Source: http://arbeitnehmeranwalt.blogspot.de/2012/09/
Timestamp: 2017-07-24 22:36:00
Document Index: 12091166

Matched Legal Cases: ['§ 37', '§ 38', '§ 37', '§ 15', '§ 15', '§ 84', 'Art 17', '§ 84', '§ 84', '§ 85', '§ 85', '§ 102', '§ 102', '§ 175', '§ 18', '§ 18']

Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walters Blog: September 2012
Eine Auszubildende in einer Tankstelle hatte während ihres Einsatzes an der Kasse immer wieder Stornobuchungen vorgenommen, zu denen es sehr häufig keinen Ersatzbeleg gab. Dies veranlasste den Ausbilder dazu, sich
die Videoaufzeichnungen einmal genauer anzusehen. Hierbei stellte er wohl fest, dass die Auszubildende immer dann, wenn ein Kunde keinen Beleg brauchte, den Vorgang storniert, die Kassenöffnungstaste gedrückt und das Geld anschließend selber einbehalten hatte. Hierauf folgte natürlich zunächst die fristlose Kündigung der Auszubildenden.
Im Weiteren machte der Tankstellenbesitzer gegenüber seiner ehemaligen Auszubildenden Schadenersatzansprüche geltend – er wollte das
nach seiner Meinung unterschlagene Geld wiederhaben, was irgendwie auch
verständlich ist. Zum Beweis legte er u.a. Fotos aus der Videoüberwachung vor, welche den Vorgang der Unterschlagung beweisen sollte. Die Auszubildende wiederum meinte, sie sei an der Kasse vollkommen unerfahren gewesen und hätte deswegen auch viele Fehler gemacht, was die vielen Stornobuchungen erkläre. Außerdem habe sie Übungsbuchungen eingegeben, um die unterschiedlichen Preise zu lernen, die sodann auch wieder zu stornieren waren.
Das Arbeitsgericht wies die Schadenersatzklage des Ausbilders ab und
so landete die Sache beim LAG Hamm, welches der Klage teilweise stattgab (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16.05.2012 - 3 Sa 1229/11).
Hier kam es maßgeblich auf die Beweisfrage an. Die Auszubildende hatte ausdrücklich angeordnet, der Ausbilder möge doch dem Gericht die gegenständlichen Videoaufzeichnungen einmal vorlegen, das sich hieraus ihre Unschuld ergebe. Entgegen dieser Aussage wurden sodann allerdings acht Fälle tatsächlich erwiesen, in denen die Auszubildende genauso vorging, wie vom Ausbilder beschreiben. Daraufhin meinte die Auszubildende, die Videoaufzeichnungen dürften nicht als Beweis verwertet werden, da hier ihre Persönlichkeitsrechte verletzt würden. Dem folgte allerdings das LAG Hamm richtigerweise nicht. Zum einen lag schon überhaupt keine rechtswidrige Videoüberwachung vor. Der Auszubildenden war die Überwachung bekannt. Eine heimliche Videoüberwachung lag also nicht vor und im Kassenbereich ist so etwas auch nicht sonderlich überraschend. Zum anderen meinte das Gericht, die Beklagte könne nicht erst ausdrücklich dazu auffordern, das Videomaterial vorzulegen und anschließend ein Beweisverwertungsverbot monieren. Mit der Aufforderung zur Vorlage habe sie auch in die Beweisverwertung eingewilligt.
Ja, so ist das. Wenn man den Gegner dazu auffordert, ein Beweismittel vorzulegen, weil man meint, so seine Unschuld beweisen zu können und anschließend geht genau das schief, weil tatsächlich die Tat bewiesen wird, dann kann man auch nicht anschließend hergehen und laut „Beweisverwertungsverbot“ rufen. Wenn man sich in ein solches Risiko einlässt, muss man dann eben auch mit den Folgen leben. Ganz nebenbei: die ursprünglich mal vorgelegten Fotos hätten dem Kläger keinen Millimeter weitergeholfen und die Auszubildende wäre unbeschadet aus der
Sache rausgekommen – die Fotos alleine hätten nämlich beiden Instanzen nicht ausgereicht.
