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Timestamp: 2019-02-19 04:30:28+00:00
Document Index: 167479815

Matched Legal Cases: ['art. 2103', 'art. 15', 'art. 89', 'art. 7', 'art 26', 'art 26', 'sentenza ', 'art. 1655', 'art. 29', 'art. 2103', 'art.2103', 'art.3', 'art 1175', 'art. 2103']

Il Caso Del Mese - Il trasferimento del lavoratore da parte dell’impresa committente - Cafassoefigli.it
Il trasferimento del lavoratore da parte dell’impresa committente
Articolo letto 795 volte, scritto il 28/09/2018 da Studio Cafasso
Mevio, impiegato quale addetto al portierato presso un istituto di credito, sulla base di un contratto di appalto che quest’ultimo aveva affidato alla società Omega, è risultato essere destinatario di un provvedimento di trasferimento presso un sito di altro committente.
Il trasferimento era motivato dal fatto che l’istituto di credito aveva segnalato il non gradimento del lavoratore revocando l’accreditamento per l’accesso presso i locali dell’istituto non potendo, quindi, più accedervi.
Mevio impugnava il provvedimento di trasferimento ritenendolo illegittimo e non si presentava presso il luogo di nuova assegnazione. Omega si rivolge ad un professionista per ricevere consigli sulla corretta procedura da seguire nella gestione del rapporto con il dipendente esponendo il fatto che Mevio era stato contestato disciplinarmente per aver consentito l’accesso al gabbiotto ad un soggetto estraneo dietro segnalazione di alcuni testimoni.
Come noto, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, il lavoratore può essere soggetto al mutamento della propria sede di lavoro, in base al potere direttivo che la legge, con l’articolo 2086 del codice civile, affida al datore di lavoro. Questo potere si estrinseca sostanzialmente nelle tre modalità gestionali che costituiscono la cosiddetta “mobilità geografica del lavoratore”, l’invio in trasferta (o missione), il distacco ed il trasferimento, laddove le prime due hanno carattere di temporaneità, mentre la terza costituisce una modifica definitiva della sede di lavoro.
Il legislatore, in riferimento alla nozione specifica di trasferimento, non ha ritenuto opportuno fornire una definizione anche se, in base agli interventi di dottrina e giurisprudenza, è possibile affermare che il trasferimento di un lavoratore subordinato si configura come la modifica definitiva della sua sede di lavoro originaria o successivamente modificata.
Con riferimento all’istituto del trasferimento, inoltre, non vi sono disposizioni normative che definiscano puntualmente la sede di lavoro, elemento geografico-giuridico di rilevante importanza ai fini del nostro approfondimento.
Tra l’altro, il nostro legislatore ha utilizzato spesso termini diversi, quali ad esempio posto di lavoro, luogo di lavoro, sede di lavoro e unità produttiva.In considerazione di quanto esposto, dunque, per sede di lavoro deve intendersi il luogo geografico preso in considerazione ai fini legali, amministrativi, fiscali e contrattuali, mentre per luogo di lavoro e per unità produttiva si intende l’area fisica o geografica dove è situato il posto di lavoro.
Infine, per posto di lavoro si intende la concreta posizione dove fisicamente il lavoratore svolge principalmente le proprie mansioni.
Per quanto precede, dunque, nella nozione di trasferimento è ricompresa qualsiasi ipotesi di spostamento del lavoratore verso un’unità produttiva diversa ed autonoma rispetto a quella di provenienza, cioè idonea, dal punto di vista funzionale, ad espletare in tutto o in parte l’attività di produzione di beni e di servizi dell’impresa.
A tal proposito, inoltre, è interessante rilevare come la giurisprudenza ha ritenuto opportuno intervenire per definire con maggior esattezza il concetto di unità produttiva che si deve intendere come quella struttura organizzativa che costituisce una rilevante componente dell'impresa, in quanto capace di realizzare, con i connotati dell'indipendenza tecnica e amministrativa, una frazione dell'attività produttiva aziendale.
La configurabilità del concetto di unità produttiva, ad ogni buon conto, deve escludersi nel caso di un’articolazione organizzativa aziendale che sebbene dotata di una certa autonomia amministrativa, sia destinata a scopi meramente strumentali o a funzioni ausiliarie sia rispetto ai fini generali dell’impresa, sia rispetto a una frazione dell’attività produttiva della stessa.
Il datore di lavoro, quindi, ha un’ampia discrezionalità nel decidere, anche senza il consenso del lavoratore, se operare un trasferimento individuale: tuttavia, secondo la legge, questo deve avvenire da un’unità produttiva all’altra nell’ambito della stessa azienda e deve essere giustificato da ragioni tecniche, organizzative e produttive.
La presenza di queste ragioni, però, non è richiesta quando il datore di lavoro decide di trasferire il lavoratore nell’ambito della stessa unità produttiva, adibendolo a mansioni differenti: in questo caso, non entra in gioco la disciplina sul trasferimento del lavoratore dipendente, ma quella che tutela quest’ultimo dalla modifica di mansioni.
Il trasferimento costituisce dunque, una delle forme in cui si estrinsecano i poteri organizzativo e direttivo del datore di lavoro, poteri cui nel tempo il legislatore, da un lato, e la contrattazione collettiva, dall’altro, hanno posto vari limiti, sia in funzione dell’esistenza di peculiari caratteristiche dei lavoratori (disabilità, anzianità anagrafica, svolgimento di particolari mansioni o di incarichi politici e sindacali, ecc.), sia nel caso di trasferimenti collettivi, limitandosi però ad intervenire di volta in volta per precisarne alcuni specifici aspetti quali ad esempio la legittimità, subordinata all’esistenza di «comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive» (art. 2103, 1° comma, ultima frase, cod. civ.); la legittimità del trasferimento per incompatibilità ambientale; la nullità, nel caso in cui il trasferimento sia discriminatorio (art. 15 Legge n. 300/1970); la previsione della forma scritta per la comunicazione del trasferimento.
Il trasferimento dunque, è regolato dall’articolo 2013 del codice civile, il quale dispone che esso può essere attuato solo in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive.
Il lavoratore, quindi, potrà essere trasferito solo a patto e condizione che il datore di lavoro riesca a dimostrare l’inutilità di quel lavoratore nella sede di provenienza e la necessità, di contro, della presenza di quello stesso lavoratore, con la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione.
È di fondamentale importanza inoltre che il datore di lavoro dimostri la serietà delle ragioni che hanno fatto ricadere la scelta datoriale proprio su quel lavoratore e non su altri che svolgano analoghe mansioni.
In mancanza di tali condizioni il trasferimento è illegittimo e potrà essere annullato dal giudice anche se l’esercizio del potere di trasferimento non può essere sindacato nel merito da parte del giudice; si può soltanto verificare la sussistenza di un nesso di causalità tra il trasferimento e la scelta tecnico-produttiva.Un particolare tipo di trasferimento è quello per ‘incompatibilità ambientale’. Cerchiamo di capire meglio in quali casi si possa verificare il trasferimento per incompatibilità ambientale, e quale sia la disciplina (e la giurisprudenza) che riguardano questi casi.
Incompatibilità ambientale: il mancato gradimento del committente
Il trasferimento per incompatibilità ambientale consiste nel trasferimento ad altra sede del dipendente, non sulla base delle motivazioni che abbiamo sopra addotte, bensì nel caso in cui tale trasferimento sia motivato dal crearsi di situazioni nel luogo di lavoro tali per cui venga compromessa non solo la serenità del luogo di lavoro, ma anche il funzionamento dell’attività lavorativa medesima.
Sul piano giuslavoristico, però, l’incompatibilità ambientale e i suoi variegati non trovano facile collocazione sistematica: essi infatti, vivono a metà strada tra il soggettivo e l’oggettivo, tra la punizione disciplinare e l’esigenza organizzativa e tra il trasferimento ( oggettivo o punitivo) e il licenziamento ( disciplinare o per giustificato motivo oggettivo).
Ad ogni modo, però, il trasferimento per incompatibilità ambientale non è e non può essere usato come sanzione nei confronti del lavoratore. Lo scopo del trasferimento non può essere quello di ‘punire’ il lavoratore ma deve essere semplicemente volto alla tutela della serenità del luogo di lavoro e del funzionamento corretto del lavoro medesimo.
Appunto perché il trasferimento per incompatibilità ambientale non integra una sanzione disciplinare, ne discende una conseguenza interessante: non bisogna rispettare la procedura e le tempistiche previste dallo Statuto dei Lavoratori in materia di contestazioni disciplinari.
Questo trasferimento ha le sue motivazioni nella necessità di soddisfare ‘esigenze tecniche’ dell’azienda, e come tale la legittimità della decisione del datore di lavoro prescinde dall’effettiva colpa del lavoratore.
Questa decisione dunque è discrezionalmente rimessa al datore di lavoro e riguarda la tutela del buon andamento dell’ufficio o dell’azienda.
Il giudice non può entrare nel merito della decisione del datore di lavoro circa il trasferimento di un lavoratore per incompatibilità ambientale, e non può sindacarla. Infatti il giudice non può sostituirsi al datore di lavoro nel valutare l’opportunità tecnica-organizzativa di questa scelta.
Come abbiamo visto, questa decisione può essere presa dal datore di lavoro senza rispettare i termini dello Statuto dei Lavoratori perché non si tratta di una sanzione. Il giudice potrà solamente controllare che le ragioni che il datore di lavoro ha addotto nella decisione siano dimostrabili, veritiere, ragionevoli.
Tali fattispecie di incompatibilità aziendale che possono dar luogo a trasferimento del lavoratore, possono altresì verificarsi nei casi in cui il trasferimento sia motivato dal fatto che la società committente revochi l’accreditamento di un dipendente presso i locali frequentati da quest’ultimo con la conseguenza che il lavoratore conseguentemente non può più accedervi.
La revoca dell’accreditamento da parte della società committente costituisce, infatti, una ragione organizzativa che può giustificare il trasferimento, semplicemente perché, per factum principis, ossia per una causa di incompatibilità oggettiva ad effettuare una prestazione derivante da un provvedimento autoritativo, il dipendente non può più svolgere la sua prestazione nella sede in cui era stato assegnato.
Tuttavia, in tali ipotesi, una decisione di un terzo avrebbe una diretta ripercussione sul rapporto di lavoro e non ci sarebbe spazio per valutare la giustificatezza della decisione: ancorchè infatti essa fosse arbitraria, o peggio ritorsiva o discriminatoria essa si imporrebbe sia al datore di lavoro che al dipendente.
Nel contratto di appalto potrebbe infatti essere presente una clausola di gradimento che abbia la finalità di delineare in maniera forte le indicazioni personali da imporre nella commessa.
Nella vicenda oggetto di approfondimento, Mevio, impiegato quale addetto al portierato presso un Istituto di Credito, sulla base di un contratto di appalto che quest’ultimo aveva affidato alla società Omega, è risultato essere destinatario di un provvedimento di trasferimento presso un sito di altro committente.
Il trasferimento era motivato dal fatto che l’Istituto di credito aveva segnalato il non gradimento del lavoratore revocando l’accreditamento presso i locali dell’Istituto a seguito della contestazione disciplinare che aveva visto come protagonista Mevio.
Mevio, infatti, dietro segnalazione di alcuni testimoni, era stato contestato disciplinarmente da parte dell’impresa committente per aver consentito l’accesso al gabbiotto ad un soggetto estraneo inadempiendo così ai suoi precisi obblighi contrattuali.
L’impresa committente, impedendo al lavoratore di lavorare ove era stato comandato dal datore di lavoro si era ingerito nel rapporto di lavoro compiendo dunque un atto gestorio.
Il concetto di committente configurato nel D.Lgs. n. 81/2008 è indicato come“soggetto per conto del quale viene realizzata l’intera opera”, (art. 89, co. 1, lett. b) pertanto non è necessariamente committente colui che la realizza, né il soggetto che la finanzia, se non corrispondente al soggetto” per conto del quale”.
Dal punto di vista giuridico, il committente può essere una persona fisica o una società con personalità giuridica, il soggetto per cui vengono eseguiti dei lavori, siano essi edili o di altra natura come per esempio la fornitura di beni o servizi. In tutti i casi, egli ha delle responsabilità ben precise perché ha sia potere decisionale sia potere di spesa in relazione alle opere commissionate.
Durante lo svolgimento delle fasi dell'appalto, il committente si deve relazionare con tutta una serie di figure professionali, anch'esse definite a livello legale dal decreto legislativo n.81 dell' 8 aprile 2008 in materia di sicurezza.
La legge ha previsto inoltre che il committente possa delegare della supervisione dei lavori un responsabile dei lavori che si occupi dell'interazione con l'impresa affidataria, con cui si intende la società che ha sottoscritto il contratto per la realizzazione dei lavori con il committente.
È previsto altresì che quest'ultima possa affidare una parte dei lavori a specifiche aziende che vengono definite esecutrici dei lavori. Una parte del lavoro può essere altresì affidata dal committente anche a lavoratori autonomi, che non hanno alcuna relazione con l'impresa affidataria ma svolgono il proprio lavoro senza vincoli subordinati.
In relazione agli obblighi attribuiti dalla legge al committente, questi riguardano in particolare la valutazione dei rischi connessi alla realizzazione dei lavori.
Il committente dunque, dovrà scegliere responsabilmente l'azienda appaltatrice ed essere puntualmente informato dello svolgimento dei lavori e delle soluzioni tecniche e operative di tutte le fasi dei lavori, in particolare del rispetto di tutte le norme sulla sicurezza dei cantieri.
Essendo il committente il principale motore dell'operazione economica, egli ha delle specifiche responsabilità che sono equiparate a quelle dei professionisti di cui si avvale per la realizzazione dei lavori richiesti: deve verificare con cura tutte le documentazioni delle ditte appaltatrici, anche quella delle aziende che lavorano come esecutrici per conto dell'azienda principale ed i lavori devono iniziare soltanto dopo le dovute verifiche della veridicità della documentazione fornita.
Ciononostante è opportuno rilevare come anche il diritto potestativo del committente non possa essere esercitato ad nutum senza incontrare alcun limite.
Anche l’appaltatore, invero, ha riposto, nel contratto che ha stipulato, un disegno economico, una speranza di convenienze e di utilità, un’iniziativa imprenditoriale, magari anche di grande impegno per i mezzi, il capitale e il lavoro coinvolti, e ha tutto l’interesse a portare a felice compimento la sua intrapresa.
Sicché, ancora una volta, si tratta di conciliare, con prudenza ed equilibrio, l’interesse, pur prevalente, del committente con quello della sua controparte.
Al riguardo non sembra persuasivo affermare che il criterio della buona fede sia adeguato per limitare l’esercizio del diritto potestativo del committente. La clausola generale di buona fede, infatti, ha contenuti troppo generici ed elastici per costituire un criterio in grado di fornire una sufficiente certezza circa il suo contenuto e il suo ambito.
L’imprenditore committente dunque, sia pubblico che privato, già in base all’art. 7 D.lsg 626/1994 ora confluito nel più ampio art 26 del T.u. ha due specifici obblighi, l’uno di scegliere un’idonea e qualificata impresa, l’altro di specificare tutti i rischi propri dell’ambiente in cui il dipendente dell’appaltatore si troverà ad operare mediante l’elaborazione di un Documento unico di valutazione dei rischi da interferenza(Duvri).
Il datore di lavoro, infatti, ai sensi dell’art 26 d.lgs 81/2008 in caso di affidamento di lavori, servizi e forniture all’impresa appaltatrice o a lavoratori autonomi all’interno della propria azienda, o di una singola unità produttiva della stessa, nonché nell’ambito dell’intero ciclo produttivo dell’azienda medesima, sempre che abbia la disponibilità giuridica dei luoghi in cui si svolge l’appalto o la prestazione di lavoro autonomo coopera all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi sul lavoro incidenti sull’attività lavorativa oggetto dell’appalto e coordina gli interventi di protezione e prevenzione dai rischi cui sono esposti i lavoratori, informandosi anche al fine di eliminare rischi dovuti alle interferenze tra i lavori delle diverse imprese coinvolte nell’esecuzione dell’opera complessiva.
Nei casi in cui il contratto sia affidato dai soggetti di cui all’articolo 3, comma 34, del decreto legislativo 12 aprile 2006, n. 163, o in tutti i casi in cui il datore di lavoro non coincide con il committente, il soggetto che affida il contratto redige il documento di valutazione dei rischi da interferenze recante una valutazione ricognitiva dei rischi standard relativi alla tipologia della prestazione che potrebbero potenzialmente derivare dall’esecuzione del contratto. Il soggetto presso il quale deve essere eseguito il contratto, prima dell’inizio dell’esecuzione, integra il predetto documento riferendolo ai rischi specifici da interferenza presenti nei luoghi in cui verrà espletato l’appalto; l’integrazione, sottoscritta per accettazione dall’esecutore, integra gli atti contrattuali.
Il committente, terzo nell’ambito del rapporto di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore deve “scegliere (c.d. “culpa in eligendo”) l’appaltatore e più in genere il soggetto al quale affidare l’incarico, accertando che la persona, alla quale si rivolge, sia non soltanto munita dei titoli di idoneità prescritti dalla legge, ma anche della capacità tecnica e professionale, proporzionata al tipo astratto di attività commissionata ed alle concrete modalità di espletamento della stessa” e deve altresì “non ingerirsi nell’esecuzione dei lavori”. Diversamente, “risponderà a titolo di colpa il committente che non rispetti tali regole” [Cassazione penale sez. III, 20 gennaio 1991. in Giur. it. 1993,II, 171].
Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso della trattazione, secondo la qualificazione giuridici dei fatti, il fatto che il committente abbia precluso al ricorrente l’accesso ai locali ove si svolgeva il lavoro appaltato costituisce di per sé ragione organizzativa che giustifica il trasferimento, semplicemente perché per factum principis il dipendente non può più svolgere la sua prestazione nella sede a cui era stato assegnato.
Tuttavia, in tal modo una decisione del terzo avrebbe una diretta ripercussione sul rapporto di lavoro e non ci sarebbe spazio per valutare la giustificatezza della decisione che si imporrebbe sia al datore di lavoro che al dipendente. (sentenza 765/2017).
La revoca dell’accreditamento del lavoratore sarà dunque considerata legittima solo ove sia adottata a tutela di un interesse legittimo del committente.
Nel contratto regolare di appalto, ai sensi dell’art. 1655 cod. civ., che il legislatore con l’art. 29 del D. Lgs. n. 276/2003 ha inteso espressamente ed esplicitamente richiamare, nell’ottica di un importante e atteso coordinamento normativo, l’appaltatore s’impegna, nei confronti del committente, contro un corrispettivo pattuito, a realizzare con rischio a proprio carico un risultato predefinito, facendo affidamento e utilizzando la propria organizzazione imprenditoriale e, nell’ambito di questa, i propri dipendenti in piena e totale autonomia.
Il committente, dal canto suo, è il soggetto con potere decisionale e di spesa per conto del quale vengono realizzati degli interventi edili da parte di una (o più) ditte o da lavoratori autonomi. Egli ha delle responsabilità ben precise e dovrà essere puntualmente informato dello svolgimento dei lavori e delle soluzioni tecniche e operative di tutte le fasi dei lavori.
Può accadere che il lavoratore addetto non sia più gradito al committente e in siffatti ipotesi sarà necessario provare che la condotta del lavoratore abbia minacciato il regolare funzionamento dell’azienda e sarà necessario provare l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore per rimediare alla disfunzione organizzativa venutasi a creare. In tali ipotesi occorre valutare le ripercussioni negative che il comportamento del lavoratore genera nella realtà aziendale. A maggior ragione, prima di procedere con il licenziamento, il datore di lavoro avrà la facoltà, legittima, di trasferire altrove il prestatore di lavoro che all’interno di un’unità produttiva o presso un appalto abbia tenuto comportamenti sgraditi e abbia determinato situazioni di incompatibilità ambientale (con gli altri lavoratori o con il committente dell’appalto), perché, come ricordato anche dalla Cassazione n. 3525/2001 “il trasferimento del dipendente dovuto ad incompatibilità aziendale, trovando la sua causa nello stato di disorganizzazione e disfunzione dell’unità produttiva, va ricondotto alle esigenze tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.), piuttosto che, sia pure atipicamente, a ragioni punitive e disciplinari“.Il licenziamento potrà essere dunque legittimamente irrogato solo dopo che il datore di lavoro avrà verificato l’impossibilità di trasferire utilmente altrove il lavoratore o, nel caso in cui una posizione alternativa sia stata reperita, solo a seguito del rifiuto del prestatore di lavoro di aderire al disposto trasferimento.
In dottrina e in giurisprudenza si è molto discusso se l’incompatibilità ambientale potesse giustificare il trasferimento del dipendente, attesa la natura ibrida – punitivo-disciplinare o oggettivo – del provvedimento datoriale.
La giurisprudenza ormai si è consolidata nel senso di ritenere che il datore di lavoro possa allontanare il lavoratore dalla sede di lavoro in presenza di una situazione di incompatibilità ambientale, che costituisca oggettiva causa di disorganizzazione e disfunzione all’interno dell’unità produttiva, di solito determinate da insofferenza o difficili rapporti tra colleghi (o tra questi e i loro responsabili) o tra il committente e dipendenti dell’appaltatore.
Quale soluzione può dunque adottare il datore di lavoro nei caso in cui il dipendente non possa essere utilmente impiegato altrove? Si pensi al grave dissidio personale – che genera grave disorganizzazione – tra due dipendenti che convivono all’interno di una piccola azienda con unica sede o tra committente e dipendente dell’appaltatore, che si trova in situazione di mono-committenza. In questo secondo caso, ove il committente esprima il non gradimento nei suoi locali del dipendente dell’appaltatore, questi non ha validi strumenti giuridici per opporsi (salvo un mancato gradimento manifestato per ragioni futili o discriminatorie) e il divieto del committente integra un fatto oggettivo rientrante nelle ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il trasferimento ex art.2103 cod.civ..
Se lo spostamento in altra sede non è oggettivamente possibile, allora il datore di lavoro non ha altri strumenti per evitare l’incompatibilità ambientale – e i disservizi che essa genera – se non procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. E del resto, a ben vedere, sarebbe difficile dissentire sul fatto che una situazione di incompatibilità aziendale che genera “disorganizzazione e disfunzione dell’unità produttiva” non integri anche le “ragioni inerenti … all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” in forza delle quali l’art.3, L. n.604/66, giustifica espressamente il licenziamento del dipendente.
La Corte di Cassazione quindi ha ritenuto “astrattamente” possibile il licenziamento per incompatibilità ambientale (quale species del genus giustificato motivo oggettivo).
Alla luce delle premesse normative e delle considerazioni esposte in precedenza dunque, nella vicenda oggetto di analisi il provvedimento di trasferimento operato nei confronti del dipendente Mevio a seguito del mancato gradimento espresso dall’Istituto di Credito è da ritenersi legittimo.
In tale ipotesi infatti, si è in presenza di un fatto lesivo operato da Mevio nell’ambito della prestazione lavorativa: egli infatti aveva consentito l’accesso nei locali del committente, al gabbiotto ad un soggetto estraneo all’ambito lavorativo contravvenendo così, ai sensi dell’art 1175 c.c., al rispetto della buona fede contrattuale nell’ambito dell’esecuzione di una prestazione lavorativa.
Nella disciplina del contratto, infatti, la buona fede va intesa come reciproca lealtà di condotta e fondamentale canone di correttezza al quale tutte le parti di un rapporto contrattuale devono necessariamente ispirarsi.
La revoca dell’accreditamento sarà dunque legittima solo quando sia adottata a tutela di un interesse legittimo del committente. Conseguentemente solo il trasferimento giustificato da revoca legittima potrà essere a sua volta reputato legittimo. Peraltro proprio la posizione di terzietà del committente rispetto al lavoratore comporta che per lui non si richieda la prova piena del fatto che lede o pone in pericolo il suo interesse legittimo ma è sufficiente una prova semiplena tale da far ritenere la sua reazione non arbitraria e corrispondente a un modo socialmente accettabile di agire ( sent 765/2017).Conseguentemente il trasferimento deve essere ritenuto legittimo quando dal datore di lavoro non sia esigibile un comportamento di resistenza alla revoca dell’accreditamento per la obiettiva rilevanza delle ragioni posta a suo fondamento.
Orbene dunque, nella vicenda oggetto di approfondimento, le testimonianze raccolte confermano che Mevio abbia consentito l’accesso al gabbiotto ad un soggetto estraneo.
Lo stesso Mevio, a seguito di tale comportamento, veniva trasferito presso altro sito del committente nel quale egli, ritenendo illegittimo il trasferimento, rifiutava di accedervi.Come abbiamo avuto modo di precisare, prima di procedere con il licenziamento, il datore di lavoro avrà la facoltà, legittima, di trasferire altrove il prestatore di lavoro che all’interno di un’unità produttiva o presso un appalto abbia tenuto comportamenti sgraditi e abbia determinato situazioni di incompatibilità ambientale (con gli altri lavoratori o con il committente dell’appalto), perché, come ricordato anche dalla Cassazione n. 3525/2001 “il trasferimento del dipendente dovuto ad incompatibilità aziendale, trovando la sua causa nello stato di disorganizzazione e disfunzione dell’unità produttiva, va ricondotto alle esigenze tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.), piuttosto che, sia pure atipicamente, a ragioni punitive e disciplinari“.Il licenziamento potrà essere legittimamente irrogato solo dopo che il datore di lavoro avrà verificato l’impossibilità di trasferire utilmente altrove il lavoratore o, nel caso in cui una posizione alternativa sia stata reperita, solo a seguito del rifiuto del prestatore di lavoro di aderire al disposto trasferimento, come nel caso appunto di Mevio.
Pertanto Mevio, avendo rifiutato il trasferimento disposto dall’Istituto di credito, potrà essere licenziato per giustificato motivo oggettivo.