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Timestamp: 2018-07-18 23:03:47+00:00
Document Index: 325985256

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art, 400', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt\n', 'arrêt\n']

Entreprise & Santé N°33 by Entreprise & Santé - Issuu
Chefs d’entreprises, salariés et travailleurs indépendants
EVITONS LE BURNOUT ! Vos droits, vos devoirs :
Obligation de sécurité de résultat p8
Le compte personnel de prévention de la pénibilité p24
Emmanuel Laloux:
L’insertion sociale des personnes atteintes de trisomie 21 p27
1er Trimestre 2016 www.entrepriseetsante.fr
N°33 • 1er Trimestre 2016
La santé au travail, une philosophie d’entreprise. Priorité à l’information : on arrête l’usine pour une journée ! Prévention des TMS : monter en compétence les acteurs de l’entreprise ! VOS DROITS, VOS DEVOIRS :
Du nouveau du côté de la jurisprudence. ERGONOMIE & ORGANISATION :
Le filmage des chariots ou palettes et la prévention des TMS. VOTRE SANTÉ, VOTRE EMPLOI :
Le travail peut faire partie de la guérison.
DOSSIER p.11 à 22 Chefs d’entreprises, salariés et travailleurs indépendants Évitons le burnout !
- Interview du Professeur Paul Frimat - Points de vue: psychologues du travail - Etablissement médico-social: Bien-être et qualité de vie au travail, une orientation associative ! - Risque Psychosocial : de l’alerte au plan d’actions - Le travail, entre mal-être et bien-être
Evitons le burnout !
Petite dépense pour grande occasion…
L’excès de pénibilité… donne des points !
Emmanuel Laloux « Sur Arras, nous avons 10 adultes trisomiques en CDI dans des entreprises ordinaires ».
Entreprise & Santé • 1er Trimestre 2016 • N°33 • www.entrepriseetsante.fr
trouvé auprès de leur service de santé au travail une écoute et une expertise pour aller plus loin pour la santé de leurs salariés.
Depuis janvier 2016, il nous faut raisonner « Grande Région ». Nous nous étions déjà engagés dans cette démarche car depuis sa création, Entreprise & Santé concerne les entreprises du Nord-Pasde-Calais et de la Picardie.
La rubrique « Zoom sur… » vous informe sur les derniers textes relatifs à la prévention de la pénibilité, publiés au Journal officiel du 31 décembre 2015. Autre regard juridique : la rubrique « Vos droits, vos devoirs », qui synthétise l’évolution récente de la jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat.
Les témoignages de ce numéro d’Entreprise & Santé proviennent d’entreprises très différentes : transports en commun, fabrication de lubrifiants industriels, production d’emballages alimentaires, fabrication de radiateurs électriques, pressing, établissement médico-social, fabrication de produits d’assainissement en béton. Essentiellement des PME et des TPE. Ces entreprises ont un point commun : elles ont
La prévention des risques psychosociaux reste une priorité nationale, comme le signifie le Plan National de Santé au Travail 2016-2020. Le dossier central s’y consacre. Merci au professeur Paul Frimat de nous faire part de son éclairage. Quatre psychologues du travail, exerçant dans des services de santé au travail du Nord-Pas-de-Calais et de la Picardie, ont accepté de nous livrer très brièvement leurs points de vue.
Ce dossier aborde cinq dimensions : la souffrance au travail, le stress chronique, le burnout, le boreout et le bienêtre au travail. Cela concerne autant les chefs d’entreprise que leurs salariés. Les professions indépendantes ne sont pas épargnées. La rubrique interview attire notre attention sur le fait que des entreprises peuvent employer des trisomiques 21 sous CDI et sur les mêmes bases managériales que les autres salariés. Emmanuel Laloux, président de l’association Down Up en témoigne. Je le remercie d’avoir accepté de nous livrer le fruit de son expérience et de son engagement. Bonne lecture ! Hervé Delpierre Directeur de publication pour les Services de Santé au Travail
NOUVEAU : MAGAZINE CONNECTÉ ! Repérez les pages avec ce logo :
ENTREPRISE & SANTÉ N°33 Numéro diffusé gracieusement aux entreprises des services adhérents ! > AISMT - Association Interprofessionnelle des Services Médicaux du Travail - 1461 avenue du Cateau place Santos Dumont CS 50182 - 59404 Cambrai Tél. 03.27.72.63.63 www.aismtcai.com > ASMIS - Association Santé et Médecine Interentreprises du département de la Somme 77, rue Debaussaux CS 60132 80001 Amiens Cedex 1 Tél. 03.22.54.58.00 www.asmis.net > AST - Action Santé Travail 6, rue de la Symphorine Parc des Bonnettes - CS 60503 62008 Arras Cedex Tél. 03.21.15.12.32 http://www.actionsantetravail.fr
> ASTAV - Association de Santé au Travail de l’Arrondissement de Valenciennes 1, avenue de l’Europe 59880 SAINT SAULVE Tél. 03.27.46.19.24 www.astav.fr > ASTIL 62 - Association Santé Travail Interentreprises du Littoral 430 boulevard du Parc BP 94 62903 Coquelles Cedex Tél. 03.21.85.51.85 www.astil62.fr > CEDEST - Centre pour le Développement Santé au Travail 4/10, rue Albert Thomas 59210 Coudekerque-Branche Tél. 03.28.24.98.98 www.cedest.net > MTA - Médecine du Travail de l’Aisne rue Théodore Monod - Z.A. Bois de la Chocque -
Rédaction : Matthieu Méreau Secrétariat de rédaction : Nathanaëlle Debaene Création et mise en page : Graphic Design Solutions www.gdsgroup.fr Crédit photos : P5: CALAIS OPALE BUS, P6: BP FRANCE, P7: SONOCO, P12: PR PAUL FRIMAT, P14: ASMIS, P15: PÔLE SANTÉ TRAVAIL, STSA, P17: SIMUP, STRADAL, P27: EMMANUEL LALOUX, FOTOLIA
02100 Saint-Quentin Tél. 03.23.62.52.48 www.mt02.org > PÔLE SANTÉ TRAVAIL Centre Vauban - 199/201 rue Colbert Bâtiment Douai - CS 71365 59014 LILLE Cedex Tél. 03.20.12.83.00 www.polesantetravail.fr > SIMUP - Service Interprofessionnel de Médecine du Travail des Unions Patronales d’Halluin, Wervicq et Comines (Vallée de la Lys) 22 rue de Lille BP 40018 - 59431 Halluin Cedex TÉL. 03.20.94.12.54 www.simup.fr > STSA - Santé Travail Sambre Avesnois 24, Rue Romain Duchateau 59720 LOUVROIL Tél : 03.27.53.31.34 www.sante-travail-sa.fr
Le périmètre du PNST 3 s’ouvre à d’autres formes de travail que le salariat dans une entreprise privée. En effet, il s’adresse aussi au travail indépendant et aux trois versants de la fonction publique : fonction publique d’Etat, collectivité territoriale, fonction publique hospitalière. La « santé au travail » ne concerne pas que les entreprises privées ! (Source : Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social)
Plan National Santé Travail 2016-2020 (PNST 3) POUR UNE « CULTURE DE LA PRÉVENTION » AU TRAVAIL En s’ouvrant à d’autres formes de travail que le salariat en entreprise privée, le PNST 3 devrait « concerner l’appropriation de la culture de prévention, le développement de la prévention de la désinsertion professionnelle, la mise en œuvre de la qualité de vie au travail et la mise en perspective des données de la santé au travail ». (Source : Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social)
Plan National Santé Travail 2016-2020 (PNST 3) LE TRAVAIL, FACTEUR DE SANTÉ ET LA SANTÉ AU TRAVAIL, FACTEUR DE PERFORMANCE Le PNST 3 a pour ambition de « promouvoir le travail en faisant en sorte que celui-ci soit un facteur de santé. Il s’agit de situer la santé dans un processus continu tout au long de la vie, en valorisant les dynamiques positives visant la qualité du travail. Exprimé par le concept de travail-santé, ce travail de qualité est un enjeu de premier ordre, tout à la fois facteur de santé des personnes, de prévention des risques organisationnels et aussi d’efficacité quant à la performance économique des entreprises. (Source : Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social)
Plan National Santé Travail 2016-2020 (PNST 3) PRÉVENIR LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE Pour le PNST 3, il faut « organiser une offre coordonnée de services aux personnes confrontées à une restriction d’aptitude pour raison de santé, afin de favoriser leur maintien dans la dynamique du travail ; et décliner également une offre de service vis-à-vis des entreprises, notamment les TPE». (Source : Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social)
La qualité de vie au travail est retenue comme étant un objectif stratégique majeur. En outre, nonobstant celles retenues par ailleurs, le PNST 3 identifie les priorités suivantes : réduction du nombre d’accidents (notamment chute de hauteur et de plain pied), prévention de l’usure professionnelle et des risques psychosociaux, maîtrise de l’exposition aux CMR (Cancérogènes-Mutagènes-Reprotoxiques) et aux produits nano-technologiques, prévention des pratiques addictives et des maladies cardio-vasculaires au travail. (Source : Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social) 04
L’établissement de la fiche individuelle de prévention des expositions à des facteurs de pénibilité n’est plus obligatoire. Réponse : rubrique « Zoom sur… », pages 24 et 25.
L’expression « Burnout » signifie que la personne concernée s’est « consumée de l’intérieur... ». Réponse : Dossier, pages 11 à 22.
L’employeur a une obligation de résultat en matière de sécurité au travail. Réponse : rubrique « Vos droits, vos devoirs », page 8.
Plan National Santé Travail 2016-2020 (PNST 3) FAVORISER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET PRIORISER CERTAINS RISQUES
Plan National Santé Travail 2016-2020 (PNST 3) SALARIÉS DU PRIVÉ, TRAVAILLEURS INDÉPENDANTS ET FONCTION PUBLIQUE
Pour en savoir plus, rubrique BRÈVES sur: www.entrepriseetsante.fr
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CALAIS OPALE BUS Transport en commun
De l’écoute. Toujours de l’écoute. Et prendre en compte ce qui est dit ! hargez Tea léc
Daniel ROUSSEL, Directeur, CALAIS OPALE BUS
135 salariés Daniel ROUSSEL, Directeur CALAIS SANTE AU TRAVAIL DE CALAIS – BOULOGNE – LE TOUQUET (ASTIL 62)
La santé au travail, une philosophie d’entreprise 7 jours sur 7 et 365 jours par an, vous trouverez un autobus, de 5 heures à 21 heures, sur Calais, Coquelles, Coulogne, Marck, Blériot-Sangatte et Guînes, soit un bassin de vie de 103 746 habitants et 12 368 hectares. L’autobus sera conduit par l’un des 100 chauffeurs de CALAIS OPALE BUS. Au total, cela représente 5 millions de voyages par an, sur délégation de service public de Transport Urbain du SITAC (Syndicat Intercommunal des Transports de l’Arrondissement de Calais). 6 000 à 7 000 migrants vivent sur le Calaisis. Ils utilisent l’autobus, en payant et en ayant assimilé l’ensemble des lignes. Les chauffeurs expriment une angoisse devant le risque de gale. L’ASTIL 62, service de santé au travail de CALAIS OPALE BUS, répond « présent » pour les informer et répondre à leurs questions.
Directeur de CALAIS OPALE BUS, Daniel Roussel connaît bien son entreprise : il y est entré, il y a 50 ans, comme balayeur. « Je sais ce qu’il faut pour être bien dans son travail », nous dit-il. « De l’écoute. Toujours de l’écoute. Et prendre en compte ce qui est dit ! ». Quand les chauffeurs d’autobus ont exprimé leurs angoisses, auprès de Catherine Vermast, infirmière de santé au travail à l’ASTIL 62, le docteur Yves-Marie Fermon, médecin du travail, s’en est fait le porte-parole : « Travailler en équipe, c’est avoir plusieurs niveaux de dialogues avec les salariés d’une entreprise. Mon rôle était d’écouter ce que Catherine Vermast avait entendu et de m’en faire le relais auprès de Daniel Roussel. Puis de suivre ce qui pouvait être fait ».
n’est pas évidente. Chaque migrant paye. Et le chauffeur est en contact rapproché avec eux. Le sentiment d’inquiétude est légitime, même si les gens sont tranquilles ». CALAIS OPALE BUS présente un absentéisme des chauffeurs de 2,5 % pour une moyenne de 8 à 15 % dans le même secteur d’activité. Le taux de fraude est de 0,2 % alors que la moyenne est de 15 %. « La dernière agression remonte à plus de 20 ans… Il faut dire que, sur le Calaisis, l’utilisation des transports en commun fait partie du programme en Maternelle et en CM2. Nous intervenons à l’école pour expliquer de manière ludique : comment on attend, comment on monte, comment on se comporte, comment on nettoie... La responsabilité est partagée. Tout est basé sur l’écoute mutuelle. C’est une philosophie d’entreprise ».
Des actions !
Daniel Roussel reprend : « Dans un bus, 60 migrants peuvent monter d’un seul coup, à un arrêt… Pour les chauffeurs, la situation
Dans un tel contexte, l’entreprise a donné immédiatement suite à la proposition de l’ASTIL 62 de sensibiliser et
d’informer les chauffeurs sur le risque de transmission de la gale. Catherine Vermast est infirmière en santé au travail à l’ASTIL 62 : « Au cours d’entretiens infirmiers, plusieurs chauffeurs m’ont confié leur inquiétude par rapport au risque de gale. Après en avoir parlé avec le docteur Fermon et en CHSCT(1), nous avons conçu et réalisé une action d’information ». Catherine Vermast conçoit les outils de communication (diaporama, dépliants, questionnaire…) avec Nathalie Defachelles, Technicienne Hygiène et Sécurité. Puis elle réalise des réunions d’échanges avec les chauffeurs. « Les échanges avec les chauffeurs étaient de grande qualité. Nous avons pu répondre à toutes leurs questions », conclut Catherine Vermast.
1 - Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.
Retrouvez la vidéo sur : facebook.com/SanteTravailFR Entreprise & Santé • 1er Trimestre 2016 • N°33 • www.entrepriseetsante.fr
Il faut que la santé et la sécurité fassent partie de la culture de l’entreprise.
Fabrication et distribution 100 salariés Stéphane LANGLET, Directeur d’usine Muriel WINDHOLTZ, Responsable HSE PERONNE SANTE AU TRAVAIL D’AMIENS (ASMIS)
Stéphane LANGLET
Directeur d’usine, BP France
On arrête l’usine pour une journée ! Le site industriel BP France de Péronne, dans la Somme, regroupe la fabrication de lubrifiants industriels et une plate-forme logistique de stockage et de distribution. Cent salariés travaillent sur le site, pour une distribution des produits vers la France (12%), l’Europe (83%) et l’International (5%). L’ambition du groupe BP est d’atteindre zéro accident, sur chaque site. En juin 2015, la direction, l’encadrement et les agents de maîtrise ont décidé, avec le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, d’arrêter la production de l’usine sur une journée, pour la consacrer à des ateliers sur la santé et la sécurité au travail. L’ASMIS, son service de santé au travail, a répondu présent, à travers l’organisation d’un atelier sur les Risques Psychosociaux. « Aucun site de BP au monde n’avait osé faire cela », nous déclare Stéphane Langlet, directeur de l’usine de BP France à Péronne depuis deux ans. « Un de nos messages-clés est d’arrêter si la sécurité au poste de travail est en jeu, pour signaler immédiatement le danger. L’idée d’arrêter toute l’usine sur une journée, pour échanger sur la santé et la sécurité au travail, est donc venue tout naturellement… En un mot : si la direction est capable de le faire à l’échelle de l’usine, vous pouvez le faire à l’échelle de votre poste de travail ». Des ateliers ont été organisés sur la journée. « L’emploi du temps était bien rempli ! Et le déjeuner a été pris tous ensemble sur place ».
Un atelier sur les RPS
Benoit Couvreur est le médecin du travail qui suit le site de Péronne : « A l’ASMIS, nous avons un pôle Psychologie. Nous avons donc proposé d’aborder les risques psychosociaux, car cela se révèle très flou dans de nombreuses 06
entreprises. Or, c’est une réalité sur laquelle on peut agir ». Stéphane Langlet précise : « Avec Muriel Windholtz, responsable HSE, nous voulions donner le maximum d’information en direct et susciter des échanges, pour alimenter le débat collectif. Plusieurs thèmes ont été ainsi abordés : le risque chimique, le risque d’incendie, l’ergonomie au poste de travail, les risques psychosociaux, les TMS, la circulation, le bruit ».
Psychologue du travail à l’ASMIS, Denis Deshayes a animé l’atelier sur les risques psychosociaux : « Sur sept ateliers d’une heure, nous avons répondu aux questions des salariés, répartis par groupes de 10 ou 15 personnes, en mêlant les différents métiers de l’usine. On a pu mettre des mots sur des notions abstraites, souvent méconnues et qui peuvent préoccuper, ce qui a permis de réduire les amalgames et les craintes ». Le stress, la gestion des émotions, ainsi que les
situations de tensions, ont fait l’objet de nombreux échanges.
« Le principe est d’avoir un plan d’actions pertinent et adapté aux risques. Pour cela, nous avons besoin que les salariés s’expriment. Et donc, il faut que la santé et la sécurité fassent partie de la culture de l’entreprise » poursuit Stéphane Langlet. « Neuf mois après, on constate un tournant dans la prise de conscience collective. Depuis quatre mois, nous n’avons eu aucun accident. Sous le contrôle du CHSCT, la transparence est de mise. L’écoute est gage de succès ».
C’est en agissant aujourd’hui que nous éviterons les maladies professionnelles de demain !
Emballage alimentaire 41 salariés Eric DELEDICQ, Directeur du site de Liévin Xavier PARIS, Coordinateur sécurité et secrétaire du CHSCT Laurent DENOYELLE, Technicien de maintenance LIEVIN
Eric DELEDICQ,
directeur du site de Liévin, SONOCO
SANTE AU TRAVAIL D’ARRASBETHUNE-HENIN-LENS (AST)
Monter en compétence les acteurs de l’entreprise ! Chez SONOCO, à Liévin, 41 salariés fabriquent des emballages alimentaires, notamment pour les grandes marques de produits réfrigérés. Le site de Liévin est l’un des 300 sites de SONOCO, groupe américain leader de l’emballage aux EtatsUnis et numéro 1 de l’emballage en matériaux composites en Europe. La sécurité est l’une des valeurs fondamentales du groupe SONOCO. A Liévin, l’entreprise s’est engagée dans une démarche innovante et continue de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques. Cette démarche résulte d’une collaboration avec son service de santé au travail : Action Santé Travail. En 2014, une ergonome d’Action Santé Travail est venue dans l’entreprise pour implanter un projet d’action et d’accompagnement. « Pour réduire les problématiques de dos et de TMS, il nous faut des démarches modernes », nous situe Eric Deledicq, directeur du site de Liévin. « L’ergonomie en fait partie. Avec Action Santé Travail, notre service de santé au travail, nous avons pu former notre personnel à une démarche continue d’identification des facteurs de risques, pour développer des plans d’actions. C’est en agissant aujourd’hui que nous éviterons les maladies professionnelles de demain ! ».
L’entreprise « experte »
« Le principe est de monter en compétence les acteurs de l’entreprise en les formant » nous déclare Stéphanie Watrelot, ergonome européen/IPRP à Action Santé Travail. « L’entreprise devient alors autonome dans une démarche de prévention durable des TMS et des lombalgies. La problématique est abordée de manière pérenne et globale par l’implantation d’un projet d’Entreprise faisant appel aux compétences internes nécessaires à l’action ». Initiée avec le Dr Schmidt, la démarche est aujourd’hui suivie par le Dr Evodie Cambier, médecin du travail à Action Santé Travail. « Chez SONOCO », poursuit Stéphanie Watrelot,
« la démarche s’est mise en place en 2014, suite à une intervention ergonomique corrective. Après l’analyse de la demande et la mise en place d’un comité de pilotage, deux référents TMS ont alors été formés à l’analyse des situations de travail, à des méthodes de dépistages du risque TMS. Ils ont été sensibilisés à la conduite de projet, pour agir sur toutes les dimensions de la situation de travail : biomécaniques, organisationnelles, matérielles, environnementales. La démarche perdure, car l’amélioration des conditions de travail est devenue un sujet de dialogue et de débat constructif au sein de l’entreprise ».
questions ». Pour exemple, le bruit a été réduit de 10 db(A) au niveau de la machine poseuse d’étiquettes. Des tables élévatrices ont été installées. La hauteur des palettes a été limitée. Le canon de chauffe a été isolé… Réduction du bruit, conception des équipements et organisation de la production sont trois objectifs prioritaires. Eric Deledicq conclut : « Ceci fonctionne comme un système d’enregistrement continu des situations à améliorer. Nous devons aussi nous assurer que les moyens mis à disposition sont utilisés. Car nous avons une obligation de résultat ».
Xavier Paris est coordinateur sécurité et secrétaire du Comité d’Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail de SONOCO : « Cela nous fait avancer dans une démarche non répressive. Chaque mois, nous faisons un audit interne sur les lignes de fabrication, avec définition d’un plan d’actions ». Laurent Denoyelle, technicien de maintenance, est le binôme de Xavier Paris pour ces analyses : « Il faut de la disponibilité et du temps. On est là pour partager les informations avec les salariés, qui apportent des réponses franches à nos Entreprise & Santé • 1er Trimestre 2016 • N°33 • www.entrepriseetsante.fr
Du nouveau du côté de la jurisprudence Depuis les arrêtés « Amiante », pris par la Cour de cassation en 2002, l’obligation de sécurité de résultat est entrée dans le droit du travail. En cas de recours pour faute inexcusable, l’entreprise doit alors prendre en charge les frais et indemniser le salarié sur ses fonds propres, en lieu et place de l’assurance maladie. Pour le salarié, le montant de l’indemnisation est supérieur à celui de la Sécurité Sociale, car des préjudices supplémentaires sont pris en compte. Outre la jurisprudence, le socle juridique de l’obligation de résultat en matière de sécurité au travail repose sur les articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail. Ces articles imposent à l’employeur de prendre toute disposition pour préserver la santé mentale et physique de ses salariés. En cas de recours, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Il lui appartient de prouver qu’il a pris toute mesure adéquate de nature à éviter les faits et
leurs conséquences qui font l’objet du recours.
Dans cet arrêt n° 14-24444, la chambre sociale de la Cour de cassation prend en compte que l’employeur « justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail », relatifs aux mesures générales de prévention et aux neuf principes généraux de prévention. Avant cet
arrêt, la responsabilité de l’employeur était systématiquement retenue, quels que soient les faits sur lesquels portait le recours. A présent, si l’employeur démontre sa diligence dans l’application des articles L 4121-1 et L 4121-2, sa responsabilité peut ne pas être retenue. Tout dépend de l’appréciation des juges sur les circonstances et conséquence des faits sur lesquels porte le recours.
