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Timestamp: 2019-12-06 19:13:02+00:00
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Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art. 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 10", 'arrêt ', 'arrêt ', 'art.109']

Ramadan en entreprise : que dit le Code du Travail ?
L'employeur pourra accepter si cela n'entrave pas l'organisation de l'entreprise, avec ou sans contrepartie. Ainsi, en cas de journées raccourcies, il pourra solliciter que le salarié rattrape les heures non travaillées selon un calendrier défini par exemple:
Cependant, il faut distinguer la présence au repas et la consommation des aliments ou des boissons.Ainsi, si le supérieur du salarié religieux pratiquant peut exiger sa présence lors d'un repas d'affaires, y compris pendant la période de Ramadan, en revanche il n'a aucun pouvoir pour l'obliger à consommer ledit repas.
La durée maximum d’une mise à pied disciplinaire ?
Les règles relatives à la durée des mises à pied disciplinaires ont été fixées par la jurisprudence. Ainsi, la mise à pied disciplinaire doit être prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise, et ce règlement doit obligatoirement en préciser la durée maximale.
En outre, cette durée maximale ne doit pas dépasser la durée maximale éventuellement fixée par la convention collective pour les mesures de suspension du contrat de travail.
Les représentants du personnel peuvent assister le salarié lors de l’entretien préalable à la sanction. Ils peuvent également l’appuyer s’il souhaite contester la mise à pied disciplinaire devant le conseil de prud’hommes.
La loi prévoit qu’un salarié arrêté suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle continue à bénéficier de l’acquisition de droits à congés payésdurant son absence. Les périodes d’arrêt suite à un accident du travail sont en effet assimilées à du temps de travail effectif et sont donc prises en compte, au même titre que les périodes réellement travaillées, pour l’acquisition et le calcul du nombre de jours de congés payés.
Mon employeur peut m’obliger à accepter des périodes d’astreintes
Vrai – Toutefois, il ne peut pas se contenter de le prévoir dans le contrat de travail. Comme le précisent Cindy Boulenger, juriste, et Stéphane Bloch, avocat au sein du cabinet KGA, “les périodes d’astreintes doivent être mises en place par un accord collectif (convention ou accord d’entreprise et à défaut, une convention ou un accord de branche, ndlr) ou alors par décision unilatérale de l’employeur sous réserve d’avoir préalablement engagé des négociations avec les organisations syndicales”.
Mon employeur peut m’obliger à les accepter, même le dimanche
Vrai – C’est effectivement possible, mais à la condition que l’entreprise bénéficie d’une dérogation pour le travail dominical.
Le temps d’astreinte hors intervention est forcément compensé financièrement
Faux – Le temps d’astreinte est compensé mais pas obligatoirement financièrement. Il peut aussi l’être sous forme de repos. Pour savoir de quelle manière il est compensé, il faut se référer aux modalités qui auront été décidées par l’accord collectif ou la décision de l’employeur. À noter que depuis la loi Travail, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche, même s’il est moins favorable aux salariés.
À condition de pouvoir intervenir rapidement, je peux vaquer librement à mes occupations durant la période d’astreinte
Vrai – Pour Stéphane Bloch, “c’est la définition même de l’astreinte. Si pendant l’astreinte, on est à la disposition permanente de l’employeur et qu’on ne peut pas vaquer librement à ses occupations, c’est du temps de travail effectif et non de l’astreinte”. Vous devez donc avoir la possibilité de faire ce qui vous chante et de vous éloigner de votre domicile par exemple. Mais il faut rester en capacité de vous rendre disponible rapidement, en fonction de contraintes définies par l’accord ou l’employeur.
Il ne peut pas exister d’application uniforme de l’astreinte, tout dépend de la localisation géographique, de l’activité concernée, du temps de réaction nécessaire. C’est pourquoi ces modalités sont négociées en amont, tout comme les règles en matière de délai de prévenance du salarié avant toute période d’astreinte.
Les périodes d’astreintes sont décomptées comme du temps de travail
Faux – Seules les périodes d’intervention et le trajet sont décomptées comme du temps de travail effectif. “Les périodes d’astreintes sont prises en compte pour le calcul du repos”, commente Cindy Boulenger.
Le code du Travail (Article L3132-2) prévoit en effet un droit au repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures sauf dérogations). “Vous pouvez avoir des périodes d’astreintes où il n’y a finalement que du temps de repos”, souligne Stéphane Bloch. Si vous étiez d’astreinte mais que vous n’intervenez pas, on considère que vous avez bénéficié de votre journée de repos hebdomadaire, vous pouvez repartir directement sur une nouvelle semaine de travail.
Mon employeur ne peut pas mettre fin ou réduire les périodes d’astreintes comme il le souhaite
Vrai – Tout dépend bien évidemment de la façon dont l’accord a été mis en place. Si vous avez des périodes d’astreintes en vertu d’un accord collectif, on ne peut pas du jour au lendemain vous dire que vous n’en faites plus. L’accord devra être révisé. Retenez tout de même qu’il n’existe pas pour le salarié de droit acquis aux astreintes, sauf engagement en ce sens de l’employeur vis-à-vis du salarié sur leur nombre. Stéphane Bloch relève : “Il faut faire attention car on peut considérer, si par exemple vous pouvez justifier d’une baisse de rémunération ou d’une modification des conditions d’exécution de votre contrat, que cela constitue une modification du contrat de travail qui aurait été mise en place sans votre accord. Mais c’est du cas par cas”. Les abus de l’employeur (mesures de rétorsion ou au contraire le fait de placer toujours le même salarié en situation d’astreinte) peuvent en revanche être sanctionnés.
LES CONSEILS DE CINDY BOULENGER ET STÉPHANE BLOCH, CABINET KGA.
“Avant d’être engagé, prenez connaissance de la convention collective pour voir si elle prévoit un régime d’astreintes, ainsi que des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise. C’est une question à poser quand on s’apprête à rejoindre la structure.”
En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur et le salariérisquent chacun une amende pouvant s’élever à 1 500 € puis 3 000 € en cas de récidive.
Comment gérer un problème d’hygiène d’un salarié ?
Le chef d’entreprise est garant de l’hygiène au travail. Même si les douches ne sont obligatoires que pour les travaux insalubres et salissants définis réglementairement, l’odeur provenant d’un manque d’hygiène d’un salarié peut incommoder ses collègues et obliger l’employeur à intervenir.
Le salarié pourra être convoqué à un entretien afin d’aborder le problème d’une hygiène corporelle douteuse ou de vêtements sale, d’autant plus s’il est en contact avec la clientèle ou s’il intervient dans un secteur ou une hygiène rigoureuse est nécessaire (domaine médical, agro-alimentaire, etc.).
Si la situation ne s’améliore pas, vous pourrez envisager un licenciement pour motif personnel. Attention, la preuve peut être délicate à apporter et vous devrez vous assurer au préalable que des problèmes de santé ne sont pas à l’origine de l’odeur corporelle du salarié, auquel cas le licenciement serait discriminatoire.
Les tickets restaurants sont ils imposable ?
En effet, aux termes de l’article 81 du Code Général des Impôts (modifié par Décret n°2018-500 du 20 juin 2018 - art. 1) :
Au sein d’EES, ils appliquent les limites prévues par les textes : 60% de prise en charge de la valeur faciale dans la limite du plafond fixée en 2018 à 5.43€ donc l’exonération fiscale est totale.
Les données personnelles telles que l’état civil sont protégées par le RGPD (règlement européen de protection des données). Les salariés ont notamment un droit d’information (ils peuvent demander pourquoi ces données sont collectées) et un droit de rectification.
Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2018, n° 17-11.048 (la clause du contrat de travail qui exige du salarié de faire connaître à l‘employeur toute modification intervenant dans son état civil, sa situation familiale ou son domicile peut être licite)
AGIRC/ARRCO en 2019 quels sont les changements ?
Salaire : quelques retards de paiement peuvent justifier la prise d’acte ?
INDEMNITÉS LÉGALES, INDEMNITÉS PRUD'HOMALES Comment les calculer ?
Les critères définitifs de calcul de l’indemnité légale de licenciement semblent donc être fixés. Pour vous aider à vous y retrouver, nous avons réalisé un tableau comparatif : vous pourrez y chercher en un coup d’oeil le montant de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité prud’homale, en cas de licenciement abusif, en nombre de mois de salaires brut.Pour rappel, l’indemnité légale de licenciement est obligatoirement versée à tout salarié en CDI licencié pour motif personnel ou économique. Jusqu’à présent, elle était d’un cinquième de mois de salaire brut par année d’ancienneté entre un et dix ans, puis d’un tiers de mois de salaire pour plus de dix ans d’ancienneté. Désormais, elle sera d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté entre un et dix ans, puis d’un tiers de mois de salaire pour plus de dix années d’ancienneté. De leur côté, les indemnités prud’homales sont versées pour réparation en cas de licenciement irrégulier ou sans causes réelles et sérieuses . Elles étaient jusqu’à présent fixées par libre-appréciation des juges. Désormais, ces derniers devront se référer à un plafond et un plancher.
Indemnités légales, indemnités prud'homales : ce que vous pouvez percevoir en fonction de votre ancienneté
Montant de l'indemnité légale de licenciement (en mois de salaire brut)
Montant de l'indemnité prud'homale (en mois de salaire brut)
0 X De 0 à 1
1 0,25 De 1 à 2
2 0,5 De 3 à 3
3 0,75 De 3 à 4
4 1 De 3 à 5
5 1,25 De 3 à 6
6 1,5 De 3 à 7
7 1,75 De 3 à 8
8 2 De 3 à 8
9 2,25 De 3 à 9
10 2,5 De 3 à 10
11 2,83 De 3 à 10,5
12 3,17 De 3 à 11
13 3,5 De 3 à 11,5
14 3,83 De 3 à 12
15 4,17 De 3 à 13
16 4,5 De 3 à 13,5
17 4,83 De 3 à 14
18 5,17 De 3 à 14,5
19 5,5 De 3 à 15
20 5,83 De 3 à 15,5
21 6,17 De 3 à 16
22 6,5 De 3 à 16,5
23 6,83 De 3 à 17
24 7,17 De 3 à 17,5
25 7,5 De 3 à 18
26 7,83 De 3 à 18,5
27 8,17 De 3 à 19
28 8,5 De 3 à 19,5
29 8,83 De 3 à 20
30 9,17 De 3 à 20
31 9,5 De 3 à 20
32 9,83 De 3 à 20
33 10,17 De 3 à 20
34 10,5 De 3 à 20
35 10,83 De 3 à 20
36 11,17 De 3 à 20
37 11,5 De 3 à 20
38 11,83 De 3 à 20
Source: Ministère du Travail, AEF Created with Datawrapper
Alcool au travail : comment appréhender le problème ?
Des conditions de travail modifiées pour les salariés en poste ?
Dans un récent arrêt, la Cour de cassation rappelle que le manquement au principe de confidentialité inhérente à la fonction du salarié constitue une faute grave.
Les salariés disposent peut-être d'une plus large liberté de parole, néanmoins cert
aines fonctions imposent encore la discrétion, comme le prouve un arrêt du 22 novembre 2017.
Le bruit, trop fort aussi dans les open spaces ?
un travailleur sur deux concerné
Philippe Metzger est secrétaire général de l'association JNA, Journée nationale de l'audition. La JNA est à l'origine de la Semaine de la santé auditive qui commence demain.
Q : Les victimes du bruit au travail, on les imagine sur les chantiers, dans les aéroports, mais vous dites que tout le monde, même en open space, est victime du bruit.
R : on s'est aperçu dans une enquête qu'il y avait un Français sur deux qui était gêné par le bruit et que ça n'était pas que les gens qui travaillent sur un chantier ou dans une boite de nuit, mais aussi ceux qui travaillent en open space, qui se disent gênés, fatigués, agressés par le bruit environnant.
