Source: https://jurispub.admin.ch/publiws/pub/cache.jsf?displayName=A-4128/2016&decisionDate=2017-02-27&lang=de
Timestamp: 2019-09-22 10:06:48
Document Index: 284912973

Matched Legal Cases: ['Art. 49', 'Art. 15', 'Art. 2', 'Art. 38', 'Art. 15', 'Art. 6', 'Art. 37', 'Art. 1', 'Art. 29', 'Art. 29', 'BGer', 'Art. 26', 'Art. 26', 'Art. 30', 'BGE', 'BGer', 'Art. 22', 'Art. 22', 'Art. 22', 'Art. 10', 'Art. 27', 'Art. 10', 'BGE', 'Art. 9', 'Art. 2', 'BGE', 'BGer', 'Art. 2', 'BGE', 'Art. 2', 'BGE', 'Art. 34', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'BGE', 'BGer', 'BGE', 'BGer', 'Art. 10', 'Art. 34', 'Art. 34', 'Art. 34', 'Art. 34', 'Art. 34', 'Art. 34', 'Art. 64', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 8', 'Art. 10', 'Art. 14', 'Art.9', 'Art.10', 'Art.29', 'Art.5', 'Art.22', 'Art.26', 'Art.29', 'Art.30', 'Art.48', 'Art.49', 'Art.50', 'Art.52', 'Art.64', 'Art.2', 'Art.27']

Am 30. Juni 2016 erhebt X._______ (Beschwerdeführer) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die Verfügung der Arbeitgeberin (Vorinstanz) und beantragt deren Aufhebung und die Ausrichtung einer Entschädigung in Höhe eines Jahreslohns. Im Wesentlichen macht er geltend, er habe nicht von allen relevanten Akten Kenntnis gehabt und sich im Rahmen des rechtlichen Gehörs nicht dazu äussern können, zumal die Frist grundlos nicht erstreckt worden sei. Es sei nicht erwiesen, dass er ein Alkoholproblem habe, so sei nicht aktenkundig, wann er nach Alkohol gerochen haben soll noch könnten die Gesundheitsprobleme eindeutig darauf zurückgeführt werden. Die vorgebrachten Gründe für die verpassten Arzttermine seien nicht protokolliert worden und triftig: das eine Mal habe der stellvertretende Vorgesetzte kurzfristig eine Besprechung angesetzt, das andere Mal habe er kurzfristig früher seine Kinder bei der Mutter abholen müssen, wobei er den Arzt nicht erreichen konnte und stattdessen vor dessen Rückkehr eine andere Arztpraxis aufsuchte. Er bestreitet die Zulässigkeit der Vereinbarung, insbesondere, dass das Konsumverhalten ausser Dienst geregelt werden dürfe, da die Betriebssicherheit nicht betroffen sei. Die Kündigung sei unrechtmässig und missbräuchlich, da sie wegen einer persönlichen Eigenschaft erfolge.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (Urteile des BVGer A-6699/2015 vom 21. März 2016 E. 2, A-7670/2015 vom 17. März 2016 E. 2 und A-6898/2015 vom 10. März 2016 E. 2).
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; Urteil des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 3 m.w.H.).
4.1 Die Vorinstanz entgegnet, am 21. April 2016 sei dem Beschwerdeführer die beabsichtigte Auflösung des Arbeitsverhältnisses bekannt gegeben und ihm das rechtliche Gehör mit einer Frist von 10 Tagen gewährt worden. Die Akteneinsicht sei am 27. April 2016 zusammen mit einer Fristerstreckung verlangt worden, jedoch noch ohne Vollmacht der Rechtsvertretung. Am 2. Mai 2016 sei die Akteneinsicht gewährt und die Frist zur Stellungnahme bis am 17. Mai 2016 erstreckt worden, also um 14 Tage, was in personalrechtlichen Angelegenheiten üblich bis grosszügig sei. Einsicht in die Akten der Sozialberatung und des MedicalService sei erst am 19. Mai 2016 verlangt worden, also nach Ablauf der verlängerten Frist. Dabei sei wesentlich, dass der Beschwerdeführer bereits am 27. April 2016 selbst ausgeführt habe, mit separatem Schreiben beim MedicalService und beim SBB Sozialdienst um Akteneinsicht ersuchen zu wollen. Diese Verzögerung liege daher im Verantwortungsbereich des Beschwerdeführers. Es habe kein Anspruch auf eine weitere Fristverlängerung bestanden, zumal dadurch das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgezögert worden wäre. Auch sonst sei das rechtliche Gehör nicht verletzt worden und selbst wenn dies geschehen sein sollte, wäre dies heilbar.
