Source: https://www.arbeitsrecht-rheinland-pfalz.de/bundesarbeitsgericht/detailansicht/artikel/kuendigung-eines-schwerbehinderten-anforderungen-an-ein-betriebliches-eingliederungsmanagement.html
Timestamp: 2019-07-22 04:34:12
Document Index: 254932924

Matched Legal Cases: ['§84', '§ 84', '§ 84', '§ 81', '§ 83', '§ 1']

(1.) Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (§84 II SGB IX) entspricht den gesetzlichen Erfordernissen, wenn die zu beteiligenden Personen und Stellen unterrichtet und - ggf. abhängig von ihrer Zustimmung - einbezogen, kein vernünftigerweise in Betracht zu ziehendes Ergebnis ausgeschlossen und die von diesen Personen und Stellen eingebrachten Vorschläge erörtert werden.
(2.) Das Gesetz erlegt dem Arbeitgeber die Initiative für das BEM auf.
Es lässt den Beteiligten dabei jedoch jeden denkbaren Spielraum.
Insbesondere besteht keine Verpflichtung, eine Verfahrensordnung aufzustellen, wenn dies auch sinnvoll sein mag.
Das Gesetz benennt auch keine Personen oder Stellen, denen die Leitung des BEM anvertraut wäre. Demnach geht es um die Etablierung eines unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses.
(3.) Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, einen Vorschlag, auf den sich die Teilnehmer eines BEM verständigt haben, auch umzusetzen, ehe er eine Kündigung ausspricht.
1. Eine Kündigung ist entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch mildere Mittel vermieden werden kann, dh., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (Senat 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 29, BAGE 123, 234). § 84 Abs. 2 SGB IX stellt eine Konkretisierung dieses Grundsatzes dar. Dabei ist das BEM an sich zwar kein milderes Mittel. Durch das BEM können aber mildere Mittel, zB die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen „freizumachenden“ - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Für die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess hat der Senat aus § 84 Abs. 2 SGB IX abgeleitet, dass der Arbeitgeber, wenn er kein BEM durchgeführt hat, sich durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen darf (zu § 81 SGB IX: BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - Rn. 30, BAGE 116, 121). In diesem Fall darf er sich nicht darauf beschränken pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine „freien Arbeitsplätze“, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr einer umfassenden, konkreten Darlegung des Arbeitgebers, dass und warum der Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist und warum auch eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.
bb) Das Gesetz auferlegt dem Arbeitgeber damit die Initiative für das BEM. Des Weiteren beschreibt es den Klärungsprozess danach nicht als formalisiertes Verfahren, sondern lässt den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum. Offenbar soll so erreicht werden, dass keine der vernünftigerweise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird. Das Gesetz schreibt weder bestimmte Mittel vor, die auf jeden - oder auf gar keinen - Fall in Erwägung zu ziehen sind, noch beschreibt es bestimmte Ergebnisse, die das Eingliederungsmanagement haben muss oder nicht haben darf. Es besteht keine Verpflichtung, eine Verfahrensordnung aufzustellen, wenn dies auch sinnvoll sein mag (vgl. § 83 Abs. 2a Nr. 5 SGB IX; Gagel NZA 2004, 1359). Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen sowie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen, dessen Verlauf im Einzelnen und dessen Ergebnis sich nach den - einer allgemeinen Beschreibung nicht zugänglichen - Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls zu richten haben. Das Gesetz benennt auch keine Personen oder Stellen, denen die Leitung des BEM anvertraut wäre. Demnach geht es um die Etablierung eines unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses (vgl. Gagel NZA 2004, 1359; Balders/Lepping NZA 2005, 854; KR/Griebeling 9. Aufl. § 1 KSchG Rn. 324a ff.; Kohte jurisPR-ArbR 16/2008 Anm. 1 zu Senat 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 -).