Source: https://www.management-circle.de/blog/metoo-am-arbeitsplatz-so-gehen-sie-mit-sexueller-belaestigung-sicher-um/
Timestamp: 2020-01-23 12:01:34
Document Index: 96042880

Matched Legal Cases: ['§3', '§ 12', '§ 623', '§ 102', '§95', '§13', '§ 4', '§ 626', 'EuG']

In Zeiten von #MeToo oder #Timesup fragt sich so mancher Personaler: Wie gehe ich eigentlich mit sexueller Belästigung im Betrieb rechtssicher um? Offenbar werden mehr Frauen (und auch Männer) zum Opfer, als gedacht. In solchen Fällen sollten Sie Ihre Möglichkeiten kennen und vorbereitet sein.
Aber was ist eigentlich sexuelle Belästigung? Wo fängt es an, wo hört es auf?
Laut §3 Abs. 4 AGG des allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz handelt es sich um ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, sodass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Dazu zählen
unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen
Nach § 12 Abs. 3 AGG haben Sie folgende Handlungsmöglichkeiten:
Abmahnung: Sie verwarnen den Mitarbeiter
Versetzung: Sie finden eine andere Position im Unternehmen
Umsetzung: Sie platzieren den Mitarbeiter in einem anderen Büro
Kündigung: Sie beenden das Arbeitsverhältnis
In der Situation der Kündigung handelt es sich um einen außerordentlichen verhaltensbedingten Fall für den Sie folgende Punkte beachten sollten:
Sie müssen die Kündigung ordnungsgemäß erklären und die Formvorschriften des § 623 BGB beachten.
Die Kündigung ist zustimmungsbedürftig durch den Betriebsrat, beispielsweise für Schwangere oder Schwerbehinderte.
Laut § 102 Absatz 1 BetrVG müssen Sie den Betriebsrat anhören
Und auch die Schwerbehindertenvertretung müssen Sie anhören gemäß §95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX NEU
Beachten Sie auch die Einhaltung der Klagefristen. Diese sind im §13 Abs. 1 Satz 2, § 4 Satz 1 KSchG geregelt.
Es liegt ein wichtiger Grund vor gemäß § 626 Abs. 1 BGB
An sich ist eine sexuelle Belästigung als solche als wichtiger Grund geeignet. Dennoch mussindividuell geprüft werden, wie schlimm die Auswirkungen waren und ob beispielsweise eine Wiederholungsgefahr besteht. Zu dieser Interessensabwägung gehören unter anderem auch der Familienstand und der Grad des Verschuldens des betroffenen Arbeitnehmers. Je nach Verhältnismäßigkeit wird dann eine Entscheidung für oder gegen dessen Kündigung getroffen.
Unsere Fachanwältin und Arbeitsrechts-Expertin Dr. Rhea-Christina Klagges rät:
Bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung sollte stets vorsorglich hilfsweise eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Denn Sie sollen beachten, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Fristablauf für eine ordentliche Kündigung gegebenenfalls zumutbar ist.
Quelle: Unterlagen zum Seminar Arbeitsrecht, Management Circle AG
Dr. Rhea-Christina Klagges, Fachanwältin für Arbeitsrecht
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