Source: https://www.betriebsratspraxis24.de/news/betriebsratspraxis-extra/irrtuemer-im-arbeitsrecht/kuendigungen-abmahnungen-und-abfindungen/
Timestamp: 2019-07-17 01:32:19
Document Index: 327076110

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 1', '§ 623', '§ 1', '§ 113', '§ 9', '§ 158']

BetriebsratsPraxis24: Kündigungen, Abmahnungen und Abfindungen
Teil 1: Die sieben größten Irrtümer bei Kündigungen, Abmahnungen und Abfindungen
Irrtum Nr. 1: Jeder Arbeitnehmer hat Kündigungsschutz
Die meisten Arbeitnehmer glauben, dass der Arbeitgeber sie nicht so einfach kündigen kann. Während dies in großen und mittleren Betrieben richtig ist, gilt das allerdings nicht für Mitarbeiter in Kleinbetrieben. Denn nach § 23 KSchG gilt der Kündigungsschutz grundsätzlich erst in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern. Aber es kommt noch dicker! Zum einen zählen hierbei Inhaber, Geschäftsführer und Auszubildende nicht mit. Zum anderen sind Teilzeitbeschäftigte nur anteilig zu berücksichtigen. Arbeitnehmer mit bis zu 20 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit zählen mit 0,5 und Arbeitnehmer mit bis zu 30 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit zählen mit 0,75.
Irrtum Nr. 2: Nach der Probezeit greift der Kündigungsschutz
Das ist zwar häufig richtig, weil in vielen Arbeitsverträgen eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart ist. Etwas anderes gilt aber, wenn eine kürzere oder gar keine Probezeit vereinbart wurde. Denn die Probezeit bewirkt arbeitsrechtlich nur, dass das Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren, nämlich einer zweiwöchigen Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Der gesetzliche Kündigungsschutz greift nach § 1 KSchG aber erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monaten bestanden hat.
Irrtum Nr. 3: Kündigungen sind auch per E-Mail möglich
Während man im normalen Geschäftsverkehr fast alles per E-Mail verbindlich regeln kann, gilt dies nicht bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen. Gemäß § 623 BGB muss bei einer arbeitsrechtlichen Kündigung zwingend die Schriftform eingehalten werden. Dementsprechend kann ein Arbeitsverhältnis weder mündlich noch per E-Mail, SMS, Fax oder in sonstiger elektronischer Form wirksam gekündigt werden. Dies gilt übrigens auch für arbeitnehmerseitige Kündigungen.
Irrtum Nr. 4: Erst nach drei Abmahnungen kann verhaltensbedingt gekündigt werden
Fatal kann der Irrglaube sein, dass der Arbeitgeber erst nach drei Abmahnungen eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen darf. Richtig ist, dass einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich nur eine wirksame Abmahnung zu einem gleichartigen Fehlverhalten vorangegangen sein muss. Wenn der Arbeitgeber wegen des gleichen Fehlers mehr als einmal abmahnt, beruht dies unter Umständen auf der Kulanz des Arbeitgebers. Bei schwerwiegenden Fehlverhalten kann der Arbeitgeber sogar fristlos ohne vorherige Abmahnung kündigen.
Irrtum Nr. 5: Abmahnungen gelten zwei Jahre
Egal ob man Betriebsräte, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber fragt, wie lange eine Abmahnung gilt, lautet die Standardantwort zwei Jahre. Doch das ist so nicht ganz richtig. Vielmehr kommt es nach der einschlägigen Rechtsprechung auf die Schwere des Fehlverhaltens an. Bei eher geringfügigen Fehlern gelten Abmahnungen in der Regel wesentlich kürzer. Andererseits kann eine Abmahnung bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen auch über zwei Jahre hinaus Wirkung entfalten, etwa wenn der Arbeitgeber nur abmahnt, obwohl er sogar eine fristlose Kündigung aussprechen könnte. Lediglich in durchschnittlichen Fällen gilt eine Abmahnung tatsächlich regelmäßig zwei Jahre.
Irrtum Nr. 6: Es gibt einen gesetzlichen Abfindungsanspruch
Viele Arbeitnehmer glauben, dass ihnen der Arbeitgeber bei einer Kündigung eine Abfindung zahlen muss. Auch wenn dies in der Praxis nicht selten geschieht, gibt es dennoch keinen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Eine Abfindung erhält ein Arbeitnehmer nur, wenn
der Arbeitnehmer diese im Rahmen eines Aufhebungsvertrages oder eines gerichtlichen Vergleichs aushandeln konnte
der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage anbietet und der Arbeitnehmer dies akzeptiert (§ 1a KSchG),
im Falle einer Betriebsänderung der Sozialplan eine Abfindung vorsieht oder der Arbeitgeber keinen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht oder hiervon abweicht (§ 113 BetrVG) und
das Arbeitsgericht ausnahmsweise das Arbeitsverhältnis wegen Unzumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit beendet (§§ 9, 10 KSchG).
Irrtum Nr. 7: Abfindungen werden auf das Arbeitslosengeld angerechnet
Der am weitesten verbreitete Irrtum ist wohl, dass Abfindungen auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden. In der Regel ist dies gerade nicht der Fall. Allerdings gibt es hierzu eine Ausnahme, nämlich dann wenn bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die geltende Kündigungsfrist verkürzt wurde (§ 158 SGB III). Beispiel: Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des aktuellen Monats geeinigt, obwohl die Kündigungsfrist drei Monate beträgt, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für drei Monate, sofern der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommen hat.