Source: http://www.eryx.it/Art2094CC.htm
Timestamp: 2019-12-13 23:12:07+00:00
Document Index: 56087089

Matched Legal Cases: ['art. 2096', 'art. 2125', 'art. 36', 'art. 2099', 'art. 320', 'art. 1346', 'art. 8', 'sentenza ', 'art. 409']

Art. 2094 Codice Civile
1. Autonomia privata e rapporto di lavoro.
Il rapporto di lavoro deriva necessariamente ed esclusivamente dal contratto di lavoro, del quale tuttavia il codice non dà alcuna definizione limitandosi alla disciplina del rapporto.
Nonostante le notevoli limitazioni dell'autonomia negoziale previste dalle leggi in materia di lavoro, la prevalente dottrina riconduce il rapporto ad un contratto, cioè ad un incontro di volontà, anche laddove questo sia ridotto alla più semplice espressione di un'obbligazione di lavoro in vista di una controprestazione patrimoniale.
Altri autori ritengono tuttavia che numerose norme positive contemplino il mero fatto del rapporto di lavoro, prescindendo dall'esistenza di un accordo tra le parti. In giurisprudenza (Cass. 2165/69, 1370/74, SS.UU. 3372/72, 4149/86), si ritiene che il rapporto possa nascere anche da un accordo tacito stipulato attraverso un comportamento concludente, come tale rivelatore della volontà delle parti non espressa ma egualmente manifestazione legittima di consenso.
I contratti collettivi o singole norme di legge richiedono per taluni contratti ovvero per talune clausole contrattuali la forma scritta (art. 2096 c.c. per il patto di prova; art. 2125 c.c. per il patto di non concorrenza; L. 18 aprile 1962 n. 230 per il contratto a termine; L. 19 dicembre 1984 n. 863 per il contratto di lavoro a tempo parziale).
2. Caratteri del contratto di lavoro.
Col contratto di lavoro il prestatore si obbliga a mettere a disposizione del datore di lavoro la sua attività lavorativa e questi si obbliga a corrispondergli una retribuzione adeguata.
Caratteri del contratto sono:
- l'onerosità, essendo necessaria l'esistenza di una retribuzione (art. 36 Cost.; Cass. 4015/76), che è presente, salvo patto espresso di esclusione (la gratuità deve rimanere, oltre che lecita, compatibile con le finalità e modalità effettive della prestazione, poiché la mera aspettativa di indiretti vantaggi futuri, derivanti dall'attività prestate, può ben rimanere nel campo dei motivi e non escludere la effettiva volontà del lavoratore di assumere nei confronti del datore di lavoro le sue prestazioni dietro retribuzione, Cass. 2504/79) e può consistere anche in un compenso a percentuale (art. 2099 c.c., Cass. 1547/68) ovvero essere commisurata in tutto o in parte ad una data percentuale del valore degli affari conclusi o condotti a buon fine o soltanto promossi dal prestatore subordinato (in questo caso, ai fini della discriminazione del lavoro subordinato da quello autonomo, deve farsi riferimento all'elemento della subordinazione ed all'incidenza del rischio dell'intera attività economica organizzata, Cass. 3574/78);
- la sinallagmaticità; trattandosi di un contratto a prestazioni corrispettive (l'obbligo della retribuzione va affermato anche in relazione a quei periodi nei quali il lavoratore, pur non prestando la sua opera, sia tuttavia obbligato a tenersi a disposizione del datore di lavoro, Cass. 1595/82, ed anche per quelle prestazioni che si esauriscono in un comportamento apparentemente inattivo del prestatore di lavoro dal quale derivi comunque una utilità per il datore di lavoro, Cass. 2394/56);
- la commutatività, nel senso che la legge ed i contratti collettivi stabiliscono esattamente l'entità delle prestazioni e controprestazioni ( l'assenza di ogni rischio, Cass. 5440/70, salvo, in ipotesi, il c.d. rischio della retribuzione, costituisce connotazione specifica del lavoro subordinato, Cass. 5210/78).
- Il contratto di lavoro è anche consensuale (esempio è l'assunzione obbligatoria di categorie c.d. protette- invalidi, profughi, ecc. - in una certa proporzione rispetto ai dipendenti globali. In questi casi, comunque, l'assunzione non è automatica ma è sempre subordinata al consenso del lavoratore ed al suo superamento dell'eventuale periodo di prova); non formale (può essere stipulato oralmente o con comportamento concludente, Cass. 4149/86).
3. Presupposti soggettivi.
I soggetti stipulanti devono possedere determinati requisiti di natura giuridica, tecnica e psico- fisica. La capacità di agire per il datore di lavoro si acquista alla maggiore età, secondo i normali principi civilistici; il lavoratore, se minore, per stipulare il contratto di lavoro dev'essere rappresentato ex art. 320- 357 c.c. da chi esercita la potestà o la tutela su di lui.
C'è chi ritiene che in questo campo v'è coincidenza tra capacità giuridica e capacità di agire, e che quest'ultima è anticipata al momento in cui si acquista la prima.
Alcuni autori considerano come autonomo requisito la capacità psico-fisica, cioè l'attitudine al lavoro, in relazione a quelle norme che vietano la prestazione del lavoro alle donne in periodo di gravidanza e puerperio di certi lavori ai minori (lavori pesanti, insalubri, dannosi all'integrità psico-fisica).
L'idoneità tecnica è richiesta a pena di nullità del contratto nei casi in cui debba risultare da diplomi, patenti, licenze, iscrizioni in albi o altre certificazioni della P.A., e ciò a tutela non solo dei lavoratori ma pure dei terzi che dalla prestazione possono ricevere danno diretto.
4. Requisiti oggettivi.
Sono quelli previsti per il contratto in generale (art. 1346 c.c.): liceità (la legge prevede casi di prestazioni illecite in relazione all'oggetto - attività illecita o contrarie al buon costume -, alla persona che deve fornirle - lavori pericolosi o insalubri affidati a minori di 16 anni -, al fatto di essere svolte per conto altrui);
- possibilità dell'oggetto (numerose norme mitigano gli effetti di una sopravvenuta impossibilità temporanea del datore di lavoro a ricevere la prestazione - CIG - o del prestatore a fornirla - per malattia, gravidanza, richiamo alle armi -, disponendo una sospensione del rapporto;
- determinabilità della prestazione e della retribuzione (ad essa concorrono i contr. coll. e gli usi; va ricordato, quanto a questi ultimi, che essi hanno nel rapporto di lavoro sempre natura negoziale, sicché possono derogare alle norme dei contr. coll. solo in senso più favorevole al prestatore, Cass. 2585/80).
5. Elementi accidentali.
Il contratto di lavoro può essere sottoposto a condizione sospensiva (ad es., il rapporto diverrà efficace solo con l'inizio dell'attività imprenditoriale, ovvero con l'esito positivo di un periodo di prova) o risolutiva (quest'ultima, però, non potrà mai avere effetto retroattivo, sicché il periodo lavorativo varrà a tutti i fini).
Al contratto può essere apposto un termine, soprattutto finale, ma ciò è consentito soltanto nei casi tassativamente previsti dalla legge (cfr. L. n. 230 18/4/62 : lavori stagionali o di particolare natura; sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo a carattere straordinario od occasionale; lavorazioni a fasi successive; produzione di specifici programmi artistici).
L'onere di provare la giustificazione dell'apposizione del termine, che a pena di nullità deve risultare per iscritto, è a carico del datore di lavoro.
Il termine può essere prorogato col consenso del lavoratore non più di una volta e se il rapporto continua dopo la scadenza esso diventa automaticamente a tempo indeterminato.
Il contratto dei dirigenti può essere sempre a termine (non superiore ai 5 anni). Va rilevato tuttavia che il legislatore ha consentito la stipulazione del contratto a termine nel campo del commercio ed in quello del turismo (cfr. L. 3/2/78 n. 18 e 26/11/79 n. 598), estendendolo successivamente a tutti gli altri settori economici (l. 25/3/83 n. 79), sancendo così per buona parte della dottrina l'abrogazione dei limiti previsti dalla L. 230/1962.
Ancora più ampie sono poi le previsioni dell'art. 8. co. 2, L. n. 223/91 secondo il quale i lavoratori posti in mobilità possono essere assunti con contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi.
6. Caratteri della prestazione del lavoratore.
La definizione dell'art. in commento è apparsa troppo angusta in quanto esclude le forme di lavoro subordinato che non vengono previste nell'ambito dell'impresa in senso tecnico (lavoro domestico e a domicilio) e il lavoro prestato senza corrispettivo della retribuzione (lavoro degli allievi di laboratori-scuola), per cui si sono tentate definizioni più compete.
Si è ritenuto che elementi quali la professionalità, la continuità, l'inserimento nell'organizzazione del datore di lavoro siano insufficienti per una definizione omnicomprensiva, mentre carattere peculiare del rapporto di lavoro è la subordinazione, indipendentemente dal luogo ove questo venga prestato, e ciò in quando essa implica per definizione una prestazione che non è autonoma ma è sotto la dipendenza e la direzione del datore di lavoro.
In giurisprudenza, ad un orientamento che riconduceva il lavoro subordinato alla concorrenza degli elementi della collaborazione nell'impresa, della continuità, della subordinazione, del rischio economico e del modo della retribuzione (Cass. 808/74, 5999/79), sia pure atteggiantisi in misura e maniera diversa a seconda della peculiarità della prestazione, si è succeduto un diverso orientamento che ha dettato regole precise per distinguere il rapporto di lavoro autonomo da quello subordinato nei casi in cui una notevole attenuazione del vincolo di subordinazione ed una certa libertà nella organizzazione del lavoro riducono l'evidenza immediata degli elementi differenziali tra i due rapporti (si pensi al lavoro dei dirigenti o di specialisti).
La Cassazione con sentenza n° 5395 /80 confermata dalla 2146/81 evidenziò per prima con chiarezza che l'oggetto della prestazione nel caso del lavoro autonomo è il risultato dell'attività organizzata dallo stesso prestatore (OPUS), mentre nel caso del lavoro subordinato è dato dalle stesse energie lavorative esplicate secondo le direttive, la vigilanza ed il controllo dell'altra parte (OPERAE).
Non sono sufficienti però a tal fine semplici direttive programmatiche ed un estrinseco potere di controllo attinente al risultato dell'attività lavorativa, essendo tali elementi compatibili anche col lavoro autonomo, ma occorre che la prestazione del lavoratore sia regolata nel suo svolgimento, configurandosi la subordinazione come vincolo di natura personale che assoggetta il prestatore d'opera, con le conseguenti limitazioni della sua libertà, al potere direttivo (e quindi organizzativo e disciplinare) del datore di lavoro (Cass. 4150/88; 9459/87, 6086/91).
Nel caso in cui l'elemento della subordinazione, per le caratteristiche particolari del rapporto, non possa agevolmente apprezzarsi, soccorrono, ai fini della distinzione, altri criteri indiziari consistenti nell'oggetto della prestazione, nell'esistenza o meno in capo al lavoratore di un'organizzazione di tipo imprenditoriale e nell'incidenza soggettiva del rischio, che nel rapporto subordinato grava nel datore di lavoro (Cass. 2680/90).
Il rapporto di lavoro si presenta sempre come un rapporto di debito permanente, perché la situazione di preminenza del datore di lavoro è continuativa, in quanto l'adempimento dell'obbligo contrattuale non si interrompe neppure nei periodi di normale sosta del lavoro. Tale caratteristica legittima l'esistenza di obblighi che trascendono la pura prestazione di lavoro e la retribuzione e gravano come oneri personali sulle parti (es. obbligo di fedeltà e non concorrenza da parte del lavoratore; obbligo all'incolumità ed alla tutela delle condizioni di lavoro da parte del datore di lavoro).
