Source: https://kitarechtler.de/2016/04/19/kita-recht-a-z-buchstabe-b/
Timestamp: 2019-04-19 18:39:51
Document Index: 348360909

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 185', '§ 186', '§ 187', '§ 84', '§ 93', 'Art. 1', '§ 36', '§ 90', '§ 158', '§ 1666', '§ 42', '§ 34', '§ 35', '§ 14', '§ 1', '§ 19', '§ 12', '§ 80', '§ 19', '§ 1776', '§ 4', '§ 8', '§ 4', '§ 84', '§ 84', '§ 45', '§ 8', '§ 1', '§ 4', '§ 3', '§ 613', '§ 613', '§ 43', '§ 24', '§ 24', '§ 85', '§ 69', '§ 24', '§ 45', '§ 5', '§ 4', '§ 611', '§ 22', '§ 5', '§ 9', '§ 45', '§ 2', '§ 1', '§ 615', '§ 104', '§ 104']

Kita-Recht A – Z (Buchstabe B) – Kitarechtler
Kita-Recht A – Z (Buchstabe B)
Wollen Erzieher und Träger künftig getrennte Wege gehen, muss das zugrundeliegende Arbeitsverhältnis beendet werden. Das geht im Wege der Kündigung durch eine der beiden Seiten oder durch einen Aufhebungsvertrag.
Geht der Erzieher oder auch jeder andere Arbeitnehmer in die Regelaltersrente, sehen viele Verträge eine automatische Beendigung mit dem Eintritt des Rentenbezugs vor. Bei jedem vorfristigen Rentenbezug muss das Arbeitsverhältnis aber weiterhin aufgelöst werden.
Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind diverse Stellen durch den Erzieher als Arbeitnehmer zu informieren, um seine Rechte etwa auf Arbeitslosengeld zu erhalten.
Bei der Bedarfsermittlung/Bedarfsplanung geht es um die Ermittlung, wie viele Betreuungsplätze in Krippe, Kita oder Hort aktuell sowie in Zukunft in einem Gebiet benötigt werden. Herangezogen werden Geburtsstatistiken sowie Statistiken zur erwarteten Bevölkerungswanderung im Gebiet.
Die Ergebnisse der Bedarfsermittlung schlagen sich nieder im Bedarfsplan, in Berlin zum Beispiel „Kita-Bedarfsatlas“ genannt. Dort findet sich die Zahl der Kinder sowie die Zahl der Kinderbetreuungsplätze.
Entsprechend kann daraus abgeleitet werden, ob die Zahl der Kitaplätze kurzfristig ausgebaut werden muss.
vgl. oben „Bedarfsermittlung“
Wollen Erzieher, Koch und Träger erstmal ausprobieren, ob sie zueinander passen, oder ist der Träger vielleicht noch jung und weiß noch nicht, ob sein Konzept tragfähig ist, empfehlen sich befristete Arbeitsverträge. Befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der Befristung, ohne dass es extra einer Kündigung oder sonstigen Aufhebung (zum Beispiel mittels Aufhebungsvertrag) bedarf.
Es wird unterschieden zwischen solchen Befristungen mit Sachgrund und Befristungen ohne Sachgrund. Sachgründe sind z.B. etwa die Einstellung als Elternzeit- oder Krankheitsvertretung. Ohne Sachgrund ist eine (mehrfache) Befristung regelmäßig bis zu insgesamt 2 Jahren (bei Neugründungen 4 Jahre, bei älteren Arbeitnehmern 5 Jahre) möglich. Aufpassen müssen Träger als Arbeitgeber jedoch bei einer etwaigen Vorbeschäftigung in der Vergangenheit und beim Ende der Befristung. Eine erst kurze Zeit zurückliegende Beschäftigung könnte dem Vorbeschäftigungsverbot im Wege stehen. Hier ist sorgfältig der Einzelfall zu prüfen!
Darüber hinaus besteht die Gefahr bei einem Arbeiten von Erzieher, Koch oder Reinigungskraft über das Befristungsdatum hinaus, dass sich das vormals befristete Arbeitsverhältnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis umgewandelt hat.
befristeter Betreuungsvertrag
Die meisten Betreuungsverträge sind tatsächlich befristet, nämlich bis zum regulären Schuleintritt des zu betreuenden Kindes. Aber auch kürzere Befristungen, etwa immer für ein Kitajahr, sind an sich grundsätzlich denkbar. Durchaus verbreitet sind Befristungen allein auf die Zeit des Besuchs den Kindes in der Krippe.
Folge ist, dass der befristete Vertrag endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eltern (bzw. Sorgeberechtigte) und Träger müssen also zwingend einen neuen Betreuungsvertrag abschließen, wenn die Betreuung z.B. wegen Übergangs in die Kita oder bei erforderlicher weiterer Betreuung infolge Rückstellung von der Schulpflicht fortgesetzt werden soll.
Auch im Kita- und Hortbereich gibt es diverse Befristungen, etwa von Arbeits- oder Betreuungsverträgen. Befristete Verträge enden mit Ablauf der Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Normalerweise sind die meisten Rechtsgeschäfte in Deutschland formfrei abschließbar. Bei einigen wenigen jedoch möchte der Gesetzgeber gerne sowohl den Erklärenden, aber auch den Rechtsverkehr schützen und sieht deswegen die Beglaubigung als Formvorschrift vor. Hierzu zählen etwa Eintragungen ins Handelsregister oder Grundbuch, etwa bei Gründung einer „gGmbH“ oder einer „uG“, bei Erwerb eines neuen Grundstücks für die Kita oder den Hort oder insbesondere bei kirchlichen Trägern auch von Erbbaurechten.
Behinderung / Diskriminierung AGG
Nach dem sogenannten Anti-Diskriminierungsgesetz ist jede Diskriminierung aufgrund Behinderung, Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter oder sexueller Identität verboten, § 1 AGG, sofern nicht enge Ausnahmetatbestände eingreifen.
