Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037425114&fastReqId=55586815&fastPos=1
Timestamp: 2019-03-21 06:32:17+00:00
Document Index: 65459036

Matched Legal Cases: ["l'article 1184", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 5', "l'article 455", "l'article 624", "l'article 1184"]

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 septembre 2018, 16-24.178, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 septembre 2018, 16-24.178, Inédit
N° de pourvoi: 16-24178
Vu l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
- Que pendant la période d'affectation de M. Franck Z... au sein de la société Air France pendant 10 ans, jusqu'au 31 janvier 2011, aucune difficulté n'est apparue dans la relation salariale (échanges de courriels et comptes rendus d'entretien annuel produits par l'employeur ; aucun élément contraire versé par le salarié) ;
- Que par courriel du 21 mars 2011, M. Franck Z... a sollicité un rendez-vous auprès de M. D..., directeur d'agence, « pour discuter de son avenir chez SII», précisant qu'il avait accepté une mission chez PROBTP d'une durée initiale de 60 jours et qu'il ne souhaitait pas la prolonger au-delà de cette durée initiale « en tous car pas dans ces conditions» ; Que M. Franck Z... avait un projet de chambres d'hôtes avec son épouse, tel que rapporté par Mme Carole E... dans son attestation du 14 décembre 2012 ;
- Que par courriel du 30 mars 2011, M. Franck Z... a à nouveau sollicité M. D... « je reviens vers toi, au sujet de l'entretien que nous avons eu ensemble il y a un peu plus d'une semaine. Tu as écouté ma demande et, tu me disais que tu allais étudier tout cela afin de me dire si tu pouvais y répondre favorablement.. Cependant, j'aimerais savoir si le processus de proposition était engagé de ton côté, ceci afin que je puisse connaitre ce qu'il te serait possible de me proposer... » ;
- Que M. Thierry D... lui a répondu par courriel du 31 mars 2011 : « Lors de notre réunion du 22 mars dernier tu m'as exprimé ton envie de « changer de métier » et de donner à ta vie une nouvelle direction, Nous en avons débattu longuement et tu m'as fait part de ton souhait de signer une rupture conventionnelle. Après mures réflexions et comte tenu du contexte (en particulier ta mission client actuelle de longue durée), je n'ai pas trouvé de solutions à te proposer ; Je me vois dans l'obligation de décliner ta proposition de rupture conventionnelle. J'espère malgré tout que tu arriveras à réaliser ton rêve » ;
- Que M. Franck Z... a répondu par courriel du 31 mars 2011 : « Je te remercie pour ta réponse. Je comprends tout à fait ta position et qu'il ne t'est pas possible dans l'état actuel des choses, comme tu l'avais évoqué lors de notre réunion. Je effectivement parlé de mon projet de « rebondir » afin de donner un nouveau souffle à ma carrière professionnelle... Une négociation sous forme d'un licenciement serait-elle envisageable de ton coté ? Dans la négative, une négociation de la durée du préavis est-elle possible ? » ; que M. Thierry D... a répondu par courriel du 4 avril 2011 : « Un licenciement n'est pas envisageable car celle procédure sanctionne une faute et nous ne sommes pas dans cette situation. Concernant une négociation du préavis, il est tout à fait possible de ne pas aller jusqu'à son terme d'un commun accord, mais aux deux conditions suivantes
- Que M. Franck Z... procède par voie d'affirmation et non de démonstration lorsqu'il allègue avoir fait l'objet de pressions téléphoniques de la part de son employeur durant près de trois mois, lors de sa mission chez PRO BTP;
