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Timestamp: 2020-01-29 17:17:14
Document Index: 133004162

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 13', 'EuG', 'Art. 13', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 3', 'EuG', 'EuG', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 8', 'Art. 20', 'EuG', 'EuG', '§ 2', 'EuG', 'EuG', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 10', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 8', 'Art. 3', 'Art. 6', '§ 84', '§ 134', '§ 613', '§ 30', '§ 30', '§ 431', '§ 27', '§ 1', '§ 7', 'Art. 9', 'Art. 10', '§ 108', '§ 5', '§ 622', '§ 622', 'Art. 6', '§ 622', 'EuG', 'BGH', 'BGH', 'Art. 5', 'Art. 5', '§ 3', '§ 618', '§ 106', '§ 84', '§ 7', '§ 6', '§ 24', '§ 113', '§ 121', '§ 8', '§ 19', '§ 20', '§ 20', '§ 7', '§ 32', '§ 5', '§ 5', '§ 14', '§ 75', '§ 3', 'BGH', '§ 8', '§ 117', '§ 141', '§ 117', '§ 888', '§ 3', '§ 242', '§ 2', '§ 1', '§ 2', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 9']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell75 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 75
Koalitionsvertrag: Änderungen des Arbeitsrechts
Am 26.10.2009 wurde von den Parteivorsitzenden der CDU, CSU und FPD der Koalitionsvertrag unterzeichnet, der relevante Aussagen zum Arbeitsrecht trifft und teils erhebliche Änderungen vorsieht. Ein einheitlicher gesetzlicher Mindestlohn wird abgelehnt, die Lohnbildung solle sich primär im Wege der tarifautonomen Gestaltung vollziehen. Der Tarifausschuss soll gestärkt werden. Allgemeinverbindlicherklärungen von Tarifverträgen auf dem Verordnungswege würden einvernehmlich im Kabinett geregelt. Voraussetzung dafür sei grundsätzlich eine Mehrheit im Tarifausschuss. Die bestehenden gesetzlichen Regelungen zum Mindestlohn würden bis Oktober 2011 evaluiert und dann eventuell aufgehoben. Die Rechtsprechung zum Verbot sittenwidriger Löhne soll gesetzlich festgeschrieben werden, um Lohndumping zu verhindern. Zur effizienteren Schließung der absehbaren Fachkräftelücke und zur effizienteren Bekämpfung von Leistungsmissbrauch müsse der Arbeitsmarktzugang für Nichtdeutsche besser geregelt werden. Bürokratische Hindernisse für hochqualifizierte ausländische Arbeitnehmer sollen abgebaut und die Attraktivität Deutschlands für Hochqualifizierte gesteigert werden. Staatliche Anreize zur faktischen Frühverrentung sollen beseitigt werden, um eine längere Teilhabe Älterer am Erwerbsleben zu erreichen; angedacht wird auch der Wegfall beruflicher Altersgrenzen. Schwarzarbeit solle durch wirksame Kontrollen stärker bekämpft und Anreize zur Aufnahme einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung gesetzt werden. Die Möglichkeit einer Befristung von Arbeitsverträgen solle so umgestaltet werden, dass die sachgrundlose Befristung nach einer Wartezeit von einem Jahr auch dann möglich werde, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Geprüft werden soll die Erhöhung und Dynamisierung der Grenze sozialversicherungsfreier Mini-Jobs. Vorgesehen ist darüber hinaus, die Möglichkeiten der Mitarbeiterkapitalbeteiligung zu erweitern. Entsprechend den Grundsätzen der Unternehmensführung (Corporate Governance Codex) sind Gespräche über die Größe von Aufsichtsräten geplant und soll ein Ehrenkodex für Betriebsräte entwickelt werden. Den Text des Koalitionsvertrags finden Sie hier. (tb)
EU-Kommission: Defizite bei der Umsetzung der RL 2002/73/EG
PM der EU-Kommission vom 8.10.2009
Die Kommission hat am 8. Oktober 2009 eine mit Gründen versehene Stellungnahme an Deutschland und Portugal gerichtet, in der die beiden Mitgliedstaaten aufgefordert werden, die EU-Vorschriften zum Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Beschäftigung und Beruf (RL 2002/73/EG) vollständig umzusetzen. Laut Auffassung der Kommission gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften nicht das in der Richtlinie geforderte Schutzniveau, da sie die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei Kündigungen nicht wie in der Richtlinie gefordert verbieten. Sie hat ferner beschlossen, die aufgrund dieser Richtlinie gegen Österreich, Finnland und Malta eingeleiteten Vertragsverletzungsverfahren einzustellen, da diese Mitgliedstaaten ihre nationalen Rechtsvorschriften inzwischen mit den EU-Anforderungen in Einklang gebracht hätten. (tb)
Neue Mindestlöhne eingeführt
Am 24. Oktober 2009 sind die die Mindestlohn-Verordnungen für Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken, Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft und das Maler- und Lackiererhandwerk in Kraft getreten. Eine Aufstellung zu Mindestlöhnen im Sinne des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) finden Sie hier. (tb)
Keine Sitzungen im Oktober 2009.
862. Sitzung, 16.10.2009:
Antrag der Länder Berlin, Bremen, Hamburg bzgl. der Einbringung eines Gesetzesentwurfs zur Änderung des Grundgesetzes (BR-Drs. 741/09 (B)) und Überweisung an die Ausschüsse. In Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG soll hiernach ein ausdrückliches Verbot der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität eingefügt werden. Einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote hätten die rechtliche Situation der von Anfeidungen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung Betroffenen zwar deutlich verbessert. Ein ausdrückliches Verbot der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität im Grundgesetz schaffe jedoch eine klare Maßgabe für den einfachen Gesetzgeber. Letztlich stehe es für das deutliche Bekenntnis, dass Gesichtspunkte der sexuellen Identität eine ungleiche Behandlung unter keinen Umständen rechtfertigen könnten.
Teil I Nr. 66 bis 71: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil II Nr. 33 bis 34: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Ausgaben L 258 bis 287: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Auslegung "Beamte und ihnen gleichgestellte Personen" in Art. 13 Verordnung (EWG) Nr. 1408/71
Belgisches Vorabentscheidungsersuchen vom 29.7.2009 - C-296/09 (Baesen)
Der Belgische Kassationshof legt dem EuGH die Frage vor, ob für die Anwendung von Art. 13 Abs. 2 lit. d der Verordnung Nr. 1408/71 der Ausdruck "Beamte und ihnen gleichgestellte Personen" auf der Grundlage des nationalen Systems der sozialen Sicherheit auszulegen ist, dem der Betroffene angeschlossen ist. Falls die Frage bejaht wird, schließt sich die Folgefrage an: Ist der Betroffene, der aufgrund eines Arbeitsvertrags bei einem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes beschäftigt ist und nach dem nationalen System in Bezug auf bestimmte Zweige der sozialen Sicherheit im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Verordnung der Regelung der sozialen Sicherheit für Arbeitnehmer unterliegt, während er in Bezug auf die Zweige der nationalen Sicherheit im Sinne von Art. 4 Abs. 1 lit. e der Verordnung einer Sonderregelung für Beamte unterliegt, als eine einem Beamten gleichgestellte Person im Sinne von Art. 3 Abs. 2 Buchst. d der Verordnung Nr. 1408/71 anzusehen? (sci)
EuGH, Urteil vom 10.9.2009 - C-44/08 (Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.a.)
