Source: https://www.mo.camcom.it/sportello-genesi/prevenzio.net/archivio-quesiti-2018
Timestamp: 2020-02-28 18:48:34+00:00
Document Index: 111406197

Matched Legal Cases: ['art. 66', 'art. 67', 'art. 2222', 'art. 21', 'art. 26', 'art. 16', 'art. 34', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 18', 'art 41', 'art.5', 'art. 3', 'art. 21', 'art. 299', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 18', 'art.26', 'art. 26', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 37', 'art. 47', 'art. 234', 'art. 225', 'art. 47', 'art. 2', 'art. 65', 'art. 65', 'art. 65', 'art. 2', 'art. 46', 'art. 62', 'art. 37', 'art. 2', 'art 37', 'art. 34', 'art. 34', 'art. 37', 'art. 2', 'art. 107', 'art. 2', 'art. 299', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 37', 'art.77', 'art. 37', 'art. 73', 'art. 28', 'art. 236', 'art 2', 'art. 15']

Archivio quesiti 2018 — Camera di Commercio di Modena
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ultima modifica 19/01/2016 15:04
Quesito per un'azienda che avrebbe la necessità di operare in spazi confinati:
a) uno è un lungo corridoio ad L (lungo 30 metri + 90 metri) sarà alto 2,5m e largo 3m, sotterraneo dal quale si accede comodamente da una scala, ma non ci sono porte e non ci sono finestre verso l'esterno; all'interno del corridoio è presente un impianto (le tubazioni che servono da insufflare aria all'interno dei magazzini). La necessità di accesso in questo spazio avviene nel caso in cui si inceppi una parte dell'impianto e l'operatore dovrebbe verificare per quale motivo il bocchettone non si apre. In questi spazi ci si cammina in piedi, ma non c'è un grosso spazio di manovra.
b) l'altro è un altro corridoio più o meno a L (lungo 65 metri) che ha le stesse funzioni del primo, ma l'entrata è una botola quadrata 60cmx60cm, dalla quale si accede ad un primo vano, poi da lì si ha accesso ad un corridoio sotterraneo con presenti sempre impianti per insufflare aria nei magazzini.
L'operaio in passato è sempre entrato in questi spazi senza sapere fossero confinati, da quando ho preso in mano l'azienda ho spiegato loro i pericoli e hanno il divieto di accesso.
L'azienda vorrebbe poter accedere agli spazi, effettuando corsi, ma visto il DPR 177 del 14/09/2011, la cosa risulta impossibile.
L'azienda ha due operai, (il datore di lavoro ha 90 anni e raramente è presente), l'impiegata non svolge nessuna attività nei magazzini.
Se devono essere presenti almeno tre lavoratori formati, certo non posso contare il datore di lavoro di 90 anni, quindi devo per forza far intervenire una terza azienda?
Come può un'azienda iniziare ad andare in spazi confinati se deve dimostrare l'esperienza di personale esperto per almeno il 30% della forza lavoro?
E se anche facessi fare il corso ad entrambi i lavoratori mi mancherebbe il terzo??
L'unica soluzione è quindi appaltare il lavoro in spazi confinati ad una azienda con tutti i requisiti o assumere un terzo lavoratore con esperienza triennale nell'ambito degli spazi confinati?
In merito ai dubbi sollevati nel quesito e alle informazioni sulle caratteristiche del luogo di lavoro, dal confronto con i testi di legge (D.P.R. 177/11 e D. Lgs. 81/08) non si rilevano gli elementi per confermare che si tratti di ambiente confinato in quanto non sussistono le condizioni di cui all'art. 66 D. Lgs. 81/08 ovvero rilascio di gas deleteri e dimensioni d'apertura per il recupero di un lavoratore infortunato non adeguate (la botola di dimensioni 60x60 cm risponde alle caratteristiche di un passo d'uomo regolamentare).
Pertanto, si ritiene che per lo svolgimento dell'attività di verifica/manutenzione impianti, possano essere impiegati i lavoratori dipendenti dell'azienda in possesso di formazione generale e specifica ai sensi del D. Lgs. 81/08 e dell'Accordo Stato Regioni del 21/12/2011.
Un chiarimento sulla facoltà di un Datore di Lavoro di un'azienda di autotrasporto di autonominarsi nel ruolo di Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione per la propria azienda.
che l'allegato II del Testo Unico (D. Lgs. 81/08) per la Sicurezza sul Lavoro elenca i casi in cui è possibile l'autonomina del datore di lavoro, precisamente:
- Aziende artigiane e industriali che occupano fino a 30 lavoratori;
- Aziende agricole e zootecniche che occupano fino a 30 lavoratori;
- Aziende della pesca che occupano fino a 20 lavoratori;
- Altre aziende che occupano fino a 200 lavoratori.
In quale dei gruppi sopra elencati si colloca il settore autotrasporto?
Un'azienda di autotrasporti rientra nell'ultimo caso citato dall'allegato II: altre aziende che occupano fino a 200 lavoratori.
Gli operatori o istruttori sportivi che svolgono attività lavorativa presso impianti sportivi di ogni genere (palestre, piscine, ecc...), per conto di associazioni, società o enti e retribuiti con contratti di collaborazione occasionale, secondo modalità e limiti imposti dal DPR 917/86 art. 67 e 69 e s.m.i. (pertanto non assunti come dipendenti e non in possesso di partita IVA), devono svolgere i corsi di formazione generale e/o specifica ed essere sottoposti a sorveglianza sanitaria preventiva e periodica ai sensi del D. Lgs 81/08?
Si ritiene che queste forme di collaborazione si configurino come lavoro autonomo (art. 2222 del codice civile) e rientrino nel campo di applicazione del D. Lgs. 81/08 limitatamente a quanto previsto dall'art. 21 e dall'art. 26 (che non comportano l'obbligo della sorveglianza sanitaria e della formazione).
L'art. 16 della 81/08 recita:
"Articolo 16 - Delega di funzioni
e) che la delega sia accettata dal delegato per iscritto […]."
Quesito 1: il datore di lavoro chi può delegare? Solo i dirigenti o anche altre figure?
Quesito 2: Nel caso un formatore per la sicurezza abilitato (accordo stato regioni) esegua formazione e firmi i verbali di formazione, ma non abbia nessuna delega per farlo da parte del Datore di Lavoro, la sua firma ha valenza? La formazione (come anche altri obblighi del DDL), se non delegata, deve essere erogata (e firmata) dal DDL e non dal formatore? Se invece è presente una delega, la formazione (come gli altri obblighi) devono essere erogati e firmati dalla persona delegata obbligatoriamente?
Quesito 3: Nel discorso della delega di funzioni, che cosa è realmente delegato? Vengono delegate le attività in se per se oppure la responsabilità di quelle attività? Per esempio, nel caso della formazione, un Dirigente Delegato ha la responsabilità sulla formazione o la deve anche effettuare (e firmare), oppure può erogarla e firmarla un formatore, fermo restando la responsabilità del Dirigente Delegato?
1) Il datore di lavoro può delegare chiunque abbia i requisiti di professionalità ed esperienza per poter svolgere in maniera efficiente il ruolo; nessuna specificazione ulteriore è prevista e nessuna limitazione al punto che può essere delegato anche un soggetto esterno all'azienda.
2) Il datore di lavoro è obbligato ad assicurare adeguata informazione e formazione dei lavoratori (artt. 36 e 37 del D. Lgs. 81/08); nella stragrande maggioranza dei casi questo obbligo è assolto rivolgendosi a strutture e soggetti formatori aventi i requisiti di legge per svolgere il compito.
Eventualmente il datore di lavoro può occuparsi dell'organizzazione del corso per i propri lavoratori (punto 2 dell'Accordo del 21/12/2011) oppure, se in possesso dei requisiti per autonominarsi RSPP (ai sensi dell'art. 34 del D. Lgs. 81/08), può svolgere direttamente lui la formazione nei confronti dei propri lavoratori anche in assenza dei requisiti previsti per il formatore (punto 12 dell'Accordo del 7/7/2016).
3) La delega, per le funzioni delegabili, trasferisce in pieno gli obblighi e le responsabilità dal datore di lavoro al delegato, ovviamente se sono rispettate tutte le condizioni riportate nella domanda come elencate nell'art. 16 comma 1 del D. Lgs. 81/08.
Rimane in capo del datore di lavoro un obbligo di vigilanza sul delegato affinché svolga correttamente le funzioni delegate (art. 16 comma 3 del D. Lgs. 81/08).
Faccio parte del Servizio di Prevenzione e Protezione di una Azienda impiantistica della Provincia di Modena
Chiedo consigli sui comportamenti da tenere nel caso in cui si presenta in cantiere un operaio visibilmente alterato da alcol/stupefacenti.
Esiste un decreto/norma di riferimento che sancisca le regole da tenere in queste situazioni?
Il principio da tenere presente è sempre quello della massima cautela che prevede che il datore di lavoro (o chi per lui) nell'affidare i compiti tenga conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla salute e sicurezza (art. 18, comma 1, lettera c del D. Lgs. 81/08).
Quindi, di fronte al dubbio di una "non idoneità" di fatto di un lavoratore il datore di lavoro, il dirigente o il preposto devono impedire che egli possa mettere a repentaglio la propria incolumità e quella di terzi, evitando che salga su un'impalcatura, si metta alla guida di un mezzo...
Nel frattempo lo si tiene in un posto sicuro o si accompagna a casa o si coinvolge il sistema del 118 nei casi più gravi (le procedure per il primo soccorso in azienda devono prevedere anche queste evenienze).
La valutazione dei rischi, inoltre, dovrà valutare anche questo rischio ("tutti i rischi") anche se non si tratta di rischio lavorativo in senso stretto, indicando le misure preventive e protettive relative; il coinvolgimento del medico competente su questo tema è fondamentale sia perchè tenuto a verificare "l'assenza di alcoldipendenza e di assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti" (art 41, comma 4 del D. Lgs. 81/08) che ad effettuare azioni di informazione e di promozione della salute nei confronti di tutti i lavoratori.
Un consorzio di autotrasportatori è composto da 2 amministratori e 10 soci, i soci del consorzio sono ditte individuali con P.Iva e mezzo di proprietà.
I soci devono essere equiparati a lavoratori pertanto tenuti ad effettuare la formazione lavoratori oppure essendo D.I. con propria P.Iva sono esclusi?
L'elemento di maggiore rilevanza va ricercato nella forma societaria del consorzio e in particolare nel suo scopo e nei rapporti tra questi e i singoli consorziati.
Se il consorzio entra nel merito dell'organizzazione di lavoro dei soci, interferisce o determina il ruolo che ognuno di loro ha si configura come un'azienda a tutti gli effetti e i soci diventano assimilabili a lavoratori, applicandosi appieno il D. Lgs. 81/08.
Se invece il consorzio esplica solo un'azione di rappresentanza verso l'esterno (ad esempio procaccia le commesse, pubblicizza l'attività...) e i singoli soci sono completamente autonomi non si configura come azienda con un proprio datore di lavoro e tutte la altre figure.
Infine se il consorzio ha una propria struttura di gestione con proprio personale (ad esempio degli amministrativi che svolgono lavoro di ufficio) acquisisce nei loro confronti gli obblighi previsti dalla normativa appena citata.
Siamo un istituto di formazione professionale e talvolta diamo in affitto la palestra della nostra scuola. Questa è dotata di defibrillatore semiautomatico periodicamente sottoposto a manutenzione da ditta esterna specializzata.
La palestra viene data in affitto sia ad associazioni/società sportive dilettantistiche, ma anche a privati cittadini e ad altre scuole.
In occasioni di gare sportive organizzate da associazioni/società, noi richiediamo sempre all'organizzazione la presenza obbligatoria di almeno una loro persona formata all'utilizzo del defibrillatore (in genere il loro arbitro è formato).
