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Timestamp: 2019-09-16 08:52:00
Document Index: 279325554

Matched Legal Cases: ['§ 30', '§ 31', '§ 102', '§ 30', '§ 31', '§ 626', '§ 1', '§ 30', '§ 30', '§ 30', '§ 31', '§ 31', '§ 31', '§ 72', '§ 551', '§ 30', '§ 30', '§ 626', '§ 561', '§ 1', '§ 30', '§ 31', '§ 102', '§ 31', '§ 30', '§ 30', '§ 31', '§ 626', '§ 30', '§ 30', '§ 31', '§ 15', '§ 15', '§ 102', '§ 1', '§ 626', '§ 30', '§ 30', '§ 626', '§ 14', '§ 55', '§ 1', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 30', '§ 626']

Anforderungen an die Unterrichtung der kirchlichen Mitarbeitervertretung über die Gründe für eine beabsichtigte Kündigung / BAG / 2015 / Rechtsprechung / Rechtsprechung / Rechtsportal - Deubner Rechtsportal
Betriebsbedingte Kündigung einer Personalreferentin der Zentralverwaltung bei Betriebsteilübergängen im Bereich der Produktionsstätten
LAG Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 35/17) | Datum: 07.12.2017
BAG, Urteil vom 22.10.2015 - Aktenzeichen 2 AZR 650/14
DRsp Nr. 2016/4865
Orientierungssätze: 1. Die ordnungsgemäße Beteiligung der kirchlichen Mitarbeitervertretung unterliegt in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen eines privatrechtlich begründeten kirchlichen Arbeitsverhältnisses der Überprüfung durch die staatlichen Gerichte für Arbeitssachen. 2. Die Unterrichtung der Mitarbeitervertretung über die Gründe für eine beabsichtigte ordentliche (§ 30 Abs. 1 MAVO ) oder außerordentliche (§ 31 Abs. 1 MAVO ) Kündigung ist - wie die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG - "subjektiv determiniert". Der Dienstgeber braucht der Mitarbeitervertretung deshalb nur solche Kündigungsgründe mitzuteilen, die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Beabsichtigt er, das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen außerordentlich zu kündigen, weil jegliche Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer weggefallen sei, genügt er seiner Informationspflicht grundsätzlich dadurch, dass er das Ergebnis seiner dahingehenden Prüfung mitteilt. Einer näheren Erläuterung, aus welchen Gründen der Dienstgeber welche Stellen als für eine Weiterbeschäftigung ungeeignet verworfen hat, bedarf es zur Erfüllung der Pflichten aus § 30 Abs. 1 , § 31 Abs. 1 MAVO nicht.
BGB § 626 Abs. 1 ; Mitarbeitervertretungsordnung für das Erzbistum Paderborn i.d.F. vom 20. September 2011 ( MAVO ) § 1 Abs. 1 ; Mitarbeitervertretungsordnung für das Erzbistum Paderborn i.d.F. vom 20. September 2011 ( MAVO ) § 30 Abs. 1 ; Mitarbeitervertretungsordnung für das Erzbistum Paderborn i.d.F. vom 20. September 2011 ( MAVO ) § 30 Abs. 2 ; Mitarbeitervertretungsordnung für das Erzbistum Paderborn i.d.F. vom 20. September 2011 ( MAVO ) § 30 Abs. 5 ; Mitarbeitervertretungsordnung für das Erzbistum Paderborn i.d.F. vom 20. September 2011 ( MAVO ) § 31 Abs. 1 ; Mitarbeitervertretungsordnung für das Erzbistum Paderborn i.d.F. vom 20. September 2011 ( MAVO ) § 31 Abs. 2 ; Mitarbeitervertretungsordnung für das Erzbistum Paderborn i.d.F. vom 20. September 2011 ( MAVO ) § 31 Abs. 3 ; ArbGG § 72 Abs. 5 ; ZPO § 551 Abs. 3 S. 1 Nr. 2 ;
Mit - einheitlichem - Schreiben vom 23. Oktober 2012, das mit "Anhörung gem. §§ 30 bzw. 31 MAVO " überschrieben ist, bat die Beklagte die Mitarbeitervertretung um Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Arbeitsverhältnisse der Klägerin und sieben weiterer Mitarbeiterinnen. Sie verwies auf ein vorangegangenes Gespräch und eine "Powerpoint-Präsentation", die sie als Druckversion dem Schreiben beifügte. Weiter führte sie aus, die Schließung des Labors habe zur Folge, dass die Dienstverträge der dort tätigen Mitarbeiterinnen "aus betriebsbedingten Gründen ordentlich, bzw. bei den ordentlich unkündbaren Mitarbeiterinnen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden müss[t]en". Dazu teilte sie die Namen sowie - in einer beigefügten Anlage - die Sozialdaten der "betroffenen Mitarbeiterinnen" mit und gab an, eine Sozialauswahl sei mangels vergleichbarer Arbeitsplätze im M Hospital entbehrlich. Außerdem erklärte sie, anderweitige gleichwertige oder nicht gleichwertige Arbeitsplätze seien weder im M Hospital noch in den beiden anderen Häusern "vorhanden". Die Mitarbeitervertretung gab hierzu keine Stellungnahme ab.
