Source: https://lawline.se/categories/5?page=80
Timestamp: 2020-05-26 06:15:33+00:00
Document Index: 16127727

Matched Legal Cases: ['domstolen ', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 3']

Arbetstagare sköter inte sitt uppdrag
2010-04-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |”Hur agerar jag som rektor när en lärare inte uppfyller kraven/sköter sitt uppdrag?” 1.Vilka är de första åtgärder rektor bör använda sig av när en medarbetare inte uppfyller kraven eller sköter sitt uppdrag? Hur kan samtalen läggas upp och vilka parter ska bjudas in att delta? 2.När är en varning befogad och hur ska den utformas? Vilka andra disciplinära åtgärder finns att tillämpa? 3.Kan en medarbetare omplaceras mot sin vilja? Är det endast inom avtalsområdet som omplacering är möjlig? 4.Att avsluta en medarbetares anställning är ett stort steg att ta. Hur kan jag som arbetsgivare agera arbetsrättsligt korrekt och i vilka fall anses en sådan åtgärd befogad.
Elias Himsel |Hej Tack för dina frågor. Jag kommer i det följande att utgå från lagen om anställningsskydd (LAS) för att tydliggöra hur du bör agera. Emellertid vill jag poängtera att din rubrik och de efterföljande frågorna har en sådan spännvidd att de i princip motiverar ett oändligt svar. Med tanke på att det inte framgår mer i detalj på vilket sätt läraren missköter sitt uppdrag och hur arbetsgivarsidan har förhållit sig till detta kommer följande svar att bli något av en generalisering. Svar på dina frågor hittar du under (X) nedan. Av stor betydelse för hur du bör agera är på vilket sätt läraren inte sköter sitt uppdrag och varför? Exempelvis måste skiljas på den situation att läraren missköter sig i traditionell mening, dvs. inte uppträder på ett korrekt sätt, gentemot den då läraren har en nedsatt arbetsförmåga av någon anledning. I följande kommer jag att utgå från att läraren missköter sig i traditionell mening och att det inte finns exempelvis en bakomliggande sjukdom. Du som arbetsgivare kan emellertid inte utgå från detta utan bör undersöka om det finns någon bakomliggande orsak som medför att läraren har svårt att sköta sitt uppdrag. (1) Som arbetsgivare är det viktigt att du är tydlig och konsekvent gentemot arbetstagare som agerar felaktigt. Det första steget är att på ett konstruktivt sätt informera läraren om vilka regler som denne har att följa och gärna följa upp detta genom att fråga vad du som arbetsgivare kan göra för att hjälpa läraren att upphöra med sitt felaktiga beteende. Om agerandet fortsätter bör du än tydligare markera att beteendet inte är acceptabelt och att det måste upphöra. Om inte dessa verbala tillrättavisningar inte har någon effekt bör du använda dig av en skriftlig tillrättavisning och därigenom betona allvaret, dvs. att beteendet inte är acceptabelt och att ett fortsatt beteende kan medföra att anställningen upphör. (2) Vid utformningen av den skriftliga tillrättavisningen är det viktigt att denna inte kallas för exempelvis ”skriftlig varning”. Syftet är nämligen inte att straffa läraren utan att förmå denne att ändra sitt beteende. Att straffa läraren för hans agerande är en disciplinär bestraffning vilket i många fall är otillåtet (Om exempelvis lagen om offentlig anställning är tillämpbar finns möjlighet till disciplinära bestraffningar). Det går inte att svara på hur många skriftliga tillrättavisningar som behövs innan en uppsägning är aktuell. Vissa beteenden är så klandervärda att ingen skriftlig erinran överhuvudtaget behövs, medan andra är så bagatellartade att det oavsett mängden skriftliga erinringar aldrig kan utgöra saklig grund för uppsägning. (3) Som ett sista led innan en uppsägning är aktuell måste du som arbetsgivare