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Timestamp: 2019-10-22 13:50:50+00:00
Document Index: 84052083

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SICUREZZA SUL LAVORO: KNOW YOUR RIGHTS! – NEWSLETTER N.184 DEL 07/11/14 - Medicina DemocraticaMedicina Democratica
Modificato il D.Lgs.81/08 grazie alla denuncia di Marco Bazzoni alla Commissione Europea
Il tempo tuta dell’infermiere diurnista
Sull’attestazione dello svolgimento della formazione dei lavoratori
Risposte a quesiti su medici competenti e sorveglianza sanitaria
Le responsabilità del datore di lavoro della Pubblica Amministrazione
E’ stata definitivamente approvata la cosiddetta “Legge Comunitaria 2013 bis” (Disegno di Legge n.1864-B) che introduce alcune modifiche al D.Lgs.81/08.
In particolare, le modifiche normative riguardano le disposizioni in tema di valutazione dei rischi, sia in caso di costituzione di nuova impresa, sia di rielaborazione della valutazione dei rischi (rispettivamente articolo 28, comma 3bis e articolo 29, comma 3 del D.Lgs.81/08).
La norma è intervenuta a seguito della procedura d’infrazione comunitaria n. 4227/2010 avviata contro l’Italia, per il non corretto recepimento della Direttiva Quadro (Direttiva Quadro CEE n.391/89), con riferimento ai termini previsti per la redazione del documento contenente la valutazione dei rischi (in caso di avvio di una nuova impresa o di rielaborazione della valutazione dei rischi di impresa esistente a seguito di modifiche significative).
Ricordo che tale procedura è stata avviata grazie alla denuncia alla Commissione Europea, portata avanti per mesi, con rara tenacia e coerenza da Marco Bazzoni, RLS e operaio metalmeccanico di Firenze.
Il testo definitivo del D.d.L. è stato promulgato dal Presidente della Repubblica e se ne attende ora la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
Il D.d.L., presumibilmente, entrerà in vigore 15 giorni dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
In sostanza, la modifica introduce l’obbligo di dare immediata evidenza, attraverso idonea documentazione, della valutazione dei rischi, in caso di costituzione di nuova azienda o in caso di modifiche significative di nuove aziende.
Attualmente infatti il D.Lgs.81/08, come modificato in negativo dal D.Lgs.106/09 del Governo Berlusconi, concedeva alle aziende rispettivamente 90 o 30 giorni per redigere o aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi.
A seguito del D.d.L. l’azienda non dovrà, quindi, redigere subito il documento contenente la valutazione, ma in attesa di farlo nei termini precedentemente stabiliti (90 o 30 giorni a seconda dei casi), dovrà effettuare la valutazione e, a tale proposito, dovrà immediatamente dare prova, mediante idonea documentazione formale, di avere aggiornato:
l’indicazione delle misure di prevenzione e protezione necessarie per eliminare o ridurre i rischi;
il programma delle misure di miglioramento della salute e sicurezza;
le procedure per l’attuazione delle misure di prevenzione e protezione e i ruoli aziendali incaricati di renderle operative;
i nominativi del RSPP e del Medico competente, se mutati;
l’individuazione delle mansioni sottoposte a rischio specifico.
In sostanza, con le modifiche apportate dal D.d.L., il datore di lavoro (che ricordo essere l’unico responsabile della redazione del Documento di Valutazione dei Rischi, ai sensi dell’articolo 17, comma 1, lettera a) del D.Lgs.81/08), in attesa delle formalizzazione del nuovo Documento, dovrà immediatamente dare corso alle misure di prevenzione e protezione necessarie, dandone prova mediante documentazione formale.
Della redazione della documentazione di cui sopra deve essere informato tempestivamente il Rappresentante del Lavoratori per la Sicurezza, che ha l’accesso alla documentazione stessa.
A seguire il testo del D.d.L. relativamente solo alle modifiche apportate al D.Lgs.81/08.
DISEGNO DI LEGGE APPROVATO DALLA CAMERA DEI DEPUTATI L’11 GIUGNO 2014 E MODIFICATO DAL SENATO DELLA REPUBBLICA IL 17 SETTEMBRE 2014
Articolo 13 (Modifiche al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, in materia di salute e sicurezza dei lavoratori durante il lavoro: Procedura di infrazione n. 2010/4227).
a)all’articolo 28, comma 3-bis, sono aggiunti, in fine, i seguenti periodi: “Anche in caso di costituzione di nuova impresa, il datore di lavoro deve comunque dare immediata evidenza, attraverso idonea documentazione, dell’adempimento degli obblighi di cui al comma 2, lettere b), c), d), e)e f), e al comma 3, e immediata comunicazione al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. A tale documentazione accede, su richiesta, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza”;
b)all’articolo 29, comma 3, sono aggiunti, in fine, i seguenti periodi: “Anche in caso di rielaborazione della valutazione dei rischi, il datore di lavoro deve comunque dare immediata evidenza, attraverso idonea documentazione, dell’aggiornamento delle misure di prevenzione e immediata comunicazione al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. A tale documentazione accede, su richiesta, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza”.
L’articolo 28, comma 3-bis del D.Lgs.81/08 così modificato diventa:
L’articolo 29, comma 3 del D.Lgs.81/08 così modificato diventa:
Recentemente abbiamo sentito parlare sempre più spesso del “tempo tuta” cioè del tempo che un lavoratore impiega per indossare e dismettere la divisa da lavoro, all’inizio e al termine del turno lavorativo.
Successivamente, quando la Suprema Corte ha meglio definito l’orario di lavoro come il periodo di tempo che il lavoratore dedica al datore di lavoro, le attività provenienti da fonti eterodirette (cioè datoriali), sono state incluse nell’orario di lavoro e, quindi, retribuibili ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione.
Sulla base della casistica giurisprudenziale oramai accreditata, anche gli infermieri hanno tentato, spesso positivamente, di farsi pagare il tempo tuta, ma i pochi minuti che i tribunali riconoscevano non permettevano concretamente di compensare il reale periodo di tempo dedicato alla vestizione e svestizione della divisa da lavoro, in quanto, oltre a questa attività, vi era da considerare la necessità di effettuare una doccia prima e dopo le attività assistenziali.
Per tali motivi l’Associazione Avvocatura di Diritto Infermieristico, nella persona del suo presidente, ha radicato una causa esclusivamente sul tempo tuta che si potesse applicare a tutti i lavoratori della sanità, senza distinzioni, e che si potesse applicare non solo ai turnisti (come finora le cause sul tempo tuta hanno deciso in Italia), ma anche ai colleghi diurnisti.
La ratio di tale ipotesi, per anni sostenuta dal dottor Mauro Di Fresco, sta proprio nel discrimine tra il tempo tuta “tout court” e il tempo “consegna” (ripeto, non condivisibile perché rientrante nell’orario di lavoro tranne i casi in cui effettivamente la consegna sia particolarmente complessa e lunga), per cui la vertenza radicata voleva esplorare solo tale istituto.
Del resto solo gli infermieri e non gli altri operatori socio-sanitari e sanitari, percepiscono la retribuzione del tempo consegna di 30 minuti complessivi giornalieri, quale fase di lavoro così definita e pattuita in contrattazione decentrata dai sindacati nel lontano 1988.
Dottor Carlo Pisaniello
PRIMO GRADO N.33621/13
Il Giudice designato, Rossella Masi nella causa tra:
Di Fresco Mauro, elettivamente domiciliato in Roma, rappresentato e difeso dall’avvocato Cirigliano, giusta delega a margine del ricorso introduttivo ricorrente
Azienda Ospedaliera Policlinico Umberto I, elettivamente domiciliata in Roma, rappresentata e difesa dagli avvocati Boccia e Nardella, giusta delega a margine della memoria di costituzione resistente all’udienza del 17/09/14
ha emesso pronuncia ai sensi dell’articolo 429, comma 1 del Codice di Procedura Civile, modificato dall’articolo 53, comma 2 del Decreto Legge 112/08, così decidendo come segue.
Disattesa ogni diversa istanza ed eccezione condanna la Azienda Ospedaliera Policlinico Umberto I al pagamento, in favore del ricorrente, di complessivi euro 1.830,04, oltre ad interessi legali sul capitale via via rivalutato dalla sentenza al soddisfo e dichiara interamente compensate le spese del giudizio.
Roma, 17.9.2014
Il Giudice designato Rossella Masi
Il tempo necessario a indossare l’abbigliamento di servizio (“tempo tuta”) costituisce tempo di lavoro ove qualificato da eterodirezione.
Al riguardo la Suprema Corte, nella sentenza n.20199 del 22/07/08, ha stabilito che “rientra nell’orario di lavoro il tempo impiegato dal dipendente per la vestizione e la svestizione della divisa aziendale, quando luogo e tempo dell’operazione siano imposti dal datore di lavoro” (Sentenza della Corte di Cassazione n.15492 del 02/07/09 e Sentenza della Corte di Cassazione n.14919 del 25/06/09); ha, poi, nell’interpretare il R.D.L.692/23, articolo 3, a norma del quale “è considerato lavoro effettivo ogni lavoro che richieda un’occupazione assidua e continuativa”, affermato che tale disposizione non preclude che il tempo impiegato per indossare la divisa sia da considerarsi lavoro effettivo e che esso debba essere pertanto retribuito ove tale operazione sia diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione ovvero qualora si tratti di operazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per lo svolgimento dell’attività lavorativa (Sentenza della Corte di Cassazione n.3763 del 14/04/98, Sentenza della Corte di Cassazione n.15734 del 21/10/03, Sentenza della Corte di Cassazione n.19273 del 08/09/06).
Come rilevato in più recenti pronunce del giudice di legittimità (Sentenza della Corte di Cassazione n.9215 del 07/06/12), tali principi non risultano inficiati dalle norme successivamente intervenute a disciplinare l’orario di lavoro. La Legge 196/97, all’articolo 13, che nello stabilire al comma 1, che “l’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali”, non reca alcun contributo alla soluzione del problema, “dovendosi pur sempre stabilire, in casi simili a quello in esame, se le attività preparatorie rientrino o meno nell’orario normale”. Analoghe considerazioni valgono per il D.Lgs.66/03 (di attuazione delle Direttive 93/104/CE e 2000/34/CE), il quale, all’articolo 1, comma 2, definisce “orario di lavoro” “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni” e, nel sottolineare la necessità dell’attualità dell’esercizio dell’attività o della funzione, lascia in buona sostanza invariati (come osservato in dottrina) i criteri ermeneutici in precedenza adottati per l’integrazione di quei principi al fine di stabilire se si sia o meno in presenza di un lavoro effettivo, come tale retribuitole, stante il carattere eccessivamente generico della definizione riportata.
