Source: https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/direktionsrecht-bei-versetzungen-auf-grenzen-der-weisung-achten_76_416852.html
Timestamp: 2018-03-24 02:35:40
Document Index: 158388077

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 106', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 99']

Direktionsrecht: Bei Versetzungen auf Grenzen der Weisung achten | Personal | Haufe
27.06.2017 | Weisungsrecht
Versetzung an neuen Arbeitsplatz: Um Chaos zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber bei der Weisung die Grenzen des Direktionsrechts beachten. Bild: Corbis
Ein Senat des BAG hat zuletzt eine Rechtsprechungsänderung zu den Folgen bei unbilligen Versetzungen von Arbeitnehmern initiiert. Um grundsätzlich nicht über derartige Weisungen zu streiten, sollten Unternehmen die Grenzen des Direktionsrechts kennen und folgende Vorgaben der Versetzung beachten.
Grundsätzlich ist unter einer Versetzung aus arbeitsrechtlicher Sicht eine durch den Arbeitgeber vorgenommene einseitige Änderung des Arbeitsplatzes zu verstehen. Dies umfasst nicht nur eine Änderung des Arbeitsstandstandorts sondern auch eine Änderung der Art der Tätigkeit oder ihres Umfangs.
Versetzung aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber aufgrund seines arbeitsrechtlichen Weisungsrechts die Versetzung einseitig anordnen. Der Arbeitnehmer muss also nicht zustimmen. § 106 Gewerbeordnung (GewO) besagt, dass der Arbeitgeber Anordnungen über die Einzelheiten der Arbeitsleistung und über die notwendige Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb treffen kann – zumindest innerhalb des Rahmens, der durch den Arbeitsvertrag festgelegt wird. Diesen Anordnungen hat der Arbeitnehmer dann prinzipiell auch Folge zu leisten
Direktionsrecht: Grenze der Weisung bei einer Versetzung
Dies gilt ausdrücklich, "soweit nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag die Einzelheiten der Arbeitsleistung oder der Ordnung im Betrieb bereits festgelegt sind“. Sei­ne Gren­ze hat das Wei­sungs­recht also da, wo In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung (oder auch die „Ord­nung“ und das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers im Be­trieb) bereits rechtlich verbindlich festgeschrieben sind. Solche Re­ge­lun­gen können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, aus Tarifverträgen oder aus ge­setz­li­chen Be­stim­mun­gen er­ge­ben. Lesen Sie hier, was der Vertrag über den Arbeitsort regeln sollte.
Ausnahme: Der Arbeitnehmer kann aufgrund des Weisungsrechts verpflichtet werden, vorübergehend Arbeiten zu übernehmen, die von seiner arbeitsvertraglichen Pflicht abweichen, beispielsweise wegen Urlaub oder Krankheit von Kollegen. Dies gilt insbesondere für Notfälle.
Versetzung: Zwingende Interessensabwägung durch Arbeitgeber
Erforderlich ist nach § 106 Gewerbeordnung eine Interessensabwägung, die auch durch die Gerichte kontrollierbar ist. Die Weisung für eine Versetzung muss vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen getroffen werden. Sie darf also
insbesondere nicht willkürlich sein, sondern muss einen sachlichen Grund haben, und
muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein.
Der Arbeitgeber muss alle Interessen angemessen berücksichtigen und gegeneinander abwägen. Hier hat der Arbeitgeber insbesondere auf Behinderungen Rücksicht zu nehmen, aber auch auf familiäre Belastungen, wie die Pflicht zur Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen. Auch mögliche Grundrechtsbeeinträchtigungen des Arbeitnehmers wie Glaubens- und Gewissensfreiheit sind zu beachten.
Direktionsrecht: Versetzung nur mit Zustimmung des Betriebsrats?
Der Betriebsrat hat bei der Ausübung des Weisungsrechts zum Teil ein Mitbestimmungsrecht. Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert und erfordert zu ihrer Wirksamkeit die vorherige Zustimmung eines vorhandenen Betriebsrats beziehungsweise deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht (§ 99 Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 BetrVG). Der Arbeitgeber muss hierzu dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Versetzung geben. Mehr zu den Eingriffsmöglichkeiten des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen.
Rechtsfolge: Muss Arbeitnehmer eine unrechtmäßige Versetzung befolgen?
Einer rechtswidrigen Versetzung muss der Ar­beit­neh­mer dem Grunde nach keine Folge leisten. Jedoch gehen die meisten Gerichte – so auch der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts – davon aus, dass es dem Ar­beit­neh­mer zu­zu­mu­ten ist, ei­ne strei­ti­ge Ver­set­zung zunächst zu be­fol­gen. Der Arbeitnehmer darf sich also nicht einfach über eine unbillige Ausübung des Direktionsrechts hinwegsetzen, sonst drohen Abmahnung und Kündigung.
Dies könnte sich nach einem Beschluss des zehnten Senats künftig ändern. Nach Ansicht des Senats soll der Arbeitnehmer auch ohne entsprechende rechtskräftige Entscheidung eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht vorläufig befolgen müssen.
Schlagworte zum Thema: Versetzung, Weisungsrecht, Betriebsrat
Versetzungsmeldung an den Betriebsrat
Kurzbeschreibung Vorlage für die Beteiligung des Betriebsrats über die vom Arbeitgeber beabsichtigte Versetzung eines Arbeitnehmers gemäß § 99 BetrVG. Vorbemerkung § 99 Abs. 1 BetrVG regelt für beabsichtigte Versetzungen, dass der Arbeitgeber in Unternehmen ...mehr