Source: https://www.infobest.eu/fr/themes/article/?tx_infobestfaq_faq%5Btag%5D=550&cHash=5b1a102569cc5439edc4f823c6c6380b&amp%3BcHash=a67f2b66c2bd3d94b79d0e8b0fc75689
Timestamp: 2020-07-06 21:02:30+00:00
Document Index: 263664748

Matched Legal Cases: ['§ 87', 'art.13', 'art. 14', "l'article 16", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 45', '§ 45', '§ 45']

Droit du travail, Allemagne - INFOBEST
Droit du travail, Allemagne
Arbeitsrecht, Deutschland
COVID-19 - Droit du travail : conséquences pour les travailleurs frontaliers vers l’Allemagne
Si la situation est délicate et pleine d'incertitudes pour vous salarié·e·s, elle l'est également pour votre employeur, pour qui elle représente un défi majeur. Il sera sans doute utile de tenir compte de cette donnée lorsque vous discuterez avec lui. En effet, dans des circonstances aussi exceptionnelles que celles que nous connaissons actuellement, les meilleurs résultats seront obtenus si toutes les parties tendent le plus possible vers un consensus. La concertation entre employeur et salarié·e·s devrait donc être privilégiée pour aboutir à des solutions adaptées, acceptables et ajustables., les gouvernement et organismes publics de part et d'autre des frontières sont eux aussi sur la brèche pour proposer leur soutien et aides financières aux entreprises et aux salarié·e·s, tout en privilégiant le pragmatisme à la bureaucratie inutile.
Mis à jour le 25.03.2020
Passage aux frontières / Déplacements frontaliers
Quelles sont les restrictions en vigueur pour le passage de la frontière allemande ?
Depuis le 15 juin 2020, les contrôles aux frontières, qui avaient temporairement été réintroduits en raison de la pandémie de coronavirus, avec l'Autriche, la France, le Danemark, l'Italie et la Suisse ont pris fin. Parallèlement, les restrictions d'entrée aux frontières intérieures avec ces pays sont levées ; il n'y a plus besoin d'un motif valable d'entrée dans ces États.
Les dispositions du droit d'entrée et de séjour en Allemagne ne sont pas affectées.
Les restrictions d'entrée pour les immigrants provenant des frontières extérieures de l’espace Schengen continuent d’être en vigueur jusqu'au 30 juin 2020. Les citoyens de l'Union et les ressortissants du Royaume-Uni, du Liechtenstein, de la Suisse, de la Norvège et de l'Islande ainsi que les membres de leur famille sont autorisés à retourner dans leur pays d'origine ou à leur résidence habituelle en Allemagne ou dans un autre pays. Sont également exclus des restrictions d'entrée les ressortissants de pays tiers ayant un droit de séjour de longue durée dans un pays de l'UE ou dans un des pays mentionnés précédemment (permis de séjour ou visa de longue durée) lorsqu'ils retournent à leur lieu de résidence principal.
Y a-t-il une obligation de quarantaine dans le Bade-Wurtemberg pour les personnes arrivant de l’étranger ?
Les personnes qui entrent dans le Bade-Wurtemberg par voie terrestre, maritime ou aérienne depuis l'étranger et qui ont séjourné dans une zone à risque dans un délai de 14 jours avant d'entrer en Allemagne sont obligées de se rendre directement dans leur propre résidence ou dans un autre logement et de s'y isoler sans interruption pendant une période de 14 jours suivant leur entrée sur le territoire.
La zone à risque est un État ou une région située en dehors de la République fédérale d'Allemagne pour laquelle il existe un risque accru d'infection par le coronavirus (SARS-CoV-2). Cette zone est déterminée par le ministère des Affaires sociales et de l'Intégration en tenant compte de l'analyse des risques et de la décision du ministère fédéral de la Santé, du ministère fédéral des Affaires étrangères et du ministère fédéral de l'Intérieur ou après l'évaluation par l'Institut Robert Koch des informations publiées par l'Union européenne. La liste actuelle des zones à risque est disponible sur le site internet du ministère des Affaires sociales et de l'Intégration.
Un employeur peut-il interdire à ses employés de se rendre à l'étranger ?
Non. Un employeur n’a pas le droit d’interférer sur les déplacements de ses salariés pendant leur temps libre. Mais si les travailleurs sont bloqués par une quarantaine sur place, l’employeur ne sera pas tenu de leur verser leur salaire pendant leur absence.
L’employeur peut-il obliger ses salariés à se rendre dans une région ou un pays à risque pour des raisons professionnelles ?
Les informations fournies par l'Institut Robert Koch sur les zones à risque et les comportements à avoir après le déplacement dans une région ou un pays à risque constituent une recommandation et non une restriction de voyage. Les interdictions de voyager sont uniquement imposées par le ministère fédéral des Affaires étrangères ; celui-ci n'a jusqu'à présent émis un avertissement que pour tous les voyages touristiques à l’étranger non indispensables (voir le lien ci-dessous). Les voyages d'affaires ne sont pas mentionnés et restent donc possibles.
Si les déplacements professionnels sont prévus dans le contrat de travail, les salariés doivent se conformer aux instructions de leur employeur. Si un salarié refuse de réaliser un déplacement professionnel, ce refus peut être considéré comme un défaut d'acceptation de sa part.
Bundesministerium des Innern - COVID-19
https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/faqs/EN/topics/civil-protection/coronavirus-fr/coronavirus-faqs.html
Police fédérale allemande - contrôles aux frontières et l'entrée en Allemagne
Mis à jour le 18.06.2020
Un employeur peut-il imposer une quarantaine forcée à ses salariés, par exemple parce qu’il considère qu’ils/elles ont séjourné dans une zone à risque ?
L'employeur peut ordonner, à titre de précaution, que ses salariés, en particulier ceux qui viennent de rentrer d'une zone à risque ou qui se rendent au travail depuis une zone à risque, restent chez eux.
Etant donné qu‘il s'agit d'une décision prise par l’employeur, les salariés conservent leur droit au versement du salaire durant cette période (voir article ci-dessous sous "Maintien de salaire").
Conformément à la loi sur la protection contre les infections (Infektionsschutzgesetz), des personnes individuelles ou même une entreprise entière mises en quarantaine par les autorités sanitaires peuvent-elles prétendre au maintien du salaire ?
Afin de prévenir la propagation d'une maladie, le service de santé publique (Gesundheitsamt) peut également imposer des interdictions de travail à des personnes individuelles. Dans ce cas, les personnes concernées peuvent avoir légalement droit à une indemnisation à hauteur de la perte de revenus pendant une période maximale de six semaines. L'indemnisation à hauteur de la perte de revenus est généralement versée par l'employeur.
Remarque : le droit à l'indemnisation sera moins pertinent pour les frontaliers car les autorités sanitaires allemandes ne prononceront, selon toute vraisemblance, aucune interdiction d’exercice professionnel pour les frontaliers venant de France.
S'il existe un risque accru de contamination pour l'ensemble de l'établissement ou pour des groupes de travailleurs dans l'établissement, les autorités sanitaires peuvent fermer l'établissement dans son ensemble.
Même en cas de fermeture administrative d'une entreprise, les employés ont par principe droit à leur salaire.
Un employeur peut-il obliger son salarié à rester à son domicile car le salarié est domicilié dans une zone à risque et se rend au travail à partir de celle-ci ?
Il s'agit également d'une décision de l'employeur. Il n'existe pas d'interdiction légale pour les frontaliers provenant d'une zone à risque de se rendre à leur travail. Dans ce cas, le salarié (en bonne santé) capable et désireux de travailler a droit au maintien de son salaire (voir article ci-dessous "Maintien de salaire").
J'ai peur d'attraper le coronavirus sur le trajet domicile-travail ou sur mon lieu de travail. Puis-je rester à la maison pour cette raison ?
Si le salarié reste à la maison sans consulter son employeur par crainte d'infection, il perd son droit au salaire. Le salarié supporte toujours le risque dit de trajet (risque général de vie). Cela signifie que le salarié perd son droit au salaire même s'il craint une contamination dans les transports publics sur le trajet domicile-travail et reste ainsi à la maison par précaution.
De surcroit, il n’existe pas de droit général du salarié à être dispensé de travailler ou de se rendre sur son lieu de travail en cas d’épidémie telle que le coronavirus. Un tel droit ne peut uniquement s’appliquer que si l’exécution du travail ne peut pas être raisonnablement imposée. Cela peut être le cas s'il existe un risque concret d'infection, par exemple si plusieurs collègues malades sont encore en poste.
Si le salarié reste à la maison, il est considéré comme absent sans excuse. Il n'existe pas non plus de droit de retrait en cas de pandémie imminente. L'absence injustifiée peut entraîner jusqu’à un avertissement ou un licenciement.
Suite aux recommandations émises par les autorités allemandes contre la propagation du Coronavirus, votre employeur allemand vous demande de ne plus vous rendre sur votre lieu de travail. Quels sont vos droits en ce qui concerne le maintien de salaire ?
Selon le droit du travail allemand, si le ou la salarié·e est apte et prêt·e à travailler, l'employeur qui lui demande, par mesure de prévention / précaution, de rester à la maison et de ne pas effectuer son travail (Freistellung von der Arbeit), est tenu de maintenir le salaire (Lohnfortzahlung). L’employeur n'a théoriquement pas le droit de contraindre son employé·e à prendre des congés ou à liquider des heures supplémentaires.
Néanmoins, le contrat de travail, la convention d'entreprise (Betriebsvereinbarung) ou les conventions collectives (Tarifverträge) peuvent contenir des dispositions différentes prévoyant l'obligation pour les salarié·e·s concerné·e·s de, de liquider des heures supplémentaires ou de prendre des congés. Il vous faut donc vérifier les droits et obligations prévues par votre contrat de travail / convention d’entreprise / convention collective.
Même si une telle obligation n'est prévue nulle part, il peut être raisonnable, compte tenu de la situation exceptionnelle actuelle, que l'employeur et le salarié conviennent également d'une telle obligation maintenant avec effet dorénavant (par exemple, les parties à l'entreprise pourraient convenir de vacances d'entreprise de courte durée par le biais d'un accord de travail conformément au § 87, alinéa 1, n° 5, BetrVG).
En tout état de cause, le travailleur dans une situation aussi extrême ne doit pas se contenter d'insister sur ses droits. L’absence du travail en maintenant le salaire ne peut être qu'une solution temporaire.
Le télétravail à domicile peut aussi être une possibilité si le poste de travail et / ou l'activité de l'entreprise s'y prête.
Sur les droits et obligations des salariés sous les liens suivants (informations en allemand des différents ministères allemands et du syndicat allemand DGB) :syndicat allemand DGB) :
Ministère en charge du Travail et des Affaires sociales - COVID-19
Sur les droits et obligations des employeurs sous le lien suivant (informations en allemand de la Chambre de Commerce et d'Industrie (IHK Südlicher Oberrhein) :
Home-Office / télétravail
Droit du salarié au télétravail ou obligation de l'employeur à accorder le télétravail ?
Il n'existe pas de droit unilatéral permettant au salarié de décider de travailler depuis son domicile (home-office ou télétravail). Il a l’obligation de se rendre sur son lieu de travail même dans une situation comme celle que nous rencontrons actuellement. Si le salarié reste à la maison, il s’agit d’une violation de l’obligation de travail qui, de surcroit, entraîne la perte du droit au salaire.
Par ailleurs, l'employeur ne peut pas non plus imposer unilatéralement le télétravail, cela nécessite un arrangement entre employeur et salarié.
Afin de satisfaire à leur devoir d’aide et d’assistance envers leurs salariés, les employeurs peuvent proposer le télétravail, tel que cela est actuellement pratiqué en raison de l’épidémie grippale. Le salarié peut également échanger avec son employeur et solliciter l’autorisation de télétravailler à l’avenir. Dans la situation actuelle et afin d'éviter toute contagion, il peut être souhaitable d’étudier les possibilités de généralisation du télétravail.
Salariés et employeurs peuvent ainsi convenir que le salarié pourra télétravailler à l'avenir. Mais cela nécessite un accord préalable. Cette possibilité est parfois déjà prévue par le contrat de travail, la convention collective ou l’accord de branche. Si le travail à domicile est déjà réglementé dans l’entreprise, les employeurs peuvent du moins provisoirement généraliser cette réglementation.
Cherchez une solution avec votre employeur qui tienne compte à la fois des exigences légales de l'entreprise et de la législation nationale !
Conséquences du home-office des travailleurs frontaliers sur le droit de la sécurité sociale
Concrètement, employeurs et salariés courent théoriquement le risque que l’assujettissement obligatoire au régime de sécurité sociale bascule vers le côté français ou le côté allemand du fait d’un travail réalisé à plus de 25% du temps de travail du salarié dans son pays de résidence (art.13, par. 1. Alinéa a du règlement CE 883/2004 et art. 14, par. 8 du règlement CE 987/2009).
La durée maximale de 25 % est déterminée sur la base d’une vue d’ensemble annuelle équilibrée. Du travail en home-office temporaire de quelques semaines n'aurait donc aucun effet sur le droit de la sécurité sociale applicable sur toute l'année. Néanmoins la limite de 25 % pourrait être dépassée en cas de home-office de plus de trois mois sur une année.
Selon les informations dont nous disposons, les autorités des trois États considèrent actuellement la thématique du coronavirus comme un cas de "force majeure". En conséquence, les règles normales ne s'appliquent pas dans ce cas exceptionnel. Le risque d'être soumis à la législation de sécurité sociale du pays de résidence ne devrait donc pas exister à l'heure actuelle.
En outre, l'article 16, paragraphe 1, du règlement 883/2004 offre la possibilité de conclure des accords sur l'applicabilité de la législation en matière de sécurité sociale. Cette clause de flexibilité offre la possibilité, dans un cas exceptionnel, comme c'est certainement le cas actuellement, de continuer à s'entendre sur l'application de la législation du pays d’activité professionnelle en matière de sécurité sociale même si la limite de 25 % est dépassée.
DVKA - Informations de l’organisme de liaison
https://www.dvka.de/de/arbeitgeber_arbeitnehmer/faq_1/faq_1.html
Garde d’enfants du fait de la fermeture des crèches et établissements scolaires
Les crèches et établissements scolaires sont fermés tant en France qu’en Allemagne. Existe-t-il en Allemagne le même dispositif d’arrêt de travail dérogatoire que celui prévu en France ? Est-ce que les travailleurs frontaliers peuvent bénéficier du dispositif français ?
En France, un salarié en devoir de garder un enfant de moins de 16 ans, dont l’établissement est fermé, peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire, s’il n’a pas d’autre solution de garde.
Ce dispositif n’existe pas en Allemagne et les travailleurs frontaliers travaillant en Allemagne et résidant en France ne peuvent pas bénéficier du dispositif français. Ils paient, en effet, leurs cotisations de sécurité sociale (maladie, chômage, retraite, dépendance) dans leur pays d’activité professionnelle et dépendent donc du système de sécurité sociale allemand.
Les travailleurs frontaliers peuvent, certes, se rendre chez le médecin / à l’hôpital en France mais les prestations en espèces de l’assurance maladie (indemnités journalières maladie, indemnités maternité, …) leur sont versées uniquement par leur caisse d’assurance maladie allemande. Cet arrêt de travail dérogatoire n’étant pas prévu en Allemagne, les caisses d’assurance maladie allemandes ne versent pas d’indemnités journalières maladie (Krankengeld) aux salariés devant rester chez eux pour garder leur enfant.
Toutefois au vu de la fermeture des crèches et établissements scolaires en Allemagne, le gouvernement allemand a adopté le 25 mars 2020 une loi permettant le versement d’un revenu de remplacement au salarié.e devant garder son enfant du fait de ces fermetures (voir informations ci-dessous « Nouvelle réglementation : versement d’un revenu de remplacement en raison de la fermeture des crèches et établissements scolaires»).
Pour un salarié frontalier confronté à cette situation, c’est donc le droit du travail allemand qui s’applique. Dans cette situation de décision prise extrêmement rapidement de fermeture des crèches et établissements scolaires, l’article 616 du Code civil allemand (§ 616 Bürgerliches Gesetzbuch -BGB), relatif à un empêchement temporaire (vorübergehende Verhinderung) du salarié sans faute de sa part, devrait trouver application. Un congé payé peut alors être accordé au salarié concerné mais pour une période plus ou moins courte (quelques jours). Il est à noter que le contrat de travail, ou les conventions collectives (Tarifverträge) peuvent exclure l’application du § 616 BGB. Le salarié frontalier, dont l’enfant est malade, peut prétendre quant à lui au versement d’indemnités journalières maladie pour enfant malade Kinderkrankengeld (cf. article afférent ci-dessous).
Par ailleurs compte tenu de la fermeture en Allemagne des crèches et établissements scolaires, le ministre fédéral en charge du Travail et des Affaires sociales, Hubertus Heil, a demandé ce week-end aux employeurs de bien vouloir faire preuve de flexibilité vis-à-vis des salariés.es et de leur accorder, dans la mesure du possible, un maintien de salaire pendant la première semaine (cf. communiqué de presse ci-dessous en date du 15 mars 2020).
La ministre fédérale en charge de la Famille Franziska Giffey a également rappelé l’existence du Kinderzuschlag, prestation payée en complément du Kindergeld sous conditions de ressources. Les familles (celles des travailleurs frontaliers comprises) confrontées à une baisse de revenus suite à un congé sans solde, un passage à temps partiel ou bien à la mise en chômage technique peuvent éventuellement bénéficier du Kinderzuschlag.
Nouvelle réglementation : versement d’un revenu de remplacement en raison de la fermeture des crèches et établissements scolaires
Ceux, qui doivent garder leurs propres enfants en raison de la fermeture des crèches et établissements scolaires et qui de ce fait ne peuvent pas aller travailler, doivent être protégés contre les pertes de revenus excessives. À cette fin, la loi sur la protection contre les infections (Infektionsschutzgesetz) a été modifiée. Les parents recevront une compensation à hauteur de 67 % de leur revenu net mensuel (plafonnée à 2 016 euros) et ce pendant une période maximale de six semaines. Cette indemnité sera versée par l'employeur, qui pourra en demander le remboursement à l'autorité compétente du Land.
L’attribution de ce revenu de remplacement est conditionnée au fait :
que les parents exerçant une activité professionnelle doivent rester à la maison pour garder leurs enfants de moins de 12 ans parce qu’aucun autre moyen de garde n’est possible,
que les crédits d'heures supplémentaires ou d'horaire flexible des salarié.es concernés sont épuisés.
La nouvelle réglementation de la loi sur la protection contre les infections (Infektionsschutzgesetz) a été adoptée au Bundestag le 25 mars 2020 et supposé d’entrer en vigueur d'ici la fin mars.
Communiqué de presse du ministre fédéral en charge du Travail et des Affaires sociales en date du 15 mars 2020 – Appel aux employeurs
https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/lohnfortzahlung-bei-kinderbetreuung.html
Communiqué du ministère fédéral en charge de la Famille en date du 25 mars 2020 - revenu de remplacement en raison de la fermeture des crèches et établissements scolaires
Agentur für Arbeit - Kinderzuschlag
https://www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kinderzuschlag-anspruch-hoehe-dauer
DGB - Coronavirus : Est-ce que j’ai droit au salaire si je suis obligé de garder mes enfants ?
Indemnités maladie en cas de maladie de mon enfant (Kinderkrankengeld)
Je dois rester à la maison car mon enfant est malade. Ai-je droit à un maintien de salaire et / ou à des indemnités maladie ?
Dans un premier temps il vous faut vérifier si § 616 du Code civil allemand (§ 616 Bürgerliches Gesetzbuch BGB), relatif à un empêchement temporaire (vorübergehende Behinderung) du salarié sans faute de sa part, peut trouver application. Selon cette disposition, un congé payé peut alors être accordé au salarié concerné mais pour une période plus ou moins courte (en règle générale jusque 5 jours). Le contrat de travail, ou les conventions collectives (Tarifverträge) peuvent exclure l’application du § 616 BGB.
Que cette disposition s’applique ou non, un.e salarié.e, devant rester à la maison pour s’occuper de son enfant malade, peut, conformément à § 45 du livre V du Code Social allemand - SGB V, recevoir des indemnités maladie. Ces indemnités maladie, appelées communément Kinderkrankengeld, sont versées par la caisse d’assurance maladie légale allemande, gesetzliche Krankenkasse, du salarié.e.
Le versement de ces indemnités est soumis au respect de plusieurs conditions :
L’enfant, assuré également auprès d’une caisse d’assurance maladie légale (soit en Allemagne avec le parent frontalier soit en France avec l’autre parent) doit avoir moins de 12 ans, cette limite d'âge ne s'applique pas si l'enfant est handicapé et dépendant de l’aide d’autrui ;
Il faut produire une attestation médicale indiquant que le salarié ne peut se rendre à son travail car il lui faut surveiller, soigner ou s’occuper de son enfant malade ;
Aucune autre personne vivant dans le foyer du salarié ne peut s’occuper de l’enfant malade.
Les parents concernés peuvent percevoir ces indemnités jusqu’à 10 jours ouvrables par enfant par an (limité à 25 jours maximum par an pour trois enfants et plus). Pour les parents isolés, la durée est de 20 jours maximum par enfant, limité à 50 jours maximum pour trois enfants et plus.
Si le salarié a droit au versement de ces indemnités, il doit faire valoir auprès de son employeur son droit d’être libéré sans rémunération de son obligation de travail (unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht) selon § 45.3 du livre V du Code Social allemand- SGB V. Ce droit ne peut être exclu ni par le contrat de travail ni par les conventions collectives (§ 45.3 SGB V).