fullfölja din omplaceringsskyldighet. Här kan nämnas att omfattningen av denna skyldighet skall ses i ljuset av den anställdes agerande. Vissa beteenden är aldrig acceptabla och det är då heller inte skäligt att du har en skyldighet att omplacera denne. Om det är skäligt att omplacera läraren fullgör du din omplaceringsskyldighet genom att erbjuda läraren arbeten som är lediga och som läraren har tillräckliga kvalifikationer för. När du frågor om en medarbetare kan omplaceras mot sin vilja talar vi inte längre om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet utan om arbetsgivarens omplaceringsrätt/ arbetstagarens arbetsskyldighet. En allmän uppfattning är att kollektivavtalsområdet utgör den yttersta gränsen för arbetsgivarens omplaceringsrätt. Men detta är en generalisering och Arbetsdomstolens praxis har fastslagit en rad principer som inskränker arbetsgivarens omplaceringsrätt även inom kollektivavtalsområdet, detta gäller i hög grad en lärare som på grund av sin utbildning inte kan tvinga att utföra allt för okvalificerade arbetsuppgifter inom ramen för sin anställning. (4) Om du har vidtagit de åtgärder som har beskrivits ovan och lärarens fortfarande inte uppfyller kraven/sköter sitt uppdrag är det aktuellt att avgöra om beteendet utgör saklig grund för uppsägning. Få frågor genererar så mycket rättsfall som denna och med tanke på att jag inte känner till detaljerna kan jag inte bedöma om saklig grund för uppsägning föreligger i detta fall. Generellt kan nämnas att grunden för uppsägning av personliga skäl inte får ligga längre tillbaka i tiden är två månader. Det innebär att om läraren missköt sig vid ett flertal tillfällen, måste i vart fall det sista tillfället ligga inom en två månadersperiod från uppsägningen. Vidare är det du som arbetsgivare som i en tvist har bevisbördan för att saklig grund för uppsägning föreligger. Är det exempelvis så att du hävdar att läraren brister i sin pedagogiska förmåga så ska du också kunna visa detta. I övrigt kan jag hänvisa till (1) och poängtera vikten av att du som arbetsgivare är tydlig med vilka beteende som du inte accepterar. Som exempel från tidigare rättsfall kan nämnas rättsfallet AD 1999 nr 96 där en lektor bla. ansågs ha uppträtt på ett för eleverna mycket stötande sätt. Lektorn hade i anledning av detta fått hjälp av skolan genom en pedagogisk mentor. Då lektorn emellertid visade sig oförmögen eller ovillig att bedriva undervisning på ett riktigt sätt ansåg domstolen att saklig grund för uppsägning förelåg. Av betydelse för utgången av rättsfallet är att lektorn hade fått skriftliga tillrättavisningar, skolan hade försökt att hjälpa lektorn att ändra sitt beteende och inga omplaceringsmöjlighet fanns. I det fall en uppsägning är aktuell får du inte missa att följa de arbetsrättsliga formalia reglerna. Beskedet om uppsägning skall vara skriftligt och innehålla information bla. om hur arbetstagaren skall agera för att rättsligt invända mot beslutet. Två veckor innan beslutet skall den lokala arbetstagareorganisationen och läraren varslas om uppsägningen och i samband med varslet krävs att grunderna preciseras och att arbetsgivarsidan är bredd att diskutera beslutet. Jag hoppas att mitt svar ger en viss överblick kring hur du bör agera, men jag rekommenderar att du tar kontakt med yrkesverksam jurist för att i detalj bedöma hur du bör gå tillväga vid exempelvis en uppsägning. Med vänliga hälsningar,
Frånträde från anställning
2010-04-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om jag säger upp mig med omedelbar verkan och arbetsgivaren bekräftar detta, har då AG rätt att göra avdrag på slutlönen grundat på ej fullföljd uppsägningstid? Vi är ansluten till SVEMEK.
