Source: https://weltanschauungsrecht.de/Kuendigungsschutz
Timestamp: 2019-08-20 04:55:33
Document Index: 105657752

Matched Legal Cases: ['Art. 137', 'Art. 30', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 1', 'Art. 137', 'Art. 137', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR']

I. Das Problem und seine Entstehung
1. Im Mittelpunkt der Kritik an Kirchenprivilegien steht neben dem staatlichen Kirchensteuereinzug besonders häufig das Verhalten der Kirchen gegenüber den ihr formell Angehörigen, wenn sie auch im privaten Bereich gegen amtskirchlich verfügte Verhaltensregeln verstoßen. Besonders häufig geht es um die Wiederheirat Geschiedener oder abweichende sexuelle Orientierung. Selten akzeptiert es die breite Öffentlichkeit, dass solches Verhalten sogar bei verdienten, ansonsten untadeligen und gläubigen langjährigen Arbeitnehmern sogar die fristlose Kündigung zur Folge haben kann. Die staatlichen Arbeitsgerichte billigen im Grundsatz aus den unten erläuterten Gründen regelmäßig die strenge Kündigungspraxis. Diese Probleme sind bei ca. 1,2-1,4 Millionen „kirchlichen“ Arbeitnehmern (es kursieren verschiedene, oft geringere, Zahlen; Näheres s. Soziale Einrichtungen) von enormer Bedeutung, je nach Arbeitsmarktlage. Hinzu kommt, dass nicht wenige Arbeitnehmer in kirchlichen Sozialeinrichtungen gegen ihren eigentlichen Willen formell Mitglied der Kirche werden bzw. von einem Austritt Abstand nehmen, um einen – anderswo nicht vorhandenen – geeigneten Arbeitsplatz zu bekommen oder zu behalten („Zwangskonfessionalisierung“).
2. Diese auch international ungewöhnliche Situation ist erst durch die Summierung verschiedener rechtlicher Faktoren entstanden. 1968 hat das BVerfG die Religionsausübungsfreiheit exzessiv nicht nur (unhistorisch) weit über die traditionelle Kultfreiheit hinaus auf die Gesamtheit religiös motivierter Betätigungen erstreckt. Es hat zudem den Religionsgemeinschaften als den Grundrechtsträgern auch die karitativen Vereinigungen und Einrichtungen zugerechnet (unabhängig von ihrer Rechtsform), obwohl sich diese ja nur teilweise die Pflege des religiösen (weltanschaulichen) Lebens zur Aufgabe machen. Gefordert wird nur, dass sie ausreichend eng mit den Religionsgemeinschaften verbunden sind.
Hinzu kommt die ständige Missachtung des Sozialhilfeurteils des BVerfG von 1967. Darin wurde das gesetzlich zugunsten der freien Träger und zu Lasten der öffentlichen Träger 1961 neu eingeführte strikte Subsidiaritätsprinzip an die Beachtung der Religionsfreiheit der Einrichtungsbenutzer gekoppelt. Die Praxis hat sich daran nicht gehalten. Alles zusammen ermöglichte eine zuvor nicht gekannte enorme Ausweitung vor allem kirchlicher Sozialeinrichtungen. Die Kirchen legten Wert auf eine möglichst christliche Prägung der ihnen verbundenen Einrichtungen, und ihre weltliche arbeitsrechtliche Einordnung als Tendenzbetriebe mit entsprechenden Pflichten der Arbeitnehmer war stets unbestritten. Die religiöse Prägung sollte bei den Arbeitnehmern sogar zu einer Christlichen Dienstgemeinschaft führen, die angeblich den natürlichen Interessengegensatz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich abmildert. Damit werden auch die zahlreichen Ausnahmen von kollektiven arbeitsrechtlichen Gesetzesregelungen (s. Arbeitsrecht) begründet. Die „Dienstgemeinschaft“ wird als „Teilhabe am Sendungsauftrag der Kirche“ (kath.) bzw. die Wahrnehmung des „Priestertums aller Gläubigen“ (ev.) theologisch überhöht und zum Gegenstand der einzelnen Arbeitsverträge gemacht.
II. Extreme Rechtsprechung des BVerfG zum Kündigungsschutz
1. Dem meinte das BVerfG mit seiner berühmt-berüchtigten Entscheidung von 1985 zur Zulässigkeit der Kündigung durch den „kirchlichen“ Arbeitgeber (Caritas, Diakonie) wegen Verletzung von Loyalitätspflichten die Krone aufsetzen zu sollen. In einem der beiden ihm vorgelegten Fälle war einem Buchhalter in einem Jugendheim nach 29 Jahren gekündigt worden. Er hatte bereits einen Kündigungsschutzprozess gewonnen und trat dann heimlich aus der katholischen Kirche aus, was ihm schließlich wegen des (ohnehin problematischen) Lohnsteuerkartenvermerks (s. Kirchenlohnsteuer) zum Verhängnis wurde. Zwar hielten Landes- und Bundesarbeitsgericht auch die erneute Kündigung nach den arbeitsrechtlichen Grundsätzen nicht für gerechtfertigt, zumal der Buchhalter nur mit internen Arbeiten befasst war. Das BVerfG sah das mit noch heute enormen Auswirkungen anders.
Zwar gelte, wenn sich die Kirchen der Privatautonomie bedienten, das staatliche Individualarbeitsrecht, aber unter wesentlicher Berücksichtigung ihres Selbstbestimmungsrechts (Art. 137 III WRV). Dabei sei es ausschließlich Sache der Kirchen, arbeitsvertraglich abschließend festzulegen, ob und welche besonderen Loyalitätspflichten sie den Arbeitnehmern auferlegen. Insbesondere könnten sie den Arbeitsverträgen das besondere Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft zugrunde legen und verlangen, dass im Rahmen einer christlichen Lebensführung jedenfalls die "tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre" beachtet werden. Es sei allein Sache der Kirchen, verbindlich zu bestimmen, was ihre Glaubwürdigkeit erfordere und was spezifisch kirchliche Aufgaben seien. Sie hätten auch zu bestimmen, was die wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre seien und was ggf. als schwerer Verstoß gegen sie anzusehen sei. Die Kirchen entscheiden laut BVerfG "grundsätzlich" auch darüber, ob die Loyalitätspflichten abgestuft sein sollen. Gerade dieser Punkt bedeutete eine wesentliche Abweichung von der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Die Auffassung der jeweils betroffenen kirchlichen Einrichtungen und die Meinung "breiter Kreise unter den Kirchengliedern" sind nach BVerfG unmaßgeblich. Trotzdem werde damit (angeblich) die Rechtsstellung des Arbeitnehmers "keineswegs 'klerikalisiert' ". Für die Arbeitsgerichte bestehe allerdings dann keine Bindung an die kirchlichen Vorgaben, wenn sie im Widerspruch zu Grundprinzipien der Rechtsordnung (Willkürverbot, gute Sitten, ordre public gem. Art. 30 Art. 6 EGBGB; heute Art. 6 EGBGB) stünden. Im Übrigen unterliege die Frage der sachlichen Rechtfertigung der Kündigung gemäß §§ 1 KSchG und 626 BGB, das sind einschränkende Gesetze i.S. des Art. 137 III 1 WRV, "umfassender arbeitsgerichtlicher Anwendungskompetenz".
2. Damit wurde aber nur kaschiert, dass ausgerechnet der „Hüter der Verfassung“ das kirchliche Selbstbestimmungsrecht (richtiger: Selbstverwaltungsrecht) des Art. 137 III WRV/ 140 GG in sein Gegenteil verkehrt hat. Denn während die Verfassung dieses Recht nur „innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes“ gibt, hat das BVerfG im Ergebnis den religionsneutralen Kündigungsvorschriften ihrerseits Schranken durch übersteigerte und nicht einmal nach der Arbeitnehmerposition differenzierte amtskirchliche Loyalitätspflichten gesetzt, und zwar weit hinaus über den ohnehin gegebenen arbeitsrechtlichen Tendenzschutz. Den Grundrechten der Arbeitnehmer hat es erkennbar kaum eine Rolle beigemessen (Religionsfreiheit des Buchhalters).
So wurde das staatliche Kündigungsschutzrecht auf eine Weise paralysiert, die zuvor keinem Arbeitsrechtler denkbar erschien. Das Ergebnis ist umso bedenklicher, als schon seinerzeit die These von der „Christlichen Dienstgemeinschaft“ wenig real war, wie auch der bekannte Sozialwissenschaftler Oskar v. Nell-Breuning SJ längst festgestellt hatte. Nur ein kleinerer Teil der Arbeitnehmer im kirchlichen Sozialbereich identifiziert sich mit diesem Verständnis; für die große Mehrheit handelt es sich laut Untersuchungen um Arbeitsplätze wie andere auch.
3. Die arbeitsgerichtliche Praxis stand und steht aber überwiegend hinter der durch das BVerfG ermöglichten oft rigiden Kündigungspraxis, ohne die verbliebenen Möglichkeiten auszuschöpfen. Die staatlichen Arbeitsgerichte müssen nämlich laut BVerfG eine zweistufige Prüfung vornehmen. Selbst wenn dabei ein schwerwiegender Verstoß gegen kirchliche Loyalitätspflichten festgestellt wird, können bzw. müssen die Gerichte im Einzelfall die berechtigten Interessen, insbesondere Grundrechte der Arbeitnehmer (Schutz von Ehe und Familie, Meinungsfreiheit, Religionsfreiheit, sexuelle Orientierung) höher bewerten als den Verstoß gegen kirchlich festgelegte Loyalitätspflichten. Auch wird es den Gerichten nicht verwehrt sein können, Glaubwürdigkeitsargumente auf Plausibilität zu überprüfen und widersprüchliches Verhalten kirchlicher Instanzen zu berücksichtigen. Die zahlreichen arbeitsrechtlichen Kommentare und Handbücher gehen leider auf diese kritischen Fragen kaum je ein und werden daher hier nicht eigens berücksichtigt.
III. 2014: Keine Wende
1. Schon die 1985 ergangene Grundentscheidung des BVerfG zum Kündigungsschutzrecht (insbesondere: Buchhalterfall) wurde damals von kritischen Juristen als auch juristisch unvertretbar angesehen. 2014, fast 30 Jahre später, hat das höchste deutsche Gericht die arbeitsrechtliche Anomalität weiter verfestigt.[1] Der katholische Chefarzt einer Abteilung eines katholischen Krankenhauses hatte sich scheiden lassen und lebte danach jahrelang mit einer neuen Partnerin zusammen, was dem Geschäftsführer des Krankenhauses bekannt war. Erst nachdem er seine neue Partnerin geheiratet hatte, kündigte der Krankenhausträger dem Chefarzt. Drei arbeitsgerichtliche Instanzen hielten diese Kündigung für nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial nicht gerechtfertigt und hoben sie auf. Das entsprach zwar dem allgemeinen Rechtsempfinden, nicht aber dem Willen der Kirchenführer. Das BVerfG hob das Urteil auf Verfassungsbeschwerde des Krankenhausträgers auf und verwies die Sache an das Bundesarbeitsgericht (BAG) zur erneuten Entscheidung zurück.
Die Rechtslage zum Kündigungsschutz ist auch deswegen so befremdlich, weil es den Kirchen ja laut Grundgesetz möglich ist, ein kircheninternes Rechtssystem einschließlich eines Dienstrechts zu schaffen, wie es mit dem kirchlichen Gesetzbuch der katholischen Kirche und dem Ordensrecht bzw. dem evangelischen Pfarrerdienstrecht ja geschehen ist. Dabei könnten die Kirchenführungen ihrem Sittlichkeitsempfinden und ihren Machtinteressen ziemlich freien Lauf lassen. Wenn sie sich aber freiwillig des staatlichen Arbeitsrechts bedienen, um überhaupt am normalen Arbeitsmarkt erfolgreich teilnehmen zu können, so sollte es doch selbstverständlich sein, dass sie dann auch denselben Regeln unterworfen sind wie andere Arbeitnehmer. Auf schützenswerte religiöse Interessen des Arbeitgebers würde dabei durch den allgemeinen Tendenzschutz ohnehin Rechnung getragen. Auf eine solche Grundsatzkritik ist das BVerfG aber nicht eingegangen. Immerhin hat es den Grundrechten der Arbeitnehmer mehr Bedeutung zugemessen als 1985.
Das Gericht hat aber bei der Wertung der dienstlichen Obliegenheiten und in der Glaubwürdigkeitsfrage wiederum nicht auf Ansicht des konkreten Arbeitgebers abgestellt, sondern auf die der jeweils zuständigen amtskirchlichen Stelle. Damit hat es letztlich unzulässig auf die innerkirchlichen Strukturen Einfluss genommen. Abgesehen von ggf. widersprüchlichen Ansichten gleichgestellter hoher Amtsträger (Bischöfe, Generalvikare) derselben katholischen Kirche ist nicht ersichtlich, wieso in der Glaubwürdigkeitsfrage ausschließlich auf die Amtskirche abgestellt wird. Viele Theologen haben ja ein unterschiedliches Kirchenverständnis, legen z.B. großen Wert auf das Kirchenvolk als Teil der Gesamtkirche, ohne deswegen unkatholisch zu sein. Und wie glaubwürdig ist es, wenn Priester trotz schwerer Sexualverbrechen im Amt geduldet wurden, während gleichzeitig Katholiken mit staatlicher Mitwirkung ihren Arbeitsplatz verlieren konnten, nur weil sie in einer Einzelfrage ihrem Gewissen und dem allgemeinen Rechtsempfinden entsprechend eine andere Position vertreten? Man kann nicht nachvollziehen, dass die amtskircheninterne Beurteilung einer etwaigen Glaubwürdigkeitsminderung ungeprüft zugrunde zu legen sein soll. Denn auch dabei ist eine Glaubwürdigkeitsprüfung nach objektiven externen Maßstäben durchaus möglich.
Dass bei der arbeitsrichterlichen Schlussabwägung in Kündigungsfällen der Einschätzung der kirchlichen Stellen nach wie vor ein besonderes Gewicht zukommen soll, hat das BVerfG weder begründet, noch leuchtet es ein. Denn den Arbeitsgerichten stehen dafür gar keine speziellen Maßstäbe des letztlich anzuwendenden staatlichen Rechts zur Verfügung.
2. Größere Aufmerksamkeit hatte zuvor schon der Fall Schüth erzielt. Der Kirchenmusiker war seit Mitte der 1980 er Jahre Organist und Chorleiter bei St. Lambertus in Essen und trennte sich 1994 von seiner Frau und lebte dann mit seiner neuen Partnerin zusammen. Nachdem durch seine Kinder im Kindergarten bekannt geworden war, er werde wieder Vater, führte der Dekan der Gemeinde 1997 ein Gespräch mit ihm. Wenige Tage später kündigte die Gemeinde mit Wirkung ab April 1998. Schüth habe gegen die Grundordnung der Katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst verstoßen. Indem er außerhalb der von ihm geschlossenen Ehe mit einer anderen Frau zusammenlebte, die von ihm ein Kind erwartete, habe er nicht nur Ehebruch begangen, sondern sich auch der Bigamie schuldig gemacht.
Schüth klagte vor dem Arbeitsgericht Essen zunächst erfolgreich. Nach Auffassung des LAG Gerichts habe die Gemeinde Herrn Schüth nicht ohne den Verlust jeglicher Glaubwürdigkeit weiter beschäftigen können, da seine Tätigkeit in enger Verbindung mit der kirchlichen Mission gestanden habe. Der Fall ging, mit einem vorübergehenden Erfolg, bis zum EGMR.[2] Die Justizgeschichte ist äußerst komplex.[3]
Zur Bedeutung der EG-Antidiskriminierungsrichtlinie und seiner Umsetzung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz s. Arbeitsrecht.
Arbeitsrecht; Grundrechte in der Kirche; Kirchenmitgliedschaft; Kirchenrecht; Selbstverwaltungsrecht; Sozialeinrichtungen; Subsidiaritätsprinzip.
EGMR, 23.09.2010, NVwZ 2011, 482 (Schüth).
BVerfGE 137, 273–345, B. v. 22. 10. 2014 - 2 BvR 661/12 (Chefarztfall), in NVwZ 2015, 517 = www.bundesverfassungsgericht.de/.../2bvr066112.html
BVerfGE 70, 138 = NJW 1986, 367, B. v. 4. 6. 1985 (Kündigung, Loyalitätspflichten, Buchhalterfall), www.servat.unibe.ch/dfr/bv070138.html .
BVerfGE 24, 236 = NJW 1969,31, B. v. 16.10.1968 (Aktion Rumpelkammer, auch: Lumpensammlerentsch.);
Bundesarbeitsgericht NJW 1984, 2596/2597, U. v. 23.3.1984 (Buchhalterfall).
Bock, Wolfgang: Der Islam in der aktuellen Entscheidungspraxis der Arbeitsgerichte, NZA 2011, 1200-1204.
Budde, Petra: Kirchenaustritt als Kündigungsgrund? Diskriminierung durch kirchliche Arbeitgeber vor dem Hintergrund der Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG. Arbeit und Recht (AuR) 2005,353-359;
Czermak, Gerhard: Ein bestürzender gesellschaftspolitischer Rückschritt, http://hpd.de/artikel/10707 8. 12. 2014.
Czermak, Gerhard: Religions- und Weltanschauungsrecht, 2008, S. 206-209.
Czermak, Gerhard: Arbeitsrecht in kirchlichen Einrichtungen unter besonderer Berücksichtigung und kritischer Würdigung des Kündigungsschutzrechts, der Personalrat 1995,455-463.
Feldhoff, Norbert: Dienstgemeinschaft – Idee und Wirklichkeit, ZAT 2013, 149.
Gekeler, Corinna: Loyal Dienen. Diskriminierendes Arbeitsrecht bei Caritas, Diakonie und Co. Aschaffenburg 2013.
Groeger, Axel: Der Dritte Weg vor dem Bundesverfassungsgericht – blinder Spiegel oder der Vorhang zu und alle Fragen offen? KuR 2015, 179.
Hammer, Felix: Ein Kompendium des Staatskirchenrechts und des kirchlichen Arbeitsrechts von höchster Stelle – der Beschluss des BVerfG im Düsseldorfer Chefarzt-Fall KuR 2014, 145.
Hammer, Felix: Der Kirchenaustritt im staatlichen und kirchlichen Recht, ZevKR 2013, 200-209
Joussen, Jacob: Das neue Arbeitsrecht der Evangelischen Kirche in Deutschland. ZevKR 2014, 50-68.
Pallasch, Ulrich: Kirchenaustritt als Kündigungsgrund, RdA 2014, 103 ff.
Struck, Gerhard: Entwicklung und Kritik des Arbeitsrechts im kirchlichen Bereich, NZA 1991,249-256;
www.gerdia.de Umfangreiches Portal gegen religiöse Diskriminierung sam Arbeitsplatz.
[1] BVerfGE 137, 273.
[2] EGMR, 23.09.2010 - 1620/03, NVwZ 2011, 482 = NZA 2011, 279
zu BVerfG, 08.07.2002 - 2 BvR 1160/00
[3] Dazu www.arbrb.de/.../arbeitsgerichtlichen-verfahren/ .