Source: https://www.fasselt-news.de/News/PKF-News-Einzelansicht-10346?category=0&news_id=101074
Timestamp: 2019-05-22 14:03:16
Document Index: 177317143

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Der „King“-Entscheidung des EuGH liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Der Brite King (K) forderte eine finanzielle Vergütung für in den Jahren 1999 bis zum Eintritt in den Ruhestand in 2012 (13 Jahre) nicht genommenen und / oder nicht bezahlten Jahresurlaub von der Firma The Sash Window Workshop Limited. Für diese war er in dem genannten Zeitraum auf der Basis eines „Selbständigen-Vertrags ausschließlich gegen Provision“ tätig. K hatte bezahlten Urlaub beantragt, der abgelehnt wurde. Daraufhin nahm er teilweise unbezahlten Urlaub, z.T. gar keinen. Die Vergütung für alle Urlaubstage der 13 Jahre forderte er sodann ein.
Hinweis: Im Vereinigten Königreich war damals für Arbeitnehmer ein (Mindest-)Urlaub von vier Wochen vorgesehen, der mit Ende des Urlaubsjahres grundsätzlich verfiel. Eine Abgeltung entstand nur im Beendigungsfall.
EuGH bejaht Anspruch auf Urlaubsabgeltung
Dem als Arbeitnehmer und Scheinselbstständigen eingestuften K wurde vom EuGH eine Urlaubsabgeltung rückwirkend für 13 Jahre zugesprochen. Das Gericht stützte seine Entscheidung (EuGH, Urteil vom 29.11.2017, Rs. C-214/16 - King) im Wesentlichen auf folgende Punkte:
(1) Beschränkung grundsätzlich als Verstoß gegen EU-Recht: Die Beschränkung des (Mindest-)Urlaubsanspruchs auf einen bestimmten Bezugszeitraum und ein anschließender ersatzloser Verfall verstoßen, so der EuGH, gegen europäisches Recht. Solche Beschränkungen in der nationalen Gesetzgebung sind dann europa rechtswidrig, wenn der Arbeitnehmer aus von seinem Willen unabhängigen Gründen an der Ausübung seines Urlaubsanspruchs gehindert ist. Dies gilt vor allem dann, wenn die Beschränkungen auch noch ein ersatzloses Erlöschen des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums regeln. Ist es einem Arbeitnehmer verwehrt (z.B. wegen Ablehnung des Urlaubsantrags durch den Arbeitgeber), seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, oder übt er sein Urlaubsrecht wegen der vorherigen Verweigerung einer Urlaubsvergütung durch den Arbeitgeber gar nicht erst aus, so ist der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu übertragen und ggf. bis dahin anzusammeln. Der Arbeitnehmer hat dann außerdem bei Beendigung Anspruch auf eine finanzielle Vergütung gem. Art. 7 Abs. 2 der EU-Richtlinie 2003/88.
(2) Ausnahme: Ein Erlöschen des Jahresurlaubsanspruchs nach dem Bezugszeitraum oder einem Übertragungszeitraum kommt laut EuGH nur unter besonderen Umständen in Frage. Ansonsten gelte eine zeitlich unbegrenzte Übertragung. Besondere Umstände sind gem. EuGH z.B. gegeben, wenn der bezahlte (Mindest-)Jahresurlaub vom Arbeitnehmer wegen Krankheit nicht genommen werden konnte. Der Urlaub verfällt dann bei Krankheit, aber spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Eine zeitliche Begrenzung sei hier ausnahmsweise gerechtfertigt, da hier auch der Arbeitgeber geschützt werden müsse.
Hinweis: Dieses EuGH-Urteil vom 22.11.2011 (Rs. C-214/10 - KHS gg. Schulte) wurde so auch vom Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 7.8.2012 (Az.: 9 AZR 353/10) bestätigt. Für weitere Fälle gibt es bisher keine zeitlichen Begrenzungen.
(3) Anwendung im Sachverhalt: Im Fall King lag laut EuGH eine solche Ausnahme nicht vor. Ein Schutz des Arbeitgebers sei hier nicht zwingend notwendig. Der Arbeitgeber habe von den gerade nicht durch (bezahlten) Urlaub unterbrochenen Leistungen des K laufend profitiert und sich über seine Verpflichtungen als faktischer Arbeitgeber umfassend zu informieren. Zudem sei es dem Arbeitnehmer auch nicht zumutbar, ohne sicheres Wissen, dass der Urlaub auch bezahlt wird, Urlaub zu nehmen. Versetze der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht in die Lage, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, müsse er die sich hieraus ergebenden Folgen tragen.
Zwischenergebnis: Der EuGH bürdet damit hier dem Arbeitgeber alle (zeitlich unbeschränkten) urlaubsrechtlichen Folgen auf und damit auch das gesamte Beurteilungs- und Kostenrisiko einer Scheinselbstständigkeit.
Auswirkungen der „King“-Entscheidung auf das deutsche (Urlaubs-)Recht
Das deutsche Urlaubsrecht sieht bisher im Bundesurlaubsgesetz für den gesetzlichen Mindesturlaub sowohl einen ersatzlosen Verfall des (Mindest-)Jahresurlaubs von vier Wochen zum Ende des Urlaubsjahres, spätestens aber mit Ablauf des Übertragungszeitraums 31.3. des Folgejahres vor. Eine Ausnahme bildet aktuell lediglich die Übertragbarkeit bei Krankheit, bei der der Urlaub spätestens mit Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres verfällt. Eine Abgeltung ist grundsätzlich nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen.
Hinweis: Die vorstehenden Ausführungen gelten grundsätzlich auch für über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährten vertraglichen Urlaub, es sei denn, die Arbeitsvertragsparteien haben ausdrücklich und wirksam etwas Anderes für den zusätzlich vertraglichen Urlaub vereinbart.
Angesichts der „King“-Entscheidung stellt sich nun die Frage, ob bei allen Fällen (außer im Krankheitsfall, s.o.), in denen der Arbeitnehmer an der Ausübung seines Urlaubsanspruchs gehindert ist, das Risiko einer unbegrenzten Übertragung und Ansammlung von Urlaub bis zur Beendigung stattfindet – und dann eine entsprechende Urlaubsabgeltung bei Beendigung droht. Bis sich die Erfurter BAG-Richter zu den durch den Fall „King“ aufgeworfenen Problemen abschließend geäußert haben, wird eine Rechtsunsicherheit in Bezug auf diese Frage verbleiben. Bis dahin bestehen jedoch erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Risiken für Arbeitgeber in Hinsicht auf potenzielle Urlaubsabgeltungen; dies vor allem bei Scheinselbstständigkeitsfällen. Hier erhöht sich das Arbeitsgeberrisiko im Fall einer unbegrenzten Übertragbarkeit von Urlaub massiv.
Um bis zur gerichtlichen Klärung der genauen Auswirkungen des Falls „King“ in Deutschland unnötige Risiken zu vermeiden, sollten sich Arbeitgeber umgehend mit dem Thema befassen und eine entsprechende Risikobewertung vornehmen, insbesondere dann, wenn sie viele Mitarbeiter mit hohen Urlaubsrückständen haben oder freie Mitarbeiter einsetzen.
Weiter sollte gerade in Hinsicht auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen (z.B. bei Kündigung oder Aufhebungsverträgen oder anstehender Rente) darauf geachtet werden, dass die notwendigen organisatorischen Maßnahmen getroffen werden, damit noch vorhandener Urlaub rechtzeitig im maßgeblichen Urlaubsjahr beantragt und genommen wird. Größere Urlaubsguthaben sollten möglichst gar nicht erst angehäuft werden.
Bestehende freie Mitarbeiterverhältnisse und ähnliche Konstruktionen (wie z.B. Ein-Mann-GmbH und Ein-Mann-UG) sollten außerdem vorsorglich auf Risiken geprüft werden und neue Konstellationen dieser Art nur nach vorheriger steuerlicher und rechtlicher Risikoabklärung eingegangen werden.
Fazit: Angesichts der bisherigen Entscheidungspraxis der deutschen Gerichte ist davon auszugehen, dass diese die Ansicht des EuGH wohl bestätigen werden. Die Themen Urlaubsgewährung und -abgeltung werden damit insbesondere bei Arbeitsverträgen und Beendigungsfällen von erhöhter Bedeutung sein und außerdem zunehmend in den Fokus der Aufsichtsbehörden geraten – vor allem bei Betriebsprüfungen und in (potenziellen) Scheinselbstständigkeitsfällen.
Aus: PKF Nachrichten 01/2019