La continuità non va intesa in senso assoluto, essendo sufficiente, per la sua sussistenza, la persistenza nel tempo dell'obbligo del lavoratore di compiere determinate attività e di mantenere a disposizione la propria energia lavorativa (Cass. 4855/79; 2208/81; 6885/82).
Nessuno dei rischi caratteristici del lavoro subordinato grava direttamente sul prestatore di lavoro, né il rischio del risultato dell'attività economica, né quello degli incidenti sul lavoro e delle malattie professionali (che ricade sugli istituti di previdenza e assistenza obbligatori ed indirettamente sul datore di lavoro), né quello dell'inabilità al lavoro (che è coperto per legge da assicurazioni sociali obbligatorie e ricade anch'esso indirettamente sul datore di lavoro).
Nel caso di contemporanea sussistenza di rapporto di lavoro subordinato e di lavoro autonomo va applicata la disciplina del rapporto i caratteri del quale assumono prevalente rilevanza quantitativa e qualitativa (Cass. 6029/84).
Un rapporto di lavoro subordinato può essere sostituito da uno di lavoro autonomo a seguito di uno specifico negozio novativo, ma a tal fine è necessario che alla univoca volontà delle parti di mutare il regime giuridico si accompagni un effettivo mutamento nello svolgimento delle prestazioni lavorative, ancorché le stesse rimangano eventualmente identiche (Cass. 359/89).
La qualità di amministratore e quella di dipendente di una società non sono cumulabili nel medesimo soggetto allorché non sia configurabile - come nel caso dell'amministratore unico di una società di capitali - una volontà imprenditoriale che si formi in modo autonomo, sì che possano attuarsi i poteri di controllo e disciplinari che caratterizzano il rapporto subordinato (orientamento consolidato: Cass. S.U. 1589/89; 3984/89; 1639/91). La comparabilità delle due posizioni è però esclusa se si tratta di socio c.d. sovrano o tiranno (Cass. 6413/83) ovvero di unico azionista (Cass. 673/77).
È opinione prevalente che ciò sia possibile anche per le società di persone se il socio è a responsabilità limitata (Cass. 841/66), mentre per quello a responsabilità illimitata è necessario che egli presti la sua opera sotto il controllo gerarchico di altro socio (Cass. 8612/91).
Nel caso di socio di cooperativa di produzione e lavoro non è configurabile né un rapporto di lavoro, subordinato o autonomo, né un rapporto di collaborazione ai sensi art. 409, n. 3, c.p.c., in quanto le prestazioni, integrando adempimento del contratto di società per l'esercizio in comune dell'impresa, non sono riconducibili a due distinti centri d'interesse (Cass. S.U. 5813/89).
La costituzione di un rapporto di lavoro subordinato da parte del socio di cooperativa richiede, pertanto, che l'attività sia del tutto estranea all'oggetto sociale e si svolga al di fuori del rapporto di solidarietà cooperativistica (Cass. 2126/80).
Dai contratti c.d. di stage esula qualsiasi corrispettività tra le prestazioni delle parti in quanto il dispendio di energie psico-fisiche dell'allievo è strumentalmente necessario per dotarlo del corredo delle nozioni occorrenti all'attività di imprenditore (Cass. 3284/90).
È compatibile con l'associazione in partecipazione l'apporto di attività lavorativa e l'esclusione dell'associato da eventuali perdite di gestione, sempre che non sia riscontrabile in concreto uno stabile inserimento nell'organizzazione produttiva dell'associante, con il conseguente assoggettamento alla penetrante influenza di quello che impartisca continue disposizioni sull'esecuzione delle prestazioni, denotando la natura subordinata al rapporto (Cass. 5759/85).
Ha natura di lavoro subordinato il lavoro sportivo disciplinato dalla L. 23/3/81 n.91, che ha carattere di onerosità inderogabile, richiede la forma scritta ad substantiam ed un contenuto conforme a quello del contratto tipo stipulato tra federazione sportiva nazionale e rappresentanti delle categorie.