Source: https://swp-anwaelte.de/darf-ein-betriebsrat-sachfremde-themen-zu-einem-verhandlungspaket-verknuepfen/
Timestamp: 2019-12-12 19:02:38
Document Index: 282165922

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 87', '§ 87', '§ 2', '§ 87', '§ 99', '§ 87']

SWP-Fachanwälte für Arbeitsrecht - Dürfen Betriebsräte sachfremde ... SWP-Fachanwälte für Arbeitsrecht - Dürfen Betriebsräte sachfremde ...
Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) 13. Kammer, Beschluss vom 15.07.2016,
Az. 13 TaBVGa 2/16
Betriebsräte stehen regelmäßig vor folgender Situation:
Einerseits wollen sie eine bestimmte Forderung für die Belegschaft durchsetzen, ihnen fehlen hierfür aber die rechtlichen Mittel, wie z. B. den Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder in nicht tarifgebundenen Unternehmen eine Lohnerhöhung. Andererseits bittet sie der Arbeitgeber gleichzeitig um Zustimmung in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit, gegen die der Betriebsrat eigentlich keine Einwände hat, wie z. B. einer Einstellung oder Versetzung nach § 99 BetrVG.
In dem Fall kommen sie dann häufig auf die Idee, die Forderung beim Arbeitgeber trotzdem durchzusetzen, indem sie Ihre Zustimmung zu dieser mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber im Gegenzug ihre andere Forderung erfüllt.
Im Ergebnis spricht man in solchen Fällen davon, dass der Betriebsrat ein Verhandlungspaket schnürt. Misslich daran ist nur, dass eine direkte Verknüpfung von sachfremden Forderungen für den Betriebsrat unzulässig ist. Rechtlich kann ein solches Verhalten unter das Verbot rechtsmissbräuchlichen Verhaltens fallen.
Mit genauso einem Sachverhalt hatte sich das LAG Hamm auseinander zu setzen und ist zu folgender Entscheidung gekommen, die für die betriebliche Praxis von hoher Bedeutung ist:
Die Beteiligten streiten im Eilverfahren um die Untersagung von Arbeit an Wochenenden und Feiertagen. Die Arbeitgeberin betreibt in Q einen Betrieb der Automobilzulieferindustrie mit etwa 880 Arbeitnehmern. Es besteht ein Betriebsrat, der das vorliegende Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung eingeleitet hat.
Für den Betrieb besteht eine „Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung“, deren Ziffer 4 auszugsweise wie folgt lautet:
„Definition Mehrarbeit/Mehrarbeitszuschläge
Mehrarbeit liegt vor, wenn der Arbeitgeber Arbeit anordnet oder duldet und diese eine Arbeitsleistung betrifft, die über die festgelegte individuelle wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht. Zur Mehrarbeit zählen auch die an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen geleisteten Arbeitsstunden. …“
Für den Zeitraum bis 06.07.2016 gab es zwischen den Betriebspartnern eine Vereinbarung über die Ableistung von Mehrarbeit namentlich auch an den Wochenenden. Der Betriebsrat hat mit E-Mail-Schreiben vom 01. und 06.07.2016 vergeblich von der Arbeitgeberin die Zusicherung verlangt, dass künftig ohne vorherige Zustimmung Mehrarbeit weder angeordnet noch entgegengenommen werde. Seine Zustimmung zur Wochenendarbeit machte der Betriebsrat davon abhängig, dass der Arbeitgeber im Gegenzug im Rahmen laufender Sozialplanverhandlungen auf die Einrichtung einer Einigungsstelle verzichtet sowie zur Sicherung der Sozialplanansprüche eine Patronatserklärung eines anderen Konzernunternehmens vorlegt.
Dies lehnte der Arbeitgeber ab und setzte die Wochenendarbeit ohne Zustimmung des Betriebsrates fort. Daher beschloss der Betriebsrat am 07.07.2016 die Einleitung des vorliegenden Eilverfahrens mit dem Antrag,
der Beteiligten zu 2.) aufzugeben, es bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache zu unterlassen, in dem Betrieb in Q Arbeit an Samstagen, Sonntagen oder Feiertagen anzuordnen oder entgegenzunehmen, ohne dass hierüber eine Einigung mit dem Beteiligten zu 1.) herbeigeführt worden wäre oder die fehlende Einigung mit dem Beteiligten zu 1.) durch eine Entscheidung der Einigungsstelle ersetzt worden wäre und ohne dass ein Notfall im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vorliegt.
Die Arbeitgeberin hat ausgeführt, dass sie, die sich an der Grenze zur Insolvenz bewege, dringend auf die weitere Ableistung von Wochenendarbeit angewiesen sei, weil ansonsten aufgrund der ungewöhnlich hohen Krankenstände Lieferverpflichtungen gegenüber wichtigen Kunden nicht erfüllt werden könnten. Seine Zustimmung zur Wochenendarbeit mache der Betriebsrat von sachfremden Erwägungen abhängig. Hierin liege ein rechtsmissbräuchliches Verhalten.
Der vom Betriebsrat gestellte Antrag ist zulässig und begründet.
Der Verfügungsanspruch des Betriebsrats folgt daraus, dass dem Betriebsrat im Falle der Verletzung seiner in § 87 BetrVG verankerten Mitbestimmungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zusteht. Dieser beruht auf der sich als Ausfluss des Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit ergebenden Nebenpflicht des Arbeitgebers, alles zu unterlassen, was der Wahrnehmung bestehender Mitbestimmungsrechte durch den Betriebsrat entgegensteht.
Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt, weil die Arbeitgeberin bei ihrer ab dem zweiten Wochenende des Monats Juli 2016 erfolgten Handhabung, ohne Zustimmung des Betriebsrates Mehrarbeit im Sinne der Ziffer 4 Satz 2 der Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung ableisten zu lassen, gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verstoßen hat.
Dem steht nicht der von der Arbeitgeberin erhobene Einwand eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Betriebsrates (§§ 2 Abs. 1, 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) entgegen, weil er sein Recht im Widerspruch zu dessen Zweck ausübe, um dadurch etwas zu erreichen, worauf er keinen Anspruch habe.
Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Betriebsrates kann nicht dazu führen, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen zwingenden Vorgaben zur Lösung von Konflikten der Betriebsparteien in Arbeitszeitfragen letztlich durch ein Alleinentscheidungsrecht der Arbeitgeberin ersetzt werden.
So hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 08.12.2015 zu Recht betont, dass – anders als bei personellen Einzelmaßnahmen gemäß §§ 99 f. BetrVG – eine nach § 87 Abs. 1BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahme erst nach der Zustimmung durch den Betriebsrat oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden darf, in sozialen Angelegenheiten also eine einseitige (auch nur vorläufige) Regelung durch den Arbeitgeber selbst in Eilfällen gesetzlich nicht vorgesehen ist.
Daraus folgt, dass dieser auch in einem aus seiner Sicht gegebenen Missbrauchsfall den zwingend vorgegebenen Weg über die Einigungsstelle suchen muss, um dort unter Darlegung des Sachverhaltes zu einer (schnellen) Entscheidung zu seinen Gunsten zu gelangen. Würde man ihm stattdessen letztlich ein einseitiges Anordnungsrecht einräumen, würde dadurch das gesetzliche Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten mit seinen zwingenden verfahrensrechtlichen Vorgaben unterlaufen.
So wäre es hier die Aufgabe der Arbeitgeberin gewesen, rechtzeitig vor Ablauf der „nur“ bis zum 06.07.2016 geltenden Vereinbarung mit dem Betriebsrat in Verhandlungen über die Ableistung weiterer Mehrarbeit einzutreten und bei einem Scheitern zeitnah zur Bildung einer Einigungsstelle zu gelangen, zumal der Betriebsrat u.a. mit seinem E-Mail-Schreiben vom 01.07.2016 auf die Regelungsnotwendigkeit unmissverständlich hingewiesen hatte.