Source: https://rechtsanwalt-krau.de/urteilearbeitsrecht/lag-hessen-09-12-2016-3-sa-294-16/
Timestamp: 2020-02-24 21:17:36
Document Index: 236882322

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 69', '§ 14', '§ 14', '§ 64', '§ 66', '§ 14', '§ 69', '§ 17', '§ 17', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 108', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 97', '§ 72']

LAG Hessen, 09.12.2016 – 3 Sa 294/16 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 09.12.2016 – 3 Sa 294/16
Auch wenn der Zweck einer privatrechtlich organisierten Gesellschaft im Wesentlichen darin besteht, für ihre Alleingesellschafterin, die Bundesrepublik Deutschland, kontinuierlich als Auftragnehmerin Projekte im Bereich der Entwicklungshilfe durchzuführen, so wird die Entwicklungshilfe als staatliche Daueraufgabe der Auftraggeberin nicht automatisch zur Daueraufgabe der Auftragnehmerin, im Anschluss an BAG 7 AZR 7/04.
Die Arbeitgeberin, die fortwährend Entwicklungshilfeprojekte durchführt, kann sich auf eine “Projektbefristung” nach § 14 Abs 1 S 2 Nr 1 TzBfG nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dabei muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem Arbeitnehmer, der für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt wird, zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen, im Anschluss an BAG 7 AZR 987/12.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. Januar 2016 – 23 Ca 6088/15 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten auch im Berufungsverfahren um die Wirksamkeit einer Befristungsabrede und im Wege eines unechten Hilfsantrags um Weiterbeschäftigung.
Die am xx.xx.1981 geborene Klägerin hat einen Studienabschluss M. A. in Romanistik (Spanisch und Portugiesisch) und Erziehungswissenschaften (interkulturelle Pädagogik und pädagogische Psychologie). Sie ist am 05. Januar 2009 in die Dienste der A gGmbH (im Folgenden: A) eingetreten.
Sie hat zunächst auf der Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 23. Dezember 2008 in Teilzeit mit 50% der tariflichen Arbeitszeit befristet bis zum 11. März 2009 gearbeitet (insoweit wird auf Anlage K1, Bl. 42 – 43 d. A. Bezug genommen). In der Folgezeit haben die Klägerin und die A einen “Änderungsvertrag” und vier “Nachträge” abgeschlossen, die die Dauer und die Teilzeitquote des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hatten. Im Einzelnen haben sie mit “Änderungsvertrag” vom 09. März 2009 eine Befristung für die Zeit vom 12. März bis 21. August 2009 (Anlage K2, Bl. 43 RS d. A.), mit “Nachtrag” vom 10. August 2009 ein Ende des Arbeitsverhältnisses erst zum 18. Januar 2012 (Anlage K3, Bl. 44 d. A.), mit “Nachträgen” vom 17. August 2009 (Anlage K4, Bl. 44 RS d. A.), vom 03. Februar 2010 (Anlage K5, Bl. 45 d. A.) und vom 13. Oktober 2010 (Anlage K6, Bl. 45 RS d. A.) jeweils die Teilzeitquote für bestimmte Zeiträume verändert.
Die A ist im Rahmen eines Verschmelzungsvertrags vom 16. Dezember 2010 am 04. Januar 2011 auf die seinerzeitige B verschmolzen. Die B firmiert seit dem 01. Januar 2011 unter dem Namen der Beklagten.
Die Beklagte ist in der Entwicklungshilfe tätig und führt in diesem Bereich kontinuierlich Projekttätigkeiten durch, ihre Alleingesellschafterin ist die Bundesrepublik Deutschland. Auftraggeber der Beklagten sind neben dem Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit (BMZ) auch andere Ministerien und zu einem geringen Anteil auch Auftraggeber außerhalb der Bundesregierung. Im Gesellschaftsvertrag der Beklagten vom 16. Dezember 2010 (Anlage K21 Bl. 203 — 205 d. A.) heißt es u.a.:
2.1 Zweck der Gesellschaft ist die Förderung der internationalen Zusammenarbeit für nachhaltige Entwicklung und der internationalen Bildungsarbeit. Die Gesellschaft unterstützt die Bundesregierung bei der Erreichung ihrer entwicklungspolitische Ziele. Sie prüft, plant und führt ihre Vorhaben eigenverantwortlich, effizient, wirksam und partnerorientiert durch und entwickelt durchführungsnahe Methoden.”
Im Rahmen der von der Beklagten für die Auftraggeber durchzuführenden Projekte, hat sie zur Durchführung der jeweils befristeten Aufträge, Personal bereit zu stellen. Sie wird im Rahmen ihrer unterschiedlichen Projekttätigkeiten in differenzierten, teilweise zeitlich befristeten über 20 Sektorenbereichen tätig, die teilweise nochmals untergliedert werden, dabei handelt es sich z.B. um die Sektorenbereiche Bildung, Gesundheitswesen, Bevölkerungspolitik, Wasser und Abwasser und Abfall, Krisenprävention und Konfliktlösung, Transport und Lagerhaltung, Kommunikation, Energieerzeugung, Finanzwesen, Landwirtschaft, Forstwirtschaft, Fischereiwesen, Bodenschätze und Bergbau, Bauwesen, Handelspolitik, Tourismus, Umweltschutz allgemein, Nahrungsmittelhilfe und -sicherung, Wiederaufbauhilfe, Katastrophenprävention etc. (wegen der Einzelheiten der Bereiche wird auf S. 10 des Schriftsatzes der Beklagten vom 20. Juli 2016, Bl. 476 d. A., Bezug genommen). Die Beklagte beschäftigt ihre Stammbelegschaft vorwiegend im Bereich der Selbstverwaltung. Nach einer Stellungnahme des BMZ vom 13. September 2013 auf eine kleine Anfrage im Bundestag hat die Beklagte, bzw. die B, zum Jahresende 2010, 2011, 2012 und zum 30. Juni 2013 mehr als 51 % ihrer Arbeitnehmer befristet beschäftigt. Im November 2015 hat die Tätigkeit der Beklagten 1.569 Projekte umfasst. Im September 2016 hat die Gesamttätigkeit der Beklagten 1.559 Projekte umfasst, davon 1.411 Projekte der Bundesrepublik Deutschland, nämlich 1.143 im Auftrag des BMZ und 268 im Auftrag anderer Ministerien, und 148 Auftraggeber außerhalb der Bundesregierung (wegen der Einzelheiten der Stellungnahme wird auf Bl. 208 – 224 d. A. Bezug genommen).
Bei der Beklagten besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 4/2012 vom 07. Mai 2012 über die Verfahren und Auswahlkriterien zur Klärung von Beschäftigungsperspektiven (im Folgenden: GBV). Danach ist die Beklagte verpflichtet, bei befristet beschäftigten Mitarbeitern ab dem fünften Beschäftigungsjahr jährlich – nach festgelegten Kriterien- deren Beschäftigungsperspektiven bei der Beklagten zu prüfen. Dabei ist u.a. zu prüfen, ob dem Beschäftigten ein unbefristetes Vertragsverhältnis angeboten werden kann (wegen der Einzelheiten der GBV wird auf Anlage K25, Bl. 229 – 233 d. A. Bezug genommen).
Nach der Verschmelzung der A auf die Beklagte hat die Klägerin mit Schreiben vom 18. Juli 2011 geltend gemacht, gemäß § 2 Ziff. 3 des Überleitungs-Tarifvertrages (Anlage B1, Bl. 28.3 – 28.5 d. A.) zum 01. September 2011 in das GIZ-Tarifwerk übergeleitet zu werden. Nach Januar 2011 haben die Parteien insgesamt neun weitere Verträge geschlossen, in denen fünfmal die Beschäftigungsquote, zweimal eine Verlängerung der Befristung und einmal beides gemeinsam vereinbart worden ist. Im Einzelnen haben sie mit Vertrag vom 28. November 2011 eine befristete Verlängerung ab 19. Januar bis 31. August 2012 mit einer Teilzeitquote von 50 % (Anlage K9, Bl. 49 d. A.), mit Vertrag vom 28. März 2012 eine befristete Verlängerung ab 01. April bis 31. Dezember 2012 (Anlage K11, Bl. 51 d. A.) und mit Vertrag vom 06. Juni 2012 eine weitere Befristung ab 01. Juli 2012 bis 31. Dezember 2014 vereinbart, mit einer Tätigkeit in Vollzeit ab 01. Juli 2012 und vom 01. Januar 2013 bis 31. Dezember 2014 in Teilzeit mit 40% der tariflichen Arbeitszeit (Anlage K12, Bl. 53 – 54 d. A.). Mit Verträgen vom 02. Februar 2011 (Anlage K8, Bl. 48 RS d. A.), 20. Dezember 2011 (Anlage K 10, Bl. 50 d. A.), 24. Oktober 2012 (Anlage K13, Bl. 54 RS – 55 RS d. A.) und 23. Juli 2014 (Anlage K15, Bl. 57 – 58 d. A.) haben sie jeweils die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit verändert. Wegen der Einzelheiten der geschlossenen Verträge, die Vertragsgestaltungen bis 31. Dezember 2014 betreffen, wird auf die Anlagen K8 bis K15, Bl. 48 RS – 58 d. A. Bezug genommen.
