Source: https://franguialsace.wordpress.com/2010/02/26/delai-de-prevenance-quant-a-une-modification-dhoraires-du-temps-de-travail/
Timestamp: 2017-08-22 07:21:37+00:00
Document Index: 20784666

Matched Legal Cases: ["l'article 2", "l'article 18", 'arrêt ', "l'article\n63", 'arrêt ', 'arrêt\n', "l'article 616", "l'article 63", "l'article 616", "l'article 616", "l'article 616", "l'article 63", '§ 616']

Délai de prévenance quant à une modification d’horaires du temps de travail | Blog Francis Guillot
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Délai de prévenance quant à une modification d’horaires du temps de travail
Convention collective des organismes d’aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983
N° 3217 – IDCC : 1258
(Convention agréée par arrêté du 18 mai 1983 publié au Journal Officiel du 10 juin 1983)
Article 18 – Délai de prévenance
Les horaires de travail sont précisés aux salariés lors de la notification du planning d’interventions.
Sauf urgence, les salariés sont prévenus des changements d’horaires dans un délai de 4 jours.
Les modalités d’intervention pour les cas d’urgence sont définies après consultation des représentants du personnel.
Le salarié a la possibilité de refuser la modification de ses heures de travail dans la limite de deux fois par an, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. (1)
(1) Des accords de branche par divers arrêtés ont modifié le champ d’application de cet article. Cependant, s'agissant d'accords non étendus, l'APA du Haut-Rhin n'y ayant pas adhéré l'article L. 3122-14 du Code du travail nouveau (Loi n° 2000-37 du 19 janv. 2000), anciennement article L. 212-8, alinéa 7, promulgué après cette Convention collective, cet article du Code du travail prime donc de par sa postériorité sur cette convention à savoir dans ce cas le délai de prévenance de 7 jours reste toujours valable et incontournable en l'état (le texte le plus favorable doit être retenu). Il y a donc lieu que l'APAMAD se conforme en l'état immédiatement et sans discuter à cet article du Code du travail.
P.S. : L'ancien code APE de votre convention collective APA Haut-Rhin (voir vos anciens bulletins de salaire), ne rentre pas dans ceux prévus ci-dessous.
Sans avoir adhéré, l'APA applique cependant certaines dispositions des accords particuliers qui l'arrange.
Par contre, pour les associations relevant des anciens codes APE (figurant sur le bulletin de salaire de l'époque) ci-dessous, vous devez retenir, en général, bien qu'un flou particulier règne faute d'un accord étendu (étendu donc concernant toutes les associations relevant de la même convention collective d'où un bocson inextricable pour tout le monde…, divers accords régionaux étant promulgués mais ne concernant pas toutes les régions), les dispositions suivantes :
Accord du 30 mars 2006 – Temps modulé
Accord relatif aux temps modulés dans la branche de l'aide à domicile
Organisations patronales signataires (L'UNASSAD de 1983 n'en fait pas partie) :
La fédération nationale d'aide à domicile ;
La FNAAFP-CSF ;
L'UNADMR ;
L'UNA ;
L'ADESSA,
L'UNSA-SNAP-ADMR,
Chapitre Ier : Dispositions communes au temps plein et au temps partiel.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance.
L'ensemble des dispositions de cet article s'appliquent à tout salarié que l'organisation de son temps de travail soit modulé ou non.
Les conditions de changement des calendriers individualisés sont les suivantes :
La notification (NDL : donc en recommandé avec accusé de réception) du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier.
Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les changements des horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.
En cas d'urgence et pour les salariés visés à l'article 2 du présent accord et par les dispositions des articles L. 212-4-3, L. 212-4-4, L. 212-4-6 et L. 212-8 du code du travail, l'employeur devra vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :
Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
– en contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ;
– les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés pourront refuser 4 fois ces interventions : au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.
Tout salarié refusant une modification d'horaires devra le confirmer par écrit à l'employeur.
L'article 10.2, alinéa 1, de la convention collective concernant les différentes catégories de personnel de l'ADMR du 6 mai 1970 n'est pas applicable en cas de mise en place de la modulation du temps de travail (temps partiel et/ou temps plein).
L'article 30.2, alinéa 3, de la convention collective concernant les personnels des organismes de travailleuses familiales du 2 mars 1970, n'est pas applicable en cas de mise en place de la modulation du temps de travail (temps partiel et/ou temps plein).
Modulation : changement d’horaires et délai de prévenance
La loi du 19 janvier 2000 prévoit un
de 7 jours pour tout changement des horaires de travail. Il a pour
permettre aux salariés de s’organiser en cas de changement des horaires
prise des jours de repos.
La Cour de cassation rappelle que ce délai de
prévenance est d’ordre public. Il s’applique aux accords
conclus avant l’entrée en vigueur de cette loi.
Cass. soc., 22 févr. 2006, n° 05-13460,
Sté Renault
agriculture et a. c/ Syndicat CGT Renault Le Mans.
