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Timestamp: 2019-09-19 15:11:26
Document Index: 60514349

Matched Legal Cases: ['artículo 1', 'artículo 11', 'artículo 42', 'artículo 14', 'artículo 14', 'artículo 2', 'artículo 6', 'artículo 17', 'artículo 2', 'artículo 71', 'artículo 68', 'artículo 14', 'artículo 47']

Se ordena la reincorporación del trabajador despedido por motivaciones sindicales, con sustento en el art. 1 de la ley 23.592
Inicio El Fallo de Hoy Se ordena la reincorporación del trabajador despedido por motivaciones sindicales, con sustento en el art. 1 de la ley 23.592
Camusso Marcelo Alberto c/ Banco de la Nación Argentina
1.-Debe revocarse la sentencia apelada y, en consecuencia, hacer lugar a la demanda incoada en los términos del art. 1 de la ley 23.592, debiendo declararse la nulidad del despido discriminatorio decidido a raíz de las actividades gremiales del actor, pues esta es la consecuencia natural del acto jurídico de objeto prohibido, correspondiendo además que se lo reinstale en su puesto de trabajo, ya que el resarcimiento de los daños sufridos debe consistir en la reposición de las cosas a su estado anterior. También resulta procedente el pago los salarios caídos desde que se dispuso el despido y hasta que la reinstalación se haga efectiva, dado que el actor puso su capacidad de trabajo a disposición del banco demandado en forma inmediata. (Del voto de la Dra. Porta, al que adhiere el Dr. Maza -mayoría)
2.-El Banco de la Nación Argentina es una entidad autárquica del Estado con autonomía presupuestaria y administrativa y ello le impone, más allá del carácter que pueda asignarse al vínculo con el actor, sea de empleo público o privado, ser más respetuosa del derecho fundamental de igualdad y no discriminación en las relaciones que mantiene con sus agentes, y en el caso no puede soslayarse que la entidad demandada no invocó ninguna causa justificada y razonable para despedir a un gerente que contaba con casi veinte años de antigüedad en el empleo. (Del voto de la Dra. Porta, al que adhiere el Dr. Maza -mayoría)
3.-La ley 23592 es plenamente aplicable a las relaciones laborales porque la norma en cuestión garantiza enfáticamente a todos los habitantes de la Nación -en pie de igualdad- el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos por la Constitución Nacional . En consecuencia, no existe ninguna razón que justifique excluir de este universo a los trabajadores dependientes, solo por ser trabajadores. (Del voto de la Dra. Porta, al que adhiere el Dr. Maza -mayoría)
4.-Resulta inadmisible que la condición de trabajador dependiente sea relevante para excluir a la víctima de un acto discriminatorio del amparo que recibe el resto de los habitantes, cuando justamente es por esa condición que sufre la discriminación, pues lo contrario llevaría a que el empleado padezca una doble discriminación, la que resulta de la actitud discriminatoria y la que implica negarle el acceso a las acciones que confiere la ley 23592 a la generalidad de la población. Además, significaría correlativamente que los empleadores podrían discriminar arbitrariamente sin estar sometidos a las consecuencias que establece la ley para la sociedad en general. (Del voto de la Dra. Porta, al que adhiere el Dr. Maza -mayoría)
5.-Resulta inconsistente considerar que la ley 23592 es aplicable a las relaciones laborales, salvo que la conducta discriminatoria se haya llevado a cabo mediante un despido, pues la protección que confiere la ley se tornaría inoperante ante el acto más grave que puede realizar un empleador que discrimina por motivaciones gremiales. (Del voto de la Dra. Porta, al que adhiere el Dr. Maza -mayoría)
6.-El prístino texto del art. 1 de la ley 23.592 autoriza a los jueces a `dejar sin efecto el acto discriminatorio´ y esta expresión implica la nulificación del comportamiento así calificable a fin de que el damnificado pueda gozar del derecho o garantía constitucional conculcado por aquella conducta. (Del voto del Dr. Maza -mayoría)
7.-No deben ser contemplados los deseos del empleador de romper un contrato, ya no por una mera causa injustificada, por inexistente o por insuficiente, o por su mero capricho, sino en cumplimiento de actitudes subjetivas que trasuntan prejuicios y discriminación en los términos descriptos por las leyes, normas que cristalizan un actual sentimiento cultural de nuestra sociedad de sancionar con mayor dureza los actos reputados como deleznables. (Del voto del Dr. Maza -mayoría)
8.-No corresponde aludir a derechos o facultades como la de no contratar cuando ese poder de despedir es ejercido con fines discriminatorios. En ese sentido, una garantía constitucional no puede ser invocada para neutralizar otra de igual o superior relevancia y, en punto a ello, el respeto a la dignidad de las personas que está ínsito en la ley 23.592, no puede reputarse menor que las garantías que exige el desarrollo de la libre empresa, la promoción de la industria, el ejercicio del comercio, la productividad de la economía nacional y el progreso económico, que, de todas maneras, debe efectivizarse `con justicia social´. (Del voto del Dr. Maza -mayoría)
9.-La orden judicial a hacer cesar o dejar sin efecto un acto discriminatorio no puede obligar a las personas, pese ser culpables de su desacierto, a quedar vinculadas por un lazo que ellas rechacen, por lo que no cabe provocar un régimen de estabilidad absoluta por la vía de la interpretación judicial del art. 1 de la ley 23.592. Así, la orden de reinstalar debe poder ser, ante la mera voluntad del empleador de no cumplirla, resuelta en el pago de las indemnizaciones por despido más un recargo por discriminación equivalente, en el caso, a un año de salarios por aplicación analógica de las normas de la LCT sobre despido por maternidad o matrimonio. (Del voto del Dr. Guibourg -disidencia)
En la ciudad de Buenos Aires, capital de la República Argentina, a 29.7.2009, reunidos en la Sala de Acuerdos los señores miembros integrantes de este Tribunal, a fin de considerar el recurso deducido contra la sentencia apelada, se procede a oír las opiniones de los presentes en el orden de sorteo practicado al efecto, resultando así la siguiente exposición de fundamentos y votación:
El actor apela el fallo de grado en los términos de su presentación glosada a fs. 425/439, que recibió réplica de la parte demandada (fs. 444 a 453). El Sr. Perito Contador cuestiona por bajos los honorarios regulados a su favor (fs. 436).
El accionante se queja porque, pese a que el Sr. Juez concluyó que el despido dispuesto por el banco demandado constituyó un acto discriminatorio, no ordenó la reinstalación en su puesto de trabajo.
Están contestes las partes en que el actor se desempeñó para el Banco de la Nación Argentina desde el día 8 de julio de 1988 hasta el 3 de agosto de 2007, fecha en que fue despedido sin causa y que para entonces tenía el cargo de gerente de Segunda Plataforma Comercial, en la Sucursal Concordia, Provincia de Entre Ríos (fs. 4 a 8 reconocido a fs. 42 a 80).
Llegan firmes a esta alzada los razonamientos del Sr. Magistrado referidos a que en el caso resulta aplicable la ley 23592 y que el despido del reclamante constituye un acto de discriminación gremial o sindical, en razón de que aquel no está alcanzado por el régimen de tutela de la ley 23551 y fue segregado de la comunidad laboral, por su participación activa en el nucleamiento de funcionarios autoconvocados que demandaban el mejoramiento de las condiciones de trabajo.Sin embargo, el sentenciante rechazó el pedido de reincorporación del demandante por considerar que no es factible, ya que el despido discriminatorio carece de autonomía, nuestro ordenamiento jurídico laboral se caracteriza por el régimen de estabilidad impropia y no es posible suprimir el poder discrecional que se reconoce al empleador para conformar la plantilla de su empresa. En definitiva, el Sr. Juez fijó una reparación equivalente a un año de remuneraciones.
Al llegar firmes aquellas primeras conclusiones del sentenciante la cuestión a decidir consiste en determinar hasta dónde es aplicable la ley 23592 a las relaciones laborales, la que en el art. 1 dispone: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos".
En mi criterio la ley 23592 es plenamente aplicable a las relaciones laborales porque la norma en cuestión garantiza enfáticamente a todos los habitantes de la Nación -en pie de igualdad- el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos por la Constitución Nacional. En consecuencia, no existe ninguna razón que justifique excluir de este universo a los trabajadores dependientes, solo por ser trabajadores.
He sostenido de modo reiterado que vulnera expresas garantías constitucionales, así como disposiciones de diversos tratados internacionales que tienen jerarquía constitucional (art. 75, inc.22 C.N.), la ley que niega a los trabajadores dependientes derechos que asisten a los restantes habitantes de la Nación, porque no es admisible que por el solo hecho de poner su fuerza de trabajo a disposición de otro, el trabajador esté impedido de acceder a beneficios conferidos por la ley cuando precisamente es con motivo o en ocasión del trabajo que ha sufrido daños y perjuicios en su persona o en sus bienes. Este disímil tratamiento resulta contrario al orden constitucional, dado que la carta magna consagró el principio de igualdad de trato y enfáticamente dispuso que el trabajo debe gozar de la protección de las leyes, vale decir, que la legislación debe dar al trabajador un amparo mayor o por lo menos igual que el reconocido al común de los habitantes, de modo que el trabajador no puede quedar en una situación más desfavorable respecto de cualquier otro afectado (en sentido análogo, entre muchas otras, sentencia N° 82787 del 10.10.01, en autos "Michelín, Juan Carlos c/ Cemex SA s/daños y perjuicios, del registro de esta Sala).
Considero que estos razonamientos son aplicables al caso porque resulta inadmisible que la condición de trabajador dependiente sea relevante para excluir a la víctima de un acto discriminatorio del amparo que recibe el resto de los habitantes, cuando justamente es por esa condición que sufre la discriminación. La tesis contraria lleva a que el empleado padezca una doble discriminación, la que resulta de la actitud discriminatoria y la que implica negarle el acceso a las acciones que confiere la ley 23592 a la generalidad de la población.Negar al trabajador dependiente dicha protección significa correlativamente que los empleadores podrían discriminar arbitrariamente sin estar sometidos a las consecuencias que establece la ley para la sociedad en general.
Destaco que la exclusión del trabajador de la protección legal que se confiere al resto de los habitantes ha sido descalificada desde antaño por la Justicia Nacional del Trabajo al dictar el Fallo Plenario N° 169, de fecha 26.10.1971, en autos "Alegre, Cornelio C/ Algodonera Argentina SA" (pub. en DT 1972, págs. 24 y sigs.) y más recientemente por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa "Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA" del 21.9.04 (Fallos 327:3753).
En especial, no puede soslayarse que la ley 23592 califica como actos u omisiones discriminatorios a los determinados por motivos tales como la opinión política "o gremial", por lo tanto resulta irrazonable que esta norma no pueda, aplicarse a las relaciones laborales, cuando este es el único ámbito en el que puede desarrollarse la actuación gremial.
Es sin duda en el marco de las relaciones laborales donde el constituyente primero, y el legislador después, procuraron garantizar el trato igualitario. Así el art. 16 de la Constitución Nacional establece que todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad y el art. 14 bis dispone que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador, entre otros, el principio de igual remuneración por igual tarea. Posteriormente, en el año 1994, la nueva redacción del art. 75, inc.22 ha incorporado con carácter constitucional distintos tratados internacionales que enfatizan la garantía de igualdad y de no discriminación así la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica) , Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos , Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. También se suman, con rango supralegal los acuerdos sobre discriminación integrados en la Declaración de la OIT relativa a Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (reunión n° 86, año 1988).
El principio fundamental de igualdad y no discriminación fue receptado por distintas normas de la Ley de Contrato de Trabajo. Así el art. 17 prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. El art. 81 establece la obligación del empleador de tratar de modo idéntico a los trabajadores que se hallan en igualdad de situación, mientras que otros dispositivos desalientan, en concreto, conductas discriminatorias de los empleadores motivadas en el sexo, en el estado civil o la maternidad de las trabajadoras (arts. 172 , 178 y 181 ).
La ley 23551 (BO. 22.4.88) protege de la discriminación a los trabajadores que son representantes gremiales, para lo cual establece las garantías necesarias para lograr el efectivo cumplimiento de su gestión sindical y asegurar la estabilidad en su empleo, conforme lo dispone el art. 14 bis de la Constitución Nacional.
Por lo tanto, es inadmisible considerar que el legislador, que en el año 1988 dictó tanto esta última ley como la 23592, actuó inadvertidamente cuando incluyó como actos discriminatorios a los que tuvieran motivos gremiales.El intérprete no puede sustituir al legislador y no cabe presumir que éste hubiera incurrido en un olvido o en una omisión no querida (Fallos 308:164). Por el contrario, es válido concluir que pese a haber dictado la ley 23551 el legislador consideró necesario proteger de la discriminación también a los trabajadores que tenían actividad gremial aun cuando no ejercieran formalmente ningún cargo sindical.
Por los fundamentos expuestos y en virtud del principio de la norma y de la condición más favorables en la aplicación del Derecho del Trabajo, considero que la ley 23592 resulta aplicable, en plenitud, al trabajador que ha sido víctima de una conducta discriminatoria.
Esta ley faculta al damnificado por un acto u omisión discriminatorio a solicitar que se deje sin efecto o bien que cese en su realización, sin perjuicio de reclamar en ambos casos la reparación por los daños material y moral sufridos. Los reparos a la aplicabilidad de esta ley al vínculo laboral no alcanzan a aquellas conductas discriminatorias del empleador que no afectan la existencia misma del contrato laboral. Nadie duda de que es jurídicamente posible que el juez ordene el cese inmediato de esas actitudes, cuando el empresario por motivos discriminatorios modifica, peyorativamente, el lugar de prestación de servicios o la categoría o la remuneración del trabajador y el contrato se mantiene vivo.
Sin embargo, la controversia planteada en autos lleva a determinar cómo se compatibiliza la ley 23592 con el régimen de estabilidad impropia adoptado por la Ley de Contrato de Trabajo, porque el damnificado pretende que se declare la nulidad del despido, se ordene su reinstalación en el puesto de trabajo y el pago de los salarios caídos (fs. 9 a 15).
Quienes sostienen que no es posible declarar la nulidad del despido porque nuestro sistema de relaciones laborales se caracteriza por la estabilidad impropia hacen hincapié en la doctrina que sentara la Corte Suprema de Justicia de la Nación al decidir las causa "De Luca, José E.y otro c/ Banco Francés del Río de la Plata s/ reincorporación y cobro de pesos" (sentencia del 25.2.69; Fallos 272:87) así como en las garantías constitucionales de propiedad y de libertad de contratación.
Considero que dicha doctrina solo resulta aplicable a los casos de despido arbitrario, vale decir aquél que carece de justa causa en los términos del art. 242 de la LCT, pero no puede hacerse una interpretación extensiva de ese criterio cuando como en el caso está comprobado que el despido tiene una motivación discriminatoria, porque en la actual etapa de la evolución del derecho internacional el principio de igualdad y no discriminación tiene un carácter fundamental para la salvaguardia de los derechos humanos, tanto en el derecho internacional como en el interno, conforme lo señala la Procuración General de la Nación, ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación al dictaminar en autos "Pellejero, María s/amparo s/apelación", cuya copia obra a fs. 459 a 462 vta.