Auf ein finnisches Vorabentscheidungsersuchen (s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 69) hin nimmt der EuGH Stellung: Art. 2 Abs. 1 der RL 98/59/EG beinhaltet eine Pflicht zur Konsultation der Arbeitnehmervertreter, wenn innerhalb eines Konzerns strategische Entscheidungen oder Änderungen der Geschäftstätigkeit erlassen werden, die den Arbeitgeber zwingen, Massenentlassungen ins Auge zu fassen oder zu planen. Das Entstehen der Verpflichtung des Arbeitgebers, Konsultationen über die beabsichtigten Massenentlassungen aufzunehmen, setzt nicht voraus, dass dieser bereits in der Lage ist, den Arbeitnehmervertretern alle Auskünfte gemäß Art. 2 Abs. 3 UAbs. 1 lit. b der RL 98/59 zu gewähren. In dem Fall, dass ein Konzern aus einer Muttergesellschaft und einer oder mehreren Tochtergesellschaften besteht, entsteht gem. Art. 2 Abs. 1 i.V.m Art. 2 Abs. 4 UAbs. 1 der o.g. RL die Konsultationspflicht für die Tochtergesellschaft, die die Arbeitgebereigenschaft hat, wenn diese Tochtergesellschaft, bei der es zu Massenentlassungen kommen könnte, benannt worden ist. Gem. Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 4 der o.g. RL muss im Falle eines Konzerns das Konsultationsverfahren von der durch Massenentlassungen betroffenen Tochtergesellschaft abgeschlossen worden sein, bevor diese, gegebenenfalls auf unmittelbare Anweisung ihrer Muttergesellschaft, die Verträge der von diesen Massenentlassungen betroffenen Arbeitnehmer kündigt. (sci)
Umsetzung der RL 2003/41/EG über die Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung durch die Tschechische Republik
Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 6.10.2009 - C-343/08 (Kommission/Tschechische Republik)
Der Generalanwalt schlägt dem Gerichtshof vor, wie folgt zu entscheiden: Die Vertragsverletzungsklage ist zulässig und begründet, soweit die Tschechische Republik ihre innerstaatlichen Rechtsvorschriften nicht vollständig in Einklang mit Art. 8, 9, 13, 15 bis 18 und Art. 20 Abs. 2 bis 4 der RL 2003/41/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 3.6.2003 über die Tätigkeiten und die Beaufsichtigung von Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung gebracht hat. (sci)
Elternurlaub - Einseitige Beendigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber - Kündigungsabfindung - RL 96/34/EG
EuGH, Urteil vom 22.10.2009 - C-116/08 (Meerts)
Der EuGH antwortet auf eine belgische Vorlagefrage (s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 70): § 2 Nr. 6 u. 7 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub, die im Anhang der RL 96/34/EG zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub in der durch die RL 97/75/EG geänderten Fassung enthalten ist, steht, wenn der Arbeitsvertrag eines unbefristet und in Vollzeit angestellten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber einseitig ohne schwerwiegenden Grund oder ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist während eines auf Halbzeitbasis genommenen Elternurlaubs des Arbeitnehmers beendet wird, einer Berechnung der diesem zu zahlenden Entschädigung auf der Grundlage seines zum Zeitpunkt der Kündigung reduzierten Gehalts entgegen. (sci)
Ausschlussfrist bei Kündigungsschutzklage im Mutterschutz und Schadensersatzklage - Beachtung der Grundsätze der Gleichwertigkeit und Effektivität
EuGH, Urteil vom 29.10.2009 - C 63/08 (Pontin)
Auf die Vorlagefrage eines luxemburgischen Arbeitsgerichts antwortet der EuGH: Art. 10 und 12 der RL 92/85/EWG stehen Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaats, die im Hinblick auf das in Art. 10 aufgestellte Verbot der Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen einen spezifischen Rechtsbehelf vorsehen, der gemäß der ihm eigenen Verfahrensmodalitäten ausgeübt wird, nicht entgegen, sofern diese Verfahrensmodalitäten nicht weniger günstig sind als die für entsprechende innerstaatliche Klagen und sie nicht so beschaffen sind, dass sie die Ausübung der von der Gemeinschaftsrechtsordnung anerkannten Rechte praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren. Eine Ausschlussfrist von fünfzehn Tagen ist offenbar nicht geeignet, diese Bedingung zu erfüllen. Art. 2 der RL 76/207/EWG des Rates vom 9.2.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen in der durch die RL 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 geänderten Fassung in Verbindung mit Art. 3 der RL 76/207 in ihrer geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass er Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaats wie Art. L. 337-1 des luxemburgischen Arbeitsgesetzbuchs entgegensteht, die speziell im Hinblick auf den in Art. 10 der RL 92/85 vorgesehenen Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen bei Kündigungen erlassen worden sind, schwangeren Arbeitnehmerinnen, denen während ihrer Schwangerschaft gekündigt wird, aber die Möglichkeit vorenthalten, eine Schadensersatzklage bei Gericht zu erheben, obwohl diese Möglichkeit anderen gekündigten Arbeitnehmern offen steht, sofern eine solche Einschränkung eine ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft darstellt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Verfahrensmodalitäten im Zusammenhang mit der einzigen Klage, die den betroffenen Arbeitnehmerinnen bei einer Kündigung offen steht, den Grundsatz des effektiven gerichtlichen Schutzes der den Einzelnen durch das Gemeinschaftsrecht verliehenen Rechte nicht beachten; die entsprechende Prüfung ist vom vorlegenden Gericht vorzunehmen. (sci)
RL 2002/14/EG - Kündigungsschutz für Arbeitnehmervertreter
Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 29.10.2009 - C 405/08 (Holst)
Der Generalanwalt regt folgende Entscheidung an: Die RL 2002/14/EG steht der Anwendung eines Tarifvertrags auf einen Arbeitnehmer, der keiner Gewerkschaft, die Partei dieses Tarifvertrags ist, angehört, nicht entgegen. Art. 7 der RL schreibt für Arbeitnehmervertreter keinen verstärkten Kündigungsschutz vor. Jedoch ergibt sich aus Art. 7 i.V.m. Art. 8 Abs. 1 und 2, dass die Arbeitnehmervertreter berechtigt sein müssen, überprüfen zu lassen - gegebenenfalls unter Berufung auf die auf alle Arbeitnehmer anwendbaren nationalen Rechtsvorschriften, die diese gegen unangemessene Kündigungen schützen -, ob der Grund für ihre Kündigung in ihrer Stellung oder ihrer Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter liegt, und, wenn sich herausstellen sollte, dass dies der Fall ist, ein solches Verhalten des Arbeitgebers ahnden zu lassen. (sci)
Verfassungswidrige Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenrente
BVerfG Beschluss vom 7.7.2009 - 1 BvR 1164/07 - 121/09 Pressemitteilung 115/09
Die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder zusatzversichert sind, ist mit Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbar. Geht die Privilegierung der Ehe mit einer Benachteiligung anderer Lebensformen einher, obgleich diese nach dem geregelten Lebenssachverhalt und den mit der Normierung verfolgten Zielen der Ehe vergleichbar sind, rechtfertigt der bloße Verweis auf das Schutzgebot der Ehe gemäß Art. 6 Abs. 1 GG eine solche Differenzierung nicht. (sci)
III. VGH
Hessischer VGH, Beschluss vom 29.9.2009 - 1 B 2487/09 - Pressemitteilung Nr. 28/09
Die hessischen beamtenrechtlichen Regelungen zur Altersgrenze von 65 Jahren für den Eintritt in den Ruhestand sind mit gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben aus der RL 2000/78/EG und dem AGG vereinbar und daher wirksam. Zwar liegt hierin eine Ungleichbehandlung wegen des Alters, diese ist aber durch das legitime Ziel einer durchmischten Altersstruktur innerhalb der Beamtenschaft gerechtfertigt (Aufhebung des Beschlusses VG Frankfurt a.M., s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 73). (sci)
Arbeitsverhältnis bei Beendigung der AG-Organstellung
BAG, Urteil vom 26.8.2009 - 5 AZR 522/08
Sieht der Anstellungsvertrag des Vorstands einer Aktiengesellschaft für den Fall der Beendigung der Organstellung die unveränderte Weiterführung des Anstellungsverhältnisses als Arbeitsverhältnis über die Fristen des § 84 Abs. 1 AktG hinaus vor, liegt eine objektive Gesetzesumgehung vor. Insoweit kommt ein Arbeitsverhältnis wegen Nichtigkeit gem. § 134 BGB nicht zustande. (sci)
Beachtung der Laiensphäre der Parteien bei Auslegung einer Nettolohnvereinbarung
BAG, Urteil vom 26.8.2009 - 5 AZR 616/08
Werden in einem Arbeits- und Verdienstbereich die Kranken- und Pflegeversicherung als zwingend mit dem Arbeitsverhältnis verbunden angesehen, kann sich eine Nettovereinbarung als Übernahme der vollen Beiträge durch den Arbeitgeber darstellen. Dies kann auch dann gelten, wenn es nicht um gesetzliche Abzüge, sondern um sog. freiwillige Beiträge geht wie in dem Fall, dass der Arbeitnehmer wegen Überschreitung der Jahresarbeitsentgeltgrenze von den Parteien unbemerkt nicht mehr pflichtversichert, sondern freiwillig versichert ist. In diesem Kontext ist die Auslegung möglich und vertretbar, dass es auf die technische Abwicklung durch Pflichtbeiträge oder freiwillige Beiträge im Verhältnis der Parteien nach deren laienhaftem Verständnis nicht ankommt. (sci)
Haftung des Betriebserwerbers bei Betriebsübergang nach Betriebseinstellung und vor Ablauf der Kündigungsfristen
BAG, Urteil vom 22. Oktober 2009 - 8 AZR 766/08 - Pressemitteilung Nr. 104/09
Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen einander aus. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen. Abgeschlossen ist die Stilllegung, wenn die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer beendet sind. Wenn es nach der faktischen Einstellung des Betriebs und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang kommt, tritt der Erwerber gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz. (sci)
Arbeitslosengeld bei grenznahem Auslandswohnsitz, § 30 Abs 1 SGB I
BSG, Urteil vom 7.10.2009 - B 11 AL 25/08 R - Pressemitteilung Nr. 45/09
Dem Arbeitslosengeldanspruch eines zuvor in Deutschland wohnhaften und beitragspflichtigen Arbeitnehmers steht es nicht entgegen, dass dieser einen grenznahen Auslandswohnsitz (hier: Niederlande) begründet hat. § 30 Abs. 1 SGB I ist bezüglich des Erfordernisses, dass Empfänger von Arbeitslosengeld ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt im Geltungsbereich des SGB I haben müssen, verfassungskonform auszulegen. Auf das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung von Arbeitnehmern kommt es insoweit nicht an. (sci)
VI. BVerwG
Kündigung einer Arbeitnehmerin in Elternzeit bei Betriebsstilllegung
BVerwG, Urteil vom 30.9.2009 - 5 C 32.08 - Pressemitteilung Nr. 60/09
Die für den Arbeitsschutz zuständige Behörde muss dem Antrag auf Zulassung der Kündigung eines in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers in aller Regel stattgeben, wenn der Betrieb stillgelegt worden ist. Der Antrag kann insbesondere nicht deshalb abgelehnt werden, weil dem Arbeitnehmer während der Elternzeit eine beitragsfreie Weiterversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung ermöglicht werden solle. (sci)
Anhörung des Betriebsrats zu außerordentlicher Kündigung erst ab dessen Konstituierung
LAG Düsseldorf, Urteil vom 24.6.2009 - 12 Sa 336/09
Wird in einem Betrieb erstmalig ein Betriebsrat gewählt, beginnt die Anhörungspflicht des Arbeitgebers zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung nicht schon mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses, sondern erst mit Konstituierung des Betriebsrats. Hierdurch kann zwar eine "Schutzlücke" zwischen Amtsbeginn und konstituierender Sitzung entstehen. Diese ist jedoch gesetzesimmanent und kann dadurch minimiert werden, dass der Wahlvorstand die konstituierende Sitzung unmittelbar an die Bekanntgabe des Wahlergebnisses anschließt. (sci)
LAG München, Urteil vom 8.7.2009 - 11 Sa 54/09
EDV-Systemadministratoren können fristlos gekündigt werden, wenn sie ihre Zugriffsrechte missbrauchen. Ein Missbrauch liegt etwa dann vor, wenn sie unbefugt auf Daten aus dem Personalbereich zugreifen oder nach Material suchen, das andere Arbeitnehmer oder gar die Geschäftsführer belastet. In einem solchen Fall ist eine Abmahnung vor Kündigungsausspruch regelmäßig nicht erforderlich. (sci)
VIII. Arbeitsgerichte
Unwirksamkeit von Arbeitskampfmaßnahmen für Haustarifverträge durch nichttariffähige Gewerkschaften
ArbG Berlin, Urteil vom 7.10.2009 - 48 Ga 17643/09 - Pressemitteilung Nr. 13/09
Bei der "Freie Arbeiterinnen und Arbeiter Union Berlin" handelt es sich nicht um eine tariffähige Gewerkschaft. Daher darf sie auch nicht zu einem Arbeitskampf wie etwa dem Boykott eines Kinos aufrufen, um den Abschluss eines Haustarifvertrages zu erreichen. (sci)
Arbeitsrechtliche Konsequenzen von IT-Sicherheitsverstößen
RAe Dr. Bernhard Trappehl/Dr. Michael Schmidl, LL.M., München, NZA 2009, 985-990
Die Herstellung und Wahrung angemessener IT-Sicherheit im Unternehmen sei Aufgabe der Unternehmensführung. Dieser Auftrag beinhalte, das bereits vorhandene Sicherheitssystem den Neuerungen stets anzupassen. Die zunehmende Bedeutung dieses Themas komme in zahlreichen spezialgesetzlichen, aber auch in allgemeinen Normen zum Ausdruck. Die Verhaltensanforderungen, die diese Normen an die Geschäftsleitung stellen, würden durch Richtlinien und Weisungen an das Personal weitergegeben; deren Nichteinhaltung könne arbeitsrechtliche Sanktionen zur Folge haben. Entscheidende Bedeutung hätten die IT-Richtlinien. Für die Arbeitnehmer bestünden bereits gesetzliche Handlungspflichten, um bestimmte Sicherheitsstandards im Unternehmen einzuhalten. Unternehmensleitungen werden ermahnt, auf die Einhaltung der für das Unternehmen geltenden IT-Sicherheitsrichtlinien zu achten, um nicht in die Gefahr der Entstehung einer betrieblichen Übung dahingehend zu geraten, dass bestehende Verbote, wie bzgl. der Privatnutzung von Internet und E-Mail, außer Kraft gesetzt werden. (fg)
Compliance-Regelungen und Tarifrecht
RA E. Michael Andritzky, Hannover, NZA 2009, 990-993
Wirtschaftsverbände machen vermehrt von Compliance-Regelungen Gebrauch, um den Austausch wettbewerbsrelevanter Informationen zwischen den Wettbewerbern zu verhindern. Diesem Interesse stehe im Rahmen von Tarifverhandlungen der Grundsatz der Waffengleichheit zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften entgegen. Danach sei ein Austausch der von den Compliance-Regelungen erfassten Informationen notwendig. Ausgehend von diesem Spannungsverhältnis untersucht der Verfasser, ob Tarifverhandlungen und etwaige Vorbesprechungen an den Maßstäben des GWB zu messen seien. Im Grundsatz lehnt er dies ab. Befugnisse der Tarifvertragsparteien seien nicht am GWB auszurichten, vielmehr bestimmten die Tarifvertragsparteien unter Wahrnehmung eines eigenständigen Grundrechts selbst, was zur gerechtfertigten Wahrnehmung ihrer Interessen notwendig sei. Die Grenze sei durch das Grundrecht selbst bestimmt. Sie sei erreicht, wenn die Tätigkeit nichts mehr mit dem Ziel, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu regeln, zu tun habe. So sei ein Informationsaustausch erforderlich, um eine sachgerechte Tarifverhandlung zu führen. Dagegen sei nach Abschluss der Tarifverhandlungen ein weiterer Austausch über die wirtschaftlichen Bedingungen der Unternehmen nicht mehr notwendig. (fg)
Abstimmungspflichten in multilateralen Tarifvertragssystemen
RA Dr. Cord Meyer, Berlin, NZA, 993-996
Der Tarifkonflikt im Bahnkonzern 2007/2008 habe die Frage aufgeworfen, ob eine Tarifpartei, die sich mehreren Verhandlungspartnern gegenüber sehe, eine Abstimmung untereinander verlangen könne. Dass sich mehrere Tarifparteien, sei es auf Arbeitnehmer- oder -geberseite, untereinander abstimmen, sei gängige Tarifpraxis. Diese Abstimmungen regulierten die interne Konkurrenz zwischen den Tarifparteien und böten gleichzeitig dem Tarifvertragspartner einen Schutz davor, nicht mit inhaltlich divergierenden Tarifforderungen konfrontiert zu werden. Der Verfasser kommt zu dem Ergebnis, dass eine Nebenpflicht aus einem verfassungsrechtlichen Schuldverhältnis zwischen den konkurrierenden Tarifvertragsparteien auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite bestehe, sich untereinander abzustimmen. Diese Nebenpflicht treffe die Tarifvertragsparteien als Gesamtschuldner i.S.d. § 431 BGB im Rahmen von Tarifverhandlungen und darüber hinaus im Stadium des Arbeitskampfes. Die konkurrierenden Tarifvertragspartner seien inhaltlich dazu angehalten, ihre Tarifforderungen abzustimmen. Es empfehle sich hierzu, eigene Verfahren der Konfliktlösung einzuführen, um Meinungsverschiedenheiten beizulegen. (fg)
Anpassung der Laufzeiten von Spartentarifverträgen – Ein Lösungsansatz für die Tarifpluralität?
Prof. Dr. Ralph Hirdina, Aschaffenburg, NZA 2009, 997-999
Der Verfasser macht einen Lösungsvorschlag zur Harmonisierung der Laufzeiten mehrerer im Betrieb für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen geltender Tarifverträge. Er schlägt vor, dass die Laufzeiten der unterschiedlichen Tarifverträge der Spartengewerkschaften im Betrieb durch Richterspruch gleichgeschaltet werden müssen. Der Richterspruch könne wie folgt lauten: "Gelten im Betrieb für unterschiedliche Mitarbeitergruppen verschiedene Tarifverträge, verlängern sich die Laufzeiten der zuerst auslaufenden oder kündbaren Tarifverträge bis zum Beendigungstermin des zuletzt auslaufenden oder zuletzt kündbaren Tarifvertrags." (fg)
Vergütungsstaffeln nach Lebensalter
RA Dr. Gregor Dornbusch/RAin Izabela Kasprzyk, Frankfurt a. M., NZA 2009, 1000-1003
Die Verfasser kommentieren die Entscheidung des LAG Hessen vom 22.4.2009 (NZA 2009, 799), wonach die Staffelung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen gem. § 27 A I BAT gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters i.S.d. §§ 1, 3 AGG verstoße und deshalb nach § 7 II AGG unwirksam sei. Das Urteil enthalte auch eine – nach Ansicht der Verfasser nicht völlig überzeugende – Entscheidung, was inhaltlich an die Stelle der unwirksamen Regelung trete. Das LAG vertrete die Auffassung, dass jedenfalls für die Vergangenheit allein eine uneingeschränkte Angleichung nach oben dem Benachteiligungsverbot gerecht werde. Die Autoren sehen Arbeitgeber mit einer uferlosen Haftung konfrontiert und setzen ihre Hoffnungen in die Entscheidung des BAG, dass dieser Haftung klare und handhabbare Grenzen gesetzt werden. (fg)
Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit und die daraus folgenden Konsequenzen
RA Dr. Martin Nebeling/Wiss. Mit. Sarah Gründel, Düsseldorf, NZA 2009, 1003-1005
In dem Beitrag wird der Grundsatzes der Tarifeinheit behandelt und die Konsequenzen seiner Aufgabe dargestellt. Das BAG wende den Grundsatz der Tarifeinheit auch auf Tarifpluralität an. Dies stelle einen ungerechtfertigten Eingriff in die durch Art. 9 III GG geschützte Koalitionsfreiheit dar, zumal bei der Zulassung verschiedener Tarifverträge in einem Betrieb keine erheblichen Schwierigkeiten rechtlicher oder tatsächlicher Art entstehen. Die Anwendung des Grundsatzes der Tarifeinheit auf die Tarifpluralität sei endgültig aufzugeben. Zur Herstellung eines Gleichgewichts im Arbeitskampf reiche es aus, dass die Arbeitskampfmittel des Arbeitgebers extensiv ausgelegt werden. (fg)
Englisches Administrationsverfahren und deutsches Insolvenzarbeitsrecht
Dr. Burkard Göpfert, LL.M. (New York)/Dr. Friederike Müller, LL.M. (Sydney), München, NZA 2009, 1057-1063
Im ersten Quartal 2009 hätten die Amtsgerichte um zehn Prozent mehr Unternehmensinsolvenzen als im Vorjahr verzeichnet. Dem Insolvenzrecht komme daher derzeit eine enorm große Bedeutung zu. Dabei werde auch vom im Arbeitsrecht tätigen Juristen verlangt, die Grundzüge des Insolvenzrechts zu beherrschen, weil jede Unternehmensinsolvenz weitreichende arbeitsrechtliche Problemstellungen mit sich bringe. Der Beitrag befasst sich mit arbeitsrechtlichen Problemstellungen, die mit grenzüberschreitenden Insolvenzen einhergehen, wenn über ein deutsches Unternehmen ein englisches Administrationsverfahren eröffnet werde. Die EuInsVO sehe keinen für alle Konzerngesellschaften einheitlich zu bestimmenden Insolvenzgerichtsstand vor, doch neigten nationale Gerichte dazu, das Insolvenzverfahren aller betroffenen Konzerngesellschaften in einem Mitgliedstaat zu konzentrieren. Für eine mit einem englischen Administrationsverfahren konfrontierte deutsche Gesellschaft könnten dadurch komplexe Fragen des internationalen Insolvenzrechts entstehen. Für Arbeitsverhältnisse gelten grundsätzlich nach Art. 10 EuInsVO die Regelungen des Vertragsstatuts, sofern Regelungsgegenstand die Wirkungen der Insolvenz auf die Arbeitsverträge sei. Damit sei regelmäßig für die deutsche Gesellschaft deutsches Rechts anwendbar. Dies gelte regelmäßig für die §§ 108, 113, 120 ff. InsO, 111 ff. BetrVG, 613a BGB. Dagegen finde das Recht des Eröffnungsstaates, also englisches Recht, Anwendung, wenn Fragen der Verteilung der Masse betroffen seien. (fg)
Die Unterrichtungspflichten des Risikobegrenzungsgesetzes und der Geheimnisgefährdungstatbestand im transaktionsbegleitenden Arbeitsrecht
RA Dr. Hans-Joachim Liebers/RAin Judith Erren/Rechtsreferendar Alexander Weiß, Frankfurt a.M., NZA 2009, 1063-1069
Das sogenannte Risikobegrenzungsgesetz vom 12.8.2008 habe das Spannungsverhältnis zwischen den Interessen des Unternehmers am Schutz seiner Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse einerseits und der Verpflichtung andererseits, speziell den Wirtschaftsausschuss über bestimmte bevorstehende Änderungen zu informieren, verschärft. Im Beitrag werden die Auswirkungen dieser Verschärfung auf das transaktionsbegleitende Arbeitsrecht untersucht, die die Verfasser bei näherer Betrachtung als überschaubar beschreiben. Abgesehen von der neu eingeführten Unterrichtungspflicht des Unternehmers gegenüber dem Wirtschaftsausschuss im Falle des Share-Deals bei einer Unternehmensübertragung mit Kontrollerwerb, sei alles beim Alten geblieben. Insbesondere könne der Unternehmer bei Vorliegen konkreter objektiver oder subjektiver Anhaltspunkte einer Gefährdung der Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse eine Unterrichtung verweigern. (fg)
Beamte und Soldaten – Einsatz im Betriebsrat
RA Dietmar Heise, Stuttgart/RA Sebastian Fedder, Hannover, NZA 2009, 1069-1071
Nahezu unbemerkt sei § 5 I BetrVG um einen Satz 3 erweitert worden. Danach gelten Beamte, Soldaten und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die in Betrieben von Privatunternehmen beschäftigt sind, als Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG. Die Verfasser kritisieren ausdrücklich die Qualität des Gesetzes. Es sei handwerklich misslungen. Folge dieser Änderung sei, dass es mit einem Male in einem Betrieb eine große Zahl neuer Arbeitnehmer geben könne. Dadurch würden Betriebsräte künftig größer. Leistungen aus Betriebsvereinbarungen seien nun auch an die neuen Arbeitnehmer zu erbringen. Um einer Kostenexplosion entgegenzuwirken, sei den Unternehmen anzuraten, ihre Betriebsvereinbarungen zu prüfen, ob diese einer Änderung hin zur Zahlung nur zugunsten der Stammbelegschaft zugänglich seien. Zur Bereinigung der durch das Gesetz entstandenen Missstände sei nun die Rechtsprechung aufgerufen. (fg)
Europarechtswidrigkeit des § 622 II 2 BGB?
Dr. Andreas von Medem, Bonn, NZA 2009, 1072-1076
Der Verfasser tritt der Auffassung des Generalanwalts Bot entgegen, wonach § 622 II 2 BGB europarechtswidrig sei, weil er eine verbotene Altersdiskriminierung darstelle. Die Vorschrift sei vielmehr nach Art. 6 I RL 2000/78/EG gerechtfertigt, weil die Anknüpfung an das Lebensalter bei der Berechnung der Kündigungsfristen berücksichtige, dass bei steigendem Alter die Arbeitsplatzsuche länger dauere. Der Verfasser nimmt verwundert zur Kenntnis, dass das Lebensalter bei der Sozialauswahl neben der Betriebszugehörigkeit von der herrschenden Meinung herangezogen werde, während die Berücksichtigung des Lebensalters bei § 622 II 2 BGB einhellig abgelehnt werde, obwohl auf dieselben Kriterien abgestellt werde. Er hofft, dass der EuGH zur Frage der Rechtfertigung durch die oben bezeichnete Richtlinie Stellung nehmen werde. (fg)
Die freiwillige Verpflichtung zur Gratifikationszahlung und die Divergenz der Rechtsprechung zur ergänzenden Vertragsauslegung durch BGH und BAG
RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2009, 1076-1078
Das BAG habe sich in drei Entscheidungen vom 10.12.2008 (10 AZR 1/08; 10 AZR 2/08; 10 AZR 3/08) mit individualvertraglichen Gestaltungen des Weihnachtsgeldes befasst. Dabei habe es seine Auffassung zur Gestaltung von Freiwilligkeitsvorbehalten unterstrichen. Der Verfasser leitet aus dieser Rechtsprechung die Anforderungen an die Gestaltung von Gratifikationsklauseln ab und legt sie dar. Er stellt die Zulässigkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten außerhalb des laufenden Arbeitsentgeltes fest. Widersprüche zwischen einer Leistungszusage und einem Freiwilligkeitsvorbehalt gingen zu Lasten des Arbeitgebers. Eine ergänzende Vertragsauslegung könne dem Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG – anders aber der BGH – nicht weiterhelfen. (fg)
Behindertendiskriminierung, Direktionsrecht und angemessene Vorkehrungen nach Art. 5 RL 2007/78/EG
Dr. Anna-Maria Fuerst, LL.M. (Georgetown), Hamburg, DB 2009, 2153-2157
Anlässlich des Urteils des LAG Berlin-Brandenburg vom 4.12.2008 - 26 Sa 343/08 untersucht die Verfasserin, inwieweit die Pflicht des Arbeitgebers aus Art. 5 RL 2007/78/EG zur Vornahme angemessener Vorkehrungen zugunsten Behinderter im nationalen Recht Berücksichtigung findet. Ein Umsetzungsdefizit stellt die Autorin dabei nicht fest. Vielmehr ließe sich diese Pflicht im Falle einer mittelbaren Diskriminierung bei gemeinschaftskonformer Auslegung des § 3 II AGG im Zuge der Verhältnismäßigkeit einbinden, so dass gegebenenfalls eine im Einzelfall unverhältnismäßige mittelbare Diskriminierung vorläge. Im Übrigen stelle das Arbeitnehmerschutzrecht Behinderten über § 618 I BGB, § 106 S.3 GewO und § 84 II SGB IX teilweise auch weitergehende Ansprüche und Schutzmechanismen zur Verfügung, um ihren jeweiligen Bedürfnissen Rechnung tragen zu können. (mm)
Auszeit auf Zeit als Personalinstrument in der Krise - Worauf ist bei "Sabbaticals" zu achten?
RA Dr. Henning-Alexander Seel, Hannover, DB 2009, 2210-2212
Der Beitrag verschafft einen kurzen Überblick über die Alternative zu Kurzarbeit, Aufhebungsvertrag und betriebsbedingter Kündigung, die sog. Sabbaticals, also eine vereinbarte Arbeitsfreistellung auf bestimmte Zeit. Auch Mustervereinbarungen zu Sabbaticals sind abgedruckt. (mm)
Die Änderung des Arbeitnehmererfindergesetzes durch das Patentrechtsmodernisierungsgesetz
RAe Sylle Schreyer-Bestmann, LL.M./Katharina Garbers-von Boehm, LL.M., Berlin, DB 2009, 2266-2268
Die Verfasserinnen stellen die Neuerungen im ArbnErfG dar, die zum 1.11.2009 in Kraft getreten sind. Insbesondere heben sie den Wechsel von dem bislang unter §§ 7 I, 6 II ArbnErfG a. F. geltenden Inanspruchnahmeerfordernis zur Inanspruchnahmefiktion gem. § 6 II ArbnErfG n.F. hervor. Statt innerhalb von vier Monaten nach Erfindungsmitteilung dem Arbeitnehmer die Inanspruchnahme der Erfindung schriftlich mitteilen zu müssen, genüge nunmehr, dass innerhalb besagter vier Monate nicht die Freigabe der Erfindung erklärt wird. Dies führe zu einer erheblichen Steigerung der Rechtssicherheit bei der Frage nach der Rechtsinhaberschaft an der Erfindung. (mm)
Prüfung der Künstlersozialabgabepflicht durch die Deutsche Rentenversicherung
RA Stephan R. M. Fahrig, Essen, DB 2009, 2268-2269
Angesichts der von der Deutschen Rentenversicherung durchgeführten Überprüfung vieler Unternehmen im Hinblick auf ihre mögliche Künstlersozialabgabepflicht, stellt der Autor kurz dar, welche Unternehmen gegebenenfalls abgabepflichtig sind. Dabei verweist er auf den hierfür maßgeblichen § 24 KSVG. Schließlich empfiehlt er, auf Prüfungsanfragen seitens der Deutschen Rentenversicherung zu antworten, um einer möglichen Betriebsprüfung und dem Erlass eines Abgabenbescheids auf der Basis einer Schätzung entgegenzuwirken. (mm)
Unwiderrufliche Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses - Arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Implikationen -
RAe Dr. Martin Kock/Dr. Stefan Fandel, Köln/Darmstadt, DB 2009, 2321-2325
Die Verfasser weisen auf zwei Urteile des BSG vom 24.9.2008 hin, die klarstellen, dass auch bei einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis vorliege. Damit sei der Arbeitnehmer auch während der unwiderruflichen Freistellung sozialversicherungsrechtlich geschützt. Im Übrigen weisen sie auf zu beachtende arbeitsrechtliche Aspekte bei einer Freistellung des Arbeitnehmers hin, wie z. B. die Anrechnungsvereinbarung hinsichtlich bestehender Urlaubsansprüche oder Zeitguthaben. Zudem dürfe, im Hinblick auf eine vorgezogene Rente bzw. Erstattungsleistungsansprüche des Arbeitgebers im Rahmen der Altersteilzeit, der Arbeitnehmer nicht während der Aktivphase endgültig von seiner Arbeitspflicht freigestellt werden. (mm)
Gewerkschaftswerbung per E-Mail – Zulässigkeit und Grenzen
RA Dr. Christian Mehrens, Düsseldorf, BB 2009, 2086-2091
Der Beitrag würdigt das Urteil des BAG vom 20.1.2009 (1 AZR 515/08), wonach sich die tarifzuständige Gewerkschaft an Arbeitnehmer über deren betriebliche E-Mail-Adressen mit Werbung und Information wenden dürfe, selbst dann, wenn der Arbeitgeber den Gebrauch der E-Mail-Adresse zu privaten Zwecken untersagt habe, kritisch. Der Autor wendet sich gegen die Ansicht des BAG. Gewerkschaften seien im Grundsatz nicht berechtigt, Werbe-E-Mails ohne Einwilligung des Arbeitgebers und Aufforderung des Arbeitnehmers an die betrieblichen E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer zu versenden. Vielmehr hätten die Gewerkschaften zunächst das Bundesdatenschutzgesetz zu beachten, wonach eine Werbung unzulässig sei, wenn die Adressen datenschutzrechtswidrig erlangt worden seien. Davon unabhängig müssten die gegenläufigen Interessen des Arbeitgebers und der werbenden Gewerkschaft gerecht zum Ausgleich gebracht werden. In einer Abwägung stünden beide Interessen gleichwertig nebeneinander. Dies könne aber im Einzelfall zu Rechtsunsicherheiten führen. Deshalb seien Richtlinien zu entwickeln, die Umfang und Ausmaß der E-Mail-Werbung festlegen. (fg)
"Kontrollierte Insolvenz": Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten des Insolvenzverwalters
RAin Dr. Gerlind Wisskirchen/RA Dr. Alexander Bissels, Köln, BB 2009, 2142-2147
Anlässlich der Insolvenz zahlreicher Gesellschaften stellen die Verfasser arbeitsrechtliche Besonderheiten und Gestaltungsmöglichkeiten in der Insolvenz dar. Das strenge Arbeitsrecht wirke häufig als "Hemmschuh", um kurzfristig Maßnahmen zur Unternehmenssanierung zu ergreifen. Denn das Arbeitsrecht, insbesondere das Kündigungsschutzrecht, gelte auch in der Insolvenz. Jedoch stünden dem Insolvenzverwalter Gestaltungsmöglichkeiten zur Seite, die es ihm erlauben, vom strengen Arbeitsrecht abzuweichen. So bedürfe eine ordentliche Kündigung auch in der Insolvenz einer sozialen Rechtfertigung. Die Insolvenzanmeldung für sich genüge noch nicht für einen betriebsbedingten Grund. Ein betriebsbedingter Grund könne aber durch Entscheidungen des Insolvenzverwalters, etwa durch den Beschluss, einzelne Betriebe stillzulegen, geschaffen werden. Die Kündigungsfrist werde infolge des § 113 S. 1 InsO verkürzt. In der Sozialauswahl helfe die Vermutungswirkung der Namensliste. Die Insolvenz könne eine Betriebsänderung erforderlich machen. § 121 InsO sehe hierfür eine Beschleunigung vor. Beim gegebenenfalls erforderlichen Betriebsübergang schränke das BAG die Haftung des Erwerbers ein. Die Verfasser ziehen das Fazit, dass das Insolvenzverfahren nicht einer Liquidierung des Unternehmens gleichstehe. Die kontrollierte und gesteuerte Insolvenz könne vielmehr als Chance auch für die Belegschaft verstanden werden. (fg)
BB-Forum: Private Nutzung von E-Mail und Internet am Arbeitsplatz
Wiss. Mit. Stefan Holzner, LL. M., Darmstadt, BB 2009, 2148-2150
Der Beitrag untersucht die Anwendbarkeit des Telemediengesetzes (TMG) im Falle der Erfüllung von Straftatbeständen oder des Verstoßes gegen Urheber- oder Markenrecht bei der erlaubten Nutzung des Internets durch Mitarbeiter eines Unternehmens und stellt Auswirkungen der Anwendbarkeit für die Compliance-Organisation des Unternehmens dar. Der Verfasser stellt die Anwendbarkeit des TMG auf doppelfunktionale Dienste wie E-Mail-Übertragung und Internetzugang fest. Dem Arbeitgeber stehe aber die Haftungsprivilegierung des § 8 TMG zur Seite. Diese Privilegierung gebe aber keinen Freibrief zur Verantwortungslosigkeit. Der Arbeitgeber hafte jedenfalls nicht für die Inhalte der durchgeleiteten Informationen seiner Mitarbeiter. (fg)
Gendiagnostikgesetz und Arbeitsleben
Prof. Dr. Günther Wiese, Mannheim, BB 2009, 2198-2207
Mit dem am 1.2.2010 in Kraft tretenden Gesetz über genetische Untersuchungen bei Menschen habe eine jahrzehntelange Diskussion einen zumindest vorläufigen Abschluss gefunden. Nach der Erörterung des Zwecks des Gendiagnostikgesetzes stellt der Verfasser das grundsätzliche Verbot genetischer Untersuchungen im Arbeitsleben im Einzelnen dar. Zentrale Norm sei § 19 GenDG. Dieses Verbot gelte grundsätzlich auch für genetische Untersuchungen zum Arbeitsschutz. Jedoch sehe das Gesetz in § 20 II, III GenDG Ausnahmen vor. Der Gesetzgeber habe sich - und dies begrüßt der Verfasser - auf einen regelungsbedürftigen und entscheidungsreifen Teilbereich genetischer Untersuchungen beschränkt. Das GenDG habe manche Streitfragen, die auf Grundlage des heute geltenden Rechts aufgekommen seien, entschieden. Zudem sei insbesondere § 20 III GenDG für neuere wissenschaftliche Erkenntnisse offen. Der Verfasser bewertet das GenDG für das Arbeitsleben als positiv. (fg)
Nach dem FlexiG II - Neue Spielregeln für Zeitwertkonten (Teil II)
RA Volker Ars/RAinnen Anke Blümke/Claudia Scheithauer, Köln, BB 2009, 2252-2263
