Source: http://www.torngrenmagnell.se/arbetsrattsliga-nyheter-nytt-inom-svensk-arbetsratt-tredje-kvartalet-2018/
Timestamp: 2019-03-20 22:19:15+00:00
Document Index: 46924617

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'Domstolen ', 'Domstolen ', 'Domstolen ']

﻿ Arbetsrättsliga nyheter – Nytt inom svensk arbetsrätt (tredje kvartalet 2018) - Advokatfirman Törngren Magnell
Arbetsrättsliga nyheter – Nytt inom svensk arbetsrätt (tredje kvartalet 2018)
Publicerat 2018-11-01
Ny dom angående en arbetssökande som vägrade skaka hand vid en intervju
Den 15 augusti 2018 avgjorde Arbetsdomstolen ett mål avseende diskriminering under en rekryteringsprocess. Under en anställningsintervju vägrade en arbetssökande att hälsa på företagets representant genom handskakning med hänvisning till att hennes tolkning av islam inte tillåter en sådan hälsning med personer av motsatt kön. Företaget avbröt intervjun och rekryteringsprocessen vartefter den arbetssökande stämde företaget. I Arbetsdomstolen hänvisade företaget till sin policy vilken syftar till att motverka bland annat särbehandling på grund av kön och kräver att samtliga arbetstagare kan hälsa på personer av motsatt kön genom handskakning. Arbetsdomstolen kom fram till att policyn missgynnar kvinnor som på grund av sin tro inte skakar hand med män och att policyn inte är lämplig, nödvändig och proportionerlig för att uppnå de berättigade syftena. Avbrytandet av rekryteringsprocessen utgjorde således otillåten diskriminering enligt diskrimineringslagen och företaget blev skyldigt att betala skadestånd. [AD 2018 nr 51]
Ny dom angående konkurrensklausuler i anställningsavtal
Arbetsdomstolen har i en ny dom prövat bland annat skäligheten av konkurrensklausuler i anställningsavtal och gränserna för arbetstagares lojalitetsplikt. Fallet rörde fyra arbetstagare som sade upp sig för att verka för ett konkurrerande bolag. Fråga uppkom huruvida de fyra arbetstagarna hade brutit mot lojalitetsplikten under deras anställningar samt om två av arbetstagarna brutit mot en konkurrensklausul i deras anställningsavtal. Vad gäller den två år långa konkurrensklausulen fann domstolen att den var skälig i förhållande till en av arbetstagarna. Arbetstagaren hade brutit mot klausulen och var därför skyldig att betala vite enligt kontraktet. Domstolen övervägde bland annat att arbetstagaren hade accepterat konkurrensklausulen i samband med en verksamhetsöverlåtelse där hon fått ersättning även för goodwill samt att hon personligen innehade flertalet licenser som krävdes för att bedriva verksamheten. I förhållande till den andra arbetstagaren ansåg domstolen emellertid att konkurrensklausulen var oskälig och därmed inte verkställbar eftersom arbetstagaren inte erhållit någon ersättning eller hade någon betydande roll i företaget. Domen bekräftar tidigare praxis om att konkurrensklausuler som huvudregel är oskäliga om arbetstagaren inte erhåller någon ekonomisk kompensation för åtagandet. Vidare kom Arbetsdomstolen fram till att en av arbetstagarna, och sannolikt även ytterligare en, hade brutit mot lojalitetsplikten under anställningen men utdömde inget skadestånd eftersom företaget inte visat vilken ekonomisk förlust som företaget drabbats av på grund av överträdelsen. [Arbetsdomstolen 2018 nr 49]
Nya domar angående värvningsklausuler i anställningsavtal
Arbetsdomstolen avkunnade nyligen två domar avseende värvningsklausuler i anställningsavtal. Fallen rörde tre arbetstagare som arbetade med spelutveckling och som sade upp sig för att verka i konkurrerande verksamhet varvid fråga uppkom huruvida värvningsklausulen i deras anställningsavtal hindrade dem från att anställa arbetstagare hos den tidigare arbetsgivaren.
Domstolen framhöll att vid bedömningen av skäligheten av en värvningsklausul så ska hänsyn tas till huruvida arbetsgivaren har ett legitimt syfte med klausulen. Om det enda syftet med en sådan klausul är att hindra att en före detta arbetstagare förmår andra arbetstagare att lämna sina anställningar, till exempel för att börja arbeta för en konkurrent, kan begränsningen endast motiveras för en kortare period. Domstolen framhöll att det vid tidpunkten för prövningen hade gått 6, 15 och 18 månader sedan anställningarna upphörde och arbetsgivarens legitima intresse av att upprätthålla klausulen borde ha avtagit.
Domstolen noterade att förbudet inte var begränsat till någon kategori av arbetstagare, såsom arbetstagare som de före detta arbetstagarna arbetat med, har särskild kunskap om eller arbetstagare hos bolaget eller koncernbolag som besitter särskilda färdigheter eller kunskaper. Vidare var klausulen inte begränsad till aktiv rekrytering av de före detta arbetstagarna, de fick inte anställa bolagets eller koncernbolags arbetstagare som sökte sig till dem för ny anställning utan deras påverkan.
Domstolen kom fram till att värvningsklausulen i anställningsavtalen var oskälig och därmed inte verkställbar. [AD 2018 nr 61 och AD 2018 nr 62]
Mot bakgrund av dessa domar bör arbetsgivare se över deras användning av värvningsklausuler och överväga följande; (i) kan perioden begränsas? (ii) kan kategorin av arbetstagare begränsas? (iii) kan typen av förbjudna handlingar begränsas, till exempel bara avse aktiv rekrytering av den före detta arbetstagaren?
Cecilia Bergman, Associate
Om ni önskar mer information eller specifik rådgivning, vänligen kontakta vårt arbetsrättsteam.