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Timestamp: 2020-08-11 23:58:31+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 14', 'art. 22', 'art. 19', 'art. 22', 'art. 2', 'art. 41', 'art. 22', 'art. 46', 'art. 4', 'art. 19', 'art. 21', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19']

Una breve riflessione incentrata sulle novità introdotte nei contratti a termine: ammortizzatori sociali, sospensione dei licenziamenti e alla possibilità di prorogare o rinnovare contratti a tempo determinato o in somministrazione
30/04/2020 Eufranio Massi 6742
Il D.L. n. 18/2020 è stato definitivamente convertito in legge il 23 aprile u.s. e, tra le altre cose, ha introdotto, modificandole, anche le disposizioni contenute nel D.L. n. 9/2020, emanato sotto la spinta dell’emergenza per le zone rosse e gialle della Lombardia, del Veneto e dell’Emilia-Romagna, il quale, pertanto, viene lasciato decadere.
Fatta questa breve premessa entro subito nel merito, precisando che mi atterrò, unicamente, alle questioni normative ed operative connesse alle nuove disposizioni.
La novità principale, inserita all’interno dell’art. 19, riguarda la procedura antecedente la presentazione dell’istanza per la richiesta della integrazione salariale ordinaria e per l’assegno ordinario strettamente correlato al COVID-19: viene eliminata l’obbligatorietà del passaggio lungo l’iter delineato dall’art. 14 del D.L.vo n. 148/2015, pur nella versione accelerata (e telematica) prevista dal comma 4. Ciò significa che l’informazione, la consultazione e l’esame congiunto richiesto e che, sotto l’aspetto operativo hanno creato più di un problema, non sono più richiesti e, quindi, le imprese che dovessero accedere al CIGO o al FIS, possono procedere ancora più speditamente, essendo già stati eliminati altri passaggi che in via ordinaria vengono richiesti (relazione tecnica, produzione di documentazione, ecc.).
Peccato, però, che, mutuando espressioni dal mondo del calcio si può affermare che tale modifica giunge “come un calcio di rigore, assegnato ai tempi supplementari, in favore della squadra che sta perdendo per 4 a 0”: infatti, le istanze sono, nella sostanza, state tutte presentate. Sicuramente, tale novità potrebbe incidere su alcune nuove domande ma si tratterà di ben poca cosa.
Una frase sostanzialmente analoga è stata, poi, inserita, nell’art. 22, comma 1, che, rinviando ai singoli accordi-quadro regionali, stabilisce che l’accordo sindacale, oltre che per i datori di lavoro con organico inferiore alle sei unità non è richiesto per quelle aziende che, obbedendo ad un provvedimenti di urgenza emanato a fronte della grave crisi epidemiologica, hanno fermato la propria attività.
Come dicevo in premessa, il nuovo testo assorbe e modifica i contenuti del D.L. n. 9/2020: con i commi 10-bis, 10-ter e 10-quater dell’art. 19 la CIGO on il FIS con causale COVID-19 può essere richiesta per altri 3 mesi (con cumulo delle 9 riconosciute in tutto il Paese) per le unità produttive ubicate nelle c.d. “zone rosse”, o per i lavoratori con domicilio o residenza nelle stesse zone e con l’esclusione dell’ulteriore mese previsto nelle “zone gialle”.
Altra modifica riguarda il comma 4 dell’art. 22 e che riprende, per certi versi, l’art. 2 del Decreto Interministeriale 23 marzo 2020: i datori di lavoro plurilocalizzati, con unità produttive ubicate in almeno 5 Regioni o Province Autonome, possono presentare un’unica istanza, in via telematica, al Ministero del Lavoro, Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali e della Formazione, secondo le indicazioni fornite dalla circolare n. 8/2020 (ma non in bollo, secondo le modifiche introdotte con l’art. 41 del D.L. n. 23/2020). L’approvazione ministeriale riguarderà il periodo delle 9 settimane (calcolabili sull’unità produttiva e non sulle persone, secondo le determinazioni espresse nella circolare INPS n. 58/2009) e quelle ulteriori per le zone rosse e gialle. La circolare n. 8 prevedeva l’obbligatorietà dell’accordo sindacale: si ha ragione di ritenere che ciò non possa essere più richiesto alla luce delle novità introdotte nell’ultima parte del comma 1 dell’art. 22.
La legge di conversione tratta, poi, la questione dei contratti a termine prorogati o rinnovati in periodo di integrazione salariale ma su questo mi soffermerò, diffusamente, più avanti.
La disposizione contenuta nell’art. 46 è rimasta, sostanzialmente, la stessa e, di conseguenza, rimando a mie precedenti riflessioni già espresse su questo blog. Ciò che mi preme sottolineare è, invece, una precisazione giusta che è stata introdotta: dal blocco, fino al 15 maggio 2020, dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo sono esclusi i lavoratori già impegnati nell’appalto che siano stati riassunti dal nuovo appaltatore in forza di una disposizione legislativa (v., ad esempio, “codice degli appalti pubblici”), di CCNL (v. art. 4 del contratto per le imprese multi servizi), o di clausola del contratto di appalto. Il Legislatore ha, poi, provveduto a cambiare la rubrica dell’articolo che ora è “Disposizioni in materia di licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo”.
D.L. n. 18/2020: contratti a termine durante il coronavirus
Con una norma di interpretazione autentica, l’art. 19-bis, il Legislatore ha inteso preservare dal rischio della disoccupazione quei lavoratori a termine o in somministrazione che, messi in integrazione salariale dal proprio datore a seguito della crisi dovuta al coronavirus, al termine del contratto sono stati licenziati in quanto lo stesso non è stato prorogato o rinnovato. E’ una situazione eccezionale ed è per questo che l’interpretazione autentica è stata utilizzata in modo inusuale (normalmente non si cambia il testo ma se ne chiarisce il significato) con una riscrittura della disposizione che, però, essendo da “interpretazione autentica” vale anche per il passato: in tal modo, viene sanato, il “modus operandi” di chi aveva proceduto a rinnovi o proroghe anche in precedenza.
Essa è agganciata, unicamente, all’emergenza COVID-19: quindi, al termine della stessa, tutto tornerà come prima.
Tutto questo, a mio avviso, fa scattare alcuni approfondimenti, non dimenticando, innanzitutto, la necessità che le Regioni superino quanto affermato in molti accordi-quadro nei quali si dispone la tutela dei lavoratori a tempo determinato fino alla scadenza del contratto: ovviamente, la norma legale supera quella contrattuale.
Il primo si ricava dalla relazione tecnica: la tutela occupazionale, attraverso l’integrazione salariale, dei lavoratori a termine che, in caso di risoluzione del rapporto sarebbero rimasti disoccupati, costa meno del trattamento di NASpI.
Il secondo riguarda quei datori di lavoro che, sia per valutazioni strettamente pertinenti all’impresa (paura di perdere un lavoratore sul quale si è investito in formazione o si pensa di investire proficuamente), sia per pressioni di natura sindacale, hanno proceduto a proroghe o rinnovi di contratti a termine o in somministrazione, pur in presenza di vincoli normativi contrari e pur sapendo che l’INPS non avrebbe corrisposto l’indennità oltre il termine di scadenza: ora, quella operazione, avvenuta sotto l’imperio del testo originario contenuto del D.L. n. 18/2020, trova la copertura normativa e, quindi, non sussiste violazione in quanto la disposizione, essendo di interpretazione autentica, ha un effetto retroattivo.
Il terzo riguarda l’istituto della proroga ove il Legislatore non ha minimamente toccato l’art. 21 del D.L.vo n. 81/2015, come “ritoccato” dal D.L. n. 87/2018: ciò significa che il primo contratto può essere liberamente prorogato se si resta all’interno della soglia dei dodici mesi ma, superato tale limite, occorre inserire una delle causali individuate dall’art. 19, comma 1, che sono di difficile gestione, con la sola eccezione di quella per motivi sostitutivi. Parlando di proroga del contratto a termine nei primi 12 mesi, resta pienamente in vigore la circolare n. 17/2018 del Ministero del Lavoro, secondo la quale se muta la motivazione iniziale, pur continuando il lavoratore, con il proprio consenso, a svolgere le medesime mansioni, occorre procedere ad un rinnovo del contratto, senza soluzione di continuità, pur se si resta all’interno dell’arco temporale dei 12 mesi: circolare, a mio avviso, discutibile ma che va, comunque, rispettata.
Il quarto concerne il rinnovo del contratto: non c’è trasformazione se esso avviene nel c.d. “periodo proibito” al quale ho fatto cenno pocanzi, ma il datore di lavoro può procedere soltanto se inserisce una delle causali “impossibili” previste dall’art. 19, comma 1 (con la sola eccezione delle ragioni sostitutive).
Il quinto riguarda un altro aspetto della disposizione testè introdotta: il Legislatore parla di proroghe e rinnovi di contratti in corso o già esistenti (e scaduti durante il periodo di integrazione salariale), ma non consente l’assunzione, per la prima volta, di un lavoratore a termine, a tempo indeterminato o l’utilizzazione di un somministrato, pur in presenza del COVID-.19, per mansioni uguali a quelle dei lavoratori sospesi o ad orario ridotto.
