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Timestamp: 2019-05-25 00:50:02
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BOE.es - Documento BOE-A-2010-10674
Documento BOE-A-2010-10674
«BOE» núm. 162, de 5 de julio de 2010, páginas 59235 a 59305 (71 págs.)
BOE-A-2010-10674
https://www.boe.es/eli/es/res/2010/06/22/(4)
Visto el texto del Convenio colectivo interprovincial de la Industria metalgráfica y de fabricación de envases metálicos (Código de Convenio n.º 9903445), que fue suscrito con fecha 13 de mayo de 2010, de una parte por la Asociación Metalgráfica Española (AME) en representación de las empresas del sector, y de otra por FI-CC.OO y MCA-UGT en representación de los trabajadores del mismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
1. Funcional. El presente Convenio Colectivo negociado de una parte por la Asociación Metalgráfica Española (AME) y por la Federación de Industria de CCOO y MCA-UGT Federación de Industria,F es de aplicación a las empresas dedicadas a la actividad metalgráfica, fabricación de envases, tubos para aerosoles, tapas, tapones, cápsulas y demás precintos metálicos, a la decoración, barnizado y estampación de planchas metálicas y a cualesquiera otras actividades afines a las reseñadas.
3. Territorial. Este Convenio será de aplicación en todo el territorio español.
El presente Convenio entrará en vigor al día siguiente de su firma y tendrá una duración de 4 años, esto es, desde el 1 de enero de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2012.
Los atrasos que se han generado desde el 1 de Enero de 2009 serán abonados antes del 30 de junio de 2010.
Para todo lo no previsto en este Convenio, se estará a lo expresamente dispuesto en la legislación laboral general.
Así mismo, las materias que el Estatuto remite al ámbito sectorial, incluidas en el presente Convenio, serán de aplicación en los convenios de ámbito inferior.
En sus aspectos económicos, las condiciones pactadas en el presente Convenio son compensables y absorbibles en cómputo anual, con las que anteriormente rigieran por mejoras voluntarias concedidas por la empresa, si bien en esta materia, respecto de la clasificación profesional, se estará a lo establecido en la Disposición Transitoria Segunda.
Los representantes legales de los trabajadores participarán en la forma que en este Convenio se determina con funciones de asesoramiento, orientación y propuesta, y velarán por que en el ejercicio de las citadas facultades no se conculque la legislación vigente.
Rendimiento normal: Es el correspondiente a la cantidad de trabajo que un operario efectúa en condiciones normales, como contraprestación de un salario, medible en cualquiera de los sistemas comúnmente aceptados y con obligatoriedad de alcanzarlo en condiciones normales.
4. En los sistemas previstos en el número 2 anterior la retribución del rendimiento superior al normal será acordada entre la empresa y la representación de los trabajadores, debiéndose corresponder en cualquier caso y con carácter de mínimo con el 33 por 100 del salario Convenio para cada nivel, con el rendimiento óptimo.
Artículo 7. Criterios Generales.
1. La Clasificación Profesional se establece atendiendo a los criterios del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores; es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversos niveles con distintas tareas. Con este sistema se sustituye la antigua clasificación basada en categorías profesionales, tomándose estas como una de las referencias de integración.
2. La clasificación se realiza en Grupos Funcionales y Niveles Profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
3. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes Niveles, la clasificación se realizará tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada Nivel la realización de tareas complementarias que se sean básicas para puestos clasificados en Niveles inferiores, siempre se tendrá en cuenta que no se menoscaben derechos: a la dignidad, a la ocupación efectiva, a la formación y reciclaje y a la promoción en el empleo.
4. La estructura de encuadramiento profesional del Convenio Colectivo Estatal para la Industria Metalgráfica y Fabricación de Envases Metálicos consta de tres Grupos (Técnicos, Empleados y Operarios) que están subdivididos, a su vez, en Niveles. Por lo tanto, cada puesto, deberá ser adscrito a un Grupo, y a un determinado Nivel.
5. El encuadramiento de cada puesto de trabajo al respectivo Grupo y correspondiente Nivel, se realizará teniendo presente los factores de: conocimientos, iniciativa, autonomía, experiencia, responsabilidad, mando y complejidad. Todos estos factores aparecen como condicionantes para la pertenencia a un Grupo y Nivel determinado.
6. Dentro de los principios generales de clasificación profesional, en cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrá haber los grupos y niveles que se estimen convenientes o necesarios, dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número.
7. Todos los trabajadores serán adscritos a una determinado Grupo y a un Nivel. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.
Artículo 8. Descripción de los factores que definen la pertenencia a un Grupo y Nivel.
Los factores que a continuación se enumeran son determinantes y por lo tanto definen la pertenencia de cada uno de estos a un Grupo y Nivel.
A. Conocimientos. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad e n la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
a) Formación: Este subfactor, considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que, debe poseer una persona de capacidad media, para llegar a desempeñar, satisfactoriamente, las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de adaptación. Este subfactor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos específicos y complementarios.
b) Experiencia: Este subfactor, determina el periodo de tiempo requerido, para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
B. Iniciativa. Este factor valora la capacidad requerida al ocupante de un puesto de trabajo para obrar con mayor o menor independencia al tomar determinaciones, planear, analizar o escoger entre varias alternativas, considerando el mayor o menor grado de dependencia a las directrices o normas para la ejecución de sus funciones.
C. Autonomía. Este factor mide el mayor o menor grado de dependencia jerárquica a la que está sujeto el ocupante de un puesto de trabajo en el desempeño de sus funciones, así como el grado de supervisión a que estén sometidas las tareas.
D. Responsabilidad. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de responsabilidad de acción del titular de la función, (respecto a los útiles o máquinas que utiliza para realizar sus tareas, respecto al producto que obtiene del desarrollo de su actividad, respecto a la seguridad de los que están en su entorno de trabajo, respecto a los datos que utiliza en el desempeño de sus tareas, respecto a los errores que pudieran derivarse del desempeño de sus tareas, respecto a las relaciones que oficialmente y en representación de la empresa ha de asumir), como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
E. Mando. Este factor medirá la capacidad de coordinar, instruir y dirigir el trabajo de otros.
F. Complejidad. Factor cuya valoración estará en función de la mayor o menor dificultad de las tareas a realizar, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado. Así como del espacio y las condiciones en las que debe desarrollar las tareas del puesto encomendado.
a) Dificultad en el trabajo: Este subfactor mide la capacidad requerida al ocupante de un Puesto de Trabajo para atender correlativa o simultáneamente un mayor o menor número de tareas, integradas entre sí en mayor o menor grado, sin pérdida de eficacia, o para ser eficaz en un determinado número de estaciones de trabajo de la unidad productiva.
b) Habilidades especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser carga física, destreza manual, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.
c) Condiciones Ambientales y de trabajo: valora las condiciones de penosidad y/o de peligrosidad estructurales de un puesto de trabajo. Es decir, lo que de ellas permanece después de aplicadas todas las medidas correctoras reglamentarias para eliminarlas y que, por tanto, pueden considerarse inherentes al puesto.
Artículo 9. Descripción de los Grupos:
La descripción de los tres Grupos es la siguiente:
Grupo I: Directivos y Técnicos. Pertenece a este Grupo el personal contratado para ejercer funciones directivas, distintas de la relación laboral de alta dirección, y el personal que, estando en posesión de títulos superiores, de grado medio, de diplomas de enseñanza profesional o que careciendo de título, tiene una preparación acreditada por la práctica continuada, desarrolla tareas de carácter técnico en las áreas de organización, investigación, desarrollo e innovación (I+D+i), laboratorios, gestión de sistemas de calidad y medio ambiente, prevención y salud laboral.
Grupo II: Empleados. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza, en oficinas generales o de fábrica, tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las especificas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
Grupo III: Operarios. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
Artículo 10. Descripción de los Niveles.
La descripción de los distintos Niveles es la siguiente:
Nivel 1: Criterios generales: Se incluyen en este Nivel a las personas que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad y desempeñan puestos directivos.
2. La responsabilidad del desarrollo de tareas informáticas, procesos y sistemas. El mantenimiento y establecimiento de estructuras y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
3. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico - laboral y fiscal, compras, recursos humanos, personal, etc.
8. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
Nivel 2: Criterios generales: Se incluyen en este Nivel a los puestos con un alto grado de exigencia en los factores de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional o con mando sobre ellos.
1. Tareas de coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos homogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento sujeto a la supervisión directa de una persona de nivel superior (calidad, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, compras, recursos humanos, área de salud laboral, personal, etc.).
3. Tareas técnicas de alta complejidad y polivalencia, con cierto grado de iniciativa dentro de su campo, desarrolladas bajo supervisión de una persona de nivel superior, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa (investigación, definición de procesos industriales, etc...
4. Tareas preparatorias y o formativas previas a la ocupación de un puesto de nivel superior.
5. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o de cualquier agrupación de ellas, cuando las menores dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.
Nivel 3: Criterios generales: Se incluyen en este Nivel a las personas que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un alto contenido de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas realizadas por un conjunto de colaboradores.
Formación: Equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior (CFGM o CFGS) o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión
1. Tareas técnicas complejas de toda clase de proyectos, incluidos de I+D+i, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.
4. Actividades que impliquen la responsabilidad de todo un turno o de una unidad de producción, que deban ser secundadas por uno o varios supervisores del nivel inferior.
6. Tareas técnicas administrativas o de organización que consisten en la responsabilidad sobre el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados, que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo y pudiendo tener personal a su cargo.
7. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos basándose en el plan contable y presupuestos de la empresa.
Nivel 4: Criterios generales: Se incluyen en este Nivel aquellas personas que realizan trabajos de ejecución autónoma, de cierta complejidad, que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos, y pudiendo tener mando jerárquico.
Formación: Equiparable a Bachillerato, Ciclo Formativo de Grado Medio (CFGM) o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, y/o con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
1. Tareas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (impresión, electrónica, troquelaje y matricería, montaje, soldadura, electricidad, etc.…).
3. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo, pudiendo tener personal a su cargo.
4. Tareas que consisten en la responsabilidad total en la programación, supervisión, preparación, puesta a punto y operativa en máquinas, procesos y líneas de producción de litografía de más de dos colores, offset, serigrafía, huecograbado, flexografía, tipografía y estampación en general, pudiendo tener personal a su cargo.
5. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc…).
6. Tareas de supervisión, de personal y de su trabajo final, según normas generales recibidas de un mando inmediato superior tales como: toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso productivo como después de terminadas, basándose en planos, tolerancias, composiciones, aspecto y normas de utilización con alto grado de decisión en la aceptación, así como las tareas administrativas y de laboratorio.
