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Timestamp: 2016-10-22 22:06:48+00:00
Document Index: 30167541

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 29', 'art. 29', 'art. 35', 'art. 13', 'art. 26', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 20', 'art. 20', 'art. 20', 'art. 46', 'art. 20', 'art. 2', 'art. 21', 'art. 26', 'art. 21', 'art. 20', 'art. 22', 'art. 20', 'art. 7', 'art. 23', 'art. 20', 'art. 23', 'art. 27', 'art. 18', 'art. 28', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 603', 'art. 63', 'art. 1', 'art. 807', 'art. 808', 'sentenza ', 'art. 824', 'sentenza ', 'art. 824', 'art. 412', 'art. 412', 'art. 31', 'art. 2113', 'art. 807', 'art. 412', 'art. 412', 'art. 2113', 'art. 807', 'art. 2', 'art. 9', 'art. 34']

⭐Il nostro ordinamento prevedeva originariamente il divieto di interposizione
Il nostro ordinamento prevedeva originariamente il divieto di interposizione
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1 La somministrazione di lavoro. Appalto di servizi e distacco 57 Capitolo Sesto La somministrazione di lavoro. Appalto di servizi e distacco Il nostro ordinamento prevedeva originariamente il divieto di interposizione e appalto nelle prestazioni di lavoro, disciplinato nell art c.c. e dalla L , n Solo con L , n. 196 recante «Norme in materia di promozione dell occupazione», veniva finalmente superata l ostilità mostrata per decenni dal legislatore verso la interposizione nelle prestazioni di lavoro. La L. 196/1997 aveva, infatti, previsto e disciplinato il contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo mediante il quale un impresa di fornitura di lavoro temporaneo (cd. impresa fornitrice) poneva uno o più lavoratori (cd. prestatori di lavoro temporaneo), da essa assunti, a disposizione di altra impresa (cd. impresa utilizzatrice) per il soddisfacimento di esigenze produttive di carattere temporaneo. Successivamente, con la riforma del D.Lgs. 276/2003, il lavoro temporaneo previsto dalla L. 196/1997 è stato sostituito da una nuova fattispecie, la somministrazione di lavoro, analoga nella funzione (fornitura di lavoro da un impresa ad un altra) ma con una applicazione molto più estesa (in quanto può essere anche a tempo indeterminato, mentre la fornitura di lavoro ex L. 196/1997 era solo temporanea). Sono stati inoltre precisati i requisiti per l appalto e del distacco del lavoratore, allo scopo di prevenire e reprimere ogni forma illecita e subdola di interposizione nelle prestazioni di lavoro a svantaggio dei prestatori. 1. L appalto di lavoro e la tutela di lavoratori A) Il divieto di pseudo appalto e interposizione (L. 1369/60) La L. 1369/1960 operava sui seguenti aspetti dell appalto (v. in Appendice voce Contratto di appalto) e del fenomeno interpositorio: 1. vietava tutte le forme di appalto costituite da una mera fornitura di lavoro da parte dell appaltatore al committente (divieto di appalti fittizi); 2. poneva un obbligo di solidarietà tra appaltante e appaltatore nei casi di appalti (reali) da eseguirsi all interno dell azienda, per il trattamento economico e normativo dei dipendenti dell appaltatore (obbligo di solidarietà nei cd. appalti interni). La L. 1369/1960 non impediva agli imprenditori di appaltare in esterno l esecuzione di opere e servizi, ma introduceva apposite disposizioni per prevenire e reprimere il fenomeno dei finti appalti. Nei finti appalti l appaltatore interveniva soltanto per procacciare al datore di lavoro committente prestazioni di lavoro ovvero lavoratori, evitandogli di assumerli e retribuirli direttamente. Egli agiva quindi come intermediario tra il committente (reale datore di lavoro) e la forza lavoro. La sanzione in caso di finti appalti era di considerare i lavoratori impiegati nell appalto alle dipendenze del datore di lavoro committente.2 58 Capitolo Sesto La L. 1369/1969 guardava, poi, con sospetto quegli appalti la cui esecuzione implicava che le maestranze dell appaltatore prestassero la loro attività all interno dell azienda dell appaltante (es. i servizi di pulizia): in questi casi era ancora più probabile un fenomeno interpositorio e perciò la legge imponeva l equiparazione nei trattamenti economici e normativi dei lavoratori dell appaltante e dell appaltatore e stabiliva un regime di solidarietà tra committente e appaltatore a garanzia di quanto spettante ai lavoratori impegnati nell appalto. B) L abrogazione della L. 1369/1960 e la definizione dei requisiti dell appalto genuino Solo con il D.Lgs. 276/2003 si è giunti alla abrogazione della L. 1369/1960; ciò non ha significato tuttavia liberalizzare l interposizione di manodopera, che è, invece, ammessa nei limiti dell istituto della somministrazione di lavoro introdotto dallo stesso D.Lgs. 276/2003. Il legislatore ha inoltre specificato le caratteristiche dell appalto perché sia considerato genuino ovvero non fittizio indicando come requisiti che integrano quelli previsti dall art c.c. (art. 29 D.Lgs. 276/2003): organizzazione dei mezzi necessari da parte dell appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell opera o del servizio dedotti in contratto, dall esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell appalto; assunzione del rischio d impresa da parte dell appaltatore. Se tali caratteristiche mancano, si configura una illecita fornitura di prestazioni di lavoro e il lavoratore potrà agire in giudizio per la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, da intendersi come appaltante (art. 29, co. 3bis e 3ter, D.Lgs. 276/2003, introdotti ex D.Lgs. 251/2004) Le tutele per i dipendenti dell appaltatore La legge assicura ai dipendenti dell appaltatore le seguenti tutele: dei trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, rispondono in solido tutti i soggetti coinvolti nella catena dell appalto ovvero il committente imprenditore o datore di lavoro, l appaltatore e ciascuno degli eventuali subappaltatori (art. 29, co. 2, D.Lgs. 276/2003). Il regime di solidarietà opera entro il limite di due anni dalla cessazione dell appalto. A seguito della riforma Fornero la disciplina del regime di solidarietà stabilito dal D.Lgs. 276/2003 in caso di appalto può essere derogato dalla contrattazione collettiva; del versamento all erario delle ritenute fiscali sui redditi di lavoro dipendente e del versamento dell imposta sul valore aggiunto dovuta dal subappaltatore all erario in relazione alle prestazioni effettuate nell ambito del rapporto di subappalto, rispondono in solido l appaltatore con il subappaltatore (art. 35, co. 28, D.L. 223/2006 conv. in L. 248/2006). A seguito del cd. decreto crescita (art. 13 D.L. 83/2012 conv. in L. 134/2012), il regime di solidarietà non è più temporalmente limititato a due anni. È previsto, inoltre, un meccanismo di controllo per cui la responsabilità solidale viene meno se l appaltatore verifica il corretto adempimento del subappaltatore; dei danni relativi ad infortuni sul lavoro o malattie professionali per i quali il lavoratore, dipendente dall appaltatore o dal subappaltatore, non risulti indennizzato ad opera dell INAIL, rispondono in solido il committente, l appaltatore ed eventuali subappaltatori (art. 26, co. 4, D.Lgs. 81/2008).3 La somministrazione di lavoro. Appalto di servizi e distacco Il distacco del lavoratore A) La disciplina del distacco nel D.Lgs. 276/2003 Il D.Lgs. 276/2003 (art. 30) disciplina per la prima volta nell ambito del lavoro subordinato privato il distacco di manodopera identificandolo nell ipotesi in cui il «datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l esecuzione di una determinata attività lavorativa». In base al dettato normativo: il datore di lavoro distaccante è responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore distaccato; è richiesto il consenso del lavoratore in caso di distacco che comporti un mutamento di mansioni; il distacco deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito. Nel caso in cui il distacco avvenga in assenza dei requisiti previsti dal D.Lgs. 276/2003, il lavoratore interessato può fare ricorso in giudizio per la costituzione di un rapporto di lavoro con il soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, cioè il datore di lavoro presso cui è stato distaccato (art. 30, co. 4bis, D.Lgs. 276/2003, introdotto dal D.Lgs. 251/2004). Distacco del lavoratore CCinteresse del datore distaccante CCtemporaneità CCsvolgimento di una determinata attività lavorativa del lavoratore distaccato CCmutamento definitivo del luogo di lavoro Trasferimento CCdivieto (art c.c.) deroghe per ragioni tecniche organizzative o produttive Trasferta CCcambiamento provvisorio e temporaneo del luogo di lavoro B) Il distacco dei lavoratori nell ambito di una prestazione di servizi transnazionale Il fenomeno dei distacchi transnazionali si realizza quando, in base ad accordi commerciali tra imprese residenti in Stati diversi della UE, una impresa distacca temporaneamente all estero i propri dipendenti per eseguire lavori (servizi) nel territorio di uno Stato membro diverso dallo Stato in cui essi sono abitualmente