Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Tarifvertrag_Nachwirkung_Bezugnahmeklausel_ArbG_Mannheim_8Ca544-09.html
Timestamp: 2017-12-14 22:45:50
Document Index: 336692535

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4']

HENSCHE Arbeitsrecht: Bezugnahmeklauseln beenden Nachwirkung eines Tarifvertrages
Be­zug­nah­me­klau­seln be­en­den Nach­wir­kung ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges
Klei­ne dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me­klau­seln - gro­ße Wir­kung: Ar­beits­ge­richt Mann­heim, Ur­teil vom 27.05.2010, 8 Ca 544/09
27.09.2010. Das Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG) ord­net an, dass Ta­rif­ver­trä­ge "nach­wir­ken", wenn sie ab­ge­lau­fen sind. Die Re­ge­lun­gen des Ta­rif­ver­trags gel­ten dann wei­ter, bis sie durch an­de­re Ab­ma­chun­gen er­setzt wer­den. Ei­ne be­son­de­re Be­deu­tung ha­ben hier so­ge­nann­te Be­zug­nah­me­klau­seln, die sich seit lan­gem in vie­len Ar­beits­ver­trä­gen fin­den. Sie ver­wei­sen für den In­halt des Ar­beits­ver­hält­nis­ses auf ei­nen Ta­rif­ver­trag.
Un­klar ist bis­her, ob sie die Nach­wir­kung des Ta­rif­ver­tra­ges zum Nach­teil des Ar­beit­neh­mers ver­hin­dern: Ar­beits­ge­richt Mann­heim, Ur­teil vom 27.05.2010, 8 Ca 544/09.
Beenden Bezugnahmeklauseln die Nachwirkung von Tarifverträgen?
Ta­rif­verträge re­geln gemäß § 1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG) un­ter an­de­rem den In­halt von Ar­beits­verhält­nis­sen. Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber sind an den­sel­ben Ta­rif­ver­trag ge­bun­den, wenn ers­te­rer Mit­glied der Ta­rif­ver­trags­sch­ließen­den Ge­werk­schaft und letz­te­rer Mit­glied des Ta­rif­ver­trags­sch­ließen­den Ar­beit­ge­ber­ver­bands ist (§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG).
Bei die­ser bei­der­sei­ti­gen Or­ga­ni­sa­ti­ons­zu­gehörig­keit gilt der Ta­rif­ver­trag „wie ein Ge­setz“, vor al­lem al­so zwin­gend. Von sei­nen Re­ge­lun­gen darf nur zu Guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wer­den. Läuft der Ta­rif­ver­trag aus, weil ei­ne Par­tei ihn gekündigt hat oder weil er zeit­lich be­fris­tet wur­de, gel­ten sei­ne Be­stim­mun­gen gemäß § 4 Abs. 5 TVG wei­ter.
Die Nach­wir­kung soll ver­hin­dern, dass das Ar­beits­verhält­nis bei Ab­lauf des Ta­rif­ver­tra­ges in­halts­leer wird und den Ar­beit­neh­mer gleich­zei­tig vor ei­ner un­mit­tel­ba­ren Ver­schlech­te­rung sei­ner Ar­beits­be­din­gun­gen schützen. Nach­wir­ken­de Ta­rif­ver­trag nicht mehr zwin­gend. Sei­ne Re­ge­lun­gen können durch ei­ne „an­de­re Ab­ma­chung“ er­setzt wer­den (§ 4 Abs. 5 TVG). „An­de­re Ab­ma­chung“ kann ein Ta­rif­ver­trag aber auch ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung sein. Sie kann grundsätz­lich auch zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers vom nach­wir­ken­den Ta­rif­ver­trag ab­wei­chen.
Um­strit­ten ist, wann ei­ne „an­de­re Ab­ma­chung“ ge­trof­fen wer­den muss, ins­be­son­de­re, ob dies auch schon vor Ab­lauf des Ta­rif­ver­trags ge­sche­hen kann. Da­ge­gen wird der Wort­laut des § 4 Abs. 5 ins Feld geführt: dort heißt es nämlich „bis sie durch ei­ne an­de­re Ab­ma­chung er­setzt wer­den“. Auch der Schutz­zweck spre­che dafür.
Al­les an­de­re könn­te nämlich da­zu führen, dass vor­her im Ar­beits­ver­trag ge­trof­fe­ne Re­ge­lun­gen mit Ab­lauf des Ta­rif­ver­trags au­to­ma­tisch wie­der­auf­leb­ten. Zwar würde das Ar­beits­verhält­nis da­durch nicht in­halts­leer, die Nach­wir­kung könn­te aber in großem Um­fang ih­re Schutz­wir­kung nicht ent­fal­ten. Denn es würden ge­ra­de die Re­ge­lun­gen wie­der­auf­le­ben, die we­gen des Güns­tig­keits­prin­zips vor­her vom Ta­rif­ver­trag ver­drängt wa­ren.
Da­ge­gen wird ar­gu­men­tiert, dass der Wort­laut des § 4 Abs. 5 nicht zwin­gend sei. Der Schutz­zweck des § 4 Abs. 5 er­for­de­re aber in der Tat, dass nicht je­de Re­ge­lung au­to­ma­tisch wie­der wirk­sam wer­de. Die­ser An­sicht hat sich auch das BAG an­ge­schlos­sen und ge­for­dert, dass ei­ne „an­de­re Ab­ma­chung“, die be­reits vor dem Ab­lauf ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges ge­trof­fen wur­de, zu­min­dest auch da­zu ge­dacht sein muss, den Ta­rif­ver­trag zu er­set­zen.
Be­son­de­re Be­deu­tung hat der Streit, seit das BAG sei­ne Recht­spre­chung zu dy­na­mi­schen Be­zug­nah­me­klau­seln geändert hat, und die­se so­wohl für Ge­werk­schafts­mit­glie­der als auch für „Außen­sei­ter“ ei­genständi­ge Wir­kung ha­ben (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 18.04.2007 - 4 AZR 652/05, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/10: Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­ab­schie­det „Gleich­stel­lungs­ab­re­de“).
Dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me­klau­seln ver­wei­sen für den In­halt ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses auf ei­nen Ta­rif­ver­trag in sei­ner je­wei­li­gen Fas­sung. Wenn nun ei­ne „an­de­re Ab­ma­chung“ auch vor Ab­lauf des Ta­rif­ver­trags, ja so­gar be­reits zu Be­ginn des Ar­biets­verhält­nis­ses ge­trof­fen wer­den kann, könn­ten über Be­zug­nah­me­klau­seln in vie­len Fällen die Re­ge­lun­gen des in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­ver­tra­ges die des nach­wir­ken­den Ta­rif­ver­tra­ges ablösen.
Häufig, aber nicht im­mer han­delt es sich da­bei um den­sel­ben Ta­rif­ver­trag. Auch ungüns­ti­ge­re Ta­rif­verträge ste­hen da­mit im Raum. Das Ar­beits­ge­richt Mann­heim hat nun ent­schie­den, dass dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me­klau­seln ei­nen ab­ge­lau­fe­nen Ta­rif­ver­trag in je­dem Fall ablösen: ArbG Mann­heim, Ur­teil vom 27.05.2010, 8 Ca 544/09.
Der Fall: Bezugnahmeklausel verweist auf einen teilweise ungünstigeren Tarifvertrag als der nachwirkende Tarifvertrag
Die Par­tei­en strit­ten um Ansprüche auf Ur­laubs­geld. Die Kläge­rin, ein Ge­werk­schafts­mit­glied, war seit 1994 als aus­ge­bil­de­te Verkäufe­r­in in dem sel­ben Be­trieb beschäftigt.
Ih­re Ge­werk­schaft hat­te mit dem Ar­beit­ge­ber­ver­band, des­sen Mit­glied ihr Ar­beit­ge­ber war, den Man­tel­ta­rif­ver­trag für die Beschäftig­ten des Ein­zel­han­dels in Ba­den-Würt­tem­berg ge­schlos­sen. Die­ser galt da­her zunächst kraft bei­der­sei­ti­ger Ta­rif­bin­dung für das Ar­beits­verhält­nis. Er sah in sei­ner da­ma­li­gen Fas­sung un­ter an­de­rem ein zusätz­li­ches Ur­laubs­geld in Höhe von 55 Pro­zent des je­wei­li­gen ta­rif­li­chen Ent­gelts vor.
Der Ar­beits­ver­trag von 1994 ent­hielt außer­dem ei­ne klei­ne dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me­klau­sel, die auf die­sen Ta­rif­ver­trag in sei­ner je­wei­li­gen Fas­sung ver­wies. 1996 wur­de der Ta­rif­ver­trag für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt, galt nun al­so un­abhängig von der Or­ga­ni­sa­ti­ons­zu­gehörig­keit für al­le im Ein­zel­han­del Beschäftig­ten. 1998 ging der Be­trieb auf den nicht or­ga­ni­sier­ten späte­ren Be­klag­ten über. Zum 31.01.2000 wur­de der Ta­rif­ver­trag gekündigt. Im Ju­ni 2000 wur­de ein neu­er ge­schlos­sen, der ein Ur­laubs­geld von nur noch 50 Pro­zent des je­wei­li­gen Ent­gelts vor­sah.
Die Kläge­rin er­hielt bis ein­sch­ließlich 2006 das Ur­laubs­geld in Höhe von 55 Pro­zent. 2007 zahl­te der Ar­beit­ge­ber aber nur noch das ge­rin­ge­re Ur­laubs­geld. Die Kläge­rin ver­lang­te vor dem Ar­beits­ge­richt Mann­heim Nach­zah­lung der Dif­fe­renz für das Jahr 2007.