12. Tareas de coordinación de contabilidad, facturación y administrativa en general, con autonomía para la ejecución práctica de estos cometidos, pudiendo tener personal a su cargo.
13. Tareas de atención al cliente en materia de calidad, aportando «in situ» propuestas de solución ante las incidencias que puedan surgir, y basándose en la documentación y datos de calidad de producción elaborados por personal de calidad clasificado en niveles inferiores.
Nivel 5: Criterios generales: Se incluyen en este Nivel las personas que, realizan trabajos técnicos, administrativos u operativos, cualificados dentro de su especialidad, que exigen habilidad y conocimientos profesionales adquiridos por una intensa y acreditada práctica, por medio de un aprendizaje metódico. Estas tareas se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación, pudiendo tener personal a su cargo.
Formación: Equiparable a ciclo formativo de grado medio (CFGM) o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
2. Tareas de elaboración y actualización de la documentación técnica, seguimiento de los procedimientos de mantenimiento preventivo y correctivo, análisis de aspectos técnico-productivos para la mejora continúa, a partir de la información facilitada por un técnico superior.
4. Tareas que consisten en la preparación, puesta a punto y operativa en máquinas, procesos y líneas de producción de litografía de hasta dos colores, offset, serigrafía, huecograbado, flexografía, tipografía y estampación en general, pudiendo tener personal a su cargo.
5. Tareas en cabezas de barnizado, cuando se tenga la responsabilidad de barnizar o esmaltar sobre hojalata, aluminio u otros materiales y para efectuar la reserva así como amplios conocimientos sobre el proceso de barnizado que permitan el control de dicho proceso.
6. Tareas consistentes en controlar la calidad del proceso de producción y del producto asegurando documentalmente la trazabilidad, integrando la información y elaborando certificados de calidad concertada en su caso, pudiendo tener personal a su cargo.
7. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo, actuando normalmente bajo la supervisión de un operario de nivel superior.
8. Tareas de administración de ventas y de comercialización de productos que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.
11. Tareas de fotógrafo retocador, montador-insolador, maquinistas, etc.… con capacitación suficiente para preparar y operar con una maquina de producción, con amplios conocimientos en el manejo de ordenadores, programas de tratamiento de imágenes, vectoriales, de diseño gráfico, pruebas de ensayo con procesos químicos o manuales y pruebas en prensa manual con procedimientos offset.
12. Tareas de cierta complejidad de mantenimiento y reparación así como de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.
13. Tareas consistentes en la contabilización de los materiales del almacén general o de cada uno de los almacenes generales, que dan servicio a toda la fábrica, siendo encargado de despachar los pedidos en los mismos, de recibir las mercancías y gestionar su distribución en las distintas dependencias de los almacenes, y registrar en los libros el movimiento de material que haya habido durante la jornada, redactando y remitiendo a las oficinas las relaciones correspondientes.
14. Tareas de conducción de camiones de carga superior a 3.500 Kg, actualmente requiriendo el carné de conducir de clase C.
Nivel 6: Criterios generales: Se incluyen en este Nivel aquellas personas que, realizan trabajos dentro de su especialidad, que exigen de una habilidad y conocimiento profesional, adquirido por su experiencia, por medio de un aprendizaje metódico. Personas que, con iniciativa y con subordinación a personas de otros niveles superiores, efectúan operaciones administrativas, operativas o de apoyo especializado. Personas que realizan funciones que suponen la integración y coordinación de tareas homogéneas, pudiendo tener personal a su cargo.
Formación: Equiparable, ciclo formativo de grado medio (CFGM) o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión por medio de un aprendizaje.
1. Tareas de conducción de turismos o furgonetas, con capacidad de carga de hasta 3.500 Kg, actualmente requiriendo el carné de conducir de clase B.
2. Tareas consistentes en la organización de materiales del almacén general o de cada uno de los almacenes generales, que dan servicio a toda la fábrica, preparando y despachando los pedidos en los mismos, recibiendo las mercancías, distribuyéndolas en las distintas dependencias de los almacenes, y registrando el movimiento de material durante la jornada.
4. Conducción de carretillas de siete o más toneladas y conducción de máquinas suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc.… (grúas puente, grúas de pórtico, etc…).
5. Tareas de asistencia especializada a mecánicos, electricistas, electrónicos, litógrafos, offset, serigrafía, cabeza de barnizado... etc. así como las realizadas durante el periodo de formación o aprendizaje, que requieran supervisión de un profesional de nivel superior.
Nivel 7: Criterios generales: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un período de adaptación.
1. Tareas básicas administrativas, en cualquier departamento o sección de la empresa, de mecanografía, archivo, registro, atención telefónica o similares, basándose en órdenes concretas de un superior.
3. Tareas de verificación en las áreas de calidad y producción consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos (calibres, galgas, etc...), de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos o subconjuntos, anotando o indicando su adecuación o no a dichos patrones.
4. Tareas que requieren conocimientos eléctricos o mecánicos básicos para el mantenimiento en producción de una línea o grupo de máquinas, actuando bajo instrucciones concretas y supervisión de un operario de nivel superior.
5. Tareas que exijan la regulación, puesta a punto y manejo de: cuadros, máquinas, indicadores y paneles no automáticos, siempre bajo supervisión y responsabilidad de un superior.
Nivel 8: Criterios generales: Se incluyen en este Nivel a las personas que, realizan tareas que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni experiencia, salvo un período mínimo de adaptación.
2. Tareas elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos, incluyendo la inspección visual básica del producto.
Podrá llevarse a cabo la movilidad funcional en el ámbito de los grupos profesionales, con el límite de los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador; se entiende que dichos requisitos se dan entre los trabajadores de los Niveles 7 y 8. En los supuestos de movilidad funcional serán garantizados a los trabajadores sus derechos profesionales y económicos.
1. En todos los casos en que fuese necesario efectuar movilidad del personal, en razón de la capacidad disminuida del trabajador y tuviese su origen en alguna enfermedad profesional, desgaste físico natural en la empresa, accidente de trabajo o cualquier otra enfermedad siempre que esta no le impida desarrollar otro trabajo, la Dirección acoplara a este personal al puesto mas adecuado, pudiendo optar el trabajador entre percibir el salario y la prima correspondiente al nuevo puesto de trabajo, o el salario y prima del anterior, en este segundo caso, la prima que se percibirá será el promedio de la obtenida en el año anterior al cambio de puesto de trabajo y se revisara anualmente incrementándose en el mismo porcentaje que el fijado para su antiguo salario de calificación.
Los límites de la jornada diaria serán como mínimo de seis horas y un máximo de diez, con respeto de los descansos entre jornadas y semanal.
Asimismo, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario al efecto establecido coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo por parto previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso por parto previsto en el citado artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
La retribución de los días de vacaciones se corresponderá con la media del salario real de los tres meses anteriores a su inicio, en jornada normal, comprendiendo: salario de nivel, primas y pluses devengados.
Aquellos trabajadores que se jubilen a los 65 años, y tengan una antigüedad mínima en la empresa de tres años, tendrán derecho a disfrutar de unas vacaciones suplementarias retribuidas adicionales, además de las que les correspondan, de 3 mensualidades. Si la empresa y el trabajador no se pusieran de acuerdo en la fecha de disfrute de las mismas, les serán abonadas al trabajador antes de la extinción de la relación laboral.
Los trabajadores, avisando con la suficiente antelación, tendrán derecho a permisos retribuidos con el salario real o pactado, por las siguientes causas:
2. Tres días naturales en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario, de cónyuge, padres, hijos o hermanos, en grado de consanguinidad o afinidad, y dos días naturales cuando dichas contingencias afecten a abuelos o nietos, en grado de consanguinidad o afinidad. A estos efectos se considera accidente o enfermedad grave cuando se requieran, al menos, dos días de hospitalización, y se considera intervención quirúrgica la que se practique con anestesia total o epidural. En caso de dificultad para obtener este justificante, el trabajador aportará la justificación más fehaciente posible.
En caso de hospitalización y mientras esta dure el trabajador podrá disfrutar los días de permiso coincidentes con día laborable, en días diferentes a los que sigan al hecho causante.
Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días naturales. Se pueden ampliar estos días, sin retribución, en tanto dure la enfermedad u hospitalización.
4. Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos; en ambos supuestos de consanguinidad y afinidad.
5. Quince días naturales en caso de matrimonio o inscripción de constitución de pareja de hecho debidamente acreditados.
El permiso por inscripción de pareja de hecho, sólo se podrá disfrutar una vez cada 5 años, excepto en caso de fallecimiento de uno de los componentes de la unión.
8. Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social.
10. El trabajador podrá ausentarse para acompañar al médico a los hijos menores de 8 años, o hijos minusválidos físicos o psíquicos sin límite de edad, justificando hora, nombre y firma del médico visitado.
11. Por el tiempo necesario para la realización de trámites administrativos de adopción o acogimiento. A estos efectos, se estará a lo dispuesto en los artículos 45, 48 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, si bien en caso de que el permiso no supere el día de duración, será en todo caso retribuido.
12. La trabajadora embarazada dispondrá del tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
1. Excedencia para cargo sindical.–Los trabajadores elegidos para desempeñar cargos de responsabilidad en su sindicato, y que deban dedicarse por completo al desempeño de sus tareas, podrán solicitar voluntariamente la excedencia por el tiempo que dure la situación, transcurrido el cual se incorporarán a sus puestos de trabajo siempre y cuando se solicite antes de transcurrido un mes a contar desde la fecha de haber cesado en los referidos cargos.
2. Excedencia voluntaria.–El trabajador con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrá derecho a excedencia voluntaria por plazo no menor a 4 meses, ni mayor a cinco años. El trabajador que haya disfrutado de esta excedencia no podrá solicitarla de nuevo hasta transcurridos cuatro años desde su incorporación al trabajo, agotada aquélla.
3. Excedencia por atender al cuidado de hijos o de familiares.–Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 2 años los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia a que se refiere este apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres, no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que el trabajador permanezca en la situación de excedencia a que se refiere este apartado, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o Nivel equivalente.
Artículo 17. Incrementos Salariales.–Salarios de Nivel.
Para los años 2009 y 2010 se establecen, con carácter general, los salarios que se determinan, para cada Nivel en las Tablas que se adjuntan, para todos los conceptos, como anexo a este Convenio.
Para la confección de las referidas Tablas, se han tomado en cuenta los siguientes incrementos:
Año 2009: Incremento del 1,2% sobre tablas de 2008.
Año 2010: Incremento del 1% sobre tablas de 2009.
Para los años 2011 y 2012, los incrementos pactados serán:
Año 2011: Incremento del 1,7% sobre tablas definitivas de 2010.
