Source: https://www.btimmerman.fr/2017/06/
Timestamp: 2020-04-07 10:43:58+00:00
Document Index: 4691349

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art. 1242', 'art. 3', 'art. 10', 'art. 12', 'art. 10', 'art. 12', 'art. 60', 'art. 82', 'art. 60']

juin 2017 | Cabinet Bernard TIMMERMAN
Une société à qui un intermédiaire financier a fait souscrire des parts de fonds à risques était informée de l’importance des sommes placées dans ces fonds et n’en ignorait pas la volatilité. Elle est responsable pour moitié des pertes résultant de ce placement.
anonyme ayant pour activité le recyclage des emballages collecte
auprès des entreprises leur contribution au traitement des déchets
ménagers et reverse ensuite la majeure partie des fonds aux collectivités locales. Elle fait appel à un prestataire de services d’investissement pour placer la trésorerie issue de cette collecte. Reprochant à cet intermédiaire de lui avoir proposé de souscrire
à des parts de fonds à risques
, la société lui demande réparation des pertes résultant de ce placement.
La société a été reconnue responsable pour moitié
des pertes réalisées : elle était tenue, au regard de sa mission de collecte de fonds, de placer son abondante trésorerie sur des supports peu risqués et facilement mobilisables ; le conseil d’administration avait été informé par les commissaires aux comptes de l’existence des fonds litigieux, qui représentaient une part significative des valeurs de placements ; le conseil devait
ainsi s’interroger
sur les risques d’illiquidité et de pertes en capital attachés à ces placements, dont le taux de rendement était supérieur au taux usuel des fonds sécurisés, si bien qu’il ne pouvait pas en ignorer la volatilité.
En application d’un principe établi, il y a partage de responsabilité entre un cocontractant à l’origine de la mauvaise exécution du contrat et le cocontractant qui en est victime si, comme en l’espèce, celui-ci a commis une faute ayant contribué à la réalisation
de son propre préjudice
Tel est le cas du client d’une banque qui a pris des risques déraisonnables en investissant massivement sur un marché spéculatif et qui s’est montré imprudent en cherchant à combler ses pertes par des investissements de plus en plus importants ayant aggravé la position débitrice de son compte ; bien que non averti, le client était à même, du fait de son expérience professionnelle de dirigeant d’une société florissante, de s’inquiéter des lourdes pertes réalisées, dont il avait forcément connaissance, et de freiner ses velléités de spéculateur (Cass. com. 4-11-2014 n° 13-24.196 F-PB : RJDA 2/15 n° 108).
Rappelons qu’à l’inverse, aucun partage de responsabilité
n’est admis entre un client qui ne régularise pas sa position débitrice sur un marché à terme et le prestataire de services d’investissement qui omet de liquider cette position : seul le prestataire est responsable du dommage dont se plaint le client (notamment, Cass. com. 26-6-2012 n° 11-11.450 FP-PB : RJDA 12/12 n° 1084 ; Cass. com. 26-3-2013 n° 12-13.631 F-PB : RJDA 7/13 n° 640).
Le mercredi 28 juin, le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social a passé le cap du conseil des ministres. C’est maintenant au tour des parlementaires de l’examiner, dès la session extraordinaire qui s’ouvre le 4 juillet.
Premier volet du programme de travail proposé par le Gouvernement aux partenaires sociaux, le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social repose sur trois piliers : la définition d’une nouvelle articulation de l’accord d’entreprise et de l’accord de branche et l’élargissement du champ de la négociation collective, la simplification et le renforcement du dialogue social et de ses acteurs et la sécurisation des règles régissant la relation de travail.
Vous recrutez des jeunes l’été en remplacement de vos salariés en congés ou pour occuper des emplois saisonniers ? Rappel des règles applicables.
Tout jeune d’au moins 18 ans
peut être embauché : il est soumis aux mêmes règles et conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise, y compris les dispositions issues de la convention collective.
