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Timestamp: 2020-08-05 16:45:08
Document Index: 296163776

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 1', '§ 22', '§ 11', '§ 15', '§ 16', '§ 628', 'EuG', '§ 22', '§ 1', '§ 22', '§ 22', '§ 7', '§ 1', '§ 22', '§ 16', '§ 3', '§ 15', '§ 280', '§ 823']

Gläserne Decke bei der GEMA? Und wer muss was beweisen? Bundesarbeitsgerichtsentscheidung zur verdeckten Diskriminierung von Frauen im männerdominierten ­Personalmanagement | dasGleichstellungsWissen
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Gläserne Decke bei der GEMA? Und wer muss was beweisen? Bundesarbeitsgerichtsentscheidung zur verdeckten Diskriminierung von Frauen im männerdominierten ­Personalmanagement
Bedeutung und Rezeption des GEMA-Falls
Der „GEMA-Fall“ brachte die „Gläserne Decke“, die Frauen den Aufstieg in die höhere Management-Ebene verwehrt, gleich zwei Mal prominent in die öffentliche Diskussion. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg* hatte im Januar 2008 der Klage einer Angestellten der GEMA stattgegeben, die bei der Beförderung auf eine Führungsposition nicht berücksichtigt wurde. Als Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts bezog sich das Gericht vor allem auf eine Statistik, aus der ein deutlich unausgewogenes Verhältnis zwischen dem Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft und ihrem Anteil an Führungspositionen hervorging. Diese neue beschäftigtenfreundliche Entwicklung schien durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Revisionsverfahren im Juli 2010 gestoppt.* Die mediale Berichterstattung, aber auch die juristische Rezeption hatten unwidersprochen die Pressemitteilungen der GEMA übernommen und den Eindruck erweckt, das BAG hätte statistischen Nachweisen über die ungleiche Verteilung von Frauen und Männern in Beförderungspositionen eine Absage erteilt und die Forderungen der Klägerin vollumfänglich abgewiesen. Ein Blick in die im Dezember 2010 veröffentlichte Urteilsbegründung zeigt, dass dem nicht so ist. Vielmehr präzisierte das BAG die Anforderungen an das Beweismaß für Ansprüche nach dem AGG in Fällen, in denen Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen ohne Stellenausschreibung und ohne schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien ergehen. Die konkrete Klage verwies es zur erneuten Entscheidung zurück ans LAG.
Neben der praktischen Auswirkung auf den Nachweis verdeckter Diskriminierungen enthält die Entscheidung weitere grundsätzliche Aspekte zur Anwendung von Antidiskriminierungsrecht, die für die Interessenvertretung von Beschäftigten relevant sind.
Die Klägerin, ausgebildet zur staatlich geprüften Betriebswirtin, war 15 Jahre in der Personalverwaltung der GEMA beschäftigt. Die Abkürzung „GEMA“ steht für „Gesellschaft für musikalische Aufführungs- und mechanische Vervielfältigungsrechte“. Das Unternehmen ist ein wirtschaftlicher Verein; seine Rechtsfähigkeit beruht auf staatlicher Verleihung (§ 22 BGB). Als staatlich anerkannte Treuhänderin verwaltet die GEMA die Rechte von über 64.000 Mitgliedern und über zwei Millionen ausländischen Berechtigten und sorgt auf dem Gebiet der Musik als Verwertungsgesellschaft dafür, dass das geistige Eigentum von