Por otra parte, también resulta inconsistente considerar que la ley 23592 es aplicable a las relaciones laborales, salvo que la conducta discriminatoria se haya llevado a cabo mediante un despido, pues la protección que confiere la ley se tornaría inoperante ante el acto más grave que puede realizar un empleador que discrimina por motivaciones gremiales.
Es mi criterio, que si la empleadora con motivos discriminatorios despidió a un empleado no puede invocar la garantía de libertad de contratación porque la ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos (conf. art. 1071 del Código Civil) y los derechos que reconoce la Constitución Nacional no son absolutos, sino que están sujetos a las leyes que reglamentan su ejercicio (art.28 CN) y concretamente, la prohibición de no discriminar que establecen las normas precedentemente citadas constituyen un límite específico e infranqueable a la libertad de contratar y a la libertad de organizar la empresa que tiene todo empleador.
Para más, en el presente caso existe un elemento relevante como es la naturaleza jurídica de la entidad demandada, ya que como ella misma reconoce en el responde el Banco de la Nación Argentina es una entidad autárquica del Estado con autonomía presupuestaria y administrativa (art. 1 ley 21799, fs.67) y ello le impone, más allá del carácter que pueda asignarse al vínculo con el actor, sea de empleo público o privado, ser más respetuosa del derecho fundamental de igualdad y no discriminación en las relaciones que mantiene con sus agentes y en el caso no puede soslayarse que la entidad demandada no invocó ninguna causa justificada y razonable para despedir a un gerente que contaba con casi veinte años de antigüedad en el empleo.
Por todo lo expuesto, no encuentro obstáculo para acceder a la petición del accionante de que el despido sea declarado nulo, pues esta es la consecuencia natural del acto jurídico de objeto prohibido (arts. 953 y 1044 del Código Civil), ni tampoco para que se lo reinstale en su puesto de trabajo, ya que el resarcimiento de los daños sufridos debe consistir en la reposición de las cosas a su estado anterior (art.
1083). También resulta procedente el pago los salarios caídos desde que se dispuso el despido y hasta que la reinstalación se haga efectiva, dado que el actor puso su capacidad de trabajo a disposición del banco demandado en forma inmediata (CD 85438053 del 14.8.07 (fs. 8vta./9, reconocida a fs.59, art.103 de la LCT).
En el caso, la demandada ha abonado las indemnizaciones previstas por la Ley de Contrato de Trabajo para el despido sin causa y sostiene que su percepción por parte del demandante significa que este ha convalidado el despido y por lo tanto por aplicación de la llamada "teoría de los actos propios" no procede la declaración de nulidad.
No asiste razón a la demandada, porque el actor cobró esas sumas bajo reserva de ley (peritaje contable, fs. 317) y al demandar manifestó expresamente que la percepción la hacía a cuenta de lo que le correspondiera recibir en concepto de salarios caídos y ofreció reintegrar el excedente (fs.14).
Por todo lo expuesto y de conformidad con el dictamen del Sr. Fiscal General, obrante a fs. 463/465, propongo revocar el fallo de grado y en consecuencia, declarar nulo el despido del actor dispuesto por la entidad demandada el día 3 de agosto de 2007, ordenar al banco la reincorporación del accionante dentro del plazo de diez días de notificado y firme el presente pronunciamiento, bajo apercibimiento de aplicar astreintes de $100 por cada día de retardo (conf. art.666 bis del Código Civil y 37 del CPCC) y condenar al demandado a abonar, previas las deducciones legales que correspondan los salarios caídos desde setiembre de 2007 a la fecha de este pronunciamiento, salarios que continuarán devengándose hasta que la entidad haga efectiva la reinstalación, a la suma que resulte por tal concepto deberá descontarse el monto de $ 246.019,42 percibido oportunamente por el reclamante (fs. 317).
Ante la modificación que auspicio, propongo dejar sin efecto lo decidido en la instancia previa en materia de costas y honorarios (art. 279 del CPCC).
Propicio que las costas de ambas instancias sean afrontadas por la demandada vencida (art.68 del citado código).
En atención al resultado del pleito, a la calidad y extensión de las tareas desempeñadas ante la primera instancia por los profesionales intervinientes por las partes actora y demandada y por el Sr. Perito Contador, y a lo dispuesto en el art. 38 de la ley 18.345, arts. 6, 7, 8, 9, 19, 37, 39 y concs . de la ley 21.839, arts. 3 y 6 del decreto 16638/57, propongo regular los honorarios en las sumas de $ 45.000, $ 33.000 y $ 20.000, respectivamente. Auspicio que por su actuación ante esta alzada los honorarios de la representación letrada de la parte actora y de la demandada se fijen en 25% de lo que, en definitiva, les corresponda percibir por sus trabajos ante la instancia previa.
En relación con la adición del I.V.A. a los honorarios regulados, esta Sala ha decidido en la Sentencia Nro. 65.569 del 27 de septiembre de 1993 en autos "Quiroga, Rodolfo c/ Autolatina Argentina S.A. s/ accidente-ley 9688", que el impuesto al valor agregado es indirecto y por lo tanto grava el consumo y no la ganancia, por lo que debe calcularse su porcentaje que estará a cargo de quien debe retribuir la labor profesional. En el mismo sentido se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa "Compañía General de Combustibles S.A.s/recurso de apelación" (C.181 XXIV del 16 de junio de 1993) sosteniendo "que no admitir que el importe del impuesto al valor agregado integre las costas del juicio -adicionárselo a los honorarios regulados-implicaría desnaturalizar la aplicación del referido tributo, pues la gabela incidiría directamente sobre la renta del profesional, en oposición al modo como el legislador concibió el funcionamiento del impuesto". Atento lo expuesto, en caso de tratarse de responsables inscriptos, deberá adicionarse a las sumas fijadas en concepto de honorarios de los profesionales actuantes en autos el impuesto al valor agregado que estará a cargo de quien debe retribuir la labor profesional.
En definitiva y por lo que antecede, voto por: I.- Revocar la sentencia de grado; II.- Declarar nulo el despido del actor dispuesto por el Banco de la Nación Argentina el día 3 de agosto de 2007 y, en consecuencia, condenar a esa entidad a reincorporar al accionante a su puesto de Gerente de Segunda Plataforma Comercial, en la Sucursal Concordia, Provincia de Entre Ríos, dentro del plazo de diez días de notificado y firme el presente pronunciamiento, bajo apercibimiento de aplicar astreintes de $100 por cada día de retardo y a abonar, previas las deducciones legales que correspondan, los salarios caídos desde setiembre de 2007 a la fecha de este pronunciamiento, los que continuarán devengándose hasta que la entidad haga efectiva la reinstalación, a la suma que resulte por tal concepto deberá descontarse el monto de $ 246.019,42 percibido oportunamente por el reclamante; III. Imponer las costas de ambas instancias a la demandada vencida IV.- Regular los honorarios correspondientes a los trabajos cumplidos ante la instancia previa por la representación letrada de la parte actora, de la parte demandada y los del Sr.Perito Contador, en las respectivas sumas de $ 45.000, $ 33.000 y $ 20.000, respectivamente y para los profesionales actuantes ante esta alzada, en 25% de lo que, en definitiva, les corresponda percibir por sus trabajos ante la instancia previa; en caso de tratarse de responsables inscriptos, deberá adicionarse a las sumas fijadas en concepto de honorarios de los profesionales actuantes en autos el impuesto al valor agregado que estará a cargo de quien debe retribuir la labor profesional.
Disiento parcialmente del voto de mi distinguida colega preopinante.
La ley 23592, e n su artículo 1º, dice: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos."