Art. L. 212-8, alinéa 7 (L. no 2000-37 du 19 janv. 2000) de
l’ancien Code du travail :
salariés doivent être prévenus des changements de leurs
horaires de travail dans un délai
de sept jours ouvrés au moins avant
la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai peut être
dans des conditions fixées par la convention ou l'accord collectif
caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord,
justifient. Des contreparties
au bénéfice du salarié doivent
alors être prévues dans la convention ou l'accord.
Article L. 3122-14 du nouveau Code du travail :
Les salariés sont prévenus des changements de leurs
horaires de travail dans un
délai de sept jours ouvrés au moins
avant la date à laquelle ce changement intervient.
délai peut être réduit dans des conditions fixées par la
convention ou l'accord collectif de travail lorsque les caractéristiques
particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Des
au bénéfice du salarié sont alors prévues dans la convention ou
la convention ou l'accord collectif de travail lorsque
les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans
l'accord, le
justifient. Des contreparties au bénéfice du salarié sont alors prévues
En résumé, quant au délai de prévenance, l'APAMAD du Haut-Rhin est régit à ce jour par l'article L.3122-14 du Code du travail nouveau et non pas, comme malheureusement toujours pratiqué actuellement, à l'article 18 de la Convention collective UNASSAD de 1983 qui a pourtant été abrogé par la loi du 19 janvier 2000 susmentionnée. Libre à chaque salarié d'accepter d'y déroger, bon gré mal gré ; cependant il ne pourra en l'état exiger aucune contrepartie… Toujours est-il que le salarié a actuellement la possibilité de prévenir l'APAMAD par lettre recommandée avec accusé de réception qu'il refuse dorénavant d'accepter de déroger à l'article L.3122-14 du Code du travail compte tenu qu'aucune contrepartie n'est accordée.
A LA DIFFÉRENCE DU RESTE DE LA FRANCE,
IL N'Y PAS DE CARENCE NI
DE PERTE DE SALAIRE
EN TOTALITE LA PERTE DE SALAIRE
ALSACE ET EN MOSELLE !
(Moselle, Bas et Haut Rhin : Metz –
Strasbourg –Colmar – Mulhouse – Etc…)
en question sont non seulement les arrêts pour cause de maladie, maternité ou
accident du travail mais également les absences pour causes fortuites (panne de
voiture ou autres véhicules, grèves ou retards des transports en commun,
conduite d’un proche à l’hôpital, enterrements d’un proche, etc…, etc…)
et 63 du Code de Commerce Local
et article 616 du Code Civil Local
Les salariés exerçant leur activité en Alsace ou en Moselle bénéficient
d'une disposition du Code Civil Local, toujours en vigueur à ce jour, qui leur garantit
le maintien de leur rémunération lorsqu'ils sont "empêchés", sans
faute de leur part, d'effectuer leur prestation de service.
Cette garantie s'applique à condition que l'absence du salarié soit
"relativement sans importance".
La jurisprudence interprète cette condition au cas par cas, en tenant
compte de l'ancienneté du salarié, de la durée effective de l'absence et,
parfois, de la perturbation apportée au fonctionnement normal de l'entreprise
(dans l'arrêt Bettinger de 1998, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a
pris très clairement position en faisant une lecture particulière de l'article
63 du Code de Commerce Local en ne limitant pas l'indemnisation aux absences
inférieures à 6 semaines, mais en cas d'absences répétées pour cause de
maladie, où chaque reprise du travail par le salarié le rétablit intégralement
dans ses droits – Cass. Soc. 24 novembre 1998, n°4865)
Cette règle diffère du droit applicable dans le reste de la France, en
raison de l'absence de tout délai de carence (les 3 jours prévus en droit
général ne s'appliquent pas) et de l'absence d'une condition d'ancienneté
déterminée (la loi locale prime sur les conventions collectives qui subordonnent
un maintien des ressources à une telle condition).
Lorsque l'absence a pour cause la maladie, les indemnités journalières
versées par les organismes de sécurité sociale s'imputent sur le salaire
maintenu, de sorte que l'employeur n'est tenu que de la différence entre les
indemnités et le salaire.
Une règle similaire est prévue dans le Code de Commerce Local en faveur des
"commis commerciaux" qui sont empêchés de travailler par suite d'un
malheur, mais ici le maintien du salaire est limité à une durée de 6 semaines.
Par commis commerciaux, on entend les salariés exerçant des fonctions
commerciales ou administratives au service d'une entreprise commerciale.
Bien que faisant une lecture tout à fait correcte, juridiquement parlant,
l'arrêt de la Cour de Cass. Soc. du 4 juin 1998 laisse à réfléchir quant aux
éventuelles dérives possibles par certains salariés en cas d'absence lors de la
contre-visite médicale effectuée à la demande de son employeur… (3ème arrêt
exemples d'arrêts recents, venant à nouveau confirmer ces dispositions :
– Absence maladie : pas de carence,
malgré les dispositions de la CCN
– Absence brève pour garder son enfant
malade : obligation de maintenir le salaire
– Maintien des droits, même en cas
d'absence lors de la contre-visite médicale
Réactions de Maître Jean-Yves Simon du barreau de
Mulhouse suite à un communiqué de presse de la CFDT lors des blocages routiers
de septembre 2000 (publié par le journal "L'Alsace") :
« Selon la CFDT, le droit local obligerait
les employeurs à maintenir la rémunération des salariés si ceux-ci étaient
empêchés de travailler suite à la pénurie d'essence, et ce, sur fondement de
l'article 616 du code civil local ou de l'article 63 du code de commerce local.
Socialement, bien entendu ce serait souhaitable.
Juridiquement, me semble-t-il, la CFDT sollicite à l'excès les textes.
Je constate d'abord que le texte de l'article 616, tel qu'il a été présenté
à la presse, est inexact et induit en erreur : l'article 616 du code civil ne
parle pas d'une cause majeure qui empêcherait le salarié de travailler mais
d'une cause personnelle ; or, une pénurie de carburant ne m'apparaît relever
d'une cause personnelle.
Selon le texte publié, l'employeur doit maintenir la rémunération pendant
un temps relativement sans importance ; ceci est inexact : l'employeur doit
maintenir la rémunération dès lors que l'absence est pour un temps relativement
sans importance ; la portée de l'obligation n'est pas la même.
Je lis enfin que, selon la CFDT, la notion de temps relativement sans
importance est équivalent à 6 semaines « en fonction de la jurisprudence
actuelle » ; c'est une affirmation bien surprenante face à de nombreux arrêts
de la Cour de Cassation, qui a toujours estimé que la notion de temps
relativement sans importance, prévue par l'article 616 du code civil local, ne
se confondait pas avec la durée de 6 semaines, prévue par l'article 63 du code
de commerce local. »
Les textes, études et jurisprudence>
Lois > Droit social
> Maintien du salaire en cas d'absence du
§ 616. – Der zur
Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch
verlustig, daß er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in
seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung
verhindert wird. -Er muß sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm
für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung
bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.
Art. 616. – L'obligé à
la prestation de services ne perd pas sa prétention à la rémunération par le fait
qu'il aurait été empêché d'effectuer la prestation de services pour une cause
qui lui était personnelle, sans sa faute, pendant un temps relativement sans
importance. Toutefois, il doit nécessairement subir la déduction du montant de
ce qui lui revient, pour la durée de l'empêchement, à raison d'une assurance
contre la maladie ou contre les accidents établie sur le fondement d'une
Source : http://www.idl-am.org/bj_contenu.asp?DocumentID=21
manière des directives internes ne peuvent se substituer au droit.
Internet francis guillot colmar
Adresse : 1 pl Mairie
APA (Association Haut-Rhinoise d'Aide aux Personnes
Adresse : 17 pl 5ème Division Blindée
Adresse : 4 r St Morand
Adresse : 19 r Artisans
Adresse : 68 av République
Adresse : 21 r du Mar de Lattre de Tassigny
Adresse : 28 r Vosges
APA (Service Social)
Adresse : 5 r Etang
Adresse : 75 all Gluck
all Gluck
Adresse : 75 allée Gluck
Adresse : 75 allée Gluck BP 2147
Le Fanal Garde de Nuit
Adresse : 193 Tour de l' Europe
APA (Association Haut Rhinoise d'Aide aux Personnes
Adresse : 1 r Remparts
Adresse : 115 r Bâle
Adresse : 52 route de Neuf-Brisach
Adresse : 10 rte Ingersheim
Adresse : 58 r de Sausheim
Aide et Intervention à Domicile – A.I.D.
Adresse : 21 r Sinne
Aide Familiale à Domicile (A.F.A.D.)
151 r Vauban
Adresse : 50 r Aristide Briand
Adresse : 18 rue de la gare Bp 13
Régie d'Arrondissement de Bourtzwiller
Adresse : 15 r Bordeaux
Association d'Aide aux Personnes Âgées ou handicapées
du Bassin Potassique
Adresse : 1 r Gascogne
Adresse : 142 rue de Soultz
Adresse : 3 r Vignoble
A.M.A.C (Association Mulhousienne d'Aide aux Chômeurs)
Adresse : 60 bld Roosevelt
ASAME (Association de soins et d'aides Mulhouse et
Adresse : 4 r Castors
AIR (Association d'Aide aux Traitements à Domicile)
Adresse : 52 r Jacques Mugnier
Adresse : 15 r Angoulême
DO.MI.FA Alsace
Adresse : 33 r Principale
Adresse : 90 Grand'Rue
Adresse : 1 pl Donon
Adresse : 2 av Mar Foch
Adresse : 11 r St Grégoire
SADAPA (Service Aide à Domicile aux Personnes Âgées)
Adresse : 56 Grand'Rue
Solutia CFentre Alsace
A.P.A (Association Haut-Rhinoise d'Aide aux Personnes
Adresse : 80 r de Mulhouse
Adresse : 5 r Est
33a r Victor Schoelcher
Adresse : 4 pl Xavier Jourdain
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