Source: https://nuestros-derechos-laborales.blogspot.com/2018/
Timestamp: 2019-12-13 21:32:10
Document Index: 386329642

Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'artículo 161', 'artículo 10', 'artículo 63', 'artículo 13', 'artículo 13']

nuestros derechos laborales: 2018
Urgencias de cambio laboral
1. PODER DE LIBRE DESPIDO (art. 161 del Código del trabajo).
2. REFORMA LABORAL 2016 AGRAVÓ EL DESAJUSTE.
3. DESIGUALDAD REMUNERATORIA PARA LA MUJER TRABAJADORA.
4. ARGUCIA EMPRESARIAL DEL “MULTIRUT”.
5. RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN LABORAL.
6. PODER EMPRESARIAL PARA IMPONER TAREAS MÚLTIPLES.
7. PODER EMPRESARIAL DE FRAGMENTAR PAGO DE REMUNERACIONES E INDEMNIZACIONES ADEUDADAS.
8. SEGURO DE CESANTÍA Y DESCUENTO FAVORABLE A PARTE
8.1. DIETAS DE ALTÍSIMO MONTO PARA MIEMBROS DE COMISIÓN DE USUARIOS DEL SEGURO DE CESANTÍA: DIRIGENTES CUT Y EMPRESARIALES.
9. REGULACIÓN QUE FACILITA LA APROPIACIÓN EMPRESARIAL DE COTIZACIONES PREVISIONALES.
10. DESFIGURACIÓN E INSUFICIENCIA DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL.
11. TOPE DE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO.
12. ÓRGANO PÚBLICO INTÉRPRETE Y FISCALIZADOR DE LEY LABORAL.
Agravando el desajuste de hecho sembrado por el imperante régimen económico, y a la ya desequilibrada regulación legal que somete a la parte trabajadora (el artículo 7 del Código del Trabajo sitúa a la parte trabajadora “bajo dependencia y subordinación” de la empresarial), en las últimas décadas, gubernamental y legislativamente se ha incrustado un elenco de preceptos (legales y reglamentarios), que han desfigurado más aun los derechos laborales en cuanto vulneran su real ejercicio.
Además, aunque sin modificar su normativa base sino especialmente mediante instrucciones internas para ejecutar su labor, se ha desvirtuado el rol de la Dirección del Trabajo.
Nos referimos a la tendencia civilista-comercialista que tiñe su tarea interpretativa de tales normas, y su política de simple tercero “mediador” (rol engañoso ya que trata con partes desiguales), y no de fiscalizadora del cumplimiento de la ley (que es su encargo legal conforme al mandato de su texto orgánico (Decreto con Fuerza de Ley 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo).
El daño a los derechos laborales se acentúa por la táctica político-legislativa que posibilita “pactar” a partes notoriamente desiguales y que, por ello, nutre el terreno para la extorsión del fuerte hacia el débil: “si ahora no aceptas menos de lo que te adeudo, después no lograrás nada”.
Libertad de decisión limitadísima por su realidad económica, por su obligación de supervivencia propia y sustento familiar.
Obstáculos implementados, mediante normativas (legales y reglamentarias); e, igualmente, por medio de políticas conductuales funcionarias, susceptibles de ser revisadas mediante fiscalización parlamentaria.
1. PODER DE LIBRE DESPIDO DE QUE GOZA LA PARTE EMPRESARIAL (art. 161 del Código del trabajo).
La ley 19.010, de junio de 1990, instaló el despido por “necesidades de la empresa” -hoy cobijado en el artículo 161 del Código laboral- que permite a la parte empresarial despedir a su voluntad, con la sola invocación de tal fórmula verbal.
Regulación que, tal como lo reveló el Mensaje presidencial que la impulsó (número 100, de 1990, párrafo 8º, suscrito por Patricio Aylwin y su ministro René Cortázar), buscó -y logró- suministrar amplios poderes a las patronales para el cese inmediato de contratos individuales de sus trabajadores. Es lo que buscaron, complaciendo al régimen económico que sustentaban y sustentan.
