Source: https://consulentidellavoro.mi.it/rivista-sintesi/articoli-in-evidenza/sentenze-18/
Timestamp: 2020-07-02 22:06:50+00:00
Document Index: 104400080

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L’eterodirezione quale criterio decisivo della subordinazione
Cass., sez. Lavoro, 13 febbraio 2020, n. 3640
Alessia Adelardi, Consulente del Lavoro in Milano
La Corte di Cassazione si è trovata ad affrontare una sentenza il cui argomento è da sempre oggetto di enormi dibattiti: la differenza tra rapporto di lavoro subordinato e collaborazione coordinata e continuativa. Nel caso in esame, un lavoratore era ricorso in appello per dimostrare la natura subordinata del rapporto che lo legava all’azienda di cui era stato per tre anni direttore tecnico, sulla base di una co.co.co., e successivamente dipendente con qualifica di dirigente. La sentenza in appello aveva rigettato i motivi di ricorso del lavoratore, poiché lo stesso non aveva provato il requisito essenziale della subordinazione, l’eterodirezione, in quanto non era stato rinvenuto alcun elemento relativo alle direttive ricevute dalla società, a fronte dell’allegazione datoriale di assenza di vincolo orario, di vincolo gerarchico e disciplinare. Il lavoratore ricorreva in Cassazione, affermando il vincolo di subordinazione sulla base del suo inserimento stabile nell’organizzazione aziendale, relativamente al potere di rappresentanza nei confronti di terzi, alle funzioni commerciali nei confronti di ditte esterne ed a un potere direttivo, seppur limitato, nei confronti dei dipendenti. Inoltre, il lavoratore sottolineava come la collaborazione coordinata e continuativa fosse priva di progetto, per cui integrante a tutti gli effetti un rapporto di lavoro subordinato. Infine, il ricorrente portava a conoscenza della Corte l’organigramma aziendale, in cui veniva inserito quale responsabile di stabilimento ed in posizione sottordinata rispetto ai vertici gerarchici. La Corte di Cassazione ha ribadito che il vincolo di subordinazione si fonda sulla verifica dell’assoggettamento del lavoratore, anche in forma lieve o attenuata, alle direttive, agli ordini e ai controlli del datore di lavoro, nonché del coordinamento dell’attività lavorativa in funzione dell’assetto organizzativo aziendale. Per tale verifica la Corte può utilizzare degli elementi sintomatici della situazione della subordinazione, come l’inserimento nell’organizzazione aziendale. Nel caso specifico, ai fini della configurazione del lavoro dirigenziale, la Corte deve valutare l’esistenza di una situazione di coordinamento funzionale della prestazione con gli obiettivi dell’organizzazione aziendale, idonea a ricondurre ai tratti distintivi della subordinazione. Il requisito della eterodirezione dell’attività rimane quindi il criterio decisivo per individuare la natura autonoma o subordinata del lavoro. La Cassazione ha quindi rigettato il ricorso, poiché la Corte territoriale aveva correttamente ritenuto infondata la domanda di accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro, non essendo emerso alcun profilo che potesse integrare una pur attenuata eterodirezione del lavoratore ed essendo insufficiente, in quanto neutro, il solo elemento indiziario dell’inserimento nell’organizzazione imprenditoriale.
Il premio di fedeltà rientra nel computo del Tfr
Cass., sez. Lavoro, 13 febbraio 2020, n. 3625
Veronica Pagano, Consulente del Lavoro in Milano
Nel caso di specie il dipendente chiede che venga riconosciuto il premio di fedeltà, definito dalla contrattazione collettiva, nel computo del trattamento di fine rapporto (Tfr). La Corte territoriale di Venezia conferma la pronunzia resa dal Tribunale della stessa sede e accerta che il premio di fedeltà debba essere computato nella base di calcolo del Tfr in quanto trova la propria fonte nella protrazione dell’attività lavorativa per un certo lasso di tempo e ha i requisiti di dipendenza dallo svolgimento del rapporto di lavoro e di non occasionalità, inoltre, rileva altresì che nel Ccnl di applicazione non vi fossero elementi univoci e certi di esclusione del predetto premio dal Tfr. Avverso tale decisione la società ricorre in Cassazione con due motivi, cui resiste la controparte. La Corte di Cassazione rigetta il ricorso, ritenendo i motivi non fondati e condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese processuali. La Società lamenta violazione e falsa applicazione dell’art. 2120 c.c. e del Ccnl Acri 1994 sul requisito di non occasionalità dell’erogazione del premio e sull’assunto che dove la legge non accerti l’esclusione del premio dagli elementi che concorrono alla formazione della retribuzione utile ai fini del Tfr deve riconoscersi che tale esclusione discenda dalla norma contrattuale applicabile come nel suddetto caso. La Corte di merito è del tutto in linea con gli ormai granitici arresti giurisprudenziali nella materia e non intende discostarsene e ribadisce che è stato abbandonato il vecchio concetto di continuità ravvisabile nell’art. 2120, non rileva più la ripetibilità e/o frequenza delle erogazioni ma la qualità dell’emolumento corrisposto dando rilevanza al titolo dell’erogazione, ravvisando un collegamento tra un certo evento correlato al rapporto lavorativo e l’emolumento stesso. Da ultimo ritiene che l’interpretazione fornita dalla Corte territoriale sul contratto collettivo di applicazione del 1994 sia corretta per quanto riguarda l’identificazione della comune intenzione delle parti. Infatti, nel successivo Ccnl del 1999 le parti, a differenza della precedente contrattazione collettiva, definiscono la retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr con analitica elencazione dei singoli elementi utili.
