Source: https://www.scribd.com/doc/126846656/Canut-Temps-de-Travail
Timestamp: 2016-10-27 09:14:18+00:00
Document Index: 164218527

Matched Legal Cases: ['art. 2009', 'arrêt ', 'art.\n22', 'arrêt ', "l'article 34", "l'article 34", '§ 2', 'arrêt ']

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N° 4 Avili 2010
Temps de travail: le nouvel ordonnancement juridique
Maître de conférences en droit privé à l'université Montpellier 3
Il est assez paradoxal de constater que si le temps de travail a historiquement constitué le premier thème de la réglementation sociale, il incarne aujourd'hui la figure de la déréglementation. Ce mouvement de recul de l'encadrement étatique atteint son paroxysme avec la loi du 20 août 2008 (1), dans sa partie relative à la réforme du temps de travail.
Cette dernière conforte le constat, déjà ancien, que le temps de travail constitue le terrain de prédilection des
velles facultés de dérogations. Il s'est poursuivi depuis. Pas moins de quatorze lois relatives au temps de travail ont été adoptées de 1982 à 2008. Le trait constant de ces réformes tient à l'affaiblissement du modèle légal et, cor¬ rélativement, à l'ouverture d'un champ de plus en plus large à la négociation collective. Ce mouvement traduit la faveur qui se manifeste depuis un quart de siècle pour
expérimentations relatives à l'ordonnancement des normes. Est-il besoin de rappeler que c'est dans cette matière que sont nées les premières facultés de déroger, par convention ou accord collectif, aux normes éta¬ tiques? L'ordonnance du 27 septembre 1967 (2) permet¬ tait ainsi à un accord collectif étendu de déroger aux modalités de répartition des horaires collectifs prévues par les décrets d'application de la loi du 21 juin 1936 sur la semaine de 40 heures. Dans la pratique, cette possibilité de dérogation ne fut guère exploitée et la réglementation de la durée du travail a continué à rele¬ ver de la loi et non de la convention collective. Toute¬ fois, sur le plan des principes, cette ordonnance a constitué la première remise en cause de la combinai¬ son traditionnelle des sources en droit du travail. Elle permettait en effet que des accords interviennent sur une question déjà réglée par une norme étatique, sans qu'ils se révèlent pour autant forcément favorables aux
Le mouvement initié en 1967 a repris avec l'ordon¬ nance du 16 janvier 1982 (3), qui a introduit de nou
lisation. En la matière, si la loi du 28 février 1986 (4) a réservé aux accords de branche la faculté de déroger à certaines dispositions légales, celle du 19 juin 1987 (5) a ouvert ces dérogations aux accords d'entreprise. Les lois suivantes ont maintenu cette orientation valorisant le rôle de la négociation la plus décentralisée. À cet égard, est emblématique la loi du 4 mai 2004 relative à la réforme du dialogue social (6), en ce qu'elle ouvre large¬ ment à l'accord d'entreprise des facultés de dérogation jusqu'alors réservées à l'accord de branche et en ce qu'elle autorise le premier à déroger au second. La loi du 20 août 2008 pousse la logique jusqu'au bout, puis¬ qu'elle cherche à affranchir la négociation d'entreprise de toute contrainte, conventionnelle ou étatique sui¬ des thèmes importants relatifs au temps de travail. Elle va ainsi au-delà de ce que les partenaires sociaux avaient pu prévoir dans leur Position commune du 9 avril 2008 (7) et au-delà de ce que les négociateurs patronaux auraient osé rêver. En effet, le prudent article 17 de la Position commune se contentait de pré¬ voir que « des accords d'entreprise conclus avec des organisations syndicales représentatives et ayant recueilli la majorité absolue des voix aux élections peu-
Loi n° 2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, JO du 21 août, p. 1 3064.
Ordonnance n° 67-830 relative à l'aménagement des condi¬ tions de travail, JO du 28 septembre, p. 9557. Ordonnance n° 82-41 relative à la durée du travail et aux congés payés, JO du 17 janvier, p. 295.
Loi n° 86-280 modifiant le Code du travail et relative à la négociation collective sur l'aménagement du temps de tra¬ vail, JO du 1" mars, p. 3208.
Loi n° 87-423 relative à la durée et à l'aménagement du temps de travail, JO du 20 juin, p. 6648. Loi n° 2004-391 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, JO du 5 mai, p. 7983.
Voir sur cet accord, P.-H. ANTON MATTEI, « Les critères de la représentativité: lecture critique de la position commune du 9 avril 2008 », Dr. soc. 2008, p. 771 .
. chron. l'un de manière flagrante. 3124-1 du Code du tra¬ vail. spé.. P. préciser l'en¬ semble des conditions qui seront mises en ruvre pour dépasser le contingent conventionnel d'heures supplé¬ mentaires prévues par un accord de branche antérieur à la loi du 4 mai 2004 ». JO du 5 novembre. dans cette loi. sanctionne pénalement aussi bien la méconnaissance des accords dérogatoires (par exemple. n° 1376. p.
Le basculement de l'ordre public dérogeable vers la supplétivité de la règle étatique conduit. l'autre de façon moins apparente. DE L'ORDRE PUBLIC DÉROGEABLE À LA SUPPLÉTIVITÉ DE LA RÈGLE ÉTATIQUE
confie ce soin aux partenaires sociaux. 803. spé. « Loi susceptible de dérogation et loi supplétive: les enjeux de la distinction en droit du travail ». la règle étatique.
La technique de la dérogation permet à un accord collectif d'écarter une règle de base en principe appli¬ cable. Plus précisé¬ ment. Qualifiant de « subsidiaire » l'accord de branche par rapport à l'accord d'entreprise. c'est-à-dire les accords qui écartent une règle étatique en principe applicable. VACHET. Dr.. p. « L'articulation accord d'entreprise. L'accord qui améliore une loi d'ordre public social ne déroge pas à cette dernière. 2009. en l'absence d'accord collectif. 769. Dans la loi du 20 août 2008. cette dernière va encadrer la déroga¬ tion de limites ou imposer la présence de clauses obli¬ gatoires. Dans le premier cas. l'autonomie attribuée à l'ac¬ cord d'entreprise allant bien au-delà de ce seul thème. mouvement accompagné d'une mise en exergue d'un principe de « proximité » ou de « décentralisa¬ tion ». Il est en effet diffé¬ rent d'édicter une règle étatique qui supporte la déroga¬ tion par voie d'accord collectif et de prévoir qu'une règle étatique ne s'appliquera qu'à défaut d'accord col¬ lectif. pp. les accords instituant un
des accords qui s'expriment en présence règle sup plétive (comme les accords relatifs au contingent annuel d'heures supplémentaires). d'un transfert de la sanction pénale. accord de branche: concurrence. L'État ne prend plus en charge la protection des salariés. à s'interroger sur le sens de cette évolution (A). Le premier porte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. il
tionnellement. soc. les accords intervenant dans le champ libre laissé par une loi supplétive ne semblaient pas susceptibles d'être sanctionnés pénalement (9). « L'articulation des normes à travers les branches ». 2005. Il s'agira ensuite de tenter d'en tracer les limites (B).. D. 3.. le principe de faveur est bien remis en cause.. amène à faire le constat suivant: le passage de la loi supportant la dérogation à la loi supplétive traduit un affadissement du rôle de l'État. com¬ plémentarité. un passage de l'ordre public dérogeable vers la supplétivité de la règle étatique (I) et. n° 17 s.
L'un des enjeux pratiques principaux de la distinction entre dérogeabilité et supplétivité de la norme étatique tenait à ce que seuls les accords dérogatoires bénéfi¬ ciaient. la dérogation doit être d'interprétation stricte.
Le domaine de l'ordre public dérogeable ne concerne que les accords dérogatoires au sens strict du terme. Les nou¬ veaux cas de supplétivité créés par la loi du 20 août 2008 corroborent ce constat. dans un premier temps. jusque-là impérative. spé. à une convention collective de niveau « supérieur ». par la technique de la supplétivité de la règle éta¬ tique. d'une part. 2009. C'en est fini avec le décret du 3 novembre 2008 (10) qui.
Ces exigences sont beaucoup moins prégnantes lorsque la norme étatique devient supplétive. MORVAN. 24 nov. au regard du contrat individuel
Certains parlent de subsidiarité pour dépeindre ce mouvement de délestage (8).
. celui de l'ordre public social n'est pas touché.
I. En revanche. voir G. Le dispositif d'affranchissement de l'accord d'entreprise est fait pour durer. En outre. Le trait saillant de la réforme fait appa¬ raître un mouvement allant de la dérogation vers la supplétivité. Il n'est plus question non plus d'une quelconque mise en expérimentale. 807 s. d'autre part. modifiant les termes de l'article R. est-il bien choisi pour signifier la tendance actuelle à privilégier les normes adoptées au plus près du terrain. soc. un glissement de l'en¬ cadrement conventionnel vers la supplétivité de l'accord de branche (II). 896.
Sur cette question. de l'ordre public dérogeable.xp_Miseenpage1 18/03/10 15:34 Page380
N°4 Avril 2010
vent dès à présent. informatives ou justificatives. soc. la règle écartée demeurant d'ordre public. dans ces hypothèses. autorisait la conclusion d'accords dérogatoires. le second sur l'aménagement du temps de travail. Désormais. Dans le second. d'ailleurs fortement connoté par le droit communau¬ taire. Il est vrai qu'en matière de temps de travail. demeure d'ordre public. Fixé depuis un décret du
Voir. BOCQUILLON. 3124-1. lors¬ qu'elle est supplétive au regard de l'accord collectif. elle perd ce caractère: la règle étatique supplétive ne s'applique qu'à défaut de volonté contraire valablement exprimée. p. S'agissant de la mise en place du contingent annuel d'heures supplémentaires. 2008. il
Deux principaux thèmes sont concernés. L'on peut ainsi observer. voir l'article de F. à titre expérimental. elle ne dit rien du caractère technique de ces dernières. 899. consacrée de manière générale par la loi du 4 mai 2004 n'est pas ici concernée. ou primauté? ». le non-respect d'un accord dérogatoire était pas¬ sible des mêmes pénalités que la violation des disposi¬ tions législatives ou réglementaires auxquelles il était dérogé. Pour autant. même si elle supporte la dérogation. En général. p. la notion de subsidiarité ren¬ voie à une démarche procédurale pour l'adoption des normes. Il ne s'agit donc pas. p. 1 6879. La question peut dès lors se poser de savoir comment s'articulent les normes relatives à la durée du travail après la loi du 20 août 2008. en vertu de l'article R. il n'est plus question seulement de dépasser le contingent conventionnel de branche. Dr. Sans doute. par ex. à proprement parler. En effet si. Lamy. la norme légale ou régle¬ mentaire reste d'ordre public. Il pourra aussi s'agir d'exiger des contreparties au bénéfice des sala¬ riés. elle ne s'applique qu'à défaut d'accord collectif. Sem. la norme étatique. ce terme.DS04-2010-CANUT. p.
Décret n° 2008-1 1 31 portant diverses mesures relatives au temps de travail.
LE SENS DE L'ÉVOLUTION. en particulier lorsqu'il s'agit de règles éta¬ tiques.
Cette précision permettait de rappeler le caractère dérogatoire de la modulation du temps de
(11) Le décret
n° 2008-1132 du 4 novembre 2008 relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires et à l'aménage¬ ment du temps de travail et portant diverses mesures rela¬ tives au temps de travail {JO du 5 novembre. le cas échéant. Cours. 3121-13 imposait une réduction à 130 heures du en cas de modulation de
de 31 à 39 heures ou nombre d'heures au-delà de la durée légale hebdomadaire supérieur à 70 heures par an). par exemple. sans doute en se basant sur un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 1999 {Bull.
F. Le volume du contingent.
p. Il en va de même en ce qui concerne le repos compensateur obliga¬ toire. Droit du travail.
Le même constat de réduction des contraintes peut être fait à propos de l'aménagement du temps de tra¬ vail.
(12) Voir. La loi du 20 août 2008 consacre un dispositif unique d'aménagement du temps de travail.
(13) Le salarié peut-il refuser d'effectuer des heures supplémen¬
4) Ancien art.
22-2. trav. Dalloz. Elle s'accompagne d'une réduction du nombre de clauses obligatoires devant figurer dans les accords. Le salarié qui refuse d'effectuer des heures supplémentaires. Il suffira qu'il respecte les conditions fixées à cet égard par l'ac¬ cord et qu'il consulte les représentants du personnel. Art L. L'ali¬ néa 6 de l'article L. LGDJ 2001 . de modulation. trav. La loi n'exige d'ailleurs plus (18) que l'accord collectif « précise les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ». civ.
tions de jours de repos dans le cadre de l'année. al. soc. attribu-
tion d'un programme purement indicatif. un tel accord constitue la norme par rapport au décret qui ne s'applique qu'en son absence..
Effacement de la règle étatique rime bien ici avec accroissement de la liberté conventionnelle. modulation. Elle renvoie à un décret le soin de défi¬ nir les modalités supplétives d'aménagement du temps de travail. dans les entreprises de plus de vingt salariés (14).
n° 213. La loi du 20 août 2008 a supprimé l'obligation d'accorder un repos de 50%. trav. par exemple. n'est plus soumis à cette restriction. à défaut les délégués du personnel.
(17) En ce sens. Ainsi. commet une faute (12). trav. n° 181). permettant à l'employeur d'orga¬ niser unilatéralement la répartition du temps de travail sur une période de quatre semaines au plus. 16879). 3122-9 C. coll. soc. même si le mouvement de la dérogeabilité vers la supplétivité de la règle étatique n'est pas aussi apparent que dans le cas du contingent d'heures supplémen¬ taires. dans la limite du contingent. Le dispositif supplétif défini par le décret du 4 novembre 2008 fixe un régime a minima. Les contraintes pesant sur l'employeur se résument désormais à celles qui résultent de l'accord col¬ lectif. sauf stipulations contraires de l'ac¬ cord collectif. 3122-2. VATINET. régulièrement instaurées par l'employeur. 31 21 -26 C. le contingent réglementaire n'interve¬ nant qu'à défaut d'accord (11). 7 C. au-delà de la 41e" heure. V..DS04-2010-CANUT. à l'intérieur du contingent. n'est-il plus imposé à l'accord col¬ lectif de préciser le programme indicatif de la réparti¬ tion de la durée du travail sur la totalité de la période de référence. cit. Mais cette prévisibilité ne cor¬ respond plus forcément à la durée totale de la période de référence. Traité des contrats. 3122-2 prévoit que le délai de pré¬ venance. notamment. L'accord d'aménagement du temps de travail reste un accord dérogatoire par rap¬ port à la loi car.
taires au-delà du contingent. En outre. 2009. unifiant les quatre dispositifs antérieurs (cycle. (13). en cas de changement de durée ou d'horaire. n° 378). L'ancien article L.
Cass. du Code du travail lui impose toutefois de définir les conditions et les délais de prévenance des change¬ ments de durée ou d'horaire de travail. La contradiction entre les termes des ali¬ néas 1 et 6 dudit article est flagrante: l'accord collectif est-il tenu ou pas de stipuler un délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaire de travail? Pourquoi prévoir un délai légal applicable à titre sup¬ plétif s'il s'agit d'une mention obligatoire de l'accord? Quoi qu'il en soit. Ceci implique l'obligation d'informer à l'avance le salarié de la durée et de l'horaire de travail. Lecture optimiste de ces dispositions: si l'accord doit préciser les conditions des changements de
les respecter. selon un principe général inchangé. n° 103. 3""* éd. continue à donner lieu à une information des représentants du per¬ sonnel. Droit du travail. Le remplacement de la technique de la dérogation par celle de la supplétivité s'est accompagné d'une baisse des contraintes en la
matière. Le manquement à ces obligations est-il seul susceptible de rendre légitime le refus du salarié? C'est bien mince. RJS 2/04.
arrêt cité dans l'ouvrage de F. il ne lui déroge nullement. devenu contrepartie obligatoire en repos. En effet.
(18) Comme le faisait l'ancien article L. n° 196. pour les heures accomplies..
. que l'em¬ ployeur pouvait modifier unilatéralement (17). les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile (16). 2003. si l'accomplissement des heures sup¬ plémentaires. Les contrats du travail. L'article L.xp_Miseenpage1 18/03/10 15:34 Page381
21 décembre 2004 à 220 heures par an et par salarié.
La préférence pour la voie conventionnelle est très nette. ce contingent pouvait être fixé à un volume supérieur ou
inférieur par un accord de branche étendu ou par un accord d'entreprise. l'employeur n'a plus à solliciter l'autorisation de ce dernier pour pouvoir faire effectuer à ses salariés des heures supplémentaires au-delà du contingent. est fixé à sept jours.. Dr. Priorité est aujourd'hui donnée à l'accord collectif. temps partiel modulé). 1°.. alors que c'était le cas jusqu'alors en matière. GAUDU et R. ANTON MATTEI. op. Il n'est pas sûr qu'une telle interprétation puisse être tirée de cette décision (voir P. p. disparaît celle de l'inspecteur du travail. 1999. la réduction de ce délai n'est plus soumise à aucune exigence de motivation ou de contre¬ parties au bénéfice des salariés. auxquelles il pourra être recouru à défaut d'accord collectif (15). auxquelles s'ajoute l'obligation d'informer ou de consulter.-H. désormais fixé en principe par accord collectif. L.
Art L. GAUDU. Ceci pourrait constituer une amélioration par rapport au dispositif antérieur qui imposait la men¬
Autre contrainte supprimée du fait que la règle éta¬ tique devienne supplétive: la réduction du contingent réglementaire en cas de modulation importante. a maintenu à 220 h le contingent réglementaire. conventionnel ou réglemen¬ taire. 630).
GAUDU. Toutefois. comme c'était le cas jusque-là en matière de modulation. selon le cas? Certains le pensent (voir F. le comité d'entreprise ou.
LES LIMITES DE CE MOUVEMENT.
tique. il a donc annulé. En ce sens. de la part de la CFE-CGC et de la CGT. 7 août 2008. faute de tout encadrement. Les auteurs de la saisine du Conseil constitutionnel s'étaient d'ailleurs également fondés sur ces dispositions. Jusqu'où peut aller ce mouvement dans un domaine où les impératifs de santé et de sécurité sont prégnants? C'est ce qu'il convient d'étudier à présent. traitant de la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine. entre lesquels les partenaires sociaux devront effectuer leur choix. un recours fondé sur la violation du principe de non-discrimina¬ tion et du droit au respect de la vie privée et familiale ayant été déposé devant la Cour européenne. reconnaître compétence aux partenaires sociaux quant à leur mise en uvre.xp_Miseenpage1 18/03/10 15:34 Page382
travail. Le système du forfait jours va. la conformité du forfait annuel en jours à la Charte sociale euro¬ péenne est plus que douteuse. sans limitation de durée. Le nouveau sys¬ tème du forfait annuel en jours. soc. Si le Conseil a choisi de censurer la loi uniquement sur le fondement de l'article 34 de la Constitution.
L'encadrement de l'État est moins strict lorsqu'il remplace la technique de la dérogation à ses propres
fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les autres...
. il devait préalablement définir les conditions de mise en uvre de ces principes. ne saurait être interprété comme dispensant l'employeur d'informer les salariés de cette répartition. dans des limites étroitement circonscrites. l'on admet par là même que la loi n'est pas impérative: elle devient supplétive. JO du p. de recul de l'encadrement étatique ont d'abord été mises en évidence par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 7 août 2008 (19). cela ne signifie pas qu'un contrôle fondé sur les droits précités ne soit pas envisa¬ geable. Ces dispositions ont été censurées par le Conseil constitutionnel (20).
(22) Le Comité européen des droits sociaux a été d'ailleurs saisi de réclamations à ce propos. 2005. Des limites en la matière sont nécessaires. elles se marient mal avec une trop grande marge de liberté laissée aux accords collectifs. la durée. n° 2008-568 DC. RDT 2006. 318. Mais la réduction des exigences en la matière est symptomatique et marque peut-être le début d'une autre évolution. en effet. qui n'avait été introduite dans le projet de loi qu'à titre transitoire est reprise.
Cons. Elle pourrait accréditer l'idée que la répartition de la durée du travail sur une période supé¬ rieure à la semaine ne serait qu'un modèle alternatif à la répartition hebdomadaire et collective du temps de travail. L'on sait que le Comité européen des droits sociaux a considéré que ce système était incompatible avec la Charte. accentue sans doute cette incompatibilité (22). n° 1 228. 3122-2 du Code du travail. Moins de contraintes donc pour l'employeur. La détermination de la durée de la contrepartie obligatoire ne pouvant relever de la négociation collective. de la sécurité matérielle.
l'État doit être recherchée dans le respect
Le respect du droit international et du droit commu¬ nautaire limite la marge de manuvre du législateur en tant qu'autorité habilitante. aucune prévisibilité des horaires n'existerait. doit être sanctionné par le retour à la norme d'ordre public écartée. L'article L. Elles tiennent au respect de l'article 34 de la Constitution. L'État doit veiller à ce qu'aucune atteinte ne soit portée à la substance de ces droits et libertés. La faculté de poser des règles supplétives en matière de temps de travail doit ainsi être encadrée par la nécessité d'assurer la protection de la santé..
Le droit du temps de travail à l'épreuve de
la Charte sociale ». Il s'agirait alors de se décider face à des règles parallèles ou des facultés optionnelles. moins de risques de voir l'accord mettant en place un aménagement du temps de travail encourir l'annulation.
. Cette règle. du repos et des loi¬ sirs. Celui-ci a. s'il était loisible au législateur de renvoyer aux partenaires sociaux le soin de préciser les modalités concrètes d'ap¬ plication des principes fondamentaux du droit du tra¬ vail. Le temps de travail peut ainsi venir le droit à une vie familiale norpéenne des de l'Homme et des libertés fonda mentales. 8 et les conclusions rendues en 2006 par le CEDS concernant la France. cette sanction est moins apparente lorsque la loi est supplétive.
Une autre limite à la délégation de compétence de des droits et libertés fondamentaux. Le droit de la durée du travail touche à ces questions-là. les caractéristiques » devaient être déterminées par accord collectif et à défaut.
sept. La loi prévoyait que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel devaient donner lieu à une contre¬ partie obligatoire en repos dont « les conditions d'ac¬ complissement. À partir du moment où l'on admet que le législateur ouvre des facultés optionnelles aux partenaires sociaux.
p. Le respect de ce droit implique sans doute une prévisibilité du temps de travail.
(20) Voir considérants (21) Voir M. MINÉ. Les accords d'aménagement du temps de travail restent des accords dérogatoires. qui garantit le droit à une durée raisonnable de travail (21). La technique de la supplétivité de la règle étatique ne peut pas concerner la détermination des principes fon¬ damentaux. être confronté à la Convention européenne des droits de l'Homme et des libertés fondamentales. const. qui supporte la dérogation. Lamy. par décret.
6. A défaut. RJS 11/08. 13079. en arguant de l'illicéité de l'accord en raison de l'absence de cer¬ taines mentions obligatoires. Sem. envisagée par le 11" alinéa du Préambule de la Constitution de 1946. S'il est possible de soutenir que le non-respect de la loi impérative. n° 1140.DS04-2010-CANUT.. qui laisse une grande marge de man à l'accord collectif et autorise une renonciation individuelle des salariés à leurs jours de repos. le renvoi aux accords collectifs. tout au plus pourrait-il. Celle-ci ne devait être mise en uuvre que lorsque les besoins de l'activité de la branche ou de l'entreprise l'exigeaient La suppression de cette exi¬ gence tend à banaliser les accords d'aménagement du temps de travail. dans le texte définitif. jugé que. Le Conseil en revient dès lors aux dispositions légales antérieures: une contrepartie (en repos) obligatoire
Protection de la santé et de la sécurité et durée du travail sont étroitement liées. quant à lui. moins de possibilités pour les salariés de refuser la mise en place d'un tel dispositif.
. complémentarité. les clauses conventionnelles de branche. 83. d'une part (A). 2* al. que cette possibilité de dérogation lui sera refusée. certes encore assez peu étendue quant à son domaine. en prévoyant qu'il ne s'appliquera qu'à défaut d'accord d'entreprise.
». que ses dispositions s'appliqueront de manière impérative. 2253-2. 85. ou adapter sous réserve du res¬ pect du principe de faveur. 2252-1 s'agissant de l'articulation entre accords de branche ou professionnels de niveaux différents. à pro¬ prement parler et de manière générale.
« L'articulation accord d'entreprise. Loi du 4 mai 2004 et dérogeabilité de l'accord de branche. est donc directement concerné. Jeager. La loi elle-même emploie le terme de « dérogation »
Le mouvement d'émancipation de l'accord d'entre¬ prise par rapport à l'accord de branche. Celles-ci sont d'autant plus nécessaires que le mouve¬ ment de caractérise la loi du 20 août 2008 est : à la supplétivité de la règle étatique. la Charte des droits fondamentaux bénéficie du même statut juridique que les traités régissant l'Union. initié par la loi du 4 mai 2004. Si la première a permis à l'accord d'entreprise de déroger en principe à l'accord de branche. se faire sans bornes. 2253-3. sauf dans quatre domaines (26). s'ajoute une supplétivité de l'accord de branche. ou encadrer cette supplétivité. Mais celle-ci n'est pas prévue de manière inéluctable par la loi. Le préambule de la directive du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'amé¬ nagement du temps de travail est clair: « l'amélioration de la sécurité. Il lui est également loisible d'interdire certaines déroga¬ tions par une clause expresse et. 896.
Certains ont pu voir dans la réforme de 2004 l'orga¬ nisation de la supplétivité de l'accord de branche par rapport à l'accord d'entreprise (28).
LOI DU 4 MAI 2004 ET DÉROGEABILITÉ
DE L'ACCORD DE BRANCHE
La loi du 4 mai 2004 consacre. la faculté pour l'accord d'entreprise de déroger à l'accord de branche.
(24) CJCE 9 septembre 2003. comme le fait l'article L.
Une limite à cet ordonnancement conventionnel pourrait résulter de l'article L.
protection sociale complé¬ mentaire et mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle. spé. Le second peut donc déroger au premier. aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. jusqu'alors. soc. que cette obliga¬ tion d n'existe que si l'accord de niveau Comment concilier cette
Le désengagement de l'État ne saurait donc. p.
« La supplétivité des règles en droit du RDT 2009. classifications. p. le 1*' décembre 2009. à ce que l'État français délègue sans limite aux partenaires sociaux la faculté de prévoir l'alimentation du compte épargne-temps. La conformité de la loi française à la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne peut également être contestée. G. En effet. Il peut aussi organiser sa supplétivité au sens strict du terme. doivent être respectées les dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. par exemple. selon lequel. érige en principe le caractère dérogeable de l'ac¬ cord de branche par accord d'entreprise. il se voit désormais reconnaître la faculté d'écarter ces dernières. sa supplétivité. VACHET. de l'hygiène et de la santé des travailleurs représente un objectif qui ne saurait être subordonné à des considérations de caractère purement économique ». les stipula¬ tions de ces derniers sont adaptées en conséquence. qui laisse l'accord de branche libre d'ordonner ses relations avec les accords décentralisés. affaires C-1 31/04 et C-257/04. a été très sensiblement accentué par la loi du 20 août 2008. du traité
de Lisbonne. c'est-à-dire contenir des dispositions différentes. d'en autoriser d'autres.xp_Miseenpage1 18/03/10 15:34 Page383
L'accord peut librement fixer le nombre de jours de repos auxquels les salariés peuvent renoncer. l'accord de branche peut prévoir. Dr. accord de branche: concurrence. Le temps de travail.
(28) Voir S. L'article L. par son silence. Cette jurisprudence s'oppose. p. en affirmant qu'ils sont indispensables à la protection de la santé des travailleurs et qu'ils doivent être pris « effectivement ». p.
(23) Depuis l'entrée en vigueur. Cet article ne précise pas. Il est vrai que le premier peut organiser cette supplétivité. une interdiction expresse de déroger empê¬ chera l'accord d'entreprise de prévoir des amplitudes de variation plus fortes. le nombre maximum de jours travaillés devrait pouvoir atteindre 282 par an. la loi prévoyant à titre supplétif un nombre de 235. Un exemple tiré de la matière qui nous occupe aujourd'hui: si un accord de branche prévoit une modulation du temps de travail dans lequel la durée hebdomadaire varie assez faiblement.
faisant pas partie des quatre domaines soustraits à ce nouvel ordonnancement des normes conventionnelles. la branche reste le chef d'or¬ chestre de ses relations avec l'entreprise. par une clause expresse. spé. en matière de temps de travail.DS04-2010-CANUT. (25) CJCE 16 mars 2006. seules. affaire C-1 51/02. Compte tenu des limites précitées. voire moins favorables aux salariés. ne
(26) Salaires minima. 897. l'accord d'entreprise ne pouvait qu'améliorer. d'autre part (B). ou pri¬ mauté? ».
Le juge communautaire s'oppose à la fongibilité des temps de repos (24) et des congés (25). 2009. la Charte proclamant que tout tra¬ vailleur a droit à des conditions de travail protégeant sa santé et sa sécurité et à une limitation de la durée maximale de travail (23). Alors que. la seconde a rendu ce dernier purement sup¬ plétif de l'accord décentralisé.
(27) En ce sens. FROSSARD.
II. loi du 20 août 2008 et supplétivité de l'accord de branche. Bref. Ce n'est que si les signataires de l'accord de branche l'ont expressément prévu. beau¬ coup plus générale. C'est en ce sens que l'on peut dire que la loi du 4 mai 2004 institue la dérogeabilité de l'accord de branche et non. lorsqu'un accord de niveau supérieur à l'entreprise vient à s'appliquer postérieurement à la conclusion d'accords d'entreprise ou d'établissement. DE L'ENCADREMENT CONVENTIONNEL À LA SUPPLÉTIVITÉ DE L'ACCORD DE BRANCHE
cord de branche postérieur avec la faculté pour le pre¬ mier d'écarter le second? La seule réponse logique est d'admettre que l'accord d'entreprise ne peut déroger qu'à un accord de branche antérieur (27).
L. c'est douteux. en censurant un accord de branche dérogatoire qui avait validé les dispositions d'accords d'entreprise antérieurs dérogeant à ses propres dispositions. En revanche.
ment à l'accord d'entreprise des facultés de dérogation qui étaient jusqu'alors réservées à l'accord de branche. il reste le mode de résolution des conflits de normes. les partenaires sociaux se sont très peu emparés de ces facultés d'ouverture. en matière de temps de travail. 212-10 admettait sans doute que les accords d'entreprise conclus dans les matières en question puis¬ sent à la fois déroger à la loi et à l'accord de branche.
LOI DU 20 AOUT 2008 ET SUPPLETIVITE DE L'ACCORD DE BRANCHE
La loi portant modernisation du dialogue social et réforme du temps de travail amplifie le mouvement d'affranchissement de l'accord d'entreprise par rapport aux accords de niveau supérieur. Tome 14.. c'est-à-dire au principe de faveur. les cycles de travail ou. dérogatoire ou non.ou d'éta¬ blissement . peut en même temps déroger à l'accord de branche.
(31) TGI Paris. si l'accord de branche a été conclu avant l'entrée en vigueur de la loi. la
(29) Ancien art. faute pour le législateur de l'avoir envi¬ sagé. par exemple. 24 sept. trav. 2 et Les clauses d'interdiction de déroger
». à prévoir qu'un accord d'entreprise. rien ne permettait de soutenir que l'accord d'entreprise était autorisé à déroger à l'accord de branche (30). en matière de fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires. p. RJS 12/03. On peut se demander si cette « validation législative » est justifiée par un impérieux motif d'intérêt général. Il en fut ainsi. KERBOURC'H. ce dernier.xp_Miseenpage1 18/03/10 15:34 Page384
pour signifier que les accords d'entreprise . lui-même dérogatoire à la loi. L'article L. Pour tenter de répondre à cette question. voir
P. une telle habilitation législative n'existait pas de manière générale. les accords de branche conclus après l'entrée en vigueur de la réforme du dialogue social comportant très majoritairement des clauses de verrouillage (34).
. Le tribunal de grande instance (31) et la cour d'appel de Paris (32) avaient adopté cette vision. Celui-ci pré¬ voyait de sanctionner pénalement la violation d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui dérogeait à certaines dispositions légales ou à un accord de branche étendu. Un accord d'entreprise ne pouvait donc pas prévoir une durée conventionnelle de travail supé¬ rieure à celle stipulée dans un accord de branche. Certes. lorsque les accords ont été conclus.peuvent écarter l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. les termes de résolution du conflit se trouvent dans l'accord de branche lui-même. En évoquant les accords d'entreprise qui « dérogent » aux accords de branche étendus. ou modifiés.
7 avril 2008. après l'entrée en vigueur de la loi. la réforme de 2004 allait potentiellement conduire à une augmentation des conflits entre accords déroga¬ toires de niveaux différents. Mais. puisse écarter ses propres disposi¬ tions et se révéler moins favorables aux salariés. Parallèlement. au repos compensateur de remplace
ment ou au délai de prise du repos compensateur obli¬ gatoire. n° 1262. dans les autres cas où la loi reconnaissait le pouvoir de déroger aux dispositions étatiques soit par accord de branche étendu. RJS 11/02. « L'articulation des nonnes sociales à travers les branches ». L'acte de dérogation réalise la mise à l'écart d'une règle appli¬ cable en principe. ce que n'exprime pas la notion de supplétivité. avant la loi du 4 mai 2004. (32) C. l'ancien article L. tel qu'il était rédigé avant la loi du 4 mai 2004 (29). Étaient notam¬ ment concernées dans cette affaire les conventions de forfait en jours.
par accord d'entreprise à une convention plus large soc. au même titre que le premier. Paris. « la valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux conventions et accords conclus avant l'entrée en vigueur de la loi demeure opposables aux accords de niveaux inférieurs ». En revanche. n° 1348. encore.
(34) Voir Sem. MORVAN. app. dérogatoires ou non. les situations non expressément visées par le législateur ne sauraient être concernées par les nou¬ velles possibilités de dérogation. L'ordre public en droit du travail. (30) Pour de plus amples développements
sur cette question. Par conséquent. 781.
(33) Contre cette interprétation.-Y. accord d'entreprise ou d'établissement ne sauraient déroger à un accord de groupe et inversement. La dérogation devant être interprétée de façon stricte. un accord d'établissement ne devrait pas pouvoir déroger à un accord d'entreprise. p. Dr. En revanche. trait aussi de valider les clauses des accords de branche qui organisaient leur mise à l'écart en présence d'un accord d'entreprise (33). il est possible de se fonder sur les dispositions de l'article R. p. C'est en partie pour contrer ce constat que la loi du 20 août 2008 organise très largement. 2003. selon qu'il autorise ou non la dérogation à l'accord d'entreprise. L'article 45 de la loi du 4 mai 2004 a-t-il voulu com¬ battre cette jurisprudence naissante? En vertu de cette disposition. la supplétivité de l'accord de branche par rapport aux accords décentralisés. 2253-3 met sur le même plan accord d'entreprise et accord d'éta¬ blissement. 14 mai 2002. Or.DS04-2010-CANUT. 212-10 C. 3124-1 du Code du travail. n° 1419. voir notre thèse. Autrement dit. LGDJ 2007. soc. 2008. il convient de se demander si l'accord d'entreprise. Ce faisant. n° 664 s. Pour la même raison. 834. peut déroger à un accord de branche. soit par accord d'entreprise. Dans tous les autres cas. cit.. Les domaines visés par ce texte étaient la modulation du temps de travail. L'utilisation du concept de dérogation pour exprimer la liberté reconnue à la négociation d'entreprise démontre qu'il s'agit là d'une exception à la règle nor¬ malement applicable en cas de concours de normes. les accords relatifs au contingent d'heures supplémentaires.
La loi du 4 mai 2004 autorise les accords de branche. Le principe de faveur peut être écarté par une disposition législative expresse. dérogatoire à la loi. note
Lamy. op. Un accord d'entreprise se voit ainsi interdire de déroger à un accord de branche antérieur à l'entrée en vigueur de la loi.. Biblio¬ thèque de l'Institut André Tune. ce n'est qu'à titre d'exception que le principe de l'applica¬ tion de la disposition la plus favorable ne régit plus les rapports entre normes conventionnelles de niveaux dif¬ férents. et le principe de faveur demeurant un principe général du droit pour le Conseil d'État et un principe fondamental pour la Cour de cas¬ sation.
une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et orga¬ niser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'an¬ née.
La même logique se retrouve à propos des conventions de forfait. que le nombre maximum de jours tra¬ vaillés est fixé à 235. 31 52-1 C. la plus grande latitude dans la constitution. l'accord de branche ne s'appliquant qu'à défaut d'accord d'entreprise ou d'éta¬ blissement. Dans le silence de la loi.xp_Miseenpage1 18/03/10 15:34 Page385
réforme marque un certain déclin de l'accord de branche. (39) Art L. 3121-11 C. la loi prévoit. Il s'agit d'autoriser une dérogation au principe du paiement majoré des heures supplémentaires. L'énumération des modalités d'approvisionne¬ ment du compte épargne.
