Source: http://rodorf.de/20_artikel33/recht/05.htm
Timestamp: 2020-02-17 20:11:47
Document Index: 16255972

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 9', '§ 7', '§ 8', '§ 7', '§ 8', '§ 3', '§ 20']

Stellenausschreibung und Vorauswahl
05 Stellenausschreibung und Vorauswahl
01 Stellen sind auszuschreiben
02 Bewerbungen in der Vorauswahl
03 Absoluter Vorrang der Beurteilung
04 Auswahlverfahren und Prüfungsrecht
Der § 8 des Bundesbeamtengesetzes (BBG) bestimmt, dass Bewerber durch Stellenausschreibungen zu ermitteln sind. Ihre Auslese ist im Sinne von § 9 BBG nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse, Glauben, religiöser oder politischer Anschauungen, Herkunft oder Beziehungen vorzunehmen.
Dem stehen gesetzliche Maßnahmen zur Förderung von Beamtinnen zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung im Erwerbsleben, insbesondere Quotenregelungen mit Einzelfallprüfung, nicht entgegen.
Vergleichbare Regelungen enthalten die §§ 7 bis 10 des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) sowie die §§ 8 bis 10 des Landesgleichstellungsgesetzes NRW (LGG NRW)
§§ 7 – 10 AGG
§§ 8 – 10 LGG NRW
In der Ausschreibung sind sowohl die männliche als auch die weibliche Form zu verwenden, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit.
Auch ist in der Ausschreibung darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind und Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt werden, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.
BVerfGE 84, 34, - 1 BvR 419/81 und 213/83
Das Landesgleichstellungsgesetz NRW sieht weiterhin vor, dass Ausschreibungen sich ausschließlich an den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes zu orientieren haben und Stellen auch in Teilzeit auszuschreiben sind, wenn zwingende dienstliche Belange dem nicht nicht entgegenstehen.
Dazu zählen zum Beispiel die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14. August 2006.
Ziel dieses Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Dennoch schließt dieses Gesetz die unterschiedliche Behandlung von Personen aufgrund beruflicher Anforderungen nicht aus, wenn die jeweilig auszuübendende Tätigkeit das rechtfertigt.
Es würde zu weit führen, an dieser Stelle alle rechtlichen Besonderheiten aufzuzeigen, die im Zusammenhang mit der Formulierung von Ausschreibungen zu beachten sind.
Feststellen möchte ich deshalb nur, das es heute zum Standard gehört, Anforderungsprofile in Ausschreibungen zu integrieren. Davon geht auch die DIN 33430 aus, die das Anforderungsprofil nicht nur als integralen Bestandteil von Stellenausschreibung sondern auch als Grundlage der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung des Auswahlprozesses definiert.
Die Rechtsprechung hat im Zusammenhang mit der Festlegung von Stellenausschreibungen entschieden, dass ein zu diesem Zweck festgelegtes Anforderungsprofil für den Dienstherren für die gesamte Dauer eines Auswahlverfahrens verbindlich ist.
BVerwG, Urteil vom 16.08.2001 - BVerwG 2 A 3.00
Bewerbungen, die anlässlich von Ausschreibungen eingehen, sind im Rahmen der notwendig werdenden Bewerbungseingangsbearbeitung einer sogenannten Vorauswahl zu unterziehen.
Zunächst ist in diesem Zusammenhang gesehen zu prüfen, ob eingegangene Bewerbungen den konstitutiven Merkmalen des Anforderungsprofils entsprechen.
Das ist meist porblemlos möglich, denn die konstitutiven Merkmale bestehen in der Regel aus dem nachzuweisenden Bildungsabschluss, aus laufbahnrechtlichen Besonderheiten oder aber anderen Fakten, die sich eindeutig anhand der Bewerbungsunterlagen überprüfen lassen.
Diese zwingenden und ohne Weiteres feststellbaren Qualifikationsanforderungen haben Vorrang vor dienstlichen Beurteilungen.
Erfüllt ein Bewerber eines der klar definierten Qualifikationsmerkmale nicht, so bleibt seine Bewerbung unberücksichtigt, unabhängig davon, wie er beurteilt ist.
Erfüllen dagegen mehrere Bewerber das Anforderungsprofil, so bildet in erster Linie die dienstliche Beurteilung die Grundlage für die Auswahlentscheidung, wobei allerdings im Hinblick auf das Anforderungsprofil eine Gewichtung einzelner Beurteilungskriterien in Betracht kommen kann.
Entspricht ein Bewerber nicht in allen Punkten dem nach der Ausschreibung vorgegebenen und rechtlich nicht zu beanstandenden - konstitutiven - Anforderungsprofil, so darf und muss er oder sie von vornherein aus dem unter Eignungsgesichtspunkten zu vergleichenden Bewerberfeld ausgeschieden werden.
Alle anderen Merkmale, vor allem persönliche Befähigungsmerkmale, deren Vorliegen erst auf Grund eines persönlichkeitsbedingten Werturteils und sich deshalb in der Regel nur differenzierend beurteilen lassen, sind nicht als konstitutive Merkmale anzusehen.
So ist zum Beispiel die Frage nach "gründlichen, urnfassenden und aktuellen Kenntnissen" eines bestimmten Rechtsgebiets ebensowenig ein konstitutives Merkmal wie die Frage nach dem Vorhandensein eines besonderen "diplomatischen Geschicks".
Hat die Vorauswahl ergeben, dass sich mehrere gleichwertige Bewerber für die ausgeschriebene Stelle interessieren, ist zu prüfen, wie diese aktuell beurteilt wurden.