Reintegra del socio lavoratore e misura del risarcimento
Cass., sez. Lavoro, 15 gennaio 2020, n. 707
Luigi Degan, Ricercatore del Centro Studi e Ricerche
Un’operatrice socio-sanitaria, socia lavoratrice di una cooperativa sociale, era stata licenziata disciplinarmente e, contestualmente, esclusa dalla cooperativa. La Corte d’Appello, riformando parzialmente la sentenza di primo grado, disponeva il reintegro della lavoratrice. Contestualmente la Corte condannava il datore di lavoro al risarcimento, ex art. 18, comma 4, Statuto dei Lavoratori, per un ammontare pari a 33 mensilità in quanto commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegra. La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi, in base al ricorso presentato dalla cooperativa datrice di lavoro, sulla normativa applicabile per la determinazione dell’indennità dovuta alla socia lavoratrice licenziata illegittimamente. È opportuno rammentare che la disciplina della cooperazione, fino alla Legge n. 142 del 2001, era contenuta unicamente nelle norme del libro quinto del codice civile dedicato alle Società e dalla legge Basevi del 1947. Tuttavia la regolamentazione si era presto rilevata inadeguata rispetto alle evoluzioni della disciplina dettata in materia di rapporto di lavoro subordinato. Così nel 2001, la Legge 142, riformava la disciplina del lavoro in cooperativa ispirandosi al criterio della coesistenza, in capo al lavoratore, di due rapporti contrattuali distinti con la società cooperativa, uno di società e uno di lavoro. E coerentemente affermava che ai soci lavoratori di cooperativa con rapporto di lavoro subordinato si applicasse la legge 20 maggio 1970, n. 300, ossia lo Statuto dei Lavoratori. Tuttavia, in base alla disciplina del 2001, al socio lavoratore illegittimamente licenziato non si applica la tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori quando – col cessare del rapporto di lavoro – cessi anche il rapporto associativo. Nel caso di specie la giurisprudenza ha riconosciuto l’applicazione dell’art. 18 St. Lav., benché fosse venuta meno anche la qualità di socio, in quanto la delibera di esclusione dalla cooperativa era stata dichiarata illegittima. Pur riconoscendo l’applicabilità dell’art. 18 St. Lav., la Corte di Appello di Bologna aveva però applicato la disciplina lì contenuta nella formulazione precedente alla modifica avvenuta nel 2012 con la Legge n. 92 (c.d. riforma del lavoro Fornero) che prevedeva che la misura dell’indennità risarcitoria non potesse comunque superare le dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. La Corte di Cassazione – ricordando che la Legge n. 142 del 2001 intendeva equiparare la posizione dei soci lavoratori agli altri lavoratori – ha ritenuto che il rinvio alla disciplina dello Statuto dei Lavoratori debba considerarsi formale e non materiale – ossia non debba intendersi come un rinvio alla disciplina come cristallizzata al momento di entrata in visore della Legge n. 142 – in quanto ciò determinerebbe una disparità di trattamento tra i lavoratori. Così la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata nella parte in cui ha condannato la cooperativa al pagamento di una indennità risarcitoria in applicazione dell’art. 18 della Legge n. 300 del 1970 nella formulazione esistente al momento di entrata in vigore della Legge n. 142 del 2001 invece di quella in vigore all’epoca del licenziamento che, in ragione della modifica apportata dalla c.d. riforma del lavoro Fornero, prevede che la misura dell’indennità risarcitoria spettante al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo non possa superare le 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.