Aunque exista el derecho de impugnar judicialmente tal despido, en la práctica o realidad del trabajo dependiente -y de la necesidad económica- los trabajadores despedidos por tal causal no pueden esperar meses o años de litigio en tribunales para lograr que la contraparte entregue su finiquito, documento que les es exigido, en los hechos, para optar a un nuevo empleo.
Tal reglamentación envuelve un vicio mayor: la parte trabajadora no puede ejercer derechos ante la patronal si no posee básica seguridad de que no será despedida sin justificación real.
No puede esperarse sindicalización sin básica estabilidad en el empleo, sin seguridad de no ser despedido.
No sirve hablar de negociación colectiva si una vez expirado los breves fueros, la contraparte empresarial puede despedir a su capricho o arbitrio.
Para abrir estudio, pulse aquí:
SOBRE EL PODER EMPRESARIAL DEL LIBRE DESPIDO
2. RECIENTE REFORMA LABORAL AGRAVÓ EL DESAJUSTE.
Siendo sustancialmente su contenido el que, desde un comienzo, buscó el Gobierno Bachelet-Nueva Mayoría (Mensaje Presidencial 1055-362, de 2014), ya convertido en ley (20.940, de 2016) establece:
-Aumenta quórum para constituir sindicatos de empresa.
-Reduce delegados con fuero en sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales y transitorios (de la construcción y otros).
-Carga al sindicato asumir la tarea de atender “servicios mínimos“ y suministrar “equipos de emergencia” para la huelga, según nómina entregada por la patronal, con plazo de 48 horas a sindicato para responder dicha nómina.
-Obliga a sindicato en huelga a votar sucesivamente, y bajo condiciones favorable a la patronal, sus ofertas.
-Permite encubiertamente el reemplazo durante Huelga, mediante “adecuaciones necesarias” ejecutadas por la patronal.
-Facilita romper la Huelga mediante reincorporaciones individuales al día 6° o al día 16° desde su inicio.
-En huelga de contratistas y subcontratistas, la empresa principal puede contratar operarios para continuar tareas “normalmente”.
-En definitiva, acomodó el imperante régimen de explotación, favoreciendo netamente a la contraparte patronal.
Y, como señalamos, fue lo procurado desde un comienzo, según confiesa el Mensaje Presidencial que planteó tal Reforma; que, lejos de “nivelar la cancha”, acentúa el desequilibrio entre trabajadores y patrones. Sus vicios venían albergados ya en el proyecto original.
Para abrir estudio, pulse aquí: LA “REFORMA LABORAL” 2016
3. SE DISFRAZÓ LA DESIGUALDAD REMUNERATORIA PARA LA MUJER TRABAJADORA.
Se apuntaló la desigualdad remuneratoria para la mujer trabajadora añadiendo cinco excusas legales para su utilización por la parte empleadora, quebrantando la regla de igualdad.
La ley 20.348, de 2009, extendió la posibilidad de desajuste, incrustando en la regulación pertinente del Código del trabajo, amplias excepciones a la regla de igualdad que, incluso, vulneran el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de Naciones Unidas.
De allí, no son “consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad” (art. 62 bis del Código laboral), características de selección subjetiva y caprichosa, calificadas por el mismo empleador, por el propio interesado, por la contraparte.
En general, ha sido táctica gubernamental alegar el reconocimiento estatal de derechos para, luego, incrustar amplias y variadas excepciones a su respeto, mermando previsiblemente la eficacia real de aquéllos.
Es lo hecho al regular las acciones antisindicales y sus “excepciones” (art. 289, letra h, del Código del trabajo, producto de la “reforma laboral” de 2016).
Sobre dicho tema pulse aquí: DISCRIMINACIÓN REMUNERATORIA A LA MUJER TRABAJADORA
4. SE HIZO MÁS ENGORROSO PARA LOS TRABAJADORES ENFRENTAR LA ARGUCIA EMPRESARIAL DEL “MULTIRUT”.
Tal expresión denota la táctica empresarial de crear diversas identidades legales, buscando eludir o distraer el cumplimiento de deberes laborales y previsionales respecto de los trabajadores.
