Source: https://www.schneideranwaelte.de/fachbereich/arbeitsrecht/urlaubsanspruch/
Timestamp: 2018-11-19 10:11:41
Document Index: 7095271

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 5', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 11', '§ 850', '§ 7', 'EuG', '§ 3', '§ 7', 'EuG']

Urlaubsanspruch | Rechtsanwalt Joachim Muth | schneideranwälte
Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub entsprechend den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Für die Dauer des Urlaubs ist der Arbeitnehmer von seiner Pflicht Arbeitsleistung zu erbringen befreit, während der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet ist, das vereinbarte Entgelt zu bezahlen.
Das erstmalige Entstehen des vollen Urlaubsanspruchs setzt gemäß § 4 BUrlG voraus, dass das Arbeitsverhältnis sechs Monate ununterbrochen besteht. Nach Ablauf dieser Wartezeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den vollen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Allerdings verkürzt sich der Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Wartezeit in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. In diesem Fall beträgt der Urlaubsanspruch gemäß § 5 Absatz 1 BUrlG für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des vollen Urlaubsanspruchs.
Während der Wartezeit muss das Arbeitsverhältnis ununterbrochen bestanden haben; selbst eine kurzzeitige rechtliche Unterbrechung setzt den Lauf der Wartefrist neu in Gang. Allerdings lässt das Ruhen des Arbeitsverhältnisses – beispielsweise wegen Elternzeit – den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt, so dass entsprechende Zeiten auf die Wartezeit angerechnet werden.
Der Arbeitgeber erfüllt den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, indem er diesen von seinen Arbeitspflichten unter Beibehaltung der Lohnzahlung für einen bestimmten Zeitraum freistellt.
Festlegung der Urlaubszeit
Der Arbeitgeber kann nicht einseitig den Urlaub des Arbeitnehmers zeitlich bestimmen. Vielmehr muss er gemäß § 7 Absatz 1 BUrlG bei der Festlegung grundsätzlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Allerdings ist es dem Arbeitnehmer nicht gestattet, sich selbst zu beurlauben. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der eigenmächtige Urlaubsantritt des Arbeitnehmers den Arbeitgeber zu einer ordentlichen, aber auch zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen kann (Urteil vom 22. Januar 1998 - 2 ABR 19/97).
Urlaubsanspruch ist zusammenhängend zu erfüllen
Nach den Bestimmungen des BUrlG ist der volle Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zusammenhängend zu gewähren. Von diesem Grundsatz darf nur abgewichen werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine zusammenhängende Erfüllung des Urlaubsanspruchs unmöglich machen. Solche betrieblichen Gründe können die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, so dass nicht jeder Urlaubsanspruch wunschgemäß erfüllt werden kann. Auch eine besonders arbeitsintensive Zeit (beispielsweise die Weihnachtszeit im Einzelhandel) oder ein hoher Krankenstand können dringende betriebliche Erfordernisses in diesem Sinn sein.
Urlaubsanspruch ist befristet
Der Urlaubsanspruch ist gemäß §§ 1, 7 Absatz 3 BUrlG im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Geschieht dies nicht, so führt dies grundsätzlich zu einem Erlöschen des Urlaubsanspruchs. Liegen jedoch dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vor, die es unmöglich machen, den Urlaubsanspruch fristgerecht zu erfüllen, so überträgt er sich gemäß § 7 Absatz 3 BUrlG auf das darauf folgende Jahr. Dann ist der Urlaubsanspruch dann jedoch in den ersten drei Monaten des Folgejahres zu erfüllen.
Während der Urlaubszeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das so genannte Urlaubsentgelt zu bezahlen. Der Urlaubsentgelt bemisst sich nach § 11 Absatz 1 nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Vom Urlaubsentgelt ist das Urlaubsgeld zu unterscheiden und es darf nicht mit der Urlaubsabgeltung verwechselt werden. Beim Urlaubsgeld handelt es sich um eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers, die neben dem Urlaubsanspruch bestehen kann. Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld hat der Arbeitnehmer nicht; Anspruchsgrundlage für das Urlaubsgeld können aber Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder der Individualarbeitsvertrag sein. Allerdings kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Bezahlung von Urlaubsgeld in der Zukunft durch eine betriebliche Übung entstehen, wenn die Zahlung des Urlaubsgelds nicht unter Vorbehalt geschieht. Das Urlaubsgeld ist nach § 850a ZPO unpfändbar.
Urlaubsanspruch und Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit
Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, so kann ihm kein Urlaub gewährt werden. Die Krankheit ist dann ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund im Sinne von § 7 Absatz 3 S 2 BUrlG.
Bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit stellte sich die Frage, wie mit dem sich anhäufenden Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers umzugehen ist. Auf Grund einer Rechtsprechung des EuGH hat das BAG zunächst die Auffassung vertreten, dass eine zeitlich unbegrenzte Anhäufung von Urlaubsansprüchen die Folge einer über mehrere Jahre hinweg andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers ist. Von dieser Rechtsprechung ist das BAG mit Urteil vom 7. August 2012 (9 AZR 353/10) abgekehrt: Seither gilt, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr erlischt.
Der Urlaubsanspruch hat gemäß § 3 Absatz 1 BUrlG mindestens 24 Werktage zu betragen. Allerdings bezieht diese Regelung den Samstag als Werktag mit ein, er gilt also für eine 6-Tage-Arbeitswoche. Haben die Parteien des Arbeitsvertrags jedoch eine 5-Tage-Arbeitswoche vereinbart, verkürzt sich der gesetzliche Mindest-Urlaubsanspruch auf 20 Werktage.
Grundsätzlich kann der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht mit Geld abgegolten werden; es besteht daher keine gesetzliche Möglichkeit, den „Urlaub auszuzahlen“. Eine Ausnahme besteht dann, wenn der Urlaubsanspruch ganz oder teilweise nicht erfüllt werden kann, weil das Arbeitsverhältnis endet. Für diesen Fall bestimmt § 7 Absatz 4 BUrlG, dass der Urlaub abzugelten ist. Zur Urlaubsabgeltung hat es in den vergangenen Jahren mehrere wichtige Entscheidungen des EuGH (beispielsweise die Rechtssache Bollacke) gegeben. Sie drehten sich um die Frage, für welche Zeiträume Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankungen zu bezahlen ist. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist vererbbar. Bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung sind auch variable Vergütungsbestandteile einzubeziehen. Auch im Falle einer berechtigten fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers ist die Urlaubsabgeltung vorzunehmen.
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