Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_8-AZR-73-08_Urteil_22.01.2009.html
Timestamp: 2019-09-17 10:38:39
Document Index: 385977402

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 15', '§ 8', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 5', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 15', '§ 61', '§ 99', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 3', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 3', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 15', '§ 15', '§ 15']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2009 mit dem Az.: 8 AZR 73/08	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 8 AZR 73/08
Die Revision des beklagten Landes und die Anschlussrevision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 5. Dezember 2007 - 24 Sa 1684/07 - werden zurückgewiesen.
Die 1961 geborene Klägerin war seit 1983 als Erzieherin in der Kindertagesstätte in der R Straße in Berlin tätig.
Das beklagte Land errichtete mehrere Eigenbetriebe, denen Kindertagesstätten zugeordnet wurden, ua. den Eigenbetrieb "Kindergärten City - Eigenbetrieb von Berlin -", der für die Kindertagesstätten der Bezirke M und F zuständig ist. Zu diesen Kindertagesstätten gehört die Kindertagesstätte (Kita) R Straße, in der die Klägerin arbeitete.
8.2 Alle Erzieherinnen ab dem vollendeten 40. Lebensjahr, die in die Vergütungsgruppe VIb/Vc eingereiht sind und die zwischen 100 v.H. und mindestens 76 v.H. der vollen regelmäßigen Arbeitszeit erbringen. Für diesen Personenkreis werden die Kriterien gem. § 6 VV-Auswahl angewendet. ...
Mit Schreiben vom 17. November 2006 informierte das beklagte Land die Klägerin, dass sie ab dem 1. Januar 2007 dem Personalüberhang zugeordnet werde. In einem Schreiben des Zentralen Personalüberhangmanagements vom 27. Dezember 2006 wurde der Klägerin die Versetzung als Personalüberhangkraft in das Zentrale Personalüberhangmanagement mit Wirkung zum 1. Januar 2007 mitgeteilt. Seit diesem Zeitpunkt wurde sie zunächst kurzfristig als Erzieherin in verschiedenen Kindertagesstätten und Schulen eingesetzt.
Mit ihrer am 5. Januar 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin zunächst die gerichtliche Feststellung begehrt, sie sei nicht dem Personalüberhang zugeordnet und ihre Versetzung vom 27. Dezember 2006 zum Zentralen Personalüberhangmanagement unwirksam. Mit Klageerweiterung vom 22. März 2007, beim Arbeitsgericht am 23. März 2007 eingegangen und dem beklagten Land am 27. März 2007 zugestellt, hat die Klägerin die Zahlung eines in das Ermessen des Gerichtes gestellten Schmerzensgeldes, welches den Betrag von 4.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte, verlangt.
2. das beklagte Land zu verurteilen, an die Klägerin ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Schmerzensgeld, welches jedoch einen Betrag von 4.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 27. März 2007 zu zahlen.
Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die "Versetzung mit Schreiben vom 27.12.2006 zum 01.01.2007 zum Zentralen Personalmanagement (ZeP) unwirksam ist" und im Übrigen die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das beklagte Land verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 1.000,00 Euro zu zahlen und die weitergehende Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt das beklagte Land die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils, soweit die Klage abgewiesen worden ist. Mit der Anschlussrevision verfolgt die Klägerin ihre Feststellungsklage und die Klage auf Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 4.000,00 Euro weiter.
A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Der Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 1.000,00 Euro ergebe sich aus § 15 Abs. 2 AGG. Das beklagte Land habe die Klägerin unmittelbar benachteiligt, weil es bei der Zuordnung zum Personalüberhang hinsichtlich der Sozialauswahl nur Arbeitnehmer/innen berücksichtigt habe, die das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Eine Zulässigkeit der unterschiedlichen Behandlung ergebe sich weder aus § 8 AGG noch aus § 10 Satz 1 AGG. Die Beispielfälle in § 10 Satz 3 Nr. 1 bis 6 AGG seien nicht einschlägig. Es fehle bereits an einem rechtmäßigen Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG. Die Verwaltung könne sich in der Ausübung ihres Ermessens selbst binden, vor allem durch Verwaltungsvorschriften. Dies sei hier geschehen. Das beklagte Land habe sich in § 5 Abs. 2 VV Auswahl der Terminologie des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG bedient. Zu dieser Vorschrift habe das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das Gesetz nur die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur als betriebliches Interesse anerkenne und dies bedeute, dass § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG dem Arbeitgeber keine Handhabe dafür biete, im Zuge einer Massenkündigung die bisherige Personalstruktur des Betriebes zu verbessern. Da davon auszugehen sei, dass dem beklagten Land § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG und die Rechtsprechung hierzu bekannt sei, könne die wörtliche Verwendung dieser Formulierung nur den Schluss zulassen, dass derselbe Inhalt gewollt sei. Der Eigenbetrieb habe jedoch über die Sicherung der Altersstruktur hinausgehend eine Veränderung in der Personalstruktur vornehmen wollen. Die Verjüngung der Belegschaft könne daher kein rechtmäßiges Ziel im Sinn von § 10 Satz 1 AGG sein. Eine besondere Schwere der Diskriminierung werde nach Wortlaut und Systematik für den Haftungstatbestand nicht vorausgesetzt. Das beklagte Land hafte verschuldensunabhängig. Die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 1.000,00 Euro sei für die Klägerin und das beklagte Land eine angemessene Sanktion. Die Auswirkungen der Versetzung zum Stellenpool seien für die Klägerin erheblich. Das beklagte Land habe die Pflichtverletzung zu vertreten. Die Diskriminierung sei fahrlässig erfolgt. All dies rechtfertige eine Entschädigung in Höhe von 1.000,00 Euro. Die Fristen für die Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG seien eingehalten worden. Der gegen die Zuordnung zum Personalüberhang gerichtete Feststellungsantrag sei unzulässig. Durch das Erfordernis der Mitwirkung des Personalrats gemäß § 99c Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin werde die Stellung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nicht verändert.
bb) Das beklagte Land, vertreten durch den Eigenbetrieb Kindergärten City - Eigenbetrieb von Berlin -, hat nach Durchführung einer Auswahl zwischen mehreren Erziehern/Erzieherinnen die Entscheidung getroffen, die Klägerin dem Personalüberhang zuzuordnen. Nachfolgend hat es die Klägerin mit Schreiben vom 27. Dezember 2006 ab 1. Januar 2007 zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) versetzt.
Die Bedeutung der in § 10 Satz 1 AGG genannten Begriffe "objektiv" und "angemessen" und deren Verhältnis zu dem "legitimen Ziel" wird in der Literatur unterschiedlich dargestellt. So werden die Begriffe "objektiv" und "angemessen" auf die unterschiedliche Behandlung bezogen und ausgeführt, es sei unklar, was genau unter einer objektiven und angemessenen Differenzierung zu verstehen sei, durch die Eingrenzung werde aber deutlich, dass nicht generell jede Differenzierung, auch wenn hierzu ein legitimes Ziel vorliegen mag, gerechtfertigt sein könne, subjektive, willkürliche Differenzierungen würden zumindest ausgeschlossen (so Meinel/Heyn/Herms AGG § 10 Rn. 17). Als "objektiv" wird ein Ziel bezeichnet, wenn es nicht nur auf subjektiven Vorstellungen des Rechtsanwenders beruhe, sondern sich zumindest anhand von Indizien belegbar auch in der Wirklichkeit finde, dem Begriff "angemessen" komme daneben kein eigener auslegungsbedürftiger Wert zu (so Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 21). Teilweise werden die in § 10 Satz 1 AGG verwendeten Begriffe "objektiv" und "angemessen" nicht gesondert aufgegriffen, wobei allerdings vertreten wird, dass die Voraussetzungen der Ausnahme gemäß § 10 AGG denjenigen, die zur Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 2 AGG verlangt werden, entsprechen (ErfK/Schlachter 9. Aufl. § 10 AGG Rn. 1). Ferner wird vertreten, die Formulierung "objektiv" in § 10 Satz 1 AGG deute darauf hin, dass nur belegbare, nachvollziehbare Erwägungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten, nicht aber bloße Vermutungen oder subjektive Einschätzungen. Man müsse verlangen, dass solche Individualinteressen des Unternehmens in der Wertigkeit den in der Richtlinie genannten Beispielen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gleichkommen. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG verlange eine doppelte Angemessenheitsprüfung, nämlich schon bei der Zielsetzung und sodann bei der Umsetzung. Selbst wenn das Ziel als solches legitim sei, sei das Maß der Ungleichbehandlung, dh. der Differenzierung mit dem gesetzlichen Ziel des Diskriminierungsschutzes abzuwägen (Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 17 f.). Unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 (- C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981) wird teilweise angenommen, die Begriffe objektiv und angemessen bezögen sich direkt auf die Legitimität des Zieles. Nicht alle denkbaren legitimen Ziele könnten "automatisch" als objektive und angemessene Rechtfertigung anerkannt werden (Wendeling-Schröder in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 10 Rn. 9; Wendeling-Schröder NZA 2007, 1399, 1401). In ähnlicher Weise wird vertreten, die auf dem unternehmerischen Konzept beruhende Benachteiligung müsse nicht nur verhältnismäßig, sondern auch objektiv gerechtfertigt sein, wobei es naheliegend sei, dass ein bloß auf subjektiven Vorstellungen des Unternehmers beruhendes Konzept nicht ausreiche; es dürfe zumindest nicht willkürlich oder offensichtlich missbräuchlich sein (HWK/Annuß/Rupp 3. Aufl. § 10 AGG Rn. 2). Unter der Prämisse, dass nur gesetzlich normierte Gründe legitime Ziele sein könnten, wird vertreten, es müsse ein sachlicher, dh. objektivierbarer Differenzierungsgrund vorliegen, der eben nicht nur im "Alter" bestehe. Das Ziel sei angemessen, wenn es zumindest ebenso gewichtig wie der Diskriminierungsschutz sei (Däubler/Bertzbach-Brors 2. Aufl. § 10 Rn. 30 ff.).
(3) Der Senat geht davon aus, dass als legitime Ziele iSd. § 10 Satz 1 AGG nicht nur solche anzusehen sind, die im Interesse der Allgemeinheit liegen, sondern auch betriebs- und unternehmensbezogene Interessen, wobei es sich nicht nur um gesetzlich anerkannte Interessen handeln muss. Eine solche Auslegung ist vom Wortlaut des Gesetzes umfasst. Die Formulierung in § 10 Satz 1 AGG stellt nicht auf Ziele ab, die im Allgemeininteresse liegen. Der Begriff "legitim" hat sowohl die Bedeutung "rechtmäßig", "gesetzlich anerkannt" als auch "gerechtfertigt", "vertretbar" (so Wahrig Deutsches Wörterbuch 8. Aufl.) bzw. "im Rahmen bestehender Vorschriften erfolgend", "gesetzlich", "rechtmäßig", aber auch "verständlich", "vertretbar" (so Duden Bedeutungswörterbuch 3. Aufl.) oder "gesetzlich anerkannt", "rechtmäßig", aber auch "berechtigt", "begründet", "allgemein anerkannt vertretbar" (so Duden Fremdwörterbuch 9. Aufl.). Der Wortlaut lässt damit auch die Auslegung zu, dass grundsätzlich alle anerkennenswerten Interessen für eine Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters herangezogen werden können. Aus dem Gesamtzusammenhang des § 10 AGG ergibt sich, dass mit legitimen Zielen nicht nur Ziele im Allgemeininteresse gemeint sind. Dies folgt ua. daraus, dass es sich bei den in § 10 Satz 3 Nr. 1 bis 6 AGG genannten Zielen nicht ausschließlich um im Allgemeininteresse liegende handelt. Dies gilt zB für die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung und das Dienstalter für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile (Nr. 2) bzw. für die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand (Nr. 3). Dass der Gesetzgeber im Zusammenhang mit der Bestimmung legitimer Ziele nicht nur von der Verwirklichung staatlich definierter Gemeinwohlbelange ausging, sondern sogar vorrangig die Situation des einzelnen Unternehmens und der Branche im Blick hatte, ergibt sich auch aus der Begründung des AGG. Dort heißt es: "Die Legitimität eines Zieles ist unter Berücksichtigung der fachlich-beruflichen Zusammenhänge aus Sicht des Arbeitgebers oder der Tarifvertragsparteien zu beurteilen. Dies können auch Ziele sein, die über die Situation eines einzelnen Unternehmens oder einer Branche hinausgehen und von allgemeinem Interesse sind, wie etwa Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung." (BT-Drucks. 16/1780 S. 36).
Den Begriffen "objektiv" und "angemessen" kommt folgende Bedeutung zu: Es ist zu prüfen, ob das verfolgte Interesse auf tatsächlichen und nachvollziehbaren Erwägungen beruht und ob die Ungleichbehandlung nicht nur aufgrund von bloßen Vermutungen oder subjektiven Einschätzungen vorgenommen wird (Begriff "objektiv"). Ferner ist eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen. Danach muss das verfolgte Ziel in einem angemessenen Verhältnis zu der Ungleichbehandlung stehen (Begriff "angemessen"). Dafür ist eine Abwägung zwischen dem Schutz vor Ungleichbehandlung und dem verfolgten Ziel vorzunehmen. Die Ungleichbehandlung muss letztlich durch das verfolgte Ziel sachlich gerechtfertigt sein (vgl. auch BAG 11. April 2006 - 9 AZR 528/05 - zu Art. 6 RL 2000/78/EG, NZA 2006, 1217). Daneben ist gemäß § 10 Satz 2 AGG zu prüfen, ob auch die eingesetzten Mittel zur Erreichung des Ziels verhältnismäßig sind (vgl. EuGH 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981 und 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I -8531; BAG 11. April 2006 - 9 AZR 528/05 - aaO.).
Der EuGH ist bereits in seiner Entscheidung vom 8. November 1990 - C-177/88 - ([Dekker] Slg. 1990, I-3941) zu der Richtlinie 76/207/EWG davon ausgegangen, dass diese die Haftung des Urhebers einer Diskriminierung keineswegs vom Nachweis eines Verschuldens oder vom Fehlen eines Rechtfertigungsgrundes abhängig macht. In der Entscheidung vom 22. April 1997 - C-180/95 - ([Draehmpaehl] Slg. 1997, I-2195) führt der EuGH aus, dass dann wenn sich ein Mitgliedstaat dafür entscheidet, den Verstoß gegen das Verbot der Ungleichbehandlung mit der Sanktion einer Entschädigung zu belegen, der Verstoß gegen das Verbot der Ungleichbehandlung für sich genommen ausreichen muss, um die volle Haftung seines Urhebers auszulösen, ohne dass die im nationalen Recht vorgesehenen Rechtfertigungsgründe berücksichtigt werden können. Ferner setze die Richtlinie (Richtlinie 76/207/EWG) voraus, dass diese Sanktion zur Gewährleistung eines tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutzes geeignet sei, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber habe und auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehe.
aa) Bereits der Wortlaut des § 15 AGG steht der Annahme entgegen, zusätzliche Anspruchsvoraussetzung für den Entschädigungsanspruch sei, dass der Beschäftigte "herabgewürdigt" oder ihm sachwidrig die Chancen einer gleichberechtigten Teilnahme am Arbeitsleben einzig aufgrund seines "Soseins" genommen worden sei (so aber Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 519; aA zB Meinel/Heyn/Herms AGG § 15 Rn. 37; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 29; Däubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. § 15 Rn. 50). Eine solche Interpretation kann nicht dem Begriff "Schaden, der nicht Vermögensschaden ist", entnommen werden. Der Eintritt eines immateriellen Schadens setzt nicht zwingend eine erhebliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts voraus (vgl. Meinel/Heyn/Herms AGG § 15 Rn. 37 mwN), jedenfalls nicht in der Weise, dass es zu einer Herabwürdigung der Person gekommen sein muss. Eine solche Interpretation widerspräche ferner dem Sinn und Zweck des Gesetzes. Gemäß § 1 AGG ist Ziel des Gesetzes, die Benachteiligung aus den dort genannten Gründen zu verhindern oder zu beseitigen. In § 3 Abs. 1 und 2 AGG werden die Begriffe "unmittelbare" und "mittelbare Benachteiligung" definiert. Die dortigen Begriffsbestimmungen zeigen, dass eine Benachteiligung nicht erst dann vorliegt, wenn es zu einer Herabwürdigung des Beschäftigten oder zu einer schwerwiegenden Verletzung dessen Persönlichkeitsrechts kommt (vgl. Meinel/Heyn/Herms AGG § 15 Rn. 37; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 29; Däubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. § 15 Rn. 50).
Demnach bedarf es bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungs- verbot keiner zusätzlichen Feststellung oder Darlegung des Eintritts eines immateriellen Schadens für einen Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 15 Abs. 2 AGG.
Bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung durch das Tatgericht sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Zu diesen zählen etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles (vgl. zB Stein in WendelingSchröder/Stein AGG § 15 Rn. 39 ff.; Däubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. § 15 Rn. 66 ff. mwN; HWK/Annuß/Rupp 3. Aufl. § 15 AGG Rn. 8; Meinel/Heyn/Herms AGG § 15 Rn. 44; LAG Hamm 7. August 2008 - 11 Sa 284/08 - LAGE AGG § 15 Nr. 6 = EzA-SD 2008 Nr. 22, 10; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 36, der allerdings der Schwere der Verletzungshandlung keine Bedeutung beimisst, weil dies primär zu einem Strafcharakter der Norm führe). Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, so dass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Dabei ist zu beachten, dass die Entschädigung geeignet sein muss, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu haben und in jedem Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss (so auch die Gesetzesbegründung BT-Drucks. 16/1760 S. 38; vgl. auch Senat 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - zu § 611a BGB, BAGE 109, 265 = AP BGB § 611a Nr. 23 = EzA BGB 2002 § 611a Nr. 3; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 36; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 51, Stein in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 15 Rn. 39).