Source: http://www.hensche.de/Diskriminierung_Uebergewicht_Diskriminierung_wegen_Uebergewichts_EuGH_C-354-13_Kaltoft_20.12.2014_10.59.html
Timestamp: 2020-07-16 03:04:55
Document Index: 232844519

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art.1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

ARBEITSRECHT AKTUELL // 14/412
Star­kes Über­ge­wicht (Adi­po­si­tas) kann ei­ne Be­hin­de­rung im Sin­ne des An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­rechts sein: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 18.12.2014, C-354/13 (Kaltoft)
20.12.2014. Die eu­ro­päi­schen An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­vor­schrif­ten ver­pflich­ten die EU-Mit­glieds­staa­ten da­zu, Rechts­vor­schrif­ten zu er­las­sen, die Ar­beit­neh­mer vor Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen ei­ner Be­hin­de­rung schüt­zen.
Da die EU-An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­vor­schrif­ten al­ler­dings den Be­griff der Be­hin­de­rung nicht de­fi­nie­ren, ist un­klar, ob Ein­schrän­kun­gen in­fol­ge ei­ner ex­tre­men Fett­lei­big­keit (Adi­po­si­tas) un­ter den Be­griff der Be­hin­de­rung fal­len und wel­che nicht.
In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil zu ei­nem dä­ni­schen Fall kommt der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) zu dem Er­geb­nis, dass ein ex­tre­mes Über­ge­wicht ei­ne Be­hin­de­rung im Sin­ne des eu­ro­päi­schen An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­rechts sein kann: EuGH, Ur­teil vom 18.12.2014, C-354/13 (Kaltoft).
Sind stark überg­wich­ti­ge Ar­beit­neh­mer als be­hin­dert im Sin­ne der An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­vor­schrif­ten an­zu­se­hen?
Im Streit: Stark über­ge­wich­ti­ger Ge­mein­de­an­ge­stell­ter erhält nach 15jähri­ger Beschäfti­gung die Kündi­gung
EuGH: Über­ge­wicht kann ei­ne Be­hin­de­rung im Sin­ne des eu­ropäischen An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­rechts dar­stel­len
Auf­grund der Richt­li­nie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (Richt­li­nie 2000/78/EG) müssen die EU-Staa­ten ge­eig­ne­te Maßnah­men ge­gen die Dis­kri­mi­nie­rung von Ar­beit­neh­mern er­grei­fen. Da­bei müssen sie un­ter an­de­rem ge­gen Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen ei­ner Be­hin­de­rung vor­ge­hen.
Frag­lich ist, ob auch ein (sehr) star­kes Über­ge­wicht (Adi­po­si­tas) ei­ne Be­hin­de­rung im Sin­ne der An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­vor­schrif­ten dar­stellt oder nicht.
Würde ei­ne Adi­po­si­tas als Be­hin­de­rung an­zu­se­hen sein, dürf­ten stark über­ge­wich­ti­ge Ar­beit­neh­mer nicht auf­grund ih­res Über­ge­wichts be­nach­tei­ligt wer­den, z.B. bei der Ein­stel­lung oder bei Ent­las­sun­gen. Wäre Adi­po­si­tas da­ge­gen kei­ne Be­hin­de­rung, könn­ten sich Ar­beit­ge­ber bei Per­so­nal­ent­schei­dun­gen im Prin­zip auch an dem (Über-)Ge­wicht der Ar­beit­neh­mer ori­en­tie­ren.
In ei­nem ak­tu­el­len, aus Däne­mark stam­men­den Streit­fall hat­te der EuGH Ge­le­gen­heit, sich zu die­ser ju­ris­ti­schen Streit­fra­ge zu äußern.
In dem däni­schen Vor­la­ge­fall ging es um ei­nen Ge­mein­de­an­ge­stell­ten, Herrn Kaltoft, der or­dent­lich aus be­triebs­be­ding­ten Gründen gekündigt wor­den war, nach­dem er 15 Jah­re für die Ge­mein­de als sog. Ta­ges­va­ter ge­ar­bei­tet hat­te, d.h. in der am­bu­lan­ten Kin­der­be­treu­ung.
Herr Kaltoft ver­mu­te­te, dass sein Über­ge­wicht bei der Kündi­gung ei­ne Rol­le ge­spielt hat­te, denn an­de­re, mit ihm ver­gleich­ba­re Ta­ges­be­treu­er wur­den nicht gekündigt. Und im­mer­hin wog Herr Kaltoft mehr als 160 kg bei ei­ner Körper­größe von 172 cm. Sein Bo­dy-Mass-In­dex (BMI) be­trug da­her 54 oder mehr, was ein außer­gewöhn­li­cher Wert ist.
Da Herr Kaltoft mein­te, in ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den Wei­se gekündigt wor­den zu sein, zog er vor Ge­richt und klag­te auf ei­ne Entschädi­gung. Das däni­sche Ge­richt setz­te den Rechts­streit aus und frag­te den Ge­richts­hof,
ob ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen Über­ge­wichts durch das Eu­ro­pa­recht ver­bo­ten ist oder (falls das nicht so sein soll­te)
ob Fett­lei­big­keit zu­min­dest als "Be­hin­de­rung" im Sin­ne von Art.1 der Richt­li­nie 2000/78/EG an­zu­se­hen ist.
Der mit dem Fall be­fass­te Ge­ne­ral­an­walt beim EuGH Jääski­nen schlug dem Ge­richts­hof in sei­nen Schluss­anträgen vom 17.07.2014 vor, ei­ne Be­hin­de­rung im­mer dann an­zu­er­ken­nen, wenn ein Ar­beit­neh­mer ei­nen BMI von 40 oder mehr auf­weist (sog. "Adi­po­si­tas Grad III"). Denn ab die­sem (schwe­ren) Grad von Über­ge­wicht kommt es ty­pi­scher­wei­se zu dau­er­haf­ten körper­li­chen oder psy­chi­schen Be­ein­träch­ti­gun­gen, die als Be­hin­de­rung an­zu­se­hen sind (wir be­rich­te­ten über die Schluss­anträge in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/256 Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz bei Fett­lei­big­keit).
Der Ge­richts­hof be­ant­wor­te­te die ers­te der o.g. bei­den Fra­gen mit nein, die zwei­te da­ge­gen mit ja.
An­ders als der Ge­ne­ral­an­walt woll­te sich der EuGH al­ler­dings nicht auf die all­ge­mei­ne Re­gel fest­le­gen, dass ei­ne Adi­po­si­tas Grad III (= BMI von 40 oder mehr) im­mer als Be­hin­de­rung an­zu­se­hen ist.
Viel­mehr ver­weist der Ge­richts­hof auf den (et­was schwam­mi­gen) Be­griff der "Be­hin­de­rung", den er sei­ner bis­he­ri­gen Recht­spre­chung zu­grun­de ge­legt hat. Da­nach führen Ein­schränkun­gen zu ei­ner Be­hin­de­rung im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78/EG, wenn die­se Ein­schränkun­gen
Fol­ge von "lang­fris­ti­gen" phy­si­schen, geis­ti­gen oder psy­chi­schen Be­ein­träch­ti­gun­gen sind, und wenn sie
den Be­trof­fe­nen zu­sam­men mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren an der vol­len und gleich­be­rech­tig­ten Teil­ha­be am Be­rufs­le­ben hin­dern können.
Da­bei stellt der EuGH im An­schluss an die Ent­schei­dungs­vor­schläge des Ge­ne­ral­an­walts klar, dass ei­ne Be­hin­de­rung auch dann vor­lie­gen kann, wenn der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beit ver­rich­ten kann. Denn ent­schei­dend ist, ob man im All­ge­mei­nen an ei­ner gleich­be­rech­tig­ten Teil­ha­be am Be­rufs­le­ben ge­hin­dert ist oder nicht.
Das kann, so der EuGH, auch bei star­kem Über­ge­wicht der Fall sein. Die Ent­schei­dungs­for­mel lau­tet:
"Die Richt­li­nie 2000/78/EG (...) ist da­hin aus­zu­le­gen, dass die Adi­po­si­tas ei­nes Ar­beit­neh­mers ei­ne >Be­hin­de­rung< im Sin­ne die­ser Richt­li­nie dar­stellt, wenn sie ei­ne Ein­schränkung mit sich bringt, die u. a. auf phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Be­ein­träch­ti­gun­gen von Dau­er zurück­zuführen ist, die ihn in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Be­rufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den an­de­ren Ar­beit­neh­mern, hin­dern können."
Dies ist ins­be­son­de­re dann der Fall, so der Ge­richts­hof, wenn ein Ar­beit­neh­mer auf­grund sei­nes Über­ge­wichts in sei­ner Mo­bi­lität ein­ge­schränkt ist und/oder wenn bei ihm ge­wichts­be­ding­te Krank­heits­bil­der auf­tre­ten, die ihn an der Ver­rich­tung sei­ner Ar­beit hin­dern oder ihn bei der Ausübung sei­ner be­ruf­li­chen Tätig­keit be­ein­träch­ti­gen.
Fa­zit: Der EuGH gibt, an­ders als der Ge­ne­ral­an­walt vor­ge­schla­gen hat­te, den Ge­rich­ten der Mit­glieds­staa­ten kei­ne kla­re BMI-Re­gel an die Hand, die die Ge­rich­te an­wen­den könn­ten, wenn sie darüber zu ent­schei­den ha­ben, ob ein (stark) über­ge­wich­ti­ger Ar­beit­neh­mer als "be­hin­dert" an­zu­se­hen ist oder nicht. Viel­mehr müssen die Ge­rich­te selbst über­prüfen, ob ein über­ge­wich­ti­ger Ar­beit­neh­mer auf­grund sei­nes Über­ge­wichts in sei­ner Mo­bi­lität ein­ge­schränkt ist und/oder ob er un­ter Krank­hei­ten lei­det, die sich kau­sal auf das Über­ge­wicht zurückführen las­sen und be­ruf­li­che Ein­schränkun­gen mit sich brin­gen.
Trotz die­ser recht­li­chen Un­si­cher­heit können sich Ar­beit­neh­mer mit star­kem Über­ge­wicht künf­tig in der Re­gel auf die für Be­hin­der­te gel­ten­den An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­vor­schrif­ten be­ru­fen, denn die vom EuGH an­ge­spro­che­nen Ein­schränkun­gen der Mo­bi­lität wer­den bei star­kem Über­ge­wicht meist vor­lie­gen. Dann aber greift künf­tig der recht­li­che Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz ein.
Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Adi­po­si­tas kann ei­ne "Be­hin­de­rung" im Sin­ne der Richt­li­nie über die Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf sein, Pres­se­mit­tei­lung des EuGH Nr.183/14 vom 18.12.2014