Comme auparavant. Cette priorité donnée à l'accord le plus décentralisé va de pair avec un élargissement des catégories de salariés sus¬ ceptibles d'être concernés par les forfaits annuels. trav. encore. S'agis¬ sant des forfaits en heures sur l'année. les accords autorisant la conclusion de conventions de forfaits annuels sont des accords qui dérogent à une règle applicable en principe. il a affirmé que les dispositions en cause « s'appliquent immédiatement et permettent la négociation d'accords d'entreprise nonobstant l'existence éventuelle de clauses contraires dans les accords de branche » (40). trav.
tout à fait supplétif. de branche et d'entreprise. il devra en fixer le nombre. 31 52-2 C. L'article L. 3122-2 prévoit qu'un accord d'entreprise ou d'établissement ou. la gestion.
. comment permettre à l'accord d'entre¬ prise de s'affranchir des stipulations d'un accord de branche qui interdisait expressément la prévision d'un contingent supérieur? Pour libérer immédiatement l'en¬ treprise de l'emprise de la branche.temps par l'article L. Le principe de faveur demeure sou¬ verain dans ces cas. sur l'année. La même logique prévaut s'agis¬ sant des conditions d'accomplissement d'heures supplé¬ mentaires au-delà du contingent ou. resteraient en vigueur jusqu'au 31 décembre 2009 au plus tard. parmi lesquels figure l'aménagement du temps de travail. l'accord de branche
d'heures supplémentaires (36). Se saisissant d'office de la question. faisant preuve d'une certaine audace. dans une limite de 218. donc à titre supplétif. éventuelle-
(35) Art. par exemple. n'a plus besoin d'être étendu. celle du calcul de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire. dans la mesure où. le Conseil constitutionnel a censuré cette disposition qui portait aux conventions existantes une atteinte non justifiée par un motif d'intérêt général suf¬ fisant Les accords conclus avant l'entrée en vigueur de la loi ne sont donc pas remis en cause. la loi donne à l'accord collectif d'entreprise et à défaut à l'accord de branche. l'utilisation du compte. Le Conseil constitutionnel ne s'est pas contenté de censurer cette disposition de droit transitoire. de branche (35).DS04-2010-CANUT. lorsqu'il est intervient en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement. exception faite du congé annuel qui ne être affecté au sa excédant 24 jours ouvrables
La nouvelle supplétivité de l'accord de branche a conduit le législateur à prévoir des mesures de droit transitoire: comment. L'affectation par l'em¬ ployeur des heures accomplies au-delà de la durée col¬ lective du travail ne nécessite plus d'être justifiée par « les caractéristiques des variations de l'activité ». Si la technique n'a pas changé en ce qui concerne l'ordonnancement des normes étatiques et conventionnelles . Priorité est donc donnée à l'accord conclu au niveau le plus décentralisé. Le fil directeur de la réforme consiste à consacrer la supplétivité pure et simple de l'accord de branche par rapport à l'accord d'entreprise ou d'établissement.
(38) Art L. le système du forfait en jours prévoit l'application d'une règle étatique supplétive relative au nombre maximum de jours travaillés. A défaut de prévision dans l'accord. trav. ni les concours de normes conventionnelles impliquant un accord de groupe. (37) Art. été donnée à l'accord d'entreprise. Mais c'est une double supplétivité qui est instituée. l'accord de branche n'ayant plus la possibilité d'empêcher qu'il soit dérogé à ses propres dispositions en la matière. ainsi que de leur majoration. des condi¬ tions de prise de la contrepartie obligatoire en repos. en l'absence de tout accord collectif. pour ce qui est des forfaits annuels en jours. à défaut. un décret peut prendre le relais. en heures ou en jours.primauté a. l'alimentation. la responsabilité est également confiée à l'ac¬ cord collectif de prévoir le nombre maximum de jours de repos auquel le salarié en forfait jours peut renoncer. trav.il s'agit toujours de dérogation . trav. D'autre part. l'accord collectif aura la responsabilité de définir la durée annuelle de tra¬ vail.
En matière de compte épargne-temps également (38). Un accord de branche ne pourra donc plus s'opposer à ce qu'un accord d'entreprise mette en place un repos compensateur de remplacement. en revanche. la loi autorise le remplacement du paiement des heures supplémentaires. Enfin. un délai de sept jours. De même. Le contingent institué dans l'entreprise pourra notamment être supérieur à celui prévu par l'accord de branche. (40) Considérant 20. A noter que ce dernier. la loi avait prévu que les clauses relatives à la fixation du contingent d'heures supplémentaires inséré dans les accords. Les dispositions relatives au forfait annuel en jours mobilisent simultanément les techniques de la dérogation et de la supplétivité. En effet. dont la conclusion doit être autorisée par un accord collectif d'en¬ treprise ou d'établissement ou. 3152-1 du Code du travail disparaît. en effet. (36) Art.
Cinq domaines essentiels sont concernés par cette ouverture. à défaut. d'une part. Les clauses de verrouillage. Le même article prévoit le même ordonnancement de normes s'agissant du délai de pré¬ venance en cas de changements de durée ou d'horaire de travail: ce délai est prioritairement fixé par l'accord d'entreprise ou d'établissement. La liberté prévaut. articuler le nouvel ordonnancement des normes avec celui institué par la loi du 4 mai 2004 qui confiait aux signataires d'un accord de branche un rôle régulateur?
Priorité est également donnée au niveau le plus décentralisé quant à la mise en place du contingent
En matière de contingent d'heures supplémentaires. L. la règle de supplétivité ne concerne pas les rapports entre accord d'établissement et accord d'entreprise. 3121-24 C. par un repos compensateur équivalent (37). 3121-39 C. L. L.
. (46) Art. les négociateurs salariés étant davantage soumis à la pression patronale au niveau de l'entreprise qu'à celui de la branche. p. instituée par d'entreprise. p. en excipant d'une modifica¬ tion de son contrat de travail (47). seraient donc neutralisées. pérennisé par la loi du 20 août 2008 (initialement prévu par la loi du 8 février 2008 jusqu'au 31 décembre 2009) illustre parfaitement la figure de la dérogation.
». voire d'établissement? Certes. désormais. n°
364. soc. Ces taux sont fixés par la loi. 51 . l'article L. ne saurait être écarté. Elle ressemble fort à un obiter dictum. non¬ obstant d'éventuelles clauses de verrouillage. s'impose-t-elle au juge judiciaire? Son rôle consiste à apprécier la conformité des lois à la Constitution. Le salarié en forfait annuel en jours peut renon¬ cer à des jours de repos sans. le motif invoqué étant simplement celui du basculement du niveau de la négociation collective. Ce mouvement va ruiner le rôle. tandis que le principe de faveur passe aux oubliettes. par accord individuel.
(47) Voir M. 2451
. L. à titre à renoncer au repos compensateur
salaire. déjà ini¬ tié par des lois récentes. ce qui tend à saper son caractère impéra¬ tif. de négociations de gré à gré entre l'employeur et le salarié. Pourquoi ne pas s'être contenté de déclarer inconstitutionnelles les dispo¬ sitions de droit transitoire. I.
quoi les accords d'entreprise pourraient-ils écarter les accords de branche antérieurs indérogeables sur certains points et pas sur d'autres? Cela résulte-t-il d'une volonté indéniable du législateur?
Domaine plus sûr: en matière de fixation des taux de majoration des heures supplémentaires. La for¬ mule du mandatement syndical ou de la négociation avec des élus n'est pas pour dissiper ces doutes. JOUANJAN et P. puisqu'elle pré¬ cise que pourraient immédiatement être conclus. emportait modification du Cass. 6. L. soc. 3121-45 C. trav.
(43) Voir O. Il censure une disposition de la loi qui portait une atteinte injusti¬ fiée à la liberté contractuelle. traditionnellement confié à la branche. un accord de branche ayant fixé un nombre maximal de jours travaillés dans l'an¬ née et ayant interdit toute dérogation à l'accord d'en¬ treprise. La même solution doit prévaloir à propos du repos compensateur de remplace¬ ment: un accord d'entreprise ne saurait prévoir un tel dispositif si l'accord de branche antérieur l'interdit. (42) Fiche n°
§ 2. tout en neutralisant une clause expresse des accords de branche interdisant la dérogation aux accords de niveaux inférieurs.
La loi du 20 août 2008 accentue très sensiblement la latitude donnée à l'entreprise et contribue à marginaliser le rôle de la branche. laissant le champ libre aux accords d'entreprise. avec l'accord de son employeur. 18. Mais n'est-il pas allé plus loin en l'espèce? La phrase conférant une application immédiate à la loi en matière de contingent annuel ne semblait pas nécessaire à la solution du problème que le Conseil avait à résoudre.. 31 53-1 C. Dans les précédents exemples. qui autorise la dérogation par accord de branche étendu ou accord d'entreprise ou d'établissement. Pourtant. déc..xp_Miseenpage1 18/03/10 15:34 Page386
ment stipulées dans les accords de branche en cours. le tout au nom de l'autonomie normative de l'entreprise. 2001 .712. Cette interprétation est contes¬ table. ainsi. 23 sept. 3121-22 reste inchangé. C'est désormais l'un des rares domaines de la matière où la branche garde la maîtrise. consécutif au refus du salarié de se soumettre à une modulation importante des horaires instituée par un accord collectif d'entreprise. 1 1 69 s. la chambre sociale de la Cour de cassa¬ tion a clairement admis qu'une modulation du temps de tra¬
JO du 9 février.. des accords d'entreprise écartant les stipulations des accords de branche.
Parallèlement. la Cour de cassation refuse une improbable autorité de la chose interprétée (43). p. L'on peut éga¬ lement s'interroger sur le champ couvert par l'applica¬ tion immédiate de la loi nouvelle. des droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunéra¬ tion (46). ce qui l'amène certes parfois à formuler des réserves d'interprétation.
(48) Par un arrêt récent. d'uniformisation du régime du travail dans les entreprises agissant sur un même secteur. Revue française de droit adm.
Sem. Puisse-t-elle se maintenir. Si l'on s'en tient strictement aux dispositions censurées par le Conseil constitutionnel. Ce dernier système.
vail. à l'ac¬ cord collectif. nonobstant les stipulations de l'accord collec¬ tif. de la loi. avec notre
un accord collectif contrat de travail. Le salarié pourra disposer. les modalités de dépassement de ce contingent et la contrepartie en repos (41). Là encore. Lamy 1" sept. la loi amplifie le mouvement.
Une question mériterait d'être posée aux constitutionnalistes: dans quelle mesure l'interprétation du Conseil constitutionnel. ne sont en cause que les règles relatives à la détermination du contingent d'heures supplémen¬ taires. Revue Lamy droit commentaire. certains estiment que la réforme est inachevée et qu'elle ne sera aboutie que lorsque le salarié ne pourra plus s'opposer à l'applica¬ tion des accords collectifs. en l'espèce importante. l'accord collectif ne peut plus s'opposer à des renonciations individuelles. la circulaire DGT du 13 novembre 2008 donne à la décision du Conseil une portée beaucoup plus large. n° 07-44. des affaires. 2009. À quand le licencie¬ ment pour faute. La loi du 8 février 2008 sur le pouvoir d'achat (44) autorisait déjà ce dernier. Or. Les conditions de légitimité renforcée mises à la conclusion d'un accord collectif par la loi du 20 août 2008 ne suffiront pas à dissiper les soupçons d'une négociation inégalitaire. la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation n'est actuellement pas en ce sens (48). (44) Loi n° 2008-1
1 1 . ce qui aurait assuré la survie des accords de branche antérieurs sans les amputer de leur force obligatoire impérative le cas échéant? Pour
(41) Art. il est possible de soutenir que l'artipas remise en cause.. Pour couronner le tout.DS04-2010-CANUT. Exit également l'impérativité des accords de branche antérieurs à la loi du 4 mai 2004. qu'un accord collectif l'y autorise (45). qui vise à conférer une application immédiate à la loi. pp.
Le raisonnement du Conseil est étonnant.
(45) Art. 2009. MORAND.
2008. WACHSMANN. N'y a-t-il pas là une atteinte directe à la volonté des négociateurs au niveau de la branche? Cette atteinte est-elle justifiée par un motif d'intérêt général suffisant? C'est douteux. en matière d'aménagement du temps de travail (42). Rien n'est dit sur l'articulation entre accords d'entreprise et de branche relativement aux forfaits annuels.
Canut - Temps de TravailUploaded by Mauro Pucheta16 viewsDownloadEmbedSee MoreCopyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)List price: $0.00Download as PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate content
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