Source: https://openjur.de/u/2132954.html
Timestamp: 2020-04-03 02:09:48
Document Index: 287454858

Matched Legal Cases: ['§ 30', '§ 626', '§ 30', '§ 30', '§ 31', '§ 1', '§ 626', '§ 30', '§ 30', '§ 626', '§ 14', '§ 55', '§ 1']

BAG, Urteil vom 22.10.2015 - 2 AZR 650/14 - openJur
BAG, Urteil vom 22.10.2015 - 2 AZR 650/14
openJur 2019, 1353
Die 1967 geborene Klägerin war seit 1988 im Labor des M Hospitals in H als medizinisch-technische Laborassistentin (MTLA) tätig. Trägerin des Krankenhauses ist seit 1989 die Beklagte. Diese betreibt außerdem das F Hospital in B und das S Hospital in R. Aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die "Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes" (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung.
Im Herbst 2012 beschloss die Beklagte, das Labor im M Hospital aufzulösen. Nach einem neu entwickelten "Labor-Konzept" sollten Routine-Untersuchungen künftig durch das Labor des F Hospitals miterledigt werden. Notfallmäßig vorzunehmende Untersuchungen sollten über im M Hospital zu errichtende "POCT-Labore" abgewickelt werden. Bei dem Point-of-Care-Testing (POCT) werden mittels spezieller Messsysteme Vitalparameter erfasst. Die dafür benötigten Geräte wurden in der Notaufnahme des M Hospitals installiert.
Mit - einheitlichem - Schreiben vom 23. Oktober 2012, das mit "Anhörung gem. §§ 30 bzw. 31 MAVO" überschrieben ist, bat die Beklagte die Mitarbeitervertretung um Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Arbeitsverhältnisse der Klägerin und sieben weiterer Mitarbeiterinnen. Sie verwies auf ein vorangegangenes Gespräch und eine "Powerpoint-Präsentation", die sie als Druckversion dem Schreiben beifügte. Weiter führte sie aus, die Schließung des Labors habe zur Folge, dass die Dienstverträge der dort tätigen Mitarbeiterinnen "aus betriebsbedingten Gründen ordentlich, bzw. bei den ordentlich unkündbaren Mitarbeiterinnen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden müss[t]en". Dazu teilte sie die Namen sowie - in einer beigefügten Anlage - die Sozialdaten der "betroffenen Mitarbeiterinnen" mit und gab an, eine Sozialauswahl sei mangels vergleichbarer Arbeitsplätze im M Hospital entbehrlich. Außerdem erklärte sie, anderweitige gleichwertige oder nicht gleichwertige Arbeitsplätze seien weder im M Hospital noch in den beiden anderen Häusern "vorhanden". Die Mitarbeitervertretung gab hierzu keine Stellungnahme ab.
Mit Schreiben vom 8. November 2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich unter Einhaltung einer "sozialen" Auslauffrist zum 30. Juni 2013.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Kündigung sei nach den AVR zulässig und aus wichtigem Grund gerechtfertigt. Nach Schließung des Labors im M Hospital habe sie die Klägerin nicht mehr beschäftigen können. Als MTLA habe sie nicht eingesetzt werden können. Die Übertragung anderer Aufgaben im M Hospital scheide aus. Die "POCT-Labore" bediene seit deren Einrichtung das Ambulanzpersonal. Zwar werde dieses dabei von zwei Mitarbeitern aus dem F Hospital unterstützt, die auch die Wartung und Instandhaltung der Geräte übernommen hätten. Der dafür anzusetzende Arbeitsaufwand belaufe sich aber höchstens auf eine Stunde täglich. Einer Sozialauswahl habe es nicht bedurft. Jedes der von ihr betriebenen Krankenhäuser bilde einen eigenständigen Betrieb. Zu einer "Freikündigung" besetzter vergleichbarer Stellen sei sie nicht verpflichtet gewesen. Die Mitarbeitervertretung habe sie ordnungsgemäß beteiligt. Diese sei über den Kündigungsgrund ausreichend unterrichtet worden.
a) Wie das Landesarbeitsgericht richtig gesehen hat, unterliegt die hier erklärte Kündigung hohen Anforderungen. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen oder sonst in einer Weise eingeschränkt ist, die ihren Vorrang aufhebt, und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Der Arbeitgeber ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber zwingend eine der - fiktiven - ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten (vgl. BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 30; 23. Januar 2014 - 2 AZR 372/13 - Rn. 17; jeweils mwN). Den materiell-rechtlichen Voraussetzungen entsprechen die prozessualen Anforderungen an den Umfang der Darlegungen des Arbeitgebers. Dieser hat von sich aus darzutun, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis - ggf. zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung - sinnvoll fortzusetzen. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum "wichtigen Grund" (vgl. BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 31; 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 36 mwN, BAGE 145, 265).
