Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Bariery_w_otoczeniu_osob_z_niepelnosprawnosciami__Zagadnienia_wybrane_-ebook/p1095413i1249492
Timestamp: 2019-02-20 16:06:41+00:00
Document Index: 34842255

Matched Legal Cases: ['de lege ferenda', 'de lege ferenda', 'art. 69', 'de lege ferenda', 'art. 23', 'art. 183', 'art. 15', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 15', 'art. 1031', 'art. 1036', 'art. 23', 'Art. 23', 'Art. 23', 'art. 23', 'art. 23', 'art. 26', 'art. 20', 'de lege lata', 'de lege ferenda', 'art. 23', 'art. 5', 'art. 23']

Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane. [Opracowanie zbiorowe] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00404 006303 14082285 na godz. na dobę w sumie
Autor: Opracowanie zbiorowe Liczba stron: 329
ISBN: 978-83-65682-85-7 Data wydania:
POD REDAKCJĄ MACIEJA BORSKIEGOBariery w otoczeniu osób Bariery z niepełnosprawnościami(…) w pracy dostrzeżone zostały najważniejsze zagadnienia związane z tytułową problematyką. Treść pracy zasługuje na wysoką ocenę merytoryczną. Przedstawione w recenzowanym opracowaniu wywody wskazują, że autorzy poszczególnych rozdziałów wyciągają trafne wnioski z prowadzonych przez siebie analiz. Dowodzą one logicznego myślenia, krytycznego podejścia i samodzielności badawczej, a także odwagi w formułowaniu ocen. Autorzy, omawiając zróżnicowane konstrukcje prawne, przedstawiają wnikliwe analizy, dokonując interpretacji przepisów, podają zazwyczaj przekonujące argumenty na poparcie prezentowanych poglądów, nie ograniczając się przy tym wyłącznie do opisu, ale formułując wnioski, w tym bardzo konstruktywne postulaty de lege ferenda. Wprawdzie nie ze wszystkimi poglądami można się zgodzić, niektóre z nich są dyskusyjne, jednak są one przejawem dużej samodzielności autorów, a przy tym prezentowane są w sposób wyważony i rzeczowy. To powoduje, że książkę czyta się z dużą satysfakcją. Ogólnie biorąc, recenzowana publikacja stanowi wartościowy efekt badawczy wzbogacający wiedzę w odniesieniu do problematyki barier uniemożliwiających funkcjonowanie osobom z niepełnosprawnościami we współczesnym świecie.Z recenzji prof. dr. hab. Krzysztofa Wojciecha BaranaNie ulega wątpliwości, że publikacja stanowi dzieło przydatne zarówno dla teoretyków prawa, jak i dla osób, które problematyką osób z niepełnosprawnościami zajmują się na co dzień. Recenzowane opraco-wanie zawiera trzy rozdziały o zróżnicowanej objętości: pierwszy dotyczy wyrównywania szans niepeł-nosprawnych na rynku pracy, drugi poświęcony został instrumentom ich wsparcia, natomiast trzeci odnosi się do konkretnych instytucji prawnych, podnoszących z urzędu pozycję osób niepełnosprawnych w życiu społecznym. Dużą zaletą monogra(cid:24)i jest to, że poruszone w niej zagadnienia odnoszą się w większości do kwestii praktycznych i mają walor wręcz edukacyjny.Z recenzji prof. dr. hab. Jerzego Paśnika Oficyna WydawniczaHumanitasul. Kilińskiego 43, 41-200 SosnowiecREDAKCJAOFICYNY:e-mail: wydawnictwo@humanitas.edu.pltel. (32) 3631225DZIAŁ SPRZEDAŻY:e-mail: dystrybucja@humanitas.edu.pltel. (32) 3631219www.humanitas.edu.pl/pl/wydawnictwoSprawdź naszą ofertę naBariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami POD REDAKCJĄ MACIEJA BORSKIEGOZagadnienia wybraneZagadnieniawybraneBariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami Zagadnienia wybrane pod red. Macieja Borskiego Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami Zagadnienia wybrane pod red. Macieja Borskiego A N Y C I F O “ H Y DW A W N I C Z A ” S A T U M IA N W Y Ż S Z A S Z K O Ł A H U M A N I TA S Sosnowiec 2017 Recenzenci prof. dr hab. Krzysztof Wojciech Baran prof. dr hab. Jerzy Paśnik Redaktor Oficyny Wydawniczej „Humanitas” Danuta Dziewięcka Projekt okładki: Bartłomiej Dudek Copyright by Oficyna Wydawnicza „Humanitas” ul. Kilińskiego 43 41-200 Sosnowiec tel.: 32 363 12 25 e-mail: wydawnictwo@humanitas.edu.pl dystrybucja@humanitas.edu.pl ISBN: 978-83-65682-85-7 Sosnowiec 2017 Sfinansowano z dotacji podmiotowej na utrzymanie potencjału badawczego w 2016 roku Wydziału Administracji i Zarządzania Wyższej Szkoły Humanitas Spis treści Wstęp .................................................................................................................................9 Część I. Wyrównywanie szans osób z niepełnosprawnościami na polskim rynku pracy Marcin Wujczyk Obowiązek pracodawcy zapewnienia niezbędnych racjonalnych usprawnień dla pracownika niepełnosprawnego ......................................................................17 Weronika Kupny Status przedsiębiorstw na chronionym rynku pracy ............................................................... 33 Kamil Majewski Status prawny i zadania centrum integracji społecznej ........................................................... 61 Część II. Instytucjonalny system wsparcia osób z niepełnosprawnościami Marek Woch Instytucjonalne przenikanie się kompetencji dotyczących publicznych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych w Polsce ............................................ 79 Kamil Cichoń Rola PFRON w zabezpieczaniu ekonomicznych oraz społecznych potrzeb osób niepełnosprawnych na tle systemu wsparcia instytucjonalnego................................... 91 Magdalena Gurdek Podmioty realizujące zadania powiatu w zakresie rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudniania osób niepełnosprawnych na przykładzie Miasta Tychy ..........115 Norbert Szczęch Problem kognicji sądów administracyjnych w sprawach dotyczących orzekania o niepełnosprawności .........................................................................131 Agata Tarnacka Osoby niepełnosprawne w systemie edukacji .........................................................................157 Część III. Likwidacja barier w przestrzeni publicznej Maciej Borski Głosowanie korespondencyjne jako mechanizm ograniczający przymusową absencję wyborczą osób niepełnosprawnych ...................................................185 Rafał Bernat Charakter preferencji podatkowych dla osób niepełnosprawnych na gruncie wybranych podatków ...........................................................201 Aleksander Słysz Preferencje podatkowe dla osób niepełnosprawnych w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych ........................................................223 Bartosz Olma Ulgi przysługujące osobom niepełnosprawnym w opłatach abonamentowych za korzystanie z odbiorników radiowych i telewizyjnych ......................................................237 Małgorzata Olma Ulgi i przywileje osób niepełnosprawnych w korzystaniu z przejazdów środkami transportu zbiorowego ......................................................................251 Karol Król Wybrane zagadnienia prawne i praktyka dostępności witryn internetowych dla osób niepełnosprawnych ...............................................................267 Maria Zrałek Dostępność środowiska życia osób niepełnosprawnych ........................................................279 Zakończenie ................................................................................................................... 295 Bibliografia .................................................................................................................... 301 Table of contents Introduction .....................................................................................................................................9 Chapter I. Evening chances for people with disabilities on the Polish labour market Marcin Wujczyk Employers’ obligation to provide the eployee with disabilities with reasonable accommodation................................................................................................ 17 Weronika Kupny Status of enterprises protected in the labour market ................................................................33 Kamil Majewski The legal status and tasks of the center of social integration ...................................................61 Chapter II. Institutional support system for people with disabilities Marek Woch Institutional intermingling of competence on public social and health insurance in Poland ........................................................................................ 79 Kamil Cichoń The role of the State Fund for Rehabilitation of Disabled People (PFRON) in securing economical and social needs of disabled people based on the institutional support system ............................................................................................ 91 Magdalena Gurdek Subjects performing the tasks of a county as regards vocational and social rehabilitation and employment of disabled persons with regard to the city of Tychy ................................................................................................ 115 Norbert Szczęch The issues of jurisdiction of administrative courts in cases of assessment of disability ........................................................................................... 131 Agata Tarnacka People with disabilities in the Polish education system ........................................................157 Chapter III. Liquidation of bareers in the public space Maciej Borski Absentee vote as a mechanism for limiting forced election absence of the disabled .........185 Rafał Bernat Nature of tax preferences for people with disabilities on the basis of selected taxes ..........201 Aleksander Słysz Tax preferences for people with disabilities in personal income tax ....................................223 Bartosz Olma Reprieves for the disabled in broadcasting receiving licence ...............................................237 Małgorzata Olma Reprieves and privileges for the disabled people using public transport .............................251 Karol Król Selected legal issues connected with and practical accessibility of websites for the disabled .......................................................................................................267 Maria Zrałek Availability of life environment of disabled people .................................................................279 Conclusion...................................................................................................................................295 Bibliography ................................................................................................................................301 Wstęp Osoby niepełnosprawne funkcjonują razem z osobami pełnosprawnymi w okre- ślonej przestrzeni. Oddziaływanie tego, co znajduje się w obszarze tej przestrzeni, osoby niepełnosprawne odbierają i oceniają jako dostosowanie lub niedostosowanie do ich potrzeb. Brak dostosowania osób niepełnosprawnych do współegzystowania w tej samej przestrzeni co osoby pełnosprawne oznacza tym samym powstawanie barier. Termin bariera jest pochodzenia francuskiego (barriere) i w dosłownym tłu- maczeniu oznacza przeszkodę. Tak więc bariery można zdefiniować jako wszelkie przeszkody, które utrudniają bądź uniemożliwiają osobom niepełnosprawnym sa- modzielne, aktywne życie zgodnie z ich ambicjami i predyspozycjami. Na drodze wyborów i osiągania celów u osób niepełnosprawnych pojawiają się liczne bariery, związane zarówno z samym faktem istnienia ograniczenia zdrowotnego, jak i zna- czenia tego ograniczenia w relacjach społecznych. Biorąc pod uwagę wielowymiarowość barier, jakie dotykają osoby niepełno- sprawne, próba kompletnego ich ukazania wydaje się być niemożliwa. Zważywszy na to, monografia, którą trzymacie Państwo w rękach, jest bardzo subiektywnym wyborem i nie może być traktowana jako przewodnik dla osób, które zajmują się lub powinny się zajmować likwidacją barier, z którymi stykają się osoby niepełno- sprawne. W pewnym sensie stanowi ona także uzupełnienie treści zawartej w mo- nografii zatytułowanej „Urzeczywistnianie idei humanizmu w kontekście osób nie- pełnosprawnych. Aksjologia i zagadnienia instytucjonalne”, której celem stało się ukazanie wybranych problemów związanych z funkcjonowaniem osób z niepełno- sprawnościami poprzez osadzenie ich w świecie idei humanistycznych. Monografia została podzielona na trzy zasadnicze części obejmujące rozdziały, których autorzy postawili sobie za cel ukazanie złożoności i interdyscyplinarności za- gadnień związanych z niepełnosprawnością. Pierwsza część podejmuje próbę ukaza- nia działań podejmowanych na rzecz wyrównywania szans osób niepełnosprawnych na polskim rynku pracy. Rozpoczyna ją tekst poświęcony obowiązkowi pracodawcy zapewnienia niezbędnych racjonalnych usprawnień dla pracownika niepełnospraw- nego. Autor podjął w nim omówienie niezbędnych racjonalnych usprawnień, które pracodawca – stosownie do polskich przepisów krajowych implementujących w tym zakresie regulacje unijne – zobowiązany jest zapewnić pracownikom niepełnospraw- nym. Uprawnienia te, na co zwraca uwagę, są przejawem wyrównywania szans, a ich celem jest ułatwianie takim osobom wykonywania pracy, tak by niepełnosprawność nie stanowiła przeszkody do zajęcia określonego stanowiska. Autor analizuje szczegó- łowo zakres podmiotowy oraz temporalny tytułowego obowiązku, a także prezentuje twórczą i dogłębną interpretację samego pojęcia niezbędnych racjonalnych uspraw- nień, także w nawiązaniu do regulacji prawnych innych krajów. Ponadto w opraco- waniu poruszone zostały kwestie kosztów wprowadzenia niezbędnych usprawnień, 10 konsekwencji niedochowania omawianych obowiązków oraz wpływ obowiązku na możliwość wypowiedzenie umowy o pracę. O tym jak ważne dla wyrównywania szans osób niepełnosprawnych na polskim rynku pracy jest włączanie ich w otwarty rynek pracy, przekonuje Autorka kolejnego rozdziału. Zwraca ona uwagę, że celem polityki zatrudnienia realizowanej przez polski rząd jest zapewnienie zatrudnienia jak największej liczby osób niepełnosprawnych w zwykłych warunkach pracy. Aby osią- gnąć ten cel, pracodawcy zostali zobligowani do zatrudniania osób niepełnospraw- nych. W tym celu państwo polskie umożliwia pracodawcom ubieganie się o uzyskanie statusu przedsiębiorstw na chronionym rynku pracy. Zaproponowane przez Autorkę opracowanie podejmuje tematykę zatrudnienia osób niepełnosprawnych na chronio- nym rynku pracy wraz z omówieniem form zatrudnienia oferowanych przez państwo. Przedstawiony został charakter pracy osoby niepełnosprawnej na otwartym rynku pracy, który charakteryzuje się zasadą konkurencyjności. Jako alternatywę dla pra- cy na otwartym rynku pracy omówiono pracę osoby niepełnosprawnej na chronio- nym rynku pracy. Autorka szczególną uwagę poświęciła dwóm formom zatrudnienia osób niepełnosprawnych na chronionym rynku pracy: zakładowi pracy chronionej oraz zakładowi aktywności zawodowej, przedstawiając także programy wsparcia dla pracodawców, którzy stwarzają możliwości rozwoju zawodowego dla osób niepełno- sprawnych. Ostatnie opracowanie tej części monografii podejmuje tematykę centrum in- tegracji społecznej jako jednej z form zatrudnienia socjalnego, czyli zatrudnienia wspieranego przez powołane w tym celu instytucje. Zatrudnienie to ma na celu po- moc osobom wykluczonym społecznie, czyli takim, które ze względu na swoją sy- tuację życiową nie są w stanie własnym staraniem zaspokoić swoich podstawowych potrzeb życiowych i znajdują się w sytuacji powodującej ubóstwo lub ograniczającej uczestnictwo w życiu zawodowym, społecznym i rodzinnym. Autor dokonuje cha- rakterystyki instytucji centrum integracji społecznej, w tym jego utworzenie, oma- wia źródła i zasady jego finansowania, a także zasady korzystania z jego usług. Kolejna część monografii stanowi próbę przedstawienia instytucji składających się na system zabezpieczenia społecznego osób niepełnosprawnych. W pierwszym z opracowań przedstawiono problematykę rent z tytułu niezdolności do pracy, reali- zowanych w polskim pozarolniczym ubezpieczeniu społecznym. Analizie i ocenie poddano obowiązujące regulacje prawne dotyczące wskazanej materii oraz prakty- kę ich stosowania w latach 1999-2015. W opracowaniu tym Autor przedstawił za- gadnienia dotyczące: rodzajów rent z tytułu niezdolności do pracy przysługujących z pozarolniczego ubezpieczenia społecznego, warunków nabycia prawa do wskaza- nych świadczeń, formuły wymiaru renty z tytułu niezdolności do pracy oraz zasad jej przyznawania i wypłaty – uwzględniając zarówno poglądy doktryny, jak i judy- katury. Dokonując oceny obowiązujących rozwiązań w zakresie poruszanej materii, wskazał także zasadnicze ich mankamenty, wymagające ingerencji ustawodawcy. Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane11 Następny rozdział poświęcony został zagadnieniu renty socjalnej. Autorka ukazała je z perspektywy orzecznictwa sądów powszechnych i administracyjnych, w szczególności w zakresie interpretacji pojęcia całkowitej niezdolności do pracy. Zaprezentowała ponadto kwestię wzajemnej relacji renty socjalnej z rentą rodzinną i świadczeniem socjalnym, jak również podjęła problematykę opinii biegłego leka- rza jako dowodu w sprawie o rentę socjalną. Autorka podkreśla przy tym, że założe- niem opracowania nie była dogmatyczna analiza instytucji renty socjalnej, dlatego też świadomie pominęła w nim wyczerpującą charakterystykę jej poszczególnych elementów oraz kompleksowe przedstawienie poglądów doktryny. Kolejny tekst jest prezentacją dorobku orzecznictwa Trybunału Konstytucyjne- go i sądów administracyjnych w zakresie zasiłku pielęgnacyjnego. Autor analizuje orzeczenia, zwracając szczególną uwagę na błędy popełniane przez organy admini- stracji publicznej, zakres niekonstytucyjności jednego z przepisów ustawy o świad- czeniach rodzinnych, rozbieżności interpretacyjne wynikające z nie dość jasnych przepisów ustawowych, a także kwestie formalnoprawne dotyczące odpowiedniego przestrzegania procedury w sytuacji zmieniających się regulacji prawnych. Na pod- stawie tej analizy zostały sformułowane postulaty de lege ferenda, m.in. dotyczące przyznania prawa do zasiłku pielęgnacyjnego od daty wystąpienia niepełnospraw- ności, a nie od daty złożenia wniosku oraz nadania art. 69 konstytucji chroniącemu osoby niepełnosprawne formy prawa podmiotowego. Problematyce usług opiekuńczych jako jednej z form pomocy społecznej po- święcone zostało kolejne opracowanie. Autorka przedstawiła w nim świadczenia w postaci usług opiekuńczych w miejscu zamieszkania, w ośrodkach wsparcia oraz w rodzinnych domach pomocy, a także specjalistyczne usługi opiekuńcze w miejscu zamieszkania oraz w ośrodkach wsparcia. Zwróciła uwagę, że omawiana w opraco- waniu pomoc udzielana jest m.in. z uwagi na niepełnosprawność, jednakże nie jest ona jedyną przesłanką warunkującą przyznanie opisywanych usług. Opisane zostały także zasady przyznawania usług opiekuńczych oraz problematyka ich odpłatności. Ostatni tekst tej części monografii, która poświęcona została szeroko rozu- mianemu systemowi zabezpieczenia społecznego, dotyczy problematyki wywiadu środowiskowego będącego środkiem służącym do ustalenia zasadności przyzna- nia świadczenia, przy jednoczesnej analizie zagadnienia ochrony godności osoby uprawnionej do jego otrzymania. Autorka w pierwszej część opracowania skon- centrowała się na ogólnych zagadnieniach związanych z pomocą społeczną oraz wsparciem socjalnym w postaci świadczenia rodzinnego. Scharakteryzowała tak- że rodzinny wywiad środowiskowy, który jest środkiem dowodowym o charak- terze szczególnym. Następnie dokonała analizy pojęcia trudnej sytuacji życiowej, ze szczególnym uwzględnieniem pozycji osób niepełnosprawnych, by na koniec skupić się na problematyce godności oraz ochrony dóbr osobistych osoby starającej się o przyznanie świadczenia. Wstęp12 Ostatnia, trzecia część monografii ma niewątpliwie najszerszy charakter, bowiem poświęcona została likwidacji barier w przestrzeni publicznej. Nie ulega wątpliwo- ści, że likwidacja tych barier należy do szczególnych obowiązków demokratycznego państwa prawa urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej. Niestety, w dalszym ciągu osoby niepełnosprawne mają duże trudności w uczestniczeniu w życiu publicznym, w korzystaniu z dóbr kultury, w dostępie do komunikacji. Au- torzy bardzo różnych opracowań, które znalazły się w tej części monografii, podjęli próbę zdiagnozowania tego stanu rzeczy i wskazania potencjalnych możliwości li- kwidacji tych barier. Pierwsze opracowanie tej części dotyczy uczestnictwa osób niepełnosprawnych w wyborach. Autor zwraca w nim uwagę, że ważnym krokiem w kierunku umożli- wienia wyborcom niepełnosprawnym pełnego udziału w głosowaniu było niewąt- pliwie wprowadzenie możliwości głosowania korespondencyjnego przez wyborców niepełnosprawnych we wszystkich typach wyborów (w tym również w wyborach samorządowych). Konstatuje przy tym, że był to z punktu widzenia wyborców nie- pełnosprawnych niewątpliwie ważny dzień, bowiem w ten sposób polski ustawo- dawca odszedł od bezwzględnej zasady osobistego oddania głosu w lokalu wybor- czym, wychodząc naprzeciw potrzebom osób o specyficznych potrzebach. Autor, przybliżając konkretne rozwiązania prawne dotyczące procedur głosowania kore- spondencyjnego, stara się odpowiedzieć przy tym na pytanie, dlaczego przymusowa absencja wyborcza wśród osób niepełnosprawnych jest wciąż wysoka mimo wielu wprowadzonych udogodnień. Kolejne dwa opracowania Autorzy poświęcili ważnej problematyce stosowania preferencji podatkowych dla osób niepełnosprawnych. W pierwszym z nich Au- tor, biorąc pod uwagę podatek dochodowy, podatek od towarów i usług, a także podatki lokalne, przedstawił charakter obowiązujących preferencji podatkowych dla osób niepełnosprawnych. Zastosował w tym celu analityczną i dogmatyczną metodę badawczą oraz posłużył się zwłaszcza językową, doktrynalną, operatywną i sądową wykładnią prawa. Zwrócił uwagę, że zastosowanie nawet wszystkich pre- ferencji dla niepełnosprawnych nie oznacza, że stan majątkowy niepełnosprawne- go będzie w sposób znaczący różnił się od osób pełnosprawnych posiadających tę samą zdolność płatniczą. Autor uznał jako postulat de lege ferenda potrzebę zmian legislacyjnych w zakresie przepisów o podatku od towarów i usług oraz podatku od czynności prawnych umożliwiających rozszerzenie zakresu przedmiotowego i pod- miotowego omawianych w tekście zwolnień. Drugi z omawianych tekstów dotyczy ulgi rehabilitacyjnej przewidzianej w usta- wie o podatku dochodowym od osób fizycznych. Autor zauważył, że podatki peł- nią nie tylko funkcje fiskalne; ulga rehabilitacyjna kierowana do osób niepełno- sprawnych i ich rodzin jest formą wsparcia, którą można postrzegać jako realizację funkcji społecznej podatku. Ulga ta stanowi preferencję podatkową, która winna Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane13 być stosowana zgodnie z literą prawa i wolą ustawodawcy. Autor zwraca uwagę, że stosowanie tej ulgi bez uwzględnienia strony podmiotowej lub z marginalizacją jej