Musikschaffenden geschützt und die Nutzung ihrer Werke angemessen entlohnt werden. Die GEMA hat bundesweit mehr als 1.000 Beschäftigte. Das Unternehmen besitzt eine Generaldirektion in Berlin und in München mit je eigener Personalabteilung, der jeweils eine Person als Personalleitung vorsteht. Diesen Leitungspersonen ist der Personaldirektor übergeordnet. Bereits nach zwei Jahren wurde der Klägerin die Stellvertretung der Personalverwaltung in Berlin mit 340 Mitarbeiter/innen übertragen. Als ihr Vorgesetzer Herr Mü. 2001 nach München wechselte, übernahm die Klägerin faktisch sukzessive seine Aufgaben in Berlin, 2002 wurde sie entsprechend zur Personalreferentin und 2006 zur Abteilungsleiterin in Berlin benannt. Ende 2006 wurde die Stelle des übergeordneten Personaldirektors frei. Das Unternehmen besetzte sie mit einem männlichen Kollegen, Herrn R., der seit 2000 als Personalleiter in München beschäftigt war. Herr R. ist Diplom-Ökonom mit Hochschulabschluss, war jedoch in München mit den gleichen Aufgaben betraut wie die Klägerin in Berlin. Seine Beförderung erfolgte ohne öffentliche oder unternehmensinterne Ausschreibung, es lag auch kein schriftlich ausformuliertes Stellenanforderungsprofil vor. Zeitgleich mit der Beförderung erfolgte eine Um­strukturierung der Personalverwaltungen, die sich durch Intransparenz gegenüber der Klägerin auszeichnete. Es folgten Aushänge, Bemerkungen und Kompetenzverlagerungen, die die Klägerin als herabwürdigend und kompetenzentziehend erlebte. Außerdem äußerte Herr R., die Klägerin solle sich überlegen, wie sie ihre berufliche Zukunft sehe. Im Rahmen eines späteren außergerichtlichen Vergleichsgesprächs forderte Herr Mü. die Klägerin auf, sich genau zu überlegen, ob sie einen längeren Rechtsstreit, der für Arbeitnehmer generell sehr belastend sei, körperlich und seelisch aushalte.
Die Klägerin ist der Ansicht, wegen ihres Geschlechts nicht bei der Stellenbesetzung berücksichtigt, in ihren Kompetenzen beschränkt und systematisch erniedrigend behandelt worden zu sein. Im Mai 2007 erhob sie Klage wegen Verstoßes gegen §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG auf Schadensersatz in Höhe des Gehalts, das ihr bei Beförderung mehr zugestanden hätte, sowie auf Geldentschädigung wegen der erlittenen Diskriminierungen. Zur Begründung ihrer Ansprüche wies die Klägerin mit einer Statistik nach, dass im Dezember 2006 im gesamten Unternehmen 31 Prozent Männer und 69 Prozent Frauen beschäftigt, demgegenüber aber alle 27 Führungspostionen männlich besetzt waren. Außerdem verwies sie darauf, dass es mit Ausnahme einer zeitweisen kommisarischen Besetzung seit 1976 keine mit einer Frau besetzte Führungsposition bei der GEMA gegeben hat und führte mehrere Fälle an, in denen Frauen trotz besserer Qualifikation im Vergleich zu Männern nicht befördert wurden, während Männer regelhaft nach zwei Jahren Beschäftigung den Direktorentitel verliehen bekommen hätten. Das beklagte Unternehmen behauptete demgegenüber, eine Diskriminierung liege nicht vor. Herr R. sei aufgrund seiner Ausbildung und speziellen Fähigkeiten im Bereich der konzeptionellen Personalarbeit befördert worden. Die Klägerin sei unter diesem Gesichtspunkt für die Stelle gar nicht in Betracht gekommen.
