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Timestamp: 2020-02-17 13:42:02+00:00
Document Index: 94256563

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 18', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 10', 'art. 33', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 45', 'art. 1', 'art. 62', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2112', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2112']

Il repêchage nel licenziamento per g.m.o. tra tutela risarcitoria o reintegratoria
Cass., sez. Lavoro, 17 ottobre 2019, n. 26460
La vicenda prende avvio dall’intimazione di licenziamento per giusta causa da parte di una società operante nel settore delle pulizie a una sua dipendente, assunta con orario part-time, assegnata alle pulizie dei locali dell’Aeronautica Militare, per fatti accaduti il 10.4.2014, quando erano caduti dalla tromba delle scale del Reparto “Alloggi Ufficiali”, presso cui prestava servizio, un ventilatore, un telefono e un appendiabiti.
In secondo grado il licenziamento veniva dichiarato illegittimo con sentenza definitiva della Corte di Appello di Roma n. 9260 del 2015.
Successivamente, la società comunicava alla dipendente l’intenzione di procedere a un nuovo licenziamento per giustificato motivo oggettivo costituito dalla impossibilità di una sua ricollocazione nel precedente luogo di lavoro, e il licenziamento veniva comminato il successivo 28 luglio 2015.
In primo grado, il giudice del lavoro di Roma accertava e dichiarava l’illegittimità di tale ultimo licenziamento, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro e condannando la società al risarcimento del danno commisurato a tutte le mensilità della retribuzione globale di fatto dalla data del recesso, oltre alla regolarizzazione contributiva previdenziale ed assistenziale. In secondo grado, tuttavia, il Tribunale di Roma, adito in sede di opposizione, dichiarava invece risolto il rapporto dalla data di licenziamento e condannava la società al pagamento di 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori.
La Corte di Appello, interpellata sulla richiesta di reintegra da parte della lavoratrice, analizza la vicenda e i pronunciamenti dei giudici dell’appello, e precisa:
– che era corretta l’impostazione del Tribunale che aveva accertato l’esistenza delle circostanze dedotte come motivi di licenziamento, ma non aveva ritenuto le stesse tali da giustificare il licenziamento;
– che a fronte, infatti, della dimostrata soppressione dello specifico posto di lavoro, la società non aveva fornito sufficiente prova della possibilità di impiegare la lavoratrice in un posto di lavoro con mansioni equivalenti;
– che la società non aveva fornito, quindi, idoneo riscontro probatorio di avere ottemperato all’obbligo di repechage su di essa gravante, peraltro ancora più pregnante trattandosi di mansioni non altamente qualificate;
– che dagli atti era emerso che la società, nel corso dell’anno 2015, aveva incrementato le assunzioni ed aveva concluso ulteriori quattro contratti di appalto tra marzo e maggio 2015, con conseguente assunzione di nuovo personale nella misura di 25 unità fino a tutto il 30.9.2015;
– che il licenziamento non poteva considerarsi discriminatorio.
Avverso la decisione di secondo grado ha proposto ricorso per Cassazione la lavoratrice e ha resistito con controricorso la società datrice di lavoro.
La Corte di Cassazione analizza i motivi del ricorso e della resistenza e chiarisce che alla Corte Territoriale non era, in effetti, stata fornita sufficiente prova della possibilità di impiegare la lavoratrice in un altro posto di lavoro con mansioni equivalenti, chiarendone successivamente le cause.
Tuttavia, sul tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la verifica del requisito della “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento” previsto dall’art. 18, comma 7 dello Statuto dei lavoratori riguarda sia le ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa sia l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore (cd. “repêchage”), fermo l’onere della prova che grava sul datore di lavoro ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 5.
Inoltre, è stato specificato che l’insufficienza probatoria in ordine all’adempimento dell’obbligo di “repêchage” non può rientrare nell’alveo della manifesta insussistenza del fatto, con la conseguenza che va applicata la tutela risarcitoria in assenza di una prova sufficiente dell’impossibilità di reperire una posizione lavorativa compatibile con la professionalità del lavoratore licenziato.
La Corte di Appello, pertanto, rilevando che la società non aveva fornito prova sufficiente della possibilità di impiegare la lavoratrice in un posto di lavoro con mansioni equivalenti, conferma la tutela risarcitoria già disposta.
La Suprema Corte conferma la corretta interpretazione della Corte d’Appello, le conseguenti pronunce del giudice di secondo grado, e mantiene dunque la sola tutela risarcitoria in capo alla lavoratrice.
