Source: http://www.hensche.de/Arbeitgeberzuschuss_Mutterschaftsgeld_Arbeitgeberzuschuss_zum_Mutterschaftsgeld_ist_verfassungswidrig_BVerfG_1BvR302-96-u.html
Timestamp: 2016-10-26 04:00:40
Document Index: 122295412

Matched Legal Cases: ['Art 12', 'Art 6', 'Art 3', '§ 14', '§ 14', '§ 12', '§ 13', 'Art. 4', '§ 200', '§ 13', '§ 10', 'Art. 6', 'Art. 2', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 16', '§ 13', '§ 3', '§ 3', '§ 6', '§ 6', '§ 9', '§ 14', '§ 200', '§ 29', '§ 13', '§ 3', '§ 6', '§ 3', '§ 3', '§ 6', '§ 23', '§ 10', '§ 14', '§ 19', 'Art. 12', 'Art. 6', 'Art. 3', '§ 10', '§ 14', 'Art. 3', '§ 14', '§ 14', 'Art. 6', 'Art. 3', '§ 14', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 3', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 7', 'Art. 3', 'Art. 11', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 10', '§ 16']

HENSCHE Arbeitsrecht: 1 BvR 302/96
1 BvR 302/96
1. Die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld ist an der Berufsfreiheit des Art 12 Abs 1 GG zu messen (Abweichung von BVerfGE 37, 121 <131>).
2. Art 6 Abs 4 GG begründet keine verfassungsrechtliche Pflicht des Staates, die Kosten des Mutterschutzes allein zu tragen.
3. Der Gesetzgeber kann im Rahmen seines Gestaltungsermessens entscheiden, wie er dem Gebot des Art 3 Abs 2 GG nachkommt. Legt der Gesetzgeber in Erfüllung seines Schutzauftrags zugunsten der Mutter dem Arbeitgeber Lasten auf, ist durch geeignete Regelungen im Rahmen des Möglichen der Gefahr zu begegnen, dass sich Schutzvorschriften auf Arbeitnehmerinnen faktisch diskriminierend auswirken.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1.11.1995, 5 AZR 273/94
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 16.12.1993, 4 Sa 943/92
Arbeitsgericht München, Urteil vom 22.10.1992, 7 Ca 4112/92
BUNDESVERFASSUNGSGERICHT - 1 BvR 302/96 -
der T... GmbH
- Bevollmächtigter: Professor Dr. Walter Leisner,Pienzenauerstraße 99, 81925 München -
1. unmittelbar gegena) das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. November 1995 - 5 AZR 273/94 -,
2. mittelbar gegen § 14 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) in der Fassung des Gesetzes zur Ergänzung und Verbesserung der Wirksamkeit kostendämpfender Maßnahmen in der Krankenversicherung (Kostendämpfungs-Ergänzungsgesetz - KVEG) vom 22. Dezember 1981(BGBl I S. 1578)
hat das Bundesverfassungsgericht - Erster Senat - unterMitwirkung des Präsidenten Papier,der Richterinnen Jaeger,Haas,der Richter Hömig,Steiner,der Richterin Hohmann-Dennhardtund der Richter Hoffmann-Riem,Brydeam 18. November 2003 beschlossen:
1. § 14 Absatz 1 Satz 1 des Mutterschutzgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 18. April 1968 (Bundesgesetzblatt I Seite 315) und in der Fassung späterer Bekanntmachungen ist nach Maßgabe der Gründe mit Artikel 12 Absatz 1 des Grundgesetzes nicht vereinbar.
2. Dem Gesetzgeber wird aufgegeben, bis zum 31. Dezember 2005 eine verfassungsmäßige Regelung zu treffen.
2. § 12 Abs. 1 MuSchG in der ursprünglichen Fassung vom 24. Januar 1952 (BGBl I S. 69) verpflichtete den Arbeitgeber, während der Dauer der Schutzpflichten den nicht pflichtversicherten Frauen das regelmäßige Arbeitsentgelt weiter zu gewähren. Versicherungspflichtige Schwangere erhielten nach § 13 MuSchG Wochengeld in Höhe des Nettodurchschnittsentgelts der letzten 13 Wochen vor der Geburt von der Krankenkasse. Diese Belastung der Arbeitgeber widersprach jedoch Art. 4 Nr. 8 des - von der Bundesrepublik Deutschland allerdings
nicht ratifizierten - Übereinkommens Nr. 103 betreffend den Mutterschutz der Internationalen Arbeitsorganisation (BArbBl 1952, S. 391). Danach dürfen die während der Schutzfristen zu erbringenden finanziellen Leistungen nicht in voller Höhe dem einzelnen Arbeitgeber auferlegt werden.
3. Die zur Zeit geltende Regelung begründet Entgeltersatz-ansprüche in Höhe des vor Eintritt des Mutterschutzes erzielten Nettoentgelts. Frauen erhalten, soweit sie Mitglied einer - 5 -
Krankenkasse sind, ein Mutterschaftsgeld von 25 DM (seit 1. Januar 2002: 13 Euro) pro Kalendertag von der Krankenkasse sowie, wenn sie in einem Arbeitsverhältnis stehen, einen Zuschuss in Höhe der Differenz zu ihrem Nettoverdienst vom Arbeitgeber (also im Ergebnis ihr volles Nettoentgelt). Frauen, die nicht Mitglied einer Krankenkasse sind, erhalten ein Mutterschaftsgeld zulasten des Bundes in Höhe von insgesamt 400 DM (seit 1. Januar 2002: 210 Euro) vom Bundesversiche-rungsamt sowie den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld, wenn sie in einem Arbeitsverhältnis stehen (§ 200 RVO i.d.F. des Gesetzes vom 16. Juni 2002, BGBl I S. 1812; §§ 13, 14 MuSchG i.d.F. der Bekanntmachung vom 20. Juni 2002, BGBl I S. 2318).
1995 2,75 Milliarden DM 1999 2,76 Milliarden DM 2000 2,89 Milliarden DM 2001 2,89 Milliarden DM (geschätzt)2001 1,48 Milliarden Euro (geschätzt)2005 1,65 Milliarden Euro (geschätzt).
4. Zur finanziellen Entlastung von Arbeitgebern, die in der Regel (ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Be-
schäftigten) nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, wurde in § 10 des Lohnfortzahlungsgesetzes (im Folgenden: LFZG) mit Wirkung zum 1. Januar 1986 durch Art. 6 des Beschäftigungsförderungsgesetzes 1985 vom 26. April 1985 (BGBl I S. 710) ein Ausgleichs- und Umlageverfahren eingeführt. Danach wurden dem Arbeitgeber zunächst 80 % des Zuschusses von der Krankenkasse erstattet. Art. 2 des Gesetzes zur Änderung des Mutterschutzrechts vom 20. Dezember 1996 (BGBl I S. 2110) ergänzte § 10 Abs. 1 LFZG dahin, dass insoweit die Aufwendungen nicht nur zu 80 %, sondern in voller Höhe erstattet werden.
Es zeichnet sich die Gefahr von ernstzunehmenden Beschäftigungshindernissen für Arbeitnehmerinnen im gebärfähigen Alter ab, zumal über 90 % der Unternehmen der freien Wirtschaft in Deutschland Kleinbetriebe sind. Damit droht eine erhebliche Benachteiligung von Frauen in ihren beruflichen Chancen, die mit dem Wesensgehalt des Gleichberechtigungsgebotes des neuen Artikels 3 Abs. 2 GG und des staatlichen Auftrages zum Schutz der Mutter - nach dem Grundgesetz und der EG-Mutterschutz-Richtlinie 92/85 - nicht vereinbar ist. ... Die Kleinbetriebe müssen von ihren Mutterschutzkosten weiter entlastet
werden. Dafür gibt es mehrere verschiedenartige Vorschläge. Durchsetzbar ist jedoch nur eine Änderung des Umlageverfahrens "U 2" in der Weise, daß der Erstattungsanspruch in seiner Höhe aufgestockt wird...
Bei der Errechnung der Gesamtzahl der beschäftigten Arbeitnehmer bleiben gemäß § 10 Abs. 2 Satz 5 LFZG Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis, in dem die regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich zehn Stunden oder monatlich 45 Stunden nicht übersteigt, sowie Schwerbehinderte außer Ansatz. Arbeitnehmer, die wöchentlich regelmäßig nicht mehr als 20 Stunden zu leisten haben, werden gemäß § 10 Abs. 2 Satz 6 LFZG mit 0,5 und diejenigen, die nicht mehr als 30 Stunden zu leisten haben, mit 0,75 angesetzt. Dadurch sind auch Arbeitgeber mit deutlich mehr als 20 Arbeitnehmern, und zwar gerade solche, die viele Frauen in Teilzeit beschäftigen, in das Ausgleichs-und Umlageverfahren einbezogen.
Durch Satzung der Krankenkasse kann die in § 10 Abs. 1 LFZG genannte Zahl von 20 Arbeitnehmern bis auf 30 heraufgesetzt werden (§ 16 Abs. 2 Nr. 4 LFZG). Von dieser Möglichkeit
haben zahlreiche Krankenkassen Gebrauch gemacht.
§ 13 MuSchGMutterschaftsgeld
(2) Frauen, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, erhalten, wenn sie bei Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 in einem Arbeitsverhältnis stehen oder in Heimarbeit beschäftigt sind, für die Zeit der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und des § 6 Abs. 1 sowie für den Entbindungstag Mutterschaftsgeld zu Lasten des Bundes in entsprechender Anwendung der Vorschriften der Reichsversicherungsordnung über das Mutterschaftsgeld, höchstens jedoch insgesamt 210 Eu-ro. Das Mutterschaftsgeld wird diesen Frauen auf Antrag vom Bundesversiche-rungsamt gezahlt. Die Sätze 1 und 2 gel- - 9 -
ten für Frauen entsprechend, deren Arbeitsverhältnis während ihrer Schwangerschaft oder der Schutzfrist des § 6 Abs. 1 nach Maßgabe von § 9 Abs. 3 aufgelöst worden ist.
§ 14 MuSchGZuschuss zum Mutterschaftsgeld
(1) Frauen, die Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 200 Abs. 1, 2 Satz 1 bis 4 und Abs. 3 der Reichsversicherungsordnung, § 29 Abs. 1, 2 und 4 des Gesetzes über die Krankenversicherung der Landwirte oder § 13 Abs. 2, 3 haben, erhalten während ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses für die Zeit der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 sowie für den Entbindungstag von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe des Unter-schiedsbetrages zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt. Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten, bei wöchentlicher Abrechnung aus den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 zu berechnen. Nicht nur vorübergehende Erhöhungen des Arbeitsentgeltes, die während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 wirksam werden, sind ab diesem Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt (§ 23a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch) sowie Tage, an denen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis kein oder ein vermindertes Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen. Ist danach eine Berechnung nicht möglich, so ist das durchschnittliche kalendertägliche Ar- - 10 -
beitsentgelt einer gleichartig Beschäftigten zugrunde zu legen.
§ 10 LFZGErstattungsanspruch
3. und 4. ...; - 11 -
§ 14 LFZGAufbringung der Mittel
(2) Die Satzung kann 1. bis 3. ...,
§ 19 LFZGFreiwilliges Ausgleichsverfahren
Das Bundesarbeitsgericht (vgl. BAGE 81, 222) sah Art. 12 Abs. 1 GG nicht als verletzt an. Das Mutterschutzgesetz trage dazu bei, das Verfassungsgebot des Art. 6 Abs. 4 GG zu verwirklichen. Es sei auch zur Erreichung des verfolgten Zwecks geeignet und erforderlich. Bei der gebotenen Gesamtabwägung werde auch die Grenze der Zumutbarkeit noch gewahrt. Es seien nicht nur die Gesamtbelastung der Arbeitgeber durch ihre Pflichten nach dem Mutterschutzgesetz, sondern auch die Auf-
wendungen des Bundes und der Krankenkassen für Ehe und Familie gestiegen. Es bestehe eine Verantwortungsbeziehung des Arbeitgebers zum Zweck der Regelung. Der Arbeitgeber bedürfe zur Erreichung des Unternehmenszwecks der Mitwirkung seiner Arbeitnehmerinnen, während diese zur Existenzsicherung ihre Arbeitskraft einsetzen müssten. Ohne Entgeltfortzahlung könne die Gesundheit von Mutter und Kind gefährdet sein.
Auch Art. 3 Abs. 1 GG sei nicht verletzt. Insoweit verweist das Bundesarbeitsgericht auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 23. April 1974 (BVerfGE 37, 121). Dadurch, dass sich die Gesamtbelastung der Arbeitgeber erhöht habe, habe sich das Verhältnis der konkurrierenden Unternehmen zueinander nicht verändert. Die Belastungen der Arbeitgeber durch das Mutterschutzgesetz und andere Arbeitnehmerschutzgesetze seien zwar gestiegen. Es sei auch bedenklich, dass sich das Verhältnis zwischen Mutterschaftsgeld und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld immer mehr zulasten der Arbeit-
geber verschiebe. Schließlich sei auch nicht zu übersehen, dass sich die Chancen jüngerer Frauen auf dem Arbeitsmarkt infolge wachsender finanzieller Belastung der Arbeitgeber bei Schwanger- und Mutterschaft tendenziell verschlechterten. Es sei aber nicht Sache des Gerichts, die gesetzliche Regelung daraufhin zu überprüfen, ob sie die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung sei. Der Gesetzgeber habe die äußersten Grenzen seines Ermessens nicht überschritten.
Bund a) Mutterschutzgesetz b) Stiftung Mutter und Kind c) Erziehungsgeld d) Kindergeld Aufwendungen Familien-
lastenausgleich für die ersten 6 Lebensmonate von Kindern 0,198
1996: 1,100 Gesetzliche Krankenversicherung Mutterschaftsgeld 1,213 1,248 1,205
Arbeitgeber Zuschuss zum Mutterschaftsgeld
Zudem sei zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeber während der Mutterschutzfristen von der Beitragszahlung an die Krankenkassen freigestellt seien. Schließlich würden Kleinunternehmen durch das Umlageverfahren des § 10 LFZG entlastet. Eine Ausdehnung des Umlageverfahrens auf größere Unternehmen sei von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände mehrfach ausdrücklich abgelehnt worden, da dies zu erhöhtem Verwaltungsaufwand führe, während die tatsächliche Ko- - 18 -
stenbelastung durch den einzelnen Mutterschaftsfall für mittelständische und größere Unternehmen regelmäßig kein größeres Problem darstelle.
§ 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG verstoße auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die Vorschrift gelte für alle Arbeitgeber. Unterschiedliche tatsächliche Auswirkungen bei Arbeitgebern mit vielen jüngeren Arbeitnehmerinnen hielten sich im Rahmen zulässiger Typisierungen. Großbetriebe seien kaum merklich be-
lastet und Kleinbetriebe durch das Umlageverfahren entlastet.
3. Nach Ansicht der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände ist § 14 Abs. 1 MuSchG verfassungswidrig. Das Bundesverfassungsgericht habe in seiner Entscheidung aus dem Jahre 1985 selbst betont, dass § 14 Abs. 1 MuSchG Verfassungsrecht nicht verletze, solange der größte Teil der von der Gemeinschaft zu erbringenden Leistungen für den Mutterschutz vom Bund und von den Trägern der gesetzlichen Krankenkassen aufgebracht werde. Nach diesem Maßstab sei nunmehr ein Verstoß gegen Art. 6 Abs. 4 GG zu bejahen. Die Aufwendungen der Arbeitgeber für Mutterschaftsfälle seien in den vergangenen Jahren stark angestiegen. Während ursprünglich die Ar-beitgeber nur ausnahmsweise einen geringen Zuschuss zum Mut-
terschaftsgeld geleistet hätten, betrage der Zuschuss heute rund 70 %.
Die angemessene Versorgung von Schwangeren sei eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe und daher aus Steuermitteln zu finanzieren. Sei dies nicht durchsetzbar, so sei zumindest die ursprüngliche Relation zwischen Mutterschaftsgeld und Ar¬beitgeberzuschuss wiederherzustellen, was durch eine Anhebung und Dynamisierung des Mutterschaftsgeldes erfolgen könne. Art. 3 Abs. 2 GG verlange eine aktive Förderung der Gleichberechtigung durch den Staat. Dem widerspreche die erhöhte Belastung der Arbeitgeber mit Zusatzkosten bei der Beschäftigung von Frauen. Die steigende Kostenbelastung bewirke, dass Arbeitgeber bei der Einstellung junger Frauen Zurückhaltung übten.
§ 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG sei erforderlich und geeignet, eine materielle Absicherung der Frau während der Beschäftigungsverbote zu gewährleisten. Der Zuschuss stelle eine zumutbare Belastung dar. Die relative Höhe des Arbeitgeberzuschusses im Verhältnis zur Produktivität und zu dem Anteil
der Lohnkosten am Umsatz habe sich seit 1993 verringert. Der allgemeine Geburtenrückgang sei anhaltend. Frauen seien stärker als Männer in Teilzeit oder als geringfügig Beschäftigte tätig, was die Zuschusspflicht der Arbeitgeber begrenze. Beschäftigung von Frauen erfolge immer noch in niedrigeren Einkommensgruppen als bei Männern. Frauen verdienten selbst in vergleichbaren Positionen wie Männer weniger. Daher sei es für Arbeitgeber günstiger, mehr Frauen als Männer zu beschäftigen. Zudem seien Frauen bezogen auf eine 40jährige Beschäftigungsdauer für Arbeitgeber wegen insgesamt geringerer krankheitsbedingter Ausfallzeiten länger verfügbar als Männer. Auch die absolute Belastung der Arbeitgeber durch den Zuschuss sei nicht unzumutbar hoch, sondern liege im Zehntel-Prozent-Bereich der Gesamtbruttolohnsumme.
Auch ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG liege nicht vor, da die soziale Schutzbedürftigkeit der Mutter im Vordergrund stehe und etwaige Ungleichbehandlungen rechtfertige. Ebensowenig sei Art. 3 Abs. 2 GG verletzt. § 14 MuSchG regele den Schutz der Frauen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis und sei keine Einstellungsregelung. Die Überlegung, dass bei
Frauen eine Mutterschaft eintreten könnte, beeinflusse die Einstellung und die Personalpolitik im Hinblick auf das Geschlecht wegen zu erwartender Zusatzkosten nicht entscheidend.
1. Nach Angaben der Bundesregierung hat sich das durchschnittliche kalendertägliche Nettoarbeitsentgelt von rund 25 DM im Jahr 1968 auf rund 88,60 DM im Jahr 2000 erhöht.
Nach Abzug der nicht zu berücksichtigenden Einmalzahlungen (§ 14 Abs. 1 Satz 4 MuSchG) ergebe sich ein "bereinigter" durchschnittlicher täglicher Nettoverdienst im Jahr 2000 von rund 81 DM. Der durchschnittliche tägliche Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe von 25 DM betrug demnach im Jahr 2000 rund 56 DM.
2. Das Umlageverfahren erfasste nach einer vom Bundesministerium für Jugend, Familie, Frauen und Gesundheit in Auftrag gegebenen Studie im Jahr 1989 93 % der Betriebe in den alten Bundesländern mit rund 35 % aller Beschäftigten (vgl. Speil/Baldauf, Mutterschutz und Arbeitslohn - Versicherungsrechtliche Ausgleichsverfahren als Beitrag zur Kostenentlastung der Betriebe und Beschäftigungsförderung von Frauen, Schriftenreihe des Bundesministers für Jugend, Familie, Frauen und Gesundheit, Band 261, 1990). Diese Angaben sind auch heute noch im Wesentlichen aktuell, wie sich auch aus den Er-hebungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zur Verteilung der Betriebe nach Betriebsgrößenklassen ergibt (vgl. Beschäftigungsentwicklung und -strukturen in den alten und neuen Bundesländern - Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 1996, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt-und Berufsforschung <MittAB> 1997, S. 47, 51):
Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Betriebsgrößenklassenam 30. Juni 1996
Betriebsgrößenklassen (Beschäftigte) --- Beschäftigtenzahl in % in 1.000 --- Betriebe in % in 1.000
1-19 --- 28,6 8.349,0 --- 86,5 1.413,120-199 ---34,2 9.984,3 --- 12,4 202,8200-499 --- 12,7 3.691,4 --- 0,7 12,1500-1999 --- 15,2 4.429,0 --- 0,3 5,12000 und mehr --- 9,3 2.708,--- 4 0,0 0,6Insgesamt ---100,0 29.162,1 --- 100,0 1.633,7
1-19 --- 29,6 1.776,6 --- 84,6 338,020-199 --- 39,7 2.381,2 --- 12,3 49,2200-499 --- 11,6 694,0 --- 2,7 10,8500-1999 --- 13,6 814,3 --- 0,2 0,92000 und mehr --- 5,5 330,6 --- 0,2 0,7Insgesamt --- 100,0 5.996,7 --- 100,0 399,6
- 25 - Hinsichtlich des Anteils von Frauen und Männern je nach Unternehmensgröße liegen Daten für das Jahr 1998 (vgl. WSI-FrauenDatenReport, 2000, S. 91 f.) und das Jahr 2000 (vgl. Bericht der Bundesregierung zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern, BTDrucks 14/8952, S. 75) vor. Danach ergibt sich für das Jahr 2000 folgendes Bild:
Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Betriebsgrößenklassenam 30. Juni 2000
Betriebsgrößenklassen (Beschäftigte) --- Frauen in % Absolut --- Männer in % Absolut
Westdeutschland 1-9 --- 22,3 2.201.168 --- 14,3 1.855.58310-19 --- 9,8 972.601 --- 9,4 1.219.42420-49 --- 12,7 1.254.277 --- 14,0 1.811.73650-99 --- 11,1 1.094.375 --- 11,3 1.468.246100-246 --- 14,2 1.403.309 --- 14,8 1.917.244250-499 --- 10,2 1.005.250 --- 10,7 1.390.700500-900 --- 8,0 795.112 --- 8,6 1.117.1001000 und mehr --- 11,7 1.157.558 --- 16,8 2.183.729Insgesamt 100,0 9.883.650 --- 100,0 12.963.762
Ostdeutschland 1-9 --- 21,9 525.438 --- 18,7 481.91210-19 --- 9,6 231.166 --- 12,9 332.85120-49 --- 14,3 343.933 --- 19,3 498.57150-99 ---11,9 285.761 --- 13,8 356.492100-246 --- 14,7 353.647 --- 14,9 383.296250-499 --- 9,6 231.180 --- 8,0 205.932500-900 --- 7,7 184.405 --- 5,8 150.6891000 und mehr --- 10,1 242.533 --- 6,6 170.406Insgesamt --- 100,0 2.398.063 --- 100,0 2.580.149
Nach diesen Statistiken waren 1998 in Deutschland 15,4 Mio. Frauen und 20,5 Mio. Männer (2000: 15,9 Mio. Frauen und 20,7 Mio. Männer) beschäftigt. Im Westen waren prozentual mehr Frauen als Männer in Kleinbetrieben beschäftigt. In absoluten Zahlen hielten sich die Gruppen mit 4,34 Mio. Frauen und 4,4 Mio. Männern (1998) in den Kleinbetrieben allerdings die Waage. Im Osten waren die Anteile prozentual etwa gleich; - 26 -
die Zahl der in Kleinbetrieben beschäftigten Männer überwog mit etwa 1,8 Mio. jedoch die Zahl der Frauen mit 0,9 Mio. Nicht vom Ausgleichs- und Umlageverfahren erfasst sind danach in Deutschland ungefähr 10 Mio. Frauen und fast 15 Mio. Männer. Deren Arbeitgeber werden je nach individuellem Frauenanteil und der Häufigkeit von Mutterschaft unterschiedlich durch die gesetzliche Regelung betroffen. Am Ausgleichs- und Umlageverfahren beteiligt sind die Arbeitgeber von ungefähr 5 Mio. Männern und 5 Mio. Frauen, also von insgesamt 10 Mio. Beschäftigten.
4. Die Umlage U 2 ist - im Gegensatz zur Umlage U 1 - recht gering. Der Beitragssatz bewegt sich zwischen 0,05 %
(Innungskrankenkassen, Bundesknappschaft: 0,1 %) und maximal 0,35 % (bei einzelnen Allgemeinen Ortskrankenkassen). Bei den meisten Ortskrankenkassen und den Betriebskrankenkassen beträgt der Umlagesatz 0,2 %.
Zwar hat das Bundesverfassungsgericht die Verfassungsmäßigkeit des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld schon zweimal bestätigt (BVerfGE 37, 121; 70, 242). Das schließt eine erneute Verfassungsbeschwerde jedoch nicht aus, wenn später rechtserhebliche Änderungen der Sach- und Rechtslage eintreten (vgl. BVerfGE 33, 199 <203 f.>). Das Bundesverfassungsgericht hat hinsichtlich der Verfassungsmäßigkeit von § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ausgeführt, dass solche veränderten Verhältnisse vorliegen, wenn die Belastung der Arbeitgeber mit den Leistungen des Mutterschutzes 50 % übersteigt (vgl. BVerfGE 70, 242 <251>). Darüber hinaus hat sich die Rechtsla- - 28 -
ge, soweit sie den Grundsatz der Gleichberechtigung der Geschlechter betrifft, durch die Fortentwicklung des europäischen Gemeinschaftsrechts und des deutschen Rechts zur Durchsetzung des Grundsatzes der Gleichberechtigung der Geschlechter, insbesondere auch durch die Neufassung des Art. 3 Abs. 2 GG, geändert. Verfassungsrechtlich darf nicht mehr darauf abgestellt werden, dass der Arbeitgeber aufgrund freien Entschlusses und im eigenen Erwerbsinteresse mit Frauen Arbeitsverhältnisse begründe, es ihm also frei stehe, etwaige Mehrbelastungen dadurch zu vermeiden, dass er die Beschäftigung von Frauen unterlässt (so noch BVerfGE 37, 121 <130>).
1. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG berührt die Freiheit der Berufsausübung der Beschwerdeführerin nach Art. 12 Abs. 1 GG, weil dieser zusätzliche Kostenlasten aufgebürdet werden, die aus ihrer Berufstätigkeit, nämlich der Beschäftigung der geschützten Arbeitnehme-
rinnen, folgen (vgl. BVerfGE 81, 156 <188>). Derartige das Arbeitsverhältnis inhaltlich ausgestaltende Geldleistungspflichten sind an der Berufsfreiheit zu messen (vgl. BVerfGE 77, 308 <332>; 81, 156 <188>; 85, 226 <233>). Der Nachweis einer besonderen berufsregelnden Tendenz ist nicht erforderlich (Abweichung von BVerfGE 37, 121 <131>).
Bei Beeinträchtigungen der Berufstätigkeit ohne spezifische berufsregelnde Tendenz durch die Auferlegung von Kostenlasten entfällt die Erforderlichkeit nicht schon deshalb, weil eine Finanzierung der Aufgabe aus Steuermitteln für die
Betroffenen ein milderes Mittel wäre (vgl. BVerfGE 81, 156 <193 f.>). Mildere Mittel sind nicht solche, die eine Kostenlast lediglich verschieben (vgl. BVerfGE 103, 172 <183 f.>). Es liegt grundsätzlich im Ermessen des Gesetzgebers, die nach seiner Überzeugung gebotene und dem Gemeinwohl dienende Maßnahme zu bestimmen (vgl. BVerfGE 103, 293 <307>). Ob und in welchem Umfang die Kosten der erforderlichen finanziellen Absicherung der Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber zu tragen sind, ist keine Frage der Erforderlichkeit, sondern der Zumutbarkeit der gesetzlichen Regelung (vgl. BVerfGE 77, 308 <334>).