Hanna Rehn |Hej, Anställningsförhållanden regleras i lagen om anställningsskydd (LAS), den kan du hitta här https://lagen.nu/1982:80 Enligt huvudregeln gäller anställningsavtal tillsvidare. En tillsvidareanställning upphör i regel genom uppsägning från någon av parterna och upphör då efter viss uppsägningstid som gäller för båda parter. Under uppsägningstiden fortsätter anställningsförhållandet att gälla och arbetstagaren har rätt till lön och andra anställningsförmåner under denna tid. Tidsbegränsade anställningar upphör i regel utan uppsägning vid anställningstidens utgång. I vissa fall kan arbetsgivaren avbryta anställningen med omedelbar verkan genom avskedande. Enligt 4 § 3st LAS får också en arbetstagare får frånträda sin anställning med omedelbar verkan, detta om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Det kan till exempel handla om att arbetsgivaren dröjer med att betala ut lönen under inte obetydlig tid, lämnar den anställde utan arbetsuppgifter eller gör sig skyldig till brott mot arbetstagaren. Då en arbetstagare frånträder sin anställning enligt 4 § 3st LAS upphör anställningsförhållandet med omedelbar verkan. Vid frånträde från anställning blir det inte aktuellt med uppsägningstid som vid uppsägning av anställning. Arbetstagaren kan ha rätt till skadestånd från arbetsgivaren. Om det rör sig om ett kontraktsbrott från arbetsgivarens sida blir denne skyldig att ersätta den ekonomiska skada som orsakas arbetstagaren då denne inte genast efter frånträdandet får en ny anställning. Även frånträdande t ex p g a hot om våld eller annan brottslig handling leder i regel till att arbetsgivaren blir ersättningsskyldig för denna inkomstförlust. Att arbetstagaren har rätt att frånträda anställningsavtalet med omedelbar verkan innebär dock inte alltid att arbetsgivaren därigenom har ådragit sig en skyldighet att betala allmänt skadestånd enligt LAS. Frånträder en arbetstagare anställningen med omedelbar verkan utan att det finnes ha förelegat ett sådant väsentligt kontraktsbrott från arbetsgivarens sida som det talas om i 4 § 3st LAS, kan istället arbetstagaren bli sig skadeståndsskyldig. Med vänlig hälsning,
sakliga skäl för uppsägning samt utökad skydd för fackligt ombud
2010-03-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hejsan! Kom på kant med chefen idag då vi hade en vanlig diskusion mellan kollegor iom att en kollega sagt upp sig (utköpt) och folk var nedstämda över detta för vi har ändå jobbat med personen ett antal år. Strax efter att vi haft diskussionen får jag ett första samtal där en lägre chef försöker få mig att vara tyst om information som alla redan vet och som inte ens har kommit ifrån mig iom detta, sedan kort därefter får jag ett ytterligare där chefen över henne anklagar mig att baktala företaget vilket inte har skett vilket jag har vittnen på och att jag av denna anledning ska ha ett samtal med henne och personalavdelningen. Det enda jag sa som jag fått skit för var att kollegan mått dåligt en längre tid till kollegorna och att han därav sökt sig vidare till annat jobb. Informationen skvallrades sen vidare till chefen via en inhyrd konsult som vad jag förstår har förvrängt det hela så att jag blir någon form av syndabock. Att tillägga är att jag även är både skyddsombud och facklig så jag anser ajg har rätt att prata med folk om dem mår dåligt så att även den psykiska hälsan blir bättre för nu är den i botten. Kan chefen driva till att jag blir uppsagd eller liknande på ovanstående?
Daniel Jessen-Winbo |Hej, Jag förstår din oro men kan utan att säga för mycket säga att du inte behöver oroa dig. Jag ska nedan beskriva vad som gäller för uppsägning eller omplacering (vilket jag uppfattar du menar med liknande). Detta leder in på begreppet saklig grund för uppsägning som är det som krävs enligt lagen om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80. Vidare kommer jag även beröra vilket utökat skydd du har i och med att du är fackligt ombud och detta behandlas enligt medbestämmandelagen (MBL) se https://lagen.nu/1976:580 samt i förtroendemannalagen (FML) se https://lagen.nu/1974:358. Om vi börjar med LAS så är det en tvingande minimilag som man inte kan avtala bort enligt 2 § 2st. LAS. Vad som krävs för uppsägning enligt LAS anges i 7 § och där sägs att uppsägningen skall vara sakligt grundad. Man skiljer här på vad som krävs för uppsägning pga. arbetsbrist och vad som krävs vid uppsägning pga. personliga skäl. I vårt fall blir det aktuellt att diskutera personliga skäl eftersom det rör sig om förhållanden som är hänförbara till dig personligen om de skulle utgöra grund för uppsägning. Vad som sedan utgör saklig grund ska ske utefter en bedömning i det enskilda fallet men i vart fall får en uppsägning inte grunda sig på rykten eller lösa antaganden utan det krävs mer än så. Det är nämligen så att det är upp till arbetsgivaren att bevisa att saklig grund föreligger vid en eventuell tvist i domstol. Det är här även viktigt att komma ihåg att uppsägning hur illa det än förhåller sig skall vara den sista utvägen och det ankommer på arbetsgivaren att dessförinnan utreda situationen och om möjlighet finns föreligger en omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren (7 § 2st.). Skulle man diskutera något i ditt fall så skulle det i så fall vara lojalitetsplikt och kritikrätt. Av dessa principer följer att du skall vara lojal mot din arbetsgivare och sätta dennes intressen framför dina egna samtidigt som du har en rätt att ganska vidsträckt kritisera denna och ifrågasätta dennes handlande tills den gräns det anses vara illojalt (se t ex AD 1997 nr 57). Jag kan inte ge dig några exakta svar här då jag inte vet exakt vad som har hänt och hur men jag kan i alla fall säga att ett sånt här enstaka tillfälle ger inte rätt till uppsägning och är det något din arbetsgivare inte tolererar så ska denna ge dig en tillsägelse och skulle det därefter upprepas kan situationen bli annorlunda. Viktigt är dock att komma regeln i 7 § 4st om att uppsägning inte enbart får grunda sig på händelser som är ”äldre” än två månader. Jag kan gällande saklig grund inte ge dig ett mer specificerat svar men jag har svårt för att se att det skulle utgöra grund för uppsägning utan en tillsägelse eller en diskussion kring vad som har hänt torde vara det rimliga. När det sedan gäller ditt ytterligare skydd som fackligt ombud så håller jag med dig om att det är ett skyddsombuds uppgift att se till så att den psykiska hälsan är bra på arbetet. Din uppgift är ju bland annat att fungera som en länk mellan arbetstagare och arbetsgivare. Därmed har du ett utökat skydd, först och främst genom 8 § MBL som säger att den föreningsrätt du utövar kränks om arbetsgivaren skulle vidta några åtgärder emot dig som kan härledas till ditt uppdrag som fackligt ombud. Detta stadgande skyddar mot t ex omplaceringar eller uppsägningar eller andra åtgärder pga. utförande av ditt uppdrag. Dock ankommer det på dig vid en eventuell tvist att visa åtgärden som skett och den skada den inneburit samt göra sannolikt att den skett i ett föreningskränkande syfte. Först därefter går bevisbördan över på arbetsgivaren att visa att åtgärden inte skett i ett föreningskränkande syfte. Därmed är det bättre att gå på 3 § FML (om du omfattas enligt 1 § FML) som ger dig i egenskap av facklig förtroendeman ett ytterligare förstärkt skydd. Detta stadgande säger att du inte på något sätt får hindras att fullgöra ditt uppdrag. Det som gör det bättre att åberopa denna bestämmelse är att du då inte behöver visa något föreningskränkande syfte från arbetsgivarens sida vid en eventuell tvist utan behöver endast visa att åtgärd skett för att hindra utförandet av ditt uppdrag. Jag anser att du inte behöver oroa dig för mötet med chefen och personalavdelningen men skulle det bli någon form av problem har du ju alltid din fackliga organisation i ryggen som kan hjälpa dig. Jag hoppas jag har givit dig en liten inblick i bestämmelserna på området. Lycka till! Med vänlig hälsning
FRÅGA |Hej! Jag undrar hur jag ska gå till väga då jag ej har fatt min lön? Jag har pratat med mina chefer och dom har sagt det andra företaget har inte betalt till dom och dom kan inte betala min lön Hur ska jag göra nu ?
Hanna Rehn |Hej,En av arbetsgivarens huvudsakliga skyldigheter i ett anställningsförhållande är att betala ut arbetstagarens lön. Om arbetsgivaren inte fullgör denna skyldighet får du som arbetstagare en fordran mot arbetsgivaren på det belopp som lönen motsvarar.Om du är fackligt ansluten bör du i första hand vända dig till ditt fackförbund som kan hjälpa dig då arbetsgivaren inte fullgör sin skyldighet.Du kan i annat fall vända till kronofogdemyndigheten och ansöka om betalningsföreläggande. Du måste då kunna visa på att det föreligger ett avtal mellan dig och din arbetsgivare som utgör grund för fordran samt att fordran avser pengar och att den förfallit till betalning, dvs att sista betalningsdatum ha passerat.Det kan också bli aktuellt med att ansöka om att sätta arbetsgivaren i konkurs, i detta fall kan också statlig lönegaranti att komma ifråga.Betalningsföreläggande, konkursansökan och statlig lönegaranti kan du läsa mer om på kronofogdemyndighetens hemsida och du kan också kontakta dem för vidare information och rådgivning.Att arbetsgivaren inte betalar ut lönen kan också vara en sådan omständighet som ger dig som arbetstagare rätt att, enligt 4 § 3st lagen om anställningsskydd, frånträda anställningen med omedelbar verkan. Arbetsgivaren kan då, utöver den uteblivna lönen, bli skyldig att ersätta den ekonomiska skada som orsakas arbetstagaren då denne inte genast efter frånträdandet får en ny anställning. Innan ett sådant frånträde görs bör dock arbetstagaren rådgöra med sitt fackförbund.Lag om anställningsskydd kan du hitta här https://lagen.nu/1982:80Betalningsföreläggande regleras i lag om betalningsföreläggande och handräckning, den kan du hitta här https://lagen.nu/1990:746Med vänlig hälsning,
Arbetsgivare påstår att avtalad uppsägningstid inte gäller provanställning
2010-04-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Min prövoanställning har blivit uppsagd av arbetsgivaren. I anställningsavtalet finns följande text: "Anställningens upphörande: Vad gäller uppsägningstider tillämpas lagen (1982;80) paragraf 11 om anställningsskydd" Arbetsgivaren hävdar dock att texten bara gäller vid tillsvidareanställning och att jag med prövoanställning därför bara har rätt till 14 dagar uppsägningstid. Har han rätt? Om inte, hur ska jag göra för att få den lön jag har rätt till?
|Hej! En provanställning är till för att arbetstagaren och arbetsgivaren under en tid ska kunna "pröva på varandra" för att kunna avgöra om en tillsvidareanställning är aktuell. Man har därför inte samma behov av den trygghet som följer av tröghet vid anställningsförhållandets upphörande som vid en tillsvidareanställning. Enligt 6 § lagen om anställningsskydd (LAS, som du kan läsa här: https://lagen.nu/1982:80 ) har en provanställd därför ingen uppsägningstid. En provanställning kan när som helst sägas upp utan skäl. Om det är arbetsgivaren som vill säga upp en provanställning i förtid ska han däremot enligt 31 § LAS underrätta dig och det lokala fackförbund du är med i minst två veckor i förväg. Det är förmodligen den bestämmelsen som din arbetsgivare tänker på. Även om inte LAS föreskriver en uppsägningstid kan parterna naturligtvis _avtala_ om att en sådan ska gälla. Du har bevisbördan för att ni har avtalat om uppsägningstid (den som påstår visst avtalsinnehåll har bevisbördan för det). Att en klausul i anställningsavtalet säger att 11 § LAS ska gälla (vilket ger minst en månads uppsägningstid) borde vara tillräcklig bevisning för att ni har avtalat om uppsägningstid. Man kan fråga sig varför något har tagits med i avtalet om det inte skulle gälla. Under uppsägningstiden har du rätt till löner och andra förmåner som följer av anställningen, även om du inte har några arbetsuppgifter. Om din arbetsgivare inte vill ge dig dessa kan du bli tvungen att använda domstols hjälp för att få dem. Jag råder dig att ta kontakt med en verksam jurist för hjälp om du vill gå vidare. Kanske kan ditt fackförbund hjälpa dig? Lycka till! Med vänlig hälsning