Source: http://docplayer.se/12510775-Tidsbegransade-anstallningar-flexibilitet-vs-trygghet.html
Timestamp: 2018-02-20 02:50:35+00:00
Document Index: 24569329

Matched Legal Cases: ['de lege lata', 'de lege ferenda', 'de lege lata', 'de lege ferenda', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Tidsbegränsade anställningar flexibilitet vs. trygghet? - PDF
Download "Tidsbegränsade anställningar flexibilitet vs. trygghet?"
Sandra Alexandra Vikström
1 Tidsbegränsade anställningar flexibilitet vs. trygghet? Ekonomihögskolan ELNU Rättsvetenskap 2RV00E Examensarbete 15 hp VT 2012 Examinator: Eva Schömer Handledare: Lea Hatzidaki Dahlström Författare: Lina Danielsson
2 Sammanfattning Tidsbegränsade anställningar fyller en viktig funktion på en arbetsmarknad som står under ständig utveckling och förändring. Arbetsgivare kan använda anställningsformerna ur ett flexibilitetssyfte för att täcka tillfälligt behov av arbetskraft. Flexibilitet har blivit ett allt viktigare begrepp som speglar både EU-rätten och den svenska lagstiftningen om anställningar. I Sverige finns stora möjligheter för arbetsgivare att avtala om tidsbegränsade anställningar. De tidsbegränsade anställningarna kallas för otrygga anställningar. Förklaringen till otryggheten är de effekter som kan föranledas av anställningen, dels på arbetsplatsen, dels utanför. Till exempel kan det handla om sämre möjligheter till arbetsrelaterad utbildning och utveckling samt sämre ekonomiska förutsättningar på det privata området. Det har även framkommit att lagstiftningen om tidsbegränsade anställningar bidrar till en segmentering på den svenska arbetsmarknaden där vissa grupper av arbetstagare är överrepresenterade. För att skydda arbetstagare och för att förhindra att tidsbegränsade anställningar missbrukas finns lagstiftade begränsningar. Trots begränsningarna har kritik och en anmälan till EUkommissionen riktats mot svenska lagstiftningen, varpå ett lagförslag om förtydligande nu kommit till stånd. Förslaget har redan innan ikraftträdandet mött kritik från flera remissinstanser som påpekat att det inte är tillräckligt för att vara förenligt med EU-rätten och för att skydda arbetstagare. Uppsatsens syfte är således att undersöka tidsbegränsade anställningar ur ett flexibilitetsperspektiv och utreda vilka effekter som gör att anställningarna kallas otrygga, för att tillsammans analysera begreppen. Det har visat sig vara en svår balans att finna, där det ena påverkar det andra. Lagstiftningsförslaget har visat sig inte vara tillräckligt och dagens lagstiftning behöver förändras för att öka balansen, och framförallt för att förhindra missbruk och öka tryggheten för arbetstagare i tidsbegränsade anställningar. Nyckelord: Tidsbegränsade anställningar, flexibilitet, trygghet, missbruk, segmentering.
3 Abstract Fixed-term-jobs play an important role in a constantly developing and changing labor market. Employers can use the time-limited types of employment to cover a temporary need of manpower. Flexibility has become an increasingly important concept that has had an effect on both the EU-law and the Swedish legislation. In Sweden there are big opportunities for employers to agree on temporary contracts. The fixed-term-jobs are called insecure forms of employment. This is because of the effects that the form of employment may have both in, and outside of, the place of employment. It can lead to fewer opportunities for further education at the work-place and also have a negative impact on the employees private finances. It has also been shown that legislation of fixed-term-jobs add to the segmentation on the Swedish labor market where some groups on employees are overrepresented. To protect the employees and to stop the fixed-term-jobs being abused there are legislated restrictions. Even with these restrictions, criticism regarding the Swedish legislation and a complaint filed with the EU Commission has led to the proposition of a new law. This new proposes law has already been criticized by several instances for not being consistent with EU-law and to protect employees. The purpose of this essay is to investigate fixed-term-jobs from a flexibility perspective and to analyze the effects causing these types of employment to be classified as insecure. The suggested law has not been enough and current legislation needs to be changed in order to increase the balance and most of all to prevent abuse and to increase the security of the employees with fixed-job-terms.
4 Innehållsförteckning Förkortningar 1 1. Inledning Ämnet Syfte och frågeställningar Metod, källor och källkritik Avgränsningar Begreppsförtydligande Uppsatsens fortsatta disposition 6 2. EU-rättsliga bestämmelser om tidsbegränsade anställningar Bakgrund visstidsanställningar i EU EU:s visstidsdirektiv Syfte och räckvidd (klausul 1 och 2) Definitioner (klausul 3) Principen om icke-diskriminering (klausul 4) Bestämmelser för att förhindra missbruk (klausul 5) Information om anställningstillfällen (klausul 6) Genomförandebestämmelser (klausul 8) Flexicurity Statistik över visstidsanställningar i EU Svensk lagstiftning om tidsbegränsade anställningar Bakgrund tidsbegränsade anställningar Nuvarande lagstiftning om olika former av anställningar Anställning tills vidare Allmän visstidsanställning Vikariat Säsongsarbete Arbetstagare som fyllt 67 år Provanställningar Intermittent arbete, behovsanställning och timanställning Övriga tidsbegränsade anställningar Statistik över tidsbegränsade anställningar i Sverige Den flexibla arbetsmarknaden 22
5 4. Effekter för arbetstagare i tidsbegränsade anställningar Effekter på arbetsplatsen Effekter utanför arbetet Arbetstagare i tidsbegränsade anställningar Kvinnliga arbetstagare Arbetstagare med annan etnisk tillhörighet eller bakgrund Unga arbetstagare Begränsningar för tidsbegränsade anställningar Omvandlingsregeln: övergång till tillsvidareanställning Information till tidsbegränsat anställda arbetstagare om lediga tjänster Besked om att en tidsbegränsad anställning kommer upphöra Företrädesrätt till återanställning Arbetsgivarens skyldighet att underrätta arbetstagarorganisation Domstolens prövning om tidsbegränsad anställning ska gälla tillsvidare Skadestånd Diskrimineringsskydd för tidsbegränsat anställda Flexibilitetens gräns nådd? TCO:s anmälan till EU-kommission Brevväxling mellan svenska regeringen och EU-kommissionen Formell underrättelse från EU-kommissionen och svenska regeringens svar Lagförslag om skydd för arbetstagare i tidsbegränsade anställningar Behov av lagändring Lagförslagets syfte och lydelse Remissyttranden om lagförslaget Analys och slutord Flexibilitet Trygghet Segmentering Det verkliga problemet Flexibilitet vs. trygghet Slutord 51 Källförteckning 52
