Source: https://www.qmatchup.com/beta/user/index.php/Arbestol/arbestolManage/OWR2Vk84emEwYUdoaXFIRm5DSTFrZz09
Timestamp: 2020-03-29 11:07:26+00:00
Document Index: 46595955

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Arbetsgivare sade upp anställd efter 38 år efter att bolaget övergått till en mer Lean-organisation
Domen Parter Domstol Bakgrund Unionen Arbetsgivarparterna Utredningen Domskäl Domslut Kommentarer
En 56-årig arbetsbristdrabbad arbetstagare i Långsele har haft godtagbar anledning att avböja ett erbjudande om omplacering till Örebro.Arbetstagaren – en kundtjänstmedarbetare vid ett tvätteri – har ansetts ha haft tillräckliga kvalifikationer för en ledig befattning som arbetsledare (teamledare) i produktionen vid tvätteriet.Sedan arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist till följd av omorganisation och tvist uppkommit om uppsägningens giltighet har arbetstagaren avstängts från arbetet när hennes arbetsuppgifter till följd av omorganisationen försvunnit.
Har det funnits särskilda skäl för avstängningen enligt 34 § andra stycket anställningsskyddslagen?
Mellan Innovations- och Kemiarbetsgivarna i Sverige och Unionen gäller kollektivavtal, Innovations- och kemiindustriernas tjänstemannaavtal. Textilia Tvätt &Textilservice AB (bolaget) är medlem i Innovations- och Kemiarbetsgivarna i Sverige. Bolaget har sitt huvudkontor i Örebro och bedriver tvätteriverksamhet vid fem anläggningar på olika orter i Sverige.
Sedan tvist uppkommit om uppsägningens giltighet arbetsbefriade bolaget C.N. den 15 september 2014. Arbetsdomstolen har på Unionens begäran förordnat att avstängningen av C.N. ska upphöra från och med den 29 december 2014.
Arbetsdomstolen har vidare den 18 juni 2015 beslutat att avslå ett yrkande från arbetsgivarparterna om att C.N:s anställning, för tiden intill det slutliga avgörandet, ska upphöra den 1 juli 2015.
dels 120 000 kr för brott mot 7 § andra stycket anställningsskyddslagen,
dels 30 000 kr för brott mot 34 § andra stycket anställningsskyddslagen, jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 14 oktober 2014 till dess betalning sker.
När C.N. började arbeta på tvätteriet i Långsele år 1976 drevs det av Förenade Fabriksverken. Genom åren har dock verksamheten ändrat inriktning och numera arbetar man med tvätt åt olika landsting. På 1990-taletprivatiserades tvätteriet och det drivs nu av bolaget.
Arbetet som kundtjänstmedarbetare innebar daglig administration, avstämning med arbetarna på tvätten, fakturering, bufferthållning samt många kundkontak- ter. Vidare innebar arbetet kontakt med chaufförerna som transporterade ut tvät- ten till kunderna. C.N. såg till att chaufförerna fick med sig rätt tvätt till rätt kund. C.N. fick också avlasta dåvarande kundservicechefen genom att även tjänstgöra som lageroptimerare. Det innebar att C.N. åkte ut till kundernas lager och kontrollerade att lagren var ordentligt fyllda samt kom med förslag till förbättringar. C.N. har god kunskap om bolagets affärssystem. Såsom kundtjänstmedarbetare har C.N. presterat väl och hon har uppmärksammats för detta av M.S.
Under våren 2014 påkallade bolaget förhandling med Unionen om att genomföra en omorganisation som innebar att kundtjänstverksamheten på de olika anlägg- ningarna i landet skulle flytta till en central kundtjänst vid huvudkontoret i Örebro. Detta innebar att det skulle uppstå arbetsbrist för de två kundtjänstmedarbetarna vid tvätteriet i Långsele. För den ena kundtjänstmedarbetaren löstes situationen genom att hon gick i pension men för C.N. uppstod arbetsbrist. Det fördes diskussioner om vilken omplacering som skulle kunna vara skälig för C.N. Det första som diskuterades var att C.N. skulle återgå till att vara arbetare men parterna var överens om att hon inte hade arbetsförmåga för arbete i produktionen på grund av en tidigare arbetsskada. I stället erbjöds C.N. en omplacering till kundtjänsten i Örebro. Eftersom C.N. har stark anknytning till Långsele, tackade hon nej till detta omplaceringserbjudande. Hon ansåg inte att det var ett skäligt erbjudande.