Pour en savoir plus, rubrique VOS DROITS, VOS DEVOIRS sur: www.entrepriseetsante.fr
Le filmage des chariots ou palettes et la prévention des TMS Appartenant au groupe Muller, NOIROT est leader du chauffage électrique. A Laon, l’entreprise NOIROT emploie 250 salariés. D’une part, 400 000 radiateurs de moyenne et haut de gamme sont produits chaque année. D’autre part, une cellule Recherche et Développement permet à la marque d’être à la pointe des innovations, sur ce marché très concurrentiel. La prévention des Troubles Musculo-Squelettiques est une priorité pour l’entreprise. Elle a bénéficié de la part de MTA, son service de santé au travail, de prestations spécialisées. En effet, MTA a inscrit la prévention des TMS dans son projet de service 2013-2018. Des conseils très concrets sont ainsi apportés aux entreprises, fruits d’un travail de recherches spécifiques mené en pluridisciplinarité.
« A l’assemblage, le convecteur pèse 3 à 4 kilos et le radiateur fini peut atteindre 40 kilos » nous situe d’emblée Gérald Bitebière, responsable Méthodes chez NOIROT. « Dès 2012 nous avons passé un accord pénibilité en associant le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail à la démarche. En interne, nous avons un comité Pénibilité. Nous menons en moyenne 5 actions par an. Il peut s’agir d’aménagement des postes de travail, nécessitant un investissement conséquent. Il peut s’agir aussi d’actions ponctuelles, comme l’achat du Déroulpack, pour le filmage des palettes. Rien n’est anodin ». Chez MTA, l’entreprise NOIROT est suivie par le docteur Valérie Descamps, médecin du travail.
Filmer les palettes autrement
Chez NOIROT, le filmage des palettes et chariots en faisant un nœud en dessous, puis en faisant 10 à 12 tours en marchant à reculons, le dos courbé et les bras tendu… fait partie du passé ! En effet, sur le conseil de MTA, l’entreprise a testé le Déroulpack, dispositif astucieux d’assistance au filmage qui permet de
marcher en avant, en évitant de courber le dos et d’étendre les bras. Devant la satisfaction exprimée, 4 Déroulpack ont été installés : au montage, à la tôlerie, à la peinture et à l’expédition.
Se former à une méthode commune
Nadège Thierry est infirmière de santé au travail chez NOIROT : « Avec Gérald Bitebière, j’ai suivi une formation mise en place par l’ARACT, la CARSAT et MTA, pour partager une méthode d’analyse et de cotation. Aujourd’hui, dès que je décèle une problématique de TMS, une procédure de correction se met automatiquement en place ».
Adopter une démarche pragmatique Chez MTA, un groupe de travail s’est spécialisé sur la prévention des TMS. Objectif : faire du transfert de connaissance et outiller les préventeurs. Ergonome, Laurence Samain explique : « Nous avons élaboré des fiches conseils et suivi une procédure très rigoureuse : élaboration d’un cahier des charges, contact auprès de fournisseurs, tests des solutions proposées et partenariat avec le fournisseur si les tests sont concluants. C’est ainsi que nous
avons découvert le Déroulpack, dans une TPE. Nous l’avons testé, et adopté ! ». Chez NOIROT, MTA a objectivé les résultats. Dans un premier temps, l’appareil a été testé. La situation de travail a été filmée « avant et après », avec quatre opérateurs. Les avis ont été recueillis. Le résultat est net : protéger la santé a permis d’améliorer qualité et productivité. NOIROT Chauffage électrique 250 salariés Gérald BITEBIERE, Responsable Méthodes LAON SANTÉ AU TRAVAIL DE SAINT-QUENTIN (MTA)
1 - Groupe composé de Sylvie Défontaine (médecin du travail), Anne Bernard (infirmière en santé au travail), Brigitte Mario et Claire Roland (assistantes de santé au travail), Laurence Samain (ergonome). Le groupe a élaboré des fiches conseils sur : le filmage de palettes, le travail assis avec déplacement latéral, le travail sur écran, les recommandations du port de charges
Le travail peut faire partie de la guérison Dans la galerie marchande de Saint-Marin-au-Laërt, trois salariées travaillent au PRESSING NET SERVICE. Elles accueillent chaque client pour le dépôt et le rendu de pièces à nettoyer. Essentiellement des vêtements : chemises ou chemisiers, costumes, robes ou manteaux, etc. Elles accrochent ou décrochent les pièces au convoyeur, et elles effectuent le repassage. L’air de rien, allers-retours, mouvements et manutentions sont au programme dès qu’un client rentre ! Disponibilité et correction, rigueur et régularité sont des qualités essentielles. Après une maladie importante, une des salariées a pu retrouver et garder son travail, grâce à la mobilisation de l’entreprise et de son service de santé au travail, PÔLE SANTÉ TRAVAIL Métropole Nord. Gérant et propriétaire du pressing, Philippe Caron précise : « Nous sommes une TPE de 5 salariés, avec deux pressings : l’un à Aire-sur-la-Lys et l’autre à Saint Martinau-Laërt. Un salarié est avant tout un collaborateur. On se connait bien. On n’a pas le droit d’abandonner quelqu’un pour raison de santé. D’autant que le travail concourt à la guérison, notamment en cas de maladie importante. Quand ma salariée est tombée malade, nous avons pris des nouvelles en lui disant qu’elle faisait toujours partie de la maison. Et je suis allé voir notre médecin du travail, le docteur Agathe Leroy, pour savoir ce que je pouvais faire. Et, de là, tout s’est déclenché ». Agée de 43 ans, cette salariée a 10 ans d’ancienneté.
Le docteur Agathe Leroy, médecin du travail et médecin référent handicap à PÔLE SANTÉ TRAVAIL, suit les salariées de PRESSING NET SERVICE, et connaît bien l’entreprise : « Nous avons pu réussir grâce à une collaboration étroite entre la salariée, son employeur, les ergonomes de PÔLE SANTÉ TRAVAIL, Tommy Dubois et Sylvain Campistron, ainsi que ceux du Sameth Héco-Flandres Littoral, qui est le 10
Service d’Aide et de Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés. En 2008, suite à un premier arrêt de travail, nous avons conseillé à la salariée, l’obtention de la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé et les réflexions en vue d’assurer son maintien dans l’emploi, ont été engagées dès la visite de pré-reprise. Le dossier a été monté rapidement grâce à la coordination des différents intervenants de la cellule PDP, Prévention de la Désinsertion Professionnelle, qui se connaissent bien ».
« Tout ce travail et ces dialogues sont nécessaires pour obtenir des aides à l’investissement, grâce à l’Agefiph, Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées. En 2010, lors de nouveaux problèmes de santé, nous avons ainsi pu obtenir de nouvelles aides. Pour les investissements nécessaires à l’aménagement des postes de travail ont ainsi été obtenus ». Outre une difficulté aux mouvements du bras droit, des lombalgies étaient apparues, ainsi qu’une surdité liée aux effets secondaires des traitements. Au sein de l’entreprise les aides ont porté sur l’aménagement des postes.
Pour limiter l’exposition au bruit, le compresseur nécessaire à la production d’air comprimé a été changé et déplacé. La table à repasser, le convoyeur, l’emballeuse automatique et le siège ont été changés. Philippe Caron conclut : « J’ai été surpris par la qualité du travail pour étudier les postes et établir les dossiers. Aujourd’hui, les allers-retours sont réduits, le travail est effectué à hauteur d’homme, les manutentions sont limitées, l’assise est adaptée. Toute cette mobilisation a permis que la carrière de ma collaboratrice se poursuive, pour son bien et celui de l’entreprise ».
PRESSING NET SERVICE 5 salariés Philippe CARON, Gérant et propriétaire SAINT-MARIN-AU-LAERT PÔLE SANTÉ TRAVAIL Métropole Nord
Chefs d’entreprise, salariés et travailleurs indépendants
Evitons le burnout ! Pas de vie sans émotions… Au travail, comme ailleurs ! Attention : le « burnout » ne s’attrape pas, comme une grippe, du jour au lendemain. C’est l’aboutissement d’une « brûlure progressive de l’intérieur ». Un cheminement personnel, qui peut concerner tous les travailleurs : salariés et indépendants. Petit à petit, la souffrance au travail et le
stress chronique aboutissent à un état d’épuisement extrême. En 2014, sur le Nord-Pas-de-Calais - Picardie, 31 cas de troubles psychosociaux ont été reconnus, parmi 59 cas de maladies professionnelles hors tableau, par le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP).
Paul Frimat Professeur de médecine et santé au travail à la Faculté de Médecine de Lille, vice-président de l’Université de Lille II Droit et Santé, président du conseil scientifique de l’Anses (Agence Nationale de Sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’Environnement, du travail), président de l’Institut de Santé au Travail du Nord de la France (ISTNF), Paul Frimat a vu l’émergence des Risques Psychosociaux au sein du monde du travail, en tant qu’enseignant et chercheur. Il est aussi président et titulaire du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles Nord-Pas-de-Calais - Picardie. Entreprise & Santé lui a demandé son éclairage sur trois notions qui sont souvent mises à la une des médias : la souffrance au travail, le stress chronique, le burnout.
« La qualité du dialogue au sein de l’entreprise est essentielle » Peut-on définir la souffrance au travail ? Paul Frimat : L’expression est tellement galvaudée dans les medias qu’il est difficile aujourd’hui de retenir une définition de la souffrance au travail. En toile de fond, nous sommes une société en souffrance. Le chômage est une souffrance. Le travail peut être un révélateur du problème de mal-être de la société. Et on a tendance à rendre le travail responsable de tout. Cependant, nombre d’études et sondages confirment que 50 % des salariés sont heureux dans leur travail, 20 à 30 % en souffrent. La souffrance au travail est un modèle non défini. En fait, chacun d’entre nous a sa position d’équilibre et
son dynamisme personnel. Chacun essaie de garder cet équilibre, quelles que soient les contraintes de la vie : personnelles, familiales, professionnelles, etc. Quand les contraintes sont trop importantes, on n’en est plus maître… et on les subit ! La souffrance peut alors apparaître. Or, le travail peut aussi être facteur d’épanouissement et de développement. On parle alors de bien-être au travail… Paul Frimat : Tout à fait. Les petits établissements semblent, d’ailleurs, réussir plus facilement à préserver l’entreprise collaborative et le bien-être au travail. Dans nombre d’entreprises, la hiérarchie a perdu la capa-
cité de rentrer en contact avec les salariés. Parmi les contraintes rencontrées au travail, il y a, dans ces entreprises, la perte du collectif et du relationnel de proximité avec la hiérarchie, dans un contexte où on est de plus en plus jugé sur la performance individuelle. Aujourd’hui, il faut souvent écraser ses collègues, dans un système relationnel qui ne valorise plus le travail en équipe. C’est un problème de société. Parfois, tout s’additionne : la peur du chômage, l’absence de relationnel au travail, le métier qui évolue, les remontrances sans reconnaissance du travail fait, etc. Les risques psychosociaux sont une réalité dans le monde du travail, même si l’expression est utilisée en tous sens et sans
précision. On va alors parler de stress, d’anxiété, voire de troubles dépressifs. Dans tous les cas, il faut pouvoir et savoir analyser la situation. Comprendre le pourquoi et le comment de la situation est un premier pas vers les solutions. Que dire du stress chronique ? Paul Frimat : Le stress n’est pas, en tant que tel, une maladie. C’est une réaction physiologique et normale à des contraintes. C’est un mode de défense, voire de survie. Si le stress est permanent, la situation est anormale. Soit le seuil de résistance de la personne est trop bas. Soit le déséquilibre est permanent, avec des contraintes trop élevées et
récurrentes. La personne ne peut pas mettre la tête hors de l’eau et n’est plus en mesure de compenser. Tout peut basculer dans la pathologie. Si le stress est chronique, quelque chose ne va pas. Il faut savoir où est le facteur de contrainte que l’on ne sait plus contrôler. Il faut faire attention aux conséquences pathologiques de ce stress permanent : anxiété, nervosité, irritabilité. Voire, un syndrome d’anxiété générale, qui peut aller jusqu’un syndrome dépressif. En général, on n’ose pas en parler. On n’en parle pas assez vite… Et on en parle quand le mal est fait. Or, il faut faire le tri entre ce qui relève d’éléments extraprofessionnels, d’éléments professionnels et d’éléments personnels. Devant une situation de stress chronique, une question est fondamentale : pourquoi n’y a-t-il pas eu de démarche de prévention ? Où est le dialogue ? En plus, il y a une règle d’or : il faut préserver les trois dimensions, à savoir vie familiale, vie professionnelle, vie personnelle.