Ma le domande che poniamo sono le seguenti:
Quando vengono dei privati cittadini ad usufruire della palestra (ad esempio un gruppo di amici che vogliono fare una partita di calcio), io in quanto scuola, devo assicurarmi comunque che ci sia la presenza di una persona formata all'utilizzo del defibrillatore (che sia questa il nostro custode o uno di loro)?
Se un'altra scuola mi chiede in affitto la palestra per far fare ai suoi ragazzi le ore di ginnastica, io devo assicurarmi che ci sia la presenza di una persona formata all'utilizzo del defibrillatore (che sia questa il nostro custode o il loro insegnante di ginnastica)?
Leggendo la normativa "Legge n.158/2012" si evince che:
è obbligatoria la presenza di un DAE presso Società Sportive sia professionistiche che dilettantistiche e all'interno di impianti sportivi
è fortemente raccomandata la presenza di un DAE in ambienti ad elevata densità di popolazione (aeroporti, stazioni marittime, stazioni ferroviarie, metropolitane, stadi, ipermercati, centri commerciali, hotel, scuole, ecc.);
Quindi si deduce che nelle scuole NON è obbligatorio, ma è solo fortemente raccomandato il defibrillatore. Presso la nostra scuola, come detto sopra, è stato installato un defibrillatore (nonostante non ce ne fosse l'obbligo), ma non sempre riusciamo a garantire la presenza della persona formata quando noleggiamo la palestra a terzi NON facenti parte di Associazioni o Società Sportive (come i privati o altre scuole): anche se a parere dello scrivente questo non è un problema, in quanto sembra di cogliere dalla normativa che al di fuori di Società Sportive non ci sia l'obbligo di avere il defibrillatore né persona formata al suo utilizzo. Si rimane in attesa di una conferma in merito.
Si ritiene che la palestra, in quanto concessa a terzi (siano essi privati o associazioni) nel momento in cui viene data a noleggio si configura come impianto sportivo (per cui il DAE è obbligatorio)e non più come locale scolastico (per cui è fortemente indicata la disponibilità di defibrillatore).
Finché la palestra viene noleggiata ad associazioni, aziende e simili, dotate di propria organizzazione, il personale addestrato all'uso del DAE deve essere fornito dall'associazione che prende a nolo la struttura; nel caso di privati invece la questione deve far riferimento a quanto espresso nel decreto "La presenza di una persona formata all'utilizzo del defibrillatore deve essere garantita nel corso delle gare e degli allenamenti".
Pertanto se la Scuola intende noleggiare a privati deve chiedere che nel gruppo dei fruitori del noleggio vi sia un soggetto con documentabile certificazione in corso di validità di formazione sull'uso del DAE oppure deve fornire in proprio personale idoneo allo scopo. In questo caso diventa importante la questione che vede la palestra scolastica, in quel preciso momento in cui è data in noleggio a terzi, configurarsi come impianto sportivo per cui il DAE è obbligatorio.
Richiesta ulteriori precisazioni
come dice la normativa (e secondo anche quanto citato nella vostra mail), "La presenza di una persona formata all'utilizzo del defibrillatore deve essere garantita nel corso delle gare e degli allenamenti", ma il mio dubbio è nel caso di privati cittadini che noleggiano la palestra una sera o una domenica pomeriggio per fare una semplice partita amichevole di palla avvelenata (e quindi senza essere una squadra o un gruppo identificabile e senza fare gare o allenamento). Avendo chiaro il fatto che, dal momento in cui la palestra viene data a noleggio si configura come impianto sportivo diventando pertanto obbligatorio il DAE, mi confermate ugualmente che, anche nel caso che vi ho riportato sopra (ovvero i privati cittadini che giocano amichevolmente a palla avvelenata) serve comunque anche la persona formata all’utilizzo del DAE?
Facendo riferimento al testo delle linee guida sull'utilizzo dei DAE, indipendentemente dal fatto che l'attività svolta sia disciplina sportiva o meno, la dotazione del DAE e del personale addestrato ad utilizzarlo sono condizione utile anche nei "luoghi quali centri sportivi, stadi palestre ed ogni situazione nella quale vengono svolte attività in grado di interessare l'attività cardiovascolare, secondo quanto stabilito dal D.M. 18 marzo 2011". Quindi, a nostro parere, a maggior ragione in un contesto di soggetti privati, non atleti, magari proprio perché poco allenati, anche se praticano la "palla avvelenata" si può ipotizzare un maggior rischio di arresto cardiaco rispetto ad atleti allenati e praticanti regolare disciplina sportiva.
Si chiede la Vs. interpretazione relativamente all'obbligo di aggiornamento formativo ai sensi dell'Accordo Conferenza Stato Regioni del 21/12/2011, per un lavoratore che ha frequentato la formazione generale e specifica (alto rischio) nel 2013 e successivamente ha frequentato il corso da preposto nel 2017.
Si chiede, alla luce degli esoneri previsti dall'Accordo CSR del 07/07/2016, se questo lavoratore possa frequentare direttamente l'aggiornamento nel 2022 o debba comunque partecipare ad un corso di aggiornamento entro il 2018 e considerare questa data per i successivi quinquenni.
Si ritiene, da una lettura congiunta dei due Accordi citati, che il modulo aggiuntivo per preposti possa essere considerato anche come una sorta di aggiornamento per la figura del lavoratore e che il successivo aggiornamento quinquennale per il preposto "assorba" di fatto l'aggiornamento per il lavoratore. Per cui, a nostro parere, può essere preso l'anno 2022 come termine ultimo per la conclusione dell'aggiornamento.
Alla luce delle ultime novità sulla formazione degli operatori che eseguono attività in tensione PES/PAV, tipicamente associata alle attività (in tensione) legate alla manutenzione di impianti elettrici da parte di elettricisti, si chiede se un'azienda che esegue le seguenti attività come frigoristi sia tenuta a far svolgere, ai propri addetti, tale formazione di 16 ore secondo la norma CEI 11/27.
Allacciamento elettrico di un chiller / condizionatore, dal quadro elettrico di distribuzione al condizionatore stesso.
Ricerca guasto su quadro elettrico a bordo condizionatore.
Manutenzione a bordo quadro elettrico condizionatore , con sostituzione componenti, quali,contattori, relè, fusibili. temporizzatori, termiche, salvamotori ed eventuali......
Sostituzione di Processori/schede elettroniche di controllo per i circuiti ausiliari all'interno dei quadri elettrici dei condizionatori.
Installazione componenti elettronici di controllo, quali valvole ,servomotori, pressostati.
Cablaggio completo di quadri elettrici per il controllo dei condizionatori.
Posa di linee elettriche in Fg6 /fror, per il collegamento fra di loro di più componenti di un climatizzatore.
Sostituzione di elettroventilatori col loro collegamento elettrico.
Sostituzione di motocompressori col loro collegamento elettrico.
Verifica grado di isolamento apparecchi frigoriferi e dei loro componenti.
Il Titolo III del Dlgs. 81/08 al Capo III – IMPIANTI E APPARECCHITURE ELETTRICHE prevede
Quindi la deroga al divieto è condizionata al valore di sicurezza della tensione (cioè inferiore a 50 V in corrente alternata, 120 V in corrente continua), intendendo per tensione di sicurezza quella il cui valore non può indurre effetti patologici sull'organismo umano.
In alternativa è possibile lavorare su tensioni pericolose (superiori quindi ai valori sopra richiamati: normalmente 230 V alternati) quando si adottino procedure di sicurezza e gli operatori siano appositamente addestrati, requisito fondamentale per essere riconosciuti idonei dal datore di lavoro.
Seguendo il richiamo da parte del D. Lgs. 81/08, nella normativa tecnica si individua la Norma CEI 11-27, citata nel quesito, che detta le modalità di formazione per i lavoratori addetti a lavori elettrici attraverso un corso di almeno16 ore.
La norma, in linea con la legge, definisce il lavoro elettrico non tanto da un punto di vista tecnico-funzionale, ma riferendosi al rischio elettrico, e quindi di elettrocuzione, indipendentemente dal tipo di attività svolta.
Ad esempio, per la Norma CEI 11-27, non è lavoro elettrico la stesura dei cavi elettrici nelle loro sedi in quanto l'impianto non è ancora collegato a fonti di energia. Viceversa, rientrano nella definizione di lavoro elettrico (inteso come rischio elettrico) tutte le operazioni su impianti di distribuzione anche se il gruppo di manovra (interruttore generale o sezionatore) è staccato perché non è escludibile a priori che possa essere riattivato anche inavvertitamente: da ciò discende la necessità di conoscenza del rischio da parte degli operatori.
La Norma CEI 11-27 definisce quindi lavori sotto tensione quelli svolti con parti del corpo umano ad una distanza inferiore a 15 cm, e lavori in prossimità quelli svolti a meno di 65 cm da parti attive a tensioni pericolose.
Per parti attive si intendono sia i conduttori di fase che quelli di neutro, anche se momentaneamente isolati dall'alimentazione generale come sopra ricordato.
Quanto premesso porta ad affermare che per la quasi totalità delle operazioni citate nel testo del quesito sia necessario l'addestramento specifico degli addetti affinché il datore di lavoro possa ritenerli idonei ad eseguire lavori elettrici come definiti dalla norma in termini di rischio.
In merito alla redazione del piano di emergenza ed evacuazione di cui all'art.5 del DM 10.03.1998:
a) un'azienda che svolge servizi di facchinaggio e movimentazione merci che non ha una propria unità operativa ma ha circa 20 dipendenti che lavorano in appalto presso sedi esterne (magazzini vari) è esentata dalla redazione del piano di emergenza ed evacuazione?
Sarà quindi l'azienda committente che deve informare il datore di lavoro dell'azienda appaltatrice circa le procedure di emergenza ed evacuazione che a suo volta provvederà ad informare i suoi dipendenti, è corretto?
Infine, in merito alla prova di evacuazione, sarà svolta solo se nell'azienda committente sarà organizzata?
b) un'azienda di trasporti con sede operativa non soggetta al DPR 151/2011 è costituita da 10 dipendenti, di cui 7 autisti. Tenendo conto che in azienda ci sono sempre 3 dipendenti (impiegati) e solo in alcune e rare occasioni in azienda saranno presenti tutti e 10 i dipendenti, il datore di lavoro è obbligato alla redazione del piano di emergenza ed evacuazione e ad effettuare la prova di evacuazione?
c) un'azienda edile con sede operativa non soggetta al DPR 151/2011 è costituita da 10 dipendenti (3 impiegati e 7 operai edili). Durante tutta la giornata in azienda sono presenti n.3 lavoratori però alle ore 18.00 tutti gli operai tornano in azienda diventando così 10 lavoratori, il datore di lavoro è obbligato alla redazione del piano di emergenza ed evacuazione e ad effettuare la prova di evacuazione?
Risposta a) La prova di evacuazione consiste nell'addestramento all'abbandono sicuro, veloce e ordinato dei locali da parte delle persone presenti all'interno degli stessi in caso di emergenza. Non esistendo, da quanto si evince dal quesito, una sede fisica all'interno della quale possano trovarsi lavoratori non è naturalmente necessario doversi esercitare per evacuare un locale inesistente. Il rischio, e la relativa gestione, viene quindi spostato presso il datore di lavoro committente
Risposta b e c) I due quesiti pongono sostanzialmente lo stesso problema. Per la maggior parte del tempo nei locali stazionano contemporaneamente poche persone, il cui numero non obbligherebbe alla redazione del piano di emergenza e all'organizzazione della prova di evacuazione, mentre per un tempo limitatissimo sono presenti 10 lavoratori.
Non essendo le aziende in questione soggette al DPR 151/2011, gli obblighi per il datore di lavoro in merito alla gestione del rischio incendio derivano dal D. Lgs. 81/08 e dai decreti ad esso collegati.
Ricordando innanzi tutto che il tempo limitato di presenza dei lavoratori nei locali riduce la probabilità ma non l'eventuale danno in caso di evento di emergenza, le considerazioni si spostano sull'affollamento e quindi sul numero di persone presenti.
Il D. Lgs. 81/08 nel fissare deroghe e semplificazioni in merito agli obblighi previsti dai diversi titoli del Decreto fa riferimento al numero 10, riferito ai lavoratori/addetti dell'azienda, riportando la locuzione "… fino a 10 addetti...".
Nell'analisi del DM 10 Marzo 1998, che esplicita le procedure applicative degli obblighi del datore di lavoro in merito alla redazione del piano di emergenza e all'organizzazione della prova di evacuazione, si evidenzia, in caso di deroghe e semplificazioni, la locuzione "… meno di 10 addetti..." .
Ragionando in termini freddamente matematici non vi è dubbio che nel primo caso si parli di 10 e nel secondo di 9 addetti, ma si ritiene che l'indicazione riportata nella legislazione specifica (D. Lgs.81/08 che individua obblighi, responsabilità e sanzioni) sia prevalente rispetto a quanto riportato nella legislazione collegata (DM 10 Marzo 1998) e che da indicazioni operative.
In merito agli adempimenti cui sono soggette le organizzazioni del volontariato si chiede se, per associazioni che hanno solo volontari e non dipendenti, si applicano le disposizioni di cui all'articolo 21 del D.Lgs. 81/08:
Fornitura eventuali DPI
Attrezzature a norma
Tesserino di riconoscimento se serve
Sono state redatte il piano di emergenza interno, la planimetria, la segnaletica, gli addetti antincendio e primo soccorso formati ed anche i lavoratori hanno ricevuto formazione secondo ASR del 21.12.2011.
Si chiede se il DVR e la nomina RSPP siano o meno obbligatori, se non vi sono dipendenti o lavoratori subordinati.
Nel caso suddetto, come specificato al comma12 bis dell'art. 3 del D. L.gs 81/08, si applica solo quanto previsto dall'art. 21 dello stesso decreto. Tale articolo non prevede né la valutazione del rischio (e quindi la redazione del relativo documento) né la nomina del RSPP.
Un apprendista di un'azienda che installa cartellonistica, formato sui rischi (16 ore), sull'uso di attrezzature (piattaforme, carrello), sull'uso dei DPI di terza categoria, si trova talvolta ad operare da solo in alcuni cantieri.
Si chiede se al di là della dotazione di un dispositivo uomo a terra possa nell'ambito del contratto di apprendistato operare da solo.
Anche per l'apprendista (maggiorenne) valgono le stesse regole degli altri lavoratori relativamente agli obblighi di sicurezza e igiene del lavoro, se adeguatamente formati, se la valutazione dei rischi è stata fatta in maniera adeguata e proficua,
Non è vietato in questo senso neanche il lavoro in solitario se ben organizzato e se tutte le misure preventive/protettive sono state adottate e periodicamente sottoposte a verifica.
In riferimento all'aggiornamento quinquennale di 6 ore per i lavoratori, previsto dall'accordo stato regioni, si richiede se il conteggio dei 5 anni è da considerarsi sempre dalla data di prima formazione effettuata (come previsto per esempio l'aggiornamento RSPP) oppure dall'ultimo aggiornamento effettuato?
Per spiegarmi meglio: Un lavoratore, ad esempio, ha svolto il corso di formazione specifica di 12 ore il 31/01/2013. Ha svolto poi l'aggiornamento di 6 ore il 23/11/2017. Il quinquennio per il successivo rinnovo si considera dalla prima formazione (quindi entro 31/01/2023) o dall'ultimo aggiornamento (23/11/2022)?
Anche per i lavoratori vale lo stesso principio del RSPP: le scadenze degli aggiornamenti partono sempre dalla data del completamento della formazione iniziale (generale+specifica).
Nell'esempio citato la scadenza è quindi al 31/1/2023 senza accorciare mai il periodo di validità dell'aggiornamento stesso.
In uno stabilimento industriale dove operano 100 dipendenti e la valutazione del rischio incendio risulta elevato ma relativamente ad una specifico reparto, il SPP ha individuato un numero idoneo di 20 addetti antincendio, si chiede se necessariamente tutti gli addetti nominati debbano conseguire il corso per rischio alto ai VVF.
Inoltre , si chiede se è possibile che 5 persone, sempre presenti durante l'attività lavorativa oppure operanti nel reparto di maggiore pericolo incendio,vengano formate per rischio alto e altre 15 possono essere formate per rischio medio.
Si ritiene che la diversa valutazione del livello di rischio (elevato o medio) fra reparti diversi di uno stesso stabilimento possa essere accettabile solamente quando si possa escludere con sicurezza l'interferenza fra una zona e l'altra, ad esempio perché presente una netta separazione fisica degli ambienti, tale da rendere reciprocamente ininfluenti i relativi eventi al loro interno. Se così non fosse il rischio maggiore sarebbe da ritenersi prevalente in tutto lo stabilimento.
Ciò premesso, e ipotizzando che siano verificate le condizioni di mancanza di interferenza fra i reparti, il sistema di gestione delle squadre di emergenza deve dimostrare di poter prevedere la sufficienza numerica degli addetti di fronte a qualsiasi evenienza, come ad esempio una loro assenza dal reparto a rischio elevato (impegni di lavoro, malattia, ferie …..).
Nel caso in cui non ci sia la certezza della presenza costante di un numero sufficiente di addetti formati (per cui si rimanda alla valutazione del rischio incendio) e della totale assenza di interferenza fra i reparti citati, la scelta non può che indirizzare alla formazione per il rischio elevato di tutti gli operatori addetti alla lotta antincendio.
Sono un RSPP multiateco con attestati del modulo B datati 2013. Quest'anno scade il quinquennio per l'aggiornamento.
Il monte ore complessivo per l'aggiornamento previsto è da considerarsi per un totale di n. 100 ore (come da vecchio accordo) o sono sufficienti n. 40 ore (come da nuovo accordo stato regioni)?
L'aggiornamento svolto in questo momento deve rispondere ai requisiti del "nuovo" accordo e quindi articolato in 40 ore.
Si ricorda che l'accordo consiglia che l'aggiornamento venga spalmato nei 5 anni evitando di concentrarlo in un unico momento.
Vi scrivo per dirimere un dubbio inerente l'Articolo 1 comma 2 del D.M. 388/2003, ovvero riguardo l'obbligo di comunicazione, nel caso l'azienda appartenga al gruppo A, all'Azienda Unità Sanitaria Locale competente sul territorio in cui si svolge l'attività lavorativa.
Nel caso l'azienda in essere rientri nel gruppo A e abbia più di uno stabilimento in territori di competenza di Asl diverse, dovrà mandare una comunicazione per ogni stabilimento, ognuna all'Asl competente sul territorio?
E se gli stabilimenti fossero più di uno, ma nel territorio della stessa Asl, ubicati in edifici e vie diverse, bisognerà mandare anche in questo caso una comunicazione per ogni stabilimento?
Lo scopo principale della comunicazione per le aziende di gruppo A è la messa in atto eventualmente di interventi di emergenza da parte delle ASL e da parte della/e azienda/e in collaborazione con le ASL e con il supporto del medico competente.
Quindi è il criterio territoriale che deve essere salvaguardato: le comunicazioni vanno inoltrate alla ASL competente per territorio, stabilimento per stabilimento, in modo da avere una descrizione per ognuno di questi, compresi gli aspetti relativi all'indirizzo e alla raggiungibilità del luogo da parte dei mezzi di soccorso.
Alla luce di pareri diversi sul tema, si chiede un chiarimento definitivo in merito alla sorveglianza sanitaria per alcol e droghe nel caso in cui il Datore di lavoro svolga una delle mansioni a rischio, inserite nel Provvedimento 16/03/2006 e nell'Accordo 18/09/2008 della Conferenza Stato-Regioni: si chiede se per il Datore di lavoro sia in vigore l'obbligo di sorveglianza sanitaria.
Non c'è obbligo di sorveglianza sanitaria nei confronti del datore di lavoro e non c'è obbligo di controllo di assunzione di alcol e sostanze psicotrope anche se addetto alle mansioni considerate a rischio dagli specifici provvedimenti. In ogni caso permane il rischio "verso terzi" da parte sua in caso di assunzione di sostanze e in definitiva un divieto di fatto; in particolare a seguito di incidente/infortunio si andrebbe a ricercare anche questo aspetto nella individuazione delle cause e delle responsabilità.
In merito ad una società che ha diverse unità locali dislocate sul territorio (distanza massima 200-300 Km) con il datore di lavoro mai presente in alcune di esse, si formulano i seguenti quesiti:
ritenute necessaria la formalizzazione del preposto, oppure può bastare l'applicazione l'esercizio dei poteri di fatto di cui dell'art. 299 del D. Lgs. 81/08?
Nell'ipotesi in cui sia necessaria la delega ufficiale di preposto, considerando che nell'unità operativa i poteri sono di fatto esercitati da un lavoratore autonomo munito di partita IVA che esercita la propria attività lavorativa fuori dall'organizzazione e dalle direttive dell'amministratore della società, è consentito delegare questa persona a svolgere il ruolo del preposto? Qualora una delega del genere abbia un senso ed una valenza, è necessario formalizzare un documento o accordo particolare?
L'assenza sul posto, in alcune unità locali collocati anche a distanze di tutto rilievo tra di loro, impone una serie di scelte organizzative da parte del datore di lavoro.
La prima scelta (la migliore) potrebbe consistere in una delega di funzioni del datore di lavoro secondo quanto previsto dall'art. 16 del D. Lgs. 81/08, alle condizioni indicate nello stesso articolo.
In questo caso il delegato "sostituisce" il datore di lavoro per tutte le funzioni ad eccezione di quanto espressamente escluso (valutazione dei rischi e redazione del DVR, nomina del RSPP; si veda l'art. 17 stesso decreto).
La seconda potrebbe consistere nell'individuare con chiarezza un dirigente, che però non può fare altro che attuare le direttive del datore di lavoro (vedi art. 2) ma dotato anche di poteri organizzativi e di controllo sui lavoratori.
La presenza di un preposto è la scelta più debole perché si tratta di una figura che "nei limiti di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell'incarico conferitogli, sovrintende alla attività lavorativa e garantisce l'attuazione delle direttive ricevute.." (art. 2)
In ogni caso si ritiene senz'altro necessaria una nomina formale di queste ultime due figure (non si tratta di delega di funzioni) con esplicitazione anche nel documento di valutazione dei rischi, affinché ci sia chiarezza degli atti, assunzioni di responsabilità, trasparenza dei passaggi organizzativi che tutti i lavoratori possono facilmente apprezzare.
Si ricorda che sia per i dirigenti che per i preposti sono previsti corsi di formazione specifici come da Accordo Stato-Regioni del 21/12/2011.
Le eventuali individuazioni di queste figure, infine, devono cadere su personale strutturato dell'azienda (dipendenti o assimilati) e non su personale esterno, come quello indicato nella domanda N° 2.
Una cooperativa, tra le tante attività, si occupa anche di pulizia di strade (spazzamenti e svuotamento cestini) e manutenzione del verde pubblico.
Avrei una domanda da porre relativamente al tema di “Prevenzione dal Rischio punture di imenotteri”: un rischio che abbiamo individuato all'interno del nostro documento di valutazione dei rischi, in particolare per quelle mansioni che costringono l'operatore a lavorare all'aperto (spazzini ed addetti del verde).
Premetto che come misure di prevenzione abbiamo già attivato la formazione degli operatori spiegando loro quali sono le corrette modalità comportamentali da adottare al fine di ridurre il più possibile i casi di punture (luoghi o azioni da evitare, preferire creme inodori, ecc.) e soprattutto come affrontare eventuali reazioni allergiche (cosa fare e non fare in caso di puntura, come riconoscere un caso allergico, ecc.).
Detto ciò, chiedo gentilmente un parere su come possiamo tutelare il più possibile il datore di lavoro qualora accadesse un evento infortunistico a qualche nostro dipendente al lavoro, considerando il fatto che anche in soggetti non allergici, la puntura di più api contemporaneamente può causarne la morte.
Ad esempio, insieme al nostro medico si era anche ipotizzato eventualmente di mettere una siringa di adrenalina autoiniettante in tutti i pacchetti di medicazione che gli operatori hanno a disposizione quando escono, ma dopo approfondimenti vari, tale misura preventiva risulterebbe eccessivamente costosa, senza considerare il fatto che la siringa di adrenalina richiede un costante controllo del contenuto e scadenza, ed è altamente pericolosa se iniettata erroneamente.
Quindi ci stiamo chiedendo se esistono altre misure di prevenzione che l'azienda può attivare ?
Inoltre, qualora un addetto in occasione della visita medica effettuata con il nostro medico Competente, dichiari di essere allergico alle punture di api, come dobbiamo muoverci? Deve essere lui, sulla base di quanto indicato nel piano terapeutico dell'allergologo ad avere sempre a disposizione la siringa di adrenalina, o deve essere l'azienda a fornirla e a garantire che l'operatore l'abbia sempre con sé?
Le misure più efficaci per proteggere i lavoratori da questo tipo di rischio sono principalmente di tipo organizzativo, formativo e sanitario (nel senso della sorveglianza sanitaria svolta dal medico competente che potrà individuare i soggetti allergici o sospetti tali e potrà fornire tutte le indicazioni pratiche del caso).
Non riteniamo giustificata la scelta della siringa di adrenalina in dotazione, neanche nei soggetti con anamnesi positiva per allergia; in questi casi le raccomandazioni e la formazione dovranno essere molto scrupolose così come un'attenzione particolare dovrà essere dedicata agli aspetti organizzativi (ad esempio evitare il lavoro in solitario, formare i colleghi addetti al primo soccorso in maniera adeguata).
Si ricorda che l'obiettivo principale delle norme e le indicazioni relative alla sicurezza sul lavoro riguardano la salute dei lavoratori; se ciò avviene nella maniera giusta anche il datore di lavoro può sentirsi adeguatamente tutelato.
Un RSPP ha attestato RSPP modulo B ateco 4 del 2009, come deve procedere per avere ateco 7‎.
Nel frattempo ha frequentato gli aggiornamenti quinquennali.
Secondo il nuovo Accordo Stato-Regioni in tema di requisiti dei corsi di formazione per Responsabili del Servizio di Prevenzione e Protezione del 7/7/2016, per ottenere i requisiti del "vecchio" Macrosettore B7 (Sanità e Servizi Sociali), attualmente considerato settore specialistico 3 (SP3), occorre frequentare uno specifico modulo aggiuntivo di 12 ore rispetto a quanto già in possesso e riferito al Macrosettore B4 (che attualmente, col nuovo Accordo, è equivalente al modulo B comune).
Qualora un lavoratore durante un turno di lavoro venga sorpreso a bere alcol oppure venga trovato in uno stato dove si ha la quasi certezza (non accertato mediante esami clinici e biologici ma soltanto a vista) che abbia assunto alcol, ad esempio prima di venire al lavoro, un datore di lavoro come può tutelarsi?
In particolare, vorrei conoscere il vs parere nel caso di un operaio con idoneità sanitaria in regola che non prevede l'alcol test in quanto non effettua una mansione per il quale ne ricorre la necessità.
Infine, vorrei conoscere anche il vs parere nel caso l'operaio è addetto alla conduzione del carrello elevatore e quindi ha l'idoneità sanitaria in regola con il test dell'alcol negativo.
Inoltre, il Medico competente può fare accertamenti a sorpresa circa il controllo dell'alcol o droghe, qualora il lavoratore sia stato dichiarato idoneo alla mansione soltanto 2 mesi prima?
Il datore di lavoro o chi per lui (ad esempio un preposto) se ha il fondato motivo che un lavoratore non sia in grado di svolgere la mansione in maniera sicura (per i motivi più svariati, non solo per consumo di alcolici) è tenuto ad adottare le cautele necessarie per proteggerlo, anche evitando che inizi un'operazione a rischio (si veda, al riguardo, quanto previsto come obbligo dal comma 1 lettera c) dell'art. 18 del D. Lgs. 81/08).
E' chiaro che un controllo negativo da parte del medico competente durante gli accertamenti preventivi o periodici condotti non è una garanzia assoluta di assenza di assunzione (soprattutto se sporadica e acuta) da parte del lavoratore successivamente al controllo stesso.
Infine esiste la possibilità che il medico competente possa fare accertamenti al di fuori dei controlli periodici per "ragionevole dubbio", quando sussistono indizi o prove sufficienti di assunzione di sostanze illecite, a seguito di comunicazione da parte del datore di lavoro o di suo delegato.
Sottopongo alcuni casi pratici sugli obblighi di un'azienda committente nell'affidamento di appalti all'interno della propria azienda ai sensi dell'art.26 D.lgs. 81/08):
Caso 1: affidamento di lavoro/servizio con durata inferiore ai 5 uomini-giorno ma le attività appaltate avvengono in un luogo dove vi è rischio incendio elevato ma l'attività svolta dall'appaltatore è a rischio basso. Variante: l'attività viene svolta in un ambiente confinato ma trattasi sempre di un'attività a rischio basso.
Domanda: la committenza ha l'obbligo di redigere il DUVRI?
Caso 2: un'azienda affida 3 appalti ad imprese esterne, ad esempio un'impresa si occuperà di servizi di movimentazione merci, un'impresa svolgerà lavori di pulizia, un'altra impresa effettuerà la manutenzione dei carrelli elevatori e transpallet. Consideriamo che la prima impresa effettua il servizio tutti i giorni, la seconda impresa effettua il servizio una volta a settimana, mentre la terza impresa una volta ogni tre mesi. Il reparto/area dove le aziende intervengono è lo stesso per cui non si esclude la possibilità che un giorno tali imprese si possono ritrovare a lavorare tutte e tre contemporaneamente.
Domanda: Il DUVRI deve essere unico considerando le possibili interferenze di tutte e tre le imprese, oltre a considerare gli scenari qualora le aziende intervengono singolarmente o magari in coppia, oppure bisogna fare 3 diversi DUVRI, uno per ogni appalto?
Caso 3: come caso 2) ma con la differenza che l'impresa di movimentazione merci opera in magazzino (piano terra), l'impresa di pulizia al piano primo (non vi è mai accesso in magazzino) e l'impresa di manutenzione dei carrelli opererà nel piazzale esterno.
Domanda: Il DUVRI deve essere unico considerando tutte e tre le imprese? Oppure bisogna fare 3 diversi DUVRI, uno per ogni appalto.
Caso 4: riguarda la gestione di appalti quali tecnico della stampante/fotocopiatrice, impresa che rifornisce i distributori alimenti/bevande e il corriere che rifornisce materiale di cancelleria.
Domanda: questo genere di servizi può essere considerato come una fornitura e quindi non vi è mai l'obbligo del DUVRI da parte del committente?
Sì perché comunque il rischio di incendio elevato si trasmette dall'una all'altra attività indipendentemente da chi lo genera, a maggior ragione in ambienti confinati (comma 3 bis dell'art. 26).
E' sufficiente un unico DUVRI purché venga trasmesso a tutte le aziende.
Tre DUVRI, ognuno dei quali tenga conto delle interferenze fra appaltante e appaltatore, anche se i tre fra di loro non interferiscono.
Sì, a condizione che i fornitori non vengano coinvolti in rischi propri dell'appaltante
Un'impresa familiare che nel periodo estivo vuole assumere il figlio minorenne, assunto come collaboratore familiare ai fini INAIL, può rientrare negli adempimenti dell'impresa familiare art. 21 oppure il figlio viene equiparato ad un lavoratore quindi si applicano tutti gli adempimenti del D. Lgs. 81/08?
Se il figlio è assunto come collaboratore familiare e l'azienda non ha altri lavoratori assunti, anche temporaneamente (ad esempio stagionali), ricorre il caso di azienda familiare secondo la definizione dell'art. 21 del D. Lgs. 81/08; in questo caso si applica solo quanto previsto da questo articolo e non l'intero corpo del decreto stesso.
In merito ai corsi per l'uso di attrezzature per ottenere patentini o attestati di abilitazione, secondo A.S.R. del 22-02-2012, nel caso un lavoratore non riesca a fare aggiornamento preciso entro i 5 anni sforando il periodo anche solo di uno o due mesi, può fare ugualmente aggiornamento di 4 ore?
L'aggiornamento può essere fatto anche "in ritardo" rispetto alla scadenza dei 5 anni senza che vengano persi completamente i crediti acquisiti (ovviamente fin quando l'aggiornamento non è stato completato il lavoratore è da ritenere non idoneo all'uso dell'attrezzatura).
Un'ulteriore precisazione circa le scadenze successive dell'aggiornamento: nel calcolo dei quinquenni si dovrà fare riferimento sempre alla prima scadenza e non al completamento dell'aggiornamento che, se concluso in ritardo, farebbe slittare in avanti tutti gli aggiornamenti successivi.
Si richiede parere in merito ad una situazione verificatasi in un'azienda.
In poche parole, trattasi di un'impresa di circa 70 dipendenti, dove non sono presenti rappresentanze sindacali e il CCNL non prevede nulla di specifico in merito all'individuazione del RLS (rappresentante dei lavoratori per la sicurezza).
A seguito delle dimissioni del RLS per motivi personali, per procedere alla nuova elezione si è deciso di informare i lavoratori e di raccogliere le candidature per coloro che volessero svolgere il ruolo di RLS entro 10 gg. Purtroppo non ricevendo candidature spontanee, si è deciso di fare una riunione con tutti i lavoratori spiegando la necessità di tale figura, ma nulla di fatto e tutti hanno firmato la volontà di rinunciare al RLS.
A questo punto si chiede come si possa muovere l'azienda per ottemperare a tale obbligo.
Innanzitutto l'elezione o designazione del RLS non è un obbligo dell'azienda ma un'opportunità che la legge prevede affinchè i lavoratori possano essere rappresentati in tutte le fasi in cui si articola il processo di prevenzione, dalla valutazione dei rischi alla predisposizione delle misure di prevenzione ecc..
L'azienda deve rendere facilmente applicabile questo diritto, informando i lavoratori su questa funzione e opportunità, permettendo loro di rapportarsi con le OO.SS. per avere un supporto sia nella elezione delle rappresentanze sindacali aziendali che nell'elezione del RLS.
Una volta eletto/designato il RLS l'azienda dovrà provvedere alla sua formazione secondo quanto previsto dall'art. 37 del D. Lgs. 81/08.
In assenza di RLS l'azienda può fare ricorso anche al RLS Territoriale che, pur se espressamente previsto per aziende di piccole dimensioni (fino a 15 dipendenti) (comma 3 dell'art. 47), può essere utilizzato anche in quelle più grandi (comma 8 dello stesso articolo) in assenza di elezione/designazione interna.
Si richiede un parere relativamente al rischio cancerogeno per i lavoratori impegnati nelle attività lavorative di un laboratorio tessile, dove vi è quindi esposizione a polveri di cuoio.
In particolare l'ALLEGATO XLII del D. Lgs. 81/08 non menziona le polveri di cuoio tra i prodotti di lavorazione cancerogeni, ma sono notoriamente cancerogene secondo lo IARC e dalle varie linee guida INAIL.
Vorrei capire se è opportuno provvedere a predisporre i monitoraggi dell'aria e la successiva iscrizione al registro di esposizione agli agenti cancerogeni e mutageni.
Ai sensi dell'art. 234 comma 1 D .Lgs.81/08 un agente cancerogeno è una sostanza o miscela che corrisponde ai criteri di classificazione come sostanza cancerogena di categoria 1 A o 1 B di cui all'Allegato I del Regolamento (CE) n. 1272/2008 del Parlamento europeo e del Consiglio o una sostanza, miscela o procedimento menzionati all'allegato XLII del presente decreto, nonché una sostanza o una miscela liberate nel corso di un processo e menzionate nello stesso Allegato I del Regolamento (CE) n. 1272/2008 del Parlamento europeo e del Consiglio.
Pertanto in Unione Europea non è obbligatorio recepire i pareri e le proposte contenute nelle Monografie dello IARC, che comunque rappresentano un riferimento scientifico importante, senza avere individuato correttamente quale sostanza tal quale o contenuta in miscele o articoli possa essere presente in un processo lavorativo.
Evidentemente nelle polveri di cuoio possono essere contenute sostanze, quali il Cr VI, cancerogene per inalazione di Categoria IA, la cui presenza nell'aria di un ambiente di lavoro o nella zona di respirazione di un lavoratore farebbe scattare l'obbligo della valutazione dell'esposizione ad agenti cancerogeni ai sensi del Titolo IX Capo II del D. Lgs. 81/08 ed in caso di effettiva presenza la conseguente compilazione a cura del medico competente del relativo registro degli esposti.
Le monografie dello IARC e le varie linee guida regionali o nazionali come quelle dell'INAIL sono utili come importante riferimento scientifico, ma non giuridico.
Vi è infine da sottolineare che in Italia le monografie e i pareri dello IARC (OMS) sono un riferimento giuridico cogente solo in Toscana secondo i dettati regolatori di quella Regione. Tuttavia i pareri scientifici IARC sono sempre da tenere in considerazione, ma non sono legge in UE, se non vengono inseriti nella legislazione sociale.
Per concludere, se nel cuoio e nelle rispettive polveri vi fosse presenza di agenti cancerogeni che esponessero i lavoratori, prevalentemente per via inalatoria e cutanea, la successiva valutazione del rischio con misurazioni (valutazione dell'esposizione con resoconto delle misurazioni) ai sensi dell'art. 225 comma 2 D. Lgs. 81/08 dovrebbe essere predisposta secondo i dettati del Titolo IX Capo II tesso decreto. Infine dal punto di vista legale bisognerà sempre identificare la presenza effettiva di sostanze cancerogene nei luoghi di lavoro per potere applicare correttamente il Titolo IX Capo II del D. Lgs. 81/08.
Un'azienda del settore metalmeccanico, società a responsabilità limitata con meno di 15 addetti, non ha nessun lavoratore interno disposto ad assumere incarico di RLS.
La stessa società ha stipulato un contratto di assistenza e coordinamento tecnico con un professionista esterno, che svolge attività diretta sui cantieri e invia regolare fattura di prestazione lavorativa, mensile, alla medesima azienda.
Tale professionista risulta avere i requisiti formativi previsti dal D. Lgs. 81/08 per gli RLS (32 ore – invio nominativo all'INAIL). Può, in presenza di tali requisiti ed in mancanza di una figura interna ed esterna territoriale (non esiste organo paritetico per le piccole industrie), assumere incarico di RLS?
L'art. 47 del D. Lgs. 81/08 al comma 3 chiaramente indica che il RLS è eletto direttamente dai lavoratori al proprio interno; il rapporto di lavoro descritto nel quesito è da intendersi come rapporto libero-professionale e non rientra tra quelli inseriti nella definizione di "lavoratore" all'art. 2 dello stesso decreto.
In questo caso occorre verificare con precisione se è presente l'Organismo Paritetico a cui fare riferimento per accedere alla figura del RLS Territoriale.
Un opificio che ha ottenuto l'agibilità dei luoghi di lavoro deve presentare all'organo ispettivo l'istanza di deroga ai sensi dell'art. 65 del D. Lgs. 81/08 pur essendo censito nell'agibilità il locale sotterraneo all'interno del quale alcuni lavoratori operano?
L'art. 65 del D. Lgs. 81/08, correttamente citato nel testo del quesito, pone espressamente al comma 1 il divieto di adibire a luoghi di lavoro i locali chiusi sotterranei o semisotterranei (comma 1) fatto salvo deroghe (comma 2) o permessi dell'organo di vigilanza (comma 3).
L'ottenimento formale dell'agibilità dei locali dal punto di vista del regolamento edilizio non costituisce automaticamente deroga ovvero permesso all'utilizzo degli stessi come luogo di lavoro.
Rimane quindi l'obbligo, da parte del datore di lavoro, della presentazione dell'istanza di deroga all'organo per la verifica delle condizioni citate ai commi 2 e 3 dell'art. 65.
Volevo la vs opinione in merito all'obbligo del pacchetto di primo soccorso e mezzi estinguenti su mezzi aziendali messi a disposizione dei lavoratori.
In particolare, per quanto concerne il pacchetto di primo soccorso, il riferimento legislativo è l'art. 2 c.5 del DM 388/2003, dove è abbastanza chiaro l'obbligo di tenuta del pacchetto, però vi chiedo se per voi è applicabile a tutti i mezzi aziendali comprese le autovetture?
Invece, per i presidi antincendio vi è l'obbligo di avere un estintore su un qualsiasi mezzo aziendale? Qualora nel mezzo vi sia una coperta antifiamma, oppure un secchio di sabbia, tale obbligo per voi è soddisfatto? Qual è il riferimento normativo?
Infine, vorrei conoscere il riferimento normativo per quanto riguarda l'obbligo di presidi antincendio e di primo soccorso per le macchine operatrici (macchine movimento terra, etc,), carrelli elevatori, trattori, PLE, etc.
Il DM 388/03, riguardo all'organizzazione del primo soccorso, fa sempre riferimento a aziende o unità produttive o a luoghi di lavoro; l'automobile o altri mezzi messi a disposizione dall'azienda non possono essere intesi in questo modo e quindi la presenza del pacchetto non deve essere obbligatoriamente presente.
E' evidente, anche in questo caso, che la valutazione dei rischi tra tutte le analisi che deve effettuare deve occuparsi anche della predisposizione degli strumenti di primo soccorso (compresa la presenza del pacchetto di medicazione), tenendo conto dei cosiddetti lavori in luoghi isolati e della distanza dai punti di emergenza del Servizio Sanitario Nazionale.
Relativamente all'antincendio la normativa prevede a carico del datore di lavoro l'obbligo di organizzare la prevenzione incendi (art. 46 D. Lgs. 81/08) nei luoghi di lavoro (comma 2). Il comma 4 dello stesso articolo fa riferimento al DM 10 Marzo 1998 riguardo i criteri da adottare per ottenere gli obiettivi previsti dalla gestione antincendio nei luoghi di lavoro.
Anche in questo caso si parla di luoghi di lavoro ed è quindi automatico il rinvio al Tit. II del D. Lgs. 81/08 che, al comma 2 dell'art. 62, individua i mezzi di trasporto fra le esclusioni per l'applicazione del Tit. II stesso.
Si ritiene quindi che sia il processo di valutazione dei rischi l'ambito corretto in cui verificare la necessità di tenere estintori a bordo dei mezzi di trasporto utilizzati per lavoro, sottoponendo a formazione ed addestramento coloro che li usano, anche non abitualmente.
Non è inoltre da trascurare il principio di mutualità insito nella gestione delle emergenze: aiutare cioè, da parte di chi è addestrato, gli altri lavoratori presenti evitando le estreme conseguenze oltre che salvare se stessi rimandando, eventualmente, ad un secondo momento ed anche ad altri soccorritori la salvaguardia dei beni coinvolti nell'incendio.
Quindi immaginando un solo lavoratore a bordo, come nella stragrande maggioranza dei casi, lo scenario più semplice che si riesce ad immaginare è quello che prevede l'immediato abbandono del veicolo, pur tentando se possibile lo spegnimento e facendo allontanare eventuali terzi presenti.
Viceversa non è facilmente immaginabile che il lavoratore intrappolato all'interno riesca a recuperare l'estintore e usarlo efficacemente.
Nel momento in cui comunque si stabilisca, sulla base della valutazione dei rischi, l'obbligo/necessità di avere a bordo presidi antincendio, la scelta del mezzo estinguente è da mettere in relazione con l'efficacia dello stesso in base alla tipologia di combustibile presente sul mezzo, tenendo presente che un secchio di sabbia, ad esempio, non rappresenta sicuramente il mezzo più pratico da tenere all'interno di un abitacolo, escludendo l'idea di tenerlo nel baule con l'implicita perdita di tempo per recuperarlo mentre si sta sviluppando l'incendio.
Le considerazioni appena esposte valgono a maggior ragione per i mezzi citati a conclusione del quesito.
La presente per chiedere vs. parere in merito ad interpretazione data da CSE incaricato a seguire intervento in spazio confinato c/o una Centrale di potabilizzazione, in merito alla necessità di aggiornamento formativo (effettuato da ente di formazione) sulle attività in spazio confinato.
Riporto quanto espresso da CSE:
dopo ulteriori verifiche e confronti con il CSE/RDLC si è convenuto che nelle attuali norme di legge non sono indicate specifiche scadenze, tuttavia vengono richiamati esplicitamente due articoli:
D. Lgs. 81, art. 37, comma 6: occorre rifare formazione se cambiano i rischi. Il fatto che un lavoratore non faccia aggiornamento formativo per cinque anni cambia le condizioni soggettive del rischio, e questo giustifica l'esigenza di aggiornamento. Vedi anche Comma 9, stesso articolo.
DPR 177, art. 2, comma 1 (qualificazione nel settore degli ambienti sospetti di inquinamento o confinati dove si cita nello specifico il requisito necessario di aggiornamento).
In conclusione,è giustificata dalle norme di legge la richiesta del CSE/RDLC di pretendere aggiornamento formativo. È quindi ragionevole e necessario un corso di aggiornamento di quattro ore, che preveda alcune ore di parte pratica."
il DPR 177/2011 non riporta alcun obbligo di aggiornamento formativo per le attività in spazio confinato
l'art 37, comma 6 del D. Lgs. 81/08 dice: "La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi o all'insorgenza di nuovi rischi"
il personale impiegato dalla scrivente esegue abitualmente interventi in spazio confinato come quello da effettuare e, pertanto, non si riscontra l'insorgenza di nuovi rischi o una evoluzione degli stessi
Secondo quanto sopra esposto e attenendoci a quanto espresso dalla normativa, è fondata o meno la richiesta del CSE di far effettuare aggiornamento?
Il DPR 177/11 relativamente agli obblighi formativi richiama gli art. 34 e 37 del D. Lgs. 81/08.
L'art. 34 stabilisce i requisiti dei datori di lavoro che si "autonominano" RSPP; si applica quindi solo nei confronti di questa figura se il caso ricorre (invece se il RSPP è una figura diversa dal datore di lavoro gli obblighi formativi sono diversi e specificamente previsti e regolamentati).
L'art. 37 riguarda la formazione dei lavoratori, i cui contenuti, durata e modalità sono indicati nell'Accordo Stato-Regioni del 21/12/2011.
In questo caso vengono chiaramente definiti i vari momenti della formazione: iniziale (generale + specifica sulla base della classe di rischio) e di aggiornamento periodico (almeno 6 ore ogni 5 anni). Si sottolinea che questa tipologia di aggiornamento è prevista sempre, anche in assenza di "evoluzione dei rischi o insorgenza di nuovi rischi" esplicitato nel comma 6 dello stesso articolo.
Quesiti in riferimento all'applicazione del D. Lgs. 81/08 nella pubblica amministrazione:
Assunta la Circolare n.3 del 17/12/1996 del Ministero dell'Interno, è legittimo nei comuni con popolazione inferiore ai 10.000 abitanti che il sindaco assuma le responsabilità proprie del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2, comma 1, lettera b del D. Lgs. 81/08, essendo tuttavia presenti più responsabili di uffici e servizi non insigniti di qualifica dirigenziale ma ai quali sono stati attribuiti i compiti e le attribuzioni previsti dall'art. 107 del TUEL? Se sì, l'assunzione degli incarichi e delle responsabilità di cui sopra può essere formalizzata mediante Decreto del Sindaco? In caso contrario, tutti i responsabili di uffici e servizi sarebbero da considerare datori di lavoro, ognuno nei riguardi del personale che presta servizio nel rispettivo ufficio, oppure è sufficiente individuarne uno soltanto tra questi?
Nel caso di un'Unione di cinque Comuni alle dipendenze della quale operano cinque impiegati e tre agenti di polizia locale, che consta di un organigramma ripartito in cinque aree a loro volta suddivise in servizi ed uffici, chi tra le personalità riportate di seguito è da considerarsi datore di lavoro?
a) il Presidente dell'Unione
b) tutti i responsabili di area, ognuno per il personale impiegato nell'area di riferimento, visto l'incarico all'esercizio delle funzioni previste all'articolo 107 del Testo unico delle leggi sull'ordinamento degli enti locali
c) uno solo dei responsabili delle varie aree; in questo caso l'individuazione può essere formalizzata mediante Decreto del Presidente?
Si ritiene che nei Comuni con meno di 10.000 abitanti, sulla base della Circolare citata, i compiti propri del datore di lavoro (ex art. 2 del D. Lgs. 81/08), in assenza di funzionari con responsabilità di servizio, sono assunti dall'assessore competente o dall'intera giunta; in ogni caso, il citato art. del D. Lgs. 81/08 conclude affermando che in assenza di individuazione o di individuazione non conforme il compito viene assunto dall'organo di vertice (il Sindaco).
Si ritiene che la scelta migliore sia senza dubbio un atto formale da parte dell'organo di vertice che individui il dirigente (o il funzionario non dirigente) con autonomi poteri decisionali e di spesa a cui affidare il compito di datore di lavoro.
E' vero anche che rimane valido quanto contenuto nell'art. 299 del decreto citato circa l'esercizio di fatto dei poteri direttivi che però deve essere inteso solo a completamento di un'organizzazione carente: la scelta migliore consiste sempre nella individuazione chiara e formale dei ruoli e delle responsabilità.
Anche in questo caso valgono i principi contenuti alla risposta 1).
In generale si ritiene che il ruolo debba essere assunto dai responsabili di area, in qualità di dirigenti (o funzionari non dirigenti) se dotati di autonomia decisionale e di spesa; anche in questo caso è necessario un atto formale di individuazione e attribuzione di compiti e responsabilità.
In assenza il ruolo verrà rivestito dall'organo di vertice, che in questo caso è il presidente dell'Unione.
In un'azienda con più di 15 lavoratori ove sono presenti tre rappresentanti sindacali, nel caso in cui in sede di contrattazione collettiva non siano state definite le modalità di cui al comma 5 dell'art. 47 del D. Lgs. 81/08, il RLS dovrà essere individuato, in ogni caso sempre nell'ambito delle rappresentanze sindacali, mediante accordo tra le parti oppure coinvolgendo i lavoratori e chiedendo loro di esprimere una preferenza?
Nelle aziende al cui interno operino esclusivamente soci lavoratori, si può procedere alle elezioni previste dai commi 3 e 4 dell'art. 47 del D. Lgs. 81/08 o si ritiene più opportuno ricorrere al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale?
In un'impresa costituita da dipendenti e soci lavoratori, si può ritenere conforme che l'elezione del RLS coinvolga soci lavoratori e dipendenti? Per cui è compatibile il ruolo di socio lavoratore con quello di RLS qualora venga eletto?
Un'impresa costituita due rappresentati legali che allo stesso tempo lavorano nei cantieri e da diversi dipendenti, in cui soltanto uno dei due rappresentanti legali assume il ruolo di datore di lavoro per la sicurezza (per iscritto mediante un documento): qualora venga fatta un'elezione del RLS tra i dipendenti coinvolgendo anche il rappresentante legale che non risulta datore di lavoro per la sicurezza e quest'ultimo viene eletto, si può asserire che l'incarico di RLS è compatibile con la carica che ricopre?
Il comma 4 dell'art. 47 afferma che gli RLS devono essere eletti o designati dai lavoratori all'interno delle rappresentanze sindacali aziendali; solo in assenza di rappresentanza gli RLS vengono individuati dai lavoratori al loro interno.
Anche in assenza di quanto previsto dal successivo comma 5 (riferito alla contrattazione collettiva) rimangono valide le indicazioni fornite al comma precedente.
In aziende costituite esclusivamente da soci-lavoratori è opportuno o obbligatorio che gli RLS non vengano individuati tra i soci stessi ma si faccia riferimento al RLS territoriale (al riguardo si veda l'interpello N° 16 del 2016).
Si veda il punto precedente. Nell'interpello citato si afferma che i soci lavoratori non possono essere né eleggibili né elettori degli RLS.
Il secondo "rappresentante legale" può essere assimilato, verosimilmente, a socio lavoratore; anche in questo caso, quindi, si ritiene che questo soggetto non debba ricoprire il ruolo di RLS a cui è destinato, invece, uno o più lavoratori attraverso elezione o designazione da parte dei lavoratori stessi.
Si chiede se esiste l'obbligo di rinnovare la formazione rispetto al rischio di lavori in quota ed al contestuale obbligo di formazione ed addestramento dpi 3° categoria.
Come stabilito dall'art. 37, e dall'art.77 comma 5 (dpi 3°) dell'81, il datore di lavoro deve formare ed addestrare i lavoratori, rispetto ai rischi specifici di mansione ed all'uso dei dpi salvavita.
Il rinnovo quinquennale della formazione della durata complessiva di 6 ore deve comprendere anche il lavoro in quota-cadute dall'alto ed i dpi anticaduta di 3° categoria?
Se il rinnovo è previsto, durata e contenuti a quale disposto si riferiscono ?
Nella "selva" delle offerte di internet si trovano offerte formative per il rinnovo quinquennale della formazione della durata di 4 ore.
Ho recuperato il protocollo d'intesa che Assopiastrelle firmò con l'asl di Modena dove nell'allegato B si citavano 8 ore per i dipendenti e 12 per i datori di lavoro.
La parte del contenuto sul lavoro in quota era questa:
Rischio infortunistico specifico.
Postazione di lavoro in quota e rischio di caduta dall'alto.
Le opere provvisionali di sicurezza.
I Dispositivi di Protezione Individuale ed esercitazione pratica sul loro uso.
Ad oggi quindi come rispondere ad un datore di lavoro sul tema del rinnovo di questa specifica formazione per i propri lavoratori, quali durata e contenuti minimi suggerire?
Qualora la SOLA modalità di lavoro in quota sia attraverso l'uso di un'attrezzatura di lavoro quale la piattaforma aerea, il rinnovo quinquennale della formazione su tale formazione esonera poiché comprende anche i dpi? oppure no dato che i dpi sono compresi nel modulo tecnico del corso e non in quello pratico oggetto del rinnovo?
L'aggiornamento circa l'uso dei DPI di terza categoria è aggiuntivo rispetto alla formazione ex art. 37 per i lavoratori (6 ore in 5 anni), tenendo conto sempre che i principi elencati nella norma devono essere rispettati come, ad esempio, l'evitare la mera ripetizione di concetti già espressi nella formazione iniziale.
La formazione per l'uso delle piattaforme elevabili (PLE) (sia quella iniziale che quella di aggiornamento periodico) non contempla anche la formazione per i DPI semplicemente perché nell'uso di queste attrezzature non sono previsti sistemi anticaduta ma semplicemente sistemi di trattenuta al cestello (la formazione per l'uso di questo sistema rientra sicuramente nella formazione per l'uso della PLE).
Il programma di massima previsto nel protocollo sulle cadute dall'alto sottoscritto dalle AUSL, Confindustria Ceramica, altre Associazioni Datoriali e OO.SS. era stato previsto in un periodo precedente all'emanazione del D. Lgs. 81/08; esso può, nel migliore dei casi, rappresentare una indicazione orientativa.
Si chiede se l’aggiornamento formazione per attrezzature (carrelli, ple etc..) si possa fare in modalità e-Learning.
La modalità e-learning nei corsi di formazione nei confronti dei lavoratori che usano attrezzature che richiedono conoscenze e responsabilità particolari (comma 4 dell'art. 73) può essere usata solo per la parte generale (modulo giuridico-normativo e modulo tecnico).
L'aggiornamento periodico è riferito principalmente ai moduli pratici che, evidentemente, non possono prevedere modalità in e-learning.
Si chiede se un corso formazione rischio elettrico CEI 11-27 per PES-PAV della durata di 8 ore sia valido come aggiornamento quinquennale formazione generale lavoratori.
Riteniamo che un corso di questa natura, se contiene elementi attinenti a tutte le questioni di sicurezza e igiene del lavoro riscontrate sul posto di lavoro del lavoratore, sulla base anche della valutazione dei rischi effettuata, possa essere considerata valida anche ai fini dell'aggiornamento periodico della formazione specifica.
Si ricorda, invece, che la formazione generale dei lavoratori una volta completata è da considerare credito formativo permanente.
Si chiede se sussiste l'obbligo alla firma dei Piani operativi di sicurezza da parte di R.S.P.P. - M.C. - R.L.S. (Anche ai fini dell'asseverazione della data certa).
La firma sul Piano Operativo di Sicurezza (POS), da considerare un documento di valutazione dei rischi, deve essere apposta dal Datore di lavoro.
Le firme da parte degli altri soggetti della prevenzione (RSPP, Medico Competente, RLS) possono servire solo quale attestazione per la cosiddetta "data certa" (art. 28, comma 2 del D. Lgs. 81/08); solo a questi fini, quindi, il datore di lavoro può richiedere questa firma.
Si chiede se alla luce dell'interpello del marzo 2016 e della vostra risposta al quesito 5/18, la formazione basso rischio per lavoratori possa essere fatta in modalità e-learning
La parte generale della formazione dei lavoratori può essere svolta in e-learning per tutti i lavoratori, indipendentemente dal livello di rischio (basso – medio - alto) e costituisce credito formativo permanente.
La parte specifica può essere svolta in e-learning solo per i lavoratori delle aziende inserite nel rischio basso, purché non svolgano mansioni che li espongono a un rischio medio o alto.
A quanto mi risulta la valutazione del rischio cancerogeno consiste essenzialmente nella valutazione dell'effettiva esposizione di un lavoratore mediante modelli e campionamenti degli aerodispersi, qualora fossero prodotti o impiegati prodotti cancerogeni nel luogo di lavoro considerato.
Sulla base della sua esperienza, la mia domanda, sorta da un confronto con alcuni colleghi, è: il registro degli esposti va compilato a prescindere dal risultato della valutazione di esposizione (in quanto il lavoratore è pur sempre esposto anche se il risultato è al di sotto)? C'è un modello univoco e valido per verificare l'esposizione? Al momento ho a disposizione il modello proposto dalle "Linee guida per la valutazione del rischio da esposizione ad agenti chimici pericolosi e ad agenti cancerogeni e mutageni", redatto dall'ISPRA del 2011.
La valutazione dell'esposizione include anche il considerare il risultato di alcune analisi sanitarie svolte dal medico competente oppure il medico interviene esclusivamente quando la valutazione secondo art. 236 (che non nomina alcun tipo di valutazione medica ma solo ambientale) da come risultato un'esposizione?
Come ci si comporta in presenza di attività di saldatura sempre in merito alla valutazione del rischio cancerogeno?
Il Titolo IX Capo II D.Lgs.81/08 richiede per gli agenti cancerogeni e/o mutageni una valutazione particolarmente approfondita e documentata dell'esposizione, "di tutti i possibili modi di esposizione, compreso quello in cui vi è assorbimento cutaneo", ricorrendo quindi, dove possibile, anche a tecniche di valutazione dell'esposizione cutanea e agli indicatori biologici di esposizione.
