Source: https://www.ra-zauner.de/die-kuendigung-im-arbeitsrecht/
Timestamp: 2019-08-21 16:52:12
Document Index: 120739737

Matched Legal Cases: ['§ 125', '§ 174', '§ 1', '§ 626', '§ 622', '§ 23', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 5', '§ 15', '§ 15', '§ 103', '§ 626', '§ 20', '§ 22', '§ 111', '§ 111', '§ 10', '§ 85', '§ 85', '§ 134', '§ 90', '§ 69', '§ 4', '§ 91', '§ 85', '§ 90', '§ 91', '§ 626', '§ 121', '§ 622']

Die Kündigung im Arbeitsrecht | Rechtsanwalt Zauner
Soweit Sie als Arbeitnehmer mit einer Kündigung im Arbeitsrecht konfrontiert werden, sollten Sie nicht zögern und die Beratung eines Rechtsanwalts in Anspruch nehmen. Das deutsche Arbeitsrecht enthält in vielen Spezialgesetzen wichtige und teils sehr kurze Fristen, nach deren Ablauf die Rechte grundsätzlich nicht mehr geltend gemacht werden können. Wichtigstes und in der Praxis sehr häufig vorkommendes Beispiel ist die sog. 3- Wochen- Frist nach Erhalt einer Kündigung! Wenn Sie nicht innerhalb dieser Frist die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einlegen, können Sie sich nur noch in speziellen Ausnahmefällen gegen die Kündigung wehren, sonst endet der Arbeitsvertrag endet mit Ablauf des angegebenen Kündigungstermins und Sie sind arbeitslos.
Beispiel: Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen die schriftliche Kündigungserklärung am 08.03.2016 übergibt (Zugang), dann endet die Frist am 29.03.2016, d.h. mit Ablauf des 29.03.2016 muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingegangen sein!
Sollte innerhalb dieser 3- Wochen keine Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben worden sein, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam und zwar auch dann, wenn überhaupt keine berechtigten Gründe hierfür vorlagen. Um nicht Gefahr zu laufen, diese Frist zu versäumen, rate ich Ihnen, sich nach dem Erhalt der Kündigung so schnell wie möglich mit einem Rechtsanwalt in Verbindung zu setzen und ihm zur Beurteilung der Rechtslage die Kündigung und den Arbeitsvertrag zur Verfügung stellen. Mit diesen Unterlagen kann Ihnen vom Anwalt die weitere Vorgehensweise erläutert werden, wobei insbesondere die nachfolgenden Punkte bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung zu beachten sind:
1. Zugang der Kündigung und Einhaltung der Schriftform
Die 3- Wochen- Frist gilt sowohl für ordentliche Kündigungen zu einem bestimmten Beendigungszeitpunkt unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfristen, als auch für außerordentliche Kündigungen (fristlose Kündigung). Die Frist beginnt mit dem Zugang der Erklärung zu laufen und nicht etwa erst dann – wie teilweise angenommen -, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich davon Kenntnis nimmt. Das bedeutet beispielsweise, dass die Frist auch dann zu laufen beginnt, wenn die Kündigungserklärung in den Briefkasten eingeworfen wird und Sie sich im Urlaub befinden.
Die Kündigung im Arbeitsrecht ist an strenge formelle Voraussetzungen gebunden und um überhaupt rechtliche Wirksamkeit begründen zu können, muss die Erklärung durch den Arbeitgeber unterschrieben werden. Ohne die Einhaltung der Schriftform ist die Kündigung bereits unwirksam, §§ 125, 126 BGB. Schriftform bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Kündigungsberechtigte die Erklärung eigenhändig unterschreiben muss. Deshalb sind mündliche Kündigungen oder solche durch Telefax, E-Mail, Computerfax und alle weiteren Medien, die die Unterschrift im Original nicht enthalten, unwirksam und lösen keine Rechtsfolgen in Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus.
Von wesentlicher Bedeutung sind die Fälle, bei denen nicht der Arbeitgeber, sondern eine von ihm bevollmächtigte Person die Erklärung unterschreibt. Kündigungsberechtigt ist in allen Betrieben grundsätzlich stets der Arbeitgeber selbst, also der Chef. Ist in diesem Betrieb oder Unternehmen ein Personalleiter oder ein Prokurist mit solchen Aufgaben betraut, dann repräsentiert er in diesen Fällen quasi den Arbeitgeber und ist ebenfalls zum Ausspruch der Kündigung berechtigt. Dasselbe gilt, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass einer bestimmten Person das Recht zu kündigen explizit übertragen wird.
Sehr viel komplizierter wird die Sachlage allerdings dann, wenn der Arbeitgeber keine natürliche Person, sondern eine juristische Person in Form einer GmbH oder AG etc. ist. Hier sind jeweils die gesetzlichen Vertreter berechtigt die ordentliche oder außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages auszusprechen, bei der GmbH also der oder die Geschäftsführer und bei der Aktiengesellschaft der Vorstand. Soweit es bei den Gesellschaften mehrere gesetzliche Vertreter gibt, also beispielsweise bei der GmbH mehrere Geschäftsführer, dann müssten beide Geschäftsführer die Kündigung unterzeichnen, um die Schriftform zu wahren oder der kündigende Geschäftsführer müsste eine Vollmachtsurkunde im Original vorlegen, denn grundsätzlich kann die GmbH nur von den Geschäftsführern gemeinsam vertreten werden. Wird gegen dieses Erfordernis verstoßen, besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigung gem. § 174 BGB zurückzuweisen, mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam wäre. Das Recht zur Zurückweisung besteht zeitlich jedoch nicht grenzenlos, sondern muss unverzüglich erfolgen. Welcher Zeitrahmen in diesem Zusammenhang mit „unverzüglich“ gemeint ist, bestimmt sich stets nach den besonderen Umständen des Einzelfalls. Eine Zurückweisung nach 3 Tagen ab Zugang der Kündigung sieht das Bundesarbeitsgericht zumeist als noch rechtzeitig an, lässt sich der Arbeitnehmer jedoch eine Woche Zeit, könnte die Zurückweisung bereits nicht mehr unverzüglich erfolgt sein.
Aufgrund dieser Besonderheiten erklärt sich, weshalb im Arbeitsrecht bei der Überprüfung der Kündigung stets schnelles Handeln gefordert ist und die Kündigung sowie der Arbeitsvertrag umgehend einem Rechtsanwalt zur Überprüfung vorgelegt werden sollten. Unabhängig von den Fragen hinsichtlich der Möglichkeit der Zurückweisung der Kündigung, sollte gleichwohl beim Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage eingereicht werden, denn nur auf diese Weise können Sie im Arbeitsrecht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen lassen.
Nach dem Erhalt der Kündigung gilt es für den Rechtsanwalt zunächst abzuklären, wie viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer insgesamt in dem Unternehmen arbeiten und wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht. Das ist nicht nur wichtig für die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sondern auch für die Beurteilung der Höhe einer eventuell zu zahlenden Abfindung. Als Faustregel gilt hier: pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt.
Werden in dem Betrieb des Arbeitgebers in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und besteht das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung und bestimmt gemäß § 1 KSchG ein erhöhtes Schutzniveau für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denn dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber einen bestimmten – siehe die Erläuterung unter 3. – Kündigungsgrund vorbringen muss, damit die Kündigung wirksam ist.
Im deutschen Arbeitsrecht besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter
zu kündigen. Beiden Kündigungsarten ist gemein, dass die Kündigungsgründe in der Kündigungserklärung nicht explizit genannt werden müssen.
Bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 626 BGB muss zunächst ein wichtiger Grund vorliegen, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen, d.h. es muss sich um einen besonders erheblichen Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers handeln. Beispielhaft sind hier zum einen strafbare Handlungen (Betrug, Diebstahl, Untreue) zulasten des Arbeitgebers zu nennen oder schwere Pflichtverletzungen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig beeinträchtigen. Darüber hinaus muss die außerordentliche Kündigung innerhalb eines Zeitraums von 2-Wochen erfolgen und zwar ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. Der Ausspruch der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber wirkt zu sofort und beendet das Arbeitsverhältnis mit dem Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer.
Die ordentliche Kündigung unterscheidet sich von der außerordentlichen Kündigung im wesentlichen dadurch, dass unter Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen gekündigt wird, die im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder im Gesetz (§ 622 BGB) geregelt sein können.
Im deutschen Arbeitsrecht gibt es drei verschiedene Kündigungsgründe:
a) Verhaltensbedingte Kündigung: Bei dieser Kündigungsart kündigt der Arbeitgeber, wenn ein erheblicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt und ein vertragsgemäßes Verhalten des Arbeitnehmers in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist.
b) Betriebsbedingte Kündigung: Hier erfolgt die Kündigung vor dem Hintergrund, dass dem Arbeitgeber – meist aus wirtschaftlichen Gründen – die Beschäftigung des Arbeitnehmers in der Zukunft nicht mehr möglich ist.
c) Personenbedingte Kündigung: Die Kündigung des Arbeitnehmers erfolgt deshalb, weil der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, den Arbeitsvertrag in Zukunft nicht mehr erfüllen kann, beispielsweise wegen krankheitsbedingten Fehlzeiten.
Im arbeitsgerichtlichen Prozess ist der Arbeitgeber für das Vorliegen von Kündigungsgründen, also die soziale Rechtfertigung der Kündigung, beweispflichtig. Kann dieser Nachweis nicht geführt werden, ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitsvertrag besteht weiter fort. Bei der Prüfung der Wirksamkeit gilt insbesondere, dass die Kündigung nur das allerletzte Mittel sein darf, um das Arbeitsverhältnis zu beenden (Ultima-Ratio-Prinzip). Bestehen für den Arbeitgeber Möglichkeiten auf mildere Art und Weise zu reagieren ist er vor dem Ausspruch der Kündigung zur Vornahme dieser Möglichkeiten verpflichtet, sonst ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Ein milderes Mittel stellt insbesondere die Abmahnung dar:
4. Abmahnung des Pflichtverstoßes
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der Kündigung abzumahnen, damit ihm sein vermeintliches Fehlverhalten deutlich wird und er sich in Zukunft bewähren kann. Mit der Abmahnung des Verhaltens ist der Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers sanktioniert und erledigt, so dass eine spätere Kündigung nicht mehr auf das bereits abgemahnte Verhalten gestützt werden darf. Die Abmahnung ist insbesondere bei einer verhaltensbedingten Kündigung angezeigt.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung, also bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes, auf den der Arbeitnehmer keinen Einfluss hat, ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht zum Beispiel auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb eingesetzt werden kann, oder ob nicht eine Änderungskündigung ein milderes Mittel darstellen würde.
5. Spezielle Kündigungsverbote und Zustimmungserfordernisse
Im deutschen Arbeitsrecht gibt es bestimmte Personengruppen, die der Gesetzgeber als besonders schutzbedürftig angesehen hat. Diese Personengruppen sind deshalb mit besonderen Rechten ausgestattet worden, sogenannter Sonderkündigungsschutz. Die nachstehend behandelten Fälle gewähren den jeweiligen Personen einen besonderen zusätzlichen Kündigungsschutz, wobei hierneben die allgemeinen Regelungen zum Kündigungsschutz weiterhin Anwendung finden.
a) Kündigungsschutz von Schwangeren
Der spezielle Kündigungsschutz von Schwangeren ist durch den Gesetzgeber deshalb in das Mutterschutzgesetz aufgenommen worden, um der Mutter sowie dem Kind durch die Sicherung des Arbeitsplatzes die wirtschaftliche Existenzgrundlage zu erhalten. Deshalb kommt es für das Eingreifen dieses Kündigungsverbots auch nicht auf eine bestimmte Betriebsgröße wie beispielsweise in § 23 KSchG – mehr als 10 Arbeitnehmer – an. In § 9 MuSchG ist der Kündigungsschutz von Schwangeren dergestalt geregelt worden, dass für den Arbeitgeber ein Kündigungsverbot besteht, wenn die Arbeitnehmerin
beim Zugang der Kündigung schwanger gewesen ist oder
noch innerhalb des Schutzzeitraums von vier Monaten nach der Entbindung gekündigt wurde und
dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder die Entbindung zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt gewesen ist oder innerhalb von zwei Wochen danach mitgeteilt wird.
Nach der gesetzlichen Definition besteht das besondere Kündigungsverbot von Schwangeren im Zeitraum vom ersten Tag der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung. Wesentliche Voraussetzung für das Kündigungsverbot ist insofern die Bestimmung des ersten Tages der Schwangerschaft, der allerdings nicht exakt festgestellt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht stellt hierbei auf das ärztliche Attest oder ein ärztliches Gutachten ab. Sollte die Kündigung innerhalb des oben bezeichneten Zeitraumes erfolgt sein und der Arbeitgeber hiervon Kenntnis haben, ist sie unwirksam. Soweit die Erklärung vor der Schwangerschaft oder nach der Zeit von vier Monaten nach der Entbindung zugeht, ist sie wirksam. Hat der Arbeitgeber von der Schwangerschaft keine Kenntnis, muss die Mitteilung der Schwangerschaft innerhalb von 2 Wochen nach Kündigungszugang erfolgen und soweit die Schwangere zu diesem Zeitpunkt selbst noch keine Kenntnis von der Schwangerschaft hatte, die Frist also unverschuldet versäumt wurde, ist diese Mitteilung gemäß § 9 I MuSchG unverzüglich nachzuholen. Soweit diese Voraussetzungen erfüllt sind, bezieht sich das Kündigungsverbot auf sämtliche Arten der Kündigungen. Es sind sowohl ordentliche und außerordentliche Kündigungen als auch Änderungskündigungen durchweg verboten.
Nur in absoluten Ausnahmefällen greift das Kündigungsverbot nicht ein, beispielsweise wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb komplett schließt oder eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin vorliegt, die ein weiteres Zusammenarbeiten unmöglich macht. Jedoch sind selbst bei diesen Konstellationen besondere Verfahrensvorschriften zu beachten. Gemäß § 9 III MuSchG muss die entsprechende Landesbehörde der Kündigung zustimmen und zwar bevor diese tatsächlich ausgesprochen ist; eine rückwirkende Zustimmung ist rechtlich nicht möglich. Darüber hinaus ist die Erklärung in schriftlicher Form abzufassen und hat die konkrete Mitteilung der Kündigungsgründe zu enthalten. In all diesen Fällen gilt jedoch, dass gegen die Kündigung innerhalb der 3- Wochen- Frist vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss. Sollte die Arbeitnehmerin von ihrer Schwangerschaft und dem damit einhergehenden Kündigungsverbot erst nach Ablauf der drei Wochen erfahren, kann die Klage in diesem speziellen Fall nachträglich gemäß § 5 KSchG zugelassen werden, wenn sie die Unkenntnis nicht zu vertreten hatte.
b) Kündigungsschutz in der Elternzeit
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben grundsätzlich bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes einen Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit ihrem Kind zusammen in einem Haushalt leben und das Kind von den Eltern selbst betreut und erzogen wird. Die Inanspruchnahme der Elternzeit setzt voraus, dass der jeweilige Elternteil dem Arbeitgeber mitteilt, dass ab einem bestimmten Zeitpunkt die Elternzeit in Anspruch genommen werden soll. Ab dem Zeitpunkt der Beantragung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wobei dieser Kündigungsschutz erst 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes seine Wirksamkeit entfaltet. Soweit die Elternzeit zwischen 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr in Anspruch genommen wird, beginnt der Kündigungsschutz 14 Wochen vor der Elternzeit.
c) Mitglieder des Betriebsrats
Der Sinn und Zweck der Regelung des speziellen Kündigungsverbots von Mitgliedern des Betriebsrats besteht darin, den Betriebsratsmitgliedern die für die Ausübung der Tätigkeit erforderliche Unabhängigkeit zu gewährleisten und sicherzustellen, dass die Rechte effektiv ausgeübt werden. Die Kompetenzen des Betriebsrates sind teilweise sehr weitreichend und decken sich oftmals nicht mit den Interessen des Arbeitgebers. Um diese Kompetenzen wahrnehmen zu können, ohne dass ein Betriebsratsmitglied hierdurch gleich die Kündigung des Arbeitgebers fürchten müsste, bestimmt das Arbeitsrecht in § 15 KSchG die Unzulässigkeit einer ordentlichen Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats und zwar für den gesamten Zeitraum dieser Tätigkeit bis hin zu einem Jahr nach Beendigung der Mitgliedschaft. Eine Ausnahme gilt gemäß § 15 IV KSchG für den Fall, dass der Betrieb stillgelegt wird, denn dann ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten die Personen weiter zu beschäftigen. Die ordentliche Kündigung ist in diesem Ausnahmefall aber frühestens zum Zeitpunkt der Betriebsstilllegung zulässig.
Das Kündigungsverbot gilt nicht, wenn der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen will, allerdings ist dies gemäß § 103 I des Betriebsverfassungsgesetz nur möglich, wenn der Betriebsrat vorher seine Zustimmung erteilt hat. Wird die Zustimmung verweigert, muss der Arbeitgeber eine Klage auf Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht einreichen und zwar innerhalb der 2- Wochen- Frist gemäß § 626 II BGB. Sollte der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitsgerichts erhalten haben, muss er unverzüglich nach Rechtskraft der Entscheidung die Kündigung aussprechen.
Der besondere Kündigungsschutz von Betriebsräten gilt auch nach Beendigung der Tätigkeit im Betriebsrat, allerdings ist das Verbot ordentlicher Kündigungen auf ein Jahr danach beschränkt. Auch in diesem Zeitraum steht es dem Arbeitgeber frei dem Mitglied außerordentlich zu kündigen, wobei es in diesem Fall der Zustimmung des Arbeitsgerichts nicht bedarf.
d) Die Kündigung von Auszubildenden
Das Ausbildungsverhältnis zeichnet sich im Gegensatz zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag dadurch aus, dass es nach Ablauf der Ausbildungszeit mit dem Bestehen der Abschlussprüfung endet. Vor diesem Zeitpunkt bestehen für den Arbeitgeber zwei Möglichkeiten der Kündigungen. Während der Probezeit – die mindestens 1 Monat und höchstens 4 Monate gemäß § 20 I BBiG andauert – ist eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses möglich und zwar ohne Angabe eines Kündigungsgrundes und ohne Einhaltung einer Frist. Nach Ablauf der Probezeit kann der Arbeitgeber gemäß § 22 II Nr. 1 BBiG nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen. Hierbei muss die Kündigung schriftlich und unter exakter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen und ist nur dann wirksam, wenn sie innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der Tatsachen erfolgt.
Prozessual besteht bei der Kündigung eines Auszubildenden im Gegensatz zu allen anderen Kündigungen eine wesentliche Besonderheit. Gegen die Kündigungserklärung ist nicht grundsätzlich innerhalb der 3- Wochen- Frist die Kündigungsschutzklage zu erheben, sondern teilweise sind für bestimmte Ausbildungen spezielle Ausschüsse gebildet worden, so dass vor Erhebung der Kündigungsschutzklage der zuständige Ausschuss gemäß § 111 II ArbGG anzurufen ist. Der Ausschuss hört den Arbeitgeber und den Auszubildenden an und fällt danach den sogenannten Spruch. Hiergegen kann innerhalb von 2 Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Das spezielle Verfahren gemäß § 111 II ArbGG geht einer Kündigungsschutzklage vor und ist eine Zulässigkeitsvoraussetzung für die spätere Klage, weshalb auch die 3- Wochen- Frist nicht gilt. Oftmals ist es allerdings mit zeitintensiven Anstrengungen verbunden, überhaupt erst herauszufinden, ob ein Ausschuss für den betreffenden Ausbildungsbereich besteht, so dass es in vielen Fällen zweckmäßig ist, fristwahrend Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Sollte nämlich für den betroffenen Ausbildungsbereich ein solcher Ausschuss nicht bestehen, so ist die 3- wöchige Klagefrist einzuhalten und sollte die Frist in der Zwischenzeit abgelaufen sein, kann gegen die Kündigung grundsätzlich nicht mehr erfolgreich vorgegangen werden.
Im Übrigen gilt bei Ausbildungsverhältnissen, dass grundsätzlich die Regelungen des allgemeinen Arbeitsrechts gem. § 10 II BBiG Anwendung finden, soweit im BBiG keine speziellen Vorschiften existieren.
e) Die Kündigungsverbote bei Vorliegen einer Schwerbehinderung
Der Gesetzgeber hat Schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Personen als besonders schutzbedürftig angesehen und zur Verwirklichung dieses Schutzes bestimmt, dass im Rahmen eines speziellen Verfahrens das Integrationsamt beteiligt werden und vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung erteilen muss. Es ist zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung zu unterscheiden ist:
Die Personengruppe der Schwerbehinderten ist vom Gesetzgeber im Arbeitsrecht ebenfalls als besonders schutzwürdig angesehen worden, so dass in den §§ 85 ff. SGB IX der Sonderkündigungsschutz geregelt worden ist. Als schwerbehindert gilt ein Mensch, der einen Grad der Behinderung von mindestens 50 aufweist oder vom Versorgungsamt einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt worden ist. Um den Kündigungsschutz der Schwerbehinderten sowie der ihnen gleichgestellten Personen sicherzustellen, hat der Gesetzgeber in § 85 SGB IX mit dem Integrationsamt eine öffentlich-rechtliche Behörde geschaffen, die vor jeder Kündigung des Arbeitsvertrages eines schwerbehinderten Menschen ihre Zustimmung erteilen muss. Liegt die vorherige Zustimmung durch das Integrationsamt nicht vor, ist die Kündigung bereits wegen des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB) unwirksam.
Damit der Schwerbehinderte von seinem besonderen Kündigungsschutz profitieren kann, genügt nicht bereits allein das Vorliegen der Schwerbehinderung, sondern gemäß § 90 II a SGB IX ist weitere Voraussetzung, dass zum Kündigungszeitpunkt die Schwerbehinderteneigenschaft nachgewiesen ist. Nachgewiesen bedeutet in diesem Zusammenhang, dass die Schwerbehinderteneigenschaft entweder
für jeden offenkundig ist,
durch einen Anerkennungsbescheid gem. § 69 SGB IX feststeht oder
dass der Arbeitnehmer mindestens 3 Wochen vor dem Kündigungszugang einen Antrag auf Anerkennung oder Gleichstellung bei der zuständigen Behörde gestellt hat. Das Vorliegen des Anerkennungsbescheides innerhalb dieses Zeitraumes ist nicht notwendig, sondern es ist ausreichend, wenn die Behörde dem Anerkennungsantrag später für die Zeit vor dem Kündigungszugang stattgibt.
Dagegen stellt es keine Voraussetzung des Sonderkündigungsschutzes dar, dass der Arbeitgeber auch tatsächlich Kenntnis von der Schwerbehinderung oder der Gleichstellung hat. Vielmehr ist es ausreichend, dass im Zeitpunkt der Kündigungserklärung die Schwerbehinderteneigenschaft oder die Gleichstellung vorlag und dem Arbeitgeber dies innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Erklärung mitgeteilt wird. Die Mitteilung kann entweder durch den Arbeitnehmer direkt, durch einen Rechtsanwalt mit Schriftsatz gegenüber dem Arbeitgeber oder auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage erfolgen. Sollte der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt haben, ist er berechtigt, das Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von 1 Monat nach Zustellung der Zustimmung zu beenden. Bleiben die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die gleichen, kann der Arbeitgeber innerhalb der Monatsfrist auch mehrere Kündigungen aussprechen, ohne für jede einzelne separat eine neue Zustimmung des Integrationsamts einholen zu müssen.
Bei Vorliegen der Zustimmung durch das Integrationsamt muss der Arbeitnehmer innerhalb der 3- Wochen- Frist Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Die Frist beginnt gemäß § 4 S. 4 KSchG erst mit der Bekanntgabe der Zustimmungsentscheidung der Behörde gegenüber dem Arbeitnehmer und es schließt sich das ganz normale Kündigungsschutzverfahren an, im Zuge dessen der Arbeitgeber die Kündigungsgründe mitteilen und nachweisen muss.
Gemäß § 91 I SGB IX bedarf es auch bei dieser Kündigungsart der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt nach § 85 I SGB IX. Voraussetzung für das Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes ist ebenfalls das Vorliegen der in § 90 Abs. 2 Buchst. a SGB IX genannten Merkmale – siehe die Erläuterungen unter aa) – und dass der Arbeitnehmer die Schwerbehinderung innerhalb einer Frist von 3 Wochen mitteilt, sollte der Arbeitgeber nicht bereits in Kenntnis davon sein. Im Übrigen ist der Ablauf der Zustimmung des Integrationsamtes jedoch strikter geregelt und an kürzere Fristen gebunden. Der Arbeitgeber hat bei Vorliegen eines Sachverhalts, der seiner Ansicht nach eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ein besonders eilbedürftiges Interesse an einer schnellen Entscheidung. Gemäß § 91 III SGB IX muss das Integrationsamt die Entscheidung über die Zustimmung innerhalb von 2 Wochen ab Eingang des Antrags treffen. Soweit innerhalb dieser Frist die Entscheidung nicht vorliegen sollte, gilt die Zustimmung im Sinne einer gesetzlichen Fiktion automatisch als erteilt.
Im Übrigen gelten hinsichtlich der Frage des Vorliegens eines Kündigungsgrundes die in § 626 BGB aufgestellten Voraussetzungen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber grundsätzlich innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Sachverhalts die Erklärung aussprechen muss. Aufgrund der notwendigen Beteiligung des Integrationsamtes – vor Zustimmung darf die Erklärung nicht ausgesprochen werden – ist es oftmals nicht möglich diese Frist einzuhalten. Aufgrund dessen hat der Gesetzgeber das Verfahren dahingehend modifiziert, dass der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Sachverhalts die Zustimmung beim Integrationsamt einholen muss und kann die außerordentliche Kündigung auch dann noch aussprechen, wenn das Integrationsamt innerhalb der 2 Wochen nicht über die Zustimmung entschieden hat oder zu diesem Zeitpunkt bereits die Zustimmungsfiktion greift. Allerdings muss der Arbeitgeber die Erklärung unverzüglich gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen, wobei unverzüglich gemäß § 121 BGB ohne schuldhaftes Zögern bedeutet. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist in diesen Fällen relativ streng und fordert, dass die Kündigung grundsätzlich am nächsten Tag ausgesprochen werden muss, ansonsten kann sie bereits unwirksam sein.
6. Die Einhaltung der Kündigungsfrist
Eine ordentliche Kündigung kann nicht zu sofort ausgesprochen werden, sondern kann das Arbeitsverhältnis nur zu einem bestimmten Termin beenden. Die sogenannten Kündigungsfristen sind in § 622 BGB, im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt und sollen für den Arbeitnehmer bewirken, dass er sich rechtzeitig auf die Beendigung des Arbeitsvertrages einstellen und sich frühzeitig um ein neues Arbeitsverhältnis bewerben kann, ohne wirtschaftliche Verluste hinnehmen zu müssen. Die Berechnung der Kündigungsfristen hat der Gesetzgeber an die Dauer Zugehörigkeit zum Betrieb gekoppelt, dass heißt, je länger der Arbeitsvertrag besteht, desto länger ist auch die Kündigungsfrist. Maßgeblich für die Berechnung des Beendigungstermins ist der Zugang der Kündigungserklärung bei dem Arbeitnehmer.
Beispiel: Der Arbeitnehmer ist in dem Betrieb des Arbeitgebers seit 9 Jahren beschäftigt und der Arbeitgeber verfasst am 31.01.2017 ein Kündigungsschreiben, in dem er das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2017 kündigt. Die Übergabe der Kündigungserklärung erfolgt jedoch erst am 01.02.2017.
Durch die am 01.02.2017 zugegangene Erklärung konnte das Arbeitsverhältnis nicht mehr unter Einhaltung der 3- Monatsfrist zum 30.04.2017 gekündigt werden, sondern nur noch zum 31.05.2017. Die Kündigung ist jedoch nicht unwirksam, sondern wird dahingehend ausgelegt oder umgedeutet, dass im Zweifel zum nächstmöglichen Beendigungstermin gekündigt wird. Hiergegen kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben und geltend machen, dass die Kündigung an sich unwirksam ist und zudem der Kündigungstermin falsch berechnet worden ist.
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