Source: http://www.ra-holtus.de/arbeitsrecht.html
Timestamp: 2018-12-19 12:19:05
Document Index: 320126077

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 621', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 7', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 3', '§ 9', '§ 1', '§ 9', '§ 18', '§ 15', '§ 78', '§ 2', '§ 15', '§ 1']

﻿ Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Dr. Holtus Delmenhorst
Ich berate Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Fragen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Die Erfahrung hat gezeigt, dass durch die abwechselnde Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern das Gespür für die Motivationslage der anderen Seite nicht verloren gegangen ist. Denn diese Kenntnis ist für den Verhandlungserfolg eminent wichtig. Was kann ich für Sie tun?
Ich berate und vertrete Sie im Zusammenhang mit
dem Abschluss von Aufhebungsverträgen
Ermahnungen, Abmahnungen, Zeugnissen, Versetzungen
Änderungskündigungen, Kündigungen, Kündigungsschutzklagen vor Arbeitsgerichten im gesamten Bundesgebiet
Wissenswertes im Zusammenhang mit der Kündigung
Gemäß § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform.
Die Kündigungsfristen sind in § 621 BGB geregelt und gestaffelt.
Der Arbeitnehmer genießt gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz Kündigungsschutz, wenn sein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und er nicht in einem "Kleinbetrieb" beschäftigt ist. Die für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzrechts maßgebliche "Kleinbetriebsklausel" des § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz enthält eine Stichtagsregelung (31.12. 03), die es zu beachten gilt.
Steht der grundsätzliche Kündigungsschutz des Arbeitnehmers fest, kann man sich der Frage nach dem Kündigungsgrund widmen. § 1 Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot gemäß § 2 Kündi-gungsschutzgesetz unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.
Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung gemäß § 3 Kündigungsschutzgesetz Einspruch beim Betriebsrat einlegen.
Auf jeden Fall hat der Arbeitnehmer, wenn er sich gegen die Kündigung verteidigen will, die im § 4 Kündigungsschutzgesetz vorgesehene Frist von drei Wochen zu be-achten. Wird diese Frist versäumt, gilt gemäß § 7 Kündigungsschutzgesetz die sozial ungerechtfertigte Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Die Dreiwochenfrist gilt nur für sozial ungerechtfertigte Kündigungen im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz. Dem Arbeitnehmer steht es daher frei, auch nach Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung das Arbeitsgericht anzurufen, wenn er geltendmachen will, die Kündigung sei aus anderen als den in § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz bezeichneten Gründen (sozial ungerechtfertigte Kündigung) ungerechtfertigt.
Der Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung setzt sich aus einem zweistufigen Wahlrecht zusammen:
dem Arbeitgeber steht es frei, ob er bei betriebsbedingter Kündigung überhaupt eine Abfindung anbieten möchte. Es ist nicht dazu verpflichtet. Entscheidet er sich jedoch dazu, kann er wie folgt vorgehen: er kündigt er das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage kann er mit dem Ablauf der Kündigungsfrist eine Abfindung verlangen. Alterna-tiv kann er auch innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreichen. Dies wird für den Arbeitnehmer in der Regel nahe liegender sein, weil er bei einer Kündi-gungsschutzklage unter bestimmten - nicht seltenen - Umständen die Möglichkeit hat, eine sehr viel höhere Abfindung zu erreichen - nämlich bis zum Mehrfachen der gesetzlichen Abfindung. Hat der Arbeitgeber mit der Kündigung eine Abfindung angeboten, wird der Arbeitnehmer daraus den Rückschluss ziehen müssen, dass der Arbeitgeber seiner eigenen Kündigung selbst nicht traut. Ein Arbeitgeber, der von der Rechtmäßigkeit seiner Kündigung überzeugt ist, dürfte nämlich kaum Anlass haben, eine Abfindung anzubieten. Hat der Arbeitgeber mit der Kündigung keine Abfindung angeboten, wird der Arbeitnehmer im Regelfall erst recht eine Kündigungsschutzklage erheben. Nur so kann der Arbeitnehmer nämlich die Grundlage für Abfindungsverhandlungen schaffen und sichern. Unterlässt er die Kündigungsschutzklage, wird er im Regelfall ohne jegliche Abfindung ausscheiden.
Spätestens vor dem Arbeitsgericht stellt sich dann auf die Frage, ob es Sinn macht, das Arbeitsverhältnis "aus betriebsbedingten Gründen" gegen Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich aufzuheben. Die Höhe der Abfindung ist gemäß § 10 Kündigungsschutzgesetz gestaffelt und beträgt grundsätzlich ein halbes Bruttogehalt pro Jahr der Beschäftigung. Bei der Frage, ob es aus Arbeitnehmersicht Sinn macht, sich für die Abfindung und gegen die Weiterbeschäftigung im Betrieb zu entscheiden, sind auch steuerliche Gesichtspunkte zu beachten, wobei auch das Alter des Arbeitnehmers eine Rolle spielt. Denn seit dem 1.1.2006 ist der Freibetrag für Abfindungen nach § 3 Nr. 9 EStG entfallen.
Kommt keine Einigung über eine Abfindung zu Stande, stellt das Gericht aber fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst und dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, hat das Gericht gemäß § 9 Kündigungsschutzgesetz auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen.
Kriterien bei der Sozialauswahl im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen
Dem Arbeitgeber stellt sich zuweilen das Problem, dass er sich von einigen Mitarbeitern trennen muss, um die Fortsetzung seines Betriebes sicherzustellen. In dem Fall hat er gemäß § 1 Abs. 3 S.1 KSchG besondere Kriterien zu beachten, andernfalls ist die Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt. Solche sozialen Gesichtspunkte sind:
ggf. eine Schwerbehinderung
Die Sozialauswahl ist grundsätzlich betriebsbezogen. Daraus folgt, dass in die Sozialauswahl nur Arbeitnehmer des Betriebs miteinbezogen werden, zu dem sie tatsächlich dazugehören. Die Arbeitnehmer anderer Betriebe des Unternehmens oder des Konzerns werden hingegen nicht in die Sozialauswahl einbezogen.
Darüber hinaus ist zu beachten, dass die soziale Auswahl nur zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges (horizontale Vergleichbarkeit) vorzunehmen. Vergleichbarkeit bedeutet Austauschbarkeit der Arbeitnehmer, ohne dass es einer längeren Einarbeitungszeit bedarf.
Besondere Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Für diese Gruppen hat der Gesetzgeber den Kündigungsschutz erweitert und entweder die Kündigung von einer vorherigen behördlichen Zustimmung abhängig gemacht oder auf bestimmte Tatbestände beschränkt: Sonderkündigungsschutz ist zu beachten in nachfolgend aufgeführten Fällen:
Sonderkündigungsschutz bei Schwerbehinderung nach SGB IX
Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschutz, § 9 MuSchG
Sonderkündigungsschutz bei Elternzeit, §§ 18,21 BerzGG
Sonderkündigungsschutz für Auszubildende, § 15 BbiG
Sonderkündigungsschutz bei Zivildienst, § 78 Zivildienstgesetz
Sonderkündigungsschutz bei Wehrdienst, § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
Betriebsverfassungsorgane, Personalratsmitglieder, § 15 KSchG
Seit dem 1.1.2001 richtet sich die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach den Vorschriften des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Danach muss
die Befristung schriftlich vereinbart sein und
ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamt-dauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Eine Befristung ohne Sachgrund ist dennoch nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.
Ob die Befristung wirksam ist, kann der Arbeitnehmer mit einer - fristgebundenen – Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen.
Auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.
Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer wegen der Erkrankung des Arbeitnehmers ausgesprochenen Kündigung sind streng. Als personenbezogene Kündigung im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz ist die Kündigung zulässig, wenn die Gesundheitsprognose negativ ist, das heißt aufgrund einer Prognose zum Zeitpunkt der Kündigung mit einer Gesundung des Arbeitnehmers in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist.