Source: https://survey.ituc-csi.org/Trinidad-and-Tobago.html
Timestamp: 2019-02-23 06:04:59
Document Index: 30702513

Matched Legal Cases: ['artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 16', 'artículo 29', 'artículo 33', 'artículo 18', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 44', 'artículo 43', 'artículo 35', 'artículo 46', 'artículo 47', 'artículo 43', 'artículo 44', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 59', 'artículo 60', 'artículo 34', 'artículo 59', 'artículo 65', 'artículo 61', 'artículo 63', 'artículo 67', 'artículo 68', 'artículo 69', 'artículo 69', 'artículo 67', 'artículo 15']

Trinidad y Tobago - CSI - Informe sobre las violaciones de los derechos sindicales
Las organizaciones afiliadas a la CSI en Trinidad y Tobago son el All Trinidad General Workers’ Trade Union (ATGWTU) y la National Trade Union Centre of Trinidad and Tobago (NATUC).
Para establecer un sindicato se requiere autorización o aprobación previa por parte de las autoridades
Todos los sindicatos deben registrarse (artículo 10 (1), Ley sobre los sindicatos). Para lograrlo, hay que obtener previamente la aprobación del registrador para formar el sindicato y registrarse en el plazo de 6 meses desde su formación (artículo 10 (2), Ley sobre los sindicatos).
Todo secretario, administrador, miembro del comité o dirigente de un sindicato sin registrar puede ser sancionado, en proceso sumario, con una multa de cuarenta dólares por cada día que el sindicato siga sin estar registrado (artículo 10 (5), Ley sobre los sindicatos).
El registro puede ordenar en cualquier momento que una persona o personas aptas y designadas por él mismo inspeccionen o auditen los libros, cuentas, comprobantes, documentos, valores y fondos de cualquier sindicato. El secretario, tesorero y otros responsables del sindicato deberán facilitar a la persona o personas designadas todos los libros, cuentas, documentos, comprobantes, valores y fondos del sindicato para que los inspeccionen o auditen (artículo 16 (4), Ley sobre los sindicatos). Esta obligación se suma al requisito de remitir al registro todos los años, antes del 1 de junio, una declaración general de recibos, fondos, efectos y gastos (artículo 29 (1), Ley sobre los sindicatos).
Se imponen restricciones de fondo y procedimiento al uso de los fondos sindicales, ya sea directamente, junto con cualquier otro sindicato, asociación u organismo, o indirectamente, en la promoción de cualquier objetivo político (artículo 33, Ley sobre los sindicatos). Asimismo, la junta de certificación (una junta tripartita extrajudicial creada con arreglo a la Ley de relaciones laborales) dispone de amplios poderes en el ámbito de las disposiciones para la negociación colectiva y de los sindicatos que tienen derecho a participar en la misma. Además, tiene la facultad exclusiva para ordenar la cotización sindical obligatoria en virtud de la Sección VI de la Ley de relaciones laborales.
Las autoridades administrativas están capacitadas para tomar unilateralmente la decisión de disolver, suspender o retirar el registro a organizaciones sindicales
El registrador podrá revocar un certificado de registro si, en su opinión, los objetivos principales por los que luchan los sindicatos no son objetivos estatutarios (artículo 18 (1) (d), Ley sobre los sindicatos). Los objetivos estatutarios de un sindicato son la regulación de las relaciones entre trabajadores/as y empleadores o entre trabajadores/as y trabajadores/as o entre empleadores y empleadores y la imposición de condiciones restrictivas al ejercicio de cualquier empresa o negocio, así como el servicio de prestaciones a los miembros del sindicato (artículo 2, Ley sobre los sindicatos).
Los miembros de las fuerzas armadas no están incluidos en la definición de trabajador/a con arreglo a la Ley sobre los sindicatos y están excluidos del marco de la Ley de relaciones laborales.
Los aprendices (según la definición incluida en la Ley de capacitación laboral) y los docentes universitarios y de otras instituciones de educación superior están excluidos de las garantías establecidas por la Ley de relaciones laborales (artículo 2 (3)).
Los miembros de las fuerzas policiales no están incluidos en la definición de trabajador/a con arreglo a la Ley sobre los sindicatos y están excluidos del marco de la Ley de relaciones laborales.
