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Timestamp: 2016-10-25 19:10:59+00:00
Document Index: 264869183

Matched Legal Cases: ['art. 48', 'art. 452', 'ATF ', 'art. 46', 'art. 54', 'art. 55', 'art. 63', 'art. 64', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 55', 'art. 43', 'art. 43', 'art. 328', 'art. 335', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 336', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 63', 'ATF ', 'art. 336', 'ATF ', 'art. 336', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 63', 'ATF ', 'art. 336', 'ATF ', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 328', 'ATF ', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 336', 'art. 55', 'ATF ', 'art. 343', 'art. 156']

4C.189/2003 (23.09.2003)
4C.189/2003 /ech
Arr�t du 23 septembre 2003
Mme et MM. les Juges Corboz, pr�sident, Walter
et Rottenberg Liatowitsch.
Greffi�re: Mme Aubry Girardin.
X.________ S.A.,
d�fenderesse et recourante, repr�sent�e
par Me Elie Elkaim, avocat, avenue Juste-Olivier 11,
case postale 1299, 1001 Lausanne,
demanderesse et intim�e, repr�sent�e par Me Philippe Nordmann, avocat, case postale 3309, 1002 Lausanne.
contrat de travail; licenciement abusif
(recours en r�forme contre l'arr�t de la Chambre des recours du Tribunal cantonal vaudois du 29 janvier 2003).
En ao�t 1979, A.________ a �t� engag�e en qualit� d'aide-infirmi�re par l'H�pital du district de Y.________.
En 1995, des proc�dures d'�valuation du personnel ont �t� introduites dans l'h�pital. Le rapport relatif � l'entretien d'appr�ciation de A.________ du 19 mai 1995 mentionnait que, de mani�re g�n�rale, l'employeur �tait satisfait des prestations de son employ�e, bien qu'il ait �t� pr�cis�, sous la rubrique des points � am�liorer, que A.________ devait faire preuve de plus de tol�rance envers ses coll�gues et qu'elle devait mieux ma�triser son impulsivit�.
Le 24 mars 1998, A.________ a fait l'objet d'une nouvelle �valuation de laquelle il ressort que l'h�pital, satisfait des prestations de son employ�e, pr�cisait pouvoir envisager sans r�serve une poursuite de leur collaboration.
En raison d'un changement de statut juridique de l'h�pital, un nouveau contrat de travail a �t� pass� entre A.________ et le X.________ S.A. en date du 16 novembre 1999, annulant et rempla�ant le pr�c�dent contrat.
Des tensions �tant apparues dans l'�quipe o� travaillait A.________, la responsable a organis�, le 13 octobre 2000, un colloque auquel A.________ n'a pas pu participer en raison de vacances pr�vues de longue date. Il r�sulte en substance du proc�s-verbal de cette s�ance que la responsable ressentait un malaise dans l'�quipe d� � trois personnes, dont A.________, et que les tensions dans le groupe entra�neraient une baisse de la qualit� du travail. La responsable a indiqu� ne pas pouvoir "parler d'�quipe, car chacun se tire dans les pattes". Le comportement de A.________, qualifi� de mobbing par la responsable, avait motiv� la demande de mutation d'une coll�gue. Certaines intervenantes se sont oppos�es � l'utilisation du terme de mobbing. A.________ a �t� tr�s choqu�e par celui-ci.
Le 24 novembre 2000, un second colloque auquel A.________ a particip� a �t� organis�. Plusieurs points de friction ont �t� mis en �vidence entre celle-ci et certaines de ses coll�gues, qui lui reprochaient en particulier de les d�stabiliser, de les intimider et de n'en faire qu'� sa t�te. Il ressort du proc�s-verbal de ce colloque qu'il existait plusieurs causes au malaise qui est apparu au sein de l'�quipe des aides-infirmi�res et la responsable a qualifi� celui-ci de "g�n�ralis�". Elle a expliqu� qu'elle avait utilis� le terme de mobbing � l'encontre de A.________ pour permettre � ses coll�gues d'exprimer ce qu'elles ressentaient, afin que l'employ�e en cause puisse prendre conscience de son comportement � leur �gard et le modifier. La responsable de l'�quipe a demand� � A.________ d'�tre attentive � son attitude et � son comportement. A l'issue de la r�union, l'une des aides-infirmi�res a propos� que le terme de mobbing soit retir� du proc�s-verbal de la r�union du 13 octobre 2000, ce qui n'a toutefois pas �t� fait, la responsable consid�rant le sujet comme clos.
A la demande de A.________, X.________ S.A. a accept� qu'elle r�duise son temps de travail � 60 % � partir du 1er f�vrier 2001.
Le 13 f�vrier 2001 a eu lieu un entretien d'appr�ciation, au terme duquel un rapport d'�valuation a �t� �tabli par la responsable de l'�quipe. Il en ressort que, de mani�re g�n�rale, X.________ S.A. s'est d�clar�e insatisfaite des prestations de A.________ et lui a accord� un d�lai de trois mois pour "apprendre � travailler en �quipe et � communiquer de mani�re ad�quate". Sans changement v�rifiable, X.________ S.A. a indiqu� qu'il ne voyait pas d'avenir possible pour cette employ�e au sein de l'institution.
En contresignant ce rapport, A.________ a pr�cis� qu'� son avis, elle s'�tait am�lior�e.
Par courrier du 15 mai 2001, elle a contest� la teneur de cette �valuation, estimant qu'elle serait le reflet d'une situation relationnelle qui se d�graderait et qu'il manquerait d'objectivit�. A.________ a notamment demand� que son �valuation soit reprise.
Le 18 mai 2001, X.________ S.A. a r�sili� le contrat de travail de A.________ pour le 31 ao�t 2001, sans qu'il ait �t� v�rifi� si des am�liorations �taient intervenues.
Par lettre du 25 juin 2001, A.________ a qualifi� son cong� d'inadmissible et exig� une motivation �crite de la part de son employeur.
Le 5 juillet 2001, les motifs du licenciement ont �t� communiqu�s � A.________. X.________ S.A. lui a reproch� de n'avoir jamais accept� les remarques et demandes d'am�lioration et elle a soulign� qu'en plus de "comportements dysfonctionnels", le non-respect de sa hi�rarchie avait repr�sent� une rupture du lien de confiance.
D�s le 1er octobre 2001, A.________ a retrouv� du travail � l'H�pital de Z.________, au m�me salaire de base, mais avec des horaires � son avis plus difficiles et des frais de d�placement accrus.
Le 24 octobre 2001, A.________ a ouvert une action en justice, concluant � ce qu'il soit constat� que X.________ S.A. n'a pas valablement r�sili� son contrat de travail, de sorte que celui-ci a continu� � courir au moins jusqu'en ao�t 2002, que cette soci�t� lui doit 61'230 fr. correspondant au salaire d� pendant cette p�riode, ainsi que le montant de 30'615 fr. � titre d'indemnit� pour licenciement abusif �quivalant � six mois de salaire. A.________ a par la suite r�duit ses conclusions � 34'500 fr. en capital, soit 2'700 fr. pour le salaire du mois de septembre 2001, 3'000 fr. de frais suppl�mentaires et 27'000 fr. � titre d'indemnit� pour licenciement abusif.
Par jugement du 27 juin 2002, le Tribunal civil de W.________, niant le caract�re abusif du licenciement, a rejet� les conclusions de A.________ et donn� suite aux conclusions lib�ratoires prises par X.________ S.A.
Le 29 janvier 2003, la Chambre des recours du Tribunal cantonal vaudois a partiellement admis le recours en r�forme interjet� par A.________ et a modifi� le jugement du 27 juin 2002 dans le sens d'une admission partielle des conclusions de la demande, en condamnant X.________ S.A. � verser � son ancienne employ�e la somme de 11'588,20 fr. correspondant � quatre mois de salaire � titre d'indemnit� pour licenciement abusif.
Contre cet arr�t, X.________ S.A. (la d�fenderesse) d�pose un recours en r�forme au Tribunal f�d�ral. Elle conclut � l'annulation de l'arr�t du 29 janvier 2003 et � la confirmation du jugement du 17 juin 2002, avec suite de frais et d�pens.
A.________ (la demanderesse) propose le rejet du recours, avec suite de d�pens.
1.1 Interjet� par la partie qui a succomb� dans ses conclusions lib�ratoires et dirig� contre un jugement final rendu en derni�re instance cantonale par un tribunal sup�rieur (art. 48 al. 1 OJ; art. 452 CPC vaud.) sur une contestation civile (cf. ATF 129 III 301 consid. 1.2.2 et les r�f�rences cit�es) dont la valeur litigieuse atteint le seuil de 8'000 fr. (art. 46 OJ), le recours en r�forme est en principe recevable, puisqu'il a �t� d�pos� en temps utile (art. 54 al. 1 OJ) et dans les formes requises (art. 55 OJ).
1.2 Saisi d'un recours en r�forme, le Tribunal f�d�ral doit mener son raisonnement juridique sur la base des faits contenus dans la d�cision attaqu�e, � moins que des dispositions f�d�rales en mati�re de preuve n'aient �t� viol�es, qu'il y ait lieu de rectifier des constatations reposant sur une inadvertance manifeste (art. 63 al. 2 OJ) ou qu'il faille compl�ter les constatations de l'autorit� cantonale parce que celle-ci n'a pas tenu compte de faits pertinents, r�guli�rement all�gu�s et clairement �tablis (art. 64 OJ; ATF 127 III 248 consid. 2c et l'arr�t cit�). Dans la mesure o� une partie recourante pr�sente un �tat de fait qui s'�carte de celui contenu dans la d�cision attaqu�e, sans se pr�valoir avec pr�cision de l'une des exceptions qui viennent d'�tre rappel�es, il n'est pas possible d'en tenir compte (ATF 127 III 248 consid. 2c). Il ne peut �tre pr�sent� de griefs contre les constatations de fait, ni de faits ou de moyens de preuve nouveaux (art. 55 al. 1 let. c OJ).
La d�fenderesse semble perdre de vue ces principes, d�s lors qu'� l'appui des violations du droit f�d�ral invoqu�es, elle n'h�site pas � pr�senter sa propre version des �v�nements, qui diff�re de celle retenue dans l'arr�t attaqu�, ce qui n'est pas admissible. La Cour de c�ans n'examinera donc les griefs soulev�s qu'� la lumi�re des faits constat�s par la chambre des recours.
Parall�lement � la violation de dispositions figurant dans le CO, la d�fenderesse se pr�vaut d'une application arbitraire du droit f�d�ral.
Saisi d'un recours en r�forme, le Tribunal f�d�ral est charg� de v�rifier que l'autorit� inf�rieure a correctement mis en oeuvre le droit f�d�ral (cf. art. 43 OJ), ce qui comprend, a fortiori, l'application arbitraire de celui-ci (Poudret, COJ II, 2e �d. Berne 1990, art. 43 OJ no 1.6.3). Par cons�quent, les critiques de la d�fenderesse tendant � d�montrer que la chambre des recours a appliqu� le droit f�d�ral de mani�re insoutenable sont superflues, la Cour de c�ans contr�lant de toute mani�re librement cette question dans la pr�sente proc�dure.
Contrairement au tribunal de premi�re instance, la chambre des recours a admis l'existence d'un licenciement abusif. Les juges ont relev� en substance que le contrat de travail de la demanderesse avait �t� r�sili� en raison de sa forte personnalit�, ce qui n'�tait du reste pas contest�, et que le comportement et le caract�re de celle-ci ont �t� incontestablement l'une des causes du malaise qui est apparu au sein de l'�quipe. Toutefois, la demanderesse ne pouvait �tre d�clar�e seule responsable de la fa�on dont le climat de travail s'�tait progressivement d�grad� et les circonstances ne permettaient pas de conclure que la d�fenderesse avait pris les mesures n�cessaires pour aplanir les conflits.
La d�fenderesse consid�re qu'en admettant l'existence d'un licenciement abusif, la chambre des recours a viol� les art. 328 et 336 ss CO.
4.1 Selon le principe pos� � l'art. 335 al. 1 CO, un contrat de travail de dur�e ind�termin�e peut �tre r�sili� librement par chacune des parties moyennant respect du d�lai de cong� contractuel ou l�gal, sous r�serve d'abus (cf. ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88). En droit suisse pr�vaut donc la libert� du licenciement, ce qui signifie que, pour �tre conforme au droit, une r�siliation n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier, sauf cas d'abus (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72 et les r�f�rences cit�es). Un cong� est abusif lorsqu'il est donn� pour un motif qui figure � l'art. 336 CO, mais cette �num�ration n'est pas exhaustive (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72; 123 III 246 consid. 3b p. 251 et les r�f�rences cit�es; confirm� au consid. 3b non publi� de l'ATF 128 III 129, traduit in SJ 2002 I 396). Les motifs de la r�siliation rel�vent du fait et lient par cons�quent le Tribunal f�d�ral saisi d'un recours en r�forme (art. 63 al. 2 OJ; ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88 et l'arr�t cit�).
4.2 La chambre des recours a retenu que le cong� donn� � la demanderesse �tait abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO.
Selon cette disposition, le cong� est abusif lorsqu'il est donn� par une partie pour une raison inh�rente � la personnalit� de l'autre partie, � moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise. Une norme juridique doit �tre interpr�t�e en premier lieu selon sa lettre. Lorsque son sens litt�ral est clair et univoque, l'autorit� qui doit l'appliquer est en principe li�e (ATF 129 II 353 consid. 3.3). En l'occurrence, il ressort express�ment du texte de l'art. 336 al. 1 let. a CO que, pour que le cong� puisse �tre qualifi� d'abusif, deux conditions cumulatives doivent �tre r�alis�es : il faut d'une part qu'il ait �t� donn� pour une raison inh�rente � la personnalit� de l'autre partie et, d'autre part, que cette raison n'ait pas un lien avec le rapport de travail ou ne porte pas sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise (ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88). Cette double exigence, impos�e par le l�gislateur, a pour r�sultat que le Tribunal f�d�ral n'a jamais eu � trancher la question controvers�e de savoir si les traits de caract�re sont compris dans les raisons inh�rentes � la personnalit�, car il a toujours �t� �tabli que le caract�re difficile de l'employ� cong�di� avait un lien avec le rapport de travail ou portait sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise (cf. ATF 127 III 86 consid. 2b p. 88; 125 III 70 consid. 2c p. 74). On peut d'ailleurs se demander, s'agissant de difficult�s relationnelles survenant dans le cadre du travail, si les deux conditions de l'art. 336 al. 1 let. a CO ne sont pas antinomiques, d�s lors qu'il para�t difficile de concevoir qu'un salari� soit licenci� en raison de ses traits de caract�re, sans que ceux-ci n'aient de lien avec le rapport de travail ou ne portent un pr�judice grave au travail dans l'entreprise. La pr�sente cause en donne d'ailleurs une nouvelle illustration, puisqu'il a �t� constat� que la demanderesse a �t� cong�di�e en raison de sa forte personnalit�, mais qu'il ressort �galement de l'arr�t attaqu� que le comportement et le caract�re de celle-ci ont �t� incontestablement l'une des causes du malaise et de la d�gradation du climat de travail au sein de l'�quipe des aides-infirmi�res. Il appara�t ainsi que, m�me si la demanderesse n'a pas �t� la seule responsable de la situation, son caract�re difficile et son comportement, � l'origine de son licenciement, avaient � tout le moins un lien avec le rapport de travail, voire portaient sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise, eu �gard � l'importance du travail d'�quipe dans un �tablissement hospitalier. La chambre des recours ne pouvait donc, sans violer le droit f�d�ral, retenir un licenciement abusif au sens de l'art. 336 al.1 let. a CO.
Le Tribunal f�d�ral, saisi d'un recours en r�forme, n'�tant pas li� par l'argumentation juridique retenue par l'autorit� cantonale (art. 63 al. 3 OJ; ATF 129 III 124 consid. 8; 128 III 22 consid. 2e/cc p. 29), il convient de se demander si le caract�re abusif du licenciement ne pourrait pas �tre retenu sur une autre base, attendu que les situations �num�r�es � l'art. 336 CO ne sont pas exhaustives (cf. supra consid. 4.1).
5.1 La jurisprudence r�cente consid�re que, s'il est �tabli qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caract�re difficile d'un employ�, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le cong� donn� � celui-ci n'est pas abusif (arr�t du Tribunal f�d�ral non publi� du 18 d�cembre 2001 dans la cause 4C.253/2001 consid. 2b), � condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour d�samorcer le conflit (ATF 125 III 70 consid. 2c p. 74, confirm� in arr�ts du Tribunal f�d�ral non publi�s 4C.274/2002 du 5 novembre 2002 consid. 2.1; du 18 d�cembre 2001 pr�cit� consid. 2c; 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3d/bb). Cette exigence repose sur l'art. 328 al. 1 CO selon lequel l'employeur a le devoir de prot�ger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalit� de ses travailleurs (Rehbinder, Commentaire bernois, art. 328 CO no 4; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5e �d. Zurich 1992, art. 328 CO no 7; cf. arr�t du 5 novembre 2002 pr�cit� consid. 2.1). L'abus r�side dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels (cf. ATF 125 III 70 consid. 2a p. 73). En effet, apr�s avoir laiss� une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salari�s sans prendre les mesures ad�quates pour l'att�nuer, contrairement � l'art. 328 al. 1 CO, celui-ci se pr�vaut du fait que l'ambiance est devenue pr�judiciable au travail dans l'entreprise, pour licencier le salari� apparaissant, en raison de son caract�re difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris les mesures n�cessaires pour d�samorcer le conflit avant d'en arriver � la r�siliation rel�ve du droit, car elle revient � examiner si l'employeur s'est conform� aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO. Elle peut donc �tre revue dans le cadre d'un recours en r�forme.
5.2 Comme il l'a d�j� �t� relev�, la r�siliation a �t� prononc�e en raison du caract�re difficile et du comportement de la demanderesse vis-�-vis de ses coll�gues, qui a �t� incontestablement l'une des causes du malaise apparu au sein de l'�quipe des aides-infirmi�res et de la d�gradation du climat de travail. Pour que le cong� donn� dans ces circonstances soit abusif, il faut que l'employeur n'ait pas pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour d�samorcer le conflit. La chambre des recours a consid�r� que tel �tait le cas en l'esp�ce, ce que conteste la d�fenderesse. Il convient donc d'examiner cette question sur la base des constatations cantonales.
5.3 Selon l'arr�t attaqu�, la d�fenderesse avait d�j� pri� la demanderesse d'am�liorer son attitude vis-�-vis de ses coll�gues dans son rapport d'�valuation de 1995. Les 13 octobre et 24 novembre 2000, la responsable de l'�quipe d'aides-infirmi�res dans laquelle �tait affect�e la demanderesse a organis� deux colloques, afin que le personnel puisse s'expliquer sur les tensions ressenties dans les rapports de travail. Un entretien d'appr�ciation et de d�veloppement personnel de la demanderesse a eu lieu le 13 f�vrier 2001, dans lequel la d�fenderesse s'est dite insatisfaite des prestations de son employ�e et lui a accord� un d�lai de trois mois pour "apprendre � travailler en �quipe et � communiquer de mani�re ad�quate". Sans changement v�rifiable sur le terrain, l'employeur a indiqu� qu'il ne voyait pas d'avenir possible pour la demanderesse, qui a finalement �t� licenci�e le 18 mai 2001.
Sorti de son contexte, l'encha�nement de ces �v�nements tendrait � d�montrer que l'employeur a bien pris toutes les mesures n�cessaires pour tenter de rem�dier � la situation, avant de r�silier le contrat de travail de la demanderesse. On ne peut toutefois faire abstraction des circonstances particuli�res qui, en l'occurrence, ont accompagn� ces mesures.
Ainsi, les demandes d'am�lioration faites en 1995 � la demanderesse n'ont pas �t� reprises dans le rapport d'�valuation de 1998 et il n'a pas �t� constat� que celle-ci ait caus� des difficult�s � son employeur sans discontinuer depuis cette �poque.
Le premier colloque du 13 octobre 2000 a �t� organis� par la responsable de l'�quipe dans le but d'examiner le comportement de chacun, alors que la demanderesse �tait en vacances, ce qui �tait pr�vu de longue date. La responsable a accus� � cette occasion la demanderesse de mobbing, sans que celle-ci n'ait pu se d�fendre. Il a �t� retenu que la demanderesse avait �t� tr�s choqu�e par l'utilisation de ce terme, auquel certaines intervenantes s'�taient du reste oppos�es. Il en d�coule que la tenue de cette premi�re s�ance ne repr�sente � l'�vidence pas une mesure propre � att�nuer les conflits li�s au comportement de la demanderesse, bien au contraire, elle n'a pu qu'accro�tre les ressentiments de l'employ�e �vinc�e.
Quant � la seconde s�ance du 24 novembre 2000, elle a permis de confirmer que, si le comportement et le caract�re de la demanderesse ont �t� incontestablement l'une des causes des tensions au sein de l'�quipe, celle-ci n'en �tait pas la seule responsable. Il existait aussi d'autres causes � ce malaise, d'ailleurs qualifi� de g�n�ralis� par la responsable, en particulier des conflits entre d'autres coll�gues. En affirmant l'inverse � l'appui de son recours, la d�fenderesse s'�carte de mani�re inadmissible des faits retenus (cf. supra consid. 1.2). De plus, il ne ressort pas du proc�s-verbal du colloque du 24 novembre 2000, reproduit en int�gralit� dans l'arr�t entrepris, que cette s�ance ait d�bouch� sur des mesures concr�tes ou sur des propositions de nature � am�liorer l'ambiance au sein de l'�quipe. La responsable a seulement pri� la demanderesse d'�tre attentive � son attitude et � son comportement, en d�clarant qu'il s'agissait d'un "travail de prise de conscience".
Enfin, � propos du rapport d'�valuation du 13 f�vrier 2001 impartissant � la demanderesse un d�lai pour s'am�liorer, les juges cantonaux ont soulign� � juste titre qu'il �tait difficilement admissible qu'un tel rapport ait �t� �tabli par la responsable de l'�quipe qui avait organis� le premier colloque en l'absence de la demanderesse et avait accus� celle-ci de mobbing, alors qu'elle ne pouvait se d�fendre. Sous cet angle, une telle injonction n'�tait pas de nature � apaiser la demanderesse, qui a du reste mis en cause l'objectivit� des critiques formul�es � son encontre. De plus, en ne s'adressant qu'� la demanderesse, on ne voit pas que l'employeur ait contribu� � aplanir les difficult�s qualifi�es de g�n�ralis�es dans l'�quipe. Mais surtout, il ressort de l'arr�t attaqu� qu'� l'expiration du d�lai de trois mois fix� dans ce rapport, le cong� a �t� signifi� � la demanderesse, sans qu'il n'ait �t� v�rifi� si des am�liorations �taient intervenues.
Dans un tel contexte, il faut admettre que l'on se trouve dans un cas limite. Les circonstances entourant les mesures effectu�es par l'employeur permettent cependant de confirmer la position de la chambre des recours selon laquelle celui-ci n'a pas fait tout ce que l'on pouvait attendre de lui pour d�samorcer la situation conflictuelle r�gnant dans l'�quipe et dont l'employ�e licenci�e n'�tait pas la seule responsable.
En retenant l'existence d'une r�siliation abusive, l'arr�t attaqu� ne contrevient donc pas au droit f�d�ral.
Il n'y a ainsi pas lieu de se demander si le cong� aurait �galement pu �tre consid�r� comme abusif pour un autre motif, ce que soutient la demanderesse dans sa r�ponse.
5.4 Quant � l'indemnit� allou�e par la chambre des recours en application de l'art. 336a CO, elle n'est pas remise en cause dans la pr�sente proc�dure, de sorte que ce point ne sera pas revu (art. 55 al. 1 let. b et c OJ).
Le recours doit par cons�quent �tre rejet�.
Comme la valeur litigieuse, selon les pr�tentions de la demanderesse � l'ouverture de l'action (ATF 115 II 30 consid. 5b; 100 II 358 consid. a), d�passe 30'000 fr., la proc�dure n'est pas gratuite (art. 343 al. 2 et 3 CO).
Compte tenu de l'issue du litige, les frais et d�pens seront mis � la charge de la d�fenderesse, qui succombe (art. 156 al. 1 et 159 al. 1 OJ).
Un �molument judiciaire de 2'000 fr. est mis � la charge de la d�fen deresse.
La d�fenderesse versera � la demanderesse une indemnit� de 2'500 fr. � titre de d�pens.
Le pr�sent arr�t est communiqu� en copie aux parties et � la Chambre des recours du Tribunal cantonal vaudois.
Lausanne, le 23 septembre 2003