Source: http://www.uil.it/newsamb/NewsSX.asp?ID_News=596
Timestamp: 2018-01-23 13:43:16+00:00
Document Index: 38475685

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 41', 'art. 125', 'art. 15', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 6', 'art. 124', 'art. 125', 'art. 41']

La tossico e alcol dipendenza
in ambiente lavorativo
Il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, pur citando alcuni riferimenti, non contiene alcuna novità quanto ai casi e alle modalità dei controlli, infatti all’articolo 41 prevede che l’accertamento su alcol e tossicodipendenza sia effettuato solo nei casi e alle condizioni stabiliti dall’ordinamento previgente quindi, per esempio, con rinvio alle norme dei DPR 309/1990, L. 125/2001 e relative intese;
D.Lgs. n. 81/2008 - Articolo 41 - Sorveglianza sanitaria
1. La sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente: (omissis)
2. La sorveglianza sanitaria comprende: (omissis)
Il D.Lgs n. 81/2008 - Articolo 2 “Sorveglianza sanitaria”, comma 1 lettera “m”, prevede che la sorveglianza sanitaria del lavoratore non deve includere accertamenti sanitari:
- in fase preassuntiva (tale divieto è applicato dal 1/1/2009 – art. 4 DL n. 97 del 3/6/2008);
- per accertare stati di sieropositività per HIV;
- che espongono a rischi (radiografie o esami invasivi) se non esiste precisa indicazione clinica;
- finalizzati a verificare il possesso di particolari requisiti,
- problemi alcol correlati;
- assunzione di sostanze psicotrope e/o stupefacenti;
- su richiesta del datore di lavoro per controllare l’idoneità fisica o le assenze per infermità del lavoratore.
Lo stesso art. 41, facendo esplicito riferimento alla sorveglianza di cui alle lettere a) b) e d), conferma che la sorveglianza su alcol e tossicodipendenza possa essere effettuata solo prima dell’adibizione alle mansioni, in occasione del cambio di mansione e periodicamente con cadenza annuale (la periodicità può essere modificata solo dal medico competente in funzione della valutazione del rischio).
Il DPR 309/1990 “Testo unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza” introduce una novità nel quadro normativo relativo alla salute e sicurezza del lavoro prevedendo di indicare le “categorie di lavoratori destinati a mansioni che comportano rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi”.
Le procedure di controllo dei lavoratori, necessarie all’attuazione della legge, sono poi uscite con l’accordo del 17 settembre 2008.
Il principio così introdotto indica come lo stile di vita del lavoratore possa avere conseguenze nei confronti non solo sul proprio stato di salute ma anche su quello degli altri lavoratori presenti.
Per la tossicodipendenza, la norma di riferimento è l’art. 125 del DPR n. 309/1990, per il quale gli addetti a mansioni individuate con D.M. sono sottoposti "a cura di strutture pubbliche nell’ambito del S.S.N. e a spese del datore di lavoro, ad accertamento di assenza di tossicodipendenza prima dell’assunzione e in seguito periodicamente”.
Analogo è stato il percorso della “legge quadro in materia di alcol e di problemi alcol correlati” emanata con legge n. 125 del 30 marzo 2001 emanata, dopo gravi eventi di cronaca, con il provvedimento del 16 marzo 2006, la quale è intervenuta con prescrizioni in ambiti diversi, per esempio:
- nel codice della strada (abbassando il limite di alcolemia da 0,8 a 0,5 g/l)
- disposizioni in materia di pubblicità, di vendita di bevande superalcoliche sulle autostrade
- per la sicurezza sul lavoro (articolo 15).
Per quanto riguarda i controlli in materia di sostanze alcoliche, la norma di riferimento è l’art. 15 della legge 125/2001, che parla di "divieto di assunzione e di somministrazione di bevande alcoliche" e che prevede che i controlli alcolmetrici possano essere effettuati solo dal medico competente o dai medici del lavoro dei servizi di prevenzione con funzioni di vigilanza; le attività per le quali vige il divieto sono state individuate dalla Conferenza Stato-Regioni con provvedimento 16 marzo 2006, n. 2540 (G.U. 75 del 2006).
La norma, peraltro, non stabilisce cosa s’intenda per assunzione e somministrazione ed il divieto deve essere inteso come divieto di assunzione e somministrazione durante o immediatamente prima dell’orario di lavoro in quanto altrimenti andrebbe a ledere la sfera individuale (per esempio interessare l’eventuale e libera assunzione di un bicchiere di vino al pasto). Questo limite agli accertamenti, in quanto posto a garanzia del diritto fondamentale della persona, deve essere esteso anche nell’interpretazione delle norme relative all’assunzione di droghe e sostanze psicotrope.
Dunque, sia per quanto riguarda l’alcol che le sostanze stupefacenti, i controlli sono ammessi solo ed esclusivamente nei confronti dei lavoratori svolgenti in via principale e prevalente le mansioni indicate negli allegati alle intese del 2006 e 2007 (in particolare la Conferenza Unificata o CU 2007 Allegato I, punto 2, lettera “n”) mentre tutti gli altri casi devono considerarsi reato secondo gli ancora vigenti articoli 5 e 8 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).
Il lavoratore in questione, per essere sottoposto a test deve già essere incaricato, per esempio, alla conduzione di “macchine per la movimentazione di terra e merci” (vedi Allegato I Comma 2 lettera “n” della CU posta a seguire) o deve esserne incaricato e quindi soggetto a visita pre-incarico o collegata a cambio mansione, quindi non nei casi di un potenziale utilizzo sporadico come conduttore di questi mezzi.
Ciò che assume rilevanza, ai fini dei controlli per dipendenze psicoattive, è il tipo di mansione svolta dal dipendente a prescindere dalla tipologia contrattuale e dalla durata del contratto di lavoro.
Difatti, l’obbligatorietà della sorveglianza sanitaria è prevista solamente per i lavoratori addetti - quindi con preciso incarico o competenza e non sporadico - alle mansioni elencate nello schema d’intesa del 17/09/2007 relativo alle sostanze stupefacenti e psicotrope: non è prevista la sorveglianza sanitaria per i lavoratori addetti alle attività di conduzione mezzi per l’alcol del 16/03/2006, perché per loro è possibile solo il controllo alcolmetrico. Ciò ha come conseguenza che l’idoneità alla mansione può essere messa in discussione solamente nel caso di superamento dei previsti riferimenti tossicologici per gli stupefacenti ma non per l’alcolemia.
Il lavoratore che ha bevuto sul lavoro o che va al lavoro dopo aver bevuto potrà essere eventualmente sanzionato e allontanato dal lavoro per il tempo necessario ad azzerare l’alcolemia ma non è in discussione la sua idoneità al lavoro.
Si pensi comunque che già la Corte costituzionale, con sentenza n. 218 del 1994, aveva indicato di sottoporre i lavoratori adibiti a mansioni che comportano rischi per i terzi (l’individuazione delle quali viene rimessa al legislatore) ad accertamenti sanitari.
Gazzetta Ufficiale N. 266 del 15 Novembre 2007 - CONFERENZA UNIFICATA
PROVVEDIMENTO 30 Ottobre 2007 - Intesa, ai sensi dell’articolo 8, comma 6, della legge 5 giugno 2003, n. 131, in materia di accertamento di assenza di tossicodipendenza. (Repertorio atti n. 99/CU).
Premessa: “le procedure per gli accertamenti sanitari di assenza di tossicodipendenza e di assunzione di sostanze stupefacenti e/o psicotrope nei lavoratori, allo scopo di definire ed attivare procedure e misure di sicurezza rivolte a tutelare l’incolumità del lavoratore stesso e di terze persone, devono essere finalizzate primariamente a prevenire incidenti collegati allo svolgimento di mansioni lavorative a rischio. Pertanto, i principi generali a cui ispirare e su cui strutturare le procedure operative dovranno essere dettati da un indirizzo di cautela conservativa nell’interesse della sicurezza del singolo e della collettività, che prevedano la non idoneità di tali lavoratori allo svolgimento di mansioni a rischio nel caso in cui usino sostanze stupefacenti e/o psicotrope, indipendentemente dalla presenza o meno di dipendenza. A questo proposito, si ricorda che esistono sostanze in grado di alterare fortemente le capacità e le prestazioni psicofisiche del soggetto senza necessariamente indurre uno stato di dipendenza (per esempio LSD e altri allucinogeni)”.
Comma 2) Mansioni inerenti le attività di trasporto:
L’accertamento di assunzione occasionale di alcol e/o di sostanze stupefacenti e psicotrope dovrebbe, inoltre, indicare al medico competente la necessità di un approfondimento diagnostico e specifici interventi di prevenzione selettiva, al fine di ottenere un aumento nella popolazione aziendale complessiva della consapevolezza dei rischi connessi all’uso di alcol e stupefacenti in tutti i campi lavorativi e del conseguente trattamento ad opera di strutture specialistiche.
Che si tratti di alcol o tossicodipendenza, la cosa coinvolge lavoratori in massima parte in precedenza non soggetti a sorveglianza sanitaria, per cui l’informazione assume rilevanza fondamentale ed il consenso informato diviene indispensabile.
I medici competenti (MC) assumono un ruolo nuovo e difficile per cui va rilanciata una attenta lettura del “Codice internazionale di etica per gli operatori di medicina del lavoro” della ICOH –International Commission on Occupazionale Health - che offre specifici argomenti di riflessione (vedasi allegato 1).
Accertamenti per la alcol-dipendenza
Allo stato attuale i pareri sull’argomento si moltiplicano e le interpretazioni sono le più varie, il tutto a scapito della chiarezza e dell’uniformità dell’applicazione delle norme sul territorio nazionale. Difatti, si pensi che ad oggi molti medici competenti sono stati sanzionati per non aver svolto la sorveglianza sanitaria, in caso di sospetta o evidente alcol-dipendenza del lavoratore, mentre la Regione Veneto ha emanato alcune indicazioni, per gli accertamenti relativi al consumo di alcol, secondo le quali non è possibile, al momento, svolgere attività sanitaria per l’accertamento di alcol-dipendenza, mentre particolare importanza viene data all’informazione.
Il documento della Giunta Regionale Regione Veneto in questione, datato 5 luglio 2010, riporta all’oggetto: “Accertamenti inerenti il divieto di assunzione e di somministrazione di bevande alcoliche e superalcoliche, ai sensi dell’articolo 15 della L. 30 marzo 2001, n. 125 e dell’Intesa Stato-Regioni del 16 marzo 2006. Parere.” Dove si evince: “Facendo seguito alle richieste pervenute alla scrivente Direzione ed in attesa della rivisitazione delle condizioni e delle modalità per l’accertamento delle alcoldipendenze, prevista dall’articolo 41, comma 4-bis del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (modificato dal D.Lgs. 3 agosto 2010, n. 106), essendo altresì decorso il termine (31 dicembre 2009) di cui al citato articolo di legge, si ritiene opportuno fornire alcune indicazioni procedurali di carattere interpretativo, circa l’applicazione dell’articolo 15 della legge 30 marzo 2001, n. 125 e dell’Intesa Stato-Regioni del 16 marzo 2006. … Sussiste pertanto un obbligo di condotta:
- in capo al datore di lavoro per il divieto di somministrazione o rendere disponibili bevande alcoliche o superalcoliche per i lavoratori addetti…
- in capo ai lavoratori addetti a tali attività lavorative di non assumere dette bevande.
In riferimento a quest’ultimo punto si evidenzia che il divieto di assunzione non è limitato al luogo di lavoro, ma è finalizzato allo svolgimento delle attività lavorative comportanti un elevato rischio di infortuni sul lavoro… e l’incolumità e la salute di terzi, il che significa che, nello svolgimento delle mansioni individuate, il lavoratore deve avere un indice alcolemico pari a zero (peraltro nessuna indicazione viene fornita dalla normativa di riferimento). …l’assunzione di alcolici non costituisce un rischio lavorativo oggetto di valutazione da parte del datore di lavoro, bensì una condizione personale del lavoratore…
Per quel che concerne la sorveglianza sanitaria essa è, invece, prevista in relazione alla verifica di condizioni di alcol-dipendenza dall’articolo 41, comma 4, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, con rinvio, operato dal successivo comma 4-bis… ad oggi non essendo ancora adottato l’accordo di cui al citato comma 4-bis, non risulta pertanto possibile verificare l’assenza di alcol dipendenza, ma è possibile invece verificare in acuto la sola assunzione o meno di sostanze alcoliche e superalcoliche. Con l’articolo 15 della L. 125/2001 e l’Intesa Stato-Regioni del 16 marzo 2006 (che specifica l’elenco delle mansioni) vengono identificati i casi e le modalità in cui si prevede la possibilità, solo per il Medico Competente ed i medici dei servizi SPISAL delle Aziende ULSS, di verificare attraverso i controlli alcolimetrici, il rispetto del divieto di assunzione e somministrazione di bevande alcoliche durante lo svolgimento dell’attività lavorativa… A seguito di una positività ai test alcolimetrici inoltre, allo stato attuale della normativa, non risulta possibile da parte del medico competente aziendale l’avvio di una specifica procedura accertativa circa l’idoneità alle mansioni; è tuttavia facoltà dell’impresa richiedere l’idoneità fisica del lavoratore secondo quanto prevede l’articolo 5 della L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori). Ai fini dell’effettuazione dei controlli per escludere l’assunzione di alcol nelle categorie di lavoratori indicate dalla citata Intesa Stato-Regioni, sarebbe opportuno che il medico competente aziendale procedesse ad informare i lavoratori, anche con una nota da distribuire ai soggetti interessati dalle verifiche, per metterli al corrente su obblighi, procedure e finalità degli accertamenti, a questi fini potrebbe, altresì, contribuire un incontro in cui il medico competente illustri le normative, nonché i rischi legati all’abuso di bevande alcoliche.
Procedure per gli accertamenti della tossicodipendenza
L’iter procedurale si compone di due macrofasi, in relazione alla necessità di istituire un primo livello di accertamenti da parte del medico competente ed un secondo livello di approfondimento diagnostico-accertativo a carico delle strutture sanitarie competenti di cui all’art. 2 e all’art. 6 dell’intesa CU del 30 Ottobre 2007.
L’attivazione della procedura avviene in primis con la trasmissione per iscritto, da parte del datore di lavoro, dell’elenco dei lavoratori da “sottoporre ad accertamenti di assenza di tossicodipendenza e di assunzione di sostanze stupefacenti o psicotrope in base alla lista delle mansioni considerate nell’allegato di cui all’Intesa CU del 30 Ottobre 2007”. Questa comunicazione dell’elenco complessivo dovrà avere cadenza annuale ed essere aggiornata a coloro che svolgono effettivamente le mansioni indicate.
Da questo momento il medico deve programmare le visite entro 30 giorni ed il datore di lavoro deve darne preavviso entro non più di un giorno dalla data stabilita.
- in caso di ragionevole dubbio che faccia pensare alla sussistenza di possibile assunzione di sostanze illecite da parte del singolo lavoratore, il datore di lavoro potrà, indipendentemente dalle scadenze dell’accertamento periodico, segnalare il caso al medico competente, il quale provvederà ad attivare gli accertamenti necessari;
- l’accertamento è obbligatorio anche dopo un incidente avvenuto alla guida di veicoli o mezzi a motore durante il lavoro, in caso di ragionevole dubbio che ciò sia accaduto per l’assunzione di sostanze illecite.
Quindi, la legge obbliga il MC a chiedere al lavoratore la presenza di eventuali antecedenti di trattamenti al Ser.T. (Servizi di tossicologia delle ASL), eventuali infortuni, incidenti, ritiri della patente (e altro) al fine di supportare la decisione se sottoporre, o meno, il lavoratore al test di screening o inviarlo direttamente al servizio tossicodipendenze.
Se il lavoratore non presenta giustificazione, per il rifiuto a fornire i dati o per l’assenza alla visita comandata, lo stesso potrà essere sospeso in via cautelativa dalla mansione a rischio e riconvocato entro 10 giorni. Ad ulteriore rifiuto ingiustificato il lavoratore sarà dichiarato inidoneo e sospeso dalla mansione per impossibilità materiale di svolgere gli accertamenti.
Con riferimento a tale sospensione, l’articolo 5 comma 7 dell’Intesa precisa che la stessa “non comporta automaticamente la risoluzione del rapporto di lavoro” e che il lavoratore potrà essere adibito a mansioni diverse “qualora ciò sia possibile”.
Quindi, non è escludibile che il datore di lavoro opti per la risoluzione del rapporto, soprattutto nei casi in cui è dimostrabile la non possibilità di adibire il lavoratore ad attività non considerate a rischio secondo la sua condizione.
Percorso di analisi previsto
Prima macrofase – accertamento da parte del medico competente dove, nell’ambito della visita medica, deve valutare (in sintesi):
- la presenza di eventuali precedenti inerenti trattamenti per la tossicodipendenza presso strutture sanitarie pubbliche o private anche attraverso informazioni da parte dell’interessato (previo consenso);
- la presenza di eventuali infortuni e incidenti avvenuti dentro e fuori l’ambiente lavorativo, ritiri di patente o altro;
- assunzione di farmaci psicoattivi prescritti i o non prescritti;
- sindrome da astinenza in atto;
- eventuale presenza di segni e/o sintomi di assunzione fisici e psichici di sostanze stupefacenti o psicotrope (per esempio; stato di coscienza, orientamento spazio-temporale e coordinamento motorio, equilibrio, deambulazione, esame pupillare, capacità di linguaggio, contegno e comportamento).
La procedura di accertamento deve attuarsi con le garanzie di:
- tutela della privacy (per il rispetto della dignità della persona);
- assenza di strumenti lesivi della libertà individuale e divieto di allontanamento arbitrario del lavoratore dalla sua attività.
La visita medica deve essere completata con l’esame tossicologico di primo livello, mirato alla ricerca della presenza di sostanze stupefacenti e/o loro metabolici attraverso l’esame delle matrici biologiche ritenute utili allo scopo (sangue, urine, saliva, sudore, bulbo pilifero, o altro).
Seconda macrofase – al lavoratore risultato positivo agli accertamenti di primo livello, saranno applicate le procedure di accertamento di secondo livello, da effettuarsi presso la struttura sanitaria competente (di solito presso il SERT locale) e, a questo punto, si possono verificare due situazioni:
1. l’esaminato risulta negativo – la persona potrà essere, su discrezione del medico, ritenuto idoneo alla mansione o sottoposta ad ulteriori controlli;
2. l’esaminato risulta positivo – verrà data comunicazione scritta al medico competente il quale, a sua volta, certificherà l’inidoneità temporanea del lavoratore. A questo punto, “al fine di attivare precocemente un percorso di riabilitazione e/o un’idonea terapia, dovrà essere garantita la possibilità al lavoratore di accedere a tale trattamento con la conservazione del posto di lavoro” (art. 124 DPR 309 del 3 ottobre 1990), la persona dovrà sottoporsi ad un percorso di recupero che prevede prima la disintossicazione e poi la possibilità di un nuovo inserimento a mansione.