D’altra parte, la giurisprudenza comunitaria evidenzia che, per valutare se un certo periodo di servizio rientri o meno nella nozione di orario di lavoro, occorre stabilire se il lavoratore sia o meno obbligato a essere fisicamente presente sul luogo di lavoro e a essere a disposizione di quest’ultimo per poter fornire immediatamente la propria opera (Corte di Giustizia Europea, causa C-151/02 del 09/09/03). Nell’ambito dell’ultima sentenza in materia (Sentenza della Corte di Cassazione n.692 del 15/01/14 e Sentenza della Corte di Cassazione n.2837 del 07/02/14) la Suprema Corte ha poi condivisibilmente affermato che “il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale, ancorché relativo a fase preparatoria del rapporto, deve essere autonomamente retribuito ove la relativa prestazione, pur accessoria e strumentale rispetto alla prestazione lavorativa, debba essere eseguita nell’ambito della disciplina d’impresa e sia autonomamente esigibile dal datore di lavoro, il quale può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria”. E’ stato così precisato che occorre “ distinguere nel rapporto di lavoro una fase finale, che soddisfa direttamente l’interesse del datore di lavoro, e una fase preparatoria, relativa a prestazioni o attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa (articolo 2104, comma 2 del Codice Civile) e autonomamente esigibili dal datore di lavoro. Di conseguenza al tempo impiegato dal lavoratore per indossare gii abiti da lavoro (tempo estraneo a quello destinato alla prestazione lavorativa finale) deve corrispondere una retribuzione aggiuntiva”.
Nella specie, non v’è dubbio che l’obbligo di indossare la divisa sia quello imposto dalle esigenze dell’Azienda ed è dunque riferibile all’interesse datoriale e non certo a scelta discrezionale del lavoratore; non solo: l’Azienda ha anche dettato regole relative al luogo e tempo dell’operazione, che deve essere effettuata dal lavoratore fisicamente presente sul luogo di lavoro. Risulta sufficiente richiamare al riguardo il contenuto della circolare del direttore sanitario del 22/10/12: “il personale in servizio presso l’azienda, ha l’obbligo, durante l’attività lavorative, di indossare correttamente la divisa proprie della qualifica ricoperta, curando, nello specifico la tenuta della stessa nonché le elementari norme di igiene personale e del vestiario; la divisa per il personale di ruolo deve essere quello autorizzato dall’azienda ed è fornita dal competente settore; i presidi monouso (camici, mascherine) devono essere utilizzati solo nelle strutture dell’area critica o nei casi necessari da personale e visitatori, ed eliminati prima di uscire dalle strutture; è fatto assoluto divieto di uscire delle parti indossando tali presìdi; le divise verdi o a esse paragonabili devono essere utilizzate solo da personale che opera dei gruppi operatori o in servizi dell’area critica; è fatto assoluto divieto di uscire dagli ambienti indicati indossando tali divise; in tutti i casi è fatto assoluto divieto di uscire dall’ospedale indossando divisa e camici così come non è opportuno recarsi al bar interni indossando diviso camici; tutte le divise previste per le diverse qualifiche devono essere utilizzate esclusivamente durante l’orario di servizio e per i compiti istituzionali dell’azienda”; la stessa circolare ha previsto precisi oneri di vigilanza a carico dei dirigenti medici per assicurare il rispetto delle suddette disposizioni e l’applicazione delle eventuali sanzioni disciplinari in caso di inosservanza.
Va aggiunto che, come risulta incontestato, il personale deve custodire la divisa presso gii armadietti posti all’interno degli spogliatoi e consegnare i capi utilizzati al policlinico per il lavaggio. Si evidenzia chiaramente non soltanto l’obbligo di indossare la divisa, ma anche la necessità che tale divisa sia indossata esclusivamente all’interno dell’ambiente ospedaliero, durante l’orario di servizio, con divieto assoluto di utilizzarla al di fuori dei limiti temporali e spaziali stabiliti dal datore di lavoro. Del resto, nello specifico, la divisa ha innanzitutto una finalità di tutela individuale del lavoratore e di protezione dei soggetti con cui quest’ultimo può venire a contatto, e quindi risponde all’esigenza di preservare l’igiene e la salubrità del luogo di lavoro, e ha natura cogente proprio in relazione alle particolari mansioni e al luogo in cui si svolge l’attività lavorativa, tanto da essere previsto al riguardo un obbligo di controllo scrupoloso e di segnalazione di ogni inadempienza rilevata a fini disciplinari. Deve peraltro negarsi l’esistenza di una disciplina contrattuale collettiva tale da escludere dal tempo dell’orario di lavoro quello impiegato per le operazioni in questione; non si rinviene infatti alcuna specifica regola al riguardo.
Va pertanto certamente affermata la riconducibilità del tempo necessario ad indossare la divisa nell’ “orario di lavoro”, con conseguente obbligo datoriale di corrispondere la relativa retribuzione. In merito alla durata del tempo occorrente per le operazioni in questione, la stessa può essere correttamente determinata, facendo ricorso a nozioni di comune esperienza e considerando la particolare attenzione che il lavoratore deve avere per l’igiene nel caso specifico, in quindici minuti per ognuna delle due operazioni giornaliere (vestizione e svestizione), come del resto già riconosciuto dall’azienda nei riguardi del personale turnista.
Va infine osservato che, sebbene la parte resistente abbia affermato che “il tempo dedicato alla vestizione/svestizione rientra nell’orario di lavoro e dunque in ogni caso viene retribuito come straordinario” (con ciò tra l’altro in esplicitamente riconoscendo quale tempo lavorativo il “tempo tuta”), non ha tuttavia offerto adeguati elementi probatori al fine di comprovare l’effettiva corresponsione dei relativi emolumenti: il riepilogo concernente il lavoro straordinario percepito dalla ricorrente non rivela dati univocamente indicativi della riconducibilità di quanto corrisposto al titolo oggetto di domanda; le “proposte di lavoro straordinario” depositate non si prospettano significative della riferibilità ai tempi per indossare la divisa, e anzi appaiono riferite a motivazioni del tutto diverse (“intervento chirurgico in corso”): la prova testimoniale richiesta in merito si prospetta oltremodo generica.
Roma, 17 settembre 201
Spesso la rubrica “Imparare dagli errori”, dedicata all’analisi degli incidenti di lavoro e alla raccolta di idonee misure di prevenzione per evitarli, intraprende lunghi viaggi attraverso i pericoli, i rischi, gli infortuni correlati alle attrezzature di lavoro che sono responsabili di molti incidenti negli ambienti di lavoro, almeno con riferimento al numero di casi che si possono reperire sulla nostre fonte principale di dinamiche di incidenti: le schede di Infor.mo della AUSL di Modena (http://www.ausl.mo.it/dsp/flex/cm/pages/ServeBLOB.php/L/IT/IDPagina/1463), strumento per l’analisi dei casi di infortunio collegato al sistema di sorveglianza degli infortuni mortali e gravi.
Basta sfogliare i casi proposti da Infor.mo per comprendere come siano diversi i fattori di rischio, le carenze e le problematiche che portano agli incidenti. Fattori causali sono ad esempio l’investimento di persone, la perdita di stabilità del carrello, l’uso improprio o la mancanza di manutenzione nel carrello e la caduta del carico.
Dopo aver presentato (nell’ultima puntata di “Imparare dagli errori”) il factsheet “Scheda n.4: Il ribaltamento dei mezzi”, non potevamo che partire proprio dal rischio di ribaltamento dei carrelli.
Un rischio che rappresenta, nell’interazione uomo-macchina, una delle cause più frequenti di infortuni mortali nei luoghi di lavoro.
Il primo caso riguarda il rovesciamento di lato di una carrello elevatore durante la fase di scarico del materiale da un autocarro.
Una lavoratrice, alla manovra del carrello elevatore, deve scaricare un fascio di verghe metalliche lungo 6 metri e dalla massa di 700 kg dal pianale dell’autocarro. Nell’impossibilità di inforcare il materiale alla sua base (dato che poggia direttamente sul pianale dell’autocarro) utilizza le brache che si trovano già avvolte sul fascio collocandole sulle pale della forca del carrello elevatore al fine di sollevare il materiale tenendolo appeso alla forca stessa. La lavoratrice per traslare il materiale alla zona dedicata allo stoccaggio solleva al massimo la forca a 3,7 metri dal suolo e inizia una manovra di rotazione del carrello di 180°. Durante la manovra, probabilmente a causa dell’oscillazione del fascio, il carrello si inclina sul lato sinistro e finisce per rovesciarsi. L’infortunata, percepita la condizione di pericolo, tenta di scendere dal carrello dal lato sinistro e viene colpita al cranio dal tettuccio protettivo. E’ presumibile che la lavoratrice non utilizzasse la cintura di sicurezza visto il tempestivo abbandono del posto di guida. Il manuale delle istruzioni vieta la traslazione di carichi oscillanti appesi alla forca del carrello elevatore. La lavoratrice aveva svolto già in passato le stesse manovre e si era già lamentata delle modalità con cui veniva confezionata la merce. Lo stesso carrello elevatore si presentava non adatto ad eseguire la manovra di scarico di tale tipo di materiale per inadeguatezza delle forche e per le caratteristiche di portata. Non erano disponibili altri mezzi per eseguire la manovra di scarico dell’autocarro.
Vediamo i fattori causali indicati nella scheda di Infor.mo.:
utilizzo di muletto con brache nel sollevamento di carico oscillante.
Un secondo caso riguarda un incidente avvenuto presso l’area cortiliva di un’azienda agricola.
Un lavoratore alla guida del carrello elevatore durante il percorso verso l’edificio utilizzato, tra l’altro, per il ricovero dei carrelli durante la carica delle batterie, effettua una veloce curva a sinistra che determina il rovesciamento laterale del carrello.
Il conducente, già sbalzato a terra, viene colpito alla schiena da un elemento del telaio anti-ribaltamento, probabilmente un montante, che ne causa la morte. Al fatto non erano presenti testimoni ma dopo pochi minuti dall’infortunio sopraggiunge un collega che prestava i primi soccorsi.
alla guida di un carrello elevatore a tre ruote effettuava una curva stretta a velocità sostenuta;
non utilizzava la cintura di trattenuta al sedile di guida di cui il carrello era regolarmente dotato.
Rimandando a futuri articoli di PuntoSicuro altre dinamiche correlate al rischio di ribaltamento dei carrelli elevatori, anche con riferimento specifico al carico/scarico di merce, ci soffermiamo ora su alcuni utili spunti generali per la prevenzione.
Nelle dinamiche di infortunio relative al ribaltamento dei carrelli elevatori si trovano spesso insieme due criticità concomitanti: gli errori di manovra alla guida del mezzo e l’assenza o il non uso dei dispositivi di protezione necessari sui mezzi.
Ad affermarlo è proprio il factsheet di Infor.mo. sul ribaltamento dei mezzi, da cui estrapoliamo alcune misure di prevenzione specifiche per i carrelli elevatori.
Il documento ricorda che per i carrelli elevatori è importante assicurare che:
siano sempre mantenuti in condizioni ottimali di efficienza attraverso la necessaria revisione degli organi di lavoro (registro di manutenzione);
i conducenti siano adeguatamente informati, formati e addestrati sui rischi e il corretto utilizzo dei mezzi anche in relazione alle condizioni di velocità dello stesso, ai dispositivi per la sicurezza ed ai carichi trasportati e alle attrezzature accessorie eventualmente installate;
le aree di lavoro in cui i carrelli operano siano organizzate adeguatamente attraverso la pianificazione della viabilità aziendale; per quanto tecnicamente possibile i percorsi dei mezzi devono essere separati da quelli dei pedoni.
Senza dimenticare che tra i sistemi di protezione sui carrelli elevatori si possono adottare, tenendo anche conto delle caratteristiche del ciclo di lavoro svolto, sia dispositivi antiribaltamento quali ad esempio riduttori di velocità in curva oppure sistemi di blocco dell’oscillazione dell’assale sterzante per il mantenimento della stabilità, sia soluzioni di ritenuta del conducente nel volume di sicurezza quali ad esempio cinture di sicurezza, cabine chiuse, barriere o cancelletti laterali.
REALIZZAZIONE DEL “PIANO DELLA VIABILITA’”
Concludiamo questa breve parentesi sulla prevenzione, riprendendo alcuni spunti pratici di prevenzione tratti da un intervento presentato in un seminario che si tenuto l’8 giugno 2011 e che era correlato al Piano Mirato di Prevenzione (PMP) “Carrelli elevatori e viabilità sicura in azienda” dell’Azienda sanitaria locale della provincia di Monza e Brianza.
Nell’intervento “Piano viabilità Knorr Bremse”, intervento a cura dell’ingegnere Donato Rota (RSPP della Knorr-Bremse), sono riportati alcuni esempi di buona realizzazione del “piano della viabilità”, e sono anche indicate specifiche indicazioni dell’azienda relative a norme di sicurezza e comportamentali per gli addetti alla movimentazione:
osservare le norme di sicurezza e la segnaletica prestando sempre la massima attenzione;
tenere una corretta posizione di guida, con lo sguardo rivolto verso la direzione di marcia/non sporgersi;
assicurare la stabilità del mezzo;
accertarsi del corretto posizionamento del carico;
non superare i limiti di portata;
utilizzare la cintura di sicurezza;
non manomettere i dispositivi di sicurezza del mezzo;
limitare la velocità dei mezzi (al massimo 5 km/h all’interno di fabbricati);
limitare ulteriormente la velocità su pavimenti bagnati;
tenere la destra e evitare sorpassi;
dare la precedenza a destra;
tenere una condotta di guida prudente evitando brusche accelerazioni/frenate e sterzate violente che possono causare il ribaltamento;
utilizzare il segnalatore acustico in presenza di persone, agli incroci, sulle curve e le uscite;
a veicolo fermo asportare la chiave di avviamento e abbassare le forche;
attenzione alla retromarcia: assicurarsi che nessuna persona sia in prossimità del carrello;
vietato il trasporto di altre persone sul carrello;
attenzione ai carichi ingombranti: procedere a velocità ridotta adottando misure per evitare investimenti di persone o urti;
non avvicinarsi ad altre persone con il carico sospeso;
non depositare materiale in prossimità di vetrate, quadri elettrici, mezzi antincendio, vie di uscita;
sottoporre i mezzi al caricamento degli accumulatori nelle apposite aree ed attenendosi alle procedure esistenti;
segnalare immediatamente ai superiori ogni tipo di anomalia (elettrica/meccanica) che dovesse accadere;
fare attenzione alle salite (carico rivolto in avanti ) e alle discese (procedere in retromarcia);
in fase di carico/scarico di mezzi di proprietà di terzi, non salire mai sul pianale di carico dell’automezzo.
Segnaliamo infine che il carrello elevatore semovente con conducente a bordo è tra le attrezzature di lavoro per le quali l’Accordo Stato-Regioni inerente le attrezzature di lavoro, pubblicato il 22 febbraio 2012, richiede una specifica abilitazione degli operatori.
SENTENZA N.37312 DEL 9 SETTEMBRE 2014 DELLA CASSAZIONE PENALE SEZIONE III
Viene precisato dalla Corte di Cassazione in questa sentenza che l’avvenuta formazione dei lavoratori ai sensi dell’articolo 37 del D.Lgs.81/08, deve essere documentata per iscritto dal datore di lavoro anche se la formazione è stata impartita prima dell’emanazione dell’Accordo raggiunto nell’ambito della Conferenza permanente per i rapporti fra lo Stato, le Regioni e le Province autonome nella seduta del 21/12/11 che ha fissate le modalità, la durata ed i contenuti della formazione stessa.
A questa conclusione la suprema Corte, rigettando il ricorso presentato da un datore che aveva sostenuto il contrario, è pervenuta facendo riferimento a quanto esplicitamente indicato nel punto 10 del citato Accordo Stato-Regioni del 21/12/11 con il quale sono stati ritenuti validi i corsi di formazione frequentati secondo le normative previgenti all’Accordo e facenti capo al D.M.16/01/97, che a sua volta aveva già fissate le modalità e i contenuti della formazione dei lavoratori medesima.
Il titolare di una società è stato chiamato a rispondere davanti al Tribunale del reato ex articolo 55, comma 5, lettera c) del D.Lgs.81/08 in relazione all’articolo 37, comma 1 dello stesso Decreto perché, quale datore di lavoro, non aveva provveduto ad assicurare una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza sul lavoro in relazione alla mansione di boscaiolo svolta da un lavoratore dipendente con le specifiche misure prevenzionistiche tipiche del settore boschivo.
Il Tribunale, riconosciuta la responsabilità dell’imputato per il reato a esso contestato, lo ha pertanto condannato alla pena ritenuta di giustizia.
I difensori dell’imputato hanno fatto ricorso per Cassazione evidenziando una violazione dell’articolo 27, comma 2 della Costituzione e degli articoli 192 e 533 del Codice di Procedura Penale, non potendosi ascrivere all’imputato l’onere di provare la propria innocenza in quanto è l’accusa che deve fornire la prova della colpevolezza del prevenuto e adducendo, altresì, fra le altre motivazioni, quella in base alla quale per la formazione dei lavoratori, impartita prima del 2011 e cioè prima dell’emanazione del relativo Accordo Stato Regioni, non era necessaria la prova scritta da parte del datore di lavoro.
Secondo l’imputato, infatti, la formazione del lavoratore poteva essere dimostrata dal datore di lavoro anche verbalmente in quanto il comma 2 dell’articolo 37 del citato Decreto ha rimesso alla Conferenza tra Stato e Regioni la determinazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione che il responsabile di una azienda deve impartire al lavoratore, che la stessa fa fatto con l’Accordo stipulato soltanto nel 2011.
Il ricorso è stato ritenuto inammissibile da parte della Corte di Cassazione.
Il primo motivo addotto dal ricorrente è stato ritenuto dalla Suprema Corte del tutto destituito di fondamento, rilevato che è l’imputato che deve fornire la prova sulla formazione del lavoratore in quanto “i datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 37, a ottemperare all’obbligo di formazione dei dipendenti, e devono conservare in azienda la attestazione della avvenuta formazione, secondo il dettato di cui al Decreto Ministeriale del 16/01/97, richiamato implicitamente dall’Allegato A, punto 10 dell’Accordo Stato-Regioni del 21/12/11”.
“L’Allegato A, punto 10 dell’accordo Stato-Regioni del 21/12/11” – ha evidenziato altresì la Corte di Cassazione – “richiama implicitamente il Decreto Ministeriale del 16/01/97 e i contratti collettivi di lavoro quanto alla formazione obbligatoria del lavoratore e alle relative modalità di esecuzione, laddove dispone che in fase di prima applicazione non sono tenuti a frequentare i corsi di formazione di cui ai punti 4, 5 e 6 dell’Accordo i lavoratori, i dirigenti e i preposti che abbiano frequentato corsi di formazione formalmente e documentalmente approvati alla data di entrata in vigore dell’Accordo, rispettosi delle previsioni normative e delle indicazioni previste nei contratti collettivi di lavoro per quanto riguarda durata, contenuti e modalità di svolgimento dei corsi”.
“Conseguentemente” – ha messo quindi in evidenza la Suprema Corte – “il datore di lavoro deve provare di avere ottemperato all’obbligo in questione, in quanto tenuto a compilare un documento sulla formazione del lavoratore, contenente i riferimenti anagrafici di costui, le ore di formazione dedicate ai rischi, la data della formazione medesima”.
Comunque, ha così concluso la Corte di Cassazione “indipendentemente dalla formazione quanto emerso dall’istruttoria aveva consentito al Giudice di merito di rilevare l’assoluto difetto di preparazione formativa del lavoratore alla attività alla quale era stato destinato, proprio in conseguenza del mancato rispetto del dettato normativo in materia”.
La Sentenza n.37312 del 9 settembre 2014 della Cassazione Penale Sezione III è visionabile all’indirizzo:
http://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=11744:cassazione-penale-sez-4-09-settembre-2014-n-37312-mansione-di-boscaiolo-e-mancata-formazione-in-materia-di-salute-e-sicurezza-sul-lavoro-&catid=17:cassazione-penale&Itemid=60
I “Quesiti sulla sicurezza nei luoghi di lavoro” del gruppo di lavoro “info.sicuri”. A cura della Direzione Sanità della Regione Piemonte.
Pubblichiamo alcuni quesiti sul Medico Competente e sorveglianza sanitaria elaborati dal gruppo di lavoro “info.sicuri” (http://www.regione.piemonte.it/sanita/cms2/sicurezza) e tratti dalla raccolta della Direzione Sanità, Prevenzione Sanitaria ambienti di vita e di lavoro della Regione Piemonte, aggiornata al 2014.
Ricordiamo che “info.sicuri” è un servizio della Regione Piemonte che si pone l’obiettivo di fornire a tutti i soggetti portatori di obblighi e responsabilità (datori di lavoro, responsabili e addetti alla sicurezza, dirigenti, preposti, professionisti, lavoratori e loro rappresentanti) informazioni utili sulla normativa a tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
I sanitari che svolgono l’attività di medico competente in qualità di dipendenti o collaboratori di una struttura esterna pubblica o privata convenzionata con l’imprenditore, liberi professionisti e dipendenti del datore di lavoro, sono tenuti a comunicare il possesso dei titoli e requisiti abilitanti per lo svolgimento di tale attività (articolo 38, comma 4 del D.Lgs.81/08) al Ministero della salute, il quale provvede all’aggiornamento annuale, effettuando verifiche anche a campione, dei requisiti e dei titoli autocertificati.
L’elenco Nazionale dei medici competenti è tenuto presso l’Ufficio II della Direzione Generale della prevenzione sanitaria in base al Decreto Dirigenziale 4 marzo 2009 (Gazzetta Ufficiale Serie Generale n.146 del 26/06/09).
IN UN’AZIENDA CON LAVORATORI IN CASSA INTEGRAZIONE A ZERO ORE E CON VISITA MEDICA PERIODICA IN SCADENZA, OCCORRE PROCEDERE A EFFETTUARE LE VISITE MEDICHE O LE STESSE SI POSSONO SOSPENDERE FINO A CHE NON RITORNANO A LAVORARE?
Il rapporto di lavoro esiste anche durante la cassa integrazione.
la sorveglianza sanitaria ha sia una finalità di prevenzione secondaria sia, in alcuni casi, di “diagnosi precoce” e la periodicità è di norma annuale.
Tuttavia, un aggiornamento della valutazione dei rischi, effettuata in collaborazione con il Medico Competente, potrebbe modificare il protocollo previsto, tenendo conto della cassa integrazione.
LA DELIBERA DELLA REGIONE PIEMONTE N.21-4814 DEL 22/10/12 PREVEDE CHE LA SORVEGLIANZA SANITARIA SIA FINALIZZATA, DA UNA PARTE A ESCLUDERE EVENTUALI CONDIZIONI DI ALCOL DIPENDENZA E DALL’ALTRA ALLA VERIFICA DEL RISPETTO DI ASSUNZIONE DI BEVANDE ALCOLICHE ATTRAVERSO L’ESECUZIONE DI TEST ALCOLIMETRICI.
UNA VOLTA CHE GLI SCREENING CON L’ETILOMETRO NON DIANO UN RISCONTRO POSITIVO E COSi’ PURE L’ANAMNESI ALCOLOGICA INTEGRATA CON AUDIT “C” E SUCCESSIVO ESAME OBIETTIVO CONFERMINO L’ESITO NEGATIVO, E’ OBBLIGATORIO PER IL DATORE DI LAVORO E/O IL MEDICO COMPETENTE DISPORRE ANCHE L’ANALISI DI LABORATORIO?
Il MC, ai sensi del D.lgs. 81/08, può usare in autonomia e discrezionalmente diversi strumenti per redigere la certificazione di idoneità/inidoneità alla mansione a rischio del lavoratore, il quale può fare legittimamente ricorso allo SPreSAL. In ogni caso, se il MC ha un fondato sospetto di dipendenza da parte del lavoratore può inviarlo al Ser.D dell’ASL, il quale ha il compito di certificare o meno lo stato di dipendenza del lavoratore ai sensi del DPR 309/90 e smi. Il “fondato sospetto” del MC è atto clinico, indipendente dai valori risultanti dalle indagine strumentali.
PER ATTIVARE UN TIROCINIO PRESSO UN’AZIENDA CHE OPERA NEL SETTORE INFORMATICO OCCORRE, AI SENSI DEL D.LGS.81/08, AVVIARE IL TIROCINANTE A VISITA MEDICA?
Il tirocinante è a tutti gli effetti un lavoratore e le modalità per la sorveglianza sanitaria sono le stesse previste per i lavoratori.
Pertanto, se è esposto a rischi lavorativi che richiedono la sorveglianza sanitaria, deve preventivamente essere sottoposto a visita medica e può essere impiegato solo dopo il giudizio di idoneità.
IL PERSONALE DIPENDENTE DI AUTOFFICINE ADDETTO ALLA MANUTENZIONE DI VEICOLI PUO’ ESSERE SOTTOPOSTO A CONTROLLI ALCOLIMETRICI?
Ciò non esclude che, in generale, la valutazione dei rischi possa evidenziare anche per l’attività indicata nel quesito un rischio che può essere governato attraverso una disposizione aziendale che vieta l’assunzione di alcolici in servizio.
Il documento “Quesiti sulla sicurezza nei luoghi di lavoro” del gruppo di lavoro “info.sicuri”, a cura della Direzione Sanità della Regione Piemonte, è scaricabile all’indirizzo:
http://www.regione.piemonte.it/sanita/cms2/documentazione/category/15-informazioni-utili?download=3472:quesiti-sulla-sicurezza-nei-
LE RESPONSABILITA’ DEL DATORE DI LAVORO DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
di Raimondo Nicoletto
Con riferimento al caso del liceo Darwin e ai problemi dell’edilizia scolastica, quali sono le responsabilità del datore di lavoro della pubblica amministrazione e dell’RSPP? Le contraddizioni della normativa vigente
Dopo i fatti eclatanti sul tema della sicurezza avvenuti al Liceo Darwin di Rivoli (TO) e all’acciaieria Thyssen-Krupp di Torino, sono usciti svariati articoli, pubblicati sia dalle piccole e grandi testate giornalistiche, a carattere locale o nazionale, e sia dalle riviste tecniche di settore.
Il dibattito è ancora aperto, come pure la conclusione dei due processi mediatici riferiti alle due tragedie torinesi sopramenzionate: la Cassazione è intervenuta sugli esiti del processo Thyssen-Krupp, chiedendo una revisione delle pene, in quanto troppo severe e sempre la Cassazione dovrà pronunciarsi entro la primavera del 2015 in merito alla sentenza di 2° grado del processo del Liceo Darwin.
A proposito del processo per il liceo Darwin, si distingue per l’originalità dei temi affrontati quello pubblicato nel n.11/14 della rivista “Dirigere la scuola” di Euroedizioni di Venaria (TO), rivolta ai dirigenti scolastici (in passato detti Presidi).
L’articolo è scritto da Antonietta Di Martino, che attualmente presta il servizio di dirigente scolastico proprio in una Istituzione scolastica della Provincia di Torino.
In tale articolo, intitolato “Il caso del liceo Darwin di Rivoli: aspetti d’interesse generale per i datori di lavoro della scuola e della pubblica amministrazione”, si vuole sottolineare che le già controverse responsabilità, che a tutt’oggi vengono rimbalzate tra il Datore di Lavoro e il RSPP, sono sempre più difficili da individuare e da chiarire nel caso delle pubbliche amministrazioni, nonostante le varie e discordanti interpretazioni riferite dai giornali, a seguito dei casi di cronaca riferiti alla sicurezza dei lavoratori e degli ambienti di lavoro.
Le maggiori difficoltà presenti nell’ambito pubblico sono dovute al fatto che in questi casi i datori di lavoro non sono proprietari dell’edificio presso il quale esercitano la loro funzione direzionale e quasi sempre non hanno il potere di spesa per effettuare la manutenzione ordinaria e straordinaria di tipo edilizio, strutturale e impiantistico; del resto ogni datore di lavoro, anche qualora avesse la disponibilità finanziaria, prima di procedere a una qualsiasi attività manutentiva, dovrebbe chiedere il permesso all’Ente proprietario, che è fuor di ogni dubbio il responsabile dell’edificio e delle relative certificazioni e dichiarazioni di conformità alla normativa vigente, quindi l’interlocutore unico degli organi preposti al controllo, quali i Vigili del Fuoco. per il rilascio del Certificato Prevenzione Incendi e l’ASL Servizio Salute e Sicurezza sul Lavoro, per il parere igienico-sanitario funzionale all’agibilità.
