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Timestamp: 2019-04-20 13:24:07+00:00
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Conflit et contentieux du droit du travail - (page 2) - Cours de droit
La grève : définition et modalité d'exercice
Par coursdedroit le 16 Août 2016 à 00:32
LA GRÈVE : cadre juridique et modalité d'exercice
La grève est destinée à contraindre une personne à accorder des avantages ou à entrer en négociation. Son usage est constaté traditionnellement dans les rapports de travail, notamment entre salariés et employeurs de droit privé, mais pas seulement dans les rapports régis par le droit du travail. Des fonctionnaires peuvent se mettre en grève par exemple, de même que certaines professions libérales se mettent en grève, voire même des commerçants.
La grève comporte beaucoup d’orientations et de modalités possibles. Elle porte certainement une protestation, mais elle exprime aussi parfois une solidarité avec d’autres personnes, même si les protestataires ne sont pas exactement dans la même situation que ceux qu’ils veulent défendre. Il s’agit aussi parfois d’exprimer la crainte d’une décision future, ou encore d’exercer une certaine pression politique. Certains fonctionnaires, comme les magistrats et les militaires, ne disposent pas du droit de grève : cette interdiction n’est pas toujours suivie.
On peut se demander, s’agissant des étudiants, collégiens, lycéens, ou des professions libérales si le terme de "grève" est adapté.
Section 1 - Le cadre juridique de la grève
Ce cadre juridique est très peu constitué de dispositions législatives et règlementaires ; l’essentiel provient de la jurisprudence. Ce cadre juridique est constitué de décisions judiciaires qui se développent sur différents aspects de la grève depuis un peu plus d’une cinquantaine d’années. Or, les conceptions, et même la terminologie juridique ont évolué au cours des décennies. Les formulations utilisées par la Cour de cassation dans ses arrêts ont parfois changé, même sur des termes précis, d’où parfois la difficulté à synthétiser un cadre juridique sur la base de milliers d’arrêts de la Cour de cassation : les termes peuvent se contredire ou différer.
§1 - La notion de grève
Le code du travail ne définit pas la grève, il se contente de donner parfois quelques indices, en parlant par exemple de cessation concertée du travail.
La doctrine est rapidement venue définir le terme, reprise par la Cour de cassation dans ses arrêts : il s’agit d’une cessation collective et concertée destinée à exercer une pression sur l’employeur en vue de faire aboutir des revendications professionnelles
La grève, initialement, était interdite par la loi Le Chapelier de 1791. Elle n’a été dépénalisée qu’en 1864. Elle n’a été reconnue comme droit qu’en 1946 dans le Préambule de la Constitution de la IVe République. Le Préambule de 1946 consacre le droit de grève dans les termes suivants : « le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui les réglementent ». Ainsi, la grève n’est pas seulement un moyen de lutte, de pression ou de défense légitime vu comme un contrepoids du pouvoir de l’employeur. Le droit français va plus loin puisqu’il reconnaît l’existence d’un véritable droit fondamental ; à cet égard, le droit français se distingue d’autres systèmes juridiques, mêmes occidentaux. D’une manière générale d’ailleurs, le droit français se caractérise par la place qui est laissée aux rapports de force et par le caractère individuel du droit de grève qui appartient aux seuls salariés même s’ils ont besoin, pour entrer en grève, de le faire avec d’autres salariés.
D’autres systèmes juridiques donnent une plus large place à la négociation ou limitent l’exercice de la grève en le conditionnant à la nécessité d’exercer une pression sur l’employeur pendant une négociation collective en cours. Certains systèmes juridiques réservent un rôle plus important aux organisations syndicales chargées de mener la grève et de porter les revendications. En France au contraire, dans les entreprises privées non chargées d’un service public, le syndicat ne joue aucun rôle juridique dans la grève : il n’est pas nécessaire qu’un syndicat appelle à la grève ou porte les revendications et négocie avec l’employeur.
§2 - Réglementation de la grève
Le législateur n’a pas suivi l’invitation du constituant de 1946. Il n’a pas véritablement réglementé la grève, il s’est contenté, dans le code du travail, de préciser les effets de la grève dans les rapports entre le salarié et son employeur. Le législateur a aussi fixé des règles particulières concernant le service public, où la continuité du service public justifie de nombreuses restrictions au droit de grève.