Comment définir le burnout ? Paul Frimat : C’est un phénomène différent. Une personne investie, dans son travail ou ailleurs, se donne à fond. Elle vit des évènements qui vont remettre en cause ce qu’elle a fait et elle se déstabilise. Ces évènements peuvent être d’ordre éthique ou émotionnel, ou relever d’une surcharge mentale ou physique, voire d’une absence de considération… Elle envisage dans un premier temps de supporter ces évènements et elle résiste, jusqu’au moment où elle n’en a plus la force. Elle plonge alors dans un syndrome dépressif aigu et profond. Elle va mettre des mois à remonter. Parfois deux mois, parfois six mois, parfois plus… Il peut y avoir impossibilité de reprendre dans l’entreprise. J’ai connu un salarié qui, cent mètres avant l’entreprise, ne pouvait plus marcher. Le burnout est un phénomène très particulier. Il n’est pas nouveau, même s’il est fort médiatisé aujourd’hui. Il a été décrit dans le monde
médico-social dans les années 70. On disait alors : « il a pété les plombs », au sens où la personne se trouve brutalement « balayée », alors qu’elle s’investissait énormément dans son travail, voire se surinvestissait. Des facteurs professionnels peuvent expliquer le phénomène du burnout. La question à se poser est donc : en quoi l’organisation du travail peut favoriser ou non le surinvestissement du professionnel. Attention : le burnout concerne autant des employés et des cadres, que des chefs d’entreprise. Des entreprises mettent en place des procédures qui limitent ce surinvestissement. Le travail ne doit pas être le seul objet d’occupation ou de préoccupation de la vie. Il doit y avoir des plages de ressourcement. Il faut se protéger du burnout en s’octroyant des temps pour soi. Quel conseil donner ? Paul Frimat : Il faut consulter son médecin du travail et son service de santé au
« Devant une situation de stress chronique, une question est fondamentale : pourquoi n’y a-t-il pas eu de démarche de prévention ?»
travail, avant d’arriver en situation de burnout. C’est la question générale des risques psychosociaux, qui peuvent faire l’objet d’une évaluation et de plans d’actions et qui peuvent être inscrits d’ailleurs dans le document unique. Dans une entreprise de plus de 50 salariés, il faut mettre la question en débat au sein du Comité d’Hygiène, de Sécurité et Conditions de Travail. La qualité du dialogue au sein de l’entreprise est essentielle pour avoir des résultats en termes de prévention. Pour le chef d’entreprise, il ne faut surtout pas rester seul et vivre la question des risques psychosociaux comme une attaque personnelle. Il faut remettre à plat l’organisation de travail, qui a pu dériver au fil des ans, sous la pression du quotidien. Il faut savoir se poser à temps les bonnes questions. Pour cela, le médecin du travail et son équipe sont les premiers interlocuteurs, car ils suivent et accompagnent l’entreprise.
Psychologues du travail La vie dans une entreprise est aussi affaire de psychologie. Des choix d’organisation et de management peuvent générer du bien-être ou de la souffrance au travail. De nombreux médecins du travail interviennent avec des psychologues du travail pour accompagner une entreprise. Quatre psychologues du travail, issus de différents services de santé au travail apportent leur éclairage.
Nathalie COUEDEL,
Psychologue du travail, Association de Santé et Médecine du travail Interentreprises de la Somme (ASMIS)
« Nous intervenons à la demande et avec les médecins de travail. » « En tant que psychologue du travail, nous intervenons, à la demande et avec les médecins du travail, sur le champ de la prévention primaire et secondaire, cela se traduit par des accompagnements d’entreprises et de salariés. Les psychologues cliniciennes au sein de l’ASMIS interviennent quant à elles en prévention tertiaire quand le salarié est en souffrance. Au niveau collectif, nous pouvons informer et conseiller les entreprises par rapport à la prévention des risques psychosociaux, quelle que soit la situation de l’entreprise : situation non dégradée avec changement au niveau des machines, des logiciels…, ou situations avec des tensions avérées avec, par exemple, une surcharge de travail, des malentendus voire des conflits. Les entreprises attendent parfois d’avoir de forts signaux d’alerte pour agir. Or, il faut intervenir dès les premiers signes. L’identification des facteurs qui contribuent ou pourraient
contribuer à une dégradation des conditions de travail, de l’ambiance et de l’état de santé des salariés est essentielle pour ensuite chercher à les réduire ou à en limiter la portée. Au niveau individuel, nous pouvons recevoir un salarié en demande d’aide en dehors d’une souffrance déclarée. Par exemple, il peut exprimer une difficulté à faire son travail ou une surcharge, voire évoquer une situation conflictuelle. Nos objectifs sont de l’aider à prendre du recul avant que la situation ne se dégrade, à comprendre la situation et à identifier ses marges de manœuvre et les ressources disponibles en interne ou en externe. Toutefois, ce soutien individuel est insuffisant si le salarié continue son activité dans des conditions de travail délétères ce qui risque de conduire à une souffrance déclarée ; d’où l’importance des actions de prévention collective et individuelle en entreprise. Dans tous les cas, la qualité du dialogue au sein de l’entreprise est au centre de la démarche : managers, représentants du personnel, salariés eux-mêmes. Sur cette base, plus qu’une intervention ponctuelle, il importe que l’entreprise s’approprie une démarche continue, avec une dynamique au sein de laquelle les salariés sont en confiance ».
Atika EL MOURABIT,
Psychologue du travail, CEDEST (Centre pour le développement de la Santé au Travail, Dunkerque)
« Les risques psychosociaux au cœur des préoccupations . » « Il y une explosion du nombre de demandes, même si l’expression « risque psychosocial » est un peu « fourretout ». Les risques psychosociaux sont au cœur des préoccupations d’un nombre croissant d’entreprises. Les changements sont nombreux et il faut s’adapter en permanence. La concurrence est rude et il faut être toujours plus productif. Il y a souvent une perte des repères et de l’identité professionnelle. Au départ, les risques psychosociaux concernaient essentiellement les professionnels de l’aide et du médico-social. Aujourd’hui, les risques psychosociaux se rencontrent dans toutes les activités. Par exemple, nous sommes intervenus récemment dans l’industrie, le tertiaire, une petite entreprise artisanale, la restauration rapide ou un centre social… De l’employé au cadre, cela concerne tout un chacun. Même si
les cadres sont particulièrement concernés. Parfois c’est l’entreprise qui nous appelle pour une évaluation du risque devant un changement de comportement ou une attitude d’isolement d’un ou plusieurs salariés. Parfois, c’est un salarié qui se confie au médecin du travail, pour des troubles émotionnels ou des relations tendues avec ses collègues. L’expression « risque psychosocial » est un peu fourre-tout. Par exemple, beaucoup de gens se disent en burnout, alors que ce n’est pas cela. 80 % des demandes concernent la souffrance au travail. Dans tous les cas, cela questionne la qualité des relations entre les personnes au sein de l’entreprise. En réinterrogeant l’organisation et en remettant du dialogue, le collectif de travail trouve la solution. Nous faisons l’image à l’instant t, en apportant un regard extérieur. Nous permettons ainsi l’expression des salariés et mettons en écoute les acteurs de l’entreprise. Il faut d’une part l’engagement de la direction et, d’autre part, mettre le collectif dans un esprit partagé ».
Psychologue du travail, PÔLE SANTÉ TRAVAIL Métropole Nord.
« Dans la grande majorité de mes interventions, il y a déjà "le feu au lac" » En fait, on nous appelle très souvent face à une situation de crise. C’est dire que le travail de prévention n’a pas eu lieu. Vis-à-vis des Risques Psychosociaux, les exemples d’intervention réellement préventive sont donc rares. Pourtant, le plus efficace est d’identifier les situations potentiellement à risque au sein d’une organisation, dans le cadre d’un état des lieux réalisé avant la situation de crise. L’expression souffrance au travail recouvre des notions très différentes. Il existe cependant des éléments récurrents chez les salariés reçus en consultation de psychologie du travail : « je suis empêché de bien faire mon travail », « j’ai des demandes contradictoires de ma hiérarchie », « je dois gérer des exigences de
mon chef incompatibles avec celles du client », « je n’ai pas d’aide de la part de la hiérarchie », etc. Très souvent, il y a un défaut dans l’organisation du travail et un déficit de management. Par exemple, le manager est souvent absorbé par du « reporting », au lieu d’être disponible pour assister son équipe. Les premières victimes du burnout sont d’ailleurs les managers. En pratique, les gens se laissent happer par le travail. Les stratégies pour faire face s’effritent. Les frontières entre vie privée et vie professionnelle s’évanouissent. Et, tout à coup, ils craquent sans comprendre. Quant au stress, sur le plan psychologique, certaines personnes ont besoin d’un niveau de pression pour bien fonctionner. Ils ont besoin d’un stress bref et ponctuel pour délivrer une performance. Cependant, si l’état de stress perdure il y aura à terme une souffrance. Notamment quand les personnes le subissent sans emprise sur la situation ».
Dominique Thibault GUIHO,
Odile COSTE,
Psychologue du travail, Service de Santé au Travail Sambre Avesnois (STSA)
« Le terme burnout est parfois utilisé à tout va. » Pourtant, cela correspond à un état d’épuisement professionnel dont le diagnostic repose sur des signes cliniques précis. Par ailleurs, il semble qu’il y ait des personnalités plus exposées au burnout. Souvent exigeante avec elle-même et perfectionniste, la personne va avoir, petit à petit, le sentiment d’être dépassée, avec une difficulté à s’affirmer et être entendue. Avant le burnout, la personne est en « burn in ». La fatigue s’installe. Cependant, dans un souci notamment de ne pas décevoir, le sujet va ignorer ces premiers signes de mal être, puis de souffrance morale. Il faut absolument que la personne s’en rende compte et que l’entourage soit à l’écoute, sinon c’est
le corps qui dit « stop ». Eviter le burnout repose sur des dispositions prises en commun par le manager et la personne concernée. Le manager doit apprendre à mettre des limites, quant aux horaires de travail qui s’allongent et à la charge de travail, veiller à la prise des pauses, fixer des priorités. Il doit rester à l’écoute et être attentif. La personne en risque de burnout doit également apprendre à poser des limites : cadrer ses temps de vie au travail, se ressourcer sur un plan personnel, prendre du temps pour elle sans être polluée par les préoccupations de travail. Sur ce dernier point, des techniques de pleine-conscience peuvent être aidantes. Au demeurant, c’est bien l’équilibre de vie au travail qui demande attention et vigilance. Il est nécessaire que l’employeur veille aux signes d’alerte, soit à l’écoute des demandes d’aide, pour revoir à temps les organisations de travail et les modalités de soutien ».