La ley 20.760, de 2014, sobre Multirut, acordada entre el Gobierno de la época, la cúpula CUT y el gran empresariado (la Confederación de la Producción y del Comercio), no eliminó tal vicio sino que, en verdad, obligó al sindicato a ir a litigio judicial en cada caso en que aparezca controversia, sometiéndole a un conjunto de requisitos que, previsiblemente, tornan complejo y costoso ejercer tal acción, amarrando a los trabajadores a un litigio de largo aliento, escenario que inhibe a muchas organizaciones de proceder.
Es decir, no se eliminó la posibilidad de fraude empresarial, sino que se obligó al sindicato a iniciar litigio, sometiendo a la organización sindical a un extenso procedimiento judicial, el cual, incluso, paraliza la negociación colectiva; normativa incluso más adversa que la imperante hasta su entrada en vigor.
Para abrir estudio pulse aquí: MULTIRUT EMPRESARIAL Y VICIOS ENVUELTOS
5. CONSERVACIÓN DEL RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN LABORAL.
Agravando dicho régimen, la ley 20.123, de 2006, garantizó que la empresa principal subcontrate, con otras empresas, incluso tareas que son propias o inherentes de su giro principal (poder que hasta 1973 estaba incluso prohibido), acentuando circunstancias laborales idóneas para el abuso, en la contratación y en su remuneración.
Adecuadas, igualmente, para la desprotección de la salud laboral debido a la desatención en el cumplimiento de la normativa sobre seguridad en el trabajo, realidad particularmente dramática en la subcontratación.
Para abrir estudio pulse aquí: SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y LEY 20.123
SUBCONTRATACIÓN LABORAL (Power point)
6. SE GENERÓ Y SE HA TUTELADO EL PODER PATRONAL PARA IMPONER TAREAS MÚLTIPLES EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Generaron la posibilidad legal para que patrones puedan imponer labores múltiples a los trabajadores contratados. En 2001 permitieron –legalmente- la imposición patronal de funciones múltiples a los trabajadores (ley 19.759, de ese año), incrustándole en el artículo 10, número 3, del Código del trabajo.
Bajo una amplia fórmula legiferante (“El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias”), suministraron luz verde a las patronales para que inserten -a su arbitrio- otros servicios personales que deseen.
Entre variadas tácticas utilizadas gubernativamente, aparece tanto la inserción de preceptos que implican ampliar arbitrio empresarial, como el entregar -falazmente- a las “partes” la decisión sobre otros temas, sabiendo bien que la desigualdad de hecho y la necesidad económica de la parte trabajadora inevitablemente originará que ésta deba ceder o transar derechos básicos, dando paso al abuso y la explotación. Así, desvirtuando la esencia tuteladora del Derecho del Trabajo, su razón de ser.
7. GENERARON Y HAN CONSERVADO EL PODER PATRONAL DE FRAGMENTAR EL PAGO DE REMUNERACIONES E INDEMNIZACIONES ADEUDADAS.
En el año 2005 instalaron la posibilidad legal para que las patronales, al término del contrato de trabajo, fragmenten el pago de remuneraciones adeudadas a los trabajadores (ley 20.058, de tal año). Le insertaron en el artículo 63bis del Código laboral, bajo la fórmula de que “las partes podrán acordar el fraccionamiento”, olvidando u ocultando que, en sí misma, la relación laboral dependiente reduce y condiciona la libertad de decisión de la parte necesitada (la trabajadora). Nadie aceptaría que le paguen en cuotas -y no al contado- las contraprestaciones por lo ya laborado.
Desde el año 2001 habían permitido –legalmente- el fragmentar del pago de indemnizaciones adeudadas a trabajadores (ley 19.759, de dicho año), también bajo la engañosa fórmula de que “las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones” (Código del trabajo, art. 169, letra a, inciso 3°), ignorándose u ocultándose que, aunque el trabajador no lo quiera, la necesidad le obligará a ceder, so pena de enfrentarse a iniciar un juicio de cobro con incierto resultado (ya no es su empleador) y de no breve tramitación.
8. SEGURO DE CESANTÍA Y DESCUENTO FAVORABLE A LA PARTE EMPRESARIAL.
Establecieron un seguro de cesantía (ley 19.728, de 2001), que exige a la parte trabajadora un aporte no menor.
Y, a la vez, suministraron a la contraparte empresarial el poder (derecho) de recuperar su aporte solventado durante la contratación, ya que, al momento del despido por “necesidades de la empresa” (artículo 13, inc. 2° de la citada ley), pueden descontarlo de la indemnización por años de servicio del trabajador.
Con ello, la contraparte empresarial recupera íntegramente su contribución desde los bolsillos de la parte trabajadora.
8.1. DIETAS DE ALTÍSIMO MONTO PARA MIEMBROS DE LA COMISIÓN DE USUARIOS DEL SEGURO DE CESANTÍA: DIRIGENTES CUT Y EMPRESARIALES.
Además, al reglamentar la mencionada ley 19.728, generaron el pago de dietas de 24 Unidades de Fomento por la asistencia, de cada uno de sus integrantes a cada sesión (puede haber dos en cada mes) celebrada por la mencionada Comisión.
Al 1 de abril de 2018, cada UF tenía por valor 26.966 pesos; es decir, al menos 647.000 pesos por solo asistir a cada sesión.
Entre sus siete miembros, está el trío cúpula CUT, que dura tres años en tal cargo, pudiendo reelegirse o repetirse por otros períodos.
En los hechos, la crítica al Sistema de AFP no se genera en dicha Comisión. En tal remunerada instancia no existe crítica ni cuestionamiento sustancial que nazca de esa dirigencia.
No es debidamente conocido el lucrativo negocio del denominado Seguro de Cesantía, administrado por las mismas AFP agrupadas como ”consorcio AFC”.
Seguro que inició vigencia en 2002, estrechamente vinculado al régimen de AFP, financiado esencialmente por los propios trabajadores, ya que permite al patrón, al momento de despedir trabajadores, descontar su aporte de cesantía recortándolo de la indemnización por años de servicio (artículo 13 de la ley 19.728).
Además, crearon una denominada “Comisión de Usuarios” de dicho Seguro, integrada por siete miembros, uno designado por el Presidente de la República, tres por las organizaciones patronales, y los otros tres designados por la cúpula de la CUT. Desde el año 2002, cada mes, cada uno de sus integrantes recibe –al menos- 24 unidades de fomento, por el solo hecho de asistir a cada sesión de dicho Comité.
Para abrir estudio pulse aquí: COMISIÓN DE USUARIOS DEL SEGURO DE CESANTÍA
9. SE SOSTIENE LA REGULACIÓN QUE FACILITA LA APROPIACIÓN EMPRESARIAL DE COTIZACIONES PREVISIONALES.
Han mantenido la regulación no sólo legal sino también reglamentaria (esta última no necesita ley, sino que basta un decreto ministerial para su reforma), que permite –previsiblemente- la retención y posterior apropiación patronal de cotizaciones del trabajador.
10. SE CONSERVA LA DESFIGURACIÓN E INSUFICIENCIA DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL.
Para abrir estudio pulse aquí: INGRESO MÍNIMO MENSUAL Y
DERECHO A REMUNERACIÓN DIGNA
11. SE HA MANTENIDO EL TOPE DE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO EN 11 AÑOS.
12. Y, SOBRE EL PRINCIPAL ÓRGANO PÚBLICO INTÉRPRETE Y FISCALIZADOR DE LA LEY LABORAL.
Se requiere que la Dirección del Trabajo interprete debidamente la ley; es decir, conforme al Derecho del Trabajo, a sus principios y fines, y no según las orientaciones civilista-comerciales.
Y que fiscalice verdaderamente las realidades laborales. El caso del trabajador RUDY ORTIZ MARTÍNEZ, muerto en Antofagasta, en octubre de 2016, mientras laboraba para la empresa Cauchos Industriales S.A. contratista de la empresa principal Minera Escondida Ltda., es trágicamente ilustrativo.
Se ha desfigurando la función pública, convirtiendo a funcionarios de la Dirección del Trabajo en operadores de la política económica para la desmovilización de la lucha sindical, insuflando resignación, desvirtuando la índole garantizadora del contrato de trabajo y desatendiendo el desajuste de hecho de la relación laboral, reduciéndole a mero nexo civil-comercial, que disfraza el desequilibrio real entre las partes.
Para abrir estudio pulse aquí: LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO Y SUS FUNCIONARIOS CLAVE EN LAS RELACIONES LABORALES