Source: http://www.granada.org/inet/wordenanz.nsf/wwnov/43C8C55E0197E9C9C1258390003B8A0D
Timestamp: 2019-02-21 10:31:49
Document Index: 176363302

Matched Legal Cases: ['artículo 14', 'artículo 15', 'artículo 17', 'artículo 18', 'artículo 35', 'artículo 14', 'artículo 53', 'artículo 95', 'artículo 95', 'artículo 173']

Legislación: Protocolo de actuación frente al acoso laboral en el Ayuntamiento de Granada
Tipo: Protocolo de Recursos Humanos Area: Recursos Humanos
Fecha: 02/05/2018 Ambito: Local
Acuerdo de la Junta de Gobierno Local del día 02/05/2018
BOP nº 17 de 28/01/2019
2.- Tipos de acoso y circunstancias
3. Respuesta ante el acoso laboral
4. Criterios generales de actuación
5. Garantías del procedimiento
6. Procesos de actuación
]1. Justificación El Ayuntamiento de Granada reconoce la necesidad de prevenir conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo de este en el ámbito laboral, no aceptando las conductas de acoso en el trabajo, planteando acciones de prevención y para su erradicación cuando estas se produzcan. Con el fin de asegurar que todos los empleados públicos disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada y su salud no se vea afectada, es importante que se declare formalmente, por escrito, que se rechaza todo tipo de conducta de acoso laboral, en todas sus formas y modalidades, sin atender a quién sea la víctima o el acosador ni cual sea su rango jerárquico y se debe manifestar el compromiso respecto al establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso, manifestando como principio básico el derecho de los trabajadores públicos a recibir un trato respetuoso y digno. Dicho rechazo ha de articularse expresamente, indicando claramente los comportamientos que no serán tolerados y recordando que los mismos, de producirse, podrán ser calificados como falta muy grave. Indicación y recordatorio que deben ser comunicados a todos los miembros de la organización, dejando claramente establecido que esta práctica se aplicará a todos los colectivos en todos sus niveles. Finalmente, para hacer efectivo dicho rechazo y el compromiso de actuación que debe llevar aparejado, es importante dotarse de los procedimientos y recursos que permitan prevenir, detectar y erradicar las conductas que supongan un acoso psicológico en el trabajo y, en el caso de que ocurran tales supuestos, adoptar las medidas correctoras y de protección a las víctimas. A tal fin, se establece el siguiente protocolo de actuación frente al acoso laboral, que se plantea desde una perspectiva esencialmente preventiva y de actuación en la fase más precoz de los problemas. Por ello, las declaraciones institucionales de no tolerancia, la difusión de la información, la formación adecuada de los mandos intermedios y la disposición de un protocolo que insiste en la evitación de las conductas de acoso y en la actuación lo más temprana posible sobre las mismas, deben ser elementos centrales para que las conductas de acoso se eliminen o, en el peor de los casos, produzcan el menor efecto posible sobre quienes las sufren, además de sancionar a quienes las practiquen. 1.2 Objeto El objeto de este protocolo es establecer un procedimiento de actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso laboral en el ámbito del Ayuntamiento de Granada y de los organismos públicos vinculados o dependientes de él. El presente Protocolo será de aplicación a todo el personal del Ayuntamiento de Granada (funcionarios y laborales) y de sus organismos públicos vinculados o dependientes. En el plazo de tres meses desde la aprobación del presente protocolo cada organismo público vinculado o dependiente del Ayuntamiento de Granda deberá adherirse a él de forma expresa por su órgano correspondiente, el cual será comunicado para su constancia a la Dirección General del Personal. 1.3 Referencias normativas. La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales de las personas: la igualdad y la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social (artículo 14), el derecho a la vida y a la integridad física y moral, así como a no ser sometidas a tratos degradantes (artículo 15), el derecho a la libertad personal (artículo 17) y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18). El acoso laboral en cualquiera de sus formas o cualquier otro tipo de acoso son ilícitos pluriofensivos que vulneran todos o la mayoría de esos derechos fundamentales; además de que, si estas actuaciones se producen en el ámbito de una relación de empleo, sea laboral o funcionarial, vulneran el derecho al trabajo, que asimismo tiene un sustento constitucional (artículo 35). El acoso discriminatorio aparece definido y regulado en términos semejantes de prohibición y prevención en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. La trascendencia de los derechos constitucionales afectados por el