Source: http://ak-drha.cz/cs/aktuality-detail/26-jaky-dopad-ma-sireni-onemocneni-koronaviru-na-pracovnepravni-vztahy
Timestamp: 2020-08-05 21:24:45+00:00
Document Index: 30530213

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 103', '§ 2', '§ 192', '§ 217', '§ 191']

Jaký dopad má šíření onemocnění koronaviru na pracovněprávní vztahy?
Autor: Ladislav Drha (24. 03. 2020)
Současné události, zejména přijetí několika krizových usnesení Vlády České republiky, mají přímý dopad na zaměstnance a zaměstnavatele. V této souvislosti je vhodné připomenout některá ustanovení zákoníku práce, která se za této výjimečné situace jeví jako podstatná.
Při plnění standardních povinností přímo na pracovišti je zaměstnavatel povinen dle § 102 zákoníku práce dbát na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, čímž se rozumí povinnost vytvářet takové pracovní prostředí, které minimalizuje veškerá možná zdravotní rizika, jež mohou být spojena s výkonem práce svých zaměstnanců. V době výjimečné situace jako je šíření nákazy by pak v prvé řadě měl zaměstnavatel dbát na prevenci a zajišťovat tak svým zaměstnancům například dostatek dezinfekčních prostředků, roušek, případně i respirátorů a také by měl ve vyšší míře dbát na úklid, čistotu a dezinfekci pracoviště jako celku. Toto ustanovení je tedy v současné době zásadní zejména pro veškeré obchody, kde zaměstnanci přichází do přímého kontaktu se zákazníky.
Zaměstnavatel by měl rovněž přijmout taková opatření, která směřují k zamezení jednak osobního kontaktu většího počtu zaměstnanců na pracovišti, ale také i k zamezení kontaktu zaměstnanců a třetích osob po dobu výkonu práce, a to i v rozsahu omezení veškerého vysílání na případné služební cesty svých zaměstnanců.
Zaměstnanci by pak měli být informováni o všech aktuálních opatřeních s ohledem na vývoj situace, a to například formou interního předpisu či interního nařízení. Zmíněný předpis je nejenom v těchto situacích vhodnou variantou pro stanovení dílčích doporučení a pokynů, kterými by se měli zaměstnanci řídit za účelem zajištění jejich bezpečnosti (v současnosti se jeví jako nanejvýš vhodné stanovit například postup zaměstnanců při podezření kontaktu s nakaženou osobou).
Je však bez výhrad nutné pamatovat na to, že zaměstnanec musí být řádně seznámen se všemi přijatými interními předpisy zaměstnavatele (§ 103 odst. 1 písm. g) ZP). Současně je pro zaměstnavatele vhodné evidovat přijatá opatření, a to pro případ, že by bylo později vyžadováno prokázání plnění výše uvedené povinnosti dle zákoníku práce.
Výše uvedená pravidla pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se vztahují také na pracovníky, s kterými zaměstnavatelé uzavřeli dohodu o převedení zaměstnanců do režimu práce z domova, tzv. home office (dohoda je v tomto ohledu nutná dle § 2 odst. 2 – jiné místo výkonu práce). Zaměstnavatel je tedy odpovědný například za možné pracovní úrazy při plnění pracovních úkolů, přičemž zaměstnanec je povinen plnit pracovní úkoly ve stejném rozsahu a také v odpovídající kvalitě takovým způsobem, jakým by tomu bylo při práci na pracovišti. Při uzavírání takové dohody doporučujeme zejména stanovit soubor pravidel pro výkon práce zaměstnanců a myslet třeba i na podmínky kontroly úkolů vedoucími pracovníky zaměstnavatele.
Omezení práce a související náhrady
Jestliže však došlo k citelnému poklesu potřeby pracovní síly v důsledku aktuálních událostí, nabízí zákoník práce několik pro zaměstnavatele i zaměstnance řadu možností. První možnost, kterou lze z pohledu zaměstnavatele učinit jednostranně a okamžitě, je prostřednictvím interního předpisu zakázat docházení vybraných zaměstnanců do práce. V takové situaci lze dotčeným zaměstnancům snížit náhradu jejich mzdy až na 60 % průměrného výdělku (§ 192 ZP). V současné době se vláda České republiky vyjádřila, že bude zaměstnavatelům kompenzovat náklady na zaměstnance v takové míře, aby nesnižovali náhradu mzdy až na plných 60%, ale méně.
Další možností řešené takového stavu, a to, jestliže se zaměstnavatel se zaměstnanci nedohodne jinak, se jeví jednostranné nařízení přesunu rozvržení směn a případně také čerpání dovolené, tato opatření se však dají užít nejméně 14 dní předem
(§ 217 ZP). V kratší lhůtě tak lze učinit pouze se svolením zaměstnance a jedná se tedy o úpravu na základě dohody.
Zaměstnavatelé jsou pak povinni omluvit zaměstnancovu dočasnou pracovní neschopnost v důsledku krizových opatření, a to například při potřebě zajistit péči o dítě mladší 10 let (§ 191 ZP). Vláda v současné době projednává prodloužení lhůty, během níž lze čerpat tzv. ošetřovné.
Rovněž při pobytu zaměstnance v rizikové oblasti je zaměstnavatel povinen omluvit dočasnou pracovní neschopnost, a to standardně v délce 14 dnů ode dne návratu z této rizikové oblasti.