Source: http://docplayer.pl/3312011-Poradnik-gazety-prawnej-pracodawca-przed-sadem-pracy.html
Timestamp: 2018-04-21 04:13:52+00:00
Document Index: 48387173

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 864', 'art. 45', 'art. 778', 'art. 56', 'art. 52', 'art. 53', 'art. 153', 'art. 189', 'art. 100', 'art. 64', 'art. 461', 'art. 379', 'art. 300', 'art. 1']

PORADNIK GAZETY PRAWNEJ. Pracodawca przed sądem pracy - PDF
PORADNIK GAZETY PRAWNEJ. Pracodawca przed sądem pracy
Download "PORADNIK GAZETY PRAWNEJ. Pracodawca przed sądem pracy"
1 NR 5 (819) 4 10 lutego 2014 r. cena 16,90 zł (w tym 5% VAT) UKAZUJE SIĘ OD 1995 ROKU PORADNIK GAZETY PRAWNEJ Pracodawca przed sądem pracy Jakie sprawy rozpoznaje sąd pracy str. 7 Jak prawidłowo sporządzić pozew str. 15 Kto może być pełnomocnikiem pracownika str. 23 INDEKS ISSN Temat na zamówienie Jak przyspieszyć wykonanie wyroku str. 42
3 Spis treści Pracodawca przed sądem pracy POSTĘPOWANIE PRZED SĄDEM I INSTANCJI 6 Czy spółka cywilna jest pracodawcą 6 Jakie sprawy rozpoznaje sąd pracy 7 Właściwość sądu 13 Pozew 14 Kiedy sąd może odrzucić pozew 16 Ustalenie wartości przedmiotu sporu 19 Opłaty sądowe 20 Wstępne badanie sprawy 22 Zastępstwo procesowe 23 Powiadomienie o rozprawie 24 Odsetki 24 Rozprawa przed sądem pracy 25 Przeprowadzanie dowodów 26 Policja sesyjna 26 Terminy dochodzenia praw 27 Jak wykorzystać przedawnienie 30 Przywrócenie terminu 31 Gdy pozwanym jest pracownik 32 WYROKI I ICH ZASKARŻANIE 33 Kiedy wyrok może być wydany w nieobecności strony 34 Jak wnieść apelację 35 Skarga kasacyjna 38 Gdy sąd nie działa dostatecznie sprawnie 40 TEMAT NA ZAMÓWIENIE JAK PRZYSPIESZYĆ WYKONANIE WYROKU 42 Tytuł egzekucyjny i wykonawczy 42 Klauzula wykonalności 43 Prawomocność i obowiązywanie rygoru 44 Rygor obowiązkowy i nieobowiązkowy 44 Natychmiastowa wykonalność w sądzie pracy 45 KALENDARIUM 47 WSKAŹNIKI I STAWKI 48 INDEKS kara porządkowa 26 kaucja na zabezpieczenie 18 lista obecności 25 nieważność postępowania 14 odpowiedzialność materialna 11 odrzucenie pozwu 16 opieszałość sądu 40 pełnomocnictwo 23 pismo procesowe 14 pozew 15 przywrócenie do pracy 7 rodzaje opłat 21 rozwiązanie umowy o pracę 8 spółka cywilna 6 świadectwo pracy 10 termin rozprawy 23 terminy odwoławcze 27 terminy ustawowe 28 umowa przyrzeczona 12 wnioski dowodowe 26 współuczestnictwo formalne 20 wstępne badanie sprawy 22 wygaśnięcie stosunku pracy 9 wypadek przy pracy 12 zapłata wynagrodzenia 10 zaskarżanie wyroku 35 zawisłość sporu 17 zdolność sądowa lutego 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819) 3
4 Zapowiedzi Już 11 lutego 2014 r. przeczytasz o prawie pracy Dojazd pracowników tymczasowych jako koszt Uzasadnione wydatki na dojazd pracowników tymczasowych do miejsca wykonywania przez nich pracy agencja może zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów. Zgodnie z ogólną regułą kosztami podatkowymi mogą być tylko takie wydatki, które wpływają na osiągnięcie przychodu lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów. Wydatek nie może ponadto znajdować się w katalogu wydatków, które nie mogą być zaliczone do kosztów uzyskania przychodów. Uznanie danego wydatku za koszt uzyskania przychodów jest możliwe tylko wtedy, gdy z prawidłowo i rzetelnie udokumentowanych zdarzeń wynika ponad wszelką wątpliwość, że jest to wydatek celowy i racjonalnie uzasadniony. Podatnik powinien zatem wykazać nie tylko fakt poniesienia danego wydatku, ale także jego celowość i racjonalność. Przy ustalaniu kosztów uzyskania przychodów nie można uznać za koszt wydatków, których charakter budzi wątpliwości. Urlop niepełnoetatowca Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, z uwzględnieniem wymiaru urlopu obowiązującego tego pracownika przy zatrudnieniu na pełny etat. Wymiar urlopu przysługującego pracownikowi zatrudnionemu na pełny etat 20 albo 26 dni uzależniony jest tylko od stażu pracy. Jeżeli pracownik ma staż urlopowy krótszy niż 10 lat, przysługuje mu 20 dni urlopu. W przypadku gdy pracownik ma staż urlopowy wynoszący co najmniej 10 lat, ma prawo do 26 dni urlopu. Przy obliczaniu wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy należy pamiętać, że niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art k.p.). Zakaz konkurencji Pracodawca może jedynie ustalić z pracownikiem zakaz wykonywania pracy konkurencyjnej wobec prowadzonej przez niego działalności w umowie o zakazie konkurencji. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98) podkreślił, że (...) zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepo krywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy (...). Za niedopuszczalne należy zatem uznać jednostronne czyli bez porozumienia z pracownikami narzucenie przez pracodawcę w regulaminie pracy ograniczenia dotyczącego podejmowania dodatkowej pracy. Więcej w Poradniku Gazety Prawnej nr 6 Już wkrótce Wszystko o ewidencji sprzedaży NR lutego 2014 r. Najtrudniejsze problemy księgowe w pytaniach i odpowiedziach NR 8 25 lutego 3 marca 2014 r. W poprzednich numerach Zmiany w prawie w 2014 r. NR stycznia 2014 r. Samochód w firmie w 2014 r. NR stycznia 2014 r. Jak bezpiecznie zwolnić pracownika NR marca 2014 r. VAT w pytaniach i odpowiedziach NR 4 28 stycznia 3 lutego 2014 r. 4 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819)
5 Pracodawca przed sądem pracy WYŚLIJ PYTANIE Stan prawny na 4 lutego 2014 r. KRZYSZTOF GRODZICKI Spory pracownicze to dla każdego pracodawcy sprawa newralgiczna. W dużych firmach są one wpisane w ryzyko prowadzonej działalności, ale i tam potrafią przysporzyć sporo kłopotów. Dla mniejszych podmiotów często są sprawą jeszcze bardziej skomplikowaną. Prawo pracy jest przy tym tą dziedziną, w której większość sporów jest rozstrzygana na drodze sądowej. Inne możliwości takie jak choćby komisje pojednawcze czy sądownictwo polubowne mają mniejsze znaczenie. Opracowanie jest przeznaczone dla pracodawców, których pozycja w sądzie pracy jest dużo trudniejsza. Nie obowiązuje bowiem w tym wypadku wiele ułatwień przewidzianych przez prawo dla pracowników. Jest to efektem pewnej filozofii polskiego prawa pracy, która traktuje pracodawcę jako silniejszą stronę stosunku pracy i wyciąga pomocną dłoń głównie do pracownika. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca stoi na straconej pozycji. Publikacja stanowi właśnie pomoc w rozstrzygnięciu sporu przed sądem pracy po myśli pracodawcy. Słabszą pod kątem formalnym pozycję procesową można bowiem poprawić przez dobre przygotowanie sprawy i rozsądną argumentację przed sądem. Dzięki lekturze dowiedzą się Państwo, jak przebrnąć przez kolejne etapy procedury. Opisujemy tryb wnoszenia pozwu i postępowanie naprawcze, przebieg rozprawy i powoływanie dowodów, etap wyrokowania i postępowania odwoławczego. Radzimy, jak praktycznie zachować się w konkretnych procesowych wypadkach przykłady sprawią, że mogą Państwo odnaleźć w treści własną sytuację. Wszystko po to, aby zapewnić końcowy sukces w procesie przed sądem pracy lutego 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819) 5
