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Timestamp: 2020-02-18 19:30:15+00:00
Document Index: 58054495

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CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 06 dicembre 2018, n. 31652 - In caso di licenziamento per ragioni inerenti l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro ove il giustificato motivo oggettivo si identifichi nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, nell'individuare il dipendente (o i dipendenti) da licenziare il datore di lavoro, oltre a tener conto del divieto di atti discriminatori, deve agire in conformità ai principi di correttezza e buona fede - Studio Cerbone
CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 06 dicembre 2018, n. 31652 – In caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro ove il giustificato motivo oggettivo si identifichi nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, nell’individuare il dipendente (o i dipendenti) da licenziare il datore di lavoro, oltre a tener conto del divieto di atti discriminatori, deve agire in conformità ai principi di correttezza e buona fede
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CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 06 dicembre 2018, n. 31652
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Innovazione tecnica – Nesso eziologico tra la riduzione della forza lavoro e la soppressione del posto di lavoro
2. La Corte territoriale ha premesso che, con sentenza del 16.7.09 emessa in separato procedimento, era stata accertata l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il V. e I. – Istituto di servizi per il mercato agricolo e alimentare, a far data dall’1.1.2004 e condannata parte datoriale alla riammissione in servizio del lavoratore e al pagamento delle retribuzioni; che l’Istituto aveva corrisposto le retribuzioni arretrate ma, anziché procedere alla riammissione del V., aveva intimato il recesso.
3. Nel confermare la pronuncia di primo grado, la Corte d’appello ha ritenuto dimostrato, sulla base delle deposizioni testimoniali, come nel 2008 fosse divenuta operativa l’implementazione del sistema D., attraverso l’applicazione informatica VPN (Virtual private network), che consentiva l’invio dei dati da parte dei rilevatori esterni direttamente sulla piattaforma; tale innovazione aveva comportato la riduzione dell’attività di inserimento dei dati, dovendo i lavoratori unicamente controllare i dati immessi dall’esterno, e di riflesso era divenuto esorbitante il numero dei dipendenti addetti alla elaborazione e gestione dei dati, fase a cui era stato convogliato il tempo di lavoro risparmiato rispetto al data entry; tale innovazione tecnica, andata a regime nel 2008, aveva determinato l’esigenza di ridurre la forza lavoro e, difatti, le unità assegnate al settore Direzione Mercati e Supporto delle Decisioni, a cui era addetto il V., erano state ridotte da n. 33 a n. 27.
4. La sentenza impugnata ha escluso la violazione dell’obbligo di repechage sul rilievo che, all’epoca del licenziamento (5.10.09), l’attività di inserimento e analisi dei dati era svolta da due sole dipendenti, la N. (incaricata anche di redigere la newsletter del settore ortofrutta) e la P. (quest’ultima stabilizzata dal 2007) e che non rilevasse l’assegnazione di tali mansioni a lavoratori (come B. e Z.) in regime di collaborazione o somministrazione, a cui l’Istituto ricorreva per esigenze temporanee e nell’ambito di una insindacabile scelta aziendale.
5. La Corte di merito ha dato atto di come nessuna censura fosse stata mossa dall’appellante quanto alla anteriorità dell’assunzione della M. rispetto alla sentenza che aveva ordinato la riammissione in servizio del V., ed alla anteriorità della stabilizzazione della predetta rispetto al licenziamento intimato al V.
6. In ragione della accertata sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di recesso, la Corte d’appello ha negato il carattere ritorsivo dello stesso, dedotto sull’assunto della reazione al procedimento intentato dal lavoratore nei confronti dell’I. e definito con la condanna dell’Istituto alla riammissione in servizio e al pagamento delle retribuzioni.
7. Avverso tale sentenza il V. ha proposto ricorso per cassazione, affidato a tre motivi, cui ha resistito con controricorso l’I.
8. Entrambe le parti hanno depositato memoria, ai sensi dell’art. 378 c.p.c.
1. Col primo motivo di ricorso il lavoratore ha censurato la sentenza, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., per violazione e falsa applicazione dell’art. 3, L. n. 604 del 1966, per difetto di prova del nesso eziologico tra la dedotta esigenza di riduzione del personale, risalente al 2008, e la soppressione dello specifico posto di lavoro assegnato al V., avvenuta nell’ottobre 2009; per omessa applicazione dei criteri di scelta, quali espressione dei principi di correttezza e buona fede, nell’individuazione del lavoratore da licenziare; inoltre, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., per omesso esame del fatto decisivo consistente nell’assunzione della M.
4. Ha rilevato come la sentenza impugnata avesse del tutto ignorato i criteri di scelta, di cui all’art. 5, L. n. 223 del 1991, utilizzati dalla giurisprudenza in tema di licenziamento individuale quale parametro dei requisiti di correttezza e buona fede, omettendo qualsiasi confronto tra il V. e gli altri dipendenti addetti alle medesime mansioni, in riferimento all’anzianità di servizio e ai carichi di famiglia. La Corte di merito non avrebbe potuto considerare il V. come neo assunto, e quindi con minore anzianità di servizio, posto che, in base all’accertamento contenuto nella sentenza del 16.7.09 definita come “presupposta”, il rapporto di lavoro del predetto alle dipendenze dell’I. doveva considerarsi iniziato nel 2004; né poteva farsi leva su una presunta inidoneità del V. rispetto al ruolo tecnico da svolgere, per la mancata esperienza nel biennio 2007-2009, essendo quest’ultima addebitabile alla condotta illegittima di parte datoriale.