L’articolo della Dirigente scolastica Di Martino, nel fare riferimento al processo relativo alla tragedia del Liceo Darwin, che, lo si ricorda, non ha comportato alcun avviso di garanzia nei confronti del Dirigente scolastico, indica come particolarmente urgente non solo la necessità di individuare le rispettive competenze tra l’Ente proprietario e il Dirigente scolastico/Datore di Lavoro della pubblica amministrazione riguardo la manutenzione ordinaria e straordinaria dell’edificio presso il quale viene esercitata l’attività scolastica, ma anche la necessità di chiarire l’esigibilità della condotta del RSPP della scuola.
Infatti la condanna degli RSPP, che si sono succeduti negli anni presso il Liceo Darwin, potrebbe ripercuotersi sulle responsabilità del Datore di Lavoro della Pubblica amministrazione che li ha individuati.
Qual è l’anomalia? E’ giusto che il Dirigente Scolastico non venga indagato oppure è ingiusto che vengano indagati e condannati solo i RSPP e gli ASPP?
Il ragionamento da farsi a norma di legge potrebbe essere il seguente: se da una parte il datore di lavoro deve segnalare all’Ente proprietario i rischi individuati e valutati, ai sensi del D.Lgs.81/08 articolo 18, comma 3, dall’altra parte deve fornire al RSPP individuato (e al Medico Competente) informazioni, ai sensi del D.Lgs.81/08 articolo 18 comma 2, in merito a:
i dati relativi agli infortuni e quelli relativi alle malattie professionali;
Lasciando da parte ulteriori ragionamenti, magari troppo sofisticati (come quello che i contenuti del comma 2 sono più importanti di quelli del comma 3 in quanto il legislatore tende dare sempre la precedenza cronologica ai contenuti più importanti) appare lecito sostenere che il Datore di Lavoro debba scegliere il proprio consulente RSPP in modo scrupoloso e coscienzioso, senza affidarsi alla logica del preventivo più basso, sia perché le multe generate da un lavoro superficiale del RSPP le pagherebbe di tasca propria e sia perché in caso di gravi infortuni la magistratura gli potrebbe contestare di aver fatto una scelta non appropriata, altrimenti indicata con il termine forense di ‘culpa in eligendo’.
Per tale motivo non si comprende, rimanendo nell’ambito della sicurezza delle scuole, per quale motivo alcuni Revisori dei conti, che effettuano per conto dello Stato i controlli periodici della contabilità delle istituzioni scolastiche, pretendano che i Dirigenti Scolastici si dotino preferenzialmente di RSPP dipendenti scolastici.
A dir il vero il D.Lgs.81/08 nell’articolo 32, comma 8 sottolinea che:
“Il datore di lavoro che non opta per lo svolgimento diretto dei compiti propri del servizio di prevenzione e protezione dei rischi designa il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, individuandolo tra:
b) il personale interno ad una unità scolastica in possesso dei requisiti di cui al presente articolo che si dichiari disponibile ad operare in una pluralità di istituti”.
Quindi è consigliabile che il dirigente scolastico effettui un’indagine di disponibilità a ricoprire tale ruolo sia all’interno della propria istituzione scolastica, che in quella di altre scuole presenti nel territorio di pertinenza.
Tuttavia il legislatore dovrebbe chiarire la contraddizione evidente sia con l’articolo 17 dello stesso D.Lgs.81/08 sulla non delegabilità da parte del Datore di Lavoro delle due attività seguenti:
sia con l’articolo 32, comma 9 del medesimo Decreto, che in pratica prevederebbe per il Datore di Lavoro anche la possibilità, successiva alla precedente, di individuare come RSPP in via prioritaria addirittura il RSPP dell’Ente proprietario e solo in via subordinata, cioè come ultima “ratio”, la possibilità di rivolgersi a enti o istituti specializzati in materia di salute e sicurezza sul lavoro o con altro esperto esterno libero professionista.
Considerato il diffuso contraddittorio presente tra i dirigenti scolastici, che chiedono scuole a norma e sicure (ma quante sono?) e i relativi enti proprietari degli edifici scolastici, il ricorso al RSPP del Comune o della Provincia non è ragionevolmente perseguito da alcun dirigente scolastico; viceversa molti dirigenti scolastici stanno inviando lettere a tutte le altre istituzioni scolastiche limitrofe chiedendo la disponibilità di una qualche docente o addetto amministrativo, tecnico e ausiliario a ricoprire l’ incarico di RSPP per la propria scuola.
Ma l’aspetto ancora più contradditorio è costituito dal fatto che mentre lo Stato pare obbligare i propri dirigenti, individuati come datori di lavoro, a perseguire la strada della scelta del RSPP secondo i criteri della “minima spesa”, la Magistratura viceversa consideri necessario che il datore di lavoro individui un RSPP dotato di competenze professionali elevate, perché se succede qualche grave infortunio o tragedia lo stesso RSPP sarà sicuramente colpevole per non aver saputo prevedere il corso degli eventi e, di conseguenza, averli evitati.
In conclusione, l’Italia è un paese meraviglioso che riesce a rendere complicate le cose facili; immaginiamo come si possono complicare quelle difficili.
Personalmente auspico che gli italiani riescano ad abbandonare il comodo vecchio schema della ricerca mediatica del “caprio espiatorio” (scelto tra i soggetti più deboli, in questo caso i RSPP) e riescano a costringere lo Stato ad assumersi la responsabilità delle leggi che produce, perequandole, innanzitutto, tra le amministrazioni pubbliche e gli imprenditori privati.
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