Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/zur-bedeutung-der-arbeitsvertraglich-vereinbarten-probezeit_002087.html
Timestamp: 2018-11-13 18:35:00
Document Index: 21746221

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 1', '§ 620', '§ 14', '§ 622', '§ 1', '§ 20', '§ 22']

Wichtig zum Verständnis des Probearbeitsverhältnisses ist die Unterscheidung zwischen der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) und der Probezeit des § 622 Abs. 3 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).
Die Vereinbarung einer anfänglichen Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB dient lediglich der Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen auf mindestens 2 Wochen. Ohne diese Vereinbarung könnte ein Arbeitsverhältnis von Beginn an mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden.
Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG bestimmt, ab welchem Zeitpunkt das KSchG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Das Kündigungsschutzgesetz stellt strenge Anforderungen an die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber erklärten Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz ist allerdings erst nach sechs monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses anwendbar.
Normalerweise decken sich daher die vertraglich vereinbarte Probezeit und die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz. Ist somit eine Probezeit von drei Monaten vereinbart während der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann, so ist nach Ablauf der drei Monate die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG allerdings noch nicht abgelaufen, so dass das Arbeitsverhältnis immer noch jederzeit gekündigt werden kann ohne das Kündigungsschutzgesetz beachten zu müssen. Lediglich die Kündigungsfrist ist in diesem Fall länger.
Probearbeitsverhältnisse gibt es in unterschiedlichen Erscheinungsformen:
1. Das kalendermäßig befristete echte Arbeitsverhältnis zur Probe. Dies ist gem. §§ 620 Abs. 1, 163, 158 Abs. 2 BGB, § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) zulässig. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall mit Ablauf der Befristung ohne das es einer Kündigung bedarf.
2. Das unbefristete Arbeitsverhältnis mit anfänglicher Probezeit. Dies ist die „gängige“ Variante. In den ersten sechs Monaten (= Höchstdauer der Probezeit gem. § 622 Abs. 3 BGB) des Arbeitsverhältnisses wird meist eine Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart um die gesetzlichen Kündigungsfristen zu verkürzen. Dies stellt dann gemeinsam mit der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG den maximalen Schutz für den Arbeitgeber dar.
3. Das unbefristetes Arbeitsverhältnis mit anfänglicher Probezeit als Mindestvertragslaufzeit. Vor Ablauf der Probezeit ist hier eine Kündigung für beide Parteien ausgeschlossen. Diese Variante ist praktisch nicht relevant.
Grundsätzlich steht die Vereinbarung einer Probezeit im freien Ermessen der Vertragsparteien. Eine Ausnahme bildet § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) wonach im Ausbildungsverhältnis die höchstens vier Monate dauernde Probezeit mindestens einen Monat betragen muss. Diese Regelung ist vor dem Hintergrund des § 22 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BBIG zu sehen, der die ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ausschließt bzw. (auch für den/die Auszubildende/n!) erheblich erschwert. Insbesondere dem Auszubildenden möchte das Gesetz hier die Möglichkeit geben, sich umzuorientieren, wenn der Ausbildungsberuf doch nicht seinen Interessen entspricht.