La valutazione deve essere integrata con i dati seguenti:
a) le attività lavorative che comportano la presenza di sostanze o preparati cancerogeni e/o mutageni, o di processi industriali di cui all'allegato VIII, con l'indicazione dei motivi per i quali sono impiegati agenti cancerogeni e/o mutageni;
b) i quantitativi di sostanze ovvero preparati cancerogeni e/o mutageni prodotti ovvero utilizzati, ovvero presenti come impurità o sottoprodotti;
c) il numero dei lavoratori esposti ovvero potenzialmente esposti ad agenti cancerogeni e/o mutageni;
d) l'esposizione dei suddetti lavoratori, ove nota, e il grado della stessa;
f) le indagini svolte per la possibile sostituzione degli agenti cancerogeni e/o mutageni, e le sostanze e i preparati eventualmente utilizzati come sostituti.
E' ovvio quindi che la valutazione delle esposizioni non può avvenire solo a posteriori, a produzione già avviata, ma deve essere prevista in occasione del progetto di un nuovo impianto o di una ristrutturazione.
L'avvio o la ripresa della produzione sono ammissibili quando è possibile accertare e documentare l'aderenza alle buone tecniche e la minimizzazione degli esposti oltre che dell'esposizione.
In definitiva l'obiettivo principale del processo valutativo è quello di raggiungere misure di prevenzione che, pur tenendo conto di quanto previste nel Titolo IX Capo II, escludano quanto più è possibile che ci siano dei lavoratori esposti e garantiscano che l'esposizione sia al livello più basso possibile.
E' solo il caso di ricordare che la stessa attenzione per la valutazione-prevenzione adottata per la produzione va mantenuta per le mansioni ausiliarie, quali la manutenzione e la pulizia.
Particolare attenzione poi va posta, come si è detto sopra, a quelle condizioni in cui l'agente cancerogeno e/o mutageno non entra come materia prima nel ciclo produttivo, ma ne costituisce un prodotto intermedio o finale.
E' evidente che la valutazione dell'esposizione in queste condizioni dipende dall'impegno professionale di igienisti industriali adeguatamente qualificati o accreditati.
E' importante ricordare che la normativa, prevede una ripetizione periodica della valutazione dell'esposizione, oltre alla ripetizione prevista, in generale, per le modifiche del processo produttivo significative ai fini della sicurezza e della salute sul lavoro.
E' opportuno ricordare che la normativa prevede obblighi particolari per il Medico Competente. Il medico competente deve esercitare un ruolo attivo nella fase della valutazione del rischio/valutazione dell'esposizione e collaborare al processo di individuazione e ottimizzazione delle misure di prevenzione - siano esse tecniche oppure organizzative e procedurali - messe a punto dal Datore di Lavoro o dal Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione. Egli deve fondamentalmente individuare tutte le misure di carattere igienico che possano limitare al massimo l'entità dell'esposizione, qualora la sostanza cancerogena non possa essere eliminata o utilizzata a ciclo chiuso, contribuendo altresì alla scelta dei dispositivi di protezione individuale (DPI) e alla formazione dei lavoratori sul loro corretto utilizzo.
Il medico competente è inoltre in grado di fornire elementi importanti per la valutazione del livello di esposizione dei lavoratori impegnati in particolari lavorazioni, utilizzando il monitoraggio biologico della dose interna, ove siano disponibili idonei indicatori e sia accuratamente programmata e curata la raccolta dei campioni biologici; oltre a ciò può anche provocare una nuova valutazione del rischio, a seguito di comunicazione al datore di lavoro dell'evidenza di anomalie imputabili all'esposizione riscontrate - nei lavoratori esposti in modo analogo ad uno stesso agente - con gli accertamenti sanitari.
LE MISURAZIONI DI IGIENE INDUSTRIALE
Per accertare e documentare la situazione di esposizione lavorativa a cancerogeni e/o mutageni, è previsto rigorosamente il ricorso a misurazioni degli agenti mediante campionamenti ambientali allo scopo di determinare il livello di esposizione per via inalatoria e studiare l'efficacia delle misure di prevenzione adottate.
Inoltre, è bene ripeterlo, il datore di lavoro effettua la misurazione ogni volta che siano modificate le condizioni che possono far variare l'esposizione all'agente chimico (in termini di quantità, modalità d'uso, modifiche di tecnologie ed impianti) oppure periodicamente per controllare l'esposizione dei lavoratori.
In generale per i cancerogeni e/o mutageni non è possibile evidenziare una "soglia" di esposizione sicura, anche se bassa o molto bassa; ciò porta a dire che è verosimile che per tali sostanze la soglia non debba esistere, e ciò risulta particolarmente vero per i fini pratici della prevenzione.
Tuttavia attualmente vi sono elencati i valori limite per cloruro di vinile monomero, benzene e polveri di legno e ovviamente per potere lavorare i valori limite ambientali non devono mai essere superati.
E' bene ricordare che a livello comunitario l'introduzione del valore limite (definito "il limite della concentrazione media, ponderata in funzione del tempo, di un agente cancerogeno o mutageno nell'aria, rilevabile dentro la zona di respirazione di un lavoratore, in relazione ad un periodo di riferimento determinato più che una innovazione rappresenta una valorizzazione di uno strumento già da tempo previsto, almeno dal 1978, quando una risoluzione del Consiglio individuava nei valori limite sul posto di lavoro uno strumento efficace per prevenire e controllare le malattie professionali provocate dall'esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici.
Pare fondamentale ribadire che la valutazione è prima di tutto impiantistica, improntata al rispetto delle buone pratiche di lavoro.
"Se il ricorso ad un sistema chiuso non è tecnicamente possibile il datore di lavoro provvede affinché il livello di esposizione sia al più basso valore tecnicamente possibile; l'esposizione non deve comunque superare il valore limite dell'agente stabilito".
Sulla base delle riflessioni sopra espresse il limite non può essere considerato uno spartiacque verso il basso, dato che il rispetto del limite non comporta di per sé rispetto della minimizzazione dell'esposizione, mentre deve essere considerato uno spartiacque verso l'alto, nel senso che un'attività che comporti superamento del limite non può essere in nessun caso mantenuta in essere.
Un ulteriore problema da considerare deriva dal fatto di aver previsto valori medi ponderati senza definire un fattore di escursione. Ciò porterebbe, in una lettura pedissequa della norma, a considerare possibili esposizioni su brevi periodi a concentrazioni elevatissime; occorrerà quindi confrontare le concentrazioni rilevate con i valori limite, individuando ed utilizzando idonei fattori di escursione.
I risultati delle indagini ambientali, finalizzate sia al miglioramento delle condizioni di lavoro sia alla definizione dell'esposizione, debbono essere confrontati con i valori limite di esposizione professionale, ove disponibili.
Nei casi in cui per la valutazione dei risultati delle misurazioni, occorra avere l'ausilio di procedimenti atti a prendere decisioni sulle esposizioni misurate nei confronti del valore limite, è utile o necessaria l'applicazione di criteri statistici e decisionali.
Pertanto per quanto riguarda la Valutazione dell'esposizione ad agenti cancerogeni/ mutageni Titolo IX Capo II non prevede l'uso di modelli ed è sempre obbligatorio misurare l'eventuale esposizione dei lavoratori, dato per assodato che non possa esistere un valore limite di esposizione professionale in grado di descrivere le proprietà cancerogene/ mutagene di qualunque sostanza.
Per quanto riguarda la valutazione dell'esposizione ad agenti cancerogeni nelle attività di saldatura si deve misurare l'esposizione dei lavoratori alle singole sostanze cancerogene che si liberano nel processo di saldatura.
Ad es. nel caso dell'acciao inox il Cromo ed il Nickel presenti nel filo o nel materiale secondo le diverse tecnologie impiegate: Mig, Mag, elettrodo, Tig, ecc….possono, a temperature superiori a 1000°C, liberare composti del Cr VI o composti del Ni chiaramente cancerogeni armonizzati che è necessario caratterizzare nell'esposizione dei lavoratori.
Alla luce di quanto riportato sulla misurazione obbligatoria nella valutazione dell'esposizione sarà necessario essere in possesso delle prove che evidenzino che i lavoratori non siano da considerare esposti se si ritiene di non istituire un registro degli esposti ad agenti cancerogeni/mutageni. Se nell'impiego di agenti cancerogeni/mutageni si dimostrasse che tecnicamente l'esposizione fosse quantitativamente non misurabile, questi lavoratori dovrebbero comunque essere considerati dei "potenzialmente esposti".
Un lavoratore di un'azienda ad alto rischio per la formazione specifica può seguire 4 ore in modalità e-learning ed integrare con 8 ore in presenza in aula?
La modalità e-learning è prevista solo per l'effettuazione della parte generale della formazione dei lavoratori.
Inoltre questa modalità può essere utilizzata anche per la parte specifica solo per progetti sperimentali specificamente individuati dalle Regioni e Province autonome (a tale riguardo si veda, oltre all'Accordo del 21/12/2011 anche la risposta all'interpello 4/2016).
Si chiede se alla luce dell'interpello del marzo 2016 e della vostra risposta al quesito, la formazione basso rischio per lavoratori possa essere fatta in modalità e-learning.
La parte generale della formazione dei lavoratori può essere svolta in e-learning per tutti i lavoratori, indipendentemente dal livello di rischio (basso - medio - alto) e costituisce credito formativo permanente.
Relativamente all'attivazione del registro degli esposti a cancerogeni, si chiede se, nel considerare il soggetto esposto, si possa far riferimento al criterio adottato dall'ASA finlandese (chi usa per più di 20 giorni lavorativi un cancerogeno) o dal NIOSH (30 minuti a settimana come media annuale).
Nel caso specifico si tratta degli addetti di un laboratorio chimico con manipolazione, all'interno di cappe chimiche, di reagenti classificati come cancerogeni in quantità minime, per tempi ridotti e frequenze annuali limitate.
Il registro degli esposti è un archivio, cartaceo o informatico, dotato di una propria unitarietà e logica interna, corredato di precisi meccanismi di inclusione di dati, funzionale ad una prevedibile forma di elaborazione.
Il registro è istituito dal Datore di Lavoro, il quale si avvale per questa funzione del Medico Competente per tramite del quale, sulla base di procedure e protocolli definiti, il registro viene compilato e tenuto aggiornato.
La valutazione dei rischi, effettuata sulla base di quanto previsto dal Titolo IX Capo II del D. Lgs. 81/08, è sempre una valutazione dell'esposizione, cioè valutazione tratta da dati oggettivi misurati che identificano o meno un'esposizione (l'agente cancerogeno espone o non espone).
Si devono pertanto iscrivere nel registro degli esposti i lavoratori così classificati e che saranno sottoposti a sorveglianza sanitaria; occorre inoltre curare la compilazione, sempre a cura del medico competente, di elenchi separati sia dei lavoratori potenzialmente esposti sia dei lavoratori ex-esposti compresi quelli accidentalmente esposti.
Pertanto per essere considerati esposti non è sufficiente impiegare un agente cancerogeno/mutageno, ma valutare di esserne esposti con effettive misurazioni di esposizione secondo i criteri minimi di cui l'Allegato XLI del D. Lgs. 81/08.
Qualsiasi modello o metodologia impiegata senza il supporto di misurazioni dell'esposizione è inadatto e quindi è da escludere l'impiego di qualsiasi metodologia standardizzata se non supportata da misurazioni che permettano di fare scelte oggettive.
Nel caso specifico degli addetti ad un laboratorio chimico con manipolazione, all'interno di cappe chimiche, di reagenti classificati come cancerogeni in quantità minime, per tempi ridotti e frequenze annuali limitate, la valutazione dell'esposizione dovrà essere eseguita misurando l'esposizione inalatoria e/o cutanea. In altre parole sarà necessario essere in possesso delle prove che evidenzino che i lavoratori non siano da considerare esposti se si ritiene di non istituire un registro degli esposti ad agenti cancerogeni/mutageni. Se nell'impiego di agenti cancerogeni/ mutageni si dimostrasse che tecnicamente l'esposizione fosse quantitativamente non misurabile, questi lavoratori dovrebbero comunque essere considerati dei "potenzialmente esposti".
1. Un lavoratore eletto Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), deve effettuare oltre il corso di formazione delle 32 ore e i relativi aggiornamenti annuali, anche la formazione prevista per i lavoratori (formazione generale, formazione specifica e relativi aggiornamenti)?
2. Un lavoratore con mansione a basso rischio, ha effettuato la formazione in modalità E-Learning e viene assunto successivamente da un'altra azienda, passando a una mansione ad alto rischio.
La formazione specifica a basso rischio effettuata precedentemente in modalità E-Learning, può essere integrata con le 8 ore in aula?
1. Per un lavoratore già sottoposto alla formazione prevista per svolgere il compito di RLS si può pensare ad un esonero solo per la parte generale di quanto previsto per i lavoratori; va aggiunta invece la parte specifica che terrà conto della tipologia ed entità dei rischi (basso-medio-alto) e dell'effettiva valutazione dei rischi effettuata dal datore di lavoro.
2. I crediti formativi acquisiti dai lavoratori dopo aver frequentato un modulo di formazione generale (anche con modalità e-learning) sono da considerare permanenti; il passaggio ad una mansione ad alto rischio dovrà prevedere l'aggiunta di un modulo specifico con durata minima di 12 ore.
In caso di presenza di carichi sospesi sollevati NON oltre il capo da argani/ elevatori a bandiera è da ritenersi obbligatorio l'utilizzo degli elmetti protettivi per gli addetti alla movimentazione degli stessi carichi?
L'elmetto protettivo serve a prevenire danni da urti subiti dal capo del lavoratore contro oggetti e strutture fisse (naturalmente quando raggiungibili dal capo stesso) ovvero contro oggetti mobili su percorsi vincolati (ad es. organi lavoratori di macchine automatiche) o su percorsi liberi come quelli sospesi ad apparecchi sollevamento tramite funi.
Questi ultimi possono essere soggetti, per diversi motivi, a oscillazioni, sul piano orizzontale oltre che muoversi su quello verticale.
Si ritiene che sia da ricercarsi nel Documento di Valutazione dei Rischi l'analisi dello spazio di inviluppo dei possibili movimenti dei carichi sollevati e la conseguente possibilità di interazione con il capo dei lavoratori.
Se dal DVR si esclude la possibilità di urti, l'uso dell'elmetto si traduce in un inutile fastidio per il lavoratore.
Se, viceversa, si prevede la possibilità di urti l'uso del DPI diventa obbligatorio.
Durante un sopralluogo in cantiere ho richiamato un collega perché movimentava i big bag appendendoli alle forche, tipo la foto allegata, in quanto il carrello elevatore non è un mezzo di sollevamento e non ci si può appendere nulla; il collega a quel punto mi ha fatto notare l'etichetta affissa al big bag, vedi foto, che afferma esattamente il contrario e cioè che è possibile appenderlo alle forche e non si può sollevare con il gancio.
Sinceramente sono un po' in confusione, la mia domanda è se un commerciante può autorizzare queste operazioni su macchine non di suo competenza e responsabilità.
Finora sapevo che il carrello non poteva sollevare e infatti non ha una matricola ISPESL e non esegue la verifica periodica annuale, anzi il sollevamento con le forche è un'operazione particolarmente pericolosa in quanto non essendo progettato per tale scopo si può facilmente ribaltare per uno spostamento del baricentro non previsto in fase di progettazione.
Gradirei sapere il vostro parere per decidere come comportarmi.
Il quesito in un unico testo solleva diversi aspetti.
Il fornitore (che nel quesito sembra essere identificato nel commerciante) di un prodotto deve dare indicazioni sul suo corretto utilizzo e deve altresì indicare le operazioni pericolose nel pieno rispetto dell'applicazione di quanto previsto dalle Direttive UE di Prodotto: quindi non si tratta di autorizzare ma al limite di vietare le operazioni non corrette e conseguentemente fattori di rischio per l'operatore.
Le icone sul big-bag indicano il corretto modo di sollevarlo, indipendentemente dal mezzo di sollevamento utilizzato, e mettono contestualmente in evidenza le azioni sbagliate.
Quindi non sono autorizzazioni ma indicazioni.
Per proseguire si ritiene che sarebbe opportuno innanzitutto aprire un confronto sulla definizione di operazione di sollevamento.
Se si concorda sul fatto che per sollevamento, meccanico nel nostro contesto, si intende portare un corpo da una quota di partenza ad una di arrivo posta più in alto della prima (non necessariamente attraverso un percorso strettamente verticale), si ritiene che si possa concordare anche sul fatto che il risultato si può ottenere sia appoggiando il carico sopra la struttura che definisce il piano mobile nello spazio che appendendolo sotto lo stesso.
Quindi il carrello (anche se solo in apparente disaccordo con le definizioni normative) deve necessariamente sollevare dal piano di appoggio i carichi che poi deve traslare in orizzontale e/o in verticale, altrimenti non potrebbe compiere le operazioni per le quali è stato progettato e costruito.
Per chiarezza: tecnicamente non si possono definire attrezzature di sollevamento soltanto quelle soggette al controllo periodico obbligatorio di funi, catene e dispositivi vari, ma bensì tutte quelle in grado di spostare verticalmente un corpo.
Per quanto riguarda la stabilità del carico e del mezzo, dal punto di vista statico questa viene assicurata quando il baricentro dell'insieme non esce dalla proiezione dello stesso sul piano orizzontale.
Dal punto di vista dinamico poco cambia se il carico è appoggiato o appeso: anzi, se fra gli elementi di rischio si considera l'altezza del baricentro, si dovrebbe ritenere peggiorativa la condizione del carico appoggiato rispetto a quella del carico appeso.
A sfavore del carico appeso gioca la sua possibilità di oscillazione che viene ampiamente limitata dalla configurazione stessa della modalità di aggancio. Infatti essendo il big-bag appeso su più punti (orecchie, in gergo tecnico) lo spostamento su un lato viene immediatamente bilanciato dalla messa in tensione delle orecchie sul lato opposto, a differenza di quanto avverrebbe con un metodo di aggancio unico e centrale (che porterebbe ad un'oscillazione libera tipica del pendolo) che giustamente viene indicata fra quelle scorrette dal fornitore del dispositivo.
In base all' art 2 dell'81 lo stagista ed il tirocinante sono equiparati al lavoratore ma la casistica relativa alle varie forme di stage e di tirocinio è varia e si presta a confusione e fraintendimenti.
Si possono trovare attività formative che mettono in relazione soggetto promotore e soggetto ospitante riguardo a:
- inoccupati (senza esperienze di lavoro) che hanno assolto l'obbligo scolastico;
- disoccupati o lavoratori in mobilità, interessati a svolgere uno stage in settori e per professionalità diverse da quelle svolte precedentemente.
- studenti all'intendo dei progetti di alternanza scuola-lavoro promossi dalle scuole;
Per fare chiarezza, a quali obblighi è soggetto in base all' 81/08 il datore di lavoro della ditta promotrice rispetto alla casistica sopra riportata??
A quali obblighi è soggetto in base all' 81 il datore di lavoro della ditta ospitante rispetto alla casistica sopra riportata?
A quali obblighi è soggetto il titolare di una ditta individuale senza lavoratori ospitante rispetto alla casistica sopra riportata?
DVR? Formazione? DPI? Visita col medico competente? A chi competono?
O il datore di lavoro della ditta ospitante deve solamente informare l'allievo relativamente ai rischi presenti in azienda ed alle modalità di gestione delle emergenze?
La guida operativa redatta dal Ministero dell'Istruzione, dell'Università e della Ricerca (MIUR) a seguito dell'emanazione della Legge 107 del 13 luglio 2015 (La Buona Scuola) pone tra gli obiettivi formativi la valorizzazione dell'Alternanza scuola-lavoro (A.S.L.) nel secondo ciclo d'istruzione e la definisce come una metodologia didattica che si svolge sotto la responsabilità dell'istituzione scolastica o formativa. Alcune caratteristiche: il giovane che sviluppa l'esperienza rimane giuridicamente uno studente; l'inserimento in azienda non costituisce un rapporto lavorativo; le competenze apprese nei contesti operativi integrano quelle scolastiche al fine di realizzare il profilo educativo, culturale e professionale del corso di studi.
Riguardo alla "Salute e sicurezza degli studenti in alternanza scuola lavoro nelle strutture ospitanti" si fa riferimento al punto 11 della guida operativa:
I disposti normativi sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, oltre che in ambito scolastico, trovano applicazione anche per gli studenti che realizzano il percorso di alternanza scuola lavoro in contesti esterni all'istituzione scolastica, in quanto, ai sensi dell'articolo 2, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 81/08, gli stessi sono equiparati allo status dei lavoratori e, quindi, sono soggetti agli adempimenti previsti, nonostante la specifica finalità didattica e formativa e la limitata presenza ed esposizione ai rischi.
L'istituzione scolastica è tenuta, pertanto, a verificare le condizioni di sicurezza connesse all'organizzazione dell'alternanza scuola lavoro, e ad assicurare le relative misure di prevenzione e di gestione, garantendo i presupposti perché gli studenti siano il più possibile tutelati, sul versante oggettivo, attraverso la selezione di strutture ospitanti "sicure", e sul versante "soggettivo", tramite l'informazione degli allievi.
Il dirigente scolastico, avrà cura di verificare che l'ambiente di apprendimento sia consono al numero degli alunni ammessi in una struttura e adeguato alle effettive capacità tecnologiche, organizzative e didattiche della stessa.
Fondamentali per lo sgravio degli impegni a carico delle istituzioni scolastiche risulteranno le collaborazioni che le stesse riusciranno ad attivare, congiuntamente agli Uffici Scolastici Regionali,
con accordi territoriali presso gli enti preposti per competenza, in modo tale da:
- garantire la sorveglianza sanitaria, qualora necessaria, di cui all'articolo 41 del decreto legislativo 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni;
- assicurare presso l'INAIL contro gli infortuni sul lavoro e malattie professionali gli studenti impegnati, nei casi previsti dagli artt. 1 e 4 del decreto del Presidente della Repubblica
n. 1124/65;
- stipulare un'assicurazione per la responsabilità civile verso terzi; le coperture assicurative devono riguardare anche attività eventualmente svolte dagli studenti al di fuori della sede operativa della struttura ospitante, purché ricomprese nel progetto formativo dell'alternanza;
- ricevere preventivamente dall'istituzione scolastica o formativa un'adeguata formazione generale in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro e, ove necessario, sul controllo sanitario, quali misure generali di tutela ai sensi dell'art. 15 e 37, commi 1, del D. Lgs n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni come previsto dall'Accordo Stato-Regioni del 21.12.11 (formazione obbligatoria dei lavoratori), anche al fine del riconoscimento del credito formativo permanente.
Si ritiene opportuno, inoltre, ricordare, al fine di ridurre gli oneri a carico della struttura ospitante nell'erogazione della formazione specifica sui rischi di lavoro, che possono essere stipulati dagli Uffici Scolastici Regionali, appositi accordi territoriali con i soggetti e gli enti competenti ad erogare tale formazione, tra i quali l'INAIL e gli organismi paritetici previsti negli Accordi Stato Regioni del 21/12/2011 e del 25/07/2012;
svolti percorsi formativi in modalità e-learning, anche in convenzione con le piattaforme pubbliche esistenti riguardanti la formazione generale, come previsto dall'allegato 1dell'Accordo Stato Regioni del 21/12/2011;
Archivio quesiti 2019