Source: https://mikroporady.pl/zatrudnianie/item/1510-porada-zatrudnianie-pracownikow-niepelnosprawnych-korzysci-uprawnienia-obowiazki-i-konieczne-formalnosci.html
Timestamp: 2018-03-22 13:35:12+00:00
Document Index: 28580543

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 14', 'art. 14', 'art. 23', 'art. 15', 'art. 17', 'art. 19', 'art. 10', 'art. 20']

Porada: zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych (korzyści, uprawnienia, obowiązki i konieczne formalności) - Mikroporady.pl
Stworzenie stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych wiąże się dla przedsiębiorcy zarówno z określonymi korzyściami, jak i pewnymi obowiązkami, które należy spełnić w celu dostosowania m.in. do potrzeb pracowników z orzeczonym stopniem niepełnosprawności. Szeroki zakres możliwej refundacji poniesionych w tym celu kosztów, jak i np. możliwość uzyskania dofinansowania do kredytów powodują, iż zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych powinno być rozważone przez każdego przedsiębiorcę. Co do zasady istotniejsze korzyści niestety przysługują głównie przedsiębiorcom, którzy będą zatrudniać co najmniej 25 pracowników.
Pojęcie i stopnie niepełnosprawności
Problematykę zatrudniania osób niepełnosprawnych reguluje ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz.U. z 2011 r. Nr 127 poz.721) (dalej: Ustawa o rehabilitacji zawodowej). Zgodnie z art. art. 2 pkt 10 tej Ustawy niepełnosprawność oznacza trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy .
Przed zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej lub też w przypadku stwierdzenia niepełnosprawności u zatrudnionego już pracownika istotne jest, czy taka osoba legitymuje się odpowiednim orzeczeniem potwierdzającym stopień niepełnosprawności. Stopień niepełnosprawności wpływa tak na zakres dodatkowych uprawnień pracownika niepełnosprawnego, jak i na uprawnienia pracodawcy w zakresie refundacji kosztów związanych z zatrudnianiem takiego pracownika. Tak więc w pierwszej kolejności trzeba ustalić, ile i jakich, do jakich prac, o jakim stopniu niepełnosprawności moglibyśmy zatrudnić.
Wyróżnia się trzy stopnie niepełnosprawności:
Do znacznego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji (art. 4 ust. 1 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).
Do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych (art. 4 ust. 2 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).
Do lekkiego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne (art. 4 ust. 3 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).
Orzeczenie ustalające stopień niepełnosprawności wydają w pierwszej instancji powiatowe zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności (art. 6 ust. 1 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).
Obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracownika, który w trakcie zatrudnienia uzyskał status osoby niepełnosprawnej
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych może dotyczyć dwóch sytuacji. Pierwsza z nich obejmuje przypadek, w którym zatrudniony już pracownik, w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Druga sytuacja polega na zatrudnieniu pracownika, który już przed nawiązaniem tego stosunku pracy posiadał status osoby niepełnosprawnej.
W pierwszej sytuacji pracodawca będzie obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z zapewnieniem dostępności podstawowego zaplecza socjalnego, nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną (art. 14 ust. 1 Ustawy o rehabilitacji zawodowej). Obowiązek ten nie będzie ciążył na pracodawcy, w przypadku gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości, co zostanie udowodnione przez pracodawcę (art. 14 ust. 2 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).
Przedsiębiorco pamiętaj! Jeżeli nie wydzielisz lub nie zorganizujesz w przepisanym terminie stanowiska pracy dla niepełnosprawnego pracownika, to w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą, obowiązany będziesz dokonać wpłaty na Fundusz w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika (art. 23 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).
W stosunku do osób niepełnosprawnych obowiązują ograniczenia w stosunku do czasu wykonywanej przez nich pracy. Co do zasady czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Jednocześnie osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 Ustawy o rehabilitacji zawodowej). Ograniczenia te nie będą jednak dotyczyły dwóch przypadków, a mianowicie osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
Przedsiębiorco pamiętaj! Stosowanie ograniczonych norm czasu pracy w stosunku do osób niepełnosprawnych nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości dla tzw. „pełnego etatu”.
- uprawnienie pracownika do przerwy na gimnastykę
Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy (art. 17 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).
- uprawnienie pracownika do dodatkowego urlopu
Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Jednakże dodatkowy urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (art. 19 ust. 1 -3 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).
- uprawnienie pracownika do okresowego płatnego zwolnienia z pracy z prawem do wynagrodzenia
w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, z zastrzeżeniem turnusu o którym mowa w art. 10f ust. 1 pkt 2;
w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 20 ust. 1 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).