Si l’employeur recrute un jeune âgé de 16 à 18 ans
, il doit veiller à respecter la législation applicable notamment en matière de durée du travail, à lui accorder un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs et à ne pas l’employer à des travaux l’exposant à des risques pour sa santé, sa sécurité, sa moralité ou excédant ses forces.
Par dérogation, pendant les vacances scolaires, un jeune de 14 à 16 ans
peut être embauché pour être affecté à des travaux légers, à condition pour l’employeur d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail
. La demande, adressée à l’inspecteur du travail 15 jours au moins avant la date prévue pour l’embauche, indique obligatoirement les coordonnées du jeune, la durée du contrat, la nature et les conditions du travail – notamment les horaires et la rémunération envisagés, ainsi que l’accord écrit et signé du représentant légal du jeune. Le jeune de 14 à 16 ans
doit bénéficier d’un repos continu effectif d’une durée au moins égale à la moitié de ses vacances scolaires. Les règles particulières concernant les jeunes de 16 à 18 ans lui sont également applicables.
Les emplois d’été sont généralement pourvus en intérim
ou par contrat à durée déterminée
Ces contrats doivent respecter certaines conditions de forme, notamment être établis par écrit et indiquer le motif de recours (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité…).
Lorsque l’employeur recrute un jeune en contrat à durée déterminée pendant ses vacances scolaires ou universitaires
, il n’est pas redevable de l’indemnité de fin de contrat
, dont le montant est en principe égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat. Cela ne vaut que si le jeune n’a pas effectivement achevé sa scolarité ou ses études universitaires, et si le contrat n’excède pas la durée
des vacances (C. trav. art. L 1243-10 ; Circ. DRT 14 du 29-8-1992).
L’employeur peut également recourir au CDD saisonnier
. Là encore, l’indemnité de fin de contrat n’est en principe pas due, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (C. trav. art. L 1243-10).
est celui qui porte sur des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (Cass. soc. 12-10-1999 n° 97-40.915 P ; Cass. soc. 5-12-2007 n° 06-41.313 F-PB ; Cass. soc. 26-4-2017 no 16-15.282 F-D). La notion d’emploi saisonnier n’est pas limitée à certains secteurs
d’activité mais elle concerne essentiellement l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme.
En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés
est due dans tous les cas, dans les conditions prévues pour les contrats à durée déterminée (C. trav. art. L 1242-16).
Le réseau Urssaf rappelle sur son site internet (www.urssaf.fr) les obligations de déclaration des jobs d’été.
L’employeur doit remplir la déclaration préalable à l’embauche
et la transmettre à l’Urssaf compétente dans les 8 jours précédant la date prévisible d’entrée en fonctions du jeune, et au plus tard au moment de son entrée en fonction (C. trav. art. L 1221-10 et R 1221-4). Cette formalité peut être effectuée en ligne, sur www.net-entreprises.fr, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par télécopie.
Une copie de cette déclaration ou de l’accusé de réception par l’organisme compétent est en principe remise au jeune au moment de son entrée en fonctions. Mais cette obligation est considérée comme satisfaite si son contrat de travail mentionne l’Urssaf destinataire de la déclaration (C. trav. art. R 1221-9).
Dans la mesure où le jeune est recruté à titre occasionnel, l’entreprise de moins de 20 salariés peut utiliser le Titre emploi service entreprise
(Tese). Ce dispositif permet d’accomplir gratuitement et simplement les formalités préalables à l’embauche (déclaration préalable et contrat de travail) puis d’établir une seule déclaration et un seul paiement pour les organismes de protection sociale obligatoire : Urssaf, assurance chômage, caisse de retraite complémentaire, etc .
Pour les petites associations, il est possible, avec l’accord du salarié, d’utiliser le chèque emploi associatif
Faire passer une visite médicale
Tout salarié recruté doit faire l’objet d’un examen médical pratiqué par un membre de l’équipe pluridisciplinaire en santé au travail : la visite d’information et de prévention. Si le jeune embauché a moins de 18 ans
, la visite d’information et de prévention doit impérativement être réalisée avant l’affectation sur le poste (C. trav. art. R 4624-18). S’il a plus de 18 ans
, cette visite a lieu dans un délai maximal de 3 mois à compter de la prise de poste (C. trav. art. R 4624-10).
