Source: http://gastrowyzysk.pl/orzecznictwo/
Timestamp: 2019-10-21 21:01:43+00:00
Document Index: 87457086

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 300', 'art. 65', 'art. 231', 'art. 3', 'art. 9', 'art. 84', 'art. 58', 'art. 300', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 183', 'art. 112', 'art. 183', 'art. 32', 'art. 18', 'art. 36', 'art. 49', 'art. 9', 'art. 300', 'art. 65', 'K 53/05 ', 'art. 65', 'art. 9', 'art. 65', 'art. 65', 'art. 65', 'art. 9', 'art. 65', 'art. 9', 'art. 300', 'art. 65', 'art. 361', 'art. 361', 'art. 361', 'art. 9', 'art. 361', 'art. 39815', 'art. 39821', 'art. 108', 'K 17/08\n', 'art. 631', 'art. 3', 'art. 772', 'art. 772', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 39813', 'art. 39813', 'art. 3983', 'art. 772', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 772', 'art. 31', 'art. 24126', 'art. 772', 'art. 772', 'art. 9', 'art. 18', 'art. 39814', 'K 50/12\n', 'art. 9', 'art. 504', 'art. 233', 'art. 503', 'art. 504', 'art. 130', 'art. 503', 'art. 2', 'art. 8', 'art. 504', 'art. 503', 'art. 504', 'art. 503', 'art. 379', 'art. 504', 'art. 504', 'art. 130', 'art. 503', 'art. 52', 'art. 10', 'art. 52', 'art. 56', 'art. 56', 'art. 52', 'art. 45', 'art. 56', 'art. 365', 'art. 365', 'art. 366', 'art. 365', 'art. 365', 'art. 365', 'art. 365', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 97', 'art. 9', 'art. 8', 'SK 18/05 ', 'art. 58', 'art. 39814', 'art. 9', 'art. 92', 'art. 9', 'art. 6013', 'art. 34', 'art. 8', 'art. 9', 'art. 921', 'art. 386', 'art. 385', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 3983', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 6013', 'art. 9', 'art. 34', 'art. 9', 'art. 2416', 'art. 9', 'art. 6013', 'art. 8', 'art. 3983', 'art. 391', 'art. 328', 'art. 17', 'art. 9', 'art. 921', 'art. 921', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 921', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 34', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 2416', 'art. 6013', 'art. 2416', 'art. 328', 'art. 391', 'art. 328', 'art. 391', 'art. 39815', 'art. 391', 'art. 39821', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 12', 'art. 13', 'art. 57', 'art. 81', 'art. 229', 'art. 12', 'art. 81', 'art. 92', 'art. 92', 'art. 13', 'art. 4779', 'art. 278', 'art. 365', 'art. 81', 'art. 12', 'art. 13', 'art. 57', 'art. 81', 'art. 48', 'art. 48', 'art. 80', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 12', 'art. 81', 'art. 13', 'art. 81', 'art. 47', 'art. 48', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 47', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 48', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 386', 'art. 385', 'art. 415', 'art. 415', 'art. 415', 'art. 81', 'art. 48', 'art. 48', 'art. 81', 'art. 12', 'art. 13', 'art. 57', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 92', 'art. 81', 'art. 405', 'art. 410', 'art. 415', 'art. 39815', 'art. 415', 'art. 39815', 'art. 384', 'art. 39820', 'art. 3983', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 92', 'art. 81', 'art. 48', 'art. 81', 'art. 39813', 'art. 12', 'art. 13', 'art. 57', 'art. 81', 'art. 384', 'art. 39815', 'art. 39814', 'art. 39815', 'art. 108', 'art. 39820', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 163', 'art. 94', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 459', 'art. 98', 'art. 98', 'art. 102', 'art. 94', 'art. 11', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 86', 'art. 86', 'art. 163', 'art. 162', 'art. 24', 'art. 23', 'art. 300', 'art. 448', 'art. 300', 'art. 18', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 17', 'art. 14', 'art. 94', 'art. 233', 'art. 328', 'art. 102', 'art. 233', 'art. 233', 'art. 233', 'art. 233', 'art. 233', 'art. 233', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 381', 'art. 227', 'art. 23', 'art. 183', 'art. 163', 'art. 162', 'art. 162', 'art. 10', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 385', 'art. 316', 'art. 102', 'art. 459', 'art. 98', 'art. 98', 'art. 102', 'art. 53', 'art. 102', 'art. 385', 'art. 397', 'art. 102']

1. ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ I PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY
Wykładnia źródeł prawa pracy
Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 12 grudnia 2013 roku I PK 135/13
Przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy (art. 9 KP) decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane (art. 300 KP) zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego (art. 65 KC). Wśród metod i zasad wykładni aktów normatywnych decydujące znaczenie tradycyjnie przypisuje się wykładni logiczno-językowej, a wtedy gdy ta zawodzi, prowadząc do wyników niedających się pogodzić z racjonalnym działaniem ustawodawcy i celem, jaki dana norma ma realizować, sięga się do dyrektyw wykładni systemowej i funkcjonalnej.
źródło: www.legalis.pl, numer 1092812
Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa Urszuli S. i Bronisławy N. przeciwko Bank Spółce Akcyjnej w W. o rekompensatę finansową i odszkodowanie, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 grudnia 2013 r., skarg kasacyjnych powódek od wyroku Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach z dnia 20 grudnia 2012 r., sygn. akt IX Pa 558/12, uchyla zaskarżony wyrok w pkt 1 i 2 w części oddalającej apelacje powódek o zasądzenie odszkodowania za rezygnację z okresu wypowiedzenia i w tym zakresie przekazuje sprawę Sądowi Okręgowemu w K. do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
Powódki, w pozwach skierowanych przeciwko pozwanemu Bank Spółce Akcyjnej w W., domagały się zasądzenia: Urszula S. kwoty 42.500 zł, a Bronisława N. kwoty 40.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 kwietnia 2009 r. tytułem rekompensat i odszkodowań przysługujących im na podstawie Regulaminu zwolnień grupowych obowiązującego u pozwanego pracodawcy.
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia 24 lipca 2012 r. zasądził od pozwanego na rzecz powódki Urszuli S. kwotę 25.500 zł i na rzecz powódki Bronisławy N. kwotę 24.000 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 1 kwietnia 2009 r. do dnia zapłaty tytułem rekompensaty finansowej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, a dalej idące żądania powódek oddalił.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka Urszula S. była zatrudniona u pozwanego od 16 lipca 1998 r., początkowo na podstawie umowy o pracę z dnia 22 czerwca 1998 r. na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku radcy prawnego w Oddziale Regionalnym w K. Następnie została zatrudniona na podstawie umowy o pracę z dnia 21 października 2004 r. zawartej z Bank S.A. w W. od 1 listopada 2004 r. na czas nieokreślony, jako radca prawny w Departamencie Prawnym z miejscem wykonywania pracy w siedzibie obsługiwanych jednostek organizacyjnych na terenie K. Od 1 stycznia 2009 r. miejscem wykonywania pracy powódki była siedziba Centrum w K. lub inna jednostka organizacyjna wskazana przez pracodawcę, położona na terenie K.
Powódka Bronisława N. została zatrudniona u pozwanego początkowo na podstawie umowy o pracę z dnia 1 listopada 1993 r. zawartej z P. S.A. Oddziałem w B. na czas nieokreślony na stanowisku radcy prawnego, w wymiarze 1 etatu, a od dnia 1 marca 1994 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. W związku z połączeniem P. S.A. z Bank S.A. we wrześniu 1997 r. powódka została przejęta w trybie art. 231 § 1 KP przez P. S.A. Oddział w B. Od 17 sierpnia 1998 r. powódka została zatrudniona w P. S.A. Oddział Regionalny w K. z miejscem świadczenia pracy w Oddziale w B. Od 1 listopada 2004 r. powódka pracowała na rzecz pozwanego na podstawie umowy o pracę z 21 października 2004 r. zawartej na czas nieokreślony z Bank S.A. w W., jako radca prawny w Departamencie Prawnym z miejscem wykonywania pracy w siedzibie obsługiwanych jednostek organizacyjnych na terenie K. i B. Od 1 stycznia 2009 r. miejscem wykonywania pracy powódki była siedziba Centrum Kredytów w K. lub inna jednostka organizacyjna wskazana przez pracodawcę, położona na terenie Katowic.
W dniu 23 lutego 2009 r. powódki zawarły z pozwanym porozumienia, na mocy których doszło do rozwiązania łączących je z pozwanym umów o pracę ze skutkiem na dzień 31 marca 2009 r. W porozumieniach pozwany potwierdził, że rozwiązanie umów o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownic, którym przysługują odprawy pieniężne przewidziane ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powódki potwierdziły natomiast, że otrzymały propozycje świadczenia na rzecz banku usług w zakresie pomocy prawnej na podstawie odrębnych umów zlecenia zawartych z bankiem lub na podstawie umów zlecenia zawartych z innym przedsiębiorcą świadczącym na rzecz banku usługi w zakresie pomocy prawnej. Nadto, w treści porozumienia strony stwierdziły, że w przypadku podjęcia przez pracownika współpracy z bankiem bezpośrednio na podstawie umowy zlecenia lub podjęcia współpracy za pośrednictwem innego przedsiębiorcy świadczącego pomoc prawną dla banku, bez względu na podstawy tej współpracy (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna) pracownikowi nie przysługuje dodatkowa rekompensata z tytułu rozwiązania umowy o pracę przewidziana w Regulaminie zwolnień grupowych z dnia 11 lutego 2009 r. Powódki oświadczyły, że zrzekają się wobec pracodawcy wszelkich roszczeń związanych z dodatkową rekompensatą z tytułu rozwiązania umowy o pracę.
W dniu 1 kwietnia 2009 r. pomiędzy powódką Urszulą S. a pozwanym została zawarta umowa zlecenia mająca za przedmiot świadczenie na rzecz banku pomocy prawnej. Zgodnie z § 4 umowy, pomoc prawna miała być świadczona jednocześnie przez stały zespół radców prawnych, do którego należała także powódka Bronisława N.
Sąd Rejonowy wskazał, że powódki wywodzą swoje roszczenia z Regulaminu zwolnień grupowych z dnia 11 lutego 2009 r., wydanego na podstawie art. 3 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) i regulującego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia u pozwanego pracodawcy.
Zgodnie z § 3 pkt 2 ww. Regulaminu, świadczenia dla zwalnianych pracowników w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron obejmują:
1) odprawę z ustawy o rozwiązywaniu stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników w wysokości określonej w pkt 1 § 3 Regulaminu;
2) dodatkową rekompensatę z tytułu rozwiązania stosunku pracy w wysokości uzależnionej od stażu pracy w Bank S.A. i wieku pracownika: do 2 lat – 100 % wynagrodzenia zasadniczego, od 2 do 8 lat – 150 % wynagrodzenia zasadniczego, powyżej 8 lat – 200 % wynagrodzenia zasadniczego (dla osób do ukończenia 50/55 roku życia) i 300 % wynagrodzenia zasadniczego dla kobiet, które ukończyły 50 lat i dla mężczyzn, którzy ukończyli 55 lat, przy czym dodatkowa rekompensata nie przysługuje pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę z Bank S.A. zostanie zatrudniony u pracodawcy świadczącego usługi na rzecz Bank S.A.;
3) w zależności od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej – odszkodowanie za rezygnację z okresu wypowiedzenia (w wysokości wynagrodzenia zasadniczego, które byłoby należne za okres od daty rozwiązania umowy do daty upływu hipotetycznego okresu wypowiedzenia, gdyby wypowiedzenie było dokonane w dacie podpisania porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę);
4) ekwiwalent pieniężny za należny urlop wypoczynkowy niewykorzystany do daty rozwiązania umowy o pracę.
Sąd stwierdził, że żądane przez powódki prawo do rekompensaty wynika z Regulaminu zwolnień grupowych, który stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP i podstawę indywidualnych roszczeń. Według Sądu, ustanowiona w Regulaminie rekompensata jest świadczeniem podobnym do wynagrodzenia za pracę, ma charakter pieniężny, wynika ze stosunku pracy, a jej wysokość jest obliczana na podstawie wynagrodzenia zasadniczego i uzależniona od stażu pracy. Funkcją tego świadczenia było zrekompensowanie pracownikowi utraty możliwości zarobkowania, podobnie do funkcji, jaką ma odprawa pieniężna z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Sąd Rejonowy uznał, że sporna rekompensata korzysta z ochrony ustanowionej przepisami art. 84 i następne Kodeksu pracy i nie mogła być przedmiotem zrzeczenia się, a oświadczenie woli powódek w tym przedmiocie jest bezwzględnie nieważne na podstawie art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 KP.
Ponadto Sąd Rejonowy podniósł, że przyjęta w Regulaminie zwolnień grupowych negatywna przesłanka, wykluczająca prawo do dodatkowej rekompensaty dla pracownika, który po rozwiązaniu umowy o pracę z Bank S.A. zostanie zatrudniony u pracodawcy świadczącego usługi na rzecz Bank S.A. nie ma zastosowania do powódek. Przyjęty zapis „zatrudniony” odnosi się do pracownika ponownie zatrudnianego na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 KP w związku z art. 3 KP). Prowadzi to do oceny, że zawarta pomiędzy pozwanym a powódką Urszulą S. umowa zlecenia o świadczenie pomocy prawnej, na podstawie której pomoc ta była świadczona także przez powódkę Bronisławę N., nie jest zatrudnieniem wykonywanym w ramach stosunku pracy, a zatem realizacja przez powódki umowy zlecenia na rzecz pozwanego nie może być utożsamiana z zatrudnieniem u pracodawcy wykluczającym prawo do spornej rekompensaty.
Według Sądu Rejonowego, za bezskuteczny należało uznać zapis przyjęty w porozumieniu z dnia 23 lutego 2009 r., w którym stwierdzono, że w przypadku podjęcia przez pracownika współpracy z bankiem bezpośrednio, na podstawie zawartej umowy zlecenia lub podjęcia współpracy za pośrednictwem innego przedsiębiorcy świadczącego pomoc prawną dla banku bez względu na podstawy tej współpracy, pracownikowi nie przysługuje dodatkowa rekompensata (pkt 5) z uwagi na sankcję nieważności, jaką dotknięte jest związane z tym postanowieniem zrzeczenie się prawa do rekompensaty. Ponadto taki zapis pozostaje w oczywistej sprzeczności z postanowieniami § 3 pkt 2 Regulaminu zwolnień grupowych i jako mniej korzystny dla powódek jest bezwzględnie nieważny także z mocy art. 18 § 2 KP. W konsekwencji zapis ten, jako nieważny, nie mógł wywołać skutku prawnego w postaci wyłączenia zapisów regulaminu w części dotyczącej przyznania prawa do rekompensaty.
Roszczenia powódek o odszkodowania Sąd Rejonowy uznał natomiast za nieuzasadnione. Wskazał, że odszkodowania objęte żądaniami pozwów, podobnie jak rekompensaty, zostały przyznane pracownikom w Regulaminie. Zgodnie z postanowieniami § 3 pkt 2 tego Regulaminu, przysługiwały one w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron. Przyznanie odszkodowania zostało uzależnione jednak od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej i przysługiwało w związku z rezygnacją z okresu wypowiedzenia na skutek zawarcia porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę w terminie wcześniejszym aniżeli okres należnego wypowiedzenia liczony od daty podpisania porozumienia. W ocenie Sądu, przyjęcie przez strony porozumienia takiego zapisu prowadziło do nadania temu odszkodowaniu charakteru uznaniowego. W stosunku do powódek nie zapadła pozytywna decyzja w przedmiocie przyznania odszkodowania, wobec czego nie przysługiwały im sporne odszkodowania.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w K., rozpoznając apelacje obu stron od wyroku Sądu pierwszej instancji, nie znalazł podstaw do ich uwzględnienia, w związku z czym oddalił je wyrokiem z dnia 20 grudnia 2012 r. Sąd odwoławczy oparł się na materiale dowodowym zgromadzonym przez Sąd Rejonowy i uznał za prawidłowe poczynione w sprawie ustalenia i ich ocenę prawną. Odnosząc się do roszczeń powódek o odszkodowania, Sąd Okręgowy uzupełniająco dodał, że na podstawie § 3 pkt 2 Regulaminu odszkodowanie przysługiwało w przypadku rozwiązania umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron, jednak miało charakter uznaniowy, gdyż jego przyznanie zależało od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej. Według Sądu odwoławczego, postanowienie § 3 Regulaminu nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy. Wobec powódek nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w porównaniu z innymi pracownikami, skoro z powódkami rozwiązano umowy na mocy porozumienia stron, a od dnia następnego po ustaniu stosunków pracy kontynuowały współpracę z pozwanym na podstawie zleceń o świadczeniu pomocy prawnej. Sytuacja powódek była inna niż pozostałych pracowników, którym pracodawca wypowiedział umowy o pracę, rozwiązując z nimi stosunek pracy w sposób definitywny. Tak ukształtowane prawo do odszkodowania, według Sądu drugiej instancji, nie narusza zasady z art. 183a KP, gdyż sytuacja osób porównywalnych była inna. Uprawnienie powódek wynikało nie z zawartego porozumienia, ale z Regulaminu zwolnień grupowych obowiązującego u pozwanej, będącego obowiązującym źródłem prawa dotyczącym wszystkich pracowników pozwanej.
We wniesionych od powyższego wyroku skargach kasacyjnych powódki, zaskarżając wyrok Sądu Okręgowego w części oddalającej ich apelacje w zakresie oddalającym ich roszczenia o odszkodowania za rezygnację z okresu wypowiedzenia, zaskarżonemu wyrokowi zarzuciły naruszenie prawa materialnego, a to:
– § 3 pkt 2 Regulaminu w związku z art. 112 KP i art. 183a § 1, 2 i 4 KP, a także art. 32 Konstytucji RP, przez błędną wykładnię Regulaminu, polegającą na przyjęciu, iż odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia miało charakter uznaniowy i jego przyznanie zależne było wyłącznie od swobodnej decyzji (swobodnego uznania) dyrektora jednostki organizacyjnej, co stanowi naruszenie ustawowej zasady równego traktowania w zatrudnieniu, podczas gdy zgodnie z wykładnią gramatyczną, logiczną, celowościową i systemową wskazanego postanowienia Regulaminu, decyzja dyrektora jednostki organizacyjnej mogła dotyczyć wyłącznie potwierdzonego w porozumieniu o rozwiązaniu stosunku pracy terminu rozwiązania z powódkami umowy o pracę, co w związku z rozwiązaniem przez pozwanego z powódkami stosunku pracy przed upływem hipotetycznego okresu wypowiedzenia oznaczało rezygnację z części okresu wypowiedzenia i na mocy postanowień powołanego Regulaminu nabycie przez powódki prawa do odszkodowania za rezygnację z uprawnień pracowniczych, w tym wynagrodzeń, które by im przysługiwały w hipotetycznym okresie wypowiedzenia;
– art. 18 § 2 KP w związku z art. 36 § 1 pkt 3 KP i art. 49 KP przez ich nieuzasadnione niezastosowanie, co skutkowało błędnym rozstrzygnięciem, że powódki nie nabyły prawa do odszkodowania za rezygnację z (części) okresu wypowiedzenia, pomimo że w odniesieniu do powódek obowiązywał 3 – miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę, a rozwiązanie z powódkami umów o pracę z dniem 31 marca 2009 r. na podstawie porozumień zawartych w dniu 23 lutego 2009 r. skutkowało skróceniem hipotetycznego okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca, to jest faktyczną rezygnacją z okresu wypowiedzenia o dwa miesiące.
Opierając skargi na takich podstawach, powódki wniosły o orzeczenie co do istoty sprawy przez zmianę zaskarżonego wyroku w części dotyczącej oddalenia ich apelacji od wyroku Sądu Rejonowego.
W odpowiedzi na skargi kasacyjne pozwany wniósł o ich oddalenie i zasądzenie od powódek zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.
Skargi kasacyjne powódek są uzasadnione.
W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy (art. 9 KP) decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych. Możliwe jest – jednak wyłącznie w drodze wyjątku i z dużą ostrożnością – odpowiednie (art. 300 KP) i jedynie posiłkowe stosowanie do wykładni zawartych w nim postanowień (przepisów prawa) art. 65 KC, ale tylko w sytuacji. gdy zawodzą metody wykładni przyjęte w odniesieniu do interpretacji treści aktów normatywnych, w szczególności, jeżeli jakieś sformułowania zawarte w postanowieniach tych aktów (zbudowanych w pewnym stopniu na oświadczeniach stron – partnerów socjalnych w przypadku układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego opartego na ustawie, pakietu socjalnego albo na jednostronnym oświadczeniu pracodawcy w przypadku regulaminów wynagradzania lub regulaminów pracy ustalanych jednostronnymi aktami pracodawcy) nie dają się wyjaśnić w inny sposób, jak tylko przy zastosowaniu metod wykładni właściwych dla wykładni oświadczeń woli. Jako przykłady orzeczeń charakterystycznych dla tej linii orzecznictwa można powołać wyrok z 20 września 2005 r., II PK 53/05 w którym Sąd Najwyższy przyjął, że wykładnia postanowień Porozumienia w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zwanego Pakietem zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych pracowników zatrudnionych w prywatyzowanym przedsiębiorstwie państwowym, powinna uwzględniać zasady przewidziane w art. 65 KC, a także wyrok z 15 marca 2006 r., II PK 143/05 (OSNP 2007 nr 3-4, poz. 45), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że bez dokonania wykładni oświadczeń woli stron postrajkowego porozumienia zbiorowego prawa pracy nie można generalnie wykluczyć usprawiedliwionych roszczeń pracowników, które wynikały z postanowień zbiorowego porozumienia płacowego oraz z przepisów ustawowych. W innych, nowszych orzeczeniach Sąd Najwyższy stwierdził, że skoro porozumienia zbiorowe, zaliczane do prawa pracy według art. 9 § 1 KP, są aktami normatywnymi, a nie czynnościami prawnymi (umowami), to nie ma podstaw, aby art. 65 § 2 KC stosować do nich w sposób bezpośredni; nie wyłącza to jednak dopuszczalności posiłkowego stosowania wskazanych w tym przepisie reguł wykładni umów w takim zakresie, w jakim wykładnia językowa i systemowa porozumienia nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści interpretowanych postanowień tego aktu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 190). Do wykładni postanowień porozumienia postrajkowego jako źródła prawa pracy należy stosować zasady, na jakich dokonuje się interpretacji powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, a nie reguły wykładni oświadczeń woli wskazane w art. 65 KC (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r., II PK 261/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 200).
W tym ostatnim orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził, że do interpretacji postanowień porozumienia zbiorowego o charakterze normatywnym nie ma zastosowania art. 65 KC, regulujący zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej. Do wykładni postanowień tego porozumienia należy stosować zasady, na jakich dokonuje się interpretacji powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 729/00, OSNP 2003 nr 23, poz. 568; OSP 2004 nr 5, poz. 66, z glosą A. Świątkowskiego; z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN 866/00, OSNP 2004 nr 4, poz. 58; z dnia 10 października 2003 r., I PK 409/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 334 oraz z dnia 15 stycznia 2004 r., I PK 630/02, Monitor Prawniczy 2004 nr 2, s. 59). Możliwe, a nawet wskazane jest, co prawda, odwołanie się do zamiaru i zgodnej woli stron porozumienia zbiorowego (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 września 1992 r., I PRN 41/92, OSNCP 1993 nr 6, poz. 113; Przegląd Sądowy 1993 nr 11-12, s. 109, z glosą G. Goździewicza oraz z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195), ale tylko w takich kategoriach, w jakich przy wykładni przepisów prawa uzasadnione jest odwołanie się do „woli racjonalnego ustawodawcy” (co powinno nastąpić dopiero po uwzględnieniu innych metod wykładni). Porozumienie zbiorowe jako źródło prawa pracy (art. 9 § 1 KP) podlega więc wykładni sądowej przy zastosowaniu reguł wykładni aktów prawnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1999 r., I PKN 439/98, OSNAPiUS 2000 nr 6, poz. 216; por. też uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2004 r., III PZP 12/03, OSNP 2004 nr 11, poz. 187; OSP 2005 nr 5, poz. 66, z glosą B. Cudowskiego). Porozumienie takie nie zawiera oświadczeń woli podlegających wykładni według zasad określonych w art. 65 KC i sąd pracy nie powinien na tej podstawie dokonywać interpretacji jego postanowień. Powinien natomiast oprzeć się na ich wykładni językowej, systemowej i funkcjonalnej, rozważając okoliczności towarzyszące zawarciu porozumienia i zakładając, że decydująca jest treść jego postanowień (wykładnia językowa).
Podsumowując, przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy (art. 9 KP) decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane (art. 300 KP) zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego (art. 65 KC).
Wśród metod i zasad wykładni aktów normatywnych decydujące znaczenie tradycyjnie przypisuje się wykładni logiczno-językowej, a wtedy, gdy ta zawodzi, prowadząc do wyników niedających się pogodzić z racjonalnym działaniem ustawodawcy i celem, jaki dana norma ma realizować, sięga się do dyrektyw wykładni systemowej i funkcjonalnej.
Z § 3 pkt 2 Regulaminu zwolnień grupowych obowiązującego u strony pozwanej wynika, że w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za porozumieniem stron przysługuje mu „w zależności od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej – odszkodowanie za rezygnację z okresu wypowiedzenia (w wysokości wynagrodzenia zasadniczego, które byłoby należne za okres od daty rozwiązania umowy do daty upływu hipotetycznego okresu wypowiedzenia, gdyby wypowiedzenie było dokonane w dacie podpisania porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę)”. Sąd Okręgowy swoją ocenę co do charakteru żądanych przez powódki odszkodowań wywiódł wyłącznie z treści tego postanowienia, oceniając że wynika z niego jednoznacznie, że przyznanie takiego odszkodowania zależało wyłącznie od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej. Z językowego punktu widzenia zapis o uzależnieniu od decyzji dyrektora może jednak oznaczać uznaniowość zarówno odnośnie do przyznania samego odszkodowania, jak i co do terminu rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron (po albo przed upływem okresu hipotetycznego wypowiedzenia). Logicznie zaś zasadnicze wątpliwości budzi racjonalność zamieszczenia w Regulaminie tego rodzaju postanowienia w przypadku, gdyby przyznanie odszkodowania zależało wyłącznie od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej, abstrahując nawet od zasadniczych wątpliwości co do zgodności tego rodzaju zapisu z zasadą równego traktowania pracowników. Wbrew stanowisku Sądu drugiej instancji, interpretacja spornego postanowienia przy zastosowaniu wyłącznie wykładni językowej nie prowadzi do jednoznacznych rezultatów, stąd konieczne było sięgnięcie po inne rodzaje wykładni, w szczególności systemową, uwzględniającą także pozostałe postanowienia Regulaminu.
Dla wyjaśnienia, czy pojęcie „w zależności od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej” odnosi się do samego faktu przyznania pracownikowi odszkodowania, czy też jedynie do określenia daty rozwiązania stosunku pracy (po lub przed upływem okresu hipotetycznego wypowiedzenia umowy o pracę) istotne znaczenie należy przypisać w szczególności zapisowi zawartemu w § 3 pkt 1 Regulaminu odnoszącemu się do świadczeń przysługujących pracownikom, którym wypowiedziano umowy o pracę. Jednym z takich świadczeń jest bowiem odszkodowanie za okres wypowiedzenia z uwagi na skrócenie tego okresu na podstawie art. 361 KP. Treść § 3 pkt 1 Regulaminu w tym zakresie odpowiada treści § 3 pkt 2, stanowiąc że pracownikom, którym wypowiedziano umowę o pracę przysługuje „w zależności od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej – odszkodowanie za okres wypowiedzenia z uwagi na skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 Kodeksu pracy”. Z art. 361 § 1 KP wynika, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Stosownie zaś do treści art. 9 § 2 KP, postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia w sytuacji opisanej w art. 361 § 1 KP przysługuje więc z mocy prawa, wobec czego jego przyznanie nie może być uzależnione od decyzji pracodawcy. Nie budzi zatem wątpliwości, że zawarte w § 3 pkt 1 Regulaminu sformułowanie o zależności od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej odnosić się może wyłącznie do kwestii ewentualnego skrócenia bądź nie okresu wypowiedzenia przysługującego konkretnemu pracownikowi, a nie samego przyznania takiego odszkodowania. W takiej sytuacji nie ma żadnych podstaw do stwierdzenia, że takie samo sformułowanie zawarte w § 3 pkt 2 Regulaminu dotyczące rezygnacji z okresu wypowiedzenia w sytuacji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron miało mieć jakieś inne znaczenie. W jednym i drugim wypadku chodzi o decyzję w przedmiocie skrócenia okresu wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed upływem okresu hipotetycznego wypowiedzenia. Podjęcie takiej decyzji uprawnia zaś pracownika do odszkodowania w wysokości określonej Regulaminem bez żadnych dodatkowych warunków. Tego rodzaju wniosek wzmacniają też wyniki wykładni funkcjonalnej. Oczywistym jest bowiem, że odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia ma rekompensować pracownikowi wynagrodzenie, które utracił w związku z wcześniejszym niż z upływem okresu wypowiedzenia ustaniem stosunku pracy. Jak wynika z części wstępnej § 3 Regulaminu, strona pozwana każdemu pracownikowi, z którym miał być rozwiązany stosunek pracy za wypowiedzeniem z przyczyn jego niedotyczących, proponowała rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, preferując tym samym taki sposób ustania stosunku pracy. W przypadku zgody na taki tryb rozwiązania umowy o pracę gwarantowała zaś świadczenia przewidziane w § 3 pkt 2 Regulaminu, w tym „odszkodowanie za rezygnację z okresu wypowiedzenia”, którego funkcja była identyczna jak odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia, rekompensując wynagrodzenie utracone w związku z rozwiązaniem stosunku pracy wcześniej niż upłynąłby okres wypowiedzenia przysługujący konkretnemu pracownikowi, co dotyczyło każdego pracownika wyrażającego zgodę na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron i nie mogło być uzależnione od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej.
W takiej sytuacji w pełni uzasadnione są zarzuty skarżących odnośnie do naruszenia § 3 pkt 2 Regulaminu przez jego błędną wykładnię, sprowadzającą się do przyjęcia uznaniowości przyznania odszkodowania za „rezygnację z okresu wypowiedzenia”, a tym samym jako bezprzedmiotowe ocenić należy pozostałe zarzuty. Skoro bowiem przyznanie spornego odszkodowania nie było zależne od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej, to nie ma podstaw ani do stwierdzenia, że przedmiotowe postanowienie regulaminu naruszało zasadę równego traktowania pracowników, czy zasadę niedyskryminacji w stosunkach pracy, ani że było mniej korzystne dla pracowników niż obowiązujące przepisy prawa pracy.
Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815 § 1 KPC i art. 39821 w związku z art. 108 § 2 KPC).
Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 4 września 2008 r. III PK 17/08
Regulamin organizacyjny pracodawcy a źródła prawa pracy w zakresie zasad wynagradzania
Uprawnienie do wydania regulaminu organizacyjnego nie jest tożsame z umocowaniem do ustalenia regulaminu wynagradzania jako autonomicznego źródła prawa pracy.
Źródło: www.legalis.pl, numer 206923
Sędziowie SN: Herbert Szurgacz, Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 4.9.2008 r. sprawy z powództwa Bożeny G. przeciwko Stowarzyszeniu Twórców Ludowych w L. o dodatkowe wynagrodzenie roczne, na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 29.11.2007 r. (…)
W pozwie z dnia 29.3.2005 r. powód Alfred G. wnosił o zasądzenie od pozwanego należności z tytułu dodatkowego wynagrodzenia rocznego za lata 2001-2004 w kwocie 11.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami i kosztami procesu. Pozwane Stowarzyszenie Twórczości Ludowej w L. nie uznało powództwa i wnosiło o jego oddalenie. W listopadzie 2005 r. zmarł Alfred G. Stosownie do art. 631 KP, wdowa po nim – Bożena G. wstąpiła do procesu, jako jedyna osoba uprawniona do otrzymania po zmarłym pracowniku należności ze stosunku pracy.
Wyrokiem z dnia 19.6.2007 r. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie zasądził od Stowarzyszenia Twórców Ludowych w L. na rzecz Bożeny G. kwotę 10.968,60 zł brutto tytułem dodatkowego wynagrodzenia rocznego z ustawowymi odsetkami od kwot i dat w wyroku określonych, w pozostałej części powództwo oddalił, nie obciążył pozwanego kosztami procesu, nieuiszczone wydatki przejął na rachunek Skarbu Państwa, wyrokowi do kwoty 3.000 zł nadał rygor natychmiastowej wykonalności.
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny w sprawie. Stowarzyszenie Twórczości Ludowej w L. funkcjonuje od początku swego istnienia jako stowarzyszenie zarejestrowane na podstawie ustawy – Prawo o stowarzyszeniach. Strona pozwana nigdy nie była jednostką budżetową Skarbu Państwa. Pod koniec 1995 r. pozwane Stowarzyszenie utworzyło Krajowy Dom Twórczości Ludowej (KDTL). KDTL nigdy nie był tzw. wewnętrznym pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP. Pracodawcą dla osób pracujących w Krajowym Domu Twórczości Ludowej, w tym dyrektora tej jednostki było Stowarzyszenie. Dnia 1.1.1997 r. pozwane Stowarzyszenie zatrudniło na stanowisku dyrektora Krajowego Domu Twórczości Ludowej – Alfreda G. Posiadał on dużą samodzielność i swobodę w zakresie prowadzenia Krajowego Domu Twórczości Ludowej. W latach 1996-1999 KDTL otrzymywał znaczące środki na prowadzenie swej działalności z Ministerstwa Kultury i Sztuki. Środki te przeznaczano także na wynagrodzenia pracowników. Na podstawie § 11 statutu Krajowego Domu Twórczości Ludowej, w myśl którego do obowiązków dyrektora Krajowego Domu Twórczości Ludowej należało między innymi określenie w porozumieniu z Radą Stowarzyszenia struktur, regulaminów organizacyjnych i zakresów działania, Alfred G. jako dyrektor opracował regulamin dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników Krajowego Domu Twórczości Ludowej. Regulamin wprowadzono w życie 1.1.1998 r. Od tej daty wypłacano świadczenie roczne. Alfred G. pobierał też taką należność. Świadczenie było wypłacane z funduszu nagród KDTL, utworzonego ze środków uzyskiwanych z Ministerstwa Kultury i Sztuki. Od roku 1999 wypłata nagrody rocznej była akceptowana przez dyrektora Biura Zarządu Głównego Stowarzyszenia Twórców Ludowych. Od 1999 r. środki na nagrody znajdowały się na koncie Stowarzyszenia. Po raz ostatni wypłacono nagrody roczne w 2000 r. A zatem roczne nagrody wypłacono trzy razy. W lipcu 2003 r. wypowiedziano pracownikom warunki wynagradzania, proponując niższe wynagrodzenie wynikające z nowego systemu wynagradzania, który miał wejść w życie w październiku 2003 r. Nowy regulamin wynagradzania wszedł w życie dopiero 1.1.2006 r. Regulamin dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie został w ogóle uchylony. W marcu 2006 r. zawieszono działalność Krajowego Domu Twórczości Ludowej.
Ferując orzeczenie Sąd pierwszej instancji uznał, iż Alfred G. był umocowany do tworzenia regulaminu wynagradzania pracowników Krajowego Domu Twórczości Ludowej i mógł temu regulaminowi sam podlegać. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę dokonane w 2003 r. przez Stowarzyszenie w zakresie świadczeń objętych regulaminem było nieskuteczne ponieważ ów regulamin nie został wcześniej wypowiedziany.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w Lublinie złożyło pozwane Stowarzyszenie, zaskarżając wyrok w części zasądzającej dodatkowe wynagrodzenia roczne, zarzucając mu: 1) naruszenie prawa materialnego, przez bezpodstawne przyjęcie, że regulamin dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników Krajowego Domu Twórczości Ludowej stanowi regulamin wynagradzania w rozumieniu art. 772 KP; 2) przyjęcie w wyroku jako podstawy wyliczenia zasądzonej na rzecz powódki nagrody rocznej dowolnych kwot, niewynikających z wynagrodzenia należnego w tym czasie jej mężowi. Wskazując na powyższe pozwane Stowarzyszenie wnosiło o zmianę wyroku i oddalenie powództwa w całości.
Sąd Okręgowy w Lublinie przychylając się do apelacji strony pozwanej zmienił zaskarżony wyrok, oddalając powództwo. W motywach orzeczenia wskazał, iż przeprowadzona analiza statutu Stowarzyszenia oraz statutu KDTL prowadzi do przekonania, że Alfred G. nie miał kompetencji w zakresie tworzenia regulaminu wynagradzania. Mógł bowiem tworzyć jedynie regulamin organizacyjny. Wydając regulamin wynagrodzenia rocznego dla pracowników KDTL Alfred G. przekroczył swoje uprawnienia, skutkiem czego regulamin został wydany bez podstawy prawnej. Zdaniem Sądu Okręgowego „to, że Alfred G. wbrew przepisom opracował taki regulamin i przez pewien czas niezasadnie było wynagrodzenie roczne wypłacane, nie stanowi podstawy do uznania, że w ramach kontynuacji uprawnienie do wynagrodzenia rocznego zostaje zachowane i należne”.
W skardze kasacyjnej od tego wyroku powódka zarzuciła: 1) naruszenie prawa materialnego, tj. art. 772 KP, przez błędną jego wykładnię, która doprowadziła do uznania przez Sąd Okręgowy w Lublinie, że u strony pozwanej w okresie od 1998 r. do 2006 r. nie obowiązywał regulamin wynagradzania, który mógł być legalną podstawą wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego; 2) naruszenie prawa materialnego – art. 18 § 1 KP w związku z art. 9 § 1 KP, przez ich niezastosowanie, bowiem mimo nieuchylenia regulaminu wypłacania dodatkowego rocznego wynagrodzenia dla pracowników Krajowego Domu Twórczości Ludowej z dnia 1.1.1998 r. Sąd Okręgowy uznał, że korzystniejsze postanowienia w nim zawarte nie mają zastosowania wobec powódki.
Biorąc powyższe zarzuty pod uwagę powódka wnosiła o: 1) uchylenie i zmianę zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie apelacji strony pozwanej oraz zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie apelacyjne od strony pozwanej na rzecz powódki według norm prawem przewidzianych; 2) zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki kosztów procesu ze skargi kasacyjnej według norm prawem przewidzianych.
Przedstawiając skargę kasacyjną do rozpoznania powódka wskazała na pojawiające się – jej zdaniem – zagadnienie prawne o istotnym znaczeniu, wymagające rozstrzygnięcia przez Sąd Najwyższy, a mianowicie, czy ogólne określenie zakresu kompetencji dyrektora jednostki stowarzyszenia dające uprawnienie do wydania regulaminów organizacyjnych jest wystarczające do wydania regulaminu wynagradzania, czy też dla legalności wydania takiego regulaminu dyrektor jednostki powinien legitymować się szczególną delegacją zawartą w statucie stowarzyszenia, wskazującą konkretnie uprawnienie do wydania regulaminu wynagrodzenia pracowników jednostki.
Skarga kasacyjna została oparta wyłącznie na zarzutach naruszenia przepisów prawa materialnego, co sprawia, że Sąd Najwyższy był związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (art. 39813 § 2 KPA). Należy także podkreślić, że Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę kasacyjną jedynie w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw prawnych tego zaskarżenia (art. 39813 § 1 KPA). Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pod pojęciem podstawy skargi kasacyjnej rozumie się konkretne przepisy prawa, które zostały w niej wskazane z jednoczesnym zawarciem w niej stwierdzenia, że w wyniku wydania zaskarżonego wyroku doszło do ich obrazy. Sąd Najwyższy w niniejszej sprawie nie oceniał zatem generalnie – poza zarzutami skargi kasacyjnej – charakteru wypłat dokonanych przez pracodawcę z funduszu nagród w latach 1998, 1999, 2000.
Biorąc powyższe pod uwagę należy stwierdzić, że skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie. W ramach określonej w art. 3983 § 1 pkt 1 KPC podstawy naruszenia prawa materialnego skarżąca powołała: 1) art. 772 KP przez błędną jego wykładnię i ocenę, iż u pozwanej nie obowiązywał regulamin wynagradzania oraz w konsekwencji; 2) art. 18 KP w związku z art. 9 KP, przez ich niezastosowanie, mimo iż u pozwanego obowiązywał regulamin wynagradzania korzystniejszy w swej treści od umów o pracę.
Zarzut sprowadza się zatem do twierdzenia, iż Sąd drugiej instancji błędnie ocenił, że u pozwanego, a ściślej w jednostce organizacyjnej pozwanego Stowarzyszenia, w Krajowym Domu Twórczości Ludowej, która to jednostka nie korzystała z przymiotu pracodawcy nie obowiązywał regulamin dodatkowego wynagradzania rocznego, jako źródło prawa, mimo iż dokument o takiej nazwie został wydany w 1998 r. przez jej dyrektora i nie został uchylony do roku 2006. Zarzut skargi kasacyjnej nie znajduje podstaw prawnych.
W stanie faktycznym sprawy Alfred G. – dyrektor jednostki organizacyjnej Stowarzyszenia – Krajowego Domu Twórczości Ludowej – wydał regulamin dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników tej jednostki, jako podstawę prawną dla swych kompetencji w tym zakresie uznając § 11 statutu tej jednostki (a nie statutu Stowarzyszenia jak podnosi w skardze kasacyjnej skarżąca), w którym upoważniono dyrektora między innymi do określenia w porozumieniu z Radą struktur, regulaminów organizacyjnych i zakresów działania. Regulamin dodatkowego wynagrodzenia rocznego został wydany bez porozumienia z Radą, a jako podstawę prawną powołano w tekście dokumentu ustawę z dnia 12.12.1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080), a nie statut KDTL. Ani Stowarzyszenie, ani jego jednostka organizacyjna – Krajowy Dom Twórczości Ludowej nie były jednostkami budżetowymi, do których miałaby zastosowanie powołana ustawa.
W sprawie powstało pytanie, czy dyrektor Krajowego Domu Twórczości Ludowej był umocowany przez § 11 statutu Krajowego Domu Twórczości Ludowej do wydania regulaminu wynagradzania. Powołany paragraf statutu KDTL upoważniał dyrektora Krajowego Domu Twórczości Ludowej jedynie do wydania regulaminów organizacyjnych i to w porozumieniu (a zatem za zgodą) z radą stowarzyszenia. Innymi słowy w sprawie powstało zagadnienie, czy pojęcie „regulaminy organizacyjne”, którym posługuje się § 11 statutu KDTL obejmuje także regulamin wynagradzania, czy też pojęcia regulamin wynagradzania i regulaminy organizacyjne są pojęciami należącymi do języka prawnego zupełnie odrębnymi, niezazębiającymi się.
