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Timestamp: 2020-06-04 07:14:57+00:00
Document Index: 163217380

Matched Legal Cases: ['e contrario', 'e contrario', 'e contrario', 'sentenza ', 'art. 380', 'art. 192', 'art. 138', 'art. 2119', 'art. 360', 'art. 138', 'art. 2697', 'art. 360', 'art. 2119', 'art. 2119', 'art. 18', 'art. 192', 'art. 360', 'art. 192', 'art. 18', 'art. 360', 'sentenza ', 'sentenza ', 'e contrario', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 13']

CORTE DI CASSAZIONE - Ordinanza 27 novembre 2018, n. 30695 - Licenziamento disciplinare per giusta causa - L'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile - Studio Cerbone
CORTE DI CASSAZIONE – Ordinanza 27 novembre 2018, n. 30695 – Licenziamento disciplinare per giusta causa – L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile
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CORTE DI CASSAZIONE – Ordinanza 27 novembre 2018, n. 30695
Licenziamento disciplinare per giusta causa – Insubordinazione verso i superiori – Comportamento negligente – Sanzione conservativa – CCNL
che, con la sentenza n. 5261/2017, la Corte di appello di Napoli, in riforma della pronuncia emessa il 26.1.2017 dal Tribunale della stessa città, ha annullato il licenziamento disciplinare per giusta causa disposto dalla I.F.M. spa nei confronti di F.G. con lettera del 16.11.2015 (perché a seguito di un appunto dello chef sulla preparazione di una lavorazione aveva pronunciato la seguente frase: <va andò vuoi tu tanto io sono coperto, non tengo paura e’ te, e statte attiente perché io vengo appriesse a te> e perché, dopo essersi recato in infermeria ed essere stato dimesso alle ore 11.05, non aveva ripreso servizio fino alle 12,40) e ha condannato la società a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro nonché a corrispondergli una indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori e regolarizzazione contributiva;
che avverso la decisione di secondo grado ha proposto ricorso per cassazione la I.F.M. spa P. affidato a tre motivi;
che F.G. ha resistito con controricorso;
che sono state depositate dalle parti memorie ex art. 380 bis 1 cpc;
che, con il ricorso per cassazione, in sintesi, si censura: 1) la violazione e falsa applicazione dell’art. 192 del CCNL 18.1.2014 per i dipendenti delle aziende del settore turismo, disciplinante i licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo, con riferimento all’art. 138 dello stesso CCNL in tema di sanzioni disciplinari conservative, nonché dell’art. 2119 cc; la violazione e falsa applicazione dei canoni di ermeneutica di cui agli artt. 1362 e ss cc nonché l’omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio, oggetto di discussione tra le parti, ai sensi dell’art. 360 comma 1 n. 3 e n. 5 cpc: si sostiene che, erroneamente, la Corte territoriale non ha qualificato come “insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso” la condotta contestata al dipendente, per qualificarla, invece, come “comportamento negligente passibile di sanzione conservativa”; si contesta, conseguentemente, il richiamo alla disposizione di cui all’art. 138 e 7 CCNL citato e, in particolare, alle ipotesi ivi previste dell’abbandono del posto di lavoro, del ritardo senza giustificato motivo dell’inizio della prestazione, dell’esecuzione del lavoro con negligenza e della disattenzione o negligenza a causa delle quali il lavoratore provochi un guasto non grave a cose o impianti aziendali, sottolineando che tali fattispecie nulla avevano a che vedere con l’oggetto della contestazione; si denuncia, poi, la contraddittorietà della motivazione sul concetto di insubordinazione che, a differenza di quanto ritenuto dai giudici di secondo grado, sussiste anche nella illegittima reazione del lavoratore che abbia messo in discussione il potere direttivo aziendale; 2) la violazione e falsa applicazione dell’art. 2697 cc, nonché la violazione e falsa applicazione dei canoni di ermeneutica di cui agli artt. 1363 e ss cc e