Source: https://kanzleibrenner.de/Arbeitsrecht/Kuendigung-des-Arbeitsvertrags/
Timestamp: 2020-08-09 00:28:14
Document Index: 202214119

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 123', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 1', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 626']

Kündigung des Arbeitsvertrags - Anwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt
Kündigung des Arbeitsvertrags – Anwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt
Die häufigste Beendigungsart vom Arbeitsverhältnis ist immer noch die Kündigung des Arbeitsvertrags. Kaum zu glauben, aber immerhin etwa 1/3 der Kündigungen von Arbeitsverhältnissen werden von Seiten der Arbeitnehmer ausgesprochen um den Arbeitsvertrag zu beenden. In der gerichtlichen Praxis spielen die durch Arbeitnehmer beendeten Arbeitsverhältnisse aber praktisch kaum eine Rolle. Zwar kann es auch bei arbeitnehmerseitiger Beendigung des Arbeitsvertrags zu Streitigkeiten kommen, aber das ist eher die Ausnahme. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber dagegen kommt es häufiger darüber zum Streit, ob das Arbeitsverhältnis damit wirksam beendet worden ist. Die Kündigung kann auch schon vor Arbeitsantritt erklärt werden, sofern zwischen den Arbeitsvertragsparteien keine andere Vereinbarung getroffen wurde. Eine solche Vereinbarung kann auch stillschweigend geschlossen sein - zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer vor Abschluss des Arbeitsvertrages herangetreten ist und ihn zur Aufgabe seines bisherigen Arbeitsverhältnisses veranlasste. Ob die Kündigungsfrist bei befristeten Arbeitsverhältnissen bereits mit Erklärung der Kündigung oder erst zum Zeitpunkt des vereinbarten Arbeitsantritts zu laufen beginnt, ist nach den Umständen des Einzelfalles zu entscheiden. Die Kanzlei Brenner hat Ihren Sitz in Darmstadt und ich helfe Ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht gern bei allen Problemen, die das Arbeitsrecht für Sie parat hält. Das Arbeitsrecht hält für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses viele Voraussetzungen parat und es gibt viele zu beachtende Vorschriften, wie und wann denn überhaupt eine Beendigung des Arbeitsvertrages zulässig ist. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann vom Arbeitgeber, aber auch vom Arbeitnehmer „ausgesprochen“ werden. Hierbei sind beide Seiten an bestimmte Voraussetzungen und Fristen gebunden, damit das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wird.
In dem nachfolgenden Artikel informiere ich Sie über die wichtigsten Voraussetzungen, die bei einer Kündigung zu beachten sind. Dabei ist häufig gut sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht einzuholen.
Definition und Allgemeines – Anwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt
Der Rechtsbegriff der Kündigung meint die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärung. Diese Willenserklärung (das Kündigungsschreiben) beendet das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt, wobei die jeweilige gesetzliche, arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist zu beachten ist. Der Zeitraum zwischen Zugang der Willenserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses bezeichnet man als Kündigungsfrist.
Die Kündigung des Arbeitsvertrages hat in Schriftform zu erfolgen. Die Erklärung muss von dem Kündigendem persönlich und im Original unterschrieben sein. Eine Kopie der Unterschrift, Scan, Fax oder PDF der Unterschrift nebst Kündigungserklärung reicht nicht und erfüllt nicht die zwingend notwendige Schriftform der Kündigung.
Die Beendigungserklärung kann auch durch einen gesetzlichen oder bevollmächtigten Vertreter unterschrieben werden. Hierbei sind zwingend die Voraussetzungen des § 623 und § 123 des bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) zu beachten. Wenn der bevollmächtigte Vertreter der Kündigung keine Vollmacht im Original beifügt, kann die Kündigung allein aufgrund dessen unwirksam sein und von dem Empfänger unverzüglich zurückgewiesen werden.
Das Kündigungsschreiben muss normalerweise den Beendigungsgrund nicht beinhalten. Oft ist entweder gar nichts zum Beendigungsgrund enthalten oder lapidar aus „betriebsbedingten Gründen“. Ausnahmen hierzu gibt es z.B. bei der Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses. Hier ist zwingend der Kündigungsgrund ausführlich anzugeben. Kurz zusammengefasst gibt es drei verschiedene Kündigungsgründe. Die personenbedingte, verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung.
Hinzukommen verschiedene Formen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Je nachdem wer die Kündigung erklärt, handelt es sich um eine Eigenkündigung (Beendigung seitens des Arbeitnehmers) oder um eine Fremdkündigung (Beendigungs seitens des Arbeitgebers).