B. Die Revision ist unbegründet. Zwar ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung sei mangels ordnungsgemäßer Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach § 30 Abs. 5 MAVO unwirksam, mit der dazu gegebenen Begründung nicht berechtigt (I.). Es fehlt aber an einem wichtigen Grund zur Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB . Die Beklagte hat auch unter Berücksichtigung ihres gesamten Tatsachenvortrags nicht dargetan, dass es ihr aus betrieblichen Gründen unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortzusetzen. Die angefochtene Entscheidung stellt sich damit im Ergebnis als richtig dar (§ 561 ZPO ) (II.).
2. Nach den bisherigen Feststellungen ist davon auszugehen, dass das von der Beklagten getragene M Hospital dem sachlichen und räumlichen Anwendungsbereich der Mitarbeitervertretungsordnung für das Erzbistum Paderborn idF vom 20. September 2011 ( MAVO , Kirchliches Amtsblatt für die Erzdiözese Paderborn vom 30. September 2011 S. 199 ff.) unterfällt. Zwischen den Parteien steht ferner außer Streit, dass es sich bei dem Hospital um eine Einrichtung iSv. § 1 Abs. 1 MAVO handelt, für die im Kündigungszeitpunkt eine Mitarbeitervertretung gebildet war.
4. Die Regelungen in § 30 Abs. 1 und Abs. 2 , § 31 Abs. 1 und Abs. 2 MAVO sind - mit Modifikationen - den Vorgaben in § 102 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG nachgebildet. Insoweit können die dort geltenden Grundsätze für die Auslegung herangezogen werden (vgl. BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 59; 16. Oktober 1991 - 2 AZR 156/91 - zu II 2 c der Gründe).
5. Danach hat die Beklagte die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß über den Kündigungsgrund unterrichtet. Das gilt unabhängig davon, ob sich die Beteiligung an einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit (notwendiger) Auslauffrist nach § 31 MAVO oder - aufgrund eines dort gewährleisteten höheren Schutzstandards - nach den Regelungen des § 30 MAVO für die ordentliche Kündigung richtet (so für die Anhörung des Betriebsrats BAG 12. Januar 2006 - 2 AZR 242/05 - Rn. 17; 5. Februar 1998 - 2 AZR 227/97 - zu II 5 der Gründe, BAGE 88, 10 ). § 30 Abs. 1 MAVO stellt an die Mitteilung der Kündigungsgründe keine Anforderungen, die über die des § 31 Abs. 1 MAVO hinausgingen.
a) Wie das Landesarbeitsgericht richtig gesehen hat, unterliegt die hier erklärte Kündigung hohen Anforderungen. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen oder sonst in einer Weise eingeschränkt ist, die ihren Vorrang aufhebt, und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Der Arbeitgeber ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber zwingend eine der - fiktiven - ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten (vgl. BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 30; 23. Januar 2014 - 2 AZR 372/13 - Rn. 17; jeweils mwN). Den materiell-rechtlichen Voraussetzungen entsprechen die prozessualen Anforderungen an den Umfang der Darlegungen des Arbeitgebers. Dieser hat von sich aus darzutun, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis - ggf. zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung - sinnvoll fortzusetzen. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum "wichtigen Grund" (vgl. BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 31; 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 36 mwN, BAGE 145, 265 ).
b) Davon zu unterscheiden ist die Mitteilungspflicht gegenüber der Mitarbeitervertretung. Diese ist - wie die Anhörung des Betriebsrats - "subjektiv determiniert" (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 15; 26. März 2015 - 2 AZR 417/14 - Rn. 45; jeweils mwN). Der Dienstgeber muss der Mitarbeitervertretung demnach nicht alle erdenklichen, sondern nur die für ihn maßgebenden Kündigungsgründe mitteilen (BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 59; APS/Linck 4. Aufl. Mitarbeitervertretung im kirchlichen Bereich Rn. 31; MAVO/Fuhrmann 7. Aufl. § 30 Rn. 37, 40; Joussen ZMV 2006, 116 , 119). Auch reicht die Mitteilungspflicht des Dienstgebers im Rahmen von § 30 Abs. 1 , § 31 Abs. 1 MAVO nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Das Beteiligungsverfahren soll der Mitarbeitervertretung nicht die selbständige - objektive - Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 14; 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 -). Deshalb ist es ausreichend - aber auch erforderlich -, dass der Dienstgeber den Kündigungsgrund unter Angabe von Tatsachen in einer Weise beschreibt, die der Mitarbeitervertretung ohne zusätzliche eigene Nachforschungen eine sachgerechte Stellungnahme ermöglicht. Bloß pauschale Angaben oder die Mitteilung eines Werturteils genügen dafür nicht (vgl. BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 59).
