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Timestamp: 2018-09-21 03:10:42+00:00
Document Index: 64171217

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 2', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 410', 'art. 4', 'art. 116', 'art. 7', 'art. 3', 'art. 1']

17 agosto 2015 | Autore: Edizioni Simone
La comunicazione dei motivi del licenziamento: procedura per l’intimazione del licenziamento disciplinare e per giustificato motivo oggettivo.
Nella comunicazione del licenziamento il datore di lavoro deve specificare i motivi che lo hanno determinato (art. 2, co. 2, L. 604/1966).
La legge Fornero (L. 92/2012) ha modificato il comma 2 dell’art. 2 della L. 604/1966 che, nel testo previgente, consentiva al lavoratore di richiedere i motivi del licenziamento entro 15 giorni dalla sua comunicazione, con obbligo per il datore di lavoro di comunicarli per iscritto entro 7 giorni. Pertanto, la contestuale comunicazione del recesso e dei relativi motivi era soltanto una mera facoltà, ferma restando l’insorgenza di un obbligo di comunicazione dei motivi nel caso di richiesta da parte del lavoratore.
Fermo restando che le sanzioni disciplinari devono essere predeterminate e portate a conoscenza di tutti i lavoratori, prima di intimare il licenziamento disciplinare, cioè per giusta causa (per fatti attinenti al rapporto di lavoro) o per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro è tenuto, in base all’art. 7 della L. 300/1970, a:
– contestare preventivamente al lavoratore l’addebito;
– consentire al lavoratore di difendersi, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale.
Tale procedura deve essere osservata indipendentemente dalle dimensioni occupazionali del datore di lavoro e dall’applicazione al lavoratore licenziato del vecchio o nuovo regime sanzionatorio.
Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore il cui rapporto non rientra nell’ambito di applicazione del D.Lgs. 23/2015, il datore di lavoro con più di 15 dipendenti deve obbligatoriamente attivare una specifica procedura con finalità conciliative che prevede l’intervento della Direzione territoriale del lavoro (DTL) (art. 7 L. 604/1966).
La procedura è stata introdotta dalla legge Fornero (L. 92/2012) attraverso la riscrittura dell’art. 7 della L. 604/1966, limitatamente alle aziende con i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, co. 8-9, L. 300/1970.
Il datore di lavoro deve inviare alla DTL una comunicazione, da trasmettere per conoscenza allo stesso lavoratore, nella quale dichiara la sua intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo, indicando i motivi e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.
Nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta, la DTL trasmette la convocazione, sia al datore di lavoro che al lavoratore, per un incontro innanzi alla commissione provinciale di conciliazione (art. 410 c.p.c.), nel quale le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.
La procedura deve concludersi entro 20 giorni dalla comunicazione di convocazione all’incontro, salvo che le parti, di comune avviso, non intendano proseguire la discussione per il raggiungimento di un accordo.
In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro, la procedura può essere sospesa per un massimo di 15 giorni.
Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASPI) (dal 1°-5-2015, troveranno applicazione le disposizioni relative alla nuova prestazione dell’ASPI, cd. NASPI, ex D.Lgs. 22/2015) e può essere previsto l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia per il lavoro, ovvero di somministrazione, di intermediazione e di supporto alla ricollocazione professionale (art. 4, co. 1, lett. a, c ed e, D.Lgs. 276/2003).
Se invece il tentativo di conciliazione ha esito negativo e, comunque, è decorso vanamente il termine di 7 giorni per la trasmissione della convocazione da parte della DTL, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.
In caso di giudizio, il giudice dovrà tener conto del comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, ai fini della determinazione dell’indennità risarcitoria e della condanna alle spese processuali (artt. 91 e 92 c.p.c.).
La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai sensi dell’art. 116 c.p.c., concernente la valutazione delle prove.
La descritta procedura obbligatoria di conciliazione si applica anche in caso di licenziamenti individuali plurimi, anche per i medesimi motivi, purché nell’arco temporale di 120 giorni non sia raggiunta la soglia di 5 recessi, in quanto, in tal caso, deve essere attivata la diversa procedura della L. 223/1991 in tema di licenziamenti collettivi (circ. Min. Lav. 3/2013).
Essa trova altresì applicazione per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo effettuati da una agenzia di somministrazione, qualora sussistano i requisiti dimensionali prescritti, «nei confronti dei dipendenti dell’agenzia assunti a tempo indeterminato, siano essi alle dirette dipendenze dell’agenzia o inviati in missione nell’ambito di un contratto di somministrazione» (interpello Min. Lav. 20-9-2013, n. 27).
Al contrario, la procedura non trova applicazione nei seguenti casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 7, co. 6, L. 604/1966, circ. Min. Lav. 35/2013):
– licenziamento effettuato in conseguenza di cambi di appalto, qualora sia succeduta l’assunzione presso altro datore di lavoro;
– interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per completamento delle diverse fasi lavorative e chiusura cantiere nel settore delle costruzioni edili.
La procedura non trova inoltre applicazione, come detto, per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo rientranti nel campo di applicazione del D.Lgs. 23/2015 (art. 3 ult. co.).
Il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare o di quello per licenziamento per giustificato motivo oggettivo produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo il diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.
Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato (art. 1, co. 41, L. 92/2012).
È tuttavia fatto salvo l’effetto sospensivo:
– disposto dalle norme a tutela della maternità
(D.Lgs. 151/2001);
– in caso di impedimento del lavoratore derivante da infortunio occorso sul lavoro.