Source: http://emotions.20minutes-blogs.fr/tag/conditions+de+travail
Timestamp: 2017-04-27 03:11:21+00:00
Document Index: 201813831

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conditions de travail - Actualités droit du travail Artemis Velourine
L'actualité et un important arrêt de la cour de Cassation m'amènent à faire le point sur le harcèlement moral en entreprise. (Chambre sociale, le 26/05/2010, cassation partielle) Depuis plusieurs mois votre responsable critique sans cesse votre travail et vous fait des remarques désobligeantes devant vos collègues de travail . vous pensez que ces remarques sont infondées , vous vous sentez dévalorisé aux yeux de votre entourage professionnel et vous commencez à vous demander si on ne souhaite pas vous faire partir parce que vous êtes trop ancien .... bref les idées trottent dans votre tête , vous êtes sans cesse sous pression , vous vous sentez fatigué en permanence et vous avez de plus en plus de mal à assurer votre journée de travail. Êtes-vous pour autant victime de harcèlement moral ? La réponse n'est pas certaine. Que pouvez vous faire ? Compte tenu de la longueur de ce post je le scinde en deux billets: - le premier traite du cadre légal et jurisprudentiel du harcèlement : Le harcèlement moral qu'est ce que c'est ? - le second s'attache à donner au salarié des pistes et des conseils pour faire face à une situation de harcèlement: que pouvez vous faire ? Le harcèlement moral qu'est ce que c'est ? Deux définitions du harcèlement cohabitent : d’une part, la définition du code du travail et la définition issue de la loi du 27 mai 2008 (loi 2008-496 du 27 mai 2008, JO du 28). Selon le code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel "(c. trav. art. L. 1152-1). Le droit communautaire considère le harcèlement comme une forme de discrimination lorsqu’un comportement indésirable fondé sur la race, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, la religion, les convictions, le handicap ou l’âge se manifeste et a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Or, en droit français, aucune assimilation similaire n’existait jusqu’ici, ce que déplorait la Commission européenne. Elle regrettait également qu’un acte isolé ne puisse pas être qualifié de harcèlement, celui-ci supposant en effet des agissements répétés. C’est pourquoi la loi prévoit désormais que la discrimination inclut tout agissement lié à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe, ainsi que tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 1er, al. 3, 1°, JO 28 mai]. La définition du harcèlement est plus large puisqu’elle vise « tout agissement » et permet ainsi de qualifier un acte isolé de harcèlement alors que dans le code du travail il faut des agissements répétés . En revanche contrairement au code du travail cette définition détermine le harcèlement moral par rapport à des motifs précis (race, origine ethnique, orientation sexuelle, religion, convictions, handicap ou l’âge). Le code du travail définit les actes de harcèlement moral par rapport à leurs conséquences sur les conditions de travail de la victime Pour qu’il y ait harcèlement il faut une dégradation des conditions de travail du salarié qui soit susceptible : - soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité; - soit d’altérer sa santé physique ou mentale; - soit de compromettre son avenir professionnel. Harcèlement vertical ou horizontal Le harcèlement peut être tout aussi bien le fait de l'employeur , d'un supérieur voir d'un subordonné de la victime. il peut être le fait d'un collègue de même niveau hiérarchique . Agissements répétés Le concept de harcèlement suppose que les comportements s'inscrivent dans la durée ou la répétition. une agression ponctuelle n'est pas considérée par les tribunaux comme acte de harcèlement moral car il faut des agissements répétés La cour de cassation vient de rendre un arrêt important concernant ce point . La Cour de cassation , (Chambre sociale, le 26/05/2010, cassation partielle) pose un attendu de principe "les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période". En conséquence, si le salarié produit des documents médicaux relatifs à une altération de son état de santé, et prouve que des agissements qualifiables de harcèlement moral, tels qu'une rétrogradation, des menaces et des propos dégradants, ont été commis par l'employeur, alors la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral est fondée et justifiée peu importe la durée de ces faits. Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur. Dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel le harcèlement est constitué . La jurisprudence qui est constante sur ce point vient d'être rappelée par la Cour de cassation dans dans un arrêt du 10 nove Un mode de preuve particulier Le mode de preuve a été aménagé en faveur de la victime : le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et l’employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. En pratique, cela signifie que : - le salarié doit établir la matérialité des faits qu’il invoque (cass. soc. 31 mars 2009, n° 07-45264 FD) ; - les juges doivent appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué (cass. soc. 30 avril 2009, n° 07-43219, BC V n° 120) ; - il revient à l’employeur d’établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement (c. trav. art. L. 1154-1 ; cass. soc. 24 septembre 2008, nos 06-43504, 06-45579, 06-45747 et 06-45794, BC V n° 175 ; cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-45517, BC V n° 177). ( source revue fiduciaire) Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le salarié peut prouver l’existence d’un harcèlement moral en produisant notamment des certificats médicaux, des courriers, des notes de service, des témoignages. · E Exemples de faits ou de comportements qui caractérisent le harcèlement moral et cas de jurisprudence. Surnoms ridicules ,reproches constants, volonté d'exclure le salarié du groupe, humiliations, discrimination par rapport aux autres salariés, retrait de toute responsabilité, tâches dégradantes ou sans rapport avec sa qualification, menaces , insultes ou injures La Cour de Cassation a considéré que -. le simple fait d'infliger deux sanctions disciplinaires en un mois, même irrégulières, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral. (Cour de Cassation, Chambre sociale, 16 juin 2004), - le fait d'engager à l'égard du même salarié plusieurs procédures de licenciement infructueuses pour motif disciplinaire, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral. (Cour de Cassation, Chambre sociale,8 janvier 2003). - le fait d' affecter une salariée dans un local exigu et sans outils de travail lors de sa reprise du travail, que ledit local était dépourvu d'un chauffage décent, que l'employeur avait également volontairement isolé la salariée des autres salariés de l'entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, qu'il avait été encore jusqu'à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard est constitutif de harcèlement . ( Cour de cassation arrêt du 29 juin 2005 ) - le fait d'installer des salariés dans un bâtiment préfabriqué dépourvu d'électricité et de chauffage peut constituer un indice de harcèlement ( pour la Cour de cassation les juges auraient dû rechercher si l'ensemble de ces éléments ne permettait pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Ceux-ci n'ayant pas opéré ces recherches, la Cour de cassation a cassé leur décision et renvoyé l'affaire devant la cour d'appel de Limoges. Cass. soc. 31 mars 2010 ) - Dans un autre arrêt rendu le 21 juin 2006, la Cour de cassation s’est prononcée sur les responsabilités civiles qui peuvent être mises en oeuvre par un salarié victime de harcèlement moral. Ainsi, la victime pourra agir contre le "harceleur" mais également, même en l'absence de faute de celui-ci, contre son employeur. (arrêt 1733 du 21 juin 2006) Dans cette affaire, six salariés d’une association avaient porté plainte contre le directeur pour harcèlement moral, celui-ci s’étant montré « brutal, grossier, humiliant et injurieux » à leur égard. Le directeur s’était pourvu en Cassation, arguant qu’au lieu de sa responsabilité, c’est celle de son employeur qui aurait dû être engagée, car il avait agit dans le cadre de sa mission. La Cour de cassation a jugé « qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral » et que l’employeur devait aussi être mis en cause, car « L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité. » voici un livre que je vous recommande : les heures souterraines Pause littéraire - Delphine de Vigan - archos 1 commentaire
Aujourd'hui je crée une nouvelle rubrique: harcèlement ici et ailleurs je posterai dans cette catégorie des faits divers , des dossiers etc... concernant le harcèlement moral ou sexuel à l'étranger j'ai commencé par un fait divers au Canada Aujourd'hui il s'agit du Maroc selon un Communiqué du syndicat U.M.T. des employés de la CNOPS (Caisse Nationale des Organismes de Prévoyance Sociale) La santé des employés de la CNOPS est en danger !. "la surcharge de travail s’étend à l’ensemble des services de la Caisse. Des proches de l’administration, dans le cadre de la politique discriminatoire de cette dernière, bénéficient de bureaux spacieux et bien équipés, alors que le reste des employé(e)s croupissent dans des conditions inhumaines, vivant dans des caves, bien que l’institution dispose d’autres bâtiments qui demeurent inexploités sur les avenues d’Alger et de Moulay Rachid, à Rabat. Nous ne nions pas que l’inexploitation de ces bâtiments remonte à l’ancienne administration, mais le régime horaire des brigades parvenait à résoudre le problème de surcharge et d’exploitation des services, sachant que le nombre d’employé(e)s s’est multiplié. L'état psychosocial auquel sont arrivés les employés de la caisse (dégradation des conditions de travail, stress, harcèlement moral,…) nous laisse à réfléchir à autant de questions que de réponses. Cependant, dans la commission chargée des conditions de travail et de l'organisation au sein du syndicat national des employés de la CNOPS , on revendique] l'amélioration de cet état et la rénovation des conditions de travail conçues en 5 dimensions : Ressources humaines: Les résultats de l'enquête nous ont permis de constater clairement les dysfonctionnements que connaît la politique de gestion des ressources humaines (60% des insatisfaits): manque du personnel dans la plupart des sections, le harcèlement moral traduit par le taux des personnes qui souffrent de la pression hiérarchique, des insultes et des violations verbales. 52% des répondants perçoivent une attitude hostile ou conflictuelle chez leur supérieur hiérarchique. 37% trouvent que leur supérieur hiérarchique ne respecte pas leur dignité et leur éthique au travail. Ainsi, avec ces caractères difficiles et agressifs, ces personnes nuisent au bon déroulement du travail et doivent assumer leurs responsabilités morales et juridiques vis-à-vis des victimes de ces comportements. Monsieur le directeur est appelé à intervenir pour mettre fin à ces mauvaises habitudes et cet harcèlement moral dont ils souffrent plus de la moitié des répondants à l'enquête. A une question: êtes-vous satisfaits par les montants des primes trimestrielles et semestrielles que vous receviez? 87% des employés ne sont pas satisfaits des montants reçus. La motivation financière est considérée parmi les facteurs de stress les plus importants. Ainsi, on revendique plus d'équité dans la répartition des primes. Milieu de travail : Pour une grande partie des locaux, ils sont caractérisés par l'exiguïté, l'encombrement dans les bureaux, l'accumulation des documents inutiles (cartons, bordereaux,…), l'absence des endroits spécifiques pour l'ablution et pour la prière et le manque des locaux pour la prise des repas. Méthodes de travail et d'organisation : le manque de formalisation des processus et des procédures de travail, précisant le qui fait quoi et le comment, aboutit à un chevauchement des tâches, des conflits de rôles, répartitions inégales des tâches, faire et refaire des choses faites,…Pour cela, nous réclamons un système organisationnel efficace et efficient basé sur les nouvelles approches managerielles qui va mettre fin au taylorisme dont il beigne notre établissement. Malgré l'importance donnée au développement de la Qualité des services dans le plan d'action stratégique (3axes/6), on remarque l'absence d'une entité qui s'occupe de la déclinaison de cet objectif. Nous sommes convaincus de l'importance de cette structure qui peut jouer un rôle crucial dans la satisfaction des assurés et des employés et dans l'amélioration de rendement et de la productivité. Matériel et équipements utilisés : Plusieurs postes disposent des bureaux et des chaises inadaptés au travail et qui mis en danger la santé des utilisateurs. En revanche, d'autres postes sont dotés des équipements de haute gamme! 81% des répondants à l'enquête trouvent que le travail sur écran leur pose des problèmes de la santé : maux tête, picotement des yeux, douleurs dorsales, ….les horaires du travail doivent être aménagés et le système de brigade constitue un droit légitime pour les personnes qui travail, d'une façon continue, sur écran et pour les chargés de l'accueil. "Matière traitée": Le travail sur des bordereaux et des dossiers envoyés par les établissements de soins et les assurés constituent une source d'exposition à diverses nuisances, à la poussière,…leurs conséquences sont déjà enregistrées: picotements oculaires et cutanés, sinusite,…Ainsi, une prime de risque pour les personnes concernées s'avère nécessaire. Par ailleurs, nous revendiquons un statut qui prend en considération les besoins et les attentes des employés, qui améliore leurs conditions de vie au travail, qui leur permet un épanouissement et un développement de leur carrière professionnelle et qui met fin aux contraintes physiques et psychosociales (stress, harcèlement moral, …). Ceci aura comme conséquence une performance de notre établissement en terme de la qualité des services offerts et de la productivité interne. Conclusion: En guise de conclusion, on peut dire que cette étude nous a permis de mettre en lumière les vrais problèmes dont ils souffrent les employés de la CNOPS (qualité des locaux, matériel et équipements du travail, organisation du travail et GRH) et les mauvaises conditions de travail qui leurs provoquent, habituellement, un stress constant. Les conséquences de ce phénomène sont néfastes pour la santé et la sécurité des employés et pour notre établissement qui devrait donner l'exemple aux autres institutions car les coûts économiques, sociales et sanitaires causés par les mauvaises conditions de travail sont lourd et la CNOPS supporte une part très importante de ces coûts en terme des médicaments remboursés et de prises en charge délivrées, qui ne cessent d'augmenter. Le mal-être au travail se répand au sein de tous les services et touche tous les employés, tous grades confondus, y compris les responsables, et toujours en plus grand nombre, notre syndicat fait des conditions de travail le point central et transversal de son revendicatif. Le ministre de l'Emploi et de la Formation professionnelle, M. Jamal Rhmani , 1 commentaire
La dernière émission des infiltrés diffusée Mercredi 28.01.2009 était consacrée aux conditions de travail des salariés peu ou pas qualifiés notamment dans le secteur de la grande distribution. Pour filmer de l’intérieur les conditions de travail, de recrutement, voire de licenciement, la journaliste Elsa Fayner s'est faite embauchée dans une supérette hard-discount, comme caissière, dans un hypermarché pour la mise en rayon, et dans un centre d’appels comme télévendeuse. Au fil des rencontres de la journaliste en caméra cachée , nous nous rendons compte de la réalité de la vie des salariés précaires et/ou peu qualifiés au sein de certaines entreprises.(Attention je ne fais pas de généralité je ne dis pas toutes les entreprises) c'est l'univers du toujours plus : plus de travail pour plus de rentabilité Nous voyons des salariés mettre en rayons quelquefois plus de 7 heures d'affilée sans pause ou avec des débordements d'horaires non payés et non récupérées pour terminer les tâches données par leur supérieur hiérarchique. Nous entendons des salariés dire qu'ils ne faut surtout rien dire et rien demander ou revendiquer pour garder son travail Nous écoutons un responsable dire qu'il va faire "craquer" une salariée en lui attribuant de plus en plus de travail pour la faire partir car trop souvent malade elle est devenue indésirable Notre journaliste embauchée à l'essai fait son travail consciencieusement , est toujours à l'heure , son travail semble satisfaisant ... mais elle pose des questions Elle va voir le service des ressources humaines et demande si les heures faites au delà des horaires sont payées et surtout elle demande si dans l'entreprise il y a des syndicats. Quelques minutes plus tard elle est appelée par son responsable qui lui annonce que son essai est terminé . la responsable des ressources humaines lui confirme que son essai prend fin car elle pose des questions qu'elle ne doit pas poser Nous assistons en direct à une rupture de période d'essai non pas pour inadaptation au poste de travail mais pour avoir osé poser des questions sur les syndicats bref une discrimination en direct dans l'intimité d'un bureau d'une responsable des ressources humaines Et puis c'est le grand silence des salariés pour la plupart du temps des femmes travaillant à temps partiel qui se taisent pour garder leur emploi Réalité quotidienne que vivent un grand nombre de salariés maltraitance au quotidien qui fait voler en éclat les règles basiques du code du travail vous trouverez ci après le lien du blog d'Elsa Fayner travail précaire et peu qualifié une vidéo de Patrick Pujadas le lien sur un article "Les Infiltrés", un mode d'enquête en terrain glissant Par Rue89 0 commentaire