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Timestamp: 2019-08-20 18:11:08
Document Index: 204384589

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', 'Art. 14', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 611', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4']

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Betriebl. Altersversorgung - Kündigung
Beendigung des Versorgungsverhältnisses
Der Gesetzgeber hat die Folgen einer Kündigung für die betriebliche Altersversorgung nicht ausdrücklich geregelt. Die BetrAVG-Bestimmungen sehen für das Ausscheiden vor Eintritt des Versorgungsfalls nur das Enstehen einer Versorgungsanwartschaft vor. Das setzt allerdings - mit Ausnahme Entgeltumwandlung - voraus, dass die Tatbestandsmerkmale für die Unverfallbarkeit erfüllt sind. Der Arbeitnehmer muss mindestens das 25. Lebensjahr vollendet und die Versorgungszusage im Zeitpunkt seines Ausscheidens mindestens fünf Jahre bestanden haben.
Wer das Entstehen vorzeitiger Anwartschaften bei einer nur kurzzeitigen Beschäftigung verhindern möchte, hat die Möglichkeit, seine Versorgungszusage mit einer Wartezeitregelung zu verbinden. In diesem Fall entsteht eine Versorgungszusage erst dann, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Mindestbetriebszugehörigkeit zurückgelegt hat. Hier entscheidet es sich erst nach absolvierter Wartezeit, ob der Arbeitnehmer überhaupt einen Anspruch auf betriebliche Versorgungsleistungen bekommt.
Arbeitgeber stellen sich im Lauf eines Arbeitsverhältnisses bestimmt die Frage, ob sie sich von einer Versorgungszusage auch wieder lösen können. Das kann in Betrieben, in denen das KSchG nicht greift, über eine Änderungskündigung laufen. In KSchG-Betrieben muss so eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Solange noch keine unverfallbare Versorgungsanwartschaft entstanden ist, steht das BetrAVG einer Änderungskündigung nicht im Weg. Nach Eintritt der Unverfallbarkeitsvoraussetzungen kommt nur noch ein Widerruf der Versorgungszusage in Betracht, der strengen Regeln unterliegt. Erfolgen Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Entstehen einer unverfallbarer Anwartschaften, gehen gekündigte Arbeitnehmer leer aus.
Kaum ein Arbeitsverhältnis besteht heute vom Beschäftigungsbeginn bis zum Erreichen des Rentenalters bei ein und demselben Arbeitgeber. Es ist viel wahrscheinlicher, dass ein Arbeitnehmer infolge
wegen eines anderen Beendigungstatbestandes
ausscheidet, bevor er die Voraussetzungen für den Versorgungsfall erfüllt. In diesem Fall bekommt er - so die Bedingungen dafür vorliegen - mit seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bloß eine Anwartschaft auf betriebliche Versorgungsleistungen (s. dazu die Stichwörter Betriebl. Altersversorgung - Anwartschaft und Betriebl. Altersversorgung - Unverfallbarkeit).
Wird ein Beschäftigungsverhältnis beendet, bevor die Unverfallbarkeit (§ 1b BetrAVG) eintritt, geht der Mitarbeiter in der Regel leer aus. Nur bei der Entgeltumwandlung darf er seine Anwartschaft mitnehmen (§ 1b Abs. 5 BetrAVG - s. dazu auch die Stichwörter Betriebl. Altersversorgung - Entgeltumwandlung, Betriebl. Altersversorgung - Anwartschaft u. Betriebl. Altersversorgung - Anwartschaftsformen). In diesem Fall wurde die "betriebliche" Altersversorgung ja auch mit seinem - umgewandelten - Entgelt finanziert und aufgebaut.
Im Laufe eines Beschäftigungs- oder Ruhestandsverhältnisses stellt sich für den Arbeitgeber/Versorgungsschuldner bisweilen die Frage, ob und unter welchen Umständen er sich von seiner einmal erteilten Zusage wieder lösen kann. Darf er sie einfach widerrufen? Kann er das Arbeitsverhältnis des Versorgungsberechtigten kündigen oder die Versorgungsbedingungen einseitig ändern? Und noch wichtiger: Was passiert mit den so genannten Betriebsrentnern? Kann man deren Versorgungsverhältnis einfach kündigen? Das alles sind Punkte, die im BetrAVG nicht ausdrücklich geregelt sind. Nach Ablauf der Unverfallbarkeitsfristen unterliegen betriebliche Versorgungsleistungen jedenfalls dem verfassungsrechtlich garantierten Schutz des Eigentums aus Art. 14 GG. Sie sind gewissermaßen ein "nachvertragliches Gehalt". Der Arbeitnehmer hat seinen Teil des Arbeitsvertrags vorausgeleistet und erfüllt. Nun ist der Arbeitgeber dran (im Übrigen wird wegen der Möglichkeiten, die betriebliche Altersversorgung einzuschränken oder zu widerrufen, auf das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Widerruf verwiesen).
So lange ein Arbeitsverhältnis läuft, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Arbeitsbedingungen mit einer Änderungskündigung umzugestalten. Kleine Betriebe, die nicht mitbestimmt sind und in denen auch das KSchG keine Anwendung findet, haben da einen Vorteil. Sie können kreativ an die Änderung von Vertragsbedingungen herangehen.
Arbeitgeber Hanno Mack ist Inhaber eines kleinen Kurierdienstes. Um seine vier Fahrer an den Betrieb zu binden und bei Laune zu halten, sagt er ihnen zu, für jeden monatlich 75,00 EUR in eine betriebliche Altersversorgung zu stecken. Irgendwann kommen die Aufträge immer spärlicher rein und Hanno kündigt das frühere Versorgungsversprechen, bietet seinen Leuten aber gleichzeitig eine geänderte Versorgung mit monatlichen Zahlungen von 50,00 EUR an. Das KSchG ist in Hannos Betrieb nicht anwendbar, er beschäftigt nur vier Mitarbeiter. Seine Änderungswünsche werden vom KSchG nicht ausgebremst.
In anderen Betrieben, in denen das KSchG greift, gar Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats oder sonstige kollektivrechtliche Schranken zu beachten sind, muss der Arbeitgeber bei der Änderung von Arbeitsbedingungen zurückhaltender sein. Eine Änderungskündigung ist hier nur unter ganz engen Voraussetzungen zulässig. Daneben sind selbstverständlich einvernehmliche Änderungsvereinbarungen möglich.
Ein Arbeitgeber, der die spätere Zahlung von Versorgungsbezügen verhindern will, hat die Möglichkeit, sich rechtzeitig von seinem Mitarbeiter zu trennen. Das muss er nach Maßgabe des § 1b BetrAVG vor Eintritt der Unverfallbarkeitsvoraussetzungen tun.
Nach der Unverfallbarkeitsbestimmung in § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG bleibt eine Anwartschaft bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage in diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat (Ausnahme: Entgeltumwandlung, s.o.). Sagt ein Arbeitgeber neu eintretenden Mitarbeitern eine betriebliche Altersversorgung zu, muss er dafür sorgen, dass eventuelle Kündigungen rechtzeitig ausgesprochen werden. Sie müssen vor Vollendung des 25. Lebensjahres greifen und die Versorgungszusage darf in keinem Fall länger als fünf Jahre bestehen.
Hat ein Mitarbeiter erst einmal eine unverfallbare Anwartschaft erworben, behält er seine unverfallbaren beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Eine Kündigung führt hier nur zu dem Ergebnis, dass die spätere Versorgung nicht in voller Höhe, sondern eben nach Maßgabe des § 2 BetrAVG bloß anteilig in Höhe der erdienten Anwartschaft fällig wird.
4. Beendigung des Versorgungsverhältnisses
Eine Kündigung des Versorgungsverhältnisses ist auf ordentlichem Weg nicht möglich. Der Versorgungsempfänger ist Ruheständler. Es gibt keine aktive arbeitsrechtliche Beziehung zwischen dem Schuldner des Versorgungsanspruchs und seinem Gläubiger. Das Ruhestandsverhältnis ist ein Rechtsverhältnis eigener Art. Die gesetzlichen Bestimmungen - z.B. die §§ 611 ff. BGB oder das KSchG - gelten nur für Arbeitsverhältnisse. Insoweit endet ein Versorgungsverhältnis ganz natürlich durch Verbrauch der zugesagten Leistung oder durch Tod der Versorgungsberechtigten.
Ede S. Mertz ist Geschäftsführer der Dayssler-Kreimer GmbH. Ausgeschiedene Mitarbeiter der Dayssler-Kreimer GmbH haben Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung. Elvira Meck-Lahren ist einer dieser Mitarbeiter mit Versorgungsansprüchen. Sie scheidet am 31.10.2019 mit Erreichen der Altersgrenze aus und bezieht ab diesem Zeitpunkt eine Betriebsrente von 200,00 EUR. Wenn die Absätze der Dayssler-Kreimer GmbH auf einmal rückläufig sind, kann Ede S. das Ruhestandsverhältnis zwischen Frau Meck-Lahren und der GmbH nicht einfach kündigen. Es gibt dafür keine rechtliche Ermächtigungsgrundlage. Das Ruhestandsverhältnis endet erst in dem Zeitpunkt, in dem Elvira stirbt. Weiter vorausgesetzt, die betriebliche Altersversorgung im Hause Dayssler-Kreimer umfasst nicht auch noch die Hinterbliebenenversorgung. Dann würde das Versorgungsverhältnis erst mit dem Ableben des nach Elviras Tod Bezugsberechtigten enden.
Wie der Name schon sagt: Die betriebliche Altersversorgung dient der Versorgung. Sie soll - je nach Zusage - wie die gesetzliche Altersrente bis zum Tod des oder der Bezugsberechtigten erfolgen. Das rechtfertigt es, das Ruhestandsverhältnis auf die Lebenszeit des (früheren) Arbeitnehmers und sonstiger Versorgungsberechtigter zu befristen.
Das Ruhestands- oder Versorgungsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis. Deswegen ist eine außerordentliche Kündigung - wie bei jedem anderen Dauerschuldverhältnis auch - immer möglich. Wegen der gesetzlich geregelten Anwartschaft und der Besitzstandswahrung ist diese außerordentliche Kündigung - genauer gesagt: der Widerruf von Versorgungsleistungen - nur unter eingeschränkten Voraussetzungen möglich (s dazu das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Widerruf).
Eine Änderungskündigung, wie sie im laufenden Arbeitsverhältnis möglich wäre, kommt zur Änderung von Versorgungsbedingungen im Ruhestandsverhältnis nicht in Betracht. Es besteht kein Arbeitsverhältnis mehr. Der Ruheständler hat seine Leistung - die Arbeit - bis zu seinem Ausscheiden erbracht. Entweder ist er mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgestiegen oder mit Eintritt des Versorgungsfalls. Die einseitige Änderung der Versorgungsbedingungen ist ohne Weiteres nicht mehr möglich. Der Arbeitgeber würde in einen gesetzlich garantierten Bestandsschutz eingreifen. Die arbeitgeberseitige Einschränkung der Versorgung oder ihr Widerruf ist daher nur unter ganz engen Voraussetzungen zulässig (s. dazu das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Widerruf verwiesen).
Der Gesetzgeber hat mit dem Alterseinkünftegesetz - AltEinkG - BGBl. I 2004, S. 1427 ff. - einen neuen § 4a ins Betriebsrentengesetz eingeführt. Dieser § 4a BetrAVG enthält einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber und den Versorgungsträger. Beide müssen dem Arbeitnehmer "bei einem berechtigten Interesse auf dessen Verlangen schriftlich" mitteilen,
wie hoch bei einer Übertragung der Anwartschaft nach § 4 Abs. 3 BetrAVG der Übertragungswert (§ 4a Abs. 1 Nr. 2 BetrAVG)
ist. Berechtigtes Interesse ist das Ausscheiden in Folge Kündigung oder eines anderen Beendigungstatbestandes. Der neue Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat dem Arbeitnehmer zudem auf dessen Verlangen schriftlich mitzuteilen, in welcher Höhe aus dem Übertragungswert ein Anspruch auf Altersversorgung und ob eine Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung bestehen würde (§ 4a Abs. 2 BetrAVG - zur weiteren Erläuterung s. Betriebl. Altersversorgung - Auskunftsanspruch).
Wichtig: Ab dem 01.01.2018 wird der Auskunftsanspruch mit einem neuen § 4a BetrAVGerweitert. Dann gilt: Der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen mitzuteilen,
ob und wie eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erworben wird (§ 4a Abs. 1 Nr. 1 BetrAVG n.F.),
wie hoch der Anspruch auf betriebliche Altersversorgungaus der bisher erworbenen Anwartschaft ist und bei Erreichen der in der Versorgungsregelung vorgesehenen Altersgrenze sein wird (§ 4a Abs. 1 Nr. 2 BetrAVG n.F.),
wie sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Anwartschaft auswirkt (§ 4a Abs. 1 Nr. 3 BetrAVG n.F.) und
wie sich die Anwartschaft nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses entwickeln wird (§ 4a Abs. 1 Nr. 4 BetrAVG n.F.).
Der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat dem
Arbeitnehmer oder ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf dessen Verlangen mitzuteilen, wie hoch bei einer Übertragung der Anwartschaft nach § 4 Abs. 3 BetrAVG der Übertragungswert ist (§ 4a Abs. 2 Satz 1 BetrAVG);
ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf dessen Verlangen mitzuteilen, wie hoch die Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung ist und wie sich die Anwartschaft künftig entwickeln wird (§ 4a Abs. 3 Satz 1 BetrAVG).
Die Auskunft muss verständlich, in Textform und in angemessener Frist erteilt werden, § 4a Abs. 4 BetrAVG.