Los funcionarios/as públicos, los miembros del servicio docente (como se definen en la Ley sobre educación) y los miembros del personal y empleados/as del Banco Central, como se establece en la Ley sobre el Banco Central, están excluidos del marco de la Ley de relaciones laborales (artículo 2 (3)).
Personal directivo y de supervisión
Una persona que, en opinión de la junta: (i) sea responsable de la formulación de políticas en cualquier empresa o negocio o del control efectivo de la empresa o negocio o de cualquiera de sus departamentos; o (ii) tenga una voz eficaz en la formulación de políticas en cualquier empresa o negocio, estará excluida de las garantías establecidas por la Ley de relaciones laborales (artículo 2 (3) (e)).
Trabajadores/as domésticos
Las personas empleadas en cualquier trabajo de carácter doméstico, incluidos los chóferes, jardineros o encargados del mantenimiento de una vivienda privada o alrededores y pagados por el dueño de la propiedad, están excluidos de las garantías establecidas por la Ley de relaciones laborales (artículo 2 (3) (f)).
Se requiere autorización o aprobación previa por parte de las autoridades para poder negociar colectivamente
Un sindicato mayoritario reconocido o un empleador que pretendan iniciar la negociación de un convenio colectivo deberán remitir al ministerio los detalles acerca de los diversos asuntos sobre los que se va a negociar para dicho convenio (artículo 44 (1), Ley de relaciones laborales).
Un sindicato debe dar pruebas a la junta de certificación de que, en la fecha pertinente, más del 50% de los trabajadores/as incluidos en la unidad competente de negociación son miembros activos. Además, un trabajador/a no se considerará miembro activo, a menos que la junta compruebe que: (a) el sindicato del que se supone que el trabajador/a es miembro activo haya seguido unos procedimientos y prácticas de contabilidad adecuados; (b) el trabajador/a en concreto - (i) haya pasado a ser miembro del sindicato tras haber pagado una suma razonable a modo de ingreso y haya pagado sumas razonables en concepto de aportaciones durante un período continuado de ocho semanas antes de que se cursara su solicitud de afiliación o de la fecha en que se estime que se cursó; o (ii) haya pagado sumas razonables en concepto de aportaciones durante un período continuado de no menos de dos años antes de que se cursara su solicitud de afiliación o de la fecha en que se estime que se cursó; (c) ninguna parte de los fondos del sindicato del que se supone que el trabajador/a es miembro activo se haya utilizado directa o indirectamente para el pago del ingreso o de las aportaciones indicados en el punto (b); y (d) el trabajador/a se considere un miembro activo teniendo en cuenta la buena práctica de las relaciones laborales (artículos 34 (1) y (3), Ley de relaciones laborales).
Un convenio colectivo no puede incluir ninguno de los siguientes elementos: (a) una disposición que estipule que cualquier beneficio en el marco del convenio se aplicará únicamente a los miembros de un sindicato en concreto; (b) cualquier cláusula que excluya o limite la aplicación de dicha disposición de la Ley de relaciones laborales o del convenio; (c) cualquier cláusula que especifique que el empleador debe contratar únicamente a miembros de un sindicato en concreto o debe mostrar cualquier tipo de preferencia o trato de favor hacia miembros de un sindicato en concreto en los ámbitos de la contratación, la oferta de trabajo, la reducción de plantilla o el cese del contrato de trabajo (artículo 43 (5), Ley de relaciones laborales).
Prohibición o limitación de la negociación colectiva negociación colectiva El proceso de negociar términos y condiciones de trabajo mutuamente aceptables, así como de regular las relaciones laborales entre uno o varios representantes de los trabajadores/as, sindicatos o centrales sindicales por un lado, y un empleador, un grupo de empleadores o una o más organizaciones patronales por el otro.
a ciertos niveles (empresa, industria/sector, regional/territorial, nacional)
El nivel de negociación debe determinarlo la junta de certificación con arreglo a la Sección III de la Ley de relaciones laborales.
Procedimiento de arbitraje arbitraje Medio para resolver conflictos laborales fuera de los tribunales, con la intervención de una tercera parte neutral, que puede ser un árbitro individual o un consejo de arbitraje. En el caso del arbitraje no vinculante las partes en litigio son libres de rechazar la recomendación de la tercera parte, mientras que cuando el arbitraje se considera vinculante están obligadas a acatar su decisión. Se entiende por arbitraje obligatorio cuando el proceso no se inicia voluntariamente a petición de ambas partes, sino que está dispuesto por la ley o decidido por las autoridades.
Véase conciliación, mediación
impuesto en caso de disputa durante una negociación colectiva negociación colectiva El proceso de negociar términos y condiciones de trabajo mutuamente aceptables, así como de regular las relaciones laborales entre uno o varios representantes de los trabajadores/as, sindicatos o centrales sindicales por un lado, y un empleador, un grupo de empleadores o una o más organizaciones patronales por el otro.
, no sólo en los servicios esenciales servicios esenciales Servicios cuya interrupción cuya interrupción puede poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población. Pueden estar incluidos el sector hospitalario, los servicios de suministro de agua y electricidad, y el control del tráfico aéreo. Las huelgas pueden ser restringidas o incluso prohibidas en los sectores esenciales.
Las autoridades o los empleadores pueden anular, modificar o ampliar unilateralmente las disposiciones o la cobertura de los convenios colectivos
Las partes de un convenio colectivo registrado pueden modificarse unilateralmente en el caso de que la parte sindical deje de reconocerse como el sindicato mayoritario (artículo 35 (c), Ley de relaciones laborales).
Restricciones respecto al ámbito de aplicación y la efectividad legal de los convenios colectivos negociados
Los convenios colectivos adoptados no se consideran legalmente vinculantes o aplicables
Un convenio colectivo no será vinculante hasta que sea registrado por el tribunal con arreglo al artículo 46 de la Ley de relaciones laborales (artículo 47).
Restricciones en cuanto a la duración, el ámbito de aplicación o la cobertura de los convenios colectivos
El convenio colectivo debe tener una duración de entre 3 años y 5 años, a menos que el tribunal fije una excepción por motivos especiales (artículo 43 (1), Ley de relaciones laborales).
Se requiere la aprobación de las autoridades respecto a convenios colectivos concluídos libremente
El convenio colectivo firmado debe remitirse al ministerio junto con una solicitud de las partes, o de cualquiera de ellas, para que el tribunal registre el convenio (artículo 44 (2), Ley de relaciones laborales).
Restricciones o prohibición de negociar colectivamente en algunos sectores
Los miembros de las fuerzas armadas o de cualquier fuerza o servicio complementarios de las mismas están excluidos del marco de la Ley de relaciones laborales (artículo 2 (3)).
Los miembros del cuerpo de policía y del cuerpo de policía de cualquier municipio, así como cualquier persona empleada como jefe de policía rural o agente de seguridad, están excluidos del marco de la Ley de relaciones laborales (artículo 2 (3)).
Las siguientes categorías de trabajadores/as están excluidas del marco de la Ley de relaciones laborales: (a) personas empleadas como docentes en una universidad o en cualquier otra institución de educación superior; (b) aprendices; (c) trabajadores/as del hogar; (d) personas responsables de la formulación de políticas en cualquier empresa o negocio o que tengan el control efectivo de la empresa o negocio o de cualquiera de sus departamentos; y (e) personas que tengan una voz eficaz en la formulación de políticas en cualquier empresa o negocio (artículo 2 (3), Ley de relaciones laborales).
Se requiere autorización o aprobación previa por parte de las autoridades para organizar una huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.
Antes de que una parte pueda iniciar una huelga, el ministerio debe certificar que el conflicto no está resuelto con arreglo al artículo 59 de la Ley de relaciones laborales (artículo 60 (3), Ley de relaciones laborales).
Tan solo un sindicato mayoritario reconocido puede presentar los conflictos de interés (artículos 59 y 60, Ley de relaciones laborales). Para ser un sindicato mayoritario reconocido, debe dar pruebas a la junta de certificación de que, en la fecha pertinente, más del 50% de los trabajadores/as incluidos en la unidad competente de negociación son miembros activos (artículo 34, Ley de relaciones laborales).
No se podrá llevar a cabo ninguna huelga para apoyar los conflictos relacionados con la aplicación a cualquier trabajador/a de las condiciones laborales o la denegación de cualquier derecho aplicada al mismo/a en relación con su empleo, el despido, la contratación, la no contratación, la suspensión del empleo, la negativa a contratar, la readmisión o la reincorporación de cualquier trabajador/a (artículo 59, Ley de relaciones laborales).
Injerencia indebida por parte de las autoridades o los empleadores durante el transcurso de una huelga
Las autoridades o los empleadores están capacitados para prohibir, limitar, suspender o cesar unilateralmente una acción de huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.
En el caso de que la acción sindical se vea amenazada o se lleve a cabo, ya sea con arreglo a la Ley de relaciones laborales o no, y de que el ministerio considere que el interés nacional se ve amenazado o afectado por la misma, podrá solicitar al tribunal ex parte una orden judicial que impida a las partes iniciar o continuar dicha acción. Asimismo, el tribunal podrá dictar dicha orden a instancia propia teniendo en cuenta el interés nacional (artículo 65 (1), Ley de relaciones laborales).
Las autoridades o los empleadores están capacitados para prevenir o poner fin a una huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.
Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje remitiendo el conflicto al arbitraje arbitraje Medio para resolver conflictos laborales fuera de los tribunales, con la intervención de una tercera parte neutral, que puede ser un árbitro individual o un consejo de arbitraje. En el caso del arbitraje no vinculante las partes en litigio son libres de rechazar la recomendación de la tercera parte, mientras que cuando el arbitraje se considera vinculante están obligadas a acatar su decisión. Se entiende por arbitraje obligatorio cuando el proceso no se inicia voluntariamente a petición de ambas partes, sino que está dispuesto por la ley o decidido por las autoridades.
El ministerio deberá remitir el conflicto no resuelto a un tribunal si la acción sindical se ha prolongado durante un período de tres meses continuados y cualquier parte ha solicitado al ministerio que remita el conflicto a un tribunal para que se resuelva de forma definitiva (artículo 61 (d), Ley de relaciones laborales).
A un sindicato le pueden revocar su certificado de reconocimiento y sancionar con una multa de 10.000 USD si participa en una acción sindical que no se ajuste a la Ley de relaciones laborales (artículos 63 (1) (b) y 63 (2)). Si un trabajador/a participa en dicha acción, el empleador puede considerar su participación como un incumplimiento esencial de su contrato laboral (artículo 63 (1) (c), Ley de relaciones laborales). Además, un trabajador/a de los servicios esenciales que participe en una acción sindical relacionada con cualquier servicio esencial puede ser sancionado con una multa de 1.000 USD y una pena de prisión de 6 meses (artículo 67 (4), Ley de relaciones laborales). Una persona que, con el propósito de promover o mantener una acción sindical en un servicio esencial, facilite asistencia financiera, directa o indirectamente, a un empleador o sindicato que convoque o provoque dicha acción o a cualquier trabajador/a que participe en ella podrá ser sancionada, en proceso sumario, con una multa de 10.000 USD y una pena de prisión de 18 meses (artículo 68 (1), Ley de relaciones laborales). Asimismo, se imponen sanciones similares a los trabajadores/as y sindicatos implicados en una acción sindical en la que participen miembros de la administración pública, los servicios penitenciarios, el servicio de bomberos, el servicio docente de Trinidad y Tobago o miembros del personal y otros empleados/as del Banco Central (artículo 69, Ley de relaciones laborales).
El artículo 69 de la Ley de relaciones laborales estipula que las siguientes personas no pueden participar en ninguna acción sindical: (a) miembros de la administración pública de Trinidad y Tobago; (b) miembros de los servicios penitenciarios de Trinidad y Tobago; (c) miembros del servicio de bomberos de Trinidad y Tobago; (d) miembros del servicio docente; y (e) miembros del personal y otros empleados/as del Banco Central, según se establece en la Ley sobre el Banco Central.
El segundo anexo de la Ley de relaciones laborales estipula que las siguientes categorías de servicios son servicios esenciales para los que se prohíbe el derecho de huelga en virtud del artículo 67 de dicha ley: 1. Servicio de electricidad (generación, transmisión y distribución). 2. Servicio de suministro de agua y alcantarillado. 3. Servicio telefónico interno. 4. Comunicaciones externas (teléfono, telégrafo, comunicaciones inalámbricas). 5. Servicio de bomberos. 6. Servicios de salud. 7. Servicios hospitalarios. 8. Servicios de saneamiento (incluido el reciclaje de basura). 9. Servicio público de autobuses escolares. 10. Servicios de la aviación civil (incluidos todos los servicios ofrecidos por una aerolínea comercial en que la mayoría de sus aviones estén registrados en Trinidad y Tobago o sean propiedad de ciudadanos de Trinidad y Tobago o de una empresa constituida en Trinidad y Tobago, el mantenimiento de los aviones, el repostaje de combustible y los servicios de prestación de asistencia en tierra, el control del tráfico aéreo, así como los servicios meteorológicos y de catering aéreo).
On 19 November 2014, the Industrial Court...30-04-2015
On 19 November 2014, the Industrial Court president Deborah Thomas-Felix ordered National Petroleum Marketing Company to reinstate 68 workers belonging to the Oilfields Workers’ Trade Union (OWTU) who were unfairly dismissed and to pay them a total of $2.72 milli¬on in damages, salaries and full benefits. The workers were fired in October 2013, two months after going on a three-day strike against occupational safety and health violations, corruption and the decision of the company to outsource labour. The company appealed the decision and the workers are awaiting a final outcome .
The oil company, Petrotrin and the Oilfield Workers’ Trade Union (OWTU) commenced a bargaining period for the 2011-2015, in November 2013 and over 2014. However, in December 2014, the parties did not reach agreement. The company refused minimum labor agreement guarantees for workers. In December 2014, the trade union announced an imminent strike. In April 2015, the workers went to strike and the company threatened with dismissal and sanctions against trade union leaders, in particular, against OWTU president general Ancel Roget .
Despido improcedente y amenazas en el sector petrolero30-04-2015
El 19 de noviembre de 2014, la Presidenta del Tribunal Laboral, Deborah Thomas-Felix, ordenó a la empresa petrolera National Petroleum Marketing Company (NP) que readmitiese a los 68 trabajadores pertenecientes al sindicato Oilfields Workers’ Trade Union (OWTU) que habían sido despedidos de manera improcedente, y a pagarles un total de 2,72 millones USD en concepto de daños y perjuicios, salarios y beneficios retroactivos. Los trabajadores habían sido despedidos en octubre de 2013, dos meses después de haber realizado una huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.
Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje de tres días en protesta por violación a las normas de salud y seguridad en el trabajo, corrupción y la decisión por parte de la empresa a subcontratar parte de la producción. La compañía apeló la sentencia y los trabajadores están aún a la espera de la decisión final.
La empresa petrolera Petrotrin y el Oilfield Workers’ Trade Union (OWTU) mantuvieron negociaciones para el período 2011-2015, en noviembre de 2013 y durante 2014. No obstante, en diciembre de 2014, las partes no consiguieron llegar a un acuerdo. La compañía se negó a conceder garantías laborales mínimas para los trabajadores. En diciembre de 2014, el sindicato anunció una huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.
Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje inminente. En abril de 2015, los trabajadores se declararon en huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.
Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje y la compañía amenazó con despidos y sanciones a los dirigentes sindicales, en particular al Presidente General del OWTU, Ancel Roget.
Discriminación antisindical30-10-2013
El 22 de octubre de 2013, la empresa petrolera National Petroleum Marketing Company Limited (NP) despidió a 68 empleados, incluyendo 12 representantes sindicales, alegando que habían participado en un “paro de trabajo ilegal” en las oficinas centrales de Sea Lots, Puerto España, en el mes de agosto. De hecho, los trabajadores habían hecho uso de su derecho a negarse a trabajar en condiciones inseguras, tal como estipula el artículo 15 de la Ley sobre Salud y Seguridad en el Trabajo (2004) entre el 13 y el 15 de agosto de 2013. En principio los trabajadores fueron suspendidos y posteriormente los despidieron. La empresa había venido dedicándose a encomendar las tareas de trabajadores permanentes a subcontratistas, lo que creó un entorno laboral inseguro y habría derivado en pérdidas de empleo. El sindicato organizó una importante protesta en los locales de NP el 30 de octubre de 2013 exigiendo la inmediata readmisión de los 68 trabajadores despedidos.
Discriminación antisindical30-06-2013
La filial Sur de la compañía TSTT retuvo los salarios del mes de junio luego de que los trabajadores/as empleados en el centro de trabajo de Cipero Rd. y otros lugares de trabajo en el Distrito Sur emprendiesen una acción de huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.
Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje legítima para proteger su salud y seguridad. Los trabajadores y trabajadoras habían convocado una huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.
Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje legal después de recordar en repetidas ocasiones a la dirección su obligación de rectificar una serie de graves infracciones a la salud y seguridad, en base al convenio colectivo convenio colectivo Acuerdo, generalmente por escrito, que incorpora los resultados de una negociación colectiva entre representantes de trabajadores y empleadores. También contrato colectivo.
Injerencia en las actividades sindicales19-08-2013
Se prohibió a Orville Carrington, Vicepresidente del sindicato de docentes Trinidad and Tobago Unified Teachers Association (TTUTA), la entrada al Ministerio de Educación para celebrar negociaciones, supuestamente por haber utilizado términos amenazantes. El sindicato aseguró que la verdadera razón de esta orden era interferir con su derecho a representar los intereses de los trabajadores y las trabajadoras en todos los lugares de trabajo.
Cierre patronal ilegal23-03-2013
A pesar de una orden de reintegración emitida por el Tribunal, la empresa Petrotrin se negó a permitir que algunos miembros del sindicato de trabajadores petroleros Oldfields Workers’ Trade Union (OWTU) se presentaran a trabajar el 23 de marzo de 2013. Los trabajadores habían sido suspendidos por participar en una protesta frente a la Torre D del Centro Waterfront International en Puerto España. La situación se resolvió luego de que el sindicato introdujese una queja ante el presidente de Petrotrin.
Falta de voluntad del Gobierno para reformar la legislación laboral31-12-2011
El Gobierno ha continuado negándose a reformar la legislación sobre los servicios esenciales servicios esenciales Servicios cuya interrupción cuya interrupción puede poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población. Pueden estar incluidos el sector hospitalario, los servicios de suministro de agua y electricidad, y el control del tráfico aéreo. Las huelgas pueden ser restringidas o incluso prohibidas en los sectores esenciales.
Véase Guía de la CSI sobre los derechos sindicales internacionales y la negociación colectiva negociación colectiva El proceso de negociar términos y condiciones de trabajo mutuamente aceptables, así como de regular las relaciones laborales entre uno o varios representantes de los trabajadores/as, sindicatos o centrales sindicales por un lado, y un empleador, un grupo de empleadores o una o más organizaciones patronales por el otro.
, para ajustarla de forma que esté conforme con los Convenios de la OIT Organización Internacional del Trabajo Agencia tripartita de las Naciones Unidas, establecida en 1919 con objeto de promover y mejorar las condiciones de vida y de trabajo. Es el principal organismo internacional encargado de desarrollar y supervisar las normas internacionales del trabajo.
Véase tripartidismo, Guía de la CSI sobre los derechos sindicales internacionales .
Obstaculización a la negociación colectiva31-12-2011
La negociación colectiva negociación colectiva El proceso de negociar términos y condiciones de trabajo mutuamente aceptables, así como de regular las relaciones laborales entre uno o varios representantes de los trabajadores/as, sindicatos o centrales sindicales por un lado, y un empleador, un grupo de empleadores o una o más organizaciones patronales por el otro.
de varios sindicatos fue bloqueada por los empleadores usando técnicas dilatorias. El Estado, por su parte, también se negó a negociar acuerdos colectivos con los sindicatos del sector público.
El derecho de asociación tiene una aplicación limitada31-12-2011
Pese a que la legislación establece que los trabajadores y trabajadoras tienen el derecho a constituir sindicatos y afiliarse a ellos, en la práctica este derecho no está reconocido para quienes trabajan en las denominadas “labores esenciales”. Se incluye en esta categoría a trabajadores/as del hogar, chóferes y jardineros, que no están reconocidos como trabajadores y, por lo tanto, no tienen la posibilidad de afiliarse a sindicatos. Los problemas con la obtención de reconocimiento reconocimiento Designación por parte de una agencia del Gobierno de un sindicato en tanto que agente de negociación para los trabajadores/as en una determinada unidad de negociación, o aceptación por parte del empleador de que sus empleados puedan estar representados colectivamente por un sindicato. de los sindicatos continuaron debido a la manipulación del Estado.
Restricciones a la huelga que afectan a los trabajadores31-12-2010
A pesar de las múltiples formalidades y restricciones existentes para ejercer el derecho de huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.
Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje , y tal como ha venido ocurriendo en los últimos años, buen número de sindicatos organizaron paros laborales en diversos sectores. En algunos casos el Estado intervino para detener las huelgas, penalizando a los trabajadores/as que participaron en ellas.