Source: http://droit-medical.com/perspectives/la-forme/16-licenciement-sante-travail
Timestamp: 2018-07-18 12:09:15+00:00
Document Index: 232826440

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Licenciement et santé au travail | Droit-medical.com
Les choses sont claires pour le ministère du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, si le médecin du travail constate l’inaptitude définitive du salarié ou si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de donner suite à ses propositions de reclassement, le contrat de travail peut être rompu. Cette rupture constitue un licenciement : la procédure de licenciement doit être appliquée et l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle dès lors que les clauses de la convention ne l’excluent pas) doit être versée. »
Tout n’est pourtant pas toujours aussi évident et, pour s’en convaincre, il suffit de suivre la nombreuse jurisprudence à ce sujet.
Arrêt de travail et faute
La seule absence de justification par le salarié de la dernière prolongation de son arrêt de travail ne constitue pas une faute grave si l’employeur a été informé de l’arrêt initial 1. Un salarié, engagé le 14 avril 2003 en qualité de menuisier, avait été victime d’un accident du travail le 7 novembre 2003. Il avait été licencié pour faute grave le 9 septembre 2004, pour ne pas avoir justifié de la prorogation de son arrêt de travail. Pour décider que le licenciement reposait sur une faute grave, les juges du fond avaient retenu que le salarié n’avait pas fourni à l’employeur le justificatif de la prolongation de son absence. La chambre sociale de la Cour de cassation censure cette décision : ne constitue pas une faute grave la seule absence de justification par le salarié de la dernière prolongation de son arrêt de travail dès lors que l’employeur a eu connaissance de l’arrêt de travail initial.
Il faut savoir qu’actuellement certains salariés veulent être licenciés par leur employeur, mais ce dernier ne veut pas. L’employé va alors (suivant ainsi l’avis de ceux qui le conseillent) se mettre en arrêt maladie, puis cesser d’envoyer ses certificats de prolongation d’arrêts de travail afin d’être en absence injustifiée… L’employeur finit par considérer qu’il doit alors licencier le salarié. Ce subterfuge ne sera donc plus de mise.
Refus ou absence à la visite médicale du travail
D’autres salariés procèdent autrement. Ils refusent de se présenter à la visite médicale du travail. Mais un seul refus n’est pas suffisant pour être licencié. C’est le comportement d’un salarié qui fait obstacle de façon réitérée à l’examen du médecin du travail qui est constitutif d’une faute grave 2. Il ne faut pas croire que l’employé fasse toujours ce choix pour être licencié. Des considérations religieuses ou des a priori sur l’indépendance ou l’éthique du médecin du travai que le salarié ne choisit pas, peuvent être à l’origine de cette absence. Il se pourrait que cette situation évolue dans les années qui viennent, puisqu’une réflexion est actuellement menée sur le financement de la médecine du travail.
Détective privé, travail et arrêt maladie
D’autres employés profitent de leur arrêt maladie pour s’occuper. Là encore, ce n’est pas pour être licencié que le salarié se livre à d’autres activités pendant cette période où il est censé occuper un autre emploi, même bénévole. Se livrer à une activité professionnelle durant un arrêt de travail pour maladie constitue une faute grave permettant à l’employeur de licencier un salarié.
C’est ce qu’il ressort d’une décision 3 de la chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 6 décembre 2007, concernant un employé ayant travaillé dans une auto-école alors qu’il était en arrêt maladie. C’est un huissier qui a constaté ce travail illicite. Cet officier ministériel n’était pas là par hasard, mais il avait été appelé par un enquêteur privé payé par l’employeur pour suivre le salarié.
Hercule Poirot au service du patronat ?
« Si l’article L. 122-45 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.
Seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l’embauche d’un autre salarié. Il en résulte que le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser un tel remplacement. »
C’est ainsi que la chambre sociale de la Cour de cassation en a décidé 4, le 18 octobre 2007, au sujet du licenciement d’une gardienne d’immeuble qui avait été malade et remplacée par une société prestataire de services.
La Cour de justice des communautés européennes a rendu un arrêt le 26 février 2008, concernant la directive 92/85/CEE, ayant trait aux mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, en leur évitant, les effets dommageables sur leur situation physique et psychique de décisions prises à leur encontre, par exemple.
La question était de savoir si une travailleuse européenne licenciée alors que ses ovules ont été, à la date du prononcé du licenciement, fécondés in vitro, mais non encore transférés dans son utérus, pouvait bénéficier des textes protégeant les femmes enceintes pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité.
L’application de la directive 92/85/CEE ne doit pas porter atteinte aux directives en matière d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La patiente autrichienne a failli perdre, car pour la Cour la directive 92/85/CEE ne vise pas « une travailleuse qui se soumet à une fécondation in vitro lorsque, à la date à laquelle son licenciement est prononcé, la fécondation des ovules de cette travailleuse par les spermatozoïdes de son partenaire a déjà eu lieu, de sorte qu’il existe des ovules fécondés in vitro, mais que ceux-ci n’ont cependant pas encore été transférés dans l’utérus de cette dernière. »
Heureusement pour elle, à l’époque où elle a été licenciée, s’appliquait aussi la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. Ce sont les dispositions de cette directive, abrogée depuis, qui s’opposent au licenciement de cette travailleuse, qui se trouvait à « un stade avancé d’un traitement de fécondation in vitro, à savoir entre la ponction folliculaire et le transfert immédiat des ovules fécondés in vitro dans l’utérus de cette travailleuse, pour autant qu’il est démontré que ce licenciement est fondé essentiellement sur le fait que l’intéressée a subi un tel traitement. »
Au niveau national, la grossesse donne aussi un statut à part à la salariée licenciée, y compris en cas de licenciement économique 5.
Ces quelques exemples montrent à quel point licenciement et santé au travail peuvent être le reflet de situations très différentes.
Reste à trouver une jurisprudence concernant le licenciement d’un médecin de santé au travail. Les commentaires sont ouverts !
1 – Chambre sociale de la Cour de cassation, 19 décembre 2007, cassation ; pourvoi no 07-41854.
2 – Chambre sociale de la Cour de cassation, 29 novembre 2006, rejet ; pourvoi no 04-47302.
3 – Chambre sociale de la Cour de cassation, 6 décembre 2007, rejet ; pourvoi no 06-43392.
4 – Chambre sociale de la Cour de cassation, 18 octobre 2007, cassation partielle ; pourvoi no 06-44251.
5 – Lire « Grossesse et licenciement« .
Tags :employeur, licenciement, santé, travail