Source: https://beschds.wordpress.com/2013/01/23/noch-ein-musteranschreiben-verfasst-von-ra-kurpick/
Timestamp: 2018-06-22 18:59:26
Document Index: 260828886

Matched Legal Cases: ['§ 32', '§ 32', '§ 33', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§32']

Noch ein Musteranschreiben, verfasst von RA Kürpick | Beschäftigtendatenschutz – Aber richtig!
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1. Dass mit § 32 Abs. 1 Satz 2 Arbeitgebern das Recht eingeräumt würde, nach laufenden Ermittlungsverfahren zu fragen? Nach geltender Rechtsprechung ist z. Zt. nur die Frage nach für den Arbeitsplatz relevante Vorstrafen zulässig.
2. Dass mit § 32 Abs. 6 Satz 2 Arbeitgebern das Recht eingeräumt würde, öffentlich zugängliche Daten über Beschäftigte zu erheben; zugleich die bisher nach § 33 Abs. 1 BDSG für derartige Datenerhebungen bestehende Informationspflicht entfallen soll? Warum sollen Arbeitnehmer im Verhältnis zu Arbeitgebern damit schlechter gestellt werden als andere Betroffene?
3. Dass durch § 32 Abs. 2 Satz 1 ausdrücklich die Frage nach einer Behinderung zulässig sein und nur die Frage nach einer Schwerbehinderung durch § 32 Abs. 3 ausgeschlossen sein soll? Im Ergebnis würde eine Diskriminierung behinderter Menschen möglich werden; zudem fehlt es beim Begriff „Behinderung“ im Unterschied zu der nach SGB IX festgestellten „Schwerbehinderung“ an präzisen Maßstäben. Wer beurteilt hier was mit dem Begriff Behinderung gemeint ist?
4. Dass durch § 32c Abs. 2 Arbeitgebern die Möglichkeit eingeräumt würde, für die Planung von Versetzungen Persönlichkeitsprofile der Beschäftigten zu erstellen? Was wäre dies anders als Vorratsdatenspeicherung auf betrieblicher Ebene? Die Vorratsdatenspeicherung ist aktuell nur in ganz klar umrissenen Rahmen durch Telekommunikationsdienstleister gestattet.
5. Dass durch § 32c Abs. 3 Nr. 2 Arbeitgebern die Möglichkeit eingeräumt würde, ärztliche Untersuchungen durchführen zu können, wenn eine Versetzung geplant ist? Wäre dies nicht die Lizenz für Arbeitgeber, eine Beförderung vom Gesundheitszustand abhängig zu machen? Wer ist hier der Beurteiler, welche gesundheitlichen Kriterien für den „neuen“ Arbeitsplatz relevant sind?
6. Dass durch § 32d Abs. 3 Arbeitgebern eine Lizenz zur Kontrolle erteilt würde, wenn künftig anlasslose Screenings von E-Mails und Internetzugriffen durchgeführt werden können, um zu prüfen, ob es Straftaten aus dem Bereich der Untreue, Vorteilsnahme oder Bestechlichkeit gegeben haben könnte? Damit würden Maßnahmen legalisiert, die in der Vergangenheit als Datenschutzskandale galten (z.B. bei der Bahn).
§32 Abs 4 und 5 sind aus meiner Sicht nach dem heutigen Stand ebenfalls nicht zulässig! Begründung: Wer entscheidet hier, was eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt?
Als Beispiele können gelten: Wo steht geschrieben, dass ich als Atheist nicht in der Lage sein soll, den „Mitteilungsempfängern“ (Kinder.. od ähnl.) die Werte und Regeln einer Religion beizubringen oder auch die Werte aus ethischer Sicht vorleben kann? Wer entscheidet, zu welcher politischen Gruppierung der aktuell angebotene Arbeitsplatz passt? Wird der Bewerber nicht dazu gezwungen, der „richtigen Partei“ beizutreten? Das hatten wir schon 1933. Wie die Geschichte zeigt, hat sich das nicht bewährt.
Durch die geplante Neuregelung wird faktisch eine Benachteiligung der Bewerber rechtens, welche zu Zeit nach dem AGG rechtswidrig ist.
Ich bitte Sie, in der Behandlung in den Ausschüssen (Innen; Arbeit & Soziales; Wirtschaft & Technologie; sowie Rechtsausschuss) diese Fragen klären zu lassen. Ich erwarte eine umfassende Antwort Ihrer Rechtsanwälte. Trotzdem sollten zur Lesung im Februar (01.02.2013) noch einmal die aktuell geltende Rechtswiedrigkeiten angesprochen werden.
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