Source: https://www.nhfr.org/t4051-ssii-vos-droits-rdaction-permanente
Timestamp: 2018-12-14 17:41:05+00:00
Document Index: 5050368

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 50", "l'article 51", "l'article 51", 'arrêt ']

SSII : Vos droits [rédaction permanente]
Nantes Hardware :: Emplois, stages & etudes :: Les sociétés
par sioban le Sam 23 Jan 2010 - 16:39
J'ai pu noter que beaucoup d'employés de SSII méconnaissent, voire ne connaissent pas du tout leur droits en matière de droit du travail.
Je propose donc qu'on mette ici toutes les bonnes infos que l'on connait.
Tout d'abord il y a le droit du travail qui s'applique à tout le monde, ensuite la convention collective nationale (CCN) spécifique aux SSII : Bureaux d'Etudes Techniques, Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et Sociétés de Conseils abusivement nommée SYNTEC.
SYNTEC : Chambre SYNdicale des sociéTés d'Études et de Conseils.
C'est une organisation patronale.
La convention à donc une origine patronale, je vous laisse deviner pourquoi cette convention est l'une des moins intéressante pour les employés
Vous trouverez sur le site du MUNCI une série de liens très utiles.
Le forum Forum-juridique.net est une autre bonne source d'informations juridiques sur le droit du travail.
Les informations ci-dessous sont issues de la Syntec, d'analyses de celle-ci et de la jurisprudence.
Télécharger la SYNTEC par morceaux : http://www.syntec.fr/content/view/10/16
D'un seul tenant (avec toutes les mises à jours) : http://www.sudptt.org/IMG/pdf/2751.pdf
La bibliothèque Syntec regroupe les lettres d'informations sociales (comprenant les informations de jurisprudence par exemple), les relevés d'indices, etc : http://syntec-preprod.ti.smile.fr/Bibliotheque
La SYNTEC analysée et commentée par A.I.L.E.S. (mais pas forcément à jour en termes de jurisprudence, puisque rien n'a été modifié depuis 2003, mais cela reste une très bonne source d'informations) :
Prés. Syntec
Congés et rémunération
Maladie Accident et Formation
Classification et Paie
Tout est dit ici.
Vérifiez au moins ces indications, elles doivent y figurer obligatoirement :
- durée du contrat ;
- date d'entrée dans l'entreprise ;
- fonction occupée par l'intéressé ;
- classification et coefficient hiérarchique ;
- lieu d'emploi ;
- condition d'essai ;
- durée du travail et horaire de référence ;
- montant du salaire brut mensuel ou annuel ;
- autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects ;
- congés payés ;
- durée du préavis ;
- convention collective applicable.
- clause de mobilité géographique.
Vous pouvez obtenir la CCN si vous la demandez à l'embauche.
Bulletin de salaire.
Les informations suivantes doivent figurer sur le bulletin de salaire :
Rémunération minimale ou minima Syntec.
Donnons un coup de pied dans la fourmilière du mythe selon lequel les minimas SYNTEC sont trop bas pour qu'on s'y intéresse. En fait ils ont beaucoup progressé ces dernières années ( 3% en moyenne), ce qui fait qu'il n'est pas négligeable de savoir où on en est.
Il y a trois choses qui définissent votre minima :
- La valeur du point SYNTEC (qui est différent pour les ETAM et pour les cadres)
- Votre coefficient SYNTEC (définit par la position, qui se trouve obligatoirement sur votre bulletin de salaire)
- Et si vous êtes cadres, la modalité
Le salaire BRUT se calcul comme suit :
- Pour les ETAM :
BRUT = partie fixe + (valeur du point * coefficient)
au 05/01/2012
partie fixe = 802,20 € pour les coeff <= 1.4x, 806,00 € sinon
valeur du point = 2,83 €
- Pour les IC :
BRUT = (valeur du point * coefficient) * Coeff Modalité
valeur du point = 19,81 € pour les positions 1.1 à 2.3
valeur du point = 19,73 € pour les positions 3.1, 3.2 et 3.3
Nous sommes presque tous CADRE et ceci afin de brouiller les pistes des futurs employés. Mais certains sont ETAM (surtout chez SOGETI )
Classification ETAM
[image manquante, il faut en retrouver une]
Classification IC (cadres)
Il faut savoir que l'emploi que vous effectuez définit votre classification.
Mais dans les faits elle est fixée à l'embauche et rarement remise en cause.
Rémunération minimales ETAM
Rémunération minimales IC
Il existe trois grandes catégories de Cadres :
- Cadres standard : modalité 1
- Cadres autonomes : modalité 2
- Cadres de mission : modalité 3
- Modalité 1 ou Minima 35h: Grille de salaire de base pour les IC relevant des dispositions horaires de la Réduction du Temps de Travail (35 h / semaine, 151 h/mois ou 1600 h/an).
- Modalité 2 ou Minima Cadre de Mission : Grille de salaire de base pour les IC relevant des dispositions Cadres de Mission de la Réduction du Temps de Travail (35 h/semaine + ou – 3h30 semaine / maxi 219 +1 j/an). Leur salaire est supérieur au Plafond de la Sécurité Sociale de l'année de leur embauche ET est supérieur à 115 % du minima applicable. - Le texte précise effectivement que le salaire doit être supérieur au PMSS mais c'est uniquement la condition pour passer en modalité 2, ce n'est pas une condition de révision comme cela a été jugé illégal par la cours d'arrêt de Toulouse car le Code monétaire et financier interdit l'indexation (L 112-2). - Attention les SSII opposent cet arrêt à toute demande de revalorisation du salaire même si c'est justifié (vous venez d'être embauché ou on vous a passé en modalité, le PMSS étant une condition d'entrée, vous ne pouvez être en modalité 2 que si votre salaire correspond). Voir plus d'infos sur le site du Munci (il faut être enregistré pour pouvoir lire le thread). Vous pouvez vous baser sur l'information contenue dans la lettre sociale de la Syntec de Février 2010 et la montrer à votre employeur s'il vous oppose l'arrêt de la court de cassation.
