Source: http://www.slc-napoli.it/CCNL/ccnl/cartai%202001.htm
Timestamp: 2020-06-04 10:51:51+00:00
Document Index: 181822203

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 6', 'art. 5', 'art. 23', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 6', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 54', 'art. 28', 'art.33', 'art. 23', 'art. 2094', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5']

CARTAI - ACCORDO 16/7/01
Accordi per agevolare la regolarizzazione dei rapporti di lavoro.
Le Parti nell’attuale contesto legislativo, si dichiarano consapevoli della necessità di dotarsi di strumenti per favorire la più ampia diffusione della applicazione delle norme del presente Ccnl.
In relazione alle finalità di cui sopra, a livello territoriale le Organizzazioni imprenditoriali e sindacali, previo consenso vincolante delle Organizzazioni Nazionali stipulanti, potranno concordare tempi e modi di applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dal ccnl per le aziende del settore interessate a percorsi di emersione e/o riallineamento economico-normativo.
Il riallineamento dovrà avvenire in tempi certi e predeterminati e dovrà concludersi con la piena applicazione del ccnl.
Gli accordi territoriali diventeranno operativi presso le singole unità produttive a seguito di accordi aziendali di recepimento concordati tra le direzioni aziendali e le RSU, assistite rispettivamente dalle Associazioni imprenditoriali e dalle Organizzazioni sindacali territoriali stipulanti l’accordo territoriale.
Per ciascuno dei settori disciplinati dal c.c.n.l. l'Osservatorio sarà costituito pariteticamente da 6 esponenti delle Associazioni stipulanti che, di comune accordo, di volta in volta, potranno essere affiancati da esperti delle materie trattate.
Fermo restando l'autonomia della attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, l'Osservatorio esaminerà in particolare i seguenti argomenti:
- evoluzione delle tecnologie, dei processi produttivi, dei modelli di orga­nizzazione (orari, flessibilità e straordinari) e delle professionalità;
- le problematiche della sicurezza e della ecologia anche in riferimento ai rapporti con le istituzioni;
- le problematiche della formazione professionale anche in relazione all'attività degli organismi paritetici di cui all'Accordo interconfederale 20 gennaio 1993;
- le tematiche inerenti i processi di terziarizzazione e outsourcing
- l'andamento della raccolta differenziata e le possibili iniziative per la sua espansione
- l'andamento del dato infortunistico
- esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nei settori disciplinati dal c.c.n.l.;
- studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali sui luo­ghi di lavoro accertando in via preventiva diffusione e caratteristiche del fenomeno.
Ad esito degli approfondimenti sulle materie elencate ed al fine di promuovere interventi ritenuti utili, le Parti potranno anche valutare l'opportunità di effettuare azioni congiunte nei confronti delle Amministrazioni competenti.
In caso di processi di ristrutturazione aziendale, oppure di introduzione di nuovi sistemi produttivi, o di significative modifiche all'organizzazione del lavoro o di decentramento di importanti fasi della attività produttiva che comportano rilevanti ricadute sui livelli di occupazione o estesi interventi di riconversione professionale dei lavoratori, le Direzioni aziendali, fermi restando i distinti ruoli e responsabilità, esporranno alla R.S.U. e alle OO.SS. territoriali invitate tramite la competente Associazione territoriale imprenditoriale preventivamente alla loro adozione i progetti predisposti, illustrandone motivazioni e finalità ed esamineranno le osservazioni e le proposte eventualmente avanzate.
Terminata la fase consultiva, gli aspetti del piano aziendale riguardanti i lavoratori saranno oggetto di appositi incontri, tra Direzione aziendale, Associazione imprenditoriale territoriale R.S.U. e OO.SS. territoriali finalizzati a disciplinarne l'attuazione.
Per le aziende che attuano o attueranno il lavoro continuo 7 giorni su 7 la situazione degli organici e la distribuzione dell'orario di lavoro delle maestranze con l'introduzione della 4a squadra al fine di realizzare l'orario di lavoro contrattuale sarà oggetto di esame con le R.S.U.
Art. 6 - Parte prima - Norme generali Sistema di informazione
Le informazioni di cui al punto c) verranno fornite specificatamente dalle unità produttive con più di 100 dipendenti su richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie avanzata per il tramite del competente sindacato di categoria nel corso di appositi incontri convocati dalla Associazione locale imprenditoriale.
A tale fine nell'ambito dell'Osservatorio Nazionale viene istituita una apposita commissione che elaborerà i progetti per la formazione teorica per gli apprendisti e valuterà i fabbisogni di formazione di base e di formazione continua in relazione alla evoluzione tecnologica dei processi produttivi.
Viene inoltre demandata alle strutture territoriali, per mezzo degli organismi paritetici in coordinamento con gli indirizzi emersi in sede di Osservatorio e sulla base dei fabbisogni evidenziati dalle aziende, l'individuazione e l'organizzazione delle iniziative formative da porre a disposizione delle aziende e dei lavoratori.
I lavoratori che frequenteranno i corsi di cui al presente articolo potranno avvalersi dei permessi previsti dall'art. 22, parte prima, norme generali, del presente contratto, secondo la disciplina prevista dall'articolo stesso.
In relazione a quanto sopra i Gruppi e le aziende nell’ambito degli incontri previsti dall'art. 6, parte prima, Sistema di informazioni forniranno alle RSU e alle OO.SS. territoriali informazioni sui corsi effettuati, specificandone le finalità e i risultati conseguiti, e sui corsi programmati.
Le RSU e le OO.SS. potranno fornire alle aziende le proprie valutazioni, sia sulle necessità di formazione sia sulla efficacia dei corsi effettuati.
Art. ______Congedi per Formazione e per Formazione continua
1. Ai sensi dell'art. 5, l. 8 marzo 2000, n. 53 il dipendente con almeno cinque anni di anzianità presso la stessa azienda può chiedere un congedo per formazione, continuativo o frazionato, per un periodo non superiore a undici mesi per l'intera vita lavorativa.
Il congedo deve essere finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.
2. La richiesta di congedo potrà non essere accolta ovvero l'accoglimento potrà essere differito in caso di comprovate esigenze organizzative.
Tra queste, in particolare, implicano il diniego della richiesta i casi di:
· Oggettiva impossibilità di sostituzione del lavoratore richiedente;
· mancata presentazione da parte del richiedente della documentazione comprovante l'obbligo di frequenza ai corsi.
