Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Wynagrodzenia_i_inne_swiadczenia__klasyfikacja_i_rozliczanie-ebook/p02036062i020
Timestamp: 2018-09-26 03:06:28+00:00
Document Index: 40158458

Matched Legal Cases: ['art. 771', 'art. 772', 'art. 112', 'art. 183', 'art. 13', 'art. 18', 'art. 78', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 1518', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 8', 'art. 183', 'art. 871', 'art. 3', 'art. 41', 'art. 47', 'art. 51', 'art. 51']

Wynagrodzenia i inne świadczenia – klasyfikacja i rozliczanie [Opracowanie zbiorowe] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
ISBN: 978-83-7440-764-9 Data wydania: 2017-09-15
NR	4	(878)	KWIECIEŃ	2016	CENA	29,90	ZŁ	(W	TYM	5 VAT)	WWW.PGP.INFOR.PL UKAZUJE SIĘ OD 1995 ROKU Wynagrodzenia i inne śWiadczenia na rzecz pracoWnikóW Jak ustalić wynagrodzenie za czas nieobecności w pracy Jakie świadczenia przysługują w związku z rozwiązaniem stosunku pracy Kiedy pracodawca ma prawo pomniejszyć wynagrodzenie pracownika Jakie kwoty wolne od potrąceń obowiązują w 2016 r. Jak prawidłowo sporządzić listę płac INDEKS 331783 ISSN 1234-5695 Partner merytoryczny Spis treści 1.	Wynagrodzenie	za	pracę	1.1.	Pensja	podstawowa	1.1.1.	Wynagrodzenie	zasadnicze	1.1.1.1.	Zmiana	minimalnego	wynagrodzenia	za	pracę	i	jej	wpływ	na	inne	świadczenia	1.1.2.	Wynagrodzenie	za	część	miesiąca	1.1.2.1.	Choroba,	opieka,	urlop	macierzyński	1.1.2.2.	Wynagrodzenie	za	nieobecność	z	innych	przyczyn	niż	choroba	1.1.3.	Choroba	i	urlop	w	jednym	miesiącu	2.	Wynagrodzenie	za	czas	nieobecności	W	pracy	2.1.	Wynagrodzenie	za	czas	urlopu	wypoczynkowego	2.1.1.	Podstawa	wymiaru	wynagrodzenia	za	czas	urlopu	wypoczynkowego	2.1.2.	Obliczanie	wynagrodzenia	za	czas	urlopu	wypoczynkowego	2.2.	Wynagrodzenie	za	czas	urlopu	okolicznościowego	2.2.1.	Podstawa	wymiaru	i	obliczanie	wynagrodzenia	za	czas	urlopu	okolicznościowego	2.3.	Wynagrodzenie	za	czas	przestoju	2.3.1.	Wynagrodzenie	stałe	2.3.2.	Wynagrodzenie	zmienne	2.3.3.	Wynagrodzenie	wieloskładnikowe	2.3.4.	Powierzenie	innej	pracy	2.4.	Wynagrodzenie	za	czas	niezdolności	do	pracy	2.4.1.	Podstawa	wymiaru	wynagrodzenia	chorobowego	2.5.	Wynagrodzenie	za	czas	opieki	nad	dzieckiem	2.5.1.	Ustalenie	wymiaru	zwolnienia	od	pracy	2.5.2.	Wynagrodzenie	za	czas	opieki	2.6.	Wynagrodzenie	za	czas	zwolnienia	z	obowiązku	świadczenia	pracy	3.	śWiadczenia	za	dodatkoWą	pracę	3.1.	Wynagrodzenie	za	pracę	w	godzinach	nadliczbowych	3.1.1.	Normalne	wynagrodzenie	3.1.2.	Dodatek	za	pracę	w	godzinach	nadliczbowych	3.1.3.	Wynagrodzenie	za	nadgodziny	przy	przekroczeniu	normy	średniotygodniowej	3.1.4.	Ryczałt	za	pracę	w	godzinach	nadliczbowych	3.1.5.	Czas	wolny	3.2.	Dodatek	za	pracę	w	porze	nocnej	3.3.	Wynagrodzenie	za	czas	dyżuru	3.3.1.	Wynagrodzenie	stałe	3.3.2.	Zmienne	elementy	wynagrodzenia	3.4.	Dyżur	a	praca	w	godzinach	nadliczbowych	4.	FakultatyWne	dodatki	do	Wynagrodzenia	4.1.	Dodatek	funkcyjny	4.2.	Dodatek	stażowy	4.3.	Dodatek	za	szczególne	umiejętności	4.4.	Dodatek	za	znajomość	języków	obcych	4.5.	Dodatek	zmianowy	4.6.	Dodatek	za	pracę	w	warunkach	szkodliwych	dla	zdrowia,	uciążliwych	lub	niebezpiecznych	5.	śWiadczenia	przysługujące	W	zWiązku	z	rozWiązaniem	stosunku	pracy	5.1.	Ekwiwalent	za	urlop	wypoczynkowy	5.1.1.	Współczynnik	do	ekwiwalentu	5.1.2.	Obliczanie	ekwiwalentu	Spis treści 5 6 6 6 15 15 17 17 18 18 18 22 24 24 26 27 27 28 29 29 29 31 32 33 35 39 39 39 40 43 44 45 46 46 47 47 48 49 49 49 50 50 50 50 51 51 52 53 kwiecień 2016 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) 3 Spis treści 5.2.	Odprawy	i	odszkodowania	5.2.1.	Odprawa	emerytalna	lub	rentowa	5.2.2.	Odprawa	z	tytułu	zwolnienia	z	przyczyn	dotyczących	zakładu	pracy	5.2.3.	Odprawa	pośmiertna	5.2.4.	Odprawa	w	związku	z	powołaniem	do	wojska	5.2.5.	5.2.6.	5.2.7.	5.2.8.	Odszkodowanie	z	tytułu	skrócenia	wypowiedzenia	umowy	o	pracę	na	czas	nieokreślony	lub	umowy	o	pracę	zawartej	na	czas	określony	Odszkodowanie	w	związku	z	rozwiązaniem	umowy	z	naruszeniem	przepisów	prawa	pracy	Odszkodowanie	w	związku	z	rozwiązaniem	umowy	o	pracę	bez	wypowiedzenia	przez	pracownika	Odszkodowanie	z	tytułu	nieuzasadnionego	rozwiązania	przez	pracownika	umowy	o	pracę	bez	wypowiedzenia	Odszkodowanie	w	razie	wygaśnięcia	umowy	z	powodu	śmierci	pracodawcy	5.2.9.	5.2.10.	Odszkodowanie	w	razie	niewydania	w	terminie	lub	wydania	niewłaściwego	świadectwa	pracy	6.	potrącenia	z	Wynagrodzenia	6.1.	Maksymalne	kwoty	potrąceń	6.2.	Kwota	wolna	od	potrąceń	Kwoty	wolne	od	potrąceń	w	2016	r.	dla	pracownika	zatrudnionego	na	pełny	etat	6.2.1.	Różne	kwoty	wolne	dla	pracowników	6.2.2.	6.2.3.	Kwota	wolna	a	niepełny	wymiar	czasu	pracy	6.2.4.	Dwie	kwoty	wolne	od	potrąceń	7.	sporządzanie	listy	płac	7.1.	Dokumenty	towarzyszące	liście	płac	7.2.	Termin	sporządzenia	i	forma	listy	płac	7.3.	Okres	przechowywania	listy	płac	7.4.	Lista	płac	czy	rachunek	do	umowy	dla	osób	wykonujących	umowy	cywilnoprawne	7.5.	Lista	płac	dla	pracownika	otrzymującego	przychody	opodatkowane	i	zwolnione	ze	składek	ZUS	7.5.1.	7.5.2.	Rozliczenie	zleceniobiorcy	otrzymującego	przychody	opodatkowane	i	zwolnione	ze	składek	ZUS	Sporządzanie	listy	płac	dla	pracownika	otrzymującego	przychody	zwolnione	z	podatku,	lecz	podlegające	oskładkowaniu	7.6.	Sporządzanie	listy	płac	dla	pracownika	otrzymującego	inne	świadczenia	7.6.1.	Rozliczenie	zleceniobiorcy	otrzymującego	świadczenia	nieodpłatne	7.6.2.	Sporządzanie	listy	płac	dla	pracownika	otrzymującego	świadczenia	z	zfśs	7.6.3.	Rozliczenie	zleceniobiorcy	otrzymującego	świadczenia	z	zfśs	7.7.	Lista	płac	dla	chorującego	pracownika	7.7.1.	Rozliczenie	zleceniobiorcy,	który	nabył	prawo	do	zasiłku	7.8.	Lista	płac	dla	pracownika,	który	przekroczył	pierwszy	próg	podatkowy	7.9.	Lista	płac	dla	pracownika,	który	przekroczył	tzw.	limit	30-krotności	7.10.	Rozliczenie	zleceniobiorcy,	który	przekroczył	tzw.	limit	30-krotności,	i	miesięczna	podstawa	składki	chorobowej	8.	odpoWiedzi	na	pytania	czytelnikóW	8.1.	Czy	rekompensata	wypłacona	w	związku	z	rozwiązaniem	stosunku	pracy	za	porozumieniem	stron	stanowi	podstawę	wymiaru	składek	8.2.	Czy	podwyższać	stawkę	za	godziny	nadliczbowe	do	stawki	wynikającej	z	minimalnego	wynagrodzenia	8.3.	Jak	ustalić	wynagrodzenie	urlopowe	przy	różnych	stawkach	za	godzinę	pracy	w	Polsce	i	za	granicą	8.4.	Jak	ustalić	podstawę	wymiaru	zasiłku	chorobowego	dla	przedsiębiorcy	w	pierwszym	miesiącu	podlegania	ubezpieczeniu	chorobowemu	8.5.	Czy	w	wynagrodzeniu	za	zwolnienie	na	poszukiwanie	pracy	uwzględnia	się	składniki	zmienne	8.6.	