Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2012/10/nuevamente-sobre-los-despidos_28.html
Timestamp: 2018-08-21 12:01:37
Document Index: 270427753

Matched Legal Cases: ['artículo 38', 'artículo 51', 'artículo 124', 'artículo 148', 'artículo 160', 'artículo 17']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Nuevamente sobre los despidos colectivos y la doctrina judicial tras la reforma laboral. A propósito de la primera conferencia del Aula Iuslaboralista 2012-2013 de la UAB (II).
Nuevamente sobre los despidos colectivos y la doctrina judicial tras la reforma laboral. A propósito de la primera conferencia del Aula Iuslaboralista 2012-2013 de la UAB (II).
B) La sentenciadel TSJ de Madrid de 14 de septiembre versa sobre un aspecto formal concreto, qué debe entenderse por notificación del despido colectivo y cómo debe llevarse a cabo, con un amplio y detallado esfuerzo de argumentación tanto por la sentencia, que estima la demanda interpuesta y declara la nulidad de los despidos, como por el voto particular que considera que del conjunto de las actuaciones, y muy en especial del acta final del período de consultas, queda debidamente acreditada dicha notificación. El caso, además, tiene particular interés, por tratarse de una sociedad pública de alquiler que se encontraba en período de liquidación y a la que es de aplicación la Orden HAP/583/2012 de 20 de marzo, por la que se da publicidad al acuerdo del Consejo de Ministros de 16 de marzo por el que se aprueba el “plan de reestructuración y racionalización del sector público empresarial”. Recuerdo en primer lugar, brevemente, algunas notas de esta Orden.
En la introducción del Acuerdo se explica que “Como una pieza más de las medidas estructurales y coyunturales que el Gobierno está adoptando para crear un entorno económico favorable y reducir los desequilibrios fiscales, es conveniente abordar de forma decidida la reducción y el saneamiento del sector público empresarial y fundacional”, una medida más, según el Gobierno, que forma parte del “conjunto de reformas estructurales orientadas al retorno a una senda de crecimiento y de empleo apoyada en la actividad privada, y la libertad de empresa recogida en el artículo 38 de la Constitución española”. El apartado más relevante del acuerdo por lo que afecta al impacto de la reforma laboral, sobre la “reestructuración y racionalización del sector público empresarial”, el quinto se dedica de manera concreta y específica a las medidas laborales que se adopten “en ejecución de las operaciones societarias y planes de redimensionamiento”, las cuales parece ser, siempre según la redacción del texto, que significarán la extinción de relaciones laborales, ya que “se entenderán motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en los términos de la Disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”.
Por consiguiente, por una vía indirecta, se crea una nueva causa de extinción de las relaciones laborales del personal laboral de las empresas del sector público estatal) en las que van a operarse cambios jurídicos y que están recogidas en el anexo del Acuerdo, o si se quiere decir de otra forma, se concreta que la decisión política de reestructurar y racionalizar el sector público empresarial, y su obligada concreción por las sociedades afectadas, es un supuesto posible de extinción de las relaciones laborales de los trabajadores de las empresas afectadas por cualquiera de las causas listadas en la citada disposición adicional segunda del RDL. El apartado quinto también impacta de otra manera en las relaciones laborales de las empresas afectadas, ya que las decisiones que se adopten no podrán significar “incremento alguno de la masa salarial en las entidades afectadas”. En fin, con el objetivo de evitar, supongo, que el personal laboral afectado por el acuerdo pudiera alterar su estatus jurídico en la empresa a la que se incorpore, por una vía indirecta, se dispone que en los procesos de integración que se lleven a cabo “habrán de respetarse, en todo caso, los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso exigidos en la ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico delEmpleado Público, cuando aquellos se realicen entre entidades de diferente naturaleza jurídica”.
Vuelvo a la sentencia. El litigio se centra, como he dicho, en la existencia o no de comunicación a la representación de los trabajadores de los despidos decididos por la empresa. En el antecedente de hecho vigésimo sexto se expone que tras finalizar sin acuerdo el período de consultas el día 29 de junio de 2012, “la parte demandada en ningún momento notificó formal y fehacientemente a los representantes de los trabajadores su decisión de extinguir los contratos de todos los trabajadores de la plantilla, así como tampoco las condiciones del despido colectivo”, notificación que sí formalizó de manera individual a cada uno de los trabajadores afectados el día 6 de julio. Con apoyo en la normativa vigente y en el diccionario de la RAE sobre la definición de notificar, la Sala concluye que no se ha producido dicha comunicación, y que no puede subsanarse por “una cualquiera de las actuaciones habidas durante la fase previa de negociación con la representación legal de los trabajadores”. En apoyo de esta tesis, la Sala trae a colación la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE de27 de enero de 2005 (Asunto C-188/03) para defender que debe haber una notificación expresa por la parte empresarial a la representación de los trabajadores de la adopción de la extinción. Para la Sala, o más exactamente la mayoría, “de ningún modo puede entenderse equivalente a la notificación a la representación legal de los trabajadores de la decisión final de despido colectivo y las condiciones del mismo, presupuesto al que hace meritos el artículo 51.2 del Estatuto laboral, lo que pueda haberse plasmado en el acta final del período de consultas sin acuerdo….”.
La notificación es considerada un presupuesto constitutivo de la extinción, no aceptando la mayoría de la Sala que pueda entenderse producida dicha comunicación, aún a pesar de la flexibilidad que impregna la reforma laboral, con “la simple constancia de que el período de consultas ha terminado sin acuerdo, y de que se hace entrega a los representantes de los trabajadores del plan de recolocación y acompañamiento social, uniéndose asimismo al acta la lista definitiva de los trabajadores afectados”. Siendo consciente la Sala de que estamos en presencia de extinciones en el sector público, afirma con claridad que la única diferencia respecto a aquello que puede darse en el sector privado es “la propia materialidad de la causa económica alegada”, pero no “en el procedimiento necesario para tramitar su despido colectivo”.
Por lo demás, y conviene destacarlo ya que, lógicamente, la subsanación del incumplimiento formal por la empresa llevará a que nuevamente, si se impugnan los despidos, la Sala vuelva a pronunciarse sobre el conflicto, se desestiman los argumentos “de fondo” de la parte demandante, destacando la clara afirmación de que en el supuesto objeto de atención “consta demostrada la insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente que afecta a la mercantil demandada y sirve, en suma, de fundamento a la causa económica alegada”.
Lógicamente, el voto particular va en dirección contraria, utilizando también en apoyo de sus tesis la doctrina del TJUE y el diccionario de la RAE, pero poniendo especial atención en los apartados 2 y 4 del art. 51 de la LET, para defender que la comunicación a los representantes de los trabajadores “no está sujeta a ningún formalismo especial, siempre que conste la decisión final del despido y sus condiciones”, insistiendo el voto particular, al examinar la sentencia citada del TJUE que “una cosa es la inobservancia de este requisito (comunicación) y otra exigirle unos formalismos enervantes no previstos ni literal ni teleológicamente”. El voto particular entiende que la empresa cumplió escrupulosamente la normativa cuando tras finalizar el período de consultas “reiteró la decisión extintiva y entregó por escrito la lista nominal de trabajadores afectados, excluyendo sólo casos singulares debidamente justificados”. Será interesante conocer el criterio del TS si llega a pronunciarse en alguna sentencia sobre la cuestión que acabo de analizar.
C) La primera sentencia que debe pronunciarse sobre la petición empresarial de que su ERE se considere ajustado a derecho es la dictada el 26 de septiembre por el TSJ deCantabria, pronunciamiento positivo, ya que se estima la demanda presentada por la Sociedad para el desarrollo regional de Cantabria (SODERCAN) y se declara “ajustada a derecho la decisión extintiva adoptada por la empresa, previo acuerdo con los legales representantes de los trabajadores, con todos los efectos legales inherentes a tal declaración”.
Recuérdese que el artículo 124.3 de la LRJS dispone que “cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los sujetos a los que se refiere el apartado 1 o por la Autoridad Laboral de acuerdo con el artículo 148.b) de esta Ley, una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores, el empresario, en el plazo de veinte días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Estarán legitimados pasivamente los representantes legales de los trabajadores, y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales en los términos del apartado 5 del artículo 160 de esta Ley”. El texto es el resultado de la incorporación de la enmienda número 626 del grupo parlamentario popular en el Congreso de losDiputados al texto del Proyecto de Ley resultante del RDL 3/2012.
La sentencia tiene particular interés por una cuestión de índole procesal, que mereció al respecto una crítica del magistrado Carlos Hugo Preciado en la conferencia del pasado viernes. Se trata de determinar, y lo hace en sentido afirmativo, la admisión como demandados de algunos trabajadores afectados por el ERE. La Sala entiende que se trata de una demanda formulada por la empresa, tras acuerdo en el período de consultas con la representación de los trabajadores y que la medida no ha sido impugnada por los no firmantes. Con una interpretación ciertamente bastante amplia a mi parecer del artículo 17.1 de la LRJS, y trayendo a colación el art. 13 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, se considera que los trabajadores que han solicitado personarse en la causa “son terceros para los que no está expresamente prevista una intervención principal, pero que sin embargo ostentan un interés legítimo en relación al mismo, en los términos del art. 17.1 LRJS”. Ciertamente, de acogerse esta tesis por otros tribunales, se posibilitará que trabajadores afectados por el ERE puedan personarse y ser reconocidos como terceros en el proceso, algo que a buen seguro se puede producir en todos aquellos supuestos en los que exista acuerdo entre empresa y representación del personal.
La sentencia afirma que los trabajadores personados tienen un interés legítimo, porque la sentencia que se dicta en este proceso va a producir efecto de cosa juzgada en las impugnaciones individuales, “lo que puede provocar una efectiva indefensión material, desde la perspectiva de la eventual falta de contradicción”, pero no resuelve la duda, a mi parecer, de cómo cohonestar la existencia de un proceso de carácter colectivo en el que deben participar sujetos colectivos con la posibilidad de participación de sujetos individuales. Otra cuestión interesante que, sin duda, abordará en algún momento el TS.