Et si le jeune est embauché pour moins de 3 mois : pouvez-vous vous dispenser d’organiser la visite d’information et de prévention ? Surtout pas ! Vous êtes tenus à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé du salarié. L’organisation de la visite est impérative, sauf dérogation visée ci-dessous.
Vous êtes dispensé d’organiser la visite si le jeune embauché en a déjà passé une
dans les 5 ans précédant son embauche
s’il a plus de 18 ans, et dans les 3 ans précédents s’il a moins de 18 ans, et si les conditions suivantes sont réunies (C. trav. art. R 4624-15) :
– le jeune n’a pas fait l’objet d’un avis d’inaptitude physique ou de restrictions médicales,
– il est en possession de son attestation de suivi,
– il va occuper un poste identique, l’exposant à des risques professionnels équivalents.
Les salariés âgés d’au moins 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du Smic, soit 9,76 € bruts par heure en 2017 (C. trav. art. L 3231-1 et D 3231-5).
ayant moins de 6 mois d’expérience dans la branche d’activité, le Smic peut subir un abattement de :
– 20 % avant l’âge de 17 ans, soit 7,81 € bruts par heure ;
– 10 % entre 17 et 18 ans, soit 8,78 € bruts par heure (C. trav. art. D 3231-3).
Ces montants ne s’appliquent qu’à défaut de minimum conventionnel plus favorable. Le salaire ainsi versé donne en principe lieu aux mêmes cotisations et contributions
sociales que celui des autres salariés, et ouvre les mêmes droits pour le jeune, sous réserve de certains contrats à durée déterminée pour lesquels la part patronale de la contribution d’assurance chômage est majorée (contrats à durée déterminée pour surcroît d’activité d’une durée inférieure ou égale à 3 mois).
Le défaut de déclaration d’embauche, l’absence de bulletin de paie ou la mention d’un nombre d’heures sur le bulletin de salaire inférieur à celui réellement accompli ainsi que le manquement aux obligations déclaratives périodiques et/ou de paiements des cotisations et contributions sociales sont constitutifs du délit de travail dissimulé
Dans sa rédaction actuelle, l’article 286, I-3° du CGI (issu de l’article 88 précité) prévoit que les assujettis à la TVA
qui enregistrent les règlements de leurs clients au moyen d’un logiciel
ou d’un système de caisse
doivent, à compter du 1er janvier 2018, utiliser un logiciel ou système sécurisé certifié. A défaut, l’assujetti se verra appliquer, en cas de contrôle, une amende de 7 500 € par logiciel ou système pour lequel le certificat ou l’attestation fait défaut et sera tenu de régulariser sa situation (BOI-TVA-DECLA-30-10-30 : FR 38/16 inf. 2).
Rappelons que deux organismes ont actuellement été accrédités s’agissant de la certification des logiciels et systèmes de caisse : Afnor certification et le Laboratoire national de métrologie et d’essai (FR 27/16 inf. 6).
Selon le communiqué du ministre, le dispositif sera assoupli pour le limiter
aux seuls logiciels et systèmes de caisse
, principaux vecteurs des fraudes constatées à la TVA. Les logiciels de comptabilité et de gestion seront donc placés hors du champ d’application de l’obligation. Il faut toutefois réserver l’hypothèse des logiciels de comptabilité et de gestion qui comportent également une partie encaissement. Eu égard aux termes du communiqué de presse, l’obligation de sécurisation et de certification pourrait, en effet, concerner l’ensemble des logiciels et systèmes de caisse tels que définis
par l’administration dans le Bofip, au nombre desquels figurent les logiciels ou systèmes « mixtes »
On attendra avec intérêt les précisions qui pourront être apportées sur ce point par l’administration, en particulier dans la foire aux questions
dont la publication a été annoncée pour le mois de juin.