(1) Der Gesetzgeber durfte davon ausgehen, dass die den Arbeitgebern auferlegte Belastung wirtschaftlich für die Unternehmen tragbar ist. Aus dem Umlageverfahren für Kleinunternehmen lässt sich errechnen, dass die Aufwendungen für den Zuschuss im Durchschnitt weniger als 0,2 % der Lohnsumme der Kleinunternehmen ausmachen. Zwar sind die Arbeitsentgelte in den letzten Jahren gestiegen, die Zahl der Schwangerschaften ist jedoch zurückgegangen, so dass ein Arbeitgeber im Durchschnitt nur mit einer Schwangerschaft je Arbeitnehmerin belastet ist. Die Belastung wird dadurch gemildert, dass die Leistungen auf den Erhalt des Nettoeinkommens gerichtet und damit niedriger sind als die vergleichbare Belastung bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erfordert für einen einzigen Monat eine hö-
here Summe als der Zuschuss während des dreimonatigen Beschäftigungsverbots vor und nach der Entbindung.
Aus Art. 6 Abs. 4 GG ergibt sich nicht, dass die Kosten des Mutterschutzes ausschließlich vom Staat zu tragen sind, vielmehr wird die "Gemeinschaft" in die Pflicht genommen, zu der auch die Arbeitgeber gehören (vgl. BVerfGE 37, 121
<126 f.>). Der Gesetzgeber kann sich bei seiner Aufgabe, Mütter und Kinder zu schützen, auch Dritter bedienen (vgl. BVerfGE 88, 203 <259 f.>; vgl. auch schon für Familienleistungen BVerfGE 11, 105 <115 f.>). Eine Aufteilung der Kosten des Mutterschutzes zwischen Bund, Krankenkassen und Arbeitgeber ist daher im Hinblick auf Art. 6 Abs. 4 GG grundsätzlich nicht zu beanstanden (vgl. BVerfGE 37, 121 <127 f.>).
(3) Die Zuschusspflicht ist auch nicht deshalb unzumutbar,
weil es an einer besonderen Verantwortungsbeziehung des Arbeitgebers zur Aufgabe Mutterschutz fehlt (vgl. BVerfGE 77, 308 <337>; 81, 156 <198>; 85, 226 <236>). Die Mutterschutzregelungen sind Teil des Arbeitnehmerschutzrechts. Es geht um den Schutz von Arbeitnehmern, hier Frauen, vor besonderen Gesundheitsgefahren, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Das Arbeitnehmerschutzrecht ist die "Urzelle des modernen Arbeitsrechts" (vgl. Richardi, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1, 2. Aufl. 2000, § 7 Rn. 21), das von der Sozialpflichtigkeit der Unternehmen und einer Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber den bei ihm angestellten Arbeitnehmern ausgeht. Die Mutter soll vor und nach der Geburt wegen der damit verbundenen Gesundheitsgefahren für sich und das Kind nicht arbeiten müssen. Die Gefahren, vor denen Mutter und Kind geschützt werden sollen, resultieren unmittelbar aus dem Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer müssen in der Regel zur Existenzsicherung ihre volle Arbeitskraft einsetzen (vgl. BVerfGE 77, 308 <334 f.>). Der erforderliche Gesundheitsschutz kann nur wirksam werden, wenn ein Entgeltersatz geleistet wird. Die Kosten des Mutterschutzes werden bei der gegenwärtigen Regelung zum Teil demjenigen auferlegt, der für die gesetzlich vermutete Gefährdung verantwortlich und damit besonders betroffen ist. Die vom jeweiligen Arbeitgeber zu tragenden Kosten lassen sich daher dem einzelnen Arbeitsverhältnis zuordnen (vgl. BVerfGE 77, 308 <337>).
3. Die angegriffene Regelung ist jedoch eine unangemessene Beschränkung der Berufsausübungsfreiheit, weil sie das im Zu-
ge systematischer Verfassungsinterpretation zu berücksichtigende Gleichberechtigungsgebot aus Art. 3 Abs. 2 GG verletzt.
Das entspricht auch den europarechtlichen und internationalen Verpflichtungen der Bundesrepublik. Sowohl das europäische Gleichstellungsrecht (Richtlinie 76/207/EWG vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, ABlEG Nr. L 39 S. 40) wie die völkerrechtlichen Instrumente zum Abbau der Diskriminierung der Frau (vgl. Art. 11 des UN-Übereinkommens vom 18. Dezember 1979 zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau, BGBl 1985 II S. 648; vgl. auch das ILO-Übereinkommen Nr. 111 vom 25. Juni 1958, BGBl 1961 II S. 98) fordern die Beseitigung auch mittelbarer und faktischer Diskriminierungen. - 36 -
bb) Bei der Erfüllung des Schutzauftrages aus Art. 6 Abs. 4 GG, der dem Gesetzgeber auferlegt, den Schutz der Mutter sicherzustellen, hat der Gesetzgeber auch mögliche faktische Diskriminierungen zu berücksichtigen, die von Schutzgesetzen zugunsten von Frauen ausgehen können (vgl. BVerfGE 85, 191 <209>). Der Gesetzgeber ist gehalten, der Gefahr, dass sich die von ihm erlassenen Schutzvorschriften in der Wirklichkeit des Arbeitslebens diskriminierend auswirken können, zu begegnen und sie so weit wie möglich durch geeignete Regelungsmechanismen auszugleichen. - 37 -
(1) Der Gesetzgeber hat zutreffend erkannt, dass mit einer steigenden Zahlungsverpflichtung zusätzliche Beschäftigungshemmnisse für Frauen entstehen können (vgl. BTDrucks 10/2102,
S. 36 f.; BTDrucks 13/2763, S. 12). Auch das Verbot der individuellen Belastung des Arbeitgebers mit den Kosten der bei ihm beschäftigten Frauen in Art. 6 Nr. 8 des - von der Bundesrepublik Deutschland nicht ratifizierten - ILO-Übereinkommens Nr. 183 über die Neufassung des Übereinkommens über den Mutterschutz vom 15. Juni 2000, durch das das ILO-Übereinkommen Nr. 103 über den Mutterschutz neu gefasst worden ist, beruht auf der Überzeugung der Vertragsparteien, dass eine solche Kostentragungspflicht ein Einstellungshindernis sein kann.
