Source: https://hoeberechts.nl/posts/2/de-grenzen-van-social-media-binnen-de-arbeidsrelatie/
Timestamp: 2019-04-19 18:54:05+00:00
Document Index: 39829169

Matched Legal Cases: ['gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ']

Arbeidsrecht 11 Juli 2013
De grenzen van social media binnen de arbeidsrelatie
Mag een werknemer ontslagen worden als hij zijn leidinggevende op zijn eigen Facebookpagina uitscheldt? Kan het relatiebeding worden geschonden via Twitter en hoe zit het met de vrijheid van meningsuiting?
De vrijheid van meningsuiting vormt een belangrijk uitgangspunt van Social Media. Dat neemt niet weg dat deze vrijheid kan worden ingeperkt door de gezagsverhouding die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst en het goed werknemerschap. Anderzijds kan de vrijheid van meningsuiting niet zomaar worden beperkt door bijvoorbeeld een geheimhoudingsbeding. Het gerechtshof ’s-Gravenhage oordeelde dat een werknemer die een geheimhoudingsbeding had getekend geen afstand doet van zijn recht op vrijheid van meningsuiting. In deze zaak heeft het gerechtshof geoordeeld dat ondanks het gesloten geheimhoudingsbeding de aankondiging van de werknemer op Facebook dat hij in een boek spraakmakende onthullingen zou doen over zijn werkgever (Holland Casino) toelaatbaar is.
Beledigingen via Social Media
Conflicten in het arbeidsrecht worden doorgaans beslecht aan de hand van een aantal ‘kernwaarden’ van het arbeidsrecht: de normen van het goed werkgeverschap en werknemerschap. Dit is voor de beoordeling van het gedrag van werknemers op internet niet anders. Voornoemde normen kunnen weer verder ingevuld worden met andere normen, maar de belangrijkste daarbij blijft toch wel ‘goed fatsoen’. Zo heeft de werknemer wel een zekere mate van privacy, ook op de werkvloer, maar dat betekent niet dat hij onbeperkt prive kan internetten tijdens werktijd. Overigens doet een werkgever er goed aan beleid te voeren op het gebied van e-mail, internet en Social Media zodat achteraf geen discussie kan ontstaan over wat de werknemer wel en niet mocht.
Wat te doen met een werknemer die zich via Social Media beledigend uitlaat over zijn werkgever? Op grond van de geldende rechtspraak mag een werknemer zijn mening verkondigen over de werkgever en collega’s zolang hij daarbij de fatsoensnormen niet overschrijdt. De werkgever een dief noemen is volgens het gerechtshof ’s-Hertogenbosch toegestaan mits daarvoor een concrete aanleiding is. Het gebruik van scheldwoorden acht de rechter over het algemeen niet toelaatbaar. Het plaatsen van een bericht op de eigen Facebookpagina dat de werkgever een ’hoerenbedrijf’ zou zijn en de teamleider voor ’hoerenstumper’ werd uitgemaakt, kunnen aldus de rechter de toets van het goed werknemerschap niet doorstaan. De rechter accepteerde het verweer van de werknemer – dat Facebook tot zijn privédomein zou behoren – niet en ontbond de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden. De werknemer miskende dat het begrip ‘vrienden’ op Facebook betrekkelijk is. Ook het risico van ‘retweeten’ waardoor ook anderen van het bericht kennis kunnen nemen, had de werknemer miskend. Dergelijke uitlatingen vallen niet onder de vrijheid van meningsuiting, maar kunnen gekwalificeerd worden als grove beledigingen.
Het vorenstaande zal vanuit een norm van goed fatsoen weinig verbazing wekken. Het antwoord op de vraag of een werknemer als goed werknemer handelt in het kader van een relatie- en/of concurrentiebeding ligt vaak wat minder voor de hand. Dit geldt ook indien de werknemer gebruik maakt van Social Media. Het blijft een kwestie van beoordeling van het via Social Media ontstane contact tussen de ex-werknemer en relaties of concurrenten van de ex-werkgever, in het licht van de beantwoording van het relatie- en/of concurrentiebeding (bijvoorbeeld: rechtbank Arnhem 8 maart 2011 en rechtbank Arnhem 24 november 2011).
Uit de geldende rechtspraak blijkt dat het schenden van een relatiebeding ook kan geschieden via Social Media. De werknemer die een relatie van zijn ex-werkgever had toegevoegd aan zijn account op LinkedIn, overtrad daarmee zijn relatiebeding. De link die daarmee tussen de werknemer en de relatie ontstond, beschouwde de rechter als het ontstaan van het eerste contact tussen voornoemde partijen. Voor Twitter geldt een andere maatstaf. Het plaatsen van een bericht op Twitter door een werknemer namens zijn nieuwe werkgever valt niet onder ‘onderhouden van zakelijke contacten’ in het kader van zijn relatiebeding. Anders dan bij LinkedIn of Facebook is het volgen op Twitter een eenzijdige actie vanuit de volger en is daardoor geen uitnodiging of acceptatie nodig, aldus het gerechtshof Den Haag. Dit onderscheid sluit aan bij een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam waarbij het actief benaderen via de online-netwerken LinkedIn en Hyves werd gezien als actief werven zoals bedoeld in het relatiebeding, dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld het plaatsen van een vacatureadvertentie in een dag- of vakblad ( zie ook de uitspraak van het gerechtshof Den Haag 21 februari 2012).
Uit het vorenstaande mag opgemaakt worden dat bij de beantwoording van de vraag of bepaald gedrag van de werknemer via Social Media (on)toelaatbaar is, dient te blijken uit de belangenafweging tussen enerzijds de vrijheid van meningsuiting en anderzijds het handelen als goed werknemer. Van belang is te bepalen via welk kanaal de werknemer opereert (Facebook, Twitter, LinkedIn). Uit hiervoor genoemde rechtspraak is gebleken dat niet alleen per situatie, maar ook per medium verschillende normen gelden. Het is dan ook raadzaam om als werkgever een Social Media beleid te voeren (vastgelegd in een personeelshandboek) waarmee de grenzen voor werknemers worden afgebakend.