- Que M. Franck Z..., qui soutient que l'altération de son état de santé mentale est exclusivement le fait de son employeur et plus précisément de ses méthodes de management et de travail, produit le procès-verbal de la réunion du CHSCT en date du 22 décembre 2011, dans lequel est évoquée la situation d'inter-contrat longue durée à la suite d'un exposé effectué par M. Pierre C..., délégué syndical, qui a « demandé à être présent à cette réunion pour faire un point sur (son) état d'inter-contrat et celui de (ses) collègues dans la même situatioAntipolis », précisant que « pour les salariés en inter contrat, le seul le but est de passer du temps par demi-journée devant un écran, sans activité, sans travail, sans formation, livrés à eux-mêmes dans la salle inter contrat tout au fond du bâtiment, à l'écart. Résultat certains salariés (dont M. C...) vivent très mal cette situation et ce mal-être se traduit par des arrêts maladie de longue durée jusqu'à 6 mois)... Quant aux autres inter contrats, ils se voit proposer des RC (rupture conventionnelle)... », l'inspecteur du travail présent au cours de cette réunion soulignant que « la période d'inter contrat devrait être mise à profit pour adapter les compétences des salariés, les former, en tirer parti de façon positive et non laisser la situation d'inter contrai se détériorer pour en attendre une rupture conventionnelle » ; que cette dénonciation de la situation des inter-contrats devant le CHSCT du 22 décembre 2011 ne concerne pas M. Franck Z..., qui a lui-même sollicité en mars 2011 la rupture conventionnelle de son contrat de travail et par la suite un licenciement « négocié » et qui est resté en situation d'inter-contrat seulement une quinzaine de jours en février 2011 ;
- Que le 19 mai 2011, M. F..., responsable de département au sein de la société PROBTP, s'est adresse à Carole E..., salariée de la société SII et responsable commerciale du client PROBTP, en ces termes « Franck ne nous donne pas entière satisfaction quant à son comportement, trop dilettante, pas facile à manager, menaces de démission dès que quelque chose ne va pas, Pouvez-vous le recadrer rapidement car nous devons réduire notre budget, il est fort probable que s'il reste sur cette attitude, nous ne le gardions pas. En revanche nous sommes satisfaits de Max G... » ; que Mme Carole E... confirme, par courriel du 11 décembre 2012, que « dès réception du mail d'Olivier F... le 19 mai 2011, (elle a pris contact avec Franck Z... le jour même et le lendemain, pour lui demander de corriger son comportement, et lui proposer un rendez-vous à l'agence pour en discuter ensemble» ; que de même, Mme Sandrine H..., ingénieur d'affaires, indique, par courriel du 12 décembre 2012, que « faisant suite au mail du responsable de département Olivier F... du 19 mai 2011, concernant son insatisfaction sur le comportement de Franck Z..., (elle a) pris contact avec ce dernier le jour même par téléphone pour lui demander de modifier son comportement » ;
- Que la mission chez PROBTP s'est arrêtée le 24 mai 2011 suite au courriel de M. Olivier F... en ces termes « nous préférons arrêter les frais sur Frank. Ok pour son remplacement. Merci de m'envoyer le CV à Catherine et moi-même, Catherine le recevra au plus tôt pour un démarrage au plus tôt. Il faudra prévoir une jolie période de gratuité... », étant précisé que M. Franck Z... a été en arrêt de travail à partir du 23 mai 2011;
- Que la SII a sollicité un contrôle médical de M. Franck Z..., tel que la loi l'y autorise ;
-Que, si M. Franck Z... a contesté par lettre recommandée adressée à son employeur le 27 juin 2011 qu'il n'ait pas donné satisfaction au client PROBTP, il ressort cependant de l' « enquête de satisfaction» remplie le 29 juin 2011 par MM F... et I..., chef de département et chef de projet, que l'appréciation de Franck Z... mentionne son insuffisance quant à sa « souplesse/réactivité : aptitude à s'adapter rapidement aux évolutions demandées, au changement environnement... » et que les évaluateurs ont conclu « attitude comportementale négative, fait les choses mais après avoir longuement argumenté, mauvaise intégration dans l'équipe, malgré une connaissance de l'environnement a eu des difficultés à intégrer les évolutions techniques miles en place depuis sa dernière mission à PROBTP »;
- Que M. Franck Z..., qui ne justifie pas avoir subi des pressions de son employeur préalablement à son arrêt de travail du 23 mai 2011 pour un « état anxio-dépressif caractérisé », motif médical qui a justifié la prolongation de l'arrêt de travail jusqu'au 6 février 2012, verse des prescriptions de médicaments, des analyses de laboratoire, un bulletin d'hospitalisation du 26 au 28 octobre 2011, un certificat de séjour à la Clinique Centre d'Action et de Libération des Malades Ethyliques du 28 octobre 2011 au 22 novembre 2011 et la notification par la Sécurité Sociale du 3 janvier 2012 de la reconnaissance d'une affection de longue durée, tous ces éléments médicaux ne permettant pas d'établir un lien entre l'état de santé du salarié et ses conditions de travail ; que seul le protocole de soins rempli par le médecin traitant de M. Franck Z..., le Docteur Pierre J..., fait référence à des conflits professionnels en ces termes : « Patient présentant une dépression sévère décompensée par conflits professionnels et aggravée par une surconsommation d'alcool (et tabac). Sevrage en clinique », étant observé que le médecin traitant ne peut que retraduire les déclarations de son patient quant à l'existence de conflits professionnels, qui peuvent s'expliquer en l'espèce par le refus de l'employeur de négocier une rupture conventionnelle à la demande du salarié et par l'insatisfaction du client FROBTP qui a demandé l'arrêt de la mission de M. Z... ; qu'il n'est donc pas établi que, jusqu'à l'arrêt de travail en date du 23 mai 2011 qui s'est prolongé jusqu'au 6 février 2012, M. Franck Z... ait subi des pressions de son employeur qui seraient en lien avec la dégradation de son état de santé et que la SII aurait manqué à son obligation de sécurité ; que concernant la période de son retour d'arrêt maladie le 7 février 2012, M. Franck Z... produit :
- le compte rendu de réunion du comité d'établissement du 14 juin 2012 au cours duquel est abordée la situation des inter contrats, le comité d'établissement indiquant ne pas trouver normal qu'il n'y ait aucun plan d'action mis en place, que le moral des inter contrats est forcément en baisse si aucun plan ou suivi n'est mis en place les concernant, certains étant dans cette situation depuis un temps anormalement élevé, que la responsable des ressources humaines convoque dans son bureau ces salariés à plusieurs reprises dans la semaine, sans même leur envoyer un mail avec l'objet de cet entretien, et que le comité d'établissement ne souhaite pas que ces méthodes, qui engendrent une pression supplémentaire, perdurent, que le salarié convoqué doit recevoir un mail l'informant d'un éventuel rendez-vous et pouvant alors demander une assistance d'un représentant du personnel ;
- le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 20 avril 2012, au cours de laquelle est dénoncée la situation des inter contrats et il est demandé où en était le démarrage du projet interne les concernant ;
- le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 20 juillet 2012, au cours de laquelle il est indiqué que les délégués ont constaté à plusieurs reprises qu'un entretien « soi-disant banal » est organisé avec le salarié pour amener le sujet de la rupture conventionnelle au sein de la discussion et prendre le salarié au dépourvu, propos fallacieux selon la réponse de la direction ;
- l'attestation du 1er août 2012 de M. Pierre C..., non signée par son auteur, seule la copie de la pièce d'identité étant signée, cette attestation devant être écartée car ne présentant pas de garantie suffisante d'authenticité ;
