Source: http://anwalt-ziegler.de/arbeitsrecht/mobbing.htm
Timestamp: 2017-05-28 03:03:55
Document Index: 359399891

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 7', '§ 15', '§ 15']

Rechtsanwalt Ziegler,Arbeitsrecht,Ihr Fachanwalt aus Düsseldorf
Mobbing am Arbeitsplatz - Vor Gericht ohne Chance ?
Das Landesarbeitsgericht Thüringen (Urteil vom 10.04.2001; 5 Sa 403/2000) hatte im April 2001 über die Klage eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber wegen Mobbing am Arbeitsplatz zu entscheiden.
Dieses Urteil hat damals für großes Aufsehen gesorgt und auch entscheidende Weichen für die künftige Handhabung dieses oft unter den Arbeitstisch gekehrten Rechtsproblems gestellt.
Häufig scheiterten Klagen von Mobbing-Opfern meist daran, dass Sie keine Rechtsnormen nennen konnten, die Mobbing-Attacken verbieten. Zudem waren Mobbing-Opfer in der Beweisnot, dass sie tatsächlich gemobbt wurden.
Der Arbeitnehmer muß Eingriffe in seine Persönlichkeits- und Freiheitssphäre am Arbeitsplatz keineswegs dulden und zwar unabhängig davon, ob diese von anderen Mitarbeitern, dem Arbeitgeber oder außenstehenden Dritten ausgehen. Unterstützt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht dabei, die gegen ihn gerichteten Anfeindungen zu unterbinden, so verstößt der Arbeitgeber gegen eine vertragliche Nebenpflicht.
Der betroffene Arbeitnehmer kann die Einhaltung dieser vertraglichen Pflicht vor dem Arbeitsgericht einklagen und/oder er hat die Möglichkeit, einen Unterlassungsanspruch vor Gericht zu verfolgen. Des Weiteren sind Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche denkbar.
Was ist nun Mobbing?
Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat sich auch dazu geäußert. Kurz zusammengefasst bedeutet Mobbing hiernach: "Das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte." Beispiele: "Tätlichkeiten; ehrverletzende Handlungen; sexuelle Belästigungen; Demütigungen; Diskriminierungen; grundlose Herabwürdigung der Leistungen; vernichtende Beurteilungen; Isolierung; Abkoppelung von der betrieblichen Information und Kommunikation; schikanöse Anweisungen, wie Zuteilung nutzloser oder unlösbarer Aufgaben; Ankündigung oder Durchführung von belastenden Maßnahmen ohne Begründung; Durchführung von Maßnahmen, denen vergleichbare Mitarbeiter nicht unterworfen sind; fachlich nicht begründbare Häufung von Arbeitskontrollen; sowie die Herbeiführung oder Aufrechterhaltung eines Erklärungsnotstands".
Im Prozeß müssen natürlich von dem betroffenen Arbeitnehmer die Einzelheiten vorgetragen werden, aus denen sich das systematische Mobbing ergibt.
Eine gute Vorbereitung und die sorgfältige Aufbereitung des Sachverhalts sind für eine erfolgreiche Klage unerlässlich.
Informieren Sie sich auch über eine Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz: Schmerzensgeld wegen Mobbing.
Hinweis: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Wichtig für die rechtliche Beurteilung von "Mobbing-Fällen" ist seit dem Jahr 2006 das AGG. Gemäß § 3 Abs.3 AGG ( hier der Text) sind "Belästigungen" untersagt:
"Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird."
In der Gesetzesbegründung werden beispielhaft "Verleumdungen, Beleidigungen und abwertende Äußerungen, Anfeindungen, Drohungen und körperliche Übergriffe" als Belästigungen bezeichnet.
Achtung: Die "Belästigungen" müssen mit einem in § 1 AGG ( hier der Text) genannten Grund in Zusammenhang stehen. Danach sind Benachteiligungen verboten:
aus Gründen der Rasse oder wegen
der ethnischen Herkunft,
der sexuellen Identität.
Viele Mobbing-Fälle - wenn auch nicht alle - könnten somit als Verstöße gegen das AGG gewertet werden. Das ist im jeweiligen Einzelfall zu prüfen. Sofern ein Verstoß gegen Bestimmungen des AGG vorliegen sollte, hat der Arbeitgeber u.a. folgende Pflichten:
Pflicht zur präventiven Verhinderung von Mobbing und zur Schulung von Mitarbeitern (§ 12 Abs.1 und Abs.2 AGG, siehe hier); bei ausreichender Schulung wird gesetzlich vermutet, daß der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Verhinderung von Mobbing ausreichend erfüllt hat;
Pflicht zum Eingreifen im Einzelfall bei betriebsinternen Mobbingvorfälle (§ 12 Abs.3 AGG, siehe hier); werden dem Arbeitgeber betriebsinterne Mobbingvorfälle bekannt, hat er die Mobbenden durch geeignete arbeitsrechtliche Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung oder Kündigung) davon abzuhalten;
Pflicht zum Eingreifen im Einzelfall bei Mobbing durch Betriebsfremde (§ 12 Abs.4 AGG, siehe hier); werden dem Arbeitgeber Mobbingvorfälle bekannt, bei denen Betriebsexterne bzw. Dritte wie etwa Kunden Arbeitnehmer mobben, hat er geeignete Maßnahmen zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmer zu ergreifen.
Eine nach dem AGG unzulässige Benachteiligung durch den Arbeitgeber oder durch Mitarbeiter stellt eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar (§ 7 Abs.3 AGG, siehe hier). Eine diskriminierende Belästigung kann (auch) finanzielle Ansprüche des Betroffenen gegen den Arbeitgeber auslösen wie Schadensersatz oder eine angemessene Entschädigung in Geld (§ 15 AGG, siehe hier).
Vorsicht: Es gelten Ausschlussfristen! Innerhalb von 2 Monaten nach Kenntnis von der Benachteiligung sind die Ansprüche des Betroffenen beim Arbeitgeber schriftlich geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 AGG, siehe hier).
Sie sollten sich daher rechtzeitig von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen und es nicht versäumen, Ihre berechtigten Ansprüche rechtzeitg schriftlich zu erheben.
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