Dies gilt zum einen bereits im Bewerbungsverfahren und kann zu Schadensersatzpflichten des Trägers als potentiellen Arbeitgeber führen. Es gilt aber selbstverständlich auch während eines Arbeitsverhältnisses – hier sollten Träger insbesondere auf Mobbingvorwürfe von seiten der Erzieher und anderen Mitarbeiter achten. Auch hier drohen dem Träger Schadensersatz- und Schmerzensgeldzahlungen.
Der Elternbeirat ist ein Organ der Mitbestimmung und Beteiligung für Eltern in Kindergarten oder Hort. Meist wählen die einzelnen Gruppen Elternvertreter, die dann für die gesamte Einrichtung gemeinschaftlich den Elternbeirat darstellen. Sie haben Informationsrechte, teilweise aber sogar echte Beteiligungsrechte – so etwa in Thüringen bei allen Fragen, die die Eltern finanziell über den gesetzlichen Elternbeitrag hinaus belasten würden.
Beitrag ist im Rahmen der Kinderbetreuung oftmals der von den Eltern zu zahlende Teil der Kita- oder Hortfinanzierung. Die Berechnung ist je nach Bundesland verschieden, orientiert sich aber meist am Einkommen, Betreuungsumfang sowie der Kinderzahl.
Regelmäßig setzt sich der Beitrag aus einem Grundbetrag sowie Essensgeld zusammen, wobei das Essensgeld in den meisten Bundesländern auch bei einer Beitragsfreiheit gezahlt werden muss.
Beitragsfreiheit (Kita-Gebühren)
In einigen Bundesländern gibt es eine sogenannte Beitragsfreiheit, die Kinder werden also ohne zusätzlichen Elternbeitrag betreut.
Das letzte Kitajahr vor Beginn der regelmäßigen Schulpflicht ist etwa in Hessen, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen beitragsfrei. In Hamburg gibt es generell keine Elternbeiträge mehr, während in Berlin derzeit zumindest die letzten drei Jahre vor der Einschulung beitragsfrei sind. In Rheinland-Pfalz besteht Beitragsfreiheit ab dem vollendeten zweiten Lebensjahr.
Belästigung am Arbeitsplatz tritt vielfältig auf, ist aber in jedem Falle höchst unerfreulich. Dabei kommen Belästigungen nicht nur unter den Arbeitnehmern vor, sondern auch von seiten der Eltern.
Den Träger als Arbeitgeber treffen dann diverse (Fürsorge-) Pflichten, insbesondere zunächst Aufklärungspflichten. Die Kitaleitung sollte also Beschwerden von Erziehern und anderen Mitarbeitern nicht einfach wegwischen, sondern sehr ernst nehmen. Stellt sich nämlich heraus, dass an der Beschwerde „was dran ist“, muss das Verhalten natürlich abgestellt werden. Auch dafür ist die Leitung bzw. der Träger als Arbeitgeber in der Pflicht.
Bleibt ein Arbeitgeber untätig können sich deswegen Rechte wie ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung aber auch Schadensersatz wie Schmerzensgeld ergeben.
Beleidigung – gegenüber Erzieher, Eltern oder Kind
Die Beleidigung ist die vorsätzliche Kundgabe der Missachtung oder Nichtachtung der Ehre eines anderen und im Strafgesetzbuch unter § 185 geregelt. Sie ist mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe zu bestrafen. Beleidigt werden kann mit Worten oder Gesten.
Im Kontext Kita kommen Beleidigungen wie „Basteltante“, „Ihr Kind ist zu blöd zum …“, „Ihr Kind ist strohdoof“ oder „Im Heim wäre Ihr Kind besser aufgehoben!“ in Betracht. Neben diesen herabsetzenden Werturteilen können auch unwahre Tatsachenbehauptungen beleidigend sein. Mit bewusst oder möglicherweise unwahren Äußerungen wie „Sie haben mein Kind geschlagen!“ sollte man daher äußerst vorsichtig sein.
Erfolgen die ehrverletzenden unwahren Behauptungen in Abwesenheit des Beleidigten aber gegenüber Dritten kommen die Tatbestände Üble Nachrede (§ 186 StGB) oder Verleumdung (§ 187 StGB) in Betracht.
§ 84 SGB IX lautet: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).“
Bei immer wieder oder längerfristig erkrankten Mitarbeitern soll der Kita- oder Hort-Träger in Absprache mit der Krankenversicherung der Erzieherin/des Erziehers Maßnahmen erörtern, wie zukünftige Erkrankungen möglichst verhindert und eine Rückkehr an den Arbeitsplatz ermöglicht werden können. Zu prüfen ist hier fast alles, was dem Erhalt der Arbeitskraft nützt: Umgestaltung der Räumlichkeiten (z.B. Schallschutzplatten) oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts (höherwertige Stühle für pädagogische Mitarbeiter), des Arbeitsrhythmus (z.B. vorübergehende Freistellung von der Frühschicht), der Aufgabenverteilung (nur noch Arbeit in der Krippe) o.ä.
Das BEM ist ein Verfahren, das auf Freiwilligkeit beruht. Der Träger muss seine betroffenen Mitarbeiter schriftlich einladen, diese jedoch das Angebot nicht annehmen, ohne dass dies den Träger zu einer Kündigung oder anderen Sanktion berechtigen würde.
Ein BEM ist zwar keine zwingende Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes wird jedoch in aller Regel geprüft, ob es noch eine andere Lösung als die Kündigung gab, die immmer ultima ration sein soll. Ohne vorherige Durchführung eines BEM wird es einem Arbeitgeber daher nur in Ausnahmefällen gelingen, eine krankheitsbedingte Kündigung als „letzten Ausweg“ zu begründen.
