Source: http://www.knell.co.at/arbeitsrecht-72018/
Timestamp: 2018-09-24 09:53:37
Document Index: 98104016

Matched Legal Cases: ['OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH']

3. Juli 2018 - Dr. Alexandra Knell
1. Höchstgrenze zulässiger Arbeitszeit / Der 12-Stunden-Tag
Mit einem Initiativantrag der Regierung sollen Anfang Juli 2018 das Arbeitszeitgesetz und das Arbeitsruhegesetz in maßgeblichen Bestimmungen zur Höchstgrenze zulässiger Arbeitszeit geändert werden.
Der Initiativantrag sieht folgende maßgeblichen Änderungen vor:
Ausweitung des Begriffs des „leitenden Angestellten“ auf die dritte Führungseben durch Einfügung einer neuen Definition dieses Begriffs. Für leitende Angestellte sind die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsruhegesetzes nicht anwendbar, was bedeutet, dass diese Dienstnehmer nicht zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet sind und auch nicht an sämtliche Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (Höchstgrenzen der zulässigen Arbeitszeit, Einhaltung von Ruhepausen und Ruhezeiten etc) verpflichtet sind.
Die Höchstgrenze zulässiger Arbeitszeit wird auf 12 Stunden ausgedehnt, wobei innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen die wöchentliche Arbeitszeit durchschnittlich 48 Stunden nicht überschreiten darf. Wöchentlich sind nicht mehr als 20 Überstunden zulässig.
Bei Gleitzeit soll die Normalarbeitszeit fünf Mal pro Woche bis zu 12 Stunden betragen. Dies bedeutet, dass die Ausweitung der zuschlagsfreien Normalarbeitszeit bei Gleitzeitmodellen bis auf 12 Stunden gesteigert wird.
Überstunden können aus überwiegenden persönlichen Interessen abgelehnt werden, wenn durch diese Überstunden die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überstiegen wird.
Die Ruhezeitregelungen werden im Tourismusbereich gelockert: Die tägliche Ruhezeit kann auf mindestens 8 Stunden verkürzt werden, wenn geteilte Dienste vorliegen. Dies ist dann der Fall, wenn die Tagesarbeitszeit durch eine Ruhepause von mindestens drei Stunden unterbrochen wird.
Im Arbeitsruhegesetz wird das Wochenendarbeitsverbot gelockert: Bei vorübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarf können durch Betriebsvereinbarung an vier Wochenenden oder Feiertagen pro Arbeitnehmer und pro Jahr Arbeiten zugelassen werden. In Betrieben mit Betriebsrat ist dies durch Betriebsvereinbarung festzulegen, in Betrieben ohne Betriebsrat ist dies schriftlich mit den einzelnen Arbeitnehmern zu vereinbaren. Diese Ausnahmeregelungen bestehen aber nicht für Verkaufstätigkeiten nach dem Öffnungszeitengesetz (dies also nicht für Handelsbetriebe).
Die Änderungen sollen mit 01.01.2019 in Kraft treten.
Am 29.6.2018 gab es einen Abänderungsantrag, wonach es Arbeitnehmern freistehen soll, Überstunden „ohne Angaben von Gründen“ abzulehnen, wenn diese die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschreiten würden. Das betrifft auch Wochenend- und Feiertagsarbeit. Im ursprünglichen Antrag war die Ablehnung der 11. und 12. Stunde nur aus „überwiegenden persönlichen Interessen“ des Arbeitnehmers vorgesehen. Eine Ablehnung darf zu keinen Benachteiligungen hinsichtlich Entgelt, Aufstiegsmöglichkeiten und Versetzung führen. Kündigungen wegen der Überstunden-Ablehnung können bei Gericht angefochten werden. Weiters können Arbeitnehmer wählen, ob diese zusätzlichen Stunden mit Geld oder durch Zeitausgleich abgegolten werden. Festgelegt wird auch, dass bei Gleitzeit das Arbeiten über die Normalarbeitszeit von zehn Stunden hinaus als Überstunden gilt, wenn es vom Arbeitgeber angeordnet wird. Gleitzeitvereinbarungen, die eine tägliche Normalarbeitszeit von zwölf Stunden zulassen, müssen künftig vorsehen, dass es einen Ausgleich durch längere zusammenhängende Freizeit gibt und auch eine Vier-Tage-Woche möglich ist.
2. Entgeltfortzahlung bei Feiertagen
Eine Dienstnehmerin erkrankte und in ihrem Krankenstand lagen auch gesetzliche Feiertage. Der Oberste Gerichtshof hatte zu klären, in welchem Ausmaß der Dienstnehmerin für diese Feiertage Entgeltfortzahlungsansprüche zustehen.