6 Postępowanie przed sądem I instancji zdolność procesowa Niezbędnym warunkiem skutecznego złożenia pozwu jest posiadanie zdolności do działania w procesie. Jest to wbrew pozorom bardzo istotne w praktyce, bo może okazać się, że konkretny pracodawca nie ma takiej zdolności albo występuje nie ta jednostka, która w danych warunkach powinna być pracodawcą. Oczywiście wszystkie te uchybienia można naprawić, jednak może okazać się, że tracimy to co najcenniejsze, czyli czas. Tytułem przykładu można wskazać, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna zakładu np. jego warszawski oddział, a nie zlokalizowana w Krakowie centrala firmy. Pracodawca powinien mieć zdolność sądową i procesową do działania w sądzie. Zdolność sądowa to możność bycia stroną w procesie. Odróżnić od niej należy zdolność procesową, która polega na możności samodzielnego, aktywnego działania w trakcie postępowania. Każda osoba fizyczna i prawna ma zdolność występowania w procesie jako strona. W przypadku pracodawców najczęściej będą to osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą albo spółki kapitałowe. Pracodawcą mogą być także tzw. ułomne osoby prawne czyli podmioty, które wprawdzie nie posiadają osobowości prawnej, ale mogą we własnym imieniu nabywać prawa i zaciągać zobowiązania. Inaczej jest ze zdolnością procesową procedura cywilna uzależnia ją bowiem (w przypadku osób fizycznych) od zdolności do czynności prawnych. Tę zdolność nabywa się z chwilą uzyskania pełnoletności. A zatem zdolność procesową ma każdy pełnoletni pracownik i pracodawca, jeśli nie został w jakimkolwiek zakresie ubezwłasnowolniony. Pełnoletnie są osoby, które ukończyły 18 lat (w przypadku kobiet również te, które po ukończeniu 16 lat wyszły za mąż, uzyskując odpowiednie zezwolenie sądu) i nie zostały w jakimkolwiek zakresie ubezwłasnowolnione. Takie podmioty mogą występować przed sądem bez żadnych ograniczeń. Z kolei ograniczoną zdolność procesową ma pracownik w wieku od 13 do 18 lat lub taki, który wprawdzie ma 18 lat, ale został częściowo ubezwłasnowolniony. Taka osoba ma zdolność procesową w sprawach wynikających z czynności prawnych, których może dokonywać samodzielnie. Do takich spraw można zaliczyć np. zawarcie umowy o pracę, umów w drobnych powszechnych sprawach życia codziennego, czy wydawanie zarobionych pieniędzy. Osoba taka może również bez ogra niczeń rozporządzać swoim majątkiem i przedmiotami oddanymi jej do swobodnego użytku. W innych wypadkach pracownik taki musi działać przez przedstawiciela ustawowego (np. rodziców, kuratora). Czy spółka cywilna jest pracodawcą Warto też spojrzeć na przypadek spółki cywilnej, choćby z tej przyczyny, że występuje ona często w praktyce. Innym niemniej istotnym powodem jest fakt, że bardzo trudno jest procesować się ze spółką przed sądem pracy. Wyrok, który zapada po procesie, może nie nadawać się do egzekucji (napiszemy o tym dokładnie poniżej). W przeciwieństwie do wszystkich innych gałęzi prawa na gruncie prawa pracy podmiotem zatrudniającym jest spółka cywilna, a nie poszczególni wspólnicy. Wynika to z elastycznego pojęcia pracodawcy, którym zgodnie z art. 3 k.p. może być każda jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Traktowanie spółki cywilnej jako pracodawcy pozwala na uniknięcie wielu komplikacji przy prowadzeniu przedsiębiorstwa w tej formie, jednak trudno wskazaną konstrukcję uznać za klarowną. W sądzie pracy stroną może być spółka cywilna. Ze względów pragmatycznych należy jednak pozwać nie tylko spółkę, ale również wszystkich wspólników. Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 1996 r. (sygn. akt I PRN 63/95, OSNP z 1996 r. nr 23, poz. 355), w którym wskazano, że występując z powództwem przeciwko pracodawcy będącemu spółką cywilną pracownik powinien w pozwie oznaczyć jako stronę pozwaną nie tylko spółkę, ale także wszystkich wspólników. Zdaniem Sądu, w wypadku pozywania spółki cywilnej dla pełnej ochrony roszczeń pracownika jest konieczne pozwanie również wspólników, a to z uwagi na brzmienie art. 864 k.c., zgodnie strona pozwana 6 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819)
7 Powództwo pracownika o uznanie wypowiedzenia umowy za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy oraz odszkodowanie (art. 45 k.p.). Będą to jedne z najczęstszych spraw wytaczanych przeciwko pracodaw com. Jest tak choćby z tej przyczyny, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, nawet wadliwe, a więc dokonane z rażącym naruszeniem przepisów, jest skuteczne i pracownik traci pracę. Dopiero sąd pracy jest w stanie przywrócić zachwianą równowagę między stronami, czy to reaktywując stosunek pracy, czy też orzekając o odszkodowaniu. Skoro prawo pracy nie zna bezwzględnej nieważności oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, to pracownik jest niejako zmuszony do zabiegania o wsparcie sądu. Od tej zasady istnieje jednak bardzo ważny wyjątek dotyczący umowy o pracę na czas określony. Umotytuł egzekucyjny z którym za zobowiązania spółki cywilnej wspólnicy odpowiadają solidarnie, i skorelowanego z nim art. 778 k.p.c., zgodnie z którym do egzekucji ze wspólnego majątku wspólników tej spółki konieczny jest tytuł egzekucyjny wydany przeciwko wszystkim wspólnikom. Jeżeli pracownik nie pozwie łącznie spółki i wspólników, to sąd I instancji powinien z urzędu wezwać wspólników do udziału w sprawie w charakterze pozwanych. Takie postawienie sprawy prowadzi jednak do wielu problemów praktycznych. Na gruncie postępowania egzekucyjnego może