Il lavoratore tossicodipendente a contratto indeterminato, ai sensi dell’art. 125 del DPR 309/1990, può usufruire di aspettativa non retribuita per massimo 3 anni, al fine di seguire programmi di riabilitazione.
Dopo il rientro del lavoratore dal periodo di sospensione, l’accertamento è obbligatorio per sei mesi con cadenza mensile.
Può essere utile ricordare che il D.Lgs. 81/2008, art. 41, comma 9 indica: “Avverso i giudizi del medico competente, ivi compresi quelli formulati in fase preassuntiva, è ammesso ricorso, entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all’organo di vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso”.
- il lavoratore ha l’obbligo di sottoporsi agli accertamenti sanitari previsti come indicato dal sanzionato articolo 20, comma 2, lettera “i” del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, obbliga i lavoratori a “sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti dal medico competente”;
- l’anamnesi è parte integrante della visita medica;
- nessuna visita medica può prescindere dal dato anamnestico;
rifiutandosi di fornire i propri dati anamnestici, i lavoratori vengono meno all’obbligo di sottoporsi agli accertamenti sanitari - per fare un esempio è una situazione paragonabile al rifiuto di spogliarsi per permettere l’effettuazione dell’esame obiettivo. L’anamnesi è ben più importante degli esami estemporanei ed è parte integrante della visita quindi, per logica, non si può dare l’idoneità a un lavoratore senza eseguire una delle parti fondamentali della visita stessa difatti, come prima indicato, in caso di rifiuto del lavoratore a sottoporsi agli accertamenti, il medico competente sarà autorizzato a dichiarare l’impossibilità di esprimere il giudizio di idoneità a causa della mancanza degli accertamenti sanitari.
Però, considerando il caso in cui il lavoratore si presenti alla visita e rifiuti di dire, o non comunichi volontariamente situazioni pregresse attinenti al giudizio, al medico competente che è impegnato a fare una valutazione medico-legale, dove l’obiettività clinica, compreso il profilo psicologico (reattività, lucidità), i dati della storia lavorativa (infortuni, assenze, errori) ed i test risultano negativi, non c’è alcun problema per rilasciare l’idoneità.
A questo punto va analizzato ciò che sta alla base di questo probabile atteggiamento di “reticenza” (soprattutto se diffuso o generalizzato), o meglio, di mancanza di fiducia da parte dei lavoratori perché, nel momento in cui si ha il sentore che si è verificato questo tipo di comportamento, potrebbe essere utile e necessario approntare un percorso di coinvolgimento degli interessati, magari con il supporto delle stesse rappresentanze sindacali (RLS) basato sulla sana conversazione, spiegando il significato dell’anamnesi, della cartella sanitaria e soprattutto della sua gestione, ovvero che l’accesso ai dati sensibili è consentito solamente al lavoratore e MC, e che ciò deve far parte esclusivamente di un rapporto di fiducia legato al segreto sanitario come indicato dal vincolante (perché reso tale anche dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, articolo 39, comma1) “Codice etico della Commissione internazionale di salute occupazionale (ICOH)”, prima citato.
Situazioni del genere – è successo, per esempio, che un gruppo di lavoratori in una azienda (in pratica la totalità dei carrellisti interessati), “sostenuto” dai rappresentanti sindacali (RSU e RLS), abbia contestato l’obbligo imposto rifiutandosi di rispondere all’anamnesi e dichiarando di voler effettuare direttamente il test di screening, adottando così una forma di “sciopero” atto a difendere l’integrità morale dei lavoratori – indicano come ancora oggi regni molta confusione sull’argomento “prevenzione sanitaria”, soprattutto perché moltissimi lavoratori, spesso operanti in un ambiente aziendale “ostile” e privo del riconoscimento degli elementari diritti, vedono ancora le visite mediche come probabile elemento di discriminazione del lavoratore. Il tutto spesso nasce basandosi, oltre sugli inesistenti rapporti di fiducia con l’azienda, anche sulla poca convinzione dell’onestà professionale del MC in quanto visto come elemento assoggettato a vincolo contrattuale (quindi “pagato” dal datore di lavoro a cui deve rispondere in primis).
Per fugare ogni dubbio, è necessario che il MC, oltre ad adottare comportamenti trasparenti, insista sul fatto che il datore di lavoro vede solo il giudizio di idoneità ed è tenuto all’oscuro dei motivi che possono determinare un’idoneità piena o limitata (per esempio: se un soggetto dichiara spontaneamente l’uso occasionale di cannabis da adolescente, cosa che non sarà mai comunicata ad altri, e ciò è supportato dall’esito negativo dei successivi esami, non esistono motivazioni utili a non confermare l’idoneità alla mansione); per contro, se certi elementi di anamnesi sono taciuti al medico, soprattutto se si tratta di fatti passati e risolti o con conseguenze ancora osservabili, una NON idoneità sarebbe un NON giudizio, la prevenzione perderebbe di senso e risulterà per il medico difficile spiegare disturbi e patologie soprattutto in fase precoce, con perdita di tempo prezioso e col rischio di diagnosi sbagliate.
A supporto della poca chiarezza della questione, è il caso di fare un esempio articolato: se a un lavoratore hanno ritirato la patente un mese prima per guida sotto effetto di sostanze stupefacenti o psicotrope, o per aver provocato incidente, questo viene sottoposto a valutazione tossicologica dalle commissioni medico-legali e, dopo una osservazione di 3-6 mesi, gli viene resa la patente se non risulta regolare assuntore;
- un lavoratore con questo problema, sempre secondo la legge, mostra chiaramente elementi indicativi di abuso di sostanze, quindi non dovrebbe essere sottoposto a test di screening (anche perché inutile in quanto già dopo 1 mese risulterebbe negativo per molte sostanze), ma inviato al Ser.T;
- altrimenti, se il MC rinnova il giudizio di idoneità in base al solo test di screening, perché il lavoratore non ha fornito alcuna notizia di ciò che è avvenuto, e nel frattempo il soggetto provoca un incidente in azienda (dopo questo, sicuramente le indagini faranno emergere che gli era stata ritirata la patente per abuso di sostanze), il lavoratore avrà dichiarato il falso ed il MC si assumerà una responsabilità derivata da errato giudizio professionale.
Il medico competente deve poter attuare un’azione di prevenzione sulla salute del lavoratore anche basata sul rapporto di fiducia (elemento considerato propedeutico al raggiungimento del risultato) altrimenti se la prevenzione non è efficacemente applicata, probabilmente ci si accorgerà dei problemi legati alla salute solamente all’evidenziazione della patologia (fallimento dell’attività preventiva ed attivazione dell’attività clinica, quest’ultima non legata all’azione del MC ma al Servizio Sanitario Nazionale -SSN-); il dialogo fra medico e paziente dovrebbe permettere di superare il problema ma non sempre è semplice e facile.
In concreto rendere inidoneo un lavoratore per mancanza di dati anamnestici non porterebbe nessun vantaggio, anzi probabilmente si incrementerebbe il senso di sfiducia, facendo mettere il lavoratore (o tutto il gruppo) sulla difensiva, mentre un buona formazione e coinvolgimento, eventualmente discussa e programmata nella riunione periodica (o incontro “ad hoc”) con gli RLS porterebbe molti risultati positivi diretti ed indiretti proprio per il grado di coinvolgimento che questo rappresentante dei lavoratori è in grado di esprimere nel contatto quasi quotidiano con i colleghi lavoratori.