Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2015-11&nr=18395&pos=29&anz=47
Timestamp: 2019-07-16 09:22:24
Document Index: 151843630

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 30', '§ 6', '§ 22', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 4', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 6', '§ 44', '§ 44', '§ 44', '§ 44', '§ 44', '§ 6', '§ 7', '§ 30', '§ 30', '§ 30']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 11.11.2015, 10 AZR 719/14
ECLI:DE:BAG:2015:111115.U.10AZR719.14.0
1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Juni 2014 - 15 Sa 92/14 - aufgehoben.
2. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 7. Januar 2014 - 5 Ca 620/13 - wird zurückgewiesen.
3. Der Beklagte hat die Kosten der Berufung und Revision zu tragen.
Der Kläger arbeitet bei dem Beklagten seit 1988 als Altenpfleger in B. Der Beklagte, der mehrere tausend Mitarbeiter beschäftigt, ist Träger verschiedener sozialer Einrichtungen und seit 1951 Mitglied des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche von Westfalen - Landesverband der Inneren Mission - e. V. (vormals Landesverband der Inneren Mission der Evangelischen Kirche von Westfalen e. V.).
Nach § 2 Satz 1 des Dienstvertrags der Parteien vom 10. November 1988 finden auf ihr Dienstverhältnis die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) des Diakonischen Werkes - Innere Mission und Hilfswerk - der Evangelischen Kirche in Deutschland in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Der Dienstvertrag beinhaltet unter anderem folgende weitere Regelungen:
Für eine Kündigung des Dienstverhältnisses gelten die §§ 30 - 33 AVR.
Beschäftigte, die mindestens in Höhe des AVR - Entgeltes beschäftigt werden, bleiben außer Betracht.
I. Die Klage ist zulässig, obwohl der Kläger entgegen § 6 Satz 3 des Dienstvertrags der Parteien vor Klageerhebung weder den Vorsitzenden des Vorstands des Beklagten noch die Schlichtungsstelle beim Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche von Westfalen angerufen hat. Dabei kann dahinstehen, ob es sich bei diesem Verfahren um ein zulässigerweise als Prozessvoraussetzung ausgestaltetes Güte- oder Schlichtungsverfahren handelt. Selbst wenn es ein solches wäre, könnte dessen Nichtdurchführung nur dann zur Unzulässigkeit der Klage führen, wenn der Beklagte eine entsprechende Rüge vorgebracht hätte (vgl. zu § 22 AVR-Caritas BAG 8. Juni 1994 - 10 AZR 341/93 - zu II 1 der Gründe). Eine solche Rüge hat der Beklagte im Rechtsstreit aber nicht erhoben. Es ist deshalb anzunehmen, dass die Parteien für die vorliegende Streitigkeit auf die Einhaltung des Schlichtungsverfahrens konkludent verzichtet haben (vgl. BAG 26. Mai 1993 - 4 AZR 130/93 - zu I 1 der Gründe, BAGE 73, 191).
aa) Die Auslegung von Arbeitsvertragsrichtlinien erfolgt, obwohl es sich nicht um normativ wirkende Tarifregelungen handelt, sondern um Kollektivvereinbarungen besonderer Art, nach den für die Tarifauslegung maßgeblichen Grundsätzen (vgl. BAG 18. November 2009 - 4 AZR 493/08 - Rn. 29 mwN). Die Auslegung der AVR durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz - wie auch die Auslegung von Tarifverträgen - in vollem Umfang zu überprüfen.
bb) Der Anwendungsbereich von § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR erschließt sich nicht ohne Weiteres. Sein Wortlaut, „Beschäftigte, die mindestens in Höhe des AVR - Entgeltes beschäftigt werden, bleiben außer Betracht“, lässt sowohl eine Auslegung zu, wonach er sich allein auf die in § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. b AVR angesprochene Leiharbeitnehmerquote bezieht, als auch eine Auslegung, nach der diese Ausnahmeregelung ebenso für § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. a AVR Bedeutung hat. Allerdings haben die in § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR verwendeten Begriffe „Beschäftigte“ und „beschäftigt“ einen unmittelbaren Wortlautbezug nur zu § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. b Satz 2 und Satz 3 AVR, wo die Formulierungen „beschäftigt“, „beschäftigte Vollkräfte“ und „Teilzeitbeschäftigte“ verwendet werden. Dagegen sind in § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. a AVR nicht „Beschäftigte“, sondern „Dienstverhältnisse“ Regelungsgegenstand.
