Source: https://droitdutravailensuisse.com/2016/02/18/licenciement-immediat-delai-de-reaction-de-lemployeur/
Timestamp: 2018-08-20 16:39:44+00:00
Document Index: 141616607

Matched Legal Cases: ['art. 337', 'art. 337', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 337', 'arrêt ', 'art. 130', 'art. 224', 'art. 226', 'art. 337']

Licenciement immédiat : délai de réaction de l’employeur | Le droit du travail en Suisse
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Licenciement immédiat : délai de réaction de l’employeur
Publié le 18 février 2016 par Me Philippe Ehrenström
L’art. 337 CO autorise l’employeur comme le travailleur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).
L’art. 337c CO précise qu’en cas de résiliation injustifiée, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé (al. 1); en outre, le juge peut lui allouer une indemnité dont il fixera librement le montant, lequel n’excédera toutefois pas six mois de salaire (al. 3).
Selon la jurisprudence, la partie qui veut résilier le contrat avec effet immédiat doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance d’un juste motif de licenciement, sous peine d’être déchue du droit de s’en prévaloir. Si elle tarde à agir, elle donne à penser qu’elle a renoncé au licenciement immédiat, respectivement qu’elle peut s’accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat.
Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel l’on peut raisonnablement attendre de l’intéressé qu’il prenne la décision de résilier le contrat avec effet immédiat. De manière générale, la jurisprudence considère qu’un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques. Un délai supplémentaire est toléré s’il se justifie par les exigences pratiques de la vie quotidienne et économique; l’on peut ainsi admettre une prolongation de quelques jours lorsque la décision doit être prise par un organe polycéphale au sein d’une personne morale, ou lorsqu’il faut entendre le représentant de l’employé.
Il faut par ailleurs distinguer selon que l’état de fait est clair ou qu’il appelle des éclaircissements. Dans ce dernier cas, il faut tenir compte du temps nécessaire pour élucider les faits, étant précisé que l’employeur qui soupçonne concrètement l’existence d’un juste motif doit prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures qu’on peut raisonnablement exiger de lui pour clarifier la situation. Dans certains cas, il peut s’imposer de mener les investigations en secret.
Par ailleurs, selon le type de soupçon en cause (par ex. harcèlement sexuel), l’employeur doit agir avec prudence et éviter de condamner par avance le travailleur. Compte tenu des conséquences importantes de la résiliation immédiate, l’employeur doit pouvoir établir les faits avec soin, ou en tout cas d’une manière qui résiste à l’examen d’une procédure judiciaire, en veillant à ne pas atteindre la réputation du travailleur par une condamnation hâtive.
Dans une affaire où une employée de banque avait été congédiée avec effet immédiat pour avoir enfreint des directives destinées à assurer la fiabilité d’opérations financières, le Tribunal fédéral a jugé que l’employeuse n’avait pas indûment retardé le congé en s’abstenant de le donner à la veille du week-end pascal et en attendant le retour de vacances de l’intéressée. D’une part, il était légitime d’entendre celle-ci avant de prendre une décision définitive; d’autre part, l’on ne pouvait pas reprocher à l’employeuse d’avoir adopté un comportement montrant qu’elle pouvait encore tolérer la présence de l’employée dans son entreprise, puisque précisément celle-ci était absente (arrêt 4A_236/2012).
En revanche, le Tribunal fédéral a reproché à une entreprise active dans la production de montres d’avoir agi tardivement en licenciant le 6 janvier un gestionnaire de stock qui lui avait annoncé le vendredi 24 décembre qu’il venait de passer dix jours en détention préventive au motif qu’il était soupçonné d’avoir fait entrer illégalement en Suisse des femmes s’adonnant à la prostitution. L’employeuse, dont la direction était opérationnelle pendant les fêtes de fin d’année, avait donné l’ordre à l’employé de rester à la maison et d’attendre une convocation. Il a été jugé qu’un délai de neuf jours ouvrables montrait que le motif invoqué, qui se rapportait à la vie privée du travailleur, n’atteignait pas pour la défenderesse le degré de gravité nécessaire pour ébranler définitivement les rapports de confiance. L’on ne voyait pas en quoi les infractions en cause rendaient intolérable pour l’employeuse la poursuite pendant deux mois des relations avec le gestionnaire de stock (arrêt 4C.291/2005 du 13 décembre 2005 consid. 3.3).
Au sein de la doctrine, d’aucuns relèvent que le délai de deux à trois jours ouvrables est sévère et qu’au demeurant, l’on peut difficilement fixer dans l’abstrait un délai de réaction, les circonstances du cas concret étant déterminantes.
Vu les lourdes conséquences financières du congé injustifié, l’employeur doit faire preuve d’une prudence accrue et disposer du temps nécessaire pour élucider les faits et prendre une décision correctement réfléchie. Entre autres critères, il faut prendre en compte la nature du manquement invoqué (l’on admettra d’autant moins facilement une renonciation au congé immédiat que le manquement est grave), le fait que le salarié se sait ou non soupçonné, sa présence ou non dans l’entreprise (GABRIEL AUBERT, in Commentaire romand, 2e éd. 2012, n° 11 ad art. 337 CO; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, p. 1128 et les auteurs cités). D’autres auteurs soulignent que l’on ne saurait exiger de l’employeur qu’il prenne une décision alors que sa connaissance des faits est trop incertaine (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 592 s. et les auteurs cités).
Le licenciement immédiat est justifié lorsque l’employeur résilie le contrat sur la base de soupçons et parvient ensuite à établir les circonstances à raison desquelles le rapport de confiance entre les parties doit être considéré comme irrémédiablement rompu. En revanche, si les soupçons se révèlent infondés, l’employeur doit supporter les conséquences de l’absence de preuve; le licenciement immédiat sera généralement considéré comme injustifié, sauf circonstances particulières, notamment lorsque l’employé a empêché la manifestation de la vérité de façon déloyale. C’est donc en principe la situation réelle qui prévaut, quand bien même elle n’est établie que postérieurement à la résiliation des rapports de travail.
L’autorité cantonale de dernière instance a discerné trois motifs de résiliation, soit l’arrestation de l’employé, le soupçon de participation dans une large opération de blanchiment et la couverture de l’affaire par la presse.
Il va de soi que la participation d’un employé de banque ayant manifestement le rang de cadre à une vaste affaire de blanchiment d’argent, si elle est avérée, est de nature à justifier un congé immédiat de la part d’une banque. La cour cantonale a du reste reproché à l’employé une violation grave de son devoir de fidélité envers son employeuse.
Au moment où le congé a été donné, l’employé n’avait pas encore passé aux aveux et encore moins été condamné. La banque ne pouvait donc faire état que de soupçons de participation à une vaste affaire de blanchiment, soupçons suffisants pour justifier une mise en détention préventive. L’on cherche en vain dans l’arrêt attaqué une constatation selon laquelle l’issue de la procédure pénale était sans importance pour la banque lorsqu’elle a pris la décision de résilier le contrat. La cour cantonale reproche tout au plus à la banque d’avoir tardé à résilier le contrat, dès lors qu’elle ne pouvait justifier d’aucune information supplémentaire entre le jour de l’arrestation (10 octobre) et celui de l’annonce du congé (15 novembre).
A juste titre, la recourante (= l’employeuse) critique le refus de la cour cantonale d’accorder la moindre portée à l’écoulement du temps passé en détention préventive. Selon le Code de procédure pénale, le prévenu a droit à un défenseur si la détention provisoire a excédé dix jours (art. 130 let. a CPP; RS 312.0). Par ailleurs, le ministère public doit demander au tribunal des mesures de contrainte d’ordonner la détention provisoire dans les 48 heures à compter de l’arrestation; ledit tribunal doit statuer dans les 48 heures suivant la réception de la demande (art. 224 al. 2 et art. 226 al. 1 CPP). En d’autres termes, si la prolongation de la détention ne permet pas de tirer de conclusions précises quant à la culpabilité du prévenu, elle constitue néanmoins un indice défavorable.
Il faut surtout garder à l’esprit que le point déterminant est de savoir si, par son comportement, l’employeur a montré qu’il renonçait au congé immédiat, respectivement que la poursuite des rapports de travail était possible jusqu’à l’échéance ordinaire. En l’occurrence, le cadre bancaire devait réaliser que sitôt prouvée ou avouée, sa participation dans une vaste affaire de blanchiment sonnerait le glas de ses relations contractuelles avec la banque. Vu la gravité des faits accomplis et la profession exercée, il ne pouvait de bonne foi penser que la banque accepterait de le laisser travailler encore pendant trois mois jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat, voire de lui servir un salaire conséquent tout en renonçant à sa prestation de travail.
Par son arrestation, l’employé était neutralisé et ne pouvait plus exercer dans l’entreprise. Pour l’employeuse, il n’y avait pas d’urgence particulière à agir; au contraire, elle devait éviter de condamner par anticipation l’employé en le licenciant sur la base de soupçons qui, à l’issue de l’enquête, pouvaient se révéler infondés; un congé trop hâtif était de nature à discréditer l’employé à long terme sur la place financière genevoise et même sur d’autres places, y compris s’il était innocenté par la suite.
Contrairement à ce que retient la cour cantonale, la prolongation de la détention préventive constituait un indice défavorable pour l’employé. Si celui-ci disposait du droit au silence, il ne saurait reprocher à la banque, dans le doute quant à son implication pénale, d’avoir hésité à signifier un congé immédiat, qui pouvait entraîner de très lourdes conséquences pour elle comme pour l’employé. Dans un tel contexte, le fait que l’employeuse ait versé le salaire jusqu’à la fin du mois de l’arrestation n’est pas décisif. L’employé n’a passé aux aveux que le 17 décembre 2012. Rien dans l’état de fait n’indique que la banque aurait eu avant le congé connaissance d’éléments suffisants pour lui permettre de prendre une décision réfléchie. Le fait qu’elle ait éventuellement assumé un risque en résiliant le contrat avant de disposer d’éléments permettant de confondre l’employé ne saurait lui nuire.
En définitive, l’employeuse n’a pas tardé à signifier le congé immédiat, qui est fondé sur de justes motifs. En retenant qu’elle était déchue de son droit, les juges cantonaux ont enfreint l’art. 337 CO.
(Arrêts du tribunal fédéral 4A_251/2015 & 4A_253/2015 du 6 janvier 2016)
Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon-les-Bains
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