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Timestamp: 2018-04-25 17:55:18
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VALE LA PENA: El modelo sindical del Perú en la realidad actual. Leopoldo Gamarra Vílchez
El modelo sindical del Perú en la realidad actual. Leopoldo Gamarra Vílchez
Recibido mediante correo electrónico el día 03/11/2013 a las 03:07 p.m.
Lo comparto por el interés que representa.
Saludos. José Manuel Gómez Porchini
XIX CONGRESO IBEROAMERICANO DE DERECHO DEL TRABAJO Y
Buenos Aires, 30 octubre y 1 de noviembre del 2013
“El modelo sindical del Perú en la realidad actual”
Leopoldo Gamarra Vílchez [1]
1. Introducción. 2. Escenario de la organización sindical en general. 2.1.La globalización económica. 2.2. Reforma del mercado de trabajo 2.3. Crisis de conciencia del trabajador organizado. 3. Regulación de la organización sindical en el Perú. 3.1. Normas constitucionales. 3.2. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. 4. ¿Qué hacer: Perspectivas? 4.1. El movimiento sindical en medio de la globalización económica. 4.2. Necesidad de normas heterónomas. 5. A manera de conclusión.
Me complace participar en este importante XIX Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social con el tema 4 “El modelo sindical en la realidad actual” y estamos convencidos que los temas del evento incidirán en aportes que servirán para contribuir en la reflexión y crítica del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en Iberoamérica. El tema específico de la presente ponencia es “El modelo sindical del Perú en la realidad actual” y el objetivo principal es señalar los problemas que se presentan en el modelo sindical del Perú en la actualidad y que es necesario superar para plantear luego algunas posibilidades de solución.
Dicha ponencia se desarrolla en tres temas: En el primero, mencionamos el escenario de la organización sindical en general: la globalización económica, la reforma laboral en los años 90 y la crisis de conciencia de los trabajadores organizados. Luego, en el segundo, la regulación de la organización sindical en el Perú como un modelo especial a través de las normas constitucionales y la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Y en el tercer tema, se desarrolla los problemas que se presentan en el movimiento sindical para plantear algunas posibilidades de solución. Finalmente, a manera de conclusión, diremos algunas ideas sobre el tema.
2. Escenario de la organización sindical en general
Uno de los problemas que afectan la acción sindical en el mundo y, particularmente, en América Latina, es el contexto socio - económico que se presenta actualmente en todos los países que se vieron obligados a fuertes reformas económicas que les permitiesen participar de los cambios en la comunidad internacional. A nivel mundial, en las tres últimas décadas, se vive un proceso profundo de transformaciones en las relaciones laborales como consecuencia del fenómeno de la globalización económica y la recomposición de la fuerza de trabajo, los cambios políticos y normativos en general que se reconocen como la reforma del mercado de trabajo. Veamos brevemente.
2.1. La globalización económica
La globalización económica tuvo un efecto inesperado en el mundo, se suponía como afirmaba Toffler[2], que la globalización nos llevaría a una aldea común y que se levantarían las fronteras de los países. Sin embargo, aparecieron los bloques regionales conformados por países con determinados intereses, básicamente económicos. Tanto así que Castells señala que el mundo se divide en una triada[3]: América del Norte con Canadá y México, la Unión Europea[4]y el eje asiático. Además, la globalización está estrechamente relacionada con los fundamentos el mercado libre y la liberalización financiera: desde el 2000 provocó una crisis financiera internacional cuyo impacto es la crisis social, crisis de la inversión y el crédito, el déficit público, el desempleo abierto[5]. En ese sentido, “la caída de Wall Street es para el fundamentalismo de mercado lo que la caída del muro de Berlín fue para el comunismo...”[6].
En efecto, en el marco de la globalización de la economía y de la liberación de los mercados nacionales, antiguas alianzas estratégicas de países de distintas regiones, en diferentes momentos, decidieron fortalecer los esquemas de integración existentes[7]. En dichas experiencias de integración regional, existía la preeminencia de lo económico sobre lo social, en el que, inicialmente, éste era simplemente un instrumento para alcanzar los fines del mercado común. Ello originó una seria contradicción: la cuestión social expresada en la marginalidad y exclusión de las mayorías y reflejando desequilibrios, que tiene como elemento agravante justamente los procesos de apertura implementados en diferentes regiones.
Sin embargo, el proceso de globalización no sólo consiste en incidir en las formas de producir los bienes de consumo masivo y redefinir los modelos organizacionales empresariales para la competitividad en el mercado, sino en trastocar el comportamiento de los individuos, sus relaciones de trabajo y el valor del trabajo en su conjunto. La práctica productiva deja de ser medida a partir de la sola productividad laboral, para abarcar además la eficiencia en el uso de todos los recursos (humanos y productivos) y la reducción del tiempo total de fabricación. De tal manera que para la economía del tiempo de producción, ya no se trata de alcanzar el mayor volumen individual por trabajador, sino de garantizar reducir al mínimo los defectos de un flujo continuo, lo que exige corregir y hasta prever los problemas antes de que éstos surjan.