Die Entscheidung LAG Berlin-Brandenburg
Gemäß § 22 AGG muss die Klägerin „Indizien beweisen“, die eine Diskriminierung vermuten lassen, dann verschiebt sich die Beweislast, und die arbeitgebende Seite muss nachweisen, dass die Beförderung des männlichen Mitarbeiters nicht auf diskriminierenden Gründen beruhte. Als Indiz für eine Diskriminierung bei einer Stellenbesetzung gilt zum Beispiel eine gegen § 11 AGG verstoßende, also geschlechtsspezifische Stellenausschreibung,* die hier gar nicht vorlag. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage der Beschäftigten mangels Indizien ab.* Das LAG gab der Klägerin dagegen Recht. Die Klägerin sei ausreichend qualifiziert, weil sie faktisch seit vielen Jahren, unabhängig von ihrem Abschluß, die gleichen Tätigkeiten wie der beförderte Kollege wahrnehme. Die vorgelegte Statistik sei ein ausreichendes Indiz für eine Frauendiskriminierung im Sinne des AGG. Mit den anderen von der Klägerin eingebrachten Indizien musste sich das Gericht deshalb gar nicht beschäftigen. Da die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien erfolgt sei, dürfe der Arbeitgeber nicht später Gründe nachschieben, also keinen Beweis für eine nicht-diskriminierende Entscheidung erbringen.
Schadensersatz: Gehaltsdifferenz auch für die Zukunft?
Das Gericht verurteilte die GEMA zur Zahlung von Schadensersatz nach § 15 AGG in Höhe der Differenz zwischen dem Gehalt der Klägerin und dem Gehalt der höherwertigen Stelle. Darüberhinaus sollte das Unternehmen die Gehaltsdifferenz zukünftig unbefristet monatlich weiterzahlen. Damit sprach das LAG nicht nur eine hohe Schadensersatzsumme zu, es widersprach auch der bislang herrschenden Rechtsmeinung, wonach der Weiterzahlungsanspruch zeitlich begrenzt wird, meist auf wenige Monate. Das Gericht argumentierte, dass die Begrenzung bis zum Zeitpunkt der frühestmöglichen ordentlichen Kündigung der Beschäftigten (vorliegend 6 Monate) in der Realität nichts anderes wäre als eine Reaktion auf die Geltendmachung ihrer Rechte durch die Beschäftigte nach dem AGG. Das wäre aber ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG, wonach niemand, der / die sich auf das AGG beruft, deshalb Nachteile erleiden darf. Auch die Idee der §§ 628 BGB, 9 und 10 KSchutzG passe hier nicht. Diese Konstellationen zeichnen sich dadurch aus, dass die Beschäftigte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden will oder selbst Gründe für die Beendigung schafft. In den Diskriminierungsfällen wolle der / die Beschäftigte dagegen in das Arbeitsverhältnis oder in die Beförderungsposition hineinkommen. Er / sie tue nichts anderes als sich bewerben. Warum sollte das dem schädigenden Arbeitgeber zum Vorteil im Sinne einer Begrenzung des Ersatzanspruches gereichen?
Doppelbelastung des Arbeitgebers?
Schließlich räumt das Gericht auch mit dem weitverbreiteten Mythos der „Doppelbelastung des Arbeitgebers“ auf. Es verweist dazu auf die Logik der kapitalistischen Produktionsweise: Zwar müsse der Arbeit”geber“ dem bevorzugten Bewerber das Gehalt zahlen, doch erlange er gleichzeitig die Möglichkeit, dessen Arbeitskraft zu nutzen, um so mit diesem und anderen Arbeit”nehmer/innen“ Gewinn zu erzielen. Dagegen stellt der wegen der diskriminierenden Bevorzugung zu leistende Schadensersatz lediglich eine einfache Belastung dar, da dafür keine Gegenleistung erbracht wird. Das liegt jedoch in der Natur des Schadensersatzrechts.
Um die Wissenshierarchien zwischen arbeitgebender Seite und Beschäftigten auszugleichen, wird seit langem die Frage von Auskunftsansprüchen im Zusammenhang mit Einstellungsentscheidungen oder der Gehaltshöhe diskutiert. Ein Anspruch für Bewerber_innen in der Privatwirtschaft, zu erfahren, ob der Arbeitgeber eine andere Person eingestellt hat und aufgrund welcher Kriterien dies erfolgte, besteht bislang nicht. Durch das AGG ist Bewegung auch in diese Frage gekommen. Zuletzt legte das BAG dem EuGH die Frage vor, ob diese Rechtslage mit den EU- Antidiskriminierungsrichtlinien vereinbar ist, und wenn nicht, ob der Umstand, dass keine Auskunft erteilt wird, ein Indiz für eine Diskriminierung ist.* In der GEMA-Entscheidung erteilte das LAG der Klägerin nun Anspruch auf Auskunft über das variable Gehalt des Herrn R, damit sie ihre zukünftigen Ersatzansprüche berechnen könne.
Entschädigung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung und Mobbing
Daneben sprach das LAG der Klägerin 20.000 Euro Entschädigung zu, weil mit der geschlechtsdiskriminierenden Beförderungsentscheidung immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung verbunden sei. Außerdem berücksichtigte es die Andeutungen und Kompetenzverlagerungen der Vorgesetzten, die auf die Beschwerde der Klägerin hin erfolgt waren, als herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt. Dies gelte umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten), den Justitiar (und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen.
Das BAG hob das Urteil auf die Revision der GEMA hin zwar auf, bestätigte jedoch die grundlegenden rechtlichen Überlegungen. Die Aufhebung beruhte im wesentlichen darauf, dass die vorgelegte Statistik dem Gericht als Indiz nicht ausreichte. Es verwies den Fall als „noch nicht entscheidungsreif“ zur erneuten Prüfung an das LAG zurück und gab zahlreiche Hinweise zur Berücksichtigung weiterer Indizien. Das LAG wird nun nach den im Folgenden dargestellten Maßgaben den Sachverhalt erneut würdigen. Wenn das Gericht im Ergebnis eine Diskriminierung weiter bejaht, wird sich an der grundsätzlichen Rechtsfolge: Schadensersatz auch für die Zukunft und Entschädigung für die Persönlichkeitsrechtsverletzung – nichts ändern.
Unmittelbar-mittelbar- verdeckt: Statistiken gelten immer
Das BAG stellt zunächst klar, dass die Beweislasterleichterung des § 22 AGG für alle Arten von Diskrimierung gilt, seien es nun offen zugegebene oder – wie in der Mehrheit heutiger arbeitsrechtlicher Konstellation – verdeckt diskriminierende Entscheidungen, seien es unmittelbar, also ausdrücklich am Geschlecht anknüpfende Handlungen oder mittelbare Benachteiligungen, die mehrheitlich Frauen – zum Beispiel als Teilzeitbeschäftigte oder Kinderbetreuende – treffen. Wichtig ist auch, dass Statistiken grundätzlich in allen diesen Fällen als Indizien herangezogen werden können. „Eine Begrenzung auf Fälle mittelbarer Diskriminierung ist der Gesetzesbegründung nicht zu entnehmen und auch nicht geboten“, so der Senat.
Anforderungen an objektive Eignung für eine Stelle
Bevor das BAG sich der Frage widmete, ob die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts oder wegen der besseren fachlichen Eignung ihres Kollegen nicht befördert wurde, prüfte es, ob die Klägerin überhaupt objektiv geeignet war.
Damit stellte das BAG klar: Ohne objektive Eignung wird ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot der §§ 1, 3, 7 AGG nicht geprüft. Damit bestätigte es auch die – Linie im Hamburger „Diakonie-Fall“.* Hier war eine Bewerberin zwar offensichtlich wegen ihrer muslimischen Religionszugehörigkeit nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, sie besaß aber weder das ausdrücklich in der Stellenausschreibung geforderte Hochschulstudium noch das Abitur. Deshalb wich nach Auffassung des BAG ihre Qualifikation so erheblich von den vorgegebenen Einstellungskriterien ab, dass von einer objektiven Eignung der Klägerin für die ausgeschriebene Stelle nicht die Rede sein könne. Antidiskriminierungsstellen kritisieren das Urteil, weil die Stelle einer „Integrations-lotsin“ bislang kein anerkanntes Berufsbild ist – und die Klägerin, trotz des fehlenden Abschlusses, aber in Kenntnis ihrer interkulturellen Fähigkeiten und Erfahrungen von einer Mitarbeiterin der Diakonie angerufen und nach ihrer Religionszugehörigkeit gefragt worden war.
Im vorliegenden Fall war die Klägerin seit vielen Jahren praktisch mit der Personalleitung befasst und hatte dabei die gleichen Aufgaben zur gleichen Zufriedenheit des Arbeitgebers wahrgenommen wie der später beförderte Kollege. Eine Stellenausschreibung oder ein Stellenprofil hatte es nie gegeben. Dass sie keinen einschlägigen Universitätsabschluss vorwies, durfte daher im konkreten Fall keine Rolle spielen. Arbeitgeber/innen haben also einen Spielraum bei der Festlegung der Anforderungen an eine Stelle, dürfen aber die Anfordungen nicht willkürlich gestalten und damit nicht den Schutz des AGG de facto umgehen. Maßgeblich ist dabei grundsätzlich nicht, was in einem formellen Anforderungsprofil steht, sondern welche Anforderungen die Stelle „nach herrschender Verkehrsanschauung“ mit sich bringt. Bewerber/innen, die die auf der zu besetzenden Stelle auszuübenden Tätigkeiten grundsätzlich verrichten können, ohne aber jede Voraussetzung des Anforderungsprofils zu erfüllen, bedürfen des Schutzes vor Diskriminierung, weil gerade Anforderungsprofile in Stellenanzeigen häufig Qualifikationen benennen, deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den Idealfall zwar wünscht, die aber keinesfalls zwingende Voraussetzung einer erfolgreichen Bewerbung sind.
Beweismaßstab des § 22 AGG: Mitursächlichkeit reicht
Zum Beweismaßstab des § 22 AGG klärte das Gericht: Erstens reicht es für eine unzulässige Benachteiligung i.S.v. § 7 AGG aus, dass das Geschlecht (oder ein anderes Merkmal in § 1 AGG) Bestandteil eines Motivbündels war, das die Entscheidung beeinflusst hat. Zweitens ist an die Vermutungsvoraussetzungen des § 22 AGG „kein zu strenger Maßstab“ anzulegen. Es genügt, dass „nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht“,* dass die Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal verknüpft ist. Wurde ein solches Indiz glaubhaft gemacht, muss „der Arbeitgeber den vollen Beweis führen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat“.
Anforderungen an Statistiken als Indiz für Gläserne Decke
Im Anschluss setzte sich das Gericht detailliert mit den Anforderungen an statistische Indizien auseinander.
Aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts:*
„Die Annahme, dass sich aus Statistiken grundsätzlich Indizien für eine Geschlechtsdiskriminierung ergeben können, ist nicht zu beanstanden.“
„Eine Vermutung für ein derartiges regelhaftes (benachteiligendes) Verhalten kann sich aus statistischen Daten aber nur dann ergeben, wenn sie sich konkret auf den betreffenden Arbeitgeber beziehen und im Hinblick auf dessen Verhalten aussagekräftig sind.“
„Gegen die Berücksichtigung von Statistiken spricht nicht, dass damit möglicherweise von in der Vergangenheit erfolgten Diskriminierungen auf die Gegenwart geschlossen wird.“
Zu begrüßen ist nicht nur die Klarstellung, dass Personalstatistiken grundsätzlich als Indiz dafür geeignet sind, ob regelhaft „signifikant weniger Frauen als Männer die Hierarchiestufe oberhalb einer angenommenen „gläsernen Decke“ erreichen“. Mit dem Urteil wird auch der Begriff der „gläsernen Decke“ in der höchstrichterlichen Rechtsprechung etabliert. Das LAG hatte das Phänomen unter Rückgriff auf Zahlen aus dem Gleichstellungsbericht der Bundesregierung ausführlich erläutert. Das BAG hat ihn übernommen und geht von einer „gläsernen Decke“ aus, „wenn Frauen regelhaft nicht in bestimmte Hierarchieebenen aufsteigen können“.
Detaillierte Auskunft über einzelne Positionen
Dem BAG geht es allerdings zu weit, dass das LAG allein von der Besetzung der drei oberen Hierarchie-Ebenen im Verhältnis zum Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft auf eine gläserne Decke rückschließt. Das heißt nicht, dass „alle konkreten Bewerbersituationen bei den bisherigen Beförderungsentscheidungen dargelegt werden“ müssen. Es müsse aber zumindest festgestellt werden, wie viele Frauen auf der Ebene unterhalb der oberen Führungsebene angekommen seien und damit als potentielle Bewerberinnen in Frage kämen. Dazu verlangt das Gericht den Nachweis, welche konkreten beruflichen Positionen auf den höheren Ebenen im Einzelnen existierten und von welchen darunter liegenden Positionen tatsächlich eine Beförderung denkbar war. Zu Recht verweist das BAG darauf, dass zum Beispiel „die Personalleiterin einer Generaldirektorin überlicherweise nicht auf die Position einer Marketingdirektorin befördert wird“. Für Vergleiche mit anderen Unternehmen fordert der Senat „Vergleichszahlen in der jeweils vergleichbaren Branche und Berufsgruppe“.
Gesellschaftliche Verhältnisse nicht einseitig zu Lasten von Arbeitgeber/innen gewichten
Auch die Tatsache allein, dass bei einem Arbeitgeber in Führungspositionen ganz überwiegend Männer mit einer langen Betriebszugehörigkeit arbeiten, reicht dem BAG nicht als Indiz aus. Damit versucht das BAG „die gesellschaftlichen Verhältnisse“ bei der Würdigung der Geschlechterverteilung nicht nur zu Ungunsten von Unternehmen zu berücksichtigen. Diese seien weder in der Lage noch verpflichtet, gesellschaftliche Gegebenheiten, die der Erwerbstätigkeit und / oder dem beruflichen Aufstieg von Frauen entgegenstehen, durch ihre Personalpolitik auszugleichen. Hier ist dem Gericht grundsätzlich Recht zu geben: Gesellschaftliche Regelstrukturen, Rollenmuster und Subjektkonstruktionen, die sozial weibliche Biografien produzieren und deren Trägerinnen benachteiligen, können nicht allein dem Verantwortungsbereich der Unternehmen zugeschlagen werden, sie müssen aber auch durch veränderte Personalpolitiken bekämpft werden. Es bedürfe grundlegender Veränderungen auf allen gesellschaftlichen Ebenen bei der Verteilung und Bewertung von Produktions- und Reproduktionstätigkeiten. Beispielhaft verweist das Gericht auf die Vereinbarkeitsproblematik von Familie und Beruf, die besonders angesichts erheblicher Flexibilitätsanforderungen in Führungspositionen relevant werde, und auf längere Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit in Folge von Schwangerschaft, Mutterschutz und Erziehungszeiten, die sich ebenfalls negativ auf die Chancen zum beruflichen Ausstieg auswirkten. Solche „Aufstiegsvoraussetzungen bzw. -hindernisse“ könnten individuelle Diskriminierungen von Arbeitnehmerinnen darstellen, sie müssten es aber nicht. Deshalb, schlussfolgert das Gericht, könne nicht ohne weitere Indizien auf eine regelhaft diskriminierende Beförderungspolitik des Unternehmens geschlossen werden.
Auch die Tatsache, dass bei der GEMA seit 30 Jahren keine Frau Direktorin war, reichte dem BAG nicht als Indiz ohne weiteres Zahlenmaterial darüber, ob und ggf. in welchem Maße es externe oder interne Bewerbungen von Frauen gab oder im Unternehmen objektiv geeignete Mitarbeiterinnen zur Verfügung standen. Auch hier liegt das Gericht im Grundsatz richtig mit seiner Kritik, wonach die gesellschaftlichen Verhältnisse und die konkrete Personalsituation der letzten Jahrzehnte (zu wenig qualifizierte Bewerberinnen) mit in die Würdigung einbezogen werden müssten. Unbefriedigend ist, dass das BAG die Frage offen lässt, wie Beschäftigte ohne Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber an dieses Zahlenmaterial gelangen sollen.
Zurückverweisung und Gesamtschau
Das BAG regt ausdrücklich an, die zahlreichen von der Klägerin vorgebrachten Beispiele, in denen weibliche Bewerberinnen nicht berücksichtigt wurden, als weitere Indizien in „eine Gesamtschau“ und Neubewertung einzubeziehen. Sollte das LAG zu der Entscheidung gelangen, die Indizien für eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts reichten aus, wird es beim Schadensersatzanspruch der Klägerin wegen des entgangenen Gehalts bleiben.
Mobbing wegen Berufung auf das AGG?
Auch die Entscheidung über eine Entschädigung wegen persönlichkeitsrechtsverletzendem mobbing-ähnlichen Handelns verschiedener Akteure im Nachgang der Beförderungsentscheidung ist mit Spannung zu erwarten. Selbst wenn das LAG in der Neubeurteilung zu dem Schluss kommt, die Bevorzugung des männlichen Kollegen sei zu Recht erfolgt: Die Andeutungen und Drohungen gegenüber der Klägerin im Laufe des Verfahrens sind damit nicht aus der Welt. Das ist ein klarer Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG. Aus diesem leitet sich jedoch – im Unterschied zum Verbot der (mobbing-ähnlichen) Belästigung gem. § 3 Abs. 3 AGG – kein Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG ab, sondern nur ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB oder einer nach § 823 Abs. 2 BGB. Mit dieser Abgrenzung hat sich bislang weder das LAG noch das BAG beschäftigt.
Auch wenn es seit dem Urteil des BAG ruhig um den GEMA-Fall geworden ist, ist das letzte Wort bis zur erneuten LAG-Entscheidung noch nicht gesprochen. Selbst innerhalb dieses Gerichts bestehen unterschiedliche Auffassungen über die Berücksichtigung von Statistiken im Einzelfall. Die 2. Kammer hatte im Februar 2009* eine entgegengesetzte Entscheidung zum hier besprochenen Urteil der 15. Kammer getroffen und trotz einer vorgelegten Statistik die Klage abgewiesen.
Das BAG hat mit seinem Urteil derweil Weichen dafür gestellt, dass in Deutschland Personalstatistiken über die Berücksichtigung von im AGG geschützten Personengruppen erheblich an Bedeutung gewinnen können. Unternehmen, die Auswahl- und Entscheidungsprozesse nicht transparent und sachbezogen gestalten, dürften es zukünftig schwerer haben, verdeckt zu diskriminieren. Auschlaggebend für den Erfolg statistischer Nachweise in arbeitsrechtlichen Verfahren gegen verdeckte diskrimierende Personalpolitiken werden mangels Verbandsklagerechte im AGG weiter der Mut und das Engagement einzelner Beschäftigter und ihrer Unterstützer/innen sein. In diesem Zusammenhang ist auch bedeutsam, ob die europarechtliche und deutsche Rechtsprechung Beschäftigten gegenüber Unternehmen endlich angemessene Rechte auf Auskunft über Personal- und Einstellungsentscheidungen gewährt. Ohne Auskunftsrechte werden detaillierte detaillierte statistische Nachweise, wie sie das BAG fordert, nur schwer zu erbringen sein.
Dieser Artikel stammt aus dem "Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte" und ist ausschließlich online verfügbar.
Doris Liebscher: Aktuelle Urteile