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Timestamp: 2018-07-21 07:57:00+00:00
Document Index: 55275895

Matched Legal Cases: ['art.1455', 'sentenza ', 'art.7', 'sentenza ', 'art. 2119', 'art.1455']

Licenziamento per giusta causa: proporzionalità sempre da valutare | Lavoro Fisso
sabato 21 luglio 2018 | 08:56
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Licenziamento per giusta causa: proporzionalità sempre da valutare
Nel licenziamento per giusta causa è sempre necessario valutare la proporzionalità della sanzione inflitta rispetto alla gravità dei fatti addebitati. L’inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza”. Pertanto l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.
Con una interessante sentenza, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affermato un importante principio in tema di licenziamento, in particolare ribadendo che per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale.
Dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.
Inoltre, nel giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione in relazione all’illecito commesso, l’inadempimento del lavoratore deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art.1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.
Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra una S.p.A. ed un dipendente licenziato.
La Corte d’appello ha confermato la decisione di primo grado che aveva dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa, intimato a L.M. dal datore di lavoro, S.p.A. G.I. & C.
Ha ritenuto la Corte di appello che la condotta tenuta dal lavoratore, davanti ad altri dipendenti dell’azienda, nei confronti di un altro lavoratore di nazionalità rumena, V.S., consistita in una aggressione verbale, in un atteggiamento minaccioso e in pesanti offese, costituiva atteggiamento di intolleranza razziale, idoneo ad integrare la giusta causa di licenziamento, facendo venir meno l’elemento fiduciario che sta alla base del rapporto di lavoro.
A nulla rilevava che al diverbio litigioso non fossero seguite le vie di fatto, come previsto dal contratto collettivo ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento, posto che l’elencazione delle condotte in esso previste erano meramente esemplificative.
Non era altresì rilevante il fatto che non fosse stata contestata al dipendente la recidiva, atteso che taluni episodi pregressi erano idonei a fornire elementi di giudizio per la valutazione complessiva del comportamento del lavoratore. Infine, la sanzione espulsiva adottata nei confronti del dipendente era proporzionata ai fatti dal medesimo commessi.
Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione il lavoratore, in particolare sostenendo che per i fatti in questione – “diverbio litigioso senza vie di fatto e senza alcun nocumento o turbativa al normale esercizio dell’attività aziendale” – è prevista dal contratto collettivo una sanzione conservativa e che pertanto è illegittimo il licenziamento, a nulla rilevando che detta ipotesi fosse stata indicata nel contratto in via esemplificativa.
Si aggiunge che erroneamente la Corte di appello, ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento, ha desunto elementi di giudizio dalla recidiva, atteso che questa non era stata oggetto di contestazione disciplinare e, in ogni caso, a norma dell’art.7 della legge n.300 del 1970, non poteva tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
Il licenziamento appariva, inoltre, del tutto sproporzionato, trattandosi in definitiva di un semplice diverbio litigioso tra colleghi, conseguente ad un plateale rimprovero del ricorrente da parte del datore lavoro di fronte ad altri colleghi, nel piazzale dove il medesimo stava lavorando.
Non era stata poi tenuta in alcuna considerazione l’intensità dell’elemento intenzionale ed il grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal ricorrente.
Del tutto inconferente era, infine, il richiamo agli insulti razziali: il rumeno era di razza bianca e cittadino comunitario ed, inoltre, la condotta del ricorrente non era stata dettata da alcun intento discriminatorio.
La Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore, affermando un importante principio di diritto in precedenza già presente nella giurisprudenza della Corte, ma che, per la sua importanza, merita qui di essere ribadito.
Ed invero,in merito ai fatti oggetto ci contestazione, è era emerso che al lavoratore venne fatto carico, in sintesi, di avere del tutto arbitrariamente ordinato al suo collega, V.S., impegnato in analoga attività presso il magazzino, di controllare (al suo posto) la merce che veniva scaricata e la corrispondenza con le bolle di consegna.
Di tale fatto il V.S. informava il consigliere di amministrazione della società, sig. I., il quale, “piuttosto alterato”, portatosi presso il magazzino, in presenza di altri lavoratori, rimproverava il L., facendogli notare che l’attività di controllo della merce doveva essere da lui espletata e che non era affatto autorizzato a demandare ad altri tale incombenza.
Una volta allontanatosi lo I., il L. aggrediva con toni alterati e provocatori il V.S., utilizzando nei suoi confronti frasi ed epiteti sconvenienti ed offensivi in presenza di altri colleghi di lavoro, i quali evitavano che si passasse alle vie di fatto. Il V.S. non replicava agli insulti, provvedendo, sebbene non vi fosse obbligato, a svolgere l’attività non di sua competenza richiestagli.
L’istruttoria svolta aveva confermato parzialmente la contestazione disciplinare.
In particolare, come pure risulta dalla sentenza impugnata, il L. non ordinò, del tutto arbitrariamente, al V. di controllare la merce al suo posto, ma chiese ad un collega di lavoro “di andare dal V. per chiedergli di aiutarlo al controllo del materiale durante lo scarico”. Il V. si rifiutò.
Poco dopo, il sig. I., unitamente ad un dipendente, si recò dal L. per chiedere spiegazioni sul suo comportamento.
Chiarita la questione, dopo che i due si erano allontanati, sentirono un “vociare a tono elevato” e videro che il L. aveva alzato la voce aggredendo verbalmente il V. con insulti. Il V. non reagì ed anzi sembrava piuttosto intimorito anche perché il L. era molto vicino mentre lo insultava.
Non vi fu una aggressione fisica da parte del L.
Sulla base di tale ricostruzione, la Corte di appello ha ritenuto provata la circostanza che il L. chiese al V. “di aiutarlo” non direttamente, ma attraverso un collega di lavoro; che era provato il comportamento offensivo del L. nei confronti del V.; che i due non passarono a vie di fatto; che la reazione del L. fu sproporzionata e si risolse di fatto in un atteggiamento offensivo del tutto gratuito nei confronti del V.; che l’indicazione della ipotesi di giusta causa contenuta nel contratto collettivo (diverbio litigioso seguito da vie di fatto) aveva valore esemplificativo e non tassativo e non escludeva pertanto la legittimità del licenziamento in presenza di una condotta che aveva fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore; che pur non essendo stata contestata la recidiva per i fatti risalenti al 1996 e al 2009 (diverbi verbali con colleghi di lavoro) essi potevano essere considerati ai fini della valutazione della gravità dell’inadempimento; che la sanzione espulsiva era proporzionata alla condotta tenuta dal L., avendo questi posto in essere nei confronti del collega di nazionalità rumena un’aggressione verbale sproporzionata e per futili motivi, con modalità minacciose, usando epiteti e termini offensivi con valenza discriminatoria, insultando il V. per il fatto di essere di nazionalità rumena; che il licenziamento era dunque legittimo, tenuto conto che il L. non aveva tenuto fede “all’impegno preso nella precedente occasione a non reiterare siffatte condotte”.
Orbene, la Cassazione, alla stregua di tutto quanto sopra evidenziato, ha ritenuto che il giudice d’appello non avesse correttamente applicato i principi elaborati dalla giurisprudenza di legittimità in materia di giusta causa di licenziamento (art. 2119 cod. civ.).
Ed invero, secondo l’esegesi offerta dalla Cassazione, per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale; dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. Inoltre, nel giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione in relazione all’illecito commesso, l’inadempimento del lavoratore deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art.1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.
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