acoso laboral o el acoso discriminatorio y el acoso en general, permite incluir esas actuaciones, según la gravedad de cada caso, en las faltas disciplinarias, sin perjuicio de la responsabilidad penal en la que, en su caso, se haya podido incurrir. Ante este tipo de hechos no basta con una actuación disciplinaria, pues la misma llega cuando el daño ya se ha producido. Es necesario prevenir el acoso y la violencia en su origen, estableciendo al efecto, según recomienda en especial la normativa de la Unión Europea, a la que se ha hecho referencia, un Protocolo Disciplinario, así como articular un Protocolo Extra-disciplinario (informal) de solución cuando se detecten conductas incipientes o circunstancias favorecedoras para el desarrollo de conductas de acoso. Por otra parte, el actual RD Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), contempla en el artículo 14. h) como derechos individuales de empleadas y empleados públicos, entre otros: “el respeto a su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral”. El artículo 53 del EBEP recoge como Principios éticos de los empleados públicos, entre otros: “1. Los empleados públicos respetarán la Constitución y el resto de normas que integran el ordenamiento jurídico. (…) 4. Su conducta se basará en el respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas, evitando toda actuación que pueda producir discriminación alguna por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. En el título VII del EBEP, relativo al régimen disciplinario, establece en el artículo 95.2.b) como falta muy grave: “Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo”, calificando igualmente como falta muy grave el acoso laboral en el artículo 95.2.o.) Se ha de tener igualmente como referencia, la Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado. Así como, el Protocolo de Prevención y Actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, de la Administración de la Junta de Andalucía, aprobado por Acuerdo de 27 de octubre de 2014, de la Mesa General de Negociación común del personal funcionario, estatutario y laboral de la Administración de la Junta de Andalucía. La Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, recoge en el apartado XXIX de su Preámbulo que: “También dentro de los delitos contra la libertad, se introduce un nuevo tipo penal de acoso que está destinado a ofrecer respuesta a conductas de indudable gravedad que, en muchas ocasiones, no podían ser calificadas como coacciones o amenazas. Se trata de todos aquellos supuestos en los que, sin llegar a producirse necesariamente el anuncio explícito o no de la intención de causar algún mal (amenazas) o el empleo directo de violencia para coartar la libertad de la víctima (coacciones), se producen conductas reiteradas por medio de las cuales se menoscaba gravemente la libertad y sentimiento de seguridad de la víctima, a la que se somete a persecuciones o vigilancias constantes, llamadas reiteradas, u otros actos continuos de hostigamiento”. Igualmente, en el preámbulo del Código Penal, nº XI, señala que “dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad». Con lo que «quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas”. Así, el artículo 173, establece que “con la misma pena (prisión de seis meses a dos años), serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan un grave acoso contra la víctima”. En el ámbito europeo son múltiples las referencias al acoso en el lugar de trabajo y al acoso sexual y por razón de sexo, de las que destacaremos aquí la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) que, entre otras cosas, recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona; así como la Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, que recoge las definiciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo y otras cuestiones horizontales aplicables a toda conducta o acto discriminatorio en la materia que nos ocupa. Todas estas referencias normativas no hacen sino plantear la actualidad de esta problemática, así como recoger y trasladar al ámbito de la función pública la necesidad de hacer frente a la misma. Por un lado, enfatizando la no aceptación de las conductas de acoso en el trabajo del tipo que sean y, por otro, planteando acciones de prevención y de sanción de estas cuando estas se produzcan. A su vez, estas acciones de prevención y de sanción, se apoyan en los derechos laborales básicos de los trabajadores y trabajadoras, según recoge el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: a la ocupación efectiva; a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Igualmente, el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, establecido por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. En el Ayuntamiento de Granada se cuenta con el precedente del Protocolo de prevención y actuación ante posibles situaciones de acoso laboral, acoso sexual, acoso por razón de sexo ante cualquier discriminación en el ámbito laboral del Ayuntamiento de Granada que fue aprobado por la Junta de Gobierno Local el 28 de enero de 2016. Todo lo anterior, unido a las peculiaridades específicas que presenta la organización municipal, aconsejan la aprobación de un Protocolo de actuación frente al acoso laboral en el Ayuntamiento de Granada que acomode a sus peculiaridades específicas los instrumentos existentes, a la vez que profundice en sus objetivos preventivos y de erradicación de tales conductas. 1.4 Definiciones Cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en términos algo más concretos se conoce como “acoso moral o psicológico en el trabajo” (en terminología inglesa mobbing). Es a este tipo de acoso, al que se referirá exclusivamente este protocolo, sin olvidar, no obstante, que este fenómeno puede ser enmarcado, a su vez, en un marco conceptual más amplio como es el de la violencia psicológica en el trabajo, en el que podemos incluir también toda una serie de conductas, indeseables e inaceptables en el ámbito laboral, tales como: criticar injusta o exageradamente el trabajo realizado, control excesivo del trabajo, chantaje con el empleo o de cambio de puesto, etc. Con carácter general, se entiende por acoso, en cualquiera de sus formas, todo comportamiento por acción u omisión mantenido en el tiempo, sea este verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno de indefensión, intimidatorio, degradante u ofensivo. A los efectos de este protocolo se considera como acoso psicológico o moral la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra o varias que actúan frente a aquella o a más, desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización de este; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud». En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la definición. Sin perjuicio de que estas actuaciones reciban otro tipo de reproche o actuación administrativa, no tendrán la consideración de acoso laboral: •	Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse mobbing si no reúne las condiciones de la definición. •	Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo. •	Puede tratarse de auténticas situaciones de maltrato psicológico en el trabajo, similares a las incluidas en el acoso laboral, pero sin el componente de repetición y duración que se requiere en aquel, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo con la normativa propia de la organización; pero no como acoso laboral, por no reunir las características esenciales de este. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho. •	Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aun pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones fundadas por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas no sean consistentes, sin ser falsas. Además de lo anterior, se tendrá en cuenta el Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo, teniendo la consideración de acoso las siguientes conductas: A.	Abuso de autoridad •	Dejar al trabajador/ra de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicado/a sin causa alguna que lo justifique. •	Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan. •	Ocupación en tareas inútiles o que no tiene valor productivo. •	Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la empresa o que han colaborado con los reclamantes. B) Trato vejatorio •	Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador. •	Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas. •	Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada. C) Acoso discriminatorio cuando está motivado por: •	Creencias políticas y religiosas de la víctima. •	Ataques por motivos sindicales. •	Sexo u orientación sexual •	Mujeres embarazadas o maternidad. •	Edad o estado civil. •	Origen, etnia o nacionalidad •	Discapacidad. 1.5.- Principios rectores. El Ayuntamiento de Granada considera necesario establecer una cultura organizativa de normas y valores para prevenir, controlar e intervenir sobre las distintas situaciones que pudieran dar lugar al acoso laboral en el trabajo o cualquier otro tipo de acoso, sin atender a quién sea la víctima, o quién la persona acosadora, ni cual sea su rango jerárquico. En consecuencia, el Ayuntamiento adopta los siguientes principios de buenas prácticas, deseables dentro de su estructura organizativa: 1. El Ayuntamiento expresa su voluntad de garantizar los derechos de las empleadas y empleados municipales de respeto a la dignidad de la persona, a su intimidad, a la integridad física y moral, a la protección de su seguridad y salud laboral, así como a la igualdad de trato entre mujeres y hombres, en una organización que presta servicios a la ciudadanía y que no puede permitir estas situaciones. 2. El Ayuntamiento reconoce que los comportamientos que ocasionan daños a la salud y al bienestar de las personas, perjudican también al servicio que como Administración presta a la ciudadanía. 3. El Ayuntamiento se compromete a promover una cultura de prevención contra el acoso laboral, a través de acciones de formación, información y de sensibilización para todo su personal con la participación del Comité de Seguridad y Salud. 4. El Ayuntamiento asume la necesidad de intervenir sobre estas nuevas formas de sufrimiento en el trabajo y establece este Protocolo como una herramienta preventiva y de intervención decidida, en los distintos supuestos que se requieran, con el objeto de asegurar que todo el personal municipal goce de un entorno laboral digno y exento de todo tipo de acoso. 5. El Ayuntamiento reconoce que todas las situaciones de acoso constituyen, no solo una afrenta al trato equitativo, sino también una falta punible que no será tolerada. Por ello acuerda que toda conducta analizada y valorada como acoso, será objeto de medidas disciplinarias y de otras medidas que se consideren apropiadas de acuerdo con el ordenamiento jurídico vigente. 6. El Ayuntamiento acuerda que cualquier comportamiento de fraude o engaño por alguna de las partes implicadas en un caso concreto, será considerado falta y que, en consecuencia, se aplicarán los dispositivos disciplinarios adecuados. 7. En todo caso, el Ayuntamiento procederá siguiendo los principios de profesionalidad, objetividad, imparcialidad, celeridad, respeto a la persona y tratamiento reservado de las denuncias, con el consiguiente deber de sigilo. 8. El Ayuntamiento se compromete a investigar, sancionar y denunciar en su caso, cualquier conducta que pueda ser constitutiva de acoso laboral. 1.6.- Derechos y deberes. El Ayuntamiento es consciente de la importancia que cada persona tiene en la organización y reconoce una serie de derechos y responsabilidades que se tienen que interiorizar y cumplir: 1. Todo trabajador y trabajadora tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. 2. Todo el personal tiene el deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la integridad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres. 3. Aquellas personas contra las que se presenten las denuncias, gozarán de la presunción de inocencia constitucionalmente reconocida y serán informadas de la naturaleza de los hechos de los que se les acusa, y demás garantías legales en el procedimiento, por lo que tendrán derecho a intervenir en el mismo con todas las garantías legales. 4. Todo el personal municipal tiene derecho a usar los procedimientos previstos en este protocolo y se garantizarán la confidencialidad evitando que se pueda producir un trato injusto, discriminatorio o desfavorable. Esta protección se aplicará por igual tanto a las empleadas y los empleados que formulen una denuncia, como a quienes faciliten información o presten asistencia de alguna otra manera en cualquiera de los procedimientos previstos en este protocolo. 5. Todo el personal municipal debe recibir información y formación respecto al funcionamiento práctico de este Protocolo, a partir de su aprobación por la Junta de Gobierno Local. 6. Todo el personal municipal tiene el deber de cumplir las disposiciones establecidas en el presente protocolo. Todos los esfuerzos estarán dirigidos a garantizar que todo el personal colabore en la aplicación y el funcionamiento eficaz de este protocolo. 7. El derecho a la intimidad y el derecho a la confidencialidad tienen que estar garantizados durante todo el proceso descrito en este Protocolo.[
2.1.- Tipos de acoso
Aunque la forma habitual de acoso parte de una posición jerarquizada de poder, existen también otras formas:
•	Acoso descendente: Se refiere al acoso que se produce desde una persona que ocupa una posición superior a la víctima.
•	Acoso horizontal: Trata el acoso que se origina entre compañeros y compañeras de la misma categoría o nivel jerárquico.
•	Acoso ascendente: Procede desde una persona que ocupa un puesto inferior a la situación de la víctima.
•	Interseccionalidad: El origen del acoso puede producirse por razones múltiples y simultáneas.
2.2.- Circunstancias relacionadas con los casos de acoso
La diversidad de conductas, escenarios, circunstancias y tipos de acoso exige tener en consideración una serie de referencias sobre estos elementos.
a) Elementos que implican una mayor gravedad de los hechos. A efectos de tener una serie de referencias sobre la gravedad del acoso y su posible impacto sobre la víctima, y sin perjuicio de lo que disciplinariamente se considere a la hora de determinar las sanciones que, en su caso, pudieran imponerse, se considerará una mayor gravedad de los hechos en aquellas situaciones en las que:
1º La persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso.
2º Existan dos o más víctimas.
3º Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la persona agresora.
4º La persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de la víctima.
5º La víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental.
6º El estado psicológico o físico de la víctima haya sufrido alteraciones muy graves, pericialmente acreditadas.
7º Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar, con el objeto de evitar o entorpecer el buen fin de la investigación.
b) Lugar del acoso: La prohibición del acoso laboral o cualquier otro tipo de acoso aquí descrito y de las conductas inapropiadas, comprende tanto los comportamientos desarrollados en el Ayuntamiento de Granada como los que tengan lugar en ámbitos de actividad vinculados a la actuación municipal realizada fuera de los locales municipales.
El lugar del acoso se verá ampliado a las circunstancias y contextos derivados por el uso de las nuevas tecnologías y su instrumentalización para ejercer ciberacoso.
3.- RESPUESTA ANTE EL ACOSO LABORAL
La respuesta ante el acoso exige una actuación integral que abarque desde la prevención hasta la sanción de los casos conocidos, y hacerlo de una manera coordinada y global para que cada una de las acciones sea una referencia para el resto.
Este Protocolo busca alcanzar ese objetivo a través de tres grandes ejes de actuación. Por un lado, por medio de la Prevención Primaria en lo que sería la concienciación y sensibilización de los empleados y empleadas municipales para que no se lleven a cabo estas conductas, para que puedan ser identificadas y detectadas si se realizan. Por otro, a través de la Prevención Secundaria, actuando sobre los contextos, circunstancias y factores de riesgo que facilitan la aparición de las conductas de acoso en sus diferentes tipos y formas, así como sobre las personas que estén afectadas por esos ambientes. Y en tercer lugar, por medio de la Prevención Terciaria, en la aplicación de la normativa existente para investigar y dar respuesta a los casos de acoso denunciados.
3.1.- La prevención primaria se desarrollará, fundamentalmente, a través de la sensibilización, concienciación, información y la formación.
3.2.- La prevención secundaria consiste en detectar casos de acoso, bien a través de actuaciones específicas o como consecuencia de la Prevención Primaria, atender a las personas que lo están sufriendo y aplicar los procedimientos establecidos para resolver la situación atendiendo a sus circunstancias. Igualmente, la Prevención Secundaria actuará sobre los elementos que permitan desarrollar el acoso con invisibilidad e impunidad para hacerlas desaparecer.
Las actuaciones de Prevención Secundaria se llevarán a cabo desde la Subdirección de Prevención de Riesgos Laborales según las directrices que se fijen en el Comité de Seguridad y Salud, que adoptará una conducta proactiva y desarrollará e impulsará acciones específicas en los diferentes centros y servicios del Ayuntamiento de Granada para identificar los casos de acoso que se estén produciendo. Tras la detección ofrecerá a las víctimas la información y la atención necesaria para que continúe el proceso a través del procedimiento informal o el procedimiento disciplinario formal, según las características de cada caso.
Las actuaciones de prevención secundaria han de tener como base:
a) Diseño y aplicación de una adecuada evaluación y control de los riesgos psicosociales.
b) Inclusión de pruebas y cuestionarios complementarios específicos de vigilancia de la salud.
c) Establecer instrumentos de identificación precoz de conflictos, realizando estudios de clima laboral.
e) Implantación de una política de resolución de conflictos, incluyendo el procedimiento informal de solución contemplado en este Protocolo.
3.3.- La prevención terciaria, a través de una denuncia o una queja, va dirigida a actuar sobre los casos conocidos de presunto acoso, así como sobre las conductas relacionadas con este tipo de hechos cuando aún no han dado lugar a una situación propia de acoso.
El objetivo de la prevención terciaria es doble, por un lado, atender a la víctima de las posibles consecuencias que haya podido producir el acoso, informarla sobre su situación y asesorarla con relación a lo ocurrido. Y por otro, actuar sobre la persona presuntamente responsable de las conductas relacionadas con el acoso para evitar que continúen en el tiempo, impedir que se produzcan consecuencias negativas sobre la víctima a raíz de la queja o denuncia, y adoptar las medidas disciplinarias que se pudieran derivar de los hechos si estos fueran indicativos de una situación de acoso.
] 4.- CRITERIOS GENERALES DE ACTUACIÓN En el contexto del procedimiento de respuesta ante los casos de acoso, deben tenerse en cuenta los siguientes criterios de actuación: a) El personal tiene la obligación de poner en conocimiento los casos de posible acoso b) La persona afectada por un comportamiento susceptible de ser constitutivo de acoso podrá interponer una queja o una denuncia ante los órganos competentes del Ayuntamiento de Granada y tendrá derecho a obtener una respuesta. c) Todas las personas implicadas en el procedimiento han de buscar de buena fe el esclarecimiento de los hechos denunciados. d) Debe garantizarse la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad a lo largo de todo el procedimiento, así como la igualdad de trato. e) Se garantizará el tratamiento reservado de la información relativa a las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario. f) La investigación y la resolución del procedimiento, incluida la imposición de medidas cautelares y sanciones, en su caso, se llevarán a cabo con la mayor celeridad posible. g) La aplicación de este protocolo no impedirá en ningún caso la utilización, paralela o posterior, por parte de las personas implicadas, de otras acciones administrativas o judiciales previstas en la legislación vigente. No obstante, la apertura de procedimientos judiciales penales por los mismos hechos o fundamentos determinará la suspensión de la tramitación del procedimiento previsto en este protocolo. [ 5.- GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO
A lo largo de todo el procedimiento de actuación, se respetarán las siguientes garantías:
a) Objetividad: Todas las personas que intervengan actuarán de buena fe buscando, en el caso del procedimiento informal de solución, la realidad de un ambiente de trabajo sin acoso y, en el caso del procedimiento disciplinario formal, el esclarecimiento y sanción disciplinaria de los hechos, en su caso. El procedimiento se tramitará dando tratamiento justo a todas las personas que estén implicadas.
b) Respeto y protección a las personas: Es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias se deben realizar con la mayor prudencia, con el debido respeto a la dignidad y a los derechos de todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir trato desfavorable por este motivo. Las personas implicadas podrán ser asistidas por un representante u otro acompañante de su elección, en todo momento a lo largo del procedimiento.
c) Confidencialidad: Las personas que intervengan tanto en el procedimiento informal de solución como en el procedimiento disciplinario formal guardarán una estricta reserva y nunca deberán transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las quejas o denuncias presentadas, en proceso de investigación o que estén resueltas, de las que tengan conocimiento.
d) Celeridad: La tramitación de los procedimientos se llevará a cabo con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.
e) Imparcialidad y contradicción: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas.
f) Protección de la dignidad de las personas afectadas: La organización deberá adoptar las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad de las personas afectadas, incluyendo a las personas presuntamente acosadas y acosadoras.
g) Indemnidad: Se prohíben expresamente las represalias contra las personas que efectúen una queja o una denuncia, comparezcan como testigos o participen de otro modo en un procedimiento formal o informal sobre acoso en los términos previstos en la normativa aplicable, no considerándose como tales las medidas que provengan del cumplimiento de un deber.
h) Prevención: El procedimiento responderá a una lógica de prevención anticipada o de detección lo más precoz posible, en aras de evitar que el conflicto se prolongue y que los daños sobre la salud del personal municipal sean minimizados.
i) Impulso: El procedimiento o proceso de actuación se impulsará de oficio en todas sus fases.
6.- PROCESO DE ACTUACIÓN
6.1.1 Iniciación del procedimiento
El procedimiento se inicia a partir de la presentación de un escrito (denuncia) aportado por la persona presuntamente acosada, por su representante legal, por los representantes de las empleadas y empleados públicos en el ámbito en donde aquella preste sus servicios, o por las personas titulares de los órganos administrativos que tengan conocimiento del posible acoso. Cuando el denunciante no sea el propio interesado, la organización estará obligada a corroborar el caso con la persona presuntamente acosada y, una vez corroborado, iniciará las actuaciones previstas en este protocolo, las cuales tendrán la consideración de diligencias previas.
En el anexo II se incluye un impreso-modelo de denuncia al respecto, que estará accesible en la intranet.
El escrito o comunicación de denuncia debe dirigirse a la Concejalía de Personal a través de la Dirección General de Personal, en cuya estructura organizativa existirá una unidad responsable de su recepción y tramitación.
Esta unidad, tras un primer análisis de los datos objetivos y/o previamente conocidos sobre el caso deberá proponer a la Dirección General:
a.	No admitir a trámite dicha denuncia, por no cumplir con las condiciones exigidas, o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este protocolo, lo que se hará de forma motivada.
b.	Iniciar la tramitación del caso según lo previsto en este protocolo.
Para garantizar la protección de las personas implicadas en este proceso la unidad tramitadora podrá proponer motivadamente la posible movilidad de éstas, con el fin de evitarles mayores perjuicios, previa audiencia a las personas afectadas.
La inadmisión de la denuncia y el inicio del procedimiento será dispuesta por la Concejalía de Personal.
6.1.2 Indagación y valoración inicial
Si se considera procedente iniciar la tramitación, se comenzará solicitándose informe a la Subdirección de Prevención de Riesgos Laborales y se recopilará la información inicial que se requiera para poder efectuar una primera valoración del caso.
La Subdirección de Prevención de Riesgos Laborales deberá informar sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en la unidad implicada, así como de posibles antecedentes o indicadores de interés para el caso, con los límites que pudiera tener, en su caso, determinada información confidencial. Se podrá solicitar el asesoramiento de un especialista en el área de la psicosociología laboral u otra rama del ámbito de la prevención de riesgos laboral y a petición de la Dirección General de Personal, deberá asesorar sobre la orientación del caso, incluida la posible necesidad de recurrir a especialistas, internos o externos. Este informe deberá ser emitido en un plazo máximo de 10 días hábiles desde que se solicitó.
En el proceso de recopilación de información, que deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados, podría ser necesario proceder a entrevistar a los afectados (denunciante y denunciado) y posiblemente a algunos testigos u otro personal de interés, si los hubiere. En todo caso, la indagación acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora.
Al finalizar esta indagación previa, se emitirá un informe de valoración inicial, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma, que elevará a la Dirección General de Personal para su resolución por la Concejalía de Personal.
6.1.3 Elaboración de propuestas resultantes del informe de valoración inicial
A la vista del informe de valoración inicial, la Dirección General de Personal deberá optar por alguna de las siguientes alternativas:
A) Propuesta de archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:
Desistimiento del denunciante (salvo que de oficio procediera continuar la investigación de esta).
B) Si del análisis del caso se dedujera la presunta comisión de alguna otra falta, distinta al mobbing y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda.
C) Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, pero no de acoso laboral, se aplicará, si procede, alguna de las siguientes medidas:
c.1 Si se trata de una situación de conflicto: Activar los mecanismos de resolución de conflictos interpersonales a través del Gabinete de Atención al Personal o proponer la actuación de una persona mediadora, admitida por las partes.
c.2 Si se trata de otros supuestos incluidos en el ámbito de los riesgos psicosociales: aplicar las medidas correctoras que aconseje el informe de valoración inicial, si procede.
D) Indicios claros de acoso laboral: cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, se propondrá la incoación de un expediente disciplinario y se aplicarán, si procede, medidas correctoras de la situación.
E) Presunción de indicios de posible acoso laboral, en base al informe inicial emitido: Si del informe de valoración inicial, que habrá considerado la naturaleza de la denuncia e incluirá las entrevistas realizadas y la información recopilada, se presumiera razonablemente que existen aparentes indicios de acoso laboral, contra el empleado/a público/a, pero no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisa, en ese caso la Concejalía de Personal nombrará un “Comité asesor”, constituido al efecto, al que les trasladará dicho informe inicial y toda la información disponible, continuando este con las actuaciones previstas en este protocolo, en cuyo caso se le dará traslado de este nombramiento a la persona denunciada en el caso de que no haya intervenido en el proceso con anterioridad o desconociera su condición de persona denunciada por presunto acoso.
6.2.1 Constitución de un “Comité Asesor”
La aceptación del informe inicial, por parte de la Concejalía de Personal, por el que se determina que existe presunción de acoso, motivará a que se constituya un Comité Asesor en el plazo de cinco días hábiles, en los términos establecidos en el anexo I, lo que se comunicará a las personas presuntamente acosadas y acosadoras.
En la resolución de constitución del Comité se nombrarán sus miembros, designándose a uno de ellos como instructor.
Serán de aplicación a los miembros de dicho Comité las normas relativas a la abstención y recusación establecidas en los artículos 23 y 24 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.
6.2.2 Investigación
Reunido el Comité Asesor, a la vista del informe de valoración inicial, puede dar por terminada la investigación, motivadamente, si no apreciara indicios de acoso laboral.
Los empleados y empleadas públicos municipales tienen la obligación de colaborar con el instructor a lo largo de todo el proceso de investigación.
6.2.3 Elaboración del informe de conclusiones del Comité Asesor
Finalizada la investigación del Comité Asesor el instructor del procedimiento remitirá el informe de conclusiones al titular de la Dirección General de Personal que, a la vista del informe, en el plazo de quince días naturales podrá proponer a la Concejalía de Personal:
a) Declarar la inexistencia de acoso y el archivo del expediente. No obstante, se pueden proponer aplicar medidas que mejoren la situación existente.
b) La incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta disciplinaria por presunto acoso y aplicar si procede medidas correctoras de la situación.
c) Si se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de algunos delitos cometidos por los empleados públicos, contra el ejercicio de los derechos de la persona reconocidos por las leyes, deberá remitirse a las normas procedimentales aplicables.
d) Si se detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondrá las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida y que se incoe, en su caso, el expediente correspondiente.
6.3 Denuncias infundadas o falsas
En el caso de que del informe de valoración inicial o del emitido por el Comité Asesor, resulte que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos aportados o los testimonios son falsos, la Concejalía de Personal podrá incoar el correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables.
Con carácter general, de las actuaciones llevadas a cabo y de las resoluciones adoptadas se informará a las partes implicadas. Asimismo, se informará de la resolución al Comité de Seguridad y Salud, preservando la intimidad de las personas, una vez que haya finalizado el procedimiento.
Excepcionalmente, y en aquellos casos en los que no quede suficientemente motivada la no admisión a trámite de alguna denuncia de acoso, el Comité de Seguridad y Salud, podrá acordar instar la revisión de las decisiones adoptadas, cuya no aceptación deberá hacerse de forma motivada.
En la Dirección General de Personal se registrarán los informes de conclusiones y remitirán dichos informes a los titulares de los órganos o unidades administrativas que tengan competencias para realizar las medidas que en dichos informes se propongan.
El seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderá a la Concejalía de Personal, debiendo prestar una especial atención, en los casos en que haya podido haber afectación de las víctimas, al apoyo y, en su caso, rehabilitación de estas. Para la eficacia de la adopción de estas medidas, todo el personal y los órganos administrativos del Ayuntamiento de Granada deben prestar su colaboración cuando les sea solicitada.
La Dirección General de Recursos Humanos remitirá anualmente a la Subdirección de Prevención de Riesgos Laborales una Memoria/Evaluación de las actuaciones realizadas a lo largo del año, que deberá incluir indicadores relacionados con las medidas aplicadas (medidas de comunicación realizadas, horas de formación impartidas, etc.), así como indicadores de los procedimientos de garantía (denuncias tramitadas, datos de personas denunciantes y denunciadas desagregados por sexo que no impliquen su identificación, procedimientos desarrollados, denuncias sancionadas, etc.), de lo que se dará conocimiento al Comité de Seguridad y Salud.
ANEXO I. Comité Asesor
ANEXO II. Modelo de denuncia por acoso
(Documento firmado electrónicamente en la fecha indicada a pié de pagina)
Fdo.: Baldomero Oliver León