Der Oberste Gerichtshof sprach dazu aus: Gesetzlich festgelegt ist, dass ein Arbeitnehmer, der durch Krankheit (Unglücksfall) an der Leistung seiner Arbeit verhindert ist, ohne dass er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, seinen Anspruch auf das Entgelt in bestimmtem (von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängigen) zeitlichen Ausmaß behält. Festgelegt ist im Gesetz aber auch, dass der Arbeitnehmer für die infolge eines Feiertags ausgefallene Arbeit seinen Anspruch auf Entgelt behält.
Fraglich ist, welche dieser beiden Regelungen konkret anzuwenden ist, wenn die Voraussetzungen beider Entgeltfortzahlungstatbestände zusammentreffen, also ein Arbeitnehmer an einem Feiertag krank ist und ob dieser Feiertag bei der Maximaldauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs einzurechnen ist oder der Feiertag das Ende der Entgeltfortzahlung um einen Tag hinausschiebt.
Der Oberste Gerichtshof beantwortet diese Fragen wie folgt:
Da die Arbeit an einem Arbeitstag, der auf einen Feiertag fällt, schon a priori ausfällt, ist es ohne Belang, ob der Arbeitnehmer an diesem Tag gesund oder krank ist. Der dazu erhobene Einwand, die Arbeit sei nicht wegen des Feiertags, sondern wegen der Krankheit ausgefallen, könnte nur für den Fall zutreffen, dass Feiertagsarbeit zulässigerweise vereinbart worden wäre. Dies bedeutet, dass ein an einem Feiertag erkrankter Arbeitnehmer, wenn ihn an diesem Tag keine Arbeitsverpflichtung getroffen hätte, Feiertagsentgelt nach dem Arbeitsruhegesetz erhält, aber keine Entgeltfortzahlung.
Entscheidend ist nach Ansicht des Obersten Gerichtshofes die Überlegung, dass dem Entgeltfortzahlungsgesetz zugrunde liegt, dass ein Tag, an dem normalerweise gearbeitet würde, von der Entgeltfortzahlung erfasst wird, wenn wegen Krankheit (oder Unfall) nicht gearbeitet werden kann. Eine Arbeitsverhinderung kann nur in Zeiten bestehen, in denen der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überhaupt verpflichtet ist. An einem Feiertag, an dem der Arbeitnehmer im Regelfall nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, ist er auch nicht „an der Leistung seiner Arbeit verhindert“.
Wenn die Arbeitnehmerin allerdings ausnahmsweise an einem Feiertag eine Arbeitspflicht trifft, gebührt für diesen zwar keine Entgeltfortzahlung, aber er schiebt das Ende der Entgeltfortzahlung um einen Tag hinaus.
Feiertage, die erst in der Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses liegen (für die es aber dennoch zu einer Entgeltfortzahlung kommt), verlängern die Anspruchsdauer der Entgeltfortzahlung hingegen nicht (OGH 21. 3. 2018, 9 ObA 13/18d).
3. Arbeitsfähigkeit trotz Vorliegen einer Krankenstandsbescheinigung
Ein Arbeitnehmer ging nach einer Auseinandersetzung mit dem Betriebsleiter zum Hausarzt und ließ sich krank schreiben. Er tat dies aber nicht, weil er sich so krank fühlte, sondern weil er seinen Dienst in der Partie ohne seinen LKW nicht durchführen wollte. Der Arbeitgeber löste daraufhin das Dienstverhältnis vorzeitig aus wichtigem Grund auf.
Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass der Dienstnehmer unter diesen Umständen die Unrichtigkeit der ärztlichen Bescheinigung kennen musste und daher nicht arbeitsunfähig war. Richtig ist zwar, dass der Arbeitnehmer in aller Regel (aber nicht ausnahmslos!) der gute Glaube zugebilligt werden muss, sich für arbeitsunfähig zu halten, wenn der Arzt zur Feststellung seiner Arbeitsunfähigkeit gelangt. Bei diesen Regeln handelt es sich aber um Erfahrungssätze, die dem Arbeitgeber nicht das Recht nehmen, den Beweis anzutreten, dass der Arbeitnehmer trotz Vorlage einer entsprechenden Krankenstandsbescheinigung arbeitsfähig war und davon auch Kenntnis hatte oder nach den Umständen des Falls offenbar haben müsste; dies wäre etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer die ärztliche Bestätigung durch bewusst unrichtige Angabe gegenüber dem Arzt erwirkt hätte oder wenn der betreffende, objektiv arbeitsfähige Arbeitnehmer die Unrichtigkeit dieser ärztlichen Bescheinigung kannte oder kennen musste (OGH 25.4.2018, 9 ObA 37/18h).
4. Urlaubsunterbrechung durch Krankenstand
Ein Arbeitnehmer erkrankte während seines Urlaubs. Nach dem Urlaubsgesetz unterbricht Krankheit den Urlaub, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert. Dies tritt aber nur ein, wenn der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen erfüllt.
Zu diesen Verpflichtungen gehört die Meldung des Krankenstandes an den Arbeitgeber, die unter anderem bezweckt, dass der Arbeitgeber die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer erfährt, damit er allenfalls (bei einer länger andauernden Erkrankung) entsprechende betriebliche Dispositionen treffen kann. Die Mitteilung muss erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig ist Vage Angaben, etwa zum Arzt zu gehen, reichen nicht.
Im konkreten Fall erkannte der Oberste Gerichtshof, dass aus der SMS der Klägerin nicht ersichtlich war, dass die von der Klägerin angeführten gesundheitlichen Probleme bereits ein Ausmaß erreicht haben, mit dem eine Dienstverhinderung einhergeht. Die SMS ließ also nicht erkennen, dass die Klägerin infolge Krankheit arbeitsunfähig war, weswegen der Urlaub nicht unterbrochen wurde (OGH 17.5.2018, 9 ObA 43/18s).
5. Umkleidezeiten als Arbeitszeiten
In einem Krankenhaus war angeordnet, dass die Dienstnehmer die für ihre Berufsgruppe vorgesehene Dienst- und Schutzkleidung zu tragen haben. Das Tragen der Dienst- und Schutzkleidung außerhalb des Krankenhausareals ist nicht zulässig. Die Dienstkleidung muss vor Arbeitsbeginn angezogen werden. Die gebrauchte Dienstkleidung muss in der Klinik abgelegt werden und darf aus hygienischen und rechtlichen Gründen nicht mit nach Hause genommen werden.
Das Anlegen der Dienstkleidung erfolgt im Auftrag und Interesse der Beklagten als Dienstgeberin aus hygienischen, organisatorischen und rechtlichen Gründen. In hygienischer Hinsicht steht fest, dass Dienstkleidung eine gewisse Schutzwirkung vor möglicher Kontamination des Personals selbst und der Außenwelt hat (Heraustragen der Keime in die Außenwelt). In organisatorischer Hinsicht dient das Tragen der Dienstkleidung einem „nach außen hin Kenntlich-Machen“ der Krankenhausbediensteten gegenüber Patienten, Besuchern, Rettungs- und Krankentransport-diensten etc. Zum rechtlichen Aspekt steht fest, dass die Aufbereitung von Dienstkleidung (fachgemäße Reinigung und Lagerung), die von der Beklagten den Dienstnehmern zur Verfügung gestellt wird, unter Einhaltung validierter Rahmenbedingungen in Wäschereien mit entsprechendem Hygienezertifikat vom Arbeitgeber auf dessen Kosten vorzunehmen ist. Die Bediensteten müssen ihre Dienstkleidung täglich wechseln.
Der Betriebsrat des Krankenhauses klagte aus Feststellung, dass die in Krankenanstalten privatrechtlich beschäftigten Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer der Beklagten Anspruch auf Einrechnung jener Zeiträume in die Dienstzeit haben, die unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer zum An- und Auskleiden erforderlich ist, soweit ihnen das Tragen einer speziellen Dienst- und Schutzkleidung vorgeschrieben wird und ein An- und Auskleiden außerhalb der Krankenanstalt nicht gestattet ist; dies einschließlich der innerbetrieblichen Wegzeiten von der Umkleidestelle oder einer Wäscheausgabestelle bis zum dienstlichen Tätigkeitsbereich bzw umgekehrt, von diesem zu einer Umkleidestelle oder einer Wäscheabgabestelle.
Der Oberster Gerichtshof entschied, dass die Arbeitszeit beginnt, sobald der Arbeitnehmer in Entsprechung der arbeitsvertraglichen Verpflichtung seine Arbeit aufnimmt oder dem Arbeitgeber zur Aufnahme der Arbeit zur Verfügung steht. Die Verfügbarkeit des Arbeitgebers über die Arbeitskraft des Arbeitnehmers innerhalb eines bestimmten Zeitraums unabhängig von einem bestimmten Arbeitserfolg ist dem Arbeitsvertrag auch wesensimmanent.
Im konkreten Fall waren die Arbeitnehmer nicht nur arbeitsvertraglich verpflichtet, Dienstkleidung zu tragen, sondern sie mussten einer Anordnung des Arbeitgebers die Dienstkleidung ausschließlich im Krankenhaus wechseln. Damit ist nicht nur das An- und Ablegen der Dienstkleidung als solches vorgegeben. Der Arbeitnehmer kann auch nicht mehr entscheiden, ob er die Dienstkleidung zuhause oder im Betrieb an- und ablegt, sondern hat dafür eine von ihm einzuhaltende konkrete räumliche Vorgabe des Arbeitgebers. Dass der Weisung des Arbeitgebers eine öffentlich-rechtliche Rechtsvorschrift zugrunde liegt, unterstreicht dabei nur, dass der Umkleidevorgang vor Ort primär in seinem Interesse liegt. Die arbeitsvertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Umkleiden vor Ort geht hier weiter mit der Verpflichtung zum Abholen und Zurückgeben der Dienstkleidung im Betrieb einher, sie umfasst daher auch die damit verbundenen Wegstrecken zwischen den Umkleidestellen, Wäscheautomaten und der eigentlichen Arbeitsstelle. All das geht über die bloße Möglichkeit des Umkleidens im Betrieb hinaus. Ist ein Arbeitnehmer aber so weit gebunden, dass er bei einer solchen Handlung auch über seinen Aufenthaltsort nicht selbst entscheiden kann, sind diese Zeiten als Arbeitszeiten zu qualifizieren.
Zusammenfassend sind die Umkleidezeiten und die damit verbundenen innerbetrieblichen Wegzeiten im vorliegenden Fall primär im Interesse des Dienstgebers gelegene arbeitsleistungsspezifische Tätigkeiten. Sie weisen ein solches Maß an Fremdbestimmung auf, dass es gerechtfertigt ist, sie als Arbeitszeit iSd genannten Bestimmungen anzusehen (OGH 17.5.2018 . 9ObA29/18g).
6. Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
Eine Dienstnehmerin gab ihrem Arbeitgeber bekannt, von der Möglichkeit einer zweieinhalbjährigen Mutterkarenz Gebrauch zu machen. In deren Verlauf wandte sie sich mit ihrer Kündigungsabsicht allein an den Betriebsrat. Ohne die Kündigung dem Arbeitgeber avisiert zu haben, erklärte die Mitarbeiterin sodann die Kündigung des Dienstverhältnisses. Der Arbeitgeber informierte die Mitarbeiterin bei Inanspruchnahme der Mutterkarenz nicht darüber, bis wann sie während der von ihr in Anspruch genommenen Mutterkarenz zu kündigen habe, um ihre Abfertigungsansprüche nicht zu verlieren.
Die Mitarbeiterin klagte die Abfertigung und berief sich auf die Aufklärungspflicht des Arbeitgebers. Der Oberste Gerichtshof gab ihr nicht recht: Er sprach aus, es keine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aufklärung des Arbeitnehmers über Arbeitnehmerrechte gibt. Den Arbeitgeber trifft auch im Stadium der Vertragsbeendigung ganz allgemein keine Pflicht, den Arbeitnehmer über dessen Rechte und deren Geltendmachung aufzuklären. So ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers keine Verpflichtung, den Arbeitnehmer vor der Verjährung von Abfertigungsansprüchen zu warnen und es ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer gegenüber seinen eigenen Kündigungserklärungen zu schützen und ihn auf allfällige nachteilige Folgen einer Kündigung aufmerksam zu machen. Informationspflichten können jedoch dadurch ausgelöst werden, dass der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine entsprechende Frage richtet (OGH 17.5.2018, 9 ObA 26/18s).
7. Melde- und Nachweispflichten im Krankenstand
Der Kläger war bei der Beklagten ab 12. 2. 2016 als Bodenleger beschäftigt und war ab 23. 5. 2016 im Krankenstand. Dies teilte er der Beklagten mit SMS vom 24. 5. 2016 mit. Am selben Tag übermittelte er per E‑Mail eine ärztliche Bescheinigung, in der „Krankheit“ sowie der Beginn der Arbeitsunfähigkeit mit 23. 5. 2016 angegeben war, jedoch keine voraussichtliche Dauer des Krankenstands. Auf Nachfrage gab der Kläger dem Dienstgeber bekannt, ab Montag dem 30. 5. 2016 wieder einsatzfähig zu sein. Am 30. 5. 2016 meldete er sich wieder per SMS und erklärte, noch zwei Infusionen erhalten zu haben und die Arbeit daher erst am 31. 5. 2016 wieder antreten zu können.
Entgegen dieser Ankündigung erschien er jedoch am 31. 5. 2016 nicht zur Arbeit und war für die Beklagte auch nicht mehr erreichbar. Daraufhin übermittelte ihm die Beklagte ein mit 6. 6. 2016 datiertes Schreiben, dass ihm, da er angegeben habe, mit 31. 5. 2016 wieder arbeitsfähig zu sein und seitdem nicht mehr erreichbar sei, kein Entgelt mehr ausbezahlt werde. Daraufhin meldete sich der Kläger am 13. 6. 2016 bei der Beklagten und teilte mit, noch nicht arbeitsfähig zu sein. Am 14. 6. 2016 vereinbarten die Parteien die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Kläger noch im Krankenstand.
Der Kläger klagte Entgelt für den Zeitraum 1. 6. bis 14. 6. 2016. Der Arbeitgeber wendete ein, dass der Kläger trotz Ankündigung am 31. 5. 2016 nicht wieder zur Arbeit erschienen und nicht mehr erreichbar gewesen war. Damit sei er der durch seine eigene Bekanntgabe neu ausgelösten Verpflichtung zur Krankmeldung nicht nachgekommen, weshalb er für die Dauer dieser Säumnis den Anspruch auf Entgeltfortzahlung verloren habe. Der Anspruch auf Sonderzahlungen bestehe jedenfalls nicht in der geltend gemachten Höhe.
Der Oberste Gerichtshof sprach aus, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, ohne Verzug eine Arbeitsverhinderung dem Arbeitgeber bekanntzugeben und auf Verlangen des Arbeitgebers, das nach angemessener Zeit wiederholt werden kann, eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers oder eines Gemeindearztes über Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Die schuldhafte Verletzung dieser Pflichten durch den Arbeitnehmer führt für die Dauer der Säumnis zum Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs. Die Anzeige der Dienstverhinderung dient der unverzüglichen Information des Arbeitgebers über den Ausfall des Arbeitnehmers. Dem Arbeitgeber soll so die Möglichkeit rechtzeitiger Dispositionen gegeben werden, aber auch die Möglichkeit zur Abwägung verschaffen, ob das Fernbleiben des Arbeitnehmers sachlich gerechtfertigt ist bzw war.
Der Inhalt der Meldung ist einerseits auf das Fernbleiben vom Dienst und andererseits auf die Krankheit (den Unglücksfall) als Grund gerichtet. Die Krankheit selbst muss dabei weder benannt noch müssen die körperlichen oder seelischen Beschwerden erklärt werden, es reicht aus, wenn der Arbeitnehmer als Grund bloß „Krankheit“ nennt.
Unstrittig ist, dass der Kläger dieser Verpflichtung zunächst durch Bekanntgabe seiner Erkrankung nachgekommen ist und auch, ohne ein Verlangen des Arbeitgebers abzuwarten, eine ärztliche Bestätigung vorlegte. Auch wenn diese keine Angaben zur voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit beinhaltete, liegt darin keine Verletzung einer Nachweispflicht, da die Vorlage einer weitergehenden Bestätigung vom Arbeitgeber nicht verlangt wurde.
Der vorliegende Fall ist nun dadurch gekennzeichnet, dass der Kläger gegenüber der Beklagten nicht eine voraussichtliche Dauer des Krankenstands bekanntgegeben hat, sondern – von sich aus – ankündigte, am nächsten Tag die Arbeit wieder anzutreten. Mit dieser Bekanntgabe hat er keine Prognose über die voraussichtliche Dauer des Krankenstands abgegeben, sondern vielmehr dessen Ende gemeldet. Dadurch hat er aber eine Situation geschaffen, in der der Arbeitgeber berechtigt davon ausgehen konnte, dass die Arbeitsfähigkeit des Klägers wiederhergestellt ist und einer Arbeitsaufnahme am nächsten Tag keine Hindernisse entgegenstehen, weshalb bei einer tatsächlich vorliegenden neuerlichen oder fortdauernden Dienstverhinderung im konkreten Fall auch eine neue Meldepflicht resultierte.
Dem Kläger stand daher aufgrund dieser Verletzung der Meldepflicht für den nachfolgenden Zeitraum bis zur neuerlichen Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber kein Entgelt zu (OGH 21.3.2018, 9 ObA 105/17g).