Source: https://www.cybersecurity360.it/soluzioni-aziendali/coronavirus-doveri-del-datore-di-lavoro-e-impianto-sanzionatorio-per-la-riapertura-aziendale/
Timestamp: 2020-08-08 20:41:44+00:00
Document Index: 98296524

Matched Legal Cases: ['art. 37', 'art 4', 'art. 438', 'art. 452', 'art. 55', 'art 17', 'art. 44']

Coronavirus, doveri del datore di lavoro e impianto sanzionatorio per la riapertura aziendale - Cyber Security 360
Coronavirus, doveri del datore di lavoro e impianto sanzionatorio per la riapertura aziendale
LA GUIDA AL PROTOCOLLO
Alla luce del recente aggiornamento al Protocollo per il contrasto al coronavirus negli ambienti di lavoro è utile approfondire le ricadute concrete in caso di violazioni allo stesso in ottica sia di doveri del datore di lavoro sia dei lavoratori qualora non adempiano alle istruzioni loro impartite. Ecco i punti salienti
Amministratore Inprivacy S.r.l.
La situazione emergenziale del momento tratteggia una condizione che non riscontra precedenti recenti, una “navigazione a vista” che deve orientare le scelte di datori di lavoro, RSPP, RSL, Organismi di Vigilanza, DPO e di tutti quei soggetti che, a vario titolo, sono chiamati a prendere decisioni e a valutare l’adeguatezza delle misure definite: analizzate le regole che le aziende aperte devono rispettare, è utile ora approfondire le ricadute concrete di eventuali violazioni al Protocollo per il contrasto al coronavirus negli ambienti di lavoro così come aggiornato lo scorso 24 aprile 2020, in ottica sia di doveri del datore di lavoro sia dei lavoratori qualora questi non adempiano alle istruzioni loro impartite dallo stesso; ferma restando la responsabilità del medesimo Datore di lavoro nel rendere disponibile tutte le risorse.
Coronavirus e riapertura aziendale: il punto di partenza
Coronavirus e riaperture aziendali: le istruzioni del datore di lavoro
Il dépliant informativo
L’integrazione con l’eventuale regolamento interno aziendale
Coronavirus e riapertura aziendale: formalità e aggiornamenti
Le istruzioni per il dopo emergenza Covid-19
Il ruolo di altri Enti
Le sanzioni ai lavoratori
I controlli al datore di lavoro: INL, il “braccio armato” della Prefettura
Pro e contro: datore di lavoro e lavoratore
Come già detto diffusamente analizzando le regole che le aziende aperte devono rispettare, il punto di partenza deve rinvenirsi nel “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del coronavirus negli ambienti di lavoro”, sottoscritto il 14 marzo 2020 e aggiornato il 24 aprile.
Tale Protocollo, tuttavia, nulla indica in merito alle sanzioni a carico dei lavoratori che non adempissero alle istruzioni fornite dal datore di lavoro (anche sotto forma di dépliants come indica lo stesso Protocollo), né fornisce indicazioni specifiche sui doveri di quest’ultimo sulle modalità di comunicazione di tali istruzioni.
Per quanto, quest’ultimo aspetto, sia regolato dal D.lgs. n. 81/2008 all’art. 37.
Di seguito rappresentiamo, in modo sinottico, alcuni di quelli che riteniamo essere — pertinenti nel contesto che ci occupa — in termini di diritti e doveri ora del datore di lavoro ora del singolo lavoratore, di cui taluni aspetti verranno dettagliati più oltre.
Tema Datore di lavoro Lavoratore/i
Sanzionare i lavoratori che non seguono le istruzioni impartite per la tutela dei medesimi lavoratori e dello stesso datore di lavoro
Ricevere le istruzioni chiare ed applicabili ragionevolmente, da parte del datore di lavoro
Ricevere le risorse per poter mettere in atto le istruzioni ricevute
Fornire tutte le risorse per poter adempiere alle istruzioni che i lavoratori devono rispettare
Definire ed aggiornare le istruzioni per i lavoratori
Sorvegliare l’applicazione di tali istruzioni
Applicare le istruzioni ricevute
Segnalare al datore di lavoro/RSL/RSPP la impossibilità nell’applicazione di alcune delle istruzioni ricevute
Segnalare comportamenti non corretti da parte di colleghi (cd controllo sociale)
Siffatti diritti/doveri possono essere estesi anche ad altri soggetti (visitatori, fornitori, manutentori, clienti, membri di organismi di controllo ecc.) che non si dovessero attenere alle indicazioni impartite dal datore di lavoro e quindi anche loro soggetti a sanzioni e, ovviamente, all’allontanamento dall’azienda, previa comunicazione al loro datore di lavoro.
Il dépliant informativo, di cui tratta il Protocollo del 24 aprile, non va invero confuso con le istruzioni che il datore di lavoro, supportato dal Team crisi deve definire. Da queste ultime, si estrapola, in un secondo momento, il dépliant eventualmente integrando il regolamento aziendale.
Non tratteremo nello specifico di tale documento ma, in ogni caso, è opportuno delinearne i contenuti principali, tra cui:
come fornire le istruzioni ai lavoratori – dépliant;
le modalità di ingresso e di uscita in azienda per i lavoratori;
le modalità di gestione degli esterni: impresa di pulizie, manutentori, corrieri, autisti, addetti alla mensa aziendale, altre imprese in appalto, altri visitatori (quali clienti, fornitori ecc.);
i DPI da utilizzare e la loro gestione (consegna, registrazione ecc.);
le modalità di gestione dei rifiuti (in particolare dei DPI);
la gestione degli spostamenti interni alla azienda;
la gestione delle riunioni, degli eventi della formazione;
la gestione della mensa;
la gestione degli altri spazi comuni (angolo caffè, portineria);
le pratiche igieniche personali;
le pratiche per la pulizia e sanificazione del posto di lavoro (sia quotidiane a carico dei lavoratori sia a carico dell’impresa di pulizie);
le indicazioni per lo smart working;
la gestione delle trasferte e dei viaggi;
le misure organizzative interne per ridurre il rischio di contagio;
le attività a carico del Medico competente
Ovviamente le istruzioni devono essere gestite come un documento in forma controllata; prevedere un iter di redazione; verificare ed approvare nonché prevedere l’aggiornamento allorquando necessario.
Il documento, sotto forma di opuscolo o dépliant, come previsto anche dal Protocollo del 24.04, al punto 1, deve essere scritto in un linguaggio di facile comprensione, anche per i lavoratori non di madrelingua italiana e, se possibile, corredato di immagini/disegni i quali facilitino la comprensione dello stesso.
Il documento approvato dal datore di lavoro, redatto dall’RSPP con il supporto del Medico Competente, è opportuno che sia condiviso con le parti sociali (rappresentanza sindacale e/o con l’RLS). A tutela del datore di lavoro, infatti, è bene che tali condivisioni siano documentate, come ad esempio con la sottoscrizione della istruzione, di cui sopra, dal quale derivano le istruzioni stesse.
Le istruzioni dovrebbero essere parte delle disposizioni generali che l’azienda già fornisce ai suoi lavoratori, sotto forma di Regolamento Interno Aziendale (RIA) ovvero attraverso altre modalità di condivisione, oppure ancora potrebbero essere predisposte istruzioni come un documento stand alone.
Per quanto possibile, sarebbe preferibile la prima soluzione prospettata in quanto le istruzioni generali richiamano già le sanzioni differenti e con un appello al CCNL di settore, con riferimento ad altri documenti e quant’altro di utile e necessario donde dare omogeneità all’intero impianto di regole e disposizioni aziendali.
In taluni casi, evidentemente la via più breve è quella di creare un documento indipendente che venga comunicato o meglio condiviso tra vari soggetti richiamando non solo le sanzioni, ma anche le regole generali al fine di dimostrare che tale documento corrisponda ad una fedele ed effettiva integrazione del riferimento (regolamento) principale.
Dal punto di vista contenutistico, lato datore di lavoro – costui deve pure essere consapevole delle problematiche che possono incontrare i lavoratori e collaborare per individuare soluzioni, ai medesimi, di recarsi al lavoro ovvero di spostarsi per commissioni inerenti alla attività lavorativa. Ciò alla luce delle oggettive difficoltà nell’utilizzo dei mezzi di trasporto che vi sono, come prospettato in ordine alle misure indicate per la Fase 2.
Non solo, il datore di lavoro deve poi essere in grado di provare che il lavoratore stia effettuando uno spostamento sulla base delle esigenze lavorative, per quanto tale onere spetti al dipendente, come indicato e ribadito nei DPCM che si sono susseguiti (primo fra tutti quello dell’8 marzo 2020).
Dal DPCM del 26 aprile 2020, si evince che spetta al Datore di lavoro la valutazione circa la gestione dei lavoratori da e verso l’estero atteso che l’ultimo citato DPCM impone, a chi rientra in Italia dall’estero, deve porsi in “isolamento fiduciario” per un periodo pari a 14 giorni quantunque fosse asintomatico dovendo comunicare il suo rientro, al Dipartimento di prevenzione dell’Azienda sanitaria territorialmente competente.
Lato dipendente, in modo analogo, i lavoratori che dovessero recarsi all’estero — per motivi di lavoro — per il tramite dei datori di lavoro dovranno poter conoscere ed attuare le misure adottate dai Paesi di destino.
Naturalmente, il soggiorno in Italia è consentito per comprovate esigenze di lavoro come da DPCM del 26 aprile 2020, chiaramente regolato, per periodi limitati ed in applicazione del DPCM (art 4) al quale il Datore di lavoro ed il lavoratore non italiani dovranno attenersi.
Ciò premesso, nelle condizioni di normalità, il Protocollo prevede l’obbligo di permanere nella propria abitazione, per tutti quei soggetti/lavoratori che presentino sintomatologia da infezione respiratoria e febbre (superiore di 37,5° C) limitando al massimo i contatti sociali e, conseguentemente, mettersi in contatto con il proprio medico curante;
Rammentiamo, in ogni caso, che l’uscir di casa in presenza di accertati sintomi da Covid-19 determina, a prescindere dallo status di cittadino o lavoratore, come detto altrove l’art. 438 cod. pen. cd “epidemia” nel caso in cui si ha contezza di aver contratto il coronavirus e non si rispettano le prescrizioni di divieto assoluto di uscire di casa; oppure nel caso in cui pur non avendo certezza di essere affetti dal virus, non si effettua la quarantena dovuta. In quest’ultima ipotesi, potrebbe configurarsi l’art. 452 cod. pen. cd “delitti contro la salute pubblica” per colposa diffusione della epidemia.
Anzi, nel contesto lavorativo, le ipotesi penalmente rilevanti potrebbero aggravarsi; nondimeno si suggerisce di prestare la massima attenzione all’applicazione dei Protocolli regionali/comunali che potrebbero configurare misure diverse dal protocollo nazionale (anziché contenere presupporre una diffusione…) e per i quali il legislatore nazionale si sia già espresso, in forma di diffida, chiedendo modifiche al fine di revocare la disposizione cogente locale.
Come già sopra detto, il datore di lavoro deve estrarre tutte quelle di interesse per i lavoratori come:
la gestione della mensa e degli altri spazi comuni (angolo caffè, portineria) per gli aspetti di interesse per il lavoratore;
le pratiche per la pulizia e sanificazione del posto di lavoro quotidiane a carico dei lavoratori;
la gestione delle trasferte e dei viaggi
Le formalità di cui al documento integrativo, non sono solo formalità.
Spieghiamoci meglio. Tale documento deve essere consegnato a tutti lavoratori, e la soluzione del dépliant all’ingresso dei locali aziendali, come indicato dal Protocollo, ci pare una soluzione poco tutelante.
Per questo, suggeriamo di consegnarlo a ciascun lavoratore, e preferibilmente, se possibile, farlo sottoscrivere da tutti, auspicando che lo stesso sia anche oggetto di adeguata formazione.
Le istruzioni devono essere aggiornate dal datore di lavoro ad ogni variazioni di elementi di contesto esterno o interno all’azienda come: nuove variazioni di protocolli, ovvero di disposizioni regionali, nuove indicazioni del Medico Competente ovvero conoscenze scientifiche sulla possibilità di identificare i soggetti positivi alla Covid-19, ovvero allo stesso tempo di conoscenze sui DPI con eventuale difficoltà nel reperirne di quelli adeguati (come circa la disponibilità di termometri, liquido igienizzante ecc.).
Circa l’applicazione delle istruzioni è di fondamentale importanza che il datore di lavoro ponga il lavoratore nelle condizioni di poter rispettare le regole tutte dallo stesso fornite. Conseguentemente, a titolo di esempio: il datore di lavoro deve fornire i DPI con le caratteristiche indicate dalle istruzioni e nelle quantità sufficienti, gestendo in modo sicuro i rifiuti degli stessi eccetera.
Bene inteso, il datore di lavoro il quale non disponesse dei DPI adeguati e prescritti, e più in generale non in grado di garantire tutte le misure previste dalle istruzioni del datore di lavoro non potrà riaprire l’attività.
Allorquando — auspicandolo presto — lo stato di emergenza sarà cessato, le istruzioni potrebbero/potranno essere eliminate, se nel contesto risultassero eccessive, gravose o anacronistiche.
Tuttavia, tale profilata soluzione andrebbe, invero, valutata sulla base di una pianificazione più ampia la quale impegni l’azienda a ripensare all’intero processo post emergenza, nella logica del PDCA e quindi di by design definendo una serie di misure, da porre in essere in condizioni di emergenza sia di emergenza simmetrica come quella innestata dal Covid-19, che asimmetrica.
Ancora, qualche suggerimento, come ad esempio la integrazione dell’analisi dei rischi, che contempli gli eventuali trattamenti in applicazione dello stato di emergenza prevista dalla Business Continuity, considerando tali condizioni in termini generali al fine di poter disporre, in brevissimi tempi, di un set di misure e risorse (lato datore di lavoro) da mettere in atto per fronteggiare le criticità, fermo restando che, un ulteriore stato di emergenza, molto probabilmente non manifesterebbe le stesse caratteristiche proprie del Covid-19, con il chiaro intento di comprendere il seguente messaggio dalla lesson learning di questi giorni: la capacità di tradurre questa esperienza in insegnamento per poter attuare azioni tanto concrete quanto pianificate, in un futuro.
Tra i vari Enti, consideriamo:
il comitato aziendale – Team crisi avente funzione di definizione, verifica ed applicazione e verifica delle regole del Protocollo di regolamentazione;
L’Organismo di vigilanza istituito ai sensi del D.lgs. 231/2001 – che deve acquisire elementi per la valutazione delle misure messe in atto dall’Organizzazione anche alla luce delle conoscenze tecniche e scientifiche che si vanno delineando e dei Provvedimenti definiti. In questo contesto è opportuno che l’Organismo definisca anche nuovi flussi e pianifichi una serie di riunioni straordinarie;
il DPO, ove presente, pur avendo un ruolo marginale rispetto agli aspetti oggetto di questo ambito. Ciononostante, costui deve essere informato di ogni nuovo trattamento effettuato, come ad esempio la introduzione di nuovi Protocolli di Sorveglianza Sanitaria definiti dal Medico Competente affinché si possa valutare anche il trattamento alla luce del principio della minimizzazione ed eventualmente la necessità di una PIA (si pensi a che se si introducesse, su richiesta del Medico Competente, un’analisi con tamponi o test sierologici al fine di verificare la presenza di anticorpi).
A fronte dei diritti e dei doveri a carico delle varie funzioni su indicate, in nessuno dei Protocolli (né del 14 marzo né del 24 aprile) si fa alcun riferimento agli aspetti relativi alla sorveglianza a carico del datore di lavoro.
Ciononostante, è comunque lecito far riferimento agli obblighi che il datore di lavoro ha in carico come previsto dall’art. 55 D.lgs. 81/2008 circa le “Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente” con presupposti di reato per coloro i quali permettono di espletare le attività professionali in assenza od in maniera negligente.
I collaboratori dell’azienda che venissero meno alle misure dettagliate nelle istruzioni sulla base degli aspetti di loro competenza e/o alle istruzioni riportate nei dépliant, ovvero nel caso in cui non fossero rispettate dagli esterni a loro affidati, costoro verranno sanzionati secondo quanto definito CCNL applicato in azienda.
Per ipotesi, se il Datore di lavoro fornisce regolarmente i DPI ed il lavoratore (dipendente) non li mettesse, allora questo può essere sanzionato.
Sulla base dell’ultimo Protocollo (del 24 aprile 2020) sussiste un’aggravante nel caso di DPI è che è stato sottoscritto ed hai ricevuto un regolamento come dipendente e proprio perché l’ignoranza non è ammessa, si rammenta che i rischi penali, in azienda, li corre sempre il datore di lavoro come soggetto apicale, si veda art 17 del D.lgs. 81/08.
Ancora, l’uscita da casa improvvida tanto che si tratti di libero cittadino, quale individuo che si reca a fare la spesa, ovvero da soggetto che si dirige verso l’azienda qualora si dovesse trovare in una delle condizioni da obbligo di quarantena non deve lasciare il proprio domicilio.
Analogo è il caso in cui un lavoratore sia chiamato a doversi trasferire dalla sede A alla sede B di un’azienda, ovvero effettuare una commissione all’esterno, per conto della stessa.
Ciò comporterà la valutazione e conseguente applicazione di una delle sanzioni previste, secondo il principio di gradualità alla luce del CCNL, nel contesto applicato; e con lo stesso schema, più sanzioni disciplinari — anche ai tempi della Covid-19 — potrebbero/potranno determinare (se reiterate) provvedimenti sino al licenziamento nel limite stabilito dalla normativa Covid-19, del settore, dovendo ad un tempo usare i DPI previsti.
In ogni caso, i meri sospetti di non attuare le misure previste, non danno legittimità alla irrogazione della sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve avere la certezza (cogliere sul fatto) che, ad esempio, il dipendente non indossi la mascherina.
Conseguentemente, corre d’obbligo rafforzare il concetto di controllo sociale[1], a carico dei lavoratori, promosso anche dall’Organismo di Vigilanza ai sensi del D.lgs. 231/2001, volto a favorire comportamenti responsabili da parte di tutti i collaboratori e ad emarginare quelli che, minacciando la salute dei colleghi, non si attengono alle regole impartite. Ovviamente, tale tipo di controllo va esteso pure ai soggetti esterni.
Alla luce di ciò, pertanto, potrebbe essere anche sanzionato il collaboratore che ometta di segnalare comportamenti non corretti da parte di colleghi o sottoposti diventando quindi cruciale, anche in relazione a questo ambito, il ruolo sia del Dirigente che del Preposto alla sicurezza come previsto dal D.lgs. 81/2008.
In definitiva, il lavoratore che non rispettasse le regole indicate per lo smart working o non facesse presente l’impossibilità di rispettarle, dovrebbe essere sanzionato o per lo meno richiamato, facendo attenzione a non controllare i lavoratori.
Per completezza, segnaliamo ancora che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro – cd INL ha rilasciato recentemente una nota informativa con la quale chiarisce che gli Ispettori hanno funzioni di controllo, su incarico della Prefettura, anche sul rispetto delle disposizioni del protocollo di regolamentazione per il contrasto e il contenimento del COVID 19 negli ambienti di lavoro.
Tale funzione può anche essere svolta tramite accertamenti documentali svolti anche tramite posta elettronica.
Ai datori di lavoro potrebbe essere richiesto di trasmettere, via e-mail, le fatture[2] relativamente a:
acquisto dei dispositivi di protezione individuale, i liquidi igienizzanti, il termometro per la misurazione della temperatura corporea;
esecuzione della sanificazione dei locali;
formazione e addestramento dei dipendenti per la prevenzione del contagio;
dichiarazione sottoscritta dai dipendenti di aver ricevuto i DPI (dispositivi di protezione individuale), il gel e altri eventuali presidi sanitari.
Eventuali inadempienze, in caso di controllo/ispezione, saranno segnalate alla Prefettura per i provvedimenti del caso potendo sino ad intimare sospensione dell’attività.
Il lavoratore, in ogni caso, potrà agire in autotutela ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 44 del D.lgs. 81/2008 a mente del quale «Il lavoratore che, in caso di pericolo grave, immediato e che non può essere evitato, si allontana dal posto di lavoro o da una zona pericolosa, non può subire pregiudizio alcuno e deve essere protetto da qualsiasi conseguenza dannosa. Il lavoratore che, in caso di pericolo grave e immediato e nell’impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico, prende misure per evitare le conseguenze di tale pericolo, non può subire pregiudizio per tale azione, a meno che non abbia commesso una grave negligenza».
Per cercare di fornire una visuale il più completa possibile, riteniamo efficace fornire di seguito una tabella esplicativa che consideri, da ambo le parti, tanto gli aspetti concernenti il datore di lavoro, quanto quelli riguardanti il lavoratore.
Ruolo Opportunità Limiti/Specifiche
Datore di lavoro Aumentare il massimale della Polizza assicurativa in virtù dei possibili contenziosi lato:
Nuovi costi, mitigati dalle potenzialità di contenziosi che Covid-19 potrà generare.
Aumentare le misure per impedire che l’Azienda, ad esempio, diventi un potenziale focolaio epidemico.
Fornire ai lavoratori le indicazioni per poter svolgere lo smart working nelle migliori condizioni possibili.
Lavoratore In presenza di RSL, possibilità di mettere in mora, segnalando all’Ispettorato, agendo in autotutela. Le specifiche per il lavoratore in smart working prevedono indicazioni per il lavoratore che riguardano sia le misure da applicare negli ambienti indoor che outdoor. Per quelli indoor, in particolare le disposizioni sono relative a raccomandazioni generali per i locali, tipo:
indicazioni per l’illuminazione naturale ed artificiale;
indicazioni per l’aerazione naturale ed artificiale.
Inoltre, sono fornite indicazioni per l’utilizzo sicuro di attrezzature/dispositivi di lavoro, il lavoro con il notebook, tablet e smartphone, relative a requisiti e corretto utilizzo di impianti elettrici ed infine l’informativa relativa al rischio incendi per il lavoro “agile” nonché alla postura per un corretto posizionamento fisico.
CONTROLLI DA PARTE DI ALTRI ORGANISMI
Circa i controlli da parte degli Organismi i Nas, FF.GG. INL, Inail, ASL territorialmente competente, sono già in essere. Si rammenta che, con l’insediamento del Comitato, le sanzioni permangono in capo al Datore di lavoro. Quest’ultimo ben potrà rivalersi ad esempio sui professionisti esterni, in presenza di pareri/incongruenze nella corretta applicazione del Protocollo aziendale.
In ogni caso, per completezza, tutto questo tema andrebbe legato ai BYOD e privacy in generale, sul quale rimandiamo a quando già detto.
In definitiva, suggeriamo alle imprese di adottare il Protocollo di regolamentazione all’interno dei propri luoghi di lavoro, oltre a quanto previsto dalla normativa vigente; applicare le ulteriori misure precauzionali previste, da eventualmente integrare con altre equivalenti ovvero più incisive, secondo le peculiarità della propria struttura aziendale, previa consultazione delle RSA (rappresentanze sindacali aziendali) donde tutelare da un lato, la salute delle persone presenti all’interno dell’azienda e, dall’altro, garantire la salubrità dell’ambiente di lavoro.
Inteso quale «…insieme degli influssi e delle pressioni che si instaurano per l’esistenza dei rapporti tra gli uomini riuniti in gruppo e che mirano a eliminare determinati atteggiamenti e attività individuali e a promuoverne altri; in tal modo il gruppo indica al singolo come deve comportarsi», Enciclopedia Treccani. ↑
Al riguardo, la Regione Toscana, ad esempio, ha emesso l’Ordinanza n° 48 del 3 maggio u.s. nella quale riporta testualmente «…L’adozione del protocollo anti-contagio da parte del datore di lavoro è necessaria per lo svolgimento dell’attività; il protocollo anti-contagio dovrà essere compilato sul sito https://servizi.toscana.it/presentazioneFormulari, a partire dal 6 maggio 2020. Per tutte le attività aperte alla data del 18 aprile 2020, per le quali non sia stato ancora trasmesso il protocollo secondo le disposizioni dell’ordinanza 38/2020, dovrà essere compilato il format on line all’indirizzo sopra riportato, entro la data del 18 maggio 2020; per le altre attività la compilazione del protocollo dovrà avvenire entro 30 giorni dalla riapertura.» ↑