Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/sachgrundlose-befristung-tarifvertrag-3120653
Timestamp: 2019-08-17 17:28:44
Document Index: 249129061

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 22', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 9', '§ 14', 'Art. 12', '§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 267', '§ 5', '§ 5', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 307', '§ 305', '§ 307', '§ 305', '§ 2', '§ 310', '§ 307', '§ 25', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 39', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 620', 'EuG', '§ 620', 'EuG']

Sachgrundlose Befristung – nach Tarifvertrag auch über 2 Jahre hin­aus | Rechtslupe
Sachgrundlose Befristung - nach Tarifvertrag auch über 2 Jahre hinaus
Sachgrundlose Befristung – nach Tarifvertrag auch über 2 Jahre hin­aus
Ein Tarifvertrag, der die sach­grund­lo­se Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünf­ma­li­ger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, hält sich im Rahmen des ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­lich zuläs­si­gen Gestaltungsrahmens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG.
Das Bundesarbeitsgericht sieht die Grenze der tarif­li­chen Regelungsbefugnis unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der uni­ons­recht­li­chen Vorgaben in der Richtlinie 1999/​70/​EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betrof­fe­nen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zuste­hen­den Tarifautonomie als erreicht an bei der Festlegung der Dauer eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeitsvertrags auf maxi­mal sechs Jahre und der höchs­tens neun­ma­li­gen Verlängerung bis zu die­ser Gesamtdauer.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchs­tens drei­ma­li­ge Verlängerung des sach­grund­los befris­te­ten Arbeitsvertrags zuläs­sig.
Eine Befristung, wel­che die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fest­ge­leg­te Höchstbefristungsdauer nicht ein­hält, kann aber gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG in Verbindung mit einer ent­spre­chen­den tarif­ver­trag­li­chen Bestimmung gerecht­fer­tigt sein.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fest­ge­legt wer­den. Das ist in dem hier vom Bundesarbeitsgericht ent­schie­de­nen Fall durch den Manteltarifvertrag gesche­hen. Danach ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sach­li­chen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren und bis zu die­ser Gesamtdauer die höchs­tens fünf­ma­li­ge Verlängerung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeitsvertrags zuläs­sig. Die tarif­li­che Regelung ist wirk­sam. Die Arbeitgeberin kann die ver­ein­bar­te Befristung auf die­se Tarifbestimmung stüt­zen.
Diese tarif­li­che Regelung ist wirk­sam. Sie wird von der gesetz­li­chen Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt.
Der Wirksamkeit der Tarifbestimmung steht nicht ent­ge­gen, dass sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gere­gelt sind. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kön­nen durch Tarifvertrag nicht nur ent­we­der die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen sach­grund­los befris­te­ter Arbeitsverträge, son­dern kumu­la­tiv bei­de Vorgaben abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gere­gelt wer­den 1.
Die tarif­ver­trag­li­che Festlegung einer fünf­jäh­ri­gen sach­grund­lo­sen Befristung bei fünf­ma­li­ger Verlängerungsmöglichkeit hält sich im Rahmen der den Tarifvertragsparteien eröff­ne­ten Regelungsbefugnis hält. Durch Tarifvertrag kann gere­gelt wer­den, dass die sach­grund­lo­se Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs Jahren und bis zu die­ser Gesamtdauer die bis zu neun­ma­li­ge Verlängerung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeitsvertrags zuläs­sig ist. Dies ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG.
Die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröff­ne­te Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fest­zu­le­gen, ist zwar nach dem Gesetzeswortlaut nicht ein­ge­schränkt. Dennoch gilt sie nicht völ­lig unbe­grenzt. Vielmehr gebie­ten der sys­te­ma­ti­sche Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­che Gründe eine imma­nen­te Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröff­ne­ten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien 2.
Bereits nach dem sys­te­ma­ti­schen Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck des TzBfG ist die Befugnis der Tarifvertragsparteien, sach­grund­lo­se Befristungen über die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hin­aus zu ermög­li­chen, nicht völ­lig schran­ken­los. Anderenfalls ergä­be sich ein Wertungswiderspruch ins­be­son­de­re zu § 14 Abs. 1 TzBfG. Von die­ser Bestimmung, nach der eine Befristungsabrede grund­sätz­lich nur bei Vorliegen eines sach­li­chen Grundes zuläs­sig ist, kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuun­guns­ten der Arbeitnehmer abge­wi­chen wer­den. Daher muss auch ein tarif­lich gere­gel­ter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genü­gen 3. Dieses gesetz­ge­be­ri­sche Konzept wür­de kon­ter­ka­riert, wenn die Tarifvertragsparteien völ­lig unbe­schränkt sach­grund­lo­se Befristungen gestat­ten könn­ten 4.
Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröff­ne­ten Regelungsbefugnis spre­chen auch ver­fas­sungs­recht­li­che Erwägungen.
GG garan­tiert für Arbeitsverhältnisse einen staat­li­chen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher aus­ge­stal­tet. Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbe­fris­te­te Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befris­te­te Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist 5, sol­len das Erfordernis eines sach­li­chen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG sowie das Festlegen bestimm­ter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sach­grund­lo­se Befristung den Arbeitnehmer vor einem grund­lo­sen Verlust des Arbeitsplatzes bewah­ren 6.
Bei der Verwirklichung der ihm oblie­gen­den Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs, arbeits- und sozi­al­po­li­ti­scher Ziele einen wei­ten Gestaltungsspielraum 7. Diesem Gestaltungsspielraum ent­spricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garan­tier­ten Tarifautonomie, wenn es der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermög­licht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sach­grund­lo­ser Befristungen in Abweichung sei­ner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mit­tels der Tarifautonomie her­zu­stel­len­de sinn­vol­le Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vie­len Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzu­wei­sen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien ver­sagt. Diese gesetz­li­che Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein grö­ße­res „Richtigkeitsvertrauen” genie­ßen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bie­ten nach der stän­di­gen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine mate­ri­el­le Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon aus­zu­ge­hen, dass die ver­ein­bar­ten tarif­li­chen Regelungen den Interessen bei­der Seiten gerecht wer­den und kei­ner Seite ein unzu­mut­ba­res Übergewicht ver­mit­teln 8. Das gilt grund­sätz­lich auch für Tarifverträge, die auf­grund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlos­sen wer­den 9.
Gleichwohl sind Fallgestaltungen denk­bar, in denen die tarif­ver­trag­li­che Regelung sach­grund­lo­ser Befristungen trotz der Vermutung der mate­ri­el­len Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG ver­folg­ten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­den staat­li­chen Schutzpflicht ent­sprä­che. Das bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu beach­ten­de Untermaßverbot führt daher eben­falls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien 10.
Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröff­ne­ten Regelungsbefugnis ent­spricht schließ­lich auch den uni­ons­recht­li­chen Vorgaben der Richtlinie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befris­te­te Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befris­tungs­recht­li­che Teil des TzBfG dient 11.
Aus dem zwei­ten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geht her­vor, dass fes­te Beschäftigungsverhältnisse einen wich­ti­gen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes dar­stel­len, wäh­rend befris­te­te Arbeitsverträge nur unter bestimm­ten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer ent­spre­chen kön­nen 12. Die Richtlinie und die inkor­po­rier­te Rahmenvereinbarung ver­lan­gen daher von den Mitgliedstaaten zur Verhinderung von Missbrauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeitsverträge die Ergreifung einer oder meh­re­rer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genann­ten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer die­ser Maßnahmen oder zu meh­re­ren, hat er das uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­ne Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeitsverträgen zu gewähr­leis­ten 13.
Der deut­sche Gesetzgeber hat sich in § 14 Abs. 1 bis Abs. 3 TzBfG für eine Kombination der genann­ten Maßnahmen ent­schie­den und ua. in § 14 Abs. 2 TzBfG die Zulässigkeit einer Befristung ohne sach­li­che Gründe in Abhängigkeit von der maxi­mal zuläs­si­gen Dauer auf­ein­an­der­fol­gen­der Arbeitsverträge und der Zahl von Verlängerungen sol­cher Verträge näher aus­ge­stal­tet. In die­sem Zusammenhang hat er den Tarifvertragsparteien nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG die Möglichkeit eröff­net, die an die Höchstdauer und die Höchstanzahl von Verlängerungen anknüp­fen­den Zulässigkeitsvoraussetzungen befris­te­ter Arbeitsverträge abwei­chend vom Gesetz zu regeln 14. Bei der Wahrnehmung die­ser Regelungsbefugnis ist aber auch von den Tarifvertragsparteien das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeitsverträge zu ver­hin­dern, zu beach­ten. Die gesetz­li­che Tariföffnungsklausel erlaubt daher kei­ne Tarifverträge, die die­sem Ziel erkenn­bar zuwi­der­lie­fen 15.
