Source: http://www.knell.co.at/arbeitsrecht-12016-2/
Timestamp: 2017-06-24 08:32:52
Document Index: 312531266

Matched Legal Cases: ['OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH']

Rechtsanwältin und MediatorinArbeitsrecht 1/2016 11. Februar 2016 - Dr. Alexandra Knell1. Ausgleichstaxe nach dem Behinderteneinstellungsgesetz für 2016 (entnommen aus ARD 6479/1/2015)
Die Höhe der Ausgleichstaxe ist von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer abhängig und wird jährlich angepasst. Im Kalenderjahr 2016 beträgt die Ausgleichstaxe für jeden einzelnen begünstigten Behinderten, der zu beschäftigen wäre,
•	für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmern monatlich € 251,- (2015: € 248,-),
•	für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmern monatlich € 352,- (2015: € 348,-) und
•	für Arbeitgeber mit 400 oder mehr Arbeitnehmern monatlich € 374,- (2015: € 370,-).
2. Entgeltanspruch trotz Nichtantritt des Dienstes nach der Karenz
Eine Arbeitnehmerin ersuchte gegen Ende ihrer Karenz den Arbeitgeber mehrmals über ihre Rechtsvertreterin um Bekanntgabe, wann und wo sie ihren Dienst nach Beendigung ihrer Karenz wieder anzutreten hat. Der Arbeitgeber ignorierte aber alle drei anwaltlichen Einschreiben. Die Arbeitnehmerin hatte ihre Bereitschaft zur Erfüllung ihrer Dienstpflicht hinreichend kundgetan und das Nichtzustandekommen der Arbeitsleistung nach Beendigung der Karenz lag daher ausschließlich in der Sphäre des Arbeitgebers. Die Arbeitnehmerin behält in diesem Fall demnach für den Zeitraum ihrer Leistungsbereitschaft den Anspruch auf das Entgelt (OLG Wien 21. 8. 2015, 10 Ra 121/14h, entnommen aus ARD 6479/8/2015).
3. Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt
Von der Beendigung des Dienstverhältnisses durch (unbegründeten) vorzeitigen Austritt ist auszugehen, wenn
•	die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer ausgegangen ist,
•	er nach Abgabe seiner Erklärung, er wolle überhaupt nicht mehr zur Arbeit kommen, auf keinen Fall mehr beim Arbeitgeber arbeiten wollte,
•	in dem vom Arbeitnehmer unterfertigten Auflösungsschreiben der Endtermin des Arbeitsverhältnisses mit 29. 8. 2013, dem Tag der Abgabe der oben angesprochenen Erklärung, genannt wird, und
•	auch im Anspruchsschreiben der Rechtsvertretung des Arbeitnehmers das Ende des Arbeitsverhältnisses ebenfalls mit 29. 8. 2013 angegeben wird (OGH 25. 8. 2015, 8 ObA 55/15v, entnommen aus ARD 6479/9/2015).
4. Kündigung durch Übermittlung eines Fotos vom Kündigungsschreiben über „WhatsApp“
Verfasst und unterfertigt ein Arbeitsvertragspartner ein Kündigungsschreiben und übermittelt er ein davon erstelltes Foto über „WhatsApp“ an den anderen Arbeitsvertragspartner, so wird das im anwendbaren Kollektivvertrag normierte Schriftformgebot für Kündigungen nicht erfüllt. Da sich der Empfänger der „WhatsApp“-Nachricht nicht ohne Weiteres, also ohne zusätzliches einfaches technisches Vorgehen, einen Ausdruck in Form eines physischen Schriftstücks des ihm übermittelten Fotos des Kündigungsschreibens herstellen kann, wird den Formzwecken des Schriftformgebots, nämlich der ausreichenden Prüfungsmöglichkeit des Kündigungsschreibens und dem Beweiszweck, insbesondere auch für den Empfänger, nicht entsprochen (OGH 28. 10. 2015, 9 ObA 110/15i, entnommen aus ARD 6478/6/2015).
5. Verschlechternde Versetzung durch Änderungskündigung – Zustimmungspflicht des Betriebsrates?
Ein Arbeitnehmer erklärte sich mit der vom Arbeitgeber im Wege der Änderungskündigung gewollten Änderung des Arbeitsvertrages einverstanden, wodurch er in einem anderen Tätigkeitsbereich zu einem geringeren Gehalt eingesetzt werden kann. Dadurch bleibt der Arbeitsvertrag aufrecht. Da es sich aber um eine verschlechternde Versetzung handelt, muss der Arbeitnehmer der Versetzung auf den neuen Tätigkeitsbereich nicht Folge leisten, wenn der Betriebsrat der Versetzung nicht zugestimmt hat OLG Wien 27. 5. 2015, 10 Ra 29/15f, entnommen aus ARD 6478/7/2015).
6. Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit
Primäre Voraussetzung für eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist das – im ersten Schritt zu prüfende – Tatbestandsmerkmal der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung. Eine solche ist zu verneinen, wenn der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb von sechs bis acht Monaten einen seiner Ausbildung adäquaten Arbeitsplatz in 41 km bis maximal 65 km Entfernung von seinem Wohnsitz erhalten hätte können, bei dem seine Einkommenseinbußen höchstens rund 5 % netto betragen hätten (OGH 30. 7. 2015, 8 ObA 32/15m, entnommen aus ARD 6478/8/2015).
7. Betriebsbedingte Kündigung – Anbieten freier Stellen im Unternehmen
Bei Vorliegen objektiver Rechtfertigungsgründe für eine Kündigung, durch die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, ist zu fragen, ob der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nachgekommen ist; die objektiv betriebsbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie als letztes Mittel eingesetzt wird. Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen – freien – Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden, so ist ihm dieser Arbeitsplatz vor Ausspruch der Kündigung anzubieten. Unterlässt der Arbeitgeber dieses Anbot, so ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.
Die weitere Verwendungsmöglichkeit des betroffenen Arbeitnehmers muss auf den Gesamtbetrieb hin überprüft werden. Kann der Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung verwendet werden, ist die Kündigung nicht betriebsbedingt. Bei Prüfung dieser Frage ist ein strenger Maßstab anzulegen, ganz besonders bei älteren und im Betrieb lange beschäftigten Arbeitnehmern. Handelt es sich aber um eine eher ungewöhnliche Möglichkeit der Weiterverwendung im Betrieb, muss der Arbeitnehmer selbst initiativ werden und sich um diese Stelle nach Bekanntwerden der betriebsinternen Ausschreibung bewerben. Dabei wird dem Arbeitgeber in gewissem Umfang aber auch eine Umschulung des Arbeitnehmers zugemutet.
Für den Umstand, dass dem betreffenden Arbeitnehmer eine einschlägige Stelle im Betrieb angeboten wurde, ist der Arbeitgeber behauptungs- und beweispflichtig.
Im vorliegenden Fall wurden im Unternehmen des Arbeitgebers vier Stellen im Bereich der Administration eingespart und im Gegenzug drei neue (ähnliche) Stellen geschaffen. Diese Stellen wurden nicht an die internen Mitarbeiter, sohin auch nicht an die Klägerin vergeben, sondern vielmehr neu ausgeschrieben, wobei sich die Klägerin während der Kündigungsfrist auf eine dieser Stellen beworben hat. Mit Ausnahme der Notwendigkeit einer nicht aufwändigen Fortbildung im Bereich EDV war die Klägerin geeignet, die offene Stelle auszuüben, wobei sie ihrem Dienstgeber gegenüber auch Interesse an dieser Stelle gezeigt hat, indem sie sich für diese Stelle beworben hat. Dadurch dass der Arbeitgeber der Klägerin die Stelle nicht angeboten hat, hat er seine soziale Gestaltungspflicht verletzt, weshalb die Kündigung der Klägerin als sozial ungerechtfertigt zu beurteilen ist. Die der Klägerin seitens des Arbeitgebers gebotene Möglichkeit, sich um eine offene Stelle zu bewerben, ist nicht einem Anbieten einer einschlägigen Stelle im Betrieb gleichzuhalten (OLG Wien 28. 9. 2015, 7 Ra 11/15m, entnommen aus ARD 6478/9/2015).
8. Diskriminierende Lösung des Dienstverhältnisses in der Probezeit – Verdienstentgang?
Wurde ein Dienstverhältnis (bzw hier Lehrverhältnis) in diskriminierender Weise während der Probezeit vom Arbeitgeber aufgelöst, kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass dem Arbeitnehmer dadurch kein Vermögensschaden entstanden sein könne, weil ein Dienstverhältnis während der Probezeit ohnedies jederzeit lösbar ist. Die naheliegende Handlungsalternative des Arbeitgebers ist nämlich zunächst nicht die diskriminierungsfreie Beendigung, sondern die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers. Kann der Arbeitgeber daher nicht unter Beweis stellen, dass er das Arbeitsverhältnis ohnedies aus anderen Gründen innerhalb der Probezeit beendet hätte, scheidet eine Reduktion der Ersatzpflicht auf Null oder eine Begrenzung mit dem Verdienstentgang bis zum „nächstmöglichen Beendigungstermin“ – hier also in der Probezeit – aus (OGH 27. 8. 2015, 9 ObA 87/15g, ARD 6477/7/2015).
9. Beschaffung von Budgetdaten für Konkurrenzunternehmen – Vertrauensunwürdigkeit
Im vorliegenden Fall ist zu beurteilen, ob das Beschaffen von Budgetdaten eines (hier: ausländischen) Konzernunternehmens des Dienstgebers zum Zwecke der Nutzbarmachung für das eigene, bereits gegründete Konkurrenzunternehmen den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit darstellt. Der Kläger konnte auf die Budgetdaten nicht selbst per Computer zugreifen, sondern ließ sich das Datenmaterial von den einzelnen Fachabteilungen übermitteln.
Das Berufungsgericht ging davon aus, dass der Kläger auf seinem Arbeitsplatz berechtigten Zugriff auf die Budgetdaten hatte. Durch die Erstellung eines Businessplans anhand dieser Daten habe er diese dem geschützten Bereich der Konzernfirma des Arbeitgebers entzogen und diese Daten für Zwecke seiner bereits gegründeten Konkurrenzfirma nutzbar gemacht. Für diesen Zweck waren die Budgetdaten tatsächlich widerrechtlich erlangt.
In materiell-rechtlicher Hinsicht bestreitet der Kläger nicht, dass es sich bei den betreffenden Budgetdaten um Geschäftsgeheimnisse gehandelt hat, an deren Geheimhaltung der Dienstgeber ein objektiv berechtigtes Interesse hatte. Der Kläger anerkennt auch den Rechtsgrundsatz, dass der Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit nicht nur bei (erfolgtem oder versuchtem) Geheimnisverrat zu bejahen ist, sondern auch bei (anzunehmender oder betätigter) Absicht, seine geschäftsinternen Kenntnisse gegen die Interessen des Dienstgebers unter eigennütziger Bevorzugung eigener Anliegen einzusetzen. Maßgeblich ist, ob die inkriminierte Vorgangsweise beim Dienstgeber objektiv die berechtigte Befürchtung auslösen konnte, dass durch eine nicht autorisierte Verwendung firmeninterner Daten zu eigenen Zwecken oder zu Gunsten Dritter das Gebot der Vertraulichkeit missachtet wird und dadurch die dienstlichen Belange durch den Dienstnehmer gefährdet sind.
In diesem Sinn stellt die Handlungsweise des Klägers nach Ansicht des OGH eine nicht autorisierte Nutzung vertraulicher Daten, die sogar Geschäftsgeheimnisse bildeten, für Zwecke des Konkurrenzunternehmens dar. Entgegen der Ansicht des Klägers handelt es sich nicht nur um theoretische Berechnungen und zulässige Vorbereitungshandlungen. Er hat nicht nur anhand der missbräuchlich verwendeten Daten einen Businessplan für das schon gegründete Konkurrenzunternehmen erstellt und eine Halle für dieses angemietet, sondern gegenüber dem Vertreter des Dienstgebers auch erklärt, dass er in seinem (Konkurrenz-)Unternehmen Verpackungen und Etiketten herstellen wolle.
Davon ausgehend rechtfertigt das „Absaugen“ der (zu diesem Zweck widerrechtlich erlangten) Budgetdaten des kolumbianischen Konzernunternehmens des Dienstgebers zum Zweck der Nutzbarmachung für das Konkurrenzunternehmen den Vertrauensentzug, weshalb die Entlassung berechtigt erfolgt ist (OGH 25. 8. 2015, 8 ObA 58/15k, entnommen aus ARD 6476/9/2015).
10. Vorwurf der nicht ausreichenden Information über Nebenbeschäftigung
Der Dienstgeber begründet die Vertrauensunwürdigkeit des Klägers – eines leitenden Angestellten – damit, dass er seinen neuen Direktor nicht ausreichend über seine Nebenbeschäftigungen informiert habe. Da der Kläger diese jedoch schon dem Vorgänger des Direktors schriftlich gemeldet hatte, ist nicht ersichtlich, warum es dem neuen Direktor nicht zumutbar gewesen sein soll, die Informationen etwa den in der Direktion aufliegenden Unterlagen zu entnehmen. Nach den Feststellungen war die Meldung auch nicht unrichtig.
Eine Gefährdung der Interessen des Dienstgebers ist hier auch deshalb nicht ersichtlich, weil der Kläger seine Nebenbeschäftigungen und die Funktion eines ehrenamtlichen Vereinsobmanns nicht mehr ausübte. Der Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit ist daher nicht erfüllt (OGH 24. 9. 2015, 9 ObA 103/15k, entnommen aus ARD 6476/10/2015).
11. Speichern von Unternehmensdaten für eigene Zwecke – Entlassung
Bei der Überprüfung, ob der Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit vorliegt, werden im Allgemeinen an Angestellte in leitender Stellung (hier: GmbH-Geschäftsführer) strengere Anforderungen gestellt, weil dem Arbeitgeber aus ihrem allfälligen Fehlverhalten typischerweise auch schwerwiegendere nachteilige Konsequenzen entstehen können.
Hat demnach ein Angestellter in leitender Stellung – ohne Wissen des Insolvenzverwalters – Unternehmensdaten des Arbeitgebers und nunmehrigen Gemeinschuldners auf einer eigenen Festplatte gespeichert, um diese in weiterer Folge für eigene Zwecke zu verwenden, so begründet dieses Verhalten Vertrauensunwürdigkeit und machte im Anlassfall die Weiterbeschäftigung des Angestellten für den beklagten Masseverwalter unzumutbar (OGH 24. 9. 2015, 9 ObA 89/15a, entnommen aus ARD 6476/11/2015).