Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/betriebliches-eingliederungsmanagement-und-krankheitsbedingte-kuendigung-324462
Timestamp: 2020-06-02 19:45:41
Document Index: 369734618

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 93', '§ 1', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 93', '§ 84', '§ 84', '§ 93', '§ 84', '§ 84', '§ 93', '§ 71', '§ 81', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 93', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 93', '§ 84', '§ 93', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Betriebliches Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingte Kündigung | Rechtslupe
Ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist nach einer aktu­el­len Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bei Vor­lie­gen der sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen auch dann durch­zu­füh­ren, wenn kei­ne betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung im Sin­ne von § 93 SGB IX gebil­det ist.
Die Prü­fung der sozia­len Recht­fer­ti­gung von Kün­di­gun­gen, die aus Anlass von Krank­hei­ten aus­ge­spro­chen wer­den, ist nach der Recht­spre­chung des Senats in drei Stu­fen vor­zu­neh­men. Die Kün­di­gung ist im Fal­le lang anhal­ten­der Krank­heit sozi­al gerecht­fer­tigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), wenn eine nega­ti­ve Pro­gno­se hin­sicht­lich der vor­aus­sicht­li­chen Dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit vor­liegt – ers­te Stu­fe -, eine dar­auf beru­hen­de erheb­li­che Beein­träch­ti­gung betrieb­li­cher Inter­es­sen fest­zu­stel­len ist – zwei­te Stu­fe – und eine Inter­es­sen­ab­wä­gung ergibt, dass die betrieb­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen zu einer bil­li­ger­wei­se nicht mehr hin­zu­neh­men­den Belas­tung des Arbeit­ge­bers füh­ren – drit­te Stu­fe – [1]. Bei krank­heits­be­ding­ter dau­ern­der Leis­tungs­un­fä­hig­keit ist in aller Regel ohne wei­te­res von einer erheb­li­chen Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen aus­zu­ge­hen [2]. Die Unge­wiss­heit der Wie­der­her­stel­lung der Arbeits­fä­hig­keit steht einer krank­heits­be­ding­ten dau­ern­den Leis­tungs­un­fä­hig­keit dann gleich, wenn in den nächs­ten 24 Mona­ten mit einer ande­ren Pro­gno­se nicht gerech­net wer­den kann [3].
Eine Kün­di­gung ist ent­spre­chend dem das gan­ze Kün­di­gungs­recht beherr­schen­den Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz unver­hält­nis­mä­ßig und damit rechts­un­wirk­sam, wenn sie durch ande­re Mit­tel ver­mie­den wer­den kann, d.h., wenn sie zur Besei­ti­gung der betrieb­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen bzw. der ein­ge­tre­te­nen Ver­trags­stö­rung nicht erfor­der­lich ist. Dabei kommt bei einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung nicht nur eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung auf einem ande­ren, frei­en Arbeits­platz in Betracht. Der Arbeit­ge­ber hat viel­mehr alle gleich­wer­ti­gen, lei­dens­ge­rech­ten Arbeits­plät­ze, auf denen der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer unter Wahr­neh­mung des Direk­ti­ons­rechts ein­setz­bar wäre, in Betracht zu zie­hen und ggf. „frei­zu­ma­chen“ [4].
Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG trägt der Arbeit­ge­ber die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die Tat­sa­chen, die die Kün­di­gung bedin­gen. Dazu gehört auch die Dar­le­gung des Feh­lens – alter­na­ti­ver – Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten. Der Arbeit­ge­ber kann – außer­halb der Ver­pflich­tung zur Durch­füh­rung eines BEM – zunächst pau­schal behaup­ten, es bestehe für den dau­er­haft erkrank­ten Arbeit­neh­mer kei­ne ande­re Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit. Die­se pau­scha­le Behaup­tung umfasst den Vor­trag, es bestehe kei­ne Mög­lich­keit einer lei­dens­ge­rech­ten Anpas­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder des Arbeits­plat­zes. Der Arbeit­neh­mer muss sodann kon­kret dar­le­gen, wie er sich eine Ände­rung des bis­he­ri­gen Arbeits­plat­zes oder eine Beschäf­ti­gung – an einem ande­ren Arbeits­platz – vor­stellt, die er trotz sei­ner gesund­heit­li­chen Beein­träch­ti­gung aus­üben kön­ne [5]. Es ist dann Sache des Arbeit­ge­bers, hier­auf zu erwi­dern und ggf. dar­zu­le­gen, war­um eine sol­che Beschäf­ti­gung nicht mög­lich sei [6].
Die­se Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last für das Bestehen einer alter­na­ti­ven Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit gilt auch dann, wenn der Arbeit­neh­mer kei­nen oder nur einen ober­fläch­li­chen Ein­blick in die orga­ni­sa­to­ri­schen Arbeits­ab­läu­fe in ande­ren betrieb­li­chen Berei­chen hat. Dem Grund­satz, dass einer Par­tei nicht ein ihr unmög­li­cher Grad an Kon­kre­ti­sie­rung ihres Vor­trags abver­langt wer­den darf, ist dadurch Rech­nung getra­gen, dass der Arbeit­neh­mer ledig­lich kon­kret dar­le­gen muss, wie er sich die ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung vor­stellt; von ihm wird nicht ver­langt, dass er dazu ganz bestimm­te Arbeits­plät­ze im Betrieb oder Unter­neh­men benennt [7]. Aus dem Sach­vor­trag des Arbeit­neh­mers muss sich aller­dings erge­ben, dass er die sei­nen Vor­stel­lun­gen ent­spre­chen­de Tätig­keit trotz sei­ner gesund­heit­li­chen Beein­träch­ti­gung aus­üben kann [8].
In dem jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Rechts­streit war der Klä­ger vor Aus­spruch der Kün­di­gung inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen krank. Damit war der beklag­te Arbeit­ge­ber gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX grund­sätz­lich ver­pflich­tet, ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment vor­zu­neh­men. Das Erfor­der­nis eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeit­neh­mer, nicht nur für behin­der­te Men­schen [9].
Ein BEM ist bei Vor­lie­gen der sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen auch dann durch­zu­füh­ren, wenn kei­ne betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung im Sin­ne des § 93 SGB IX gebil­det ist [10]. Das ergibt die Aus­le­gung von § 84 Abs. 1 SGB IX. Die Durch­füh­rung eines BEM ist weder unmög­lich noch sinn­los, wenn eine betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung nicht besteht.
Der Wort­laut der Bestim­mung erlaubt kein zwei­fels­frei­es, ein­deu­ti­ges Ver­ständ­nis. Nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX klärt der Arbeit­ge­ber dann, wenn Beschäf­tig­te inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig sind, mit der zustän­di­gen Inter­es­sen­ver­tre­tung im Sin­ne des § 93 SGB IX, bei schwer­be­hin­der­ten Men­schen außer­dem mit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, mit Zustim­mung und Betei­li­gung der betrof­fe­nen Per­son die Mög­lich­kei­ten, wie die Arbeits­un­fä­hig­keit mög­lichst über­wun­den wer­den und mit wel­chen Leis­tun­gen oder Hil­fen erneu­ter Arbeits­un­fä­hig­keit vor­ge­beugt und der Arbeits­platz erhal­ten blei­ben kann. Die Klä­rung hat danach zwar „mit der zustän­di­gen Inter­es­sen­ver­tre­tung“ zu erfol­gen. Dar­aus kann aber nicht zwin­gend geschlos­sen wer­de, eine Klä­rung habe gar nicht zu erfol­gen, wenn eine betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung nicht gebil­det sei. Der Wort­laut lässt sich eben­so gut dahin ver­ste­hen, dass dann, wenn eine sol­che besteht, die Klä­rung mit der Inter­es­sen­ver­tre­tung und den übri­gen Betei­lig­ten, ande­ren­falls nur mit den übri­gen Betei­lig­ten vor­zu­neh­men ist.
Für die­ses Ver­ständ­nis spre­chen sys­te­ma­ti­sche Gesichts­punk­te. Auf der Tat­be­stands­sei­te des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ist als Vor­aus­set­zung für die Ver­pflich­tung zur Durch­füh­rung eines BEM nur for­mu­liert, dass ein Beschäf­tig­ter inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig gewe­sen sein muss. Davon, dass eine betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung bestehen müs­se, ist nicht die Rede. Wenn der Gesetz­ge­ber ihre Exis­tenz als not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für die Ver­pflich­tung zur Vor­nah­me eines BEM ange­se­hen hät­te, wäre statt­des­sen zu erwar­ten gewe­sen, dass er das an die­ser Stel­le deut­lich zum Aus­druck bringt. Hin­zu kommt, dass § 84 Abs. 2 SGB IX zu dem­je­ni­gen Rege­lungs­kom­plex des SGB IX gehört, wel­cher sons­ti­ge Pflich­ten der Arbeit­ge­ber und Rech­te schwer­be­hin­der­ter Men­schen nor­miert. Die in die­sem Abschnitt gere­gel­ten Arbeit­ge­ber­pflich­ten sind vom Bestehen einer betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tung durch­weg unab­hän­gig. Aus § 93 SGB IX ergibt sich nichts ande­res. Die Vor­schrift bestimmt, dass Betriebs‑, Personal‑, Richter‑, Staats­an­walts- und Prä­si­di­al­rä­te die Ein­glie­de­rung schwer­be­hin­der­ter Men­schen för­dern und ins­be­son­de­re dar­auf ach­ten, dass die dem Arbeit­ge­ber nach §§ 71, 72 und §§ 81 bis 84 SGB IX oblie­gen­den Ver­pflich­tun­gen erfüllt wer­den. Die­se Auf­ga­be besteht im Hin­blick auf die Ver­pflich­tun­gen des Arbeit­ge­bers aus § 84 Abs. 2 SGB IX in glei­cher Wei­se wie für die nach den ande­ren genann­ten Vor­schrif­ten. Der Umstand, dass die Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen dar­auf ach­ten sol­len, dass der Arbeit­ge­ber sei­nen Pflich­ten aus § 84 Abs. 2 SGB IX nach­kommt, spricht dafür, dass die­se Pflich­ten als sol­che gera­de unab­hän­gig von der Exis­tenz einer Inter­es­sen­ver­tre­tung bestehen.
Ent­schei­dend spre­chen Sinn und Zweck des § 84 Abs. 2 SGB IX für ein Ver­ständ­nis der Vor­schrift, dem­zu­fol­ge ein BEM auch dann durch­zu­füh­ren ist, wenn eine betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung iSv. § 93 SGB IX nicht besteht. Die Durch­füh­rung eines BEM ist auch in die­sem Fall mög­lich und gebo­ten [11].
Nach der Begrün­dung des Regie­rungs­ent­wurfs sol­len durch das BEM krank­heits­be­ding­te Kün­di­gun­gen von Arbeit­neh­mern ver­hin­dert wer­den. Durch die gemein­sa­me Anstren­gung aller Betei­lig­ten soll ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment geschaf­fen wer­den, das durch geeig­ne­te Gesund­heits­prä­ven­ti­on das Arbeits­ver­hält­nis mög­lichst dau­er­haft sichert [12]. Die Geset­zes­be­grün­dung nennt die betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung aus­drück­lich nur als eine von meh­re­ren Betei­lig­ten, mit denen eine gemein­sa­me Klä­rung mög­li­cher Maß­nah­men erfol­gen soll, um kurz­fris­tig Beschäf­ti­gungs­hin­der­nis­se zu über­win­den und den Arbeits­platz durch Leis­tun­gen und Hil­fen zu erhal­ten [13]. Durch die dem Arbeit­ge­ber gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX auf­er­leg­ten beson­de­ren Ver­hal­tens­pflich­ten soll damit mög­lichst früh­zei­tig einer Gefähr­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eines kran­ken Men­schen begeg­net und die dau­er­haf­te Fort­set­zung der Beschäf­ti­gung erreicht wer­den [14]. Ziel des BEM ist – wie das der gesetz­li­chen Prä­ven­ti­on nach § 84 Abs. 1 SGB IX [15] – die früh­zei­ti­ge Klä­rung, ob und ggf. wel­che Maß­nah­men zu ergrei­fen sind, um eine mög­lichst dau­er­haf­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu för­dern. Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genann­ten Maß­nah­men die­nen damit letzt­lich der Ver­mei­dung einer Kün­di­gung und der Ver­hin­de­rung von Arbeits­lo­sig­keit erkrank­ter und kran­ker Men­schen [16].
Die Ver­wirk­li­chung des Geset­zes­zwecks setzt nicht die Exis­tenz einer betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tung vor­aus. Das gesetz­li­che Ziel ist auch dann sinn­voll und erreich­bar, wenn eine betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung iSv. § 93 SGB IX nicht gebil­det ist. Das Gesetz beschreibt den im Wege des BEM durch­zu­füh­ren­den Klä­rungs­pro­zess nicht als for­ma­li­sier­tes Ver­fah­ren, son­dern lässt den Betei­lig­ten jeden denk­ba­ren Spiel­raum [17]. Die betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung ist dabei nur eine der vom Arbeit­ge­ber nach § 84 Abs. 2 SGB IX ein­zu­be­zie­hen­den Betei­lig­ten. Betei­lig­te des BEM sind außer ihr der betrof­fe­ne Beschäf­tig­te, soweit erfor­der­lich zudem der Werks- oder Betriebs­arzt und fer­ner die ört­li­chen gemein­sa­men Ser­vice­stel­len und ggf. das Inte­gra­ti­ons­amt, wenn Leis­tun­gen zur Teil­ha­be oder beglei­ten­de Hil­fen im Arbeits­le­ben in Betracht kom­men. Auch und gera­de dann, wenn eine betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung im Sin­ne des § 93 SGB IX nicht gebil­det ist, ist ein BEM zum Schutz betrof­fe­ner Arbeit­neh­mer vor einer ver­meid­ba­ren krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung gebo­ten.
War danach im Streit­fall ein BEM nicht man­gels Bestehens einer betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tung ent­behr­lich, darf die Beklag­te als Arbeit­ge­be­rin aus ihrer dem Gesetz wider­spre­chen­den Untä­tig­keit kei­ne dar­le­gungs- und beweis­recht­li­chen Vor­tei­le zie­hen kön­nen [18].
§ 84 Abs. 2 SGB IX stellt eine Kon­kre­ti­sie­rung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes dar. Das BEM ist zwar selbst kein mil­de­res Mit­tel gegen­über einer Kün­di­gung. Mit sei­ner Hil­fe kön­nen aber sol­che mil­de­ren Mit­tel, z.B. die Umge­stal­tung des Arbeits­plat­zes oder die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen auf einem ande­ren – ggf. durch Umset­zun­gen „frei­zu­ma­chen­den“ – Arbeits­platz erkannt und ent­wi­ckelt wer­den [19]. Mög­lich ist, dass auch ein BEM kein posi­ti­ves Ergeb­nis hät­te erbrin­gen kön­nen. Sofern dies der Fall ist, kann dem Arbeit­ge­ber aus dem Unter­las­sen eines BEM kein Nach­teil ent­ste­hen. Wäre ein posi­ti­ves Ergeb­nis dage­gen mög­lich gewe­sen, darf sich der Arbeit­ge­ber nicht dar­auf beschrän­ken, pau­schal vor­zu­tra­gen, er ken­ne kei­ne alter­na­ti­ven Ein­satz­mög­lich­kei­ten für den erkrank­ten Arbeit­neh­mer und es gebe kei­ne lei­dens­ge­rech­ten Arbeits­plät­ze, die der erkrank­te Arbeit­neh­mer trotz sei­ner Erkran­kung aus­fül­len kön­ne. Er hat viel­mehr von sich aus denk­ba­re oder vom Arbeit­neh­mer (außer­ge­richt­lich) bereits genann­te Alter­na­ti­ven zu wür­di­gen und im Ein­zel­nen dar­zu­le­gen, aus wel­chen Grün­den sowohl eine Anpas­sung des bis­he­ri­gen Arbeits­plat­zes an dem Arbeit­neh­mer zuträg­li­che Arbeits­be­din­gun­gen als auch die Beschäf­ti­gung auf einem ande­ren – lei­dens­ge­rech­ten – Arbeits­platz aus­schei­den [20]. Dies geht über die Dar­le­gungs­last des Arbeit­ge­bers für das Nicht­be­stehen einer ande­ren Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen hin­aus. Erst nach einem sol­chen Vor­trag ist es Sache des Arbeit­neh­mers, sich hier­auf sub­stan­ti­iert ein­zu­las­sen und dar­zu­le­gen, wie er sich selbst eine lei­dens­ge­rech­te Beschäf­ti­gung vor­stellt.
Die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass ein BEM des­we­gen ent­behr­lich war, weil es wegen der gesund­heit­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen des Arbeit­neh­mers unter kei­nen Umstän­den ein posi­ti­ves Ergeb­nis hät­te brin­gen kön­nen, trägt der Arbeit­ge­ber. Die objek­ti­ve Nutz­lo­sig­keit eines BEM führt zu einer Ein­schrän­kung der nach § 84 Abs. 2 SGB IX bestehen­den Pflicht des Arbeit­ge­bers zu des­sen Durch­füh­rung. Es obliegt daher dem Arbeit­ge­ber, die tat­säch­li­chen Umstän­de im Ein­zel­nen dar­zu­le­gen und zu bewei­sen, auf­grund derer ein BEM wegen der gesund­heit­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen des Arbeit­neh­mers kein posi­ti­ves Ergeb­nis hät­te erbrin­gen kön­nen. Dazu muss er umfas­send und kon­kret vor­tra­gen, war­um weder der wei­te­re Ein­satz des Arbeit­neh­mers auf dem bis­her inne­ge­hab­ten Arbeits­platz noch des­sen lei­dens­ge­rech­te Anpas­sung und Ver­än­de­rung mög­lich war und der Arbeit­neh­mer auch nicht auf einem ande­ren Arbeits­platz bei geän­der­ter Tätig­keit hät­te ein­ge­setzt wer­den kön­nen.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 30. Spe­tem­ber 2010 – 2 AZR 88/​09
BAG 12.04.2002 – 2 AZR 148/​01, BAGE 101, 39; 29.04.1999 – 2 AZR 431/​98, BAGE 91, 271; 21.05.1992 – 2 AZR 399/​91, AP KSchG 1969 § 1 Krank­heit Nr. 30 = EzA KSchG § 1 Krank­heit Nr. 38[↩]
BAG 19.04.2007 – 2 AZR 239/​06, AP § 1 KSchG 1969 Krank­heit Nr. 45 = EzA § 1 KSchG Krank­heit Nr. 53[↩]
BAG 12.04.2002 – 2 AZR 148/​01, aaO[↩]
BAG 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06, Rn. 29, BAGE 123, 234; 29.01.1997 – 2 AZR 9/​96, BAGE 85, 107[↩]
BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/​08, Rn. 16, AP KSchG 1969 § 1 Krank­heit Nr. 48 = EzA KSchG § 1 Krank­heit Nr. 56; 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06 – Rn. 43, BAGE 123, 234; 26.05.1977 – 2 AZR 201/​76, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 14 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 30[↩]
vgl. BAG 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06, Rn. 47, aaO[↩]
BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/​08, Rn. 16, AP KSchG 1969 § 1 Krank­heit Nr. 48 = EzA KSchG § 1 Krank­heit Nr. 56; 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06, Rn. 43, BAGE 123, 234; 26.05.1977 – 2 AZR 201/​76, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 14 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 30[↩]
BAG 26.05.1977 – 2 AZR 201/​76, aaO[↩]
BAG 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06, Rn. 35, BAGE 123, 234[↩]
FKS-SGB IX-Fel­des § 84 Rn. 41; v. Hoy­nin­gen-Hue­n­e/­Linck KSchG 14. Aufl. § 1 Rn. 342; Knit­tel SGB IX 4. Aufl. § 84 Rn. 84; Kossens/​von der Heide/​Maaß SGB IX 3. Aufl. § 84 Rn. 18; Trenk-Hin­ter­ber­ger in HK-SGB IX 3. Aufl. § 84 Rn. 34; Schulz PersV 2008, 244, 245; Zorn br 2006, 42, 43; LAG Schles­wig-Hol­stein 07.11.2005 – 4 Sa 328/​05, br 2006, 170[↩]
Düwell in LPK-SGB IX 3. Aufl. § 84 Rn. 48[↩]
BT-Drs.15/1783 S. 16[↩]
BT-Drs.15/1783 S. 12[↩]
BAG 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06, Rn. 40, BAGE 123, 234[↩]
vgl. dazu BAG 04.10.2005 – 9 AZR 632/​04, BAGE 116, 121[↩]
BAG 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06, Rn. 40, aaO[↩]
BAG 10.12.2009 – 2 AZR 198/​09, Rn. 18, EzA KSchG § 1 Krank­heit Nr. 57[↩]
vgl. BAG 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06, Rn. 44, BAGE 123, 234[↩]
vgl. BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/​08, Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Krank­heit Nr. 48 = EzA KSchG § 1 Krank­heit Nr. 56; 23.04.2008 – 2 AZR 1012/​06, Rn. 25, EzA KSchG § 1 Krank­heit Nr. 55; 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06, Rn. 41, BAGE 123, 234[↩]
BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/​08, Rn. 19, aaO[↩]
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