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Timestamp: 2017-08-18 14:40:16
Document Index: 284758609

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 613', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 193', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 95', '§ 1']

Betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht: 0711-820340-0 - Anwalt, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Stuttgart berät kompetent und qualifiziert
betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht von Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart
Begriff des „betrieblichen Erfordernisses“
Eine ordentliche Kündigung kann dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 II S.1 KSchG)
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den von ihm vertraglich geschuldeten Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen kann.
Zu prüfen ist daher, ob der Arbeitsplatz des gekündigten AN weggefallen ist. Bei der Prüfung dieser Frage kommt es auf die jeweilige betriebliche Zielsetzung an, also auf die Verhältnisse des Betriebes, in dem der AN beschäftigt war. Hingegen kommt es nicht auf die Verhältnisse des Unternehmens an, in das der Betrieb eingebunden ist.
Die Ursachen dafür, dass der Betrieb die Arbeitskraft des AN nicht mehr sachgerecht verwerten kann, können auf den verschiedensten Gründen beruhen. Diese können entweder im außerbetrieblichen oder im innerbetrieblichen Bereich liegen, wobei sich nicht in jedem Fall eine genaue Unterscheidung ermöglichen lässt.
Die Ursachen für den Wegfall des Arbeitsplatzes
Ursachen sind hier im außer- oder innerbetrieblichen Bereich zu suchen. Die außerbetrieblichen Ursachen werden dabei wesentlich durch das Marktgeschehen – z.B. sinkende Nachfrage-, die innerbetrieblichen Ursachen durch betriebs-, bzw. unternehmensinterne Entscheidungsprozesse bestimmt.
außerbetriebliche Ursachen können niemals unmittelbar den Wegfall eines Arbeitsplatzes bewirken. Sie können lediglich ein bestimmendes Motiv für die Betriebs- oder Unternehmensführung sein, um innerbetriebliche Maßnahmen zu dem Zweck zu ergreifen, akuten oder drohenden Nachteilen zu begegnen oder vorzubeugen. Der Wegfall des Arbeitsplatzes ist nur als Auswirkung dieser innerbetrieblichen Maßnahme denkbar.
Außerbetriebliche Ursachen können eine betriebsbedingte Kündigung nur dann bedingen, wenn drei Stufen festgestellt werden können:
1. Stufe: die außerbetriebliche Ursache
2. Stufe: die innerbetriebliche Ursache als Reaktion des Betriebes auf die Ursache der
3. Stufe: der Wegfall des Arbeitsplatzes infolge der innerbetrieblichen Maßnahme nach
1.Stufe: Die außerbetrieblichen Ursachen:
aa. Absatzschwierigkeiten, -rückgang
Unter Absatz versteht man die Menge der innerhalb eines bestimmten Zeitraumes veräußerten Produkte des Betriebes. Die Höhe des Absatzes wird bestimmt durch die Größe der Nachfrage am Markt.
Bei sinkendem Absatz kann der Unternehmer wie folgt reagieren:
- Produkte auf Lager nehmen und auf bessere Zeiten hoffen
- seine Produktionszahlen drosseln.
Im ersten Fall besteht kein akuter Anlass für Personalreduzierungen, im zweiten Fall kann dies Festlegung von Arbeitskräften und damit der Wegfall der Arbeitsplätze bedingt sein.
bb. Auftragsmangel:
Dieser liegt dann vor, wenn die für den jeweiligen Betrieb vorhandenen Aufträge auch bei sinnvoller innerbetrieblicher Disposition nicht ausreichen, um die vorhandene sachliche und personelle Kapazität des Betriebes auszulasten. Um einen Auftragsmangel feststellen zu können, muss man also einen Größenvergleich zwischen der gegebenen Produktionskapazität des Betriebes und dem Volumen des Auftragsbestandes vornehmen. Bei so festgestelltem Auftragsmangel kann der Arbeitgeber durch Kurzarbeit oder Entlassungen begegnen
cc. Lohneinsparungen
dd.Rentabilität
ee. Umsatzrückgang
Die Frage nach der kündigungsrechtlichen Relevanz eines Umsatzrückganges im Betrieb besitzt erhebliche praktische Bedeutung. Die meistens betriebsbedingten Kündigungen werden auf die Ursache „Umsatzrückgang“ gestützt.