Distacco transnazionale: la solidarietà nell’appalto non si estende automaticamente all’ambito contributivo
Cass., sez. Lavoro, 21 febbraio 2020, n. 4625
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 4625 del 21 febbraio 2020, ha rigettato il ricorso proposto dall’Inps circa una richiesta di contribuzione destinata ad un’azienda italiana per omesso pagamento di contribuzione previdenziale riferita a lavoratori stranieri distaccati presso di essa. I fatti di causa, risalenti ad un contratto di appalto siglato nel 2003 tra un’azienda appaltante italiana ed un’azienda appaltatrice rumena, vedono i lavoratori di quest’ultima – anch’essi di nazionalità rumena – prestare la propria opera presso l’azienda italiana nell’ambito di un appalto avente ad oggetto la fornitura, da parte della società rumena, di costruzioni di legno realizzate in Romania ed assemblate in Italia. A fronte dell’omesso versamento dei contributi previdenziali in Italia per i lavoratori impegnati nell’appalto, l’Inps emanava una cartella esattoriale con la quale era stato ingiunto alla società italiana il pagamento di contribuzione previdenziale sulla base degli avvenuti accertamenti ispettivi. Il principio ispiratore cui l’Istituto si rifaceva è quello della territorialità del diritto, che l’art. 37 del Regio Decreto Legge n. 1827/1935 esprime nell’obbligo delle “assicurazioni per l’invalidità e per la vecchiaia, per la tubercolosi e per la disoccupazione involontaria […] per le persone di ambo i sessi e di qualsiasi nazionalità che abbiano compiuto l’età di 15 anni e non superata quella di 65 anni, e che prestino lavoro retribuito alle dipendenze di altri”. La Corte di Appello di Perugia aveva ritenuto insussistente l’obbligo contributivo in ragione dell’infondatezza della tesi dell’Inps, secondo la quale tale obbligo sarebbe derivato dalla responsabilità solidale dell’appaltante e dell’appaltatore transnazionale. Difatti, tale solidarietà comprende soltanto le obbligazioni verso i lavoratori dell’appaltatore estero per quanto concerne le retribuzioni e le condizioni di lavoro. Nella definizione di “condizioni di lavoro” non rientra, ad avviso della Corte territoriale, l’obbligo del versamento contributivo in assenza di espressa previsione normativa. La Corte di Cassazione dunque osserva come, nel caso di impiego di lavoratori stranieri extracomunitari distaccati presso azienda italiana, quest’ultima sia tenuta al pagamento dei contributi ai sensi della normativa italiana solo quando la prestazione di lavoro presenti i caratteri della stabilità e dell’esclusività. Il ricorso dell’Inps viene dunque rigettato, posto che al principio generale della territorialità della legge previdenziale può derogare la fattispecie del distacco, dando eccezionale applicazione al regime previdenziale del Paese di provenienza del lavoratore per un determinato periodo, secondo quanto previsto dai singoli accordi, nel caso in cui il datore di lavoro estero eserciti abitualmente le sue attività nel proprio Paese e sussista, in definitiva, uno stretto legame organico tra questo ed il lavoratore impiegato nell’appalto.
Licenziamento disciplinare e conseguenze del difetto assoluto di motivazione
Cass., sez. Lavoro, 24 febbraio 2020, n. 4879
Il 7 giugno 2017 veniva intimato il licenziamento a conclusione della procedura disciplinare eseguita nei confronti di un dipendente che, a seguito del rifiuto datoriale di concessione del periodo feriale nel mese di agosto, aveva affermato “Io non ho nulla da perdere. Se mi faccio male io, non mi faccio male da solo”. Seguiva l’impugnazione del recesso presso il Tribunale di Fermo, il quale procedeva all’annullamento del licenziamento per insussistenza del fatto contestato e alla condanna alla reintegra, e il successivo reclamo principale dell’azienda e incidentale del lavoratore presso la Corte di Appello di Ancona, che si concludevano con la sentenza del 21 maggio 2018 e il rigetto di entrambe le istanze.
La Corte di Appello, nell’asseverare la decisione del Tribunale, confermava la violazione del principio di immutabilità della causa addotta nel procedimento disciplinare, poichè le circostanze dichiarate nella lettera di licenziamento erano ulteriori e differenti rispetto a quelle rappresentate nella prima fase di contestazione. Infatti, mentre nella lettera di contestazione disciplinare era riportata testualmente l’affermazione del lavoratore sopra menzionata e una generica allusione ad altre “frasi sconvenienti”, solamente nella successiva lettera di licenziamento, e soprattutto durante il dibattimento in aula, erano stati specificati “riferimenti a ricatti, ulteriori affermazioni sconvenienti, ingiuriose e diffamanti” cui prima solo si alludeva, e in modo generico, nella lettera di contestazione. In Appello veniva dunque confermato che il recesso datoriale era “viziato in radice, per insussistenza giuridica dei fatti e per violazione del diritto di difesa nel procedimento disciplinare” di cui all’art. 7 della L. n. 300/1970. Il successivo procedimento in Corte di Cassazione si avvia su istanza del datore di lavoro il quale sostiene di aver correttamente assolto all’obbligo motivazionale richiesto ai fini della validità del procedimento ritenendo a tal fine sufficiente il riferimento al punto 4 della contestazione ove, benché “non ne era stato specificato l’esatto contenuto”, era comunque stato fatto cenno a “frasi sconvenienti proferite” dal dipendente. Ritiene infatti che sia possibile dimostrare successivamente “la sussistenza di ragioni sostanziali di giustificatezza del licenziamento e quindi l’insussistenza di presupposti per tutele