Source: http://lawfirm-bonn.de/beendigung.htm
Timestamp: 2018-01-20 15:12:35
Document Index: 364182079

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 38', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 14', '§ 99', '§ 99', '§ 99']

Beendigung Befristetes Arbeitsverhältnis Rechtsanwalt
Fortsetzung mit Wissen des Arbeitgebers
Wird das Arbeitsverhältnis über die vereinbarte Befristung hinaus mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht, oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt, vgl. § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz, Ende des befristeten Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer muss die vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführen. Dabei genügt nicht jegliche Weiterarbeit des Arbeitnehmers. Diese muss vielmehr mit Wissen des Arbeitgebers selbst oder eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters erfolgen.
Arbeitnehmer müssen sich frühzeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Diese Meldung muss unverzüglich nach der Kenntnis der Beendigung erfolgen. Spätestens sollte man sich drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt melden. Arbeitgeber sollen dabei insbesondere Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur Meldung nach § 38 Abs. 1 bei der Agentur für Arbeit informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen ermöglichen. Ein Versäumnis des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf dessen Pflicht nach § 2 Abs 2 S 2 NR 3 SGB 3 hinzuweisen, sich vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich arbeitsuchend zu melden, begründet keinen Schadenersatzanspruch, so das Bundesarbeitsgericht. Die Sanktion der Minderung des Arbeitslosengeldes durch § 2 Abs 2 S 2 Nr 3 SGB 3 soll nur den säumigen Arbeitnehmer treffen. Eine verschuldete Unkenntnis der Obliegenheit ist grundsätzlich dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber auf der Grundlage des § 2 Abs 2 S 2 Nr 3 SGB 3 (Sollvorschrift) oder durch die Bundesagentur für Arbeit (BA) in einer den Anforderungen des Gesetzes entsprechenden Weise belehrt worden ist.
Ein vertraglicher Anspruch auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages besteht nur dann, wenn Erklärungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers als Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen sind. Allein aus dem Angebot an andere Arbeitnehmer in vergleichbare Lage, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen, kann man nicht schließen, es bestehe eine Absicht, auch mit einem anderen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in unbefristeter Form fortzusetzen. Gerade weil im Übrigen § 14 Abs. 2 TzBfG es einem Arbeitgeber ermöglicht, frei darüber zu entscheiden, ob ein befristeter Vertrag geschlossen, bis zur Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung verlängert werden soll oder ob im Anschluss an die Ausschöpfung der Maximaldauer einer sachgrundlosen Befristung ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden soll, muss ein Arbeitnehmer von vornherein damit rechnen, dass es mit Ablauf der vorgesehenen Befristung sein Bewenden hat und ohne dass es irgendeiner Begründung bedarf, aus welchem Grunde der Arbeitgeber im Anschluss daran ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht eingehen will.
Regelmäßig muss ein Arbeitnehmer daher auch ohne weitere Erklärungen des Arbeitgebers davon ausgehen, dass sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vorgesehenen Befristung endet. Dabei ist es auch unerheblich, ob ein Bedarf an der Tätigkeit, die der befristet eingestellte Arbeitnehmer ausgeübt hat, über den Ablauf der Befristung hinaus besteht. Der Arbeitgeber ist gerade ohne Berücksichtigung eines über den Zeitraum der Befristung hinaus gehenden Bedarfs frei in seiner Entscheidung, ob er diesen Bedarf durch Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses im Anschluss an eine Befristung decken will oder ggf. durch eine Neueinstellung. Ein solcher Vertrauenstatbestand kann aber gegeben sein, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss eines Zeitvertrages oder später dem Arbeitnehmer in Aussicht stellt, er werde den Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen weiter beschäftigen, und er dadurch Erwartungen des Arbeitnehmers auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses weckt und/oder diese Vorstellungen auch noch während der Dauer des Zeitvertrages verstärkt.
Betriebsrat Feststellung
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei unbefristeten Einstellungen? In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus gilt nach der Rechtsprechung als erneute Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. So ist die Umwandlung eines zunächst befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis somit wiederum zustimmungspflichtig.
Gegenstand eines Verfahrens auf Ersetzung der Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist die Frage, ob die beabsichtigte personelle Maßnahme aufgrund eines konkreten an den Betriebsrat gerichteten Zustimmungsersuchens des Arbeitgebers angesichts der vom Betriebsrat vorgebrachten Verweigerungsgründe gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Verfahrensgegenstand ist dagegen nicht, ob die Maßnahme im Zeitpunkt der Antragstellung durch den Arbeitgeber zulässig war. Die gerichtliche Zustimmungsersetzung gilt nur so lange, wie keine neue personelle Maßnahme erforderlich wird, die selbst das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösen würde. Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat gegebenenfalls mehrmals hintereinander um Zustimmung zu einer personellen Maßnahme betreffend denselben Arbeitnehmer ersuchen. Er kann dementsprechend auch mehrere Zustimmungsersetzungsverfahren - nacheinander oder auch zeitlich parallel - bei Gericht anhängig machen. Diese stellen trotz des identischen Interesses prozessual unterschiedliche Gegenstände dar.