Source: https://www.bag-urteil.com/30-08-2017-7-azr-204-16/
Timestamp: 2019-12-09 03:36:26
Document Index: 394182996

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 33', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 15', '§ 33', '§ 43', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 89', '§ 89', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 59', '§ 59', '§ 33', '§ 33', '§ 102', '§ 33', '§ 59', '§ 33', '§ 43', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33', 'Art. 12', '§ 33', '§ 84', '§ 33', '§ 84', '§ 33', '§ 84', '§ 84', '§ 85', '§ 84', '§ 33', '§ 33']

﻿ ﻿ BAG – 7 AZR 204/16 | bag-urteil.com
BAGE 160, 150	ZTR 2018, 136
Auflösende Bedingung – Erwerbsminderungsrente
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.08.2017, 7 AZR 204/16
Hat der Arbeitgeber ein nach § 84 Abs. 2 SGB IX notwendiges betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen, trifft ihn eine erweiterte Darlegungslast zum Nichtbestehen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L. Er hat von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Beschäftigungsalternativen zu prüfen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidens-gerechten – Arbeitsplatz ausscheiden.
Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 8. Januar 2016 – 3 Sa 60/15 – wird zurückgewiesen.
7 AZR 204/16 > Rn 1
7 AZR 204/16 > Rn 2
7 AZR 204/16 > Rn 3
7 AZR 204/16 > Rn 4
7 AZR 204/16 > Rn 5
7 AZR 204/16 > Rn 6
7 AZR 204/16 > Rn 7
Mit Schreiben vom 15. April 2014 beantragte die Klägerin beim beklagten Land ihre Weiterbeschäftigung. Am 14. Mai 2014 fand ein Gespräch zwischen der Klägerin und mehreren Mitarbeiterinnen des Bezirksamts T statt. Gegenstand des Gesprächs waren die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung und der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Ebenfalls am 14. Mai 2014 versandte das Bezirksamt T eine E-Mail an Personalstellen des beklagten Landes mit dem Betreff „Anfrage zur Unterbringung einer Überhangskraft“, um eventuell bestehende Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin zu ermitteln. Darin ist ausgeführt, es werde „für eine Tarifbeschäftigte (E 2 TV-L – ehem. Reinigungskraft)“ mit einer Arbeitszeit von maximal 5,6 Stunden täglich eine freie Stelle gesucht. Zudem wurde in der E-Mail auf die sich aus der gutachterlichen Stellungnahme vom 27. Februar 2013 ergebenden Einschränkungen der Einsetzbarkeit der Klägerin hingewiesen. Die angefragten Dienststellen gaben sog. „Fehlmeldungen“ ab.
7 AZR 204/16 > Rn 8
7 AZR 204/16 > Rn 9
7 AZR 204/16 > Rn 10
7 AZR 204/16 > Rn 11
7 AZR 204/16 > Rn 12
7 AZR 204/16 > Rn 13
7 AZR 204/16 > Rn 14
7 AZR 204/16 > Rn 15
7 AZR 204/16 > Rn 16
7 AZR 204/16 > Rn 17
a) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in den Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt (BAG 15. Februar 2017 – 7 AZR 82/15 – Rn. 14; 27. Juli 2016 – 7 AZR 276/14 – Rn. 17, BAGE 156, 8; 23. März 2016 – 7 AZR 827/13 – Rn. 15, BAGE 155, 1; 6. April 2011 – 7 AZR 704/09 – Rn. 22, BAGE 137, 292).
7 AZR 204/16 > Rn 18
7 AZR 204/16 > Rn 19
7 AZR 204/16 > Rn 20
7 AZR 204/16 > Rn 21
b) Der Klägerin wurde mit Bescheid der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg vom 8. April 2014 eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung iSv. § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L bewilligt. Es handelt sich nicht deshalb um eine Rente auf Zeit, weil die Rente längstens bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze am 31. Oktober 2024 bewilligt wurde. Nach § 43 Abs. 2 SGB VI wird die Erwerbsminderungsrente bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze bewilligt. Ab diesem Zeitpunkt erhält der Arbeitnehmer Altersrente. Die Änderung der Rentenart macht die Erwerbsminderungsrente nicht zu einer Rente auf Zeit iSv. § 33 Abs. 2 Satz 5 TV-L (BAG 23. März 2016 – 7 AZR 827/13 – Rn. 24, BAGE 155, 1; 14. Januar 2015 – 7 AZR 880/13 – Rn. 31 zu § 33 Abs. 2 TVöD).