- Modalité 3 ou Minima Cadres Autonomes : Grille de salaire de base pour les IC relevant des dispositions Cadres Autonomes de la Réduction du Temps de Travail (Forfait Jour / maxi 217 + 1 j/an). Leur salaire est supérieur à deux fois le Plafond de la Sécurité Sociale OU est supérieur à 120 % du minima applicable s’ils sont sur les positions IC 3.1, 3.2 et 3.3.
Source : http://www.sngc-cgt.org/spip.php?article63
Il y a plusieurs points intéressant dans ces définitions :
- Modalité 2 = + 115 % du minima et > PMSS de l'année de l'embauche
- Modalité 3 = + 120 % du minima et > PMSS x 2 de l'année de l'embauche
Ce qui donne la grille suivante :
Par exemple, pour quelqu'un qui est IC en position 2.3 (coeff 150) mais en modalité 1.
Ce qui fait : 150 x 20,21 = 3031,5 € brut / mois (36378 € /an)
Mais au vu du travail effectivement réalisé (consultant, pas d'horaire fixe, heures sup non payées ou récupérées, assujetti aux horaires du client et non de la boite SSII...), il devrait (comme beaucoup d'entre vous) être en modalité 2.
Ce qui ferait : 150 x 20,21 x 1,15 = 3486,23 € brut / mois (41834,7 € /an)
Cependant ce n'est pas si simple, car il y a des conditions d'entrée dans ces modalités :
En résumé et en clair, voici les conditions :
Il faut être ingénieur ou cadre (sauf accord spécifique) ;
Il faut ne pas suivre un horaire défini ;
Il faut un salaire au moins égal au PMSS par mois de l'année de l'embauche;
et il faut que son salaire soit supérieur ou égal au minimum
conventionnel (m.c.) de sa catégorie de 115%.
Au final, rien n'oblige l'employeur à vous changer de modalité.
Réfléchissez bien avant de définir votre salaire si vous changez de boite, surtout en SSII, définissez les conditions d'entrée (coeff, modalités) car il sera très difficile d'en changer après.
Les conditions de ré-évaluation sont les suivantes :
- Si le point augmente, vous ne pouvez pas être en dessous du minima pour votre coeff en modalité 1 (respectivement 115 % et 120 % pour les moda. 2 et 3)
- Si le PMSS augmente et que vous vous retrouvez en dessous du minima dans les modalités 2 et 3, votre salaire n'augmente que s'il n'est pas égal à 115% (resp. 120%) du minima de la modalité 1.
Informations sur le sujet : Accord 35 heures, convention SYNTEC
Et si vous vous demandez, si c'est utile de passer cadre (outre les minimas), voici un texte qui explique ce qu'est un cadre aujourd'hui dans l'informatique.
Enfin, il est important de noter qu'à travail égal, salaire égal. N'hésitez pas à échanger avec vos collègues sur votre rémunération, les patrons de SSII jouent beaucoup là dessus en vous disant que vous gagnez comme les autres lors des négociations annuelles. Mais si vous ne connaissez pas les salaires de vos équivalents, vous n'avez aucune base de comparaison.
Clauses présumées abusives et expressément abusives
Vous trouverez quasiment tous dans vos contrats de travail certaines clauses qui peuvent vous être néfastes. L'exemple des clauses de mobilité et de non concurrence est classique.
- La clause doit comporter une limitation temporelle, spatiale et professionnelle. Autrement dit, elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace et ne doit pas empêcher le salarié de toute possibilité de retrouver un travail correspondant à ses compétences.
- La clause doit être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Ce caractère indispensable à la protection de l’intérêt de l’entreprise s’apprécie compte tenu des fonctions du salarié.
- La clause doit prévoir une contrepartie financière. Cette contrepartie doit être versée par l’employeur, après la rupture du contrat, et quelque soit le mode de rupture du contrat. Par exemple, une clause de non-concurrence qui limite le versement de la contrepartie financière aux seuls cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur est nulle (Cass. soc., 31 mai 2006 Bull. civ. 2006, V, n° 198) .
Source : http://www.easydroit.fr/droit-du-travail/contrat-de-travail/clauses-du-contrat-de-travail/clause-non-concurrence.htm
Si la clause n'est pas correctement définie, elle est illicite dans son entièreté. Signez le contrat !
Dans beaucoup de cas, cette clause ne sert qu'a faire peur, elle saute en général aux prud'hommes.
Ces clauses de non concurrence ont tendance à être supprimée par les employeurs, justement à cause de la contre partie financière obligatoire. Elles sont réécrites sous d'autres noms :
- clauses de clientèle
- clauses de non-sollicitation
- non-captation de la clientèle
L'objectif est de vous interdire d'aller travailler pour un client chez qui vous avez été en mission.
La cours de cassation dans un arrêt du 27 octobre 2009 a spécifié que cette interdiction devait aussi s'accompagner d'une contrepartie financière.
=> http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/20049/une-clause-dite-de-clientele-requalifiee-en-clause-de-non-concurrence.html
Cependant si on y réfléchit bien, ce n'est intéressant que si la clause qui est dans votre contrat de travail n'est pas accompagnée d'une contrepartie financière, elle sera dans ce cas réputée non valide. En revanche si elle est accompagnée d'une contrepartie financière, il me semble difficile de faire jouer cette contrepartie, il faudrait prouver que n'avez pas pu trouver de travail alors que vous auriez pu être embauché par un des clients chez qui vous avez été en mission... Pas simple.
