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Timestamp: 2019-10-19 07:39:01
Document Index: 373747369

Matched Legal Cases: ['§5', '§ 25', '§ 15', 'Art. 1', '§ 5', '§ 6', '§ 25', '§ 5', '§22', '§23', '§ 22']

BR-Forum: Ruhezeiten Genehmigung Gewerbeaufsichtsamt vor 2007 ausgestellt - ist diese Genehmigung noch gültig nach der zwingenden Umsetzung des ab 2007 gültigen Arbeitszeitgesetzes? | W.A.F.
Ruhezeiten Genehmigung Gewerbeaufsichtsamt vor 2007 ausgestellt - ist diese Genehmigung noch gültig nach der zwingenden Umsetzung des ab 2007 gültigen Arbeitszeitgesetzes?
in einem heutigen Gespräch mit der Personalabteilung wurde von unserer Seite her die nicht Einhaltung der Ruhezeiten ( weniger als 10 Stunden)
angemahnt. Wir sind ein Krankenhaus nicht Tarifgebunden. Von Seitens der PA wurde geäussert, dass es eine Genehmigung vom Gewerbeaufsichtsamt, welche vor 2007 ausgestellt worden ist gäbe. Diese haben wir nun gleich angefordert.
Nun meine Frage ist diese Genehmigung noch gültig nach der zwingenden Umsetzung des ab 2007 gültigen Arbeitszeitgesetz?
Erstellt am 20.06.2007	um 21:09 Uhr von Maclogic
Erstellt am 20.06.2007	um 21:17 Uhr von Kölner
Geht das denn nicht mehr? Und verändert hat sich doch auch nix...
Erstellt am 20.06.2007	um 22:06 Uhr von Maclogic
im ArbZG §5 steht eine ununterbrochene Ruhepause muß 11 Std. betragen.
Man beachte Abs.2 wo eine ununterbrochene Ruhepause von 10 Std. ermöglicht wird.
Von der Möglichkeit Die Ruhezeit auf 9 Stunden zu reduzieren steht nichts darin.
Für die Krankenhäuser bestand eine Übergangsfrist von 2005-2007 in der sie dieses Problem zu lösen hatten.
Erstellt am 20.06.2007	um 23:51 Uhr von Maclogic
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) 1 ist am 01.07.1994 in kraft getreten. Es gilt, da auch die Ruhezeit-
regelungen für Ärzte und das Pflegepersonal in Krankenhäusern seit dem 01.01.1996 anzuwenden
sind, nun einheitlich für alle Beschäftigten im Gesundheitswesen. Ausgenommen sind
* Dienststellenleiter bzw. -leiterinnen,
* Leitende Angestellte 2,
* Chefärzte bzw. Chefärztinnen.
Das Arbeitszeitgesetz stellt den Gesundheitsschutz der Beschäftigten sicher, indem es Arbeitszeiten,
Ruhepausen und Mindestruhezeiten festlegt und erstmals Regelungen zum Schutz der Nachtarbeit-
nehmer vorschreibt. In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und
Betreuung von Personen müssen Dienstpläne den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes angepaßt
werden. Dienstpläne1 die gegen die gesetzlichen Grenzen bzw. aber die Übergangsvorschrift des
§ 25 ArbZG anzuwendenden Festlegungen von einschlägigen Tarifverträgen 3 verstoßen, sind - auch
wenn sie arbeitsvertraglich noch zulässig sein sollten - gesetzwidrig und damit unwirksam.
Auch wenn das Personal bereit wäre, über die zulässigen Höchstarbeitszeitgrenzen hinaus oder ohne
bzw. mit kürzeren Ruhepausen und -zeiten zu arbeiten, ist dies nicht zulässig.
Für die Tarifpartner besteht innerhalb des gesetzlichen Rahmens 4 die Möglichkeit, abweichende
Regelungen z.B. zur Anpassung an die betrieblichen Erfordernisse zu treffen.
Einer solchen Regelung durch Tarifverträge bzw. Betriebs-/ Dienstvereinbarungen räumt das Gesetz
einen eindeutigen Vorrang vor Ausnahmegenehmigungen, z.B. gern. § 15 Abs. 1 ArbZG, durch die
Aufsichtsbehörden ein.
Dabei ist jedoch darauf zu achten, daß bei Nacht- und Schichtarbeit die Arbeitszeit nach den
gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der
Arbeit festzulegen ist
1 Veröffentlicht als Art. 1 des Gesetzes zur Vereinheitlichung und Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts
(Arbeitszeitrechtsgesetz - ArbZRG) vom 06.06.1994 (BGBl. I S. 1170)
2 Im Sinne des § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
3 Sonderregelungen SR 2 a BAT für Krankenhauspersonal - außer Ärzte, SR 2c BAT für Ärzte
Die werktägliche Arbeitszeit der Beschäftigten von Beginn bis zum Ende der Beschäftigung darf grund-
sätzlich, ohne Ruhepausen,
wenn innerhalb von 6 (Kalender-)Monaten oder 24 Wochen ein Ausgleich auf durchschnittlich 8 Stunden
Bei einer Arbeitszeitverlängerung auf 10 Stunden ergibt sich eine gesetzlich zulässige wöchentliche
Höchstarbeitszeit (10 Std/Werktag x 6 Werktage/Woche) von 60 Stunden. Die tarifliche bzw. arbeits-
vertragliche Wochenarbeitszeit im öffentlichen Dienst und im kirchlichen Bereich beträgt 38,5 Stunden,
so daß bei erforderlicher Arbeitszeitverlängerung auf 10 Stunden ein Ausgleich problemlos möglich ist.
Auch Urlaubs- und Krankheitstage sind, soweit es sich um Werktage handelt, zum Ausgleich für Mehr-
Werktage sind alle Tage von Montag bis Samstag, mit Ausnahme der gesetzlichen Feiertage.
Als "Werktag" im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gilt nicht der Kalendertag, sondern der 24stündige
Arbeitstag des einzelnen Beschäftigten. Beginnt der Arbeitstag um 6.00 Uhr mit dem Frühdienst, dann
endet der 24-Stunden-Zeitraum,innerhalb dessen die Höchstarbeitszeit 8 bzw. 10 Stunden betragen
darf, am nächsten Tag um 6.00 Uhr. Beginnt ein Arbeitstag um 6.00 Uhr, so ist – einschließlich der
vorgeschriebenen 45 Minuten Pausen - ein 1 0-stündiger Arbeitstag um 16.45 Uhr beendet. Die
darauffolgende 11-stündige Ruhezeit endet am nächsten Morgen um 3.45 Uhr.
Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sind keine Arbeitszeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes,
sondern Ruhezeiten, 5. hierzu Abschnitt "Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft".
Ausnahmemöglichkeiten, z.B. zur Verlängerung der Arbeitszeit über 10 Stunden bei Arbeitsbereitschaft,
sind im Abschnitt ,,Abweichende Regelungen" beschrieben.
Sie können in Zeitabstände von mindestens je 15 Minuten aufgeteilt werden. Freistellungen unter-
halb von 15 Minuten können grundsätzlich nicht als Ruhepause anerkannt werden.
Ausnahmen, die innerhalb des tariflichen Rahmens möglich sind, werden unter "Abweichende
Regelungen" behandelt.
Die gesetzliche Vorschrift, daß die Pausen im voraus festgelegt sein müssen, gilt als erfüllt, wenn ein
gewisser zeitlicher Rahmen (z.B. in der Zeit von 12 bis 14 Uhr) vorgegeben ist, innerhalb dessen die
Pause eingelegt werden muß. Soweit möglich, sollten die Pausen zu einem festen Zeitpunkt
Die Beschäftigten sind während der Ruhepausen grundsätzlich von jeder Arbeit und auch von jeglicher
Verpflichtung zur Bereithaltung zur Arbeit freizustellen, d.h. sie müssen selbst entscheiden können,
ob sie ihren Arbeitsplatz (z.B. die Station) verlassen. Wegen der notwendigen Besetzung der Stationen
mit Pflegekräften bzw. ärztlichem Personal können die Ruhepausen im Wechsel eingelegt werden.
Im Nachtdienst kann der gesetzliche Ruhepausenanspruch z.B. durch den Einsatz von Springern
sichergestellt werden. Zur Sicherstellung der Betreuungs- und Pflegequalität ist auch die Anordnung
von Bereitschaftsdienst möglich. Ob und inwieweit der Bereitschaftsdienst mit dem Ruhepausen-
anspruch vereinbar ist, muß im Einzelfall geprüft werden und hängt davon ab, ob und in welchem
Umfang innerhalb des Bereitschaftsdienstes vom Personal konkrete Arbeit zu leisten ist.
Ruhezeit ist weder Arbeitszeit noch Pausenzeit, sondern soll der ungestörten Erholung dienen. Die
Beschäftigten müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit grundsätzlich eine ununterbrochene
haben. Die Dauer der Ruhezeit kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung,
Pflege und Betreuung von Personen bis zu 1 Stunde auf eine
verkürzt werden. Eine Verkürzung der Ruhezeit muß innerhalb eines Monats oder innerhalb von vier
Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen werden.
Besondere Regelungen gelten für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Die Mindestruhezeit
von 11 Stunden kann durch Inanspruchnahme während des Bereitschaftsdienstes oder der Rufbereit-
schaft auf eine
Diese verkürzte Ruhezeit muß zusammenhängend gewährt werden. Kürzungen der Ruhezeit durch
Arbeitsleistungen bis zu 5 1/2 Stunden können zu anderen Zeiten ausgeglichen werden. Arbeits-
leistungen von mehr als 5 1/2 Stunden während des Bereitschaftsdienstes oder der Rufbereitschaft
müssen zur Freistellung der Beschäftigten führen, bis eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden
Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sind keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Sie
sind Ruhezeiten, solange die Beschäftigten nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden.
* für betriebliche Zwecke an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle (z.B. innerhalb oder
außerhalb des Krankenhauses oder Pflegeheimes) aufhalten,
* ohne daß von ihnen wache Aufmerksamkeit gefordert wird,
* damit sie die Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen können.
Bei Rufbereitschaft sind die Beschäftigten lediglich verpflichtet,
* an einem beliebigen, dem Arbeitgeber bekannten Oft erreichbar zu sein,
* und zwar zur Arbeit auf Abruf.
Unter bestimmten Bedingungen (siehe ,,Ruhezeit') kann bei der Behandlung, Pflege und Betreuung
von Personen beim Bereitschaftsdienst oder bei der Rufbereitschaft eine Verkürzung der Ruhezeit auf
5 1/2 Stunden erfolgen. Somit sind Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft im Anschluß an die
tägliche Arbeitszeit zulässig.
Die Inanspruchnahme der Beschäftigten während des Bereitschaftsdienstes oder der Rufbereitschaft
ist als Arbeitszeit zu werten und einem evtl. vorausgehenden oder nachfolgenden Dienst zuzurechnen.
Die Gesamtarbeitszeit darf 10 Stunden grundsätzlich nicht überschreiten. Ist die tägliche Arbeitszeit
von 10 Stunden bereits ausgeschöpft, so ist ein Bereitschaftsdienst oder eine Rufbereitschaft nur
möglich, wenn dies als ,,abweichende Regelung" im tariflichen Rahmen gestattet ist.
In aller Regel gelten in den Krankenhäusern die Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrages
(BAT). Dieser unterscheidet in der Sonderregelung für Ärzte in Krankenhäusern (SR 2 c BAT) vier
Formen des Bereitschaftsdienstes, die nach der Arbeitsleistung innerhalb des Bereitschaftsdienstes
wie folgt eingeteilt sind:
Die Dienstpläne dürfen daher nach den vorgenannten tarifvertraglichen Bestimmungen bei der Arbeits-
zeitgestaltung keine Bereitschaftsdienste vorsehen1 die erwarten lassen1 daß die Arbeitsleistung
mehr als neunundvierzig vom Hundert der Zeit des Bereitschaftsdientes betragen wird.
Im Kalendermonat dürfen grundsätzlich in den Stufen A und B nicht mehr als 7 in den
Stufen C und D nicht mehr als 6 Bereitschaftsdienste angeordnet werden.
Die Sonderregelung SR 2 a des BAT enthält entsprechende Regelungen für das Krankenhauspersonal
- außer ärztlichem Personal. Vergleichbare Regelungen haben die kirchlichen Träger - Diakonisches
Werk und Caritasverband - u.a. in ihren Arbeitsvertragsrichtlinien festgelegt.
Nachtarbeit ist jeder Dienst, der mindestens 2 Stunden Arbeitszeit in der Zeit von 23 bis 6 Uhr umfaßt.
Nachtarbeitnehmer sind Beschäftigte die
-aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben
oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten. Die werktägliche Arbeitszeit der
Nachtarbeitnehmer darf ebenfalls 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu
unter der Voraussetzung, daß innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von 4 Wochen im
Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
"Abweichende Regelungen" z.B. zum Ausgleichszeitraum oder zum Beginn des siebenstündigen
Nachtzeitraumes, sind im tariflichen Rahmen möglich.
