Source: http://www.hensche.de/Hilfsweise_ordentliche_Kuendigung_zum_naechstmoeglichen_Termin_LAG_Duesseldorf_5_Sa_1251-13_u.html
Timestamp: 2017-04-23 15:48:42
Document Index: 103011616

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 113', '§ 2', '§ 622', '§ 622', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 622']

Kündigungsfrist, Kündigungserklärung: Frist
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zum "nächstmöglichen Termin" ist unbestimmt, so dass sich die einschlägige Kündigungsfrist nicht ermitteln lässt.
Arbeitsgericht Wesel, Urteil vom 29.08.2013, 2 Ca 404/13Nachgehend Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.1.2016, 6 AZR 782/14
2 Ca 404/13Arbeitsgericht Wesel
Verkündet am 28.08.2014
WillmsRegierungsbeschäftigteals Urkundsbeamtinder Geschäftsstelle
Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwälte P.G., X.-Straße 242, C.,
- Beklagte, Widerklägerin und Berufungsbeklagte -
Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwälte L.-S., I.allee 55, L.,
hat die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 17.07.2014 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Göttling als Vorsitzenden sowie den ehrenamtlichen Richter Behrend und den ehrenamtlichen Richter Hasenpflug
1) Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wesel vom 29.08.2013 - 2 Ca 404/13 - teilweise abgeändert und wie folgt formuliert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 01.02.2013 weder mit sofortiger Wirkung noch zum 31.03.2013 beendet worden ist.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.176,00 EUR brutto abzüglich am 22.04.2013 gezahlter 1.030,00 EUR netto zuzüglich 5 % Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz aus dem Differenzbetrag seit dem 01.02.2013 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.196,80 EUR brutto zuzüglich 5 % Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2013 zu zahlen.
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz nur noch über die Frage, ob eine von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung rechtswirksam geworden ist.
Der am 10.02.1981 geborene Kläger ist auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 03.04.2009 seit dem 14.04.2009 als Lüftungsmonteur bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 03.04.2009 heißt es u.a. wie folgt:
"§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses/Tätigkeit
Der Arbeitnehmer wird mit Wirkung vom 14. April 2009 als Lüftungsmonteurhelfer eingestellt.
Die ersten 4 Wochen/Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Bis zum Ablauf der Probezeit ist das Arbeitsverhältnis befristet.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung einer Frist von 14 Tagen/Wochen gekündigt werden.
Nach Ablauf der Probezeit und Übernahme in ein festes Beschäftigungsverhältnis beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen/Monate zum Monatsende. Verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aus tariflichen oder gesetzlichen Gründen, gilt diese Verlängerung auch für den
Eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor Dienstantritt ist ausgeschlossen.
Das Anstellungsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 67 Lebensjahr vollendet, ohne das es einer Kündigung bedarf ... "
Die Bruttomonatsvergütung des Klägers beträgt derzeit 2.176,00 EUR. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung, da die Beklagte weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.
Nachdem es zwischen den Parteien zu Streitigkeiten über verschiedene, von der Beklagten behauptete Pflichtverletzungen des Klägers gekommen war, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 01.02.2013 (Bl. 10 d.A.). In dem Kündigungsschreiben heißt es u.a. wie folgt:
"ich sehe mich leider gezwungen, das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos aus wichtigen Gründen zu kündigen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt aufgrund folgender Tatbestände
... Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kündige ich hilfsweise vorsorglich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin auf."
Mit seiner am 15.02.2013 beim Arbeitsgericht Wesel anhängig gemachten Klage hat der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und u.a. die Zahlung rückständiger Vergütung für Januar und Februar 2013 geltend gemacht.
Zur hilfsweisen ausgesprochenen ordentlichen Kündigung hat er die Auffassung vertreten, dass sie zu unbestimmt und damit rechtsunwirksam wäre.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis gemäß Kündigung vom 01.02.2013, ihm zugegangen am 02.02.2013, nicht beendet wurde;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 2.176,76 brutto abzüglich am 22.04.2013 gezahlter EUR 1.030,00 netto zuzüglich 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz aus dem Differenzbetrag seit dem 01.02.2013 zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.196,80 brutto zuzüglich 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2013 zu zahlen.
den Kläger zu verurteilen, an sie EUR 6.706,79 zu zahlen und zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 04.04.2013.
Die Beklagte hat ihre Kündigung für wirksam erachtet und zur ordentlichen Kündigung gemeint, dass sie, da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei, keiner sozialen Rechtfertigung bedürfe. Die Beklagte hat weiter die Auffassung vertreten, dass die Kündigungsfrist bestimmbar wäre, sodass auch von daher keine zur Rechtsunwirksamkeit führenden Rechtsfehler erkennbar seien.
Mit Urteil vom 29.08.2013 hat die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Wesel - 2 Ca 404/13 - die außerordentliche Kündigung für rechtsunwirksam und die ordentliche Kündigung für wirksam erklärt, die Beklagte zur Zahlung restlicher Vergütung verurteilt und die Widerklage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht, soweit für den vorliegenden Rechtsstreit noch von Bedeutung, ausgeführt, die Formulie-
rung im Kündigungsschreiben vom 01.02.2013, wonach das Arbeitsverhältnis "zum nächstmöglichen Termin gekündigt werde", lasse hinreichend bestimmbar erkennen, welche Kündigungsfrist gelten sollte. Mangels Anwendbarkeit eines Tarifvertrags sei auch dem Kläger klar gewesen, dass dann nur die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten sollten.
Der Kläger hat gegen das ihm am 10.10.2013 zugestellte Urteil mit einem am 08.11.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 22.11.2013 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Er wiederholt im Wesentlichen seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und meint auch weiterhin, dass die Formulierung im Kündigungsschreiben "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" zu unbestimmt gewesen sei. Es erschließe sich gerade nicht zwingend, dass, wenn im Arbeitsvertrag sowohl die Kündigung nach Gesetz als auch nach Tarifvertrag erfolgen könne und die Arbeitgeberin die Kündigungserklärung zum nächstmöglichen Termin ausspreche, ohne ein konkretes Datum zu nennen, dass dann der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer von der Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfrist auszugehen habe. Ob der Tarifvertrag zur Anwendung komme oder nicht, sei dem Arbeitnehmer regelmäßig nicht bekannt und im Ergebnis auch nicht ohne Weiteres für ihn erkennbar. Wenn aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schon die Bestimmtheit der Kündigung fehlen solle, wenn der Kündigungszeitpunkt in der Kündigungserklärung nach verschiedenen Vorschriften erfolgen könne und der Arbeitgeber sich nicht konkret erkläre, wonach er kündigen wolle, dann müsse konsequenterweise erst recht die fehlende vollständige Angabe eines konkreten Kündigungstermins der Kündigung die Bestimmtheit nehmen.
in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Wesel vom 29.08.2013 wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung vom 01.02.2013 beendet wurde.
Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt ebenfalls ihren Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug. Sie meint, dass die Formulierung "zum nächstmöglichen Termin" ausreichend erkennbar und bestimmbar zeige, wann das Arbeitsverhältnis letztlich enden sollte. Da die Anwendung eines Tarifvertrages nicht in Frage komme, verbleibe es bei der gesetzlichen Kündigungsfrist in § 622 BGB. Dies sei auch für den Kläger zu erkennen gewesen.
Auch in der Sache selbst war das Rechtsmittel erfolgreich.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 01.02.2013 nicht nach Ablauf einer Kündigungsfrist beendet worden, weil die Kündigungserklärung im Schreiben vom 01.02.2013 nicht ausreichend be-
stimmt ist und nicht erkennen lässt, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis letztlich beendet werden sollte.
1. Aus der Kündigungserklärung vom 01.02.2013 ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten nicht, dass damit das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2013 enden sollte.
Bei der Auslegung einer Kündigung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte. Der Erklärungsempfänger muss aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung u.a. erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für ihn bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - DB 2013, 2093; BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05 - BAGE 116, 336).
Dafür genügt im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. In diesem Sinne ist auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 20.06.2013, a.a.O.; BAG 15.12.2005 a.a.O.; BAG 21.10.1981 - 7 AZR 407/79 - juris).
2. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten erweist sich damit die Kündigungserklärung im Schreiben vom 01.02.2013 als nicht ausreichend bestimmt bzw. nicht ausreichend bestimmbar.
