Source: https://lexetsocietas.com/2020/07/15/un-cambio-en-la-jurisprudencia-sobre-el-convenio-colectivo-aplicable-a-las-empresas-multiservicios-o-una-excepcion-a-la-regla-general/
Timestamp: 2020-08-04 14:42:32
Document Index: 323761648

Matched Legal Cases: ['artículo 42', 'artículo 43', 'artículo 42', 'artículo 84', 'ARTÍCULO 108', 'artículo 197']

¿Un cambio en la jurisprudencia sobre el convenio colectivo aplicable a las empresas multiservicios o una excepción a la regla general? – LEX ET SOCIETAS
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¿Un cambio en la jurisprudencia sobre el convenio colectivo aplicable a las empresas multiservicios o una excepción a la regla general?
Por rubengonzalezrodriguez el 15 julio, 2020
El convenio colectivo aplicable a las empresas multiservicios ha sido uno de los aspectos más conflictivos que ha tratado la doctrina científica y la jurisprudencia en los últimos tiempos, al no existir unanimidad sobre la regulación convencional aplicable a este tipo de empresas.
Esta situación ha provocado un intenso debate sobre la necesidad de modificar el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), para que, en el supuesto de contratas de servicios se les apliquen a los trabajadores de la contratista las mismas condiciones que a los trabajadores de la empresa cliente, tal y como sucede en aquellos casos en los que las empresas recurren a la contratación de personal temporal a través de ETTs, ya que se ha interpretado por una parte importante de la doctrina que, las empresas multiservicios actúan como ETTs de facto, aunque evitando la aplicación de la normativa aplicable a las mismas, y por lo tanto consiguiendo un notorio abaratamiento de costes.
Es evidente que, este último razonamiento es un poco superficial, ya que los ámbitos de actuación de las ETTs y de las empresas multiservicios son totalmente diferentes, de manera que, mientras que en el caso de las primeras, nos encontramos ante la cesión legal de trabajadores con carácter temporal, en el segundo supuesto nos encontramos ante la contratación de un servicio concreto para la empresa cliente, compuesto por un conjunto organizado de trabajadores y de los medios materiales necesarios para la prestación del servicio. Así, en aquellos casos en los que las empresas multiservicios no se encarguen de prestar un servicio, sino que únicamente se dediquen a la cesión de trabajadores, nos encontraremos ante una cesión ilegal de trabajadores, aplicándose las consecuencias previstas en el artículo 43 del ET.
En cualquier caso, y pese a que la reforma del artículo 42 del ET lleva bastante tiempo en el centro del debate político, esta no ha sido consumada, de manera que, las empresas de servicios tradicionales, así como las empresas multiservicios deben regirse por el convenio colectivo que les sea de aplicación conforme a las reglas legales establecidas en el Título III del ET. En el supuesto de las empresas de servicios tradicionales, que serían aquellas que tienen una actividad específica, es relativamente sencillo la determinación del convenio colectivo sectorial ya que normalmente se identifican con un área de actividad como puede ser la limpieza, la jardinería o el mantenimiento. Sin embargo, cuando nos encontramos ante la determinación del convenio colectivo aplicable a las empresas multiservicios, la situación se complica, ya que nos encontramos ante empresas que prestan diferentes actividades, y por lo tanto no se pueden identificar con un sector de actividad específico, de manera que las reglas tradicionales para la determinación del convenio colectivo aplicable no son totalmente extrapolables.
Es verdad que, conforme a la regulación actual, que establece la prioridad aplicativa del convenio de empresa (artículo 84.2 del ET), si la empresa multiservicios tiene su propio convenio, el problema se ve minimizado ya que hay un determinado número de materias, quizás las esenciales, que se regirán por dicho convenio. A pesar de ello, esta prioridad aplicativa es limitada, de forma que, sigue siendo fundamental la determinación del convenio colectivo sectorial aplicable a las empresas multiservicios, con la finalidad de establecer las condiciones laborales que regirán las relaciones de los trabajadores que prestan servicios para las mismas.
Hasta ahora, el Tribunal Supremo sólo se había manifestado una vez sobre dicha cuestión, a través de la Sentencia de 17 de marzo de 2015, Rcud. 1464/2014, en la que estableció que en el supuesto de empresas multiservicios, se aplicaría el convenio colectivo de la actividad preponderante. No obstante, la aplicación de dicha doctrina planteaba diversos problemas, destacando, sin lugar a dudas, los criterios a aplicar para la determinación de la mencionada actividad preponderante en el supuesto de empresas multiservicios, ya que la actividad preponderante se puede referir a la empresa en su conjunto o a la contrata de servicios concreta, igualmente esta puede ser determinada en función del número de trabajadores dedicados a dicha actividad o por la facturación que deriva de la misma, planteando por lo tanto más dudas que respuestas. En el caso de que se quiera profundizar sobre dichas cuestiones, pueden consultar el artículo “La regulación convencional aplicable a las empresas multiservicios: Un nicho continuo de conflictos” dónde se trata el tema con profundidad.
Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 438/2020, de 11 de junio de 2020, se ha manifestado sobre la aplicación del convenio colectivo aplicable a las empresas multiservicios, realizando una interpretación diferente a la anteriormente mencionada. Así, en el supuesto concreto, se planteó un conflicto colectivo con la finalidad de que a los trabajadores de la empresa contratista, que era una empresa multiservicios, se les aplicara el Convenio colectivo de restauración colectiva, ya que prestaban servicios de alimentación, comedor y cafetería, en lugar del Convenio colectivo de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, que era el aplicable en los centros de trabajo de la empresa cliente.
El Tribunal Supremo entiende que, conforme a los hechos probados, la empresa tiene un objeto social diverso, de manera que presta multitud de actividades, sin que conste cuál es la actividad preponderante en la empresa, mientras que si se ha constatado que la única actividad desempeñada en los centros de trabajo de la empresa cliente son las actividades de alimentación y comedor, por lo que a los trabajadores adscritos a dichas contratas se les debe aplicar el Convenio de restauración colectiva, al ser la actividad que expresamente desarrollan. Así, el convenio colectivo aplicable se determinará conforme al tipo de trabajo prestado, siendo este parámetro el más adecuado y objetivo, frente al de la actividad preponderante de la empresa multiservicios, que no se conoce, y si se conociese podría ser una que nada tuviera que ver con la actividad que realmente desempeñan los trabajadores que prestan servicios en la misma.
Añade un razonamiento el Tribunal Supremo que es esencial, y es que, con esta solución no se afecta a la competencia en el mercado de trabajo, ya que se aplica una regulación unitaria a todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo, con independencia de si nos encontramos ante una empresa especializada en la prestación de un solo servicio o ante una empresa multiservicios.
A nuestro juicio, es este el criterio acertado, y no el de la actividad preponderante, ya que la aplicación de dicha doctrina a las empresas multiservicios provoca problemas de diversa índole, que afectan a distintos aspectos del mercado laboral. En primer lugar, respecto a las empresas multiservicios, ya que puede haber supuestos en los que sea imposible la determinación de la actividad preponderante, exista más de una actividad preponderante en la empresa, o incluso que dicha actividad varíe como consecuencia de la terminación de las contratas existentes y el inicio de nuevas contratas. En segundo lugar, respecto a los trabajadores, que pueden estar prestando servicios totalmente distintos a aquellos que se engloban dentro de la actividad preponderante de la empresa, de manera que se les aplica unas condiciones laborales totalmente ajenas a su actividad. Y en tercer lugar, respecto al mercado, ya que las empresas multiservicios cuya actividad preponderante se identifique con servicios cuyos costes sean menores conforme al convenio colectivo sectorial aplicable, tendrían una ventaja competitiva totalmente injustificada respecto al resto de empresas.
Finalmente, nos gustaría resaltar que, en el razonamiento expuesto en la Sentencia analizada, el Tribunal Supremo parte de que el supuesto no es idéntico al que se planteó en la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2015, ya que en aquel caso nos encontrábamos ante una empresa multiservicios que tenía adjudicadas la prestación de diversos servicios, que podían encajar en diversos convenios colectivos, por lo que nos encontramos ante una situación diferente, ya que no se trata de la determinación de la actividad preponderante en la empresa multiservicios, sino de la determinación de la actividad realizada por los trabajadores en la empresa cliente. Además, señala que, en esta ocasión el debate ni siquiera se había planteado entre la actividad preponderante de la empresa multiservicios y la actividad desarrollada por los trabajadores, sino entre esta última y el convenio colectivo sectorial de la empresa cliente.
Por lo tanto, a nuestro juicio, deberíamos ser prudentes con la interpretación realizada en dicha Sentencia, estando muy pendientes de los futuros pronunciamientos del Tribunal Supremo sobre la materia, para comprobar si verdaderamente se trata de un cambio de doctrina o ante una excepción a dicha doctrina derivada del supuesto concreto.
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