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Timestamp: 2020-01-28 17:33:26
Document Index: 392350161

Matched Legal Cases: ['Artículo 46', 'Artículo 66', 'Artículo 68', 'artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 6', 'artículo 12', 'artículo 8', 'artículo 51', 'artículo 47', 'artículo 48', 'artículo 46', 'artículo 46', 'artículo 46', 'artículo 46', 'artículo 40', 'artículo 40', 'artículo 85', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 39', 'artículo 82', 'artículo 45', 'artículo 7', 'artículo 46']

Resolución EMO/1390/2015, de 12 de junio, por la que se dispone la inscripción y la publicación del XII Convenio colectivo de trabajo para el sector de empresas organizadoras del juego de bingo en Cataluña 2014-2015
XII CONVENIO colectivo de trabajo para el sector de las empresas organizadoras del juego del bingo de Cataluña 2014-2015 (código de convenio núm. 79000205011992)
Artículo 46 Revisión salarial
Artículo 66 Formación continúa
Artículo 68 Traslado de centro de trabajo
CAPITULO DECIMOQUINTO. Desvinculación
Véase el XIII Convenio colectivo de trabajo para el sector de empresas organizadoras del juego del bingo, CA Cataluña, 2016-2018 («D.O.G.C.» 16 junio 2017).
Visto el texto del XII Convenio colectivo de trabajo para el sector de empresas organizadoras del juego de bingo en Cataluña 2014-2015, suscrito en fechas 16 de febrero de 2015, 1 de abril de 2015 y 12 de mayo de 2015, por la parte empresarial, por los representantes de AEJEA, de ASCABIN y Gremio catalán de bingos, y por la parte social por los representantes de SMC-UGT, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 63/2015, de 28 de abril, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Catalunya,
Este Convenio colectivo de trabajo del sector de las empresas organizadoras del juego del bingo de Cataluña se pacta entre, de una parte AEJEA, GREMI CATALÀ DE BINGOS y ASCABIN, y de la otra, la Federación de Trabajadores de Servicios por la Movilidad y el Consumo de la UGT de Cataluña (UGT-SMC).
Este Convenio entrará en vigor con carácter general a partir del 1 de enero de 2014 y su duración será de dos años, hasta el 31 de diciembre de 2015, prorrogándose a su finalización de año en año salvo denuncia de las partes.
1. Contrato fijo o indefinido
2. Contrato fijo de trabajo discontinuo
Podrá concertarse para llevar a cabo trabajos fijos y diarios, de carácter discontinuo o estacional, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, como puede darse en las Salas de Juego que funcionen únicamente en determinados días de la semana o en aquellas otras en las cuales la actividad y afluencia de público se incremente regularmente en determinadas épocas o estaciones del año.
Cuando se concierte el contrato fijo de trabajo discontinuo para llevar a cabo trabajos fijos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial.
3.3 El contrato de trabajo se entenderá formalizado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
En el contrato se especificara el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.
5. Contrato de interinidad
Tiene por objeto la adquisición de formación teórica y práctica necesarias para el desarrollo adecuado de los puestos de trabajo encuadrados en el grupo profesional de técnicos de sala. Sólo se podrá celebrar con trabajadores o trabajadoras mayores de 18 años y menores de 25 años, de acuerdo con la normativa aplicable a las salas de bingo, excepto los contratos que se formalicen con personas con discapacidad ni con colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de Diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción.
6.1 De acuerdo con la naturaleza de este contrato, se estima que las funciones prevalentes establecidas en este Convenio y comprendidas en el grupo de técnicos de juego no son susceptibles de ser encuadradas en esta figura contractual, por la necesaria experiencia práctica que tienen que acumular las categorías señaladas.
6.4 El tiempo dedicado a la formación teórica tiene que alternarse con el de trabajo efectivo, de manera que el tiempo global correspondiente a aquélla no podrá ser inferior a un 25% de la jornada anual prevista en el presente Convenio.
El contrato de relevo se regirá por lo que dispone el artículo 12.7 del Estatuto de los trabajadores, así como por lo que establece la Ley General de la Seguridad Social, en esta materia.
