Source: http://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/?page_id=199
Timestamp: 2020-07-02 18:28:46
Document Index: 140232296

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 16', '§ 14', '§ 16', '§ 14', '§ 25', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§16', '§17', '§ 17', '§ 15', '§ 16', '§ 15']

Gleichstellungs- pläne :
Die Begriffe ‚Frauenförderung‘ und ‚Frauenförderpläne‘ geben immer wieder Anlass zu Fehlinterpretationen. Die Frau, so wird suggeriert, ist ein ‚Mängelwesen‘, das unterstützt werden muss. Ein solches Verständnis von Frauenförderung verhindert, dass die eigentlichen Ursachen und Defizite, die im strukturellen Bereich liegen, beseitigt werden. Es geht bei richtig verstandener Frauenförderung nicht darum, Frauen Mängel zuzuschreiben. Es geht darum, unausgewogene Verhältnisse und institutionelle Gewohnheiten, die Diskriminierung produzieren, zu kompensieren. Dieser „Sonderweg Frauenförderung“ ist solange nötig, bis alle die gleichen Chancen haben.
Das neue Landesgleichstellungsgesetz (LGG) trägt dieser Debatte Rechnung und spricht nicht mehr von ‚Frauenförderplänen‘ sondern von ‚Gleichstellungsplänen‘. Der Gleichstellungsplan fungiert als ein zentrales Instrumentarium des neuen LGG.
Zur Historie: Der Frauenförderplan in den 1990ern
Der rechtliche Grundstein für die Frauenförderprogramme wurde in den 1980er Jahren gelegt, als Bund und Länder erstmals Frauenförderrichtlinien bzw. Leitlinien verabschiedeten. Mitte der 1990er Jahre wurde in fast allen Bundesländern die gesetzliche Verpflichtung zur Erstellung von Frauenförderplänen für den Bereich des öffentlichen Dienstes in den entsprechenden Landesgleichstellungsgesetzen festgeschrieben. Auch in Rheinland-Pfalz war diese Verpflichtung gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 im alten Landesgleichstellungsgesetz verankert. Im Unterschied zu den Frauenförderprogrammen der 1980er Jahre, die in der Regel als Einzelfallförderung konzipiert waren, wirkte das Instrument Frauenförderplan – ein personalwirtschaftliches Instrument mit einer Festlegung von Zielvorstellungen und einer systematischen Zusammenfassung von Maßnahmen – erstmals auf eine strukturelle Verbesserung der Situation von Frauen im Berufsleben hin.
Der Gleichstellungsplan im neuen Landesgleichstellungsgesetz
Mit dem neuen Landesgleichstellungsgesetz setzt Rheinland-Pfalz diesen Weg fort und entwickelt gleichzeitig das Instrument Frauenförderplan weiter. Auf dem Weg hin zu mehr Chancengleichheit ist der Gleichstellungsplan ein wichtiger Baustein.
Welche Ziele werden mit dem Gleichstellungsplan verfolgt?
Der Gleichstellungsplan ist ein Instrument der gezielten Personalplanung und -entwicklung, das darauf abzielt, den Frauenanteil zu erhöhen und die Situation von Frauen im Erwerbsleben zu verbessern (§ 16).
Welche Behörden sind verpflichtet Gleichstellungspläne zu erstellen?
Gleichstellungspläne erstellen müsse die Obersten Landesbehörden oder die von diesen für ihren Geschäftsbereich bestimmten Dienststellen, die für das Personalwesen zuständigen Stellen der Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie die öffentlich-rechtlichen Betriebe (§ 14 Abs. 1).
Wer ist für die Umsetzung des Gleichstellungsplans verantwortlich?
Die Umsetzung des Gleichstellungsplans fällt in den Aufgabenbereich der Dienststellenleitung, der Beschäftigten im Personalwesen und der Führungskräfte (§ 16).
Wer ist bei der Erstellung des Gleichstellungsplans zu beteiligen?
