Source: https://www.prm.tum.de/Prhd/dienstvereinbarungen/leistungsentgelt/
Timestamp: 2018-02-23 10:34:28
Document Index: 260567756

Matched Legal Cases: ['§ 18', '§ 40', 'Art. 75', 'Art. 73', '§ 18', '§ 40', '§ 18', '§ 40', '§ 18', '§ 40', '§ 18', '§ 40', '§ 18', '§ 40', '§ 18', '§ 40', '§ 18', '§ 40', '§ 18', '§ 40', 'Art. 77']

Personalrat der TUM Hauptdienststelle - Leistungsentgelt
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Dienstvereinbarung zur leistungsorientierten Bezahlung
nach § 18 Abs. 1-3 i.d.F des § 40 Nr. 6 TV-L
gemäß Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 i. V. m. Art. 73 Abs. 1 BayPVG
3. Fallgestaltung des Leistungsentgelts
Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) eröffnet in § 18 Abs. 1-3 i.d.F des § 40 Nr. 6 TV-L für Beschäftigte an Hochschulen und Forschungs­einrichtungen die Möglichkeit, für besondere Leistungen Leistungsentgelte zu gewähren.
Ziel der Leistungsbezahlung ist es, Eigenverantwortung, Motivation und Leistungsbereitschaft zu stärken und die Leistungen qualifizierter und engagierter Beschäftigter finanziell zu honorieren.
Die Leistungsbewertung soll diskriminierungsfrei und unabhängig vom Beschäftigungsbereich, Beschäftigungsumfang und der Eingruppierung erfolgen. Die Vergabe des Leistungsentgelts ist eine wichtige Führungsaufgabe, die die Vorgesetzten verantwortlich unter den Gesichtspunkten Objektivität, Gerechtigkeit und Chancengleichheit zu treffen haben. Hochschulleitung und Gesamtpersonalrat vertrauen darauf, dass durch die Regularien dieser Dienstvereinbarung die Transparenz und Akzeptanz des bisher an der TUM etablierten Vergabeverfahrens weiter verbessert wird.
Zum berechtigten Personenkreis gehören alle Beschäftigten im wissenschaftlichen und nicht­wissenschaft­lichen Dienst, die unter den Geltungsbereich des § 18 Abs. 1-3 i.d.F des § 40 Nr. 6 TV-L fallen.
3. Fallgestaltungen des Leistungsentgelts
Folgende Fallgestaltungen des Leistungsentgelts sind nach § 18 Abs. 1-3 i.d.F des § 40 Nr. 6 TV-L möglich:
Drittmittelsonderzahlung § 18 Abs. 1 i.d.F des § 40 Nr. 6 TV-L:
Beschäftigte im Drittmittelbereich (nur Mittel privater Dritter) können vom Arbeitgeber eine Sonderzahlung erhalten. Voraussetzung ist, dass nach Deckung der Einzel- und Gemeinkosten des Drittmittelvorhabens entsprechende Erträge aus Mitteln privater Dritter verbleiben. Die Beschäftigten müssen zudem durch besondere Leistungen bei der Einwerbung der Mittel oder der Erstellung einer für die eingeworbenen Mittel zu erbringenden bzw. erbrachten Leistung beigetragen haben. Die Sonderzahlung kann bis zu 10 v.H. ihres Jahrestabellenentgelts betragen. Sie ist nicht zusatzversorgungspflichtig.
Leistungszulage § 18 Abs. 2 i.d.F des § 40 Nr. 6 TV-L:
Der Arbeitgeber kann Beschäftigten unabhängig von § 18 Abs. 1 i.d.F des § 40 Nr. 6 TV-L eine Leistungszulage zahlen, wenn sie dauerhaft oder projektbezogen besondere Leistungen erbringen. Die Zulage kann befristet werden. Sie ist auch als befristete Zulage widerruflich.
Leistungsprämie § 18 Abs. 3 i.d.F des § 40 Nr. 6 TV-L:
Der Arbeitgeber kann Beschäftigten unabhängig von § 18 Abs. 1 i.d.F des § 40 Nr. 6 TV-L eine einmalige Leistungsprämie zahlen, wenn sie besondere Leistungen erbracht haben.
Die Mittelverteilung für die Leistungsentgelte erfolgt folgendermaßen:
Fiskalische und ministerielle Vorgaben sind in jedem Fall einzuhalten.
Haushaltsmittel für Planstellen­personal:
Das zur Verfügung stehende Leistungsentgeltbudget für die Planstellen­beschäftigten wird auf Basis der vorhandenen anspruchsberechtigten Beschäftigten der jeweiligen Bereiche unter Berücksichtigung von Arbeitszeit und Entgeltgruppen entsprechend verteilt.
Mittel öffentlicher oder privater Dritter:
Die für Leistungsentgelte zur Verfügung stehenden öffentlichen und privaten Projekt- / Drittmittel werden durch die Projekt­verantwortlichen beantragt. Voraussetzung ist in jedem Fall eine besondere Leistung im Rahmen dieser Projekte.
Die Leistungsbewertung erfolgt durch den / die verantwortliche/n Vorgesetzte/n.
Ein Leistungskatalog, nach dem die Bewertung zu erfolgen hat, wird nicht vorgegeben. In Anlage 1 sind beispielhaft mögliche Bewertungskriterien zur Beurteilung einer besonderen Leistung aufgeführt.
Welche Kriterien zur Leistungsbewertung herangezogen werden, liegt im Ermessen der verantwortlichen Vorgesetzten.
Die bewerteten Leistungen müssen grundsätzlich im Zusammenhang mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes und der jeweiligen Entgeltgruppe stehen.
Es ist darauf zu achten, dass Beschäftigte aller Entgeltgruppen bei der Prüfung berücksichtigt werden.
Leistungsprämien für Gruppen / Teams sind möglich.
Die verantwortlichen Vorgesetzten teilen ihre Vergabevorschläge mit dem aktuellen Antragsformular mit.
Die Vergabe setzt eine schlüssige Begründung durch die verantwortlichen Vorgesetzten voraus. Die zuständigen Organisations­einheiten sind verantwortlich für die Einhaltung der durch die Dienstvereinbarung vorgegebenen Rahmenbedingungen der Vergabe (insbesondere die Einhaltung des Budgets).
Im Rahmen der Gesamtkoordination ist sicherzustellen, dass diskriminierungsfrei eine Reihung der Vorschläge vorgenommen wird. Diejenigen Beschäftigten, die wegen der Reihung nicht berücksichtigt werden, werden bei entsprechender Leistung im Folgejahr bevorzugt berücksichtigt.
Die für Grundsatz­angelegenheiten zuständige Personalabteilung (ZA 2), bzw. die personalverwaltenden Stellen der Standorte (Garching ZA 1 und Weihenstephan ZA 8) prüfen die einzelnen Anträge hinsichtlich der tariflichen und haushalts­rechtlichen Vorgaben und veranlassen die Zahlungen. Die Letztverantwortung der Dienstvorgesetzten (wissenschaftliche Beschäftigte: Präsident, nicht­wissenschaft­liche Beschäftigte: Kanzler) über die Vergabe des Leistungsentgelts bleibt unberührt.
Beschäftigte, die auf Grundlage des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes oder des Sozialgesetzbuchs IX von ihrer Arbeitsleistung (teil-)freigestellt sind, dürfen bei der Leistungs­entgelt­vergabe weder bevorzugt noch benachteiligt werden. Sie unterliegen nicht der Leistungs­feststellung und erhalten für den Zeitanteil der Freistellung ein angemessenes Leistungsentgelt.
Die zentrale Gesamtkoordination und Überwachung obliegt der ZA 2 im Auftrag der Dienstvorgesetzten (Präsident / Kanzler). Ziel ist dabei, die für die Leistungs­entgeltvergabe zur Verfügung stehenden Mittel maximal auszuschöpfen und eine verfahrensmäßig einheitliche Handhabung sicherzustellen. Hierzu erforderliche Verfahrens­optimierungen - außerhalb der in dieser Dienstvereinbarung festgelegten Regularien - werden bei Bedarf durch die ZA 2 veranlasst.
Das Bayerische Personalvertretungsgesetz sieht eine Erörterungspflicht vor (Art. 77a BayPVG)[1]. Der Gesamtpersonalrat wird im nicht­wissenschaftlichen Bereich von der ZA 2 über die Leistungsentgelte vor deren Vergabe unterrichtet (Unterrichtungsumfang: siehe 7.4.). Im Sinne einer standortübergreifenden einheitlichen Handhabung erfolgt die Information über den Gesamtpersonalrat zentral durch die ZA 2. Damit kann das Gremium bereits im Vorfeld darauf achten, ob mit der beabsichtigten Leistungsvergabe den Grundsätzen der Billigkeit Genüge getan wird und ob die tarifrechtlichen Grundlagen für die Zahlung beachtet worden sind.
[1] Aktualisierung gem. Änderung im BayPVG aufgenommen
Die Akzeptanz des Vergabeverfahrens und damit auch der Erfolg einer leistungs­orientierten Bezahlung hängt wesentlich davon ab, wie plausibel das Verfahren und dessen Ergebnisse kommuniziert werden. Um die notwendige Transparenz zu schaffen, wird folgendes Informationsverfahren praktiziert:
Die Beschäftigten und Vorgesetzten werden über das Verfahren zur Leistungsentgeltvergabe mittels Rundschreiben und im Dienstleistungskompass unter dem Stichwort “Leistungsentgelt” informiert.
Im Sinne von Transparenz und Verantwortung vor Ort ist es Aufgabe der verantwortlichen Vorgesetzten die Leistungsentgeltvergabe geeignet zu kommunizieren.
Individuelle Information über das Vergabeergebnis:
Auf Nachfrage erörtert die / der verantwortliche Vorgesetzte mit der / dem Beschäftigten die individuellen Bewertungen, die zum Vergabeergebnis geführt haben und zeigt Perspektiven für zukünftige Vergabeverfahren auf. Auf Wunsch kann ein Personalratsmitglied zu dieser Erörterung hinzugezogen werden; bei schwerbehinderten Beschäftigten kann auf Wunsch auch die Schwer­behinderten­vertretung hinzugezogen werden.
Die Dienststelle informiert die Beschäftigten jeweils im Folgejahr nach Abschluss des Vergabeverfahrens über folgende Vergabedaten:
Zur Verfügung stehendes Budget für Planstellen­beschäftigte
Gesamtbetrag der vergebenen Leistungsentgelte für Planstellen­bes­chäf­tigte
Gesamtbetrag der vergebenen Leistungsentgelte aus Mitteln
Anzahl der berechtigten Beschäftigten im Referenzzeitraum
Anzahl der vergebenen Leistungsentgelte
Drittmittelsonderzahlungen
Wissenschaftlichen Beschäftigten
Nichtwissenschaftlichen Beschäftigten
Frauen / Männern
Über die vorgesehenen Empfänger von Leistungsentgelten im nicht­wissen­schaft­lichen Bereich erhält der Gesamtpersonalrat vor deren Vergabe folgende Informationen:
Name, Vorname, Beschäftigungseinheit, Beschäftigungsumfang, Entgeltgruppe, Schwerbehindertenstatus, Art (Prämie / Zulage) und Höhe des Leistungsentgelts.
Die Dienstvereinbarung tritt am Tag der Unterzeichnung in Kraft. Sie kann von beiden Seiten mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden und tritt damit außer Kraft.
Für folgende Vergaberunden wird - für den Fall der Kündigung - nach Abschluss der Vergaberunde 2010 die Dienstvereinbarung neu verhandelt und gegebenenfalls beschlossen.
Sind oder werden Regelungen dieser Dienstvereinbarung unzulässig oder ungeeignet, so sind diese durch Ausführungen zu ersetzen, die dem gedachten Zweck am nächsten kommen.
München, den 21. Mai 2010
Technische Universität München Gesamtpersonalrat
Wolfgang A. Herrmann Albert Berger Johann Wittner
Präsident Kanzler Vorsitzender
Beispiele von Bewertungskriterien für ”besondere Leistungen“
Übernahme von Zusatzaufgaben aufgrund personeller Engpässe, z.B.
bei Erkrankung einer Kollegin / eines Kollegen
bei abteilungs- / ressortübergreifendem Einsatz
Übernahme von Zusatzaufgaben bei besonderen Ereignissen (Einsatz bei Veranstaltungen des Lehrstuhls, der Fakultät etc.)
Übernahme vorübergehender und / oder zusätzlicher Aufgaben bzw. Funktionen (Beteiligung / Mitarbeit bei Projekten, Einführung neuer Geschäftsprozesse, Arbeitsmethoden etc.)
Arbeits- / Servicequalität
Dauerhaft hohe Qualität der Arbeitsergebnisse im ”Tagesgeschäft“
Kundenzufriedenheit / Erreichbarkeit
Reduzierung des Verbrauchs von Ressourcen (ohne Beeinträchtigung der Arbeitsergebnisse)
Vermeidung von Unfällen und (Gesundheits-)Schäden
Engagement bei der Einarbeitung von Nachwuchskräften oder neuen Kolleginnen und Kollegen
Förderung des Zusammenhalts und des betrieblichen Miteinanders (z. B. Lösung von Konflikten, Integration von Außenseitern, Steigerung der Arbeitszufriedenheit)
Initiierung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit oder Vermeidung von Diskriminierung am Arbeitsplatz
Förderung / Umsetzung der Instrumente der Personalentwicklung (Fairplay am Arbeitsplatz, Jahresgespräche, Gesundheitsprävention etc.)
Förderung / Umsetzung von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf