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Timestamp: 2019-01-21 02:16:45
Document Index: 257061584

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 10', '§ 12', '§ 12', '§ 10', '§ 11', '§ 5', '§ 15', '§ 17', '§ 21', '§ 264', '§ 21', '§ 22']

Entgelttransparenzgesetz am 06.07.2017 in Kraft getreten - BMT Büsing Müffelmann & Theye
Entgelttransparenzgesetz am 06.07.2017 in Kraft getreten
Am 06.07.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Schätzungsweise 14 Millionen Beschäftigte erhalten durch das Gesetz ein Recht auf eine individuelle Auskunft über die Lohnstrukturen in ihrem Betrieb. Das Entgelttransparenzgesetz sieht auch die Einführung freiwilliger betrieblicher Verfahren zur Überprüfung der Lohngleichheit vor. Arbeitgeber werden verpflichtet, in ihren Lageberichten u. a. über Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit zu informieren. Von Dr. Amel Saric, BMT Bremen
Nachdem der Entwurf des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) vom Bundestag und Bundesrat verabschiedet worden ist, ist das Entgelttransparenzgesetz am 06.07.2017 in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist die Bekämpfung der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltdiskriminierung auf Grund des Geschlechts. Das Entgelttransparenzgesetz enthält vier zentrale Neuregelungen:
• die Definition gleicher und gleichwertiger Arbeit,
• den individuellen Auskunftsanspruch,
• die Aufforderung zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens und
• die Berichtspflicht über die Gleichstellung und Entgeltgleichheit.
I. Definition der gleichen und gleichwertigen Arbeit
In § 4 EntgTranspG werden die Begriffe der gleichen und gleichwertigen Arbeit definiert.
Danach üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen (§ 4 Abs. 1 EntgTranspG).
Eine gleichwertige Arbeit üben weibliche und männliche Beschäftigte aus, wenn sie unter Zugrundelegung der Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen (§ 4 Abs. 2 EntgTranspG).
II. Auskunftsanspruch
Den Kernpunkt des Gesetzes bildet ein individueller Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern (§ 10 EntgTranspG). Nach der Gesetzesbegründung sollen davon mehr als 14 Millionen Beschäftigte betroffen sein.
Voraussetzung des individuellen Auskunftsanspruchs ist zunächst, dass der Beschäftigte in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber tätig ist (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Die vergleichbare Gruppe des anderen Geschlechts muss aus mindestens sechs Personen bestehen (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG). Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG).
2. Reichweite des Auskunftsanspruchs
Der individuelle Auskunftsanspruch erstreckt sich auf drei Punkte:
• die Kriterien und Maßstäbe zur Festlegung sowohl des eigenen als auch des Vergleichsentgelts,
• das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt der (mindestens aus sechs Personen bestehenden) vergleichbaren Gruppe des anderen Geschlechts und
• bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile.
Das Vergleichsentgelt ist dabei nicht als durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt anzugeben, sondern als ein auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts.
Das Gesetz unterscheidet zwischen den tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern einerseits und allen übrigen Arbeitgebern anderseits:
Bei tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern genügt die Angabe des Vergleichsentgelts der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in der gleichen Entgeltgruppe (§ 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 EntgTranspG).
Komplizierter gestaltet sich die Auskunft bei allen übrigen Arbeitgebern. Diese müssen in einem ersten Schritt das durchschnittliche Bruttoentgelt jedes Beschäftigten in der Vergleichsgruppe errechnen. Hierbei kommt es auf alle Beschäftigten des anderen Geschlechts an, die eine Vergleichstätigkeit ausüben. Sofern Beschäftigte (zum Teil) in Teilzeit arbeiten, muss ihr Bruttoentgelt auf eine Vollzeittätigkeit hochgerechnet werden. Unter das Bruttoentgelt fallen nach der Legaldefinition in § 5 Abs. 1 EntgTranspG alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie sonstigen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen gezahlt werden (wie z. B. Überstundenzuschläge). In einem zweiten Schritt muss der Arbeitgeber den sog. statistischen Median bilden. Dabei kommt es nicht auf den Durchschnitt an, sondern es gilt der Wert, der an mittlerer Stelle steht, wenn man die Werte der Größe nach sortiert.
Verweigert der Arbeitgeber die Auskunft, findet nach § 15 Abs. 5 EntgTranspG bei nicht tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern eine Beweislastumkehr statt. Der Arbeitgeber muss im Streitfall beweisen, dass kein Verstoß gegen das Entgelttransparenzgesetz vorliegt. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern ist dagegen keine Sanktion geregelt.
III. Betriebliches Prüfverfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit (§ 17 f. EntgTranspG)
Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern werden „aufgefordert“, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren regelmäßig ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebot zu überprüfen. Die Durchführung dieses betrieblichen Prüfverfahrens ist freiwillig. Es ist daher nicht zu erwarten, dass das betriebliche Prüfverfahren in der Praxis eine nennenswerte Relevanz erfahren wird.
IV. Berichtspflicht (§ 21 f. EntgTranspG)
Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 264 und 289 HGB verpflichtet sind, müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen, in dem Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen und ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer dargestellt werden (§ 21 Abs. 1 EntgTranspG). Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber müssen den Bericht alle fünf Jahre veröffentlichen, nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Arbeitgeber alle drei Jahre (§ 22 Abs. 1 und Abs. 2 EntgTranspG).