Source: https://www.arbeitgeberverband-patt.de/informationen/faq-mindestlohn
Timestamp: 2018-07-17 17:26:02
Document Index: 40994685

Matched Legal Cases: ['§ 54', '§ 68', '§ 17', '§ 17', '§ 22', '§ 2', '§ 17', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 9', '§ 9', '§ 2', '§ 5', '§ 6', '§ 4', '§ 4', '§ 266']

Fragen und Antworten zum Mindestlohn - Fragen und Antworten zum Mindestlohn
Aufgrund der Einführung des Mindestlohns von 8,50 € brutto pro Stunde zum 01.01.2015 tun sich sicherlich auch bei Ihnen Fragen hierzu auf. Wir möchten Ihnen hierzu Antworten geben. Wenn Sie noch weitere Fragen oder Anregungen für die Aufnahme weiterer Punkte haben, melden Sie sich gern bei uns.
Bei ihrer Pressekonferenz am 30.06.2015 zum Thema ein halbes Jahr Mindestlohn hat die Bundesministerin für Arbeit und Soziales Andrea Nahles Änderungen bzw. Klarstellungen bei der Anwendung des Mindestlohngesetzes angekündigt. Diese Punkte sind in den nachfolgenden Fragen mit "NEU" gekennzeichnet.
Zu der Frage, was in die Berechnung des Mindestlohns hinein zählt, gibt es zwei erstinstanzliche Urteile, die unter dieser Frage (s.u.) aufgeführt sind.
Bleibt es bei der Höhe des Mindestlohns von 8,50 €?
Eine Mindestlohnkommission wird zukünftig über die Höhe des Mindestlohns entscheiden. Erstmalig wird sie zum 01.01.2017 entscheiden, ob und wenn ja, in welcher Höhe der Mindestlohn angehoben wird. Die Bundesregierung kann dann auf Vorschlag der Kommission die Höhe des Mindestlohns mittels einer Rechtsverordnung anpassen.
Der Mindestlohn gilt für ArbeitnehmerInnen. Praktikanten/-innen gelten grundsätzlich als Arbeitnehmer.
Der Mindestlohn gilt NICHT für Praktikanten/-innen, die
ein Pflichtpraktikum aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
ein Orientierungspraktikum bis zu drei Monaten für eine Berufsausbildung oder ein Studium leisten,
ein Praktikum bis drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, ohne dass zuvor ein derartiges Praktikumsverhältnis mit demselben Auszubildenden bestanden hat oder
an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54 a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 - 70 Berufsbildungsgesetz (BBiG) teilnehmen.
Der Mindeslohn gilt auch nicht für Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung.
Ebenfalls gilt der Mindestlohn nicht für zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte sowie ehrenamtlich Tätige.
Ausgenommen vom Mindestlohn sind Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung.
Gilt der Mindestlohn für... geringfügig Beschäftigte?
Ja, da geringfügig Beschäftigte Arbeitnehmer sind. Hieraus ergibt sich die Problematik, dass die Stundenzahl ggf. reduziert werden muss, da der Verdienst wegen des Mindeststundenentgelts von 8,50 € über den zulässigen 450 € liegen könnte.
... auch für geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten?
FÜR GERINGÜGIG BESCHÄFTIGTE GELTEN ZUDEM FOLGENDE PFLICHTEN (§ 17 Abs. 1 MiLoG):
Für geringfügig Beschäftigte muss der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzeichnen. Zudem muss er diese Aufzeichnungen mindestens 2 Jahre ab dem für die Aufzeichnung relevanten Tag aufbewahren.
auch für geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten?
Auch für geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten gilt der Mindestlohn. Die Ausnahme für diese Beschäftigten in § 17 Abs. 1 Satz 3 MiLoG bezieht sich nur auf die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit. Für geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten muss die Arbeitszeit also nicht dokumentiert werden.
Studenten an einer Berufsakademie / dualen Hochschule?
Der Mindestlohn gilt für diese Studenten NICHT, sofern sie ein Praktikum verpflichtend aufgrund einer hochschulrechtlichen Bestimmung im Rahmen ihrer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten. Erfasst sind auch Studenten an einer dualen Hochschule. Außerhalb eines derartigen Praktikums gilt für sie der Mindestlohn.
Praktikanten im nicht vorgeschriebenen Vorpraktikum zum Studium an einer Berufsakademie / dualen Hochschule?
