Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2018-03/03.html
Timestamp: 2019-02-21 02:34:05
Document Index: 26244660

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 99', '§ 95', '§ 101', '§ 105', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 294', '§ 295', 'Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 2', '§ 315', '§ 14', '§ 14', '§ 17', '§ 36', '§ 28', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

W.A.F. Newsletter März 2018
Mitbestimmung in Matrixstrukturen | #FragWAF | Bundestagswahl & BR-Wahl | Im Browser lesen
› So bestimmen Sie in Matrixstrukturen mit
Immer häufiger hat ein Arbeitnehmer mehrere Vorgesetzte, die faktisch gar nicht in seinem Betrieb arbeiten. Vielleicht sitzen sie sogar im Ausland. Doch wie bestimmt der Betriebsrat mit?
› Was ist das vereinfachte Wahlverfahren?
› Betriebsrat vermeiden durch Abteilungen als Unterfirmen?
› Scheinselbstständige und Urlaub
› Das Angebot der Arbeitsleistung
› Die heimliche Aufnahme des Personalgesprächs
› Dann darf der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld streichen
› Bundestagswahl & Betriebsratswahl - Gibt es Parallelen?
im Rechtsprechungsteil dieser Ausgabe wird es richtig interessant. Der Europäische Gerichtshof hat Scheinselbstständigen Urlaubsansprüche gesichert. Und das Urteil wird wohl für alle Arbeitnehmer gelten, die keinen Urlaub erhalten, zum Beispiel in der Praxis häufig für die Minijobber.
Außerdem wurde von einem Arbeitnehmer heimlich ein Personalgespräch aufgenommen – in Anwesenheit des Betriebsrats. Auch ein spannender Fall.
Im Top-Thema geht es um Matrixstrukturen und die Mitbestimmungsrechte. Hier ein Beispiel aus dem Betriebsalltag: Ein Abteilungsleiter arbeitet im Betrieb eines Unternehmens in Düsseldorf. Insgesamt acht seiner Mitarbeiter arbeiten in Düsseldorf, zwei im Betrieb in Berlin, drei in München und einer im Betrieb in Manchester. Regelmäßig besucht er seine Mitarbeiter und arbeitet dann auch in den verschiedenen Betrieben. Nun wird dieser Abteilungsleiter versetzt und neu eingruppiert. Welcher lokale Betriebsrat ist bei einer personellen Einzelmaßnahme zu dieser Führungskraft zu beteiligen? Nur der Betriebsrat in Düsseldorf? Aber er arbeitet ja auch in Berlin, München und Manchester?
Aber auch der umgekehrte Fall ist möglich: So kann im Rahmen einer Matrix-Struktur ein Arbeitnehmer mehrere Vorgesetzte mit unterschiedlicher Weisungsbefugnis haben. Ein Arbeitnehmer kann disziplinarische oder/und organisatorische Weisungen eines Vorgesetzten innerhalb der gleichen Gesellschaft und sachliche Weisungen durch einen anderen Vorgesetzten erhalten, der selbst bei einer Mutter- oder Tochtergesellschaft beschäftigt ist – vielleicht sogar im Ausland. Und da stellen sich Fragen über Fragen, auf die wir versuchen, für Sie Antworten zu finden.
So bestimmen Sie in Matrixstrukturen mit
Von einer Matrixstruktur sprechen Sie, wenn die Unternehmensleitungen sowie die Zuordnung von Aufgaben und Funktionen in einem Mehrliniensystem strukturiert werden. Die Arbeitsorganisationen werden länder- und gesellschaftsübergreifend häufig in zwei Dimensionen gegliedert, typischerweise nach Funktionsbereichen (Produktion, Einkauf, Vertrieb) einerseits und Produktbereichen (Ländermärkte, Produkte, Kunden) andererseits. Eine Matrixstruktur ist also eine mehrdimensionale Organisationsstruktur, bei der häufig keine rein hierarchische Organisation mehr vorliegt. Gesellschaftsrechtliche Strukturen und arbeitgeberseitige Weisungsbefugnisse können teilweise auseinanderfallen. Abteilungen und Teams werden quer über Unternehmensgrenzen hinweg gebildet.
Beispiel: Im Rahmen einer Matrix-Struktur kann derselbe Arbeitnehmer mehrere Vorgesetzte mit unterschiedlicher Weisungsbefugnis haben. Ein Arbeitnehmer kann disziplinarische oder/und organisatorische Weisungen eines Vorgesetzten innerhalb der gleichen Gesellschaft und sachliche Weisungen durch einen anderen Vorgesetzten erhalten.
Das Weisungsrecht in Matrixstrukturen
Das rechtliche Problem steckt in § 613 BGB. Danach hat zum einen
der Arbeitnehmer seine Dienste „in Person“ zu leisten und
der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht übertragbar. Danach könnte also in einer Matrixstruktur keine fremde Gesellschaft die Arbeitsleistung einfordern.
Wenn Unternehmen jedoch das disziplinarische Weisungsrecht nicht auf Dritte übertragen, sondern dieses unverändert durch den Vertragsarbeitgeber ausgeübt wird, wird sich aus § 613 BGB in der Praxis keine größere Schwierigkeit ergeben. Doch das ist in der Matrixstruktur häufig anders.
Viele Matrixstrukturen sind international aufgestellt. Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass das Kündigungsschutzgesetz auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung findet und nicht auf internationale Strukturen übertragbar ist. Die internationale Matrixorganisation führt daher nicht zu einer internationalen Ausdehnung des Kündigungsschutzes.
Wichtig: Das Betriebsverfassungsrecht
Genauso stark wie das Kündigungsschutzrecht ist das BetrVG auf die klassische Organisationseinheit eines Betriebs ausgerichtet. Sofern diese klassischen Strukturen durch Matrixeinheiten überlagert werden, in denen die eigentlichen Arbeitsabläufe durch Vorgesetzte in der Matrix, also betriebsfremden Personen gesteuert werden, kann es zu komplizierten Abstimmungsschwierigkeiten kommen. Außerdem stellt sich bei international in der Matrix ablaufenden Prozessen, die mitbestimmungsrelevant sind, häufig die Frage, wer auf Betriebsratsseite zuständig ist.
Also: Der Betriebsrat sollte stets versuchen, neben den Matrixeinheiten eine tatsächliche Einbindung in eine lokale Betriebsstruktur im Sinne des BetrVG aufrecht zu erhalten. Denn dann bestimmen Sie mit! Stets ist zu prüfen, welche Mitbestimmungsthemen auf die Ebene eines Gesamt- oder Konzernbetriebsrats gezogen werden können, um einheitliche Arbeitsbedingungen in der Matrixstruktur umsetzen zu können.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in der Matrixstruktur
Ihre Mitbestimmungsmöglichkeiten bei personellen Maßnahmen gehören zu den wichtigsten Bereichen der Betriebsverfassung. Das wird sich durch Matrixstrukturen auch nicht ändern.
Den Kernbereich Ihrer betrieblichen Mitbestimmung finden Sie im Zusammenhang mit den personellen Einzelmaßnahmen. Diese finden Sie in den §§ 99 bis 105 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
das Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen und vorläufigen personellen Maßnahmen,
wie Ihre Rechte als Betriebsrat durch Verhängung eines Zwangsgeldes gesichert werden,
das Mitbestimmungsrecht bei ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen und Versetzungen in besonderen Fällen und
die Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer.
Spezialfall: Versetzung in der Matrixstruktur
Eine Versetzung ist nach § 95 Abs. 3 BetrVG
die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs,
die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder
die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Wichtige Beschlüsse der Arbeitsgerichte zu Matrixstrukturen
1.) LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17.6.2015, Az.: 17 TaBV 277/15
Eine Arbeitgeberin beschäftigt 4.000 Mitarbeiter. Die Personalführung war auf der Grundlage einer Matrixstruktur organisiert mit der Folge, dass die Mitarbeiter des einen Betriebs in Berlin fachlich und disziplinarisch durch einen Mitarbeiter geführt wurden, der nicht in dem Betrieb beschäftigt war.