d) Einer näheren Erläuterung, aus welchen Gründen der Dienstgeber welche Stellen als für eine Weiterbeschäftigung ungeeignet verworfen hat, bedarf es auch bei der außerordentlichen Kündigung nicht. Die Mitarbeitervertretung benötigt diese Angaben nicht, um die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen, sich über sie eine eigene Meinung zu bilden und auf dieser Basis ggf. Einfluss auf die Willensbildung des Dienstgebers zu nehmen. Das kann sie bereits auf der Grundlage einer ergebnisbezogenen Mitteilung tun. Der Fall liegt nicht anders als bei der Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats nach § 15 Abs. 5 KSchG . Auch dort gehört angesichts des engen Ausnahmetatbestands des § 15 Abs. 5 KSchG das Fehlen einer jeglichen Möglichkeit, das Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen, zum Kündigungsgrund und der Arbeitgeber hat den Umfang und das Ergebnis seiner entsprechenden Prüfung im Prozess substantiiert aufzuzeigen. Gleichwohl reicht es im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG aus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat das Ergebnis seiner Überprüfung mitteilt (vgl. BAG 23. Februar 2010 - 2 AZR 656/08 - Rn. 25, 26, BAGE 133, 226 ).
e) Etwas anderes folgt - im Gegensatz zur Auffassung des Landesarbeitsgerichts - nicht daraus, dass die Beklagte bei ihrer Darstellung, es fehle an geeigneten Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung, nicht zwischen ordentlich kündbaren und ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnissen der Mitarbeiterinnen differenziert hat. Selbst wenn daraus zu schließen wäre, sie habe ihre Prüfung lediglich am Maßstab des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG und nicht an dem der "Unzumutbarkeit" des § 626 Abs. 1 BGB ausgerichtet und deshalb insbesondere keine Möglichkeiten in den Blick genommen, gleichwertige Stellen durch Umorganisation und/oder Umsetzung "freizumachen" (zu diesem Erfordernis BAG 6. Oktober 2005 - 2 AZR 362/04 - zu B V 2 der Gründe; 17. September 1998 - 2 AZR 419/97 - zu II 6 der Gründe), berechtigte dies nicht zu der Annahme, sie habe gegenüber der Mitarbeitervertretung den aus ihrer Sicht relevanten Kündigungssachverhalt unzutreffend oder irreführend dargestellt. Eine in objektiver Hinsicht unzureichende Unterrichtung der Mitarbeitervertretung führt allenfalls "mittelbar" zur Unwirksamkeit der Kündigung - etwa dann, wenn der mitgeteilte Sachverhalt zu deren Rechtfertigung nicht ausreicht und der Dienstgeber dazu (neue) Gründe nachschieben müsste, die nicht Gegenstand der Beteiligung der Mitarbeitervertretung waren (für die Anhörung des Betriebsrats vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 773/10 - Rn. 30; 27. September 2001 - 2 AZR 236/00 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 99, 167 ; jeweils mwN).
II. Letztlich kommt es auf die Anhörung der Mitarbeitervertretung nicht an. Der Senat kann deshalb dahinstehen lassen, ob deren Beteiligung möglicherweise aus einem anderen Grund fehlerhaft war. Insbesondere kann offenbleiben, ob die Beklagte - ausgehend von ihrer eigenen Annahme, sie habe mit Blick auf die Klägerin und die beabsichtigte außerordentliche Kündigung eine Beteiligung nach § 30 MAVO wie bei einer ordentlichen Kündigung durchführen müssen - das richtige Verfahren eingeleitet hat (zu der den Arbeitgeber insoweit treffenden Initiativlast vgl. BAG 23. Oktober 2008 - 2 AZR 388/07 - Rn. 36). Daran bestehen angesichts der Überschrift des Schreibens vom 23. Oktober 2012 mit "Anhörung gem. §§ 30 bzw. 31 MAVO " und seines Inhalts durchaus Zweifel. Es muss auch nicht entschieden werden, ob die betreffende Annahme der Beklagten sachlich zutrifft. Die Kündigung vom 8. November 2012 ist zumindest deshalb unwirksam, weil es an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB fehlt.
1. Das Landesarbeitsgericht hat in rechtlicher Hinsicht unterstellt, die Regelungen in §§ 14 ff. AVR schlössen auch nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren und Vollendung des 40. Lebensjahres in sog. "Extremfällen" eine - dann außerordentliche - betriebsbedingte Beendigungskündigung nicht von vorneherein aus. Für die objektive Richtigkeit dieser Auslegung sprechen jedenfalls verfassungsrechtliche Gründe (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 16, BAGE 145, 265 ; zur vergleichbaren Regelung in § 55 BAT siehe 28. Mai 2009 - 2 AZR 844/07 - Rn. 14, BAGE 131, 78 ).
