Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/schlussnote-im-arbeitszeugnis-und-die-darlegungslast-391807
Timestamp: 2019-09-15 18:12:07
Document Index: 326911650

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 144', '§ 402', '§ 138', '§ 291', '§ 559', '§ 109', '§ 14', '§ 126', '§ 16', '§ 3', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 147', '§ 58', '§ 48', '§ 5', '§ 59', '§ 402']

Schluss­no­te im Arbeits­zeug­nis – und die Dar­le­gungs­last | Rechtslupe
Schlussnote im Arbeitszeugnis - und die Darlegungslast
Hat der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer im Zeug­nis beschei­nigt, er habe sei­ne Leis­tun­gen "zur vol­len Zufrie­den­heit" erbracht, hat der Arbeit­neh­mer im Rechts­streit vor den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen die Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen und zu bewei­sen, die eine bes­se­re Schluss­be­ur­tei­lung recht­fer­ti­gen sol­len.
Nach den vom Bun­des­ar­beits­ge­richt im Urteil vom 14.10.20031 auf­ge­stell­ten Rechts­sät­ze zur Dar­le­gungs- und Beweis­last muss der Arbeit­neh­mer, der eine über­durch­schnitt­li­che Beur­tei­lung im Zeug­nis erstrebt, ent­spre­chen­de Leis­tun­gen vor­tra­gen und ggf. bewei­sen. Eine über­durch­schnitt­li­che Leis­tung liegt vor, wenn sie der Schul­no­te "gut" oder "sehr gut" ent­spricht. Wel­che Schul­no­ten in den Zeug­nis­sen einer Bran­che am häu­figs­ten ver­ge­ben wer­den, ist ohne unmit­tel­ba­ren Ein­fluss auf die Dar­le­gungs- und Beweis­last.
Nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO kann der Arbeit­neh­mer ver­lan­gen, dass sich die Anga­ben im Zeug­nis auch auf Leis­tung und Ver­hal­ten im Arbeits­ver­hält­nis (qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis) erstre­cken. Aller­dings begrün­det die­se Vor­schrift kei­nen Anspruch auf ein "gutes" oder "sehr gutes" Zeug­nis, son­dern "nur" auf ein leis­tungs­ge­rech­tes Zeug­nis. Erst wenn der Arbeit­neh­mer dar­ge­legt hat, leis­tungs­ge­recht sei aus­schließ­lich eine über­durch­schnitt­li­che Beur­tei­lung, hat der Arbeit­ge­ber die Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, die dem ent­ge­gen­ste­hen sol­len2.
Die Recht­spre­chung zur Dar­le­gungs­last des Arbeit­neh­mers, wenn er mit der Gesamt­be­wer­tung "befrie­di­gend" im Zeug­nis nicht ein­ver­stan­den ist, wur­de nicht auf der Grund­la­ge empi­ri­scher Unter­su­chun­gen ent­wi­ckelt. Sol­che Erkennt­nis­se sind nur zur Ermitt­lung eines soge­nann­ten Zeug­nis­brauchs, der zB in häu­fig ver­wen­de­ten For­mu­lie­run­gen ("Zeug­nis­spra­che") sei­nen Aus­druck fin­den kann, von Bedeu­tung. Inso­fern hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf eine empi­ri­sche Unter­su­chung von Weuster/​Scheer zurück­ge­grif­fen, um zu ermit­teln, wel­chen Bedeu­tungs­ge­halt die in qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­sen häu­fig genutz­te soge­nann­te Zufrie­den­heits­ska­la hat3. Aus­ge­hend von den dem Arbeit­neh­mer über­tra­ge­nen Tätig­kei­ten und dem sich dar­aus erge­ben­den Anfor­de­rungs­pro­fil wird danach die Leis­tung des Arbeit­neh­mers dar­an gemes­sen, wie der Arbeit­ge­ber mit der Auf­ga­ben­er­fül­lung "zufrie­den" war. Der Begriff "zufrie­den" bezeich­net abwei­chend vom übli­chen Sprach­ge­brauch nicht die sub­jek­ti­ve Befind­lich­keit des Arbeit­ge­bers. Er ent­hält viel­mehr eine auf die Arbeits­auf­ga­be abge­stell­te Beur­tei­lung, die sich an den objek­ti­ven Anfor­de­run­gen ori­en­tiert, die übli­cher­wei­se an einen Arbeit­neh­mer mit ver­gleich­ba­rer Auf­ga­be gestellt wer­den4. Ver­stär­ken­de oder abschwä­chen­de Zusät­ze füh­ren zu einer Schul- oder Prü­fungs­no­ten ver­gleich­ba­ren Ska­la, die von "sehr gut" bis hin zu "man­gel­haft" reicht.
Wird dem Arbeit­neh­mer beschei­nigt, er habe "zur vol­len Zufrie­den­heit" oder "stets zur Zufrie­den­heit" des Arbeit­ge­bers gear­bei­tet, wird das der Note "befrie­di­gend" zuge­rech­net, teils einer Zwi­schen­no­te "voll befrie­di­gend" oder auch als "gutes befrie­di­gend" oder "geho­be­nes befrie­di­gend" ver­stan­den. In glei­cher Wei­se wer­den den Gra­den der Zufrie­den­heits­ska­la – aus­ge­hend von einer durch­schnitt­li­chen Leis­tung – Aus­sa­gen wie über- oder unter­durch­schnitt­lich zuge­rech­net. Danach setzt die End­no­te "gut" vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer mehr als die "vol­le Zufrie­den­heit" beschei­nigt. Das kann durch Berück­sich­ti­gung des für die Beur­tei­lung beson­ders wich­ti­gen Zeit­mo­ments gesche­hen, mit dem der Arbeit­ge­ber die Bestän­dig­keit der Leis­tun­gen cha­rak­te­ri­siert. "Gut" im Sin­ne der Zufrie­den­heits­ska­la ist ein Arbeit­neh­mer nur dann, wenn ihm beschei­nigt wird, er habe "stets", "immer" oder "durch­ge­hend" zur vol­len Zufrie­den­heit des Arbeit­ge­bers gear­bei­tet5. Die­ses Ver­ständ­nis der mit­hil­fe der Begrif­fe der Zufrie­den­heits­ska­la zum Aus­druck gebrach­ten Gesamt­be­ur­tei­lung gilt unver­än­dert. Auch die Arbeit­neh­me­rin hat nicht gel­tend gemacht, dass die For­mu­lie­rung "stets zur vol­len Zufrie­den­heit" inzwi­schen der Schul­no­te "befrie­di­gend" ent­spre­che. Eben­so wenig fin­den sich in der Lite­ra­tur Anhalts­punk­te für eine ent­spre­chen­de Ver­än­de­rung der Zeug­nis­spra­che6.
Dar­an gemes­sen han­delt es sich bei der von der Arbeit­ge­be­rin zuge­stan­de­nen Gesamt­be­ur­tei­lung "zur vol­len Zufrie­den­heit" um die Beschei­ni­gung einer durch­schnitt­li­chen Leis­tung ent­spre­chend einer mitt­le­ren Note in der Zufrie­den­heits­ska­la. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob man von einer sechs­stu­fi­gen7 oder einer fünf­stu­fi­gen8 Ska­la aus­geht. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat im Urteil vom 14.10.20039 auf eine Schul- oder Prü­fungs­no­ten ver­gleich­ba­re Ska­la abge­stellt, die von "sehr gut" über "gut" und "befrie­di­gend" bis hin zu "aus­rei­chend" und "man­gel­haft" reicht. Es ist weder von der Arbeit­neh­me­rin behaup­tet wor­den noch sonst erkenn­bar, dass sich in der Pra­xis ober­halb der Beur­tei­lung "stets zur volls­ten Zufrie­den­heit" bzw. der End­no­te "sehr gut" eine wei­te­re Beur­tei­lungs­stu­fe eta­bliert hät­te mit der Fol­ge, dass die Beur­tei­lung "zur vol­len Zufrie­den­heit" der unte­ren Hälf­te der Ska­la zuzu­ord­nen wäre. Einer neu­en Höchst­no­te in der Zufrie­den­heits­ska­la, zB durch eine – gegen jedes Sprach­emp­fin­den ver­sto­ßen­de – wei­te­re Stei­ge­rung der "volls­ten" Zufrie­den­heit durch eine "aller­volls­te" Zufrie­den­heit, bedarf es nicht10.
