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Timestamp: 2018-02-21 15:14:08+00:00
Document Index: 202875666

Matched Legal Cases: ["l'article 34", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 25', 'art. 24', 'art. 25', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 15', 'art. 8', 'art. 15', 'art. 8', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 1']

L'Actualité juridique - Novembre 2016 - Institut du travail
L'Actualité juridique de l'Institut du travail depuis 2015 (nouvelle version)
L'Actualité juridique - Novembre 2016
Référentiels, barèmes, fourchettes, plafonds et planchers… Les mots de cette liste résonnent à l’esprit de ceux qui ont suivi, ces deux dernières années, les discussions et les (quasi) débats parlementaires préalables à l’adoption des lois Macron et El Khomri. À force d’être répété, le conte pourrait être pris pour réalité. Le chômage est le fléau du siècle contre lequel il faut lutter en facilitant l’embauche. Alors qu’elles en ont impérieusement besoin, les entreprises ne peuvent embaucher parce que les indemnités de licenciement sont trop élevées et que le méchant juge prud’homal rôde au coin du bois, frappant toute rupture de son souffle destructeur et de ses condamnations imprévisibles. La chute coule de source : il faut attraper le loup, endiguer son pouvoir de nuisance en gravant dans la pierre législative les taux d’indemnisation des salariés licenciés sans justification.
En deux temps, par le juge constitutionnel d’abord, par la pression syndicale ensuite, le législateur a dû reculer et ranger ses instruments de mesure indifférents aux situations particulières. La « tentation du barème » pourrait-elle ressurgir dans les propositions des fées et sorcières qui nous promettent, par la magie du mois de mai 2017, le miracle du retour au plein emploi ? Alors qu’on pouvait craindre un nouveau chapitre tragique, une décision du Conseil constitutionnel en éloigne un peu la perspective.
L’appétit aiguisé par la non-conformité à la Constitution des plafonds institués par la loi Macron, une entreprise tentait de faire reconnaître que le plancher d’indemnisation de six mois de salaire en cas d’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement était, lui aussi, contraire au texte fondamental puisqu’une différence de traitement entre les entreprises comptant plus ou moins de onze salariés en conditionne l’application. Le Conseil constitutionnel juge que le plancher n’est pas contraire aux droits et libertés garantis par la Constitution puisqu’il n’entrave pas – contrairement aux plafonds – le droit des salariés à obtenir réparation du fait du licenciement injustifié. Les plafonds peuvent être mis en cause, pas les planchers. Là n’est toutefois pas le plus étonnant.
Analysant l’objet des dispositions législatives prévoyant le versement d’indemnités en cas de licenciement injustifié, le Conseil y voit un moyen de dissuader les employeurs de licencier sans justification. Les indemnités ne servent pas qu’à panser les maux des salariés, elles sont aussi le bâton menaçant l’employeur indélicat. Et pourquoi donc les Sages jugent-ils indispensable d’effrayer ainsi l’employeur ? Pour garantir le droit constitutionnel de chacun d’obtenir un emploi ! La morale de l’histoire est alors bien différente de celle que l’on nous rabâche depuis de longs mois : l’indemnisation du licenciement injustifié prononcée par le juge, loin d’engendrer du chômage, aurait pour destinée de l’éviter et de l’endiguer.
L’antagonisme de ces deux « histoires de l’indemnité de licenciement » est tel que saute finalement aux yeux le seul enseignement valable qu’il peut en être tiré. On peut bien conter le droit du travail en le grimant pour qu’il prenne les traits d’un héraut de la lutte contre le chômage, mais la fable ne trompera que ceux qui, naïfs ou de mauvaise foi, ont oublié qu’il a avant tout pour vocation de rééquilibrer une relation empreinte d’inégalité.
DÉSIGNATION DES CONSEILLERS PRUD’HOMMES - Décret n° 2016-1359 du 11 octobre 2016 relatif à la désignation des conseillers prud'hommes
Le décret du 11 octobre 2016 a été pris en application de l'ordonnance n° 2016-388 du 31 mars 2016. Il précise, notamment, les modalités de répartition des sièges entre les sections (CT, art. R. 1423-4 et s.), les conditions de désignation des conseillers (CT, art. R. 1441-1 et s.) et les règles applicables aux candidatures aux fonctions de conseiller (CT, art. R. 1441-13 et s.).
COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ - Décret n° 2016-1367 du 12 octobre 2016 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d'activité
Le décret du 12 octobre 2016 a été pris en application de la loi du 8 août 2016. Il définit les conditions dans lesquelles les salariés non qualifiés bénéficient de la majoration des droits au compte personnel de formation. Il précise en outre les conditions d'éligibilité au compte personnel de formation des actions permettant de réaliser un bilan de compétences.
SYNDICATS - Cass. soc., 9 septembre 2016, n° 16-20.605, FS-P+B
Un tribunal ne peut considérer qu'un syndicat méconnaît les valeurs républicaines sans constater que ce syndicat, indépendamment des mentions figurant dans ses statuts, poursuit dans son action un objectif illicite, contraire aux valeurs précitées.
REPRÉSENTATIVITÉ SYNDICALE - Cons. const., n° 2016-579 QPC du 5 octobre 2016
Sont contraires à la Constitution les dispositions prévues à l'article 34 de la loi n° 96-452 du 28 mai 1996 autorisant la Caisse des dépôts et consignations à déroger, par accord collectif, aux règles d'ordre public édictées par le législateur en matière de représentativité syndicale, à l'exception de celles relatives à la protection statutaire des représentants syndicaux et à leurs crédits d'heures.
CHSCT – Cass. soc., 28 septembre 2016, n° 15-60.201, F-P+B
Lorsqu'un seul CHSCT à compétence nationale est institué au sein d'un établissement, les salariés de cet établissement sont éligibles à la délégation du personnel au CHSCT, quel que soit le site géographique sur lequel ils travaillent. Un accord collectif ne peut restreindre cette capacité que les salariés tiennent de la loi, peu important que l'accord augmente par ailleurs le nombre des sièges offerts.
