Source: https://blogavocat.fr/space/blandine.hericher-mazel/contents/201209
Timestamp: 2017-09-22 07:54:26+00:00
Document Index: 289251652

Matched Legal Cases: ["l'article 238", "l'article 238", 'art. 9', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 15", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1134", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

CONGE DE REPRESENTATION DES SALARIES REPRESENTANT D'ASSOCIATION - Article L3142-51
Par blandine.herich... le 29/09/12
Lorsqu'un salarié, membre d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application de la loi du 19 avril 1908 applicable au contrat d'association dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ou d'une mutuelle au sens du code de la mutualité, est désigné comme représentant de cette association ou de cette mutuelle pour siéger dans une instance, consultative ou non, instituée par une disposition législative ou réglementaire auprès d'une autorité de l'Etat ou d'une collectivité territoriale, l'employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de cette instance.
Le salarié bénéficiant du congé de représentation qui subit, à cette occasion, une diminution de rémunération reçoit de l'Etat ou de la collectivité territoriale une indemnité compensant, en totalité ou partiellement, le cas échéant, sous forme forfaitaire, la diminution de rémunération.
L'employeur peut décider de maintenir celle-ci en totalité ou partie, au-delà de l'indemnité compensatrice. En ce cas, les sommes versées peuvent faire l'objet d'une déduction fiscale, dans les conditions fixées à l'article 238 bis du code général des impôts.
La durée du congé de représentation ne peut dépasser neuf jours ouvrables par an. Elle peut être fractionnée en demi-journées.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.
Elle ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.
L'autorisation d'absence ne peut être refusée par l'employeur que dans le cas où il estime, après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Le refus est motivé à peine de nullité. Il peut être contesté directement devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application de la présente sous-section, notamment :
2° Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier des dispositions du congé de représentation au cours d'une année.
Bénévole : de bene « bien » et volo « je veux »,le bénévole est un « bienveillant » (Le Robert)
« Le bénévole est celui qui s' engage librement pour mener à bien une action en direction d'autrui, action non salariée,
non soumise à l'obligation de la loi, en dehors de son temps professionnel et familial ».
■ Le bénévole ne perçoit pas de rémunération. Il peut être dédommagé des frais induits par son activité (déplacement,
hébergement, achat de matériel...).
■ Le bénévole n' est soumis à aucune subordination juridique.
Sa participation est volontaire : il est toujours libre d'y mettre un terme sans procédure ni dédommagement.
Il est en revanche tenu de respecter les statuts de l'association, ainsi que les normes de sécurité dans son domaine d'activité.
Ces quelques éléments de définition montrent qu'il n'existe pas une seule définition, mais une série de notions caractérisant
le bénévolat, dans lesquelles méritent d'être soulignées les notions d'engagement libre et gratuit.
Les différentes instances dans lesquelles siègent des représentants bénévoles d'associations se réunissent souvent
pendant les heures de travail. Aussi un congé de représentation a-t-il été instauré. L' employeur est tenu d'accorder
au salarié, membre d'une association et désigné comme représentant de celle-ci, le temps nécessaire pour participer
aux réunions dans la limite de neuf jours ouvrables par an. L'autorisation d'absence ne peut être refusée par l'employeur,
sauf s' il considère que cette absence peut porter préjudice à la bonne marche de l'entreprise et après avis du
Le salarié perçoit une indemnité compensatrice identique à celle versée aux conseillers de prud'homme, soit actuellement
7,10€ par heure. Pour l' obtenir, il doit demander à son employeur une attestation indiquant qu'il a subi une
retenue sur son salaire.
Cette attestation doit être transmise à l'administration qui l'a convoqué. L 'employeur peut décider de maintenir
la rémunération en tout ou partie au-delà de l'indemnité compensatrice. En ce cas, les sommes versées peuvent faire l'objet d'une réduction d'impôt dans les conditions fixées à l'article 238 bis du code général des impôts (mécénat).
Références juridiques : code du Travail art L.3142-51 à 55, D1423-59
et art R3142-27 à 34 et (1) loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001 portant
diverses dispositions d'ordre social, éducatif et culturel art. 9 et 10
lien vers le guide du bénévolat
http://www.associations.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_Benevolat_2011.pdf
LICENCIEMENT D'UN ETRANGER EN SITUATION IRREGULIERE Arrêt du 4 juillet 2012
Par blandine.herich... le 27/09/12
Un employeur découvre tardivement que son salarié n'est pas en situation régulière d séjour. il le licencie pour faute grave sans respecter la procédure de licenciement.
La cour de cassation relève que la lettre de licenciement ne relève pas que l'employeur a été convaincu d'embaucher ce slarié par la présentation d'un faux titre de séjour, donc par le biais d'une fraude.
elle estime dans ces conditions que le salarié est fondé à obtenir :
- paiement de salaire pour la période de mise à pied conservatoire
- et de ses indemnités de rupture.
1)Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la lettre de rupture mentionnait comme seul motif le fait que le salarié ne possédait pas d'autorisation de travail valable sur le territoire français, sans invoquer la production d'un faux titre de séjour, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
2) Mais attendu que l'employeur qui s'est placé sur le terrain disciplinaire en licenciant pour faute grave un salarié en situation irrégulière doit respecter les dispositions relatives à la procédure disciplinaire ; que la cour d'appel, qui a constaté qu'il n'était pas établi que l'entretien préalable ait eu lieu dans les délais légaux, n'encourt pas le grief du moyen ;
N° de pourvoi: 11-18840
SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, SCP Capron, avocat(s)
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 6 novembre 2007 par la société Place Net Tp en qualité de conducteur d'engins, a été licencié le 29 décembre 2008 pour faute grave au motif d'absence d'autorisation de travail valable sur le territoire français ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture du contrat de travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de toutes ses demandes relatives au licenciement, l'arrêt retient que l'employeur a introduit le grief fautif en relatant dans la lettre de licenciement que les vérifications menées par la préfecture lui avaient fait découvrir que le salarié n'avait pas les "papiers nécessaires", ce qui revenait exactement à dire que celui-ci avait présenté des documents sans valeur, et que la préfecture estimant que le titre de séjour était un faux, l'irrégularité administrative résultait donc de la commission d'une fraude constitutive d'une faute grave exclusive de toute indemnité ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la lettre de rupture mentionnait comme seul motif le fait que le salarié ne possédait pas d'autorisation de travail valable sur le territoire français, sans invoquer la production d'un faux titre de séjour, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement alors, selon le moyen, que les dispositions de l'article L. 1232-2 du code du travail ne s'appliquent pas à la rupture du contrat d'un salarié étranger motivée par son emploi irrégulier ; qu'en accordant au salarié étranger dont la rupture du contrat de travail était motivée par son emploi irrégulier une indemnité pour irrégularité de procédure, la cour d'appel a violé l'article L. 8252-2 du code du travail ;
Mais attendu que l'employeur qui s'est placé sur le terrain disciplinaire en licenciant pour faute grave un salarié en situation irrégulière doit respecter les dispositions relatives à la procédure disciplinaire ; que la cour d'appel, qui a constaté qu'il n'était pas établi que l'entretien préalable ait eu lieu dans les délais légaux, n'encourt pas le grief du moyen ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen subsidiaire du pourvoi principal :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de paiement de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et d'indemnités de rupture, l'arrêt rendu le 27 octobre 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Amiens ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Douai ;
Condamne la société Place Net Tp aux dépens ;
Vu les articles 37 de la loi du 10 juillet 1991 et 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à la SCP Capron la somme de 2 500 euros
CODE DU TRAVAIL : INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1234-1 à L. 1234-14
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature
CONVENTION COLLECTIVE DES OUVRIERS DES TRAVAUX PUBLICS - IDCC 1702 - rupture du contrat
Convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992.
Préavis Article 10.1
10.1.1. En cas de rupture du contrat de travail après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai de préavis que doit respecter, selon le cas, l'employeur ou l'ouvrier, est fixée comme suit :
- de la fin de la période d'essai jusqu'à 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ... 2 jours
- de 3 à 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ... 2 semaines
- de 6 mois à 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ... 1 mois
- plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ... 2 mois
- au-delà de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ... 2 semaines
Heures pour recherche d'emploi -Article 10.2 ..
