Source: https://www.avocat.qc.ca/affaires/iicontravail.htm
Timestamp: 2016-05-04 19:12:41+00:00
Document Index: 43207215

Matched Legal Cases: ['art. 82', 'art. 2091', 'art. 2094', 'art. 2086', "l'article 2091", "l'article 2094", "l'article 2087", "l'article 4", "l'article 2087", "l'article 2088", "l'article 1457", "l'article 2093", "l'article 2094", 'art. 2092', 'art. 2092', "l'article 1601", "l'article 1472", "l'article 1472", "l'article 2089", "l'article 2097", "l'article 2097", "l'article 2097", "l'article 124", "l'article 2097"]

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Le contrat de travail Me Robert Bonhomme et Me Laurent Lesage, avocats, Heenan Blaikie, Montr�al
1. Nature et caract�ristiques du contrat de travail
1.1 La notion de salari�
1.2 Caract�re temporaire du contrat de travail
1.3 La r�mun�ration
1.4 Le lien de subordination
1.5 Les autres sources du droit qui pr�cisent le contenu du contrat de travail
1.5.1 La loi comme source de droit
1.5.2 La convention comme source de droit 1.6 La dur�e du contrat de travail
1.6.1 Le contrat � dur�e ind�termin�e
1.6.2 Le contrat � dur�e d�termin�e 2. Obligations des parties contractantes durant l'emploi
2.1 Les obligations de l'employeur
2.1.1 Obligation de permettre l'ex�cution de la prestation de travail convenue
2.1.2 La sant� et la s�curit�
2.1.3 La dignit� 2.2 Les obligations du salari� durant l'emploi
2.2.1 L'ex�cution du travail
2.2.2 La prudence et la diligence
2.2.3 L'obligation de loyaut� et de discr�tion 3. La cessation du contrat de travail et les obligations issues du droit civil
3.1 La r�siliation pour "motif s�rieux"
3.2 L'abus de droit
3.3 La r�paration en droit civil
4. Obligations des parties � la cessation du contrat de travail
4.1 La survie de l'obligation g�n�rale de loyaut� et de discr�tion
4.2 Les stipulations de non-concurrence
4.3 Le certificat de travail et les r�f�rence d'emploi
5. L'ali�nation d'entreprise et son impact sur le contrat de travail
Tout emploi est r�gi par un contrat de travail entre un employ� et son employeur que ce contrat soit �crit ou non. Il importe donc de conna�tre les principales caract�ristiques du contrat d'emploi car il r�git toutes relations d'emploi. Le pr�sent texte destin� � l'employeur ou � l'employ�, lui permettra de comprendre les principes fondamentaux du contrat individuel de travail.
Les articles 2085 et 2086 du Code civil �noncent clairement les �l�ments qui caract�risent le contrat individuel de travail. On peut y lire:
"2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salari�, s'oblige, pour un temps limit� et moyennant r�mun�ration, � effectuer un travail sous la direction ou le contr�le d'une autre personne, l'employeur. 2086. Le contrat de travail est � dur�e d�termin�e ou ind�termin�e."
� titre d'introduction, rappelons que le contrat individuel de travail peut �tre verbal ou �crit, � la discr�tion des parties, l'�crit �tant pr�f�r� � l'occasion pour des raisons �videntes de preuve.
Seul un "salari�" peut �tre partie � un contrat individuel de travail avec un employeur. Le Code civil distingue le salari� de l'entrepreneur et du prestataire de services, lesquels r�alisent respectivement un ouvrage mat�riel ou intellectuel, ou encore fournissent un service contre r�mun�ration, tout en conservant le libre choix de moyens d'ex�cution du contrat sans �tre subordonn�s au client quant aux modalit�s d'ex�cution.
Une premi�re conclusion s'impose d'embl�e: le "salari�" du Code civil peut �tre un employ� syndiqu� ou non syndiqu�, cadre ou non cadre. Dans le cas de salari�s cadres, il peut s'agir par exemple d'un directeur g�n�ral, d'un cadre sup�rieur ou d'un cadre interm�diaire.
1.2 Caract�re temporaire du contrat de travail L'article 2085 C.c.Q. fait ressortir le caract�re essentiellement temporaire du contrat de travail, puisque le salari� s'engage "pour un temps limit�". Cette disposition se trouve � interdire toute forme d'esclavage...!
Contrepartie de la prestation de travail, la r�mun�ration est essentielle � l'existence d'un contrat de travail, sans quoi il s'agit de b�n�volat. Les param�tres de la "r�mun�ration" sont quant � eux d�termin�s par les parties elles-m�mes ou encore par le l�gislateur.
Le salari� est soumis au pouvoir de direction et de contr�le de l'employeur, � la diff�rence de l'entrepreneur et du prestataire de services qui ont "le libre choix des moyens d'ex�cution du contrat" et pour lesquels il n'existe "aucun lien de subordination" envers le client.
Quelle est l'importance de cette distinction? En vertu du droit civil et donc du Code civil, l'employeur est tenu de remplir certaines obligations � l'endroit du "salari�", obligations dont la port�e sera trait�e plus loin. Ces obligations n'existent pas � l'�gard d'un entrepreneur ou prestataire de services avec lesquels l'employeur peut contracter comme client.
De fa�on similaire, la qualification d'un employ� comme "salari�" au sens du Code du travail ou encore de la Loi sur les normes du travail donne lieu � l'application de ces lois respectives, lesquelles imposent aux employeurs des obligations de nature et de degr� diff�rents.
�videmment le traitement fiscal de la relation variera aussi selon qu'il s'agira d'un salari� ou d'un travailleur autonome.
1.5 Les autres sources de droit qui pr�cisent le contenu du contrat de travail
Le Code civil ne pr�cise pas de fa�on exhaustive le contenu obligationnel du contrat de travail. Aussi, il y a lieu de consid�rer d'autres sources qui d�limitent les droits et obligations des parties.
1.5.1 La loi comme source de droit Ainsi, plusieurs normes issues de lois ou de r�glements viennent compl�ter le droit civil, imposant des obligations aux salari�s comme aux employeurs r�gis par contrat individuel de travail. Mentionnons par exemple la Loi sur les normes du travail (ci-apr�s la "L.n.t."), la Loi sur la sant� et la s�curit� du travail et la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles.
Les dispositions contenues dans ces lois sont généralement d'ordre public (les parties ne pouvant y d�roger par contrat). Ainsi, par exemple, les normes concernant le pr�avis en mati�re de cessation d'emploi �dict�es par la L.n.t. (art. 82 et suite) s'imposent avec rigueur malgr� les r�gles de droit civil concernant le d�lai de cong� (pr�avis) raisonnable (art. 2091 C.c.Q.) et la r�siliation sans pr�avis pour motif s�rieux (art. 2094 C.c.Q.).
1.5.2 La convention comme source de droit Les parties peuvent convenir du contenu obligationnel pr�cis de leur contrat de travail. En contexte non syndiqu�, les parties au contrat de travail peuvent convenir de toute condition de travail n'allant pas � l'encontre de l'ordre public en g�n�ral, des dispositions du Code civil d'ordre public ou d'une loi �dictant de telles conditions.
En contexte syndiqu�, toutefois, la question de la coexistence de la convention collective et du contrat individuel de travail pose parfois probl�me.
Le contrat individuel de travail survit-il � la signature d'une convention collective? Selon une interpr�tation de certains jugements, le contrat de travail individuel s'an�antirait en pr�sence d'une convention collective. Seuls les droits et obligations d�crits dans celle-ci r�giraient les parties.
Les r�gles de droit civil �dict�es par le Code civil s'appliquent � titre suppl�tif aux parties � une convention collective dans la mesure où ces règles ne sont pas incompatibles avec le régime collectif de travail. Ainsi, pour les mati�res o� la convention est muette, les droits et obligations ressortant du droit civil pourront s'imposer aux parties. Par exemple, m�me si une convention collective ne traite pas de l'obligation de loyaut� et de discr�tion du salari� envers son employeur, celle-ci doit subsister malgr� le r�gime collectif de n�gociation des conditions de travail.
1.6 La dur�e du contrat de travail
Le dur�e du contrat de travail, laquelle peut �tre d�termin�e ou ind�termin�e (art. 2086 C.c.Q.) aura une incidence sur les obligations des parties lors de sa r�siliation.
