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Timestamp: 2020-05-26 21:32:41+00:00
Document Index: 252510935

Matched Legal Cases: ["l'article 7", "l'article 7", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'in fine']

L'actualité juridique - Novembre 2015 - Institut du travail
L'actualité juridique - Novembre 2015
À défaut d’être trop précocement automnaux, les mois de septembre et d’octobre ont été arrosés d’une pluie de rapports appelant de façon plus ou moins intense à la réforme du code du travail. Rapport de l’institut Montaigne, rapport Terra Nova, rapport Combrexelle, ouvrage de MM. Badinter et Lyon-Caen ou encore rapport Mettling vont tous dans le même sens : le code du travail serait trop volumineux et inadapté au monde du travail d’aujourd’hui. Problèmes de quantité et de qualité donc.
Quant à son volume, la question mérite d’être posée, quoiqu’elle soit tout sauf nouvelle puisque certains se demandaient déjà pour les mêmes raisons en 1986 s’il fallait « brûler le code du travail ». Oui le code du travail est un ouvrage imposant. Oui encore, le code du travail n’est pas simple d’accès et sûrement peut-on le rendre plus clair, plus court, plus accessible et intelligible. Derrière cet argument assez convaincant se cachent pourtant des idéologies beaucoup moins avouables. Simplifier, ce serait surtout alléger, déréguler et, en définitive, détruire le droit du travail dont le code est le principal support. Il reste alors à imaginer d’autres fins, d’autres objectifs à cette simplification. Pourquoi par exemple ne pas envisager que l’on puisse simplifier le code du travail tout en conservant les protections existantes voire, rêvons un peu, en les améliorant ? On oublie trop souvent de dire que la majeure partie des complexités du code du travail résident dans la multiplication des dérogations et des exceptions aux règles de principe qui, à l’origine, lorsqu’elles étaient simples, n’avaient pour but que la protection du travailleur…
Quant à son contenu, on peut encore admettre sans difficulté que les formes de travail se diversifient et évoluent, principalement en raison des progrès techniques, de ce qu’on appelle désormais la digitalisation du travail. Ces évolutions constituent-elles une révolution de l’ampleur de la révolution industrielle qui a précisément amené à la construction du droit du travail que nous connaissons ? Rien n’est moins sûr. D’abord parce que les formes modernes de travail n’éclipsent pas les formes anciennes qui existent toujours et, surtout, qui demeurent majoritaires. Il reste davantage de travailleurs aux champs, d’ouvriers dans les usines ou d’employés dans les services que de chauffeurs Über ou de participants à l’émission l’Île de la tentation ! Tant que le modèle de travail issu de la révolution industrielle restera prédominant, le droit du travail devra être maintenu comme outil de rééquilibrage d’une relation par nature inégalitaire. Ensuite parce que les « nouvelles » formes de travail prétendument apportées par la révolution numérique ne sont peut-être pas aussi innovantes que l’on essaye de le laisser croire. Qui ne peut faire le parallèle entre le travail des chauffeurs de VTC et le contentieux des chauffeurs de taxi parisiens à la fin du XXe siècle qui a permis la reconnaissance de contrats de travail à leur profit ? Ne perçoit-on pas qu’Über, Blablacar ou AirBNB, pour ne citer qu’eux, sont l’aboutissement du développement ultime de la technique du prêt de main d’œuvre que le droit français du travail encadre et parfois interdit (lorsqu’il a un but lucratif, but dont on ne peut douter qu’il soit recherché par ces entreprises !) depuis toujours ? Chasser le droit du travail par la porte, il reviendra par la fenêtre, comme Amazon commence à le craindre aux États-Unis où les livreurs « Flex » demandent à bénéficier du statut de salarié.
Le code du travail peut parfaitement être adapté pour prendre en compte certaines évolutions comme l’engouement pour le télétravail, la promotion des espaces de travail partagé ou collaboratif, le développement de l’économie sociale et solidaire ou l’ouverture perpétuelle et permanente des commerces en ligne. Il peut aussi, à condition que l’on se donne la peine d’y penser, être simplifié sans être démantelé. Le cumul de ces petits orages n’est pas suffisant pour former un torrent qui emporterait le droit du travail sur son passage.
