Source: http://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=fb30e3e6-d833-47f5-b931-3131a10f310d
Timestamp: 2016-12-05 15:07:03
Document Index: 369157407

Matched Legal Cases: ['OGH', 'EuG', 'OGH', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'OGH', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'OGH', 'EuG', 'EuG', 'OGH', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'OGH', 'EuG']

Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit - die konträren Ansichten von OGH und EuGH - Lexology
Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit - die konträren Ansichten von OGH und EuGH
Die österreichische arbeitsrechtliche Praxis geht seit jeher davon aus, dass einem Arbeitnehmer fünf (bzw. nach 25 Dienstjahren sechs) Wochen Urlaub pro Urlaubsjahr zustehen sollen. Um dem Erholungswert des Urlaubs gerecht zu werden und die Interessen sowohl des Arbeitnehmers an ungestörter Freizeit als auch des Arbeitgebers an der Erhaltung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, sieht das Urlaubsgesetz grundsätzlich den Verbrauch des gesamten Urlaubes in zwei jeweils ununterbrochenen Teilen vor, wobei ein Teil mindestens sechs Werktage (fünf Arbeitstage) und daher eine Woche umfassen muss.
Dementsprechend hat der Oberste Gerichtshof in einer Entscheidung aus dem Jahr 2012 (8 Ob A 35/12 y) festgehalten, dass nach Sinn und Zweck des Urlaubsgesetzes ein Arbeitnehmer im Ergebnis einen Anspruch von fünf (bzw. sechs) Wochen bezahlten Urlaub im Sinne eines kalendarischen Zeitraumes erhalten soll. Er zieht daraus die Schlussfolgerung, dass der Urlaubsanspruch den geänderten Arbeitszeitverhältnissen bei Wechsel von Teilzeit zu Vollzeit anzupassen ist. Dies hat derart zu erfolgen, dass ein offener Urlaubsanspruch aus einer vorangehenden Teilzeitperiode entsprechend der Erhöhung der Wochenarbeitstage aufzuwerten ist.
Praktisch bedeutet dies, dass bei einem Wechsel von einer Teilzeitbeschäftigung mit beispielsweise 2 Arbeitstagen pro Woche auf Vollzeitbeschäftigung mit Fünf-Tage-Woche ein noch nicht verbrauchter Resturlaub von 2 Tagen (der einer gesamten Woche während der Teilzeitbeschäftigung entspricht) auf 5 Tage (entsprechend einer gesamten Woche während der Vollzeitbeschäftigung) aufzuwerten ist. Umgekehrt ist bei einem Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit entsprechend abzuwerten.
Zwei jüngste Entscheidungen des EuGH brachten dieses System ins Wanken.
In der Rechtssache des Zentralbetriebsrates der Landeskrankenhäuser Tirols (ZBR der Tiroler LKH), C-486/08, entschied der EuGH, dass ein aus einer Vollzeitbeschäftigung stammender Urlaubsanspruch im Falle der späteren Inanspruchnahme während einer Teilzeitbeschäftigung nicht gekürzt werden dürfe.
Dies bedeute, dass jener Urlaub, welcher in der Zeit einer Vollbeschäftigung entstanden sei, in voller Höhe weiterhin zustehe. Im gegenständlichen Fall waren dies fünf Arbeitstage entsprechend einer Arbeitswoche in Vollzeitbeschäftigung. Der Arbeitnehmer hat gemäß EuGH den Anspruch, diese fünf Tage zur Gänze an den nunmehr reduzierten Arbeitstagen (die weniger als 12 Stunden pro Woche ausmachten) zu verbrauchen, sodass er letztlich – in Wochen betrachtet – mehr als 5 Wochen Freizeit pro Jahr erhält. Dies gelte allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich nicht die Möglichkeit hatte, diesen Anspruch auszuüben. Wird die Änderung der Arbeitszeit, sei es einseitig oder einvernehmlich, kurzfristig entschieden und umgesetzt – was häufig der Fall ist –, muss davon ausgegangen werden, dass ein Urlaubsverbrauch noch während der Vollzeitbeschäftigung nicht zumutbar ist, sodass der volle Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers im Sinn der EuGH-Rechtsprechung bestehen bleibt.
Dies stehe nach Ansicht des EuGH nicht im Widerspruch zum pro-rata-temporis-Prinzips der Teilzeitarbeitsrichtlinie, wonach ein in der Zeit der Teilzeitbeschäftigung entstandener Urlaubsanspruch im Verhältnis zu einem aus einer Vollbeschäftigungsperiode stammender Urlaubsanspruch aliquot geringer bemessen wird.
Der OGH ist bereits in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2012 auf dieses EuGH-Judikat eingegangen und meinte, der EuGH ging von einem anderen, nämlich dem freistellungsorientierten Urlaubsbegriff aus, der Urlaub für ein bestimmtes bereits absolviertes Beschäftigungsausmaß gewährt und der dem Tiroler Landesvertragsbedienstetenrecht zugrunde liegt. Das österreichische Urlaubsgesetz habe jedoch einen kalendarischen Urlaubsbegriff zur Grundlage, der einen bestimmten, in Wochen ausgedrückten, zusammenhängenden Erholungszeitraum sichern soll, weshalb die EuGH-Entscheidung auf die österreichische Rechtssache nicht anwendbar wäre.
Im Juni 2013 entschied der EuGH sodann die Rechtssache Brandes. In diesem Rechtsstreit ist der EuGH der – im Wesentlichen der OGH-Judikatur entsprechenden – Argumentation des Landes Niedersachsen zur Anwendbarkeit eines unterschiedlichen Urlaubsbegriffs entgegengetreten und hat auch in dieser Rechtssache den freistellungsorientierten Urlaubsbegriff herangezogen. Der EuGH betonte, dass Ruhephasen nicht mit normaler beruflicher Inaktivität verwechselt werden dürften. Ruhephasen seien jene Tage, an welchen Urlaub anstelle normalerweise zu leistender Arbeit verbraucht werde. Normale berufliche Inaktivität bestehe hingegen zu jenen Zeiten, in welchen der Arbeitnehmer aufgrund der Arbeitszeiteinteilung ohnedies nicht zu arbeiten gehabt hätte. Die aus einer Vollzeitbeschäftigung stammenden Urlaubstage könne der Arbeitnehmer somit während einer nachfolgenden Teilzeitbeschäftigung an den vereinbarten (reduzierten) Arbeitstagen verbrauchen, ohne hierfür die übrigen Tage der Woche, nämlich jene der normalen beruflichen Inaktivität, verwenden zu müssen.
Was auf den ersten Blick einleuchtend erscheint, hat jedoch weitreichende Folgen. Nach diesem Lösungsansatz des EuGH würden beispielsweise 20 unverbrauchte Urlaubstage aus einer Vollzeitbeschäftigung zu zehn Wochen Urlaub bei nachfolgender Teilzeitbeschäftigung mit 2- Tage-Woche umgewandelt (im Gegensatz zu vier Wochen im Fall fortgesetzter Vollzeitbeschäftigung). Zudem käme noch der neu entstehende Urlaubsanspruch aus der Zeit der Teilzeitbeschäftigung hinzu. Ob dies der Ratio eines Urlaubssystems entspricht und einen ausgewogenen Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber darstellt, ist zu hinterfragen. Ebenso ist fraglich, ob dieses Ergebnis nicht zu einer Benachteiligung Vollzeitbeschäftigter führt.
In der Entscheidung vom 22. Juli 2014 (9 Ob A 20/14 b), in welcher der OGH die Senkung der Arbeitszeit in einem Schichtbetrieb von 38,5 auf 34,4 Stunden wöchentlich und die aliquote Reduktion des Urlaubsausmaß durch den Arbeitgeber zu beurteilen hatte, konterte er auf die EuGH-Judikatur wie folgt:
Auch nach der Rechtssache Brandes sei nicht klar, ob der vom EuGH geforderte Erhalt der Dienstfreistellung in Arbeitsstunden oder Arbeitstagen auch für kalendarische Urlaubssysteme wie das österreichische gelte. Weiters sei das österreichische Urlaubsgesetz nach Wortlaut und Sinn so klar, dass österreichische Gerichte gar keinen Spielraum hätten, eine anderweitige, wenn auch allenfalls europarechtskonforme Auslegung vorzunehmen.
Somit ist gemäß oberstgerichtlicher Judikatur in Österreich weiterhin entsprechend bisheriger Praxis das System der Auf- bzw. Abwertung von Urlaubsansprüchen bei Wechsel zwischen Voll- und Teilzeit anzuwenden, wonach der Arbeitnehmer letztendlich Anspruch auf insgesamt fünf (bzw. sechs) Wochen Urlaub pro Urlaubsjahr hat.
In einem derzeit anhängigen Vorabentscheidungsverfahren (Rechtssache Greenfield gegen The Care Bureau Ltd.) wird sich der EuGH neuerlich mit dieser Rechtsfrage auseinandersetzen müssen. Die Schlussanträge des Generalanwalts liegen noch nicht vor. Es wird zu beurteilen sein, ob nunmehr (im Gegensatz zu den Rechtssachen ZBR der Tiroler LKH und Brandes) bei einer Erhöhung der Arbeitsstunden eines Arbeitnehmers der bereits angesammelte Urlaub entsprechend den neuen Arbeitsstunden aufzuwerten ist.
Im Sinne einer konsequenten Weiterentwicklung des vom EuGH vertretenen freistellungsorientierten Urlaubsbegriffs müsste gefolgert werden, dass die während der Teilzeitbeschäftigung entstandenen Urlaubstage nicht aufzuwerten sind um nicht Ruhephasen mit normaler beruflicher Inaktivität zu vermengen. Dies würde jedoch zu einem, wohl auch vom EuGH nicht intendierten Ergebnis führen: Ein Arbeitnehmer, der für die Dauer von 9 Monaten eines Arbeitsjahres 2 Tage pro Woche teilzeitbeschäftigt und für die restlichen 3 Monate vollzeitbeschäftigt war, während seiner Teilzeittätigkeit jedoch keinen Urlaub konsumiert hat, hätte aus der Teilzeitbeschäftigung Anspruch auf 7,5 Urlaubstage sowie aus der Vollzeitbeschäftigung auf 6,25 Urlaubstage, somit insgesamt auf lediglich (aufgerundet) 14 Urlaubstage für das gesamte Arbeitsjahr im Gegensatz zu 25 Urlaubstagen bei durchgehender Vollzeitbeschäftigung.
Um diese negativen Folgen zu vermeiden könnte sich der EuGH nur für die Aufwertung der während der Teilzeitbeschäftigung angesammelten Urlaubstage entschließen. Ob dies im Sinn eines freistellungsorientierten Urlaubssystems konsequent wäre, ist allerdings fraglich.
Wie auch immer die Vorabentscheidung des EuGH ausfallen wird: Es bleibt spannend, ob der OGH weiterhin für die Unanwendbarkeit der EuGH-Judikate auf das österreichische Urlaubsgesetz plädiert und somit die in Österreich vertretene Linie der Auf- bzw. Abwertung aufrechterhält.
Brigitte Sammer Filed under