Source: http://docplayer.pl/1314970-Outplacement-krok-po-kroku-podrecznik-dla-przedsiebiorcow.html
Timestamp: 2016-10-21 00:38:12+00:00
Document Index: 119135277

Matched Legal Cases: ['Art. 70', 'Art. 36', 'Art. 38', 'Art. 39', 'Art. 2', 'Art. 70']

⭐Outplacement krok po kroku podręcznik dla przedsiębiorców
Download "Outplacement krok po kroku podręcznik dla przedsiębiorców"
1 Outplacement krok po kroku podręcznik dla przedsiębiorców Poznań 2011 Człowiek - najlepsza inwestycja! Podręcznik przygotowany na potrzeby projektu Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.2 Spis treści Wstęp 3 Czym jest outplacement? 5 Historia outplacementu 8 Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia 10 Rodzaje outplacementu 20 Wdrażanie programu outplacementowego 37 Finansowanie programów outplacementowych 49 Korzyści związane z przeprowadzaniem outplacementu 61 Outplacement w małej firmie 77 Warto przeczytać 80 23 Wstęp Pojęcie outplacementu wciąż jest bardzo słabo znane wielkopolskim przedsiębiorcom. Jak wskazują wyniki badań przeprowadzonych w ramach projektu Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce w 2011 r., outplacement jest znany zaledwie co piątemu przedsiębiorcy, zaś mniej niż 5% badanych firm udzieliło pomocy odchodzącym pracownikom. Tak niskie zaangażowanie pracodawców w projekty outplacementowe zderza się z oczekiwaniami zwalnianych pracowników 97% z nich oczekuje w takiej sytuacji wsparcia od swojego pracodawcy. Wstęp Niniejszy podręcznik ma za zadanie wypełnić lukę w świadomości wielkopolskich przedsiębiorców i przybliżyć ideę projektów outplacementowych. Wspomniane powyżej badania nie wskazały konkretnych obszarów związanych z tematyką outplacementu, które powinny zostać wsparte rekomendacjami. Pokazały natomiast jak potrzebne jest upowszechnianie wiedzy na temat takich procesów. Prezentowana publikacja ma więc przybliżyć pojęcie outplacementu, poprowadzić przez etapy jego wdrażania oraz wskazać korzyści, jakie się z nim wiążą. Informacje teoretyczne przeplatane są wypowiedziami przedsiębiorców, przedstawicieli firm realizujących projekty outplacementowe oraz osób bezpośrednio objętych wsparciem, zebranymi w czasie przeprowadzanych badań. Wybrane wypowiedzi mogą służyć jako przykłady dobrych praktyk stosowanych w wielkopolskich firmach. 34 Mamy nadzieję, że pozytywne nastawienie wielkopolskich przedsiębiorców do wspierania zwalnianych pracowników uzupełnione o informacje zebrane w Podręczniku przyczynią się do popularyzacji outplacementu w Wielkopolsce. Publikacja Outplacement krok po kroku podręcznik dla przedsiębiorców powstała w ramach projektu Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Wstęp 45 Czym jest outplacement? Istnieje wiele definicji outplacementu, spośród których żadna nie zdobyła pozycji dominującej. Sama budowa słowa out placement nasuwa skojarzenia z czymś poza czy też z umieszczaniem na zewnątrz, co nie do końca znajduje odzwierciedlenie w jego rzeczywistym znaczeniu. Często także pojęcie to mylone jest z outsourcingiem, czyli przekazaniem obsługi części działalności przedsiębiorstwa firmie zewnętrznej. Polskim odpowiednikiem słowa outplacement jest zwrot zwolnienia monitorowane oba pojęcia mogą być używane zamiennie. Czym jest outplacement? Przykładowe definicje outplacementu: Definicja O Donella outplacement to doradztwo mające na celu pomoc byłym pracownikom poprzez ocenę ich obecnych umiejętności, świadczenie wsparcia administracyjnego i niesienie pomocy w przyswajaniu umiejętności poszukiwania pracy. Definicja Healy ego outplacement to działanie, którego zadaniem jest zredukowanie niepewności i napięcia spowodowanego przerwaniem kariery po to, by zwiększyć u odchodzących pracowników przekonanie, że mogą znaleźć inną interesującą posadę. Źródło: W. Małachowski, Outplacement jako narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi, Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle ORGMASZ, Warszawa6 Istniejące definicje outplacementu mimo różnic, łączy uwzględnianie tych samych cech: jest to grupa działań (proces, program), realizowanych przez przedsiębiorstwa zwalniające pracowników, których celem jest pomoc odchodzącym pracownikom w odnalezieniu się na rynku pracy i poradzeniu sobie z trudną sytuacją utraty zatrudnienia. Czym jest outplacement? Istotą działań outplacementowych jest zatem troska przedsiębiorców o los zwalnianych pracowników wyrażona działaniami mającymi przygotować ich do zmierzenia się z rynkiem pracy. Podejmując takie działania pracodawca wychodzi poza minimalne, wynikające z kodeksu pracy zobowiązania, starając się rozstać z pracownikiem w dobrej atmosferze, budując także dobry wizerunek firmy, nawet w tak trudnym momencie. Warto podkreślić, że outplacement nie odnosi się bezpośrednio do zapewnienia nowego miejsca pracy osobie zwalnianej, a jedynie do zwiększenia jej szans na rynku pracy. Zatem celem działań outplacementowych nie jest znalezienie pracy, choć przy dobrze opracowanym procesie zwolnień monitorowanych może to być jeden z oczekiwanych rezultatów. Planując bowiem program outplacementowy można założyć, że np. 70% spośród osób biorących udział w programie w okresie 6 miesięcy po jego zakończeniu znajdzie zatrudnienie. 