Für diese Praktikanten gilt der Mindestlohn, da das Praktikum nicht in einer hochschulrechtlichen Bestimmung enthalten ist.
ErzieherInnen im Anerkennungspraktikum?
Für diese Beschäftigten gilt der Mindestlohn NICHT.
SozialarbeiterInnen und SozialpädagogInnen im Anerkennungsjahr?
Ob das Anerkennungsjahr eine Ausnahme vom Mindestlohn darstellt, ist nach Auffassung des PARITÄTISCHEN Gesamtverbands nicht eindeutig geklärt. Im Gesetzgebungsverfahren erfolgte hierzu keine Klarstellung. Eher dürfte von einer Ausnahme auszugehen sein, da die Bestimmungen hierzu in einer Ausbildungsordnung geregelt sind.
Studenten im Anerkennungsmodul im Rahmen des Studiums der sozialen Arbeit
Für Studenten im Anerkennungsmodul gilt der Mindestlohn NICHT.
Psychologen während der Weiterbildung zum Psychologischen Psychotherapeuten oder Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeuten und Pädagogen während der Weiterbildung zum Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeuten?
Während dieser Weiterbildungen gilt der Mindestlohn NICHT.
Azubis?
Für Azubis gilt der Mindestlohn NICHT.
Studenten im berufspraktischen Semester?
Das berufspraktische Semester stellt ein Pflichtpraktikum im Rahmen einer hochschulrechtlichen Bestimmung dar, so dass diesen Studenten NICHT der Mindestlohn zu zahlen ist.
Beschäftigte in Zuverdienstprojekten?
Für Beschäftigte in Zuverdienstprojekten gilt der Mindestlohn NICHT. Diese Beschäftigungsverhältnisse stellen keine regulären Arbeitsverhältnisse dar, so dass die Beschäftigten keine Arbeitnehmer sind. Daher fallen Sie nicht unter den persönlichen Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes.
Freiwillige in den Freiwilligendiensten (FSJ und BFD)?
Für diese Freiwilligen gilt der Mindestlohn NICHT, sie werden wie ehrenamtlich Tätige nach § 22 Abs. 3 MiLoG bewertet.
Gibt es bei der Beschäftigung von Praktikanten noch etwas zu beachten?
Ja. Durch das Tarifautonomiestärkungsgesetz ist auch das Nachweisgesetz geändert worden. Das Nachweisgesetz schrieb bisher nur für Arbeitsverhältnisse vor, dass diese schriflich niederzulegen sind und welchen Mindestinhalt sie haben müssen.
Nunmehr müssen für Praktikanten die wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich nach (mündlichem) Abschluss des Vertrags, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit schriftlich niedergelegt werden. Aufzunehmen sind mindestens der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele, Beginn und Dauer des Praktikums, Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit, Zahlung und Höhe der Vergütung, Dauer des Urlaubs sowie ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
Wann müssen Arbeitszeiten dokumentiert werden?
6. Wann müssen Arbeitszeiten dokumentiert werden?
Die Arbeitszeiten müssen bei geringfügig Beschäftigten und Arbeitnehmern, die in den Wirtschaftsbereichen nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz tätig sind, aufgezeichnet werden. Dies sind folgende Wirtschaftsbereiche:
Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundene Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, Unternehmen in der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen im Bereich Auf-/Abbau von Messen/Ausstellungen, Fleischwirtschaft
Daher kommt bei Unternehmen der Sozialwirtschaft in der Regel nur eine Aufzeichnungspflicht für geringfügig Beschäftigte in Betracht.
Nach der Mindestlohnaufzeichnugnsverordnung reicht für mobile Tätigkeiten die Aufzeichnung der Arbeitsdauer, während ansonsten zusätzlich Beginn und Ende der Arbeitszeit dokumentiert werden müssen (siehe oben unter "Für geringfügig Beschäftigte gelten zudem folgende Pflichten § 17 Abs. 1 MiLoG). Für die Ausnahme der mobilen Tätigkeiten müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:
Arbeitnehmer mit ausschließlich mobiler Tätigkeit
keine Vorgaben zur konkreten täglichen Arbeitszeit
eigenverantwortliche Einteilung der Arbeitszeit durch Arbeitnehmer
Da meist die Arbeitszeiten durch Dienstpläne vorgegeben sind, dürfte diese Ausnahme in der Sozialwirtschaft nicht häufig greifen.
