Source: https://aguera-avocats.fr/egalite-de-traitement-un-pas-en-avant-un-pas-en-arriere/
Timestamp: 2019-05-20 10:26:30+00:00
Document Index: 215033668

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EGALITE DE TRAITEMENT : UN PAS EN AVANT, UN PAS EN ARRIERE - Aguera Avocats
Par un arrêt du 3 avril 2019, la Cour de Cassation vient de mettre un frein à la reconnaissance d’une présomption générale de justification de toutes différences de traitement opérées par voie de convention ou d’accord collectif.
1°/ Avant l’arrêt du 3 avril 2019
2009 : La Cour de Cassation pose le principe selon lequel la différence de catégorie professionnelle ne peut pas en soit justifier une différence de traitement entre salariés.
2011 : Par deux arrêts, la Cour de Cassation infléchit quelque peu ce principe en jugeant que la différence de traitement issue de dispositions conventionnelles ou d’accords d’entreprises est légitime entre salariés cadres et salariés non cadres du fait de conditions d’exercice différentes de leur fonction.
2015 : La Cour de Cassation nous ouvre une plus grande porte en affirmant que les avantages catégoriels issus de conventions ou d’accords collectifs sont présumés justifiés.
Elle rend ainsi aux partenaires sociaux toute leur légitimité à prévoir dans le cadre des négociations au niveau de la branche ou de l’entreprise des traitements différents selon les catégories professionnelles.
Surtout, pour nous, avocats défenseurs des entreprises, elle renverse la charge de la preuve.
C’est au salarié qui conteste une différence de traitement instituée par voie de négociation collective de rapporter la preuve de ce que la rupture d’égalité de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle.
Depuis 2015, la Cour de Cassation a ainsi reconnu comme présumées légitimes les différences de traitement suivantes :
– Entre salariés exerçant des fonctions distinctes au sein d’une même catégorie professionnelle,
– Entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts ou des sites distincts.
2°/ L’arrêt du 3 avril 2019
Dans cet arrêt, il était question d’examiner la situation d’une salariée affectée depuis 2012 sur un site d’une entreprise basée à SAINT LO et qui a été mutée à CAEN dans le cadre d’un regroupement de sites.
Cette salariée s’était vue refuser le bénéfice de mesures d’accompagnement prévues par accord d’entreprise lesquelles étaient, selon l’employeur, réservées aux salariés affectés sur le site de SAINT LO à la date du 1er juin 2011.
La différence de traitement était donc fondée sur la condition de présence sur le site de SAINT LO au 1er juin 2011.
La Cour d’Appel de CAEN a écarté la présomption de justification des avantages issus de l’accord d’entreprise au motif qu’elle ne résultait pas d’une appartenance à une catégorie professionnelle ou d’une différence de fonctions au sein d’une même catégorie professionnelle mais d’une date de présence sur le site.
L’employeur a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt soutenant le principe de justification des différences de traitement opérées par voie d’accord collectif.
La Cour de Cassation a répondu dans les termes suivants :
« … dès lors, d’une part, la reconnaissance d’une présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de convention ou d’accord collectif, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer que celles-ci sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, serait, dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l’union, contraire à celui-ci en ce qu’elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité et en ce qu’un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement.D’autre part, dans ces domaines, une telle présomption se trouverait privée d’effet dans la mesure où les règles de preuve propre au droit de l’union viendraient à s’appliquer.Partant, la généralisation d’une présomption de justification de toutes différences de traitement ne peut qu’être écartée.Il en résulte qu’ayant retenu que l’accord n° 79 opère, entre les salariés, une différence de traitement en raison uniquement de la date de présence sur un site désigné, que les salariés sont placés dans une situation exactement identique au regard des avantages de cet accord dont l’objet est de prendre en compte les impacts professionnels, économiques et familiaux de la mobilité géographique impliqués par le transfert des services à CAEN et d’accompagner les salariés pour préserver leur condition d’emploi et de vie familiale, la Cour d’Appel en a déduit à bon droit que s’agissant d’une différence de traitement fondée sur la date de présence sur un site, celle-ci ne saurait être présumée justifiée.La Cour d’Appel ayant retenu ensuite qu’aucune raison objective n’était alléguée par l’employeur, elle a, hors dénaturation, légalement justifié sa décision… »
3°/ Et après…
Cet arrêt semble à l’opposé de l’évolution législative actuelle qui fait la place belle à la négociation collective et plus particulièrement au sein de l’entreprise.
Pour exemple, l’article L. 2262-13 du Code du Travail dispose « qu’il appartient à celui qui conteste la légalité d’une convention ou d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent ».
La note explicative d’arrêt de la Cour de Cassation marque une certaine défiance à l’égard des partenaires sociaux et plus particulièrement des syndicats de salariés pour défendre les intérêts de ces derniers…
Cette position singulière est à contrecourant de l’évolution du droit du travail au sein de l’entreprise.
On ne peut qu’être impatient de voir comment la Cour de Cassation va, dans les mois à venir, concilier la volonté affirmée du législateur de faire la part belle à la négociation collective sur tous les sujets ou presque, et sa position manifestement « d’un autre temps ».
En tout cas, nous continuerons à soutenir la présomption de justification des différences de traitement opérées par voie de convention et d’accord collectif devant les juridictions du fond puisqu’il s’agit de faire respecter les accords négociés par les partenaires sociaux et donc la volonté des parties.
Article rédigé par Me Céline VIEU DEL BOVE