Año 2012: Incremento del 1,8% sobre tablas definitivas de 2011.
Todos los incrementos referidos en el presente convenio estarán sometidos a una cláusula de revisión salarial retroactiva a 1 de enero de cada año, si el IPC de cada año fuera superior a los incrementos pactados y hasta el límite del IPC real. Esta revisión se tomará como referencia para el cálculo de las Tablas Salariales del año siguiente. Las cantidades resultantes se abonarán de una sola vez dentro del primer trimestre de cada año una vez se constate el IPC real.
Artículo 19. Complemento «ex categoría Profesional».
Con motivo del acuerdo de aplicación del vigente sistema de clasificación profesional, publicado en el BOE de 21 de julio de 2008, se creó en ese año el concepto «Complemento ex categoría profesional» con la regulación siguiente:
a) Aquellos trabajadores que al día inmediatamente anterior a la entrada en vigor del mencionado acuerdo, percibiesen por los antiguos conceptos de salario base, plus de asistencia y puntualidad, participación en beneficios y complemento de paga extraordinaria un salario de convenio superior al establecido para el nivel profesional al que queden adscritos, se les mantendrá la diferencia como complemento de puesto de trabajo, denominado complemento «ex categoría profesional», no siendo éste ni compensable ni absorbible.
b) Dicho complemento se revalorizará anualmente en el mismo incremento que se establezca en el convenio. Este complemento dado que supone una garantía salarial para aquellos trabajadores cuyos salarios de categoría eran superiores a los del nivel, no será abonable a aquellos trabajadores de nuevo ingreso.
c) Asimismo este complemento se considerará a titulo individual salario de nivel a todos los efectos, y se incluirá para el cálculo de las pagas extraordinarias.
Todo el personal percibirá una gratificación extraordinaria en cada uno de los meses de junio (antes del día 30) y diciembre (antes del día 22), cuyo importe será de una mensualidad del Salario de Nivel de las tablas salariales del convenio, más el Complemento Específico y el Complemento Ex categoría Profesional, en su caso.
Artículo 21. Dietas y utilización de vehículo propio.
Como consecuencia de la desaparición del plus de asistencia y puntualidad, cuyo importe se ha integrado en el Salario de Nivel, y a fin de evitar un aumento del absentismo que pudiera derivarse de dicha integración, las empresas procederán a la deducción del tiempo no trabajado en proporción a la retribución y jornada anual, deducida la retribución correspondiente a las vacaciones. Así mismo, las empresas aplicarán las deducciones semanales equivalentes al anterior plus, que figuran en la tabla anexa al presente convenio, según el siguiente procedimiento:
Cuando se produzca una falta de puntualidad o asistencia al trabajo, en el trascurso de una semana, se aplicará la deducción semanal contemplada en la tabla anexa.
No obstante lo dispuesto en los párrafos anteriores, dicha deducción no se aplicará en los siguientes supuestos, en concreto:
La retribución de los trabajos de esta naturaleza, recogidos en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, será para cada Nivel la reflejada, en la tabla salarial anexa del presente convenio.
Artículo 24. Cláusula de inaplicación salarial.
Cuando alguna empresa decida solicitar la inaplicación del incremento salarial pactado en su ámbito correspondiente, y no se hubiera producido acuerdo entre las partes en un plazo de quince días desde la publicación del Convenio en el «Boletín Oficial del Estado», se procederá conforme a lo estipulado en el capítulo XII sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales.
Artículo 25. Premio de Vinculación.
Las empresas abonarán, en concepto de premio de vinculación, a sus trabajadores, el importe correspondiente a 1,8 mensualidades del salario de nivel, al cumplir 25 años de antigüedad en la empresa. Igualmente se percibirán 2,2 mensualidades del salario de nivel al cumplir 30, 35, 40, 45 y 50 años de antigüedad en la empresa.
Artículo 27. Ayuda a minusválidos.
Las empresas garantizarán el pago del 50% de la base reguladora diaria durante los tres primeros días de la primera baja por enfermedad común o accidente no laboral de cada año.
Artículo 29. Ayuda por invalidez y defunción.
Invalidez total por accidente laboral: 10.500 euros al beneficiario previsto.
A efectos del presente artículo se entiende como beneficiarios por este orden, el trabajador, la persona designada por el trabajador o en su defecto sus causahabientes.
Artículo 30. Contratación temporal y especial.
La empresa informará a los representantes de los trabajadores de las causas motivadoras de la contratación temporal, así como respecto de los contratos a tiempo parcial, en prácticas, a domicilio y respecto de aquellos de los que se derive bonificación en la cuota de la Seguridad Social. Así mismo, serán informados el Comité de Empresa o, en su caso, los Delegados de Personal del número de contratos de carácter temporal o especial y de sus características, informando en lo sucesivo de las prórrogas que en dichos contratos se produzcan y de los nuevos que se establezcan. El Comité de Empresa o los Delegados de Personal conocerán la naturaleza y desarrollo de los contratos de formación profesional comprobando la efectividad y calidad de la misma, poniendo, así mismo, de manifiesto su criterio sobre los particulares que se mencionan anteriormente. Los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento de los censos de trabajadores eventuales.
El Contrato eventual por circunstancias de la producción, previsto en el artículo 15.1.b), del Estatuto de los Trabajadores, podrá concertarse por una duración máxima de 12 meses, en un período de 18 meses.
Artículo 32. Contrato fijo discontinuo.
b) Llamamiento: Los trabajadores fijos discontinuos, serán llamados a trabajar cuando exista trabajo efectivo para cada uno de ellos. El llamamiento se hará por orden de antigüedad dentro de cada Grupo y Nivel. La antigüedad para el llamamiento será la que tenga en su correspondiente Nivel de especialidad.
c) Respecto a lo preceptuado en el artículo 12 del presente Convenio sobre flexibilización de jornada, será de aplicación para los trabajadores en régimen de fijos-discontinuos, aplicándoseles igualmente lo previsto respecto de los límites de jornada, descansos y compensaciones.
Artículo 33. Contratos formativos.
El contrato de relevo se suscribirá sólo previo acuerdo de las partes legitimadas para ello, en las condiciones y requisitos establecidos en la normativa vigente.
Durante la vigencia del Convenio (hasta 31 de diciembre de 2012) los trabajadores relevistas serán contratados a jornada completa y por tiempo indefinido cuando el trabajador de plantilla a quien sustituye acceda a la jubilación parcial a partir de los 60 años y con una reducción máxima del 85% de jornada, por acreditar en el momento del hecho causante, al menos 6 años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización.
En el resto de supuestos contemplados en la legislación vigente, el trabajador relevista permanecerá en la empresa con carácter indefinido al final del periodo de relevo cuando, aun amortizándose su puesto de trabajo, existan en la empresa vacantes de su mismo Nivel profesional y cualificación.
La información sobre la totalidad de vacantes generadas en todos los Grupos Profesionales, será facilitada al Comité de Empresa, según establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de discrepancia sobre la existencia y gestión de estas vacantes se someterá la cuestión a la Comisión Paritaria.
Artículo 35. Período de Prueba.
1. Niveles 7 y 8: 15 días laborales.
2. Niveles 5 y 6: un mes.
3. Niveles 3 y 4: dos meses.
4. Niveles 1 y 2: seis meses.
5. Contratados en prácticas para prestar servicios en los niveles 8, 7, 6, 5 y 4: un mes.
6. Contratados en prácticas para prestar servicios en los niveles 3, 2 y 1: dos meses.
Artículo 36. Ceses y preavisos.
1. Jubilación parcial: Al amparo del artículo 166.2 de la Ley de Seguridad Social y del artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, entendiendo ambas partes que este mecanismo favorece el relevo generacional, así como una adecuada formación para los nuevos incorporados, se reconoce el derecho subjetivo a solicitar de la empresa la Jubilación Parcial y la reducción de la jornada, legalmente prevista en cada momento, cuando se cumplan los requisitos establecidos.
El ejercicio de este derecho, una vez manifestado el acuerdo de ambas partes (Empresa-Trabajador), se regulará por los términos recogidos en la Ley 40/2007 de 4 de diciembre.
El porcentaje de la jornada que corresponde realizar al trabajador jubilado parcialmente, se podrá acumular de forma continuada en jornadas completas, siempre que esta acumulación redunde en beneficio de la formación práctica del trabajador relevista. Asimismo, podrá acumularse el tiempo de trabajo en jornadas completas, cuando por las especiales circunstancias del sector la prestación de servicios en periodos punta de producción, facilite el relevo generacional. No obstante, la Empresa fraccionará mensualmente los pagos y cotizaciones correspondientes al mencionado porcentaje de la jornada, a lo largo de la duración del contrato a tiempo parcial. El salario así devengado se verá tan solo afectado por la revalorización anual que se pacte en el convenio colectivo, en función de la jornada pactada en el contrato a tiempo parcial.
2. Jubilación anticipada: Las empresas y trabajadores podrán pactar, jubilaciones anticipadas a los 64 años -El Trabajador que cumpla sesenta y cuatro años durante la vigencia de este Convenio y pretenda acogerse a la jubilación anticipada, establecida en el Real Decreto 1194/85, de 17 de julio, lo solicitará por escrito. La empresa, en el plazo de treinta días siguientes a la recepción de la petición, decidirá la aceptación o no de la jubilación solicitada. En caso de no aceptación lo comunicará a la Comisión Paritaria, indicando los motivos, a efectos de simple conocimiento. Caso de aceptación y de acogerse la empresa a los beneficios establecidos, vendrá obligada a contratar a otro trabajador que se halle inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo.
3. Jubilación forzosa: Igualmente, a fin de facilitar el necesario relevo generacional, la jubilación del personal afectado por el Convenio, será forzosa al cumplir los 65 años de edad, siempre que las disposiciones legales vigentes que regulan esta materia así lo permitan y en las condiciones y con los requisitos exigidos por las mismas, salvo que no se acredite derecho a pensión contributiva de jubilación en el sistema de la Seguridad Social, en cuyo caso la relación laboral podrá continuar, exclusivamente, hasta el momento en que se den los requisitos mínimos exigidos para causar derecho a aquélla.
Artículo 38. Criterios Generales sobre el Código de Conducta.
Cuando la infracción se refiere a acoso sexual, las diligencias, tramitación y resolución de los hechos se llevarán a cabo de acuerdo con lo establecido en el protocolo de actuación previsto en el artículo 64 del presente Convenio.
3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en un periodo de un mes.
k. La reincidencia en la comisión de falta leve aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
l. La embriaguez o consumo de drogas, no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
m. El acoso sexual ambiental que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 n.
m. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de su posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante.
n. El acoso sexual, así como el realizado por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Artículo 42. Infracciones en materia de prevención de riesgos.
Cuando del incumplimiento derivasen perjuicios graves a la empresa, averías en las instalaciones o máquinas, o pudiesen derivarse o se derivaran, accidentes de consecuencias graves para las personas, podrá ser sancionado como falta grave.
Artículo 45. Derechos sindicales de carácter general.
Artículo 46. Secciones y Delegados sindicales.
2. Delegados sindicales: En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por los Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección de miembros del Comité de Empresa, se determinará dé acuerdo con la siguiente escala:
Artículo 47. Funciones de los Delegados sindicales.
3) Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos, etcétera, a los Comités de Empresa.
Artículo 49. Funciones del Comité de Empresa y Delegados de Personal.
6. Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los números 1, 2, 3 y 4 del apartado 1 del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
7. El Comité velará no sólo por que en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa pactada, sino también por los principios de no-discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.
8. Velarán por que las condiciones de trabajo se ajusten a la normativa de seguridad e higiene establecida en la Legislación Vigente y en las prescripciones que al efecto se determinan en este Convenio.
Los Comités de Empresa o Delegados de personal, tendrán las siguientes garantías:
Artículo 52. Seguridad y salud laboral.
I. En cumplimiento del deber a la protección eficaz de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, el/la empresario/a adoptará cuantas medidas sean necesarias: Evaluación de riesgos, información, formación, vigilancia de la salud, participación y consulta con los/as delegados/as de prevención.
El/la empresario/a desarrollará una acción permanente para combatir los riesgos con arreglo a los principios recogidos en la normativa de Riesgos Laborales y de Seguridad y Salud Laboral.
Por su parte los/as trabajadores/as individualmente considerados están obligados, previa información y formación suficiente y adecuada, teórica y práctica, a la que se hace referencia en el apartado IV, a cumplir las instrucciones recibidas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente serán asesorados en las que se refieran al uso de medios y prendas de protección personal.
II. En los centros de trabajo de menos de 50 trabajadores/as de plantilla, se elegirá un/a Delegado/a de Prevención de entre los/as delegados/as de personal; en los demás será de aplicación lo establecido en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y otras disposiciones legales vigentes en cada momento.
En aquellos cuya plantilla sea igual o superior a 50 trabajadores/as, se constituirá un Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Los/as Delegados/as de Prevención tendrán las garantías que se establecen en la vigente Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones vigentes en la materia.
No se imputarán en el crédito horario a que se refiere el artículo 50 del presente Convenio el tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número dos del artículo 36 de la Ley 31/1995, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Asimismo, los Delegados de Prevención dispondrán de los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que sean convocados por los organismos o instituciones oficiales competentes en la materia (artículo 37.2 de la Ley 31/1995) o por los servicios de las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio, en aquellas materias que le sean facultadas por los organismos competentes. El disfrute de dichos permisos deberá ser autorizado por la empresa. En caso de denegación podrá elevarse recurso a la Comisión Mixta Paritaria del Convenio quien resolverá al efecto.
III. El Comité de Seguridad y Salud Laboral, previamente convocado de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 de la Ley 31/1.995 de Prevención de Riesgos Laborales se reunirá trimestralmente con carácter ordinario y, además, cuando así sea solicitado por la mayoría de sus miembros o la totalidad de la representación del personal en dicho Comité.
A estos efectos, así como para ejercer sus facultades de propuesta a tomar otros específicos acuerdos conjuntos en su caso, se entenderá que los miembros designados por el/la empresario/a disponen siempre y exclusivamente de un número de votos igual al de representantes designados por el personal.
De cada reunión del Comité de Seguridad y Salud Laboral se extenderá la correspondiente acta, una de cuyas copias se entregará a cada uno de los/as delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa a que se hace referencia en el artículo 46 de este Convenio.
IV. En aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales todas las empresas están obligadas a que cada trabajador/a reciba formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
V. El Comité de Seguridad y Salud Laboral junto con los Servicios de Prevención, tendrán las facultades y responsabilidades atribuidas en las disposiciones legales vigentes en cada momento.
VI. La empresa principal establecerá las medidas necesarias para la coordinación de las actividades relativas a la prevención de riesgos laborales, con las empresas contratistas o de servicios, a fin de garantizar al personal de éstas las mismas condiciones de seguridad que las de sus trabajadores/as.
Las empresas garantizarán a los trabajadores y trabajadoras a su servicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes al trabajo que realiza (incorporando las informaciones de salud a las Evaluaciones de Riesgo y Planes de Prevención).
Esta vigilancia médica se realizará con una periodicidad mínima establecida en los distintos protocolos por los/as especialistas Sanitarios de los Servicios de Prevención propios o contratados.
La referida vigilancia de la salud se realizará aplicando los Protocolos Específicos derivados de las evaluaciones de riesgos o criterios de las autoridades sanitarias.
El resto de pruebas de vigilancia de la salud deberá ser voluntaria, salvo en los supuestos de riesgo a terceros. La información será entregada individualmente a cada trabajador/a respetándose la confidencialidad (salvo autorización expresa). Esta vigilancia deberá estar garantizada tras la incorporación al trabajo o a un nuevo puesto de trabajo y tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. No obstante lo anterior, el/la empresario/a y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención, serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del/a trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Los reconocimientos médicos se realizarán en tiempo de trabajo.
Los exámenes de salud se realizarán de conformidad con lo establecido en el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Artículo 54. Personal con capacidad disminuida.
1. En los casos en que fuese necesario llevar a cabo la movilidad del personal por razón de la capacidad disminuida del trabajador y tuviese su origen en alguna enfermedad profesional o accidente de trabajo, siempre que éste no le impida desarrollar otro trabajo, la Dirección acoplará a este personal al puesto más adecuado, pudiendo optar el trabajador entre percibir el salario y la prima correspondiente al nuevo puesto de trabajo, o el salario y prima del anterior, en este segundo caso, la prima que se percibirá será el promedio de la obtenida en el año anterior al cambio de puesto de trabajo y se revisará anualmente incrementándose en el mismo porcentaje que el fijado para su antiguo salario.
2. Cuando la disminución de la capacidad tuviese su origen en desgaste físico natural en la empresa o cualquier otra enfermedad, siempre que ésta no le impida desarrollar otro trabajo, la Dirección acoplará de ser posible a este personal al puesto más adecuado, asignándosele al trabajador, sin opción alguna, el salario y la prima correspondientes al nuevo puesto de trabajo.
3. En todo caso se informará previamente a la representación de los trabajadores.
Artículo 55. Mujer embarazada.
Toda mujer embarazada, previo informe del médico de Empresa o del especialista o Servicio de Prevención externo, si aquél no existiese, y cuando la trabajadora o la empresa lo soliciten, si desarrollase un trabajo penoso, o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse en su puesto y nivel originales.
En este supuesto, la Dirección de la empresa, oído el Comité de Empresa o Delegado/a de Personal, designará a la persona que obligatoriamente deberá cubrir el puesto dejado vacante por la embarazada, y que por el carácter de provisionalidad de la situación, se incorporará a su anterior puesto, cuando la embarazada se reintegre a su puesto de trabajo de origen.
Artículo 56. Formalización.
Las organizaciones firmantes del Convenio, conscientes de su responsabilidad en la configuración de un marco de relaciones laborales que garantice la efectividad práctica del principio de igualdad y no discriminación reconocido en los artículos 14 de la Constitución Española y 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, quieren dejar constancia expresa en este texto de su voluntad de incidir –por vía normativa, incluso– en la superación de los condicionamientos negativos que se hallan en la base de sustentación de actitudes de segregación, intolerancia o menosprecio, ya sean de corte sexista, racista, xenófobo, religioso, ideológico, cultural o social.
Artículo 57. Principio de igualdad de trato y de oportunidades.
Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral estatal sectorial metalgráfico, en particular a través de la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007.
Artículo 58. No discriminación en las relaciones laborales.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral del sector metalgráfico, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.
Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no-discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:
1. Acceso al empleo.–Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo.
Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.
2. Clasificación profesional.–El sistema de clasificación profesional, que establece el presente convenio, se basa en criterios comunes para los trabajadores de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.
3. Promoción profesional.–En materia de promoción profesional y ascensos se promoverá, la superación del déficit de presencia de mujeres (o del género menos representado) en el supuesto que existiere, mediante la introducción de medidas de acción positiva establecidas en la legislación vigente en cada momento.
4. Formación profesional.–En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.
5. Retribución.–Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. Los convenios colectivos del sector metalgráfico, cualquiera que fuera su ámbito, en la fijación de los niveles retributivos, tablas saláriales y determinación de todo complemento salarial o extrasalarial, velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas. Las denominaciones no sexistas de grupos y niveles profesionales que se recogen en el capítulo II del presente convenio que regula el sistema de clasificación profesional, deben ser reproducidas, por los convenios colectivos de ámbito inferior, en su caso, en el establecimiento de sus niveles retributivos y tablas salariales.
7. Demás condiciones de trabajo.–En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.
8. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual.– No se tolerará en las empresas del sector metalgráfico, la situación en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Artículo 59. Los planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad.
1. Las empresas del sector están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación laboral unitaria y la sindical, en su caso, con el alcance y contenido establecidos en este Capítulo.
2. En el caso de las empresas del sector metalgráfico de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración negociada y aplicación de un plan de igualdad, con referencia en cuanto a alcance y contenido a las establecidas en este capítulo.
3. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a los órganos de representación unitaria y sindical.
6. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación profesional, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Artículo 60. Diagnóstico de situación.
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexo. Se adjunta modelo en Apéndice II.
En el Apéndice II del presente Capítulo se incorpora una plantilla de diagnóstico de situación en la empresa de la igualdad efectiva de mujeres y hombres al objeto de facilitar una referencia para la labor de captación de datos para llevar a cabo el correspondiente diagnóstico y evaluación de la situación de igualdad, que podrá ser utilizado por las empresas del sector.
Artículo 61. Objetivos de los planes de igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva como las señaladas en el presente Capítulo en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación, promoción y formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y entre otros podrán establecerse los siguientes:
Artículo 62. Elaboración y seguimiento de los planes de igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas metalgráficas afectadas por el presente Capítulo deberán negociar, con la representación laboral unitaria y, en su caso, la representación sindical, el correspondiente plan de igualdad bajo el principio de buena fe.
Una vez implantado el plan de igualdad, la empresa informará a la representación unitaria y sindical con carácter anual sobre su evolución, pudiendo estos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
Las empresas dispondrán de un plazo de doce meses a partir de la publicación del convenio en el «Boletín Oficial del Estado», a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores para la elaboración del primer plan de igualdad.
El plan de igualdad tendrá una duración de cuatro años, transcurridos los cuales se procederá a revisar el contenido del plan de igualdad, aplicando lo dispuesto en el presente Capítulo.
Artículo 63. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación.
1. Introducción.–Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
2. Definición.–El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Adopción de un código de conducta.–Sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo se propone la adopción por las empresas del sector, con las adaptaciones oportunas, del «código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual» elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendación de dicha Comisión, 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, que figura como Apéndice I del presente Capítulo.
4. Protocolo de actuación de las empresas metalgráficas en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.
a) Procedimiento informal.–En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma.
Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un representante de los trabajadores en la empresa, tanto del órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa.
1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso sexual.
La persona a la que irá dirigida el escrito será, a elección del interesado, un responsable del departamento de personal, o a una persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador o trabajadora, una copia del mismo será trasladada a la representación unitaria y sindical en la empresa.
3. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a los implicados, si estos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.
5. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el código de conducta del presente convenio.
Código de conducta en materia de acoso sexual y el acoso por razón de sexo para las empresas del Sector Metalgráfico
IV. Todo el personal tiene derecho a presentar un escrito de denuncia si se produce acoso sexual o acoso por razón de sexo; estas denuncias serán tratadas con seriedad, prontitud y confidencialidad. Las mismas deberán contener la descripción de los incidentes y deberán ser dirigidas, a elección de la persona interesada, a un responsable del departamento de personal o a una persona de la dirección de la empresa, en los términos establecidos en el Capítulo X del Convenio Colectivo Estatal de la Industria Metalgráfica.
V. El artículo 41 del mencionado convenio dispone que puede ser considerado hasta falta muy grave, sancionable con suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días o con despido disciplinario, «todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.»
Artículo 64. Comisión Mixta Paritaria.
c) Se prestará una especial atención al cumplimiento de la vigente normativa en materia de prevención de riesgos laborales, llevándose a cabo los pertinentes estudios en orden a una aplicación práctica de dicha normativa al sector metalgráfico. Los trabajos se llevarán a cabo en el plazo de vigencia de este Convenio.
Artículo 65. Adhesión del Sector Metalgráfico y de Fabricación de Envases Metálicos al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales.
Las partes acuerdan su adhesión total e incondicional al Acuerdo sobre solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), sujetándose íntegramente a los órganos de mediación y arbitraje establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Disposición adicional primera. Formación y Reciclaje.
Las partes firmantes se adhieren a los Acuerdos Tripartitos sobre Formación Continua que se hayan suscrito entre CEOE, CEPYME, UGT, CC OO y el Gobierno, así como a los que se suscriban en el futuro.
Asimismo, con independencia de lo recogido en el Artículo 1 (Ámbito Funcional), a efectos de formación y en tanto en cuanto no existiese una fundación sectorial específica, las partes se adhieren a la programación de la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo.
Disposición adicional segunda. Complemento Específico (ex antigüedad).
Los trabajadores adscritos al presente convenio continuarán percibiendo «ad personam» el complemento específico (ex antigüedad) que venían percibiendo, incrementado en su caso, anualmente en el porcentaje que ambas partes acuerden. Este complemento se percibirá en las 14 pagas del convenio.
A titulo ilustrativo, este complemento fue creado tomando como referencia la categoría profesional y la antigüedad de los trabajadores al 31 de diciembre de 1995. Situación que desde entonces permanece invariable, excepto en la revalorización de la cuantía por efecto de lo indicado en el párrafo anterior.
Los importes del complemento específico (ex-antigüedad) que percibe cada trabajador, se incrementaron, según tablas 2008, en un 20%.
Durante la vigencia del presente Convenio, este concepto se actualizará según lo pactado en sus artículos 17 y 18.
Se adjuntan tablas, calculadas con los criterios antes mencionados, como Anexo 5.
Disposición adicional tercera. Convenio de Metalgráficas de Catalunya.
Queda exceptuada Catalunya en la medida que tiene y tenga convenio propio, salvo que las partes del mismo decidan adherirse al presente convenio.
Disposición transitoria primera. Trabajos excepcionalmente tóxicos, peligrosos y penosos.
Se aplicarán los porcentajes de los pluses previstos en el artículo 60 de la ordenanza Laboral derogada de 1 de diciembre de 1971 de la Industria Metalgráfica, en la forma que en el mismo se establece, en tanto y cuanto no se llegue a un acuerdo sobre su modificación por la Comisión Negociadora del convenio, que se compromete a su negociación y adaptación.
Disposición transitoria segunda. Acuerdo marco sobre aplicación de la clasificación profesional.
Dada la reciente aplicación de la nueva clasificación profesional, se entiende como parte integrante del presente convenio el acuerdo sobre aplicación de la clasificación profesional de fecha 6 de mayo de 2008, publicado en el BOE de 21 de julio de 2008. No obstante, por mayor comodidad, se reproduce a continuación el apartado de compensación, absorción, derechos adquiridos y garantía «ad personam», de dicho acuerdo:
1. En materia de compensación, absorción y derechos adquiridos se estará a lo establecido en los apartados siguientes:
Asimismo aquellos trabajadores que con anterioridad a la aplicación de este acuerdo, perciban pluses o complementos de cualquier índole y cuantía, derivados de su puesto de trabajo, o aquellos trabajadores que en un futuro promocionaran a estos puestos de trabajo, tendrán derecho a mantener y/o percibir los mencionados pluses o complementos en igual o similar manera y todo ello siempre que no se establezca lo contrario en la Negociación Colectiva o Pacto de Empresa.
d) El hecho de agrupar distintas categorías en un nivel no implica que los conceptos complementarios retributivos existentes con anterioridad a la nueva clasificación deban extrapolarse al resto de personas integrantes de ese nivel (p.ej.: complementos personales, de calidad o cantidad de trabajo....) No obstante, cuando estos complementos no estén asociados a una función o tarea concreta, sus actuales perceptores los mantendrán «ad personam».
Disposición transitoria tercera. Comisión Paritaria sobre Clasificación Profesional.
Conforme al Acuerdo sobre aplicación de la clasificación profesional de fecha 6 de mayo de 2008, publicado en el BOE de 21 de julio de 2008, se crea una Comisión Paritaria específica sobre clasificación profesional para garantizar la aplicación, interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del nuevo sistema de este Acuerdo de Clasificación profesional, basado en niveles profesionales y grupos funcionales.
La Comisión Paritaria deberá resolver la consulta realizada en un plazo no superior a treinta días, desde la fecha en que esta Comisión tenga conocimiento de la misma; en el supuesto de no recibir contestación en el plazo previsto, se dará por cumplimentado este trámite, pudiendo las partes, a partir de ese momento, acudir a las instancias que estimen conveniente.
A efectos de notificación la Comisión Paritaria sobre Clasificación Profesional, tiene su domicilio en: C/. Príncipe de Vergara, n. 74- 5.ª planta Madrid, dando traslado a las partes.
Disposición transitoria cuarta. Manual de valoración de puestos de trabajo.
Ambas partes acuerdan que la Comisión Paritaria utilice como herramienta para ayudar en la resolución de las consultas que se realicen como consecuencia de tareas no previstas inicialmente en la Presente Clasificación Profesional, el Manual de Valoración de Puestos de Trabajo que se incorpora como Anexo 2. Se adjunta como Anexo 3 modelo de Cuestionario para la definición del puesto de trabajo y como Anexo 4 un modelo de análisis para su uso en el seno de la Comisión (Hojas de exigencias del puesto).
Disposición transitoria quinta. Tabla de Equivalencias.
A titulo orientativo se adjunta la tabla de equivalencia entre los niveles profesionales y las antiguas categorías profesionales.
Disposición transitoria sexta. Remisiones a la extinta Ordenanza Laboral para la Industria Metalgráfica.
Las remisiones que en los Convenios Colectivos de ámbito inferior aún se vienen realizando a lo dispuesto en la extinta Ordenanza Laboral Metalgráfica se entenderán realizadas, en relación a las materias aquí negociadas, a lo dispuesto en el presente Convenio.
El presente Manual está destinado a evaluar los distintos Puestos de Trabajo encuadrados en los Niveles Profesionales de las Empresas adscritas al Convenio Colectivo Estatal de la industria Metalgráfica, y de fabricación de envases Metálicos.
Se basa en el sistema conocido por Valoración por Escalas Discontinuas, reconocido por la Oficina Internacional del Trabajo de Ginebra, y para su utilización es conveniente tener presentes las siguientes consideraciones:
1.º Es preciso haber efectuado las descripciones, en detalle, de cada una de las tareas a valorar.
2.º Para valorar correctamente, debe tenerse presente que se valora el Puesto de Trabajo y no a la persona que lo ocupa.
3.º Durante todas las sesiones de valoración es preciso mantener un único criterio de evaluación. Para ello deberá tenerse en cuenta que para la asignación de un Grado en cualquier Factor de Valoración, no es indispensable que la tarea que se valora se ajuste a la totalidad de las definiciones del mismo, aunque en conjunto den una idea de nivel que ayuda a la adjudicación de un Grado en caso de duda.
4.º Cuando en un Grado de cualquier Factor de Valoración no se hace referencia expresa de un determinado concepto, se supone que se mantiene lo expresado respecto al mismo en grados anteriores.
5.º Si al valorar un factor persiste la duda entre la adjudicación entre dos grados consecutivos, excepcionalmente, y siempre que se demuestre como absolutamente justificado, podrá asignársele un grado intermedio.
2. Índice de Factores.
En este Manual figuran 6 Factores Generales y 12 Subfactores, y para cada Puesto de Trabajo han de valorarse un total de 3 Factores Generales y 8 Subfactores.
A.1 Formación Básica.
A.2 Conocimiento de idiomas.
A.3.a Experiencia.
A.3.b Aprendizaje.
De Responsabilidades:
D.1.a Sobre Datos Confidenciales.
D.1.b Sobre el Equipo de Trabajo.
D.2.a Sobre Errores.
D.2.b Sobre Manipulación de Materiales / Proceso de Trabajo.
D.3.a Sobre contactos con otros.
D.3.b Sobre seguridad de otros.
F.1 Dificultad del Trabajo.
F.2 Condiciones de Trabajo.
Tal como puede observarse en la anterior relación, los Factores Generales de Conocimientos y de Responsabilidades se fraccionan en varios Subfactores, y de estos, a su vez, los designados con los números A.2, D.1, D.2, y D.3 se desdoblan, siendo los que se identifican con la letra a para Puestos de Trabajo conocidos generalmente como Indirectos (Administración, Técnicos, Comerciales, etc.), y los que se marcan con la letra b para Puestos de Trabajo Directos de Producción. Puede darse el caso de estar valorando un Puesto de Trabajo encuadrado entre los que se definen como «directos» y considerar que sería mejor valorar para el mismo ciertos factores de los identificados con la letra a (para puestos «indirectos»), o viceversa. En este caso se procederá a valorar los dos factores del mismo número (y letra a y b), e incluir en la valoración del puesto aquel que quede valorado en mayor grado.
