Source: https://www.slideserve.com/schuyler/zatrudnienie-tymczasowe
Timestamp: 2018-05-23 19:47:02+00:00
Document Index: 111833974

Matched Legal Cases: ['Art.1', 'Art.1', 'art. 1', 'art. 26', 'art. 26', 'art. 627', 'art. 735', 'art. 22', 'art. 22', 'K 30/06\n', 'K 68/05 ', 'art. 151', 'art. 29', 'art. 77', 'art. 29', 'art. 13', 'art. 39', 'art. 41', 'art. 55', 'Art. 63', 'art. 63', 'art. 1672', 'art. 92', 'art. 188', 'art. 361', 'art. 92', 'art. 130', 'Art. 10']

PPT - ZATRUDNIENIE TYMCZASOWE PowerPoint Presentation - ID:4544229
ZATRUDNIENIE TYMCZASOWE PowerPoint Presentation
<iframe src="https://www.slideserve.com/embed/4544229" width="600" height="485" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no" style="border:1px solid #CCC;border-width:1px 1px 0;margin-bottom:5px" allowfullscreen webkitallowfullscreen mozallowfullscreen> </iframe>
ZATRUDNIENIE TYMCZASOWE - PowerPoint PPT Presentation
ZATRUDNIENIE TYMCZASOWE. Piotr Wojciechowski Kancelaria Prawa Pracy Wojciechowski. ZASADY NAWIĄZYWANIA I ROZWIĄZYWANIA UMÓW O PRACĘ TYMCZASOWĄ. Art.1 ustawy
PowerPoint Slideshow about 'ZATRUDNIENIE TYMCZASOWE' - schuyler
Kancelaria Prawa Pracy Wojciechowski
ZASADY NAWIĄZYWANIA I ROZWIĄZYWANIA UMÓW O PRACĘ TYMCZASOWĄ
Art.1 ustawy
Aktualnie definicja agencji pracy tymczasowej zawrata w art.. 18 ustawy o promocji zatrudnienia została dostosowana do treści art. 1 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Wskazuje ona obecnie, że działalność agencji pracy tymczasowej polega na zatrudnianiu pracowników tymczasowych i kierowaniu tych pracowników oraz osób niebędących pracownikami do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, na zasadach określonych w przepisach o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Komentowany artykuł dotknięty jest istotną wadą legislacyjną. Ustawa nie zawiera wprost stwierdzenia, że dopuszczalne jest kierowanie pracownika do pracy tymczasowej na zasadach prawa cywilnego, lecz od razy odnosi się do szczególnej regulacji określonej kategorii wiekowej. Z tego powodu powstaje wątpliwość, czy dzierżawa pracowników na zasadach cywilnoprawnych jest dopuszczalna tylko w stosunku do tej grupy wiekowej czy też jest dopuszczalna wobec wszystkich grup wiekowych, a wobec grupy określonej w komentowanym przepisie zastosowanie mają regulacje szczególne.
W uzasadnieniu do projektu ustawy jako jej cel wskazano dopuszczalność zatrudniania tymczasowego na podstawie umowy cywilnoprawnej wyłącznie osób w wieku 16-26 lat będących uczniami lub studentami oraz osób pobierających emeryturę. Jeżeli taki był zamiar wnioskodawcy to nie został on zrealizowany. W barku jednoznacznej regulacji, dopuszczalne jest również stosowanie ustawy także do pracowników w innych kategoriach wiekowych niż określona w art. 26 ustawy. Kluczowym argumentem jest treść art. 26 ust 2, który określając zakres zastosowania ustawy do zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych, nie ogranicza się już do kategorii wiekowej z ust. 1
APT zobowiązana jest po zapoznaniu się z warunkami zatrudnienia, przed rozpoczęciem procesu rekrutacji, podjąć decyzję o rodzaju umowy, która będzie miała zastosowanie do konkretnego stanowiska pracy tymczasowej. Standardową formą zatrudnienia jest umowa o pracę.
APT określi na piśmie kryteria i przesłanki do zastosowania umowy cywilnoprawnej oraz wskaże osoby uprawnione do podejmowania decyzji w tym zakresie. APT przeszkoli swój personel zajmujący się zawieraniem umów i kierowaniem pracowników tymczasowych z
zagadnień dotyczących przesłanek dla zastosowania zatrudnienia w formie cywilnoprawnej oraz pracowniczego w celu właściwej oceny warunków zatrudnienia i dokonania odpowiedniej rekomendacji.
To strony umowy o zatrudnienie decydują, jaki charakter prawny będzie miała umowa o zatrudnienie, której przedmiotem będzie wykonywanie pracy. Strony muszą jednak pamiętać, że rodzaj zawieranej umowy o pracę musi być zgodny z charakterem pracy wykonywanej przez osobę zatrudnioną oraz z efektem, który strony chcą osiągnąć.
Wybrane typy umów o zatrudnienie cywilnoprawne
Jeżeli przedmiotem umowy jest wykonanie określonego utworu, między stronami powstaje stosunek prawny oparty na umowie o dzieło (art. 627 i n. kc). Jest to tzw. umowa rezultatu - zamawiający dzieło zasadniczo nie ponosi ryzyka związanego z jego wykonywaniem. Dobrym przykładem takiej umowy jest umowa o namalowanie obrazu czy naprawienie niesprawnej części samochodu.
Przy umowie o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się wobec zamawiającego do osiągnięcia indywidualnego oznaczonego rezultatu pracy ludzkiej. Z umowy o dzieło nie musi wynikać obowiązek osobistego wykonania zobowiązania.
Przy umowie o dzieło przyjmujący zamówienie korzysta z daleko posuniętej swobody i samodzielności w wykonywaniu przyjetego zobowiązania.
Umowa zlecenia, z której wynika obowiązek dokonania określonej czynności prawnej lub świadczenia innych usług w warunkach braku podporządkowania zleceniobiorcy kierownictwu dającemu zlecenie, co oznacza, że nie ma prawnej konieczności bezpośredniego nadzorowania wykonywanej pracy oraz konsultowania się ze zleceniodawcą. Zleceniodawca bowiem daje wskazówki, a nie zarządza zleceniobiorcą. Czynności i usługi nie muszą być wykonywane osobiście przez przyjmującego zlecenie. W tym wypadku zleceniobiorca może zobowiązać się przykładowo do napisania utworu artystycznego czy sporządzenia bilansu finansowego firmy.
Umowa może być odpłatna lub nieodpłatna. Zgodnie z treścią art. 735 k. c. jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie.
Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności. W wypadku takim obowiązany jest zawiadomić niezwłocznie dającego zlecenie o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy
Odpowiedzialność wspólnie pracujących jest solidarna, co w prawie pracy jest zasadniczo wyłączone.
Umowa zlecenia nie stwarza ani stosunku podporządkowania, ani trwałego związania zobowiązaniowego.
W jakiej sytuacji stosunek pracy zostaje nawiązany?
Zgodnie z art. 22 k. p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Aby zatrudnienie miało charakter stosunku pracy, musi spełniać wszystkie poniższe cechy:
• wykonywanie pracy osobiście przez pracownika,
• powtarzanie pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu,
• wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy, co oznacza, że pracodawca ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika, obowiązany jest spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu, np. przestoju lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa,
• wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Charakter prawny umowy o dzieło; niepełny wymiar czasu pracy a dodatki za godziny nadliczbowe
wyrok SN z 2008-07-09 I PK 315/07
1. Obowiązki polegające na dozorowaniu obiektów nie mogą mieć charakteru dzieła, ponieważ polegają na wykonywaniu pewnych powtarzających się czynności bez możliwości osiągnięcia rezultatu, co wskazuje na charakterystyczną dla stosunku pracy ciągłość świadczenia pracy.
2. Zamiar zawarcia umowy o dzieło, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu zainicjowanemu taką umową, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy stosunku pracy.
Ustalenie istnienia stosunku pracy w oparciu o umowy cywilnoprawne
Wyrok SN z 2008-06-03 I PK 311/07 Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2009/19-20/258/830
W świetle art. 22 § 1 i 1[1] KP sąd może ustalić istnienie stosunku pracy także wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy.
Ja XYZ dobrowolnie oświadczam, że świadomie chcę i z własnego wyboru podpisuje z A P T umowę cywilnoprawną – umowę zlecenia na świadczenie pracy tymczasowej jako osoba nie będąca pracownikiem tej agencji,.
Powyższe oznacz również, że nie jestem zainteresowany zawarciem z tą agencją umowy o pracę.
Jednocześnie oświadczam, że wiem, że przedmiotowa umowa zlecenia nie tworzy stosunku pracy pomiędzy mną i APT lub pracodawcą użytkownikiem i nie uprawnia mnie do korzystania ze świadczeń przyznanych pracownikom tymczasowym.
Oświadczam, że nie upoważniam, żadnej osoby ani organu do występowania o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Z uwagi na moją ograniczoną dyspozycyjność preferuję, wybieram i akceptuję formę niniejszej umowy jako umowę zlecenia. Jestem świadomy różnic między zatrudnieniem opartym na stosunku pracy, a świadczeniem usług opartym na cywilnoprawnym stosunku zobowiązaniowym będącym przedmiotem tej umowy.
Dopuszczalność korzystania z pomocy innych osób przy świadczeniu pracy przez pracownika; zakaz stosowania w umowach o pracę klauzul o możliwości świadczenia pracy przez inną osobę
wyrok SN z 2007-02-09 I UK 221/06
Uznaniu prawnopracowniczego charakteru nawiązanego stosunku prawnego nie stoi na przeszkodzie korzystanie przez pracownika ze sporadycznej pomocy innej osoby (innego pracownika lub - w specyficznych warunkach świadczenia pracy - także osoby niezatrudnionej przez tego samego pracodawcę). Taką pomoc wymuszają różne, nierzadkie przyczyny i okoliczności, zarówno obiektywne, jak i leżące po stronie pracownika. Wymienić można przykładowo trudności z opanowaniem nowych zadań nałożonych przez pracodawcę, złe samopoczucie pracownika czy też jego ograniczenia psychofizyczne. Sprzeczne ze stosunkiem pracy jest natomiast założenie, że umówione czynności może wykonywać albo strona tej umowy albo osoba trzecia. Inaczej rzecz ujmując - do sprzeczności takiej prowadzi założona przez strony umowy możliwość uwolnienia się od przyjętego zobowiązania (świadczenia pracy) za pomocą trzeciej osoby.
Stosunek podporządkowania niezbędny do nawiązania stosunku pracy; przesłanki objęcia pracowniczym ubezpieczeniem społecznym
wyrok SN z 2006-05-18 III UK 30/06
1. Ustalenie, że osoba zatrudniona nie była zobowiązana do wykonywania nałożonych na nią obowiązków osobiście, jak również, że w procesie świadczenia przez nią pracy nie występował element podporządkowania kierownictwu pracodawcy, wyklucza możliwość stwierdzenia, iż w takiej sytuacji doszło do nawiązania stosunku pracy.
Cecha umowy o pracę mająca konstrukcyjny charakter dla istnienia stosunku pracy
wyrok SN z 2005-11-25 I UK 68/05 Wokanda 2006/4/26
Wykonywanie takich samych czynności może występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Cechą umowy o pracę nie jest pozostawianie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy.
Treść umów cywilnoprawnych
„Zleceniobiorca przyjmuje do wiadomości, że wykonywanie przez zleceniobiorcę przedmiotu zlecenia wbrew zasadom i przepisom bhp jest działaniem na jego własne ryzyko i odpowiedzialność” – ryzko przejmuje osoba wykonująca pracę – wątpliwie prawnie.
Indywidualna karta obecności zleceniobiorcy
Indywidualna karta obecności zleceniobiorcy zawiera imię i nazwisko, liczbę godzin pracy, wskazanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, podpis koordynatora
Sprawozdanie z wykonanych usług przez zleceniobiorcę APT zawiera:
Poszczególne dni miesiąca, liczbę godzin oraz podpis osoby upoważnionej do zatwierdzenia z suma godzin przepracowanych – cechy stosunku pracy
skierowania osób, z którymi zawarła umowy cywilnoprawne do wykonywania określonych w niniejszej umowie czynności w miejscy wskazanym przez kontrahenta, wypłacania wynagrodzeń i innych należności z tytułu łączącego ich stosunku prawnego należnych osobom, za wykonywanie zadania w systemie godzinowym.
Osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych powierzane będzie wykonywanie czynności polegające na:
towarowaniu sklepu,
pracach porządkowych w terenie,
pracy na kasie,
pomocy w dziale przyjęcia towaru,
Przedmiotem umowy jest określenie zasad współpracy między stronami, która polega na wykonywaniu na rzecz Zamawiającego, przez zatrudnionych w imieniu Wykonawcy zleceniobiorców, podwykonawców, usługi polegającej na ułożeniu ekspozycji, zatowarowaniu (uzupełnieniu towarem) miejsc do tego przeznaczonych – zawartych w złożonym zamówieniu. Usługi wykonywane są samodzielnie przez zleceniobiorców lub podwykonawców bez nadzoru i kierownictwa wykonywanego przez strony niniejszej umowy.
Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy, o ile termin taki wskazano, a w razie braku takiego terminu – w dniu zawarcia umowy.
WSKAZANIE PRACODAWCY UŻYTKOWNIKA
Wskazać należy nazwę i siedzibę pracodawcy użytkownika. Odróżnić przy tym należy wskazanie pracodawcy użytkownika od miejsca pracy.
WSKAZANIE USTALONEGO OKRESU WYKONYWANEJ PRACY
Wskazanie ustalonego okresu wykonywanej pracy nie oznacza dla pracownika gwarancji, że przez taki czas będzie on faktycznie pracował. Biorąc jednak pod uwagę istotę i określony przez ustawę cel zatrudnienia tymczasowego, umowa ta nie powinna trwać dłużej niż okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.
- umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy
Kluczowym elementem umowy jest rodzaj wykonywanej pracy. Ten element determinuje wynagrodzenie za pracę, nawet gdyby nie zostało określone w umowie o pracę. Brak określenia rodzaju pracy oznacza, że do zawarcia umowy nie doszło. Rodzaj pracy najczęściej określany jest przez podanie stanowiska pracy, powszechnie stosowanej nazwy zawodu lub też opis rodzaju pracy. Stosuje się przy tym nazewnictwo stosowane w regulaminach zakładowych, a w szczególności w regulaminie wynagradzania.
Wymiar czasu pracy w umowie o pracę powinien być określony przez odniesienie do całkowitej dopuszcalnej liczby godzin pracy, niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych na podstawie art.. 130 k. p. W tym sensie, w umowie o pracę należy określić czy praca będzie wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy też w częsci wymiaru czasu pracy. Nie sjt natomiast treścią umowy o pracę określenie szczegółów technicznych związanych z system i rozkładem czasu pracy, godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy.
Czy zapis umowny: „Strony ustalają, że wymiar czasu pracy wynosi ¼ z możliwością dopełnienia do pełnego wymiaru” jest prawidłowy.
W razie zawarcia umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, na mocy art. 151 par. 5 k. p. obligatoryjnym elementem umowy o pracę staje się uzgodnienie liczby godzin pracy przekraczającej uzgodniony wymiar czasu pracy, powyżej którego pracownik obok wynagrodzenia normalnego otrzyma także dodatek jak za pracę w nadgodzinach.
Określenie "miejsca wykonywania pracy" w umowie o pracę
Wyrok SN z 2008-03-19 I PK 230/07 Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2009/13-14/176/579
Zakres wyrażenia "miejsce wykonywania pracy" (art. 29 § 1 pkt 2 KP) jest szerszy niż zakres nazwy "stałe miejsce pracy" (art. 77[5] § 1 KP); spełnienie wymagania przewidzianego w art. 29 § 1 pkt 2 KP może polegać na wskazaniu stałego miejsca pracy, na wskazaniu obok stałego miejsca pracy także niestałego miejsca (miejsc) pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy w sposób dostatecznie określony.
Uchwała SN z dnia 19 listopada 2008 r. II PZP 11/08, OSNP 2009, nr 13-14, poz. 166.
Miejscem świadczenia pracy dla pracowników zatrudnionych przy przemieszczaniu się można określić jako teren jeżeli jest to związane z wykonywaną pracą.
Wynagrodzenie za pracę jest istotnym elementem umowy o pracę. W regulacji z ustawy o zpt. przepis przepis nie wymaga, aby umowa wskazywała składniki wynagrodzenia.
TERMIN I SPOSÓB WYPŁATY WYNAGRODZENIA
W stosunku do pracowników tymczasowych ustawodawca podniósł do rangi elementu istotnego termin i sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę. Takie porozumienie umowne musi mieścić się w regułach określonych w Kodeksie pracy. Oznacza to obowiązek wypłaty nie rzadziej niż raz w miesiącu, najpóźniej w terminach wskazanych w Kodeksie i co do zasady w pieniądzu. Do uzgodnienia można natomiast pozostawić kwestie płatności „z góry” bądź z „dołu”, większą częstotliwość wypłat, dokonywanie wypłat przelewem lub na konto.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Ustawa z zpt podobnie jak kodeks pracy nie zawiera jednak rygoru nieważności na okoliczność niedochowania formy pisemnej. Umowa jest ważna zarówno wtedy gdy jej warunki wynikają jedynie z ustnych ustaleń, jak również z czynności konkludentnych (dopuszczenia do pracy).
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Charakter prawny oświadczenia „dopiętego” do umowy o pracę
„Strony ustalają, że po przekroczeniu 40 godzin w przeciętnie tygodniowej normie czasu pracy…”
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika, z uwzględnieniem art. 13 ust. 2.
Komentowana regulacja potwierdza tezę, że przy zawieraniu umowy o pracę tymczasową nie można określić terminu dłuższego niż okres ustalonego wykonywania pracy dla pracodawcy użytkownika.
Ustawa zobowiązuje pracodawcę użytkownika do pisemnego informowania agencji pracy tymczasowej o zamiarze rezygnacji z korzystania z usług pracowników tymczasowych, wraz ze wskazaniem terminu. Zawiadomienie takie nie wywołuje jednak automatycznego skutku w sferze stosunku pracy pracownika tymczasowego z agencją.
Oświadczenie pracodawcy użytkownika nie musi być uzasadniane. Rezygnacja taka nie powoduje zakazu zgłoszenia przez pracodawcę użytkownika zapotrzebowania na innego pracownika tymczasowego, nawet na to samo stanowisko.
