Source: http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Mindestlohn/faq-mindestlohn-pflege.html;jsessionid=166DC4FC219EDE915C73A7D8E81F3913?nn=72656
Timestamp: 2018-03-24 09:42:25
Document Index: 86980472

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 13', '§ 2', '§ 2']

BMAS - Fragen und Antworten zum Pflegemindestlohn
Im Folgenden finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Pflegemindestlohn. Die Antworten sind aktualisiert und bezogen auf die 3. Pflegemindestlohnverordnung, welche am 19.07.2017 vom Bundeskabinett zur Kentniss genommen wurde.
Von wem und wie wird der Pfle­ge­min­dest­lohn fest­ge­setzt?
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales setzt auf Antrag einer Tarifvertragspartei aus der Pflegebranche oder der Dienstgeber- oder Dienstnehmerseite von paritätisch besetzten Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber in der Pflegebranche festlegen, eine Pflegekommission ein und ernennt einen unabhängigen, nicht stimmberechtigten Beauftragten, der die Sitzungen der Kommission leitet. Die 3. Pflegekommission hat am 25. April 2017 einstimmig einen Beschluss zum Pflegemindestlohn gefasst. Der Beschluss ist vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen eines Verordnungsverfahrens umgesetzt und wird im August 2017 in Form einer Rechtsverordnung, der Dritten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (Dritte Pflegearbeitsbedingungenverordnung - 3. PflegeArbbV) im Bundesanzeiger veröffentlicht.
Der 3. Pflegekommission gehörten jeweils ein Vertreter der kommunalen Arbeitgeberverbände und des bpa Arbeitgeberverbandes sowie jeweils ein Vertreter der Dienstgeberseite der Caritas und der Diakonie an. Auf Seiten der Arbeitnehmer gibt es zwei Vertreter der Gewerkschaft ver.di sowie Vertreter der Dienstnehmerseite der Caritas und der Diakonie.
Bis wann gilt der Pfle­ge­min­dest­lohn?
Die 3. Pflegekommission hat sich für den neuen, ab dem 1. November 2017 geltenden Pflegemindestlohn auf eine Laufzeit von 30 Monaten geeinigt. Die Laufzeit des neuen Pflegemindestlohns endet zum 30. April 2020.
Wa­rum gibt es ne­ben dem all­ge­mei­nen Min­dest­lohn noch ei­nen Bran­chen­min­dest­lohn für die Pfle­ge?
Wie un­ter­schei­det sich der Pfle­ge­min­dest­lohn vom all­ge­mei­nen Min­dest­lohn? Wel­che Re­ge­lung geht vor?
Wie hoch ist der Pfle­ge­min­dest­lohn?
Ab dem 1. November 2017 gelten die nachfolgenden gestaffelten und regionalisierten Bruttostundensätze:
10,20 € -
10,55 € 3,4 %
11,05 € 4,7 %
11,35 € 2,7 %
10,05 € 5,8 %
10,55 € 5,0 %
10,85 € 2,8 %
1 Gegenüber der Zweiten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche.
Wie kann ich fest­stel­len, ob in mei­nem Be­trieb der Pfle­ge­min­dest­lohn gilt?
Gilt der Pfle­ge­min­dest­lohn auch für Pri­vat­haus­hal­te als Ar­beit­ge­ber?
Gilt der Pfle­ge­min­dest­lohn auch in Wohn­grup­pen/Wohn­ge­mein­schaf­ten?
Steht also eine unternehmerische Tätigkeit im Vordergrund, gilt bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen der Pflegemindestlohn. Insbesondere gelten dann auch die Regelungen zum persönlichen Anwendungsbereich, wie etwa die Einbeziehung der Gruppen von Alltagsbegleiterinnen und -begleitern, Betreuungskräften, Assistenzkräften und Präsenzkräften (§ 1 Absatz 4der Verordnung). Ist die Wohngemeinschaft als "Privathaushalt" organisiert, ist der Pflegemindestlohn nicht einschlägig. Hier gilt dann aber der allgemeine Mindestlohn.
Gilt der Pfle­ge­min­dest­lohn auch in rei­nen Al­ters­wohn­ein­rich­tun­gen?
Gilt der Pfle­ge­min­dest­lohn auch für Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer, die kei­ne pfle­ge­ri­schen Tä­tig­kei­ten aus­üben? Spielt der Ar­beits­ver­trag oder die Aus­bil­dung bei der Ein­ord­nung ei­ne Rol­le?
Nach dem sogenannten Überwiegensprinzip (siehe oben zur Frage 2Wie kann ich feststellen, ob in meinem Betrieb der Pflegemindestlohn gilt?") gilt der Pflegemindestlohn zunächst grundsätzlich für den ganzen Pflegebetrieb, also für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dabei orientiert sich der persönliche Geltungsbereich nicht am Status der formalen Qualifikation.
Anknüpfungspunkt für den persönlichen Geltungsbereich des Pflegemindestlohns ist jedoch weiterhin die pflegerische und teilweise auch betreuende Tätigkeit. Im Gegensatz zur Ersten Pflegemindestlohnverordnung wird aber schon seit 2015 (mit der Zweiten Pflegemindestlohnverordnung) nicht mehr darauf abgestellt, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer überwiegend pflegerische Tätigkeiten ausübt (dies hat in der Vergangenheit zu Abgrenzungsschwierigkeiten geführt), sondern es wird insoweit eine typisierende Betrachtungsweise vorgenommen. Dies ist auch in der Dritten Pflegemindestlohnverordnung für die Zeit ab November 2017 beibehalten worden. Gruppen, die typischerweise keine pflegerischen Tätigkeiten ausüben, werden vom Pflegemindestlohn ausgenommen. Das sind zunächst nach § 1 Absatz 3 der Verordnung Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Pflegebetriebes in folgenden Bereichen:
in der hauswirtschaftlichen Versorgung
im Empfangs- und Sicherheitsdienst
in der Garten- und Geländepflege
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der vorgenannten Gruppen können aber dennoch in den Anwendungsbereich des Pflegemindestlohns fallen, wenn sie in nicht unerheblichem Umfang tagesstrukturierend, aktivierend, betreuend oder pflegend tätig werden. Die noch in der Zweiten Pflegemindestlohnverordnung enthaltene Formulierung der entsprechenden Regelung (§ 1 Absatz 4 der Verordnung) ist dabei in der Dritten Pflegemindestlohnverordnung entsprechend dem Vorschlag der 3. Pflegekommission klarstellend präzisiert worden. Danach gilt der Pflegemindestlohn für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den oben genannten, an sich ausgenommenen Bereichen, soweit sie im Rahmen der von ihnen auszuübenden Tätigkeiten in einem Umfang von mindestens 25 Prozent ihrer vereinbarten Arbeitszeit gemeinsam mit Bezieherinnen und Beziehern von Pflegeleistungen tagesstrukturierend, aktivierend, betreuend oder pflegend tätig werden. Damit soll sichergestellt werden, dass insbesondere im Rahmen von besonderen Pflegekonzepten auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfasst werden, die zwar formell den genannten Ausnahmegruppen zuzuordnen sind, jedoch auch pflegerische oder betreuende Elemente mit der Tätigkeit verbinden. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn diese als Alltagsbegleiterinnen oder -begleiter, Betreuungskräfte, Assistenzkräfte oder Präsenzkräfte fungieren oder im Rahmen alternativer Betreuungskonzepte etwa als Gärtner gemeinsam mit den zu Pflegenden Gartenarbeiten durchführen.
Wie­so gilt der Pfle­ge­min­dest­lohn nicht bei ei­ner bis zu sechs­wö­chi­gen Ori­en­tie­rungs­pha­se?
Gilt der Pfle­ge­min­dest­lohn auch für Leih­ar­beit­neh­me­rin­nen und Leih­ar­beit­neh­mer in Pfle­ge­be­trie­ben?
Ja, Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern in Pflegebetrieben steht mindestens das gleiche Mindestentgelt wie den Stammkräften und damit der Pflegemindestlohn zu. Dies folgt zwingend aus den §§ 13, 8 Absatz 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz.
Gilt der Pfle­ge­min­dest­lohn auch für Prak­ti­kan­tin­nen und Prak­ti­kan­ten?
Gilt der Pfle­ge­min­dest­lohn auch für Aus­zu­bil­den­de oder Pfle­ge­schü­le­rin­nen und Pfle­ge­schü­ler?
Gibt es den Pfle­ge­min­dest­lohn auch für eh­ren­amt­li­che Kräf­te?
Gilt der Pfle­ge­min­dest­lohn auch für Frei­wil­li­gen­diens­te?
Gilt der Pfle­ge­min­dest­lohn auch für aus­län­di­sche Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer?
Was gilt hin­sicht­lich des Pfle­ge­min­dest­lohns für Be­reit­schafts­diens­te?
Für Bereitschaftsdienste gilt eine besondere Regelung. Mindestvoraussetzung für eine Bereitschaftszeitvereinbarung im Sinne dieser besonderen Regelung ist, dass innerhalb der betreffenden Zeitspanne die Zeit ohne Arbeitsleistung erfahrungsgemäß mindestens 75 Prozent beträgt. Zudem müssen die Vertragsparteien auf der Grundlage einer kollektivrechtlichen oder einer schriftlichen einzelvertraglichen Regelung die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit zum Zwecke der Entgeltabrechnung mit mindestens 40 Prozent als Arbeitszeit bewerten. Die Bewertung der Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit mindestens 40 Prozent als Arbeitszeit ist eine zwingende Vorgabe aus der Dritten Pflegearbeitsbedingungenverordnung. Sie muss sich nicht ausdrücklich aus der kollektivrechtlichen oder der schriftlichen einzelvertraglichen Regelung ergeben, sondern folgt, wenn im Bereich der Pflegebranche Bereitschaft geleistet wird und diese nach dem in der Vereinbarung zum Ausdruck gebrachten Willen der Kollektiv- oder der Arbeitsvertragsparteien nur anteilig als Arbeitszeit bewertet werden soll, unmittelbar aus der Verordnung selbst. Entsprechendes gilt, wenn in einer Vereinbarung (insbesondere einer solchen, die noch vor dem Inkrafttreten der Dritten Verordnung geschlossen wurde) ein niedrigerer Prozentsatz als 40 Prozent genannt ist. Auch dann gilt kraft der Vorgabe in § 2 Absatz 3 der Dritten Pflegearbeitsbedingungenverordnung der Mindestanteil von 40 Prozent.
Der Mindestanteil von 40 Prozent, mit dem die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit zum Zwecke der Entgeltabrechnung nach der Dritten Verordnung mindestens bewertet werden muss, ist an die Stelle des früheren Prozentsatzes von 25 Prozent nach der Zweiten Pflegearbeitsbedingungenverordnung getreten. Hintergrund ist, dass die Ausgestaltung der Bereitschaftsregelung in Übereinstimmung mit den Erwägungen der Pflegekommission gegenüber der Zweiten Verordnung stärker auf die Anforderungen innovativer Modelle der Altenhilfe fokussiert wurde. Dies hat gegenüber der Zweiten Verordnung zu weiteren Modifikationen geführt. So ist der erhöhte Prozentsatz von 40 Prozent künftig bereits ab der ersten Bereitschaftsstunde maßgeblich und die bisherige Regelung, wonach, wenn in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste anfallen, die Zeit eines jeden über acht Bereitschaftsdienste hinausgehenden Bereitschaftsdienstes zusätzlich zu dem (früheren) Grundwert von mindestens 25 Prozent mit mindestens 15 Prozent als Arbeitszeit gewertet wird, entfällt.
Des Weiteren bestimmt die Dritte Verordnung, dass Zeiten des Bereitschaftsdienstes, die über 64 Stunden im Kalendermonat hinausgehen, mit dem vollen Pflegemindestlohn zu vergüten sind. Das Gleiche gilt, wenn die Arbeitsleistung innerhalb eines Bereitschaftsdienstes mehr als 25 Prozent umfasst.
Mit Blick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Juni 2016 (5 AZR 716/15) zur Anwendung des Mindestlohngesetzes auf Zeiten des Bereitschaftsdienstes ist in § 2 Absatz 5 der Dritten Pflegearbeitsbedingungenverordnung geregelt, dass die monatlich ausgezahlte Bruttovergütung geteilt durch die geleisteten Arbeitsstunden einschließlich der Bereitschaftsstunden stets mindestens die jeweilige Höhe des gesetzlichen Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz erreichen muss.
Beispielrechnung zu Bereitschaft:
Mindestlohn: 10,05 Euro (Gebiet Ost, ab 1.1.2018)
Bereitschaftszeit: 10 Stunden
Tatsächliche Arbeitszeit im Bereitschaftsdienst: 3 h (= 30%)
Der Anteil der tatsächlichen Arbeitsleistungen liegt über 25%, sodass der Bereitschaftsdienst mit dem vollen Pflegemindestlohn zu vergüten ist.
Voller Pflegemindestlohn für Bereitschaftsdienst = 10h x 10,05€ = 100,50,20 €
Tatsächliche Arbeitszeit im Bereitschaftsdienst: 2 h (= 20%)
- Davon abgedeckt durch pauschale Bereitschaftsdienstregelung: 4, h (= 40%)
Zu zahlendes Mindestentgelt:
Mind. 40% Pauschalvergütung Bereitschaftsdienst = 10h x 40% x 10,05€ = 40,20 € (die 40% sind immer mindestens zu zahlen, auch wenn die tatsächliche Arbeitszeit innerhalb des Bereitschaftsdienstes bei 25% oder darunter liegt)
Zulagen, die aufgrund von Nachtarbeit oder anderen Erschwernissen bezahlt werden, können nicht auf den Pflegemindestlohn angerechnet werden.
Sind We­ge­zei­ten zwi­schen meh­re­ren Ar­beitse­insät­zen mit dem Min­dest­lohn zu ver­gü­ten?
Der Pflegemindestlohn gilt auch für die branchentypischen Wegezeiten (erforderliche Fahrten zwischen mehreren aufzusuchenden Arbeitsstellen/Patienten/Kunden sowie gegebenenfalls zwischen diesen und den Geschäftsräumen des Pflegebetriebs).
Wel­che Re­ge­lun­gen gel­ten für Über­stun­den?
Ohne eine entsprechende Regelung wäre für alle geleisteten Stunden, also auch die Überstunden, zum Fälligkeitszeitpunkt (am 15. des Folgemonats) der Pflegemindestlohn auszuzahlen. Um den unterschiedlichen flexiblen Arbeitszeitmodellen in der Pflege gerecht zu werden, lässt die Verordnung daher für Mehrarbeit abweichende Fälligkeitsregelungen nach folgenden Maßgaben zu: Über die vertraglich vereinbarte Stundenzahl hinausgehende Arbeitsstunden - also Überstunden - können aufgrund schriftlicher einzelvertraglicher oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen bis zu einer Gesamthöhe von 225 Arbeitsstunden in ein Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Über 225 Stunden hinausgehende Überstundensalden sind zulässig, müssen aber nach Ablauf von 16 Monaten nach ihrem Entstehen durch Geld oder Freizeitausgleich abgegolten werden. Bei der Zuordnung der Stunden kommt die so genannte "First-in-first-out-Regel" zur Anwendung. Danach sind zuerst diejenigen Überstunden abzubauen, die als erste angespart wurden.
Gel­ten Aus­schluss­fris­ten beim Pfle­ge­min­dest­lohn?
Wie kön­nen Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer ih­ren An­spruch auf den Pfle­ge­min­dest­lohn durch­set­zen? Wer kon­trol­liert, dass der Pfle­ge­min­dest­lohn auch be­zahlt wird?
Zunächst besteht ein individueller arbeitsrechtlicher Anspruch auf Zahlung des Pflegemindestlohns. Diesen können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten einklagen. Dabei können auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die aus dem Ausland nach Deutschland entsandt sind oder waren, eine auf den Zeitraum der Entsendung bezogene Klage vor den deutschen Arbeitsgerichten erheben. Daneben wird der Pflegemindestlohn auch von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) der Bundeszollverwaltung kontrolliert, die bei Verstößen Bußgelder verhängen kann. Informationen über einen Verstoß gegen den Mindestlohn können deshalb an die Zollbehörden weitergegeben werden.
Wel­che Un­ter­la­gen muss der Ar­beit­ge­ber be­reit­hal­ten?
Arbeitsvertrag beziehungsweise im Falle einer Entsendung die Dokumente, die nach dem Gesetz des Entsendestaates zur Umsetzung der Richtlinie des Rates der Europäischen Gemeinschaften vom 14. Oktober 1991 (Richtlinie 91/533/EWG) über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (Nachweisrichtlinie) zu fertigen sind
Arbeitszeitnachweise, die ggf. nach Beschäftigungsorten differenzieren müssen
Wel­che Sank­tio­nen grei­fen, wenn der Min­dest­lohn nicht ge­zahlt wird?