Factor A: Conocimientos.
Subfactor A.1: Formación Básica.
Este factor mide el nivel inicial de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para poder desempeñar satisfactoriamente las funciones del Puesto de Trabajo que se valora.
Grado 1: a.–Realizar siempre un mismo trabajo, simple y repetitivo.
b.–Conocimientos teóricos específicos mínimos.
Leer y escribir letras y números.
Leer y anotar valores de indicadores de aparatos de control.
Conocer e interpretar los símbolos de dispositivos informativos visuales o auditivos.
Llevar a cabo órdenes verbales estrictas.
Expresarse verbalmente utilizando un vocabulario usual.
Realizar operaciones de carga y descarga.
Grado 2: a.–Realizar más de un trabajo, pero todos simples y repetitivos.
b.–Conocimientos teóricos a nivel de cultura general.
Saber interpretar documentos simples o instrucciones elementales escritas, sencillas.
Hacer pequeñas anotaciones en tarjetas, fichas o similares.
Cumplimentar estadillos numéricos impresos.
Sumar y restar. Numerar o hacer recuentos simples.
Ejecutar trabajos de acarreo de materiales o productos, valiéndose de elementos de transporte sencillos (carretillas de mano, montacargas, etc.).
Grado 3: a.–La tarea consiste en utilizar más de un procedimiento de trabajo sencillo o manejar varias instalaciones elementales.
b.–Conocimientos a nivel de Enseñanza Secundaria Obligatoria o similar.
Interpretar escritos redactados con lenguaje o expresiones habituales de trabajo.
Informar sobre el trabajo realizado, utilizando un vocabulario adecuado (número muy limitado de palabras o de expresiones).
Realizar cálculos elementales con decimales.
Conducir y regular una instalación de manejo sencillo con pocas variables en el proceso (taladros, transpaletas, etc.).
Manejo limitado de máquinas de escribir, calculadoras, fotocopiadoras, etc.
Interpretar dibujos sencillos (hasta 3 vistas en general).
Grado 4: a.–La tarea consiste en utilizar un procedimiento de trabajo algo complejo o manejar una instalación normal.
b.–Conocimientos a nivel de Enseñanza Secundaria Obligatoria o similar, más cursillos complementarios de especialización para el Puesto de Trabajo.
c.–Supervisión de Puestos de Trabajo valorados en los grados inferiores de este Factor.
Conducción de carretillas elevadoras dentro del recinto de la empresa
Redactar informes del trabajo realizado, incidencias del mismo, etc., utilizando un vocabulario limitado sin precauciones ortográficas.
Utilización normal de la regla de tres y de fórmulas simples; cálculo de porcentajes, fracciones y proporciones.
Lectura de aparatos de control, interpretando sus indicaciones.
Interpretar dibujos de despiece o fichas técnicas y conjuntos sencillos.
Mecanografiar escritos sencillos o introducir datos en el ordenador a través de su teclado.
Grado 5: a.–Realizar un solo trabajo, que por ser relativamente complejo, requiere ciertos conocimientos teóricos específicos en su ejecución.
b.–Accionar una instalación de manejo sencillo con pocas variables en el proceso.
c.–Conocimientos a nivel de Bachillerato, Formación Profesional de Grado Medio, o equivalente.
d.–Supervisión de Puestos de Trabajo valorados en los grados inferiores de este Factor.
Interpretar escritos relativamente complicados, redactados con lenguaje o expresiones habituales del trabajo.
Redactar escritos internos, interpretando las instrucciones dadas para ello.
Vigilar la marcha de motores eléctricos, bombas, compresores, calderas de vapor o similares regulando sus mandos, sin cálculo.
Nociones de matemáticas aplicadas a trabajos técnicos.
Manejo de máquinas de calcular en operaciones variadas.
Mecanografiar escritos usuales o utilizar un programa en el ordenador que requiere una formación específica para saber emplearlo.
Interpretación de croquis de instalaciones o esquemas eléctricos normales.
Grado 6: a.–Realizar varios trabajos, que por ser relativamente complejos, requieren ciertos conocimientos teóricos específicos en su ejecución.
b.–Conducción de varias instalaciones o equipos que no exigen grandes exactitudes.
c.–Conocimientos a nivel de Formación Profesional de Grado Medio o similar, más cursillos de especialización.
Redactar correspondencia sencilla y rutinaria para clientes o proveedores (pedidos, acuses de recibo, etc.), según indicaciones dadas por un superior.
Utilización de tablas y formularios.
Interpretación de dibujos de despiece complicados (conjuntos, instalaciones, esquemas eléctricos complicados).
Usar soportes informáticos tipo Hoja de Cálculo, Base de Datos, Gráficos, etc. en todas sus posibilidades.
Verificar, medir o controlar, decidiendo sobre posteriores aceptaciones o rechazos.
Grado 7: a.–Puestos de Trabajo que requieren el dominio de una especialidad, en los que deben realizarse tareas de las comúnmente conocidas como «de oficio».
b.–Conocimientos a nivel de Formación Profesional de Grado Superior o similar.
Conocimientos característicos de utilización de materiales.
Croquizar piezas, elementos de instalaciones, esquemas eléctricos, etc.
Efectuar mediciones de dimensiones, alineaciones, perpendicularidades, etc., en mecanismos o estructuras.
Realización de cálculos sencillos.
Redactar informes, escritos y correspondencia, con breves comentarios, explicaciones o razonamientos propios, y un buen nivel de ortografía.
Interpretar textos escritos con lenguaje o expresiones normales, pero que pueden ser extrañas a las que habitualmente se utilizan para el trabajo.
Manejo de máquinas de calcular o programas informáticos científicos o financieros básicos.
Grado 8: a.–Puestos de trabajo que requieren los conocimientos teóricos/prácticos de una profesión suficientes para el desarrollo de todas las tareas que se le encomienden, con las limitaciones lógicas de la falta de experiencia o de conocimientos complementarios.
b.–Conocimientos a nivel de Formación Profesional de Grado Superior, más cursillos de especialización o generales, o similar.
Ejecución de dibujos de despiece, esquemas de instalaciones, proyecciones.
Proyecto de distribuciones en planta, elementos simples de instalaciones, etc.
Conocimientos matemáticos que permiten ejecutar de forma autónoma y siguiendo procesos establecidos, una serie de operaciones de determinación y análisis de datos.
Interpretar textos complicados, escritos con lenguaje o expresiones habituales, peculiares de una especialidad distinta a la propia.
Redacción de correspondencia muy diversificada, que requiere amplia información, ya sea a partir de los propios conocimientos, ya por indicaciones sumarias de un superior.
Grado 9: a.–Tareas que requieren conocimientos tanto teóricos como prácticos de una profesión, pudiendo realizar cualquier tarea que se le encomiende, resolviendo todos los problemas que se le presenten.
b.–Conocimientos a nivel de Carrera Universitaria de Grado Medio o similar.
d.–Conocimientos amplios de dibujo y diseño industrial.
Redacción de textos complejos, que requieren un amplio dominio del idioma y de la profesión propia.
Cálculo de resistencia de materiales, estructuras, mecanismos, etc.
Grado 10: a.–Realizar trabajos que exigen profundos conocimientos especializados en un campo profesional que incluye áreas diversas interrelacionadas, que permiten establecer o modificar secuencias operacionales para conseguir los objetivos establecidos para el propio Puesto de Trabajo.
b.–Conocimientos a nivel de Carrera Universitaria de Grado Medio o similar, más cursos de especialización, o Carrera Universitaria de Grado Superior.
Redacción de textos muy complejos que requieren un amplio dominio del idioma y de la profesión propia.
Confección y redacción de informes destinados a su publicación en revistas especializadas tanto nacionales como internacionales.
Implantación de sistemas de investigación y análisis siguiendo procedimientos conocidos.
Subfactor A.2: Conocimiento de Idiomas.
Este subfactor mide los conocimientos de idiomas extranjeros que son necesarios para desarrollar las funciones del Puesto de Trabajo.
Grado 1.–No es necesario el uso de ningún idioma extranjero.
Grado 2.–Conocimientos de un idioma extranjero
Grado 3.–Dominio de un idioma extranjero o conocimiento de mas de uno.
Grado 4.–Dominio de un idioma extranjero y conocimiento de otro u otros.
Grado 5.–Dominio de más de un idioma extranjero.
Se entiende por conocimiento de un idioma, el poseer los suficientes conocimientos para mantener una conversación simple o para interpretar textos sencillos.
Se entiende por dominio de un idioma, el poseer suficientes conocimientos para mantener una conversación con total soltura, así como para poder leer y escribir de forma correcta y amplia.
Subfactor A.3.a: Experiencia.
Este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el Puesto de Trabajo, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.
Grado 1: Menos de un mes de experiencia.
Grado 2: Hasta tres meses de experiencia.
Grado 3: Hasta nueve meses de experiencia.
Grado 4: Hasta dieciocho meses de experiencia.
Grado 5: Hasta tres años de experiencia.
Grado 6: Más de tres años de experiencia.
Subfactor A.3.b: Aprendizaje.
Este subfactor mide el tiempo necesario para que mediante un plan de Formación ordenada, se puedan realizar correctamente las funciones o tareas específicas asignadas por la Empresa al Puesto de Trabajo, por parte de una persona de capacidad media que posea la Formación valorada en el subfactor Formación Básica.
Grado 1: Trabajos que necesitan como máximo un período de aprendizaje ordenado y continuo de 1 semana de duración.
Grado 2: Preparación adquirida por un período de aprendizaje ordenado y continuo de un máximo de 2 semanas.
Grado 3: Preparación adquirida por un período de aprendizaje ordenado y continuo de un máximo de 4 semanas.
Grado 4: Preparación adquirida por un período de aprendizaje ordenado y continuo de un máximo de 8 semanas.
Grado 5: Preparación adquirida por un período de aprendizaje ordenado y continuo de un máximo de 12 semanas.
Grado 6: Preparación adquirida por un período de aprendizaje ordenado y continuo de más de 12 semanas.
Factor B: Iniciativa.
Este factor valora la capacidad requerida al ocupante de un Puesto de Trabajo para obrar con mayor o menor independencia al tomar determinaciones, planear, analizar o escoger entre varias alternativas, considerando el mayor o menor grado de dependencia a las directrices o normas para la ejecución de sus funciones.
Grado 1: a.–Tareas simples repetitivas o de rutina.
b.–Actuación según instrucciones verbales o escritas exactas y concretas.
c.–Trabajos cuya iniciativa la asume el mando directo del ocupante del Puesto de Trabajo.
d.–Tareas que prácticamente no requieren tomar determinaciones ni planificaciones por estar todo ello minuciosamente estipulado.
Grado 2: a.–Realizar trabajos variados simples dentro de su especialidad.
b.–Trabajar con instrucciones detalladas que requieren el uso de cierta capacidad de discernimiento.
c.–Determinar cuando un trabajo simple está satisfactoriamente terminado.
Grado 3: a.–Realizar trabajos de cierta complejidad dentro de su especialidad.
b.–Trabajar sin instrucciones, con iniciativa normal en un trabajo conocido.
c.–Determinar cuando un trabajo normal está satisfactoriamente terminado.
Grado 4: a.–Planear la ejecución de un trabajo complicado o inhabitual, del que solo se dispone del método general.
b.–Tomar decisiones que requieren considerable iniciativa sobre trabajos conocidos.
c.–Planear, antes de poner en marcha, operaciones complejas que aún no tienen procedimiento establecido.
Grado 5: a.–Trabajar independientemente para alcanzar resultados de aplicación general.
b.–Organizar trabajos complejos y no repetitivos.
c.–Tomar determinaciones sobre situaciones nuevas de tareas complejas que requieren un elevado grado de iniciativa.
Factor C: Autonomía.
Este factor mide el mayor o menor grado de dependencia jerárquica a la que está sujeto el ocupante de un Puesto de Trabajo en el desempeño de sus funciones, dependiendo simultáneamente de más de un superior jerárquico.
Grado 1: a.–Puesto de Trabajo sometido a estrecha supervisión.
b.–Puesto de Trabajo a las órdenes de un solo superior, a través de quien se reciben todas las órdenes de trabajo.
Grado 2: a.–Puesto de Trabajo que recibe una supervisión final para asegurar la correcta ejecución del trabajo.
b.–Puesto de Trabajo a las órdenes de un solo superior, pero que deben atenderse peticiones de otras personas esporádicamente.
Grado 3: a.–Puesto de Trabajo que recibe supervisión ocasional, realizada de forma aleatoria a criterio del supervisor, o solicitada expresamente por el ocupante del Puesto de Trabajo.
b.–Puesto de Trabajo que estando a las órdenes de un solo superior, deben atenderse peticiones de otras personas ocupando con ello aproximadamente la mitad de su jornada de trabajo.
Grado 4: a.–Las tareas de este Puesto de Trabajo no reciben supervisión. Su ocupante es responsable total de las mismas, sobre las que debe tomar resoluciones amplias.
Grado 5: a.–Puesto de Trabajo en el que su ocupante actúa de forma totalmente autónoma a la hora de planificar sus tareas, con el fin de obtener los requerimientos de las mismas.
Factor D: Responsabilidades.
Subfactor D.1.a: Responsabilidad Sobre Datos Confidenciales.
Este subfactor mide la responsabilidad exigida al ocupante de un Puesto de Trabajo de no divulgar información sobre datos que conozca por razón de su tarea. Se ha de considerar el tipo de información que conozca y el perjuicio económico o el conflicto tanto interno como externo que su difusión puede causar a la Empresa.
El tipo de daños que se pueden ocasionar, se califican a continuación:
Daño escasamente grave.
Cuando la divulgación de una información suponga:
Una pérdida económica de escasa cuantía o muy poca importancia para la marcha de la Empresa.
Un conflicto de características análogas.
Daño menos grave.
Una pérdida económica, recuperable inmediatamente con acciones correctoras posteriores.
Una pérdida económica importante pero que se puede recuperar con el tiempo.
Daño muy grave.
Una pérdida económica (dineraria, de contratos, imposibilidad de obtener subvenciones, etc.) que influya en el futuro de las actividades de la Empresa.
Grado 1: No se tiene acceso autorizado a ninguna información confidencial.
Grado 2: Se tiene acceso ocasional a información confidencial, cuya revelación podría ocasionar daños escasamente graves.
Grado 3: Se tiene acceso frecuente o se trabaja normalmente con datos confidenciales, cuya revelación podría causar daños menos graves para la Empresa.
Grado 4: Se tiene acceso ocasional a información confidencial, cuya revelación puede causar daños graves a la Empresa.
Grado 5: Se trabaja normalmente con información confidencial, cuya revelación causaría con seguridad daños graves a la Empresa.
Subfactor D.1.b: Responsabilidad Sobre el Equipo de Trabajo
Este subfactor mide la responsabilidad asumida por el ocupante del Puesto de Trabajo para prevenir los daños que podría causar a máquinas, herramientas o instalaciones que utiliza para desempeñar su trabajo.
Cuando el ocupante de un Puesto de Trabajo actúa para la instalación o reparación de máquinas o equipos que se utilizan en otros puestos de trabajo, el resultado de su actuación debe valorarse en el subfactor D.2.b, Responsabilidad sobre Manipulación de Materiales/Proceso de Trabajo.
Grado 1: Por usar elementos de tipo manual, los deterioros son los normales al desgaste por uso, y fácilmente reponibles.
Grado 2: Operar con elementos mecánicos simples, tales como máquinas auxiliares; del uso de las mismas en buen o mal estado de conservación pueden resultar deficiencias rápidamente observables y subsanables.
Grado 3: Realizar trabajos con máquinas, equipos e instalaciones fundamentales, de cuyo correcto montaje o conducción depende su buen estado de conservación. Se puede normalizar su uso con un gasto importante.
Grado 4: Ejecutar trabajos por medio de máquinas especiales o equipos de señalada complejidad o precisión de funcionamiento, de cuya incorrecta conducción se desprenden serios perjuicios para su conservación y uso.
Grado 5: Operar con instalaciones de gran complejidad, que exigen cuidados especiales, o por las grandes precisiones exigidas, o por su alto valor. El uso incorrecto produce cuantiosos gastos hasta normalizar su puesta a punto.
Subfactor D.2.a: Responsabilidad Sobre Errores.
Este factor contempla la obligación del ocupante de un Puesto de Trabajo para poner toda su atención y discernimiento en no cometer errores en su tarea.
Grado 1: Los errores se pueden descubrir fácilmente y su corrección es fácil e implica pocas pérdidas.
Grado 2: La mayoría de las tareas están sujetas a comprobaciones o son revisadas en controles posteriores por los responsables del área de trabajo. Los errores pueden causar pérdidas de tiempo o dificultades en las comprobaciones.
Grado 3: Si no se descubren los errores, pueden afectar a otras áreas de trabajo, produciendo pérdidas de tiempo. En general se descubren cuando ya han producido algunas pérdidas.
Grado 4: Errores difíciles de detectar que pueden ocasionar retrasos, pérdidas de información, de experiencias, de materiales, de instalaciones, rescisión de contratos con empresas o entidades, denegación de subvenciones, etc.
Grado 5: Los errores pueden provocar retrasos serios o falta de materiales vitales. Errores en trabajos de investigación que den lugar a inversiones desaprovechadas, pérdidas graves de información que supongan repetición de experiencias. Pueden, también, ser causa de pérdidas de prestigio, penalidades importantes para la empresa, o pérdidas financieras que afecten directamente a la continuidad de sus actividades.
Subfactor D.2.b: Responsabilidad sobre Manipulación de Materiales/Proceso de Trabajo.
Este subfactor mide la responsabilidad del ocupante del Puesto de Trabajo sobre la manipulación de los materiales o productos que manipula, teniendo en cuenta el cuidado requerido para evitar una disminución cualitativa o cuantitativa de los resultados del trabajo, así como la repercusión que actuaciones deficientes pueden tener sobre su actividad.
Grado 1. a.–Manejo directo de materiales. Por ejemplo: operaciones de carga y descarga, almacenaje de materiales, alimentación de instalaciones, transporte interno de piezas o mecanismo.
b.–Los resultados del trabajo no intervienen de forma directa en la marcha global de la actividad y no producen alteraciones en la misma.
Grado 2. a.–Realizar operaciones de manipulación o transformación de piezas, materiales o mecanismos normales, de bajo coste.
b.–Las operaciones que realiza pueden producir ligeras alteraciones en la marcha de la actividad. Tales alteraciones se consideran normales del propio hecho de realizar un trabajo.
Grado 3. a.–De su intervención pueden resultar deficiencias en el proceso de trabajo o en el avance de la actividad superiores a las consideradas como normales.
b.–Realizar operaciones de manipulación o transformación de piezas, materiales o mecanismos frágiles o delicados, de bajo coste.
Grado 4. a.–Por la cantidad y calidad exigidas, su actuación debe ser especialmente cuidadosa; de lo contrario podrían derivarse cuantiosas pérdidas por errores en los procesos de trabajo o retrasos importantes en el avance de la actividad.
b.–Realizar operaciones de manipulación o transformación de piezas, materiales o mecanismos normales, de coste elevado.
Grado 5. a.–Tanto por la gran precisión del trabajo como por el elevado coste de las tareas en las que tiene intervención, la actuación ha de ser altamente cuidadosa, de lo contrario se perjudicaría gravemente la marcha de la actividad.
b.–Realizar operaciones de manipulación o transformación de piezas, materiales o mecanismos frágiles o delicados, de coste elevado
Subfactor D.3.a: Responsabilidad sobre contactos con otros
Este factor contempla la habilidad que un Puesto de Trabajo exige a su ocupante para mantener eficazmente las relaciones que oficialmente y en representación de la Empresa ha de asumir, tanto con personas de la propia organización como con personas externas a la misma.
Grado 1: a.–Puestos de Trabajo en los que el ocupante está sólo en contacto con sus Jefes y compañeros de su sección.
b.–El ocupante el Puesto de Trabajo puede tener contactos responsables con personas de otros grupos de trabajo, áreas, departamentos, etc.
Grado 2: a.–El ocupante del Puesto de Trabajo debe tener contactos responsables con personas de otros grupos de trabajo, áreas, departamentos, etc.
b.–El ocupante del Puesto de Trabajo debe tener contactos rutinarios con personas ajenas a la Empresa (recepción de visitas, tramitación de llamadas telefónicas, entrega de documentos, etc.).
Grado 3: a.–El ocupante del Puesto de Trabajo puede tener contactos responsables con personas ajenas a la Empresa. Los contactos que originan compromiso para la Empresa, están sujetos a revisión.
Grado 4: a.–El ocupante del Puesto de Trabajo debe tener contactos responsables con personas ajenas a la Empresa. Los contactos que originan compromiso para la Empresa, están sujetos a revisión.
