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Timestamp: 2020-05-26 18:45:10
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Matched Legal Cases: ['artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 58', 'artículo 54', 'artículo 55', 'artículo 55', 'artículo 55', 'artículo 52']

Despido Disciplinario: Todo lo que debe saber – Toro Pujol Abogados
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El despido disciplinario se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y es uno de los motivos de extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador comete un incumplimiento grave y culpable. Se trata de la sanción máxima que puede realizar el empresario contra el trabajador.
El despido disciplinario es uno de los tipos de despido que puede llevar a cabo la empresa. Los otros tipos de despido son el despido objetivo y el despido colectivo.
En el presente artículo explicaremos en qué consiste el despido disciplinario, las causas que pueden dar lugar al mismo, los requisitos formales que debe reunir este tipo de despido, la carta de despido disciplinario., si el trabajador tiene derecho al desempleo o paro y qué hacer cuando despiden de forma disciplinaria a un trabajador.
Además hay que tener en cuenta que el despido disciplinario exige una serie de requisitos muy específicos que deben ser cumplidos por la empresa y de ahí que sea altamente recomendable contar con el asesoramiento de abogados laborales .
1 ¿Qué es un despido disciplinario?
2 ¿Cuáles son los motivos para llevar a cabo un despido disciplinario?
3 ¿Cuál es el procedimiento que debe llevar a cabo la empresa para el despido disciplinario?
4 ¿Qué puede hacer el trabajador contra el despido disciplinario?
5 Calificación del Despido Disciplinario como Nulo, Improcedente o Procedente.
6 ¿Debe preavisar la empresa al trabajador antes del despido?
7 ¿Tiene derecho a ser indemnizado el trabajador despedido disciplinariamente?
8 Otras cuestiones relevantes a tener en cuenta en el despido disciplinario.
Cómo veníamos diciendo, el despido disciplinario es un tipo de despido que contempla el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, que no requiere ni de preaviso ni contempla indemnización alguna para el trabajador. Esas son las diferencias principales del despido disciplinario respecto del despido objetivo que exige preaviso y debe ser indemnizado.
Ese incumplimiento grave y culpable del trabajador del despido disciplinario se traduce en una conducta o actitud del trabajador que debe ser grave. Más adelante entraremos en esta distinción porque no todas las conductas del trabajador pueden quedar enmarcadas como causas de despido disciplinario.
Si bien es cierto que el Estatuto establece una serie de conductas que pueden dar lugar al despido disciplinario, éstas pueden concretarse tanto en los Convenios Colectivos, tal y como especifica el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, o bien a título individual en el contrato de trabajo.
Por lo tanto, hay una serie de faltas que puede cometer el trabajador y éstas pueden ser leves, graves o muy graves, y según la levedad o gravedad de las mismas tienen asociada una sanción que puede ser: despido disciplinario, suspensión de empleo y sueldo, etc. Tanto el tipo de faltas (conducta del trabajador) y si son leves, graves o muy graves, así como la consecuencia jurídica (sanción) correspondiente a cada falta, es algo que pueden contener los convenios colectivos y los contratos individuales. Por ese motivo hay que complementar las causas de despido disciplinario que recoge el Estatuto de los trabajadores con lo que diga el tipo de convenio colectivo que corresponda a la empresa que realiza el despido disciplinario: convenio sectorial estatal y nacional, convenio sectorial autonómico, convenio sectorial provincial, convenios sectorial interprovincial, o convenios sectorial local o comarcal y con lo que conste en el contrato de trabajo. Otro apunte importante es que las sentencias de nuestros Juzgados y Tribunales de Justicia pueden llegar a recoger otras causas específicas que no estén ni el contrato de trabajo, ni en el Estatuto de los Trabajadores ni en el convenio colectivo, aunque son causas que pueden ser analógicas o quedar insertas en el Estatuto de los Trabajadores, contrato de trabajo o convenio colectivo, concretando, especificando e interpretando aún más las conductas del trabajador.
