Source: https://www.repertoriosalute.it/modelli-rappresentanza-forme-tutela-della-salute-sicurezza-dei-lavoratori-2/
Timestamp: 2019-06-19 05:25:17+00:00
Document Index: 148768108

Matched Legal Cases: ['art. 28', 'art. 2103', 'art. 3', 'art. 55', 'art. 37', 'art. 30', 'art. 51', 'art. 2']

Modelli di rappresentanza e forme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori - RepertorioSalute
ATTORI DELLA PREVENZIONE / NORMATIVA / RISCHI / VALUTARE I RISCHI
di repertoriosalute · Pubblicato 11 Novembre 2017 · Aggiornato 11 Novembre 2017
Le conclusioni del prof. Paolo Pascucci mediante cinque rapidi flash
Oggi abbiamo parlato diffusamente, tra l’altro, delle questioni legate alla tutela della sicurezza sul lavoro relative ai lavoratori che operano mediante contratti di lavoro flessibili (contratto a tempo determinato, somministrazione, collaborazioni coordinate e continuative (là dove ancora sussistenti ecc.) ed abbiamo evidenziato come i rischi della flessibilità tipologica (vale a dire connessa al tipo di contratto di lavoro utilizzato) si aggiungano ai normali rischi insiti nell’oggetto della prestazione dedotta in contratto. Non a caso l’art. 28 del D.Lgs. 81/2008, in ciò opportunamente integrato dal D.Lgs. correttivo 106/2009, prevede che l’obbligo di valutare tutti i rischi comprenda in particolare anche quelli riconducibili al tipo contrattuale.
Non dobbiamo tuttavia limitare la nostra attenzione alla sola flessibilità tipologica, bensì estenderla alla flessibilità organizzativa, vale a dire quella che, a prescindere dal tipo di contratto di lavoro utilizzato, incide sul modo di rendere la prestazione. Nei nuovi scenari dell’economia globalizzata in cui le imprese sono chiamate a competere in modo sempre più spasmodico, emerge il bisogno di una crescente capacità di adattamento dei lavoratori ai quali si chiede di fare e di saper fare più cose. L’oggetto dell’obbligazione di lavoro dedotta in contratto tende così ad ampliarsi, non limitandosi alle mansioni previste dal contratto medesimo od a quelle equivalenti. E, di recente, con la modifica dell’art. 2103 c.c. ad opera dell’art. 3 del D.Lgs. 81/2015 attuativo della delega contenuta nella L. 183/2014 (Jobs Act), si è previsto, da un lato, che, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso possa essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale e, da un altro lato, che ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possano essere previste dai contratti collettivi. Si prevede inoltre che il mutamento di mansioni sia accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ora, al di là delle più specifiche questioni interpretative posta da questa nuova disciplina, balza agli occhi come la modificazione in pejus delle mansioni, ancorché giustificata da esigenze più che comprensibili, rischi di evidenziare nuovi problemi per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori se non supportata da un’adeguata formazione. Il che, tuttavia, desta alcune perplessità se si considera che la nuova norma prevede sì l’assolvimento dell’obbligo formativo ove necessario, ma, nel contempo, in mancanza di tale assolvimento, lascia in essere la validità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni. C’è quindi da chiedersi come possa ritenersi ragionevole che l’omessa formazione obbligatoria in materia di sicurezza – addirittura penalmente sanzionata dall’art. 55 del D.Lgs. 81/2008 e che, come prevede l’art. 37, comma 4, del decreto medesimo, deve avvenire (così come l’addestramento ove previsto) in occasione non solo della costituzione del rapporto di lavoro (lett. a), ma anche del cambiamento di mansioni (lett. b) – non riverberi alcun effetto civilistico sulla validità dell’atto datoriale di assegnazione.
Occorre onestamente ammettere che quando il D.Lgs. 276/2003 introdusse innovazioni legislative in materia di bilateralità (con riferimento, nel caso di specie, al mercato del lavoro), non poche discussioni si aprirono sulla questione, forse non comprendendosi appieno l’intento del legislatore.
