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Timestamp: 2020-07-05 10:55:18
Document Index: 262455911

Matched Legal Cases: ['artículo 45', 'artículo 7', 'artículo 45', 'artículo 7', 'artículo 3', 'artículo 3']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Diferencia en la duración del período vacacional que no supone discriminación por razón de nacionalidad. Una nota a la sentencia del TJUE de 13 de marzo de 2019 (asunto C-437/17).
Diferencia en la duración del período vacacional que no supone discriminación por razón de nacionalidad. Una nota a la sentencia del TJUE de 13 de marzo de 2019 (asunto C-437/17).
1. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala quinta delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 13 de marzo, con ocasión de la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo de lo Civil y Penal de Austria, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, sobre la interpretación del art. 45 del TFUE y del art. 7.1 del Reglamento (UE) nº 492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2011, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión.
El litigio versa sobre un conflicto planteado por el comité de empresa de la empresa Eurothermen “en relación con el cómputo parcial, a efectos de la determinación de los derechos a vacaciones anuales retribuidas de los trabajadores (de la empresa), de los períodos de trabajo que estos hayan prestado en otras empresas”.
Se trata de un litigio muy centrado en el marco normativo austriaco y que es difícilmente extrapolable a otras realidades jurídicas de los Estados miembros, si bien tiene un interés común para todos ellos en cuanto a la doctrina fijada sobre (no) discriminación por razón de nacionalidad en el caso de una empresa que tiene personal prestando servicios en varios países, dedicada al sector turístico, y que puede encontrarse en distinta situación (con menor número de días de vacaciones) según que aquellos se hayan desarrollado íntegramente o en su gran mayoría en territorio austriaco.
El abogado generalHenrik Saugmandsgaardoe presentó sus conclusiones el 25 de julio, que han sido sustancialmente acogidas por el TJUE, ya que se pronunció en estos términos: “El artículo 45 TFUE, apartados 1 y 2, y el artículo 7, apartado 1, del Reglamento (UE) n.º 492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2011, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una legislación nacional, como la controvertida en el asunto principal, en virtud de la cual un trabajador que acumula un total de 25 años de servicio pero no los ha prestado en la misma empresa solo tiene derecho a cinco semanas de vacaciones anuales retribuidas, mientras que un trabajador que ha prestado 25 años de servicio en la misma empresa tiene derecho a seis semanas de vacaciones anuales”.
2. El litigio se inicia como consecuencia de una demanda presentada por el comité de empresa, al amparo de la normativa laboral y procesal austriaca, y versa sobre el derecho a vacaciones, más exactamente al número de días anuales, de aquellos trabajadores que han trabajador con anterioridad en otras empresas en territorio no austriaco. La representación de los trabajadores es del parecer que la normativa austriaca, a la que en seguida me referiré, en los términos en que está redactada constituye una restricción a la libre circulación de trabajadores.
La desestimación de la demanda en instancia y en apelación, llevó al comité a interponer recurso de casación, siendo el TS austriaco el que ha elevado la cuestión prejudicial, al plantearse si la normativa de aplicación implica una discriminación indirecta por razón de nacionalidad y, de ser así, debería demostrarse si existía una razón debidamente justificada que permitiera defender la diferencia de trato. La pregunta formulada por el órgano jurisdiccional remitente es la siguiente:
“¿Deben interpretarse el artículo 45 TFUE y el artículo 7, apartado 1, del Reglamento [...] n.º 492/2011, relativo a la libre circulación de los trabajadores, en el sentido de que se oponen a una normativa nacional como la que es objeto del procedimiento principal (artículo 3, apartado 2, punto 1, en relación con los artículos 3, apartado 3, y 2, apartado 1, de la [UrlG]), con arreglo a la cual un trabajador que acumula un total de veinticinco años de servicio pero no los ha prestado en la misma empresa austriaca solo tiene derecho a cinco semanas de vacaciones anuales, mientras que un trabajador que ha prestado veinticinco años de servicio en la misma empresa austriaca tiene derecho a seis semanas de vacaciones anuales?”.
3. Al abordar la resolución del caso, el TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y nacional aplicable, siendo especialmente importante conocer en esta ocasión la normativa aplicable del Estado miembro y su interpretación por los tribunales.
Ya sabemos que la normativa europea, tanto el art. 45 TFUE como el art. 7.1 del reglamento nº 492/2011 prohíben un trato diferente a los trabajadores extranjeros, de otros Estados, respecto a las condiciones de empleo y de trabajo con respecto a los nacionales. Pues bien, la normativa austriaca sobre vacaciones reconoce el derecho a disfrutar de 30 días laborales si el trabajador tiene una antigüedad inferior a veinticinco años, y de 36 si ha superado dicho período.
El litigio se suscitará en relación con el art. 3 de la norma legal austriaca, que dispone un criterio de cómputo diferente para el cálculo de la antigüedad que puede dar lugar al disfrute de un mayor período vacacional. En efecto, en dicho precepto se dispone lo siguiente:
A efectos de determinar la duración de las vacaciones se computarán los períodos de empleo prestados en la misma empresa sin interrupciones de más de tres meses en cada caso.[...]
(2) A efectos de determinar la duración de las vacaciones se computarán:
1. el tiempo de servicio prestado en una relación laboral diferente [...] en el territorio nacional, siempre que su duración sea de al menos seis meses;
(3) Los períodos a que se refiere el apartado 2, punto 1, [...] solo se computarán hasta un límite máximo de cinco años”.
Es decir, el período de disfrute puede ser diferente para un trabajador que haya trabajado el mismo número de años pero que no haya llegado a cumplir los veinte años de prestación de servicios en una empresa, de aquel que sí los haya superado, ya que el período máximo de cómputo en caso de haber tenido relaciones laborales distintas alcanza un cómputo máximo de cinco años, existiendo pues una diferencia de trato entre los trabajadores en razón de la antigüedad en la empresa. Es importante destacar, como ya expuso el órgano jurisdiccional remitente, y ahora recuerda el TJUE, que, aun cuando la norma se refiere a los períodos trabajados en territorio austriaco, los tribunales la han reinterpretado, de acuerdo a la normativa comunitaria, para que sea de aplicación con independencia de que la prestación de servicios se haya llevado a cabo en territorio nacional o de otro Estado miembro”.
4. La Sala recuerda primeramente su consolidada doctrina sobre el principio de la libre circulación de trabajadores, siendo el art. 7.1 del Reglamento nº 492/2011 una concreción del art. 45 TFUE en el ámbito de las condiciones de trabajo y de empleo, en el que por supuesto está incluido el disfrute de un período vacacional anual, de tal manera que la igualdad de trato que se predica de todos los trabajadores, con independencia de su nacionalidad, debe llevar a considerar discriminatoria toda medida que, aun cuando sea de forma encubierta, conduzca a dicho resultado, recordando al respecto su doctrina de que “una disposición de Derecho nacional, pese a ser indistintamente aplicable en función de la nacionalidad, debe considerarse indirectamente discriminatoria cuando, por su propia naturaleza, pueda afectar más a los trabajadores nacionales de otros Estados miembros que a los trabajadores nacionales, con el consiguiente riesgo de que perjudique particularmente a los primeros, a menos que esté justificada objetivamente y sea proporcionada al objetivo perseguido”.
Dado que la diferencia de trato que se predica por razón de la mayor o menor antigüedad en la empresa, se aplica a todos los trabajadores según la interpretación judicial, no hay diferencia de trato no justificada, es decir discriminación, por razón de la nacionalidad.
La tesis del comité de empresa para defender la vulneración de la normativa comunitaria se basa en el carácter discriminatorio indirecto de la normativa aplicable, por considerar que si bien los trabajadores austriacos cumplirán en su gran mayoría los requisitos requeridos por la norma para disfrutar de las seis semanas de vacaciones anuales, y aduce que los datos estadísticos así lo avalan, no sería el mismo caso para nacionales de otros Estados miembros que ha prestado sus servicios fuera de territorio austriaco y se han incorporado más tarde a una empresa en dicho territorio, por lo que les será más difícil cumplir con el requisito requerido, y más aún cuando se establece un límite de cómputo de cinco años de los períodos prestados fuera de Austria. A la tesis del comité de empresa se una la Comisión Europea, destacando ambos (vid apartado 25) que “la mayoría de los trabajadores afectados por el cómputo parcial de los períodos de trabajo prestados anteriormente en otras empresas, previsto en el artículo 3, apartado 3, de la UrlG, son nacionales de otros Estados miembros”.
4. Una vez delimitado que la normativa se aplica a todos los trabajadores, austriacos o de otros Estados miembros, se trata de determinar, a efectos de decidir si existe o no discriminación, si la normativa afecta más a unos trabajadores, los de otros Estados miembros, que a otros, los nacionales austriacos.