Die gute Nachricht für die Beklagte hier: von den eigentlich eingeklagten 3.047,93 EUR wurde sie lediglich zur Zahlung in Höhe von 241,96 EUR verurteilt. Für mehr hat der Vortrag des Klägers einfach nicht gereicht.
Die schlechte Nachricht für den Kläger: die ausgeurteilten 241,96 EUR decken bei weitem nicht seinen Anteil an den Prozesskosten. Da sollte man sich auch einfach überlegen, in welcher Höhe man Schadenersatzansprüche auch wirklich ordentlich beziffert darstellen kann. Das war hier nämlich auch maßgeblich ein Fall von reinen Spekulationen.
Eines der vielen Dauerthemen, die zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern im Streit stehen können, ist die zeitliche Organisation der Betriebsratstätigkeit. Das liegt nicht nur daran, dass hier auch schon mal unterschiedliche Auffassungen zur Notwendigkeit einer Tätigkeit für den Betriebsrat herrschen, sondern auch ganz maßgeblich an der unterschiedlichen Meinung darüber, wie diese
Tätigkeit zu bewerten ist, wenn sie über die eigentliche Arbeitszeit hinausgeht oder auch außerhalb der Arbeitszeit stattfindet.
Aus § 37 Abs.2 BetrVG folgt, dass das Betriebsratsmitglied von seiner Arbeitsleistung zu befreien ist, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Prüfung der Frage, ob es denn nun eine Tätigkeit ist, die in der Eigenschaft als Betriebsrat erforderlich ist, obliegt zunächst dem Betriebsrat selber. Das gilt auch für das einzelne Gremiumsmitglied, welches etwa außerhalb der eigentlichen Betriebsratssitzungen kurzfristig einen Kollegen zum Arbeitgeber begleiten muss oder auch sonst von Kollegen angesprochen wird. Inwieweit
da nun auch wirklich sofort etwas unternommen werden muss, ist am Einzelfall und selbstverständlich unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange zu beurteilen. Hieraus folgt aber auch der Grundsatz, dass Betriebsratstätigkeit vorrangig während der Arbeitszeit zu erfolgen hat.
Gerne im Streit steht die Frage ob sich das einzelne Gremiumsmitglied bei seinem Vorgesetzten zur Betriebsratstätigkeit ab- und nach Rückkehr wieder zurückmelden muss.
Eine eindeutige Antwort hierauf gibt es nicht. Im Wesentlichen wird es darauf ankommen, ob dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist. Allerdings bricht man sich auch keinen Zacken aus der Krone, wenn man sich eben ab- und zurückmeldet, wenn der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte das denn unbedingt wollen.
So, wie die Betriebsratstätigkeit grundsätzlich während der Arbeitszeit erfolgen soll, lässt sich ebenfalls der Umkehrschluss ziehen, dass Betriebsratstätigkeit auch Arbeitszeit ist! Dementsprechend
sieht das Gesetz auch vor, dass Betriebsratsarbeit außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Monats in Freizeit auszugleichen ist. Geht dies aus betrieblichen Gründen nicht, so ist die
Tätigkeit wie normale Mehrarbeit zu Vergüten. Allerdings ist hier zu beachten, dass hinsichtlich der konkreten Lage des Freizeitausgleichs der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Wünsche des Betriebsratsmitgliedes zu berücksichtigen. Der Freizeitausgleich kann vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen festgesetzt werden (BAG Urteil vom 15.02.2012 - 7 AZR 774/10). Die Regelungen zum Freizeitausgleich für
Mehrarbeit gelten übrigens auch für solche BR-Mitglieder, die gemäß § 38 Abs.1 BetrVG generell freigestellt sind. Ebenso, wie diese selbstverständlich verpflichtet sind, die volle vertraglich geschuldete Arbeitszeit dann für die BR-Tätigkeit einzusetzen, haben diese auch einen Anspruch auf Ausgleich der Mehrarbeit hieraus.
