Source: http://docplayer.pl/7809537-Obowiazki-pracodawcy-dr-agnieszka-gornicz-mulcahy-dr-monika-lewandowicz-machnikowska.html
Timestamp: 2019-09-19 11:49:28+00:00
Document Index: 30659679

Matched Legal Cases: ['art. 94', 'art. 66', 'art. 15', 'art. 91', 'art. 3', 'art. 94', 'Art. 97', 'art. 99', 'art. 300', 'art. 23', 'art. 97', 'art. 92', 'art. 188', 'K 36/04 ', 'art. 471', 'art. 300']

Obowiązki pracodawcy. dr Agnieszka Górnicz Mulcahy dr Monika Lewandowicz-Machnikowska - PDF
Download "Obowiązki pracodawcy. dr Agnieszka Górnicz Mulcahy dr Monika Lewandowicz-Machnikowska"
1 Obowiązki pracodawcy dr Agnieszka Górnicz Mulcahy dr Monika Lewandowicz-Machnikowska
2 Obowiązki pracodawcy Składają się na treść stosunku pracy, określają reguły zachowania się pracodawcy względem pracownika jako strony stosunku pracy. Są określone w przepisach normujących podstawowe zasady prawa pracy, w przepisie art. 94 i nast. k.p., a także w innych działach Kodeksu pracy.
3 Obowiązki związane z fazą nawiązania stosunku pracy Obowiązki związane z fazą trwania stosunku pracy Obowiązki związane z ustaniem stosunku pracy* * Podział wg. prof. T. Kuczyńskiego
4 Podział obowiązków Obowiązki związane z fazą zawarcia stosunku pracy Obowiązki związane z fazą trwania stosunku pracy Obowiązki związane z fazą ustania stosunku pracy
5 Obowiązki związane z fazą nawiązania stosunku pracy Obowiązek zaznajamiania pracowników podejmujących pracę: z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, przeszkolenia pracowników w zakresie bhp przed dopuszczeniem do pracy.
6 Obowiązki związane z fazą trwania stosunku pracy organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematyczne szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia, ułatwianie pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników,
7 stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, szanowanie godności i dóbr osobistych pracowników, przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
8 Obowiązek informacyjny pracodawcy polega na zaznajomieniu pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, z podstawowymi uprawnieniami.
9 Treścią tego obowiązku jest zagwarantowanie pracownikowi prawa do uzyskania możliwie pełnej wiedzy o różnych aspektach stosunku pracy. Pracownik poinformowany o przysługujących mu uprawnieniach jest znacznie lepiej chroniony, jeśli chodzi o realizację przysługujących mu praw podmiotowych.
10 Realizacja tego obowiązku może następować w dowolnej formie, nie wyłączając informacji ustnej, udzielonej przez bezpośredniego przełożonego. Pomimo braku wymogu formy pisemnej dla realizacji omawianego obowiązku w interesie pracodawcy jest aby uzyskał od pracownika pisemne potwierdzenie udzielonych mu wskazówek lub instruktażu stanowiskowego.
11 Obowiązek zaznajamiania pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art k.p.).
12 Obowiązek należytego organizowania pracy pracodawca obowiązany jest organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, pracodawca obowiązany jest organizować pracę w sposób umożliwiający osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Prawidłowa realizacja tego obowiązku polega na: właściwym ustalaniu zasad współpracy między pracownikami, wyposażaniu ich stanowisk pracy w niezbędne surowce i materiały, na takim zorganizowaniu czasu pracy, aby pracownicy mogli w jego ustawowych granicach wykonywać efektywnie swoje obowiązki.
13 Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Prawo każdego człowieka do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zostało przewidziane w art. 66 ust. 1 Konstytucji RP. Jest to obowiązek stanowiący zasadę prawa pracy (art. 15 k.p.). Szczegółowe obowiązki pracodawcy w zakresie BHP określają przepisy działu dziesiątego k.p.
14 Obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia reguły określające porządek wypłaty wynagrodzenia (art k.p.) obejmujące: wskazanie minimalnych okresów za które ma nastąpić wypłata wynagrodzenia; ustalenie stałych terminów, miejsca oraz czasu wypłaty wynagrodzenia; prawo pracownika wglądu do dokumentów płacowych w celu weryfikacji wyliczeń pracodawcy stanowiących podstawę ustalenia wysokości płacy (art k.p.); obowiązek wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej (art k.p.).
15 Obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia ustalenie dopuszczalnych potrąceń z wynagrodzenia w celu zaspokojenia wierzycieli pracownika poprzez ustalenie zasad ich dokonywania; wyczerpujące wyliczenie należności podlegających potrąceniu; wyznaczenie obowiązującej kolejności dokonywania potrąceń; ustanowienie wysokości kwoty wynagrodzenia za pracę wolnej od potrąceń; przyjęcie zasady, że potrącenie z wynagrodzenia pracownika innych należności, niż wymienione w k.p. może być dokonane tylko za jego pisemną zgodą (art. 91 k.p.).
16 Obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia Przyjmuje się, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione, a nieterminowe realizowanie obowiązku dotyczy części wynagrodzenia za pracę (zob. wyr. SN: z r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz. 516; z r., I PK 276/04, Wokanda 2006, Nr 2, poz. 23; z r., I PK 54/06, OSNP 2007, Nr 15-16, poz. 219). Zauważa się również, że nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie.
17 Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych Ułatwianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych może polegać na: zmianie organizacji czasu pracy, zezwoleniu pracownikowi na korzystanie ze sprzętu pracodawcy, udostępnieniu posiadanej literatury fachowej, nieodmawianie bez nieuzasadnionych przyczyn udziału w wybranej przez pracownika formie szkolenia tworzenie pozytywnej atmosfery wobec uczących się pracowników. Pracodawca nie ma obowiązku szkolenia pracowników.
18 Obowiązek pracodawcy zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników Nie ma charakteru roszczeniowego. Szczegółowo obowiązki pracodawcy w zakresie działalności socjalnej określa ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z art. 3 ustawy, obowiązek prowadzenia działalności socjalnej mają pracodawcy, którzy zatrudniają, według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.
19 Obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy Obiektywne i sprawiedliwe ocenianie pracowników oznacza stosowanie przy ocenianiu: jednakowych kryteriów; uwzględnianie występujących obiektywnych trudności przy wykonywaniu pracy; odnoszenie się w ocenie do pracy wykonywanej w całym okresie objętym oceną.
20 Obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy Kryteria obiektywne są oparte na elementach faktycznych w oderwaniu od własnych opinii, uczuć i interesów czy uprzedzeń oceniającego. Reguły obiektywności mogą być wyznaczane przez: normy prawne; normy pozaprawne; etyczne zwyczajowe techniczne
21 Obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy Kryteria sprawiedliwe to kryteria dostosowane do doświadczenia zawodowego i wykształcenia pracownika, miejsca jakie zajmuje on w hierarchii organizacyjnej obowiązującej u pracodawcy, a także rodzaju wykonywanej pracy. Ocena sprawiedliwa to taka która: stosuje tę samą miarę wobec wszystkich zainteresowanych; przykłada te same kryteria do sytuacji wszystkich zainteresowanych.
22 Obowiązek pracodawcy prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników jak również przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników Uszczegółowienie obowiązku prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników stanowią przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r., w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, wydanym na podstawie upoważnienia zawartego w art KP.
23 Obowiązek pracodawcy prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników jak również przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów: wypełnionego kwestionariusza osobowego; świadectwa pracy; dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe; orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku; innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
24 Akta osobowe pracownika część A dokumenty (kopie) związane z ubieganiem się o zatrudnienie, m. in.: kwestionariusz osobowy; fotografie; świadectwa pracy; część B dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, m.in.: umowa o pracę; pisemne potwierdzenie pracownika o zapoznaniu się z regulaminem pracy.
25 Akta osobowe pracownika część C dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia: oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy; kopia wydanego świadectwa pracy.
26 Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego Zdaniem SN, obowiązek pracodawcy określony w art. 94 pkt 10 k.p. powiązany jest z obowiązkiem poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika (art k.p.). Pracodawca jest więc zobowiązany do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca (zob. wyr. SN z r., I PK 290/04, OSNP 2006, Nr 9-10, poz. 149).
27 Obowiązki związane z ustaniem stosunku pracy niezwłoczne wydanie pracownikowi świadectwa pracy, wydanie innych dokumentów związanych z zatrudnieniem, udzielenie dni wolnych na poszukiwanie pracy.
28 Obowiązek wydania świadectwa pracy Podstawy prawne: 1) Art. 97 k.p i art. 99 k.p. 2) Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. (Dz. U. z 1996, Nr 60, poz. 282 ze zm.).
29 Charakter prawny świadectwa pracy Świadectwo pracy nie jest dokumentem urzędowym, w rozumieniu k.p.c., ale dokumentem prywatnym o ściśle określonej treści, który pracodawca jest bezwzględnie obowiązany wystawić i wydać pracownikowi z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
30 Reguły dotyczące realizacji obowiązku wydania świadectwa pracy Świadectwo pracy wydaje pracodawca, ale zdaniem PIP Przepisy kodeksu pracy nie określają podmiotu zobowiązanego do wydania świadectwa pracy w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy. W takiej sytuacji obowiązek ten przechodzi na spadkobierców zgodnie z zasadami prawa spadkowego (art k.c. w związku z art. 300 k.p.). [...] Jeżeli zatem spadkobiercy są znani i objęli spadek (ale nie przejęli zakładu pracy wraz z pracownikami na zasadach określonych w art. 23[1] k.p.), to należy zwrócić się do nich z żądaniem wystawienia świadectwa pracy. Jeżeli natomiast spadkobiercy są nieznani, to należałoby zwrócić się do sądu spadku w celu wyjaśnienia, czy spadek został objęty, ewentualnie z wnioskiem o ustanowienie kuratora spadku. Jeżeli sąd ustanowi kuratora, należy przyjąć, że jest on uprawniony do wydania pracownikowi świadectwa pracy.
31 Obowiązek sporządzenia i wydania pracownikowi świadectwa pracy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy powstaje z mocy prawa. Pracodawca nie może uzależnić wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą (np. rozliczenia delegacji służbowej, zwrotu samochodu służbowego czy telefonu służbowego itp). Pracodawca nie może uzależnić jego wykonania od przedłożenia przez pracownika wniosku w tym przedmiocie. Wyjątkiem jest sytuacja opisana w art. 97 k.p.
32 W art KP wprowadzono możliwość wydania jednego zbiorczego świadectwa pracy gdy pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie: umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Pracodawca jest w takim przypadku obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów.
33 Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.
34 Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w terminie wynikającym z 1a oraz z art i 1 3 Kodeksu pracy nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób.
35 Śmierć pracownika W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art k.p.), pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika.
36 Wyjątek : 1 1 Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów. 1 3 Pracownik, o którym mowa w 1 1, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika.
37 Treść świadectwa pracy W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące: okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. (Wzmianka w świadectwie pracy [o zajęciu wynagrodzenia za pracę] powinna zawierać oznaczenie komornika, który zajął wynagrodzenie pracownika, oraz numer sprawy egzekucyjnej, jak również wysokość potrąconych już kwot.)
38 Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację: o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
39 W świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, dotyczące: 1) wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy, 2) podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, 3) urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, 4) wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy, 5) należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych, 6) okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia, 7) wykorzystanego urlopu wychowawczego, 8) liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,
40 9) wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy, 10) okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art Kodeksu pracy, 11) okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, 12) okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, 13) okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty, 14) danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika. Katalog informacji obejmujących treść świadectwa pracy jest katalogiem zamkniętym.
41 Skutki orzeczenia sądu pracy w zakresie świadectwa pracy. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.
42 Warunki odpowiedzialności Bezprawność, w postaci niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy; Szkoda majątkowa w postaci pozostawania bez pracy; Związek przyczynowy pomiędzy bezprawnością a szkodą.
43 Sprostowanie świadectwa pracy Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
44 Sprostowanie świadectwa pracy Pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku. W razie uwzględnienia wniosku, pracodawca wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy.
45 Sprostowanie świadectwa pracy W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.
46 Wykroczenie przeciwko prawom pracownika Kto, wbrew obowiązkowi: nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od zł do zł. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.
47 Roszczenia O wydanie świadectwa pracy; O sprostowanie świadectwa pracy. Skarga kasacyjna jest niedopuszczalna między innymi w sprawach dotyczących świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych.
48 Wyrok SN z dnia II PK 36/04 Pracownik może na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art i 2 k.p.) innej niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy. Wyrok SN z I PR 362/90 Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez zakład pracy wskutek niezwrócenia pracownikowi dokumentów złożonych przez niego w związku ze stosunkiem pracy nie powinno być wyższe niż takie samo roszczenie związane z niewydaniem świadectwa pracy albo opinii. Nie powinno więc przekraczać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy dłuższy niż 6 tygodni (art k.p.).
49 Udzielenie dni wolnych na poszukiwanie pracy W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi: 1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art