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Timestamp: 2019-01-16 10:08:38
Document Index: 326239604

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 6', 'Art. 157', 'EuG', 'EuG']

In den Fällen, in denen die spezifischen Diskriminierungstatbestände des AGG greifen, d. h. der persönliche [ 4 ] und sachliche [ - PDF
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1 Gleichbehandlungsgrundsatz Petra Straub TK Lexikon Arbeitsrecht 30. April 2015 Arbeitsrecht 1 Einführung HI HI Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist teilweise gesetzlich geregelt [ 1 ] und als gewohnheitsrechtlicher Grundsatz mit Rechtssatzqualität allgemein anerkannt. Inhaltlich wird er durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. [ 2 ] Zu seinem wesentlichen Inhalt gehört die Verpflichtung des Arbeitgebers zur prinzipiellen Gleichbehandlung der beschäftigten Arbeitnehmer. Dem Arbeitgeber ist hierbei nicht nur verboten, Arbeitnehmer desselben Betriebs, sondern auch Arbeitnehmer verschiedener Betriebe des Unternehmens sachwidrig ungleich zu behandeln. [ 3 ] Sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung könnten sich nur aus dem unterschiedlichen Betriebszweck oder der unterschiedlichen wirtschaftlichen Situation der einzelnen Betriebe ergeben. Auf eine Kurzformel gebracht bedeutet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz das an den Arbeitgeber gerichtete Verbot, einzelne Arbeitnehmer oder bestimmte Arbeitnehmergruppen willkürlich schlechter zu behandeln. Dies bedeutet jedoch nicht das Gebot zu einer absoluten Gleichstellung aller Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist vielmehr berechtigt, bei Vorliegen sachlicher Differenzierungsgründe einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen ungünstiger zu behandeln als die übrige Belegschaft. Dagegen ist es ihm verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder einzelne Arbeitnehmergruppen ohne vernünftigen sachlichen Grund, d. h. aus reiner Willkür gegenüber anderen in vergleichbarer Lage befindlichen Arbeitnehmern, schlechter zu behandeln. Als sachliche Differenzierungsgründe für eine unterschiedliche Behandlung einzelner Arbeitnehmergruppen kommen beispielsweise folgende Merkmale in Betracht: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Schwerbehinderteneigenschaften, Familienstand, Umfang der Arbeitszeit, berufliche Qualifikation, Aufgabenstellung im Betrieb, Arbeitsleistung, Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag, Zugehörigkeit zu einem stillgelegten Betrieb. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bezüglich bestimmter Arbeitsbedingungen allgemeine Regeln aufzustellen. Er kann vielmehr auch Leistungen (z. B. Gratifikationen) nach individuellen Gesichtspunkten gewähren. Entschließt er sich jedoch, bei bestimmten Arbeitsbedingungen nach allgemeinen Regeln zu verfahren, so hat er den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Dies gilt ebenso bei der Bildung von Arbeitnehmergruppen. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes begründet für den benachteiligten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gleichstellung. Als Anspruchsgrundlage ist der Gleichbehandlungsgrundsatz jedoch stets nur subsidiär. Hat der Arbeitnehmer bereits aufgrund einzelvertraglicher oder kollektivvertraglicher Regelungen einen Anspruch auf Gewährung einer bestimmten Leistung, so gehen diese dem Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Dies gilt ebenso für Ansprüche aufgrund einer betrieblichen Übung oder einer betrieblichen Gesamtzusage. 2 Verhältnis zum AGG HI Zur Verhinderung von Diskriminierungen wegen bestimmter Eigenschaften ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten, das am in Kraft getreten ist. In den Fällen, in denen die spezifischen Diskriminierungstatbestände des AGG greifen, d. h. der persönliche [ 4 ] und sachliche [ 5 ] Anwendungsbereich des AGG eröffnet ist, ist der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht anwendbar. Etwas anderes gilt nur für Benachteiligungen, die zeitlich vor dem Inkrafttreten des AGG, also vor dem liegen. Für diese Benachteiligungen gilt weiterhin die alte Rechtslage und somit auch der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Erfolgt eine Ungleichbehandlung nach den in 1 AGG genannten Merkmalen (Alter, Religion, Behinderung ), bedarf diese