2.1 Soweit sich die Beklagte im Kündigungsschreiben mit der Formulierung "zum nächstmöglichen Termin" begnügt hat, reicht dies vorliegend nicht aus, um eine Bestimmbarkeit im Sinne der oben dargestellten Rechtsprechung anzunehmen. Anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG 20.06.2013, a.a.O.) enthält das Kündigungsschreiben keine weiteren Fakten oder Begleitumstände, aus denen sich die Kündigungsfrist ermitteln ließe. Es wird gerade nicht konkret auf etwa § 622 BGB verwiesen oder - wie im BAG-Fall - auf Sonderregelungen in § 113 InsO. Das Kündigungsschreiben der Beklagten enthält vielmehr (nur) den Begriff des "nächstmöglichen Termins", sodass sich weder aus dem Wortlaut noch aus weiteren Begleitumständen die von der Beklagten gewollte Kündigungsfrist ermitteln lässt.
2.2 Nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer kann sich die Beklagte auch nicht auf die Angaben im Arbeitsvertrag vom 03.04.2009 berufen, weil auch diese im Ergebnis mehrdeutig sind und eine sichere Aussage über die in Frage kommende Kündigungsfrist nicht enthalten.
2.2.1 Die Beklagte verweist allerdings zu Recht darauf, dass der Hinweis auf die "verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen" in § 2 Abs. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags der Parteien auf die Kündigungsregelungen in § 622 BGB verweisen dürften. Dabei lässt es die erkennende Kammer ausdrücklich offen, ob der alleinige Hinweis auf "gesetzliche Gründe" wie sie sich im Arbeitsvertrag der Parteien wieder finden, ausreichend ist, um als "bestimmbar" anerkannt zu werden. Immerhin wird von den betroffenen Arbeitnehmern dann ja erwartet, dass sie nicht nur das Bürgerliche Gesetzbuch kennen, sondern auch die dort enthaltene Kündigungsfristenregelung in § 622 BGB.
2.2.2 Entscheidend ist aber, dass das von der Beklagten gewählte System der Kündigungsfristenregelung in § 2 des Arbeitsvertrags eine Bestimmung der einschlägigen Kündigungsfrist letztlich nicht zulässt.
In § 2 des Arbeitsvertrages findet sich zunächst eine Regelung der Kündigungsfrist in der Probezeit und dann in § 2 Abs. 2 Satz 1 eine konkrete Regelung der Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit. Danach verweist der Arbeitsvertrag, wie bereits mehrfach ausgeführt, darauf, dass sich dann, wenn die Kündigungsfristen aus gesetzlichen oder tariflichen Gründen länger sein sollten, diese längeren Kündigungsfristen auch für die Arbeitnehmer gelten. Aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers bedeutet dies, dass ab irgendeinem Zeitpunkt, der weder im Arbeitsvertrag noch im Kündigungsschreiben formuliert ist, eine längere Kündigungsfrist gelten soll, die sich dann entweder aus einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben könnte.
2.2.3 Genau diese Situation führt dann aber dazu, dass die heranzuziehende Kündigungsfrist letztlich nicht bestimmbar ist. Im Gegensatz zur Rechtsauffassung der Beklagten ist nämlich davon auszugehen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien möglicherweise doch der für allgemein verbindlich erklärte Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe in der Bundesrepublik Deutschland Anwendung findet. Nach § 1 des Bundesrahmentarifvertrages (BRTV-Bau) fallen unter den betrieblichen Geltungsbereich auch solche Betriebe, die "sonstige bauliche Leistungen" erbringen. Bei der Beklagten handelt es sich - unstreitig - um ein Unternehmen, das sich mit Lüftungsbau, Klimatechnik, Kälteanlagen, Brandschutz und Asbestsanierung befasst, sodass die Anwendbarkeit des BRTV-Bau auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zumindest möglich erscheint. Kommt aber eine solche Möglichkeit in Betracht - wobei eine Klärung gegebenenfalls auch erst nach differenzierter rechtlicher Prüfung möglich ist - dann ist für den Kläger eben nicht bestimmbar, ob das Gesetz oder der Tarifvertrag zur Anwendung kommen soll und welche Kündigungsfrist dann bei seiner Kündigung heranzuziehen ist. Dass je nach Länge der Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfristen aus dem Tarifvertrag und § 622 BGB teilweise iden-
tisch sein könnten, spielt dann keine Rolle, weil die Beurteilung der Bestimmtheit oder der Bestimmbarkeit nicht von derartigen Zufälligkeiten abhängig gemacht werden kann.
R E C H T S M I T T E L B E L E HR R U N G: Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
R E V I S I O N eingelegt werden.
Für den Kläger ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt,Fax: (0361) 2636 - 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
Göttling Behrend
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