Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/gesicherte-rueckkehrmoeglichkeit-beamtenverhaeltnis-3114964
Timestamp: 2020-07-07 13:15:57
Document Index: 45855814

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 21', '§ 4', '§ 28', '§ 28', '§ 4', '§ 125', '§ 14', '§ 21', '§ 14', '§ 4', '§ 4', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 162', '§ 4', '§ 4']

Gesicherte Rückkehrmöglichkeit in ein Beamtenverhältnis - als Befristungsgrund | Rechtslupe
Gesicherte Rückkehrmöglichkeit in ein Beamtenverhältnis - als Befristungsgrund
§ 4 Abs. 3 des Tarif­ver­tra­ges "Son­der­re­ge­lun­gen für von der Deut­sche Tele­kom AG zurT-Sys­tems Inter­na­tio­nal beur­laub­te Beam­te und Arbeit­neh­mer"[1] ent­hält die wirk­sa­me Ver­ein­ba­rung einer auf­lö­sen­den Bedin­gung und ent­spricht den Vor­ga­ben der §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG. Die gesi­cher­te Rück­kehr­mög­lich­keit des Arbeit­neh­mers in ein Beam­ten­ver­hält­nis ist als Befris­tungs­grund aner­kannt.
§ 4 Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 28 MTV T‑Systems Inter­na­tio­nal
℗(1) Neben den im § 28 MTV T‑Systems Inter­na­tio­nal fest­ge­leg­ten Sach­ver­hal­ten, die zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren, gel­ten zusätz­lich die sich aus Absatz 2 und 3 erge­ben­den Beendigungstatbestände.(/p)
℗(2) Bei einem beur­laub­ten Beam­ten endet das Arbeits­ver­hält­nis mit Ablauf des Monats, der dem Monat vor­an­geht, in dem die Zur­ru­he­set­zung eintritt.(/p)
℗(3) Das Arbeits­ver­hält­nis endet, wenn das ruhen­de Beam­ten- oder Arbeits­ver­hält­nis bei der D. AG wie­der auflebt.(/p)
Die in § 4 Abs. 3 des MTV TSI gere­gel­te auf­lö­sen­de Bedin­gung ist for­mal wirk­sam Bestand­teil des Arbeits­ver­hält­nis­ses gewor­den. Die ent­ge­gen­ste­hen­de Auf­fas­sung des ange­foch­te­nen Urteils, die unter Hin­weis auf die Ent­schei­dung des LAG Hamm [2] die blo­ße Bezug­nah­me auf eine tarif­ver­trag­li­che Rege­lung als form­un­wirk­sam gemäß §§ 125 BGB, 21, 14 Abs. 4 TzBfG ansieht, wird nicht geteilt.
Denn die Ein­hal­tung der Schrift­form gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bei ver­trag­li­cher Bezug­nah­me eines Tarif­ver­tra­ges ist nicht erfor­der­lich. Nur die ori­gi­när von den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ver­ein­bar­ten Befris­tun­gen und auf­lö­sen­den Bedin­gun­gen unter­lie­gen dem Schrift­form­erfor­der­nis. Die­ses kommt nicht zur Anwen­dung, wenn ent­spre­chen­de Bestim­mun­gen eines ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­tra­ges ins­ge­samt in Bezug genom­men wer­den [3].
Auch im Übri­gen kann an der wirk­sa­men arbeits­ver­trag­li­chen Ein­be­zie­hung der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung kein Zwei­fel (etwa unter dem Gesichts­punkt der Unklar­heit der Ver­wei­sungs­norm) bestehen.
Die Ver­ein­ba­rung und Ein­be­zie­hung der auf­lö­sen­den Bedin­gung ist an §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG zu mes­sen und hält einer gericht­li­chen Kon­trol­le stand. Die­ser auf­lö­sen­den Bedin­gung liegt ent­we­der der Sach­grund des § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG oder aber ein Sach­grund eige­ner Art, der nicht im Kata­log der vor­ste­hen­den Norm auf­ge­führt wor­den ist, zugrun­de.
An vor­ste­hen­den Vor­schrif­ten des TzBfG war die tarif­li­che Bestim­mung des § 4 Abs. 3 MTV TSI zu mes­sen. Denn tarif­li­che Bestim­mun­gen, die zu einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Ein­tritt einer auf­lö­sen­den Bedin­gung füh­ren, müs­sen den Anfor­de­run­gen der arbeits­recht­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le genü­gen [4].
Für die Rege­lung einer auf­lö­sen­den Bedin­gung in § 4 Abs. 3 MTV TSI ist ein sach­li­cher Grund im Sin­ne von § 14 Abs. 1 TzBfG gege­ben. Dabei kommt es nicht dar­auf an, ob sich die­ser dem § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG zuord­nen lässt oder aber auf einen Sach­ver­halt, der in der vor­ge­nann­ten Norm nicht auf­ge­führt ist, jedoch ent­spre­chend den Sach­grün­den zu Nr. 1 bis Nr. 8 die­ser Vor­schrift den Wert­maß­stä­ben der Befris­tungs­kon­trol­le ent­spricht.
Vor­ste­hen­der Tat­be­stand der auf­lö­sen­den Bedin­gung beruht auf der Erwä­gung, dass ein Arbeit­neh­mer mit Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht arbeits- bzw. ein­kom­mens­los wird, viel­mehr sein Beam­ten­ver­hält­nis mit allen Rech­ten und Pflich­ten auf­lebt. Die gesi­cher­te Rück­kehr­mög­lich­keit des Arbeit­neh­mers in ein Arbeits- oder Beam­ten­ver­hält­nis ist höchst­rich­ter­lich als Befris­tungs­grund aner­kannt wor­den [5]. Die­ser Recht­spre­chung folgt das Lan­des­ar­beits­ge­richt und legt es sei­ner Ent­schei­dung zugrun­de. Die Aner­ken­nung einer der­ar­ti­gen auf­lö­sen­den Bedin­gung als sach­li­cher Grund im Sin­ne des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG führt zur Ver­mei­dung von Pflich­ten­kol­li­sio­nen des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers und trägt dem Umstand Rech­nung, dass regel­mä­ßig die Pflich­ten aus dem Beam­ten­ver­hält­nis den Vor­rang gegen­über Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis haben [6].
Dem Vor­lie­gen eines Sach­grun­des ste­hen nicht die Umstän­de des Ein­zel­fal­les ent­ge­gen, die dar­in bestehen, dass die Arbeit­ge­be­rin durch die Kom­mu­ni­ka­ti­on mit der D. AG Ein­fluss auf den Ein­tritt der Bedin­gung genom­men hat. Die­ser Wer­tung steht auch nicht die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts [7] ent­ge­gen. Denn nach Inkraft­tre­ten des TzBfG vom 21.12.2000 wird für die Klä­rung der Pro­ble­ma­tik, ob ein Sach­grund besteht oder nicht, auf den Zeit­punkt des Abschlus­ses der Befristung/​auflösenden Bedin­gung abge­stellt. Bezo­gen auf die­sen Zeit­punkt (2004) lag typi­scher­wei­se, aus­ge­hend von einem abs­trak­ten Beur­tei­lungs­maß­stab, ein sach­li­cher Grund für eine auf­lö­sen­de Bedin­gung vor.
Die Beson­der­hei­ten des Ein­zel­fal­les, die aus Sicht des Arbeit­neh­mers einer wirk­sa­men auf­lö­sen­den Bedin­gung ent­ge­gen­ste­hen, näm­lich die Beein­flus­sung der Ent­schei­dung der D. AG durch die Arbeit­ge­be­rin, las­sen sich rechts­dog­ma­tisch allein in § 162 Abs. 2 BGB ver­or­ten. Nach die­ser Norm gilt der Ein­tritt einer Bedin­gung als nicht erfolgt, wenn er von der Par­tei, zu deren Vor­teil er gereicht, wider Treu und Glau­ben her­bei­ge­führt wird.
Die Tat­be­stands­vor­aus­set­zun­gen die­ser Norm sind nicht gege­ben. Zuguns­ten des Arbeit­neh­mers lässt sich mög­li­cher­wei­se noch anneh­men, die Arbeit­ge­be­rin habe durch die Kom­mu­ni­ka­ti­on mit der D. AG maß­ge­bend den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung her­bei­ge­führt. Anhalts­punk­te dafür, dass dies wider Treu und Glau­ben gesche­hen sei, sind jedoch nicht ersicht­lich. Hier­zu wäre bei­spiels­wei­se Vor­aus­set­zung gewe­sen, dass die Arbeit­ge­be­rin bewusst wahr­heits­wid­rig die D. AG über Umstruk­tu­rie­rungs­maß­nah­men und den feh­len­den Beschäf­ti­gungs­be­darf des Arbeit­neh­mers infor­miert hät­te. Weder die­ses noch ein ver­gleich­bar als sit­ten­wid­rig oder treu­wid­rig ein­zu­stu­fen­des Ver­hal­ten der Arbeit­ge­be­rin liegt im vor­lie­gen­den Streit­fall vor.
Die in § 4 Abs. 3 MTV TSI genann­te auf­lö­sen­de Bedin­gung ist auch tat­säch­lich ein­ge­tre­ten. Denn durch die Nicht­ver­län­ge­rung der Son­der­be­ur­lau­bung leb­te das ursprüng­lich ruhen­de Beam­ten­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers zu der D. AG wie­der auf.
Ins­be­son­de­re führ­te die Son­der­be­ur­lau­bung auch zum Ruhen des Beam­ten­ver­hält­nis­ses. Dies folgt aus der Aus­le­gung der vor­ge­nann­ten Tarif­norm.
Nach stän­di­ger und all­ge­mein aner­kann­ter Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts folgt die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­tra­ges den für die Aus­le­gung von Geset­zen gel­ten­den Regeln. Danach ist zunächst vom Tarif­wort­laut aus­zu­ge­hen, wobei der maß­geb­li­che Sinn der Erklä­rung zu erfor­schen ist, ohne am Buch­sta­ben zu haf­ten. Bei nicht ein­deu­ti­gem Wort­laut ist der wirk­li­che Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en mit­zu­be­rück­sich­ti­gen, soweit er in den tarif­li­chen Nor­men sei­nen Nie­der­schlag gefun­den hat. Abzu­stel­len ist fer­ner auf den tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang, weil die­ser Anhalts­punk­te für den wirk­li­chen Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en lie­fert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarif­norm zutref­fend ermit­telt wer­den kann. Lässt dies zwei­fels­freie Aus­le­gungs­er­geb­nis­se nicht zu, dann kön­nen die Gerich­te für Arbeits­sa­chen ohne Bin­dung an eine Rei­hen­fol­ge wei­te­re Kri­te­ri­en, wie die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des Tarif­ver­tra­ges, gege­be­nen­falls auch die prak­ti­sche Tarif­übung ergän­zend her­an­zie­hen. Auch die Prak­ti­ka­bi­li­tät denk­ba­rer Aus­le­gungs­er­geb­nis­se gilt es zu berück­sich­ti­gen; im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Tarif­aus­le­gung der Vor­zug, die zu einer ver­nünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten und prak­tisch brauch­ba­ren Rege­lung führt [8].
Gemes­sen an vor­ste­hen­den Rechts­grund­sät­zen gilt Fol­gen­des: Der Begriff des ruhen­den Beam­ten­ver­hält­nis­ses ist gesetz­lich genau­so wenig defi­niert wie der Begriff des ruhen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses. Das Wort "Ruhen" ist jedoch ein in der Recht­spra­che gebräuch­li­cher Begriff, der ins­be­son­de­re im Arbeits­recht durch die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in stän­di­ger Recht­spre­chung prä­zi­siert wur­de. Benut­zen Tarif­ver­trags­par­tei­en ohne Erläu­te­run­gen einen der­ar­ti­gen Begriff, so kann davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass sie ihn im all­ge­mein aner­kann­ten Sin­ne ver­stan­den wis­sen woll­ten.
Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts [9] ruht ein Arbeits­ver­hält­nis danach, wenn die wech­sel­sei­ti­gen Haupt­pflich­ten aus dem Arbeits­ver­trag, wie die Pflicht des Arbeit­neh­mers zur Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung und die Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Zah­lung der ver­ein­bar­ten Ver­gü­tung, sus­pen­diert sind und somit der jewei­li­ge Gläu­bi­ger von sei­nem Schuld­ner die Erbrin­gung der Leis­tun­gen nicht mehr ver­lan­gen und durch­set­zen kann. In die­sem Sin­ne hat auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den, dass die Beur­lau­bung eines Arbeit­neh­mers zum Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt [10].
Die Sys­te­ma­tik des Tarif­ver­tra­ges, ins­be­son­de­re die Fas­sung des Abs. 2 des § 4 MTV TSI, steht die­sem Ergeb­nis nicht ent­ge­gen. Kei­nes­falls lässt sich aus der For­mu­lie­rung des Abs. 2 ent­neh­men, dass das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis eines Beam­ten nicht ruht. Denn die Absät­ze 2 und 3 ste­hen neben­ein­an­der, dif­fe­ren­zie­ren nicht im Sin­ne eines Exklu­si­vi­täts­ver­hält­nis­ses zwi­schen einer "Beur­lau­bung" und einem "Ruhen".
Auch die Argu­men­ta­ti­on des Arbeit­neh­mers, der­zu­fol­ge das Beam­ten­recht ver­schie­de­ne gesetz­lich gere­gel­te Fäl­le des Ruhens eines Beam­ten­ver­hält­nis­ses kennt und die Beur­lau­bung inner­halb die­ses Beam­ten­ver­hält­nis­ses dort nicht erwähnt ist, führt zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis. Die Sys­te­ma­tik des Abs. 3 zeigt, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en ein­heit­lich und unter­schieds­los das Auf­le­ben eines ruhen­den Beam­ten- oder Arbeits­ver­hält­nis­ses als Tat­be­stand des Ein­tritts der auf­lö­sen­den Bedin­gung genannt haben. Dies spricht dafür, an das Ruhen eines Beam­ten- und auch eines Arbeits­ver­hält­nis­ses glei­che Anfor­de­run­gen zu stel­len und sie nach glei­chen Maß­stä­ben zu bemes­sen. Wenn all­ge­mein im Arbeits­recht ein Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch die Sus­pen­die­rung der Haupt­leis­tungs­pflich­ten gekenn­zeich­net ist, dann gilt dies auch für ein Beam­ten­ver­hält­nis. Die feh­len­de Auf­zäh­lung der Beur­lau­bung als Ruhens­tat­be­stand in den spe­zi­ell das Beam­ten­ver­hält­nis betref­fen­den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen muss hin­ter die­ses gewich­ti­ge­re Argu­ment zurück­tre­ten. Getreu dem Grund­satz: Die guten Argu­men­te müs­sen den bes­se­ren wei­chen.
Nach alle­dem ist das Arbeits­ver­hält­nis bereits durch den Ein­tritt der wirk­sam ver­ein­bar­ten auf­lö­sen­den Bedin­gung been­det wor­den, ohne dass es auf die Rechts­wirk­sam­keit der zu die­sem Zeit­punkt aus­ge­spro­che­nen außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ankommt.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 23. Juni 2016 – 5 Sa 1072/​15
MTV TSI[↩]
LAG Hamm 13.11.2014 – 15 Sa 1531/​13 – juris[↩]
so über­zeu­gend: BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12 – Rn. 29 ff. mwN[↩]
BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12 – Rn. 49[↩]
BAG 25.05.2005 – 7 AZR 402/​04 – Rn. 25 mwN[↩]
BAG 25.05.2005 – 7 AZR 402/​04 – Rn. 17; LAG D-Stadt 11.04.2016 – 2 Sa 655/​15 – Rn. 26 f.[↩]
BAG 4.12 1991 – 7 AZR 344/​90 – Rn. 26[↩]
BAG 6.05.2014 – 9 AZR 678/​12, Rn. 14; 9.08.1995 – 10 AZR 539/​94 – zu II b der Grün­de[↩]
BAG 25.05.2005 – 7 AZR 402/​04 – Rn. 15[↩]
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