Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2013_4645/travail_n_4771/organisation_ex_27751.html
Timestamp: 2020-05-31 10:56:51+00:00
Document Index: 105085415

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*CDD - Cas de recours utilisés
Il résulte des articles L. 1242-7 et L. 1242-12 alinéa 2 du code du travail que l’avenant de renouvellement du contrat de travail à durée déterminée conclu pour la durée du congé de maternité d’une autre salariée, comporte en l’absence de terme précis une durée minimale.
Doit être cassé l’arrêt qui, pour requalifier cet avenant en un contrat de travail à durée indéterminée, retient que l’avenant de renouvellement ne prévoit pas la durée minimale du contrat renouvelé.
Soc., 25 juin 2013
Arrêt n° 1144 FS-P+B
N° 11-27.390 - C.A. Douai, 30 septembre 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Ballouhey, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Encourt la cassation l’arrêt qui, après avoir requalifié des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, déboute le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaire pour les périodes intercalées entre deux contrats à durée déterminée au motif qu’il avait obtenu des allocations de chômage lors de ces périodes, alors que la seule perception d’indemnités de chômage n’exclut pas, à elle seule, que le salarié se tienne à la disposition de l’employeur.
Arrêt n° 1148 FS-P+B
N° 11-22.646 - C.A. Paris, 8 juin 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Florès, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
En cas de non-respect des prescriptions des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail, une relation contractuelle faite de contrats à durée déterminée (CDD) peut être requalifiée en contrat à durée indéterminée (CDI). Prévue à l’article L. 1245-1 du même code, cette sanction civile est prononcée par le juge à la demande du salarié en raison de l’inobservation de ces dispositions d’ordre public.
Si cette requalification-sanction est prononcée, la rupture de la relation contractuelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La requalification étant rétroactive, le salarié percevra, en sus d’autres indemnités, les rappels de salaire correspondant aux périodes non travaillées, intercalées entre deux CDD et ce sans réaliser un cumul d’indemnités illicite (Soc., 8 juillet 2003, pourvoi n° 02-45.092, Bull. 2003, V, n° 225).
Néanmoins, le droit à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles ne résulte pas de la seule requalification en CDI.
La chambre sociale a ainsi jugé concernant des contrats de mission requalifiés en contrat à durée indéterminée que le salarié ne peut obtenir le paiement de salaires au titre de périodes d’inactivité entre plusieurs missions « que s’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail » (Soc., 9 décembre 2009, pourvoi n° 08-41.737, Bull. 2009, V, n° 282) avant de reprendre cette solution s’agissant d’un salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont la relation de travail avait été requalifiée à durée indéterminée, dans un arrêt resté inédit (Soc., 22 septembre 2010, pourvoi n° 09-42.344).
Dans la présente affaire, le litige était relatif à l’appréciation de cette condition de mise à disposition d’une personne embauchée par une société de télévision comme éclairagiste puis chef-opérateur, dans le cadre d’une succession de CDD conclus pour divers motifs et dont l’intéressé sollicitait la requalification en CDI.
La cour d’appel, tout en requalifiant les CDD en CDI et disant que la rupture du contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a débouté le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaires. Elle a considéré que le salarié avait perçu des allocations chômages lors des périodes non travaillées, de sorte qu’il ne s’était pas tenu à la disposition de son employeur.
Le salarié forma alors un pourvoi concernant sa demande en paiement de rappels de salaires, faisant valoir notamment que sa qualité de demandeur d’emploi ne l’avait pas empêché de se tenir à disposition de cet employeur.
La chambre sociale casse l’arrêt attaqué, énonçant au visa de l’article 1134 du code civil « que la seule perception d’indemnités de chômage n’exclut pas, à elle seule, que le salarié se tienne à la disposition de l’employeur. »
A travers cet attendu, la Cour de cassation sanctionne les juges du fond d’avoir déduit de cette seule circonstance une absence de mise à disposition du salarié à son employeur. Si la position de demandeur d’emploi implique une recherche active d’emploi, le bénéfice des allocations afférentes résulte des droits ouverts en fonction de la durée de cotisation du bénéficiaire, en fonction du régime contractuel qui était le sien avant la requalification. La Cour de cassation indique ainsi que les juges du fond ne peuvent s’appuyer sur ce seul élément pour décider que le salarié ne se tenait pas à la disposition de l’employeur pendant les périodes intercalées entre deux contrats à durée déterminée ultérieurement requalifiés.
