Source: http://www.eurojuris.fr/fre/particuliers/emploi/contrat-de-travail/articles/arret-maladie-obligation-salarie.html
Timestamp: 2014-03-10 12:08:33+00:00
Document Index: 318838550

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L'article L.1226-1 du Code du travail prévoit en effet un délai de prévenance de 48 heures pour l'envoi du certificat médical d'arrêt de travail, afin de bénéficier d'une indemnisation complémentaire. Ce délai est en général considéré comme un délai d'usage mais des durées différentes peuvent exister. La convention collective applicable au salarié peut aménager ces règles de prévenance et il est recommandé de se reporter à la convention collective ou aux accords collectifs applicables, car le non-respect du délai de prévenance peut avoir des conséquences néfastes au salarié. La Chambre sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt récent (11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-14153) vient ainsi de valider le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait transmis plus de 10 jours après son absence, son arrêt maladie. Afin d'éviter tout litige, il est préférable d'envoyer à l'employeur l'arrêt de travail par lettre recommandée avec accusé de réception afin de conserver une preuve de cet envoi. L'absence d'envoi du certificat médical ou l'absence d'information de l'employeur ne peut pas sous-entendre une démission. En cas d'absence injustifiée du salarié, l'employeur est en droit de recourir au droit disciplinaire ou, éventuellement, de mettre en œuvre une procédure de licenciement (Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-41.734). Attention, certaines conventions collectives contiennent des clauses de garantie d'emploi. Ainsi, un salarié malade ne peut pas être licencié avant un certain délai, faute de quoi le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. C'est pourquoi, dans un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 29 Juin 2011 (n°10-11052) le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse car le salarié avait été convoqué à un entretien préalable avant l'expiration du délai de six mois prévu dans la convention collective.
Le délai de prévenance est de 48 heures selon les usages, mais il peut être fixé précisément par la convention collective applicable. Même si ce n’est pas obligatoire, l’envoi en lettre recommandée avec accusé de réception est préférable pour une question de preuve. Le salarié doit avertir la CPAM : dans les 48 heures suivant la date d'interruption de travail, le salarié doit :
- transmettre les volets n° 1 et 2 de l'avis d'arrêt de travail à sa CPAM,
- transmettre le volet n° 3 à son employeur.
En cas de non respect de ce délai, la CPAM l'informe du retard constaté et de la sanction encourue en cas de nouvel envoi tardif dans les 2 ans qui suivent.
En cas de nouvel envoi tardif, les indemnités journalières correspondant à la période comprise entre la date de prescription de l'arrêt et sa date d'envoi sont réduites de 50 % sauf si le salarié justifie d'une hospitalisation ou de l'impossibilité de transmettre son arrêt dans les 48 heures. En cas de prolongation de son arrêt de travail, le salarié doit accomplir les mêmes démarches, dans les mêmes délais que pour l'arrêt initial.
Sauf impossibilité justifiée par le salarié, les indemnités journalières ne sont maintenues que si la prolongation de l'arrêt est prescrite par :
- le médecin prescripteur de l'arrêt initial (ou son remplaçant),
- ou le médecin traitant (ou son remplaçant),
- ou un médecin spécialiste consulté à la demande du médecin traitant,
- ou à l'occasion d'une hospitalisation.
À noter : en cas d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit déclarer son accident ou sa maladie selon des procédures particulières.
Le salarié doit respecter les sorties autorisées (Art. L 323-6 du Code du Travail) : le médecin peut autoriser les sorties pendant l’arrêt de travail ; il mentionne alors sur l’arrêt « sorties autorisées ».
Dans ce cas, le salarié doit rester présent à son domicile pendant les horaires suivants : de 9h00 à 11h00 et de 14h00 à 16h00 du lundi au dimanche y compris les jours fériés, excepté s’il doit se déplacer pour des soins ou des examens médicaux (art. R323-11-1 du code de la sécurité sociale).Si la caisse constate, suite à un contrôle, que ces obligations ne sont pas respectées, le paiement des indemnités journalières peut être réduit ou supprimé.
Par dérogation, le médecin peut autoriser les « sorties libres » ; dans ce cas, l’assuré n’a pas l’obligation de rester au domicile pendant les horaires mentionnés ci-dessus. Le médecin doit indiquer sur l’arrêt de travail les éléments d’ordre médical justifiant que les sorties soient libres.
Le salarié ne peut refuser un contrôle médical : durant son arrêt de travail, le salarié doit suivre les prescriptions de son médecin et se soumettre aux contrôles médicaux organisés par son employeur et/ou sa CPAM,
Contrôle par l'employeur :
L'employeur, qui verse des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, peut organiser, par un médecin de son choix, une visite médicale de contrôle du salarié à son domicile.
Il n'est pas tenu de prévenir à l'avance le salarié de cette visite.
Lorsque le médecin juge l'arrêt de travail injustifié ou en cas d'impossibilité d'examiner le salarié (notamment en raison de son absence ou de son refus de se soumettre à la visite de contrôle), il en informe par écrit, dans les 48 heures, le service du contrôle médical de la CPAM du salarié. Ce service peut alors :
- suspendre le versement des indemnités journalières (l'employeur est informé de cette suspension),
- ou procéder à un nouvel examen. Celui-ci est de droit lorsque le médecin mandaté par l'employeur n'a pas pu examiner le salarié.
Pour sa part, l'employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires lorsque que le médecin n'a pas pu réaliser la visite de contrôle du fait du salarié. Cette suspension s'applique sur la période d'arrêt de travail postérieure à la visite de contrôle.
À noter : lorsque le salarié ne bénéficie pas des indemnités complémentaires, l'employeur ne peut pas le contraindre à se soumettre à une visite de contrôle.
Contrôle par la CPAM :
La CPAM peut aussi prendre l'initiative de contrôler le salarié auquel elle verse des indemnités journalières.
La CPAM confirme par courrier au salarié la date de reprise fixée par le médecin-conseil et l'informe de la suspension de ses indemnités journalières.
Une copie de ce courrier est adressée à l'employeur qui peut aussi suspendre le versement des indemnités complémentaires.
Lorsqu'un salarié, dont les indemnités journalières ont été suspendues, bénéficie 10 jours plus tard d'un nouvel arrêt de travail, le versement des indemnités journalières au titre de ce nouvel arrêt est subordonné à l'avis du service du contrôle médical qui doit être rendu dans les 4 jours suivant la date de réception de l'avis d'arrêt de travail.
À savoir : en cas d'arrêt de travail de plus de 3 mois, le service du contrôle médical peut, en relation avec le médecin traitant du salarié, saisir le médecin du travail pour préparer et éventuellement étudier les conditions et les modalités de reprise du travail. Le salarié est informé de cette démarche et peut être assisté d'une personne de son choix.
Sanctions : Pour renforcer les moyens de lutte contre la fraude, un nouveau dispositif de sanction a été instauré le 25 novembre 2010, à l'encontre des assurés qui volontairement ne respectent pas les obligations auxquelles ils sont tenus pendant un arrêt maladie.
Le non-respect volontaire de ces obligations entraîne désormais expressément la restitution, par le bénéficiaire, des indemnités journalières perçues. En outre, une pénalité financière, prononcée par le directeur de la Caisse primaire d'assurance maladie, est instaurée à l'encontre des assurés qui exercent pendant leur arrêt maladie une activité non autorisée et rémunérée. (Articles 114 et 120 de la Loi de finance pour 2011)
En effet, le salarié peut être condamné à une pénalité financière en plus du remboursement des indemnités journalières, lorsque l'activité en cause a donné lieu à une rémunération, à des revenus professionnels ou à des gains (Code sécu. soc. art. L.323-6).
Cette pénalité est établie selon le degré de gravité des faits reprochés, soit de manière proportionnelle aux sommes concernées dans la limite de 50% de leur total, soit, à défaut de sommes établies ou déterminables, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, autrement dit de 5.892 pour l'année 2011.
En d'autres termes, en cas d'arrêt de travail, les activités qui ne sont pas expressément autorisées sont interdites.
Dans trois arrêts rendus le 9 décembre 2010, la 2ème chambre civile pose comme principe que les activités qui ne sont pas expressément autorisées par un arrêt de travail pour maladie sont interdites pendant celui-ci. La CPAM est alors en droit de demander le remboursement des indemnités journalières versées aux assurés qui auraient exercé ces activités pendant leur arrêt maladie (CSS, art. L. 323-6). L'employeur, quant à lui, peut il prononcer une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. ?
« L’'inobservation par le salarié de ses obligations à l'égard de la sécurité sociale ne peut justifier un licenciement", de sorte que le fait de travailler durant un congé maladie, en dehors des heures de sorties prévues, ne permet pas à elle seule de justifier un licenciement (Cass. soc. 12 Oct.2011, n°10-16649).
En effet, aux termes d’une jurisprudence aujourd’hui constante, le non respect par le salarié de ses obligations à l’égard de la sécurité sociale ne peut justifier un licenciement.
De même, l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. Pour le cas d’un salarié licencié pour faute grave, pour avoir travaillé pour son compte sur les marchés au stand de son épouse alors qu’il se trouvait en arrêt de travail, la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que « l’inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la sécurité sociale ne peut justifier un licenciement et que l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt ; [...] pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise ».
La position de la Cour de Cassation est claire : l’exercice d’une activité même lucrative pendant un arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté. Pour ce faire, une telle activité doit nécessairement porter préjudice à l’employeur. Et un tel préjudice sera essentiellement constitué au vu du caractère concurrentiel de l’activité exercée.
Avocat - Saint-Denis (97) Cabinet
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