In caso di violazione della quota di riserva il licenziamento collettivo è nullo
Cass., sez. Lavoro, 15 ottobre 2019, n. 26029
La Corte di Cassazione, con l’emanazione di questa sentenza, ha confermato il principio secondo cui è nullo il licenziamento di un disabile al termine della procedura ex art. 4, L. n. 223/1991, per la richiesta di mobilità, qualora si accerti che sia stata violata la c.d. quota di riserva ex L. n. 68/1999.
Allo scopo, si richiama l’art. 10, co. 4, della L. n. 68/1999 il quale espressamente prevede che “il recesso di cui alla L. 23 luglio 1991, n. 223, articolo 4, comma 9, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista alla presente Legge, articolo 3″.
Tutto ciò per evitare che in occasione dei licenziamenti individuali o collettivi motivati da ragioni economiche, l’imprenditore possa superare i limiti imposti alla presenza percentuale nella sua azienda di personale appartenente alle categorie protette, originariamente assunti in conformità di un obbligo di legge. Il divieto è in parte compensato dalla sospensione degli obblighi di assunzione per le aziende che usufruiscano dei benefici di integrazione salariale ovvero per la durata delle procedure di mobilità, sicché in caso di crisi l’impresa è esonerata dall’assumere nuovi invalidi, ma non può coinvolgere quelli già assunti in recessi connessi a ragioni di riduzione del personale, ove ciò venga ad incidere sulle quote di riserva così come accaduto nel fatto di specie per cui la Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto.
Trasferimento presso una sede di lavoro più vicina al familiare disabile: bilanciamento degli interessi delle parti
Cass., sez. Lavoro, 18 ottobre 2019, n. 26603
La Corte di Cassazione respinge il ricorso con cui un’azienda si opponeva alla decisione del Tribunale di primo grado, confermata anche in Appello, di trasferire una lavoratrice in una sede di lavoro più vicina alla residenza della suocera per la cui assistenza la stessa fruiva dei permessi ex art. 33 della Legge n. 104 del 5 febbraio 1992.
I giudici del merito erano giunti alle medesime conclusioni: la lavoratrice aveva evidenziato la necessità di avvicinarsi alla suocera, disabile grave, attraverso precisi comportamenti e azioni, mantenendo nel tempo la propria residenza nella stessa abitazione dove conviveva con l’assistita, facendo da subito richiesta di un part–time verticale e, tra le altre cose, fruendo di un periodo di congedo straordinario per l’assistenza del familiare.
Tali circostanze avevano portato i giudici di primo e secondo grado ad esprimersi a favore della lavoratrice condannando la società al trasferimento della dipendente ad altra sede di lavoro, più vicina alla parente.
La Corte di Cassazione, in linea con i giudici distrettuali, ribadisce l’insindacabilità delle loro decisioni, dato che nel caso di specie si è di fronte ad una “doppia conforme” – le ragioni di fatto poste a base della sentenza di primo grado sono le medesime della sentenza di rigetto dell’Appello – ma afferma anche che assolutamente lineare risulta l’iter argomentativo che ha portato il Tribunale di Bergamo prima e la Corte d’Appello di Brescia poi a contemperare gli interessi delle parti e a propendere per quelli della lavoratrice.
La necessità di assistenza del parente non solo emergeva del tutto verosimile, ma appariva già nota al datore di lavoro.
Si aggiunga a questo anche che, dalla documentazione portata all’analisi dei giudici di merito, era emerso che la sede di destinazione cui chiedeva di essere trasferita la lavoratrice risultava compatibile con un nuovo inserimento, mentre la sede di lavoro di provenienza era sufficientemente coperta dalla forza lavoro già a disposizione.
La Corte di Cassazione pertanto respinge il ricorso promosso dall’azienda e, dato l’esito interamente negativo dell’impugnazione, condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese oltreché al versamento dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, per aver proposto un ricorso del tutto inammissibile e interamente rigettato.
Indennità di disoccupazione: legittimità della percezione
Cass., sez. Lavoro, 4 novembre 2019, n. 23295
Il Tribunale di primo grado annullava la clausola di apposizione del termine al contratto di lavoro a tempo determinato convertendolo a tempo indeterminato, con condanna del datore a corrispondere le retribuzioni sino al giorno della sentenza.
Il datore ed il lavoratore sottoscrivevano accordo transattivo per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e veniva di conseguenza regolarizzata la relativa posizione previdenziale.
L’Inps avanzava quindi richiesta nei confronti del lavoratore per la restituzione dell’indennità di disoccupazione erogata per il medesimo periodo.
Il lavoratore si oppone alla richiesta dell’Inps, opposizione accolta in Appello, ricorsa in Cassazione dall’Inps.
L’art. 45 del R.D.L. n. 1827/1935 – assicurazione per la disoccupazione involontaria – ha per scopo l’assegnazione agli assicurati di una indennità nei casi di disoccupazione involontaria per mancanza di lavoro.
Deve quindi, rispetto a quanto sopra, sussistere perdita di lavoro e stato di disoccupazione definito ex D.lgs. n. 181/2000, art. 1, co. 1, lett. c): la condizione del soggetto privo di lavoro, che sia immediatamente disponibile allo svolgimento ed alla ricerca di una attività lavorativa secondo modalità definite con i servizi competenti.
È stato chiarito dalla giurisprudenza di Cassazione che la richiesta dell’indennità di disoccupazione non richiede la definitività del licenziamento che, qualora dichiarato illegittimo e ripristinato il rapporto di lavoro per effetto della reintegrazione, porterà alla richiesta di restituzione da parte dell’Inps.
La causa della disoccupazione resta quindi l’atto risolutivo del rapporto di lavoro per effetto della volonta’ di lavoro.
Nel caso in oggetto la ricostituzione del rapporto di lavoro non è avvenuta, nei suoi aspetti giuridici ed economici, ed il lavoratore non è mai stato reintegrato in servizio.
Inoltre, per il periodo in contestazione non ha ricevuto le proprie spettanze retributive.
La transazione in sede sindacale sottoscritta non ha inciso né sulla involontarietà della disoccupazione né sulla materiale percezione delle retribuzioni.
L’indennità di disoccupazione risulta quindi legittimamente percepita e la richiesta di restituzione da parte dell’Inps di conseguenza respinta.
Il ricorso dell’Inps viene rigettato.
Norme sulla sicurezza sul lavoro e (non) applicazione delle sanzioni amministrative
Cass., sez. Penale, 24 settembre 2019, n. 43656
I fatti in sintesi: mentre erano in corso lavori edili di sovra elevazione di un corpo di fabbrica di un edificio pubblico, un operaio che stava conducendo un macchinario, a causa dell’improvviso crollo della pavimentazione, sotto il peso del pesante mezzo, rimaneva schiacciato tra la macchina e il muro dell’edificio, morendo quasi sul colpo.
La causa dell’infortunio era stata individuata nel cedimento del suolo, che non era stato ricoperto da assi di legno e da lamiere prima del passaggio del pesante mezzo, onde impedire il precipitare dello stesso.
La responsabilità dell’accaduto era stata addebitata, in entrambi i gradi di giudizio, al datore di lavoro e al capocantiere. La colpa era di non aver fornito ai lavoratori una specifica informativa sull’esistenza di rischi e sulle modalità di prevenzione degli stessi, oltre a non aver esercitato la necessaria vigilanza al fine di assicurare l’osservanza delle norme antinfortunistiche da parte dei lavoratori.
Il ricorso in Cassazione è motivato dal travisamento delle emergenze probatorie, in quanto il pericolo di crollo era trattato nel Piano Operativo di Sicurezza oltre che affrontato in una riunione di cantiere. Nel cantiere erano anche presenti sia travi di legno che lamiere, da utilizzarsi proprio per la movimentazione di tale macchinario. Si è anche evidenziata la circostanza dell’allontanamento temporaneo dal cantiere del capocantiere preposto al momento in cui l’operaio ha movimentato il macchinario, essendo l’inizio della pausa pranzo per gli operai e non essendo previsti lavori da svolgere.
La Suprema Corte ritiene escluso il travisamento perché più operai hanno dichiarato di non aver capito che le travi presenti avessero la finalità di salvaguardare la sicurezza personale. Inoltre, l’operaio deceduto ha manovrato la macchina con l’aiuto di un altro operaio presente che gli dava indicazioni.
Secondo i giudici di merito è mancato un efficace controllo da parte dell’imputato capocantiere e della società sul rispetto delle misure di sicurezza e che soltanto dopo l’infortunio il Pos è stato aggiornato con l’indicazione specifica di tutte le operazioni da attuare per la tutela dell’incolumità dei lavoratori.
La Suprema Corte conferma le responsabilità individuali della società e del capocantiere ma non riscontra la responsabilità amministrativa della società secondo il D.lgs. n. 231/01, perché in tal caso non c’è stata una condotta determinata da scelte rispondenti all’interesse dell’ente o finalizzata all’ottenimento di un vantaggio per l’ente medesimo. Infatti, ricorre il requisito dell’interesse qualora l’autore del reato abbia consapevolmente violato la normativa cautelare allo scopo di conseguire un’utilità per l’ente, mentre sussiste il requisito del vantaggio qualora la persona fisica abbia violato sistematicamente le norme di prevenzione, consentendo una riduzione dei costi con conseguente massimizzazione del profitto.
Sicurezza e prevenzione: nozione estensiva del concetto di “luogo di lavoro”
Cass. Penale, sez. Fer., 7 novembre 2019, n. 45316
Con l’ordinanza n. 45316 del 7 novembre 2019, la Corte di Cassazione si è espressa nell’applicazione di una interpretazione ampia del concetto di “luogo di lavoro”. In particolare, la Suprema Corte, pronunciandosi sui fatti di causa, ha definito come luogo di lavoro qualunque spazio in cui “sia ospitato almeno un posto di lavoro oppure […] sia accessibile al lavoratore nell’ambito del proprio lavoro, […] potendo, dunque, rientrarvi ogni luogo in cui viene svolta e gestita una qualsiasi attività implicante prestazioni di lavoro, indipendente dalle finalità della struttura in cui essa si svolge e dell’accesso ad essa da parte di terzi estranei all’attività lavorativa”.
L’oggetto del contendere è riferito ad una ditta di distribuzione del gas: nei fatti, l’area nella quale era collocato uno degli impianti era situata nella proprietà privata di un condominio. Presso detto impianto il datore di lavoro aveva omesso di attuare i sistemi di prevenzione e protezione posti a tutela della sicurezza dei lavoratori ai sensi del Testo unico sulla sicurezza sul lavoro, il D.lgs. n. 81/2008.
Per questo, l’azienda – nella persona del proprio legale rappresentante – veniva condannata a 20 giorni di reclusione per le riscontrate violazioni della normativa sulla sicurezza e, nel dettaglio, per non aver adottato idonee misure per prevenire gli incendi e per tutelare l’incolumità dei lavoratori presso l’impianto in questione.
Il datore di lavoro asseriva, dal suo canto, come tali omissioni fossero giustificate dalla collocazione dell’impianto nell’altrui proprietà privata: secondo l’imputato, l’obbligo di mantenere gli estintori efficienti, apporre i cartelli di segnalazione e posizionare i manufatti atti impedire la carrabilità dell’area dell’impianto sarebbe stato da intendersi come gravante sul condominio. A detta dell’azienda, infatti, l’area non poteva essere intesa né come “luogo di lavoro”, né come “pertinenza dell’azienda”, in quanto inaccessibile a terzi.
Ciononostante, nei superiori gradi di giudizio i ricorsi del datore di lavoro venivano rigettati: in II grado, nello specifico, la Corte osservava come l’art. 62 del citato D.lgs. n. 81/2008 qualifichi come luogo di lavoro “i luoghi destinati a ospitare posti di lavoro, ubicati all’interno dell’azienda o dell’unità produttiva, nonché ogni altro luogo di pertinenza dell’azienda o dell’unità produttiva accessibile al lavoratore nell’ambito del proprio lavoro”.
Di conseguenza, l’impianto – anche poiché di diretta proprietà della ditta e concesso al condominio in semplice comodato d’uso – era da considerarsi a tutti gli effetti come luogo di lavoro, in quanto lo stesso sarebbe stato facilmente reso accessibile ai lavoratori dell’azienda di distribuzione del gas da parte della proprietà del condominio.
La Corte di Cassazione, in ultimo grado, rigetta a sua volta il ricorso dell’azienda, ritenendolo inammissibile, in quanto – assodata la definizione estensiva di “luogo di lavoro” assunta nell’iter giudiziale – il responsabile della ditta avrebbe dovuto adempiere ai prescritti obblighi di sicurezza posti a tutela della salute dei lavoratori presso l’impianto, indipendentemente dal fatto che il deposito dove questo era collocato fosse di proprietà condominiale.
Nullità della cessione di contratto ed effetti del rifiuto del datore di lavoro a ricevere la prestazione lavorativa
Cass., sez. Lavoro, 20 settembre 2019 n. 23514
Con sentenza del 31.1.2007, il Tribunale di Roma dichiarava la nullità della cessione di contratto di diversi lavoratori e contestualmente ordinava il ripristino del rapporto di lavoro in capo alla cedente. A seguito dell’inottemperanza a tale ordine, i lavoratori formalmente procedevano alla messa a disposizione nei confronti del datore di lavoro per la ripresa dell’attività lavorativa in suo favore e, a seguito dei suoi ingiustificati rifiuti, procedevano alla messa in mora e alla successiva emanazione di decreti ingiuntivi per l’erogazione delle retribuzioni maturate.La società ne otteneva la revoca con la sentenza n. 6404/2012 della Corte d’Appello di Roma la quale confermava che tali importi non fossero dovuti in quanto dagli stessi doveva essere effettuata la decurtazione dell’aliunde perceptum, ovvero delle somme erogate dalla società cessionaria per la prestazione lavorativa resa dai lavoratori in epoca successiva alla dichiarazione di nullità e messa in mora del cedente.
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 26759/2019, ritiene fondato il successivo ricorso proposto dai lavoratori che, al contrario, affermavano che nessuna decurtazione poteva essere operata sulle somme dovute dal datore di lavoro a titolo di retribuzione, laddove la loro messa a disposizione per la ripresa dell’attività lavorativa aveva ricevuto il rifiuto ingiustificato da parte del medesimo.
Secondo la Corte, i crediti di cui all’ingiunzione promossa dai lavoratori hanno natura retributiva e non risarcitoria, come asserito dalla medesima Corte in un precedente orientamento (sentenza n. 2990 del 7 febbraio 2018) e ulteriormente avallato dalla sentenza n. 29 del 28 febbraio 2019 della Corte Costituzionale e pertanto, esclusa l’esistenza di un titolo avente natura risarcitoria, va di conseguenza esclusa l’applicazione del principio della compensatio lucri cum damno e della discendente decurtazione dell’aliunde perceptum. Inoltre “soltanto un legittimo trasferimento d’azienda comporta la continuità di un rapporto di lavoro” nei confronti del cessionario, e pertanto – laddove il trasferimento d’azienda sia stato dichiarato nullo (in quanto carente dei presupposti ex art. 2112 c.c.) – tale continuità viene meno. Da ciò ne consegue che tra i lavoratori e l’azienda cessionaria si viene a creare un rapporto “ instaurato in via di mero fatto”,estraneo alla cessione di contratto dichiarata nulla, e per il quale i lavoratori hanno diritto a percepire la retribuzione dovuta e, contestualmente, il rapporto di lavoro rimane giuridicamente in capo al cedente il quale è tenuto alla corresponsione delle retribuzioni con decorrenza dalla data di messa a disposizione e costituzione in mora a séguito dell’ingiustificato rifiuto di ricevere la prestazione lavorativa offerta dai lavoratori. A nulla rileva il fatto che la prestazione lavorativa, regolarmente retribuita, era proseguita nei confronti dell’azienda prima dichiarata cessionaria. Tale prestazione lavorativa si ritiene resa in favore di un terzo soggetto (il cessionario non più tale a seguito della dichiarazione di nullità della cessione del contratto), estraneo al rapporto giuridico esistente tra i lavoratori e l’azienda, e pertanto le relative somme non
possono essere decurtate da quelle dovute a titolo di retribuzione dal datore di lavoro. Ciò in quanto “sul datore di lavoro che persista nel rifiuto di ricevere la prestazione lavorativa … continua dunque a gravare l’obbligo di corrispondere la retribuzione” (sentenza n. 29/2019 della Corte Costituzionale) e inoltre “non vi è norma di diritto positivo che consenta di ritenere che”l’obbligazione al pagamento delle retribuzioni “possa considerarsi, in tutto o in parte, estinta per il pagamento della retribuzione da parte dell’ impresa originaria destinataria della cessione”. La sentenza della Corte d’Appello, al punto 8, sintetizza il principio di diritto applicato, secondo il quale “ in caso di cessione di ramo d’azienda ove… venga giudizialmente accertato che non ricorrono i presupposti di cui all’art. 2112 c.c., le retribuzioni in seguito corrisposte dal destinatario della cessione … successivamente alla messa a disposizione … in favore dell’alienante, non producono un effetto estintivo, in tutto o in parte, dell’obbligazione retributiva gravante sul cedente che rifiuti, senza giustificazione, la controprestazione lavorativa”.