Lógicamente cuando el empresario sanciona al trabajador, ya sea con el despido disciplinario o con cualquier otra sanción, este puede impugnar dicha decisión empresarial ante los Juzgados de lo Social y tiene un plazo de 20 días hábiles para ello.
En el caso del despido disciplinario la empresa debe entregar al trabajador una carta de despido y, adelantándonos a cuanto diremos más abajo, el trabajador nunca debe firmarla, y si lo hace, debe escribir en todas las páginas de la misma la frase «no conforme». Tampoco debe firmar ningún otro tipo de documento, ya sea finiquito o liquidación o cualesquier otro, y si lo hace, también debe hacer constar la frase «no conforme» en todas las páginas.
¿Cuáles son los motivos para llevar a cabo un despido disciplinario?
Las causas (motivos o razones) del despido disciplinario están recogidas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, considerando incumplimientos contractuales graves y culpables, los siguientes:
La indisciplina o desobediencia en el trabajo: se refiere al incumplimiento tanto de las actividades que definen el puesto de trabajo como de la normativa interna de la empresa.
Las ofensas verbales y físicas al empresario o personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Quebrantamiento de la buena fe contractual: como por ejemplo el abuso de confianza en el trabajo.
La disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el puesto de trabajo.
Embriaguez habitual o toxicomanía, tanto dentro del lugar de trabajo, como si se desarrolla fuera de la empresa, pero con consecuencias significativas en el desempeño de su puesto de trabajo.
Acoso por razones étnicas, religión o convicciones, por discapacidad, edad o por orientación sexual, y por acoso sexual tanto al empresario como a las personas que trabajan en la empresa.
Además de los motivos o razones que constan en el Estatuto de los Trabajadores para el despido disciplinario, debemos tener en cuenta las que establecen los convenios colectivos, contrato de trabajo individual y jurisprudencia.
Cuando concurre una o varias de estas causas de despido, el empresario puede llevar a cabo el despido disciplinario del trabajador. Otra cosa bien distinta será que el motivo del despido disciplinario sea falso o que, siendo real la causa del despido, el empresario pueda probar los motivos del mismo.
Sin perjuicio de lo anterior, el empresario debe cumplir una serie de requisitos formales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 55. Estos requisitos formales hacen referencia esencialmente a la carta de despido disciplinario, aunque también hay otros requisitos formales que se basan en la forma de proceder del empresario en el despido disciplinario, como por ejemplo: si la empresa incumple la obligación que establecen algunos convenios colectivos de permitir al trabajador hacer alegaciones y presentar prueba en defensa de esa intención de la empresa de despedir (pliego de descargo) , el despido sería improcedente. A este trámite previo (que vendría a ser como un preaviso) se le conoce como apertura de expediente contradictorio y la empresa vendrá obligada a realizar un pliego de cargos.
En este artículo hablamos del despido disciplinario a nivel general, por lo que si queréis saber con mayor profundidad los motivos o razones del despido disciplinario, os recomendamos que accedáis al siguiente artículo: causas del despido disciplinario. De este modo podréis ver con más detalle la causa del despido disciplinario que la empresa ha utilizado para despediros.
¿Cuál es el procedimiento que debe llevar a cabo la empresa para el despido disciplinario?
El procedimiento que la empresa debe cumplir en el despido disciplinario se recoge en el apartado 1 del artículo 55 del Estatuto de los trabajadores y se centra fundamentalmente en la carta de despido disciplinario.
Hay que tener en cuenta que existen otras formalidades que el Estatuto de los Trabajadores contempla sólo para algunos colectivos específicos (el expediente contradictorio para representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales) pero a través de los convenios colectivos estas formalidades, que debe cumplir el empresario, pueden extenderse a todos los trabajadores. Por ese motivo, para analizar si el despido disciplinario se ha efectuado correctamente hay que atender, a parte de lo que dice el Estatuto de los Trabajadores, al contenido del convenio colectivo aplicable.
Una de las formalidades que algunos convenios colectivos contempla es la obligatoriedad de realizar un expediente contradictorio con carácter previo al despido. Veamos pues en qué consiste ese expediente contradictorio:
La empresa deberá poner en conocimiento del trabajador los hechos que le imputa y la sanción que quiere aplicar (en este caso despido disciplinario).