Två av de tre teamledare som bolaget utsett efter uppsägningen – M.H. och S.C. –har, liksom C.N., varit arbetare i produktionen vid bolaget och de har inte tidigare haft någon arbetsledande befattning.
Arbetsbelastningen var hög under den tid som C.N. arbetade som kundtjänstmedarbetare. Under en period behövde man arbeta övertid inom pro- duktionen på kvällar och vissa helger, men det fanns inte alltid någon teamledare som kunde vara på plats då. Vid dessa tillfällen fick en av de två kundtjänstmed- arbetarna vara ensam tjänsteman på plats. Det arbetet fördelades mellan C.N. och den andra kundtjänstmedarbetaren B.R. Dessa har då haft arbetsmiljöansvar och arbetsledningsansvar i så måtto att de förflyttade arbetarna mellan olika stationer för att optimera produktionen. Det fanns dock inte någon skriftlig delegation avseende ansvar för arbetsledning och arbetsmiljö när en kundtjänstmedarbetare varit ensam tjänsteman på plats. Såväl den lokala fack- klubben som teamledarna ansåg emellertid att det var den tjänsteman som fanns på plats som hade arbetslednings- och arbetsmiljöansvar. C.N. har varit ensam tjänsteman på plats några gånger per månad.
C.N. har av bolaget sagts upp på grund av arbetsbrist. Sedan det till följd av att bolaget försummat sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § anställningsskyddslagen uppkommit tvist om uppsägningens giltighet har C.N. haft rätt att vara på sin arbetsplats. Under perioden den 15 september–29 december 2014 har bolaget emellertid vägrat att ge C.N. arbetsuppgifter och tillträde till arbetsplatsen med hänvisning till att det inte funnits några arbetsuppgifter för henne trots att hon har framfört till bolaget att hon vill arbeta. Bolagets agerande har inneburit en avstängning för vilken det inte funnits särskilda skäl. Det har vid tvätteriet funnits arbetsuppgifter som C.N. kunnat utföra. Det har inte träffats någon överenskommelse om arbetsbefrielse.
Bolaget har vidare sedan det uppkommit tvist om uppsägningens giltighet vägrat att ge C.N. arbetsuppgifter och tillträde till arbetsplatsen under tiden den 15 september–29 december 2014. Detta har inneburit en avstängning av henne utan att det funnits särskilda skäl. C.N. ska därför tilldömas allmänt skadestånd.
Bolaget bedriver verksamhet med tvätteri på fem orter i Sverige, bl.a. i Långsele. Huvudkontoret finns i Örebro. Varje tvätteri är indelat i en affärsgren och en driftsgren. Driftsgrenen leds av en platschef som under sig har teamledare (tjänstemän) till vilka arbetarna i produktionen rapporterar. Vid tvätteriet i Långsele fanns det under platschefen tre teamledare med sammanlagt ungefär 70 arbetare. Affärsgrenen leddes vid den aktuella tiden av en kundservicechef med underställda kundtjänstmedarbetare, samtliga tjänstemän. Vid tvätteriet i Långsele fanns det under kundservicechefen två kundtjänstmedarbetare, varav C.N. var den ena. C.N. hade arbetat som arbetare i produktionen – tvättbiträde – under lång tid innan hon på grund av en arbetsskada inte längre kunde arbeta i produktionen. I slutet av år 2010 började hon arbeta som kundtjänstmedarbetare.
ta emot inkommande samtal och svara på frågor, o ta emot och registrera order,
ändra order,
ordna extraleveranser, oregistrera reklamationer, okreditera reklamationer,
hantera mindre frågor i de årliga inventeringarna, o informera kunder,
registrera saknade föremål,
registrera vissa ändringar i hyresavtal, och o sälja enklare tilläggsartiklar.
Flera personer som varit teamledare vid bolagets tvätteri i Rimbo har omplace- rats till arbetare, eftersom de inte uppfyllde den uppdaterade kravprofilen för teamledare. När bolaget genomfört motsvarande organisationsförändringar på övriga orter har det inte varit någon annan kundtjänstmedarbetare som ansett sig ha tillräckliga kvalifikationer för en befattning som teamledare, trots att det fun- nits kundtjänstmedarbetare som tidigare arbetat som teamledare.
leda och fördela arbetsuppgifter för sin personal,
utföra arbetsuppgifter som ingår i området för personal- och arbetsmiljöansvar,
produktionsplanering,
produktionsstyrning/flödesstyrning/produktionsprioriteringar,
identifiera förbättringsområden inom produktionsflödet, i syfte att förbättra produktivitet och leveranssäkerhet,
driva igenom, leda och följa upp förbättringsarbete i produktionsflödet,
samarbeta med platschef (och övriga teamledare) i exempelvis investeringsärenden,
utbilda och implementera sin personal i principer och metoder enligt Lean, och
analysera olika sorters utfall från affärssystemet.
förmåga att leda och utveckla människor, o ledaregenskaper i stort,
erfarenhet/förmåga att leda och driva igenom olika uppgifter/förändringar/uppdrag,
stort tekniskt intresse och kunskap om produktion och processer, o stor förståelse för produktionsstyrning,
förmåga att analysera (stora mängder) data och dra slutsatser av dem, o förmåga att arbeta i Office-programmen obehindrat och självständigt, o god utbildningsbakgrund, och
kunskaper inom Lean är meriterande.
När det gäller den aktuella befattningen som teamledare för packning, transport och logistik har det förutom de allmänna kraven på en teamledare ställts krav på erfarenhet och utbildning inom logistik och transport. Sedan år 2012 har bolaget nämligen egna anställda chaufförer för transporterna vid tvätteriet i Långsele.
Den person som bolaget efter uppsägningen rekryterade externt till den aktuella befattningen hade följande meriter. Hon hade i över 15 år haft arbetsledande befattningar inom logistik och produktion och personalansvar för mellan 17 och 50 medarbetare. Hon hade haft budgetansvar, resultatansvar och arbetsmiljöansvar. De senaste sju åren hade hon arbetat som lagerchef vilket innefattade ledning, styrning och uppföljning. Hon hade även genomgått ett antal utbildningar inom logistik, transport och ledarskap. Hon hade gymnasiekompetens och god vana av att arbeta i affärssystemen och Office- programmen. Hon hade även erfarenhet av att leda enligt s.k. Lean-principer.
Att produktionsplanerna, styra produktionen, flödesoptimera och förbättra pro- duktionsflödet är betydligt mer komplicerade arbetsuppgifter än de arbetsupp- gifter som ett tvättbiträde eller en kundtjänstmedarbetare har. Det är inget som C.N. kan lära sig under en godtagbar upplärningstid. De morgonmöten Unionen hänfört sig till är stormöten där all personal deltar och får information från platsledningen (platschefen och teamledarna) om dagens bemanning och gårdagens utfall. Under dessa möten har all personal möjlighet att ställa frågor. Att planera och besluta om vilka kvantiteter tvätt som dagligen ska transporteras och levereras till kund är en uppgift för teamledarna och har inget med kundtjänstmedarbetarens arbetsuppgifter att göra. Att vara kundtjänstmedarbetare innebär att förmedla information mellan kund och platsledningen. Det är sedan platsledningens ansvar att planera transporter och följa upp leveranser, vilket för teamledaren för packning, transport och logistik innefattar arbetsledning av chaufförer och packpersonal. C.N. har dagligen tagit ut en rapport som visar gårdagens leveransgrad som hon förmedlat till platsledningen. Det är sedan platsledningen som planerat, analyserat, kommunicerat och vidtagit åtgärder med hänsyn till utfallet.
Teamledarna samarbetar med varandra och med platschefen i investeringsären- den i produktionen, t.ex. avseende maskinpark, tekniska lösningar, transport, logistik och fastighetsfrågor. De investeringsärenden som en kundtjänstmedarbe- tare deltar i rör däremot bara sådant som är kundrelaterat, t.ex. inköp av extra textilier.
Kundtjänstmedarbetarna arbetar inom vissa delar av affärssystemet, nämligen avseende kundinformation och orderregistrering samt registrering av buffertlager och transaktioner. Teamledarna använder däremot affärssystemet för produk- tionsuppföljning. Att därvid analysera utfall och måluppfyllnad avseende före- tagets nyckeltal inom produktivitet, leveranssäkerhet, maskintillgänglighet och inkommande gods är en omfattande arbetsuppgift för varje teamledare som inte kan jämföras med de arbetsuppgifter en kundtjänstmedarbetare utför i affärs- systemet.
C.N. har arbetat som kundtjänstmedarbetare vid bolagets tvätteri i Långsele sedan år 2010 och dessförinnan, sedan år 1976, som tvättbiträde vid tvätteriet. Till följd av en omorganisation skulle arbetsuppgifterna för kund- tjänstmedarbetarna vid tvätteriet i Långsele försvinna. Samtidigt fanns det vid tvätteriet i Långsele en ledig befattning som teamledare för packning m.m. Bolaget, som ansåg att C.N. inte hade tillräckliga kvalifikationer för befattningen som teamledare, erbjöd henne i stället en befattning som kundtjänstmedarbetare vid bolagets huvudkontor i Örebro. Sedan C.N. tackat nej till det erbjudandet sade bolaget den 25 juni 2014 upp henne på grund av arbetsbrist. Efter det att tvist uppkommit om uppsägningens giltighet och sedan arbetsuppgifterna för kundtjänstmedarbetarna vid tvätteriet i Långsele försvunnit till följd av omorganisationen arbetsbefriade bolaget C.N. mot hennes vilja. Arbetsbefrielsen varade från och med den 15 september till den 29 december 2014.
Arbetsbrist är i sig en saklig grund för uppsägning. Av 7 § andra stycket anställ- ningsskyddslagen framgår dock att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Det har ansetts ligga i sakens natur att det nya arbetet så långt möjligt bör vara ett arbete som är likvärdigt med det som arbetstagaren dittills har haft. Har den arbetsbristdrabbade arbetstagaren utan godtagbar anledning avböjt ett erbjudet arbete, är arbetsgivaren i allmänhet inte skyldig att lämna några ytterligare erbju- danden (prop. 1973:129 s. 243). Om en arbetsbristdrabbad arbetstagare avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande, får arbetsgivaren alltså normalt sett anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen. Arbetsgivaren kan då säga upp den arbetsbristdrabbade arbetstagaren oberoende av en tänkt turordning enligt 22 § anställningsskyddslagen (AD 2009 nr 50). Ett omplaceringserbjudande till annat arbete hos arbetsgivaren i en arbetsbristsituation kan anses skäligt även om det nya arbetet ligger på en annan ort än det tidigare arbetet (AD 2009 nr 50). Bland annat personliga omständig- heter hos arbetstagaren kan dock göra att denne har godtagbar anledning att avböja ett erbjudande om arbete på annan ort (AD 2006 nr 15).
En begränsning i arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket ligger i att den bara gäller arbete för vilket arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivaren behöver alltså inte överväga en omplacering av en arbetstagare till ett arbete som denne inte har förutsättningar att klara av. Arbetsgivaren har dock att acceptera en viss upplärningstid för arbetstagaren. Uttrycket ”tillräckliga kvalifikationer” finns explicit i 22 och 25 §§ anställningsskyddslagen. Av förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag framgår att innebörden av begreppet tillräckliga kvalifikationer är att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av den som söker arbetet i fråga (prop. 1973:129 s. 160). Arbetsgivaren har rätt att själv bestämma vilka kvalifikationer som ska finnas för att en person ska utses till en viss befattning så länge kvalifikationskraven inte framstår som obefogade eller överdrivna eller är uppställda för att försöka kringgå lag eller avtal eller annars strider mot god sed på arbetsmarknaden (jämför t.ex. AD 2013 nr 67). Bevisbördan för att en arbetstagare saknar tillräckliga kvalifikationer åvilar arbetsgivaren (se t.ex. AD 1978 nr 84).
Parterna har utgått från de uppräkningar av huvudsakliga arbetsuppgifter respektive kvalifikationskrav för en teamledare i allmänhet som finns återgivna i arbetsgivarparternas sakframställning ovan. Arbetsuppgifterna för en teamledare innebär således bl.a. att med personal- och arbetsmiljöansvar arbetsleda arbetare, att planera och styra produktionen och att arbeta med förbättringar. Kvalifika- tionskraven för en teamledare rör ledaregenskaper och förmåga att leda och utveckla människor, erfarenhet av eller förmåga att leda och driva igenom olika saker, stort tekniskt intresse och kunskap om produktion och process samt stor förståelse för produktionsstyrning, förmåga att analysera och dra slutsatser av data, förmåga att arbeta i Office-programmen samt god utbildningsbakgrund.
Det är de egenskaper som arbetsgivaren faktiskt skulle ha nöjt sig med vid intern rekrytering som har betydelse vid bedömningen av om en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för att omplaceras till visst annat arbete. Arbetsgivarsidan har bevisbördan för att ett visst krav faktiskt skulle ha uppställts vid intern rekrytering. Det är Arbetsdomstolens bedömning av utredningen, mot bakgrund av vad som tidigare sagts, att arbetsgivarparterna inte har förmått visa att bolaget skulle ha tillämpat ett krav på erfarenhet och utbildning inom logistik och trans- port vid intern rekrytering till den aktuella befattningen. C.N. kan alltså inte anses sakna tillräckliga kvalifikationer för befattningen bara därför att hon inte hade sådan erfarenhet och utbildning. Det är i målet föga belyst vad arbetsuppgifterna avseende transport och logistik närmare innebär för teamleda- ren och vilken eventuell erfarenhet eller utbildning de personer som skött arbetsuppgifterna kan ha haft, dock att det är upplyst att platschefen en tid hade hand om arbetsuppgifterna vid sidan av sina andra arbetsuppgifter. Mot den bak- grunden är det enligt Arbetsdomstolens mening inte visat att C.N. saknat förmåga att efter en rimlig inlärningstid klara arbetsuppgifterna avseende transport och logistik.
Det är som nämnts de eventuellt lägre krav som bolaget skulle ha ställt upp vid rekrytering internt som har betydelse i målet. Det blir därför av intresse vilka er- farenheter m.m. de två personer haft som bolaget ganska kort tid efter uppsäg- ningen rekryterade internt till de två andra befattningarna som teamledare vid tvätteriet i Långsele. Av utredningen har om detta framkommit i huvudsak föl- jande.
Båda personerna hade, liksom C.N., bakgrund som arbetare i bolagets produktion. Den ena personen – M.H. – hade såvitt framkommit ingen tidigare direkt erfarenhet av arbetsledning. Däremot hade han erfarenhet av fackligt arbete sedan 2003, bl.a. som klubbordförande, ledamot i ett förbunds avtalsråd och förhandlingsdelegation och arbetstagarrepresentant i bolagets styrelse. Den andra personen – S.C. – synes ha haft en i vart fall mycket begränsad tidigare erfarenhet av arbetsledning. Tidigare teamledaren H.H., som varit hennes chef på tvätteriet, har berättat att hon varit ledig från sitt arbete som tvättbiträde för utbytestjänstgöring vid andra tvätterier inom bolaget under tre månader respektive en månad.
När det sedan gäller C.N:s erfarenhet kan av utredningen först konstateras att hon har facklig erfarenhet – klubbordförande i 15 år och ordförande och vice ordförande på regional nivå samt arbetstagarrepresentant i bolagets styrelse i cirka 10 år – som väl motsvarar den som M.H. haft. Det har vidare framkommit att C.N. medan hon arbetat som kundtjänstmedarbetare under en period om fem månader mellan en gång i veckan och några gånger per månad varit ensam tjänsteman på tvätteriet vid produktion på övertid på kvällar och vissa helger. Det finns inte anledning att ifrågasätta C.N. uppgifter, som stöds av vad hennes kollega berättat, om att hon då utövade arbetsledning genom att flytta arbetare mellan olika stationer beroende på produktionens krav och att hon tog ansvar för att planerat produktionsresultat uppnåddes. Härtill kommer att M.S., som varit platschef vid tvätteriet i Långsele till år 2008 och därefter affärschef centralt i bolaget och C.N:s högste chef som kundtjänstmedarbetare, enligt vad han uppgett bedömt att C.N. hade kunnat komma i fråga som teamledare eller kundservicechef, dvs. arbetsledare för kundtjänstmedarbetarna, i vart fall enligt de kriterier avseende teamledare som tillämpades när han var platschef.
Arbetsdomstolens slutsats är att annat inte är visat än att C.N:s erfarenhet och egenskaper har nått upp till vad bolaget nöjt sig med vid intern rekrytering till befattningar som teamledare vid tvätteriet i Långsele och att hon därför får anses ha haft tillräckliga kvalifikationer för befattningen som teamledare för packning m.m.såvitt avser nu behandlade omständigheter.
Det är inte belyst i målet vad det allmänt hållna kravet på god utbildningsbak- grund närmare kan ha inneburit vid intern rekrytering eller vad syftet med att uppställa kravet varit, dvs. i vilka avseenden utbildningsbakgrunden varit viktig för den aktuella befattningen. De två personer som bolaget ganska kort tid efter uppsägningen rekryterade internt till de två andra befattningarna som teamledare vid tvätteriet i Långsele hade, såvitt framkommit, endast gymnasiekompetens. Mot den bakgrunden och med hänsyn till C.N:s långa arbetslivserfarenhet, som inkluderat bl.a. fackliga utbildningar, finner Arbetsdomstolen inte visat att C.N. saknat för befattningen krävd och nödvändig utbildningsbakgrund.
Förbundet har redan inledningsvis gjort gällande att uppsägningen – som ostridigt vidtagits på grund av arbetsbrist – var ogiltig på den grunden att arbetsgiva- ren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § anställningsskyddslagen. Därmed uppkom alltså tvist om giltigheten av uppsägningen. I sådant fall följer av ordalydelsen i 34 § andra stycket anställningsskyddslagen att anställningen inte upphör förrän tvisten slutligt prövats och att arbetsgivaren inte heller som huvudregel får stänga av arbetstagaren från arbete på grund av de omständig- heter som föranlett uppsägningen (jfr AD 1977 nr 64). I förarbetena till bestäm- melsen anges att den endast innebär att arbetsgivaren inte får undanhålla arbets- tagaren arbetsuppgifter med hänvisning till det beteende som lagts till grund för uppsägningen. Detta uttalande och vad som uttalats i förarbetena om möjligheten till permittering vid arbetsbrist skulle möjligen kunna tala för att avstängnings- förbudet inte var avsett att tillämpas vid en tvist om giltigheten av en arbets- bristuppsägning (jfr AD 1978 nr 110). Arbetsdomstolen finner dock inte att detta har stöd i lagtexten, som får anses klar och omfatta varje tvist om giltigheten av en uppsägning.
Enligt Arbetsdomstolens mening kan det emellertid finnas särskilda skäl för av- stängning när en arbetsbristuppsagd arbetstagares arbetsuppgifter försvunnit till följd av arbetsbristen och det enligt arbetsgivarens omsorgsfullt gjorda bedöm- ning inte finns andra arbetsuppgifter som behöver utföras och som arbetstagaren kan klara av. Förbudet mot avstängning innebär som nämnts enligt förarbetena inte någon ovillkorlig rätt till arbetsplatsen för den uppsagde arbetstagaren.
Arbetsdomstolens slutsats är alltså att bolaget inte har brutit mot 34 § andra stycket anställningsskyddslagen och att Unionens yrkande om allmänt skade- stånd för brott mot bestämmelsen därför ska avslås.
Det Unionen förlorat i målet är så litet – frågan om allmänt skadestånd för orik- tig avstängning – att Unionen ändå bör få full ersättning för sina rättegångskostnader av arbetsgivarparterna. Unionen har begärt ersättning för rättegångskost- nader med 262 513 kr, varav 250 250 kr för ombudsarvode och 12 263 kr för utlägg. Arbetsgivarparterna har som skäligt vitsordat beloppet för utlägg och ett belopp om 192 500 kr för ombudsarvode. Arbetsdomstolen finner med hänsyn till målets omfattning att fordrad ersättning för ombudsarvode också är skälig.
Arbetsdomstolen ogiltigförklarar uppsägningen av C.N.
Textilia Tvätt & Textilservice AB ska till C.N. betala 75 000 kr, med ränta på beloppet enligt 6 § räntelagen från den 14 oktober 2014 till dess betalning sker.
Arbetsdomstolen avslår Unionens yrkande om allmänt skadestånd för brott mot 34 § andra stycket anställningsskyddslagen.
Arbetsdomstolen förpliktar Innovations- och Kemiarbetsgivarna i Sverige och Textilia Tvätt & Textilservice AB att med hälften vardera betala ersättning för Unionens rättegångskostnader i Arbetsdomstolen med 262 513 kr, varav 250250 kr avser ombudsarvode, med ränta enligt 6 § räntelagen på det förstnämnda beloppet från dagen för denna dom till dess betalning sker.