Source: http://m.hensche.de/Befristung_von_Arbeitsvertraegen_Verlaengerung_wegen_Vertretung.html
Timestamp: 2017-02-28 05:28:35
Document Index: 37233411

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 14', 'EuG']

HENSCHE Arbeitsrecht: Befristung von Arbeitsverträgen: Keine Endlosverlängerung wegen Vertretungsbedarfs
Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen: Kei­ne End­los­ver­län­ge­rung we­gen Ver­tre­tungs­be­darfs
Ver­sto­ßen Ket­ten­be­fris­tun­gen zur Ver­tre­tung an­de­rer Ar­beit­neh­mer ge­gen eu­ro­päi­sches Recht?: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A)
15.02.2011. Ist die Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen durch ei­nen Sach­grund im Sin­ne von § 14 Abs. 1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ge­recht­fer­tigt, so kommt es nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) we­der auf die Ge­samt­dau­er noch auf die An­zahl der Zeit­ver­trä­ge an. Ein sol­cher Sach­grund liegt bei­spiels­wei­se vor, wenn ein Ar­beit­neh­mer ver­tre­ten wer­den muss, weil er krank­heits­be­dingt län­ger aus­fällt. Doch ist ge­ra­de in grö­ße­ren Un­ter­neh­men im­mer ein Ar­beit­neh­mer krank oder in El­tern­zeit. Da­her reiht sich in der Pra­xis häu­fig ein sach­grund­be­fris­te­ter Ver­trag an den nächs­ten. Die­se Recht­spre­chung ist nun­mehr ins Wan­ken ge­ra­ten. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat sich mit der Fra­ge an den Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof ge­wandt, ob die­se Pra­xis mit eu­ro­päi­schem Recht ver­ein­bar ist (BAG, Be­schluss vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09). Tut sie dies nicht, so ist das letz­te Glied in der Ket­ten­be­fris­tung wohl bald er­reicht.
Die Befristung von Arbeitsverträgen - rechtliche Grenzen nach deutschem und europäischem Recht
1999 ei­nig­ten sich Ar­beit­ge­ber- und Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter auf EU-Ebe­ne auf ei­ne „Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge“, die später in ei­ne ver­bind­li­che EU-Richt­li­nie über­nom­men wur­de (Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999). Die Rah­men­ver­ein­ba­rung bzw. die Richt­li­nie 1999/70/EG ha­ben das Ziel, den Miss­brauch von auf­ein­an­der­fol­gen­den be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen zu un­ter­bin­den (§ 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung). Um die­ses Ziel zu er­rei­chen, können die Mit­glied­staa­ten zwi­schen ver­schie­de­nen Mit­teln wählen, d.h. sie können die Zulässig­keit be­fris­te­ter Verträge vom Vor­lie­gen ei­nes Sach­grun­des abhängig ma­chen (§ 5 Nr. 1 a) der Rah­men­ver­ein­ba­rung) und/oder für auf­ein­an­der­fol­gen­de Zeit­verträge ei­ne be­stimm­te Höchst­dau­er (§ 5 Nr. 1 b) der Rah­men­ver­ein­ba­rung) oder ei­ne Höchst­zahl vor­se­hen (§ 5 Nr. 1c) Rah­men­ver­ein­ba­rung).
In Deutsch­land soll das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) die Richt­li­nie 1999/70/EG bzw. die Vor­ga­ben der Rah­men­richt­li­nie um­set­zen. Das Tz­B­fG er­laubt bei erst­ma­lig ab­ge­schlos­se­nen Ar­beits­verträgen ei­ne Be­fris­tung bis zur Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren, oh­ne dass dafür ein sach­li­cher Grund vor­lie­gen müss­te (§ 14 Abs. 2 Tz­B­fG). Ei­nen Sach­grund braucht es erst, wenn ein bis­lang un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis erst­mals be­fris­tet wer­den soll oder wenn die Ge­samt­dau­er der hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Be­fris­tun­gen zwei Jah­re über­steigt. § 14 Abs. 1 Tz­B­fG lis­tet die wich­tigs­ten Sach­gründe auf. Ist die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags durch ei­nen Sach­grund ge­recht­fer­tigt, kommt es auf die Ge­samt­dau­er der hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Zeit­verträge eben­so­we­nig an wie auf de­ren An­zahl.
Da­her kann sich nach deut­schem Ge­set­zes­recht ein „sach­grund­be­fris­te­ter“ Ar­beits­ver­trag an den nächs­ten rei­hen, so dass sich ei­ne re­gel­rech­te Ket­te auf­ein­an­der fol­gen­der Zeit­verträge er­gibt (sog. Ket­ten­be­fris­tung). Die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) er­leich­tert Ket­ten­be­fris­tun­gen so­gar, da es grundsätz­lich nur die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung auf das Vor­lie­gen ei­nes Sach­grun­des hin über­prüft. Die er­neu­te Ver­ein­ba­rung ei­ner Be­fris­tung sol­le im­mer auch die ein­ver­nehm­li­che Be­sei­ti­gung der (mögli­chen) Un­wirk­sam­keit frühe­rer Be­fris­tun­gen ent­hal­ten, so je­den­falls das BAG. Vor al­lem aber kommt es nach der Recht­spre­chung des BAG nicht dar­auf an, wie oft die Par­tei­en ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses be­reits Zeit­verträge ver­ein­bart ha­ben und wie lan­ge die Ge­samt­dau­er der (im­mer er­neut be­fris­te­ten) Beschäfti­gung währt. Das ist für be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer und ih­re Anwälte ärger­lich, da sich mit zu­neh­men­der An­zahl von Zeit­verträgen und zu­neh­men­der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses Zwei­fel an der sach­li­chen Be­rech­ti­gung auf­drängen: Wer über zehn Jah­re lan­ge beim sel­ben Ar­beit­ge­ber im­mer wie­der („in Ket­te“) be­fris­tet beschäftigt war, weil es im­mer wie­der - an­geb­lich - ei­nen Be­darf nach der zeit­lich be­fris­te­ten Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers gab, der wird an der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der Be­fris­tung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses zwei­feln. Sch­ließlich ist in größeren Be­trie­ben und Dienst­stel­len im­mer ein Kol­le­ge oder ei­ne Kol­le­gin länger krank, in Mut­ter­schutz oder in El­tern­zeit.
Da­her kann man dar­an zwei­feln, ob das deut­sche Ar­beits­recht dem Miss­brauch von Ket­ten­be­fris­tun­gen in dem Maße ent­ge­gen­wirkt, wie das die Richt­li­nie 1999/70/EG ver­langt. Erst­mals im Ok­to­ber und No­vem­ber des letz­ten Jah­res ging das BAG auf die­se Kri­tik ein und über­dach­te sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung. Zunächst leg­te es dem Eu­ropäischen Ge­richts­hof (EuGH) ei­ni­ge Fra­gen vor, die mit der eu­ro­pa­recht­li­chen Zulässig­keit der Be­fris­tung auf­grund von Haus­halts­vor­ga­ben zu­sam­menhängen, d.h. es äußer­te Zwei­fel dar­an, dass Ket­ten­be­fris­tun­gen auf der Grund­la­ge von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Tz­B­fG mit der Richt­li­nie 1999/70/EG ver­ein­bar sind (Be­schluss vom 27.10.2010, 7 AZR 485/09 (A), wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/008: Ist die Haus­halts­be­fris­tung mit Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar?).
Nun­mehr ließ das BAG auch Zwei­fel darüber laut wer­den, in­wie­weit sei­ne Recht­spre­chung zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Tz­B­fG, d.h. zum Sach­grund der Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers, eu­ro­pa­recht­lich zulässig ist (Be­schluss vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A)).
Der Fall des BAG: Kölner Justizangestellte wird über zehn Jahre hinweg fortlaufend befristet beschäftigt
Der vor­lie­gen­de Sach­ver­halt weist en­ge Par­al­le­len zu dem des Vor­la­ge­be­schlus­ses des BAG vom 27.10.2010 auf und das nicht nur, weil sich bei­de Fälle in Nord­rhein-West­fa­len bzw. in Köln zu­ge­tra­gen ha­ben. Bei­de Ma­le sind Ar­beit­neh­me­rin­nen „in der Ket­te“, d.h. über zehn Jah­re hin­weg auf der Grund­la­ge beträcht­lich vie­ler hin­ter­ein­an­der­ge­schal­te­ter, be­fris­te­ter Ar­beits­verträge im Lan­des­jus­tiz­dienst beschäftigt wor­den. Vor­lie­gend war die Ar­beit­neh­me­rin von 1996 bis En­de 2007 beim Amts­ge­richt Köln beschäftigt. Sach­grund der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung war die Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers. Das dar­aus fol­gen­de Aus­lau­fen des Ar­beits­ver­trags En­de 2007 woll­te die Ar­beit­neh­me­rin nicht ak­zep­tie­ren und er­hob Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge. Das Ar­beits­ge­richt und auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln wie­sen die Kla­ge ab. Denn we­der die Ge­samtlänge des Ar­beits­verhält­nis­ses noch die Häufig­keit der be­fris­te­ten Ver­trags­verlänge­run­gen ließen - auf der Ba­sis der bis­he­ri­gen BAG-Recht­spre­chung - die An­nah­me ei­ner un­wirk­sa­men Be­fris­tung zu, so Ar­beits­ge­richt und LAG Köln (LAG Köln, Ur­teil vom 15.05.2009, 4 Sa 877/08).
BAG: Zweifel an der Vereinbarkeit der deutschen Rechtsprechung mit dem Unionsrecht
Das BAG setz­te das Ver­fah­ren aus und leg­te dem EuGH ei­ni­ge Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit sei­ner bis­he­ri­gen Recht­spre­chung zur Ver­tre­tungs­be­fris­tung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Tz­B­fG bzw. zur Ver­ein­bar­keit die­ser Recht­spre­chung mit dem Uni­ons­recht vor.
Im we­sent­li­chen fragt sich das BAG, ob sei­ne Recht­spre­chung Ar­beit­neh­mern zu we­nig Schutz vor miss­bräuch­li­chen Ket­ten­be­fris­tun­gen bie­tet. Im­mer­hin kann der Ar­beit­ge­ber nach der bis­he­ri­gen BAG-Recht­spre­chung frei darüber ent­schei­den ob er, bei ei­nem nach Ab­lauf ei­nes Zeit­ver­trags wei­ter­hin be­ste­hen­den Ver­tre­tungs­be­darf, er­neut ei­nen Zeit­ver­trag (mit dem­sel­ben oder ei­nem an­de­ren Ar­beit­neh­mer) ab­sch­ließt oder ob er die Zahl sei­ner fest­an­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer auf­grund des dau­ern­den Ver­tre­tungs­be­darfs auf­stockt. Die­se Recht­spre­chung zwei­felt das BAG nun­mehr an und fragt sich, ob ein dau­ern­der Ver­tre­tungs­be­darf, den der Ar­beit­ge­ber auch durch un­be­fris­te­te Ein­stel­lun­gen ab­de­cken könn­te, dem Sach­grund der Ver­tre­tung ent­ge­gen­steht. Darüber hin­aus stellt das BAG auch die Fra­ge, ob sei­ne Recht­spre­chung in der Hin­sicht der Richt­li­nie 1999/70/EG ent­spricht, dass es auf die Zahl der mit dem­sel­ben Ar­beit­neh­mer ver­ein­bar­ten, auf­ein­an­der fol­gen­den Verträge bei der Über­prüfung ei­nes Ver­tre­tungs­sach­grunds nicht an­kom­men soll (Be­schluss, Rn.30). Fa­zit: Bis­lang erklärte das BAG Ver­tre­tungs­be­fris­tun­gen auch dann für wirk­sam, wenn die An­zahl der Ver­trags­verlänge­run­gen groß und die ge­sam­te Dau­er der Beschäfti­gung über zehn Jah­re oder länger an­dau­er­te. Nach die­ser Recht­spre­chung half dem Ar­beit­neh­mer auch ein ständi­ger be­trieb­li­cher Ver­tre­tungs­be­darf nichts, da es dem Ar­beit­ge­ber frei­stand, hier­auf mit Fest­ein­stel­lun­gen oder mit wei­te­ren Zeit­verträgen zu re­agie­ren. Die­se Recht­spre­chung ist ins Rut­schen ge­ra­ten und wird je nach­dem, wie der EuGH ent­schei­det, geändert wer­den. Auf­grund des jetzt er­gan­ge­nen Vor­la­ge­be­schlus­ses des BAG können Ar­beit­ge­ber nicht mehr dar­auf ver­trau­en, dass die­se Recht­spre­chung wei­ter gilt, so dass sie bei dau­ern­dem Ver­tre­tungs­be­darf über­le­gen soll­ten, an­stel­le von be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen Fest­ein­stel­lun­gen vor­zu­neh­men. Be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern, de­ren aus Ver­tre­tungs­gründen be­fris­te­te Ar­beits­verträge aus­lau­fen, ist zu ra­ten, die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung ge­richt­lich über­prüfen zu las­sen.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A)
Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 15.05.2009, 4 Sa 877/08