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Timestamp: 2019-05-21 11:11:39+00:00
Document Index: 69944660

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 18", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 455", "l'article 455"]

ASSISTANTE MATERNELLE JURISPRUDENCE CODE DU TRAVAIL ACTION
Taux horaire brut => 10,03 €
net => 7.82 €
Alsace Moselle => 7,67 €
brut => 2,82 €
net => 2,20 €
Alsace Moselle => 2,16 €
- 2,65 € pour une journée de 8 heures ou moins
- au-delà de 8 heures, 3,08 €
OU divisé par 9 heures= 0.3422€ par heures au delà de 8h
Heures majorées : en l'absence de fixation du taux de majoration des heures au-delà de 45 heures par semaine ouvre droit à des dommages et intérêts pour l'assistant(e) maternel(le).
Arrêt de la Cour d'Appel d'Amiens du 27 septembre 2011 n°10/03599 non publié
Tant le Code de l'Action Sociale et des Familles (CASF article D.423-10) que la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur (article 7 paragraphe 4), prévoient que les heures effectuées au-delà de 45 heures par semaine sont majorées.
Le taux de majoration doit être négocié entre les parents et l'assistant(e) maternel(le). Quelles sont les conséquences de l'absence de détermination du taux de majoration ? C'est à cette question que répond la Cour d'Appel d'Amiens : "le défaut d'application d'un taux majoré a nécessairement causé un préjudice au salarié dont il peut demander réparation" statuent les magistrats après avoir constaté que les parties n'avaient rien négocié alors que le contrat de travail fixait une durée d'accueil de 52 heures 30 par semaine. Ils allouent 500€ de dommages et intérêts à l'assistante maternelle.
Grossesse et licenciement : en cas de licenciement, le délai qu'à la salariée pour informer l'employeur de sa grossesse court à compter du jour où la rupture a été effectivement portée à la connaissance de l'intéressée.
Arrêt de la Cour de Cassation du 8 juin 2011 n°10-17032
Lorsque l'employeur rompt le contrat de travail alors qu'il ignore que la salariée est enceinte, cette dernière dispose de 15 jours pour en informer l'employeur et obtenir l'annulation de la mesure de retrait d'enfant (article L.1225-5 du Code du Travail).
Ce délai "court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée" décide la Cour de Cassation et non à la date d'envoi ou de la première présentation de lettre de rupture.
En l'espèce, la salariée n'avait pas été retiré la lettre recommandée de licenciement envoyée le 14 novembre 2007 et l'employeur lui avait de nouveau signifié la rupture par lettre remise en mains propres le 26 novembre. Pour la Haute Juridiction, le délai de 15 jours se décompte à part du 26 novembre.
Prolongation du préavis : contrairement au préavis de licenciement, le préavis de démission ne peut pas être allongé.
Arrêts de la Cour de Cassation du 17 décembre 2014 n°13-25508 et 18 février 2015 n°13-27973
Dans un arrêt du 1er juillet 2008 (n°07-40109), la Cour de Cassation jugeait qu'aucune de deux parties au contrat de travail n'était fondée à imposer à l'autre un préavis différent de celui prévue par la loi, le contrat, la convention collective ou les usages. Mais, en cas d'accord entre les parties, le préavis peut-il être prolongé ?
C'est à cette question que répond la Cour de Cassation dans 2 arrêts, distinguant selon que la rupture est à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Dans l'affaire jugée le 17 décembre 2014, il s'agissait d'une rupture à l'initiative de l'employeur. La salariée soutenait que la proposition de l'employeur de prolonger le préavis était intervenue à la fin de celui-ci et donc qu'un nouveau contrat de travail était né. Une prétention rejetée par les magistrats qui constatent que la prolongation du préavis a été acceptée par la salariée, par une lettre non datée. Il y avait donc accord des parties sur cette prolongation.
Tout autre est la situation dans l'arrêt du 18 février 2015. Il s'agit d'une salariée qui indique dans sa lettre de démission, qu'elle effectuera un préavis de 3 mois, conformément à son contrat de travail, alors que la convention collective applicable fixait sa durée à un mois. Ultérieurement, la salariée se rétracte et demande à l'employeur d'être dispensée de la fin de son préavis.
Devant le refus de ce dernier et après avoir effectué les 3 mois de préavis, elle saisit le Conseil des Prud'hommes d'une demande de dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par ce préavis trop long.
