Source: https://lohn-info.de/entlassung.html
Timestamp: 2019-08-19 04:17:45
Document Index: 353693035

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 38', '§ 622', '§ 626', '§ 2', '§ 623', '§ 1', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 7', '§ 13', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 29', '§ 1', '§ 138', '§ 242', '§ 1', '§ 34', '§ 242', '§ 1', '§ 242', '§ 307', '§ 113', '§ 626', '§ 2', '§ 626', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 612', '§ 167', '§ 1', '§ 1', '§ 95', '§ 9', '§ 10', '§3', '§ 52', '§ 168', '§ 175', '§ 168', '§ 169', '§ 2', '§ 2', '§ 9', '§ 5', '§ 18', '§ 19', '§ 15', '§ 103', '§ 179', '§ 22', '§ 20', '§ 58', '§ 629', '§ 7', '§ 4', '§ 630', '§ 109', '§ 75', '§ 159', '§ 159', '§148', '§ 17']

Entlassung von Arbeitnehmern - Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung)
Kündigungshindernisse (Besondere Kündigungsschutzbestimmungen)
Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Sperrzeit wegen Eigenkündigung
Die Grundlage eines jeden Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. In diesem privatrechtlichen, gegenseitigen Austauschvertrag, verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Für den auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zu beenden. Je nach Gestaltung kann das bestehende Beschäftigungsverhältnis auch aus anderen Gründen zu Ende gehen. Denkbare Beendigungsgründe sind der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, Fristablauf bei befristeten Verträgen und Anfechtung des Arbeitsvertrages.
Hinweispflichten des Arbeitgebers:
Das SGB III hat im § 2 das Zusammenwirken von Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit den Agenturen für Arbeit geregelt.
Dieser sieht vor, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig
über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie
über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren sollen.
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer zur Beschäftigungssuche und zur Meldung bei der Agentur für Arbeit freizustellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen zu ermöglichen.
Diese Hinweise sind wichtig, da nach § 38 SGB III Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, verpflichtet sind, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen.
Jeder Arbeitgeber sollte daher unbedingt in Kündigungsschreiben, Aufhebungsverträgen und befristeten Arbeitsverträgen entsprechende Hinweise auf die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung und auf die Meldepflicht aufnehmen.
Aufgaben des Arbeitgebers bei Austritt eines Arbeitnehmers:
Art der Kündigung prüfen.
Noch ausstehende Zahlungen prüfen.
Lohnkonto abschließen.
Arbeitspapiere dem Arbeitnehmer bei Ende des Arbeitsverhältnisses aushändigen.
Lohnsteuerbescheinigung elektronisch an die Finanzverwaltung übermitteln. Dem Arbeitnehmer einen entsprechenden Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung aushändigen oder elektronisch bereitzustellen.
Abmeldung des Arbeitnehmers bei der zuständigen Krankenkasse.
Bei Ende des Beschäftigungsverhältnisses während des Monats entsteht ein Teillohnzahlungszeitraum im Sinne der Sozialversicherung und ein Teillohnzahlungszeitraum im lohnsteuerlichen Sinne.
Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Zulässige befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wurde ein Arbeitsvertrag allerdings unzulässig befristet, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und muss als solcher unter Einhaltung der Kündigungsfristen und Beachtung von Kündigungsschutzvorschriften gekündigt werden.
Möglichkeiten einer Befristung:
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund ist möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.
Existenzgründer können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen.
Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Gründe wären z.B. ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung oder die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers.
Die Befristung mit einem sachlichen Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.
An eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber anzuschließen ist unzulässig.
Weitere Informationen zu befristeten Arbeitsverhältnissen.
Wenn bei der Abgabe einer Willenserklärung Mängel auftreten, kann die Erklärung angefochten und dadurch ein fehlerhaft zustande gekommener Vertrag wieder aufgehoben werden. Das gilt auch bei Arbeitsverträgen. Wenn der Arbeitgeber bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages getäuscht wurde, kann er den Arbeitsvertrag anfechten. Ist der Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigt, kommt der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nicht in Betracht.
Eine wirksame Anfechtung hat die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge.
Anfechtung eines Arbeitsvertrages wegen gefälschter Zeugnisnoten
Die unrichtige Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung kann die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung rechtfertigen.
Der Arbeitnehmer verschweigt beim Einstellungsgespräch Vorstrafen (Nach Vorstrafen darf der Bewerber bei der Einstellung nur gefragt werden, wenn die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies erfordert.)
