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Timestamp: 2020-04-04 17:14:07+00:00
Document Index: 91179859

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Mot-clé - horaires - Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail
Mot-clé - horaires
Par Antoine Bon	le lundi, 23 mars 2015, 08:00	- Brèves
Qu'il est difficile d'échapper à la requalification en contrat à temps plein du temps partiel irrégulier !
Par Antoine Bon	le jeudi, 22 janvier 2015, 08:00	- Contrats précaires
La Cour de cassation rappelle régulièrement la sévérité des dispositions applicables aux contrats à temps partiel. Cet arrête en est un bon exemple.
Un salarié avait été embauché en contrat à temps partiel, sans précision écrite de la répartition des heures en contravention avec les dispositions de l'article L.3123-14 du code du travail
Il sollicitait la requalification du contrat en contrat à temps plein avec paiement du complément de salaire y afférent sur la période non prescrite (aujourd'hui de 3 ans).
La Cour d'appel l'avait débouté au motif qu'il ne rapportait pas la preuve de ce qu'il avait pu travailler à temps plein pour son employeur.
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel en lui rappelant que l'absence de mention de la répartition des horaires ouvre le droit à requalification à temps plein, sauf pour l'employeur à prouver la durée et la répartition du temps de travail convenue entre les parties.
C'est donc à l'employeur de prouver les horaires convenus à la signature et appliqués ensuite et non au salarié. Si la répartition et le volume horaire a varié, il sera difficile pour l'employeur d'échapper à la requalification à temps plein...
Allo, t'as une convention de forfait et t'as un planning ? Allo ? Mais Allo ?
Par Antoine Bon	le vendredi, 7 juin 2013, 08:00	- Contrat de travail
Cour de cassation -chambre sociale - 23 janvier 2013
Cet arrêt est symptomatique dans le courant actuel de sévérité de la Cour de cassation à l'égard des conventions de forfait.
Parallèlement à la remise en cause des conventions collectives qui les instituent, la Cour n'hésite pas à stigmatiser la mise en oeuvre de ces conventions de forfaits même lorsque leur mise en oeuvre est collectivement possible.
En l'espèce, elle rappelle que la convention de forfait en jours sans référence horaire est réservée aux salariés qui ne sont pas soumis à des horaires fixes mais qui disposent d'une latitude dans l'organisation de leur travail. Ainsi des salariés qui sont contraints à des heures de présences définis par planning sur leur lieu de travail ne peuvent être soumis au forfaits en jour et leur heures de travail doivent être comptabilisés et payées... y compris pour leurs heures supplémentaires.
L'état de la jurisprudence sur ces conventions de forfait en jours incite donc à la plus grande prudence dans leur mise en oeuvre.
Le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu constitue une modification du contrat de travail
Par Antoine Bon	le lundi, 12 décembre 2011, 08:00	- Contrat de travail
Cour de cassation - chambre sociale - 3 novembre 2011
Une salarié a été licencié pour faute grave pour avoir refusé la modification de ses horaires de travail. Fixés antérieurement en continu de 8h à 15h, l'employeur entendait les fixer du lundi au vendredi de 11 heures à 14 heures et de 16 heures à 20 heures.
Alors qu'on pouvait penser que ce changement ne constituait pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié mais une modification des conditions de travail pouvant être mise en oeuvre unilatéralement par l'employeur.
C'est le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu qui justifie que la Cour tranche dans un sens différent de celui pris pour une simple modification de l'horaire au sein de la journée de travail à l'occasion de l'arrêt du 9 avril 2002.
La liste des limitations au pouvoir unilatéral de l'employeur en matière de modification d'horaires s'agrandit encore incitant à préférer recueillir systématiquement l'accord des salariés en cette matière.
Pour la Cour de cassation, le repos dominical est sacré !
Par Antoine Bon	le mardi, 22 mars 2011, 08:00	- Contrat de travail
conditions d exécution
Cet arrêt illustre les lézardes qui apparaissent régulièrement dans la construction jurisprudentielle élaborée par la Cour de cassation à la fin du siècle dernier et visant à distinguer les modifications du contrat de travail, qui ne peuvent être imposées au salarié, des changements des conditions de travail qui peuvent l'être.
Ainsi il était considéré que la définition des horaires de travail relevait, sauf disposition contractuelle expresse contraire, de la seconde catégorie et que l'employeur pouvait modifier ceux-ci sans qu'il puisse lui être reproché d'avoir modifié le contrat de travail.
Cependant en pratique, certaines modification d'horaire pouvaient entraîner des perturbations importantes dans la vie privée du salarié.
La Cour de cassation avait alors développé, notamment dans un arrêt du 15 septembre 2010 l'idée que tout en demeurant une simple modification des conditions de travail, le changement d'horaire pouvait dégénérer en abus et dès lors ne pouvait constituer la base d'un licenciement en cas de refus d'exécution par le salarié.
Dans l'arrêt en cause, la Cour va plus loin puisqu'elle énonce qu'un salarié embauché pour travailler du Lundi au Vendredi ne peut se voir imposer un changement d'horaire entraînant la privation de son repos dominical. La Cour spécifie qu'on est alors en présence d'une modification du contrat de travail et non de ses conditions d'exécution.
Ainsi, il n'est plus nécessaire pour le salarié confronté à une telle modification de prouver l'abus de l'employeur mais il peut librement accepter ou refuser la modification.