COMITÉ D’ENTREPRISE – Cass. soc., 21 septembre 2016, n° 15-19.003, FS-P+B
Si, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité d'entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l'article L. 2323-3 du code du travail, aucune disposition légale ne l'autorise à accorder un nouveau délai après l'expiration du délai initial
Il résulte des articles L. 2323-3 et R. 2323-1 du code du travail qu'un accord conclu entre l'employeur et le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le comité central d'entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, peut allonger le délai à l'expiration duquel le comité d'entreprise est réputé avoir rendu son avis.
INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT INJUSTIFIÉ - Cons. const., décision n° 2016-582 QPC du 13 octobre 2016
Sont conformes à la Constitution les dispositions de l'article L. 1235-3, alinéa 2, du Code du travail, qui prévoient que l'indemnité octroyée par le juge au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
RENOUVELLEMENT DU CDD - Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-17.458, FS-P+B
La seule circonstance qu'un salarié a travaillé après le terme du contrat à durée déterminée ne permet pas de déduire son accord, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial.
RENOUVELLEMENT DU CDD – CJUE, 14 septembre 2016, aff. C 16/15
Le droit de l'Union s'oppose à une réglementation nationale qui permet le renouvellement de CDD pour couvrir des besoins provisoires en personnel, alors que ces besoins sont en réalité permanents.
RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL – Cass. soc., 21 septembre 2016, n° 14-30.056, FS-P+B
ÉGALITÉ DE TRAITEMENT – Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-11.386, FS-P+B+R+I
Constitue une justification objective et pertinente à la différence de traitement unilatéralement pratiquée par l'employeur la disparité constatée du coût de la vie établie par l'employeur entre les salariés d'un établissement situé en Ile-de-France et ceux d'un établissement de Douai.
MALADIE PROFESSIONNELLE ET AMIANTE – Cass. civ. 2, 6 octobre 2016, n° 15-23.678, F-P+B
Dès lors qu'une maladie déclarée ne remplit pas les conditions d'un tableau de maladie professionnelle, la caisse d'assurance maladie ayant suivi l'avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), il incombe à la juridiction, avant de statuer sur la demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, de recueillir l'avis d'un autre CRRMP, dès lors que le caractère professionnel de la maladie était contesté par l'employeur en défense à cette action.
Renouvellement de mandat : quand la connaissance du premier par l’employeur purge le défaut d’information du second!
Renouvellement de mandat : quand la connaissance du premier par l’employeur purge le défaut d’information du second ![1]
Le licenciement des salariés protégés semble être une source intarissable de contentieux[2]. L’arrêt d’espèce est l’occasion pour la Cour de cassation de se prononcer sur les conséquences du défaut d’information d’un renouvellement de mandat extérieur alors que persiste une protection issue d’un premier mandat connu de l’employeur. En confirmant non seulement la nullité du licenciement intervenu sans autorisation mais également l’octroi d’une indemnité pour violation du statut protecteur égale à trente mois de salaire, la Cour de cassation démontre sa volonté de restreindre le périmètre de l’obligation d’information pesant sur le salarié. Elle distingue ainsi d’une part l’existence de la protection dont le bénéfice est conditionné à l’information de l’employeur (I) et d’autre part son régime indemnitaire qui n’est qu’une conséquence de la violation du statut et qui à ce titre échappe à cette obligation (II).
I. L’obligation d’informer l’employeur d’un mandat extérieur pour le bénéfice du statut protecteur
Bénéfice de la protection du premier mandat. À l’instar des autres salariés titulaires d’un mandat extérieur[3], le conseiller du salarié doit informer l’employeurpour se prévaloir de la protection attachée à son mandat[4]. La Chambre sociale de la Cour de cassation applique en l’espèce la réserve d’interprétation formulée par le Conseil constitutionnel le 14 mai 2012[5]. Aux termes de sa décision, le Conseil constitutionnel a en effet conditionné la constitutionnalité des dispositions protectrices des salariés investis d’un mandat extérieur à l’information de l’employeur. Une telle exigence se justifie au regard de l’absence de procédure prévoyant l’information individuelle de l’employeur des mandats extérieurs et du risque pesant sur lui de licencier en toute bonne foi un salarié dont il ignorait l’existence du mandat.
En l’espèce, l’employeur se prévalait du défaut d’information du renouvellement du mandat pour contester la nullité d’un licenciement prononcé en début de second mandat. La Cour de cassation a en effet déjà eu l’occasion d’affirmer la nécessité d’informer l’employeur du renouvellement du mandat pour que le salarié puisse bénéficier de la protection attachée à ce dernier[6]. Le contexte de l’affaire est en réalité différent puisque persistait en l’espèce la protection issue d’un premier mandat[7]. L’apport de l’arrêt est le suivant : dans le cadre d’un renouvellement de mandat, le défaut d’information d’un second mandat n’a aucune importance sur le bénéfice du statut protecteur dès lors que le licenciement est intervenu au cours du maintien de la protection issue d’un premier mandat dont l’employeur reconnaît avoir été informé. La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence conditionnant le bénéfice de la protection à l’information préalable de l’employeur.
