Source: https://camit.sk/it/news/19571_fruizione-delle-ferie-durante-la-pandemia-di-coronavirus
Timestamp: 2020-07-15 07:52:14+00:00
Document Index: 177694010

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 115', '§ 111', '§12', '§ 111', '§ 115', '§ 111', '§ 112', '§ 5', '§ 142', '§ 111', '§ 112', '§ 140']

Fruizione delle ferie durante la pandemia di coronavirus - camit.sk
Riportiamo qui di seguito le informazioni relative alla fruzione delle ferie nel periodo di emergenza Coronavirus.
Le regole di fruzione delle ferie sono regolate dal § 111 fino a § 115 del Codice del Lavoro (di seguito "Codice del Lavoro"). Ai sensi del § 111 comma 1 la fruizione delle ferie viene stabilita dal datore di lavoro previa consultazione con il dipendente in base al piano di ferie determinato, previo consenso dei rappresentanti dei dipendenti (sindacati), in modo che il dipendente possa di solito usufruire delle ferie interamente entro la fine dell'anno solare. Se presso il datore di lavoro non vi è alcun sindacato, il datore di lavoro può agire in modo autonomo durante l'elaborazione del piano di ferie (§12 comma 1 del Codice del Lavoro). Tuttavia, il piano di ferie non è vincolante e può cambiare nel corso dell'anno.
Nella determinazione delle ferie si deve tener conto delle necessità del datore di lavoro e degli interessi legittimi del dipendente. Il datore di lavoro è tenuto a stabilire al lavoratore di usufruire di almeno quattro settimane di ferie nell'anno solare, se il dipendente ne ha diritto e se non ci sono ostacoli da parte del dipendente che possano impedire la determinazione delle ferie.
Ai sensi del comma 5 della suddetta disposizione, qualora le ferie vengano concesse in più parti, la durata di almeno una parte deve essere di almeno due settimane, salvo diversamente concordato tra il dipendente e il datore di lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a informare il dipendente in merito alla fruizione delle ferie con almeno 14 giorni di anticipo. In casi eccezionali, tale periodo può essere più breve, previo consenso del dipendente. La forma del consenso del dipendente non è definita dal Codice del Lavoro, può essere dato per iscritto, oralmente o per comportamento concludente.
Dalle citate disposizioni del Codice del Lavoro risulta che il datore di lavoro non solo ha il diritto, ma anche l'obbligo di determinare le ferie del lavoratore, fermo restando che deve rispettare le limitazioni stabilite ai sensi del § 111 fino a § 115. A condizione che venga rispettata la regola secondo cui nella determinazione delle ferie il datore di lavoro è tenuto a tener conto dei compiti del datore di lavoro stesso e degli interessi legittimi del dipendente, il datore di lavoro ha il diritto a chiedere al dipendente di usufruire di tutte le ferie che gli spettano per l'intero anno anche interamente. Allo stesso tempo, deve rispettare un periodo minimo di 14 giorni per comunicare al dipendente la relativa fruizione delle ferie (§ 111 comma 5, seconda frase, del Codice del Lavoro).
Un'altra limitazione nella determinazione delle ferie deriva dal § 112 comma 2 del Codice del Lavoro, ai sensi del quale il datore di lavoro non può determinare la fruizione delle ferie per il periodo in cui il dipendente è riconosciuto temporaneamente non idoneo per malattia o infortunio e per il periodo durante il quale il lavoratore è in congedo di maternità o quello parentale. Durante altri ostacoli al lavoro da parte del dipendente, il datore di lavoro può stabilire al lavoratore di usufruire delle ferie solo su richiesta di quest’ultimo.
Può essere definita "altro ostacolo" al lavoro anche la quarantena imposta al dipendente. Le misure di quarantena sono regolate dalle disposizioni speciali del Ministero della Salute della Repubblica Slovacca (ad es. Legge n. 355/2007 G.U. in materia di protezione, sostegno e sviluppo della salute pubblica e successive modifiche). Queste vengono emanate dall'Autorità di sanità pubblica della Repubblica Slovacca, dalle autorità regionali di sanità pubblica o eventualmente dal Ministero della Sanità della Repubblica Slovacca. Ai sensi della Legge n. 462/2003 G.U. in materia di indennità salariale per l’incapacità temporanea al lavoro, durante il periodo di quarantena il dipendente ha diritto all’indennità salariale che durante i primi 10 giorni viene coperta dal datore di lavoro, mentre a partire dall'undicesimo giorno ha diritto all'indennità di malattia ai sensi della Legge n. 461/2003 G.U. sulla previdenza sociale.
Se al dipendente non è stata imposta la quarantena, ad esempio relativamente al sospetto di coronavirus, il datore di lavoro può procedere, al fine di tutelare la vita e la salute dei dipendenti, secondo i principi generali di prevenzione definiti dalla Legge n. 124/2006 G.U. sulla salute e sicurezza sul lavoro. Ai sensi del § 5 della suddetta disposizione, il datore di lavoro è tenuto ad applicare i principi generali di prevenzione nell'attuazione delle misure necessarie per garantire la sicurezza e la tutela della salute sul lavoro, considerando che i principi generali di prevenzione includono anche l'eliminazione dei pericoli e dei relativi rischi risultanti da essi, nonché la valutazione dei rischi che non è possibile escludere. Di conseguenza, il datore di lavoro è tenuto a valutare il rischio e, sulla base di tale valutazione, è autorizzato ad adottare ed effettuare le misure necessarie per garantire la tutela della salute dei dipendenti, ossia può imporre al dipendente di sottoporsi a una visita medica, concordare con lui il cosiddetto home office, chiedergli di usufruire delle ferie oppure decidere di non assegnare al dipendente lavoro al fine di tutelare la vita e la salute dei dipendenti, e in conformità al § 142 comma 3 del Codice del Lavoro, durante la sua assenza dal lavoro, fornirgli un’indennità salariale pari al suo guadagno medio a causa del cosiddetto altro ostacolo al lavoro. Questo tipo di ostacolo al lavoro non è limitato nel tempo. Nel caso in cui si verifichi, per esempio a causa di sospetto di coronavirus, il datore di lavoro dovrebbe fare riferimento alle raccomandazioni pubblicamente disponibili dell'Autorità di sanità pubblica, oppure del Ministero della Sanità della Repubblica Slovacca, in base ai quali si raccomanda alle persone che provengono da aree a rischio di controllare il loro stato di salute per 14 giorni dopo il loro arrivo nel territorio della Repubblica Slovacca.
Dalle disposizioni dei § 111 fino a 115 del Codice del Lavoro risulta che è il datore di lavoro a disporre pienamente delle ferie del dipendente. Ciò significa che il datore di lavoro pianifica e determina l'intero periodo delle ferie del dipendente, nel rispetto delle regole stabilite nelle disposizioni citate. Il datore di lavoro deve comunicare al dipendente l'inizio delle ferie con almeno 14 giorni di anticipo, salvo diversamente concordato.
Nel caso in cui al dipendente venga imposta la quarantena, gli può essere chiesto di usufruire delle ferie durante il periodo di quarantena solo con il previo consenso del lavoratore stesso (ultima frase del § 112, comma 2, del Codice del Lavoro) visto che ai sensi del § 140 comma 1 del Codice del Lavoro, il periodo di quarantena è considerato un importante ostacolo personale al lavoro da parte del dipendente. Ai sensi della legge n. 462/2003 G.U., nel caso di tale ostacolo al dipendente - qualora non dovesse godere delle ferie - spetta l’indennità salariale coperta dal datore di lavoro per i primi 10 giorni e dall'undicesimo giorno l’indennità di malattia, ai sensi della legge n. 461/2003 G.U. Previo accordo con il dipendente, il datore di lavoro può affrontare il periodo di quarantena, oltre alle ferie o alle indennità sopracitate, anche con il cosiddetto home office oppure con una compensazione delle ore lavorate.
Fonte: mzdovecentrum.sk