Source: http://www.unifi.it/vp-2963-richiesta-di-personale-a-tempo-determinato.html
Timestamp: 2017-08-18 01:15:45+00:00
Document Index: 1872320

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 36', 'art. 1', 'art. 36', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 36', 'art. 28', 'art. 35', 'art. 35', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 49', 'art. 18', 'art. 22', 'art. 36']

Richiesta di personale a tempo determinato - Personale - Università degli Studi di Firenze - UniFI
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Richiesta di personale a tempo determinato
Disciplina relativa all’attivazione di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato.
L’art. 22 del C.C.N.L. comparto Università del 16.10.2008 prevede che “Le Amministrazioni possono assumere personale a tempo determinato, nel rispetto delle previsioni dell’art. 36 del d.lgs. n.165/2001 e di quelle del d.lgs. n.368/2001, in quanto compatibili”.
Ai sensi dell’art. 1 del citato D.Lgs. 368/2001 e dell’art. 36 del D.Lgs. 165/2001, come modificato dalla L. 133/2008 e dalla Legge 3 agosto 2009, n. 102, è possibile ricorrere al lavoro subordinato a tempo determinato per esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di natura temporanea ed eccezionale.
E’ necessaria la contemporanea sussistenza dei due requisiti della temporaneità ed eccezionalità dell’esigenza che, in mancanza di ulteriori indicazioni da parte del legislatore, devono essere valutate caso per caso, nell’ambito delle seguenti tipologie:
situazioni che traggono la loro origine da vicende legate al lavoratore: es. assenze per maternità, per aspettative giuridicamente qualificate quali il mandato parlamentare, dottorato di ricerca, lunghi periodi di malattia;
esigenze di tipo organizzativo: es. sperimentazione di nuovi servizi/attività richieste dalla legge, inaspettato innalzamento dei carichi di lavoro, accordi di programma, finanziamenti relativi ad un progetto.
L’onere di specificazione delle predette ragioni è correlato alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto.
Al fine di combattere gli abusi nell’utilizzo del lavoro flessibile, il citato articolo 36 prevede l’obbligo per le PA di redigere un rapporto annuale da trasmettere entro il 31 gennaio di ogni anno anche al Dipartimento della Funzione Pubblica sulle tipologie di contratti flessibili utilizzate1.
Per quanto riguarda i limiti temporali al rapporto a termine, l’art. 4 del D.Lgs. 368/2001 prevede che la proroga sia ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato; in tal caso la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.
La sintetica espressione “ragioni oggettive” è da intendersi che sopravvenute ragioni economiche ed organizzative, debitamente specificate, giustificano lo slittamento del termine iniziale del contratto stipulato per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
L’art. 5, comma 4 bis, dello stesso Decreto prevede inoltre un limite massimo di 36 mesi nella successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore. I 36 mesi sono comprensivi di proroghe e rinnovi che vengono conteggiati indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro.
In proposito si fa presente che il Consiglio di Amministrazione, nella seduta del 25 marzo 2011, ha deliberato, tra l’altro:
“di richiamare l'attenzione delle strutture sulla necessità di evitare l'instaurarsi di nuove forme di precariato, dovute alla non corretta gestione delle procedure e dei presupposti previsti per l'attivazione delle varie tipologie contrattuali;”
“di invitare i Responsabili delle strutture ad una attenta valutazione dei requisiti per l'attivazione di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato di personale tecnico amministrativo e di contratti di collaborazione coordinata e continuativa, nel rispetto dei principi di cui agli articoli 7 e 36 del D.Lgs. 165/2001, delle circolari interne di Ateneo, nonché della Legge 240/2010, con particolare riferimento all'art. 18, commi 5 e 6.”
La legge 30 dicembre 2010, n. 240 “Norme in materia di organizzazione delle università, di personale accademico e reclutamento, nonché delega al Governo per incentivare la qualità e l’efficienza del sistema universitario”, in vigore dal 29 gennaio 2011, introduce all’art. 18, commi 5 e 6, nuovi vincoli in merito alla tipologia di personale che può svolgere attività di ricerca presso le Università.
In particolare l’articolo citato prevede che la partecipazione ai gruppi e ai progetti di ricerca delle università e lo svolgimento delle attività di ricerca presso gli Atenei siano riservati esclusivamente ad alcune tipologie di personale. In particolare, per quanto riguarda il personale tecnico-amministrativo, deve trattarsi di dipendenti in servizio con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Risulta quindi preclusa la partecipazione ai gruppi e ai progetti di ricerca e lo svolgimento delle attività di ricerca da parte del personale tecnico-amministrativo con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, il quale potrebbe svolgere pertanto esclusivamente un’attività di supporto tecnico e/o strumentale alla ricerca stessa.
