Source: http://www.vademecumkadrowego.pl/artykul_narzedziowa,965,0,15658,zakres-informacji-udzielanych-potencjalnemu-pracodawcy-przez.html
Timestamp: 2019-01-17 15:38:35+00:00
Document Index: 60428517

Matched Legal Cases: ['art. 221', 'art. 221', 'art. 221', 'art. 221', 'art. 221', 'art. 221', 'art. 23', 'art. 23']

Zakres informacji udzielanych potencjalnemu pracodawcy przez kandydata do pracy – www.VademecumKadrowego.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Dokumentacja kadrowa w firmie » DOKUMENTY GROMADZONE PODCZAS REKRUTACJI » Zakres informacji udzielanych potencjalnemu pracodawcy przez kandydata do pracy
Pracodawca może sprawdzić przydatność danej osoby na określone stanowisko pracy, w tym jakie posiada kwalifikacje i doświadczenie zawodowe, przez analizę dokumentów złożonych przez kandydata lub bezpośrednią rozmowę (czasem sprawdzając umiejętności praktyczne). W przypadku podjęcia decyzji o zatrudnieniu tej osoby na podstawie stosunku pracy, jego obowiązkiem będzie zgromadzenie dokumentacji niezbędnej do zawarcia umowy o pracę, jak również koniecznej dla ustalenia ogólnego stażu pracy pracownika.
Zgodnie z art. 221 § 1 K.p., pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych osobowych obejmujących:
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia. Pracodawca ma prawo żądać ich udokumentowania przez okazanie dowodu osobistego lub innego dokumentu potwierdzającego tożsamość.
Pracodawca nie musi uzyskiwać zgody na przetwarzanie danych osobowych kandydata do pracy, które zostały objęte zakresem art. 221 § 1 K.p. Dopiero gdy przekazane dane wykraczają poza ramy określone w tym przepisie, niezbędna jest zgoda kandydata do pracy.
W praktyce w procesie rekrutacji kandydaci zamieszczają w dokumentach aplikacyjnych informacje dodatkowe, np. o swoich zainteresowaniach i osiągnięciach oraz inne przekraczające zakres kodeksowy. Aby można je było w sposób uprawniony przetwarzać, niezbędna jest na to zgoda np. w postaci zapisu: "Wyrażam zgodę na przetwarzanie zawartych w dokumencie danych osobowych zgodnie z przepisami ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2016 r. poz. 922) na potrzeby rekrutacji".
Ważne: Żądanie innych danych osobowych od kandydata do pracy niż wymienione w art. 221 § 1 K.p. jest dozwolone, jeśli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów prawa. Domaganie się udzielenia szerszego zakresu danych, w zależności od okoliczności może zostać uznane za zagrożenie sfery życia prywatnego osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
W sprawie udostępniania danych osobowych wydano też kilka stanowisk urzędowych. Na pytanie jakich danych osobowych może żądać pracodawca od pracowników oraz osób ubiegających się o zatrudnienie Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (GIODO), na swojej stronie internetowej (www.giodo.gov.pl) odpowiedział:
"Zakres danych osobowych, które może pozyskać pracodawca od pracownika oraz osoby ubiegającej się o zatrudnienie reguluje art. 221 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
Zgodnie z art. 221 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Zakres danych osobowych, których pracodawca może żądać od pracownika jest nieco szerszy. § 2 powołanego przepisu upoważnia pracodawcę do żądania innych danych osobowych pracownika poza wymienionymi w § 1, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, jak również numeru PESEL pracownika, nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). Ponadto, pracodawca jest uprawniony do uzyskania od pracownika innych danych osobowych niż wyżej określone, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (§ 4 cytowanego przepisu).
Stosownie do art. 221 § 3 Kodeksu pracy udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
Należy podkreślić, iż złożenie takiego oświadczenia przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika nie może być utożsamiane z oświadczeniem o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych tych osób, o którym mowa w art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych. Zgoda ta jest zbędna, bowiem przetwarzanie danych przez pracodawcę w opisanym powyżej zakresie, odbywa się na podstawie szczególnego przepisu prawa, a więc przy spełnieniu przesłanki określonej w art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych.".
Dokumenty składane przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie zostały wskazane w przepisie § 1 ust. 1 i 2 rozporządzenia z dnia 28 maja 1996 r. (zostały wymienione na str. 3).
Czy pracodawca może przechowywać w aktach osobowych pracownika akt urodzenia jego dziecka, jako jeden z dokumentów potrzebnych do ustalenia uprawnień związanych z rodzicielstwem np. urlopu (...)
Zaświadczenie o niekaralności dla kandydata na stanowisko kasjera
Jesteśmy spółką działającą w branży budowlanej remonty, prace wykończeniowe . Chcemy otworzyć punkt kasowy, w którym klienci będą płacić za zakupione usługi. Czy w świetle (...)
Żądanie od kandydata do pracy zaświadczenia o niekaralności nie w każdym przypadku
1 Czy od kandydata do pracy pracodawca może domagać się zaświadczenia o niekaralności? Jeżeli taki wymóg wynika z przepisów szczególnych, to odpowiedź jest twierdząca. Podstawowy (...)
Pracodawca zatrudnia pracowników z Ukrainy na podstawie: zarejestrowanego w urzędzie pracy oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, wydawanego przez wojewodę zezwolenia typu A na pracę (...)
Czy po wejściu w życie przepisów RODO mamy prawo przechowywać w aktach osobowych pracownika kserokopie świadectw pracy dotyczących poprzedniego zatrudnienia, świadectw szkolnych lub innych dokumentów (...)
Korekta kwestionariuszy osobowych ze względu na zakres zawartych w nich danych
W aktach pracowników znajdują się stare kwestionariusze osobowe, w których podali oni nazwisko rodowe matki, miejsce urodzenia, prywatny numer telefonu, miejsce zameldowania. W niektórych przypadkach (...)
Pracownik podczas rozmowy kwalifikacyjnej udzielił pracodawcy nieprawdziwych informacji. W trakcie zatrudnienia okazało się, że nie posiada umiejętności oraz doświadczenia, o którym zapewniał. Czy można z (...)
W procesie rekrutacji okazało się, że kandydat do pracy jest osobą bezdomną nie ma stałego ani tymczasowego miejsca zamieszkania . Czy możemy z nim podpisać (...)
Czy w aktach osobowych można przechowywać prywatny numer telefonu pracownika podany za jego zgodą? Jeśli tak, to jak taka zgoda powinna wyglądać? Prywatny numer telefonu (...)
Świadectwo pracy, czyli podstawowy dokument zawierający informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w kolejnym miejscu zatrudnienia, organie rentowym czy urzędzie pracy pracodawca, co do zasady (...)
Dokumentowanie niekaralności pracowników samorządowych
Kto powinien wystąpić o zaświadczenie do Krajowego Rejestru Karnego potwierdzające niekaralność pracownika przystępującego do naboru na stanowisko urzędnicze w jednostce samorządowej i ponieść związane z (...)
Proces rekrutacji nierozerwalnie wiąże się z pozyskiwaniem przez pracodawców danych osobowych kandydatów do pracy. Po jego zakończeniu zostają dokumenty aplikacyjne, z którymi należy postępować w (...)
Informacje zamieszczane w kwestionariuszu osobowym pracownika
Kandydat do pracy w firmie złożył kwestionariusz osobowy dla kandydatów do pracy. Jednak niektóre informacje nie są przewidziane w tym formularzu. Czy dopiero po zatrudnieniu (...)
Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych jako organ nadzorczy w kwestiach ochrony danych osobowych a wcześniej GIODO wielokrotnie zwracał uwagę, iż pracodawcy przetwarzają dane osobowe swoich (...)
Testy psychometryczne pracowników w świetle RODO
Testy psychometryczne z powodzeniem wykorzystywane są w procesach rekrutacyjnych. Po wejściu w życie unijnej reformy przepisów o ochronie danych osobowych powstało pytanie, czy ich prowadzenie, (...)
Odbieranie danych osobowych po zakończeniu etapu rekrutacji
Kandydat, który pozytywnie przechodzi rekrutację w naszej firmie, otrzymuje do wypełnienia komplet dokumentów z części B akt osobowych. Dostarcza je wypełnione w dniu podpisania umowy (...)
Prowadzenie dokumentacji pracowniczej jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Realizacja tego obowiązku wymaga gromadzenia szeregu danych dotyczących pracownika. Ich źródłem są świadectwa pracy, kwestionariusze osobowe, (...)
Referencje od poprzedniego pracodawcy tylko za zgodą kandydata
Spółka zamierza zatrudnić nowego pracownika. Chce, aby do CV były dołączane referencje dotyczące kandydatów do pracy od poprzednich pracodawców. Czy spółka może skontaktować się z (...)
Prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Obowiązek ten ciąży na nim bez względu (...)
Wchodzące w życie z dniem 25 maja br. przepisy unijnego rozporządzenia RODO oznaczają spore zmiany dla pracodawców. W związku z tym zmiany mają nastąpić również (...)
Rozpoczynamy proces rekrutacyjny. Obecnie planujemy zatrudnić tylko jednego pracownika, ale w przyszłości będziemy zwiększać zatrudnienie. Czy możemy zebrać od kandydatów do pracy zgody na przyszłe (...)