Source: https://jakubowskazawada.com/publikacje/ochrona-pracodawcy-naduzywanie-prawa-ochrony-kobiet/
Timestamp: 2020-01-25 02:59:56+00:00
Document Index: 66503532

Matched Legal Cases: ['Art. 18', 'art. 177', 'art. 177', 'art. 177', 'art. 177', 'art. 52', 'art. 177', 'art. 185', 'art. 177', 'art. 177', 'art. 112', 'K 33/02 ', 'art. 177', 'art. 112', 'art 177', 'art. 177', 'art. 177', 'art. 42', 'art. 84', 'art. 88', 'art. 300', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 32', 'art. 8', 'art. 33', 'art. 53', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 22', 'art. 55', 'art. 55', 'Art. 22', 'art. 23', 'art. 300', 'art. 86', 'art. 88', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 177', 'art. 52']

„Małżeństwo jako związek kobiety i mężczyzny, rodzina, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką Rzeczypospolitej Polskiej”((Art. 18 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997, (Dz.U. 1997, NR 78 poz. 483 z póź. zm.)) Ta Konstytucyjna zasada powinna znaleźć swoje odniesienie we wszystkich gałęziach prawa, również prawo pracy w Dziale 8 Kodeksu Pracy ((Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy, (Dz.U.1998 nr 21 poz. 94 z póź. zm.))) przyznaje dodatkowe uprawnienia związane z rodzicielstwem, które „…mają istotne znaczenie nie tylko dla samych stosunków pracy, ale i dla wszystkich innych procesów społecznych.”((Państwowa Inspekcja Pracy, Główny Inspektorat Pracy, Przestrzeganie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem, Warszawa, Luty 2011, Str. 1))
Eliza Maniewska w komentarzu dotyczącym Kodeksu Pracy (stan prawny na dzień 1 lutego 2012 r.) wskazuje, iż pracodawcę obowiązuje, zgodnie z zapisami powołanej ustawy, zakaz rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, podkreśla jednocześnie, iż zakaz ten dotyczy także wypowiedzenia, w tym tzw. wypowiedzenia zmieniającego, a także rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę.((Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Zakamycze 2002 r., Komentarz do art. 177 Kodeksu Pracy)) Należy podkreślić, iż zakaz obowiązujący pracodawcę, w oparciu o zapis art. 177 § 1 Kodeksu Pracy, nie dotyczy pracownic, które są objęte okresem próbnym, który nie przekracza miesiąca (art. 177 § 2).
Koniecznie należy dodać, iż we wskazanym powyżej okresie pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę tylko z przyczyn uzasadniających jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy (dodatkowo, jeżeli reprezentująca pracownicę organizacja zawodowa wyraziła na to swoją zgodę) bądź gdy u pracodawcy nie funkcjonuje organizacja zawodowa, na co wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 18 marca 2008 r. w sprawie sygn. akt II PZP 2/08 uznając, że „w sytuacji gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy (art. 177 § 1 Kodesku Pracy).”((Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., sygn. akt II PZP 2/08, LEX nr 361381)) Dodatkowo takie uprawnienie przysługuje pracodawcy, gdy broniąca jej organizacja nie zawiadomiła pracodawcy w terminie 5 dni o obronie jej praw pracowniczych. Odwołanie zgody jest skuteczne wówczas, gdy doszło do pracodawcy jednocześnie z oświadczeniem wyrażającym zgodę lub wcześniej. W wyroku z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 164/98 Sąd Najwyższy stwierdził, że „jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 w związku z art. 177 § 1 Kodeksu Pracy pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 § 1 Kodeksu Pracy), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.”((Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 164/98. LEX nr 36235))
Z pragmatycznego punktu widzenia interesujący jest zapis art. 177 § 3, zgodnie z którym, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. „Konsekwencją regulacji zawartej w § 3 komentowanego artykułu jest to, że kobieta, która zawarła umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, a umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zachowuje status pracownicy do czasu porodu. W dniu porodu traci jednak ten status, a co za tym idzie, jako „niepracownicy” nie przysługuje jej prawo do urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji kobieta ma jednak zapewnione prawo do zasiłku macierzyńskiego.”((Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy…, op. cit. S. …..)) Problematyczny wydaje się sposób, w jaki należy obliczyć, że kobieta jest już w trzecim miesiącu ciąży. Niestety w większości wypadków ginekolog nie jest w stanie podać ze stuprocentową pewnością, dokładnej daty poczęcia dziecka, co stanowi zagadnienie szeroko dyskutowane zarówno w zakresie prawa karnego jak i cywilnego. Jednak na problem ten znalazł rozwiązanie Sąd Najwyższy wydając dnia 7 lutego 2001 r. wyrok w sprawie sygn. akt I PKN 231/00, w którym to wskazał, że „do obliczenia terminu, o którym stanowi art. 177 § 3 Kodeksu Pracy. ma zastosowanie art. 112 Kodeksu Cywilnego”((Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 231/00, LEX nr 48318)) Dodatkowo na co wskazuje Eliza Mańkowska – Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 33/02 doprecyzował, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Sąd Najwyższy w uzasadnieniu tego orzeczenia stwierdził, że tylko „taka wykładnia art. 177 § 3 zapewnia konieczne uporządkowane i jednolite rozumienie upływu terminu trzeciego miesiąca ciąży u każdej pracownicy ciężarnej, którego wyliczenie nie jest obarczone żadnym błędem, albowiem każdy tydzień ciąży pracownicy liczy siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od dnia poczęcia, a cztery takie tygodnie wskazują jednolicie miesięczny okres ciąży”. Podstawą obliczania tego terminu jest art. 112 Kodeksu Pracy, ale stosowany odpowiednio, z uwzględnieniem konstytucyjnej zasady ochrony macierzyństwa oraz zasady prawa pracy dotyczącej wzmożonej ochrony pracownic ciężarnych.((Por. Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Zakamycze 2002 r. Komentarz do art 177 Kodeksu Pracy))
Ostatnią kwestią, którą chciałbym omówić i na którą chciałbym zwrócić uwagę jest fakt, iż w przypadku gdy, pracownica która jest w ciąży, złoży oświadczenie woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem i nie miała wiedzy o swoim stanie ma możliwość uchylić się od skutków swego oświadczenia, które złożyła pod wpływem błędu. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego((Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 431/98, LEX nr 38496)) „pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 Kodeksu Pracy, jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą.”
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 24/07, przepis art. 177 § 1 Kodeksu Pracy nie daje jednak podstawy do uznania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy. W odniesieniu do związku czasowego między stanem ciąży a chwilą złożenia przez pracownicę oświadczenia woli odnoszącego się do rozwiązania stosunku pracy analogicznie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 czerwca 2009 r., sygn. akt I PK 17/09. Stwierdził, że pracownica, która nie będąc w ciąży, złożyła oświadczenie woli o odmowie przyjęcia warunków pracy proponowanych przez pracodawcę stosownie do art. 42 § 3 Kodeksu Pracy i następnie zaszła w ciążę przed datą rozwiązania stosunku pracy wskutek tego wypowiedzenia, nie działała pod wpływem błędu, w związku z czym uchylenie się przez nią od skutków prawnych oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków na podstawie art. 84 § 1 Kodeksu Cywilnego w zw. z art. 88 Kodeksu Cywilnego i w zw. z art. 300 Kodeksu Pracy nie jest skuteczne.((Por. Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Zakamycze 2002 r.))
„Wyliczenie sposobów rozwiązania umowy o pracę wart. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy. ma charakter wyczerpujący. Oznacza to, że zarówno strony układu zbiorowego pracy, jak i strony umowy nie mogą ustanawiać innych sposobów rozwiązywania umowy. Nie mogą one też łączyć czy modyfikować poszczególnych sposobów”((Florek L. (red.), Celeda R., Gonera K., Goździewicz G., Hintz A., Kijowski A., Pisarczyk Ł., Skoczyński J., Wagner B., Zieliński T., Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2011 r. Komentarz do art. 30 Kodeksu Pracy)).
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest najdogodniejszą formą ustania stosunku pracy zarówno od strony pracodawcy jak i pracownika. „Fakt, iż ustawodawca wymienia ten sposób rozwiązania umowy o pracę w pierwszej kolejności, przed jednostronnymi sposobami rozwiązania umowy, wskazuje na to, iż uważa takie rozwiązanie umowy za najlepsze, ponieważ w założeniu stanowi ono odbicie zgodnej woli stron.((Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit…Komentarz do art. 30 Kodeksu Pracy))„Porozumienie stron to umowa rozwiązująca stosunek pracy. Może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron przez czynności konkludentne…”((Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy…, op. cit… ; Komentarz do art. 30 Kodeksu Pracy))
w tym porozumieniu. „Jeżeli w porozumieniu strony nie określiły, choćby w sposób dorozumiany, terminu ustania stosunku pracy, rozwiązuje się on w dacie zawarcia porozumienia”((Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 432)).
Ustawodawca w art. 32 ust. 1 Kodeksu Pracy przewidział możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dla dwóch typów umów tj. umowy na okres próbny oraz umowy na czas nieokreślony. Co do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem zawartej na okres próbny należy stwierdzić, że sytuacja taka będzie miała miejsce w najczęściej gdy nowozatrudniony pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy. Sam charakter umowy o pracę na okres próbnym nie daje pracownikowi możliwości powoływania się na wypowiedzenie umowy o pracę w sposób nieuzasadniony potwierdza to orzecznictwo: „w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Sąd pracy może oceniać takie wypowiedzenie co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 Kodeksu Pracy)”((Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321)).
W piśmiennictwie dotyczącym rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem często poruszane jest kwestia: kiedy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostaje uznane za złożone drugiej stronie ?, albowiem ustalenie chwili złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę jest niezwykle istotne dla początku biegu okresu wypowiedzenia. Powszechnie przyjmuje się, że „…oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Wypowiedzenie na piśmie jest dokonane w chwili doręczenia pisma adresatowi w sposób bezpośredni (do rąk pracownika bądź osoby upoważnionej do działania w jego imieniu) lub pośredni (np. przez doręczenie pisma domownikowi pracownika) czy wreszcie w dniu, w którym adresat listu przesłanego pocztą mógł zapoznać się z jego treścią.”((Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit… Komenatrz do art. 33 Kodeksu Pracy)) Dla ważności złożenia wypowiedzenia umowy o pracę nie ma znaczenia odmowa strony, której wypowiedzenie dotyczy.
z tego tytułu zasiłku opiekuńczego; nieobecność pracownika wystąpiła z powodu jego odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. pracodawca zgodnie z § 3 omawianego artykułu nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, gdy ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy. „Skoro bowiem celem omawianych przepisów jest zwolnienie miejsca pracy zajmowanego przez pracownika długotrwale nieobecnego w pracy i zatrudnienie innej osoby, to cel ten odpada w chwili powrotu pracownika do pracy. Bez znaczenia jest przy tym, przez jak długi okres pracownik był nieobecny w pracy i ile czasu minęło od zakończenia związanego z tym okresu ochronnego”((Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit… Komentarz do art. 53 Kodeksu Pracy)).
O możliwości rozwiązania umowy o racę przez pracownika bez wypowiedzenia mówi art. 55 Kodeksu Pracy, który wymienia zamknięty katalog przyczyn uzasadniających skorzystanie z tego trybu przez pracownika, są to: odmowa pracodawcy na przeniesienie pracownika do innej pracy, w związku z orzeczeniem lekarskim, stwierdzającym szkodliwy wpływ obecnie wykonywanej pracy na pracownika oraz ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków ze strony pracodawcy. Za „ciężkie naruszenie” należy uznać takie działanie pracodawcy, które miało znamiona winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. „Nie można mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu…”((Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516)). „Zwrot niedookreślony – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy – stanowi przykład klauzuli generalnej. Brak przykładowego katalogu przyczyn w art. 55§ 1 Kodeksu Pracy pozwala organom stosującym prawo – przy rozstrzyganiu konkretnego, indywidualnego przypadku – na swobodę w posługiwaniu się ocenami pozaprawnymi, do których zwrot “ciężkie naruszenie” odsyła”.((Jackowiak U., Piankowski M., Stelina J., Uziak W., Wypych-Żywicka A., Zieleniecki M. Kodeks pracy z komentarzem, Fun.Gosp., 2004 r. Komentarz do art. 55 Kodeksu Pracy)). Do podstawowych obowiązków pracowniczych z penością należy przestrzeganie bezpieczeństwa i higieny pracy wymienione w rozdziale I dział dziesiąty Kodeksu Pracy. „Z art. 22 § 1 Kodeksu Pracy. wynika natomiast, że najważniejszym obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Potwierdza to Sąd Najwyższy, , zgodnie z którym „…pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki…”((Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007, nr 15-16, poz. 219))
„Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 Kodeksu Pracy jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują”((Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit…Komentarz do art. 55 Kodeksu Pracy))
Art. 22. § 1. Kodeksu Pracy stanowi : „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.” Stosunek ten jest zatem stosunkiem zobowiązaniowym prawa pracy zachodzącym między dwiema stronami, z których każda jest wobec drugiej uprawniona i zarazem obowiązana do określonego świadczenia (pracownik – do wykonywania pracy, pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem). Jest to zatem stosunek prawny o charakterze dwustronnie zobowiązującym”((Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit…Komentarz do art. 23 Kodeksu Pracy))
Aby odpowiedzieć na pytanie zadane w podrozdziale 3.1 niniejszej pracy w pierwszej kolejności należy przyjrzeć się zasadom, które stanowią o tym, w jaki sposób można uchylić się od złożonego oświadczenia woli (oświadczenie pracodawcy o zatrudnieniu). Kodeks Pracy nie reguluje kwestii oświadczeń woli, a w art. 300. wskazuje, że: „w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu Cywilnego((Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. kodeks cywilny (Dz. U. 1964 nr 16 poz. 93 ))), jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
w treść oświadczenia woli, lecz dotyczą m.in. sfery motywacyjnej, która stanowiła przyczynę złożenia tego oświadczenia woli.”((Piasecki K., Kodeks cywilny. Komentarz. Księga pierwsza. Część ogólna., Zakamycze, 2003 r., Komentarz do art. 86 Kodeksu Cywilnego))
b) złożenie przez tę osobę, pod wpływem błędu oświadczenia woli. Charakter samego błędu nie ma decydującego znaczenia.”((Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2000 r., sygn. akt II CKN 805/98, LEX nr 50881))
Przepis nie stanowi, by musiało to nastąpić na drodze sądowej. Wystarczy pozasądowe oświadczenie złożone na piśmie, skierowane do określonego adresata. „Konsekwencją uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli jest nieważność czynności prawnej. Oświadczenie o uchyleniu działa z mocą wsteczną (ex tunc) do momentu dokonania czynności prawnej. Zatem czynność nie może wywrzeć żadnych skutków, a te które powstały zostają z mocą wsteczną przekreślone.”((Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 23 listopada 1995 r., sygn. akt I ACr 483/95, Wokanda nr 1996/8/45))
o ustalenie istnienia stosunku prawnego((Por. Kidyba A. (red.), Gawlik Z., Janiak A., Jedliński A., Kopaczyńska-Pieczniak K., Niezbecka E., Sokołowski T., Kodeks cywilny. Komentarz. Tom I. Część ogólna, LEX, 2009 r. Komentarz do art. 88 Kodeksu Cywilnego))
5) sprzeciwiają się wykorzystywaniu “litery prawa” w obronie przed słusznymi roszczeniami (np. przepisów o formie czynności prawnych i terminach dochodzenia roszczeń czy wymagań proceduralnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę).”((Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit…Komentarz do art. 8 Kodeksu Pracy))
Możliwość powoływania się na zasady współżycia społecznego odnosi się nie do istoty samego prawa podmiotowego ale do sposobu korzystania z tych praw. Nie można korzystać z ochrony praw pracowniczych (a więc i z praw wynikających z działu ósmego Kodeksu Pracy) jeżeli korzystanie z tych praw naruszałoby zasady współżycia społecznego i tym samym przeciwstawiały się intencji istnienia tych praw. Stanowisko takie podziela Sąd Najwyższy: sformułowana w art. 8 Kodeksu Pracy klauzula zasad współżycia społecznego wyznacza granice, w ramach których dopuszczalne jest korzystanie z praw podmiotowych w stosunkach pracy. W konkretnej sytuacji faktycznej może się okazać, że korzystanie z tego prawa oznaczałoby naruszenie (wykroczenie poza granice) zasad współżycia społecznego((Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1997 r., sygn. akt I PKN 273/97, OSNP 1998/13/394)). Z przywołanego przepisu można zatem wnioskować, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w okresie ciąży lub macierzyństwa, działanie takie będzie oczywiście niezgodne z art. 177 § 1 Kodeksu Pracy, pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o uznanie rozwiązania umowy za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie lecz w tym przypadku, w sytuacji gdy działanie pracownika w trakcie trwania stosunku pracy sprzeciwiało się zasadom współżycia społecznego, pracodawca ma teoretyczną możliwość obrony, musi to jeszcze wykazać w postępowaniu dowodowym.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu Pracy wymaga zgody zakładowej organizacji związkowej, chyba, że taka organizacja nie istnieje lub żadna z organizacji związkowych nie podjęła się ochrony pracownicy.((Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., sygn. akt II PZP 2/08, OSNP 2008, nr 15-16, poz. 211))
z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo”((Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99)).
Natomiast „ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.”((Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 818, analogicznie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 r., sygn. akt I PKN 274/97))