Une demande justifiée pour la Cour de Cassation qui s'appuie sur l'article L.1237-1 du Code du Travail : "En cas de démission du salarié, la durée du délai de préavis ne peut être fixé par la commune intention du salarié et de l'employeur à une durée supérieure à celles prévue par la convention collective applicable".
Grossesse et retrait d'enfant : pas de rupture à l'amiable lorsque de l'assistante maternelle est enceinte.
Arrêt de la Cour d'Appel de Riom du 25 juin 2013 n°12/01380 non publié
Le Code du Travail interdit le licenciement d'une femme enceinte sauf si l'employeur justifie :
soit d'une faute grave de l'intéressée non liée à son état de grossesse
soit de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement
La salariée peut-elle renoncer par avance à la protection dite "relative" ? Non répond la Cour d'Appel de Riom.
Mme C. licencie Mme M. qu'elle emploie comme assistante maternelle depuis 10 mois, au motif qu'elle a trouvé une assistante maternelle plus de chez elle, ce qui était nécessaire car elle n'a pas son permis de conduire. Mme M. de son côté, prétend que cette rupture tient uniquement à son état de grossesse, elle apporte la preuve que son employeur en avait connaissance.
Après avoir constaté que 300m séparent les 2 assistantes maternelles, les jugent concluent "que la distance à laquelle le domicile de Mme M. se trouvait de celui de Mme C. ne rendait pas impossible le maintien du contrat de travail". Le licenciement de Mme M. est donc nul.
Mais Mme C. produit une lettre de l'assistante maternelle par laquelle elle confirme son accord pour un licenciement à l'amiable. Peu importe rétorquent les magistrats, une telle déclaration ne peut pas "constituer valablement une renonciation de la salariée à se prévaloir du bénéfice de la protection que lui accorde le droit du travail". La protection de la maternité est une règle d'ordre public : la salariée peut donc l'invoquer à tout moment et son renoncement est sans effet.
En conséquence de ce licenciement nul, l'employeur est condamné à payer les salaires qui auraient été dus pendant la période de protection auxquels s'ajoutent de dommages et intérêts ainsi que les frais de procédure.
Grossesse et information à l'employeur : l'absence d'information à l'employeur sur la date du congé de maternité met en échec l'interdiction de licenciement durant ce congé.
Arrêt de la Cour d'Appel de Rennes du 17 décembre 2014 non publié
Durant sa grossesse et son congé de maternité, la salariée bénéficie d'une protection contre le licenciement définie à l'article L.1225-4 du Code du Travail.
Du début de la grossesse jusqu'à 4 semaines après le congé de maternité, le licenciement est possible en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Durant le congé de maternité, aucune rupture de contrat de travail ne peut signifié ni prendre effet.
Encore faut-il que l'employeur soit précisément informé des dates de congé de maternité, juge la Cour d'Appel de Rennes. Dans cette affaire, l'assistante maternelle informe en juillet 2010 son employeur qu'elle est enceinte. Le 22 octobre 2010, l'assistante maternelle est mise en arrêt de travail pour maladie, suivi d'un congé pathologique à compter du 21 décembre 2010 et du congé de maternité du 6 janvier au 27 avril 2011.
Pendant le congé de maternité, par lettre en date du 1er février 2011, l'employeur rompt le contrat de travail de l'assistante maternelle pour cause de mutation professionnelle. La salariée conteste la rupture de son contrat pour la raison qu'une salariée ne peut pas être licenciée pendant son congé de maternité et demande au juge de prononcer la nullité de son licenciement.
Pour sa défense, l'employeur fait valoir que l'assistante maternelle n'a pas respecté les dispositions de l'article R.1225-1 du Code du Travail, relatives à l'information que la salariée doit donner à son employeur, non seulement sur son état de grossesse mais également sur la date présumée de l'accouchement, ni avoir transmis d'information après la signification de la rupture du contrat de travail. En conséquence, l'employeur soutient qu'il ne pouvait pas savoir que la salariée était en congé de maternité, période faisant obstacle à la signification de toute rupture, quel qu'en soit le motif.
Le Conseil des Prud'hommes, puis la Cour d'Appel donnent raison à l'employeur et refusent de prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail. L'employeur avait un motif de rupture l'autorisant à mettre fin au contrat de travail de la salariée enceinte. En l'absence d'information qu'elle seule pouvait fournir sur la date de son congé de maternité, la salariée ne peut prétendre à l'annulation du licenciement.
Rupture anticipée d'un C.D.D : pour la Cour de Cassation, le droit de retrait prime sur l'interdiction de rompre un contrat à durée déterminée avant son terme.
Les contrats à durée déterminée (C.D.D) ne peut être rompus avant leur échéance, sauf en cas de faute grave, force majeure ou accord entre les parties. Ces dispositions sont applicables aux assistants maternels employés par des personnes de droit privé (article L.423-2-4° du Code de l'Action Sociale et des Familles). Parallèlement, les particulier peuvent, sauf abus de droit, rompre librement le contrat qui les lie à un(e) assistant(e) maternel(le) : c'est le droit de retrait prévu à l'article L..423-24 du CASF.
Dans un rapport d'activité 2014 rendu public fin juillet 2015, La Cou de Cassation souligne qu'il y a une "contradiction formelle apparente" entre ces deux dispositions. Une contradiction qu'elle "a dépassé" mais d'une manière peu favorable aux assistants maternels employés par des particuliers : le droit de retrait prime sur l'interdiction de rupture anticipée d'un C.D.D. En effet, dans une décision du 25 janvier 2012 rejetant la transmission au Conseil Constitutionnel d'une question prioritaire de constitutionnalité. La Cour de Cassation indique que "la rupture d'un contrat de travail de l'assistant maternel employé par un particulier en vertu d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée est spécialement régit par les dispositions de l'article L.423-24 du Code de l'Action Sociale et des Familles (sur le droit de retrait) mais également celles de l'article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur".
Revenant sur cette décision dans son rapport d'activité 2014, la Cour de Cassation souligne néanmoins que cette situation "n'est guère évidente" et appelle les Pouvoirs Publics à régler cette contradiction par une modification législative.
Congé pour maladie à la fin du congé de maternité : la période de protection contre le licenciement durant les 4 semaines qui suivent la fin du congé de maternité n'est pas suspendue en cas de congé de maladie.
Arrêt de la Cour de Cassation du 8 juillet 2015 n°14-15979
La femme enceinte ou venant d'accoucher est protégée contre le licenciement. Outre une interdiction absolue de licenciement durant le congé de maternité, elle bénéficie d'une protection dite "relative" avant et après le congé de maternité. L'employeur peut rompre le contrat uniquement en raison d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou s'il justifie être dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Cette protection cesse 4 semaines après la fin du congé de maternité (article L.1225-4 du Code du Travail).
Dans un arrêt du 30 avril 2014, la Cour de Cassation a jugé que "la période de protection de 4 semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise de congés payés ; son point de départ est donc reporté à la date de la reprise du travail par la salariée".
Dans son arrêt du 8 juillet 2015, la Cour de Cassation retient la solution inverse en ca d'arrêt de maladie suivant immédiatement le congé de maternité. Dès lors que cet arrêt ne résulte pas d'un état pathologique lié à la maternité, le point de départ du délai de 4 semaines est la fin du congé de maternité et non la date de la reprise du travail par la salariée.
Faute grave pendant le préavis : une faute grave pendant le préavis ne prive pas le salarié de l'indemnité de rupture.
Arrêt de la Cour d'Appel de Rouen du 21 avril 2015 n°14/01811 non publié
Mme Sandra D. met fin au contrat de travail de l'assistante maternelle de sa fille qu'elle emploie depuis 2 ans et demi, par une lettre datée du 26 juin 2013, avec comme motif la scolarisation de l'enfant. Le préavis doit se dérouler du 27 juin au 26 juillet mais par lettre du 11 juillet 2013, Mme D. licencie Mme B car elle avait oublié sa fille au car. Elle met fin immédiatement au contrat, privant Mme B. de la fin du préavis et de l'indemnité de rupture.
Mme B. conteste son licenciement. Les juges constatent que les faits reprochés à Mme B. sont bien constitutifs d'une faute grave, mais la rupture du contrat de travail avait pris effet par l'envoi de la lettre recommandée du 26 juin 2013. Mme B. exécutait son préavis d'un mois au moment où Mme D. lui a notifié son licenciement pour faute grave.
Or, selon la Cour, "la faute commise par l'employée, révélée à l'employeur après la rupture du contrat de travail, ne peut avoir pour seul effet que d'interrompre le préavis et de priver la salariée de la partie d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à celle de la période restant à courir jusqu'au terme du préavis". Le droit à l'indemnité de rupture est né de la notification de la rupture du 26 juin 2013, elle est donc due à Mme B.
Rupture d'un C.D.D par prise d'acte : en cas de rupture d'un contrat à durée déterminée imputable à l'employeur, les salaires sont dus jusqu'à la fin du contrat.
Arrêt de la Cour d'Appel de Reims du 18 février 2015 n°12/01280 non publié
Mme B. est embauchée comme assistante maternelle par Mme M. par un contrat à durée déterminée du 12 septembre 2011 au 30 avril 2012.
Le 1er décembre 2011, Mme B. refuse d'accueillir les enfants car elle n'a pas reçu ses salaires des mois d'octobre et novembre. Par lettre du même jour, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail pour ce motif et, en janvier 2012, saisit le Conseil des Prud'hommes pour obtenir ce qu'elle estime lui être dû. Ce dernier lui accorde notamment, oute le paiement des salaires, 7610€ de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat. L'employeur fait appel de ce jugement en prétendant s'être acquitté de ce qu'il devait à Mme B.
La prise d'acte de la rupture par le salarié est un mode de rupture du contrat de travail consacré par la jurisprudence. Est ainsi qualifiée la décision par laquelle le salarié décide de rompre le contrat de travail en considérant que cette rupture est imputable à l'employeur en raison des manquements de ce dernier, portant atteinte de façon grave à leur relation de travail. S'ils sont prouvés et suffisamment graves, le juge imputera la rupture à l'employeur : elle sera qualifiée de licenciement abusif. Dans le cas contraire, la prise d'acte constituera une démission.
Les magistrats de la Cour d'Appel de Reims constatent qu'effectivement, les salaires ont été réglés à Mme B. mais très tardivement. Ainsi, au moment de la prise d'acte de la rupture ce n'était pas le cas. "L'absence de paiement régulier sur les 2 mois consécutifs au début de la relation contractuelle justifiait la prise d'acte de rupture par la salariée qui ne pouvait être certaine d'être rémunérée intégralement aux échéances contractuellement définies entre les parties ; dans cette mesure, les manquements de l'employeur doivent être considérés d'une gravité telles qu'ils empêchaient le maintien de la salariée au service de Mme M., qui a attendu le 10 février 2012 pour régler le solde restant dû contractuellement à la salariée", analysent les juges.
En conséquence, la prise d'acte de rupture de la salariée doit être considérée comme ayant les effets d'un licenciement abusif ouvrant droit à une indemnité correspondant aux salaires et accessoires contractuels qu'elle aurait dû recevoir jusqu'à la fin du C.D.D
Contrat de travail prénatal : un contrat de travail signé avant la naissance de l'enfant est valide.
Arrêt de la Cour d'Appel de Versailles du 17 juin 2015 n°14/00951 non publié
Le 7 mai 2012, Mme Suzanne L. signe avec M. Laurent R. et Mme Séverine B. un contrat de travail prévoyant qu'elle prendra en charge, à compter de décembre 2012, leur enfant qui doit naître en juillet 2012.
L'enfant ne lui étant pas confié, elle leur envoie le 3 décembre 2012 un courrier réclament le paiement de la période d'adaptation qui aurait dû avoir lieu fin novembre 2012. La réponse des parents ne se fait pas attendre : le 7 décembre 2012, ils rétorquent faire valoir leur droit de retrait et paient à Mme L. la période du 3 au 7 décembre 2012.
Mme L. réclame devant le juge des dommages et intérêts pour rupture abusive. Pour leur défense, les parents indiquent que le document signé le 7 mai "était provisoire et qu'en l'absence de certaines mentions prévues par la convention collective comme le prénom de l'enfant, il ne valait pas contrat de travail ni même engagement réciproque".
Première question que doivent résoudre les magistrats de la Cour d'Appel de Versailles : quelle est la validité du document signé avant la naissance de l'enfant ? Les juges constatent que le contrat "ne mentionnait ni son prénom, ni la date précise de début du travail. Il n'était prévu ni période d'essai, ni période d'adaptation". Et si la convention collective prescit ces mentions, "leur absence au contrat ne saurait néanmoins le priver d'effet", d'autant qu'il précisant "le mois de naissance de l'enfant (juillet 2012), le mois de début du travail (décembre 2012), le salaire et la durée d'emploi".
De plus, les employeur ont adressé à Mme L. un certificat de travail pour la période du 3 au 7 décembre 2012 et le paiement d'une semaine d'accueil. Et les magistrats de conclure : "L'acte signé le 7 mai 2012 était donc bien un contrat de travail manifestant un engagement ferme des parties et les règles applicables à sa rupture par l'employeur devaient être respectées, même si celle-ci est intervenue avant tout début d'exécution".
La rupture est-elle abusive comme le prétend Mme L. qui indique que l'enfant est accueilli par une autre assistante maternelle ? Les parents plaident qu'ils ont avisé Mme L. dès le 21 novembre 2012 qu'ils ne souhaitaient plus lui confier leur enfant, "ayant constaté qu'elle ne disposait d'aucun matériel adapté et qu'elle exerçait également une activité de vente de lingerie", que le contrat n'a jamais commencé et qu'ils pouvaient rompre librement pendant la période d'essai ou exercer leur droit de retrait en application de la convention collective. Ces arguments n'emportent pas la conviction des juges.
Ces derniers relèvent sur le contrat de travail ne comportait pas de période d'essai et que les griefs invoqués ne sont pas prouvés, d'une part par Mme L. justifiant avoir du matériel adapté, d'autre part la rupture étant intervenue avant que l'enfant ne soit confié et "en conséquence avant même que puisse être constatée la moindre difficulté". La rupture est donc jugée abusive et les parents condamnés à payer 1500€ de dommages et intérêts à Mme L.
Remise tardive de documents : le salarié doit prouver le préjudice que lui a causé la remise tardive des documents de fin de contrat.
Arrêt de la Cour de Cassation du 13 avril 2016 n°14-28293
A la fin du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, l'employeur doit remettre au salarié différents documents dont un certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi pour lui pemettre de faire valoir ses droits à l'assurance chômage, tout comme il doit lui remettre, chaque mois, un bulletin de salaire.
Jusqu'à présent, la Cour de Cassation considérait que "la remise tardive de ces documents au salarié entraînait nécessairement un préjudice qui devait être réparé par les juges de fond". La Haute Juridiction vient de procéder à un revirement de jurisprudence : l'indemnisation, souvent quelques dizaines d'euros, ne sera plus automatique.
Pour avoir droit à des dommages et intérêts, le salarié devra apporter la preuve que cette remise tardive de documents lui a causé un préjudice. C'est le Conseil des Prud'hommes ou la Cour d'Appel qui procéderont à son évaluation.
Grossesse de l'assistante maternelle et déménagement des parents : le déménagement des parents à 6 kilomètres du domicile de l'assistante maternelle n'autorise pas la rupture du contrat de travail.
Arrêt de la Cour d'Appel de Rouen du 16 mai 2017 n°14/06184 non publié
Après avoir informé oralement ses employeurs qu'elle était enceinte en janvier 2014, Mme Natacha D. leur envoie, le 3 mars 2014, un certificat de grossesse. Concomitamment, ses employeurs lui adressent une lettre l'informant de leur décision de rompre le contrat de travail à compter du 4 avril 2014.
Mme D. fait alors valoir que le licenciement est nul, car elle est enceinte. En effet, l'article L.1225-4 du Code du Travail interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'une femme enceinte ou de lui en notifier la rupture. Cette protection dure jusqu'à 10 semaines après la fin du congé de maternité.
Durant le congé de maternité, cette interdiction de rupture est absolue. En revanche, hors la période de congé de maternité, le licenciement est autorisé si l'employeur justifie :
Les parents soutiennent qu'ils sont dans ce dernier cas de figure. Le retrait des enfants, écrivent-ils, est motivé par leur "prochain déménagement qui va modifier leur organisation et notamment l'école de Salomé et leur permettre de bénéficier d'une aide de leur famille pour garder leurs grandes filles". Il s'agit donc pour eux, d'un cas de rupture sans rapport avec la grossesse de l'assistante maternelle qui rend "inutile la garde" de leurs enfants par une assistante maternelle. Le retrait est donc autorisé par la loi, concluent-ils.
Les magistrats de la Cour d'Appel de Rouen examinent les faits. Le déménagement des parents et la nouvelle organisation pour la prise en charge de leurs enfants constituent-ils une impossibilité de maintenir le contrat ? Ils répondent par la négative après avoir constaté que le nouveau domicile des parents se trouvait à 6 kilomètres de celui de l'assitante maternelle. Cela n'empêchait donc pas de maintenir le contrat de travail pendant la période de protection dont bénéficie la salariée enceinte.
En conséquence, le licenciement est nul et les parents sont condamnés à payer à Mme D. une indemnité de 7600€.
Les juges doivent motiver : un jugement non motivé encours la Cassation.
Arrêt de la Cour de Cassation du 17 mai 2017 n°16-15416
Un Conseil de Prud'hommes condamne l'employeur d'une assistante maternelle à lui payer 511,90€ "à titre d'indemnisation pour le licenciement", en énonçant "que les parties ne faisant référence à aucun texte, il ne peut juger que sur les faits qui donnent raison à la demanderesse".
Devant la Cour de Cassation, l'employeur reproche au Conseil de Prud'hommes de n'avoir pas précisé de quels faits il s'agissait, ni comment ils donnaient raison à Mme X. et, donc, de n'avoi donné aucun motif de sa décision. Or, l'article 455 du Code de Procédure Civile dispose que les jugements doivent être motivés.
La Cour de Cassation approuve l'employeur. En statuant ainsi "sans donner aucun motif à l'appui de sa décision, le Conseil de Prud'hommes n'a pas satisfait aux exigence" de l'article 455 du Code de Procédure Civile.
Le jugement est cassé et l'afffaire devra être rejugée.
Prêt à l'amélioration de l'habitat : Les caisses d'allocations familiales ne peuvent pas demander aux assistants maternels de justifier que le prêt l'amélioration pour l'habitat est nécessaire non seulement pour financer des travaux visant à améliorer l'accueil, la santé ou la sécurité des enfants accueillis, mais également pour faciliter l'obtention, le renouvellement ou l'extension de leur agrément.
Arrêt de la Cour de Cassation du 21 septembre 2017, n°16-22152
Les assistants maternels peuvent solliciter un prêt à l'amélioration de l'habitat auprès de leur CAF. Selon l'article D.542-35 du Code de la Sécurité Sociale applicable au moment des faits, ces prêts "doivent, dans ce cas, être destinés à permettre l'exécution de travaux visant à améliorer l'accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés au domicile de l'assistant ou à faciliter l'obtention, le renouvellement ou l'extension de l'agrément". Il s'agit d'un prêt à taux 0 d'un montant maximal de 10 000€ remboursable sur 120 mensualités.
Prenant appui sur cette mesure, une assistante maternelle a donc sollicité ce prêt qui lui a été refusé par sa CAF. L'intéressée a alors formé un recours devant la juridiction de la Sécurité Sociale, puis une Cour d'Appel.
Cette dernière lui a donné tort. Pour justifier sa position, celle-ci s'est fondée sur la circulaire DSS/SD/2B n°2010-181 du 1er juin 2010, Bulletin Officiel Santé-Protection sociale-Solidarité n°2010-6 du 15 juillet 2010, et sur la lettre-circulaire de la CNAF n°2010-110 du 16 juin 2010, selon lesquelles les travaux sont éligibles au prêt sous réserce de la réunion de 2 critères cumulatifs : les travaux doivent contribuer à améliorer l'accueil, la santé ou la sécurité des enfants accueillis et la finalité du dispositif est de permettre de faciliter l'obtention, le renouvellement ou l'extension de l'agrément.
L'interpréation de la Cour de Cassation est autre : la décision de la Cour d'Appel est erronée, car elle s'est appuyée "sur des circulaires dépourvues de toute portée normative" alors même "que les conditions fixées par l'article D.542-35 du Code de la Sécurité Sociale pour l'attribution" d'un tel prêt "sont alternatives". Dans le respect de la hiérarchie des normes juridiques, une disposition réglementaire prévaut donc sur un texte administratif.
Ce faisant, cette décision facilite l'obtention des prêts à l'amélioration de l'habitat qui pouvait être freinée par les pratiques de certaines CAF.