Der Arbeitnehmer macht unrichtige Angaben zu seiner Einsatzfähigkeit.
Zum letzten Punkt existiert ein Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts.
Hessisches Landesarbeitsgericht vom 21. September 2011, Az. 8 Sa 109/11
Auszug aus der Pressemitteilung 1/12 vom 31.01.2012:
Wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags bewusst über persönliche Eigenschaften täuscht, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, rechtfertigt das die Anfechtung des Arbeitsvertrages, der damit sofort beendet ist.
Der 57 - jährige Arbeitnehmer schloss am 8. Dezember 2009 mit seinem Arbeitgeber, einem Frachtabfertigungsunternehmen am Frankfurter Flughafen, einen Arbeitsvertrag ab, mit dem sich der Arbeitnehmer ausdrücklich verpflichtete, als Frachtabfertiger Nacht- und Wechselschicht zu leisten. Unmittelbar nach Aufnahme der Tätigkeit bei dem Unternehmen am 1. März 2010 legte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung vom 28. Juni 1999 sowie eine ärztliche Bescheinigung vom 11. Juli 2005 vor. Aus beiden Bescheinigungen ergibt sich, dass ein genereller Verzicht auf Nachtarbeit aus ärztlicher Sicht dringend geboten ist. Am 10. und am 29. April 2010 wurde nochmals ärztlich bestätigt, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit verrichten soll.
Am 7. Mai 2010 erklärte daraufhin der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung des Arbeitnehmers über seine Einsatzfähigkeit.
Die hiergegen erhobene Klage war vor dem Arbeitsgericht erfolglos.
Nach der Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts steht fest, dass der Arbeitnehmer bereits bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages wusste, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht in Nachtarbeit eingesetzt werden kann. Durch diese Täuschung über die nach dem Vertrag vorausgesetzte Schicht- und Nachtschichttauglichkeit sei der Arbeitgeber arglistig zum Abschluss des Vertrages bestimmt worden.
Folgende Kündigungsarten gibt es:
die ordentliche Kündigung (Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Ab einer bestimmten Betriebsgröße gilt das Kündigungsschutzgesetz),
die außerordentliche Kündigung (Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB) und
die Änderungskündigung (nach § 2 Kündigungsschutzgesetz).
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB). Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Das bedeutet, dass sie nur empfangsbedürftig (erst mit Zugang beim Vertragspartner wirksam) ist. Ob sie vom Vertragspartner angenommen wird, beeinträchtigt nicht die Wirkung.
Das Kündigungsschreiben gilt als zugegangen, wenn es in der Wohnung des Arbeitnehmers zugestellt wird. Urlaub oder Krankheit schützt nicht vor den Wirkungen einer Kündigung. So ist eine Kündigung die während einer Krankheit und sogar während eines Krankenhausaufenthaltes ausgesprochen wird generell möglich.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 09.06.2011, 6 AZR 687/09
Durch das Kündigungsschutzgesetz werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz).
Wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert, ist dieser vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Bei einer Kündigung ist folgendes zu beachten:
Ist das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden (abhängig von Betriebsgröße)?
Schriftformerfordernis der Kündigung (Der Kündigende hat eigenhändig zu unterschreiben).
Beachtung der besonderen Kündigungsschutzbestimmungen
Als ordentliche Kündigung wird die Kündigung bezeichnet, die unter Einhaltung der anwendbaren Kündigungsfristen (gesetzlich, laut Arbeitsvertrag oder entsprechend Tarifvertrag) zu einem bestimmten Kündigungstermin erklärt wird. Bei einer ordentlichen Kündigung vergeht zwischen dem Ausspruch der Kündigung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein entsprechender Zeitraum.
Der Arbeitgeber benötigt bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nur bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes einen Kündigungsgrund. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, überprüft das Arbeitsgericht im Klagefall nur, ob die Kündigung form- und fristgerecht ist.
Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, muss er dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung tun. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz auf den Arbeitnehmer keine Anwendung findet, ist gemäß § 4, § 5, § 6, § 7 und § 13 Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage einzureichen.
Bei den gesetzlichen Kündigungsfristen existiert keine Unterscheidung mehr zwischen Arbeitern und Angestellten. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber gilt gemäß § 622 Abs. 1 BGB eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Die verlängerten Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB) gelten nur bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Kündigungsfrist beträgt, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
5 Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
8 Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
10 Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
12 Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. September 2014 (6 AZR 636/13) erklärt:
Diese Staffelung der Kündigungsfristen verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 44/14 des Bundesarbeitsgerichts:
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer wurden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Diese Vorschrift des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB hat nach Auffassung verschiedener Arbeitsgerichte gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen.
Der Europäische Gerichtshof hat am 19.01.2010 entschieden, dass diese Regelung, wonach bei den Kündigungsfristen die Beschäftigungszeiten erst vom 25. Lebensjahr an berücksichtigt werden, gegen das EU-Recht verstößt.
Der Europäische Gerichtshof ordnete ausdrücklich an, dass die deutschen Gerichte die Vorschrift des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB nicht anwenden dürfen.
Damit müssen jetzt alle Beschäftigungszeiten bei den Kündigungsfristen berücksichtigt werden.
Mit dem Qualifizierungschancengesetz wurde § 622 Absatz 2 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs aufgehoben (ab 01.01.2019). Das Qualifizierungschancengesetz wurde am 21.12.2018 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.
Eine notwendige Folgeanpassung zur Aufhebung des § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB ist die Aufhebung des § 29 Absatz 4 Satz 2 des Heimarbeitsgesetzes. Dort gab es eine gleichlautende Altersgrenze zur Berechnung der Kündigungsfrist für den Bereich der Heimarbeiter.
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Beschluss zum Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung während der Probezeit Stellung genommen.
Während ein vom Arbeitgeber vorsätzlich herbeigeführter Unfall des Arbeitnehmers mit nachfolgender Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung des Arbeitgebers wegen der Arbeitsunfähigkeit in der Regel nicht rechtfertigen dürfte (vgl. BAG 8. Juni 1972 - 2 AZR 285/71 - AP KSchG 1969 Nr. 1 = EzA KSchG § 1 Nr. 24), verstößt eine vom Arbeitgeber während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses erklärte Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers regelmäßig nicht gegen die guten Sitten (§ 138 Abs. 1 BGB) oder den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn den Arbeitgeber kein oder nur ein geringes Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers trifft und nicht feststeht, ob und gegebenenfalls wann der Arbeitnehmer die ihm obliegende Tätigkeit wieder ausüben kann.
Ein Arbeitnehmer ist nach nationalem Recht auch während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. In dieser Zeit ist das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses allerdings dadurch beschränkt, dass er mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss (vgl. BAG 22. April 2010 - 6 AZR 828/08 - Rn. 41, EzTöD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 1 Wartezeit Nr. 3). In der Wartezeit erfolgt grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle (BVerfG 21. Juni 2006 - 1 BvR 1659/04 - Rn. 17 f., BVerfGK 8, 244). Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Eine solche Kündigung ist nicht willkürlich, wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (vgl. zu den diesbezüglich zu beachtenden Grundsätzen im Einzelnen BAG 24. Januar 2008 - 6 AZR 96/07 - Rn. 27 f., EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 7).
Abweichende Regelungen können durch einen Tarifvertrag vereinbart werden. Dabei können die Kündigungsfristen sowohl verkürzt als auch verlängert werden. Es soll damit den besonderen Branchenerfordernissen Rechnung getragen werden.
Kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen können im einzelnen Arbeitsvertrag nur in den folgenden zwei Fällen vereinbart werden:
Wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist. Das Arbeitsverhältnis darf dabei nicht länger als drei Monate dauern.
Wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt, kann er eine Kündigungsfrist von vier Wochen kalendertäglich vereinbaren (also ohne Enddatum zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats).
Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder sog. Einmalbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. Oktober 2017; 6 AZR 158/16).
In einem Kündigungsschreiben muss die beabsichtigte Kündigungsfrist nicht ausdrücklich genannt werden. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen ausreichend (Urteil vom 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11).
Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Insolvenzverwalter gelten sämtliche Kündigungsschutzvorschriften. Durch den § 113 Insolvenzordnung wird aber die an sich maßgebliche Kündigungsfrist auf maximal 3 Monate begrenzt. Hat der Arbeitnehmer eine kürzere Kündigungsfrist gilt diese, eine längere Kündigungsfrist als 3 Monate gilt aber nicht.
Will der Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen, muss für ihn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein.
Die außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Als Voraussetzung muss ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist keine Kündigungsfrist einzuhalten. Sie ist aber immer spätestens innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, zu erklären.
Ob vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erfolgen soll, richtet sich nach der Art und der Schwere des Vergehens. In minder schweren Fällen ist eine Abmahnung erforderlich.