TRAVAIL DOMINICAL – Décret n° 2015-1173 du 23 septembre 2015, portant application des dispositions de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 relatives aux exceptions au repos dominical dans les commerces de détail situés dans certaines zones géographiques
Le texte précise les critères pris en compte pour la délimitation des zones commerciales, des zones touristiques et des zones touristiques internationales où il peut être dérogé au repos dominical dans les commerces de détail.
Pour les zones commerciales, il doit exister un ensemble commercial d'une surface de vente totale supérieure à 20 000 m2 ; y avoir un nombre annuel de clients supérieur à 2 millions ou être située dans une unité urbaine comptant une population supérieure à 100 000 habitants et être dotée des infrastructures adaptées et accessible par les moyens de transport individuels et collectifs.
Pour les zones touristiques doit être pris en considération le rapport entre la population permanente et la population saisonnière ; le nombre d'hôtels ; le nombre de villages de vacances ; le nombre de chambres d'hôtes ; le nombre de terrains de camping ; le nombre de logements meublés destinés aux touristes ; le nombre de résidences secondaires ou de tourisme ; le nombre de lits répartis au sein de ces structures d'hébergement et la capacité d'accueil des véhicules.
Enfin, les zones touristiques internationales doivent avoir un rayonnement international en raison d'une offre de renommée internationale en matière commerciale, culturelle, patrimoniale ou de loisirs ; être desservie par des infrastructures de transports d'importance nationale ou internationale ; connaître une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et bénéficier d'un flux important d'achats effectués par des touristes résidant hors de France.
CONGÉ DE FORMATION ÉCONOMIQUE SOCIALE ET SYNDICALE - CA Paris, Pôle 6, 2ème ch., 10 septembre 2015, n° 14/02347
Le licenciement du salarié au motif d’un unique retard de ce dernier, alors que le règlement intérieur de l'entreprise ne prévoit pas de sanction pour ce cas et que le salarié avait demandé quelques jours avant l’entretien à bénéficier d’un congé de formation économique sociale et syndicale est discriminatoire et doit être annulé.
SALARIÉS PROTÉGÉS - Cass. soc., 30 septembre 2015, n° 14-17.748, FS-P+B
Ne peut se prévaloir de la protection attachée à son mandat la salariée qui n'a pas informé l'employeur, au plus tard au moment de la rupture conventionnelle, du renouvellement de son mandat de conseiller prud'hommes, ni établi que l'employeur avait été avisé par d'autres voies.
EFFECTIFS – Cass. soc., 23 septembre 2015, n° 14-26.262, F-P+B
Sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont présents, fût-ce à temps partiel, dans les locaux de l'entreprise depuis au moins un an, partageant ainsi des conditions de travail en partie communes susceptibles de générer des intérêts communs.
ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES – Cass. soc., 30 septembre 2015, n° 14-25.925, FS-P+B
Constitue une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections professionnelles le fait que les membres du bureau de vote n'avaient pas signé la liste d'émargement.
PÉRIODE D’ESSAI - Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-16.713, FS-P+B
L'employeur qui met fin à la période d'essai avant son terme peut dispenser le salarié de l'exécution de son "préavis" et verser les salaires correspondant à celui-ci.
LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE - Cass. soc., 14 octobre 2015, n° 14-14.339, FS-P+B
Un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise peut prévoir un périmètre pour l'application des critères déterminant l'ordre des licenciements inférieur à celui de l'entreprise.
REQUALIFICATION DE CDD – Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-16.277, FS-P+B
Le salarié qui demande la requalification de plusieurs CDD en CDI et le paiement des salaires pour les périodes interstitielles, doit établir qu'il était demeuré à la disposition de son employeur pendant ces périodes.
ÉGALITÉ DE TRAITEMENT - Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-28.415, FS-P+B
Le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable entre salariés d'entreprises différentes, peu important qu'elles appartiennent au même groupe.
COMPÉTENCE PRUD’HOMALE - Cass. soc., 6 octobre 2015, n° 13-26.052, FS-P+B
Le juge prud'homal n'est pas compétent pour statuer sur la demande d'indemnisation de la perte, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, tant de l'emploi que des droits à la retraite correspondant, en réalité, à une demande de réparation des conséquences de l'accident du travail.
RUPTURE CONVENTIONNELLE - Cass. soc., 6 octobre 2015, n° 14-17.539, FS-P+B+R
En l'absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période.
TRANSFERT D’ENTREPRISE – Cass. civ. 2, 17 septembre 2015, n° 14-24.534, F-P+B
Dès lors que la déclaration des pathologies professionnelles préexiste au transfert du contrat de travail et qu'aucune convention n'est intervenue entre les employeurs successifs, le nouvel employeur n'est pas tenu des obligations contractées envers la salariée par l'employeur précédent.
Les limites de l’indisponibilité de la qualification de contrat de travail : l’exemple de la profession d’avocat Soc. 21 janvier 2015, n° 14-17842, FP-P+B+R+I, à paraître au Bulletin
« Vu l'article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, dans sa rédaction applicable en la cause ;
Attendu, selon ce texte, dans sa rédaction applicable antérieurement au 1er janvier 1992, que la profession d'avocat est une profession libérale et indépendante, que l'avocat, qui exerce sa profession en qualité d'avocat collaborateur ou comme membre d'une société ou d'une association d'avocats, n'a pas la qualité de salarié, et que la présente disposition, qui est interprétative, a un caractère d'ordre public ; que dans sa rédaction applicable à compter du 1er janvier 1992, l'avocat peut exercer sa profession en qualité de salarié ou de collaborateur libéral d'un avocat ou d'une association ou société d'avocats
« Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de l'article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 que, pour la période allant de février 1988 au 31 décembre 1991, un avocat ne pouvant exercer sa profession dans le cadre d'un contrat de travail, le juge ne saurait, par l'effet d'une requalification des relations contractuelles, conclure à l'existence d'un tel contrat, et que, pour la période allant du 1er janvier 1992 au 31 décembre 2011, un avocat ne pouvant exercer sa profession dans le cadre d'un contrat de travail le liant à une personne physique ou morale autre qu'un avocat, une association ou une société d'avocats, le juge ne saurait, par l'effet d'une requalification des relations contractuelles, conclure, en dehors de ces hypothèses, à l'existence d'un contrat de travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
Une avocate avait été engagée par une avouée à la cour en 1988. Le 13 juin 2012, elle prit acte de la rupture de son contrat au tort de cette dernière et saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes. Le 10 avril 2014, la cour d’appel de Paris jugea que le conseil de prud’hommes était compétent pour connaître du litige au cours de la période allant de février 1988 au 31 décembre 2011. À la lumière des faits soumis à leur arbitrage, les magistrats parisiens estimèrent que la requérante exerçait sa profession d’avocat au profit de l’avouée. La cour d’appel rappela que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. Elle considéra alors qu’il était vain de faire valoir que l’avocate ne pouvait exercer sa profession en tant que salariée auprès d’un avoué en vertu de l’article 7 de la loi du 31 décembre 1971[1]. Les juges du fond soulignèrent enfin que l’intéressée rapportait la preuve du lien de subordination allégué, et donc de l’existence du contrat de travail dont elle se prévalait au titre de la période litigieuse.
La Cour de cassation censure la solution pour violation de la loi. Elle commence par énoncer que selon l’article 7 de la loi du 31 décembre 1971, dans sa rédaction applicable antérieurement au 1er janvier 1992, l’avocat qui exerce sa profession en qualité d’avocat collaborateur ou comme membre d’une société ou d’une association d’avocats, n’a pas la qualité de salarié. Cette disposition, qui est interprétative, a par ailleurs un caractère d’ordre public. La Cour ajoute qu’à partir du 1er janvier 1992, la nouvelle rédaction de l’article 7 précité autorise l’avocat à exercer sa profession sous le régime du salariat ou de la collaboration libérale au profit d’un avocat ou d’une association ou société d’avocat. Il s’ensuit que pour la période allant de février 1988 au 31 décembre 1992, un avocat ne pouvait exercer sa profession en qualité de salarié. Pour la chambre sociale, le juge ne saurait donc, par l’effet d’une requalification des relations contractuelles, conclure à l’existence d’un tel contrat. La Cour applique un raisonnement identique s’agissant de la période allant du 1er janvier 1992 au 31 décembre 2011, date à laquelle la profession d’avoué fusionne avec celle d’avocat. Un avocat ne pouvant exercer sa profession dans le cadre d’un contrat de travail le liant à une personne physique ou morale autre qu’un autre avocat, une association ou une société d’avocat, le juge ne saurait, par l’effet d’une requalification, conclure, en dehors de ces hypothèses, à l’existence d’un contrat de travail.