2 Ungleichbehandlung jedenfalls einer spezifischen Rechtfertigung nach Maßgabe des AGG. Die Rechtsfolgen bei Ungleichbehandlungen außerhalb des Geltungsbereichs des AGG richten sich dagegen allein nach dem nachfolgend dargestellten, von der Rechtsprechung entwickelten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. 3 Anwendungsfälle des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes HI Die praktischen Anwendungsfälle des Gleichbehandlungsgrundsatzes sind vielgestaltig und von der Rechtsprechung sehr genau ausgearbeitet. 4 Einstellung HI Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz setzt eine Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer etwa in Form eines Arbeitsverhältnisses oder eines Ruhestandsverhältnisses voraus. Für die Begründung des Arbeitsverhältnisses gilt er daher nicht. Dagegen verbietet das AGG schon bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses Benachteiligungen. 5 Vergütung HI Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt im Bereich der Arbeitsvergütung nur mit Einschränkungen. Handeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen individuell aus, geht der Grundsatz der Vertragsfreiheit vor. [ 6 ] Eine allgemeingültige Anspruchsgrundlage "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" kennt die deutsche Rechtsordnung nicht. [ 7 ] Der neu einzustellende Arbeitnehmer kann daher bei der arbeitsvertraglichen Festlegung der Arbeitsvergütung [ 8 ] nicht mit der Begründung ein höheres Entgelt verlangen, anderen Arbeitnehmern gewähre der Arbeitgeber bei gleicher oder vergleichbarer Arbeitsleistung ein höheres Entgelt. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt jedoch nicht schrankenlos. Dem Arbeitgeber ist untersagt, für gleiche oder gleichwertige Arbeit anhand der in 1 AGG genannten Kriterien (z. B. zwischen Männern und Frauen) zu differenzieren und unterschiedlich zu entlohnen. Außerdem gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der Arbeitgeber die Vergütung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, d. h. arbeitsvertragliche Einheitsregelungen in einer allgemeinen Ordnung, z. B. Lohnordnung, aufstellt und anwendet. [ 9 ] Die unterschiedliche Behandlung von verheirateten und in einer Lebenspartnerschaft lebenden Beamten, die darin begründet liegt, dass der Familienzuschlag Letzteren nur bei Nachweis der Bedürftigkeit ihres Partners geleistet wird, verletzt nicht das Gleichbehandlungsgebot des Art. 3 Abs. 1 GG. Vielmehr findet die Beschränkung des Anspruchs auf verheiratete Beamte ihre Rechtfertigung in Art. 6 Abs. 1 GG. [ 10 ] 6 Freiwillige Sozialleistungen HI Bei der Gewährung von freiwilligen Sozialleistungen (z. B. Gratifikationen, betriebliche Ruhegelder) gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz uneingeschränkt, sofern der Arbeitgeber sie nicht nach individuellen Voraussetzungen, sondern nach allgemeinen Richtlinien erbringt. [ 11 ] Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist hier einerseits ein vom Arbeitgeber zu beachtendes Gestaltungsprinzip bei der Aufstellung der allgemeinen Voraussetzungen für die Gewährung der Sozialleistungen, andererseits Anspruchsgrundlage für den willkürlich ausgeschlossenen Arbeitnehmer. 7 Gleichbehandlung von Männern und Frauen HI Das Dienstvertragsrecht des Bürgerlichen Gesetzbuchs [ 12 ] enthielt bis zum Inkrafttreten des AGG eine Reihe von Vorschriften, die eine Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz sicherstellen sollten. Die 611a, 611b und 612 Abs. 3 BGB haben Geltung für bis zum Inkrafttreten des AGG erfolgte Diskriminierungen [ 13 ] ; für Fälle danach gilt das AGG, in dem die Bestimmungen des BGB aufgegangen sind. Das AGG schützt alle Beschäftigten zentral und umfassend gegen
3 diskriminierende Vereinbarungen und Maßnahmen des Arbeitgebers, u. a. bei Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder der Beendigung des Vertragsverhältnisses. Die zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen zu 611a, 611b und 612 Abs. 3 BGB ergangenen Urteile dürften für künftige Benachteiligungen wegen des Geschlechts nach dem AGG weiterhin Bedeutung haben. [ 14 ] Weiterhin zu beachten sind auch Art. 157 EGV sowie die vom EuGH erlassenen Entscheidungen. [ 15 ] Ebenso wie das AGG für seinen Anwendungsbereich gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sowohl für unmittelbare als auch für sog. mittelbare Benachteiligungen. Näheres dazu s. Diskriminierung. Bei dem in 611a Abs. 1 Satz 1 BGB geregelten Benachteiligungsverbot handelte es sich um ein gesetzliches Verbot i. S. des 134 BGB. Verstieß der Arbeitgeber gegen dieses Verbot, war die betreffende Vereinbarung oder Maßnahme (z. B. Versetzung) nichtig. Soweit dem Arbeitnehmer durch die gem. 134 BGB nichtige Vereinbarung bereits bestehende Ansprüche (z. B. auf eine tarifliche Zulage) genommen wurden, hatte der Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch auf Erfüllung. Verstieß der Arbeitgeber schuldhaft gegen 611a Abs. 1 Satz 1 BGB, so stand dem diskriminierten Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz zu, ohne dass sich dies auf das Arbeitsverhältnis des bevorzugten Arbeitnehmers auswirkte. Zu den Rechtsfolgen bei Benachteiligungen nach dem AGG vgl. Diskriminierung. Verstieß der Arbeitgeber bei einer Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des 611a Abs. 1 Satz 1 BGB, weil etwa eine Arbeitnehmerin sich wegen eines objektiv vorliegenden Verstoßes gegen den Lohngleichheitsgrundsatz [ 16 ] beschwert hatte, so war diese Kündigung gemäß 134 BGB nichtig. Zur Anwendbarkeit des AGG auf Kündigungen vgl. Kündigungsschutz. 