Deberá darle un plazo al trabajador para que se defienda. Así el trabajador podrá presentar un escrito de alegaciones en el que manifieste porque no está de acuerdo con los hechos y la sanción que se pretende imponer. En ese escrito también podrá aportar pruebas. Hay que ser cauto con las manifestaciones que se vierten en ese escrito de alegaciones dado que pueden perjudicarnos. La empresa puede hacer uso de las mismas en nuestra contra.
Una vez finalice el expediente contradictorio: escrito empresa imputación hechos y sanción (pliego de cargos), escrito alegaciones y prueba del trabajador (pliego de descargo), la empresa decidirá si llevar a cabo el despido disciplinario o no. Normalmente, que no siempre, el empresario tiene la decisión tomada desde el principio. El único motivo por el que realiza el trámite del expediente contradictorio es porque sino lo hace el despido será declarado improcedente.
Habiendo explicado qué es el expediente contradictorio, ahora debemos atender a las formalidades que debe cumplir toda carta de despido disciplinario confeccionada por el empresario:
la obligación del empresario de comunicar por escrito la decisión del despido. La entrega de la carta de despido puede ser personalmente (en mano) o bien mediante burofax con acuse de recibo y certificación de contenido o cualquier otro medio que reúna esas características.
los hechos y comportamientos del trabajador que han motivado tal decisión, descritos de forma clara, concreta y pormenorizada, con el máximo detalle posible. Es importante mencionar que los hechos y comportamientos y detalle de los mismos que no se recojan en la carta de despido, no podrán ser introducidos con posterioridad por el empresario en el Acto de Juicio que se celebre. Tampoco podrán quitarse hechos que consten en la carta de despido.
la fecha de entrada efectos del despido disciplinario, esto es, la fecha en la que se extingue el contrato del trabajador. El trabajador debe saber esa fecha por seguridad jurídica, para poder defenderse conociendo por ejemplo cuando se inicia el cómputo del plazo de 20 días hábiles. Esa fecha habitualmente es la misma en la que se hace entrega de la carta de despido al trabajador.
Los incumplimientos del trabajador, es decir, la conducta sancionable puesta en relación con el artículo y/o apartado del Convenio Colectivo, Estatuto de los Trabajadores y/o contrato de trabajo, donde conste la falta a la que corresponden esos hechos, la calificación de la misma y la sanción aplicable.
Cuando les es notificada al trabajador la carta de despido, nuestro consejo es no firmarla añadiendo en todas las páginas de la carta de despido la coletilla “no conforme”. Eso posibilitará que el trabajador pueda impugnar el despido posteriormente.
¿Qué puede hacer el trabajador contra el despido disciplinario?
Antes de responder a esta pregunta, debemos saber que el trabajador cuando es despedido de forma disciplinaria no tendrá derecho a indemnización, pero sí tendrá derecho a finiquito y a tramitar la prestación por desempleo. Volvemos a recalcar que el trabajador no debe firmar ninguno de los documentos que el empresario le pueda dar: carta de despido, finiquito, liquidación… Firme o no firme esos documentos, lo que sí debe hacer el trabajador es escribir, en todas las páginas de los documentos que le de a firmar el empresario, la frase «no conforme». Aunque pueda parecer una obviedad, eso le permitirá al trabajador impugnar el despido, sin que el empresario diga posteriormente que el trabajador estuvo conforme y se dió por saldado y finiquitado y renunció a interponer cualquier acción, comprometiéndose a no reclamar nada.
Superado el paso anterior, el trabajador podrá interponer papeleta de conciliación ante los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación y demanda ante los Juzgados de lo Social.
En esa papeleta de conciliación y demanda, que es recomendable sea elaborada por abogados que sean especialistas en derecho laboral, la defensa del trabajador se basará a nivel general en dos puntos principales:
El primer punto consistirá en señalar los defectos formales en los que ha incurrido el empresario, ya sea en la confección de la carta de despido o en el procedimiento seguido durante la tramitación del despido disciplinario hasta la entrega de la carta de despido.