ulteriori”, posto che i fatti posti alla base del licenziamento non devono limitarsi a quelli dedotti nella lettera di contestazione ma possano anche riferirsi a “qualunque fatto dedotto dal datore di lavoro anche nel corso del giudizio ed, in particolare, anche nella sua memoria difensiva di prima costituzione”, così come era avvenuto nel caso di specie, giacché il dettaglio delle motivazioni del licenziamento era stato inserito nella memoria difensiva prodotta in giudizio il 6 settembre 2017. Ad ogni modo, laddove si volesse comunque ritenere il licenziamento viziato da difetto di giustificazione, la società ritiene applicabile la tutela esclusivamente indennitaria e non anche reintegratoria, in applicazione dell’art. 3, comma 1, D.lgs. n. 23/2015, che prevede il pagamento di un’indennità pari a due mensilità per ogni anno di servizio. La Corte di Cassazione anzitutto puntualizza che – ai fini della corretta individuazione del regime di tutela applicabile – rileva la data di assunzione del lavoratore, pertanto trattandosi di assunzione avvenuta in data 2 luglio 2012 non può trovare applicazione la disciplina di cui al D.lgs. n. 23/2015 ma quella di cui alla L. n. 92/2012. Tuttavia, non è questione prioritaria l’individuazione della corretta normativa applicabile, mentre lo è individuare se nella fattispecie esaminata sia ravvisabile una semplice violazione o il difetto assoluto di motivazione. Qualora il licenziamento sia giudicato inefficace per violazione del requisito della motivazione (art. 2, co. 2, L. n. 604/966, art. 7, L. n. 92/2012, art. 7, L. n. 604/966) l’art. 18, comma 6, della L. n. 300/70 prevede l’attribuzione di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, mentre l’art. 4, D.lgs. n. 23/2015 prevede l’erogazione di un’indennità “pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità”. Qualora il licenziamento risulti formalmente viziato, ma non ingiustificato, trova dunque “applicazione una sanzione indennitaria (sempre sostitutiva del posto di lavoro) ridotta” e variabile “tenuto conto della gravità della violazione formale commessa” (art. 18, co. 6, L. n. 300/1970) e differenziata a seconda della normativa applicabile. Ma laddove sia accertato, su domanda del lavoratore, il difetto assoluto di giustificazione del licenziamento è prevista la nullità del recesso e la tutela reintegratoria di cui ai commi 4, 5 o 7 dell’art. 18, L. n. 300/1970, o l’eventuale tutela indennitaria sostitutiva. Nel caso in esame, è parso evidente che “l’esigenza di riconoscere idonee garanzie di difesa al lavoratore in sede di giustificazioni” sia venuta meno poiché “il fatto, la cui sussistenza o insussistenza deve essere accertata in giudizio” non era “delineato nei suoi esatti termini e contorni in sede di contestazione”: la lettera di contestazione conteneva riferimenti generici ai fatti oggetto di contestazione, tali da non consentire un’effettiva conoscenza da parte del lavoratore. A nulla rileva che il contenuto della contestazione sia stato meglio precisato in sede di licenziamento e nel corso del dibattimento processuale, sedi tardive per poter consentire al dipendente un efficace e tempestivo diritto di difesa. Da ciò ne consegue che, confermando le decisioni del Tribunale e della Corte di Appello e in ossequio a quanto già statuito in una precedente sentenza di Cassazione (n. 25745 del 14 dicembre 2016), “in tema di licenziamento disciplinare, il radicale difetto di contestazione dell’infrazione determina l’inesistenza dell’intero procedimento, e non solo l’inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria”.
Attività sporadica del lavoratore che può decidere di accettare o meno i compiti svolti saltuariamente: non è rapporto di lavoro subordinato
Cass., sez. Lavoro, 17 febbraio 2020, n. 391
La configurazione della subordinazione in un rapporto di lavoro deve essere provata da parte del dipendente, dimostrando che l’attività svolta non fosse saltuaria e che il lavoratore non avesse la possibilità di decidere se accettarla o meno. Nella causa in questione, in modo particolare, la lavoratrice svolgeva l’attività di autotrasportatrice, eseguita per un lungo tragitto in giro per l’Europa, accanto al marito, come lavoratrice autonoma. Successivamente, la lavoratrice aveva stipulato con la stessa azienda di autotrasporti un contratto di lavoro subordinato, con apposizione di patto in prova. Questo secondo rapporto si era concluso con la rescissione del contratto da parte dell’azienda per mancato superamento della prova. La lavoratrice impugnava il licenziamento chiedendo il riconoscimento del rapporto di lavoro subordinato fin dal primo rapporto, ma la Corte di primo grado non riconosceva la subordinazione al rapporto e respingeva la domanda della lavoratrice. La lavoratrice impugnava la prima sentenza, ma anche in secondo grado la Corte di merito riteneva non provata, a causa della lacunosità della prova testimoniale, l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato. La prestazione dedotta, infatti, sarebbe consistita in un unico viaggio, sia pure svoltosi nell’arco di diversi giorni e con varie tappe in diverse località italiane ed europee, per cui non erano riconoscibili nella fattispecie gli elementi distintivi della subordinazione, rappresentati dallo stabile inserimento della lavoratrice nell’organizzazione produttiva, dal carattere continuo della prestazione, dalla etero direzione. La Corte, altresì, osservava che il contratto a tempo determinato stipulato in seguito tra le parti, aveva natura novativa rispetto ad un eventuale pregresso rapporto di lavoro subordinato, per cui in ogni caso si doveva