Zgodnie z opinią MPiPS od momentu wskazanego przez pracodawcę użytkownika od którego rezygnuje on z korzystania z pracy tymczasowej przed pierwotnie ustalonym terminem, pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia, chociaż stosunek pracy trwa nadal.
APT może odwołać Pracownika tymczasowego w trakcie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika, oraz wstrzymać realizację dalszych zamówień, jeżeli zaistnieje jeden ze wskazanych poniżej powodów:
- pracodawca użytkownik nie przestrzega przepisów o czasie pracy, równym traktowaniu, nie płaci, powierza pracę nie przewidzianą w umowie. APT nie ponosi odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną odwołaniem pracownia tymczasowego.
ZASADA – pełna niewypowiadalnośc umów zawartych na okres wykonywania określonej pracy
- warunkowa wypowiadalnośc umów o pracę zawartych na czas określony
Liczenie okresów wypowiedzenia – odpowiednie stosowanie k. p.
Stosowanie okresów ochronnych – art. 39, art. 41 k. p.
Czy agencja może natychmiast rozstać się z pracownikiem w tzw. trybie dyscyplinarnym?
Przykładowe przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym:
• nietrzeźwość w miejscu pracy (wyrok SN z 20 listopada 1996 r., sygn. akt: I PKN 14/96, publikacja: OSNAP 1997/12/ 218),
• marnotrawstwo, kradzieże czy ich usiłowanie (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., sygn. akt: I PKN 532/00, publikacja: OSNAP 2003/11/265),
• samowolne pożyczki z kasy czy wynoszenie z zakładu pracy mienia pracodawcy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., sygn. akt: I PKN 305/98, publikacja: OSNAP 1999/21/ 689 oraz wyrok SN z 26 czerwca 1998 r., sygn. akt: I PKN 214/98, publikacja: OSNAP 1999/14/ 460),
• naruszenie przepisów przeciwpożarowych czy budowlanych sprowadzające zagrożenia dla życia i mienia,
• poświadczanie nieprawdy w dokumentach,
• zakłócanie porządku w miejscu pracy (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., sygn. akt: I PKN 202/97, publikacja: OSNAP 1998/10/297)
• samowolne opuszczanie stanowiska pracy (wyrok SN z 22 grudnia 1998 r., sygn. akt: I PKN 507/98, publikacja: OSNAP 2000/4/32), nieusprawiedliwione nieobecności w pracy (wyrok SN z 14 grudnia 2000 r., sygn. akt: I PKN 150/00, publikacja: OSNAP 2002/15/357).
Istotnym zagadnieniem prawnym jest skuteczne złożenie oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca skutecznie oświadcza swoją wolę tylko wtedy, jeżeli wola taka doszła lub mogła dotrzeć do adresata, czyli pracownika. W interesie pracodawcy jest zatem skuteczne dostarczenie pisma pracownikowi o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W innym przypadku naraża się na zarzut rozwiązania umowy o pracę w sposób obciążony wadą prawną. Skuteczne złożenie oświadczenia woli może być dokonane osobiście lub za pośrednictwem poczty (w takiej jednak sytuacji istotna jest data potwierdzenia otrzymania przez pracownika korespondencji – bowiem dopiero ta może być datą rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia).
Czy pracownik może natychmiast rozwiązać umowę o pracę w sytuacji, gdy jego pracodawca ciężko narusza podstawowe uprawnienia pracownika, np. nie wypłaca wynagrodzenia za pracę?
Zgodnie z art. 55 k. p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w takim trybie także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Art. 63 wymienia dwie grupy sytuacji, z którymi prawo łączy wygaśnięcie stosunku pracy: określone w kodeksie pracy i określone w przepisach szczególnych (pozakodeksowych).
Kodeks pracy przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy w sytuacji:
• śmierci pracownika,
• śmierci pracodawcy,
• 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,
• niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy
Świadectwo pracy wydaje się bezwarunkowo
Wydania świadectwa pracy nie można uzależniać od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą, czyli nie można wstrzymać wydania świadectwa pracy do momentu np. wypełnienia przez pracownika karty obiegowej czy zwrotu służbowego telefonu komórkowego.
Świadectwo wysyła się na adres zamieszkania pracownika lub adres korespondencyjny, który podał.
Tylko w jednym przypadku pracodawca nie musi z własnej inicjatywy dostarczać świadectwa pracy. Chodzi tu o przypadek wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art. 63 1 § 1 kp). W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany sporządzić świadectwo pracy i włączyć je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca jego spadkobiercą (§ 3 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).
Jeżeli dana osoba podpisze świadectwo pracy z adnotacja „z up.” to np. urząd pracy, w razie wątpliwości może wezwać do przedstawienia dokumentu potwierdzającego wyznaczenie danej osoby do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę. Samo podpisanie się „z up.” nie jest podstawa do automatycznego uznania, że świadectwo pracy zostało podpisane przez osobę nieuprawnioną.
Pracownika należy pouczyć, że:
w ciągu 7 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego świadectwa,
w razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy
Wydaje się odpis, ponieważ oryginał już został wydany, a kopię przechowuje się w części C akt osobowych. Można czasem, zamiast określenia odpis świadectwa pracy, spotkać się z potocznym określeniem „duplikat świadectwa pracy”.
1.	Stwierdza się, że …………………………. (imię i nazwisko pracownika)
imiona rodziców ………………………………
urodzony …………………………….(data urodzenia)
był zatrudniony w …………………. (nazwa pracodawcy)
w okresie od ………………….. do ……………………… (okres zatrudnienia)
w wymiarze ……………………. (wymiar czasu pracy).
2.	W okresie zatrudnienia pracownik wykonywał pracę
3.	Stosunek pracy ustał w wyniku:
rozwiązania ……………………………. (tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy)
……………………………………………(szczególne przypadki rozwiązania stosunku pracy)
wygaśnięcia……………………………………….(podstawa prawna wygaśnięcia stosunku pracy)
4.	W okresie zatrudnienia pracownik:
1)	wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze: …………………………………………
w tym ……………………………………………… (urlop wypoczynkowy wykorzystany na podstawie art. 1672 Kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)
2)	korzystał z urlopu bezpłatnego ……………………………………………………………
3)	wykorzystał urlop wychowawczy ……..……… (okres wykorzystania urlopu wychowawczego)
4)	był niezdolny do pracy przez okres ……… dni (liczba dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie – zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)
5)	wykorzystał zwolnienie od pracy przewidziane w art. 188 kp …………… (liczba dni zwolnienia wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)
6)	został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 kp………………………………………… (okres, o który został skrócony okres wypowiedzenia, uprawniający do odszkodowania)
7)	odbył służbę wojskową w okresie ………………………. (okres odbywania czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych)
8)	wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.................
………(okresy wykonywania pracy oraz jej rodzaj i zajmowane stanowiska)
9) wykorzystał dodatkowy urlop lub inne uprawnienia lub świadczenia przewidziane przepisami prawa pracy...............................................................................................................
10) ……………………………………………………………………………………………...
(okresy nieskładkowe, przypadające w okresie zatrudnienia wskazanym w ust. 1, uwzględnianie przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty)
11) ……………………………………………………………………………………………. (dni, za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia, zgodnie z art. 92 § 1 1 kp, przypadające w okresie od dnia 1 stycznia 2003 r. do dnia 31 grudnia 2003 r.)
5.	Informacja o zajęciu wynagrodzenia:
6.	Informacje uzupełniające:
Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w ………………..
UPRAWNIENIA PRACODAWCY UŻYTKOWNIKA:
- ustalanie rozkładu czasu pracy
- wybór – w granicach regulaminu pracy – systemu czasu pracy, w którym zatrudniony jest pracownik tymczasowy
- ustalanie i udzielanie przerw w pracy
- zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych
- rekompensowanie pracy w nadgodzinach czasem wolnym
- zlecanie pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy,
- uzgadnianie indywidualnego na pisemny wniosek pracownika
- dokonywanie uzgodnień co do wielkości zadania w tzw. zadaniowym systemie czasu pracy.
Uprawnieniom związanym z przepisami o czasie pracy towarzyszą obowiązki pracodawcy użytkownika. Dotyczą one:
- zagwarantowania odpoczynku dobowego i tygodniowego
- zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy
- rozliczania czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (obowiązującym u użytkownika).
Ustalanie wymiaru czasu pracy dla zatrudnień krótkoterminowych.
W jaki sposób ustalić, ile godzin pracownik powinien przepracować w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym?
Kodeks pracy określa w art. 130 sposób ustalania wymiaru czasu pracy, czyli konkretnej liczby godzin przypadających do przepracowania w danym (np. miesięcznym) okresie rozliczeniowym. Zgodnie z przewidzianymi ustawą zasadami, aby ustalić wymiar czasu pracy:
• należy pomnożyć liczbę pełnych tygodni z danego okresu rozliczeniowego przez 40 godzin,
• do uzyskanego wyniku dodać wynik pomnożenia 8 godzin przez liczbę dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku,
• od uzyskanego wyniku odjąć wynik mnożenia 8 godzin przez liczbę dni świątecznych przypadających w tym okresie rozliczeniowym w innych dniach niż niedziele.
