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Timestamp: 2014-10-21 13:28:12
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Matched Legal Cases: ['artículo 158', 'artículo 159', 'artículo 162', 'artículo 6', 'artículo 9', 'artículo 46', 'artículo 47', 'artículo 48', 'artículo 49', 'artículo 56', 'artículo 43', 'artículo 44', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 27', 'artículo 42']

la independización y la creación de la República del Perú, se dio lugar a uno
albores en nuestro país no solo se han caracterizado por la promulgación continúa
y constante de diversas Constituciones con las que los gobernantes de turno
pretendieron imponer una serie de disposiciones convenientes para ellos, sino
también por la indigente regulación sobre derechos fundamentales.
como punto de partida a la Constitución Política del Perú de 1823, esta
embargo, hay que recalcar que en dicha norma fundamenta se aborda un tema de
suma relevancia directamente relacionada con el Derecho del trabajo: la
erradicación formal de la esclavitud –y la aparición de una esclavitud
disimulada– no dio lugar –por supuesto– a la eliminación del trabajo forzoso[1],
más aún cuando durante la primera mitad del siglo XIX la economía peruana tuvo un
carácter predominantemente feudal y agrícola, todo ello caracterizado por las
pequeñas ciudades, y una actividad comercial y artesanal minúscula. Autores
de la época dan cuenta de ello cuando señalan que “la diferencia entre la
agricultura de la costa y la agricultura de la sierra aparece menor en lo que
concierne al trabajo que en lo que respecta a la técnica. La agricultura de la
costa ha evolucionado con más o menos prontitud hacia una técnica capitalista
en el cultivo del suelo y la transformación y comercio de los productos. Pero
en cambio, se ha mantenido demasiada estacionaria en su criterio y conducta
respecto al trabajo. […]. En la costa peruana el trabajador de la tierra,
cuando no ha sido el indio, ha sido el negro esclavo, el culí chino, mirados,
si cabe, con mayor desprecio. En el latifundista costeño, han actuado a la vez
los sentimientos del aristócrata medieval y del colonizador blanco, saturado de
prejuicios de raza”[2].
años después se promulgó la Constitución Política de 1826, norma que se
aparece la Constitución Política de la República peruana de 1828, norma suprema
que mediante su artículo 158º dispuso que “todos los ciudadanos pueden ser
admitidos a los empleos públicos, sin otra diferencia que la de sus talentos y
virtudes”. Esta disposición puede ser considerada como uno de los bastiones de
los actuales derechos-principios fundamentales de igualdad de oportunidades sin
discriminación, de acceso al empleo en función del mérito y de progresividad.
la Constitución Política de la República Peruana de 1834 reguló de manera
genérica algunas disposiciones de índole laboral. Así, en primer lugar, a
través de su artículo 159º contuvo una regulación idéntica a la de la
en segundo lugar, estableció dos nuevas disposiciones de connotación laboral.
Así, en su artículo 162º se establecía que “es libre todo género de trabajo,
industria o comercio, a no ser que se oponga a las buenas costumbres o a la
seguridad y salubridad de los ciudadanos, o que lo exija el interés nacional,
dos últimas normas son de especial relevancia, en tanto comienza a delimitarse
de alguna manera lo que actualmente conocemos como la libertad de trabajo y la
desaparición del privilegio laboral o igualdad de oportunidades, aunque
evidentemente todo ello con las limitaciones y restricciones sociales,
precisamente esta misma visión la que caracteriza a la Constitución Política de
la República Peruana de 1839, y ello es claro a partir de la lectura de sus
artículos 161º, 163º y 169º, en los que se reitera casi idénticamente lo
regulado por la norma fundamental que le precedió. Muy
parecida es la regulación recogida en la siguiente Constitución de la República
Peruana, esto es, la de 1956, pues en su artículo 6º se establece que “en la
República no se reconoce privilegios hereditarios, ni fueros personales, ni
empleos en propiedad”, y en su artículo 9º se señala que “es libre todo trabajo
que no se oponga a la moral, seguridad, o salubridad pública”. Finalmente,
las Constituciones Políticas del Perú de 1860 y 1967 ofrecieron una regulación
minúscula con relación a las que les precedieron, pues de alguna manera solo se
acercaba a lo que hoy conocemos como libertad de trabajo cuando en los
artículos 23º y 22º respectivamente se señaló que “puede ejercerse libremente
todo oficio, industria o profesión que no se oponga a la moral, a la salud ni a
la seguridad pública”, y que “puede ejercerse libremente toda industria o
profesión que no se oponga a la moral, seguridad o salubridad pública”.
este punto, queda bastante claro que la regulación constitucional sobre el
Derecho del trabajo era casi inexistente, y ni que decir respecto de normas de
inferior jerarquía. Y esto era el reflejo de la coyuntura social, económica y
política en un contexto en el cual no es hasta fines del siglo XIX en que
recién empiezan a aparecer las primeras industrias en el país, ello en razón de
la consolidación de hacendados y comerciantes, y de la inversión extranjera, lo
que supuso la instalación de fabricas de tejidos, de un mayor comercio de
productos agrícolas, de industrias dedicadas a la extracción de metales
canalizadas por la implementación de líneas férreas, entre las principales. 2. Desde
la Constitución para la República del Perú de 1920 hasta la Constitución
Política del Perú de 1979[3]
inicios del siglo XX traen consigo la aparición de las primeras organizaciones
sindicales, básicamente provenientes del ramo textil. De esta manera, empezaron
a suscitarse diversas manifestaciones, sin embargo, en abril de 1911 se realizó
la primera huelga general, la cual tenía como consigna el establecimiento de
una legislación que observe una jornada de ocho horas de trabajo para todos los
establecimientos industriales y comerciales, una ampliación de las
compensaciones a los trabajadores, vivienda para la clase trabajadora, luchar
contra el desempleo y ampliar la educación pública y medidas de protección para
los campesinos indígenas de la sierra[4].
esta contexto, con fecha 29 de enero de 1913, el Gobierno dictó un decreto
supremo que si bien es cierto reconocía el derecho de huelga, hacía difícil su
realización en tanto su reglamentación resultaba muy compleja. Con esta medida
se instituyó también un procedimiento de solución de conflictos laborales y el
arbitraje. Posteriormente,
y en el contexto de la pos primera guerra mundial, se dictaron cuatro leyes de
suma relevancia: la Ley Nº 2760 del 26 de junio de 1918 que se refería a la
inembargabilidad de los sueldos y las pensiones de los empleados públicos y los
salarios de los obreros salvo por obligaciones alimentarias; la Ley Nº 2851 del
23 de noviembre de 1918 que establecía reglas de protección laboral a favor de
las mujeres y los menores; la Ley Nº 3010 del 28 de diciembre de 1918 que
reguló el descanso dominical y en los días feriados; y, finalmente, la Ley Nº
3019 del 27 de diciembre de 1918 que impuso a los empresarios la obligación de
dotar de habitaciones a sus obreros y familiares si el establecimiento
industrial estaba más de un kilometro de los centros poblados.
luchas sociales y la disconformidad de la población dieron lugar a la
realización de diversas huelgas, como aquella llevada a cabo el 23 de diciembre
de 1918 por trabajadores de empresas textiles. Tal fue el impacto de que ello
que esto conllevó a que Lima y Callao se paralizaran de manera general los días
13, 14 y 15 de enero de 1919, teniendo como colofón la aprobación del Decreto
Supremo del 15 d enero de 1919 que estableció en toda la República una jornada
máxima de ocho horas diarias.
en este conflictivo contexto social que el Gobierno promulga la Constitución
para la República del Perú de 1920. Como acertadamente señalan algunos autores,
“la Constitución de 1920 representa la recepción, muy limitada y tímida, de las
ideas e instituciones del Estado social. Ello se expresa en el hecho de que
incluyó por primera vez en un texto constitucional un título, el IV, denominado
‘garantías sociales’, que reconoció algunos derechos laborales, estableció
ciertos criterios para la legislación del trabajo y enunció diversas normas de
contenido laboral”[5].
efecto, esta norma fundamental parte por reiterar una norma también contenida
en las Constituciones precedentes con la que se refiere directamente a la
libertad de trabajo. Así, en su artículo 46º señalaba que “la Nación garantiza
la libertad de trabajo pudiendo ejerce libremente todo oficio, industria o profesión
que no se oponga a la moral, a la salud ni a la seguridad pública. La ley
determinará las profesiones liberales que requieran título para su ejercicio,
las condiciones para obtenerlo y las autoridades que han de expedirlo”.
la esencia de esta Constitución radica en que por primera vez se conminó al
Estado para legislar sobre la organización general y la seguridad del trabajo
industrial y sobre las garantías en él de la vida, de la salud y de la higiene.
esta norma fundamental resulta ser la pionera en cuanto al forjamiento de las
condiciones máximas del trabajo y los salarios mínimos en relación con la edad,
el sexo, la naturaleza de las labores y las condiciones y necesidades de las
igual manera, esta Constitución en su artículo 47º estableció que es obligatoria
la indemnización de los accidentes del trabajo en las industrias y se hará
efectiva en la forma qué las leyes determinen.
cuanto a la jurisdicción, la Constitución para la República del Perú de 1920
determinó en su artículo 48º que “los conflictos entre el capital y el trabajo
serán sometidos a arbitraje obligatorio”, y, en esa medida, en su artículo 49º dispuso
que “la ley establecerá la forma cómo deben organizarse los Tribunales de
conciliación y arbitraje para solucionar las diferencias entre el Capital y el
Trabajo y los requisitos y condiciones para los efectos obligatorios de los
en su artículo 56º estableció que “el Estado fomentará las instituciones de
previsión y de solidaridad social, los establecimientos de ahorros, de seguros
y las cooperativas de producción y de consumo que tengan por objeto mejorar las
condiciones de las clases populares”.
contraparte a todo ello, esta Constitución no contempló disposición alguna
respecto a las organizaciones sindicales y al ejercicio de la libertad
sindical, y esto era una clara muestra de la política social del Gobierno de
turno que veía conveniente reprimir al movimiento sindical y a la oposición
intelectual de izquierda. Durante
el periodo de vigencia de esta Constitución, se dictaron una serie de normas de
especial importancia. Así, el 12 de mayo de 1922 se dictó un decreto supremo en
virtud del cual se prohibió toda huelga no pacífica y se le concedió facultades
a las autoridades para tomar medidas administrativas y judiciales contra los
huelguistas infractores.
otro lado, el 7 de febrero de 1924 se dictó la Ley Nº 4916 que creó un preaviso
de 90 días para el despido de los empleados particulares, un preaviso de 40
días para la renuncia del empleado, una indemnización compensatoria en caso de
despido injustificado, el derecho a un seguro de vida después de cuatro años
continuos de labor para un mismo empleador, y la facultad del empleador para
despedir al trabajador ante la comisión de una falta grave. Lo llamativo de
esta disposición es que esta regulación solo estaba dirigida a los empleados y
no a los obreros, generando ello una clara discriminación. Posteriormente, la
Ley Nº 5119 modificó la Ley Nº 4916, estableciendo el derecho a la
indemnización también en los casos de renuncia del empleado. Mediante el
Decreto Supremo de junio de 1928 se reglamentó Ley Nº 4916.
Posteriormente se dictó
el Decreto Supremo del 27 de abril de 1928, por el cual se creó la Sección
Trabajo y Previsión Social en el Ministerio de Fomento con el objeto de
resolver las reclamaciones de los obreros.
24 de enero de 1929 se dictó un decreto supremo a través del cual se reguló el
caso de los trabajadores peruanos contratados para laborar en el extranjero.
mediante la Ley Nº 6871 del 2 de mayo de 1930 se creó un juzgado de trabajo con
el objeto de atender las reclamaciones de los empleados en el marco de la Ley
Nº 4916.
todo ello, fecha 29 de marzo de 1933 se deja sin efecto la Constitución para la
República del Perú de 1920 y se da lugar a la Constitución Política del Perú de
1933, siendo esta norma fundamental la que mayor tiempo de vigencia ha tenido
en nuestra historia, empero, su virtud no es solo su larga data en el tiempo,
sino también, además de mantener y acentuar las normas laborales, fue la
incorporación de nuevas disposiciones. De
esta manera, al margen de reiterar las disposiciones de la Constitución para la
República del Perú de 1920, esta Constitución en su artículo 43º determinó que
“el Estado legislará el contrato colectivo de trabajo”. Igualmente, en su
artículo 44º prohibió “toda estipulación en el contrato de trabajo, que
restrinja el ejercicio de los derechos civiles, políticos y sociales”.
otra parte, en su artículo 45º dispuso que “el Estado favorecerá un régimen de
participación de los empleados y trabajadores en los beneficios de las
empresas, y legislará sobre los demás aspectos de las relaciones entre aquellos
y éstas, y sobre la defensa de los empleados y trabajadores en general”.
último, en su artículo 48º reguló que “la ley establecerá un régimen de
previsión de las consecuencias económicas de la desocupación, edad, enfermedad,
invalidez y muerte; y fomentará las instituciones de solidaridad social, los
establecimientos de ahorros y de seguros, y las cooperativas”.
este escenario constitucional, se dictan una gran cantidad de normas laborales,
siendo las más relevantes las siguientes. El 26 de junio de 1934 se dictó un
decreto supremo por medio del cual se reguló la obligatoriedad del pago del
trabajo en sobretiempo en la forma en que por convenio o pacto se establezca.
el 8 de diciembre de 1935 se dictó la Ley Nº 8139, con la que se dispone la
inembargabilidad de las indemnizaciones por tiempo de servicios y otros
derechos, salvo por alimentos y hasta en un tercio. Mediante
la Ley Nº 8305 del 2 de junio de 1936 se incluyó en el Código Civil una
definición de lo que constituye el contrato de trabajo, reconociéndose a partir
de ese momento la intervención del Estado en las relaciones laborales.
cuanto a la seguridad social, el 12 de agosto de 1936 se dictó la Ley Nº 8433,
que creó la Caja Nacional del Seguro Social o Seguro Social Obrero.
través de la Ley Nº 8563 se amplían las vacaciones anuales pagadas a los
empleados públicos y privados a 30 días.
otra parte, mediante la Ley Nº 9483 del 31 de diciembre de 1941 se estableció
el Fuero Privativo de Trabajo con el objeto de resolver las demandas de los
obreros, fijándose en este caso que el Tribunal de Trabajo actuaba en segunda y
se dictó la Ley Nº 9463 del 17 de diciembre de 1942, por medio de la cual se
disponía la posibilidad de que las partes de la relación laboral puedan acordar
la reducción de la remuneración.
mediante el Decreto Supremo del 22 de octubre de 1922 se creó el régimen
especial de indemnizaciones para los obreros de construcción civil.
por virtud de la Ley Nº 9679 del 11 de diciembre de 1942 se creó el Ministerio
de Justicia y Trabajo, el que años después fuese reemplazado en parte por el
Ministerio de Trabajo y Asuntos Indígenas creado por la Ley Nº 11009 del 30 de
29 de mayo de 1950, mediante el Decreto Ley Nº 11377 se creó el Estatuto y
Escalafón del Servicio Civil del Estado, por el que se implementó la carrera
administrativa, y se reguló todo lo concerniente al acceso al empleo público y
los derechos y obligaciones que emanan de este. Una particularidad de esta
norma fue la prohibición que tenían los trabajadores para sindicalizarse y
adelante, se dictaron sendas normas importantes. Así, mediante la Resolución
Legislativa Nº 13281 del 15 de diciembre de 1959 se aprobó el Convenio de la
Organización Internacional del Trabajo Nº 87 sobre libertad sindical. Asimismo,
a través del Decreto Supremo del 3 de mayo de 1961 se reglamentó el indicado
se dictó la Ley Nº 13683 del 25 de agosto de 1961, la cual aumentó a 30 días
las vacaciones pagadas de los trabajadores obreros, igualando este derecho con
el que ostentaban los empleados.
través de la Ley Nº 15485 del 2 de abril de 1965 se establece la prioridad de
las obligaciones laborales sobre otras deudas del empleador.
mediante la Ley Nº 15737 del 28 de octubre de 1965 se establece la prohibición
a las autoridades sobre la imposición del trabajo obligatorio.
otra parte, en mérito al Decreto Supremo 1 del 22 de enero de 1065 se crea la
Caja de Beneficios Sociales del Pescador, y ello se debe en gran medida a las
constantes reclamaciones y huelgas efectuadas por la Federación de Pescadores
del Perú y por la Asociación de Armadores Pesqueros del Perú.
