Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102585/fixation-de-la-remuneration-variable-et-volonte-de-l-employeur.html
Timestamp: 2020-02-18 15:13:53+00:00
Document Index: 37953499

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 1134", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1315", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

RÉMUNÉRATION - Fixation de la rémunération variable et volonté de l'employeur - Jurisprudence Sociale Lamy, n° 478, juin 2019 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
Fixation de la rémunération variable et volonté de l'employeur
Appelée à se prononcer sur les conditions de validité de la rémunération variable, la Cour de cassation revient sur une condition posée avec force dans des décisions antérieures : une clause contractuelle de variabilité de la rémunération ne peut être fondée que sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur. Cette appréciation doit être faite in concreto.
18/06/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 478, juin 2019
Un salarié est engagé en janvier 2018, d'abord en qualité d'expert estimateur débutant, puis d'expert estimateur. En mars 2014, il saisit la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail puis il est licencié pour faute grave en avril 2014.
Parmi d'autres demandes, le salarié contestait les modalités de fixation de sa rémunération variable. Le contrat de travail prévoyait une rémunération « fondée sur un intéressement sur les estimations à hauteur de 20 % » des honoraires encaissés sur les affaires personnellement traitées. Il contestait également le fait que les honoraires servant de base à cet intéressement « sont ceux retenus pour l'établissement du compte d'exploitation de la Direction Générale » à laquelle le salarié était rattaché. De plus, le salarié ne pouvait pas négocier ou conclure un contrat de prestation auprès des clients, ni en fixer le prix. Or, le montant du contrat retenu par l'employeur pouvait varier d'un client à l'autre, ce qui réduisait le montant de la rémunération variable. Par conséquent, le montant des honoraires dus pour chaque prestation était au final fixé par le seul employeur. Les conditions de fixation de la rémunération variable seraient donc illicites au motif qu'elles ne seraient pas déterminées en fonction d'un élément objectif indépendant de la volonté de l'employeur dont elles dépendraient exclusivement.
La cour d'appel le déboute de sa demande, retenant que la fixation de la partie variable de la rémunération du salarié ne résulte pas uniquement de la volonté de l'employeur mais d'un ensemble de facteurs et contraintes économiques et commerciaux (nature du dossier, prix du marché, enjeux économiques, nécessité de rentabilité) et qu'il appartient à la société d'adopter des solutions de bonne gestion permettant de réguler l'activité de ses collaborateurs et leur rémunération en répartissant les missions qui leur sont confiées selon l'ampleur des tâches et le caractère lucratif variable de chaque dossier.
L'arrêt est cassé pour violation de l'article 1134 du Code civil alors applicable (actuel article 1103 du Code civil) : la cour d'appel ne pouvait ainsi se prononcer « alors qu'elle constatait que les honoraires servant de base de calcul à la rémunération variable étaient ceux qui étaient retenus par la direction générale à laquelle était rattaché le salarié pour l'établissement du compte d'exploitation, ce dont il résultait que la variation de la rémunération dépendait de la seule volonté de l'employeur ».
Cette solution est dans le prolongement de la jurisprudence antérieure qu'elle vient préciser. Sa portée sur la demande de résiliation judiciaire n'est cependant pas exposée.
• Un arrêt dans le prolongement de la jurisprudence antérieure
La Cour de cassation a par le passé clarifié les conditions de validité de la clause de rémunération variable. La difficulté propre à ce type de clause est qu'elle est insérée dans le contrat de travail a priori mais qu'elle est mise en oeuvre en tenant compte d'éléments variables qui ne sont déterminés qu'ultérieurement. Le risque, dès lors, est que l'employeur impose unilatéralement des critères et ait la maitrise de cette rémunération. Aussi la Cour de cassation impose-t-elle le cumul de trois conditions de validité de la clause.
D'abord, la variation de la rémunération doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur (Cass. soc., 17 oct. 2007, no 05-44.621 : « une clause contractuelle de variabilité de la rémunération ne peut être fondée que sur des éléments objectifs indépendants de sa volonté »). Ensuite, elle ne doit pas faire peser le risque de l'entreprise sur le salarié. Enfin, elle ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en deçà des minima légaux et conventionnels (Cass. soc., 2 juill. 2002, no 00-13.111 : « une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels » ; Cass. soc., 4 mars 2003, no 01-41.864 : « une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels ; Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la valeur du point avait un caractère variable et que sa variation dépendait d'éléments objectifs étrangers à la volonté de l'employeur, a légalement justifié sa décision »). Dans l'arrêt rendu en 2002, la Cour de cassation avait par exemple admis une baisse de la rémunération variable car « une partie de la rémunération du salarié était constituée par un pourcentage sur le chiffre d'affaires de la société et que ce dernier avait baissé pour des motifs indépendants de la volonté de l'employeur ».
À défaut de remplir l'une de ces conditions, la clause est nulle - avec la précision importante que la nullité doit être invoquée devant les juges du fond et non pour la première fois en cassation (Cass. soc., 9 juill. 2014, no 13-11.756). Si les critères choisis sont illicites, le juge peut fixer le montant de la rémunération variable en fonction des « critères visés au contrat et des accords conclu les années précédentes » (Cass. soc., 22 mai 1995, no 91-41.584 ; Cass. soc., 20 oct. 1998, no 96-40.908 ; en fonction « des règles convenues pour les années précédentes », Cass. soc., 3 juin 2009, no 07-43.778 ; Cass. soc., 3 avr. 2019, no 13-21.338).
• Une précision complémentaire
L'arrêt rendu le 9 mai 2019 ne fait que mettre en oeuvre cette ligne jurisprudentielle. La Cour de cassation considère en effet que la variation de la rémunération dépendait de la seule volonté de l'employeur dès lors que les honoraires servant de base de calcul sont ceux retenus par la direction générale.
« Aucune automaticité ne semble plus possible même en cas de constatation d'un manquement grave ».
Faut-il en conclure que les juges du fond auraient dû faire droit à la demande de résiliation judiciaire ? Pas nécessairement. On sait que la résiliation judiciaire peut être prononcée en cas de manquement grave de l'employeur à ses obligations contractuelles, mais la Cour de cassation avait ajouté, dans deux arrêts rendus en 2014, qu'il fallait que ces manquements rendent impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 12 juin 2014, no 12-29.063 : « la cour d'appel, qui a constaté que la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération, a pu décider que ce manquement de l'employeur n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail » ; Cass. soc., 12 juin 2014, no 13-11.448 : « la modification appliquée par l'employeur n'avait pas exercé d'influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, la cour d'appel, qui a ainsi fait ressortir qu'elle n'était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail »). Dès lors, aucune automaticité ne semble plus possible même en cas de constatation d'un manquement grave. On peut en l'espèce considérer que l'illicéité constatée est un manquement grave. Encore faudrait-il apprécier in concreto si la poursuite du contrat de travail était impossible - en tenant compte notamment de l'importance de l'impact sur la rémunération du salarié.
Statuant sur le pourvoi formé par Y..., domicilié 1 rue des Ormes, [...], contre l'arrêt rendu le 17 mai 2017 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Expertises Galtier, société anonyme, dont le siège est 92 B rue Edouard Vaillant, [...], défenderesse à la cassation ;
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les sept moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
LA COUR, composée conformément à , en l'audience publique du 27 mars 2019, où étaient présents : M. Cathala, président, M. Pion, conseiller rapporteur, M. Schamber, conseiller doyen, Mmes Aubert-Monpeyssen, Monge, Sommé, conseillers, M. David, Mmes Ala, Prieur, Thomas-Davost, conseillers référendaires, Mme Rémery, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Expertises Galtier, l'avis de Mme Rémery, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Y... a été engagé le 4 janvier 2008 par la société Expertises Galtier, d'abord en qualité d'expert estimateur débutant, puis d'expert estimateur ; qu'il a saisi le 21 mars 2014, la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'il a été licencié pour faute grave le 2 avril 2014 ;
Vu , dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance no 2016-131 du 10 février 2016 ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à voir juger illicites les modalités de fixation de sa rémunération variable et rejeter les demandes au titre de la résiliation judiciaire, l'arrêt retient que la fixation de la partie variable de la rémunération du salarié ne résulte pas uniquement de la volonté de l'employeur mais d'un ensemble de facteurs et contraintes économiques et commerciaux (nature du dossier, prix du marché, enjeux économiques, nécessité de rentabilité) et qu'il appartient à la société d'adopter des solutions de bonne gestion permettant de réguler l'activité de ses collaborateurs et leur rémunération en répartissant les missions qui leur sont confiées selon l'ampleur des tâches et le caractère lucratif variable de chaque dossier ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que les honoraires servant de base de calcul à la rémunération variable étaient ceux qui étaient retenus par la direction générale à laquelle était rattaché le salarié pour l'établissement du compte d'exploitation, ce dont il résultait que la variation de la rémunération dépendait de la seule volonté de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Vu les , L. 3141-14 du code du travail, ensemble l'article 1315 devenu 1353 du code civil ;
Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la , concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ;
Attendu que pour rejeter la demande du salarié à titre de dommages-intérêts pour congés payés non pris, l'arrêt retient qu'il est démontré que Y... a bien perçu une indemnité de congés annuelle de 10 % de sa rémunération annuelle et qu'il lui appartenait, dans l'organisation de son travail, de prendre ses congés payés alors qu'il ne rapportait pas la preuve que la mise en oeuvre des nouvelles procédures de 2011 à 2014 ait été de nature à l'en empêcher ;
Vu les et 1134 du code civil, dans leur rédaction applicable ;
Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que la convention de forfait répond aux exigences légales en ce qu'elle est matérialisée par un écrit qui détermine le nombre d'heures correspondant au forfait par référence à la durée maximale de travail effectif autorisée ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la seule référence à la durée hebdomadaire maximale de travail au cours d'une même semaine, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans la rémunération convenue, ne permet pas de caractériser une convention de forfait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation à intervenir sur les deuxième, troisième et quatrième moyens entraîne, par voie de conséquence, en application de , la cassation des chefs de dispositif critiqués par les cinquième, sixième et septième moyens ;
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne la société Expertises Galtier à payer à Y... les sommes de 11 979,72 euros au titre de l'indemnité de préavis, de 1 197,97 euros au titre des congés payés sur préavis et de 5 127,32 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, l'arrêt rendu le 17 mai 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Limoges ;
Condamne la société Expertises Galtier aux dépens ;
Vu , condamne la société Expertises Galtier à payer à Y... la somme de 3 000 euros ;
Hélène Nasom-Tissandier, Maitre de conférences à l'université Paris-Dauphine, PSL, Membre du CR2D
[ Cass. soc., 9 mai 2019, pourvoi no 17-27.448, arrêt no 737 FS-P+B]