4.2.1 Der in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) verankerte und in Art. 29 ff. VwVG konkretisierte Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt (vgl. Urteil des Bundesgerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2). Er umfasst namentlich das Recht der Parteien auf Akteneinsicht (Art. 26 ff. VwVG). Demnach besteht ein Anspruch darauf, alle als Beweismittel dienenden Aktenstücke einzusehen (Art. 26 Abs. 1 Bst. b VwVG) und vor Erlass der Verfügung angehört zu werden (Art. 30 Abs. 1 VwVG). Aus Inhalt und Funktion des Akteneinsichtsrechts folgt nach der Rechtsprechung, dass grundsätzlich sämtliche beweiserheblichen Akten den Beteiligten gezeigt werden müssen, sofern in der sie unmittelbar betreffenden Verfügung darauf abgestellt wird. Denn die betroffene Partei kann sich nur dann wirksam zur Sache äussern und geeignete Beweise führen oder bezeichnen, wenn ihr die Möglichkeit eingeräumt wird, die Unterlagen einzusehen, auf welche sich die Behörde bei ihrer Verfügung gestützt hat (Urteile des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 4.4.1 und A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 7.7.1; BGE 132 V 387 E. 3.1; Urteil des BGer 8C_631/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 4.2.1.1).
4.2.2 Behördlich angesetzte Fristen können aus zureichenden Gründen erstreckt werden, wenn die Partei vor Ablauf der Frist darum nachsucht (vgl. Art. 22 Abs. 2 VwVG). Zwar besteht kein Anspruch auf Erstreckung einer Frist. Die Behörde hat aber im Einzelfall zu prüfen, ob die Gewährung nach pflichtgemässem Ermessen angezeigt ist. Sie entscheidet unter Berücksichtigung der Natur der Streitsache, der betroffenen Interessen und der Verfahrensumstände. Ebenso muss die Dauer der Erstreckung nach den Umständen des Einzelfalls angemessen sein (Urteil des BVGer C-1262/2012 vom 20. Dezember 2012 E. 3.3; Patricia Egli, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 2. Aufl., 2016, Art. 22 N. 22).
4.4 Mit dem Schreiben vom 2. Mai 2016 wurde die Frist zur Stellungnahme in teilweiser Gutheissung des Fristverlängerungsgesuchs bis zum 17. Mai 2016 erstreckt. Dem Beschwerdeführer standen demnach zwei Wochen Zeit zur Verfügung, um sich in Kenntnis der Personalakten zu äussern. Die ursprünglich angesetzte Frist zur Stellungnahme betrug 10 Tage, vorbehältlich eines allfälligen Fristenstillstands nach Art. 22 a VwVG. Angesichts dieser Umstände und der in Personalsachen gegebenen Dringlichkeit ist die nur teilweise gewährte Fristerstreckung bzw. die tatsächlich eingeräumte Frist nicht zu beanstanden. Die Rügen, die Vorinstanz habe das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers verletzt, sind daher als unbegründet abzuweisen.
Gestützt auf diese Bestimmungen hat die SBB die Richtlinie 160 PE 1 Suchtprävention vom 1. Juli 2003 (nachfolgend: Richtlinie) erlassen. Zusammen mit dem Leitfaden zur Suchtprävention im Personalführungshandbuch vom 1. Juli 2003 (nachfolgend: Leitfaden), welcher die Ausführungsbestimmungen enthält, bilden diese das Suchtprophylaxe-Konzept der SBB (vgl. Ziff. 1, Ziff. 8 Richtlinie). Gemäss den Verhaltensregeln treten die Mitarbeitenden die Arbeit in einem Zustand an, der es ihnen erlaubt, die Aufgaben einwandfrei und sicher zu erledigen. Während der Arbeitszeit ist es allen Mitarbeitenden untersagt, Alkohol zu konsumieren. Mitarbeitenden im Sicherheitsbereich ist der Konsum alkoholischer Getränke zudem während mindestens sechs Stunden vor Arbeitsbeginn untersagt und sie sind verpflichtet, ihre Alkohol- und Drogenfreiheit gegebenenfalls unter Beweis zu stellen und sich allfälligen Kontrolluntersuchungen zu unterziehen (Ziff. 6 Richtlinie). Gemäss Ziff. 5 der Richtlinie greifen die Vorgesetzten Suchtprobleme, sobald sie erkannt werden, sofort auf und wenden sich zur Unterstützung und Abklärung an den Personalservice. Dieser schaltet die Sozialberatung SBB und den ärztlichen Dienst der SBB ein (Ziff. 5.2). Die Suchtmittelabhängigkeit ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund, sofern sich die abhängige Person zu einer angemessenen Behandlung der Sucht bereit erklärt, die Behandlung gewissenhaft durchführt und Aussicht auf Erfolg besteht (Ziff. 9.2 Richtlinie). Nimmt die betroffene Person das Behandlungsangebot nicht an, werden die Probleme administrativ angegangen und es wird nach Ziff. 45 GAV vorgegangen (S. 6 Leitfaden). Das Behandlungskonzept sieht ein 10-Punkte-Programm mit Handlungsschritten und Verantwortlichkeiten vor (vgl. S. 8 ff. Leitfaden). In einem ersten Schritt müssen Suchtkranke lernen, sich ihre Abhängigkeit selbst einzugestehen. Die Vorgesetzten sprechen sodann Leistungs- und Verhaltensprobleme an. Der Ausstieg aus der Sucht ist - anerkanntermassen - ein langer Weg, Rückfälle gehören zum Krankheitsverlauf und müssen aktiv angegangen werden. Auch nach erfolgreichem Abschluss einer Behandlung sind Rückfälle möglich. Der Wiedereingliederung in den normalen Berufsalltag kommt grosse Bedeutung zu (S. 7 Leitfaden).
5.3 Das Vorbringen des Beschwerdeführers, seine Aufgabe als (...) Controller zähle nicht zum Sicherheitsbereich im Sinn der oben erwähnten Bestimmungen ist unbestritten und leuchtet ein. Demzufolge ist der Beschwerdeführer - wie jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter der Vorinstanz - aus dem GAV verpflichtet, seine Arbeit in einem Zustand anzutreten, der es ihm erlaubt, seine Aufgaben einwandfrei und sicher zu erledigen. Zudem hat er sich an das Alkoholkonsumationsverbot während der Arbeitszeit zu halten, das die Vorinstanz in Ausübung ihres Weisungsrechts erlassen hat. Die Nichtbefolgung würde die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht darstellen (vgl. Urteile des BVGer A-6898/2015 vom 10. März 2016 E. 3.2.1, A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.4.3 mit Hinweisen; vgl. auch Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, Rz. 174 ff.). Keine Anwendung finden demgegenüber die erwähnten Pflichten, während einer bestimmten Zeit vor Arbeitsbeginn keinen Alkohol zu trinken und die Alkoholfreiheit gegebenenfalls zu beweisen. Die erwähnten Regelwerke enthalten somit alleine keine Grundlage für die geforderte Alkoholabstinenz ausserhalb der Arbeitszeiten.
5.3.1 Grundlage für eine Verpflichtung zur Alkoholabstinenz kann eine vertragliche Vereinbarung sein. Da es sich jedoch um einen Eingriff in die Lebensgestaltung, insbesondere auch ausserhalb der Arbeitszeit handelt, ist die persönliche Freiheit, d.h. das Recht auf individuelle Selbstbestimmung und persönliche Entfaltung gemäss Art. 10 Abs. 2 BV und der Schutz der Persönlichkeit vor übermässiger Bindung nach Art. 27 des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) betroffen. Das Bundesgericht hat beispielsweise das spezifischen Gewohnheiten folgende, mit Alkoholkonsum verbundene Zusammensein als Teil der verfassungsrechtlichen Persönlichkeitsentfaltung betrachtet und Art. 10 Abs. 2 BV zugeordnet (BGE 132 I 49 E. 5.2). Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass die Vorinstanz mit dem Betrieb einer Eisenbahninfrastruktur unmittelbar eine staatliche Aufgabe wahrnimmt und deshalb an die Grundrechte gebunden ist (vgl. Urteil des BVGer A-7454/2009 vom 29. März 2011 E. 8.2).
5.3.2 Die Vorinstanz bietet gemäss der erwähnten Richtlinie Hand zu Behandlungsvereinbarungen, wenn ein Suchtproblem vorliegt und verzichtet im Gegenzug auf mögliche arbeitsrechtliche Massnahmen. Der Beschwerdeführer bestreitet, dass ein zu behandelndes Alkoholproblem vorgelegen habe und die Voraussetzungen für eine Behandlungsvereinbarung gegeben waren. Aus den Akten geht ein gewisser Alkoholkonsum, vor allem Bierkonsum des Beschwerdeführers hervor, nicht aber ein Alkoholmissbrauch: Wie dem Arztbericht vom 11. Februar 2014 (Beschwerdebeilage 6, act. 38) zu entnehmen ist, muss der Beschwerdeführer seit Kindesalter Medikamente gegen Epilepsie einnehmen, wobei der behandelnde Arzt auf deren Auswirkungen auf die im Labor erhobenen Werte hinweist. Die Frage nach einem Alkoholproblem konnte er nicht ausdrücklich beantworten. Er konnte es nicht ausschliessen, fand jedoch auch keine typischen Anzeichen für chronischen Alkoholmissbrauch. Auch die im Spital behandelte Krankheit liess sich nicht eindeutig auf übermässigen Alkohol zurückführen. Es fällt auf, dass der MedicalService nichtsdestotrotz aufgrund derselben Berichte gegenüber der Vorinstanz einen Zusammenhang mit einem Alkoholproblem bejaht. Weiter machte die Vorinstanz geltend, es habe "nach Alkohol gerochen", ohne dies jedoch näher zu dokumentieren. Insbesondere finden sich keine Unterlagen, aus denen hervorgeht, wann und wie oft dies gewesen sein soll noch wer dies wahrgenommen habe. Aufgrund der Akten ist daher nicht erstellt, dass tatsächlich ein Suchtmittelproblem vorgelegen hat und die Vorinstanz tatsächlich eine Gegenleistung im Sinn eines Entgegenkommens erbracht hat. Die Schlussfolgerung der Vorinstanz, es liege ein Alkoholproblem vor, lässt sich aufgrund der Akten nicht stützen.
Der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 9 BV bzw. Art. 2 ZGB) gebietet ein loyales und vertrauenswürdiges Verhalten im Rechtsverkehr und ist für Beziehungen unter den Privaten wie für das Verhältnis zwischen dem Gemeinwesen und Privaten elementar. Dies bedeutet für den Bereich des öffentlichen Rechts, dass Behörden und Private in ihren Rechtsbeziehungen gegenseitig aufeinander Rücksicht zu nehmen haben und sich nicht widersprüchlich oder rechtsmissbräuchlich verhalten dürfen (BGE 136 II 187 E. 8.1, Urteil des BGer 1C_502/2009 vom 16. März 2010 E. 3.2; Häfelin/ Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl., 2016, Rz. 620 f.).
Das Rechtsmissbrauchsverbot umfasst verschiedene Formen bzw. Ausprägungen, welche sich in bestimmte Fallgruppen einteilen lassen. So erblickt die Rechtsprechung einen Rechtsmissbrauch insbesondere in einem widersprüchlichen Verhalten oder einer verspäteten Rechtsausübung (vgl. Baumann, in: Zürcher Kommentar zum ZGB, Art. 2 N 380 ff. und 385 ff.). Das blosse Zuwarten mit der Geltendmachung eines Anspruchs begründet nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts im Privatarbeitsrecht noch keinen Rechtsmissbrauch, da grundsätzlich kein Gebot zügiger Rechtsausübung besteht. Vielmehr müssen in diesen Fällen zum Zeitablauf weitere Umstände hinzutreten, welche die Rechtsausübung mit der früheren Untätigkeit des Berechtigten in einem unvereinbaren Widerspruch erscheinen lassen (vgl. BGE 125 I 14 E. 3g m.w.H.; Honsell, in: Honsell/Vogt/ Geiser [Hrsg.], Basler Kommentar zum ZGB, Bd. I, 5. Aufl., 2014, Art. 2 N 49). Gegen Treu und Glauben bzw. das Rechtsmissbrauchsverbot verstösst namentlich die Geltendmachung eines Mangels in der Zusammensetzung einer Behörde erst im Rechtsmittelverfahren oder erst vier Jahre nach Einleitung des Verfahrens (BGE 132 II 485 E. 4.4; 136 I 207 E. 3.4; Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz.720 f.). Im zweitgenannten Urteil betonte das Bundesgericht, dass sich in den vier Jahren nichts an den beanstandeten Umständen in tatsächlicher oder rechtlicher Hinsicht geändert hatte.
6.2 Gemäss Art. 34 c Abs. 1 Bst. b BPG beurteilt sich die Missbräuchlichkeit einer Kündigung nach Art. 336 OR. Art. 336 Abs. 1 und 2 OR nennen einige missbräuchliche Kündigungsgründe. Diese Aufzählung ist indes nicht abschliessend. Eine Kündigung kann auch aus anderen Gründen missbräuchlich sein, sofern diese von einer Schwere sind, die mit jener der in Art. 336 Abs. 1 und 2 OR genannten Gründe vergleichbar ist. Die Missbräuchlichkeit muss dabei nicht zwingend im Motiv für die Kündigung liegen, sondern kann sich unter Umständen auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. So kann sie etwa vorliegen, wenn der kündigende Arbeitgeber bei der Kündigung die Persönlichkeit der angestellten Person schwer verletzt oder ein falsches und verstecktes Spiel treibt, das Treu und Glauben krass widerspricht; ebenso, wenn er das Kündigungsrecht zweckwidrig ausübt oder ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den Interessen besteht (vgl. zum Ganzen BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteile des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.1 f.; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 m.w.H.).
Keine Missbräuchlichkeit liegt demgegenüber bei einem "bloss" unanständigen, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten des kündigenden Arbeitgebers vor (vgl. BGE 133 III 512 E. 6.6; Urteile des BGer 4A_419/2011 vom 23. November 2011 E. 7.4.1 und 4A_28/2009 vom 26. März 2009 E. 3.2). Für sich allein begründet auch das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG keine Missbräuchlichkeit (vgl. Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 mit Hinweis).
6.3 Die Vorinstanz hat die Kündigung wegen der Verstösse gegen die Behandlungsvereinbarung ausgesprochen. Hinsichtlich der Frage der Missbräuchlichkeit ist zu beachten, dass die Vereinbarung von beiden Parteien unterzeichnet worden ist und vorgängig eine Kündigungsandrohung ausgesprochen worden war. Die Vorinstanz hat ihre diesbezügliche Haltung und Erwartung stets beibehalten und klar geäussert. Erstmals im Rahmen des rechtlichen Gehörs zum Entwurf der Kündigungsverfügung hat der Beschwerdeführer die Grundsatzfrage aufgeworfen, ob diese Vereinbarungen einen zu grossen Eingriff in seine persönliche Freiheit darstelle. Dass die Vorinstanz unter diesen Umständen von einer vermeintlich gültigen Vereinbarung ausgegangen ist und diese angewendet hatte, stellt keinen Missbrauch dar. Auch wenn für den Bereich, in dem der Beschwerdeführer tätig war, eine Reorganisation vorgesehen ist, war diese im Zeitpunkt der Kündigung sodann nicht derart konkret, dass von einem Einfluss auf die Kündigung auszugehen ist. Insbesondere stand damals noch nicht fest, ob die Stelle des Beschwerdeführers überhaupt betroffen sein würde und gegebenenfalls ab wann. Es bestehen daher keine Anzeichen, dass hinter der Kündigung andere Motive stecken könnten, insbesondere, dass ein Anspruch des Beschwerdeführers auf Unterstützung des beruflichen Fortkommens im Arbeitsmarktcenter SBB vereitelt werden sollte. Die Rüge, die Kündigung sei missbräuchlich, erweist sich daher als unbegründet.
Gemäss Art. 34 b Abs. 1 Bst. a BPG und Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV spricht die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zu, wenn sachlich hinreichende Gründe für eine ordentliche Kündigung fehlen. Die Entschädigung wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt und beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Art. 34 b Abs. 2 BPG und Ziff. 184 Abs. 2 GAV). Gemäss der Rechtsprechung ist dabei auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers sowie die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestellten Person abzustellen, ausserdem auf das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers (vgl. Urteile des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 14.2 und A-5046/2014 vom 20. März 2015 E. 8.2 m.w.H.). Nachfolgend ist demnach anhand dieser Kriterien zu prüfen, welche Entschädigung für den Beschwerdeführer angemessen ist.
7.1 Der Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohns und beruft sich dabei auf die Ziff. 184 und 185 GAV. Diese entsprechen Art. 34 b und 34c BPG. Die Vorinstanz habe fundamentale Verfahrensregeln missachtet, ohne sachlich hinreichende Gründe und gar missbräuchlich gekündigt. Durch ihr ungebührliches Verhalten habe sie das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstört. Die Vorinstanz lehnt eine Entschädigung implizit ab.
7.2 Da sich die Kündigung nicht als missbräuchlich erweist, scheidet eine Entschädigung gestützt auf Art. 34 c BPG bzw. Ziff. 185 GAV aus. Hingegen besteht ein Anspruch auf eine Entschädigung wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung nach Art. 34 b Abs.1 Bst. a BPG bzw. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV. Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer zwar gestützt auf gewisse Anzeichen, aber ohne hinreichende Abklärung und damit in persönlichkeitsverletzender Weise ein Alkoholproblem unterstellt. Die Rüge der Verletzung von Verfahrensregeln erweist sich demgegenüber als unbegründet (vorne, E. 4). Zu berücksichtigen ist ferner, dass das Arbeitsverhältnis rund vier Jahre gedauert hat, also von eher kurzer Dauer war. Als (...) Controller übte der Beschwerdeführer eine verantwortungsvolle Aufgabe (...) aus, nicht aber eine eigentliche Vorgesetztenfunktion. Zu den sozialen und finanziellen Verhältnissen des Beschwerdeführers ist wenig bekannt bzw. vorgebracht worden. Aus den Akten ergibt sich, dass er einen Abschluss als (...) sowie verschiedene Weiterbildungen und grosse berufliche Erfahrung im Bereich Finanzen, Buchführung und Controlling hat. Er ist (über 50) Jahre alt, lebt von seiner Frau gerichtlich getrennt und ist Vater zweier minderjähriger Kinder. Trotz guter Ausbildung und breiter Berufserfahrung dürfte sich angesichts seines Alters und allenfalls auch aufgrund der gesundheitlichen Probleme die Suche nach einer neuen Tätigkeit als nicht allzu einfach darstellen. Unter Würdigung dieser Umstände erscheint eine Entschädigung in der Höhe von zehn Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) als angemessen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädigung nach Art. 34 b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrichten sind (vgl. Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 14.4.4 m.w.H.).
Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Obsiegt sie nur teilweise, ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen (Art. 7 Abs. 2 VGKE). Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Der Stundenansatz für die nichtanwaltliche berufsmässige Vertretung beträgt mindestens Fr. 100.- und höchstens Fr. 300.- (vgl. Art. 10 Abs. 2 VGKE). Wird keine Kostennote eingereicht, setzt das Gericht die Entschädigung aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE).
Art.9, Art.10, Art.29,
Art.5, Art.22, Art.26, Art.29, Art.30, Art.48, Art.49, Art.50, Art.52, Art.64,
Art.2, Art.27,
132-I-49
129-III-209
125-I-14
C-1262/2012
A-7454/2009