Pendant longtemps on pouvait vous imposer d'aller bosser à l'autre bout de la France, voire du monde sans que vous puissiez vous y opposer, au risque d'un licenciement pour faute grave.
C'est chose révolue, il y a maintenant des clauses de validités.
1- La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application
2- La clause de mobilité doit être proportionnée au but recherché et indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
C’est par exemple le cas lorsque la décision de mutation est justifiée par les besoins de réorganisation ou qu’elle est prise dans le seul
souci d’une bonne organisation de l’entreprise.
3- L’employeur doit respecter un délai suffisant entre le moment où le salarié est informé de sa mutation et la date effective à laquelle
celle-ci intervient. Il n’existe pas de délai minimun pour mettre à exécution la clause de mobilité. Tout dépend donc des circonstances
individuelles. Il y a lieu de tenir compte de l’importance pour le salarié du changement que provoque sa mutation et d’éléments tels que
son ancienneté dans l’entreprise, l’éloignement de sa nouvelle affectation, sa situation familiale, etc.
Source : http://www.village-justice.com/articles/clauses-mobilite-desormais,4865.html
Une autre source qui confirme ces points : http://www.l-expert-comptable.com/la-clause-de-mobilite_17_a781.php
Lorsqu'il rédige une clause de mobilité dans un contrat de travail, l'employeur doit veiller à respecter certaines conditions. En effet, elle n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est proportionnée au but recherché.
On exige alors que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d'application.
Cette zone géographique doit être exposée clairement dans la clause.
De même, l'employeur ne peut pas prévoir qu'il se réserve le droit de muter le salarié dans tout nouvel établissement que l'entreprise souhaiterait implanter. En effet, ce type de clause laisserait trop de pouvoir à l'employeur, comme par exemple décider unilatéralement d'étendre la portée de la clause de mobilité en ouvrant un établissement où il le souhaite.
La mise en oeuvre de la clause ne doit pas être abusive
Si la clause de mobilité confère à l'employeur le droit de muter le salarié à l'intérieur d'une zone géographique qu'il a précisément délimitée, ce droit n'est pourtant pas absolu.
Ainsi, selon la jurisprudence, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié si une telle atteinte n'est pas justifiée par la tâche à accomplir et si elle n'est pas proportionnée au but recherché.
Sont notamment concernées les hypothèses où l'employeur met en œuvre la clause de mobilité de manière abusive, en sachant pertinemment que le ou la salarié(e) ne pourra pas accepter.
Au contraire, une clause limitée à une région avec un salarié célibataire peut être appliquée.
Le délai de prévenance est souvent pris en compte par les tribunaux pour caractériser l'abus de l'employeur. En effet, une précipitation dans la mutation peut paraître suspecte.
Il n'y a pas de délai dit « normal » mais une appréciation au cas par cas.
L'abus peut également être caractérisé lorsque le poste à pourvoir pourrait être proposé à d'autres salariés de l'entreprise, sans porter cette fois atteinte à leur vie familiale.
Si vous avez un doute sur un point juridique ou envisagez un conflit prud'hommale avec votre employeur, un seul endroit : les forums du Munci.
Il y a des juristes qui sauront vous indiquer quoi faire.
Validité des clauses spécifiques : http://prudhommesisere.free.fr/contrats/contratgeneralites/clausescontratdetravail.htm
Attention si vous voulez aller aux prud'hommes, si le sujet du problème est clair aux yeux de tous (clause de non concurrence abusive par exemple) pas de soucis.
En revanche si le sujet porte à interprétation (ex: clause de mobilité partiellement abusive, mutation d'un employé mais qui correspond à une partie de cette clause réputé légitime...), aller au tribunal pour durer plusieurs années et vous couter des avances en frais d'avocats non négligeables.
Autre point important, si c'est des arrêts de cours de cassation qui ont fait évoluer les mentalités et non pas la loi, l'employeur n'est pas obligé de réécrire la clause. C'est uniquement son utilisation qui est sujette à l'interprétation des cours de justice. Ce qui veut dire que vous pouvez avoir une clause jugé illicite dans votre contrat de travail mais tant que l'employeur l'applique correctement par rapport aux jugements rendus, elle est valide. C'est uniquement si votre employeur choisi d'abuser que vous pouvez aller aux prud'hommes et faire examiner votre cas en regard de la jurisprudence (au moins un arrêt de court de cassation). Et si le juge décide de ne pas tenir compte de l'arrêt, vous devrez aller jusqu'en court de cassation pour qu'il soit pris en compte.