b) Davon zu unterscheiden ist die Mitteilungspflicht gegenüber der Mitarbeitervertretung. Diese ist - wie die Anhörung des Betriebsrats - "subjektiv determiniert" (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 15; 26. März 2015 - 2 AZR 417/14 - Rn. 45; jeweils mwN). Der Dienstgeber muss der Mitarbeitervertretung demnach nicht alle erdenklichen, sondern nur die für ihn maßgebenden Kündigungsgründe mitteilen (BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 59; APS/Linck 4. Aufl. Mitarbeitervertretung im kirchlichen Bereich Rn. 31; MAVO/Fuhrmann 7. Aufl. § 30 Rn. 37, 40; Joussen ZMV 2006, 116, 119). Auch reicht die Mitteilungspflicht des Dienstgebers im Rahmen von § 30 Abs. 1, § 31 Abs. 1 MAVO nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Das Beteiligungsverfahren soll der Mitarbeitervertretung nicht die selbständige - objektive - Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 14; 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 -). Deshalb ist es ausreichend - aber auch erforderlich -, dass der Dienstgeber den Kündigungsgrund unter Angabe von Tatsachen in einer Weise beschreibt, die der Mitarbeitervertretung ohne zusätzliche eigene Nachforschungen eine sachgerechte Stellungnahme ermöglicht. Bloß pauschale Angaben oder die Mitteilung eines Werturteils genügen dafür nicht (vgl. BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 59).
c) Diesen Anforderungen wird die Mitteilung vom 23. Oktober 2012 gerecht. Die Beklagte hat in dem Schreiben - unter Berücksichtigung der Anlagen - ausgeführt, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis der Parteien aus betrieblichen Gründen außerordentlich mit Auslauffrist zu kündigen. Dabei hat sie sich nicht darauf beschränkt, einen Kündigungsgrund pauschal zu behaupten. Sie hat vielmehr - unter Bezugnahme auf den Inhalt einer "Powerpoint-Präsentation" - dargestellt, dass aufgrund bestimmter, im Einzelnen beschriebener organisatorischer Veränderungen im Labor des M Hospitals der bisherige Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfalle und dass eine alternative Möglichkeit, sie zu beschäftigen - und sei es auch zu schlechteren Bedingungen -, in keiner ihrer Einrichtungen mehr bestehe. Dies bezog sich erkennbar auf sämtliche Arbeitsplätze in allen drei von ihr unterhaltenen Einrichtungen. Auch hat die Beklagte - unter Mitteilung der Sozialdaten der betroffenen Arbeitnehmerinnen - dargestellt, warum aus ihrer Sicht für eine soziale Auswahl kein Raum sei. Damit hat sie die Mitarbeitervertretung in den Stand versetzt, sich ein eigenes Bild von der Stichhaltigkeit des unterbreiteten Kündigungsgrundes zu machen.
e) Etwas anderes folgt - im Gegensatz zur Auffassung des Landesarbeitsgerichts - nicht daraus, dass die Beklagte bei ihrer Darstellung, es fehle an geeigneten Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung, nicht zwischen ordentlich kündbaren und ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnissen der Mitarbeiterinnen differenziert hat. Selbst wenn daraus zu schließen wäre, sie habe ihre Prüfung lediglich am Maßstab des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG und nicht an dem der "Unzumutbarkeit" des § 626 Abs. 1 BGB ausgerichtet und deshalb insbesondere keine Möglichkeiten in den Blick genommen, gleichwertige Stellen durch Umorganisation und/oder Umsetzung "freizumachen" (zu diesem Erfordernis BAG 6. Oktober 2005 - 2 AZR 362/04 - zu B V 2 der Gründe; 17. September 1998 - 2 AZR 419/97 - zu II 6 der Gründe), berechtigte dies nicht zu der Annahme, sie habe gegenüber der Mitarbeitervertretung den aus ihrer Sicht relevanten Kündigungssachverhalt unzutreffend oder irreführend dargestellt. Eine in objektiver Hinsicht unzureichende Unterrichtung der Mitarbeitervertretung führt allenfalls "mittelbar" zur Unwirksamkeit der Kündigung - etwa dann, wenn der mitgeteilte Sachverhalt zu deren Rechtfertigung nicht ausreicht und der Dienstgeber dazu (neue) Gründe nachschieben müsste, die nicht Gegenstand der Beteiligung der Mitarbeitervertretung waren (für die Anhörung des Betriebsrats vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 773/10 - Rn. 30; 27. September 2001 - 2 AZR 236/00 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 99, 167; jeweils mwN).
II. Letztlich kommt es auf die Anhörung der Mitarbeitervertretung nicht an. Der Senat kann deshalb dahinstehen lassen, ob deren Beteiligung möglicherweise aus einem anderen Grund fehlerhaft war. Insbesondere kann offenbleiben, ob die Beklagte - ausgehend von ihrer eigenen Annahme, sie habe mit Blick auf die Klägerin und die beabsichtigte außerordentliche Kündigung eine Beteiligung nach § 30 MAVO wie bei einer ordentlichen Kündigung durchführen müssen - das richtige Verfahren eingeleitet hat (zu der den Arbeitgeber insoweit treffenden Initiativlast vgl. BAG 23. Oktober 2008 - 2 AZR 388/07 - Rn. 36). Daran bestehen angesichts der Überschrift des Schreibens vom 23. Oktober 2012 mit "Anhörung gem. §§ 30 bzw. 31 MAVO" und seines Inhalts durchaus Zweifel. Es muss auch nicht entschieden werden, ob die betreffende Annahme der Beklagten sachlich zutrifft. Die Kündigung vom 8. November 2012 ist zumindest deshalb unwirksam, weil es an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB fehlt.
1. Das Landesarbeitsgericht hat in rechtlicher Hinsicht unterstellt, die Regelungen in §§ 14 ff. AVR schlössen auch nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren und Vollendung des 40. Lebensjahres in sog. "Extremfällen" eine - dann außerordentliche - betriebsbedingte Beendigungskündigung nicht von vorneherein aus. Für die objektive Richtigkeit dieser Auslegung sprechen jedenfalls verfassungsrechtliche Gründe (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 16, BAGE 145, 265; zur vergleichbaren Regelung in § 55 BAT siehe 28. Mai 2009 - 2 AZR 844/07 - Rn. 14, BAGE 131, 78).
a) Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, die eine Kündigung "bedingen", liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 14; 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 31 mwN).
aa) Die Beklagte hat nicht behauptet, dass die der Klägerin bisher zugewiesenen Tätigkeiten mit der - als solcher unstreitigen - Einrichtung der "POCT-Labore" und der Schließung des Labors im M Hospital gänzlich weggefallen wären. Zumindest die routinemäßig durchzuführenden Laboruntersuchungen fielen weiterhin an. Sie sollten nur an anderer Stelle - im Labor des F Hospitals in B - durchgeführt werden.
bb) Zur Bewältigung des dadurch bedingten zusätzlichen Arbeitsanfalls im F Hospital hat die Beklagte vorgetragen, dort seien die notwendigen technischen und personellen Ressourcen vorhanden, um den Bedarf für das M Hospital ohne zusätzliches Personal "mit abzudecken". In dieser Weise werde seit dem 10. Dezember 2012 auch tatsächlich gearbeitet. Dass und ggf. aufgrund welcher konkreten Umstände bereits im Kündigungszeitpunkt die Annahme berechtigt war, das in B beschäftigte Personal sei in der Lage, weitere Aufgaben ohne überobligationsmäßige Inanspruchnahme zu erledigen, hat die Beklagte nicht nachprüfbar aufgezeigt. Das gilt umso mehr als die Klägerin die Möglichkeit einer entsprechenden Leistungsverdichtung ausdrücklich in Abrede gestellt hat. Bereits erstinstanzlich hatte sie bestritten, dass im F Hospital keine zusätzlichen Beschäftigungsmöglichkeiten entstanden seien. Im Berufungsrechtszug hat sie dies vertieft und geltend gemacht, bei unterstellter Richtigkeit der Behauptung der Beklagten, in B sei kein zusätzliches Personal eingestellt worden, müsse davon ausgegangen werden, dass die dort beschäftigten Arbeitnehmer überobligationsmäßige Leistungen erbrächten. Spätestens auf diesen Einwand hin hätte die Beklagte zur Möglichkeit einer Leistungsverdichtung weiter vortragen und die tatsächlichen Grundlagen ihrer Behauptung im Einzelnen aufzeigen müssen. Insbesondere hätte sie darlegen müssen, wie viele Mitarbeiter bisher im Labor des F Hospitals beschäftigt waren und welche Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit sie mit ihnen getroffen hatte. Sodann hätte sie erläutern müssen, welche Arbeitszeit für die bisher in H durchgeführten Laborleistungen zu veranschlagen sei und aufgrund welcher schon im Kündigungszeitpunkt bekannten Umstände sie habe annehmen dürfen, in B sei genügend personelle Kapazität für die Übernahme dieser Aufgaben vorhanden (zu dieser Substantiierungspflicht vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 23). Stattdessen hat die Beklagte lediglich pauschal behauptet, es fielen keine Überstunden an. Der Arbeitsablauf im Zentrallabor sei umstrukturiert und ein "flexibles Arbeitszeitmodell" geschaffen worden. Das reicht nicht aus. Der Vortrag lässt weder erkennen, auf welchen Zeitpunkt er sich bezieht, noch ist dargetan, auf welchen konkreten Tatsachen die Behauptung zum Ausbleiben von Überstunden beruht und worin die im Zentrallabor vorgenommenen Umstrukturierungen bestehen. Es ist nicht nachzuvollziehen, inwieweit die Einführung eines "flexiblen Arbeitszeitmodells" und der Umstand, dass einzelne Kolleginnen ihren Arbeitstag in H beginnen, eine Leistungsverdichtung des Personals in B ermöglicht haben sollen. Diese Umstände haben auf den ersten Blick keinen erkennbaren Einfluss auf das innerhalb der geschuldeten Arbeitszeit zu bewältigende Arbeitsvolumen.
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