Wer als Betriebsrat tätig wird, obwohl er gerade im Urlaub, krankgeschrieben oder in Freizeitausgleich ist, hat keinen Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich! Das ist dann schlicht Privatvergnügen.
Aufgrund des sehr hohen Streitpotentials, das hinter diesen Dingen steht, sollte man als Gremium hierzu die Rahmenbedingungen mit dem Arbeitgeber innerhalb einer Betriebsvereinbarung regeln. Das erspart es dann auch dem jeweiligen einzelnen Gremiumsmitglied, die Sache immer wieder individuell durchfechten zu müssen. Und fall das doch erforderlich wird (die Frage des Freizeitausgleichs bzw. der Mehrarbeitsvergütung ist leider nicht im Rahmen eines Beschlussverfahrens betrieben durch den Betriebsrat zu klären, sondern muss wirklich jeweils individuell eingeklagt werden!), hat das BR-Mitglied eine ordentliche Anspruchsgrundlage außerhalb der allgemeinen
Regelungen aus § 37 BetrVG an der Hand.
Insbesondere zum Freizeitausgleich sollte man sich hier auch keine Eigenmächtigkeiten erlauben. Hieraus kann nämlich durchaus dann eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag folgen mit der Konsequenz, dass der Arbeitgeber je nach Umständen des Einzelfalls irgendwann doch einmal die Kündigung gegenüber dem Betriebsrat aussprechen kann!
Was nicht sehr bekannt ist: den Sonderkündigungsschutz aus § 15 KSchG genießen nicht nur aktive Betriebsratsmitglieder, sondern aus § 15 Abs.3 S.1 KSchG auch schon solche Arbeitnehmer, die einfach nur für die Wahl des Betriebsrates kandidieren.
In einem Kündigungsschutzrechtsstreit, der schlussendlich durch das BAG zu entscheiden war, ging es für die Sache ganz maßgeblich um die Frage, wann denn dieser Sonderkündigungsschutz beginnt. Im Januar 2010 wurde in dem betreffenden Betrieb per Aushang die Bildung eines Wahlvorstandes bekanntgemacht. Am 18.02.20101 reichte eine Gruppe von Arbeitnehmern eine Vorschlagsliste mit der nötigen Anzahl von Stützunterschriften zum Wahlvorstand. Das Wahlausschreiben für die in dem Betrieb für den 18.05.2010 vorgesehene Wahl war zu diesem Zeitpunkt noch nicht erlassen. Noch im Februar hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Kündigung eines Arbeitnehmers an, der sich ebenfalls auf
der am 18.02.2010 eingereichten Vorschlagsliste befand. Der BR widersprach der Kündigung. Der betroffene Arbeitnehmer wurde dennoch sodann seitens des Arbeitgebers betriebsbedingt gekündigt.
Der Arbeitnehmer klagte natürlich gegen die Kündigung mit der hauptsächlichen Begründung, er genieße als Kandidat zur Betriebsratswahl
Sonderkündigungsschutz. Das fand der Arbeitgeber nicht so überzeugend, da nach seiner Ansicht der Sonderkündigungsschutz des Kandidaten erst mit Einleitung der Wahl beginne.
