Source: http://www.mamas.de/service/arbeitsrecht/urteile.htm
Timestamp: 2017-12-17 00:27:32
Document Index: 191824206

Matched Legal Cases: ['BGH', '§ 138', 'BGH', '§ 102', '§ 9', '§ 13', '§ 102', '§ 60', '§ 58', '§ 9']

Langzeitkranke dürfen gekündigt werden
Wettbewerbsverbot für Freiberufler bestätigt
Amtierender Betriebsrat auch nach Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs
Direktionsrecht: Nicht immer anwendbar!
Rentenverpflichtungen im Griff - Dank sauber formulierter Pensionsordnung
Urlaubsanspruch trotz Dienstuntauglichkeit?
Grundsätzlich aber erst dann, wenn innerhalb von zwei Jahren nicht mit einer Besserung der Gesundheit des Arbeitnehmers gerechnet werden kann. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden und damit der Klage einer Altenpflegerin gegen einen Wohlfahrtsverband abgewiesen.
Die Klägerin hatte seit Mai 2001 in Folge massiver psychischer Beschwerden nicht arbeiten können. Mit einer Genesung war auch in den kommenden zwei Jahren nicht zu rechnen, wie ein ärztliches Gutachten ergab. Sie wurde daraufhin gekündigt.
Die Kündigung eines Langzeitkranken ist zwar nicht grundsätzlich zulässig, dem beklagten Verband sei es aber im Fall nicht zumutbar, die Stelle der Arbeitnehmerin länger als zwei Jahre mit befristeten Aushilfen zu besetzen, so die Richter. Die Gerichtsvorsitzende erinnerte an den Charakter des Arbeitsverhältnisses als «Austauschverhältnis», das durch eine derart lange Krankheit ohne Aussicht auf Besserung erheblich gestört sei.
Arbeitsgericht Frankfurt - 9 Ca 3506 02
Steuerberater und Rechtsanwälte können nach ihrem Ausscheiden aus Gesellschaften von diesen mit Wettbewerbsverboten belegt werden. Aber längstens für zwei Jahre, wie der Bundesgerichtshof (BGH) jüngst bestätigt.
Ein über zwei Jahre hinausgehendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot für einen aus einer Freiberuflersozietät ausgeschiedenen Gesellschafter verstößt in zeitlicher Hinsicht gegen § 138 BGB, weil sich nach einem Zeitraum von zwei Jahren die während der Zugehörigkeit zur Gesellschaft geknüpften Mandantenverbindungen typischerweise so gelöst haben, dass der ausgeschiedene Partner wie jeder andere Wettbewerber behandelt werden kann.
Im Fall klagte eine Steuerberaterin, die - gegen eine Entschädigung von etwa 133.000 EUR - verpflichtet wurde, in den kommenden fünf Jahren nach Verlassen der Kanzlei keine Mandate früherer Auftraggeber zu übernehmen. Solch eine Vereinbarung ist nach Ansicht der Richter sittenwidrig und damit nichtig. Allerdings muss die Steuerberaterin nun 80.000 EUR der Entschädigung zurückzahlen.
BGH, Urteil vom 29.9.2003 - II ZR 59/02
Ein Gemeinschaftsbetrieb zweier rechtlich selbständiger Unternehmen endet, wenn eines der Unternehmen seine betriebliche Tätigkeit einstellt. Der für den Gemeinschaftsbetrieb gewählte Betriebsrat kann aber weiter bestehen, wenn das andere Unternehmen seine betriebliche Tätigkeit fortsetzt und die Identität des Betriebs gewahrt bleibt.
Der Kläger ist bei der I. KG beschäftigt. 1999 wählten die I. KG und H. OHG einen gemeinsamen Betriebsrat. Die H. OHG stellte ihre betriebliche Tätigkeit im Juni 2001 ein. Kurz darauf wurde über das Vermögen der I. KG das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Dieser kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers am 25. Januar 2002 wegen beabsichtigter Betriebsstillegung zum Ende April des Jahres. Im Zeitpunkt der Kündigung war nur noch eines von ursprünglich sieben Betriebsratsmitgliedern im Betrieb beschäftigt. Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört.
Die Kündigungsschutzklage hatte in allen Instanzen Erfolg. Die Kündigung ist gem. § 102 BetrVG unwirksam, weil sie ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wurde. Das im Zeitpunkt der Kündigung noch im Amt befindliche Betriebsratsmitglied hätte vor der Kündigung angehört werden müssen.
Hat die Beendigung des Gemeinschaftsbetriebs zur Folge, dass die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder einschließlich der Ersatzmitglieder unter die nach § 9 BetrVG vorgeschriebene Anzahl von Betriebsratsmitgliedern sinkt, ist nach § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG ein neuer Betriebsrat zu wählen. Geschieht dies nicht, führt der bisherige Betriebsrat die Geschäfte bis zum Ablauf der regelmäßigen Amtszeit weiter. Er ist daher vor der Kündigung eines Arbeitnehmers nach § 102 BetrVG anzuhören. Das gilt auch, wenn nur noch eines von ursprünglich sieben Betriebsratsmitgliedern im Amt ist.
BAG, Urteil vom 19. November 2003 - 7 AZR 11/03
Wenn ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter an weit entfernte Arbeitsorte versetzen will, muss er dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgelegen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz.
Eine Angestellte eines Reisebüros sollte nicht länger in Braunschweig arbeiten, vielmehr wollte der Arbeitgeber sie nach Bremen oder ins hessische Korbach versetzen. Als sie sich weigerte, zahlte der Arbeitgeber keinen Lohn mehr. Die Mitarbeiterin klagte vor Gericht, ihr Zahlungsklage war erfolgreich.
Das LAG ist der Meinung, die Versetzung der Klägerin über eine so weite Strecke sei nicht durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gerechtfertigt gewesen. Die Mitarbeiterin hätte nicht mit einer derartigen Änderung ihres Arbeitsverhältnisses rechnen können. Für eine rechtmäßige Versetzung an einen so weit entfernten Arbeitsort wäre eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag nötig gewesen.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 5 Sa 227/03
Oder der Arbeitgeber. Dies musste ein Schichtarbeiter eines Automobilkonzerns erfahren. Er war wegen familiärer Probleme wiederholt zu spät zur Arbeit erschienen, woraufhin er fristgerecht gekündigt wurde.
Zu Recht, entschieden die Richter des hessischen Landesarbeitsgerichts. Der Kläger war morgens mehrere Male bis zu 45 Minuten zu spät an seinem Arbeitsplatz erschienen und dafür bereits dreimal abgemahnt worden. Als Erklärung für seine Verspätung gab er an, seine drei Kinder seien nacheinander krank geworden um die er sich nachts habe kümmern müssen. Dies führte dazu, dass er am Morgen verschlafen habe.
Dem Arbeitgeber aber riss schließlich der Geduldsfaden. Er kündigte dem Mitarbeiter fristgerecht. Das Landesarbeitsgericht konnte die Kündigung nachvollziehen. Das mehrmalige Zuspätkommen des Mitarbeiters stelle eine "Verletzung der Arbeitspflicht" dar. Nach der Abmahnung sei die ordentliche Kündigung daher gerechtfertigt gewesen.
LAG Frankfurt/Main, 14 Sa 31/03
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg bestätigte mit seinem Urteil vom 29.4.2003 die Auffassung der Vorinstanz.
Die Parteien stritten über die Verpflichtung eines Arbeitgebers zur Zahlung einer Betriebsrente wegen Erwerbsunfähigkeit. Der bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigte Kläger ist seit 1997 durchgehend arbeitsunfähig. Die Beklagte gewährt ihren Mitarbeitern Rentenleistungen nach einer im Oktober 1989 erlassenen "Pensionsordnung". Der Kläger meldete Ende 1997 Pensionsansprüche bei der Beklagten an. Diese teilte ihm mit, dass er bei einem Ausscheiden Betriebsrente zu erwarten habe. Anträge des Klägers auf Zahlung der Rente lehnte die Beklagte in der Folge ab mit der Begründung, ohne ein vorausgehendes Ausscheiden des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis stehe ihm Betriebsrente in Form der Invalidenrente nicht zu.
Unter "Ausscheiden aus den Diensten" laut Pensionsordnung kann allein die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeint sein. Auch im allgemeinen Sprachgebrauch wird zwischen "Ausscheiden" einerseits und "Ruhen des Arbeitsverhältnisses" andererseits unterschieden. Nichts spricht dafür, dass die Pensionsordnung dies anders gemeint haben könnte.
Die Pensionsordnung verstößt mit der Einschränkung, dass bei Gewährung befristeter Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente die Betriebsrente nur gewährt wird, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht, nicht gegen gesetzliche Bestimmungen.
Der Kläger, ein Seemannskapitän, war bis zum 30. April 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Im Februar 1999 ist er so erkrankt, dass er dauerhaft seedienstuntauglich wurde.
Die Beklagte hat die Möglichkeit, Kapitäne bei Bedarf auch zur Beaufsichtigung im Schiffsneubau einzusetzen. Im Fall wurde der Kläger nicht dieser Aufgabe zugeteilt. Mit seiner Klage verlangt der Kapitän die Auszahlung der noch bestehenden Resturlaubsansprüche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts schlossen sich der Meinung der Beklagten an. § 60 SeemG verbietet die Abgeltung des Urlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr soll der Arbeitsvertrag für die Dauer der Resturlaubstage verlängert werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig ist, denn das schließt die Urlaubsgewährung aus (§ 58 Satz 1 SeemG, der § 9 BUrlG entspricht).
Die Beklagte war daher nicht verpflichtet, den Kläger bei der Beaufsichtigung von Schiffsneubauten einzusetzen und durch Urlaubsgewährung von dieser Tätigkeit zu befreien. Ein solcher Arbeitsplatz war zudem nicht verfügbar.