6 Förkortningar AD AKU Art. CEEP Ds EFS EU FEUF LAS LO Prop. SACO SCB SOU SULF TCO UNICE Arbetsdomstolen; Arbetsdomstolens domar Arbetskraftsundersökning Artikel Centre Européen des Entreprises à Participation Publique (sammanslutning för offentligägda företag m.m.) Översattt på svenska Europeiska centrumet för offentliga affärsverk och företag Departementsserien Europeiska Fackliga Samorganisationen (= ETUC, Europen Trade Union Confederation) Europeiska unionen Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt Lag (1982:80) om anställningsskydd Landsorganisationen i Sverige Proposition Sveriges akademikers centralorganisation Statistiska Centralbyrån Statens offentliga utredningar Sveriges universitetslärarförbund Tjänstemännens Centralorganisation Union des Industries de la Communauté Européenne (numera benämnd BusinessEurope. En europeisk sammanslutning för privatägda företag). Översatt på svenska Union AV industriell och arbetsgivare Confederation AV Europa 1
7 1. Inledning Här följer en introduktion till det valda ämnets, tidsbegränsade anställningar, aktualitet. Därpå presenteras uppsatsens syfte och frågeställningar följt av metod, avgränsningar samt en begreppsförklaring och slutligen uppsatsens fortsatta disposition. 1.1 Ämnet Möjligheterna för arbetsgivare att anställa arbetstagare på tidsbegränsade anställningar är i skrivande stund ett aktuellt och omdebatterat ämne på den svenska arbetsmarknaden. Åsikterna om lagstiftningens funktion och dess användning i praktiken är många och delade. Från arbetsgivare är argumentet vanligt att tidsbegränsade anställningar är viktiga för flexibiliteten i företaget. 1 Under perioder då företag har hög sysselsättning anställs arbetstagare på tidsbegränsade avtal. När sysselsättningen minskar är det lättare att göra sig av med arbetstagare som inte är tillsvidareanställda. 2 Flexibla arbetsplatser ska kunna anpassas efter de svängningar som finns på marknaden vad gäller bland annat personal. Att kunna variera mellan antalet anställda kallas för extern flexibilitet. 3 Å andra sidan kan anställningsformen ha effekter för arbetstagarnas trygghet både på och utanför arbetsplatsen. 4 De tidsbegränsade anställningarna går därför under namnet otrygga anställningar. De senaste bestämmelserna om tidsbegränsade anställningar i LAS trädde kraft 1 juli Regeringen menade att dagens anställningsskydd måste bli mer flexibelt för att leva upp till det moderna arbetslivet. 6 Har arbetstagarnas trygghet försämrats på bekostnad av arbetsgivarnas behov av flexibla anställningsformer? Sedan införandet har Sverige kritiserats för lagstiftningen, främst för att arbetsgivare kan avtala om flera på varandra följande tidsbegränsade anställningar under lång tid. Ett förtydligande på lagförslaget för att förhindra detta missbruk finns nu utarbetat och förväntas 1 Håkansson, Kristina & Isidorsson, Tommy, Tillfällig arbetskraft och arbetsvillkor i Berglund, Tomas & 2 Håkansson, Kristina, Språngbräda eller segmentering En longitudinell studie av tidsbegränsat anställda, Forskningsrapport 2001:1, Göteborg: Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering 2001, s Grönlund, Anne, Flexibilitetens gränser, Umeå: Broéa Bokförlag 2004, s Prop. 2006/07:111, s Ibid., s.22. 2
8 träda i kraft den 15 juni Frågan är: kommer lagförslaget att påverka tryggheten för tidsbegränsat anställda? Med anledning av att tidsbegränsade anställningar är aktuellt och omstritt i debatten kring situationen på arbetsmarknaden, finner jag det intressant att utreda arbetsgivarens möjlighet att anställa på flexibla anställningsformer och arbetstagarens behov av trygghet. 1.2 Syfte och frågeställningar Uppsatsen kommer huvudsakligen att utreda rättsläget vad beträffar arbetsgivares möjlighet att avtala om tidsbegränsade anställningar av arbetstagare, med inriktning på den svenska arbetsmarknaden. De tidsbegränsade anställningarna kommer att beskrivas med utgångspunkt av arbetsgivarens behov av flexibilitet. Vidare kommer uppsatsen att utreda varför de tidsbegränsade anställningarna klassas som otrygga, alltså vilka de påtalade effekterna är för arbetstagare i anställningsformerna. Här ämnar jag även belysa huruvida lagstiftningen kring tidsbegränsade anställningar kan ha lett till segmentering 8 på den svenska arbetsmarknaden. Uppsatsen avser sedan att klargöra den lagstiftning som har till syfte att begränsa arbetsgivarens möjligheter att använda tidsbegränsade anställningar, skapa trygghet och förhindra att arbetstagare kan få stanna i flera tidsbegränsade anställningar under en avsevärt lång tid. Eftersom den pågående debatten till stor del handlar om att dagens lagstiftning inte är tillräcklig för att skydda arbetstagare i otrygga anställningar finns även anledning att beröra detta. Uppsatsen kommer utreda den kritik som riktats mot svensk lagstiftning kring skyddet för att förhindra missbruk av på varandra följande tidsbegränsade anställningar och som lett till en anmälan mot Sverige, som nu resulterat i ett lagförtydligande. Avsikten med uppsatsen blir således att väga arbetsgivarens behov av flexibla anställningsformer mot arbetstagarnas behov av trygghet med utgångspunkt i dagens lagstiftning och den pågående debatten kring missbruk av tidsbegränsade anställningar. 7 Ds 2011:22, s Betydelse: uppdelning i segment. 3
9 För att uppfylla uppsatsens syfte kommer följande frågeställningar besvaras: Vilka möjligheter och begränsningar finns det för arbetsgivare att anställa arbetstagare på tidsbegränsade anställningar? Vilka är effekterna som gör att tidsbegränsade anställningar kallas otrygga anställningar? Hur beaktar lagstiftningen arbetsgivarens behov av flexibilitet och arbetstagarens behov av trygghet? 1.3 Metod, källor och källkritik Eftersom syftet med uppsatsen är att belysa rättsläget vad gäller tidsbegränsade anställningar i Sverige har traditionell rättsdogmatisk metod använts. Metoden innebär att rättskällorna har studerats. Rättskällor som används inom juridiken och som legat till grund för denna uppsats är lag, förarbeten, rättspraxis och doktrin, i nämnd ordning. 9 För att utreda rättsläget kring tidsbegränsade anställningar har både svenska och EU:s rättskällor studerats. Anledningen till att EU:s lagstiftning studerats är att den har påverkat den svenska lagstiftningen. De rättsakter från EU som har använts är ett direktiv och praxis från EU-domstolen. Den rättsdogmatiska metoden går ut på att fastställa vilka rättsregler som finns (de lege lata) och vilka som bör tillskapas (de lege ferenda). 10 Den första delen av uppsatsen består av de lege lata där rådande lagstiftning kommer förtydligas tillsammans med rättspraxis. Efter att ha studerat doktrin och litteratur av juridisk karaktär om tidsbegränsade anställningar som hänvisar till rättspraxis, har jag valt aktuella rättsfall till uppsatsen. För att förstå en rättsregel är det även viktigt, enligt rättsdogmatismen, att söka kunskap om den verklighet där regeln fungerar. 11 För att hitta denna kunskap har statistik, facklitteratur och undersökningar använts i uppsatsen. Statistiken har presenterats i syfte att visa på i vilken utsträckning tidsbegränsade anställningar används. Den har också använts för att få svar på om det finns vissa grupper 12 av arbetstagare som är överrepresenterade bland tidsbegränsat anställda. När statistik redovisas återger fotnoten inte hela källan, utan den kompletta informationen går att finna i källförteckningen. Eurostat och SCB är källor som använts för att 9 Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare Ämne, material, metod och argumentation, Stockholm: Norstedts Juridik AB 2006, s Lehrberg, Bert, Praktisk Juridisk Metod, Uppsala: Institutionen för Bank- och Affärsjuridik 2010, s Ibid., s Statistik över tidsbegränsade anställningar utifrån etnisk bakgrund redovisar SCB endast mot en kostnad. På grund av kostnaden har ingen sådan statistik inhämtats. 4
10 hämta statistik. Slutligen vill jag poängtera att båda dessa statistikbaser är pålitliga men när det gäller statistik finns alltid en viss risk för felaktigheter 13. Litteratur som använts i uppsatsen är av rättslig karaktär och den har till största delen använts som komplement till rättskällorna. För att utreda vilka effekter och vilken påverkan tidsbegränsade anställningar kan ha för arbetstagare har annan litteratur och olika studier studerats. Vidare har jag nämnt förarbeten och offentligt tryck från regeringen som kortfattat har tagit upp problematiken kring effekterna. Vid sökning av material har jag till stor del använt mig av kedjesökning, vilket innebär att litteratur har studerats och utifrån referenserna har jag sedan sökt upp grundkällorna. 14 I kapitlet om kritiken mot Sverige har de brev som skickats mellan EU-kommissionen och Sverige studerats. För att förtydliga lagförslaget har en utredning från Arbetsdepartementet (Ds 2011:22) undersökts. I syfte att öka förståelsen för lagförslagets innebörd har ett antal remissyttranden använts. De remissinstanser som förtydligas har valts för att försöka skapa en helhetsbedömning hur lagförslaget tagits emot. Uppsatsens sista del utgörs av en analys där främst de lege ferenda tillämpats. Analysen har framställts utifrån uppsatsens syfte och frågeställningar för att analysera arbetsgivarens flexibilitetsbehov och arbetstagarens trygghetsbehov. Detta för att fastställa vilka lagregler som kan behöva tillskapas för att rätta till de problem som lyfts fram under uppsatsen. 1.4 Avgränsningar Av utrymmesskäl kommer uppsatsen endast beröra tidsbegränsade anställningar trots att det finns fler faktorer som påverkar företags flexibilitet, exempelvis möjligheten att hyra in arbetskraft genom bemanningsföretag och arbetsgivarens möjlighet att genom arbetstid kunna påverka flexibiliteten. Visstidsanställningar regleras i både lagstiftning och kollektivavtal. Att studera samtliga kollektivavtal för att få en helhetsbild, har inte varit möjligt av tidsskäl, varvid dessa inte kommer utgöra en del av uppsatsen. 13 Till exempel urvalsfel, bortfallsfel, mätfel, slumpmässiga fel och systematiska fel. 14 Sandgren, s.32. 5
11 1.5 Begreppsförtydligande I uppsatsen görs ingen skillnad på begreppen visstidsanställning och tidsbegränsad anställning. De båda begreppen syftar till samma sak: en anställnings som avser att pågå under en viss begränsad tid. Detsamma gäller anställning tills vidare och fast anställning som båda begreppen har samma innebörd: att det inte finns någon bestämd anställningstid anställningen avser upphöra utan den gäller tills vidare. 1.6 Uppsatsens fortsatta disposition Uppsatsen är indelad i sju kapitel. I det andra kapitlet kommer de EU-rättsliga bestämmelserna som är aktuella att presenteras. Det tredje kapitlet innefattar den svenska lagstiftningen om tidsbegränsade anställningar men även andra former av tidsbegränsade anställningsformer som förekommer. Fjärde kapitlet utgör en granskning av vilka effekter de tidsbegränsade anställningar kan ha på arbetstagaren, både på och utanför arbetsplatsen. I kapitlet kommer även utredas huruvida vissa grupper av arbetstagare är överrepresenterade i tidsbegränsade anställningar. Uppsatsen femte kapitel syftar till att redogöra de begränsningar som finns lagstiftat för att skydda arbetstagare i tidsbegränsade anställningar. I sjätte kapitlet presenteras först bakgrunden till varför det nu arbetats fram ett aktuellt lagförslag, med fokus på själva lagförslaget. Uppsatsens sista och avslutande sjunde kapitel utgör en analys av den rådande problematiken kring tidsbegränsade anställningar. Här återknyter jag till diskussionen om arbetsgivarens behov av flexibilitet och arbetstagarnas behov av trygghet. 6
12 2. EU-rättsliga bestämmelser om tidsbegränsade anställningar Följande kapitel innefattar en kort bakgrund kring EU-rätten om visstidsanställningar. Därefter presenteras det aktuella direktivet med de i ramavtalet aktuella klausuler, tillsammans med rättspraxis från EU-domstolen. Slutligen redogörs statistik och strategin för flexibilitet inom EU. 2.1 Bakgrund visstidsanställningar i EU Ökad arbetslöshet och färre möjligheter till anställning i EU:s medlemsländer ledde till en utveckling av tillfälliga anställningar samt en uppkomst av nya anställningsformer. För att få ökad flexibilitet i anställningsförhållandena ville EU-kommissionen få till stånd ett direktiv om visstidsanställningar. Genom att hålla en hög skyddsnivå för visstidsanställningar avsåg kommission göra dessa anställningar mer attraktiva och få kvalificerad arbetskraft att frivilligt bli mer flexibel. 15 Tre förslag på direktiv lades fram Det ena rörde främst säkerhet och hälsa för arbetstagare medan de andra två rörde deltidsanställda och visstidsanställda. Direktiven skulle delvis fastställa att visstidsanställda i princip har likvärdiga rättigheter och förmåner som tillsvidareanställda. Förslagen antogs aldrig utan kom återigen på tal 1994, men trots försök att förändra omtvistade punkter i direktiven gick de aldrig igenom EU:s visstidsdirektiv Det nu gällande direktivet om visstidsarbete är 1999/70/EG 17. Direktivets syfte var att implementera ramavtalet 18 om visstidsarbete som ingicks av de allmänna branschövergripande organisationerna EFS, UNICE och CEEP den 28 juni Medlemsstaterna skulle senast den 10 juli 2001 genom lagar eller andra författningar implementera bestämmelserna i direktivet. 20 Direktivet om ramavtalet fastställer att tillsvidareanställning är, och ska fortsätta vara, den generella formen av anställningsförhållande som ska tillämpas mellan arbetsgivare och 15 Nyström Birgitta, EU och arbetsrätten, Stockholm: Norstedts Juridik AB 2011, s Ibid., s Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet). 18 Avtal mellan arbetsmarknadens parter fastställs i art. 155 FEUF. 19 Art. 1, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 20 Art. 2, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 7
13 arbetstagare. 21 En tillsvidareanställning förbättrar arbetstagarens livskvalitet och medför att arbetsprestationen ökar. Under vissa omständigheter kan visstidsanställningar passa för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Användandet av visstidsanställningar på objektiva grunder ska ses som ett sätt att förhindra missbruk av anställningarna. Avtalet har förhandlats fram för att stödja flexibla arbetsformer för att göra företag konkurrenskraftiga och produktiva i syfte att nå en jämvikt mellan flexibilitet och trygghet. 22 I målet C-212/04 Adeneler m.fl. har tolkning av visstidsdirektivet prövats. EU-domstolen har bland annat fastställt att visstidsdirektivet ska tolkas direktivkonformt av nationella domstolar: [ ] Vid tillämpningen av nationell rätt är de nationella domstolarna skyldiga att i den utsträckning det är möjligt tolka denna mot bakgrund av direktivets ordalydelse och syfte så att det resultat som avses i direktivet uppnås [ ] 23 Vidare fastställde EU-domstolen att: [ ] Kravet på en direktivkonform tolkning av nationell rätt följer av fördragets systematik, eftersom det medger att de nationella domstolarna inom ramen för sin behörighet säkerställer att gemenskapsrätten ges full verkan när de avgör tvister som anhängiggjorts vid dem [ ] Syfte och räckvidd (klausul 1 och 2) Ramavtalet har två syften: det första är att förbättra kvaliteten av visstidsarbete genom att säkerställa att principen om icke-diskriminerings tillämpas. Andra syftet är att det ska fastställa ett ramverk för att förhindra att tidsbegränsade anställningar missbrukas genom på varandra följande anställningskontrakt eller -förhållanden. 25 Visstidsanställda arbetstagare, som har ett anställningskontrakt eller -förhållande enligt vad som fastställs i lagar, kollektivavtal eller praxis i medlemsstaterna ska innefattas av avtalet. 26 Medlemsstaterna får, efter samråd med arbetsmarknadens parter, göra undantag och besluta att avtalet inte ska gälla specifika fall. Det kan handla om till exempel yrkesutbildning, 21 Inledningen, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 22 Allmänna överväganden, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 23 C- 212/04 Adelener m.fl., punkt C- 212/04 Adeneler m.fl., punkt Klausul 1 a- b, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 26 Klausul 2.1, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 8
14 lärlingsutbildning eller anställningskontrakt som ingåtts inom ramen för offentligt finansierad utbildning Definitioner (klausul 3) I klausulen definieras visstidställd och jämförbar situation. Visstidställd innebär: [ ] en person som har ett anställningskontrakt eller anställningsförhållande som ingåtts direkt mellan en arbetsgivare och en arbetstagare och vars längd fastställs på objektiva kriterier som att det gäller fram till ett visst datum, till dess en viss uppgift har utförts eller med anledning av en särskild händelse. 28 Jämförbar situation avser en arbetstagare med ett anställningskontrakt eller -förhållande som gäller tills vidare och som på samma arbetsplats utför samma eller liknade arbete, som annan arbetstagare. Hänsyn ska tas till arbetstagarens kvalifikationer och/eller yrkeskunnande Principen om icke-diskriminering (klausul 4) Principen om icke-diskriminering innebär att visstidsanställda inte får behandlas mindre fördelaktigt gällande anställningsvillkor än jämförbara tillsvidareanställda. Särbehandling är endast accepterad om den kan motiveras på objektiva grunder. 30 Den ska följas av klara och objektiva kriterier samt motiveras av precisa och konkreta omständigheter. Det är inte tillräckligt att hänvisa särbehandlingen till lag och kollektivavtal. 31 Proportionalitetsprincipen (pro rata temporis-principen) 32 ska tillämpas i förekommande fall. 33 Efter samråd med arbetsmarknadens parter ska medlemsstaterna fastställa tillämpningsföreskrifter för denna klausul. I fastställandet ska gemenskapslagstiftningen, nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis beaktas. 34 Slutligen fastställer principen om icke-diskriminering att anställningstiden för att kvalificeras för särskilda anställningsvillkor ska vara densamma för visstidsanställda som för tillsvidareanställda om inte kvalifikationstiden är motiverad på objektiva grunder Klausul 2.2, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 28 Klausul 3.1, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 29 Klausul 3.2, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 30 Klausul 4.1, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 31 Nyström, s Förtydligande: proportionalitetsprincipen fastställs i 5.4 EUF och innebär i sammanhanget att åtgärder inte ska gå utöver det som är nödvändigt med hänsyn till ändamålet. 33 Klausul 4.2, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 34 Klausul 4.3, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 35 Klausul 4.4, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 9
15 I mål C-268/06 Impact har irländska lagar prövats om anställningsvillkor för visstidsanställda jämfört med tillsvidareanställda enligt klausul 4.1 i visstidsdirektivet. EU-domstolen fastställde att klausul 4.1 har direkt effekt och kan prövas av enskild vid nationell domstol. 36 Irland önskade även få klarhet i om anställningsvillkor som anges i klausul 4 innefattar löneoch pensionsvillkor. EU-domstolen klargjorde att det ska tolkas att de anställningsvillkor som avses i klausul 4 ska omfatta lön och pensioner som har sitt ursprung i anställningsförhållandet. Undantag får göras för pensioner som grundar sig i ett lagstadgat socialt trygghetssystem Bestämmelser för att förhindra missbruk (klausul 5) Klausulen föreskriver vad medlemsstaterna ska fastställa för att förhindra ett missbruk av på varandra följande visstidsanställningar. Efter samråd med arbetsmarknadens parter och i enighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis ska medlemsländerna vidta åtgärder för att förhindra missbruk, om det inte redan förekommer likvärdiga lagliga åtgärder. 38 Innebörden av likvärdiga lagliga åtgärder har varit ett fall i förenade målen C- 378/07-C-380/07 Angelidaki m.fl. där grekiska regler prövades. EU-domstolen fastslog att en nationell bestämmelse sammantaget med andra bestämmelser kan utgöra ett faktiskt skydd mot missbruk, likvärdigt de åtgärder som fastställs i klausulen. I målet fastställdes att likvärdiga lagliga åtgärder innebär: [ ] samtliga åtgärder i nationell rätt som i likhet med de åtgärder som anges i nämnda klausul är avsedda att verkligen förhindra att användningen av på varandra följande kontrakt eller förhållanden avseende visstidsanställning missbrukas [ ] 39 Medlemsländerna ska vidta minst en av åtgärderna som fastställs i klausulen för att förhindra missbruk med hänsyn till behov i särskilda branscher eller grupper av arbetstagare. 40 Åtgärderna som föreskrivs är: 41 objektiva grunder för förnyad visstidsanställning en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar hur många gånger visstidsanställning får förnyas 36 C- 268/06 Impact, punkt C- 268/06 Impact, punkt Klausul 5.1, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 39 C- 378/07-380/07, Angelidaki m.fl, punkt Klausul 5.1, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 41 Klausul 5.1 a- c, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 10
16 I förenade målen C-378/07-C-380/07 Angelidaki m.fl. prövades även begreppet objektiva grunder, vilket ska innefatta precisa och konkreta omständigheter som är kännetecken för en viss verksamhet. Omständigheterna kan följa av: [ ] den särskilda beskaffenhet som utmärker de arbetsuppgifter som har föranlett kontraktens ingående och dessa uppgifters natur eller, i förekommande fall, av en medlemsstats strävan efter att uppnå ett berättigat socialpolitiskt mål [ ] 42 I klausulen fastställs att medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller arbetsmarknadens parter, ska fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar anses vara på varandra följande och när en anställning ska betraktas som en tillsvidareanställning. 43 Vad som avser på varandra följande anställningar och när det ska övergå till en tillsvidareanställning har prövats i det tidigare nämnda målet C-212/04 Adeneler m.fl. EU-domstolen påpekade att det är upp till medlemsstaterna att fastställa när anställningar är att betraktas som på varandra följande visstidskontrakt. Medlemsstaternas tolkning får inte strida mot ramavtalets syfte och ändamålsenliga verkan. 44 EU-domstolen fastställde i målet att det dock inte får förflyta mer än 20 dagar mellan anställningskontrakten eller -förhållanden för att det ska anses vara på varandra följande. 45 Slutligen förtydligade EU-domstolen att det inte, enligt direktivet, åläggs medlemsstaterna någon skyldighet att införa regler om att tidsbegränsat anställning ska övergå till en tillsvidareanställning. 46 I det redan nämnda målet C-268/06 Impact prövades om klausul 5.1 har direkt effekt. EUdomstolen fastslog att så inte var fallet eftersom bestämmelserna inte innehåller någon ovillkorlig och tillräckligt precis skyldighet som en enskild kan åberopa inför en nationell domstol Information om anställningstillfällen (klausul 6) Enligt klausulen ska arbetsgivare informera visstidsanställda arbetstagare om lediga tjänster på arbetsplatsen eller i företaget, för att ge dem möjlighet att få en tillsvidareanställning. Informationen kan lämnas på ett allmänt anslag på en lämplig plats på företaget. 48 Arbetsgivaren ska, i den mån det är möjligt, göra det lättare för visstidsanställda att få tillgång 42 C- 378/07-380/07, Angelidaki m.fl, punkt Klausul 5.2 a- b, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 44 C- 212/04 Adeneler m.fl., punkt C- 212/04 Adeneler m.fl., punkt C- 212/04 Adeneler m.fl., punkt C- 268/06 Impact, punkt Klausul 6.1, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 11
17 till passande fortbildning. Detta för att kunna öka möjligheterna till karriär, öka yrkeskunnandet och möjligheterna till yrkesrörlighet Genomförandebestämmelser (klausul 8) I klausulen fastställs de genomförandebestämmelser som ska tillämpas i medlemsstaterna vid genomförandet av direktivet. Medlemsländerna och/eller arbetsmarknadens parter får ha förmånligare bestämmelser än vad som fastställs i avtalet direktivet är ett så kallat minimidirektiv. 50 Genomförandet av avtalet får inte påverka så att den rådande allmänna skyddsnivån som redan finns för arbetstagare sänks. 51 I målet C-144/04 Mangold prövades främst åldersdiskriminering, men målet behandlade även tolkningen av genomförandebestämmelserna och sänkning av den allmänna skyddsnivå som fastställs i klausul 8.3. EU-domstolen klargjorde att en sänkning av den allmänna skyddsnivån inte är förbjudet, om det inte har samband med genomförandet av direktivet. 52 I målet var syftet med sänkningen att öka sysselsättningen bland äldre personer i Tyskland och det saknades därför samband med genomförandet av visstidsdirektivet, vilket var förenligt med bestämmelsen Flexicurity Diskussionen om flexicurity har pågått ett par år inom EU. Flexicurity är en kombination av de engelska orden flexibility (flexibilitet) och security (trygghet). 54 En arbetsmarknad som är i ständig förändring leder till att företag måste anpassa sig efter både teknisk utveckling och globaliseringen. Flexicurity är en integrerad strategi för att öka dels flexibiliteten av anställningar, dels tryggheten på arbetsmarknaden. Enligt flexicurity ska det vara lätt för arbetsgivare att anställa och säga upp arbetstagare. 55 De fyra komponenterna som strategin bygger på är flexibla och tillförlitliga anställningsavtal, övergripande strategier för livslångt lärande, effektiva aktiva arbetsmarknadsåtgärder och moderna sociala trygghetssystem. 49 Klausul 6.2, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 50 Klausul 8.1, Dir 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete samt Nyström, s Klausul 8.3, Dir. 1999/70/EG ramavtalet om visstidsarbete. 52 C- 144/04 Mangold, punkt C- 144/04 Mangold, punkt Håkansson & Isidorsson, s
18 Strategin syftar till att det ska gå att kombinera flexibilitet och trygghet för att främja både tillväxt och sysselsättning Statistik över visstidsanställningar i EU Antalet visstidsanställningar ökade under 1990-talet i EU:s medlemsländer var 10 procent av arbetstagarna visstidsanställda, motsvarande siffra 1999 var 13 procent. 57 Andelen visstidsanställda inom EU, beräknat på tillfälligt anställda av det totala antalet anställda i ålderskategorin år, såg mellan åren ut som följer: Totalt varav Kvinnor: Män: ,5 procent 15,1 procent 14,0 procent ,1 procent 15,8 procent 14,5 procent ,6 procent 15,3 procent 14,0 procent ,2 procent 15,0 procent 13,4 procent ,6 procent 14,5 procent 12,8 procent ,9 procent 14,6 procent 13,4 procent Under de tre första kvartalen 2011 var 14,1 procent tillfälligt anställda av det totala antalet anställda. För kvinnor var siffran 14,6 procent, och motsvarande siffra för män var 13,6 procent. År 2010 var Spanien och Polen de nationer inom EU som hade högst procentuell siffra en av fyra arbetstagare hade en tidsbegränsad anställning. Lägst andel visstidsanställningar hade Rumänien med 1,1 procent Nyström, s Ibid., s Eurostat, Temporary employees as a percentage of the total number of employees for a given sex and age group, Se källförteckningen för fullständig hänvisning. 13
19 3. Svensk lagstiftning om tidsbegränsade anställningar Hur har då Sverige lagstiftat om tidsbegränsade anställningar? Kapitlet innehåller först en bakgrund till de tidsbegränsade anställningarna i Sverige. Därefter följer en överblick av gällande lagstiftning. Slutligen presenteras statistik om de flexibla anställningarna i Sverige följt av ett avsnitt om den flexibla arbetsmarknaden. 3.1 Bakgrund tidsbegränsade anställningar Åmanska utredningen var en utredning som syftade till att utreda anställningsskyddet i Sverige i början på 1970-talet. Därefter stiftades äldrelagen (1971) 59 där de första lagstiftade formerna av tidsbegränsade anställningar innefattades. I lagstiftningen godtogs tidsbegränsade anställningar om det föranleddes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller överensstämde med branschpraxis. 60 När sedan lag (1974:12) om anställningsskydd antogs var det den första samlade anställningsskyddslagen i Sverige. Då var tillsvidareanställning huvudregeln och den dominerande anställningsformen på arbetsmarknaden tidsbegränsade anställningar skulle begränsas. 61 Tidsbegränsade anställningar reglerades för viss tid, viss säsong och visst arbete om det föranleddes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet innebar exempelvis en byggnadsarbetare som var anställd för ett speciellt bygge, en arbetstagare som hade speciella yrkeskunskaper som anställts för en viss tid då arbetsuppgifterna fordrade dessa kunskaper eller en arbetstagare som anställts för en viss säsong där naturens skiftningar gjorde så att arbetet inte kan utföras under hela året. 62 Praktik och vikariat var även lagstadgade tidsbegränsade anställningar. 63 Det förekom ingen möjlighet att provanställa och tidigare hänvisning till branschpraxis som fanns i äldrelagen försvann. 64 Lagstiftningen var dispositiv och utöver vad som stadgades i lagen, om det var nödvändigt med hänsyn till omständigheterna inom en särskild bransch eller företag, kunde den användas på andra sätt Lag (1971:199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare. 60 Lunning, Lars & Toijer, Gudmund, Anställningsskydd: en lagkommentar, Stockholm: Norstedts Juridik AB 2010, s Ds 2002:56, s Prop. 1973:129, s Ds 2002:56, s Lunning & Toijer, s Prop. 1973:129, s
20 Anställningsskyddslagen utvecklades och en ny lagstiftning antogs: lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Det huvudsakliga innehållet var detsamma men vissa ändringar gjordes. 66 Bestämmelser om tidsbegränsade anställningar utvidgades till att gälla fler anställningsformer och begreppet arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet ändrades till arbetets särskilda beskaffenhet. Det lagstiftades om feriearbete som en form av tidsbegränsad anställning, där studerande kunde arbeta under ledigheter från studier. Tidsbegränsade anställningar tilläts även vid tillfälliga arbetsanhopningar och möjligheten till provanställning i sex månader infördes. Exempel på tillfällig arbetsanhopning kunde vara att ett företag fått en stor order, vilket ledde till ett ökat behov av arbetskraft under en tillfällig period. Möjligheten att anställa arbetstagare för en tidsbegränsad anställning gavs också då arbetstagaren skulle börja värnpliktstjänstgöring eller jämförlig tjänstgöring. Bestämmelserna utvidgades också till att kunna använda tidsbegränsad anställning för arbetstagare som uppnått pensionsålder 65 år utökades möjligheten till att avtala om så kallad överenskommen visstidsanställning. Arbetsgivaren fick anställa högst fem arbetstagare på anställningsformen i tolv månader under en treårsperiod, utan att relatera till behovet eller arbetstagarens status fick Arbetslivsinstitutet i uppgift av dåvarande socialdemokratiska regeringen att se över lagstiftningen om tidsbegränsade anställningar. Syftet med utredningen var att: [ ] se över den arbetsrättsliga lagstiftningen så att den uppfyller kraven på trygghet och inflytande för de anställda inom ramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad. 69 Utredningen presenterade ett förslag som innebar att det skulle vara fritt fram för arbetsgivare att visstidsanställa arbetstagare upp till arton månader under en femårsperiod. 70 Efter utredningen presenterade den socialdemokratiska regeringen sitt förslag 2006, som godkändes av riksdagen. 71 Syftet var att förstärka och förenkla regleringen, där avtal om tidsbegränsad anställning fick träffas för så kallad fri visstidsanställning. Anställningen fick pågå under fjorton månader för att därefter övergå till en tillsvidareanställning. 72 Förslaget hann dock aldrig träda i kraft. Den borgerliga regeringen vann valet 2006, och proposition 2006/07:111 slog fast att ändringarna i socialdemokratiska regeringens lagförslag skulle förändras. 66 Adlercreutz, Axel & Bernard, Johann, Mulder, Svensk arbetsrätt, Stockholm: Norstedts Juridik AB 2007, s Prop. 1981/82:71, s Lunning & Toijer, s.245 samt Glavå samt Mats, Arbetsrätten, Lund: Studentlitteratur 2011, s Ds 2002:56, förord. 70 Ds 2002:56, s Glavå, s Prop. 2005/06:185, s
21 3.2 Nuvarande lagstiftning om olika former av anställningar Efter den borgerliga regeringens proposition 2006 fattade riksdagen beslut om att de nya reglerna om visstidsanställningar skulle träda i kraft 1 juli Den nya lagstiftningen har utvidgat möjligheterna att anställa arbetstagare på tidsbegränsade anställningar. 73 Ändringen innebär enligt den borgerliga regeringen en förenkling av lagstiftningen. Reformen gör det mer överskådligt och förutsägbart för både arbetsgivare och arbetstagare. Regeringen påpekar att tidsbegränsade anställningar utgör en viktig del på arbetsmarknaden vid tillfälliga toppar med mer arbete eller vid behov av att ersätta frånvarande personal. Dagens arbetsmarknad kräver en flexiblare anställningstrygghetslagstiftning. Den höga arbetslösheten bland ungdomar och invandrare kan ha samband med de stränga reglerna kring anställningar. 74 Förändringen gör det enklare för arbetsgivare att anställa tidsbegränsat och det under en relativt lång tid. I förarbetet förtydligas även att tidsbegränsat anställa ökar arbetsgivarens flexibilitet vid anställningen. 75 Förhoppningen var att genom att öka flexibiliteten så skulle även sysselsättningen öka. 76 Enligt 2 2st. LAS är nuvarande lagstiftningen om tidsbegränsade anställningar och provanställning semidispositiv. Anställningsavtal som avviker från lagstiftningen får träffas genom kollektivavtal men inte personliga avtal. Bestämmelsen innefattar även arbetstagare som inte är medlemmar i fackförbundet vilket arbetsgivaren slutit kollektivavtal med enligt 2 6 st. LAS Anställning tills vidare Även om det går att tidsbegränsa anställningar är huvudregeln 77 enligt 4 LAS att en anställning ska gälla tills vidare. Anställningsformen kallas i vardagligt språk för fast anställning. 78 Att anställningen gäller tills vidare innebär att det inte är inom någon förbestämd tid som den ska upphöra. 79 Enligt 4 2st. LAS, kan anställningen sägas upp av både arbetsgivaren och arbetstagaren, och upphöra efter en viss uppsägningstid. 73 Sigeman, Tore, Arbetsrätten, Stockholm: Norstedts Juridik AB 2010, s Prop. 2006/07:111, s Ibid., s Ibid., s Ibid., s Adlercreutz & Mulder, s Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, Uppsala: Iustus Förlag AB, s
22 AD har fastställt att huvudregeln om anställning tills vidare är en presumtionsregeln: [ ] en anställning tills vidare skall anses föreligga om inte parterna har uttryckligen kommit överens om annat eller det annars med hänsyn till vad som förevarit dem emellan eller till förhållandets natur får anses avtalat om att anställningen skall gälla för begränsad tid [ ] 80 Regeln medför att skulle tvist uppstå, huruvida det är en tillsvidareanställning eller inte, är det upp till den som hävdar att det är någon annan form av anställning att bevisa det Allmän visstidsanställning Avtal om tidsbegränsad anställning får enligt 5 1p. LAS träffas för allmän visstidsanställning. Tidigare tidsbegränsade anställningar fördes samman i en allmän visstidsanställning Anställningen innebär att arbetsgivaren kan anställa en arbetstagare för en begränsad tid utan att ange någon objektiv konstaterbar grund. 84 Syftet med bestämmelsen är att arbetsgivaren ska kunna täcka ett tillfälligt behov av arbetskraft. Det finns inget krav på arbetsgivaren att visa skäl för användandet av allmän visstidsanställning, vilket gör att ett varaktigt behov av arbetskraft kan täckas genom anställningsformen. 85 Anställningen behöver inte vara tillfälligt utformad Vikariat Avtal om tidsbegränsad anställning får enligt 5 2p. LAS träffas för vikariat. Genom tiden har vikariat använts flitigt, framförallt inom offentliga sektorn. 87 Vikariatets användning tillämpas idag på samma sätt som tidigare lagstiftning. 88 Arbetsdomstolen har fastställt att kännetecken för vikariat är att den ordinarie arbetstagaren ska vara frånvarande eller att ordinarie arbetstagare frångått sin tjänst och arbetsgivaren ska tillsätta tjänsten med en ny ordinarie arbetstagare och får i väntan på denna använda vikariat. 89 Vikariatet måste vara äkta i lagens mening och får inte ha utformats i syfte att kringgå bestämmelserna om tillsvidareanställning AD 2005 nr 117, s Ibid., s samt AD 1975 nr 84, s Arbetsanhopning, projektarbete och överenskommen visstidsanställning upphävdes. 83 Prop. 2006/07:111, s Ibid., s Ibid., s Lunning &Toijer, s Glavå, s Prop. 2006/07:111, s AD 1984 nr 66, s.440 samt AD 1994 nr 22, s AD 1994 nr 22, s
23 I praktiken är det inte alltid genomförbart att ange att en vikarie ersätter en viss frånvarande arbetstagare. I organisationen kan en arbetsgivare vara tvungen att sammanföra eller dela upp tjänstgöringsunderlaget för arbetet. Vid tillsättandet av ett vikariat kan detta påverka så att utformningen av vikariatets tjänstgöringsgrad eller omfattning inte motsvarar den frånvarande ordinarie arbetstagarens arbete. 91 AD har prövat ett mål där en man anställdes på 61 tidsbegränsade anställningar under fem år mellan 1993 och 1998, varav cirka 50 var vikariat. Ur en helhetsbedömning fastställde AD att vikariaten hade samband till en ledig befattning eller med en annan arbetstagares lediga arbete och speglade den rådande personalsituationen på företaget, vilket var förenligt med bestämmelserna med hänsyn till branschpraxis Säsongsarbete Enligt 5 3p. LAS får avtal om tidsbegränsad anställning fattas för säsongsarbete. Säsongsarbete har samma innebörd som tidigare: arbetsgivaren får avtala om viss säsong om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. 93 I förarbetet fastställs att det inom vissa branscher råder stora variationer i säsongen. För att få lönsamhet i verksamheten måste arbetsgivaren kunna anställa arbetstagare under vissa delar av året. Säsongsanställning är, enligt den borgerliga regeringens mening, viktigt för unga eftersom de vanligtvis kompletterar studier eller annat arbete med en säsongsanställning. 94 Säsongsarbete innebär normalt ett fåtal månader om året, men kan sträcka sig upp till åtta-nio månader. 95 I ett mål prövat av AD anställdes fem arbetare som alla var medlemmar i Byggnads, och tvisten rörda huruvida det var tillåtna säsongsanställningar. 96 De säsongsanställda arbetade tillsammans med tillsvidareanställd personal. AD fastställde att faktumet att de arbetade tillsammans var utan betydelse och att de säsongsanställda endast utförde säsongsbetonat arbete som pågick under viss del av året. Trots att de utförde samma arbetsuppgifter som tillsvidareanställda hade arbetsuppgifterna karaktär av säsong, vilket inte var att kringgå anställningsskyddet Källström & Malmberg, s AD 2002 nr 3, s Prop. 2006/07:111, s Prop. 2006/07:111, s Prop. 1973:129, s AD 1993 nr 67, s Ibid., s
24 3.2.5 Arbetstagare som fyllt 67 år Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för arbetstagare som fyllt 67 år enligt 5 4p. LAS. I förarbetena motiveras det med att anställningen ska bidra till en mjukare övergång från arbete till pensionering. 98 Ändamålet med bestämmelsen är att de som fyllt 67 år 99 men fortfarande förmår och vill arbeta ska kunna göra det. Anställningen gäller både rena nyanställningar samt när arbetsgivaren vill omvandla en tillsvidareanställning till en tidsbegränsad anställning. 100 Arbetsgivaren ska då avbryta tillsvidareanställningen och ingå nytt avtal med arbetstagaren om tidsbegränsad anställning Provanställningar Provanställning fastställs i 6 LAS och innebär att avtal om tidsbegränsad provanställning är tillåtet om prövotiden är begränsad till en period om maximalt sex månader. Syftet med bestämmelsen är dels att arbetsgivaren ska kunna prova arbetstagaren för att se om denne klarar arbetet, och dels att arbetstagaren ska kunna bedöma anställningen. Meningen är inte att provanställning ska användas för att täcka ett stadigvarande behov eller att anställningsformen ska inleda en tidsbegränsad anställning. 102 Provanställningar får inte förnyas, även om det första avtal som träffats om provanställning inte uppfyller maxgränsen på sex månader. 103 AD har prövat ett mål där en träarbetare anställdes på en provanställning inom byggbranschen. Målet rörde kringgående av LAS genom att provanställa trots att tillsvidareanställa var huvudregeln inom branschen och att arbetstagaren hade lång erfarenhet inom yrket. Tvist uppkom huruvida arbetsgivaren trots detta hade behov av att prova arbetstagaren. AD slog fast att arbetsgivaren hade behov av att prova då arbetstagaren skulle fungera som lagbas, vilket krävde god samarbetsförmåga och arbetskapacitet, något arbetsgivaren saknade kännedom om. Arbetsgivaren saknade även tillräckliga referenser. 104 Genom rättspraxis har det fastställts att arbetsgivaren kan behöva prova arbetstagare för att få kunskap om kompetens, få personkännedom samt information om hur dennes samarbete 98 Prop. 1981/82:71, s Debatt sker kring utökat arbetsliv och pension vid 75 års ålder istället för dagens 65 år. En tanke som väckts är om lagstiftningen om tidsbegränsade anställning för dem som fyllt 67 år i så fall kommer att påverkas. 100 Prop. 2000/01:78, s Glavå, s Prop. 2006/07:111, s Adlercreutz & Mulder, s AD 1991 nr 92, s
25 fungerar i arbetsgruppen. Behovet att prova en arbetstagare kan således handla om personlighet och arbetsförmåga Intermittent arbete, behovsanställning och timanställning En anställning som är vanlig är så kallad timanställning. Anställningen innebär att arbetstagaren arbetar timmar, till exempel ett visst antal i veckan eller ett pass under helgen. Att använda sig av timanställning är i sig inte en accepterad tidsbegränsning. En timanställning kan vara utformad som en behovsanställning, vilket innebär att arbetsgivaren vid behov kan kalla in arbetstagare. 106 Behovsanställning kallas anställning med intermittent 107 arbete. Varje arbetstillfälle är vid sådant intermittent arbete att betrakta som en separat allmän visstidsanställning. 108 Vid en behovsanställning bör arbetsperioderna vara återkommande med viss regelbundenhet eller ska arbetsgivaren vid anställningstillfället påtalat när arbetsperioder förekommer och i vilken omfattning. 109 Genom rättspraxis har AD uppställt kännetecken för en intermittent anställning: arbetstagaren arbetar endast vissa dagar i veckan eller under vissa perioder och det är på arbetstagarens initiativ. Arbetstagaren har rätt att säga nej till erbjudande om att arbete. AD påpekade att det rör sig om ett nytt anställningstillfälle vid samtliga arbetstillfälle och den sammanlagda arbetstiden räknas de dagar arbetstagaren faktiskt arbetar, inte perioderna mellan Övriga tidsbegränsade anställningar En kombination av tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning är längstanställning eller anställning för relevant bestämt tid. Vid anställningarna gäller anställningsavtalet tills vidare, dock längst till och med en bestämd tidpunkt. Vid längstanställning kan båda parterna säga upp anställningen, med beaktande av reglerna kring uppsägning. 111 Anställning brukar uttryckas tillsvidare; dock längt t.o.m. 112 Anställning för relevant bestämd tid börjar löpa tills vidare, men stoppas av en så kallad stupstock utan att behöva sägas upp av varken arbetsgivare eller arbetstagare. Anställningen upphör istället vid en specifik händelse, till exempel vintern eller ordinarie befattningshavare återkommer efter tjänstledighet. 105 AD 2010 nr 61, s Adlercreutz & Mulder, s Betydelse: ryckvis, stötvis återkommande. 108 Sigeman, s Lunning & Toijer, s AD 2008 nr 81, s Adlercreutz & Mulder, s Glavå, s