Tatsächlich kann eine nicht nur kurzfristige und unerhebliche Verminderung des Umsatzes die Ursache einer betriebsbedingten Kündigung sein. Wird nämlich ein Betrieb über längere Zeit mit einem Personalaufwand gefahren, der außer Verhältnis zu dem erzielten Umsatz steht, droht der betrieb unrentabel zu werden, sodass gegebenenfalls der Verlust sämtlicher Arbeitsplätze droht. Das Recht räumt dem Arbeitgeber grds. die Möglichkeit ein, den Personalbestand dem Umsatz anzupassen (BAG AP Nr.6 zu § 1 KSchG 1969 „Betriebsbedingte Kündigung, BB 1978 S. 1215 f)
2. Stufe: Die innerbetrieblichen Ursachen .
Änderung und Einführung neuer Arbeitsmethoden
Dies kann bedeuten eine Arbeitsstreckung, Änderung der Produktionsmethoden,
Rationalisierungsmaßnahmen und Stilllegung von Betriebsteilen.
Diese Faktoren können entweder für sich alleine oder in beliebiger Kombination
vorliegen. Ob sie jedoch eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, ist jeweils
anhand der konkreten betrieblichen Gegebenheiten zu überprüfen.
Eine solche liegt vor, wenn der betrieb zwar noch in seiner Gesamtheit arbeitet, jedoch mit verminderter Leistung. Es kann z.B. ein Dreischichtbetrieb auf einen Zweischichtbetrieb umgestellt werden, es können auch einzelne Maschinen stillgelegt werden. Eine Betriebseinschränkung kann leicht feststellbar zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen, wenn eine ganze Schicht entfällt, oder einzelne Maschinen stillgelegt werden. Hier sind bestimmte Arbeitsplätze weggefallen, die Voraussetzung dafür sind, dass die dort beschäftigten AN ihre geschuldete Arbeitsleistung einbringen können.
Wesentlich schwieriger ist es, wenn der gesamte Betrieb seine Leistung vermindert. Dann ist der Wegfall einzelner Arbeitskräfte nicht augenfällig, sondern kann nur in einer Gesamtschau aller betrieblichen Umstände im Vergleich der Situation vor mit derjenigen nach der Betriebseinschränkung festgestellt werden.
In solchen Fällen muss ggf. der Nachweis erbracht werden, dass die betrieblichen Ziele nach der Betriebseinschränkung von der Belegschaft auch ohne die von einer Kündigung betroffenen AN erbracht werden können. Der Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze muss sich also aus der Sicht der betrieblichen Produktionsziele zwingend ergeben.
Liegen diese Voraussetzungen vor und lassen sie sich ggü dem Arbeitsgericht objektivieren, kann eine Betriebseinschränkung Kündigungen betrieblich bedingen.
Wird der Betrieb stillgelegt, kann hierin ein betriebliches Erfordernis darstellen, welches eine Kündigung bedingt.
Unter Betriebsstilllegung ist die Aufgabe des Betriebszwecks und die Auflösung der zwischen ArbG und AN bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu sehen. Der ArbG muss die ernstliche Absicht haben seine wirtschaftliche Tätigkeit auf eine nicht unerhebliche Zeitspanne einzustellen.
Keine Betriebsstilllegung ist:
- bloße Änderung des Betriebszwecks unter Beibehaltung der betrieblichen Organisation
- bloße Veräußerung des Betriebes, da der Erwerber nach § 613 a BGB in alle Rechte und Pflichten eintritt.
Eine differenzierte Betrachtungsweise ist allerdings erforderlich, wenn die Betriebsstilllegung nicht in einem Zuge, sondern abschnittsweise erfolgt. Dieser Fall ist so zu behandeln, als fände jeweils die Stilllegung nur eines Betriebsteiles statt. Es stellt sich also die Frage, ob die Wiederbeschäftigung des von der Stilllegung betroffenen AN auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Gibt es einen anderen freien Arbeitsplatz nicht, stellt sich die Frage, ob anstelle des betroffenen AN ein anderer, von der Teil-Stilllegung nicht betroffener AN nach den Grds. der sozialen Auswahl zu entlassen ist.
Dies gilt selbst dann, wenn der ArbG zwar allen AN zu einem gemeinsamen Zeitpunkt gekündigt hat, einige AN aber über den Kündigungszeitpunkt hinaus weiter beschäftigt. Auch in diesem Fall fehlt das dringende betriebliche Erfordernis zur Kündigung der betroffenen AN, wenn nach allg. Grds. die Möglichkeit zu einer weiteren Beschäftigung besteht, und sei es auch nur für eine begrenzte Zeit, etwa für die Dauer von Abwicklungsarbeiten.
Einführung neuer oder Änderung gegebener Produktionsmethoden
Der Begriff der Dringlichkeit
Sind im Einzelfall betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen gegeben, muss als weitere Voraussetzung einer sozial gerechtfertigten Kündigung hinzukommen, dass diese betrieblichen Erfordernisse dringend sind (72)
Nicht jedes betriebliche Erfordernis ist dringend i.S.d. KSchG. Nur ein dringendes Erfordernis kann eine Kündigung sozial rechtfertigen.
Ein betriebliches Erfordernis ist dann dringend, wenn es dem Arb.geb. nicht möglich ist diesen Erfordernissen auf andere Weise, durch andere Maßnahmen auf technischem, wirtschaftlichem, organisatorischem oder personellem Gebiet zu begegnen. Die Kündigung muss also in Anbetracht der betrieblichen Situation unvermeidbar sein (ultima ratio-Prinzip). Der Betrieb muss sich in einer Zwangslage befinden, die nur durch eine Kündigung, nicht durch andere Maßnahmen beseitigt werden kann (73).
Ferner ist bei der Feststellung der Dringlichkeit eine Interessenabwägung vorzunehmen zwischen dem Interesse des Arb.geb. an der Kündigung einerseits und des AN der Weiterbeschäftigung andererseits.
Eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist dann sozial nicht gerechtfertigt, wenn die zu erwartenden Vorteile des Arb.geb. zu den Nachteilen, die sich für den AN hieraus ergeben, in keinem vernünftigen Verhältnis stehen (74).
Allerdings kann die Interessenabwägung nur ganz ausnahmsweise dazu führen, dass der betroffene AN weiterzubeschäftigen ist. Dann muss der betroffene AN aufgrund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzwürdig sein (= echter sozialer Ausnahmefall).
b. Die Beseitigung der Dringlichkeit durch geeignete Gegenmaßnahmen
Dringende betriebliche Erfordernisse und Weiterbeschäftigung auf freiem Arbeitsplatz
Betriebsbedingte Kündigung - anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit - interne Qualifizierungs- und Vermittlungsgesellschaft
BAG Urt.v. 08.05.2014 -2 AZR 1001/12-
Eine Kündigung ist dann nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, wenn ein anderer Arbeitsplatz zu vergleichbaren oder schlechteren Bedingungen vorhanden und frei ist und der Arbeitnehmer -sei es auch erst nach einer dem Arbeitgeber zumutbaren Fortbildung oder Umschulung- das Anforderungsprofil der betreffenden Stelle erfüllt.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmöglichkeiten anzubieten, besteht nur, wenn im Kündigungszeitpunkt feststeht, dass spätestens nach Durchführung der Qualifizierungsmaßnahme ein geeigneter Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden und frei ist. Der Arbeitgeber ist von Gesetz wegen nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer alleine zum Zwecke der Qualifikation weiter zu beschäftigen.
Hält der Arbeitgeber im Rahmen einer betrieblichen Einheit Stellen vor, die ausschließlich der Qualifizierung und Vermittlung an andere Unternehmen innerhalb und außerhalb des Konzerns dienen, handelt es sich nicht um freie Arbeitsplätze i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG. Lehnt der Arbeitnehmer einen Wechsel in die betriebliche Einheit ab, ist der Arbeitgeber deshalb kündigungsrechtlich nicht verpflichtet, ihm nach Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes eine dieser Stellen zur Vermeidung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzubieten.
BAG Urt.v. 31.07.2014 -2 AZR 422/13- BAGE 149,18
Hängt der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs von unternehmerisch-organisatorischen Maßnahmen des Arbeitgebers ab, die bei Zugang der Kündigung faktisch noch nicht umgesetzt worden sind, müssen zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, diese Maßnahmen vorzunehmen, zu diesem zeitpunkt schon vorhanden und abschließend gebildet sein.
BAG Urt.v. 20.11.14 -2 AZR 512/13-
Die Entscheidung des Arbeitgebers, die Aufgaben eines hausmeisters an ein Drittunternehmen zu vergeben, kann zu einer Verringerung des Arbeitskräftebedarfs und damit zu einem dringenden betrieblichen Erfordernis für eine ordentliche kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG führen.
Hängt der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten von einer untenehmerisch-organisatorischen Maßnahme ab, braucht diese bei Kündigungszugang noch nicht tatsächlich umgesetzt zu sein. Es reicht aus, wenn sich die zukünftige Entwicklung konkret und greifbar abzeichnet. Dafür müssen die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, die Maßnahme vozunehmen, schon vorhanden und abschließend gebildet worden sein. Andernfalls kann im Kündigungszeitpunkt nicht -wie erforderlich- hinreichend sicher prognostiziert werden, der Areitsplatz werde spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist entfallen.
Ein in diesem Sinne ernsthafter und entgültiger Entschluss zur Fremdvergabe von Tätigkeiten berechtigt den Arbeitgeber nicht in jedem Fall erst dann zur Kündigung, wenn er bereits einen vertrag mit einem Drittunternehmen übr die Durchführung der fraglichen Aufgaben geschlossen hat. Es reicht aus, wenn er - etwas auf der Grundlage bereits eingeholter Angebote - berechtigterweise annehmen dufte, die Kündigungsfrist biete ihm hierfür genügend Zeit.
Der Arbeitgeber ist -bis zur Grenze der Willkür- nicht gehindert, aich wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen. Es ist nicht Sache der Gerichte, ihm eine "bessere" oder "richtigere" betriebliche Organisation vorzuschreiben. Im Fall der Fremdvergabe kommt es deshalb grundsätzlich nicht darauf an, ob durch die Beauftragung des Drittunternehmens Kosten erspart werden.
Betriebsbedingte Kündigung - Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz
BAG Urt.v. 26.03.15 -2 AZR 417/14-
... -geheime Beratung i.S.v. § 193 I, 194 GVG.
Im Anwendungsfall des KSchG muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, eine anderweitige Besachäftigung i.S.d. § 1 Abs.2 Satz 2 Nr. 1 Buchstabe b, Satz 3 KSchG- ggf. im Wege der Änderungskündigung- auch dann anbieten, wenn sein unternehmerisches Konzept dahin geht, den zeitlich ungewissen Besc häftigungsbedarf mit einem Arbeitnehmer abzudecken, der wirksam befristet (weiter-)beschäftigt werden kann. Die Möglichkeit, mit einem Stellenbewerber wirksam eine Befristung zu vereinbaren, stellt kein beachtliches, tätigkeitsbezogenes Anforderungsprofil dar.
Weiterbeschäftigungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung im Ausland
BAG Urt.v. 24.09.15 -2 AZR 3/14- = BeckRS 2015, 72762 = NJW-Spezial 2015, 722
Betriebsbedingte Kündigung - grob fehlerhafte altersgruppenbezogene Sozialauswahl
BAG Urt.v. 26.03.15 -2 AZR 487/13- NJW 2015, 3116
§ 1 III 2 KSchG gestattet die Vornahme der Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen, wenn dies zur Sicherung einer ausgewogenenen Altersstruktur der Belegschaft im betrieblichen Interesse liegt.