Nach der ver­brei­te­ten Defi­ni­ti­on der Schul­no­ten11 soll die Note "befrie­di­gend" erteilt wer­den, wenn die Leis­tung im All­ge­mei­nen den Anfor­de­run­gen ent­spricht. Dage­gen wird mit "gut" bewer­tet, wenn die Leis­tung den Anfor­de­run­gen voll ent­spricht. Ein "sehr gut" ist zu ertei­len, wenn die Leis­tung den Anfor­de­run­gen in beson­de­rem Maße ent­spricht. Die von der Arbeit­neh­me­rin begehr­te Gesamt­be­wer­tung ihrer Leis­tung mit "stets zur vol­len Zufrie­den­heit" bringt vor die­sem Hin­ter­grund zum Aus­druck, dass der Arbeit­neh­mer weni­ger Feh­ler gemacht und/​oder mehr bzw. bes­se­re Leis­tun­gen erbracht hat, als nach den objek­ti­ven Anfor­de­run­gen erwar­tet wer­den konn­te, die übli­cher­wei­se an einen Arbeit­neh­mer mit ver­gleich­ba­rer Auf­ga­be gestellt wer­den. Dabei ist zu beach­ten, dass auch die Aus­drü­cke "stets" oder "immer" im vor­lie­gen­den Zusam­men­hang der Zeug­nis­spra­che eine eigen­stän­di­ge Bedeu­tung haben. Sie bedeu­ten ein "Mehr" im Ver­gleich zu dem, was übli­cher­wei­se erwar­tet wer­den konn­te. Sie mei­nen aber nicht, dass dem Arbeit­neh­mer wäh­rend der gesam­ten Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses nie ein Feh­ler unter­lau­fen ist. Dies kann ein Arbeit­ge­ber von einem Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig nicht erwar­ten.
Die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg12 getrof­fe­nen Fest­stel­lun­gen zu den Ergeb­nis­sen der Unter­su­chun­gen der Fried­rich-Alex­an­der-Uni­ver­si­tät Erlan­gen-Nürn­berg und der Per­so­nal­ma­nage­ment Ser­vices GmbH sind auch aus ande­ren Grün­den nicht geeig­net, der Arbeit­ge­be­rin die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür auf­zu­er­le­gen, dass die Leis­tun­gen der Arbeit­neh­me­rin nicht mit der Schluss­be­ur­tei­lung "stets zur vol­len Zufrie­den­heit" zu bewer­ten sind. Bei die­sen Stu­di­en han­delt es sich nicht um Sach­ver­stän­di­gen­gut­ach­ten iSd. § 144 iVm. §§ 402 ff. ZPO13 oder amt­li­che Sta­tis­ti­ken. Die Arbeit­neh­me­rin hat sie weder als Pri­vat­gut­ach­ten und damit urkund­lich beleg­tes Par­tei­vor­brin­gen nach § 138 ZPO14 in das Ver­fah­ren ein­ge­führt, noch wur­den sie auf ande­re Art und Wei­se Bestand­teil der Gerichts­ak­te. Auch hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt die Offen­kun­dig­keit iSd. § 291 ZPO der von ihm ange­nom­me­nen Ergeb­nis­se die­ser Unter­su­chun­gen, die ihm nach dem Inhalt der Gerichts­ak­te nicht vor­la­gen, nicht aus­drück­lich fest­ge­stellt. Aller­dings hat die Arbeit­ge­be­rin gegen die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt – auf­grund der vom Arbeits­ge­richt her­an­ge­zo­ge­nen Stu­di­en – getrof­fe­nen Fest­stel­lun­gen kei­ne zuläs­si­gen Revi­si­ons­an­grif­fe erho­ben, sodass die Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts gemäß § 559 Abs. 2 ZPO für das Bun­des­ar­beits­ge­richt bin­dend sind. Sie sind jedoch nicht geeig­net, die Arbeit­neh­me­rin von ihrer Dar­le­gungs- und Beweis­last zu ent­bin­den.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg hat unter Bezug­nah­me auf die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 15.11.201115 dar­auf abge­stellt, Adres­sat eines Zeug­nis­ses sei ein grö­ße­rer Per­so­nen­kreis, der nicht zwangs­läu­fig über ein ein­heit­li­ches Sprach­ver­ständ­nis ver­fü­ge. Dem­entspre­chend sei als maß­geb­li­cher objek­ti­ver Emp­fän­ger­ho­ri­zont die Ver­ständ­nis­mög­lich­keit eines durch­schnitt­lich Betei­lig­ten oder Ange­hö­ri­gen des vom Zeug­nis ange­spro­che­nen Per­so­nen­krei­ses zugrun­de zu legen. Zur Beur­tei­lung einer For­mu­lie­rung sei auf die Sicht eines objek­ti­ven und damit unbe­fan­ge­nen Arbeit­ge­bers mit Berufs- und Bran­chen­kennt­nis­sen abzu­stel­len.
Die Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg bezie­hen sich jedoch nicht auf die Gesund­heits­bran­che. Die Stu­die der Fried­rich-Alex­an­der-Uni­ver­si­tät Erlan­gen-Nürn­berg basiert auf der Aus­wer­tung von 802 anony­mi­sier­ten Zeug­nis­sen, die eine ent­spre­chen­de Anzahl von Arbeit­neh­mern (ein Zeug­nis pro Per­son) der Man­power GmbH & Co. KG von ihren vor­an­ge­gan­ge­nen Arbeit­ge­bern erhal­ten hat­ten. Dabei stamm­ten gemäß dem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt zitier­ten Auf­satz von Düwell/​Dahl 47, 6 % der Zeug­nis­se aus dem Bereich kaufmännisch/​verwaltend, 17, 1 % aus dem Bereich Kundenservice/​Verkauf, 16, 2 % aus dem Bereich gewerblich/​handwerklich, 9, 5 % aus dem Bereich technisch/​Konstruktion, 2, 0 % aus dem Bereich For­schung/​Entwicklung, 1, 6 % aus dem Bereich Gesundheit/​Pfle­ge sowie 6, 0 % aus ande­ren Arbeits­be­rei­chen16. In Bezug auf den streit­ge­gen­ständ­li­chen Arbeits­be­reich ist die Daten­ba­sis damit nicht aus­sa­ge­kräf­tig. Es wur­den ledig­lich die Zeug­nis­se von etwa 13 Arbeit­neh­mern aus dem Bereich Gesundheit/​Pflege, in dem die Arbeit­ge­be­rin tätig ist, aus­ge­wer­tet (1, 6 % von 802). Die Arbeit­ge­be­rin ver­weist zutref­fend dar­auf, dass Rück­schlüs­se auf die "Durch­schnitts­no­te" in die­sem Bereich danach nicht mög­lich sind, zumal nach Anga­ben des Sta­tis­ti­schen Bun­des­amts zum 31.12 2012 rund 5, 2 Mil­lio­nen Men­schen und damit etwa jeder ach­te Beschäf­tig­te in Deutsch­land im Gesund­heits­we­sen tätig war17.
Ent­spre­chen­des gilt für die zwei­te vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg her­an­ge­zo­ge­ne Unter­su­chung der Per­so­nal­be­ra­tungs­ge­sell­schaft Per­so­nal­ma­nage­ment Ser­vices GmbH. Aus wel­chen Bran­chen die Zeug­nis­se stamm­ten, die in die­ser Unter­su­chung ana­ly­siert wur­den, wird weder im Beru­fungs­ur­teil erläu­tert noch in dem dort zitier­ten Auf­satz, in dem die­se Stu­die ohne­hin nur im Rah­men einer Fuß­no­te ergän­zend erwähnt wird18.
Selbst wenn die Ergeb­nis­se der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg her­an­ge­zo­ge­nen Stu­di­en reprä­sen­ta­tiv wären und im Bereich Gesundheit/​Pflege über­wie­gend gute oder sehr gute End­no­ten ver­ge­ben wür­den, muss ein Arbeit­neh­mer, wenn er eine bes­se­re Schluss­be­ur­tei­lung als "zur vol­len Zufrie­den­heit" bean­sprucht, im Zeug­nis­rechts­streit ent­spre­chend bes­se­re Leis­tun­gen vor­tra­gen und ggf. bewei­sen.
Ein vom Arbeit­ge­ber gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO aus­zu­stel­len­des qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis muss in ers­ter Linie wahr sein19. Der Geset­zes­ent­wurf zu die­ser Bestim­mung spricht von einem "schutz­wür­di­gen Inter­es­se der ein­stel­len­den Arbeit­ge­ber an einer mög­lichst wahr­heits­ge­mä­ßen Unter­rich­tung über die fach­li­chen und per­sön­li­chen Qua­li­fi­ka­tio­nen"20. Bei der Wahr­heits­pflicht han­delt es sich um den bestim­men­den Grund­satz des Zeug­nis­rechts21. Sie umfasst alle Fra­gen des Zeug­nis­rechts22. Ins­be­son­de­re wird auch der Wohl­wol­lens­grund­satz, wonach das Fort­kom­men des Arbeit­neh­mers durch den Zeug­nis­in­halt nicht unnö­tig erschwert wer­den darf, durch die Wahr­heits­pflicht begrenzt. Ein Zeug­nis muss nur im Rah­men der Wahr­heit wohl­wol­lend sein23.
Auch in der Lite­ra­tur wer­den die Ergeb­nis­se der ange­führ­ten Unter­su­chun­gen nicht not­wen­dig als Zei­chen einer gene­rell gestie­ge­nen Leis­tungs­fä­hig­keit gewer­tet24. Viel­mehr wird die von den "Per­so­na­lern selbst ver­schul­de­te … Noten­in­fla­ti­on"25 damit erklärt, dass Arbeit­ge­ber die Kos­ten und Mühen eines Zeug­nis­rechts­streits ver­stärkt scheu­en und des­halb eine Nei­gung zu "Gefäl­lig­keits­zeug­nis­sen" bestehe26.
Wird von einer Ten­denz zur Ertei­lung von "Gefäl­lig­keits­zeug­nis­sen" aus­ge­gan­gen, kann die­se frei­lich kei­ne Rechts­pflicht eines Arbeit­ge­bers begrün­den, die­ser Ten­denz Rech­nung zu tra­gen und trotz einer nur durch­schnitt­li­chen Leis­tung des Arbeit­neh­mers die­sem eine gute Leis­tung zu beschei­ni­gen. Dadurch wür­den zugleich Arbeit­neh­mer benach­tei­ligt, die den Anfor­de­run­gen "gut" gerecht gewor­den sind. Zwar mag es für man­chen Arbeit­ge­ber nach­voll­zieh­ba­re Grün­de geben, als "läs­tig" emp­fun­de­ne Zeug­nis­strei­tig­kei­ten zu mei­den und infol­ge­des­sen dem Wohl­wol­lens­grund­satz mehr Raum zu geben als ihm recht­lich zusteht27. Zeug­nis­se mit Schluss­no­ten, die den Leis­tun­gen eines Arbeit­neh­mers nicht ent­spre­chen, sind jedoch unwahr und damit geset­zes­wid­rig. Eine Rechts­pflicht, sich einer geset­zes­wid­ri­gen Übung anzu­schlie­ßen, exis­tiert nicht.
Das Gericht hat daher zu prü­fen, ob die Arbeit­neh­me­rin Tat­sa­chen vor­ge­tra­gen hat, die eine Beur­tei­lung mit "stets zur vol­len Zufrie­den­heit" recht­fer­ti­gen. Dies wird es nach der Zurück­ver­wei­sung nach­zu­ho­len haben. Recht­fer­tigt der Vor­trag der Arbeit­neh­me­rin – vor allem zu ihren über­ob­li­ga­to­ri­schen und tadel­lo­sen Leis­tun­gen – die von ihr ver­lang­te Gesamt­be­wer­tung, wird das Gericht zu prü­fen haben, ob die Arbeit­ge­be­rin beacht­li­che Ein­wän­de vor­ge­bracht und ins­be­son­de­re dar­ge­tan hat, aus wel­chen Grün­den sie der Arbeit­neh­me­rin über die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ver­gü­tung hin­aus einen Bonus gezahlt hat, obwohl die Leis­tun­gen der Arbeit­neh­me­rin ihrer Ansicht nach weder "sehr gut" noch "gut" waren. Die­se Zah­lung könn­te dafür spre­chen, dass auch die Arbeit­ge­be­rin der Auf­fas­sung war, dass die Arbeit­neh­me­rin beson­de­re Aner­ken­nung ver­dien­te28.
Ange­sichts der Dar­le­gungs- und Beweis­last­ver­tei­lung wird der Arbeit­neh­me­rin ggf. die Mög­lich­keit zu eröff­nen sein, wei­te­re Tat­sa­chen zur Stüt­zung ihres Kla­ge­be­geh­rens vor­zu­tra­gen, und der Arbeit­ge­be­rin ggf. Gele­gen­heit zu geben sein, ihre Ein­wän­de zu ergän­zen. Im Hin­blick auf die Sub­stan­zi­ie­rungs­last der Arbeit­neh­me­rin wird das Gericht zu berück­sich­ti­gen haben, dass der Grad der not­wen­di­gen Kon­kre­ti­sie­rung immer auch von den Ein­las­sun­gen der Gegen­sei­te abhängt.
Obgleich der Arbeit­ge­be­rin bei der Bewer­tung der Leis­tun­gen der Arbeit­neh­me­rin ein Beur­tei­lungs­spiel­raum zuzu­bil­li­gen ist29, hät­te die Arbeit­ge­be­rin die­sen über­schrit­ten, wenn sie sich bei der Beur­tei­lung erkenn­bar von sach­frem­den Moti­ven hät­te lei­ten las­sen. Dafür könn­ten die For­mu­lie­run­gen in dem der Arbeit­neh­me­rin von der Arbeit­ge­be­rin zunächst erteil­ten Zeug­nis spre­chen. Inso­fern wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu bewer­ten haben, ob die Gesamt­be­ur­tei­lung im Zeug­nis auch Aus­druck der Ent­täu­schung der Arbeit­ge­be­rin über den mit der Eigen­kün­di­gung zum Aus­druck gebrach­ten Abkehr­wil­len der Arbeit­neh­me­rin war.
Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Schrift­form Nach § 14 Abs. 4 TzB­fG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zu ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form. Die Ein­hal­tung der Schrift­form erfor­dert nach § 126 Abs.…
Unter­zeich­nung des Arbeits­zeug­nis­ses durch den Per­so­nal­lei­ter… Auch in einer Arzt­pra­xis mit nur weni­gen Beschäf­tig­ten darf ein Arbeits­zeug­nis vom Per­so­nal­lei­ter unter­zeich­net wer­den. Dem steht weder ent­ge­gen, dass die Inha­be­rin der Pra­xis selbst…
Betriebs­ren­ten­an­pas­sung – Ver­jäh­rung und Ver­wir­kung Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, in zeit­li­chen Abstän­den von jeweils drei Jah­ren nach dem indi­vi­du­el­len Leis­tungs­be­ginn die Anpas­sungs­prü­fung vor­zu­neh­men. Der…
Alko­hol­ab­hän­gig­keit – und die Ent­gelt­fort­zah­lung bei einem… Eine Arbeits­un­fä­hig­keit ist nur dann ver­schul­det iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeit­neh­mer in erheb­li­chem Maße gegen das von einem ver­stän­di­gen…
Gebäu­de­feu­er­ver­si­che­rung – und die Ent­schä­di­gung als… Brennt das ver­mie­te­te Gebäu­de ab und nimmt der Ver­mie­ter des­halb eine AfaA in Anspruch, so füh­ren Leis­tun­gen einer Gebäu­de­feu­er­ver­si­che­rung auf­grund des­sel­ben Scha­dens­er­eig­nis­ses bei ihm bis…
Geheim­spra­che Zeug­nis jeder Arbeit­neh­mer bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 109 Abs. 1 GewO Anspruch auf ein schrift­li­ches Zeug­nis hat. Das Zeug­nis darf gemäß § 109 Abs.…
BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/​03, zu IV 2 b der Grün­de, BAGE 108, 86 [↩]
BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/​03, zu IV 2 b cc der Grün­de, BAGE 108, 86; ähn­lich zur Leis­tungs­be­ur­tei­lung bei tarif­li­chem Leis­tungs­ent­gelt BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/​13, Rn. 43 [↩]
vgl. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/​03, zu III 4 a der Grün­de, BAGE 108, 86 [↩]
vgl. dage­gen zum indi­vi­du­el­len Maß­stab im Kün­di­gungs­recht: BAG 17.01.2008 – 2 AZR 536/​06, Rn. 15 mwN, BAGE 125, 257; 11.12 2003 – 2 AZR 667/​02, zu B I 2 b der Grün­de, BAGE 109, 87 [↩]
BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/​03, zu III 4 a der Grün­de mwN, BAGE 108, 86 [↩]
vgl. ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 15. Aufl. § 109 GewO Rn. 32 f.; HWK/​Gäntgen 6. Aufl. § 109 GewO Rn. 32; Schaub/​Linck ArbR-HdB 15. Aufl. § 147 Rn. 23; Küttner/​Poeche Per­so­nal­buch 2014 Zeug­nis Rn. 31; Schleß­mann Das Arbeits­zeug­nis 20. Aufl. S.194 ff.; Huber/​Müller Das Arbeits­zeug­nis in Recht und Pra­xis 15. Aufl. S. 69 ff. [↩]
Schaub/​Linck aaO [↩]
ErfK/­Mül­ler-Glö­ge aaO Rn. 32; zu "Zwi­schen­no­ten" vgl. Schleß­mann aaO S.196 [↩]
zur Wort­schöp­fung "volls­te": vgl. BAG 21.06.2005 – 9 AZR 352/​04, zu I 2 der Grün­de, BAGE 115, 130; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge aaO [↩]
Beschluss der Kul­tus­mi­nis­ter­kon­fe­renz vom 03.10.1968; vgl. § 58 Abs. 3 SchulG Ber­lin; § 48 Abs. 3 SchulG NRW; § 5 Abs. 2 Noten­bil­dungs­ver­ord­nung Baden-Würt­tem­berg; § 59 Abs. 2 Thü­rin­ger SchulO [↩]
LAG Ber­lin-Bran­den­burg, 21.03.2013 – 18 Sa 2133/​12 [↩]
vgl. zur Zuzie­hung eines Sach­ver­stän­di­gen zur Fest­stel­lung eines Zeug­nis­brauchs BAG 12.08.2008 – 9 AZR 632/​07, Rn. 25, BAGE 127, 232 [↩]
Baumbach/​Lauterbach/​Albers/​Hartmann ZPO 73. Aufl. Übers. § 402 Rn. 21 [↩]
BAG 15.11.2011 – 9 AZR 386/​10, BAGE 140, 15 [↩]
Düwell/​Dahl NZA 2011, 958, 959 [↩]
Pres­se­mit­tei­lung Nr. 75/​14 des Sta­tis­ti­schen Bun­des­amts vom 05.03.2014 [↩]
Düwell/​Dahl NZA 2011, 958 [Fn. 15] [↩]
st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 11.12 2012 – 9 AZR 227/​11, Rn. 21 mwN, BAGE 144, 103 [↩]
BT-Drs. 14/​8796 S. 25 [↩]
Mül­ler AiB 2012, 387, 388: "obers­ter Grund­satz"; vgl. auch ErfK/­Mül­ler-Glö­ge aaO Rn. 22 ff. [↩]
BAG 9.09.1992 – 5 AZR 509/​91, zu III der Grün­de [↩]
BAG 11.12 2012 – 9 AZR 227/​11 – aaO [↩]
Düwell/​Dahl NZA 2011, 958, 959: "Sicher dürf­te sein, dass bei 86, 6 % [sehr] guten Leis­tungs­be­ur­tei­lun­gen dem Arbeits­zeug­nis nichts mehr über die tat­säch­li­che Leis­tungs­fä­hig­keit der Arbeit­neh­me­rin oder des Arbeit­neh­mers ent­nom­men wer­den kann" [↩]
Dahl juris­PR-ArbR 6/​2013 Anm. 5 [↩]
laut Düwell/​Dahl aaO ent­spricht dies einer Selbst­ein­schät­zung der "Per­so­na­ler"; vgl. auch Sende/​Galais/​Dahl Per­so­nal­wirt­schaft 7/​2011, 35: "Ten­denz zu Kuschel­no­ten" [↩]
vgl. Sende/​Galais/​Dahl aaO: "zu gut ver­stan­de­ne … Wohl­wol­lens­pflicht" [↩]
zur Bin­dung des Arbeit­ge­bers an frü­he­re Beur­tei­lun­gen des Arbeit­neh­mers nach Treu und Glau­ben vgl. BAG 21.06.2005 – 9 AZR 352/​04, zu I 2 der Grün­de mwN, BAGE 115, 130 [↩]
vgl. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/​03, zu IV 2 b cc der Grün­de, BAGE 108, 86 [↩]
ArbeitszeugnisDarlegungslastLeistungsbeurteilung