Das sah das BAG allerdings anders (Urteil vom 19.05.2012 - 2 AZR 299/11). Der Sonderkündigungsschutz beginne bereits in dem Zeitpunkt, in
dem der Wahlbewerber sich auf einer Vorschlagsliste befindet, hinreichend Stützunterschriften hat und ein Wahlvorstand existiert. Ob bereits ein Wahlausschreiben existiert oder ob die Vorschlagsliste gültig ist, komme es eben nicht mehr an. Das liege daran, dass das Gesetz lediglich vorschreibe, wann spätestens ein Wahlvorstand zur BR-Wahl zu bestellen ist. Hier spreche dann nichts mehr dagegen, wenn dies auch zu einem sehr viel früheren Zeitpunkt geschehe. Für den Sonderkündigungsschutz des Wahlbewerbers reiche es vollkommen aus, dass eine greifbare Möglichkeit bestehe, dass dieser möglicherweise auch gewählt werde. Dies sei der Fall, wenn
ein Wahlvorstand existiert
und ein Wahlvorschlag aufgestellt ist, zu dem Wahlvorschlag die erforderliche Anzahl an Stützunterschriften gegeben ist.
Es kommt nicht selten vor, dass Arbeitgeber schnell noch kurz vor der anstehenden Betriebsratswahl besonders kämpferische Kollegen aus dem
betrieb draußen haben wollen, bevor die auf den Trichter kommen, sich zur Wahl aufstellen zu lassen und am Ende womöglich auch noch gewählt werden. Ob dieses hier ein solcher Fall war, kann ich nicht sagen. Da müsste ich spekulieren aber ich finde, es riecht schon ein wenig danach.
Mit dieser Entscheidung durch das BAG besteht jetzt sehr viel mehr zeitlicher Spielraum, um den betreffenden Kollegen über den Sonderkündigungsschutz aus der Schusslinie zu nehmen. Und dabei muss man
als Wahlvorstand noch nicht einmal in sonderliche Hektik geraten, da die konkrete Einleitung der Wahl ja gerade eben nicht Voraussetzung für den beginn des Sonderkündigungsschutzes ist. Es kommt hier noch nicht einmal darauf an, dass der Arbeitgeber überhaupt etwas von der Aufstellung des Arbeitnehmers zur Wahl weiß.
Sollten Sie als Betriebsrat also die Befürchtung haben, dass Ihr Arbeitgeber einen oder vielleicht mehrere Kollegen vor der nächsten Betriebsratswahl im Jahr 2014 noch schnell schassen wollen, dann sehen Sie zu, dass der Wahlvorstand möglichst früh bestellt wird und die entsprechenden Kollegen sich auch zur Wahl aufstellen lassen.
Das Thema Beschwerdebearbeitung wird in Betriebsratsgremien gerne etwas stiefmütterlich behandelt, was wohl auch
daran liegen mag, dass niemand so recht weiß, wie damit umzugehen ist. Das Dasein der Arbeitnehmerbeschwerde als Mauerblümchen in der täglichen
BR-Arbeit ist aber gar nicht mal so berechtigt, da das Thema durchaus auch Spielräume bietet, effektiv etwas für die Kollegen zu tun. Wenn Arbeitnehmer sich beschweren, sei es beim Betriebsrat oder auch direkt beim Arbeitgeber, dann lässt das in der Regel auch Rückschlüsse darauf zu, dass ein konkreter allgemeiner Missstand vorliegt, den es abzuschalten gilt.
Das Beschwerdeverfahren ist in §§ 84 und 85 BetrVG geregelt und es ist auch absichtlich nicht als bloßes Petitionsrecht aus Art 17 GG ausgestaltet, sondern hat in der Betriebsverfassung eine eigene Regelung
erhalten. Aus dieser ergibt sich – und deswegen gehört sie auch in der Betriebsverfassung! – dass der Betriebsrat bei der Durchführung des Beschwerdeverfahrens in den meisten Fällen mit im Boot ist.
Jeder Arbeitnehmer hat aus § 84 Abs.1 S.1 BetrVG das Recht, sich bei
den zuständigen Stellen zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Maßstab hierbei ist tatsächlich zunächst einmal die subjektive Empfindung des Arbeitnehmers. Ob es hierfür auch eine halbwegs objektive Grundlage gibt, gilt es dann durch die zuständige Stelle zu prüfen und hier gegebenenfalls Abhilfe zu schaffen.
Als zuständige Stelle stehen dem Arbeitnehmer entweder der Arbeitgeber selber oder der Betriebsrat zur Verfügung.
Wendet sich der Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber, dann kann er
aus § 84 Abs.1 S.2 BetrVG auf Wunsch ein Betriebsratsmitglied zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Und bitte wirklich nur ein Mitglied; nicht gleich das ganze Gremium oder mehrere Betriebsratsmitglieder. Wenn der Arbeitnehmer das allerdings nicht wünscht, ist der BR auch tatsächlich außen vor bei der ganzen Geschichte
– dann muss der Arbeitnehmer aber auch zunächst einmal zusehen, wie er mit dem Arbeitgeber alleine klar kommt. Möchte der Arbeitnehmer allerdings doch lieber nicht alleine zum Arbeitgeber trotten und nimmt sich ein Betriebsratsmitglied mit, so hat dieses dann auch eine beratende Funktion gegenüber dem Arbeitgeber, kann also umfangreich Fragen stellen und die Sache mit dem Arbeitgeber umfassend beraten und bei einer Lösung mitwirken. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer auch wirklich ein Mitglied des Betriebsrates mitnehmen will – ist das nicht der Fall, hat der Betriebsrat hier keine eigenen Rechte gegenüber dem Arbeitgeber.
Der Arbeitnehmer kann sich aber auch aus § 85 Abs.1 BetrVG mit seiner Beschwerde an den Betriebsrat wenden. Ist das der Fall, hat der Betriebsrat die Berechtigung der Beschwerde zu prüfen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Das ist nicht nur ein Recht des Betriebsrates gegenüber dem Arbeitgeber, sondern auch eine Pflicht gegenüber dem Arbeitnehmer!
Ergibt die Prüfung, dass die Beschwerde berechtigt ist, dann muss der Betriebsrat auch aktiv werden. Macht er das nicht, so handelt es sich hierbei wirklich um eine Amtspflichtverletzung, die im Wiederholungsfall
im Extremfall sogar als Grundlage für eine Amtsenthebung dienen kann!
Wenn der Betriebsrat nun beim Arbeitgeber auf Abhilfe drängt und der
Arbeitgeber die Sache ignoriert oder auch entgegen der Meinung des Betriebsrates die Beschwerde für unberechtigt hält, dann kann der Betriebsrat aus § 85 Abs.2 S.1 BetrVG sogar die Einigungsstelle anrufen.
Die Einigungsstelle kann im Fall der nicht abgeholfenen Beschwerde auch
wirklich ausschließlich der Betriebsrat anrufen; dem Arbeitgeber steht diese Option hier nicht zur Verfügung. Hieran lässt sich sehr deutlich erkennen, wie wichtig der Gesetzgeber die Arbeitnehmerbeschwerde beim Betriebsrat nimmt. Einigungsstellen sieht das Gesetz nämlich bei weniger
wichtigen Angelegenheiten der Betriebsverfassung nicht vor!
Beschwerden sind natürlich auch nur dann zu behandeln, wenn es wirklich auch Beschwerden sind.
Allgemeines Gemeckere über die Zustände im Betrieb oder auch der Hinweis
auf allgemeine Missstände sind keine Beschwerden im hier verwendeten Sinne. Letzteres kann man als Betriebsrat vielleicht zum Anlass nehmen, an anderer Stelle seine Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen. Aber es ist dann eben auch nicht als Beschwerde zu behandeln.
Individuelle Rechtsansprüche des Arbeitnehmers sind ebenfalls nicht als Beschwerde zu behandeln. Diese muss der betroffene Arbeitnehmer dann gegebenenfalls schon selber beim Arbeitsgericht durchsetzen. Es ist nicht Aufgabe des Betriebsrates oder sogar einer Einigungsstelle, den Rechtsweg zu ersetzen.
Nehmen Sie also als Betriebsrat das Thema Arbeitnehmerbeschwerde bitte ernst. Der Gesetzgeber tut es ja auch.
