Source: https://www.finreditel.cz/33/34-34b-zp-nalezitosti-pracovni-smlouvy-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EnWFB5k895Smal9i6B39CP8/?uri_view_type=4
Timestamp: 2019-07-17 18:43:48+00:00
Document Index: 20869916

Matched Legal Cases: ['§ 34', '§ 35', '§ 34', '§ 34', '§ 20', '§ 582', '§ 10', '§ 212', '§ 2001', '§ 34', '§ 34', '§ 42', '§ 156', '§ 34', '§ 120', '§ 34', '§ 36', '§ 34', '§ 34', '§ 13', '§ 34', '§ 13', '§ 34', '§ 564', '§ 16', '§ 34']

§ 34-34b ZP Náležitosti pracovní smlouvy | Finanční ředitel
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP”)
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále též „NOZ”)
§ 35 – podmínky pro možnost nezletilého zavázat se k výkonu závislé práce
Uzavření pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru. V § 34 pro ni ZP předepisuje písemnou formu a vymezuje tři základní (podstatné) náležitosti, na nichž se musejí smluvní strany dohodnout, aby pracovní poměr vůbec vznikl – druh práce, místo (místa) výkonu práce a den nástupu do práce.
Zákoník práce ve svém § 34 odst. 2 ZP předepisuje pro pracovní smlouvu bez výjimky písemnou formu. Aby byla dodržena písemná forma pracovní smlouvy, musí být tato podepsána oběma smluvními stranami pracovního poměru nejpozději v den, který byl mezi nimi sjednán jako den nástupu do práce.
Nedodržení písemné formy pracovní smlouvy stíhá zákon o inspekci práce pokutou až do výše 10 miliónů Kč, nemá ale automaticky za následek její neplatnost. Jak totiž vyplývá z ustanovení § 20 ZP, „nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah”. Pracovní poměr tak vznikne i na základě ústní pracovní smlouvy. Navíc nedostatek zákonem stanovené písemné formy lze dodatečně zhojit (viz § 582 odst. 1 NOZ).
Ujednání o druhu práce a místě (místech) výkonu práce je třeba věnovat velkou pozornost. Jejich určitost a šíře totiž vymezují, které práce a kde je bude moci zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat.
Mnozí zaměstnavatelé používají k bližšímu vymezení druhu práce tzv. pracovní náplň (nebo též popis pracovní činnosti). Tento dokument je třeba vnímat jako jednostrannou informaci zaměstnavatele zaměstnanci, které pracovní činnosti po něm bude v rámci sjednaného druhu práce vyžadovat. Pokud je tato naopak definována jako nedílná součást pracovní smlouvy a stane se předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pak jakákoliv její změna podléhá odsouhlasení oběma stranami pracovního poměru, nejde již o pracovní náplň, ale o bližší smluvní vymezení sjednaného druhu práce. Pro zaměstnavatele je proto jednodušší, jestliže zaměstnance s takovým vymezením pouze seznámí, a nezbaví se tak možnosti je do budoucna jednostranně měnit. Je samozřejmostí, že jednotlivé práce obsažené v takovém dokumentu nemohou překročit rámec druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.
Občas se lze v některých pracovních náplních po výčtu konkrétních pracovních činností setkat se závěrečnou formulací typu „...a další úkoly stanovené zaměstnanci jeho nadřízeným” nebo „... další úkoly dle potřeby zaměstnavatele”. Zaměstnanec se nemusí obávat, že se podpisem takové pracovní náplně zavazuje k jakékoliv činnosti pro zaměstnavatele. Jednak pracovní náplň nemá primárně smluvní povahu (viz Upozornění na možné chyby), jednak by se i ony „další úkoly” musely pohybovat v mantinelech sjednaného druhu práce. Uvedené formulace je nutné chápat spíše tak, že zaměstnavatel tím dává zaměstnanci najevo, že výčet činností není úplný, není konečný, a může vzniknout i potřeba jiných než v pracovní náplni uvedených činností. Ani ty ovšem nesmí překročit dohodu o druhu práce v pracovní smlouvě.
