Source: https://swpmg.de/urlaubsabgeltung-bei-dauererkrankung/
Timestamp: 2020-04-06 11:59:02
Document Index: 66113246

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', '§ 7', '§ 7', 'EuG']

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Urlaubsabgeltung bei Dauererkrankung
Rechtsprechungsänderung des BAG: Kein Verfall der Urlaubsansprüche bei längerer Arbeitsunfähigkeit
Arbeitnehmer haben auch bei Dauererkrankung Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Das gilt aber nicht bei noch bestehendem Arbeitsverhältnis. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in 2 Entscheidungen vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07) und 19.05.2009 (9 AZR 477/07) entschieden und damit seine jahrelange Rechtsprechung zum Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs aufgegeben. Auslöser hierfür war eine Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 (Rs.: C-350 u. 520/06, “Schultz-Hoff”). Diese hatte das LAG Düsseldorf erzwungen, das jahrelang gegen die Rechtsprechung des BAG angekämpft hatte.
Die Klägerin in dem Verfahren 9 AZR 983/07 war seit August 2005 bei dem Beklagten als Erzieherin beschäftigt. Im Juni 2006 erlitt sie einen Schlaganfall und war bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.01.2007 und darüber hinaus durchgehend arbeitsunfähig. Mit ihrer Klage verlangte sie vom Beklagten unter anderem die Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006. ArbG und LAG wiesen die Klage ab. Auf die Revision der Klägerin hob das BAG die Vorentscheidungen auf und gab diesen Teilen der Klage statt. In dem anderen Verfahren 9 AZR 477/07 war der Kläger, ein Kraftfahrer, auch dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Er hatte im Februar 2005 einen Arbeitsunfall erlitten und war durchgehend über den 31.03.2006 hinaus arbeitsunfähig. Allerdings war das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Der Kläger hatte mit der Klage ursprünglich Urlaubsabgeltung verlangt und später nach einem Hinweis des Gerichts das tarifliche Urlaubsgeld. Wie auch schon in den Vorinstanzen blieb der Kläger auch beim BAG ohne Erfolg. Die Klägerin in dem ersten Verfahren hat gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche nach § 7 Abs.3 und 4 BUrlG. Hiernach muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr (ausnahmsweise bis zum 31.03. des Folgejahres) genommen und ein bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommener Urlaub abgegolten werden. Bislang hatte das BAG § 7 Abs.3, 4 BUrlG in ständiger Rechtsprechung so ausgelegt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Daran konnte der für Urlaubsfragen zuständige 9. Senat jedoch nach der Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 (Rs.: C-350 u. 520/06, “Schultz-Hoff”) nicht mehr fest halten. Die EuGH-Entscheidung betraf die Auslegung von Art. 7 Abs.2 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie). Dort ist bestimmt, dass der bezahlte Mindestjahresurlaub von vier Wochen außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf. Nach Auffassung des EuGH steht diese Regelung nationalen Vorschriften entgegen, nach denen Arbeitnehmer, die wegen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit ihren gesetzlichen Jahresurlaub nicht in Anspruch nehmen können, keine “finanzielle Vergütung” erhalten. Das BAG sah sich dadurch gezwungen, § 7 Abs.3 und 4 BUrlG dahingehend gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden, dass Ansprüche auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig ist. Im konkreten Fall konnte sich der beklagte Arbeitgeber auch nicht auf Vertrauensschutz berufen. Nach Auffassung des BAG durften jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des LAG Düsseldorf vom 02.08.2006 in der Sache “Schultz-Hoff” (Az.: 12 Sa 486/06) Arbeitgeber nicht mehr auf den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung vertrauen. Die 12. Kammer des LAG Düsseldorf hat damit über einem Umweg zum EUGH (Kritiker sagen, es habe dabei “mit Bande gespielt”) einen jahrelangen Kampf um die richtige Auslegung der Urlaubsvorschriften gegen den Urlaubssenat des BAG gewonnen. Allerdings: Die Entscheidung des BAG betrifft zunächst nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr und nicht einen tariflich oder einzelvertraglich vereinbarten Mehrurlaub. Dennoch werden die meisten arbeitsvertraglichen Regelungen einen einheitlichen Urlaubsanspruch beinhalten, so dass auch der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsanspruch genauso behandelt werden muss und nicht verfällt. In der zweiten Entscheidung vom 19.05.2009 hat das BAG allerdings klargestellt, dass diese Rechtsprechungsänderung nicht uneingeschränkt gilt, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht. Das, so das BAG, folge aus der Regelung in § 7 Abs. 4 BurlG, wonach eine Urlaubsabgeltung nur erlaubt sei, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden könne. Bislang liegt nur die Presseerklärung vor. Ob das nach Auffassung des BAG bedeutet, dass in diesen Fällen der Urlaub doch verfällt oder er nur derzeit noch nicht abgegolten werden kann, ergibt sich möglicherweise aus der vollständigen Begründung. Nach der die Rechtsprechungsänderung vom 24.03.2009 auslösenden Entscheidung des EUGH lässt sich allerdings der Verfall der Ansprüche kaum begründen, so dass viel dafür spricht, dass der Urlaub gewissermaßen angespart wird. Dann ist er - möglicherweise für mehrere Jahre – entweder bei Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu gewähren oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.
Arbeitnehmer sollten ihre Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche am besten noch während des laufenden Urlaubsjahres, spätestens unverzüglich nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auch bei langer Arbeitsunfähigkeit schriftlich geltend machen; tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen könnten sonst zu einem Verfall der Ansprüche führen. Arbeitgeber müssen sich auf höhere Kosten bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern einstellen. Der Volltext der Entscheidungen wird demnächst auf den Webseiten des BAG veröffentlicht. Er ist auch über die Pressemitteilung des BAG zu finden. Mit Urteil des LAG Düsseldorf vom 02.02.2009 (Az.: 12 Sa 486/06), hat dieses das EuGH-Urteil vom 20.01.2009 umgesetzt.