La norma precisa che i suddetti vincoli non si applicano nel caso di “partecipazione ai progetti di ricerca finanziati dall’Unione europea o da altre istituzioni straniere, internazionali o sovranazionali, e allo svolgimento delle relative attività” per i quali si fa riferimento “alle norme previste dai relativi bandi.”
La richiesta di attivazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, da inviare all’Area Risorse Umane, deve contenere le seguenti indicazioni (si veda il modulo):
numero unità di personale;
categoria, area e regime di impegno;
motivi della richiesta, con particolare riguardo alle attività da svolgere nell’ambito di programmi di ricerca, dell’attivazione di infrastrutture tecniche complesse o realizzazione di specifici progetti di miglioramento dei servizi offerti nonché per attività connesse ad un inaspettato innalzamento dei carichi di lavoro. In caso di sostituzione di personale assente andrà indicato il nominativo del dipendente da sostituire e la causa della sua sostituzione;
descrizione dell’attività da svolgere, nel rispetto di quanto previsto dal sopra richiamato art. 18, comma 5 e 6 della Legge 30.12.2010, n. 240;
spesa complessiva e relativa copertura finanziaria.
Alla richiesta deve essere allegato l’impegno di spesa a copertura dell’intero costo del contratto.
Prima della convocazione in servizio della persona, la Struttura dovrà inviare il mandato di pagamento a copertura del costo per l’anno in corso, mentre per gli anni successivi i fondi dovranno essere trasferiti entro il mese di gennaio di ogni singolo anno.
L’assunzione del personale a tempo determinato ha luogo, ove possibile, mediante utilizzo della graduatorie dei concorsi pubblici per i rapporti a tempo indeterminato. In tal caso il dipendente conserva l’utile collocazione in graduatoria. E’ fatta salva l’applicazione di norme speciali a tutela delle categorie protette.
Ai sensi dell’art. 36 del D.Lgs. 165/2001 il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative e le amministrazioni hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave.
Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal C.C.N.L. del 16 ottobre 2008 e del 12 marzo 2009 per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la durata del contratto a termine, con le seguenti precisazioni:
le ferie, ivi comprese le 4 giornate di cui all’art. 28, comma 6 del CCNL citato, maturano in proporzione alla durata del servizio prestato;
in caso di assenza per malattia, si applicano le disposizioni degli artt. 35 e 39 del CCNL in quanto compatibili. I periodi di trattamento intero o ridotto sono stabiliti in misura proporzionale secondo i criteri di cui al comma 8 dell’art. 35, salvo che si tratti di periodo di assenza inferiore ai due mesi. Il trattamento economico non può comunque essere erogato oltre la cessazione del rapporto di lavoro. Il periodo di conservazione del posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare il termine massimo fissato dall’art. 35;
possono essere concessi permessi non retribuiti per motivate esigenze fino a un massimo di 10 giorni complessivi in ragione d’anno, proporzionalmente al servizio prestato, e permessi retribuiti solo in caso di matrimonio ai sensi dell’art. 30, comma 3 del CCNL citato e in caso di lutto o di grave infermità ai sensi dell’art. 30, comma 1.
Il rapporto di lavoro a tempo determinato si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale.
La Circolare dell’Ateneo dell’11.02.04 con protocollo n. 5551 sui finanziamenti per i contratti del personale tecnico amministrativo regolamenta l’attivazione di contratti a tempo determinato i cui oneri non risultano a carico del fondo di finanziamento ordinario.
Decreto Legislativo 30.03.2001, n. 165, artt. 35 e 36, come modificato dall’art. 49 della Legge 6 agosto 2008, n. 113 e dalla Legge 3 agosto 2009, n. 102
Decreto Legislativo 6.09.2001, n. 368
Legge 30 dicembre 2010, n. 240, art. 18, commi 5 e 6
Direttiva in tema di contratti di lavoro flessibile n. 33 del 12.10.2009
C.C.N.L. 16.10.2008, art. 22 (file in pdf)
Circolare del Direttore Amministrativo prot. n. 5551 del 11.02.2004 (file in pdf)
1 A tal proposito si vedano anche le Indicazioni relative al monitoraggio dei rapporti di lavoro flessibile ai sensi dell’art. 36, comma 3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 all’indirizzo http://www.innovazionepa.gov.it/media/348641/direttiva%2016.02.2010%20-%20lavoro%20flessibile_registrata.pdf
ultimo aggiornamento: 06-Set-2011