Ende 2013 hat die Beklagte nach Abschluss der Jahres-Betrachtung 2013 der Klägerin ein Schreiben vom 06. November 2013 zukommen lassen. Darin heißt es u.a.:
“Im Rahmen der Jahres-Betrachtung wurde am 5. November 2013 durch den Arbeitsdirektor und unter Beteiligung der EMC-Leitungen über die individuellen Beschäftigungsperspektiven entschieden. Vertreterinnen und Vertreter des Gesamtbetriebsrates, der örtlichen Betriebsräte und des Personalvertretungsausschusses für Auslandsangelegenheiten (PVA) sowie die Gleichstellungsbeauftragte nahmen beobachtend teil.
In ihrem Falle hat sich das Unternehmen dafür entschieden, dass wir Ihnen nach Auslaufen des derzeitigen Arbeitsvertrages noch einen weiteren befristeten Vertrag anbieten können, sofern es weiterhin Bedarf für Ihr spezifisches Profil gibt. Aus heutiger Sicht müssen wir einen hierauf folgenden Vertrag leider ausschließen”, wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 56 d. A. Bezug genommen.
Mit Vertrag vom 11. Dezember 2014 (Anlage K16, BI. 58 RS — 59 RS d. A.) haben die Parteien eine Änderung der arbeitsvertraglichen Regelungen ab 01. Januar bis zum 30. Juni 2015 vereinbart. In dem “Arbeitsvertrag auf Zeit — Vertragsverlängerung — Arbeitszeitveränderung” heißt es u.a. wörtlich:
(1) Frau C ist vom 05.01.2009 bis 30.06.2015 beschäftigt.
(2) Frau C übernimmt die Tätigkeit Fachkoordinatorin im Rahmen des Vorhabens “M-Nr. 2286 AA zu BDI, Beratungspool in der lokalen Gesundheitsversorgung” am Einsatzort Bonn.
(3) Vom 01.04.2015 bis 30.06.2015 übernimmt Frau C die Tätigkeit als Projektleiterin im Rahmen des Vorhabens “Verantwortliche Unternehmensführung im Zeichen des Klimawandels als Maßnahme im regionalen SFF Amerika NA” am Einsatzort Bonn.
(5) Das Arbeitsverhältnis endet durch Fristablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit (…). Das entspricht einer regelmäßigen
Arbeitszeit von durchschnittlich 39 Stunden in der Woche.
Ergänzend wird die folgende Arbeitszeitregelung getroffen:
Vom 01. 04. 2015 bis zum 30. 06. 2015 50% der tariflichen Arbeitszeit (…) “
Durch Vertrag vom 25. März 2015 (Anlage K17, Bl. 60— 61 d. A.) haben die Parteien für den Zeitraum vom 1. April 2015 bis zum 30. Juni 2015 eine Vollzeittätigkeit vereinbart. In § 1 des “Arbeitsvertrages auf Zeit — Arbeitszeitveränderung” vom 11. Dezember 2014 heißt es:
“(2) Frau C übernimmt die Tätigkeit als Projektleiterin des Vorhabens “M-Nr. 2286, AA zu BDI, Beratungspool in der lokalen Gesundheitsversorgung” am Einsatzort Bonn.
(4) Das Arbeitsverhältnis endet durch Fristablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf.”
Das monatliche Bruttoentgelt der Klägerin hat zuletzt € 5.563,51 betragen.
Zuvor war die Beklagte nach der Zustimmung des BMZ vom 19. Dezember 2013 (Anlage B2, Bl. 121 d. A.) von diesem beauftragt gewesen, bis zum 31. Dezember 2014 ein Vorhaben zur Förderung der Weiterbildungs- und Beratungskapazitäten wirtschaftsnaher Fachorganisationen in Lateinamerika in methodischer und inhaltlicher Hinsicht durchzuführen. Dieses Projekt zielte darauf, die Weiterbildungs- und Beratungskapazitäten wirtschaftsnaher Fachorganisationen in Lateinamerika mittels “Human Capacitiy Building-Formaten” in methodischer und inhaltlicher Sicht zu stärken und die Dimensionen unternehmerischen Handelns im Zeichen des Klimawandels zu reflektieren. Wegen der Einzelheiten des Auftrags wird auf den entsprechenden Arbeitsvorschlags der Beklagten dazu vom 19. November 2013, Anlage B1 BI. 115 — 120 d. A., Bezug genommen. Nach Dezember 2014 hat die Klägerin als Projektleiterin den Abschluss des Vorhabens begleitet und einen Abschlussbericht erstellt. Das Projekt “Human Capacity Building Lateinamerika” ist zum 31. März 2015 beendet worden.
Darüber hinaus ist die Beklagte am 11. Dezember 2012 durch Zustimmung des BMZ vom 5. November 2013 von diesem beauftragt gewesen, bis zum 31. Dezember 2014 eine strategische Allianz im Gesundheitswesen in Entwicklungs- und Schwellenländern zu implementieren (“German Healthcare Partnership”, im Folgenden: GHP), wegen der Einzelheiten des Projektes und der Zustimmung wird auf Anlage B4, Bl. 124 – 131 d. A. Bezug genommen. Die GHP ist eine strategische Allianz aus dem BMZ-Programm “Entwicklungspartnerschaften mit der Wirtschaft” (im Folgenden: EPW). Bei diesen EPW handelt es sich um laufzeitbegrenzte Projekte der Beklagten mit der Wirtschaft, in denen Leistungen kombiniert und gemeinsame Projekte in Entwicklungs- und Schwellenländern durchgeführt werden. Bei den EPW handelt es sich jedenfalls um den Rahmen für einzelne Projekte der Zusammenarbeit. Für jedes laufzeitbegrenzte Projekt muss die Beklagte beim BMZ einen Antrag stellen und erst nach Zustimmung des BMZ können die Allianzen durchgeführt und die Finanzmittel frei gegeben werden.
Nach der Zustimmung des BMZ vom 5. November 2013 für das Projekt GHP hat die Beklagte mit dem Bundesverband der Deutschen Industrie am 09. Dezember 2013 einen Kooperationsvertrag geschlossen (Anlage B6, Bl. 123 – 153). Auf den Antrag der Beklagten hat das BMZ der kostenneutralen Verlängerung des Projektes bis zum 30. Juni 2015 am 3. November 2014 zugestimmt, wegen der Einzelheiten wird auf die Anlagen B7 und B8, Bl. 154 – 155 d. A. Bezug genommen.
Die Klägerin hat das GHP-Projekt in der Schlussphase als Fachkoordinatorin betreut. Sie hat den inhaltlichen Projektabschluss vorbereitet und den Abschlussbericht erstellt. Dabei ist sie zunächst zu etwa 60% ihrer Tätigkeit mit diesen Arbeiten beschäftigt gewesen, später stellte sich heraus, dass dies nicht ausreichend war. Deshalb ist ihre Arbeitszeit auch nach Abschluss des Projekts Human Capacity Building Formate Lateinamerika nach dem 31. März 2015 in Vollzeit vereinbart worden. Das GHP-Projekt ist zum 30. Juni 2015 beendet worden.
Im Vertrag der Parteien vom 11. Dezember 2014 (Anlage K16, Bl. 58 RS – 59 RS) sind die beiden Projekte Human Capacity Building Formate Lateinamerika und GHP versehentlich vertauscht worden, dies betrifft auch den Vertrag zur Arbeitszeitanpassung vom 25. März 2015.