Da rechnen ja viele nicht so ganz mit, dass zu exzessiver Alkoholkonsum auch auf dem Fahrrad Konsequenzen haben kann – sogar dann, wenn man gar keine Fahrerlaubnis hat, die einem abgenommen werden könnte.
Dass man seinen Lappen schon mal los sein kann, wenn man betrunken mit dem Fahrrad unterwegs ist, lernen die meisten ja durchaus schon in der Fahrschule. Das ist dann schlicht eine Entziehung der Fahrerlaubnis,
weil man sich als zu unzuverlässig erwiesen hat, um mit einem Kraftfahrzeug am Straßenverkehr teilzunehmen. Das ist insoweit nicht weiter spektakulär und kommt täglich wahrscheinlich mindestens hundertfach vor.
Wenig bekannt ist die Tatsache, dass die Straßenverkehrsbehörde in einem solchen Fall nicht nur die Fahrerlaubnis zum Führen von Kraftfahrzeugen entziehen, sondern sogar auch das Fahrradfahren verbieten kann, wofür man ja normalerweise überhaupt keine Fahrerlaubnis
braucht. So geschehen bei einem Münchener, der mit 1,7 Promille auf dem
Rad unterwegs war und das daraufhin von der Behörde verlangte medizinisch-medizinische Gutachten nicht vorlegte, das sich nicht nur auf die Fähigkeit zum Führen von Kraftfahrzeugen, sondern eben auch auf dasjenige von Fahrrädern beziehen sollte, nicht vorlegte. Das fand der betrunkene Radler, der sich wohl mit der Entziehung der Fahrerlaubnis schon abgefunden hatte nicht lustig und wollte hiergegen gerichtlich vorgehen. Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof versagte allerdings die Prozesskostenhilfe, weil es auf der Hand liege, dass wenn man mit 1,7 Promille auf dem Fahrrad unterwegs ist, sich die Zweifel an der Fähigkeit zur Teilnahme am Straßenverkehr auch auf das Führen eines Fahrrades beziehe (Beschluss vom 08.02.2010 - 11 C 09.2200).
Noch einen Schritt weiter ging die Behörde bei einem Radler in Rheinland-Pfalz, der mit 2,44 Promille im Blut Schlangenlinien fuhr und auch sonst erhebliche Schwierigkeiten hatte, sein Rad auch nur ansatzweise zu handhaben. Die Fahrerlaubnis für Kraftfahrzeuge war da schon lange weg. Hier hat die Behörde unserem Radler gleich verboten, irgendein
Fahrzeug zu führen! Die hiergegen gerichtete Klage hatte ebenfalls über
zwei Instanzen hinweg keinen Erfolg, nachdem das OVG Rheinland-Pfalz schlussendlich die Klageabweisung durch das Verwaltungsgericht bestätigte (Urteil vom 17.08.2012 - 10 A 10284/12.OVG).
Da darf man am Ende auch kein Bobby Car mehr fahren!
Es wird von Arbeitgebern teils aus eigener Unwissenheit, teils aus unlauteren Beweggründen mitunter ignoriert: der Betriebsrat ist gemäß § 102 Abs.1 S.1 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören!
Oft meinen Arbeitgeber tatsächlich, das gelte nicht für sogenannte Probezeitkündigungen oder die Kündigung eines Betriebsrates oder Wahlvorstandes, Auszubildenden,
vermeintlicher Aushilfen oder ähnlicher Arbeitsverhältnisse. Ich habe es sogar schon erlebt, dass dem Betriebsrat ausdrücklich mitgeteilt wurde, bei diesen Kündigungen bestehe überhaupt kein Mitbestimmungsrecht
des Betriebsrates. Nun ja – der Betriebsrat war allerdings frisch geschult und auch gut beraten und ist auf diese Finte nicht reingefallen. Aber hier wird durchaus deutlich, dass mitunter wirklich die Betriebsverfassung einfach ignoriert und der eigene Betriebsrat für dumm verkauft wird.
