Source: https://www.prawo-pracy.pl/porozumienie_zmieniajace_umowe_o_prace-p-1111.html
Timestamp: 2018-09-24 19:10:38+00:00
Document Index: 25126134

Matched Legal Cases: ['art. 42', 'art. 42', 'art. 36', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 264', 'art. 45']

Autor: Anna Sochaj-Majewska • Opublikowane: 2014-08-22
Od około 22 lat pracuję w pewnej firmie. Dawno już nie dostałam żadnej podwyżki, choć jestem chwalona. Mimo mojego sprzeciwu otrzymałam do podpisania porozumienie zmieniające umowę o pracę (za porozumieniem stron) z dniem 1 lipca*. Według tego porozumienia wymiar mojego czasu pracy zostanie zmniejszony do 4/5 w okresie od 1 lipca do 31 grudnia. Wynagrodzenie ma być odpowiednio mniejsze. Co się stanie, jeśli nie podpiszę tego porozumienia?
Zaproponowane Pani porozumienie stron jest próbą przyspieszenia przez pracodawcę procedury zmiany warunków Pani umowy. Jeśli obie strony stosunku pracy się na to zgadzają, nie ma wówczas konieczności składania wypowiedzenia zmieniającego ani podawania przez pracodawcę przyczyny zmiany treści umowy. W razie braku obopólnej woli (a sprzeciw Pani o tym świadczy) tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego można zmienić pracownikowi warunki zatrudnienia. Pracodawca musi wręczyć je Pani do końca czerwca, wówczas dopiero począwszy od 1 października 2012 r. warunki zatrudnienia ulegną zmianie (o ile nie podejmie Pani określonych kroków prawnych, o czym niżej). Brak zgody pracownika na porozumienie uniemożliwia zmianę warunków pracy i płacy z dniem 1 lipca 2012 r.
Wypowiedzenie zmieniające reguluje art. 42 Kodeksu pracy. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym (powodującym rozwiązanie stosunku pracy). Oznacza to, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno nastąpić na piśmie (art. 42 § 2 K.p.), z zachowaniem terminu wypowiedzenia wynikającego z długości zatrudnienia u danego pracodawcy, czyli trzymiesięcznego, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 pkt 3 K.p.). Wreszcie, pracodawca ma obowiązek zawrzeć w oświadczeniu o wypowiedzeniu pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu pracy od złożonego wypowiedzenia (art. 30 § 5 K.p.).
Przyczyna uzasadniająca zmianę warunków pracy i płacy musi zostać wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 30 § 4 w zw. z art. 42 K.p.), gdyż w jej ramach sąd będzie ewentualnie oceniać w przyszłym procesie zasadność złożonego wypowiedzenia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. (sygn. akt III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164), „wypowiedzenie zmieniające może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia zmieniającego”. Zwracam uwagę, że wypowiedzenie zmieniające nie stanowi sankcji za uchybienie obowiązkom pracowniczym, a wina pracownika nie jest warunkiem skuteczności tej czynności prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r., sygn. akt I PKN 885/00, M. Prawn. 2002, nr 16, poz. 726), zatem wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być skierowane również do pracownika „nienagannego”.
Pracownik ma trzy możliwości postępowania w przypadku otrzymania wypowiedzenia zmieniającego. Otóż, może je przyjąć i oczekiwać na upływ okresu wypowiedzenia, zaś upływ tego okresu spowoduje, że warunki pracy i płacy ulegną zmianie wedle treści wypowiedzenia. Jeśli pracownik kwestionuje wypowiedzenie zmieniające, to:
Po pierwsze przed upływem połowy okresu wypowiedzenia może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków, a wówczas umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie złożył oświadczenia w tym terminie, uważa się, że wyraził zgodę na zaproponowane warunki. Jednak pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie, w razie braku tego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków (art. 42 § 3 K.p.).
Po drugie może wnieść odwołanie do sądu pracy od złożonego wypowiedzenia, w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania (art. 264 § 1 K.p.), kwestionując zasadność działania pracodawcy.
Wnosząc odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego, można domagać się (art. 45-471 K.p.) uznania tego wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeśli okres wypowiedzenia już upłynął i umowa uległa rozwiązaniu (także w trakcie trwania procesu), to pozostają dwa roszczenia:
żądanie przywrócenia do pracy lub przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy bądź
żądanie odszkodowania (maksymalnie trzymiesięczne wynagrodzenie), nie niższego jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
*Stan prawny z dnia 26.06.2012 r.
Przez kilka lat pracowałem dla pewnej polskiej firmy. Swoją pracę wykonywałem na terenie Niemiec. Miałem umowy na czas określony z aneksami, z których wynikało, że zostaję oddelegowany do Niemiec. Regularnie otrzymywałem wynagrodzenie, ale godziny nadliczbowe były liczone normalną stawką. Tych godzin nadliczbowych uzbierało mi się bardzo dużo. Jakiś czas temu stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron. Dodam, że nigdy nie wypłacono mi stosownych diet. Czy mogę domagać się rozliczenia godzin nadliczbowych i diet?
Jestem nauczycielem mianowanym, pracuję na pełen etat. Dyrektor przydzielił mi na ten rok tylko 15 godzin, informując, że pozostałe będę uzupełniał w innych szkołach. Nie przydzielił mi 3 godzin przyrody (mam kwalifikacje, uczyłem tego w zeszłych latach). Godziny te otrzymał inny nauczyciel, który będzie miał dzięki temu nadgodziny. Nasza szkoła nie przechodzi żadnych zmian ani likwidacji. Czy dyrektor postąpił zgodnie z prawem, przydzielając mi godziny w ten sposób?
Jak zatrudnić nauczyciela kontraktowego na 1/2 etatu w bibliotece od 1 października – na czas określony czy nieokreślony? Podobnie rzecz ma się z nauczycielem dyplomowanym – na 8 godzin od października, jeżeli pracuje w innej szkole na cały etat?
Pracuję normalnie 5 dni w tygodniu. Czy pracodawca może zmusić mnie do dodatkowej pracy w soboty lub niedziele przez okres 6 miesięcy?