Source: http://www.zakonypreludi.sk/blog/pohotovost-zamestnancov.htm
Timestamp: 2017-04-27 15:00:38+00:00
Document Index: 8974997

Matched Legal Cases: ['§ 97', '§ 96', '§ 85', '§ 16', '§ 18', '§ 19', '§ 19', '§ 21']

Blog Pohotovosť zamestnancov
Zákony pre ľudíBlogPohotovosť zamestnancov
Zamestnávateľ, ktorý pri odmeňovaní postupuje podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, potrebuje so zamestnancami IT oddelenia zabezpečiť plnenie úloh zamestnávateľa aj mimo rozvrhu pracovných zmien. Pracovný čas u zamestnávateľa je rovnomerne rozvrhnutý na 5 dní v týždni. U zamestnávateľa sa uplatňuje pružný pracovný čas so základným časovým úsekom od 9.00 – 14.00 hodiny. Ako má riešiť zamestnávateľ situáciu, keď charakter práce vyžaduje, aby bola zabezpečená činnosť zamestnávateľa, napr. obsluha serverov aj mimo rozvrhu pracovných zmien, teda po pracovnom čase? Je vhodná forma nariadenia pracovnej pohotovosti napr. celoročne na vykonávanie takéhoto druhu práce, alebo je možné využiť nejakú inú formu?Odpoveď:
Pre zodpovedanie uvedenej otázky je potrebné najskôr odpovedať na vynútenú otázku, či ide o potrebu plnenia úloh na pracovisku v rámci pracovnej zmluvy, alebo iba o pripravenosť na plnenie úloh v prípade, ak nastane mimoriadna situácia napr. pri poruche zariadenia.
Ak má zamestnávateľ potrebu stáleho plnenia úloh v rámci pracovnej zmluvy, teda za situácie, kedy je stála potreba zamestnanca na pracovisku vykonávať prácu v rámci pracovnej zmluvy aj po pracovnej zmene zamestnanca, riešením by bola práca nadčas, samozrejme za podmienok uvedených v § 97 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Muselo by ísť o prechodnú a naliehavú zvýšenú potrebu práce. Iné riešenie by bolo v zavedení práce na zmeny alebo zvýšení počtu zamestnancov.
Iná situácia je, ak je potreba pripravenosti na plnenie úloh pri vzniku mimoriadnej situácie, t. j. napr. pri výpadku zariadenia alebo jeho poruchy. Aby v tomto prípade mohol zamestnanec zasiahnuť, musí byť zamestnávateľovi dostupný a pripravený na výkon práce. V tomto prípade hovoríme o pracovnej pohotovosti. Definícia pracovnej pohotovosti a podmienky jej vykonávania sú uvedené v § 96 ods. 1, 2, 4, 6, 7 a 8 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov.
O pracovnú pohotovosť ide vtedy, ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Zákon rozlišuje neaktívnu časť pracovnej pohotovosti (pracovná pohotovosť na pracovisku a pracovná pohotovosť na inom určenom mieste) a aktívnu časť pracovnej pohotovosti.
Rozdiel medzi neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti na pracovisku a na inom dohodnutom mieste je v tom, že pracovná pohotovosť na pracovisku sa započítava do fondu odpracovaného času so všetkými súvislosťami, pokiaľ ide o maximálny limit týždenného pracovného času zamestnanca (§ 85 ods. 9 Zákonníka práce) a tiež v odmeňovaní za pracovnú pohotovosť.
Ak je zamestnancovi nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť na pracovisku, patrí mu za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti 50 %, a ak ide o deň pracovného pokoja 100 % hodinovej sadzby jeho funkčného platu. Za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku zamestnancovi nepatrí príplatok podľa § 16 až § 18 a plat za prácu nadčas podľa § 19 zákona č. 553/2003 Z. z. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi plat podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi nepatrí funkčný plat (§ 19a zákona č. 553/2003 Z. z.).
b) s možnosťou použitia pridelených mobilných prostriedkov spojenia náhrada v sume 5 % hodinovej sadzby jeho funkčného platu alebo 10 % tejto sumy, ak ide o deň pracovného pokoja (§ 21 zákona č. 553/2003 Z. z.).
V prípade vykonávania práce počas pracovnej pohotovosti tento čas je aktívnou časťou pracovnej pohotovosti a považuje sa za prácu nadčas.
Zamestnávateľ môže zamestnancovi nariadiť pracovnú pohotovosť iba v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je možné pracovnú pohotovosť so zamestnancom iba dohodnúť. Zákon v prípade dohody so zamestnancom maximálny limit hodín pracovnej pohotovosti neupravuje, tento je nepriamo upravený pri neaktívnej pohotovosti na pracovisku, keď tento čas pracovnej pohotovosti sa započítava do pracovného času zamestnanca. Z druhej vety vyplýva, že zamestnanec môže na základe dohody prekročiť v týždni limit 8 hodín pracovnej pohotovosti a tiež 100 hodín v roku. Spresnenie