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Timestamp: 2017-07-28 15:21:10
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Matched Legal Cases: ['artículo 169', 'artículo 172', 'artículo 173', 'artículo 95', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 52']

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS - ppt descargar
Publicada porRobertina Jurado
Presentación del tema: "ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS"— Transcripción de la presentación:
ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOSIng. Fernando Cevallos Ruales. M.Sc. DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC
SUELDO Y REMUNERACION Revisar art. 82,83,84,85,86.87,90,91,96,97, 169, 172, , 188, del codigo de trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO Es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios licitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada a cambio.
CONTRATO DE TRABAJO: CLASIFICACIONExpreso o tácito, el primero puede ser verbal o escrito. A sueldo, jornal, en participación o mixto Por tiempo fijo, indefinido, de temporada y ocasional A prueba Por obra cierta, por tarea y a destajo
CONTRATO A PLAZO FIJO Es aquel que se define porque, tiene un plazo máximo de extensión, es decir, existe certeza respecto a la fecha de termino: Estos contratos duran como máximo 1 año La causa por la que expiran es por el cumplimiento del plazo máximo Admiten una sola renovación, si pasa del año el contrato automáticamente pasa a ser renovado por otro de igual tiempo o a plazo indefinido.
CONTRATO INDEFINIDO Es el contrato que solo se lo puede dar por terminado por renuncia, despido o muerte del trabajador, no tiene vencimiento, su carácter es el de indefinido.
CONTRATO A PRUEBA Es el contrato que se celebra por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de 90 días, vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continua en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año.
¿Qué conceptos debe incluir el finiquito? aACTA DE FINIQUITO El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de los beneficios de ley (décimo, tercero, cuarto). Puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, dependiendo de la forma como se haya terminado la relacion laboral.
Terminación de la relación laboral.Art Terminación sin desahucio.- En los casos previstos en el artículo 169, numeral 3 de este Código, la terminación de la relación laboral operará sin necesidad de desahucio ni otra formalidad; bastará que se produzca la conclusión efectiva de la obra, del período de labor o servicios objeto del contrato, que así lo hayan estipulado las partes por escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante la autoridad del trabajo.
Terminación de la relación laboral.Art Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina: 1. Por las causas legalmente previstas en el contrato; 2. Por acuerdo de las partes; 3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato; 4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio; 5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
Terminación de la relación laboral.6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar; 7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código; 8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y, 9. Por desahucio
Terminación de la relación laboral. CausalesArt Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos: 1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor; 2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;
Terminación de la relación laboral. Causales3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador; 4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante; 5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió; 6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la
Terminación de la relación laboral. Causalesestabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y, 7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación los dictámenes médicos
Terminación de la relación laboral. CausalesArt. 173 Causas por las que el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, PREVIO VISTO BUENO: 1.- Por injurias graves proferidas por el empleador a sus familiares o representantes del trabajador 2.- Por disminución o falta de pago o por impuntualidad en el pago de las remuneraciones pactadas 3.- Por exigir el empleador al trabajador que ejecute una labor distinta a la convenida, salvo en casos de emergencias o lo dispuesto en el art. 52 cte.
Terminación de la relación laboral. Rubros que conforman un finiquitoINGRESOS: Dias trabajados en el mes xxx vacaciones xxx prestaciones sociales (décimo tercero, Décimo cuarto) xxx Préstamos a empleados xxx Anticipo dados a empleados xxx Retenciones laborales xxx
Terminación de la relación laboral. Rubros que conforman un finiquitoDEDUCCIONES aportes laborales ,35% Dcto. Impuesto a la renta Retenciones laborales xxx ANTICIPOS de utilidad xxx Otros descuentos por deudas contraidas xxxx (farmacia, casa comerciales, comisariato, seguros medicos, de vida, etc.)
BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINADECIMA TERCERA REMUNERACION O BONO NAVIDEÑO: LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A QUE SUS EMPLEADORES LES PAGUEN, HASTA EL 24 DE DCBRE. 24h00, DE CADA AÑO, SE RECONOCE UNA REMUNERACION EQUIVALENTE A LA DOCEAVA PARTE DE LAS REMUNERACIONES QUE HUBIEREN PERCIBIDO DURANTE UN AÑO CALENDARIO. ESTE BENEFICIO SE EXCLUYE DEL PAGO DE APORTES AL IESS Y DE FONDO DE RESERVA
FORMA CALCULO VACACIONESLa liquidación para el pago de vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo 95. El periodo de calculo es de dcbre. Del año anterior a novbre. Del año vigente.
POSTERGACION VACACIONESCuando se trate de labores técnicas o de confianza para las que sea difícil reemplazar al trabajador por corto tiempo, el empleador podrá negar las vacaciones en un año, para acumularla necesariamente a las del año siguiente.
BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINAVACACIONES: (Art. 69) : Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un periodo ininterrumpido de quince días de descanso, incluido los días no laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por mas de 5 años tendrán derecho a gozar de un día adicional por cada año excedente.
BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINADECIMO CUARTA REMUNERACION: LOS TRABAJADORES PERCIBIRAN UNA BONIFICACION ANUAL EQUIVALENTE A UNA REMUNERACION BASICA MINIMA UNIFICADA ($ 240) QUE SERA PAGADA HASTA EL 15 DE MARZO EN LA REGION COSTA E INSULAR Y HASTA EL 15 DE AGOSTO EN LAS REGIONES DE LA SIERRA Y AMAZONICA, SE REGIRA AL REGIMEN ESCOLAR . EL PERIODO DE CALCULO VA DEL 01 DE MARZO DEL AÑO ANTERIOR A FEBRERO 28 DEL AÑO VIGENTE.
De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacacionesArtículo 47.- De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario. El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes.
De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacacionesArtículo 48.- Jornada especial.- Las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijarán el número de horas de labor. La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de seis horas diarias durante un período máximo de cinco días a la semana.
De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacacionesArtículo 49.- Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento.
De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacacionesArtículo 50.- Límite de jornada y descanso forzosos.- Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, o sea de cuarenta horas hebdomadarias. Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en razón de las circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días, se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre empleador y trabajadores.
De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos.Artículo 51.- Duración del descanso.- El descanso de que trata el artículo anterior lo gozarán a la vez todos los trabajadores, o por turnos si así lo exigiere la índole de las labores que realicen. Comprenderá un mínimo de cuarenta y ocho horas consecutivas.
TRABAJOS EN FINES DE SEMANAArtículo 52.- Trabajo en sábados y domingos.- Las circunstancias por las que, accidental o permanentemente, se autorice el trabajo en los días sábados y domingos, no podrán ser otras que éstas: 1. Necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazado por la inminencia de un accidente; y, en general, por caso fortuito o fuerza mayor que demande atención impostergable. Cuando esto ocurra no es necesario que preceda autorización del inspector del trabajo.
TRABAJOS EN FINES DE SEMANA2. La condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de carácter técnico o porque su interrupción irrogue perjuicios al interés público.
REMUNERACION POR HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIASPor convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se proceda con autorización del inspector de trabajo y se observen las siguientes prescripciones: 1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana; 2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base la remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno;
REMUNERACION POR HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración las unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso, se aumentará la remuneración correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por ciento, respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomará como base el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno; y, 4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el ciento por ciento de recargo.
ADMINISTRACION SUELDOS Y SALARIOS Bruno Pagnacco
ANTECEDENTES El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas mas complejos de la organización económica y SOCIAL de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) mas de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona. Bruno Pagnacco
CONCEPTO: IDALBERTO CHIAVENATTOEs el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Los procesos de recompensar a las personas es el proceso mas importante para motivar e incentivar a los trabajadores de la organización siempre Bruno Pagnacco
CONCEPTO: IDALBERTO CHIAVENATTOQue los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos . Video: Bruno Pagnacco
INFLUENCIA DE LOS PROCESOS EN LOS TALENTOSProcesos De Colocación de Talentos: Orientación a las personas, Modelos de trabajo, Evaluación de Desempeño INFLUENCIA DE LOS PROCESOS EN LOS TALENTOS PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAS PROCESO DE COMPENSACION DE LOS TALENTOS PROCESO PARA DESARROLLAR LOS TALENTOS PROCESO PARA RETENER A LOS TALENTOS MEJORES PERFILES MAYOR PRECISION MAYORES COMPETENCIAS MAYOR SATISFACCION MEJORES RESULTADOS MAYORES INCENTIVOS MAYORES GANANCIAS MAYOR SATISFACCION MENOR COSTO MEJORES RESULTADOS MEJOR APRENDIZAJE MAYOR CRECIMIENTO MAYOR SATISFACCION MAYOR SATISFACCION MAYOR PERMANENCIA MAYOR FIDELIDAD MEJOR CLIMA Bruno Pagnacco
ELEMENTOS QUE SE DEBEN CONSIDERAR PARA ANALIZAR ALZAS SALARIALES EN LA ORGANIZACIONSUELDO HORAS DE TRABAJO BONOS/INCENTIVOS UBICACION DEL PUESTO DE TRABAJO RESPONSABILIDAD RIESGOS EXPUESTOS
LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.PROCESO DE Capital CONVERSION Tecnología Materia prima esfuerzo humano La combinación de estos produce el efecto de PRODUCIR RESULTADOS DESEADOS.
LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.De la Recursos Naturales Combinación	Dinero Acumulado Trabajo Administración inteligente Da lugar a MAS CAPITAL O RIQUEZA
LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.Cada recurso productivo tiene su propio costo y beneficio, inversión y rendimiento.
DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACIONECONOMICA EXTRAECONOMICAS DIRECTO INDIRECTA RELATIVAS AL PUESTO RELATIVAS AL AMBIENTE DE TRABAJO SUELDO LEY Identificacion buen Ambiente laboral PREMIOS Beneficios Autonomia orgullo BONOS Horas extras Retroalimentacion seguridad laboral COMISIONES Vacaciones Empoderamiento flexibilidad Iess reconocimiento Desarrollo profesional Politica Empresa Seguro medico Seguro Vida Prestamos Tarjetas de Dctos. Premios/produccion
COMPOSICION DE LOS SALARIOSEXISTEN DOS FACTORES: INTERNO : ORGANIZACIONALES EXTERNOS: AMBIENTALES
COMPOSICION DE LOS SALARIOSTIPOS DE PUESTOS EN LA ORGANIZACION POLITICA SALARIAL DE LA EMPRESA CAPACIDAD FINANCIERA DESEMPENO DE LA ORGANIZACION COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA FACTORES INTERNOS COMPOSICION DEL SALARIO Situation de mercado de trabajo Coyuntura economica (inflacion, recesion, costo de Vida) Sindicalismo, negociaciones colectivas Situacion de Mercado CLIENTES Competencia en el Mercado FACTORES EXTERNOS
INCENTIVOS Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores:Salarios premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta,
INTENSIDAD DE COMPETENCIAQUE ES LO QUE GUIA SU NECESIDAD DE MEJORAR LA MANERA DE ADMINISTRAR SU DESEMPÈÑO? INTENSIDAD DE COMPETENCIA EXPECTATIVAS DE LOS ACCIONISTAS DEMANDA DE LOS CLIENTES NECESIDAD DE REDUCIR COSTOS 63% 53% 44% 33%
CUAL ES LA TENDENCIA ? SISTEMA EFECTIVO DE GESTION, A TRAVES DEINDICADORES DE DESEMPEÑO CONOCIDOS ELABORAR ESTRUCTURAS, RESPONSABILIDADES Y AUTORIDAD ALINEADOS SISTEMA EFECTIVO DE GESTION, A TRAVES DE
CUAL ES LA TENDENCIA ? DIFERENCIA COMPETITIVA Y DE EQUIPOTENER GENTE QUE HACE LA DIFERENCIA PERSONAL ALINEADO A VALORES Y PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN (Misión/Vision)
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑOLAS ORGANIZACIONES ESTAN MIGRANDO HACIA LO QUE LLAMAMOS LA ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO, OSEA EL VALOR QUE LA FUERZA DEL TRABAJO APORTA A LA ORGANIZACION EN TERMINOS DE COMPETENCIAS Y HABILIDADES. Bruno Pagnacco
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑOHABILIDADES COMPETENCIAS OBJETIVOS ESTRATEGICOS Bruno Pagnacco
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑOLAS EVALUACIONES BUSCAN COMPROBAR SI SE ALCANZARON LOS OBJETIVOS Y COMO SE PODRIA MEJORAR EL DESEMPEÑO PARA ELEVAR LAS METAS Y LOS RESULTADOS. PERMITE QUE LAS PERSONAS TENGAN LIBERTAD PARA ESCOGER SUS PROPIOS MEDIOS Y UTILIZAR MEJOR SUS HABILIDADES INDIVIDUALES Y SOCIALES. Bruno Pagnacco
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑOCONCEPTO: Aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados y que son relevantes a los objetivos de la organización, pueden ser medidos en términos de competencias individuales y como contribuyen al éxito empresarial. Bruno Pagnacco
APLICACIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO1) PROCESO PARA SUMAR E INTEGRAR PERSONAS: Constituye la construcción de un banco de talentos y la planificación de los recursos humanos contratados en un futuro y se integran e identifican con sus puestos, tareas y competencias. 2) PROCESO PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS: Ayuda a que las personas se sientan motivadas y recompensadas por la organización y ayudan a que la organización decida quien debe recibir recompensas, como aumentos o promociones o quien debe ser separado, en suma deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y el esfuerzo por hacer mejor las actividades. Bruno Pagnacco
APLICACIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO3) PROCESO PARA DESARROLLAR PERSONAS: Muestran los puntos fuertes y débiles de cada persona, sirve para evaluar quienes necesitan capacitación y en que áreas y cuales son los resultados conseguidos después del entrenamiento. Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y su superior, así como fomenta la colaboración y la motivación de los colaboradores para mejorar. 4) PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS: Revelan el desempeño y el resultado que han tenido las personas . Bruno Pagnacco
RESUMEN La ADMINISTRACION del Desempeño es:Una valoración sistemática del desempeño de cada persona en función de las tareas que desempeña, las metas y los resultados que alcanza. La evaluación puede ser hecha por la propia persona (autoevaluacion) o por el Gerente, por sus pares, area de RR.HH. Bruno Pagnacco
PARAMETROS PARA FIJAR LOS SALARIOSCriterios Relativos al Cargo Relativos a la persona (perfil profesional) Que desempeña el cargo . Relativos a la Empresa Relación con factores Externos de la empresa Bruno Pagnacco
RELATIVOS AL CARGO Para asignar un salario básicamente se debe considerar la complejidad del cargo. Se debe considerar las siguientes preguntas: Que hace,? Como se hace? Porque lo hace?, Cuando lo hace?, Para que lo hace?, Donde lo hace? Bruno Pagnacco
RELATIVOS A LA PERSONA QUE DESEMPEÑA EL CARGOEn este parámetro se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo. VENTAJAS Reducción de costos Estandarización de las actividades Apoyo a la tecnología Bruno Pagnacco
RELATIVOS A LA EMPRESA Las características económicas y tecnológicas de las empresas también influyen en la determinación de los salarios, no es correcto pagar mas de lo que la organización pueda pagar- No es lo mismo mano de obra calificada, que la semicalificada o no calificada. Bruno Pagnacco
RELATIVOS AL FACTOR EXTERNOEl entorno influye preponderantemente en la determinacion del salario, se debe estudiar el mercado de la mano de obra, de manera que se pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas o de la competencia. Gobierno: Encargado de regular en materia de salarios Bruno Pagnacco
DESCRIPCION DEL PUESTO, ChiavenattoProceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización. Su descripción es la relación de : Responsabilidades o, Tareas del puesto (lo que hace el ocupante del puesto) Peridiocidad de su realización (cuando lo hace)
DESCRIPCION DEL PUESTO, Concepto Mondy y NoeEs un documento que contiene las capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto específico. Los aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades físicas.
METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTOCuestionario con el superior y empleado directo a través de la entrevista y la observación directa con el ocupante La elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción de puestos, el personal disponible para la tarea.
METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTOLA ENTREVISTA: Es el método mas flexible, se debe preguntar sobre la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que componen el puesto, sobre los porqués y cuándos. Se puede desarrollar en relación con las habilidades que se requieren para el puesto, además es posible cruzar informaciones con otros ocupantes de otros puestos.
METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTOLa entrevista garantiza una interacción directa entre analista y empleado, lo que permite la eliminación de dudas y sospechas. La entrevista consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar, por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto y con su jefe inmediato.
METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTOMetodo mixto: Son combinaciones de dos o mas métodos de análisis, los métodos mas utilizados son: Cuestionario de entrevista Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para ampliar y aclarar los datos obtenidos Observación directa: Con el ocupante y entrevista con el superior
FICHA DE DESCRIPCION DE PUESTONombre del puesto: Fecha elaboración Fecha revisión, Departamento o Área: Dirección: Descripción general: Descripción detallada:
QUIEN COMPLETA EL FORMULARIO?El formulario puede ser completado por: El supervisor o jefe directo El ocupante del puesto analista de recursos humanos
Cuando hacer la descripción del Puesto?Cuando se decide hacer un ejercicio general de descripción de tareas Cuando se crea un puesto nuevo o cambia la organización Cuando se hace una búsqueda interna Cuando se debe hacer una revalidación del puesto Cuando se hace una nueva contratación para actualizar la ya existente
ANALISIS DE PUESTOS Revision comparativa de las exigencias del ocupante del puesto (requisitos). El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de
ANALISIS DE PUESTO ocupar un determinado puesto de trabajoRequisitos a evaluar Intelectuales Fisicos Responsabilidades del ocupante Condiciones de trabajo Bruno Pagnacco
REQUISITOS A ANALIZAR EN EL ANALISIS DE PUESTOSNivel Educacion Experiencia MINIMA Iniciativa Aptitudes REQUISITOS A ANALIZAR EN EL ANALISIS DE PUESTOS REQ. INTELECTUALES REQ. FISICOS Esfuerzo fisico Necesario Complexion Fiisica Concentracion Visual ANALISIS DE PUESTOS ASPECTOS EXTRINSECOS Resp. Adquiridas Supervision de Personal Metodos y procesos Materiales y equipos Ambiente de trabajo Riesgos Accidentes o enfermedades Condiciones de Trabajo
EVALUACION DE CARGOS Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo, se Clasifican en orden de importancia. Evaluar es conocer que tan complejo es un cargo con relación a otros. Las evaluaciones de cargo buscan: Bruno Pagnacco
EVALUACION DE CARGOS Acercamiento al valor real del cargoImportancia del Cargo, Diseñar la estructura de salario Bruno Pagnacco
ANALISIS DE PUESTOS Revision comparativa de las exigencias del puesto (requisitos) Intelectuales Fisicos Responsabilidades del ocupante Condiciones de trabajo
ANALISIS DE PUESTOS ASPECTOS EXTRINSECOS Resp. AdquiridasNivel Educacion Experiencia MINIMA Iniciativa Aptitudes REQ. INTELECTUALES REQ. FISICOS Esfuerzo fisico Necesario Complexion Fiisica Concentracion Visual ANALISIS DE PUESTOS ASPECTOS EXTRINSECOS Resp. Adquiridas Supervision de Personal Metodos y procesos Materiales y equipos Ambiente de trabajo Riesgos Accidentes o enfermedades Condiciones de Trabajo
PASOS PREVIOS PARA UNA EVALUACION DE CARGOSNombramiento y capacitacion del comité de evaluacion de cargos Entrevistas Revision y analisis de documentos Identificacion del problema Trabajos por evaluar Promocion del PROGRAMA Bruno Pagnacco
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOSCOMPONENTE DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS QUE MANTIENE EL EQUILIBRIO INTERNO TECNICAS Y CRITERIOS UTILIZADOS PARA COMPARAR LOS PUESTOS Y CONSEGUIR UNA ESTRUCTURA LOGICA, EQUITATIVA, JUSTA Y ACEPTABLE.
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOSTECNICA PROYECTADA PARA ASESORAR EL DESARROLLO DE UNA NUEVA ESTRUCTURA DE SALARIOS DETERMINAR LA POSICION QUE OCUPAN CADA UNO DE ELLOS EN RELACION CON LOS DEMAS
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOSLas diferencias entre los puestos se colocan sobre una base comparativa, con el proposito de llegar a una distribucion equitativa de los salarios dentro de la organizacion.
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOSEn resumen la valuacion de puestos trata de ponerle precio al cargo. Finalidad: Determinar la posicion que ocupa cada uno de los puestos en relacion con los otros cargos.
METODOS DE VALUACION DE PUESTOSCOMPARACION BASICA COMPARACION NO CUANTITAVA COMPARACION CUANTITAVA
METODOS DE VALUACION DE PUESTOSCOMPARACION BASICA COMPARACION NO CUANTITATIVA COMPARACION CUANTITATIVA PUESTO CONTRA UN TODO PARTES DEL PUESTO O FACTORES PUESTO CONTRA PUESTO PUESTO CONTRA ESCALA JERARQUIZACION DE PUESTOS GRADOS PREDETERMINADOS COMPARACION DE FACTORES VALUACION POR PUNTOS
METODOS DE VALUACION DE PUESTOSBASE DE LA COMPARACION ESQUEMA DE COMPARACION PUESTO CONTRA UN TODO PARTES DE PUESTO O FACTORES PUESTO CONTRA PUESTO JERARQUIZACION DE PUESTO COMPARACION POR FACTORES PUESTO CONTRA CRITERIO GRADOS PREDETERMINADOS (VALUACION DE PUESTOS) PUNTOS
METODOS DE EVALUACION Escala Grafica Elección ForzadaInvestigación de Campo Incidentes Críticos Listas de Verificación Bruno Pagnacco
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