Moment de l’information. Cet arrêt est également l’occasion pour la Chambre sociale de la Cour de cassation de préciser une nouvelle fois les modalités de délivrance de l’information[8]. Aucune difficulté n’apparaît concernant les ruptures avec entretien préalable pour lesquelles l’information du mandat extérieur doit intervenir au plus tard au cours de l’entretien[9]. Semble plus délicate la mise en œuvre de l’obligation d’information concernant les ruptures ne nécessitant pas d’entretien préalable, ou dont l’entretien préalable dépend du statut protecteur. La Cour de cassation confirme en l’espèce que l’information doit intervenir au plus tard avant la notification de l’acte de rupture[10]. En raison du caractère imprévisible d’une telle rupture, pouvant par définition intervenir à tout moment, on peut se demander si le salarié n’est pas en pratique obligé d’informer l’employeur dès le commencement du mandat extérieur en lui adressant une lettre recommandée avec avis de réception. C’est justement ce que critiquent certains auteurs qui craignent que des employeurs ne profitent de cette information pour rompre le contrat de ces salariés en anticipation d’une potentielle conversion du mandat extérieur en un mandat à l’intérieur de l’entreprise[11]. Rappelons toutefois que la protection exorbitante de droit commun a justement pour objet d’empêcher une telle discrimination[12]. Plus convaincant est en revanche l’argument d’une possible ignorance par le salarié protégé de l’obligation d’information mise à sa charge[13]. À ce titre, la notification aux employeurs des mandats extérieurs – comme cela existe désormais pour le défenseur syndical[14] – devrait être privilégiée et généralisée. Une telle évolution s’avère d’autant plus nécessaire que la protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun n’a pas été instituée uniquement dans l’intérêt du salarié protégé mais également des salariés[15]. Leur protection ne saurait ainsi dépendre de l’éventuel respect par le salarié protégé de son obligation d’information. Cette notification permettrait en outre à l’employeur de se prémunir contre les conséquences indemnitaires découlant d’un mandat dont il n’a véritablement pas eu connaissance. La Cour de cassation précise en effet en l’espèce que l’obligation d’information ne « s’étend pas aux conséquences pécuniaires attachées à la violation du statut protecteur » (II).
II. L’absence d’obligation d’informer l’employeur des conséquences indemnitaires attachées à la violation du statut protecteur
Non prise en compte du défaut d’information du second mandat. Le salarié protégé licencié sans autorisation et ne demandant pas sa réintégration peut prétendre à une indemnité sanctionnant la nullité du licenciement[16], mais également à une indemnité réparant le préjudice résultant de l’atteinte au statut protecteur[17]. C’est justement le calcul de cette seconde indemnité qui était en cause dans l’arrêt. L’employeur contestait en l’espèce la prise en compte du terme du mandat en cours pour le calcul de l’indemnité pour violation du statut protecteur en invoquant son ignorance dudit mandat. Affirmant que l’obligation d’information ne « s’étend pas aux conséquences pécuniaires attachées à la violation du statut protecteur », la Cour de cassation confirme que l’indemnité est au moins égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié depuis la date de son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours[18]. Ainsi, dans l’hypothèsed’un renouvellement de mandat, l’employeur ne peut se prévaloir du défaut d’information du second mandat pour réduire le coût de la rupture du contrat de travail intervenue en violation du statut protecteur. Affirmer le contraire aurait en effet permis à l’employeur de spéculer sur le coût de la rupture pour se risquer à la nullité[19]. L’employeur qui viole le statut protecteur attaché à un premier mandat en toute connaissance de cause doit ainsi en assumer les conséquences.
Confirmation d’une indemnisation pour violation du statut protecteur plafonnée. Tout en prenant en compte le terme du mandat en cours, la Cour de cassation confirme en l’espèce sa volonté de plafonner l’indemnisation à trente mois de salaire pour tous les mandats, en prenant pour référence la durée de protection minimale accordée aux représentants du personnel[20]. L’allongement du mandat de ces derniers à quatre années en 2005 peut toutefois laisser dubitatif sur le montant du plafond retenu. Opérant certainement par syllogisme inversé[21], la Cour de cassation justifie un tel étalon de mesure par la possibilité légale de réduire à deux ans la durée des mandats par accord collectif, durée à laquelle s’ajoute la protection post-mandat de six mois. Si un tel plafonnement peut surprendre, il est tout même nécessaire de rappeler que le salarié protégé licencié sans autorisation bénéficie en outre de l’indemnité sanctionnant la nullité du licenciement, au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du Code du travail. La référence aux six mois de salaire ne constitue qu’un plancher et rien n’interdit aux juges du fond d’augmenter l’indemnité en tenant compte de « l’âge du salarié, de son ancienneté, de sa qualification, de ses possibilités d’emploi existantes, ainsi que du préjudice moral propre à la perte d’emploi »[22]. La réparation du préjudice subi par le salarié protégé du fait de la nullité de son licenciement pourrait ainsi permettre d’atténuer en pratique les effets du plafonnement de l’indemnité pour violation du statut protecteur.
[1] Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-12.982 : Bull. civ., V, à paraître ; SSL 2016, n° 1735, p. 12, note
F. Champeaux ; JCP G 2016, act. 859 C. Hablot.
[2] Se reporter utilement à l’ouvrage suivant : H. Rose et Y. Struillou, Droit du licenciement des salariés protégés, 5e éd., Économica 2015, coll. Droit, 1656 p.
[3] Citons entre autres les conseillers prud’hommes, les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale du régime général, les membres des commissions paritaires régionales inter professionnelles ou encore le représentant des salariés dans les chambres d’agriculture.
[4] Cass. soc., 14 sept. 2012, n° 11-28.269 : Bull. civ., V, n° 229 – Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-28.269 : Bull. civ., V, n° 84 : JCP S 2013, 1252, note D. Boulmier.
[5] Cons. const., 14 mai 2012, n° 2012-242 QPC, Association Temps de vie : Dr. ouvr. 2012, p. 621, note P.-Y. Gahdoun ; Constitutions 2012, 459, chron. Ch. Radé. Lire également : Th. Durand, « Le salarié investi d’un mandat extérieur à l’épreuve de la schizophrénie patronale : la chambre sociale de la Cour de cassation confirme le diagnostic erroné du Conseil constitutionnel », Dr. ouvr. 2013, p. 1.
[6] Cass. soc., 30 sept. 2015, n° 14-17.748 : Bull. civ., V, à paraître ; Dr. soc. 2016, p. 93, act. D. Boulmier ; Dr. soc. 2015, p. 1038, act. J. Mouly.
[7] Les conseillers du salarié bénéficient en effet d’un maintien de la protection pendant un délai de douze mois suivant l’expiration de leur mandat de trois ans. La période de protection du premier mandat s’achevait donc en l’espèce le 10 avril 2013, soit un peu moins de trois mois après la rupture du contrat de travail.
[8] Rappelons que la Cour de cassation admet la preuve d’une simple « connaissance » du mandat par l’employeur. L’obtention d’autorisations d’absence pour l’exercice du mandat extérieur, ou encore la réception par l’employeur de documents relatifs au remboursement des absences du salarié pourraient à ce titre être déterminantes (Cass. soc., 11 juin 2013, n° 12-12.738 : Bull. civ., V, n° ; RDT 2013, p. 573, note M. Grévy ; JCP S 2013, 1388, note A. Barège ; JSL 2013, n° 348,note J.-E. Tourreil)
[9] Relevons seulement le cas particulier de la rupture conventionnelle pour laquelle la connaissance de l’employeur est appréciée au « moment de la rupture conventionnelle ». Si certains estiment que le moment de l’information n’a de sens qu’au cours du premier entretien (J. Mouly, « Le salarié conseiller prud’hommes doit informer l’employeur du renouvellement de son mandat pour bénéficier du statut protecteur – Note sous Cass. soc., 30 sept. 2015 », Dr. soc. 2015, p. 1038, spéc. p. 1040), nous partageons toutefois l’analyse d’autres auteurs qui considèrent que l’information doit intervenir au moins avant la signature de la convention de rupture (D. Boulmier, « Statut protecteur et non-information de l’employeur du renouvellement d’un mandat – Note sous Cass. soc., 30 sept. 2015 », Dr. soc. 2016, p. 93, spéc. p. 95).
[10] Cass. soc., 14 sept. 2012, n° 11-21.307 : Bull. civ., V, n° 230 ; JCP S 2012, 1468, note D. Boulmier ; Constitutions 2012, p. 624, obs. Ch. Radé.
[11] D. Boulmier, « Conditions pour la protection du salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise – Note sous Cass. soc., 12 sept. 2012 », JCP S 1468, spéc. p. 41.
[12] Lire notamment : J.-M. Verdier, « Les représentants des salariés “protégés ou exposés” ? Liberté fondamentale et logique de statut », in Études offertes à J. Pélissier, Analyse juridique et valeurs en droit social, Dalloz 2004, p. 571. Sur la consécration jurisprudentielle de ce statut protecteur voir : Cass. ch. mixte., 21 juin 1974, n° 71-91.225, Perrier : Bull. crim, n° 236, concl. Touffait ; Dr. soc. 1974, p. 454 (Abandon de la jurisprudence admettant l’action en résolution du contrat de travail par l’employeur) – CE, ass., 5 mai 1976, n° 98-647 et 98.820, Safer d’Auvergne : Rec. p. 232 ; Dr. soc. 1976, p. 346, concl. P. Dondoux (Abandon du contrôle léger du juge administratif réduit à l’erreur manifeste d’appréciation au profit d’un contrôle lourd pour les licenciements pour motif disciplinaire) – CE, section, 18 fév. 1977, n° 95.354, Abellan : Rec. p. 96 ; Dr. soc. 1977, p. 166, concl. P. Dondoux (Extension de la jurisprudence Safer d’Auvergne au licenciement pour motif économique). Le statut protecteur des représentants des salariés est désormais codifié aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail.
[13] En ce sens, voir : Th. Durand, « Le salarié investi d’un mandat extérieur à l’épreuve de la schizophrénie patronale : la chambre sociale de la Cour de cassation confirme le diagnostic erroné du Conseil constitutionnel », Dr. ouvr. 2013, p. 1, spéc. p. 9.
[14] Le décret n° 2016-1193 du 20 juillet 2016 prévoit que le Direccte doit informer l’employeur de l’acquisition et du retrait de la qualité de défenseur syndical lorsqu’un de ses salariés est inscrit sur une liste (Article D. 1453-2-7 du Code du travail). Voir notamment : C. Morin, « Le nouveau défenseur syndical », JCP S 2016, 1284.
[15] Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-40.301 : Bull. civ., V, n° 249.
[16] Cass. soc., 12 juin 2001, n° 99-41.695, Peccoud : Bull. civ., V, n° 219 ; D. 2001, p. 3011, obs. B. Lardy-Pélissier ; Dr. soc. 2001, p. 899, obs. J. Savatier ; Dr. soc. 2001, p. 1053, chron. L. Milet. Pour une critique de cette jurisprudence, voir : J. Mouly, « Quelle indemnisation pour les salariés protégés irrégulièrement licenciés ? », Dr. soc. 2009, p. 1204, spéc. p. 1215.
[17] Rappelons que le retrait de l’autorisation par un recours gracieux, l’annulation de l’autorisation par un recours hiérarchique ou contentieux, ou encore la déclaration d’illégalité de l’autorisation dans le cadre d’un recours en appréciation de légalité, ne permet pas au salarié protégé d’obtenir cette indemnité pour violation du statut protecteur. Voir récemment : Cass. soc., 3 févr. 2016, n° 14-17.886 : Bull. civ., V, à paraître – Cass. soc., 6 avr. 2016, n° 14-13.484 : Bull. civ., V, à paraître ; JCP S 2016, 1190, note. F. Dumont.
[18] Précisons toutefois que le caractère forfaitaire de cette indemnité tombe lorsque la demande du salarié est introduite après l’expiration de la période de protection sans que le salarié justifie de motifs qui ne lui soient pas imputables : Cass. soc., 11 juin 2013, n° 12-12.738 : Bull. civ., V, n° 150 ; RDT 2013, p. 573, note M. Grévy ; JCP S 2013, 1388, note A. Barège ; JSL 2013, n° 348,note J.-E. Tourreil.
Une telle limitation est d’ailleurs surprenante puisqu’à la différence du salarié protégé demandant sa réintégration, le salarié protégé ne peut pas retarder volontairement le moment de la demande de sa réintégration pour accroitre le montant de son indemnisation. Ainsi, le risque d’instrumentalisation des règles de protection à des fins indemnitaires n’existe pas (Cass. soc., 30 nov. 1999, n° 97-41.690 : Bull. civ., V, n° 465 – Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-27.964 : Bull. civ., V, n° 83 ; JCP S 2013, 1254, note T. Lahalle).
[19] Rappelons qu’en l’espèce la durée entre l’éviction et le terme du premier mandat n’était que de trois mois…
[20] Cass. avis, 15 déc. 2014, n° 15013 : J. Mouly, « L’indemnisation du médecin du travail, licencié sans autorisation administrative », Dr. soc. 2015, p. 227 – Cass. soc., 15 avr. 2015, nos 13-27.211 et 13-24.182 : Lexbase Hebdo S 2015, n° 611, obs. S. Tournaux – Cass. soc., 14 oct. 2015, n° 14-12.193. Lire notamment : L. Milet, « L’indemnisation pour violation du statut protecteur : un montant bas de plafond », Dr. ouvr. 2016, p. 20.
[21]En ce sens : S. Tournaux, « La durée minimale légale du mandat, étalon de l’indemnisation du salarié protégé irrégulièrement licencié », Lexbase Hebdo S 2015, n° 611.
[22] L. Milet, « L’indemnisation pour violation du statut protecteur : un montant bas de plafond », Dr. ouvr. 2016, p. 20, spéc. p. 23.
Le chantier de la restructuration des branches après la loi El Khomri
La loi « Travail » reprend le chantier de la restructuration de la couverture conventionnelle. Initiée par les lois des 5 mars 2014 et du 17 aout 2015, l’objectif de cette politique est d’adosser la négociation de branche sur de vastes ensembles conventionnels (S. Nadal, La restructuration des branches professionnelles : réflexions sur une mutation forcée, RDT 2016, p. 110). Fondée sur la reconnaissance mutuelle, la construction anarchique des branches professionnelles a maintes fois été dénoncée (not. J.-F. Poisson, Rapport sur la négociation collective et les branches professionnelles, Rapport au Premier ministre remis le 28 avr. 2009). Il y aurait, à l’heure actuelle, environ 700 conventions collectives, hors secteur de la production agricole (Commission nationale de la négociation collective, La négociation collective en 2016, Bilan et Rapport, La documentation française, 2016, spéc. P. 274 et ss.). Les travaux engagés par la Commission nationale de la négociation collective (CNNC) devraient se poursuivre à un rythme soutenu si les prescriptions de la loi « Travail » sont suivies d’effet. Elles prévoient, sous un délai de trois mois à compter du 8 août 2016 l’engagement d’une négociation sur la méthode devant permettre dans le court délai de trois années de ramener le nombre de branches professionnelles à « environ deux cents » (L. n° 2016-1088 du 8 août 2016, art. 25, II à IV). L’objectif est pour le moins ambitieux. Mais au-delà de la symbolique du chiffre, une question s’imposera nécessairement, celle de la cohérence de ces nouvelles branches. On a souvent écrit que la convention de branche était la loi de la profession. De quelle profession au juste ces branches seront-elles la loi ?
La réponse à cette question revient à l’autonomie collective… sous supervision étatique. Les organisations liées par une convention de branche sont fortement incitées à se saisir de ce thème de négociation. L’agenda politique du ministre du travail semble déjà tracé. Dès le 31 décembre 2016, la fusion des branches dont le champ géographique n’est que régional ou local sera engagée, ainsi que celle des branches n’ayant pas conclu d’accord depuis quinze années. Passé le délai de trois ans, ce sont les branches n’ayant pas conclu d’accord depuis sept ans qui se trouveront dans la ligne de mire du ministère.
L’intervention de l’État devrait devenir plus vigoureuse. En effet, afin de faciliter ces restructurations, la loi adapte - une nouvelle fois et sans attendre que la précédente réforme du dispositif par la loi du 17 août 2015 n’ait probablement pu produire ses effets - les outils à la disposition du ministre du travail. Déjà, la procédure de fusion du champ conventionnel d’une branche avec une branche de rattachement pouvait être engagée en raison de la faiblesse de l’activité conventionnelle, des effectifs salariés, du nombre d’entreprises de la branche adhérant à une des organisations patronales représentatives. La loi « Travail » introduit des motifs supplémentaires d’engager la procédure de fusion. Deux nouvelles logiques se dégagent.
La première concerne, l’activité de la branche et sa capacité à répondre aux missions que lui assigne le législateur. Ainsi, l’absence de mise en place ou de réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation pourra justifier la fusion. Cette défaillance attesterait ainsi de l’inactivité de la branche et de son inaptitude à remplir les missions désormais assignés par la loi El Khomri à la branche. Il lui appartient en effet de définir les garanties applicables au contrat de travail et de préciser celles qui sont protégés de la négociation d’entreprise par la règle du plus favorable (C. trav., Art. L. 2232-5-1).
Manifestation des atteintes à l’autonomie collective dans la Loi Travail, les négociateurs n’exerceront pas ces deux « missions » sans contrainte. Un exercice diligent de leur compétence est vigoureusement attendu. La loi fixe aux partenaires sociaux un délai de deux ans à compter du 9 août pour engager une négociation sur la définition de « l’ordre public conventionnel » à applicable dans leur branche (L. n° 2016-1088 du 8 août 2016, art. 24-VI). L’invitation à négocier est pressante. En effet, l’absence d’engagement des négociations dans le délai imparti pourrait avoir des conséquences sur la survie même de la branche. La loi en fait l’un des critères que le ministre du travail prend en compte pour l’engagement de la procédure de fusion. La résistance ne semble pas de mise et l’autonomie collective est clairement placée sous observation. La procédure de fusion pourrait bien servir de sanction contre les branches qui résisteraient aux desseins du législateur.
La seconde logique de restructuration tient à l’importance de la branche. Le caractère uniquement régional ou local du champ d’application géographique de la branche pourra ainsi être pris pour motif de restructuration (C. trav., L. 2261-32, I). De manière analogue, motif peut également être pris de la nécessité de renforcer la cohérence du champ conventionnel (Ibid.).
Ces critères semblent pour le moins laisser une grande marge d’appréciation au ministre quand le contrôle paritaire ressort affaibli de la réforme.
La procédure de fusion est en effet considérablement simplifiée. Elle impliquait notamment la double consultation de la CNNC avec une possibilité d’opposition majoritaire de ces membres, la notification aux organisations représentatives et le respect d’un délai de six mois. Désormais, il suffit de publier un avis au JO, invitant aux organisations et personnes intéressées à faire connaître leurs observations sur le projet, pour que le ministre du travail, après avis motivé de la CNNC, puisse procéder à la fusion. Le souci de l’efficacité de la procédure a manifestement pris le pas sur celui de la préservation de l’autonomie collective. Le droit d’opposition de la CNNC à la majorité de ses membres est néanmoins préservé pendant trois ans (L. n° 2016-1088 du 8 août 2016, art. 25, V). De manière analogue, la procédure d’élargissement est également simplifiée (C. trav., art. L. 2261-32, II).
Les branches fusionnées, le paysage conventionnel n’en sera pas mécaniquement simplifié. En premier lieu, la fusion des branches ne fait pas disparaître les conventions collectives antérieurement applicables. La restructuration des branches implique une négociation sur l’harmonisation du statut conventionnel au sein de la branche. Certes, la logique voudrait que la fusion s’accompagne de la conclusion d’un accord collectif harmonisant la couverture conventionnelle au sein de la branche. Afin de faciliter ces négociations, la représentativité des organisations professionnelles pour négocier au niveau de la branche fusionnée est maintenue jusqu’à la mesure de l’audience au sein de la nouvelle branche. En revanche, la validité de l’accord d’harmonisation (50%, 30%) s’apprécie d’emblée au niveau de la branche issue de la fusion (C. trav. L. 2261-34).
A défaut d’un tel accord d’harmonisation, le législateur a envisagé le maintien du plusieurs conventions applicables au sein de la branche pendant un délai de cinq ans (C. trav., L. 2261-33). Une telle coexistence n’est pas sans susciter des difficultés. Pendant ce délai, les différences temporaires de traitement résultant de la fusion ne sont pas invocables par les salariés qui ne pourront ainsi se prévaloir d’une atteinte au principe d’égalité de traitement. Le législateur a en effet pris soin de justifier ces atteintes potentielles à l’égalité au nom de « l’intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles ». Il n’est pas certain que la justification vaille si les salarié(e)s se plaçaient sur le terrain de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, eu égard notamment à la primauté du droit de l’Union. Quoiqu’il en soit, ce pluralisme conventionnel au sein de la branche ne sera que transitoire. A défaut d’accord conclu dans le délai de cinq ans, « les stipulations de la convention collective de la branche de rattachement s’appliquent » (Ibid.). Est-ce à dire que la convention collective de la branche fusionnée disparaît ? Ne s’agit-il pas plutôt d’une simple règle de concours, permettant de faire primer les dispositions de la convention collective de rattachement seulement lorsqu’elles régissent des stipulations équivalentes ?
Restructuration d’entreprise. Comité central d’entreprise. Délais d’information-consultation pour avis sur le projet. Demande de l’avis des CHSCT. Délai de saisine du juge (Soc. 21 sept. 2016, n° 15-13.363)
La question des délais octroyés au comité d’entreprise pour donner son avis dans les hypothèses relevant de son domaine d’intervention n’a de cesse d’être retouchée par le législateur. Pour autant, ces ajustements législatifs sont loin de répondre à toutes les interrogations, laissant présager de nouvelles corrections.
La loi de sécurisation de l’emploi n° 2013-504, 14 juin 2013 avait retenu un délai « général » de réponse du comité d’entreprise dans le mois de la communication des informations transmises par l’employeur (sur le point de départ du délai C. trav., R. 2323-1), l’avis étant réputé négatif en l’absence de réponse dans ce délai (C. trav., R. 2323-1-1, al. 1er).
La loi avait également introduit des délais préfix d’allongement du délai d’un mois sur un certain nombre de sujets. Il est ainsi consenti au comité d’entreprise un délai de deux mois pour donner son avis en présence d’un expert ; un délai de trois mois s’il y a saisine d’un ou plusieurs CHSCT ; et un délai de quatre mois en cas de mise en place d’une instance de coordination des CHSCT (C. trav., art. R. 2323-1-1, al. 2, 3), l’avis du ou des CHSCT devant être transmis au CE au plus tard sept jours avant la fin de l’expiration des délais précités (C. trav., art. R. 2323-1-1, al. 4).
Ainsi, le principe énoncé dans la partie législative du Code selon lequel les avis du comité doivent être émis après un « délai d’examen suffisant » (C. trav., art. L. 2323-3) connait une atténuation sérieuse dans la partie réglementaire, faisant incontestablement perdre au juge de son pouvoir souverain d’appréciation. Cet article dispose en effet : « Dans l'exercice de ses attributions consultatives, le comité d'entreprise émet des avis et vœux. Il dispose d'un délai d'examen suffisant.
Sauf dispositions législatives spéciales, l'accord défini à l'article L. 2323-7 ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le comité central d'entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, ou, à défaut d'accord, un décret en Conseil d'Etat fixe les délais dans lesquels les avis du comité d'entreprise ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise sont rendus dans le cadre des consultations prévues aux articles L. 2323-10, L. 2323-12, L. 2323-15 et L. 3121-11, ainsi qu'aux consultations ponctuelles prévues à la présente section. Ces délais, qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours, doivent permettre au comité d'entreprise ou, le cas échéant, au comité central d'entreprise d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l'information et de la consultation du ou des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et vœux ».
La loi Rebsamen n° 2015-994, 17 août 2015, entrée en vigueur le 1er juillet 2016, le décret n° 2016-868 du 29 juin 2016, et la loi travail (Loi n° 2016-1088, 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours) ont ajouté de nouveaux cas de consultations soumis à un délai préfix, sur le temps de travail (repos compensateur, heures supplémentaires au-delà du contingent…) confirmant le mouvement d’érosion du principe légal, érosion d’autant plus forte que la Cour de cassation semble adopter une position très stricte dans l’application desdits délais comme le démontre l’un des arrêts rendus le 21 septembre dernier (Soc. 21 sept. 2016, n° 15-13.363, D. 2016, 1936).
En l’espèce, courant 2014, les sociétés GDF Suez et GDF Suez Energie avaient décidé de créer une entité managériale commune à deux de leurs filiales respectives. Le comité central de la société GDF Suez avait été informé de ce projet au cours d'une réunion organisée le 25 mars 2014, les informations écrites relatives à ce projet ayant été transmises aux membres du comité central lors de l'envoi de la convocation le 17 mars. Au cours d’une réunion extraordinaire intervenue le 23 avril 2014, pour permettre au comité central de donner son avis, ses membres ont demandé la consultation préalable du comité de l'établissement de leur filiale, ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de cet établissement.
N’estimant pas disposer des informations suffisantes susceptibles de lui permettre de rendre un avis circonstancié, le comité central de la société GDF Suez devait saisir le président du tribunal de grande instance statuant en référé, par acte d'huissier du 21 mai 2014, soit moins de deux mois suivant la première réunion. Il sollicitait la suspension de la mise en œuvre du projet d'entité managériale commune, dans l'attente de la mise en œuvre d'une procédure d'information-consultation de tous les CHSCT concernés, préalablement à la transmission de son avis.
L’article L. 2323-4 (dans version applicable à l’espèce issu de la LOI n°2013-504 du 14 juin 2013) disposait en effet « Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise dispose d'informations précises et écrites transmises par l'employeur et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.
Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité d'entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l'article L. 2323-3 ».
Par une ordonnance du 9 juillet 2014, le président du tribunal de grande instance avait fait droit à cette demande de suspension du projet en l’attente de la consultation de tous les CHSCT.
La Cour d’appel devait également confirmer cette décision et déclarer recevables les demandes du comité central et des syndicats. Elle rappelle en son arrêt que, sauf accord ou dispositions légales spécifiques, le délai dont dispose le comité pour agir est fixé à un mois selon l'article R. 2323-1-1 du code du travail, ce texte précisant qu'à l'expiration de ce mois le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif, le point de départ du délai courant à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition. La Cour précise en outre que cet article prévoit également qu'en cas d'intervention d'un expert, le délai est porté à deux mois et, à trois mois en cas de saisine d'un ou de plusieurs comités d'hygiène, de sécurité, voire à quatre mois lorsqu'une instance de coordination des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mise en place. La cour d’appel poursuit que selon les dispositions de l’article précité, l'avis du comité d'entreprise est réputé donné, à l'expiration du délai prévu pour la consultation des élus, même si ceux-ci n'ont émis aucun avis et qu'il s'ensuit que sa consultation étant achevée, le comité est, en principe, irrecevable à introduire, au delà de ce délai, toute action en justice ayant pour effet de remettre en cause l'avis donné ou réputé tel.
Toutefois, la Cour rappelle qu’il résulte également des textes ci-dessus qu'« en cas de saisine » du CHSCT, le délai de consultation du comité d'entreprise est porté à trois mois et qu'en l'espèce, l'objet du litige tend précisément à déterminer si le CHSCT devait, ou non, être saisi par la société GDF Suez du projet, que le projet n'était pas une simple esquisse ou ébauche de réflexion, qu'il emportait, en lui-même, d'importantes remises en cause des politiques commerciales et des habitudes de travail, par l'apparition de nouveaux produits et la création d'une nécessaire communauté de travail participant à la « synergie » des deux filiales qui comptaient 988 et 12 000 salariés au 31 décembre 2013.
La Cour d’appel précise qu'avec le projet litigieux, la société GDF Suez avait arrêté le choix de créer une entité destinée à faire travailler ensemble deux communautés de salariés jusqu'alors bien distinctes, par leur nombre et leurs activités et que contrairement à ce que prétendait la société GDF Suez, la cour ne trouvait pas, dans les procès-verbaux du comité central d'entreprise, les déclarations de la direction selon lesquelles l'entité managériale créée pourrait revenir sur le rapprochement des deux entités. La Cour d’appel devait ainsi conclure qu'avant que la décision de créer l'entité managériale ne soit prise, le projet doit être soumis non seulement au comité central d'entreprise, mais également aux CHSCT dont relevaient les salariés concernés, justifiant donc une confirmation de l’ordonnance de première instance.
Le raisonnement des juges du fond n’a pas convaincu la Cour de cassation qui a cassé et annulé l’arrêt de la Cour d’appel au motif suivant « en se déterminant ainsi, sans rechercher si le délai de trois mois dont disposait le comité central d'entreprise pour donner son avis sur le projet de création d'une entité managériale commune à deux filiales du groupe, sur lequel il avait reçu communication par l'employeur des informations précises et écrites le 17 mars 2014 et, s'agissant d'un projet relatif à l'organisation du travail, souhaitait disposer de l'avis des CHSCT concernés, n'était pas expiré au moment où le premier juge a statué, le 9 juillet 2014, en sorte que ce dernier ne pouvait plus statuer sur les demandes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ».
Cette position de la Cour suprême ne manque pas de surprendre en ce qu’elle sous-entend que pour que le supplément de délai soit octroyé par le juge au CE ou au CCE, il doit lui-même avoir statué dans le délai consenti à l’instance représentative pour rendre son avis.
Pour la Cour de cassation, le fait que le délai de trois mois soit expiré (et que le comité soit réputé avoir rendu un avis négatif) au jour du rendu de l’ordonnance du premier juge autorisant le comité d’entreprise à consulter des CHSCT dans un projet de restructuration, fait obstacle à la demande de suspension elle-même. La cour fait ainsi dépendre le sort de la demande du CE de la célérité - ou au contraire de la lenteur - de la justice, ignorant l’avis rendu par l’institution représentative du personnel demandant la consultation des autres instances. Décidément, trop de délais tuent les délais.
ANNEXE 1. Soc. 21 sept. 2016, n° 15-13.363
N° de pourvoi: 15-13363
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que courant 2014, les sociétés GDF Suez et GDF Suez Energie ont décidé de créer une entité managériale commune entre Cofely services, filiale de GDF Suez énergie et l'unité « business entity entreprises et collectivités » de GDF Suez ; que le comité central de la société GDF Suez a été informé de ce projet au cours d'une réunion organisée le 25 mars 2014, les informations écrites relatives à ce projet ayant été transmises aux membres du comité central lors de l'envoi de la convocation, le 17 mars 2014 ; qu'au cours de la réunion extraordinaire du 23 avril 2014 prévue pour permettre au comité central de donner son avis, ses membres ont demandé la consultation préalable du comité de l'établissement « business entity entreprises et collectivités » ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de cet établissement ; que par acte d'huissier du 21 mai 2014, le comité central de la société GDF Suez a saisi en la forme des référés le président du tribunal de grande instance afin d'obtenir la suspension de la mise en oeuvre du projet d'entité managériale commune dans l'attente de la mise en oeuvre d'une procédure d'information-consultation de tous les CHSCT concernés avant que le comité central rende son propre avis ; que par une ordonnance du 9 juillet 2014, le président du tribunal de grande instance a fait droit à cette demande ;
Attendu que pour déclarer recevables les demandes du comité central et des syndicats, l'arrêt énonce que, sauf accord ou dispositions légales spécifiques, le délai dont dispose le comité pour agir est fixé à un mois selon l'article R. 2323-1-1 du code du travail, ce texte précisant qu'à l'expiration de ce mois le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif, le point de départ du délai courant à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition, qu'en outre, cet article prévoit qu'en cas d'intervention d'un expert, le délai est porté à deux mois et, à trois mois, en cas de saisine d'un ou de plusieurs comités d'hygiène, de sécurité, voire quatre mois, lorsqu' une instance de coordination des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mise en place, que selon les nouvelles dispositions précitées, l'avis du comité d'entreprise est réputé donné, à l'expiration du délai prévu pour la consultation des élus, même si ceux-ci n'ont émis aucun avis, qu'il s'ensuit que sa consultation étant achevée, le comité est, en principe, irrecevable à introduire, au delà de ce délai, toute action en justice ayant pour effet de remettre en cause l'avis donné ou réputé tel, mais il résulte également des textes ci-dessus qu'« en cas de saisine » du CHSCT, le délai de consultation du comité d'entreprise est porté à trois mois, qu'en l'espèce, l'objet du présent litige tend précisément à déterminer si le CHSCT devait, ou non, être saisi par la société GDF Suez, du projet Cofely ; que le projet n'est pas une simple esquisse ou ébauche de réflexion, qu'il emporte, en lui même, d'importantes remises en cause des politiques commerciales et des habitudes de travail, par l'apparition de nouveaux produits et la création d'une nécessaire communauté de travail participant à la « synergie » des entités E & C et Cofely services dont il convient de rappeler qu'elles comptaient respectivement 988 et 12 000 salariés au 31 décembre 2013, qu'avec le projet litigieux, la société GDF Suez a arrêté le choix de créer une entité destinée à faire travailler ensemble deux communautés de salariés jusqu'alors bien distinctes, par leur nombre et leurs activités et que contrairement à ce que prétend la société GDF Suez, la cour ne trouve pas, dans les procès-verbaux du comité central d'entreprise, les déclarations de la direction selon lesquelles l'entité managériale créée pourrait revenir sur le rapprochement des deux entités qu'elle consacre ; qu'il en résulte qu'avant que la décision de créer l'entité managériale ne soit prise le projet doit être soumis non seulement au comité central d'entreprise, mais également aux CHSCT dont les salariés sont concernés et qu'il s'ensuit que les demandes soumises au premier juge étaient recevables et qu'elles étaient et demeurent justifiées, en sorte que l'ordonnance entreprise sera confirmée ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si le délai de trois mois dont disposait le comité central d'entreprise pour donner son avis sur le projet de création d'une entité managériale commune à deux filiales du groupe, sur lequel il avait reçu communication par l'employeur des informations précises et écrites le 17 mars 2014 et, s'agissant d'un projet relatif à l'organisation du travail, souhaitait disposer de l'avis des CHSCT concernés, n'était pas expiré au moment où le premier juge a statué, le 9 juillet 2014, en sorte que ce dernier ne pouvait plus statuer sur les demandes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 16 décembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
ANNEXE 2. LES TEXTES
& Article L. 2327-2 (modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 15)
Il est informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l'entreprise, notamment dans les cas définis aux articles L. 2323-35 à L. 2323-43.
Il est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités d'établissement. Le comité central d'entreprise est également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies.
NB. En jaune ce qui a été rajouté en 2015 par rapport à la version 2013 applicable à l’espèce
&Article L. 2323-3 VERSION EN VIGUEUR EN 2013 (modifié par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 - art. 8 (V))
Sauf dispositions législatives spéciales, un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le comité central d'entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, ou, à défaut d'accord, un décret en Conseil d'Etat fixe les délais dans lesquels les avis du comité d'entreprise sont rendus dans le cadre des consultations prévues aux articles L. 2323-6 à L. 2323-60, ainsi qu'aux articles L. 2281-12, L. 2323-72 et L. 3121-11. Ces délais, qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours, doivent permettre au comité d'entreprise d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l'information et de la consultation du ou des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
A l'expiration de ces délais ou du délai mentionné au dernier alinéa de l'article L. 2323-4, le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
&Article L. 2323-3 VERSIONS ACTUELLE (modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 15 et 18 ET par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)
& Article L. 2323-4(Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 18)
& Article R. 2323-1 (modifié par Décret n°2013-1305 du 27 décembre 2013 - art. 1)
& Article R. 2323-1-1 (modifié par Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 1)
I.-Pour les consultations mentionnées à l'article R. 2323-1, à défaut d'accord, le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la date fixée à cet article.
Le délai mentionné au premier alinéa est porté à trois mois en cas de saisine par l'employeur ou le comité d'entreprise d'un ou de plusieurs comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à quatre mois si une instance de coordination des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mise en place à cette occasion, que le comité d'entreprise soit assisté ou non d'un expert.
L'avis du ou des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et, le cas échéant, de l'instance de coordination est transmis au comité d'entreprise au plus tard sept jours avant l'expiration du délai mentionné au troisième alinéa.
II.-Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le comité central d'entreprise et un ou plusieurs comités d'établissement en application du troisième alinéa de l'article L. 2327-15, les délais prévus au I du présent article s'appliquent au comité central d'entreprise. Dans ce cas, l'avis de chaque comité d'établissement est rendu et transmis au comité central d'entreprise, le cas échéant accompagné de l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination, au plus tard sept jours avant la date à laquelle le comité central d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif en application du I du présent article. A défaut, l'avis du comité d'établissement est réputé négatif.