ZP nebrání tomu, aby byl druh práce sjednán kumulativně (např. řidič – údržbář). Stejně tak je možné, aby bylo v odůvodněných případech vyplývajících z charakteru práce dohodnuto širší místo výkonu práce (např. Česká republika) nebo více míst výkonu práce (např. Brno a Vyškov). Sjednání kumulovaného druhu práce dává zaměstnavateli možnost vyžadovat po zaměstnanci práci ve více druzích zároveň, ale též jen v rámci jednoho z nich, kterým zaměstnavatel naplňuje zaměstnanci celou jeho pracovní dobu (s tím, že ty další jsou potencionální). Tomu většinou odpovídá i pracovní náplň. V praxi jde často o situaci, kdy zaměstnanec část své týdenní pracovní doby vykonává z místa svého bydliště (home office). V takovém případě je to zaměstnavatel, kdo určuje, na kterém z více sjednaných míst bude práce konána.
V důsledku této skutečnosti se může stát, že vznik pracovního poměru nebude spadat v jedno s účastí zaměstnance na nemocenském pojištění z titulu jeho pracovního poměru. Je tomu tak proto, že dle ustanovení § 10 odst. 1 ZNP vzniká zaměstnanci pojištění dnem, ve kterém nastoupil do práce. Za den, ve kterém zaměstnanec nastoupil do práce, se pro tyto účely považuje též den přede dnem (skutečného) nástupu do práce, za který příslušela náhrada mzdy nebo platu nebo za který se mzda nebo plat nekrátí (jde o den, na který připadl svátek, a právě z tohoto důvodu zaměstnanec do práce fakticky nenastoupil). Ani tento rozdíl nemůže ale vést správní orgány, aby zaměstnavatele ať už přímo, nebo nepřímo ovlivňovaly v tom smyslu, že za den nástupu do práce mají sjednávat výhradně den pracovní.
V pracovní smlouvě sjednal zaměstnavatel se zaměstnancem dnem nástupu do práce datum 1. června. Protože šlo o den pracovního klidu, nastoupil zaměstnanec k výkonu práce až následující den. Pracovní poměr vznikl dne 1. června, účast zaměstnance na nemocenském pojištění počala dne 2. června.
Kdyby byl jako den nástupu do práce sjednán 1. leden, na který připadá svátek, stejně jako první směna zaměstnance, a zaměstnanec právě a jen z důvodu svátku nenastoupil do práce (zaměstnavatel po svých zaměstnancích práci ve svátek nevyžaduje), pak jak pracovní poměr, tak účast na nemocenském pojištění mu vznikly 1. ledna.
Postup zaměstnavatele, kdy z obavy před nesprávným názorem orgánu sociálního zabezpečení zásadně sjednává den nástupu do práce na den pracovní, může mít další pracovněprávní následky. Typickým příkladem je posouzení práva zaměstnance na dovolenou. Jak totiž vyplývá z ustanovení § 212 ZP, jednou z podmínek pro vznik práva zaměstnance na dovolenou za kalendářní rok je nepřetržité trvání tohoto pracovněprávního vztahu k témuž zaměstnavateli po dobu celého kalendářního roku. Pokud pracovní poměr netrval po celou tuto dobu, ale zaměstnanec odpracoval alespoň 60 dnů, vznikne mu právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Pro její výpočet jsou přitom rozhodné pro změnu celé kalendářní měsíce trvání pracovního poměru. Narazí-li zaměstnanec na akurátního zaměstnavatele, může se mu stát, že kvůli jednomu dni (v němž by podle svého rozvrhu směn stejně nepracoval) přijde o část potenciální dovolené (nevznikne mu na ni právo, protože nebude splněna podmínka trvání pracovního poměru po dobu „celého” kalendářního roku nebo „celého” kalendářního měsíce).
Není vyloučeno, aby buď zaměstnanec, nebo zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupili. Může se tak ale stát jen v případě, že to bylo mezi nimi dohodnuto, nebo důvod k takovému postupu upravuje zákon (viz § 2001 NOZ). Možnost odstoupení od pracovní smlouvy je přitom § 34 odst. 4 ZP omezena jen do okamžiku, než zaměstnanec nastoupil do práce. Jeho uplatněním se pracovní smlouva ruší.
Pro zaměstnance ZP žádný zákonný důvod k odstoupení od pracovní smlouvy neupravuje. Zaměstnavatel má takovou možnost danou § 34 odst. 3 ZP. Může tak učinit, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce. Pokud mu takovou informaci podá sám zaměstnanec, může tak samozřejmě učinit i dříve než týden před vznikem pracovního poměru.
Zákoník práce definuje v § 42 odst. 1 obecně pracovní cestu, a to jako „časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce”. Jak ovšem vyplývá z ustanovení § 156 odst. 2 ZP, pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje i cesta mimo pravidelné pracoviště a mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.
V této souvislosti § 34a ZP stanoví pravidla pro sjednání pravidelného pracoviště, jeho vztah ke sjednanému místu výkonu práce, resp. vytváří fikci pro případ, že pravidelné pracoviště sjednáno nebylo a místo výkonu práce je sjednáno šířeji než jedna obec – pak se považuje za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance. V praxi to znamená, že účelné je sjednávat v pracovní smlouvě pravidelné pracoviště tam, kde je místo výkonu práce vymezeno šířeji než území jedné obce, aby nedocházelo k diskusím o tom, která obec je tou, v níž zaměstnanci nejčastěji začínají cesty (zda území obce, ve které zaměstnanec bydlí, ve které je sídlo nebo místo podnikání zaměstnavatele či zcela jiné místo; není možné navíc vyloučit, že se toto místo bude v průběhu času měnit).
Jedním z rozdílů mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je právo zaměstnance v pracovním poměru (a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele) na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tuto povinnost zaměstnavatel nesplní, jde až na výjimky o překážku v práci na jeho straně, při které je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy (platu).
Zmíněná povinnost se netýká specifického způsobu rozvržení pracovní doby v podobě konta pracovní doby, při kterém zaměstnanci přísluší bez ohledu na to, v jakém rozsahu mu zaměstnavatel rozvrhl pracovní dobu, stálá měsíční mzda ve výši dle § 120 ZP.
Není vyloučeno, aby mezi týmž zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem existovalo více pracovněprávních vztahů, a to v různých kombinacích (nejčastěji jde o kombinaci pracovního poměru s některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Pokud k tomu dojde, je nutné dodržet omezující pravidlo obsažené v § 34b odst. 2 ZP, dle kterého platí, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí výše uvedené pravidlo jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.
Jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu (viz dále v rubrice Judikatura), pro posouzení, zda byla výše uvedená podmínka splněna či nikoliv, je třeba se soustředit na tyto parametry:
Novelou ZP došlo k určitému „přeskládání” a doplnění některých pravidel, a to v následující rovině:
Možnost zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy za podmínek daných ZP byla přesunuta z § 36 odst. 2 ZP do § 34 odst. 3 stejného právního předpisu. Současně s tím byl doplněn výslovný požadavek písemné formy odstoupení a podmínka, že zaměstnanec neuvědomí zaměstnavatele do jednoho týdne o překážce, která mu brání nastoupit ve sjednaný den do práce, byla nahrazena podmínkou, že se zaměstnavatel do jednoho týdne o zmíněné překážce v práci nedozví (např. zdravotní stav totiž může zaměstnanci bránit v oznámení, ale zaměstnavatel se uvedenou skutečnost dozví jiným způsobem).
Úprava pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad se stala součástí samostatného § 34a ZP. V této souvislosti bylo doplněno, že pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.
S jistými formulačními obměnami se právní úprava týkající se práva zaměstnance na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby přesunula z § 13 odst. 3 ZP do § 34b odst. 1 téhož právního předpisu a právní úprava podmínek pro souběžnou existenci více základních pracovněprávních vztahů mezi týmiž smluvními stranami z § 13 odst. 4 ZP do § 34b odst. 2 ZP.
ZP už neobsahuje pravidlo o tom, že ke změně obsahu pracovní smlouvy musí dojít rovněž písemnou formou. Takové pravidlo lze totiž nově dovodit přímo z § 564 NOZ, dle kterého platí, že „vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější formě”.
Někteří zaměstnavatelé si situaci s pracovní náplní poněkud komplikují, když se o ní zmiňují v pracovní smlouvě. To samo o sobě ničemu nevadí. Problém může však nastat, pokud by to zaměstnavatel doprovodil formulací, že „pracovní náplň je nedílnou součástí pracovní smlouvy”. Má-li být totiž něco něčeho nedílnou součástí, pak to lze vyložit tak, že to má stejnou povahu. O „zranitelnosti” takové formulace se zaměstnavatel přesvědčí obvykle ve chvíli, kdy chce zařadit do pracovní náplně nějakou novou (další) činnost, která spadá do druhu práce sjednaného se zaměstnancem v pracovní smlouvě, která se ale zaměstnanci z toho či onoho důvodu nezamlouvá. Nelze vyloučit, že zaměstnanec přijde s argumentem, že když už je pracovní náplň nedílnou součástí pracovní smlouvy, je její změna vázána na jeho souhlas. Vznikne zbytečný spor o výklad této formulace.
Návrat do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené
I když nebyla mezi smluvními stranami sjednána možnost odstoupení od pracovní smlouvy, neznamená to, že vznik pracovního poměru na jejím základě nelze nijak vyloučit jiným způsobem. Protože jde o smlouvu, je možné se na jejím zrušení ještě před vznikem pracovního poměru dohodnout. Typickým příkladem, kdy je takové řešení na místě, je situace, kdy výsledkem vstupní lékařské prohlídky (provedené až po uzavření pracovní smlouvy) je posudkový závěr, že posuzovaná osoba (budoucí zaměstnanec) není k výkonu sjednané práce zdravotně způsobilá.
V praxi lze zaznamenat případy, kdy zaměstnanec v pracovním poměru pobírá dávku nemocenského pojištění (nejčastěji peněžitou pomoc v mateřství), ale v téže době pro téhož zaměstnavatele vykonává práci v jiném pracovněprávním vztahu, zpravidla v omezeném rozsahu a na dohodu o provedení práce. Tento postup není sám o sobě protiprávní. Jak vyplývá z § 16 písm. a) ZNP, pojištěnec nemá nárok na výplatu nemocenského, peněžité pomoci v mateřství, otcovské a ošetřovného za dobu, po kterou vykonává v pojištěné činnosti, ze které tyto dávky náleží, práci nebo osobně vykonává samostatnou výdělečnou činnost. Nevadí tedy a není důvodem pro ztrátu nároku na výplatu dávky, je-li činnost vykonávána v jiném pracovněprávním vztahu, byť ke stejnému zaměstnavateli. S ohledem na ustanovení § 34b odst. 2 ZP to ale musí být v takovém případě činnost druhově odlišná. Nelze přitom doporučit, aby šlo jen o formální rozdíl (v názvu druhu práce či sjednané činnosti) a fakticky byla konána druhově shodná práce. Takový postup by byl obcházením (porušením) právní úpravy a jeho zjištění kontrolou ze strany orgánu nemocenského pojištění může mít důsledky v oblasti nemocenského pojištění (vrácení dávky), ale může vést též k trestnímu stíhání (mohlo by dojít ke spáchání trestného činu).
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem v pracovní smlouvě druh práce „podle potřeby zaměstnavatele” a místo výkonu práce „Česká republika”.
Takový druh práce nelze považovat za dostatečně určitě vymezený (obdobně by tomu bylo u ujednání typu „pomocné práce”). Pokud jde o místo výkonu práce, území České republiky je samo o sobě vymezeno určitě, a to státními hranicemi. U tak širokých ujednání o místě výkonu práce je ale třeba poměřovat jeho vztah ke sjednanému druhu práce (u obchodního zástupce se takto vymezené místo výkonu práce předpokládá, u pokladní jen stěží) a pamatovat na sjednání tzv. pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad (viz výše).
Srovnejme 3 zaměstnance. Jeden z nich má místo výkonu práce sjednáno územím okresu, ale současně pravidelné pracoviště adresou sídla svého zaměstnavatele. Druhý zaměstnanec sjednáno pravidelné pracoviště nemá a místo výkonu práce v jeho pracovní smlouvě zní „Vyškov”. Ani třetí zaměstnanec nesjednal se svým zaměstnavatelem pravidelné pracoviště. Jeho místo výkonu práce v pracovní smlouvě zahrnuje území příslušného kraje.
Rozdílnost zájmů smluvních stran při sjednávání pracovní smlouvy zpravidla vylučuje, aby za organizaci (zaměstnavatele) sjednala a…