Ebbene, la scommessa che il D.Lgs. 81/2008 pone sulla pariteticità in materia di sicurezza sul lavoro va colta in tutta la sua portata anche al di là dei non pochi problemi che vi sono connessi. Al di là della loro valenza tecnica, le previsioni sugli organismi paritetici evidenziano un mutamento culturale nell’approccio alla sicurezza sul lavoro, il quale appare totalmente in linea con quella filosofia partecipata della prevenzione che la Direttiva Quadro Europea 391/1989 ha chiaramente inaugurato. Un approccio che, lungi dal liberare il datore di lavoro dalla sua primaria posizione di garanzia quale principale obbligato in merito alla sicurezza sul lavoro, tuttavia tende a far sì che il datore di lavoro esca dal solipsismo in cui le vecchie norme lo relegavano, affiancandogli nello stesso sistema aziendale di prevenzione una serie di soggetti (RSPP, ASPP, Medico competente, Lavoratori, RLS ecc.), i quali, ognuno con propri compiti, funzioni e/o prerogative, possono sostenerlo nella costruzione e nel miglioramento di detto sistema prevenzionistico.
Questo sostegno, sostanzialmente già previsto nello stesso D.Lgs. 626/1994, per quanto riguarda il versante interno all’azienda, trova oggi riscontro anche sul versante esterno grazie alla scelta del legislatore del 2008 di attribuire un ruolo fondamentale agli organismi paritetici sia per quanto attiene alla formazione, sia per quanto attiene più in generale alle attività ed ai servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’art. 30, della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività (art. 51).
Il terzo flash è collegato al secondo e riguarda i segnali che, finalmente, iniziano a cogliersi anche nel diritto vivente, vale a dire nelle pronunce della giurisprudenza, che inizia ad avvertire la portata delle innovazioni introdotte dal D.Lgs. 81/2008. Ne è prova, ad esempio, una recente pronuncia della Cassazione penale (Sez. IV, 10/02/2016, n. 8883) la quale, sulla scorta della natura “collaborativa” (id est partecipata) dell’attuale sistema di prevenzione, afferma che
il datore di lavoro non ha più… un obbligo di vigilanza assoluta rispetto al lavoratore, come in passato, ma una volta che ha fornito tutti i mezzi idonei alla prevenzione ed ha adempiuto a tutte le obbligazioni proprie della sua posizione di garanzia, egli non risponderà dell’evento derivante da una condotta imprevedibilmente colposa del lavoratore.
Ciò, a mio avviso, lungi da significare che il datore di lavoro sia esonerato da qualsiasi responsabilità, può lasciare intendere che, ove lo stesso datore abbia adeguatamente provveduto a tutti gli adempimenti prevenzionistici e, in particolare, a fornire al lavoratore una adeguata formazione, nel senso pregnante con cui il legislatore la definisce nell’art. 2 del D.Lgs. 81/2008, in caso di infortunio non potrà non tenersi nel debito conto l’effettivo comportamento del lavoratore al quale quell’adeguata formazione abbia fornito le necessarie competenze per svolgere in sicurezza le proprie mansioni.
Un altro punto emerso in modo ricorrente stamani ha riguardato le “visite” dei RLST nelle aziende. A tale proposito occorre puntualizzare che il termine” visita” di per sé tende ad alludere ad un’attività di un soggetto esterno e che ricorda piuttosto quella ispettiva, di esclusiva competenza del personale ispettivo degli organismi pubblici preposti alla vigilanza sul rispetto della normativa prevenzionistica (ASL, Ispettorato del lavoro ecc.).
Occorre invece sforzarsi di far capire che, proprio grazie alla dimensione della partecipazione su cui si regge tutto l’assetto regolativo della prevenzione di cui al D.Lgs. 81/2008, è possibile e non irrealistico adempiere l’obbligo di sicurezza, facendo leva soprattutto su tutti quegli strumenti che il legislatore ha previsto per supportare l’azione delle imprese.
Etichette: D.Lgs. 106/2009D.Lgs. 276/2003D.Lgs. 626/1994D.Lgs. 81/2015D.Lgs. n.81/2008Direttiva Quadro Europea 391/1989L. 183/2014Olympus Uniurb