La solution retenue par la Cour de cassation est parfaitement fondée au regard des textes applicables. Il est vrai que la profession d’avocat a connu plusieurs évolutions législatives, notamment par la loi du 31 décembre 1971 Auparavant, le caractère libéral et indépendant de la profession était proclamé par le législateur, à l’exclusion du salariat. À partir du 1er janvier 1992, il est devenu possible de salarier un avocat. Mais l’article 7 de la loi du 31 décembre 1971, dans sa version modifiée, dispose que cette faculté n’est accordée qu’au bénéfice d’un autre avocat, ou d’une société d’avocats. En l’espèce, la Cour de cassation devait donc déterminer si cette restriction du domaine du salariat pouvait primer sur l’indisponibilité de la qualification de contrat de travail. Affirmée par l’arrêt Labbane, cette indisponibilité signifie que les juges ne sont pas tenus par la dénomination que les parties donnent à leur convention. Ils peuvent ainsi requalifier l’engagement soumis à leur appréciation à l’aune des conditions dans lesquelles celui-ci s’exécute.
Pour autant, lorsque c’est la loi qui dispose qu’une profession ne peut donner lieu à la conclusion d’un contrat de travail, comme c’est le cas en l’espèce, le magistrat ne saurait s’opposer à la volonté du législateur. Par conséquent, la relation entre l’avocate à l’avouée ne pouvait, avant le 1er janvier 2012, être requalifiée en contrat de travail. Ainsi, la juridiction prud’homale n’était pas compétente pour connaître du litige opposant ces deux protagonistes[2]. Au 1er janvier 2012 cependant, date de l’entrée en vigueur de la loi du 25 janvier 2011 emportant la disparition des cabinets d’avoués, ces derniers devinrent avocats par l’effet de la loi. Il devenait alors théoriquement possible pour la requérante de conclure un contrat de travail. Symétriquement, sa collaboration avec l’avouée devenue avocate pouvait désormais s’exposer à une éventuelle requalification. C’est pourquoi l’arrêt de la cour d’appel de Paris ne fait l’objet que d’une cassation partielle, celle-ci ne remettant pas en cause la requalification opérée au titre de la période allant du 1er janvier au 13 juin 2012, date de la prise d’acte de rupture du contrat de travail.
Si le raisonnement de la Cour de cassation ne souffre d’aucune critique, ce cantonnement légal du salariat au sein de la profession d’avocat nourrit toutefois quelques réserves. D’une part, l’avocat-salarié dispose d’un statut particulier qui lui assure une indépendance dans l’exercice de son activité. Ainsi, le décret du 27 novembre 1991 prévoit le contrat de travail doit contenir une clause autorisant l’avocat-salarié à être déchargé d’une mission contraire à sa conscience[3]. D’autre part, il existe d’autres professions dites libérales, tels les médecins ou les pharmaciens, pour lesquelles le recours au contrat de travail est plus ouvert. Or, l’indépendance attachée au métier d’avocat ne nous paraît pas à ce point différente de celle reconnue à ces professions médicales, qu’elle justifierait une méfiance particulière à l’égard du salariat.
[1] Loi n°71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques.
[2] En vertu de l’article 142 du décret n°91-1197 du 27 novembre 1991, le bâtonnier du barreau est compétent pour connaître des litiges nés à l’occasion d’un contrat de travail ou de collaboration, au sens de l’article 7 précité. Il en va de même à propos des différends entre avocats au cours de leur exercice professionnel, article 179-1 du décret.
[3] Article 133 du décret n°91-1197 du 27 novembre 1991 règlementant le salariat dans la profession d’avocat.
L'égalité de traitement dans le groupe de sociétés. Cass. Soc., 16 septembre 2015, n°13-28.415 FS-PB
Par le passé, à de nombreuses reprises, les juges de la Cour de Cassation ont affirmé que le cadre d’appréciation du principe d’égalité de traitement est celui de l’entreprise. Une décision du 16 septembre 2015, n° 13-28.415, publiée au bulletin, reprend ce principe. Elle se singularise toutefois par cette publication, les décisions antérieures sur ce thème n’ayant pas connu une telle publicité.