Stellt sich dabei heraus, dass Abweichungen gegeben sind, muss auf der Grundlage der dienstlichen Beurteilung geprüft werden, ob es sich um gleichwertige Beurteilungen handelt, oder aber ob aufgrund unterschiedlicher Beurteilungen nicht schon auf der Grundlage der Beurteilung eine Bewerberauswahl zwingend wird.
Die dienstliche Beurteilung dient nämlich der Verwirklichung des mit Verfassungsrang ausgestatteten Grundsatzes, Beamte nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung einzustellen, einzusetzen und zu befördern. Ihr Ziel ist es aber auch, die den Umständen nach optimale Verwendung des Beamten zu gewährleisten und so die im öffentlichen Interesse liegende Erfüllung hoheitlicher Aufgaben durch Beamte bestmöglichst zu sichern.
Zugleich dient die dienstliche Beurteilung auch dem berechtigten Anliegen des Beamten, in seiner Laufbahn entsprechend seiner Eignung, Befähigung und Leistung voranzukommen. Ihr kommt deshalb die entscheidende Bedeutung bei der Auswahlentscheidung des Dienstherrn und der dabei erforderlichen "Klärung einer Wettbewerbssituation" zu.
Dieses kurzen Ausführungen geben im Wesentlichen auch den Stand der ständigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes und des Bundesverwaltungsgerichts wieder.
In einem Urteil des Bundesverwaltungsgerichts'" aus dem Jahr 2003 heißt es zum Beispiel bereits in den Leitsätzen, ich zitiere wörtlich:
"Ist unter mehreren Bewerbern eine Auswahl für die Besetzung eines Beförderungsdienstpostens zu treffen, so sind Feststellungen über Eignung, Befähigung und Leistung in erster Linie auf dienstliche Beurteilungen zu stützen; dabei kommt auch zurückliegenden Beurteilungen Erkenntniswert zu. Erst wenn alle unmittelbar leistungsbezogenen Erkenntnisquellen ausgeschöpft sind und die Bewerber "im Wesentlichen gleich" einzustufen sind, sind Hilfskriterien heranzuziehen. Dabei ist der Dienstherr nicht an eine bestimmte Reihenfolge gebunden."
"Soll ein Beförderungsamt besetzt werden, ist der Dienstherr verpflichtet, über die Bewerbungen unter Beachtung der verfassungsrechtlichen Kriterien der Eignung, Befähigung und Leistung zu entscheiden und bei der Besetzung des Beförderungsamtes keinen Bewerber zu übergehen, der im Vergleich mit den anderen Bewerbern die vom Dienstherrn aufgestellten Kriterien am besten erfüllt."
BVerwG, Urteil vom 27. 2. 2003 - 2 C 16. 02
Der leistungsstärkste Bewerber hat einen Anspruch auf die Übertragung der Stelle. Steht der leistungsstärkste Bewerber fest, steht der Behörde hinsichtlich der Stelle keinerlei Ermessen mehr zu.
In diesem Zusammenhang gesehen möchte ich anmerken, dass es sich bei jeder, im Rahmen eines geordneten Verwaltungsverfahrens getroffenen Auswahlentscheidung um einen Verwaltungsakt handelt, auf den im vollen Umfang das Verwaltungsverfahrensgesetz des Landes Nordrhein-Westfalen (VwVfG NRW) Anwendung findet.
Soweit es sich um belastende Verwaltungsakte (Ablehnung von Bewerberinnen/Bewerbern) handelt, unterliegen diese Verwaltungsakte im vollen Umfang verwaltungsgerichtlicher Kontrolle.
Ist es zu einer Bewertung eingegangener Bewerbungen unter Anwendung des bisher dargestellten Prüfverfahrens gekommen und hat diese Prüfung ergeben, dass gleichwertige Bewerber miteinander konkurrieren, ist nunmehr Platz für ein Auswahlverfahren gegeben, soweit die Teilnahme an einem solchen Auswahlverfahren durch laufbahnrechtliche Regelungen nicht sowieso vorgegeben ist.
Bei laufbahnrechtlichen Regelungen in diesem Sinne handelt es sich um Normen, die entweder in förmlichen Gesetzen oder aber in Rechtsverordnungen enthalten sein müssen. Soweit keine laufbahnrechtlichen Besonderheiten anfallen, kann die Teilnahme an einem Auswahlverfahren auch durch eine Erlassregelung vorgegeben werden, wie das zum Beispiel bei der Besetzung von Stellen in den Spezialeinheiten der Polizei NRW der Fall ist.
Zurzeit sehen die nachfolgend aufgeführten gesetzlichen Regelungen Auswahlverfahren für vor:
Bewerberinnen und Bewerber für den Direkteinstieg in den gehobenen Dienst der Polizei des Landes NRW
§ 3 LVOPol NRW
Beamtinnen und Beamte, die eine Verwendung im höheren Polizeivollzugsdienst anstreben.
§ 20 LVOPolNRW
In der Rechtsprechung besteht Einigkeit darüber, dass anlässlich zu treffender Auswahlentscheidungen, unabhängig davon, ob diese in einem gesetzlich legitimierten Auswahlverfahren oder aber durch anderweitig einberufene Auswahlverfahren zustande kommen, die vom Bundesverfassungsgericht vorgegebenen Prüfungsgrundsätze zu beachten sind.
Danach hat jede Bewerberin und jeder Bewerber einen Anspruch auf
Neutralität im Rahmen des Möglichen
Objektivität im Rahmen des Möglichen
Anlegung eines gleichen Bewertungsmaßstabs
Prüfer, die einen fachkundigen Vergleich von Leistungen sicherstellen
Rechtsanspruch auf Akteneinsicht.