Source: https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/was-bei-einer-befristung-ohne-sachgrund-zu-beachten-ist_76_340518.html
Timestamp: 2017-11-19 14:30:35
Document Index: 341006678

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung ohne Sachgrund | Personal | Haufe
22.02.2017 | Befristete Arbeitsverhältnisse
Vertrag auf Zeit: Bei Befristungen ohne Sachgrund haben Arbeitgeber viele Detailfragen zu klären. Bild: Getty Images, Inc.
SPD-Kanzlerkandidat Martin Schulz will Unternehmen die Befristung von Arbeitsverträgen erschweren. Sein Plan, die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung abzuschaffen, stößt bei Arbeitgebern auf Unverständnis. Auch momentan ist eine Befristung ohne Sachgrund nur unter ganz bestimmten rechtlichen Voraussetzungen möglich.
In der Privatwirtschaft wie auch in Behörden spielen befristete Verträge eine große Rolle - insbesondere jene ohne Sachgrund. Aber bei diesem Instrument ist Vorsicht geboten: Ist die Befristung nämlich unwirksam, führt dies im Ergebnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das der Arbeitgeber eventuell frühestens zum vereinbarten Ende des vermeintlich befristeten Arbeitspapiers ordentlich kündigen kann.
Befristeter Arbeitsvertrag: Regelmäßig nur bei bestimmten Gründen
Die allgemeinen Voraussetzungen für eine Befristung von Arbeitsverträgen - ob mit oder ohne Sachgrund - regelt das Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach sind im Grundsatz Befristungen zunächst nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Dies sind häufig Vertretungsfälle oder ein nur vorübergehender Arbeitsbedarf. Die möglichen Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG beispielhaft aufgeführt. Die Liste ist nicht abschließend.
Rechtlich gesehen sind Arbeitsverträge aber auch ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. In § 14 Abs. 2 TzBfG (wie in Abs. 2a und Abs. 3 im Übrigen auch) ist dabei von der "kalendermäßigen Befristung", also nicht von einer aufgrund eines bestimmten Zwecks, die Rede.
Sachgrundlose Befristung: Maximal drei Verlängerungen
Dabei ist es auch möglich, ein zunächst kürzeres Arbeitsverhältnis (direkt anschließend) bis zu einem Zeitraum von insgesamt zwei Jahren zu verlängern. Die Anzahl ist aber auf drei Verlängerungsverträge beschränkt. Allerdings: Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbleibt immer die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis auch über die zwei Jahre hinaus erneut zu befristen - unter der Voraussetzung, dass dafür ein Sachgrund im Sinne des in § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.
Sonderregelungen zur Befristung im Tarifvertrag möglich
Besonderheiten können sich durch einen Tarifvertrag ergeben. Darin können die Tarifvertragsparteien die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von §14 Abs. Satz 1 und Abs. 2a Satz 1 TzBfG festlegen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
Das BAG hält eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, für wirksam (BAG, Urteil vom 26.10. 2016, 7 AZR 140/15).
Formal verlangt das BAG für eine Verlängerung der Befristung, dass die schriftliche Vereinbarung über die Verlängerung noch während der Laufzeit des alten Vertrags erfolgt und dass aus Anlass der Verlängerung der Vertrag inhaltlich nicht geändert wird. Zudem ist der Betriebsrat zu beteiligen.
Befristung ohne Sachgrund: Nicht bei früherem Arbeitgeber
Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist jedoch nur bei Neueinstellungen zulässig. Denn ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund erlaubt das Gesetz nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auf den vorherigen Inhalt des Arbeitsvertrags oder die Dauer der Befristung kommt es dabei nicht an.
Das BAG hatte jedoch den sehr restriktiven Gesetzeswortlaut etwas gelockert: Danach liegt keine sogenannte "Zuvor-Beschäftigung" vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt. War der Mitarbeiter also mehr als drei Jahre nicht mehr bei einem Arbeitgeber beschäftigt, ist der Weg für eine sachgrundlose Befristung frei. Zudem steht nach Auffassung des BAG ein vorheriges Heimarbeitsverhältnis einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, da dieses kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sei (BAG, Urteil vom 24.8.2016, 7 AZR 342/14).
Für neu gegründete Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern gelten Besonderheiten. Bei neu gegründeten Unternehmen darf in den ersten vier Jahren nach der Gründung ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu vier Jahren befristet werden. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich um eine Neueinstellung handelt. Mit einem älteren Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr darf für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden - soweit weitere Voraussetzungen (§ 14 Abs. 3 TzBfG) vorliegen.
Schlagworte zum Thema: Sachgrundlose Befristung, Befristeter Arbeitsvertrag, Teilzeit- und Befristungsgesetz-Kommentar
Ralf Tiebel Fri Aug 26 08:49:52 CEST 2016
Ich halte die Formulierung im letzten Satz des Artikels für sehr gefährlich: Eine (zeitliche) Befristung über 2 Jahre hinaus ist bei Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr nur möglich, wenn zusätzlich noch weitere Bedingungen erfüllt sind (z.B. 4 Monate Arbeitslosigkeit vor Aufnahme der neuen Beschäftigung, siehe auch § 14, Abs. 3 TzBfG). Zumindest sollte im Artikel auf das Bestehen zusätzlicher Bedingungen hingewiesen werden. Es gibt Arbeitgeber, die aus Unkenntnis die im Artikel gewählte Formulierung als Tatsache hinnehmen und dann "böse" Überraschungen erleben könnten.
Michael Miller Mon Aug 29 11:55:16 CEST 2016
Sehr geehrter Herr Tiebel,
vielen Dank für den Hinweis, wir haben den Beitrag am Ende auch entsprechend ergänzt. Die News sollte nicht näher auf die Voraussetzungen eingehen (um den Rahmen nicht zu sprengen), sondern lediglich neben der "klassischen" auch weitere Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung nennen. Aber ohne die Ergänzung war es eventuell missverständlich, sodass wir es nun aufgrund Ihres Hinweises (hoffentlich) klarer formuliert haben.
Michael Miller, Haufe Online-Redaktion Personal