La ley ha sido concebida en términos generales para establecer el derecho de los individuos a no ser discriminados por ciertos motivos y es terminante en cuanto a la reacción que dispone para los actos discriminatorios: dejarlos sin efecto o cesar en su realización, así como reparar el daño moral y material por ellos ocasionado. No es una ley laboral, por lo que no está específicamente referida a las relaciones de trabajo; pero no cabe duda de que los actos discriminatorios ocurridos en este último ámbito no constituyen una excepción a su marco de aplicación:es más, el segundo párrafo del artículo incluye entre los motivos discriminatorios la opinión gremial del sujeto afectado.
El punto a examinar es cómo asimilar aquella disposición frente al despido discriminatorio, en el marco general de la llamada estabilidad impropia.
1.- El concepto de discriminación
Ante todo es preciso despejar una dificultad lingüística. Discriminar es distinguir, diferenciar, situar objetos o personas en clases diferentes, ya sea mediante taxonomías puramente descriptivas o teñidas de preferencia. Así, discriminamos cuando distinguimos un triángulo equilátero de otro isósceles, cuando se establecen categorías de monotributistas, cuando un profesor aprueba a unos alumnos y aplaza a otros, cuando un estudiante elige su carrera, cuando una persona decide casarse con otra determinada y, por cierto, cuando un empleador escoge al trabajador que cree que cumplirá más satisfactoriamente la tarea que tiene para encomendar. No es posible vivir sin discriminar y la mayoría de los actos discriminatorios, en este sentido lato y originario del término, son jurídica y moralmente admisibles y aun obligatorios en ciertas circunstancias.
En nuestro tiempo, el verbo "discriminar" ha adquirido un contenido especialmente negativo, porque se lo aplica preferentemente para abarcar las distinciones que se consideran lesivas a la igualdad. Cabe señalar que, en este contexto, la igualdad aparece como la contracara de la discriminación con contenido opuesto: no hay dos personas iguales y, cuando decimos que lo son, queremos decir que, en virtud de ciertas semejanzas relevantes, algunas de sus desemejanzas deben ser excluidas de los motivos que conduzcan a distribuir entre ellas cierto tipo de tratamiento, aunque no se excluye necesariamente que otras eventuales desemejanzas puedan justificar acaso un tratamiento disímil. Como puede verse, tanto el concepto de discriminación como el de igualdad se ven afectados por un grado de vaguedad poco apropiado para constituirlos por sí en principios rectores del pensamiento normativo, a menos que alguna precisión se introduzca en ellos.
Ciertamente, tales precisiones han sido introducidas.El artículo 11 de la ley 25013 enumeraba, como motivos discriminatorios (es decir de uso prohibido para adoptar la decisión de despedir a un trabajador) los de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología u opinión política o gremial". El decreto 1111/98 eliminó de esa enumeración la nacionalidad, la orientación y la ideología u opinión política o gremial, con lo que privó de carácter legalmente discriminatorio (en sentido estricto) al despido de un extranjero, de un homosexual o de un trabajador con ideas que el empleador no compartiera o, con mayor verosimilitud, opositor a la conducción del gremio con el que el empleador prefiriese negociar.
Aquel artículo fue derogado por el artículo 42 de la ley 25877, posterior a la ya citada ley 23592, que a la enumeración original anterior agregó todavía la posición económica, la condición social o los caracteres físicos de la persona afectada.
El resultado de todo esto, en términos laborales, no deja de suscitar algunas perplejidades. Por ejemplo, no podría excluirse a alguien del cargo de sacristán por ser judío practicante, ni de cuidador de una sinagoga por ser ferviente musulmán; no podría impedirse a un señor bajito y grueso optar al cargo de bailarina clásica ni privarse de empleo a un cuadripléjico. Romper un noviazgo por invalidez sobreviviente de la contraparte obligaría al discriminador a contraer matrimonio con la persona afectada. Es claro que estos ejemplos son exagerados, pero solo tienen por objeto destacar que, a menudo, las declaraciones de derechos contienen un énfasis político que la aplicación práctica obliga a reexaminar frente a circunstancias que, en el calor de la defensa de los derechos, no llegan a vislumbrarse.
2.- La discriminación en el despido
Despedir a un trabajador - salvo el caso de cese total del establecimiento - es siempre discriminarlo en sentido lato, pero la ley autoriza expresamente al empleador a ejercer esa discriminación como un derecho cuando ha mediado justa causa (art.242 LCT). Si no media justa causa, aquella discriminación en sentido lato todavía puede ejercerse; pero, como tal ejercicio constituye un incumplimiento del contrato, obliga al pago de una indemnización (arts. 232 y 245 LCT). En este sentido, la mera falta de justa causa no constituye discriminación en sentido estricto, aunque configura un despido arbitrario.
Desde luego, el empleador preferirá invocar una justa causa a no invocar ninguna y también preferirá incurrir en despido arbitrario antes que ser tachado de discriminador invocando una causa especialmente prohibida. En previsión de este razonamiento, las leyes han previsto ciertas indemnizaciones agravadas para el empleo de motivos prohibidos, así como ciertos sistemas de presunción para atribuir un motivo prohibido a un despido que se pretende dispuesto sin causa o con justa causa.
El caso más notorio es el del despido de una trabajadora por matrimonio o embarazo (arts. 177, 178, 181 y 182 LCT). Un despido semejante constituye una discriminación que, si no es directamente fundada en el sexo de la persona afectada, al menos se halla claramente relacionada con la condición femenina frente a ciertas circunstancias biológicas o culturales. Para estos casos, la ley laboral establece una indemnización agravada.
La ley 23551, a su vez, prevé que el empleador podría estar dispuesto a excluir de su plantel a los trabajadores que ejercieran una representación gremial o aspiraran a ejercerla. Por eso los hace objeto de una protección especial en sus artículos 50 y 52, donde asigna a los representantes gremiales y los candidatos a representantes gremiales el derecho de exigir mediante sanciones compulsorias su reinstalación en el puesto, si hubiesen sido despedidos, o el restablecimiento de sus condiciones de trabajo, si ellas hubiesen sufrido desmejora. Como el despido por causa de actuación gremial se considera especialmente discriminatorio (en sentido estricto) y es preciso prevenirlo para facilitar la "organización sindical libre" prevista en el artículo 14 bis de la Constitución, la ley concede a los afectados este derecho, pero lo hace con un límite temporal:salvo justa causa de despido, un representante sindical no puede ser despedido durante su mandato y por un año más, en tanto quien fue candidato a representante no puede serlo, en las mismas condiciones, por el plazo de seis meses a partir de su postulación. Como se prevé que el empleador podría negarse a reincorporar al trabajador afectado, la ley autoriza a este último a considerar extinguido el vínculo y a reclamar - además de las indemnizaciones comunes - los salarios de todo el período de estabilidad más un año.
3.- La estabilidad propia
Como es sabido, para el empleo privado en general la ley ha optado por la llamada estabilidad impropia: salvo ciertas excepciones temporales, el empleador puede en todos los casos rescindir el contrato de trabajo aunque, según la situación en la que esto ocurra, puede verse obligado a pagar por ello indemnizaciones comunes o agravadas por el motivo presunto del despido. Con ese sistema, se estima cumplido el mandato constitucional de la protección contra el despido arbitrario.