8 Gleichbehandlung von Schwerbehinderten HI Schwerbehinderte Bewerber und Mitarbeiter dürfen gegenüber anderen Bewerbern und Mitarbeitern nicht benachteiligt werden. [ 17 ] 81 Abs. 2 SGB IX entsprach bis zum Inkrafttreten des AGG dem geschlechtsbezogenen Benachteiligungsverbot des 611a BGB. Nunmehr richtet sich der Schutz schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen gemäß 82 Abs. 2 Satz 2 SGB IX nach dem AGG. 9 Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz HI In 75 Abs. 1 BetrVG ist eine Ausprägung des Gleichheitsgrundsatzes in der Form, keine Diskriminierung vorzunehmen, gesetzlich geregelt. Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass unterschiedliche Behandlungen von Personen insbesondere wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt. Bei diesen ausdrücklich genannten Diskriminierungsverboten handelt es sich nicht um eine abschließende Aufzählung, sondern lediglich um Beispiele für verbotene Diskriminierungen. Dies ergibt sich aus dem Wort "insbesondere" und dem Umstand, dass zu den "Grundsätzen von Recht" auch der allgemein anerkannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gehört. Die Überwachungspflicht erstreckt sich deshalb umfassend auf die Berücksichtigung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, der es verbietet, einzelne Arbeitnehmer oder bestimmte Arbeitnehmergruppen willkürlich schlechter zu behandeln. In Ergänzung zu der in 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geregelten Aufgabe des Betriebsrats, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern, ist in 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die an Arbeitgeber und Betriebsrat gerichtete Verpflichtung enthalten, darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden. Diese Regelung stellt ebenfalls ein Diskriminierungsverbot dar und konkretisiert den sich auch aus Satz 1 ergebenden Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Überschreitung einer bestimmten Altersstufe ist im Gesetz nicht geregelt. Untersagt ist damit, die Überschreitung jedweder Altersstufen als Grund für eine Benachteiligung heranzuziehen. Gehaltserhöhungen, die Zahlung von Zulagen, Beförderungen
4 oder Fortbildungsmaßnahmen dürfen danach nicht von einem bestimmten Alter abhängig gemacht werden, da hierdurch diejenigen Arbeitnehmer, die diese Altersgrenze überschreiten, benachteiligt werden. 10 Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten HI Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse [ 18 ] enthält in 4 Abs. 1 TzBfG ein Diskriminierungsverbot. Es schreibt vor, dass der Arbeitgeber Teilzeitbeschäftigte nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandeln darf, es sei denn, dass sachliche Gründe dies rechtfertigen. Eine unterschiedliche Behandlung aus anderen Gründen bleibt also zulässig (z. B. wegen Arbeitsleistung oder Qualifikation). Der unterschiedliche Umfang der Arbeitsleistung allein ist kein ausreichender sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung. [ 19 ] 11 Gleichbehandlung von befristet Beschäftigten HI Abs. 2 TzBfG bestimmt, dass befristet Beschäftigte wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden dürfen als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Bei der Entscheidung, ob ein befristet abgeschlossenes Arbeitsverhältnis verlängert wird, hat der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu beachten. Dem Arbeitgeber würde dadurch die Möglichkeit genommen werden, frei und ohne Bindung an sachliche Gründe entscheiden zu können, ob er den befristet beschäftigten Arbeitnehmer nach Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit weiterbeschäftigen möchte; dies will 14 Abs. 2 TzBfG aber gerade ermöglichen. [ 20 ] [ 1 ] Z. B. 612a BGB, 75 Abs. 1 BetrVG, 4 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG; zum Verhältnis zum AGG s. u.. [ 2 ] BAG, Urteil v , 1 AZR 147/98. [ 3 ] BAG, Urteil v , 1 AZR 147/98; BAG, Urteil v , 1 AZR 704/97. [ 4 ] 6 AGG. [ 5 ] 2 AGG. [ 6 ] BAG, Urteil v , 1 AZR 250/61. [ 7 ] BAG, Urteil v , 5 AZR 806/98. [ 8 ] 611 Abs. 1 BGB. [ 9 ] BAG, Urteil v , 1 AZR 147/98. [ 10 ] OLG Rheinland-Pfalz, Urteil v , 2 A 11403/08. [ 11 ] BAG, Urteil v , 5 AZR 567/73. [ 12 ] 611ff. BGB. [ 13 ] 33 AGG. [ 14 ] BAG, Urteil v , 2 AZR 621/01; BAG, Urteil v , 8 AZR 365/97; BAG, Urteil v , 2 AZR 227/92. [ 15 ] EuGH, Urteil v , C-281/97.
5 [ 16 ] 612 Abs. 3 BGB. [ 17 ] 81 Abs. 2 SGB IX. [ 18 ] TzBfG. [ 19 ] BAG, Urteil v , 5 AZR 161/88. [ 20 ] BAG, Urteil v , 7 AZR 513/07.