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Timestamp: 2020-02-26 10:53:31
Document Index: 86913409

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 91', '§ 620', '§ 620', '§ 620', '§ 1', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 242', '§ 242', '§ 611', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 242']

BAG, Urteil v. 13.08.2008 - 7 AZR 513/07 - NWB Urteile
BAG v. 13.08.2008 - 7 AZR 513/07
BAG Urteil v. 13.08.2008 - 7 AZR 513/07
[1] Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz begründet keinen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 TzBfG.
Gesetze: TzBfG § 14 Abs. 2; BGB § 242
Instanzenzug: ArbG Hamburg, 18 Ca 226/06 vom 18.01.2007 LAG Hamburg, 6 Sa 11/07 vom 20.06.2007
Mit der am 27. September 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum 30. September 2006 sowie einen Anspruch auf Vertragsverlängerung bis zum 22. Januar 2008 geltend gemacht. Außerdem hat sie ihre Weiterbeschäftigung über den 30. September 2006 hinaus verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung zum 30. September 2006 sei unwirksam, da die Tätigkeiten im Bereich der Feststellung und Aufdeckung von Leistungsmissbrauch über den 30. September 2006 hinaus andauerten und sogar noch intensiviert worden seien. Außerdem habe sie nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung Anspruch auf die Vereinbarung einer Vertragsverlängerung bis zum 22. Januar 2008 . Diese Vereinbarung hätte noch vor dem 30. September 2006 getroffen werden müssen, weshalb sich die Beklagte nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2006 auf Grund der Befristung berufen könne. Zumindest sei die Beklagte zum Abschluss eines Verlängerungsvertrags verpflichtet. Die Beklagte habe noch während der Dauer des befristeten Arbeitsvertrags einen Vertrauenstatbestand auf Weiterbeschäftigung geschaffen, indem sie allen anderen zusammen mit ihr befristet eingestellten Arbeitnehmern entsprechende Verträge angeboten habe.
aa) Das Bundesarbeitsgericht hat in früherer Rechtsprechung angenommen, ein Arbeitnehmer könne einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an die Laufzeit eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags erwerben, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss oder während der Vertragslaufzeit durch sein Verhalten einen Vertrauenstatbestand geschaffen habe, auf Grund dessen der Arbeitnehmer berechtigterweise habe erwarten dürfen, nach Ablauf der Vertragslaufzeit weiterbeschäftigt zu werden. Dann sei der Arbeitgeber nach Maßgabe des Verschuldens bei Vertragsschluss zum Schadensersatz und damit zum Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags verpflichtet (vgl. etwa BAG 20. Januar 1999 - 7 AZR 93/98 -, zu II 3 der Gründe; 26. April 1995 - 7 AZR 936/94 - AP AFG § 91 Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 144, zu II 2 der Gründe; 29. Januar 1987 - 2 AZR 109/86 - AP BGB § 620 Saisonarbeit Nr. 1 = EzA BGB § 620 Nr. 87, zu C III 2 der Gründe; 15. März 1984 - 2 AZR 24/83 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 2 = EzA BGB § 611 Einstellungsanspruch Nr. 2, zu I 2 a der Gründe). Diese Rechtsprechung hat der Senat später dahingehend präzisiert, dass allein aus der Inanspruchnahme von Vertrauen kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung hergeleitet werden kann, da ein zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen lediglich zum Ersatz des Vertrauensschadens verpflichtet, aber keinen Erfüllungsanspruch gewährt ( BAG 26. April 2006 - 7 AZR 190/05 - AP BGB § 611 Wiedereinstellung Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 611 Einstellungsanspruch Nr. 2, zu II 1 der Gründe). Allerdings besteht ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags, wenn die Erklärungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers als Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszulegen sind.
aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Danach sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden (st. Rspr., vgl. etwa BAG 17. November 1998 - 1 AZR 147/98 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 162 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 79, zu III 1 a der Gründe; 10. März 1998 - 1 AZR 509/97 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 207 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 40, zu 1 a der Gründe; 15. November 1994 - 5 AZR 682/93 - BAGE 78, 272 = AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 121 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 61, zu I 1 der Gründe). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt ( BAG 17. November 1998 - 1 AZR 147/98 - aaO, zu III 1 der Gründe). Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Dies beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt (vgl. etwa BAG 19. August 1992 - 5 AZR 513/91 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 102 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 52, zu II 3 a der Gründe).
NWB-Eilnachricht Nr. 7/2009 S. 442
NAAAD-01255
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