Q : le bruit, ça fatigue vraiment ?
R : oui c'est une fatigue auditive. Le système auditif n'est jamais en sommeil, il est toujours en éveil, et les gens se sentent agressés par le bruit environnant et ça leur donne un manque de concentration, surtout quand ils ont un travail intellectuel à faire.
Q : avec quelles conséquences ?
R : pour l'entreprise c'est une perte de temps parce que les gens sont un peu engourdis, ils ont plus de mal à se concentrer sur leur travail.
Q : mais ce bruit, on n'y peut rien, non ?
R : on voudrait que les salariés eux-mêmes en prennent conscience, car c'est eux qui sont les producteurs de ce bruit dans l'espace de travail. Les salariés disent qu'ils aimeraient un peu plus de silence, un peu plus de calme, un peu plus de zones de repos.
Q : elles vous entendent les entreprises ?
R : c'est vrai qu'autrefois les entreprises ne prenaient pas du tout en compte le bruit, aujourd'hui ça change parce qu'on s'aperçoit qu'en mettant en place des systèmes pour réduire le bruit on gagne en santé auditive, en qualité de vie et donc en productivité.
Q : il y a quand même des professions plus exposées que d'autres.
R : bien sûr les ouvriers sur les chantiers, mais la loi encadre bien ça. Quand on dépasse les 80 décibels sur huit heures, la protection auditive est conseillée et au-delà de 85 décibels elle est obligatoire. La médecine du travail est vigilante sur ce point.
Mais pour ceux qui travaillent à moins de 80 décibels, il n'y a aucune prise en charge par la médecine du travail. Les gens qui travaillent en grandes surfaces, comme les caissières, sont soumises à un stress auditif important, souvent à cause de la musique qui est diffusée. Idem dans le textile, on met une musique d'ambiance qui est assez fatigante. En fin de journée, après huit heures de travail, c'est très pénible.
Les pauses au travail est-ce important?
La voiture de fonction ?
Santé 2017 : Y a t'il de nouvelle obligation du chef d’entreprise ?
• éviter ou diminuer les risques professionnels ;
• prévenir le harcèlement moral ou sexuel ;
• prévenir ou réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle ;
• de l'employeur
• ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
• ou, à défaut, des délégués du personnel.
• la visite d'information et de prévention, qui remplace à présent la visite médicale d'embauche. Elle est réalisée, dans certains cas, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de l'embauche ;
• le suivi individuel renforcé, qui concerne les salariés exposés à certains risques (amiante, plomb, risque hyperbare etc.) ;
• les visites de pré-reprise et de reprise de travail ;
• les visites effectuées à la demande de l'employeur, du travailleur ou du médecin du travail ;
• les examens complémentaires qui peuvent être réalisés ou prescrits par le médecin du travail. Par exemple, ces examens peuvent être nécessaires au dépistage d'une maladie susceptible de résulter de l'activité professionnelle du travailleur.
• soit apte ;
• soit partiellement ou totalement inapte à son poste de travail.
• soit pris sur les heures de travail du salarié sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être opérée ;
• un arrêt maladie ou un accident d'origine non professionnel d'au moins 30 jours,
• la fin d'un congé de maternité,
• un arrêt d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail,
• une maladie professionnelle (quelle que soit sa durée).
Qu'est ce que le bruit au travail ?
Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), a changé en en C2P ?
peut on vapoter dans les locaux recevant des postes de travail fermés et couverts, et affectés à un usage collectif ?
l est désormais interdit de vapoter dans les locaux recevant des postes de travail fermés et couverts, et affectés à un usage collectif. Une signalisation doit rappeler cette interdiction.
Interdiction du vapotage dans l’entreprise
Depuis le 1er octobre 2017, il est interdit de vapoter dans les « locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public » (Code de la Santé publique, art. R. 3513–2).
Plusieurs questions restent toutefois en suspens. Elles concernent les locaux qui accueillent du public et les bureaux individuels.
En effet, à la lecture de l’article R. 3513-2, on pourrait penser que l’interdiction de vapoter ne touche pas les locaux accueillant du public. Le texte précise « à l’exception des locaux qui accueillent du public ». Ce qui est surprenant lorsque l’on sait qu’il est interdit de fumer dans les lieux publics.
Concernant la mise en place de l’interdiction de vapoter dans les bureaux individuels, aucune précision n’est donnée. Sont-ils concernés par l’interdiction de vapoter ? La loi parle des lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Elle ne se prononce donc pas sur le cas des bureaux individuels. Doit-on interpréter que l’interdiction qui concerne les locaux affectés à un usage collectif connait une exception : les locaux individuels qui accueillent du public ?
Obligation d’afficher l’interdiction du vapotage
Les entreprises doivent afficher l’interdiction d’utiliser la cigarette électronique depuis le 1er octobre 2017.
Si le responsable des lieux ne met pas en place cette signalisation, il risque une amende de 3e classe soit jusqu'à 450 euros.
Quelle différence entre convention collective et accord collectif ?
Les conventions collectives et accords collectifs sont une catégorie de normes juridiques propres au droit social.
La différence entre conventions collectives et accords collectifs est expliquée par le Code du travail :
la convention collective a vocation à traiter de l'ensemble des matières de la négociation (conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que leurs garanties sociales) ;
l'accord collectif traite uniquement un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble.
Du point de vue juridique, cette distinction est sans aucune conséquence : ces deux types de textes font l’objet d’un régime rigoureusement identique, à savoir qu’ils sont issus d’une négociation collective. Les seules différences de régime tiennent au niveau de la négociation : interprofessionnelle, de branche, nationale, régionale, d’entreprise, de groupe… À chacun de ces niveaux, on peut trouver aussi bien des conventions collectives que des accords collectifs.
Alexandra Fix, d’Edgework Partnership, partenaire des Fontaines pour la facilitation d’événements
Comment organiser son séminaire?
Alexandra Fix, d’Edge Work, partenaire des Fontaines pour la facilitation d’événements
Comment naviguer en toute sécurité sur internet ?
Voici quelques règles de sécurité pour surfer en toute sécurité sur internet.
[En vidéo] Bienvenue dans le cyberspace : www.dailymotion.com/video/x15zh2u_sensibilisation-cybersecurite_school
Téléchargez des logiciels uniquement à partir de sites connus
Exemples d’antivirus gratuit : Avast https://www.avast.com/fr-fr/index, Avira https://www.avira.com/fr/index
Méfiez vous des pourriels (spams)
Vérifiez que votre ordinateur ne fait pas partie d’un botnet (un réseau d’ordinateurs reliés entre eux après infection par un logiciel malveillant)
Le site https://www.botfrei.de/fr/ met gratuitement à votre disposition des outils de protection et de nettoyage de votre ordinateur (en anglais).
Conseils pour nettoyer son ordinateur : https://www.antibot.fr/nettoyer (en français)
Plus d’infos : https://www.internet-signalement.gouv.fr/PortailWeb/planets/ConseilsProteger.action
2. Gardez la tête froide et méfiez-vous :
De mails non sollicités provenant de tiers inconnus
De demandes d'informations personnelles par mail ou téléphone : les organismes bancaires et d’Etat (Trésor public, CAF…) ne vous demandent JAMAIS d’informations personnelles par internet
Des pièces attachées à un mail douteux : ne les ouvrez pas !
Ne cliquez pas sur n’importe quel mail alléchant, n’importe quel lien : ce qui attire doit aussi attirer la méfiance.
3. Evitez les arnaques du web
Les malware sont des logiciels malveillants utilisés par les pirates informatiques pour extraire des données personnelles à l’insu de l’utilisateur.
Les malware peuvent infecter un ordinateur, un smartphone ou une tablette, le plus souvent par simple ouverture d’une pièce jointe dans un mail. La contamination se propage ensuite rapidement.
Voir aussi : https://www.avast.com/fr-fr/c-malware
Les ransomware (ou rançongiciels) sont des malware dont l’objectif est de chiffrer les fichiers sur disque et de demander une rançon en échange du déchiffrement.
Toujours avoir une sauvegarde de secours de votre machine sur un disque externe pour restauration (ne pas laisser le disque externe connecté à votre machine pour éviter tout risque de propagation)
Le phishing (hameçonnage) est un type d'attaque informatique visant à dérober des informations confidentielles à un individu (identifiant, mot de passe, coordonnées personnelles, numéro de carte bancaire, etc.) à des fins d'escroquerie, en se faisant passer pour une personne, une entreprise ou un organisme de confiance.
Cette attaque, en général par mail, cherche à dérouter la personne vers un site pirate ou à infecter son système par l’envoi de pièces jointes vérolées en suscitant sa curiosité.
Si la curiosité l’a emporté, procédez à un nettoyage de votre ordinateur, par exemple avec le logiciel gratuit Avast.
Les infections virales se propagent aussi par supports mobiles : clé USB, carte SD, connexion de smartphone sur le port USB de l’ordinateur, cigarette électronique, batteries externes pour smartphone (ne pas les charger sur le port USB de votre PC)…
Un dispositif antivirus doit être également installé sur votre smartphone.
Informations liées à la cybercriminalité et conseils sur le site www.macif.fr
Smartphones : attention aux logiciels malveillants, conseils sur le site de la Police nationale
Sites pour signaler
un contenu internet illicite : www.internet-signalement.gouv.fr
un spam et autre courrier indésirable : www.signal-spam.fr
un site de phishing : https://phishing-initiative.fr/contrib/
un SMS abusif : transférez-le au 33700 www.33700-spam-sms.fr
Le Scribing c'est quoi?
Le bore-out : c'est quoi ?
Le terme « bore-out » vient de l’anglais boring qui signifie ennuyeux. Il s’agit d’un ennui profond, tellement puissant qu’il nuit à notre santé psychologique (si, si c’est possible !) d’où son appellation officielle « syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui ».
Mais alors comment peut-on s’ennuyer au travail ? Dans certains cas, le salarié peut rester plusieurs semaines ou plusieurs mois sans activité. Cela peut correspondre à un vide quantitatif : une absence de tâches prévues dans l’agenda ou à un vide qualitatif : le salarié juge les tâches qu’on lui confie bien en dessous de son seuil de compétences, c’est bien trop facile pour lui, il s’ennuie.
Il est important de rapidement distinguer le bore-out de la « placardisation ». Contrairement à cette dernière, le bore-out ne relève pas d’une volonté de la part de l’entreprise de nuire au salarié mais c’est l’organisation du travail ou la fluctuation de l’activité qui peuvent être responsables de ce phénomène. Des consultants exposés à un long vide d’activité entre deux projets ou des salariés en contexte de PSE dont le site va fermer dans les mois qui suivent peuvent potentiellement se retrouver en bore-out.
L'éclairage au travail est une question essentielle pour la santé des employés. Existe-t-il des normes légales en matière d'éclairage des postes de travail ?
Oui. Les articles R 4223-1 et suivants, article R 232-7-2 du Code du travail, ainsi que la circulaire du 11 avril 1984 prévoient une réglementation particulière concernant l'éclairage au travail. L'éclairage sur le lieu de travail se mesure en lux c'est-à-dire en terme d'éclairement d'une surface comme une pièce.
Un tableau contenant les valeurs minimales d'éclairement existe à l'article R 4223-4 du Code du travail.
Quelles Limites d'exonération des frais de petits déplacements des salariés ?
Le montant forfaitaire des frais de transport exonérés, est déterminé par référence à la moitié du prix de revient kilométrique d'un véhicule automobile de quatre chevaux appréciés par tranche de 5 puis 10 Km (aller-retour). A ce montant doit être ajouté celui de l'allocation destinée à compenser les dépenses supplémentaires de nourriture exposées par le salarié travaillant hors des locaux de l'entreprise ou sur un chantier.
Quel montant maximum saisissable en 2017 sur le salaire, en fonction du montant des revenus du foyer ?
En 2017, l'employeur peut retenir une partie de la paie d'un salarié, sur décision de justice rendue à la demande d'un tiers créancier du salarié. C'est le juge d'instance du lieu de résidence d'un débiteur qui est compétent pour autoriser une saisie-attribution sur les rémunérations du travail perçues. Cette saisie porte sur une partie du salaire en fonction d'un barème prédéfini, et est effectuée directement par l'employeur.
Par ailleurs, il est tenu compte d'une fraction insaisissable, égale au montant de ressources dont disposerait le salarié s'il ne percevait que le revenu de solidarité active. La fraction insaisissable mensuellement correspond à une somme équivalente au RSA pour une personne seule, qui est de 535,17 euros depuis le 1er septembre 2016 et est resté inchangé (voir notre tableau pour le détail complet).
Les seuils annuels déterminés ci-dessous sont augmentés en 2017, afin de tenir compte du nombre de personnes à charge, de 1.420 euros par an, soit 118,33 euros par mois par personne à charge du débiteur saisi ou du cédant, sur justification présentée par l'intéressé.
Barème en vigueur depuis le 1er janvier 2017
Quels montants versés par l'assurance maladie au salarié en arrêt de travail pour raison non professionnelle ?
Inaptitude du salarié : y a t-il une limite à l’obligation de reclassement ?
Face à un avis d’inaptitude, l’employeur doit, avant toute mesure de licenciement et sauf exceptions, chercher à reclasser son salarié sur un poste disponible au sein de l’entreprise. Mais jusqu’où s’étend cette obligation ? Peut-il imposer à d’autres salariés de l’entreprise des modifications de leur contrat permettant de libérer un poste compatible avec l’état de santé du salarié inapte ?
Le reclassement du salarié inapte : une démarche préalable obligatoire
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié sur un autre emploi approprié à ses capacités et prenant en compte les préconisations du médecin du travail. Cette obligation de reclassement s’impose quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non.
Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mutations, d’aménagement du poste ou du temps de travail.
Ce n’est qu’en l’absence de reclassement que l’employeur peut décider d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude.
L’employeur est dispensé de son obligation de reclassement à la condition que le médecin du travail précise expressément dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (Code du travail, art. L. 1226-2-1, art. L. 1226-12).
Une obligation de reclassement limitée aux postes disponibles
L’obligation de reclassement est relativement large et s’étend à tous les postes disponibles dans l’entreprise (ou dans le groupe auquel elle appartient, le cas échéant).
Un poste de reclassement disponible doit être proposé même s’il entraine une modification du contrat de travail du salarié inapte (exemple : passage d’un poste à temps plein sur un poste à temps partiel) du moment qu’il correspond aux préconisations du médecin.
Le salarié a la possibilité d’accepter ou de refuser un tel poste, sans préjudice pour lui.
Cependant, l’obligation de reclassement n’exige pas de l’employeur qu’il modifie le contrat de travail d’un autre salarié de l’entreprise pour rendre des postes disponibles. C’est ce qu’a jugé récemment la Cour de cassation à propos d’une infirmière déclarée inapte à son poste.
Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée conteste son licenciement au motif qu’il existait des postes de reclassement disponible. Elle soutient que l’employeur pouvait permuter son poste avec celui d’une autre collègue et rendre ainsi disponible un poste de reclassement qui aurait du lui être proposé. Or, une telle modification aurait eu pour effet, selon les juges, d’imposer à sa collègue deux services à temps partiel alors qu’elle occupait un poste à plein temps. Une telle modification constituait une modification de son contrat de travail soumis à l’accord exprès de la salariée.
Pour les juges, l’employeur n’est pas tenu de procéder ainsi et peut ne proposer que les postes réellement disponibles sans impacter les contrats de travail des autres salariés.
Vous voulez approfondir vos connaissances sur l’inaptitude ? Commandez le dossier spécial des Editions Tissot sur l'inaptitude physique et le reclassement du salarié.
Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2017, n° 15-22992 (l’obligation de reclassement d’un salarié inapte doit se faire sur des postes disponibles et n’oblige pas l’employeur à modifier le contrat de travail d’un autre salarié).
Quel est mon préavis si je part de l'entreprise ?
Les parties doivent, sauf en cas de faute grave ou lourde, respecter le délai-congé de démission et de licenciement tels qu'ils sont déterminés ci-après ; l'ancienneté s'entendant du temps d'appartenance à l'entreprise, tel que défini à l'article 10 ci-dessus :
Niveaux I à IV inclus : 1 mois
Niveaux V à IX inclus :
- jusqu'à 6 mois d'ancienneté : 1 mois
- au-delà de 6 mois et jusqu'à 12 mois d'ancienneté : 2 mois
- au-delà de 12 mois d'ancienneté : 3 mois
Délai-congé de licenciement :
- au-delà de 6 mois d'ancienneté et jusqu'à 12 mois d'ancienneté :2 mois
- pour les salariés des niveaux I à III : 5 jours travaillés
- pour les salariés des niveaux IV à VI : 10 jours travaillés
- pour les salariés des niveaux VII à IX : 15 jours travaillés
C'est quoi la qualité de vie au travail ou QVT ?
Droit à la déconnexion : de quoi s'agit-il ?
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit des salariés de ne pas répondre aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail. Cette mesure sert à garantir tant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée que les temps de repos et de récupération, à réguler la charge mentale et notamment à réduire les risques de burn-out.
Consacrer ce droit dans le Code du travail peut sembler redondant avec l'obligation faite aux entreprises de respecter le temps de repos de leurs salariés. En fait, au-delà de la reconnaissance des outils numériques comme partie intégrante du travail, cet ajout devrait :
• inciter les entreprises à prendre des mesures positives et effectives pour garantir ce droit ;
• légitimer les salariés qui ne souhaitent pas répondre à des courriels professionnels pendant leur temps de repos, et valoriser une culture de qualité de vie au travail.
Droit à la déconnexion : mise en œuvre Le Code du travail indique deux façons d'aboutir à l'effectivité de ce droit à la déconnexion (Code du travail, art. L. 2242-8) :
• en incluant ce sujet dans la négociation d'un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
• à défaut d'accord, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, par l'élaboration d'une charte sur laquelle le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés. Pour le choix des actions, il est fondamental de déterminer celles qui seront pertinentes en fonction de son contexte d'entreprise (taille, métiers, fonctions, activité sur plusieurs fuseaux horaires, etc.). Cependant, il s'agit là d'un changement de comportements, voire de culture. En complément des actions relevant d'outils techniques ou de procédures, la sensibilisation et la formation à un usage raisonnable des outils numériques sont donc souvent nécessaires. Ces sensibilisations concernent les salariés, y compris le personnel d'encadrement et de direction. Droit d'expression : de quoi s'agit-il ? Un autre changement important introduit par la loi travail est la reconnaissance des outils numériques pour favoriser le droit d'expression.
Ce droit d'expression directe et collective des salariés vise à définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer :
• l’organisation et les conditions de travail ;
• la qualité du travail réalisée au sein de l’équipe ou du site. La capacité des salariés à s’exprimer et à agir sur ces éléments détermine en effet la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. Droit d'expression : quels changements ? Depuis la loi travail, ce droit déjà existant est complété par la possibilité d'utiliser les outils numériques disponibles dans l'entreprise pour l’exercer.
En plus des possibilités plus traditionnelles, comme les groupes d'échanges, de nouvelles possibilités s'affranchissant des contraintes d'espace ou de temps émergent :
• des outils comme les réseaux sociaux d'entreprise ou les forums ;
• pour des échanges en direct, des outils de visioconférence ou de messagerie instantanée avec vidéo ;
• d'autres modalités de recueil d'expression comme les baromètres sociaux.
Arrêt maladie : quel droit à des indemnités journalières?
Le salarié, à condition de remplir les conditions d’ouverture des droits, bénéficie alors d’indemnités journalières versées par sa Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).
• soit en application de la loi, s’il a notamment au moins 1 an d’ancienneté (Code du travail, art. L. 1226-1) ;
• soit si sa convention collective l’impose. Dès lors que le salaire maintenu est au moins égal au montant des IJSS versées, l’employeur peut demander la subrogation et percevoir à la place du salarié les indemnités versées par la CPAM.
Reprise anticipée après un arrêt maladie :
l’employeur doit prévenir la CPAM En cas d’arrêt de travail, il peut arriver que le salarié revienne de façon anticipée. Problème : si la CPAM n’a pas été informée de ce retour anticipée alors qu’il y a subrogation, elle continuait à verser à tort les IJSS à l’employeur.
Pour résoudre cette difficulté, lorsque l’employeur est subrogé dans les droits des salariés pour les indemnités journalières, une nouvelle obligation d’information a été créée en cas de reprise anticipée de travail. Ainsi, si un salarié reprend son travail avant la fin de son arrêt, l’employeur doit informer par tout moyen sa caisse de cette reprise anticipée du travail.
Pour en savoir plus sur les IJSS et la subrogation, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Réglementation en Santé Sécurité au travail ». Loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016 de financement de la Sécurité sociale 2017, art.109, Jo du 24
Le temps de travail effectif ?
Art. L. 3121-1. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Art. L. 3121 -3. Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Art. L. 3121-6. une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés à l'article L. 3121-2, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.
Art. L. 3121-7. une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d'accor¬der des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés à l'article L. 3121-3, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif.
Art. L. 3121-8. A défaut d'accords prévus aux articles L. 3121¬6 et L. 3121-7 :
• Le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ;
• Le contrat de travail prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage mentionnés à l'article L. 3121¬3, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif ;
• Les contreparties prévues au second alinéa de l'article L. 3121-7 sont déterminées par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
Accident de la circulation avec un véhicule de l’entreprise : le salarié responsable peut'il être sanctionné?
Si un salarié provoque un accident de la route avec un véhicule de fonction, l’employeur ne peut pas lui demander de payer les réparations du véhicule. En revanche, le salarié peut être sanctionné s’il a eu un comportement fautif.
Illustration avec une décision de la Cour de cassation ayant autorisé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant dépassé la vitesse maximale autorisée de 4 km/heure. Accident de la circulation avec un véhicule de l’entreprise : les réparations ne peuvent pas être imputées au salarié Si un salarié endommage son véhicule de fonction en faisant une erreur de conduite, l‘employeur ne peut pas lui demander de payer les réparations.
Il s’agit en effet d’une sanction pécuniaire interdite (Code du travail, art. L. 1331-2). Peu importe que le salarié ait spontanément proposé de rembourser les frais de réparation, l’employeur ne peut pas retenir sur son salaire les sommes correspondant aux réparations. Il ne peut pas non plus prévoir dans le contrat de travail, une clause prévoyant qu’en cas d’accident responsable ou sans tiers identifié survenu avec le véhicule fourni par l’entreprise au salarié, le salarié paiera une franchise. Une telle clause serait en effet nulle et non avenue, c’est-à-dire que l’on fait comme si elle n’existait pas.
Par exception, il existe un cas de figure dans lequel la responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée : la faute lourde. Néanmoins celle-ci ne pourra pas résulter d’une simple erreur de conduite, ni d’une contravention. En effet, il faut prouver que le salarié avait l’intention de nuire à l’entreprise. Ce qui sera le plus souvent très difficile à établir. Accident de la circulation avec un véhicule de l’entreprise : une possible sanction disciplinaire L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié au simple motif qu’il a eu un accident de la circulation ou a commis une erreur de conduite avec un véhicule de l’entreprise. Par contre, s’il a eu un comportement fautif ayant provoqué un accident, une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour faute grave est alors envisageable. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire où un conducteur avait renversé le camion qu’il conduisait avec à son bord deux collègues.
Il lui était fait deux reproches :
• avoir dépassé la vitesse maximale autorisée de 4 km/heure (54 au lieu de 50) ;
• ne pas porter sa ceinture de sécurité. Le salarié estimait que la simple absence de port de la ceinture de sécurité était dépourvue de lien de cause avec l'accident. Il faisait aussi valoir que le simple dépassement de 4 km/heure de la vitesse maximale autorisée, en l’absence de comportement délibérément dangereux ou réitéré, était une simple erreur de conduite et ne pouvait justifier une faute grave. Mais les juges ont validé le licenciement pour faute grave. Ils ont en effet considéré que le défaut de maîtrise du véhicule et l'absence de port de la ceinture de sécurité étaient établis. Ce comportement caractérisait selon eux une violation par le salarié de ses obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave.
Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2016, n° 15-21.749 (pdf | 6 p. | 64 Ko) En pratique ce n’est pas tant le degré de gravité de l’infraction au Code de la route qui sera pris en compte mais le comportement fautif du salarié (notamment des antécédents d’infraction routière).
La mise en danger de collègues présents dans le véhicule peut aussi peser sur la sanction à appliquer. Rappelons que la législation concernant les infractions routières a changé en début d’année pour responsabiliser davantage les salariés.
Désormais, lorsqu’un appareil de contrôle automatique constate une infraction commise par un véhicule de votre entreprise, l’employeur doit communiquer l’identité et l’adresse du conducteur sous peine d’amende (voir notre article « Infraction routière : les employeurs doivent désigner le conducteur d’un véhicule d’entreprise »).
L’autorisation de la direction est-elle nécessaire pour que le CHSCT mène une enquête auprès des salariés sur leurs conditions de travail ?
Plusieurs salariés d’une entreprise ayant exprimé leur mal-être, le CHSCT d’une entreprise a voulu déclencher une enquête mais l’employeur s’y est opposé. En a-t-il le droit ?
L’analyse des conditions de travail fait partie des attributions du CHSCT (Code du travail, art. L. 4612-2) On peut donc en déduire que le CHSCT n'a pas besoin de l'autorisation de l'employeur pour procéder à ce type de questionnaire.
Il peut cependant l'en informer. A noter qu’il est de la responsabilité des entreprises de ne pas laisser s’installer en leur sein des conditions de travail préjudiciables pour la santé ou la sécurité des salariés, faute de quoi leur responsabilité civile peut être engagée et l’entreprise condamnée à verser des dommages et intérêts (Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-44.298). Vous avez besoin de plus d’information sur les enquêtes du CHSCT ?
Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Schémas commentés en Santé Sécurité au travail ».
Modalités de suivi de la santé des salariés, qu'est ce qui change?
Les salariés intérimaires et en CDD bénéficient du même suivi médical classique que les salariés en CDI.
Le décret précise, par ailleurs, la répartition des responsabilités du suivi entre l’entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.
Les salariés affectés à des postes à risques (amiante, plomb, agents CMR, agents biologiques, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chute de hauteur) bénéficient d'un suivi médical renforcé (examen d'aptitude avant l'embauche, périodicité fixée par le médecin du travail dans la limite de 4 ans, visites intermédiaires tous les 2 ans).
A noter que la « chute de hauteur » est un risque nouveau alors que le « bruit » et les « vibrations » ont été supprimés de la liste. L'employeur peut compléter la liste des postes à risques après avis du médecin du travail et du CHSCT, mais il est peu probable qu'il en prenne l'initiative. Quant aux travailleurs de nuit, travailleurs de moins de 18 ans et travailleurs handicapés, ils bénéficient d'un suivi médical adapté (périodicité de visites dans la limite de 3 ans).
Enfin, le décret énonce également les modalités de la nouvelle procédure d'inaptitude. Il n'est plus obligatoire pour le médecin du travail de réaliser 2 examens médicaux espacés de 15 jours, un examen peut suffire. L'avis peut être contesté dans les 15 jours de sa notification en saisissant en référé le Conseil des prud'hommes.
Les membres du CE sont des salariés protégés. Cela signifie que les décisions qui les affectent sont soumises à des règles spéciales par rapport aux autres salariés. Particulièrement, certaines mesures sont soumises à l’autorisation de l’inspection du travail. Qu’en est-il du cas du transfert de leur contrat à un nouvel employeur ? En cas de transfert du contrat de travail d’un élu à un nouvel employeur dans le cadre d’un transfert d’activité à un nouvel exploitant, deux situations sont à distinguer : • s’il s’agit d’un transfert total, c’est-à-dire que l’ensemble des activités et contrats de travail relevant d’un même employeur sont transférés à un nouvel employeur, aucune autorisation administrative n’est nécessaire (si tout le monde est traité de la même manière, il n’existe aucun risque de discrimination ou d’entrave à l’égard des salariés protégés) ; • s’il s’agit d’un transfert partiel, c’est-à-dire qu’une partie seulement des activités et du personnel de l’entreprise sont transférés à un nouvel employeur, l’ancien employeur doit solliciter une autorisation préalable auprès de l’inspection du travail. Cette procédure s’applique aux transferts légaux (cessions répondant aux conditions légales) comme aux transferts conventionnels (organisés par une convention collective de branche et soumis à l’accord du salarié) et même si le salarié protégé reste en partie au service de l’ancien employeur. Important : pour les anciens membres du CE, la date à laquelle doit être appréciée l’obligation ou non pour l’employeur d’obtenir une autorisation administrative est la date de prise d’effet de la cession et non la date de signature de l’acte de cession. La demande d'autorisation de transfert doit être adressée par l’employeur à l'inspection du travail par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 15 jours avant la date arrêtée pour le transfert. L’inspecteur du travail doit procéder à une enquête contradictoire, c’est-à-dire au moins l’audition des deux parties concernées mais pas obligatoirement le futur employeur. Il doit déterminer si le transfert n'a pas pour objet caché d'écarter un représentant du personnel de l'entreprise pour des raisons liées à l'exercice du mandat. Il doit notamment vérifier la réalité du rattachement du salarié au secteur d’activité transféré (ses fonctions principales sont-elles ou non essentiellement accomplies dans le secteur d'activité transféré ?). Il rend sa décision dans les 15 jours de la saisine, de manière motivée, et l’adresse à l'employeur, aux représentants du personnel concernés et, le cas échéant, à leurs organisations syndicales respectives. S'il estime que c’est le cas, il doit refuser l'autorisation. Si l'autorisation de transfert est accordée, le changement d'employeur s'impose aux membres du comité. Selon le cas, soit ils conservent leur mandat, soit ils bénéficient de la protection propre aux anciens membres du comité. Si l’autorisation est refusée, le salarié a droit à un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente s’il est affecté à une activité de l’entreprise autre que celle transférée. Un transfert non autorisé est nul : le salarié a droit à sa réintégration ou, s’il ne la souhaite pas, à une indemnisation. Plusieurs recours peuvent être exercés contre la décision de l’inspection du travail : • un recours gracieux auprès de l’auteur de la décision pour lui demander de la modifier en faisant valoir les raisons pour lesquelles elle est illégale (dans les 2 mois de la notification de la décision ; la réponse sera donnée dans les 2 mois du recours) ; • un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail pour lui demander d’annuler la décision de l’inspection du travail en faisant valoir les raisons pour lesquelles elle est illégale (dans les 2 mois de la notification de la décision, éventuellement en même temps qu’un recours gracieux ; la réponse sera donnée dans les 4 mois du recours) ; • un recours contentieux devant le tribunal administratif dans les formes prévues pour ce type de recours dirigé soit contre la décision de l’inspection du travail (dans les 2 mois de la notification de la décision) soit contre celle du ministre rendue dans le cadre d’un premier recours hiérarchique (dans les 2 mois de la notification de cette décision). Le jugement du tribunal administratif est lui-même susceptible de recours devant la cour administrative d’appel puis la décision de cette dernière devant le Conseil d’Etat (à chaque fois dans les 2 mois de la notification). Ces recours ne sont pas suspensifs (sauf en cas de succès d’un référé-suspension devant le tribunal administratif) : le salarié sera transféré à la date prévue et éventuellement réintégré ensuite. Réciproquement, le recours de l’employeur contre un refus d’autorisation ne permet pas de transférer le salarié à la date normale. Tant que le refus n’est pas annulé, le salarié n’a pas à être transféré. Si l’autorisation avait été accordée mais est annulée suite à un recours, le salarié a le droit d’être réintégré dans un emploi équivalent à son emploi auprès de l’ancien employeur ou, s’il ne le souhaite pas, à une indemnisation. Cet article est extrait de la documentation « Le mandat d’élu CE » qui contient plusieurs questions sur le transfert des élus du comité à un nouvel employeur.
Être syndiqué-e à la CGT ?
Être syndiqué-e à la CGT ouvre des droits : Droit de participer et de décider La CGT fait le choix de la démocratie. Elle décide de ses orientations avec les syndiqué-e-s. Ses adhérents sont regroupés dans des syndicats qui sont les organisations de bases de la CGT. Être citoyen dans le syndicat est au cœur de la vie syndicale : donner son opinion, débattre et participer à la prise de décision, s’impliquer dans la vie syndicale, y exercer des responsabilités si on le souhaite ; Droit de se former La formation syndicale est un droit pour tous les salariés et les privés d’emploi, qu’ils soient syndiqués ou non, sous réserve que la formation soit dispensée par une organisation syndicale représentative. Chaque salarié a le droit de s’absenter 12 jours par an en formation syndicale.
Toutefois le total des jours d’absence annuel dans une entreprise est limité (par exemple : 36 jours pour 50 salariés et 60 jours pour 100 salariés). La CGT revendique l’augmentation de ces droits. Les modalités sont similaires dans les secteurs public et privé, même si elles se réfèrent à des bases législatives différentes (Code du travail pour le secteur privé, statuts pour les fonctionnaires ou les entreprises publiques). La différence porte sur la couverture salariale de l’absence : il n’y a pas de perte de salaire dans le secteur public. Pour le privé, sauf en cas d’accord d’entreprise, la compensation est souvent très faible. La CGT revendique la prise en charge intégrale des salaires pour tous.
La CGT ambitionne la participation de tous les syndiqués à la formation syndicale dès leur adhésion. La CGT propose plusieurs types et niveaux de formation, de caractère général ou spécifique, ouverts à tous les syndiqués, qu’ils aient ou non des responsabilités syndicales. Ces formations sont organisées, selon les cas, à différents niveaux : l’entreprise, local régional, national…
Pour en savoir plus : Formation Syndicale Droit à l’information La CGT dispose d’une presse confédérale dont l’objectif est d’être utile à la réflexion de chacun-e pour se forger son opinion, participer à l’échange collectif pour décider ensemble. Ouverte sur le monde du travail, utile pour solidariser les intérêts de tous, construire les luttes qui unissent au plan local et national, européen et mondial. - Ensemble, mensuel adressé à l’ensemble des adhérents de la CGT.
- La NVO et NVO.fr, le bi-média pour tous les syndiqué-e-s. - Options, mensuel pour les ingénieurs, cadres, techniciens. - Vie Nouvelle, 6 numéros par an pour les retraités. Nos journaux Pourquoi une cotisation syndicale ? La cotisation syndicale versée régulièrement par le syndiqué matérialise son appartenance à la CGT et constitue un élément vital au financement de l’activité de toute la CGT, du syndicat qui mène l’action à l’entreprise jusqu’à la Confédération. Elle garantit son indépendance à l’égard du patronat et des pouvoirs publics. De combien ? La cotisation fixée statutairement à 1 % du salaire net est un principe d’égalité.
Chaque adhérent cotise proportionnellement à ses revenus. Pour une gestion pratique et régulière, la CGT, ses organisations pratiquent et encouragent le prélèvement automatique des cotisations syndicales.