Il settimo, ed ultimo, approfondimento una questione operativa: i datori di lavoro, qualora ce ne fosse bisogno, potranno presentare una nuova domanda integrativa all’ammortizzatore sociale di riferimento (CIGO, FIS, Fondi bilaterali alternativi, CIG in deroga, CISOA) inserendo nel numero complessivo delle nove settimane (il riferimento è l’unità produttiva e non i singoli dipendenti) i lavoratori prorogati o rinnovati.
Maggio 15, 10:00 Reply
Alla luce della sospensione dell’utilizzo di causali per proroghe e rinnovi prevista dal Decreto RIlancio, l’azienda potrebbe procedere all’assunzione diretta della persona senza l’inserimento di causali (equiparando la situazione ad un rinnovo, essendoci già un rapporto intercorrente tra persona e azienda) o l’assunzione diretta verrebbe considerata ex nov, e quindi soggetta al divieto delle stesse in periodo di integrazione salariale?
Maggio 20, 14:17 Reply
L’art. 19bis del D.L. n. 18/2020 convertito, con modificazioni, nella legge n. 27, consente la prosecuzione del rapporto in somministrazione attraverso l’istituto della proroga pur se l’azienda è in integrazione salariale. Il DL Rilancio (non ancora pubblicato in Gazzetta), al momento, prevede, il rinnovo, senza causale, per i soli contratti a termine (la somministrazione non è stata prevista e ci sarebbe da fare, in attesa della conversione, alcuni ragionamenti). Al momento, io mi regolerei seguendo la previsione dell’art. 19 bis.
pao.danese
Maggio 06, 17:01 Reply
il divieto di assunzioni ex novo, e quindi da non riconfigurarsi come proroghe o riassunzioni, riguarda solo le unità operative sulle quali è stata attivata la cassa integrazione per la stessa mansione o tutte le unità operative dell’azienda. Se ho un’unità operativa dove non ho attivato la cassa integrazione posso procedere ad un’assunzione ex novo di figure con la stessa mansione di persone ubicate su altre unità produttive e per le quali ho attivato la cassa integrazione?
Maggio 07, 09:08 Reply
Si lo può fare, atteso che la regola generale per le integrazioni salariali fa riferimento non all’azienda ma all’unita produttiva.
Maggio 06, 01:39 Reply
Buonasera dr. Massi, il mio quesito è questo
Lavoro da 2 anni 4 rinnovi di 6 mesi tempo determinato ,datore di lavoro p.iva proccaciatore d’affari con 2 dipendenti .,il mio contratto determinato è scaduto il 30 di Aprile , sono in cassa integrazione zero ore dal 1 di Marzo,,e ovviamente in questo momento di incertezza non è stato fatto il rinnovo
ho visto oggi la notizia di una sanatoria causale covid 19 alla scadenza del contratto determinato ,la ditta puo’ continuare a rinnovare altri 6 mesi (anche se superati 4 rinnovi in 24 mesi)senza trasformazione in contrattoindeterminato? cosi’ facendo la cassa integrazione continua per altre settimane e l’azienda può decidere con serenità sul proseguo e continuità successiva post emmergenza .
È corretto o no? Oppure non è una strada percorribile e devo chiedere la naspi e cercare un nuovo ipotettico lavoro ?
grazie molte per una pronta risposta Francesca da Milano
Maggio 07, 09:07 Reply
Il Legislatore ha previsto la proroga ed il rinnovo nei contratti a termine o in somministrazione durante l’integrazione salariale ma sempre nei limiti massimi previsti (24 mesi o il termine più ampio previsto dalla contrattazione collettiva nazionale). Le proroghe sono sempre quattro.
Aprile 30, 15:55 Reply
una procedura di licenziamento per GMO avviata, e firmata dalle parti, prima del 17/03 ma dopo il 23/02 e con preavviso che scade il 30/04 può essere conclusa col licenziamento oppure l’azienda deve aspettare il 16 maggio più gli ulteriori 60 giorni?
Maggio 04, 09:31 Reply
Il licenziamento è l’atto finale della procedura: di conseguenza, c’è lo stop fino al 16 maggio (salvo proroghe).
Aprile 30, 13:03 Reply
E per chi ha terminato un contratto a termine a dicembre 2019, potrebbe essere richiamato a causa dell’emergenza covid 19 e permettergli di raggiungere i canonici 12 mesi???