En l’espèce, un salarié est embauché, à compter du 3 janvier 1977, au sein de la société Creusot-Loire Métal, puis au sein de diverses entités du groupe Usinor Sacilor, devenu par la suite la société Arcelormittal France.
Le 31 décembre 2009 il fait valoir ses droits à la retraite et espère bénéficier de la retraite supplémentaire IRUS dont bénéficiaient les salariés de certaines sociétés du groupe Arcelormittal France. Espoir contrarié en raison d’une exclusion de tous les salariés n’appartenant pas aux entreprises adhérentes à l’organisme de protection supplémentaire à la date de référence du 31 décembre 1989. C’est ce qui résultait de l’accord de groupe signé en vue d’harmoniser les systèmes et garanties de prévoyance dans les différentes filiales de l’entité. Le salarié se trouvait à cette date employé au sein de la société Sprint Metal qui ne faisait pas partie des sociétés adhérentes au régime de retraite IRUS. Ce sont les arguments avancés par la société Arcelormital France que le salarié contestera devant la juridiction prud’homale saisie par ses soins. La Cour d’appel de Paris déboutera le salarié de ses demandes dans un arrêt du 24 octobre 2013. Il forme alors un pourvoi en cassation.
Le salarié conteste le bien fondé de son exclusion du bénéfice de la retraite supplémentaire IRUS au moyen que l’avantage en cause avait été harmonisé au sein de toutes les entités du groupe et qu’il justifiait d’une mobilité telle en son sein que le respect du principe d’égalité de traitement devait s’apprécier au niveau dudit groupe. Au surplus, selon lui, son exclusion au motif que l’entreprise qui l’employait à la date du 31 décembre 1989 n’adhérait pas à la garantie supplémentaire IRUS est inopérante ne pouvant constituer une différence objective à même de justifier la différence de traitement opérée dans l’accès à la retraite supplémentaire espérée.
Les juges de la Cour de cassation n’ont pas dérogé aux décisions qu’ils ont auparavant rendues et réaffirment sans appel que « le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable entre salariés d’entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe ». L’appartenance à des entreprises distinctes fonde à considérer l’existence de situations différentes, préalable indispensable à une différence de traitement autorisée. Notons qu’il a été jugé que le principe d’égalité de traitement ne pouvait être appliqué entre entreprises relevant d’une même convention collective (Cass. soc, 24 septembre 2008, n° 08-44.180).
Cette solution doit être mise en perspective avec la situation des salariés employés au sein d’une unité économique et sociale (UES). En effet, le régime juridique de l’UES a vocation, en vertu d’une approche téléologique, à se rapprocher de celui de l’entreprise - pour preuve les raisons mêmes de sa reconnaissance jurisprudentielle en 1970 - et se distinguer de celui du groupe dont elle ne constitue pas le parangon. Il a été jugé en matière salariale que les salariés d’une UES ne peuvent invoquer le principe d’égalité de traitement en vue de bénéficier d’avantages destinés à d’autres salariés de l’UES, d’une entreprise différente, que dans deux hypothèses : d’une part, lorsque les conditions de la rémunération sont fixées par une source commune, et d’autre part, lorsque le travail est accompli dans le même établissement (Cass. soc., 1er juin 2005, n° 04-42.143). L’applicabilité du principe d’égalité de traitement suppose l’existence d’une entité responsable de l’irrégularité ayant la capacité de réparer l’atteinte à l’égalité de traitement.
Aussi, si la solution présentée apparait comme fort logique, elle n’en demeure pas moins critiquable, au moins en ce qu’elle s’avère inéquitable envers les salariés d’un même groupe. La suprématie capitalistique d’une entreprise sur d’autres filiales, comme c’était le cas en l’espèce, devrait conduire in fine à l’harmonisation des garanties complémentaires voire supplémentaires dont bénéficient les salariés. La matière connait une résonance particulière depuis que les obligations de fourniture de complémentaire santé sont inscrites dans la loi. Notons que l’échéance du 1er janvier 2016 est toute proche et constitue la date limite pour toutes les entreprises pour fournir un accès obligatoire à une complémentaire santé à leurs salariés.
Le dumping social intergroupe semble avoir encore de beaux jours devant lui…