Qui est extrait d'ici : http://dchaffiol.free.fr/infogene/emploi/art_syntec_depldiv.htm
Mais cela a changé car nous avons [url=http://forums.munci.org/-justice-frais-de-deplacement-et-ordre-de-mission-p36345.html-hilit=ordre de mission#p36345]plusieurs éléments[/url] :
N° de pourvoi: 97-40889
Mais attendu qu'aux termes de l'article 50 de la Convention collective des bureaux d'études (...) ; qu'aux termes de l'article 51 de la même convention (...),
Qu'il résulte de ces textes que l'employeur est tenu de compenser les frais de déplacement des salariés lorsqu'ils se déplacent hors de leur lieu de travail habituel ; que l'employeur est aussi tenu de faire connaître au salarié, préalablement à son départ de l'entreprise, les conditions de son ou de ses déplacements ;
Attendu que le conseil de prud'hommes, qui n'était pas tenu de procéder à la recherche invoquée par la deuxième branche du second moyen, a exactement décidé, sans dénaturer les termes du contrat, que le travail dans les locaux des clients, devaient être considérés comme des déplacements hors du lieu de travail habituel au sens de la convention collective ;
Et attendu ensuite, que le conseil de prud'hommes qui a constaté que le contrat de travail du salarié ne fixait pas les conditions de ses déplacement chez les clients, a pu décider, sans encourir les griefs du premier moyen, que l'employeur qui refusait d'établir les ordres de mission prévus par l'article 51 de la convention collective, avait manqué à ses obligations et allouer au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice en résultant ;
Et attendu enfin, que le salarié ne demandait, en application de la convention collective, que le remboursement du supplément de frais résultant de déplacements chez les clients ; que le conseil de prud'hommes, qui n'était pas tenu de procéder à la recherche prétendument omise concernant l'augmentation de salaire qui aurait été destinée à compenser forfaitairement ces frais et qui a constaté qu'aucun barème de remboursement n'avait été déterminé de manière précise par l'entreprise a, sans dénaturer les termes du contrat, fixé souverainement le montant des remboursements de frais de déplacement qui était dû au salarié en application de la convention collective ;
Condamne la société Ameg aux dépens ;
Source : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007400566&fastReqId=511243947&fastPos=1
CCN SYNTEC - AVIS D’INTERPRÉTATION DU 31 MARS 2005
(RELATIF À L’ARTICLE 70 G DERNIER ALINÉA)
La commission paritaire nationale a rendu les avis d’interprétation suivants à l’unanimité :
La signature d’un accord d’entreprise définissant les modalités des ordres de mission ne dispense pas de l’établissement d’un ordre de mission.
Cet ordre de mission pourra se contenter de renvoyer aux modalités prévues dans l’accord d’entreprise dans le respect des dispositions conventionnelles.
Source : http://www.syntec.fr/images/pdf/Convention-Syntec-Annexe_11.pdf
Donc selon la jurisprudence et l'avis consultatif, on peut en déduire que l'ordre de mission est obligatoire.
Rien que pour justifier d'un déplacement auprès de votre assurance si vous avez un accident, cela me parait essentiel (et je ne parle même pas des frais réels pour les impôts...).
De plus, deux précisions ont été ajoutées et elles sont importantes :
- Le temps de trajet n'est pas du temps de travail (c'était le cas auparavant), c'est n'est pas forcément une bonne nouvelle.
- Le temps de trajet pourra soit faire l'objet d'une compensation financière, soit d'une compensation en temps de repos.
Cela veut bien dire que le temps de trajet doit être rémunéré ou récupéré et cela doit apparaitre dans l'ordre de mission ou dans un accord d'entreprise.
L'ordre de mission en lui même doit au moins contenir les points suivants :
Lieu de travail ;
Horaire de travail ;
Modalité de remboursement des frais ;
Dates de mission.
Petite info pour les salariés de SSII ou intérimaire.
Le lieu de travail habituel est défini comme suit :
Un salarié en mission (intérimaire, consultant) est sur son lieu de travail habituel dès lors qu'il occupe dans l'entreprise cliente un poste fixe. Il est alors considéré comme un salarié sédentaire.
Toutefois, par dérogation, l'entreprise cliente ne devient le lieu habituel de travail de l'intérimaire ou du salarié de la SSII que lorsque sa mission excède une durée de 3 mois.
Si la durée de la mission n'excède pas 3 mois, l'entreprise cliente n'est pas le lieu habituel de travail. Le salarié est considéré comme étant en déplacement. Les indemnités de repas versées pendant les 3 premiers mois de la mission d'un salarié auprès d'une même entreprise cliente sont exonérées de cotisations sociales, soit dans la limite des allocations forfaitaires, soit à hauteur des frais réels sur présentation de justificatifs, à condition que ce salarié se trouve dans l'impossibilité, pour prendre ses repas, de regagner sa résidence ou son entreprise (ETT ou SSII).
La durée de 3 mois équivaut à 55 jours de travail réalisés en continu. Par souci de simplification, cette durée s'apprécie de date à date, sans neutraliser les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés payés…).
> https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/repas---petit-deplacement/situation-des-interimaires-et-de.html
Au sujet des temps de trajets, Robin44 nous apportent un éclairage :
Robin44 a écrit: Temps de trajet « habituel », temps de déplacements professionnels et temps de travail effectif. Attention, on vous ment !!!
J’aimerais vous apporter des éléments de réponses concernant la problématique des temps de trajet entre votre domicile et les différents clients chez qui vous devez vous rendre en mission. Ceci concernent toutes les personnes qui sont soumis a un régime de type « horaires » non cadres (régime 35 heures par exemple, ce qui est le plus courant)
Pour commencer un petit rappel du code du travail :
http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idArticle=LEGIARTI000006902440&idSectionTA=LEGISCTA000006195759&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20080821
L.3121-1 et 4 du Code du travail
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de
travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il
fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est
déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de
l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en
existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail
n'entraîne aucune perte de salaire ».
"La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles."
Donc quand on conduit, quand on prend le train, l’avion ou autre pour aller chez le client, c'est à la demande de l'employeur et on ne peut pas « vaquer librement » à nos activités personnelles et quand votre employeur vous dit que les temps de déplacements ne comptent pas comme temps de travail effectif, il vous ment et interprète la loi à sa façon, comme cela l’arrange en fait ! D’ailleurs demandez aux commerciaux et vos responsables si eux quand ils vont chez leurs clients ou démarcher d’autres clients ils s’y rendent en dehors de leur temps de travail. Ah oui mais ces gens sont cadres, ne sont pas soumis au même régime, n’ont pas le même salaire et donc ne comptent pas leurs heures… Mais malgré cela vous croyez réellement qu'ils accepteraient par exemple de partir à 4H ou 5H de chez eux pour se rendre chez un client ou encore partir après 19H de ce même client ?
Sur vos ordres de mission, on ne vous fait pas partir tout le temps de l’agence pour aller chez le client ? Et sur vos bulletins de salaire, ce n’est pas l’adresse de l’agence qui apparait tout le temps ? Et bien oui, c’est tout le temps le cas et il est d’ailleurs normal que le temps de trajet domicile-agence ne soit pas comptabilisé.
On peut aussi vous dire que vous n’avez pas de lieu de travail habituel puisque vous êtes censés changer de mission régulièrement conformément à votre clause de mobilité. Mais bien-sûr !!!
Ce qui pose réellement problème c’est la distinction entre temps de trajet habituel et temps de déplacement.
On peut considérer que le temps de trajet habituel est soit :
- Le temps de trajet entre votre domicile et l’agence de rattachement.
- Le temps de trajet entre votre domicile et votre première mission, celle qui a servi lors de votre embauche.
et les temps de déplacement le temps passé sur la route pour vous rendre sur le lieu de votre mission.
Ce temps de trajet habituel devrait être définit clairement par votre employeur, et il apparait que ce sont aux élus des différents syndicats de définir cela de façon précise avec votre employeur sous forme d’un accord d’entreprise.
En l’absence de cet accord, libre à vous de tenter de négocier ces heures excédentaires avec votre employeur avant d’accepter une mission en n’ayant bien à l’esprit qu’il s’agit d’heures supplémentaires et que si vous déplacez entre 21H et 6H du matin ce sont des heures de nuit.
Si votre employeur refuse de négocier et vous affirme encore que ces heures ne comptent pas comme temps de travail effectif, adoptez cette stratégie :
- Saisissez ces heures dans votre compte rendu d’activité en mettant en commentaire « temps de déplacement Agence – Ville d’arrivée » et surtout pas « temps de trajet »
- Faites un export au format Excel pour avoir une trace
- Si cela est supprimé par votre hiérarchie, refaites un export vers Excel puis envoyez leur un message pour leur demander des explications, toujours pour garder une trace.
- Pour terminer, n’hésitez pas à rajouter des conditions sur vos ordres de mission avant de les renvoyer, on ne pas vous blâmer ou vous virer pour ça surtout qu’ils n’ont aucune valeur juridique.
Ensuite, il ne vous reste plus qu’à aller voir un avocat
Il faut que les choses changent à ce niveau car certaines SSII (pas toutes et heureusement) abusent vraiment sur ce sujet. Maintenant ayez bien à l'esprit que si vous suivez mes conseils, vous irez probablement au conflit avec votre SSII. Libre à chacun de faire comme il l'entend...
C'est le serpent de mer des SSII. On en entend tous parler mais on ne les voit pas ou bien en deçà de ce que cela devrait être.
La convention collective laisse libre choix aux employeurs de SSII de la définition à donner aux IK.
Tantôt c'est la distance minimale entre le client et chez vous ou entre le client et l'agence, tantôt c'est votre distance (client-chez vous) diminué de la distance (Agence - chez vous) quand ce n'est pas une valeur arbitraire.
Ce qu'il faut savoir et ce qu'aucune SSII ne vous dira, c'est qu'en matière du droit du travail (entre la loi, la convention collective et les règles de l'entreprise), c'est toujours ce qui vous est le plus favorable qui est censé s'appliquer.
En la matière, pour les IK, c'est le barème kilométrique administratif qui devrait s'appliquer (le même que vous utilisez pour votre déclaration d'impôt !) :
Barème pour 2012 :
A ce niveau, on voit bien que l'on est perdant à plus d'un titre !
Par exemple. si vous êtes remboursé sur la base de la distance la plus courte à 0.22 centimes du kilomètre quelque soit votre véhicule.
Et si par chance la plus courte, c'est la distance chez vous - client et vous faites une centaine de km par jour :
0,22 x 100 x 21 jours en moyenne = 462 euros / mois
Si on prends le barème officiel, c'est une autre histoire, ave par exemple, une 6cv :
Nombre de km / an = 100 x 21 x 12 - 100 x 35 (25 jours de congés 10 jours de RTT) = 21700 km / an
Le barème qui s'applique est donc le suivant : d x 0,377
21700 * 0.360 / 12 = 682 euros / mois
Et oui, cela change tout
Je rappellerais cette petite mention, souvent passée inaperçue, de la SYNTEC :
Donc en gros, les déplacements ne doivent pas être à la charge de l'employé, mais dans les faits ils le sont quand même...
PS: j'étofferais le post au fur et à mesure des infos que je glane. N'hésitez pas à poser des questions sur des sujets qui ne sont pas présentés afin que je fasse des recherches et qu'on ajoute les réponses.
PPS : si j'ai dis une bêtise n'hésitez pas à me rectifier !
PPPS : Le doc suivant reprend un certains nombres de faits rencontrés en SSII, avec l'analyse de ces faits. C'est instructif à lire.
> Les conditions de travail dans les SSII
> http://www.soc-etudes.cgt.fr/e107_files/downloads/dossiers/brochure_n5_-_portraits_de_marc.pdf
Px4S : un bon site, plein d'info c'est http://petitpresta.blogspot.com/ - A lire d'urgence !