Nachdem bislang Arbeitnehmer B, Mitarbeiter eines Tochterunternehmens seiner Arbeitgeberin, die Personalführung des Betriebs in Berlin innehatte, übertrug die Arbeitgeberin nun diese Aufgabe Mitarbeiter R. Der Betriebsrat war nicht zu beteiligen. R. war bei der Arbeitgeberin tätig und wurde in Hamburg beschäftigt. Er führte von dort insgesamt 45 Mitarbeiter an fünf Standorten, hauptsächlich mittels Telefon, E-Mail und Internet.
Mit seinem Antrag hatte der Betriebsrat die Aufhebung der Einstellung des Kollegen R. beantragt. Die Arbeitgeberin meinte, eine Einstellung des R. in den Betrieb in Berlin liege nicht vor, da er weiterhin dem Betrieb in Hamburg angehöre.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat der Arbeitgeberin nach § 101 Satz 1 BetrVG aufgegeben, die ohne Zustimmung des Betriebsrats erfolgte Einstellung des Arbeitnehmers R. aufzuheben, weil die Arbeitgeberin ihn in den Betrieb in Berlin eingegliedert und damit eingestellt hatte.
Die Eingliederung hängt nicht davon ab, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Betrieb, das heißt auf dem Betriebsgrundstück oder in den Betriebsräumen, verrichtet. Zum Betrieb gehören vielmehr auch diejenigen Arbeitnehmer, die zur Erreichung des Betriebszwecks außerhalb des Betriebs eingesetzt werden. Das kann zur Folge haben, dass ein Arbeitnehmer in mehrere Betriebe des Arbeitgebers betriebsverfassungsrechtlich eingegliedert ist.
Fazit: Bei unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen kann allein die Bestellung eines Mitarbeiters zum Vorgesetzten zu seiner Eingliederung in den Betrieb der unterstellten Mitarbeiter und damit zu einem Beteiligungsrecht des in diesem Betrieb gebildeten Betriebsrats führen.
2.) LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 28.5.2014, Az.: 4 TaBV 7/13:
Es wurde eine Führungskraft mit einem Jahresgehalt von 210.000 € brutto bei der Gesellschaft B neu angestellt. Zugleich erhielt sie bei der Gesellschaft A einen Anstellungsvertrag ohne Entgeltanspruch. Die Führungsaufgaben wurden telefonisch, per Internet und E-Mail wahrgenommen. Die Betriebsräte von A und B wurden nach § 105 BetrVG unterrichtet. Der Betriebsrat von A machte eine Verletzung seiner Beteiligungsrechte nach § 99 BetrVG geltend – mit Erfolg!
Das Landesarbeitsgericht bewertete die Übernahme der Führungsaufgabe bei A als Einstellung, denn eine Mindestanwesenheit vor Ort war nicht erforderlich. Bereits die Übernahme von Führungsaufgaben im Betrieb war die Einstellung nach § 99 BetrVG.
Fazit: Bei der Neubesetzung von Führungspositionen in Matrixstrukturen steht dem Betriebsrat mit dem Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG ein Mittel zur Verfügung, um die Auswahl von Vorgesetzten zu beeinflussen.
Wissen Sie, wie die Betriebsratswahl ganz einfach durchgeführt werden kann?
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Scheinselbstständige und Urlaub
Urteil vom 29.11.2017, Az.: C-214/16
Dieses Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union sollte jeder kennen. Es gilt in allen Mitgliedstaaten und eröffnet Scheinselbstständigen erhebliche Ansprüche.
Der Fall: Es ging um einen Briten. Mr. Conley King arbeitete auf der Basis seines „Selbstständigen-Vertrags“ gegen Provision von 1999 bis zu seinem Eintritt in den Ruhestand im Jahr 2012. Wenn er Urlaub nahm, wurde dieser entsprechend des Vertrags nicht bezahlt. Bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangte er von seinem Arbeitgeber die Zahlung einer Vergütung sowohl für genommenen, aber nicht bezahlten, als auch für nicht genommenen Jahresurlaub – und zwar für den gesamten Zeitraum seiner Beschäftigung!
Die Entscheidung des Gerichts: Das britische Gericht stellte fest, dass Conley King als Scheinselbstständiger tatsächlich Arbeitnehmer war. Und dann legte es dem Europäischen Gerichtshof einige Fragen zur Beantwortung vor. Und danach kann ein Scheinselbstständiger auch nach Jahren noch seinen Urlaubsanspruch geltend machen. Das EU-Recht verbietet es, einen Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, Urlaub zu nehmen, ehe er feststellen kann, ob er diesen auch bezahlt erhält. Ein Arbeitnehmer, der mit Umständen konfrontiert ist, die geeignet sind, während seines Jahresurlaubs Unsicherheit in Bezug auf das ihm geschuldete Entgelt auszulösen, ist nicht in der Lage, diesen Urlaub voll und ganz zu genießen. Solche Umstände können den Arbeitnehmer außerdem davon abhalten, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Auch sagten die Richter deutlich, dass der vorliegende Fall anders zu werten ist, als der Fall, in dem ein Arbeitnehmer langfristig arbeitsunfähig ist. Eine Grenze von 15 Monaten, nach dessen Ablauf ein Anspruch auf Urlaub erlischt, gilt hier nicht.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Mit diesem Urteil des höchsten europäischen Gerichts haben wohl die wenigsten gerechnet. Nach dem Urteil werden sich einige Unternehmen, die Scheinselbstständige beschäftigt hatten, auf Zahlungen einstellen müssen. Ein Scheinselbstständiger kann auch nach Jahren noch seinen Urlaubsanspruch geltend machen. Und die Urteilsbegründung legt nahe, dass die Grundsätze auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung finden, in denen Arbeitnehmern vorsätzlich der bezahlte Urlaub verweigert wird. Das könnte den einen oder anderen Minijobber auf den Plan rufen!
Das Angebot der Arbeitsleistung
Wie der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anzubieten hat, zeigt dieser Fall.
Der Fall: Ein Maler hatte seinem Arbeitgeber, einem Malermeister, seine Arbeitsleistung mehrfach telefonisch, per E-Mail oder Fax angeboten. Zu den Streitigkeiten war es gekommen, als der Maler kurz vor Aufnahme der Tätigkeit bei dem Malermeister einen Arbeitsunfall erlitten hatte. Schließlich klagte er für ein Jahr den Annahmeverzugslohn ein. Aus seiner Sicht hatte er in ausreichender Form seine Arbeitsleistung angeboten, die vom Malermeister aber nicht angenommen worden war. Und befindet sich der Arbeitgeber in Annahmeverzug, hat er trotzdem den Lohn zu zahlen.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitnehmer hatte jedoch bereits dem Grunde nach keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn aus dem Arbeitsvertrag. Er hätte die Arbeitsleistung ab Beginn des Arbeitsverhältnisses tatsächlich nach § 294 BGB anbieten müssen. Die Leistung muss nämlich so angeboten werden, wie sie zu bewirken ist, also am richtigen Ort, zur richtigen Zeit und in der richtigen Art und Weise. Ein Angebot nach § 295 BGB per Telefon, Fax oder E-Mail reicht dafür nicht aus. Auch das wiederholt wörtliche Angebot der Leistung ersetzt kein tatsächliches Angebot. Der Maler hat also kein Geld erhalten.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Arbeitsleistung ist von Ihren Kolleginnen und Kollegen also tatsächlich anzubieten und ein nur wörtliches Angebot kann das tatsächliche Angebot nicht ersetzen. Das Urteil zeigt sehr schön, was der Arbeitnehmer tun muss, um den Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten zu lassen: Er muss am Arbeitsplatz erscheinen!
Die heimliche Aufnahme des Personalgesprächs
Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 23.08.2017, Az.: 6 Sa 137/17
Der Betriebsrat sollte wissen, wie er am besten mit heimlichen Aufnahmen von Personalgesprächen umgeht.
Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte Kollegen beleidigt und bedroht. Er war deshalb zunächst abgemahnt und zu einem späteren Zeitpunkt zu einem Personalgespräch geladen worden. Der Arbeitnehmer zeichnete dieses Gespräch mit seinem Vorgesetzten und einem Vertreter des Betriebsrats mit seinem Smartphone auf – ohne das den anderen Gesprächsteilnehmern mitzuteilen und diese um ihre Zustimmung zu bitten. Er hatte sein Smartphone zwar ganz offen auf den Tisch gelegt, aber nicht mitgeteilt, dass es das Gespräch aufnimmt. Als der Arbeitgeber davon erfuhr kündigte er fristlos. Dagegen klagte der Arbeitnehmer.
Die Entscheidung des Gerichts: Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dabei kommt es auf die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 2 Grundgesetz (GG) gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen auch das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die technischen Möglichkeiten gibt es seit langem und ein Smartphone hat ohnehin fast jeder dabei. Doch einem Arbeitnehmer, der ein Personalgespräch heimlich mit seinem Smartphone aufnimmt, darf fristlos gekündigt werden. Das müssen Sie den Kolleginnen und Kollegen unbedingt sagen, die mit Tonbandaufnahmen bei Ihnen vorstellig werden.
Dann darf der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld streichen
Der Arbeitgeber kann berechtigt sein, Sonderzahlungen zu kürzen. Wann das der Fall ist, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin hatte arbeitsvertraglich einen Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber festgelegt werden sollte. Maximal sollte es ein zusätzliches Gehalt geben. Zudem wurde im Juni eines jeden Jahres ein Vorschuss in Höhe von einem halben Monatsgehalt gezahlt. Über mehrere Jahre wurde das Verfahren noch so eingehalten, dann geriet der Arbeitgeber allerdings in wirtschaftliche Turbulenzen. Zwar erhielt die Arbeitnehmerin noch ein halbes Bruttomonatsgehalt mit der Maiabrechnung, die zweite Hälfte der Weihnachtsgratifikation wurde allerdings nicht mehr gezahlt. Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin. Sie wollte die zweite Hälfte ihrer Weihnachtsgratifikation bekommen.
Die Entscheidung des Gerichts: Darauf hatte sie aber in diesem besonderen Fall keinen Anspruch. Mit der Formulierung „Zusätzlich zum Grundgehalt" im Arbeitsvertrag hatte sich der Arbeitgeber zwar grundsätzlich zur Zahlung verpflichtet. Die Höhe des Anspruchs wurde jedoch durch den Arbeitgeber einseitig bestimmt. Damit konnte dieser nach billigem Ermessen nach § 315 BGB die Weihnachtsgratifikation festsetzen. Und der Anspruch der Arbeitnehmerin auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen war erloschen, nachdem der Arbeitgeber das ihr zustehende Bestimmungsrecht wirksam ausgeübt und mitgeteilt hatte, dass die Zahlung des zweiten Teils der Gratifikation aus wirtschaftlichen Gründen nicht ausbezahlt werden konnte. Diese Leistungsfestsetzung entsprach der Billigkeit, denn der Arbeitgeber hatte im Einzelnen dargelegt, welche wirtschaftlichen Umstände ihn zu der Entscheidung bewogen hatten.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Es handelt sich um ein positives Urteil für den Arbeitgeber. Hat der Arbeitgeber bei der Höhe einer Weihnachtsgratifikation ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, kann auch eine Kürzung „auf null“ in Betracht kommen. Ob und inwieweit Sie als Betriebsrat dabei wegen einer Änderung von Verteilungsgrundsätzen zu beteiligen sind, ist eine ganz andere Frage.
Arbeiten Sie in einem kleineren Betrieb, können Sie „vereinfacht“ einen Betriebsrat wählen. Es ergeben sich auch dabei verschiedene Wahlverfahren, je nachdem, ob Sie zwingend eine vereinfachte Wahl durchführen müssen oder dieses aus pragmatischen Gründen wollen. Auch macht es einen Unterschied, ob das Unternehmen schon einen Betriebsrat hat oder zum ersten Mal einen wählt.
Das vereinfachte Verfahren findet zwingend in Betrieben mit 5 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern statt nach § 14a BetrVG. Darüber hinaus können Arbeitgeber und Wahlvorstand in Betrieben mit 51 bis 100 Arbeitnehmern die Durchführung des vereinfachten Wahlverfahrens vereinbaren. Der Wahlvorstand benötigt allerdings dann die Zustimmung des Arbeitgebers.
Das gilt in betriebsratslosen kleineren Betrieben:
In der 1. Stufe wird in einer Betriebsversammlung, der 1. Wahlversammlung, der Wahlvorstand aus dem Kreis der Arbeitnehmer von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt nach den §§ 14a Abs. 1 S. 2, 17a Nr. 3, 17 Abs. 2 BetrVG. Wahlvorschläge können bis zum Ende der Wahlversammlung eingebracht werden.
Die Einladung erfolgt durch 3 Wahlberechtigte oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft.
Die Einladenden machen Vorschläge für die Zusammensetzung des Wahlvorstands.
Die Einladung erfolgt mindestens 7 Tage vor dem Wahltag und wird durch Aushang an geeigneter Stelle im Betrieb bekannt gemacht.
Die Wahl des Wahlvorstands von den anwesenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erfolgt nach dem Mehrheitsprinzip, § 17a Nr. 3 Satz 1 BetrVG, § 36 WO.
Wichtig ist der Erlass des Wahlausschreibens, nachdem zuvor eine Wählerliste erstellt wurde. Die Wählerliste wird anhand von Unterlagen erstellt, die der Arbeitgeber der „einladenden Stelle“ unverzüglich nach Aushang der Einladung zur Wahlversammlung in einem versiegelten Umschlag übergeben muss nach den §§ 28 Abs. 2, 30, 31 WO.
Auf der 2. Stufe wird eine Woche später der Betriebsrat in einer 2. Wahlversammlung in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt, §§ 14a Abs. 1 S. 3, 4 BetrVG.
Vereinfachtes Wahlverfahren in Kleinbetrieben, die bereits einen Betriebsrat haben:
Hat Ihr Betrieb bereits einen Betriebsrat, so ergeben sich jetzt Besonderheiten. Der Wahlvorstand wird vom Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat, spätestens 4 Wochen vor Ablauf der Amtszeit des amtierenden Betriebsrats bestellt, §§ 14a Abs. 3, 17a Nr. 1 BetrVG. Falls 3 Wochen vor Ablauf der Amtszeit noch kein Wahlvorstand bestellt wurde, bestimmt das zuständige Arbeitsgericht auf Antrag den Wahlvorstand.
Und dann geht es gleich mit der 2. Stufe weiter: Spätestens eine Woche vor der eigentlichen Wahlversammlung zur Wahl des Betriebsrats müssen die Wahlvorschläge gemacht und eingereicht werden nach §§ 14a Abs. 3, 14 Abs. 4 BetrVG. Wahlvorschläge können dabei die Mitarbeiter oder eine in Ihrem Betrieb vertretene Gewerkschaft machen. Danach findet nur noch eine Wahlversammlung statt, in der der Betriebsrat in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt wird.
Was sich Wahlbewerber/ Wahlkandidaten von der Bundestagswahl abschauen können und was nicht, gibt es in diesem Podcast.