Source: https://www.almalaboris.com/organismo/blog-lavoro-alma-laboris/65-giurista-d-impresa/1562-licenziamento-dirigente-giustificato.html
Timestamp: 2019-07-16 16:07:09+00:00
Document Index: 63044832

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 2119', 'art. 41']

In primo grado la dirigente si era vista accogliere il ricorso dal Tribunale del Lavoro di Latina, il quale aveva dichiarato ingiustificato il licenziamento per il fatto che, successivamente al recesso, la società aveva assunto un nuovo dipendente a cui aveva affidato una parte delle mansioni dalla stessa precedentemente svolte, riconoscendo a quest’ultima il diritto al pagamento in suo favore dell’indennità supplementare prevista dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.
Tale sentenza era poi stata integralmente riformata dalla Corte d’Appello di Roma, la quale aveva accolto il gravame proposto dalla società, avendo «l'istruttoria espletata confermato le ragioni poste a fondamento del recesso» e, quindi, la soppressione della posizione di Direttore Supply Chain.
La Corte di Cassazione, con un’impeccabile e chiara motivazione che riprende i principi generali applicabili al licenziamento del dirigente, ha confermato la sentenza della Corte d’Appello dichiarando legittimo e giustificato il licenziamento della dirigente, avendo la Società dato prova:
dell'esistenza di un effettivo piano di razionalizzazione aziendale e della sussistenza di un'effettiva e non pretestuosa rimodulazione dell'assetto aziendale;
della non esistenza, all’interno della società, della posizione di Direttore Supply Chain successivamente al licenziamento della dirigente.
Ciò, secondo la Corte, è sufficiente a ritenere giustificato il licenziamento per ragioni oggettive di un dirigente non rilevando:
nè se sussista una situazione di crisi economica tale da rendere necessaria la ristrutturazione;
nè che le mansioni già affidate alla dirigente licenziata all'esito della ristrutturazione siano state soppresse;
né, soprattutto, che una parte delle mansioni relative all'area Supply Chain siano state affidate a un lavoratore assunto alcuni mesi dopo il licenziamento «in quanto quel che rileva è che presso l'azienda non esista più una posizione lavorativa coincidente con quella del lavoratore licenziato».
È, infatti, noto – come correttamente ricordato dalla Corte nella sentenza in esame - che la disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alle leggi 604/1966 e 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) non sia applicabile ai dirigenti convenzionali, quelli cioè da ritenere tali alla stregua delle declaratorie del contratto collettivo applicabile, sia che si tratti di dirigenti apicali che di dirigenti medi o minori, ad eccezione degli pseudo-dirigenti, vale a dire di coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla figura del dirigente.
Ne consegue che, ai fini dell'eventuale riconoscimento dell'indennità supplementare prevista dal CCNL applicato, occorre fare riferimento alla nozione contrattuale di giustificatezza che si discosta, sia sul piano soggettivo che su quello oggettivo, da quello di giustificato motivo ex art. 3, legge 604/1966, e di giusta causa ex art. 2119 c.c., trovando la sua ragion d'essere, da un lato, nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in ragione delle mansioni affidate - suscettibile di essere leso anche da mera inadeguatezza rispetto ad aspettative riconoscibili "ex ante" o da importante deviazione dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro - e, dall'altro, nello stesso sviluppo delle strategie di impresa che rendano nel tempo non pienamente adeguata la concreta posizione assegnata al dirigente nella articolazione della struttura direttiva dell'azienda.
La nozione convenzionale di giustificatezza del licenziamento è, dunque, molto più ampia di quella di giusta causa o di giustificato motivo, includendo qualsiasi motivo di recesso che ne escluda l’arbitrarietà, con i limiti del rispetto dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto e del divieto di licenziamento discriminatorio, con la conseguenza che le sole ipotesi lasciate scoperte dalla giustificatezza sono quelle riconducibili all’arbitrarietà del recesso o all’intento discriminatorio.
Ai fini della giustificazione del licenziamento del dirigente non è nemmeno richiesto che le ragioni oggettive che sorreggono il licenziamento stesso coincidano con l'impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, essendo sufficiente la dimostrazione, da parte del datore di lavoro, dell'avvenuta riorganizzazione aziendale e del fatto che essa fosse tale da coinvolgere la posizione del dirigente.
Il giudice del merito, inoltre, nel decidere sulla giustificatezza del licenziamento di un dirigente, deve limitarsi al controllo sull'effettività delle scelte imprenditoriali poste a base del licenziamento (nel caso in commento, la soppressione della posizione di Direttore Supply Chain), non potendo estendere la propria analisi alla congruità e opportunità delle scelte aziendali che hanno determinato la decisione di sopprimere quella determinata posizione lavorativa, garantite dall’art. 41 Cost..
L'esigenza della soppressione di una figura dirigenziale in attuazione di un riassetto societario integra, pertanto, la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente richiesta delle norme collettive ove non emerga, alla stregua di dati obiettivi, la natura discriminatoria o contraria a buona fede della riorganizzazione, non essendo dirimente la circostanza che le mansioni da questi precedentemente svolte vengano affidate ad altro dipendente in aggiunta a quelle sue proprie, dal momento che ciò che rileva è che presso l'azienda non esista più una posizione lavorativa coincidente con quella del lavoratore licenziato.
Sulla base di quanto sopra esposto, la Corte di Cassazione ha quindi ritenuto legittimo il licenziamento irrogato alla dirigente nonostante una parte delle mansioni relative all'area Supply Chain siano state affidate ad un lavoratore assunto alcuni mesi dopo il licenziamento, «configurandosi comunque un'effettiva e non pretestuosa rimodulazione dell'assetto aziendale, attesa la non coincidenza delle mansioni e della posizione aziendale».