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Timestamp: 2020-01-18 08:52:10
Document Index: 62350884

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 106', '§ 106', '§ 2', '§ 4', '§ 45']

www.frag-einen-anwalt.deArbeitsrechtArbeitsvertragNach meiner Arbeitsunfähigkeit...
03.09.2011 09:32 |
um mein Problem näher beschreiben zu können, muß ich etwas ausholen.
Seit 17 Jahren arbeite ich in einem großen Unternehmen (650 MA).
Angefangen habe ich als Montiererin. Nach ca.1 Jahr Betriebszugehörigkeit (Vollzeit) wurde ich innerbetrieblich in eine neue Abteilung versetzt.
Das neue Aufgabengebiet umfasste u.a. höhere Anforderungen. Abrechnungen, Mitarbeiterführung usw. Diese Aufgaben wurden natürlich höher honoriert.
Im Dezember 2010 wurden diese Tätigkeiten an eine externen Firma übergeben.
Somit fiel mein und der Job der Kollegin (6 Jahre Betriebszugehörigkeit) weg.
Kurz nach der Übergabe an die externe Firma wurde ich krank (8 Monate).
Während meine Kollegin einen sehr guten neuen Job bekommen hat, sie wurde von der Halbtagskraft auf Vollzeit geändert, bekomme ich jetzt einen viel niederigen Posten zugeteilt.
Zum einen habe ich nur ein Jahr Lohnsicherung d.h. von Lohngruppe 7 auf Lohngruppe 3.
z.Z. befinde ich mich in der Wiedereingliederung an dem neuen, internen Arbeitsplatz, den ich auch anschl. weiter behalten soll.
Eine Änderungskündigung o.ä. gibt es nicht.
Nun meine Frage : Ist das so rechtens, oder kann ich auf einen gleichwertigen, gleichbezahlten Job bestehen ?
Und, muß eine Änderungskündigung folgen ?
Fragen an den Betriebsrat sind vergebens, da inkompetent.
Ich hoffe ich habe mich verständlich ausgedrückt und jemand von den Anwälten kann mir einen Rat geben.
Arbeitsvertrag Änderungskündigung Arbeitgeber Arbeitsvertrag Direktionsrecht
Frage geschrieben am 03.09.2011 09:32:45
Rechtsgebiet: Arbeitsrecht | Einsatz: € 40,00 |
Dem Arbeitgeber stehen mehrere Möglichkeiten zur Seite, in einem Arbeitsverhältnis etwas zu ändern. In Betracht kommt einerseits die Änderungskündigung, der Änderungsvertrag aber auch das Direktionsrecht.
Will der Arbeitgeber zwar grundsätzlich am Arbeitsverhältnis festhalten, aber die Arbeitsbedingungen ändern, muss er grds. eine Änderungskündigung aussprechen.
Da diese aber in vielen Fällen mit einer Veränderung von Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie einer Entgeltreduzierung verbunden ist, hat in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern der Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei jeder
2. Eingruppierung,
3. Umgruppierung und
[vgl. Fachbuch Personal- und ArbeitsR unter „Änderungskündigung"]
Aus letzterem Grund scheuen Arbeitgeber häufig die Änderungskündigung und meinen, dass ihnen das Direktionsrecht weiterhilft.
Dieses bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis an geänderte Bedingungen anzupassen. Das Direktionsrecht muss er nach § 106 Satz 1 GewO aber im Wege billigen Ermessens ausüben, er ist in seiner Entscheidung nicht frei. § 106 Satz 1 GewO gibt dem Arbeitgeber auf, Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung bestimmen zu dürfen Die Grenzen für seine Ausübung ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, d.h. was dort geregelt ist in Beug auf Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung. Manchmal ist die Reichweite des Direktionsrechts auch im Arbeitsvertrag vereinbart.
Das BAG hat in einem Urteil v. 02.03.2006 , Az. - 2 AZR 23/05, entschieden:
Wird darin im Arbeitsvertrag bestimmte Tätigkeit, sondern lediglich eine allgemeine Beschreibung (z.B. Angestellter, Arbeiter) aufgenommen (wie es beispielsweise in den Arbeitsverträgen des öffentlichen Diensts geschieht), darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich alle im Rahmen der vereinbarten Vergütungsgruppe liegenden Tätigkeiten zuweisen [vgl. Fachbuch Personal- und ArbeitsR unter „Direktionsrecht"].
So auch LAG Hamm in dessen Urt. vom, 08.03.2005 Az.- 19 Sa 2128/04):
Danach hat der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf Beschäftigung mit einer ganz bestimmten Tätigkeit, wenn seine Arbeitspflicht nach dem Inhalt seines Arbeitsvertrags auf diese Tätigkeit beschränkt ist.
Die Klägerin des Falles, die nach den §§ 2, 3 des Arbeitsvertrages als „kaufmännische Angestellte" "unter Vereinbarung der Vergütungsgruppe 3, 2 Beschäftigungsjahr" eingestellt worden ist, schuldete nach Ansicht des LAG Hamm damit nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrages alle Tätigkeiten, die von einer kaufmännischen Angestellten mit der Vergütungsgruppe 3 zu erledigen sind. Ein Anspruch auf Beschäftigung in einem ganz bestimmten Arbeitsgebiet stand ihr nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages aufgrund der nur allgemeinen Umschreibung der von ihr geschuldeten Tätigkeit einer kaufmännischen Angestellten nicht zu.
Sollte im Arbeitsvertrag eine konkreten Tätigkeit vereinbart worden sein, kann dies vom Grundsatz her auch nicht einfach durch das Direktionsrechts abgeändert werden. Wenn - wie in Ihrem Fall - Sie in auch eine andere Vergütungsgruppe als die vereinbarte Vergütung rutschen würden, dürfte dies vom Direktionsrecht NICHT mehr umfasst sein sondern es bedürfte einer Änderungskündigung.
Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag aber nur eine allgemeine Umschreibung und eine bestimmte Vergütungsgruppe angegebene ist, könnten Sie nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrages alle Tätigkeiten, die von der beschriebenen allgemeinen Tätigkeit in der genannten Vergütungsgruppe zu erledigen sind, auch erledigen müssen.
Sollte in Ihrem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug genommen werden, ist dieser des Tarifvertrags in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses auszulegen (vgl. Urt. d. BAG, 16.06.2004 - 4 AZR 417/03).
Da ich Ihren Arbeitsvertrag (und auch (ggf.) den Tarifvertrag) nicht kenne kann ich dies leider nicht abschließend beurteilen.
Letztlich weise ich darauf hin, dass der Umfang meiner Beratung auch durch die zwingenden gesetzlichen Vorgaben des § 4 RVG begrenzt ist.
Ergänzung vom Anwalt 03.09.2011 | 13:51
ich unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes und nach den mir vorliegenden Informationen wie folgt:
Bei der Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer per Direktionsrecht zu einer anderen Arbeit/Tätigkeit als ursprünglich begonnen, beschäftigen darf, ist auch auf die Frage der
abgestellt werden. Diese bestimmt sich mangels anderer Anhaltspunkte nach der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem und dem sich daraus ergebenden Sozialbild.
Sie schreiben Sie hätten einen „niederigen Posten zugeteilt „ bekommen und - wenn ich Sie richtig verstehe - „statt (wie früher) „Lohngruppe 7" jetzt „Lohngruppe 3". Ob man da noch von einer GLEICHWERTIGKEIT der Tätigkeiten sprechen kann, ist fraglich.
Wenn ich Sie richtig verstehe, haben Sie ca. 15 Jahre in einem „Aufgabengebiet" gearbeitet, das „ umfasste u.a. höhere Anforderungen. Abrechnungen, Mitarbeiterführung usw. Diese Aufgaben wurden natürlich höher honoriert." In bestimmten Fällen ist auch möglich, dass das Direktionsrecht des Arbeitgeber nachträglich, auch stillschweigend eingeschränkt wird. Dies ist nach der Rechtsprechung dann der Fall, wenn Sich die Arbeitspflichtig auf eine bestimmte konkretisiert hat (s. die Nachweise bei Schwab-Arbeitsrechsthabdbuch13. Aufl. 2009, § 45 Fn. 85). Eine solche Konkretisierung tritt aber nicht allein dadurch ein, dass der Arbeitnehmer eine bestimmt Zeit lang eine bestimmte Arbeit verrichtet. , wohl aber, wenn besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass die Arbeit fortan nur durch den konkreten Arbeitnehmer ausgeführt werden soll (z.B. Ausbildung, Beförderung, Übertragung von Führungsaufgaben (vgl. Schwab, aaO, unter Verweis auf u.a. LAG Rheinland-Pfalz, veröff. in Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 1997 S.1113).