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Timestamp: 2018-08-14 23:39:23
Document Index: 323399162

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 7', 'EuG', '§ 22', '§ 22', '§ 23', '§ 12', '§ 16', 'EuG', 'EuG']

NEW WAY OF WORK - Part 4: Wie passen Arbeitszeitgesetz und New Way of Work zusammen? - Lexology
NEW WAY OF WORK - Part 4: Wie passen Arbeitszeitgesetz und New Way of Work zusammen?
Germany April 27 2018
Die Frage ist schnell beantwortet. Sie passen nicht zusammen. Denn die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind mit den neuen Arbeitsmodellen in vielerlei Hinsicht nicht in Einklang zu bringen. Die Regierung möchte den New Way of Work fördern, doch gleichzeitig nicht den dafür nötigen Schritt gehen und das Arbeitszeit grundlegend reformieren. Es soll lediglich eine Tariföffnungsklausel etabliert werden, die tarifgebundenen Unternehmen einen “Experimentierraum” für Abweichungen im Rahmen von tariflichen Regelungen verschaffen soll (wir berichteten dazu bereits in unserem Blogbeitrag “Ein Blick auf die “Reform” des Arbeitszeitgesetzes im Koalitionsvertrag” vom 1. März 2018). Das hilft allerdings nur bestimmten Unternehmen und nur bestimmten Arbeitnehmern. Der Rest der Unternehmen und der Arbeitnehmer haben sich an ein völlig überholtes und nicht mehr zeitgemäßes Arbeitszeitgesetz zu halten. Daher gelten bis auf weiteres – auch für den New Way of Work – nachstehende arbeitszeitgesetzliche Regelungen.
Maßgebliche Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes
Sinn und Zweck des mobilen Arbeitens und Arbeiten im Home-Office ist es, die Arbeitszeit zu flexibilisieren. Auch hier gilt das Arbeitszeitgesetz. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer werktäglich grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden arbeiten darf (§ 3 Satz 1 ArbZG). In Ausnahmefällen darf ein Arbeitnehmer bis zu zehn Stunden arbeiten, sofern langfristig maximal acht Stunden täglich im Durchschnitt gearbeitet werden (§ 3 Satz 2 ArbZG). Arbeitnehmer haben neben den gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen (§ 4 ArbZG) auch die Ruhezeit von elf Stunden nach Ende eines Arbeitstages einzuhalten (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Tarifparteien können in Tarifverträgen die Ruhezeit auf neun Stunden verkürzen, sofern die Arbeit dies erfordert oder die Kürzung ausgeglichen wird (§ 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG).
Das strikte Einhalten der gesetzlichen Ruhezeit ist bei mobilem Arbeiten oder im Home-Office kaum denkbar. Denn auch wenn ein Arbeitnehmer nur mal eben kurz seine E-Mails am Abend abruft, ist das Arbeitszeit und unterbricht die Ruhezeit. Für die Einordnung als Arbeitszeit kommt es weder auf Intensität oder Leistung des Arbeitnehmers an. So ist jede noch so kurze berufliche Betätigung Arbeitszeit. Es liegt entweder Arbeitszeit oder Ruhezeit vor (EuGH v. 21. Februar 2018, C-518/15 [Ville de Nivelles/Rudy Matzak], NZA 2018, 293). Eine flexible Einteilung der Arbeitszeit im Home-Office, etwa das kombinierte Arbeiten abends und am frühen Vormittag, um z.B. die Arbeit in Einklang mit der Familienbetreuung zu bringen, verstößt in der Regel gegen die starren Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes.
Unternehmen sind gut beraten, Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz nicht als Kavaliersdelikt zu sehen. Nicht nur, dass Arbeitnehmer dadurch krank werden können. Sondern auch, weil Verstöße gegen die Ruhepausen bzw. -zeiten Ordnungswidrigkeiten darstellen (§ 22 Abs. 1 Nr. 2, 3 ArbZG). Als eine Ordnungswidrigkeit des Arbeitgebers ist ein solcher Verstoß dann einzustufen, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig handelt (§ 22 Abs. 1 ArbZG). Der Arbeitgeber muss also von dem Arbeitszeitverstoß Kenntnis haben oder diesen dulden bzw. für den Verstoß verantwortlich sein. Eine Duldung ist von den Behörden schnell bejaht und lässt sich auch sehr leicht an E-Mails und deren Sendedaten nachweisen. Unter Umständen (z.B. im Fall der vorsätzlichen Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers) kann sich bei einem Arbeitszeitverstoß auch eine Strafbarkeit für den Arbeitgeber ergeben (§ 23 ArbZG). Hinzu kommen die negativen Auswirkungen auf das Employer Branding.
Besonderheiten des mobilen Arbeitens/Arbeiten im Home-Office
Wer mobil arbeitet bzw. im Home Office arbeitet, arbeitet sehr autonom. Das führt zu einer gewissen Entgrenzung der Arbeit. Oftmals können Unternehmen nur schlecht nachhalten, ob die Arbeitnehmer auch die Vorgaben des Arbeitsschutzes – insbesondere des Arbeitszeitgesetzes einhalten. Und trotzdem sind am Ende die Unternehmen verpflichtet, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sicherzustellen. Unternehmen haben durch entsprechende Anweisung und Unterweisung sicherzustellen, dass die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden (vgl. § 12 ArbSchG). Entsprechende Schulungen der Führungskräfte – die oftmals genauso gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen – sind essentiell. Unternehmen können die Aufzeichnung der Arbeitszeit, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgeht, an die Arbeitnehmer delegieren (§ 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG). Erkennt der Arbeitgeber, dass die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes nicht eingehalten werden, so muss er nach dem Willen des Gesetzgebers sofort Maßnahmen ergreifen, um den Verstoß abzustellen. Zudem dürfen gerade nicht die Unternehmen die Arbeitnehmer dazu veranlassen, gegen das Arbeitszeitgesetz zu verstoßen.
Gefahren der neuen Arbeitsmodelle
Begünstigt durch die Digitalisierung nehmen heutzutage Arbeitnehmer häufig Arbeit mit nach Hause, beantworten in ihrer Freizeit dienstliche E-Mails oder nehmen an beruflichen Telefonaten auch außerhalb ihrer Arbeitszeit teil. Nach dem Ergebnis einer Studie (Arbeitszeitreport Deutschland 2016 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) arbeiten 43% der Arbeitnehmer mindestens einmal im Monat auch am Wochenende. Durch das (teilweise freiwillige) Arbeiten in der Freizeit werden gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeiten oftmals nicht eingehalten. Dazu kommt, dass viele Arbeitnehmer sich dazu verpflichtet sehen, ständig erreichbar zu sein. So gaben 22% der Befragten bei einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin an, dass von ihnen eine “ständige Erreichbarkeit” erwartet wird. Eine Studie der International Labour Organization geht sogar davon aus, dass Arbeitnehmer im Home-Office durchschnittlich länger arbeiten.
Ob die ständige Erreichbarkeit, die mit der Pflicht zusammenfällt, bei Bedarf innerhalb kurzer Zeit die Arbeit aufzunehmen, bereits – ähnlich wie bei Bereitschaftsdiensten – als Arbeitszeit einzuordnen ist, hat der EuGH bislang noch nicht entschieden. Die Gerichte werden sich in Zukunft vermehrt mit dieser oder vergleichbaren Fragestellungen auseinandersetzen müssen.
Reformbedarf des Arbeitszeitgesetzes?
Das Arbeitszeitgesetz ist von der Vorstellung geprägt, dass Arbeitnehmer “nine to five” im Betrieb arbeiten. Das Arbeitszeitgesetz und der New Way of Work können daher schlicht nicht zueinander passen. Diskutiert wird vieles – etwa eine angemessene Reduzierung der Ruhezeit oder die Höchstarbeitszeit nicht auf den Tag, sondern auf die Woche zu bemessen. Es wird auch vorgeschlagen, dass unwesentliche Unterbrechungen der Ruhezeit unbeachtlich bleiben sollen. Bei der Diskussion ist zu beachten, dass der hinter dem Arbeitszeitgesetz stehende Schutzzweck auch in der neuen Arbeitswelt gilt.
Erstmals ist nicht mit einer grundlegenden Reform des Arbeitszeitgesetzes zu rechnen. Eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes ist zudem nur in den engen Grenzen der europäischen Arbeitszeitrichtlinie möglich. Nicht nur der deutsche, sondern auch der europäische Gesetzgeber sind daher aufgerufen, die Definition von Arbeitszeit im New Way of Work zukunftsorientiert auszugestalten, ohne dabei die Arbeitnehmer zu gefährden.
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