67 Czym jest outplacement? Outplacement staje się coraz ważniejszym narzędziem zarządzania firmą także dzięki wzrostowi znaczenia dwóch innych pojęć związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem: employer branding u zarządzania wizerunkiem firmy w oczach pracowników oraz społecznej odpowiedzialności biznesu (Corporate Social Responsibility CSR). W przypadku employer branding działania outplacementowe budują pozytywny wizerunek firmy zarówno u osób opuszczających przedsiębiorstwo, które docenią sam akt niesienia wsparcia, jak i wśród osób, które pozostają w firmie i będą miały świadomość odpowiedzialności pracodawcy za ich losy, nawet w momencie podjęcia decyzji o zwolnieniu (korzyściom związanych z procesem outplacementu został poświęcony osobny rozdział podręcznika). Społeczna odpowiedzialność biznesu jest pojęciem szerszym niż employer branding odnosi się do ogółu działań podejmowanych przez firmy względem ich zewnętrznego i wewnętrznego otoczenia. Mówiąc o firmach społecznie odpowiedzialnych podkreśla się ich zainteresowanie pozabiznesowymi (choć mającymi realny wpływ na pozycję biznesową) aspektami prowadzonej działalności troską o społeczność lokalną, środowisko, etyką podejmowanych działań oraz troską o pracownika, także w momencie podjęcia decyzji o jego zwolnieniu. Działania outplacementowe wpisują się w ostatnie z wymienionych działań. Świadomość pojęcia outplacementu jest wciąż na bardzo niskim poziomie jak wskazują przeprowadzone w ramach projektu badania, w zależności od badanej branży znajomość pojęcia wynosiła od 16,1% do 22,6%. 78 Historia outplacementu Historia outplacementu ma swój początek w Stanach Zjednoczonych po zakończeniu II wojny światowej. Zakończenie działań wojennych spowodowało konieczność zmniejszenia armii, a co za tym idzie znalezienia zajęcia dla rzeszy wojskowych, dla których nie było już w niej miejsca. Mimo dynamicznie rozwijającej się latach 50. i 60. gospodarki USA znalezienie zajęcia dla byłych wojskowych nie było łatwe rynek zmienił się na tyle, że kwalifikacje większości z nich nie były przydatne i wymagały uaktualnienia. Historia outplacementu Zadania opracowania sposobów, w jaki można by pomóc poszukującym pracy byłym żołnierzom, podjął się na zlecenie Society of Advancement of Management Bernard Haldane wtedy naczelny The New York Journal of Commerce. Na postawie analizy sytuacji na rynku oraz rozmów z weteranami opracował metodę określenia kluczowych predyspozycji zawodowych kandydata. Dzięki tej metodzie można było określić najbardziej odpowiednie dla poszukującego pracy zawody. Następnym etapem wsparcia były warsztaty uczące poruszania się po rynku pracy oraz autoprezentacji. Tak zaprojektowane działania zostały zaakceptowane przez zleceniodawców. Zainteresowanie programem było bardzo duże w ciągu dwóch lat pomoc uzyskało ponad byłych żołnierzy. 89 W Europie outplacement pojawił się znacznie później dopiero w latach 80. XX wieku w Wielkiej Brytanii. Firma Wessex Helicopter z powodu utraty zamówień musiała zwolnić znaczną część pracowników. Duża część zwalnianych osób po raz pierwszy musiała szukać zatrudnienia, stąd też z obawy o ich przyszłość zawodową przedsiębiorstwo zdecydowało się skorzystać z usług firmy doradczej. Historia outplacementu W Polsce pojęcie outplacement zaczęło pojawiać się na początku lat dziewięćdziesiątych. Przedsiębiorstwa musiały przystosować się do nowej rzeczywistości rynkowej. Dostosowanie się często skutkowało koniecznością redukcji zatrudnienia bezrobocie ukryte stawało się bezrobociem realnym. Początek transformacji to także początek procesów prywatyzacji wiążących się ze zmniejszaniem rozrośniętych w prywatyzowanych przedsiębiorstwach kosztów funkcjonowania, także poprzez zwiększenie efektywności zatrudnienia. Jednak uregulowania prawne odnoszące się do zwolnień monitorowanych pojawiły się dopiero czternaście lat później w 2004 r. 910 Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia Przeprowadzanie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych często wiąże się z koniecznością redukcji zatrudnienia. Pracodawcy przeprowadzający zwolnienia mogą, poza przepisami kodeksu pracy, podlegać pod ustawę regulującą postępowanie w przypadku zwolnień grupowych oraz ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zwolnienia grupowe Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. poz. 844 z późn. zm.) kluczowym wskaźnikiem służącym określeniu, czy w danej sytuacji mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi, jest liczba zatrudnianych pracowników oraz liczba osób przewidzianych do zwolnienia w okresie 30 dni. 1011 Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia Według ustawy, ze zwolnieniami grupowymi mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca zatrudniający przynajmniej 20 pracowników zamierza zwolnić z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron, w okresie 30 dni co najmniej: 10 pracowników w przypadku, kiedy przedsiębiorstwo zatrudniania od 20 do 100 pracowników; 10% pracowników w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia więcej niż 100, jednak mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia więcej niż 300 pracowników. Jeżeli wielkość przedsiębiorstwa oraz liczba i tryb przeprowadzanych zwolnień kwalifikują je jako zwolnienia grupowe, pracodawca zobowiązany jest do podjęcia konsultacji z działającymi na terenie zakładu organizacjami związkowymi. Jeżeli w przedsiębiorstwie nie działają związki zawodowe, konsultacje takie powinny zostać przeprowadzone z przedstawicielami pracowników wyłonionymi na zasadach określonych przez regulamin przedsiębiorstwa. Na przyjęcie porozumienia ustawa przewiduje 20 dni. Jeżeli w tym terminie dojście do porozumienia nie jest możliwe, pracodawca ustala regulamin zwolnień uwzględniając sugestie związków zawodowych bądź przedstawicieli pracowników. Regulamin zwolnień zostaje przekazany także właściwemu powiatowemu urzędowi pracy. 1112 Zgodnie z ustawą pracodawca przeprowadzający zwolnienia grupowe jest zobligowany do wypłaty odpraw pieniężnych. Ich wielkość zależy od stażu pracy u pracodawcy, który zwolnienia przeprowadza: Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy krócej niż 2 lata wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia; pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy więcej niż 2, a krócej niż 8 lat wysokość dwumiesięcznego wynagrodzenia; pracownicy zatrudnieni u danego przedsiębiorcy ponad 8 lat wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zwolnienia monitorowane Dodatkowym uregulowaniom podlegają pracodawcy, którzy zamierzają zwolnić w okresie 3 miesięcy przynajmniej 50 pracowników. W takim przypadku pracodawca zobowiązany jest do stosowania zapisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r. (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.). Zgodnie z Art. 70 ustawy pracodawca zobowiązany jest do wprowadzenia procedury zwolnień monitorowanych innymi słowy outplacementu. 1213 Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia Pierwszym krokiem przeprowadzania zwolnień monitorowanych jest uzgodnienie z właściwym dla przedsiębiorstwa powiatowym urzędem pracy zakresu i formy pomocy dla zwalnianych osób. Oprócz osób przewidzianych do zwolnienia oraz osób już przebywających na wypowiedzeniu adresatami programu pomocy są też osoby, które utraciły pracę w okresie ostatnich sześciu miesięcy. Jak wskazują przeprowadzone w ramach projektu Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce badania, z jednej strony brak jest wśród przedsiębiorców wiedzy na temat możliwości współpracy Powiatowych Urzędów Pracy (PUP), z drugiej zaś pracownicy PUP-ów postrzegają pracodawców jako biernych i niechętnych współpracy. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest zapewne nieprzystawanie funkcjonowania urzędu do sposobu działania firm prywatnych. Mając na uwadze sposób działania urzędów, kontaktując się z PUP dla zaoszczędzenia czasu i otrzymania wiążących odpowiedzi warto od razu korzystać z pisemnej formy kontaktu w odpowiedzi urząd wskazuje zwykle właściwą osobę do kontaktu. Pracownicy PUP zazwyczaj chętnie doradzają w zakresie przeprowadzania zwolnień monitorowanych i roli PUP. Do działań, które mają na celu pomoc zwalnianym pracownikom, zalicza się poniższe formy wsparcia. 1314 Pośrednictwo pracy (Art. 36 Ustawy). Pośrednictwo pracy polega w szczególności na: Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia 1) udzielaniu pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych; 2) pozyskiwaniu ofert pracy; 2a) upowszechnianiu ofert pracy, w tym przez przekazywanie ofert pracy do internetowej bazy ofert pracy udostępnianej przez ministra właściwego do spraw pracy; 3) udzielaniu pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy; 4) informowaniu bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy; 5) inicjowaniu i organizowaniu kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy z pracodawcami; 6) współdziałaniu Powiatowych Urzędów Pracy w zakresie wymiany informacji o możliwościach uzyskania zatrudnienia i szkolenia na terenie ich działania; 7) informowaniu bezrobotnych o przysługujących im prawach i obowiązkach. 1415 Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia Kolejną formą wsparcia jest (Art. 38). poradnictwo zawodowe Poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa polega na udzielaniu: 1) bezrobotnym i poszukującym pracy pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia, w szczególności na: a) udzielaniu informacji o zawodach, rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia, b) udzielaniu porad z wykorzystaniem standaryzowanych metod ułatwiających wybór zawodu, zmianę kwalifikacji, podjęcie lub zmianę zatrudnienia, w tym badaniu zainteresowań i uzdolnień zawodowych, c) kierowaniu na specjalistyczne badania psychologiczne i lekarskie umożliwiające wydawanie opinii o przydatności zawodowej do pracy i zawodu albo kierunku szkolenia, d) inicjowaniu, organizowaniu i prowadzeniu grupowych porad zawodowych dla bezrobotnych i poszukujących pracy; 2) pracodawcom pomocy: a) w doborze kandydatów do pracy spośród bezrobotnych i poszukujących pracy, b) we wspieraniu rozwoju zawodowego pracodawcy i jego pracowników przez udzielanie porad zawodowych. 1516 Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia Innym narzędziem jest pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy (Art. 39). Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy polega na przygotowywaniu bezrobotnych i poszukujących pracy do lepszego radzenia sobie w poszukiwaniu i podejmowaniu zatrudnienia, w szczególności przez: 1) uczestnictwo w szkoleniu z zakresu umiejętności poszukiwania pracy; 2) uczestnictwo w zajęciach aktywizacyjnych; 3) dostęp do informacji i elektronicznych baz danych służących uzyskaniu umiejętności poszukiwania pracy i samozatrudnienia. Pracodawca może pomagać zwolnionym pracownikom w okresie do sześciu miesięcy od momentu zwolnienia, także poprzez wsparcie ich uczestnictwa w szkoleniach (Art. 2 ust. 1 pkt 7). W ramach zwolnień monitorowanych pracodawca może przyznać na wniosek zainteresowanego świadczenie szkoleniowe na czas uczestnictwa pracownika w szkoleniu. Na podstawie zawartej z pracownikiem umowy pracodawca wypłaca co miesiąc zwolnionemu pracownikowi świadczenie szkoleniowe w wysokości wynagrodzenia pracownika obliczanego jak za urlop wypoczynkowy, nie wyższej jednak niż 200% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownikowi zaś przysługuje pomoc w zakresie poradnictwa zawodowego oraz jednorazowe szkolenie organizowane i finansowane przez Powiatowy Urząd Pracy. 1617 Pracodawca wypłacający świadczenie szkoleniowe może uzyskać zwrot składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia Podejmowane przez pracodawcę działania powinny mieć charakter programu, zatem muszą składać się na ciąg przemyślanych działań, określonych w czasie oraz wskazywać grupy osób, które zostaną objęte wsparciem. Pracodawca wypłacający świadczenie szkoleniowe może uzyskać zwrot składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Podejmowane przez pracodawcę działania powinny mieć charakter programu zatem muszą składać się na ciąg przemyślanych działań, określonych w czasie wraz ze wskazaniem grupy osób objętych wsparciem. 1718 Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia Przepisy nakładają na pracodawców obowiązek informowania PUP o przeprowadzanych zwolnieniach grupowych i zaplanowanych działaniach mających na celu wsparcie odchodzących pracowników. Nie zobowiązują jednak do współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy przy realizacji samego programu. Realizatorem programu może być instytucja szkoleniowa, agencja zatrudnienia lub Powiatowy Urząd Pracy. Warto jednak dowiedzieć się w PUP, w jaki sposób może on wesprzeć działania na rzecz zwalnianych pracowników np. organizując spotkanie na temat rynku pracy, umawiając z doradcą zawodowym bądź też informując o sposobach korzystania z oferty urzędu. Jak wynika z obowiązującego prawodawstwa, jedyną sytuacją, w której pracodawca musi zaproponować program pomocy dla odchodzących pracowników, jest sytuacja gdzie pracę straci przynajmniej 50 pracowników w ciągu trzech miesięcy. Zatem w świetle obowiązującego prawa zwolnienia monitorowane nigdy nie będą obowiązkiem firm zatrudniających mniej niż 50 pracowników. Mimo to warto wziąć pod uwagę, że aż 97% pracowników oczekuje pomocy ze strony pracodawcy w momencie zwolnienia. Widać więc, jak wiele w dziedzinie outplacementu zależy od świadomości pracodawców dotyczącej procesu zwolnień monitorowanych oraz wiedzy, w jaki sposób można takie programy realizować. 