Es ist vollkommen egal, ob es sich um eine Kündigung vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit aus dem Kündigungsschutzgesetz, eine Probezeitkündigung, die Kündigung einer Aushilfskraft oder die normale betriebsbedingte ordentlich Kündigung eines Arbeitnehmers nach 20 Jahren
Betriebszugehörigkeit handelt; die BR-Anhörung hat immer stattzufinden.
Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung gemäß § 102 Abs.1 S.3 BetrVG schon wegen der fehlenden Anhörung unwirksam. Da kommt es auf etwaige weitere Kündigungsgründe oder eben die noch nicht vorhandene Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht mehr an. Das ist für den Klägeranwalt
dann natürlich bequem.
Die Anhörung des BR vor der Kündigung ist Pflicht des Arbeitgebers. Es ist nicht Sache des BR, dem hinterherzulaufen. Und die Anhörung muss auch wirklich vorher stattfinden! Eine fehlende Anhörung kann auch nicht nachträglich durchgeführt werden. Das gilt auch
dann, wenn der BR der Kündigung zugestimmt hätte, wenn die Anhörung ordnungsgemäß vorher erfolgt wäre.
Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber dem BR vollständige Angaben zu
Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers und zu den Kündigungsgründen machen. Hierzu gehören auch Angaben zu einem etwaigen Sonderkündigungsschutz, etwa aus Mutterschutz
oder wegen Schwerbehinderung o.ä. Bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung sind zusätzlich vollständige Angaben zu den Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb zu machen und darüber, auf welche Art und Weise der Arbeitgeber die Sozialauswahl durchgeführt hat. Meint der Arbeitgeber, es gebe keine vergleichbaren Arbeitnehmer, so ist dem BR anzuraten, hier selber ein wenig nachzuforschen und auf etwaige vergleichbare Arbeitnehmer hinzuweisen.
Hat der BR Bedenken gegen die ordentliche Kündigung, so hat er dies innerhalb einer Woche schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber anzuzeigen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das sogar innerhalb von drei Tagen anzuzeigen. Rührt sich der Betriebsrat innerhalb dieser Frist überhaupt nicht, so gilt die Zustimmung als erteilt. Ein Widerspruch des BR gegen die ordentliche Kündigung hat die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage betreibt, hier jetzt aufgrund des Widerspruchs des BR einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Prozesses hat. Hiergegen kann allerdings der Arbeitgeber seinerseits im Wege der einstweiligen Verfügung vorgehen, wenn die Klage mutwillig ist,
keine Aussicht auf Erfolg hat (was der Arbeitgeber naturgemäß immer behaupten wird) oder es wirtschaftlich beim besten Willen nicht zumutbar
ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Das gilt aber wirklich nur bei der ordentlichen Kündigung – bei der außerordentlichen Kündigung
gibt es nur unter ganz engen Voraussetzungen einen Weiterbeschäftigungsanspruch, etwa wenn die Weiterbeschäftigung aus Gründen des beruflichen Fortkommens erforderlich ist. Es gibt durchaus Tätigkeitsfelder, in denen es tödlich ist, wenn man da auch nur ein paar
Monate raus ist.
Übrigens führt ein Zustimmung des BR zur Kündigung nicht automatisch
dazu, dass die dann auch materiell wirksam ist. Hier prüft das Gericht die vorgetragenen Kündigungsgründe durchaus noch mal selber und kommt möglicherweise zu einem ganz anderen Ergebnis. Eingestellt von
Mal wieder herrschte zwischen einer Arbeitnehmerin (hier eine Kindergartenleiterin) und der katholischen Kirche Streit hinsichtlich des Verhältnisses zwischen Homosexualität und
dem Dienst in der Kirche. Eine Kindergartenleiterin eines katholischen Kindergartens zeigte ihrem Arbeitgeber, der Kirche, ordnungsgemäß eine wichtige Änderung bezüglich ihrer persönlichen Verhältnisse an: sie war mit ihrer Partnerin eine eingetragene Lebenspartnerschaft eingegangen.
Das nahm die Kirche sodann natürlich zum Anlass, der Arbeitnehmerin zu kündigen. Bis hierhin ist das keine besonders spektakuläre Angelegenheit. Als Arbeitnehmer hat man gegenüber dem Arbeitgeber eine Loyalitätspflicht und das bedeutet innerhalb des kirchlichen Dienstes auch, dass man sich entsprechend der offiziellen Glaubenslehre zu verhalten hat. Das gilt zumindest dann, wenn man auch irgendwie mit dem Verkündigungsauftrag der Kirche zu tun hat, was bei einer Kindergartenleiterin wohl der Falls ein dürfte. Und da die katholische Kirche Homosexualität nun mal nach wie vor als nicht gottgewollt ansieht, bedeutet das dann eben auch, dass man keine lesbische Beziehung
Die Besonderheit war hier allerdings, dass die Arbeitnehmerin sich zum Zeitpunkt der Kündigung in Elternzeit befand (nein, ich weiß nicht, woher das Kind stammte!) und da gilt nun mal auch besonderer Kündigungsschutz. Das hat im Ergebnis auch das Verwaltungsgericht Augsburg so gesehen (Urteil vom 19.06.2012 - Au 3 K 12.266). Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen kam dieses dazu, dass das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmerin höher wiege, als das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Das gelte insbesondere, weil das Arbeitsverhältnis bislang vollkommen beanstandungslos verlaufen war und die Kindergartenleiterin ihre eingegangene Lebenspartnerschaft auch nicht nach außen hin öffentlich kommuniziert sondern dies ausschließlich dem Arbeitgeber mitgeteilt hatte. An die große Glocke gehangen hatte erst die Kirche die Sache, als
schon Klage gegen die Kündigung erhoben war.
Aber Vorsicht! Das Gericht hatte hier lediglich zu entscheiden, ob ein besonderer Fall im Sinne des BEEG vorliege, der ausnahmsweise auch eine Kündigung während der Elternzeit rechtfertigen könnte. Dies war hier nach Ansicht des Gerichts nicht der Fall. Hierfür bräuchte es einen
besonders schwerwiegenden Fall insbesondere der Verletzung arbeitsvertraglicher Haupt- und Nebenpflichten; hier ist insbesondere daran zu denken, dass die Arbeitnehmerin sich strafbar gemacht haben könnte - § 175 StGB existiert aber eben nicht mehr und galt im Übrigen ohnehin nur für homosexuelle Männer. Frauen durften schon immer straffrei lesbisch sein. Während der Elternzeit aber Ruhen die arbeitsvertraglichen Pflichten, weswegen während dieser Zeit auch die Loyalitätspflicht nicht mehr so stark greift, wie im Normalfall. Das Gericht hat hier allerdings ausdrücklich gesagt, dass es der Arbeitgeberin unbenommen sei, nach Ablauf der Elternzeit das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.
Ist jemandem etwas aufgefallen? Ja stimmt! Hier hat nicht ein Arbeitsgericht, sondern ein Verwaltungsgericht entschieden! Wie das? Die Antwort ist relativ einfach und wenig spektakulär:
Gemäß § 18 Abs.1 S.2 BEEG kann „in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden“. § 18 Abs.1 S.3 BEEG führt weiterhin aus: „Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle.“ Hier wurde also vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß erst einmal die Genehmigung der zuständigen Behörde eingeholt. Man kennt das auch, wenn eine Schwangere oder ein Schwerbehinderter gekündigt werden soll. Diese Zustimmung wurde hier anscheinend durch die Aufsichtsbehörde
erteilt und gegen diese Zustimmung richtete sich die Klage. Deswegen war das Verwaltungsgericht hier zuständig.