En cualquier caso, el acceso a la jubilación parcial de las personas interesadas requerirá que se alcance el correspondiente acuerdo individual entre el trabajador y la empresa mediante la celebración simultánea del correspondiente contrato de trabajo a tiempo parcial del jubilado parcial y del contrato de relevo con el sustituto o relevista.
La jubilación plena del trabajador-jubilado parcial se producirá al cumplir la edad de jubilación ordinaria, y esto al objeto de reforzar y sobre todo mejorar las políticas de trabajo estable que históricamente las parte han acordado. En este sentido, las partes entienden que el mecanismo de la jubilación parcial-contrato de relevo es un instrumento idóneo para la consecución de un relevo generacional ordenado que mejora estabilidad y calidad de trabajo.
2. Sólo se podrán formalizar contratos de puesta a disposición en los supuestos previstos en el artículo 8 de la Ley 14/1994, de 1 de junio por las que se regulan las empresas de trabajo temporal.
3. Los trabajadores o trabajadoras contratados para ser cedidos a empresas usuarias, organizadoras del juego del bingo, tendrán derecho, durante los periodos de prestación de servicios en éstas, a percibir, como mínimo, la retribución total; es decir, todas las percepciones salariales, extrasalariales o cantidades obtenidas con ocasión del trabajo, que percibiría un trabajador o trabajadora de la empresa usuaria, organizadora del juego del bingo, que efectuara este mismo trabajo, como también las referidas a remuneración, la duración de la jornada, los periodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.
4. Sin perjuicio de aquello establecido en el Estatuto de los trabajadores, cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado, el trabajador o trabajadora tendrá derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio.
6. La empresa usuaria, organizadora del juego del bingo, tendrá que informar a los representantes de los trabajadores o trabajadoras sobre cada contrato de puesta a disposición, mediante entrega de copia de éste, y motivo de utilización, dentro de los 3 días siguientes a su celebración. En el mismo plazo tiene que entregarles una copia básica del contrato del trabajador o trabajadora puesto a disposición, que le tiene que haber facilitado la empresa de trabajo temporal.
7. Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, la empresa organizadora del juego del bingo tiene que informar al trabajador o trabajadora sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de las medidas de protección y prevención contra éstos.
8. En aquello no previsto en los párrafos anteriores, se tiene que cumplir el que dispone la Ley 14/1999, de 1 de junio, por la cual se regulan las empresas de trabajo temporal, modificada por la Ley 29/1999, de 16 de julio, y normativa reglamentaria que la desarrolla.
1. Excedencias voluntarias
Se estará en lo que disponga en la legislación vigente, pero y mientras que la legislación vigente lo permita, se podrá adelantar la jubilación a los 64 años a los trabajadores afectados por este convenio de acuerdo con lo establecido en la Ley 27/2011, en su redacción efectuada por RDL 5/2013, de 15 de marzo.
En estos casos la empresa está obligada a sustituir el trabajador o trabajadora jubilado durante al menos un año, por otro trabajador o trabajadora que se encuentre inscrito como desocupado en la correspondiente oficina de ocupación.
Los supuestos de sucesión o sustitución empresarial son los siguientes
Con la finalidad de garantizar el principio de estabilidad en la ocupación de los trabajadores del sector del bingo y la subrogación empresarial en las relaciones laborales del personal, por quien suceda a la empresa saliente en cualquiera de los supuestos previstos en el presente capítulo, los trabajadores o trabajadoras de la empresa cedente pasarán a adscribirse a la empresa cesionaria o entidad que efectuará el servicio, respetando ésta los derechos y las obligaciones económicas, sociales, de representación sindical y personales que se disfrutaran en la empresa cedente y que se acredite documentalmente.
Cuando no se produzca aquello previsto en el precepto anterior porque, habiendo sido solicitados los permisos, las autorizaciones o las licencias gubernativas, no les sean renovados, se tienen que aplicar las normas establecidas en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores y Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social.
Las empresas en situación de cierre temporal llevarán a cabo todas las gestiones conducentes a conseguir los beneficios del subsidio de desempleo del personal a su cargo, observando, en su caso, aquello establecido en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores y en el RD invocado en el precepto anterior.
Por causas organizativas y comunicadas las mismas, el personal de sala salvo los trabajadores/as que realicen funciones de vendedor/a de cartones físicos y/o locutor/a dentro del bingo tradicional/plus, podrán dar servicio de entrega de bebidas, aperitivos, pasteles y comida preparada y disponible dentro de la propia sala, sin que haya elaboración y no podrán realizar otras funciones propias del personal de hostelería.
La confección de los turnos de descanso semanal tiene que garantizar la rotación para todos los trabajadores o trabajadoras y durante todos los días de la semana, excepto en aquellas salas en las cuales con jornada reducida cierren 2 días completos consecutivos.
Preferentemente, veintiún días de vacaciones se disfrutarán, dentro del periodo de 1º de junio al 30 de septiembre de cada año.
Cuando el periodo de vacaciones, fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincidiese, en el tiempo, con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, previsto en el artículo 48.4 y 48bis del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal, o a la del disfrute del permiso que, por aplicación del mencionado precepto legal, le correspondiera, al final el periodo de suspensión, a pesar que el año natural al que correspondieran hubiera finalizado.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa, coincidiera con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez haya finalizado su incapacidad siempre que no hayan pasado más de dieciocho meses a partir de la finalización del año en que se originaron.
Al trabajador o trabajadora que corresponda prestar servicios en alguna de las 14 fiestas anuales abonables y no recuperables, además de su retribución ordinaria de este día, se le abonará una compensación económica equivalente al 40% del salario base y el plus convenio de este día. Esta compensación económica se liquidará en la nómina correspondiente al mes siguiente al festivo trabajado.
Además de las licencias legalmente establecidas, los trabajadores o trabajadoras podrán disfrutar de un permiso, sin derecho a retribución, de hasta 30 días al año, dividido, como máximo, en 2 periodos no inferiores a 15 días por motivos personales o familiares de carácter inexcusable, cómo son: exámenes para obtener titulaciones oficialmente reconocidas o con motivo de la insuficiencia, por la gravedad o prolongación de los supuestos que dan derecho a los permisos retribuidos previstos en los apartados 2 y 3 del artículo anterior.
2. Acumular el total de horas de permiso resultantes de la reducción anterior y disfrutarlas de manera ininterrumpida y a continuación del descanso por maternidad, de manera que se disfruten de 4 semanas a continuación del permiso de maternidad. Este periodo aumentará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Los trabajadores/as que deseen disfrutar de esta acumulación tendrán que comunicarlo a la empresa con una antelación mínima de un mes.
El día 1 de mayo se considera fiesta de no actividad laboral con carácter general, por ser el Día Internacional del Trabajo, y lo disfrutará la totalidad de la plantilla.
Durante la vigencia del presente Convenio queda prohibida la realización de horas extraordinarias con carácter permanente. No obstante, si por necesidades de fuerza mayor fuera imprescindible la realización de horas extraordinarias, éstas se compensarán preferentemente con tiempo libre equivalente. En caso de optar por la retribución de las horas extraordinarias, se remunerarán según la escala siguiente. Para el año 2014
Director de sala: 11,07 euros
Personal de mesa: 10,49 euros
Personal de sala: 9,40 euros
Para el año 2015, el incremento será el mismo que para el resto de conceptos salariales tal y como se prevé en el artículo 46.
Salario base mensual 885,34 euros para el año 2014.
Para el año 2015 la cantidad de 2014 será incrementada tal como se prevé en el artículo 46.
Importe mensual: 17,03 euros para el año 2014.
Importe mensual: 50,70 euros para el año 2014.
Como compensación de los gastos de desplazamientos y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio a los centros de trabajo y su retorno, se establece un plus de distancia y transporte en cuantía mensual de 49,14 euros en el 2014, que percibirán los trabajadores o trabajadoras mensualmente, o a prorrata de los días trabajados en los casos de los fijos de trabajo discontinuo. Este plus se percibirá durante 11 mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales.
Las empresas abonarán, a todos los trabajadores o trabajadoras que hagan parte de su jornada a lo largo de la semana después de las 22 horas, la cantidad mensual de 68,77 en el 2014, por el concepto de nocturnidad, en 12 pagas, incluidas las vacaciones.
Durante la vigencia del presente convenio, el anterior plus convenio será sustituido por el presente plus convenio consolidado que percibirá el personal que prestaba servicios el 10 de marzo de 2010, fecha de la firma del convenio para los años 2009 a 1013 y que quedará fijado al valor que tenía a 31 de diciembre de 2009.
Las empresas que procedan a extinguir contratos indefinidos de trabajadores perceptores del Plus Convenio consolidado, salvo los despidos disciplinarios que sean calificados como procedentes o despidos por causas objetivas, que procedan en el plazo de los doce meses siguientes a contratar de otro trabajador o trabajadora, o a convertir en indefinido un contrato temporal o de duración determinada, serán obligados a abonar al nuevo trabajador o trabajadora contratado, o al trabajador que ve convertido su contrato en indefinido, el mismo plus convenio consolidado que hubiera percibido el trabajador o trabajadora que extinguió su contrato.
Para el año 2015 la cantidad de 2014 será incrementada tal y como se prevé en el artículo 46.
A partir del 1 de enero de 2015, el complemento ex-antigüedad (antes ad personam) se incrementará sobre el importe del 2014 tal y como se prevé en el artículo 46.
Para el año 2015, se incrementarán en un 0,50%, y con efectos de 1/01/2015, los siguientes conceptos retributivos: Horas extraordinarias, Salario Base, quebranto de moneda, Plus prolongación jornada, Plus Transporte, Plus Nocturnidad, Plus Convenio Consolidado, Complemento «ex antigüedad» e Incremento de jornada.
Con los incrementos pactados, se garantizan durante la vigencia del convenio los 1.000,00,-€¿ mensuales devengados con los conceptos Salario Base, Plus Nocturnidad y Plus Transporte.
La empresa abonará al cónyuge de sus trabajadores o trabajadoras que mueran o, si no hay, a sus hijos menores de 18 años o incapacitados, o padres bajo su dependencia, un mes de salario de Convenio más un plus ex-antigüedad y ad personam, si corresponde en concepto de ayuda de defunción.
a. Más de 7 faltas de puntualidad en el transcurso de un mes, sin que haya causa justificada.
l. La falta grave de diligencia o atención en la custodia de los fondos que se le hayan encomendado al trabajador para el desarrollo de las funciones propias de su trabajo que provoque pérdidas o perjuicio patrimonial para la empresa. En el caso de transmisión de fondos con ocasión de la sustitución o del cambio de turno dentro de la jornada laboral, será necesario la verificación mediante el arqueo de la caja.
m. Permitir la entrada de menores a la Sala de bingo
Faltas graves: amonestación por escrito; suspensión de ocupación y sueldo de uno a 10 días.
Faltas muy graves: suspensión de ocupación y sueldo de 11 a 30 días; despido disciplinario por las causas comprendidas en los apartados c), e), f), g) y h), en cualquier otro caso se precisará que el trabajador o trabajadora sea reincidente.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20, y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en la cual la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.
Las particularidades propias del sector del bingo determinan que, en éste, la relación entre individuos como consecuencia del trabajo, no solamente se produzca entre el personal de la empresa en la cual se presta servicio, sino que además tienen que relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan, con una particularidad añadida y siempre difícil para el trabajador o trabajadora: la de ser intermediario entre el cliente, que efectúa su apuesta, y la empresa para la cual trabaja que es quien abona el premio.
Se entenderá como persecución en el trabajo todo abuso de poder que ejerza una persona o un grupo de personas para doblegar la voluntad de otra persona, mediante una violencia psicológica extrema a través de agresiones verbales o físicas amenazadoras, intimidatorias, abusivas o asediadoras; de manera sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de destruir los canales de comunicación y relación de la víctima o víctimas con el resto de sus compañeros o compañeras, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus tareas y conseguir finalmente que esta persona o personas acaben abandonando el puesto de trabajo.
Esta conducta será considerada como falta muy grave sancionable conforme a aquello previsto en los artículos 58 y 59 del presente Convenio.
Se garantizará la confidencialidad de toda información relacionada con el estado de salud del trabajador o trabajadora y se respetará el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador o trabajadora, no pudiendo utilizarse estos datos con fines discriminatorios.
El traslado de trabajadores exigirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas, o de producción que lo justifique. En cuanto al procedimiento establecido al respecto se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del ET.
Notificada la decisión de traslado el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, de conformidad con el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.
Los delegados o delegadas de personal o miembros del Comité de empresa, previo acuerdo escrito con la Dirección de la empresa, podrán acumular las horas sindicales a las cuales tengan derecho en la forma que crean conveniente.
En cumplimiento de lo que dispone el artículo 85 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por RDL1/1995 de 24 de marzo, se establece, durante la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven de la aplicación del convenio colectivo, una Comisión paritaria que estará formada por cuatro representantes de la patronal y otros cuatro representantes de la parte social, firmantes todos ellos del presente convenio.
La Comisión paritaria tendrá que ser notificada de las solicitudes que efectúen las empresas, para acogerse a la cláusula de no vinculación salarial.
El procedimiento de actuación de esta Comisión consistirá en que las discrepancias o las quejas, así como las demás funciones reguladas más adelante, que puedan surgir sobre lo que se ha pactado en este convenio se comuniquen por escrito a la Comisión paritaria, la cual, una vez recibido el escrito, se reunirá y en un término de siete días, a contar desde la recepción del mismo, resolverá sobre la cuestión objeto de la controversia.
A las reuniones podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores que las partes designen, con un máximo de dos por cada representación.
Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable del 60% de cada una de las 2 representaciones. Para la validez de sus reuniones se requerirá la previa citación telegráfica a los responsables de coordinación de cada una de las partes. Una vez completado este requisito con la prudente antelación, la Comisión quedara válidamente constituida con la asistencia a la reunión de 2 miembros de la representación empresarial y del mismo número por la representación sindical.
AEJEA: Carrer de Balmes 114, 6è- A, 08008-Barcelona
Gremi Català de Bingos: carrer Via Laietana núm.51, 08003-Barcelona
ASCABIN: Gran Via Corts Catalanes no 756, bajos, 08013-Barcelona.
SMC-UGT: Rambla del Raval, 29-35 4ª planta CP 08001 Barcelona
a. Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del convenio colectivo, así como su vigilancia en el cumplimiento de lo que ha sido pactado.
b. Mediar o arbitrar, en su caso, en el tratamiento y solución de todas las cuestiones y conflictos de carácter colectivo que les sean sometidas, de común acuerdo entre las partes, en aquellas materias contempladas en los artículos 40, 41 y 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores.
c. Velar especialmente para conocimiento y la recepción de información, en relación a la ocupación en el sector, analizando e informando sobre las diversas oportunidades, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo Interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.
Se acuerda que la Comisión paritaria celebrara su primera reunión a los tres meses de la fecha de firma del presente Convenio.
Las partes firmantes del presente convenio, en representación de los trabajadores y de las empresas comprendidas en el ámbito personal del mismo, acuerdan expresamente someterse a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo o plural que se pudieran suscitar como trámite procesal previo obligatorio a la vía judicial, a los efectos establecidos en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Será también objeto de sumisión específica a los procedimientos de conciliación, mediación, y en su caso arbitraje, de las condiciones técnicas del TLC cualquier supuesto derivado de violencia de género, al igual que, las discrepancias y conflictos que se produjeran en materia de prevención de riesgos laborales y de salud laboral.
No obstante lo anterior, en el ámbito de los conflictos colectivos regulados en el artículo 41 y 82 Estatuto de los trabajadores y los relativos o fundamentados en la aplicación y/o interpretación del presente Convenio, será requisito previo, someterse a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Según lo establecido en el artículo 82.3 del ET, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrá proceder, con un periodo de consultas previo, de una duración no superior a quince días, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que afecten a las siguientes materias:
f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de lo ET.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas expuestas en el artículo 82.3 del ET y únicamente podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo tendrá que determinar, con exactitud, las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá ir más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio colectivo en la empresa.
Asimismo, el acuerdo tendrá que ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo y a la Autoridad Laboral. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o bien esta no hubiera llegado a un acuerdo, las partes tendrán que recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito nacional o bien autonómico para solventar de manera efectiva las discrepancias que hayan podido surgir en la negociación que hace referencia este artículo, incluido el compromiso de someter las discrepancias en un arbitraje vinculante.
En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad que se refiere el párrafo anterior tendrían que dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 tendrá que ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y la ocupación y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo eso no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en alguna manera motivadas por las razones antes éstas. Eso no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por contra procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas.
Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a llegar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
a. Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
b. Distribución de la plantilla en relación con tipo de contratos.
c. Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
g. Niveles de absentismo especificando causas y desglosando los correspondientes a permisos, incapacidades u otros.
h. Excedencias último año y los motivos.
i. Promociones último año especificando Grupo profesional y puestos a los cuales se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a llegar sobre la base de los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las cuales se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres necesitados de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
a. Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con eso se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de ocupación y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del lugar ofrecido, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
b. Promover la inclusión de mujeres en lugares que impliquen mando y/o responsabilidad.
c. Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en lugares en los cuales están subrepresentadas.
d. Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras en relación con los de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas de tales formas de contratación.
e. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con la finalidad de garantizar la permanencia en la ocupación de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de ocupación.
f. Información específica a las mujeres de los cursos de formación para lugares que tradicionalmente hayan sido ocupados por hombres.
h. Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encubriendo una discriminación sobre las trabajadoras.
k. Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, especialmente de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.
3. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en este momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Acabado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el retorno a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
4. En el supuesto previsto en la letra «n» del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los trabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, a no ser que de las actuaciones de tutela judicial resultara de que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriera la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
En cumplimiento del pacto de respeto a las condiciones económicas más beneficiosas contenidas en el artículo 7, se establecen los complementos salariales siguientes.
Las empresas, para sus trabajadores o trabajadoras en plantilla a 31 de diciembre de 2004, y mientras perdure la relación laboral, establecerán un complemento denominado incremento de jornada, como consecuencia del aumento de jornada pactado en el 9º Convenio a partir del 1 de enero de 2005. La cuantía de éste será de 12 mensualidades a razón de 58,55,-€ euros cada una para 2014. Para el año 2015, la cantidad de 2014 será incrementada tal como se prevé en el artículo 46.
Para el año 2014 y sucesivos de vigencia del Convenio las empresas, para sus trabajadores o trabajadoras en plantilla a 31 de diciembre de 2004 y mientras perdure la relación laboral, mantendrán un complemento ad personam que les garantice el mantenimiento de su nivel retributivo por el concepto plus de Convenio.
Tabla salarial año 2014 Euros
Salario base (mes) 885,34
Nocturnidad (mes) 68,77
Plus transporte (mes) 49,14
Quebranto de moneda (mes) 17,03
Plus prolongación jornada (mes) 50,70
Compl. incremento jornada (mes) 58,55
Horas extraordinarias 2014 Euros
Director de sala 11,07
Personal de mesa 10,49
Personal de sala 9,40
Tabla salarial any 2015 Euros
Salario base (mes) 889,77
Nocturnidad (mes) 69,12
Plus transporte (mes) 49,39
Quebranto de moneda (mes) 17,12
Plus prolongación jornada (mes) 50,95
Compl. incremento jornada (mes) 58,84
Hores extraordinarias 2015 Euros
Director de sala 11,13
Personal de mesa 10,54
Personal de sala 9,44
Complemento ex-antigüedad: El importe del 2014 será incrementado con un 0,50% y con efectos 1/01/ para el año 2015.
Plus convenio consolidado: El importe resultante a 31/12/2013 de la aplicación de las tablas plus convenio, será incrementado con un 0,50% y con efectos del 1/01, para el año 2015.