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Timestamp: 2018-08-21 11:52:48+00:00
Document Index: 128274932

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 8', 'art. 22']

La legge 78/2014 (c.d. Jobs Act ): il contratto di lavoro a tempo determinato due - PDF
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1 La legge 78/2014 (c.d. Jobs Act ): il contratto di lavoro a tempo determinato due anni dopo la Riforma Fornero. a cura di Stefano Petri E stata pubblicata in G. U., n. 114 del 19 maggio 2014, la Legge 16 maggio 2014, n. 78, di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 34 del 2014 (c.d. Jobs Act) attraverso il quale l Esecutivo ha emanato, con urgenza, alcune disposizioni finalizzate a rivedere, in particolare, la disciplina del contratto a tempo determinato e dell apprendistato. In tema di contratto di lavoro a tempo determinato il Jobs Act, a seguito della Riforma Fornero (L. 92/2012) e del Decreto Lavoro (L. 99/2013), è nuovamente intervenuto sul Decreto Legislativo 368/2001. Prima di affrontare nel dettaglio le novità introdotte dal Jobs Act alla disciplina del contratto a termine è però necessario effettuare una breve premessa. 1. Le principali modifiche alla disciplina del contratto a termine apportate dalla Riforma Fornero. La Legge Fornero, all art. 1 del D. Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, ha inserito una sorta di cappello, con cui si afferma che la forma comune di rapporto di lavoro è il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Dopo il comma 1, art. 1 D. Lgs. 368/2001, La L. 92/2012 aveva inserito il comma 1 bis, il quale sostanzialmente affermava che se il primo rapporto di lavoro a tempo determinato fosse stato di durata non superiore a 12 mesi, si sarebbe potuto prescindere dalle causali che consentivano l apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato solo a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. 1
2 La legge Fornero ha inoltre modificato i termini di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza ai quali la legge lega la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, disciplinati dall art. 5, comma 2 del D. Lgs. 368/2001. Detti termini, decorrenti dalla scadenza inziale del contratto, sono di 30 gg. (anziché 20 gg. come previsto dal testo originario del D. Lgs. 368/2001) per i contratti di durata inferiore ai 6 mesi e di 50 gg. (anziché 30 gg.) per i contratti di durata maggiore ai 6 mesi. 2. Le modifiche alla disciplina del contratto a termine apportate dal Decreto Lavoro. A seguito del Decreto Lavoro i periodi di vacanza contrattuale (c.d. «refresh») di cui all art. 5, comma 3 D. Lgs. 368/2001, sono tornati a 10 gg. (per i contratti fino a 6 mesi) e 20 gg (per i contratti di durata superiore a 6 mesi). Ricordiamo infatti che la Riforma Fornero aveva esteso tali termini a 60 e 90 giorni, in relazione al fatto che si trattasse di un contratto di durata maggiore o minore ai 6 mesi. Pertanto, dopo l entrata in vigore del Decreto Lavoro, il terzo comma dell art. 5 D. Lgs. 368/2001 è il seguente: Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell'articolo 1, entro un periodo di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. 3. Nello specifico: le modifiche alla disciplina del contratto a termine apportate dal Jobs Act. La stipulazione del contratto a tempo determinato non è più subordinata all indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. L art. 1, c. 1, del D. Lgs. 368/2001 stabilisce che la durata massima del contratto a termine per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione è di trentasei mesi, 2
3 comprensiva di eventuali proroghe. Tale disposizione trova applicazione anche nell ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Ai fini del computo del periodo massimo di durata si precisa che bisogna tener conto anche dei periodi di lavoro svolti nell ambito della somministrazione a tempo determinato e aventi ad oggetto mansioni equivalenti. Il contratto può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, fino ad un massimo di 5 volte nell arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione che le proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a termine è stato stipulato. La formulazione della norma sembrerebbe comportare che il tetto delle proroghe si applichi a tutti i contratti stipulati nell arco dei 36 mesi e non solo ad ogni singolo contratto: ne consegue che in caso di successione di più contratti le proroghe ammesse non potrebbero essere in ogni caso più di cinque. Si precisa, altresì, che tali disposizioni si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del Decreto Legge. Ciò significa che i contratti stipulati prima del 21 marzo 2014 continuano ad essere disciplinati dalla vecchia normativa. Viene dunque del tutto eliminata la previsione legislativa che consentiva l apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato solo a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Ne consegue che sostanzialmente ora il ricorso a tale tipologia contrattuale, nei limiti stabiliti dalla legge, è libera. - Segue: i limiti quantitativi posti dalla L. 78/2014 per la stipula di contratti a termine. A fronte dell eliminazione della causale, viene introdotto un tetto all utilizzo del contratto a tempo determinato, stabilendo che il numero complessivo di rapporti di 3
4 lavoro a termine costituiti da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato alle sue dipendenze. La norma, tuttavia, fa salve le diverse disposizioni contenute nei contratti collettivi. In sede applicativa, quindi, è fondamentale considerare in primo luogo i limiti percentuali e le modalità di calcolo per le assunzioni a termine definite dai contratti collettivi applicati dalle aziende. Il nuovo limite introdotto dalla L. 78/2014 deve coordinarsi con quanto definito dall art. 10, c. 7, del D. Lgs. 368/2001, in base al quale non sono soggetti a limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi: nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità; Per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; con lavoratori di età superiore a 55 anni; Inoltre, nel computo del 20% non devono considerarsi i contratti a termine stipulati con lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, ex art. 8, c. 2, legge 223/1991, in quanto tale tipologia contrattuale è espressamente esclusa dall ambito di applicazione del D. Lgs. 368/2001. Il nuovo articolo 1 del D. Lgs. 368/2001 individua come momento nel quale calcolare la percentuale del 20% il 1 gennaio dell anno a cui si riferisce l assunzione a termine ed il computo va effettuato solo con riferimento ai lavoratori a tempo indeterminato. Al riguardo, si precisa che non vanno compresi nel calcolo i lavoratori somministrati (ai sensi dell art. 22 L. 276/2003). Infine, il limite del 20% non trova applicazione nel settore della ricerca, limitatamente ai contratti a tempo determinato che abbiano ad oggetto esclusivo lo svolgimento di 4
5 attività di ricerca scientifica, i quali possono avere durata pari al progetto di ricerca al quale si riferiscono. - Segue: la disciplina transitoria e le sanzioni in caso di mancato rispetto del «tetto» massimo. L articolo 2-bis (disciplina transitoria) prevede che (fermi restando comunque i diversi limiti quantitativi stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali) per i datori che alla data di entrata in vigore del decreto-legge occupino lavoratori a termine oltre tale soglia, l obbligo di adeguamento al tetto legale del 20% scatta a decorrere dal 2015, sempre che la contrattazione collettiva (anche aziendale) non fissi un limite percentuale o un termine più favorevoli ai lavoratori. In caso di violazione del limite percentuale è prevista una sanzione amministrativa pari al: 20% della retribuzione per ogni mese o frazione di mese superiore ai 15 giorni se l infrazione si è realizzata per un solo lavoratore; 50% della retribuzione per ogni mese o frazione di mese superiore ai 15 giorni se il numero di lavoratori assunti sia superiore a uno. Tale sanzione non trova applicazione relativamente ai rapporti di lavoro instaurati prima del 21 marzo 2014 che comportino il superamento del limite del 20%. Al riguardo si segnala che è forte il dubbio circa il fatto che la predetta sanzione amministrativa esaurisca per intero il profilo sanzionatorio legato al superamento del limite percentuale. Si afferma, infatti, che possa persistere anche un ulteriore sanzione di natura civilistica, quale la conversione del contratto a tempo indeterminato. Sul punto si auspica un intervento chiarificatore del Ministero del Lavoro. 5