Darüber hinaus gibt es die außerordentliche Kündigung, oft fristlose Kündigung genannt und die ordentliche (fristgemäße) Kündigung.
Kündigungsfristen - Anwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt
Die Kündigungsfrist stellt den Zeitraum zwischen Zugang der Kündigungserklärung bei dem Erklärungsempfänger und dem tatsächlichen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses dar. Trotz Zugang der Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der (gesetzlichen, tarifvertragliche oder arbeitsvertraglichen) Kündigungsfrist weiter.
Für die Länge der gesetzlichen Kündigungsfrist ist § 622 BGB maßgeblich. § 622 BGB unterscheidet bei der Kündigungsfrist zwischen einer Kündigung seitens des Arbeitnehmers und einer Kündigung seitens des Arbeitgebers.
Insofern keine anderen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung enthalten sind, sind die Fristen des § 622 BGB maßgeblich.
Für Arbeitnehmer gilt gemäß § 622 Abs. 1 BGB:
Für Arbeitgeber gilt gemäß § 622 Abs. 2 BGB:
Wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht, hat dieser die länger der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, dass sich entsprechend der obigen Auflistung die Fristen verlängern.
Der Arbeitgeber kann jedoch im Arbeitsvertrag einfach einen Zusatz „Verlängerungen der gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für beide Arbeitsvertragsparteien“ und schon gelten die längeren Fristen des § 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer.
Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags
Im Gegensatz zu der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung, bei der die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen vom Kündigenden eingehalten werden, ist die fristlose (außerordentliche) Kündigung ohne Einhaltung einer Frist möglich.
Für den Arbeitnehmer ist eine ordentliche fristgemäße Beendigung jederzeit unter Beachtung der einschlägigen Kündigungsfrist möglich. Der Arbeitnehmer braucht hierfür keinen wichtigen Grund. Anders sieht es beim Arbeitgeber aus. Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KschG) seine Anwendung findet, benötigt der Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung einen sozialen Rechtfertigungsgrund.
Die fristlose Kündigung kann von Seiten des Arbeitgebers, als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden, wobei im Alltag diese Form der Beendigung hauptsächlich vom Arbeitgeber genutzt wird. Die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf immer eines wichtigen Grundes und ist nur aus einem schwerwiegenden Anlass zulässig. Nur bei tatsächlichem Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes ist das Abwarten der „normalen“ Kündigungsfrist unzumutbar.
Voraussetzungen für eine fristlose Beendigung bei einem Arbeitsvertrag
Die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung sind in § 626 BGB dargestellt. Es existiert jedoch keine Auflistung von wichtigen Gründen, sondern ist immer der Einzelfall zu begutachten und entsprechend des Einzelfalls zu entscheiden, ob der vorliegende Grund einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellt.
§ 626 Abs. 1 BGB besagt folgendes:
Wie sich aus der Norm selbst ergibt, ist hier immer der Einzelfall zu betrachten unter Abwägung der beiderseitigen Interessen. Die Gesamtumstände sind zu betrachten und zu bewerten und eine umfängliche Interessenabwägung durchzuführen.
Unter § 626 Abs.2 BGB ergibt sich eine weitere Voraussetzung:
Hier ergibt sich eine Ausschlussfrist von 2 Wochen innerhalb der die fristlose Kündigung vom Arbeitsvertrag gegenüber der weiteren Arbeitsvertragspartei erklärt werden muss. Wichtig ist hier zu beachten, dass die 2-Wochenfrist erst beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte von den ausschlaggebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, die zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen. Nach Ablauf dieser Frist ist eine fristlose Kündigung aufgrund des Sachverhaltes nicht mehr möglich. Es sei denn, es handelt sich um eine Verdachtskündigung und der Sachverhalt befindet sich noch in der Aufklärungsphase. Hiervon abweichend gibt es im Arbeitsrecht auch außerordentliche Kündigungen, die mit einer Frist verbunden sind. So gibt es in verschiedenen Tarifverträgen unkündbar Arbeitnehmer, die nach Erreichen eines bestimmten Alters und einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit ordentlich nicht kündbar sind. Hier wird dann durch den Arbeitgeber, bei vorliegen entsprechend schwerwiegender Gründe eine außerordentlich Kündigung mit einer Auslauffrist (meist die tarifvertragliche Kündigungsfrist) ausgesprochen.