Selon l’administration, les systèmes de caisse sont des systèmes d’information dotés d’un ou plusieurs logiciels permettant l’enregistrement des opérations d’encaissement. Il peut s’agir : de systèmes de caisse autonomes (« caisses enregistreuses
»), qui enregistrent des données de règlement mais n’ont pas la capacité d’être paramétrés pour avoir un fonctionnement en communication avec d’autres systèmes de caisse ou avec un système centralisateur d’encaissement ; de systèmes de caisse reliés à un système informatisé
capables d’enregistrer, de sécuriser et d’archiver les données d’encaissement en temps réel directement dans le système, et qui génèrent ou non directement les écritures comptables ; de logiciels d’encaissement
qui comportent, outre les fonctionnalités d’enregistrement, de sécurisation et d’archivage des données d’encaissement en temps réel directement dans le système, des fonctionnalités comptables
et plus largement incorporent une gestion comptable et financière
(BOI-CF-COM-10-80 : CF-III-8420).
Il n’est pas non plus prévu de repousser l’entrée en vigueur de l’obligation, qui reste donc fixée à ce jour au 1er janvier 2018
. Le communiqué souligne d’ailleurs à cet égard que les entreprises qui n’auraient pas encore effectué la mise en conformité de leur logiciel de caisse ont encore six mois pour y veiller.
Le directeur général d’une Selas d’avocats n’a pas à payer de cotisations sociales
La Caisse nationale des barreaux français ne peut pas recouvrer de cotisations sociales auprès du directeur général d’une société d’exercice libéral par actions simplifiée d’avocats car celui-ci relève du régime général de sécurité sociale.
Les présidents et dirigeants de société par actions simplifiée (SAS) et de société d’exercice libéral par actions simplifiée (Selas) sont assujettis au régime général de sécurité sociale
(CSS art. L 311-3, 23°).
Par suite, un avocat qui cesse d’exercer
sa profession à titre libéral
pour devenir directeur général d’une Selas d’avocats est régulièrement affilié au régime général depuis la date où il a pris ses fonctions et la Caisse nationale des barreaux français ne peut pas recouvrer directement auprès de lui les cotisations sociales liées à son activité professionnelle pour la période où il a exercé ses fonctions de dirigeant sans être rémunéré par la société.
Le directeur général avait cessé d’être personnellement redevable des cotisations de sécurité sociale en tant qu’indépendant puisqu’il était assujetti au régime général en vertu de l’article L 311-3, 23° du Code de la sécurité sociale. Cette modification de statut
avait transféré à la SAS, en l’absence de disposition dérogatoire applicable aux avocats exerçant en société, l’obligation de payer les cotisations sociales.
La solution ci-dessus vaut pour tous les autres dirigeants relevant du régime général
par application de l’article L 311-3 précité : gérant non majoritaire de SARL et de société d’exercice libéral à responsabilité limitée (art. L 311-3, 11°), président et directeurs généraux de société anonyme et de société d’exercice libéral à forme anonyme (art. L 311-3, 12°).
En l’espèce, la Caisse contestait l’affiliation au régime général pour la période où le dirigeant
n’était pas rémunéré
par la société en se prévalant d’une jurisprudence bien établie selon laquelle cette affiliation est conditionnée par le versement d’une rémunération (notamment, pour un gérant minoritaire de SARL ou un P-DG de société anonyme, Cass. ch. réun. 24-6-1966 : D. 1967 p. 137 note Catala-Franjou ; Cass. soc. 22 juin 1995 n° 92-20.820 D).
Cette jurisprudence n’est pas remise en cause : par l’arrêt commenté, la Cour de cassation précise seulement que l’affiliation de l’article L 311-3, 23° interdit à la Caisse de recouvrer directement les cotisations auprès de l’intéressé mais ne se prononce pas sur les conditions de cette affiliation.