- l'attestation du 1er février 2013 de M. Cédric K..., technicien électronicien, délégué du personnel de la SII Sophia « lors des faits » et qui déclare : « j'atteste avoir vu à plusieurs reprises la direction, en la personne de Mme Stéphanie B... (DRH) venir chercher M. Franck Z... dans la salle d'inter-contrat où nous nous trouvions. Ceci On de tenir une réunion de façon informelle, sur son avenir au sein de SII Sophia . La méthode est couramment pratiquée de venir convoquer les Inter-contrats sans les avoir prévenus du contenu de la réunion (aucune convocation écrite ou mail de rdv). Les réunions tenues sont souvent le but d'un harcèlement et de pression, afin de pousser les inter-contrats à signer une rupture conventionnelle» ; que la SII a déposé plainte le 14 mai 2013 à l'encontre de M. Cédric K... pour l'établissement d'une fausse attestation et à l'encontre de M. Franck Z... pour usage d'une fausse attestation, puis a déposé une plainte avec constitution de partie civile le 5 novembre 2013, exposant que M. K... en litige avec l'employeur, atteste de faits matériellement inexacts au vu de la comparaison des emplois du temps de M. Z..., de M. K... et de Mme B... ; que le témoignage de M. Cédric K... est, en tout état de cause, imprécis en ce qu'il ne cite aucune date à laquelle la responsable des ressources humaines serait venue chercher M. Franck Z... pour une réunion « informelle », étant précisé que M. Franck Z... n'invoque pas dans ses conclusions l'organisation d'autres réunions que celles citées par l'employeur en ce qui concerne le suivi de l'inter contrat, à savoir les 9 février 2012, 16 et 26 mars 2012 (les autres réunions, qui seront examinées plus loin, ont toutes été précédées d'une invitation par mail) ;
- l'attestation du 30 janvier 2013 de M. Jean-Pierre L..., ingénieur en informatique, représentant du personnel, qui relate avoir « assisté à de nombreux départs de salariés de l'agence SII Sophia , à l'initiative de l'employeur. Ces départs ont pris plusieurs formes : démission, licenciement pour faute grave, transaction, rupture conventionnelle. Les méthodes utilisées ont à chaque fois été les mêmes : intimidation, pressions sur le salarié pour qu'il signe au mieux une démission, au pire une RC. Les salariés touchés étaient pour la plupart en inter-missioAntipolis D'octobre 2011 à juillet 2012 inclus, je n'étais pas physiquement à l'agence, mon contrat de travail étant suspendu pour suivre un CF externe à l'entreprise. Cependant, le mandat n'était pas suspendu et j'ai suivi le cas de Franck Z... par mail et par téléphone. C'est ainsi que j'ai vu son état de santé mentale et physique se dégrader début 2012 juste après sa reprise du travail. Les longues discussions que j'ai pu avoir avec lui et son épouse, ainsi qu'un « rebouclage » avec les élus qui l'assistaient en agence m'ont confirmé que celle dégradation était due aux pratiques managériales de SII. C'est ainsi que le mercredi 28 mars 2012 il devait « revenir en pleurs à la maison » laissant son épouse en plein désarroi. J'ai alors immédiatement joint l'intéressé puis le DP qui assistait Franck à l'agence, M Pierre C.... Celui-ci m'a alors expliqué qu' « il devrait espacer les entretiens de RC », trop éprouvants pour lui. À cette époque, Franck avait l'impression que SII essayait « de le mettre dehors par tous les moyens possibles et inimaginables », soufflant le chaud et le froid en lui imposant une RC puis en la lui refusant le lendemain (mail du 29 mars 2012) » ; que le témoignage de M. L... quant aux méthodes utilisées par la SII (intimidation, pressions) pour obtenir la signature par des salariés en inter contrat (non dénommés) d'une démission ou d'une rupture conventionnelle est imprécis et ne relate aucune pression ou intimidation exercée personnellement sur M. Franck Z..., de même que ce témoignage est indirect quant aux répercussions des pratiques managériales de la direction de la société SII sur l'état de santé de M. Franck Z... puisque le témoin n'était pas présent dans l'entreprise durant cette période ; que les éléments versés par M. Franck Z... démontrent la position fragile des salariés en inter contrat, qui dans l'attente d'une mission, se retrouvent « sans activité, sans travail, sans formation, livrés à eux-mêmes dans la salle inter contrat tout au fond du bâtiment, à l'écart » (procès-verbal de la réunion du CHSCT en date du 22 décembre 2011, cité ci-dessus), sans que la société SII n'ait mis en place un plan d'action de gestion