Es handelt sich um einen sehr weitreichenden Begriff. Die UN Behindertenrechtskonvention definiert in Buchstabe e)
(…) in der Erkenntnis, dass das Verständnis von Behinderung sich ständig weiterentwickelt und dass Behinderung aus der Wechselwirkung zwischen Menschen mit Beeinträchtigungen und einstellungs- und umweltbedingten Barrieren entsteht, die sie an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern (…)“
und in Art. 1 Satz 2
Sind Kinder mit Behinderungen in Ihrer Einrichtung wird für sie in speziellen Verfahren (meist nach § 36 SGB VIII) ihr zusätzlicher, erhöhter Förderbedarf festgestellt und entsprechend des Ergebnisses zusätzliches Personal berechnet.
Werden pädagogische Fachkräfte oder andere Mitarbeiter mit Behinderungen beschäftigt, ist auf Wunsch der Mitarbeiter im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten durch den Träger als Arbeitgeber ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Denkbar ist, dass zum Beispiel Erzieher mit einem Rückenleiden nicht mehr in der Arbeit mit kleinen, häufig auf den Arm zu nehmenden Kindern eingesetzt werden sondern zum Beispiel nur noch im Vorschulbereich. Stark sehbehinderte pädagogische Mitarbeiter könnten möglicherweise verlangen, vom Aufsichtsdienst im unübersichtlichen Außenbereich ausgenommen zu werden.
Für Mitarbeiter mit dem Status „schwerbehindert“ gelten weitere Sonderregeln (siehe dort).
„Behinderung“ ist außerdem eines der Merkmale im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (umgangssprachlich auch: Anti-Diskriminierungsgesetz). Eine Benachteiligung wegen einer Behinderung kann zu erheblichen Schadensersatzansprüchen führen (vgl. Benachteiligung / AGG).
Wer als Partei vor Gericht Unterstützung haben, aber keinen Anwalt engagieren möchte, kann in Prozessen ohne Anwaltszwang auf einen Beistand zurückgreifen (§ 90 ZPO).
Am häufigsten zum Einsatz kommt der sogenannten Verfahrensbeistand in Verfahren vor dem Familiengericht (vgl. §§ 158, 167, 174 und 191 FamFG). Er wird in aller Regel bestellt u.a. in Verfahren zum Sorgerechtsentzug nach § 1666 BGB, bei Streitigkeiten der Eltern über den Umgang oder Streitigkeiten der Eltern über Teile des Sorgerechts (meist Aufenthaltsbestimmungsrecht).
Seine Aufgabe ist es, die Interessen des Kindes herausfinden und vor Gericht zu vertreten. Er führt hierzu Gespräche mit dem Kind, nimmt an der Anhörung des Kindes durch das Gericht teil und kann vom Gericht beauftragt werden, mit den Eltern und weiteren Bezugspersonen Gespräche zu führen und an einer einvernehmlichen Lösung des Konflikts mitzuwirken.
In diesem Zusammenhang kann durchaus auch die Anhörung einer Bezugserzieherin durch den Verfahrensbeistand in Betracht kommen.
Nicht nur ein etwas verstaubt daher kommendes pädagogisches Werkzeug, sondern probates an verschiedensten Stellen zur Anwendung kommendes Mittel zur Schadensvorbeugung.
Vor hoher Relevanz sind in der Kita die Belehrungen oder Unterweisungen des Infektionsschutzgesetzes. So müssen die in der Kita angestellten Mitarbeiter, die in irgendeiner Weise an der Herstellung oder Ausgabe von Mahlzeiten beteiligt sind, über das Arbeitsverbot mit Lebensmitteln hingewiesen werden (§ 42 InfSchG) und alle Eltern bei Aufnahme und am besten jährlich über das Besuchsverbot in der Kita, wenn die Kinder an bestimmten ansteckenden Krankheiten erkrankt sind oder ein entsprechender Verdacht besteht (§ 34 InfSchG).
Wichtig ist zum Beispiel auch die Belehrung der pädagogischen Mitarbeiter zum Umfang mit bestimmten Infektionskrankheiten nach § 35 InfSchG sowie die arbeitsmedizinische Unterweisung nach § 14 BiostoffV).
Benachteiligung / AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen, die „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ (§ 1 AGG) erfolgen und nicht ausnahmsweise und in sehr engen Grenzen erlaubt sind. Eine (unmittelbare) Benachteiligung nach diesem Gesetz liegt vor, wenn eine Person eine ungünstigere Handlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Lage und der Grund hierfür in einem der eingangs aufgeführten Merkmale zu finden ist.
Das Gesetz hat einen großen Wirkungsbereich im Arbeitsverhältnis von Erziehern zu Kita- oder Hort-Trägern – es ist zu beachten bei Einstellungen, Beförderungen, Gehaltszahlungen etc.), enthält aber auch ein allgemeines zivilrechtliches Benachteiligungsverbot (§ 19 AGG), wenn auch eingeschränkt. Eine Benachteiligung ist zum Beispiel aus bei der Begründung, Durchführung und Beendigung sonstiger zivilrechtlicher Schuldverhältnisse im Bereich Bildung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft nicht zulässig. Diese Vorschrift ist im Rahmen der Aufnahme bzw. Ablehnung neuer Kinder (und Ihrer Eltern) in einen Kindergarten oder Hort von nicht zu unterschätzender Relevanz.
Gutes Benehmen ist oft von Vorteil und sicherlich ein Teil des Bildungsprozesses in der Kita. Im Verwaltungsrecht stellt das Benehmen eine besondere Form der Beteiligung dar, die den berechtigten Personen mehr als die bloße Anhörung zugesteht.
Im Gegensatz zu Entscheidungen, die im Einvernehmen zu treffen sind, kann die Behörde jedoch in solchen Fällen auch ohne Zustimmung die beabsichtigte Entscheidung treffen. Typisches Beispiel ist die Aufstellung der Bedarfspläne für die Kindertagesbetreuung, die in aller Regel vom örtlichen Träger der öffentlichen Jugendhilfe im Benehmen mit den freien Trägern erfolgen soll (so z.B. explizit: § 12 KitaG Brandenburg, dem Sinn nach: § 80 SGB VIII § 19 KitaFöG Berlin).