occupati. Queste operazioni, sebbene siano legittime per effetto del divieto di restrizioni nell ambito della UE alla libera circolazione dei servizi, non devono però pregiudicare i diritti dei lavoratori coinvolti. A tal fine la Comunità Europea ha provveduto con la dir. 96/71/CE che individua «un nocciolo duro di norme protettive chiaramente definite» a tutela dei lavoratori distaccati in uno qualsiasi degli Stati membri nell ambito di una prestazione di servizi transnazionale. Il D.Lgs , n. 72 ha recepito la dir. 96/71/CE, prevedendo l applicazione della tutela ai lavoratori distaccati in Italia da parte di imprese di Stati UE, per l esecuzione di servizi in favore di un soggetto che si trova in Italia.4 60 Capitolo Sesto La disciplina si applica quando il destinatario della prestazione risiede in Italia e sia o un qualsiasi datore di lavoro oppure una impresa dello stesso gruppo cui appartiene l impresa estera distaccante. In entrambi i casi è necessario che durante il periodo di distacco continui ad esistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l impresa distaccante e che il distacco sia temporaneo. Le tutele La tutela prevista dal D.Lgs. 72/2000 in favore dei lavoratori distaccati in ambito transnazionale si realizza: con la garanzia delle medesime condizioni di lavoro applicate ai lavoratori italiani; con la possibilità di far valere i propri diritti anche avanti all autorità giudiziaria di altro Stato con il quale esista una convenzione internazionale in tema di giurisdizione in materia di rapporti di lavoro. A tali garanzie generali, si aggiungono quelle relative alle ipotesi in cui la prestazione di servizi transnazionale realizza anche una forma di appalto o di somministrazione di lavoro. Nel primo caso, l appaltante (imprenditore nazionale) è obbligato in solido con l appaltatore (imprenditore di altro Stato UE) per i trattamenti da corrispondere ai lavoratori, dipendenti da quest ultimo, distaccati in Italia per l esecuzione dell appalto all interno dell impresa appaltante. Nel secondo caso, le imprese fornitrici (di altro Stato UE) di lavoratori temporanei distaccati in Italia ad operare presso imprese nazionali (utilizzatori), sono assoggettate alla disciplina nazionale sulla somministrazione di lavoro. 3. La somministrazione di lavoro A) I soggetti del rapporto derivante dalla somministrazione La somministrazione di lavoro, disciplinata dal D.Lgs. 276/2003 (artt. 20 ss.), rappresenta una forma legittima di interposizione nelle prestazioni di lavoro, con la quale si realizza una fornitura a terzi di prestazioni di lavoro: il lavoratore è assunto dall impresa di somministrazione, ma presta la sua attività presso un altro datore di lavoro. Si realizza quindi una dissociazione tra il soggetto che formalmente è il datore di lavoro (impresa di somministrazione) e il soggetto nel cui interesse viene eseguita la prestazione (utilizzatore). La somministrazione, dunque, consta di tre figure cardine: l impresa utilizzatrice; il prestatore di lavoro; l impresa di somministrazione, che ha il compito di fornire all impresa richiedente (impresa utilizzatrice) uno o più lavoratori (v. in Appendice voce Somministrazione di lavoro). Soggetti della somministrazione CCImpresa di somministrazione CCImpresa utilizzatrice CCLavoratore soggetto autorizzato ed iscritto nell Albo delle Agenzie per il lavoro. Ha il compito di fornire all impresa richiedente (cd. utilizzatrice) lavoratori soggetto richiedente manodopera a tempo determinato o indeterminato alla agenzia di somministrazione persona fisica parte di un contratto di lavoro con l agenzia di somministrazione, la cui prestazione di lavoro è oggetto del contratto di somministrazione stipulato tra agenzia e utilizzatore5 La somministrazione di lavoro. Appalto di servizi e distacco 61 Il D.Lgs. 276/2003 ha differenziato la fornitura di lavoro in due tipologie: quella a termine e quella a tempo indeterminato (art. 20, co. 3) così che una impresa che necessita di forza lavoro può richiederne la fornitura senza limiti di tempo all agenzia autorizzata. La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (art. 20, co. 4). A seguito della cd. riforma Fornero (L. 92/2012), se si tratta della prima missione del lavoratore presso l utilizzatore, nell ambito di una somministrazione a tempo determinato, non sono richiesti i requisiti di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. La somministrazione a tempo indeterminato, cd. staff leasing, soppressa dalla L. 247/2007 e reintrodotta dalla legge