Source: https://www.iberley.es/resoluciones/resolucion-teaf-navarra-970805-22-08-2001-100601
Timestamp: 2019-07-19 21:41:56
Document Index: 132545114

Matched Legal Cases: ['artículo 14', 'artículo 1', 'artículo 53', 'artículo 10', 'artículo 51', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 51', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 3', 'artículo 90', 'artículo 37', 'artículo 6', 'artículo 10', 'artículo 51', 'artículo 67']

Resolución de TEAF Navarra, 970805, 22-08-2001 | Iberley
Solicita el recurrente la exención de la totalidad de la cantidad que le fue abonada en concepto de finalización de su relación laboral, pactada entre los trabajadores y la empresa, alegando que no cabe aplicar diferente trato fiscal entre los trabajadores de la misma empresa, pero de diferentes centros de trabajo. Analiza el Órgano la eficacia de los acuerdos laborales de carácter extraestatutario, desestimándose el recurso, al señalar que la exención no puede extenderse más allá del límite que marca el Estatuto de los trabajadores.
Exención parcial de indemnización por finalización de relación laboral pactada entre los trabajadores y la empresa.
Examinado escrito presentado por Don (?) en representación de Don (?), con D.N.I. número (?) y domicilio en Pamplona, en relación con liquidación provisional girada por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año 1995.
PRIMERO.- El ahora recurrente presentó su reglamentaria declaración-liquidación (número (?)/95) por el Impuesto y año de referencia en (?) de 1996, resultando de la misma una cantidad a pagar de 81.079 pesetas.
SEGUNDO.- Practicada liquidación provisional modificativa de la primitiva declaración-liquidación y tras alguna vicisitud impugnatoria que dio lugar a su rechazo por la Sección gestora, viene ahora el interesado a interponer recurso de alzada ante este Organo mediante escrito con fecha de entrada en el Departamento de Economía y Hacienda, de (?) de 1997, insistiendo en su pretensión de que sea declarada exenta de gravamen en su totalidad la cantidad que le fue abonada en concepto de finalización de su relación laboral con la empresa ?(...)?, acogiéndose a que no cabe constitucionalmente la disparidad de trato que a este respecto se dio entre trabajadores de la misma empresa según que su centro de trabajo se hallase en (...) o, por el contrario, en (...), como es el caso del recurrente; y, que, en fin, por otro lado ocurre que la totalidad de la dicha indemnización del caso no fue percibida directamente por él sino que fue entregada por la empresa a una Compañía de Seguros con la finalidad de acogerse a un plan de prejubilaciones acordado con la dicha empresa por los representantes de los trabajadores.
SEGUNDO.- Como ha quedado dicho, el interesado da en alegar que una resolución desestimatoria de su pretensión de exención de la cantidad percibida por la finalización de su relación laboral con la empresa ?(...)? (centro de trabajo de (...)), vulneraría el principio de igualdad proclamado en el artículo 14 de la Constitución, ya que habiéndoseles reconocido la dicha exención a los trabajadores que prestaban sus servicios en el centro de trabajo de (...), el hecho de que el recurrente no perteneciera a dicho centro de trabajo sino al de (...) no debe impedir el reconocimiento de la exención, al tratarse de situaciones jurídicas idénticas. No obstante, el principio constitucional de igualdad debe ser rectamente entendido: exige tratar de forma igual a los iguales y de forma desigual a los desiguales. Se trata de ver, entonces, si la situación del recurrente es idéntica o no a la de aquellos que se vieron beneficiados por la exención. Y la conclusión es que no, ya que quienes gozaron de la exención respecto de las percepciones obtenidas con motivo de finalización de su relación laboral, se hallaban amparados por el Convenio Colectivo que para el centro de trabajo de la empresa ?(...)?, de (...), se suscribió entre la empresa y la representación de los trabajadores, y a cuyo registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra se procedió por Resolución (...)/1995, de (...), del Director General de Trabajo y Empleo. En efecto, el artículo 1º de dicho Convenio dice expresamente que ?el presente Convenio regulará las relaciones en el Centro de Producción de (...)?, mientras que el recurrente prestaba sus servicios en el centro de trabajo de (...). Así que, dado que el punto de partida es diverso, las consecuencias jurídicas que de una y otra situación pueden derivarse no tienen por qué ser coincidentes, con lo que una tal divergencia de soluciones no daría lugar a quebranto del principio constitucional de igualdad.
TERCERO.- A la vista de los documentos obrantes en el expediente se deduce que la indemnización del caso proviene de finalización de la relación laboral del interesado con la empresa ?(...)? como consecuencia de concurrencia de causa objetiva prevista en la letra c) del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Procede, pues, en primer lugar, observar si resulta de aplicación al caso la Disposición Adicional Tercera de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, cuyo tenor literal es el siguiente: ?Sin perjuicio de lo establecido en la letra c) del artículo 10 esta Ley Foral, se exonerará de gravamen la parte de la indemnización percibida por los trabajadores, como consecuencia de su cese por causas tecnológicas o económicas, que no supere los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores para el caso de despido improcedente, siempre que concurran las siguientes circunstancias: 1ª Que se haya tramitado el oportuno expediente de regulación de empleo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. 2ª Que la autoridad competente haya autorizado dicho expediente con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de esta Ley Foral. Lo dispuesto en esta Disposición Adicional será de aplicación a los períodos impositivos no prescritos, con excepción de las actuaciones administrativas que hayan devenido firmes antes de la entrada en vigor de esta Ley Foral?.
Pues bien: no tratándose de una situación derivada de un expediente de regulación de empleo, en absoluto resulta de aplicación el dicho precepto. Por tanto, debemos remitirnos a la norma que con carácter general establece las indemnizaciones para el caso de despido, que es el artículo 10.c) de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo.
CUARTO.- Dicha letra c) del artículo 10 señala que se hallan exentas de gravamen ?las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa reglamentaria de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias o en convenios colectivos?. Se trata de ver, pues, si únicamente ha de declararse exenta la parte de la indemnización que responda a lo marcado en el artículo 51.10 del Estatuto de los Trabajadores (?veinte días por año de servicio... con un máximo de doce mensualidades?), o bien debe atenderse a la proposición final de la disposición antes transcrita en la medida en que dice que están exentas las indemnizaciones por despido o cese en la cuantía establecida con carácter obligatorio en convenios colectivos. Ello exige analizar la naturaleza del acta extraordinaria suscrita en (...) de 1995 entre la empresa y la representación de los trabajadores del centro de (...) y en la que se establecen unos complementos respecto de las indemnizaciones establecidas como mínimas en el Estatuto de los Trabajadores para el caso de extinción de la relación laboral.
QUINTO.- Respecto de la señalada cuestión, puede decirse ya desde ahora que, en primer lugar, el artículo 10 de la Ley Foral del Impuesto, cuando emplea el término convenio colectivo, no se está refiriendo a cualquier pacto o acuerdo que puedan alcanzar el empleador y los trabajadores sino a aquellos convenios colectivos caracterizables como normativos. Así, no todo pacto o acuerdo entre el empleador y los trabajadores, aun cuando tenga por objeto la regulación de las condiciones de trabajo, puede ser considerado como ?convenio colectivo? a los efectos de la aplicación de la exención contenida en el reseñado artículo 10.c), exención que sólo es aplicable en aquellos casos en que las indemnizaciones estén establecidas con carácter obligatorio por un Convenio con carácter normativo. Es decir, debe diferenciarse entre los Convenios ?estatutarios? y los ?extraestatutarios?, ya que tal distinción se efectúa para determinar la cualidad normativa que haya de atribuirse o no a un concreto Convenio, habiendo de calificarse como estatutario el Convenio que se acomode a la regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores, y como extraestatutario el que no quede arreglado a ello. El Convenio colectivo propiamente dicho es un acuerdo de eficacia normativa, es decir, resulta conceptuable como fuente del Derecho del Trabajo cuando tiene por finalidad el establecimiento de las condiciones mínimas (artículo 3.1.b) del Estatuto de los Trabajadores) que hayan de regir la configuración de los contratos individuales. Y este valor y esta fuerza normativa se dan evidentemente en los Convenios regulados por el dicho Estatuto de los Trabajadores, el cual, en su artículo 90, exige el registro y depósito del Convenio en la Administración de Trabajo competente, así como su publicación en el Boletín Oficial del Estado o en el de la correspondiente Comunidad Autónoma o de la Provincia, según el ámbito territorial a que el Convenio se extienda (esta disposición fue desarrollada por el Real Decreto 937/1986, por el que se traspasaron los Servicios de Trabajo de la Administración del Estado a la Comunidad Foral de Navarra). Las dudas, en todo caso, se darían en cuanto a los ?Convenios? que se producen y que discurren al margen del Estatuto. A este respecto podría afirmarse que, siendo así que, de conformidad con lo establecido en el artículo 37.1 de la Constitución, es la Ley (la correspondiente Ley) la que ha de regular la negociación colectiva, y puesto que la Ley (la del Estatuto de los Trabajadores) fija (en su Título III) el único marco legal de la negociación colectiva, reconociendo una sola modalidad de Convenio, que es la de ámbito y eficacia personal general, resulta que los llamados Convenios ?extraestatutarios? (es decir, los de derecho común, de carácter privado y eficacia limitada) no vienen amparados en ninguna otra Ley específica y podrían ser calificados como ilegales o incluso nulos (en aplicación de lo dispuesto en el artículo 6.3 -este apartado puesto en relación con el apartado 2- del Código Civil), no obstante lo cual parte de la doctrina, así como de la Jurisprudencia, han defendido la validez de tales ?Convenios extraestatutarios?: así, determinadas Sentencias del Tribunal Central de Trabajo y fundamentalmente Sentencias del Tribunal Constitucional de 27 de junio de 1984 y de 29 de julio de 1985; pero ello, en cualquier caso, con una eficacia normativa limitada a los trabajadores y empresarios representados por las organizaciones pactantes, sin perjuicio de la posible adhesión individualizada del resto de sujetos pertenecientes al ámbito propio de correspondiente Convenio, en su caso. Sin embargo, el Tribunal Constitucional, en Sentencia de 8 de junio de 1989 y, tras señalar el plus de eficacia que se otorga al Convenio colectivo estatutario por su carácter ?erga omnes?, registra la posible desconfianza hacia la proliferación de la práctica de una concertación colectiva pero personalmente restringida, aceptando genéricamente al respecto que ?un uso abusivo y fraudulento de la contratación colectiva de eficacia limitada puede servir de instrumento para excluir de la negociación colectiva a los Sindicatos más representativos?, conclusión que parece estar en contra de la consideración de carácter normativo alguno en tales convenios extraestatutarios. Y similarmente el Tribunal Central de Trabajo, en Sentencia de 25 de mayo de 1987, vino a señalar que ?el convenio o pacto extraestatutario carece de virtualidad para crear Derecho objetivo?. Por lo tanto, tales pactos o convenios extraestatutarios no son fuentes del Derecho laboral en el tradicional sentido de la expresión y deben calificarse simplemente como contratos, de eficacia limitada exclusivamente a la relación que vincula a empleador y empleados. Más en concreto, Alonso Olea y Casas Baamonde definen el convenio colectivo como ?el contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo?. Y al desgranar los distintos elementos componentes de tal definición, refiriéndose más concretamente a qué debe entenderse por condiciones de trabajo, señalan que ?la negociación garantizada por la Constitución, art. 37.1, a los representantes de los trabajadores y empresarios es la laboral. Las materias objeto de normación son las que la OIT llama ?condiciones de trabajo y empleo?, y el ET ?condiciones de trabajo y productividad? (art.82.2), ?cuantas ... afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales? (art. 85.1); esto es, todas las derivadas de o conexas con los contratos de trabajo, en el más amplio sentido, ?las relaciones laborales en su conjunto?. Así, pueden ser, y son de hecho, objeto de negociación colectiva la seguridad y protección social , el empleo, las relaciones del empresario con el sindicato, salarios, jornadas y descansos, formación y clasificación profesional, calidad y cantidad de trabajo, la seguridad y salud en el trabajo, las derivaciones múltiples del deber de protección, etc., son objetos típicos de negociación. El convenio colectivo tiene, pues, una tipicidad ratione materiae, y ésta es la propia del Derecho del Trabajo. Es una fuente singular por su naturaleza formal (contrato normativo), por el poder social de que emana (representaciones profesionales) y también por la materia que norma (relaciones jurídicas de trabajo en sentido lato)?. Por su parte, Correa Carrasco define el convenio colectivo como ?tradicional categoría jurídica caracterizada por ser el instrumento ordinario de regulación colectiva del conjunto de las condiciones de trabajo relativas a un determinado ámbito de las relaciones laborales?. Rubricando la postura de los autores anteriormente citados, ha de verse que el Tribunal Constitucional ha venido a indicar que es materia propia de los convenios colectivos la regulación de ?las condiciones de trabajo? (Sentencia 58/1985, Fundamento Jurídico 4) y que la negociación colectiva es un ?instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo? (Sentencia 208/1993, Fundamento Jurídico 4). Ello quiere decir que el contenido típico de los convenios colectivos está integrado por la regulación de las condiciones generales de trabajo, es decir, trata de regular un amplio conjunto de elementos que integran la relación de trabajo. Las partes se sientan a dialogar acerca de esas condiciones generales de trabajo de modo voluntario, sin que concurra factor externo que mueva necesariamente a las partes a sentarse a la mesa de negociación. El Acta Extraordinaria que es objeto de nuestro estudio y que aparece fechada en (...) de 1995, tiene, en cambio, un muy distinto origen y finalidad, lo que la diferencia claramente del convenio colectivo. Como en la propia manifestación primera de dicha Acta Extraordinaria se indica, tiene su origen en la existencia de una situación económica o tecnológica de extrema gravedad que provoca la extinción de relaciones de trabajo. Por tanto, nos encontramos ya con que el origen de esta Acta Extraordinaria se halla en un elemento o factor externo ajeno a la simple voluntad de negociar condiciones de trabajo, cual es la extrema gravedad de la situación económica o tecnológica de la empresa. Tampoco se negocian en este Acta Extraordinaria las condiciones generales de trabajo, sino sólo lo relativo a un plan de prejubilaciones, pero lo cierto es que para llegar al acuerdo se da una negociación. Este es precisamente el único punto de conexión que puede hallarse entre el convenio colectivo y la presente Acta Extraordinaria: la existencia de una negociación entre el empleador y la representación de los trabajadores. Sin embargo, ello no legitima para concluir que existe identidad de naturaleza entre ambas figuras, puesto que, como hemos visto, su contenido y su origen son esencialmente diferentes. Es decir, no puede identificarse todo proceso de negociación colectiva entre empleador y representantes de los trabajadores con convenio colectivo, sino que existen figuras que, respondiendo a los esquemas de la negociación colectiva no dan lugar a convenios colectivos. Pues bien: la redacción del artículo 10.c) de la Ley Foral 6/1992, de 14 de mayo, antes transcrita no nos autoriza a ir más allá en el entendimiento de la expresión ?convenio colectivo?, por lo que la indemnización pactada en Acta Extraordinaria suscrita en (...) de 1995 para el centro de trabajo de (...), de la empresa ?(...)?, no puede entenderse exenta más allá del estricto límite que marca el artículo 51.10 del Estatuto de los Trabajadores.
SEXTO.- Por lo que se refiere a la añadida alegación de que, en último término, el interesado no llegó a percibir la correspondiente cantidad, sino que ésta se entregó por la empresa a una Compañía de Seguros y, en definitiva, quedó destinada a un plan de previsión social alternativo a los Planes de Pensiones, puede verse que el artículo 67 de la Ley Foral 6/1992, en la redacción que, con efectos desde 1 de enero de 1995, le dio la Ley Foral 14/1995, establece que podrán efectuarse reducciones en la base imponible por ?las cantidades abonadas a Mutualidades de Previsión Social, que actúen como sistemas alternativos de previsión social a Planes de Pensiones, por trabajadores por cuenta ajena ...? (apartado 1.3º del dicho artículo) y (apartado 1.4º) ?las aportaciones realizadas por los partícipes en Planes de Pensiones, incluyendo las contribuciones del promotor a tales planes o sistemas de previsión social alternativos, que hubiesen sido imputadas en concepto de rendimientos del trabajo dependiente?. Pues bien: en el presente caso ni aparece darse el primer supuesto, ya que no resulta que se hubiesen abonado correspondientes cantidades a precisamente Mutualidades de Previsión Social, ni tampoco el segundo supuesto. En efecto, en cuanto a las percepciones de que se trata, tanto si no se pensase como si sí se pensase, cual parece lo propio, que carece de relevancia aquí el hecho de no haberse dado la ordinaria circunstancia de un doble y sucesivo trasiego patrimonial en forma de, primero, pago directo y material al interesado y por parte de su empresa, y, después, aplicación de esta renta por aquél; y que la ?resuntiva? circunstancia de haberse producido el directo pago entre terceros (la empresa y una Compañía de Seguros, según viene a decirse) no empece la consideración de estar ante renta obtenida por el interesado y no precisamente con el carácter de retribución en especie; en definitiva, en cualquier caso de los dichos tendremos que no se habría cumplido aquí con los requisitos precisos para llevar a cabo una correspondiente reducción en base imponible porque la aportación que se dice hecha con aquella indemnización por despido no resultaría haber sido efectuada a Plan de Pensiones, pero tampoco aparecería haberse hecho, en su caso, una contribución de promotor a tales planes o a un sistema alternativo de éstos. Y por todo lo dicho tampoco se está en trance de atender la pretensión del interesado en este punto relativo a la reducción en base imponible a que aquél se refiere.
Y, en consecuencia, este Organo, en sesión celebrada en el día de la fecha arriba indicada, acuerda desestimar el recurso de alzada interpuesto por la representación de Don (?) contra liquidación provisional (número (...)/95) practicada por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al año 1995, confirmándose dicha liquidación en todos sus extremos.
Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 100/2012, 25-07-2013
Orden: Social Fecha: 25/07/2013 Tribunal: Tribunal Supremo Ponente: Agusti Julia, Jordi Num. Recurso: 100/2012