1819 Tabela 1. Niektóre obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia Obowiązki pracodawcy w sytuacji redukcji zatrudnienia WIELKOŚĆ ZWOLENIA Zwolnienia grupowe: - zwolnienia min. 10 pracowników firmy zatrudniającej do 100 pracowników - zwolnienia min. 10% pracowników firmy zatrudniającej od 100 do zwolnienia min. 30 pracowników firmy zatrudniającej powyżej 300 pracowników W OKRESIE 30 DNI Zwolnienia monitorowane: Zwolnienie przynajmniej 50 pracowników w ciągu trzech miesięcy Zwolnienia niepodlegające wymienionym ustawom REGULACJA PRAWNA Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Art. 70) Kodeks pracy OBOWIĄZKI PRACODAWCY Odprawa pieniężna w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy Powiadomienie powiatowego urzędu pracy o zamiarze przeprowadzania zwolnień grupowych Konieczność uzgodnienia z Powiatowym Urzędem Pracy form i zakresu pomocy dla zwalnianych pracowników M. in. obowiązek zachowania właściwych okresów wypowiedzenia 1920 Rodzaje outplacementu Istotą działań outplacementowych jest wsparcie osób tracących pracę w procesie poszukiwania nowego miejsca zatrudnienia. Jednak w ramach prowadzonych działań można wyodrębnić kilka typów outplacementu. Podział I ODBIORCY PROGRAMU Rodzaje outplacementu Najbardziej popularny podział usług outplacementowych dotyczy rozróżnienia grupy docelowej. W zależności od tego, czy mówimy o usłudze zaprojektowanej dla grupy osób, czy też usłudze dedykowanej pod kątem potrzeb jednostki, mówimy o outplacemencie grupowym lub indywidulanym. 2021 OUTPLACEMENT INDYWIDUALNY program przygotowany pod kątem konkretnej osoby; najczęściej dotyczy kadry zarządzającej, szczególnie ważnej dla firmy np. ze względu na posiadaną wiedzę ; skupia się na znalezieniu nowego miejsca pracy, czasem przy pomocy head hunterów; mimo, iż jest dość kosztowny, może zapobiec przekazywaniu cennych informacji, tajemnic firmy oraz tworzeniu czarnego PR u konkurencji. OUTPLACEMENT GRUPOWY Rodzaje outplacementu program przygotowywany dla grupy zwalnianych pracowników, uwzględniający tylko w niewielkim stopniu ich indywidualne potrzeby; skupia się na wzroście umiejętności poruszania się na rynku pracy (warsztaty, spotkania z doradcą zawodowym); koszt objęcia wsparciem jednej osoby jest niższy niż w przypadku outplacementu indywidualnego. Oba rodzaje outplacementu mogą występować łącznie. 2122 Podział II PODMIOTY REALIZUJĄCE PROGRAM Kluczowym dla tego rozróżnienia jest określenie, czy proces będzie realizowany przez restrukturyzującą się firmę w oparciu o posiadane zasoby, czy też realizatorem będzie firma zewnętrzna. OUTPLACEMENT ZEWNĘTRZNY Rodzaje outplacementu realizowany przez konsultantów zewnętrznych posiadających doświadczenie w realizacji podobnych projektów; nie obciąża działu personalnego w tak dużym stopniu, jak outplacement wewnętrzny; konsultanci działają w oparciu o zewnętrzną, obiektywną ocenę sytuacji; konsultanci nie występują w trudnej, podwójnej roli osoby wręczającej wypowiedzenie i jednocześnie oferującej pomoc; może być dość kosztownym przedsięwzięciem. 2223 OUTPLACEMENT WEWNĘTRZNY Rodzaje outplacementu najczęściej realizowany przez dział kadr oraz kadrę zarządzającą (czasem kierowników działów); nie wymaga tak dużych nakładów finansowych, jak outplacement zewnętrzny, pod tym kątem jest bardziej dostępny nawet dla niedużych firm; może być dodatkowym obciążeniem dla działu personalnego, zakłócającym jego bieżącą pracę; wymaga od pracowników zarządzających przynajmniej minimalnej wiedzy na temat outplacementu; dobra znajomość odchodzących pracowników pomaga w zaproponowaniu właściwego rodzaju pomocy; dobra znajomość branży i kontakty z innymi przedsiębiorstwami pomagają w znalezieniu innego miejsca pracy. Oba rodzaje outplacementu mogą występować łącznie. 2324 Podział III CELE PROGRAMU Rodzaje outplacementu można wyróżnić także na podstawie celów, do jakich się odnoszą. Mimo, iż znalezienie nowego miejsca nie jest celem outplacementu (jest nim bowiem zwiększenie kompetencji i szans na rynku pracy), można wyróżnić outplacement zorientowany na wynik czyli znalezienie nowej pracy, bądź też outplacement zorientowany na proces. OUTPLACEMENT ZORIENTOWANY NA WYNIK istotą procesu jest objęcie przez pracownika nowej posady; Rodzaje outplacementu długotrwałe programy, w związku z czym dość drogie; ze względu na swój cel najskuteczniejsze. OUTPLACEMENT ZORIENTOWANY NA PROCES nacisk kładziony jest na rodzaje wsparcia np. konsultacje, szkolenia, warsztaty, nie zaś cel w postaci zdobycia nowego miejsca pracy; trudno ocenić efektywność działań na ile znalezienie nowej pracy miało miejsce dzięki zaoferowanemu wsparciu. 2425 Podział IV ZAKRES POMOCY W zależności od tego, czy w zakresie outplacementu dana osoba wspierana jest jedynie w poszukiwaniu ofert pracy, czy też dodatkowo może liczyć na wsparcie podczas procesu rekrutacji oraz pomoc w ustalaniu nowych warunków pracy u nowego pracodawcy, możemy mówić o outplacemencie zorientowanym na samodzielność bądź asystującym w zatrudnieniu. OUTPLACEMENT NASTAWIONY NA SAMODZIELNOŚĆ celem jest wspieranie działań na rynku pracy poprzez przedstawianie ofert pracy, doradztwo, warsztaty. Rodzaje outplacementu OUTPLACEMENT ASYSTUJĄCY PRZY ZATRUDNIENIU bardziej zaangażowana forma outplacementu; zakłada pomoc w znalezieniu konkretnego pracodawcy oraz wsparcie w czasie rekrutacji reprezentowanie kandydata przed przyszłym pracodawcą oraz negocjowanie warunków współpracy. 