3. I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per l'esercizio del congedo non dovranno essere superiori all’1% all’anno della forza occupata nell'unità produttiva medesima al 31 dicembre dell’anno precedente. Nelle aziende con più di 50 dipendenti sarà comunque consentito un congedo all’anno per formazione.
4. Il congedo sarà fruito per un periodo minimo continuativo pari ad un mese coincidente con il mese solare.
5. La richiesta del congedo per formazione dovrà essere presentata all'azienda con un preavviso di almeno sessanta giorni.
Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi/permessi previsti dalle leggi vigenti e dal presente CCNL.
7. Nel caso di grave e documentata infermità, individuata ai sensi del decreto ministeriale 21 luglio 2000, n. 278 e comunicata per iscritto al datore di lavoro, il congedo è interrotto.
2. Le condizioni e le modalità di fruizione saranno definite a livello aziendale.
L'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro, oltre che nelle ipotesi previste dalle leggi in materia, ai sensi dell’art. 23 L. 56/87 è consentita nelle seguenti ulteriori ipotesi:
- sostituzione di lavoratori in ferie o aspettative;
Il numero massimo dei lavoratori che possono essere contemporaneamente assunti con contratto a tempo determinato per le ipotesi contrattuali sopra indicate "è pari al 13% in media annua dei dipendenti occupati a tempo indeterminato nella Azienda alla data del 31 dicembre dell'anno precedente".
Sono comunque consentite 4 assunzioni a termine.
In situazioni particolari, sempre per le fattispecie sopra indicate, in sede aziendale, con accordo tra direzione e R.S.U. e, in mancanza di queste ultime con le OO.SS territoriali, la percentuale di cui al comma precedente può essere elevata.
Le Parti, in relazione alla prevista trasposizione della Direttiva UE/1999/70 sui contratti a termine, si impegnano ad incontrarsi entro i 30 giorni successivi all’entrata in vigore del provvedimento legislativo di recepimento.
Art. 7 - Parte Seconda
Il contratto di lavoro a tempo parziale, disciplinato dal D.lgs n. 61 del 20/02/2000, dal successivo D.lgs n. 100 del 26 febbraio 2001 e dalla precedente legislazione in materia, comporta lo svolgimento di attività lavorativa ad un orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal presente contratto.
Il trattamento economico e normativo seguirà i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabile in conformità a quanto previsto dall'art. 4, del D.Lgs. n. 61/2000.
Le prestazioni a tempo parziale potranno essere organizzate anche su turni collocati in fasce orarie predeterminate e programmate secondo le articolazioni orarie in atto nel settore aziendale di appartenenza. Le parti si danno atto che le prestazioni a tempo parziale organizzate a turni secondo le modalità di cui al precedente periodo non configurano una fattispecie di clausola elastica disciplina dall'art. 3, comma 7, D.Lgs. n. 61/2000.
b) di tipo verticale, con lo svolgimento di attività lavorativa a tempo pieno limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno.
c) di tipo misto con una prestazione che si svolge secondo una combinazione delle modalità indicate alle lettere a) e b).
La variazione della modalità della prestazione deve essere preannunciata con un preavviso di almeno 10 giorni e comporta, per il periodo in cui la variazione stessa viene effettuata, una maggiorazione dello stipendio o salario del 10%.
In considerazione delle specifiche caratteristiche dei processi produttivi delle aziende cartarie e cartotecniche esposte al verificarsi di situazioni che determinano modifiche alla programmazione delle attività, è consentita, con l'accordo del lavoratore, anche in caso di rapporti di lavoro a termine, la prestazione di lavoro supplementare nella misura massima annua del 20% del normale orario annuo concordato.
Le ore di lavoro supplementare, nei limiti dell’orario normale contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, sono retribuite con la maggiorazione del 20% dello stipendio o salario, comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge.
Le ore di lavoro supplementare che eccedono l’orario normale contrattuale giornaliero del lavoratore a tempo pieno sono retribuite come straordinarie.
Il lavoratore potrà richiedere per iscritto il consolidamento nel proprio orario di lavoro ordinario in tutto o in parte del lavoro supplementare qualora effettuato per almeno 12 mesi nell’arco temporale dei 24 mesi precedenti per motivi non occasionali o non ripetibili, in misura superiore al 20% rispetto all’orario inizialmente concordato o successivamente modificato.
Le aziende terranno in particolare considerazione le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua dei famigliari per malattia, ovvero dalla partecipazione certificata a corsi di formazione e/o studio.
In conformità a quanto previsto dall'art. 5 del D.lgs n. 61/2000 e con le modalità ivi previste l'azienda darà priorità nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa ai lavoratori in forza che ne abbiano fatto richiesta rispetto ad eventuali nuove assunzioni relative alle stesse mansioni dei lavoratori interessati.
L'apprendistato è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.
Il contratto di apprendistato ha una durata minima di 18 mesi e una durata massima di 48 mesi. Esso è utilizzabile per le professionalità che si attestano al termine dell'iter di carriera, ove previsto, dal 3° livello del gruppo C in su.
1° semestre 70%;
2° semestre 75%;
3° semestre 80%;
4° semestre 85%;
5° semestre 90%;
6° semestre e successivi 95%;
Le parti stipulanti definiscono i contenuti e le modalità della formazione esterna all'azienda di 120 ore medie annue in applicazione dei Decreti del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale.
Per gli apprendisti in possesso di titolo di studio post obbligo o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto alla attività da svolgere, sarà previsto un impegno formativo ridotto.
L'apprendista non in prova assente dal lavoro per malattia ha diritto alla conservazione del posto, senza interruzione di anzianità, per tutta la durata della malattia, sino ad un massimo di 12 mesi, mentre la durata del rapporto di apprendistato viene prorogata per un tempo equivalente all'assenza, nel caso di malattie di durata superiore a 30 giorni lavorativi.
All'apprendista assente per malattia, sarà corrisposta da parte dell'azienda, nell'ambito del periodo contrattuale di conservazione del posto di cui ai comma precedenti, a partire dal 1° giorno e fino al 180° giorno, un trattamento economico pari al 100% della normale retribuzione giornaliera, ragguagliata a 1/6 dell'orario settimanale contrattuale in caso di distribuzione di quest'ultimo su 6 giorni o a 1/5 in caso di distribuzione su 5 giorni.
Tale criterio consente all'apprendista, nei limiti sopra indicati, di percepire la normale retribuzione (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario) che avrebbe conseguito effettuando il proprio normale orario di lavoro.
Agli effetti del trattamento come sopra fissato è considerata malattia anche la infermità derivante da infortunio non sul lavoro purché esso non sia determinato da eventi gravemente colposi imputabili all'apprendista stesso.
L'apprendista assente dal lavoro per infortunio sul lavoro o malattia professionale ha diritto al seguente trattamento:
2) corresponsione, da parte dell'azienda, oltre all'intera retribuzione per la giornata nella quale è avvenuto l'infortunio, di un'integrazione, a partire dal giorno seguente l'infortunio, e fino alla scadenza dell'anzidetto pe­riodo di conservazione del posto, dell'indennità erogata dall'INAIL fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione giornaliera netta che sarà ragguagliata a 1/6 dell'orario contrattuale settimanale in caso di distribuzione di quest'ultimo su 6 giorni o a 1/5 in caso di distribuzione su 5 giorni.
Tale criterio consente all'apprendista, nei limiti di cui sopra indicati, di percepire la normale retribuzione netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario) che avrebbe conseguito effettuando il proprio normale orario di lavoro.
I periodi di servizio prestato in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato purché si riferiscano alla stessa attività e semprechè l'apprendista documenti all'atto dell'assunzione, i periodi di tirocinio già compiuti e la frequenza dei corsi di insegnamento complementare.
Dichiarazione e Verbale
Sulla base di quanto disposto dal D.lgs n. 345/99 che ha attuato la direttiva 94/33/CE relativa alla protezione dei giovani sul lavoro, le Parti ritengono che il lavoro notturno risulti vietato in funzione dell'età dei lavoratori e non anche in funzione della tipologia di rapporto di lavoro con il quale sono stati assunti.
A tal fine le Parti si impegnano ad intervenire nei confronti del Ministero del Lavoro perché adotti i provvedimenti necessari a confermare che il divieto di lavoro notturno per gli apprendisti riguarda esclusivamente gli apprendisti "minori".
L’assegnazione a turni notturni dovrà essere comunque compatibile con il regolare svolgimento della formazione.
In sede di stesura saranno individuate le professionalità connesse alle diverse possibili durate del contratto e valutati gli sbocchi professionali.
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo disciplinato dalla legge 24 giugno 1997, n. 196, può essere concluso oltre che nei casi previsti dalla legge stessa, nelle fattispecie:
- aumento temporaneo delle attività.
Le qualifiche di esiguo contenuto professionale per le quali è vietato il ricorso al lavoro temporaneo sono quelle di cui al gruppo E.
I lavoratori con contratto di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie contrattuali sopra indicate non potranno superare in media annua il 15% dei dipendenti occupati a tempo indeterminato nella azienda al 31 dicembre dell'anno precedente.
In sede aziendale tra direzione e RSU verranno individuati modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione del premio di risultato ai lavoratori temporanei.
Con riferimento al dettato previsto dall’art. 3, comma 4, della legge 196/97, il periodo di assegnazione iniziale, può essere prorogato per un massimo di quattro volte e per una durata complessiva delle proroghe non superiore a 24 mesi, fermo restando che – agli effetti retributivi – il periodo si configura come un’unica missione.
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle R.S.U. o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firma­tarie del c.c.n.l. il numero e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
ART.12 - PARTE PRIMA: ORARIO Dl LAVORO
Le diverse articolazioni dell'orario prefigurate nel presente articolo sono tutte attuabili dalle aziende nel rispetto delle specifiche procedure previste, al fine di adottare di volta in volta l’organizzazione più appropriata al variare delle esigenze lavorative.
In occasione della contrattazione di secondo livello, al fine di incentivare opportunità di salvaguardia e/o sviluppo della occupazione, nel rispetto dei principii di cui al comma precedente potranno essere concordate politiche degli orari che, utilizzando le risorse contrattuali esistenti, le risorse eventualmente derivanti dal premio di risultato, i benefici previsti dalla legge, senza aggravi di costo e fermi restando gli obiettivi di competitività delle aziende, possano, anche riducendo le prestazioni individuali, realizzare le suddette finalità.
Laddove le esigenze tecnico - produttive dell'azienda lo consentano, la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale potrà essere concordata in sede aziendale su 5 giorni, fermo restando che il sesto giorno della settimana sarà da considerarsi lavorativo a tutti gli effetti degli istituti contrattuali.
Diversi regimi di orario, giornalieri o settimanali, o turnazioni, potranno essere attuati a livello aziendale, previo esame con le R.S.U., in relazione a esigenze produttive, anche per singoli reparti o uffici e/o per specifiche mansioni.
L'esame con la R.S.U. deve avvenire e concludersi in tempi compatibili con le esigenze lavorative che richiedono l'adozione di un diverso regime di orario.
In sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla legge 5 marzo 1977 n.54, così come modificata dal D.P.R. n. 792 del 28 dicembre 1985, a tali lavoratori vengono riconosciute quattro giornate di permesso retribuito con le modalità previste degli artt. 9, parte operai e 4, parte impiegati.
In applicazione del Protocollo d'intesa 22 gennaio 1983 l'orario di lavoro viene ridotto di 40 ore su base annua.
Inoltre, l'orario viene ulteriormente ridotto, sempre su base annua, di 24 ore.
Le modalità di attuazione della riduzione di orario sono definite a livello aziendale.
La suddetta riduzione viene assorbita, fino a concorrenza, dagli orari inferiori eventualmente esistenti a livello aziendale. Ove vi siano prestazioni ridotte collegate a particolari regimi di orario non finalizzate a una riduzione dell'orario settimanale, l'eventuale applicazione della clausola di assorbimento formerà oggetto di esame tra l'azienda e le R.S.U..
La durata dell'orario normale di lavoro per il lavoratore è fissata in 40 ore medie settimanali.
I lavoratori che prestano la loro attività su tre turni avvicendati di 8 ore consecutive usufruiscono di riposi, retribuiti, da distribuire, sui tre turni, nella misura di: 9 giorni nel corso dell'anno a tutto il 31 dicembre 1984; 11 giorni nel corso dell'anno dal 1°gennaio 1985; 12 giorni nel corso dell'anno dal 1° gennaio 1991.
A tali giorni, si aggiungono ulteriori 4 giorni di riposo retribuito (con le modalità individuate al punto 1) del presente articolo) espressamente riconosciuti in sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla legge 5 marzo 1977 n. 54, così come modificata dal D.P.R. n. 792 del 28 dicembre 1985.
Le ulteriori giornate di riposo retribuito decorrenti dal 1°gennaio 1985 e quella decorrente dal 1° gennaio 1991 vengono assorbite sino a concorrenza dagli orari inferiori eventualmente esistenti a livello aziendale. Ove vi siano prestazioni ridotte collegate a particolari regimi di orario non finalizzate a una riduzione dell'orario settimanale, l'eventuale applicazione della clausola di assorbimento formerà oggetto di esame tra l'azienda e le R.S.U..
Nella riduzione d'orario restano assorbiti i 14 giorni di riposo retribuito (comprensivi anche di quelli concessi in sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla legge n. 54/1977), previsti per tali lavoratori dalla precedente regolamentazione contrattuale.
In relazione alla maggiore funzionalità conseguente a quanto sopra previsto, sono riconosciuti ai lavoratori a ciclo continuo su tre turni, due giorni di riposo retribuito a godimento individuale su base annua.
Inoltre, ai lavoratori a ciclo continuo su tre turni avvicendati, in funzione della realizzazione del massimo utilizzo annuo degli impianti, risultante dalle intese esistenti che prevedono sette giorni complessivi annui di fermata, saranno riconosciuti due giorni retribuiti su base annua a godimento individuale.
L'orario di lavoro di 37 ore e 20 minuti medie settimanali che si realizza con le modalità anzidette non comporta il riproporzionamento della retribuzione e quindi non determina alcun effetto sugli istituti contrattuali riconducibili alla durata dell'orario settimanale ordinario di 40 ore i quali, pertanto, continueranno ad essere erogati con gli stessi criteri e le stesse misure valevoli per il restante personale.
Per i lavoratori delle cartiere che lavorano a ciclo continuo di sette giorni su sette e che sono inseriti nei tre turni avvicendati viene corrisposta una maggiorazione del 7% sul minimo tabellare e sulla indennità di contingenza scattata nel primo semestre del 1977 (15 punti).
Per i lavoratori delle cartiere che lavorano a ciclo continuo di sette giorni su sette e che non sono inseriti nei tre turni avvicendati la maggiorazione di cui sopra viene corrisposta nella misura del 6%.
Le maggiorazioni di cui ai tre precedenti commi fanno parte della retribuzione a tutti gli effetti ed assorbono eventuali trattamenti aziendali aventi la stessa caratteristica.
Ai lavoratori turnisti sarà inoltre corrisposta la maggiorazione prevista dall'art. 6, parte operai, per la prestazione domenicale con riposo compensativo.
Le parti si danno atto che i 2 giorni di riposo retribuito di cui al 5° comma vengono riconosciuti anche nelle aziende che non ritengono di avvalersi di quanto previsto al 4° comma del punto 3).
Allo scopo di contenere il ricorso al lavoro straordinario e alla cassa integrazione guadagni e per far fronte alle variazioni di intensità dell'attività produttiva dell'azienda o di parti di essa e/o alle esigenze tecnico-produttive-organizzative e quindi non per esigenze stabili e permanenti, l'orario settimanale contrattuale, di cui ai punti 1), 2) e 3), può essere realizzato anche come media in un arco temporale di norma di 6 mesi.
In tal caso previa comunicazione e valutazione con la RSU, da avviarsi con preavviso di almeno 5 giorni, potranno essere attuati per l’intera azienda, per reparti o per unità produttive temporanei regimi di orario superiori od inferiori all’orario contrattuale.
La RSU potrà farsi assistere dalle OO.SS. territoriali.
Decorsi cinque giorni dall’avvio della procedura la flessibilità diviene operativa.
I regimi d'orario superiori all'orario contrattuale non potranno eccedere le 48 ore settimanali mentre i regimi inferiori all'orario contrattuale potranno anche essere realizzati tramite giornate di riposo retribuito, da comunicare con un preavviso di almeno 5 giorni.
Il riequilibrio tra prestazioni superiori ed inferiori all'orario settimanale dovrà avvenire, previa comunicazione alla R.S.U., entro sei mesi dal periodo di ciascun ricorso all'orario flessibile.
Peraltro, per le ore prestate oltre l'orario contrattuale in orari o turni diurni viene corrisposta una maggiorazione del 30% sulla retribuzione oraria. La maggiorazione è elevata al 40% per le ore prestate oltre l’orario contrattuale in orari o turni notturni.
5) Compatibilmente con le obiettive possibilità di programmazione della produzione e ai finì di una migliore utilizzazione delle risorse aziendali, tra la direzione e la R.S.U. verranno concordati il calendario annuo del godimento delle ferie, dei riposi retribuiti, nonché i criteri di godimento dei 4 giorni di riposo o permesso retribuiti sostitutivi delle festività abolite dalla legge n. 54/1977, così come modificata dal D.P.R. n. 792 del 28 dicembre 1985.
Per il personale turnista potranno essere adottati schemi flessibili di turnazione finalizzati a un migliore utilizzo delle risorse secondo le peculiari esigenze produttive.
Inoltre, nel rispetto della calendarizzazione, per consentire la piena funzionalità della struttura tecnico-organizzativa-produttiva, l'azienda potrà, segnatamente per i casi di malattia e infortunio, ricorrere alla mobilità interna. Le modalità di attuazione verranno concordate tra Direzione aziendale e R.S.U.
In sede aziendale saranno inoltre esaminati i problemi, anche di organico, connessi con l'effettuazione delle giornate di riposo di cui al presente articolo concordando le relative soluzioni, fermo restando che tali riposi dovranno essere effettivamente goduti e non monetizzati.
I riposi anzidetti assorbono fino a concorrenza analoghi trattamenti adottati in sede aziendale o mediante concessione di riposi retribuiti o mediante riduzione di orario di lavoro a parità di retribuzione. In questo ultimo caso, quindi, la riduzione dell'orario attuata in sede aziendale esclude la concessione di riposi fino a compensazione delle sopra indicate misure.
I riposi e i permessi retribuiti di cui al presente articolo, nonché il minor orario previsto per i turnisti del ciclo continuo, non sono cumulabili con eventuali analoghi trattamenti derivanti da future eventuali norme di legge o accordi di carattere generale.
Le parti si danno atto che, nello stabilire le norme sulle discipline della durata del lavoro e del lavoro straordinario, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dalla legge la quale esclude dalla limitazione dell'orario il personale con funzioni direttive.
Norme particolari per il settore cartario
Ai lavoratori che lavorano a ciclo continuo di sette giorni su sette e che sono inseriti nei tre turni avvicendati viene corrisposta a decorrere dall'1.5.1990 una indennità in cifra fissa onnicomprensiva di L.18.000 lorde mensili.
A decorrere dal 1.07.2002 l’importo viene elevato a L. 30.000 lorde mensili.
Ai lavoratori che lavorano a ciclo continuo di sette giorni su sette e che non sono inseriti nei tre turni avvicendati, nonché ai lavoratori triturnisti non a ciclo continuo verrà corrisposta dall'1.5.1990 una indennità in cifra fissa onnicomprensiva di L.12.000 lorde mensili.
Norme particolari per il settore cartotecnico
Ai lavoratori che lavorano su tre turni avvicendati verrà corrisposto a far data dal 1° luglio 2002, un importo fisso onnicomprensivo di L.10.000 lorde mensili.
- l'attività di trasformazione della carta tissue è strettamente connessa con l'attività di produzione della carta;
- che l'attività di produzione della carta viene svolta a ciclo continuo;
per oggettivi motivi di ordine tecnico, organizzativo e produttivo è ormai ineludibile l'estensione della facoltà di organizzazione a ciclo continuo anche alla attività di trasformazione.
Le parti, pertanto, concordano che, al fine di consentire alle aziende del settore di instaurare, laddove ritenuto necessario, lavorazioni a ciclo continuo strutturale, con esclusione quindi del lavoro saltuario nelle giornate di domenica, interverranno nei confronti del Ministero del Lavoro perché la tabella III del D.M. 22 giugno 1935 (art. 5, n. 4 L.370/1934) venga integrata con l'attività di trasformazione della carta tissue.
L’adozione dell’organizzazione del lavoro a ciclo continuo avverrà previa attivazione delle procedure di cui all’Art.5, parte prima, norme generali e all’Art. 12, parte prima, norme generali, punto 5 del presente Ccnl.
Ai lavoratori addetti alla trasformazione della carta tissue a ciclo continuo si applicano le norme valevoli per i lavoratori delle cartiere che lavorano a ciclo continuo.
Art 11 - Parte prima Norme generali
L'accordo istitutivo di Byblos, Fondo Nazionale Pensione Complementare per i lavoratori delle aziende esercenti l'industria della carta e del cartone, delle aziende grafiche ed affini e delle aziende editoriali, è riportato in appendice insieme allo Statuto e al Regolamento elettorale.
Per quanto riguarda i comparti disciplinati dal presente contratto il Fondo sarà alimentato con le seguenti modalità:
- contributo a carico del datore di lavoro pari all'1% della normale retribuzione annua (comprensiva della l3ma mensilità o gratifica natalizia)
- contributo a carico del dipendente pari all'1% della normale retribuzione annua (comprensiva della l3ma mensilità o gratifica natalizia)
- 100% dell'accantonamento del Tfr maturato nell'anno per i dipendenti assunti per la prima volta dopo il 28 aprile 1993
- quota dell'accantonamento del Tfr maturato nell'anno pari al 2% della retribuzione utile alla determinazione dello stesso Tfr per tutti gli altri dipendenti
In occasione della assunzione con contratto a tempo indeterminato, con contratto di apprendistato, con contratto di formazione-lavoro, con contratto part-time a tempo indeterminato, con contratto a termine di durata pari o superiore a sei mesi, l'azienda consegnerà al neo assunto il modulo di domanda di adesione al Fondo e la scheda informativa.
Art. 18 - Parte Prima - Norme generali
Nella consapevolezza che una specifica formazione antinfortunistica di tutti i lavoratori e' uno dei presupposti per il raggiungimento dell'obiettivo di una incisiva progressiva riduzione degli infortuni sul lavoro, le Parti si impegnano a definire a livello nazionale moduli formativi differenziati per il settore cartario e per il settore cartotecnico da porre a disposizione delle aziende e dei lavoratori disciplinati dal presente ccnl.
Fermo restando quanto previsto dalle precedenti norme di legge in materia tuttora vigenti, per ciò che riguarda i diritti e i doveri delle parti in materia di sicurezza e salute dei lavoratori sui luoghi di lavoro, si richiamano le norme del Dlgs n. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni e le disposizioni di attuazione pattuite con l'Accordo Interconfederale 22 giugno
Le parti ribadiscono la convinzione che la migliore gestione della materia dell'igiene e sicurezza sul lavoro sia realizzabile attraverso la applicazione di soluzioni condivise ed attuabili. Pertanto in tutti i casi di insorgenza di controversie relative alla applicazione delle norme riguardanti i diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti, le parti interessate (il datore di lavoro, il lavoratore o i loro rappresentanti) si impegnano ad adire l'organismo paritetico competente al fine di riceverne, ove possibile, una soluzione concordata.
Ai sensi dell'Accordo Interconfederale citato i rappresentanti per la si­curezza nelle aziende con più di 15 dipendenti vengono eletti nell'ambito delle R.S.U. nei numeri previsti dall'Accordo stesso.
Nelle aziende che occupano da 5 a 15 dipendenti i compiti e le attribuzioni del rappresentante per la sicurezza vengono assunti dal Delegato di impresa di cui all'art. 5, parte prima - norme generali, ove tale carica sia stata attivata.
Per tutto ciò che riguarda le modalità di elezione dei R.L.S., la formazione, i permessi, le attribuzioni, il diritto di accesso sui luoghi di lavoro, le modalità della consultazione, le riunioni periodiche, le informazioni e la documentazione aziendale si fa espresso rinvio alle previsioni dell'Accordo Interconfederale, il cui testo si riporta in allegato al presente contratto.
Nelle aziende o unità produttive da 150 a 200 dipendenti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza saranno in numero di due.
Art. 21-Parte Prima
Appalti e lavori esterni
Le lavorazioni previste dalla norma relativa alla "sfera di applicabilità del contratto" limitatamente alle aziende cartotecniche e della trasformazione della carta e del cartone potranno essere affidate dalle aziende solo a ditte esterne che applicano al personale dipendente il vigente ccnl del settore.
Nel caso in cui l'appalto sia affidato a società cooperativa e la prestazione di lavoro venga resa dai soci cooperatori, nel contratto di appalto dovrà essere inserita una clausola che vincola la cooperativa a riconoscere ai soci un trattamento economico-normativo, globalmente equivalente a quello applicabile ai dipendenti della cooperativa.
I lavoratori delle ditte appaltatrici non potranno essere impiegati, all'interno dell'azienda appaltante, in lavori direttamente pertinenti le attività di trasformazione proprie dell'azienda stessa.
Per le aziende con oltre 50 dipendenti le attività manutentive di salvaguardia e sicurezza degli impianti, a meno che si tratti di competenze specialistiche, saranno assicurate da personale dipendente dell’azienda.
Sono fatti salvi i diversi accordi aziendali.
Le aziende comunicheranno periodicamente alle R.S.U. i nominativi delle ditte alle quali i lavori sono stati affidati nonché il genere e la quantità dei lavori stessi.
Art. 26 - Parte prima - Sezione seconda
Ai sensi del D.lgs 26.03.01 n. 151 le lavoratrici, salve le ipotesi di cui al comma 3 art. 54 D.lgs. 26.03.01 n. 151, non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza, accertato da regolare certificato medico fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro, di cui al comma seguente, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all'art. 28 del citato D.Lgs, per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno del bambino.
Esse non possono essere adibite al lavoro
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto
c) durante i tre mesi dopo il parto
Durante il periodo di congedo di maternità di cui al comma precedente, le lavoratrici hanno diritto alla retribuzione intera, con deduzione di quanto percepiscono allo stesso titolo da parte dell'Inps.
Agli effetti della determinazione della retribuzione si terrà conto dell'importo totale della stessa percepita dalla lavoratrice/lavoratore nel periodo mensile precedente a quello in cui ha avuto inizio il congedo di maternità.
Le aziende non sono tenute al cumulo delle eventuali previdenze aziendali o derivanti da disposizioni di legge con quelle di cui ai commi precedenti.
I periodi di congedo obbligatorio di maternità sono computati ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti compresi quelli relativi alla gratifica natalizia o tredicesima mensilità e alle ferie.
Ai fini dell’esercizio del diritto al congedo parentale, per ogni bambino nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore è tenuto a dare al datore di lavoro un preavviso scritto di almeno 15 giorni, salvo casi di oggettiva impossibilità. I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto di cui al comma 2 dell'articolo 32 e all’art.33 del D.Lgs 26.3.01. Nell'ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:
b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi elevabile a sette nel caso di cui al comma 2 dell'articolo 32 del D.Lgs 26.3.01;
c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi
Per il periodo di congedo parentale alle lavoratrici e ai lavoratori sarà corrisposta da parte dell'INPS, fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi.
I periodi di congedo parentale facoltativo sono computati nell'anzianità di servizio esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.
I periodi di riposo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda.
In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dall'articolo 39, comma 1 del DLgs citato, possono essere utilizzate anche dal padre. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni.
Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni.
Per fruire ditali congedi il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.
La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento per i periodi sopra indicati.
I periodi di congedo per la malattia del figlio sono computati solo ai fini nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.
Tale disposizione si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.
Nel caso di dimissioni presentate ai sensi di quanto sopra, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso.
In sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, di cui al presente articolo, il datore di lavoro può assumere personale con contratto a tempo determinato o temporaneo, a norma, rispettivamente, dell'articolo 1, secondo comma lettera b) della legge 18 aprile 1962, n. 230 e dell'articolo 1, comma 2, lettera c), della legge 24 giugno 1997, n. 196, e con l'osservanza delle disposizioni delle leggi medesime.
Art. 30 - Trasferimento di azienda - Cessazione di attività
In caso di trasferimento di azienda si applicano le norme di cui al D.lgs n.18 del 2001.
In caso di licenziamento per cessazione di attività o trasferimento d'azienda (escluso il caso del fallimento e la liquidazione forzata) per gli operai il periodo di preavviso previsto dall'art. 23, parte seconda, sarà elevato a 4 settimane.
Il telelavoro, nelle varie modalità in cui può articolarsi, è caratterizzato dallo svolgimento in via continuativa della attività in luoghi diversi dalle sedi aziendali mediante l’utilizzo di strumenti di lavoro telematici.
Il telelavoro è riconducibile nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, ai sensi dell’art. 2094 c.c., quando è svolto nel domicilio del dipendente o in altro locale in suo possesso, individuato d’intesa tra le parti, con modalità che consentono al datore di lavoro l’esercizio del potere di direzione, di indirizzo e di controllo della prestazione.
Per i telelavoratori subordinati, in sede aziendale tra direzione aziendale e R.S.U. vengono concordate le modalità applicative delle norme del presente C.C.N.L. tenendo conto della specificità del lavoro a distanza connotato da una dimensione spazio-temporale diversa rispetto a quella tradizionale.
Sempre in sede aziendale e per gli stessi lavoratori vengono definite le modalità di utilizzo degli impianti necessari per lo svolgimento del lavoro nonché gli aspetti economici derivanti dal funzionamento degli stessi.
Art. 1 - Parte seconda - Norme operai
L'assunzione può avvenire con un periodo di prova da notificare per iscritto:
- non superiore a due settimane per gli operai di cui al gruppo E;
- non superiore ad un mese per gli operai dei gruppi C e D;
- non superiore a 2 mesi per gli operai di gruppo B.
Durante tale periodo di prova è reciproco il diritto alla risoluzione del rapporto senza preavviso nè indennità.
L'operaio che non viene confermato o che si dimette lascerà il lavoro con il pagamento delle ore di lavoro compiute, in ragione della retribuzione fissata per la categoria nella quale ha prestato servizio o nella maggior misura che fosse stata convenuta all'atto dell'assunzione.
Le norme concernenti le previdenze sociali si applicano anche durante il periodo di prova.
In caso di conferma, il periodo di prova verrà computato agli effetti dell 'anzianità.
Il lavoro straordinario ai sensi di legge è quello prestato oltre l'orario normale legale di lavoro.
Ai soli effetti contrattuali per l'applicazione delle maggiorazioni previste a tale titolo sono considerate straordinarie le ore previste oltre l'orario contrattuale settimanale di cui all'art. 12 - parte prima - con esclusione del prolungamento per il recupero delle ore lavorate in meno nelle altre settimane del ciclo nel quale si realizza l'orario medio settimanale contrattuale e fermo restando quanto previsto in tema di flessibilità dell'orario.
Nei casi di effettuazione di prestazioni straordinarie l'azienda ne darà comunicazione preventiva alle R.S.U.
Tuttavia, nei casi di esigenze indifferibili di durata temporanea non trova applicazione il principio della non obbligatorietà e l'azienda potrà far ricorso allo straordinario dandone successiva comunicazione alla R.S.U.. Su richiesta della RSU si procederà ad un esame delle situazioni che hanno motivato l’utilizzo del lavoro straordinario.
- il recupero di ritardi dovuti a cause tecniche ai fini del completamento di commesse con scadenza la cui mancata osservanza determina danni economici all’azienda;
- la salvaguardia manutentiva non ordinaria dell’efficienza degli impianti, fatti salvi
gli accordi di reperibilità eventualmente definiti a livello aziendale;
- l’evasione di adempimenti collegati a scadenze fiscali o amministrative;
Le prestazioni straordinarie per le causali sopra elencate possono essere richieste entro il limite di 40 ore annue pro capite.
Inoltre, previa comunicazione alla RSU, potrà essere richiesto il lavoro straordinario con le modalità valevoli per le fattispecie esemplificate nel comma precedente per garantire la frequenza ai corsi di formazione organizzati dalla azienda.
Le ore non lavorate per festività nazionali ed infrasettimanali cadenti nella settimana saranno computate al fine del raggiungimento dell'orario di lavoro settimanale di cui all'art. 12 (orario di lavoro) - parte prima, norme generali, sezione 2a.
Ai sensi del D.Lgs 532/99 è considerato notturno quello svolto consecutivamente tra 22-5.
Per i lavoratori notturni ai sensi della legge il limite giornaliero del lavoro notturno in turni avvicendati può essere rispettato come valore medio nell'ambito di un periodo di riferimento settimanale o plurisettimanale non superiore a 3 mesi.
Ai fini contrattuali per i lavoratori turnisti il lavoro notturno coincide con quello del 3° turno.
È considerato lavoro festivo quello eseguito la domenica, salvo il caso degli operai per i quali, ai sensi della legge o dell'art. 12 (orario di lavoro) parte prima, norme generali, sezione 2a - il riposo compensativo cade in altro giorno, nel qual caso è lavoro festivo quello eventualmente compiuto nel giorno di riposo compensativo.
È considerato lavoro domenicale quello compiuto dagli operai aventi il giorno di riposo compensativo in altro giorno della settimana limitatamente al turno la cui durata ricade interamente nella domenica o che ha inizio nella domenica.
Per il lavoro straordinario, notturno e festivo sono corrisposte le seguenti maggiorazioni sulla normale retribuzione:
- lavoro straordinario diurno collegato con l'orario normale…… 30%
a) se diurno, con un minimo di tre ore di retribuzione……. 30%
b) se notturno, con un minimo di quattro ore di retribuzione 55%
- lavoro festivo 55%
- lavoro notturno per gli operai non turnisti 55%
- lavoro straordinario notturno per gli operai turnisti (salvo quanto
stabilito dal precedente art. 4) 55%
- lavoro domenicale con risposo compensativo:
a) per le ore normali di lavoro 80%
b) per le ore straordinarie 80%
Le suddette percentuali non sono cumulabili, intendendosi che la mag­giore assorbe la minore.
I lavoratori possono chiedere di destinare a riposi compensativi retribuiti da fruire individualmente le ore di lavoro straordinario prestate per esigenze indifferibili di durata temporanea entro un limite annuo del 30% delle stesse.
In tal caso, alle consuete scadenze sarà corrisposta in busta paga esclusivamente la maggiorazione dovuta in relazione alla tipologia di lavoro straordinario effettuato.
Art. 16 - Malattia e infortunio
Le assenze e le prosecuzioni d'assenza per malattia dovranno essere comunicate prima dell'inizio dell'orario di lavoro del lavoratore interessato, salvo casi di comprovato impedimento e semprechè l’azienda sia in condizione di ricevere la comunicazione, e giustificate con il recapito o con l'invio a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento all'azienda del certificato rilasciato dal medico curante su apposito modulo, entro due giorni dalla data del rilascio, salvo giustificato impedimento.
Per quanto concerne il controllo delle assenze per infermità, fermo restando quanto previsto dall'art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300 vengono stabiliti le seguenti regole e comportamenti:
1) il lavoratore assente per malattia è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio disponibile per le visite di controllo, nelle fasce orarie che risultano determinate dai decreti che hanno dato attuazione all'art. 5 della legge n.638/1983;
L'operaio, non in prova, assente dal lavoro per malattia o infortunio non sul lavoro ha diritto al seguente trattamento:
1) conservazione del posto, senza interruzione di anzianità per tutta la durata della malattia fino a un massimo di 12 mesi; in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si intende riferito ad un arco temporale di 36 mesi;
2) corresponsione da parte dell'azienda a partire dal 1° giorno e fino al
180' giorno di una integrazione di quanto il lavoratore percepisce, in forza di disposizioni di legge e/o di altre norme, fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione giornaliera netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario) ragguagliata a 1/6 dell'orario contrattuale settimanale in caso di distribuzione di quest'ultimo su 6 giorni o a 1/5 in caso di distribuzione su 5 giorni.
Tale criterio consente all'operaio, nei limiti sopra indicati, di percepire la normale retribuzione netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario) che avrebbe conseguito effettuando il proprio normale orario di lavoro.
Agli effetti del trattamento come sopra fissato è considerata malattia anche l'infermità derivante da infortunio non sul lavoro purché esso non sia determinato da eventi gravemente colposi imputabili all'operaio stesso.
Qualora il superamento del periodo di conservazione del posto fosse determinato da un evento morboso grave e continuativo l'azienda, a fronte del protrarsi della stessa, concederà al lavoratore che ne facesse richiesta entro i termini del periodo di comporto una aspettativa non retribuita per un ulteriore periodo massimo di quattro mesi.
Il periodo di aspettativa è neutro ai fini del calcolo del comporto.
L'operaio assente dal lavoro per infortunio sul lavoro o malattia professionale ha diritto al seguente trattamento:
1) conservazione del posto per un periodo pari a quello per il quale viene corrisposta dall'INAIL l'indennità di invalidità temporanea;
2) corresponsione da parte dell'azienda, oltre all'intera retribuzione per la giornata nella quale è avvenuto l'infortunio, di una integrazione, a partire dal giorno seguente l'infortunio e fino alla scadenza dell'anzidetto periodo di conservazione del posto, dell'indennità erogata dall'INAIL fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione giornaliera netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario) ragguagliata a 1/6 dell'orario contrattuale settimanale in caso di distribuzione di quest'ultimo su 6 giorni o a 1/5 in caso di distribuzione su 5 giorni.
Le aziende provvederanno ad anticipare ai singoli periodi di paga anche il trattamento economico dovuto dagli Istituti competenti. Conseguentemente le aziende provvederanno a farsi rilasciare dai lavoratori apposita delega, d'accordo con gli Enti assicuratori.
Sia nel caso di assenza per malattia che di infortunio o malattia professionale saranno assorbite fino a concorrenza le eventuali integrazioni aziendali in atto e i trattamenti economici come sopra fissati non sono cumulabili con eventuali altri analoghi trattamenti aziendali o, comunque, derivanti da norme generali, in atto o future, con conseguente assorbimento fino a concorrenza.
Qualora la malattia o l'infortunio perduri oltre i termini suddetti è in facoltà del datore di lavoro di risolvere il rapporto corrispondendo all'operaio quanto gli compete in base al presente contratto, compreso il preavviso.
Analogamente nel caso in cui, per il perdurare della malattia o dell'infortunio oltre i termini di cui sopra, l'operaio non sia in condizioni di ri­prendere il lavoro, il rapporto potrà essere risolto a richiesta dell'operaio, con la corresponsione del trattamento di cui al comma precedente.
Se l'operaio cade ammalato mentre presta la propria opera durante il periodo di preavviso, il datore di lavoro, ferma restando la facoltà di far accertare la malattia stessa ai sensi dell'art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300, corrisponderà la normale retribuzione per le ore lavorative mancanti al compimento del periodo di preavviso con la detrazione di quanto è dovuto, per i giorni stessi, dall'INPS.
In caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della CIG ordinaria e straordinaria e di conseguente non corresponsione da parte dell'INPS del trattamento di integrazione salariale, la integrazione da parte della azienda di quanto il lavoratore percepisce dagli istituti assicurativi sarà effettuata fino al raggiungimento del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall’INPS per cassa integrazione.
Art. 11 – parte prima - norme generali – Classificazione Unica
Aggiungere al livello A i seguenti due profili.
- Responsabile preposto allo studio e all’analisi delle norme e delle problematiche ecologico-ambientali, alla ricerca delle soluzioni per il miglioramento ecologico e tecnico-economico, al supporto tecnico per la certificazione ambientale e in generale all’attuazione delle politiche dell’azienda in tale materia.
- Responsabile del servizio Prevenzione e Protezione che in via esclusiva coordina l’attività degli addetti al servizio ed è preposto alla individuazione e valutazione dei rischi, allo studio e alla elaborazione delle misure preventive e protettive, delle procedure di sicurezza, dei programmi di informazione e formazione dei lavoratori, alla definizione della conformità agli standard di sicurezza degli impianti e, in generale, all’attuazione delle politiche dell’azienda in tale materia.
Aggiungere al livello parametrale 161 i seguenti profili:
- operatore di cartiera che con responsabilità del ciclo operativo comportante un rilevante grado di specializzazione tecnica e professionale avvia, conduce e controlla nella funzionalità di esercizio un impianto di termocombustione con eventuale produzione di energia elettrica verificandone i parametri e i valori delle emissioni
- operatore che con responsabilità del ciclo operativo comportante un rilevante grado di specializzazione tecnica e professionale avvia, conduce e controlla nella funzionalità di esercizio estrusori di ultima generazione totalmente automatizzati e di elevata capacità produttiva dotati di gruppi di stampa a più colori per la produzione di carte politenate.
- Conduttore con preparazione che, con responsabilità del ciclo operativo comportante un rilevante grado di specializzazione tecnica e professionale opera su macchine flessografiche di scatolificio con stampa ad alta definizione a 4 o più colori più vernice e fustellatura in piano o rotativa e sistema di pallettizzazione del prodotto.
- Operatore cartotecnico proveniente dal livello C/1 che abbia conseguito la piena capacità professionale di condurre indistintamente le tre macchine complesse di scatolificio (fustelle rotative stampanti, case maker stampanti, bobst stampanti) che svolge in modo non occasionale tale molteplicità di mansioni da almeno due anni.
Le parti hanno aggiornato il presente articolo inserendo, tra l’altro, le nuove figure professionali conseguenti alla innovazione tecnologica consolidatasi nel corso della vigenza del precedente contratto.
In considerazione del continuo e rapido evolversi delle tecnologie , l’Osservatorio Nazionale è impegnato a monitorare la situazione al fine di rilevare l'eventuale manifestarsi di ulteriori nuove professionalità.
Qualora ne ricorrano le condizioni, le Parti si riservano di utilizzare anche l’occasione del negoziato biennale per operare gli eventuali aggiornamenti che fossero ritenuti necessari.
Viene istituita una commissione paritetica con il compito:
- di analizzare se, ed eventualmente in che misura, l’evoluzione delle tecnologie e degli assetti organizzativi ha modificato i contenuti essenziali della professionalità dei lavoratori disciplinati dal presente ccnl;
- di studiare l’attuale impianto dell’istituto per individuare le soluzioni che rendano possibile effettuare interventi mirati, coerenti e compatibili con l’assetto complessivo.
La commissione, che inizierà i lavori entro il primo semestre 2002, è impegnata a presentare le sue conclusioni alle Parti stipulanti entro il 30 dicembre 2004.
Art. 37 – parte prima – norme generali – Decorrenza e durata
Il presente contratto decorre dal 1° luglio 2001 e scadrà il 30 giugno 2005 ad eccezione dei minimi tabellari che avranno vigore fino al 30 giugno 2003.
Per ciò che attiene alle procedure da seguire per il rinnovo contrattuale, sia con riferimento all'intero ccnl, sia con riferimento ai soli minimi tabellari, si fa rinvio a quanto previsto nell’articolo: “Il sistema delle relazioni sindacali”.
Art. _____ Distribuzione del Contratto, esclusiva di stampa.
Tabella dei nuovi minimi retributivi
+ 98.100
+ 102.800
+ 97.800
2.039.300
+ 102.300
+ 83.200
1.736.300
+ 72.300
+ 75.600
1.425.100
+ 71.500
+ 54.600
+ 57.100
+ 63.300
+ 66.200
Ai lavoratori in forza nel periodo compreso fra il 13 luglio 2001 e la data di applicabilità del Ccnl a seguito della firma definitiva, verrà corrisposto a titolo di Una Tantum l’importo pari all’aumento mensile dei minimi commisurato alla anzianità di servizio nel citato periodo, con riduzione proporzionale in caso di assenza non retribuita.
Tale importo, comprensivo dei riflessi sugli istituti contrattuali e legali, diretti e indiretti, e non utile ai fini del TFR, verrà corrisposto con le competenze relative al mese successivo alla predetta data di definitiva sottoscrizione.