Source: https://www.dr-datenschutz.de/die-aufbewahrungsfristen-von-bewerberdaten/
Timestamp: 2020-07-04 21:54:06
Document Index: 202307254

Matched Legal Cases: ['§ 61', '§ 15', '§ 15', '§ 35', '§ 35', '§ 28', '§ 4', '§ 43', '§ 34', '§ 35', '§ 43', '§ 35', '§ 3', '§ 3', '§35', '§ 4', '§ 127']

Das Unternehmen erhebt und speichert Bewerberdaten, um den passenden Kandidaten für eine Stellenausschreibung zu finden (Zweck). Wenn diese Stelle nicht besetzt werden kann oder der Kandidat ungeeignet ist, dann fällt der Zweck „mögliche Stelle besetzen“ weg, womit auch die Daten zu löschen wären.
Die Aufbewahrungszeit sollte sechs Monate nicht überschreiten. Ein abgelehnter Bewerber muss derzeit eine Diskriminierung im Bewerbungsverfahren innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung schriftlich geltend machen. Eine daran anschließende Klage muss gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Verzögerungen (etwa bei Zustellungen) sollten berücksichtigt werden, weshalb ein Richtwert von insgesamt sechs Monaten angebracht ist.
Mehr zum Thema: Bewerbungsdaten, Bewerbungsverfahren, Diskriminierung, E-Mail, Löschfrist, Zweckbindung
Danke für den Hinweis auf den Grund der „Entkräftung entgegenstehender Diskriminierungsvorwürfe“!
Windmacher am 14. März 2013, 09:38 Uhr
Vielen Dank für die positive Resonanz. Wir freuen uns immer, wenn ein Artikel für die Praxis hilfreich war/ist.
Dr. Datenschutz am 14. März 2013, 12:08 Uhr
Wenn der Bewerber die Möglichkeit hat die Bewerbung aktiv zu löschen z.B. über die Website des Unternehmens, ist es dann Ihrer Meinung nach ebenfalls in Ordnung die Daten bis zur Beendigung des Bewerbungsverfahrens zu speichern?
Dominik Faber am 22. Mai 2013, 12:47 Uhr
Die Befugnis, die Bewerbungsdaten bis zu einer bestimmten Frist aufzubewahren dient ja gerade dazu, eine mögliche Klage des Bewerbers mit den Beweismittel aus dem Bewerbungsverfahren abzuwehren. Wenn der Bewerber diese Beweismittel früher löschen könnte, würde er dem Unternehmen die Verteidigungsgrundlage entziehen. Daher sollte das Unternehmen die Daten bis zum Ablauf des Bewerbungsverfahrens auch dann speichern dürfen, wenn der Bewerber vorher über die Website die Daten zur Löschung markiert.
Dr. Datenschutz am 22. Mai 2013, 18:00 Uhr
Guten Tag. Vielen Dank für den Beitrag.
MK am 25. Juni 2013, 09:31 Uhr
Die Daten müssen gelöscht werden, sobald sie für den Talent-Pool nicht mehr erforderlich sind. Starre Löschfristen gibt es hier nicht. Die Erforderlichkeit fällt z.B. weg, wenn ohnehin nicht mehr auf z.B. 2 Jahre alte Bewerberdaten zurückgegriffen wird. Der Bewerber muss aber vor seiner Einwilligung immer einen Hinweis auf sein Widerrufsrecht erhalten. Macht er hiervon Gebrauch, sind die Daten zu löschen. Die genaue Beurteilung sollte aber Ihr Datenschutzbeauftragter übernehmen, soweit sie gesetzlich einen zu bestellen haben.
Dr. Datenschutz am 25. Juni 2013, 17:07 Uhr
Team Junges Herz am 31. Mai 2015, 11:41 Uhr
Hallo, vielen Dank für die Zusammenfassung des Themas. Ich denke, dass die Frist zur Aufbewahrung bei Ablehnung eines Bewerbers (auch) aus § 15 IV AGG herzuleiten ist und nicht primär aus 21 V AGG – an der Fristenlaufzeit ändert dies nichts. Was meinen Sie? Wie sehen Sie die Aufbewahrungsrechte des AG bei 1) Initiativbewerbung – hat man ein Rechtschutzinteresse für das Speichern der Daten 2) wenn die Stelle nicht besetzt wurde – hat man dann ein Rechtschutzinteresse? Ich freue mich auf Ihre Antworten.
Henrik am 30. August 2013, 08:52 Uhr
Werden die Bewerbungsunterlagen nicht mehr benötigt, sind sie zu löschen. An den Fristen zur Aufbewahrung ändert auch eine Initiativbewerbung nichts. Wenn keine Stelle zu besetzen ist, ist eine Aufbewahrung nicht erforderlich. Eine Speicherung der Bewerbungsunterlagen, wenn die Stelle nicht besetzt wurde, um vielleicht später auf den Bewerber zurückzukommen, ist nur nach dessen Einwilligung möglich.
Dr. Datenschutz am 23. September 2013, 16:51 Uhr
ich bin zufällig über Ihren Artikel gestolpert und hoffe ich komme nicht zu spät mit meiner Frage:
„So sind gemäß § 35 Abs.2 Nr. 3 BDSG personenbezogene Daten zu löschen, wenn sie für eigene Zwecke verarbeitet werden, sobald ihre Kenntnis für die Erfüllung des Zwecks der Speicherung nicht mehr erforderlich ist.“
Frank am 11. Februar 2014, 18:54 Uhr
Ihre Gedanken zeigen einen hohen Grad an Sensibilisierung, was uns freut. Allerdings werden die Bewerbungsdaten auch zur späteren Durchführung/Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erhoben. Denn Sie dienen auch in gewisser Weise der Beweissicherung. Es wäre ja denkbar, dass Angaben zu Qualifikationen in der Bewerbung nicht mit der Realität übereinstimmen. Auch können die Daten für etwaige Weiterbildungsmaßnahmen nötig sein. Letztlich sind Sie Einstellungs- und Anstellungsgrundlage, weshalb sie nicht gelöscht werden müssen, wenn eine Einstellung erfolgt ist.
Dr. Datenschutz am 14. Februar 2014, 19:04 Uhr
Die Absage ist auf eine Online-Bewerbung hin erfolgt und nun fragt der abgelehnte Bewerber, was mit seinen unterlagen geschieht. Nach dem Artikel sind die Unterlagen zu löschen. Kann eine Aufbewahrung einer Ablichtung des Absageschreibens erfolgen, um die Tatsache einer Bewerbung zu dokumentieren?
Kathrin am 9. April 2014, 15:10 Uhr
Ja, das sollte datenschutzrechtlich unproblematisch sein, solange sich die Aufbewahrung allein auf das Schreiben zur Absage bezieht. Doch auch hier gilt, dass eine unbefristete Aufbewahrung nicht zulässig ist. Die genaue Löschfrist in Ihrem Fall besprechen Sie am besten mit Ihrem Datenschutzbeauftragten.
Dr. Datenschutz am 11. April 2014, 15:00 Uhr
Viele Unternehmen pflegen die Praxis, dass sie in ihrer Stellenanzeige darauf verweisen, dass aus Kostengründen eine Rücksendung der Bewerbungsunterlagen nicht erfolgt. Steht dem entgegen, dass der Bewerber in seinem Bewerbungsschreiben erklärt, dass er in diesem Fall eine Bestätigung zur ordnungsgemäßen Vernichtung der Bewerbungsunterlagen einfordern kann?
Hartmut Pfuhland / hartmut am 26. Juni 2014, 20:40 Uhr
Nein, dies bedeutet lediglich, dass die Unterlagen nicht zurückgesendet werden. Die Verpflichtung zur Löschung der Daten ergibt sich für das Unternehmen ohnehin aus § 35 Abs. 2 Nr. 3 BDSG
Dr. Datenschutz am 27. Juni 2014, 10:34 Uhr
Hallo, danke für den interessante Artikel. Was gilt als personenbezogene Daten? Zählt da schon der Name? Wie sieht es mit Notizen aus, die ich selbst gemacht habe? Dürfte ich z.B. einen Standarddatensatz mit Name, Stelle auf die sich beworben wurde und meinen Kommentar zur Bewerbung stehen lassen?
SH am 27. Juni 2014, 15:31 Uhr
Zu den personenbezogenen Daten zählt gerade der Name, da durch Ihn eine Person bestimmt/identifiziert werden kann. Auch Notizen, die im Rahmen des Bewerbungsverfahrens angefertigt wurden sind zu löschen, wenn sie nicht mehr benötigt werden, also spätestens nachdem die Frist wegen Ansprüchen aus dem AGG abgelaufen ist. Da die Notizen zum Zwecke der Beurteilung der Tauglichkeit eines Bewerbers angefertigt wurden, ist deren Aufbewahrung nach der Ablehnung des Bewerbers überflüssig und die Aufbewahrung nicht mehr vom Zweck gedeckt. Die Aufbewahrung solcher Notizen über die Frist von 6 Monaten hinaus dürfte daher unzulässig sein. Letztlich muss dies aber im Einzelfall von Ihrem Datenschutzbeauftragten oder Ihrem Arbeitsrechtler geprüft werden.
Dr. Datenschutz am 28. Juli 2014, 11:50 Uhr
Also dass sie dann -überflüssig- sind kann ich aus der Praxis nicht bestätigen. Wir haben häufig den Fall, dass sich Leute im Abstand von 6 bis 12 Monaten wieder und wieder bewerben. Dementsprechend wäre eine abgelehnt-Liste mit _Name, Bewerbungsdatum, Zielstelle_ sehr hilfreich, um nicht jedesmal aufs neue prüfen zu müssen. Ist dieser Zweck diese rudimentären 3 Daten aufzubewahren nicht vom Gesetzgeber geduldet?
BO am 16. Dezember 2014, 11:48 Uhr
Darf eine Zeitarbeitsfirma die Daten wie E-mail Adresse, Tel.-Nr. und vermutlich auch die Bewerbungsunterlagen länger als 1,5 Jahre aufbewahren, obwohl das Bewebungsgespräch negativ ausfiehl? Etwa zur späteren Rekrutierung?
Monika am 16. Juli 2014, 19:37 Uhr
Hier kommt es auf das Vertragsverhältnis der Zeitarbeitsfirma mit dem Betroffenen zu vermittelnden Bewerber an. Hier könnte eine Aufbewahrung vom Zweck des Vertrages (§ 28 Abs.1 Nr. 1 BDSG) zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Betroffenen Bewerber gedeckt sein. Die Aufbewahrungs- bzw. Löschfristen müssten hier im Einzelfall von Ihrem Datenschutzbeauftragten geprüft werden.
Dieser Antwort kann ich nicht folgen.
Angelika am 5. Mai 2015, 10:08 Uhr
ACri am 17. Juli 2014, 12:13 Uhr
Einen gesetzlichen Fristbeginn gibt es in diesem Fall nicht. Letztlich wird man aber darauf abstellen müssen, wann die Absage erfolgte. Ab diesem Zeitpunkt dürfte für den Arbeitgeber feststehen, dass die Daten für das Bewerbungsverfahren grundsätzlich nicht mehr benötigt werden, da der Bewerber nicht auf die beworbene Stelle passt. Eine Aufbewahrung ist nun nur noch zum Zwecke der Abwehr von AGG-Ansprüchen erforderlich.
Dr. Datenschutz am 28. Juli 2014, 11:49 Uhr
bei Zustimmung zur Speicherung der Daten für die eventuelle spätere Kontaktaufnahme kann ich so die gesetzlichen Fristen zur Speicherung Personenbezogener Daten „umgehen“. Kann ich mir die Zustimmung auch dadurch einholen indem ich direkt bei der Stellenausschreibung auf die Speicherung der Daten aufmerksam mache?
bluelabat am 23. Juli 2014, 12:24 Uhr
Die Zustimmung zur weiteren Aufbewahrung der Bewerberdaten stellt letztlich eine Einwilligung im Sinne des § 4a BDSG dar. Diese ist schriftlich zu erteilen. Ein einfacher Hinweis, dass die Daten länger aufbewahrt werden genügt den Anforderungen einer wirksamen Einwilligung nicht. In diesem Fall dürfte es an dem Merkmal der „Freiwilligkeit“ einer Einwilligung mangeln, da eine Bewerbung für den Betroffenen nur dann möglich zu sein scheint, wenn seine Daten länger als erforderlich gespeichert werden.
Die Speicherung der Daten bei Einwilligung des Bewerbers, sind diese dann unbegrenzt möglich oder muss ich Beispielsweise jedes Jahr erneut die Einwilligung einholen? Bzw. ließe es sich durch eine sogenannte Umkehrregel die Genehmigung verlängern. z.B.
„vor einiger zeit haben Sie sich in unseren Unternehmen beworben, leider konnten wir Sie bei der Besetzung dieser konkreten Funktion nicht berücksichtigen. Jedoch finden wir Ihren Lebenslauf und Ihre Qualifikationen sehr interessant und haben, wie mit Ihnen besprochen, Ihre Bewerbungsunterlagen in unserem Bewerberpool hinterlegt. Da dies schon etwas zurück liegt, kommen wir heute erneut auf Sie zu und möchten sie fragen, ob wir Ihre Unterlagen weiterhin in unserem Bewerberpool behalten und bei Vakanzen auf Sie zukommen dürfen. Sollten Sie damit einverstanden sein würden wir uns sehr darüber freuen. Falls dies nicht der Fall ist so teilen Sie dies uns bitte in den nächsten zwei Wochen mit. Ihre Bewerbung wird dadurch ein weiteres Jahr aufbewahrt. Sollten Sie mit der Speicherung Ihrer Daten nicht einverstanden sein, werden Ihre Daten gelöscht. …etc“
bluelabat am 5. August 2014, 13:22 Uhr
Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass wir auf diesem Portal keine Rechtsberatung vornehmen können. Die Beurteilung, ob Sie mit Ihrer Formulierung „auf der sicheren Seite“ sind wäre jedoch das Ergebnis einer Rechtsberatung. Insoweit müssten Sie sich entweder an Ihren Datenschutzbeauftragten oder die zuständige Aufsichtsbehörde wenden. Eines sei jedoch gesagt: Die Einwilligung hat grundsätzlich Wirkung, bis sie widerrufen wurde. Das Gesetz kennt kein „Verfallsdatum“ einer Einwilligung.
Dr. Datenschutz am 7. August 2014, 12:32 Uhr
Vorliegend ist bedauerlicherweise nur die Situation von Bewerberdaten bei einer Absage durch den ArbeitGEBERbehandelt.
Was gilt, wenn der Bewerber, also der potentielle ArbeitNEHMER im Vorstellungsgespräch einen „Igittigitt“-Arbeitgeber feststellt und entweder noch im Gespräch selbst seine Bewerbung zurück zieht oder dies alsbald per eMail, Telefax oder sonstwie schriftlich erklärt. Weder droht in diesem Fall eine Antidiskriminierungsklage noch will der Bewerber weitere Angebote dieses Arbeitgebers. Dieser Arbeitgeber ist schlicht „out“. Gehen wir davon aus, dass keine entgegenstehenden Abreden getroffen wurden, dann müßte dem Grunde nach ein sofortiger Löschungsanspruch bestehen, der sich jedenfalls auf alle Lebensläufe, Bilder, Zeugnisse, Arbeitsproben, etc. bezieht. Sieht es, differenzierter, mit dem Anschreiben eines Bewerbers alleine eventuell anders aus? So eine Ergänzung rundete das positive Gesamtbild des Artikels ab.
Hawkeye am 14. September 2014, 13:37 Uhr
Zunächst einmal vielen Dank, für das nette Feedback. Im Grunde haben Sie unter Zugrundelegung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts recht. Ein konkreter Zweck für die Aufbewahrung dürfte nicht mehr vorliegen. Wir nehmen das Fallbeispiel gerne zum Anlass hier über ein Update des Artikels nachzudenken.
Dr. Datenschutz am 30. September 2014, 16:00 Uhr
Wie in Ihrem Artikel aufgeführt, ist nach dem AGG die Bewerbungsunterlagen bei einer ablehnenden Bewerbung nach zwei/drei Monaten ab Zugang der Ablehnung an den Bewerber zurückzugeben oder aber zu vernichten. Wenn nun bei einer Postbewerbung das Absageschreiben mit den Unterlagen nicht an den Bewerber zurückgeschickt werden kann (evtl. wegen Umzug wobei die neue Adresse nicht mitgeteilt wurde), besteht dann eine Recherchepflicht für diese Postrückläufer und existieren Aufbewahrungspflichten für Bewerbungsunterlagen, die trotz Recherche (Versuch den Bewerber telefonisch oder per Mail zu erreichen) unzustellbar bleiben?
Idri am 23. Oktober 2014, 09:47 Uhr
Eine Pflicht zur Recherche ist uns nicht bekannt. Grundsätzlich dürfte hier den Bewerber eher die Pflicht treffen, dem Unternehmen die Adressänderung mitzuteilen, wenn ihm der Erhalt seiner Unterlagen wichtig ist. Dennoch sollte zunächst, wie von Ihnen geschildert versucht werden den Bewerber mit den vorhandenen Mitteln (Telefon, Anschrift) zu erreichen. Bleibt jede Rückmeldung aus, können nach unserer Auffassung die Daten gelöscht/vernichtet werden.
Dr. Datenschutz am 23. Oktober 2014, 13:10 Uhr
Ich habe meine Bewerbungsunterlagen nicht zurück erhalten. Muss mir der Unternehmer auf Anfrage meinerseits die Löschung bzw. Vernichtung der Unterlagen schriftlich bestätigen?
Didi7 am 2. November 2014, 17:36 Uhr
Der Bewerber als betroffene Person hat regelmäßig ein Recht auf Auskunft und auch auf Löschung hinsichtlich seiner gespeicherten Daten, wenn diese nicht mehr für den Zweck der Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung erforderlich sind (zu den Aufbewahrungsfristen und den möglichen Zwecken kann auf den Artikel verwiesen werden). Die verantwortlichen Stelle – in diesem Fall das Unternehmen – ist daher grundsätzlich dazu verpflichtet, Ihnen hinsichtlich ihrer Bewerbungsunterlagen die gewünschte Auskunft bzw. Bestätigung, zu erteilen.
Dr. Datenschutz am 3. November 2014, 15:26 Uhr
Ratsuchender am 8. November 2014, 12:44 Uhr
Ich würde sagen: Wie immer: Gar nichts.
Pragmatiker am 10. November 2014, 18:27 Uhr
Das dürfte zunächst eine bußgeldbewerte unzulässige Datenverarbeitung sein, vgl. § 43 BDSG. In diesem Fall besteht natürlich die Möglichkeit dies bei der Aufsichtsbehörde zu melden. Weiterhin kann man bei dem Personaldienstleister auch einmal zu Auskunft nach § 34 BDSG verlangen. Weiterhin kann natürlich der Löschungsanspruch aus § 35 BDSG, so er denn besteht, mit Hilfe eines engagierten Anwaltes geltend gemacht werden.
Dr. Datenschutz am 11. November 2014, 16:15 Uhr
Also auf gut deutsch, 0 Schadenersatz…0 Strafe und aufgrund dessen wird jeder machen was er will, weil ihm im schlimmsten Fall eben nicht auf die Finger gehauen wird.
Ratsuchender am 13. November 2014, 17:55 Uhr
Die Möglichkeiten einen Schadensersatzes sind in der Tat begrenzt, da oft der konkrete Schaden schwer zu beziffern sein wird. Dennoch kann die Aufsichtsbehörde ein Bußgeld verhängen, wenn tatsächlich eine unzulässige Datenverarbeitung vorliegt, vgl. § 43 BDSG.
Dr. Datenschutz am 5. Januar 2015, 11:25 Uhr
Der Beitrag zeigt deutlich, dass der Datenschutz in Deutschland undurchdacht und realitätsfern ist. In der Praxis verlangen unnötigerweise und in Ermangelung gesetzlicher Regelungen die Unternehmen, Unterlagen als unverschlüsseltes PDF per ungesicherte eMail. Diese eMail wird an diverse interne und ggf. externe Empfänger weitergeleitet und somit rund um den Globus unkontrolliert vervielfältigt. (gesendete Objekte/Archiv/Posteingang + autom. Datensicherung etc).
Und nun darf sich jeder ausmalen, was es nützt, wenn der Personalbeauftragte seine eingegangene Bewerbung löscht! Die vertraulichen Daten liegen für die nächsten hundert Jahre auf irgendwelchen vergessenen Backup-Servern.
Christian am 6. März 2015, 12:32 Uhr
Wenn eine Bewerbung per Mail verschickt wird, landet sie i.d.R. in einem Mailsystem wie beispielsweise Exchange. Firmen werden die Daten dieses Mailsystem regelmäßig (täglich) sichern, beispielsweise an Magnetbänder/BluRay/… Oft werden Monatssicherungen Jahrelang aufbewahrt (z.B. wg, GoBS). Während Bewerbungen aus dem Produktivbestand einfach zu löschen sind, ist dies bei Datensicherungen sehr aufwändig. Es ist somit anzunehmen, dass Bewerbungen in Datensicherungen einige Jahre aufbewahrt werden. Ist dies zulässig, oder kann ich auf Löschung drängen?
Michael am 10. März 2015, 10:07 Uhr
Ist das Thema zu schwierig, oder ist Dr. Datenschutz gerade in Urlaub?
Fragender am 20. März 2015, 16:24 Uhr
Zunächst bitten wir um Nachsicht wegen der verzögerten Antwort. Ihr Frage kann nicht pauschal beantwortet werden. Die hier unter anderem relevante Norm für die Beurteilung der weiteren Aufbewahrung der Bewerberdaten ist § 35 Abs. 3 Nr. 3 BDSG. Danach tritt an die Löschung von personenbezogenen Daten deren Sperrung, wenn die Löschung wegen der besonderen Art der Speicherung nicht oder nur mit unverhältnismäßig hohem Aufwand möglich ist. In Ihrem Fall wäre der Aufwand zur Filterung der relevanten Bewerberdaten aus dem Backupbestand zu beurteilen und anschließend zu entscheiden, ob hier nicht auch eine Sperrung zum Schutz der Daten genügt. Was unter Sperrung zu verstehen ist findet sich in § 3 Abs. 4 Nr. 4 BDSG.
Dr. Datenschutz am 23. März 2015, 11:16 Uhr
Michael am 27. März 2015, 13:59 Uhr
Ob eine Klage Aussicht auf Erfolg hat oder nicht hängt immer vom Einzelfall ab. Hierzu sind die gesamten Umstände zu prüfen und rechtlich zu würdigen. Eine Rechtsberatung können wir nicht anbieten. Am besten Sie wenden sich mit Ihrer Frage an einen Rechtsanwalt.
Dr. Datenschutz am 27. März 2015, 14:41 Uhr
Vielen Dank für Ihre Antwort. Neben den Backups sind aber vor allem die leider allgegenwärtige unsachgemäße Umgang mit elektronischen Bewerbungsunterlagen völlig ungeregelt und ignoriert. Bewerbungsunterlagen werden IMMER im Unternehmen, wie Flyer verteilt. Ich habe bereits mehrfach Unterlagen mit Trackingfunktion versendet. Das Ergebnis war erschreckend. Meine Unterlagen wurden bis zu 10 mal an verschiedenen Standorten und Ländern geöffnet. Beim Helmholtzinstitut bekomme ich zwei Jahre nach Absage noch immer Hinweise über Downloadversuche eingebundener Dateien. Furchtbar. Der Verbleib von Backups sollte unsere geringste Sorge sein. Christian
Christian am 13. April 2015, 09:01 Uhr
Ich stehe gerade vor der Aufgabe alte, nicht mehr benötigte Bewerbungsunterlagen aus dem Mailarchiv zu löschen. Nun habe ich gehört dass der Datenschutzbeauftragte dabei sein muss?
Fragender am 1. Juli 2015, 12:27 Uhr
Vielen Dank für Ihre Nachfrage; hier handelt es sich wahrscheinlich um ein Missverständnis. Der Datenschutzbeauftragte muss bei der Löschung von alten Bewerbungsunterlagen nicht zugegen sein.
Dr. Datenschutz am 2. Juli 2015, 15:41 Uhr
Hallo und erst einmal vielen Dank für diese hilfreiche Seite. Nun habe ich allerdings eine Frage : Ich habe mich kürzlich auf eine Stelle beworben und meine Bewerbungsunterlagen vollständig dem Arbeitgeber zugesendet ( Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse/ Qualifikationen/ Dienstzeugnisse in Kopie) . Leider kam kein Beschäftigungsverhältnis zu stande. Seit Abgabe der Bewerbung sind nun 2 Monate verstrichen und ich habe den Arbeitgeber aufgefordert, per E-Mail, mir entweder die Unterlagen zurückzusenden, mir deren Vernichtung zu bestätigen( Wann , wie , von wem ) und mich über den Verbleib meiner Unterlagen zu informieren. Bisher erfolgte keine Reaktion seitens des Arbeitgebers auf meine E-Mails. Nun meine Frage: Ist der Arbeitgeber rechtlich verpflichtet, mir Auskunft über den Verbleib meiner Bewerbungsunterlagen zu geben ? Und wenn ja, auf welchen § kann ich mich beziehen? Immerhin tragen diese ja , bei Lichte besehen , den Status von Urkunden. Vielen Dank für Ihre Hilfe.
Falko am 10. November 2015, 07:54 Uhr
hapeke am 26. April 2016, 07:42 Uhr
Die Speicherung von Bewerberdaten egal in welcher Form und auf welchem Medium ist nach Ablehnung des Bewerbers über die gerechtfertigte Frist von 3 Monaten (AGG) hinaus nicht zulässig, d.h. nicht datenschutzkonform. Eine Ausnahme gilt, wenn die Einwilligung des Bewerbers vor der Speicherung eingeholt wurde. Der Begriff Bewerberdaten umfasst dabei alle Daten und Informationen über den Bewerber, insbesondere auch Name und Adresse.
Dr. Datenschutz am 26. April 2016, 14:23 Uhr
Hallo ich hätte dazu eine Frage: Ist es auch schon unzulässig Wohnort, Schulabschluss, Jahrgang und Stelle auf die sich der Bewerber beworben hat aufzubewahren (ohne Namen und genaue Adresse)? Das ganze ist z.B für unsere Statistik aus welchem Umkreis unsere Bewerber stammen interessant.
Nina am 4. April 2017, 11:44 Uhr
Bei einer Anonymisierung werden personenbezogene Daten so verändert, dass die Einzelangaben über persönliche und sachliche Verhältnisse des Bewerbers nicht mehr oder nur mit einem unverhältnismäßig großen Aufwand an Zeit, Kosten und Arbeitskraft dem Bewerber zugeordnet werden können (vgl. § 3 Abs. 6 BDSG).
Bei einer Anonymisierung im vorgenannten Sinne entfällt der Personenbezug und eine Speicherung zu statistischen Zwecken ist grundsätzlich möglich.
Wenn Sie auf Nummer sicher gehen wollen, sollten Sie allerdings eine Einwilligung der Bewerber einholen:
https://www.dr-datenschutz.de/aufbewahrung-von-bewerberdaten-aus-statistischen-gruenden/
Dr. Datenschutz am 6. April 2017, 11:54 Uhr
Peter am 17. Juni 2016, 21:32 Uhr
Grundsätzlich steht Ihnen nach §35 BDSG ein Anspruch auf Löschung der Daten zu, wenn die Speicherung der personenbezogenen Daten unzulässig ist, die Richtigkeit besondere Arten personenbezogener Daten von der verantwortlichen Stelle nicht nachgewiesen werden kann, der Zweck der Verarbeitung erfüllt und eine Speicherung daher nicht mehr erforderlich ist, oder bei zum Zwecke der Übermittlung gespeicherten Daten eine längere Speicherung nicht mehr erforderlich ist. Fraglich ist in Ihrem Fall, ob aus dem Versicherungsvertrag oder allgemeinen versicherungsrechtlichen Vorschriften eine Speicherung dieser zu viel gemachten Angaben aufgrund einer Rechtsvorschrift zulässig ist.
Diese Frage ist allerdings, wie die Frage nach der Zeitspanne in der sich der Versicherer auf die Risikovoranfrage berufen darf, versicherungsrechtlicher Natur. Bitte wenden Sie sich dazu an einen Fachanwalt für Versicherungsrecht.
Dr. Datenschutz am 20. Juni 2016, 13:57 Uhr
Niko am 20. Juli 2016, 13:53 Uhr
Gemäß § 4a BDSG ist in der Regel eine ausdrückliche Einwilligung des von der Datenspeicherung Betroffenen erforderlich.
Dr. Datenschutz am 21. Juli 2016, 10:00 Uhr
Niko am 21. Juli 2016, 10:59 Uhr
Friedewald am 22. Juli 2016, 09:45 Uhr
Der Aufbewahrungspflicht unterliegen in erster Linie steuer- und handelsrechtliche Unterlagen, entsprechende Normen befinden sich u.a. § 127 AO. Danach müssen nur Bücher und Aufzeichnungen aufbewahrt werden, die für die Besteuerung von Bedeutung sind. Als Geschäftsbriefe gelten alle Korrespondenzen, die der Vorbereitung, Durchführung oder Rückgängigmachung eines Geschäftes dienen. Bewerbungsunterlagen dienen hingegen der Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. Entsprechendes gilt für erteilte Absagen.
Dr. Datenschutz am 26. Juli 2016, 09:55 Uhr
Hallo, können Sie mir sagen, wie lange die Aufbewahrungsfristen von Bewerbungsunterlagen eigener Mitarbeitern (in Personalakten) sind. Oder generell von Personalakten und deren verschiedenster Inhalte?
Personal am 16. Januar 2017, 09:53 Uhr
Dies hängt davon ab, ob es sich um eine erfolgreiche oder nicht erfolgreiche Bewerbung handelt.
Aus Beweissicherungsgründen (für ein mögliches gerichtliches Verfahren wegen eines Verstoßes gegen das AGG) sollten Bewerbungsunterlagen (Post o. E-Mail) von abgelehnten Bewerbern für maximal 6 Monate aufbewahrt werden. Danach sollten Daten automatisch gelöscht werden, da sie zur Durchführung des Bewerbungsverfahrens nicht mehr erforderlich sind und eine Speicherung damit unzulässig ist.
Bei erfolgreichen Bewerbungen würde sich die Aufbewahrungsfrist nach den für die Personalabteilung üblichen Fristen richten. Grundsätzlich sind allerdings steuerrechtliche Archivierungsfristen (z.B. Beleg Kostenübernahme für Anreisen) zu beachten.
Weitere Informationen können Sie unserem Artikel „Löschfristen in Unternehmen“ entnehmen.
Dr. Datenschutz am 18. Januar 2017, 10:40 Uhr
Dr. Datenschutz am 6. April 2017, 11:55 Uhr