Source: https://stats.business-netz.com/Personal-Praxis/Probezeit-im-Arbeitsverhaeltnis
Timestamp: 2020-01-24 19:55:01
Document Index: 1711847

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 102', '§ 622', '§ 622']

Startseite » Management & Unternehmensführung » Personalmanagement » Personal-Praxis » Die Probezeit im Arbeitsverhältnis oder „drum prüfe, wer sich (ewig) bindet“
Probezeit im Arbeitsverhältnis dient beiden Vertragspartnern der Erprobung
Das Schiller-Sprichwort „drum prüfe, wer sich (ewig) bindet“ gilt auch und insbesondere im Arbeitsrecht. Bevor der Arbeitgeber einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer abschließt, möchte er sich zunächst ein Bild von den Kenntnissen und Fähigkeiten des neuen potenziellen Mitarbeiters machen. Zu diesem Zweck „testet“ er den Arbeitnehmer im Rahmen einer zeitlich befristeten Probezeit.
Doch nicht nur der Arbeitgeber profitiert von einer solchen Erprobungszeit. Auch der Arbeitnehmer hat in der Probezeit die Möglichkeit, sich ein Bild vom Arbeitgeber zu machen, in das Unternehmen „hineinzuschnuppern“ und zu prüfen, ob der Betrieb und der Job überhaupt zu ihm passen und ob er mit den Anforderungen klar kommt.
Sie haben die Wahl: Probezeit als Befristung zur Erprobung oder vorgeschaltete Probezeit
Die Vereinbarung einer Probezeit kann auf unterschiedliche Art und Weise erfolgen. Zum einen können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zur Erprobung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verständigen. Dabei handelt es sich um ein sogenanntes befristetes Probearbeitsverhältnis.
Die andere Möglichkeit besteht darin, einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer vorgeschalteten Probezeit abzuschließen.
Probezeit als Befristung zur Erprobung
Bei dieser Variante endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Frist. Der Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG die Erprobung des Mitarbeiters. Das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch mit Ende der Probezeit. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es nach § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Bei dieser (für den Arbeitnehmer vorteilhaften) Variante gelten die ersten (in der Regel sechs) Monate des Arbeitsverhältnisses als „Probezeit“. Die Parteien schließen einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit. Nach Ablauf der vereinbarten Probezeit besteht das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis fort. Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigen, so muss er den Arbeitsvertrag kündigen. Somit ist er verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat im Rahmen eines Anhörungsverfahrens nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu informieren.
Ist aufgrund der Formulierung des Vertrages unklar, ob eine Befristung zur Erprobung oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit vorliegt, so ist nach der Rechtsprechung im Zweifel von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit auszugehen. Mit anderen Worten gilt die vorgeschaltete Probezeit als Regel und das befristete Probearbeitsverhältnis als Ausnahme.
Beachten Sie, dass ein vorgeschaltetes Probearbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer kürzeren, von den Regelungen des § 622 Abs. 1 und 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) (siehe „Das sagt das BGB“) abweichenden, Frist gekündigt werden kann. So ermöglicht § 622 Abs. 3 BGB während einer – maximal sechsmonatigen - Probezeit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von zwei Wochen. Bei der Vereinbarung einer längeren Probezeit als sechs Monate gilt die zweiwöchige Probezeit nur für die ersten sechs Monate.
Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Berlin darf die Befristung zur Erprobung nicht länger als ein Jahr dauern.
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