Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/CCAA/532630-convenio-colectivo-del-sector-de-la-pizarra-de-ourense-y-lugo-2014-2016-ca.html
Timestamp: 2017-04-24 02:08:33
Document Index: 126082545

Matched Legal Cases: ['artículo 82', 'artículo 90', 'artículo 85', 'artículo 4', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 12', 'artículo 22', 'artículo 22', 'artículo 13', 'artículo 46', 'artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 87', 'artículo 41', 'artículo 91', 'artículo 10', 'artículo 54', 'artículo 68', 'artículo 46', 'artículo 85', 'artículo 91', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 139', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 46', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 37', 'artículo 46', 'artículo 53']

RESOLUCIÓN de 5 de junio de 2014, de la Dirección General de Trabajo y Economía Social, por la que se dispone la inscripción en el registro y la publicación en el Diario Oficial de Galicia del Convenio colectivo del sector de la pizarra de Ourense y Lugo, para los años 2014-2016.
Publicado en Vigencia desde 03 de Julio de 2014
Convenio colectivo de trabajo del sector de la pizarra, de Ourense y Lugo, años 2014, 2015 y 2016
Vinculación a la totalidad y garantía personal
Plus de asistencia y su pérdida
Abolición de la antigüedad
Indemnización en caso de accidente de trabajo u hospitalización
Póliza de seguros del convenio colectivo
Prima de casado
Procedimiento para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores
Principios de igualdad de trato, de oportunidades y de no discriminación
Transparencia en la implantación del plan de igualdad
Comités de empresas y delegados de personal
Garantías de los miembros de comités de empresas y de los delegados de personal
Otros derechos sindicales
. Reseñas y notas
. Tabla salarial del Convenio colectivo de la pizarra del año 2014
. Tabla salarial del Convenio colectivo de la pizarra del año 2015
. Tabla salarial del Convenio colectivo de la pizarra del año 2016
Visto el texto del Convenio colectivo del sector de la pizarra de Ourense y Lugo (código de convenio 82000215011993), que suscribieron, con fecha de 24 de abril de 2014, de una parte la Asociación Gallega de Pizarristas y de otra la central sindical UGT, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo y Economía Social
CAPÍTULO IPartes negociadoras
Partes firmantes Son partes firmantes del presente convenio colectivo, de una parte, como representación sindical, Federación de Industria y Trabajadores Agrarios de UGT (FITAG), y de otra parte, como representación empresarial, la Asociación Gallega de Pizarristas (AGP).
Ámbito funcional, personal y territorial El presente convenio regula las relaciones laborales de todas las empresas y sus trabajadores, cuyo objeto sea la extracción y/o elaboración de pizarras en las provincias de Ourense y Lugo, y se podrán incorporar voluntariamente al mismo las restantes empresas que ejerzan su actividad en Galicia, y ello con independencia del lugar donde radique su domicilio social.
Ámbito temporal: vigencia y duración Este convenio entrará en vigor a partir del día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de Galicia, y surtirá efectos económicos, en cuanto a salarios se refiere, desde el día 1 de enero de 2014, excepto para las empresas de Lugo a que sea aplicable por primera vez y cuya aplicación íntegra entrará en vigor a los dos meses siguientes de su publicación en el Diario Oficial de Galicia.
Denuncia del convenio 1. De conformidad con el artículo 85.3.d) del Estatuto de los trabajadores, la denuncia del presente convenio podrá ser efectuada por escrito, por cualquiera de las partes firmantes del mismo, con una antelación mínima de 30 días de la finalización de su vigencia, entendiéndose en caso contrario denunciado automáticamente a la finalización de su vigencia.
4. En el plazo de 30 días desde que se formule la denuncia ambas partes se comprometen a iniciar la negociación de un nuevo convenio colectivo. En dicha primera reunión, tras constituir la mesa negociadora, se formularán por las partes sus propuestas de negociación y se fijará el calendario de reuniones.
Vinculación a la totalidad y garantía personal 1. El presente convenio forma un todo orgánico e indivisible, por lo que si por sentencia firme de la jurisdicción competente se declarase nulo en parte sustancial alguno de sus artículos, la comisión negociadora, en el término máximo de tres meses a contar desde la firmeza de la sentencia, dará solución a la cuestión planteada, negociando y alcanzando un nuevo acuerdo sobre el artículo o materia afectada por la sentencia.
2. No obstante lo anterior, se respetarán las condiciones más beneficiosas que los trabajadores tengan reconocidas a título personal por sus empresas al entrar en vigor el presente convenio, las cuales serán absorbidas por el mismo si las condiciones de este, consideradas globalmente y en cómputo anual, superan las anteriormente citadas, manteniéndose estrictamente ad personam.
Normas supletorias Serán normas supletorias las legales de carácter general, el Acuerdo marco del sector de la pizarra, de fecha 20 de septiembre de 2012, publicado en el BOE núm. 271, de 10 de noviembre, y los reglamentos de régimen interior de aquellas empresas que lo tengan; así como las demás disposiciones legales que le sean de aplicación.
