Source: http://ud-13.unsa.org/category/Juridique
Timestamp: 2018-01-21 14:41:31+00:00
Document Index: 132934966

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Juridique - UNSA 13 - UD des Bouches-du-Rhône
Le salarié qui vient travailler en sachant qu’il n’est pas en état de le faire peut être licencié, rappelle la Cour de cassation dans une décision du 12 octobre 2017.
Textes de référence : Cour de cassation, Chambre sociale, 12 octobre 2017, 16-18836
Cass. soc., n° 16-17.502 du 27 septembre 2017
Dans cet arrêt du 27 septembre 2017, la Cour de cassation rappelle que l’employeur manque à son obligation de reclassement lorsqu’il engage la procédure de licenciement pour inaptitude sans attendre la réponse du médecin du travail sur les capacités restantes du salarié.
En l’espèce, une salariée engagée en qualité de secrétaire a été déclarée, le 10 novembre 2011, inapte à son poste avec mention d’un danger immédiat, ainsi qu’à tout poste dans l’entreprise et sur les autres sites de l’entreprise.
Lors d’un arrêt de travail de plusieurs semaines voire mois, il est habituel de se demander si son employeur peut valablement mettre fin au contrat de travail.
Il est également habituel qu’une confusion s’opère entre suspension du contrat de travail et protection contre toute mesure de licenciement.
Contrairement aux croyances, parfois légitimes, de nombreux salariés, l’arrêt de travail ne confère pas automatiquement une protection contre la rupture des relations contractuelles par l’employeur. L’arrêt de travail ne confère pas une protection absolue contre le licenciement. Toutefois, selon l’origine de l’accident ou de la maladie ayant entrainé son arrêt, le salarié peut bénéficier d’une protection relative.
Il convient ainsi de distinguer arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle des autres arrêts, réputés sans lien avec l’exécution du contrat de travail.
Lire ici l’article complet de Clémence Vallois, avocate, paru sur village-justice.com
Depuis le 24 septembre 2017, l’employeur doit chaque année et par tout moyen, informer ses salariés de l’existence, sur le site du ministère du Travail, de la liste des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise.
Cette obligation s’applique à toute entreprise, quel que soit le nombre de salariés.
L’employeur doit informer ses salariés par tout moyen : courriel, affichage dans l’entreprise, message sur l’intranet de l’entreprise, par exemple.
Textes de référence : Article 13 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Veille législative réglementaire et jurisprudentielle UNSA
Vous trouverez en annexe la veille juridique de la période de Septembre - Octobre 2017, rédigée par Sophie COGEZ, Élisabeth GENEIX et Frédérique PAQUIER, du secteur juridique national de l’UNSA.
Elle comporte des liens hypertextes pour accéder aux documents et aux jurisprudences.
Que se passe-t-il en cas d'inaptitude médicale constatée chez un salarié travaillant chez un particulier employeur ?
Conformément à l’article L. 7221-2, 5° du Code du travail, est applicable aux salariés employés par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager (article L. 7221-1 du présent Code) la surveillance médicale définie au titre II du livre IV de la partie IV.
Toutefois, en vertu de l’article L. 4625-2 du Code du travail, un accord collectif de branche étendu peut prévoir des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs, en particulier, pour les salariés du particulier employeur (3° dudit article).
Pour qu’un employeur puisse imposer des astreintes à ses salariés, il faut que ce soit prévu par une convention ou un accord collectif, ou fixé par décision unilatérale après consultation des institutions représentatives du personnel. À défaut, les astreintes n’ont pas de caractère obligatoire pour les salariés. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mai 2017.
Un salarié ayant fait l’objet d’une promotion avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant l’accomplissement de plusieurs astreintes par mois. Un an plus tard, ayant refusé d’effectuer des astreintes, il était licencié pour faute grave.
Salarié protégé : l’autorité administrative ne peut substituer un autre motif à celui invoqué par l’employeur dans sa demande d’autorisation de rupture
Lorsque l’employeur demande à l’inspecteur du travail d’autoriser la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, seul le motif qu’il invoque doit être examiné par l’autorité administrative. Celle-ci ne peut lui substituer un autre motif, même s’il aurait été de nature à justifier la rupture.
Les faits. – L’affaire concerne deux salariés protégés, embauchés dans les années 60 par les Houillères du bassin de Lorraine, alors établissement public industriel et commercial. L’activité avait ensuite été progressivement privatisée, de sorte que les contrats de travail des intéressés avaient été transférés à une société de droit privé.
En 2006, l’employeur avait sollicité une autorisation de mise à la retraite de ces deux salariés sur le fondement de l’article L. 1237-5 du code du travail, qui prévoit la possibilité de mettre à la retraite les salariés atteignant l’âge ouvrant droit à la retraite aux taux plein, sous certaines conditions (c. séc. soc. L. 351-8). Or, lors du transfert de leur contrat de travail, ces deux salariés avaient opté pour le maintien de leur affiliation au régime spécial de vieillesse des mines. Ils étaient donc soumis, en matière de mise à la retraite, non pas au régime de droit commun comme l’avait cru l’employeur (c. trav. art. L. 1237-5), mais à celui des mines (décret 54-51 du 16 janvier 1954, JO du 17).
Le salarié qui quitte son travail et se voit prescrire le même jour un arrêt maladie ne peut être licencié pour abandon de poste
Le salarié qui quitte son lieu de travail sans autorisation de son employeur mais qui est placé le même jour en arrêt de travail ne peut pas être licencié pour faute grave, du fait d’un abandon de poste. En effet, aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé.
Les faits. – Dans cette affaire, le salarié, chauffeur routier, avait quitté le chantier sur lequel il travaillait et avait été mis en arrêt de travail le jour même pour « anxiété réactionnelle ». Malgré cet arrêt de travail, l’employeur l’avait licencié pour faute grave. Le salarié contestait ce licenciement et réclamait les indemnités de licenciement, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés dont il avait été privé. Sa demande avait été rejetée par la cour d’appel, car celle-ci considérait que la faute grave était constituée.
Le service juridique de l’UD13 UNSA vous reçoit le vendredi, sans rendez-vous, de 14h à 17h, dans les bureaux de Maître Jennifer Asseraf, 51 cours Pierre Puget, 13006 Marseille.
Avant une pause estivale bien méritée, la dernière permanence se tiendra ce vendredi 7 juillet.
Dès la rentrée, ces permanences se tiendront le 2ème et le 4ème vendredi de chaque mois. La première permanence de rentrée aura lieu le vendredi 8 septembre.
Pendant la période estivale, notre service juridique reste joignable par courriel à l’adresse : servicejuridique13@unsa.org
L’employeur ne peut charger une personne étrangère à l’entreprise de conduire une procédure de licenciement jusqu’à son terme. De ce fait la lettre de licenciement ne peut être signée par cette personne rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 26 avril 2017.
Dans cette affaire, c’était l’expert-comptable d’un cabinet extérieur à la société qui avait signé la lettre de convocation à l’entretien préalable, mené l’entretien préalable de la salariée et signé la lettre de licenciement. Tous ces documents avaient été signés « pour ordre » par ce dernier qui avait reçu un mandat des gérants de la société pour les représenter dans toutes les démarches de licenciement à l’égard d’une salariée nommément désignée.
La salariée contestait son licenciement, en ce qu’il était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle faisait valoir que l’expert-comptable qui avait signé la lettre de licenciement n’avait pas qualité pour le faire.
La Cour de cassation lui a donné raison en rappelant que la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de mandater une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement. Cette personne ne pouvait donc pas signer valablement la lettre de licenciement. Le licenciement a en conséquence été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Textes de référence : Cour de cassation, Chambre sociale, 26 avril 2017, 15-25.204, Publié au bulletin
Dans les établissements où le nombre de salariés souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à 25, l’employeur doit mettre à disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Il devra alors adresser une déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail.
À partir du 1er juillet 2017, l’employeur devra adresser une déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail lorsque :
Pendant les périodes de forte chaleur, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Il est soumis à une obligation de résultats (il doit obligatoirement atteindre ces résultats sous peine de voir sa responsabilité engagée).
Il est tenu d’intégrer le risque de fortes chaleurs dans le document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.
De façon plus concrète, l’employeur dispose d’un panel de mesures préventives pour assurer la sécurité des salariés, notamment :
Un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants peut être pratiqué par un supérieur hiérarchique.
Un employeur peut insérer dans son règlement intérieur, une clause prévoyant des contrôles aléatoires de consommation de substances stupéfiantes aux seuls postes dits hypersensibles drogue et alcool, pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour les tiers.
Le contrôle peut être effectué par le supérieur hiérarchique qui doit respecter le secret professionnel sur ses résultats. Le salarié peut bénéficier d’une contre-expertise médicale à la charge de l’employeur si le test est positif. Sous cette réserve, il pourra, le cas échéant faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Il convient de rappeler que le règlement intérieur est établi par l’employeur ; toutefois, préalablement à son entrée en vigueur, il doit être soumis à certaines formalités (notamment la consultation des instances représentatives du personnel) qui sont également exigées en cas de modification ou de rajout de clauses. Il fait, par ailleurs, l’objet d’un contrôle administratif par l’inspecteur du travail.
Maladies professionnelles : du nouveau dans les tableaux
En France, les troubles musculo-squelettiques (TMS) représentent la première cause de maladie professionnelle reconnue. Aussi, afin de tenir compte des progrès des connaissances médicales, un décret du 5 mai 2017 révise les tableaux n° 57 et n° 79 relatifs aux TMS touchant les membres inférieurs du corps. Le même décret permet aussi la reconnaissance de nouveaux cancers comme maladie professionnelle.
Sont présumées d’origine professionnelle les manifestations morbides d’intoxications aiguës ou chroniques présentées par les travailleurs exposés d’une façon habituelle à l’action des agents nocifs ou les affections présumées résulter d’une ambiance ou d’attitudes particulières nécessitées par l’exécution de certains travaux qui sont énumérées dans des tableaux annexés au Code de la sécurité sociale. Le décret du 5 mai 2017 révise deux tableaux portant sur les troubles musculo-squelettiques (TMS) et crée deux nouveaux tableaux de maladies professionnelles.
Lire l’article complet paru sur wk-ce.fr