El segundo punto consistirá en negar los hechos que el empresario refleje en la carta de despido y si es necesario dar la versión alternativa y veraz de lo realmente acontecido.
Dependiendo de cómo se haya confeccionado la demanda, el trabajador podrá pedir que el despido sea declarado nulo o improcedente. El empresario, como es lógico, pedirá que sea declarado procedente. Finalmente, el magistrado-juez será quién decida, una vez celebrado el juicio, si el despido disciplinario es nulo, improcedente o procedente.
Calificación del Despido Disciplinario como Nulo, Improcedente o Procedente.
El despido disciplinario, tal y como hemos explicado en el anterior apartado, puede ser calificado como nulo, improcedente o procedente. Esa calificación dependerá de lo que el trabajador haya pedido en su demanda y de cómo haya ido el juicio de despido.
A continuación explicaremos cuando un despido puede ser calificado como nulo, improcedente o procedente:
Despido Nulo: el despido disciplinario será nulo cuando la causa o motivo del mismo sea discriminatoria y esté contemplada en la Constitución o en la Ley y/o cuando se realice vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También será nulo cuando obedezca a motivos que tengan que ver con el embarazo o nacimiento de hijo.
Dada la complejidad e importancia de la nulidad del despido y sus causas, las trataremos con más detalle en el siguiente artículo: el despido nulo.
Despido Improcedente: el despido disciplinario será improcedente cuando se incumplan los requisitos formales del apartado 1 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores así como los que establezcan los convenios colectivos, cuando los hechos que consten en la carta de despido no se hayan probado, cuando a esos hechos no les sea aplicable la sanción de despido disciplinario sino otra y cuando las faltas imputadas hayan prescrito.
También merece analizar la improcedencia del despido con mayor profundidad. Puedes leer el artículo que trata sobre el despido improcedente.
Despido Procedente: el despido disciplinario será procedente cuando el empresario logre acreditar en el juicio las causas que constan en la carta de despido.
El despido procedente merece ser tratado más a fondo, por lo que si quieres saber más sobre el tema puedes leer este artículo: el despido procedente.
¿Debe preavisar la empresa al trabajador antes del despido?
En el despido disciplinario, a diferencia de otro tipo de despidos, al considerarse el incumplimiento contractual muy grave del trabajador, no requiere de preaviso alguno.
En el despido objetivo, por ejemplo, el empresario tiene la obligación de preavisar al trabajador con 15 días de antelación a la fecha de efectos del mismo. Sino lo hace, la única consecuencia para el empresario será pagar esos 15 días de preaviso incumplido.
Lo que sí debe hacer el empresario, en los casos en los que el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo establecen, es llevar a cabo el expediente contradictorio que hemos comentado anteriormente, con carácter previo al despido disciplinario. Podríamos entender este expediente como un «preaviso» a la decisión empresarial de despedir, que normalmente ya está tomada de antemano, aunque se tramite ese expediente. Sin embargo, si la empresa incumple este trámite, el despido será declarado improcedente.
¿Tiene derecho a ser indemnizado el trabajador despedido disciplinariamente?
Dada la naturaleza de este tipo de despido, el trabajador despedido de forma disciplinaria no tiene derecho a indemnización alguna pero sí tiene derecho al finiquito. De todos modos, que no le corresponda una indemnización por despido disciplinario cuando le hacen entrega de la carta de despido, no quiere decir que una vez se celebre el juicio y si el despido es declarado improcedente, le corresponda al trabajador una indemnización por despido. También puede darse el supuesto de que antes de que se celebre el juicio, el empresario reconozca la improcedencia del despido y en ese caso el trabajador también tendrá derecho a una indemnización.
Sea como fuere, por haber sido declarado el despido como improcedente mediante sentencia o bien por haber llegado a un acuerdo trabajador y empresario (en conciliación administrativa o judicial), la indemnización que le corresponderá al trabajador será la siguiente:
45 días por año de trabajo hasta un máximo de 42 mensualidades, si el contrato es anterior al 11 de febrero de 2012.
33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades
Otras cuestiones relevantes a tener en cuenta en el despido disciplinario.
Existen varias cuestiones o preguntas que se plantea habitualmente el trabajador y resulta importante responder. Las más frecuentes suelen ser: si el trabajador despedido de forma disciplinaria puede cobrar el paro, si un trabajador que está de baja puede ser despedido disciplinariamente, si el empresario puede basar el despido disciplinario en hechos falsos, si el trabajador tiene derecho a cobrar el paro si es despido por causa disciplinaria o las diferencias que hay entre el despido objetivo y el despido disciplinario.
Resolveremos a todas estas cuestiones a continuación.
¿Puede cobrar el desempleo un trabajador que ha sufrido un despido disciplinario?
El derecho a paro o a la prestación por desempleo es uno de los efectos del despido disciplinario paro. El trabajador que ha sufrido un despido disciplinario siempre tiene derecho a cobrar el paro. Existe la falsa creencia de que el trabajador que ha sido despedido de forma disciplinaria por un incumplimiento grave y culpable no tiene derecho al cobrar el paro porque se entiende que el motivo que le ha llevado a esa situación tiene como origen su actuación, conducta o comportamiento.
Con lo cual, un trabajador despedido por causas disciplinarias tiene derecho a esta prestación económica, siempre y cuando también cumpla con los requisitos exigidos por el organismo competente para el pago de este subsidio de desempleo:
Tener cotizados por lo menos 360 días antes del último contrato
Inscribirse como demandante de empleo en el Servicio Público de Empleo (SEPE)
Constar de baja en la Seguridad Social
¿Puede la empresa despedir al trabajador si está en situación de incapacidad temporal (baja médica)?
El despido disciplinario estando de baja es una realidad. Si un trabajador se halla en situación de incapacidad temporal nada impide a que sea despedido.
Otra cosa bien distinta será que la causa o motivo del despido sea que el trabajador se encuentra de baja. Este no es un motivo válido de despido disciplinario, por lo que si el empresario lo utiliza en la carta de despido o el trabajador puede llegar a probar en el juicio que la causa del despido es la baja médica, la consecuencia jurídica será que el magistrado-juez declare el despido como nulo por discriminatorio.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en diciembre de 2016 en el fallo sobre los asuntos prejudiciales C-395/15 establece que, según la Directiva 2000/78/CE se puede considerar, en algunos casos, que el trabajador en condición de incapacidad temporal podría asimilarse a la condición de discapacidad expresada en esa Directiva, y pudiendo ser considerado como discriminatorio el despido por discapacidad, la consecuencia jurídica sería la nulidad del mismo.
Téngase en cuenta que hasta hace poco estar de baja podía motivar un despido objetivo pero nunca un despido disciplinario. Esta situación podía ser motivo de despido objetivo hasta la reciente derogación del ordinal 4 del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores en febrero de 2020.
Otra cosa bien distinta será que el trabajador que se halla en situación de incapacidad temporal esté fingiendo esa situación o que mientras está de baja esté trabajando en otro lugar o que lleve a cabo actividades incompatibles con la enfermedad, patología o lesión que motiva la baja médica. En esos casos sí que será ajustado a derecho despedir al trabajador de forma disciplinaria.
¿Cuando se puede considerar un despido disciplinario como falso?
El despido disciplinario falso se puede dar en varios supuestos:
El primero de ellos es cuando empresa y trabajador simulan un despido para que el trabajador pueda cobrar el paro y el empresario ahorrarse la indemnización correspondiente. En este caso tanto trabajador como empresa se exponen a ser sancionados por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social e incluso a que sus conductas sean constitutivas de delitos de falsedad documental, estafa procesal… con las correspondientes penas de prisión previstas para estas conductas punibles.
El segundo es cuando la empresa hace constar en el carta de despido disciplinario hechos que no son reales para justificar el despido del trabajador. En este supuesto, hay que ser conscientes que la carga de la prueba de los hechos que motivan el despido corresponde al empresario, por lo que sino llegan a acreditarse, el despido será calificado como improcedente.
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