des inter-contrats malgré les sollicitations des instances représentatives du personnel et de l'inspecteur du travail (plan d'action qui aurait été mis en place selon l'employeur en novembre 2012), en dehors de rencontres informelles organisées par la responsable des ressources humaines ; qu'il n'est pas pour autant établi que, lors de ces réunions informelles, la direction de la SII ait exercé des pressions à l'encontre de M. Franck Z... ; que malgré tout, la fragilité de la position de M. Franck Z..., en attente d'une nouvelle mission au retour d'un arrêt maladie de plus de huit mois, ne pouvait qu'être accentuée par le manque de formation assurée par l'employeur ; que la SII reconnaît elle-même que le salarié a bénéficié, depuis son embauche le 2 janvier 2001, d'une formation de 2 jours en 2004 à l'environnement technique du projet sur lequel il était affecté, d'une formation de 8 jours (formation SCL dans le cadre de sa mission au sein de Air France) en juin 2010 et d'une formation C-14. de 5 jours en octobre 2010, alors que le salarié était encore en mission au sein d'Air France ; que contrairement à ce qui est prétendu par l'employeur, cette dernière formation au C++ a été organisée à la demande du client, tel que cela ressort du courriel du 11 octobre 2011 de Carole E... adressé à Air France ; qu'au surplus, il ressort de l'attestation du 28 janvier 2013 de Mme Noelle M..., ingénieur en informatique, qui a travaillé dans la même équipe que M. Franck Z... à Air France de mars 2007 jusqu'à la fin de son contrat en janvier 2011, que le client avait demandé à SII de les former au langage C++, formation qu'ils ont suivie en octobre 2010 ; qu'avant l'entrée en formation ils ont eu la visite de leur commerciale pour leur faire signer les demandes de formation ; qu'elle leur a « explicitement demandé de cocher cette demande en CIF car sinon la demande ne pourrait pas passer, que le quota formation était déjà atteint pour 2010. Ayant eu une autre formation depuis (elle peut) dire que ceci est une pratique courante même exigée par les clients, il (leur) sera toujours demandé d'imputer (leur) demande de formation sur (leur) CIF (Mme M...) tenant à préciser (qu'elle est) toujours sous contrat à Air France et toujours salariée SII, (elle) délivre donc cette attestation contre (ses) propres intérêts, dans l'unique but de rétablir la vérité par souci de justice », en sorte que la SII n'assumait pas tous les frais de formation de leurs salariés en demandant à ceux-ci d'imputer leur temps de formation sur leur CIF (ou leur DIF, selon observation de l'employeur) ; que M. Franck Z..., qui est resté en inter-contrat du 7 février 2012 jusqu'au 30 septembre 2012, soit pendant presque 8 mois, n'a bénéficié durant cette période d'aucune formation, qui aurait pu permettre de développer ses compétences et de rendre son profil plus attractif vis à vis de clients ; qu'or l'employeur a une obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, en vertu de l'article L.6321-1 du code du travail, et ce même à supposer que le salarié n'aurait formulé aucune demande de formation ; que cette obligation est d'autant plus importante à l'égard d'un salarié qui a effectué des missions pendant 10 ans au sein d'une seule société, Air France, et qui doit s'adapter à de nouvelles technologies pour répondre aux attentes d'autres clients ; que la SII a donc manqué à son obligation de formation et d'adaptation de Monsieur Franck Z... à son emploi, fragilisant davantage le salarié en position d'inter contrat, lors de sa reprise du travail après un arrêt de travail pour maladie de plus de huit mois ; que la SII soutient ensuite que le salarie, alors en inter-contrat depuis plus d'un mois, a demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail lors de la rencontre informelle du 16 mars 2012 ; que cependant, aucun élément versé par la société ne confirme avec certitude que la demande de rupture conventionnelle était cette fois-ci à l'initiative de M. Franck Z..., même