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Timestamp: 2019-09-16 06:46:04
Document Index: 348414205

Matched Legal Cases: ['artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 39', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 82']

Consulta LEXA | Salario De Convenio
05/02/2016 usuario707
08/02/2016 despacho1
Por lo tanto, al tener la consideración de retribución variable, deberá tenerse en cuenta que no siempre puede superar lo establecido en el convenio. Además, como se expresa en el artículo del Convenio antes citado, deberá tenerse en cuenta los salarios exigidos reglamentariamente y las elevaciones que se fijen en las estipulaciones, por lo que puede existir la obligación de actualizar el salario base según la tabla salarial del convenio, aunque la retribución en cómputo anual supere lo establecido en dicho convenio.
Por último, respecto a la modificación sustancial colectiva en material salarial (10%), exponéis que buena parte de la plantilla tiene el salario base por debajo de las tablas salariales del convenio.
En este sentido, es importante diferenciar entre una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y un descuelgue. La Sentencia, de 17 diciembre 2014, del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección1ª) se pronuncia exponiendo lo siguiente:
A) Diferencias entre la MSCT (art. 41 ET ) y la inaplicación del convenio ( art. 82.3ET).
Pese al diverso enfoque del recurso, el artículo 82.3ET aparece implícitamente como norma infringida cuando se razona que CAPRABO ha alterado las previsiones de diversos convenios colectivos, desplazándolas por el contenido del Acuerdo de 13 de febrero. Procede, por tanto, recordar las principales diferencias y semejanzas entre la MSCT y el descuelgue: ·
Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa. · La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1ET ; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el ETart. 41 . · Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue. · El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ETart. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3ET ( art. 41.6ET ). · La decisión de modificación de condiciones de trabajo, sea de carácter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede imponerla aunque no haya acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, la inaplicación de condiciones de trabajo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo. · Mientras que la duración del descuelgue no puede ir más allá del tiempo de aplicación del convenio, la vigencia de una MSCT no aparece legalmente limitada en su duración temporal. · Hay también diferencias respecto de la impugnación (plazos, modalidad procesal, etc.) y de las consecuencias. En determinados casos de MSCT el trabajador que resultase perjudicado puede rescindir su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses ”.
A su vez, la Sentencia núm. 1966/2014 de 13 marzo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección1ª) establece:
“Criterio que evidentemente no podemos compartir, no solo porque el procedimiento es el adecuado ( artículo 41.4), en tanto por el número de los trabajadores afectados, como por la modificación que tiene perfecto encaje en el apartado d) del artículo 41, o incluso en el apartado f) por remisión de artículo 39.5 TRLET , en tanto que la modificación no sólo respetó el suelo que como mínimo indisponible en materia retributiva fija el Convenio Colectivo, sino que para no vulnerarlos, y con la finalidad de determinar el salario futuro en relación con las funciones que el trabajador venía realizando, incardinó dicha decisión ajustando la categoría profesional, el nivel retributivo y la retribución con los mínimos indisponibles recogidos en norma convencional. Modificación que por ser definitiva, y no temporal, sólo podía hacerse dada su naturaleza colectiva por el cauce que regula el artículo 41 de la norma citada , y no por los trámites del artículo 82.3 TRLET , que no están destinados a perpetuar en el tiempo este tipo de situaciones, y que de hacerse, sería más perjudicial para el trabajador ya que su retribución podría reducirse por debajo de los topes que como mínimo fija el Convenio Colectivo, para la categoría profesional que se le ha asignado”.
Por tanto, como expone la Sentencia citada, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio deben quedar sometidas al Descuelgue, y seguir el procedimiento establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En conclusión, la reducción del salario por debajo de las tablas salariales del convenio conlleva la aplicación del procedimiento de Descuelgue, aunque el salario en retribución anual total (fijo más variable) supere lo establecido en el convenio colectivo.
Por ello, a nuestro juicio, no habría que tener en cuenta el salario variable a efectos de valorar si el trabajador está por encima de convenio o no. Es decir, debemos hacer el siguiente cálculo:
Si, al reducir el 10% al salario fijo, éste se queda por debajo del convenio, habrá que aplicar el Descuelgue salarial. Por tanto, a estos efectos, entendemos que no debe considerarse el salario variable.
Por ello, tenedlo presente, ya que en vuestro caso, si habéis realizado dicha reducción salarial por vía de modificación sustancial (art. 41 ET) y no por vía de Descuelgue (art. 82 ET), podéis tener una reclamación de cantidad.
Si nos señaláis exactamente el acuerdo al que llagasteis con los trabajadores, os confirmamos este extremo, ya que es una cuestión muy delicada.