Source: https://www.hausarbeiten.de/document/181648
Timestamp: 2019-10-23 12:36:14
Document Index: 188224335

Matched Legal Cases: ['§ 145', '§ 611', '§ 11', '§ 8', '§ 611', 'Art. 3', '§ 1', '§ 7', '§ 1', '§ 123', 'EuG', '§ 81', '§ 123', '§ 94']

Rechtliche Grundlagen und Verpflichtungen bei Personalentscheidungen | Hausarbeiten publizieren
2. Rechtliche Normen bei Bewerbungsverfahren
3. Rechtliche Normen bei Einstellungsverfahren
3.1 Welche Rolle spielt eine Gleichstellungsbeauftragte bei Personalentscheidungen bzw. Einstellungsverfahren?
4. Besonderheiten bei Ausbildungsverhältnissen
5. Weitere rechtliche Normen
5.1 Versetzung von Arbeitnehmern
5.2 Freistellung von Arbeitnehmern
5.3 Beurteilung von Arbeitnehmern
Nach dem Gesetz kommt ein Arbeitsvertrag ganz selbstverständlich durch zwei Übereinstimmende Willenserklärungen laut §§ 145 ff BGB zustande. § 611 Abs. 1 BGB definiert das Arbeitsverhältnis als ein gegenseitiges Schuldverhältnis. Der Arbeitnehmer ist zur Leistung (Arbeit mittlerer Güte) der im Arbeitsvertrag geregelten Dienste, der Arbeitgeber zur Zahlung des im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohns verpflichtet.
Mit diesen Rechtsnormen ist es jedoch nicht getan. Was passiert vor der Einstellung eines Arbeitnehmers? Gibt es rechtliche Vorschriften, die schon vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages gelten?
In dieser Ausarbeitung sollen die rechtlichen Grundlagen dargestellt werden, die sich mit Personalentscheidungen befassen. Welche rechtlichen Vorschriften gelten bei Bewerbungsverfahren? Welche rechtlichen Vorschriften gelten bei Einstellungsverfahren? Welche Rolle spielt die Gleichstellungsbeauftragte bei Personalentscheidungen? Welche Besonderheiten sind bei dem Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu beachten?
Personalentscheidungen beziehen sich weiter nicht nur auf die Einstellung zukünftiger Arbeitnehmer, sondern auch auf weiterführende Personalentscheidungen, wie die Versetzung, die Freistellung sowie die Beurteilung von Arbeitnehmern. Welche rechtlichen Normen gelten in diesen arbeitsrechtlichen Bereichen?
Auch dieses soll im Folgenden ausgeführt und dargelegt werden.
Das Hauptaugenmerk dieser Ausarbeitung liegt also darauf, welche rechtlichen Grundlagen und Verpflichtungen bei Personalentscheidungen gelten.
„Bewerbungen spielen sich nicht im „rechtsfreien Raum“ ab. Der Arbeitgeber muss bestimmte Regeln einhalten.“[1] Welche Regeln es gibt soll im Folgenden dargestellt werden.
Die rechtlichen Vorschriften beginnen bereits bei der Stellenausschreibung. Arbeitsplätze sind nach § 11 AGG neutral, das heißt ohne Rücksicht auf die „Rasse“ oder die ethnischen Herkunft, das Geschlechts, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alters oder die sexuelle Identität auszuschreiben.[2]
Ausnahmen dürfen laut § 8 AGG nur dann gemacht werden, wenn es für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich ist.[3] Beispiele hierfür sind konfessionelle Vorgaben (katholischer bzw. evangelischer Pfarrer), Scham und Angst (Sozialarbeiterin im Frauenhaus bzw. Sozialarbeiter in einer Männerberatungsstelle) sowie physische Merkmale (Sänger/in, Schauspieler/in, männliches bzw. weibliches Model).
Auch nach „§ 611b BGB „darf“ der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz „weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben“.“[4]
Grundlage hierfür bildet zunächst der Art. 3 Grundgesetz (GG). Explizit die Absätze 2 und 3. In ihnen heißt es:
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.[5]
Weiterführend wurden die Grundsätze des Artikels 3 GG im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für das Arbeitsrecht verankert.
„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“[6] § 1 AGG
Nach § 7 AGG dürfen Beschäftigte nicht aus denen in § 1 AGG verankerten Gründen benachteiligt werden.[7]
Auch bei den Bewerbungsgesprächen sowie beim Ausfüllen von Fragebögen sind einige gesetzliche Normen zu beachten.
„Der Arbeitgeber darf allein nach solchen Tatsachen Fragen, die mit der in Aussicht genommenen Beschäftigung zusammenhängen.“[8]
Ein Beispiel ist die Frage nach einer Schwangerschaft. § 123 BGB erklärte die Frage als unzulässig, wenn sich Männer und Frauen um die ausgeschriebene Stelle beworben haben.[9] Der Europäische Gerichtshof (EuGH) erklärte diese Frage in einem späteren Urteil als „grundsätzlich unzulässig“[10].
Ebenso generell unzulässig ist auf Grund des Verbotes der Diskriminierung schwerbehinderter Menschen nach § 81 SGB IX[11].
„Der Arbeitgeber darf sich nur nach „einschlägigen“ Vorstrafen erkundigen, die sich am vorgesehenen Arbeitsplatz wiederholen könnten; alle anderen Vorstrafen sind „Privatsache“ des Bewerbers und dürfen nicht interessieren (BAG, AP Nr. 2 zu § 123 BGB).[12]
Ein Überwachungsorgan zur Einhaltung der Regularien ist der Betriebsrat laut §§ 94 und 95 BetrVG[13].
[1] Däubler, Wolfgang: Arbeitsrecht, S.142, Zeilen 10 - 11
[2] Becks Gesetzestexte: BGB, S. 653
[3] Becks Gesetzestexte: BGB, S.652
[4] Däubler, Wolfgang: Arbeitsrecht, S.308, Zeilen 28 - 30
[5] Becks Gesetzestexte: Grundgesetz, S. 15
[6] Becks Gesetzestexte: BGB, S.649
[7] Becks Gesetzestexte: BGB, S.651
[8] Däubler, Wolfgang: Arbeitsrecht, S.142, Zeilen 25 - 26
[9] Däubler, Wolfgang: Arbeitsrecht, S.142, Zeilen 37 - 38
[10] Däubler, Wolfgang: Arbeitsrecht, S.144, Zeile 40
[11] Däubler, Wolfgang: Arbeitsrecht, S.145, Zeilen 25 - 26
[12] Däubler, Wolfgang: Arbeitsrecht, S.145, Zeile 41 und S. 146, Zeilen 1- 3
[13] Becks Gesetzestexte: Arbeitsgesetze, S. 600 und S. 601
V181648
9783656048350
9783656048008
rechtliche grundlagen verpflichtungen personalentscheidungen
Christine Zabel (Autor), 2010, Rechtliche Grundlagen und Verpflichtungen bei Personalentscheidungen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/181648
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