Source: http://direitojuridicolaboral.blogspot.com/2014/04/regulamento-de-empresa-o-que-e.html
Timestamp: 2017-11-19 16:14:00+00:00
Document Index: 17650216

Matched Legal Cases: ['artigo 2', 'artigo 444', 'artigo 9', 'artigo 474', 'artigo 482', 'artigo 621']

width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: REGULAMENTO de EMPRESA. O QUE É?
O Regulamento de Empresa constitui um mecanismo normativo interno pelo qual o empregador, fazendo uso do Poder de Comando previsto no artigo 2º caput da CLT concomitantemente aplicado o artigo 444 da CLT, pode instituir normas e regras diversas fixando direitos e obrigações em relação aos seus Empregados.
O Regulamento de Empresa pode ser instituído por deliberação unilateral do empregador com base no uso do Poder Disciplinar ou Diretivo e pode também ser instituído de modo democrático mediante a participação dos empregados na sua elaboração e definição, formula esta participativa, ideal, considerando o contexto coletivo ou de coletividade presente nas relações de trabalho.
Importante salientar desde logo, que o Regulamento de Empresa não pode fixar normas que importem em violação de Direito Adquirido e de Direitos assegurados pela ordem jurídica assim compreendida a CLT e a Legislação Trabalhista complementar; bem como ainda, dispositivos normativos firmados em Acordos Coletivos de Trabalho e em Convenção Coletiva de Trabalho, tornando assim nulos de pleno direito todo e qualquer dispositivo em Regulamento de Empresa, com base e fundamento no princípio firmado no artigo 9º da CLT.
O Regulamento de Empresa deve estar dirigido prioritariamente em sua elaboração e aplicação, no objetivo de conscientizar os trabalhadores acerca do funcionamento da Empresa em sua relação com o pessoal (gestão de pessoas) e das relações humanas no trabalho; das relações no ambiente de trabalho; do comportamento ético nas relações de trabalho; das relações pertinentes à hierarquia funcional aplicada na Empresa; da política de Recursos Humanos, etc. ...etc...
Assim, deve o Regulamento de Empresa conter em aplicação, no primeiro momento, princípios de ordem didática e educativa dirigidos aos trabalhadores, por exemplo, no tocante ao respeito devido às Normas de Segurança no Trabalho, do uso de EPI’s, sobre o correto manejo de ferramentas, de máquinas e equipamentos, dentre outras.
Portanto o Regulamento de Empresa não deve ter como “princípio de aplicação”, imposição de punições e/ou de penalidades aos trabalhadores.
Outra preocupação fundamental na elaboração de Regulamento de Empresa é a aplicação de normas de conteúdo abusivo e/ou ofensivo aos trabalhadores, pois a Lei e os instrumentos coletivos de trabalho constituem, por imposição, elos de limitação ao uso do Poder de Comando e de Direção do Empregador.
Assim, por exemplo, nulo será dispositivo contido em Regulamento de Empresa em que esteja estipulada forma de controlar o uso do banheiro pelos trabalhadores ou de limitação ao uso do banheiro durante a jornada de trabalho. Abusiva, por exemplo, será a estipulação em Regulamento de Empresa sobre o uso de Câmeras de Vídeo (de controle eletrônico) nos locais de trabalho dispostas em violação à pessoa, a imagem, à intimidade dos trabalhadores importando em prática da Empresa ativada em ofensa à dignidade da pessoa do trabalhador e aos direitos da personalidade.
Nulo será também, dispositivo em Regulamento de Empresa fixando, por exemplo, que o empregado arcará com prejuízos decorrentes da inadimplência de clientes; ou de prejuízos que venha a Empresa sofrer por danos causados a terceiros ou de danos ou prejuízos a despeito da ausência de culpa do empregado (danos causados a veículos da Empresa). Nessas hipóteses, a ordem Jurídica Trabalhista veda tais práticas em absoluto porque nesses casos o empregador estará transferindo para o empregado o risco do negócio (da atividade econômica - art. 2º da CLT).
Será ainda totalmente nula estipulação em Regulamento de Empresa de penalidades e/ou de punições abusivas ao empregado, por exemplo, a suspensão do trabalhador por tempo superior a 30 dias (artigo 474 da CLT), bem como a fixação de hipóteses outras para aplicar a dispensa por Justa Causa ao empregado além daquelas previstas na CLT (artigo 482, da CLT).
O Regulamento de Empresa pode ainda conter regras diversas para aplicação ao empregador, mediante, por exemplo, a estipulação de direitos e garantias adicionais aos trabalhadores em face aos contratos de trabalho, tais como: premiações aos empregados; benefícios; regras de promoção funcional e salarial; regras para transferências do local de trabalho, etc... etc.
Na elaboração de Regulamento de Empresa se faz necessária a especial atenção para o comando contido no art. 468 da CLT, pois o empregador não pode se valer da elaboração desse instrumento como forma simulada de aplicar alteração contratual lesiva ao empregado, que decorra prejuízo ao empregado seja de forma direta ou indireta, ainda que elaborada a norma regulamentar com a participação dos empregados (pelo modo democrático - participativo dos trabalhadores nas relações de trabalho), sob pena de nulidade do dispositivo infringente da garantia firmada naquele referido artigo celetista.
REGULAMENTO de EMPRESA. FÓRMULA IDEAL: Não há dúvida alguma que a fórmula ideal no tocante à maior legitimidade, transparência, comprometimento, divisão de responsabilidades e até mesmo por questão de segurança jurídica para instituir o Regulamento de Empresa é mediante a negociação coletiva de trabalho mediante a efetiva participação dos trabalhadores por meio de sua representação sindical e, para tanto, há suporte legal previsto no Direito Coletivo de Trabalho contido na primeira parte do texto do artigo 621 da CLT. É uma questão de optar pelo modo mais legítimo; seguro; consistente e politicamente mais correto em face ao conjunto dos trabalhadores!
REGULAMENTO INTERNO. NÃO ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Contrato de trabalho efetuado entre empregado e empregador não poderá ser modificado unilateralmente, mormente se prejudicar o empregado. Conquanto seja mudado o regulamento da empresa não poderá atingir o obreiro diminuindo o seu salário, salvo se previsto expressamente em cláusulas convencionadas em acordo ou convenção coletiva. Recurso improvido. (TRT 14ª R. RO 00244.2005.004.14.00-4, Rel. Juiz Carlos Augusto Gomes Lobo, DOJT 18.08.2005).
JCLT.468REGULAMENTO de EMPRESA. SUPRESSÃO da COMISSÃO. DIMINUIÇÃO na REMUNERAÇÃO do EMPREGADO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. CONFIGURAÇÃO: "Regulamento da empresa. Alteração contratual lesiva no contrato de trabalho. A alteração ocorrida em regulamento da empresa que importa em diminuição considerável na remuneração do empregado, suprimindo-lhe a função comissionada, configura alteração lesiva no contrato de trabalho, vedada pelo art. 468 da CLT." (TRT 08ª R. RO 0000085-77.2012.5.08.0014. 1ª T. Rel. Des. Fed. Gabriel N. Velloso Filho, DJe 17.08.2012)RST.
REGULAMENTO de EMPRESA. PROGRESSÕES SALARIAIS. CONTRATO de TRABALHO. INCORPORAÇÃO. CABIMENTO: "Regulamento de empresa. Regras sobre progressões salariais periódicas. Adesão ao contrato de trabalho. Uma vez previsto em regulamento interno da empresa, as progressões salariais periódicas passam a integrar o contrato de trabalho do obreiro, não se lhe havendo negar tal direito." (TRT 07ª R. RO 828/2008-006-07-00.3. 1ª T. Relª Lais Maria Rossas Freire, DJe 02.09.2009).v98
5.XXXVIAUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. REGULAMENTO de EMPRESA. INTEGRAÇÃO. O art. 468 da CLT determina expressamente, que toda e qualquer alteração somente terá valor se existir mútuo consentimento das partes contratantes, mas desde que não acarrete prejuízo ao trabalhador. Assim, ainda que o empregado concorde com a modificação da condição contratual, a alteração ou supressão dela somente terá valor se não lhe trouxer prejuízo. Logo, sendo a vantagem denominada "auxílio-alimentação" concedido pelo regulamento da empresa, ela se amalgama ao contrato de trabalho com ânimo definitivo, e o suprimento do pagamento da referida vantagem só poderá atingir os trabalhadores admitidos após a sua revogação, sob pena de violação aos arts. 468 da CLT e 5º, XXXVI, da CF/88. Ademais, não se pode dizer que o auxílio-alimentação tenha sido fornecido nos moldes do Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT), pois a extensão do referido benefício aos aposentados, que ocorreu em fevereiro de 1975, antecedeu a Lei nº 6.321/76 do referido PAT, que foi regulamentada pelo Decreto nº 5, de 14.01.1991. Logo, quando do advento do PAT, a vantagem já era concedida de forma habitual pela Empresa e havia-se integrado ao contrato de trabalho, não tendo que se falar em natureza indenizatória, conforme o entendimento consagrado no Verbete nº 241 do TST. (TST. RR 582.482/1999-6. 5ª T. Rel. Min. Levi Ceregato, DJU 26.11.1999).RST v92
Postado por Dr Sergio Rampani às terça-feira, abril 22, 2014
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