Source: https://lapirenaicadigital.es/SITIO/SENTENCIATSJMADRID15122016.html
Timestamp: 2018-07-15 18:55:07
Document Index: 27649710

Matched Legal Cases: ['artículo 193', 'artículo 5', 'artículo 15', 'artículo 46', 'artículo 46', 'artículo 2', 'artículo 103', 'artículo 45']

SENTENCIA DEL TSJ DE MADRID DE 15-12-2016
Recurso de Suplicación formalizado por Dª Virginia contra la sentencia de 23-2-2016 del Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid en autos seguidos a instancia de la recurrente frente a la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A., en reclamación por derechos
- Dª Virginia ha prestado y presta servicios para la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos integrada en el grupo profesional de operativos y mediante varios tipos de contratos interino y eventuales desde 2005
- Estuvo incluida en las Bolsas de Empleo constituidas mediante convocatoria.
- Participó en la Convocatoria de Ingreso para Personal Laboral Fijo de 1-4-2008, superando el proceso selectivo y optando de forma voluntaria solamente a puestos de trabajo a tiempo completo, no marcando la posibilidad de suscribir contratos fijos discontinuos. La Sra. Virginia no obtuvo puesto fijo en la citada Convocatoria porque el número de puestos adjudicados no llegó al nº de orden que ocupaba en la Lista de Expectativa de Ingreso correspondiente.
- Mediante la Resolución de la Dirección de Recursos Humanos de 10-3-2009 se ofreció a todos los candidatos que integraban las Listas de Expectativa de ingreso la posibilidad de marcar la opción de trabajar como fijo discontinuo, en caso de no haberlo hecho con anterioridad.
- Mediante Resolución de 20-12-2011 de la Dirección de Recursos Humanos, se procedió a ofertar los puestos de trabajo de carácter fijo, a los candidatos que continuaban activos en dichas Listas.
- La demandante obtuvo un puesto fijo discontinuo en la citada Convocatoria para el grupo de puestos de Reparto Pie y Agente de Clasificación de Madrid, formalizando el correspondiente contrato para la campaña de verano, que comprendió el período del 1-6 al 31-10-2012. Y continuó siendo llamada como fija discontinua para el grupo de puestos de Reparto Pie y Agente de Clasificación de Madrid, para las campañas de verano y navidad en los años posteriores, hasta la fecha de hoy.
- El 30-12-2015 se promovió por Correos una nueva convocatoria de ingreso de personal laboral fijo.
"Desestimo la demanda formulada por Dª Virginia y absuelvo Sociedad Estatal Correos y Telégrafos SA de las pretensiones deducidas en su contra."
CUARTO: Frente a dicha sentencia se formalizó recurso de suplicación por la parte demandante posteriormente, habiendo sido impugnado por el Abogado del Estado.
Con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia la recurrente la vulneración del artículo 5 del EBEP, vigente a lo largo de la práctica totalidad de la relación laboral, los artículos 39, 41, 45, 47 y anexo del CºCº de aplicación, en lo referido al funcionamiento de las bolsas de empleo temporal, puestos en relación con el artículo 15 del E.T. y el 6 del CC.
Señala que los trabajadores fijos discontinuos incluidos en la bolsa de empleo realizan una jornada anual que se viene completando con el recurso que, a su juicio de forma abusiva, hace la empresa a la contratación temporal y que supone la superación año tras año del 75% de la jornada máxima prevista a tiempo completo, alternando en el tiempo el uso de las dos fórmulas contractuales, la de fijo discontinuo y la temporal propia de la bolsa de empleo, sorteando la empresa la norma convencional contenida en el artículo 46 del convenio que regula el contrato a tiempo parcial con un máximo del 75% de la jornada, concluyendo que Correos ha utilizado el recurso a la bolsa de empleo de forma abusiva, encadenando contratos temporales y alternando los mismos con los derivados de su condición de fija discontinua para eludir las normas existentes sobre contratación indefinida.
Asimismo denuncia la vulneración de la directiva 1999/70 del Consejo, concretamente la cláusula 5 del Acuerdo Marco, conforme a la cual reitera que debe declararse la relación de trabajadora fija de plantilla de la actora.
Finalmente propone la recurrente que se eleve una cuestión de prejudicialidad al TJUE respecto de la compatibilidad de la directiva 1999/70 con el régimen jurídico y la legislación nacional aplicable al colectivo de trabajadores fijos discontinuos de Correos y a la recurrente en particular, proponiendo que se pregunte si es conforme a la directiva una legislación que permite la concatenación de 47 contratos de diversas modalidades temporales y que se consienta a la empresa no acreditar el carácter temporal de todos, sin entrar en el análisis pormenorizado de la justificación temporal de cada uno de ellos.
Indiscutido que la actora accedió a un contrato fijo indefinido en el año 2011, bajo la modalidad de fijo discontinuo, a la vista de la normativa transcrita, resulta cuanto menos sorprendente lo siguiente:
1º) En aplicación del convenio el 31-12-2011 se extinguieron las Listas de Expectativa de Ingreso vigentes a la fecha de su entrada en vigor, en las que se encontraba la actora.
2º) Además el convenio establece que una vez adjudicado un contrato fijo a tiempo completo o fijo a tiempo parcial la persona que lo haya suscrito decaerá automáticamente de las bolsas en las que se encuentre, por lo que evidentemente la actora no podía estar en una bolsa de empleo temporal a partir del 1-1-2012.
3º) Pese a lo anterior y a que su relación laboral es fija discontinua, la actora ha venido suscribiendo con la empleadora contratos temporales, para trabajar durante los periodos no cubiertos por la contratación discontinua, no constando que se encuentre incorporada a una bolsa de empleo, lo que, conforme a lo antes expuesto sería incompatible con su situación de trabajadora fija discontinua.
Esta situación de prestación de servicios para una misma empresa de la que se es trabajador fijo discontinuo, suscribiendo alternativamente contratos temporales, ha sido admitida por el TS en varias sentencias. En la sentencia del TS de 4-5-2005 se establece un límite:
Lo cierto es que, inexistente prohibición de contratación plural a tiempo parcial, cobra especial relevancia el principio de libertad contractual proclamado en el art. 1255 del CC y las contrataciones así efectuadas únicamente pueden ser tachadas de ilegalidad cuando se hubieran efectuado en fraude de ley, cual sería si entre los dos contratos se rebasara la jornada máxima legal.
Lo que en el presente caso ha acontecido de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 46 del convenio que establece que es requisito ineludible para la celebración válida de un contrato a tiempo parcial es que la prestación de servicios, cualquiera que sea el módulo tomado (diario, semanal, mensual o anual), sea inferior al 75% de la jornada de trabajo de un empleado/a a tiempo completo comparable, siempre que, como en este caso, se trate del mismo tipo de contrato de trabajo y se realice un trabajo idéntico, por lo que constando acreditado que la prestación de servicios de la actora en 2013 fue al 100%, 11 meses sin tener en cuenta el periodo de vacaciones que completaría los 12 y lo mismo ocurre en 2014, superó el 75% de la jornada de un trabajador temporal por lo que los contratos temporales suscritos son, a la luz del citado precepto convencional, inválidos, y la actora accedió como fija en una modalidad que no se corresponde con las necesidades de la empresa, que no precisaba cubrir un puesto durante campañas concretas, sino de forma continua, habiendo prestado realmente sus servicios a tiempo completo.
Además, como no podía ser de otra forma, el convenio reserva la celebración de contratos eventuales para los supuestos en que haya de atender necesidades no permanentes, resultando evidente que al prestar la actora servicios durante el año completo no está cubriendo necesidades no permanentes sino estructurales, porque el mismo convenio así lo entiende, tal y como se ha transcrito, considerando como necesidad a tiempo completo la que implica la prestación de toda la jornada anual, por lo que la cobertura de esa necesidad a través de dos tipos de contratos, fijo discontinuo y eventual, es fraudulenta, obviando la empresa su obligación convencional de convocatorias periódicas de personal para cubrir necesidades estructurales, sobre la base de comprobar la necesidad cada seis meses.
El TJUE se ha pronunciado recientemente respecto de la contratación temporal abusiva a empleados públicos, en la sentencia de 14-9-2016, que dice así:
Ante todo, cabe recordar que la cláusula 5 del Acuerdo marco, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por éste, en concreto establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, impone a los Estados miembros en su apartado 1 la adopción efectiva y vinculante de al menos una de las medidas que enumera, cuando su Derecho interno no contenga medidas legales equivalentes.
Las 3 medidas enumeradas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula se refieren, respectivamente, a:
- razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales
- la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada
-el número de sus renovaciones.
Aunque el Derecho de la Unión establece la obligación de que los Estados miembros adopten medidas preventivas, no enuncia sanciones específicas para el caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal caso, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo marco.
De ello se desprende que, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.
Según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben "adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por dicha Directiva".
De manera que no resulta necesario el planteamiento de una cuestión de prejudicialidad y conforme a dicha doctrina, la utilización abusiva de la contratación temporal, entendiendo por tal la reiteración sucesiva de contratos a un mismo trabajador para cubrir un mismo puesto de trabajo, tal y como ocurre en el presente caso, es contraria a la directiva 1999/70 y por tanto ha de ser sancionada, refiriéndose el tribunal europeo a la consideración del trabajador como indefinido no fijo, en los supuestos de empleados públicos, figura que, como es sabido, pretende salvaguardar lo dispuesto en el artículo 103.3 de la Constitución que reserva el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, pero que en este caso no es de aplicación porque la actora es ya fija en la empresa demandada y ha accedido a ella observando tales principios, por lo que lo único que ha de corregirse es el tipo de contrato y siendo fraudulento tanto el celebrado con carácter discontinuo, al no haberse limitado la prestación de servicios de la actora a las campañas que el convenio contempla en su artículo 45, como los temporales que han cubierto hasta el 100% la prestación de sus servicios durante 2 años consecutivos, revelando que la empresa, al menos desde que contrató a la trabajadora como fija discontinua (1-7-2011), tenía un puesto estructural vacante a tiempo completo, constando que en el último semestre de 2011 trabajó 5 meses completos, superando también el 75% de ese periodo, hemos de concluir que su contrato es fijo a tiempo completo.
Además, siendo la empresa demandada una empresa del sector público con forma societaria, es de aplicación la doctrina del TS en sentencia de 6-7-2016, que recoge asimismo la del TC:
La Sentencia del TC 22-1-2015 enero ha venido a confirmar las consecuencias de la tipología de entidades públicas que nuestro ordenamiento recoge y que resulta relevante a la hora de encuadrar la naturaleza de TRAGSA.
A) En el sector público ha de distinguirse entre el «sector público administrativo» al que se refiere el art. 3.1 LGP (AGE; Organismos autónomos dependientes y determinadas entidades públicas) y el «sector público empresarial».
B) Dentro del sector público empresarial se encuentran las «entidades públicas empresariales», que «son entidades "dependientes de la Administración General del Estado, o de cualquiera otros organismos públicos vinculados o dependientes de ella" (art. 2.1 c) LGP).
Se trata de "Entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propias vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas", quedando sujetas al Derecho administrativo "cuando ejerzan potestades administrativas, sometiéndose en el resto de su actividad a lo que dispongan sus normas de creación" (art. 2.2 de la Ley 30/1992, de 26-11).
C) También dentro del sector público empresarial están las «sociedades mercantiles estatales» a que se refiere el art. 2.1.e) LGP.
Estas sociedades, «aunque forman parte del sector público empresarial estatal (art. 3.2 b) LGP), no son Administraciones públicas (art. 2.2 de la Ley 30/1992), de manera que "se regirán íntegramente, cualquiera que sea su forma jurídica, por el ordenamiento jurídico privado, salvo en las materias en que les sea de aplicación la normativa presupuestaria, contable, patrimonial, de control financiero y de contratación"» ( DA 12 LOFAGE y art. 166 Ley 33/2003, de 3-11).
La sentencia de 20-10-2015 aborda el tema central que ahora se nos plantea, bien que en orden a la resolución del recurso suscitado respecto del despido colectivo, y sienta una doctrina que reproducimos seguidamente:
No cabe equiparar el régimen jurídico correspondiente al sector público «administrativo» con el sector público «empresarial», pues «el factor diferencial entre una y otra categoría de trabajadores se encuentra en la diferente estructura en la que se incardinan, que los convierte en grupos o categorías personales diferentes que admiten la atribución por el legislador de consecuencias jurídicas distintas»
Es reiterado criterio del TC que en los contratos laborales no se aplica el art. 23.2 CE
Incluso en el ámbito del sector público propiamente «administrativo» se ha mantenido que «el derecho que consagra el art. 23.2 CE es un derecho de configuración legal» y que «el rigor con el que operan los principios constitucionales que se deducen de este derecho fundamental no es el mismo según se trate del inicial ingreso en la función pública o del ulterior desarrollo», pues en sus vicisitudes «cabe manejar otros criterios que no guarden relación con estos principios» de mérito y capacidad, «en atención a una mayor eficacia en la prestación de los servicios o a la protección de otros bienes constitucionales».
Esas afirmaciones concuerdan con lo expuesto en la Sentencia del TS de 18-9-2104: la construcción del indefinido no fijo es inaplicable a las sociedades anónimas, aunque pertenezcan al sector público, pues no están obligadas a cumplir con esos principios constitucionales del acceso "a la función pública", que es a lo que se contrae el mandato del art. 103.3 CE.)
Tanto el art. 23.2 como el 103.3 de la Constitución se refieren al acceso a la función pública, inaplicables aquí pues se trata de trabajadores que mantienen una relación laboral común con una entidad empresarial con forma societaria. La Constitución solo contempla el derecho de los ciudadanos a acceder en condiciones de igualdad con respecto a las funciones y cargos públicos. Solo el acceso a las funciones públicas debe regirse igualmente por los principios constitucionales en cuestión."
Estimamos el Recurso de Suplicación formalizado por Dª Virginia contra la sentencia de 23-2-2016, dictada por el Juzgado de lo Social nº 33 s de Madrid, en autos seguidos a instancia de la recurrente frente a la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A., en reclamación por derechos. Revocamos la resolución impugnada y estimamos la demanda declarando que la actora es trabajadora fija de plantilla a tiempo completo de la sociedad demandada.
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