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Timestamp: 2018-01-20 06:45:17
Document Index: 18848880

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'Art. 267', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 1', 'Art. 2', 'Art. 12', '§ 1', '§ 1']

Arbeitnehmerüberlassung | ArbeitsgemeinschaftWerkverträge und Zeitarbeit Anwalt für Werkvertrag - Werkverträge und Zeitarbeit - Zentrum zur Verteidigung der Werkverträge und Zeitarbeit - Arbeitnehmerüberlassung - AÜG - Schwarzarbeit
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EuGH stärkt den Werkvertrag
Am 18.06.2015 entschied der EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens (Art. 267 AEUV) den Fall Martin Meat kft. gegen die Herren Simonafy und Salburg. Gegenstand war die Dienstleistungsfreiheit – konkret: die Entsendung von Arbeitnehmern und Überlassung von Arbeitskräften. Der EuGH bestätigte seine Rechtsprechung, wonach folgende drei Kriterien für die Bejahung einer Arbeitnehmerüberlassung maßgeblich sind:
Gegen Entgelt erbrachte Dienstleistung, bei der die Arbeitskraft im Dienst des Dienstleistung erbringenden Unternehmens bleibt ohne Arbeitsvertrag mit dem verwendenden Unternehmen
Eigentlicher Gegenstand der Dienstleistung ist der Wechsel des Arbeitnehmers in den Aufnahmemitgliedstaat
Wahrnehmung der Aufgaben des Arbeitnehmers unter Aufsicht und Leitung des verwendenden Unternehmens
Gegen eine Überlassung spreche das Vorhandensein einer Klausel, wonach der Dienstleistungserbringer die vertraglich vereinbarte Leistung ordnungsgemäß auszuführen hat. Ebenfalls spreche es gegen eine Überlassung, wenn der Dienstleistungserbringer die Zahl der Arbeitnehmer, die er für notwendig erachtet, frei bestimmen könne. Dass der Dienstleistungserbringer im Aufnahmemitgliedstaat nur einen Kunden habe, sei kein geeignetes Kriterium für die Beurteilung, ob eine Überlassung vorliege. Auch gesteht der EuGH dem Leistungsempfänger Anweisungen zu, die insbesondere im Zusammenhang mit der ordnungsgemäßen Leistungserbringung stehen. Daneben seien aber auch allgemeine Anweisungen kein Indiz für eine Überlassung, soweit dem Dienstleistungserbringer die Erteilung der genauen individuellen Weisungen gegenüber seinen Arbeitnehmern obliegt.
Es handelt sich mithin um ein erfreuliches, äußerst praktikables Urteil des EuGH, das den Bedürfnissen der am Wirtschaftsverkehr Beteiligten gerecht wird.
Einem ausländischen
Werkunternehmen wurde vom Zoll Arbeitnehmerüberlassung angelastet. Der von der Dt. Rentenversicherung bezifferte angebliche Schaden betrug 4,2 Mio. €. Das Verfahren gegen das ausländische Werkunternehmen wurde aufgrund der unnachgiebigen Haltung gegenüber der Staatsanwaltschaft w. Geringfügigkeit eingestellt.
Von Arbeitnehmerüberlassung spricht man, wenn einem Unternehmer - dem sogenannten Entleiher - von einem Drittunternehmer - dem sogenannten Verleiher - Arbeitnehmer des Verleihers derart überlassen werden, dass der Entleiher diese nach seinen eigenen Vorstellungen in seinem Betrieb einsetzt, wie er dies für erforderlich hält.
In Deutschland ist die Arbeitnehmerüberlassung durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG - geregelt. Nach dessen § 1 Abs. 1 bedürfen Verleihunternehmen einer Erlaubnis, da sonst der Entleiher als Arbeitgeber angesehen wird. Zeitarbeitsunternehmen müssen den Grundsatz des ‘equal pay/equal treatment‘ berücksichtigen. Die Zeitarbeiter haben danach den Anspruch, genauso behandelt zu werden wie die Stammbelegschaft in den Betrieben, in denen sie eingesetzt werden. Tarifverträge können hiervon jedoch abweichen. Beim Einsatz von Zeitarbeitsunternehmen muss sich der Entleiher absichern. Er muss prüfen, ob der Verleiher eine Erlaubnis hat.
Ein besonderes Augenmerk ist auch auf die Rechtsprechung sowie anstehende Gesetzesvorhaben zu richten. Insbesondere darf Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend erfolgen. Klare Grenzen hierzu bestehen noch nicht. Die große Koalition hat jedoch im Koalitionsvertrag eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten angedacht. Unternehmen sind hier gut beraten die weiteren Entwicklungen im Auge zu behalten.
Ein weiteres Problem ergibt sich dadurch, dass der Zoll vielfach gegen Subunternehmen, die auf Werkvertragsbasis tätig sind, vorgeht. Hierbei wird die werkvertragliche Tätigkeit unter Verkennung der rechtlichen Kriterien als Arbeitnehmerüberlassung angesehen. Da die Subunternehmen keine Erlaubnis für die Durchführung von Arbeitnehmerüberlassung besitzen, ist hier regelmäßig die Rede von ‘illegaler Arbeitnehmerüberlassung’ und der Auftraggeber wird als tatsächlicher Arbeitgeber angesehen. Kommen diese ‘illegalen Verleiher’ aus anderen Staaten, haben sie regelmäßig die Sozialabgaben im Heimatland gezahlt, aber nicht in Deutschland. Da der Auftraggeber als Arbeitgeber angesehen wird, wird ihm Sozialabgabenbetrug u.ä. vorgeworfen. In einem solchen Fall müssen die Betroffenen den Nachweis der ordnungsgemäßen Abwicklung erbringen. Sie müssen darlegen, dass ein Werkvertrag vorliegt. Dieser ist durch die Herbeiführung eines bestimmten Erfolgs gekennzeichnet. Die Betroffenen müssen vor allem nachweisen, dass der Werkvertrag in der Praxis auch gelebt wurde.
Entscheidend ist in diesem Zusammenhang, die Indizien, die nach Ansicht des Zolls auf eine illegale Arbeitnehmerüberlassung hindeuten, zu entkräften. Hierzu muss nachdrücklich auf die geänderte positive Rechtsprechung hingewiesen werden. Diese verlangt wegen der Grundrechte der Betroffenen aus Art. 2 GG (geschützte persönliche Freiheit) und Art. 12 GG (Berufsfreiheit) eine enge Auslegung des Begriffs der illegalen Arbeitnehmerüberlassung.
Die Betroffenen müssen daher nachdrücklich gegen die Vorwürfe vorgehen. Hierzu steht die AG Werkverträge und Zeitarbeit, mit ihren langjährigen Erfahrungen, zur Verfügung.
Geplante Befristung der Zeitarbeit: “Tarif vor Gesetz- Zeitarbeit fair gestalten” - Wirtschaftsrat Deutschland
Herr Prof. Dr. Tuengerthal war bei einer Tagung des Wirtschaftsrates am 08.10.2014 anwesend, in der ein Vertreter der IGZ die Positionen zur geplanten Zeitarbeit-Gesetzgebung vortrug. Auch im 3. Potsdamer Rechtsforum zur Zeitarbeit am 23.09.2014 heißt das Statement “Tarif vor Gesetz”. Der Koalitionsvertrag sieht eine zeitliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor. Der IGZ spricht sich ausdrücklich dafür aus, Öffnungsklauseln in die geplanten Neuregelungen aufzunehmen.
Nach § 1 Abs. 1 AÜG erfolgt eine legale Arbeitnehmerüberlassung an den Entleiher “vorübergehend”. Nun wird nach dem Koalitionsvertrag geplant, die Arbeitnehmerüberlassung weiter zu entwickeln und die Überlassungsdauer zu befristen. Danach soll eine Arbeitnehmerüberlassung auf eine Höchstdauer von 18 Monaten begrenzt werden. Allerdings sieht hierbei der Koalitionsvertrag eine Öffnungsklausel für abweichende Tarifvereinbarungen vor. Kritik an der Überlassungsdauer von 18 Monaten wird aufgrund der Einschränkung der Flexibilität von der IGZ ausgeübt, obwohl diese nach der EU-Zeitarbeitsrichtlinie europarechtlich geboten sei. Als Lösung werden hier neben den Öffnungsklauseln, allgemein formulierte Ausnahmeklauseln mit Hinterlegung von Sachgründen vorgeschlagen. Weiter soll nach 9 Monaten für die Leiharbeitnehmer eine Gleichstellung hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern des Entleihers erfolgen. Der Vertreter der IGZ trägt hierzu vor, dass auch bezüglich der 9 Monate-Regelung eine Öffnungsklausel notwendig ist, um nicht in die Tarifautonomie einzugreifen und Entgelttransparenz und finanzielle Planbarkeit zu verlieren.
Nach dem Koalitionsvertrag wurde ein Gesetzesvorschlag des Landes Nordrhein-Westfalen ausgearbeitet von Schüren und Brors vorgelegt, welcher noch weiter als der Koalitionsvertrag geht und eine dreistufige Regelung der Befristung von Leiharbeit vorsieht:
Stufe: Nach 6 Monaten beim Einsatz eines oder mehrerer nacheinander eingesetzter Leiharbeitnehmer soll gem. § 1 Abs. 3 AÜG eine Vermutung eingreifen, dass die Überlassung nicht nur einen vorübergehenden Bedarf deckt.
2. Stufe: Nach 9 Monaten beim gleichen Entleiher müssen die Leiharbeitnehmer den gleichen Stundenlohn wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer beim Entleiher erhalten.
3. Stufe: Nach 18 Monaten soll eine Höchstgrenze für die legale Leiharbeit gelten. Dabei wird keine Öffnungsklausel für Tarifverträge vorgesehen. Eine einzige Ausnahme soll das Gesetz vorsehen, nämlich für den Fall, dass nur ein vorübergehender Bedarf besteht und keine Kräfte auf dem Arbeitsmarkt für eine entsprechend befristete Einstellung vorhanden sind.
Zu der dreistufigen Regelung soll festgeschrieben werden, dass sich eine vorübergehende Überlassung auf den Bedarf des Entleihers an Leiharbeit für die Tätigkeit bezieht und somit arbeitsplatzbezogenen ist. Diese Bezugnahme ist momentan noch in Rechtsprechung und Literatur heftig umstritten. Sie soll verhindern, dass es zu Aneinanderreihungen von vorübergehenden Überlassungen auf einen Dauerarbeitsplatz kommt.
Die geplanten Neuregelungen haben schon in der Presse, gerade auf Arbeitgeberseite viel Kritik ausgelöst. So hat der BAP (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister) und der IGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.) ein Positionspapier zur geplanten Zeitarbeit-Gesetzgebung herausgebracht. Auch die Wirtschaftswoche spricht von einer “sinnlosen Befristung” der Zeitarbeit (abrufbar unter: http://www.wiwo.de/politik/deutschland/gesetzesreform-von-andrea-nahles-der-zeitarbeit-droht-einesinnlosebefristung/10716532.html).
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