Une cour d’appel, qui a retenu que l’objet du contrat ne consistait pas dans l’organisation d’un jeu, que l’élection de "Mister France" était un concept d’émission et non une compétition ayant une existence propre, organisée de manière autonome, et que la prestation des candidats servait à fabriquer un programme audiovisuel à valeur économique, a pu en déduire que la qualification de contrat de jeu devait être écartée.
Arrêt n° 1170 FS - P + B
N° 12-13.968 - C.A. Versailles, 13 décembre 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Foerst, Av. gén.
Une société de production a élaboré un programme télévisuel dénommé « Election Mister France 2003 », qui consistait à faire sélectionner préalablement 27 participants par un comité, participants parmi lesquels étaient élus « Mister France 2003 » et ses deux dauphins, après diverses épreuves. Les répétitions se sont déroulées du 27 mai au 3 juin 2003, date à laquelle l’émission relative à la sélection a été diffusée en direct. Auparavant les candidats ont signé avec la société de production un document contractuel dénommé « Règlement participants pour participer au programme Election Mister France 2003 ». Ce règlement faisait référence à l’émission et aux conditions de tournage préalable. Il plaçait les activités exercées sous les directives –notamment horaires- de la société de production, il interdisait aux candidats d’interrompre ou de suspendre même momentanément leur participation au programme, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’à la rupture unilatérale du contrat. Le lauréat était désigné par le public de l’émission, et recevait un prix évalué à 30000 euros.
En juin 2008, le candidat élu « Mister France 2003 » a saisi un conseil de prud’hommes aux fins de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée et de reconnaissance du statut de mannequin. Le jugement, confirmé en appel, lui ayant donné gain de cause sur le premier point et l’ayant débouté sur le second, le candidat a formé un pourvoi contre l’arrêt d’appel et la société de production un pourvoi incident contre la même décision.
Dans son mémoire en défense, la société de production faisait valoir que le contrat liant les parties était de nature aléatoire, excluant la qualification de contrat de travail. Selon la société de production, l’objet du contrat était la participation à une compétition avec pour objectif de remporter un prix dont l’attribution était liée à la victoire (être élu Mister France) ou à l’arrivée en deuxième ou troisième position (être élu deuxième ou troisième dauphin), les lauréats étant exclusivement désignés par le vote du public, intervenant en direct, sans aucune intervention de la société de production . Elle soutenait que la cour d’appel ne pouvait exclure la qualification de contrat aléatoire, la circonstance que les lauréats aient dû leur victoire à des qualités ou des atouts personnels n’étant pas de nature à faire disparaître le caractère imprévisible, pour chaque participant, de l’évènement constituant la cause de sa participation. Le contrat était, selon la société, un contrat de jeu : l’objectif était pour les lauréats de remporter un prix, et leur désignation ne dépendait pas de la société organisatrice, mais du vote du public.
Selon l’article 1964 du code civil, « le contrat aléatoire est une convention réciproque dont les effets, quant aux avantages et aux pertes, soit pour toutes les parties, soit pour l’une ou plusieurs d’entre elles, dépendent d’un événement incertain. Tels sont : (…) Le jeu et le pari (…) ».
Dans un arrêt de la chambre commerciale du 10 juin 1960, la Cour de cassation a précisé que le contrat est aléatoire « quand l’avantage que les parties en retireront n’est pas appréciable lors de la formation du contrat parce qu’il dépend d’un événement incertain ».
La définition de l’événement incertain résulte de l’article 1104 du code civil, selon lequel le contrat est « commutatif lorsque chacune des parties s’engage à donner ou à faire une chose qui est regardée comme l’équivalent de ce qu’on lui donne, ou de ce qu’on fait pour elle. Lorsque l’équivalent consiste dans la chance de gain ou de perte pour chacune des parties, d’après un événement incertain, le contrat est aléatoire ».
De la combinaison des articles 1964 et 1104, alinéa 2, du code civil, il ressort que l’aléa doit exister au moment de la formation du contrat. A ce moment, les parties ne peuvent apprécier l’avantage (gain ou perte de gain) qu’elles retireront du contrat, car cet avantage dépend d’un événement dont la survenance relève du hasard.
Cependant, la rédaction de l’article 1964 ne fait pas suffisamment ressortir que l’aléa doit être supporté par toutes les parties à l’acte. Pour la jurisprudence, la survenance de l’événement hasardeux doit être méconnue des deux parties au moment de la formation du contrat. Par exemple, « le contrat d’assurance, par nature aléatoire, ne peut porter sur un risque que l’assuré sait déjà réalisé ». (1 re Civ., 27 février 1990, pourvoi n° 88-14.364, Bull. 1990, I, n° 52). Par ailleurs, le fait que le contrat soit un contrat d’adhésion ne supprime pas l’existence de l’aléa.
Le pourvoi soumis en l’espèce à la chambre sociale donnait à celle-ci, à la différence de l’affaire « Ile de la tentation » (Soc., 3 juin 2009, pourvois n° 08-41.712 et suivants, Bull. 2009, V, n° 141), l’occasion de répondre tout d’abord à l’argumentation de la société productrice qui invoquait le contrat de jeu pour qualifier les relations contractuelles en cause, avant d’envisager dans un second temps ces relations à l’aune des critères du contrat de travail.
Dans les jeux de télé-réalité, l’aléa pour les participants consiste à accéder ou non à la finale, après avoir usé d’attitudes stratégiques, de postures travaillées, également après avoir éventuellement bénéficié du vote du public, surmontant ainsi des épreuves éliminatoires dont l’issue est toujours incertaine pour eux.
Du côté de la société productrice du spectacle audiovisuel, et organisatrice des jeux, l’aléa existait-t-il ?
La société avançait l’argument que le jeu était un concours de beauté, que la désignation du lauréat dépendait exclusivement du vote du public, et qu’il s’agissait bien d’un contrat de jeu. Mais dans l’analyse qu’elle fait des relations entre les candidats et la société, la chambre sociale réfute le caractère spontané, autonome, du jeu proposé, et souligne au contraire que « la prestation des candidats servait à fabriquer un programme audiovisuel à valeur économique ». L’organisation répétée de concours de beauté qui fidélisent un public et contribuent à l’audience d’une chaîne de télévision met à mal la thèse d’une activité de jeu purement aléatoire, spontanée et gratuite, dont l’aboutissement dépendrait d’un événement hasardeux y compris pour la société organisatrice. Déjà dans le communiqué relatif à l’arrêt précité du 3 juin 2009, la Cour de cassation faisait ressortir que l’activité, même ludique et exempte de pénibilité, produite « pour le compte et dans l’intérêt d’un tiers en vue de la production d’un bien ayant une valeur économique » était une prestation de travail.
En réalité, la société de production mettait en scène l’activité des candidats, après les avoir encadrés, aux fins de maximiser le profit qu’elle tirera de la diffusion télévisuelle. Dans ce processus, l’enchaînement des événements hasardeux ne tient en haleine que les candidats et le public. La société, elle, sait qu’il y aura toujours un lauréat, et qu’elle détiendra un bien audiovisuel à forte valeur économique.
Cette analyse permet à la chambre sociale d’écarter l’argumentation du contrat de jeu, et de caractériser au contraire l’existence d’un contrat de travail.
Selon les dispositions de l’article L. 1225-55 du code du travail, à l’issue du congé parental d’éducation, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Il en résulte que la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi, de sorte que lorsque l’emploi précédemment occupé par la salariée est disponible, celle-ci doit retrouver son poste, peu important la stipulation d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.
Soc., 19 juin 2013
Arrêt n° 1133 F-P+B
N° 12-12.758 - C.A. Bourges, 25 novembre 2011
M. Blatman, f.f. Pt. - M. Hénon, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié.
Arrêt n° 1103 F-P+B
N° 12-12.138 - C.A. Versailles, 1er décembre 2011
M. Bailly, f.f.Pt. - Mme Sommé, Rap.
Entre le 20 février et le 4 mars 2008, un salarié avait échangé des courriels avec un collègue à partir de leurs adresses électroniques personnelles ; l’ensemble de ces échanges avait été enregistré par le salarié sur le disque dur de son ordinateur professionnel. En présence d’un huissier de justice, un expert mandaté par l’employeur avait procédé au retrait du disque dur et à la copie de son contenu. Il avait ensuite effectué une expertise de ce support informatique. Licencié pour faute grave, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.
Constatant que la consultation par un tiers mandaté par l’employeur des courriels échangés entre les deux collègues à partir de leurs messageries personnelles a eu lieu « hors de la présence du salarié qui n’a pas été dûment appelé ou de ses représentants », la cour d’appel en a déduit qu’ « une atteinte au respect de sa vie privée » était constituée. Par conséquent, le mode de preuve utilisé par l’employeur a été caractérisé comme illicite et les constatations effectuées par l’expert mandaté ont été jugées inopposables au salarié.
La Cour de cassation devait se prononcer sur le caractère personnel ou non des courriels échangés à partir de messageries personnelles et enregistrés sur le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur. De la qualification de ces documents découle en effet le régime de leur consultation par l’employeur.
La chambre sociale a déjà traité de litiges relatifs aux nouvelles technologies de l’information et de télécommunication (NTIC) dans les relations de travail. Il a en effet été décidé que « les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence » (Soc., 18 octobre 2006, pourvoi n° 04-48.025, Bull. 2006, V, n° 308). Le commentaire de cet arrêt au Rapport annuel précise que « comme l’a relevé le rapport de la Commission nationale de l’informatique et des libertés sur la cybersurveillance sur les lieux de travail (2004, Chap. 3, p. 21et 22), un ordinateur mis à la disposition d’un salarié ou d’un agent public dans le cadre de la relation de travail est la propriété de l’entreprise et ne peut comporter que subsidiairement des informations relevant de l’intimité de la vie privée ».
Si le critère du support, professionnel ou personnel, des dossiers et fichiers détermine la présomption de la qualification de ces documents, la dénomination de leur nature, professionnelle ou personnelle, est le paramètre permettant de renverser cette présomption. La Cour de cassation a étayé sa jurisprudence concernant ces deux aspects.
Tout d’abord, en ce qui concerne le support des documents, la chambre sociale a décidé, sur le fondement des articles 9 du code de procédure civile et L. 1121-1 du code du travail, qu’« une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors la présence du salarié » (Soc., 12 février 2013, pourvoi n° 11-28.649, en cours de publication).
Ensuite, concernant la désignation de la nature des documents, la Cour de cassation a jugé, au visa des articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que « la seule dénomination "Mes documents" donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel » (Soc., 10 mai 2012, pourvoi n° 11-13.884, Bull. 2012, V, n° 135). Par ailleurs, la chambre sociale énonce qu’une cour d’appel « qui a constaté que les fichiers ouverts par l’employeur étaient intitulés "essais divers, essais divers B, essais divers restaurés", en a justement déduit que ceux-ci n’ayant pas un caractère personnel, l’employeur était en droit de les ouvrir hors de la présence de l’intéressé » (Soc., 15 décembre 2009, pourvoi n° 07-44.264, Bull. 2009, V, n° 284). Le commentaire de cet arrêt au Rapport annuel précise que « la chambre sociale, s’inspirant de la position du législateur qui, comme le montre la terminologie prudente et équilibrée de l’article L. 1121-1 du code du travail, a cherché à concilier la nécessaire protection des droits du salarié et les tout aussi légitimes intérêts de l’entreprise, a donc maintenu sa perception raisonnable de la question des libertés dans l’entreprise ».
L’arrêt rendu le 19 juin 2013 au visa des articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile insiste sur la présomption de caractère professionnel des dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à la disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail. Cette présomption est renversée dans l’hypothèse où les dossiers et fichiers sont identifiés comme personnels. Le critère de provenance de la messagerie électronique personnelle n’est pas suffisant pour qualifier des messages comme personnels s’ils figurent sur le disque dur de l’ordinateur professionnel du salarié.
L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés et la seule circonstance que des salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de mesures favorables n’est pas de nature à exclure en soi l’existence de toute discrimination à l’égard d’autres salariés.
Encourt par voie de conséquence la cassation l’arrêt qui, pour rejeter la demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale présentée par un salarié, retient que si l’intéressé a bien fait l’objet d’un traitement désavantageux en matière de formation et de rémunération, aucune raison objective n’étant présentée par l’employeur pour justifier le rejet de ses demandes dans ces domaines, la disparité ainsi constatée n’est pas fondée sur son appartenance syndicale dès lors qu’il est établi que figurent parmi les salariés ayant bénéficié de formation et de promotion des responsables syndicaux.
Arrêt n° 1116 FS-P+B
N° 12-14.153 - C.A. Paris, 15 décembre 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Struillou, Rap. – Mme Taffaleau, Av. Gén.
Si l’article L. 1132-1 du code du travail pose un principe général d’interdiction des actes discriminatoires commis par un employeur notamment lorsqu’ils sont motivés par les activités syndicales du salarié, l’article L. 2141-5 du même code renforce cette prohibition en cette matière en interdisant à l’employeur « de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail », sous peine de dommages et intérêts.
La preuve d’une discrimination n’étant pas toujours aisée, le législateur a conçu un régime spécifique concernant la charge de la preuve, énoncé à l’article L. 1134-1 du code du travail.
Dans un premier temps, le salarié protégé qui s’estime victime d’un acte discriminatoire de la part de son employeur doit apporter au juge les éléments de fait laissant présumer d’une telle discrimination.
Dans un second temps, il appartient à l’employeur de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Les juges du fond doivent apprécier les faits soumis dans leur globalité, et non pas isolément (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 10-15.792, Bull. 2011, V, n° 166). Ils peuvent procéder à une comparaison qui facilitera la mise en lumière d’une éventuelle distorsion entre salariés et pour que cette comparaison soit pertinente, devront constituer un panel de salariés placés dans une situation identique. Ils pourront ainsi analyser l’évolution de la carrière de salariés protégés avant et après l’acquisition du mandat.
Cependant l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-42.849, Bull. 2009, V, n° 246 ; Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°10-14.067, Bull. 2011, V, n° 166), qui n’est d’ailleurs pas matériellement toujours possible.
Dans la présente affaire, le salarié investi de plusieurs mandats syndicaux et d’un mandat prud’homal avait agi à l’encontre de son employeur en paiement de dommages et intérêts. La cour d’appel n’avait pas retenu de discrimination, au motif que, bien que l’employeur n’ait pas démontré l’existence de raisons objectives au traitement désavantageux du requérant sur le plan de la formation et de la rémunération, il était établi que d’autres salariés protégés avaient pu bénéficier de ces avantages, ce qui signifiait que cette différence de traitement n’était pas fondée sur son appartenance syndicale.
Le salarié fit valoir principalement dans le cadre de son pourvoi que la cour d’appel ne pouvait constater l’existence d’une différence de traitement à laquelle l’employeur n’apportait pas d’éléments objectifs en réponse, tout en rejetant sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.
Ainsi, le problème de droit posé à la chambre sociale était de savoir si, en ayant constaté une différence de traitement à l’encontre du salariée investi de divers mandats, les juges du fond pouvaient conclure à l’absence de discrimination syndicale au motif que d’autres salariés protégés n’avaient pas été discriminés.
La Cour de cassation censure ici l’erreur de raisonnement quant aux moyens d’apprécier la discrimination.
Elle relève que les juges du fond ont uniquement appliqué la méthode comparative pour rechercher l’existence d’une discrimination. La déduction résultant de cette comparaison s’avère erronée puisque la cour d’appel a considéré que le fait que les salariés investis de mandats syndicaux n’avaient pas été discriminés signifiait que la différence de traitement qu’elle avait par ailleurs admise concernant le requérant ne pouvait être causée par une discrimination.
Or, non seulement il était permis de douter du manque de pertinence du panel choisi, lequel ne correspondait pas précisément à la situation du salarié lésé qui était aussi investi d’un mandat prud’homal alors que les salariés servant de comparaison étaient uniquement investis que de mandats syndicaux, mais encore ce raisonnement était-il de nature à valider potentiellement des discriminations résultant de l’appartenance à un syndicat particulier (par rapport à tel autre) voire se rapportant à une prise de position par un salarié investi d’un mandat.
*Qualification professionnelle du salarié
Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Encourt dès lors la censure, l’arrêt qui, pour rejeter la demande en paiement d’une somme à titre de dommages et intérêts pour violation de cette obligation de formation, retient que le poste de travail du salarié n’avait pas évolué, ce qui ne justifiait aucune formation d’adaptation au poste de travail, et que le salarié n’avait fait aucune demande au titre du congé ou du droit individuel de formation, alors que l’employeur n’avait fait bénéficier le salarié, pendant seize ans, dans le cadre du plan de formation, d’aucune formation lui permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Soc., 5 juin 2013
Arrêt n° 1034 FS-P+B
N° 11-21.255 - C.A. Poitiers, 17 mai 2011
M. Gosselin, Pt. et Rap- M. Richard de la Tour, Av. Gén.
Il résulte de l’article 32-2 de l’avenant pour les sociétés de l’audiovisuel public du 9 juillet 1983, prévoyant que tout journaliste peut obtenir, à titre exceptionnel, pour une période de deux ans, renouvelable une fois, exceptionnellement deux fois et dans les conditions fixées par le président, des congés non rémunérés, que le renouvellement de ces congés n’est pas de droit.
Encourt en conséquence la censure l’arrêt qui, pour décider que le licenciement d’un journaliste n’ayant pas repris son poste après avoir obtenu des congés non rémunérés que l’employeur avait refusé de renouveler était sans cause réelle et sérieuse, retient que, le renouvellement de ces congés étant de droit, le refus du salarié n’était pas fautif.
Arrêt n° 1146 FS-P+B
N° 12-12.804 - C.A. Paris, 24 novembre 2011
M. Lacabarats, Pt. – Mme Vallée, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.