Source: http://fackjuridik.com/nyhetsbrev-nr-22017/
Timestamp: 2017-07-26 06:45:30+00:00
Document Index: 45031829

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Nyhetsbrev nr 2/2017 - LO-TCO Rättsskydd AB
Nyhetsbrev nr 2/2017 LO-TCO Rättsskydd2017-06-07	Nyhetsbrev
Vi håller öppet hela sommaren, men vill understryka att vi har en mycket begränsad bemanning veckorna 27-32. Därför är vi tacksamma om ni skickar in ärenden så snart som möjligt och inte väntar till efter midsommar med att ”rensa skrivborden” inför semestern.
Vi har inte möjlighet att bevaka juristernas e-post under sommarsemestrarna. Skicka därför inte viktiga handlingar via e-post utan att förvissa er om att de når fram till mottagaren!
LO-TCO Rättsskydd AB i Almedalen
Vi anordnar två seminarier i Almedalen i år, båda gångerna på Antons som ligger på Hamnplan 3 D i Visby.
Måndagen 3 juli kl.11:30-12:30 Vad innebär ”arbetsförmåga” och ”normalt förekommande arbete” i sjukförsäkringen?
Onsdagen 5 juli kl.08:30-09:30 Måste arbetslivet vara otryggt? Fler och fler arbetstagare har korta tidsbegränsade anställningar och företag ”hyvlar” ned arbetstiden så att fler tvingas arbeta deltid. Hur ser juridiken ut kring detta och är det rimligt att arbetstagarna ska bära kostnaden för variationerna i arbetskraftsbehovet i den utsträckning som sker idag?
Nya regler vid utstationering
Den 1 juni trädde nya regler i kraft om utstationering av arbetstagare till Sverige. De nya reglerna innebär flera förbättringar när det gäller skyddet för utstationerade arbetstagare. Svenska fackliga organisationer får väsentligt bättre förutsättningar att träffa kollektivavtal för dessa och kontrollera efterlevnaden av avtalen. Fortfarande hindrar dock EU-rätten att utstationerade arbetstagare likabehandlas med svenska fullt ut. De viktigaste nyheterna är följande.
Svenska fackliga organisationer kan alltid vidta stridsåtgärder för att träffa ett kollektivavtal för arbete i Sverige. Man kan dock bara vidta stridsåtgärder för ett kollektivavtal om minimilön och de övriga villkor som anges i utstationeringsdirektivet, bl a arbetstider och semester. Dessa begränsningar gäller numera bara för företag som är etablerade inom EES-området. Den s k bevisregeln som innebar att en arbetsgivare under vissa förutsättningar kunde freda sig mot alla stridsåtgärder och kollektivavtal tas alltså bort.
Kollektivavtal som träffas med ett utstationerande företag efter stridsåtgärder eller varsel om sådana har begränsade rättsverkningar. Dessa avtal gäller enligt sin ordalydelse och reglerar framförallt lön och anställningsvillkor. Men de ger inte rätt till det inflytande som är kopplat till vanliga kollektivavtal, som tolkningsföreträde, förhandlingar enligt 11 § MBL, veto vid entreprenad/inhyrning, förtroendemannalagen mm.
En utstationerad arbetstagare kan åberopa ett träffat kollektivavtals regler om minimilön och andra arbetsvillkor inom den s k ”hårda kärnan” även om denne inte är medlem i den kollektivavtalstecknande fackliga organisationen.
De fackliga organisationernas möjligheter att kontrollera att ett träffat kollektivavtal följs stärks. Den fackliga organisationen har bl.a rätt att på begäran få ut anställningsavtal, lönespecifikationer, tidrapporter mm.
En utstationerande arbetsgivare är skyldig att på begäran utse en person som är behörig att förhandla om och sluta kollektivavtal.
Ett skydd mot repressalier införs för utstationerade arbetstagare.
Den som vill veta mer hänvisas till regeringens proposition, http://www.regeringen.se/rattsdokument/proposition/2017/02/prop.-201617107/
Från och med den 1 juni 2017 har upphandlande myndigheter en skyldighet att ställa arbetsrättsliga villkor om lön, semester och arbetstid i nivå med kollektivavtal om det är behövligt. Bedömningen av om det är behövligt ska göras utifrån en helhetsbedömning och mot bakgrund av såväl risken för oskäliga arbetsvillkor som risken för en osund konkurrens. Arbetsmarknadens parter och Upphandlingsmyndigheten är exempel på organisationer som kan bistå med uppgifter som påverkar bedömningen. De arbetsrättsliga villkoren som ska ställas ska motsvara de lägsta nivåerna som följer av ett centralt kollektivavtal inom aktuell bransch. Om något av villkoren understiger nivåer enligt lag ska villkoren istället bestämmas enligt lagen. Om det inte går att fastställa ett arbetsrättsligt villkor ur kollektivavtalet, tex. lön, så finns ingen skyldighet för myndigheten att ställa något villkor i den delen. Om det upphandlade kontraktet ska utföras helt eller delvis där svensk rätt inte är tillämplig ska arbetsrättsliga villkor ställas i enlighet med ILO:s kärnkonventioner.
Läs hela propositionen på regeringens hemsida: http://www.regeringen.se/rattsdokument/proposition/2017/03/prop.-201617163/
Nya deltidsregler i A-kassan
Från och med den 15 maj 2017 gäller nya regler för de som arbetar deltid och samtidigt får ersättning från a-kassan. Tidigare har man kunnat deltidsstämpla i 75 dagar, men med den nya regeln kan ersättning betalas ut under sammanlagt 60 veckor, oavsett hur många timmar den arbetssökande arbetar i veckan. När 60 veckor har förbrukats gäller precis som tidigare att ersättning inte kan betalas ut samtidigt med deltidsarbete under resten av ersättningsperioden. För de som redan har deltidsarbetat under en pågående period kommer a-kassan att räkna om förbrukade deltidsdagar till veckor istället.
AD dom nr 23/17
En kvinna har vid flera tillfällen sökt anställning som barnmorska på olika sjukhus inom region Jönköpings län. Kvinnan har på anställningsintervjuer upplyst arbetsgivaren om att hon inte kan vara med och utföra abort på grund av sin religiösa tro. När hon flera gånger nekats anställning har kvinnan stämt landstinget för diskriminering. Hennes talan avslogs i tingsrätten och hon överklagade till Arbetsdomstolen. Arbetsdomstolen har fastställt tingsrättens dom och funnit att regionens beslut att inte erbjuda kvinnan anställning som barnmorska inte grundades på hennes religiösa övertygelse, utan på att hon inte avsåg att utföra vissa arbetsuppgifter som låg inom befattningen som barnmorska. Kvinnan har därmed inte blivit utsatt för s k direkt diskriminering enligt diskrimineringslagen och hennes religions- eller samvetsfrihet har heller inte kränkts enligt Europakonventionen. Arbetsdomstolen konstaterar också att även om regionen har tillämpat ett kriterium, dvs medverkan vid abort, som särskilt kan komma att missgynna personer med viss religion så kan kriteriet motiveras av ett berättigat syfte, dvs god hälsovård för en abortsökande kvinna. Kriteriet har varit både lämpligt och nödvändigt för att uppnå det syftet. Regionen hade därför inte heller gjort sig skyldigt till indirekt diskriminering enligt diskrimineringslagen eller Europakonventionen.
Ny tillämpning av SGI-regler hos Försäkringskassan
Försäkringskassan har börjat tillämpa SGI-skyddsregeln (SGI=sjukpenninggrundande inkomst) i 26 kap.13 § socialförsäkringsbalken på ett nytt sätt. Försäkringskassan anser numera att om man vid bedömningen av rätten till sjukpenning kommit fram till att den försäkrade har arbetsförmåga i sitt ordinarie arbete (dag 1-180 i rehabkedjan), så måste hen återgå i detta arbete för att skydda sin SGI. Kassan anser alltså inte att den försäkrade kan skydda sin SGI genom att anmäla sig på Arbetsförmedlingen och aktivt söka arbete i dessa fall.
I 3 § p.2 i förordning (2000:1418) om tillämpning av vissa skyddsbestämmelser om sjukpenninggrundande inkomst anges att den försäkrade kan skydda sin inkomst genom att ställa sig till arbetsmarknadens förfogande om man inte kan återgå i arbete hos arbetsgivare på grund av hälsoskäl. Men kassan menar numera att detta SGI-skydd bara gäller när man saknar arbetsförmåga i ordinarie arbete men har förmåga i ett normalt förekommande arbete på arbetsmarknaden.
Vi anser att det behövs ett förtydligande i lagstiftningen. Även om Försäkringskassan anser att arbetsförmåga finns i ordinarie arbete eller i anpassat arbete hos arbetsgivaren, så kanske den försäkrades arbetsgivare har en annan uppfattning både om arbetsförmågan och möjligheterna till anpassning och rehabilitering. Den försäkrade måste ha en möjlighet att skydda sin sjukpenninggrundande inkomst under sådan tid då det är ovisst om anställningen kommer att bestå eller inte.
EU-domstolen om religiös klädsel på arbetsplatsen
EU-domstolen har i två domar den 14 mars tagit ställning till om ordningsregler som i praktiken innebär ett förbud mot att bära bl.a. religiös huvudbonad på arbetsplatsen utgör diskriminering enligt EU-rätten. Domstolens slutsats är att en neutralitetspolicy som innebär att anställda inte får bära synliga symboler för politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser under vissa omständigheter är tillåtna. För att en sådan policy ska vara tillåten krävs bl.a. att den tillämpas konsekvent och enbart på anställda med kundkontakter. Domen innebär att arbetsgivare även i Sverige kan införa och upprätthålla den här typen av regler på arbetsplatsen utan att bryta mot diskrimineringslagen, åtminstone så länge man beaktar de begränsningar som anges i domen.
Läs hela domarna här:
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/HTML/?uri=CELEX:62015CJ0157&qid=1395932669976&from=EN
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/HTML/?uri=CELEX:62015CJ0188&from=EN
Polismäns bisysslor var inte skadliga för förtroendet
Arbetsdomstolen har i ett antal mål nyligen prövat frågan om polismän kan bedriva näringsverksamhet utan att det anses vara en förtroendeskadlig bisyssla som strider mot lagen om offentlig anställning (LOA). Polismyndigheten hade beslutat att de aktuella polismännen skulle upphöra alternativt inte åta sig sina bisysslor, eftersom bisysslorna ansågs kunna rubba förtroendet för polismännens opartiskhet i tjänsteutövningen samt skada Polismyndighetens anseende. Polisförbundet stämde staten och yrkade att Arbetsdomstolen skulle upphäva besluten och förordna att de tills vidare inte skulle gälla (s.k. interimistiskt yrkande).
I mål A 35/17 rörde det en bombtekniker, som på sin fritid arbetade som instruktör i säker och sparsam körning. Arbetet fakturerades i polismannens enskilda firma.
I mål A 37/17 var det en spanare som ville bedriva affärsverksamhet i form av att fotografera och filma golfbanor med drönare.
I mål A 41/17 handlade det om en utredare på en familjevåldssektion, som var delägare och styrelseordförande i ett aktiebolag som anordnade föreläsningar i skolor om bl.a. farorna på internet.
Efter att förbundet hade ingett stämningsansökan i mål A 37/17 gjorde Polismyndigheten en förnyad bedömning kort därpå, vilket resulterade i att aktuell bisyssla ansågs tillåtlig.
I beslut den 26 april 2017 biföll Arbetsdomstolen Polisförbundets interimistiska yrkande i de båda andra målen då risken för förtroendeskada bedömdes vara så låg att den var acceptabel. Polismyndighetens beslut skulle därför tills vidare inte gälla. Efter att Arbetsdomstolen meddelat sina beslut har Polismyndigheten upphävt sina tidigare beslut och gjort den förnyade bedömningen att polismännens bisysslor inte är förtroendeskadliga.
Polisförbundet företräddes av förbundsjuristen Anne Alfredson i mål A 35/17, förbundsjuristen Kerstin Burman i mål A 37/17 samt i mål A 41/17 av förbundsjuristen Maria Fridolin.
Betänkande från arbetsskadeutredningen
Den 28 januari 2016 fick en särskild utredare i uppdrag att se över försäkringen vid arbetsskada. Betänkandet är nu klart och har fått namnet Samlad kunskap – stärkt handläggning, SOU 2017:25. Möjligheten att på ett rättssäkert sätt få en arbetsskada prövad har under en längre tid varit en fråga som LO-TCO Rättsskydd arbetat särskilt med. Det finns numera ingen given tidpunkt vid vilken frågan om livränta aktualiseras och antalet ansökningar om livränta har minskat markant. Våra jurister har även sett att kvinnor har svårare att få sina besvär godkända som arbetsskada.
Bland utredningens förslag finner vi en tydligare reglering för när Försäkringskassan ska inhämta ett läkarintyg vid arbetsskada och en rad förslag som syftar till att stärka kunskapen och forskningen om arbetsförhållanden inom kvinnodominerade yrken.
Vidare föreslår utredningen att undantagsbestämmelsen vid arbetsskada av psykisk eller psykosomatisk natur förtydligas och att en ny ersättningsform införs som innebär att en försäkrad som är beviljad rehabiliteringspenning även kan beviljas rehabiliteringspenning vid arbetsskada. Den nya ersättningsformen kommer att möjliggöra att varaktighetskravet vid livränta under rehabilitering kan frångås. Omräkning av livränta föreslås ske enligt inkomstindex. Genom denna förändring knyts regeln för omräkning av livränta till den allmänna inkomstutvecklingen i samhället. Denna förändring kommer att ge viss förbättring av hur livräntan räknas upp. Slutligen föreslår utredningen att specialregleringen om smitta tas bort och att smitta ska prövas på samma sätt som övriga arbetsskador.
På vår hemsida www.fackjuridik.com kan ni hitta en mer omfattande redogörelse för våra synpunkter och utredningens förslag.
← Betänkande från ”Utredningen om en mer jämställd och rättssäker försäkring vid arbetsskada”