Source: http://www.verhandel-bar.eu/aktuelles/zeitarbeit-gestern-heute-ist-wiederwerkvertrag-arbg-berlin-vom-4-9-2013/
Timestamp: 2016-09-29 22:00:21
Document Index: 50007815

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 10']

Zeitarbeit war gestern: Anmerkung zu ArbG Berlin (33 Ca 5347/13) verhandelbar
Sonntag, 15. September 2013	Zeitarbeit war gestern. Heute ist (wieder) Werkvertrag?
Gratwanderung: Ausgerechnet die Heinrich-Böll-Stiftung muss wegen unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung nach § 10 Abs. 1 AÜG ungeplant und unfreiwillig den Mitarbeiter eines Auftragnehmers “übernehmen”.
Die Leiharbeit verliert zunehmend an Attraktivität. Werkverträge sind die neue Leiharbeit und haben doch ihre Tücken. Ein aktueller Blick auf den Themenkomplex Werkvertrag vs. Leiharbeit lohnt sich also.
Die “neuen” Probleme mit der Zeitarbeit
Leiharbeit wird in letzter Zeit recht kompliziert, nicht wahr? Da erklärt das BAG Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche für unwirksam: So geschehen für die von der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) abgeschlossenen Tarifverträge bereits im Jahr 2010 (BAG vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10). In der Folge eine Reihe von Equal-Pay-Klagen, gegen die man sich hier und da mit Ausschlussfristen, Verjährung und dem eiligen Abschluss neuer Arbeitsverträge wehren konnte. Dann auch noch die Begrenzung auf vorübergehende Überlassung durch Änderung von § 1 AÜG. Das BAG lässt auf diese Gesetzesänderung nun erst kürzlich wissen, § 1 AÜG in der seit 1.12.2011 geltenden Fassung untersage den dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmern und gestattete dem Entleiherbetriebsrat den Widerspruch gegen die dauerhafte Beschäftigung von Leiharbeitnehmern (BAG vom 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11). Unsicher ist aktuell, wann Leiharbeitnehmer nicht mehr nur vorübergehend, sondern dauerhaft beschäftigt sind. Was ist beispielsweise, wenn befristete Überlassungen kettenmäßig verlängert werden und wie oft und wie lange ist da noch ok? Und überhaupt: Wenn die Arbeitnehmerüberlassung nun doch etwas länger gedauert hat: Kommt jetzt ein (automatisch) fingiertes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande nach § 10 Abs. 1 AÜG? Kommt der “Todesstoß” für große Teile der Leiharbeit, wie es die Kollegen Dr. Lipinski und Praß im Deutschen Anwaltsspiegel nennen aber ausschließen? Man muss ordentlich aufpassen mit der Leiharbeit dieser Tage.
Glücklicherweise haben wir noch den Werkvertrag. Ja?
ArbG Berlin (33 Ca 5347/13) zu einem “Scheinwerkvertrag”
Hier mache ich aufmerksam auf ein aktuelles Urteil des ArbG Berlin (4.9.2013, 33 Ca 5347/13). Ausgerechnet die Heinrich-Böll-Stiftung kommt nach dem nicht rechtskräftigen Urteil in den Genuss eines ungeplanten Arbeitsverhältnisses nach § 10 Abs. 1 AÜG. Geplant war nur ein Werkvertrag.
Der Sachverhalt ist schnell zusammengefasst: Für den Veranstaltungsservice beschäftigte die Stiftung einen externen Anbieter “für Besucherservice”. Der wiederum beschäftigte einen Mitarbeiter, der jahrelang bei der Stiftung den Konferenzraum für Veranstaltungen umgebaut hat. Ebendieser Mitarbeiter hat nun ein Arbeitsverhältnis mit der Heinrich-Böll-Stiftung beansprucht und in erster Instanz recht bekommen.
Das Arbeitsgericht hat nach der Pressemitteilung sowohl Vertragsgestaltung als auch praktische Handhabung des Vertrags geprüft und festgestellt, dass es “nur” um die Überlassung von Personal ging und der Auftragnehmer ansonsten nicht eigenverantwortlich eine eigene Aufgabe erledigt habe. Eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung lag nicht vor. Kurzum: Nach § 10 Abs.1 AÜG wurde der Auftraggeber, wie das Arbeitsgericht meint,ungewollt zum Arbeitgeber.
Freilich ist das Urteil noch nicht rechtskräftig. Lessons learned oder: alte und neue Rezepte, damit der Werkvertrag gelingt.
Arbeitgeber dürfen aus der aktuellen Rechtslage folgende bekannten und neuen Gedankenanstöße zur Prävention mitnehmen:
Man gebe dem Auftragnehmer volle Verantwortung für die outgesourcte Aufgabe. Nur die Personalsuche und -gestellung reicht eben nicht für einen Werkvertrag.
Arbeitsanweisungen für Mitarbeiter des Werkauftragnehmers kommen nicht vom Auftraggeber. Man vereinbare möglichst einen zentralen Ansprechpartner beim Werkunternehmer, der Anweisungen vom Auftraggeber an seine Mitarbeiter durchreicht.
Mitarbeiter externer Unternehmen werden nicht in Urlaubs-, Schicht- oder sonstige Pläne beim Auftraggeber eingebettet.
Wie wäre es mit einer vorsorglich vorgehaltenen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beim Werkunternehmer? Nur für den Fall der Fälle. Man weiß ja nie, wie die Umsetzung eines Werkvertrags auch in der letzten Abteilung des Unternehmens praktisch gehandhabt wird.
Und falls es doch eine Arbeitnehmerüberlassung ist: Wie dauerhaft müssen Sie die Mitarbeiter beschäftigen? Gibt es Möglichkeiten zur Befristung, Rotation von Personen etc.?
Weitere interessante Artikel: BAG zu Kündigung bei Aufgabenverlagerung ins Ausland Siehe auch diesen Anwaltsbeitrag in der Wirtschaftswoche in Tödtmanns Blog « älterer Artikel neuerer Artikel » © 2016 verhandelbar Startseite