Source: http://republicahumanista.blogspot.com/2015/10/estabilidad-laboral-reforzada-favor-de_18.html
Timestamp: 2018-09-21 06:23:01
Document Index: 115040317

Matched Legal Cases: ['artículo 64', 'artículo 13', 'artículo 26', 'artículo 47', 'artículo 54', 'artículo 68', 'artículo 1', 'artículo 53', 'artículo 1', 'artículo 7', 'artículo 4', 'artículo 13', 'artículo 26']

HUMANISMO, HISTORÍA, DERECHO, FILOSOFÍA Y POLÍTICA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA A FAVOR DE TRABAJADOR DISCAPACITADO
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA A FAVOR DE TRABAJADOR DISCAPACITADO
1. NATURALEZA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA:
La H. Corte Constitucional, en reiterada jurisprudencia que tiene origen en el año 2005 y se mantiene hasta la actualidad, ha venido sosteniendo la continua, irrevocable, y pacífica tesis, al interior de la corporación, sobre la prohibición de despedir o terminar el contrato laboral, independientemente de la clase de contrato laboral, cuando se trata de trabajadores discapacitados. Así por ejemplo, la Honorable corporación ha estudiado no solo casos de contratos laborales a término indefinido, si no, más importante aún, casos de contratos laborales por obra o labor o a término fijo, que por su naturaleza son finitos, en los cuales, los trabajadores han sufrido accidentes de trabajo, o enfermedades y accidentes de origen común, y sus empleadores han procedido a dar por terminado los vínculos laborales existentes argumentando la expiración del plazo pactado, en unos casos, y en otros la posibilidad de realizar un despido unilateral sin justa causa conforme el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Pues bien, la H. Corte Constitucional ha adoctrinado contra esta realidad, que afecta a los trabajadores discapacitados, que prima facie, está prohibido a los empleadores, despedir o terminar el vínculo laboral, con esta clase de trabajadores, pues aquellos tienen una protección constitucional especial, derivada del inciso 3 del artículo 13 de la Constitución política de Colombia, que expresa lo siguiente:
El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.”(Subrayas y negrilla fuera de texto.)
Es importante en este punto, citar como fundamento de lo expresado atrás, la sentencia T-850 de 2011, M.P Mauricio González Cuervo, donde la H. Corte Constitucional reitera que la estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental autónomo para los discapacitados, y adicionalmente precisa que la acción de tutela es viable para protegerlos de los despidos o terminaciones de los contratos laborales, para hacer eficaz su derecho al reintegro. En ese entendido, la alta corporación expresó:
“4. El derecho a la estabilidad laboral reforzada de trabajadores en condiciones de debilidad manifiesta o indefensión y a la reubicación laboral. Calificación del origen, grado de invalidez y determinación de la pérdida de la capacidad laboral. Reiteración de jurisprudencia.
Este derecho reconocido constitucionalmente, se ha denominado por la jurisprudencia constitucional al desarrollar los artículos 13 y 47, como “estabilidad laboral reforzada”, y tiene como finalidad garantizarle a los sujetos que se encuentran en condiciones de discapacidad, la permanencia en el empleo luego de haber adquirido la respectiva “limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral”[1].
Esta Corporación[2] ha reconocido el carácter de verdadero derecho fundamental a la “estabilidad laboral reforzada” de las personas que por sus condiciones físicas, sensoriales o psicológicas se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión y ha precisado que este reconocimiento conlleva:
“(i) el derecho a conservar el empleo, (ii) a no ser despedido en razón de su situación de vulnerabilidad, (iii) a permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral y (iv) a que el inspector de trabajo o la autoridad que haga sus veces, autorice el despido con base en la verificación previa de dicha causal, a fin de que el mismo pueda ser considerado eficaz”. [3]
La jurisprudencia constitucional ha señalado que la protección laboral reforzada se predica no sólo de quienes tienen una calificación que acredita su condición de discapacidad o invalidez, sino también de aquellos trabajadores que demuestren que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares de trabajo.[4] En Sentencia T-361 de 2008, la Corte sostuvo:
“(…) el amparo cobija a quienes sufren una disminución que les dificulta o impide el desempeño normal de sus funciones, por padecer una i) deficiencia entendida como una pérdida o anormalidad permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; ii) discapacidad, esto es, cualquier restricción o impedimento del funcionamiento de una actividad, ocasionados por una deficiencia en la forma o dentro del ámbito considerado normal para el ser humano; o, iii) minusvalidez, que constituye una desventaja humana, al limitar o impedir el cumplimiento de una función que es normal para la persona, acorde con la edad, sexo o factores sociales o culturales”. (subrayas y negrilla fuera de texto.)
Como puede verse de los apartes de la sentencia citados atrás, el derecho a la estabilidad laboral reforzada constituye un derecho fundamental autónomo cuando se trata de trabajadores discapacitados. No existe pues duda acerca de la existencia del derecho a la estabilidad laboral reforzada, inclusive, se puede traer a cita, todo un conjunto de sentencias ordenadas al azar, sobre este derecho fundamental, sobre el cual la H. Corte constitucional HA DEFENDIDO LA PROCEDENCIA DE SU PROTECCIÓN. El precedente vigente se puede encontrar en estos fallos:
-T-238 de 2008, M.P Mauricio González Cuervo, T-263 de 2009, M.P Luis Ernesto Vargas Silva, T-269 de 2010 M.P Jorge Iván Palacio Palacio, T-307 de 2008, M.P Humberto Antonio Sierra Porto, T-341 de 2009 M.P Nilsón Pinilla Pinilla, T-461 de 2012 M.P Jorge Iván Palacio Palacio, T-490 de 2010 M.P Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, T-513 de 2006 M.P Alvaro Tafur Galvis, T-554 de 2010 M.P Jorge Iván Palacio Palacio, T-850 de 2011 Mauricio Gonzales Cuervo, T-864 de 2011 M.P Juan Carlos Henao Pérez, T-960 de 2009 M.P Maria Victoria Calle Correa, T-1183 de 2005 M.P Clara Inés Vargas Hernández., T-797 de 2009, M.P Luis Ernésto Vargas Silva, T-039 de 2010, M.P Jorge Iván Palacio Palacio.
2. PRESUNCIÓN DE DESPIDO POR MOTIVO DE LA DISCAPACIDAD:
Igualmente resulta pertinente señalar que la jurisprudencia Constitucional ha señalado que cuando el empleador despide al trabajador en estado de discapacidad, sin autorización del inspector del trabajo, se genera una PRESUNCIÓN sobre que el despido fue en razón de la discapacidad. Así, en reciente sentencia T-597 de 2014, M.P LUIS GUILLERMO GUERRERO PÉREZ, la H. Corte Constitucional manifestó:
“La jurisprudencia de esta colegiatura ha establecido que cuando se despide a un trabajador que está discapacitado o en circunstancias de debilidad manifiesta, sin que medie la autorización del Ministerio del Trabajo, debe presumirse que su decisión se tomó en razón de las especiales condiciones del trabajador (Sentencias T-1040 de 2001, M.P. Rodrigo Escobar Gil, T-1219 de 2005, M.P. Jaime Córdoba Triviño, T-518 de 2008, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa y T-521 de 2008, .P. Manuel José Cepeda Espinosa).” (Subrayas y negrilla fuera de texto.)
Por otro lado, la jurisprudencia Constitucional ha reiterado que el hecho de que el trabajador haya recibido la indemnización por despido injusto, no es óbice para que el Juez ordene el reintegro del trabajador al empleador. Así en la sentencia T-341 de 2009, M.P Nilsón Pinilla Pinilla, la H. Corte Constitucional expresó lo siguiente:
… En armonía con lo expuesto, la jurisprudencia constitucional considera la acción de tutela procedente para ordenar el reintegro al trabajo de la mujer que va a ser madre o acaba de serlo, sin la necesaria confrontación de las razones esgrimidas por el empleador ante el Inspector del Trabajo[1] y en la misma línea se estima que al juez de amparo compete disponer el reintegro de los trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, despedidos sin autorización de la oficina del trabajo, así mediare una indemnización[2].” (subrayas y negrilla fuera de texto.)