2. Einer Entscheidung bedarf es auch insoweit nicht. Die Beklagte hat schon nach ihrem eigenen - vom Landesarbeitsgericht ausdrücklich oder durch Bezugnahme festgestellten - Vorbringen nicht schlüssig dargetan, dass durch die Schließung des Labors im M Hospital und damit einhergehende organisatorische Veränderungen der Bedarf an einer Beschäftigung der Klägerin mit Labortätigkeiten gänzlich entfallen ist. Sie hat keine Tatsachen aufgezeigt, die auch nur eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen könnten. Noch weniger vermag ihr Vorbringen die Annahme zu stützen, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei sinnentleert, und ihr - der Beklagten - sei deshalb eine Weiterbeschäftigung der Klägerin iSv. § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar (zu dieser Voraussetzung BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 21, 35, BAGE 145, 265 ; 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - zu II 3 d der Gründe). Dies gilt auch dann, wenn der gesamte in den Vorinstanzen gehaltene Vortrag der Beklagten berücksichtigt wird. Auf die Annahme des Landesarbeitsgerichts, zumindest teilweise unterliege ihr Vorbringen einem kollektivrechtlich begründeten Verwertungsverbot, kommt es nicht an.
a) Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG , die eine Kündigung "bedingen", liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 14; 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 31 mwN).
aa) Ein kündigungsrechtlich relevanter Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann auch aus einer organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers folgen, die ökonomisch nicht zwingend geboten war. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - Rn. 13, BAGE 146, 37 ; 20. Dezember 2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 33; jeweils mwN). Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung faktisch umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 15, BAGE 147, 237 ; 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - aaO mwN).
bb) Läuft die unternehmerische Entscheidung auf eine Streichung von Stellen hinaus, die mit einer Umverteilung der den betroffenen Arbeitnehmern bisher zugewiesenen Aufgaben auf andere Arbeitnehmer einhergeht, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 17, BAGE 147, 237 ; 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 23). Das gilt nicht nur bei innerbetrieblicher Umverteilung von Aufgaben, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber Tätigkeiten an einem anderen Standort konzentriert. Bestehen im Zuge einer unternehmensinternen Aufgabenverlagerung Beschäftigungsmöglichkeiten andernorts fort, sind diese zumindest im Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG zu berücksichtigen und ist eine Beendigungskündigung grundsätzlich unverhältnismäßig (BAG 21. April 2005 - 2 AZR 132/04 - BAGE 114, 243 ; zur Verlagerung von Aufgaben in der öffentlichen Verwaltung vgl. 10. Juni 2010 - 2 AZR 1020/08 - Rn. 18; zur Konzentration von Aufgaben im Ausland siehe aber 24. September 2015 - 2 AZR 3/14 - Rn. 18 mwN).
3. Einer Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung bedurfte es nicht. Die Beklagte ist schon ihrer für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung geltenden Darlegungspflicht (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG ) nicht nachgekommen. Erst recht gilt dies für die Voraussetzungen eines auf betriebliche Erfordernisse gestützten wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB . Die Beklagte hat nicht im Einzelnen dargelegt, weshalb keine Möglichkeit mehr bestanden haben soll, die Klägerin mit Tätigkeiten aus ihrem bisherigen Aufgabenspektrum zu beschäftigen. Dass ein solcher Vortrag erforderlich wäre, musste sie angesichts der ständigen Senatsrechtsprechung zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung auch ohne richterlichen Hinweis erkennen. Mögliche Defizite im Vorbringen zum wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB waren zudem Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Senat.
Zu OS 1.: vgl. BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 -; 10. Dezember 1992 - 2 AZR 271/92 -
Zu OS 2.: vgl. BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 -; 26. März 2015 - 2 AZR 417/14 -; 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 -; 23. Februar 2010 - 2 AZR 656/08 - BAGE 133, 226
Der Senat hat dahinstehen lassen, ob im Hinblick auf eine beabsichtigte außerordentliche betriebsbedingte Kündigung eine Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach § 30 MAVO wie bei der ordentlichen Kündigung durchzuführen ist.
Vorinstanz: LAG Hamm, vom 27.06.2014 - Vorinstanzaktenzeichen 18 Sa 67/14
Vorinstanz: ArbG Herford, vom 12.11.2013 - Vorinstanzaktenzeichen 1 Ca 1449/12
AP BGB § 626 Unkündbarkeit Nr. 13
Zitieren: BAG - Urteil vom 22.10.2015 (2 AZR 650/14) - DRsp Nr. 2016/4865