Il a également institué des dispositions relatives au règlement amiable des conflits collectifs. Depuis la loi du 13 novembre 1982, ces modes de règlement ne sont plus obligatoires. Ils sont donc, dans la pratique, délaissés. Par conséquent, il n’existe pas de texte qui règlemente le droit de grève dans les entreprises privées, c’est la jurisprudence qui a dû fixer les règles.
Section 2 - Les modalités d’exercice du droit de grève
Le principe de continuité du service public a entrainé de nombreuses restrictions du droit de grève. Tout se passe en France comme si, compte tenu du caractère fondamental du droit de grève, les altérations de ce droit doivent nécessairement être justifiées par un principe de même valeur. La conception française semble en effet s’orienter à partir de l’idée selon laquelle restreindre le droit de grève revient au fond à la supprimer totalement. L’idée c’est que l’altération, même momentanée, du droit de grève est vécu pendant la période déterminée comme une suppression totale du droit de grève (préavis). Ainsi, d’une manière générale, les restrictions au droit de grève sont perçues comme néfastes, et on considère qu’elles doivent être les plus rares possible afin de ne pas faire perdre aux travailleurs l’exercice de ce droit fondamental.
§1 - La réglementation de la grève dans les services publics
1°) Le préavis de grève
a) Le préavis dans les entreprises chargées d’un service public (publiques et privées)
L’essentiel de la réglementation vient la loi du 31 juillet 1963, qui concerne les fonctionnaires, les agents de droit public, des établissements publics, des entreprises et organismes chargés d’une entreprise de service public (même de droit privé) et les personnels des entreprises publiques industrielles et commerciales. L’idée ici est de protéger un intérêt supérieur.
Le code du travail dispose que la grève doit être précédée d’un préavis de cinq jours en France. Ce préavis doit être déposé par un syndicat, seul compétent pour déposer un préavis, adressé à la direction et précise le jour et l’heure du début de la grève envisagée, ainsi que sa durée déterminée ou indéterminée. Les travailleurs concernés ne peuvent participer à la grève qu’une fois le préavis expiré, ils ne sont pour autant pas tenus de se mettre en grève.
Pendant le préavis, les parties doivent négocier. Parfois, cette négociation aboutit à la levée du préavis. Seuls les syndicats représentatifs peuvent déposer un préavis. Il se peut d’ailleurs que plusieurs syndicats, à l’occasion d’un même conflit, déposent séparément leur propre préavis. Le travailleur qui se mettrait en grève sans qu’un préavis ait été déposé et ait expiré commettrait une faute susceptible de sanction (abandon de poste).
Le juge des référés du TA a la possibilité, en cas de trouble manifestement illicite, de suspendre le préavis de grève. En dehors de ce régime général, les fonctionnaires de police, les militaires et les magistrats sont privés du droit de grève. Dans d’autres secteurs, la grève est plus fortement règlementée, imposant par exemple un service minimum, institué depuis 1979 en matière de radio et télédiffusion par exemple, ou dans le domaine du contrôle aérien en 1984. C’est une loi du 21 aout 2007 qui a imposé un service garanti dans les transports terrestres de voyageurs.
b) Le préavis dans les entreprises de droit privé non chargées d’un service public (privé privé)
Le non respect d’un prévis de grève institué (non pas par la loi) par une convention collective, constitue-t-il une faute pour le salarié gréviste, pouvant justifier un licenciement ? Cette question s’est posée à plusieurs reprises notamment dans des entreprises de transports. De tels accords ont été conclus dans des entreprises pour instituer un prévis de grève conventionnel.
La Cour de cassation écarte ces dispositions conventionnelles ; elle considère « qu’une convention collective ne peut pas avoir pour effet de limiter ou de règlementer, pour les salariés, l’exercice du droit de grève, constitutionnellement reconnu ». Seule la loi peint créer un délai de préavis s’imposant aux salariés.
Le Préambule de 1946 ne vise que la loi pour règlementer la grève, pas la norme négociée. Seul le législateur peut intervenir ; il est vrai qu’il n’est pas intervenu pour les entreprises privées non chargées d’un service public.
Dans cet arrêt Soc., 7 juin 1995, elle considère que la norme négociée ne peut pas limiter ni règlementer ; deux observations :
- Le régime juridique est le même qu’il s’agisse de limiter ou de règlementer le droit de grève, car limiter le droit de grève, c’est déjà le règlementer. Si on institue un préavis, on limite de droit de grève en le supprimant pendant une certaine durée.
- Le régime juridique est le même qu’il s’agisse d’instituer un préavis conventionnel ou qu’il s’agisse, plus largement, d’instituer d’autres formes de limitation (obligation de justifier le recours à la grève, pointer à l’usaient avants de faire grève, interdiction de faire grève pour tel ou tel motif…). La formule utilisée par la charmer sociale laisse penser que la sanction sera la même.
Lorsque les syndicats signent la convention, ils ne signent pas en tant que salariés mais en tant que représentants d’un syndicat ; on peut donc considérer que la Cour de cassation réserve la possibilité pro l’employeur d’engager la responsabilité d’un syndicat qui aurait signé l’accord collectif prévoyant un préavis et aurait ensuite néanmoins appelé les salariés à déclencher une grève sans respecter le préavis. Les salariés ne pourront pas être sanctionnés certes, en revanche, le syndicat pourra éventuellement voir sa responsabilité recherchée par l’employeur sur le terrain de 1134. C’est la raison pour laquelle la Cour de cassation déclare le préavis conventionnel « inopposable aux grévistes » et pas nul car si nullité, pas d’action en responsabilité contractuelle envers les syndicats.
Le salarié sanctionné ou licencié pour ne pas avoir respecté le préavis conventionnel pourra faire invalider la sanction ou le licenciement.
En réalité, il est très rare que les employeurs cherchent à engager la responsabilité des syndicats pour ne pas avoir respecté un préavis conventionnel .
2°) La qualification juridique de la grève
La qualification de grève comporte un enjeu juridique important, à cet égard, la jurisprudence a évolué au fil des années. Le gréviste est protégé contre les mesures de rétorsion que l’employeur pourrait être tenté de prendre à son égard (refus d’une augmentation par ex). Seulement, pour bénéficier de cette protection, encore faut-il que le salarié concerné puisse être considéré comme un gréviste (on peut imaginer une absence injustifiée, en dehors de la grève).
On peut imaginer que le salarié, croyant exercer son droit de grève, cesse le travail dans des contions qui ne permettent pas de considérer que c’est le droit de grève qu’il a exercé, dans ce cas, il ne bénéficie pas de la protection attachée à la qualification de grève. D’où l’enjeu de cette notion de grève sur le plan juridique.
La Cour de cassation a fait évoluer sa jurisprudence car, dans un premier temps, elle qualifiait de grève, des grèves abusives, c’est à dire des arrêts de travail qui ne correspondait pas exactement à la qualification juridique de la grève et pouvait donc être considéré comme abusifs, fautifs = grève abusive. Les grévistes restaient alors couverts par la protection inhérente à la grève. Puis, la jurisprudence a évolué, et la Cour de cassation distingue aujourd’hui, la grève des mouvements illicites. Le salarié qui participe à un mouvement illicite ne peut pas être considéré comme gréviste et ne bénéficie donc pas de la protection
La grève se caractérise d’abord par un arrêt de travail qui doit être total. Il ne s’agit pas de simplement ralentir la cadence ou d’effectuer le travail de manière défectueuse (grève perlée, ralentissement de la cadence). On exige un arrêt total pour que l’employeur puisse procéder au non paiement de ses heures, le but est de ne pas subir de perte de salaire. Donc soit on travaille normalement, soit on ne travaille pas du tout. C’est la philosophie de la Cour de cassation.
Ce qui signifie que quitter le travail ne veut pas dire rentrer à son domicile. Si l’employeur ne l’interdit pas, le salarié peut rester dans l’enceinte de l’entreprise : dès-lors qu’il ne gène pas le travail des non grévistes
La grève est une action collective, en principe il faut être plusieurs pour se mettre en grève. La Cour de cassation néanmoins admis que le salarié unique de l’entreprise puisse se mettre en grève seul
Précisons qu’il n’est pas nécessaire que la majorité des salariés de l’entreprise se mettent en grève, ni la totalité. La grève peut être le fait d’une minorité de salariés. Il se peut même qu’un salarié s’associe à un mouvement de grève lancé au niveau national par les syndicats, même s’il est le seul à le faire dans son entreprise. On retrouve les grèves qui se déclenchent contre la politique du gouvernement à l’appel des syndicats. En quelque sorte, ce type de grève est admis car ceux qui y participent s’associent à un mouvement collectif simplement, ce mouvement dépasse le cadre de l’entreprise.
La grève est aussi une action concertée. Cela signifie que les grévistes expriment une décision commune d’entamer un mouvement revendicatif (chaque salarié doit se mettre en grève pour une même raison, une même revendication, pas une revendication différente). Toutefois, la Cour de cassation n’exige pas que la grève soit longuement préparée à l’avance .
En ce qui concerne les revendications ; elles doivent être professionnelles. La Cour de cassation estime à ce sujet qu’elles doivent être connues de l’employeur, mais il n’est pas nécessaire qu’ils les aient rejeté avant que le salarié se mette en grève (peu importe la décision de l’employeur). Ce qui compte, c’est que les revendications soient exprimées. Cela prend le plus souvent la forme d’un tract syndical adressé à l’employeur et distribué aux salariés de l’entreprise (utilisation du fax).
Ces revendications doivent donc être professionnelles (augmentation de salaire, de meilleures conditions de travail…). La Cour de cassation admet néanmoins la licéité de la grève générale ; et admet de ce fait que la réalisation des revendications ne dépend pas nécessairement de l’employeur.
3°) Les revendications
La question s’est posée de savoir si les revendications professionnelles devaient avoir un caractère raisonnable (augmentation de salaire de 10 000 € par mois). La question est : est-ce qu’on met une limite dans la revendication ?
Ex : dans les années 1980, changement des flottes dans les grandes compagnies aériennes françaises. Auparavant, les anciens appareils étaient pilotés à trois (caravelle), sauf qu’en temps, sont arrivés des Airbus plus modernes, conçus pour être pilotés à deux pilotes. Réduction imminente du personnel par Air France : préavis de 5 jours (Service Public) puis grève
Dire que des revendications sont déraisonnables, c’est poser la question de la licéité de la grève lorsque l’employeur n’est pas en mesure de satisfaire les revendications présentées. Ce problème s’est posé à la suite de l’autorisation du ministre des transports de faire voler certains appareils conçus pour être pilotés par deux pilotes au lieu de trois. Les compagnies aériennes avaient saisi le juge des référés pour suspendre les préavis (nous sommes ici dans un Service Public).
La Cour de cassation, dans un arrêt d’Assemblée Plénière de 1986, a jugé que le juge des référés (président du TGI) peut suspendre les préavis sur la base d’un trouble manifestement excessif. Le problème de cette jurisprudence de l’Assemblée Plénière est que, dès-lors que les revendications étaient jugés déraisonnables, il était possible d’interdire la grève de manière préventive. La grève n’a pas encore commencé qu’on l’interdit déjà (quid de la compatibilité avec l’exercice du droit de grève qui est un droit fondamental). On aboutissait ainsi à donner un grand pouvoir au juge des référés d’autoriser ou d’interdire des grèves. Distorsions entre les règles de procédure civile et le caractère fondamental e la question posée au juge. La cour d’appel de Paris dans le même conflit, mais dans un nouveau préavis de grève a adopté une solution contraire à celle de l’Assemblée Plénière. Elle a estimé en 1988 que le juge des référés de ne peut pas substituer son appréciation à celui des salariés grévistes sur la légitimité des revendications. Cela serait porter atteinte à un droit constitutionnel, cette solution a très rapidement été admise tant par la doctrine que par la jurisprudence.
Pendant des années, on a eu une situation où la jurisprudence s’inspirait d’un arrêt de cour d’appel et non pas d’un arrêt de l’Assemblée Plénière (rare, mais solution la plus adaptée). Puis la chambre sociale, dans un arrêt du 2 juin 1992 a définitivement consacré la solution de la CA Paris : on considère désormais que la grève est licite, qu’elle sera qualifiée de véritable grève alors même que les revendications pourraient paraitre déraisonnables .
Encore faut-il que les revendications aient un caractère professionnel (donc 10 000 € de salaire de plus, c’est théoriquement possible…).
4°) La grève de solidarité
Les grèves de solidarité ne sont pas très fréquentes mais ont toujours existé, elles sont en général menées à l’appel de syndicats. Par exemple, plan de restructuration dans l’entreprise, certains salariés vont se mettre en grève par solidarité pour leurs camarades. Ou bien solidarité envers des salariés sanctionnés dont on estime que la sanction est trop grave ou illégitime.
Ceux qui se mettent en grève ne revendiquent rien pour eux : quid de la condition de revendications professionnelles ?
La grève de solidarité vise à protester contre des mesures prises à l’encontre de certains salariés. Le problème juridique qui se pose est celui de l’absence de revendication si les grévistes ne réclament rien pour eux-mêmes. Or les revendications professionnelles conditionnent la licéité de la grève.
La Cour distingue les grèves de solidarité externe (celles qui visent à soutenir les salariés d’une autre entreprise dans un bassin d’emploi). C’est le cas de Goodyear (entreprise visée par un PSE, l’autre entreprise pas visée par le plan va faire grève en solidarité). La jurisprudence admet la licéité des grèves de solidarité externe car elles reposent sur des revendications (liées à l’emploi). Si ces revendications sont très générales, elles existent néanmoins et concernent les salariés qui se mettent en grève.
Les grèves de solidarité interne, visent à faire revenir l’employeur sur sa décision (d’avoir sanctionné ou licencié des salariés par exemple). En principe, la jurisprudence n’admet pas la licéité de ce type de grève car il ne s’agit que de protester et non pas de revendiquer. Par exemple si le licenciement repose sur une faute personnelle du salarié et ne concerne que le salarié sanctionné et pas les autres. Seulement, cette grève de solidarité interne peut être licite dans deux situations :
- Lorsque l’employeur a commis un manquement grave et délibéré à ses obligations (non respect de la procédure de licenciement par exemple), possibilité de grève de solidarité des camarades du salarié licencié.
- La grève de solidarité interne peut aussi être licite si à travers l’expression d’une solidarité, il existe en réalité des revendications professionnelles intéressant les grévistes ou l’ensemble du personnel. Ex : suite au licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié ; mais pour protester contre les cadences de travail et en solidarité avec le salarié licencié.
5°) Les actions ne pouvant pas être qualifiées de grève
La Cour de cassation rappelle régulièrement que certains mouvement se placent sous le couvert du droit de grève mais ne constituent pas des grèves. La jurisprudence disqualifie ainsi certains mouvements (travail au ralenti, travail volontairement défectueux). Ce que juge la Cour de cassation est que le droit de grève permet au salarié de cesser temporairement son travail mais ne lui permet pas d’exécuter son travail dans des conditions différentes de celles qui sont prévues par le contrat ou par le règlement intérieur.
En particulier les mouvements d’auto-satisfaction ne sont pas des grèves. Dans ce type d’action, les salariés modifient eux-mêmes, dans le sens qu’ils revendiquent, leurs conditions de travail, leurs horaires. La Cour de cassation considère que les salariés travaillent dans des conditions différentes de celles imposées par l’employeur, il en résulte qu’il n’y a pas de grève dans le type d’hypothèse. Le salarié n’a pas le droit de modifier les conditions de travail imposées par l’employeur. Elles sont en principe déterminées par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction sous réserve du respect de la loi, car la loi détermine souvent les conditions de travail.
Autre exemple, si des salariés veulent faire le pont d’un jour férié (pas travailler le vendredi 15 juillet par exemple). Peuvent-ils se prévaloir des revendications professionnelles pour faire grève ce jour la ? La Cour de cassation refuse de qualifier de grève, l’arrêt de travail qui coïncide avec la revendication ; en revanche, si cette coïncidence n’existe pas, l’arrêt de travail pourra être qualifié de grève. Si les salariés réclament de faire un pont, mais ils sont en grève dès le 13 juillet, ce sera admis comme étant une grève.
Cette jurisprudence consiste à qualifier et à disqualifier certains mouvements. Tout arrêt de travail n’est pas une grève. Si l’arrêt de travail n’est pas une grève, et qu’il n’est pas justifié par ailleurs (arrêt maladie, autorisation d’absence, congés payés), dans ce cas, c’est un refus par le salarié d’exécuter ses obligations. Bien entendu le salarié ne percevra pas de salaire pour cette période non travaillée, mais le salarié pourra aussi être sanctionné par l’employeur pour faute (acte d’indiscipline qui consiste à ne pas venir, sans justification)
Cela revient, en jurisprudence à distinguer la grève, qui est licite par nature (exercice d’un droit), avec les mouvements illicites (arrêts de travail illicites). Si ce n’est pas une grève, les dispositions du code du travail applicables en cas de grève ne sont pas applicables, les salariés ne sont pas protégés par les dispositions qui exigent, pour qu’un gréviste puisse être sanctionné, une faute lourde de sa part