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Timestamp: 2018-12-19 15:34:17
Document Index: 180119311

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 1', 'Art. 14', '§ 7', '§ 3', '§ 4', '§ 87', '§ 4']

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Anwesenheitsprämie – lassen sich mit ihr Fehlzeiten minimieren?
von FA für Arbeitsrecht Jörg Steinheimer und Rechtsanwältin Saskia Krusche, LIEB.Rechtsanwälte, Nürnberg
Mit einer Anwesenheitsprämie möchte der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer dazu animieren, nicht gleich bei jedem Schnupfen zuhause zu bleiben. Eigentlich sollen nur Arbeitnehmer sie erhalten, die möglichst geringe Fehlzeiten aufweisen. Hier wird erläutert, warum die Anwesenheitsprämie für Zeiten von Krankheit aber nur bedingt gekürzt werden kann und wie sie sich in der Praxis rechtssicher umsetzen lässt. Außerdem lernen Sie Alternativen kennen, eine hohe Arbeitsmoral zu belohnen.
„Sperrwirkung“ des § 4a EFZG
Viele Arbeitgeber möchten eine jährliche, freiwillige Anwesenheitsprämie gestaffelt nach der Anzahl der Krankheitstage zahlen, z. B. bei weniger als 5 Krankheitstagen 2.000 Euro brutto, bei 5 bis 10 Tagen 1.000 Euro, bei 10 bis 15 Tagen 500 Euro und ab 16 Tagen nichts mehr.
Doch das funktioniert so nicht. Die Kürzung einer Sondervergütung für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit ist zwar zulässig, aber nicht grenzenlos möglich. Denn die Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit darf maximal ein Viertel des Arbeitsentgelts betragen, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. So bestimmt es § 4a EFZG.
Das Argument der Arbeitgeber, dass bei einer gestaffelten Prämie keine Vereinbarung über eine Kürzung enthalten sei, geht ins Leere. Eine Kürzungsvereinbarung liegt nämlich auch vor, wenn ein Anspruch nur gestaffelt oder bei Überschreiten einer gewissen Grenze überhaupt nicht entsteht. Letztlich stellt das dann eine Zusage mit einer unstatthaften Kürzungsmöglichkeit auf Null dar.
Rettung durch Freiwilligkeitsvorbehalt?
Selbst wenn man davon ausgeht, dass die Sonderzahlung wirksam mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt für die Zukunft versehen werde könnte – was rechtlich zweifelhaft ist –, ändert das nichts daran, dass die Kürzungsvorschrift des § 4a EFZG greift. Bitter für Arbeitgeber: Eine unwirksame Prämienklausel kann nicht auf das gesetzlich zulässige Maß reduziert werden. Der Arbeitgeber muss die Prämie voll zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer beispielsweise 200 Tage krank war.
Widerrufsvorbehalt möglich?
Auch ein Widerrufsvorbehalt – der rechtlich möglich sein dürfte – setzt § 4a EFZG nicht außer Kraft. Außerdem stellt die Rechtsprechung für einen Widerrufsvorbehalt strenge Regeln auf (Details im Beitrag „Alle Jahre wieder – was Arbeitgeber beim Weihnachtsgeld beachten müssen“.
Beispiel § 4a-EFZG-konforme Kürzung um krankheitsbedingte Fehltage
Der Arbeitnehmer erhält bei einer 5-Tage-Woche 3.000 Euro brutto monatlich sowie eine einmalige Anwesenheitsprämie in Höhe von 2.000 Euro brutto. Gemäß Arbeitsvertrag wird die Anwesenheitsprämie konform mit § 4a EFZG um krankheitsbedingte Fehltage gekürzt. Der Arbeitnehmer ist im Jahr 2015 an 30 Arbeitstagen (von 250 Arbeitstagen) krankheitsbedingt nicht zur Arbeit erschienen.
Ohne Sonderzahlung beträgt das Jahresbruttoentgelt 36.000 Euro (12 x 3.000 Euro). Auf einen Arbeitstag entfallen 144 Euro (36.000 Euro : 250 Arbeitstage). 1/4 davon machen 36 Euro aus. Die Anwesenheitsprämie von 2.000 Euro darf also um höchstens 1.080 Euro (36 Euro x 30 Fehltage) gekürzt werden. Im Ergebnis würde die Prämie erst ab 56 Krankheitstagen entfallen
Wichtig | § 4a EFZG stellt auf das Arbeitsentgelt ab, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Sonn- und Feiertagszuschläge, Leistungszulagen und Bonuszahlungen aus Zielvereinbarungen mit individuellen Leistungszielen zählen zum laufenden Entgelt, das nicht gekürzt werden kann.
Anderweitige Kürzungsmöglichkeiten außer Krankheit
Abgesehen von krankheitsbedingten Fehlzeiten, bei denen die Kürzung auf 1/4 des Tagesentgelts beschränkt ist, darf der Arbeitgeber die Anwesenheitsprämie ohne Beschränkung in folgenden Fällen kürzen:
Um Fehlzeiten, in denen der Arbeitnehmer unberechtigt von der Arbeit fehlt: z. B. bei „Blau-Machen“, Verspätung oder aus Gründen, die der Arbeitnehmer persönlich zu vertreten hat (z. B. Hochzeit eines Freundes).
Im Falle einer (auch berechtigten) Streikteilnahme: Denn für Zeiten einer Streikteilnahme besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Für Elternzeit, weil hier ohnehin kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht und das Arbeitsverhältnis ruht. Im Übrigen trifft diese Kürzungsmöglichkeit Männer und Frauen gleichermaßen, sodass kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegt.
Ausschluss der Kürzungsmöglichkeit
Für folgende Fehlzeiten darf die Anwesenheitsprämie nicht gekürzt werden:
Bezahlter Erholungsurlaub: In den nach § 1 BUrlG geregelten Mindesturlaubsanspruch darf nicht durch die Arbeitsvertragsparteien eingegriffen werden. Eine Kürzung wegen unbezahlten Sonderurlaubs ist dagegen möglich, da hier kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.
Mutterschutz: Eine Kürzung der Prämie für die Fehlzeiten infolge des Mutterschutzes ist nicht möglich (Verstoß gegen Art. 14 der Europäischen Grundrechtecharta sowie gegen § 7 i.V.m. § 3 Abs. 1 S. 2 AGG).
Ausgestaltung der Anwesenheitsprämie
Sowohl die Anwesenheitsprämie als auch die Kürzung sollten explizit – am besten im Arbeitsvertrag – geregelt werden. § 4a EFZG selbst stellt keine Rechtsgrundlage für die Kürzung dar. Arbeitgeber sollten auch die Höhe der Kürzung angeben, sonst könnte die Klausel wegen Intransparenz unwirksam sein.
Musterformulierung / Anwesenheitsprämie
1. Zusätzlich zum monatlichen Grundgehalt erhält der/die Arbeitnehmer/-in für das laufende Kalenderjahr eine Anwesenheitsprämie in Höhe von bis zu … Euro brutto.
2. Die Anwesenheitsprämie wird für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit aufgrund Krankheit um 1/4 desjenigen Bruttoarbeitsentgelts gekürzt, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.
3. Für die Dauer berechtigter Fehlzeiten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung (insbesondere unbezahlter Sonderurlaub, Streik) wird die Anwesenheits-prämie jeweils um dasjenige Bruttoarbeitsentgelt gekürzt, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Gleiches gilt für den Fall unberechtigter Fehlzeiten.
4. Ruht das Arbeitsverhältnis während des gesamten Kalenderjahrs aufgrund von Elternzeit o. Ä., entsteht kein Anspruch auf Zahlung der Anwesenheitsprämie. Ruht das Arbeitsverhältnis nicht das gesamte Kalenderjahr, wird die Anwesenheitsprämie jeweils um 1/12 pro vollem Kalendermonat Fehlzeit gekürzt.
[5. Ggf. Widerrufsvorbehalt, wenn man das Risiko eingehen möchte.]
6. Die Anwesenheitsprämie wird im ... [Monat] des Folgejahrs berechnet und ausgezahlt. Bei unterjährigem Ein- oder Austritt erfolgt eine anteilige Berechnung. Im Austrittsfall erfolgt die Auszahlung mit der letzten Abrechnung.
Wichtig | Der Arbeitgeber kann über die Einführung einer Anwesenheitsprämie frei entscheiden. Der Betriebsrat hat hier kein Mitbestimmungsrecht. Etwas anderes gilt jedoch hinsichtlich der inhaltlichen Ausgestaltung. Hier muss der Betriebsrat beteiligt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).
PRAXISHINWEISE | Aufgrund der eingeschränkten Kürzungsmöglichkeit im Krankheitsfall ist die Anwesenheitsprämie kaum ein Anreiz für Arbeitnehmer, ihre Fehlzeiten im Betrieb zu reduzieren. Arbeitgeber haben folgende Alternativen:
Als reines Entgelt entsteht ein 13. Monatsgehalt nur für Zeiten der Entgelt(fort-)zahlung. Erhält der Arbeitnehmer bei einer länger als sechswöchigen Erkrankung nur noch Krankengeld (oder aus anderen Gründen keinen Lohn), kürzt sich der Anspruch auf das 13. Monatsgehalt, ohne dass eine Kürzung vereinbart werden müsste.
Offiziell kann eine nur freiwillige Gratifikation gewährt werden, bei denen die Arbeitnehmer weder einen Verteilschlüssel noch Kriterien für die Bildung der Gratifikation erkennen können.
Der Arbeitgeber könnte statt Geld übergesetzliche, freiwillige Urlaubstage gewähren. Europarechtlich ist noch nicht entschieden, ob ein Urlaubsanspruch einen geldwerten Entgeltcharakter hat. Dann würde wieder § 4a EFZG greifen. Entsprechende Formulierungen und Staffelungen sollten jedenfalls nicht ohne arbeitsrechtliche Beratung gewählt werden.
Statt die bloße Anwesenheit zu prämieren, versprechen leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungssysteme oder eine Mitarbeiterbeteiligung mehr Erfolg bei der gewünschten Steigerung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter