Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/420/documento/4237/Laboral_julio_2012_esp.htm?id=4237
Timestamp: 2020-07-11 10:35:37
Document Index: 72753260

Matched Legal Cases: ['artículo 15', 'artículo 41', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 37', 'artículo 41', 'artículo 37', 'artículo 41', 'artículo 1', 'artículo 1']

1. La concatenación de contratos temporales en distintos lugares no IMPLICA QUE se conviertan en indefinidos
El hecho de haber prestado servicios a través de varios contratos temporales, durante más de 24 meses en un período de 30 meses no comporta la conversión del contrato a indefinido si los servicios fueron prestados en distinto lugar físico. El Tribunal Supremo (“TS”) considera que la redacción del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) modificada por la Ley 43/2006, se refiere a la concatenación de contratos para el mismo puesto de trabajo, lo cual excluye los distintos contratos para una misma categoría pero en diferente localización.
2. Licitud de la reducción de la retribución a empleados de empresas públicas en aplicación de la reducción salarial ordenada por el Real Decreto Ley 8/2010, de 20 de mayo, de medidas extraordinarias para la reducción del déficit público
Se interpuso una demanda de conflicto colectivo contra una empresa pública, solicitando la inaplicación de las reducciones salariales previstas en el Real Decreto-Ley 8/2010, de 20 de mayo, de medidas extraordinarias para la reducción del déficit público, por considerar que tal medida contraviene a lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable a la empresa. En la demanda se afirma que el empresario ha modificado las condiciones del contrato de trabajo sin acudir a los trámites previstos en el artículo 41 ET. El TS resuelve que tal procedimiento no era necesario por derivar tal modificación de una ley, que prima sobre lo acordado en el convenio colectivo.
3. ejercicio de derechos de stock option aún no ejercitables en el momento en que se produce el despido improcedente
Se discute sobre el derecho de un trabajador a ejercitar un derecho de opción para la adquisición de acciones de la empresa (stock option) después de cesar en la misma por despido reconocido como improcedente. La opción de compra litigiosa se podía ejercitar únicamente una vez transcurridos más dos años después del cese, existiendo una cláusula en el referido plan con arreglo a la que no conservaban el derecho los empleados que, entre otros supuestos, hubieren visto extinguido su contrato de trabajo por la empresa. Resuelve el TS que debe prevalecer el pacto suscrito entre empresa y trabajador, según el cual se pierde la condición de beneficiario en caso de cese en la empresa, lo que priva al trabajador del derecho a ejercitar la opción de adquisición de acciones.
4. Si cambia la causa del contrato temporal, pasa a ser indefinido y su extinción tiene la consideración de despido improcedente
La sentencia analiza un supuesto en el que un trabajador suscribe un contrato de interinidad para sustituir a otro trabajador que se encuentra en situación de excedencia forzosa. En el momento de finalizar dicha excedencia forzosa el trabajador sustituido inicia una excedencia voluntaria sin llegar a reincorporarse. El trabajador sustituto continuó prestando servicios en virtud del contrato inicial. El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Andalucía considera que el contrato de interinidad devino indefinido porque el trabajador continuó prestando servicios cuando había dejado de concurrir la causa por la que fue contratado. Por ello, la extinción del contrato constituyó un despido improcedente.
5. Derecho al permiso de maternidad y al cobro de la prestación correspondiente a una mujer que recurrió a un vientre de alquiler en EE.UU.
Se discute el derecho de una trabajadora que recurrió a la gestación por sustitución (vientre de alquiler) a disfrutar del permiso de maternidad, así como el correspondiente subsidio. El juez afirma que entre las finalidades del permiso de maternidad se encuentra facilitar la atención del menor por parte de la madre, motivo por el cual se otorga el permiso incluso en casos en que no hay parto, por lo que la maternidad por sustitución debe equipararse al resto de situaciones de hecho protegidas. En consecuencia, procede otorgar el permiso así como el correspondiente subsidio.
6. Inexistencia de responsabilidad de la empresa por la agresión de uno de sus empleados a un compañero
Un trabajador que fue víctima de agresión por parte de un compañero reclama daños y perjuicios a la empresa por entender que ésta es responsable civil por los perjuicios causados por sus dependientes en el ejercicio de sus funciones. La Audiencia Provincial de Salamanca destaca la necesidad de que se pruebe la existencia de culpa o negligencia por parte del empresario. Atendiendo a las circunstancias del caso, el Tribunal afirma que el empleado no podía prever la agresión y que no omitió ninguna medida que la hubiera podido evitar la lesión. En consecuencia, se declara la inexistencia de responsabilidad del empresario.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 8 de febrero de 2012
El demandante prestó servicios para una empresa de montajes industriales, bajo sucesivos contratos de obra o servicio determinado entre julio de 2004 y diciembre de 2006. Tales servicios fueron prestados con la misma categoría profesional, pero en puestos de trabajo distintos y con diferente localización. La empresa comunicó al trabajador la extinción del último contrato en diciembre de 2006, decisión que el trabajador impugnó por considerar que su relación había devenido indefinida.
El Tribunal confirma que, efectivamente, el trabajador había prestado servicios durante más de 24 meses en un período de 30 meses, alcanzando el límite de contratos temporales sucesivos establecido en el artículo 15.5 ET, en su redacción dada por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, vigente en el momento de los hechos. Ahora bien, el citado artículo dispone asimismo que la prohibición de concatenación de contratos temporales se aplica a contratos suscritos “para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa”. En el caso litigioso el trabajador había suscrito diversos contratos para prestar servicios en obras distintas ubicadas en diversos lugares. El TS considera que, aun cuando la categoría ostentada por el trabajador fue la misma, al haber estado destinado en puestos de trabajo con diferente localización, no procede el reconocimiento de la existencia de la relación laboral indefinida.
Es preciso apuntar que la redacción del artículo 15.5 ET se modificó y actualmente la concatenación de contratos se prohíbe también para los contratos suscritos “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”, lo cual incluiría el supuesto analizado anteriormente. No obstante, la redacción anterior de la norma sigue siendo de aplicación a los contratos celebrados en fechas anteriores a la modificación del precepto, es decir, a contratos suscritos antes del 31 de diciembre de 2006.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 24 de abril de 2012
CCOO de Galicia presentó demanda de conflicto colectivo contra la Empresa Pública de Servicios Agrarios Galegos (SEAGA). En la demanda se solicitaba que se declarase que las retribuciones a percibir por los trabajadores de la empresa no debían incluir las reducciones salariales aplicadas por la empresa como consecuencia del Real Decreto-Ley 8/2010, de 20 de mayo, de medidas extraordinarias para la reducción del déficit público. La reducción establecida por dicho Real Decreto-Ley consistía en una minoración del 5% de las cuantías de cada uno de los conceptos retributivos y era aplicable a todas las Administraciones Públicas.
El argumento principal en el que se basaba la demanda era que la fuerza vinculante de los convenios colectivos (artículo 37.1 de la Constitución Española) impide que su contenido pueda ser modificado unilateralmente por el empresario, excepto si éste acudiera al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del ET.
El TS señala que la cuestión fundamental es si la supeditación del convenio colectivo a la ley de presupuestos (que viene determinada por su superioridad jerárquica en el sistema de fuentes) puede imponerse a mitad del curso anual presupuestario, ocasionando en este punto una reducción de los salarios. La Sala razona que del artículo 37.1 de la Constitución Española no se deriva una inalterabilidad absoluta del convenio colectivo por parte de una norma legal, incluso aunque se trate de una norma sobrevenida. Así, sucede que las condiciones salariales de SEAGA respetaban lo establecido en la ley de presupuestos para el año 2010, pero una vez modificada ésta (lo cual resulta posible), el contenido de la norma convencional debe ser adaptado al nuevo contenido.
Por otra parte, la reducción no está relacionada con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del ET, ya que la empresa no acordó nada, sino que se limitó a aplicar lo dispuesto por el legislador.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 3 de mayo de 2012
Se plantea la cuestión de si un trabajador tenía derecho a ejercitar las opciones sobre acciones concedidas por la empresa (stock options) cuando cesó en la misma por despido reconocido como improcedente. La opción de compra era ejercitable en una fecha más de dos años posterior al cese del trabajador. Asimismo, en el plan de opciones sobre acciones de la empresa se establecía que perdían el derecho a ejercitar las opciones los empleados que, entre otros supuestos, hubieren visto extinguido su contrato de trabajo por la empresa.
El TS argumenta que, según la literalidad del plan de opciones sobre acciones de la empresa, ésta no incurrió en infracción legal alguna cuando denegó al demandante la posibilidad de ejercitar la opción de compra de las acciones, ya que establece la pérdida del derecho de “los beneficiarios cuyo contrato de trabajo sea rescindido o revocado por el grupo (…)”, lo cual no excluye el despido improcedente.
Por otro lado, el TS descarta la infracción del artículo 1.256 del Código Civil alegada por el trabajador, puesto que no se dejó la validez o el cumplimiento del contrato al arbitrio de una de las partes contratantes. En las bases por las que se rige el ejercicio del derecho, se exige que el trabajador se encuentre prestando servicios en la empresa cuando pretenda llevarlo a cabo, lo que se corresponde plenamente con la finalidad del contrato o del plan de suscripción de acciones, que es la de fidelizar, motivar y vincular al trabajador con los resultados de la empresa. Si se extingue el contrato, como ocurrió en este caso siete meses después de la suscripción del plan, desaparece esa premisa general de vincular la permanencia con el ejercicio del derecho.
No obstante, la regla en virtud de la cual la rescisión del contrato de trabajo determina la pérdida de aquel derecho, no es aplicable cuando, como sucedió en muchos supuestos contemplados en anteriores sentencias del TS, el despido improcedente se produce sólo unos meses antes de que el trabajador pueda ejercitar ese derecho de opción. Tal situación debe ser valorada como una conducta unilateral de la empresa para hacer imposible el ejercicio del derecho. Sin embargo, en el presente caso, no constaba la voluntad de la empresa de impedir con el despido el ejercicio del derecho del trabajador, ya que el despido tuvo lugar más de dos años antes de la fecha del ejercicio de la opción.
Por todo ello, el TS concluye que en el presente caso el trabajador perdió la posibilidad de ejercitar el derecho de opción para la adquisición de acciones tras la extinción de su contrato de trabajo.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sevilla, de 1 de febrero de 2012
El actor fue contratado mediante un contrato de interinidad para sustituir a un trabajador en excedencia forzosa por designación para cargo público, pactándose como duración del contrato el tiempo que subsistiese el derecho de reserva y la situación de excedencia del trabajador sustituido o hasta la incorporación del mismo.
Tras la excedencia forzosa y sin reincorporarse a su puesto de trabajo, el trabajador sustituido entró en situación de excedencia voluntaria. Durante este periodo el trabajador sustituto continuó sustituyéndolo en virtud del contrato de interinidad suscrito en un primer momento.
El TSJ de Andalucía señala que, al finalizar la excedencia forzosa, la empresa debió suscribir un nuevo contrato con el trabajador, ya que las causas del contrato anterior habían cesado, siendo la excedencia voluntaria del trabajador sustituido una causa nueva y distinta. Por contra, al no tomar la empresa tal medida, el trabajador continuó prestando servicios sin concurrir la causa para la que fue contratado. En consecuencia, el contrato temporal devino indefinido, y por tanto, el cese del trabajador en la empresa supuso un despido improcedente.
Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Oviedo de 9 de abril de 2012
La actora recurrió a la maternidad por sustitución (empleo de un vientre de alquiler) en Estados Unidos. En el Registro Civil consular de Los Ángeles se inscribió al niño, constando como su madre la actora y como su padre la pareja de la actora. Una vez en España, la actora solicitó un certificado al Servicio de Salud del Principado de Asturias (SESPA) para obtener un permiso de maternidad, certificado que le fue denegado por entender que la ley no contemplaba este caso entre los supuestos habilitantes para la obtención del permiso por maternidad.
El juez analiza la finalidad del permiso de maternidad y concluye que éste tiene un doble fin: en primer lugar, atender a la salud de la mujer trabajadora en la fase de embarazo, parto y postparto y en segundo lugar, facilitar la atención del menor por parte de la madre. Esta segunda finalidad queda patente en los casos en los que no hay parto, como la adopción, acogimiento e instituciones análogas.
Así, el juez afirma que la maternidad por sustitución es equiparable a las figuras mencionadas anteriormente porque en todas concurre un hecho esencial que es la maternidad. El hecho de que la maternidad por sustitución no esté reconocida en España, es más, que esté prohibida, no es motivo para que no se le reconozca a la madre el subsidio, porque en otras situaciones ilegales o irregulares, existe la protección del sistema para los afectados (se cita, a modo de ejemplo, el caso de la pensión de viudedad de las esposas de un causante de nacionalidad extranjera, natural de un país que reconoce la poligamia, institución que en el Derecho Español está tipificada como delito).
Por ello, el juez considera que resulta de aplicación el principio de igualdad, de modo que, una vez sentado que la maternidad por sustitución es equiparable a las demás situaciones de hecho protegidas, la denegación de sus efectos cuando responde a la misma causa constituye una vulneración del principio de igualdad.
En definitiva, la diferente naturaleza de las instituciones no justifica la denegación del subsidio, por lo que se reconoce el derecho de la actora al permiso de maternidad con las prestaciones económicas correspondientes.
Sentencia de la Audiencia Provincial de Salamanca (Sala de lo Civil) de 5 de marzo de 2012
La sentencia resuelve una reclamación de daños y perjuicios cuyo origen se encuentra en la agresión de un trabajador a un compañero de la empresa. La víctima de la agresión solicita daños y perjuicios al empresario con fundamento en el artículo 1.903 del Código Civil, que contempla la responsabilidad del empresario por los perjuicios causados por sus dependientes en el ejercicio de sus funciones. Por tales hechos se había tramitado previamente un procedimiento penal que concluyó con una condena del trabajador acusado por tentativa de homicidio.
La presente sentencia señala que para responsabilizar al empresario es necesaria la prueba tanto del nexo causal, como de la culpa del empresario, lo cual no concurre en el presente caso. A efectos de excluir la existencia de culpa o negligencia por parte del demandado la sentencia estima relevante en primer lugar, que la empresa no tenía posibilidad de prever los hechos, ya que según declara la sentencia penal, éstos fueron imprevistos e inopinados. Tampoco consta que el empresario tuviera conocimiento de la enemistad entre ambos trabajadores.
En segundo lugar, la agresión se produjo con un elemento normal de trabajo (un puntal), por lo que, debido a la ausencia de peligrosidad del objeto, no cabía establecer una vigilancia especial.
Y finalmente, una vez producidos los hechos, los demás empleados acudieron al instante al auxilio de la víctima minimizando los daños.
Asimismo, la Sala afirma que no cabe objetivizar la culpa ni invertir la carga de la prueba por no existir un daño desproporcionado e inexplicable ni la creación de un riesgo extraordinario por parte del empresario.
En definitiva, se desestima íntegramente el recurso por no concurrir culpa o negligencia por parte del demandado.