znaczenia, podczas gdy tak istotny jest nie tylko sam stan niepełnosprawności, ale także indywidualne, unikalne i niepowtarzalne, potrzeby konkretnej osoby jest naganne i nieprawidłowe. Kolejne dwa opracowania także są spójne treściowo. Dotyczą one bowiem kon- kretnych ulg i przywilejów, które mogą ułatwić codzienne funkcjonowanie osób z niepełnosprawnością. W pierwszym z nich Autor przybliżył problematykę ulg przysługujących osobom niepełnosprawnym za korzystanie z odbiorników radio- wych i telewizyjnych w odniesieniu do misji publicznej realizowanej przez media publiczne. Analizie poddał katalog zwolnień podmiotowych z obowiązku uiszcza- nia opłat abonamentowych za używanie odbiorników radiowych i telewizyjnych, procedurę uzyskania zwolnienia oraz konsekwencje braku zwolnienia. Z kolei w drugim opracowaniu Autorka dokonała analizy obowiązującego stanu prawnego w zakresie przysługujących osobom niepełnosprawnym ulg i przywilejów w korzy- staniu ze środków transportu zbiorowego, ich rodzajów oraz zakresu i możliwości ich wykorzystania. Przybliżyła ponadto problematykę źródeł finansowania wyko- rzystywanych przez osoby niepełnosprawne ulg oraz sposób organizacji i obowiąz- ki ciążące na przewoźniku wykonującym usługi w zakresie publicznego transportu zbiorowego. Następny tekst tej części opracowania dotyczy dostępności witryn interneto- wych dla osób niepełnosprawnych. Autor po zaprezentowaniu wyników badań oraz dokonaniu przeglądu wybranych aktów prawnych poświęconych dostępności in- formacji publicznych w Polsce konkluduje, że prawne aspekty dostępności dla osób niepełnosprawnych systemów teleinformatycznych podmiotów realizujących zada- nia publiczne są w Polsce w znacznej mierze uporządkowane. W podsumowaniu postuluje ponadto wprowadzenie regulacji prawnych w zakresie edukacji poświę- conej kwestiom dostępności, w tym związanych z modyfikacją programów kształ- cenia, w szczególności na kierunkach technicznych, gdzie kształceni są projektanci przestrzeni publicznej i cyberprzestrzeni. Ostatnie opracowanie dotyczy dostępności środowiska życia dla osób niepełno- sprawnych i stanowi pewnego rodzaju podsumowanie całej monografii, odnosząc się wprost do tytułowych barier w otoczeniu osób niepełnosprawnych. Autorka stawia w nim tezę, że wzrost liczby osób niepełnosprawnych stanowi poważne wy- zwanie dotyczące tworzenia warunków pełnego uczestnictwa w życiu społecznym tych osób. Osoby niepełnosprawne spotykają się bowiem z wieloma barierami, któ- re utrudniają lub uniemożliwiają ich realizację. Bariery środowiskowe (społeczne, ekonomiczne, fizyczne) są większą przeszkodą uczestnictwa osób niepełnospraw- nych w życiu społecznym niż ich ograniczenia wynikające z niepełnosprawności. Współcześnie coraz powszechniejsze jest przekonanie, iż kształtowanie środowiska Wstęp14 zamieszkania opierać się powinno na założeniu powszechnej dostępności zarówno przestrzeni indywidualnych – a więc na ile mieszkanie i jego najbliższe otoczenie (budynek, tereny wokół niego) uwzględniają potrzeby ludzi o różnych rodzajach niesprawności, jak i na udostępnieniu przestrzeni publicznych zabudowanych i nie- zabudowanych, ciągów komunikacyjnych i transportu. W tym miejscu niech mi będzie wolno bardzo serdecznie podziękować recenzen- tom: prof. dr. hab. Krzysztofowi Wojciechowi Baranowi (Uniwersytet Jagielloński) oraz prof. dr. hab. Jerzemu Paśnikowi (Uniwersytet Przyrodniczo-Humanistyczny w Siedlcach) za podjęcie się trudu recenzji oraz za szczegółowe i życzliwe uwagi me- rytoryczne zawarte w recenzjach, które w istotny sposób wpłynęły na merytoryczną zawartość prezentowanego opracowania. Uwagi Panów Profesorów wykorzysta- ne zostały przeze mnie także dla rozwinięcia i dopracowania całości monografii. O tym jak ważna jest likwidacja barier, na które napotykają osoby niepełnospraw- ne, nie trzeba nikogo przekonywać. Nie ulega przy tym wątpliwości, że najlepsze efekty w tym zakresie daje integracja osób niepełnosprawnych w społeczeństwie. Problemem może być jedynie wizja tej integracji. Musimy pamiętać, że integracja osób niepełnosprawnych nie może polegać jedynie na dopasowywaniu ich do życia w niezmienionym środowisku, lecz ma przybrać postać wzajemnego połączenia się światów niepełnosprawnych i sprawnych w nową całość, gdzie każda ze stron musi dokonać pewnej zmiany (rozwoju?). Trzeba sobie uzmysłowić fakt, że nie tylko oso- by „zdrowe” mogą wiele ofiarować niepełnosprawnym, ale i niepełnosprawni mogą ich czymś ubogacić. Dlatego właśnie mam nadzieję, że publikacja, którą trzymacie Państwo w rękach, spotka się z życzliwym zainteresowaniem różnych grup czytelni- ków i okaże się przydatna dla wszystkich, którzy wiedzą, jak ważne jest zapewnienie osobom niepełnosprawnym warunków do życia, rozwoju, edukacji, pracy, dostępu do dóbr kultury, wypoczynku czy spędzania wolnego czasu. Nie ma bowiem nic ważniejszego ponad to, aby osoby te miały możliwość prowadzenia normalnego ży- cia zgodnie z prawami i zasadami obowiązującymi w społeczeństwie. Maciej Borski Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybraneCzęść I Wyrównywanie szans osób z niepełnosprawnościami na polskim rynku pracy Marcin Wujczyk* Obowiązek pracodawcy zapewnienia niezbędnych racjonalnych usprawnień dla pracownika niepełnosprawnego Streszczenie: Celem opracowania jest omówienie niezbędnych racjonalnych usprawnień, które pracodawca – stosownie do polskich przepisów krajowych implementujących w tym zakresie regulacje unijne – zobowiązany jest zapewnić pracownikom niepełnosprawnym. Usprawnienia te są przejawem wyrównywania szans, a ich celem jest ułatwienie takim oso- bom wykonywania pracy, tak by niepełnosprawność nie stanowiła przeszkody dla zajęcia określonego stanowiska. Artykuł analizuje szczegółowo zakres podmiotowy oraz tempo- ralny tytułowego obowiązku, a także prezentuje twórczą i dogłębną interpretację samego pojęcia niezbędnych racjonalnych usprawnień, także w nawiązaniu do regulacji prawnych innych krajów. Ponadto poruszone zostają kwestie kosztów wprowadzenia niezbędnych usprawnień, konsekwencji niedochowania omawianych obowiązków oraz wpływ obowiąz- ku na możliwość wypowiedzenia umowy o pracę. Na zakończenie autor dokonuje własnej oceny obecnie obowiązujących w tym zakresie regulacji oraz przedstawia propozycję zmian przepisów. Słowa kluczowe: prawo pracy, obowiązki pracodawcy, zakaz dyskryminacji pracowników, niezbędne racjonalne usprawnienia, niepełnosprawni pracownicy Wstęp Jedną z instytucji mającą zapewnić równą pozycję pracowników w stosunkach pracy jest zakaz dyskryminacji. Zakaz dyskryminacji został ustanowiony, aby chro- nić osoby szczególnie narażone na wykluczenie lub traktowanie mniej korzystne niż większość zatrudnionych1. Do grupy tej włączone zostały również osoby nie- pełnosprawne. Rozwiązanie to należy uznać za słuszne, niepełnosprawność nadal bowiem wywołuje niechęć, a czasami nawet wrogość, a przez to utrudnia funk- cjonowanie takim osobom w miejscy pracy. O ile jednak zakaz dyskryminacji co do zasady sprowadza się do zabronienia różnicowania pracowników ze względu na wynikające z przepisów cechy prawnie chronione, o tyle zakres ochronny nie jest wystarczający w przypadku pracowników niepełnosprawnych. Nawet jeśli nie * Dr; Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiel- lońskiego. 1 H. Szewczyk, Równość płci w zatrudnieniu, Warszawa 2017, s. 21-29; Z. Góral, Zasada równości pracow- ników w dziedzinie zatrudnienia i niedyskryminacji w zatrudnieniu, [w:] K.W. Baran (red.), Zarys systemu prawa pracy, tom I: Część ogólna prawa pracy, Warszawa 2010, s. 622 i nast. oraz przywołana tam literatura. 