Source: http://l-w.com.pl/home/aktualnosci/jak-poprawnie-nalezy-sporzadzic-i-zawrzec-umow-o-prace/
Timestamp: 2019-05-23 05:50:10+00:00
Document Index: 27930923

Matched Legal Cases: ['art. 33', 'Art. 33', 'Art. 29', 'art. 281', 'art. 300', 'art. 389', 'art. 390', 'art. 300', 'Art. 300', 'Art. 390', 'Art. 18']

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą starać się o wprowadzenie korzystnych dla siebie rozwiązań. Mają prawo m.in. wydłużać okresy wypowiedzenia lub podpisać kilka kontraktów
Czy można zawierać aneksy o wypowiedzeniu
Pracownik podpisał umowę o pracę na czas określony. Będzie obowiązywała jeszcze cztery lata. Nie przewiduje ona możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Początkowo zatrudniony cieszył się z takiego rozwiązania, bo firma nie może wypowiedzieć mu umowy, jeśli dobrze pracuje. Z drugiej strony będzie miał jednak trudności z odejściem z firmy, gdy pojawi się korzystna oferta pracy. Czy do obowiązującej umowy na czas określony można wpisać możliwość jej wypowiedzenia?
Generalnie umowy na czas określony nie podlegają wypowiedzeniu i rozwiązują się z upływem terminu, na jaki zostały zawarte. Jednak zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Zdarza się, że strony umowy jakiś czas po jej podpisaniu dojdą do wniosku, że wskazane byłoby wprowadzenie do niej możliwości wypowiedzenia. Problemem tym zajmował się Sąd Najwyższy, który podjął uchwałę, która dopuszcza taką możliwość. W uchwale z 14 czerwca 1994 r. uznał, że strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (sygn. akt I PZP 26/94).
SN podkreślił, że zgodnie z zasadą swobody kontraktowej strony mogą modyfikować treść umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, także w formie aneksu do wcześniej już zawartej umowy. Skuteczność takiego porozumienia nie zależy bowiem od tego, kiedy zostało ono zawarte. Jeżeli strony mogą w każdym czasie trwania umowy o pracę na czas określony rozwiązać ją na mocy porozumienia stron, to także przy zachowaniu warunku zawarcia jej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, mają prawo do podpisania w tym zakresie odrębnego porozumienia w formie aneksu do zawartego już kontraktu.
Art. 33 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94. z późn. zm.).
Czy można podpisać kilka umów z jedną firmą
Pracownik na co dzień pracuje jako dozorca. W firmie pojawia się w stałych godzinach od 7 do 15. Pracodawca w ramach oszczędności zrezygnował z usług zewnętrznego serwisu sprzątającego. Dozorca zaproponował, że to on po godzinach pracy wraz z żoną podejmie się sprzątania biur i terenu zakładu. Czy z jedną firmą można zawrzeć więcej niż jedną umowę?
To możliwe, choć te kwestie nie są uregulowane w kodeksie pracy, a Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie preferuje zasadę, że pozostawanie z jednym pracodawcą w kilku stosunkach pracy jest wyjątkiem. W wyroku z 13 marca 1997 r. SN stwierdził, że z tym samym pracodawcą w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (I PKN 43/97).
Zatem pracodawca, który chce zawrzeć z pracownikiem dwie lub więcej umów o pracę, musi wiedzieć, że niedopuszczalne jest podpisanie z jednym pracownikiem drugiego takiego kontraktu, w którym będzie określony taki sam rodzaj pracy, jak w pierwszej, podstawowej umowie. W przypadku pracownika, który na podstawie jednej z umów wykonuje obowiązki dozorcy, a po godzinach w ramach drugiej – np. na część etatu – sprząta firmę, nie ma podstawy do twierdzenia, że pracownik wykonuje na podstawie obu kontraktów pracę jednego rodzaju.
Oczywiście nie ma przeszkód, aby w celu wykonywania innych obowiązków pracodawca zawarł z pracownikiem umowę cywilnoprawną, np. umowę-zlecenie. Jeśli natomiast firma podpisze taki kontrakt na wykonywanie tych samych prac, jakie są świadczone w ramach umowy o pracę, wówczas będzie to traktowane jako uzupełnienie podstawowej umowy o pracę ze wszystkimi konsekwencjami i ograniczeniami np. dotyczącymi pracy w nadgodzinach. W uchwale z 12 kwietnia 1994 r. SN uznał że umowa-zlecenie zawarta z sanitariuszem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, jedynie uzupełnia ostatni z wymienionych kontraktów (sygn. akt I PZP 13/94).
Wyrok SN z 13 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 43/97 – OSNP 1997/24/494, OSP 1998/2/47.
Uchwała SN z 12 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 13/94 – (OSNAPiUS 1994 nr 3, poz. 39).
Czy trzeba mieć umowę przed rozpoczęciem pracy
Osoba szuka legalnej pracy. Tymczasem któryś z kolei pracodawca, do którego się zgłosiła, chce, by przystępowała do niej bez podpisanej umowy. Obawia się, że po zakończeniu dnia firma podziękuję za współpracę i nie zapłaci wynagrodzenia, a następnego dnia ktoś inny będzie pracował też bez umowy. Czy to, że osoba nie miała umowy na piśmie, pozbawia ją możliwości dochodzenia roszczeń od nieuczciwego pracodawcy?
Zgodnie z kodeksem pracy umowę o pracę powinno się zawrzeć na piśmie. Nie ma jednak obowiązku, by pracodawca podpisywał umowę, zanim dopuści pracownika do pracy. Z k.p. wynika, że jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz jej warunków. Oznacza to, że pracodawca ma na piśmie przedstawić kluczowe ustalenia dotyczące zatrudnienia do końca pierwszej dniówki. Jednak niezawarcie umowy lub brak pisemnego potwierdzenia jej warunków nie oznacza, że pracownika nie wiąże z pracodawcą stosunek pracy. Może być on nawiązany w sposób dorozumiany poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. Ustna umowa jest ważna – prawo nie przewiduje bowiem nieważności kontraktu, jeżeli został zawarty w innej formie niż pisemna.
Niepotwierdzanie na piśmie zawartej z zatrudnionym umowy o pracę jest wykroczeniem, za które na pracodawcę może być nałożona grzywna od 1 tys. do 30 tys. złotych.
Art. 29 i art. 281 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy umowa przedwstępna jest ważna
Pracownica kilka miesięcy temu dostała propozycję pracy. By zabezpieczyć swoje interesy, zanim złożyła wypowiedzenie podpisała z przyszłym pracodawcą przedwstępną umowę o pracę, która zawierała warunki zatrudnienia, wynagrodzenia itp. Gdy przyszło do podpisania kontraktu, pracodawca zaproponował gorsze warunki niż te zawarte w umowie przedwstępnej. Czy powinien dotrzymać pierwotnych ustaleń?
Pracodawca, mimo że zawieranie umów przedwstępnych nie jest uregulowane w kodeksie pracy, musi się liczyć z negatywnymi konsekwencjami w razie niedotrzymania warunków uzgodnionych w umowie przedwstępnej. Należy pamiętać, że art. 300 k.p. zezwala na zastosowanie w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy przepisów kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Kwestie zawierania umów przedwstępnych uregulowane są w art. 389 i 390 k.c. i nie pozostają w sprzeczności z zasadami prawa pracy (mogą być one stosowane w stosunkach pracowniczych).
W uchwale z 22 kwietnia 1977 r. Sąd Najwyższy uznał że w razie odmowy przez zakład pracy zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę na czas nieokreślony poszkodowanemu przysługuje na podstawie art. 390 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. roszczenie o odszkodowanie, którego wysokość z reguły nie powinna przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia na stanowisku objętym umową przedwstępną. Ponadto SN uznał, że dochodzenie tego odszkodowania nie jest uzależnione od żądania zawarcia umowy przyrzeczonej (sygn. akt I PZP 5/77).
Oznacza to, że pracownik oprócz odszkodowania może dochodzić zawarcia przyrzeczonej umowy także wówczas, gdy co prawda pracodawca zawarł z nim umowę o pracę, jednak warunki, jakie się w niej znalazły, odbiegają od warunków ustalonych w umowie przedwstępnej. Taka sytuacja ma miejsce, gdy nowy pracodawca zaproponuje np. mniejsze wynagrodzenie lub inny niż uzgodniony system premiowania.
Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Czy można wydłużać w umowie okres wypowiedzenia
Pracownik ma propozycję zmiany miejsca zatrudnienia. Potencjalny pracodawca tak mocno chce pozyskać interesującą go osobę, że jest skłonny do ustępstw, m.in. co do dłuższego niż określony w kodeksie pracy okresu wypowiedzenia. Czy w umowie strony mogą go wydłużyć?
Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Oznacza to, że możliwe jest odstąpienie od kodeksowych gwarancji, także tych dotyczących okresu wypowiedzenia, tylko pod warunkiem że nowe regulacje będą korzystne dla pracownika. Pojawienie się w umowie rozwiązań, które pogarszają sytuację pracownika w stosunku do obowiązujących powszechnie rozwiązań, powoduje, że automatycznie z mocy prawa stają się nieważne. Wydłużenie okresów wypowiedzenia najczęściej jest traktowane jako rozwiązanie korzystne dla pracownika, chociażby w sytuacji wysokiego bezrobocia. W wyroku z 2 października 2003 r. Sąd Najwyższy orzekł, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w k.p. nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na wykonywanie zadań określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia umowy przez pracownika (sygn. akt I PK 416/02, OSNP 2004/19/328)
Jednak w sytuacji małego bezrobocia i dużego popytu na pracę dłuższy okres wypowiedzenia może być ograniczeniem dla pracownika w dysponowaniu swoją osobą i może być uznany za niekorzystny dla zatrudnionego. W takiej sytuacji pracodawca powinien się liczyć, że jeśli pracownik zachce zrezygnować z zatrudnienia, może sięgnąć po krótsze, ustalone w k.p. – a nie w umowie o pracę – okresy wypowiedzenia, bo są dla niego korzystniejsze w konkretnej sytuacji.
Art. 18 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
07/16/2012 | Autor: Tomasz Zalewski | Źródło: Dziennik Gazeta Prawna artykuł z dnia 16.07.2012