Die im Gleichstellungsplan erfassten Dienststellen sind frühzeitig bei der Erstellung zu beteiligen (§ 14 Abs. 3). Die Gleichstellungsbeauftragte ist von Anfang an zu beteiligen (§ 25 Abs. 4).
Für welchen Zeitraum wird der Gleichstellungsplan erstellt?
Der Gleichstellungsplan wird alle 6 Jahre für 6 Jahre erstellt (§ 14 Abs. 2).
Welche Schritte umfasst dieser Prozess?
Gibt es eine Übergangsfrist, wenn Dienststellen neu errichtet bzw. neu oder umgebildet werden?
Ja, die Übergangsfrist beträgt 15 Monate. Innerhalb von 15 Monaten nach Neuerrichtung ist der Gleichstellungsplan zu erstellen. Bei Neu- oder Umbildung sind die Gleichstellungspläne aller betroffenen Dienststellen innerhalb dieser Frist anzupassen (§ 14 Abs. 4).
Wie ist der Gleichstellungsplan aufgebaut?
Der Gleichstellungsplan besteht aus einem Analyseteil, einem Prognoseteil, Ziel- und Zwischenzielangaben (§ 15 Abs. 1 und 2), einem Maßnahmenteil für frauenfördernde Maßnahmen und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf (§ 15 Abs. 3).
Wo finde ich nähere Informationen zum Inhalt der Gleichstellungspläne?
Den näheren Inhalt der Gleichstellungspläne regelt eine Verwaltungsvorschrift (§ 15 Abs. 5).
Welche Konsequenzen drohen bei Nichterstellung?
Wenn kein Gleichstellungsplan erstellt wurde, wenn der Gleichstellungsplan nicht dem Mindestinhalt entspricht (§ 15), oder wenn die Dienststelle nicht überprüft hat, ob die Zwischenziele erreicht wurden (§16 Abs. 2), dann dürfen keine eigenständigen Einstellungen oder Beförderungen ohne Zustimmung der nächsthöheren Dienststelle vorgenommen werden (§17 Abs. 1).
Diese Regelung gilt nicht für Gemeinden, Gemeindeverbände und für die sonstigen der alleinigen Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen des öffentlichen Rechts (§ 17 Abs. 3).
Gemäß des novellierten LGG muss der Gleichstellungsplan für jeden Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, Zielvorgaben und Zwischenziele zu formulieren. Es muss dokumentiert werden, „welchen Anteil an der Beschäftigung Frauen am Ende des erfassten Zeitraums in den genannten Bereichen haben sollen“ (§ 15 Abs. 2 Satz 2). Dabei soll nicht bloß die Anzahl der weiblichen Beschäftigten erfasst, sondern das Arbeitszeitvolumen berücksichtigt werden. Werden die gesetzten Ziele nicht erreicht, müssen die Gründe dafür im nächsten Gleichstellungsplan erörtert werden. Der anvisierte Anteil der weiblichen Beschäftigten nach drei Jahren ist als Zwischenziel festzuhalten. Nach drei Jahren ist eine Zwischenbilanz zu ziehen. Ist nach drei Jahren abzusehen, dass die Zielvorgaben nicht eingehalten werden, gilt es „ergänzende Maßnahmen“ in den Gleichstellungsplan aufzunehmen (§ 16 Abs. 2).
Neben der Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst ist die Realisierung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein zentrales Ziel des novellierten Gesetzes. Das Gesetz sieht entsprechend vor, dass das Instrument Gleichstellungsplan festlegen muss „mit welchen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gefördert werden soll“ (§ 15 Abs. 2).
Was gilt es bei der Erstellung des Gleichstellungsplans zu beachten? Wie kann dieser Prozess möglichst effektiv gestaltet werden?
Achten Sie darauf, dass Zeit in eine fundierte Analyse investiert und eine Prognose gemacht wird.
Zahlen sind unabdingbar für die Erstellung des Gleichstellungsplans. Die Ausarbeitung von Statistiken ist jedoch nur der erste Schritt auf dem Weg hin zum fertigen Gleichstellungsplan. Um Schlüsse ziehen und entsprechende Maßnahmen formulieren zu können, gilt es in einem zweiten Schritt die gesammelten Daten auszuwerten.