CAPÍTULO IIICondiciones generales de ingreso y contratación
Ingreso al trabajo 1. La admisión del personal se efectuará de acuerdo con las disposiciones generales vigentes sobre colocación, así como las disposiciones especiales según el tipo trabajo o circunstancias del trabajador.
3. Asimismo, la empresa deberá enviar o remitir a los citados servicios la copia básica de los contratos de trabajo, previamente entregada a la representación de los trabajadores, si la hubiere. En todo caso, se entregará una copia completa del contrato al trabajador contratado.
4. Se prohíbe emplear a trabajadores menores de 18 años para la ejecución de trabajos prohibidos a menores en el Decreto de 26 de julio de 1957 (BOE de 26 de agosto).
Periodo de prueba 1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los trabajadores del grupo A), técnicos, de tres meses, para los trabajadores de los grupos B) y C), administrativos y auxiliares, ni de dos meses para los trabajadores de los grupos D) y E), operarios.
El empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Todo ello sin perjuicio del periodo de prueba de un año, establecido para el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, regulado en el artículo 4 del Real decreto ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose como tiempo de trabajo los servicios prestados por el trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Modalidades de contratación El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el Estatuto de los trabajadores, disposiciones complementarias, en el Acuerdo marco del sector y en el presente convenio colectivo.
Contrato para obra o servicio determinado. En virtud de lo establecido en el artículo 15.1, apartado a) del Estatuto de los trabajadores, podrán celebrarse contratos para la realización de una obra o servicio determinado en todas las categorías o grupos profesionales para llevar a cabo la ejecución de las labores encomendadas a las mismas que tengan sustantividad propia dentro de la actividad normal que desarrollan las empresas.
Contratos por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Dado que el sector de la pizarra exporta el 85 % de su producción a prácticamente todos los países del mundo, el carácter estacional de la actividad fluctúa a lo largo de todo el año, ya que está en función de los países de destino consumidores de este producto.
Por ello, en virtud de lo establecido en el artículo 15.1, apartado b) del Estatuto de los trabajadores, cuando las circunstancias del mercado, acumulación de las tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de las empresas, estas podrán celebrar contratos de duración determinada. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a los 12 meses, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder dicha duración máxima.
Indemnizaciones. Los contratados temporalmente en el ámbito del presente convenio, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, serán indemnizados con once días de salario por cada año de servicio o en la parte proporcional al tiempo efectivamente trabajado, para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014 y con doce días de salario por cada año de servicio, o en la parte proporcional al tiempo efectivamente trabajado, para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015, salvo que la legislación aplicable a un determinado tipo de contrato establezca una indemnización superior. En caso de renovación se irá acumulando y la percibirá con la liquidación que se practique al efecto, excepto en el supuesto de que al trabajador se le ofrezca la posibilidad de pasar a fijo de plantilla. Tampoco procederá la indemnización cuando el trabajador voluntariamente no acepte la renovación o pida la baja en la empresa.
Jubilación parcial y contrato de relevo 1. Cumplimiento de la edad de jubilación. Se pacta expresamente la extinción de los contratos de trabajo por el cumplimiento por parte de los trabajadores de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, dado que esta disposición se vincula a la mejora de la estabilidad en el empleo y demás circunstancias que constan en el artículo 12 del presente convenio.
2. Las partes firmantes del presente convenio acuerdan fomentar y propiciar entre las empresas y los trabajadores del sector el contrato de relevo. A tal fin, y previa autorización de los organismos competentes en la materia, se faculta a las empresas y trabajadores para poder establecer, de mutuo acuerdo, las siguientes particularidades: las horas de trabajo correspondientes a la jornada residual del trabajador objeto de relevo podrá realizarlas mediante un sistema de prestación acumulada al inicio de la jubilación parcial, quedando el trabajador exonerado de acudir nuevamente a la empresa, una vez realizada su prestación laboral equivalente al cómputo total de su jornada habitual, o el sistema de prestación periódica en períodos anuales, efectuados en un determinado período al año
Ceses La empresa que extinga el contrato de trabajo vigente, cualquiera que sea su naturaleza, deberá preavisar al trabajador con, al menos, 15 días de antelación. Por el incumplimiento de dicha obligación se le abonarán al trabajador estos días, junto con su liquidación.
Igualmente, los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma por escrito y cumpliendo con un plazo de preaviso de 15 días. Por el incumplimiento de esta obligación la empresa podrá descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el preaviso.
Estabilidad en el empleo Con el fin de mejorar la estabilidad en el empleo, cada empresa, grupos de empresas o empresas vinculadas, mediante la transformación de los contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores/as o cualesquiera otras medidas que se dirijan a fomentar la calidad en el empleo, deberán tener del total de la plantilla, al menos, el 50 % con contratos de duración indefinida. Para definir el total de la plantilla las empresas podrán optar entre realizar la media de los últimos tres años o bien elegir la plantilla que tuvieran al entrar en vigor el presente convenio. La norma general del 50 % de empleo con contratos indefinidos tendrá las siguientes excepciones: A) Empresas de nueva creación, que tendrán dos años de carencia o de adaptación. B) Empresas que, durante la vigencia del presente convenio, realicen incrementos de plantilla que superen en un 30 % a la actual; tendrán también una carencia de dos años en lo que a adaptación del incremento de plantilla se refiere. C) En el promedio de la plantilla no computarán los meses de verano, fechas en las que se contrata de manera temporal a estudiantes y a otros colectivos sin solución de continuidad. Este artículo permanecerá en vigor solamente durante la vigencia del presente convenio, es decir, hasta el día 31 de diciembre 2016 o mientras no haya una variación sustancial en las condiciones de contratación y/o en los tipos de contratos actuales.
Sistema de clasificación profesional 1. La clasificación profesional se efectuará atendiendo fundamentalmente a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas categorías profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales. Asimismo y dado que se pretende sustituir a los sistemas de clasificación basados en categoría profesionales, estas se tomarán como una de las referencias de integración en los grupos profesionales.
2. Pacto de polivalencia. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 22.4 del ET, por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
5. Se consideran como labores o tareas propias del sector y categorías equivalentes, dentro de los grupos establecidos al efecto, además de las establecidas en los restantes grupos, quienes desempeñen, entre otras, las siguientes funciones:
Descargar carros: actividad que consiste fundamentalmente en descargar, desde las sierras de cortado, los bloques una vez serrados. El trabajador que realiza esta tarea se denomina descargador de carros.
Barrenar explosivos: actividad que consiste fundamentalmente en manejar un barreno con el fin de utilizar explosivos, el manejo de estos y su explosión. El trabajador que realiza esta actividad se denomina barrenista y/o artillero y deberá tener en poder la correspondiente autorización administrativa expedida por la autoridad minera.
Manejo de carretillas: actividad que consiste fundamentalmente en el manejo de carretillas para manejar palets de pizarra tanto dentro de naves como fuera en las plazas o almacenes de stock, como también para cargar y descargar camiones. El trabajador que realiza esta actividad se denomina carretillero.
Limpieza: actividad que consiste fundamentalmente en el mantenimiento e higiene en lo referente a limpieza y desinfección de oficinal y locales comunes como cocinas, baños, vestuarios, etc., de naves y canteras de explotación. El trabajador que realiza esta actividad se denomina limpiador/a.
Transportar: actividad que consiste fundamentalmente en el manejo del transporte mecánico, tanto dentro como fuera de la empresa. El trabajador que realiza esta actividad se denomina chófer y deberá estar dotado del correspondiente carné.
B) Empleados: es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permitan informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
C), D) y E) operarios: es el personal que por sus conocimientos y experiencia realiza tareas de reparación, mantenimiento e innovación en la maquinaria, útiles, herramientas e instalaciones utilizadas en la extracción y elaboración de la pizarra; ejecutan operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
Grupo profesional 1.Los trabajadores pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión o explotación de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan labores técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Están incluidos en él los trabajadores con titulación universitaria de grado superior o media.
– Licenciado/as.
– Ingenieros/as superiores e ingenieros/as técnicos/as.
– Directores/as de áreas y servicios.
– Graduados/as sociales.
– Topógrafos/as.
1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de explotación o fabricación, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos hetero-géneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.
3. Tareas de dirección de la explotación o fabricación, de la gestión comercial, de los recursos humanos, etc.
4. Funciones de planificación, asesoramiento y supervisión de un área, servicio, departamento o explotación.
5. Trabajos de delineación de mayor o menor complejidad.
6. Trabajos de topografía, ya sean relacionados con los planes de labores o con cualquier actividad relativa a la empresa.
Grupo profesional 2.Son trabajadores que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los mismos, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.
– Oficiales administrativos de 1ª y de 2ª.
1. Redacción de correspondencia comercial, recepción, tramitación de pedidos y propuestas de contestación.
3. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención a comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
4. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas vehículo de que se dispone.
5. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.
6. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.
7. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieren algún grado de iniciativa.
8. Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo, ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.
Grupo profesional 3.Son trabajadores que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento generalmente bajo supervisión de un técnico o directamente del empresario.
Tareas: en este grupo profesional se incluyen a titulo enunciativa todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
1. Control y supervisión de la producción, según las instrucciones recibidas al efecto.
2. Dirección de las actividades del proceso productivo en materia de personal.
3. Innovaciones y reparaciones mecánicas sobre aspectos relacionados con el sector.
4. Trabajos de instalación, reparación y mantenimiento eléctrico.
5. Trabajos que versen sobre actividades complementarias o vinculadas al sector, tales como albañilería, fontanería, etc.
Grupos profesionales 4 y 5: comprende las tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir la posesión de alguna autorización administrativa, así como preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación y conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un periodo de adaptación.
Grupo 4.Comprende a título orientativo las siguientes categorías:
– Chófer.
Grupo 5.Comprende a título orientativo las siguientes categorías:
– Gruista.
– Palista de nave
Salarios Los salarios pactados para el año 2014 son los que figuran en la primera columna de la tabla salarial del anexo II.
Se pacta un incremento salarial, en todos los conceptos salariales del convenio, del 0,25 % para cada uno de los años, 2015 y 2016. Los salarios pactados para los citados años son los que figuran en la primera columna de las tablas salariales de los anexos III y IV, respectivamente.
Con el fin de facilitar la elaboración de las nóminas, así como que los trabajadores/as perciban mensualmente la misma cantidad económica, con independencia de los días naturales o laborales del mes de que se trate, se establece el salario base a razón de 30 días por mes y el plus de asistencia, a razón de 21 días por mes.
Los salarios se abonarán por las empresas a los trabajadores/as, dentro de los cinco primeros días hábiles del mes siguiente a su devengo.
Plus de asistencia y su pérdida Se devengará por día efectivo de trabajo y en la cuantía que para cada año se determina en la segunda columna de las tablas salariales anexas.
1. Plus de asistencia. Se establece un plus de asistencia para los trabajadores/as de los grupos I al V con rendimiento normal que se devengará por día efectivo de trabajo en las cuantías que se establecen en la columna segunda del anexo II del convenio.
2. Pérdida del plus de asistencia. La primera jornada no trabajada completa supondrá la pérdida de dos días de plus; la segunda falta, cuatro días de plus; la tercera falta, supondrá la pérdida de diez días de plus y la cuarta falta, el total del plus mensual.
La pérdida de este plus es independiente de las sanciones que establezcan las disposiciones legales sobre la materia.
Abolición de la antigüedad En el anterior convenio extraestatutario años 2005-2007 se acordó la abolición definitiva del concepto y tratamiento del plus personal de antigüedad, tanto en sus aspectos normativos como retributivos, que hasta la fecha se venían contemplando y aplicando en los anteriores convenios.
Las cantidades que por este concepto vinieran percibiendo los/las trabajadores/as con anterioridad a su abolición se mantendrán invariables y por tiempo indefinido como un plus retributivo ad personam, es decir, no sufrirán modificaciones en ningún sentido y por ninguna causa, extinguiéndose juntamente con la extinción del contrato del trabajador/a afectado con su empresa. Dicho plus retributivo ad personam se refleja o reflejará en los recibos de salarios con la denominación de «antigüedad consolidada».
Para compensar la desaparición del plus de antigüedad se incrementaron las tablas salariales del anexo II del anterior convenio en un 2,5 %, hecho este que ya se aplicó a las citadas tablas y, además, durante los años 2006 y 2007 se aplicaron los incrementos salariales previstos en el artículo 13. Se consideró que una parte importante de esos incrementos se destinó también a compensar la abolición de la antigüedad.
Gratificaciones extraordinarias Se establecen las siguientes:
a) Paga extraordinaria de Navidad, por una cuantía de 30 días, se abonará antes del día 22 de diciembre y se devengará en función del tiempo efectivo trabajado durante el segundo semestre del año.
c) Paga extraordinaria de beneficios, por una cuantía de 30 días, que se abonará antes del día 22 del mes de marzo y se devengará en función del tiempo efectivo trabajado durante el año natural anterior inmediato al de su percepción.
Las pagas que figuran en los apartados a), b) y c) se entenderán devengadas en razón al salario que figura en la primera columna de las tablas salariales anexas en vigor en cada momento más el plus ad personam de aquellos trabajadores que tuviesen derecho a él.
Indemnización en caso de accidente de trabajo u hospitalización Todos los trabajadores afectados por el presente convenio, en caso de accidente laboral y/u hospitalización, percibirán durante el período de incapacidad temporal o de ingreso en el hospital, con cargo a las empresas, la diferencia entre la cantidad fijada por la Seguridad Social y el importe del salario que vinieran percibiendo en una mensualidad normal, de tal forma que en dichos períodos perciban el 100 % de la base reguladora. En el supuesto de baja por enfermedad y a partir del día 28 la empresa abonará la diferencia entre lo percibido por el trabajador y el 90 % de la base reguladora hasta el máximo de seis mensualidades, ya sean o no consecutivas, durante el período de dos años.
Dichas mejoras de convenio quedan supeditadas a la vigencia de la relación laboral entre los trabajadores y la empresa.
Póliza de seguros del convenio colectivo Las empresas concertarán en el plazo de dos meses, desde la firma del presente convenio, o mantendrán en vigor debidamente revisadas las correspondientes pólizas para asegurar los riesgos de gran invalidez y /o incapacidad absoluta, incapacidad permanente total y muerte de cada uno de sus trabajadores/as, en el supuesto de accidente de trabajo, entendiendo este, de acuerdo con la legislación laboral, como el ocurrido con ocasión o por consecuencia del trabajo que se realiza por cuenta ajena (e incluido el denominado accidente in itinere en las empresas afectadas por el mismo), que permitan a aquellas o a sus descendientes y/o herederos causar el derecho a las siguientes indemnizaciones:
Gran invalidez y/o incapacidad absoluta: 46.000 €.
Incapacidad permanente total: 34.000 €.
Muerte: 43.000 €.
Esta compensación es compatible con la pensión o indemnización que pueda causar el trabajador/a en la Seguridad Social o montepío. No obstante lo anterior, las indemnizaciones pagadas con cargo a esta póliza de seguro de accidente no tendrán la consideración de pagos a cuenta de las que puedan fijar en su día los tribunales o juzgados por sentencia firme, y que sean a cargo de las empresas.
Dietas Las dietas se abonarán a razón de las siguientes cantidades: para el año 2014, 2015 y 2016: media dieta: 12,00 €, dieta completa: 24,00 €, pudiendo adoptarse de común acuerdo entre empresario y trabajador/a la fórmula de gastos a justificar.
Prima de casado A todo trabajador/a que, teniendo como mínimo un año de antigüedad en la empresa, contraiga matrimonio se le abonará una gratificación o prima por matrimonio de 100,00 €.
Jornada de trabajo 1. La jornada ordinaria anual será la máxima legalmente establecida.
2. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, tanto en jornada partida como continuada. Su distribución será de lunes a viernes, excepto labores de mantenimiento y trabajos en cantera, es decir, no de producción y la recuperación de jornadas no trabajadas, previo acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, que se podrán desarrollar de lunes a sábado. En todo caso, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a diez diarias, debiendo mediar entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente el tiempo establecido legalmente.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de quince minutos de duración.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración de treinta minutos y deberá establecerse siempre que la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
6. En cuanto a prolongación de la jornada, horas extraordinarias y trabajos nocturnos y a turnos, se estará a lo dispuesto en los artículos 37, 38 y 39 del Acuerdo marco.
Recuperación de horas no trabajadas Las horas no trabajadas por interrupción de la actividad debido a causas de fuerza mayor, accidentes atmosféricos, inclemencias del tiempo, falta de suministros o cualquier otra causa no imputable a la empresa, salvo otro acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se recuperarán a razón de una hora diaria en los días laborables siguientes, previa comunicación a los trabajadores afectados y, en su caso, a sus representantes legales en el centro de trabajo.
Vacaciones El período de vacaciones anuales retribuidas, no susceptible de compensación económica, será de treinta días naturales. La retribución de las vacaciones será a razón de salario base, más antigüedad, más el plus de asistencia correspondiente a los días efectivos de trabajo del mes o meses en que se disfruten dichas vacaciones, según la jornada de trabajo de cada empresa.
El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.
En el primer año de prestación de servicios en la empresa solo se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional correspondiente al tiempo efectivamente trabajado durante dicho año.
Fiestas locales Sin perjuicio de las competencias de los ayuntamientos, serán establecidas de común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as. En caso de no haber acuerdo, se entenderán como tales las del lugar donde radique el centro de trabajo.
Permisos El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.
g) Todo trabajador/a tendrá derecho a la asistencia médica, por el tiempo necesario y retribuido, presentando el oportuno justificante en el que conste la hora de la cita, de entrada y salida de la consulta y el motivo de la misma. Igualmente por el tiempo imprescindible para la realización de exámenes oficiales, siempre que se justifique.
Procedimiento para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores De conformidad con el artículo 82.3.c) del Estatuto de los trabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias:
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, será preceptiva la utilización del procedimiento de arbitraje vinculante, firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las centrales sindicales CC.OO., CIG y UGT, el pasado 25 de marzo de 2013, y que ha sido publicado en el Diario Oficial de Galicia por medio de la Resolución de 30 de abril de 2013, de la Dirección General de Trabajo y Economía Social, por la que se dispone la inscripción en el registro y la publicación en el Diario Oficial de Galicia de la modificación del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (DOG de 24 de mayo de 2013), o en el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOE núm. 46, de 23 de febrero de 2012, cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los trabajadores.
CAPÍTULO VIIIgualdad de oportunidades y no discriminación por razón de género
Principios de igualdad de trato, de oportunidades y de no discriminación Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Las partes firmantes de este convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurra en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.
Planes de igualdad Según lo establecido en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido que deberá ser, asimismo, objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Transparencia en la implantación del plan de igualdad Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, de los propios trabajadores, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Faltas y sanciones Con independencia de lo establecido en la legislación vigente al respecto, los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
Graduación de las faltas Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leves, graves y muy graves.
Faltas leves Se consideran faltas leves las siguientes:
a) De una a tres faltas de puntualidad, sin motivo justificado, en el periodo de un mes.
b) No notificar con veinticuatro horas de antelación cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
c) El abandono del servicio sin causa justificada, aun por breve periodo de tiempo. Si como consecuencia del mismo resultara algún perjuicio para la empresa o fuera causa de posible accidente a sus compañeros de trabajo, la falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
i) Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves.
k) Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros e, incluso, a personas que tengan alguna vinculación con la empresa, siempre que ello se produzca con ocasión o motivo del trabajo y dentro del centro de trabajo.
l) La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros o terceras personas.
m) Distraer habitualmente y/o reiteradamente a sus compañeros durante el tiempo de trabajo y prolongar las ausencias breves y justificadas por tiempo superior al necesario.
n) Usar medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa para asuntos particulares sin la debida autorización, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo; en cuyo supuesto podrá ser considerada como grave o muy grave.
b) Falta de dos días al trabajo durante un período de sesenta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se cause perjuicio de alguna consideración a la empresa.
d) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para la vida o salud tanto de él como de otros trabajadores.
g) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones o bienes de la empresa, podrá ser considerada muy grave. En todo caso, se considerará imprudencia en el trabajo el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio, debiendo estar estos en perfecto estado de conservación, haber estado expuestos por el empresario o a disposición de los trabajadores.
i) No advertir, inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales.
e) La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo, siempre que este suponga alguna alteración de sus facultades físicas o psíquicas o suponga peligro grave para su salud o la de sus compañeros.
m) El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales que entrañen riesgo o perjuicio grave para el trabajador, sus compañeros o terceras personas, o daños graves a la empresa.
Régimen de sanciones Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio.
Sanciones Las sanciones que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes:
Prescripción Las faltas prescribirán en los siguientes plazos:
Los plazos estipulados anteriormente empezarán a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO IXGarantías sindicales
Delegado sindical Se reconoce de acuerdo con el artículo 10 de la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, la figura del delegado sindical en aquellas empresas que tengan una plantilla superior a 250 trabajadores/as, siempre que las centrales sindicales a las que pertenezca acrediten en las mismas un nivel de afiliación superior al 15 %.
El delegado sindical, que será elegido en la forma que previene la citada ley, habrá de ser necesariamente trabajador/a en activo de su respectiva empresa.
Funciones del delegado sindical El delegado sindical, en el supuesto de que no forme parte del comité de empresa, tendrá las mismas garantías que las legalmente establecidas para los miembros de aquel, así como los siguientes derechos:
1º. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición de su comité, estando obligado a guardar sigilo profesional en aquellas materias en que legalmente proceda o se requiera justificadamente.
2º. Asistir a las reuniones del comité de empresa y de los demás órganos internos en materia de seguridad e higiene, con voz, pero sin voto.
3º. Ser oído previamente por la empresa a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular y, especialmente, en los despidos y sanciones por faltas graves que impongan a estos últimos.
4º. A la utilización de un local adecuado en el que pueda desarrollar sus actividades, en aquellos centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
Comités de empresas y delegados de personal Competencias. El comité de empresa o los delegados de personal, en su caso, tendrán las siguientes competencias:
1ª. Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico, sobre la situación de la producción y sus ventas, sobre los programas de producción, cuando los haya, y sobre la probable evolución del empleo en la empresa.
2ª. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.
3ª. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este sobre las siguientes cuestiones:
4ª. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
5ª. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
6ª. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
7ª. Conocer trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales de medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
8ª. Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y ante los organismos o tribunales competentes.
9ª. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de las obras sociales establecidas por la empresa en beneficio de los trabajadores o sus familiares.
10ª. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
11ª. Informar a sus representantes en todos los temas y cuestiones señaladas en el apartado 1º anterior, en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
Los informes que deban emitir el comité a tenor de sus competencias deberán elaborarse en el plazo de 15 días.
Garantías de los miembros de comités de empresas y de los delegados de personal Los miembros de los comités de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores/as, tendrán las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en el caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación; sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándoselo a la empresa.
e) Disponer del crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité de empresa o delegados de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la escala que establece el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores.
Otros derechos sindicales Los trabajadores con cargo de representación sindical a que se refieren los artículos precedentes podrán acumular su crédito personal de horas retribuidas por períodos trimestrales, bien entendido que, transcurrido cada trimestre, quedará automáticamente cancelado el saldo que pudieran tener a favor.
Excedencia. Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial autonómica o nacional. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa al concluir este en los términos que al efecto señala el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.
Seguridad e higiene Todas las empresas afectadas por el convenio cumplirán la normativa legal de seguridad e higiene contenida en la Ordenanza general de seguridad e higiene en el trabajo de 9 de marzo de 1971; en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales; en el Real decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual; en el Real decreto 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y la salud de los trabajadores/as en las actividades mineras, en cuanto sean de aplicación.
Las empresas que tengan jornada partida habilitarán, en sus centros de trabajo, dependencias adecuadas para que los trabajadores puedan preparar y consumir el almuerzo.
Revisión médica Todos los trabajadores, con independencia de su categoría profesional, serán sometidos a reconocimientos médicos de periodicidad, al menos, anual, los cuales tendrán carácter obligatorio; en todo caso, el trabajador tendrá conocimiento del resultado mediante la entrega de un ejemplar de este.
Las empresas y centrales sindicales firmantes del convenio instarán a las autoridades sanitarias de la Comunidad Autónoma para la creación de la infraestructura necesaria para la realización gratuita de tales reconocimientos, que, no obstante, se seguirán realizando mientras tanto por las mutuas de accidentes de cada empresa. Todo ello sin menoscabo de los derechos que, en cada momento, asistan legalmente al trabajador.
Ropa de trabajo Ropa de trabajo. Todas las empresas afectadas por este convenio entregarán a sus trabajadores/as dos buzos al año, como ropa de trabajo, uno en el mes de enero y otro en el mes de julio. No obstante lo anterior, cuando la fecha de ingreso en la empresa no coincida con esos dos meses, se entregará uno al comienzo y otro al cabo de seis meses si el trabajador/a continuara prestando sus servicios en la empresa. Asimismo, entregarán el día 1 de octubre de cada año un par de botas de seguridad a aquellos trabajadores que desempeñen su trabajo como serradores/as o bien como rajadores/as de piedra. También entregarán un par de botas de seguridad a los trabajadores/as que desempeñen su trabajo como cortadores/as, embaladores/as y labradores/as. Igualmente se facilitarán los guantes y mandiles necesarios.
Las prendas de seguridad y protección serán sustituidas por las empresas antes de los plazos señalados, siempre que se entreguen las usadas o deterioradas y se compruebe que el desgaste o rotura no es imputable al trabajador/a.
CAPÍTULO XIComisión paritaria del convenio
Comisión paritaria De conformidad con el artículo 85.3.e) del Estatuto de los trabajadores, las partes firmantes acuerdan establecer una comisión paritaria como órgano de interpretación, aplicación y desarrollo del presente convenio colectivo y de cuantas cuestiones se susciten cuya competencia venga atribuida por ley o por acuerdos posteriores que resulten de aplicación.
Composición La comisión paritaria estará integrada paritariamente por 3 miembros de la AGP y 3 de UGT y 1 asesor por cada parte. Los asesores tendrán derecho a voz, pero no a voto.
Los miembros de la comisión paritaria podrán designar, de entre ellos, a uno que hará las funciones de secretario.
Procedimiento Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del convenio que haya recibido la solicitud de intervención, siendo vinculante e inapelable esa calificación para las demás partes.
En el primer supuesto, la comisión paritaria deberá resolver en el plazo máximo de quince días, y en el segundo, en el plazo máximo de seis días, en ambos casos naturales siguientes a partir de la fecha en la que la solicitud de intervención fuera recibida.
Cuando cualquiera de las partes de la comisión paritaria reciba una solicitud de intervención la transmitirá a las demás partes de la misma, por fax o correo electrónico, de modo que cada una de estas podrá recabar la información que estime necesaria, otorgando a cada asunto el carácter de ordinario o extraordinario a los efectos de plazo de resolución del mismo.
La resolución de la comisión paritaria, que será motivada, se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la comisión paritaria realice. A los efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la comisión paritaria y constituirá parte integrante de la propia resolución de la misa. La comisión paritaria notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la resolución adoptada en el mismo día o a más tardar al día siguiente por fax o correo electrónico.
Los acuerdos de la comisión paritaria de interpretación del convenio tendrán el mismo valor que el texto de este, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91, apartado 4, del Estatuto de los trabajadores. En cualquier caso, los afectados por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.
Funciones Son funciones específicas de la comisión paritaria, entre otras, las siguientes:
4. Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por este convenio colectivo por la aplicación o interpretación derivadas del mismo.
8. Mediación, a petición de las partes, en conflictos colectivos no incluidos en los apartados anteriores.
9. Desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, de modificación del convenio colectivo durante su vigencia.
11. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la comisión paritaria en relación con cualquiera de las competencias antes citadas serán sometidas por las partes firmantes al procedimiento de arbitraje vinculante firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las Centrales Sindicales CC.OO., CIG y UGT, el pasado 25 de marzo de 2013, y que ha sido publicado en el DOG por medio de la Resolución de 30 de abril de 2013, de la Dirección General de Trabajo y Economía Social, por la que se dispone la inscripción en el registro y la publicación en el Diario Oficial de Galicia de la modificación del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (DOG de 24 de mayo de 2013), y en defecto de aquel, expresamente se someten al procedimiento de arbitraje vinculante regulado en el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOE número 46, de 23 de febrero de 2012, o al que lo sustituya.
CAPÍTULO XIIProcedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al Acuerdo autonómico de procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos, firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las centrales sindicales CC.OO., CIG y UGT el pasado 25 de marzo de 2013 y que fue publicado en el DOG por medio de la Resolución do 30 de abril de 2013, de la Dirección General de Trabajo y Economía Social, por la que se dispone la inscripción en el registro y la publicación en el Diario Oficial de Galicia de la modificación del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (DOG de 24 de mayo de 2013), y serán de aplicación según establezca su contenido normativo y, en defecto de aquel, al V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOE núm. 46, de 23 de febrero de 2012.
CAPÍTULO XIIIConciliación de la vida laboral y familiar
Conciliación de la vida laboral y familiar Las partes asumen el contenido de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras en general.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 del artículo 37 del ET, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 del artículo 37 del ET serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Protección por maternidad: en el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo 48.bis del ET.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en la condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el artículo 48.5 y 48.bis del ET.
Excedencia por cuidado de familiares: los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en el artículo 46 del ET será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses, cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Permisos retribuidos: en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
Nulidad del despido: será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o parternidad a que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los trabajadores, o estén disfrutando de los mismos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del mismo, y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el ET.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53.1 del ET. En otro caso se considerará improcedente.
CAPÍTULO XIVFormación
Los trabajadores afectados por este convenio tienen derecho a una adecuada formación profesional que se oriente prioritariamente a:
A tal fin, las empresas y centrales sindicales firmantes del convenio propiciarán el establecimiento de programas de formación con el INEM, reconociendo ayudas mediante conciertos con empresas o instituciones especializadas en orden a la consecución de los objetivos señalados.
Las condiciones de asistencia a cursos o a cualquier otra modalidad de formación, cuando impliquen pérdida de horas de trabajo, habrán de establecerse de común acuerdo entre la empresa y los/las representantes de los trabajadores/as.
Las empresas continuarán las tareas de formación interna de su personal, en la forma que lo vienen haciendo hasta la fecha, y procurando facilitar la promoción de sus trabajadores/as.
Primera. Cuando exista un medio de transporte habitual al centro de trabajo, no se podrá impedir su utilización en forma discriminatoria a ningún trabajador/a.
Segunda. Compensación y absorción. Los trabajadores que, con anterioridad a la firma del presente convenio, vinieran disfrutando de mejores condiciones que las aquí pactadas, las conservarán en su totalidad y, en consecuencia, serán absorbidas por el mismo si las condiciones de este, consideradas globalmente y en cómputo anual, superan las anteriormente citadas.
Leído el presente convenio, las partes, encontrándolo conforme en todo su contenido, lo ratifican en prueba de conformidad, firmándolo en Sobradelo de Valdeorras a veinticuatro de abril de 2014.
ANEXO IReseñas y notas
1ª. Los períodos que se recogen en los trabajos de labrador/a, cortador/a, embalador/a, descargador/a de carros y rajador/a se entienden de antigüedad en el desempeño del oficio.
2ª. Las empresas, sin perjuicio de su capacidad organizativa de los trabajos, procurarán formar a sus labradores/as de entre aquellos que vengan desempeñando su trabajo como cortadores/as, en cuyo caso estos se incorporarán a aquel como oficiales de tercera.
Los salarios establecidos en el grupo 5º para rajador, cortador, embalador y descargador de carros se aplicarán a aquellos trabajadores/as que lleven seis meses en el desempeño del oficio, hasta tal fecha su salario será el establecido para el auxiliar de oficios. Asimismo, el salario establecido para el labrador se aplicará a aquellos trabajadores que lleven más de dos años en el desempeño del oficio, ya que hasta un año su salario será el establecido para un cortador y de uno a dos años su salario será el siguiente: salario base: 33,10 euros, plus de asistencia: 13,98 y salario/mes: 1.286,58 euros, para el año 2014; salario base: 33,18 euros, plus de asistencia: 14,02 euros y salario/mes: 1.289,82 euros, para el año 2015; y salario base: 33,26 euros, plus de asistencia: 14,06 euros y salario/mes: 1.293,06 euros, para el año 2016. Lo establecido en este apartado sobre salarios conlleva la aplicación de los respectivos grupos de cotización a la Seguridad Social, en función del mismo.
Los trabajadores menores de 17 años y los de 17 años tendrán, respectivamente, los salarios siguientes: salario base: 30,86 y 31,14 euros, plus de asistencia: 2,65 y 4,06 euros, salario/mes: 981,45 y 1.019,46 euros, para el año 2014; salario base: 30,94 y 31,22 euros, plus de asistencia: 2,66 y 4,07 euros, salario/mes: 984,06 y 1.022,07 euros, para el año 2015; y salario base: 31,02 y 31,30 euros, plus de asistencia: 2,67 y 4,08 euros, salario/mes: 986,67 y 1.024,68 euros, para el año 2016.
ANEXO IITabla salarial del Convenio colectivo de la pizarra del año 2014
Salario base/día
Plus. asist. d/t
1.469,43
Ingenieros/as superiores
Ingenieros/as técnicos/as
Directores/as de área y servicios
1.440,36
Ayudante/a delineante
1.412,58
Auxiliares de oficio
Barrenista/artilleiro/a
Operadores/as de grúa
Rajador/a
1.256,94
Distribuidor/a de rachón
Descargador/a de carros
ANEXO IIITabla salarial del Convenio colectivo de la pizarra del año 2015
Plus asist d/t
Ingenieros/as técnicos
1.434,15
Barrenista/artillero/a
Rachador/a
ANEXO IVTabla salarial del Convenio colectivo de la pizarra del año 2016
Plus asist. d/t
Ingeñieros/as superiores
1.382,88
1.229,82