Eine negative Steuerungswirkung der Belastung mit den Kosten des Mutterschutzes ist umso mehr zu befürchten, als sich diese Kosten ständig erhöht haben. Ursprünglich war der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld die Ausnahme. Bei seiner gesetzlichen Festlegung 1965 konnte er in der Regel nicht anfallen, weil das Durchschnittsentgelt aller Versicherten 25 DM täglich nicht überstieg (1965 betrug das durchschnittliche Bruttojahresentgelt aller Versicherten 9.229 DM - Anlage 1 zum SGB VI). Bis zum Jahr 2001 hat sich das Durchschnittsjahres-
entgelt aller Versicherten versechsfacht und ist auf 55.216 DM gestiegen (vgl. Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2003 vom 17. Dezember 2002, BGBl I S. 4561). Da das Mutterschaftsgeld in der Höhe unverändert beibehalten worden ist, hat sich nach den Angaben der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände die durchschnittliche Arbeitgeberbelastung auf 39,76 Euro täglich (kalendertägliches Nettoentgelt in Höhe von 52,76 Euro abzüglich 13 Euro Mutterschaftsgeld) erhöht. Der Arbeitgeber leistet damit keinen "Zuschuss" mehr, sondern den wesentlichen Beitrag zur Entgeltfortzahlung während der Schutzfristen, der durch das Mutterschaftsgeld nur gemildert wird.
(2) Das Ausgleichs- und Umlageverfahren ist jedoch auf Kleinunternehmen beschränkt. § 10 LFZG schreibt es nur für Arbeitgeber mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern vor. Auch wenn die Zahl der am Umlageverfahren beteiligten Arbeitgeber durch die Nichtanrechnung oder durch die Teilanrechnung von Auszubildenden, Teilzeitarbeitskräften und Schwerbehinderten ausgeweitet ist und viele Krankenkassen durch Satzungsrecht Unternehmen mit bis zu 30 Arbeitnehmern nach § 16 LFZG einbezogen haben, verbleibt ein erheblicher Teil der Unternehmen außerhalb des Ausgleichs- und Umlageverfahrens.
Das Ausgleichs- und Umlageverfahren erfasst zwar ungefähr 90 % der Unternehmen, in denen jedoch nur etwa ein Drittel der Arbeitnehmerinnen und ein Viertel der Arbeitnehmer beschäftigt sind. Wie die eingeholten Auskünfte und die erreichbaren Statistiken ergeben, beschäftigen die Kleinunternehmen insgesamt etwa gleich viele Männer und Frauen, wenngleich der Anteil in einzelnen Branchen und Unternehmen vom Durchschnitt abweichen kann. In mittleren und großen Unternehmen übersteigt aber die Anzahl der beschäftigten Männer (etwa 15 Mio.) diejenige der Frauen (etwa 10 Mio.) um 50 %.
Schon hierdurch ist die Streuung breiter und Durchschnittszahlen sind daher weniger aussagekräftig.
(4) Zur Rechtfertigung der bisherigen Regelung kann nicht auf die Parallele zu dem - ebenfalls auf Kleinunternehmen beschränkten - Ausgleichs- und Umlageverfahren für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verwiesen werden. Dieses Verfahren ist gerade nicht eingeführt worden, um im Hinblick auf berufliche Chancen einer erheblichen Benachteiligung von Frauen oder von anderen Personengruppen entgegenzuwirken. Es dient allein dazu, die finanzielle Belastung des individuell betroffenen Arbeitgebers auszugleichen, der neben dem zeitweiligen Ausfall der Arbeitskraft auch noch die Entgeltfortzahlung leisten muss und daher häufig gehindert sein wird, eine Ersatzkraft einzustellen. Solche Schwierigkeiten nehmen
mit hoher Beschäftigtenzahl und wachsender Lohnsumme in den Unternehmen ab.
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