Source: http://herveguichaoua.fr/jurisprudence/droits-du-salarie/cadre-dirigeant/article/cadre-dirigeant-oui
Timestamp: 2019-05-21 08:32:15+00:00
Document Index: 324186727

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Audience publique du 27 septembre 2018
N° de pourvoi : 17-12575
ECLI:FR:CCASS:2018:SO01238
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 8 décembre 2016), que M. Y..., engagé par la société LPG Systems (ci-après la société) le 1er juin 2014, en qualité de directeur commercial monde a été licencié le 4 décembre 2014 ; que contestant le bien fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes ;
Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs, de dommages-intérêts au titre du non-respect de la durée légale du travail ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé, alors, selon le moyen :
1°/ que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; qu’en considérant, pour débouter M. Y... de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateur, et dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du travail et travail dissimulé, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant sans même caractériser sa participation effective dans la direction de l’entreprise, la cour d’appel a violé l’article L. 3111-2 du code du travail ;
2°/ que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; que le juge doit se prononcer à partir des conditions réelles d’emploi du salarié et non par rapport aux définitions conventionnelles de l’emploi ; qu’en considérant, pour débouter M. Y... de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateur, et dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du travail et travail dissimulé, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant en se référant à sa seule position conventionnelle dans la convention collective et sans examiner les activités réellement exercées, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail ;
3°/ que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; que ces salariés doivent définir la politique de l’entreprise, et pas simplement la mettre en oeuvre ; qu’en se bornant à relever, pour débouter M. Y... de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateur, et dommages-intérêts pour non-respect de la durée légale du travail et travail dissimulé, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant au motif qu’il disposait de responsabilités en matière d’élaboration et de mise en oeuvre de la politique commerciale de l’entreprise sans caractériser précisément son intervention pour définir la politique de l’entreprise, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail ;
4°/ que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu’en considérant, pour débouter M. Y... de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateur, et dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du travail et travail dissimulé, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant au motif qu’il disposait d’une large autonomie organisationnelle en raison notamment, des déplacements qu’il était amené à faire sans rechercher comme elle y était invitée, si M. Y... ne devait pas fréquemment et en détail justifier de son emploi du temps auprès de Mme Z..., la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail ;
5°/ que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; qu’en considérant, pour débouter M. Y... de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateur, et dommages-intérêts pour non-respect de la durée légale du travail et travail dissimulé, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant, sans rechercher comme elle y était invitée si M. Y... avait le pouvoir de recruter et de licencier les salariés, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail ;
6°/ que la censure qui s’attachera au chef de dispositif de l’arrêt ayant débouté M. Y... de sa demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, entraînera, par voie de conséquence, en l’état d’un lien de dépendance nécessaire, la cassation des chefs de dispositif de l’arrêt attaqué ayant débouté le salarié de sa demande en paiement au titre du repos compensateur et du travail dissimulé ;
Mais attendu qu’ayant constaté qu’en tant que directeur commercial monde relevant de la catégorie cadre de direction, le salarié avait en charge la responsabilité, sous la seule autorité du président du directoire, de la politique commerciale globale de l’entreprise, bénéficiait d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise, d’une indépendance comme d’une autonomie organisationnelle certaines, en raison notamment des déplacements qu’il était amené à faire, qu’il avait sous sa responsabilité une centaine de salariés et disposait d’une large délégation de signature, sans mention d’une quelconque limitation financière, que ses responsabilités en matière d’élaboration et de mise en œoeuvre de la politique commerciale de l’entreprise étaient réelles et effectives, faisant ainsi ressortir qu’il participait à la direction de l’entreprise, la cour d’appel, qui n’avait pas à effectuer des recherches que ses constatations rendaient inutiles, a légalement justifié ;
Mais attendu que, sous le couvert des griefs non fondés de violation de la loi et de défaut de base légale, le moyen ne tend qu’à contester l’appréciation souveraine par la cour d’appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, exactement déduit que l’ensemble des éléments versés par le salarié n’établissait pas de faits laissant présumer un harcèlement moral ;
Sur le troisième moyen du pourvoi principal du salarié, ci-après annexé :
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu’à remettre en cause l’appréciation par les juges du fond de la valeur et de la portée des éléments produits dont ils ont souverainement déduit que M. Y... ne rapportait pas la preuve de l’existence d’un lien de subordination pour la période comprise du mois d’avril au mois de mai 2014 ;
Sur le premier moyen du pourvoi incident de l’employeur, qui est préalable, ci-après annexé :
Attendu que sans inverser la charge de la preuve et répondant aux conclusions, la cour d’appel a estimé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-3 du code du travail, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Attendu que la cour d‘appel a souverainement apprécié le préjudice résultant pour le salarié de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; que le moyen n’est pas fondé ;
Sur le second moyen du pourvoi incident de l’employeur, ci-après annexé :
Attendu que le moyen, qui manque par le fait qui lui sert de base, n’est pas fondé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt.
Moyens produits AU POURVOI PRINCIPAL par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour M. Y....
Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’avoir débouté M. D... Y... de ses demandes tendant à obtenir le paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies, des repos compensateurs, des dommages et intérêts au titre du non-respect de la durée légale du travail ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
Attendu qu’il résulte des pièces produites que M. D... Y..., engagé par la société Lpg Systems suivant contrat de travail daté du 30 mai 2014 et à effet au 1er juin 2014 en qualité de directeur commercial monde, catégorie cadre de direction sans référence horaire - position III B coefficient 180 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, avait en charge, selon l’article 3 de son contrat de travail, la responsabilité, sous la seule autorité du président du directoire, de la politique commerciale globale de l’entreprise, bénéficiait d’une rémunération dont il n’est pas contesté qu’elle se situait dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise (18 333 € mensuels outre un intéressement), d’une indépendance comme d’une autonomie organisationnelle certaines, en raison notamment, des déplacements qu’il était amené à faire - l’appelant précise dans ses conclusions en cause d’appel (page 21) qu’il “parcourait la planète en permanence” - avait en outre sous sa responsabilité, point non contesté une centaine de salariés et disposait d’une large délégation de signature, sans mention d’une quelconque limitation financière, en matière contractuelle aux termes d’un document daté du 2 juillet 2014 (pièce 31 de l’employeur) ; que les courriels et correspondances versés aux débats attestent que ses responsabilités en matière d’élaboration et de mise en oeuvre de la politique commerciale de l’entreprise étaient, contrairement à ce qu’il soutient, réelles et effectives ; qu’en l’état de ces constatations, il sera retenu que M. D... Y... était, au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, un cadre dirigeant dont la détermination du temps de travail échappe aux règles du droit commun ; que les demandes relatives aux heures supplémentaires, aux repos compensateurs et en dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale de travail seront, en conséquence, rejetées,
ET AUX MOTIFS QU’
Attendu que la cour trouvant insuffisamment la preuve d’une volonté de la société Lpg Systems de dissimuler, au sens l’article de l’article L. 8221-3 du code du travail, le temps de travail de M. D... Y... compte tenu, notamment, de sa qualité de cadre dirigeant autonome, il y a lieu de confirmer la décision des premiers juges ayant rejeté la demande d’indemnité de travail dissimulé,
Sur la demande d’indemnité pour non-respect de la durée légale du travail 50 000 euros,
M. D... Y... fonde sa demande au motif que, selon ses allégations, la société Lpg Systems ne lui accorderait pas concrètement le statut de cadre dirigeant qui échappe aux contraintes d’horaire légal de travail, et de ce fait, il serait légitime à revendiquer l’application de la durée légale du travail,
Il ressort de son contrat de travail que M. D... Y... relève de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, position III B, coefficient 180,
L’analyse de ladite convention collective indique que le coefficient 180 est le plus élevé de la grille après le coefficient 240, et la position hiérarchique de M. D... Y... y est ainsi définie :
”Position repère III B Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation.
Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative”,
II ressort de ces deux éléments conventionnels, que les fonctions exercées par M. D... Y... dans le cadre de sa relation contractuelle qui le lie à la société Lpg Systems apparaissent conformes à la grille hiérarchique, et sont rémunérées par un salaire mensuel très élevé (18 000 € bruts mensuels), bien au-delà des minimas définis par la grille conventionnelle, qui placent incontestablement le salaire de M. D... Y... parmi les salaires de cadres dirigeants de la société Lpg Systems,
En droit, l’article L. 3111-2 du code du travail dispose que :
”Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II (Durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (Repos et jours fériés).
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement”,
La situation contractuelle de M. D... Y... s’avère conforme à cette définition légale du cadre dirigeant,
En conséquence, le statut de cadre dirigeant reconnu dans les faits à M. D... Y... ne lui permet pas de réclamer l’application d’un quelconque horaire de travail, et il convient de ce fait de le débouter de sa présente demande,
Sur la demande de paiement d’heures supplémentaires pour la période du 9 avril 2014 au 8 décembre 2014, et indemnité de congés payés y afférent 466 338 € et 46 633 €,
Compte tenu des décisions retenues supra par le Conseil, relatives à la relation de prestation de service des mois d’avril et mai 2014, puis de la reconnaissance d’une durée légale de travail pour la période de juin à décembre 2014 dans le cadre de la relation contractuelle de travail, il convient de débouter M. D... Y... de sa présente demande inopérante,
Sur la demande de paiement de repos compensateur non pris, et indemnité de congés payés y afférents : 263 760 € et 26 376 €,
1° ALORS QUE sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; qu’en considérant, pour débouter M. D... Y... de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateur, et dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du travail et travail dissimulé, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant sans même caractériser sa participation effective dans la direction de l’entreprise, la cour d’appel a violé l’article L. 3111-2 du code du travail,
2° ALORS QUE sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; que le juge doit se prononcer à partir des conditions réelles d’emploi du salarié et non par rapport aux définitions conventionnelles de l’emploi ; qu’en considérant, pour débouter M. D... Y... de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateur, et dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du travail et travail dissimulé, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant en se référant à sa seule position conventionnelle dans la convention collective et sans examiner les activités réellement exercées, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail,
3° ALORS QUE sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; que ces salariés doivent définir la politique de l’entreprise, et pas simplement la mettre en oeuvre ; qu’en se bornant à relever, pour débouter M. D... Y... de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateur, et dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du travail et travail dissimulé, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant au motif qu’il disposait de responsabilités en matière d’élaboration et de mise en oeuvre de la politique commerciale de l’entreprise sans caractériser précisément son intervention pour définir la politique de l’entreprise, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail,
4° ALORS QUE sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu’en considérant, pour débouter M. D... Y... de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateur, et dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du travail et travail dissimulé, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant au motif qu’il disposait d’une large autonomie organisationnelle en raison notamment, des déplacements qu’il était amené à faire sans rechercher comme elle y était invitée, si M. D... Y... ne devait pas fréquemment et en détail justifier de son emploi du temps auprès de Mme Z..., la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail,
5° ALORS QUE sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; qu’en considérant, pour débouter M. D... Y... de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateur, et dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du travail et travail dissimulé, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant, sans rechercher comme elle y était invitée si M. D... Y... avait le pouvoir de recruter et de licencier les salariés, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail,
6° ALORS QUE la censure qui s’attachera au chef de dispositif de l’arrêt ayant débouté M. D... Y... de sa demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, entraînera, par voie de conséquence, en l’état d’un lien de dépendance nécessaire, la cassation des chefs de dispositif de l’arrêt attaqué ayant débouté le salarié de sa demande en paiement au titre du repos compensateur et du travail dissimulé.
Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’avoir débouté M. D... Y... de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
Attendu que M. D... Y... évoque à l’appui de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral un climat malsain dans l’entreprise, le langage grossier de certains dirigeants de l’entreprise (Mme Z..., M. A...) et le fait qu’il devait accomplir un grand nombre d’heures supplémentaires (pages 23 et 24 de ses conclusions en cause d’appel) et produit des certificats médicaux évoquant, parmi plusieurs pathologies, un “état anxio-dépressif sur épuisement au travail” (pièces 46 et 64) ; que cependant, il doit être constaté qu’il ne résulte ni des attestations ni des correspondances et courriels produits ni des documents médicaux susvisés que M. D... Y... ait lui-même été l’objet de propos, remarques ou attitudes à connotation harcelante ; que sa charge de travail, quand bien-même aurait-elle été importante du fait de sa qualité de cadre dirigeant, ne saurait non plus, seule, caractériser un fait pouvant laisser supposer un harcèlement au sens des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; que la décision déférée ayant rejeté cette demande sera confirmée,
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QU’
En droit, l’article L. 1152-l du code du travail dispose que :
”Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”,
M. D... Y... fonde sa demande sur la production de cinq attestations, dont quatre du même auteur (Mme Céline B...), qui, nonobstant l’absence de respect de la forme établie par le législateur (absence de reproduction à la main par le témoin, de la mention attestant de la connaissance des risques de sanction pénale ; absence de copie de pièce d’identité), font état de propos grossiers de la part de Mme Nathalie Z... à l’encontre des équipes, mais aucunement des agissements atteignant directement et personnellement M. D... Y..., qui seraient susceptibles de caractériser des faits répétés de harcèlement moral,
En conséquence, la preuve de faits de harcèlement moral n’étant pas établie, il convient de débouter M. D... Y... de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral,
1° ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en énonçant que la charge de travail, quand bien-même aurait-elle été importante du fait de sa qualité de cadre dirigeant, ne saurait non plus, seule, caractériser un fait pouvant laisser supposer un harcèlement au sens des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés,
2° ALORS QU’il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, de rechercher si l’employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en se livrant à une appréciation séparée des faits invoqués par le salarié, quand il lui appartenait de se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués, et de dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, de dire si l’employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3° ALORS QUE les juridictions du fond sont tenues d’appréhender l’ensemble des éléments de fait que leur soumet le salarié et de rechercher s’ils permettent d’établir une présomption suffisante de harcèlement ; que M. D... Y... expliquait qu’il avait travaillé du mois d’avril à décembre 2014, date à laquelle il était tombé malade sans prendre quasiment aucun week-end de repos ; qu’en énonçant que la charge de travail ne saurait caractériser un fait pouvant laisser supposer un harcèlement sans examiner le fait dénoncé par le salarié, qui, s’il s’était trouvé avéré, aurait laissé supposer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’avoir débouté M. D... Y... de sa demande tendant à obtenir le paiement de congés payés sur la période du 9 avril au 31 mai 2014,
Attendu qu’à l’appui de cette demande, M. D... Y... soutient qu’il a travaillé comme salarié pour le compte de la société LPG Systems dès le mois d’avril 2014 ; que cependant l’examen des documents produits révèle que préalablement à la conclusion de son contrat de travail le 31 mai 2014 après une période de négociation reflétée par les courriels produits, M. D... Y... a exécuté pour le compte de l’entreprise une mission d’audit sur le réseau de distribution de l’entreprise, ayant donné lieu à une lettre de mission datée du 3 avril 2014 (pièce 18 de l’employeur), acceptée par M. D... Y... (pièce 19 de l’employeur) et ayant donné lieu à facturation pour un montant de 20 000 €, que M. D... Y... évoque d’ailleurs lui-même dans des correspondances “(ses) propres factures” quant à cette prestation de travail (pièce 27 de l’employeur) et sa qualité de consultant pendant la période susvisée (courriel du 10 juillet 2014) ; qu’aucun document produit ne permet de caractériser un lien de subordination antérieurement au 31 mai 2014 ; que l’ensemble de ces constatations n’autorisant pas à retenir l’existence d’une situation de travail salarié avant la conclusion du contrat de travail à effet au 1er juin 2014, la décision prud’homale ayant rejeté la demande de rappel d’indemnité de congés payés sera confirmée,
M. D... Y... allègue, à l’appui de ses prétentions, que la société Lpg Systems lui aurait imposé une période de travail de deux mois (avril et mai 2014) sous le régime de la prestation de service, alors qu’il était prévu de signer un contrat de travail ; Nonobstant l’intention initiale des parties qui serait d’aboutir à une relation contractuelle salariale, il est manifeste que les deux parties ont consenti une prestation de service puisque, tel que cela est évoqué par un courrier du cabinet d’avocats suisse Deleze / Sierro / Pitteloud daté du 22 avril 2015 (cf. pièce n° 22 défenderesse), M. D... Y... a émis successivement à l’attention de la société Lpg Systems deux factures d’un montant de 20 000 € chacune, dont la première le 18 mai 2014, correspondant successivement aux prestations de service réalisées pour les mois d’avril puis de mai 2014 ;
En conséquence, il convient de débouter M. D... Y... de sa présente demande infondée,
1° ALORS QUE l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité de l’intéressé ; qu’en déboutant M. Y... de sa demande au motif qu’il aurait établi des factures pour la prestation de travail courant du 9 avril au 31 mai 2014 quand il lui appartenait de rechercher les conditions de fait dans lesquelles M. Y... exerçait son activité au sein de la société Lpg Systems, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1221-1 du code du travail,
2° ALORS QUE le juge est tenu de motiver sa décision en répondant aux moyens des conclusions des parties ; que par des écritures demeurées sans réponse, M. Y... faisait valoir que le recours à un contrat de prestation de services aux fins d’exercer les fonctions de consultant pour la période avril à mai 2014 constituait une volonté délibérée de la société Lpg Système de l’embaucher en tant que non-salarié, dans un but évident de fraude ; qu’en ne s’expliquant pas sur ce moyen déterminant des écritures d’appel du salarié (cf. prod n° 2, p. 7), la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile.
Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir limité la condamnation de la société Lpg Systems au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à une indemnité de 20 000 €,
Attendu que compte tenu de l’ancienneté de M. D... Y..., inférieure à un an, et des pièces produites relatives à sa situation personnelle (justification de recherches d’emploi en Suisse jusqu’en 2015,) et de son niveau de rémunération, il lui sera alloué, en application de l’article L 1235-5 du code du travail, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée à 20 000 €,
ALORS QUE le salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise employant moins de onze salariés et/ou disposant de moins de deux ans d’ancienneté est en droit d’obtenir le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard du préjudice subi ; qu’en énonçant que compte tenu de l’ancienneté de M. D... Y..., inférieure à un an, et des pièces produites relatives à sa situation personnelle (justification de recherches d’emploi en Suisse jusqu’en 2015,) et de son niveau de rémunération, il y avait lieu de fixer l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 20 000 € sans prendre en compte le préjudice allégué et prouvé par M. Y... résultant de son état de santé dû à l’épuisement professionnel dont il a été victime par la faute de l’employeur à l’occasion de l’exercice de son activité au sein de la société Lpg Systems, la cour d’appel a violé l’article L. 1235-5 du code du travail. Moyens produits AU POURVOI INCIDENT par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société LPG Systems.
Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR dit le licenciement de M. Y... sans cause réelle et sérieuse, et d’AVOIR condamné en conséquence la société LPG SYSTEMS à lui payer une somme de 20.000 € à ce titre ;
AUX MOTIFS QUE « Monsieur D... Y... engagé par la société LPG SYSTEMS suivant contrat de travail daté du 30 mai 2014, à effet au 1er juin 2014, en qualité de directeur commercial monde, catégorie cadre de direction sans référence horaire - position III B - coefficient 180 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, a été licencié par lettre du 4 décembre 2014 ainsi motivée :
« (...) Votre licenciement est justifié notamment par les faits suivants :
Vous avez été embauché le 1er juin 2014 comme directeur commercial monde. A ce titre vous aviez sous votre responsabilité les équipes commerciales France et export, des gammes professionnelles et grand public, ainsi que l’ensemble du service markéting et communication. Une de vos missions principales était de structurer de façon pérenne les circuits de distribution tant en France qu’à l’export, y compris dans nos filiales.
A plusieurs reprises, nous vous avons rappelé par écrit la mission que LPG vous nous avez confiée, notamment les actions prioritaires.
Votre dernière feuille de route concernait l’organisation de la structure commerciale monde ainsi que le budget de l’année 2015. La transmission de ce document été suivie par un long entretien à Dubaï en novembre, au cours duquel je vous ai rappelé les différents manquements à votre mission.
D’ailleurs, vous en êtes convenu, puisque vous m’aviez dit que vous intégreriez mes observations dans le plan d’action 2015 que vous étiez en train d’établir.
Le 20 novembre, vous m’avez transmis votre plan d’action 2015, qui ne répond toujours pas à votre contrat de travail •et aux demandes de l’entreprise.
Vous deviez définir de façon précise au travers de votre plan d’action une stratégie opérationnelle, les moyens à mettre en place, les objectifs à atteindre et les mécanismes de leur déploiement. Force e est de constater que votre plan ne présente pas de propositions mettant en perspective l’organisation commerciale attendue. Votre présentation ne permet en aucun cas d’estimer objectivement et concrètement vos perspectives de chiffre d’affaires et de résultats pour l’année 2015, dans le respect de ce qui vous a été précisé à plusieurs reprises.
En effet, depuis votre prise de fonction, vous n’avez proposé aucun modèle structuré pour développer et pérenniser notre réseau de distribution tant en France qu’à l’export ce qui rend impossible la réalisation des objectifs commerciaux de la société et rend encore plus vulnérable le réseau de distribution actuel. Il ne suffit pas de présenter des chiffres et des actions marketing et communication si, au préalable, il n’a pas été constitué une organisation commerciale adaptée en France, dans nos filiales et dans le reste du monde, où nous souhaitons commercialiser nos produits.
Au vu de votre insuffisance professionnelle et devant la substantialité les faits allégués ci-dessus, nous constatons l’échec de votre mission. Il découle un constat d’inadaptation au poste de haut niveau qui vous a été confié. Votre mission dans l’organisation de l’entreprise et votre niveau de rémunération pour un professionnel de votre expérience rend impossible le maintien de notre relation contractuelle et nous conduit à la rupture du contrat de travail (..) » ;
Que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à M. D... Y... une insuffisance professionnelle caractérisée par :
une absence de structuration des circuits de distribution en France et à l’export et de proposition transmise sur ce point,
un plan d’action 2015, transmis en novembre 2014, s’avérant insuffisant en termes d’objectifs et de moyens d’action ;
Que si l’insuffisance professionnelle est de nature à constituer un motif légitime de licenciement, c’est cependant à la condition qu’elle repose sur des éléments concrets et vérifiables perturbant la bonne marche de l’entreprise ; que les éléments dont se prévaut la société la société LPG Systems relatif au travail de M. D... Y... sont essentiellement des courriels de M. Gérard C..., président du directoire, datés des 12 mai, 18 juillet, 21 et octobre et 4 novembre 2014 (ses pièces 5 à 9) sollicitant la réalisation d’un plan d’action commerciale, des analyses critiques ou des commentaires et préconisations quant à l’activité de certains collaborateurs de l’entreprise ; que les documents produits par le salarié, notamment des dossiers de « reporting » détaillés et un document intitulé « cadrage stratégie, budget, commercial marketing 2015 » (pièces 25, 30, 85 à 86) sont de nature à établir qu’il a répondu dans des délais convenables et sous une forme qu’ ‘ aucun élément ne permet de tenir pour insatisfaisante aux sollicitations et demandes de l’employeur ; qu’en outre, aucune pièce ne permet de vérifier dans quelle mesure M. D... Y... qui produit, au contraire, des attestations tendant à établir que sa charge de travail était lourde (ses pièces 38, 41 à 44 et 50), se serait insuffisamment attelé à la tâche de structurer ou restructurer les réseaux commerciaux de l’entreprise au cours de ses 6 mois d’activité avant la notification du licenciement, en l’absence, par ailleurs, de tout objectif préalablement défini en termes de chiffre d’affaires, de résultats commerciaux attendus, de marchés à conquérir, de recrutement ou de déplacements à effectuer ; qu’aucun élément produit ne permet, enfin, d’établir une corrélation certaine entre l’évolution des résultats et de l’activité de l’entreprise et la courte période d’activité salariée de M. D... Y... ; que la cour retenant qu’il existe ainsi, et pour le moins, un doute sur la réalité de l’insuffisance professionnelle reprochée à M. D... Y..., confirmera la décision prud’homale ayant dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que compte tenu de l’ancienneté de M. D... Y..., inférieure à un an, et des pièces produites relatives à sa situation personnelle (justification de recherches d’emploi en Suisse jusqu’en 2015) et de son niveau de rémunération, il lui sera alloué, en application de l’article 1235-5 du code du travail, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée à 20.000 € ; »
1. ALORS QUE si, en cas de litige portant sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, le doute subsistant à l’issue de l’instruction profite au salarié, il n’en demeure pas moins que le juge doit former sa conviction au vu des éléments fournis par chacune des deux parties sans que la charge de la preuve puisse incomber exclusivement à l’employeur ; que la société LPG SYSTEMS fournissait une énumération de ses demandes non satisfaites qui découlaient des prévisions contractuelles et dont il appartenait au salarié, seul en mesure de détenir les preuves nécessaires, d’établir qu’il les avait bien satisfaites, comme la préparation d’un plan d’action et l’établissement de préconisations sur des sujets précis ; que les éléments fournis en réponse par le salarié ne portaient pas sur les demandes qui lui avaient été ainsi adressées, pas plus sur leur bien-fondé que sur leur exécution ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a donc fait peser sur l’employeur la charge exclusive de la preuve et a ainsi violé l’article L. 1235-1 du code du travail ;
2. ALORS, AU SURPLUS, QUE la société LPG SYSTEMS, dans ses conclusions d’appel (page 16), établissait une utile comparaison entre les actions de M. Y... et son chiffre d’affaires et les actions et le chiffre d’affaires réalisé par son successeur au cours des mois qui ont suivi son départ ; qu’en affirmant qu’aucun élément ne permettait d’établir une corrélation certaine entre l’évolution des résultats et de l’activité de l’entreprise et la courte période d’activité salariée de M. Y..., sans procéder à aucun examen de ce chef des conclusions de l’employeur, la cour d’appel n’a pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle, privant sa décision de base légale au regard de l’article L. 1235-1 du code du travail.
Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR condamné la société LPG SYSTEMS à payer à M. Y... les sommes de 50.000 € au titre de la prime d’objectifs 2014 et 5.000 € au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;
AUX MOTIFS QUE « le contrat de travail de M. D... Y... a prévu, en plus de son salaire mensuel, une rémunération variable sur objectifs fixée pour 2014 à 50.000 euros et précise que, “concernant l’année 2014, la rémunération variable ci-dessous sera attribuée sous réserve de l’atteinte des objectifs fixés” ; qu’il ne résulte qu’aucune pièce produite que les objectifs permettant l’attribution de la rémunération variable 2014 aient été spécifiquement déterminés par l’employeur et portés à la connaissance du salarié ; qu’à défaut, il y a lieu de considérer que la somme de 50 000 € reste due par la société LPG SYSTEMS qui sera condamnée à s’en acquitter, avec l’indemnité de congés payés afférente » ;
ALORS QUE l’employeur soutenait que les objectifs assignés au salarié résidaient dans une augmentation du chiffre d’affaires à l’export et qu’il appartenait en conséquence au salarié de présenter un plan d’action et une feuille de route pour la préparation du budget 2015, à partir desquels la réalisation des objectifs du salarié aurait pu être appréciée ; qu’en exigeant de l’employeur la détermination préalable d’objectifs précisément chiffrés quand ce chiffrage dépendait en réalité des plans qui devaient être établis par le salarié et en omettant ainsi toute analyse de la commune volonté des parties, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des dispositions de l’article 1103 du code civil et de l’article L. 1221-1 du code du travail.
Décision attaquée : Cour d’appel d’Aix-en-Provence , du 8 décembre 2016