10.2.1. Pendant le préavis, l'ouvrier licencié ou démissionnaire est autorisé, s'il en fait la demande, à s'absenter de son travail pour pouvoir rechercher un nouvel emploi, dans les limites suivantes :
- délai de préavis égal à 2 jours ... 4 heures de travail
- délai de préavis égal à 2 semaines ... 12 heures de travail
- délai de préavis égal ou supérieur à 1 mois ... 25 heures de travail
10.2.2. Les heures pour rechercher un nouvel emploi sont prises, en principe, par demi-journées ou groupées à la fin du délai de préavis.
Aucune indemnité n'est due par l'employeur si les heures pour recherche d'emploi ne sont pas utilisées par l'ouvrier
10.1.2. En cas d'inobservation du délai de préavis par l'une ou l'autre des parties, celle qui n'a pas observé ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
10.1.3. En cas de faute grave, le licenciement ou le départ de l'ouvrier peut être effectué immédiatement, sous réserve des formalités légales, sans que les dispositions ci-dessus aient à être respectées
Indemnité de licenciement Article 10.3
10.3.1. En cas de licenciement non motivé par une faute grave, l'employeur verse à l'ouvrier qui, au moment de son départ de l'entreprise, ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein du régime général de la Sécurité sociale, ni d'un régime assimilé (1), une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur les bases suivantes :
- à partir de deux ans et jusqu'à cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3/20 de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise ;
- les années d'ancienneté au-delà de quinze ans donnent droit à une majoration de 1/20 de mois de salaire.
En cas de licenciement d'un ouvrier agé de plus de cinquante cinq ans à la date d'expiration du préavis, effectué ou non, qui lui est applicable, le montant de l'indemnité de licenciement, tel qu'il est fixé ci-dessus, est majoré de 10 p. 100.
10.3.2. En cas de licenciement pour cause économique, l'ouvrier bénéficie d'un complément forfaitaire à son indemnité de licenciement :
- pour l'ouvrier ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de ce complément forfaitaire est de 35/100e de mois de salaire.
Le salaire mensuel considéré est le même que celui pris en compte pour l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement de l'ouvrier concerné.
Ce complément forfaitaire se cumule, le cas échéant, avec la majoration dont bénéficie l'ouvrier s'il est âgé de plus de cinquante-cinq ans ;
- pour l'ouvrier ayant de deux ans à cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de ce complément forfaitaire est égal à 70 p. 100 de l'indemnité de licenciement à laquelle l'ouvrier a droit au moment de la rupture de son contrat de travail.
(1) Lors de la cessation du contrat de travail des ouvriers de travaux publics pour départ à la retraite, ceux-ci ont droit à une indemnité de départ servie par la CNPO et calculée dans les conditions prévues à l'article 15 du règlement du régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (annexe III à l'accord collectif du 31 juillet 1998, étendu par arrêté ministériel du 25 janvier 1974).
En tout état de cause, l'indemnité versée ne sera pas inférieure aux indemnités légales ou conventionnelles de départ à la retraite dues par les entreprises adhérant au régime, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cette indemnité sera versée au moment de la liquidation des droits à la retraite
CONVENTION DU BATIMENT (plus de 10 salariés) Dispositions sur la rupture du contrat à l'intiative de l'employeur Fin de chantier
Par blandine.herich... le 26/09/12
Préavis. Article 10-1 10.12.
- plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois
En cas d'inobservation du délai de préavis par l'une ou l'autre des parties, celle qui n'a pas observé ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir
Indemnité de licenciement. Article 10-3
En cas de licenciement, non motivé par une faute grave, l'employeur verse à l'ouvrier qui, au moment de son départ de l'entreprise, ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale, ni d'un régime assimilé (1), une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur les bases suivantes :
- à partir de deux ans et jusqu'à cinq ans d'ancienneté dans l'entreprises : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- les années d'ancienneté au-delà de quinze ans donnent droit à une majoration de 1/20 de mois de salaire par année d'ancienneté.
En cas de licenciement d'un ouvrier âgé de plus de cinquante-cinq ans à la date d'expiration du préavis, effectué ou non, qui lui est applicable, le montant de l'indemnité de licenciement, tel qu'il est fixé ci-dessus, est majoré de 10 p. 100
Définition de l'ancienneté- Article 10-4
- a) Périodes militaires obligatoires ;
- b) Maladie, accident, maternité ;
- c) Congés payés annuels ou autorisations d'absences exceptionnelles prévues au titre V ci-dessus.
10.42. En cas d'engagements successifs et après un premier versement d'indemnité de licenciement, chaque licenciement ultérieur donne lieu au versement d'une indemnité complémentaire différentielle, c'est-à-dire que le montant de chaque indemnité précédente sera déduit
Définition du salaire de base de l'indemnité de licenciement .Article 10-5
10.51. Le salaire à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus ou, en cas d'absence, qui auraient dus être perçus au cours des trois derniers mois précédant l'expiration du contrat de travail, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le douzième de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois.
10.52. Pour établir la moyenne des salaires, il est tenu compte de tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exception des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications à caractère aléatoire ou exceptionnel. Les primes annuelles sont prises en compte à hauteur d'un douzième
Licenciement pour fin de chantier. Article 10-7
10.71. En cas de licenciements qui, à la fin d'un chantier, revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, en application de l'article L. 321-12 du code du travail, le chef d'entreprise ou son représentant informe et consulte les représentants du personnel (comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, délégués du personnel s'il en existe), dans un délai de quinze jours avant l'envoi des lettres de notification du licenciement aux salariés concernés.
- le nombre de salariés concernés en distinguant ceux pouvant éventuellement être réembauchés sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, par mutation ou reclassement interne ;
- le nombre de salariés dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers pendant une période continue inférieure à dix-huit mois ;
- le nombre de salariés engagés sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ;
- les mesures telles que recours à la formation professionnelle continue, susceptibles de permettre le reclassement des salariés dans l'entreprise ;
10.72. Les licenciements qui ne pourront être évités feront l'objet de la procédure prévue aux articles L. 122-14, L. 122-14-1 (1er et 2e alinéas) et L. 122-14-2 (1er alinéa) du code du travail.
10.73. Les salariés licenciés pour fin de chantier pourront bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de tout emploi disponible dans leur qualification.
10.74. Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux compressions d'effectifs qui, par leur nature ou leur ampleur exceptionnelle, dissimulent des motifs économiques et comportent notamment le licenciement d'un personnel permanent (encadrement, spécialistes) appelé à opérer sur des chantiers successifs
Par blandine.herich... le 25/09/12
Les indicateurs RSE* de la Fonction publique de l'État révèle que l'état n'a pas à donner de leçon aux entreprises
Tous les indicateurs sont analysés désormais sur le site de la fonction publique.
Saluons cet effort de transparence
http://www.fonction-publique.gouv.fr/indicateurs-rse-fpe/conditions-de-travail.php
* Part des titulaires à temps partiel :11,1%
EnsembleHommes Femmes
Effectif total des titulaires 1 524 935 613 345 911 590
<50 % ou inconnu 60 31 29
50 % 28 716 2 741 25 975
60 % 6 860 879 5 891
70 % 23 425 1 422 22 003
80 % 93 736 8 927 84 809
90 % 16 842 1 829 15 013
Effectif à temps partiel 169 639 15 829 153 810
Effectif à temps complet 1 350 726 596 157 754 569
Part des agents à temps partiel 11,1% 2,6% 16,9%
* Part des femmes :52,0%
Catégorie A 58,1%
Catégorie B 41,1%
Catégorie C 50,3%
Indeterminée(1) 55,7%
Total 52,0%
* Taux d'emploi direct(hors Éducation) : 4,65%
Bénéficiaires Taux d'emploi direct Taux légal d'emploi
Total (1)(2) 48 880 2,5% 2,7%
Dont total (2) hors Éducation 36 382 4,7% 4,9%
Politique familiale et sociale : Congés parentaux
Catégorie A+ (2) 0,4%
Catégorie A 70,2%
Catégorie B 11,6%
Catégorie C 17,8%
Ensemble (1) 100,0%
Encadrement supérieur-cadres dirigeants
* Part des femmes : 35,6%
Corps et emplois d'encadrement et de direction 77,8% 22,2%
Dont emplois à la décision du gouvernement et assimilés 89,2% 10,8%
Juridiction, inspection, controle et expertise 45,8% 54,2%
Enseignement supérieur, recherche et assimilés 66,5% 33,5%
Ensemble des A+ 64,4% 35,6%
Encadrement supérieur-cadres dirigeants : dont cadres dirigeants
* Part des femmes :23,1%
Ensemble Hommes Femmes Part des femmes
Emplois à la décision du gouvernement
Chefs titulaires de mission ayant rang d'ambassadeur 193 167 26 13,5%
dont en poste à l'étranger 168 145 23 13,7%
Préfets 268 179 89 33,2%
dont en poste territorial 126 114 12 9,5%
Recteurs 31 23 8 25,8%
Secrétaires généraux directeurs d'administration centrale 205 167 38 18,5%
Ensemble 697 536 161 23,1%
Prime d'objectif et de performance : règles en cas de désaccord Cour de cassation 04/06/2009
Par blandine.herich... le 18/09/12
Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 4 jours
La cour pose ici le principe suivant en cas de rémunération variable du salarié :
Absence de détermination de l'objectif :
- lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, de sorte que, si l'objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures.