0. Qu'est-ce que c'est donc que ce blog ?
2.1. Cabinet de consultants
2.1.1. Le métier de conseil
2.1.1. La structuration en société de conseil
2.2. CDD
2.3. Résumons
3. Fonctionnement d'une boîte de presta
3.1. Hiérarchie
3.1.1. La théorie
3.1.2. La pratique
3.2. Droit
3.2.1. Convention Syntec
3.2.2. Intercontrat
3.2.3. Formation
3.2.4. Clause de mobilité
3.2.5. Clause de non-concurrence
4. Entourloupes classiques
4.1. Le salaire (+ feuille de calcul d'aide à la négociation)
4.1.1. Le brut
4.1.2. La prime de cooptation
4.1.3. La prime d'affaire
4.1.4. Les remboursements forfaitaires de frais
4.1.5. Les primes d'intéressement et de participation
4.1.6. Conclusion
4.2. Les horaires et les RTT
4.3. L'intercontrat
A.1. Anecdotes
A.1. Le presta qu'il était performant
A.2. Le presta qu'il était gênant
B.1. Références réglementaires
B.1. Convention Syntec, les points essentiels
B.2. Le délit de marchandage
Dernière édition par sioban le Mer 19 Avr 2017 - 11:05, édité 38 fois
Re: SSII : Vos droits [rédaction permanente]
par sioban le Jeu 28 Jan 2010 - 10:37
- Ajout d'information concernant le bulletin de salaire
- Correction des informations concernant les conditions d'entrée dans les modalités IC
par sioban le Jeu 28 Jan 2010 - 11:47
- Ajout contrat de travail
- informations issues de AILES
- Début de rédaction sur l'ordre de mission
par sioban le Jeu 28 Jan 2010 - 15:12
Complétion de la partie Ordre de mission
par sioban le Jeu 28 Jan 2010 - 16:32
A travail égal, salaire égal : http://munci.org/Justice-A-travail-egal-salaire-egal-arret-important-de-la-Cour-de-Cassation
par sioban le Jeu 25 Fév 2010 - 15:51
Je suis en train de faire quelques recherches avec Robin44 sur la mobilité. S'applique-t-elle aussi aux déplacements en mission ou pas, et si non qu'elles sont les règles qui s'appliquent ?
Une fois que j'aurais les réponses que je recherche je mettrais à jour le sujet.
En attendant, si certains veulent contribuer sur le sujet, voici mes axes de recherches :
- http://forums.munci.org/clause-de-mobilite-source-d-abus-p38237.html-hilit=clause+de+mobilit%C3%A9#p38237
- http://forums.munci.org/-osiatis-ex-focal-vive-la-clause-de-mobilite-pour-licencier-peinard-p38882.html-hilit=clause+de+mobilit%C3%A9#p38882
Arrêts de cour de cassation sur le sujet :
- http://forums.munci.org/clause-de-mobilite-quatre-arrets-importants-de-la-cour-de-cassation-14-octobre-t6763.html
Éclairage sur la mobilité et atteinte à la vie personnelle :
- http://www.toitcitoyen.com/L-eclairage-de-La-Cle-Mobilite-du-salarie-et-atteinte-a-la-vie-personnelle-et-familiale_a145.html?preaction=nl&id=9592705&idnl=46400&
Les questions que l'on a soulevé avec Robin44 :
- http://forum.lemondeinformatique.fr/a-quoi-s-applique-les-clauses-de-mobilites-en-ssii-t7018.html#p38908
- http://www.developpez.net/forums/d883000/emploi-etudes-informatique/droit-travail/contrat/clause-mobilite-appliquable/#post5019858
PS : je mettrais à jour aussi le post au sujet du munci pour lequel poser des questions personnelles implique de participer à l'asso, je me suis donc reporté sur le site de 01 informatique qui avait déjà récupéré les discussions sur les sociétés elles-mêmes : http://forum.lemondeinformatique.fr/droit-du-travail-reglementations-f297.html
http://forum.lemondeinformatique.fr/formations-metiers-salaires-sujets-personnels-f312.html
PS2 : Robin a aussi eu quelques infos sur le caractère discriminatoire qui découle du fait d'avoir des contrats de travails différents dans la même société (surtout dans le cas de boites qui font de la croissance externe par des rachats de sociétés sans faire d'avenants aux contrats de travail)
par robin44 le Jeu 25 Fév 2010 - 16:21
PS2: oui mais ça reste à vérifier car dans mon cas ce sont des contrats de travail de sociétés différentes qui ont fusionné maintenant. Alors est-ce que dans ce cas le caractère discriminatoire peut être évoqué
par sioban le Jeu 25 Fév 2010 - 16:23
Tu devrais avoir à minima un avenant.
Cela dit si ton contrat est plus avantageux, rien à dire, s'il l'est moins ce n'est pas normal.
par robin44 le Jeu 25 Fév 2010 - 16:24
Bah il l'est moins ça c'est sûr
par Zeitoon le Jeu 25 Fév 2010 - 17:03
Et bah spa gagné mon pauvre !
par sioban le Mar 2 Mar 2010 - 19:17
Robin a eu quelques réponses :
- la différence de contrat n'a rien d'anormal (mince...) donc pas de discrimination
- concernant les clauses de mobilité, elles s'appliquent bien aussi aux missions :
Les clauses de mobilité sont très compliquées à évaluer. Mais en gros,
elles doivent normalement être limitées géographiquement. D'autre part,
une clause de mobilité n'est normalement applicable que s'il y a un réel
risque économique pour la société de ne pas avoir ce contrat. Une
clause de mobilité ne doit pas non plus perturber la vie familiale et
Bref, en gros, quasiment toutes nos clauses de mobilité sont invalides
sauf si elles restent dans des régions raisonnables par rapport au
travail effectué, à la durée, etc.