7 AZR 204/16 > Rn 22
c) Der Rentenbescheid vom 8. April 2014 wurde nicht dadurch aufgehoben, dass der Klägerin mit Bescheid vom 9. April 2014 eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wurde. Das Arbeitsverhältnis endet zwar nach § 33 Abs. 2 Satz 5 TV-L nicht, wenn eine Rente auf Zeit gewährt wird. Allein die Zustellung eines Bescheids über eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung beseitigt jedoch einen vorherigen Bescheid über eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung nicht. Vielmehr erhält der Versicherte, wenn für denselben Zeitraum Ansprüche auf mehrere Renten aus eigener Versicherung bestehen, nach § 89 Abs. 1 Satz 1 SGB VI die höchste Rente (vgl. BAG 15. März 2006 – 7 AZR 332/05 – Rn. 27, BAGE 117, 255). Mit der Angabe im Bescheid vom 9. April 2014 über die Gewährung der vollen Erwerbsminderungsrente, die Klägerin erhalte die Rente „anstelle ihrer bisherigen Rente“, wurde lediglich auf die nach § 89 Abs. 1 Satz 1 SGB VI bestehende Rechtslage verwiesen.
7 AZR 204/16 > Rn 23
7 AZR 204/16 > Rn 24
aa) Nach § 33 Abs. 3 TV-L endet das Arbeitsverhältnis im Fall der teilweisen Erwerbsminderung nicht, wenn der Beschäftigte nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt bei teilweiser Erwerbsminderung und frist- und formgerecht beantragter Weiterbeschäftigung mithin nur ein, wenn keine dem Arbeitgeber zumutbare Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz zu beschäftigen, dessen Anforderungen dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen genügt (vgl. zu § 33 Abs. 3 TVöD-AT BAG 17. März 2016 – 6 AZR 221/15 – Rn. 35, BAGE 154, 268).
7 AZR 204/16 > Rn 25
bb) Ein Arbeitsplatz ist „frei“ und darum dem Arbeitnehmer auf dessen form- und fristgerecht gestellten Antrag anzubieten, wenn dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen darauf eingesetzt werden kann und wenn der Arbeitsplatz im Zeitpunkt des Weiterbeschäftigungsantrags unbesetzt ist oder wenn zu diesem Zeitpunkt feststeht, dass er bis zum Ablauf der Frist des § 33 Abs. 3 TV-L oder in absehbarer Zeit danach frei wird und es dem Arbeitgeber zumutbar ist, diesen Zeitraum zu überbrücken (vgl. zu § 33 Abs. 3 TVöD-AT BAG 17. März 2016 – 6 AZR 221/15 – Rn. 40 mwN, BAGE 154, 268). Der Arbeitgeber muss dagegen grundsätzlich nicht erst einen Arbeitsplatz schaffen, um ihn dann dem Arbeitnehmer anbieten zu können (vgl. BAG 17. März 2016 – 6 AZR 221/15 – Rn. 40, aaO; 21. Januar 2009 – 7 AZR 843/07 – Rn. 26). Er ist aber gehalten, durch zumutbare Umsetzungen einen Arbeitsplatz frei zu machen (BAG 17. März 2016 – 6 AZR 221/15 – Rn. 40, aaO).
7 AZR 204/16 > Rn 26
7 AZR 204/16 > Rn 27
(1) Nach der Rechtsprechung des Senats tritt die auflösende Bedingung beim Zusammentreffen einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung und einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung jedenfalls dann mit der Zustellung des Bescheids über die Gewährung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung ein, wenn der Arbeitnehmer nicht form- und fristgerecht seine Weiterbeschäftigung beantragt hat (BAG 15. März 2006 – 7 AZR 332/05 – Rn. 28, BAGE 117, 255 zu § 59 BAT). Der Senat hat bisher allerdings offengelassen, ob bei Zusammentreffen beider Renten das Arbeitsverhältnis auch dann im Zeitpunkt der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung enden kann, wenn der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung form- und fristgerecht verlangt hat oder ob in einem solchen Fall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit dem Wegfall der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung eintreten kann. Der Senat hat des Weiteren offengelassen, ob bei einer solchen Fallgestaltung die Ermittlung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bereits im Zeitpunkt der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zu erfolgen hat oder erst bei Wegfall der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung (vgl. BAG 15. März 2006 – 7 AZR 332/05 – Rn. 30, aaO zu § 59 BAT).
7 AZR 204/16 > Rn 28
7 AZR 204/16 > Rn 29
(a) § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L ordnet bei Bewilligung einer unbefristeten Erwerbsminderungsrente grundsätzlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Die Beendigung tritt – von der in § 33 Abs. 3 TV-L geregelten Fallgestaltung abgesehen – nur dann nicht ein, wenn die Rente lediglich befristet gewährt wird. Damit tragen die Tarifvertragsparteien dem Umstand Rechnung, dass bei einer nur befristeten Rentenbewilligung mit der Wiederherstellung des vollen Leistungsvermögens des Arbeitnehmers und damit mit einer vertragsgemäßen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden kann. Das ist jedoch nicht der Fall, wenn dem Arbeitnehmer neben der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt wird. Eine unbefristete Rente wird nach § 102 Abs. 2 Satz 5 SGB VI nur gewährt, wenn unwahrscheinlich ist, dass die Minderung der Erwerbsfähigkeit behoben werden kann. Bei gleichzeitiger Bewilligung einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung und einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung kann daher nicht angenommen werden, dass der Arbeitnehmer sein volles Leistungsvermögen wiedererlangen wird. Mit einer Behebung der Erwerbsminderung ist jedenfalls in dem Umfang nicht zu rechnen, der zur Bewilligung der unbefristeten Rente geführt hat. Nach Sinn und Zweck von § 33 Abs. 2 TV-L, dass das Arbeitsverhältnis bei Bewilligung einer Rente wegen Erwerbsminderung im Regelfall endet und es nur ausnahmsweise ruhend fortbestehen soll, wenn mit einer Wiederherstellung des vollen Leistungsvermögens gerechnet werden kann, endet das Arbeitsverhältnis auch dann, wenn dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung und eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt wird (vgl. zu § 59 BAT BAG 15. März 2006 – 7 AZR 332/05 – Rn. 29, BAGE 117, 255).
7 AZR 204/16 > Rn 30
(b) Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer, dem neben einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung aufgrund der Arbeitsmarktlage eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wurde, einen Weiterbeschäftigungsantrag nach § 33 Abs. 3 TV-L gestellt hat, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aber nicht besteht. Es kann bereits zu diesem Zeitpunkt ermittelt werden, ob der Arbeitnehmer aufgrund seines verbliebenen Leistungsvermögens auf seinem bisherigen Arbeitsplatz oder einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Die Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung steht dem nicht entgegen. Bei Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung als „Arbeitsmarktrente“ ist dem Versicherten – ebenso wie bei der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung – eine Teilzeitarbeit von bis zu sechs Stunden täglich möglich, der übliche Arbeitsmarkt für eine solche Teilzeitarbeit ist aber verschlossen (vgl. BAG 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 – Rn. 32; KassKomm/Gürtner Stand Juli 2017 § 43 SGB VI Rn. 30 ff.; Weinmann in Burger TVöD/TV-L 3. Aufl. § 33 TVöD Rn. 25). Die Gewährung sowohl einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung als auch einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung erfolgt in diesem Fall also, weil einerseits unwahrscheinlich ist, dass die teilweise Leistungsminderung behoben werden kann – dies führt zu der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung – und andererseits der Teilzeitarbeitsmarkt verschlossen ist – dies führt zur Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung. In einer solchen Konstellation ist aufgrund des gleichbleibenden Leistungsvermögens bereits im Zeitpunkt der Zustellung des Rentenbescheids über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung feststellbar, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht.
7 AZR 204/16 > Rn 31
7 AZR 204/16 > Rn 32
7 AZR 204/16 > Rn 33
7 AZR 204/16 > Rn 34
(a) Nach § 33 Abs. 3 TV-L muss der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen, wenn er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L verhindern will. Nach der Rechtsprechung des Senats (BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 276/14 – Rn. 34, BAGE 156, 8; 23. Juli 2014 – 7 AZR 771/12 – BAGE 148, 357) beginnt die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L entgegen dem Wortlaut der Tarifbestimmung nicht bereits mit dem Zugang des Rentenbescheids bei dem Arbeitnehmer, sondern erst mit dem Zugang der daran anknüpfenden Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der auflösenden Bedingung. Dieses Verständnis gebietet das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz (vgl. hierzu ausführlich BAG 23. Juli 2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 67, 68, aaO). Für das Weiterbeschäftigungsverlangen ist nicht erforderlich, dass die Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geltend gemacht wird. Es genügt vielmehr, wenn der Antrag mit hinreichender Deutlichkeit den Willen des Arbeitnehmers erkennen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen (BAG 23. Juli 2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 73, aaO).
7 AZR 204/16 > Rn 35
7 AZR 204/16 > Rn 36
7 AZR 204/16 > Rn 37
(a) Bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 33 Abs. 3 TV-L gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungslast (vgl. etwa zum Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten bei festgestellter Fluguntauglichkeit BAG 11. Oktober 1995 – 7 AZR 119/95 – zu 3 a der Gründe, BAGE 81, 148).
7 AZR 204/16 > Rn 38
(aa) Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe unter Berücksichtigung des vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögens keine Beschäftigungsmöglichkeit, was den Vortrag umfasst, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt (vgl. BAG 11. Oktober 1995 – 7 AZR 119/95 – zu 3 a der Gründe, BAGE 81, 148).
