Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/soudy-neposvetily-nulovou-toleranci-alkoholu-na-pracovisti
Timestamp: 2018-01-24 01:50:03+00:00
Document Index: 50045285

Matched Legal Cases: ['§ 52', 'soud ', 'soud ', '§ 106', 'soud ', 'soud ', '§ 52', 'ÚS 912/17 ', '§ 106', '§ 52', '§ 106', '§ 106', '§ 11', '§ 18', 'zákona č. 110']

Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Soudy neposvětily nulovou toleranci alkoholu na pracovišti
Soudy neposvětily nulovou toleranci alkoholu na pracovišti
Zákoník práce zaměstnancům ukládá povinnost nepožívat alkoholické nápoje na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele.
Zákaz požívání alkoholických nápojů samozřejmě platí i pro dobu pracovní cesty a vztahuje se i na přestávky v práci na jídlo a oddech; zaměstnanec tak nesmí konzumovat alkoholické nápoje např. ani během oběda v restauraci (ačkoliv se v tu chvíli nenachází na pracovišti, ani se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby), neboť by po skončení přestávky nastupoval pod vlivem alkoholu na pracoviště. Zákaz požívání alkoholických nápojů se vztahuje i k mimopracovní době, jestliže by vliv alkoholu mohl přetrvávat až do nástupu do práce. Při požití kupř. půllitru desetistupňového (tj. výčepního) piva je obvyklá (průměrná) doba potřebná k vymizení alkoholu z organismu (krve) 1 až 2 hodiny, u půl litru dvanáctistupňového piva (ležáku) 3 hodiny. A proto k tomu, aby zaměstnanec nebyl schopen nastoupit v řádném stavu do zaměstnání např. na ranní směnu, stačí, když předtím večer požije pět dvanáctistupňových piv (ležáků). Doba potřebná k vymizení alkoholu z krve je 10 hodin. Uvedeny jsou obvyklé (průměrné) hodnoty. Záleží v konkrétním případě zejména na tělesné konstituci, fyzickém a psychickém stavu, věku a v neposlední řadě na pohlaví (muži zásadně snášejí alkohol o poznání lépe než ženy). Je třeba, když už nastane situace, že se zaměstnanec před nástupem směny uvede do stavu opilosti nebo u něj přetrvávají následky opilosti, nechce-li porušovat ustanovení zákoníku práce o zákazu požívání alkoholických nápojů ani se vystavit postihu za neomluvenou absenci v práci, aby si se zaměstnavatelem dohodl (požádal o) čerpání dovolené, event. neplaceného volna (tj. bez náhrady mzdy). Nelze vyloučit, že zaměstnanec dosáhne i toho, že bude ošetřujícím lékařem uznán dočasně práce neschopným; v takovém případě bude omluvena jeho nepřítomnost v práci, náhrada mzdy mu stejně v prvním dnu pracovní neschopnosti nenáleží (náhradu příjmu za prvé 3 dny pracovní neschopnosti je možno dohodnout toliko smluvně nebo stanovit vnitřním předpisem; a těžko bude nějaký zaměstnavatel v takových případech náhradu příjmu poskytovat).
Zaměstnanec je dále povinen podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu. Tato povinnost je kategorická a bezvýhradná; zaměstnanci nepřísluší hodnotit, jaký cíl zaměstnavatel testováním sleduje. Zaměstnavatel může kdykoliv provést příslušnou zkoušku i bez podezření, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu, může zkoušky provádět i opakovaně nebo pravidelně. Zatímco pokyn ke zkoušce může dát zaměstnanci pouze oprávněný vedoucí zaměstnanec, samotné provedení této zkoušky již může příslušet jinému zaměstnanci. Odborné lékařské vyšetření včetně odběru biologického materiálu (krevní zkoušku) může provést pouze zdravotnické zařízení k tomu odborně a provozně způsobilé.
Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu závažného porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci podle ust. § 52 písm. g) zák. práce, neboť vstoupil na pracoviště pod vlivem alkoholu. Při první dechové zkoušce ve 21.25 hodin, necelých 45 minut před začátkem směny, bylo zaměstnanci naměřeno 0,32 ‰ alkoholu, při druhé dechové zkoušce o půl hodiny později 0,23 ‰ alkoholu a z odběru krve ve 22.40 hodin bylo zaměstnanci zjištěno 0,11 ‰ alkoholu v krvi. Zaměstnanec se žalobou domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru s odůvodněním, že před nástupem na pracovní směnu žádný alkohol nepožil, nýbrž pouze okolo 21. hodiny vypil k večeři 2 nealkoholická piva.
Případ uzavřel Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 4733/2015, ze dne 19. 12. 2016, ve kterém konstatoval, že odvolací soud neměl pochybnosti, že pozitivní zjištění o tom, zda je zaměstnanec pod vlivem alkoholických nápojů, znamená porušení jeho povinnosti vztahující se k jím vykonávané práci ve smyslu ust. § 106 odst. 4 písm. e) zák. práce, které zakazuje vstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Při hodnocení intenzity tohoto porušení právních povinností – na rozdíl od zaměstnavatele, který rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem vycházejíc ze zásady tzv. „nulové tolerance k alkoholu“ – zdůraznil, že „posouzení otázky intenzity tohoto porušení pracovních povinností vždy závisí na konkrétních okolnostech daného případu“. Hodnotil proto nejen pozitivní zjištění samo o sobě, nýbrž i hodnoty, které byly zjištěny (mj. okolnost, že před vlastním počátkem směny byl výsledek zjištění 0,23 ‰, tedy „hodnota, která se blíží hladině 0,2 ‰, jež je považována za neprůkaznou s ohledem na možnou laboratorní chybu, resp. tzv. fyziologickou hladinu“), přičemž přihlížel „k osobě zaměstnance a k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, kdy zaměstnanec byl zaměstnán více než 18 let, přičemž nebylo tvrzeno ani v řízení nevyšlo jiným způsobem najevo, že by mu bylo v minulosti vytýkáno porušení pracovních povinností“, a neponechal stranou ani skutečnost, že zaměstnanec vykonával funkci vedoucího směny v provozu ocelárny. NS ČR tedy podobně jako soud prvního stupně i odvolací soud neposvětil nulovou toleranci alkoholu na pracovišti, když ve svém rozhodnutí uzavřel: Stav, kdy zaměstnanec vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Pozitivní zjištění (alkoholu v organismu zaměstnance) neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu ust. § 52 písm. g) zák. práce.
Závěry a návody pro praxi
Paradoxně s uvedenými závěry pro oblast pracovního práva vyznívá srovnání s pravidly pro silniční provoz, neboť zjištění hladiny alkoholu ve výši 0,32 ‰ by u řidiče vedlo k závažným sankcím v podobě peněžité pokuty, udělení 7 „trestných“ bodů a zákazu činnosti. (Nicméně asi je třeba odlišit vysoká rizika, která způsobuje alkohol zpomalováním reakcí při řízení motorového vozidla, kdy rozhodují zlomky vteřiny, na straně jedné a na straně druhé malé nebezpečí třeba při kancelářských pracích.) Naproti tomu soudy, včetně Nejvyššího soudu ČR, dovodily, žezaměstnanec, kterému je zjištěna hladina alkoholu v krvi do výše 0,49 ‰, není alkoholem významně ovlivněn a v případě zjištění této míry alkoholu u něj nejde o oprávněný důvod pro výpověď, takže prakticky odepřely zaměstnavatelům možnost zaměstnance za porušení povinnosti zákazu požití alkoholu před nástupem do práce účinně sankcionovat (jiná situace by byla, kdyby soudy shledaly jako příliš přísnou sankci okamžité zrušení pracovního poměru a ponechaly zaměstnavatelům prostor pro výpověď z pracovního poměru, ovšem neplatnou byla shledána právě výpověď).
Srovnáním pracovněprávní úpravy a jejího nového výkladu s pravidly provozu na pozemních komunikacích marně argumentoval ve své ústavní stížnosti i zaměstnavatel, nicméně ta byla nálezem Ústavního soudu spis. zn. III ÚS 912/17 ze dne 10. 5. 2017 odmítnuta. Obecné soudy podle jeho názoru správně dovodily, že zaměstnanec sice porušil zákaz podle ust. § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce, nicméně v tak malém rozsahu (před začátkem směny byla zaměstnanci naměřena hodnota alkoholu o 0,03 ‰ převyšující fyziologickou hranici 0,2 ‰), že toto pochybení nemůže, i s ohledem na jeho dosavadní pracovní výsledky, postačovat k naplnění výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. g) zák. práce. V praxi budou tedy zaměstnavatelé nuceni určitou míru ovlivnění alkoholem u zaměstnanců tolerovat, neboť nemohou zaměstnance účinně za zjištění alkoholu požitého před nástupem do práce postihnout. Patrně to nepřinese významné problémy u nerizikových prací jako jsou již zmíněné práce kancelářské, natož u tvůrčích činností, kde vliv alkoholu může naopak i zvýšit kvalitu a produktivitu práce, ovšem nikoliv nulová tolerance alkoholu na rizikových pracovištích je a bude na pováženou. Judikát snad nelze vnímat jako všeobecný signál zaměstnancům, že mohou nastupovat do práce pod vlivem alkoholu, protože není nijak zpochybněna dosavadní rozhodovací praxe, z níž vyplývá při rozvazování pracovního poměru pro porušení pracovní kázně zaměstnancem pro zaměstnavatele povinnost přihlížet k charakteru provozu a práce, kterou v zaměstnanec vykonává, k funkci, kterou zaměstnanec zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, k míře zavinění zaměstnance, k důsledkům porušení právních předpisů pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu atp. Rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 4733/2015, ze dne 19. 12. 2016 tedy dává návod zaměstnavatelům, jak postupovat při postihování porušení zákazu alkoholu, vyplývá z něho, že je nutno zvažovat i otázku faktického vlivu naměřeného alkoholu na zaměstnance a jeho pracovní schopnosti, proto na rizikových pracovištích patrně bude možný přísnější přístup. Problém ovšem shledávám v tom, že uvedený tolerantní přístup byl uplatněn právě vůči zaměstnanci z rizikového provozu, jímž jistě ocelárna je.[1] Jakkoliv vůbec nejsem odpůrcem alkoholu požívaného s mírou a rozumem, musím tak dát za pravdu zaměstnavateli, který v ústavní stížnosti kritizoval skutečnost, že při určitém menším porušení povinnosti nevstupovat na pracoviště pod vlivem alkoholu není možné zaměstnance sankcionovat, což nemotivuje zaměstnance k dodržování tohoto pravidla, ale dále ohrožuje život a zdraví ostatních zaměstnanců, jakož i majetek zaměstnavatele. V praxi budou tedy zaměstnavatelé muset být při uplatnění sankce v podobě rozvázání pracovního poměru za porušení povinností zaměstnance stanovených v § 106 odst. 4 písm. e) zák. práce zdrženliví.
[1] Na druhou stranu nepřehlížím, ačkoliv se tím soudy zřejmě nezabývaly, jak plyne z textu shora uváděných rozhodnutí Nejvyššího soudu a Ústavního soudu, že zaměstnanec pracoval zřejmě v nepříznivých mikroklimatických podmínkách. Zákaz požívání alkoholických nápojů se dle výjimky zakotvené v ust. § 106 odst. 4 písm. e) věty druhé zák. práce nevztahuje právě na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu (a dále pak na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno). Nepříznivé mikroklimatické podmínky jsou definovány v příslušných ustanoveních nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů; současně tento předpis stanoví bližší úpravu podmínek pro poskytování ochranných nápojů. V horkých provozech tedy může být požíváno pivo se sníženým obsahem alkoholu mající nejvýše 1,2 objemových procent alkoholu; 1,0 procent hmotnostních nebo pivo nealkoholické mající nejvýše 0,5 procent objemových; 0,4 procent hmotnostních. (Příslušné definice piva podávají ust. § 11 písm. m) a n) Vyhlášky Ministerstva zemědělství č. 335/1997 Sb., kterou se provádí § 18 písm. a), d), h), i), j) a k) zákona č. 110/1997 Sb., o potravinách a tabákových výrobcích a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, pro nealkoholické nápoje a koncentráty k přípravě nealkoholických nápojů, ovocná vína, ostatní vína a medovinu, pivo, konzumní líh, lihoviny a ostatní alkoholické nápoje, kvasný ocet a droždí, ve znění pozdějších předpisů.) V provozech s nepříznivými mikroklimatickými podmínkami, jakkoliv jsou většinou zároveň pracovišti rizikovými, tedy na místě jistá tolerance k mírnému požívání alkoholu byla a je. Právník by se neměl ke konkrétní věci vyjadřovat bez podrobné znalosti věci a nastudování spisu, což jsem v daném sporném případě neučinil, neboť vycházím pouze z příslušného rozhodnutí Nejvyššího soudu a Ústavního soudu. Nicméně nechť laskavý čtenář dovolí několik domněnek. Domnívám se, sice prost zdravotnického vzdělání, leč jako zkušený pivař, že po požití litru nealkoholického piva by neměly být v krvi zdravého konzumenta naměřeny vůbec žádné hodnoty alkoholu v krvi – zaměstnanec uváděl požití značky Birell a Bernard, obě mají 0,5 objemového procenta alkoholu. Je tedy event. možné, že si zaměstnanec v inkriminovaný den spíše dopřál k obědu výčepní pivo - tzv. desítku, možná i dvě, nebo i ležák - tzv. jedenáctku nebo dvanáctku, nebo i později výčepní či lehké pivo, nicméně vycházel právě z očekávání, že zdravý člověk, zvláště muž, by neměl být s takovým časovým odstupem (oběd řekněme mezi 11. - 14. hodinou, začátek směny ve 22 hodin) pod vlivem alkoholu tak, aby byly jeho schopnosti a bezpečný výkon práce, jakkoliv narušeny. Tvrzení zaměstnance o požití toliko nealkoholického piva bych si však dovolil hodnotit jako účelovou výmluvu. Nicméně po požití jednoho nebo více piv se sníženým obsahem alkoholu, které požije zaměstnanec pracující v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, uvedené hodnoty alkoholu v krvi být naměřeny zřejmě mohou. A proto ani na některých rizikových pracovištích nepůjde uplatnit nulovou toleranci k alkoholu.