§ 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gibt den Mitgliedstaaten ein all­ge­mei­nes Ziel – Verhinderung sol­cher Missbräuche – vor, lässt ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mittel zu sei­ner Erreichung, solan­ge sie nicht das Ziel oder die prak­ti­sche Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung in Frage stel­len 16. Wenn das Unionsrecht kei­ne spe­zi­fi­schen Sanktionen für den Fall vor­sieht, dass den­noch Missbräuche fest­ge­stellt wor­den sind, obliegt es außer­dem den natio­na­len Stellen, Maßnahmen zu ergrei­fen, die nicht nur ver­hält­nis­mä­ßig, son­dern auch hin­rei­chend effek­tiv und abschre­ckend sein müs­sen, um die vol­le Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlas­se­nen Normen sicher­zu­stel­len 17.
Das Bundesarbeitsgericht hat bis­lang kei­ne Obergrenzen für die tarif­ver­trag­li­chen Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG fest­ge­legt.
In sei­ner bis­he­ri­gen Rechtsprechung sah das Bundesarbeitsgericht jeden­falls die Verdoppelung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fest­ge­leg­ten Werte weder nach der Systematik und dem Zweck des TzBfG noch aus ver­fas­sungs- oder uni­ons­recht­li­chen Gründen als bedenk­lich an. Die Festlegung die­ser Höchstgrenzen für die Gesamtdauer und die Verlängerungsmöglichkeiten sach­grund­los befris­te­ter Arbeitsverträge sei geeig­net, den Missbrauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeitsverträge zu ver­hin­dern. Dies zei­ge auch die Regelung in § 14 Abs. 2a TzBfG, die für neu gegrün­de­te Unternehmen sach­grund­lo­se Befristungen bis zur Dauer von vier Jahren bei mehr­fa­cher Verlängerungsmöglichkeit gestat­te 18. Im Schrifttum wird teil­wei­se ver­tre­ten, der tarif­li­che Gestaltungsrahmen sei mit einer Verdoppelung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fest­ge­leg­ten Faktoren aus­ge­schöpft 19.
Nach ande­rer Auffassung kön­nen die Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien zwar über den bis­her vom Bundesarbeitsgericht akzep­tier­ten Rahmen einer Verdoppelung der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hin­aus­ge­hen, müs­sen jedoch deut­lich unter der Schwelle lie­gen, bei deren Überschreitung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Sachgrundbefristung ein insti­tu­tio­nel­ler Rechtsmissbrauch indi­ziert ist, da ande­ren­falls für die Sachgrundbefristung kein Raum mehr blie­be 20. Gegen eine Beschränkung der Werte in Anlehnung an § 14 Abs. 2a TzBfG wird wei­ter vor­ge­bracht, die­se Regelung sei erst nach­träg­lich und unab­hän­gig von der tarif­ver­trag­li­chen Gestaltungsmöglichkeit in das Gesetz ein­ge­fügt wor­den. Außerdem eröff­ne auch § 14 Abs. 2a Satz 4 TzBfG die Möglichkeit, von der nach § 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG zuläs­si­gen Höchstbefristungsdauer von vier Jahren nach oben oder nach unten abzu­wei­chen und eine maxi­mal zuläs­si­ge Anzahl von Verlängerungsmöglichkeiten fest­zu­le­gen 21. Andere Autoren ver­tre­ten die Auffassung, die Gestaltungsgrenze sei unter Einbeziehung bran­chen­spe­zi­fi­scher Besonderheiten zu bestim­men; dazu müss­ten die Anforderungen an den Konkretisierungsgrad der bran­chen­spe­zi­fi­schen Erfordernisse im Anwendungsbereich des jewei­li­gen Tarifvertrags in dem Maße anstei­gen, in dem sich das inten­dier­te Regel-Ausnahme-Verhältnis von unbe­fris­te­ter zu befris­te­ter Beschäftigung ver­schie­be. Um der Praxis dabei ein gewis­ses Maß an Rechtssicherheit zu gewähr­leis­ten, spricht sich Seiwerth 22 dafür aus, die Grenze zuläs­si­ger tarif­li­cher Gestaltung grund­sätz­lich bei einer bis zu vier­fa­chen Überschreitung einer der bei­den in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genann­ten Höchstgrenzen oder einer bis zu drei­fa­chen Überschreitung der bei­den Höchstgrenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu zie­hen. Gegen die Berücksichtigung bran­chen­spe­zi­fi­scher Besonderheiten bei der Festlegung der tarif­ver­trag­li­chen Abweichungsbefugnis wird ande­rer­seits ein­ge­wandt, dass dies einer rechts­si­che­ren Handhabung des Gesetzes abträg­lich wäre 23.
Diese Gestaltungsgrenze trägt den Anforderungen der Richtlinie 1999/​70/​EG und der inkor­po­rier­ten Rahmenvereinbarung Rechnung. Sie ori­en­tiert sich an den Grundsätzen des insti­tu­tio­nel­len Rechtsmissbrauchs bei der Sachgrundbefristung, die ihrer­seits aus den für die sach­grund­lo­se Befristung maß­geb­li­chen gesetz­li­chen Werten des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abge­lei­tet sind. Nach die­sen Grundsätzen dür­fen sich die Gerichte bei der Kontrolle einer Sachgrundbefristung nicht auf die Prüfung des gel­tend gemach­ten Sachgrundes beschrän­ken. Sie sind viel­mehr auch bei Bestehen eines Sachgrundes für die Befristung aus uni­ons­recht­li­chen Gründen ver­pflich­tet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeitgeber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeitsverträge zurück­grei­fen 24. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Rechtsmissbrauchskontrolle bei der Sachgrundbefristung ver­an­lasst, wenn die gesetz­li­chen Werte für die Höchstdauer eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeitsvertrags und die Anzahl der mög­li­chen Vertragsverlängerungen um ein Mehrfaches über­schrit­ten sind. Davon ist in der Regel aus­zu­ge­hen, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genann­ten Werte mehr als das Dreifache betra­gen 25. Wäre bei einer Sachgrundbefristung auf­grund der Dauer des befris­te­ten Arbeitsverhältnisses und/​oder der Anzahl der mit dem Arbeitnehmer abge­schlos­se­nen befris­te­ten Arbeitsverträge die Prüfung eines insti­tu­tio­nel­len Rechtsmissbrauchs ver­an­lasst, obwohl der zuletzt abge­schlos­se­ne Arbeitsvertrag durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerecht­fer­tigt ist, kann eine sach­grund­lo­se Befristung nicht mehr in Betracht kom­men. Dies wider­sprä­che der Gesamtkonzeption von § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG.
Eine tarif­li­che Bestimmung, die eine sechs­jäh­ri­ge sach­grund­lo­se Befristung bei neun­ma­li­ger Verlängerungsmöglichkeit erlaubt, führt nicht dazu, dass der aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­den Schutzpflicht nicht mehr genügt wäre. Der dem Arbeitnehmer zu gewäh­ren­de Mindestbestandsschutz wird dadurch nicht unter­schrit­ten.
Auch Gründe der Rechtssicherheit spre­chen für die­sen quan­ti­ta­tiv begrenz­ten Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien, inner­halb des­sen sie die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fest­le­gen kön­nen, ohne dass es inso­weit einer beson­de­ren Prüfung der bran­chen­ty­pi­schen Besonderheiten bedarf. Innerhalb des durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gesetz­lich ermög­lich­ten Gestaltungsspielraums ver­fü­gen die Tarifvertragsparteien über eine Einschätzungsprärogative hin­sicht­lich der tat­säch­li­chen Gegebenheiten und betrof­fe­nen Interessen; sie müs­sen dabei nicht die sach­ge­rech­tes­te oder zweck­mä­ßigs­te Regelung fin­den 26. Der Tarifvertrag ist das Ergebnis eines Kompromisses, der die ver­schie­dens­ten Regelungen umfasst. Die Arbeitsvertragsparteien könn­ten spe­zi­fi­sche bran­chen­ty­pi­sche Erfordernisse für tarif­ver­trag­li­che Abweichungen von den in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimm­ten Werten kaum dar­le­gen.
Eines Vorabentscheidungsersuchens an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV zu der Frage, wel­che Grenzen § 5 Nr. 1 Buchst. b und Buchst. c der Rahmenvereinbarung der tarif­ver­trag­li­chen Regelungsbefugnis setzt, ist nicht erfor­der­lich. Der im Schrifttum geüb­ten Kritik, dass das Bundesarbeitsgericht bis­her kei­ne Begründung dazu gege­ben hat, wes­halb er die tarif­li­chen Ausweitungen der Möglichkeit zur sach­grund­lo­sen Befristung uni­ons­recht­lich noch für akzep­ta­bel hält 27, ist durch den Zusammenhang zur Rechtsmissbrauchskontrolle bei der Sachgrundbefristung nach § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung Rechnung getra­gen. Durch die Verschränkung der für die Sachgrundbefristung maß­geb­li­chen Schwelle des Rechtsmissbrauchs mit der sach­grund­lo­sen Befristung ergibt sich ein uni­ons­rechts­kon­for­mes Gesamtkonzept, durch das der miss­bräuch­li­che Einsatz von auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeitsverträgen ver­hin­dert und geahn­det wird 28. Diese Beurteilung kann das Bundesarbeitsgericht vor­neh­men. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist es Sache der natio­na­len Gerichte zu beur­tei­len, inwie­weit die ein­schlä­gi­gen Bestimmungen des inner­staat­li­chen Rechts unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer tat­säch­li­chen Anwendung eine ange­mes­se­ne Maßnahme dar­stel­len, um den miss­bräuch­li­chen Einsatz auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeitsverträge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­hin­dern und gege­be­nen­falls zu ahn­den 29.
Im hier vom Bundesarbeitsgericht ent­schie­de­nen Fall konn­te die Arbeitgeberin die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2014 auf die ent­spre­chen­de Regelung des Manteltarifvertrages stüt­zen.
Der MTV fin­det auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Parteien haben die Anwendung des MTV nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG ein­zel­ver­trag­lich wirk­sam ver­ein­bart. In dem Vertrag vom 11./16.12 2013 haben sie – eben­so wie in dem vor­he­ri­gen Vertrag – gere­gelt, dass die Befristung auf­grund von § 14 Abs. 2 TzBfG in Verbindung mit der ein­schlä­gig zitier­ten Bestimmung des MTV erfolgt. Die Vereinbarung wur­de im Geltungsbereich des MTV getrof­fen, denn die Parteien unter­fie­len im Falle bei­der­sei­ti­ger Tarifbindung dem räum­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Geltungsbereich des MTV 30.
Diese Bezugnahmeklausel, bei der es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung han­delt, ist wirk­sam.
Die Bezugnahmeklausel hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Auf ein­schlä­gi­ge Tarifverträge bezo­ge­ne dyna­mi­sche Bezugnahmeklauseln sind weder über­ra­schend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch ver­let­zen sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Verweisungen auf ein­schlä­gi­ge Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so ver­brei­tet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB über­ra­schend ist 31. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gül­ti­ge Tarifrecht ent­spre­chen einer übli­chen Regelungstechnik und die­nen den Interessen bei­der Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt des­halb der blo­ße all­ge­mei­ne Hinweis auf Tarifverträge 32. Die Verweisung auf Vorschriften eines ande­ren Regelungswerkes führt auch für sich genom­men nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dyna­misch aus­ge­stal­tet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maß­geb­li­che Ausprägung des Transparenzgebots ver­langt ledig­lich, dass die tat­be­stand­li­chen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrie­ben wer­den, dass für den Verwender kei­ne unge­recht­fer­tig­ten Beurteilungsspielräume ent­ste­hen und der Gefahr vor­ge­beugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehen­der Rechte abge­hal­ten wird. Im Zeitpunkt der jewei­li­gen Anwendung müs­sen die gel­ten­den, in Bezug genom­me­nen Regelungen bestimm­bar sein 33. Eine Regelung, die auf den Tarifvertrag ver­weist, ist auch weder unver­ständ­lich noch unklar. Welche kon­kre­ten tarif­li­chen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis aus­fül­len sol­len, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge fest­stell­bar 34.
Die ver­trag­li­che Bezugnahme auf den Tarifvertrag führt nicht dazu, dass die tarif­ver­trag­li­che Regelung zur sach­grund­lo­sen Befristung einer AGB-Kontrolle zu unter­zie­hen wäre. Tarifverträge ste­hen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich 35.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2016 – 7 AZR 140/​15
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st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG 20.01.2016 – 7 AZR 340/​14, Rn. 23; 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn.20 ff.; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 17 ff. mwN, BAGE 143, 10↩
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 22; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 23, BAGE 143, 10↩
vgl. BAG 9.12 2009 – 7 AZR 399/​08, Rn. 26 mwN, BAGE 132, 344↩
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 23; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 24, BAGE 143, 10↩
vgl. BT-Drs. 14/​4374 S. 12↩
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 25; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 26 mwN, BAGE 143, 10↩
vgl. BVerfG 18.11.2003 – 1 BvR 302/​96, zu C 2 a der Gründe, BVerfGE 109, 64↩
vgl. BAG 28.03.2006 – 1 ABR 58/​04, Rn. 47 mwN, BAGE 117, 308↩
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 26; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 27, BAGE 143, 10↩
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 27; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 28, BAGE 143, 10↩
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 28; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 29, BAGE 143, 10↩
vgl. EuGH 26.02.2015 – C‑238/​14 – [Kommission/​Luxemburg] Rn. 36; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mascolo] Rn. 73 mwN↩
EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mascolo] Rn. 74; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 25 f. mwN; 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angelidaki ua.] Rn. 94 f. mwN, Slg. 2009, I‑3071; BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 29; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 30, BAGE 143, 10↩
all­ge­mein zur Regelungsbefugnis richt­li­ni­en­um­set­zen­den Rechts durch die Sozialpartner: vgl. zB EuGH 18.12 2008 – C‑306/​07 – [Ruben Andersen] Rn. 24, Slg. 2008, I‑10279; 28.10.1999 – C‑187/​98 – [Kommission/​Griechenland] Rn. 46 mwN, Slg. 1999, I‑7713↩
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 30; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 31, BAGE 143, 10↩
EuGH 14.09.2016 – C‑16/​15 – [Pérez López] Rn. 30; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mascolo] Rn. 76; 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 60↩
EuGH 14.09.2016 – C‑16/​15 – [Pérez López] Rn. 31; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mascolo] Rn. 77; 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 62↩
BAG 20.01.2016 – 7 AZR 340/​14, Rn. 24; 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 31↩
vgl. etwa Francken NZA 2013, 122, 125; Schaub/​Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 39 Rn. 17; KR/​Lipke 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 602, 603; HaKo/​Mestwerdt 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 210↩
vgl. etwa APS/​Backhaus 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 404↩
vgl. Seiwerth RdA 2016, 214, 218 f.↩
Seiwerth, RdA 2016, 214, 223 f.↩
vgl. etwa Staudinger/​Preis (2016) § 620 Rn.197a↩
EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mascolo] Rn. 102 ff.; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40↩
aus­führ­lich BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15↩
vgl. dazu allg. BAG 16.10.2014 – 6 AZR 661/​12, Rn. 26 mwN, BAGE 149, 297↩
vgl. Loth/​Ulber NZA 2013, 130, 133 und Staudinger/​Preis (2016) § 620 Rn.197a↩
vgl. auch Seiwerth RdA 2016, 214, 223↩
vgl. EuGH 21.09.2016 – C‑614/​15 – [Popescu] Rn. 41; 14.09.2016 – C‑16/​15 – [Pérez López] Rn. 35; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mascolo] Rn. 82; 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 67↩
vgl. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 36↩
BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12, Rn. 24, BAGE 148, 357; 24.09.2008 – 6 AZR 76/​07, Rn.20 mwN, BAGE 128, 73↩
vgl. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 38; 24.09.2008 – 6 AZR 76/​07, Rn. 31 mwN, aaO↩
vgl. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 39; 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12, Rn. 25, aaO; 24.09.2008 – 6 AZR 76/​07, Rn. 31 mwN, aaO↩
BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12, Rn. 26, aaO↩
vgl. BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12, Rn. 22, BAGE 148, 357↩