Castells define esta incursión económica - cultural en los siguientes términos: “Estos cambios en la esfera económica se deben sin embargo, a un cambio de paradigma según el cual, el patrón microelectrónica sustituye al modelo petrolero. En ese escenario, el conocimiento adquiere valor económico y no solo tiene una significación en el orden cultural, el impacto de las redes culturales es avasallante, pero el valor del conocimiento como factor de acumulación adquiere un sentido determinante en el proceso productivo”[8].
Ese modelo supone la individualización de las relaciones laborales, la no intervención del Estado en las relaciones de trabajo, la intervención restrictiva del Estado en materia de relaciones colectivas de trabajo y la negación de la solidaridad, por la anulación o dispersión de lo colectivo, por la ausencia del Estado y por la privatización de la protección social. Los efectos de la aplicación de este modelo a las relaciones laborales, han sido la segmentación de la mano de obra, la exclusión de un número muy importante de trabajadores, la precariedad laboral, la desigualdad, el individualismo y con un carácter mucho más general, la agudización de la crisis económica.
Los efectos de la innovación tecnológica y las exigencias en los patrones de competitividad en el mercado, han puesto en jaque los perfiles tradicionales de la demanda de mano de obra. Cada vez más se crean necesidades ligadas al manejo de las tecnologías en red como parte sustancial del crecimiento del mercado. Es decir, ese proceso conocido como neoliberalismo9[9] se expresa como planteamiento de una economía de la oferta, de las políticas de inversiones y el no sostenimiento de la demanda que supuestamente origina crisis económica. Así, en los años noventa se argumentó que el Estado genera gastos improductivos y se planteó retornar al Estado garante del libre mercado. Sosteniendo que, en la medida que el Estado se haga a un lado, funcionará la economía; se "propone la universalización de las leyes económicas, la exigencia de la internacionalización de las economías para la modernización de las sociedades..."[10]; y el libre juego de las leyes de la competencia y el proceso de la privatización de empresas públicas[11].
2.2. Reforma del mercado de trabajo
Las principales reformas económicas y ajustes estructurales que se han emprendido en la región han sido: las políticas de estabilización económica, privatización de las empresas públicas y la reforma del mercado de trabajo tendientes a la flexibilización y desregulación con especial énfasis en los derechos individuales[12]y colectivos[13], además de la privatización del sistema de pensiones. Por ello, es que se habla que el Derecho Laboral, por movilidad institucional y normativa, debe adaptarse al nuevo contexto económico y social a través de la flexibilización o desregulación de sus normas como respuesta jurídica.
Este sistema requiere, por tanto, un nuevo perfil de trabajador, el cual debe reunir un conjunto de características acordes con la flexibilización laboral. En primer lugar, debe ser un trabajador polivalente, multicalificado, capaz de movilizarse por diversos puestos de trabajo en atención a las necesidades del proceso. En segundo lugar, debe estar en condiciones de abordar tareas que vayan más allá de la simple repetición mecánica de instrucciones aprendidas a fin de controlar él mismo la calidad y responder frente a situaciones inesperadas: debe ser por tanto, un individuo dispuesto a colocar su capacidad creativa en función del buen desarrollo del proceso y de la empresa[14]. Y en tercer lugar, debe ser capaz de autorregularse, sin necesidad que su actividad sea controlada en forma permanente. Así, en líneas generales las características del trabajo actual en el mundo son la temporalidad y la exigencia de la educación, que se expresa cuando el mercado de trabajo se deteriora; las consecuencias más severas las sufren quienes tienen menor capital educativo, ya que es muy común que se exijan determinadas credenciales educativas para puestos que antes no las requerían.
En el Perú, en un contexto en donde el sindicalismo de los 90 pasó por una crisis ideológica y organizativa, la segmentación del mercado de trabajo generó consecuencias negativas a la organización sindical en cuanto a su ejercicio pleno, dada que las distintas categorías de trabajadores tienen distintas normas que posibilitan la reiterada violación de los derechos laborales de aquellos trabajadores y por tanto el repliegue de la organización sindical para defender sus derechos a través de la huelga[15].
La reforma iniciada en 1991, abarcó cuatro ámbitos fundamentales del Derecho Laboral: derechos individuales, derechos colectivos, normas procesales y dispositivos sobre seguridad social a través de medidas que han modificado la relación entre trabajador y empleador, hacia un nuevo orden, cuya característica principal fue la deslaborización de dicha relación. Medidas que han tratado de solucionar el problema del empleo, el incremento de la productividad, los conflictos laborales y las dificultades de la seguridad social, sin una intervención sustancial del Estado. Pero, después de su implementación, no se superó las causas de la segmentación de la estructura laboral y no representó una reconversión tecnológica ni solución de los graves problemas del empleo y de los derechos colectivos.
El principal efecto de la reforma laboral a considerar, es la multiplicidad de formas de contratación temporal con requisitos legales tan amplios que permiten su utilización casi en cualquier circunstancia[16]. Esta temporalidad de la relación laboral es entendida como precariedad en el empleo, tanto porque aumenta la incertidumbre en los trabajadores e "introduce un elemento de ineficiencia en la relación laboral, ya que el trabajador empleará parte de su tiempo (y de su capacidad productiva) en protegerse ante una posible terminación del contrato..."[17].
Así tenemos el paso de un mercado laboral rígido a un mercado laboral flexible desregulado como resultado de la aplicación de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Legislativo 728 del 28 de noviembre de 1991 y sus modificaciones): muchos de los trabajadores despedidos fueron reemplazados por jóvenes a través de contratos temporales o bajo programas de formación profesional, privados absolutamente de derechos básicos de nivel individual y colectivos como la organización sindical, o a través de diversas formas de intermediación como eran las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios complementarios[18] [19]. Esto provocó que el desempleo se agravara no de quienes quieren trabajar por primera vez, sino como resultado de la rotación y el intento de regresar de quienes ya han tenido experiencia.
2.3. Crisis de la conciencia del trabajador organizado
En el contexto de globalización económica y reforma del mercado de trabajo, las cosas han cambiado para los trabajadores en general, especialmente para los trabajadores organizados. Ese panorama provocó una crisis de la conciencia del trabajador fundamentada sobre todo en una cada vez más heterogénea fuerza de trabajo por la temporalidad y subcontratación, que incide también en una estructura de clases diferentes y diluye objetivos, vivencias y problemáticas en el seno de los trabajadores, rompiendo la unidad sindical que fue táctica del movimiento obrero en la era industrial. Es decir, junto a los valores y motivaciones que impulsaron la lucha sindical en el siglo pasado, comienzan a intervenir nuevas formas de empleo, que unido a la diferenciación de categorías en el seno de los trabajadores, influyen en la futura marcha del sindicalismo afectando a una institución como es el sujeto colectivo que tiene larga data.
La mayor novedad de estos largos años, como señalamos, es la flexibilización laboral que una forma de expresión es la individualización de la relación laboral[20]. Aunque este fenómeno se enmarca en la individualización en general, se trata de instaurar relaciones directas entre los trabajadores y su empleador con el fin de marginalizar la influencia de los colectivos. Y así, se busca quebrantar la lógica que surgió de la conjunción de dos elementos: la organización taylorista del trabajo y el poder del sindicalismo[21]. Pero en las últimas décadas, se vive un proceso profundo de transformaciones con la globalización de la economía, la flexibilización y los cambios institucionales. Porque la principal consecuencia social de la globalización ha sido la emergencia de un mercado laboral mundial. Esto significa que los trabajadores de todos los países participan de alguna forma en todos los sectores de la economía. En ese ambiente, los profundos cambios y presiones de la competencia mundial influyen de manera crucial en las decisiones de los Estados respecto a los derechos laborales.
Por ello, ahora, el “nuevo hombre mundial se siente perdido en la realidad de un mundo reducido a las telarañas que configura el mercado y que es meramente lo que es: sumatoria de hechos, mero espacio operacional, sin sentido ni orientación desde los cuales sin poder emitir un juicio”. Sin embargo, en las actuales “circunstancias en que la sociedad occidental es más que nunca rectora del destino del hombre mundial, ella no sabe qué decir sobre el ser humano ni sobre su vida en común. Aunque el trabajo haya devenido escaso, nuestra sociedad occidental no tiene más oferta cultural que repetir, teórica y prácticamente, que el trabajo es nuclear para pensar el individuo y las relaciones sociales” [22].
Es decir, sigue predominando el valor del trabajo como medio fundamental de la realización humana[23], incluso se produce curiosamente una socialización en torno al “trabajo inestable” o a la “ausencia de trabajo”. Por otro lado, las formas de protección social, que antes eran universales, solidarias, distributivas y asociadas a la condición de trabajador, hoy pasan cada vez más a ser privadas y políticas públicas focalizadas en los grupos más vulnerables.
En el Perú, dicha situación se agravó en los años 80, con una economía profundamente excluyente en la que estalló la hiperinflación pulverizando todos los registros[24]. Además "el fenómeno de la violencia política se entrelazó desde inicios de los 80 creando complejas situaciones que acentuaron los efectos de la crisis económica"[25]. El resultado fue el debilitamiento y desaparición de muchas organizaciones sindicales, en momentos que éstas atravesaban por una crisis ideológica, organizativa y de representación.
3. Regulación de la organización sindical en el Perú
La regulación de la organización sindical en el Perú está expresamente establecida en la Constitución Política de 1993[26] y la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo de 1992 (Decreto Ley 25593). Como veremos en seguida.
En el artículo 28 de la Constitución peruana de 1993 se reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga[27]. Además, en el mismo artículo, inciso 1 se establece que el Estado garantiza la organización sindical. Es decir, el Estado debe fomentar, promover, impulsar y proteger el ejercicio democrático de la libertad sindical; entonces el Estado debe tener un rol activo con relación a la organización sindical.
Al igual que la Constitución española en la cual se señala que “todos tienen derecho a sindicarse libremente (...). La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección...”[28]. La doctrina española de manera unánime ha entendido que donde la Constitución española dice la ley garantizará el derecho a la libertad sindical, se impone una obligación de promoción, o sea, se ha interpretado en un sentido promocional que existe la responsabilidad del Estado de promover los derechos colectivos.
