Source: https://neuigkeiten-arbeitsrecht.blogspot.com/2013/06/
Timestamp: 2017-11-21 02:16:59
Document Index: 86638486

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 10', '§ 81', '§ 22', '§ 9', '§ 1', '§ 77', '§ 77', '§ 616', '§ 17']

Ausbildungsverhältnis keine Vorbeschäftigung iSv § 14 II 2 TzBfG
Stichworte: Ausbildung Vorbeschäftigung Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages kommt gem. § 14 II 2 TzBfG nur dann in Betracht, wenn zuvor noch kein Arbeitsverhältnis zum vertragschließenden Arbeitgeber bestanden hat. Während die Rechtsprechung früher den Wortlaut des § 14 II 2 TzBfG ernst nahm und es nicht darauf ankam, wann in der Vergangenheit ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist nunmehr nach der neuen Rechtsprechung des BAG nur noch zu prüfen, ob innerhalb von drei Jahren vor Abschluss des befristeten Vertrages ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das BAG (Urt. v. 21.09.2011 - 7 AZR 375/10) hat mittlerweile auch entschieden, dass ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 II 2 TzBfG ist. Dieses Ergebnis leitet das Gericht aus § 10 II BBiG ab, wonach es bei der Frage, ob ein Berufsausbildungsverhältnis als Arbeitsverhältnis anzusehen ist, auf den jeweiligen Gesetzeszweck ankommt. Der Geset…
Stichworte: Änderung Versorgungszusage
Die Wirtschaftskrise der vergangenen Jahre sowie der tendenziell erheblich gestiegene Dotierungsrahmen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung, veranlassen immer mehr Arbeitgeber dazu, über Eingriffe in ein bestehendes Versorgungssystem nachzudenken. Hierbei stehen sich primär zwei Gruppen von Begünstigten aus den Versorgungssystemen gegenüber. Zum einen aktive Beschäftigte als ggf. Anwartschaftsberechtigte und die Ruheständler als Versorgungsempfänger. Die juristischen Maßstäbe für Eingriffe in ein Versorgungssystem unterscheiden sich bei diesen beiden Gruppen sehr stark. Im Folgenden soll die Gruppe der Versorgungsempfänger im Mittelpunkt stehen.
1. Kündigung der bestehenden Betriebsvereinbarung
Will der Arbeitgeber die Ablösung eines durch Betriebsvereinbarung geregelten Versorgungssystems auch für die Versorgungsempfänger erreichen, so steht er vor die Frage, wie er dies re…
Stichworte: Fragerecht Schwerbehinderung Bereits seit vielen Jahren wird die Zulässigkeit einer Frage des Arbeitgebers nach einer bestehenden Schwerbehinderung eines Bewerbers oder Arbeitnehmers kontrovers diskutiert.
Noch in den 90er Jahren wurde auch vom BAG die Frage nach einer Schwerbehinderung für grundsätzlich zulässig erachtet. Erst nach der Einführung des § 81 II SGB IX, der eine Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung ausdrücklich verbietet, wurde die Frage nach der Schwerbehinderung überwiegend für grundsätzlich unzulässig erachtet. Insoweit hat auch das AGG im Jahr 2007 keine bedeutenden Neuerungen gebracht. Im Rahmen von Bewerbungsgesprächen und Bewerbungsfragebögen führt die Frage nach der Schwerbehinderung zum einen dazu, dass der Arbeitgeber ein Indiz für eine Diskriminierung im Sinne des § 22 AGG schafft. Zum anderen ist der Bewerber nicht verpflichtet, die Frage wahrheitsgemäß zu beantworten. Verschweigt er eine bes…
Der Sonderkündigungsschutz von Schwangeren
Stichworte: Sonderkündigungsschutz Schwangerschaft Auch außerhalb des KSchG kennt das Arbeitsrecht besondere Schutzvorschriften, die eine Kündigung besonderer Personengruppen erschweren oder ausschließen. Hierzu gehört der besondere Schutz Schwangerer.
Schwangere genießen von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Wochen nach der Entbindung Sonderkündigungsschutz. § 9 I MuSchG bestimmt, dass eine Kündigung während dieses Zeitraums unzulässig ist, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Diese Regelung geht auf die Europäische Richtline zum Mutterschutz 92/85/EWG zurück. Sie trägt der besonderen Situation der werdenden Mutter Rechnung, die insbesondere vor den Belastungen eines Kündigungsschutzprozesses geschützt werden und deren Erwerbsgrundlage erhalten bleiben soll.
Voraussetzung für das Entstehen des…
Die Weltanschauung als verpöntes Merkmal iSd AGG
Stichworte: Weltanschauung AGG Während die Religion im Sinne des § 1 AGG durch ihren transzendenten Bezug charakterisiert wird, ist das Merkmal der Weltanschauung deutlich schwieriger zu fassen. Beiden Begriffen gemein ist, dass es sich um eine mit der Person des Menschen verbundene Gewissheit über bestimmte Aussagen zum Weltganzen sowie zur Herkunft und dem Ziel des menschlichen Daseins handelt. Bei der Weltanschauung fehlt allerdings der den Religionsbegriff prägende transzendente Bezug. Sie ist vielmehr auf innerweltliche Bezüge beschränkt, muss sich aber am Anspruch einer Religion messen lassen. Zu unterscheiden ist die Weltanschauung daher von einer politischen Einstellung. Ob und inwieweit letztere unter den Begriff der Weltanschauung fällt, ist noch nicht abschließend geklärt, dürfte aber grundsätzlich zweifelhaft sein.
Nicht als Weltanschauungen anzusehen sind jedenfalls persönliche Einstellungen, Sympathien oder Haltungen. In eine…
Kündigungsschutzrecht: Vorsicht bei der Prüfung von Überweisungsbelegen!
Stichworte: Kündigungsschutz Das LAG Hessen hatte sich jüngst mit der Kündigung einer Bankangestellten zu beschäftigen, die bei der Überprüfung von Überweisungsbelegen einen - äußerst untypischen - Überweisungsbetrag übersehen hatte:
Ein Kollege der Kläger war offenbar bei der Bearbeitung eines Überweisungsauftrages kurz eingenickt und auf die Taste "2" geraten, so dass als Überweisungsbetrag anstatt 62,40 € 222.222.222,22 € eingegeben wurden. Der Klägerin fiel dies bei der Kontrolle des Überweisungsauftrages nicht auf. Der Fehler konnte allerdings noch rechtzeitig korrigiert werden. Da bei einer nachfolgenden Kontrolle auffiel, dass die Klägerin teilweise mehrere hundert Überweisungsbelege innerhalb weniger Sekunden überprüft haben wollte, warf der Arbeitgeber ihr vorsätzliche Täuschung über ihre Arbeitsleistung vor und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen.
Der Tarifvorbehalt des § 77 III BetrVG
Stichworte: Tarifrecht Betriebsverfassung In der arbeitsrechtlichen Normenhierarchie können Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen konkurrieren. Die Besonderheit in diesem Fall besteht darin, dass der Gesetzgeber zur Sicherung der Tarifautonomie dem Tarifvertrag grundsätzlich einen Vorrang vor der Betriebsvereinbarung einräumt.
In § 77 III BetrVG heißt es:
„Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicher Weise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.“
Diese Regelung soll sicherstellen, dass Regelungsgegenstände, die von den Tarifvertragsparteien bereits behandelt wurden, nicht konkurrierend durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. Hierdurch sind selbst günstigere Betriebsvereinbarungen grundsätzlich unzulässig.
Die Regelungssperre umfasst das Arbeitsentgelt und die sonstigen formellen und materiellen Arbeitsbedingungen.
Eine Regelung von Arbei…
Stichworte: Hochwasser Arbeitsrecht Das Hochwasser hat die Menschen vor allem derzeit in Sachsen-Anhalt fest im Griff. Das kann auch unterschiedlichste Auswirkungen auf bestehende Arbeitsverhältnisse haben.