7 AZR 204/16 > Rn 39
(bb) Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast führen. Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L. Mit Hilfe des betrieblichen Eingliederungsmanagements können jedoch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, ggf. nach einer Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. „freizumachenden“ Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden (vgl. BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 38, BAGE 150, 117). Wurde entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt und deshalb der Versuch der Ermittlung von leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht wirksam unternommen, kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht darauf beschränken, vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erwerbsgeminderten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt (vgl. BAG 27. Juli 2011 – 7 AZR 402/10 – Rn. 60; 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 – Rn. 35, BAGE 135, 361).
7 AZR 204/16 > Rn 40
(cc) Nur wenn auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis zu erhalten (vgl. BAG 27. Juli 2011 – 7 AZR 402/10 – Rn. 60; zur Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess: BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 39, BAGE 150, 117; 20. März 2014 – 2 AZR 565/12 – Rn. 34).
7 AZR 204/16 > Rn 41
7 AZR 204/16 > Rn 42
7 AZR 204/16 > Rn 43
7 AZR 204/16 > Rn 44
(aaa) Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu ergreifen (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 31, BAGE 150, 117; 7. Februar 2012 – 1 ABR 46/10 – Rn. 9, BAGE 140, 350; 24. März 2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 23). Das Ersuchen des Arbeitgebers um die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfordert die Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten (BAG 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 – Rn. 25; 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 – Rn. 38; 24. März 2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 23 zur krankheitsbedingten Kündigung). Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 32, aaO). Bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements muss der Arbeitgeber eine bestehende betriebliche Interessenvertretung, das Einverständnis des Arbeitnehmers vorausgesetzt, hinzuziehen (vgl. BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 31, aaO; BVerwG 23. Juni 2010 – 6 P 8.09 – Rn. 55, BVerwGE 137, 148).
7 AZR 204/16 > Rn 45
7 AZR 204/16 > Rn 46
7 AZR 204/16 > Rn 47
(aa) Bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung, die ohne die erforderliche Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX erklärt worden war, hat das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber eine Darlegungserleichterung zugebilligt, wenn das Integrationsamt gemäß § 85 SGB IX seine Zustimmung erteilt hat. Es könne nur bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte davon ausgegangen werden, dass ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX die Kündigung hätte verhindern können (BAG 7. Dezember 2006 – 2 AZR 182/06 – Rn. 28, BAGE 120, 293).
7 AZR 204/16 > Rn 48
(bb) Es kann dahinstehen, ob diese Rechtsprechung auf die Darlegungslast zu Beschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L und auf die Unterlassung eines gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements übertragen werden kann (Letzteres offengelassen von BAG 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 – Rn. 41 mwN zur krankheitsbedingten Kündigung). Der Zustimmungsbescheid des Integrationsamts zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfaltet jedenfalls dann keine entsprechende Indizwirkung, wenn sich aus seiner Begründung oder der des Widerspruchsbescheids Anhaltspunkte dafür ergeben, dass mögliche, beachtliche Beschäftigungsalternativen im Verwaltungsverfahren nicht in den Blick genommen worden sind (vgl. BAG 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 – Rn. 41). So liegt es hier. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts und den Begründungen der Bescheide haben weder das Integrationsamt noch der Widerspruchsausschuss eigenständig geprüft, ob es bei dem beklagten Land freie oder absehbar frei werdende Stellen gab, auf denen die Klägerin nach ihrem verbliebenen Leistungsvermögen eingesetzt werden konnte. Vielmehr haben diese den Vortrag des beklagten Landes, solche seien nach dem Ergebnis der E-Mail-Umfrage vom 14. Mai 2014 nicht vorhanden, als richtig unterstellt. Auch ist nicht ersichtlich, dass geprüft wurde, ob Stellen vorhanden waren, die durch Versetzung frei gemacht bzw. leidensgerecht umgestaltet werden konnten. Der Widerspruchsausschuss hat zudem nach den Ausführungen im Widerspruchsbescheid vom 17. September 2015 der Klägerin die Darlegungslast für das Vorhandensein offener Stellen auferlegt.
7 AZR 204/16 > Rn 49
(d) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das beklagte Land habe seiner gesteigerten Darlegungslast zum Fehlen von Beschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht genügt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Sie ist nur daraufhin überprüfbar, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt (vgl. etwa BAG 16. Oktober 2014 – 6 AZR 661/12 – Rn. 45, BAGE 149, 297). Das ist nicht ersichtlich.
7 AZR 204/16 > Rn 50
7 AZR 204/16 > Rn 51
7 AZR 204/16 > Rn 52
7 AZR 204/16 > Rn 53
ZTR 2018, 136
Das Urteil BAG – 7 AZR 204/16 wird zitiert in:
> BAG, 17.04.2019 – 7 AZR 292/17 > > Fortentwicklung