24 de junio de 1969 se dictó el Decreto Ley Nº 17716 denominada Ley de Reforma
Agraria, hecho que tuvo un gran impacto en la economía del país y gran
incidencia en algunos sectores laborales, sobretodo en el caso agrícola.
su lado, el 27 de julio de 1970 se promulgó el Decreto Ley Nº 18350, Ley
General de Industrias, mediante la cual se establecieron las reglas para el
desarrollo y la protección de la industria, creándose igualmente la comunidad
industrial, el régimen de participación de los trabajadores en las utilidades
se dictaron diversas normas sectoriales, tales como la Ley General de
Pesquería, la Ley General de Minería, la Ley General de Telecomunicaciones,
entre otras, estableciéndose al respecto los porcentajes de participación en
las empresas de cada sector.
los años siguientes se emitieron una serie dispositivos legales muy relevantes
con relación a la contratación laboral, el descanso vacacional, la estabilidad
laboral, la inspección del trabajo y sobre pago de remuneraciones.
el 6 de febrero de 1970 se promulgó el Decreto Ley Nº 18138, en mérito del cual
se dispuso que en los centros de trabajo en donde se realizaran labores que por
su naturaleza fueran permanentes o continuas, los contratos a plazo fijo solo
podrán celebrarse si así lo exigía la naturaleza accidental o temporal del
27 de octubre de 1970 se promulgó el Decreto Ley Nº 18445, que dispuso que en
caso el trabajador no goce de su descanso vacacional de manera oportuna, tendrá
derecho al pago de la “triple vacacional”.
través del Decreto Ley Nº 18471 del 10 de noviembre de 1970 se instituyó el
régimen de estabilidad en el empleo de los trabajadores de la actividad privada
cualquiera fuese su empleador, por lo que los trabajadores solo podían ser
despedidos por una causa legítima contemplada en la ley, y de no ser así estos debían
ser restituidos a sus puestos de trabajo con el pago de las remuneraciones
devengadas, siendo la excepción que el trabajador opte por finalizar la
relación laboral, caso en el cual le correspondía el pago de una indemnización.
continuación, se dictaron el Decreto Ley Nº 18668 del 1 de diciembre de 1970 y
el Decreto Supremo Nº 003-71-TR, mediante los cuales se facultó a las
autoridades administrativas a la imposición de multas a los empleadores de la
verificación de incumplimientos laborales; asimismo, se establecieron las
nuevas facultades de los inspectores laborales y el procedimiento de inspección
se dictó el Decreto Ley Nº 21106 del 25 de febrero de 1975, que les otorgó a
los obreros el goce de salario por los feriados no laborables.
con el Decreto Ley Nº 21116 del 11 de marzo de 1975 se eliminó la sanción al
trabajador que consistía en la pérdida de la indemnización por tiempo de servicios
conferida por virtud de la Ley Nº 4916 en los casos en que el trabajador era
despedido por falta grave, de manera que se eliminaba una situación injusta que
en la práctica generaba que los empleadores imputen la comisión de falta grave
a sus trabajadores con el objeto de no abonar la indicada indemnización.
21 de noviembre de 1978 se dictó una de las normas más cuestionadas hasta la
actualidad, el Decreto Ley Nº 22342, denominada Ley de Promoción de
Exportaciones No Tradicionales, que faculta a las empresas industriales de
exportación no tradicional a contratar personal mediantes contratos a plazo
fijo por el tiempo y en el número que consideren necesario, desaterrando en
este caso la estabilidad concedida mediante el Decreto Ley Nº 18138. Se
ha efectuado un breve recuento de las principales normas de índole laboral
dadas durante el periodo de 1920 hasta 1979, fecha en que se promulgó una nueva
Constitución. En efecto, el 12 de julio de 1979 se instituyó una nueva Constitución,
la que, a diferencia de las anteriores, se caracterizó por la prolija
regulación que le dio al trabajo, pero esencialmente por otorgarles la calidad
de derechos fundamentales a una serie de derechos que emanan de la relación
entre las principales normas sobre el particular se establece la protección
constitucional de la remuneración, la equidad remunerativa y por primera vez a
nivel constitucional se consagra el derecho a la remuneración mínima vital y su
forma de reajuste. Así mismo, se establece que el pago de las remuneraciones y
beneficios sociales de los trabajadores tiene preferencia frente a cualquier
otra obligación del empleador, precisándose que la acción de cobro prescribe a
igual manera, se consagra el derecho fundamental a una jornada ordinaria de
trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales,
determinándose la posibilidad de fijar colectiva o individualmente una jornada
menor, pero jamás mayor. Asimismo, se prevé el trabajo en sobretiempo, el
trabajo nocturno, el descanso semanal y anual, el pago de la compensación por
tiempo de servicios, y de gratificaciones, bonificaciones y demás beneficios
que señala la ley o el convenio colectivo. En
la misma línea, se reconoce el derecho de los trabajadores a participar en la
gestión y utilidad de la empresa, de acuerdo con la modalidad de esta, precisar,
indicándose que la participación de los trabajadores se extiende a la propiedad
en las empresas cuya naturaleza jurídica no lo impide.
conmina al Poder Legislativo a dictar medidas sobre higiene y seguridad en el
trabajo que permitan prevenir los riesgos profesionales, y asegurar la salud y
la integridad física y mental de los trabajadores.
instituye el derecho de estabilidad en el trabajo, por lo que el trabajador
solo podía ser despedido por causa justa, señalada en la ley debidamente
comprobada, por lo que la regla general frente a un despido injustificado es la
consagra el derecho fundamental a la sindicalización sin autorización previa,
precisándose que nadie está obligado a formar parte de un sindicato ni impedido
de hacerlo. De igual modo, se establece que las convenciones colectivas de
trabajo entre trabajadores y empleadores tiene fuerza de ley para las parte,
siendo que el Estado debía garantizar el derecho a la negociación colectiva. Asimismo,
se dispone que las huelgas son un derecho de los trabajadores en tanto se
ejerza en la forma que establece la ley.
se le da reconocimiento constitucional al principio protector y al principio de
regulación legal a partir de la promulgación de la Constitución Política de
1979 es abundante, no obstante, daremos cuenta de las principales normas.
primera norma relevante es la Ley Nº 23407 del 28 de mayo de 1982, nueva Ley
General de Industrias, la que derogó a la anterior Ley General de Industrias.
Esta norma determinó un nuevo sistema de participación en las utilidades que
beneficiaba en mayor medida a los trabajadores.
el 6 de diciembre de 1983, se dictó la Ley Nº 23707, que elevó los topes de la
indemnización o compensación por tiempo de servicios para ciertos empleados
privados que ingresaron a laborar desde el 12 de julio de 1962.
24 de marzo de 1984 se promulga el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de
la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, ley regula el
ingreso, derechos, deberes y obligaciones que corresponden a los servidores
públicos que con carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en
la Administración Pública. Esta norma fue reglamentada mediante el Decreto
Supremo Nº 005-90-PCM del 18 de enero de 1990[6].
este escenario, y teniendo en consideración la grave crisis acaecida en nuestro
país a mediados de 1985, se emitieron una serie de disposiciones legales
mediante las cuales paulatinamente se ajustaban las remuneraciones mínimas
otra parte, el 18 de noviembre de 1985 se dictó el Decreto Supremo Nº 033-85-TR,
que dispuso el pago de un interés por los créditos laborales adeudados.
de junio de 1986 se dictó la Ley Nº 24514, por el que se estableció un periodo
de prueba de tres meses para adquirir estabilidad absoluta en el empleo en el
con fecha 4 de diciembre de 1989, se dictó la Ley Nº 25129, norma que establece
a favor del trabajador un monto equivalente al 10% por concepto de asignación
familiar cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva.
mediante la Ley Nº 25139 del 14 de diciembre de 1989 se regula la obligación
del empleador de abonarles a sus trabajadores dos gratificaciones legales al
año equivalente cada una a remuneración mensual, una con ocasión de las Fiestas
Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.
23 de julio de 1991 se promulga el Decreto Legislativo Nº 650, norma que reformó
el régimen de la compensación por tiempo de servicios, estableciendo la
obligación del empleador de efectuar los correspondientes depósitos en
entidades financieras de manera semestral. A le fecha esta norma ha sufrido
múltiples modificaciones, por ello es que mediante el Decreto Supremo Nº
001-97-TR se aprobó su texto único ordenado.
fecha 25 de septiembre de 1991 se publica una de las normas más nefastas. Mediante
el Decreto Legislativo Nº 674 se comienza la privatización de las empresas del
Estado, y con ello se produce el despido masivo de trabajadores. Lo mismo
ocurrió con el Decreto Legislativo Nº 757 del 8 de noviembre de 1991, que
terminó completando el marco de cese colectivo. Cabe precisar que inicios del
año 2002, luego de haberse verificado lo irregular de los ceses colectivos, se
ha dispuesto, en un caso, la restitución de muchos de los trabajadores cesados irregularmente
y, en otro caso, la compensación económica correspondiente a los trabajadores
octubre y noviembre de 1991 se dictaron diversas normas laborales. Así,
mediante el Decreto Legislativo Nº 677 se redujo la participación de los trabajadores
en las utilidades de la empresa, modificando los porcentajes correspondientes.
Por el Decreto Legislativo Nº 688 se reorganizó el seguro de vida que
beneficiaba solo a los empleados, y se le extendió también a los obreros. Por
el Decreto Legislativo Nº 689 se ampliaron los porcentajes para la contratación
de extranjeros. Por el Decreto Legislativo Nº 692 se facultó a los empleadores
a poder variar unilateralmente los horarios de trabajo. Por el Decreto
Legislativo Nº 704 se permitió que en las zonas francas los empleadores podían
contratar trabajadores por el tiempo que deseen y por el número que requieran,
incluso se señaló que a estos trabajadores no le asiste el derecho a participar
en las utilidades de la empresa. También, por el Decreto Legislativo Nº 713 se
consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores
fecha 8 de noviembre de 1991 se promulga el Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Fomento del Empleo, norma que tuvo como objetivo potenciar las posibilidades de
encuentro entre la oferta y la demanda laboral, flexibilizando las modalidades
y mecanismos de acceso al trabajo. Las dos grandes novedades de esta normativa
fueron la inclusión de los denominados contratos de trabajo sujetos a modalidad
y la implementación, por interpretación, de la estabilidad laboral relativa.
esta norma se daba lugar a dos regímenes laborales generales bien diferenciados[7].
Por un lado, el régimen laboral de la actividad pública, regulado por el
Decreto Legislativo Nº 726 y sus normas reglamentarias y complementarias, y,
por otro lado, el régimen laboral de la actividad privada, regulado por el
Decreto Legislativo Nº 728.
otra parte, el 26 de junio de 1992 se dicta el Decreto Ley Nº 25593, Ley que
regula las relaciones laborales colectivas de los trabajadores sujetos al
régimen de la actividad privada. En tanto a lo largo de los años esta norma ha
sufrido múltiples modificaciones, con fecha 5 de octubre de 2003 se publicó el
Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, normas que aprobó el Texto Único Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
se dictó el Decreto Ley Nº 25920 del 27 de noviembre de 1992, que creó un
interés laboral distinto al regulado por el Código Civil, y que en buena cuenta
implicaba que estos no se capitalizaban.
del Derecho del trabajo en el Perú
fecha 5 de abril de 1992 se produce un golpe de Estado en nuestro país, siendo
lo particular de todo ello que fue el mismo Presidente de la República, quien
atentó contra la independencia de los poderes e instituciones del Estado,
tomando como medidas inmediatas la persecución política contra sus opositores,
la disolución de las dos Cámaras del Congreso, la destitución de muchos
magistrados del Poder Judicial, del Ministerio Público, del Tribunal de
Garantías Constitucionales, entre otras instituciones del Estado, so pretexto
de una reorganización.
colofón de todo ello fue el dejar de lado e ignorar a la Constitución Política
del Perú promulgada en 1979, y empezar a gobernar en virtud a decretos leyes.
Sin embargo, la pérdida de legitimidad y la presión internacional que percibía
el atropello de los poderes públicos del Estado peruano, conllevó a que en junio
de 1992 se convoque a elecciones para un nuevo Congreso –al que se le
denominaría Congreso Constituyente Democrático con el objeto de connotar
“democracia” donde no la había–, el que tenía como tarea principal elaborar una
así que este nuevo Congreso, cumpliendo con las labores encomendadas, produce
la Constitución Política de 1993, norma magna que limitó ciertos derechos
concedidos por la Constitución anterior, incluso le restó nivel constitucional
Constitución empieza por establecer que “el trabajo es un deber y un derecho.
Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”.
Asimismo, prevé que “el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al
menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para
el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del
empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral
rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento”.
otra parte, al igual que la Constitución Política de 1979, esta Norma Suprema
le concede a la remuneración una protección especial y un carácter fundamental,
al señalar que “el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,
que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago
de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad
sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se
regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas
de los trabajadores y de los empleadores”.
respecto a la jornada de trabajo, se establece que “la jornada ordinaria de
trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como
máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los
trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute
y su compensación se regulan por ley o por convenio”. En este caso hay una
diferencia casi imperceptible pero muy importante con respecto a la regulación
anterior. Y es que esta Constitución establece la observancia de un solo límite
en cuando a la jornada de trabajo máxima, pues “o” sea cumplen las ocho horas
diarias “o” las cuarenta y ocho horas semanales, a diferencia de la
Constitución Política de 1979 que determinaba dos límites las ocho horas
diarias “y” las cuarenta y ocho horas semanales. Esta situación ha dado a
conflictos bastante relevantes, y uno de ellos ha sido resuelto por el Tribunal
Constitucional en el caso del Sindicato de Trabajadores de Toquepala y anexos contra
la empresa Southern Perú Copper Corporation, caso resuelto en el Expediente Nº 4635-2004-AA/TC.
otra parte, la Constitución Política del Perú consagra expresamente tres
principios fundamentales, que son el de igualdad de oportunidades sin
discriminación, el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución y la ley, y el de la interpretación favorable al trabajador en
caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
diferencia de Constitución anterior, la vigente Constitución no otorga una
protección directa contra el despido injustificado, pues esta norma fundamental
establece que “la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario”. Esta disposición ha dado lugar a serios problemas, pues en
la medida que la ley impone una indemnización como reparación por el despido
injustificado y excepcionalmente la reposición, en algunos casos esto resulta insuficiente,
al punto que en algunos casos el Tribunal Constitucional ha inaplicado la norma
constitucional en cuestión[8].
bien, la Constitución Política de 1993 consagra constitucionalmente los
derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga, teniendo a la libertad
sindical como bastión esencial. Además, la referida Norma Fundamental precisa
los alcances de la convención colectiva señalando que tiene fuerza vinculante
en el ámbito de lo concertado. Asimismo, se regula el derecho de huelga como
derecho fundamental en la medida que para que se ejerza en armonía con el
interés social, y con observancia de sus excepciones y limitaciones.
la Constitución Política del Perú de 1993 reconoce el derecho de los
trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras
nadie es un secreto que el Derecho de trabajo es una de las ciencias sociales
que más desarrollo ha tenido en las últimas décadas, por eso nos parece idónea
la frase utilizada Rafael Alburquerque[9]
–pero acuñada por Galileo Galilei[10]–
para iniciar su ponencia referida a la evolución del Derecho del trabajo: eppur si muove, clara muestra por parte
del profesor dominicano de lo que sucede actualmente con el Derecho del trabajo
en Latinoamérica, salvo excepciones.
ello es correcto, pues dados los constantes cambios sociales, económicos y
culturales, entre otros, el Derecho del trabajo no puede encontrarse ajeno
ello; por el contrario, debe ir de la mano con estas variaciones, ya que desde
nuestro punto de vista ello constituye la base sobre la cual debe asentarse;
sería inadmisible que actualmente el Derecho del trabajo contenga una
regulación tal y como fueron cosas hace veinte o treinta años, pues el actual contexto
social, económico, cultural y político es diametralmente distinto a lo que
acaecía en aquella época.
acá nos viene a la mente lo señalado por el profesor español Manuel Palomeque[11]
cuando señala que la crisis ha sido un compañero de ruta del Derecho del
trabajo y gestora de frecuentes embates, de los cuales esta disciplina ha
sabido salir airosa.
indudablemente el Derecho del trabajo se encuentra caracterizado por los
constantes cambios, pero también su permanente adecuación coherente a la
realidad, pues como credo siempre debe encontrarse acorde con lo que ocurre en
la realidad, tal como pregona una de las máximas expresiones de su carácter
tuitivo: el principio de primacía de la realidad.
3.2.1. Época
de cambios, la presunta flexibilidad laboral de inicios de la década de los
anotamos anteriormente, fueron la Constituciones de 1920 y 1933 las primeras en
hacer expresa alusión y regulan de forma abierta al trabajo, estableciendo una
serie de disposiciones que buscaban proteger a los trabajadores. Estas cartas
magnas reconocen expresamente la libertad de trabajo y muchos otros derechos
que en forma mínima ya había sido desarrollados en las constituciones
anteriores; sin embargo, el aporte más significativo de estas es el hecho de que
reprimieron toda estipulación que restrinja los derechos civiles, políticos y
sociales; asimismo, esta Constitución dispuso que el Estado deberá regular
sobre las relaciones colectivas de trabajo.
durante los años cuarenta y cincuenta, se expidieron diversas normas que
regularon la contratación laboral, estableciendo, en esencia, la forma del
contrato de trabajo y los derechos que emanaban de él, tanto para el empleador
como para el trabajador. No
es hasta 1979, concretamente con la Constitución que se promulgó ese mismo año,
que se le dio al trabajo la debida importancia, nos referimos a una regulación
íntegramente constitucional. En efecto, esta Norma Fundamental consagró al
derecho al trabajo como uno fundamental y esencial de toda persona humana, de
conformidad con los diversos instrumentos supranacionales, entre ellos el
de Derechos Económicos, Sociales o Culturales o “Protocolo de San Salvador” y
los diversos convenios de la Organización Internacional del Trabajo.
los muchos temas que incorporó esta Constitución están, por una parte, el
reconocimiento de los principios del Derecho del trabajo, y, por otra parte, el
reconocimiento de la estabilidad absoluta del trabajador, que suponía que el
trabajador solo podía ser despedido por una causa justificada, siendo nulo todo
tipo de despido incausado o injustificado.
embargo, no es hasta el año 1991 en que se produce un gran cambio en el Perú,
pues precisamente en ese año el Gobierno encabezado por Alberto Fujimori
implantó una “flexibilización laboral” cuyo origen tuvo un sustento
interesante, que fue el generar una mayor apertura del mercado laboral, en
otras palabras, que más personas cuenten con un empleo, aunque sea de manera
temporal, y que los empresarios tengan mayores facilidades para la contratación
de trabajadores; no obstante, adelantándonos a nuestras conclusiones, podemos
decir que ello supuso un gran error, a lo que con mucho acierto importantes autores
se han referido como “desregulación salvaje”[12]
o “huida del Derecho del trabajo”[13],
ello en gran medida a que las normas producto de esta mal llamada
“flexibilización laboral” lo que en realidad generaron fue la
“deslaboraización” del Derecho del trabajo, pues no existía forma de hacer
eficaz el pleno respeto de los derechos laborales y, en muchos casos, los
derechos empresariales eran desmedidos e ilimitados, generándose con ello un
grave desbalance de las relaciones laborales, en donde el gran perdedor era el
trabajador. Ni que decir de los legisladores peruanos, que en muchos casos
–seguramente por conveniencia propia– obviaban la notoria desigualdad.
un escenario jurídico caracterizado por la abundante y desordenada legislación
laboral, en esta parte del presente trabajo nos abocaremos a tratar los temas
relevantes y de mayor impacto en los últimos años.
es menester indicar que la referida deslaboralización empezó a materializarse
exactamente el 27 de marzo de 1991, cuando fue publicado en el diario oficial El Peruano el Decreto Legislativo Nº 728[14],
denominada “Ley de Fomento del Empleo”, norma que tenía como premisa
flexibilizar todo el marco normativo laboral a efectos de promover la
productividad y la competitividad laboral. Las grandes novedades de esta
normativa fueron la inclusión de los denominados contratos de trabajo sujetos a
modalidad (temporales y de plazo fijo), la implementación, por interpretación,
de la estabilidad laboral relativa, y la indemnización como protección contra el
conformidad con la exposición de motivos del aludido decreto legislativo, los
contratos de trabajos a modalidad –vigentes hasta la fecha– tienen por objeto
principal la promoción del empleo. Así, en esta exposición se señala que para
la procedencia de estos contratos, es necesario que se acredite una causa
objetiva que haga necesaria la contratación temporal, pues la regla general es
que los contratos de trabajo siempre deban celebrarse por un plazo indefinido. Y si
bien es cierto en el plano teórico es claro que hay una regla general y una
excepción, ello no ocurre en la práctica[15].
Una clara muestra de ello es lo que ocurre actualmente en el Perú, en donde la
gran mayoría de contrataciones laborales se efectúa en virtud de los contratos
sujetos a modalidad, mediante los cuales se contrata a trabajadores por
periodos cortos a efectos de poder cesarlos apenas terminen estos, lo cual
supone someter a los trabajadores a la peor inestabilidad e incertidumbre
posible, pues nunca sabrán si su trabajo les permitirá cubrir sus necesidades.
Pero lo peor de todo es que algunos de los contratos sujetos a modalidad
requieren de una “causa objetiva” que en realidad no es objetiva[16],
aunque suene paradójico. Un ejemplo es el denominado “contrato por exportación
de productos no tradicionales”[17],
que si bien es anterior al Decreto Legislativo Nº 728, es convalidado por ella
y esta le da mayor énfasis. Este
contrato permite que las empresas que realizan exportación de productos no
tradicionales puedan contratar temporalmente a todos los trabajadores que
quisieran efectuando todas las renovaciones que ellos crean necesarias. En
otras palabras, estos trabajadores pueden ser despedidos cuando lo desee el
empleador sin ninguna protección ante ello. Si bien esta norma ha sido varias
veces cuestionada, nada ha hecho nada contra ella. Pero lo que es peor es que
nuestras autoridades judiciales son renuentes a pronunciarse sobre el
particular, a pesar de que en sede judicial se han ventilado casos en donde
trabajadores con más de 20 o 25 años han sido cesados sin ninguna reparación
por ello. Esto es solo un pequeña parte de los abusos generados con la mala
implementación de estos y la poca fiscalización del Estado.
bien, otros de los substanciales temas surgidos con ocasión de la mal llamada
“flexibilización laboral” son la implementación de la estabilidad laboral
relativa, y la indemnización como protección contra el despido arbitrario.
antes de la vigencia del Decreto Legislativo Nº 728, el Perú recogía un modelo
de protección eminentemente restitutoria, es decir, que ante la ocurrencia de
un despido injustificado lo que correspondía era únicamente que el trabajador
sea repuesto en su empleo, no cabía otra opción. Sin embargo, con la entrada en
vigencia del aludido decreto legislativo se establece una “disfrazada”
protección contra el despido injustificado, pues si bien se mantiene la
eficacia restitutoria a ella se agrega una protección indemnizatoria, y se le
da preferencia a esta última. Nos
explicamos. Dijimos anteriormente que todo despido generaba la reposición del
trabajador, empero el Decreto Legislativo Nº 728, para tratar de ser
concordante la Constitución vigente en ese entonces, se dispuso que en los
casos de flagrante vulneración de derechos fundamentales (despido nulo) debía
otorgarse una protección restitutoria, pero en los casos en que se despida a un
trabajador sin tal vulneración flagrante (despido arbitrario) se podía optar
tanto por la reposición como por la indemnización, siendo que el juez laboral
podrá disponer, a su criterio, en pago de tal indemnización en reemplazo de la
reposición cuando lo estime conveniente.
esto empieza a implementarse el con profundidad el modelo de protección
indemnizatoria. A este respecto, es menester indicar que, como consecuencia del
Golpe de Estado dado por el 5 de abril de 1992 por el dictador Alberto
Fujimori, en año de 1993 se deja sin efecto la Constitución de 1979, y se da
paso la llamada Constitución de 1993, la que precisamente recogía no solo en la
parte laboral, sino en otras, como la económica, esta tendencia presuntamente
primer gran y más notorio cambio es que tendenciosamente la Constitución
Política del Perú establece en su artículo 27º que “la ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario”; dejándose con ello en manos
del legislador el determinar cuál es la protección que debía adoptarse frente a
los despidos ilegítimos: o el modelo restitutorio, o el modelo indemnizatorio o
era de esperarse nuestros legisladores optaron por la indemnización y
excepcionalmente, tratándose de ciertos supuestos en donde el trabajador
acredite la vulneración de determinados derechos fundamentales (libertad
sindical, igualdad y debido proceso) procedía la reposición. Esto generó un
gran conflicto, y a inicios del año 2001, mediante la sentencia recaída en el
Expediente Nº 1124-2001-AA/TC[18],
el Tribunal Constitucional declaró en el caso concreto la inconstitucionalidad
de la norma que establece que frente a los despido arbitrarios solo cabía la
indemnización, ello debido a que el despido ad
nutum (cuando se despide al trabajador sin ningún motivo) del que es sujeto
el trabajador no puede ser reparado solo con la indemnización, pues eso supone
vaciar de contenido al derecho al trabajo y al Derecho del trabajo; el máximo
intérprete constitucional señaló que la indemnización será una forma de
restitución complementaria o sustitutoria si así lo determinara libremente el
trabajador, pero no la reparación de un acto ab initio inválido por inconstitucional.
este importante criterio fue sujeto de varias aclaraciones –tal vez
manipuladas– y, finalmente, se señaló que no se quiso decir lo que se dijo, por
lo que mencionada inconstitucionalidad quedó deslegitimada.
y como una forma de enmendar estos hechos, el 11 de septiembre de 2002, el
mismo Tribunal Constitucional publicó en el diario oficial El Peruano la sentencia recaída en el Expediente Nº 976-2001-AA/TC,
a través de la cual “parte” totalmente el sistema de protección contra el
despido injustificado, pues al margen de los supuestos establecidos en la ley,
jurisprudencialmente (pero con efecto normativo) establece sus propios
supuestos mediante los cuales sí procedía la reposición (despido incausado,
fraudulento, nulo, con vulneración de derechos fundamentales). Desde ese
momento hasta la fecha existen dos vías que no son igualmente satisfactorias
para la protección de los derechos amenazados: la judicial y la jurisdiccional
o constitucional; en la primera solo cabe la indemnización y excepcionalmente
la reposición, mientras que en la segunda solo cabe la reposición.
complejidad? Sí, pero es la realidad y lo existente en la actualidad.
las líneas que preceden a esta hemos tratado de resumir cuál ha sido la
evolución del Derecho del trabajo en el Perú en las últimas dos décadas, sobre
todo en lo que respecta, a nivel constitucional, a los temas más llamativos;
sin embargo, a nivel legal existen muchos otros, los cuales pasamos a reseñar
3.2.2. Los
cambios legales acaecidos en los últimos años
Derecho del trabajo se ha caracterizado por ser mutable y ello en gran medida a
los últimos años se han expedido en el Perú normas laborales de significativa
importancia pero que en algunos casos son totalmente discordantes con nuestra
realidad. Para ejemplificar, tenemos a ley de promoción de la micro y pequeñas
empresas, la de intermediación laboral, la ley sobre modalidades formativas laborales,
la de tercerización de servicios, la que regula el contrato administrativo de
virtud de la primera de las leyes mencionadas se buscó promover la creación y
formalización de pequeñas unidades productivas denominadas, por un lado,
microempresas y, por otro lado, pequeñas empresas, ambas con particulares
características en lo que respecta al número de trabajadores y a su ingreso
anual. Si bien toda promoción que busque el mejoramiento empresarial es
saludable, es indudable que el peso de ello no puede recaer sobre el
trabajador, es decir, que para que esto funcione el trabajador debe verse
perjudicado. Nos explicamos.
acuerdo con el régimen general de la actividad laboral privada en el Perú, todo
trabajador tiene como derechos o beneficios laborales los siguientes: 30 días
de descanso por cada año completo de servicios, días que le son remunerados
(vacaciones), el pago de dos gratificaciones anuales pagadas a mediados de los
meses de julio y diciembre equivalentes a una remuneración mensual, una con
ocasión de las Fiestas Patrias y la otra por Navidad (gratificaciones legales);
el pago mediante entidad bancaria de una suma mensual equivalente al 8.33% de
la remuneración –independiente de la remuneración y cualquier otro beneficio
laboral– que tiene por destino cubrir las contingencias ocasionadas por el cese
del trabajador (compensación por tiempo de servicios o CTS); el derecho a
participar de las utilidades generadas por la empresa empleadora; y,
finalmente, luego de cuatro años continuos de prestación, el derecho a que el
empleador le contrate un seguro de vida. Además de todo ello, frente a un
despido injustificado, tendrá derecho al pago de una indemnización equivalente
a una remuneración mensual y media por cada año de servicios.
son los derechos básicos o mínimos con los que cuenta un trabajador peruano
sujeto al régimen general de la actividad privada. Sin embargo, a lo largo de
los últimos años se han creado diversos regímenes especiales como el de las
micro y pequeñas empresa. En este caso, la lógica común nos lleva a pesar que
si se pretende promover la actividad empresarial de estas unidades productivas
sea el Estado quien soporte la carga que supone ello, ya sea otorgando
incentivos tributarios, aduaneros, administrativos o de otra índole; pero lo
que es impensado –y lamentablemente es lo que ocurre en nuestro país– es que se
el trabajador quien deba sopesar esta promoción. Así, de acuerdo con la Ley Nº 28015
se dispuso que las empresas acogidas a este régimen tendrán el derecho a
pagarle a sus trabajadores menos de la mitad de lo que hemos explicado
anteriormente. Así, se establece que para el caso de la microempresa los
trabajadores solo tendrán derecho a 15 días de descanso remunerado por cada año
completo de servicios; es decir, no cuentan con ninguno de los otros derechos; mientras
que en el caso de los trabajadores de la pequeña empresa, se ha dispuesto que
también tengan 15 días de descanso remunerado por cada año completo de
servicios, pero además, solo el 50% de lo que le corresponde un trabajador por
concepto de CTS, también solo el 50% de lo que corresponde a un trabajador como
gratificaciones legales, y tienen habilitado el derecho a participar en las
demás decir que en ambos los trabajadores despedidos arbitrariamente sí tienen
el derecho a percibir una indemnización –lo cual era previsible–, sin embargo,
la indemnización otorgada es mucho menor a la que le corresponde a los
trabajadores del régimen general. También, en ambos casos, de uno u otro modo,
se les da acceso a un sistema de salud y a uno pensionario.
bien, las críticas hacia este régimen han sido contundentes, pues se refiere
que es inconstitucional por menoscabar los derechos laborales, y algunos señalan
que con él crea una especie llamada “trabajadores de segunda categoría”.
nuestra parte, tenemos grandes críticas a él, pues para comenzar no entendemos
porque son los trabajadores los que deben ver perjudicados sus derechos a costa
del beneficio de la empresa. En una relación tripartita
(Estado-empresa-trabajadores), y sobre todo porque es el que promueve este
régimen, debería ser Estado quien soporte las cargas y no los trabajadores,
quienes a la precariedad laboral ya existente y al escaso salario que perciben,
le suman ahora un menoscabo de sus derechos. Otra
gran crítica es la permanencia de este régimen. Una de las superfluas
características de esta rama del Derecho es el establecimiento de estándares
mínimos, debajo los cuales no es posible llevar a la relación laboral; empero
en situaciones sumamente excepcionales y cuando exista causa objetiva, es
posible superar estos márgenes, pero de manera temporal. Poniéndonos en el
supuesto de que exista causa objetiva para la implementación de este régimen,
¿acaso no debería ser temporal? La respuesta es sí, sin embargo, una
modificación a este régimen lo torna en indefinido (artículo 42º del Decreto
Supremo Nº 007-2008-TR), contraviniéndose con ello los principios rectores del
Derecho del trabajo y derechos reconocidos por la Constitución. Simplemente se
trata de otro abuso por parte del Estado.
norma de magna importancia expedida en los últimos en el Perú es la
coloquialmente llamada Ley de Intermediación Laboral (Ley Nº 27626), norma que
permite la contratación trabajadores con determinado costo laboral, a efectos
de posteriormente celebrar contratos con otras empresas para destacarles a
estos trabajadores, evidentemente a un mayor costo. Esta figura es rechazada en
otros países, pues se entiende que se trata de un tráfico de trabajadores, que
no permite que estos puedan mejorar su calidad de vida, sino, por el contrario,
genera una severa precariedad laboral al enriquecerse mediante esta modalidad
solo la empresa que contrata los trabajadores a bajo costo para destinarlos a
otras empresas. En el Perú se le conoce a esta actividad como services, y es permitida desde finales
de la década los años ochenta[19].
respecto, consideramos que se trata de una las figuras menos beneficiosas para
el mercado laboral en el Perú, por la sencilla razón de que efectivamente
funciona como un tráfico legal de trabajadores, y si bien es cierto puede ser
que genere cierto empleo, también lo es que los términos “empleo” o “trabajo”
no son sinónimos de simple ocupación, ambos suponen, en el mejor de los casos,
una ocupación productiva, digna y necesaria para el sostenimiento de las
necesidades básicas del trabajador y de su familia; siendo así, si la
intermediación laboral precariza el mercado laboral, es indudable que no se
puede hablar de pleno empleo ni de empleo productivo.
otro lado, una de las normas de las que sí hay mucho que rescatar es la
referida a las modalidades formativas laborales (Ley Nº 28518), pues esta busca
fomentar la formación y capacitación laboral vinculada a los procesos
productivos y de servicios, como un mecanismo de mejoramiento de la
empleabilidad y de la productividad laboral; además de proporcionar una
formación que desarrolle capacidades para el trabajo, que permitan la
flexibilidad y favorezcan la adaptación de los beneficiarios de la formación a
diferentes situaciones laborales.
bien la norma que regula este régimen señala que quienes se encuentran
adscritos a él están excluidos de la normativa laboral vigente, lo que quiere
decir, que no tienen los derechos que con lo que sí cuenta todo trabajador
sujeto al régimen laboral de la actividad privada, ello se justifica en la
medida que este régimen es temporal y cuenta con una causa objetiva para su
existencia. En efecto, es temporal porque la misma norma establece los plazos
(determinados o determinables) por los que una persona puede permanecer en él;
y se justifica porque mediante este régimen se les da la oportunidad a los
jóvenes y a las personas desempleadas a insertarse en el mercado laboral de
forma competitiva. No dudamos de lo importante que resulta hoy en día ser
competitivos, y ello solo será posible obteniendo la experiencia necesaria
antes de encontrar un empleo propiamente dicho; precisamente esto es lo que
busca la norma por lo cual lo respaldamos.
de las normas que es parte de la evolución del Derecho del trabajo en el Perú
es la llamada Ley de Tercerización de Servicios[20]
(Ley Nº 29245, Decreto Legislativo Nº 1038 y Decreto Supremo Nº 006-2008-TR).
Mediante ella se reguló un mecanismo empresarial que ya venía siendo utilizado
en el Perú desde hace varios años. A esta figura se le conoce también como outsourcing, descentralización
productiva o algunos lo asemejan a externalización. La tercerización supone que “una empresa decide no
realizar directamente, a través de sus medios materiales y personales, ciertas
fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo, optando en
su lugar por desplazarlas a otras empresas o personas individuales, con quienes
establece acuerdos de cooperación de muy diversos tipos”[21].
Otras definiciones señalan que la tercerización “apunta al proceso de sacar al
exterior de la empresa procesos de la producción o del trabajo,
tradicionalmente desarrollados al interior de la misma”[22].
Asimismo, que la tercerización debe ser entendida como la “externalización o
desplazamiento hacia entidades empresariales autónomas o independientes de
funciones o actividades del ciclo productivo que previamente se desarrollaban
por una misma empresa”[23]. A nuestro
entender, la tercerización supone la delegación de responsabilidades y
compromisos que no constituyen la columna vertebral del negocio, con el objeto
de que un tercero desarrolle las actividades delegadas por su cuenta y costo, a
cambio de una retribución, a efectos de lograr una mayor y mejor
especialización y, en consecuencia, la máxima eficiencia.
No es que con la entrada en vigencia de la normativa
sobre tercerización recién se permita la utilización de esta herramienta
empresarial, pues ella se venía utilizando con anterioridad, sino que mediante
ella se legitima su utilización y además se establecen una serie de reglas que
buscan que no se abuse de esta herramienta en desmedro de los derechos
laborales. Al margen de cualquier deficiencia que pueda tiene esta normativa,
haciendo un balance, estimamos que es bastante positiva, pues resulta
plenamente acorde con la actualidad del Derecho del trabajo en el Perú.
y en lo que creemos es la norma más cuestionada de los últimos años en el Perú,
durante el mes de julio de 2008, y en el marco de las facultades dada por el
Congreso de la República al Poder Ejecutivo, se dictó el Decreto Legislativo Nº
1057, norma que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios[24]. Este
régimen nació con la finalidad de que todas aquellas personas que venían
prestando servicios subordinados al Estado de manera fraudulenta –es importante
resaltar que en el Perú, como en otros países de Latinoamérica, el Estado es el
principal transgresor de los derechos laborales– y en una precariedad increíble,
pasen a un régimen “transitorio” en el que se les reconozca algunos beneficios
–esencialmente la mitad de los que les corresponden a los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada–, siendo esto el primer paso para más
adelante equiparar sus derechos con los de los otros trabajadores de los otros
regímenes laborales existentes en nuestro país.
primera observación que debe hacerse es que a pesar de que el Régimen Especial
de Contratación Administrativa de Servicios siempre fue uno de naturaleza
laboral, su texto original pretendió negar lo evidente señalando que con ello
no se genera una relación laboral, además de que no se le podrían aplicar las
normas y principios del Derecho del trabajo, pues este régimen sería propio del
Derecho administrativo y privativa del Estado.
suponía un gran abuso por parte del Estado, pues al extirpársele la esencia del
Derecho del trabajo casi no existía protección alguna frente a las
al gran cuestionamiento que generó esta norma, se interpuso una acción de
inconstitucionalidad contra el Decreto Legislativo Nº 1057, la que finalmente
fue resuelta por el Pleno del Tribunal Constitucional en la sentencia dictada
en el Expediente Nº 0002-2010-PI/TC en el mes de abril de 2011, teniendo como
resultado la convalidación de esta modalidad contractual, empero –como era de
esperarse– el supremo tribunal tuvo que reconocer que efectivamente la
contratación al amparo de este régimen sí genera una relación de trabajo, y,
por ende, los prestadores de servicios sí tienen derechos laborales, aunque
estos no lleguen a tener la misma cantidad y calidad de los derechos de los
otros trabajadores adscritos a los otros regímenes laborales.
esta manera, los pírricos derechos que inicialmente fueron concedidos[25],
han sido asimilados a los de los otros regímenes laborales, esencialmente producto
de la Ley Nº 29849[26].
Sin embargo, lo preocupante sigue siendo la estabilidad, ahora no solo porque estos
contratos son eminentemente temporales y no pueden ser celebrados por un plazo
que exceda al correspondiente año fiscal, sumado a ello el hecho de que en la
práctica la renovación o no de los contratos viene siendo un acto meramente
discrecional –aunque solo debería supeditarse a la necesidad institucional y al
mérito del trabajador–, sino también porque –aunque sea increíble– se establece
que la “resolución arbitraria o injustificada” del contrato administrativo de
servicios es un derecho de la entidad empleadora, siendo que si ello ocurre
esta solo deberá abonar al trabajador cesado arbitraria o injustificadamente
una pequeña indemnización.
bien es cierto la Ley Nº 29849 ha dispuesto la eliminación progresiva del
Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios, no es menos
cierto que nada les garantiza a los trabajadores que una vez eliminado este
régimen sigan manteniendo sus empleos, pues la norma en cuestión no ha señalado
nada al respecto, ahondando aún más esta situación de inestabilidad laboral.
creemos que el haber llegado a este punto hace descubrir los grandes errores y
deficiencias sobre los que se asentó este régimen, siendo el principal el mal
entendimiento que se tuvo cuando se pretendió regularizar la situación de los
miles de trabajadores informales que le prestaban servicios al Estado.
gestores de esta “reforma” señalaron que esta normativa implicaba pasar a un
estado de mejoría de los prestadores de servicios, pues quienes antes no tenían
ningún derecho, ahora los tendrían, aunque estos sean concedidos no de igual
manera que los trabajadores de otros regímenes laborales, sino en mucha menor
medida. Pero, ¿en realidad no tenían ningún derecho?
bien materialmente no percibían los derechos y beneficios propios de toda
relación laboral, es innegable que, por realizar todos ellos una labor
subordinada y existir a partir de ello una relación de trabajo, tenían
habilitado el derecho para demandar judicial el reconocimiento de sus derechos
y regularizar su situación. Y con ello esencialmente, se les adjudicaría el
derecho a tener una relación laboral de plazo indefinido, ya sea bajo el
régimen laboral privado o el público, por lo que no podían contratados mediante
el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios, sino a través
de los regímenes laborales privado o público, siendo que ello descartaría por
completo la posibilidad de estar sujetos a una inestabilidad laboral.
fecha cerca de 500,000 servidores estatales vienen prestando servicios mediante
este régimen desde la entrada en vigencia de esta norma, sin embargo, de forma
contraria a lo que se puede pensar, el Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicios no ha sido la solución a la gran problemática del
empleo público, por el contrario, viene dando lugar a una serie de abusos
contra los trabajadores, sobre todo con el hecho de no tener garantizada su
bien la implementación del Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios en el papel sería beneficiosa, ocurre un hecho de especial interés
que recientemente viene siendo solucionado por la Corte Suprema de Justicia de
la República. Nos referimos al caso de los trabajadores que venían prestando
sus servicios de manera informal al Estado y luego fueran adscritos a este
régimen. No es cierto que pasen a tener una situación jurídica mejor o más
beneficiosa. Efectivamente, en tanto una relación laboral existe esencialmente
por la comprobación fáctica de los elementos esenciales del contrato de
trabajo, si ya tenían el derecho –aunque no materializado– a tener una relación
de trabajo tal como cualquier trabajador sujeto al régimen laboral de la
actividad privada o pública (según corresponda), con los mismos derechos que
ellos, pasarlos al régimen de contratación administrativa de servicios implica
trasladarlos a un régimen perjudicial que les concede menos derechos,
vulnerándose con ello una serie de principios rectores del Derecho del trabajo,
entre ellos. el de la condición más beneficiosa, los principios de continuidad
y causalidad, y el referido a que ninguna relación laboral puede limitar el
libre los derechos laborales y el libre y pleno ejercicio de ellos. Solo nos
estamos refiriendo a uno de los temas neurálgicos, pues si se revisa detenidamente
esta normativa de hecho nos daremos cuenta que contiene una serie de defectos e
imperfecciones normativas.
efecto, con un criterio garantista y con pleno conocimiento del Derecho trabajo
en toda su amplitud, la Corte Suprema de Justicia de la República ha expedido
una serie de casaciones[27]
en las que precisamente da cuenta de la invalidez de los contratos
administrativos de servicios en los casos en los que previamente ya existía una
relación laboral –aunque informal, pero relación laboral al fin–, descartándose
con ello la tesis pregonada por el Estado referente a que la celebración del
contrato administrativo de servicios implicaba la generación de un vínculo
distinto y nuevo, y que era indemne a la aplicación de los principios
fundamentales del Derecho del trabajo.
decirse, entonces, que los trabajadores que actualmente pertenecen a este
régimen se encuentran excluidos en buena parte de sus derechos del Derecho del
trabajo, y aunque es evidente el abuso que recae sobre ellos, el Estado-empleador
no hace absolutamente nada para corregir tal situación, siendo incluso que
hasta el Tribunal Constitucional ha emitido diversos pronunciamientos con lo
que convalida los abusos acaecidos al amparo del Régimen Especial de
Contratación Administrativa de Servicios, pero felizmente los Juzgados y las
Salas Laborales, así como la Corte Suprema de Justicia de la República vienen
frenando esta injusta situación y haciendo prevalecer el Derecho del trabajo
para tutelar los derechos laborales cuando corresponda.
el Derecho del trabajo debe ir de la mano con los cambios sociales, económicos
y culturales acaecidos en un país, y no es posible que se quiebre este vínculo,
pues al suceder ello seguramente va a tener como consecuencia que la regulación
–o desregulación– no proteja adecuadamente los derechos laborales con las
garantías mínimas y necesarias, lo que a su vez va a suponer un desbalance
notorio entre la parte compuesta por trabajadores y la compuesta por los empleadores.
hemos referido a la evolución del Derecho del trabajo individual en el Perú, y no
solo hemos visto el desarrollo que se ha tenido de sus instituciones, también
hemos advertido la existencia de normas que sí son acordes con el avance y con
los tiempos actuales, mientras existen otras que se encuentran totalmente fuera
de contexto. Y es labor del Derecho del trabajo y de todos los que convivimos
con él, luchar por la coherencia entre la realidad –y las necesidades
provenientes de ella– y la normativa que seguida y desordenadamente va
surgiendo como consecuencia de las necesidades sociales. En
este sentido, nos queda como reflexión el hecho de que el Derecho del trabajo
debe ir construyéndose sobre la base de verdaderas necesidades, pues es solo de
esa forma que se pueden atenuar o menguar las diferencias sociales existentes y
poner fin a las injusticias creadas no solo por los vacios o deficiencias
legales, sino –sobretodo– por los propios actores de las relaciones laborales
en nuestro país. Oxal Víctor Ávalos Jara
Comentarios y consultas a: Oavalos@avalos-jara.com [1] Como afirma la propia
Organización Internacional del Trabajo, “el trabajo forzoso no puede
equipararse simplemente con salarios bajos o con condiciones de trabajo
precarias. El concepto tampoco abarca las situaciones de mera necesidad
económica, como cuando un trabajador se siente incapaz de dejar un puesto de
trabajo debido a la falta real o supuesta de alternativas de empleo. El trabajo
forzoso constituye una grave violación de los derechos humanos y una
restricción de la libertad personal, según la definición contenida en los
convenios de la OIT relativos a este tema y en otros instrumentos
internacionales conexos relativos a la esclavitud, a las prácticas análogas a
la esclavitud, a la servidumbre por deudas y a la condición de siervo” (www.oit.org.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=989&Itemid=968).
[2] Mariátegui, José Carlos, “El régimen de trabajo. Servidumbre
y salariado”, en 7 ensayos de
interpretación de la realidad peruana, Biblioteca Amauta, Lima, 1952. [3] A efectos de la elaboración de
la presente parte de este trabajo, resultan de imprescindible lectura y
revisión las siguientes obras: Rendón
Vásquez, Jorge, Derecho del
trabajo. Teoría general I, 2ª ed., Lima, 2007; y, Rendón Vásquez, Jorge, Legislación
laboral. Régimen de la actividad privada, 4ª ed., Grijley, Lima, 2006.
[4] Para mayores detalles ver: Rendón Vásquez, Jorge, Derecho del trabajo colectivo, Edial,
[5] Blancas Bustamante, Carlos, La cláusula de Estado social en la Constitución, PUCP, Lima, 2011,
[6] Sobre el empleo público en el
Perú es recomendable ver: Patrón Faura,
Pedro y Patrón Bedoya, Pedro, Derecho administrativo y administración
pública en el Perú, 8ª ed., Grijley, Lima, 2004. [7] Vale la pena recalcar que a la
fecha en el Perú existen tres grandes regímenes laborales: por un lado, el
régimen laboral de la actividad privada (Decreto Legislativo Nº 728), por otro
lado, el régimen laboral de la actividad pública (Decreto Legislativo Nº 276),
y el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios (Decreto
Legislativo Nº 1057), este último creado en julio de 2008. Adicionalmente a
estos regímenes, podemos encontrar regímenes laborales especiales, tales como
los referentes al trabajador biólogo, trabajador médico, trabajador enfermero,
trabajador técnico y auxiliares asistenciales de salud, trabajador obstetriz,
trabajador psicólogo, trabajador tecnólogo médico, trabajadores del hogar,
trabajador artista, futbolistas profesionales, trabajadores de construcción
civil, trabajadores agrarios, trabajadores portuarios, trabajadores pesqueros,
trabajadores porteadores, entre otros.
[8] Ello puede verse en la
sentencia recaída en el Expediente Nº 1124-2001-AA/TC, en
donde se resolvió un conflicto que
enfrentaba al Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y
la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú (Fetratel) contra las
empresas Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A.
[9] En la reunión llevada a cabo
en el auditorio de la Organización Internacional del Trabajo con ocasión del 90
aniversario de ella, y en memoria del profesor Juan Rivero Lamas, en Lima, los
días 25, 26 y 27 de noviembre de 2009. [10] Recordemos que cuando Galileo
Galilei fue constreñido a renunciar a su teoría de que la Tierra se movía
alrededor del Sol, se dice que dejó escapar de sus labios una frase que ha
quedado como leyenda para la historia: eppur
si mueve (pero se mueve).
[11] Palomeque López, Manuel Carlos, “Un compañero
de viaje histórico del Derecho del trabajo: la crisis económica”, en Revista de Política Social, N° 143,
Madrid, 1984, p. 19.
[12] En palabras del fallecido
profesor uruguayo Óscar Ermida Uriarte.
[13] En términos del profesor
español Miguel Rodríguez Piñero.
[14] Norma que debido a las
constantes modificaciones que ha sufrido, a la fecha encuentra regulación en el
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
[15] Un análisis amplió sobre los
contratación laboral en el Perú puede verse en: Ávalos
Jara, Oxal Víctor, Contratos de
trabajo temporal. Un estudio práctico sobre los contratos sujetos a modalidad,
Grijley, Lima, 2008.
[16] Una clara transgresión a los
principios de continuidad y causalidad
[17] Sobre este
tema existen diversos pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia de la
República y del Tribunal Constitucional, los cuales pueden verse en: Ávalos Jara, Oxal Víctor, Precedentes de
observancia obligatoria y vinculantes en materia laboral. Análisis, comentarios
y crítica a la
jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la República y del
Tribunal Constitucional, 2ª ed., Grijley,
Lima, 2010. [18] Sentencia que enfrentaba al
Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación
de Trabajadores de Telefónica del Perú (Fetratel) contra las empresas
Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A.
[19] Un extenso
estudio sobre la intermediación laboral se encuentra en: Arce Ortiz, Elmer, Derecho individual del trabajo en el Perú.
Desafíos y deficiencias, Palestra, Lima, 2008.
[20] Para un
análisis completo sobre este tema, puede verse: Ávalos Jara, Oxal Víctor, “Incidencias
en las acciones de subcontratación laboral: la responsabilidad solidaria
derivada de la tercerización”, en Alcances
y eficacia del Derecho del trabajo: tercerización, inspección y derechos
colectivos. III Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, SPDTSS, Chiclayo, 2008.
[21] Cruz Villalón, Jesús,
“Descentralización productiva y sistema de relaciones laborales”, en Trabajo y Seguridad Social, Nº 13,
Madrid, 1994, p. 8.
[23] Del Rey Guanter, Salvador
y Gala Durán, Carolina, “Trabajo
autónomo y descentralización productiva”, en Relaciones Laborales, Nº 1, Madrid, 2000, p. 446.
[24] Un estudio amplio sobre este
régimen y especial sobre la jurisprudencia constitucional sobre el particular,
puede encontrarse en: Ávalos Jara,
Oxal Víctor, El amparo laboral,
Gaceta Jurídica, Lima, 2012.
a. Un máximo de cuarenta y ocho (48) horas de prestación de servicios a la
e. La afiliación a un régimen de pensiones opcional para quienes ya vienen
prestando servicios a favor del Estado y son contratados bajo el presente
régimen; y, obligatoria para las personas que sean contratadas bajo este
régimen a partir de su entrada en vigencia.
[26] A partir de esta ley, los derechos que actualmente perciben los
trabajadores adscritos al Régimen Especial de Contratación Administrativa de
a. Percibir una remuneración no menor a la remuneración mínima legalmente
b. Jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales. Cuando labore en una entidad en la que existe una jornada de trabajo
reducida establecida para los trabajadores sujetos a los regímenes laborales
generales, le será aplicable tal jornada especial.
c. Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas
e. Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad, conforme a los montos
establecidos en las leyes anuales de presupuesto del sector público.
g. Licencias con goce de haber por maternidad, paternidad, y otras
licencias a las que tienen derecho los trabajadores de los regímenes laborales
h. Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley de Seguridad y Salud
i. A la libertad sindical, ejercitada conforme a lo establecido en el Texto
Decreto Supremo 010-2003-TR, y normas reglamentarias.
j. A afiliarse a un régimen de pensiones, pudiendo elegir entre el Sistema
Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones, y cuando corresponda,
afiliarse al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
[27] Entre las que
tenemos las siguientes: Casación Nº
07-2012-La Libertad, Casación Nº 4447-2011-Tacna, Casación Nº 38-2012-La
Libertad, Casación Nº 364-2012-La Libertad, Casación Nº 3123-2011-Lambayeque,
Casación Nº 3151-2011-Lambayeque, Casación Nº 10-2012-La Libertad, Casación Nº
40-2012-La Libertad y Casación Nº 44-2012-La Libertad.
Constituciones del Perú,