Source: https://hrservices.convotis.com/2019/05/31/gilt-rufbereitschaft-als-arbeitszeit-und-wie-muss-diese-verguetet-werden/
Timestamp: 2019-06-17 06:39:01
Document Index: 41582090

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 3', '§ 1']

Gilt Rufbereitschaft als Arbeitszeit? Und wie muss diese vergütet werden? – HR Services CONVOTIS
Nach Feierabend und am Wochenende innerhalb von Minuten einsatzbereit sein – das ist ganz normal für Menschen, die in Rufbereitschaftsdiensten arbeiten. Gilt diese Zeit als Arbeitszeit? Der EuGH stimmte zu:
Verschiedene Formen des Bereitschaftsdienstes zu unterscheiden
Besonders üblich sind Bereitschaftsdienste in Sicherheitsberufen oder im medizinischen Bereich. In Deutschland gibt es verschiedene Formen der Bereitschaftsdienste:
Als solcher wird ein Dienst beschrieben, bei welchem in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers auf den nächsten Einsatz gewartet wird. Ein gutes Beispiel hierfür ist der Rettungsdienst.
Hier muss der Arbeitnehmer ebenfalls vor Ort sein, jedoch nur dann tätig werden, wenn Bedarf besteht. Ärzte, die im Nachdienst auf Bereitschaft sind, können beispielsweise schlafen und müssen erst bei Aufforderung tätig werden.
In diesem Fall kann sich der Mitarbeiter an einem beliebigen Ort aufhalten, aber muss innerhalb einer im Vorfeld vereinbarten Zeit einsatzbereit sein. Klar ist dabei, dass in diesem Fall Einschränkungen vorhanden sind, was die Tätigkeiten des Mitarbeiters in seiner eigentliche „freien“ Zeit betrifft. Er darf sich nicht „dem Zweck der Arbeitsbereitschaft zuwider verhalten“, also beispielweise keinen Alkohol trinken – auch, wenn die Rufbereitschaft nach Feierabend ist.
Innerhalb von acht Minuten auf der Arbeit verfügbar
In dem konkreten Fall hatte ein Mann aus Belgien geklagt, welcher als Feuerwehrmann tätig ist. Er hatte Lohnzahlungen für Zuhause geleistete Bereitschaftsdienste geltend gemacht. Der Mann musste diese einmal im Monat für eine Woche nach Feierabend sowie am Wochenende leisten. Der Knackpunkt: der Kläger musste innerhalb von 8 Minuten am Arbeitsplatz sein – eine Entschädigung bekam er dafür jedoch nicht. Klar ist dabei, dass diese zeitliche Regelung die Möglichkeit erheblich einschränkt, anderen Tätigkeiten oder Freizeitaktivitäten nachzugehen.
Der Mann klagte: Seiner Meinung sei die Zeit, in der er dem Ruf seines Arbeitgebers zum Dienstantritt folgen muss, klar als Arbeitszeit zu werten. Der Prozess lief seit 2009 – der EuGH gab dem Kläger im Urteil C-518/15 vom 21.02.2018 recht. Laut dem EuGH sei die Zeit als Arbeitszeit zu werten „wenn die Möglichkeit, andere Dinge zu tun, eingeschränkt ist“.
Relevant: Kann der Arbeitnehmer in Rufbereitschaft frei über seinen Aufenthaltsort entscheiden?
Demnach liegt immer dann Arbeitszeit vor, wenn sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort befinden und verfügbar sein muss. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich dabei um die Betriebsräume des Arbeitgebers, das Zuhause des Arbeitnehmers oder um einen geografisch eng begrenzten Raum handelt. Rufbereitschaft liegt theoretisch also nur dann vor, wenn der Arbeitgeber frei über seinen Aufenthaltsort bestimmen kann. Klar ist, dass im Fall des Klägers aus Belgien diese Freiheit nicht vorliegt, wenn dieser nur 10 Minuten hat, um am Arbeitsort zu sein.
Keine Grundlage für Vergütung von Rufbereitschaft geschaffen
Eins betont der EuGH bei diesem Urteil jedoch besonders: Das Urteil schafft keine Grundlage für die Vergütung der Rufbereitschaft. Es soll nicht dazu dienen, Aspekte der Vergütung zu regeln, sondern vordergründig den Schutz der Gesundheit sicherstellen. Die Mitgliedstaaten können eigenständig entscheiden, wie Bereitschaftsdienste vergütet werden. Dabei stellt sich in Deutschland die Frage: Ist der Begriff der „Arbeitszeit“ gem. § 3 ArbZG gleichzusetzen mit dem auszuzahlenden Mindestlohn pro „Zeitstunde“ (§ 1 Abs. 2 MiLoG)? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bejahte dies 2016 (Urteil 5 AZR 716/15), jedoch gibt es dazu keine richtlinienkonforme Auslegung.
In Deutschland hat sich für Rufbereitschaftsdienste eine pauschale Vergütung mit Zuschlägen, beispielsweise für Wegezeiten, etabliert. Hier sind allerdings jeder Einzelfall sowie tarif- und arbeitsvertragliche Bestimmungen zu betrachten. Wichtig: Rufbereitschaftsdienste werden nie als Überstunden gewertet – weshalb diese auch bei der Urlaubsvergütung berücksichtigt werden müssen.