2526 Podział V PRZEKWALIFIKOWANIE W zależności od tego, czy celem podejmowanych działań jest wyposażenie w nowe kwalifikacje, które zwiększą szanse kandydata na rynku pracy, czy też wzmocnienie potencjału poprzez podkreślenie posiadanych kwalifikacji, możemy mówić o outplacemencie przekwalifikowującym lub outplacemencie wspomagającym. OUTPLACEMENT PRZEKWALFIKOWUJĄCY uczestnik zdobywa nowe kompetencje zawodowe oraz znajduje miejsce pracy w nowym zawodzie; Rodzaje outplacementu szczególnie przydatny w sytuacji długookresowego braku na rynku ofert pracy dla danego zawodu. OUTPLACEMENT WSPOMAGAJĄCY celem jest doszlifowanie kompetencji uczestnika programu, wskazanie mocnych stron profilu i próba usunięcia braków obniżających atrakcyjność kandydata do pracy. 2627 OUTPLACEMENT PEŁNY łączy w sobie zarówno wsparcie uczestnika w poszukiwaniu pracy poprzez warsztaty, szkolenia, doradztwo oraz uzupełnianie kwalifikacji w celu zwiększenia szans na rynku pracy. Podział VI MIEJSCE OUTPLACEMENTU W STRATEGII FIRMY Rodzaje outplacementu Ponieważ mówiąc o outplacemencie wciąż podkreśla się, jak niewielka jest świadomość pracodawców dotycząca tego rodzajów działań, w zależności od tego, czy mamy do czynienia z outplacementem jako elementem strategii firmy, czy też jedynie z jednorazowym przedsięwzięciem, można wyróżnić outplacement będący elementem strategii firmy, jak i outplacement ad hoc. OUTPLACEMENT BĘDĄCY STAŁYM ELEMENTEM STRATEGII FIRMY domena zachodnich koncernów, gdzie działania outplacementowe są powszechnym standardem; dobrze opracowane sposoby działania podczas redukcji zatrudnienia; świadome wykorzystywanie outplacementu w budowaniu wizerunku zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz firmy. 2728 OUTPLACEMENT REALIZOWANY AD HOC działania outplacementowe nie są stałym elementem zarządzania; często działania podejmowane dość późno i chaotycznie ze względu na brak wypracowanych modeli postępowania; brak wiedzy i determinacji do wykorzystania outplacementu do budowy wizerunku firmy. Podział VII SPOSÓB PRACY Z UCZESTNIKIEM PROGRAMU OUTPLACEMENTU Rodzaje outplacementu W zależności od programu i sposobów korzystania z niego wyróżnia się 3 rodzaje outplacementu: kafeteryjny, just-in-time oraz outplacement ze wsparciem administracyjnym. OUTPLACEMENT KAFETERYJNY polega na przedstawieniu wachlarza możliwości wsparcia i wyborze przez uczestnika jego zdaniem najbardziej pożądanych form pomocy. 2829 OUTPLACEMENT JUST-IN-TIME polega na doraźnej pomocy doradcy w zależności od potrzeb uczestnika; uczestnik sam kontaktuje się z doradcą. OUTPLACEMENT ZE WSPARCIEM ADMINISTRACYJNYM wsparcie outplacementowe uzupełnione jest przez odpowiednie zaplecze techniczne wyposażone biuro czy też obsługę sekretarską. Rodzaje outplacementu Wymienione typy outplacementu nie są wszystkimi, jakie można znaleźć w literaturze przedmiotu. Dodatkowo można uwzględniać rolę Internetu, udział w programie uczestników w wieku przedemerytalnym czy nacisk kładziony na przedsiębiorczość i założenie działalności gospodarczej, uzyskując w ten sposób jeszcze bardziej szczegółowe charakterystyki różnych typów i rodzajów outplacementu. 2930 Narzędzia wykorzystywane w projektach outplacementowych Przedstawione typy outplacementu są pomocne przy nakreślaniu ogólnych ram programu outplacementowego, które powinny w dalszym etapie zostać uzupełnione o konkretne sposoby pomocy odbiorcom programu. Warto zatem poznać usługi, jakie mogą być świadczone na rzecz zwalnianych osób. Ustawa o instrumentach rynku pracy i aktywizacji zawodowej wylicza narzędzia aktywizacji zawodowej (Rozdział 11 Ustawy z 2004 r.), jednak planując projekt outplacementowy warto wiedzieć, czym poszczególne rodzaje wsparcia się charakteryzują. Ich przebieg może być różny w zależności od firmy i uczestników programu. Rodzaje outplacementu Poniżej krótka charakterystyka głównych rodzajów i form pomocy dla zwalnianych pracowników: Pomoc psychologiczna Utrata pracy jest bardzo trudnym i jednym z najbardziej stresujących w życiu doświadczeniem. Oprócz pogorszenia sytuacji materialnej pogarsza się samoocena, do tego dochodzi stres i presja otoczenia związana z koniecznością szybkiego znalezienia nowej pracy. Jednym z istotnych narzędzi wykorzystywanych w procesie outplacementu jest pomoc psychologiczna. Tego rodzaju pomoc może być świadczona w formie warsztatów bądź w formie indywidualnych spotkań z psychologiem. Istotą pomocy jest przejście od możliwego stadium załamania psychicznego do stadium działania nastawionego na polepszenie swojej sytuacji na rynku pracy. 