3. DESDE QUE PORCENTAJE DE INVALIDEZ APLICA LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA:
La H. Corte Constitucional de Colombia ya manifestó que la protección establecida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997 no distingue a ninguna clase de persona con limitación física o que sea necesario un porcentaje para ser beneficiario del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Así por ejemplo en sentencia C-606 de 2012, la Corte afirmó:
“Apoyándose en tales nociones esta Corte en la Sentencia C-824 de 2011 concluyó que la idea de limitación expresa un panorama genérico al que pertenecen todos los sujetos que han sufrido mengua por “circunstancias personales, económicas, físicas, fisiológicas, síquicas, sensoriales y sociales”, mientras que la discapacidad se define como una especie dentro del género e implica “el padecimiento de una deficiencia física o mental que limita las normales facultades de un individuo”. Por esta razón y por la complejidad de la terminología se ha establecido el deber de no realizar diferencias de trato frente a estas personas con tal que se engloben los conceptos de “disminuidos físicos, sensoriales y síquicos” del artículo 47 de la C.P., el concepto de “minusválidos” del artículo 54 y el concepto de “personas con limitaciones físicas o mentales” del artículo 68 de la C.P.
En esta oportunidad, la Corte fue enfática en indicar que los beneficiarios de la Ley 361 de 1997 no se restringen a las personas con limitaciones severas y profundas, sino que están incluidas todas las personas con limitaciones en general “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación, esto es sin especificar ni la clase, ni la gravedad de las limitaciones”. (subrayas y negrilla fuera de texto.)
Por otro lado el artículo 1 del convenio 159 de la OIT sobre readaptación laboral, sobre readaptación laboral, que está aprobado por la ley 82 de 1988, que por disposición expresa del artículo 53 de la Constitución política de Colombia, hace parte del bloque de constitucionalidad, señala:
4. Las disposiciones del presente Convenio serán aplicables a todas las categorías de personas inválidas.” (subrayas y negrilla fuera de texto.)
Obsérvese como el convenio de la OIT, que se reitera hace parte de la Constitución nacional, por integrar el bloque de constitucionalidad, señala en su artículo 1, numeral 2 que la finalidad de la readaptación profesional es “la de permitir que la persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado”, afirmación que básicamente constituye el núcleo esencial del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Adicionalmente, el numeral 4 de dicho artículo, expresa que las disposiciones del convenio serán aplicables a todas las categorías de personas inválidas.
Existe una sola sentencia de la H. Corte suprema de justicia rad. 39207 de 2012, que empezó a hablar del 15% de invalidez como estándar para otorgar el derecho a la estabilidad laboral reforzada a un discapacitado, pero esta sentencia fue expedida cuando estaba vigente el decreto 2463 de 2001 que hablaba de ese margen porcentual en el artículo 7. No obstante, al no estar vigente esa disposición legal, por expresa derogación del decreto 1352 de 2013, esa sentencia pierde valor, y no alcanza a ser doctrina legal probable, no solo por contradecir las sentencias de la Corte Constitucional, (que se reitera han señalado que no se requiere un porcentaje específico para ser beneficiario del derecho a la estabilidad laboral reforzada), si no porque según la ley 153 de 1887, la doctrina legal probable se forma con tres o más sentencias uniformes de la Corte suprema sobre un mismo punto de derecho, y no las hay; Sin embargo si las hubiese, estarían en contra de lo interpretado por la Corte Constitucional en este punto y por ende no deberían ser tomadas por el Juez del caso, pues de cualquier manera, esta última corporación judicial es la máxima interprete de la Constitución y su jurisprudencia en este caso concreto, se encuentra más acorde con principios y valores constitucionales como la solidaridad y la igualdad. Otro argumento para no aplicar la tesis de la Corte Suprema de Justicia está dado por el hecho de que según el artículo 4 de la Constitución política, la constitución es norma de normas, y en todo caso de incompatibilidad de esta y la ley, primará la primera. En ese orden de ídeas, al estar ratificado (ley 82 de 1988) el convenio 153 de la OIT que consagra la estabilidad laboral reforzada sin discriminar entre niveles o porcentajes de discapacidad, no es válido jurídicamente aplicar el criterio del 15%, pues lo estaría realizando en contravía a la misma constitución.
Ahora bien, la H. Corte Constitucional si ha señalado tres (3) criterios cualitativos (no cuantitativos o de porcentaje de invalidez) que permiten determinar si en un caso concreto, un trabajador con una discapacidad puede ser beneficiario del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Los mencionados criterios fueron expuestos en la sentencia T-597 de 2014, M.P LUIS GUILLERMO GUERRERO PÉREZ, así:
“Así pues, se encuentra en circunstancias de debilidad manifiesta, y por consiguiente es acreedor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, «(i)un trabajador que razonablemente pueda catalogarse como persona con discapacidad, (ii) con disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante, y (iii) en general todas aquellos que (a) tengan una afectación grave en su salud; (b) esa circunstancia les “impida[a] o dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”,41 y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho42»43.”(Subrayas y negrilla fuera de texto.).
Obsérvese como la H. Corte Constitucional en los tres criterios cualitativos que señaló, no usó un porcentaje específico de invalidez para determinar el reconocimiento del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Esto es así por cuanto el porcentaje de invalidez a pesar de parecer muy reducido en algunos casos, puede generar restricciones ocupacionales relevantes, distintas de un oficio a otro. Por ejemplo, una hernia discal en la columna puede provocar el mismo porcentaje de invalidez en un auxiliar administrativo que en un mecánico automotríz, supongamos un 13% de pérdida de capacidad laboral. No obstante lo anterior, las restricciones laborales para el mecánico, a pesar de tener la misma pérdida de capacidad laboral que el auxiliar administrativo (13%), serán mayores a raíz de que su trabajo tiene una naturaleza física más que intelectual. Por el contrario, la Corte Constitucional, en los 3 criterios establecidos en la sentencia T-597 de 2014, usó los términos de razonabilidad, relevancia y afectación grave, que están resaltados en la cita anterior, para determinar si el trabajador tiene o no derecho a la estabilidad laboral reforzada. En esa dirección, para determinar si un trabajador a raíz de una invalidez o una enfermedad grave, estará amparado por dicha protección constitucional y legal, deberán analizarse en cada caso concreto aspectos como: a. las restricciones ocupacionales del trabajador, b. Como lo afectan estas restricciones para desempeñarse en su oficio, para conseguir un empleo, o para mantenerse en el empleo, y c. la vulnerabilidad del trabajador que se deberá analizar a la luz del artículo 13 de la Constitución política de Colombia. En conclusión, no existe un porcentaje desde el cual deba empezarse a aplicar el derecho a la estabilidad laboral reforzada; este puede aplicarse a todos los trabajadores discapacitados, siempre y cuando su discapacidad desde un punto de vista cualitativo implique los conceptos de razonabilidad, relevancia y afectación grave. Sin embargo cabe decir, que independientemente del porcentaje de pérdida de capacidad laboral que tenga el trabajador, sea de origen común o laboral, siempre deberá agotarse, para terminar su contrato laboral, sea con justa o sin justa causa, o por el vencimiento del término fijo pactado o la obra o labor contratada, el trámite del permiso al Inspector del trabajo, como lo señala el artículo 26 de la ley 361 de 1997, so pena de que ese despido sea considerado ineficaz, y además se presuma que fué por motivo de la discapacidad.
Publicado por JUAN FELIPE DÍEZ en 14:10