(1) Die zwischenzeitlich gestrichene Übergangsregelung in § 1 Abs. 5 Unterabs. 3 AVR verdeutlicht, wie der Begriff der „Anwendung“ der AVR zu verstehen ist. Erforderlich ist - nach Ablauf einer hier nicht interessierenden Übergangsfrist - die „vollständige Anwendung der AVR“. Dies schließt ein Verständnis aus, wonach schon die Zahlung einer Vergütung in Höhe des AVR-Entgelts ausreicht, Beschäftigte, mit denen die AVR nicht oder nicht vollständig vereinbart wurden, bei der Prüfung der Tatbestandsvoraussetzungen der Abweichungsmöglichkeit außer Betracht zu lassen.
ff) Diese Auslegung des § 1 Abs. 5 AVR entspricht den kirchenrechtlichen Vorgaben der Evangelischen Kirche von Westfalen. Diese verlangen eine verpflichtende Vereinbarung der AVR - bzw. hier nicht weiter interessierender gleichwertiger Arbeitsvertragsgrundlagen - zwischen den Einrichtungen der Diakonie und ihren Beschäftigten. Einschränkungen oder Abänderungen sind dabei nicht vorgesehen.
(1) In dem für den Beklagten maßgeblichen Kirchengesetz über die Ordnung der diakonischen Arbeit in der Evangelischen Kirche von Westfalen (Diakoniegesetz - DiakonieG) vom 13. November 2003 (KABl. 2003 S. 373), zuletzt in der Fassung der Gesetzesvertretenden Verordnung zur Änderung des Kirchengesetzes über die Ordnung der diakonischen Arbeit in der Evangelischen Kirche von Westfalen vom 4. Dezember 2014 (KABl. 2014 S. 344), wird in § 8 Abs. 2 Satz 4 auf die Satzung des Diakonischen Werkes Bezug genommen. Die Satzung des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche von Westfalen - Landesverband der Inneren Mission - e. V. vom 5. Juni 2013 (KABl. 2013 S. 139) sieht in § 4 Abs. 2 Nr. 7 Buchst. a eine Verpflichtung der Mitglieder vor, mit den Mitarbeitenden in den Arbeitsverträgen die AVR bzw. eine gleichwertige Arbeitsvertragsgrundlage zu vereinbaren. Auch die entsprechenden Fassungen vom 27. August 2008 und vom 12. Dezember 2011 beinhalten jeweils in § 4 Abs. 2 Nr. 7 Buchst. a die Verpflichtung der Mitglieder, die Mitarbeitenden nach Arbeitsbedingungen zu beschäftigen, die in einem kirchengesetzlich anerkannten Verfahren gesetzt werden, welches auf strukturellem Gleichgewicht der Dienstgeber- und Dienstnehmerseite beruht.
(2) Nach § 3 Abs. 1 des Kirchengesetzes über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechtsregelungsgesetz - ARRG) vom 15. November 2001 (KABl. 2002 S. 70) idF vom 21. November 2013 (KABl. 2013 S. 268) sind die von der Arbeitsrechtlichen Kommission und die von der Arbeitsrechtlichen Schiedskommission beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen verbindlich. Nach § 3 Abs. 2 ARRG sind in den Arbeitsverträgen diese Arbeitsrechtsregelungen in der jeweils gültigen Fassung zu vereinbaren. Dies gilt gemäß § 3 Abs. 3 ARRG auch für die Mitglieder der Diakonischen Werke.
gg) Ein solches Verständnis des § 1 Abs. 5 AVR steht schließlich im Einklang mit den Grundsätzen, die das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit dem Arbeitskampf in kirchlichen Einrichtungen im Rahmen des sog. Dritten Wegs aufgestellt hat (vgl. BAG 20. November 2012 - 1 AZR 179/11 - Rn. 119, BAGE 143, 354).
b) Nach der Rechtsprechung des Senats (vgl. BAG 15. Januar 2014 - 10 AZR 403/13 - Rn. 31) sollen nur solche Dienstgeber gemäß § 1 Abs. 5 AVR die Kürzungsregelung nutzen dürfen, die im Übrigen das in den AVR oder gleichwertigen Regelungswerken niedergelegte Verhältnis von Leistungen und Gegenleistungen gewährleisten. Der Dienstgeber soll nicht die Möglichkeit haben, sich einerseits die Kürzungsrechte bei den Jahressonderzahlungen und andere Sonderrechte zu sichern, im Übrigen aber das System der Rechtsgewinnung nach den jeweils anwendbaren kirchenrechtlichen Vorschriften des Dritten Wegs zu verlassen, es sei denn, er wendet Tarifverträge des öffentlichen Diensts an (sog. „Tariftreueklausel“). Auf einen materiellen Günstigkeitsvergleich kommt es nicht an. Dabei ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht im Sinne eines Synallagmas zu verstehen. Um von der Abweichungsmöglichkeit in Anlage 14 AVR Gebrauch machen zu können, ist vielmehr die vollständige und einschränkungslose Anwendung der AVR auf alle Dienstverhältnisse der Einrichtung erforderlich. Dies lässt auch keine Änderungen in Randfragen oder Regelungsbereichen außerhalb der unmittelbaren Hauptleistungspflichten zu. Allein Ergänzungen zu den AVR, die eindeutig und klar für die Beschäftigten vorteilhafter sind, stehen einer Abweichungsmöglichkeit nach § 1 Abs. 5 AVR nicht entgegen. Bei einer sog. ambivalenten Regelung ist keine „Günstigkeit“ in diesem Sinne gegeben (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 29).
a) Das in § 6 Satz 3 des Dienstvertrags der Parteien verpflichtend vor Anrufung des Arbeitsgerichts vorgesehene Schlichtungsverfahren weicht von der Regelung in § 44 AVR ab. Nach dem Dienstvertrag der Parteien kann das Arbeitsgericht erst angerufen werden, wenn das Schlichtungsverfahren nicht zu einer Einigung geführt hat. Nach § 44 Satz 1 AVR ist das Schlichtungsverfahren nur fakultativ durchzuführen. § 44 Satz 2 AVR hebt hervor, dass die Behandlung eines Falls vor der Schlichtungsstelle die Anrufung des Arbeitsgerichts nicht ausschließt. Eine Abweichung des Dienstvertrags besteht auch in Bezug auf die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses der Parteien geltenden AVR zum Stand 1. Mai 1988. Dort ist in § 44 Satz 1 zwar eine verpflichtende Anrufung der Schlichtungsstelle bei Meinungsverschiedenheiten aus dem Dienstverhältnis geregelt. § 44 Satz 2 der AVR in der damals geltenden Fassung erklärt aber - wie die aktuelle Fassung der AVR -, dass die Behandlung eines Falls vor der Schlichtungsstelle die Anrufung des Arbeitsgerichts nicht ausschließt. § 6 Satz 3 des Dienstvertrags ist keine bloße Ergänzung zu den AVR, die eindeutig und klar vorteilhaft für den Mitarbeiter ist. Vielmehr wird dadurch die ihm zustehende Möglichkeit, Rechtsschutz vor den staatlichen Gerichten zu suchen, erschwert.
b) Die Kündigungsfristenregelung in § 7 Satz 3 des Dienstvertrags der Parteien weicht ausdrücklich von der in § 30 Abs. 2 AVR (nunmehr § 30 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 AVR) geregelten Kündigungsfrist im ersten Dienstjahr nach Ablauf der Probezeit ab. Statt der nach den AVR maßgeblichen beiderseitigen Kündigungsfrist von einem Monat zum Schluss eines Kalendermonats gilt nach dem Dienstvertrag eine Frist von sechs Wochen zum Quartalsschluss. Dies ist eine längere Kündigungsfrist als in den AVR geregelt, die auch nur weniger Beendigungstermine zulässt. Diese nach ihrem Wortlaut nicht allein auf arbeitgeberseitige Kündigungen bezogene und vom Beklagten nach seinen Ausführungen in der Revisionsverhandlung auch so verstandene beidseitige Verlängerung der Kündigungsfrist stellt eine Schlechterstellung der Mitarbeiter gegenüber § 30 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 AVR dar. Diesen wird es - in der häufig in den ersten Monaten nach Ablauf der Probezeit noch andauernden Orientierungsphase - erschwert, das Dienstverhältnis mit dem Beklagten zu beenden und sich einem anderen Arbeitgeber zuzuwenden. Dabei bedarf es vorliegend keiner Entscheidung, wie es zu bewerten ist, dass diese im Dienstvertrag vereinbarte Abweichung von den AVR für das seit Jahrzehnten bestehende Arbeitsverhältnis der Parteien keine praktische Auswirkung mehr hat. Der Beklagte hat erklärt, dass bis heute in den Dienstverträgen der Mitarbeiter diese Abweichung von der Kündigungsfristenregelung der AVR aufgenommen wird.