Source: https://code.travail.gouv.fr/convention-collective/1606-bricolage-vente-au-detail-en-libre-service
Timestamp: 2020-06-05 10:59:05+00:00
Document Index: 10010729

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Convention collective nationale du bricolage (Vente au détail en libre-service) du 30 septembre 1991. (IDCC 1606)
Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 15/06/1988
Pendant la période légale de congé de maternité, l'employeur verse une indemnité à la salariée qui a au moins un an d'ancienneté. Cette indemnité est égale au salaire qu'elle aurait normalement reçu si elle avait continué à travailler, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le versement de cette indemnité ne peut pas conduire la salariée à percevoir un montant (indemnité de l'employeur et indemnités de la sécurité sociale) supérieur à la rémunération nette qu'elle aurait effectivement perçue si elle avait continué à travailler.
Article 3.2.2, accord du 12 mai 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le congé maternité est de 16 semaines (6 semaines avant, 10 semaines après).
Dans le cas de naissance d'un troisième enfant ou d'un enfant de rang supérieur (4e, 5e, etc.), la période pendant laquelle la femme a le droit de suspendre son contrat de travail est portée de 16 semaines à 26 semaines (8 semaines avant, 18 après).
En cas de grossesse pathologique dûment constatée par certificat médical, la salariée pourra anticiper son départ en congé de 2 semaines au maximum et/ou prolonger ce congé de 4 semaines au plus.
En cas d'accouchement avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement du nombre total de semaines auxquelles la salariée a droit.
Les salariés ont droit, sur présentation de justificatifs, à des congés payés, pour les événements familiaux suivants :
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrables si le salarié a moins d'un an d'ancienneté, 6 jours ouvrables après un an d'ancienneté. Le salarié peut faire valoir le droit à congé de 6 jours ouvrables avec un même conjoint seulement sur un seul de ces deux événements sur une période de 12 mois glissants ;
Mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;
Naissance ou adoption : 5 jours ouvrables ;
Décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;
Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;
Décès du frère ou de la sœur : 2 jours ouvrables ;
Décès des beaux-parents : 2 jours ouvrables.
En outre, à condition de prévenir l'employeur pour la prise de fonction et au plus tard dans les 24 heures, le salarié ayant l'autorité parentale bénéficie d'une autorisation d'absence pour soigner son enfant de moins de 16 ans. Cette autorisation a une durée de 5 jours ouvrables maximum par salarié(e) et par année civile, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, sera éventuellement fractionnée en demi-journées.
Cette absence devra être justifiée par la présentation d'une attestation signée par le médecin, indiquant la présence nécessaire du parent au chevet de l'enfant placé sous l'autorité de celui-ci.
Le salarié décide si ces jours d'absence sont :
Soit rattrapés. Dans ce cas, les modalités de ce dernier seront fixées au retour du salarié. Cette récupération devra obligatoirement s'effectuer dans les 2 mois suivant l'absence du salarié ;
Soit pris sans solde ;
Soit pris sur les congés payés.
En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 12 ans, et sur présentation d'un justificatif (bulletin d'hospitalisation), le salarié(e) ayant l'autorité parentale bénéficie d'une absence autorisée et payée de 2 jours ouvrables maximum par année civile.
En plus du 1er mai (obligatoirement chômé et payé), l'employeur doit accorder aux salariés 4 jours fériés chômés et payés.
Lorsque les jours fériés légaux sont chômés, ils ne peuvent pas entraîner une réduction de la rémunération. Aucune condition d'ancienneté ne s'applique.
Si la journée ou demi-journée de repos habituelle coïncide avec un jour férié, chômé dans l'établissement, les salariés bénéficient en compensation d'une journée ou d'une demi-journée de repos décalée, fixée en accord avec leur supérieur hiérarchique.
En cas de travail un jour férié légal, les salariés ont droit à une majoration de 100 % des heures travaillées. Cette majoration ne se cumule pas avec celle due en cas de travail le dimanche.
Article 5, accord du 23 janvier 2014 relatif au travail du dimanche
La convention collective définit trois contreparties au travail du dimanche.