Por otro lado, el Tribunal Constitucional peruano ha interpretado, en varias sentencias[29], que el derecho de la libertad sindical debe garantizarse conforme con la Declaración Universal de los Derechos Humanos y con los tratados internacionales ratificados por el Perú. Además, considerando la interdependencia de los derechos colectivos, el Estado debe fomentar la negociación colectiva basada en el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo. En ese sentido, “el fomento implica, entre otras acciones, que el Estado promueva las condiciones necesarias para que las partes negocien libremente, estando incluso llamado a realizar las acciones positivas que resulten necesarias para asegurar las posibilidades de desarrollo y efectividad de la negociación colectiva (...) Dado el caso, el Estado puede otorgar determinado plus de tutela, si ello se requiere para viabilizar la negociación; por ejemplo, cuando se establece el nivel de rama de actividad como el adecuado, de cara a posibilitar una verdadera negociación colectiva en el sector de construcción civil”[30].
3.2. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante LRCT) se aprobó antes de la Constitución de 1993, después del golpe de Estado del 5 de abril de 1992, y es restrictivo, reglamentarista y autoritario. Específicamente, en materia de la organización sindical tenemos el Título II y los artículos del 2 al 40 de la mencionada norma que se refieren a los temas más importantes. En general, la LRCT “dedica tan sólo cuatro de sus artículos a la tutela de la libertad sindical (4, 30, 31 y 32), frente a los 37 que invierte en reglamentar minuciosamente la existencia y límites en que debe moverse el sujeto colectivo; comenzando a poner en evidencia la óptica invertida que tiene el legislador peruano respecto de sus obligaciones normativas (y de las regulaciones comparadas), que de promotoras y tutelares por mandato del texto constitucional terminan siempre en restrictivas y asfixiantes para el surgimiento y actuación del sujeto colectivo y en líricas para la defensa del afiliado o activista sindical”[31].
Cabe señalar, que dicho Decreto Ley fue reglamentado por el Decreto Supremo 011-92-TR y por limitar la autonomía colectiva fue observada por el Comité Sindical de la OIT. Posteriormente, en enero del 2003 se aprobó la Ley 27912 que modificó el mencionado Decreto Ley levantando las observaciones del Comité Sindical; luego se emitió el Decreto Supremo 010-2003-TR, TUO de la LRCT que actualmente regula los derechos colectivos de los trabajadores del régimen de la actividad privada.
Así, el artículo 2 del TUO LRTC reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. Pero el artículo 14 del mismo texto establece el número necesario para constituir un sindicato “para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores...”.
Por otro lado, los artículos 61 y 62 del TUO LRTC[32] establecen que terminado el trato directo, el sindicato puede elegir entre ir al arbitraje o ir a la huelga; con esto en el Perú se da el caso curioso que el sindicato opta por la solución pacífica, a través del arbitraje y el empresario no acepta, entonces empuja al sindicato a la huelga contradiciendo la propia Constitución que establece que se debe promover la solución pacífica. Es decir, si se deja en manos del empleador decidir si hay arbitraje o no, se está estimulando que el sindicato fuerte se declare en huelga y el sindicato débil se quede sin negociación colectiva. Lo cual evidentemente es una interpretación absurda del artículo 28 de la Constitución.
También existe una medida que atenta contra el deber de fomentar la libertad sindical en el sector público. Se trata de sucesivas leyes de presupuesto como la actual Ley del Presupuesto del 2013[33] que además de prohibir vía negociación colectiva los aumentos remunerativos en las entidades del Estado sujetos al régimen laboral de la actividad privada, ordena a los tribunales arbitrales que lauden ceñirse a dicha Ley, violando la autonomía de los tribunales arbitrales que está consagrada por la Constitución[34].
Finalmente, se limita el ejercicio pleno del derecho de huelga sin considerar que es una manifestación esencial de la libertad sindical y su reconocimiento en la regulación internacional es importante: En el Pacto Internacional de Derecho Económicos Sociales y Culturales de la ONU (artículo 8.1.d) y en el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8.1.b).
Aunque también debe reconocerse que no existen tratados específicos o convenios de la OIT o jurisprudencia de tribunales internacionales.
4. ¿Qué hacer: Perspectivas?
En esta parte se trata de buscar alternativas en el contexto actual de nuevas exigencias para el movimiento sindical, concretamente cómo debe actuar el movimiento sindical nacional en el contexto de bloques regionales por la necesidad de negociaciones colectivas y acuerdos tripartitos; asimismo, la búsqueda de normas heterónomas en un Estado de Derecho para incentivar la organización sindical.
4.1. El movimiento sindical en medio de la globalización económica
Actualmente en el mundo, en medio de esas dificultades y contradicciones de la globalización económica, los trabajadores organizados destinan invalorables esfuerzos para defender los derechos laborales conquistados como parte del Estado de Bienestar. En efecto, el Estado de Bienestar se hacía cargo de los servicios y derechos de una gran parte de la población y regulaba cuestiones como el empleo, la producción, el acceso a la vivienda, la educación y salud pública. Por otro lado, es importante resaltar los nuevos retos respecto a la liberalización del comercio[35]. De esta forma, las centrales sindicales de los países miembros de un bloque determinado se ven obligados a actuar con una perspectiva de carácter regional, superando las diferencias en que la propia integración los coloca como contradicción al interior de cada movimiento sindical.
Tenemos el trabajo activo de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), la Confederación Europea de Sindicatos (CES) [36] y la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur (CCSCS) [37]que buscan garantizar la participación de los trabajadores en la UE y MERCOSUR respectivamente. Sin embargo, en términos generales, la participación real de los trabajadores, en los procesos de integración, todavía se da sólo a través de determinados comités de carácter consultivo con capacidad de emitir dictámenes, como el Comité Consultivo Interprofesional de la UE, formado por delegaciones tripartitas de representantes de empresarios, sindicatos y gobiernos, para la articulación del llamado diálogo social de Val Duchesse a través del Comité del Diálogo Social; integrados a su vez por la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la Unión de Industrias de la Comunidad Europea (UNICE) y el Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP).
Los sindicatos trasladan su trabajo y esfuerzo a los niveles internacionales para obtener influencia sobre los poderes económicos en búsqueda de resultados concretos a partir de la labor sindical. De lo que se trata en último término, es que el sindicato goce de los mismos derechos supranacionales de los que gozan el capital para así igualar mínimamente la balanza de poder e influencia.
En el contexto señalado, ahora en esa coyuntura transicional, entre una sociedad pos industrial y una nueva época, los sindicatos tienen el reto de variar sus estrategias e incluso metas, atendiendo a otros colectivos (desde la diversidad que hoy existe en la escena laboral) y no sólo en un plano puramente cuantitativo (salarios, jornada laboral, etc.) sino también desde un plano cualitativo, interesándose más por los nuevos valores emergentes en la sociedad del momento. De nuevo, las organizaciones sindicales se enfrentan a la lucha por un modelo de sociedad frente a la crisis creada por el capitalismo financiero mundial.
De esta forma, la respuesta sindical pasa también necesariamente por una ampliación de sus preocupaciones, que antes se reducían a los salarios, las condiciones de trabajo, la jornada laboral etc., para considerar e intervenir sobre la gestión en la producción, sobre la economía internacional, sobre las nuevas realidades del mundo, interesándose no sólo en el núcleo de trabajadores estables marginales. Asimismo, el sindicalismo actual debe plantear alternativas viables, pasando del plano puramente reivindicativo al plano político de la concertación social y al plano internacional[38]. Los sindicatos no deben descartar las soluciones negociadas y los acuerdos tripartitos sobre temas concretos.
Para los países latinoamericanos y, especialmente, para el Perú, tiene mucho sentido plantear la estrategia de concertación social en tanto nos encontramos en democracia representativa, que puede legitimar el rol y la participación de los actores colectivos en el sistema de relaciones laborales. En ese sentido es importante resaltar que la concertación, el tripartismo son instrumentos que contribuyen a consolidar la democracia en nuestros países y a crear una nueva cultura de las relaciones laborales. De esta manera, los trabajadores sindicalizados, especialmente en períodos de crisis económica[39], tienen que convertirse y transformarse en interlocutores válidos frente a los poderes públicos.
4.2. Necesidad de normas heterónomas en el Perú
La actividad sindical es el núcleo, es la esencia de la triada de los derechos colectivos; por ello, la actividad sindical es un elemento imprescindible en el concepto pleno de la libertad sindical, los sindicatos existen para representar a los trabajadores, para negociar con los empleadores las condiciones remunerativas y las condiciones de trabajo. Por lo tanto, sindicalismo y negociación colectiva son dos caras de la misma moneda, dos conceptos inseparables como lo son a su vez estos dos conceptos con el derecho de huelga, que es el mecanismo de autotutela de los trabajadores para garantizar tanto la defensa de sus derechos como la conquista de nuevos derechos y beneficios.
Sin embargo, como hemos señalado en el punto anterior, en el Perú las normas jurídicas no incentivan la afiliación y actividad sindical. Entonces, se requiere modificar la legislación peruana en muchos aspectos. Por ejemplo, tenemos la dispersión sindical que no sólo es un problema de afiliación; sino de participación del Estado. Es decir, un Estado democrático, lo que tiene que hacer es fomentar la organización sindical y eso supone necesariamente que la organización sindical tenga unidad para tener fuerza, por lógica además, una lógica sencilla, es que tienen que ser agrupados, tienen que ser fuertes, y eso desgraciadamente no se hace en la legislación peruana.
Es el caso del requisito de 20 trabajadores para constituir un sindicato de empresa. En un país donde más del 70% son pequeñas empresas y microempresas, no es racional que se exija tal requisito [40]. Igual para constituir “una federación se requiere la unión de no menos dos (2) sindicatos registrados de la misma actividad o clase. Para constituir un confederación se requiere la unión de no menos de dos (2) federaciones registradas” (Artículo 36 del TUO LRTC). Es decir, estos dos últimos artículos atentan contra el fomento de la libertad sindical y ha llevado a que existan más de nueve centrales sindicales. Con esto no se ayuda al movimiento sindical, porque no se puede tener tantas confederaciones que a la larga simplemente nos lleva a ese adjetivo tan despectivo en América Latina, “los sindicatos de bolsillo”.
Por otro lado, se debe ampliar los sujetos colectivos. Hoy tenemos distintos tipos de contrato, nuevas instituciones jurídicas de relación laboral que, evidentemente, hacen que no encaje con el esquema tradicional del sindicato. El sindicato tiene que ampliarse reconociendo a los trabajadores autónomos y a los trabajadores de intermediación; es decir, que éstos se incluyan sindicalmente, incluso hasta los desempleados deberían estar organizados en estos sindicatos. También se debe modificar el ámbito sindical producto de la aplicación de la negociación colectiva. Cuando el sindicato negocia y llega a un convenio el ámbito de aplicación es general para todos los trabajadores, no sólo de aquellos sindicalizados. Entonces, eso hace que muchos trabajadores no se afilien al sindicato. Esto podría modificarse jurídicamente [41].
Finalmente, necesitamos un Derecho Laboral que respete y fomente la autonomía sindical a través del reconocimiento de los derechos colectivos de los trabajadores, en tanto que el problema central es el de la institucionalidad y el de la democratización de las relaciones; si los sindicatos no son verdaderamente representativos, no favorecerán ningún desarrollo. El cambio es imprescindible, no conviene que los sindicatos desaparezcan; requieren una revitalización, que no es función exclusiva de los trabajadores sino también del marco legal.
En el Perú, desde el año 2002 en que se aprobó la entidad de concertación social, el Consejo Nacional de Trabajo, nadie puede negar lo interesante y positivo de esa experiencia. Pero, por desgracia, en la actualidad ha caído en problemas burocráticos. No hay otra instancia donde los trabajadores puedan participar y convertir su protesta en propuestas concretas. Y una de ellas no podemos negar, a pesar de los problemas en el Consejo Nacional del Trabajo, la experiencia más importante de estos años, es el trabajo tripartito: el Proyecto de la Ley General de Trabajo. En este proyecto que se trabajó aproximadamente en 5 años y medio, entre trabajadores, el Estado y los empleadores, se llegó a un acuerdo. Se llegó a aprobar más del 85% de 430 artículos del Proyecto de Ley; es decir, con sólo el 15% en desacuerdo que probablemente nunca se pongan de acuerdo. Entonces lo que ahora está en juego es que el Congreso de la República no abdique de su poder.
El modelo sindical peruano no es ajeno a los cambios. Por ello, podemos concluir tratando de responder la pregunta ¿cuáles son las exigencias que determinarán que el sindicalismo tenga que adaptarse a las nuevas circunstancias? Ante esta situación se requieren nuevas propuestas de solución, fruto de la creatividad, de la atenta observación de la realidad y de las causas de los cambios que se producen. Entonces, es imprescindible recuperar el equilibrio en las relaciones de trabajo a partir de la reconstrucción del triángulo dinámico de la protección, esto es, la triada conformada por las regulaciones heterónomas, el sistema de relaciones colectivas de trabajo y la protección social.
[1] Magister en economía y relaciones laborales por la Pontificia Universidad Católica del Perú, Máster en seguridad social por la Universidad Alcalá de Henares de España, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos y de la Universidad de Piura, miembro del Consejo Consultivo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú, consultor de la OIT, miembro de la Sociedad peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Especialista laboral y previsional del Congreso de la República, autor de varios libros y artículos en temas relacionados con el trabajo y la seguridad social.
[2] Alvin Toffler, La Tercera Ola, Ed. Plaza Janes, Barcelona, 1981.
[3] Manuel Castells, La Galaxia Internet, Ed. Areté, Barcelona, 2001, p.127.
[4] Creada por el Tratado de Roma y consolidada por el Tratado de Maastricht el 7 de febrero de 1992. Propiamente, es un gran mercado que se manifiesta en la libre circulación de mercaderías, capitales y trabajadores provenientes de los Estados que lo componen, los que, por lo tanto, se hallan obligados a dejarlos entrar en sus territorios sin someterlos a restricciones distintas de las que crean para sus propias mercaderías, capitales y trabajadores.
[5] A diferencia de Estados Unidos, que finalizó el 2012 creciendo en un 2.2 %. A lo largo del continente europeo se observa un estancamiento de la actividad económica. A pesar de la lenta recuperación de Francia y Alemania, la recaída de Suecia y Gran Bretaña y la extensión de la crisis en países como España, Grecia, Portugal, Irlanda e Italia.
[6] Joseph Stiglitz, en el libro colectivo, La crisis económica mundial, Editorial Oveja Negra, Quintero editores, Bogotá - Colombia, 2008, p.61.
[7] Cabe señalar que toda integración es, por definición, un proceso de largo plazo y, como tal, sus efectos deben medirse en el tiempo y siempre contrastándolos con los objetivos generales del propio proceso y de la forma en que los Estados Miembros enfrentan su inserción en la economía internacional. Esto último es de la mayor importancia para evaluar los logros sobre el reconocimiento de los derechos laborales y participación de los trabajadores organizados como parte de los derechos sociales.
[8] Manuel Castells, Ob.Cit., p.469.
[9] Dicha denominación es un neologismo que permite dar a conocer una nueva etapa del liberalismo como el proceso de hegemonía ideológica y política en el pensamiento político contemporáneo. En términos económicos, el término neoliberal se debe a que sus medidas se aproximan a los prekeynesianos o liberales. Socialmente, ha provocado preocupación en el rumbo de los países. En América Latina, ver la Carta de la Compañía de Jesús titulada “El neoliberalismo en América Latina” (Ciudad de México, 14 de noviembre de 1996). También el libro de Francisco Chamberlain Hayes, Neoliberalismo y desarrollo humano, Ed. Instituto de ética y desarrollo humano, Universidad Antonio Ruiz de Montoya, Lima, Mayo, 1998.
[10] Oscar Ugarteche, El falso dilema, América Latina en la economía global, Lima: Fundación Friedrich Ebert - FES, 1997, p. 20.
[11] Como implementación de las políticas del Fondo Monetario Internacional (FMI), el Banco Mundial (BM) y la Organización Mundial del Comercio (OMC), inspiradas en el Consenso de Washington, descritos por Joseph Stiglitz en su obra El malestar en la globalización, Ed. Taurus, Madrid, 2002.
[12] En las relaciones individuales de trabajo crece la presencia de elementos que las apartan de los modelos preexistentes ("fordismo" y "taylorismo"), renace el protagonismo del jus variandi, el predominio de relaciones establecidas por plazo definido, la existencia de formas de "externalización" de las funciones de la empresa y la mayor presencia de contratistas y subcontratistas o intermediación.
[13] En cuanto a las relaciones colectivas de trabajo, podemos señalar que las circunstancias mencionadas han generado un decrecimiento del número de trabajadores asociados sindicalmente y de los cubiertos por convenciones colectivas negociadas. Eso se debe en parte al creciente aumento del sector de servicios, en el que siempre han sido difíciles la negociación y la sindicación.
[14] Sin embargo, ese modelo de individualización enfrenta al trabajador, por más eficaz que sea, al riesgo de ver sus cualidades evaluadas exclusivamente por el mercado, a la vez que deberá contar con su sola capacidad de negociación, sin ninguna garantía colectiva.
[15] Al respecto, ver Leopoldo Gamarra Vílchez y Francisco Alemán Páez, Dos Modelos de Reforma Laboral: Perú y España, Edial, Lima, 1998.
[16] Como bien señala Garavito “la flexibilización del mercado laboral no ha tenido éxito en aumentar el empleo. Por un lado, tenemos la recesión del aparato productivo, lo cual limita el aumento del empleo. Pero fundamentalmente por la existencia de normas de contratación temporal y programas de racionalización de personal que han determinado una reducción sostenida del empleo en el sector privado” (Cecilia Garavito, Mercado laboral e intervención del Estado: 1986-1992, Documento de trabajo N° 108, Departamento de Economía de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 1993, p. 17).
[17] Cecilia Garavito, Intervención del Estado en el mercado de trabajo: Ley de Fomento del Empleo, documento de trabajo 125, Departamento de Economía de la Pontificia Universidad Católica del Perú, marzo 1996, p. 18. Así, en cuanto a formas de contratación, Perú pasó a tener uno de los mercados de trabajo más flexibles del ámbito latinoamericano.
[18] Ver el trabajo de Francisco Ercilio y Konrad Valladares Villarán, Desregulación y discriminación en las relaciones laborales, los sectores textiles, confecciones y agroexportador en el Perú 1978-2011, CEDAL, Lima, 2013.
[19] Además, la reforma fomentó el uso de contratos no laborales para reemplazar puestos de trabajo, regidos por el Código Civil que no se les reconoce la condición de trabajadores.
[20] Al respecto, ver Ángel Blasco Pellicer, La individualización de las relaciones laborales, Consejo Económico y Social, Madrid, 1995, p. 31 y 32.
[21] Ver la tesis doctoral de Nicolás Hatzfeld, Organiser, produire, éprouver: histoire et présent de l´usine de carrosserie de Peugeot á Sochaux 1948 - 1996, Tesis de doctorado en historia, EHESS, 2000.
[22] Vicente Santuc sj, El Nuevo hombre mundial: del Topo en sus laberintos, en Neoliberalismo y desarrollo humano, Desafíos del presente y futuro, Instituto de Ética y Desarrollo Antonio Ruiz de Montoya, Lima, Centro de Estudios y Publicaciones, Lima, 1998, p. 181.
[23] Sin embargo, los jóvenes de las últimas décadas tienen una visión diferente acerca de la centralidad del trabajo en su vida que la que tenían las generaciones anteriores.
[24] Ver el libro de Jurgen Schuldt, Política económica y conflicto social, Lima: Universidad del Pacífico, 1980. También Henry Pease, Un perfil del proceso político: a un año del segundo Belaundismo, Desco, Lima, 1981.
[25] Nelson Manrique Gálvez, El Tiempo del Miedo, la violencia política en el Perú 1980 - 1996, Fondo Editorial del Congreso del Perú, Lima, 2002, p. 260.
[26] La Constitución de 1993 se ubica, dentro de la clasificación tradicional, como “producto de un esfuerzo deliberado del Estado que establece de una vez para siempre un cuerpo de provisiones coherentes, de acuerdo con las cuales y por las cuales su gobierno se ha de establecer y regir” (James Bryce, Constitución flexible y constitucionales rígidas, Centro de Estudios Constitucionales, Madrid, 1988, p.7).
[27] Al respecto, establece que “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático...”.
[28] Curiosamente es el mismo artículo 28 que la Constitución española y peruana utilizan para el reconocimiento de la libertad sindical.
[29] STC del 12 de agosto de 2005, recaída en el expediente N° 1124-2001-AA7TC, STC del 12 de agosto de 2005, recaída en el expediente N° 008-2005-PITC, STC del 5 de enero de 2005, recaída en el expediente N° 3311-2005-PATC, STC del 26 de marzo de 2003, recaída en el expediente N° 0261-2003-AA7TC.
[30] Guillermo Boza Pro, Lecciones de Derecho del Trabajo, Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2011, p.78.
[31] Alfredo Villavicencio Ríos, La libertad sindical en el Perú: fundamentos, alcances y regulación, OIT, Programa Laboral de Desarrollo (PLADES) y la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2010, p.177.
[32] “Artículo 61.- Si no hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje”. “Artículo 62.- En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden alternativamente, declarar la huelga...”.
[33] Es la Quincuagésima Octava Disposición Complementaria Final (58 va D.C.F) de la Ley 29951, Ley del presupuesto para el sector público para el año fiscal 2013, publicada el 4 de diciembre del 2012.
[34] Lo que el Gobierno actual está tratando es que en las empresas y entidades del Estado no haya negociación colectiva para evitar el reajuste de las remuneraciones: Aquí se demuestra la incoherencia: el Estado tiene el deber de fomentar la negociación colectiva por norma constitucional y no prohibir expresamente la libertad sindical y la negociación colectiva en el sector público de régimen laboral privado.
[35] De esta manera se puede vincular los derechos básicos de los trabajadores con la liberalización del comercio mediante cláusulas sociales en los procesos de integración económica. Estas normas laborales se centran en una reducida lista de derechos fundamentales en el trabajo. Previstos para evitar la represión, la discriminación, el trabajo infantil y el trabajo forzoso. Entonces, fueron los trabajadores organizados los que determinaron finalmente la vigencia de las cláusulas sociales en los Tratados de Integración en cuanto reconocimiento de sus derechos básicos en materia de derechos individuales como también los relativos a la libertad sindical.
[36] El nacimiento de la CES supuso una decidida apuesta por la superación de la división sindical hija de la guerra fría. Desde 1973, la CES ha evolucionado hasta agrupar 85 confederaciones nacionales y 10 federaciones industriales europeas de 36 países, representando a 65 millones de trabajadores, y cuenta con una estructura organizativa regional y continental.
[37] En América Latina existe hace más de 30 años la Comunidad Andina que cuenta con un Consejo Consultivo Laboral que fue creado en enero de 1983, mediante la Decisión 176, integrado por delegados de las organizaciones representativas del sector laboral de cada país miembro de la CAN, también cuenta con la Carta Social Andina, adoptada en setiembre de 1994, en donde se aprueba reconocer un conjunto de derechos del trabajador andino como el libre tránsito por el territorio de los países de la subregión y constituir organizaciones sindicales.
[38] Al respecto ver el interesante el artículo de Manuel Correa Carrasco, La ordenación de la estructura de la negociación colectiva tras las recientes reformas laborales, en la Revista de Derecho Social, N° 59, Ginebra, julio 2012, p. 33-52.
[39] La crisis económica es compañera del Derecho Laboral como señala Carlos M. Palomeque (En el libro colectivo, Hacia un nuevo sindicalismo en el siglo XXI, editor Leopoldo Gamarra Vílchez, Congreso de la República del Perú, 2010). Además, para el sindicalismo no es la primera vez que está inserto en una crisis económica y social. Por ello, es necesario y conveniente buscar nuevos mecanismos de participación. De ese modo podrían constituirse en interlocutores válidos, interlocutores que tengan fuerza para no solamente negociar sino tener una presencia activa en el mundo de la democracia, en el mundo político y económico que es lo más importante; asimismo, en los nuevos temas de la empresa (Jordi García Viña, Los mecanismos negociados de implantación de la responsabilidad social empresarial en España, Revista Actualidad Laboral, N° 13, julio 2011, p.1550-1569).
[40] La pregunta es ¿por qué 20? ¿Por qué no 19 ó 21? Lo que ocurre es que según los antecedentes jurídicos resulta que ese requisito se remonta al siglo XIX, exactamente a la ley francesa Waldeck - Rousseau que reconoció por primera vez en el mundo el derecho de organización sindical de los trabajadores. En dicha ley de 1884 se señala en su segundo artículo específicamente el requisito de los 20 trabajadores para formar un sindicato (“Artículo 2°. Los sindicatos o asociaciones profesionales, de más de veinte personas que ejerciten la misma profesión, oficios afines o profesiones conexas, concurrentes para la elaboración de determinados productos, podrán constituirse libremente sin la autorización del Gobierno”). Claro, eso es algo emblemático, quedó ahí, pero no hay ninguna razón técnica, digamos, menos jurídica para tener ese número, más todavía en una realidad como la peruana.
[41] Salvo cuando las partes pacten lo contrario. Ver el convenio colectivo de la empresa ALICORP y el sindicato, en Informe Laboral de la Revista Análisis Laboral, Vol. XXVIII, N° 327, abril, 2013, p. 19.
Publicado por José Manuel Gómez Porchini en 15:36