ritenere la validità del medesimo. Impugnava nuovamente la lavoratrice sulla base di nove motivi, attinenti alla prova dell’effettività della prestazione lavorativa prima della formalizzazione del rapporto a tempo determinato, nonché alla motivazione sussidiaria della sentenza impugnata, basata sulla natura novativa di quest’ultimo contratto. Tuttavia, anche la Suprema Corte conferma i giudizi di primo e secondo grado, ritenendo dunque infondato il ricorso. La lavoratrice, impugnando la sentenza che escludeva la subordinazione, sosteneva che la Corte territoriale non aveva considerato che nell’autotrasporto il posto di lavoro è il camion e che tutto il lavoro si compie in trasferta. La lavoratrice valorizzava il fatto che i trasporti erano eseguiti per conto della ditta, cui il mezzo apparteneva, che le direttive in ordine ai luoghi di carico e scarico, ai tempi di consegna e alle destinazioni erano impartite ovviamente sempre dalla ditta, la permanenza sul mezzo aziendale per tutta la durata del periodo in questione, la molteplicità dei viaggi, e il fatto che la ricorrente non disponeva di alcun mezzo aziendale e non aveva assunto alcun rischio d’impresa. Tuttavia, queste considerazioni non erano idonee a scalfire la statuizione sul punto della sentenza impugnata, che secondo la Corte di Cassazione era corretta nella sua affermazione in diritto secondo la quale per caratterizzare un rapporto di lavoro a tempo indeterminato occorreva considerare lo stabile inserimento del lavoratore nell’organizzazione produttiva, il carattere continuo della prestazione ed una “effettiva eterodirezione”, anche in tema di trasporto su strada. Spettava poi al giudice del merito accertare il comportamento tenuto dalle parti nell’attuazione del rapporto di lavoro al fine della conseguente qualificazione dello stesso come lavoro autonomo ovvero come lavoro subordinato e la relativa valutazione non era censurabile in Cassazione ove correttamente ed adeguatamente motivata. Nel caso specifico quindi la Corte territoriale era giunta alla conclusione che, esaminando le caratteristiche del lavoro prestato dalla ricorrente secondo le sue stesse allegazioni, in particolare l’essersi trattato di un unico seppur lungo viaggio di andata e ritorno, sia pure con varie tappe intermedie, non erano riconoscibili le caratteristiche del lavoro subordinato. Rigettava pertanto la Suprema Corte l’impugnazione, concludendo che la prestazione di guida per autotrasporto poteva svolgersi sia in regime di lavoro autonomo che in regime di lavoro subordinato, ma la sporadicità dell’attività prestata e l’affidamento di compiti saltuariamente svolti, secondo indicazioni di massima e con possibilità del lavoratore di accettarli o meno, erano idonei ad escludere la configurabilità di un rapporto di lavoro subordinato, denotando tali aspetti la mancanza di eterodirezione e dell’inserimento stabile e costante del lavoratore nella compagine organizzativa aziendale.
Infortunio sul lavoro: obbligo del committente che partecipa attivamente alla realizzazione dell’opera di controllare direttamente le condizioni di sicurezza sul cantiere
Cass., sez. Penale, 7 febbraio 2020, n. 5113
La Corte di Appello di Venezia aveva condannato il datore di lavoro e i committenti-appaltanti per mancata valutazione delle attività concorrenti e delle forniture messe a disposizione ai lavoratori, con conseguente decesso di un lavoratore, rimasto carbonizzato nell’incendio verificatosi all’interno del doppio fondo della nave in costruzione, avvenuto per la presenza di ossigeno e di scintille causate dalla smerigliatrice usata per eliminare le vernici. Avverso tale sentenza anche il datore di lavoro propone tempestivo ricorso per Cassazione, motivando violazione del principio di chiarezza e precisione dell’imputazione, in quanto la fiamma era stata provocata dalla concentrazione di ossigeno all’interno del gavone, senza applicare l’art. 7 del D.lgs n. 626 del 1994, ai sensi del quale l’obbligo del committente di promuovere la cooperazione ed il coordinamento non si estende ai rischi specifici dell’attività dell’impresa appaltatrice o dei singoli lavoratori autonomi, posto che il lavoratore aveva avuto una condotta altamente imprudente nell’uso dell’ossigeno all’interno dell’ambiente angusto. La Cassazione invece, conferma che la responsabilità del datore di lavoro è fondata sulla mancata messa a disposizione di sistemi di areazione, nonostante le condizioni ed i luoghi di lavoro, omissione causalmente rilevante rispetto all’incendio, da cui è derivata la morte del lavoratore che, sebbene avesse avuto una condotta imprudente, la stessa trarrebbe origine proprio nell’assenza di adeguati sistemi di areazione. La responsabilità della società committente, datore di lavoro, risulta pertanto fondata sull’obbligo specifico assunto in base ai contratti conclusi con la società appaltatrice oltre che dall’evidente ingerenza della stessa in quanto tramite i propri capi-cantiere dirigeva le lavorazioni eseguite dalle imprese appaltatrici. Conferma la Cassazione che, in tema di infortunio sul lavoro, il contratto di appalto non solleva da precise e dirette responsabilità il committente allorché lo stesso assuma una partecipazione attiva nella conduzione e realizzazione dell’opera, in quanto, in tal caso, rimane destinatario degli obblighi assunti dall’appaltatore, compreso quello di controllare direttamente le condizioni di sicurezza del cantiere. In conclusione, la sentenza viene annullata per essere il reato estinto per morte dell’imputato e il ricorso rigettato con condanna dei ricorrenti al pagamento delle spese processuali.
Nessun limite alla liquidazione del trattamento di fine rapporto in favore del cessionario se il pignoramento è successivo ad un contratto di finanziamento già in essere
Cass., sez. Lavoro, 17 febbraio 2020, n. 3913
Con la presente pronuncia la Corte di Cassazione ribadisce un principio già consolidato secondo il quale il trattamento di fine rapporto, nel caso di cessazione di un lavoratore che abbia contratto un finanziamento contro quote dello stipendio, concorre interamente al saldo del debito residuo per cessione, non soggiacendo quindi, a differenza degli altri emolumenti, ad alcun limite di prelievo. Nel caso in esame i giudici del merito hanno erroneamente interpretato le norme poste a base della materia, affermando in due gradi di giudizio l’applicazione anche al trattamento di fine rapporto del limite di prelievo di un quinto. Il comma 2 dell’articolo 52 del D.P.R. 5 gennaio 1950, n. 180 sancisce espressamente che il trattamento di fine rapporto non soggiace a tale limite. Non solo, il comma 3 dell’articolo 43 del medesimo decreto stabilisce che in caso di cessazione del rapporto di lavoro, la somma liquidata a titolo di “indennità”, cui può ricondursi, per espressa interpretazione della Corte, anche il trattamento di fine rapporto, è “ritenuta fino a concorrenza dell’intero residuo debito per cessione”. In ultimo, in sentenza si pone l’attenzione anche sul momento temporale in cui si perfeziona il contratto di cessione: questo ha natura consensuale, pertanto per la sua validità è sufficiente lo scambio del consenso tra cedente e cessionario, che rende quest’ultimo unico legittimato a pretendere la prestazione. Per tali motivi, e non essendo stato eccepito l’articolo 2914 c.c., secondo il quale non deve trovare pregiudizio il creditore pignorante per cessioni notificate successivamente al pignoramento, la Corte di Cassazione accoglie il ricorso della società, che in qualità di debitore ceduto aveva correttamente trattenuto l’intero trattamento di fine rapporto accantonato dal lavoratore a saldo del finanziamento contratto per cessione.
Abbandono del posto di lavoro: legittimo il licenziamento per giusta causa
Cass., sez. Lavoro, 11 febbraio 2020, n. 3277
La Corte d’Appello di L’Aquila respingeva il gravame proposto dal lavoratore avverso la decisione del Tribunale di Lanciano, che aveva respinto la sua domanda di accertamento della illegittimità del licenziamento intimatogli per giusta causa. La condotta ascritta al lavoratore si sostanziava nell’abbandono del posto di lavoro, nell’avere lo stesso, con fare intimidatorio e violento, appoggiato la propria testa contro quella del responsabile Shift Manager con chiaro intento di minaccia fisica e nell’avere, in presenza di colleghi, gettato via, con fare rabbioso, una pistola per la spruzzatura del sigillante, rischiando di colpire con tale strumento di lavoro gli altri lavoratori presenti nell’area. Era stato provato che il lavoratore, in stato di alterazione, come detto, aveva con la propria testa spinto con fare minaccioso quella dello shift manager. Erano disattese dalla Corte le ulteriori censure con le quali si mirava a minimizzare il comportamento del lavoratore, che aveva assunto le caratteristiche, per il contenuto aggressivo non solo verbale ma anche fisico, di sfida e disprezzo, con travalicamento dei limiti di correttezza, per assumere i caratteri di una condotta sicuramente riprovevole, integrante una negazione pubblica e palese del dovere di obbedienza ed una sfida aperta al potere direzionale del superiore, idonea a ledere il vincolo fiduciario e tale da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Infondato era ritenuto anche il motivo con il quale si chiedeva che la condotta venisse qualificata come di lieve insubordinazione, idonea a giustificare l’applicazione di una sanzione meramente conservativa. Il lavoratore domanda la cassazione di tale decisione, cui resiste, con controricorso, la società. La Suprema Corte ritiene la motivazione sussistente e non meramente apparente come denunciato dal lavoratore; l’esame delle circostanze processuali effettuata è idonea, invero, a dare contezza dell’iter logico argomentativo seguito dalla Corte di merito nel pervenire alla soluzione adottata, essendo peraltro coerente sviluppo di quanto argomentato nella sentenza nell’individuazione dei caratteri della condotta rilevanti sia sotto il profilo soggettivo, che oggettivo, e della gravità necessaria e sufficiente a compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario. Non si verte nell’ipotesi di una violazione del “minimo costituzionale” richiesto dall’art. 111, sesto comma, Cost., individuabile nei casi che si convertono in violazione dell’art. 132, secondo comma n. 4, c.p.c. e danno luogo a nullità della sentenza, di “mancanza della motivazione quale requisito essenziale del provvedimento giurisdizionale”, di “motivazione apparente”, di “manifesta ed irriducibile contraddittorietà” e di “motivazione perplessa od incomprensibile”, alla cui esclusiva verifica è attualmente circoscritto il sindacato di legittimità sulla motivazione (Cass. 12 ottobre 2017, n. 23940). In tema di licenziamento disciplinare o per giusta causa, la valutazione della gravità del fatto in relazione al venir meno del rapporto fiduciario che deve sussistere tra le parti, non va operata in astratto bensì con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidabilità richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo; l’onere della prova del fatto contestato al lavoratore, che spetta al datore di lavoro, deve riguardare quindi la sussistenza di una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed, in particolare, di quello fiduciario. Infine, come dalla Suprema Corte più volte affermato, privilegiando una nozione ampia di insubordinazione, quest’ultima, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale, alla violazione dell’art. 2104, co. 2, c.c.), ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale. La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: l’onere della prova relativo all’impossibilità di repêchage grava esclusivamente sul datore di lavoro
Cass., sez. Lavoro, 30 gennaio 2020, n 2234
La Corte di appello di Napoli aveva accolto parzialmente il ricorso avverso la sentenza di primo grado promosso dalla preside di una scuola privata licenziata per giustificato motivo oggettivo dall’Istituto scolastico (datore di lavoro), ritenendo non genuina la soppressione della posizione lavorativa e accertando il mancato assolvimento dell’obbligo di repêchage da parte del datore di lavoro. Per queste ragioni annullava il licenziamento, ordinando la reintegra della lavoratrice e condannando il datore al risarcimento del danno. L’Istituto datore di lavoro proponeva ricorso per Cassazione sulla base dell’erronea interpretazione ed applicazione da parte della Corte territoriale sia della nozione legale di “giustificato motivo oggettivo” sia dell’obbligo di repêchage, il quale, sulla base di precedente sentenza della Corte (n. 9467 del 2016) non andrebbe inteso come esclusivamente a carico del datore di lavoro, esigendo dal lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali il medesimo poteva essere utilmente ricollocato. La decisione della Corte si può così riassumere: la Corte riconosce in ordine al primo aspetto l’erroneità della sentenza impugnata in quanto, come da sua consolidata giurisprudenza, rientra nel concetto di giustificato motivo oggettivo di licenziamento qualsiasi mutamento dell’assetto riorganizzativo, ivi compreso quello attuato per la più economica gestione dell’impresa da cui derivi la soppressione di una posizione lavorativa, senza che sia necessario che vengano soppresse le mansioni già assegnate al dipendente licenziato, ben potendo le stesse essere anche solo diversamente ripartite tra gli altri soggetti. Al contrario, la corte ritiene non fondate le doglianze di parte datoriale riferite all’obbligo di repêchage, dovendosi ritenere definitivamente superato l’orientamento giurisprudenziale secondo cui vi era una divaricazione tra onere di allegazione e onere probatorio, per cui spettava rispettivamente al lavoratore l’onere di segnalare una sua possibile ricollocazione nell’ambito dell’assetto organizzativo aziendale e al datore la prova negativa dell’impossibilità di dare seguito a detta ipotesi. Il predetto principio infatti contrasta sia con i fondamenti del diritto processuale, secondo cui gli oneri di allegazione e prova non possono che incombere sulla medesima parte, sia con l’art. 5 della L. n. 604/1966, secondo cui l’onere della prova circa l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza è posto a carico della parte datoriale, con esclusione di ogni incombenza, anche solo in via mediata, a carico del prestatore. Ne consegue, dunque, che attualmente grava solo sul datore provare l’impossibilità della ricollocazione del dipendente destinatario del recesso per g.m.o. Applicando tali principi la Suprema Corte rigetta il ricorso dell’Istituto datore, condannandolo al pagamento della metà delle spese processuali.
Rito Fornero e limiti dimensionali – CIGS e principio di uguaglianza nei criteri di scelta
Cass., sez. Lavoro, 6 febbraio 2020, n. 5240
Stefano Guglielmi, Consulente del lavoro
La Corte di Appello di Milano respingeva il reclamo, proposto dal datore di lavoro, avverso la pronuncia resa dal Tribunale della stessa sede che aveva confermato la declaratoria di illegittimità dei licenziamenti intimati per giustificato motivo oggettivo. A fondamento della decisione i giudici di seconde cure rilevavano: 1) l’originario ricorso era stato correttamente proposto dai lavoratori nelle forme previste dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 48 e ss., avendo il giudizio ad oggetto una impugnativa di licenziamento con richiesta di applicazione dell’art. 18 St. lav.: ciò era sufficiente per incardinare il processo con il rito cd. “Fornero” a prescindere dalla fondatezza delle allegazioni circa il possesso del requisito dimensionale, contestato poi dalla società, per avviare la procedura del licenziamento collettivo; 2) nel caso di specie, trovava applicazione la L. n. 223 del 1991, art. 4, co. 1, per cui il datore di lavoro, trovandosi nelle condizioni di ammissione al programma di CIGS, allorquando decise di licenziare una parte del suo personale, avrebbe dovuto necessariamente avviare la procedura di licenziamento previsto dallo stesso art. 4 citato, pena la incostituzionalità dello stesso per violazione del principio di uguaglianza rispetto alla omogenea situazione in cui all’esito del programma il requisito dimensionale era ancora sussistente. Avverso la decisione di secondo grado propone ricorso in Cassazione il datore di lavoro. Con un primo motivo la società denuncia, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3, la violazione e falsa applicazione di legge in relazione alla legge Fornero e art. 18 dello Statuto dei lavoratori perchè la Corte di Appello aveva erroneamente, in sostanza, adottando come unico criterio il vaglio di ammissibilità la tipologia della domanda, vanificato “l’introduzione dei requisiti minimi dimensionali di impresa”, rendendo il cd. rito “Fornero” applicabile a qualsivoglia tipologia di impresa.
Con un secondo motivo si censura, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3, la violazione e falsa applicazione di legge in relazione alla L. n. 223 del 1991, art. 4, commi 1 e 2, per avere la Corte di Appello trasformato una facoltà in obbligo, così applicando erroneamente tale disposizione che andava letta in combinato disposto con l’art. 24 della stessa legge che limita l’operatività della L. n. 223 del 1991, alle sole imprese che occupano più di quindici dipendenti. Il primo motivo non è fondato: la sentenza gravata è conforme all’orientamento di legittimità (Cass. n. 17775 del 2016; Cass. n. 30433 del 2018), cui si intende dare seguito, secondo il quale ad incidere sulla applicazione del rito cd. “Fornero” è la istanza di applicazione delle tutele previste dalla L. n. 300 del 1970, art. 18, a prescindere dalla fondatezza delle allegazioni che possono riguardare la effettiva titolarità del rapporto ovvero, come nel caso di specie, la sussistenza del requisito dimensionale, restando pur sempre salva la successiva verifica dell’applicabilità della tutela sostanziale ai fini del merito. Il secondo motivo è infondato: la tesi della ricorrente – secondo cui la verifica del requisito dimensionale, ai fini dell’operatività della L. n. 223 del 1991, deve essere effettuata – nella ipotesi di ammissione della azienda al trattamento straordinario di integrazione salariale ai sensi della L. n. 223 del 191, art. 4, comma 1, al momento dell’attuazione del programma, allorquando non si ritiene di potere assicurare il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non potere ricorrere a misure alternative – è stata correttamente respinta dalla Corte territoriale. Sotto il profilo metodologico, infine, alcun appunto può muoversi alla decisione impugnata allorquando la Corte di merito, ponendosi dubbi di legittimità costituzionale delle disposizioni in commento (L. n. 223 del 1991, artt. 1, 4 e 24) in ordine alla ipotizzabile violazione del principio di uguaglianza, qualora avesse aderito alla citata tesi della ricorrente, ha risolto il problema interpretativo non sollevando questione di legittimità costituzionale ma fornendo una interpretazione costituzionalmente orientata delle norme. Infatti, la Corte Costituzionale ha più volte affermato che al “giudice non è precluso, nell’esercizio dei suoi poteri interpretativi che gli sono propri e che non richiedono alcun avallo costituzionale, pervenire ad una lettura secundum costituzionem anche in presenza di un orientamento giurisprudenziale univoco” (tra le altre Corte Cost. ord. n. 3 del 2002 e ord. n. 252 del 2005). Alla stregua di quanto sopra esposto il ricorso deve essere rigettato.
Mero passaggio di personale o trasferimento d’azienda?
Cass., sez. Lavoro 31 gennaio 2020, n. 2315
Veronica Pagano, Consulente del lavoro
La Corte d’Appello di Torino respinge il reclamo proposto dalla società (omissis) S.r.l contro la sentenza di primo grado che aveva confermato l’ordinanza con cui era stata dichiarata l’illegittimità del licenziamento collettivo intimato da quest’ultima ai lavoratori nel 2016. La Corte territoriale ha accertato che la fattispecie “subentro nell’appalto” fosse da ricondurre alla disciplina del trasferimento di azienda in quanto non si è trattato solo di passaggio del personale ma anche del complesso di beni strumentali comprensivo di quelli forniti in comodato dalla committente e pertanto nel licenziamento collettivo esercitato dalla società opponente l’anzianità dei lavoratori doveva essere calcolata con riferimento alla data di assunzione presso la precedente società e tale riconduzione avrebbe escluso il parametro utilizzato come criterio di scelta dei lavoratori da licenziare. Avverso tale decisione la società ricorre in Cassazione con 4 motivi. La Corte di Cassazione respinge il ricorso e condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese processuali. La Società lamenta vizi procedurali, inesattezza del rito e soprattutto critica la sentenza impugnata per aver recepito la motivazione della sentenza di primo grado circa la sussistenza nella specie di un trasferimento di azienda nonostante le previsioni della contrattazione collettiva che prevedeva una clausola sociale di reimpiego nella società subentrante all’appalto e l’espressa esclusione di tale ipotesi della precedente versione dell’art. 29, D.lgs. n. 276/2003 in materia di appalto che recitava: “L’acquisizione del personale già impegnato nell’appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto non costituisce trasferimento d’azienda o di parte di azienda”. Sul punto la Corte ritiene che tale norma vada intesa nel senso che la mera assunzione, da parte del subentrante nell’appalto, non integra di per sé trasferimento d’azienda ove non si accompagni alla cessione dell’azienda o di un suo ramo autonomo, per cui se in un determinato appalto di servizi un imprenditore subentra ad un altro e nel contempo ne acquisisce il personale e i beni strumentali organizzati (cioè l’azienda), la fattispecie non può che essere disciplinata dall’art. 2112 c.c. (trasferimento d’azienda). Pertanto, diversamente da quanto contestato dalla parte ricorrente, il fatto che i lavoratori già impiegati nell’esecuzione dell’appalto siano acquisiti dalla subentrante non per una libera scelta ma in ragione di un obbligo contrattuale non è circostanza idonea ad escludere l’applicabilità dell’art. 2112 c.c.. Inoltre, la Corte, riprendendo il secondo motivo, con cui la società lamenta che i lavoratori non abbiano esercitato un’impugnativa avverso il recesso con il primo datore di lavoro, afferma che l’estinzione del rapporto di lavoro con l’imprenditore uscente e l’assunzione dei lavoratori presso il subentrante si collocano su piani di reciproca indifferenza.