finanziaria 2010 (L. 191/2009), consiste nella fornitura di manodopera a tempo indeterminato, dall agenzia all impresa utilizzatrice. Tale tipologia è ammessa solo nei settori e per le attività individuate dal D.Lgs. 276/2003. A seguito del cd. decreto crescita il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato è invece ammesso in tutti i settori produttivi nel caso in cui siano utilizzati uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato (art. 20, co. 3, D.Lgs. 276/2003, introdotto dall art. 46 D.L. 83/2012, conv. in L. 134/2012). Divieto di somministrazione La somministrazione è comunque vietata (art. 20, co. 5): per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce la somministrazione, salvo che la fornitura avvenga per la sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto. Si può però ricorrere alla somministrazione se la fornitura avviene per la sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto; per l assunzione di lavoratori in mobilità; quando la durata iniziale del contratto di somministrazione non è superiore a tre mesi (art. 2, co. 142, L. 191/2009); presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce la somministrazione; a favore di imprese che non dimostrano alla Direzione territoriale del lavoro di aver effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro. B) Il contratto di somministrazione Il rapporto tra l agenzia di somministrazione e l impresa utilizzatrice è regolato da un apposito contratto, denominato contratto di somministrazione di manodopera (art. 21 D.Lgs. 276/2003). Non si tratta di un contratto di lavoro, ma di un contratto di natura commerciale avente ad oggetto l affitto di lavoratori. Tale contratto deve essere stipulato in forma scritta. Devono inoltre essere indicati espressamente i seguenti elementi: gli estremi dell autorizzazione rilasciata al somministratore; il numero dei lavoratori da somministrare; i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustificano la somministrazione; l indicazione della presenza di eventuali rischi per l integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate; la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;6 62 Capitolo Sesto le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento; il luogo, l orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative; assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali; assunzione dell obbligo dell utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali sostenuti; assunzione dell obbligo dell utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili; assunzione da parte dell utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore; i costi delle misure adottate per eliminare o ridurre al minimo i rischi in materia di salute e sicurezza sul lavoro derivanti dalle interferenze delle lavorazioni (art. 26, co. 5, D.Lgs. 81/2008). Le informazioni contenute nel contratto di somministrazione, ed in particolare la data di inizio e la durata prevedibile della missione devono essere comunicate, per iscritto, dal somministratore al lavoratore, all atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all atto dell invio presso l utilizzatore (art. 21, co. 3, D.Lgs. 276/2003, modif. dal D.Lgs. 24/2012). In mancanza di forma scritta è prevista la nullità del contratto di somministrazione con la conseguenza che i lavoratori saranno considerati automaticamente a tutti gli effetti alle dipendenze dell utilizzatore (art. 20, co. 4, modif. dal D.Lgs. 251/2004). È nulla, inoltre, l apposizione al contratto di somministrazione di clausole che limitano o impediscano l assunzione del lavoratore da parte dell utilizzatore, al termine della fornitura (ma il divieto può essere derogato riconoscendo al lavoratore una apposita indennità). C) Il contratto di lavoro L agenzia di somministrazione può assumere il lavoratore a tempo determinato o indeterminato e pertanto il relativo rapporto di lavoro è regolato da: un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato soggetto alla disciplina del lavoro a termine di cui al D.Lgs. 368/2001 in quanto compatibile; oppure un contratto di lavoro a tempo indeterminato, nel qual caso il lavoratore rimane a disposizione (salvo giusta causa di risoluzione del contratto) dell agenzia di somministrazione per i periodi in cui non svolge prestazioni lavorative presso un impresa utilizzatrice. Per tali periodi gli deve essere corrisposta una indennità mensile di disponibilità. Se il lavoratore è assunto a tempo indeterminato, il rapporto di lavoro è soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile ed alle leggi speciali (art. 22, co. 1). Interscambiabilità dei lavoratori somministrati L agenzia può assumere i lavoratori o a tempo determinato, presumibilmente per tutta la durata della somministrazione (cd. missione), o a tempo indeterminato, nel qual caso utilizza lo stesso lavoratore per più somministrazioni (tra una missione e l altra il lavoratore resta assunto dal somministratore e riceve l indennità di disponibilità). Pertanto, per una richiesta di somministrazione a tempo determinato l agenzia può effettuare anche una assunzione a tempo indeterminato, da reputarsi legittima «in considerazione della maggiore tutela del prestatore di lavoro» (circ. Min. Lav. 7/2005).7 La somministrazione di lavoro. Appalto di servizi e distacco Segue: La disciplina del rapporto di lavoro derivante da somministrazione A) Svolgimento del rapporto di lavoro e titolarità dei poteri datoriali La prestazione di lavoro è effettuata dal lavoratore somministrato «nell interesse nonché sotto la direzione ed il controllo» dell impresa utilizzatrice (art. 20, co. 2, del D.Lgs. 276/2003). Quindi per tutta la durata della somministrazione, il potere direttivo è esercitato dall utilizzatore, mentre il potere disciplinare spetta all agenzia di somministrazione e, per consentirne l esercizio, l impresa utilizzatrice deve comunicare all agenzia le eventuali infrazioni da contestare al lavoratore ai sensi dell art. 7 St. Lav. (art. 23, co. 7 D.Lgs. 276/2003). Per quanto concerne i costi del lavoro, il trattamento economico del lavoratore è erogato direttamente dall agenzia di somministrazione, ma ricade sull utilizzatore che deve rimborsare l agenzia. I contributi previdenziali sono versati e sostenuti dall agenzia di somministrazione. A garanzia del lavoratore è previsto comunque un regime di solidarietà tra utilizzatore e agenzia di somministrazione per l effettivo pagamento del trattamento economico al lavoratore e per il versamento dei contributi previdenziali agli enti competenti. L utilizzatore risponde inoltre nei confronti dei terzi dei danni arrecati dal prestatore di lavoro nell esercizio delle sue mansioni (cd. responsabilità civile per fatto del dipendente). B) Diritti del lavoratore Il D.Lgs. 276/2003 stabilisce l importante principio della parità di trattamento dei lavoratori assunti dall impresa di somministrazione che per tutta la durata della missione, hanno diritto a «condizioni di base di lavoro e d occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell utilizzatore, a parità di mansioni svolte» (art. 20, co. 1, D.Lgs. 276/2003, modif. dal D.Lgs. 24/2012). Per quanto riguarda il trattamento economico, il lavoratore in regime di somministrazione ha diritto alla normale retribuzione spettante al lavoratore dell utilizzatore e occupato in analoghe mansioni. Il lavoratore ha diritto a prestare l opera per cui è stato assegnato alla impresa fornitrice per tutto il periodo concordato, tranne che si verifichi il mancato superamento della prova oppure una situazione tale da legittimare il recesso per giusta causa. Egli ha altresì diritto ad essere adibito alle mansioni per cui è stato assunto. Per i lavoratori operanti in regime di somministrazione, è previsto, inoltre, il diritto ad essere informati dall utilizzatore dei posti vacanti presso quest ultimo, affinché possano aspirare, al pari dei dipendenti del medesimo utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato (art. 23, co. 7bis, D. Lgs. 276/2003, introdotto dal D.Lgs. 24/2012). Lo jus variandi nella somministrazione di lavoro La variazione delle mansioni da parte dell utilizzatore incontra i normali limiti legali (art c.c.), con la particolarità che le conseguenze (diritto ad una retribuzione superiore per lo svolgimento di mansioni superiori e obbligo risarcitorio in caso di demansionamento) sono imputate per legge al somministratore. Quando il lavoratore è assegnato a mansioni superiori o comunque a mansioni non equivalenti a quelle dedotte in contratto, l utilizzatore8 64 Capitolo Sesto deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo. Ove non adempia, l utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l eventuale risarcimento del danno derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori. Diritti sindacali del lavoratore somministrato CCPuò esercitare, presso l impresa utilizzatrice, i diritti di libertà e di attività sindacale CCPuò partecipare alle assemblee organizzate dal personale dipendente delle imprese utilizzatrici CCI prestatori di lavoro che dipendono da una medesima agenzia hanno uno specifico diritto di riunione disciplinato dal contratto collettivo 5. Sanzioni in caso di illeciti A) Somministrazione irregolare Si ha somministrazione irregolare quando si realizza una fornitura di lavoro al di fuori dei limiti e delle condizioni previste dal legislatore (art. 27 D.Lgs. 276/2003). In particolare, si tratta di situazioni illegittime di somministrazione, in quanto prive dei necessari requisiti sostanziali o formali indicati negli artt (co. 1 lett. a-e) del D.Lgs. 276/2003 e indipendentemente dal perseguimento di un intento di tipo frodatorio da parte del somministratore e dell utilizzatore. In tali casi, ferme restando le sanzioni in capo all utilizzatore e al somministratore previste dal D.Lgs. 276/2003 (art. 18), si riconosce al lavoratore il diritto ad agire in giudizio per la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell utilizzatore, con effetto dall inizio della somministrazione. B) Somministrazione fraudolenta Si ha somministrazione fraudolenta quando la fornitura di lavoro è posta in essere con la finalità (dolo specifico) di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore (art. 28 D.Lgs. 276/2003). In tal caso somministratore e utilizzatore sono puniti con la sanzione penale dell ammenda di 20 per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione, ferma restando l applicazione delle sanzioni di cui all art. 18 D.Lgs. 276/2003. C) Interposizione illecita nell appalto e nel distacco Si ha una forma illecita di interposizione e di fornitura di lavoro quando l appalto e il distacco del lavoratore risultino privi dei requisiti di legge (artt. 29, co. 1, e 30, co. 1). L utilizzatore e il somministratore sono puniti con la sanzione penale della ammenda di 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro (art. 18, co. 5 bis, introdotto dal D.Lgs. 251/2004). Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell arresto fino a 18 mesi e l ammenda è aumentata fino al sestuplo. Anche in tal caso il lavoratore può agire in giudizio per il riconoscimento di un rapporto di lavoro con chi ne ha utilizzato la prestazione. D) Reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro Pone in essere un intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro chi svolge «un attività organizzata di intermediazione, reclutando manodopera o or-9 La somministrazione di lavoro. Appalto di servizi e distacco 65 ganizzandone l attività lavorativa caratterizzata da sfruttamento, mediante violenza, minaccia o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o di necessità dei lavoratori» (art. 603bis c.p.). Tale reato è stato introdotto nel nostro ordinamento (ex D.L. 138/2011 conv. in L. 148/2011) con l intento di reprimere il cd. capolarato che può essere così sanzionato con la reclusione da 5 a 8 anni e con la multa da a e per ciascun lavoratore reclutato. Lo sfruttamento nel reato di intermediazione illecita Caratteristica peculiare per la configurazione del reato è lo sfruttamento del lavoro, per cui la fattispecie penale e la relativa sanzione non hanno applicazione generalizzata alle ipotesi di intermediazione illecita, ma è necessaria la sussistenza di una o più circostanze indicate dal legislatore come indici rilevatori dello sfruttamento. In particolare, sono elementi costitutivi del reato in questione: 1) la sistematica retribuzione dei lavoratori in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato; 2) la sistematica violazione della normativa relativa all orario di lavoro, al riposo settimanale, all aspettativa obbligatoria, alle ferie; 3) la sussistenza di violazioni della normativa in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, tale da esporre il lavoratore a pericolo per la salute, la sicurezza o l incolumità personale; 4) la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, metodi di sorveglianza, o a situazioni alloggiative particolarmente degradanti.10 201 A Agenzia per la rappresentanza negoziale [a.ra.n.] D.Lgs , n. 165 L ( ) è una persona giuridica di diritto pubblico con autonomia organizzativa, contabile e normativa. L ( ) rappresenta legalmente le PP.AA. in fase di contrattazione collettiva [vedi ] nel settore del pubblico impiego. L ( ) esercita a livello nazionale ogni attività relativa alle relazioni sindacali, alla negoziazione dei contratti collettivi e all assistenza della pubblica amministrazione ai fini dell uniforme applicazione dei contratti stessi. A tal fine l art. 63bis del D.Lgs. 165/2001, introdotto dall art. 1, co. 134, L. 311/2004 prevede la possibilità per l ( ) di intervenire in giudizio, a garanzia della corretta interpretazione e dell uniforme applicazione dei contratti collettivi. A Ambiente di lavoro artt e Allegato IV D.Lgs , n. 81 Comprende tutti i luoghi in cui in concreto è svolta l attività lavorativa e che sono destinati a contenere posti di lavoro. Il D.Lgs. 81/2008, che costituisce il T.U. in materia di igiene e sicurezza sul lavoro in quanto coordina e razionalizza in un unico testo la disciplina esistente abrogando le norme preesistenti con esso incompatibili (D.P.R. 547/1955, D.P.R. 164/1956 e D.P.R. 303/1956 fino al D.Lgs. 277/1991 e al D.Lgs. 626/1994), individua le caratteristiche dei posti di lavoro, delle vie di circolazione interne all azienda, pavimenti, passaggi, porte, uscite, servizi igienici, presidi sanitari, illuminazione, temperatura etc. In particolare è necessario assicurare la fungibilità dei percorsi e dei passaggi di emergenza ed assicurare l efficienza di impianti e dispositivi presenti nell ( ). È, altresì, necessario, che i luoghi di lavoro siano strutturati in modo da assicurare l accesso e la mobilità dei lavoratori portatori di handicap. Apprendistato D.Lgs , n. 167 L ( ) costituisce un contratto di lavoro subordinato a contenuto formativo, per cui a fronte della prestazione lavorativa, il datore si obbliga a corrispondere all apprendista, non solo una controprestazione retributiva, ma anche gli insegnamenti necessari funzionali al conseguimento di un diploma professionale, di una qualifica professionale o di un diploma di istruzione secondaria superiore e di titoli di studio universitari e dell alta formazione, a seconda della tipologia di apprendistato prescelta. L ( ) configura, a seguito della riforma Fornero, un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la cui disciplina è definita dai contratti collettivi nazionali di lavoro o da appositi accordi interconfederali. Il D.Lgs. 167/2011 distingue tra: ( ) per la qualifica e per il diploma professionale; ( ) professionalizzante o contratto di mestiere; ( ) di alta formazione e di ricerca. Agevolazioni CCl apprendista può essere inquadrato, durante lo svolgimento dell apprendistato, in una categoria inferiore (per non più di due livelli) di quella spettante per qualifiche corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto in alternativa, è possibile stabilire la retribuzione dell apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio CCi lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei lavoratori per l applicazione di particolari normative ed istituti CCla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro è particolarmente ridotta (è calcolata in misura percentuale del 10% della retribuzione imponibile) è previsto, inoltre, (nel caso di assunzioni di apprendisti da parte di datori di lavoro con organico fino a 9 dipendenti) anche uno sgravio contributivo totale triennale (ex L. 183/2011, cd. legge di stabilità 2012)11 202 Arbitrato A Arbitrato artt ter-412quater, ter bis c.p.c. È l istituto mediante il quale le parti raggiungono la risoluzione di una controversia insorta tra loro (o che potrebbe insorgere in futuro) attraverso il deferimento ad un terzo del potere di decisione. L ( ) trova origine nella convenzione d arbitrato in cui rientrano: il compromesso con cui le parti deferiscono all arbitro la composizione della lite insorta (art. 807 c.p.c.); la clausola compromissoria (art. 808 c.p.c.), ossia la clausola con cui le parti, nel contratto che stipulano, stabiliscono che le controversie nascenti dal contratto medesimo siano decise da arbitri. La decisione degli arbitri prende il nome di lodo. Nell arbitrato rituale, il lodo ha gli stessi effetti della sentenza pronunciata dall autorità giudiziaria (art. 824 bis c.p.c.); nell arbitrato irrituale il lodo ha gli effetti di un contratto ai sensi dell art c.c. Caratteri dell arbitrato CCdeferimento ad un terzo soggetto del potere di comporre una controversia CCla decisione dell arbitro prende il nome di lodo CCarbitrato rituale il lodo ha gli stessi effetti della sentenza (art. 824bis c.p.c.) CCarbitrato irrituale il lodo ha gli stessi effetti del contratto (forza di legge tra le parti) (art c.c.) Risoluzione arbitrale della lite mediante clausola compromissoria inserita nel contratto di lavoro CCcondizioni CCesclusioni previsione in accordi interconfederali o contratti collettivi di lavoro certificazione della clausola, a pena di nullità, innanzi alle commissioni di certificazione per le liti relative alla risoluzione del rapporto di lavoro prima della conclusione del periodo di prova, se previsto in tutti gli altri casi, se non sono trascorsi almeno 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto di lavoro Tipologie CCIn sede amministrativa (art. 412 c.p.c.) CCIn sede sindacale (art. 412ter c.p.c.) CCPresso gli organi di certificazione (art. art. 31, co. 12, L. 183/2010 in qualunque fase del tentativo di conciliazione o, al suo termine, in caso di mancata riuscita le parti danno mandato alla commissione di conciliazione presso la DTL per la risoluzione arbitrale della lite, ivi precisando se la decisione debba avvenire secondo equità le parti possono indicare la soluzione, anche parziale, su cui concordano il lodo: ha tra le parti gli effetti del contratto (art c.c.) e le relative transazioni e rinunce non sono impugnabili (art. 2113, co. 4, c.c.) è impugnabile (art. 807ter c.p.c.) da svolgere presso le sedi e secondo le modalità previste dai contratti collettivi è prevista la costituzione di camere arbitrali trova applicazione l art. 412, co. 3 e 4, c.p.c., sugli effetti e l impugnabilità del lodo12 Assunzione del lavoratore 203 Tipologie CCInnanzi al collegio di conciliazione e arbitrato irrituale (art. 412quater c.p.c.) è composto da un rappresentante di ciascuna parte e da un terzo membro con funzioni di presidente, scelto di comune accordo dagli arbitri di parte la parte che vuole ricorrere, notifica alla controparte un ricorso che deve contenere: nomina dell arbitro di parte oggetto della domanda ragioni di fatto e di diritto mezzi di prova eventuale richiesta di decisione secondo equità se la controparte accetta: nomina il proprio arbitro di parte deposita una memoria difensiva le parti possono scambiarsi memorie di replica il collegio fissa l udienza e tenta la conciliazione della lite e se la conciliazione: riesce, è redatto verbale che diviene esecutivo dal giudice, su istanza della parte interessata non riesce, il collegio interroga le parti, ammette le prove, invita le parti alla discussione orale il lodo: ha tra le parti gli effetti del contratto (art c.c.) e le relative transazioni e rinunce non sono impugnabili (art. 2113, co. 4, c.c.) è impugnabile (art. 807ter c.p.c.) A Assicurazione sociale per l impiego (ASPI) art. 2 L , n. 92 L ( ) costituisce un nuovo ammortizzatore sociale, introdotto dalla riforma Fornero, al fine di fornire una copertura economica in caso di perdita involontaria dell occupazione. Tale istituto è destinato a costituire l unico strumento a sostegno del reddito in caso di perdita del lavoro, in quanto dal 2013 è soppressa l assicurazione contro la disoccupazione e successivamente dal 2017 anche l indennità di mobilità. Assunzione del lavoratore D.P.R , n. 442; D.Lgs , n. 297 La procedura di ( ) è stata a lungo improntata (L. 264/1949) al principio del rigido controllo pubblicistico dell attività di mediazione tra offerta di lavoro (da parte dei lavoratori) e domanda di lavoro (da parte delle imprese). Tale attività era svolta dagli uffici pubblici di collocamento che, mediante apposite liste in cui erano iscritti tutti i soggetti in cerca di occupazione, procedevano ad avviare i lavoratori presso i datori che ne avessero fatto richiesta. Nella disciplina originaria vigeva l obbligo di richiesta numerica: in pratica il datore specificava, al competente ufficio, il numero e le qualifiche dei lavoratori di cui necessitasse e successivamente, individuati i lavoratori da assumere in base a vari criteri tra cui, in primo luogo, quello dell anzianità dell iscrizione nelle liste, l ufficio emetteva un nulla-osta all assunzione, avente natura di atto autorizzatorio. Solo con la L. 223/1991 si sostituisce a questo sistema quello della richiesta nominativa per cui il datore di lavoro poteva richiedere nominativamente all ufficio di collocamento i lavoratori che intendesse assumere, salvo però ottenere il nulla-osta dall ufficio. Con la L. 608/1996 (art. 9bis) questo sistema, evidentemente obsoleto e inefficiente, cambia radicalmente, in quanto si estende alla generalità dei lavoratori la procedura di assunzione nominativa diretta. Tutti i rapporti di lavoro possono lecitamente costituirsi a seguito di contatto diretto tra lavoratore e datore, senza l intervento degli uffici pubblici a cui va soltanto comunicata l ( ) entro le ore 24 del giorno antecedente l instaurazione del rapporto di lavoro. Vedere altro
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