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Timestamp: 2020-07-04 09:26:15
Document Index: 187191899

Matched Legal Cases: ['§ 34', '§ 626', '§ 34', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626']

Außerordentliche Kündigung – Entgeltfortzahlungskosten | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
BAG, Urteil v. 25.4.2018, 2 AZR 6/18
Der 1966 geborene Kläger war bei der Beklagten seit 1992 beschäftigt. Der TV-L fand kraft vertraglicher Bezugnahme Anwendung. Der Kläger war mit einem Grad von 40 behindert, eine Gleichstellung war nicht erfolgt. Zuletzt war der Kläger als ungelernter Pflegehelfer im sog. unqualifizierten Patientenbegleitservice tätig. Seit dem Jahr 2011 fehlte er wiederholt aufgrund – im Einzelnen streitige – Arbeitsunfähigkeitszeiten, die überwiegend auf eine Erkrankung des "psychiatrischen Formenkreises" zurückgingen. In der Zeit vom 29.9.2011 bis mindestens zum 28.3.2013 fehlte er ununterbrochen.
Die Beklagte kündigte nach Anhörung des Personalrats das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22.8.2016 außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31.3.2017.
Hiergegen erhob der Kläger Klage.
Im vorliegenden Fall konnte das BAG nicht abschließend entscheiden, ob die Kündigungsschutzklage begründet war. Allerdings hob es das klagestattgebende Urteil des LAG auf und wies die Sache an dieses zurück.
Entgegen der Ansicht des LAG besteht nach Auffassung des BAG ein wichtiger Grund i. S. v. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist.
Das Gericht stellte zunächst fest, dass nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers nur aus einem wichtigen Grund kündigen konnte. Zur Auslegung des Begriffs "wichtiger Grund" könne insoweit die gesetzliche Regelung des § 626 Abs. 1 BGB herangezogen werden.
Das BAG führte in seinen Urteilsgründen des Weiteren aus, dass nach der ständigen Rechtsprechung des BAG Arbeitsunfähigkeiten infolge Krankheit ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen können. Allerdings sei dem Arbeitgeber grds. die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten, sodass eine außerordentliche Kündigung nur in eng begrenzten Fällen in Betracht komme, z. B. wie im vorliegenden Fall, wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen sei. Zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs müsse hier zugunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden. Überdies müsse der Prüfungsmaßstab den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die nach § 626 Abs. 1 BGB an eine außerordentliche Kündigung zu stellen seien. Danach könne die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt auf Dauer außerstande sei, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen; denn in diesem Fall sei ein Leistungsaustausch nicht mehr möglich. Im vorliegenden Fall lagen jedoch nach Ansicht des BAG keine ausreichenden Anhaltspunkte vor, wonach es dem Kläger aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft unmöglich sei, die Tätigkeit im unqualifizierten Patientenbegleitservice auszuüben.
Anders wertete das BAG jedoch die Zumutbarkeit der dauerhaften Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der zu erwartenden häufigen Kurzerkrankungen des Klägers.
Hierzu führte es aus, dass die Wirksamkeit einer auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung in 3 Stufen zu prüfen sei. Diese setze zunächst eine negative Gesundheitsprognose voraus, d. h. dass im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen müssen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Indiz hierfür könnten auch häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit sein. Weitere Voraussetzung sei, dass die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führten, wie z. B. Betriebsablaufstörungen oder auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten. Als letztes sei zu prüfen, ob im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssten.
Bei einer außerordentlichen Kündigung sei, so weiter das BAG, dieser Prüfungsmaßstab auf allen 3 Stufen erheblich strenger. Die prognostizierten Fehlzeiten und die sich aus ihnen ergebenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen müssten deutlich über das Maß hinausgehen, welches eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen könne. Der Leistungsaustausch müsse zwar nicht komplett entfallen, aber schwer gestört sein. Es bedarf eines gravieren...
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