si celui-ci a, au cours des discussions, présenté ses prétentions sur lesquelles la société SII a eu à se positionner ; qu'après ladite réunion du 16 mars 2012, Mme B..., directrice des ressources humaines, a pris contact avec la médecine du travail pour l'alerter sur l'état de santé de M. Franck Z... « suite à des comportements inaccoutumés » du salarié (contact évoqué dans le courrier du 28 mars 2012 de Mme Stéphanie B... et de M. Thierry D... adressé au médecin du travail) ; que par courriel du 19 mars 2012, Mme Stéphanie B... a proposé à M. Franck Z... un nouvel entretien pour le mardi 20 mars à 10h30 « pour continuer notre discussion de vendredi », puis, par courriel du 20 mars 2012, Mme Stéphanie B... a proposé à M. Franck Z... « pour faire suite à nos divers entretiens.., un nouveau RDV, vendredi 23 mars à 11h00 avec Thierry D... et ce dans son bureau », le salarié demandant quel était l'objet de ce rendez-vous alors qu'ils avaient « discuté de plusieurs choses ce matin » (courriel du 20.03.2012 de Franck Z...), Mme Stéphanie B... répondant : « notre entretien portera sur la position de SII sur une rupture conventionnelle » (son courriel du 20.03.2012) ; que M. Franck Z... a répondu, par courriel du 21 mars 2012 : « Puisque cet entretien portera sur le sujet d'une rupture conventionnelle avec Thierry et vous-même, je vous propose d'inviter Pierre C..., délégué du personnel s'il est disponible ce vendredi à 11h00 afin qu'il puisse assister à cet entretien » ; que la SII soutient que, du fait de l'attitude de M. C... qui « comme à son habitude vocifère et s'énerve sans aucune raison » lors de l'entretien du 23 mars 2012, il était convenu qu'une nouvelle réunion ait lieu le 26 mars 2012 ; qu'elle produit à l'appui de sa version l'attestation du 18 décembre 2012 de Mme Stéphanie B..., responsable des ressources humaines de l'agence de Sophia-Antipolis ; que cependant, en l'état de la grande implication de Mme Stéphanie B..., représentant le directeur de l'agence lors des entretiens avec M. Franck Z... et mise en cause par ce dernier ainsi que de son lien de subordination, la crédibilité de son témoignage s'en trouve réduite ; qu'il convient d'observer que la direction de la SII n'a nullement souhaité écarter M. C... des discussions en cours puisque Mme Stéphanie B... a sollicité ce dernier, par courriel du 28 mars 2012, indiquant vouloir le voir « à propos de Frank demain jeudi. Je te propose à 9h30 », M. C... ayant répondu le 28 mars : « ok, pas de souci. Juste après le café du matin. A demain, Pierre » ; que par courrier du 28 mars 2012, la direction de la société a renouvelé auprès du médecin du travail son « alerte » concernant le salarié, en précisant : « Suite à plusieurs réunions entre Frank et SII, nous avons pu constater un comportement que nous jugeons irrationnel, anxieux et particulièrement instable. Son état de santé nous inquiète énormément et il nous semble extrêmement difficile pour lui de se confronter aux contraintes liées à un environnement professionnel comme une mission de prestation : qualité de travail attendu, enjeux, efficience, stress... Une telle mise en situation représente à nos yeux un réel risque psychosocial pour Frank. Particulièrement préoccupés par l'état de santé de Frank, nous pensons que notre devoir était de vous en avertir ainsi que le CHSCT de notre unité de Sophia Antipolis (en copie de ce courrier) afin que conjointement nous trouvions une solution adaptée au cas spécifique de Frank... » ; que le CHSCT a également adressé une lettre recommandée le 28 mars 2012 au médecin du travail, ayant pour objet « alerte sur l'état de santé de Monsieur Franck Z...», précisant : « connaissant notre collègue depuis de longues années, salarié habituellement d'un abord jovial, nous constatons, depuis son retour d'arrêt maladie de longue durée, un changement radical et une dégradation de son état de santé qui nous préoccupe. Au quotidien, cette fragilité se traduit par des troubles physiques (tremblements) et psychique (discours décousu)... » ; que de même, M. Pierre C... a alerté le médecin du travail, par courriel du 27 mars 2012 : «Je reviens vers vous concernant l'entretien de vendredi dernier (23 mars) avec M. Z... la direction de SII (M. D... et Mme B...) ainsi que celui d'hier après-midi (lundi 26 mars). L'entretien de vendredi a été très déstabilisant, M. D... ne tenant aucun compte de l'état de fragilité de M. Z... : J'ai du intervenir à plusieurs reprises pour recadrer M. D..., à tel point qu'il s'en est pris à moi en me dénigrant sur mes fonctions, etc.... je vous passe les détails. M. D... a insisté vendredi pour revoir Frank, ce lundi avec des chiffres précis pour sa propositioAntipolisHier après midi, l'entretien a débuté à 14h30 pour finir à 16h30 avec le salarié. Frank avait essayé de faire le point pendant le week-end, ce qui l'a rendu très « remonté », il n'a pas beaucoup dormi, je décrirai plutôt un état d'excitation. Tout l'entretien s'est déroulé sur des points de détail qui me apparaissent incohérents, mais qui semblent très importants pour Frank. J'ai aussi beaucoup de mal à faire passer des explications à Frank, la direction sent très bien l'état de faiblesse de Franck Z.... Néanmoins, M. D... et Mme B... ont pris sur eux pour écouter Frank, concernant ses problématiques sans forcément apporter une solution ou conseil. En fin d'entretien avec le salarié, je suis resté avec la direction de SII pour faire un point, car l'entretien a été tellement décousu, j'ai voulu revenir sur l'essentiel avec la direction. J'ai cru comprendre que Mme B... est venue s'entretenir avec vous sur l'état de santé de M. Z.... Il est clair que M. D... cherche une inaptitude officielle pour se débarrasser du salarié à moindre coût. Je ne valide pas sa position économique pour Franck, car ce salarié a quand même 11 ans d'ancienneté et un niveau de salaire assez élevé. Il est donc normal que le montant de la rupture conventionnelle soit équilibré... Pour le moment il n'y a pas d'autre entretien de prévu avec M. Z... et j'ai conseillé à Frank de prendre du recul pour cette semaine avant d'accepter un autre entretien » ; qu'il est par ailleurs versé par l'appelant un tract rédigé par M. Pierre C..., au nom de la CFDT, qui dénonce la situation de M. Franck Z... de la manière suivante : « Un salarié qui revient de longue maladie, se voit proposer quelques jours après son retour plusieurs entretiens pour évoquer avec lui une rupture conventionnelle. Ce salarié encore fragile s'attendait à un autre accueil de la part de sa direction et management. Après plus d'un mois de discussion et pressions, le salarié craque nerveusement, ses paroles, discours deviennent décousus, il lui arrive même de s'effondrer en pleurs dans le couloir de l'entreprise. Pour se protéger de son erreur, la direction prévient le médecin du travail et l'informe que le salarié est devenu instable, anxieux depuis son retour, il serait donc inapte
1°) ALORS QUE l'employeur qui, à la suite d'entretiens, refuse de conclure une rupture conventionnelle et saisi immédiatement le médecin du travail pour l'alerter du comportement irrationnel du salarié ne méconnait pas son obligation de sécurité et de veiller à la protection de la santé physique et mentale de ses salariés ; qu'en jugeant que la société SII avait manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de son salarié en ayant eu trois entretiens avec M. Z..., qui n'était pas en pleine possession de ses capacités mentales et n'était donc pas en mesure de négocier une rupture de son contrat de travail, après avoir pourtant constaté que la société SII avait refusé la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, qu'elle avait alerté dès le 16 mars 2012 la médecine du travail sur le comportement et l'état psychologique de M. Z... et réitéré cette alerte par courrier du 28 mars 2012 dont une copie avait été adressée au CHSCT, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 4121-1 du code du travail.