Der Be­klag­te be­rief sich auf die Be­zug­nah­me­klau­sel aus dem Jah­re 1994, die­se stel­le ei­ne „an­de­re Ab­re­de“ im Sin­ne des § 4 Abs. 5 TVG dar. Der ursprüng­li­che Ta­rif­ver­trag ha­be des­halb nie­mals im Ar­beits­verhält­nis nach­ge­wirkt. We­gen der Klau­sel sei der Man­tel­ta­rif­ver­trag in sei­ner je­wei­li­gen Fas­sung auf das Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den ge­we­sen, ab Ju­ni 2000 al­so mit dem ver­rin­ger­ten Ur­laubs­geld.
Die Kläge­rin er­wi­der­te ei­ne „an­de­re Ab­re­de“ müsse ver­ein­bart wer­den, nach­dem der Ta­rif­ver­trag ab­ge­lau­fen sei, ins­be­son­de­re sei bei Ve­trags­schluss 1994 kei­ner da­von aus­ge­gan­gen, dass die Be­zug­nah­me­klau­sel ein­mal ei­ne et­wai­ge Nach­wir­kung be­en­den sol­le.
Arbeitsgericht Mannheim: Keine Nachwirkung bei dynamischer Bezugnahmeklausel
Das Ar­beits­ge­richt Mann­heim wies die Kla­ge ab. Durch die Be­zug­nah­me­klau­sel sei der ab­ge­lau­fe­ne Ta­rif­ver­trag er­setzt wor­den.
Ei­ne vor Ab­lauf des Ta­rif­ver­tra­ges ge­trof­fe­ne Ab­re­de kann nach dem Ge­richt nur wie­der auf­le­ben, wenn dies dem Schutz­zweck der Nach­wir­kung nicht wi­der­spricht. Grundsätz­lich darf der Ar­beit­neh­mer al­so nicht un­mit­tel­bar schlech­ter ste­hen. Die­ses Schut­zes bedürf­ten die Ar­beit­neh­mer je­doch nicht, wenn die „an­de­re Ab­re­de“ ei­ne dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me­klau­sel sei. Da­mit ist nämlich wei­ter­hin ei­ne Bin­dung an das ein­schlägi­ge Ta­rif­recht si­cher­ge­stellt.
Der ein­schlägi­ge Ta­rif­ver­trag ha­be nach dem Ar­beits­ge­richt ei­ne „Rich­tig­keits­gewähr“, an der auch die Be­zug­nah­me­klau­sel teil­ha­be. Da­ge­gen spricht auch nicht, dass Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber bei Ab­schluss des Ar­beits­ver­tra­ges in al­ler Re­gel nicht dar­an ge­dacht ha­ben, dass die dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me­klau­sel ir­gend­wann ein­mal die Nach­wir­kung ei­nes Ta­rif­ver­trags ver­hin­dern könne.
Bei­de Ent­schei­dun­gen stel­len klar, dass nicht je­de ir­gend­wann ein­mal ge­trof­fe­ne Ab­re­de nach Ab­lauf des Ta­rif­ver­trags wie­der auf­lebt. Das wäre mit dem Schutz­zweck des § 4 Abs. 5 auch nicht zu ver­ein­ba­ren. Re­la­tiv ein­deu­tig ist auch, dass so­ge­nann­te „sta­ti­sche“ Be­zug­nah­me­klau­seln kei­ne an­de­ren Ab­ma­chun­gen“ sein können. Die­se ver­wei­sen nämlich auf ei­nen Ta­rif­ver­trag in ei­ner be­stimm­ten Fas­sung oh­ne dass das Ar­beits­verhält­nis an des­sen wei­te­rer Ent­wick­lung teilhätte. Dass die­se dann Jah­re später, nach Ab­lauf ei­nes zwin­gend gel­ten­den Ta­rif­ver­trags noch ir­gend­ei­ne „Rich­tig­keit“ gewähren ist nicht zu er­ken­nen.
Auch bei der klei­nen dy­na­mi­schen Klau­sel blei­ben aber Zwei­fel. Denn ei­ne Rich­tig­keits­gewähr hat höchs­tens der für das Ar­beits­verhält­nis ein­schlägi­ge Ta­rif­ver­trag. Es kann aber durch­aus sein, dass ein Be­trieb sein Ge­präge im Lau­fe der Zeit der­art ändert, dass er ta­rif­recht­lich gar nicht mehr von dem in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­ver­trag er­fasst würde. Dies ist um­so wahr­schein­li­cher, wenn im Lau­fe der Zeit, wie heu­te nicht unüblich, bei­spiels­wei­se Be­triebsübergänge statt­fin­den.
Den­noch dürf­te sich die An­sicht des ArbG Mann­heims durch­set­zen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in ei­nem ganz ähn­li­chen Fall aus dem Jahr 2006 nämlich eben­so ent­schie­den. Dort ver­wies die Klau­sel al­ler­dings nicht auf den ge­sam­ten Ta­rif­ver­trag, son­dern nur auf des­sen ur­laubs­recht­li­che Vor­schrif­ten in ih­rer je­wei­li­gen Fas­sung (BAG, Ur­teil vom 17.01.2006, 9 AZR 41/05).
Ar­beits­ge­richt Mann­heim, Ur­teil vom 27.05.2010, 8 Ca 544/09