Source: http://www.juraindividuell.de/artikel/betriebsuebergang-im-arbeitsrecht/
Timestamp: 2017-03-29 07:16:11
Document Index: 37605093

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 325', '§ 325', '§ 651']

Betriebsübergang im Arbeitsrecht - Jura Individuell
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Betriebsübergang im Arbeitsrecht
Was passiert mit meinem Arbeitsplatz, wenn mein Arbeitgeber den Betrieb veräußert? Dieser Artikel beschäftigt sich mit genau dieser Fragestellung: Dem Betriebsübergang im Arbeitsrecht. Er soll einen Überblick darüber verschaffen, wann und unter welchen Voraussetzungen ein Betriebsübergang vorliegt, welche Arbeitnehmer davon betroffen sind und welche Rechte diesen zustehen.
* Jura Individuell-Tipp: Alle zitierten Urteile des BAG sind unter www.bundesarbeitsgericht.de frei abrufbar.
A. Was genau ist überhaupt ein „Betriebsübergang“?
Unter einem Betriebsübergang versteht man nach § 613 a BGB den Übergang eines Betriebs bzw. eines Betriebsteils auf einen neuen Betriebsinhaber, der den bestehenden Betrieb im Wesentlichen unverändert fortführt: Der neue Inhaber tritt in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.
Unter einem Betrieb ist dabei eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit, eine organisatorische Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung, die nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens bestimmt ist, zu verstehen, vgl. Palandt, Kommentar zum BGB, 74. Auflage, § 613 a Rn. 9 (im Folgenden abgekürzt als „Pal.“).
Ein Betriebsteil umfasst dabei einen bestimmten Anteil von Betriebsmitteln eines Betriebes, der eine wirtschaftliche und organisatorische Untergliederung des Gesamt-Betriebs darstellt, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wird, vgl. Pal. § 613 a R. 10. Beispiele sind eine Kantine in einem Großbetrieb, eine Versandabteilung, ein Auslieferungslager oder eine Abteilung für Reinigungsarbeiten.
B. Rechtsfolgen und Wirkung
Zwingende Rechtsfolge eines Betriebsübergangs ist ein Wechsel des Arbeitgebers, während die bestehenden Arbeitsverhältnisse unverändert fortbestehen. Davon abweichende Regelungen sind, wenn sie zu Lasten der Arbeitnehmer gehen, unwirksam.
Ein Betriebsübergang wirkt sich dabei grundsätzlich so aus, dass alle Rechte und Pflichten so weiterbestehen, als hätte der Betriebsübergang nicht stattgefunden.
Konkret wirkt sich ein Betriebsübergang also wie folgt aus:
a. Übergang aller Arbeitsverhältnisse
Alle zur Zeit des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse gehen auf den Erwerber über und bestehen in diesem Zustand weiter.
aa. Eintritt des neuen Arbeitgebers
Der neue Betriebsinhaber erlangt als Erwerber des Betriebs die Stellung des neuen Arbeitgebers: Er tritt im Arbeitsverhältnis an die Stelle des bisherigen Arbeitgebers, wird Schuldner aller bis dahin entstandenen Pflichten und Inhaber aller auf dem Arbeitsverhältnis beruhenden Rechte.
Der bisherige Arbeitgeber hingegen verliert alle seine Rechte aus dem Arbeitsverhältnis und haftet lediglich für alle bis zum Betriebsübergang entstandenen Pflichten, vgl. § 613 a II BGB.
bb. Unveränderte Arbeitsverhältnisse
Für die Arbeitnehmer besteht ihr Arbeitsverhältnis mit gleichem Inhalt, nur mit neuem Arbeitgeber, weiter.
b. Kein Kündigungsgrund
Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist gem. § 613 a IV S. 1 BGB unwirksam. Allerdings besteht für den neuen Betriebsinhaber die Möglichkeit, sofort nach Erwerb betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen (z.B. für den Fall, dass nach dem Übergang durch Eingliederung der übernommenen Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb nun zu viele Arbeitnehmer vorhanden sind). Für diesen Fall sind jedoch die übernommenen Arbeitnehmer mit den Arbeitnehmern aus dem Übernahmebetrieb, was die Sozialauswahl betrifft, gleichberechtigt. Die „alte“ Betriebszugehörigkeit der übernommenen Arbeitnehmer ist dabei zu berücksichtigen.
Gemäß § 613 a VI BGB kann ein Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersprechen, wenn er nicht für den neuen Arbeitgeber tätig werden will, sondern vielmehr beim alten Arbeitgeber verbleiben möchte.
Für einen Widerspruch gelten dabei folgenden Voraussetzungen:
aa. Unterrichtung über Betriebsübergang durch (alten) Arbeitgeber
Zunächst muss der Arbeitnehmer über den geplanten Betriebsübergang unterrichtet worden sein. Gemäß § 613 a V BGB muss diese Unterrichtung schriftlich erfolgt sein und genaue Informationen bezüglich des geplanten Betriebsübergangs enthalten. Dem Arbeitnehmer soll dadurch die Möglichkeit eröffnet werden, sich über die Person des übernehmenden Unternehmers und über die in § 613 a V BGB normierten Umstände (z.B. Zeitpunkt, Grund und rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs) ein genaues Bild machen zu können (vgl. BAG, Urteil vom 31.01.2008, 8 AZR 1116/06; BAG, Urteil vom 21.08.2008, 8 AZR 407/07; BAG, Urteil vom 14.12.2006, 8 AZR 763/05*).
bb. Frist und Form des Widerspruchs
Der betroffene Arbeitnehmer muss seinen Widerspruch innerhalb eines Monats nach Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung schriftlich erklären.
Jura Individuell-Hinweis: Nach Ansicht des BAG wird diese Frist durch eine unterbliebene oder nicht ordnungsgemäß durchgeführte Unterrichtung über den Übergang nicht ausgelöst (vgl. BAG, Urteil vom 14.12.2006, 8 AZR 763/05*).
cc. Rechtsfolgen und Wirkung des Widerspruchs
Erklärt der Arbeitnehmer wirksam den Widerspruch, so tritt er nicht in das Arbeitsverhältnis zu dem neuen Arbeitgeber ein. Vielmehr verbleibt er beim alten Arbeitgeber.
Jura Individuell-Hinweis: In der Regel wird nun aber beim alten Arbeitgeber die Beschäftigungsmöglichkeit weggefallen sein, so dass u.U. eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist.
C. Prozessuale Probleme
Eine schwierige prozessuale Frage stellt sich oft dahingehend, gegen welchen der beiden Arbeitgeber („alter“ oder „neuer“) im Falle einer Kündigung die Kündigungsschutzklage zu erheben ist. Dies wird oft in Klausuren als Problem eingebaut. Zur Entscheidung, gegen wen die Klage zu richten ist, ist zwischen den verschiedenen Sachverhaltskonstellationen zu unterscheiden. Im Folgenden werden die drei häufigesten Varianten dargestellt. Maßgebliches Kriterium ist dabei stets, ob die Kündigung zeitlich vor oder nach dem Betriebsübergang ausgesprochen wurde bzw. zu welchem Zeitpunkt die Klage rechtshängig wurde.
a. Kündigung vor Übergang
Wird die Kündigung vor dem Betriebsübergang ausgesprochen, so ist eine Kündigungsschutzklage gegen den Betriebsveräußerer, somit den „alten“ Arbeitgeber, zu richten: Da der Betriebsübergang noch nicht erfolgt war, ist dieser der maßgebliche Arbeitgeber.
Jura Individuell-Hinweis: Ereignet sich der Betriebsübergang während eines laufenden Rechtsstreits, so wirkt gem. § 325 I ZPO eine rechtskräftige Entscheidung auch gegenüber dem Betriebserwerber, der nach der Rechtshängigkeit der Klage Rechtsnachfolger des bisherigen Arbeitgebers geworden ist (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.1976, 5 AZR 600/75*).
b. Kündigung nach Übergang
Erfolgt eine Kündigung zu einem Zeitpunkt, zu dem der Betriebsübergang bereits vollzogen ist und der Betriebserwerber, der „neue“ Arbeitgeber, spricht die Kündigung aus, so ist dieser auch der richtige Klagegegner.
Jura Individuell-Hinweis: Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung noch vom alten Arbeitgeber ausgesprochen wurde, der Betriebsübergang sich danach vollzogen hat und erst daraufhin Klage erhoben wurde. Maßgeblich ist demnach, wer zum Zeitpunkt der Rechtshängigkeit der Klage Arbeitgeber ist. § 325 ZPO findet in dieser Konstellation weder direkte noch analoge Anwendung, vgl. BAG, Urteil vom 18.02.1999, 8 AZR 600/75*).
c. Kündigung vor Betriebsübergang, Zugang der Kündigung nach Übergang
Erfolgt die Kündigung durch den „alten“ Arbeitgeber, geht aber erst nach dem Übergang dem betroffenen Arbeitnehmer zu, so gilt folgendes:
Voraussetzung einer Kündigungsschutzklage ist es, dass zum Zeitpunkt der Kündigung überhaupt ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (Streitgegenstandstheorie). Geht man also nur gegen den Betriebsveräußerer vor, so könnte es aufgrund der Kündigung an dieser anspruchsbegründenden Tatsache fehlen, sodass das Gericht die Klage wegen Unbegründetheit allein mit dem Argument, es habe kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden, abweisen könnte (vgl. BAG, Urteil vom 18.04.2002, 8 AZR 346/01*).
Da es für den betroffenen Arbeitnehmer aber oft nicht klar ist, ob überhaupt ein Betriebsübergang vorlag etc., macht es Sinn, in dieser Konstellation gleichzeitig gegen den den „alten“ und gegen den „neuen“ Arbeitgeber vorzugehen (im Wege der „subjektiven Klagehäufung“), vgl. BAG, Urteil vom 24.06. 2002, 2 AZR 215/03*.
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