2°) ALORS QU'en constatant que M. Z... avait été en congé maladie du 2 au 4 avril 2012 puis en congé jusqu'au 1er juin (cf. arrêt, p. 3 § 5), ce dont il résultait que durant la période d'inter-contrat du 7 février 2012 au 30 septembre 2012, le salarié avait été absent de l'entreprise et n'aurait pas pu participer à une formation, et en décidant néanmoins que la société SII avait manqué à son obligation de formation et d'adaptation pendant la période d'inter-contrat, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 6321-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p. 80 à 83, prod.), la société SII faisait valoir que lors de l'entretien professionnel du 18 novembre 2015, elle avait proposé à M. Z... d'effectuer un bilan de compétence mais que le salarié avait refusé ce bilan, que le 3 décembre 2015, la responsable des ressources humaines, Mme B..., avait informé l'ensemble des salariés que la société SII avait signé avec la plate-forme « openclassroom » un partenariat d'une année pour suivre les formations dispensées sur cette plate-forme, que le 12 janvier 2016, une réunion avait eu lieu avec le salarié afin de faire le bilan de la mission au sein de la société Schneider et que pendant cette réunion Mme B... avait encouragé M. Z... à étudier les propositions de formations disponibles sur la plate-forme, invitation réitérée par courrier du 12 janvier 2016, que le 28 janvier 2016 une réunion avec pour objet « projet formation openclassroom » avait eu lieu entre M. Z... et Mme B... au terme de laquelle les parties étaient convenues que M. Z... devait trouver une formation en ligne sur la « conception orientée objet » et que le 24 février 2016, M. Z... avait déclaré lors de l'entretien annuel que la recherche de formation était en cours ; qu'en jugeant que la société SII avait manqué à son obligation de formation et d'adaptation, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions d'appel de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°) ALORS QUE le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en jugeant que M. Z... avait fait l'objet d'un harcèlement moral en se fondant uniquement sur le fait que la société SII aurait eu des entretiens avec M. Z... les 20, 23 et 26 mars au sujet d'une rupture conventionnelle alors qu'elle était consciente du comportement anxieux, instable et irrationnel de son salarié, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'une des branches du premier moyen de cassation emportera, par voie de conséquence et en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif ayant ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. Z... aux torts de l'employeur et condamné la SII à payer à M. Z... les sommes de 11.067,33 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.106,73 euros à titre de congés payés sur préavis, 14.756,40 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
2°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE seul un manquement suffisamment grave de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail justifie le prononcé de la résiliation judiciaire de la convention aux torts de l'employeur ; que ne constitue pas un tel manquement le fait, pour un employeur, d'avoir trois entretiens avec son salarié au sujet d'une rupture conventionnelle tout en refusant de conclure une convention de rupture et en alertant la médecine du travail sur le comportement anxieux de son salarié ; qu'en se bornant à affirmer que les manquements de la société SII étaient d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judicaire du contrat de travail, la cour d'appel n'a légalement justifié sa décision au regard de l'article 1184 devenu 1227 et 1228 du code civil ;
3°) ALORS QUE le juge doit justifier le montant des indemnités qu'il octroie à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant à affirmer que « M. Z... ayant une ancienneté de 15 ans dans l'entreprise occupant plus de 10 salariés, la cour lui accorde la somme de 45.000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » sans motiver plus sa décision, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail. Moyen produit au pourvoi incident par Me O..., avocat aux Conseils, pour M. Z....
ECLI:FR:CCASS:2018:SO01184
Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence , du 21 juillet 2016