5. Il profilo del mancato riferimento ai criteri di scelta è stato censurato dal ricorrente anche ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c. per avere la Corte di merito erroneamente ritenuto che nessuna censura fosse stata mossa alla sentenza di primo grado quanto alla posizione della lavoratrice M. (come al contrario desumibile dal ricorso in appello, pag. 57, debitamente trascritta) e per non avere quindi esaminato il fatto decisivo relativo all’assunzione della stessa, nella primavera del 2009, a tempo indeterminato e per le identiche mansioni già svolte dal V..
6. Col secondo motivo il ricorrente ha censurato la sentenza, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., per violazione e falsa applicazione dell’art. 3, L. n. 604 del 1966 e dell’art. 18, L. n. 300 del 1970, per violazione dell’onere di prova sull’adempimento dell’obbligo di repechage; inoltre, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., per omesso esame di tutte le posizioni lavorative disponibili presso I. ove collocare il V. in adempimento dell’obbligo di riammissione in servizio.
7. Ha sottolineato come la statuizione sul punto contenuta nella sentenza impugnata, secondo cui “…i residui posti di lavoro relativi a tali mansioni erano già stabilmente occupati (con procedura di stabilizzazione iniziata nel 2007)”, fosse priva di supporto probatorio, oltre che inidonea ai fini del corretto adempimento degli oneri di allegazione e prova incombenti su parte datoriale (anche in ragione della specifica lontananza dalla prova del V., assente dall’Istituto dal 2007) per il mancato riferimento puntuale a tutti i dipendenti, lavoratori somministrati e collaboratori presenti in azienda all’epoca del recesso e addetti a mansioni comparabili.
15. La sentenza d’appello ha ricostruito, con accertamento in fatto non censurabile in questa sede, la contrazione, a partire dal 2008 e a seguito delle innovazioni informatiche adottate, del tempo di lavoro dedicato alla immissione dei dati e, di conseguenza, l’esubero di manodopera addetta alla elaborazione dei dati medesimi in tutti i settori, quindi anche in quello agroalimentare a cui era addetto, insieme ad altri, il V..
16. Sul presupposto in fatto pacifico dell’essere le mansioni già svolte dal V. omogenee e fungibili rispetto a quelle di altri dipendenti (oltre che di collaboratori e lavoratori somministrati) e in ragione dell’accertamento operato dalla sentenza cd. presupposta quanto al rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato del V. con I. fin dal 2004, la Corte di merito, una volta appurata l’esistenza di una ragione organizzativa di riduzione di una unità di personale addetto alle mansioni di immissione e elaborazione dati, avrebbe dovuto, alla luce della censura sul punto di parte appellante (come da pag. 26 del ricorso in appello, trascritto a pag. 31, nota n. 2 del ricorso per cassazione), verificare il rispetto da parte datoriale, nella individuazione del lavoratore da licenziare, dei principi di correttezza e buona fede, imposti dagli artt. 1175 e 1375 c.c. e parametrati ai criteri di cui all’art. 5, L. n. 223 del 1991.
17. La sentenza d’appello ha completamente omesso questo passaggio valutativo, necessario ai fini della corretta applicazione della nozione legale di giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ed ha trattato il problema di individuazione del dipendente da licenziare come attinente all’obbligo di repechage, così confondendo due piani differenti (“Quanto all’obbligo di repechage, deve preliminarmente rilevarsi che … il reimpiego in mansioni equivalenti risulta intimamente connesso alla contrazione delle posizioni adibite alla rilevazione e analisi dei dati, atteso che al momento del recesso (ottobre 2009) l’esigenza di tale contrazione si era già manifestata ed i residui posti di lavoro relativi a tali mansioni erano già stabilmente occupati (con una procedura di stabilizzazione iniziata nel 2007)”.
19. Questa Corte ha più volte osservato come la correttezza o la buona fede costituiscano modalità proprie dell’esercizio del diritto, vale a dire condizioni intrinseche della validità del medesimo diritto la cui dimostrazione – nel caso di recesso datoriale – fa carico al datore onerato, ai sensi dell’art. 5, L. n. 604 del 1966, di fornire la prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento. Di conseguenza, la dimostrazione del “giustificato motivo” di licenziamento non può limitarsi alla esistenza delle esigenze obiettive di cui all’art. 3 della legge citata, ma deve riguardare anche l’esistenza di un nesso di consequenzialità necessaria tra tali esigenze e la risoluzione del singolo rapporto di lavoro riguardante un particolare dipendente, la cui permanenza in azienda non è più compatibile con quelle esigenze. In altre parole, la prova deve riguardare anche le ragioni della scelta del singolo lavoratore licenziato (Cass. n. 14663 del 2001).
Accoglie il primo motivo di ricorso nei sensi di cui in motivazione, assorbiti gli altri motivi, cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte d’appello di Roma, in diversa composizione, cui demanda di provvedere anche sulle spese del giudizio di legittimità.