okazać się, że tytuł wykonawczy (czyli wyrok) opiewa na inny podmiot niż ten podlegający egzekucji. ZAPAMIĘTAJ Pozywając spółkę cywilną, pracownik powinien wskazać oprócz spółki także wspólników. Z kolei spółka, pozywając pracownika, cieszy się pełną zdolnością sądową i procesową nie ma potrzeby wymieniania wspólników, choć wyrok powinien na nich opiewać, aby tytuł egzekucyjny nadawał się w pełni do przymusowej realizacji. PRZYKŁAD Pracownik chce wystąpić z pozwem o odszkodowanie przeciwko pracodawcy firmie Wandea s.c. Zastanawia się, czy pozywać wszystkich wspólników, czy spółkę. Na zasadzie wyjątku przyjmuje się, że w sprawach pracowniczych spółka może być zakładem pracy. W pozwie trzeba jednak wskazać i wspólników, i spółkę. W ten sposób powód uniknie zarzutu braku legitymacji biernej po stronie pozwanej. Ujmując rzecz prościej wytoczy sprawę przeciw właściwemu podmiotowi. Jakie sprawy rozpoznaje sąd pracy Sądy pracy to wyspecjalizowane jednostki wymiaru sprawiedliwości, które zajmują się rozpoznawaniem spraw pracowniczych. Wydaje się, że jest oczywiste, jakie sprawy mogą do nich trafić. Nie jest to jednak takie proste nie wszystkie sprawy, nawet na pierwszy rzut oka skoligacone z prawem pracy, mogą być przez ten sąd rozpoznane. Bardzo istotne jest zatem zdefiniowanie sprawy ze stosunku pracy, bo czasem właściwy będzie wydział cywilny lub nawet karny sądu z zupełnie inną procedurą. Jeżeli sąd, do którego złożono pozew, nie jest właściwy do rozpoznania sprawy, to przekazuje po prostu sprawę sądowi właściwemu. Musimy w tym miejscu zwrócić uwagę na jedną bardzo ważną rzecz. Otóż może się zdarzyć, że składając pozew, wybierzemy właściwy sąd, ale nieprawidłowy wydział (np. właściwy będzie wydział cywilny). W takim wypadku sprawa między wydziałami jest przenoszona zarządzeniem przewodniczącego i nie może być mowy o zaskarżeniu takiej decyzji. sprawy pracownicze Tabela 1. O co można wystąpić do sądu pracy Kodeksowa definicja sprawy Przykładowe powództwa przed sądem pracy ze stosunku pracy Roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane. 2. Ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny (dzieło, zlecenie), wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy. 3. Roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy. 4. O odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych lutego 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819) 7
8 1 2 wa taka co do zasady jest w zwykłym trybie nierozwiązywalna. Dlatego problemem jest wypowiedzenie umowy, gdy w treści umowy o pracę nie przewidziano w ogóle takiej możliwości. Przeważające w tym wypadku zdanie mówi o nieważności takiego wypowiedzenia. Do obrony jest jednak również pogląd przeciwny wskazujący na bezskuteczność wypowiedzenia i powstanie w ten sposób roszczenia odszkodowawczego po stronie pracownika. Powództwo pracownika związane z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia i dotyczące przywrócenia do pracy, odszkodowania oraz ewentualnie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez zatrudnienia (art. 56 i nast. k.p.). W grę będą tu wchodziły roszczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.) albo bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 k.p.). W pierwszym wypadku najczęściej będzie chodziło o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nieco rzadziej będzie to przestępstwo pracownika, które uniemożliwia zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku albo definitywna utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu. Kodeks pracy nie podaje definicji pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zgodnie z ustaloną praktyką i orzecznictwem ciężkie naruszenie przez pracownika jego obowiązków pracowniczych następuje wówczas, gdy jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. O istnieniu winy pracownika wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Uzasadnieniem dla dyscyplinarnego zwolnienia będzie np. zakłócanie porządku i spokoju w pracy (wyrok SN z 26 maja 1992 r., sygn. akt I PRN 22/92, PiZS z 1992 r. nr 10, poz. 85), opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawianie się w stanie nietrzeźwym (wyrok SN z 19 marca 1984 r., sygn. akt. I PR 33/84, OSNC z 1984 r. nr 11, poz. 197), bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 211/97, OSNP z 1998 r. nr 11, poz. 323), świadczenie przez radcę prawnego prywatnych usług prawniczych w czasie przeznaczonym na obsługę pracodawcy (wyrok SN z 8 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 129/97, OSNP z 1998 r. nr 6, poz. 177), pobranie przez głównego księgowego zaliczki bez zgody pracodawcy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 305/98, OSNP z 1999 r. nr 21, poz. 689), ubliżanie współpracownikom (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 290/04, OSNP z 2006 r. nr 9 10, poz. 149), świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną (wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., 8 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819)
9 1 2 sygn. akt I PK 208/04, OSNP z 2006 r. nr 1 2, poz. 3), wejście bez uprawnień do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym (wyrok SN z 12 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 142/04, OSNP z 2005 r. nr 16, poz. 242). Powództwo pracownika związane z wygaśnięciem stosunku pracy i dotyczące m.in. odszkodowania oraz odpraw pośmiertnych (w tym ostatnim wypadku uprawnieni będą małżonek oraz inni członkowie rodziny, spełniający warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS art i 93 k.p.). W tym miejscu znajdą się też spory związane z odmową wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Żeby skutecznie uruchomić wypłaty z FGŚP potrzebna jest, co oczywiste, inicjatywa pracodawcy. Jest też możliwy wniosek indywidualny. W okresie miesiąca od daty niewypłacalności pracodawca, syndyk, likwidator lub inna osoba sprawująca zarząd majątkiem pracodawcy sporządza zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń, określając osoby uprawnione oraz tytuły i wysokość roszczeń wnioskowanych do zaspokojenia ze środków FGŚP. Zbiorczy wykaz obejmuje roszczenia z okresów poprzedzających datę niewypłacalności pracodawcy. Jeżeli zaspokojeniu podlegają roszczenia z okresów następujących po dacie niewypłacalności, sporządza się niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy osób uprawnionych wykazy uzupełniające; wykazy obejmują wskazanie tych osób oraz tytuły i wysokość roszczeń. Wykazy składa się kierownikowi biura terenowego FGŚP właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy, który po stwierdzeniu zgodności wykazu z przepisami ustawy przekazuje niezwłocznie odpowiednie środki finansowe upadłemu, a ten z kolei wypłaca pieniądze uprawnionym osobom. Wypłata świadczeń może nastąpić także na podstawie wniosku pracownika, byłego pracownika lub uprawnionych do renty rodzinnej członków rodziny zmarłego pracownika (lub byłego pracownika). Wniosek składa się kierownikowi biura nie wcześniej niż po upływie dwóch tygodni od terminów przewidzianych do złożenia wykazu. Kierownik dokonuje wypłaty niezwłocznie po stwierdzeniu, że wniosek obejmuje roszczenia podlegające zaspokojeniu ze środków FGŚP oraz niezwłocznie powiadamia o tym pracodawcę, syndyka, likwidatora lub inną osobę sprawującą zarząd majątkiem pracodawcy. O odmowie wypłaty świadczenia w całości lub w części kierownik zawiadamia niezwłocznie na piśmie zainteresowaną osobę, podając uzasadnienie tej odmowy. Nie musi to zatem nastąpić natychmiast, a tylko w czasie adekwatnym do stopnia skomplikowania czynności lutego 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819) 9
10 1 2 O sprostowanie świadectwa pracy oraz o odszkodowanie związane z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa (art k.p.). Nie będą to częste przypadki, ale spory związane z treścią należą do najszybciej rozpoznawanych. Dość łatwo jest tam bowiem ustalić stan faktyczny i orzec o obowiązkach stron. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania, prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania do sądu. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa. Odszkodowanie jest jednak ograniczone do wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa stanowi podstawę do zmiany tego dokumentu. O ustalenie wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz o ekwiwalent za niewykorzystany urlop (art. 153 i 171 k.p.). Te sprawy z kolei nie będą zbyt częste. Wypłata ekwiwalentu dla odchodzącego pracownika i należny mu proporcjonalnie urlop jest nie tylko obowiązkiem pracodawcy, ale i zwykłą praktyką w polskich firmach. Sporny może być tylko wymiar urlopu, a zwłaszcza sposób jego zaokrąglania. Będą to jednak sprawy o mniejszym ciężarze gatunkowym i bardzo często zakończą się ugodą. Dotyczące wynagrodzeń, w tym sprawy o zapłatę wynagrodzenia, o zapłatę za nadgodziny, o premie, nagrody jubileuszowe, o odprawy emerytalne, rentowe albo związane ze zwolnieniem z przyczyn dotyczących pracodawcy, wreszcie o deputaty albo o ekwiwalent za deputaty (art k.p.). Jest to jeden z podstawowych sporów pracowniczych. Z wypłatą wynagrodzenia bywa bowiem w polskiej rzeczywistości gospodarczej różnie. Pracodawcy unikają też wypłat w okresie wypowiedzenia lub należnych pracownikowi odpraw. Powództwo pracownika (albo właściwego inspektora PIP) o ustalenie na podstawie art k.p., że zatrudnienie ma charakter stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej między stronami umowy (art. 189 k.p.c. w zw. z art k.p.c.). Będą to częste przypadki z uwagi na rozpowszechnienie umów cywilnoprawnych. Jest to swego rodzaju ucieczka przed surowym systemem podatkowo-ubezpieczeniowym. Przy takiej umowie zmniejszane są bowiem obciążenia z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne, a w dodatku nie trzeba płacić dodatków za nadgodziny, wynagrodzeń za czas choroby i urlopu, odpraw w przypadku rozwiązania umowy, ponosić kosztów obowiązkowych 10 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819)
11 1 2 badań i szkoleń, zapewniać odzieży ochronnej. Dla wielu pracodawców równie ważne jest ograniczenie dokumentacji wystarczy jeden rachunek czy faktura miesięcznie zamiast rozbudowanych akt osobowych, ewidencji czasu pracy i kart urlopowych. Dodatkową cechą umów cywilnych jest łatwość ich rozwiązania w sytuacji, gdy zatrudniony nie spełnia oczekiwań lub też jego praca przestaje być potrzebna. Nie zmienia to faktu, że nie ma decydującego znaczenia nazwa umowy (może być ona np. nazwana umową o dzieło, ale na skutek silnych elementów pracowniczych sąd może dojść do wniosku, że był to stosunek pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami). Sprawy o ustalenie stają się aktualne zwłaszcza w przypadku natychmiastowego zakończenia współpracy, co jest możliwe i dość łatwe przy większości umów cywilnoprawnych. W prawnym stosunku pracy następuje włączenie pracownika do struktury i działalności firmy i podporządkowanie go regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownik zobowiązuje się przy tym do stałego wypełniania określonego rodzaju zadań, a nie do wykonywania określonego zadania. Powództwo pracodawcy o odszkodowanie z tytułu odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 100 w zw. z art k.p.). Będą to również częste przypadki, mimo faktu, że pracownik odpowiada w ograniczonym zakresie. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. W przypadku winy nieumyślnej (a tak będzie najczęściej) odpowiedzialność jest dodatkowo ograniczona do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Powództwo pracodawcy o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia (art k.p.). Wskazany podpunkt to margines sporów pracowniczych. Pracownik może odejść z pracy bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Powództwo o nawiązanie stosunku pracy (art i art k.p.). Wskazane sprawy również nie są zbyt często spotykane w sądach pracy. Dotyczą zazwyczaj zwolnienia bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się choroby. Zgodnie z przepisami pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn lutego 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819) 11
12 1 2 Powództwo o odszkodowanie związane z odmową zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę (art k.c.). Przedwstępna umowa o pracę powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Jeżeli termin, w ciągu którego ma być zawarta umowa przyrzeczona, nie został oznaczony, powinna ona być zawarta w odpowiednim terminie wyznaczonym przez stronę uprawnioną do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej. Jeżeli obie strony są do tego uprawnione i każda z nich wyznaczyła inny termin, strony wiąże termin wyznaczony przez stronę, która wcześniej złożyła stosowne oświadczenie. Jeżeli w ciągu roku od dnia zawarcia umowy przedwstępnej nie został wyznaczony termin do zawarcia umowy przyrzeczonej, nie można już żądać jej zawarcia. Warto wiedzieć, że przedwstępna umowa o pracę może zobowiązywać zarówno tylko jedną ze stron, jak i obydwie strony. W kwestii dochodzenia zawarcia umowy przyrzeczonej warto wskazać na uchwałę Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1967 r. (sygn. akt III CZP 32/66, OSNC z 1968 r. nr 12, poz. 199), w której stwierdzono: prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające obowiązek strony do złożenia oznaczonego oświadczenia woli zastępuje to oświadczenie (art. 64 k.c. oraz art k.p.c.). Jeżeli więc oświadczenie to ma stanowić składnik umowy, jaka ma być zawarta pomiędzy stronami, do zawarcia tej umowy konieczne jest złożenie odpowiedniego oświadczenia woli przez drugą stronę z zachowaniem wymaganej formy. Nie dotyczy to jednak zawarcia umowy przyrzeczonej w umowie przedwstępnej (art k.c.). Oznacza to, że jeśli pracownik wygra sprawę z umowy przedwstępnej, to wyrok sądu zastępuje od razu całą umowę o pracę i pracownik może żądać dopuszczenia do pracy. Stąd tak ważne jest zawarcie już w umowie przedwstępnej istotnych warunków umowy przyrzeczonej. Powództwo o naprawienie szkody związanej z nieuzyskaniem świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Sprawy takie mają swoją historię przed sądami pracy i są związane z częstą niestety praktyką nieodprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne. Innym nadużyciem stosowanym przez pracodawców jest wypłata części pieniędzy do ręki i odprowadzanie składek od minimalnego wynagrodzenia (w 2014 r zł). Obie te praktyki mogą skończyć się sprawą przed sądem pracy w tym drugim wypadku przesłanką naprawienia szkody będzie żądanie ustalenia rzeczywistej wysokości wynagrodzenia. Powództwo o świadczenia lub odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, w tym o sprostowanie protokołu powypadkowego. Są to sprawy okazjonalne, ale w związku ze swoim skomplikowaniem potrafią pracodawcom przysporzyć sporo kłopotów. Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną 12 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819)
13 1 2 zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, mające przy tym określony związek z pracą. Aby zdarzenie mogło dostąpić takiej kwalifikacji, konieczne jest wystąpienie łącznie zarówno nagłości, przyczyny zewnętrznej, jak i związku z pracą. Nagłość zdarzenia oznacza krótkie, momentalne, jednorazowe i nieoczekiwane działanie przyczyny zewnętrznej (wybuch, upadek, wylanie gorącej kawy itp.). Charakter nagłości ma również takie zdarzenie, które w sposób ciągły oddziałuje na człowieka (zatrucie gazem, udar słoneczny, odmrożenie), mimo że może być to proces dość znacznie rozciągnięty w czasie. Zgodnie z orzecznictwem incydent należy uznać za nagły, gdy trwa nie dłużej niż dniówka robocza (wyrok SN z 30 czerwca 1999 r., sygn. akt II UKN 24/99, OSNAPiUS z 2000 r. nr 18, poz. 697). Przyczyną zewnętrzną wypadku może być każdy czynnik pochodzący spoza środowiska zdarzenia, zdolny wywołać szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika. Mogą to być np. urazy powstałe wskutek działania maszyn, urządzeń, a także innych czynników (np. hałas, wstrząsy). Czynnikiem takim może być również nadmierny wysiłek przy pracy, doprowadzający do nagłego pogorszenia stanu zdrowia lub śmierci. Przy ocenie nadmierności należy brać pod uwagę nie tylko rodzaj aktywności, ale także warunki i okoliczności, w których jest ona podejmowana. Przyczyną zewnętrzną będzie czasem nawet schorzenie ściśle wewnętrzne, czemu Sąd Najwyższy dał wyraz w swoich licznych orzeczeniach. Tytułem przykładu można wskazać, że praca świadczona przez kilka tygodni z ewidentnym naruszeniem przepisów o czasie pracy stanowi przyczynę zewnętrzną zawału serca, który w tych okolicznościach był wypadkiem przy pracy (wyrok SN z 1 grudnia 2000 r., sygn. akt II UKN 107/00, Monitor Prawniczy z 2002 r. nr 16, str. 755). Powództwo o odszkodowanie związane z bezprawnym pobraniem przez pracodawcę zaliczki na podatek dochodowy, ewentualnie o pobranie zawyżonej zaliczki. Będą to odosobnione wypadki, ale zdarzają się pracodawcy, którzy nie wykonują tego podstawowego obowiązku. W tych procesach z reguły będzie uczestniczyła Państwowa Inspekcja Pracy. Trzeba podkreślić, że przedstawione wyliczenie ma tylko charakter przykładowy. Przed sądem pracy możemy się spotkać z wieloma innymi sprawami. Można tu wymienić np. sprawy pracownicze związane z upadłością firmy, związane z akcjami spółki powstałej w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego, dotyczące szczególnych grup zawodowych (np. nauczycieli, marynarzy statków morskich) i wiele innych. Właściwość sądu Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (art. 461 k.p.c.). Sąd właściwości ogólnej pozwanego oznacza sąd I instancji, w którego okręgu pozwany ma miejsce zamieszkania sąd I instancji 4 10 lutego 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819) 13
14 sąd rejonowy (jest to miejscowość, w której osoba ta przebywa z zamiarem stałego pobytu). W sprawach pracowniczych występuje tzw. właściwość przemienna. Polega ona na tym, że pracodawca może sam wybrać, przed który z wymienionych sądów wnieść powództwo. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że trzeba będzie stawiać się do sądu, aby właściwie dopilnować spraw, należy wybrać ten, który leży najbliżej miejsca zamieszkania lub siedziby. Jeśli jednak mamy zamiar powołać kilku świadków z jednego miasta, trzeba rozważyć, czy nie byłoby wygodniej toczyć proces przed sądem w tym właśnie mieście. Wszystko zależy od realiów konkretnej sprawy. Trzeba jednak pamiętać, aby w pozwie uzasadnić, dlaczego wybraliśmy ten, a nie inny sąd. Dla niektórych spraw zastrzeżona została właściwość sądu rejonowego. Sprawy z zakresu prawa pracy należą do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, jeżeli dotyczą: ustalenia istnienia stosunku pracy, uznania bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, przywrócenia do pracy i przywrócenia poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzonego roszczenia o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych (art k.p.c.). W pozostałych sprawach sąd rejonowy jest właściwy, jeśli wartość przedmiotu sporu jest niższa lub równa zł. Właściwość ogólną sądu pracodawcy wyznacza jego miejsce zamieszkania, a gdy prowadzi on działalność jako osoba prawna lub inny podmiot niebędący osobą fizyczną miejsce jego siedziby. Jeżeli pozwany pracodawca nie ma miejsca zamieszkania w Polsce, właściwość ogólną sądu oznacza się według miejsca jego pobytu w Polsce, a gdy nie jest ono znane lub nie leży w Polsce według ostatniego jego miejsca zamieszkania w Polsce. Rozpoznanie przez rejonowy sąd pracy sprawy należącej do właściwości sądu okręgowego powoduje nieważność postępowania. Nie dotyczy to jednak spraw o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa zł. Wówczas zachodzi jedynie zwykłe uchybienie procesowe, a nie nieważność (art. 379 pkt 6 k.p.c.). Nie powoduje również nieważności rozpoznanie sprawy z zakresu prawa pracy przez wydział cywilny. PRZYKŁAD Sąd Rejonowy w Poznaniu rozpoznał sprawę o zł odszkodowania. Jest to oczywiste uchybienie procesowe, ale nie powoduje ono nieważności postępowania. Może być natomiast podniesione w apelacji jako zarzut naruszenia prawa procesowego, który miał wpływ na orzeczenie. Sprawę powinien bowiem rozpoznawać sąd okręgowy. Pozew Każde postępowanie przed sądem jest wszczynane na podstawie pisma procesowego, którym najczęściej jest pozew. Trzeba sporządzić go wyjątkowo uważnie i wyczer pująco, gdyż jest to fundament dalszego postępowania i zakres, w którym porusza się sąd, rozpoznając sprawę (tylko wyjątkowo sąd może orzec ponad żądanie). Oczywiście możliwe są późniejsze modyfikacje powództwa, ale dobrze przygotowany pozew często przesądza o jej końcowym wyniku. Pracownik może zgłosić powództwo ustnie, jednak jest to możliwe tylko wówczas, gdy nie korzysta on z zawodowej pomocy prawnej. Taka możliwość nie dotyczy pracodawcy, a zatem tym więcej starań trzeba włożyć w dobre przygotowanie pisma. Jak powinien wyglądać prawidłowy pozew? Po pierwsze, trzeba oznaczyć sąd, do którego występujemy (np. Sąd Rejonowy w Łukowie, II Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, ul. Suchodolska 127, Łuków). W górnym prawym rogu zamieszczamy datę, choć i tak liczyć się będzie data stempla pocztowego albo stempel sądowy w wypadku złożenia pisma na dzienniku podawczym. W prawej części pierwszej strony wpisujemy imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników. Niezbędne są również adresy wymienionych osób, aby sąd mógł właściwie kierować korespondencję. Zamieszczamy też nazwę pozew, aby nie było wątpliwości co do charakteru pisma, choć z drugiej strony nawet podanie błędnej nazwy nie stanowi przeszkody dla rozpoznania sprawy. Ważne jest też dokładne określenie żądania, a w sprawach o prawa majątkowe oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna. Następnie uzasadniamy żądanie określenie żądania 14 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819)
15 rygor natychmiastowej wykonalności trzeba opisać dokładnie sytuację i wskazać, na jakiej podstawie prawnej opieramy roszczenie. Następnym krokiem jest przytoczenie dowodów na poparcie pozwu. Najlepiej jest wypisać od razu imiona, nazwiska i adresy świadków, podać, na jakie dokumenty chcemy się powołać, ewentualnie złożyć wniosek o powołanie biegłego lub biegłych. Bardzo istotny jest też własnoręczny podpis. Pozew może zawierać wnioski o zabezpieczenie powództwa, nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności i przeprowadzenie rozprawy podczas nieobecności powoda oraz wnioski służące do przygotowania rozprawy, a w szczególności wnioski o wezwanie na rozprawę wskazanych przez powoda świadków i biegłych, dokonanie oględzin, polecenie pozwanemu dostarczenia na rozprawę dokumentu będącego w jego posiadaniu, a potrzebnego do przeprowadzenia dowodu lub przedmiotu oględzin, zażądanie na rozprawę dowodów znajdujących się w sądach, urzędach lub u osób trzecich. Trzeba też pamiętać o zbiegu postępowań. Jest mianowicie możliwe wystąpienie przed sądem pracy z powództwem w postępowaniu nakazowym, upominawczym lub uproszczonym (w tym ostatnim wypadku będą konieczne specjalne urzędowe formularze). zbieg postępowań Wzór pozwu Warszawa, 16 października 2013 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi Południe w Warszawie Wydział IV Pracy Powód: Adam Rak, informatyk al. 3 Maja 5, Warszawa Pozwany: Grzegorz Żakowski, ul. Piłsudskiego 67, Warszawa prowadzący działalność gospodarczą pod nazwą KYT Grzegorz Żakowski Wartość przedmiotu sporu: zł Pozew I. Wnoszę o: ustalenie istnienia stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, począwszy od 1 stycznia 2013 r. między pracownikiem Adamem Rakiem a pracodawcą Grzegorzem Żakowskim, zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, rozpoznanie sprawy także pod nieobecność powoda. II. Uzasadnienie stan faktyczny Pozwany Grzegorz Żakowski prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą pod nazwą KYT Grzegorz Żakowski przy ul. Piłsudskiego 67 w Warszawie. 1 stycznia 2013 r. zawarł on z powodem umowę, którą strony nazwały umową zlecenia, ale według twierdzeń pozwanego miała to być tylko nazwa pozorna dla uniknięcia płacenia nadmiernych składek ubezpieczeniowych. Jako rekompensatę za brak składek pracodawca zaproponował comiesięczną dodatkową płatność 800 zł gotówką do ręki. (dowód: zeznania świadka Marioli Turskiej, księgowego pracodawcy). Powód zgodził się na taki zabieg powodowany ciężką sytuacją życiową. Strony ustaliły wynagrodzenie miesięczne w kwocie 2000 zł brutto. Powód przystąpił do wykonywania pracy w dniu 3 stycznia 2013 r. Zgodnie z życzeniem pozwanego powód stawiał się do pracy 4 10 lutego 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819) 15
16 codziennie od poniedziałku do piątku o godzinie Miejsce pracy powoda było zawsze wyznaczane przez pozwanego i zmieniało się w zależności od tego, gdzie pozwany świadczył usługi na rzecz swoich klientów. Pozwany na bieżąco nadzorował pracę powoda, przekazując mu swoje uwagi i polecenia. Powód zobowiązany był do codziennego podpisywania listy obecności oraz usprawiedliwiania swojej nieobecności zwolnieniami lekarskimi. Powód zobowiązany był do podpisywania listy płac, podobnie jak osoby zatrudnione przez pozwanego na podstawie umowy o pracę. Powód miał ponadto prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni w roku. W okresie lipiec wrzesień 2013 r. umowa była wykonywana tylko okazjonalnie powód świadczył usługi na rzecz pozwanego 3 dni w tygodniu. Nie doszło jednak w żadnym zakresie do zmodyfikowania treści umowy. 7 października 2013 r. pozwany oświadczył powodowi, że odstępuje od umowy ze skutkiem natychmiastowym. (dowód: lista płac, karta urlopowa, zeznania świadka Janiny Podhornej). Zdaniem powoda opisany stan faktyczny w pełni uzasadnia żądanie pozwu. W art k.p. określone zostały najbardziej istotne cechy stosunku pracy. Zgodnie z przyjętą linią doktryny i orzecznictwa pracą w rozumieniu tego przepisu jest działalność zarobkowa, wykonywana osobiście przez pracownika, powtarzana w regularnych odstępach czasu, podporządkowana poleceniom pracodawcy, wykonywana na ryzyko pracodawcy, który ponosi ujemne konsekwencje błędów swoich pracowników, zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy czy też złej kondycji finansowej przedsiębiorstwa. W ocenie powoda wszystkie wskazane cechy stosunku pracy zostały spełnione. Bez znaczenia pozostaje fakt, że strony zawarły umowę, którą nazwały umową zlecenia. Zgodnie z art k.c. w zw. z art. 300 k.p. w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, niż opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Na koniec należy tylko wskazać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 1997 r. (sygn. akt II UKN 67/97, OSNP z 1998 r. nr 2, poz. 57): nazwanie umowy przez strony umową zlecenia nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę. Z tych powodów pozew jest uzasadniony. Wnoszę o przesłuchanie na rozprawie świadków: Marioli Turskiej (zam. ul. Krakowskie Przedmieście 23/90), Warszawa na okoliczność zawarcia umowy zlecenia dla obejścia prawa. Janiny Podhornej, zam. ul. Grodzka 45/89, Warszawa na okoliczność prowadzenia w firmie dokumentacji kadrowej dla powoda. Ponadto wnoszę o dopuszczenie dowodu z dołączonych do akt dokumentów. Załączniki: 1. Umowa zlecenia. 2. Lista płac, karta urlopowa. 3. Odpis pozwu i załączników. Powód: Adam Rak usunięcie braków Jeśli pracodawca wniesie pozew, który nie spełnia warunków formalnych, to nie ma powodów do obaw, gdyż sąd zwróci takie pismo z pouczeniem o błędach. Należy je wnieść ponownie w terminie tygodniowym, po uzupełnieniu i usunięciu braków. W takiej sytuacji wywiera ono skutki procesowe od momentu pierwotnego wniesienia. Ważne jest, aby zwrócić szczególną uwagę na treść zarządzenia o wezwaniu do uzupełnienia braków. Trzeba postąpić dokładnie według wskazówek sądu, aby uniknąć definitywnego zwrotu pisma. Kiedy sąd może odrzucić pozew Z punktu widzenia pracodawcy występującego do sądu pracy bardzo istotne jest odrzucenie pozwu. Czasem sąd może tak postąpić, nie wdając się w rozstrzyganie sprawy. Skutki odrzucenie pozwu 16 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819)
17 odrzucenia polegają na tym, że postępowanie nie będzie mogło się toczyć z pewnych prawnie wyszczególnionych powodów. W takiej sytuacji sąd wydaje tylko (na posiedzeniu niejawnym, a zatem bez udziału stron) specjalne postanowienie, które możemy potem zaskarżyć do sądu wyższej instancji. Najczęściej odrzucenie następuje z powodu nieuzupełnienia przez stronę we wskazanym terminie (np. 7-dniowym) braków formalnych pozwu. Tabela 2. Przyczyny odrzucenia pozwu Lp. Przyczyna odrzucenia Uwagi dla pracodawcy Niedopuszczalność drogi sądowej (art pkt 1 k.p.c.). 2. Zawisłość sprawy i powaga rzeczy osądzonej (art pkt 2 k.p.c.). Sąd odrzuci pozew, jeżeli droga sądowa jest niedopuszczalna. O dopuszczalności drogi sądowej rozstrzyga podany w pozwie stan faktyczny, będący uzasadnieniem roszczenia, a nie samo wykazanie istnienia roszczenia czy też stosunku prawnego między stronami. Te ostatnie wymienione elementy będą niewątpliwie rozstrzygające dla wyniku procesu, lecz nie mogą wcześniej przesądzać o samej dopuszczalności jego wytoczenia. Innymi słowy, o dopuszczalności drogi sądowej sąd powinien zdecydować, kierując się na tym etapie jedynie treścią pozwu oraz powołanymi w nim przepisami, a nie samą oceną zasadności żądania. Nawet w sytuacji, gdyby już na tym wstępnym etapie sąd był przekonany o braku podstaw do uwzględnienia powództwa, to ma on obowiązek merytorycznego rozpoznania sprawy. Ujmując rzecz nieco prościej sąd nie może odrzucić pozwu na zasadzie dowolności. Nawet gdyby pracodawca zgłosił roszczenie, które nie ma żadnego odzwierciedlenia w materiale zgromadzonym w sprawie, to i tak sąd musi ją rozpoznać. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 21 maja 2002 r. (sygn. akt III CK 53/02, OSNC z 2003 r. nr 2, poz. 31): sąd odrzucając pozew z powodu niedopuszczalności drogi sądowej nie może poprzestać na stwierdzeniu, że sprawa przedstawiona do rozstrzygnięcia nie jest sprawą cywilną w rozumieniu art. 1 k.p.c., lecz zobowiązany jest w uzasadnieniu postanowienia wskazać sąd, dla którego właściwości rozpoznanie tej sprawy zostało ustawowo zastrzeżone. Sąd odrzuci pozew, jeżeli o to samo roszczenie między tymi samymi stronami sprawa jest w toku albo została już prawomocnie osądzona. Zawisłość sporu powstaje z chwilą doręczenia pozwu pozwanemu. Z chwilą doręczenia pozwu: 1) nie można w toku sprawy wszcząć między tymi samymi stronami nowego postępowania o to samo roszczenie, 2) pozwany może wytoczyć przeciw powodowi powództwo wzajemne, 3) zbycie w toku sprawy rzeczy lub prawa, objętych sporem, nie ma wpływu na dalszy bieg sprawy; nabywca może jednak wejść na miejsce zbywcy za zezwoleniem strony przeciwnej. Powaga rzeczy osądzonej przysługuje jedynie prawomocnym wyrokom oraz postanowieniom merytorycznie rozstrzygającym spór. Oznacza to, że ugoda sądowa ma powagę rzeczy ugodzonej. Jeśli zatem podczas rozprawy wyjdzie na jaw, że strony zawarły już ugodę, której przedmiotem jest rozpoznawane roszczenie, sąd po prostu oddali powództwo lutego 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819) 17
18 Braki w zdolności stron procesu (art pkt 3 k.p.c.). 4. Brak jurysdykcji krajowej (art k.p.c.). 5. Brak kaucji na zabezpieczenie kosztów procesu (art k.p.c.). Nie będzie mógł jednak odrzucić pozwu, a zatem postępowanie się odbędzie. W praktyce może wydawać się, że ta przesłanka występuje niezbyt często. Zdarza się jednak, że pracodawca i pracownik porozumieli się już co do części roszczenia albo było ono już przedmiotem rozpoznania w innej sprawie. Jeśli zatem procesowaliśmy się z pracownikiem, trzeba koniecznie sprawdzić, czy nie ma już wyroku ani postanowienia, które dotyczyłoby tego samego. Sąd odrzuci pozew, jeżeli jedna ze stron nie ma zdolności sądowej albo jeżeli powód nie ma zdolności procesowej, a nie działa za niego przedstawiciel ustawowy albo jeżeli w składzie organów jednostki organizacyjnej będącej powodem zachodzą braki uniemożliwiające jej działanie. Z powodu braku zdolności sądowej jednej ze stron albo zdolności procesowej powoda i niedziałania przedstawiciela ustawowego lub braku w składzie organów jednostki organizacyjnej będącej powodem, uniemożliwiającego jej działanie, sąd odrzuci pozew dopiero wówczas, gdy brak nie będzie uzupełniony zgodnie z przepisami kodeksu. Jak stanowi art k.p.c., jeżeli braki w zakresie zdolności sądowej lub procesowej albo w składzie właściwych organów dają się uzupełnić, sąd wyznaczy w tym celu odpowiedni termin. Jak już pisaliśmy, przed sądem pracy pracodawcą może być w zasadzie każdy podmiot lub jego wyodrębniona jednostka, a zatem do odrzucenia dojdzie w tym wypadku wyjątkowo. Brak jurysdykcji krajowej polega na tym, że przepisy nie przyznają w pewnym zakresie sądom polskim kompetencji do rozpoznania sprawy (a same strony nie umówiły się o jurysdykcję sądów polskich) albo wyłączono jurysdykcję w sprawie co do zasady należącej do sądów polskich. Wyłączna właściwość sądów obcych stanowi przyczynę nieważności, którą sąd bierze pod rozwagę z urzędu w każdym stanie sprawy. W sporze między pracownikiem a pracodawcą do takiej sytuacji może dojść wyjątkowo jeśli jedna ze stron stosunku pracy jest cudzoziemcem. Powód cudzoziemiec jest zobowiązany na żądanie pozwanego złożyć kaucję na zabezpieczenie kosztów procesu. Obowiązku takiego nie ma w następujących wypadkach: 1) jeżeli w państwie, do którego należy, obywatele polscy nie mają takiego obowiązku, 2) jeżeli ma w Polsce miejsce zamieszkania lub majątek wystarczający na zabezpieczenie kosztów, 3) jeżeli przysługuje mu lub uzyskał zwolnienie od kosztów sądowych, 4) w sprawach małżeńskich niemajątkowych, w sprawach z powództwa wzajemnego i w postępowaniu nakazowym, 5) w sprawach, które strony zgodnie poddały jurysdykcji sądów polskich. Pozwany może zgłosić żądanie zabezpieczenia kosztów najpóźniej przy pierwszej czynności procesowej. Późniejsze zgłoszenie żądania jest dopuszczalne, jeżeli dopiero w toku sprawy: 1) pozwany dowiedział się, że powód jest cudzoziemcem, 18 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819)
19 Zapis na sąd polubowny (art k.p.c.). 2) ustała podstawa prawna do zwolnienia powoda od obowiązku złożenia kaucji. Kaucję składa się w gotówce. Zgłaszając w przepisanym czasie wniosek o zabezpieczenie kosztów, pozwany nie ma obowiązku składać wyjaśnień co do istoty sprawy przed rozstrzygnięciem tego wniosku. Sąd wyznaczy powodowi termin do złożenia kaucji. Po bezskutecznym upływie terminu sąd na wniosek pozwanego odrzuci pozew lub środek odwoławczy, orzekając o kosztach jak w wypadku cofnięcia pozwu. Jeżeli w toku postępowania ustanie przyczyna zabezpieczenia, sąd na wniosek powoda, po wysłuchaniu pozwanego, zwolni powoda od obowiązku zabezpieczenia kosztów i zarządzi zwrot złożonej kaucji. Sąd na wniosek pozwanego zarządzi zaspokojenie z kaucji przyznanych mu kosztów. Wniosek taki powinien być zgłoszony w ciągu miesiąca od uprawomocnienia się orzeczenia. Jeżeli wniosku nie zgłoszono, sąd po upływie tego terminu zarządzi wydanie kaucji powodowi na jego żądanie. W razie wniesienia do sądu sprawy dotyczącej sporu objętego zapisem na sąd polubowny sąd odrzuca pozew, jeżeli pozwany podniósł zarzut zapisu przed wdaniem się w spór co do istoty sprawy (wystarczy, że zrobił to w pierwszym piśmie procesowym). Zasady tej nie stosuje się, gdy zapis na sąd polubowny jest nieważny, bezskuteczny, niewykonalny albo utracił moc, jak również wtedy, gdy sąd polubowny orzekł o swej niewłaściwości. posiedzenie niejawne W sprawach pracowniczych obowiązuje zasada, według której sąd nie może odrzucić pozwu z powodu niedopuszczalności drogi sądowej, gdy do rozpoznania sprawy właściwy jest inny organ. W tym wypadku jest on zobowiązany do przekazania sprawy do organu właściwego, a jeżeli organ ten uprzednio uznał się za niewłaściwy sąd ma obowiązek rozpoznać sprawę (art k.p.c.). Postanowienie sądu o przekazaniu sprawy może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Jeżeli jednak organ ten uprzednio uznał się za niewłaściwy, sąd rozpozna sprawę. Wniesienie do sądu pozwu, następnie przekazanego we wskazanym trybie wywołuje skutki, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa. Zasady tej nie stosuje się jednak, gdy pozwanym w sprawie jest pracownik (patrz tabela 6). Ustalenie wartości przedmiotu sporu Prawidłowe ustalenie wartości przedmiotu sporu jest wskazówką dla sądu, czy jest on właściwy do rozpoznania sprawy i czy żądania stawiane przez pracodawcę są realne i uzasadnione. W sprawach o roszczenia pieniężne, zgłoszone choćby w zamian innego przedmiotu, wartość przedmiotu sporu stanowi podana kwota pieniężna. A zatem wartość przedmiotu sporu dla spraw majątkowych o roszczenia pieniężne stanowi kwota, której zasądzenia żąda pracownik lub pracodawca, a nie kwota, która przysługuje mu np. według unormowań Kodeksu pracy. W sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy, przy umowach na czas określony wartość przedmiotu sporu stanowi suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony za okres roku. W sprawie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w związku z wadliwym wypowiedzeniem zmieniającym wartość przedmiotu zaskarżenia stanowi suma wynagrodzenia za pracę sprzed zmiany za okres roku, niezależnie od tego, czy umowa o pracę uległa rozwiązaniu wskutek odmowy przyjęcia nowych warunków, czy zatrudnienie trwa na zmienionych warunkach. roszczenia pieniężne 4 10 lutego 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 5 (819) 19