Bien-être et qualité de vie au travail : une orientation associative ! Au Relais des Moëres, environ 50 professionnels accompagnent des résidents en situation de handicap. Les personnes accueillies sont atteintes d’une déficience intellectuelle, sévère à profonde, avec des Troubles Envahissants du Développement et des troubles du comportement associés. Certains résidents ont une perte d’autonomie liée à l’avancée en âge ou à un processus de vieillissement précoce inhérent à la pathologie. Le personnel, 24 heures sur 24, sept jours sur sept, déploie soins et attentions à chacun. Relevant de l’association des Papillons Blancs, l’établissement accueille 44 personnes, sur deux grandes maisons. Un accueil temporaire et/ou d’urgence s’est ouvert en mars 2013. Par ce dispositif, l’établissement participe à l’aide aux aidants. Son service de santé au travail, le CEDEST, accompagne le Relais des Moëres dans une démarche de prévention des Risques Psychosociaux. Caroline Marcheau est directrice du Relais des Moëres depuis juin 2013 : « Le docteur Elisabeth Le Bihan, notre médecin du travail au CEDEST, rencontre les salariés en visite périodique ou à leur demande. Elle est force de propositions, en apportant l’objectivité du médecin. Elle joue le rôle très précieux de « baromètre » au niveau du climat social de la structure. Au regard d’antécédents complexes au sein du Relais des MOËRES, elle nous a proposé un accompagnement spécifique pour la question du risque psychosocial. Après présentation et échanges, cette démarche fut adoptée par l’ensemble des membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, ainsi que la direction de l’établissement ». Depuis décembre 2014, Atika el Mourabit, psychologue du travail pour le CEDEST, accompagne le Relais des Moëres, aux côtés du docteur Élisabeth Le Bihan. 16
Des professionnels aux compétences complémentaires En contact personnalisé avec chaque résident, les équipes sont composées de professionnels aux compétences complémentaires : éducateurs, psychomotriciens, paramédicaux et médicaux, personnels d’assistance aux gestes de la vie quotidienne, de veille et de management. Chaque « Maison » comprend deux unités de 11 résidents chacune. Dans une maison, le projet est centré sur l’accompagnement de la perte d’autonomie. Dans l’autre maison, le projet est centré sur la guidance, le maintien et le développement des acquis par le biais d’activités extérieures (sportives, culturelles ou de loisirs). L’intervention de la psychologue du travail vient en complément d’actions menées en ergonomie, avec le CEDEST et, le cas échéant, le SAMETH
(Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés). L’écoute et le regard du psychologue du travail Atika el Mourabit résume : « Les risques psychosociaux ont une dimension individuelle et une dimension collective. J’ai pris le temps d’expliquer la démarche à l’ensemble du personnel, en précisant ma neutralité. Puis un questionnaire a été adressé à chaque salarié, pour évaluer le ressenti sur les conditions, la charge de travail, l’organisation, les missions, la maîtrise des émotions, les rapports sociaux, et plus globalement les difficultés rencontrées. Chacun était libre de répondre. Ensuite, des entretiens ont eu lieu avec les professionnels volontaires. L’important était d’avoir les regards croisés. » Ce diagnostic a été restitué en CHSCT, puis auprès des différentes équipes. Outre la définition et la reconnaissance du rôle de chacun, des
règles de fonctionnement ont été redéfinies, pour redonner du sens au travail de chacun, en redynamisant l’écoute individuelle et collective. « Il faut absolument établir des temps d’échanges suffisant pour assurer une construction sociale solide, venant des collectifs de travail. C’est la condition pour inscrire les solutions dans la durée. Par ailleurs, la direction elle-même s’est engagée dans des changements la concernant. C’est bien un mouvement d’ensemble, sans chasse aux sorcières ! », conclut Atika el Mourabit.
LE RELAIS DES MOËRES, Etablissement médico-social 50 salariés	Caroline MARCHEAU, Directrice TETEGHEM SANTÉ AU TRAVAIL DE DUNKERQUE (CEDEST)
De l’alerte au plan d’actions A Comines, l’usine STRADAL fabrique des produits d’assainissement en béton : tuyaux, fosses septiques, chambres, regards… jusqu’à la cave préfabriquée de 12 tonnes ! Elle emploie 65 salariés. Tous les métiers y sont quasiment représentés (commerce, administratif, QSHE, maintenance, chargement, production et logistique). Le processus de fabrication est resté manuel, avec des opérations répétitives et des manutentions régulières de charges. En partenariat avec le SIMUP, son service de santé au travail, l’entreprise a développé une politique d’évaluation en continu et de prévention des risques, de réduction de la pénibilité et d’amélioration des conditions de travail. Récemment, elle s’est engagée dans un plan d’actions de prévention des Risques Psychosociaux. Elle vient d’obtenir le « trophée de la prévention » décerné par le SIMUP à l’une de ses entreprises adhérentes.
Lors de la remise du Trophée Prévention 2016, le 25 janvier dernier, Patrick Vandamme, président du SIMUP, a souligné combien STRADAL avait développé un « véritable partenariat gagnant/gagnant avec le SIMUP » et avait réussi à « faire d’une démarche de prévention une véritable opportunité, source d’amélioration continue des conditions de travail des salariés ». L’ancienneté moyenne des salariés est de 17 ans ; la moyenne d’âge est de 46 ans. L’usine STRADAL de Comines est suivie par le docteur Françoise Flament, médecin du travail au SIMUP. Des améliorations continues « L’évaluation de la pénibilité révèle que celle-ci est en dessous des critères retenus par les textes règlementaires », nous situe Robert-Jean Walckenaer, directeur d’usine. « Cependant, l’entreprise s’est engagée dans une démarche continue d’améliorations. Automatisation d’un palan, remplacement d’un pont manuel
par un palan électrique, automatisation d’une porte sur le trajet de transport des palettes, remplacement d’une manivelle par un joystick sont autant d’exemples visant à réduire les gestes et mouvements contraignants». Une alerte sur les Risques Psychosociaux Au niveau du Groupe Stradal, une démarche d’évaluation et de prévention des Risques Psychosociaux a été initiée par la Direction en lien avec les partenaires sociaux, dès 2010 par la signature d’un accord de méthode et la mise en place d’un comité de pilotage national des RPS. Au niveau de l’usine de Comines, quelques cas de souffrance au travail ont été détectés et traités en lien avec la médecine du travail. Néanmoins, la Direction a souhaité aller plus loin en mettant en place un véritable partenariat avec le SIMUP, en liaison avec le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, pour évaluer de façon plus globale et pour
l’ensemble du site les facteurs de Risques Psychosociaux en utilisant la méthode préconisée par l’INRS. Le SIMUP s’est proposé pour l’accompagnement dans cette démarche. Pour Robert-Jean Walckenaer, « Trois options ont été présentées à tout le personnel : répondre à un questionnaire anonyme, échanger en petits groupes avec une ergonome du SIMUP, rencontrer individuellement un professionnel de santé du SIMUP ». L’accompagnement du SIMUP Angélina Calligaro est ergonome au SIMUP : « Le but est triple : évaluer, orienter les personnes en souffrance, mener une démarche collective. Dans un premier temps nous avons adressé un questionnaire à l’ensemble du personnel . Puis, nous avons réalisé des entretiens collectifs de 5 à 8 personnes, venant des différents secteurs de l’entreprise. Ce diagnostic a permis d’identifier quatre problématiques : communication, management, organisation du travail et matériel. Nous avons
fait une restitution en Comité de pilotage en présence des membres de CHSCT. Nous aidons à présent à l’identification de solutions, en interne au sein de l’entreprise ». Robert-Jean Walckenaer poursuit : « Il y a un travail commun à toute l’usine : écouter et informer les salariés, répondre à la crainte liée au contexte économique. Il y a un travail à entreprendre atelier par atelier : évaluer la complexité et la difficulté ressenties, résoudre le conflit de valeurs sur la qualité en apportant temps et outils adéquats ». 1 - Il s’agit du questionnaire INRS ED 6140 explorant sept facteurs de risque psychosocial.
STRADAL Comines, Produits d’assainissement, boîtes, murs, préfabrication béton 65 salariés	Robert-Jean WALCKENAER, Directeur d’usine COMINES SANTÉ AU TRAVAIL DE LA VALLÉE DE LA LYS (SIMUP)
Le travail, entre mal-être et bien-être QUELQUES CHIFFRES… Ressenti de salariés français employés autant par des entreprises privées que l’administration publique : • 48% déclarent être exposé à des niveaux de stress très importants pour lui-même ou pour des proches et/ou confrontés à des situations d’arrêt de travail soudain à la suite d’un épuisement lié aux conditions de travail.
ment un état de mal être au travail.
• Les femmes exposées à un déséquilibre entre efforts et récompenses déclarent
• 56% indiquent que leurs conditions de travail et les pratiques d’encadrement ont évolué de manière négative ces trois dernières années. • un salarié sur deux affirme que son entreprise prend en compte le bien-être des salariés . Source : Enquête menée en 18
ligne du 7 au 14 octobre 2014 auprès d’un échantillon représentatif de 1.000 salariés français issus d’entreprises et d’administrations, selon la méthode des quotas, par l’Institut Think pour Great Place to Work.
37% des femmes et 24% des hommes expri•
trois fois plus souvent un état de mal-être et les hommes 2,3 fois plus que celles ou ceux qui n’y sont pas exposés. • Les salariés en surinvestissement dans le travail déclarent deux fois plus souvent un état de mal-être que les autres. • Les salariés soumis à une
forte demande psychologique déclarent une
fois et demie plus
souvent un état de mal-être que les autres. • 13% des salariés disent «travailler d’une façon qui heurte leur conscience professionnelle». Source : Enquête épidémiologique Samotrace sur la santé mentale au travail, réalisée par 120 médecins du travail auprès de 6000 salariés d’entreprises privées des régions Centre, Poitou-Charents et Pays de Loire, sous l’égide de l’Invs (Institut National de Veille Sanitaire).
2 à 3 milliards d’euros en 2007 en
France pour les dépenses de soins, celles liées à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés, pour le « job strain » ou « situation de travail tendue » (combinaison d’une forte pression et
d’une absence d’autonomie dans la réalisation du travail), qui représente moins d’un tiers des situations de travail fortement stressantes. Source : étude INRS et Arts et Métiers ParisTech. • la mauvaise qualité de l’organisation du travail coûte 13 500 euros par an et par salarié (en coûts directs et indirects) aux entreprises françaises, soit une perte de valeur ajoutée de 250
pour l’ensemble du secteur privé. • Un gain de 10 % sur la qualité de vie au travail est plus facile à obtenir que 1 % de performance économique. Source : baromètre Indicateur de Bien Etre au Travail (Ibet 2011 et 2013), réalisé par Mozart Consulting pour Apicil et publié par Les Echos Business.
➢ DÉFINITION Selon le dictionnaire Larousse, le mal-être est un sentiment de profond malaise, et la souffrance, un état prolongé de douleur physique ou morale. ➢ COMMENTAIRES • La douleur morale au travail est liée à trois familles de facteurs : - Causes internes : organisation, relations avec les collègues ou la hiérarchie, sentiments d’agression ou de non valorisation, violences et harcèlement moral ou sexuel, approche des changements, déséquilibre entre efforts et reconnaissance, absence de soutien social, conflit et rivalités entre personnes ou entre équipes, incompréhensions ou méprises, etc. - Causes externes : pression des clients, des fournisseurs, des concurrents, des banques, des administrations, évolutions technologiques et sociétales, etc. - Causes personnelles : difficulté à faire face, ressenti de colère, de tristesse, de culpabilité, surinvestissement ou sous-investissement, etc. • Les réactions émotionnelles sont variables d’un sujet à l’autre : anxiété, tristesse, dépression, trouble de la relation sociale, absentéisme, trouble du sommeil, troubles psychosomatiques etc.
SOUFFRANCE ET MAL-ETRE AU TRAVAIL
5 NOTIONS
STRESS CHRONIQUE ➢ DÉFINITION Selon le dictionnaire Larousse, le stress est la réaction de l’organisme soumis à une agression brusque. De même, on peut étendre cette définition au stress chronique : réaction de l’organisme soumis à des agressions répétées. ➢ COMMENTAIRES -L  e stress peut aussi être défini comme un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. En d’autres termes, la personne « pense ne pas pouvoir y arriver ». -L  e stress n’est pas une maladie en tant que telle mais une réaction de l’organisme, tant biologique que mentale. -D  evant une agression brusque, le stress peut être salvateur. -L  es conséquences du stress chronique sont bien identifiées : augmentation du risque de troubles du sommeil et de dépression, de maladies cardio- vasculaires (ex. : HTA, infarctus), de troubles digestifs (ex. troubles du transit, ulcères gastriques) et de Troubles Musculo Squelettique, etc.
BURNOUT ➢ DÉFINITION Le burnout se définit comme étant un syndrome d’épuisement psychologique d’origine professionnelle. ➢ COMMENTAIRES - La notion d’épuisement reflète bien le caractère progressif de l’entrée en burnout. - Le terme de burnout est le symétrique de « burn in », au sens où la personne s’est d’abord consumée de l’intérieur. Le burnout se comprend alors comme l’extériorisation de cette « consumation ». La personne s’est épuisée à faire face à la situation. - Souvent ce sont des sujets qui surinvestissent leur travail. Ils sont confrontés à une surcharge de travail, un défaut de reconnaissance, un sentiment d’injustice, un déséquilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Dans un contexte de surinvestissement pour leur travail, il n’en perçoivent plus le sens et aboutissent à une situation de « décrochage ». - Les signes du burnout sont variables selon les sujets : lassitude et fatigue extrême d’ordre physique et émotionnel, dépersonnalisation avec regard froid et cynique sur la situation, replis sur soi et diminution de l’efficacité, etc. - Le burnout est un trouble, sans être une maladie au sens de la classification internationale de l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé). - Cependant, le burnout avéré relève d’un traitement « lourd », avec prise en charge psychologique et psychosociale. La sortie du burnout passe dans la majorité des cas par un changement de métiers ou d’entreprise après plusieurs mois d’arrêt de travail. - En absence d’inscription à un tableau de maladie professionnelle indemnisable, les cas actuellement reconnus comme état d’origine professionnelle le sont suite à déclaration auprès de la Commission Régionale de Reconnaissance de Maladies Professionnelles, qui décide « au cas par cas ». Pour en savoir plus, rubrique DOSSIER sur : www.entrepriseetsante.fr Entreprise & Santé • 1er Trimestre 2016 • N°33 • www.entrepriseetsante.fr
➢ DÉFINITION Syndrome d’épuisement psychologique généré par une sous-charge quantitative ou qualitative de travail. ➢ COMMENTAIRES • Le travailleur est dans une situation d’ennui au travail, qu’il cherche à minimiser et qu’il n’exprime auprès de ses collègues. Le bore out apparaît quand le salarié ne supporte plus cet ennui au travail. • Le boreout se caractérise alors par une perte d’intérêt, une baisse de l’estime de soi, un sentiment d’inutilité, une fatigue chronique voire un état pré-dépressif ou dépressif. • On peut également parler d’une situation de stress chronique, lorsque l’ennui provoque de l’anxiété.
BIEN-ÊTRE et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ➢ LA DÉFINITION DU LAROUSSE Selon le dictionnaire Larousse, le bien-être se définit comme étant un état agréable résultant de la satisfaction des besoins du corps et du calme de l’esprit. ➢ COMMENTAIRES • Le développement du bien-être et de la qualité de vie au travail est de plus en plus reconnu comme étant un facteur de performance économique, humaine et sociale de l’entreprise privée, ou de l’administration publique. • Le Plan National Santé Travail 2015-2019 en fait une priorité. • La qualité de vie au travail a fait l’objet d’un accord entre les partenaires sociaux : Accord National Interprofessionnel Qualité de vie au travail du 19 juin 2013 et arrêté du 15 avril 2014 portant extension d’un accord interprofessionnel vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. • Selon les termes de cet accord, la qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (Titre II, article 1°).
PRÉVENTION Au regard du Code du travail, l’employeur a l’obligation de prendre toute disposition pour préserver la santé mentale du travailleur (Article L 4121). A ce titre, la prévention des risques psychosociaux doit être prise en compte, à l’instar des autres facteurs de risques professionnels. Quand il existe, le CHSCT doit être associé à la démarche. De même les services de santé au travail ont pour mission de conseiller l’employeur et ses salariés tant pour préserver la santé physique que mentale. Les services de santé au travail disposent de compétences et de méthodologie pour aider les entreprises. ➢ Au niveau collectif • Accepter d’identifier les points d’amélioration • Associer les représentants du personnel et le CHSCT (Comité d’Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail) • Etre à l’écoute des ressentis • Réaliser une évaluation • Développer la pratique des « regards croisés » avec une mise en dialogue au sein du collectif de travail • Développer les compétences sur la base d’un plan d’actions concertées • Faire en sorte que le bien-être au travail soit au cœur des préoccupations de l’entreprise. ➢ Au niveau individuel et personnel • Ne pas s’isoler et ouvrir le dialogue avec son entourage professionnel ou personnel et/ou son médecin du travail • Développer des temps de ressourcement • Préserver l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Pour en savoir plus, rubrique DOSSIER sur: www.entrepriseetsante.fr
ÉVITONS LE BURNOUT !
Par définition, le burnout correspond à un état d’épuisement qui trouve son origine dans la vie professionnelle. La définition la plus classique est celle de Maslach et Leiter : « Ecartèlement entre ce que les gens sont et ce qu’ils doivent faire. Il représente une érosion des valeurs, de la dignité, de l’esprit et de la volonté – une érosion de l’âme humaine. C’est une souffrance qui se renforce progressivement et continûment, aspirant le sujet dans une spirale descendante dont il est difficile de s’extraire… Qu’arrive-t-il lorsque le burnout vous gagne ? En fait, trois évènements surviennent : vous vous sentez chroniquement épuisé ; vous devenez cynique et vous vous détachez de votre travail ; et vous vous sentez de plus en plus inefficace dans votre job ».
La mise en dialogue est le premier pas vers la prévention. Eviter le burnout relève d’une démarche associant deux axes de travail : • Les facteurs de risques collectifs • Les facteurs de risques personnels Au sein d’une entreprise, il existe des méthodes participatives d’évaluation et d’élaboration concertée de plans d’actions. Pour cela, votre premier partenaire est votre service de santé au travail.
Des facteurs de risques collectifs Donnés à titre indicatif et non exhaustif, la classification en six familles, livrée ci-après, a été établie par le Collège d’expertise sur le suivi statistique des RPS au travail, mis en place par le ministère du travail en 2008 (Source : Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout, mieux comprendre pour mieux agir, ANACT, INRS, Ministère du Travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social). • Les exigences au travail (intensité et temps de travail) o Délais irréalistes o Objectifs irréalistes o Charge réelle et charge ressentie o Conciliation vie professionnelle et vie personnelle • Les exigences émotionnelles o Contacts difficiles avec des clients ou le public o Violences verbales o Violences physiques o Afficher des émotions en contradiction avec son ressenti o… • L’autonomie et les marges de manœuvre o Faibles marges de manœuvre dans la manière de faire son travail o Contraintes de rythme auxquelles on ne peut se soustraire o Sous-utilisation des compétences o Objectifs flous o…
Chefs d’entreprise et salariés, Travailleurs indépendants
• Les conflits de valeur et la qualité empêchée o Perte du sens de son travail o Impression de faire un travail inutile o Impossibilité d’échanges avec les collègues ou l’encadrement sur les objectifs ou la manière de faire son travail o Impossibilité d’échanges entre professionnels sur les critères de qualité du travail effectué o…
• Les relations au travail o Clarté des objectifs o Solidarité et disponibilité entre collègues o Expression o Violences en interne physiques ou morales o Reconnaissance des efforts o Encadrement de proximité o…
• L’insécurité socio-économique de la situation de travail o Peur de perdre son emploi o Retard dans le versement des salaires o Précarité du contrat o Changements non maîtrisés o Incertitude sur l’avenir de son métier o Peur de devoir changer de qualification ou métier sans y être préparé o…
Des facteurs personnels La réaction aux facteurs de risques sera variable selon des traits de personnalité : • Instabilité émotionnelle • Caractère consciencieux • Importance du travail dans la vie • Engagement fort au travail •…
Une obligation En application de l’article L 4121 du Code du travail, l’employeur doit prendre toute disposition pour préserver la santé mentale de ses salariés. Le cas échéant, les délégués du personnel et le CHSCT doivent être associés à la démarche.
> Défibrillateur
Petite dépense pour grande occasion… Depuis le décret du 4 mai 2007(1) , tout un chacun peut se servir d’un défibrillateur… et sauver des vies humaines. A condition d’en trouver un ! Entre le malaise et le transfert en milieu spécialisé, le défibrillateur trouve sa place parmi les « gestes qui sauvent ». L’employeur est aussi tenu d’organiser et dispenser une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier. L’article R 4141-3 du Code du travail précise que cette formation à la sécurité doit notamment porter sur la conduite à tenir en cas d’accident. En achetant ou louant un défibrillateur, de nombreuses entreprises se donnent l’opportunité de sauver des vies humaines en cas de malaise avec arrêt circulatoire. L’achat ou la location d’un défibrillateur doit s’accompagner d’une réflexion spécifique sur l’organisation des secours au sein de l’entreprise. Voici quelques repères pour y parvenir : • Une information de l’ensemble du personnel sur les secours au sein de l’entreprise. • Une formation à l’usage du défibrillateur d’un nombre suffisant de salariés, en fonction de l’organisation de l’entre-
prise (ex. : travail en semi-continu, travail en continu, …). • Un lieu facilement accessible à toute heure pour l’installation du défibrillateur. • Une signalétique appropriée (arrêté du 16 août 2010). • Une vérification, un entretien et une maintenance facilitée et consignée. L’entreprise a le choix entre deux types de défibrillateurs : • Soit défibrillateur entièrement automatique (DEA) ; il délivre lui-même le choc, après une phase d’analyse. • Soit défibrillateur semi-automatique (DSA) ; il ne délivre le choc que sur
commande du secouriste. En outre, rappelons que la formation de secouristes est obligatoire dans chaque atelier où sont accomplis des travaux dangereux, ainsi que sur les chantiers employant vingt travailleurs au moins pendant plus de quinze jours. Le ministère du travail précise que « c’est l’employeur qui, dans le cadre de l’évaluation des risques et de la consultation du médecin du travail et des représentants des salariés, détermine l’opportunité de s’équiper » (source : travail-emploi.gouv.fr). 1 - Décret n° 2007-705 du 4 mai 2007 relatif à l’utilisation des défibrillateurs automatisés externes par des personnes non médecins
Entre prévention et réparation
L’excès de pénibilité… donne des points ! En cas d’excès de vitesse, on perd des points sur son permis de conduire. En cas d’excès de pénibilité, on gagne des points sur un compte individuel tenu par la CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail) et ouvert sur déclaration de l’employeur. Créé par la loi du 20 janvier 2014 portant réforme des retraites, les modalités de tenue du compte personnel de prévention de la pénibilité, le « C3P », ont fait l’objet de modifications par la loi du 17 août 2015, dite loi Rebsamen. Il en manquait les décrets d’application… C’est chose faite le 30 décembre 2015, avec publication au JO du 31 décembre 2015. Principe général
Quelles que soient la taille et l’activité d’une entreprise relevant du Régime Général de la Sécurité Sociale ou de la Mutualité Sociale Agricole, l’employeur est tenu de prendre toute mesure de prévention individuelle ou collective vis-à-vis de la pénibilité au travail. Une fois ces mesures prises, si l’évaluation montre des dépassements de seuils en termes de niveau d’intensité et de durée d’exposition sur un an pour un ou plusieurs facteurs de risque sur 10 définis par le Code du travail, l’employeur est tenu de faire une déclaration individuelle et annuelle, pour tout salarié concerné ayant un contrat de travail d’au moins un mois, auprès de la Caisse de Retraite et de Santé au Travail (CARSAT) pour les entreprises du Régime Général. La CARSAT ouvre et met à jour le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité, pour chaque salarié concerné. A terme, le décompte des points acquis ouvre des droits : départ anticipé en retraite à taux plein, formation professionnelle, travail à temps partiel sans perte de salaire. Ces dispositions constituent autant de compensations, financées par des cotisations payées par les entreprises.
1 - A propos des 10 facteurs de risques
A partir du 1er janvier 2015 : travail de nuit, travail répétitif, travail en horaire alternant, travail en milieu hyperbare ; la déclaration s’effectue en janvier 2016. A partir du 1er juillet 2016 : postures pénibles, manutentions manuelles de charge, agents chimiques dangereux, vibrations mécaniques, températures extrêmes, bruit ; la déclaration s’effectue en janvier 2017, avec calcul des points rétroactif au 1er janvier 2016.
2 - A propos de l’exposition au bruit
Pour le bruit, le seuil d’intensité finalement applicable est de 81 db(A), au lieu de 80 db(A), pour une période de 8 heures.
3 - A propos du travail répétitif
Pour le travail répétitif, la définition applicable est travail « caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte ». Les seuils sont déterminés comme suit : • 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes, pendant au moins 900 heures par an ; • 30 actions techniques ou plus par minute dans tous les autres cas (temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable, absence de temps de cycle), pendant au moins 900 heures par an. Pour en savoir plus, rubrique ZOOM SUR sur: www.entrepriseetsante.fr
4 - A propos de l’exposition aux agents chimiques dangereux
Un arrêté définit la liste des agents chimiques concernés, avec niveau de durée et de Valeur Limite d’Exposition Professionnelle (VLEP), s’agissant des niveaux atmosphériques. En outre, un arrêté définit une grille d’évaluation que l’employeur doit utiliser, afin d’intégrer les différents modes de pénétration dans l’organisme (notamment par inhalation et/ou contact cutané).
5 - A propos de l’identification des salariés concernés
La fiche individuelle de prévention des expositions, dite « fiche pénibilité », a vécu. Elle instituait une évaluation individuelle du niveau d’exposition aux facteurs de risque pour chaque salarié concerné (intensité et durée sur un an). Elle n’est plus obligatoire. Elle est remplacée par une identification des salariés concernés en appliquant les référentiels de métier, de fonction ou de situation, élaborés par les branches professionnelles et publiés au premier semestre 2016. Ces référentiels seront révisables tous les 5 ans.
6 - A propos de la déclaration auprès de la CARSAT
La déclaration s’effectue une fois par an avec la DSN (Déclaration Sociale Nominative) ou, le cas échéant la DADS (Déclaration Annuelle des Données Sociales). La première déclaration a donc lieu en janvier 2016, pour les 4 facteurs de risques applicables au 1er juillet 2015 ( travail de nuit, travail répétitif, travail en horaire alternant, travail en milieu hyperbare). En janvier 2017, la déclaration devra intégrer les salariés concernés par les 6 facteurs de risque applicables au 1er juillet 2016 (postures pénibles, manutentions manuelles de charge, agents chimiques dangereux, vibrations mécaniques, températures extrêmes, bruit).
7 - A propos des salariés non concernés par le compte pénibilité
Pour les travailleurs détachés, les fonctionnaires, les salariés de droit privé de la fonction publique, les salariés des régimes spéciaux, l’employeur doit tenir et mettre à jour une fiche de suivi individuel.
Pour s’informer sur le Compte Individuel de Prévention de la Pénibilité Un site : www.preventionpenibilite.fr, tout savoir sur vos droits et démarches liés au Compte prévention pénibilité. Un numéro de téléphone : 3682, du lundi au vendredi, de 8 heures à 17 heures (coût de la communication : 6 centimes d’euros la minute + prix d’appel). La liste des 2 décrets et 7 arrêtés du 30 décembre 2015, publiés au Journal Officiel du 31 décembre 2015 Décret n° 2015-1885 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité Décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité et à la modification de certains facteurs et seuils de pénibilité Arrêté du 30 décembre 2015 relatif à la demande d’utilisation des points inscrits sur le compte personnel de prévention de la pénibilité au titre du 1er , du 2ème ou du 3ème du I de l’article L. 4162-4 du Code du travail Arrêté du 30 décembre 2015 relatif au contenu de l’attestation prévue à l’article R. 4162-15 du Code du travail Arrêté du 30 décembre 2015 relatif à la liste des éléments transmis par l’employeur à la caisse et à leurs modalités de transmission dans le cadre de l’utilisation des points inscrits sur le compte personnel de prévention de la pénibilité pour le passage à temps partiel Arrêté du 11 décembre 2015 relatif au mode de calcul des paramètres physiques indicateurs du risque d’exposition au bruit et aux conditions de mesurage des niveaux de bruit en milieu de travail Arrêté du 30 décembre 2015 abrogeant l’arrêté du 30 janvier 2012 relatif au modèle de fiche prévu à l’article L. 4121-3-1 du Code du travail Arrêté du 30 décembre 2015 relatif à la grille d’évaluation mentionnée à l’article D. 4161-2 du Code du travail Arrêté du 30 décembre 2015 relatif à la liste des classes et catégories de danger mentionnée à l’article D. 4161-2 du Code du travail Entreprise & Santé • 1er Trimestre 2016 • N°33 • www.entrepriseetsante.fr
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INTERVIEW Emmanuel Laloux sait de quoi il parle. Sa fille, Eléonore Laloux, âgée aujourd’hui de 30 ans, travaille au service facturation de la clinique des Bonnettes à Arras. Chaque matin elle quitte son logement en plein centre d’Arras, prend les transports en commun et se rend au travail comme tout un chacun. Porteuse de trisomie 21, Eléonore Laloux a grandi sans recours à un établissement spécialisé, en menant sa vie quotidienne en milieu ordinaire. Ce fut la décision de ses parents. Ce savoir être, le couple Laloux le partage aujourd’hui avec d’autres familles, afin que chacun puisse faire de même, s’il le décide. D’où l’Association Down Up, dont Emanuel Laloux est le président.
Emmanuel Laloux Président Association Down Up
« Sur Arras, nous avons 10 adultes trisomiques en CDI dans des entreprises ordinaires » L’association Down Up milite pour l’emploi en entreprise ordinaire de personnes atteintes de trisomie 21. Pouvezvous nous citer des exemples ? Emmanuel Laloux : Sur l’agglomération d’Arras, nous avons actuellement 10 adultes, en situation de déficience intellectuelle mineure, qui travaillent en milieu ordinaire. Par exemple, à la fromagerie La Finarde pour l’affinage des fromages et l’entretien des vêtements professionnels. Ou bien, à la mairie d’Arras, en CDI dans une crèche et en école maternelle. Ou encore à l’UPC, l’unité de préparation des repas du Centre Hospitalier d’Arras, qui produit 1 200 000 repas par an, pour l’approvisionnement et la préparation. Autre exemple : au Centre Social et la bibliothèque de la mairie de Beaurains. Vous voyez, ces emplois sont très différents les uns des autres. Nous
faisons en sorte que les personnes ellesmêmes puissent choisir leur travail. Elles préservent ainsi leur envie de travailler. L’inclusion professionnelle est le premier pas de l’inclusion dans la vie d’adulte. Comment trouvez-vous les entreprises ? Emmanuel Laloux : Par le bouche à oreille ! Je m’explique : c’est la conviction personnelle de l’employeur qui va permettre l’embauche d’une personne porteuse de déficience intellectuelle, sur les mêmes bases contractuelles et managériales qu’un autre salarié de l’entreprise. En intervenant dans les clubs d’entreprise, nous avons engagé des échanges et des dialogues. Ils ont permis de changer le regard de quelques employeurs. Et ils ont essayé. L’association Down Up informe l’entreprise et lui apporte un environnement sécurisant, par le conseil et le suivi. Aujourd’hui,
INTERVIEW : EMMANUEL LALOUX
C’est la conviction personnelle de l’employeur qui va permettre l’embauche d’une personne porteuse de déficience intellectuelle, sur les mêmes bases contractuelles et managériales qu’un autre salarié de l’entreprise deux constats : d’une part, les entreprises qui ont essayé continuent et, d’autre part, nous avons plus d’offres d’emploi que de demandes ! Par exemple, nous avons un restaurant Mc Donald’s qui cherche pour son équipe… Vous dites que cela enrichit l’équipe au travail… Emmanuel Laloux : Oui. C’est un autre constat de notre expérience. L’arrivée d’une personne trisomique aide l’équipe à grandir. Cela fait évoluer les codes en place et les relations entre les personnes. Cela remet les différentes valeurs à leurs places respectives. Les petits conflits ou tensions sans intérêt disparaissent. Les témoignages convergent : quand Eléonore ou Mario sont absents, ils manquent. En même temps, il faut suivre ces inclusions professionnelles. Il faut expliquer aux entourages, discerner précocement les évolutions positives ou négatives et les anticiper. Des perspectives d’évolutions doivent être offertes à ces salariés, comme aux autres salariés. Par exemple, des plans de formation peuvent leur être présentés. C’est pour cela que Down Up envisage de créer en son sein une fonction de coach d’entreprise pour ces emplois. Pouvez-vous nous présenter l’association Down Up ? Emmanuel Laloux : Down Up est une association de parents, avec des trisomiques et des bénévoles 28
non parent de trisomiques au conseil d’administration. Nous avons évolué avec l’âge de nos enfants. Down Up est un outil pour l’insertion sociale des personnes atteintes de déficience intellectuelle, telle que la trisomie 21. Cette inclusion sociale ne s’improvise pas. Elle demande un travail d’accompagnement. Attention ! Le pire ennemi est la compassion. Par exemple, il faut être exigeant avec ces employés comme avec les autres employés, en ayant une attitude empathique et non pas compassionnelle. Nous faisons de l’information des jeunes parents, pour l’éducation de l’enfant en milieu ordinaire, et de l’information pour des écoles d’infirmiers ou d’éducateurs. Nous travaillons avec un Centre de Diagnostic sur l’information des parents, tout en respectant les choix de chacun sans aucune condamnation ou prise de position dogmatique. Il s’agit de choix personnels et respectables. Nous travaillons pour promouvoir l’accueil en milieu scolaire ordinaire. De même pour les formations étudiantes ou adultes. Nous sommes intervenus pour créer des logements adaptés dans des immeubles ordinaires. Down Up est une sorte de laboratoire. Nous avons un projet de centre de recherche et d’échanges de pratiques. L’association a un seul salarié permanent : un développeur qui déploie les technologies rendant les appartements intelligents. Il a aussi créé un logiciel permettant la mise en commun des pratiques. Enfin, nous travaillons en
réseau avec des associations partenaires pour l’aide à domicile ou l’élaboration des projets de vie. D’où vient le nom Down Up ? Emmanuel Laloux : Chez les anglo-saxons, la trisomie 21 s’appelle le syndrome de Down. Comme descente… Alors, nous avons ajouté Up. Comme remontée ! L’Ilot Bonsecours à Arras est une réalisation emblématique… Emmanuel Laloux : Oui. Il s’agit d’un projet immobilier intégrant des logements pour nos trisomiques, implanté en centre-ville. C’est devenu une réalisation qui fonctionne depuis 2011. Ce projet audacieux a pu aboutir grâce à un bailleur social facilitateur, Pas de Calais Habitat, et le soutien du Conseil Départemental du Pas-deCalais. Au final, il y a 75 logements, dont 10 logements pour trisomique 21, une crèche de 30 berceaux, des bureaux pour des associations, des TPE ou des professions libérales. Au total, 40 emplois ont été créés sur place. On se mélange. On se parle. On travaille. Une salle de convivialité rassemble une bibliothèque et des points internet, ainsi qu’une cuisine collective. Un espace vert partagé est implanté dans le jardin communautaire. Les personnes trisomiques signent un bail, louent un appartement, vont au travail. Une des
Cela remet les différentes valeurs à leurs places respectives. Les petits conflits ou tensions sans intérêt disparaissent locataires trisomiques assure des temps de lecture à la crèche. C’est un lieu de vie, où on est solidaire. La prévention de la solitude y prend tout son sens. Vous dites que le handicap résulte du regard que nous portons… Emmanuel Laloux : Une personne se comporte comme l’image que l’on a d’elle. Plus on regarde le trisomique comme un trisomique, plus on martèle sa déficience. Et on l’y enferme. Il s’agit de la même chose pour les personnes handicapées ou les personnes âgées. Dit autrement, la personne arrive à un résultat, si on la voit comme quelqu’un capable de le faire. De ce fait, si la personne y croit elle-même, elle y arrive. La boucle est bouclée. C’est un cercle vertueux. Ici aussi, il faut faire attention à la compassion. Au sein de l’Ilot Bonsecours, nous disons aux personnes âgées de na pas tutoyer systématiquement les personnes trisomiques, si elles ne les connaissent pas plus que cela. De même pour le service à domicile : si on fait trop à la place de quelqu’un, la personne ne saura plus faire par elle-même. On va systématiquement vers la mutualisation de la réponse, en partant d’une demande choisie par la personne. On arrive alors à un réseau de vigilance et d’aide. Par exemple avec les voisins ou l’employeur. Si la personne rate plusieurs fois le bus… il se passe quelque chose : quelqu’un de l’entourage se renseigne. On remet au goût du jour le bon sens solidaire. Être
attentif à la personne, sans faire à sa place. Ce que nous faisons pour le trisomique, on peut le faire pour la personne âgée. En quoi consiste le respect de l’autodétermination ? Emmanuel Laloux : La vigilance que l’on porte à quelqu’un ne doit pas être un frein à la prise de décision par la personne elle-même. Et elle doit choisir pour elle-même en fonction d’elle-même. Elle ne doit jamais agir ou réfléchir pour plaire ou déplaire. Nous avons tous mis du temps à être autodéterminés. La vigilance consiste à amener la personne trisomique dans son autodétermination. Quel conseil donner à un employeur, notamment en TPE ou PME ? Emmanuel Laloux : Il faut impérativement sortir du tabou de la « lourdeur d’un handicap ». Le salarié trisomique a des besoins et des compétences spécifiques. Il faut les trouver. A partir de là, c’est du gagnant/ gagnant.
BIOGRAPHIE express Emmanuel Laloux Avec son regard apaisant et la précision de ses propos, Emmanuel Laloux sait convaincre. Son regard est celui d’un homme de l’Art. Son propos est le fruit d’une expérience familiale. Après des études de Dessin et de Peinture à l’école des Beaux-Arts de Lille et Paris, suivies d’une licence de filmologie, il peint, expose et enseigne. Puis, il rentre dans les affaires et la vie d’entreprise. • 1986 Création d’une société de production de film d’images de synthèse, dont il devient, après reprise, le directeur artistique pendant 10 ans. • 1996 Directeur de création et d’évènement dans l’agence de communication Tournant. • 2002 Création de l’association Down Up. • 2010 Création du collectif des amis d’Eléonore, dont l’objectif est de lutter au niveau français et européen contre la stigmatisation des personnes porteuses de la trisomie 21. • 2011 Ordre National du Mérite L’engagement d’Emmanuel Laloux et de son épouse est né avec la naissance d’Eléonore, en 1985. Porteuse de la trisomie 21, Eléonore a grandi en milieu ordinaire, sur la volonté de sa famille. Dans son livre « Triso, et alors ? » (éditions Max Milo), Eléonore Laloux témoigne.
Quoi de neuf, docteur ? Les Atlas Régionaux de la santé au travail du Nord-Pas-de-Calais et de la Picardie viennent de paraître. Coédités par la Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail Nord Picardie, les Dirrecte Nord-Pas-de-Calais et Picardie, la Mutualité Sociale Agricole, en collaboration avec les Services de Santé au Travail et l’Institut de Santé au Travail du Nord de la France, ces documents livrent un ensemble de données sur l’activité économique, les accidents du travail et de trajet, les maladies professionnelles, les inaptitudes médicales, etc. En outre, les statistiques 2014 des Accidents du travail et des maladies professionnelles viennent d’être publiées par la CARSAT Nord Picardie. Petit tour d’horizon des données marquantes. Outre les statistiques régionales, les atlas publient les données par zones d’emploi et secteur d’activité. Idéal pour se situer sur des données de proximité. Aujourd’hui, il faut raisonner également à l’échelle de la nouvelle « grande région » : Nord Pas de Calais-Picardie. C’est ainsi que nous livrons ci-après quelques chiffres clés des statistiques Accident du Travail et Maladies Professionnelles (AT MP) pour l’année 2014 et le Nord-Pasde-Calais-Picardie. Ces statistiques concernent les sinistres ayant fait l’objet d’un premier règlement en 2014. Pour 1 000 salariés, surviennent près de 38 accidents du travail (37,6 pour une moyenne nationale de 34) et près de 4 maladies professionnelles (3,8 pour une moyenne nationale de 2,8). A noter que le montant des frais d’Assurance Maladie, soit 540 millions d’euros pour l’année 2014, est repris pour le calcul des taux de cotisation AT MP.
Le contexte économique • 1,5 millions de salariés travaillent dans 157 748 établissements • Tertiaire : 56 % • Commerce : 17 % • Construction : 8 % • Industrie : 19 %
Les accidents du travail avec arrêt
• 57 729 accidents du travail • 38 décès • 3 529 676 journées perdues • 278 millions d’euros de frais Assurance Maladie (frais pharmaceutiques, hospitaliers et médicaux, indemnités journalières, indemnités en capital et incapacités permanentes, rentes aux ayants droits)
Pour en savoir plus, rubrique AUX ALENTOURS sur: www.entrepriseetsante.fr
Les maladies professionnelles indemnisées • 5 796 maladies professionnelles • 47 décès • 1 176 183 journées perdues • 4 700 concernent les Troubles Musculo-Squelettiques, soit 81 % • 262 millions d’euros de frais Assurance Maladie (frais pharmaceutiques, hospitaliers et médicaux, indemnités journalières, indemnités en capital et incapacités permanentes, rentes aux ayants droits).
Les accidents de trajet avec arrêt
• 5 867 accidents de trajet • 20 décès • 417 972 journées perdues
e routier ? Pourquoi et comment prévenir le risqu Réservé aux adhérents de l’AST
> Le Mardi 8 Mars 2016 de 8h à 10h et le
Mardi 5 avril 2016 de 8h à 10h
risque routier en ion avec PSRE « pour la maîtrise du ciat asso en ail trav au é sant de ice serv ps d’information Votre on du risque routier à travers un tem enti prév la s dan nt isse vest s’in » ise entrepr meilleure gestion de ce risque. qui constitue un premier pas vers une t professionnel. le risque routier lié au déplacemen Programme : Atelier Diagnostic sur tra de : Interactif et anonyme, il vous permet votre entreprise • Evaluer le niveau de prévention de t aux autres • Situer votre entreprise par rappor • Repérer des pistes d’actions Délégué Régional, PSRE Animateurs : M. Alain PARTAGE, te Risque Routier, AST Mme Emeline LEMAIRE, Intervenan 5 avril au 6 rue de la Baptiste Lebas à Béthune et Mardi Lieu : Mardi 8 mars au 79 rue Jean Symphorine à Arras. actionsantetravail.fr Contact et Inscription : e.lemaire@
on Le bruit : de l’évaluation à la protecti Réservé aux adhérents de l’ASTAV
sur Saint-Saulve > Le mardi 15 Mars 2016 de 8h30 à 10h00
té au Travail et er d’échanges pour parler de la San L’ASTAV vous invite à un Petit-déjeun vous accueille dès 8h. ». bruit : de l’évaluation à la protection La thématique abordée sera : « Le t-Saulve – 1 avenue de l’Europe – 59880 Sain TAV l’AS de ail trav au té San de tre Lieu : cen tav.fr 47 ou par e-mail : information@as Inscriptions par fax : 03 27 45 97
. 62 Réservé aux adhérents de l’A.S.T.I.L
logne-sur-Mer > Le mardi 26 Avril 2016 de 9h à 12h à Bou
S.T.I.L. 62 vous tion des Addictions (GAPA) de l’A. Le Groupe d’Action pour la Préven ns et Travail ». propose une conférence « Addictio 09h00 à 12h00 : ectionnel de Boulogne-sur-Mer de Lieu : au 9ème étage du Centre Dir logne-sur-Mer 56 rue Ferdinand Buisson 62205 Bou uché : c.douche@astil62.fr Inscriptions auprès de Charlotte Do Entreprise & Santé • 1er Trimestre 2016 • N°33 • www.entrepriseetsante.fr
Entreprise & Santé N°33
Numéro 33 du magazine Entreprise et Santé