1. Majoration des heures travaillées le dimanche
La rémunération des salariés est doublée pour les heures travaillées le dimanche. Elle est versée dans le mois concerné par ces heures ou au plus tard le mois suivant.
Pour les salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, la rémunération de ces heures sera fixée forfaitairement, au minimum à 1/22ème de la rémunération mensuelle pour une journée entière de travail.
2. Repos compensateur
Chaque salarié privé de repos dominical bénéficie d'un repos de compensation qui prend les formes suivantes :
Chaque salarié bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire ;
Ces 2 jours de repos sont pris par journée ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète.
Pour garantir l'application de cette mesure, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine. Ce repos de compensation est équivalent à la journée ou demi-journée travaillée le dimanche.
Lorsque le salarié a travaillé une journée entière le dimanche, ce repos de compensation sera attribué de manière non fractionnée par journée entière, sauf demande expresse du salarié.
3. Création d’un compteur spécifique de crédit temps supplémentaire en repos
Les salariés ont également droit à un crédit temps supplémentaire en repos. Il est attribué en fonction du nombre de dimanches travaillés dans l’année civile à tous les salariés concernés, à l’exception de ceux ayant été embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine incluant le dimanche.
Ce crédit s'applique aussi aux salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours.
Ce crédit temps réduit d'autant le nombre de jours ou d'heures à travailler sur l'année de prise de ce repos.
Il prend la forme suivante, en fonction du nombre total de dimanches travaillés :
Entre 1 et 15 dimanches travaillés dans l'année civile : 0,5 jour de repos octroyé ;
Entre 16 et 25 dimanches travaillés dans l’année civile : 1 jour de repos octroyé ;
Au-delà de 25 dimanches travaillés dans l'année civile; 1,5 jours de repos octroyé.
Ces jours de repos issus du crédit temps supplémentaire sont pris dans l'année civile suivant celle ayant permis leur acquisition, sur demande du salarié avec l'accord de l'employeur. En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, les droits à jours de repos non pris sont payés. Si le salarié n'a pas exprimé de souhait quant à la date de prise de ce crédit temps supplémentaire, la date pourra être fixée unilatéralement par l'employeur.
Les contreparties au travail dominical ne se cumulent pas avec celles applicables en vertu des dispositions de la convention collective relatives aux jours fériés, ou avec tout autre avantage lié au travail d'un jour férié.
Accord du 23 janvier 2014 relatif au travail du dimanche, article 5
Article 6.8.4
Annexe "agents de maîtrise", article 8
Annexe "cadres", article 8
En cas de licenciement, la durée du préavis (aussi appelé "délai-congé") est égale à :
Ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 6 mois : 15 jours ;
Ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;
Ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois ;
Ancienneté comprise entre 2 mois et 6 mois : 1 mois ;
Ancienneté supérieure à 6 mois : 2 mois ;
Ancienneté comprise entre 3 mois et 6 mois : 1 mois ;
Ancienneté supérieure à 6 mois : 3 mois.
Annexe "agents de maîtrise", article 9
Annexe "cadres", article 9
En cas de départ en retraite, la durée du préavis est égale à :
Ancienneté de moins d'un an : 1 mois ;
Ancienneté de plus de 2 ans : 2 mois.
Le préavis doit être exécuté en totalité, sauf si l'employeur décide de dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Il en informe le salarié par écrit. Dans ce cas, le salarié doit choisir entre :
Ne plus figurer dans les effectifs de l'entreprise et recevoir immédiatement le solde de tout compte. Le préavis non effectué sera rémunéré avec le solde de tout compte ;
Le maintien dans les effectifs de l'entreprise jusqu'à la fin de son préavis (bien que le salarié ne l'exécute pas). Le préavis non effectué sera rémunéré normalement, chaque mois.
Le salarié indique son choix à l'employeur, par écrit, dans un délai maximum de 48 heures suivant la notification de dispense de l'employeur. En l'absence de réponse de la part du salarié, il faut appliquer la deuxième option : le maintien dans les effectifs de l'entreprise avec payement chaque mois du préavis non effectué.
Le préavis de démission doit être exécuté en totalité sauf dans trois cas.
Sur demande du salarié, celui-ci peut écourter son préavis ou ne pas l'effectuer, s'il a l'accord écrit de l'employeur. Dans ce cas, le préavis non effectué ne sera pas payé.
2. Le salarié doit occuper son nouvel emploi avant la fin du préavis
Si le salarié démissionnaire a retrouvé un emploi et doit l'occuper avant la fin du préavis, il peut quitter l'entreprise, sans avoir à payer l'indemnité pour non-respect du préavis, dans les conditions suivantes :
Pendant la première moitié du préavis, le salarié doit avoir l'accord de l'employeur ;
Pendant la deuxième moitié du préavis, le salarié doit simplement informer l'employeur 8 jours avant de quitter l'entreprise. Il n'a pas à demander son accord.
3. L'employeur décide de dispenser le salarié d'effectuer le préavis
L'employeur peut, sur son initiative, dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Il l'en informe par écrit. Dans ce cas, le salarié doit choisir entre :
En cas de licenciement ou de démission, le salarié à temps complet a le droit de s'absenter pour rechercher un nouvel emploi, chaque semaine pendant :
2 demi-journées ou ;
1 journée ou ;
Un nombre d'heures équivalent.
Le salarié à temps partiel bénéficie de ce temps de recherche proportionnellement à sa durée de travail.
Pendant ces absences, la rémunération du salarié est maintenue.
Les absences doivent être fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En l'absence d'accord, l'employeur et le salarié décident à tour de rôle et pour chaque semaine les conditions de ces absences.
En cas de non-respect du préavis de démission, le salarié doit verser à l'employeur une indemnité, appelée "indemnité de brusque rupture". Le montant de cette indemnité est égal au salaire que le salarié aurait dû percevoir pendant la durée du préavis non exécuté.
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est égal à :
Employés et agents de maîtrise : 1 % du total des salaires des 12 mois précédents, par année de présence ;
Cadres : 1 % du total des salaires des 12 mois précédents, par année de présence, avec une majoration de 50 %.
Annexe "cades", article 11
En cas de poste libre ou créé dans l'entreprise, l'employeur s'efforce de faire appel aux salariés qui ont les compétences requises.
En cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période d'essai (aussi appelée période probatoire), dont la durée est décidée par lui et l'employeur. Si cet essai n'est pas satisfaisant, le salarié réintègre son ancien poste ou un emploi équivalent dans les mêmes conditions que l'ancien poste.
Employés : 1 mois, renouvelable une fois (donc 2 mois au total) ;
Cadres : 3 mois, renouvelable une fois (donc 6 mois au total).
La période d'essai peut être renouvelée :
Exceptionnellement, une fois ;
Pour une durée au maximum égale à la période initiale ;
Avec l'accord écrit de l'employeur et du salarié.
Le salarié peut refuser ce renouvellement.
L'embauche du salarié est confirmée par la conclusion d'un contrat de travail.
Pour les salariés à temps partiel, le contrat de travail devra, en outre, préciser :
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ;
Les périodes considérées comme repos hebdomadaire ;
Les conditions de modification éventuelle de cette répartition.
L'activité des sociétés de bricolage ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective du bricolage ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.
Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant l'arrêt de travail pour maladie ou accident de trajet dans les conditions suivantes.
1. Nombre de jours indemnisés et taux d'indemnisation
L'employeur verse au salarié en arrêt de travail une indemnité égale à tout ou partie de la différence entre son salaire et les indemnités journalières de la sécurité sociale et, éventuellement, les indemnités versées par un régime de prévoyance.
Le nombre de jours indemnisés et le taux d'indemnisation (ou de maintien de salaire) dépend de la catégorie professionnelle du salarié et de son ancienneté.
Moins de 2 ans d'ancienneté	: pas d'indemnisation ;
Ancienneté de 2 ans à 6 ans inclus : 30 jours à 90% + 30 jours à 70% ;
Ancienneté de plus de 6 ans à 11 ans inclus : 40 jours à 90% + 30 jours à 70% ;
Ancienneté de plus de 11 ans à 15 ans d'ancienneté inclus	: 60 jours à 90% + 30 jours à 70% ;
Ancienneté de plus de 15 ans d'ancienneté	: 90 jours à 90% + 30 jours à 70%.
Ancienneté de 2 ans à 6 ans inclus : 30 jours à 100% + 30 jours à 90% ;
Ancienneté de plus de 6 ans à 11 ans inclus	: 40 jours à 100% + 30 jours à 90% ;
Ancienneté de plus de 11 ans à 15 ans inclus : 60 jours à 100% + 40 jours à 90% ;
Ancienneté de plus de 15 ans à 28 ans inclus : 90 jours à 100% + 40 jours à 90% ;
Ancienneté de plus de 28 ans à 33 ans inclus : 90 jours à 100% + 70 jours à 70% ;
Ancienneté de plus de 33 ans d'ancienneté : 90 jours à 100% + 90 jours à 70%.
Ancienneté de 2 ans à 6 ans inclus	: 60 jours à 100% + 30 jours à 90% ;
Ancienneté de plus de 6 ans à 11 ans inclus : 90 jours à 100% + 30 jours à 90% ;
Ancienneté de plus de 11 ans à 15 ans inclus : 120 jours à 100% + 30 jours à 90% ;
Ancienneté de plus de 15 ans à 28 ans inclus : 90 jours à 100 % + 40 jours à 90 % ;
Ancienneté de plus de 28 ans à 33 ans inclus : 90 jours à 100 % + 70 jours à 70 % ;
Ancienneté de plus de 33 ans : 90 jours à 100 % + 90 jours à 70 %.
Dans tous les cas, ces indemnités ne pourront amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.
2. Date de début du versement de l'indemnité
Pour les agents de maîtrise et les cadres, le complément de salaire est versé à partir du premier jour de l'arrêt de travail.
Pour les employés, il est versé à partir du :
4e jour d'absence pour le 1er arrêt maladie ;
6e jour d'absence pour le 2e arrêt maladie ;
8e jour d'absence pour le 3e arrêt maladie.
3. Limite d'une période de 12 mois consécutifs
Les conditions de maintien de salaire sont prises en compte sur une période de 12 mois consécutifs, qui commence le premier jour du premier arrêt de travail.
Si plusieurs arrêts de travail interviennent au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle à laquelle l'ancienneté du salarié lui donnait droit au début de cette période.
Si le salarié a épuisé son droit à maintien de salaire pendant cette période, il y aura à nouveau droit après 3 mois consécutifs de reprise effective du travail.
4. Cas particulier de l'arrêt de travail suite à un accident du travail
Le salarié en arrêt de travail suite à un accident de travail bénéficie également du maintien de salaire. Dans son cas, les indemnités sont versées à compter du 1er jour de l'arrêt de travail et sans condition minimale d'ancienneté.
Les périodes d'arrêt consécutives à l'accident de travail ne sont pas prises en compte pour l'appréciation des droits de maintien de salaire en cas de maladie.
Annexe "Agents de maîtrise", article 7
Annexe "cadres", article 7
Le salarié en arrêt de travail a droit à une garantie d'emploi dans les conditions suivantes.
1. Pendant la période de maintien de salaire prévue par la convention collective
La convention collective prévoit que sous certaines conditions, le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail. Pendant cette période d'indemnisation, l'employeur ne peut pas licencier le salarié pour absence(s) ayant perturbé le service et nécessitant son remplacement.
2. Après la période de maintien de salaire prévue par la convention collective
Après la période de maintien de salaire prévue par la convention collective, l'employeur peut licencier le salarié pour absence(s) ayant perturbé le service et nécessitant son remplacement.
Dans ce cas, l'employeur devra convoquer le salarié à un entretien préalable selon les règles légales, pendant les heures de sortie autorisées, afin de constater ensemble l'impact de son absence sur l'exécution du contrat de travail. Dans le cas où le salarié serait dans l'impossibilité de se déplacer, il pourra transmettre ses observations par écrit dans les 8 jours suivant la date de la première présentation de la lettre recommandée le convoquant à l'entretien. Après un délai minimum d'un jour franc suivant l'entretien, le licenciement sera notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'employeur devra verser au salarié l'indemnité de licenciement.
Le salarié bénéficiera d'une priorité d'embauche dans son poste de travail en cas de guérison, dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail.