Source: https://code.travail.gouv.fr/convention-collective/1525-convention-collective-locale-de-la-metallurgie-de-la-region-dunkerquoise
Timestamp: 2020-06-06 01:02:19+00:00
Document Index: 227995680

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Convention collective Convention collective locale de la métallurgie de la région dunkerquoise
Convention collective locale de la métallurgie de la région dunkerquoise
Convention collective locale de la métallurgie de la région dunkerquoise (IDCC 1525)
Pendant le congé de maternité, la salarié qui a au moins un an d'ancienneté bénéficie d'un maintien de 100% de son salaire, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des organismes de prévoyance (part employeur).
La convention collective renvoie au code du travail.
Les salariés ont droit, sur justification, aux congés exceptionnels avec maintien de la rémunération, pour les événements familiaux suivants :
Mariage du salarié : 4 jours, ou 5 jours après un an d'ancienneté ;
Mariage d'un enfant : 1 jour ;
Décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère : 2 jours ;
Décès du grand-père, de la grand-mère, du beau-père, de la belle-mère, de la belle-sœur, du beau-frère, du frère, de la sœur : 1 jour.
Par mot « jour », il faut entendre jour ouvré (jour habituellement travaillé).
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours d'absence exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Les événements de famille se situant pendant une suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, etc.) ne donnent pas droit aux congés exceptionnels cités ci-dessus, sauf lorsqu'il s'agit du mariage du salarié.
Article 24 de l'avenant mensuels
Le chômage d'un jour férié n'entraîne pas de réduction de la rémunération des salariés.
La Saint-Éloi s'ajoute aux différents jours fériés légaux. Dans les entreprises où existent déjà des jours de congés mobiles autre que la Saint-Éloi (fête locale par exemple), la journée de Saint-Éloi ne se cumule pas avec les jours fériés légaux.
En cas de travail les jours fériés, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, le salarié a droit à une majoration de 100 %, qui inclue les majorations pour heures supplémentaires.
Article 18 de l'avenant mensuels
En cas de travail le jour de repos, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, le salarié a droit à une majoration de 100 %, qui inclue les majorations pour heures supplémentaires.
Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.
Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté).
En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :
Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;
Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;
Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.
Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.
Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.
Accord national relatif à l'emploi du 23 septembre 2016, article 16.3
En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.
Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.
Le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi.
1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi et rémunération
En cas de démission : 20 heures, sans maintien de la rémunération ;
En cas de licenciement :
20 heures avec maintien de la rémunération, si le préavis est de 2 semaines ;
50 heures par mois avec maintien de la rémunération, dans les autres cas.
Les salariés à temps partiel ont droit à ces heures de recherche d'emploi proportionnellement à leur durée de travail.
Si ses recherches le nécessitent, le salarié pourra, avec l'accord de l'employeur, bloquer ces heures en tout ou partie avant la fin du préavis.
Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.
Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant.
En cas de poste créé ou libre, l'employeur fait appel de préférence aux salariés travaillant déjà dans l'entreprise, après entretien avec le candidat. Il pourra demander aux salariés concernés de passer un essai.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour le poste concerné. Si cet essai n'est pas satisfaisant, le salarié réintègre son ancien poste ou un emploi équivalent. Cette réintégration n'est pas considérée comme une rétrogradation.
En cas de de poste libre ou créé dans la catégorie des agents de maîtrise d'atelier et administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, l'employeur fait appel de préférence aux salariés employés dans l'établissement. Il donne priorité à ceux qui sont susceptibles, par leurs compétences et leurs aptitudes, de postuler à ce poste, éventuellement après un stage de formation appropriée. À cet effet, l'employeur informe les salariés des postes libres ou créés. Tout salarié ayant présenté sa candidature devra être informé de la suite donnée par l'employeur.
Article 5 de l'avenant mensuels
Article 5 de l'avenant relatif à certaines catégories de mensuels
L’employeur doit confirmer l’embauche en remettant au salarié, au plus tard à la fin de la période d'essai, un contrat de travail ou une lettre d'engagement qui précise les conditions de l'emploi.
Article 3 de l'avenant relatif à certaines catégories de mensuels
Article 4 de l'avenant mensuels
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit :
Le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique ;
Le salaire minimum garanti dudit emploi (base durée légale du travail) ;
La rémunération réelle ;
Le (ou les) lieu(x) ou cet emploi doit être exercé.
Pour les agents de maîtrise d'atelier et administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, le contrat de travail précise également les éventuels avantages en nature.
Accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire dans la métallurgie, préambule
La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.
La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;
L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.
Article 6 de l'avenant mensuels
Le salarié a droit à une prime d’ancienneté, à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Elle est calculée en appliquant un pourcentage sur la rémunération minimale hiérarchique du salarié. Ce pourcentage est égal à :
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail. Il tient compte des majorations pour heures supplémentaires.
Article 15 de l'avenant mensuels
Les salariés ont droit à une indemnité en cas de travaux effectués dans des conditions particulièrement pénibles (appelée indemnité d'emploi), lorsqu’il n’en a pas été tenu compte dans la fixation des salaires.
La convention collective ne fixe pas le montant de cette indemnité.
Elle prévoit que l'indemnité est fixée par la Direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.
Le maintien de la prime dépend de la persistance des causes qui l'ont motivée. Elle peut donc n'être applicable que de façon intermittente. Elle sera modifiée ou supprimée après toute modification ou amélioration des conditions de travail, constatée par le médecin du travail.
Article 20 de l'avenant mensuels
Prime d'intérim à un poste supérieur : si un salarié de l'entreprise remplace pendant une durée supérieure à 3 mois, un autre salarié de l'entreprise occupant un poste classé à un échelon supérieur, le salaire de base dû pendant la période de remplacement sera au moins égal à la rémunération minimale correspondant au coefficient du poste occupé. Toutefois, si ce remplacement a une durée supérieure à 12 mois, le cas du remplacement fera l'objet d'un examen particulier en vue de déterminer s'il y a lieu ou non de le promouvoir.
Indemnité d'emploi (indemnité en cas de travaux pénibles, dangereux ou insalubres) ;
Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.
1. Conditions du droit au maintien de salaire pendant l'arrêt maladie
Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit :
Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur dès que possible ;
Être pris en charge par la sécurité sociale (sauf déplacement à l'extérieur de la CEE) ;
Être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne (sauf déplacement à l'extérieur de la CEE).
En outre, le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté.
2. Durée et montant du maintien de salaire
Le salarié a droit :
Pendant les 45 premiers jours d’arrêt : maintien de la rémunération à 100%, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur). Cette durée sera augmentée de 15 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté.
Pendant les 30 jours suivants : maintien de 3/4 de la rémunération, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur). Cette durée sera augmentée de 10 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'établissement, à condition que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à maintien de salaire sont accordés au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut pas dépasser au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Article 25 de l'avenant mensuels
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le code du travail s'applique.
Dans les autres cas, y compris les accidents de travail, l'employeur peut licencier le salarié absent pour maladie si son remplacement est nécessaire et que la période d'absence dépasse les durées suivantes :
6 mois pour les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté ;
12 mois pour les salariés ayant plus de 6 ans d'ancienneté.
Ces dispositions ne font pas obstacle au licenciement prononcé pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident pour un motif réel et sérieux ni au licenciement prononcé en raison des absences fréquentes et répétées du salarié, dès lors que celles-ci désorganisent le service et nécessitent le remplacement définitif du salarié.
Article 26 de l'avenant mensuels