Source: https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/lohn/themen/beitrag/ansicht/lohn/ueber-geld-spricht-man/details/anzeige/?type=0&cHash=a3e70b4f1da0c8ac900253313148110e
Timestamp: 2020-07-12 21:41:29
Document Index: 322423419

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 16', '§ 612', '§ 3', '§ 4', '§ 8', '§ 15']

Über Geld spricht man! - DGB Rechtsschutz GmbH
Über Geld spricht man!
Mit diesem Slogan wirbt das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend für das neue Gesetz zur Entgelttransparenz. Zum 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz in Kraft getreten. Damit soll die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern verkleinert werden. Hier die wichtigsten Punkte für die Prozessvertretung.
Frauen und Männer sollen bei gleicher Arbeit den gleichen Lohn erhalten. Das neue Gesetz zur Entgelttransparenz im Überblick.
Definiertes Ziel des Gesetzes ist, dass Frauen und Männer für gleiche Arbeit dieselbe Vergütung erhalten müssen. Ein hohes Ziel, denn die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern beträgt statistisch noch immer etwa 21 Prozent. In den Informationen des Ministeriums zum neuen Gesetz findet sich dann auch eine deutliche Relativierung, indem von einem wichtigen Schritt zur Verkleinerung der Lücke die Rede ist.
Gleiches Geld für gleiche Arbeit?!
Das Gesetz enthält ein Gebot der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer. Dieses Gebot ist nicht neu. Neu ist die Bündelung verschiedener Regelungen zur Entgeltgleichheit in einem Stammgesetz. Transparenz ist hier das Zauberwort.
So ist z.B. in § 9 geregelt, dass Arbeitgeber Beschäftigte - oder Personen, die diese unterstützen - nicht benachteiligen dürfen, weil diese ihre Rechte aus diesem Gesetz wahrnehmen.
§ 9 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
"Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen. Gleiches gilt für Personen, welche die Beschäftigten hierbei unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen. § 16 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bleibt unberührt."
Diese Regelung gibt es schon in allgemeiner Form in § 612a BGB und zudem im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Dem Gebot steht ein Verbot gegenüber, nämlich das der mittelbaren und unmittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 3 EntgTranspG). Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf alle Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Großer Streitpunkt wird hier wohl der Begriff „gleichwertige Arbeit“ sein. Eine Definition findet sich in § 4 des neuen Gesetzes.
Rechtsstreite sind vorprogrammiert
Richtig „Futter“ für juristische Auseinandersetzungen dürfte die Einschränkung bei der mittelbaren Entgeltbenachteiligung durch Vorschriften, Kriterien oder Verfahren bieten. Wenn diese durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind, dann liegt keine Benachteiligung vor.
Es folgt ein Satz, der sich gut als Totschlagsargument für Arbeitgeber eignen könnte: „Insbesondere arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien können ein unterschiedliches Ergebnis rechtfertigen, sofern der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet wurde.“ Sicher kann man sich an dieser Stelle fragen, welche Benachteiligung sich nicht mit einem dieser Begrifflichkeiten rechtfertigen lassen sollte. Hier können wir als Prozessvertreter von Arbeitnehmer*innen nur hoffen, dass die Arbeitsrichter die Messlatte für die Darlegung durch die Arbeitgeber hoch anlegen werden.
Prozessual ist die Vorschrift des § 8 des Entgelttransparenzgesetzes von zentraler Bedeutung. Danach sind Bestimmungen, die gegen das Verbot der Benachteiligung oder das Gebot der Entgeltgleichheit verstoßen, unwirksam.
Auskunftsansprüche und Beweislastumkehr
In großen Betrieben (ab 200 Arbeitnehmer*innen) besteht ein individueller Auskunftsanspruch. Mitarbeiter können anfragen, wie sie vergütet werden und warum. Also wonach sich der Lohn richtet, wie die Zulagen berechnet werden, was mit in die Entlohnung einfließt etc. Auch Entgelte vergleichbarer Kollegen sind dann zu nennen. Dafür müssen die Beschäftigte allerdings eine Vergleichstätigkeit angeben.
Der Auskunftsanspruch ist vom Betriebsrat zu erfüllen, sofern es einen gibt. Gibt es keinen, ist der Arbeitgeber zur Auskunft verpflichtet. Bei Betrieben, die tarifgebunden sind, können die Tarifvertragsparteien bestimmen, wer die Auskunft erteilt.
Arbeitgeber und Betriebsrat müssen die Anfrage innerhalb von drei Monaten schriftlich beantworten. Wenn die vom Beschäftigten angegebene Vergleichstätigkeit nicht für gleich oder gleichartig gehalten wird, so verlangt das Gesetz eine nachvollziehbare Begründung.
Interessant hier noch aus prozessualer Sicht: Unterbleibt die Auskunft vom Arbeitgeber (oder die des Betriebsrats verschuldet durch den Arbeitgeber), tritt im Rechtsstreit eine Beweislastumkehr ein (§ 15 Absatz 5 EntgTranspG). Das bedeutet, dass dann der Arbeitgeber darlegen und beweisen muss, dass kein Verstoß gegen das Gebot der Entgeltgleichheit vorliegt.
Der Flyer des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend „Informationen zum Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz“ gibt es hier als PDF.
Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen vom 30. Juni 2017 gibt es hier im Volltext aus dem Bundesgesetzblatt Jahrgang 2017 Teil I Nr. 44, ausgegeben zu Bonn am 5. Juli 2017
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