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Timestamp: 2020-07-04 17:37:02+00:00
Document Index: 184921048

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art.1', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 4']

Il collocamento dei disabili alla luce della riforma Fornero
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La normativa sul collocamento obbligatorio dei disabili alla luce delle novità introdotte dalla riforma del lavoro
Attualmente la normativa che regola l’assunzione delle persone disabili è la L. n. 68 del 12 marzo 1999. Essa ha come finalità la promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e collocamenti mirati.
Presupposti. Essa si applica:
alle persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile in conformità alla tabella indicativa delle percentuali di invalidità per minorazioni e malattie invalidanti approvata, ai sensi dell’art. 2 del Decreto Legislativo 23 novembre 1988, n. 509, dal Ministro della Sanità sulla base della classificazione internazionale delle menomazioni elaborata dalla Organizzazione Mondiale della sanità;
alle persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall’istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro e le malattie professionali (Inail);
alle persone non vedenti o sordomute, di cui alle Leggi n. 382/1970 e n. 381/1970 e succ. mod.;
alle persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. n. 915/1978 e succ. mod.
Ciò avviene attraverso l’analisi dei posti di lavoro, l’individuazione delle forme di sostegno e delle azioni positive nella soluzione dei problemi connessi con gli ambienti di lavoro, con i loro strumenti e con le relazioni interpersonali che in esso vi sono.
1 lavoratore, se occupano da 15 a a 35 dipendenti.
gli stessi lavoratori occupati disabili;
i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell’art.1, co. 4-bis, L. n. 383/2001 e succ. mod.
Non possono altresì essere computati nella quota di riserva i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.
Ai fini di tali assunzioni, i datori di lavoro assumono i lavoratori facendone richiesta di avviamento agli Uffici competenti ovvero attraverso la stipula di convenzioni ai sensi dell’art. 11 della predetta Legge.
le assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti;
il 50% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano da 36 a 50 dipendenti;
il 60% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti.
I datori di lavoro devono presentare agli Uffici competenti la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal momento in cui sono obbligati all’assunzione dei lavoratori disabili.
Se nel corso del rapporto di lavoro, poi, vi è un aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute.
Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l’azienda.
Contratto a termine nel collocamento obbligatorio. L’art. 11 della stessa Legge prevede espressamente la possibilità, per l’impresa (datrice di lavoro) di stipulare convenzioni con gli Uffici Pubblici competenti così da concordare con questi, sulla base delle proprie esigenze, ma anche di quelle dell’invalido, la durata del rapporto di lavoro.
Nelle convenzioni stipulate tra le Imprese e la Pubblica Amministrazione aventi ad oggetto le assunzioni di persone invalide sono stabiliti i “tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare. Tra le modalità che possono esser convenute vi sono anche la facoltà della scelta nominativa, lo svolgimento dei tirocini con finalità formative o di orientamento, l’assunzione con contratto di lavoro a termine, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo…“.
L’applicazione del termine nel collocamento obbligatorio ha dato luogo a controversie sia in Dottrina che in Giurisprudenza. Quest’ultima, in particolare, di Legittimità ha affermato che qualora un’Impresa proceda all’assunzione di un disabile con contratto a tempo determinato in forza di apposita Convenzione stipulata con la Pubblica Amministrazione non è richiesta l’indicazione, nello stesso, delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustificano l’apposizione del termine. Ciò in virtù del carattere speciale della predetta normativa, il cui fine è consentire l’assunzione mirata dell’invalido e non per far fronte ad esigenze strettamente aziendali, anche se temporali.
Se manca la convenzione. La lettera della legge non chiarisce se l’Impresa possa procedere ugualmente all’assunzione di un disabile sempre con contratto a tempo determinato in mancanza di apposita Convenzione e neppure si rilevano pronunce di Legittimità in tal senso.
Al riguardo vi è un’interpello rivolto al Ministero del Lavoro del 31 luglio 2009 n. 66 il quale ha affermato che si ritiene possibile rispondere affermativamente al quesito sollevato, consentendo all’impresa di assumere un lavoratore disabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato ai sensi e nel rispetto del D.Lgs. n. 368/01.
l’art. 11 della L. n. 68/1999 fa espresso riferimento al contratto a termine;
la legge ha come obbiettivo l’inserimento lavorativo dei disabili;
anche la Cassazione, con sentenza n. 114400 del 26/10/1991, ha ritenuto il contratto a termine compatibile con il sistema del collocamento obbligatorio;
l’art. 4 della L. n. 68/1999, nel testo vigente al 31/07/2009, sosteneva che, ai fini della determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere, non erano computabili i dipendenti con contratto a tempo determinato inferiore a nove mesi.
A completamento di questo quadro, la c.d. Riforma Fornero ha modificato quest’ultimo art. 4 citato, andando a prevedere che, agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati tutti i lavoratori con contratto di lavoro subordinato e, quindi, anche quelli con contratto a termine inferiore a nove mesi.
Se si adegua il datato ragionamento del Ministero alla c.d. Riforma Fornero si potrebbe giungere a concludere che, dato che il contratto a termine è computabile ai fini della determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere, questo è computabile anche ai fini della soglia occupazionale che fa nascere l’obbligo di assunzione e, di conseguenza, può far sorgere tale obbligo.
Collocamento disabili Collocamento mirato Collocamento obbligatorio Contratto a tempo determinato L. 68/99 Riforma del lavoro