Wichtige Gründe zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber:
eine unbegründete Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers,
beharrlicher Arbeitsvertragsbruch,
grobe Verletzung der Treuepflicht,
Verstöße gegen Wettbewerbsverbote (Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber),
eine nicht der Wahrheit entsprechende Krankmeldung,
Teilnahme an sportlichen Wettkämpfen während krankheitsbedingter Fehlzeit,
Vorgetäuschte Krankheiten (der kranke Simulant wird während der Krankschreibung häufig in Kneipen, Bars, bei anderweitiger Arbeit usw. angetroffen),
Straftaten am Arbeitsplatz,
Tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb,
Sittliche Verfehlungen wie z.B. sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz,
Trunkenheit eines Kraftfahrers,
Trunk- und Drogensucht (wenn das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt ist),
Übertretung betrieblicher Rauchverbote,
Veranlassung eines Kollegen zum Abstempeln der Zeiterfassungskarte,
unerlaubte Nutzung des Internets bzw. intensive zeitliche Nutzung des Internets zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 534/08
Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet. Äußerungen, die gegenüber Außenstehenden oder der Öffentlichkeit wegen ihres ehrverletzenden Gehalts nicht schutzwürdig wären, genießen in Vertraulichkeitsbeziehungen als Ausdruck der Persönlichkeit und Bedingung ihrer Entfaltung verfassungsrechtlichen Schutz, der dem Schutz der Ehre des durch die Äußerung Betroffenen vorgeht (vgl. BVerfG 27. Juli 2009 - 2 BvR 2186/07 - zu III 1 a der Gründe; 23. November 2006 - 1 BvR 285/06 - zu II 1 der Gründe mwN, NJW 2007, 1194). Hebt der Gesprächspartner später gegen den Willen des sich negativ äußernden Arbeitnehmers die Vertraulichkeit auf, geht dies arbeitsrechtlich nicht zu dessen Lasten. Den Schutz der Privatsphäre und Meinungsfreiheit kann wiederum derjenige Arbeitnehmer nicht für sich in Anspruch nehmen, der selbst die Vertraulichkeit der Situation aufhebt. Dann ist die Gelegenheit für Dritte, seine Äußerungen wahrzunehmen, ihm zuzuordnen.
Zum Drogenkonsum existiert ein Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 20. Oktober 2016 (6 AZR 471/15). Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 57/16:
Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin ("Crystal Meth") gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.
Sehr wichtig war die Begründung des Gerichts. Danach reicht der Nachweis des Drogenkonsums.
Das Landesarbeitsgericht hat bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt. Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29.06.2017, 2 AZR 597/16
Damit ist der Einsatz eines Detektivs zulässig, wenn ein konkreter Verdacht einer schweren Pflichtverletzung gegen den Arbeitnehmer vorliegt und andere Aufklärungsmaßnahmen nicht zur Verfügung stehen.
Will ein Arbeitnehmer sofort das Arbeitsverhältnis beenden, benötigt auch er einen wichtigen Grund. Wichtige Gründe zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitnehmer:
Wiederholte, verspätete Gehaltszahlung durch den Arbeitgeber,
das Unterlassen von notwendigen Arbeitsschutzvorrichtungen durch den Arbeitgeber,
Tätlichkeiten oder Beleidigungen durch den Arbeitgeber,
sexuelle Belästigungen, gegen die der Arbeitgeber nicht tätig wird oder durch ihn selbst verübt werden,
Mobbing- und Bossing-Handlungen (Bossing ist die systematische Schikane durch Vorgesetzte),
Verletzung der Pflicht zur vertragsgerechten Beschäftigung,
Arbeitsplatzbedingte Krankheit des Arbeitnehmers,
Beleidigende oder leichtfertige Verdächtigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen nur innerhalb der Grenzen seines durch den Arbeitsvertrag vorgegebenen Direktionsrechts einseitig ändern. Darüber hinausgehende Änderungen können ohne Einwilligung des Arbeitnehmers nur mit einer Änderungskündigung durchgesetzt werden.
§ 2 Kündigungsschutzgesetz:
Eine Änderungskündigung besteht aus der Kündigung und dem Angebot auf den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen.
Sowohl die Kündigung als auch das Änderungsangebot unterliegen dem Schriftformerfordernis.
Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen innerhalb der Grenzen seines durch den Arbeitsvertrag vorgegebenen Direktionsrechts einseitig ändern kann, darf er keine Änderungskündigung aussprechen.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26.01.2012, 2 AZR 102/11
Das Urteil vom 19.07.2012 (2 AZR 25/11) bestätigt diese Auffassung.
Mit der Entscheidung vom 23.06.2005 (2 AZR 642/04) definiert das Bundesarbeitsgericht die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung.
Die Änderungskündigung ist sowohl in der Form der ordentlichen als auch der außerordentlichen Kündigung (wenn ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt) möglich.
Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer durch den Ausspruch einer Änderungskündigung an einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.
Durch das Kündigungsschutzgesetz werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Das Unternehmen muss außerdem in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Kündigungsschutzgesetz).
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden dabei mit dem Faktor 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt. Die Beschäftigung von 18 geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern (max. 20 Stunden pro Woche) führt damit zu einer rechnerischen Arbeitnehmerzahl von genau 9 Arbeitnehmern (18 x 0,5). Das Kündigungsschutzgesetz findet in diesem Fall keine Anwendung.
Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem "in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruht.
Bis zum 31. Dezember 2003 lag der Schwellenwert nicht bei 10, sondern bei 5 Arbeitnehmern. Die vor dem 01.01.2004 beschäftigten Arbeitnehmer behalten ihren Kündigungsschutz. Ob für diese Altbelegschaft der Kündigungsschutz bereits ab mehr als fünf Arbeitnehmern einsetzt, ist davon abhängig, ob von den mehr als fünf Arbeitnehmern, die bereits am 31.12.2003 im Arbeitsverhältnis standen, zum Zeitpunkt der Kündigung noch immer mehr als fünf beschäftigt sind.
Hier muss man einfach feststellen: Wer denkt sich so etwas nur aus?
Ein Betrieb beschäftigt im Jahre 2003 acht Vollzeitkräfte. Diese Altbelegschaft hat nach der bis zum 31. Dezember 2003 geltenden Fassung des Kündigungsschutzgesetzes umfassend Kündigungsschutz. Im Jahre 2005 wurde ein weiterer Mitarbeiter in Vollzeit eingestellt. Der Betrieb beschäftigt damit neun Arbeitnehmer. Der neue Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmern (gültig ab 01.01.2004) wird nicht erreicht. Nach der Übergangsregelung genießt die Altbelegschaft von acht Arbeitnehmern weiterhin Kündigungsschutz. Der neue Arbeitnehmer hat keinen Kündigungsschutz. Erst bei Einstellung von noch zwei Mitarbeitern in Vollzeit hätten alle Arbeitnehmer vollen Kündigungsschutz.
Sinkt die Altbelegschaft unter den ursprünglichen Schwellenwert von 5, entfällt für sie der Kündigungsschutz. Würden also von den acht Vollzeitkräften, die schon im Jahr 2003 im Betrieb beschäftigt waren, drei Vollzeitkräfte das Unternehmen verlassen, verlieren die übrigen fünf Vollzeitkräfte ihren Kündigungsschutz.
In solchen Betrieben gibt es also eine Zweiteilung der Belegschaft in Mitarbeiter mit Kündigungsschutz und Mitarbeiter ohne Kündigungsschutz. Diese ist vom Gesetzgeber aber gewollt.
Wenn ein Unternehmer mehrere Kleinbetriebe unterhält, werden die Zahlen der dort Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet. In der Pressemitteilung 83/10 des Bundesarbeitsgerichts zum Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (Kleinbetriebsklausel) steht folgendes:
Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach § 1 Abs.2 Kündigungsschutzgesetz ist ein Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Bei den Kündigungsgründen wird also zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten, und betriebsbedingten Gründen unterschieden.
Personenbedingte Gründe zur Kündigung können sein:
Krankheit des Arbeitnehmers,
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung stellen Lohnfortzahlungskosten, die für jährlich jeweils einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen aufzuwenden sind, eine erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers dar.
Bundesarbeitsgericht, 16.02.1989 - 2 AZR 299/88
Der Senat hält an seiner Auffassung fest, daß auch eine unzumutbar hohe wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers durch bereits gezahlte und künftig zu erwartende Lohnfortzahlungskosten eine krankheitsbedingte Kündigung sozial rechtfertigen kann ....
Wenn aufgrund einer negativen Prognose über den künftigen Krankheitsverlauf sowie erheblicher und unzumutbarer wirtschaftlicher Belastungen eine Kündigung nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist, dann greift auch das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB nicht ein.
Dazu existiert ein Urteil vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (18.06.2007; 4 Sa 14/07
Danach darf Arbeitnehmern wegen extrem häufigen Kurzerkrankungen gekündigt werden.
Nach diesen Grundsätzen ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass die Kündigung vom 12.09.2006 angesichts der unstreitigen krankheitsbedingten Fehlzeiten auf einem einleuchtenden Grund beruht und auch angesichts der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers weder willkürlich noch diskriminierend ist.