Aquí se encuentra el núcleo gordiano del caso, que llevará al TJUE a negar tal discriminación indirecta por no encontrar, en la resolución remitida por el órgano jurisdiccional, los datos que avalen la tesis del comité de empresa y de la Comisión, ya que de dicha resolución “nada parece indicar que los trabajadores austriacos permanezcan de manera generalizada al servicio de su empresa actual durante veinticinco años. Por tanto, no se ha acreditado que esta normativa beneficie a los trabajadores austriacos en particular, con respecto a los trabajadores nacionales de otros Estados miembros”. Cabe pues pensar razonablemente que sí hubiera podido declararse dicha discriminación si tales diferencias hubieran quedado bien delimitadas.
Además, para el TJUE, y sin un apoyo argumental que me parece que sería necesario para sustentar su tesis, y hasta cierto punto no sé si contradictorio con lo anteriormente expuesto, en el supuesto de que quede acreditado que son mayoría los trabajadores austriacos que cumplen el requisito de la antigüedad requerida para tener derecho a las vacaciones de seis semanas, “esta comprobación no permite por sí sola concluir, como se desprende del apartado 28 de la presente sentencia, que los trabajadores nacionales de los demás Estados miembros son objeto de una discriminación indirecta”. EL TJUE no considera de aplicación a este litigio su jurisprudencia respecto a que la existencia de una medida discriminatoria indirecta “no exige que tenga por efecto favorecer a la totalidad de los propios nacionales o perjudicar solo a los nacionales de los demás Estados miembros”, ya que aquí no nos encontramos en un supuesto semejante.
Tras la declaración de la inexistencia de discriminación, la Sala se pregunta si la disposición controvertida constituye un obstáculo a la libre circulación de trabajadores que estaría vedado por el art. 45.1 TJUE. La respuesta negativa encuentra su razón de ser en las disparidades de regímenes laborales y de protección social que pueden existir, más bien que existen, en los distintos Estados miembros.
Aquello que garantiza la normativa comunitaria es la igualdad de trato entre trabajadores nacionales y trabajadores desplazados desde otros Estados miembros, pero no garantiza que tal desplazamiento sea neutro en materia social, “puesto que, habida cuenta de las disparidades existentes entre los regímenes y las legislaciones de los Estados miembros, tal desplazamiento puede ser, según los casos, más o menos ventajoso en este aspecto para la persona de que se trate (sentencia de 18 de julio de 2017, Erzberger, C‑566/15, EU:C:2017:562, apartado 34 y jurisprudencia citada)”.
No alcanza el TJUE a ver, siguiendo la tesis del abogado general, de qué forma la normativa podría afectar a la decisión de un trabajador de prestar servicios fuera de Austria y volver después a la prestación en su empresa inicial, y acoge la tesis de aquel de que tal argumentación defendida por el comité de empresa y la Comisión “se basa en un conjunto de circunstancias demasiado aleatorias e indirectas para que se considere que dicha normativa puede obstaculizar la libre circulación de los trabajadores”. Por su interés, reproduzco los apartados 61 y 62 de las citadas conclusiones:
“A este respecto, es cierto que en su sentencia Köbler, (49) el Tribunal de Justicia declaró que una normativa nacional que no prevé el cómputo, a efectos de la concesión de un complemento por antigüedad en la función pública, de los períodos de empleo cubiertos en otro Estado miembro puede disuadir a los trabajadores del Estado miembro en cuestión de ejercer su libertad de circulación puesto que, a su reingreso en la función pública de dicho Estado, no se tendrían en cuenta sus años de experiencia profesional pertinente adquiridos en otro Estado miembro. El Tribunal de Justicia formuló una interpretación similar en la sentencia SALK, en lo relativo a empleados de los servicios públicos del Land de Salzburgo que deseaban reintegrarse a esos servicios tras haber ejercido la libertad de circulación.
62. No obstante, tampoco aquí estoy seguro de que la lógica de esta jurisprudencia relativa a la función pública sea extrapolable al presente asunto. A este respecto, el Gobierno austriaco sostiene que la reincorporación de un empleado del sector público a su servicio de origen, tras un período de traslado a la administración de otro Estado miembro o de excedencia destinada a adquirir una experiencia profesional en otra empresa pública o privada, es una práctica corriente. En cambio, sería mucho menos probable que un trabajador del sector privado que haya cambiado de empresa se reincorporase a su empresa inicial para proseguir en ella su carrera. Tal reincorporación constituiría, para un trabajador que duda entre permanecer al servicio de su empleador o renunciar a su puesto, un acontecimiento aleatorio e indirecto. En efecto, llegado el momento, esta reintegración estará supeditada al cumplimiento de una serie de requisitos independientes de la voluntad del trabajador en cuestión, tales como la disponibilidad de un empleo a su vuelta y la decisión del empleador de volver a contratarlo a él y no a otra persona. A mi juicio, este argumento resulta de todo punto razonable…”.