Dans un cas d'une mobilité d'un an, on ne parle normalement plus de
mission mais carrément de mutation normalement !
Qu'est-ce que tu risques à refuser cette mission ? Hum, un licenciement
pour faute simple avec les indemnités légales de licenciement.
Autre point à prendre en compte, si l'entreprise veut vraiment te
licencier, ça va leur coûter déjà un peu parce que tu as un peu
d'ancienneté mais surtout, c'est à leurs risques et périls de se voir
attaquer pour licenciement abusif. Dans ce cas, n'hésite pas à négocier
un licenciement à l'amiable (en pesant bien le pour et le contre).
Autre chose encore, le coût de la vie à Paris n'étant pas le même qu'en
province, normalement, les salaires doivent être revalorisés en fonction
du lieu de vie... (C'est aussi un point à prendre en compte).
PS : En général les clauses de mobilité ne devraient être utilisées que
pour des missions dans la région ou région proche si on est à une
"frontière" par exemple : En région IDF, les mobilités peuvent s'étaler
dans toute la région. En Midi-Pyrénées, ça ira de Pau à Castres en
passant par Montauban et Toulouse. En région PACA, ce sera Marseille,
Sophia antipolis et Nice. Dans les Alpes, Lyon, Grenoble et
Villeurbanne. Etc. Pour les longues distances, elles ne devraient être
utilisées qu'à petite durée (2-3 mois maxi) sauf accord des deux parties
(dans ce cas, cela entraîne souvent une mutation).!
PS: je vais essayer de faire la maj du 1er post demain...
Diplome de Niveau II
par johndoeuf85 le Jeu 18 Mar 2010 - 11:29
Déjà je tiens à dire que ce post est très clair et très bien fait merci! Au lieu de lire les 400 pages de la convention collective, cela permet d'avoir un résumé qui intéresse tout le monde.
J'ai d'ailleurs une question aux sujets des niveaux par rapport aux diplômes.
Je vais normalement, si tout se passe bien , avoir au mois de Septembre un diplome d'Administrateur Réseau de Niveau II.
Les tableaux ci-dessus présente les échelons et coefficient par rapport au niveau du diplome mais il s'arrête au niveau III... Si on a un diplôme de Niveau II, quel échelon/coefficient peut on négocier avec notre entreprise.
Je suis actuellement en alternance et mon entreprise possède cette convention et au mois d'Avril, je vais devoir négocier mon salaire pour mon embauche du mois de Septembre. Je voudrai savoir quel salaire minimum doivent ils me payer en sachant que ça fait 1 an 1/2 que je suis chez eux et j'ai effectué 2 ans d'alternance auparavant dans le secteur bancaire toujours dans l'informatique?
johndoeuf85
par sioban le Jeu 18 Mar 2010 - 12:09
Cela correspond à quoi ce type de diplôme (je ne suis pas spécialiste des diplômes ^^) ?
Je ne suis pas certains qu'il y ai une équivalence entre le Niveau II de ton diplôme et le niveau syntec mais c'est une partie que je n'ai jamais regardé.
Le salaire minimum sera déterminé par le coefficient qu'ils te proposeront qui lui devrait correspondre au travail effectué, tu peux te baser sur le premier tableau ETAM pour ça.
L'ancienneté n'entre pas en ligne de compte directe pour le calcul du minima, mais c'est plutôt le coeff et la position.
Si tu as fais grouillon de base pendant 20 ans, çe ne te donne aucun droit pour demander la paie d'un ingé par exemple.
Le salaire se calcule en fonction du travail que tu vas réaliser, de l'état du marché (offre/demande) au moment où on te fais une proposition et de ce qui se pratique dans la société pour laquelle tu postules (on ne va pas te payer 30 % de plus que les autres qui font le même boulot dans la même société).
Maintenant, si le diplôme d'administrateur Niveau II t'amènes au niveau de Cadre et que c'est ce que l'on te propose, il y a des règles qui sont plus ou moins bien suivies (temps de travail, age, expérience dans la fonction de cadre, etc).
par johndoeuf85 le Jeu 18 Mar 2010 - 12:29
Pour moi (après peut être que je me trompe), le niveau du diplôme correspond au niveau de formation et doit certainement correspondre au tableau "Classification ETAM" (Grille de classification du collège Ouvrier....etc).
Car pour moi, quelqu'un qui sort de BAC (Niveau V ou IV) et qui est embauché n'a pas le même échelon et coefficient à l'embauche qu'une personne titulaire par exemple d'un BAC +4 (Niveau II) à l'embauche.
Qu'en pensez vous? Je pense que par rapport au diplôme, l'échelon d'embauche diffère? Ais je tort?
par sioban le Jeu 18 Mar 2010 - 12:36
Ok, alors dans ce cas-là, je dirais que tu peux demander le niveau Cadre (IC) 1.2/100 ou 2.1/105.
Ce qui ferait en modalité 1 un salaire brut mensuel minimum de 1904 € et 1999 € respectivement.
par johndoeuf85 le Jeu 18 Mar 2010 - 14:06
Vous croyez? Ne serait ce pas un peu prématuré de demander directement un titre de cadre au bout d' 1 an 1/2 dans l'entreprise?
De leur côté, quel serait l'option la plus avantageuse? Me passer cadre ou rester employé de base? De plus, j'aurai une voiture de fonction sûr? Est ce que cela peut entrainer une baisse de mon salaire? Peuvent ils me payer en dessous du salaire minima de convention si j'ai un tel avantage?
Voulez vous que je créé un post à part pour toutes mes questions ou ce post peut aussi être utilisé à poser des questions?
par sioban le Jeu 18 Mar 2010 - 14:16
Le mot cadre est un peu galvaudé dans la convention Syntec.
Les vrais "cadres" ce sont les personnes a une position supérieure à
Le plus avantageux pour l'employeur est la position ETAM mais pour les horaires fixes : minimas inférieurs, cotisations inférieures (cela vaut pour ton salaire aussi, en étant ETAM tes cotisations sont moindres, donc pour le même salaire BRUT tu touches plus). Mais si tu fais des heures supplémentaires, il faut qu'elles soient payées. En étant cadre, les choses changent un peu, les heures supplémentaires ne sont plus calculées de façon hebdomadaire mais mensuellement et c'est très rarement respecté. Maintenant je ne sais pas qu'elle type d'entreprise t'emploies...
Cela dit, si on suit la logique du diplôme tu devrais passer assimilé cadre au minimum (donc 1.1).
La voiture de fonction n'est pas associée au statut cadre.
par johndoeuf85 le Jeu 18 Mar 2010 - 15:04
Le mieux c'est que je vous présente dans les grandes lignes mon entreprise et sur ça je pense que vous pourrez me conseiller plus facilement.
C'est une jeune SSII créé en 2005. Nous sommes seulement 3.... Les 2 patrons et moi! Nous gérons une trentaine de clients et le nombre s'agrandit (heureusement d'ailleurs) d'année en année. Ils vont embauché au mois de Septembre un autre apprenti comme moi et bien entendu ils m'embauchent en CDI.
Le but étant que je m'occupe à 90 voire 95% de la partie technique et que mon chef (qui s'occupait de cette partie) s'oriente entièrement sur la partie commerciale.
Je sais que j'aurai voiture de fonction + téléphone portable payé par l'entreprise.
Voilà du côté de l'entreprise. De mon côté, j'ai un BAC PRO MRIM (Micro réseau Informatique et Maintenance) + un BTS Informatique de Gestion (fait en alternance) + bientôt je l'espère Diplôme d'Administrateur Réseau (reconnu BAC +4 / Niveau II par l'Etat) fait aussi en alternance.
Voilà je pense que j'ai tout dit. Donc le poste qu'il me propose est quand même à responsabilité car je vais m'occuper comme un grand de la partie technique et je vais certainement géré et orienté mon remplaçant apprenti.
Donc voilà. Je pense que j'ai tout dit. Maintenant, c'est quand même une jeune entreprise (donc les moyens c'est pas trop ça!) et à côté de ça je suis en début de carrière donc je ne sais pas trop quoi proposer comme salaire et c'est pour ça que je voulais connaitre le salaire minimum qu'ils devaient respecter....
Est ce que cela peut vous aider?
par sioban le Jeu 18 Mar 2010 - 16:31
Au vu de ce que tu présentes, je confirme la notion de Cadre niveau 1.1/95, 1.2/100 ou 2.1/105.
Maintenant à toi de faire la part des choses, ils ne sont pas obligé de te proposer une position/coeff, c'est une indication.
En revanche, ils doivent respecter le salaire minima pour la position proposée.
par johndoeuf85 le Jeu 18 Mar 2010 - 16:37
Ok. Je verrai bien au mois d'Avril. Merci de votreaide. Je vous tiendrai au courant.
par sioban le Jeu 18 Mar 2010 - 16:47
tu peux toujours aller faire un tour sur jobfact.com pour te faire une idée des salaires.
par chocomarmotte le Jeu 27 Mai 2010 - 10:35
Une question sur l'ordre de mission et le contrat de travail dans les SSII .
Je suis depuis 10 ans en SSII , coeff 2.2 130 à 2500 brut mensuel en modalité standard .
Depuis janvier 2010 , j'ai recu un ordre de mission en modalité 2 (réalisation de mission) , mais aucun avenant au contrat de travail .
Normalement en modalité 2 mon salaire devrait etre minimum à 2859 brut !!!
Tout ca est t-il normal selon vous ?
par sioban le Jeu 27 Mai 2010 - 11:28
Un avenant est obligatoire pour passer en modalité 2.
Et malheureusement le niveau du salaire est une condition aussi.
Donc pour moi, c'est une erreur sur l'ordre de mission.
C'est amusant ces dernier temps il y a une vague de régularisation sur la modalité...
Au niveau temps de travail, vous êtes soumis à horaire fixes ?
par chocomarmotte le Jeu 27 Mai 2010 - 11:40
Avant le mois de janvier , j'avais des horaires de travail a respecter (indiqué sur ordre de mission ) .
Mais étant donné que je suis en clientèle , je m'adaptais aux horaires du client .
Depuis janvier , plus d'horaires sur ordre de mission . Seul la mention Modalité 2 , realisation de mission apparait . Mes horaires chez le client sont les mêmes .
Je ne vois meme pas l'interet pour mon employeur de me faire passer en modalité 2 . Pour moi c'est clair que l'interet est financier
par sioban le Jeu 27 Mai 2010 - 11:45
En fait c'est une vague de régularisation je pense, ma boite a fait passer tout ceux qui avait le niveau salarial en modalité 2.
En revanche quand je parle d'horaire fixe, ce sont les horaires de ton agence pas ceux de ton client. Car normalement dans ce cas tu devrais être en modalité 2 (enfin, c'est ce qui me semble) car tu t'adaptes aux horaires client.
Donc tu peux toujours leur demander si tu es en modalité 2 et si oui, demande l'avenant. Une fois que tu l'auras, ils seront obligés de régulariser. Il est clair qu'ils ont du faire une bourde en te passant modalité 2 sur ton ordre de mission, mais cela te donne pas mal de poids pour demander l'avenant.