Jak	rekompensować	pracę	przy	zmianie	czasu	z	zimowego	na	letni	w	zmianowym	systemie	czasu	pracy	8.7.	Jak	obliczyć	wynagrodzenie	chorobowe	chałupnika,	który	zachorował	w	pierwszym	miesiącu	pracy	8.8.	Jak	zrekompensować	pracę	w	wolną	sobotę	4 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) www.pgp.infor.pl 54 55 57 58 58 58 58 59 59 59 60 60 60 61 62 63 65 66 67 69 69 70 70 72 73 74 76 78 79 80 81 82 84 84 85 87 87 89 90 91 92 93 94 95 Wynagrodzenie za pracę Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników 1. Wynagrodzenie za pracę Ustalenie wysokości wynagrodzenia, a także innych świadczeń pracowniczych oraz sporządzenie listy płac, często sprawiają kłopoty służbom kadrowo-płacowym. Samo pojęcie „wynagrodzenie” nie jest zde- finiowane przepisami prawa pracy. Eksperci prawa pracy przyjmują, że „wynagrodzenie za pracę” jest to obowiązkowe świadczenie pracodawcy ze stosunku pracy na rzecz pracownika, mające charakter rosz- czeniowy i stanowiące ekwiwalent za wykonaną pracę. Wynagrodzenie pracownika może składać się z wielu elementów. Najczęściej spotykanym systemem jest wypłata wynagrodzenia zasadniczego oraz ewentualnych dodatków. Wynagrodzenie zasadnicze wynika z przyjętego w zakładzie pracy systemu wynagradzania: czasowego, akordowego lub prowizyjnego. Wynagrodzenie to wypłacane okresowo świadczenie za umówioną pracę, o charakterze przysparzająco-mająt- kowym, ustalone odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości wykonywanych zadań, a także stosownie do kwalifikacji pracownika, zawierające wszystkie składniki przewidziane w przepisach Kodeksu pracy bądź przepisach odrębnych ustaw, a także przepisach wewnątrzzakładowych oraz umowie o pracę (uchwała Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106). Wynagrodzenie może się składać z różnych składników – stałych lub zmiennych. Zastosowanie w wynagrodzeniu elementów stałych i ruchomych podyktowane jest zróżnicowaniem wykonywa- nych prac, właściwościami czy warunkami, w jakich one przebiegają, jednak nie może naruszać kilku ważnych za- sad w zakresie wynagradzania. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają: ■	Kodeks pracy, układy zbiorowe pracy (art. 771 ustawy – Kodeks pracy, dalej: k.p.), ■	regulaminy wynagradzania (art. 772 k.p.) – u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym, ■	umowy o pracę – u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. ! UWAGA Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wyna- gradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienia związane z wynagrodzeniem za pracę jest Kodeks pracy. Ogranicza on jednak swoje postanowienia do: ■	przekazania kompetencji pracodawcy w zakresie określenia zasad wynagradzania za pracę, ■	wskazania kryteriów, jakimi jest zobowiązany kierować się pracodawca, ustalając zasady wynagradzania, ■	wskazania sytuacji, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy oraz sposobów obliczania takiego wynagrodzenia, ■	ustanowienia norm ochronnych dla wynagrodzenia za pracę (np. zakaz zrzeczenia potrąceń ponad ustaloną gra- nicę, minimalna częstotliwość wypłaty, minimalna wysokość wynagrodzenia), ■	ustanowienia obligatoryjnych składników wynagrodzenia (np. dodatku za pracę w nocy, za pracę w godzinach ■	wskazania zasad ustalania i wypłacania należności z tytułu podróży służbowej. Pozostałe zasady wynagradzania w firmie powinny określać regulaminy wynagradzania, układy zbiorowe oraz nadliczbowych), umowy o pracę. kwiecień 2016 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) 5 Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników Pracodawcy, tworząc przepisy wewnątrzzakładowe, powinni kierować się następującymi zasadami: ■	wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, a zatem także w wynagradzaniu (art. 112, art. 183e k.p.), ■	każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a realizacja tej zasady powinna nastąpić m.in. poprzez politykę państwa w dziedzinie płac, w szczególności przez ustalanie minimalnego wynagro- dzenia za pracę (art. 13 k.p.), ■	postanowienia umów o pracę (np. w zakresie wynagradzania) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy zawarte m.in. w Kodeksie pracy czy regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie (art. 18 § 1 k.p.). Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwali- fikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). 1.1. pensja podstawowa Wynagrodzenie pracownika może składać się z wielu elementów. Najczęściej spotykanym systemem jest wy- płata pensji podstawowej oraz ewentualnych dodatków. Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być jednak niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2016 r. kwota minimalnego wynagro- dzenia za pracę wynosi 1850 zł brutto). Oznacza to, że pracownik, który świadczy pracę na pełnym etacie, nie może w danym miesiącu zarobić mniej niż wynosi kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. 1.1.1. Wynagrodzenie zasadnicze Wynagrodzenie zasadnicze jest najważniejszym, stałym i obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia. Pra- cownik musi je otrzymywać regularnie, w stałych odstępach czasu i w wysokości co najmniej minimum ustawo- wego, tj. 1850 zł brutto. Jego wysokość zależy od: ■	kategorii zaszeregowania pracownika, ■	rodzaju i ilości wykonywanej pracy, ■	zajmowanego stanowiska, ■	pełnionej funkcji. ■	czasowego, ■	akordowego lub ■	prowizyjnego. Nie bez znaczenia pozostaje tu również system wynagradzania stosowany przez pracodawcę. Wynagrodzenie zasadnicze wynika z przyjętego w zakładzie pracy systemu wynagradzania: System czasowy wynika z wynagradzania za efektywny czas pracy oraz kategorii osobistego zaszeregowa- nia. Wynagrodzenie zasadnicze w systemie czasowym może być określane w stawce miesięcznej lub godzi- nowej. System akordowy wynika z wynagradzania za efekty pracy. W tym systemie wynagrodzenie zależy od wydaj- ności pracy indywidualnego pracownika lub zespołu pracowników, uzyskanej w jednostce czasu, oraz stawek płac wynikających z kategorii zaszeregowania danej pracy. System wynagradzania prowizyjnego to wysokość wynagrodzenia uzależniona od wielkości uzyskanego ob- rotu. Nie ma tutaj określonego górnego pułapu wynagrodzenia, określona jest tylko stawka prowizji. Oprócz podstawowych systemów wynagradzania, często w firmach występują systemy mieszane, np. czaso- wo-akordowy czy czasowo-prowizyjny, w których płaca zasadnicza jest sumą stawek. 1.1.1.1. zmiana minimalnego wynagrodzenia za pracę i jej wpływ na inne świadczenia Wzrost minimalnego wynagrodzenia spowodował zmianę wysokości wielu świadczeń pracowniczych, m.in. dodatków za pracę w nocy, kwot wolnych od potrąceń, wynagrodzenia za przestój czy za gotowość do pracy. Wyższa płaca minimalna oznacza też wyższe koszty zatrudnienia, w tym składek ZUS, m.in. dla przed- siębiorców rozpoczynających własną działalność. Od 1 stycznia 2016 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1850 zł. Jest to wzrost o 100 zł w porów- naniu z 2015 r. Analogicznie w przypadku wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy stawka nie będzie mogła być niższa niż 1480 zł brutto (80 płacy minimalnej). Do okresu pierwszego roku pracy pracodawca wlicza wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne lub za- 6 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) www.pgp.infor.pl Wynagrodzenie za pracę opatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowa- nia zawodowego (art. 6 ust. 2–3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy musi więc otrzymać w 2016 r. co najmniej 1355,69 zł net- to. Wraz ze wzrostem minimalnej płacy wzrosną też koszty pracodawcy. Tabela 1. Porównanie wysokości minimalnej płacy i kosztów pracodawcy* Parametry brutto netto koszty pracodawcy Minimalne wynagrodzenie w 2016 r. Minimalne wynagrodzenie w 2015 r. Różnica (wzrost) 1850,00 zł 1355,69 zł 2231,29 zł 1750,00 zł 1286,16 zł 2110,68 zł 100,00 zł 69,53 zł 120,61 zł * Przy założeniu, że pracownik ma prawo do zwykłych kosztów uzyskania przychodów, złożył PIT-2, składka wypadkowa wynosi 1,8 . Składniki wliczane do minimalnego wynagrodzenia Aby ustalić, czy wysokość wynagrodzenia pracownika wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, należy uwzględnić przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosun- ku pracy, z wyjątkiem: ■	nagrody jubileuszowej, ■	odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu nie- zdolności do pracy, ■	wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). W praktyce oznacza to, że jeżeli wynikające z umowy o pracę wynagrodzenie zasadnicze pracownika jest niższe niż minimalne wynagrodzenie, ale oprócz tego składnika zatrudniony otrzymuje inne świadczenia pracownicze i po ich zsumowaniu uzyska co najmniej minimalną płacę, to pracodawca nie ma obowiązku zmiany (podwyższenia) wynagrodzenia zasadniczego. Przykład 1 Pracownik jest zatrudniony u pracodawcy od 15 lat na stanowisku starszego brygadzisty. Zgodnie z umową o pracę i obowiązującym u pracodawcy regulaminem wynagradzania pracownik oprócz wynagrodzenia zasad- niczego otrzymuje dodatek stażowy w wysokości 15 wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatek funkcyjny w wysokości 200 zł. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynosi 1600 zł brutto. Pracodawca w 2016 r. nie będzie musiał zmieniać pracownikowi umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia, ponieważ jego łącz- na pensja przekracza kwotę wynagrodzenia minimalnego i wynosi 2040 zł [1600 zł + 240 zł (15 × 1600 zł) + + 200 zł = 2040 zł]. Mimo że dyskusyjną kwestią jest wliczanie do minimalnego wynagrodzenia dodatku za pracę w porze nocnej, przepisy w tym zakresie nie uległy zmianie. Zatem pracodawca, którego pracownicy wykonują pracę w porze noc- nej, może zaliczać ten dodatek do minimalnej płacy. Przykład 2 Zgodnie z umową o pracę pracownik otrzymuje 1700 zł. Przyjmijmy, że w styczniu 2016 r. przez 64 godzi- ny wykonywał pracę w porze nocnej. Pracodawca ustala wysokość dodatku nocnego z minimalnej płacy. Za pracę w nocy pracownik otrzymał 155,52 zł dodatku (1850 zł : 152 godz. = 12,17 zł; 12,17 zł × 20 = = 2,43 zł; 2,43 zł × 64 godz. = 155,52 zł). W tej sytuacji pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi wyrównania do minimalnej pensji, ponieważ zarobił on więcej niż ustawowe minimum, tj. 1855,52 zł (1855,52 zł 1850 zł). Reasumując, do obliczenia wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika przyjmuje się nie tylko wyna- grodzenie zasadnicze, ale również przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające kwiecień 2016 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) 7 Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników ze stosunku pracy. Muszą one być zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń okreś lonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Chodzi np. o premie uznaniowe i regulaminowe czy różne dodatki do wynagrodzenia. roszczenie pracownika o wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia Pracownikom, których wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar czasu pracy jest niższe od minimalnego, przysługuje wyrównanie do kwoty minimalnej stawki. Jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika otrzymującego miesięczną stawkę jest niższe od mini- malnego wynagrodzenia ze względu na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład cza- su pracy, pracodawca ma obowiązek uzupełnienia wynagrodzenia w postaci wyrównania. Wyrównanie wypła- ca się za każdy miesiąc łącznie z wynagrodzeniem. Pracownikom wynagradzanym według stawki godzinowej wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między: ■	wysokością wynagrodzenia godzinowego wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego etatu a ■	wysokością uzyskanego wynagrodzenia przeliczoną na godzinę pracy. Przykład 3 Pracownica jest zatrudniona na pełny etat jako sprzątaczka w biurze architektonicznym. Jej wynagrodze- nie zasadnicze wynosi 12 zł brutto za godzinę. Nie otrzymuje innych składników wynagrodzenia. Pracow- nica przepracowała w styczniu 2016 r. łącznie 105 godzin ze względu na dni wolne, podczas których biu- ro było nieczynne. Powinna zatem otrzymać wynagrodzenie za pracę w wysokości 1260 zł (12 zł × 105 godz.). W styczniu 2016 r. wymiar czasu pracy dla pełnego etatu wynosi 152 godziny, a stawka za godzinę 12,17 zł brutto (1850 zł : 152 godz. = 12,17 zł). Zatem minimalne wynagrodzenie pracownicy w styczniu powin- no wynieść 1277,85 zł (12,17 zł × 105 godz. = 1277,85 zł). Pracodawca musi dopłacić pracownicy wraz ze styczniową wypłatą wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego w kwocie 17,85 zł. Ponadto za czas nieprzepracowany (47 godzin) pracownica ma prawo do wynagrodzenia przestojowego liczonego z mini- malnej płacy. Minimalne wynagrodzenie niepełnoetatowca Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wy- nagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, biorąc za podstawę minimalną płacę. Przykład 4 Pracownik zatrudniony w warsztacie samochodowym na pełny etat otrzymuje minimalne wynagrodze- nie za pracę. W grudniu 2015 r. zwrócił się z prośbą o zmianę wymiaru czasu pracy od 15 stycznia 2016 r. z pełnego na 1/2 etatu. Pracownik będzie świadczył pracę przez 5 dni w tygodniu po 4 godziny. Praco- dawca wyraził zgodę na zmianę i strony podpisały w tym zakresie porozumienie. W styczniu pracownik otrzymał wynagrodzenie w wysokości 1314,36 zł, które pracodawca ustalił w następujący sposób: ■ za pracę od 1 do 14 stycznia (8 dni, tj. 64 godz.): 778,88 zł [(1850 zł : 152 godz.) × 64 godz.], ■ za pracę od 15 do 31 stycznia (11 dni, tj. 44 godz.): 535,48 zł [(1850 zł : 152 godz.) × 44 godz.]. Postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Wpływ minimalnego wynagrodzenia na świadczenia pracownicze Kwota minimalnego wynagrodzenia wpływa na wysokość niektórych wskaźników i świadczeń pracowni- czych, które od 1 stycznia 2016 r. są wyższe. 8 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) www.pgp.infor.pl Wynagrodzenie za pracę Tabela 2. Wysokość świadczeń pracowniczych w 2016 r. uzależnionych od minimalnego wynagrodzenia Podstawa prawna Rodzaj świadczenia Sposób wyliczenia Kwota w 2016 r. 1 2 3 4 Dodatek za pracę w porze nocnej Wynagrodzenie za czas go- towości do pracy i przestój Odprawa z tytułu zwolnień grupowych Odszkodowanie za narusze- nie zasady równego trak- towania w zatrudnieniu, mobbing lub dyskryminację Kwota wolna od potrąceń wolna od potrąceń wysokość dodatku obli- czamy, dzieląc minimalne wynagrodzenie przez wy- miar czasu pracy pracowni- ka przypadający w danym miesiącu, w którym doszło do pracy w nocy wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę wysokość odprawy pienięż- nej nie może przekraczać kwoty 15-krotności mini- malnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosun- ku pracy wysokość odszkodowania nie może być niższa od mi- nimalnego wynagrodzenia jest kwota wynagrodzenia za pracę po odliczeniu skła- dek na ubezpieczenia spo- łeczne, zdrowotne oraz zaliczki na podatek docho- dowy od osób fizycznych w wysokości: ■	100 minimalnego wy- nagrodzenia za pracę, przysługującego pracow- nikom zatrudnionym w pełnym wymiarze cza- su pracy przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonaw- czych na pokrycie należ- ności innych niż świad- czenia alimentacyjne ■	2,43 zł – za styczeń ■	2,20 zł – za luty, kwie- cień, lipiec, październik, grudzień ■	2,10 zł – za marzec, czer- wiec, sierpień, wrzesień ■	2,31 zł – za maj, listopad 1850 zł 27 750 zł art. 1518 § 1 Kodeksu pracy art. 81 § 1 i art. 81 § 3 Ko- deksu pracy art. 8 ust. 4 ustawy o szcze- gólnych zasadach rozwią- zywania z pracownikami stosunków pracy z przy- czyn niedotyczących pra- cowników 1850 zł art. 183d Kodeksu pracy art. 871 Kodeksu pracy 1355,69 zł (zwykłe kup i PIT-2) 1360,69 zł (podwyższone kup i PIT-2) 1308,69 zł (zwykłe kup, bez PIT-2) 1313,69 zł (podwyższone kup, bez PIT-2) ■	75 wynagrodzenia mi- nimalnego netto przy potrącaniu zaliczek pie- niężnych udzielonych pracownikowi 1016,77 zł (zwykłe kup i PIT-2) 1020,52 zł (podwyższone kup i PIT-2) 981,52 zł (zwykłe kup, bez PIT-2) 985,27 zł (podwyższone kup, bez PIT-2) kwiecień 2016 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) 9 Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników 1 2 3 4 ■	90 wynagrodzenia mi- nimalnego netto przy po- trącaniu kar pieniężnych 1220,12 zł (zwykłe kup i PIT-2) 1224,62 zł (podwyższone kup i PIT-2) 1177,82 zł (zwykłe kup, bez PIT-2) 1182,32 zł (podwyższone kup, bez PIT-2) ■	80 wynagrodzenia mi- nimalnego netto przy potrąceniach innych za zgodą pracownika 1084,55 zł (zwykłe kup i PIT-2) 1088,55 zł (podwyższone kup i PIT-2) 1046,95 zł (zwykłe kup, bez PIT-2) Miesięczne pieniężne dla praktykanta świadczenie świadczenie to nie może przekraczać 2-krotności minimalnego wynagrodze- nia za pracę 1050,95 zł (podwyższone kup, bez PIT-2) 3700 zł art. 3 ust. 2 ustawy o prak- tykach absolwenckich Wyższe wsparcie za zatrudnionych bezrobotnych Wzrost minimalnego wynagrodzenia spowodował zwiększenie wsparcia z urzędu pracy, o jakie może ubiegać się pracodawca lub przedsiębiorca na zatrudnionych bezrobotnych. Część tych świadczeń zależy bowiem od wysokości minimalnej płacy. Tabela 3. Wybrane rodzaje wsparcia, o które może się ubiegać pracodawca/przedsiębiorca w 2016 r. Rodzaj wsparcia przysługującego pracodawcy/ /przedsiębiorcy na podstawie umowy ze starostą 1 Świadczenie dla instytucji szkoleniowej przyznawane na podstawie umowy zawartej ze starostą, za każdego skierowanego bezrobotnego uczestniczącego w szkole- niu, który wskutek działań tej instytucji podjął w ciągu 30 dni od dnia ukończenia szkolenia zatrudnienie, inną pracę zarobkową lub działalność gospodarczą i wykonu- je je co najmniej przez 6 miesięcy Refundacja poniesionych kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrud- nieniem skierowanego bezrobotnego, przyznawana na podstawie umowy zawartej ze starostą Część kosztów poniesionych na wynagrodzenia, nagro- dy oraz składki na ubezpieczenia społeczne skierowa- nych bezrobotnych zatrudnionych w ramach prac inter- wencyjnych co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy na okres do 6 miesięcy Zwrot poniesionych przez pracodawcę kosztów z tytu- łu zatrudnienia skierowanych bezrobotnych, w ramach prac interwencyjnych, jeżeli refundacja obejmuje koszty poniesione za co drugi miesiąc ich zatrudnienia Okres, przez jaki przysługuje wsparcie Wysokość wsparcia jednorazowa/ /miesięczna 2 świadczenie jednorazowe 3 do 925 zł Podstawa prawna z ustawy o promocji zatrudnienia 4 art. 41 ust. 9 świadczenie jednorazowe do 5550 zł za każde- go bezrobotnego art. 47 do 6 miesięcy art. 51 ust. 2 do 925 zł (łącznie ze składkami na ubez- pieczenia społeczne od refundowanego wynagrodzenia) do 12 miesięcy do 1850 zł za każ- dego bezrobotnego (łącznie ze składka- mi na ubezpieczenia art. 51 ust. 3 10 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) www.pgp.infor.pl
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Wynagrodzenia_i_inne_swiadczenia__klasyfikacja_i_rozliczanie-ebookRO/p02036062i020" target="_blank" title="Wynagrodzenia i inne świadczenia – klasyfikacja i rozliczanie [Opracowanie zbiorowe] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Wynagrodzenia i inne świadczenia – klasyfikacja i rozliczanie [Opracowanie zbiorowe] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>