18 zostaną oni potraktowani w sposób odmienny od pracowników, którzy są w pełni sprawni, to i tak ich pozycja będzie gorsza. Osobie z niepełnosprawnością często bę- dzie trudniej zrealizować stawiane przez pracodawcę wymagania czy konkurować z osobami zdrowymi. By wyeliminować tę różnicę, ustawodawca rozszerza pojęcie zakazu dyskryminacji nie tylko na zakaz określonego postępowania, ale również ma nakaz pewnego pozytywnego działania. Tym ostatnim jest obowiązek zapewnienia usprawnień dla osoby niepełnosprawnej. Celem regulacji jest więc ułatwienie wy- konywania pracy osobie niepełnosprawnej, tak by posiadana przez nią niepełno- sprawność nie stanowiła bariery do podjęcia danej pracy. Taki element pozytywny zakazu dyskryminacji przewidziano już w dyrektywie Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., ustanawiając ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy2. Na gruncie polskiego syste- mu prawnego obowiązek dokonania usprawnień uregulowano w ustawie o rehabili- tacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która im- plementuje postanowienia ww. aktu Unii Europejskiej. Zgodnie z art. 23a ust. 1 tego aktu „Pracodawca jest obowiązany zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie. Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dosto- sowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepeł- nosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń (...)”. Jednocześnie w ust. 3 wyżej przywołanego artykułu wyraźnie stwierdzono, że „Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień, o których mowa w ust. 1, uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 183a § 2-5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy”. Wyraźne wskazanie, że brak podejmowania przez pracodawcę pozytywnych działań na rzecz niepełnosprawnych stanowi naruszenie zasady równego traktowania jest w mojej ocenie konieczny. W przeciwnym wypadku pasywna postawa pracodawcy nie mo- głaby być sankcjonowana, nie zawsze mieści się ona bowiem w definicji zakazu dys- kryminacji w rozumieniu rozdziału IIa Kodeksu pracy, choć niekiedy mogłaby być potraktowana jako dyskryminacja pośrednia. 2 Dziennik Urzędowy L 303, 02/12/2000 P. 0016 - 0022, por. szerzej M. Szeroczyńska, Niepełnospraw- ność, [w:] A. Zawidzka-Łojek i A. Szczerba-Zawada (red.), Prawo antydyskryminacyjne Unii Europej- skiej, Warszawa 2015, s. 201-209; L. Mitrus, Niepełnosprawność jako przedmiot regulacji prawa pracy, [w:] M. Bosak (red.), Prawo a niepełnosprawność. Wybrane aspekty, Warszawa 2015, s. 3-18; A. Bodnar, A. Śledzińska-Simon, O potrzebie ratyfikacji Konwencji ONZ o Prawach Osób z Niepełnosprawnością, „Europejski Przegląd Sądowy” 2012, nr 5, s. 5. Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane19 Zakres podmiotowy obowiązku dokonania racjonalnych usprawnień Podmiotem zobowiązanym do dokonania niezbędnych racjonalnych usprawnień jest pracodawca3. Nie może on wyłączyć swojej odpowiedzialności za naruszenie zasa- dy równego traktowania, wskazując, że przeniósł obowiązek dokonania odpowiednich udogodnień dla osób niepełnosprawnych na inny podmiot w oparciu o umowę, jaką za- warł. Nawet gdyby do braku wprowadzenia niezbędnych, racjonalnych usprawnień do- szło w wyniku niewywiązania się takiego podmiotu trzeciego z umowy zawartej z praco- dawcą, niepełnosprawny pracownik będzie uprawniony do wystąpienia z roszczeniem z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji bezpośrednio do pracodawcy. Stwierdzenie przez sąd, że niewprowadzenie usprawnień nastąpiło bez winy pracodawcy, może mieć co najwyżej wpływ na zakres jego odpowiedzialności (wysokość odszkodowania), nie stanowi jednak okoliczności warunkującej tę odpowiedzialność. Pewną wątpliwość może budzić ustalenie, kto jest odpowiedzialny za brak niezbęd- nych racjonalnych usprawnień w sytuacji kierowania pracownika tymczasowego do pracy u pracodawcy użytkownika. Zgodnie z regułami odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania wprowadzonymi przez ustawę o zatrudnieniu pracowni- ków tymczasowych4 pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użyt- kownik naruszył zasadę równego traktowania, w zakresie warunków określonych w art. 15 ustawy, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowa- nia w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego trakto- wania pracowników w zatrudnieniu (art. 16 ust. 1 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych). Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracow- nikowi tymczasowemu (art. 16 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczaso- wych). Jednakże odesłanie do art. 15 cytowanej ustawy oznacza, że przedstawiony me- chanizm znajdzie zastosowanie, o ile pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika będzie traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Nie będzie problematyczne ustalenie takiego mniej korzystnego traktowania, jeśli praco- dawca użytkownik zatrudnia „własnych” pracowników z niepełnosprawnością. Dość ła- two będzie wówczas ustalić, czy niepełnosprawni pracownicy tymczasowi są nierówno traktowani. Przepisy te nie dają jednak odpowiedzi dotyczącej podmiotu odpowiedzial- 3 L. Waddington, A. Lawson, Disability and non-discrimination law in the European Union. An analy- sis of disability discrimination law within and beyond the employment field, Luxembourg 2009, s. 16. 4 Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r., poz. 360). Obowiązek pracodawcy zapewnienia niezbędnych racjonalnych..20 nego za naruszenie zasady równego traktowania poprzez zaniechanie wprowadzenia niezbędnych racjonalnych usprawnień, gdy w trakcie pracy u pracodawcy użytkownika takie ułatwienia w ogóle nie są wprowadzane (ani wobec pracowników tymczasowych, ani zwykłych). Powyższy problem należy rozstrzygnąć, biorąc pod uwagę cel regulacji dotyczących wprowadzania ułatwień dla niepełnosprawnych w stosunkach pracy. Uza- sadnieniem jest tu chęć włączenia pracowników niepełnosprawnych w życie społeczne poprzez wyrównanie szans. Nie ma dostatecznych argumentów, które z tego założenia uzasadniały wyłączenie osób niepełnosprawnych wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę tymczasową. Mając takie założenie na względzie, należy przyjąć, że za naruszenie zasady równego traktowania poprzez niewprowadzenie niezbędnych, racjo- nalnych usprawnień odpowiedzialność powinna być ponoszona na zasadach ogólnych, tj. pracownik tymczasowy byłby uprawniony do skierowania roszczenia bezpośrednio do zatrudniającej go agencji pracy tymczasowej, ta zaś mogłaby wystąpić z regresem do pracodawcy użytkownika. Odpowiedzialność tego ostatniego zależałaby jednak od poinformowania go przez agencję o konieczności wprowadzenia takich usprawnień. Należy przyjąć, że agencja pracy tymczasowej będzie mogła żądać zwrotu wypłaconego niepełnosprawnemu pracownikowi odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równe- go traktowania również wówczas, gdy pracodawca użytkownik sam powziął informację o konieczności wprowadzenia niezbędnych, racjonalnych usprawnień. Kwestia rozli- czenia kosztów, jakie pracodawca użytkownik będzie musiał w związku z tym ponieść, nie jest regulowana przez przepisy prawa pracy i jest materią, którą strony mogą uregu- lować w umowie zawieranej między sobą. Beneficjentem niezbędnych racjonalnych ułatwień jest osoba niepełnospraw- na pozostająca w stosunku pracy5. Definicja niepełnosprawności została zawarta w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełno- sprawnych. W świetle jej przepisów osobami niepełnosprawnymi są osoby, których stan fizyczny, psychiczny i umysłowy trwale lub okresowo utrudnia wypełnianie ról społecznych, a w szczególności powoduje niezdolność do wykonywania pracy zawodowej, jeżeli uzyskały one odpowiednie orzeczenie6. Nie ma znaczenia natomiast, jaka była podstawa nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór czy spółdzielcza umowa o pracę). Przepisy nie precyzują, w jakim zakresie powinny być wprowadzone usprawnienia, stąd należy przyjąć, że dotyczy to wszelkich warunków, w jakich praca jest świad- czona (szerzej na ten temat w dalszej części niniejszego opracowania). Szczegól- ną uwagę ustawodawca przykłada jednak do zapewnienia równych szans osobom 5 I. Sierpowska, A. Kogut, Status osoby niepełnosprawnej w polskim systemie prawa, Wrocław 2010, s. 11 i nast. 6 Por. szerzej J. Czerniak-Swędzioł, Osoby niepełnosprawne w realiach polskiego rynku pracy, [w:] M. Bosak (red.), Prawo a niepełnosprawność. Wybrane aspekty, Warszawa 2015, s. 22-25; K. Bereda- -Łabędź, L. Klimkiewicz, A. Pałcecka, Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. Komentarz, Warszawa 2002, s. 15. Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane21 niepełnosprawnym w zakresie podnoszenia ich kwalifikacji zawodowych. Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełno- sprawnych wprost przywołują szkolenia jako obszar, gdzie powinny być, w razie konieczności, wprowadzone niezbędne, racjonalne usprawnienia. Pojęcie szkoleń w rozumieniu ww. aktu nie ogranicza się wyłącznie do podnoszenia kwalifikacji zawodowych w rozumieniu Kodeksu pracy (art. 1031 k.p.), ale również obejmuje inne formy zdobywania lub uzupełniania wiedzy i umiejętności (art. 1036 k.p.), o ile organizowane są przez pracodawcę lub za jego zgodą. Racjonalne, niezbędne usprawnienia powinny zostać zapewnione również osobom „uczestniczącym w procesie rekrutacji”. Przepisy nie definiują pojęcia procesu rekruta- cji. Należy go rozumieć szeroko, a więc poczynając od ogłoszenia o możliwości zatrud- nienia, poprzez proces przeprowadzania rozmów z potencjalnymi kandydatami, aż do bezpośrednich działań poprzedzających podpisanie umowy z osobą, którą pracodawca zamierza zatrudnić7. Ponieważ podmiotem zobowiązanym do zapewnienia usprawnień jest pracodawca, słusznie podnosi się, że obowiązek ich zapewnienia aktualizuje się, o ile efektem rekrutacji ma być zatrudnienie w oparciu o stosunek pracy8. Jest to logiczną konsekwencją braku nałożenia obowiązków w wyżej wymienionym zakresie w odnie- sieniu do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Przepisy nie przewidują natomiast obowiązku wprowadzenia usprawnień wobec byłych pracowników w sprawach związanych z zakończonym stosunkiem pracy. Należy uznać to za niedopatrzenie ustawodawcy i postulować jak najszybsze rozszerzenie zakre- su podmiotowego analizowanego obowiązku. Należy uznać, że również byli pracowni- cy z niepełnosprawnością powinni uzyskać dodatkową ochronę poprzez wprowadzenie ułatwień wyrównujących ich szansę w porównaniu z pracownikami w pełni sprawnymi. Jest to tym bardziej istotne, że brak usprawnień może uniemożliwić byłym pracownikom dochodzenie ich uprawnień niezaspokojonych w trakcie trwania stosunku pracy. Temporalny zakres obowiązku dokonania niezbędnych racjonalnych usprawnień Obowiązek wprowadzenia niezbędnych racjonalnych usprawnień często określa się mianem obowiązku reakcyjnego9. Taką formułę przyjęła również polska ustawa 7 Wprawdzie pozostaje to poza zakresem niniejszego opracowania, ale należy wskazać, że obowiązek wprowadzenia ułatwień ciąży również w odniesieniu do osób niepełnosprawnych odbywających szkole- nie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie. Przygotowanie zawodowe zostało przy tym użyte tu w rozumieniu, jakie używa je ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych w odniesieniu do szkolenia dorosłych, a nie w znaczeniu przyjętym przez Kodeks pracy odnośnie do kształcenia pracowników młodocianych. 8 Tak M. Paluszkiewicz, Obowiązek pracodawcy zapewnienia osobie niepełnosprawnej niezbędnych racjonalnych usprawnień, [w:] T. Bińczycka-Majewska, M. Włodarczyk (red.), Współczesne problemy prawa emerytalnego, Warszawa 2015, s. 315-316. 9 L. Waddington, A. Lawson, Disability…, s. 52-53. Obowiązek pracodawcy zapewnienia niezbędnych racjonalnych..22 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, zgodnie z którą pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzania takich zmian lub dostosowań, które wynikają ze zgłoszonych mu potrzeb osoby niepełnosprawnej Oznacza to, że aktualizuje się on w odpowiedzi na pewną potrzebę zamanifesto- waną przez pracownika. Tym samym pracodawca nie jest zobowiązany do wpro- wadzania ułatwień „na wszelki wypadek”. Nie można mu zarzucić naruszenia obo- wiązku dokonania zmian lub dostosowań, jeśli nie wie, że pracownik lub kandydat na pracownika takich ułatwień potrzebuje. Powstaje pytanie, w jaki sposób istnienie potrzeby wprowadzenia dostosowań do potrzeb osoby niepełnosprawnej powinien być zamanifestowany pracodawcy, by zak- tualizował jego obowiązek, o którym mowa w art. 23a ustawy. Niewątpliwie za takie będzie uznana prośba skierowana przez samego zainteresowanego. Prośba ta może być zgłoszona wprost lub wynikać z czynności pracownika (np. przedstawienia orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność bądź jej stopień czy przedłożenie orzeczenia wy- danego przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne). Potrzeba ta może być zasygnalizowana również przez inne osoby (zarówno innych pracowników, jak i osoby trzecie). Rodzi się pytanie, czy pracodawca jest zobowiązany wprowadzić ułatwienia, jeśli pracownik nie zgłosił ze swej strony potrzeby dostosowania zmian lub dostoso- wań, a pracodawca sam dostrzegł konieczność wprowadzenia usprawnień. Niewątpli- wie przepis nie formułuje takiego obowiązku wprost. Mowa jest w nim o zgłoszonych potrzebach, a contrario można więc argumentować, że w sytuacji gdy potrzeby nie są zgłaszane, pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzenia usprawnień. Dodatkowo za taką opcją interpretacyjną przemawia również fakt, że trudno pracownika zmuszać wbrew jego woli do dokonania zmian w organizacji pracy, nawet jeśli miałyby być one mu pomocne. W mojej ocenie należy przyjąć jednak odmienną wykładnię. Art. 23a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnospraw- nych wskazuje, że niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu „koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań”. Jeśli zmiany mają charakter konieczny, nie można przyjąć, że są one warunkowane wnioskiem pracownika. Co wię- cej, szczególna relacja między pracownikiem a pracodawcą mogłaby skutkować oba- wą wielu pracowników o występowanie z prośbą o wprowadzenie usprawnień. Z tych względów należy stanąć na stanowisku, że pracodawca jest obowiązany do wywiązania się z obowiązków wobec osoby niepełnosprawnej również w sytuacji, gdy sam poweź- mie informację o zaistnieniu potrzeby wprowadzenia zmian lub dostosowań. Należy przyjąć, że obowiązek wprowadzenie usprawnień ciąży na pracodawcy jedynie w okresie, gdy pracownik może z nich realnie korzystać. Jeśli więc pracow- nik jest nieobecny w pracy (np. z powodu urlopu wypoczynkowego czy macierzyń- skiego) pracodawca jest zwolniony z utrzymania usprawnień. Pracodawca, wprowadzając zmiany lub dostosowania w odpowiedzi na potrze- by zgłoszone przez niepełnosprawnego pracownika, nie ma obowiązku konsulto- Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybranewać (a tym bardziej uzgadniać) z pracownikiem formy w jakiej to nastąpi10. Oczywi- ście takie działanie jest wskazane ze względu na wybór najefektywniejszej metody11. 23 Pojęcie niezbędnych racjonalnych usprawnień Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pozwalają określić, w jakich granicach pracodawca jest zobo- wiązany do wprowadzania niezbędnych racjonalnych usprawnień12. Art. 23a ust. 1 zd. 2 tego aktu precyzuje, że niezbędne racjonalne usprawnienia pole- gają na przeprowadzeniu zmian lub dostosowań do szczególnych potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby. Mamy tu do czynienia z bardzo szerokim określe- niem możliwej gamy działań. Jest to rozwiązanie słuszne. Nie jest możliwe skatalogowa- nie form usprawnień. Wielość przypadków i utrudnień, jakie mogą napotkać osoby nie- pełnosprawne, nakazuje, by pracodawca wykazał się dużą elastycznością, wprowadzając rozwiązania w jak największym stopniu realizujące, cel dla którego na pracodawcę został nałożony analizowany obowiązek. Dyrektywą dla pracodawcy, co wprost wynika z art. 23a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepeł- nosprawnych, dla określenia, jakie zmiany lub dostosowania powinien podjąć, są po- trzeby pracownika determinowane jego niepełnosprawnością13. Usprawnienia powinny więc niwelować trudności, jakie pracownik doznaje w związku ze swoją niepełnospraw- nością w porównaniu z pracownikami w pełni sprawnymi. Inaczej jeszcze rzecz ujmując można wskazać, że usprawnienia służą wyrównaniu szans i możliwości pracowników z niepełnosprawnością i pełnosprawnych. Podkreślić należy, że choć potrzeby mają za- barwienie subiektywistyczne, to jednak czy istnieje potrzeba wymuszająca wprowadze- nie określonych usprawnień oceniać należy według kryteriów obiektywnych. Jeśli więc jedynie w odczuciu pracownika dana zmiana jest konieczna, aby mógł on konkurować z pracownikami bez niepełnosprawności, nie będzie to stanowić okoliczności aktualizu- jącej obowiązki wprowadzenia usprawnień. Wprawdzie przepis o tym wyraźnie nie stanowi, ale za oczywisty czynnik wpły- wający na wybór odpowiedniego usprawnienia należy uznać charakter wykonywanej 10 A. Śledzińska-Simon, Brak wprowadzenia racjonalnych usprawnień jako forma dyskryminacji osób niepełnosprawnych, http://wwww.europapraw.org [dostęp: 6.03.2017]; M. Paluszkiewicz [w:] M. Wło- darczyk (red.), Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnospraw- nych. Komentarz, Warszawa 2015, s. 145. 11 L. Waddington, Implementing and interpreting the reasonable accommodation provision of the framework employment directive: learning from experience and achieving best practice, 2004, http:// europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/pdf/aneval/reasonaccom.pdf, s. 31-55 12 S. Dudek, E. Czech, Wprowadzenie racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych w zakła- dzie pracy [w:] A. Giedrewicz-Niewińska, M. Szabłowska-Juckiewicz (red.), Zatrudnienie osób niepeł- nosprawnych. Regulacje prawne, Warszawa 2014, s. 337-242. 13 M. Szeroczyńska, Niepełnosprawność, [w:] A. Zawidzka-Łojek i A. Szczerba-Zawada, Prawo anty- dyskryminacyjne Unii Europejskiej, Warszawa 2015, s. 212. Obowiązek pracodawcy zapewnienia niezbędnych racjonalnych..24 pracy lub obszaru w którym usprawnienie ma ułatwić funkcjonowanie osobie niepeł- nosprawnej. Do tych okoliczności nawiązuje użyte w art. 23a ust. 1 ustawy o rehabili- tacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych sformułowa- nie, iż wprowadzane zmiany lub dostosowania powinny być konieczne „w konkretnej sytuacji”. Jest to sytuacja odnosząca się zarówno do osoby pracownika, charakteru wykonywanej przez niego pracy, jak i warunków, w jakich jest ona wykonywana. Egzemplifikacji koniecznych racjonalnych usprawnień dostarcza m.in. motyw 20 preambuły dyrektywy 2000/78/WE, w którym jako przykłady środków służących przystosowaniu miejsca pracy wskazano przystosowanie pomieszczenia lub wypo- sażania, czasu pracy, podziału zadań, oferty kształcenia lub integracyjnej. Pomocne mogą być również wskazania zawarte w przepisach regulujących zasady refundacji pracodawcy określonych kosztów. Zgodnie z art. 26 ustawy pracodawca może ubiegać się o zwrot kosztów: adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełno- sprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności, adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie nie- pełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy, jak też zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynika- jących z ich niepełnosprawności. Szeregu przykładów zmian lub dostosowań, które mogą zostać uznane za niezbędne racjonalne usprawnienia, dostarcza również praktyka innych krajów14. Dobrym przy- kładem są tu brytyjskie przepisy antydyskryminacyjne. Zgodnie z art. 20 Equality Act 2010 na pracodawcy ciążą trzy rodzaje obowiązków związanych z przystosowaniem miejsca pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. Pierwszy dotyczy sytuacji, w któ- rych określone postanowienie, stosowane przez pracodawcę kryterium lub prakty- ka prowadzi do istotnych niedogodności dla osoby niepełnosprawnej w porównaniu z osobą pełnosprawną. W takim wypadku pracodawca jest zobowiązany poczynić niezbędne działania, aby taka niedogodność nie powstała. Dobrym przykładem jest tu sprawa Clark v. Newsquest Media (Southern) Ltd15. W sprawie tej powódką była osoba chora na cukrzycę. Jej choroba wymagała przeprowadzania przez nią badania poziomu cukru i zrobienie sobie zastrzyków cztery razy dziennie (zastrzyk wymagał podniesie- nia noszonego swetra lub koszulki). Taki zastrzyk skarżąca zaaplikowała sobie w cza- 14 A. Śledzińska-Simon, Obowiązek dokonania racjonalnych usprawnień – uwagi na tle wyroku TSUE Jetta Ring i Lone Skouboe Werge (C-335/11 i C 337/11, „Studia Prawnicze” 2013, nr 2, s. 34; L. Wad- dington, When it is reasonable for Europeans to be confused: understanding when a disability accom- modation is “reasonable” from comparative perspective, “Comparative LaborLaw and Policy Journal” 2008, nr 29, s. 318; J.E. Goldshmidt, Reasonable accomodation in EU equslity law in a broader perspec- tive, “Europäische Rechtsakadamie Forum” 2007, vol. 8, s. 39-48; M. Wujczyk, Zakaz dyskryminacji w prawie pracy. Uwagi de lege lata i de lege ferenda na gruncie polskich i brytyjskich przepisów antydy- skryminacyjnych, Warszawa 2016, s. 160. 15 Clark v. Newsquest Media (Southern) Ltd ET, case No. 3100102/10. Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane25 sie trwania jednego z wewnętrznych szkoleń. Jej przełożony w obecności wszystkich uczestników szkolenia wskazał, że powódka powinna poinformować wszystkich, że jest diabetykiem, oraz zastrzyk zrobić w miejscu ustronnym. Clark wniosła pozew o dyskry- minację. Sąd uznał jej skargę za zasadną. Wskazał, że stosowaną przez pracodawcę prak- tyką był wymóg, by badanie poziomu cukru i robienie sobie zastrzyków miało miejsce w miejscach odosobnionych. Takie oczekiwanie (stosowana praktyka) skutkowało dla pracownicy jako osoby niepełnosprawnej istotnymi niedogodnościami. Trybunał pracy uznał, że w rozpatrywanej sprawie stosowanie przyjętej praktyki nie było uzasadnione, pracodawca przyjmując ją, uchybił obowiązkowi wprowadzenia racjonalnych uspraw- nień. Drugi obowiązek nałożony na pracodawcę zobowiązuje do wyeliminowania tych fizycznych ograniczeń, które tworzyłyby dla niepełnosprawnego pracownika szczególną niedogodność w porównaniu z osobą bez niepełnosprawności. Za fizyczne ograniczenia uznaje się te wynikające z: konstrukcji budynku; dostępu, wejścia lub wyjścia z budyn- ku; wyposażenia, mebli, sprzętu, innych rzeczy ruchomych znajdujących się na terenie należącym do pracodawcy; jakichkolwiek innych ruchomości16. Na tle takiej definicji powstaje wątpliwość, w prawie brytyjskim nie do końca rozstrzygnięta, czy pracodawca ma obowiązek wyeliminowania fizycznych ograniczeń, jeśli pracownik świadczy pracę w domu lub w razie odbywania wizyt u klientów. Jeśli pracodawca nie ma możliwości dokonywania zmian dostosowawczych w konstrukcji budynków, w których wykony- wana jest praca, powinien wprowadzić zmiany do zasad wykonywania pracy, tak aby zminimalizować niedogodności dla pracownika niepełnosprawnego. Wreszcie trzeci obowiązek dotyczy tych sytuacji, gdy szczególna niedogodność dla niepełnosprawnego (w porównaniu z sytuacją osoby pełnosprawnej) powstałaby z powodu braku udzielenia szczególnej pomocy. W takich wypadku pracodawca powinien podjąć działania, w roz- sądnych granicach, w celu zapewnienia takiej pomocy. W doktrynie prawa brytyjskiego za usprawnienia uznano również m.in.: – zmiany techniczne w miejscu świadczenia pracy przez pracownika; – przekazanie części zadań pracownika niepełnosprawnego innym pracownikom; – przeniesienie pracownika na inne, wolne stanowisko pracy lub stworzenie no- wego stanowiska; – zwolnienie od pracy na czas rekonwalescencji; – nabycie specjalistycznego sprzętu lub modyfikacja sprzętu już posiadanego; – zapewnienie osoby, która będzie wspomagała pracownika przy określonych – zmianę miejsca pracy17; – umożliwienie pracownikowi wzięcia urlopu bezpłatnego; – uwzględnienie kwestii niepełnosprawności w procesie doboru pracowników czynnościach; do zwolnień; 16 Equality Act s. 20(1). 17 EHRC Employment Code, sec. 6.33. Obowiązek pracodawcy zapewnienia niezbędnych racjonalnych..26 – wprowadzenie elastycznych godzin pracy; – zapewnienie informacji w formie dostępnej dla niepełnosprawnego pracownika; – zmianę kryterium doboru pracownika do zwolnień; – stworzenie nowego stanowiska18. Należy również zwrócić uwagę, że niekiedy dokonanie usprawnień może wyma- gać wprowadzenia zmian do istniejących polityk lub procedur oraz obowiązujących regulaminów. Obowiązek wprowadzenia usprawnień ciąży na pracodawcy jedynie wówczas, gdy jest to niezbędne. Przepisy posługują się tu również sformułowaniem „konieczne”. Nale- ży uznać, że oba terminy zostały użyte jako synonimy, stąd będę się nimi posługiwał za- miennie. Przyjęcie, że pracodawca jest obowiązany do wprowadzenia jedynie koniecznych usprawnień ma dwojakie implikacje. Po pierwsze, powinność ta nie będzie na nim ciążyła, jeśli identyczny cel będzie osiągany w inny sposób, np. dzięki wsparciu pracownika (kan- dydata na pracownika) ze strony administracji państwowej. W takim wypadku dokonanie zmian lub dostosowań nie będzie wymagane, a potrzeby osoby niepełnosprawnej będą mogły zostać zaspokojone bez interwencji ze strony pracodawcy. Po drugie, przesłanka konieczności pozwala przyjąć, że w sytuacji gdy potrzeby wynikające z niepełnosprawności mogą być zaspokojone różnymi działaniami, na pracodawcy ciąży obowiązek przeprowadzenia jedynie tych zmian lub dostosowań, które są bezwzględnie niezbędne. Tym samym może on odmówić działań wykracza- jących poza przesłankę niezbędności, tj. takich, które nie tylko odpowiadają na po- trzeby pracownika niepełnosprawnego, ale również przyznają mu uprawnienia nie- konieczne dla wyrównania szans w porównaniu z pracownikami pełnosprawnymi. Zgodnie z art. 23a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrud- nianiu osób niepełnosprawnych pracodawca jest obowiązany wprowadzać jedynie te ułatwienia, które cechują się przymiotem racjonalności. W pierwszej kolejności należy odpowiedzieć na pytanie, wobec kogo działania pracodawcy mają być racjonalne. Spo- tkać się tu można z trzema zapatrywaniami. Według pierwszego racjonalność należy odnosić do kosztów i niedogodności, jakie będzie ponosił pracodawca. Racjonalne mają więc być tylko te działania, które nie powodują u pracodawcy nadmiernych, negatyw- nych konsekwencji. Takie stanowisko zajął m.in. Europejski Trybunał Sprawiedliwo- ści w sprawie HK Danmark, stwierdzając, że „zgodnie z art. 5 wspomnianej dyrektywy usprawnienia, których mogą domagać się osoby niepełnosprawne, muszą być racjonal- ne w tym znaczeniu, że nie mogą stanowić nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia dla pracodawcy”19. Według odmiennego zapatrywania wymóg racjonalności należy od- nosić do potrzeb pracownika niepełnosprawnego. Dane usprawnienie jest racjonalne 18 Southampron City College v. Randall 2006 IRLR 18, EAT. 19 Wyrok ETS z 11.04.2013, HK Danmark, działający w imieniu Jette Ring przeciwko Dansk almen- nyttigt Boligselskab (C-335/11) i HK Danmark, działający w imieniu Lone Skouboe Werge przeciwko Dansk Arbejdsgiverforening działającemu w imieniu Pro Display A/S (C-337/11), ECLI:EU:C:2013:222. Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane27 według tego poglądu, o ile przyczynia się w sposób efektywny do ułatwienia wykony- wania pracy przez pracownika, dla którego jest ono wprowadzane. Taka interpretacja racjonalności usprawnień została przyjęta przy interpretacji dyrektywy 2000/78/WE w Holandii Francji i Irlandii20. Wreszcie rozwiązanie kompromisowe nakazuje brać pod uwagę, czy dane działanie jest racjonalne zarówno z punktu widzenia funkcjonowania pracodawcy, jak i niepełnosprawnego pracownika. Trzecia z przedstawionych koncepcji wydaje się najwłaściwsza21. Co więcej, wydaje się, że przy ocenie przesłanki racjonalno- ści należy wziąć pod uwagę również interes osób trzecich, np. innych pracowników czy klientów. Słownikowa definicja terminu „racjonalny” wskazuje, że mianem tym można określić działania, które są zgodne z rozumem, mające rozumowe podstawy, zgod- ne z myślą współczesną, nowoczesne, efektywne czy przemyślane, logiczne i roz- sądne. Wydaje się, że to ostatnie określenie w sposób najpełniejszy oddaje intencje ustawodawcy. Na pracodawcy nie ciąży więc obowiązek wprowadzenia ułatwień, jeśli można uznać, że nie są one rozsądne. Powstaje pytanie, jakie okoliczności po- winny być wzięte pod uwagę przy ocenie, czy dana zmiana lub dostosowanie jest racjonalne. Niekiedy w literaturze kryterium to sprowadza się do oceny finanso- wych kosztów, jakie za sobą pociąga usprawnienie (szerzej w tym zakresie w dalszej części niniejszego opracowania). Nie jest to stanowisko prawidłowe. Ocena wyso- kości nakładów finansowych, jakie musi ponieść pracodawca wobec oczekiwanych efektów, jest istotnym elementem oceny, czy dane działanie jest czy nie racjonalne, nie wyczerpuje tego pojęcia. O racjonalności zmiany lub dostosowania będą decy- dowały również takie faktory jak wpływ usprawnień na wykonywanie pracy przez innych pracowników, jakość dostarczanego przez pracodawcę produktu lub usługi klientowi czy zagrożenia dla bezpieczeństwa i higieny pracy. Koszty finansowe niezbędnych racjonalnych usprawnień jako czynnik warunkujący obowiązek ich wprowadzenia Jak już wskazano, jednym z elementów wpływających na ocenę racjonalności wprowadzenia usprawnień jest ich koszt dla pracodawcy22. Ustawodawca dostrzega szczególne znaczenie tego czynnika, wprost wskazując, że od kosztów, jakie wiążą się z wprowadzeniem usprawnień, zależy, czy pracodawca będzie do takiego dzia- łania zobowiązany. Z treści art. 23a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wynika, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku wprowadzenia ułatwień, jeśli pociągałoby to za sobą nieproporcjonal- 20 L. Waddington,
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Bariery_w_otoczeniu_osob_z_niepelnosprawnosciami__Zagadnienia_wybrane_-ebookRO/p1095413i1249492" target="_blank" title="Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane. [Opracowanie zbiorowe] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane. [Opracowanie zbiorowe] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>