Anknüpfend an den Beitrag in BB 2009, 1358 und unter Berücksichtigung des BMF-Schreibens zur lohn-/einkommenssteuerlichen Behandlung sowie den Voraussetzungen für die steuerliche Anerkennung von Zeitwertkonten-Modellen vom 17.6.2009 beschäftigt sich der Beitrag mit der Frage, wie die gesetzlichen Rahmenbedingungen, etwa hinsichtlich der Anlagebeschränkungen und des Werterhalts nach § 7d III SGB IV aus steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Sicht betrachtet werden. Dargelegt werden die praktischen Auswirkungen des Wegfalls der bAV-Option. Darüber hinaus stellen die Verfasser die gesetzlichen Anforderungen an die Ausgestaltung der Insolvenzsicherung und an die neu geschaffene Portabilität dar. Die Autoren ziehen als Fazit, dass der von beiden Arbeitsvertragsparteien erwünschte Handlungsspielraum insgesamt durch das FlexiG II etwas mehr als nötig eingeschränkt worden sei. Nichtsdestotrotz ließen sich auch unter dem neuen Rechtsrahmen attraktive Zeitwertkontenmodelle erstellen. Die Notwendigkeit dieser Gestaltungen werde nicht zuletzt durch die gesamte demografische Entwicklung belegt. Infolge des Rundschreibens der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger und des nachfolgenden, oben genannten BMF-Schreibens, hätten sich einige Fragen, die aus den teils unklaren Regelungen des SGB IV entstanden seien, geklärt. Dagegen müsse erst noch abgewartet werden, welche neuen Gestaltungsmöglichkeiten sich aus diesen Schreiben ergeben. (fg)
Datenschutz im Betrieb - Alltägliche Herausforderung für den Arbeitgeber?!
RAin Astrid Wellhöner, LL.M. (EUR)/RA Philipp Byers, München, BB 2009, 2310-2316
Die intensiven und kontroversen öffentlichen Debatten über den Datenschutz im Betrieb seien Beleg für ein verändertes Datenschutzbewusstsein und für die Unsicherheit in diesem Bereich, die auch durch den neuen § 32 BDSG nicht vollumfänglich ausgeräumt habe werden können. Der Beitrag zeigt typische Arbeitssituationen auf, im Rahmen derer der Datenschutz zu beachten sei, und verdeutlicht die von der Gesetzgebung und Rechtsprechung gemachten Anforderungen. Dabei werden Gestaltungsmöglichkeiten zur praxistauglichen Umsetzung des Datenschutzes im Betrieb dargestellt. Als sensible Bereiche gälten Telekommunikations- und Internetnutzungsdaten, der Umgang mit Personaldaten, Zeiterfassungs- und Zugangskontrollsysteme sowie das Bewerbungsverfahren. Insgesamt komme der Arbeitgeber oftmals in Situationen, in denen er - gegebenenfalls ohne dies zu wollen - gegen Datenschutzrecht verstoße. Schon deshalb solle er Konfliktsituationen vermeiden und insbesondere die private Internetnutzung am Arbeitsplatz verbieten. (fg)
Beamte als Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG
RA Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg/Stuttgart, BB 2009, 2316-2319
Beamte, Soldaten und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes seien nun, nach Ergänzung des § 5 BetrVG, Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes. Diese Entscheidung des Gesetzgebers könne sich auf die Wahlberechtigung und Wählbarkeit, die betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerrechte und auf die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates auswirken. Der Verfasser stellt fest, dass § 5 I 3 BetrVG n.F. keine Wahlberechtigung oder Wählbarkeit der in privatrechtlich organisierten Betrieben tätigen Beamten begründe. Ebensowenig seien betriebsverfassungsrechtliche Teilnahmerechte begründet, sehe man von § 14 II 2 AÜG ab. Dafür gälten die in §§ 75, 81 ff. BetrVG bestimmten Individualrechte auch für Beamte und Soldaten in den entsprechenden Betrieben. Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in dienstrechtlichen und arbeitsvertraglichen Angelegenheiten der Beamten, Soldaten und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes bestünden nicht. Etwas anderes gelte für die tätigkeitsbezogenen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. (fg)
Vermeidung des Gleichstellungsgrundsatzes in Mischbetrieben mit Zeitarbeit
RA Dr. Martin Nebeling/Wiss. Mit. Sarah Gründel, BB 2009, 2366-2372
Die gewerbsmäßige Verleihung von Arbeitnehmern sei erlaubnispflichtig. Im Falle der Unwirksamkeit dieser Erlaubnis werde ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Arbeitnehmer fingiert. Bisweilen werde die Erlaubnis bei Betrieben, die verschiedene Unternehmenszwecke verfolgen, wegen des Vorwurfs eines Verstoßes gegen den in §§ 3 I Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG enthaltenen Gleichstellungsgrundsatz, angezweifelt. Die Verfasser zeigen Möglichkeiten auf, um dem bezeichneten Vorwurf zu entgehen, ohne den Gleichbehandlungsgrundsatz für die Leiharbeitnehmer anwenden zu müssen. So sei Unternehmen, die einen Mischbetrieb mit Arbeitnehmerverleihung betreiben, eine Trennung der Bereiche Leiharbeit und des sonstigen Betriebszwecks anzuraten. Verleihunternehmen mit Mischbetrieben sollten sich entweder nicht tariflich binden, um sich dann einem Flächentarifvertrag der Zeitarbeit anzuschließen, oder einen Firmentarifvertrag mit Öffnungsklausel für Leiharbeitnehmer abschließen. (fg)
BB 2009, 2094-2096
RA Dr. Alexander Wolff, Berlin: Klagefrist bei Mutterschutz und Kündigungsschutzklage (BAG v. 19.2.2009 - 2 AZR 286/07)
RA und Wiss. Ass. Dr. Bernhard Ulrici, Leipzig: Klagefrist bei Kündigung durch Nichtberechtigten (BAG v. 26.3.2009 - 2 AZR 403/07)
RA Tim Wybitul, Frankfurt: Grundsatzentscheidung zur strafrechtlichen Verantwortlichkeit von Compliance-Beauftragten (BGH v. 17.7.2009 - 5 StR 394/08)
RA Matthes Schröder, Hamburg: Sachgrund bei einer Vielzahl kurz befristeter Arbeitsverträge (BAG v. 25.3.2009 - 7 AZR 34/08)
Wichtige Schwellenwerte im Individualarbeitsrecht
RAe Dr. Sascha Lerch/Lars Weinbrenner, Berlin, FA 2009, 290-293
Zahlreiche arbeitsrechtliche Gesetze finden nur Anwendung, wenn bestimmte Schwellenwerte erreicht werden. So geben die Verfasser an, dass über 160 Schwellenwerte bestünden. Genauere Betrachtung schenken sie den §§ 8 VII TzBfG, 15 VII BEEG, 3 I 2 PflegeZG und 23 I 2-4 KSchG. Der Wortlaut dieser Normen verdeutliche, dass der Gesetzgeber nicht eine einheitliche Begrifflichkeit verwende, auch wenn annähernd gleiche Bestandteile verwendet werden. Die Verfasser legen die Berechnung der Schwellenwerte und die sich aus diesen ergebenden Konsequenzen dar. Sie verweisen auf die praktischen Schwierigkeiten, die sich aus der Berechnung ergäben, und berufen sich auf Stimmen, die eine Vereinheitlichung fordern. Doch machen die Verfasser deutlich, dass eine Harmonisierung nur soweit erfolgen könne, wie es der Sinn und Zweck der einzelnen Norm zulasse. (fg)
Der scheinbare Arbeitnehmer
RA Dr. Bastian-Peter Stenslik, Bochum, FA 2009, 294-296
Der Verfasser zeigt Probleme auf, die entstehen, wenn Arbeitsverträge nur zum Schein, um steuer- oder sozialversicherungsrechtliche Vorteile zu nutzen, geschlossen werden und später beendet werden sollen, der Arbeitnehmer jedoch am Vertrag festhält. Arbeitsverträge, die nur zum Schein, also ohne dass tatsächlich eine Arbeitsleistung erfolgen soll, geschlossen werden, seien nach § 117 I BGB nichtig. Der Vertrag diene ausschließlich dazu, das Finanzamt und den Sozialversicherunsgträger zu täuschen. Eine Vergütung, eine Abführung von Abgaben oder eine Kündigung seien keine Bestätigung i.S.d. § 141 BGB, sondern halten vielmehr den Schein aufrecht. Dementsprechend bedürfe es keiner Kündigung. Die Rechtsprechung bestätige die Ansicht des Verfassers, der von einer Nichtigkeit nach § 117 I BGB nur ausgehe, wenn auch bei Wirksamkeit der gewünschte Erfolg, das Arbeitsverhältnis, nicht eintreten würde. (fg)
Das Arbeitszeugnis in der Zwangsvollstreckung
RA Dr. Christian Ostermaier, München, FA 2009, 297-299