NEU: Ab 01.08.2015 entfällt die Aufzeichnungspflicht, wenn der monatliche Verdienst von mindestens 2.000 € brutto in den letzten zwölf Monaten regelmäßig nachweislich gezahlt wurde. Dies betrifft nur die oben genannten Wirtschaftsbereiche nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, da bei geringfügig Beschäftigten die Grenze nicht erreicht wird.
NEU: Die Aufzeichnung von Überstunden nach dem Arbeitszeitgesetz soll nicht mehr durch den Zoll überprüft werden. Die Pflichten nach dem Arbeitszeitgesetz werden wieder wie früher nur von den zuständigen Behörden kontrolliert.
NEU: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat klargestellt, dass die Aufzeichnungspflichten bei der Beschäftigung von Ehegatten, eingetragenen Lebenspartnern, Kindern und Eltern verzichtbar sind.
Wann liegt eine ehrenamtliche Tätigkeit, wann ein Arbeitsverhälntis vor?
Es handelt sich um ein Arbeitsverhältnis, wenn:
Die Tätigkeit wird in Erwartung einer Vergütung geleistet, die über dem Ersatz für die Aufwendungen liegt, die der Tätige zur Vorbereitung, Ausführung oder als Nachwirkung für die Tätgkeit hatte.
Es wird eine Gegenleistung gezahlt, die über dem zuvor beschriebenen Aufwendungsersatz liegt. Bei einer Vergütung, die derjenigen von Hauptamtlichen entspricht, ist dies also gegeben.
Tätiger ist in den Betrieb eingegliedert: d.h. er ist in die fremdbestimmte Arbeitsorganisation eingebunden, unterliegt Weisungen und nutzt die Betriebsmittel.
Ein Ehrenamt besteht, wenn:
Die Tätigkeit wird unentgeltlich und altruistisch geleistet.
Der Tätige kann jederzeit die Tätigkeit beenden.
Die für ein Arbeitsverhältnis genannten Kriterien liegen nicht vor.
Weitere Informationen zum Ehrenamt können Mitglieder im internen Teil der Broschüre zum Ehrenamt entnehmen, die auch eine Mustervereinbarung enthält.
NEU: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat angekündigt, eine Definition des Ehrenamtes in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) aufzunehmen.
Wann ist der Mindestlohn fällig?
In Arbeitsverhältnissen, in denen der Mindestlohnsatz gezahlt wird, ist der Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit zu zahlen, spätestens jedoch am letzten Banktag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Wenn es sich nicht um ein verstetigtes Monatseinkommen handelt, fallen hierunter sämtliche tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.
Bei verstetigtem Arbeitseinkommen können Arbeitszeitkonten schriftlich vereinbart werden. Die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden müssen innerhalb von 12 Monaten nach ihrer Erfassung entweder durch bezahlte Freizeitgewährung oder Bezahlung ausgeglichen werden.
Die Überstunden auf dem Arbeitszeitkonto dürfen monatlich jeweils 50 % der vertraglichen Arbeitszeit nicht überschreiten.
Diese Vorgaben gelten nur in Arbeitsverhältnissen, in denen der Mindestlohnsatz gezahlt wird.
Was ist, wenn ein Mitarbeiter ein verstetigtes Gehalt erhält, das in „langen“ Monaten mit 23 Arbeitstagen nicht mindestens 8,50 € pro Arbeitsstunde entspricht?
In „langen“ Monaten mit 23 Arbeitstagen wie dem Juli 2015 kann es bei einem verstetigtem Gehalt vorkommen, dass für diesen Monat nicht 8,50 € pro Arbeitsstunde gezahlt werden. An sich muss jede Arbeitsstunde zum gesetzlichen Fälligkeitstermin (spätestens am letzten Banktag des Folgemonats) mit 8,50 € vergütet werden (§ 2 Abs. 1 MiLoG). Danach wäre bereits ein Ausgleich über 2 Monate möglich. Eine Ausnahme zu diesem Grundsatz ist auch nach § 2 Abs. 2 MiLoG zulässig.
1. die Zahlung eines verstetigten Arbeitsentgelts
2. die schriftliche Vereinbarung über die Führung eines Arbeitszeitkontos
Für diesen Fall, dass es allein aufgrund der unterschiedlichen Monatslänge zu Unterzahlungen kommt, stellt nach Auffassung des BMAS bereits die Einigung über ein verstetigtes Arbeitsentgelt in einem förmlichen Arbeitsvertrag die schriftliche Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos dar. Für andere Fälle müssen Arbeitszeitkonten aber explizit schriftlich vereinbart werden.
Das verstetigte Arbeitsentgelt ermöglicht nur, von der Fälligkeit abzuweichen, nicht von der Höhe des Stundenentgelts. Bei Ende eines entsprechenden Arbeitsverhältnisses wird die Vergütung für alle noch nicht ausbezahlten Arbeitsstunden fällig.
Was gilt für Bereitschaftsdienst?
Bisher gilt für die meisten Unternehmen, in denen Bereitschaftsdienste geleistet werden, entweder über Tarifverträge, in Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen, dass Bereitschaftsdienste pauschaliert vergütet werden.
Ob dies auch ab Geltung des Mindestlohngesetzes möglich ist oder ob auch Bereitschaftsstunden voll mit mindestens 8,50 € brutto zu vergüten sind, ist im Mindestlohngesetz nicht geregelt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales teilt hierzu in seiner Broschüre "Das Mindestlohngesetz im Detail - Ziele, Anwendung, Durchführung und Kontrolle" (Punkt 3.1.7) mit, dass die monatlich ausgezahlte Bruttovergütung geteilt durch die geleisteten Arbeitsstunden einschließlich der Stunden, die im Rahmen von Zeiten eines Bereitschaftsdienstes und der Arbeitsbereitschaft angefallen sind, die Mindestlohnhöhe nicht unterschreiten darf.
Voraussetzung dafür, dass die Zeiten des Bereitschaftsdienstes mit weniger als dem "normalen" Stundenlohn vergütet werden, ist, dass eine Differenzierungsklausel in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen für das jeweilige Arbeitsverhältnis gilt.
Eine derartige Differenzierungsklausel stellt § 5 Abs. 1 PATT-Vergütungstarifvertrag dar.
Wenn für Ihre Arbeitsverhältnisse keine Differenzierungsklausel gilt, müssen Sie Ihren Mitarbeitern auf jeden Fall 8,50 € pro Stunde Bereitschaftsdienst zahlen. Wir empfehlen Ihnen, hierfür Neuverhandlungen mit den Leistungsträgern aufzunehmen.
Das BMAS teilte auf eine Anfrage des Paritätischen Gesamtverbandes mit, dass der Mindestlohn Arbeitnehmern auch bei Formen verminderter Arbeitsintensität zugutekommen soll, somit auch für Bereitschaftsdienstzeiten. Der Anspruch auf die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns werde aber dann erfüllt, wenn die monatlich ausgezahlte Bruttovergütung geteilt durch die geleisteten Arbeitsstunden (= Vollarbeitsstunden + Stunden im Rahmen von Bereitschaftsdiensten) einen Stundenlohn von 8,50 € brutto nicht unterschreite.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 29.06.2016 (AZ 5 AZR 716/15) diese Auffassung zu Bereitschaftszeiten geteilt. Dem Urteil lag allerdings ein Arbeitsverhältnis bei einem Rettungsdienst in Nordrhein-Westfalen zugrunde, das sich nach dem TVöD richtet. Hiernach sind Bereitschaftszeiten eher mit der Arbeitsbereitschaft nach § 9a Abs. 3 PATT-RTV zu vergleichen als mit Bereitschaftsdienst nach § 9a Abs. 1 PATT-RTV. Da aber nach dem TVöD Bereitschaftszeiten faktorisiert werden, ist fraglich, ob sich das Urteil auf die Arbeitsbereitschaft nach dem PATT-RTV übertragen lässt.
Sicherer ist es jedenfalls, wenn Arbeitsstunden im Rahmen von Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft zusammen mit Vollarbeitsstunden im monatlichen Durchschnitt mindestens mit dem Mindestlohn vergütet werden.
Für den Bereich Pflege können Zeiten des Bereitschaftsdienstes nach § 2 Abs. 3 Zweite Pflegearbeitsbedingungenverordnung zum Zwecke der Entgeltberechnung mit mindestens 25 % als Arbeitszeit bewertet werden können. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitsverhältnis eine kollektivrechtliche Regelung oder eine schriftliche einzelvertragliche Regelung zugrunde liegt. Dies ist mit § 5 Abs. 1 Vergütungstarifvertrag PATT der Fall.
Was zählt in die Berechnung des Mindestlohns hinein?
Der Mindestlohnsatz von 8,50 € ist ein Bruttolohnsatz (=Arbeitnehmerbrutto). Nicht alle finanziellen Leistungen des Arbeitgebers sind mindestlohnwirksam.
Das BAG hat in seinem Urteil vom 25.05.2016 (Az: 5 AZR 135/16) hierzu folgenden Grundsatz aufgestellt:
Es können solche Zahlungen auf den Mindestlohn angerechnet werden, die der Arbeitgeber als Gegenleistung für Arbeit erbringt, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Nicht angerechnet werden können Zahlungen, die der Arbeitgeber
1.) ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder
2.) die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.
1.) Ohne Rücksicht auf tätsächliche Arbeitsleistung
Hierunter können Weihnachts- und Urlaubsgeld fallen. Dies hängt von dem mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck ab.
Erfolgt die Zahlung rein zur Abgeltung der Arbeitsleistung, wird sie auf den Mindestlohn angerechnet. Im Fall des BAG waren sowohl das Urlaubs- als auch das Weihnachtsgeld an den Bestand des Arbeitsverhältnisses und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers angeknüpft. Es war beispielsweise geregelt, dass bei einem unterjährigen Ein- und Austritt eine anteilige Zahlung erfolgen sollte.
Soll dagegen durch die Sonderzahlung die bisherige oder zukünftige Betriebstreue belohnt werden, ist eine Anrechnung auf den Mindestlohn nicht möglich. Maßgeblich ist damit auch, ob das Urlaubsgeld von den Regelungen zum Urlaub abhängig ist oder ob es bloß eine saisonale Sonderleistung darstellt.
Hinweis: Damit eine Anrechnung auf den Mindestlohn möglich ist, sollte daher wie im vorliegenden Fall Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf 12 Monate aufgeteilt werden. Eine Anrechnung ist nur in dem Monat, in dem die Sonderzahlung erfolgt, möglich.
2.) Besonderer gesetzlicher Zweck
Hierunter fällt der Nachtzuschlag. Hierbei handelt es sich um eine gesetzliche Zweckbestimmung nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz, da hiernach ein angemessener Zuschlag als Ausgleich für Nachtarbeit vorgesehen ist. D.h. der Nachtzuschlag ist vom gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 € zu berechnen und auf diesen aufzuschlagen. Als angemessen sieht die Rechtsprechung 25 %, bei Dauernachtarbeit 30 % an. Dies gilt, sofern keine tariflichen Regelungen bestehen. Der Vergütungstarifvertrag sieht in § 4 Abs. 1 S. 2 d) derzeit einen Zuschlag von 1,00 € pro Stunde Nachtarbeit und ab 01.07.2016 von 25 % vor.
Hinweis: Nach den PATT-Tarifverträgen liegt das Gehalt in der untersten Entgeltgruppe über dem Mindestlohn und aufgrund der vorgenannten Regelung in § 4 VTV ist der Nachtzuschlag auf das Tabellenentgelt aufzuschlagen. Daher ist lediglich für Mitarbeiter, auf die diese Regelungen nicht angewandt werden und die den Mindestlohn von 8,50 € erhalten sowie Nachtarbeit leisten, die vorgenannte Berechnungsweise zu beachten.
Zuschläge für Überstunden, Sonn- und Feiertage können dagegen auf den Mindestlohn angerechnet. Dies wäre nur nicht der Fall, wenn hiermit ein anderer Zweck als die Gegenleistung zur Arbeit verfolgt würde. Dies dürfte aber regelmäßig nicht der Fall sein.
Hinweis: Dies betrifft ebenfalls nur Mitarbeiter, auf die die Regelungen des PATT nicht angewandt werden sollten.
Bei Interesse können Sie unter nachfolgendem Link die Pressemitteilung des BAG lesen: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18675&pos=1&anz=25&titel=Erf%FCllung_des_gesetzlichen_Mindestlohns
Zudem werden Erschwerniszulagen berücksichtigt, wenn sie als Dauerzulagen gezahlt werden.
NICHT mindestlohnwirksam sind geldwerte Sachleistungen sowie Zulagen, die von besonderen Voraussetzungen abhängen wie Qualtitätsprämien.
Freiwillige Zahlungen sind ebenfalls nicht zu berücksichtigen.
Weitere Urteile hierzu:
Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 04.03.2015: Regelmäßig gezahlte Leistungszulagen sind auf den Mindestlohn anzurechnen. Zusätzliches Urlaubsgeld und Jahresonderzahlung zählen dagegen nicht in die Berechnung des Mindestlohns hinein, wenn sie keine Vergütung der Normalleistung darstellen, sondern den Erholungszweck des Urlaubs unterstützen bzw. die Betriebstreue honorieren.
Urteil des Arbeitsgerichts Bautzen vom 25.06.2015: Auch hier urteilte das Arbeitsgericht, dass zusätzliches Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohn anzurechnen ist, wenn sie nicht die Normalleistung vergüten. (Bei dem Fall, der dem Urteil des BAG (s. o.) zugrunde lag, war dagegen die Zahlung des Urlaubsgelds an den Bestand des Arbeitsverhältnisses und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers geknüpft). Auch das Arbeitsgericht Bautzen urteilte, dass Nachtarbeitszuschläge nicht auf den Mindestlohn anzurechnen sind.
Kann ich mit meinem Mitarbeiter, der den Mindestlohn erhält, eine Vereinbarung über Entgeltumwandlung treffen?
Ja, das ist möglich. In der Gesetzesbegründung ist klargestellt, dass Entgeltumwandlung vom Mindestlohn zulässig ist. Eine Vereinbarung hierüber stellt keine Umgehung des Mindestlohns dar.
Die gesetzlichen Abgaben an die Minijob-Zentrale sind auch hier von dem Betrag zu berechnen, der sich nach Abzug der Beiträge für die Entgeltumwandlung ergibt. Siehe hierzu folgende Beispielberechnung - hier für den Fall einer geringfügigen Beschäftigung - von Haufe.
Was ist bei Beauftragung eines Unternehmens, das seinen Mitarbeitern nicht den Mindestlohn zahlt?
Der Auftraggeber haftet gegenüber dem Arbeitnehmer des beauftragten Unternehmens neben diesem auf Zahlung des Mindestlohns. Es gilt hierbei ein "eingeschränkter Unternehmerbegriff". Ein Unternehmer haftet ein Unternehmer nur für ein beauftragtes Unternehmen, wenn es eigene vertraglich übernommene Pflichten an dieses Unternehmen weitergegeben hat.
NEU: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird mit dem Bundesfinanzministerium gegenüber den Behörden der Zollverwaltung dieses Verständnis klarstellen.
Welche Konsequenzen bestehen bei Verstößen?
Das Mindestlohngesetz sieht zahlreiche Bußgeldvorschriften zur Ahndung von Verstößen vor. Insbesondere gehören Verstöße gegen die Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns und gegen Aufzeichungs- und Bereithaltungspflichten dazu.
Sind bei Verstößen Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen?
Ja. Nach dem Entstehungsprinzip sind die Sozialversicherungsbeiträge auf Grundlage des dem Arbeitnehmer zustehenden Entgelts zu berechnen. Maßgeblich ist nicht der tatsächlich ausgezahlte Betrag.
Die Zahlung des Mindestlohns wird auch im Rahmen von Betriebsprüfungen überprüft. Würde hierbei festgestellt, dass nicht der Mindestlohn, sondern ein niedrigerer Betrag Grundlage für die Beitragsberechnung war, sind Beiträge nachzuzahlen. Hier kommt auch eine Strafbarkeit nach § 266a StGB (Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt) in Betracht.
Gilt der Mindestlohn auch für Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit?
Es ist davon ausgehen, dass auch der allgemeine gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit zu zahlen ist. Eine entsprechende Regelung ist zwar im Mindestlohngesetz nicht enthalten. Das BAG hat aber in einem Urteil vom 13.05.2015 (Az.: 10 AZR 191/14) entschieden, dass der Mindestlohn nach dem Tarifvertrag für pädagogisches Personal für Weiterbildungen nach SGB II und SGB III nach dem Entgeltausfallprinzip auch an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit zu zahlen ist. Diese Prinzipien gelten auch dann, wenn sich der Entgeltanspruch nach einer Mindestlohnregelung richtet, die keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält, so dass sich das Urteil auf den allgemeinen gesetlichen Mindestlohn übertragen lässt.