Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/1296/documento/11882/217-julio.html?id=11882
Timestamp: 2020-08-15 14:26:59
Document Index: 61139384

Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'artículo 41', 'artículo 84', 'artículo 7', 'artículo 55', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 84']

1. UN TRABAJADOR CUYO DESPIDO SEA DECLARADO ILÍCITO TIENE DERECHO A EXIGIR LAS VACACIONES DEVENGADAS DESDE LA EXTINCIÓN HASTA LA READMISIÓN
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que el artículo 7 de la Directiva 2003/88 relativa a la ordenación del tiempo de trabajo se opone a una normativa nacional que prive a un trabajador despedido y, posteriormente, readmitido por haberse declarada ilícita la extinción de su contrato de trabajo, del disfrute o de la compensación económica correspondiente a las vacaciones devengadas hasta su readmisión.
2. EL PERSONAL LABORAL TEMPORAL CONTRATADO IRREGULARMENTE EN UNA SOCIEDAD MERCANTIL ESTATAL TIENE LA CONDICIÓN DE INDEFINIDO NO FIJO
El Pleno del Tribunal Supremo concluye que la condición de trabajador indefinido no fijo, esto es, el derecho a ocupar la plaza hasta que se cubra por el procedimiento previsto, no es de aplicación exclusiva a las Administraciones públicas ni, tampoco, a las entidades de derecho público, sino también a las sociedades mercantiles estatales, salvaguardando así los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público.
3. LOS TRABAJADORES DE LAS EMPRESAS MULTISERVICIOS QUE REALICEN UNA SOLA ACTIVIDAD EN LA EMPRESA CLIENTE DEBEN REGIRSE POR EL CONVENIO DE DICHA ACTIVIDAD
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo sostiene que, en aquellos supuestos en los que las empresas multiservicio no tengan un convenio colectivo propio, el criterio que debe predominar para determinar el convenio colectivo de aplicación a sus trabajadores es el de la ‘real y verdadera actividad’ ejercida por éstos en la empresa cliente y, en mayor medida, si la actividad que prestan es una sola.
4. LAS AMPLIACIONES DE JORNADA TEMPORALES DEBEN TENERSE EN CUENTA A EFECTOS DE RETRIBUIR LAS VACACIONES DE UN TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo entiende que, cuando los trabajadores a tiempo parcial celebren novaciones contractuales por las que se amplíe temporalmente su jornada, la retribución de sus vacaciones anuales se debe calcular realizando un promedio de las cantidades percibidas a lo largo de los once meses anteriores. Así, los periodos en los que la jornada del trabajador a tiempo parcial se haya ampliado y, en consecuencia, haya percibido una mayor retribución, se tienen en cuenta en la retribución de sus vacaciones, sin perjuicio de que en el momento de disfrute su jornada ya no esté ampliada.
5. la modficación sustancial de condiciones de trabajo exige una notificación a los trabajadores Y a sus representantes más allá de UNA PUBLICACIÓN en la intranet empresarial
El Tribunal Supremo recuerda que las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo deben seguir el cauce establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y, a este respecto, el apartado 3 del citado precepto exige que la modificación se notifique al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes, no entendiéndose cumplida dicha exigencia mediante la publicación de la modificación en la intranet empresarial.
6. EL CONVENIO SECTORIAL DEBE TENERSE EN CUENTA EN MATERIA DE SUBROGACIÓN AUNQUE EXISTA UN CONVENIO AUTONÓMICO O DE EMPRESA
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo declara que el artículo 84.3 del Estatuto de los Trabajadores permite que el convenio sectorial tenga aplicación preferente por su carácter general y unificador, salvo pacto en contrario y, en consecuencia, las disposiciones en materia de subrogación de un convenio autonómico o de empresa se deben completar con las del convenio estatal del sector.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 25 de junio de 2020, asuntos C-762/18 y C-37/19
En el marco de los litigios de dos trabajadoras que fueron despedidas y, tras declarase sus despidos ilícitos, readmitidas, se discute si las demandantes tienen derecho a las vacaciones anuales retribuidas durante el periodo comprendido entre la fecha de despido y la fecha de readmisión.
En concreto, los órganos jurisdiccionales remitentes, italiano y búlgaro, plantean al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) si el artículo 7 de la Directiva 2003/88 sobre ordenación de tiempo de trabajo se opone a una normativa o a una jurisprudencia nacional que no permita el disfrute o, en caso de extinción de la relación laboral, la compensación económica de las vacaciones anuales retribuidas durante el periodo que media desde el despido hasta que, por sentencia firme, un órgano jurisdiccional lo declara ilícito y ordena la readmisión del trabajador, pese a que durante dicho periodo no haya prestado servicios efectivos para su empleador.
El TJUE aplicando mutatis mutandis su jurisprudencia en aquellos casos en que el trabajador no pueda disfrutar de las vacaciones devengas debido a una enfermedad, considera que el periodo que media entre la fecha de despido y la efectiva readmisión del trabajador en la empresa en la que fue despedido, debe asimilarse a un periodo de trabajo efectivo a fin de determinar el derecho a las vacaciones anuales retribuidas. En este sentido, el TJUE entiende que, al igual que ocurre con los periodos de enfermedad, los trabajadores que no han podido prestar servicios por haber sido despedidos ilícitamente, no pueden trabajar ni, en consecuencia, ejercer su derecho a vacaciones, por causas imprevisibles y ajenas a su voluntad.
De este modo, salvo que se acredite que el trabajador ha prestado servicios para otro empleador durante el periodo comprendido entre el despido y la readmisión, en cuyo caso no se puede exigir al primer empleador el derecho a las vacaciones anuales, los trabajadores que se encuentren en la situación indicada tienen derecho a disfrutar de las vacaciones generadas y, si son despedidos de nuevo, a recibir una compensación económica, en su lugar.
Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de junio de 2020
El Pleno del Tribunal Supremo (“TS”) concluye en el debate de la figura de los trabajadores indefinidos no fijos en las sociedades mercantiles estatales, que la contratación temporal irregular en dichas sociedades no permite el acceso a la condición de trabajador fijo.
El TS alcanza dicha conclusión, razonando que de conformidad con la disposición adicional 1ª de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (“EBEP”) en relación con el artículo 55 del citado texto legal que regula el acceso al empleo público, no se limita la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad a las entidades de derecho público, sino a las entidades del sector público estatal. A sensu contrario, cuando el EBEP ha querido hacer exclusiva mención a las entidades de derecho público, así lo ha hecho.
Así, cuando la normativa específica aplicable a las sociedades mercantiles estatales las encuadre en el sector público estatal, las mismas deberán regirse en materia de acceso al empleo por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En consecuencia, la contratación irregular del personal laboral en sociedades mercantiles estatales debe llevar necesariamente al reconocimiento de su condición de trabajadores indefinidos no fijos, salvaguardando el derecho de los ciudadanos a poder acceder en condiciones de igualdad al empleo público en dichas sociedades.
Frente al anterior razonamiento, se formula un voto particular. El magistrado discrepante sostiene que, aunque una sociedad mercantil de capital mayoritariamente público se integra en el sector público, no adquiere la condición de “entidad” ni tampoco queda despojada de su naturaleza de Derecho Privado. Asimismo, considera que la figura de los trabajadores indefinidos no fijos tiene por objeto aliviar las tensiones entre dos bloques normativos opuestos y, cuando uno de ellos no exige la observancia de los principios de igualdad, mérito y capacidad constitucionalmente, sino por imperativo legal, la respuesta no debe mantenerse inmutable, en perjuicio de los trabajadores.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 11 de junio de 2020
La Sala de lo Social del TS ha analizado el supuesto de unos trabajadores de una empresa multiservicios que prestaban servicios de restauración en una residencia de ancianos, en aras a determinar el convenio colectivo que les es de aplicación. En concreto, se discute si, ante la ausencia de un convenio colectivo propio, se les debe aplicar el convenio sectorial de la empresa cliente -convenio colectivo de servicios de atención a personas dependientes- o el convenio sectorial de la actividad realmente desempeñada -convenio colectivo estatal de sector laboral de la restauración colectiva-.
En el caso enjuiciado la empresa multiservicios solo tenía contratada una actividad con la empresa cliente, y esta es, la prestación de servicios de restauración, por lo que el TS entiende que debe resultar de aplicación ese convenio al corresponderse con la ‘real y verdadera actividad’ ejercida por los trabajadores.
El TS sostiene que dicha interpretación no afecta al mercado de trabajo, porque supone la aplicación de una regulación unitaria a todos los trabajadores, con independencia de si su empleadora es una empresa multiservicios o no, y, además, entiende que es el parámetro más adecuado y objetivo, pues carece de sentido aplicar el convenio de la actividad preponderante de la empleadora que, por un lado, no se conoce, y, por otro, es completamente ajeno a la actividad desarrollada por los trabajadores.
Tal y como el TS ha mantenido en casos anteriores, la respuesta debe ser distinta en aquellos casos en los que los trabajadores de la empresa multiservicios presten varios servicios en la empresa cliente que, materialmente, podrían incluirse en convenios distintos, dado que en dichos supuestos el convenio aplicable es el de la actividad principal de entre las varias que desarrolla la empresa multiservicios.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de mayo de 2020
En un conflicto colectivo en el que se discute el cálculo de la retribución de las vacaciones de los trabajadores a tiempo parcial que, a lo largo del año, han visto su jornada ampliada durante determinados periodos y, sin embargo, en el momento inmediatamente previo al disfrute de sus vacaciones vuelven a realizar su jornada ordinaria, el TS concluye que se debe realizar un promedio de las cantidades percibidas durante los once meses de devengo anteriores.
El TS alcanza la anterior conclusión en contra de lo sostenido por la parte actora que abogaba por calcular las vacaciones conforme a la jornada vigente en el momento de disfrute de las vacaciones, de tal manera que aquellos trabajadores cuya jornada estaba ampliada en ese momento, se podían beneficiar de una mayor retribución durante el periodo de vacaciones y, sin embargo, aquellos trabajadores cuya jornada ampliada no subsistía en el momento de disfrute de las vacaciones, verían retribuidas las mismas conforme a su jornada ordinaria a tiempo parcial.
La Sala se apoya en el Convenio 132 de la Organización Internacional de Trabajo que establece que durante el periodo vacacional el trabajador debe recibir su ‘retribución ordinaria’, esta es a juicio de la Sala, la resultante de hacer un promedio de las cantidades recibidas habitualmente durante los once meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido, incluyendo, por tanto, los periodos de ampliación de jornada.
De este modo, el TS entiende que se garantizaría el principio de no discriminación entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial.
5. LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO EXIGE UNA NOTIFICACIÓN A LOS TRABAJADORES O A SUS REPRESENTANTES MÁS ALLÁ DE UNA PUBLICACIÓN EN LA INTRANET EMPRESARIAL
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de febrero de 2020
Se discute el cumplimiento de la obligación de notificación prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la modificación sustancial de condiciones de trabajo (“MSCT”), en el conflicto colectivo de los trabajadores de un banco que, tradicionalmente, en el caso de cambio de centro de trabajo, percibían durante cinco años una cantidad mensual en concepto de ‘plus de desplazamiento’, transcurridos los cuáles pasaban a quedar adscritos al nuevo centro de trabajo y, en 2018, tras publicarse una comunicación en la intranet empresarial, vieron reducido respecto de los desplazamientos futuros el percibo de dicho concepto a un periodo de tres años.
El TS entiende que dado que el ‘plus de desplazamiento’ se había venido abonando durante trece años a los trabajadores desplazados a otro centro de trabajo, sujeto a un periodo de abono de cinco años, por voluntad unilateral del empresario, se había convertido en una condición más beneficiosa y, en consecuencia, la reducción del plazo de abono a tres años constituía una MSCT.
Por ello, la modificación del periodo de abono del citado plus debería haber seguido el cauce legal de MSCT previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que exige que se notifique por escrito a los trabajadores afectados y a sus representantes. Sin embargo, habiéndose limitado la empresa demandada a comunicar la MSCT en la intranet empresarial, la Sala concluye que la medida es nula por no haberse cumplido con las exigencias de notificación y, además, sostiene que el cómputo de plazo de veinte días para el ejercicio de la acción de impugnación de la MSCT no puede iniciarse.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 28 de enero de 2020
La Sala de lo Social del TS ha resuelto en unificación de doctrina si un convenio sectorial tiene aplicación preferente sobre un convenio autonómico o de empresa y, en concreto, si deben completarse las disposiciones en materia de subrogación convencional del convenio autonómico con las del convenio sectorial.
En el supuesto enjuiciado, un trabajador de una empresa de limpieza es despedido tras perder su empleador la adjudicación de la contrata a la que estaba adscrito. La nueva adjudicataria comunica al trabajador que, al no haberle entregado la empresa saliente la documentación laboral exigida por las disposiciones en materia de subrogación del convenio sectorial, no tiene obligación de subrogarse en su relación laboral.
Por su parte, la empresa saliente entiende que ha cumplido con las exigencias del convenio autonómico en materia de subrogación y, en concreto, con la acreditación de la relación de la plantilla en la que la nueva adjudicataria debe subrogarse y la remisión de la última liquidación salarial pactada.
El TS entiende que, ante una concurrencia de convenios, el artículo 84.3 del Estatuto de los Trabajadores permite que el convenio sectorial sea de aplicación preferente por su carácter general y unificador, salvo disposición en contrario, y con independencia del momento en que se haya negociado.
Por ello, en el caso enjuiciado, las disposiciones en materia de subrogación del convenio autonómico debían completarse con las del convenio sectorial, concluyendo el TS que la empresa saliente no había facilitado a la nueva adjudicataria toda la documentación necesaria para que operase la subrogación convencional.