Wegen der schwierigen wirtschaftlichen Lage komme dem Inhalt des Arbeitszeugnisses für die Arbeitnehmer eine immer größere Bedeutung zu. Dennoch werde dem Zeugnisanspruch nicht zuletzt im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren die notwendige Achtung nicht geschenkt. Regelmäßig begnüge man sich mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Probleme entstünden aber dann, wenn das erteilte Zeugnis hinter den Erwartungen des Arbeitnehmers zurückbleibe. Der Zeugnisanspruch werde nach h.M. nach § 888 ZPO vollstreckt. Umstritten sei, ob das Vollstreckungsgericht die inhaltliche Richtigkeit des Zeugnisses zu überprüfen habe. Nach h.M. überprüfe das Vollstreckungsgericht nur, ob das erteilte Zeugnis den titulierten Anspruch ordnungsgemäß erfülle. Eine Überprüfung der inhaltlichen Richtigkeit erfolge aber nicht. Vollstreckbar sei zwar bereits die Tenorierung, ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, doch empfehle es sich, den gesamten Zeugniswortlaut in einem Vergleich aufzunehmen oder sich darauf zu beziehen. Unangenehme Überraschungen würden dadurch vermieden. (fg)
Dürfen "Alte" klauen? - Beschäftigung mit einer nie aufgestellten These
Präsident des ArbG Frankfurt/Main a. D. Jürgen Schuldt, FA 2009, 299
Schrader/Straube kommen in einem Beitrag (ArbR 2009, 5) zu dem Ergebnis, dass es einen Rechtssatz, wonach "Alte" klauen dürfen, nicht gebe. Der Verfasser hält diese Erkenntnis für bemerkenswert und formuliert pointiert die Frage: "Ja, wer hat denn jemals einen solchen Rechtssatz aufgestellt?" (fg)
Nur Schnecken sind schneller
RA Volker Wagner, Gießen, FA 2009, 300
Der Verfasser kritisiert, indem er in überspitzter Weise ein zivilrechtliches Verfahren darstellt, die enorm lange Dauer eines zivilrechtlichen Rechtsstreits. (fg)
Unternehmerische Mitbestimmung in deutschen Großunternehmen und Qualität der Aufsichtsratsarbeit
Prof. Dr. Karl-Georg Loritz, Bayreuth, ZfA 2009, 477-540
In Zeiten der Finanzkrise träten unternehmerische Fehlentscheidungen verstärkt zu Tage. Dabei befasst sich der Beitrag nicht primär mit Fehlverhalten von Vorständen und Managern, sondern rückt - was bisher vernachlässigt worden sei - das Versagen von Aufsichtsratsgremien in den Mittelpunkt der Betrachtung. Untersucht werden soll der Einfluss der paritätischen Mitbestimmung auf die Qualität der Aufsichtsratsarbeit. Zunächst gibt der Verfasser einen Überblick über die wissenschaftliche und praktische Diskussion über die paritätische Mitbestimmung. Zum Ausgangspunkt nimmt er dabei eine Entscheidung des BVerfG von 1979 (BVerfGE 50, 290 ff.). Danach schildert der Verfasser die rechtlichen Instrumentarien für eine wirkungsvolle Erfüllung der Aufsichtsratstätigkeit, ehe er konkrete Beispiele für Fehlverhalten von Aufsichtsräten in der Vergangenheit benennt. In einem nächsten Schritt werden einzelne Defizite bei der Erfüllung der Aufsichtsratsaufgaben und ihre Ursachen erklärt. Die Untersuchung der Aufsichtsratsgremien der DAX- und M-DAX-Unternehmen habe ergeben, dass die Ursachen für Fehlverhalten nicht in der mangelnden Qualifikation liegen. Regelmäßig seien die Ursachen Gleichgültigkeit und Fehlinterpretation der eigenen Aufgabe als Aufsichtsratsvorsitzender. Dass die Hälfte der Aufsichtsratssitze mit Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsvertretern besetzt sein müsse, berge die Gefahr einer Schwächung der Anteilseignervertreter im Aufsichtsrat gerade gegen den Vorstand. Ein starker Vorstandsvorsitzender könne die Arbeitnehmerbank nutzen, um eigene Interessen durchzusetzen, solange er dazu nur einen Anteilseignervertreter auf seine Seite bekomme. Der institutionalisierte Zwang zu Kompromissen passe nicht in das System. Effektive Aufsichtsratsarbeit verlange einen starken Aufsichtsratsvorsitzenden als Gegenspieler zum Vorstand. Die Stärke könne aber nur dadurch erreicht werden, dass die paritätische Mitbestimmung abgeschafft werde. Auch ein geringerer Arbeitnehmeranteil im Aufsichtsrat könne zur Stärkung nicht beitragen, vielmehr solle für die Arbeitnehmer ein eigenes Gremium gebildet werden. Natürlich könne die Hauptversammlung freiwillig Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat wählen. Dies bedürfe einer gesetzlichen Regelung. (fg)
Blitzaustritt und Blitzwechsel in die OT-Mitgliedschaft
Akademischer Rat Dr. Clemens Höpfner, Köln, ZfA 2009, 541-573
In Zeiten der Wirtschaftskrise seien Unternehmen darauf bedacht, Arbeitskosten zu reduzieren. Arbeitgeber versuchten daher, einer Tarifbindung dadurch zu entgehen, dass sie aus ihrem Verband austreten. Dabei hätten sie aber Hürden, namentlich satzungsrechtliche Kündigungsfristen des jeweiligen Arbeitgeberverbandes oder Nachbindungen und -wirkungen in §§ 3 III und 4 V TVG, zu überwinden. Diese Schwierigkeiten, sich einer bestehenden Tarifbindung zu entledigen, führen zu einem Attraktivitätsverlust der Verbandsmitgliedschaft. Die Verbände hätten darauf reagiert und die Möglichkeit einer Mitgliedschaft ohne Tarifbindung geschaffen. Ein Verbandsaustritt habe für beide Seiten Einbußen zur Folge. Die OT-Mitgliedschaft biete eine Alternative zum Verbandsaustritt und versperre die Möglichkeit einer "Tarifflucht" nicht. Das Erfordernis der demokratischen Binnenstruktur der Verbände verlange keinen Ausschluss der OT-Mitglieder von tarifpolitischen Entscheidungen. Lediglich dürften diese Mitglieder keinen wesentlichen Einfluss auf tarifpolitische Fragen nehmen. Wirkten OT-Mitglieder aber an einer Abstimmung über den Abschluss eines Tarifvertrages mit, so handelten sie widersprüchlich und würden nach § 242 BGB bezüglich dieses Tarifvertrages als Vollmitglied behandelt. Eine OT-Mitgliedschaft könne im Aufteilungs- oder im Stufenmodell umgesetzt werden. Ein fristloser Austritt aus einem Arbeitgeberverband oder ein Wechsel in die OT-Mitgliedschaft sei vereinsrechtlich zulässig. Er könne aber tarifrechtlich unwirksam sein, wenn die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie beeinträchtigt werde. Dies sei aber nur ausnahmsweise und nicht schon - anders das BAG - dann anzunehmen, wenn die Maßnahme der Gegenseite nicht offengelegt werde. (fg)
Die Änderungskündigung zum Zweck der Entgeltsenkung
Christopher Krois, LL.B., Hamburg, ZfA 2009, 575-616
Auch der Verfasser dieses Beitrags nimmt die wirtschaftliche Krise zum Anlass, um auf die Änderungskündigung als Mittel zur Entgeltsenkung einzugehen. Arbeitgeber beriefen sich stets darauf, dass es ein Mittel zur einseitigen Durchsetzung von Entgeltkürzungen geben müsse, um Arbeitsplätze zu erhalten. Dabei müsse aber berücksichtigt werden, dass sich der Arbeitgeber einzelvertraglich zur vorbehaltlosen Lohnzahlung verpflichtet habe. Eine Erhöhung der einseitigen Dispositionsbefugnis des Arbeitgebers habe spiegelbildlich zur Folge, dass die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers geschwächt werde. Die Grenze sei nur schwer zu ziehen, wann eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung noch eine Änderungskündigung zur Arbeitsplatzsicherung sei. Zunächst stellt der Verfasser die Ansicht des BAG dar und verweist auf die Kritik der Literatur. Danach untersucht er, ob das bisherige dogmatische Verständnis der Änderungskündigung zum Zwecke der Entgeltsenkung zu überzeugen vermag. Nachdem er den bisherigen Prüfungsansatz ausführlich dargestellt hat, macht er einen eigenen Vorschlag, wonach es nur einer geringfügigen Modifikation bedürfe. Bisher werde in einem ersten Prüfungsschritt das Vorliegen eines Änderungsgrundes an sich gefordert. Solche abstrakten Gründe könne es aber nur im Rahmen von Beendigungskündigungen geben. Nach Ansicht des Verfassers sei in einem ersten Schritt, im Rahmen des "Ob" der Änderungskündigung, anhand der Qualität der angestrebten Änderung der Maßstab für den Änderungsgrund zu ermitteln. In einem zweiten Schritt sei dann - in Entsprechung mit der h.M. - die Zumutbarkeit der konkreten Änderung für den Arbeitnehmer anhand der Quantität der Änderung zu prüfen. (fg)
Die Entwicklung des arbeitsrechtlichen Schrifttums im Jahr 2008
Prof. Dr. Abbo Junker, München, ZfA 2009, 617-746
Der Verfasser stellt das gesamte im Kalenderjahr 2008 in der Bundesrepublik Deutschland erschienene arbeitsrechtliche Schrifttum dar. Dabei berücksichtigt er Aufsätze und sonstige Fachbeiträge in Periodika oder Sammelwerken. (fg)
Gewerkschaftspluralität im amerikanischen Tarifrecht: Warnung oder Vorbild für das deutsche Arbeitsrecht?
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Berlin, ZfA 2009, 747-783
Der Grundsatz der Tarifeinheit stoße im Schrifttum auf deutliche Ablehnung. Doch fänden sich seit dem Bahnstreik vermehrt einzelne Stimmen, die diesen Grundsatz verteidigen. Die Argumente für und gegen diesen Grundsatz seien aber weitgehend ausgetauscht. Deshalb empfehle sich ein Blick in solche Rechtsordnungen, die sich seit langer Zeit mit Gewerkschaftspluralitäten auseinandersetzen müssten. Der Verfasser untersucht näher die US-amerikanische Tarifrechtsordnung. Eine Betrachtung dieser Rechtsordnung fördere den Eindruck, dass diejenigen Rechtsordnungen, die sich mit Gewerkschaftskonkurrenzen auseinanderzusetzen hätten, zwar teilweise Tarifpluralitäten zuließen, jedoch niemals ein freies Spiel der Kräfte. Insbesondere die US-amerikanische Rechtsordnung sehe zahlreiche Beschränkungen für Arbeitskämpfe im Bereich der Daseinsvorsorge vor. Zur Bewältigung der vielen Einzelfragen, die Tarifpluralitäten im Betrieb aufwürfen, könne das US-amerikanische Tarifrechtssystem nur bedingt Lösungen geben, die auf das deutsche Rechtssystem übertragbar wären. Teils stünden sie nicht mit dem Grundgesetz in Einklang, teils seien die Regelungsinstrumentarien zu aufwändig. Doch stellt der Verfasser eine Annäherung der beiden Tarifrechtssysteme fest, wenngleich es in Deutschland nie Tarifpluralitäten in "amerikanischem Umfang" geben werde. (fg)
Altersgruppen und Punktetabellen bei der Sozialauswahl - Neue BAG-Rechtsprechung zu Kündigungsschutz und Europarecht
Prof. Dr. Martina Benecke, Augsburg, AuR 2009, 326-331
Nach § 2 IV AGG gälten für Kündigungen ausschließlich die allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzbestimmungen, obwohl nach der Europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie und nach § 1 AGG eine Ungleichbehandlung wegen des Alters unzulässig sei. Die Europäische Kommission habe bereits die Unvereinbarkeit des § 2 IV AGG mit der Gleichbehandlungsrichtlinie gerügt. Nicht zuletzt deswegen habe in der Praxis Unsicherheit bestanden, ob das Alter in der Sozialauswahl zu berücksichtigen sei. Das BAG habe nun mehrmals festgestellt, dass ein Verstoß gegen Diskriminierungsverbote des AGG zur Sozialwidrigkeit einer Kündigung führen könne. Zwar könne im Rahmen der Sozialauswahl an das Alter angeknüpft werden, doch müsse diese Ungleichbehandlung durch legitime Ziele gerechtfertigt sein. Nachdem die Verfasserin die Entwicklungen der Rechtsprechung genauer betrachtet, stellt sie fest, dass Punkteschemata und Altersgruppen im Grundsatz möglich bleiben. Jedoch seien noch lange nicht alle Fragen beantwortet. Es müsse auch die Entwicklung auf europäischer Ebene abgewartet werden. (fg)
Das "Sozialthema" zwischen EuGH und Nationalstaat
Prof. Dr. Eva Kocher, Frankfurt/Oder, AuR 2009, 332-338
Während die EuGH-Entscheidung in der Sache Viking einen Tiefpunkt der Gemeinschaftsrechtsprechung darstelle, nicht zuletzt weil der EuGH seine Kompetenzen zu Lasten der mitgliedstaatlichen Arbeitsrechtsordnungen überschritten habe, könne gegen die Mangold-Rechtsprechung der Vorwurf der Kompetenzüberschreitung nicht erhoben werden. Wesentlich schwerer als der Kompetenzverstoß wiege in der Viking-Entscheidung, dass sich der EuGH einer Kompetenz bedient habe, die den nationalen Kollektivverhandlungen vorbehalten bleiben müsse. Infolge der engen Bindung des transnationalen Streikrechts an eine Erforderlichkeitsprüfung werden tarifpolitische Entscheidungen den Gerichten überlassen. Anders sei dies bei der Mangold-Rechtsprechung. Denn Fragen der Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung gehörten zum Kernbereich der Kompetenzen der Rechtsprechung. Ein "Angriff" auf diese Rechtsprechung durch das BVerfG, wie dieser gerade mittelbar durch eine Verfassungsbeschwerde gegen die "Honeywell"-Entscheidung des BAG erfolge, könne daher keinen Erfolg haben. (fg)
Differenzierungsklauseln - Eine Zwischenbilanz
RA Dr. Philipp Leydecker, Hamburg, AuR 2009, 338-344
Die zunehmende Verwendung von Differenzierungsklauseln in Tarifverträgen habe zu neuen Gerichtsentscheidungen geführt. So habe das BAG am 18.3.2009 (4 AZR 64/08) entschieden, dass einfache Differenzierungsklauseln wirksam seien. Das ArbG Hamburg habe in seiner Entscheidung vom 26.2.2008 sogar Abstandsklauseln im Grundsatz gebilligt. Das BAG habe noch keine Stellung bezogen, ob an den Grundsätzen der Entscheidung des Großen Senats aus dem Jahr 1967 (AP Nr. 13 zu Art. 9 GG) festzuhalten sei, anders aber das ArbG Hamburg. Dieses wende sich - nach Ansicht des Verfassers zu Recht - ausdrücklich gegen den Großen Senat. Der Verfasser führt dabei aus, aus welchen Gründen dem ArbG Hamburg zu folgen sei. Der Verfasser sieht der Revisionsentscheidung des BAG erwartungsvoll entgegen. Es spreche vieles dafür, dass das BAG von seinem Standpunkt, dem grundsätzlichen Verbot der Abstandsklauseln, abrücken werde. (fg)
Dittmann, Johanna: Privatrechtliche Diskriminierungsverbote aus verfassungsrechtlicher Sicht - Eine Untersuchung unter besonderer Berücksichtigung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) (Uni Passau SS 2009), Prof. Dr. Herbert Bethge.
Hoffmann, Claudia: Betriebliche Übung und AGB-Kontrolle (Uni Bielefeld SS 2009), Prof. Dr. Sudabeh Kamanabrou.
Klingebiel, Philipp Carl: Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln bei Vorwegnahme einer Aufgabe der Tarifeinheit im Betrieb (Uni Bielefeld SS 2009), Prof. Dr. Sudabeh Kamanbrou.
Wolter-Roßteutscher, Nargisa: Die Zuständigkeitsabgrenzung von Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat im Rahmen von Betriebsänderungen (Uni Jena SS 2009), Prof. Dr. Jacob Joussen.