Grado 5: a.–Contactos frecuentes o regulares, sin supervisión, con personas de otros centros de la Empresa o entidades externas, que requieren tacto y conocimientos considerables. El objetivo de estos contactos puede ser el conseguir recursos u obtener contratos.
Subfactor D.3.b: Responsabilidad sobre seguridad de otros.
Este factor mide la obligación de prevenir los daños o accidentes que por causa de la realización de una tarea podrían derivarse a otras personas que se supone respetan las reglas de seguridad establecidas. También se parte del supuesto que todos los dispositivos de seguridad, de cuyo funcionamiento no es responsable el ocupante del Puesto, funcionan correctamente.
Grado 1: a.–Para Puestos de Trabajo aislados o no peligrosos.
b.–Es totalmente imposible que los demás sufran daños por causa de la inadvertencia del ocupante del puesto.
c.–Mando directo sobre Puestos de Trabajo aislados o no peligrosos.
Grado 2: a.–Para Puestos de Trabajo en los que se debe actuar con un cuidado normal para evitar accidentes a otras personas que están dentro del área de su actividad.
b.–El ocupante del Puesto de Trabajo es responsable de hacer actuar con un cuidado normal al personal que depende de él directamente, para evitar eventuales accidentes que puedan ocasionarse a sí mismos o a otras personas que están dentro del área de su actividad.
Grado 3: a.–Deben observarse las reglas de seguridad dictadas para el Puesto de Trabajo, a fin de evitar accidentes a otros.
b.–El ocupante del Puesto de Trabajo es responsable de hacer observar las reglas de seguridad dictadas para los ocupantes de los Puestos de Trabajo sobre los que ejerce mando directo, para evitar accidentes que puedan ocasionarse a sí mismos o a otras personas que estén dentro del área de su actividad.
Grado 4: a.–Debe mantenerse un cuidado constante para evitar accidentes a otros por la peligrosidad propia del Puesto.
b.–El ocupante del Puesto de Trabajo es responsable de hacer mantener un cuidado constante al personal que depende de él directamente, para evitar accidentes que pueden ocasionarse a sí mismos o a otras personas que estén dentro del área de su actividad.
Grado 5: a.–La seguridad de los demás depende exclusivamente de que el ocupante del Puesto de Trabajo actúe, vigile o sea eficaz en hacer que sus subordinados trabajen de forma adecuada, todo ello para evitar accidentes a los demás. Su negligencia en cualquiera de estos cometidos puede provocar accidentes fatales a otros, incluso con carácter colectivo.
Factor E: Mando.
Este factor valora la responsabilidad de organizar, enseñar y dirigir el trabajo de los subordinados o colaboradores del ocupante del Puesto de Trabajo, obteniendo con ello un buen rendimiento global y un buen clima de trabajo.
Se han de considerar la personalidad y la preparación necesarias para conseguir los resultados deseados, la forma y la frecuencia de los contactos y si éstos están destinados a dar o recibir información.
Grado 1: a.–El ocupante es responsable solamente de su propio trabajo.
Grado 2: a.–Situaciones de mando delegado o supervisión funcional.
b.–Seguir el curso del trabajo de un equipo de personas, aportándoles información o ideas para la consecución de un objetivo.
c.–Instruir o dirigir el trabajo de una o dos personas.
Grado 3: a.–Responsabilidad de instruir, coordinar y dirigir el trabajo de hasta 3 personas.
Grado 4: a.–Responsabilidad de instruir, coordinar y dirigir el trabajo de hasta 10 personas.
b.–Responsable de coordinar el trabajo de personal con mando de Grado 3 de este factor.
Grado 5: a.–Responsabilidad de instruir, coordinar y dirigir el trabajo de hasta 25 personas.
b.–Responsable de coordinar el trabajo de personal con mando de Grado 4 de este factor.
Grado 6: a.–Responsabilidad de instruir, coordinar y dirigir el trabajo de hasta 50 personas.
b.–Responsable de coordinar el trabajo de personal con mando de Grado 5 de este factor.
Grado 7: a.–Responsabilidad de instruir, coordinar y dirigir el trabajo de más de 50 personas.
b.–Responsable de coordinar el trabajo de personal con mando de Grado 6 de este factor.
Grado 8: a.–Responsable de coordinar el trabajo de personal con mando de Grado 7 de este factor.
Factor F: Complejidad.
Subfactor F.1: Dificultad del trabajo.
Este subfactor mide la capacidad requerida al ocupante de un Puesto de Trabajo para atender correlativa o simultáneamente un mayor o menor número de tareas, integradas entre sí en mayor o menor grado, sin pérdida de eficacia, o para ser eficaz en un determinado número de estaciones de trabajo de la unidad productiva.
Grado 1: a.–Hacer una sola tarea fácil, sin interrupciones de ningún tipo.
b.–Necesidad de dominar la tarea de una sola estación de trabajo de la unidad productiva.
Grado 2: a.–Hacer una sola tarea difícil, sin interrupciones de ningún tipo.
b.–El Puesto de Trabajo comprende hasta tres tareas fáciles, realizadas de forma correlativa y sin interrupciones.
c.–Necesidad de dominar la tarea de un mínimo de dos estaciones de trabajo, y tener un conocimiento elemental de como mínimo otra.
Grado 3: a.–Hacer hasta tres tareas difíciles, realizadas de forma correlativa y sin interrupciones.
b.–El Puesto de Trabajo comprende hasta tres tareas fáciles que obligan a algunas interrupciones para atender interferencias.
c.–Necesidad de dominar la tarea de un mínimo de tres estaciones de trabajo, y tener un conocimiento elemental de como mínimo otra.
Grado 4: a.–El Puesto de Trabajo comprende de cuatro a seis tareas fáciles, realizadas de forma correlativa y sin interrupciones.
b.–El Puesto de Trabajo comprende hasta tres tareas difíciles que obligan a frecuentes interrupciones para atender interferencias.
c.–Necesidad de dominar la tarea de un mínimo de cuatro estaciones de trabajo, y tener un conocimiento elemental de como mínimo otra.
Grado 5: a.–El Puesto de Trabajo comprende de cuatro a seis tareas difíciles, realizadas de forma correlativa y sin interrupciones.
b.–El Puesto de Trabajo comprende de cuatro a seis tareas fáciles que obligan a frecuentes interrupciones para atender interferencias.
c.–Necesidad de dominar la tarea de un mínimo de cinco estaciones de trabajo, y tener un conocimiento elemental de como mínimo otra.
Grado 6: a.–El Puesto de Trabajo comprende más de seis tareas fáciles realizadas de forma correlativa y sin interrupciones.
b.–El Puesto de Trabajo comprende de cuatro a seis tareas difíciles que obligan a frecuentes interrupciones para atender interferencias.
c.–Necesidad de dominar la tarea de un mínimo de seis estaciones de trabajo, y tener un conocimiento elemental de como mínimo otra.
Grado 7: a.–El Puesto de Trabajo comprende más seis tareas fáciles que obligan a frecuentes interrupciones para atender interferencias.
b.–El Puesto de Trabajo comprende más de seis tareas difíciles, realizadas de forma correlativa y sin interrupciones.
c.–Necesidad de dominar la tarea de un mínimo de siete estaciones de trabajo, y tener un conocimiento elemental de como mínimo otra.
Grado 8: a.–El Puesto de Trabajo comprende más de seis tareas difíciles que obligan a frecuentes interrupciones para atender interferencias.
b.–Necesidad de dominar la tarea de más de siete estaciones de trabajo de la unidad productiva.
Subfactor F.2: Condiciones de trabajo
Este subfactor valora las condiciones (en total 13) de penosidad y/o de peligrosidad estructurales de un puesto de trabajo. Es decir, lo que de ellas permanece después de aplicadas todas las medidas correctoras reglamentarias para eliminarlas y que, por tanto, pueden considerarse inherentes al puesto. Además, es menester que estén presentes en el mismo de forma habitual y no ocasional o esporádicamente.
Proximidad a calor radiante (hornos, etc.) o a frío intenso.
Partículas nocivas en suspensión y/o vapores.
Condiciones lumínicas desfavorables por exigencia técnica.
Intemperie o semi-intemperie.
Ruido superior a 80 dB y/o vibraciones.
Manejo de líquidos corrosivos o metales fundidos.
Proximidad a focos calientes.
Circular con vehículos en vías públicas.
C. Carga Física/Mental.
Manejo permanente (más del 60% de la jornada) de cargas y/o esfuerzos superiores a 10 kg.
Posiciones penosas, durante más del 15% de la jornada, tales como: agachado, de rodillas, en cuclillas, echado, etc.
Fatiga mental o psicológica derivada del trabajo rutinario tales como la introducción de datos en un ordenador durante más del 60% de la jornada.
Grado 1. El Puesto de Trabajo no exige trabajar con ninguna de las condiciones de penosidad y/o peligrosidad estructurales de las anteriormente enumeradas.
Grado 2. El Puesto de Trabajo exige trabajar con una de las condiciones de penosidad y/o peligrosidad estructurales de las anteriormente enumeradas.
Grado 3. El Puesto de Trabajo exige trabajar con dos de las condiciones de penosidad y/o peligrosidad estructurales de las anteriormente enumeradas.
Grado 4. El Puesto de Trabajo exige trabajar con tres de las condiciones de penosidad y/o peligrosidad estructurales de las anteriormente enumeradas.
Grado 5. El Puesto de Trabajo exige trabajar con más de tres de las condiciones de penosidad y/o peligrosidad estructurales de las anteriormente enumeradas.
CONVENIO COLECTIVO PARA LA INDUSTRIA METALGRÁFICA
Limites de Puntuación de los Niveles Profesionales
Limites de puntuación
Hasta 140 Puntos
De 140,1 a 188
De 188,1 a 236
De 236,1 a 284
De 284,1 a 332
De 332,1 a 380
De 380,1 a 428
Más de 428
y se publica un nuevo Convenio, por Resolución de 14 de julio de 2015 (Ref. BOE-A-2015-9026).
publicando la revisión salarial: Resolución de 19 de febrero de 2014 (Ref. BOE-A-2014-2314).
SE SUSTITUYE los arts. 1, 2, 17 y 18 y la disposición adicional 3 y SE PUBLICA la revisión salarial, por Resolución de 10 de septiembre de 2013 (Ref. BOE-A-2013-9850).
publicando la revisión salarial: Resolución de 30 de mayo de 2012 (Ref. BOE-A-2012-7898).
publicando la revisión salarial: Resolución de 27 de abril de 2011 (Ref. BOE-A-2011-8320).
SE CORRIGEN errores, por Resolución de 27 de julio de 2010 (Ref. BOE-A-2010-13027).