1. Der Vergütungsanspruch
Auch während einer Hochwasserkatastrophe besteht weiterhin grundsätzlich die Pflicht zur Arbeitsleistung. Arbeitsrechtlich gilt der Grundsatz "Ohne Arbeit, kein Lohn". Insbesondere trägt der Arbeitnehmer grundsätzlich das Risiko, zum Arbeitsplatz zu gelangen, sog. Wegerisiko. Kann er also wegen gesperrter Straßen oder Bahnstrecken, den Betrieb des Arbeitgebers nicht erreichen, muss der Arbeitgeber auch keine Vergütung für Zeiten zahlen, in denen der Arbeitnehmer deshalb nicht gearbeitet hat.
Von diesem Grundsatz bestehen allerdings Ausnahmen. So hat das BAG bereits im Jahr 1983 in Erwägung gezogen, § 616 BGB im Fall von Naturkatastrophen anzuwenden. Danach verliert der Arbeitnehmer seinen Vergütungsans…
Stichworte: Kündigungsschutzrecht Betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung liegen vor, wenn durch eine unternehmerische Entscheidung die Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer weggefallen ist. Die Beschäftigungsmöglichkeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund betrieblicher Umstände nicht mehr vertragsgerecht eingesetzt werden kann.
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Risiko, den Arbeitnehmer vertragsgemäß beschäftigen zu können. Das bedeutet, dass bei betriebsbedingten Kündigungen grundsätzlich die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Betriebsbedingte Kündigungen sind daher regelmäßig nur als ordentliche Kündigung möglich. Auch das BAG (Urt. v. 24.01.2013 - 2 AZR 453/11) hat jüngst wiederholt betont, dass eine außerordentliche Kündigung bei einem ordentlich kündbaren Mitarbeiter grundsätzlich nicht in Frage kommt und ausgeführt:
"Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen is…
Stichworte: Social Media Direktionsrecht Social Media wird auch im Arbeitsleben und damit auch im Arbeitsrecht immer wichtiger und gleichzeitig auch brisanter. Nicht nur Kündigungen wegen negativer Äußerungen über den Arbeitgeber in sozialen Netzwerk sind insofern praxisrelevant, sondern auch die Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers im Bereich Social Media.
Das Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrags Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festzulegen. Weisungen, die Social Media betreffen sind in mehrerer Hinsicht denkbar. Zum einen kann der Arbeitgeber ein Interesse daran haben, die Nutzung von sozialen Netzwerken zu verbieten, etwa weil er eine Rufschädigung oder eine Vernachlässigung der Arbeitspflicht fürchtet. Andererseits kann der Arbeitgeber auch ein Interesse daran haben, dass Mitarbeiter soziale Netzwerke für ihn zu PR- und Werbezwecken nutzen. Man denke nur an …
Freiwilligkeitsvorbehalt und Transparenzkontrolle - BAG bestätigt Rechtsprechung
Stichworte: Freiwilligkeitsvorbehalt Transparenz Der 10. Senat des BAG hat sich in einer aktuellen Entscheidung vom 17.04.2013 erneut mit einer arbeitsvertraglichen Formulierung zur Freiwilligkeit eines 13. Gehalts befasst. In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Arbeitsvertrag hieß es hierzu:
"Die Zahlung eines 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung der Firma, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann."
In einer kurze Zeit später getroffenen Vereinbarung war folgendes festgehalten:
"Die Mitarbeiterin erhält ab o. g. Datum ein mtl. Bruttogehalt von DM 4.000,00. Des Weiteren wird vereinbart, dass das 13. Monatsgehalt in Höhe von DM 4.000,00 voll gezahlt wird.“
Die Beklagte weigerte sich im Jahr 2010 eine Sonderzahlung zu erbringen. Sie war der Auffassung, wegen der ursprünglichen Formulierung im Arbeitsvertrag bestehe kein Anspruch auf ein 13. Gehalt.
Das BAG teilte diese Auffassung nicht. Die …
Stichworte: Massenentlassung
Beschäftigt ein Arbeitgeber mehr als zwanzig Mitarbeiter und möchte er mehrere Kündigungen aussprechen, sollte er in jedem Fall prüfen, ob er eine sog. Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstatten muss. Gem. § 17 I KSchG muss der Arbeitgeber, eine solche Anzeige erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmerinnerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Der gesetzgeberische Gedanke hinter der Regelung war, die Agentur für Arbeit in die Lage zu Versetzen, bei anstehenden Massenentlassungen rechtzeitig und effektiv Maßnahmen …