Bringen Sie Ihre gleichstellungspolitische Kompetenz bei der Erstellung des Gleichstellungsplans ein.
Die Erstellung des Gleichstellungsplans fällt in den Aufgaben- und Verantwortungsbereich der Dienststellenleitung bzw. der Personalabteilung. Die Gleichstellungsbeauftragte ist jedoch von Anfang einzubinden. Zum einen entlastet die frühzeitige Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten die Dienststellenleitung bzw. die Personalabteilung. Zum anderen ist Ihre gleichstellungspolitische Expertise unverzichtbar für die erfolgreiche Ausarbeitung des Gleichstellungsplans. Nicht zuletzt bereichert die Kooperation zwischen Personalabteilung und Ihnen als Gleichstellungsbeauftragte die Personalentwicklung als solches.
Engagieren Sie sich aktiv im Team, das den Gleichstellungsplan erarbeitet.
Teamarbeit hilft, den Prozess rund um den Gleichstellungsplan effizienter zu gestalten, sei es die Datenanalyse oder die Ausarbeitung eines Maßnahmenkatalogs. Denn im Team zu arbeiten bedeutet immer auch Sachverhalte aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten und aus einem Pool an Kompetenzen zu schöpfen.
Reflektieren Sie dabei die eigenen Maßnahmen.
Überprüfen Sie die erarbeiteten Maßnahmen in regelmäßigen Abständen auf ihre Wirksamkeit und überarbeiten Sie den Maßnahmenkatalog zusammen mit der Dienststellenleitung bzw. der Personalabteilung falls notwendig.
Synergieeffekte nutzen! Regen Sie an, dass Gleichstellungspläne und PE-Konzepte miteinander verzahnt werden.
So wird nicht nur Zeit gespart, sondern auch sichergestellt, dass sich innerhalb der Behörde Gleichstellungsarbeit und Personalentwicklung optimal ergänzen.
Achten Sie darauf, dass ein Plan entsteht, der nicht nur den Gesetzeswortlaut übernimmt, sondern dezidiert auf die jeweiligen Bedingungen vor Ort eingeht.
Der Gleichstellungsplan sollte die individuelle Situation vor Ort in den Blick nehmen und nach eingehender Analyse zielführende Maßnahmen ableiten. Machen Sie die kausalen Zusammenhänge zwischen den anvisierten Maßnahmen deutlich. So entsteht ein kohärentes Gesamtkonzept.
Achten sie darauf, dass der Plan final mit allen Beteiligten abgesprochen und er in ihrer Dienststelle bekannt gemacht wird
Transparenz schafft häufig Akzeptanz. Betreiben Sie interne Öffentlichkeitsarbeit, um mögliche Vorbehalte frühzeitig abzubauen. Kommunizieren Sie, wie der Gleichstellungsplan aussieht, beispielsweise welche Teile er enthält, auch nach außen. So schärfen Sie gleichzeitig Ihr Profil als frauen- und familienfreundliche Behörde.
Legen Sie in Absprache mit der Dienststellenleitung bzw. der Personalabteilung Verantwortlichkeiten und Maßnahmen für einzelne Maßnahmen fest.
Verteilen Sie die Verantwortung auf mehrere Schultern und dokumentieren Sie, wer sich wie einbringt. Das Delegieren von Verantwortlichkeiten erleichtert nicht zuletzt das Controlling.
In der rechten Spalte finden Sie die Broschüre mit Tipps zur Erstellung von Frauenförderplänen, die das rheinland-pfälzische Frauenministerium 2009 herausgegeben hat. Einige Empfehlungen sind auch für die Erstellung von Gleichstellungsplänen durchaus hilfreich.
Frauenförderplan- Tipps zur Erstellung von Frauenförderplänen
Die Historie des Landesgleichstellungsgesetzes in Rheinland-Pfalz