Le juge vient suppléer l'absence d'accord entre salarié et employeur
La cour d'appel, qui a constaté que le contrat de travail prévoyait expressément au titre de la rémunération variable que le salarié devait bénéficier d'une prime de performance annuelle au titre du système de rémunération en vigueur au sein de la banque sur lequel l'employeur ne communiquait aucun élément, a pu décider que l lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, de sorte que, si l'objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures ;
La référence aux critères et objectifs des années passées doit être retenue en l'absence d'accord salarié/employeur sur la prime d'objectif.
N° de pourvoi: 07-43198
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 mai 2007), que M. X... a été engagé par la société Banque Hervet à compter du 9 janvier 2001 en qualité de directeur de succursale ; qu'il a été licencié par lettre du 2 avril 2004 pour insuffisance professionnelle ; que contestant la cause réelle et sérieuse de son licenciement et estimant avoir fait l'objet d'un licenciement économique, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Et sur le second moyen du pourvoi incident de l'employeur :
Attendu que la société HSBC Hervet fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à M. X... des sommes à titre de prime de performance pour les exercices 2002 à 2004 alors, selon le moyen, que le contrat de travail de M. X... stipulait au paragraphe "Rémunération" : "votre rémunération annuelle brute, fixée à 370 000 francs (soit 56 406,14 euros) vous sera versée en 13 mensualités. Le 13ème mois, calculé au prorata temporis, est versé en décembre. Nous vous garantissons, à titre exceptionnelle, et sous réserve de votre présence dans l'entreprise à cette date, une prime de 30 000 francs brut qui vous sera versée en mars 2002" puis au paragraphe suivant "Rémunération variable" : "Compte tenu de votre fonction, vous bénéficierez de la prime de performance au titre du système de rémunération en vigueur au sein de la Banque" ; qu'il en résulte que la prime exceptionnelle de 30 000 F soit 4573,47e n'était pas une prime de performance ni un élément de rémunération variable, mais seulement un complément ponctuel à la rémunération fixe ; qu'en allouant à M. X... des primes de performance pour 2002, 2003 et 2004 calculées sur la base de la prime exceptionnelle, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu que, lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, de sorte que, si l'objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le contrat de travail prévoyait expressément au titre de la rémunération variable que le salarié devait bénéficier d'une prime de performance annuelle au titre du système de rémunération en vigueur au sein de la banque sur lequel l'employeur ne communiquait aucun élément, a pu décider que le salarié avait droit à ce titre au paiement de la prime calculée selon les mêmes critères que les années antérieures ;
DOMMAGES ET INTERETS SUITE A UNE PROMESSE D EMBAUCHE RETRACTEE TARDIVEMENT PAR L'EMPLOYEUR RG11-10486
une promesse d'embauche oblige le promettant (employeur) envers le bénéficiaire, vient de rappeler la cour de cassation dans son arrêt du 11 juillet 2012 et sa révocation tardive oblige à des dommages et intérêts
Dans cet arrêt, la cour de cassation censure les juges d'Aix en Provence qui avait qualifié d'offre une promesse de contrat
Pour rejeter cette demande, l'arrêt énonce que la proposition d'embauche du 7 avril 2006 s'analyse en une offre et non une promesse de contrat ; que cette offre non encore acceptée était, en l'absence de limitation expresse dans le temps, révocable dans un délai raisonnable qui, au regard des circonstances de l'espèce caractérisées par des embauches à réaliser rapidement pour assurer la reprise d'activité, a été respecté ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction constitue une promesse d'embauche obligeant le promettant envers le bénéficiaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
N° de pourvoi: 11-10486
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'ayant été licenciée par la société Nestlé France le 6 juillet 2006 à la suite de la fermeture de son établissement de Marseille, Mme X... a reçu de la société Net cacao, repreneur d'une partie des activités du site, par lettre du 7 avril 2006, une proposition d'embauche dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 26 juin 2006, comme employée administrative, au salaire de base de 1 500 euros ; que cet engagement n'ayant pas été suivi d'exécution, la société Net cacao lui ayant indiqué, par courrier du 8 juin 2006, qu'elle ne donnait pas suite à la promesse d'embauche, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages-intérêts ;