3031 Pomoc w przekwalifikowaniu się Innym narzędziem stosowanym w procesach outplacementowych jest pomoc w zmianie zawodu (przekwalifikowanie się) czy też nabyciu nowych, pożądanych na rynku pracy umiejętności. Tutaj również potrzebne jest wsparcie psychologa bądź doradcy zawodowego jego zadaniem jest określenie takiej ścieżki rozwoju, by wykorzystać w maksymalnym stopniu predyspozycje danej osoby. Następnym krokiem jest znalezienie takiego szkolenia, które pozwoli zdobyć pożądane kwalifikacje. Często zdarza się, że przy skutecznym wsparciu psychologa utrata pracy może stać się początkiem nowej, ciekawszej ścieżki zawodowej. Pomoc w poruszaniu się na rynku pracy Rodzaje outplacementu Jak wspomniano przy okazji definicji pojęcia outplacement, jest to działanie mające na celu zwiększenie szans na rynku pracy. W związku z czym dużą część programów outplacementowych stanowią warsztaty dotyczące poruszania się na rynku pracy. Działania takie mają szczególne znaczenie dla osób, które posiadają długi staż pracy u jednego pracodawcy i ich doświadczenia z rynkiem pracy są dość odległe i nieadekwatne do współczesnego rynku pracy. W ramach tego rodzaju warsztatów zwykle porusza się następujące zagadnienia: określenie swoich mocnych stron na rynku pracy; budowanie planu kariery; 31 Pokazać jeszcze
człowiek najlepsza inwestycja Podręcznik outplacementu w ramach programu operacyjnego kapitał ludzki Ministerstwo Rozwoju Regionalnego PODRĘCZNIK OUTPLACEMENTU W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI Bardziej szczegółowo Outplacement Podstawowy Pakiet Informacji. Bartłomiej Piotrowski
Outplacement Podstawowy Pakiet Informacji Bartłomiej Piotrowski 1 2 Outplacement Podstawowy Pakiet Informacji Bartłomiej Piotrowski 1 Przewodnik powstał w ramach Programu Polsko-Amerykańskiej Fundacji Bardziej szczegółowo RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2013 ROKU. Analiza danych, trendów, prognozy, dobre praktyki agencji Polskiego Forum HR
RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2013 ROKU Analiza danych, trendów, prognozy, dobre praktyki agencji Polskiego Forum HR redakcja: Agnieszka Zielińska Alicja Szepietowska projekt: Piotr Gamdzyk RYNEK AGENCJI Bardziej szczegółowo Model współpracy systemu edukacji z gospodarką województwa wielkopolskiego
PROJEKT OD POMYSŁU DO REALIZACJI Opracowanie Projekt - od pomysłu do realizacji powstało w ramach projektu Wiarygodni, kompetentni, przejrzyści organizacje pozarządowe w działaniu, realizowanego w ramach Bardziej szczegółowo MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO ABC ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI MIĘKKIMI PORADNIK
MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO ABC ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI MIĘKKIMI PORADNIK WARSZAWA 2012 Poradnik ABC zarządzania projektami miękkimi opracowany został przez Fundację Rozwoju Zarządzania Instytut Gantta Bardziej szczegółowo Raport z działalności Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości
2013 Każdy pracownik jest ważny - doświadczenia projektu Raport z działalności Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości za rok 2007 Każdy pracownik jest ważny doświadczenia projektu Niniejszy raport Bardziej szczegółowo POLITYKA PAŃSTWA NA POLSKIM RYNKU PRACY
2 POLITYKA PAŃSTWA NA POLSKIM RYNKU PRACY 2.1. WPROWADZENIE Rynek pracy stanowi istotną dziedzinę działania rządu każdego kraju. Ponieważ problemy rynku pracy mają wymiar ekonomiczno-społeczny, państwo Bardziej szczegółowo Jak efektywnie szkolić pracowników
Jak efektywnie szkolić pracowników Wydanie I Wydawca: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości ul. Pańska 81/83 00-834 Warszawa www.parp.gov.pl Copyright by Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Bardziej szczegółowo Ocena jakosci wsparcia adresowanego do osób niepełnosprawnych oraz w wieku 50-64 lata w projektach realizowanych w ramach Działania 6.
Badanie ewaluacyjne Ocena jakosci wsparcia adresowanego do osób niepełnosprawnych oraz w wieku 50-64 lata w projektach realizowanych w ramach Działania 6.1 PO KL Ocena jakosci wsparcia adresowanego do Bardziej szczegółowo Naprzeciw restrukturyzacji Lidia Ziaja Rafał Nowak Andrzej Jankowski
Naprzeciw restrukturyzacji Lidia Ziaja Rafał Nowak Andrzej Jankowski Bydgoszcz, marzec 2012 r. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt Bardziej szczegółowo KUŹNIA KADR IV. Dlaczego współpraca z praktyką gospodarczą jest tak istotna dla Uczelni. Satysfakcja z rozwoju
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Numer projektu: POKL.04.01.01-00-311/10 FABER EST SUAE QUISQUE FORTUNAE Magazyn nr 2/2013 (6) KUŹNIA KADR IV Dlaczego Bardziej szczegółowo Profesjonalnie i skutecznie
Profesjonalnie i skutecznie Poradnik dla organizacji pozarządowych N Fundacja Edukacja dla Demokracji Poradnik wydany w ramach projektu Profesjonalnie i skutecznie Publikacja bezpłatna sfinansowana ze Bardziej szczegółowo AKADEMICKA Jak zakładać działalność typu spin off lub spin out
PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ AKADEMICKA Jak zakładać działalność typu spin off lub spin out Maciej Brodowicz Publikacja została opracowana i wydana w ramach projektu Wiedza i przedsiębiorczość zrealizowanego na terenie Bardziej szczegółowo Wojewódzki Urząd Pracy w Toruniu Centrum Informacji Planowania Kariery Zawodowej
SPIS TREŚCI 1. Klika praktycznych wskazówek 2. Planowanie poszukiwania pracy 3. Jak pracodawcy szukają pracowników i kandydaci pracy? 4. Pracodawca, czyli kto? 5. Jawny i ukryty rynek pracy 6. Pasywne Bardziej szczegółowo Nowoczesne rozwiązania HR dla biznesu. Przygotowała Alicja Szepietowska, Polskie Forum HR
Nowoczesne rozwiązania HR dla biznesu 2014 Przygotowała Alicja Szepietowska, Polskie Forum HR Usługi agencji zatrudnienia Agencje zatrudnienia są to niepubliczne instytucje rynku pracy świadczące usługi Bardziej szczegółowo POLITYKA RYNKU PRACY W POSZUKIWANIU POLSKIEGO MODELU KONTRAKTACJI USŁUG
POLITYKA RYNKU PRACY W POSZUKIWANIU POLSKIEGO MODELU KONTRAKTACJI USŁUG Wyższa Szkoła Pedagogiczna im. Janusza Korczaka w Warszawie POLITYKA RYNKU PRACY W POSZUKIWANIU POLSKIEGO MODELU KONTRAKTACJI USŁUG Bardziej szczegółowo Kalisz. Wielkopolska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości Sp. z o.o. Pomysł na projekt
Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego KAPITAŁ LUDZKI NARODOWA STRATEGIA SPÓJNOŚCI te m ek pr oj tu ni ki ys m SAMORZĄD WOJEWÓDZTWA WIELKOPOLSKIEGO Bardziej szczegółowo PRZYSZŁOŚĆ NALEŻY DO PROGRAMÓW REFERENCYJNYCH
PRZYSZŁOŚĆ NALEŻY DO PROGRAMÓW REFERENCYJNYCH Wywiad z Michael B. Junge, Irvine Technology Corporation JAK WYGLĄDA EFEKTYWNA REKRUTACJA W CZASACH KRYZYSU? Monika Konopka, TATA Global Beverages TRENDY W Bardziej szczegółowo Projekty UPPK. II. Usługi rynku pracy 1. Pośrednictwo pracy 2. Poradnictwo zawodowe 3. Organizacja szkoleń
I. Projekty UPPK II. Usługi rynku pracy 1. Pośrednictwo pracy 2. Poradnictwo zawodowe 3. Organizacja szkoleń III. Instrumenty rynku pracy 1. Staż 2. Przygotowanie zawodowe dorosłych 3. Prace interwencyjne Bardziej szczegółowo Rozwój Przedsiębiorstw Ekonomii Społecznej (PES) Metody wsparcia
E K O N O M I A S P O Ł E C Z N A T E K S T Y 2 0 0 6 Anna Forin Mariola Misztak-Kowalska Rozwój Przedsiębiorstw Ekonomii Społecznej (PES) Metody wsparcia Anna Forin, Mariola Misztak-Kowalska Streszczenie Bardziej szczegółowo PORADNIK AKTYWNEGO POSZUKIWANIA PRACY
PORADNIK AKTYWNEGO POSZUKIWANIA PRACY Białystok, marzec 2008 r. Copyright by RCS Sp. z o.o. WSTĘP Celem niniejszego opracowania jest przekazanie Państwu praktycznych wskazówek dotyczących poruszania się Bardziej szczegółowo WYŻSZA SZKOŁA BANKOWA W GDAŃSKU
WYŻSZA SZKOŁA BANKOWA W GDAŃSKU STRATEGIA WDRAŻANIA PROJEKTU INNOWACYJNEGO TESTUJĄCEGO Nowy model kształcenia - uznanie efektów kształcenia pozaformalnego i nieformalnego w kształceniu na poziomie wyższym Bardziej szczegółowo WYTYCZNE INSTYTUCJI POŚREDNICZĄCEJ
WYTYCZNE INSTYTUCJI POŚREDNICZĄCEJ dla Beneficjentów (Projektodawców) i uczestników projektu ubiegających się o wsparcie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w województwie wielkopolskim (dotyczące Bardziej szczegółowo POMOC DLA PRACODAWCÓW I ICH PRACOWNIKÓW
MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ DEPARTAMENT RYNKU PRACY POMOC DLA PRACODAWCÓW I ICH PRACOWNIKÓW OFEROWANA PRZEZ URZĘDY PRACY I/LUB FINANSOWANA Z FUNDUSZU PRACY INFORMATOR 2014 MINISTERSTWO PRACY Bardziej szczegółowo Biuletyn partnerstwa publiczno-prywatnego
Biuletyn partnerstwa publiczno-prywatnego 1 Biuletyn partnerstwa publiczno-prywatnego Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości Warszawa 2011 Publikacja została opracowana w ramach projektu systemowego Bardziej szczegółowo Skrypt ABC tworzenia projektu praktyczny przewodnik
Skrypt ABC tworzenia projektu praktyczny przewodnik - materiał opracowany przez Zespół Centrum PISOP - Spis treści DEFINICJA... 3 CHARAKTERYSTYKA PROJEKTU... 3 CYKL ŻYCIA PROJEKTU... 5 TWORZYMY PROJEKT... Bardziej szczegółowo PLAN DZIAŁALNOŚCI POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W CHEŁMNIE NA 2015 ROK
POWIATOWY URZĄD PRACY Chełmno 86-200, ul. Świętojerska 1, tel./fax 56 686 00 41 www.pupchelmno.pl e-mail: chelmno@pupchelmno.pl PLAN DZIAŁALNOŚCI POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W CHEŁMNIE NA 2015 ROK Chełmno, Bardziej szczegółowo Raport z badań kluczowych przeprowadzonych na potrzeby realizacji projektu PI Wirtualny Asystent Kariery 50+ (WAK50)