Powyższe zasady obliczania wymiaru czasu pracy stosuje się bez względu na systemy czy rozkłady czasu pracy. Przykładowo - wykonywanie pracy we wszystkie dni tygodnia, a więc również w niedziele i święta, nie wpływa na sposób ustalania wymiaru czasu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych występuje w trzech sytuacjach:
po przekroczeniu przez pracownika tygodniowej normy czasu pracy, oraz
po przekroczeniu przez pracownika przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, jeżeli pracownik objęty jest jednym z równoważnych systemów czasu pracy.
Aby prawidłowo rozliczyć pracę w godzinach nadliczbowych, należy w pierwszej fazie zająć się weryfikacją przekroczenia dobowej normy czasu pracy albo przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, jeżeli pracownik objęty jest jednym z równoważnych systemów czasu pracy
Kiedy dochodzi do przekroczenia dobowej normy czasu pracy ?
A co z problemem tzw. „doby pracowniczej”?. Czy w sytuacji zatrudnienia dwukrotnego w tej samej dobie pojawiają się nadgodziny ?
Kiedy dochodzi do przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy ?
Czy jest możliwe przekroczenie normy dobowej i tygodniowej w tym samym dniu ?
Jakie są metody rekompensowania pracy godzinach nadliczbowych ?
Czy rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych, wygląda tak samo jak rekompensata pracy w niedziele i święta oraz w dniu wolnym od pracy wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy ?
Czy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy rozpoczynają swoją pracę w godzinach nadliczbowych „wcześniej” niż pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy?
karta ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego,
STANDARD ZAPT
Agencja zobowiązana jest uzyskiwać od pracodawcy użytkownika, z wyprzedzeniem,
pozwalającym na prawidłowe obliczenie wysokości wynagrodzenia i jego wypłacenie, kartę
ewidencji czasu pracy dla każdego zatrudnionego pracownika tymczasowego, w formie
uzgodnionej z pracodawcą użytkownikiem.
Karta ewidencji czasu pracy obejmuje:
a) Pracę w poszczególnych dobach, w tym w niedziele i święta, w porze nocnej, w
godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu
pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,
b) Dyżury,
c) Urlopy,
d) Zwolnienia od pracy,
e) Inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności.
f) w stosunku do pracowników młodocianych - czas ich pracy przy pracach
wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia
przez nich przygotowania zawodowego.
Na żądanie pracownika APT zobowiązana jest do udostępnienia kart ewidencji czasu pracy i
udzielenia wyjaśnień dotyczących tej ewidencji.
Art. 10. Urlop wypoczynkowy
Urlopu wypoczynkowego udziela agencja.
W razie braku uzgodnień pomiędzy agencją a użytkownikiem, pracownik tymczasowy nie może wykorzystać urlopu wypoczynkowego w naturze, jeżeli wykonywał pracę u danego pracodawcy przez okres do 6 miesięcy.
Brak wpływu na urlop wypoczynkowy stażu pracy i wykształcenia.
W przypadku pozostawania w dyspozycji użytkownika przez okres krótszy niż 1 miesiąc pracownik tymczasowy nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego. Okres ten podlega kumulacji niezależnie od przerw w pracy. Okres miesiąca zgodnie z art.. 114 k. c. wynosi 30 dni.
Nie znajdują zastosowania przepisy kodeksu pracy w zakresie proporcjonalności
Nie znajdują zastosowania kodeksowe zasady przeliczania dnia urlopowego na godziny.
Jeżeli pracownik tymczasowy wykorzystał urlop wypoczynkowy u poprzedniego pracodawcy (nieużytkownika) w wymiarze wyższym niż wynikający z zasady proporcjonalności określonej w kodeksie pracy, to za okresy, za które ta nadwyżka przysługuje nie będzie miał prawa do urlopu jako pracownik tymczasowy.
Przepis odnosi się do pracodawcy poprzedniego, a nie równoległego.
Wyłącznie w sytuacji zatrudnienia na okres powyżej 6 miesięcy.
Brak prawnej możliwości umówienia się z pracownikiem w zakresie wykorzystania urlopu w okresie trwania następnej umowy o pracę.
Wymiar urlopu jest uzależniony od czasu pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej
pracodawców użytkowników i wynosi 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w tej dyspozycji.
APT w przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy
tymczasowej, zobowiązana jest do wypłacenia pracownikowi tymczasowemu ekwiwalentu pieniężnego.
Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub więcej, pracownik tymczasowy ma prawo do wykorzystania tego urlopu wypoczynkowego w naturze. W takim przypadku stosuje się także przepis uprawniający do skorzystania z prawa do urlopu ”na żądanie” po miesiącu wykonywania pracy tymczasowej.
Jeśli pracownik wykonuje prace tymczasową na podstawie umów krótszych niż 6 miesięcy,
prawo do urlopu na żądanie nabywa po przepracowaniu łącznie 6 miesięcy.
Zasady oraz tryb udzielenia urlopów pracownikom tymczasowym powinny zostać ustalone pomiędzy APT i pracodawcą użytkownikiem na piśmie i powinny być podane do wiadomości pracownikom tymczasowym.
Możliwości prawne odwołania i przerwania urlopu wypoczynkowego.
Jak zwiększyć zatrudnienie w Polsce? -. michaŁ rutkowski dyrektor d/s polityki społecznej bank Światowy, waszyngton, dc, usa. czy bezrobocie jest dużym problemem?. tak, z wielu powodów, ale m.in. dlatego, że jest podstawowym
mgr Paweł Niewiadomski Specjalista/konsultant ds. informacji europejskiej Europe Direct Ostrołęka -Alternatywne zatrudnienie a rozwój obszarów wiejskich (alternative employment and rural development ). mgr paweł niewiadomski
ROLA BADAŃ ANKIETOWYCH W BADANIU WPŁYWU FUNDUSZY NA ZATRUDNIENIE -Prezentacja wyników badania nt.: „wpływ interwencji z funduszy strukturalnych ue na zatrudnienie” bdg-v-281-91-mch/2006 wyniki badań ankietowych warszawa, 10.09.2007 r.
EDUKACJA DLA PRACY -. raport o rozwoju spoŁecznym polska 2007. jerzy wiśniewski (urszula sztanderska). przesłanki podjęcia tematu. korzyści z dopasowania edukacji i pracy indywidualne (zatrudnienie, zarobki, uznanie,
Plan Działania 2007-2008 -. priorytet 1 zatrudnienie i integracja społeczna. działanie 1.1 wsparcie systemowe instytucji rynku pracy projekty
Aktywizacja społeczna, zawodowa i zatrudnienie jako sposób na powrót do zdrowia -. krystyna wyrwicka ministerstwo pracy i polityki społecznej 2008r. definicja: wykluczenie
Program Operacyjny Kapitał Ludzki KOMPONENT REGIONALNY -. urząd marszałkowski województwa dolnośląskiego wydział europejskiego funduszu społecznego wrocław, 10 grudnia 2007r. program operacyjny kapitał ludzki - struktura. priorytet
26 maja 2010 r. -Wyzwania dla małopolski 2020. roman ciepiela wicemarszałek województwa małopolskiego. „modernizacja systemu kształcenia kadr szkół zawodowych” tarnów - 26 maja 2010 r. 26 maja 2010 r. gospodarka małopolski.
-Pko bank polski – bankiem wspierającym rozwój małych i średnich przedsiębiorstw. małe i Średnie przedsiębiorstwa. ustawa „prawo działalności gospodarczej” z dnia 19.11.1999 r. określa:. małe przedsiębiorstwo: - zatrudnienie
-Specjalista ds. przygotowania ofert handlowych miejsce pracy: kraków. oferujemy &gt; zatrudnienie na stanowisku: specjalista ds. przygotowania ofert handlowych &gt; aktywne wdrożenie w firmie &gt; możliwość poznania w
Perspektywy skroplonego metanu jako paliwa w Polsce i Europie Kwiecień 2013 -. solbus – polska firma rodzinna. statuetki gazeli biznesu solbus jest jedyną firmą w polsce, która zdobyła statuetkę gazeli biznesu dwa razy z rzędu w latach
Zebranie ogólne SJO -. 4. września 2012. porządek zebrania. nowi pracownicy na etacie nagrody jm rektora pw wyniki ankiet - podsumowanie nowa organizacja pracy biura: dos i dod nowy regulamin zaliczania + algorytm nowe zakresy
-„ twÓj zawÓd – twoja przyszŁoŚĆ”. kierunki kształcenia i możliwości zatrudnienia. powiatowy zespół nr 4 szkół ekonomiczno-gastronomicznych w oświęcimiu. sprzedawca. zasadnicza szkoła
To jest Sapa -. sapa na świecie. sapa profiles. zakłady produkcyjne 40 państwa 21 pr asy 111 zatrudnienie 8,800 d ostawa , ton y	850,000 s przedaż ,
PLANY DZIAŁANIA 2007-2008 W RAMACH PO KL - Priorytety Centralne Styczeń 2008 r. -Plany dziaŁania 2007-2008 w ramach po kl - priorytety centralne styczeń 2008 r. priorytet i zatrudnienie i integracja społeczna. typy projektÓw dziaŁanie