Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/auslegung-einer-arbeitsvertraglichen-bezugnahmeklausel-2-3134894
Timestamp: 2019-05-25 17:44:40
Document Index: 277380974

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 151', '§ 133', '§ 267']

Eine Bezugnahmeklausel “Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung. Außerdem finden die für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.” nimmt auf die tariflichen Regelungen des TVöD/VKA zeitdynamisch in Bezug, nicht hingegen einen in dem Konzern geltenden Haustarifvertrag.
Dies ergibt für das Bundesarbeitsgericht die Auslegung des Arbeitsvertrags1.
Die Bezugnahmeklausel verweist auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung und “außerdem” auf die für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge. Zum 1.10.2005 wurde der BAT nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Spiegelstrich 1 des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) vom 13.09.2005 ersetzt. Danach enthält der Arbeitsvertrag der Parteien nunmehr eine Bezugnahme auf den TVöD/VKA und den TVÜ-VKA2.
Die Haustarifverträge der Arbeitgeberin werden von der Bezugnahmeklausel nicht erfasst.
Die Haustarifverträge sind keine den TVöD “ergänzenden, ändernden oder ersetzenden” Tarifverträge iSv. § 2 des Arbeitsvertrags. Nach dem Wortlaut der Bezugnahmeregelung ist das Arbeitsverhältnis den Tarifbestimmungen des “Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) … in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung” unterstellt worden. Damit sollten nur die von den Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes abgeschlossenen (Verbands-)Tarifverträge in Bezug genommen werden. Dies können zwar auch firmenbezogene Sanierungstarifverträge sein. Sie müssen dann aber unter Beteiligung der VKA geschlossen worden sein. Nicht von der Bezugnahmeklausel erfasst sind hingegen Haustarifverträge eines privaten Arbeitgebers. Diese sind – jedenfalls arbeitgeberseitig – nicht von den Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes abgeschlossen worden3.
Eine Bezugnahme auf die Haustarifverträge ergibt sich auch nicht aus § 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags, wonach “außerdem … die für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung” finden sollen.
Der Begriff “außerdem” bedeutet “überdies”, “darüber hinaus” und wird synonym verwendet iSv. “auch”, “ferner”, “daneben”, “des Weiteren”, “im Übrigen”, “zusätzlich”4. Die Wortwahl legt nahe, dass mit dieser ergänzenden Bezugnahmeregelung Tarifverträge erfasst werden sollten, die “darüber hinaus” und “neben” dem BAT, also “zusätzlich” zu diesem zur Anwendung kommen können. Dabei kann es sich allerdings nur um Tarifverträge handeln, deren inhaltliche Regelungsbereiche sich nicht mit denen des BAT überschneiden. Andernfalls wären sie nicht “überdies” und “darüber hinaus”, sondern vielmehr “anstelle” des BAT anwendbar5.
Dieses Verständnis wird durch die Bezugnahme auf die “jeweils geltenden sonstigen einschlägigen” Tarifverträge bestätigt. Der Verweis auf die “jeweils” geltenden Tarifverträge regelt lediglich die zeitliche Dynamik der Bezugnahme, sagt aber nichts über deren inhaltliche Reichweite aus. Der Hinweis auf die für den Arbeitgeber “geltenden sonstigen einschlägigen” Tarifverträge kann vor dem Hintergrund der in Satz 1 der Bezugnahmeklausel vereinbarten – grundsätzlichen – Regelung mangels weiterer Anhaltspunkte nicht als “Öffnungsklausel” für Haustarifverträge verstanden werden. Ein verständiger und redlicher Vertragspartner des Arbeitgebers als des Verwenders der Klausel darf diese Formulierung als – lediglich – inhaltliche Einschränkung der Verweisung, dh. dahingehend verstehen, dass es sich insoweit nur um solche “sonstigen”, dh. außerdem, “sonst noch” anwendbaren Tarifverträge handeln sollte, die sich in ihrem inhaltlichen Regelungsbereich von denen des BAT unterscheiden und diese nicht “verdrängen”. Andernfalls käme der Regelung in § 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags – was die Arbeitgeberin offenbar annimmt – die Funktion einer Tarifwechselklausel zu. Eine kleine dynamische Verweisung kann jedoch über ihren Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung (Tarifwechselklausel) ausgelegt werden, wenn sich dies aus den besonderen Umständen ergibt6. Solche sind dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel im Entscheidungsfall nicht mit der gebotenen Deutlichkeit zu entnehmen. Allein der Umstand, dass die fraglichen Haustarifverträge mit derselben Gewerkschaft abgeschlossen worden sind, genügt insoweit nicht. Die Parteien haben durch die von ihnen vereinbarte Bezugnahmeklausel zum Ausdruck gebracht, dass sich ihre Arbeitsbedingungen an den zwischen bestimmten Tarifvertragsparteien vereinbarten Tarifnormen orientieren sollen. Um solche handelt es sich gerade nicht, wenn nur eine der Tarifvertragsparteien an dem betreffenden Tarifvertrag mitgewirkt hat.
Auch die Systematik der Bezugnahmeklausel stützt dieses Verständnis. In Satz 1 haben die Arbeitsvertragsparteien eine sog. kleine dynamische Bezugnahmeklausel vereinbart. Diese bezieht sich auf (Verbands-)Tarifverträge bestimmter Tarifvertragsparteien. Von dieser grundsätzlichen Regelung ausgehend kann Satz 2, der mit dieser sowohl systematisch als auch sprachlich (“außerdem”) verknüpft ist, nur dahingehend verstanden werden, er ergänze Satz 1 inhaltlich, trete aber nicht zu diesem in Konkurrenz und verdränge ihn gegebenenfalls7.
Das Landesarbeitsgericht hat hingegen rechtsfehlerhaft angenommen, die im Klageantrag genannten Tarifverträge seien aufgrund betrieblicher Übung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Dabei kann dahinstehen, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen eine auf die Anwendung eines Tarifvertrags gerichtete betriebliche Übung neben einer auf einen anderen Tarifvertrag verweisenden arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel überhaupt entstehen kann. Im Streitfall fehlt es bereits an Anhaltspunkten für die Annahme, die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin habe bei der Anwendung der Sana-Tarifverträge mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Tarifverträge zwar im Grundsatz im Wege einer betrieblichen Übung in Bezug genommen werden8. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden9. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen10. Dabei ist für die Entstehung eines Anspruchs entscheidend, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte11. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Die Wirkung einer Willenserklärung im Rechtsverkehr setzt ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat12.
Eine betriebliche Übung kommt jedoch dann nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer – möglichen – Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war13. Eine betriebliche Übung entsteht auch dann nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich aufgrund einer vermeintlichen Verpflichtung aus einer anderen Rechtsgrundlage zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte14. Wenn der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen, und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden15.
In Anwendung dieser Maßstäbe hat das Landesarbeitsgericht die Entstehung einer betrieblichen Übung zu Unrecht angenommen.
Die Beurteilung, ob die vom Berufungsgericht festgestellten Tatsachen die Annahme einer betrieblichen Übung rechtfertigen oder nicht, unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung16.
Im Streitfall fehlt es schon an Anhaltspunkten im Verhalten der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, aufgrund derer die Arbeitnehmerin davon ausgehen konnte, die Tarifverträge des Sana-Konzerns und die daraus resultierenden Leistungen sollten ihr unabhängig von einer – vermeintlichen – Rechtspflicht auf Dauer gewährt werden. Zwar wandte die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin diese Tarifverträge ab August 2010 an, sie ging aber ausweislich ihrer Schreiben vom 20.08.2010 sowie von Oktober 2010 davon aus, dass sie aufgrund der Einbeziehung des S-Klinikums in den Geltungsbereich der Sana “Konzern-Tarifverträge” zu deren Anwendung verpflichtet sei. Das wird insbesondere aus ihrer Mitteilung vom 20.08.2010 über das Inkrafttreten der neuen Tarifverträge deutlich, in der sie weiter ausführt, dass “aus diesem Grund” die “Überleitung” des Arbeitsverhältnisses “in dieses neue Tarifrecht” erforderlich sei. Soweit sie dieses Schreiben auch an nicht tarifgebundene Arbeitnehmer versandt hat, ging sie ersichtlich – wenn auch irrtümlich – davon aus, die Anwendbarkeit der Sana-Tarifverträge ergäbe sich aus einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel. Anhaltspunkte dafür, die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin habe die Sana-Tarifverträge ohne jegliche Rechtspflicht auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Arbeitnehmer anwenden wollen, sind – auch aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers – nicht erkennbar und von der Arbeitnehmerin nicht dargelegt worden.
Auch durch die – von der Arbeitnehmerin unwidersprochen gebliebene – Anwendung der Sana-Tarifverträge durch die Arbeitgeberin ist es nicht zu einer konkludenten Vertragsänderung gekommen. Aus den vorgenannten Gründen kann deren Verhalten schon nicht als Angebot auf Änderung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel verstanden werden. Ob in der schlichten Weiterarbeit der Arbeitnehmerin eine Annahmeerklärung zu sehen wäre, welche insbesondere zur Abänderung der schriftlich vereinbarten Bezugnahmeklausel geführt hätte17, bedarf im Streitfall deshalb keiner Entscheidung.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Juli 2018 – 4 AZR 443/17
Die gefälschten ID-Karten verschiedener EU-Länder – und der besonders… Bei weniger als 25 aufgefundenen gefälschten IDKarten verschiedener EULänder handelt es sich nicht um eine große Zahl von unechten oder verfälschten Urkunden, die die Sicherheit des Rechtsverkehrs erheblich gefährdet (§ 267 Abs. 3 Satz 2…
zu den Maßstäben der Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung vgl. BAG 19.05.2010 – 4 AZR 796/08, Rn. 15, BAGE 134, 283 [↩]
vgl. nur BAG 16.05.2012 – 4 AZR 290/10, Rn. 22 [↩]
vgl. BAG 16.05.2018 – 4 AZR 209/15, Rn.19; 26.08.2015 – 4 AZR 719/13, Rn. 15 [↩]
BAG 16.05.2018 – 4 AZR 209/15, Rn. 22; vgl. auch BAG 15.06.2016 – 4 AZR 485/14, Rn.20; 26.08.2015 – 4 AZR 719/13, Rn. 17 mwN [↩]
BAG 16.05.2018 – 4 AZR 209/15, Rn. 24 [↩]
vgl. nur BAG 24.02.2016 – 4 AZR 990/13, Rn. 18 mwN; grundlegend 28.06.2006 – 10 AZR 385/05, Rn. 39 mwN, BAGE 118, 360 [↩]
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