Attendu que pour rejeter cette demande, l'arrêt énonce que la proposition d'embauche du 7 avril 2006 s'analyse en une offre et non une promesse de contrat ; que cette offre non encore acceptée était, en l'absence de limitation expresse dans le temps, révocable dans un délai raisonnable qui, au regard des circonstances de l'espèce caractérisées par des embauches à réaliser rapidement pour assurer la reprise d'activité, a été respecté ;
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 novembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;
Condamne la société Net cacao aux dépens ;
REQUALIFICATION DU CONTRAT A TEMPS PARTIEL EN CONTRAT A TEMPS COMPLET - Cour de cassation 30/05/2012
La cour retient dans cet arrêt que le salarié devait se tenir à la disposition permanente de l'employeur, d'où la requalification
L'ancien article L. 212-4-3 du code du travail alors en vigueur est désormais codifié sous le n°L3123-14 et énonce le même principe
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat
N° de pourvoi: 10-28713 ------------Non publié au bulletin -----------Cassation partielle
SCP Masse-Dessen et Thouvenin, SCP Tiffreau, Corlay et Marlange, avocat(s)
Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X... a été engagée le 14 octobre 1994, par la société MGS Promotion en qualité d'hôtesse de ventes par contrat à durée indéterminée à temps partiel mentionnant qu'en raison de la ponctualité des actions qui lui étaient confiées, l'employeur ne pouvait avoir connaissance par avance des dates, lieux et modalités de réalisations desdites actions et que les dates et horaires de travail étaient ceux des campagnes promotionnelles ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein, sa résiliation judiciaire et le paiement de diverses sommes ;
Vu l'article L. 212-4-3 du code du travail alors en vigueur ;
Attendu que, selon l'alinéa 3 de cet article, le contrat de travail écrit des salariés à temps partiel mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il précise, le cas échéant, la durée annuelle de travail du salarié et, sauf pour les associations d'aide à domicile mentionnées à l'article L. 241-10 du code de la sécurité sociale, la définition, sur l'année, des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ; que selon l'alinéa 5 ; dans les cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours ;
Attendu que pour rejeter la demande de la salariée tendant à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein, l'arrêt énonce qu'il résulte des termes clairs du contrat qu'il s'agit d'un contrat de travail à temps partiel, ceci s'expliquant par la nature du travail demandé à savoir des missions ponctuelles promotionnelles à la demande des clients ; que la salariée reconnaît avoir travaillé, entre deux promotions pour d'autres clients de la société MGS Promotion, ce dont il se déduit qu'elle ne se trouvait pas obligée de se trouver en permanence à la disposition de son employeur, à l'égard duquel elle pouvait refuser les missions qui lui étaient proposées ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé, d'une part, que le contrat signé par les parties ne correspondait pas aux conditions légales du contrat à temps partiel annualisé, d'autre part, qu'aux termes de ce même contrat qui ne fixait ni la durée annuelle minimale de travail, ni la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées ou les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pouvait faire appel à la salariée, celle-ci n'intervenait qu'au gré des demandes de la clientèle, en sorte qu'elle se trouvait dans la nécessité de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur susceptible de la solliciter à tout moment, sans délai de prévenance, pour une intervention dans une action de promotion, peu important que le contrat lui offre la possibilité de refuser des missions, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait que le contrat devait être requalifié en contrat à temps complet, a violé le texte susvisé ;
Attendu que la cassation sur le premier moyen emporte cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande tendant à la résiliation du contrat de travail pour non fourniture de travail et les demandes subséquentes ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme X... de ses demandes tendant à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur, l'arrêt rendu le 13 octobre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société MGS Promotion aux dépens ;
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