Dazu existiert ein Urteil vom Landesarbeitsgericht Mainz (24.04.2009; 9 Sa 683/08):
Danach kann der Arbeitgeber bei langer Krankheit kündigen, wenn nicht abzusehen ist, wie lange der Arbeitnehmer noch krank sein wird. Für die Kündigung reicht eine Negativprognose für die nächsten zwei Jahre aus. Der Arbeitgeber muss aber nachweisen, den Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigen zu können.
Arbeitsrechtliche Probleme können sich bei einer personenbedingten Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen und fehlendem betrieblichen Eingliederungsmanagement ergeben. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX müssen sich die Unternehmen für die Gesunderhaltung aller Mitarbeiter engagieren, die länger oder häufiger krank sind und deswegen am Arbeitsplatz mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres fehlen.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in einem Urteil vom 05.09.2011 (5 Sa 152/11) entschieden:
Krankheitszeiten, die eine Dauer von 6 Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, sind nicht kündigungsrelevant und rechtfertigen keine negative Gesundheitsprognose.
Fehlzeiten, die die Dauer von 6 Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, sind dabei ausgehend von den Bestimmungen der §§ 1 ff. EFZG noch nicht als kündigungsrelevant anzusehen (vgl. BAG, a. a. O.).
Eine Kündigung aufgrund häufiger Erkrankungen ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts sogar rechtens, wenn der Mitarbeiter tariflich unkündbar ist.
Bundesarbeitsgericht, 25.04.2018 - 2 AZR 6/18
fehlende Eignung bzw. Befähigung des Arbeitnehmers,
fehlende Arbeitserlaubnis,
Verbüßung einer Freiheitsstrafe.
Dazu existiert ein Urteil vom Bundesarbeitsgericht (24.03.2011; 2 AZR 790/09): Danach ist eine Kündigung bei einer Inhaftierung von mehr als zwei Jahren unter Beachtung der Umstände des Einzelfalls möglich. Das gilt auch, wenn die Inhaftierung auf außerdienstlichem Verhalten beruht.
Bei einer personenbedingten Kündigung ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich.
Verhaltensbedingte Gründe zur Kündigung können sein:
arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen,
Nichteinhaltung betrieblicher Rauch- und Alkoholverbote,
Störung des Betriebsfriedens,
ständiges Zuspätkommen.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss grundsätzlich Wiederholungsgefahr bestehen. Vor der Kündigung muss der Arbeitnehmer wegen eines gleichartigen Verstoßes abgemahnt worden sein.
Betriebsbedingte Gründe zur Kündigung können sein:
erheblicher Auftragsrückgang,
Betriebsumstellungen.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann die Notwendigkeit einer Sozialauswahl bestehen.
Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung außerdem, wenn nach § 1 Abs.2 Kündigungsschutzgesetz
die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz verstößt,
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes weiterbeschäftigt werden kann,
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer der Kündigung schriftlich widersprochen hat.
Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht er grundsätzlich keine Abfindung zu zahlen.
Nach § 9 Kündigungsschutzgesetz gilt folgendes:
Wenn das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht zumutbar ist, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Die Höhe der Abfindung ist in § 10 Kündigungsschutzgesetz geregelt.
Der Höchstbetrag beträgt im Regelfall bis zu 12 Monatsverdienste. Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen.
Durch die ersatzlose Streichung der Nr. 9 des §3 EStG sind die bisher geltenden Steuerfreibeträge für Abfindungen wegen Entlassung aus dem Dienstverhältnis in Höhe von 7.200 €, 9.000 € oder 11.000 € ab 01.01.2006 weggefallen. Die Übergangsregelung des § 52 Abs. 4a EStG galt bei einer Auszahlung der Abfindung vor dem 01.01.2008, wenn der Aufhebungsvertrag bis 31.12.2005 abgeschlossen worden war. In diesen Fällen konnten die obigen Steuerfreibeträge noch angesetzt werden.
Abfindungen, die ab dem Kalenderjahr 2008 ausgezahlt werden, gehören in vollem Umfang zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten Auflösung des Dienstverhältnisses können unter Anwendung der sog. Fünftelregelung als sonstiger Bezug ermäßigt besteuert werden. Es wird bei der Berechnung der sonstige Bezug nur mit einem Fünftel angesetzt und die sich nach der Jahreslohnsteuertabelle ergebende Steuer verfünffacht. Durch dieses Verfahren soll die Steuerprogression gemildert werden.
Sozialversicherungsrechtlich stellen Entlassungsabfindungen weiterhin kein Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung dar.
Ausführliche Informationen zu Abfindungen
Dem Ausspruch einer Kündigung können bestimmte Hindernisse entgegenstehen. Dazu gehören die Schwerbehinderteneigenschaft bzw. Gleichstellung, Wehrdienst, Mutterschutz und Elternzeit, Betriebsratsmitgliedschaft und Ausbildungsverhältnisse.
Schwerbehinderteneigenschaft bzw. Gleichstellung
Der Kündigungsschutz für Schwerbehinderte ist in den § 168 bis § 175 des SGB IX geregelt. Der § 168 SGB IX verlangt die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (frühere Hauptfürsorgestelle) bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber. Nach § 169 SGB IX beträgt die Kündigungsfrist eines Schwerbehinderten mindestens vier Wochen.
Ab dem 01.01.2017 ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam.
Verhältnis des Beschäftigungsanspruchs schwerbehinderter Menschen zur unternehmerischen Organisationsfreiheit - Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16. Mai 2019, 6 AZR 329/18
Danach kann der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Dessen besonderer Beschäftigungsanspruch ist dann erst bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen.
Weitere Informationen zur Beschäftigung von Schwerbehinderten
Auf www.integrationsaemter.de finden sie die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen. Hier gibt es weitere Informationen zum Thema.
Nach § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung nicht kündigen. Das Arbeitsverhältnis ruht während dieser Zeit.
Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis auch nicht aus Anlass des Wehrdienstes kündigen (Die Einberufung des Arbeitnehmers zum Wehrdienst ist also kein wichtiger Grund zur Kündigung). Diese Regelung des § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz gilt im Falle des Grundwehrdienstes von mehr als sechs Monaten nicht für unverheiratete Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Wenn dem Arbeitgeber in diesen Kleinbetrieben infolge Einstellung einer Ersatzkraft die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Entlassung aus dem Wehrdienst nicht zugemutet werden kann, gilt der Wehrdienst als Kündigungsgrund. Diese Kündigung darf jedoch nur unter Einhaltung einer Frist von zwei Monaten für den Zeitpunkt der Entlassung aus dem Wehrdienst ausgesprochen werden.
Nach § 9 Mutterschutzgesetz ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.
In diesem Zusammenhang ist § 5 Mutterschutzgesetz wichtig. Danach sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Auf Verlangen des Arbeitgebers sollen sie das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme vorlegen. Der Arbeitgeber hat die Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Mitteilung der werdenden Mutter zu benachrichtigen. Er darf die Mitteilung der werdenden Mutter Dritten nicht unbefugt bekannt geben.
Das Kündigungsverbot besteht über die Mutterschutzfrist hinaus, wenn die Arbeitnehmerin Elternzeit (früherer Erziehungsurlaub) nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz erhält. Für männliche Elternzeitberechtigte gilt der Kündigungsschutz natürlich auch. Auf die Elternzeit finden unabhängig vom Zeitpunkt der Geburt eines Kindes seit dem 1. Januar 2007 die Regelungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) Anwendung. Im § 18 BEEG und § 19 BEEG sind Regelungen zur Kündigung enthalten.
Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats sowie einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist während der Amtszeit und bis ein Jahr nach deren Ende unzulässig. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist erfordert die Zustimmung des Betriebsrates. Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, kann das Arbeitsgericht diese auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen (§ 15 Kündigungsschutzgesetz und § 103 Betriebsverfassungsgesetz).
Ebenso ist die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands vom Zeitpunkt seiner Bestellung an sowie die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig. Auch hier ist die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist mit Zustimmung des Betriebsrates möglich. Bei Verweigerung der Zustimmung kann auch hier der Arbeitgeber diese durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.
Die Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen (Schwerbehindertenvertreter) besitzen gegenüber dem Arbeitgeber die gleiche persönliche Rechtsstellung, insbesondere den gleichen Kündigungsschutz wie ein Mitglied des Betriebsrates (§ 179 SGB IX).
Der § 22 Berufsbildungsgesetz enthält Sonderregelungen zur Kündigung von Auszubildenden. Danach kann das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Probezeit ist nach § 20 Berufsbildungsgesetz mindestens einen Monat und höchstens vier Monate lang.
Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen gekündigt werden.
Nach § 58 Abs. 2 Bundes-Immissionsschutzgesetz gilt:
Nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses gewähren (§ 629 BGB). Während dieser Zeit muss die Vergütung weitergezahlt werden (wer gekündigt hat ist dabei egal).
Der restliche Jahresurlaub muss während der Kündigungsfrist gewährt werden. Wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, so ist er abzugelten (§ 7 Bundesurlaubsgesetz).
Scheidet ein Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte aus seinem Unternehmen aus, hat er Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind dabei auf volle Urlaubstage aufzurunden). Scheidet ein Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus seinem Unternehmen aus, hat er den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.
Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach der Wartezeit (6 Monate) erworben (§ 4 Bundesurlaubsgesetz).
Der Arbeitgeber hat kein Recht die Arbeitspapiere zurückzuhalten, selbst wenn er noch Forderungen gegen den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis hat. Der Arbeitnehmer kann den Anspruch auf Herausgabe der Arbeitspapiere vor den Arbeitsgerichten einklagen. Hält der Arbeitgeber die Arbeitspapiere zurück, so kann er sich, wenn dem Arbeitnehmer aus der Zurückhaltung der Arbeitspapiere ein Schaden entsteht, schadensersatzpflichtig machen.
Nach § 630 BGB und § 109 Gewerbeordnung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Arbeitszeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann aber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen (zusätzliche Angaben zur Leistung und zum Verhalten im Arbeitsverhältnis). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Arbeitszeugnisse in ihrer Aussage wahr und gleichzeitig wohlwollend sein. Arbeitszeugnisse müssen auf Firmenpapier verfasst und unterschrieben werden (Übermittlung per E-Mail oder Fax ist unzulässig).
Üblicher Aufbau für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis:
Einleitung (Personalien des Arbeitnehmers, Eintritt ins Unternehmen, Beschäftigungsdauer, Beschäftigungsende)
Berufliche Entwicklung im Unternehmen
Stellenbeschreibung der zuletzt ausgeführten Tätigkeit
Beurteilung des sozialen Verhaltens
Abschließende Bemerkungen (Schlussformulierung)
Für die Leistungsbeurteilung haben sich folgende "Zufriedenheitsformeln" herausgebildet:
Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt. Sehr gut
Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Gut
Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Befriedigend
Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt. Ausreichend
Er bemühte sich, ... Mangelhaft
Auszug aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 61/14 zum Urteil vom 18. November 2014 (9 AZR 584/13):
Zu diesem Sachverhalt gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. März 2013 (1 AZR 417/12).
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 14/13 des Bundesarbeitsgerichts:
Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber können in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Dabei haben sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Diese sind gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist auch keine, die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung.
Unter Sperrzeit versteht man den Zeitraum für den der Anspruch auf Arbeitslosengeld (oder anderer Leistungen der Agentur) wegen versicherungswidrigem Verhalten ausgeschlossen ist. Sie ist im § 159 SGB III geregelt. Die Dauer der Sperrzeit kann eine Woche bis zwölf Wochen betragen.
Nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III liegt versicherungswidriges Verhalten vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Gleichzeitig mindert sich die Anspruchsdauer um die Anzahl der Tage der Sperrzeit, in Fällen einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens jedoch um ein Viertel der Anspruchsdauer (§148 SGB III).
Ausnahmen, die nicht zur Sperrzeit führen:
Die Kündigung erfolgte aus dem Grund eines Wohnortwechsels zum Lebenspartner. Es muss eine unzumutbare Fahrzeit zwischen der neuen gemeinsamen Wohnung und der Arbeitsstätte vorliegen.
Der Arbeitgeber ist selbst der Anlass zur Kündigung (Lohnrückstände, Belästigung, Diskriminierung, Mobbing, Verlangen krimineller Handlungen, Verlangen der Verletzung von Vorschriften, usw.)
Wenn wegen einer ansonsten ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde.
Bei Entlassungen in größerem Umfang enthalten die §§ 17 ff. des Kündigungsschutzgesetzes weitere Bestimmungen.
Merkblatt für Anzeigepflichtige Entlassungen der Bundesagentur für Arbeit.
Eine Schwangerschaft schützt nicht vor Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung. Das hat der Europäische Gerichtshof am 22.02.2018 (C-103/16) entschieden.
Aus der Richtlinie 92/85/EWG (Mutterschutzrichtlinie) gibt es auch bei einer Massenentlassung keinen besonderen Kündigungsschutz für schwangere Frauen.
Unzulässig ist nur eine Kündigung, die aufgrund der Schwangerschaft ausgesprochen wird.
Massenentlassung - Kündigung sofort nach Eingang der Massenentlassungsanzeige zulässig - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2019 - 6 AZR 459/18
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 25/19 des Bundesarbeitsgerichts vom 13.06.2019: