Source: http://avvdonatelloesposito.blogspot.com/2012/04/riforma-del-lavoro-fornero-parte.html
Timestamp: 2018-11-16 04:11:14+00:00
Document Index: 26586430

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 4', 'sentenza ', 'sentenza ']

avv. donatello esposito - employment lawyer: Riforma del lavoro Fornero: Parte Seconda: il disegno di legge
Riforma del lavoro Fornero: Parte Seconda: il disegno di legge
Il Governo ha formalizzato il disegno di legge di riforma del lavoro.
Sintetizzo di seguito i punti più interessanti:
- l'art. 2, sebbene in maniera implicita, chiarisce le norme non vanno direttamente applicate al pubblico impiego, richiedendo una successiva, ed eventuale, "armonizzazione";
- l'art. 3 (contratto a termine) interviene sul D.Lgs. 368/2001.
a) Si demolisce un caposaldo consolidato: viene abrogato il riferimento al contratto a tempo indeterminato come ipotesi contrattuale ordinaria e generale!
b) viene eliminato l'obbligo di specificazione della motivazione nei rapporto di durata non superiore ai sei mesi, anche se ne viene impedita la proroga;
c) ampliati i termini per le ipotesi di successioni tra contratti o di loro proroga;
d) obbligo di comunicazione UNILAV per le proroghe (ma si subordina la novella ad un decreto);
- viene portato da 60 a 120 giorni il termine per impugnare la risoluzione conseguente ad un contratto a termine ritenuto parzialmente nullo, ma vengono ridotti i termini di proposizione del ricorso da 270 gg. a 180 gg. (agevolati i lavoratori e penalizzati gli avvocati!). Il tutto, però, solo per le cessazioni successive al gennaio 2013.
- Interpretazione autentica dell'indennizzo previsto dal Collegato Lavoro: copre tutto, anche il periodo che va dal deposito del ricorso alla sentenza, e anche l'aspetto contributivo;
i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto,
- Art. 8. lavoro a progetto: sono considerati rapporti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto, nel caso in cui l’attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell’impresa committente, fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che
possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
- l’individuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale di validità del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la cui mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Ci si allinea, quindi, all'orientamento giurisprudenziale ormai consolidato ma si afferma che le disposizioni si applicano ai nuovi contratti, con ciò lasciando il dubbio sulla disciplina da applicare ai vecchi contratti.
- Art. 9. Partite Iva. Si introduce una presunzione di collaborazione coordinata in presenza di determinati requisiti, con conseguente conversione in contratto di lavoro subordinato.
- Art. 13 (Modifiche alla 604/66):
a) obbligo di indicare i motivi del licenziamento da subito;
b) ridotti anche in questo caso i termine per proporre l'azione giudiziaria a 180 giorni;
c) Licenziamento per g.m.o.: il datore di lavoro, prima del licenziamento, deve dichiarare l’intenzione di
procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato, il tutto con comunicazione al lavoratore ed alla DTL. La Direzione territoriale del lavoro convoca il datore di lavoro e il lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile. Se la conciliazione fallisce il datore di lavoro può procedere al licenziamento, diversamente il rapporto viene risolto per mutuo consenso e il lavoratore verrà avviato ad un'agenzia per il lavoro. E' evidente che non ci si rende conto che le commissioni di conciliazione non hanno mai risolto alcunchè e che il tutto serve solo per ridare un qualche ruolo a soggetto oramai del tutto inutili per manifesta incapacità.
- Art. 14 (Modifiche all'art. 18 SdL):
a) in caso di licenziamento discriminatorio o operato nel periodo protetto il Giudice ordina la reintegra, così come nell'ipotesi di licenziamento inefficace perchè intimato in forma orale (si badi bene, solo in caso di licenziamento intimato in forma orale, cioè non si considerano le ipotesi di licenziamento viziato per difetto di forma in generale!!). In aggiunta è previsto il risarcimento danni con obbligo contributivo (si parla anche di contributi assistenziali??) con il limite minimo di 5 mensilità. Si tratta di una disciplina prima non prevista in maniera espressa;
b) portato a 30 giorni il termine per l'esercizio dell'opzione indennitaria in luogo della reintegra 8si specifica che l'indennità non è soggetta a contribuzione);
c) Giustificato motivo soggettivo e giusta causa. Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza dei fatti contestati ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni della legge, dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il
lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative,
nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova
occupazione (immagino cosa potrà comportare...).
In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non potrà essere superiore a dodici mensilità (mi sembra norma di buon senso) della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest’ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d’ufficio alla gestione corrispondente all’attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma.
Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo
soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.
d) difetto del requisito della forma o della procedura.
Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, secondo comma, della legge 15 luglio 1966, n. 604, della procedura di cui all’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, o della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, si applica il regime di cui al quinto comma, (dichiara risolto il rapporto di lavoro con
effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità
risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro
mensilità) ma con attribuzione al lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica
motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti
che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di
quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o sesto.
e) inidoneità fisica o psichica del lavoratore - superamento periodo comporto.
Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma (reintegra + risarcimento fino a 12 mensilità) nell’ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi dell’articolo 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in
violazione dell’articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Può altresì applicare la predetta
disciplina nell’ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustifico motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma (risarcimento tra 12 e 24 mensilità senza reintegra).
f) revoca del licenziamento.
Nell’ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla
comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende
ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel
periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal
Art. 15 - Licenziamenti collettivi.
Qualora il licenziamento sia intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’art. 18, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300. In caso di violazione delle procedure richiamate all’art. 4, comma 12, si applica il regime di cui al settimo comma del predetto
articolo 18. In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui
al quarto comma del medesimo articolo 18. Ai fini dell’impugnazione del licenziamento trovano
applicazione le disposizioni di cui all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
Titolo III - artt. 16 e segg.: Rito speciale per le controversie in tema di licenziamenti.
Procedura simile a quanto previsto per gli artt. 28 SdL. Ricorso fissato con urgenza (non vengono richiesti periculum in mora e danno grave e irreparabile). Delibazione Sommaria. Possibilità di opposizione con ricorso ordinario entro 30 gg. (sia in caso di accoglimento che di rigetto). La sentenza è poi reclamabile (sic!) innanzi alla Corte di Appello entro 30 gg. Entro i successivi 60 gg. dalla sentenza è possibile il ricorso per Cassazione.
Pubblicato da avv. donatello esposito a 13:33
Omissioni contributive e decorrenza del termine tr...
Falsità nella registrazione dei dati da parte di c...
SANZIONI DISCIPLINARI NEL PUBBLICO IMPIEGO: LE TUT...
Riforma del lavoro Fornero: Parte Seconda: il dise...
CONTRATTO A TERMINE: OMESSA VALUTAZIONE DEI RISCHI...