En el empleo público sucede lo contrario, ya que el artículo 14 bis de la Constitución requiere la estabilidad del empleado público. La diferencia se justifica porque, mientras el empleador privado es dueño de su empresa, corre con sus riesgos y cuenta por lo tanto con un amplio poder de dirección (art. 64 y 65 LCT), el Estado sólo pertenece al pueblo, sus administradores no son libres de ejercer en cualquier caso su propio criterio y su manejo debe ajustarse estrictamente a los mandatos constitucionales, legales y reglamentarios. Hay que decir, sin embargo, que este principio ha admitido excepciones de derecho o de hecho: el caso de los trabajadores de empresas estatales o de ciertos organismos descentralizados, el caso de los empleados públicos temporarios y el caso de los empleados públicos llamados "contratados", que se ven (ilegítimamente) privados de toda protección pública o privada (cfr. mi voto en "Argibay, Lidia Susana y otros c/ Estado Argentino s/ despido", sent.87.011 del 22/08/05, correspondiente al registro de esta Sala).
Hay, sin embargo, un antecedente de estabilidad propia en el empleo privado. La ley 12637 (artículo 2º, texto según decreto-ley 15.355/46, ratificado por ley 12921, cap. XXXIII) establecía: "Son bases esenciales del estatuto de la carrera bancaria: a) la estabilidad de los empleados, cualquiera sea su denominación y jerarquía, siempre qu e no estuvieran en condiciones de acogerse a la jubilación ordinaria, salvo las causas graves imputables a los mismos, previstas en la ley". A su vez, el decreto reglamentario 20268/46, en su artículo 6º, decía: "Los empleados tienen derecho a ser mantenidos por el empleador dentro de la carrera bancaria - siempre que no mediare alguna de las causales que justifiquen su cesantía - hasta que estuvieren en condiciones de acogerse a la jubilación ordinaria.
El empleador que haya dispuesto la cesantía injustificada del empleado que hubiera prestado servicios por más de cinco años y no cumpla la sentencia que disponga su reingreso, deberá abonarle las remuneraciones que le pertenezcan hasta que el mismo alcance el derecho a la jubilación. Si el empleado no hubiera cumplido ese término de prestación de servicios, sólo le corresponderá una retribución igual a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses."
Esta forma de estabilidad bancaria rigió durante muchos años, durante los cuales no se podía despedir a un empleado bancario sin recurrir primero al Tribunal Bancario (disuelto mucho más tarde por la ley 22003) para acreditar la justa causa.
En 1969, sin embargo la Corte Suprema declaró inconstitucional aquella situación, por estimarla violatoria del artículo 17 CN. En el fallo "De Luca, José E. y otro c/ Banco Francés del Río de la Plata s/ reincorporación y cobro de pesos" (25/2/69, Fallos, 273:87), el alto tribunal dijo:"5º) Que el agravio debe ser acogido porque, en efecto, resulta a todas luces exorbitante, falto de razonabilidad y lesivo de la garantía invocada que el despido injustificado de un empleado perteneciente a cualquiera de las instituciones sometidas al régimen de la ley 12637 pueda acarrear para el empleador que no se aviene a reincorporarlo la obligación de pagarle, de por vida, todos los sueldos que hubieren podido corresponderle hasta el momento en que alcance el derecho a la jubilación, 6º) Que la intrínseca injusticia que supone un tal sistema, en cuanto consagra el derecho a ser retribuido - y aun a alcanzar el beneficio jubilatorio - sin trabajar, impone cargas pecuniarias que, excediendo lo que constituye el legítimo derecho a la indemnización por despido arbitrario, afecta, sin duda alguna, las bases sobre las que se apoya la libertad de contratar, porque impone la obligación de pagar remuneraciones que no responden a contraprestación de trabajo alguna; ello, a menos que el empleador se avenga - contra su voluntad - a seguir manteniendo en su puesto empleados que no gozan de la confianza que debe presidir toda relación de dependencia."
Como consecuencia de esa decisión, el estatuto bancario fue modificado por la ley 18598. Con esta reforma, el artículo 2º de la ley 12637 quedó redactado así:
"El contrato de trabajo bancario no podrá ser rescindido por decisión de la empleadora, sin que medie una justa causa. A estos efectos se considerará justa causa: (.) La existencia de la justa causa a que aluden los incisos que anteceden, con excepción del caso previsto en la primera parte del inciso b), no podrá ser aducida por la empleadora si antes de rescindir el contrato, la misma no queda acreditada en el sumario cuya instrucción deberá disponer.El referido sumario se sustanciará respetando "la garantía del debido proceso".
Apartado I Si la pretendida justa causa que se invocare para disponer la rescisión del contrato fuere objetada por el empleado en juicio y la sentencia no la tuviere por acreditada, el acto del despido será tenido por nulo.
En todos los casos en que se declarase la nulidad del despido efectuado por la empleadora y siempre que la acción haya sido deducida por el empleado dentro de los 60 días de la fecha en que se hubiera dispuesto el mismo, los efectos de la sentencia se retrotraerán al momento desde el cual hubiere operado ese despido.
Si la acción no se hubiere deducido dentro del referido lapso, los efectos de la sentencia se retrotraerán al día en que hubiere sido entablada la demanda.
En ambos supuestos la empleadora deberá abonar las remuneraciones que hubiera debido percibir el empleado durante la sustanciación del proceso.
Apartado II Si se presentara la situación prevista en el apartado I y la empleadora no posibilitare que el empleado reasuma sus tareas, este tendrá derecho a percibir el resarcimiento que se establece, conforme las siguientes circunstancias:a) Cuando la antigüedad en el empleo sea inferior a 5 años, el importe equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción superior a tres meses; b) Cuando la antigüedad en el empleo fuera mayor de 5 años e inferior a 25 años, el importe equivalente a un mes y medio de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses; c) Cuando la antigüedad en el empleo fuera de 25 años o más, el importe equivalente a dos meses de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses; A los fines antes indicados se tendrá por "mes de sueldo" la cantidad que le hubiere correspondido percibir al empleado de haber prestado servicios en el primer mes íntegro computado desde el día en que hubiera debido reanudar sus tareas."
Durante la etapa de redacción de la ley 20744 la idea de la estabilidad propia fue reflotada, bajo el nombre de "propiedad del empleo", pero no alcanzó a integrar el texto aprobado, aunque quedaron en la ley algunos de sus vestigios (como la segunda parte del artículo 71, eliminada del artículo 68 por la ley 21297 y restablecida por ley 26088 ).
4.- Los principios en juego
Hoy en día es común encarar el estudio del derecho a partir de principios y de derechos subjetivos. Por mi parte, considero más apropiado para la garantía de tales derechos examinar la realidad jurídica sobre la base de las obligaciones que son su contrapartida, ya que esta óptica permite identificar mejor quiénes son los obligados, cuál es la materia de la obligación, en qué tiempo y modo debe cumplirse cada deber y qué consecuencias trae consigo cada incumplimiento.Pero, cuando se hace preciso incorporar una nueva norma en un sistema jurídico con el que ella entra en alguna clase de conflicto, resulta necesario preguntarse por los principios, no como realidades supremas de una metafísica normativa sino, más humanamente, como tendencias legislativas que hayan de superponerse y conciliarse de tal modo que el intérprete pueda ofrecer, como resultado de su tarea, un panorama jurídico cuyas consecuencias previsibles sean conjuntamente aceptables.
Una de tales tendencias habla de la rigidez de los contratos. Un contrato es ley para las partes (art. 1197 CC), pero su cumplimiento sólo se ejecuta coactivamente (mediante embargo, secuestro y eventual remate) cuando se trata de obligaciones de dar. Las obligaciones de hacer, cuando son infringidas, se resuelven en una indemnización por daños y perjuicios (arts. 519 a 522 C.Civil).
El contrato de trabajo ha seguido ese modelo. Aunque muchas de las obligaciones derivadas del vínculo laboral no son de dar, como el salario, sino de hacer, como la prestación laboral, o de no hacer, como la de no sancionar arbitrariamente (arts, 67 y 68 LCT), no revelar secretos (art. 85 LCT) ni ejercer concurrencia (art. 88 LCT) se resuelven patrimonialmente, mediante el despido directo sin indemnización, cuando el incumplimiento proviene del trabajador, o del despido indirecto, con indemnización, cuando la falta proviene del empleador. Algunos casos específicos, en los que el incumplimiento del empleador se atribuye a motivos expresamente condenables (arts. 177, 178 , 182 y 182 LCT, antes mencionados) conducen a una indemnización adicional agravada sin perjuicio de la subsistencia del despido.
Toda esta tendencia jurídica se encuentra informada por un principio general:el que, con apoyo en el artículo 14 de la Constitución, se opone a obligar a una persona, por culpable que sea, a celebrar un contrato no querido o a mantener un contrato de ejecución continua que ella ha decidido interrumpir, cualquiera sea la consecuencia de orden patrimonial que la insistencia pueda irrogarle.
Esta forma de interpretar los derechos individuales ha sido llevada incluso más allá de los límites de la teoría del contrato. Si alguna vinculación de manifestación continua ha sido concebida como relevante, sólida, irrevocable y hasta sagrada, ella es la matrimonial. La ley 2393, de matrimonio civil, establecía la indisolubilidad del vínculo, aunque hay que reconocer que admitía una forma de interrumpir la convivencia mediante una separación de cuerpos y bienes a la que denominaba divorcio. Esta forma institucional rigió durante casi un siglo, pese a las críticas que se le dirigían. El 27 de noviembre de 1986 la Corte Suprema, en la causa "Sejean, Juan Bautista c/ Zaks de Sejean, Ana María, s/ inconstitucionalidad del art.64 de la ley 2393" (Fallos, .:2268) declaró que aquella separación era insuficiente y que la imposibilidad de disolver el vínculo para contraer nuevo matrimonio era contraria a las garantías constitucionales y a los "derechos esenciales del ser humano" (considerando 12). Invocó para decidir de ese modo el derecho a la dignidad humana (considerando 7) y a la realización personal; el derecho anudar en el futuro vínculos afectivos reconocidos por la ley (considerando 14); la necesidad de brindar, aun a quienes son víctimas de sus propios desaciertos, la posibilidad de recomponer su existencia (considerando 13); rechazó imponer a la sociedad a "contener en su seno células de resentimiento y fracaso" (considerando 12) y llegó a comparar la situación con los "tormentos y azotes" proscriptos por la Constitución de 1853 (considerando 16).
Claro está que no todos los argumentos vertidos en el caso Sejean pueden aplicarse a algo tan diferente como una relación laboral; pero varios de ellos muestran cl aramente el rechazo de la pretensión por la que las personas hayan de ser obligadas a convivir con quien no quieren y a mantener un vínculo cotidiano al que se hayan vuelto refractarias, aun cuando ellas mismas sean víctimas de sus propios desaciertos.
En este marco constitucional y legal, en estos límites valorativos fijados por la interpretación judicial, viene a insertarse la norma que, para ciertos casos de conductas discriminatorias, dispone que, a pedido del afectado, se ordene cesar en ellas o dejar sin efecto el acto discriminatorio.Esta disposición también es expresión de una preferencia social o principio general, a saber, que las conductas que discriminan a un individuo con fundamento en ciertas motivaciones prohibidas no han de ser toleradas.
Es preciso aquí encontrar un punto de equilibrio en el que dos preferencias sociales explícitas, manifestadas en normas jurídicas, puedan convivir sin aniquilarse recíprocamente.
5.- La solución a considerar
De acuerdo con lo expuesto, un acto discriminatorio debe cesar o quedar sin efecto, pero no puede obligarse a las personas, ni aun a las culpables de su propio desacierto, a quedar vinculadas por un lazo que ellas rechacen.
Una excepción a la segunda reflexión es la provista por los artículos 50 y 52 de la Ley 23551 de Asociaciones Sindicales. En ellos se impide al empleador despedir al representante gremial sin acreditar primero la justa causa en un proceso de exclusión de tutela. Sin embargo, esa protección extraordinaria se justifica más por consideración a la libertad de la actividad sindical que en beneficio de los trabajadores individualmente considerados; se halla restringida a los representantes de asociaciones con personería gremial, está limitada en el tiempo y prevé (a elección del propio trabajador) la rescisión del vínculo con una indemnización agravada a cargo del empleador.
En el reciente fallo "ATE c/ Ministerio de Trabajo", del 11/11/08, la Corte Suprema declaró el derecho de una asociación sin personería gremial a participar en la elección de delegados del personal. Al hacerlo, dejó sentado que es excesiva la diferencia que la ley 23551 establece entre las atribuciones de las asociaciones sindicales con personería gremial y las de los sindicatos simplemente inscriptos.Este es otro elemento a tomar en cuenta, pero no es prudente extrapolarlo en sentido material dentro del derecho colectivo del trabajo (interpretando, por ejemplo, que toda actividad sindical se halla amparada por las mismas inmunidades) ni ampliarlo al derecho individual del trabajo (extendiendo derechos semejantes a toda clase de trato discriminatorio).
Ante todo, es preciso establecer que no todo trato discriminatorio se halla amparado por la ley 23592. Como dije antes, todo despido es discriminatorio en cierto sentido y, más aún, toda acción humana es discriminatoria en un sentido más amplio. La ley 23592 se aplica estrictamente a los actos discriminatorios fundados en alguno de los motivos que ella expresamente proscribe. Corresponde, además, considerar que la ley 23592 es de orden general y no ha sido concebida como una norma integrada al derecho del trabajo: aunque el sistema jurídico es uno solo y no existen en él compartimientos estancos, la circunstancia apuntada es un elemento de juicio más a la hora de interpretar el tipo de consecuencias que la ley general haya de tener en el campo del despido laboral.
Por cierto, quien ha de practicar un acto discriminatorio prohibido seguramente se abstendrá de invocar uno de esos motivos como fundamento de su actitud: el motivo habrá de resultar de la prueba a producir. También aquí hay que considerar la doctrina de las pruebas dinámicas, ya que es imposible acreditar el contenido de la mente de la persona que adopta la decisión. Corresponderá a quien invoca la discriminación, sin embargo, probar de manera acabada e indudable las condiciones en las que el motivo discriminatorio pueda considerarse altamente probable y, a partir de ese punto, al imputado incumbirá acreditar que su decisión fue un caso excepcional dentro de la regla genérica de la probabilidad (o del orden natural de los acontecimientos, como suele decirse en la doctrina). Conviene tener en cuenta aquí que ningún despido arbitrario puede tenerse por discriminatorio (en el sentido de la ley 23592) sin una convicción suficientemente profunda acerca de su motivación prohibida:de otro modo, será inevitable que los despidos arbitrarios se deslicen poco a poco hacia la protección antidiscriminatoria y esta última, paulatinamente privada de su especificidad, acabe por modificar el sistema de estabilidad del derecho del trabajo en nuestro país sin que una decisión legislativa así lo haya dispuesto.
En el caso de autos, el carácter discriminatorio del despido de actor se halla firme, por lo que la precedente consideración acerca de la prueba es innecesaria para resolver. Sin embargo, he considerado conveniente expresarla para describir de un modo más completo mi propuesta interpretativa acerca del despido discriminatorio.
Una vez acreditado de este modo que el despido, además de ser arbitrario, se halla fundado en motivos especialmente proscriptos por la ley, la norma antidiscriminatoria manda hacer cesar el acto impugnado; pero la estructura del sistema de protección laboral, que como se ha señalado precedentemente tiene fundamento en el equilibrio de las garantías previstas en los artículos 14 y 14 bis de la Constitución Nacional, impide convertir ese cese en una obligación incondicional de mantener en el futuro un contrato que una de la partes considere insoportable.
En consecuencia, corresponde condenar al empleador a pagar al trabajador despedido los salarios caídos dentro del plazo de diez días y también a reincorporarlo a su puesto dentro del mismo plazo, bajo apercibimiento de que a su vencimiento esta segunda parte de la condena se convierta, de pleno derecho, en la obligación de abonar, además de las indemnizaciones por despido, un recargo por discriminación que, de acuerdo con la gravedad del hecho y las circunstancias de autos, consistirá en un año de salario por aplicación analógica de las normas sobre despido por maternidad o matrimonio.
En virtud de lo expuesto, voto para que se condene al Banco de la Nación Argentina a reincorporar al actor Marcelo Alberto Camusso a su puesto de Gerente de Segunda Plataforma Comercial, en la Sucursal Concordia, Provincia de Entre Ríos, dentro del plazo de diez días de notificado y firme el presente pronunciamiento, asícomo a pagar los salarios caídos desde el 3 de agosto de 2007, con la prevención de que, si al vencimiento de ese plazo no se hubiese producido la reincorporación, esta parte de la condena quedará de pleno derecho sustituida por el pago de una indemnización equivalente a un año de salarios calculados a la fecha del vencimiento de la obligación de reincorporar, además de las indemnizaciones corrientes por despido y los salarios caídos hasta ese mismo momento. Propongo también que de los salarios caídos se descuente la suma de $246.019,42 percibida oportunamente por el reclamante. En razón de las dificultades interpretativas de la controversia, propongo imponer en el orden causado las costas de ambas instancias; regular los honorarios correspondientes a los trabajos cumplidos ante la instancia previa por la representación letrada de las partes actora y demandada y por el perito contador en la sumas de $., $. y $. respectivamente; y para los profesionales actuantes ante esta Alzada en .% de lo que les corresponda percibir por sus trabajos ante la instancia previa; en caso de tratarse de responsables inscriptos, deberá adicionarse a las sumas fijadas en concepto de honorarios de los profesionales actuantes el impuesto al valor agregado, que estará a cargo de quien deba retribuir la labor profesional.
I. Anticipo que voy a adherir al voto de la Dra. Elsa Porta, por compartir sus fundamentos y conclusiones, sin perjuicio de algunas consideraciones que efectuaré sobre las cuestiones de derecho en discusión.
II. Mis distinguidos colegas de la Sala III, sobre la base concordante de que ha mediado un despido discriminatorio -en los términos tan claramente expuestos por el Dr. Ricardo A. Guibourg- discrepan, esencialmente, en cuanto a los alcances que corresponde dar a la nulificación del acto discriminatorio a tenor del art. 1 de la ley 23.592.
Mientras la Dra. Porta considera en un ilustrado voto que el art.1 de la mentada ley 23.592 habilita la reinstalación del actor en tanto se ha comprobado en autos una conducta patronal caracterizable como discriminatoria en los términos de dicha norma y en el entendimiento de que dicha regla legal permite dejar sin efecto el acto discriminatorio.
En cambio, el Dr. Guibourg propicia ordenar la reinstalación pero esgrime la interesante tesis de que la orden judicial a hacer cesar o dejar sin efecto un acto discriminatorio no puede obligar a las personas, pese ser culpables de su desacierto, a quedar vinculadas por un lazo que ellas rechacen. No admite, entonces, provocar un régimen de estabilidad absoluta por la vía de la interpretación judicial del art. 1 de la ley 23.592 y propicia que la orden de reinstalar pueda ser, ante la mera voluntad del empleador de no cumplirla, resuelta en el pago de las indemnizaciones por despido más un recargo por discriminación equivalente, en el caso, a un año de salarios por aplicación analógica de las normas de la LCT sobre despido por maternidad o matrimonio.
III. Como anticipé, puesto a discernir entre esas dos posiciones, participo del criterio sustentado por la Dra. Elsa Porta y seguidamente fundaré esta postura, que ya tuve ocasión de exponer al votar también en tercer lugar, como integrante de la Sala II, en la causa "Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud SA s/ acción de amparo" (SD Nº 95.075 de fecha 25-6-07, del registro de la Sala II).
a) La aplicación del art.1 de la ley 23.592 al ámbito de las relaciones laborales.
He reflexionado mucho antes de ahora y desde hace tiempo sobre las implicancias que tienen o pueden llegar a proyectar sobre la realidad pronunciamientos judiciales que, por aplicación de la ley 23.592, otorgan una estabilidad real a los trabajadores que son despedidos como represalia ante sus comportamientos reinvidicatorios, por razones raciales, políticas, y otras que hoy la sociedad juzga deleznables (ver mi concepto de discriminación peyorativa en el estudio "Los alcances del artículo 47 de la ley 23.551 y el despido discriminatorio por razones de activismo sindical", publicado en Revista de Derecho Laboral, 2008-2, Discriminación y violencia laboral - I, págs. 59 y stes., Santa Fe, Rubinzal-Culzoni Editores) fuera de los casos específica y pacíficamente previstos en la ley 23.551.
Toda vez que los jueces no deben desentenderse de los efectos que sus decisiones habrán de tener en la realidad, procuro ser particularmente cuidadoso en la aplicación judicial de las reglas que hacen a esta cuestión -que constituye seguramente una de las polémicas más actuales y ardientes de nuestra disciplina- ya que me preocupan los posibles efectos de estas decisiones, sobre todo los no previsibles ni controlables.
Empero, también creo que es insoslayable el texto mismo del art.1 de la ley 23.592, que carece de grietas, distinciones o posibilidades de hacer excepciones.
No abrigo la menor duda de que la ley 23.592 es aplicable a las relaciones laborales -porque ninguna razón jurídicamente atendible milita en sentido contrario- y creo oportuno decir, frente a la crítica doctrinaria de algún sector minoritario pero con una cierta representatividad académica, que me parece realmente inaceptable que dicha ley, aplicable a todos los habitantes de la República y a todos los actos ocurridos en el país, pueda por voluntad judicial ser obviada en relación a los derechos y reclamos de trabajadores o a los hechos acontecidos en el marco de las relaciones laborales individuales y/o colectivas, sin que medie un pedido y la declaración de inconstitucionalidad.
Ya en 2003, como titular del Juzgado Nº 62 del Fuero, tuve ocasión de decidir que no hay razones que veden la aplicación del régimen de la ley 23.592 al campo laboral, siquiera cuando regía un estatuto específico como fue el del art. 11 de la ley 25.013 (Sentencia Nº 3.570, del 30-4-03 in re "Sotelo, C. A c/ Suspiros SA s/ Despido"); y al ser derogado por la ley 25.877 el citado art. 11 he aseverado que tal derogación ya no permite discutir la aplicación directa de la Ley Antidiscriminatoria 23.592 a los casos de despidos que puedan juzgarse discriminatorios (ver "El despido discriminatorio: una pequeña derogación con grandes consecuencias jurídicas", revista Lexis Nexis Laboral y Seguridad Social, 2004, Nº 9, págs. 546 y stes.).
Pienso que el Congreso Nacional, al sancionar la ley 23.592 ha generado un instrumento jurídico de amplio espectro que habilita a los jueces a que, a pedido de parte, remuevan nulificándolo cualquier comportamiento discriminatorio, más allá de su naturaleza, sin que existan motivos jurídicos ni materiales que permitan excepcionar de esta regla a las conductas discriminatorias del ámbito laboral, máxime cuando el art.2 de dicha ley menciona particularmente las que se originen con motivo de la opinión gremial.
En cuanto a las preocupaciones a las que antes hice mención, no puedo solucionarlas como magistrado desatendiendo la aplicación cuidadosa y prudente de las leyes vigentes, e incumbirá al Congreso Nacional ocuparse de los nuevos problemas que estas situaciones de la realidad receptadas por la jurisprudencia generan mediante una reglamentación legal apropiada si lo estima pertinente.
Sentadas estas premisas de mi concepción de esta temática, voy ahora a explicar porqué comparto la solución que propicia la Dra. Porta en cuanto a los efectos que deben darse a la solución legal.
b) Los alcances y efectos del art. 1 de la ley 23.592.
Al respecto también me he expedido en el precedente "Álvarez" ya mencionado y en la ya citada monografía "El despido discriminatorio: una pequeña derogación con grandes consecuencias jurídicas", oportunidad en las que expresé que la sanción prevista en ese régimen jurídico resulta más dura y radical que la establecida en la ley laboral (en alusión al art. 11 de la ley 25.013) ya que llega a la remoción del acto discriminatorio, "es decir, a la nulidad del despido injusto y discriminatorio." (ob. cit. pág. 546).
Expresé en la misma publicación y lo reiteré al votar en autos "Álvarez" que "la sanción contra el despido discriminatorio puede ser, a solicitud de la persona afectada, la nulidad del acto más la reparación de los daños y perjuicios generados" (ob. cit. pág. 548).
Y sigo pensando de igual manera ya que el prístino texto del art. 1 de la ley 23.592 autoriza a los jueces a "dejar sin efecto el acto discriminatorio" y esta expresión a mi entender implica la nulificación del comportamiento así calificable a fin de que el damnificado pueda gozar del derecho o garantía constitucional conculcado por aquella conducta.
No comparto, con todo respeto, la opinión del Dr.Guibourg acerca de que esta solución no sería aplicable para hacer perdurar un lazo contractual que las partes rechazan. En primer lugar me permito impugnarle a mi admirado colega el uso del plural, ya que la demanda del trabajador despedido discriminatoriamente evidencia que éste no rechaza la perdurabilidad del vínculo sino que, todo lo contrario, exige su continuidad.
Y tampoco coincido en que deban ser contemplados los deseos del empleador de romper un contrato, ya no por una mera causa injustificada, por inexistente o por insuficiente, o por su mero capricho (caso muy poco probable en un empresario en uso de sus facultades mentales pues los actos de las personas psicológicamente sanas siempre tienen una causa racional explicita o escondida), sino en cumplimiento de actitudes subjetivas que trasuntan prejuicios y discriminación en los términos descriptos por las leyes, normas que, como ya dije, cristalizan un actual sentimiento cultural de nuestra sociedad de sancionar con mayor dureza los actos reputados como deleznables.
Ello así pues incumbe al legislador reglamentar los niveles e intensidad de la protección frente al despido injusto (conf. art.14 bis Constitución Nacional) y no luce irrazonable que el Congreso Nacional haya decidido, implícitamente al dictar una norma general de aplicación irrestricta a todos los habitantes del país como la ley 23.592, sancionar más radicalmente una especie del género despido injusto, como lo es el socialmente reputado deleznable despido por razones discriminatorias, se compartan o no estas creencias sociales y la solución legislativa, en tanto no resulte esta última irrazonable.
Y desde ese punto de vista, no me parece ético que el derecho contemple la conveniencia ni el deseo de quien ha incurrido en conductas rechazadas con peculiar desprecio por la sociedad actual y, por otra parte, vulnerando expresas directivas adoptadas por la legislación.
Más allá de esta aclaración, y ya en un campo más general que el subexámine, debo decir que no desatiendo la idea expuesta por numerosos juristas y operadores sociales en el sentido de que el derecho constitucional a la libre contratación de que gozan las empresas conlleva el consecuente derecho de no contratar.
Pienso que la ruptura del compromiso de dar ocupación efectiva hasta que el trabajador esté en condiciones de obtener la jubilación (conf. arts. 10 , 90 , 252 y concs. LCT) -según el modelo de contratos de trabajo perdurables que nuestra legislación ha adoptado para los contratos ordinarios por tiempo indeterminado- constituye un ilícito contractual (cfr. Justo López en Ley de Contrato de Trabajo Comentada, t. II, págs. 1108/9; Juan Carlos Fernández Madrid en Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, T. II, pág.1566, entre otros) y no puede conceptualizarse como un derecho, aún cuando el legislador desde 1934 en adelante haya optado, en el ámbito de las relaciones privadas de empleo, por sancionarlas exclusivamente con una indemnización tarifada de daños y perjuicios injustamente causados y presumibles iure et de iure.
Empero, sí quiero remarcar que, más allá del régimen de estabilidad relativa adoptado por la LCT, a mi juicio no corresponde aludir a derechos o facultades como la de no contratar cuando ese poder de despedir es ejercido con fines discriminatorios.
Al respecto es de recordar que una garantía constitucional no puede ser invocada para neutralizar otra de igual o superior relevancia y, en punto a ello, no albergo la menor duda de que el respeto a la dignidad de las personas, que está ínsito en la ley 23.592, no puede reputarse menor que las garantías que exige el desarrollo de la libre empresa, la promoción de la industria, el ejercicio del comercio, la productividad de la economía nacional y el progreso económico, que, de todas maneras, debe efectivizarse "con justicia social" (conf. arts. 14, 75 incs. 18, 19 y concs. Constitución Nacional).
Aclarado ello, creo que las puntualizaciones del Dr. Guibourg sobre la validez de imponer a un contratante la sobrevivencia de un contrato sin su voluntad exceden, a mi juicio, el marco de este juicio puesto que, como ya lo anticipé, no media un planteo de inconstitucionalidad siquiera implícito contra las normas aquí aplicables.
IV.En síntesis, coincido con la Dra. Elsa Porta en que la sentencia que declara que el despido fue discriminatorio implica que debe hacerse cumplir la sanción prevista en el art. 1 de la ley 23.592, es decir dejar sin efecto el acto inaceptable, lo que se traduce jurídicamente en la declaración del despido como acto nulo, de nulidad absoluta.
Por ello y oído el Sr. Fiscal General ante esta Cámara, por mayoría el Tribunal RESUELVE:I.- Revocar la sentencia de grado; II.- Declarar nulo el despido del actor MARCELO ALBERTO CAMUSSO dispuesto por el Banco de la Nación Argentina el día 3 de agosto de 2007 y, en consecuencia, condenar a esa entidad a reincorporar al accionante a su puesto de Gerente de Segunda Plataforma Comercial, en la Sucursal Concordia, Provincia de Entre Ríos, dentro del plazo de diez días de notificado y firme el presente pronunciamiento, bajo apercibimiento de aplicar astreintes de $100 por cada día de retardo y a abonar, previas las deducciones legales correspondientes, los salarios caídos desde setiembre de 2007 a la fecha de este pronunciamiento, los que continuarán devengándose hasta que la entidad haga efectiva la reinstalación, a la suma que resulte por tal concepto deberá descontarse el monto de $ 246.019,42 percibido oportunamente por el reclamante; III. Imponer las costas de ambas instancias a la demandada vencida IV.- Regular los honorarios correspondientes a los trabajos cumplidos ante la instancia previa por la representación letrada de la parte actora, de la parte demandada y los del Sr. Perito Contador, en las respectivas sumas de $ ., $ . y $ . y para los profesionales actuantes ante esta alzada, en .% de lo que, en definitiva, les corresponda percibir por sus trabajos ante la instancia previa; en caso de tratarse de responsables inscriptos, deberá adicionarse a las sumas fijadas en concepto de honorarios de los profesionales actuantes en autos el impuesto al valor agregado que estará a cargo de quien debe retribuir la labor profesional.
MIGUEL ÁNGEL MAZA - Juez de Cámara
RICARDO A.GUIBOURG - Juez de Cámara
LEONARDO GABRIEL BLOISE - Secretario