L'une ou l'autre partie peut mettre fin au contrat de travail � dur�e ind�termin�e (un contrat n'ayant pas de dur�e fix�e � l'avance par les parties) en donnant � l'autre un d�lai de cong� (pr�avis) d'une dur�e raisonnable. Le cong� peut ainsi permettre � l'autre des parties de trouver soit un rempla�ant satisfaisant, soit une autre position d'�gale importance.
Le codificateur reprend � l'article 2091 C.c.Q. la plupart des crit�res d�velopp�s en jurisprudence pour �tablir la dur�e du d�lai de cong� raisonnable, sans mentionner l'�ge du salari�, mais en pr�c�dant l'�num�ration du mot "notamment", ce qui laisse une grande latitude aux tribunaux pour �valuer chaque cas d'esp�ce.
Selon une jurisprudence constante, l'employeur peut opter pour le paiement d'une indemnit� tenant lieu de d�lai de cong�. Tout salari�, qu'il soit cadre ou non, r�gi par contrat individuel de travail � dur�e ind�termin�e est assujetti aux r�gles en mati�re de d�lai de cong�. Les règles ne s'appliquent pas cependant au salarié régi par une convention collective. Soulignons enfin qu'une partie est relev�e de son obligation d'accorder � l'autre partie un d�lai de cong�, lorsqu'elle a un "motif s�rieux" pour le faire. En effet, selon l'article 2094 C.c.Q., "une partie peut, pour un motif s�rieux, r�silier unilat�ralement et sans pr�avis le contrat de travail". Nous reviendrons sur le sens du "motif s�rieux".
1.6.2 Le contrat � dur�e d�termin�e
Un contrat � dur�e fixe ou d�termin�e en est un dont l'�ch�ance est associ�e � une date pr�cise ou encore � un �v�nement qu'on peut arr�ter dans le temps de fa�on certaine.
En vertu du Code civil, si le salari� continue de travailler cinq jours au-del� du terme fix� et que l'employeur ne s'y oppose pas, le contrat � dur�e d�termin� se transforme en contrat � dur�e ind�termin�e. Alors ce sont les r�gles gouvernant le contrat � dur�e ind�termin�e qui trouvent application.
2. Obligations des parties contractantes durant l'emploi
Le C.c.Q. pr�cise aux articles 2087 et 2088 le contenu obligationnel auquel sont tenues les parties � tout contrat de travail. En ce qui concerne le salari�, certaines des obligations qui lui incombent survivent au-del� de la cessation du contrat.
2.1.1 Obligation de permettre l'ex�cution de la prestation de travail convenue et de verser la rémunération fixée
Tout employeur est tenu � trois obligations principales lesquelles sont pr�cis�es � l'article 2087 du Code civil comme suit:
"2087. L'employeur, outre qu'il est tenu de permettre l'ex�cution de la prestation de travail convenue et de payer la r�mun�ration fix�e, doit prendre les mesures appropri�es � la nature du travail, en vue de prot�ger la sant�, la s�curit� et la dignit� du salari�."
En premier lieu, notons que l'employeur doit permettre au salari� d'ex�cuter sa prestation de travail tel que convenu et lui verser la r�mun�ration qui a �t� fix�e � la formation du contrat. Le codificateur a consacr� l'interdiction de modifier unilat�ralement (sans l'accord du salari�) les conditions de travail du salari� de sorte � d�naturer le contrat initial. La notion de cong�diement d�guis� qui survient lorsque le salari� refuse de continuer � ex�cuter sa prestation de travail selon les modifications impos�es de fa�on unilat�rale par l'employeur, est donc implicitement reconnue par le l�gislateur.
L'employeur doit assurer la sant� et la s�curit� de ses salari�s.
2.1.3 La dignit�
L'employeur doit �galement prendre les mesures appropri�es en vue de prot�ger la dignit� du salari�. Cette obligation lui incombe �galement en vertu de l'article 4 de la Charte des droits et libert�s de la personne (ci-apr�s la "Charte") qui pr�voit: "Toute personne a droit � la sauvegarde de sa dignit�, de son honneur et de sa r�putation."
L'employeur a donc l'obligation d'assurer � ses salari�s un milieu de travail exempt de discrimination ou de harc�lement. On peut penser qu'un employeur manquera � son obligation s'il tol�re des gestes de harc�lement (de nature sexuelle ou autre) commis par des salari�s � l'�gard de coll�gues de travail ou s'il s'abstient d'adopter des mesures de nature � assainir le milieu de travail. Ainsi, une victime de harc�lement sexuel pourrait, par exemple, intenter un recours contractuel (fond� sur l'article 2087 C.c.Q.), vu l'atteinte � sa dignit�, ou encore un recours fond� sur la Charte, vu la violation de ses droits pr�vus aux articles 4, 10 et 10.1 de celle-ci. En outre, depuis le 1er juin 2004, un salarié peut également déposer plainte pour harcèlement psychologique auprès de la Commission des normes du travail!
Par ailleurs, il existe certaines situations particuli�res o� l'obligation de respecter la dignit� de ses salari�s s'imposera avec plus d'acuit�, par exemple, dans le cas o� l'employeur souhaiterait inspecter ou fouiller les effets personnels de ceux-ci ou encore exiger de ses salari�s qu'ils se soumettent � un examen m�dical quelconque.
2.2 Les obligations du salari� durant l'emploi
Il y a lieu de reproduire l'article 2088 C.c.Q. qui pr�cise les obligations incombant au salari� � la fois durant et apr�s son contrat de travail:
"2088. Le salari�, outre qu'il est tenu d'ex�cuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyaut� et ne pas faire usage de l'information � caract�re confidentiel qu'il obtient dans l'ex�cution ou � l'occasion de son travail. Ces obligations survivent pendant un d�lai raisonnable apr�s cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l'information r�f�re � la r�putation et � la vie priv�e d'autrui."
Les obligations incombant au salari� durant sa p�riode d'emploi se regroupent en trois cat�gories.
Comme corollaire du lien de subordination qui caract�rise le contrat de travail, il incombe au salari� d'ex�cuter le travail suivant les r�gles de conduite et les m�thodes dict�es par l'employeur. Ainsi, l'incomp�tence ou l'inaptitude professionnelle, l'incapacit� physique ou psychologique de fournir une prestation de travail normale et r�guli�re, peuvent constituer des motifs s�rieux permettant � l'employeur de r�silier le contrat de travail sans d�lai de cong�.
Le salari� doit accomplir ses t�ches de fa�on diligente, c'est-�-dire avec int�r�t, de fa�on ordonn�e, productive et appliqu�e. De plus, son devoir de prudence lui impose certaines normes de conduite dans l'accomplissement de ses t�ches. Ainsi, le salari� doit �viter de poser des gestes de n�gligence, d'insouciance et d'imprudence. Cette obligation impose une conduite prudente non seulement � l'�gard des biens mat�riels de l'employeur, mais �galement des personnes que le salari� doit c�toyer dans son milieu de travail. En effet, ce dernier doit contribuer au respect de la sant� et de la s�curit� des personnes qu'il rencontre dans l'exercice de ses fonctions.
2.2.3 L'obligation de loyaut� et de discr�tion La loi impose au salari� une obligation de loyaut� qui persiste apr�s la cessation d'emploi pendant un d�lai raisonnable.
La port�e de l'obligation de loyaut� est tr�s �tendue. Elle implique chez le salari� une obligation g�n�rale de placer les int�r�ts de son employeur au-dessus de ses propres int�r�ts, �vitant par le fait m�me toute concurrence directe ou indirecte avec les activit�s de son employeur, toute divulgation d'informations confidentielles, et tout comportement pouvant causer un pr�judice � son employeur.
3. La cessation du contrat de travail et les obligations issues du droit civil
C'est bien s�r lors d'une rupture du lien d'emploi que surviennent les plus grandes difficult�s d'application des r�gles r�gissant le contrat de travail.
Prenons l'exemple d'une fin d'emploi d�cid�e par l'employeur. Les obligations de celui-ci envers le salari� cong�di� sont d�j� importantes en vertu des seules r�gles de droit civil. Premi�rement, s'il cong�die le salari� sans motif s�rieux, il doit n�cessairement lui fournir un d�lai de cong� de dur�e raisonnable (section 3.1). Deuxi�mement, il ne peut en aucun moment abuser de ses droits contractuels (i.e. droit de r�siliation unilat�rale) (section 3.2). Troisi�mement, comme toute personne, il doit adopter une conduite conforme aux usages et � la loi, �vitant de causer un pr�judice � quelqu'un d'autre (faute extra-contractuelle au sens de l'article 1457 C.c.Q) (section 3.3).
Par ailleurs, certaines interruptions des prestations prévues dans le cadre d'une relation de travail ne mettent pas nécessairement fin à celle-ci. Il en est ainsi de certaine pratiques courantes en milieu de travail, comme les mises à pied pour raisons économiques ou, dans un contexte de rapports collectifs du travail, la grève ou le lock-out. La jurisprudence reconnaît également le pouvoir de l'employeur de suspendre un employé pour des motifs disciplinaires ou administratifs. De plus, la suspension administrative est généralement avec solde.
Outre le cas du d�c�s du salari� et, en certaines circonstances, du d�c�s de l'employeur (voir l'article 2093 C.c.Q.), seul un "motif s�rieux" peut justifier la r�siliation du contrat de travail sans d�lai de cong� (pr�avis). C'est la r�gle de droit civil, �dict�e � l'article 2094:
"2094. Une partie peut, pour un motif s�rieux, r�silier unilat�ralement et sans pr�avis le contrat de travail."
Le salari� cong�di� sans motif s�rieux a droit d'�tre indemnis� pour le pr�judice subi lorsque l'employeur a fait d�faut de lui accorder un d�lai de cong� de dur�e raisonnable (art. 2092 C.c.Q.). Il ne peut en aucun temps renoncer � l'avance au droit d'�tre ainsi indemnis�, ce qui signifie que les clauses de pr�avis ou d'indemnisation retrouv�es au contrat de travail peuvent faire l'objet de r�vision de la part des tribunaux.
Constituera certainement un "motif s�rieux" l'inex�cution pure et simple par le cocontractant de ses propres obligations. Ainsi, un salari� sera justifi� de d�missionner si l'employeur ne remplit pas ses propres obligations �nonc�es au Code civil, tel son devoir de permettre l'ex�cution de la prestation de travail, de payer la r�mun�ration convenue, d'assurer la s�curit�, la sant� et la dignit� du salari� (article 2087 C.c.Q.). De fa�on similaire, l'employeur pourra consid�rer comme motif s�rieux de cong�diement l'insubordination du salari�, son manquement � l'obligation de loyaut� et de discr�tion, ou encore � son obligation de diligence (article 2088 C.c.Q.).
3.2 L'abus de droit En tout temps, les parties � un contrat doivent exercer leurs droits de bonne foi et de fa�on raisonnable. La bonne foi constitue un des fondements de tous les rapports civils et ce, non seulement dans le cadre contractuel (articles 6, 7 et 1375 C.c.Q.).
L'abus commis par une partie lors de l'exercice de ses droits contractuels constitue une faute contractuelle en soi. C'est l'exercice d�raisonnable d'un droit, non conforme � ce qu'aurait fait une personne raisonnable plac�e dans les m�mes circonstances, qui constitue un abus de droit.
Le Code civil pr�voit clairement qu'un salari� a droit � une indemnit� en r�paration du pr�judice subi lorsque la r�siliation de son contrat d'emploi est faite de mani�re abusive (art. 2092 C.c.Q.). Il ne peut renoncer � l'avance � une telle compensation.
Les tribunaux peuvent conclure qu'il y a abus de droit de la part de l'employeur lorsque celui-ci est manifestement de mauvaise foi, place volontairement ou par négligence l'employé dans un situation humiliante ou embarrassante ou qu'il salit la réputation de l'employé par la façon dont il le congédie.
Traditionnellement, les tribunaux civils sont enclins � n'accorder qu'une r�paration par �quivalence p�cuniaire lors de cong�diements, soit l'octroi de dommages-int�r�ts (montant d'argent) par opposition � l'ex�cution en nature de l'obligation, c'est � dire la r�int�gration du salari�.
Toutefois, le recours � l'ex�cution en nature ne s'appliquera que "dans les cas qui le permettent", en vertu de l'article 1601 C.c.Q. Le salari� qui rechercherait la r�int�gration dans son emploi devrait donc convaincre le tribunal qu'il s'agit d'un cas qui permet ce rem�de sp�cifique.
� la cessation du contrat de travail, une double obligation l�gale de loyaut� et de discr�tion (confidentialit�) incombe au salari�. Au surplus, ce dernier pourrait �galement �tre li� par une ou plusieurs clauses restrictives dont, notamment, la clause de non-concurrence. Une telle obligation conventionnelle est toutefois r�glement�e par le Code civil du Qu�bec.
4.1 La survie de l'obligation g�n�rale de loyaut� et de discr�tion L'article 2088 C.c.Q. �nonce explicitement un principe reconnu en jurisprudence, � savoir la survie de l'obligation de loyaut� et de discr�tion apr�s la cessation du contrat de travail.
Ces obligations sont impos�es � tout salari�, peu importe son rang hi�rarchique dans l'entreprise. Elles lieront le salari� pendant une dur�e raisonnable apr�s la fin d'emploi, sauf en ce qui concerne l'obligation de discr�tion � l'�gard de la vie priv�e d'autrui, laquelle se perp�tuera en tout temps. Leur intensit� variera toutefois selon le poste occup� par le salari�, les informations auxquelles il avait acc�s durant son emploi et les circonstances entourant la cessation de son emploi.
La notion de loyaut� inclut et d�passe celle de l'interdiction de faire usage d'information confidentielle et les tribunaux y puisent r�guli�rement afin de restreindre l'initiative de salari�s qui voudraient profiter, au pr�judice de leur ex-employeur, d'une occasion d'affaires qui a germ� pendant leur emploi. Un salari� peut donc concurrencer son ex-employeur et utiliser les aptitudes, connaissances, comp�tence et exp�rience qu'il a acquises alors qu'il �tait � son emploi pour ce faire. Les seules limites qui lui sont impos�es sont celles dict�es par la bonne foi et le respect des obligations de loyaut� et de discr�tion.
Un temp�rament � l'obligation de discr�tion du salari�, autant durant qu'apr�s son emploi, est apport� par l'article 1472 C.c.Q. qui �dicte:
"1472. Toute personne peut se d�gager de sa responsabilit� pour le pr�judice caus� � autrui par suite de la divulgation d'un secret si elle prouve que l'int�r�t g�n�ral l'emportait sur le maintien du secret et, notamment, que la divulgation de celui-ci �tait justifi�e par des motifs li�s � la sant� ou � la s�curit� du public."
Dans les cas o� cette exception s'applique, l'obligation de discr�tion apr�s l'emploi est certes att�nu�e. Au surplus, une r�v�lation publique conforme aux conditions �nonc�es � l'article 1472 C.c.Q. pourra difficilement constituer un "motif s�rieux" de r�siliation d'emploi.
De plus, depuis septembre 2004, le code criminel interdit expressément l'imposition par un employeur de sanctions, ou la menace de telles sanctions, à l'endroit d'un employé dans le but de forcer celui-ci à s'abstenir de divulguer des renseignements liés à la violation, par l'employeur ou l'un de ses dirigeants ou employés, d'une disposition du Code criminel ou de toute autre loi fédérale ou provinciale. Dans ce cas il doit s'agir d'une divulgation à une personne dont les attributions comportent le contrôle d'application d'une loi fédérale ou provinciale.
Pour conclure sur ce point, ajoutons qu'il serait prudent pour les parties de pr�ciser dans leur contrat l'�tendue de leurs obligations r�ciproques, et ce, par le biais de clauses de confidentialit� de non-sollicitation et de non-concurrence.
Les crit�res de validit� d'une clause de non-concurrence, �labor�s par la jurisprudence ant�rieure � l'adoption du Code civil du Qu�bec, ont �t� codifi�s � l'article 2089 C.c.Q. qui pr�voit:
"2089. Les parties peuvent, par �crit et en termes expr�s, stipuler que, m�me apr�s la fin du contrat, le salari� ne pourra faire concurrence � l'employeur ni participer � quelque titre que ce soit � une entreprise qui lui ferait concurrence. Toutefois, cette stipulation doit �tre limit�e, quant au temps, au lieu et au genre de travail, � ce qui est n�cessaire pour prot�ger les int�r�ts l�gitimes de l'employeur. Il incombe � l'employeur de prouver que cette stipulation est valide."
Au-del� des limites territoriales (lieu), temporelles (temps) et fonctionnelles (genre de travail) traditionnellement impos�es par les tribunaux, une restriction conventionnelle doit �tre �galement limit�e, dans chaque cas, � ce qui est n�cessaire pour prot�ger les int�r�ts l�gitimes de l'employeur. Ainsi, on veut �viter les abus dans la r�daction de clauses de non-concurrence et leur enlever toute connotation punitive. La n�cessit� de trouver une clause �crite et expresse �carte, par ailleurs, la possibilit� de d�gager une obligation de non-concurrence � partir d'une interpr�tation du contrat dans son ensemble. Il appartient donc aux parties de trouver une formulation claire pour d�finir les limites de l'obligation de non-concurrence, puisque les tribunaux refusent traditionnellement de r��crire une clause ambigu� ou � port�e trop large. Le l�gislateur impose �galement � l'employeur le fardeau de prouver que la stipulation de non-concurrence est valide.
4.3 Le certificat de travail et les r�f�rences d'emploi
L'article 2096 C.c.Q. impose � l'employeur l'obligation de fournir au salari�, sur demande, "un certificat de travail faisant �tat uniquement de la nature et de la dur�e de l'emploi". Cette disposition n'a pas pour effet d'interdire � l'employeur de fournir des r�f�rences d'emploi plus �labor�es, par un autre v�hicule que le certificat de travail. Toutefois, l'employeur doit �tre prudent dans la r�daction de telles r�f�rences, vu les restrictions concernant la divulgation des informations personnelles contenues dans d'autres lois (par exemple, la Loi sur la protection des renseignement personnels dans le secteur priv�).
L'article 2097 C.c.Q. constitue une innovation par rapport au droit ant�rieur, en cr�ant une exception � la r�gle de droit civil selon laquelle tout contrat n'a d'effet qu'entre les parties contractantes. Alors que ce principe de la relativit� des contrats est repris dans le nouveau Code civil, le contrat de travail devient un cas d'exception � la r�gle g�n�rale, puisque, selon l'article 2097 C.c.Q.:
"2097. L'ali�nation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement, ne met pas fin au contrat de travail. Ce contrat lie l'ayant cause de l'employeur."
Les tribunaux donnent � la notion d'"ali�nation de l'entreprise", pr�vue � l'article 2097 C.c.Q., la m�me signification qu'en vertu d'autres lois du travail. Ainsi, pour conclure � l'application de cet article, il faut d�montrer l'existence d'un lien de droit entre deux employeurs ainsi que d'�l�ments suffisants pour conclure � la continuit� concr�te de l'entreprise de l'ancien employeur chez le nouvel employeur.
Quelle est la nature de la protection accord�e au salari� en vertu de l'article 2097 C.c.Q.? � notre avis, la formulation de cette disposition n'interdit pas au vendeur de mettre fin au contrat de travail avant l'ali�nation de son entreprise � la condition qu'il respecte les r�gles de droit civil applicables, en donnant le d�lai de cong� ou en versant l'indemnit� en tenant lieu. Selon nous, la formulation de cette disposition permet seulement de conclure qu'une ali�nation, ou une fusion, ou une prise en charge d'entreprise ne peut en soi constituer une cause de rupture d'emploi. Cependant, même si le vendeur met fin au contrat avant l'aliénation, le salarié pourra, dans certains cas, revendiquer son emploi chez l'acquéreur par le biais du recours de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail et ce, dans la mesure où il peut justifier de deux ans de service continu dans l'entreprise.
Par contre, l'article 2097 C.c.Q. prot�ge mieux le salari� qui n'aura pas �t� cong�di� avant l'ali�nation ou la vente de l'entreprise. D'une part, celui-ci aura un droit d'action contre l'acqu�reur si ce dernier d�cide de mettre fin � son emploi. C'est alors l'acqu�reur qui sera tenu de verser une indemnit� tenant lieu de d�lai de cong�. D'autre part, si l'acqu�reur maintient le salari� � son emploi pendant un certain temps, puis le cong�die sans motif s�rieux, l'indemnit� r�clam�e par le salari� devra �tre calcul�e en tenant compte de la totalit� de ses ann�es de service au sein de l'entreprise ali�n�e, autant chez le vendeur que chez l'acqu�reur.
Dernière mise à jour au 14 décembre 2011.
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