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Timestamp: 2020-03-29 19:34:34
Document Index: 322197297

Matched Legal Cases: ['BGer', 'BGE', 'BGer', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 6', 'BGE', 'BGE', 'BGer', 'BGE', 'BGer', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGer', 'BGE', 'BGE', 'BGer', 'BGE', 'BGE', 'Art. 4', 'BGE', 'Art. 5', 'BGE', 'Art. 5', 'BGer', 'BGer', 'BGer', 'BGer']

Das Recht einfordern selected
Auf www.gleichstellungsgesetz.ch sind Fälle aus der Deutschschweiz dokumentiert, die bisher - gestützt auf das GlG - entschieden wurden. Hier finden Sie auch eine Übersicht der kantonalen Verfahrenswege. Die wichtigsten Fälle aus der Westschweiz und dem Tessin sind unter www.leg.ch sowie www.sentenzeparita.ch dargestellt. Untenstehend einige Stichworte zur Rechtsprechung des Bundesgerichts.
Zum Grundsatz gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit und zum Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Feststellen des Sachverhalts
Hinweise für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
Beweis einer Lohndiskriminierung
Begründungen des Arbeitgebers für Lohnunterschiede
Diskriminierung bei der Lohneinstufung
Für den Vergleich anzuwendende Methode
Verantwortung des Arbeitgebers für ein sexistisches Arbeitsklima
Vulgäre Sprache der klagenden Partei
Grobe Arbeitsatmosphäre
Frauenspezifische Funktionen können mit gleichwertigen männlichen oder geschlechtsneutralen Berufen verglichen werden. Eine Funktion gilt in der Regel als typisch weiblich, wenn derFrauenanteil höher als 70 % liegt (BGer 8C_366/2014). Der Vergleich muss zwischen Tätigkeiten bei ein und demselben Arbeitgeber erfolgen. Es steht ausser Frage, einen Vergleich zwischen mehreren Unternehmen, Gemeinden oder Kantonen anzustreben, welche voneinander völlig unabhängige Lohnsysteme haben, ausser in speziellen Umständen (BGE 130 III 145).
BGer 8C_366/2014
Für die Sachverhaltsfeststellung gelten erhöhte Anforderungen (BGE 125 III 368). Wenn die Gleichwertigkeit der Funktionen nicht offensichtlich ist oder auf andere Weise festgestellt wurde, muss eine Fachperson feststellen, ob die Funktionen miteinander verglichen werden können und die dafür massgeblichen Kriterien festhalten (BGE 130 III 145).
BGE 125 III 368
Eine geschlechtsbedingte Diskriminierung kann darin bestehen, dass einer bestimmten Person im Vergleich mit Personen des anderen Geschlechts in ähnlicher Position im Betrieb ein tieferer Lohn bezahlt wird. Oder wenn eine Frau, welche gleichwertige Qualifikationen wie ihr Vorgänger hat, zu einem tieferen Lohn angestellt wird, dann ist es glaubhaft, dass dieser Lohnunterschied eine gemäss Artikel 3 GlG verbotene Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt (130 III 145).
Eine geschlechtsbedingte Lohndiskriminierung wird gemäss Art. 6 GlG vermutet, wenn diese von der/dem Arbeitnehmer/in glaubhaft gemacht wird. Dies ist der Fall, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit für eine solche Lohndiskriminierung spricht, auch wenn das Gericht noch mit der Möglichkeit rechnet, dass sie tatsächlich nicht vorhanden sein könnte (BGE 125 III 368). Es reicht aus, wenn die / der Arbeitnehmer/in Indizien einbringt, die das Vorliegen einer Lohndiskriminierung als wahrscheinlich erscheinen lassen (BGE 130 III 145). Ist eine geschlechtsbedingte Lohndiskriminierung glaubhaft gemacht, so muss der/dieArbeitgeber/in den vollen Beweis erbringen, dass keine geschlechtsbedingte Lohndiskriminierung vorliegt (BGer 4A_449/2008). Der volle Beweis ist erbracht, wenn das Gericht nach objektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit der behaupteten Tatsache überzeugt ist. Absolute Gewissheit kann dabei nicht verlangt werden. Es reicht aus, wenn das Gericht am Vorliegen der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (BGE 130 III 321).
BGer 4A_449/2008
BGE 130 III 321
Damit ein Lohnunterschied gerechtfertigt ist, genügt es nicht, dass der Arbeitgeber irgend einen Grund angibt: Er muss vielmehr beweisen, dass er ein objektives Ziel verfolgt, welches einem echten unternehmerischen Bedürfnis entspricht und dass die diskriminierende Massnahme, die ergriffen wurde, unter dem Gesichtspunkt der Proportionalität angemessen ist, um dieses Ziel zu erreichen (BGE 130 III 145). Gerechtfertigt sind in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektivenGründen beruhen. Dies sind im Wesentlichen Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation,Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 125 III 368).
Der alleinige Umstand, dass der gleiche Arbeitgeber andere Berufe (Frauenberufe oder gemischte Berufe) nicht diskriminiert, stellt für die geltende Rechtslehre keinen objektiven Grund zur Rechtfertigung eines Lohnunterschieds dar.
BGE 136 II 393
Das Argument der Marktlöhne als Rechtfertigung von Lohnunterschieden ist nur unter engen Grenzen zulässig. Lohnunterschiede von Arbeitnehmenden unterschiedlichen Geschlechts aufgrund der konjunkturellen Lage müssen kompensiert werden, sobald dies für das Unternehmen vernünftigerweise möglich ist, ggf. innerhalb eines Jahres (BGE130 III 145). Der Arbeitgeber darf das Arbeitsmarktargument nicht derart anwenden, dass er daraus ohne sachliche, geschlechtsunabhängige Gründe nur zum Nachteil des einen Geschlechts Schlüsse zieht, nicht aber zu Lasten des anderen Geschlechts (BGE 131 II 393). Der zu Vergleichszwecken berücksichtigte Markt darf zudem nicht als solcher diskriminierend sein (BGE 126 II 217). Zudem muss der Arbeitgeber beweisen, dass die geltend gemachten Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt tatsächlich vorhanden gewesen sind und den Lohnentscheid beeinflusst haben (BGer 4A_261/2011). Schliesslich muss der Arbeitgeber auch beweisen, dass die Anstellung zum höheren Lohn unternehmerisch notwendig und dieser Lohnunterschied auch verhältnismässig ist (BGE 130 III 145).
BGE 126 II 217
BGer 4A_261/2011
Jede Analysemethode ist zulässig, die nicht selber geschlechtsdiskriminierend ist, d.h. mit der nicht systematisch und ohne Bezug zur Tätigkeit geschlechtsspezifische Merkmale tiefer bewertet werden als neutrale, oder wenn sie für das andere Geschlecht spezifische Kriterien nicht oder zu schwach gewichtet, obwohl diese für die Tätigkeit wichtig sind (BGE 124 II 436).
BGE 124 II 436
Sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen fallen unter den Begriff der sexuellen Belästigung im Sinne von Art. 4 GlG, dessen Aufzählung jedoch nicht abschliessend ist. Obwohl sich die in dieser Bestimmung aufgeführten Beispiele einzig auf Fälle von Machtmissbrauch beziehen, schliesst die Definition andere Handlungen nicht aus, welche die Würde des Arbeitnehmenden beeinträchtigen, dabei aber nicht von einem Machtmissbrauch herrühren, sondern dazu beitragen, dass das Arbeitsklima feindselig wird, beispielsweise durch anstössige Witze (BGE 126 III 395).
Das GlG führt in Art. 5 Abs. 3 einen zusätzlichen Anspruch ein, welcher es dem Gericht erlaubt, unabhängig vom erlittenen Schaden den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung an den Arbeitnehmenden zu verurteilen, sofern nicht der Arbeitgeber beweist, dass er die Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihm billigerweise zugemutet werden können. Beweist der Arbeitgeber, dass er seine Sorgfaltspflicht erfüllt hat, kann er nicht zur Zahlung einer solchen Entschädigung verurteilt werden (BGE 126 III 395).
Ein Unternehmen kann auch in Fällen, in denen die Direktion nicht über die sexuelle Belästigung informiert war, zu einer Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG verurteilt werden, wenn die Belästigung so verbreitet war, dass die Vorgesetzten davon Kenntnis haben mussten und dieses Wissen der Unternehmensleitung bzw. dem Unternehmen angelastet werden kann. Letzeres ist namentlich dann der Fall, wenn die Unternehmensleitung kein Verfahren vorgesehen hat, mit dem ihr solche Vorfälle gemeldet werden können.
BGer 4C.289/2006
Die Tatsache, dass die Angestellte, welche sich über sexuelle Belästigung beschwert, denselben Wortschatz verwendet hat, darf für den Arbeitgeber grundsätzlich keine Begründung sein, sexistische Sprüche sowie anzügliche oder peinliche Bemerkungen zuzulassen, insbesondere nicht bei einem Vorgesetzten, dessen Verhalten auf dasjenige seiner Untergebenen abfärben kann. Vorbehalten ist aber der Fall, dass eine solche Ausdrucksweise in einem a priori privaten Kontext verwendet wird, wie beispielsweise bei E-Mails unter Arbeitskollegen (Entscheid vom 12. Oktober 2004; 4C.276/2004, Erw. 3).
BGer 4C.276/2004
Die in einer Quartierbeiz herrschende grobe Atmosphäre rechtfertigt sexistisches Verhalten gegenüber einer Serviertochter nicht (Entscheid vom 6. April 2001; 4C/187/2000).
BGer 4C.187/2000
Bei einer sexuellen Belästigung fehlen oft direkte Zeugen, weshalb es keineswegs unhaltbar ist, andere Indizien und namentlich auch Aussagen von Personen, denen sich das Opfer anvertraut hat, zu berücksichtigen (Entscheid vom 19. Januar 2006; 4P. 214/2006, Erw. 2.2.).
BGer 4P.214/2006
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Sexuelle Belästigung: Informationen für Arbeitnehmer/innen
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