Das sogenannte Benennungsrecht ist ein Recht von Eltern im Familienrecht, einen Vormund für ihr noch unmündiges Kind zu benennen. Geregelt ist das Benennungsrecht in § 1776 BGB.
Die (allgemeine) Beratung von Trägern der freien Jugendhilfe ist auch Aufgabe des Trägers der öffentlichen Jugendhilfe, wie sich §§ 4 Absatz 3 und 74 Absatz 1 SGB VIII entnehmen lässt. Einen expliziten Beratungsanspruch gewährt der § 8b SGB VIII den freien Trägern im Bereich des Kinderschutzes.
Das Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz, MuSchG) kennt verschiedene Arten des Beschäftigungsverbots. Allgemein bekannt sind die generellen Beschäftigungsverbote in den letzten sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und in den acht Wochen (bzw. 12 Wochen bei Früh- und Mehrlingsgeburten) nach der Entbindung. Vor der Geburt kann von dem Beschäftigungsverbot abgesehen werden, sofern zum Beispiel eine Erzieherin oder eine sonstige Beschäftigte dies ausdrücklich wünscht; das Arbeitsverbot nach der Geburt ist hingegen absolut.
In der Kita von höchster Bedeutung sind zwei weitere Formen des Beschäftigungsverbots für Erzieherinnen. Zum einen gilt § 4 MuSchG. Schwangere pädagogische Mitarbeiterinnen dürfen danach nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, „bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden. (…) oder mit Arbeiten, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen oder bei denen sie dauernd hocken oder sich gebückt halten müssen (…)“. Im Dienstplan sind daher von der Leitung diese Einschränkungen der Einsetzbarkeit einer werdenden Mutter zu berücksichtigen.
Das individuelle Beschäftigungsverbot ist wohl mittlerweile in der Kita oder Hort eher die Regel als die Ausnahme. Eine Erzieherin erhält ein solches Beschäftigungsverbot, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Das Verbot wird aufgrund des ärztlichen Zeugnisses vom Träger ausgesprochen. Art, Umfang und Dauer der Beschäftigungsverbote und -beschränkungen sind vom Arzt klar und eindeutig zu vermerken. In der überwiegenden Anzahl der individuellen Beschäftigungsverbote werden diese vom Arzt ausgesprochen, weil der Immunstatus … eine Arbeit mit kleinen Kindern nicht zulässt.
Überdenkenswert ist in auch in diesem Fall, ob die pädagogische Mitarbeiterin nicht vorübergehend zumindest mit Arbeiten beschäftigt werden kann, die keine Gefahr für sie noch für das werdende Kind mit sich bringen. In Betracht kommen z.B. Aufarbeitung von Dokumentationsheften, Vorbereitung von Veranstaltungen usw.
Während des Beschäftigungsverbots läuft das Arbeitsverhältnis mit allen übrigen Rechten und Pflichten weiter, so dass auch der Urlaubsanspruch der Erzieherin entsteht bzw. nicht verfällt. Will der Träger vermeiden, dass die Mitarbeiterin nach ihrer Rückkehr aus Mutterschutz und Elternzeit noch viele Wochen von Resturlaub hat oder dieser bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden muss, sollte intensiv über wenn auch nur vorübergehende alternative Beschäftigungsmöglichkeiten nachgedacht werden.
Beschwerde (von Eltern und Kindern)
Für den Umgang mit Beschwerden von Eltern (für ihre Kinder) sind schon im pädagogischen Konzept geeignete Verfahren aufzuzeigen und dann im Alltag zur Anwendung zu bringen. Sie sind vom Gesetz mithin als regelmäßig vorkommend vorgesehen und sollten von dem pädagogischen Team optimalerweise als Anstoß zum Austausch und ggf. zur Verbesserung der eigenen Arbeit gesehen werden.
Oft landen Beschwerden jedoch nicht im Kindergarten oder Hort, wo sie hingehören, sondern gleich direkt bei der zuständigen Aufsichtsbehörde. Ein proaktiver Umgang bei befürchteten Beschwerden von Eltern gegenüber der Aufsichtsbehörde ist dem Träger dringend zu empfehlen, um ggf. aufwendige Untersuchungen des Landesjugendamts zu vermeiden.
Kindern sollen geeignete Möglichkeiten eröffnet werden, sich ggf. über eine von ihnen als ungerecht empfundene Behandlung o.ä. zu beschweren.
Beschwerde (von Arbeitnehmern)
Sie unten bei „Beschwerderecht“ nach § 84 BetrVG
Das Beschwerderecht einer Erzieherin, Erziehers, Hausmeister oder Kochs in Kita, Krippe oder Hort ist in § 84 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) geregelt.
Danach hat jeder Arbeitnehmer das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Trägers zu beschweren, wenn er sich vom Träger als Arbeitgeber oder von (anderen) Arbeitnehmern des Trägers benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Der Träger hat den Arbeitnehmer über die Behandlung der Beschwerde zu bescheiden und, soweit er die Beschwerde für berechtigt erachtet, ihr abzuhelfen. Nachteile dürfen deshalb nicht entstehen.
Die sogenannte Bestallung beschreibt die Einsetzung als rechtlicher Vertreter für eine natürliche oder juristische Person. Im Kita- oder Hort-Alltag ist dies vor allem relevant bei der Einsetzung einer Person als Vormund oder Pfleger, sei es für das Kindergarten-Kind selber oder dessen Eltern.
Beteiligung von Kindern / Beteiligungsrechte
Was viele nicht wissen: Auch Kinder haben ihre eigenen Beteiligungsrechte in Kita, Kindergarten und Hort – geregelt in 8 Abs.1 Satz 1 SGB VIII.
Sind diese nicht konzeptionell verankert, so kann eine Betriebserlaubnis nicht erteilt werden (§ 45 Absatz 2, Satz 2 Nr. 3 SGB VIII).
Wenn die Kita oder der Hort in der Schließzeit zu hat und alle Erzieher und die sonstigen Beschäftigten in den Urlaub gehen sollen, ist das nichts anderes als sogenannte Betriebsferien. Betriebsferien und somit ein verpflichtender Urlaub während der Schließzeit kann durch den Träger unter bestimmten Umständen angeordnet werden. Meist wird dies auch schon von vorneherein im Arbeitsvertrag so geregelt.
Die Jugendämter haben Beratungspflichten. So zum Beispiel auch gegenüber Kindern, § 8 SGB VIII. Dort ist geregelt, dass Kinder und Jugendliche das Recht haben, sich in allen Angelegenheiten der Erziehung und Entwicklung an das Jugendamt zu wenden. Kinder und Jugendliche haben dabei auch einen Beratungsanspruch ohne Kenntnis des Personensorgeberechtigten, wenn die Beratung auf Grund einer Not- und Konfliktlage erforderlich ist und solange durch die Mitteilung an den Personensorgeberechtigten der Beratungszweck vereitelt würde
Die Beratungshilfe steht demjenigen offen, der die Kosten eines Rechtsanwalts für die Beratung und/oder Vertretung außerhalb eines gerichtlichen Verfahrens sich finanziell nicht leisten kann. Beratungshilfe können bei Vorliegen der Voraussetzungen somit auch Kita-Eltern oder Erzieher beantragen.
Das Berliner Bildungsprogramm bildet den verpflichtenden Rahmen für die Kinderbetreuung, frühkindliche Bildung und Partizipation in den Berliner Kindertagesstätten bis zum Übergang in die Grundschule.
Es wird von einem Berufsausbildungsverhältnis gesprochen, wenn ein Auszubildender und Ausbildender einen Ausbildungsvertrag schließen. Der Ausbilder hat im Rahmen dessen u.a. dafür zu sorgen, dass dem Auszubildenden die Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden, die zum Erreichen des Ausbildungszieles erforderlich sind. Im Gegenzug hat der Auszubildende u.a. sich die Fertigkeiten und Kenntnisse anzueignen, die zum Erreichen des Ausbildungszieles erforderlich sind.
Eltern (und Kinder) haben nach den Kita-Gesetzen weitreichende Beteiligungsrechte. Ein Teil des Rechts auf Beteiligung umfasst aber auch das Recht, Kritik zu üben und Wünsche zu äußern.
Um dies zu gewährleisten, wird von Kita-, Kindergarten- oder Hort-Trägern ein funktionierendes Beschwerdemanagement abgefordert, damit Kita-Eltern (und Kinder) das Gefühl und die Sicherheit haben, dass ihre Kritik und Meinung wichtig ist und Beachtung findet.
Eine sogenannte betriebliche Übung liegt zum Beispiel vor, wenn Erzieher oder sonstige Beschäftigte eines Kita- oder Hort-Trägers aus einer regelmäßig wiederholten, vorbehaltlos gewährten Leistung ableiten dürfen, dass es diese Leistung auch zukünftig gibt.
Klassische Fälle sind die oftmals eigentlich freiwillig gewährten Gratifikationen zu Geburtstagen oder bestimmte – großzügige – Pausenregelungen bis hin zum Umgang mit Urlaub. Diese eigentlich freiwilligen Leistungen eines Arbeitgebers können für diesen verpflichtend werden, wenn sie regelmäßig und vorbehaltlos wiederholt gewährt werden.
Sie oben bei „BEM“
Der Betriebsarzt ist im Arbeitsicherheitsgesetz (ASiG) geregelt. Danach ist ein Betriebsarzt vom Arbeitgeber, also einem Kita- oder Hort-Träger schriftlich zu bestellen, § 1 ASiG, sofern dies aufgrund der Eigenart des Betriebs oder seiner Arbeitnehmer erforderlich ist.
Ein Arbeitgeber darf als Betriebsärzte allerdings nur Personen bestellen, die berechtigt sind, den ärztlichen Beruf auszuüben, und die über die zur Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben erforderliche arbeitsmedizinische Fachkunde verfügen, § 4 ASiG. Die Aufgaben eines Betriebsarztes ergeben sich aus dem Katalog des § 3 ASiG.
Hervorzuheben ist in diesem Zusammenhang, dass es nicht Aufgabe von Betriebsärzten ist, Krankmeldungen von Erziehern auf ihre Berechtigung zu überprüfen. Betriebsärzte haben auf Wunsch des Arbeitnehmers, also auch einem Erzieher, diesem das Ergebnis arbeitsmedizinischer Untersuchungen mitzuteilen.
Unter Betriebsferien versteht man den Umstand, wenn ein Arbeitgeber eine einheitliche Urlaubszeit für seine Arbeitnehmer anordnen will. Im Kita- und Hort-Bereich betrifft dies zumeist die Schließzeiten bzw. die Zeiten der Schulferien. Betriebsferien kann ein Kita- oder Hort-Träger ohne Weiteres festzulegen, es sind jedoch einige Voraussetzungen zu beachten, zum Beispiel ist im Einzelfall zu prüfen, im welchem Umfang die angeordneten Betriebsferien den Gesamturlaubsanspruch eines Kita- oder Hort-Beschäftigten aufzehren darf.
Ein Betriebsübergang beschreibt den Übergang eines Betriebs oder Betriebsteil von einem Inhaber auf einen anderen durch Rechtsgeschäft. Gesetzlich geregelt ist dies in § 613a BGB.
Im Kita- oder Hort-Bereich liegt häufig ein Betriebsübergang vor, bei einem Trägerwechsel für eine Einrichtung. Denn hierbei kommt es eben zumeist aufgrund eines Rechtsgeschäfts zu einem Wechsel des Inhabers und somit zu einem Übergang des Betriebs oder Betriebsteils.
Zugunsten der Beschäftigten des abgebenden Trägers, und somit auch zugunsten von Erziehern, regelt sodann § 613a BGB, dass die Arbeitsverhältnisse automatisch vollumfänglich auf den neuen Träger übergehen, sofern nicht der jeweilige Beschäftigte widerspricht. Ein neuer Arbeitsvertrag muss daher nicht von einem Träger angeboten und – selbst wenn – nicht von einem Beschäftigten abgeschlossen werden. Wegen eines solchen Trägerwechsels infolge eines Betriebsübergangs darf nicht gekündigt werden.
Bei der Inanspruchnahme des sog. Kitagutscheins, wird die vom Staat bezuschusste Betreuungsleistung nach dem jeweiligen Bedarf der Familie von der zuständigen Behörde anhand der Angaben der Personensorgeberechtigten berechnet und der benötigte Umfang festgestellt. Die Bedarfsprüfungsverfahren hierzu regeln die jeweiligen Landesgesetze.
Probleme können sich dabei insbesondere bei flexiblen bzw. unregelmäßigen Arbeitszeiten der Personensorgeberechtigten ergeben.
Die Voraussetzungen zur Erteilung einer Betreuungserlaubnis in der Tagespflege sind im Achten Buch Sozialgesetzbuch – Kinder- und Jugendhilfe – § 43 (Erlaubnis zur Kindertagespflege) geregelt. Das Gesetz schreibt als wesentliche Voraussetzung die „Geeignetheit“ der antragstellenden Person vor und führt dabei die verschiedenen Merkmale näher aus.
Nach dem vom jeweiligen Landesgesetz festgelegten Betreuungsschlüssel bzw. Personalschlüssel wird die Anzahl der Kinder pro Erzieher/in festgelegt. Dabei unterscheiden sich die vorgegebenen Betreuungsschlüssel in den einzelnen Bundesländern massiv. Die Berechnung nach den in den jeweiligen Landesgesetzen und Rechtsverordnungen vorgegebenen Berechnungswegen ist nicht ganz einfach und auf den ersten Blick zu durchschauen. Mehrere Aspekte sind dabei zu berücksichtigen.
Betreuungsschuldner (§ 24 SGB VIII)
In § 24 SGB VIII ist der Anspruch auf Förderung in Tageseinrichtungen und Kindertagespflege für Kinder in den entsprechenden Altersgruppen geregelt. Darin wird dem Träger der öffentlichen Jugendhilfe die Verpflichtung auferlegt, ein bedarfsgerechtes Angebot an Betreuungsplätzen dem jeweiligen Kind als Anspruchsinhaber vorzuhalten.
Der Träger der öffentlichen Jugendhilfe ist damit der Anspruchsgegner und schuldet einen Platz zur Betreuung. Sachlich zuständig ist dabei der örtliche Träger ( § 85 SGB VIII). Wer genau der Träger der öffentlichen Jugendhilfe ist, bestimmt das jeweilige Landesrecht (§ 69 Abs. 1 SGB VIII). Der Anspruch aus § 24 SGB VIII richtet sich dagegen nicht auch gegen die sog. freien, also nichtstaatlichen Träger.
Vertraglich, also freiwillig. können sich allerdings auch die freien Träger durch sog. Leistungssicherstellungsvereinbarungen mit den örtlichen öffentlichen Trägern verpflichten, Kinder, die der öffentliche Träger unterzubringen hat, aufzunehmen.
Betreuungsstube
Der Begriff Betreuungsstube wird vielfach verwendet für Einrichtungen, die bestimmte Arten von Betreuung für betreuungsbedürftige Menschen anbieten. Der Begriff taucht insbesondere im Bereich der Kindertagespflege auf. Hierbei gibt es das Konstrukt, dass sich mehrere Tagesmütter Räume zur Ausübung ihrer Tätigkeit in dem selben Gebäude anmieten. So kann es allerdings unter Umständen zu Abgrenzungsproblemen zur erlaubnispflichtigen Kindertageseinrichtung gemäß § 45 SGB VIII kommen.
In den verschiedenen Kitagesetzen der Länder ist der Betreuungsumfang geregelt, also die verschiedenen Zeitmodelle, in denen die Förderung der Kinder angeboten wird. Bspw. in Berlin (§ 5 KitaFöG) gibt es Halbtagsförderung (mind. 4 – höchstens 5 Std.), Teilzeitförderung (über 5 – höchstens 7 Std.), Ganztagsförderung (über 7 – höchstens 9 Std.) und erweiterte Ganztagsförderung (über 9 Std.). In Mecklenburg-Vorpommern ist der Betreuungsumfang in § 4 KiföG M-V geregelt.
Der Betreuungsvertrag, der zwischen den Sorgeberechtigten und dem Kita-Träger auf privatrechtlicher Ebene abgeschlossen wird, ist nach Auffassung der Rechtsprechung ein Vertrag mit miet- und dienstvertraglichen Elementen. Da der Schwerpunkt des Vertrages allerdings bei der Dienstleistung, nämlich der Betreuung des Kindes liege, werden die Vorschriften über den Dienstvertrag nach den §§ 611 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches entsprechend angewendet.
Die Betreuungszeit wird in dem Betreuungsvertrag festgelegt und richtet sich nach dem Bedarf der sorgeberechtigten Personen. § 22 des SGB VIII (Grundsätze der Förderung) legt grundsätzlich fest, dass Kinder in Tageseinrichtungen für einen Teil des Tages oder ganztägig gefördert werden können. Die jeweiligen Kita-Landesgesetze gestalten dabei den konkreten Umfang der Betreuungszeit näher aus.
So regelt zum Beispiel das KitaFöG in Berlin in § 5 das zeitliche Betreuungsangebot mit Halbtagsförderung (mindestens vier Stunden bis höchstens fünf Stunden täglich), Teilzeitförderung (über fünf Stunden bis höchstens sieben Stunden täglich), Ganztagsförderung (über sieben Stunden bis höchstens neun Stunden täglich) und erweiterte Ganztagsförderung (über neun Stunden täglich), wobei im letzten Fall eine Förderung von mindestens elf Stunden durch den Träger regelmäßig sicher zu stellen ist.
Im Gegensatz dazu lässt z.B. das KitaG in Brandenburg in § 9 das Zeitangebot der Kindertagesstätten etwas offener und regelt unter anderem, dass die Kindertagesstätten bedarfsgerechte Öffnungszeiten anbieten und die Betreuungszeit in der Regel zehn Stunden nicht überschreiten sollen. In den einzelnen Kita-Satzungen der Gemeinden lassen sich dann die jeweilig gültigen Zeiteinteilungen entnehmen.
Besondere Probleme können sich hier bei wiederholter Überschreitung der vereinbarten Betreuungszeiten durch die Eltern ergeben, welche den Bestand des Betreuungsvertrages gefährden können. Aber auch bereits bei der Bedarfsfeststellung durch die jeweils zuständige Behörde für den Betreuungsumfangsanspruch.
Die Voraussetzungen zur Erteilung der Betriebserlaubnis zum Betrieb einer Kindertageseinrichtung sind im Achten Buch Sozialgesetzbuch – Kinder- und Jugendhilfe (SGB VIII) in § 45 (Erlaubnis für den Betrieb einer Einrichtung) geregelt. Daran geknüpft sind umfangreiche Bedingungen, die erfüllt werden müssen.
Das Betriebs- oder auch Geschäftsgeheimnis ist im Kita- oder Hort-Bereich jede auf eine Einrichtung, ein Geschäft oder auf einen Betrieb bezogene Tatsache, die nur ein bestimmter und begrenzter Personenkreis kennt, die zudem der Träger als Geschäfts- oder Betriebsinhaber erkennbar und berechtigt geheim halten will und die anderen Personen nicht einfach zugänglich ist. Siehe auch bei „Geheimhaltungspflicht“.
Die Betriebshaftpflichtversicherung für eine Kindertageseinrichtung sollte möglichst so ausgestaltet sein, dass sie alle eingetretenen Schäden abdeckt, die aufgrund des Betriebes der Einrichtung verursacht werden und die nicht bereits durch die gesetzliche Unfallversicherung gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 8 a SGB VII aufgefangen werden.
Betriebskindergarten – Betriebskita
Kindertagesbetreuung in Anbindung zum Arbeitgeber bietet für die Arbeitnehmer viele Vorteile. Eine solche Betriebskita kann in separaten Räumen des Unternehmens oder in der Nähe des Arbeitgebers geführt werden. Dabei wird die Kindertagesstätte entweder durch einen Träger, der mit dem jeweiligen Arbeitgeber kooperiert, geführt, oder der Arbeitgeber fungiert gleichzeitig auch als Träger.
Sinn einer Betriebskita ist es, die Tagesbetreuung auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer abzustimmen. So gibt es hier bspw. andere Schließ- und Betreuungszeiten. Probleme können sich dann bei einem Wechsel des Arbeitgebers ergeben.
In Betrieben mit in der Regel mindestens 5 ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen 3 wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt (§ 1 BetrVG).
Der Betriebsrat im Kita- oder Hort-Bereich ist als Vertreter der Arbeitnehmerschaft des Betriebs dazu da, die Rechte der Erzieher, der Verwaltungs- und sonstigen Beschäftigten schützen und durchzusetzen. Rechtsgrundlage ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der Betriebsrat hat Informations-, Anhörungs-, Beratungs- und Initiativrechte sowie Widerspruchs-, Zustimmungsverweigerungs- und Mitbestimmungsrechte.
Das Betriebsrisiko spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, dass zum Beispiel ein Erzieher als Arbeitnehmer trotz nicht geleisteter Arbeit seinen Vergütungsanspruch gegenüber dem Kindergarten-Träger oder Hort-Träger als seinem Arbeitgeber behält.
In den Fällen, in denen weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber den Umstand zu vertreten haben, dass die Arbeitsleistung unmöglich wird (zum Beispiel Schließung der Einrichtung wegen Norto-Viren, Masern oder bei einem Wasserrohrbruch) und die Ursache für den Arbeitsausfall im Risikobereich des Arbeitgebers liegt, dem sog. Betriebsrisiko, ist gemäß § 615 Satz 3 BGB geregelt, dass der Träger weiterhin die Vergütung an sein Personal zu leisten hat.
Eine Beurlaubung oder Freistellung erfolgt im Arbeitsrecht. Es handelt sich um die einseitige Anordnung der Kitaleitung als Arbeitgeber oder die Vereinbarung zwischen Erzieher und Leitung, den Erzieher von seiner Arbeitspflicht dauerhaft oder zeitweise zu entbinden.
Die Beurlaubung kann dabei entgeltlich oder unentgeltlich, unter Anrechnung des Urlaubs oder ohne Anrechnung erfolgen.
Mit dem Ziel, Kinder in ihrer Bewegungsentwicklung zu fördert und zu begleiteten, setzen manche Kindergärten das Thema „Bewegung“ als pädagogisches Konzept um. Der Begriff des Bewegungskindergartens ist allerdings nicht geschützt ist, und kann von jeder Kindertageseinrichtung, die Bewegungsaktivitäten anbietet, angewendet werden. In einigen Bundesländern gibt es Bestimmungen und Regelungen für die Qualitätskriterien von Bewegungskindergärten, diese differenzieren sich voneinander je nach Bundesland
Bewegungsraum / Toberaum
Ein Raum, der oft zusätzlich zu der gesetzlich vorgeschriebenen pädagogischen Mindestfläche den Kindern zeitweise zur Verfügung steht. Da sich die pädagogischen Mitarbeiter hier meist auch nur zeitweise aufhalten, kann im Einzelfall von den baurechtlichen Vorschriften zu der Beschaffenheit von Aufenthaltsräumen abgewichen werden.
In Kindertageseinrichtungen und in Tagespflege soll die Entwicklung des Kindes zu einer eigenverantwortlichen und gemeinschaftsfähigen Persönlichkeit gefördert werden. Gemäß 22 Abs. 3 SGB VIII (Kinder- und Jugendhilfegesetz)– umfasst des Förderungsauftrags die Erziehung, Bildung und Betreuung des Kindes und bezieht sich auf sein soziale, emotionale, körperliche und geistige Entwicklung. Dabei sollen sich die Angebote pädagogisch und organisatorisch an den Bedürfnissen der Kinder und ihrer Familien orientieren.
Wie im Gemeinsamen Rahmen der Länder für die frühe Bildung in Kindertageseinrichtungen vorgeführt, liege der Schwerpunkt des Bildungsauftrags der Kindertageseinrichtungen in der frühzeitigen Stärkung individueller Kompetenzen und Lerndispositionen, der Erweiterung, Unterstützung sowie Herausforderung des kindlichen Forscherdranges, in der Werteerziehung, in der Förderung, das Lernen zu lernen und in der Weltaneignung in sozialen Kontexten.
Bildungs- und Teilhabeplan
Kinder und Jugendliche, die Arbeitslosengeld II, Sozialgeld oder Sozialhilfe erhalten haben einen Rechtsanspruch auf nachstehende Bildungs- und Teilhabeleistungen zum Beispiel bei Tagesausflügen und dem Mittagessen in Schule und Kita, bei Musik, Sport und Spiel in Vereinen und Gruppen.
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Bzw. Bildungsplan oder Bildungsempfehlung ist die Grundlage für die frühkindlichen Bildungs- und Erziehungsarbeit in den Kindereinrichtungen. Diese unterscheidet sich von Bundesland zu Bundesland und wird in der Regel in Zusammenarbeit mit pädagogischen Experten konzipiert und aktualisiert.
In einem Bildungsprogramm finden sich beispielweise Aussagen zum Bildungsverständnis, zu den Zielen der Bildungsarbeit, zur Rolle der Erzieherinnen und Erzieher, zu den Zentrale Bildungsbereichen, zu Kooperationen und zur Zusammenarbeit mit Eltern. Das Bildungsprogramm soll Orientierung für alle Kindergärten und Träger geben, lässt jedoch auch Spielraum zur Entwicklung einer eigenen Konzeption.
Bildungsurlaub bezeichnet den Rechtsanspruch von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Kita- oder Hort-Beschäftigten gegenüber ihrem Träger als Arbeitgeber auf bezahlte Freistellung von der Arbeit für die Teilnahme an anerkannten Veranstaltungen, die der beruflichen Weiterbildung, politischen oder gewerkschaftlichen Bildung dienen.
Der Rechtsanspruch auf Bildungsurlaub wird im Landesgesetz der einzelnen Bundesländer geregelt.
Bilinguale oder mehrsprachige Kitas sind Kindereinrichtungen, in denen im Alltag zusätzlich zu Deutsch eine zweite Sprache gesprochen wird. Die Kinder sollen in die neue Sprache eintauchen, weil sie Alltagssprache ist. Um die andere Sprache nicht zu verlieren, gilt in der Regel in den bilingualen Kitas das ein-Personen-Prinzip: eine Erzieherin oder ein Erzieher spricht beispielsweise nur Englisch, der andere dagegen nur Deutsch. Die Pädagogen sind in der Regel Muttersprachler.
Zur Entwicklung des Kindes in den ersten Lebensjahren gehört neben der Sozial- und der Sprachentwicklung auch der Ausbau von sicheren Bindungsbeziehungen. Für die Kinder in diesem Alter bedeutet der Übergang vom Elternhaus in die Kita zunächst „Stress“. Sie müssen sich von der Mutter bzw. einer anderen primären Bezugsperson lösen, sich in einer fremden Umgebung zu Recht finden und eine weitere Bezugsperson anerkennen. Vor diesem Hintergrund ist das Ziel einer gelungenen Eingewöhnung in einer Kita die Schaffung einer zuverlässigen Bindung zur Erzieherin und Erzieher sowie die Akzeptanz der Erzieherin und Erzieher als neue Bezugsperson.
Bußgeldvorschriften nach dem SGB VIII
Gemäß die Vorschriften des SGB VIII wer ein Kind oder mehrere Kinder außerhalb des Haushalts des Erziehungsberechtigten während eines Teils des Tages und mehr als 15 Stunden wöchentlich gegen Entgelt länger als drei Monate betreuen will, bedarf der Erlaubnis. Gemäß § 104 SGB VIII wer ohne Erlaubnis ein Kind oder einen Jugendlichen betreut oder ihm Unterkunft gewährt handelt Ordnungswidrig und kann mit einer Geldbuße bis zu fünfhundert Euro geahndet werden.
Der Träger einer Einrichtung, in der Kinder oder Jugendliche ganztägig oder für einen Teil des Tages betreut werden oder Unterkunft erhalten, bedarf ebenfalls für den Betrieb der Einrichtung der Erlaubnis. Ein ordnungswidriges Handeln kann gemäß § 104 SGB VIII mit einer Geldbuße bis zu fünfzehntausend Euro geahndet werden.
Kinder benötigen zum Bewegen und Spielen vor allem Platz. Der Kindergarten sollte den Kindern ermöglichen, mit ihren Spiel- und Bewegungsräumen drinnen und draußen auf Entdeckung zu gehen.
Die regelmäßige Überprüfung des Brandschutzes in Kindertageseinrichtungen.
Brandschutzverantwortlicher bzw. Brandschutzbeauftragter ist eine besonders hierzu benannte Mitarbeiterin oder Mitarbeiter einer Einrichtung in dieser Funktion für die Durchführung der entsprechenden betrieblichen Maßnahmen verantwortlich.
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt als Mindesturlaubsgesetz den Anspruch von Erholungsurlaub von Arbeitnehmern.
Rechtsanwalt Holger Klaus 19. April 2016 Kitarecht
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