Mit ihrer am 20. Juli 2015 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen und durch Beschluss vom 20. August 2015 (Bl. 85 — 90 d. A.) an das Frankfurt am Main verwiesenen Klage hat die Klägerin u.a. die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung begehrt. Im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht am 20. Januar 2016 haben die Parteien übereinstimmend erklärt, dass § 1 Abs. 1 der Arbeitszeitänderung vom 25. März 2015 (Anlage K15, Bl. 60 – 61 d. A.) keinen eigenständigen Befristungstatbestand hinsichtlich der Dauer des Arbeitsverhältnisses enthalte.
Die Klägerin hat mit Nichtwissen bestritten, dass die zuständige Führungskraft bei der Beklagten Anfang 2014 die von der Beklagten behauptete Prognose getroffen habe. Sie hat behauptet, dass sich Herr D ihr gegenüber während eines Telefonats in der ersten Februarwoche 2015 dahin geäußert habe, dass er nicht verstehe, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nur bis 30. Juni 2015 verlängert worden sei, dass sie vielseitig einsetzbar und gut zu gebrauchen sei.
Die Beklagte hat behauptet, durch die zuständige Führungskraft, D, Anfang Dezember 2014 prognostiziert zu haben, dass für den Abschluss des Vorhabens “Capacity Building in Lateinamerika: Verantwortliche Unternehmensführung im Zeichen des Klimawandels” noch ein Zeitraum von rund drei Monaten erforderlich sei, um die Abschlussarbeiten durchzuführen.
Wegen des Weiteren streitigen Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgericht Frankfurt am Main, dort Seite 5 bis 7 des Urteils, Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 20. Januar 2016 die Klage abgewiesen. Es hat dies im Wesentlichen damit begründet, dass die Befristungsabrede der Parteien im Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2014 wirksam und deshalb das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2015 beendet sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei allein die zuletzt vereinbarte Befristung der gerichtlichen Kontrolle unterliege, mithin der Vertrag vom 11. Dezember 2014. Die Befristung des Arbeitsvertrags sei durch den sachlichen Grund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin gerechtfertigt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Bei beiden Projekten, mit denen die Klägerin beschäftigt worden sei, handele es sich jeweils um Aufgaben von begrenzter Dauer. Unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur “Projektbefristung” hat das Arbeitsgericht weiter ausgeführt, dass beide Projekte keine Daueraufgaben der Beklagten darstellen und eine ausreichend gesicherte Prognose dazu bestanden habe, dass mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf für eine anschließende Tätigkeit im Rahmen der Projekte mehr bestehenden würde. Nach der von der Beklagten im Zeitpunkt des Vertragsschluss am 11. Dezember 2014 getroffenen Prognose sei das Vorhaben zur Förderung der Weiterbildungs- und Beratungskapazitäten wirtschaftsnahe Fachorganisationen in Lateinamerika mittels Human Capacity Building-Formaten nach einer letzten Verlängerung für Abschlussarbeiten bis zum 31. März 2015 befristet gewesen. Nach der von der Beklagten ebenfalls zu diesem Zeitpunkt vorgenommenen Prognose sei eine letzte Verlängerung des GHP-Projekts bis zum 30. Juni 2015 erfolgt. Beide Prognosen hätten sich als richtig erwiesen, da die konkreten Projekt und die bewilligten Mittel zu diesem Zeitpunkt geendet hätten. Die Klägerin habe keine Tatsachen vorgetragen, die diese Prognosen für beide konkreten Projekte in Frage stellen würden. Auch die angebliche Äußerung des Herrn D in der ersten Februarwoche, die Klägerin sei “vielseitig einsetzbar” und man könne sie auch für die Zeit nach dem 30. Juni 2015 “gut gebrauchen”, rechtfertige kein anderes Ergebnis. Diese Aussage beziehe sich gerade nicht darauf, dass eine Weiterbeschäftigung in den beiden konkreten Projekten möglich gewesen wäre. Das Argument der Klägerin, die Befristung sei deshalb unwirksam, weil die Projekte der Beklagten auf dem Gebiet der Entwicklungshilfe generell eine Daueraufgabe des staatlichen Auftraggebers seien, verfange nicht. Auch wenn die Entwicklungshilfe als staatliche Aufgabe zeitlich nicht begrenzt sei, werde dadurch nicht jedes einzelne Projekt zur Daueraufgabe der Beklagten als Auftragnehmerin. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Gesellschaftszweck der Beklagten. Insoweit sei dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 31. Juli 2014, 7 Sa 587/13, nicht zu folgen. Dort werde argumentiert, die Unterscheidung zwischen inhaltlichen Daueraufgaben und Projektaufgaben sei bei der Beklagten nicht möglich, weil ihre Daueraufgabe gerade in der fortwährenden Durchführung verschiedenster Projekte bestehe. Diese Entscheidung verkenne, dass nach höchstrichterlicher Rechtsprechung für die Befristungskontrolle stets auf einzelne Projekte abzustellen und eine Prognose zu bilden sei. Damit werde dem gesetzlichen Grundgedanke, dass der unbefristete Arbeitsvertrag die Regel und der befristete die Ausnahme bleibe und eines besonderen, konkreten Grundes bedürfe, hinreichend Rechnung getragen. Auch der Vergleich der Klägerin zur Zeitarbeit greife nicht durch und Arbeitnehmerüberlassung sei ein Betriebszweck und kein Projekt. Da die Beklagte sich nicht widersprüchlich verhalte, sei es ihr nicht verwehrt, sich auf den sachlichen Grund zu berufen. Sie habe der Klägerin weder eine Weiterbeschäftigung zugesagt noch eine Beschäftigung garantiert. Das Verhalten des nicht einstellungsbefugten Vorgesetzten D im Februar 2015 sei dem Arbeitgeber nicht zuzurechnen und könne kein schutzwürdiges Vertrauen der Klägerin auf eine Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ein Fall des institutionellen Rechtsmissbrauchs sei – bei Anwendung der vom 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts dazu entwickelten Grundsätze- nicht ersichtlich. Die Klägerin und die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin hätten für einen Zeitraum von sechseinhalb Jahren insgesamt sieben Verträge über die Dauer des Arbeitsverhältnisses geschlossen. Damit sei der gesetzliche Zeitraum von zwei Jahren zwar etwa um ein dreifaches überschritten, angesichts ganz unterschiedlicher Projekte, die jeweils in den Arbeitsverträgen angegeben seien, sei jedoch ein Missbrauchstatbestand nicht ersichtlich. Auf die Arbeitszeitveränderung komme es nicht an, da auf diese das Befristungsrecht keine Anwendung finde.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils wird auf dessen Seiten 7 – 16 (Bl. 349 – 358 d.A.) Bezug genommen.
Gegen dieses Urteil, dass der Klägerin am 16. Februar 2016 zugestellt worden ist, hat sie mit am 8. März 2016 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin, mit am 17. Mai 2016 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht fristgereicht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens vertritt die Klägerin weiterhin die Rechtsauffassung, die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei nicht gerechtfertigt, insbesondere nicht durch den Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an ihrer Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG.
Das Arbeitsgericht übersehe, dass die Klägerin eine Prognose durch ihren Vorgesetzter D bestritten habe. Darüber hinaus sei nach dem Vorbringen der Klägerin zweifelhaft, ob die Beklagte eine Prognose tatsächlich zum maßgeblichen Zeitpunkt angestellt habe. Sie habe im Gegenteil mit der durchgeführten Jahresbetrachtung und den Wiedereinsatzlisten Kriterien für die Bestimmung ihres Bedarfs herangezogen, die in der GBV niedergelegt seien und mit der Anstellung einer Prognose betreffend den Beschäftigungsbedarf nach dem TzBfG nichts zu tun hätten. Ausweislich der von der Klägerin vorgelegten Anlage K24 (Bl. 225 – 228 d. A.) würden bei der Beklagten Wiedereinsatzlisten für befristet beschäftige Mitarbeiter geführt. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass die Klägerin dargelegt habe, dass das Projekt GHP Bestandteil eines verklammernden immer wieder verlängerten Gesamtvorhabens sei, in dessen Rahmen regelmäßig Einzelprojekte derselben Art anfallen würden. Diese Projekte seien auch gleichartig, insofern bezieht sich die Klägerin auf die als Anlage K 30 vorgelegte langfristige Unternehmensplanung 2016 – 2018 (Bl. 401 ff d.A.). Zu Unrecht verneine das Arbeitsgericht, dass die Projekte der Beklagten auf dem Gebiet der Entwicklungshilfe generell Daueraufgaben des staatlichen Auftraggebers seien. Sie bestreitet vorsorglich mit Nichtwissen, dass die Programme des BMZ-Programms “Entwicklungspartnerschaften mit der Wirtschaft” nicht in irgendeiner Form organisatorisch oder inhaltlich ineinander griffen. Die Projektarbeit der Beklagten für die Bundesrepublik Deutschland stelle ihre Regeltätigkeit dar. Insofern habe die Beklagte keinen Beweis für ihre Behauptung vorgelegt, das Bundesarbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung aus dem Jahr 2004 den Gesellschaftszweck der Rechtsvorgängerin der Beklagten gekannt. Für die Versagung der Befristungsmöglichkeit genüge, dass die Beklagte gegenüber dem Bund zur Durchführung von Projekten der Entwicklungszusammenarbeit verpflichtet sei. Die bei der Beklagten geführten Wiedereinsatzlisten würden belegen, dass die befristet beschäftigten Mitarbeiter bei der Beklagten tatsächlich nicht zur Abdeckung eines zeitlich befristeten Projektbedarfs angestellt seien, sondern eine Personalreserve darstellen würden, zur Planung der allgemeinen Aufgaben der Beklagten. Die Wiedereinsatzlisten würden nicht nur für das unbefristet beschäftigte Personal erstellt, insoweit bezieht sich die Klägerin auf die Anlage K 24 (Bl. 225 f d.A.). Die den Auftrag erteilenden Bundesministerien seien auch keine Dritte im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, weil die Bundesrepublik Alleingesellschafterin der Beklagten ist. Dafür spreche auch ein Gutachten aus dem August 2012 (Anlage K 31, Bl. 427 f d.A.), wonach die Auftragserteilung durch Bundesministerien gegenüber der Beklagten nicht dem Vergaberecht unterliege. Ein Vergleich mit der Zeitarbeitsbranche zeige, dass die Befristung vorliegend nicht gerechtfertigt sein könne. Bei der Beklagten bestehe ein “Dauerbedarf gerade an den Aufgaben der Klägerin”. Sie sei infolge ihres Studienabschlusses und ihrer Berufserfahrung in jeder Hinsicht breit einsetzbar. Ihr Qualifikationsprofil werde bei der Beklagten speziell in Lateinamerika allgemein und insbesondere innerhalb des verklammernden BMZ-Programms “Entwicklungspartnerschaften mit der Wirtschaft” dauerhaft benötigt. Das Arbeitsgericht verneine zu Unrecht eine rechtsmissbräuchliche Nutzung des Instruments der Befristung durch die Beklagte. Es seien neben 6,5 Jahren in sechs Befristungsabschnitten auch neun Arbeitszeiterhöhungen zu berücksichtigen. Denn im Rahmen der Missbrauchskontrolle werde geprüft, wie oft der Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Mehrbedarfs ins Feld geführt worden sei, um eine eigentlich den Ausnahmefall darstellende Befristung zu rechtfertigen. Bei der Klägerin läge eine rechtsmissbräuchliche Verwendung vor. Die Klägerin regt an, einzelne Fragen dem Europäischen Gerichtshof vorzulegen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. Januar 2016 – 23 Ca 6088/15 – abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristungsvereinbarung vom 11. Dezember 2014 zum 30. Juni 2015 sein Ende gefunden hat, hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Angestellte weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil. Sie vertritt weiterhin die Rechtsauffassung, die Befristungsabrede vom 11. Dezember 2014 sei wirksam und das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis habe mit Ablauf des 30. Juni 2015 geendet.
Hinsichtlich des Projekts Human Capacity Building Formate in Lateinamerika habe sich Anfang Dezember 2014 herausgestellt, dass für den Abschluss des Vorhabens noch weitere Abschlussarbeiten notwendig gewesen seien und es nicht wie ursprünglich angenommen zum 30. Dezember 2014 abgeschlossen werden könne. Als Leiterin des Projekts habe die Klägerin den Abschluss des Vorhabens begleiten, die nachhaltige Verankerung des Netzwerks unterstützen und einen Abschlussbericht erstellen sollen. In Person der zuständigen Führungskraft, D, habe die Beklagte Anfang Dezember 2014 hierfür prognostiziert, dass bis zum 31. März 2015 noch Tätigkeiten mit einem Arbeitsumfang von etwa 40 % einer Vollzeittätigkeit erforderlich sein würden. Das Projekt GHP sei im Jahr 2010 aufgesetzt worden mit dem Ziel, eine strategische Allianz im Gesundheitswesen in Entwicklungs- und Schwellenländern zu implementieren. Bei der GHP handele es sich ausschließlich um eine strategische Allianz aus dem BMZ-Programm “Entwicklungspartnerschaften mit der Wirtschaft”, welches lediglich den Rahmen für einzelne, zeitlich befristete Projekte in den unterschiedlichsten Bereichen bilde. Aufgaben dieses GHP-Projekts würden weder gegenwärtig noch im Rahmen anderer Projekte der Beklagten anfallen, noch habe die Beklagte ein Projekt derselben Art aufgesetzt. Auch griffen die nach Zeitlauf, beteiligten Unternehmen, strategischer und inhaltlicher Ausrichtung höchst unterschiedlicher Programme des BMZ-Programms EPW nicht in irgendeiner Form organisatorisch oder inhaltlich ineinander, gegenteiliges habe auch die Klägerin nicht konkret vorgetragen. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der “langfristigen Unternehmensplanung 2016 – 2018. Hinsichtlich beider Projekte habe die Beklagte zur Prognoseentscheidung ausreichend substantiiert vorgetragen. Die jeweils angestellte Prognose habe sich als zutreffend erwiesen. So lange die Projektbefristung der Beklagten dem gesetzlich vorgegebenen Prüfungsumfang Rechnung tragen würde, könne diese als Sachgrund für eine Befristung herangezogen werden könne, auch wenn die Beklagte insgesamt kontinuierlich Entwicklungshilfeprojekte durchführe. Da die Beklagte im Rahmen der unterschiedlichen Projekttätigkeiten in immer wieder differenzierten, teilweise zeitlich befristeten deutlich über 20 Sektorenbereichen tätig werde, könne sie neben unbefristet beschäftigten Personal zur Ausübung von Daueraufgaben und zur Aufrechterhaltung einer allgemeinen Grundorganisation nicht auf einen gleichbleibenden Personalstand zurückgreifen. Es bestehe keine gleichbleibende Einsatzmöglichkeit. Die in den Sektoren übernommenen Projekte würden die verschiedensten fachlichen, sprachlichen, regionalen, kulturellen und politischen Anforderungen aufweisen. Beispielsweise sei eine auf Katastrophenprävention spezialisierte Mannschaft nicht einsetzbar für ein Tourismusprojekt. Auch liege es nicht in der Hand der Beklagten, sondern es sei in erster Linie eine politische Frage und liege in der Entscheidungskompetenz der Auftraggeber, ob spezifische Projekte überhaupt und in welchen Bereichen aufgesetzt werden. Je nach politischer Lage ändere sich die Schwerpunktförderung inhaltlicher und regionaler Art schlagartig. Bei der Beklagten würden Folgeeinsatzlisten ausschließlich für unbefristet beschäftigte Mitarbeiter geführt, sie würden im Wesentlichen dazu dienen, sicher zu stellen, dass unbefristet beschäftigte Mitarbeiter der Beklagten im Anschluss an einen befristeten Projekteinsatz eine Anschlussbeschäftigung im Unternehmen finden würden. Dagegen würden befristet beschäftigte Mitarbeiter, deren Vertrag in der Regel am Ende des Einsatzes auslaufe, nicht im Fokus der Listen stehen, insofern gebe es keine Wiedereinsetzungsverantwortung. Das von der Klägerin als Anlage K 24 vorgelegte Dokument aus dem Jahr 2009 sei kein Papier des – an sich zuständigen – Personalbereichs. Es sei veraltet, ohne aktuelle Gültigkeit und inhaltlich nicht auf die Klägerin anwendbar, da die dortigen Voraussetzungen, Einsatz im BMZ, nicht vorliegen würden.
Auch sei die Bundesrepublik Deutschland im Verhältnis zur Beklagten als Dritte zu qualifizieren. Werde dem Staat gestattet, sich privatrechtlich organisierter Unternehmen zu bedienen, könne die damit einhergehende Konsequenz, nämlich die Trennung der Rechtssubjekte, nicht dadurch unterlaufen werden, dass das privatrechtlich organisierte Unternehmen letztlich doch als Teil des Staates betrachtet werde. Die Beklagte unterliege auch keinen Weisungen der Bundesrepublik Deutschland, sondern werde ausschließlich auf Grundlage von Aufträgen tätig, in denen die Rahmenbedingungen geregelt seien. Das Gutachten zum Vergaberecht betreffe allein vergaberechtliche Aspekte und stelle die selbstständige Rechtssubjektqualität der Beklagten nicht in Frage.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschrift über die Berufungsverhandlung vom 9. Dezember 2016 Bezug genommen.
A. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist als Rechtsmittel in einem Rechtsstreit über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstands statthaft, § 64 Abs. 2 c ArbGG. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und firstgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden – §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO – und insgesamt zulässig.
B. In der Sache ist die Berufung unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2014 ist wirksam. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2015 ist durch den sachlichen Grund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Entsprechend hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf des 30. Juni 2015 geendet und über den nur für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag gestellten Weiterbeschäftigungsantrag war nicht zu entscheiden. Das Berufungsgericht nimmt deshalb zunächst Bezug gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die entsprechende Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils.
I. Der Feststellungsantrag der Klägerin ist unbegründet. Die Befristungsabrede zwischen den Parteien ist wirksam und hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2015 beendet.
1. Da die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung mit ihrer am 20. Juli 2015 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen und am 24. Juli 2015 zugestellten Klage innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht hat, gilt die Befristungsabrede nicht gemäß §§ 17 Satz 2 TzBfG, 7 KSchG als rechtswirksam.
2. Entgegen der von der Klägerin auch im Berufungsverfahren vertretenen Rechtsauffassung besteht für die vereinbarte streitgegenständliche Befristung ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Die Befristungsabrede im Vertrag der Parteien vom 11. Dezember 2014 ist wirksam und hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2015 beendet.
a) Zutreffend ist bereits das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die zuletzt vereinbarte Befristung der gerichtlichen Kontrolle unterliegt und dies vorliegend der Vertrag der Parteien vom 11. Dezember 2014 ist.
b) Die im Vertrag der Parteien vom 11. Dezember 2014 bis zum 30. Juni 2015 vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrags ist durch den sachlichen Grund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Bei beiden Projekten, mit denen die Klägerin zuletzt betraut war, handelt es sich jeweils um Aufgaben von begrenzter Dauer.
aa) Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein solcher vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung ist dann gegeben, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vgl. z.B. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 17, NJW 2016, 3388 [BAG 27.07.2016 – 7 AZR 545/14]; BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 15, NZA 2014, 301, [BAG 26.09.2013 – 8 AZR 1026/12] jeweils mit weiteren Nachweisen). Ein solcher vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen, als auch durch die Übernahme eines Projektes oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (vgl. z.B. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 17, NJW 2016, 3388 [BAG 27.07.2016 – 7 AZR 545/14]). Hierüber hat der Arbeitgeber stets im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen (vgl. z.B. BAG 15. Oktober 2014 – 7 AZR 893/12 – Rn. 14, NZA 2015, 362 [BAG 15.10.2014 – 7 AZR 893/12]; BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 15, NZA 2015, 301, [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12] jeweils mit weiteren Nachweisen).
bb) Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, so muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Im Falle einer “Projektbefristung” muss sich die Prognose des Arbeitgebers im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Dabei ist es unerheblich, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf auf Grund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte. In diesem Punkt unterscheiden sich die Prognoseanforderungen von denen der anderen Fallgruppen des § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, bei denen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein muss, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus beim Arbeitgeber kein Bedarf besteht (vgl. BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 19, NZA 2015, 301 [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12]; BAG 7. November 2007 – 7 AZR 484/06 – Rn. 21, NJW 2008, 1688 [BAG 07.11.2007 – 7 AZR 484/06]; BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 17, NJW 2016, 3388, [BAG 27.07.2016 – 7 AZR 545/14] jeweils mit weiteren Nachweisen).
Dagegen ist nicht erforderlich, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen worden ist. Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Projekts ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den sachlichen Grund für die Befristung in Frage zu stellen (vgl. z.B. BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rd.-Nr. 20, NZA 2015, 301 ff [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12]).
Wird die vom Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses angestellte Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht (z.B. BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 22, NZA 2015, 301 [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12] mit weiteren Nachweisen).
cc) Ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zur Durchführung eines Projekts setzt voraus, dass der projektbedingt vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung ausschlaggebend für den Abschluss des Arbeitsvertrags ist. Ist daher bei Vertragsschluss die Prognose gerechtfertigt, dass die Arbeit an dem Projekt den wesentlichen Teil der Arbeitszeit beanspruchen wird, schadet es nicht, wenn bereits feststeht oder absehbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht ausschließlich projektbezogene Tätigkeiten ausüben wird. Ist hingegen bereits bei Vertragsschluss absehbar, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit projektbezogenen Aufgaben nicht den wesentlichen Teil der Arbeitszeit in Anspruch nehmen wird, besteht kein anerkennenswerte Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines nur befristeten Arbeitsvertrags (BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 259/14 – Rn. 48, NZA 2016, 1463 [BAG 08.06.2016 – 7 AZR 259/14]; BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rdn. 21, NZA 2015, 301, [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12] jeweils mit weiteren Nachweisen).
dd) Auf eine “Projektbefristung” kann sich der Arbeitgeber nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Für das Vorliegen eines Projekts spricht regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden (vgl. z.B. BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 17, NZA 2015, 301 [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12]; BAG 15. Februar 2006 – 7 AZR 241/05 – Rn. 11 ff, ZTR 2006, 509, jeweils mit weiteren Nachweisen).
c) Gemessen an den dargestellten Grundsätzen ist die Befristung im streitgegenständlichen Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2014 durch den sachlichen Grund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG.
Bei beiden Projekten, mit denen die Klägerin zuletzt beschäftigt wurde, hat es sich um Aufgaben der Beklagten von begrenzter Dauer gehandelt. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses war mit hinreichender Sicherheit zu erwarten, dass durch die Beendigung des konkreten Projekts der zusätzliche Bedarf für die Beschäftigung der Klägerin wegfallen würde. Es war von Anfang an geplant, sie mit der Arbeit in den Projekten zu beschäftigen, die nicht zu den Daueraufgaben der Beklagten gehören und die von der Beklagten bei Vertragsschluss angestellte Prognose hat sich durch die spätere Entwicklung bestätigt.
aa) Entgegen der von der Klägerin auch im Berufungsverfahren vertretenen Rechtsauffassung, ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht deshalb unwirksam, weil die Klägerin im Rahmen von der Beklagten obliegenden Daueraufgaben tätig geworden sei.
Die Klägerin ist zuletzt im Rahmen der Projekte “Human Capacity Building-Formate” in Lateinamerika und im Rahmen des Projekts “GHP” tätig geworden. Hierbei hat es sich jeweils um Projekte gehandelt, die im Rahmen der Entwicklungshilfe angefallen sind. Die Beklagte ist im Bereich der Entwicklungshilfe tätig und führt in diesem Bereich kontinuierlich Projekttätigkeiten durch. Ihre Auftraggeber sind überwiegend die Ministerien der Bundesrepublik Deutschland, welche Alleingesellschafterin der Beklagten ist. Allein diese Verflechtung führt allerdings nicht dazu, dass die Entwicklungshilfe als solche, welche als staatliche Aufgabe der Bundesrepublik Deutschland obliegt und zeitlich nicht begrenzt ist, zu einer Daueraufgabe der Beklagten wird.
Der Umstand, dass die Beklagte dauerhaft mit der Durchführung von Projektaufgaben befasst ist, führt nicht dazu, dass auch die einzelnen Projektaufgaben selbst – wie z.B. die Projekte Human Capacity Building-Formate in Lateinamerika und GHP – zu den Daueraufgaben der Beklagten zählen. Diese Schlussfolgerung ist aus Sicht des Berufungsgerichts nicht angezeigt. Denn auch wenn die Beklagte regelmäßig mit der Durchführung einzelner Projekte betraut ist, kann angesichts der Verschiedenartigkeit der durchzuführenden Einzelprojekte gerade nicht von einer umfassenden Daueraufgabe der Beklagten ausgegangen werden. Insoweit hat die Beklagte substantiiert und unwidersprochen vorgetragen, dass sie im Rahmen ihrer unterschiedlichen Projekttätigkeiten in differenzierten, teilweise zeitlich befristeten und über 20 Sektorenbereichen tätig ist, welche ihrerseits teilweise nochmals untergliedert werden. Hierzu ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Beklagten in den Sektorenbereichen Bildung, Gesundheitswesen, Bevölkerungspolitik, Wasser und Abwasser und Abfall, Krisenprävention und Konfliktlösung, Transport und Lagerhaltung, Kommunikation, Energieerzeugung, Finanzwesen, Landwirtschaft, Forstwirtschaft, Fischereiwesen, Bodenschätze und Bergbau, Bauwesen, Handelspolitik, Tourismus, Umweltschutz allgemein, Nahrungsmittelhilfe und -sicherung, Wiederaufbauhilfe, Katastrophenprävention etc. tätig wird. Darüber hinaus hat die Beklagte substantiiert vorgetragen, dass die in den verschiedenen Sektoren von ihr übernommenen Projekte die verschiedensten fachlichen, sprachlichen, regionalen, kulturellen und politischen Anforderungen aufweisen und sich je nach politischer Lage die Schwerpunktförderung inhaltlicher und regionaler Art schlagartig ändern kann. Diesem Vorbringen ist die Klägerin nicht substantiiert entgegengetreten. Darüber hinaus ist für das Berufungsgericht gerade angesichts kurzfristig erforderlicher Wiederaufbauhilfe und/oder Nahrungsmittelhilfe und teilweise gravierender politischer Veränderungen in einzelnen Regionen der Erde etc. plausibel nachvollziehbar, dass die in den einzelnen Projekten in den verschiedenen Sektorenbereichen anfallenden Anforderungen an die von der Beklagten eingesetzten Mitarbeiter ständigem – teilweise auch plötzlichem und nicht vorhersehbarem- Wandel unterliegen. Entsprechend vermag das Berufungsgericht gerade angesichts der Vielschichtigkeit der in den Einzelprojekten in den unterschiedlichen Sektorenbereichen anfallenden Aufgaben und geforderten Kenntnisse eine einheitliche Daueraufgabe in der kontinuierlichen Projekttätigkeit der Beklagten nicht zu sehen. Denn die einzige Ähnlichkeit zwischen den Projekten ist, dass es sich jeweils Projekte handelt. Diese sind allerdings jeweils zeitlich begrenzt und inhaltlich (höchst) differenziert.
Das Berufungsgericht teilt die Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 25. August 2004 – 7 AZR 7/04 – wonach die Entwicklungshilfe zwar staatliche Aufgabe und zeitlich unbegrenzt ist, dadurch aber nicht die einzelnen von der Beklagten durchgeführten Projekte zu Daueraufgaben der Beklagten als Auftragnehmerin werden. Im Übrigen hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung in ähnlich gelagerten Fällen bestätigt (z.B. BAG vom 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – vom 07. November 2007 – 7 AZR 484/06 – und vom 15. Februar 2006 – 7 AZR 241/05 -).
Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren meint, das Bundesarbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung aus dem Jahr 2004 den Gesellschaftszweck der Rechtsvorgängerin der Beklagten nicht gekannt, überzeugt das nicht. Vielmehr ergibt sich das Gegenteil aus dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 21. August 2003 – 9 Sa 233/03 – das der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde lag. Darin werden ausdrücklich das Tätigkeitsgebiet der Beklagten (bzw. ihrer Rechtsvorgängerin) genannt und dass die Bundesrepublik 100% ihrer Anteile hält und ihr Auftraggeber ist.
bb) Für das Vorliegen von Projekten spricht auch, dass der Beklagten für die Durchführung der in beiden Projekten verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten, nämlich dem BMZ, finanzielle Mittel zur Verfügung gestellt wurden. Soweit die Klägerin demgegenüber auch im Berufungsverfahren meint, die den Auftrag erteilenden Bundesministerien seien keine Dritte im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, weil die Bundesrepublik Alleingesellschafterin der Beklagten ist, überzeugt dies nicht.
Bei der Beklagten und der Bundesrepublik handelt es sich um unterschiedliche Rechtspersonen, daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Bundesrepublik Alleingesellschafterin der Beklagten ist. Der Beklagten ist es auch nicht verwehrt, sich darauf zu berufen, dass es sich um unterschiedliche Rechtspersonen handelt. Anhaltspunkte, die dies rechtfertigen würden, sind von der Klägerin weder vorgetragen noch ersichtlich. Darüber hinaus ist nicht ersichtlich, dass die Bundesrepublik gegenüber der Beklagten weisungsbefugt ist. Vielmehr wird die Beklagte im Rahmen von Aufträgen tätig.
Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin spricht auch das Gutachten aus dem August 2012, wonach die Auftragserteilung durch Bundesministerien gegenüber der Beklagten nicht dem Vergaberecht unterliege (Anlage K31, Bl. 427 d. A.), nicht dafür, dass die den Auftrag erteilenden Bundesministerien keine Dritte im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien. Denn dieses Gutachten beschäftigt sich ausschließlich mit der Frage, ob es sich bei den Verträgen zwischen der Bundesrepublik und der Beklagten um sogenannte Inhouse-Geschäfte nach der Rechtsprechung des EuGH handelt, die nach dieser Rechtsprechung nicht unter das Vergaberecht fallen. Aus Sicht des Berufungsgerichts stellen vergaberechtliche Aspekte nicht in Frage, dass es sich bei der Beklagten und der Bundesrepublik um unterschiedliche Rechtssubjekte handelt. Vielmehr setzt nach § 108 Abs. 1 GWB die Inhouse-Vergabe gerade die Vergabe eines öffentlichen Auftrages von einem öffentlichen Auftraggeber an eine (eigenständige) juristische Person des öffentlichen oder privaten Rechts voraus.
cc) Wie bereits im arbeitsgerichtlichen Urteil ausgeführt, vermag demgegenüber die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 31. Juli 2014 – 7 Sa 587/13 – nicht zu überzeugen. Insoweit geht auch das Berufungsgericht davon aus, dass die für die Befristungskontrolle nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung geforderten Voraussetzungen dem gesetzlich vorgegebenen Prüfungsumfang und dem Gedanken, dass der unbefristete Arbeitsvertrag die Regel, der befristete Arbeitsvertrag die Ausnahme bleiben und entsprechend eines besonderen, konkreten Grunds bedürfen, hinreichend Rechnung getragen wird.
dd) Nach der von der Beklagten im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vom 11. Dezember 2014 getroffenen Prognose war durch die absehbare Beendigung beider Projekte, in denen die Klägerin während der Vertragslaufzeit eingesetzt wurde, auch der Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs durch die Beendigung der Projekte vorhersehbar.
(1) Die Beklagte war zunächst nach Zustimmung des BMZ aus dem Dezember 2013 von diesem beauftragt gewesen, bis zum 31. Dezember 2014 mittels Human Capacity Building-Formaten ein Vorhaben zur Förderung der Weiterbildungsund Beratungskapazitäten wirtschaftsnaher Fachorganisationen in Lateinamerika durchzuführen. Nach Dezember 2014 hat die Klägerin als Projektleiterin den Abschluss des Vorhabens begleitet und einen Abschlussbericht erstellt. Tatsächlich hat dieses Projekt zum 31. März 2015 geendet und das BMZ hatte nur bis zu diesem Zeitpunkt Mittel bewilligt. Die Parteien haben nichts dazu vorgetragen, dass mit einer weiteren Auftragserteilung durch das BMZ zu rechnen war oder die Beklagte sich überhaupt um eine weitere Auftragserteilung in diesem Kontext bemüht hat. Entsprechend hat sich die Prognose der Beklagten im Hinblick auf das Ende des Projekts Human Capacity Building Formate in Lateinamerika durch die tatsächliche Entwicklung bestätigt.
Darüber hinaus hat das BMZ im November 2014 einem Antrag der Beklagten zur kostenneutralen Verlängerung des Projekts GHP bis zum 30. Juni 2015 zugestimmt. Die ursprüngliche Bewilligung dieses Projekts geht auf Anträge der Beklagten und eine Zustimmung des BMZ vom 05. November 2013 zurück und die Laufzeit war ursprünglich bis zum 31. Dezember 2014 geplant. Nach der ursprünglichen Auftragserteilung hat die Beklagte mit dem Bundesverband der Deutschen Industrie am 09. Dezember 2013 einen Kooperationsvertrag geschlossen (Anlage B 6, Bl. 123 – 153 d.A.). Auch dieses konkrete Projekt GHP und die Mittelbewilligung durch das BMZ endeten zu dem von der Beklagten prognostizierten Zeitpunkt am 30. Juni 2015.
Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Klägerin selbst keinerlei Tatsachen vorgetragen hat, die diese durch die tatsächliche Entwicklung bestätigten Prognosen der Beklagten für beide konkreten Projekte in Frage stellen würde.
(2) Nach der bereits dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass die vom Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses angestellte Prognose hinreichend fundiert erstellt wurde, wenn diese durch die spätere Entwicklung bestätigt wird. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht (vgl. z.B. BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 21 f, NZA 2015, 301 [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12]). Vorliegend hat die Beklagte hinreichend substantiiert die tatsächlichen Grundlagen für ihre Prognose vorgetragen, dass an der Beschäftigung der Klägerin lediglich ein vorübergehender betrieblicher Bedarf besteht. Nachdem sich die Prognose durch die spätere tatsächliche Entwicklung bestätigt hat, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist und es wäre Sache der Klägerin gewesen, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose der Beklagten in keinem Zusammenhang steht.
In diesem Zusammenhang hat die Klägerin insbesondere nichts dazu vorgetragen, welche konkreten Aufgaben im Rahmen der beiden genannten Projekte nach dem 31. März 2015 bzw. nach dem 30. Juni 2015 noch anfallen sollen. Unterstellt, Herr D habe in der ersten Februarwoche gegenüber der Klägerin geäußert, sie sei “vielfältig einsetzbar” und man könne sie auch für die Zeit nach dem 30. Juni 2015 “gut gebrauchen”, würde dies zu keinem anderen Ergebnis führen. Bereits nach dem Vorbringen der Klägerin bezieht sich die Äußerung des Herrn D nicht auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in den beiden konkreten Projekten, in denen die Klägerin zuletzt eingesetzt war. Darüber hinaus ist nach dem Vorbringen der Klägerin nicht ersichtlich, dass Herr D überhaupt Einstellungskompetenz für die Beklagte zukommt.
Auf ggf. vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin in anderen Projekten kommt es hingegen – wie bereits dargestellt- nicht an.
(3) Mit ihrer Rechtsauffassung, es sei zweifelhaft, ob die Beklagte eine Prognose zum maßgeblichen Zeitpunkt angestellt habe, genügt sie ihrer Darlegungslast nach der dargestellten Rechtsprechung nicht. Gleiches gilt für ihre Rechtsauffassung, die Beklagte habe mit der durchgeführten Jahresbetrachtung und den Wiedereinsatzlisten Kriterien für die Bestimmung ihres Bedarfs herangezogen, die mit der Anstellung einer Prognose des Beschäftigungsbedarfs nach dem TzBfG nichts zu tun hätten. Zur Durchführung der Jahresbetrachtung ist die Beklagte nach der GBV Nr. 4/2012 verpflichtet. Danach ist sie verpflichtet, bei befristet beschäftigten Mitarbeitern ab dem fünften Beschäftigungsjahr jährlich – nach festgelegten Kriterien- deren Beschäftigungsperspektiven bei der Beklagten zu prüfen und u.a. zu prüfen, ob dem Beschäftigten ein unbefristetes Vertragsverhältnis angeboten werden kann. Dieser Verpflichtung ist die Beklagte im November 2013 nachgekommen und hat der Kläger nach Abschluss der Jahres-Betrachtung 2013 mit Schreiben vom 06. November 2013 u.a. mitgeteilt: “In ihrem Falle hat sich das Unternehmen dafür entschieden, dass wir Ihnen nach Auslaufen des derzeitigen Arbeitsvertrages noch einen weiteren befristeten Vertrag anbieten können, sofern es weiterhin Bedarf für Ihr spezifisches Profil gibt. Aus heutiger Sicht müssen wir einen hierauf folgenden Vertrag leider ausschließen” (Bl. 56 d. A.). Entsprechend hat die Beklagte in der Folgezeit agiert und er Klägerin noch eine Vertragsverlängerung mit dem Vertrag vom 11. Dezember 2014 angeboten.
Das Vorbringen der Klägerin zu den bei der Beklagten geführten Wiedereinsatzlisten stellt die durch die tatsächliche Entwicklung bestätigte Prognose ebenfalls nicht in Frage.
Insoweit ist bereits streitig, ob bei der Beklagten für befristet beschäftigte Mitarbeiter, wie die Klägerin behauptet, überhaupt Wiedereinsatzlisten geführt werden. Aus der von ihr vorgelegten Anlage K24 ergibt sich nicht, dass die Beklagte – jedenfalls im Jahr 2009- zur Führung von Wiedereinsatzlisten für befristet beschäftigte Mitarbeiter generell verpflichtet war/ist. Denn die Anlage K24 bezieht sich – wie von der Beklagten behauptet- ersichtlich lediglich auf die Mitarbeiter der Beklagten, die sich in einem (befristeten) Einsatz im BMZ befinden. Dazu hat die Klägerin augenscheinlich zu keinem Zeitpunkt gehört.
ee) Soweit die Klägerin die Rechtsauffassung vertritt, dass Projekt GHP sei Bestandteil eines verklammernden immer wieder verlängerten Gesamtvorhabens, in dessen Rahmen regelmäßig Einzelprojekte derselben Art anfallen würden, rechtfertigt dies kein anderes Ergebnis, zumal diese Rechtsauffassung der Klägerin nicht mit Tatsachenvortrag untermauert ist.
Insoweit hat bereits das Arbeitsgericht festgestellt, dass die GHP eine strategische Allianz aus dem BMZ-Programm “Entwicklungspartnerschaften mit der Wirtschaft” (EPW) ist. Diesen tatsächlichen Feststellungen ist die Klägerin im Berufungsverfahren nicht entgegengetreten. Darüber hinaus ist sie dem substantiierten Vorbringen der Beklagten, dass es sich bei den EPW um laufzeitbegrenzte Projekte der Beklagten mit der Wirtschaft handele, in denen Leistungen kombiniert und gemeinsame Projekte in Entwicklungs- und Schwellenländern durchgeführt werden, ebenso wenig konkret entgegengetreten, wie dem Vorbringen der Beklagten, dass es sich bei den EPW um den Rahmen für einzelne Projekte der Zusammenarbeit handele und die Beklagte für jedes laufzeitbegrenzte Projekt beim BMZ einen Antrag stellen und erst nach Zustimmung des BMZ die Allianzen durchgeführt und die Finanzmittel frei gegeben werden können. Damit ist auch dieses Vorbringen der Beklagten mangels entgegenstehenden substantiierten Vorbringens der Klägerin unstreitig geworden. Allein die gegenteilige Rechtsauffassung der Klägerin genügt nicht für die Annahme, dass es sich bei dem Projekt GHP nicht um ein Einzelprojekt handelt.
Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang mit Nichtwissen bestreitet, dass die Programme des BMZ-Programms “Entwicklungspartnerschaften mit der Wirtschaft” nicht in irgendeiner Form organisatorisch oder inhaltlich ineinander griffen, bleibt angesichts des pauschalen Bestreiten mit Nichtwissen vollständig unklar, worauf dieses Vorbringen in tatsächlicher Hinsicht abzielt. Denn allein ein irgendwie geartetes Ineinandergreifen verschiedener Projekte des BMZ-Programms macht diese nicht zu einem einheitlichen Projekt. So wäre für die Eigenständigkeit der Einzelprojekte unschädlich, wenn sie stets organisatorisch in ähnlicher Weise angebahnt worden wären, eine ähnliche Laufzeit hätten, auf ähnliche Organisationsmuster zurückgegriffen würde, sie sich im Laufe der Jahre wiederholen etc. Entscheidend wäre insoweit, dass die Projekte gezielt ineinander greifen, aufeinander aufbauen oder aneinander knüpfen. Dafür sind weder Anhaltspunkte ersichtlich noch vorgetragen.
Anders als die Klägerin meint, ergibt sich die Gleichartigkeit der von der Beklagten durchgeführten Projekte auch nicht aus deren langfristiger Unternehmensplanung 2016 bis 2018 (Bl. 401ff d. A.).
Denn daraus ergibt sich allenfalls, dass die Beklagte in der Entwicklungshilfe tätig ist und in diesem Bereich ständig Projekttätigkeiten durchführt. Dies ist zwischen den Parteien ohnehin unstreitig, führt aber nicht dazu, dass die Projekttätigkeit der Beklagten als Daueraufgabe anzusehen wäre (vgl. oben B. I. 2. c) der Gründe).
d) Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass der Vergleich der Klägerin zur Zeitarbeit nicht verfängt und es sich bei Arbeitnehmerüberlassung um einen Betriebszweck und nicht um ein Projekt handelt. Vielmehr geht es bei Arbeitnehmerüberlassung um kurzfristige und langfristige Einsätze von Arbeitnehmern bei anderen Firmen und im Zentrum steht der Personaleinsatz selbst. Demgegenüber steht bei der Beklagten nicht der Personaleinsatz als solcher im Mittelpunkt, sondern die Durchführung und Gestaltung konkreter Einzelprojekte.
3. Zu Recht geht das Arbeitsgericht davon aus, dass die Beklagte sich auch auf den sachlichen Grund berufen kann und sich insoweit nicht widersprüchlich verhält. Insbesondere hat sie der Klägerin keine Weiterbeschäftigung zugesagt oder gar eine Beschäftigung garantiert.
Selbst wenn Herr D gegenüber der Klägerin in der ersten Februarwoche geäußert hat, sie sei “vielfältig einsetzbar” und man könne sie auch für die Zeit nach dem 30. Juni 2015 “gut gebrauchen” ergibt sich daraus kein der Beklagten zurechenbarer Vertrauenstatbestand. Weder wurde der Klägerin damit überhaupt eine feste Zusage zur Weiterbeschäftigung erteilt, noch muss sich die Beklagte das Verhalten eines nicht einstellungsbefugten Mitarbeiters überhaupt zurechnen lassen. Dazu, dass Herr D befugt war, für die Beklagte Mitarbeiter einzustellen oder entsprechende Zusagen für die Beklagte abzugeben, hat die Klägerin auch im Berufungsverfahren nichts vorgetragen.
II. Entgegen der von der Klägerin auch im Berufungsverfahren geäußerten Rechtsauffassung liegt ein Fall des institutionellen Rechtsmissbrauchs nicht vor und die Beklagte ist nicht gehindert, sich auf den Sachgrund des nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin zu berufen.
1. Auch bei der Befristungskontrolle dürfen sich die Gerichte nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Vielmehr sind sie aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, auch bei Vorliegen eines Sachgrunds für die Befristung durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH 21. September 2016 – C-614/15-[Popescu] Rn. 44; EuGH 26. November 2014 – C – 22/13 und andere- [Mascolo] Rn. 102 ff; EuGH 26. Januar 2012 – C – 586/10- [Kücük] Rn. 40). Diese Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Dabei sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen von besonderer Bedeutung. Ebenfalls zu berücksichtigen ist, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (vgl. z.B. BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 23ff, zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen; BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 259/14 – Rn. 33, ebenfalls zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen, BB 2016, 1523; BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 34 ff, NZA 2015). Im Rahmen einer Gesamtwürdigung kann ein Indiz gegen einen Gestaltungsmissbrauch sein, wenn der voraussichtliche Beschäftigungsbedarf und die vereinbarte Laufzeit des befristete Vertrags übereinstimmen (BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 259/14 – Rn. 33, zu Veröffentlichung in BAGE vorgesehen, BB 2016, 1523).
a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Diese Vorschrift erleichtert den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu einer festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Entsprechend besteht regelmäßig bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen alternativ oder kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten (vgl. z.B. BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 23ff, zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen; BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 259/14 – Rn. 33ff, ebenfalls zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen, BB 2016, 1523).
Davon ist auszugehen, wenn einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mehr als das Vierfache beträgt oder beide Werte das Dreifache übersteigen. Überschreitet also die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre oder wurden mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart, hängt es von den weiteren, zunächst vom Arbeitnehmer vorzutragenden Umständen ab, ob ein Rechtsmissbrauch anzunehmen ist. Gleiches gilt, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden (vgl. z.B. BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 27, zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen).
b) Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein (vgl. z.B. BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 28, zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen, mit weiteren Nachweisen). Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist idR auszugehen, wenn durch die befristeten Verträge einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um mehr als das Fünffache überschritten wird oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betragen. Das bedeutet, dass ein Rechtsmissbrauch indiziert ist, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (so ausdrücklich: BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 28, zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen, mit weiteren Nachweisen).
2. Bei Anwendung dieser Grundsätze kann sich die Beklagte auf den Sachgrund des nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin zu berufen.
a) Zunächst ist ein Rechtsmissbrauch nicht indiziert. Die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses der Parteien, bzw. der Klägerin mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten, beläuft sich auf sechs Jahre und (knapp) 6 Monate. Der Prüfung des institutionellen Rechtsmissbrauchs sind fünf Verlängerungen, also mit dem Ausgangsvertrag insgesamt sechs befristete Arbeitsverträge zugrunde zu legen. Zwar haben die Parteien, bzw. die Klägerin und die Rechtsvorgängerin der Beklagten insgesamt sieben befristete Arbeitsverträge geschlossen. Allerdings wurden für den Zeitraum April bis Dezember 2012 zwei parallele Verträge geschlossen. Vertragsverlängerungen für parallele Zeiträume zählen nur “einfach” (so ausdrücklich: BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 30, zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen, mit weiteren Nachweisen).
b) Auch eine umfassende Missbrauchskontrolle ist nicht angezeigt, weil weder beide Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG das Dreifache übersteigen noch ein Wert das Vierfache beträgt. Zwar übersteigt die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses mit über sechs Jahren den Dreifachwert des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG aber die Anzahl der Vertragsverlängerung von fünf überschreitet den Dreifachwert des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG – der bei neun liegt- nicht.
c) Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Verträge über Arbeitszeitveränderungen bei der institutionellen Missbrauchskontrolle nicht zu berücksichtigen sind. Insoweit ist maßgeblich auf die Vertragsverlängerungen und die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses abzustellen. Im Übrigen hat die darlegungsbelastete Klägerin auch im Berufungsverfahren nicht dazu vorgetragen, dass die Beklagte in ihrem Fall missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge bzw. Arbeitszeitveränderungen zurück gegriffen hat.
d) Im Rahmen einer Missbrauchskontrolle, wäre es Sache der Klägerin gewesen, die für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Daran fehlt es. Eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung durch die Beklagte erschließt sich für das Berufungsgericht nicht.
Wie bereits ausgeführt, ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin durch den sachlichen Grund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Es ist weder ersichtlich noch vorgetragen, dass die Klägerin im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge stets mit der Verrichtung der gleichen Arbeit betraut war. Im Gegenteil ergibt sich ausweislich der schriftlichen Verträge, dass die Klägerin im Rahmen ihres Einsatzes für die Beklagte, bzw. deren Rechtsvorgängerin, in unterschiedlichen Projekten mit unterschiedlichen Aufgaben und unterschiedlichem zeitlichem Umfang beschäftigt war. Darüber hinaus ist Indiz gegen einen Gestaltungsmissbrauch auch, dass der voraussichtliche Beschäftigungsbedarf der Klägerin und die vereinbarte Laufzeit des befristeten Vertrags sich deckten.
C. Der Klägerin waren die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels aufzuerlegen, § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsache zuzulassen, § 72 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG.
LAG Hessen, 13.12.2016 – 4 TaBV 133/16 LAG Hessen, 24.11.2016 – 5 Sa 590/16