l’omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio, oggetto di discussione tra le parti, ai sensi dell’art. 360 c. 1 n. 3 e n. 5 cpc, per avere erroneamente la Corte di merito qualificato come alterco quella che, in sostanza, era stata un’unilaterale aggressione verbale del G. nei confronti del superiore gerarchico e per avere erroneamente valutato l’ingiustificato ritardo nella ripresa del lavoro, dopo le dimissioni dall’infermeria, come condotta a se stante ed esaminando, pertanto, la contestazione disciplinare non nel suo significato complessivo, ma atomisticamente, per sminuirne la rilevanza disciplinare; inoltre si obietta la violazione dell’art. 2119 cc in relazione all’affermazione della Corte territoriale che ha falsamente inquadrato il danno derivato all’azienda nell’azione materiale compiuta (disservizio riconducibile al “taglio della provola a pezzetti ed il ritardato rientro in cucina”) piuttosto che nella condotta di insubordinazione accompagnata da comportamento oltraggioso, 3) la violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 cc sulla giusta causa di licenziamento nonché dell’art. 18, commi 4 e 5 della legge n. 300 del 1970, con riferimento a quanto previsto dall’art. 192 del CCNL Turismo nonché l’omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti , ai sensi dell’art. 360 c. 1 n. 3 cpc, per non avere tenuto conto la Corte di merito che l’elencazione delle fattispecie di giusta causa di licenziamento, contenuta nell’art. 192 CCNL citato, aveva carattere meramente esemplificativo per cui comunque si sarebbe potuto procedere, a prescindere dal relativo inquadramento della condotta contestata, ad un giudizio di particolare gravità dell’inadempimento del dipendente, in quanto fortemente pregiudizievole del rapporto fiduciario; si rappresenta, infine, che la Corte territoriale avrebbe dovuto, se del caso, applicare la tutela minore di cui all’art. 18 c. 5 legge n. 300 del 1970 anche se avesse voluto, come in realtà ha fatto, mitigare la condotta con circostanze come “lo stretto contatto quotidiano” del lavoratore con il suo superiore o un “certo grado di confidenza” che, tra l’altro, non erano neanche emersi processualmente nei precedenti gradi di giudizio;
che i primi due motivi, da trattarsi congiuntamente per connessione logico-giuridica, non sono fondati.
In primo luogo, deve rilevarsi che le censure circa le dedotte violazioni di legge sono inammissibili perché, in sostanza, non riguardano la corretta sussunzione della fattispecie nella clausola elastica della giusta causa, mancando la doglianza sulla correttezza dell’operazione compiuta dal giudice di merito, secondo gli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale (cfr. Cass. 26.4.2012 n. 6498; Cass. 2.3.2011 n. 5095), ma si sostanziano in una contestazione dell’accertamento in fatto, non consentito in sede di legittimità se non nei limiti del novellato art. 360 c. 1 n. 5, applicabile ratione temporis, non superati nel caso di specie, avendo la Corte territoriale proceduto, sulla base della contestazione formulata (trascritta a pag. 5 della sentenza) e attraverso un congruo esame delle risultanze istruttorie, alla puntuale disamina delle ipotesi del contratto collettivo pertinenti.
In secondo luogo, è opportuno precisare che la Corte di merito non è incorsa in alcuna violazione nell’interpretazione del concetto di insubordinazione che non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale (cfr. Cass. 27.3.2017 n. 7795; Cass. 19.4.2018 n. 9736); nel caso de quo correttamente la gravata sentenza ha qualificato la vicenda in questione come erronea esecuzione della prestazione, solo in parte conforme agli ordini impartiti, ovvero di una disattenzione che ha provocato un guasto non grave ad un materiale di produzione e non già in un rifiuto volontario e cosciente della prestazione mancando, in sostanza, il presupposto della negazione del rispetto delle direttive aziendali mediante una consapevole ostruzione agli ordini dei propri superiori.
In terzo luogo, deve poi sottolinearsi che la Corte di merito non ha scisso i vari episodi, considerandoli atomisticamente per sminuirne la rilevanza disciplinare, ma li ha valutati nella loro concatenazione cronologica, a fronte di una contestazione con la quale era stato addebitato un comportamento di eccezionale gravità che configurava un episodio di insubordinazione. Sotto questo profilo, pertanto, esclusa la ipotesi della insubordinazione nei termini sopra precisati, in modo condivisibile le varie scansioni comportamentali, non più da considerarsi avvinte da un intento di consapevole mancato rispetto delle direttive aziendali, sono state valutate nella loro autonoma entità (erronea parziale esecuzione della prestazione, diverbio litigioso non seguito da vie di fatto e occasionale abbandono del posto di lavoro ovvero ritardo dell’inizio della prestazione lavorativa senza giustificato motivo) e, come tali, disciplinate e punite con sanzioni conservative dalla contrattazione collettiva. Infine, va considerato che le censure sull’esistenza del danno connesso all’asserita insubordinazione accompagnata da comportamento oltraggioso, non sono conferenti perché, con riguardo a tale profilo, la Corte territoriale ha correttamente rilevato la mancata contestazione nell’immediatezza nonché la mancata allegazione in giudizio: del resto, esclusa la insubordinazione, la prestazione del connesso pregiudizio resta automaticamente superata se ad essa logicamente connessa come sostenuto dalla ricorrente; con riguardo, invece, all’aspetto economico, i giudici di secondo grado in modo puntuale hanno evidenziato che la non corretta esecuzione della prestazione da parte del Guadagni non aveva impedito l’erogazione del servizio mensa in modo puntuale e corrispondente alla richiesta dell’utenza e, pertanto, in sostanza non aveva determinato alcun danno;
che il terzo motivo è parimenti infondato. La Corte di merito si è attenuta (pag. 4 della sentenza impugnata) al principio secondo cui l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (cfr. Cass. 12.2.2016 n. 2830; Cass. 18.2.2011 n. 4046) ed ha escluso, con argomentazioni giuridicamente corrette e congruamente motivate -insindacabili in punto di fatto e non censurate, come sopra detto, sotto il profilo della violazione degli standars, conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale- la sussistenza di una compromissione degli interessi del datore di lavoro e di una violazione degli obblighi del dipendente, tale da assurgere a quel livello di particolare rilevanza desumibile anche dalla contrattazione collettiva quale parametro della lesione del vincolo fiduciario tra le parti; inoltre, in modo corretto è stata esclusa la applicabilità della tutela indennitaria forte, di cui all’art. 18 c. 5 legge n. 300 del 1970 avendo ritenuto che, non ricorrendo appunto gli estremi della giusta causa, perché il fatto rientrava tra le condotte punibili con una sanzione conservativa secondo il CCNL, si verteva nella ipotesi di cui all’art. 1 co 42 legge Fornero nella parte in cui è stato riformulato il comma 4 dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970 (sulla impossibilità per il datore di lavoro di irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisce una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione, cfr. da ultimo Cass. 4.4.2017 n. 8718);
che alla stregua di quanto esposto il ricorso deve, pertanto, essere rigettato;
che al rigetto segue la condanna della ricorrente, secondo il principio della soccombenza, alla rifusione delle spese del presente giudizio di legittimità, liquidate come da dispositivo;
che, ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, nel testo risultante dalla legge 24.12.2012 n. 228, deve provvedersi, ricorrendone i presupposti, come da dispositivo.
Rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento, in favore del controricorrente, delle spese del giudizio di legittimità che liquida in euro 5.000,00 per compensi, oltre alle spese forfettarie nella misura del 15 per cento, agli esborsi liquidati in euro 200,00 ed agli accessori di legge. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.
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