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Timestamp: 2019-10-21 00:47:42
Document Index: 378722865

Matched Legal Cases: ['§ 75', '§ 3', '§ 1', '§ 15', '§ 3', 'Art. 7']

Ausländische Arbeitnehmer / 9 Anwendung des Arbeitsrechts | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Arbeitsrechtlich werden ausländische Arbeitnehmer grundsätzlich ebenso behandelt wie deutsche Arbeitnehmer. Das Vertragsstatut bemisst sich ohne ausdrückliche oder konkludente Regelung nach dem Recht des Staates, in welchem der Arbeitnehmer in Erfüllung seines Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Einzelne Vorschriften des deutschen Rechts, die international zwingenden Charakter haben, finden in jedem Fall Anwendung. Gegenüber einem Ausländer können sich für den Arbeitgeber gesteigerte Pflichten ergeben, die aus der besonderen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers folgen (z. B. bei erkennbaren Sprachproblemen). U. U. ergibt sich eine Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers bei der Erlangung der Arbeitserlaubnis. Zumindest ist der Arbeitgeber verpflichtet, den ausländischen Arbeitnehmer auf das Genehmigungserfordernis aufmerksam zu machen. § 75 BetrVG schreibt vor, dass Betriebsrat und Arbeitgeber darüber zu wachen haben, dass jede unterschiedliche Behandlung der im Betrieb tätigen Personen, u. a. wegen der Nationalität, unterbleibt. Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dürfen nicht einzelne Arbeitnehmer aus sachfremden Motiven, z. B. der Staatsangehörigkeit, schlechter als die übrigen Arbeitnehmer behandelt werden. Dadurch wird jedoch nicht eine andere Behandlung der Ausländer aus sachlichen Gründen, z. B. etwaigen Sprachschwierigkeiten oder mangelnder Ausbildung, ausgeschlossen. Deutsche Sprachkompetenz kann vom Arbeitgeber verlangt werden, wenn dies für die Erfüllung der arbeitsrechtlichen Pflichten erforderlich ist. Als Einstellungskriterium liegt aber tatbestandlich zunächst eine mittelbare Diskriminierung i. S. d. § 3 Abs. 2 AGG als Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft vor, die einer Rechtfertigung im konkreten Fall bedarf. Eine Diskriminierung einer Bewerberin wegen ihrer ethnischen Herkunft liegt vor, wenn die Bewerbung abgelehnt wird, da die Bewerberin keine "deutsche Muttersprachlerin" sei – auch wenn der Arbeitsplatz perfekte Deutschkenntnisse verlangt. Gleiches kann gelten, wenn der Bewerber allein aufgrund eines telefonischen Erstkontakts im Bewerbungsverfahren zurückgewiesen wird. Der Arbeitgeber kann Kenntnisse der deutschen Schriftsprache verlangen, wenn dies für eine optimale Erledigung der anfallenden Arbeitspflicht erforderlich ist. Verweigert der Arbeitnehmer dauerhaft entsprechende Sprachschulungen, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Die Staatsangehörigkeit kann zugleich die Merkmalstatbestände "Rasse" bzw. "ethnische Herkunft" i. S. d. § 1 AGG mit allen daran geknüpften Konsequenzen ausfüllen. Alle angeführten Tatbestände können eine Schadensersatzpflicht des benachteiligenden Arbeitgebers nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG auslösen. Die wissentliche Duldung kann zudem eine Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG darstellen.
Für den EU-Bereich ist die Gleichbehandlung in Art. 7 bis 12 der VO Nr. 1612/68 v. 15.10.1968 vorgeschrieben. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz besitzen alle ausländischen Arbeitnehmer ebenso das passive Wahlrecht zum Betriebsrat wie deutsche Arbeitnehmer, also in der Regel nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit. Eine Kündigung wegen Wehrdienstes in der Türkei ist nur sozial gerechtfertigt, wenn der Ausfall zu erheblicher Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt und nicht durch zumutbare Maßnahmen (z. B. befristete Vertretung nach Ausschreibung im gesamten Unternehmen) überbrückbar ist.
Das aufgrund fehlender Arbeitsgenehmigung bzw. -erlaubnis eintretende Beschäftigungsverbot ist an sich geeignet, einen personenbedingten Grund zur Kündigung abzugeben, wenn die Arbeitsgenehmigung bzw. -erlaubnis rechtskräftig versagt worden ist.