W tym kontekście trzeba podnieść, iż regulamin wynagradzania jest autonomicznym źródłem prawa pracy wymienionym expressis verbis w art. 9 KP i jako taki musi być ustalony w szczególnym trybie, ściśle określonym przepisami prawa. Regulamin wynagradzania ma określoną treść. Ustala warunki wynagradzania za pracę lub ewentualnie inne świadczenia związane z pracą. Postanowienia regulaminu wynagradzania są przepisami prawa i jako takie z mocy art. 9 KP muszą być respektowane. W art. 9 KP nie ma mowy o regulaminach organizacyjnych pracodawców jako o autonomicznych źródłach prawa pracy. Artykuł 9 KP nie może zaś być interpretowany rozszerzająco, zawiera bowiem definicje prawa pracy. Regulamin organizacyjny nie stanowi zatem źródła prawa pracy i nie może być utożsamiany z regulaminem wynagradzania, czy też nie może być traktowany jako pojęcie zbiorcze dla wszystkich regulaminów, w tym także wymienionych w art. 9 KP Regulamin organizacyjny odgrywa istotne znaczenie w organizacji struktury i odpowiedzialności pracodawcy. Ustalany jest zwykle na podstawie statutu jednostki, nie ma zatem przymiotu źródła prawa pracy. Określa strukturę organizacyjną, zakres działania poszczególnych komórek organizacyjnych i podstawowe obowiązki służbowe pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych. Zazwyczaj integralnymi częściami takich regulaminów są: graficzny schemat organizacyjny, wykaz podstawowych spraw zastrzeżonych do osobistej decyzji dyrektora. Regulamin wynagradzania wprowadzany jest w życie – jak już wskazano – na podstawie ustawy (art. 772 KP). Może być ustalony u danego pracodawcy albo samodzielnie przez tego pracodawcę, albo w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 31 § 1 KP). Zgodnie z art. 24126 KP w związku z art. 772 KP regulamin wynagradzania nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających jednostką. Ratio legis tego postanowienia polega na uniemożliwieniu osobom, od których zależy treść regulaminu wynagradzania ustalenia pośrednio wynagrodzenia dla siebie, a zatem działania we własnej sprawie. Biorąc pod uwagę moc wiążącą regulaminu wynagradzania, jego treść i znaczenie jako źródła prawa pracy, a także szczególny tryb jego uchwalania oraz ustawową podstawę prawną dla jego wydania brakuje możliwości dla dokonania oceny, iż umocowanie do wydania regulaminów organizacyjnych zawarte w § 11 statutu Krajowego Domu Twórczości Ludowej obejmowało także upoważnienie do ustalenia regulaminu wynagrodzenia.
Termin prawny „regulamin wynagradzania” nie jest – powtórzmy to raz jeszcze – pojęciem wchodzącym w zakres zbiorczego pojęcia regulaminów organizacyjnych, lecz nazwą własną, terminem prawnym autonomicznego źródła prawa pracy o szczególnym znaczeniu. Nie może być zatem utożsamiany z jakimikolwiek innymi regulaminami funkcjonującymi u pracodawców. Umocowanie do wydania regulaminów organizacyjnych nie jest zatem tożsame z umocowaniem do ustalenia regulaminu wynagradzania.
Biorąc powyższe pod uwagę należy stwierdzić, iż Sąd Okręgowy w Lublinie zaskarżonym wyrokiem nie obraził ani art. 772 KP, ani też art. 9 KP i art. 18 KP, co stanowiło podstawę skargi kasacyjnej.
Z powyższych względów skarga kasacyjna na podstawie art. 39814 KPC podlega oddaleniu.
Zgodność przyznania odprawy związanej z likwidacją stanowiska z powszechnymi regulacjami prawa pracy
Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 15 maja 2013 r. III PK 50/12
Jeżeli porozumienie nie gwarantowało odszkodowania za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, ale odprawę związaną z likwidacją stanowiska pracy, to takie ukształtowanie ponadstandardowych uprawnień wynikających z układu zbiorowego pracy nie może być uznane za sprzeczne z powszechnymi regulacjami, bowiem nie jest ono mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 KP).
www.legalis.pl; numer 733474
SSN Roman Kuczyński (przewodniczący)
Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa Mieczysława G. przeciwko Zakładom Chemicznym „P.” Spółce Akcyjnej w P. o odprawę, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 15 maja 2013 r., skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Szczecinie z dnia 6 lutego 2012 r., sygn. akt VI Pa 84/11, oddala skargę kasacyjną.
Powód Mieczysław G. wniósł o zasądzenie od strony pozwanej – Zakładów Chemicznych P. Spółce Akcyjnej w P. kwoty 62.104,44 zł wraz z ustawowymi odsetkami od 20 maja 2008 r. do dnia zapłaty. W uzasadnieniu wskazał, że był pracownikiem pozwanego. Stosunek pracy ustał na skutek zwolnienia dyscyplinarnego. Powód odwołał się od decyzji pracodawcy, a Sąd Okręgowy w Szczecinie – jako sąd drugiej instancji – zasądził na jego rzecz odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. W okresie zatrudnienia powoda u pozwanego obowiązywał Zakładowy Układ Zbiorowy z 26 czerwca 2003 r., w tym postanowienia Porozumienia Zarządu Zakładów Chemicznych P. Spółki Akcyjnej w P. z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi „w sprawie określenia stosunków pracowniczych oraz praw i obowiązków pracodawcy i pracowników w związku z prywatyzacją Z.Ch. P.”. Według powoda, był on objęty regulacją zawartą w Układzie, która przewidywała, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Złamanie tego zakazu przez stronę pozwaną stanowiło podstawę nabycia przez powoda prawa do przewidzianej w porozumieniu odprawy w kwocie dochodzonej pozwem.
Uwzględniając w całości żądanie pozwu, Sąd wydał nakaz zapłaty w postępowaniu upominawczym, który został w ustawowym terminie zaskarżony przez stronę pozwaną.
Wyrokiem z dnia 26 października 2011 r. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w S. oddalił powództwo.
Sąd ustalił, że powód był pracownikiem strony pozwanej, zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wobec złożenia powodowi przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, powód wszczął postępowanie przed Sądem Rejonowym w S. mające na celu skontrolowanie decyzji pozwanego. Wyrokiem z 7 maja 2010 r. Sąd ten przywrócił powoda do pracy u strony pozwanej na poprzednich warunkach. Na skutek apelacji pozwanego Sąd Okręgowy w S. wyrokiem z 25 października 2010 r. zmienił wyrok Sądu pierwszej instancji w ten sposób, iż zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 31.052,22 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i oddalił powództwo w zakresie przywrócenia do pracy.
W dacie rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia u strony pozwanej obowiązywał Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z sierpnia 2005 r. Jego elementem było „Porozumienie Zarządu Z.Ch. P. S.A. i Zakładowych Organizacji Związkowych w sprawie określenia stosunków pracowniczych oraz praw i obowiązków pracodawcy i pracowników w związku z prywatyzacją Z.Ch. P. S.A.” – dalej powoływane jako Porozumienie. Stanowiło ono, że pracodawca w okresie obowiązywania porozumienia nie rozwiąże umowy o pracę z żadnym z pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyjątkiem konieczności likwidacji etatu (§ 4 porozumienia). W takim jednak przypadku powinien zaproponować pracownikowi: stanowisko o porównywalnych warunkach pracy i płacy, zgodne z kwalifikacjami pracownika, stanowisko o porównywalnych warunkach pracy i płacy wymagające przekwalifikowania pracownika lub inne stanowisko z wynagrodzeniem odpowiadającym co najmniej 85 % dotychczasowego wynagrodzenia zasadniczego, zgodnie z zakładowym taryfikatorem kwalifikacyjnym (§ 5 porozumienia).
Jeśli zaproponowanie pracownikowi innej pracy po wyczerpaniu powyższej ścieżki nie było możliwe, pracownik, z którym rozwiązywano umowę o pracę, nabywał prawo do odprawy w wysokości równej iloczynowi liczby miesięcy pozostałych do końca obowiązywania gwarancji zatrudnienia oraz miesięcznego wynagrodzenia na dzień rozwiązania umowy. W przypadku pracowników o stażu zakładowym od dwóch do ośmiu lat pracy wysokość odprawy nie mogła być wyższa niż sześciokrotne wynagrodzenie (§ 7 porozumienia). Postanowienia Porozumienia nie miały zastosowania w odniesieniu do pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika, z upływem czasu, na który była zawarta umowa, bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę (§ 10 Porozumienia).
Sąd Rejonowy wskazał, że podstawę żądania powoda stanowił § 7 Porozumienia, stanowiący integralną część Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z sierpnia 2005 r. Jego brzmienie, w ocenie Sądu Rejonowego, nie nasuwało wątpliwości, że nabycie prawa do odprawy przez pracownika, z którym rozwiązywano umowę uzależnione było od następujących warunków: a) zachodziła konieczność likwidacji stanowiska zajmowanego przez pracownika, b) nie było możliwe powierzenie pracownikowi pracy na innym stanowisku, c) umowa rozwiązywana była za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Sąd pierwszej instancji stwierdził, że powód winien był wykazać nie fakt bezprawności zwolnienia dyscyplinarnego, ale zamiar pozwanego zlikwidowania stanowiska pracy, które zajmował przed zwolnieniem z pracy. Powód tej okoliczności nie wykazał. W tym stanie rzeczy Sąd uznał, że nie spełniły się przesłanki nabycia prawa do odprawy określonej w § 7 Porozumienia.
Sąd Rejonowy wskazał także, że nie uszło jego uwadze, że powód domagał się odrzucenia sprzeciwu strony pozwanej, jako obarczonego brakiem wskazania zakresu zaskarżenia. Sąd Rejonowy nie podzielił tego stanowiska. Po pierwsze, podkreślił, że sprzeciw obarczony takim brakiem podlega odrzuceniu tylko wówczas, gdy skarżący w wyznaczonym terminie nie usunie go (art. 504 KPC). Po drugie, strona pozwana we wstępie sprzeciwu wskazała, że wnosi o oddalenie powództwa w całości. Sformułowanie to w jednoznaczny sposób unaoczniało zakres zaskarżenia, a mianowicie, że strona pozwana kwestionuje całe roszczenie oraz uwzględniający je nakaz. Zupełnie nieracjonalne byłoby przyjęcie, iż pozwany może zaskarżyć nakaz w części, gdy zakwestionował zasadność roszczenia w całości. Ostatecznie i tak pełnomocnik pozwanego na rozprawie w dniu 26 października 2011 r. oświadczył, że zaskarżył nakaz w całości, wnosząc o oddalenie powództwa w całości. Dlatego też nawet gdyby uznać, że sprzeciw był obarczony brakiem, to ostatecznie został on usunięty.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w S. wyrokiem z dnia 6 lutego 2012 r. oddalił apelację powoda od powyższego wyroku.
W uzasadnieniu stwierdził, że Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny, a swe ustalenia oparł na należycie zgromadzonym materiale dowodowym, którego ocena nie wykraczała poza granice wskazane w art. 233 § 1 KPC Sąd pierwszej instancji wywiódł prawidłowe wnioski z poprawnie dokonanej analizy dowodów, stąd też Sąd Okręgowy ustalenia Sądu pierwszej instancji uznał je za własne.
Jednocześnie Sąd Odwoławczy uznał za prawidłowe zakwalifikowanie roszczeń powoda na podstawie § 7 Porozumienia. Podzielił również wywody Sądu Rejonowego w zakresie odnoszącym się do warunków zastosowania powyższego postanowienia.
Odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 503 § 1 i 504 § 1 KPC, Sąd drugiej instancji, nawiązując do orzecznictwa Sądu Najwyższego, wskazał, że wątpliwości wynikające z braku precyzji, w tym brak wskazania wprost, że pozwany zaskarża sprzeciw w całości, można było ocenić jako oczywistą niedokładność, która nie mogła prowadzić do odrzucenia sprzeciwu na podstawie art. 504 KPC. Skoro bowiem nakaz zapłaty uwzględniał powództwo w całości, a pozwany złożył sprzeciw, wnosząc o oddalenie powództwa w całości, uznać należało, że sprzeciw nie był dotknięty brakiem uniemożliwiającym nadanie mu prawidłowego biegu w rozumieniu art. 130 § 1 KPC. Sformułowanie „oddalenie powództwa w całości” było jednoznaczne i nie pozostawiało wątpliwości co do zakresu żądanej zmiany, spełniało zatem wymaganie art. 503 § 1 KPC.
W odniesieniu do zarzutu naruszenia § 4 w związku z § 10 lit. d i § 7 ust. 1 lit. b Porozumienia Sąd Okręgowy wskazał, że powód, kwestionując stanowisko pozwanej Spółki, która wskazywała, iż powodowi nie przysługuje odprawa, gdyż nie spełnił warunków określonych w § 7 Porozumienia, powinien w postępowaniu przed sądem wskazać na okoliczności i fakty znajdujące oparcie w materiale dowodowym, z których możliwe byłoby wyprowadzenie wniosków i twierdzeń zgodnych z jego stanowiskiem prezentowanym w pozwie. Powód w celu wykazania swojego prawa do odprawy winien był wykazać w pierwszej kolejności zamiar zlikwidowania przez stronę pozwaną stanowiska pracy, które zajmował przed zwolnieniem z pracy, następnie brak możliwości powierzenia mu pracy na innym stanowisku, oraz fakt rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Powód nie wykazał żadnej z tych okoliczności, co więcej, nie zaprzeczał, że do rozwiązania z nim stosunku pracy nie doszło z powodu likwidacji stanowiska pracy.
Sąd podkreślił, że nawet w przypadku ustalenia, że stanowisko powoda uległo likwidacji i pracodawca nie miał możliwości powierzenia mu innego stanowiska pracy, w analizowanym przypadku brak byłoby podstaw do przyznania powodowi prawa do odprawy, gdyż stosunek pracy został z powodem rozwiązany bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika, a w takim przypadku do sytuacji powoda znalazłby zastosowanie § 10 lit. d Porozumienia, w którym wskazano, że odprawa nie przysługuje w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika. Nie uszło przy tym uwadze Sądu Odwoławczego, że powód, wywodząc swoje prawo do odprawy, wskazywał, iż skoro wyrokiem Sądu Okręgowego z dnia 25 października 2010 r. przyznano mu prawo do odszkodowania z uwagi na rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z naruszeniem przepisów dotyczących rozwiązywania umów w tym trybie, to było to jednoznaczne z uznaniem, że stosunek pracy nie został z nim rozwiązany z przyczyn leżących po stronie pracownika. Stanowisko powoda w tym zakresie Sąd uznał za chybione. Zasądzenie przez Sąd Okręgowy w wyroku z dnia 25 października 2010 r. od strony pozwanej odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z jednoczesnym oddaleniem powództwa w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy, nie mogło implicite prowadzić do przyjęcia, iż stosunek pracy powoda ustał z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Sąd Odwoławczy zwrócił bowiem uwagę, że wyłączną przyczyną przyznania powodowi przedmiotowego odszkodowania było niezachowanie przez pozwanego wymagań formalnych oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie, mianowicie Sąd Okręgowy uznał, że pismo pozwanego pracodawcy z dnia 14 maja 2008 r. nie spełniało warunku dostatecznego skonkretyzowania podanej w nim przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Z uzasadnienia wyroku Sądu Okręgowego z dnia 25 października 2010 r. jednoznacznie przy tym wynikało, że Sąd ten nie zakwestionował zasadności rozwiązania z powodem umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez pracownika.
Powód zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną w całości, zarzucając mu naruszenie przepisów prawa materialnego: § 4 w związku z § 10 lit. d i § 7 ust. 1 lit. b Porozumienia w następstwie dokonania błędnej wykładni § 10 lit. d, przez bezpodstawne i nieuzasadnione przyjęcie, że żadne postanowienie tego aktu prawnego nie wiązało możliwości nabycia przez pracownika (powoda) prawa do odprawy (§ 7) z ewentualną bezprawnością rozwiązania przez pracodawcę umowy z pracownikiem (powodem), podczas gdy prawidłowa wykładnia, uwzględniająca charakter i cel tej umowy społecznej, przy uwzględnieniu, że rozwiązanie przez pozwanego pracodawcę umowy o pracę z powodem w dniu 19 maja 2008 r. nastąpiło z naruszeniem prawa, prowadzi do wniosku, iż powód nabył uprawnienia do odprawy, albowiem rozwiązanie umowy nastąpiło z nieuzasadnionych przyczyn, a pozwany naruszył postanowienia § 4 Porozumienia, stanowiącego zakaz rozwiązywania umów o pracę z pracownikami chronionymi przez to Porozumienie. Skoro postanowienia zawarte w § 4-9 obejmują powoda, to w konsekwencji nabył on prawo do odprawy w wysokości wskazanej w § 7 lit. b, które stanowi wartość przedmiotu zaskarżenia; art. 2 i 45 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, albowiem zaskarżone skargą kasacyjną orzeczenie nie urzeczywistnia zasady sprawiedliwości społecznej, gdyż interpretacja (wykładnia) postanowień układu zbiorowego pracy, jakiej dokonał Sąd Okręgowy w zaskarżonym zakresie, pomija wolę i zamiar stron, które legły u podstaw zawartego Porozumienia, którego nadrzędnym celem jest zrekompensowanie szkody polegającej na niemożliwości dalszej pracy z przyczyn od pracownika niezależnych, co w konsekwencji naruszyło prawo powoda do sprawiedliwego rozpatrzenia sprawy; art. 8 KP, albowiem odmowa pozwanego pracodawcy przyznania powodowi prawa do odprawy jest w istniejącym stanie faktycznym i prawnym przypadkiem szczególnie rażącego i umyślnego nadużycia prawa, jest sprzeczna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami współżycia społecznego, bowiem nie uwzględnia również bezspornego faktu, że w następstwie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę i to w tak drastycznym trybie – powód przez okres ponad 2 lat pozostawał bez pracy, która stanowiła jedyne jego źródło utrzymania, a kwota żądanej odprawy w części rekompensowałaby szkodę, jakiej doznał w następstwie rozwiązania umowy o pracę.
W skardze zarzucono także naruszenie przepisów prawa procesowego: art. 504 § 1 w związku z art. 503 § 1 KPC, wyrażające się nieuprawnionym przyjęciem, że brak wskazania przez stronę pozwaną w sprzeciwie wniesionym od nakazu zapłaty w postępowaniu upominawczym zakresu zaskarżenia, należy uznać za „oczywistą niedokładność, która nie mogła doprowadzić do odrzucenia wniesionego środka zaskarżenia”, podczas gdy we wniesionym sprzeciwie z dnia 8 kwietnia 2011 r. od nakazu zapłaty w postępowaniu upominawczym, wydanym przez Sąd Rejonowy w S. z dnia 14 marca 2011 r., strona pozwana nie wskazała, czy zaskarża wydane orzeczenie w całości lub w części i tym samym uchybiła wymaganiom formalnym dla tego środka zaskarżenia, co sprawia, że sprzeciw nie został wniesiony prawidłowo i powinien być odrzucony.
W pierwszej kolejności ocenie podlegają zarzuty zwarte w drugiej podstawie kasacyjnej. Odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 504 § 1 w związku z art. 503 § 1 KPC, wskazać należy, że gdyby rzeczywiście sprzeciw od nakazu zapłaty podlegał odrzuceniu, to w istocie wyrok sądu pierwszej i drugiej instancji zapadłby w warunkach nieważności postępowania (art. 379 pkt 3 KPC), gdyż zgodnie z art. 504 § 2 KPC, nakaz zapłaty, przeciwko któremu w całości lub w części nie wniesiono skutecznie sprzeciwu, ma skutki prawomocnego wyroku. Jednakże trafny jest pogląd Sądu drugiej instancji, że brak wskazania wprost w sprzeciwie, że pozwany zaskarża nakaz w całości, można było ocenić jako oczywistą niedokładność, która nie mogła prowadzić do odrzucenia sprzeciwu na podstawie art. 504 KPC. Skoro bowiem nakaz zapłaty uwzględniał powództwo w całości, a pozwany złożył sprzeciw, wnosząc o oddalenie powództwa w całości, istniały oczywiste podstawy do uznania, że sprzeciw nie jest dotknięty brakiem uniemożliwiającym nadanie mu prawidłowego biegu w rozumieniu art. 130 § 1 KPC. Sformułowanie „oddalenie powództwa w całości” było jednoznaczne i nie pozostawiało wątpliwości, co do zakresu żądanej zmiany, spełniało zatem wymaganie art. 503 § 1 KPC
Takie stanowisko uwzględnia wypracowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że odrzucenie środka zaskarżenia z powodu braków formalnych dotyczy tylko takich braków, które uniemożliwiają nadanie mu prawidłowego biegu (por. postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia 16 listopada 2006 r., II CZ 80/06, (…); z dnia 23 listopada 2011 r., III UZ 27/11, (…); z dnia 28 stycznia 2005 r., III UZ 29/04, OSNP 2005 nr 11, poz. 165; z dnia 24 maja 2007 r., II PZ 17/07, OSNP 2008 nr 15-16, poz. 226).
Z punktu widzenia roszenia zgłoszonego przez powoda istotne znaczenie ma analiza postanowień Porozumienia i odpowiedź na pytanie, w jakich sytuacjach przewiduje on prawo do odprawy. Niewątpliwie § 4 tego aktu prawnego, zgodnie z którym „Pracodawca w okresie obowiązywania Porozumienia nie rozwiąże umowy o pracę z żadnym z pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, z zastrzeżeniem przepisów określonych w § 5-10, należy interpretować łącznie z wymienionymi w nim paragrafami. Z treści § 5 i 7 wynika, że w przypadku likwidacji stanowiska pracy zobowiązują one pracodawcę do wdrożenia postępowania określonego w § 5, tj. do zaproponowania pracownikowi stanowiska o porównywalnych warunkach pracy i płacy, zgodnego z kwalifikacjami pracownika albo stanowiska o porównywalnych warunkach pracy i płacy wymagającego przekwalifikowania pracownika, albo innego stanowisko z wynagrodzeniem odpowiadającym co najmniej 85 % dotychczasowego wynagrodzenia zasadniczego, zgodnie z zakładowym taryfikatorem kwalifikacyjnym. Jeśli pracodawca nie zaoferuje pracownikowi kontynuowania pracy na tak określonych stanowiskach, zobowiązany jest do wypłaty odprawy na postawie § 7 (z wyjątkiem sytuacji, kiedy pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków pracy, zgodnych z posiadanymi kwalifikacjami oraz porównywalnymi warunkami płacy). Ostatecznie więc pierwszym i podstawowym warunkiem prawa do odprawy jest likwidacja stanowiska pracy, co prowadzi do wniosku, że gwarancje zatrudnienia dotyczą rozwiązywania stosunków pracy nie z jakichkolwiek przyczyn, ale wyłącznie z powodu likwidacji etatu. Nie jest natomiast możliwe oparcie się na dosłownym brzmieniu § 4 i przyjęcie, że zakaz rozwiązywania stosunków pracy obejmuje wszystkie sytuacje niewymienione w § 10, skoro w myśl § 7 prawo do odprawy przewidziane zostało wyłącznie w przypadku likwidacji etatu.
Stosownie § 10 Porozumienia, postanowienia zawarte w § 4 – 9 nie dotyczą pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę: na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika, z upływem czasu, na który umowa o pracę była zawarta, bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52 Kodeksu pracy), w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę oraz w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę z powodu śmierci pracownika. Mimo więc likwidacji stanowiska zajmowanego przez pracownika, jeśli do rozwiązania z nim stosunku pracy dojdzie w sposób opisany wyżej, prawo do odprawy nie przysługuje. Taka konstrukcja wykazuje podobieństwo do regulacji z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm. – dalej powoływanej jako ustawa o zwolnieniach grupowych), który – w przypadku zwolnień indywidualnych – przyznaje pracownikom uprawnienia wynikające z tej ustawy pod warunkiem, że przyczyna zwolnienia niedotycząca pracownika stanowi wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. W rezultacie więc postanowienia Porozumienia stanowią co do zasady, że odprawa przysługuje w razie likwidacji etatu, wyjątkowo zaś – mimo likwidacji stanowiska pracy – prawo do odprawy nie powstaje, jeśli do rozwiązania stosunku pracy dochodzi w sposób określony w § 10.
W świetle przedstawionej wyżej wykładni postanowień Porozumienia kluczowe znaczenie w niniejszej sprawie ma stwierdzenie Sądu drugiej instancji, że powód nie udowodnił zamiaru pracodawcy zlikwidowania jego stanowiska pracy.
Nie jest też tak, jak twierdzi skarżący, że dla Sądu drugiej instancji przesądzające znaczenie miał wyłącznie fakt rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP. O wyniku sprawy zadecydowało bowiem i to, że powód nie wykazał, aby umowa o pracę rozwiązała się z przyczyn, które w myśl postanowień Porozumienia uzasadniały wypłatę odprawy.
Dodać też trzeba, że w niniejszym procesie powód nie miał w ogóle możliwości dowodzenia, że do rozwiązania umowy o pracę doszło z innych przyczyn niż wskazane przez pracodawcę ze względu na związanie prawomocnym wyrokiem Sądu Okręgowego w S. z dnia 25 października 2010 r., w sprawie VI Pa 58/10, z jego powództwa przeciwko stronie pozwanej o przywrócenie do pracy. Sprawa ta – w wyniku apelacji strony pozwanej – zakończyła się prawomocnym wyrokiem Sądu Okręgowego zasądzającym na rzecz powoda odszkodowanie na podstawie art. 56 § 1 KP zamiast przywrócenia do pracy orzeczonego przez Sąd Rejonowy. Zmianę wyroku Sąd uzasadnił tym, że bezprawność zwolnienia (art. 56 § 1 KP) wynikała z naruszenia przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę (niedookreśloność zarzutu sformułowanego na piśmie), natomiast potwierdził istnienie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Z tego względu zastosował art. 45 § 2 KP w związku z art. 56 § 2 KP, uznając z przywrócenie powoda do pracy za niemożliwe. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wypracowano ogólne wytyczne oceny roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium „możliwości” i „celowości” jego dalszego zatrudnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r., I PKN 66/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 235). Przyjmuje się, że ocena roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy z punktu widzenia tych kryteriów powinna uwzględniać między innymi podstawę orzeczenia o przywróceniu do pracy, a więc to czy roszczenie jest uzasadnione z uwagi na bezzasadność zarzutów czy też z uwagi na naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę. Jeśli więc sąd uznaje przywrócenie do pracy za niemożliwe, to istotę rozstrzyganego stosunku prawnego stanowi przyczyna, dla której tak przyjął, a w niniejszej sprawie jest nią dopuszczenie się przez powoda ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zgodnie z art. 365 § 1 KPC, orzeczenie prawomocne wiąże nie tylko strony i sąd, który je wydał, lecz również inne sądy oraz inne organy państwowe i organy administracji publicznej, a w wypadkach w ustawie przewidzianych także inne osoby. Powszechnie przyjmuje się, że moc wiążąca prawomocnego orzeczenia sądu charakteryzuje się dwoma aspektami. Pierwszy aspekt (prawomocność w sensie pozytywnym) oznacza, że dana kwestia prawna kształtuje się tak, jak to przyjęto we wcześniejszym prawomocnym wyroku, co gwarantuje poszanowanie dla orzeczenia sądu ustalającego lub regulującego stosunek prawny stanowiący przedmiot rozstrzygnięcia. Określone w art. 365 § 1 KPC związanie stron, sądów oraz innych organów i osób treścią prawomocnego orzeczenia wyraża nakaz przyjmowania przez nie, że w objętej nim sytuacji stan prawny przedstawiał się tak, jak to wynika z sentencji wyroku (innego orzeczenia). Natomiast negatywna strona prawomocności materialnej polega na wykluczeniu możliwości ponownego rozpoznania sprawy między tymi samymi stronami co do tego samego przedmiotu. Jest to negatywna przesłanka procesowa, określana jako powaga rzeczy osądzonej, czyli res iudicata, która została uregulowana w art. 366 KPC (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 15 listopada 2007 r., II CSK 347/07, (…) oraz z 23 czerwca 2009 r., II PK 302/08, (…)). W orzecznictwie dotyczącym wykładni i stosowania art. 365 § 1 KPC przyjmuje się, że sąd nie jest związany ustaleniami faktycznymi i poglądami prawnymi wyrażonymi w uzasadnieniu orzeczenia, które go wiąże na podstawie art. 365 § 1 KPC. Jest jednak związany podstawą prawną rozstrzygnięcia, w tym przesłankami (przyczynami) uwzględnienia powództwa. Związanie treścią prawomocnego orzeczenia oznacza nakaz przyjmowania przez podmioty wymienione w art. 365 § 1 KPC, że w objętej orzeczeniem sytuacji faktycznej stan prawny przedstawia się tak, jak to wynika z sentencji wiążącego orzeczenia. Związanie prawomocnym wyrokiem rozciąga się na motywy wyroku w takich granicach, w jakich stanowią one konieczne uzupełnienie rozstrzygnięcia, niezbędne dla wyjaśnienia jego zakresu – w jakim indywidualizują one sentencję jako rozstrzygnięcie o przedmiocie sporu i w jakim określają one istotę danego stosunku prawnego. Chodzi przy tym tylko o elementy uzasadnienia dotyczące rozstrzygnięcia co do istoty sprawy, w których sąd wypowiada się w sposób stanowczy, autorytarny o żądaniu (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2011 r., I CSK 249/10, (…)). Określony w art. 365 § 1 KPC zakres związania sądu treścią prawomocnego orzeczenia oznacza zakaz dokonywania ustaleń sprzecznych z uprzednio osądzoną kwestią, a nawet niedopuszczalność prowadzenia w tym zakresie postępowania dowodowego. Moc wiążąca prawomocnego wyroku ma znaczenie wtedy, gdy rozpoznawana jest inna sprawa, a kwestia rozstrzygnięta wcześniejszym wyrokiem stanowi zagadnienie wstępne. Odnosi się ona do faktu istnienia prawomocnego orzeczenia oraz do waloru prawnego rozstrzygnięcia zawartego w treści orzeczenia. Skutkiem pozytywnym (materialnym) jest to, że rozstrzygnięcie zawarte w orzeczeniu stwarza taki stan prawny, jaki z niego wynika, czyli sądy rozpoznające spór muszą przyjmować, że dana kwestia kształtuje się tak, jak to przyjęto we wcześniejszym, prawomocnym orzeczeniu. W kolejnym postępowaniu, w którym pojawia się ta sama kwestia, nie może być ona już badana. Związanie dotyczy sentencji wyroku i motywów w tych granicach, jakie stanowią konieczne uzupełnienie rozstrzygnięcia. W konsekwencji nikt nie może kwestionować faktu istnienia prawomocnego wyroku i jego treści oraz motywów rozstrzygnięcia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 lutego 2011 r., III CSK 161/10, (…)).
Jednakże prawomocny wyrok w sprawie VI Pa 58/10 nie miał prejudycjalnego znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Paragraf 10 odwołuje się bowiem nie do przyczyny rozwiązania stosunku pracy, ale do trybu wskazanego w art. 52 KP („Postanowienia zawarte w § 4 – 9 nie dotyczą pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę: (…) bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52 kodeksu pracy”). Trzeba bowiem zwrócić uwagę na art. 97 § 3 KP, który stanowi, że jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Ta fikcja prawna uprawnia więc do przyjęcia, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem nastąpiło ostatecznie na skutek wypowiedzenia dokonanego przez stronę pozwaną, a taka sytuacja nie mieści się w § 10 Porozumienia. Gdyby więc stwierdzone zostało, że rozwiązaniu stosunku pracy z powodem towarzyszyła likwidacja jego stanowiska pracy, miałby on prawo do odprawy. W istocie zatem to nie przyczyna rozwiązania stosunku pracy, ale brak likwidacji stanowiska pracy decyduje o bezzasadności roszczenia powoda.
W związku z powyższym stanowiskiem upadają pozostałe zarzuty skargi. Porozumienie nie gwarantowało bowiem odszkodowania za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, ale odprawę związaną z likwidacją stanowiska pracy. Takie ukształtowanie ponadstandardowych uprawnień wynikających z układu zbiorowego pracy nie może być uznane za sprzeczne z powszechnymi regulacjami, bowiem nie jest ono mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 KP).
W odniesieniu do zarzutu naruszenia art. 8 KP zauważyć należy, że stanowi on podstawę obrony przed realizacją (wykonywaniem) prawa podmiotowego, jeśli pozostaje ona w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego i społeczno – gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, nie może natomiast stanowić samodzielnej podstawy dochodzonego roszczenia. Skarżący nie może zatem – wbrew postanowieniom Porozumienia – domagać się na tej podstawie prawnej dochodzonej w niniejszym postępowaniu odprawy.
Jeśli zaś chodzi o argumentację przytoczoną w ślad za uzasadnieniem wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., SK 18/05 (OTK-A 2007 nr 10, poz. 128), to umknęło uwadze skarżącego, że odnosi się ona do roszczenia o odszkodowanie za rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę (art. 58 KP) i rozszerza zakres roszczeń przysługujących pracownikowi w razie rozwiązania stosunku pracy w tym trybie, nie wyłączając możliwości stosowania odszkodowawczych unormowań z Kodeksu cywilnego. Takie zaś roszczenie nie było przedmiotem niniejszej sprawy. Nie zasługuje też na akceptację pogląd, że łagodzenie następstw bezprawnego zwolnienia pracownika z pracy może nastąpić przez przyznanie odprawy bez podstawy prawnej.
Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy na podstawie art. 39814 KPC orzekł jak w sentencji.
3. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA
Zasada uprzywilejowania pracownika w prawie pracy; zbieg podstaw prawnych do wypłaty odprawy emerytalnej
Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 19 marca 2013 r. I PK 220/12
1. Istota zasady korzystności (zasady uprzywilejowania pracownika) wyrażonej w art. 9 § 2 KP polega na szczególnej ochronie interesów pracownika w ramach stosunku pracy przez zagwarantowanie mu uprawnień w ramach powszechnych minimalnych standardów i dopuszczenie do ich rozszerzenia w swoistych źródłach prawa pracy. Ocena „korzystności” powinna mieć w tym rozumieniu charakter obiektywny, a nie odnosić się do subiektywnego przekonaniu pracownika.
2. W sytuacji, gdy wypłacone na podstawie spornego postanowienia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy „odszkodowanie” jest znacznie wyższe niż odprawa emerytalna należna na podstawie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (i art. 92[1] § 1 KP), nie jest trafna ocena, że postanowienie to reguluje prawo do świadczeń mniej korzystnie niż świadczenia należne na podstawie Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych w rozumieniu art. 9 § 2 KP.
źródło: www.legalis.pl, numer 734480
SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący)
Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa Wandy F. przeciwko Elektrowni Spółce Akcyjnej w S. o zapłatę, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 19 marca 2013 r., skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 12 kwietnia 2012 r., sygn. akt VI Pa 44/12, uchyla zaskarżony wyrok w punkcie I i III i sprawę w tym zakresie przekazuje Sądowi Okręgowemu w K. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
Sąd Rejonowy w K. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 9 grudnia 2011 r. oddalił powództwo Wandy F. przeciwko Elektrowni S.A. w S. o zapłatę kwoty 13.457,28 zł tytułem odprawy emerytalnej oraz kwoty 9.931,47 zł tytułem odprawy za rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, każdej z ustawowymi odsetkami od 1 czerwca 2008 r. do dnia zapłaty (pkt II), umorzył postępowanie ponad kwotę 23.388,75 zł (pkt I) oraz zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania (pkt III).
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka zatrudniona była u pozwanej od 25 sierpnia 1972 r. do 31 maja 2008 r., ostatnio na stanowisku samodzielnego referenta. Stosunek pracy został rozwiązany na wniosek powódki na zasadzie porozumienia stron. W związku z rozwiązaniem stosunku pracy powódce wypłacono świadczenie z pakietu Gwarancji Socjalnych dla Pracowników Elektrowni S.A. w kwocie 49.657,35 zł, odpowiadające wysokością 15 – miesięcznemu wynagrodzeniu. Pismem z dnia 16 maja 2009 r. powódka zwróciła się do pozwanej o wypłacenie kwoty 15.954 zł tytułem odprawy emerytalnej z ZUZP oraz kwoty 9.572 zł tytułem odprawy za rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. W chwili rozwiązania umowy o pracę z powódką u strony pozwanej obowiązywał Pakiet Gwarancji Socjalnych dla Pracowników Elektrowni S.A. z dnia 27 lipca 2001 r., zawierający gwarancje zatrudnienia dla pracowników Spółki na okres 6 lat od dnia wejścia w życie, tj. od 12 czerwca 2002 r. Zgodnie z pkt 4 rozdziału IV Pakietu gwarancje zatrudnienia nie obejmowały m.in. pracowników, którzy osiągnęli przewidziany prawem ustawowy wiek emerytalny lub uzyskali prawo do renty inwalidzkiej lub rozwiązali stosunek pracy, ze względu na ustalone prawo do pełnej, stałej emerytury w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego lub renty inwalidzkiej. Zgodnie z pkt 12 rozdziału IV Pakietu, pracownikom, którzy zrezygnują z form zabezpieczenia socjalnego wynikających z Pakietu i którym spółka wyrazi zgodę na rozwiązanie umów o pracę na zasadzie porozumienia stron, spółka wypłaci jednorazowe odszkodowanie, którego wysokość, łącznie z odprawami przewidzianymi w przepisach prawa pracy, wyniesie równowartość 15-miesięcznego wynagrodzenia pracownika, liczonego jak za czas urlopu wypoczynkowego, jeśli rozwiązanie umowy o pracę nastąpi po upływie jednego roku od daty zawarcia umowy sprzedaży, a przed zakończeniem okresu ochrony. Treść Pakietu Gwarancji Socjalnych była długo negocjowana przez inwestora i działające na terenie Elektrowni związki zawodowe. Podczas negocjacji nie było sporów co do rozumienia treści pkt 12 rozdziału IV Pakietu, zarówno przedstawiciele inwestora, jak i – związków zawodowych rozumieli to postanowienie w ten sposób, że jednorazowe odszkodowanie przewidziane w tym punkcie wyczerpuje całość roszczeń pracownika z tytułu rozwiązania umowy o pracę i mieszczą się w nim wszystkie odprawy przewidziane przez przepisy prawa pracy. Strony Pakietu uznały, że takie rozwiązanie jest dla pracowników korzystniejsze, bowiem kwota odszkodowania znacznie przewyższa kwoty jakie pracownicy mogliby uzyskać tytułem odpraw na podstawie ZUZP. W dniu 28 kwietnia 2008 r., w związku z planowaną restrukturyzacją zakładu, zarząd pozwanej i związki zawodowe podpisały porozumienie dotyczące rozwiązywania umów o pracę z pracownikami w określonych grupach zawodowych. Rozwiązanie umów z pracownikami miało zostać dokonane za porozumieniem stron na wniosek pracownika, a pracodawca zobowiązał się do: umieszczenia w treści wydawanych świadectw pracy informacji, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wypłacenia pracownikom rozwiązującym stosunek pracy na mocy porozumienia stron w trybie określonym w przedmiotowym porozumieniu jednorazowego świadczenia pieniężnego (odprawy), którego wysokość, łącznie z odprawami przewidzianymi w przepisach prawa pracy, wyniesie równowartość 15-miesięcznego wynagrodzenia danego pracownika, ustalonego jak za czas urlopu wypoczynkowego – w przypadku pracownika objętego Pakietem Gwarancji Socjalnych dla Pracowników Elektrowni S.A. W dniu 17 czerwca 2009 r. zarząd spółki i związki zawodowe sporządziły pisemną interpretację postanowień pkt 12 rozdziału IV Pakietu Gwarancji Socjalnych oraz opartego na nim art. 6013 ZUZP, określając, że zapis ten oznacza, że ustanowione w tych regulacjach świadczenie obejmuje również odprawę określoną w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz odprawę emerytalną lub rentową, a wypłacane świadczenie osobom korzystającym z odszkodowań układowych lub pakietowych zaspokaja ich roszczenia o wypłatę tych odpraw. Powódka nabyła uprawnienia emerytalne z dniem 28 lutego 2008 r. W dniu 19 marca 2008 r. wystąpiła o rozwiązanie umowy o pracę z dniem 31 maja 2008 r. i zapłatę świadczenia wskazanego w pkt 12 rozdziału IV Pakietu. Emeryturę przyznano powódce od 1 czerwca 2008 r. Sąd Rejonowy ustalił, że zgodnie z art. 34 i Załącznikiem Nr 18 ZUZP odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę w wysokości 200 % podstawy wymiaru po 10 latach pracy i dodatkowo po 10 % podstawy wymiaru za każdy rok pracy powyżej 10 lat. Podstawa wymiaru to wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent za urlop podzielone przez współczynnik 1,23.
W ocenie Sądu pierwszej instancji roszczenia powódki nie zasługiwały na uwzględnienie. Zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 2081) pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna. W niniejszej sprawie do rozwiązania umowy o pracę doszło z inicjatywy powódki, która mając możliwość kontynuowania zatrudnienia zdecydowała się złożyć wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron na warunkach wynikających z Pakietu Gwarancji Socjalnych obowiązującego do dnia 12 czerwca 2008 r. Wobec powyższego, zdaniem Sądu Rejonowego, powódce nie przysługiwało roszczenie o odprawę na podstawie powołanej ustawy. Za nieuzasadnione Sąd Rejonowy uznał również żądanie powódki zasądzenia odprawy emerytalnej, podnosząc, że powódka, odchodząc z pracy otrzymała świadczenie z Pakietu Gwarancji Socjalnych w kwocie 49.657,35 zł, odpowiadające 15 – miesięcznemu wynagrodzeniu. Zdaniem Sądu pierwszej instancji, treść pkt 12 rozdziału IV Pakietu należy rozumieć tak, jak rozumiały ją strony zawierające Pakiet, tj. że jednorazowe odszkodowanie przewidziane w tym punkcie wyczerpuje całość roszczeń pracownika z tytułu rozwiązania umowy o pracę – mieszczą się w nim wszystkie odprawy przewidziane przez przepisy prawa pracy. Powódka otrzymała zatem od pracodawcy odprawę emerytalną wypłaconą w odszkodowaniu pakietowym. Gdyby powódka wybrała zamiast świadczenia pakietowego odprawę emerytalną z ZUZP, to otrzymałaby kwotę 13.457,28 zł. Wypłacone jej świadczenie z Pakietu wielokrotnie przewyższa tę kwotę. Mając powyższe na uwadze, Sąd Rejonowy orzekł jak wyroku.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia 12 kwietnia 2012 r., na skutek apelacji powódki, zmienił zaskarżony wyrok w pkt II i III w ten sposób, że zasądził od Elektrowni S.A. w S. na rzecz Wandy F. kwotę 13.457,28 zł tytułem odprawy emerytalnej z odsetkami ustawowymi od dnia 2 czerwca 2008 r., znosząc wzajemnie między stronami koszty postępowania (pkt I), oddalił apelację powódki w pozostałym zakresie (pkt II), zniósł wzajemnie między stronami koszty postępowania odwoławczego (pkt III).
Sąd Okręgowy zważył, że apelacja powódki okazała się zasadna tylko w części dotyczącej rozstrzygnięcia w zakresie odprawie emerytalnej. W pozostałej części, odnoszącej się do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników apelacja jest nieuzasadniona.
Sąd Okręgowy ustalił, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z inicjatywy Wandy F., a nie pracodawcy, na co jednoznacznie wskazuje złożony przez nią wniosek z dnia 19 marca 2008 r. o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron na warunkach wynikających z Pakietu Gwarancji Socjalnych.
Sąd drugiej instancji ustalił, że Pakiet Gwarancji Socjalnych z dnia 27 lipca 2001 r. w punkcie IV gwarantował pracownikom Elektrowni S.A. zatrudnienie przez okres 6 lat od daty jego wejścia w życie przez nieprzeprowadzanie zwolnień grupowych i indywidualnych. W przypadku wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w tym okresie, Elektrownia była zobowiązana niezależnie od innych świadczeń należnych na mocy kodeksu pracy do wypłaty jednorazowego odszkodowania (pkt 1 i 2). Natomiast pracownikom, którzy w okresie pozostawania w stosunku pracy ze spółką zrezygnują z form zabezpieczenia socjalnego wynikających z pakietu i spółka wyrazi zgodą na rozwiązania z nimi umowy o pracę na zasadach porozumienia stron, spółka miała wypłacić pracownikom jednorazowe odszkodowanie, którego wysokość łącznie z odprawami przewidzianymi w przepisach prawa pracy wynosiła równowartość 18 – lub 15 – miesięcznego wynagrodzenia, liczonego jak za urlop wypoczynkowy, w zależności od terminu kiedy nastąpi rozwiązanie stosunku pracy (pkt 12). Celem jednorazowego odszkodowania było zrekompensowanie pracownikowi utraty pracy zarówno w sytuacji, gdyby doszło do wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, jak również w przypadku, gdyby pracownik sam zrezygnował z zatrudnienia za zgodą spółki i doszłoby do rozwiązania umowy o pracę za porozumiem stron. Zdaniem Sądu Okręgowego, Pakiet Gwarancji Socjalnych z dnia 27 lipca 2001 r. (włączony do ZUZP) mógł zawierać jedynie kwestie związane ze zwolnieniem pracownika, skutkujące wypłatą odszkodowania. Nie mógł natomiast – skoro został włączony do ZUZP – zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 KP). W świetle powyższego przyjęcie, że układ mógł wyłączyć prawo do odrębnej odprawy emerytalnej (czy rentowej) przez zawarcie w nim zapisu, że odszkodowanie wypłacane pracownikom wskutek dobrowolnego odejścia zawiera w sobie wszystkie świadczenia wynikające z prawa pracy, jest nieuprawnione. W każdym innym przypadku, gdyby doszło do rozwiązania stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą w związku z przejściem na emeryturę i pracownik spełniałby warunki uprawniające go do emerytury, to przysługiwałaby mu odprawa emerytalna zgodnie z art. 921 § 1 KP. Ponadto, zdaniem Sądu Okręgowego, zapis pkt IV ppkt 12, stanowiący o odprawach przewidzianych w przepisach prawa pracy jest niejasny – nie wymienia w sposób wyraźny o jakie odprawy chodzi, a w szczególności, że dotyczy odprawy emerytalnej. Odprawa emerytalna ma charakter powszechny w tym znaczeniu, że w przypadku zaistnienia warunków do jej nabycia przysługuje wszystkim pracownikom, a jedynie jej wysokość może być regulowana w przepisach wewnątrzzakładowych w sposób bardziej korzystny, niż gwarantują to przepisy kodeksu pracy. Z tych względów Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok na podstawie art. 386 § 1 KPC i zasądził na rzecz powódki dochodzoną odprawę emerytalną. W pozostałej części – apelację powódki oddalił jako bezzasadną na podstawie art. 385 KP. Konsekwencją częściowej zmiany wyroku Sądu Rejonowego była także zmiana orzeczenia o kosztach postępowania przez ich zniesienie na podstawie art. 100 KPC. Z tych samych względów o kosztach postępowania apelacyjnego orzeczono na podstawie art. 100 KPC.
Powyższy wyrok Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. zaskarżyła skargą kasacyjną w zakresie pkt I i III pozwana Elektrownia S.A. w S., opierając skargę kasacyjną na zarzucie: I. naruszenia prawa materialnego (art. 3983 § 1 pkt 1 KPC) przez: 1) niewłaściwe zastosowanie art. 9 § 2 KP w związku z rozdziałem IV pkt 12 Pakietu Gwarancji Socjalnych dla Pracowników Elektrowni S.A. z dnia 27 lipca 2001 r. w związku z art. 9 § 1 KP oraz art. 9 § 2 KP w związku z art. 6013 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Elektrowni S.A. przez przyjęcie, że pozwana uregulowała zasady wypłaty odprawy emerytalnej w sposób mniej korzystny niż przewidują to przepisy prawa; 2) niewłaściwe zastosowanie art. 9 § 2 KP w związku z art. 34 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Elektrowni S.A. oraz załącznikiem nr 18 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Elektrowni S.A. przez przyjęcie, że pracodawca nie jest uprawniony do autonomicznego uregulowania zasad zbiegu prawa do wpłaty dodatkowych świadczeń i pozbawienie pracownika w takiej sytuacji prawa do osobnej realizacji jednego z dodatkowych świadczeń narusza zasadę wynikającą z art. 9 § 2 KP; 3) niezastosowanie art. 2416 § 1 w zw. z rozdziałem IV pkt 12 Pakietu Gwarancji Socjalnych dla Pracowników Elektrowni S.A. z dnia 27 lipca 2001 r. w związku z art. 9 § 1 KP oraz w związku z art. 6013 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Elektrowni S.A. przez nieuwzględnienie wykładni postanowień układu zbiorowego pracy i porozumienia zbiorowego dokonanego przez strony tych aktów; 4) niezastosowanie art. 8 KP przez brak uznania, że powódka dochodząc odprawy emerytalnej narusza zasady współżycia społecznego; II. naruszenia przepisów postępowania, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy (art. 3983 § 1 pkt 2 KPC) przez niewłaściwe zastosowanie art. 391 § 1 KPC w związku z art. 328 § 2 KPC przez: „a) brak wskazania w uzasadnieniu wyroku czy Sąd drugiej instancji przyjmuje za własne ustalenia faktycznie dokonane przez Sąd I instancji czy też je odrzuca w części lub całości, b) nie odniesienie się w uzasadnieniu wyroku do dokumentu ((Interpretacja wybranych zapisów źródeł prawa pracy obowiązujących w Elektrowni S.A. )) i stanowiska wyrażonego w tym dokumencie w przedmiocie interpretacji postanowień Pakietu Gwarancji Socjalnych objętych oceną Sądu Okręgowego”.
Wskazując na powyższe zarzuty, pozwana wniosła o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w K. w zaskarżonej części pkt I oraz III i przekazanie sprawy temu Sądowi do ponownego rozpoznania w tym zakresie i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w części pkt I oraz III i orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie roszczenia powódki o zasądzenie kwoty 13.457,28 zł tytułem odprawy emerytalnej z odsetkami oraz zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego oraz kosztów postępowania w pierwszej i drugiej instancji.
Powódka wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej i zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego.
Skarga kasacyjna jest uzasadniona, chociaż nie wszystkie podniesione w niej zarzuty są usprawiedliwione.
Z ustaleń faktycznych Sądu drugiej instancji – Sąd ten nie ustosunkował się do ustaleń Sądu Rejonowego, brak zatem podstaw, aby uznać, że przyjął je za własne – wynika przede wszystkim, że stosownie do punktu IV ppkt 12 (powinno być rozdz. IV pkt 12) Pakietu Gwarancji Socjalnych z dnia 27 lipca 2001 r., włączonego do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, pracownikom, którzy zrezygnują z form zabezpieczenia socjalnego wynikających z pakietu (gwarancja zatrudnienia na 6 lat ) i spółka wyrazi zgodę na rozwiązania z nimi umowy o pracę na zasadach porozumienia stron, przysługuje prawo do jednorazowego odszkodowania, którego wysokość łącznie z odprawami przewidzianymi w przepisach prawa pracy wynosi równowartość 18 – lub 15 – miesięcznego wynagrodzenia, liczonego jak za urlop wypoczynkowy, w zależności od terminu kiedy nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy. Przepisy ZUZP i Załącznika Nr 18 do niego określają zasady przyznawania odprawy emerytalnej. Zgodnie z nimi odprawa emerytalna dla powódki wyniosłaby 500 % podstawy wymiaru (stawka miesięczna wynagrodzenia podzielona przez współczynnik 1,23), tj. 13.457,28 zł. Sąd Okręgowy ustalił ponadto, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z inicjatywy Wandy F., a nie pracodawcy, na podstawie jej wniosku z dnia 19 marca 2008 r. o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron na warunkach wynikających z Pakietu Gwarancji Socjalnych. Odniesienie przedmiotowych ustaleń faktycznych do norm prawa materialnego rozdz. IV pkt 12 Pakietu Gwarancji Socjalnych jako części ZUZP, art. 17 pkt 6 i Załącznika Nr 18 ZUZP, art. 9 § 2 KP i art. 921 § KP doprowadziło Sąd Okręgowy do wniosku, że postanowienie ZUZP, przyznające powódce w określonych warunkach, świadczenie odszkodowawcze, nie może pozbawić jej prawa do odrębnego świadczenia jakim jest odprawa emerytalna. Jak wynika z rozważań Sądu Okręgowego, powyższe stanowisko Sąd oparł na stwierdzeniu, że z mocy art. 921 § 1 KP pracownik co do zasady ma prawo do odprawy emerytalnej w razie rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę. Z tych względów, Sąd drugiej instancji uznał, że regulacja spornego postanowienia pkt 12 rozdz. IV, w zakresie w jakim wyłącza prawo do odprawy emerytalnej lub – stanowi, że wypłata odszkodowania zawiera w sobie odprawę emerytalną, jest nieuprawniona jako niekorzystna dla pracownika (art. 9 § 2 KP).
Za uzasadniony należy uznać zarzuty skargi kasacyjnej niewłaściwego zastosowania przez Sąd drugiej instancji przepisów prawa materialnego, w szczególności rozdz. IV pkt 12 Pakietu Gwarancji Socjalnych w związku z art. 9 § 1 i art. 9 § 2 KP przez uznanie, że Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy uregulował wypłatę odprawy emerytalnej w sposób mniej korzystny niż przewidują to normy prawa pracy. Przede wszystkim należy podkreślić, że postanowienia rozdz. IV pkt 12 Pakietu Gwarancji Socjalnych, jak wynika z ustaleń Sądu drugiej instancji, wiążących Sąd Najwyższy, zostały wprowadzone do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy obowiązującego u pozwanej. Stały się zatem częścią tego układu – źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP. Zgodnie z art. 9 § 2 KP postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Istota zasady korzystności (zasady uprzywilejowania pracownika) wyrażonej w art. 9 § 2 KP polega na szczególnej ochronie interesów pracownika w ramach stosunku pracy przez zagwarantowanie mu uprawnień w ramach powszechnych minimalnych standardów i dopuszczenie do ich rozszerzenia w swoistych źródłach prawa pracy. Ocena „korzystności” powinna mieć w tym rozumieniu charakter obiektywny, a nie odnosić się do subiektywnego przekonaniu pracownika.
Podstawa faktyczna poddana subsumpcji przez Sąd drugiej instancji absolutnie nie pozwala na kategoryczne stwierdzenie, jak uczynił to Sąd Okręgowy, że postanowienie ZUZP (rozdz. IV pkt 12), wprowadzające nadzwyczajne świadczenie odszkodowawcze z tytułu rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, na wniosek pracownika w warunkach w nim określonych, jest mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 2 KP Sąd Okręgowy nie wyjaśnił na czym ta niekorzystność w sensie obiektywnym polega. Posługując się wykładnią literalną, należy stwierdzić, że ze spornej regulacji wynika wprost, że odszkodowanie „łącznie z odprawami przewidzianymi w przepisach prawa” wynosi równowartość (18) 15 – miesięcznego wynagrodzenia. Treść całego spornego postanowienia prowadzi do wniosku, że uprawnienie w nim przewidziane należy do kategorii przywilejów pracownika. To pracownik decyduje czy wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy na warunkach określonych w tym przepisie. Zgoda pracodawcy na wniosek pracownika i rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron uruchamia wypłatę przewidzianego w tym postanowieniu „odszkodowania” w kwocie 15-miesięcznego wynagrodzenia (tak było w przypadku powódki). Sąd Okręgowy nie ustalił, że odprawa emerytalna przewidziana w ZUZP była co do zasady dla pracowników pozwanej korzystniejsza niż odszkodowanie z pkt 12 rozdz. IV Pakietu (ZUZP). Niesporne zresztą w toku procesu było, że powódka otrzymała z tytułu odszkodowania kwotę 49.657,35 zł, podczas gdy z tytułu odprawy emerytalnej z ZUZP należała się jej wyłącznie kwota 13.457,28 zł. Reasumując, w sytuacji, gdy wypłacone powódce na podstawie spornego postanowienia ZUZP „odszkodowanie” jest znacznie wyższe niż odprawa emerytalna należna na podstawie ZUZP (i art. 921 § 1 KP), nie jest trafna ocena Sądu Okręgowego, że postanowienie to reguluje prawo do świadczeń mniej korzystnie niż świadczenia należne na podstawie Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych w rozumieniu art. 9 § 2 KP.
Nieusprawiedliwiony, w stanie faktycznym sprawy, jest zarzut kasacyjny naruszenia art. 9 § 2 KP w związku z art. 34 ZUZP i Załącznikiem Nr 18 przez przyjęcie, że pracodawca nie jest uprawniony do autonomicznego uregulowania zasad zbiegu prawa do wypłaty dodatkowych świadczeń. Niesporne w sprawie jest, że podstawą dochodzonego roszczenia jest postanowienie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy – szczególnego porozumienia zbiorowego, które stanowi źródło prawa pracy – a nie akt wewnętrzny pracodawcy. To strony układu uzgadniają jego treść (lub wprowadzają do niego zmiany) w drodze stosownych rokowań a nie pracodawca. Niezależnie od powyższego, należy stwierdzić, że postanowienia autonomicznego prawa pracy mogą regulować zbieg przewidzianych w nich świadczeń, warunkując w ten sposób nabycie prawa do tych świadczeń. Moc prawna takich postanowień podlega oczywiście ocenie z punktu widzenia zgodności z zasadą korzystności (art. 9 § 2 i 3 KP) i przepisami o zakazie dyskryminacji (art. 9 § 4 KP).
Odnosząc się do zarzutu skargi kasacyjnej naruszenia art. 2416 § 1 w związku z rozdz. IV pkt 12 Pakietu Gwarancji Socjalnych (ZUZP) i art. 6013 ZUZP przez nieuwzględnienie wykładni dokonanej przez strony układu w spornym zakresie, należy stwierdzić, że zarzut ten nie poddaje się ocenie, gdyż Sąd Okręgowy nie dokonał żadnych ustaleń faktycznych w przedmiocie dokonania takiej wykładni. Należy w tym miejscu zauważyć, że co do zasady Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z dnia 11 lutego 2004 r., III PZP 12/03 (OSNP 2004 r. Nr 11, poz. 187, Prok.i Pr.-wkł. 2004 r. Nr 6, poz. 37; OSP 2005 r. Nr 5, poz. 66; M.P.Pr.-wkł. 2004 r. Nr 8, poz. 1; Biul. SN 2004 r. Nr 2, poz. 19) stwierdził, że wyjaśnienia treści postanowień układu zbiorowego pracy dokonane wspólnie przez jego strony na podstawie art. 2416 § 1 KP nie są wiążące dla sądu.
Odnosząc się natomiast do zarzutu naruszenia art. 328 § 2 KPC w związku z art. 391 § 1 KPC – biorąc w szczególności pod uwagę ich sformułowanie – wskazać należy, że utrwalone w orzecznictwie Sądu Najwyższego pozostaje stanowisko, że zarzut naruszenia art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 KPC może być usprawiedliwiony tylko w tych wyjątkowych okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia sądu drugiej instancji uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub w przypadku zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego (por. między innymi wyroki z dnia 27 czerwca 2001 r., II UKN 446/00, OSNP 2003 nr 7, poz. 182; z dnia 5 września 2001 r., I PKN 615/00, OSNP 2003 nr 15, poz. 352 oraz z dnia 24 lutego 2006 r., II CSK 136/05, (…)). Takich wadliwości uzasadnienia wyroku Sądu drugiej instancji Sąd Najwyższy nie stwierdził. Treść przedmiotowego uzasadnienia – dostatecznie wskazana podstawa faktyczna i prawna – pozwalała poddać zaskarżony wyrok kontroli.
Z tych względów, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji wyroku na podstawie art. 39815 § 1 zdanie pierwsze KPC i 108 § 2 w związku z art. 391 § 1 w związku z art. 39821 KPC.
Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 grudnia 2015 r. II PK 298/14
Niedopuszczenie do pracy a prawo do wynagrodzenia; rozliczenie nienależnego świadczenia otrzymanego przez pracownika
1. Gdy pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, to decyduje gotowość do pracy w znaczeniu prawnym a nie faktycznym. W konsekwencji pracownikowi należy się wynagrodzenie za cały okres niewykonywania pracy z powodu niepoduszczenia do wykonywania pracy. Prawo do wynagrodzenia za czas choroby i do zasiłku chorobowego byłoby rozliczane, gdyby pracodawca dopuścił pracownika do pracy. Inną jest sytuacja, kiedy pracownik nie pracował, bo pracodawca nie dopuszczał go do pracy. Wówczas ma prawo do szczególnego wynagrodzenia za czas gotowości do pracy na podstawie art. 81 § 1 KP. W takiej sytuacji nie ma podstawy (przepisu) do odliczenia (potrącenia) od tego świadczenia zasiłku chorobowego czy wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy.
2. Nienależne świadczenie otrzymane przez pracownika rozlicza się według wartości brutto tak samo jak świadczenia mu należne (wynagrodzenie za pracę). Co do zasady część świadczenia, która okazała się nienależna, powinna więc być zwrócona wierzycielowi według wartości brutto. Poprzestanie na wartości netto powoduje, że wierzyciel (tu pracodawca) nie ma tytułu do żądania zwrotu części nienależnego świadczenia.
www.legalis.pl; numer 1385367
SSN Beata Gudowska (przewodniczący)
Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa E. E. przeciwko G. Sp. z o.o. w K. o wynagrodzenie, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 grudnia 2015 r., skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W. z dnia 26 listopada 2012 r.,
I. uchyla zaskarżony wyrok w punkcie 1 w następujących podpunktach: 4, 6, 9, 15, 23, 29, 38, 46 i 48 oraz w punkcie 3 w zakresie oddalającym wniosek pozwanej o zwrot spełnionego świadczenia ponad kwotę 132.951,41 zł i w tej części sprawę przekazuje do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego,
II. dalej idącą skargę kasacyjną oddala.
Sąd Rejonowy wyrokiem z 16 kwietnia 2010 r. uwzględnił powództwo E. E. i zasądził wynagrodzenie za gotowość do pracy od 30 marca 2006 r. do marca 2010 r. z odsetkami. Jednocześnie oddalił powództwo pozwanej spółki G. o ustalenie, że na skutek odmowy ponownego zatrudnienia nie doszło do reaktywowania stosunku pracy.
Ustalił, że powódka wyrokiem Sądu została przywrócona do pracy. W dniu 30 marca 2006 r. stawiła się w siedzibie spółki i zgłosiła gotowość do podjęcia pracy. Pracodawca nie dopuścił powódki do pracy.
Apelację od wyroku wniosła pozwana.
Sąd Okręgowy w W. wyrokiem z 16 lutego 2011 r. oddalił apelację.
Wyrok skargą kasacyjną zaskarżyła w całości pozwana. Zarzucono naruszenie: 1) art. 81 § 1 KP w związku z art. 12 ust. 3, art. 13 ust. 1 pkt 2 oraz art. 57 ust. 1 pkt 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS, przez ich błędną wykładnię polegającą na uznaniu, że pracownik, wobec którego orzeczono częściową niezdolność do pracy ma pełną możliwość wykonywania dotychczasowej pracy, 2) art. 81 § 1 KP w związku z art. 229 § 4 KP, art. 12 ust. 1 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny w związku z § 1 pkt 1 i 4, § 3, § 4 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, przez ich błędną wykładnię polegającą na uznaniu, że zaświadczenie lekarskie o zdolności do pracy pracownika wydane z naruszeniem prawa wiąże pracodawcę, świadczy o fizycznej możliwości wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika, w konsekwencji gotowości do wykonywania pracy i zobowiązuje pracodawcę do dopuszczenia pracownika do pracy, 3) art. 81 § 1 KP, przez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że wynagrodzeniem wynikającym z osobistego zaszeregowania są także premie, 4) art. 92 § 1 pkt 1 KP w związku z art. 92 § 3 pkt 2 KP w związku z art. 13 ust. 1 pkt 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, przez jego niewłaściwe zastosowanie, polegające na zasądzeniu powódce wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy od 18 kwietnia 2006 r. do 19 czerwca 2006 r., podczas gdy osobie, która ma ustalone prawo do renty nie przysługuje zasiłek chorobowy, a w konsekwencji wynagrodzenie chorobowe, 5) art. 4779 § 1 KPC w związku z art. 278 § 1 KPC, przez zakwestionowanie decyzji organu rentowego o przyznaniu renty z powodu częściowej niezdolności do wykonywania pracy, mimo że decyzja ta była ostateczna, nie została wzruszona we właściwym trybie, 6) art. 365 § 1 KPC w związku z 366 KPC, przez jego błędne zastosowanie polegające na uznaniu, że ustalenie w prawomocnym wyroku w sprawie o przywrócenie do pracy wysokości wynagrodzenia powódki obliczonego jako wynagrodzenie urlopowe wiąże w niniejszej sprawie co do wysokości wynagrodzenia za gotowość do wykonywania pracy. Skarżąca wniosła o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu spełnionego świadczenia na podstawie wyroku Sądu Rejonowego z 16 kwietnia 2010 r., utrzymanego w mocy wyrokiem Sądu Okręgowego z 16 lutego 2011 r. w kwocie 320.634,12 zł.
Sąd Najwyższy wyrokiem z 4 kwietnia 2012 r. (II PK 193/11) uchylił wyrok Sądu Okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Stwierdził, że wyrok odpowiada prawu w zakresie ustalenia okresu, za który przysługuje powódce wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy. Natomiast zasadne były zarzuty dotyczące wysokości tego wynagrodzenia. Zarzut naruszenia art. 81 § 1 KP w związku z art. 12 ust. 3, art. 13 ust. 1 pkt 2 oraz art. 57 ust. 1 pkt 1 ustawy emerytalnej oparto na interpretacji pojęcia gotowości do pracy z art. 81 KP, która zdaniem skarżącego ma polegać na fizycznej zdolności do świadczenia pracy. Na poparcie takiego stanowiska przytoczone zostały poglądy doktryny oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego ale jednak w oderwaniu od okoliczności faktycznych problemu występującego w tej sprawie. Powódka zgłosiła gotowość do pracy po wyroku przywracającym ją do pracy na poprzednich warunkach. Zgłoszenie to nastąpiło zgodnie z przepisem art. 48 § 1 KP w ciągu 7 dni od wyroku oddalającego apelację pozwanej. W tym przypadku nie powinno budzić wątpliwości, że chodzi o gotowość do pracy w znaczeniu prawnym. W razie bezprawnej odmowy podmiotu zatrudniającego dopuszczenia pracownika do pracy warunkiem uzasadniającym roszczenia płacowe jest gotowość do pracy w znaczeniu prawnym. Uprawomocnienie się wyroku przywracającego do pracy i zgłoszenie przez pracownika, w ciągu 7 dni, gotowości do jej podjęcia, powoduje reaktywowanie stosunku pracy, niezależnie od okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie świadczenia pracy. Trafnie Sąd Okręgowy przyjął, że chodzi w tym przypadku o gotowość w znaczeniu prawnym, a nie faktycznym. Powódka zgłosiła skutecznie (art. 48 § 1 KP) swoją gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Pracodawca miał zatem obowiązek dopuszczenia jej do pracy, czego jednak nie zrobił. Zgodnie z art. 80 KP wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W sytuacji niedopuszczenia do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania na podstawie art. 81 § 1 KP. Wynagrodzenie to przysługuje więc za okresy gotowości do wykonywania pracy w rozumieniu art. 81 § 1 KP Przepis art. 81 § 1 KP przyznaje prawo do wynagrodzenia bez ograniczeń czasowych.
W skardze kasacyjnej kwestionowano jednak dopuszczalność przyznania wynagrodzenia za okresy niezdolności do pracy (choroby) oraz okresy uzyskania i korzystania z prawa do renty. Decydujące znaczenie ma w tym przypadku interpretacja pojęcia gotowości do wykonywania pracy z art. 81 § 1 KP. Należy bardzo wyraźnie podkreślić, że chodzi o sytuację szczególną – niedopuszczenie do pracy pracownika do pracy, przywróconego do niej prawomocnym wyrokiem. Z tego powodu nie mogą tu być odnoszone wprost poglądy doktryny i orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczące wynagrodzenia za czas przestoju lub innych przypadków niedopuszczenia pracownika do pracy. Zasadniczo chodzi więc o to, czy z okresu nieświadczenia pracy, za który przysługuje pracownikowi niedopuszczonemu do pracy wynagrodzenie, należy wyłączyć okresy faktycznej niezdolności do świadczenia pracy i okresy nabycia (pobierania) świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Problem ten jest także powiązany z wykonywaniem pracy u innego pracodawcy. Podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy nie wyłącza prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. W wyniku nowelizacji z 1996 r. ustawodawca zrezygnował (skreślenie art. 47 § 2 KP) ze zmniejszania wynagrodzenia zasądzanego na podstawie art. 47 KP o wynagrodzenie uzyskane z tytułu zatrudnienia u innego pracodawcy. Zmiana ta nie pozostaje bez wpływu na rozstrzygany problem.
Kolejnym zagadnieniem podniesionym w skardze kasacyjnej był wpływ okresów niezdolności do pracy z powodu choroby oraz nabycia prawa do renty na prawo przewidziane w art. 81 § 1 KP. Problem ten może być postrzegany w dwóch aspektach. Po pierwsze, rozumienia gotowości do wykonywania pracy według art. 81 § 1 KP. Jak wcześniej przyjęto gotowość ta powinna być rozumiana w znaczeniu prawnym (z powodu niedopuszczenia pracownika do pracy). Po drugie, w aspekcie przepisów wyłączających prawo do świadczeń ubezpieczeniowych. Jak wskazano w skardze kasacyjnej, przepis regulujący wyłączenia prawa do zasiłku chorobowego (art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa) stanowi, że zasiłek nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy, w których ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przepis ten odnosi się (reguluje) do wyłączenia prawa do zasiłku chorobowego. Wynika z tego, że w razie zachowania prawa do wynagrodzenia nie może zostać nabyte prawo do zasiłku. W sprawie chodzi natomiast o prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, gdy zasiłek został przyznany wcześniej. W takiej sytuacji przepis powyższy nie ma więc zastosowania. Odliczenie okresu zasiłkowego stanowiłby bowiem przypadek swoistego potrącenia z wynagrodzenia pobranych kwot zasiłku. Charakter prawny wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy nie jest wprawdzie oczywisty i może budzić kontrowersje. Należy jednak przyjąć, że świadczenie to ma charakter wynagrodzeniowy. Przedmiotem ochrony wynagrodzenia są wszystkie jego składniki, niezależnie od charakteru prawnego. Wystarczające jest by świadczenie miało charakter wynagrodzeniowy. W takim przypadku dopuszczalność potrącenia musi wynikać z przepisu. Powszechnie przyjmuje się, że pod wspólną nazwą „potrącenie” mogą kryć się czynności o różnym charakterze. Możliwe jest więc potrącenie właściwe, pobranie, odliczenie i zmniejszenie wynagrodzenia. Odliczenie kwot świadczenia ubezpieczeniowego nie wchodzi w zakres żadnej z powyższych form potrącenia. Nie znajduje także oparcia w żadnym przepisie regulującym problematykę wynagrodzenia za pracę. Z tego powodu okres ten nie powinien być „odliczony” od okresu, za który przysługuje wynagrodzenie z art. 81 § 1 KP. Należy zgodzić się, że z art. 13 ust. 1 pkt 2 ustawy wynika, iż pobieranie renty wyłącza prawo do zasiłku, a w konsekwencji wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby. Jednak, tak jak i w przypadku zasiłku chorobowego, chodzi tu o wyłączenie prawa do zasiłku chorobowego i wynagrodzenia za pierwsze 33 dni choroby. Przepis ten nie reguluje więc prawa do wynagrodzenia gwarancyjnego za czas nieświadczenia pracy, przysługującego pracownikowi niedopuszczonemu do pracy na podstawie art. 81 § 1 KP. Przepisy ubezpieczeniowe regulują problemy związane z nabyciem prawa (wyłączeniem) do świadczeń z ubezpieczenia społecznego i na zasadzie wyjątku specyficznego wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy z powodu choroby. Z tego powodu nie mogą stanowić podstawy, na zasadzie analogii lub wykładni systemowocelowościowej, do odliczenia okresów niezdolności do pracy z powodu choroby i renty od okresu, za który przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy. Gdyby pracodawca dopuścił pracownika do świadczenia pracy przepisy te byłyby zastosowane, ale w odniesieniu do świadczeń zasiłkowych lub rentowych. Dodatkowym argumentem przeciwko możliwości „odliczania” okresów nabycia i pobierania świadczeń ubezpieczeniowych jest to, że gdyby pracodawca wykonał prawomocny wyrok, to pracownikowi przysługiwałyby te świadczenia z wyłączeniem prawa do wynagrodzenia. W sytuacji będącej zaś skutkiem bezprawnego działania pracodawcy nie może on uwolnić się, choćby częściowo, od obowiązku wypłaty wynagrodzenia z powodu tego, że pracownik w długim okresie nieświadczenia pracy uzyskał prawo do innych świadczeń, czy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy.
Inną kwestią jest, czy w razie przyznania wynagrodzenia gwarancyjnego świadczenia ubezpieczeniowe powinny podlegać zwrotowi. Problem ten nie wchodzi w zakres rozstrzyganego sporu i z tego powodu nie wymaga zajęcia stanowiska przez Sąd Najwyższy. Skład orzekający przyjął, że do sytuacji niedopuszczenia pracownika do pracy, który uzyskał prawomocny wyrok przywracający do pracy, nie mają zastosowania poglądy Sądu Najwyższego wyrażone w związku z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy, przysługującym z mocy art. 47 KP. W orzeczeniach tych rozstrzygano, że okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego podlega odliczeniu od okresu, za który pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W razie niedopuszczenia do pracy pracownika, który został przywrócony do niej prawomocnym wyrokiem i zgłosił gotowość do pracy w ciągu 7 dni (art. 48 § 1 KP) pozostaje on przez cały okres nieświadczenia pracy w gotowości do jej wykonywania (art. 81 § 1 KP) w znaczeniu prawnym, a nie faktycznym. Gotowość do wykonywania pracy z art. 81 § 1 KP może być rozumiana faktycznie dopiero po dopuszczeniu pracownika do wykonywania pracy, czyli reaktywacji łączącego strony stosunku pracy. W tej sytuacji pracownik miałby prawo do wynagrodzenia za pracę oraz świadczeń ubezpieczeniowych.
Zarzut skargi kasacyjnej związany z zaświadczeniem lekarskim o zdolności do pracy powódki był rozstrzygany już w postępowaniu apelacyjnym. Można stwierdzić, że przedstawienie zaświadczenia lekarskiego nie jest warunkiem reaktywowania stosunku pracy. Obowiązek skierowania na badania lekarskie jest bowiem obowiązkiem pracodawcy. Powódka zaś nie odmówiła poddania się badaniom lekarskim, a pracodawca nie przekazał jej właściwego skierowania. Pracownik przywrócony do pracy jest obowiązany zgłosić gotowość do pracy w znaczeniu prawnym, a nie faktycznym. Pracodawca ma obowiązek wykonania wyroku sądu przywracającego pracownika do pracy bez względu na stan zdrowia pracownika.
Wyrok Sądu Okręgowego odpowiada prawu w zakresie ustalenia okresu, za który zasądzone zostało wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy przez powódkę. Zasadne były zarzuty co do wysokości zasądzonego wynagrodzenia. Sąd Okręgowy niezasadnie przyjął niemożliwość kwestionowania wysokości wynagrodzenia ustalonego prawomocnie w sprawie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 47 KP) jest obliczane według zasad obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Natomiast inne zasady wyliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy określa art. 81 § 1 KP. W wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania mieszczą się tylko te składniki wynagrodzenia, które mają charakter stały i bezpośrednio związany z funkcją wykonywaną przez pracownika, a zatem wynagrodzenie to nie obejmuje innych dodatkowych składników, np. premii. Wynagrodzenie to należy rozumieć tylko jako stawkę wynagrodzenia zasadniczego ustalonego przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy. Nie mieszczą się więc w tym pojęciu wszystkie inne dodatkowe składniki wynagrodzenia.
Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy wyrokiem z 26 listopada 2012 r. zasądził powódce wynagrodzenie za czas gotowości do pracy w spornym okresie z odsetkami. Apelację pozwanej oddalił w pozostałym zakresie. Nakazał powódce zwrócić pozwanej tytułem części spełnionego świadczenia 132.951,41 zł odsetkami od 27 listopada 2012 r. i oddalił wniosek pozwanej w pozostałym zakresie.
Kierując się „wytycznymi Sądu Najwyższego” Sąd Okręgowy ustalił, że wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 2.585 zł i w takiej wysokości przysługiwało jej w okresie gotowości do pracy. W sprawie znaczenie ma prawna gotowość do pracy. Powódka zgłosiła gotowość do pracy i utrzymywała ją przez cały okres objęty sporem. Pozwana odmówiła przywrócenia powódki do pracy. Niezasadnie też zarzuca brak gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 KP. Powódka w różnej formie i w różny sposób dawała jednoznaczny wyraz gotowości do wykonywania pracy, nie tylko bezpośrednio po przywróceniu do pracy, ale także w późniejszym okresie. Jeśli pracownik po zgłoszeniu gotowości do pracy nie może jej wykonywać z przyczyn dotyczących pracodawcy, to zgodnie z art. 81 § 1 KP przysługuje mu za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie. Okres pobierania świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie powinien być „odliczony” od okresu, za który przysługuje wynagrodzenie z art. 81 § 1 KP. W razie niedopuszczenia pracownika do pracy, który został przywrócony do pracy prawomocnym wyrokiem i zgłosił gotowość do pracy (art. 48 § 1 KP) pozostaje on przez cały okres nieświadczenia pracy w gotowości do jej wykonywania (art. 81 § 1 KP) w znaczeniu prawnym, a nie faktycznym. Gotowość do wykonywania pracy z art. 81 § 1 KP może być rozumiana faktycznie dopiero po dopuszczeniu pracownika do wykonywania pracy, czyli reaktywacji łączącego stosunku pracy. Zasadna był apelacja co do wysokości wynagrodzenia, które w przypadku gotowości do pracy obejmuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.585 zł. Prowadziło to do zmiany wyroku Sądu pierwszej instancji przez obniżenie kwot wynagrodzeń w spornym okresie (art. 386 § 1 KPC i art. 385 KPC). Sąd Okręgowy rozpoznał wniosek pozwanej zgłoszony w trybie art. 415 KPC. W uzasadnieniu podał, że pozwana wypłaciła powódce 3.602,68 zł netto (5.170 zł brutto) z rygoru natychmiastowej wykonalności 1 czerwca 2010 r. oraz 261.298,50 zł netto 21 lutego 2011 r. Łączna kwota należności głównej zasądzona powódce to 124.306,28 zł. Odsetki do 21 lutego 2011 r. od kwot zasądzonych powódce wynosiły 43.638,72 zł. Po odliczeniu od kwoty 124.306,28 zł kwoty 5.170 zł pozostaje 119.136,28 zł brutto, którą pozowana zapłacił powódce w kwocie uiszczonej 21 lutego 2011 r. Kwota 119.136,28 zł brutto przy uwzględnieniu wszystkich obciążeń publicznoprawnych (składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz podatków obowiązujących w lutem 2011 r.) to 84.708,37 zł. Ponieważ 21 lutego 2011 r. pozwana wypłaciła powódce netto 261.298,50 zł to Sąd uznał, że należne w tej kwocie było 84.708,37 zł należności głównej netto oraz 43.638,72 zł tytułem odsetek. Pozostała kwota 132.951,41zł (261.298,50 zł – 84.708,37 zł – 43.638,71 zł) to świadczenie, które było powódce nienależne wobec dokonanej zmiany wyroku. Wniosek pozwanego przekraczający wyliczoną kwotę był bezzasadny. Sąd orzekając w trybu art. 415 KPC orzeka o zwrocie świadczenia, które powódka otrzymała a nie uwzględnia dodatkowych ewentualnych kosztów związanych z wypłatą świadczenia. Te mogą być stosownie do treści art. 415 KPC zdanie drugie dochodzone w osobnym procesie.
W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie: I. prawa materialnego: 1a) art. 81 § 1 KP przez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że w odniesieniu do pracownika, który został przywrócony do pracy prawomocnym wyrokiem sądu, prawidłowo zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy, wskutek czego doszło do restytucji stosunku pracy zgodnie z art. 48 § 1 KP, a następnie nie został dopuszczony do pracy przez pracodawcę, termin „gotów do jej wykonywania” oznacza gotowość do pracy w znaczeniu prawnym, tj. ma takie znaczenie, jak termin „gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy” użyty w art. 48 § 1 KP, a nie oznacza gotowości do pracy w znaczeniu faktycznym, wymagającej po stronie pracownika m.in. psychofizycznej możliwości wykonywania dotychczasowej pracy; 1b) art. 81 § 1 KP w związku z art. 12 ust. 3, art. 13 ust. 1 pkt 2 oraz art. 57 ust. 1 pkt 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS przez błędną wykładnię polegającą na uznaniu, że pracownik, wobec którego orzeczono częściową niezdolność do pracy, może mieć pełną fizyczną możliwość wykonywania dotychczasowej pracy, a w konsekwencji pozostawać „gotów do jej wykonywania” w rozumieniu art. 81 § 1 KP; 1c) art. 81 § 1 KP w związku z art. 92 § 1 pkt 1 KP przez błędną wykładnię polegającą na uznaniu, że pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby może mieć pełną fizyczną możliwość wykonywania dotychczasowej pracy, a w konsekwencji pozostawać „gotów do jej wykonywania” w rozumieniu art. 81 § 1 KP; 1d) art. 405 KC w związku z art. 410 § 1 KC oraz w związku z art. 415 KPC w związku z art. 39815 § 1 KPC przez ich niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że kwoty zaliczek na podatek dochodowy oraz składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne powódki, które pozwana jako płatnik odprowadziła do odpowiednich organów w związku ze spełnieniem świadczenia na rzecz powódki, nie stanowią wzbogacenia powódki i nie podlegają zwrotowi w trybie art. 415 KPC w związku z art. 39815 § 1 KPC. II. prawa procesowego – art. 384 KPC przez zmianę wyroku Sądu Rejonowego na niekorzyść pozwanej, pomimo że powódka nie wniosła apelacji od tego wyroku przez: 2a) zasądzenie na rzecz powódki, w pkt 1.4) skarżonego wyroku Sądu Okręgowego, tytułem wynagrodzenia za czerwiec 2006 r., kwoty 2.585 zł, tj. kwoty wyższej, niż kwota zasądzona powódce z tego tytułu przez Sąd pierwszej instancji, tj. kwoty 2.409,55 zł (pkt 1.4. wyroku Sądu Rejonowego), a także poprzez: 2b) zasądzenie w pkt 1.6), 1.9), 1.15), 1.23), 1.29), 1.38). 1.46) oraz 1.48) zaskarżonego wyroku odsetek ustawowych od zasądzonych w tych punktach kwot, liczonych od dat wcześniejszych (tj. od 9 dnia miesiąca), niż daty określone w analogicznych punktach wyroku Sądu I instancji (tj. od 11 dnia miesiąca).
Nie są zasadne trzy pierwsze zarzutu skargi, czyli ujęte w punktach 1a, 1b i 1c. Sprawa była ponownie rozpoznawana przez Sąd Okręgowy, który był związany wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy (art. 39820 KPC). Nie można oprzeć skargi kasacyjnej od orzeczenia wydanego po ponownym rozpoznaniu sprawy na podstawach sprzecznych z wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2012 r., II PK 193/11. Wskazane zarzuty stawiane w obecnej skardze zostały już rozpoznane w poprzednim wyroku. Wyraźnie wszak stwierdzono w nim, że poprzedni wyrok Sądu Okręgowego z 16 lutego 2011 r. był zgodny z prawem w zakresie ustalenia okresu, za który zasądzone zostało wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy przez powódkę. Poprzednia skarga kasacyjna była zasadna co do wysokości wynagrodzenia, jednak nie co do braku gotowości do wykonywania pracy. Niezależnie od związania wynikającego z poprzedniego wyroku zarzuty skargi 1a, 1b i 1c nie są zasadne, gdyż naruszenie prawa łączą tylko z błędną wykładnią prawa, a nie z niewłaściwym jego zastosowaniem (art. 3983 § 1 pkt 1 KPC). Ujawnia się tu istota sporu, gdyż nie chodziło o sytuację, w której pracownik po przywróceniu do pracy nie chciał pracować. Przeciwnie punkt ciężkości wykładni i stosowania prawa wynikał z niedopuszczenia powódki do pracy. Z tego wypływa wykładnia prawa i rozstrzygnięcie, które może różnić się od orzeczeń w sytuacjach typowych, w których po restytucji stosunku pracy po wyroku przywracającym do pracy pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia na podstawie art. 81 § 1 KP, bo nie jest gotów do jej wykonywania. Sąd Najwyższy w poprzednim wyroku wyraźnie rozstrzygnął, że gdy pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, to decyduje gotowość do pracy w znaczeniu prawnym a nie faktycznym. W konsekwencji powódce należało się wynagrodzenie za cały okres niewykonywania pracy z powodu niepoduszczenia do wykonywania pracy. W tym aspekcie Sąd Najwyższy miał też na uwadze zarzuty takie same jak stawiane w obecnej skardze, a dotyczące możliwości odliczenia okresu zasiłkowego od wynagrodzenia za gotowość do pracy. Odpowiedź była i jest negatywna i ma uzasadnienie w poprzednim wyroku Sądu Najwyższego. Odnosi się to do okresu choroby i niezdolności do pracy od 18 kwietnia do 17 czerwca 2006 r. Prawo do wynagrodzenia za czas choroby i do zasiłku chorobowego byłoby rozliczane, gdyby pracodawca dopuścił powódkę do pracy. Inną jest sytuacja, kiedy nie pracowała bo pracodawca nie dopuszczał jej do pracy. Wówczas ma prawo do szczególnego wynagrodzenia za czas gotowości do pracy na podstawie art. 81 § 1 KP. W takiej sytuacji nie ma podstawy (przepisu) do odliczenia (potrącenia) od tego świadczenia zasiłku chorobowego czy wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy. Stanowiłoby to wyjątek, który musiałby być wyraźnie uregulowany. Z tych przyczyn nie jest zasadny zarzut naruszenia art. 92 § 1 pkt 1 KP, gdyż dotyczy sytuacji, gdy pracownik jest niezdolny pracy z powodu choroby po dopuszczeniu do pracy. Zarzut ten nie podważa stosowania art. 81 § 1 KP. Innymi słowy oceniane zarzuty skargi upraszczają a w istocie pomijają poprzedni wyrok Sądu Najwyższego. Nie poprzestano w nim na wykładni prawa i nie powiedziano, że gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy z art. 48 § 1 KP jest równoznaczna z gotowością do wykonywania pracy z art. 81 § 1 KP. Sąd miał na uwadze indywidualny (szczególny) stan faktyczny w sprawie powódki, w którym pracodawca nie dopuścił jej do wykonywania pracy. Skoro skarżący nie kwestionuje, że powódka zgłosiła gotowość niezwłocznego podjęcia pracy i doszło do restytucji stosunku pracy, to twierdzenie, że nie była gotowa do wykonywania pracy nie jest wystarczające. Wyrok oparto na ustaleniu, że powódka była gotowa do pracy a jedyną przeszkodą była odmowa dopuszczenia jej do pracy. Skarga nie podważa ustalonego stanu faktycznego w tym zakresie, zatem wiąże w ocenie zarzutów materialnych (art. 39813 § 2 KPC). Powyższej oceny nie zmienia to, że powódka miała prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Nie była to renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Osoba częściowo niezdolna do pracy może pracować. W sprawie ustalono, że jedną przeszkodą było niedopuszczenie do pracy a nie utrata zdolności do pracy jako przyczyna jej niewykonywania. Innymi słowy przepisy art. 12 ust. 3, art. 13 ust. 1 pkt 2 oraz art. 57 ust. 1 pkt 1 ustawy o emeryturach i rentach nie są przepisami szczególnymi, wyłączającymi stosowanie art. 81 § 1 KP, czyli prawo do wynagrodzenia za gotowość do wykonywania pracy, gdy pracownik był częściowo niezdolny do pracy.
Zasadne są pozostałe zarzuty skargi, jednak o tyle, że wymagają dalszych analiz i ostatecznych rozstrzygnięć.
Uchylenie wyroku w punkcie 1 w podpunktach 4, 6, 9, 15, 23, 29, 38, 46 i 48 wynika z naruszenia art. 384 KPC. Sąd Rejonowy w wyroku z 16 kwietnia 2010 r. zasądził powódce za czerwiec 2006 r. 2.409,55 zł tytułem wynagrodzenia, natomiast przy braku jej apelacji w wyroku objętym skargą zasądzono powódce więcej za ten sam miesiąc, bo 2.585 zł. W dalszej kolejności rozbieżności między tymi wyrokami na niekorzyść skarżącej dotyczą dat wymagalności odsetek liczonych od 11-go dnia miesiąca w wyroku Sądu Rejonowego, natomiast w wyroku objętym skargą (nie wiadomo dlaczego) odsetki zostały zasądzone wcześniej, bo od 9-go dnia miesiąca w odniesieniu do wynagrodzeń za sierpień i listopad 2006 r., za maj 2007 r., za styczeń i lipiec 2008 r., za kwiecień i grudzień 2009 r. Natomiast odsetki od wynagrodzenia za luty 2010 r. Sąd Rejonowy zasądził od 11 kwietnia 2010 r. (pkt 48 wyroku) a w zaskarżonym wyroku zasądzono je od 11 marca 2010 r. Z tych przyczyn zasadna jest skarga w części opartej na zarzutach z punków 2a i 2b.
Natomiast zasadność skargi opartej na zarzutach z punktu 1d wynika z tego, że Sąd zasądził powódce miesięczne wynagrodzenia w kwotach brutto, co jest prawidłowe, czyli z podatkiem i składkami, natomiast w rozliczeniu wniosku restytucyjnego, czyli zawyżonej wypłaty z poprzedniego prawomocnego wyroku zastosował kwoty netto. Ostatecznie powódce należy się mniejsza kwota niż w poprzednim rozstrzygnięciu. Różnica wynika z wyższego wynagrodzenia przyjętego w poprzednim wyroku (5.163,33 zł) i niższego wynagrodzenia w wyroku objętym skargą (2.585 zł). Zachodzi więc dysonans między zasądzeniem wartości brutto i rozliczeniem żądania nadpłaty według wartości netto. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika, że w tej części Sąd operował kwotami netto (261.298,50 zł – 84.708,37 zł – 43.638,71 zł). Skarżący wskazuje na orzecznictwo i nie bez racji argumentuje, że znaczenie ma wartość brutto a nie netto. Nienależne świadczenie otrzymane przez pracownika rozlicza się według wartości brutto tak samo jak świadczenia mu należne (wynagrodzenie za pracę). Co do zasady część świadczenia, która okazała się nienależna powinna więc być zwrócona wierzycielowi według wartości brutto. Poprzestanie na wartości netto powoduje, że wierzyciel (tu pracodawca) nie ma tytułu do żądania zwrotu części nienależnego świadczenia. W tej sprawie skarżący chce uzyskać zwrot tego co wpłacił do urzędu skarbowego tytułem podatku oraz składek na ubezpieczenia, czyli z tytułu obowiązków pochodnych od wypłaty wynagrodzenia brutto. Wniosek w tym zakresie został w określony sposób udokumentowany. Powódka nie przeczy tym twierdzeniom. Wskazanie skarżącemu na inną drogę nie było uzasadnione, gdyż chce uzyskać zwrot nienależnego świadczenia w ramach wniosku restytucyjnego.
Nie dochodzi więc odszkodowania za nieprawidłowy (niezgodny z prawem) wyrok, lecz tylko korzysta z prawa do restytucji w trybie art. 39815 § 1 zdanie drugie KPC. Nie wybiera odrębnego postępowania odszkodowawczego lecz korzysta z toku postępowania w tej sprawie. Zakres żądanej restytucji jest ściśle związany (pochodny) z przedmiotem rozstrzygnięcia (wynagrodzenie za czas gotowości do pracy zasądzono jako brutto). Nie jest to część, której powódka wyzbyła się lub utraciła, lecz część wynagrodzenia przekazywana do US i ZUS. To co pracodawca przekazuje tytułem zaliczki na podatek od wynagrodzenia pracownika, to przekazuje na rzecz podatnika (pracownika) w wykonaniu obowiązku publicznoprawnego (podatkowego). Jeżeli okazuje się, że przekazanie w części nie było zasadne to pracownik niezasadnie uzyskał nadpłatę zaliczki. Powstaje wówczas wierzytelność o zwrot nadpłaty lub do rozliczenia. Konsekwentnie dochodzi również do nienależnej zapłaty składek na ubezpieczenia, których rozliczenie nie musi być takie samo jak w przypadku nadpłaty zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Z tych motywów orzeczono jako w sentencji (art. 39814 KPC i art. 39815 § 1 KPC oraz art. 108 § 2 w związku art. 39820 KPC).
5. OBOWIĄZKI PRACOWNIKA
Nierówne traktowanie przez pracodawcę oraz mobbing jako podstawa roszczeń odszkodowawczych; koszty postępowania odrębnego w sprawach z zakresu prawa pracy
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 kwietnia 2013 r. III APa 3/13
1. W świetle art. 94[3] § 2 KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94[3] § 2 KP muszą być spełnione łącznie, a ciężar dowodu obciąża pracownika, podobnie jak obciąża go ciężar dowodu, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.
2. Pracodawca – o ile nie chodzi o przypadki określony w art. 163 § 3 KP oraz 167[2] KP – nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Odmowa pracodawcy udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika nie wyczerpuje znamion mobbingu w rozumieniu art. 94[3] § 2 KP.
3. Istota nierównego traktowania sprowadza się do tego, że podmioty znajdujące się w takiej samej sytuacji, czy o takich samych cechach traktowane są przez pracodawcę inaczej. Odmienne potraktowanie pracownika motywowane uzasadnionymi i obiektywnymi powodami leżącymi po stronie pracodawcy w rozumieniu art. 18[3b] § 1 KP sprawia, iż niezasadny jest wniosek pracownika o zasądzenie odszkodowania z tego tytułu na podstawie art. 18[3d] KP.
4. Przepisy art. 459 i nast. KPC dotyczące postępowania odrębnego w sprawach z zakresu prawa pracy nie wprowadzają odmiennych zasad orzekania o kosztach procesu należnych stronie przeciwnej od przegrywającego proces pracownika. Rozstrzygnięcia o kosztach procesu odbywać się powinno na zasadach określonych w art. 98 i nast. KPC. Zasadą zaś w świetle art. 98 § 1 KPC jest to, że strona przegrywająca obowiązana jest zwrócić stronie przeciwnej koszty niezbędne do celowego dochodzenia prawa (celowej obrony). Odstępstwa od tej zasady i rozstrzygnięcie o tych kosztach na innej podstawie, a w szczególności na zasadzie art. 102 KPC wymaga istnienia ,,wypadku szczególnie uzasadnionego’’.
Źródło: www.legalis.pl, numer 998831
Sędziowie SA Maria Jolanta Kazberuk
Sąd Apelacyjny w Białymstoku – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 17 kwietnia 2013 r. w B. sprawy z powództwa J. G. przeciwko (…) Zarządowi Dróg Wojewódzkich w B. o zadośćuczynienie i odszkodowanie na skutek apelacji powoda J. G. oraz zażalenia (…) Zarządu Dróg Wojewódzkich w B. od wyroku Sądu Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w B. V Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 8 listopada 2012 r., sygn. akt V P 6/12
I. oddala apelację powoda i zażalenie pozwanego;
II. odstępuje od obciążania powoda kosztami zastępstwa prawnego za II instancję;
III. zasądza od Skarbu Państwa-Sądu Okręgowego w B. na rzecz radcy prawnego M. D. tytułem zwrotu kosztów pomocy prawnej udzielonej z urzędu kwotę 3.321 (trzy tysiące trzysta dwadzieścia jeden) złotych w tym kwota 621 złotych należnego podatku od towarów i usług.
Po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa powód J. G. wystąpił o zasądzenie od (…) Zarządu Dróg Wojewódzkich w B. kwoty 200.000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych oraz tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w związku z uporczywym i wielokrotnym nękaniem. W uzasadnieniu swoich żądań wskazał na naruszenia związane z planowaniem urlopu wypoczynkowego poprzez niewzięcie po uwagę jego wniosku w tym zakresie i nakazaniu wykorzystania urlopu zaległego z 2011 r. w roku 2012 r. w rozmiarze co najmniej 14 dni. Zarzucał także pozwanemu pracodawcy wielokrotne zmuszanie go do wykorzystania wolnych dni przysługujących za dyżury oraz zmuszanie go założenia do konta bankowego w celu przekazywania przysługującego mu wynagrodzenia, podczas gdy wolą powoda było pobieranie wynagrodzenia w kasie. Nadto powód zarzucał naruszenia zasady równego traktowania poprzez pomijanie go przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Pozwany (…) Zarząd Dróg Wojewódzkich w B. wnosił o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów procesu. Kwestionował okoliczności podnoszone przez powoda wskazując, że wynagrodzenie za pracę wypłacane jest powodowi gotówką w kasie pracodawcy, odniósł się do możliwości wykorzystania dni wolnych za dyżury oraz do konieczności wykorzystania urlopu wypoczynkowego wskazując, iż powód nie chciał wykorzystać urlopu wypoczynkowego w wymiarze wynoszącym co najmniej 14 dni w roku 2011 r., a w roku 2012 r. także nie chciał tego uczynić proponując w złożonym przez siebie planie wykorzystanie najpierw urlopu z 2012 r. zamiast zaległego i to w wymiarze krótszym niż 14 dni. Powód mimo wielokrotnego wzywania go do tego wskazania dnia w którym odbierze dzień wolny z dyżur nie uczynił tego. Pozwany wskazywał też, że nie naruszył zasady równego traktowania pracowników przy typowaniu do udziału w szkoleniach, ponieważ szkolenia nie były przeprowadzane.
Sąd Okręgowy w Białymstoku wyrokiem z dnia 8 listopada 2012 r. oddalił powództwo J. G., przyznał pełnomocnikowi reprezentującemu powoda koszty nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu oraz odstąpił od obciążenia powoda kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej.
U podstaw tego wyroku legły następujące ustalenia faktyczne:
Powód J. G. jest zatrudniony w (…) Zarządzie Dróg Wojewódzkich w B. Od 3 czerwca 2009 roku do 31 grudnia 2009 roku był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, a po tej dacie na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Od 1 października 2009 roku powierzono mu stanowisko kierownika sekcji drogowo-mostowej (…) w B.
Sąd I instancji wskazał, iż poza sporem pozostawało, że dyrektor pozwanego J. S. zaproponował powodowi wypłatę wynagrodzenia na rachunek bankowy, jak również to, że nie zaaprobował wniosku powoda tyczącego się planu urlopu na 2012 rok i ustalił plan inaczej, niż chciał J. G.. Powód jako jedyny w (…) w B. nie został też ujęty w harmonogramie dyżurów zimowego utrzymania dróg na I kwartał 2012 roku. Zdaniem Sądu I instancji w sprawie należało ocenić, czy powyższe zdarzenia można zakwalifikować jako uporczywe nękanie noszące znamiona mobbingu, czy też jako naruszenie dóbr osobistych, w tym godności oraz naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Sąd Okręgowy rozważając powyższe okoliczności analizował je pod kątem przepisów prawa materialnego tj. art. 94[3] § 2 KP w świetle których mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Na zasadzie art. 11[1] KP pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. W myśl art. 18[3b] § 1 KP za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18[3a] § 1 KP, którego skutkiem jest w szczególności:
Sąd Okręgowy zauważył również, iż zgodnie z art. 86 § 1 KP do obowiązków pracodawcy należy wypłacanie wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Natomiast w myśl art. 86 § 3 KP obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Sąd I instancji uznał, że działania pracodawcy nie nosiły znamion czynów wskazywanych przez stronę powodową. Wprawdzie dyrektor powoda chciał, aby wypłacano powodowi wynagrodzenie na rachunek w banku, jednak ostatecznie pozwolił, by wynagrodzenia było nadal wypłacane z kasy. Sąd uznał, że dyrektor nie kierował się zamiarem uporczywego i umyślnego nękania powoda, ale wyłącznie względami organizacyjnymi i ekonomicznymi, bowiem powodowi jako jedynemu ze 150 pracowników wynagrodzenie jest wypłacane z kasy.
Odnosząc się do ustalenia przez pracodawcę innego planu wykorzystania urlopu w 2012 r., w tym wykorzystania urlopu za 2011 r. niż wnosił powód Sąd Okręgowy powołując się na art. 163 § 1 KP wskazał, iż urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, jednakże to pracodawca ustala plan urlopów biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Sąd Okręgowy powołał się w tym względzie na stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 9 marca 2011 roku (II PK 240/10), zgodnie z którym pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia urlopu oraz w wyroku z dnia 24 stycznia 2006 roku (I PK 124/05), w którym Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.
Powód miał najwięcej dni niewykorzystanego urlopu za 2011 r. spośród pracowników Rejonu i jako jedyny nie wykorzystał aż 14 dni urlopu za 2011 r., wobec czego przełożony był zmuszony wydać pisemne polecenie by wyegzekwować wykorzystanie urlopu przez powoda, ponieważ kierownik (bezpośredni przełożony) nie radził sobie z wyegzekwowaniem wykorzystania urlopu przez J. G.. Dyrektor nie mógł zaakceptować wniosku powoda dotyczącego planu urlopu, ponieważ powód chciał najpierw wykorzystać urlop za 2012 r., a dopiero później wykorzystać urlop zaległy. Z uwagi na to w planie urlopów powoda ustalił, iż jako pierwszy ma wykorzystać urlop zaległy w wymiarze 14 dni. Taki sposób ustalania planu urlopów dotyczył wszystkich pracowników i powód nie był wyjątkiem. Powołując się na przepis art. 162 KP, Sąd I instancji uznał, iż wobec niewykorzystania w 2011 r. urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych pracodawca nie mógł zaakceptować propozycji powoda co do terminów urlopu za 2011 r. i 2012 r.
W oparciu o zeznania świadka R. O. oraz dyrektora pozwanego J. S. Sąd Okręgowy przyjął też, że nieumieszczenie J. G. w harmonogramie dyżurów zimowego utrzymania dróg było spowodowane wyłącznie jego nieprawidłowym uprzednim zachowaniem. Powód nie chciał bowiem odbierać dni wolnych za dyżury w soboty i niedziele zgodnie z ustalonym harmonogramem i na wielokrotne ustne prośby kierownika R. O., aby wskazał dni wolne za dyżury zimowego utrzymania dróg oraz zaplanowania urlopu tego nie uczynił. Dopiero na pisemne polecenie z dnia 12 stycznia 2012 roku i ustaleniu ostatecznego terminu na dzień 16 stycznia 2012 roku powód wskazał dni wolne, lecz w dalszym ciągu uchylał się od wskazania dnia wolnego za dyżur w dniu 26 listopada 2011 roku, za który dzień wolny miał przypadać zgodnie z harmonogramem 5 grudnia 2011 roku. Na ponowne polecenie kierownika we wniosku z 13 stycznia 2012 roku wskazał dzień wolny 17 stycznia 2012 roku (k. 80, 81 akt sprawy). Również 13 stycznia 2012 roku złożył wniosek urlopowy dotyczący wykorzystania urlopu za 2011 r., a 23 stycznia 2012 roku plan urlopu na 2012 r. (akta osobowe B21 i B20). Harmonogram zimowego utrzymania dróg określał kto i w jakich terminach miał pełnić dyżury oraz kiedy przypadały dni wolne za dyżury. Obowiązywał wszystkich pracowników zatrudnionych przy zimowym utrzymaniu dróg i służył zapewnieniu sprawnej organizacji pracy, a niestosowanie się do ustaleń harmonogramu oraz skumulowanie dni wolnych i urlopów mogłoby powodować całkowity paraliż organizacyjny. Sąd wskazał, iż z powyższego oraz z pisma kierownika O. do dyrektora z dnia 12 stycznia 2012 roku (k. 82) wynikało, że jedynie z powodem kierownik nie mógł nawiązać współpracy. Trudno się zatem było, w ocenie Sądu Okręgowego dziwić, że kierownik rejonu wystąpił z wnioskiem do dyrektora o wyrażenie zgody na nieujmowanie powoda w harmonogramie dyżurów zimowego utrzymania dróg w następnym okresie rozliczeniowym i powód w efekcie jako jedyny pracownik rejonu nie został uwzględniony w harmonogramie.
Odnosząc się do zarzutu nieuwzględniania powoda w harmonogramie szkoleń Sąd I instancji zauważył, iż na szkolenia kierowano wyłącznie pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych oraz pracowników z uprawnieniami projektujących, którzy czasami byli wysyłani na jednodniowe szkolenia w zakresie projektowania. Szkolenia nie obejmowały natomiast pracowników zatrudnionych na stanowiskach pokrewnych stanowisku powoda. W tym miejscu Sąd powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 roku (II PK 14/07), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść wtedy gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania czy też kwalifikacjami. Sąd Okręgowy dał wiarę zeznaniom przesłuchanym w sprawie świadkom oraz wyjaśnieniom dyrektora powoda uznając, że pozostawały one ze sobą w spójności. Nie uznał jednak za wiarygodne zeznań świadka S. S. wskazując, iż zeznania te były całkowicie odosobnione i poza ogólnym stwierdzeniem, że dyrektor S. nie przestrzegając kodeksu pracy stosował mobbing i naruszał dobra osobiste pracowników świadek ten nie potrafił wskazać żadnych konkretnych okoliczności ani osób, których to dotyczyło. Ponadto świadek stwierdziła, że podczas jej zatrudnienia nie było sytuacji, w której powód był dyskryminowany oraz był wobec niego stosowany mobbing. Świadek nie była też zatrudniona u pozwanego w okresie, gdy miały miejsce zdarzenia wskazywane przez powoda.
Z uwagi na powyższe, nie dostrzegając podstaw do przyjęcia, że pozwany stosował wobec powoda działania o charakterze mobbingu, naruszał jego dobra osobiste lub też nierówno traktował, Sąd I instancji powództwo oddalił i orzekł o kosztach procesu.
J. G. wniósł apelację od powyższego wyroku, w której wyrokowi zarzucił:
I. Istotne naruszenie prawa materialnego:
– art. 24 § 1 i 2 KC i art. 23 KC w związku z art. 300 KP oraz 11[1] KP poprzez uznanie, że w przedmiotowej sprawie nie doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda, w szczególności godności i dobrego imienia,
– art. 448 KC w związku z art. 300 KP oraz art. 18[3d] KP w związku z art. 11[3] KP poprzez bezpodstawne uznanie, że nie jest uzasadnionym zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zadośćuczynienia za doznaną krzywdę za naruszenie dóbr osobistych powoda w postaci m.in. dobrego imienia, czci i godności oraz odszkodowania z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu.
– art. 11[1] KP, art. 11[3] KP, art. 17 KP, art. 14 KP oraz art. 94 pkt 10 KP poprzez nieprawidłowe uznanie, że pozwany w sposób prawidłowy stosował dyspozycje przepisów prawa pracy w stosunku do powoda oraz nie naruszał jego praw jako pracownika i zasad rządzących w stosunkach pracowniczych,
– art. 233 § 1 KPC poprzez dokonanie dowolnej w miejsce swobodnej oceny dowodów przejawiającej się w jednostronnej, korzystnej jedynie dla pozwanego interpretacji materiału dowodowego, w szczególności zeznań świadków oraz dokumentacji złożonej do akt sprawy,
– art. 328 § 2 KPC poprzez sporządzenie uzasadniania orzeczenia nie odpowiadającego wymaganiom stawianym w przepisach prawa, w szczególności poprzez nieprawidłowe przedstawienie faktów występujących w sprawie oraz nieodniesienie się do całości materiału dowodowego zgromadzonego w toku postępowania.
Wskazując na powyższe zarzuty wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w części oddalającej powództwo, tj. w zakresie pkt I, uwzględnienie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanego (…) Zarządu Dróg Wojewódzkich w B. na rzecz powoda J. G. kwoty 200.000 zł tytułem zadośćuczynienia oraz odszkodowania; przyznanie pełnomocnikowi ustanowionemu z urzędu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej w maksymalnej przewidzianej prawem wysokości za postępowanie apelacyjne, ewentualnie o uchylenie wyroku w części, tj. w zakresie pkt I i przekazanie sprawy sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania oraz o przyznanie pełnomocnikowi ustanowionemu z urzędu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej w maksymalnej przewidzianej prawem wysokości za postępowanie apelacyjne.
W piśmie z dnia 26.02.2013 r. powód wskazał również na naruszenie prawa materialnego poprzez uznanie, iż nie doszło do naruszenia jego dóbr osobistych, zdrowia, godności i dobrego imienia. Naruszenia prawa materialnego dopatrywał się też w nie zasądzeniu od pozwanego odszkodowania i w przyjęciu, że pozwany nie naruszył praw pracowniczych. Powód podnosił również, iż w uzasadnieniu wyroku Sąd I instancji pominął istotne dowody i nie odniósł się do dowodów powołanych przez powoda. Pominął też skutki, jakie działanie pozwanego odcisnęło na zdrowiu powoda. Odniósł się też do nakazu założenia konta, konieczności wzięcia urlopu oraz sposobu odbierania dni wolnych za dyżury, w czym dopatrywał się bezprawnego działania pracodawcy.
Pozwany natomiast złożył zażalenie na zawarte w wyroku rozstrzygnięcie o kosztach procesu, w którym Sąd Okręgowy odstąpił od obciążania powoda kosztami zastępstwa prawnego pozwanego. Pozwany zarzucił w tym zakresie obrazę art. 102 KPC podnosząc, iż w sprawie nie istniały przesłanki do zastosowania tego przepisu, który ma charakter wyjątkowy. Powód bowiem zarabiał średnio 5.689,67 zł miesięcznie, posiada majątek nieruchomy (dom jednorodzinny w zabudowie szeregowej z działką i 3 nieruchomości rolne) oraz ruchomy w postaci samochodu V. P. Sam fakt, że korzystał ze zwolnienia od kosztów sądowych oraz prowadzenia przeciwko niemu egzekucji nie powinien uzasadniać w okolicznościach niniejszej sprawy odstąpienia od obciążenia go kosztami procesu.
Wskazując na powyższe zażalenie wnosiło o zmianę zaskarżonego rozstrzygnięcia poprzez zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kwoty 3.600 zł tytułem zastępstwa za pierwszą instancję i kosztów postępowania zażaleniowego.
Wniesiona apelacja powoda podlegała oddaleniu jako niezasadna. Wprawdzie apelacja w pierwszej kolejności formułuje zarzuty naruszenia prawa materialnego, to rozważania Sądu Apelacyjnego wypada rozpocząć od podniesionych zarzutów prawa procesowego, bowiem ewentualne podzielenie tych zarzutów miałoby bezpośredni wpływ na prawidłowość dokonanych przez Sąd pierwszej instancji ustaleń faktycznych. Sąd Apelacyjny stoi wręcz na stanowisku, iż zarzuty naruszenia prawa materialnego w zasadzie winno się podnosić wówczas, gdy nie kwestionuje się dokonanych przez Sąd I. instancji ustaleń faktycznych. Ocena trafności zarzutów odnoszących się do prawa materialnego możliwa jest bowiem jedynie w odniesieniu do ustalonego prawidłowo stanu faktycznego (por. np. uzasadnienie postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 15 czerwca 2000 r., II CKN 1061/98 uzasadnienie postanowienia SN z dnia 29 listopada 2002 r., IV CKN 1547/00; uzasadnienie postanowienia SN z dnia 30 czerwca 1997 r., II CKN 188/97 uzasadnienie wyroku SN z dnia 17 października 2007 r., II CSK 273/07 wyroku SN z dnia 8 kwietnia 1999 r., II CKN 525/98).
Przechodząc do podniesionych w apelacji zarzutów naruszenia prawa procesowego, to Sąd Apelacyjny nie podziela ich trafności. Podniesiony zarzut obrazy art. 233 § 1 KPC sformułowany został w taki sposób, że zarzuca on Sądowi Okręgowemu dokonanie korzystnej dla pozwanego oceny dowodów. Precyzując ten zarzut w aspekcie treści art. 233 § 1 KPC przyjąć należy, iż w istocie skarżący zarzuca Sądowi niedokonanie wszechstronnego rozważania materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie. Prawdą jest, iż przepis art. 233 § 1 KPC z jednej strony uprawnia sąd orzekający do swobodnej oceny, materiału dowodowego, z drugiej natomiast strony nakłada na ten Sąd obowiązek nie doznający wyjątku wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału i uwzględnienia wszystkich dowodów przeprowadzonych w sprawie (por. np. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., V CKN 1504/00 uzasadnienie postanowienia SN z 29.10.1996 r., III CKN 8/96, OSNC 1997, Nr 3, poz. 30; postanowienie SN z dnia 18 lipca 2002 r., IV CKN 1256/00 postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2002 r., IV CKN 1218/00 Wyrok SN z dnia 29 listopada 2002 r., IV CKN 1574/00). Sama okoliczność, iż ocena materiału dowodowego dokonana przez Sąd Okręgowy, a tym samym ustalony przez ten Sąd stan faktyczny są dla powoda niekorzystne nie oznacza jeszcze tego, że sąd nie dokonał wszechstronnego rozważania materiału, a w szczególności, że pominął jakiś dowód w sprawie. Regułą jest bowiem, iż ostateczna ocena materiału dowodowego okazuje się co najmniej dla jednej strony niekorzystna. Jeżeli zatem, tak jak w niniejszej sprawie Sąd Okręgowy odniósł się do całości zgromadzonego materiału dowodowego, to dla skuteczności zarzutu obrazy art. 233 § 1 KPC koniecznym było wykazanie, że ocena tego materiału była wadliwa np. poprzez wyciągnięcie z materiału dowodowego wniosków nielogicznych, sprzecznych z zasadami logiki, doświadczeniem życiowym czy osiągnięciami nauki. To jednak w niniejszej sprawie nie miało miejsca, a Sąd Okręgowy jasno wskazał jakim dowodom i w jakim zakresie dał wiarę, a którym tej wiary odmówił i dlaczego – przy ustalaniu faktów istotnych dla rozstrzygnięcia. Sąd Okręgowy wyraźnie i w sposób uprawniony ustalił, iż dyrektor pozwanego chcąc, aby powód korzystał z rachunku bankowego do wpłaty należnego mu wynagrodzenia za pracę nie kierował się żadnym negatywnym zamiarem w stosunku do pozwanego, w szczególności zamiarem naruszenia jego godności czy innego dobra osobistego, a jedynie miał na celu dobro zakładu pracy, w którym powód jako jedyny ze 150-osobowej załogi domagał się płacenia wynagrodzenia do ręki, co było problemem dla pracodawcy, bo wymagało co miesięcznego fizycznego zabezpieczania środków na ten cel i organizacji takiego sposobu wypłaty. Mimo tych trudności pracodawca umożliwiał powodowi wypłatę wynagrodzenia do ręki (zeznania w charakterze strony J.W. S. świadków A. Ł., K. L.), i nie popadł w opóźnienie w wypłacie któregokolwiek wynagrodzenia. Nie sposób przy tym nie zauważyć, w świetle niespornych w sprawie okoliczności, iż jedynym uzasadnieniem dla takiego żądania powoda była wola utrudnienia prowadzonych przeciwko niemu egzekucji komorniczych, w tym egzekucji świadczeń alimentacyjnych. Takie pobudki, które stanowiły podstawę żądania wypłaty wynagrodzenia do ręki, trudno jest uznać za pozostające w zgodzie z obowiązkami dłużnika w postepowaniu egzekucyjnym, jak również nie są one do pogodzenia z zasadami współżycia społecznego.
Sąd Okręgowy nie naruszył również art. 233 § 1 KPC czyniąc ustalanie w zakresie okoliczności nie przyjęcia przez pracodawcę proponowanego przez pozwanego planu wykorzystania przez powoda urlopu w 2012 r. W tym zakresie trafne są ustalenia, iż powód za rok 2011 posiadał największą ilość niewykorzystanego urlopu, którego w roku 2011 nie wykorzystał z przyczyn leżących po jego stronie (osobistych), i nie reagował na prośby wykorzystania urlopu z 2011 w 2012 r. podobnie jak na prośby odebrania dni wolnych za dyżury (zeznanie J. S., R. O.). Wszyscy pracownicy mieli wykorzystany w roku 2011 14-dniowy ciągły urlop z wyjątkiem powoda. Nie było przy tym spornym, iż pozwany nie zaakceptował wniosku urlopowego powoda z dnia 13 stycznia 2012 r., który przewidywał taki sposób wykorzystania zaległego urlopu, aby podzielić go na 3 części (5 dni + 5dni + 1 dzień) i wykorzystać w go w lipcu i sierpniu. Z zestawienia tej propozycji powoda dotyczącej urlopu zaległego, z planem urlopu przedstawionym przez powoda na rok 2012 r., wynika, iż powód ten zaległy urlop miał zamiar wykorzystywać nawet po urlopie z roku 2012 r. (k. B19-B21 akt osobowych powoda). Nie wydaje się w zasadzie być też nawet spornym, iż bezpośredni przełożony powoda R. O.wielokrotnie zwracał się do niego o wskazanie kiedy będzie odbierał dzień wolny z dyżur jak i wykorzysta zaległy, i dopiero po kilku bezskutecznych ustnych prośbach skierowanych do powoda, zwrócił się do niego w formie pisemnej (k. 80). Skutkiem braku właściwej reakcji powoda w dniu 12 stycznia 2012 r. (k. 82) wystąpił on ostatecznie o nieujmowanie powoda w harmonogramie dyżurów (luty-kwiecień 2012 r.), który to wniosek dyrektor pozwanego uwzględnił (k.83). Powyższe ustalenia faktyczne Sądu Okręgowego przedstawione w syntetycznej formie są zdaniem Sądu Apelacyjnego uprawnione w świetle całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, w tym dokumentów złożonych do akt sprawy jak i zeznań świadków, zwłaszcza wyważonych i obiektywnych zeznań świadka R. O. opisujących narastające problemy, jakie zasadniczo w drugiej połowie 2011 r. powód zaczął mu sprawiać jako jego podwładny. Zarówno zeznania tego świadka jak i świadka A. Ł. i K. L. (zeznających na okoliczności związanej z wypłatą wynagrodzenia) słusznie Sąd Okręgowy w aspekcie całego materiału dowodowego uznał za wiarygodne. Nie przekroczył też granic swobodnej oceny dowodów Sąd Okręgowy oceniając zeznania świadka S. S. Nie sposób nie zauważyć, co podkreśla Sąd Okręgowy, iż w zakresie dotyczącym powoda zeznanie to niewiele wnosi (świadek pracowała do końca lipca 2011 r. i to w innej części miasta), to widoczne jest u świadka wręcz wrogie nastawienie do dyrektora S. Świadek stawiała mu zarzuty bliżej nie określone i nie poparte konkretnymi przykładami wskazującymi na rzeczywiste łamanie przez niego praw pracowniczych. Nie sposób nie odnieść wrażenia, iż świadek z którą rozwiązano stosunek pracy za wypowiedzeniem nadaje złożonemu zeznaniu wyjątkowo osobisty i subiektywny charakter, oderwany jednak od realnej oceny stanu rzeczy i przedmiotu niniejszego postępowania.
Oprócz zarzutu obrazy art. 233 § 1 KPC apelacja zarzucała również obrazę art. 328 § 2 KPC twierdząc, iż sporządzone uzasadnienie nie spełnia wymogów tego przepisu, z czym zdaniem Sądu Apelacyjnego zgodzić się nie można. Sąd Okręgowy w sporządzonym uzasadnieniu wskazał zarówno podstawę faktyczną rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowody, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, wyjaśnił też przepisy prawa pod kątem których badał wytoczone powództwo. Wypada zauważyć, iż uzasadnienie orzeczenia sporządzane jest po jego wydaniu i trudno jest przyjąć, że nawet ewentualne uchybienia w konstrukcji uzasadnienia ma wpływ na wydanie orzeczenia. W świetle orzecznictwa do naruszenia art. 328 § 2 KPC dochodzi głownie wówczas, gdy treść uzasadnienia orzeczenia Sądu uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub w przypadku zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego (por. np.: wyroki Sądu Najwyższego z 2 lipca 2009 r., III SK 10/09, z 16 października 2009 r., I UK 129/09, z 4 listopada 2009 r., I UK 142/09). Taka sytuacja z pewnością w sprawie niniejszej miejsca nie miała.
Sąd Apelacyjny oddalił złożony przez powoda dopiero na rozprawie apelacyjnej wniosek o przesłuchanie świadka P. B. na podstawie art. 381 KPC jako spóźniony, a powód nie wskazał nawet przyczyn opóźnienia w zgłoszeniu tego świadka. Nadto wypada zauważyć, iż świadek z którym rozwiązano umowę o pracę z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, od 1 grudnia 2012 r. przebywa na rencie, jego powództwo przeciwko pracodawcy zostało prawomocnie oddalone (k. 338), a przejście na rentę poprzedzało długotrwałe zwolnienie lekarskie, i tym samym jego nieobecność w pracy. Dla prawidłowego złożenia tego wniosku istotnym było choćby przytoczenie okoliczności wskazujących na to, iż świadek dysponuje wiedzą na okoliczności istotne w sprawie w rozumieniu art. 227 KPC, w aspekcie twierdzeń i roszczeń przez powoda zgłoszonych.
Zaakceptowanie przez Sąd Apelacyjny ustaleń faktycznych Sądu pierwszej instancji jako prawidłowych i przyjęcie ich za podstawę orzeczenia Sądu Apelacyjnego powoduje, iż trudno jest podzielić zarzuty naruszenia prawa materialnego zawarte w apelacji. Poczynione w sposób uprawniony ustalenia faktyczne odniesione do przepisów prawa materialnego nie dają podstaw do uznania, aby pozwany naruszał dobra osobiste powoda, stosował wobec niego mobbing, lub naruszył zasadę równego traktowania. Nie może być zatem mowy o naruszeniu ani art. 23 ani 24 KC dotyczących katalogu i ochrony dóbr osobistych. Żadne z działań pracodawcy nie naruszyło żadnego z dóbr osobistych powoda, ani nawet nie miało takiego celu. Samo zwrócenie się do pracownika, nawet kilkakrotne o założenie rachunku bankowego, w sytuacji kiedy w okresie wcześniejszym pracownik taki rachunek posiadał nie narusza jeszcze ani jego godności, ani jego praw jako pracownika. Jak wcześniej ustalono jedyną przyczyną dla której powód nie chciał wypłaty wynagrodzenia na konto było utrudnienie prowadzonej przeciwko niemu egzekucji komorniczej, w szczególności egzekucji alimentów na córki. Mimo oczywistych trudności logistycznych z wypłatą powodowi wynagrodzenia w kasie, pracodawca zachował ten tryb wypłaty, i w żaden sposób nie uchybił wypłacie wynagrodzenia na czas.
Nieporozumieniem okazały się być zarzuty stawiane pracodawcy dotyczące nierównego traktowania powoda poprzez pomijanie go przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe (art. 183b § 1 pkt 3 KP). Jak się bowiem okazało w pozwanym zakładzie co do zasady było niewiele szkoleń, co przyznawał w toku postępowania powód, a dla osób zajmujących podobne co powód stanowiska, w okresie zatrudniania powoda nie było w ogóle szkoleń. Nie może być zatem mowy od nierównym traktowaniu powoda w stosunku do innych pracowników zatrudnionych na takich samych lub zbliżonych stanowiskach.
Słusznie Sąd Okręgowy nie dopatrzył się ani mobbingu ani zakazanej dyskryminacji powoda w zachowaniu pracodawcy polegającym na nie uwzględnieniu wniosku powodu co do terminów wykorzystania urlopu zaległego za rok 2011 r. jak i w pominięciu w harmonogramie dyżurów. W tym zakresie w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że pracodawca – o ile nie chodzi o przypadki określony w art. 163 § 3 KP oraz 167[2] KP – nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego (por. w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 2001 r., I PKN 590/00, OSNP 2003/14/336; wyrok SN z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 99/98, OSNP 1999/10/331, M.Prawn. 1999/7/40; wyrok SN z dnia 15 marca 2001 r., I PKN 306/00, OSNP 2002/24/591, PiZS 2002/6/38; wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 364/98, OSNP 1999/24/788; wyrok SN z dnia 9 marca 2011 r., II PK 240/10, OSNP 2012/9-10/113). Skoro zatem w roku 2011 powód niejako zwodził pracodawcę obietnicą wykorzystania urlopu do końca roku 2011 r. w wymiarze co najmniej 14 dni kalendarzowych (art. 162 KP) czego ostatecznie nie uczynił, a w roku 2012 r. przedłożył plan wykorzystania urlopu zaległego poza pierwszym kwartałem, bo najpierw zamierzał wykorzystywać urlop, to zachowanie pracodawcy nie uwzględniające takiego wniosku powoda jest uzasadnione. Dość powiedzieć w tym zakresie, że gdyby każdy ze 150 pracowników pozwanego zachowywał się w zakresie planowania i wykorzystywania urlopów oraz odbioru dni wolnych za dyżury tak jak powód, – to prowadziłoby to do faktycznego paraliżu pozwanego i niemożliwości wykonywania przez niego zadań, szczególnie ważnych w okresie zimowym. To, że powód został przez pracodawcę w zakresie wykorzystania urlopu zaległego i wyłączenia z dyżurów potraktowany inaczej niż inni pracownicy nie oznacza jeszcze ani mobbingu ani nierównego traktowania. Powód bowiem nie był w takiej samej sytuacji jak inni pracownicy, w świetle zaakceptowanych ustaleń Sądu pierwszej instancji miał on bowiem najwięcej urlopu zaległego, odmawiał odebrania dnia wolnego za dyżury, a skutkiem tego było niewątpliwe utrudnienie pracodawcy rozplanowania zarówno urlopów i dyżurów, a pośrednio realizacji zadań pozwanego. Jak wiadomo istota nierównego traktowania sprowadza się do tego, że podmioty znajdujące się w takiej samej sytuacji, czy o takich samych cechach traktowane są inaczej. Powód został potraktowany inaczej w analizowanym zakresie wyłączenie z przyczyn tylko jego dotyczących tj. jego stosunku do wykorzystania urlopu i dni wolnych za dyżuru, bo z wszystkim pozostałymi pracownikami pracodawca nie miał problemu w planowaniu urlopu i dyżurów. Niewykorzystanie urlopu zaległego przez powoda za rok 2011 jak i niewykorzystanie przez pracownika urlopu w wymiarze zgodnym z art. 162 KP – narażało pozwanego na konsekwencje prawne wynikające z uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy, do której obowiązków należy między innymi badanie przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym dotyczących urlopów (por. art. 10 i 11 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2012 r. poz. 404). Uznać zatem bezsprzecznie należy, iż pracodawca w zakresie częściowo odmiennego traktowania powoda co do wykorzystania urlopu zaległego oraz pominięcia go w harmonogramie dyżurów, potraktował go inaczej kierując się uzasadnionymi i obiektywnymi powodami w rozumieniu art. 18[3b] § 1 KP, a tym samym brak było podstaw do zasądzania od pozwanego na rzecz powoda odszkodowania z tego tytułu na podstawie art. 18[3d] KP.
Sąd Apelacyjny podziela też wywód Sądu Okręgowego, iż zachowanie pracodawcy w żaden sposób nie wyczerpywało znamion mobbingu zdefiniowanego w art. 94[3]. § 2 KP. Jak wiadomo w świetle tej regulacji mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. tym zakresie przypomnieć wypada, iż ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94[3]§ 2 KP muszą być spełnione łącznie, a ciężar dowodu obciąża pracownika, podobnie jak obciąża go ciężar dowodu, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia (por. wyrok SN z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, Nr 1-2, poz. 12);
Reasumując powyższe rozważania Sąd Okręgowy nie podzielił zrzutów podniesionych w apelacji i dlatego na zasadzie art. 385 KPC ją oddalił.
W okolicznościach niniejszej sprawy, z uwzględnieniem stanu rzeczy w rozumieniu art. 316 § 1 KPC na chwilę zamknięcia rozprawy przed Sądem Apelacyjnym uznać należało, iż również zaskarżone rozstrzygnięcie o kosztach procesu zwarte w zaskarżonym wyroku Sądu Okręgowego jest trafne. Jak wiadomo Sąd Okręgowy w oparciu o art. 102 KPC odstąpił od obciążania powoda kosztami zastępstwa prawnego pozwanego, biorąc pod uwagę jego sytuację osobistą i majątkową oraz toczące się wobec niego postępowanie egzekucyjne, dotyczące zarówno zapłaty alimentów jak i innych zobowiązań. Na wstępie rozważań w tym zakresie zauważyć wypada, iż przepisy art. 459 i n KPC dotyczące postępowania odrębnego w sprawach z zakresu prawa pracy nie wprowadzają odmiennych zasad orzekania o kosztach procesu należnych stronie przeciwnej od przegrywającego proces pracownika. Rozstrzygnięcia zatem o kosztach procesu odbywać się powinno na zasadach określonych w art. 98 i n. KPC. Zasadą zaś w świetle art. 98 § 1 KPC jest to, że strona przegrywająca obowiązana jest zwrócić stronie przeciwnej koszty niezębne do celowego dochodzenia prawa (celowej obrony). Odstępstwa od tej zasady i rozstrzygnięcie o tych kosztach na innej podstawie, a w szczególności na zasadzie art. 102 KPC wymaga istnienia,,wypadku szczególnie uzasadnionego’’. Na chwilę wyrokowania przez Sąd Apelacyjny sytuacja majątkowa powoda uległa istotnemu pogorszeniu w świetle jego wyjaśnień złożonych na rozprawie apelacyjnej (k. 339), których prawdziwości strona przeciwna nie zaprzeczyła. Przede wszystkim powód nie pobiera już po dniu 11 lutego 2013 r. świadczenia rehabilitacyjnego, a długotrwała niezdolność do pracy sprawiła, iż pracodawca skorzystał z możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 KP (k. 336 świadectwo pracy). Zmieniły się w międzyczasie również okoliczności związane z posiadanymi przez niego nieruchomościami, w związku przeprowadzoną sprawą o podział majątku wspólnego. Aktualnie z nieruchomości wymienionych przez powoda w oświadczeniu majątkowym (k. 17) posiada on nieruchomość z domem jednorodzinnym w zabudowie szeregowej, która przypadła mu w wyniku tego podziału ze spłatą w kwocie 54.000 zł na rzecz żony, której też przypadły wszystkie pozostałe nieruchomości wymienione w oświadczeniu majątkowym. Kwotę 54.000 zł powód winien uiścić w terminie 6-mieisęcy od 22 maca 2013 r. Zważywszy na te okoliczności, fakt choroby rodziców oraz fakt relatywnie wysokich zobowiązań alimentacyjnych powoda (po 1000 złotych miesięcznie na rzecz każdej z córek), które nie są jego jedynymi egzekwowanymi zobowiązaniami – przyjąć należało, iż sytuacja powoda stanowi wypadek szczególnie uzasadniony w rozumienia art. 102 KPC i uzasadniała nie obciążanie go kosztami procesu za pierwszą instancję.
Z tych przyczyn wniesione zażalenie pozwanego na zasadzie art. 385 KPC w zw. art. 397 § 2 KPC podlegało oddaleniu.
Powyższe okoliczności legły też u podstaw zastosowania art. 102 KPC jako podstawy prawnej rozstrzygnięcia o kosztach procesu za druga instancję.
8. UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM