Source: https://www.menedzer-produkcji.pl/artykul/przerwy-w-pracy
Timestamp: 2020-06-04 01:06:30+00:00
Document Index: 114292025

Matched Legal Cases: ['art. 128', 'art. 134', 'art. 134', 'art. 100', 'art. 12', 'art. 134', 'art. 187', 'art. 187', 'art. 281', 'art. 17', 'art. 134']

Przerwy w pracy - Menedżer Produkcji - czasopismo związane z tematyką zarządzania pracownikami
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.). Czas pracy jednak to nie tylko realne (efektywne) wykonywanie pracy. Przepisy prawa pracy przewidują przerwy w pracy. Niektóre są wliczane do czasu pracy i przysługuje za nie wynagrodzenie, inne nie są wliczane do czasu pracy, mogą być płatne lub bezpłatne.
Czas pracy obejmuje:
Do czasu pracy wlicza się, poza okresami rzeczywistej pracy:
przerwy w pracy pracowników pracujących w warunkach szkodliwych.
Przerwy niewliczane do czasu pracy:
przerwa na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut,
przerwa w przerywanym czasie pracy, w wymiarze do 5 godzin.
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut (art. 134 k.p.).
Prawo do przerwy powiązane jest z rzeczywistym czasem trwania pracy w ciągu jednego dnia pracy, a nie z obowiązującym pracownika dobowym wymiarem czasu pracy.
Kwadrans to minimalna długość przerwy. Nie ma przeszkód, aby pracodawca wprowadził dłuższą przerwę (np. 20 lub 30 minut).
Pracownik zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu zatrudniony jest każdego dnia po 4 godziny. W takim przypadku nie ma prawa do przerwy. Jeśli jednak w jakimś dniu będzie świadczyć pracę powyżej 6 godzin, przysługuje mu co najmniej 15-minutowa przerwa.
Młodocianemu pracownikowi przysługuje 30-minutowa przerwa już przy dobowym wymiarze czasu pracy przekraczającym 4,5 godziny.
W czasie tej przerwy pracownik nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, ale może się zdarzyć, że nie będzie on zupełnie swobodnie dysponować swoją osobą. Jeżeli wewnętrzne przepisy obowiązujące u pracodawcy wprowadzają – na przykład – zakaz opuszczania terenu zakładu pracy, w tym także podczas przerw, pracownik musi im się podporządkować. Zakaz taki może wynikać z regulaminu pracy. W takim przypadku podczas przerwy śniadaniowej pracownik nie będzie mógł wyjść do sklepu lub zapalić papierosa (jeżeli na terenie zakładu obowiązuje całkowity zakaz palenia). Niepodporządkowanie się takim uregulowaniom może narazić pracownika na otrzymanie kary porządkowej (upomnienie, nagana).
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r. (sygn. akt: I PK 124/16):
(…) Sąd Najwyższy wyjaśnia ponadto, że prawo pracownika do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy (art. 134 k.p.) powinno być realizowane z poszanowaniem pracowniczego obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). Oznacza to, że organizowanie i wykorzystywanie zaliczanej do czasu pracy płatnej przerwy na odpoczynek od pracy lub spożycie posiłku nie zależy od swobodnego uznania uprawnionego pracownika, który nie może dowolnie ani samowolnie decydować o miejscu wykorzystania płatnej przerwy w pracy poza siedzibą pracodawcy lub poza innym wyznaczonym mu miejscem pozostawania do dyspozycji pracodawcy w czasie pracy (art. 12 k.p.), który obejmuje także okres co najmniej 15-minutowej przerwy w pracy zaliczanej do czasu pracy (art. 134 k.p.). Korzystanie z płatnej przerwy w pracy zaliczanej do czasu pracy wymaga co do zasady przebywania w siedzibie pracodawcy lub w innym miejscu wyznaczonym lub akceptowanym przez pracodawcę do jej wykorzystania.
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dodatkowych – płatnych – przerw (art. 187 k.p.). Warunkiem uzyskania prawa do przerwy jest zatrudnienie w wymiarze co najmniej 4 godzin dziennie.
Pracownica uprawniona do 2 przerw może wykorzystać je oddzielnie lub je połączyć. Musi się to odbyć w obrębie jednego dnia pracy.
Przerwy na karmienie udzielane są na wniosek pracownicy. We wniosku pracownica może wskazać, jak chciałaby wykorzystywać przerwy: oddzielnie lub łącznie (np. rozpoczynając później pracę albo kończąc ją wcześniej). Co do zasady pracodawca związany jest wnioskiem pracownicy. Jeżeli jednak udzielenie przerw zgodnie z wnioskiem pracownicy spowodowałoby znaczące utrudnienia w organizacji pracy, pracodawca może wystąpić z propozycją innego wykorzystania przerw niż we wniosku pracownicy.
Przerwy udzielane są na podstawie oświadczenia pracownicy, że karmi piersią dziecko (dzieci). Pracodawca nie ma podstaw prawnych do żądania od pracownicy przedstawienia zaświadczenia lekarskiego. Niektórzy specjaliści prawa pracy przychylają się do poglądu, że na żądanie pracodawcy pracownica powinna udokumentować ten fakt, przedstawiając zaświadczenie lekarskie.
Państwowa Inspekcja Pracy oraz Departament Prawa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej stoją na stanowisku, że nie ma żadnych szczególnych wymagań co do udowodnienia faktu karmienia piersią.
Porada PIP:
Przerwy na karmienie udzielane są na wniosek pracownicy, na podstawie jej oświadczenia, że karmi dziecko piersią. Ww. przepis nie wprowadza żadnych ograniczeń czasowych dotyczących korzystania przez pracownicę z ww. uprawnienia ani nie uzależnia uprawnienia do przerw od wieku dziecka. Nie istnieją też szczególne wymagania co do tego, jak pracownica ma udowodnić fakt karmienia dziecka. Kodeks pracy nie wymaga przedłożenia pracodawcy stosownego zaświadczenia lekarskiego. Wystarczające powinno być samo oświadczenie pracownicy.
Nie ma podstaw prawnych do żądania od pracownicy karmiącej dziecko piersią przedstawienia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego tę okoliczność. Żadne przepisy prawne nie przewidują również obowiązku wystawiania przez lekarzy zaświadczeń o karmieniu piersią.
W związku z powyższym wewnętrzne przepisy obowiązujące u pracodawców (np. regulamin pracy) nie mogą ograniczać uprawnień pracowników wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa. Przepis art. 187 k.p. nie określa, w jakich porach pracownica może korzystać z przerw na karmienie – przewiduje tylko, że na jej wniosek przerwy te mogą być udzielane łącznie, np. pracownica może wnioskować o udzielenie zamiast dwóch półgodzinnych przerw jednej godzinnej przerwy w czasie dnia pracy. Nie ma również przeszkód prawnych, aby przerwy na karmienie na wniosek pracownicy zostały wykorzystane w ten sposób, że będzie ona kończyć pracę o godzinę wcześniej lub zaczynać ją o godzinę później (bądź o 1,5 godziny).
Zdaniem PIP pracodawca ma obowiązek udzielania ww. przerw zgodnie z wnioskiem pracownicy – jest więc związany wnioskiem o zastąpienie przerw skróceniem dnia pracy.
„Jednocześnie informujemy, że na podstawie art. 281 pkt 5 k.p. odmowa udzielenia przerw będzie stanowiła wykroczenie przeciwko prawom pracownika”.
Żaden przepis nie określa granicy wieku dziecka, do którego pracownica może korzystać z przerw. Liczy się tylko fakt karmienia piersią.
Zgodnie z Kodeksem pracy każdy pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, ma prawo do co najmniej 15 minut przerwy. Niezależnie od tej przerwy każdy pracownik niepełnosprawny legitymujący się orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy na podstawie art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 2046 ze zm.). Również ta przerwa wliczana jest do czasu pracy. Pracownik może wykorzystać czas wolny na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.
Obu przerw (udzielanej zarówno na podstawie Kodeksu pracy, jak i na podstawie ustawy) należy udzielić pracownikowi w trakcie pracy. Nie można ich udzielać na początku lub na końcu dniówki, tzn. pracownik nie może później rozpocząć pracy lub wcześniej jej skończyć.
Przerwy można wykorzystać łącznie (15 min + 15 min = 30 min) lub oddzielnie (2 × po 15 min).
Przerwa nie może być krótsza niż 15 minut i nie można jej dzielić.
Pracownik zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy, pracuje od godziny 7.00 do 15.00. Pracownik legitymuje się lekkim stopniem niepełnosprawności. Przerwa śniadaniowa (na podstawie art. 134 k.p.) w zakładzie pracy wynosi 20 min i trwa od godziny 10.00 do godziny 10.20. Pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w wysokości 15 minut z tytułu niepełnosprawności. Po uzgodnieniu z pracodawcą wykorzystuje ją od godziny 12.45 do godziny 13.00.
Niepełnosprawny nabywa prawo do dodatkowej przerwy w dniu przedstawienia pracodawcy orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.
Przerwa ta przysługuje niezależnie od innych przerw przysługujących pracownikowi.
Pracownica legitymująca się orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności zatrudniona jest w wymiarze ¾ etatu. Pracę świadczy codziennie przez 6 godzin. Pracownica karmi piersią jedno dziecko. Ma ona prawo do:
15-minutowej przerwy śniadaniowej,
15-minutowej przerwy na podstawie ustawy o rehabilitacji zawodowej,
dwóch 30-minutowych przerw na karmienie.
łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nieobciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała, przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego, lub
Uprawnienie to przysługuje na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pra...