Lorsque l’entreprise connaît une augmentation de son activité qu’elle sait temporaire, elle peut souhaiter recourir au contrat à durée déterminée. La loi l’y autorise dans quatre hypothèses.
Un contrat à durée déterminée peut être conclu en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Il peut s’agir d’un accroissement de l’activité normale de l’entreprise, de l’exécution d’une tâche précise et temporaire, de la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ou de l’exécution de travaux urgents (C. trav. art. L 1242-2 et Circ. DRT 18 du 30-10-1990).
Le CDD pour surcroît d’activité ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art. L 1242-1).
C’est à l’employeur de rapporter la preuve de l’accroissement d’activité justifiant le recours au CDD (Cass. soc. 27-3-2008 n° 07-40.878 F-D).
Accroissement proprement dit
Pour qu’un CDD puisse être conclu, le caractère temporaire
de l’augmentation de l’activité habituelle de l’entreprise ne doit pas être discutable.
Doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée car cette condition n’est pas remplie :
– le CDD d’un salarié engagé par une agence de voyages pour étudier et développer
« groupes », déjà existante
dans l’entreprise, en vue d’étoffer de façon permanente et durable ce secteur d’activité (Cass. soc. 7-5-1998 n° 96-41.603 D) ;
– le CDD conclu, non pour faire face à un accroissement temporaire d’activité justifié par des commandes supplémentaires, mais pour les besoins de l’exécution par l’employeur de son courant normal de commandes
, le contrat de travail étant ainsi conclu pour les besoins de l’activité normale et permanente de l’entreprise (Cass. soc. 1-22012 n° 10-26.647 FS-PB) ;
– le CDD conclu avec un responsable de magasin
par une société qui vient de le racheter et qui entend en vérifier la rentabilité (Cass. soc. 13-1-2009 n° 07-43.388 FS-PB).
En outre, l’accroissement d’activité
doit être réel, ce qui n’est pas le cas par exemple en cas d’augmentation
d’une partie réduite de la clientèle
(Cass. soc. 1-2-2000 98-41.624 P).
En revanche, il n’a pas besoin d’être exceptionnel
: il peut résulter de variations
de l’activité de l’entreprise, correspondant à un « pic d’activité » (Cass. soc. 21-1-2004 n° 03-42.754). Dans cette situation, l’employeur doit néanmoins apporter la preuve de l’existence du pic de production et il doit y avoir corrélation entre le volume de son activité et celui de l’emploi des travailleurs précaires (Cass. soc. 15-3-2006 n° 04-48.548 F-PB ; Cass. soc. 1-2-2012 n° 10-26.647 FS-PB).
On notera enfin que l’employeur qui recrute un salarié en CDD en raison d’un accroissement temporaire d’activité n’a pas l’obligation d’affecter ce salarié à des tâches
résultant directement de cet accroissement (Cass. soc. 13-12-2006 n° 05-44.956 FS-P et 05-44.580 FS-PB).
Quelle différence avec le contrat saisonnier ?
Le CDD saisonnier vise également à répondre à un accroissement d’activité, mais il porte sur des tâches normalement appelées à se répéter chaque année
à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (C. trav. art. 1242-2).
Il faut recourir au CDD saisonnier lorsque l’accroissement repose sur le caractère régulier, prévisible et cyclique de la répétition de l’activité ou du travail en question. Il en va notamment ainsi des travaux agricoles
ou des emplois liés à la saison touristique
(Circ. DRT 14 du 29-8-1992).
Cet autre cas de recours au CDD consiste en l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise : informatisation d’un service, action de formation d’une catégorie de salariés, audit, etc. (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).
C’est le cas de l’embauche en CDD d’un VRP pour expérimenter l’opportunité d’une extension d’activité
dans une zone géographique nouvelle pendant un temps déterminé (Cass. soc. 9-10-1997 nº 94-41.939 D).
Ou encore du CDD conclu entre une association pour la formation professionnelle des adultes
et un salarié en exécution d’une convention conclue avec le département pour diriger un stage de formation professionnelle de jeunes
limité à un an et non au titre de la formation professionnelle des adultes (Cass. soc. 16-10-1991 n° 87-45.043 D).
Comme pour l’accroissement d’activité proprement dit, le CDD conclu dans ces conditions peut avoir une durée maximale de 18 mois, compte tenu du ou des renouvellements (C. trav. art. L 1242-8).
Il s’agit de la survenance dans l’entreprise (de façon directe ou parce qu’elle est sous-traitante de l’entreprise qui a reçu la commande), d’une commande à l’exportation, dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux qu’elle utilise ordinairement (C. trav. art. L 1242-5).
Le CDD conclu dans cette hypothèse doit avoir une durée maximale de 24 mois. Dans ce cas, sa durée initiale ne peut être inférieure à 6 mois, et le comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel doivent préalablement être consultés, sous peine de sanction pénale (C. trav. art. L 1242-8).
Enfin, la conclusion d’un CDD est autorisée pour des travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire afin de prévenir des accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments présentant un danger pour les personnes (ANI du 24-3-1990 art. 3).
Les urgences à caractère économique sont exclues ((JO déb. AN 2 juin 1990 p. 1968). La durée du contrat conclu pour ce motif ne peut excéder 9 mois (C. trav. art. L 1242-8).
Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste établie par arrêté ministériel.
Licenciement économique : le recours est limité
Dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de recourir au CDD, y compris au titre d’un accroissement temporaire d’activité. Cette interdiction s’applique aux postes concernés par le licenciement et ne concerne que l’établissement dans lequel il y a été procédé et non l’entreprise (C. trav. art. L 1242-5).
– lorsque la durée du contrat non susceptible de renouvellement n’excède pas 3 mois ;
– lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation. Cette possibilité est subordonnée à l’information et à la consultation préalable du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe (C. trav. art. L 1242-5).
Le bulletin de paie n’aura plus à comporter les taux des cotisations patronales
L’article 10 du décret du 9 mai 2017 supprime l’obligation de mentionner dans le bulletin de paie les taux des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur. En conséquence, seuls le montant
et l’assiette
de ces prélèvements devront figurer sur le bulletin de paie. S’agissant des cotisations salariales, il demeurera obligatoire de mentionner leurs montant, assiette et taux (C. trav. art. R 3243-1, 8° modifié ; Décret art. 10).
Ces modifications entreront
au 1er janvier 2018 (Décret art. 12).
La présentation du bulletin de paie a été modifiée, dans un but de simplification, par le décret 2016-190 et un arrêté datés du 25 février 2016. Or ces deux textes comportaient des mesures contradictoires. Le premier a prévu, sous l’article R 3243-1, 8°, que le bulletin devait mentionner, outre leurs montant et assiette, les taux des cotisations et contributions salariales et patronales, alors que le second a établi des modèles de présentation des cotisations comportant les taux des cotisations salariales mais pas ceux des cotisations patronales. La DSS avait estimé que la possibilité de faire figurer ou non ces taux était laissée à l’entreprise
(Réponse publiée dans le Rapport du 20-2-2017). Le décret du 9 mai 2017 tranche en faveur de l’abandon de l’obligation de mentionner les taux des cotisations patronales. Ce faisant, il confirme la volonté de simplification de la présentation du bulletin et met fin à la contradiction entre l’article R 3243-1, 8° et l’arrêté du 25 février 2016.
On rappelle qu’à compter du 1e janvier 2018, les entreprises de moins de 300 salariée seront tenues de remettre aux salariés le bulletin de paie simplifié, celles d’au moins 300 salarié l’étant depuis le 1e janvier 2017.
Le décret prévoit qu’à compter du 1er janvier 2018, le bulletin de paie devra mentionner l’assiette, le taux et le montant
de la retenue à la source prévue à l’article 204 A, 2, 1° du CGI ainsi que la somme qui aurait été versée
au salarié en l’absence de retenue à la source (C. trav. art. R 3243-1, 9° nouveau ; Décret art. 10).
Il est prévu que ces dispositions entrent en vigueur
le 1er janvier 2018 (Décret art. 12), en même temps que le prélèvement à la source.
Cependant, elles ne pourront s’appliquer qu’en 2019, en raison du report
d’un an du prélèvement à la source, confirmé récemment (Communiqué min. du 7-6-2017).
Nous rappelons à nos lecteurs qu’un livre blanc intitulé « Prélèvement à la source : mode d’emploi » est disponible sur le site internet www.efl.fr. Extrait de notre Mémento fiscal 2017, il présente de façon synthétique les modalités de ce nouveau mode de recouvrement de l’impôt sur le revenu.
L’annonce officielle du report du prélèvement à la source au 1er janvier 2019 nécessite d’examiner les effets concrets de cette décision sur les impositions qui seront finalement dues par les contribuables.
Prévu par la loi de finances pour 2017 (Loi 2016-1917 du 29-12-2016 art. 60 : FR 57/16 inf. 4), le passage au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu à compter du 1er janvier 2018 est accompagné par la mise en place d’un crédit d’impôt exceptionnel destiné à éviter qu’en 2018 les contribuables acquittent à la fois le prélèvement sur leurs revenus contemporains et les impositions dues au titre de leurs revenus de 2017. Ce crédit d’impôt, appelé « crédit d’impôt modernisation du recouvrement »
ou CIMR, d’un montant égal à l’imposition des revenus courants de l’année 2017 (qualifiée, de ce fait, d’« année blanche »), est encadré par différentes mesures destinées à en empêcher l’optimisation et maintenir l’attractivité de certaines mesures fiscales incitatives.
Le report, désormais officiel
, de l’ensemble de ce dispositif au 1er janvier 2019 ne modifie pas seulement le calendrier de la réforme mais devrait nécessairement impacter l’impôt dont les contribuables auront à s’acquitter au titre de leurs revenus des années 2017 et 2018.
L’impôt sur les revenus de l’année 2017 devrait être intégralement mis en recouvrement en 2018
L’annonce du maintien en 2018 de modalités d’imposition des revenus inchangées par rapport à celles de 2017 et du report d’un an des dispositifs relatifs à l’année de transition devrait finalement conduire à imposer les revenus de l’année 2017 selon les règles de droit commun
. Par ailleurs, le report des mesures relatives à l’année de transition, parmi lesquelles figure le CIMR
, devrait logiquement conduire à appliquer ce crédit d’impôt exceptionnel non plus à l’imposition des revenus courant de 2017, mais à celle des revenus de l’année 2018
afin que les contribuables n’aient pas à acquitter en 2019 à la fois le prélèvement à la source qui devrait être mis en place sur leurs revenus contemporains et l’imposition de leurs revenus 2018. Dans ces conditions, et contrairement à ce qui était prévu par l’article 60 de la loi de finances pour 2017, l’administration fiscale procéderait en 2018 au recouvrement
de l’impôt et des prélèvements sociaux afférents à l’intégralité des revenus
Les régimes des acomptes provisionnels et du prélèvement mensuel devraient être rétablis en 2018
Les revenus perçus à compter du 1er janvier 2018 ne devant finalement faire l’objet d’aucun prélèvement à la source et l’imposition des revenus perçus en 2017 devant être intégralement recouvrée, les régimes des acomptes provisionnels et/ou de la mensualisation devraient logiquement être rétablis en 2018 afin d’en permettre le règlement, le risque d’un double paiement se trouvant, de fait, désormais écarté.
Le montant des acomptes ou des prélèvements mensuels à acquitter devraient donc être déterminé
, conformément au droit commun actuel, d’après les montants d’impositions calculés en 2017 sur les revenus de l’année 2016. Les options pour le paiement mensuel
de l’impôt en vigueur en 2017 ou exercées au cours de cette même année devraient être tacitement reconduites pour 2018. De même, la possibilité d’opter ou de résilier l’option pour ce régime en cours d’année 2018 devrait être maintenue s’agissant du paiement de l’impôt afférent aux revenus 2017. En revanche, le report du prélèvement à la source ne modifierait pas les obligations déclaratives
des contribuables dès lors qu’en tout état de cause sa mise en place au 1er janvier 2018 maintenait l’actuelle obligation de déposer en N +1 la déclaration des revenus perçus en N. Toutefois, la ventilation des revenus déclarés entre revenus courants
et revenus exceptionnels
, prévue pour la détermination de l’assiette du CIMR
et à laquelle les contribuables auraient eu à procéder sur leurs déclarations des revenus de l’année 2017, devrait désormais être effectuée sur la déclaration des revenus perçus en 2018
qu’ils auront à souscrire en 2019.
L’année 2019 deviendrait l’année de transition vers le prélèvement à la source
Le dispositif relatif à l’année de transition s’entend principalement du CIMR. Son report d’un an conduirait, ainsi qu’il a été dit, au rétablissement du recouvrement de l’intégralité des impositions afférentes aux revenus de l’année 2017 mais, également, à la neutralisation des impositions afférentes aux revenus courants de l’année 2018
. Dès lors, seule l’imposition des revenus exceptionnels de 2018 serait recouvrée en 2019. Cependant, dans les faits, ce report revient à rétablir une taxation initialement annoncée comme étant supprimée, ce qui a pu d’ores et déjà conduire les contribuables et les employeurs à adapter leurs comportements s’agissant du versement et de la perception de revenus éligibles au crédit d’impôt au cours de la première moitié de l’année 2017. La question de la validité de ce report
peut donc être posée dès lors que le Conseil constitutionnel reconnaît de manière constante, sauf motif d’intérêt général suffisant, une protection des situations légalement acquises
et des effets qui peuvent en être légitimement attendus (Cons. const. 19-12-2013 n° 2013-682 DC : IRPP-III-22020).
La loi de finances pour 2017 (Loi 2016-1917 du 29-12-2016 art. 82-I, B : FR 57/16 inf. 4 n° 15) prévoit qu’à compter de 2018 les contribuables percevront au plus tard le 1er mars de l’année un acompte de 30 %
sur le montant des crédits d’impôt
afférents aux frais de services à la personne
et de garde d’enfants
. Cette mesure, instituée pour atténuer les effets de l’absence de prise en compte des réductions d’impôt dans la détermination du taux de prélèvement à la source, devrait également voir son entrée en vigueur reportée, faute d’utilité pratique en 2018.
Le report de certaines mesures de transition suscite des interrogations
Afin d’éviter l’optimisation consistant à éviter d’engager des travaux déductibles des revenus fonciers
en 2017, cette déduction devant être dépourvue d’impact financier en raison de la neutralisation de l’imposition finale par le CIMR, la loi de finances pour 2017 a notamment prévu que les dépenses de travaux payées et déduites des revenus fonciers de 2017 ouvriraient également droit, à hauteur de 50 % de leur montant, à une déduction exceptionnelle des revenus fonciers de 2018 quand bien même aucune dépense de travaux n’aurait été engagée en 2018. Un système analogue est prévu pour les dépenses de travaux des copropriétés (Loi 2016-1917 du 29-12-2016 art. 60 : FR 57/16 inf. 4 n° 70).
Or, le report d’un an de ce dispositif devrait finalement conduire à ce que les dépenses déjà payées en 2017 ne procurent plus l’avantage initialement annoncé pour 2018. De même que pour le celui du CIMR, la question de la validité du report de ces mesures incitatives
peut donc être posée. En effet, outre la protection constitutionnelle des situations légalement acquises et des effets qui peuvent être légitimement attendus de telles situations, le Conseil d’Etat a déjà sanctionné, pour atteinte au principe d’espérance légitime
, la suppression d’un crédit d’impôt incitatif (CE plén. 9-5-2012 n° 308996 : CONT-I-31535).