Nacharbeiter haben gesetzlichen Anspruch auf
eine arbeitsmedizinische Untersuchung vor Beginn der Beschäftigung,
· regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen in Zeitabständen von nicht weniger als 3 Jahren
(ab dem 50. Lebensjahr im Abstand von einem Jahr),
· gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen wie die
übrigen Arbeitnehmer,
· Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten unter
bestimmten Voraussetzungen, insbesondere, wenn sie nach arbeitsmedizinischer Feststellung bei
weiterer Nachtarbeit in ihrer Gesundheit gefährdet werden.
Dauernachtwachen (mehr als 4 Nachtwachen in Folge) sind nach gesicherten arbeitsmedizinischen
Erkenntnissen gesundheitsschädlich und sollten aus Gründen des Gesundheitsschutzes der
Beschäftigten unterbleiben (s. § 6 Abs. 1 ArbZG).
Sonn- und Feiertagsarbeit ist. wegen der Notwendigkeit der Behandlung. Pflege und Betreuung der
Patienten1 abweichend vom grundsätzlichen Verbot, gesetzlich Zulässig. Erlaubt sind alle Arbeiten
zur Aufrechterhaltung der notwendigen Funktionsfähigkeit des Krankenhauses bzw. der Einrichtung,
die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.
Als Ausgleich für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen müssen die Beschäftigten
einen Ersatzruhetag erhalten1
der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraumes von
· 2 Wochen bei Beschäftigung an einem Sonntag bzw.
· 8 Wochen bei Beschäftigung an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag
einzuplanen ist. Die Sonn- und Feiertagsruhe bzw. der Ersatzruhetag muß unmittelbar in Verbindung
mit einer Ruhezeit gewährt werden.
Zu den möglichen tariflichen Ausnahmeregelungen wird auf Abschnitt "Abweichende Regelungen"
Das Arbeitszeitgesetz enthält weitgehende Öffnungsklauseln für abweichende tarifvertragliche
Regelungen. Die Tarifvertragsparteien müssen diese Regelungen nicht ausdrücklich selbst treffen, sondern können in einem
Tarifvertrag festlegen. daß Abweichungen durch.eine Betriebsvereinbarung zulässig sind. Die Kirch
en und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können Abweichungen in ihren Regelungen
(z.B. Arbeitsvertragsrichtlinien - AVR) vorsehen.
· die Arbeitszeit über 10 Stunden werktäglich auch ohne Ausgleich zu verlängern, wenn in der
Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft anfällt,
· einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
· die Arbeitszeit auch ohne Ausgleich auf bis zu 10 Stunden werktäglich an 60 Tagen im Jahr
zu verlängern,
· die Ruhezeit unter bestimmten Umständen auf9 Stunden zu verkürzen,
· in Schichtbetrieben (hierzu zählen auch Krankenhäuser, Pflegeheime u.a.) statt Pausen von
mindestens 15 Minuten Kurzpausen von angemessener Dauer vorzusehen,
· die Ruhezeiten bei Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft den Besonderheiten dieser Dienste
· die Anzahl der beschäftigungsfreien Sonntage im Jahr von 15 auf 10 Sonntage zu reduzieren,
· die Regelungen zur werktäglichen Arbeitszeit, zu den Ruhepausen, zur Ruhezeit und
Nachtarbeit bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser
Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen.
Für bestehende oder nachwirkende Tarifverträge gilt § 25 ArbZG.
Für Bereiche, die noch keine entsprechende Regelung erfahren haben, die jedoch nach
übereinstimmender Erklärung der Tarifvertragsparteien geregelt werden sollen, kann für eine
vertretbare Zeit (bis Ende 1996) eine Duldung der bereits praktizierten Regelung erfolgen.
In außergewöhnlichen Fällen und in Notfällen darf von den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes
über Arbeitszeit-, Ruhepausen- und Ruhezeitregelungen abgewichen werden.
· für vorübergehende Arbeiten, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren
Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind,
· für unaufschiebbare Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen
an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden
Es bedarf in diesen Fällen weder einer tariflichen Regelung noch einer behördlichen Bewilligung.
Die vorstehenden Ausnahmevorschriften gelten nur für sehr wenige Einzelfälle und mit der
Einschränkung, daß dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können und die
Arbeiten keinen Aufschub dulden. Insbesondere in größeren Krankenhäusern und Einrichtungen mit
entsprechendem Personal ist es fast immer möglich, vorkommende außerplanmäßige Ereignisse
- z.B. Unfälle, Erkrankungen von Beschäftigten - durch zumutbare Vorkehrungen
(Einsatz von Ersatzkräften1 Bereitschaftsdienst und/oder Rufbereitschaft usw.) aufzufangen.
Nur wenn bei ausreichender Personalstärke und unter Ausschöpfung aller anderen Möglichkeiten
ausnahmsweise im Einzelfall keine andere Regelung möglich sein sollte, kann als letztes Mittel
einmal eine Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit, die Verschiebung, Verkürzung oder der
Entfall der Ruhepause, abweichende Ruhe- und Ausgleichszeiträume usw. zulässig sein.
Bei Beginn des folgenden Dienstes müssen die den Dienst beginnenden bzw. die Arbeit aufnehmenden
Beschäftigten von den im Bereitschaftsdienst tätig gewesenen Personen darüber unterrichtet werden,
welche Ereignisse während des Bereitschaftsdienstes vorgefallen sind. Diese "Übergabe"-Zeit ist für
das die Arbeit aufnehmende Personal Arbeitszeit, und zwar normale Arbeitszeit. Für die bereitschafts-
diensthabenden Personen stellt diese Übergabe eine Inanspruchnahme während des
Bereitschaftsdienstes dar, die unter die Regelung des § 5 Abs. 3 ArbZG fällt. Insofern
ist auf die dazu gemachten Ausführungen dieses Leitfadens zu verweisen.
Es ist also bei der Gestaltung des Dienstplanes darauf zu achten, daß diese Übergabezeit nicht
außer Betracht bleibt, sondern als Arbeitszeit entsprechend berücksichtigt und eingeplant wird.
Im Ergebnis könnte es damit bei den im Bereitschaftsdienst Tätigen zu einer Inanspruchnahme
während des Bereitschaftsdienstes von mehr als der Hälfte der Ruhezeit kommen. Um dies und
die damit verbundenen Folgen zu vermeiden, sind entsprechende Regelungen vorzusehen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Arbeitszeitgesetz sowie die geltenden Tarifverträge und
Betriebsvereinbarungen durch Aushang oder Auslage bekanntzumachen. Dies gilt auch für die
Arbeitsvertragsrichtiinien (AVR) der Krankenhäuser und Einrichtungen in kirchlicher Trägerschaft.
Außerdem ist er verpflichtet, jede über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit an Werktagen und jede
Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen aufzuzeichnen. Aus den Aufzeichnungen muß ersichtlich sein,
ob und wann der erforderliche Ausgleich erfolgt ist,
· für Mehrarbeit durch Verkürzung der Arbeitszeit an anderen Tagen1
· für Sonn- und Feiertagsdienst durch einen Ersatzruhetag.
Abweichungen in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen sollten nachvollziehbar begründet werden.
Sofern keine begründeten Zweifel bestehen, daß die tarifvertraglichen Vereinbarungen über die
Arbeitszeit und die Arbeitseinsätze im Bereitschaftsdienst eingehalten werden, erscheint bei
Krankenhäusern eine summarische Aufzeichnung der Mehrarbeit über 8 Stunden, ggf. auch durch
Angabe der Bereitschaftsdienststufen des Tarifvertrags im Arbeitszeitplan, ausreichend.
Ordnungswidrigkeiten - Bußgeldvorschriften (§22 ArbZG),
Strafvorschriften (§23 ArbZG)
Die Ordnungswidrigkeitstatbestände sowie die Straftatbestände sind in den §§ 22 und 23 ArbZG
niedergelegt. Diese Vorschriften sind klar gefaßt und daher leicht nachvollziehbar. Einer besonderen
Erörterung in diesem Leitfaden bedürfen sie daher nicht.
Besondere Erwähnung bedarf in diesem Zusammenhang die Tatsache, daß Verstöße gegen
tarifvertragliche Arbeitszeitvorschriften. die ein Abweichen von den Bestimmungen des
Arbeitszeitgesetzes ermöglichen, als eine Verletzung öffentlich-rechtlicher Vorschriften anzusehen
und dementsprechend als Ordnungswidrigkeiten bzw. Straftaten zu ahnden sind. Denn die
Ausnahmeregelungen werden, wenn von ihnen Gebrauch gemacht wird, zwingendes öffentliches
Recht, weil sie an die Stelle der entsprechenden gesetzlichen Vorschriften treten. Die davon
betroffenen Regelungsinhalte werden mit dem Wortlaut der abweichenden Bestimmung quasi
Arbeitszeitgesetz - Ruhezeit: Vorwurf der Intoleranz
Beginnt die Ruhezeit erst ab Zuhause?