Die Abfindung bei einer Beendigung
Grundsätzlich gilt, dass bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung besteht. Die Abfindung ist als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gemeint. Arbeitgeber sind gern bereit eine Abfindung zu zahlen – deren Höhe oft eine reine Verhandlungssache sind – wenn sie nicht von der Wirksamkeit der Kündigung überzeugt sind, den Arbeitnehmer aber unbedingt loswerden wollen. Ob und in welcher Höhe der Arbeitgeber bereit ist „freiwillig“ eine Abfindung zu zahlen, ist also oft eine reine Verhandlungssache. Es gibt nur wenige Ausnahmen im deutschen Arbeitsrecht, die zu einem solchen Rechtsanspruch führen. Zum einem kommt die Möglichkeit einer Kündigung unter ausdrücklicher Anwendung des § 1a KschG in Betracht, bei dem der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben selbst eine Abfindung entsprechend § 1a KSchG anbietet und auf die dringenden betrieblichen Erfordernisse verweist, so wie es sich dies aus dem § 1a KschG ergibt:
Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden."
Der Arbeitnehmer muss dieses Angebot auf Zahlung einer Abfindung jedoch nicht annehmen. Wenn er jedoch eine Kündigungsschutzklage erhebt und die Wirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht angreift, dann kann er im Nachhinein nicht mehr auf das Abfindungsangebot zurückgreifen. Dieses gilt gemäß § 1a KSchG nur für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird.
Weitere Ausnahmen finden sich regelmäßig in Sozialplänen, Tarifverträgen, Geschäftsführerverträgen oder in einzelnen Arbeitsverträgen, in den eine Abfindungsregel festgelegt wurde, die dann im Fall einer Beendigung eingefordert werden kann.
Oft werden die Probezeit und die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gleichgesetzt. Hier ist wichtig zu differenzieren. Die Probezeit und die Wartezeit sind zwei völlig unterschiedlich Dinge.
Die Probezeit kann bis zu einer Höchstdauer 6 Monaten vereinbart werden und ist der (gegenseitigen) Erprobung gedacht. Hier soll beiden Vertragsparteien die Möglichkeit eröffnet werden, zu prüfen, ob man zueinander passt und ansonsten gelten vereinfachte Beendigungsmöglichkeiten.
Die Wartezeit hingegen dauert immer 6 Monate und erst nach Ablauf von 6 Monaten eröffnet sich der Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes.
Dies ergibt sich aus § 1 Abs. 1 KSchG:
„Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“
Es kann also dazu kommen, dass die Probezeit von vertraglich vereinbarten 3 Monaten abgelaufen ist und der Arbeitgeber nach 4 Monaten eine Kündigung ohne einen wichtigen Grund ausspricht. Zwar ist die Probezeit abgelaufen, aber die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht erfüllt. Der Arbeitgeber kann dann auch noch ohne wichtigen Grund kündigen. Einzig die Kündigungsfrist ist abweichend.
Frist in der Probezeit
Grundlage für die Kündigung während der Probezeit ist § 622 Abs. 3 BGB:
Die ordentliche Kündigung innerhalb der Probezeit ist immer mit Einhaltung der zweiwöchigen Frist möglich und muss nicht zum 15. oder Ende des Monats erfolgen. Abweichende Kündigungsfristen können sich aus Tarifverträgen ergeben. Aus § 622 Abs.4 BGB ergibt sich eine entsprechende Öffnungsklausel. Es gibt Tarifverträge im Bau- und Gaststättengewerbe, die anfängliche Kündigungen innerhalb der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 1 Tag zulassen.
Außerordentliche Kündigung in der Probezeit – Rat vom Anwalt für Arbeitsrecht
Selbst innerhalb der Probezeit wird für eine fristlose Kündigung ein wichtiger Grund benötigt. Die einschlägigen Vorschriften des § 626 BGB gelten trotz Probezeit und die Ausschlussfrist von 2 Wochen ist zwingend einzuhalten. Sollte es trotzdem mal zu einer fristlosen Beendigung innerhalb der Probezeit kommen, sollte deren Wirksamkeit innerhalb einer Kündigungsschutzklage überprüft werden, allein schon um eventuelle Nachteile (Sperrzeit) beim Bezug von Arbeitslosengeld abzuwenden. Hier sollte man sich unbedingt durch einen Anwalt für Arbeitsrecht ausführlich beraten lassen.
Anschrift Arbeitgeber / Unternehmen / Darmstadt
hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis vom ……....(Datum) ordentlich (oder außerordentlich) und fristgerecht (oder fristlos) zum ……….. (Datum), hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Ich bitte um schriftliche Bestätigung des Erhalts und des Beendigungszeitpunkts. Weiterhin bitte ich um Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und bedanke mich für die langjährige und gute Zusammenarbeit.
Unterschrift Arbeitnehmer (im ORIGINAL!)
Weitere Informationen oder Anregungen zur Eigenkündigung finden Sie auch unter https://www.arbeitsrechte.de/kuendigung-arbeitnehmer/