Eine solche Ausnahme von dem Grundsatz des § 1 III 1 KSchG, dass die Sozialauswahl innerhalb der gesamten Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer stattzufinden hat, ist nur gerechtfertigt, wenn innerhalb der Vergleichsgruppe nach sachlichen Kriterien Altersgruppen gebildet werden, die prozentuale Verteilung der Belegschaft auf die Altersgruppen festgestellt und die Gesamtzahl der auszusprechenden Kündigungen auf die einzelnen Altersgruppen verteilt wird.
Die Beteiligung der einzelnen Altersgruppen an dem Personalabbau hat auch im Anwendungsbereich des § 1 V 2 KSchG streng proportional zu erfolgen.
Eine altersbezogene Sozialauswahl führt zu einem - groben - Auswahlfehler in Bezug auf den klagenden Arbeitnehmer, wenn ihre Voraussetzungen nicht vorliegen und innerhalb der dann insgesamt zu betrachtenden Vergleichsgruppe ein in dem Maß weniger schutzbedürftiger Arbeitsnehmer verschont bleibt.
BAG Urt.v. 29.01.15 -2 AZR 164/14-
Im Rahmen der Sozialauswahl ist eine um drei Jahre längere Betriebszugehörigkeit nicht geeignet, drei Unterhaltspflichten aufzuwiegen, wenn der Unterhaltsverpflichtete seinerseits eine Betriebszugehörigkeit von immerhin sechs Jahren aufweist.
BAG Urt.v. 26.03.15 -2 AZR 478/13- NZA 2015, 1122
§ 1 Abs. 2 Satz3 KSchG gestattet die Vornahme der Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen, wenn dies zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft im betrieblichen Interesse liegt.
Eine solche Ausnahme von dem Grundsatz des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG, dass die Sozialauswahl innerhalb der gesamten Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer stattzufinden hat, ist nur gerechtfertigt, wenn innerhalb der Vergleichsgruppe nach sachlichen Kriterien Altersgruppen gebildet werden, die prozentuale Verteilung der Belegschaft auf die Altersgruppen festgestellt und die Gesamtzahl der auszusprechenden Kündigungen diesem Proporz entsprechend auf die einzelnen Altersgruppen verteilt wird.
Die Beteiligung der einzelnen Altersgruppen an dem Personalabbau hat auch im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG streng proportional zu erfolgen.
Eine altersgruppenbezogene Sozialauswahl führt zum einen -groben- Auswahlfehler in Bezug auf den klagenden Arbeitnehmer, wenn ihre Voraussetzungen nicht vorliegen und innerhalb der dann insgesamt zu betrchtenden Vergleichsgruppe ein in dem erforderlichen maß weniger schutzbedürftiger Arbeitnehmer verschont bleibt.
Betriebsbedingte Kündigung - Aufgabenverlagerung ins Ausland
BAG Urt.v. 29.08.13 -2 AZR 809/12- BeckRS 2013, 72882 = NJW-Spez. 2014, 210
BAG Urt.v. 20.12.2013 -2 AZR 867/11- NZA 2013, 1003
Das Verbot, eine Kündigung nach rechtskräftiger Feststellung der Unwirksamkeit einer vorangegangenen Kündigung bei gleich gebliebenem Kündigungssachverhalt und nach dessen materieller Prüfung erneut auf denselben Sachverhalt zu stützen (Verbot der Wiederholungskündigung), findet seine Grundlage in der Rechtskraft gerichtlicher Entscheidungen. Die gerichtliche Würdigung, ein bestimmter Lebenssachverhalt könne eine kündigung materiell nicht begründen, nimmt selbst an der Rechtskraftwirkung der Entscheidung teil.
Das Verbot der Wiederholungskündigung gilt nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Hat sich deiser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres mal kündigen Das gilt auch bei einem sog. Dauertatbestand. Aoßerdem ist von der Frage, ob das in Anspruch genommene Gestaltungsrecht besteht, die Frage zu unterscheiden, ob es rechtsgeschäftlich wirksam erklärt wurde.
Massenentlassungsanziege von Änderungskündigungen auch bei vorbehaltloser Annahme
BAG Urt.v. 20.02.14 -2 AZR 346/12- ZIP 2014, 1691
Änderungskündigungen sind "Entlassungen" i.S.v. § 17 KSchG. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das ihm mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot ablehnt oder -sei es unter Vorbehalt- annimmt.
Betriebsbedingte Kündigung wegen auslaufendem Auftrag / Betriebsstilllegung
Betriebsbedingte Kündigung bei anschließender Tätigkeitsvergabe an freie Mitarbeiter
Betriebsbedingte Kündigung – Gemeinschaftsbetrieb
BAG Urt. v. 24.02.05 NZA 2005, 867
Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinschaftlichen Betrieb, so ist die Sozialauswahl bis zu einer etwaigen Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes auf den gesamten betrieb zu erstrecken.
Ist zum Zeitpunkt der Kündigung einer der Betriebe, die einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, stillgelegt, so sind damit in der Regel die Arbeitgeberfunktionen im Bereich der sozialen und personellen Angelegenheiten sowie die unternehmerische Funktionen im Bereich der wirtschaftlichen Angelegenheiten des vormals einheitlichen Leitungsapparat der beteiligten Unternehmen entzogen, der Gemeinschaftsbetrieb aufgelöst. In diesem Fall ist die „gemeinsame Klammer“, die eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl veranlasst hat, entfallen.
Gleiches gilt grds., wenn im Zeitpunkt der Kündigung der eine der Betriebe, die zusammen einen Gesamtbetrieb gebildet haben, zwar noch nicht stillgelegt ist, aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung, die bereits greifbare Formen angenommen hat, aber feststeht, dass er bei Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers stillgelegt sein wird.
ist jedoch die einheitliche personelle Leitung und damit die „gemeinsame Klammer“, durch die die unternehmensübergreifende Sozialauswahl ermöglicht wird, zunächst erhalten geblieben und war der Arbeitgeber rechtlich in der Lage, ohne Ausspruch einer Änderungskündigung zwischen mehreren Arbeitnehmern eines stillzulegenden Teils denjenigen auszuwählen, der im weitergeführten teil beschäftigt werden soll, so muss eine Sozialauswahl stattfinden.
Betriebsbedingte Kündigung - Neugestaltung des Arbeitsplatzes
﻿Betriebsbedingte Kündigung – unternehmerische Entscheidung zur Neukonzipierung des Arbeitsplatzes
BAG Urt. v. 07.07.05 NZA 2006, 266
Die Gestaltung des Anforderungsprofils
Betriebsbedingte Kündigung -Sozialauswahl und Bildung von Altersgruppen-
﻿Betriebsbedingte Kündigung –Sozialauswahl und Bildung von Altersgruppen- BAG Beschl. v. 20.04.05 NZA 2005, 877
Die Erhaltung einer ausgewogenen Alterstruktur kann – auch für die vor dem 01.01.04 geltenden Fassung des KSchG- ein sonstiges berechtigtes betriebliches Bedürfnis i.S.d. § 1 III 2 KSchG a.F. sein.
Das Kündigungsschutzgesetz gibt dem Arbeitgeber für die Bildung der Altersgruppen keine inhaltlichen oder zeitlichen Vorgaben. Ob ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis am Erhalt einer ausgewogenen Altersstruktur besteht, ist immer im Hinblick auf die speziellen Betriebszwecke und ggf. deren Umsetzung zu entscheiden. Der Arbeitgeber hat bei der Bildung der Altersgruppen auch einen gewissen Beurteilungsspielraum.
Eine gewisse „Verzerrung“ der sozialen Auswahl ist jeder Gruppenbildung –egal in welchen Alterschritten- immanent. Deshalb kann eine Sozialauswahl noch nicht allein mit der Begründung als sozial ungerechtfertigt i.S. von § 1 III 1 KSchG qualifiziert werden, eine Altersgruppenbildung könne nicht in Fünf-Jahres-Schritten vorgenommen werden.
Der Arbeitgeber ist im Rahmen des § 1 III 2 KSchG für das Vorliegen der berechtigten betrieblichen Bedürfnisse darlegungs- und beweispflichtig. Es gehört daher zu seinem schlüssigen Sachvortrag, im Einzelnen darzulegen, welche konkreten Nachteile sich ergeben würden, wenn er die4 zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 1 III 1 KSchG a.F. auswählen würde.
Zum schlüssigen Sachvortrag des Arbeitgebers gehört die Angabe, wieviel Prozent der potentiell zu kündigenden Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung den jeweiligen Altersgruppen angehören und wie die einzelnen Kündigungen auf die einzelnen Altersgruppen verteilt worden sind, damit die bislang bestehende Altersstruktur erhalten bleibt. Eine nicht stringente Durchführung des Konzepts – z.B. durch Verschiebung zu Lasten einer Altersgruppe – lässt die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl als sozial ungerechtfertigt erscheinen.
Betriebsbedingte Kündigung -Auswahlrichtlinien / Punkteschema-
Auswahlrichtlinien bei betriebsbedingter Kündigung -Punkteschema für Sozialauswahl – BAG Beschl. v. 26.07.05 NJW 2006, 1229
Ein Punkteschema für die soziale Auswahl ist auch dann eine nach § 95 I BetrVG mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie, wenn es der Arbeitgeber nicht generell auf alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen, sondern nur auf konkret bevorstehende Kündigungen anwenden will.
Verletzt der Arbeitgeber in einem solchen Fall das Mitbestimmungsrecht, kann ihm auf Antrag des Betriebsrats die Wiederholung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens auf der Grundlage des allgemeinen Unterlassungsanspruchs gerichtlich untersagt werden.
Betriebsbedingte Kündigung, Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei Einsatz von Leiharbeitnehmern﻿
Hessisches LAG v. 06.03.2012 -19 Sa 1342/11-
Besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz, ggf. auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen, ist eine ordentliche Beendigungskündigung ausgeschlossen. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit setzt einen freien Arbeitsplatz voraus, für den der Arbeitnehmer die erforderliche Qualifikation hat. Als frei gelten Arbeitsplätze, die vorrübergehend von Leiharbeitnehmern besetzt sind. Als frei gelten ebenfalls Dauerarbeitsplätze, die nach einer Entscheidung des Arbeitgebers mit leiharbeitnehmern besetzt werden sollen.
Kündigung betriebsbedingt, Abbau von Produktionsmaschinen
Kündigung betriebsbedingt, Abbau von Produktionsmaschinen, kein Missbrauch bei Auslaufen von Mehrarbeit in Gleitzeitkonten
ArbG Cottbus v. 09.12.2010 -8 Ca 944/10-
Die Kündigung isr t durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstehen (§ 1 Abs.2 KSchG).
Der Arbeitsplatz des Klägers ist durch die Entscheidung der beklagten, die Rotationsmaschine C und die Abtransportline B stillzulegen und die Druckproduktion nur noch auf einer Linie durchzuführen, ersatzlos entfallen. Die Beklagte hat insoweit schlüssig dargelegt, dass durch diese Entscheidung eine komplette Schichtbesetzung pro Tag entfällt )...) Allein durch diese Stilllegung ist der Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers bereits schlüssig dargelegt. Darüber hinaus hat die Beklagte nachvollziehbar erläutert, dass sie die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die Arbeit der Maschinenführer zukünftig von den höher qualifizierten Linienführern durchführen zu lassen. (...)
Anhaltspunkte für eine missbräuchliche Ausübung des unternehmerischen Gestaltungsspielraums sind nicht erkennbar. Zwar mag es sein, dass zeitweise die Arbeit durch Anordnung von Mehrarbeitsstunden zu erledigen ist. Die Beklagte hat aber ach ausreichend dargelegt, dass im Betrieb eine Betriebsvereinbarung mit Arbeitszeitkonten besteht und in diesem Rahmen etwaige Mehrarbeit in Zeiten geringerer Auslastung abgebaut werden kann. Die Arbeitszeitkonten bewegten sich im Rahmen der Betriebsvereinbarung.