Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2010-12-08/7-abr-98_09
Timestamp: 2017-09-19 23:03:40
Document Index: 91490258

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 99', '§ 4', '§ 3', '§ 3', 'Art. 3', 'Art. 12', 'Art. 3', '§ 7', '§ 99', '§ 64', '§ 2', '§ 5', '§ 253', '§ 99', '§ 64', '§ 99', '§ 64', '§ 64', '§ 64', '§ 64', '§ 99', '§ 3', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 64', '§ 4', '§ 64', '§ 64', '§ 64', '§ 99', '§ 64', '§ 99', '§ 99', '§ 64', '§ 4', '§ 4', '§ 3', '§ 64', 'Art. 12', 'Art. 3', '§ 7', '§ 77', '§ 1', '§ 126', 'BGH', 'BGH', '§ 1', '§ 3', 'Art. 9', '§ 3', '§ 3', '§ 3', 'Art. 3', '§ 29', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 1', 'Art. 3', '§ 75', '§ 112', 'Art. 12', 'Art. 12', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 4', '§ 4', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 6', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', '§ 75', '§ 112']

BAG, 08.12.2010 - 7 ABR 98/09 - Festlegung des Höchstalters für Einstellung von in anderen Luftfahrtunternehmen ausgebildeten Piloten auf 32 Jahre und 364 Tage durch tarifvertragliche Betriebsnorm ist unwirksam; Wirksamkeit einer das Höchstalter für die Einstellung von in anderen Luftfahrtunternehmen ausgebildeten Piloten auf 32 Jahre und 364 Tage festlegende tarifvertragliche Betriebsnorm; Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung eines Piloten durch die für das Luftfahrtunternehmen errichtete Personalvertretung unter Verweis auf das Alter des Piloten; Ersetzung der von der Personalvertretung verweigerten Zustimmung zur Einstellung eines Copiloten | anwalt24.de
Beschl. v. 08.12.2010, Az.: 7 ABR 98/09
Festlegung des Höchstalters für Einstellung von in anderen Luftfahrtunternehmen ausgebildeten Piloten auf 32 Jahre und 364 Tage durch tarifvertragliche Betriebsnorm ist unwirksam; Wirksamkeit einer das Höchstalter für die Einstellung von in anderen Luftfahrtunternehmen ausgebildeten Piloten auf 32 Jahre und 364 Tage festlegende tarifvertragliche Betriebsnorm; Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung eines Piloten durch die für das Luftfahrtunternehmen errichtete Personalvertretung unter Verweis auf das Alter des Piloten; Ersetzung der von der Personalvertretung verweigerten Zustimmung zur Einstellung eines Copiloten
Referenz: JurionRS 2010, 36542
Aktenzeichen: 7 ABR 98/09
LAG Hessen - 17.03.2009 - AZ: 4 TaBV 168/08
§ 3 Abs. 2 TVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
BAGE 136, 237 - 262
ArbR 2011, 332
ArbRB 2011, 205-206
AuR 2011, 267
BB 2011, 1332
DB 2011, 1922-1923
EzA-SD 10/2011, 10-11
FA 2011, 220
MDR 2011, 1117-1119
NZA 2011, 751-759
SAE 2011, 263-273
ZBVR online 2011, 17-18 (red. Leitsatz)
ZTR 2011, 409-414
1. Schuldrechtliche Regelungsabreden entfalten Wirkung nur zwischen den Tarifvertragsparteien. Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten nach § 3 Abs. 2 TVG für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Sofern sie Arbeitnehmer belasten, geschieht dies unabhängig von deren Tarifgebundenheit. Es fehlt insoweit an einer privatautonom durch Mitgliedschaft in der Gewerkschaft vermittelten Legitimationsgrundlage.
2. Um welche Art von tariflicher Regelung es sich handelt, ist im Einzelfall durch Auslegung der Tarifbestimmung zu ermitteln. Es gelten die allgemeinen Auslegungsgrundsätze. Die Qualifizierung einer tariflichen Bestimmung als "Betriebsnorm" im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG scheidet nicht etwa generell - quasi per definitionem - immer schon dann aus, wenn das von den Tarifvertragsparteien verfolgte Ziel der Erstreckung der tariflichen Regelung auf die gesamte Belegschaft eines Betriebs wegen Überschreitung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Regelungsmacht oder wegen Verstoßes gegen zwingendes höherrangiges Gesetzesrecht nicht erreicht werden kann.
3. Der Streitfall erfordert keine abschließende Beurteilung der sachlich-gegenständlichen Kompetenz der Tarifvertragsparteien für Regelungen, die normative Geltung für die gesamte Belegschaft eines Betriebs unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit der einzelnen Arbeitnehmer beanspruchen. Insbesondere lässt der Senat dahinstehen, ob sowie ggf. nach welchen Maßgaben die Tarifvertragsparteien Einstellungsvoraussetzungen unterschiedlicher Art normieren können, aufgrund derer es dem Arbeitgeber untersagt ist, Arbeitnehmer, welche die Voraussetzungen nicht erfüllen, einzustellen.
4. Tarifliche Betriebsnormen, welche die Arbeitnehmer eines Betriebs ungeachtet ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit belasten, indem sie ihre Rechte beschränken oder ihnen Pflichten auferlegen, unterfallen einer gerichtlichen Inhaltskontrolle. Soweit die Tarifvertragsparteien durch Betriebsnormen in grundrechtlich geschützte Rechtspositionen von Arbeitnehmern und Arbeitsplatzbewerbern eingreifen, ist es geboten, ihre Regelungen an den Maßstäben zu messen, die auch für den Gesetzgeber oder andere fremdbestimmende Normgeber gelten. Wegen ihrer Außenseiterwirkung sind Betriebsnormen nach Maßgabe des "Übermaßverbots" zu prüfen. Zwar verfügen die Tarifvertragsparteien über eine Einschätzungsprärogative und einen Gestaltungsfreiraum. Bei Eingriffen in grundrechtlich geschützte Freiheitsrechte müssen sie aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG beachten.
5. Eine für ein Luftfahrtunternehmen vereinbarte tarifvertragliche Regelung, die für die Einstellung von in anderen Luftfahrtunternehmen ausgebildeten Piloten ein Höchsteintrittsalter von 32 Jahren und 364 Tagen festlegt, verletzt in unverhältnismäßiger Weise das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Grundrecht älterer Arbeitsplatzbewerber. Außerdem verstößt die damit verbundene Gruppenbildung gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG und gegen das in § 7 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Altersdiskriminierung. Eine solche tarifliche Regelung ist unwirksam. Ein Verstoß gegen sie ist deshalb nicht geeignet, einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG oder nach der dieser Vorschrift entsprechenden Regelung des § 64 Abs. 2 Nr. 1 TV PV GCS abzugeben.
1. Eine tarifvertragliche Betriebsnorm, die für ein Luftfahrtunternehmen das Höchstalter für die Einstellung von in anderen Luftfahrtunternehmen ausgebildeten Piloten auf 32 Jahre und 364 Tage festlegt, ist unwirksam.
2. Die für das Luftfahrtunternehmen errichtete Personalvertretung kann daher die Zustimmung zur Einstellung eines Piloten nicht mit der Begründung verweigern, dieser sei zu alt.
Diese Betriebsvereinbarung regelt die personelle Auswahl von künftigen Flugzeugführern der DLH Passage Airline. § 2 Grundsätze zur Einstellung von Flugzeugführern bei DLH
3. Nachweis der allgemeinen oder fachgebundenen Hochschulreife als Schulabschluß. ...
III. Eignungsuntersuchung (EU) und Firmenqualifikation (FQ). ...
§ 5 Einstellungsvoraussetzungen anderer Bewerber Hat Lufthansa personellen Bedarf, der mit NFF und RE-Bewerbern nicht zu decken ist, wird sie mit dem Betriebspartner wegen der Einstellungsvoraussetzungen und der Anzahl anderer Bewerber verhandeln. Kommt eine Einigung nicht zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden.
o Abschluss einer Ergänzungsvereinbarung Nr. 2 analog Ergänzungsvereinbarung Nr. 1; wobei Satz 1 wie folgt neu gefasst wird: 'Das Einstiegsalter für RE zum voraussichtlichen Datum des Arbeitsvertrages beträgt 37 Jahre und 364 Tage.'
"- Herr S erfüllt nicht die im TV 'Kapazitätserhöhung 2007/2008' geregelten Voraussetzungen für die Einstellung. ..."
a) Nach dem im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss der prozessuale Antrag und der entsprechende gerichtliche Rechtsfolgenausspruch den Gegenstand der Entscheidung so präzise beschreiben, dass der Umfang der materiellen Rechtskraft hinreichend festgestellt werden kann. Bei einem Zustimmungsersetzungsantrag nach dem - mit § 99 Abs. 4 BetrVG inhaltsgleichen - § 64 Abs. 4 TV PV GCS muss klar sein, zu welcher personellen Einzelmaßnahme die von der Personalvertretung verweigerte Zustimmung gerichtlich ersetzt werden soll (vgl. zu § 99 Abs. 4 BetrVGBAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 17 mwN, BAGE 125, 306). Ein bestimmter Zeitpunkt, zu dem die Zustimmung zu der beabsichtigten endgültigen personellen Maßnahme ersetzt werden soll, kann und muss nicht bezeichnet werden. Die von der Personalvertretung verweigerte Zustimmung wird vielmehr mit Eintritt der Rechtskraft der dem Antrag der Arbeitgeberin entsprechenden gerichtlichen Entscheidung ersetzt.
a) Die Personalvertretung genügt der Begründungspflicht nach § 64 Abs. 3 Satz 1 TV PV GCS, wenn es als möglich erscheint, dass sie mit ihrer schriftlich gegebenen Begründung einen der in § 64 Abs. 2 TV PV GCS aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht. Eine Begründung, die sich in der Benennung einer der Nummern des § 64 Abs. 2 TV PV GCS oder in der Wiederholung ihres Wortlauts erschöpft, oder die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist allerdings unbeachtlich. Die Begründung der Personalvertretung braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen müssen nur für die auf § 64 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 TV PV GCS gestützte Verweigerung angegeben werden (vgl. zu § 99 Abs. 2 BetrVGBAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 12 mwN, AP AÜG § 3 Nr. 4 = EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 12; 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 22 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 128 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 14).
b) Hiernach ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das der Arbeitgeberin innerhalb der Wochenfrist am 14. Januar 2008 zugegangene Schreiben der Personalvertretung vom 10. Januar 2008 habe den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Zustimmungsverweigerung genügt, rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden. In diesem Schreiben widersprach die Personalvertretung der Einstellung mit der Begründung, Herr S erfülle nicht "die im TV 'Kapazitätserhöhung 2007/2008' geregelten Voraussetzungen für die Einstellung". Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Personalvertretung habe ersichtlich auf den Zustimmungsverweigerungsgrund in § 64 Abs. 2 Nr. 1 TV PV GCS Bezug genommen. Auch ohne eine ausdrückliche Bezeichnung sei aufgrund der vorausgegangenen Gespräche für die Arbeitgeberin klar gewesen, dass die Personalvertretung die Überschreitung des Einstellungshöchstalters nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TV Auswahlrichtlinien rügen wollte. Gegen diese Würdigung des Landesarbeitsgerichts haben die Beteiligten im Rechtsbeschwerdeverfahren auch keine Einwendungen erhoben.
a) Die von der Personalvertretung verweigerte Zustimmung darf von den Gerichten nach § 64 Abs. 4 TV PV GCS nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 64 Abs. 3 Satz 1 TV PV GCS in Gang gesetzt wurde. Dazu muss die Arbeitgeberin die Anforderungen des § 64 Abs. 1 Satz 1 und 2 TV PV GCS sowie bei Einstellungen und Versetzungen auch diejenigen des - mit § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG inhaltsgleichen - § 64 Abs. 1 Satz 3 TV PV GCS erfüllt haben (zu § 99 BetrVGBAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 20/07 - Rn. 13, BAGE 127, 51 mwN). Vor jeder Einstellung und Versetzung hat die Arbeitgeberin deshalb die Personalvertretung zu unterrichten, ihr die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft sowohl über die Person der Beteiligten als auch - unter Vorlage der dazu erforderlichen Unterlagen - über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben (zu § 99 BetrVGBAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 55/03 - zu B II 2 a der Gründe mwN, BAGE 113, 109).
2. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass die Personalvertretung ihre Zustimmung nicht nach § 64 Abs. 2 Nr. 1 TV PV GCS wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TV Auswahlrichtlinien verweigern konnte. Zwar hatte Herr S - bereits zu dem ursprünglich von der Arbeitgeberin für die endgültige Einstellung vorgesehenen Zeitpunkt - das in dieser Vorschrift festgelegte Einstellungshöchstalter von 32 Jahren und 364 Tagen überschritten. Zugunsten der Personalvertretung kann auch unterstellt werden, dass der TV Auswahlrichtlinien im Betrieb der Arbeitgeberin Anwendung findet. Auch handelt es sich bei den Regelungen des TV Auswahlrichtlinien nicht um eine rein schuldrechtliche Regelungsabrede, sondern um einen normative Geltung beanspruchenden Tarifvertrag. Die darin getroffenen Regelungen über "personenbezogene Einstellungsvoraussetzungen" haben ferner nicht den Charakter von Abschlussnormen, die nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend lediglich für beiderseits Tarifgebundene gelten. Vielmehr handelt es sich nach ihrem Geltungsanspruch um "Betriebsnormen", also um "Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche Fragen", die nach § 3 Abs. 2 TVG für alle Arbeitnehmer des Betriebs unabhängig von ihrer Tarifbindung bereits deshalb normativ gelten sollen, weil die Arbeitgeberin tarifgebunden ist. Die Altersgrenzenbestimmung im TV Auswahlrichtlinien ist schließlich auch keine Regelung im Sinne einer Auswahlrichtlinie, die nur dann zur Anwendung kommt, wenn es mehrere im Übrigen geeignete Bewerber gibt. Vielmehr handelt es sich um eine starre Regelung, die nach ihrem klaren Wortlaut jeglicher Einstellung eines RE entgegensteht, der die darin genannte Altersgrenze überschritten hat.
Als solche kann sie jedoch rechtlich keinen Bestand haben; jedenfalls ist sie nicht geeignet, einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 64 Abs. 2 Nr. 1 TV PV GCS abzugeben. Dabei kann dahin stehen, ob und inwieweit es grundsätzlich überhaupt der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien unterfällt, im Wege von Betriebsnormen personenbezogene Einstellungsvoraussetzungen auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer zu regeln. Auch wenn eine solche Regelungsmacht besteht, so ist jedenfalls die streitbefangene zwingende Regelung eines Höchsteintrittsalters, durch welche dem einstellungsbereiten Arbeitgeber die Einstellung eines einstellungswilligen Arbeitnehmers verboten wird, unwirksam. Zum einen verletzt sie in unverhältnismäßiger und demzufolge unzulässiger Weise das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Grundrecht älterer Arbeitsplatzbewerber. Zum anderen verstößt die damit verbundene Gruppenbildung mangels ausreichender sachlicher Rechtfertigung gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG und gegen das in § 7 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Altersdiskriminierung.
d) Wie die gebotene Auslegung ergibt, handelt es sich bei dem TV Auswahlrichtlinien nicht um eine schuldrechtliche, nur zwischen den Tarifvertragsparteien Wirkung erzeugende Regelungsabrede, sondern um einen normativ wirkenden Tarifvertrag. Hierfür spricht bereits der Wortlaut der Regelung. Nach dem Einleitungssatz der Nr. 4 der Tarifvereinbarung Kapazitätserhöhung vereinbaren die Tarifpartner einen "Tarifvertrag 'Auswahlrichtlinien'". Auch nach dem Gesamtzusammenhang handelt es sich ersichtlich um Regelungen, die normative Wirkung in den Betrieben der Arbeitgeber entfalten und nicht nur zwischen den Tarifvertragsparteien wirken sollen. So enthält die Tarifvereinbarung Kapazitätserhöhung in Nr. 1 Buchst. a und b Regelungen über Flugzeiten und Stundensätze. Auch nach dem Sinn und Zweck der Bestimmung sollen die darin enthaltenen Regelungen erkennbar unmittelbar normativ und nicht erst nach einer Transformation in die einzelnen Arbeitsverträge Wirkung entfalten. Gleiches gilt für die Entstehungsgeschichte der Regelung. Diese soll die nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ebenfalls unmittelbar und zwingend geltende Betriebsvereinbarung ablösen.
aa) Nach § 1 Abs. 2 TVG bedürfen Tarifverträge der Schriftform. Das Tarifvertragsrecht kennt keinen eigenständigen Schriftformbegriff. Die Schriftform richtet sich damit grundsätzlich nach § 126 BGB. Hiernach muss die Urkunde eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Es reicht bei Dokumenten mit Anlagen aber aus, wenn die sachliche Zusammengehörigkeit von unterzeichneter Haupturkunde und Anlage eindeutig feststeht (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 30, BAGE 118, 141; BGH 29. September 1999 - XII ZR 313/98 - zu 3 a aa (1) der Gründe, NJW 2000, 354 [BGH 29.09.1999 - XII ZR 313/98]). Dem Schriftformerfordernis des § 1 Abs. 2 TVG ist daher genügt, wenn die Tarifvertragsurkunde klar und zweifelsfrei auf - nicht selbst unterzeichnete - Schriftstücke verweist, selbst wenn diese nicht körperlich mit der Urkunde verbunden sind. Dies ist anzunehmen, wenn der Tarifvertrag in seinem Wortlaut unmittelbar oder mittelbar auf die Anlage Bezug nimmt (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 30, aaO.).
bb) Demgegenüber gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen nach § 3 Abs. 2 TVG für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Sofern sie die Arbeitnehmer belasten, indem sie deren Rechte einschränken oder ihnen Pflichten auferlegen, geschieht dies unabhängig von der Tarifgebundenheit der Arbeitnehmer. Auf Seiten der Arbeitnehmer fehlt es daher an einer privatautonom durch Mitgliedschaft in der Gewerkschaft vermittelten Legitimationsgrundlage (vgl. Dieterich FS Däubler 1999, 451, 456 ff. mwN). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffen derartige "Betriebsnormen" Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung im Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen "evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden", weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist (BAG 26. April 1990 - 1 ABR 84/87 - BAGE 64, 368 im Anschluss an 21. Januar 1987 - 4 AZR 486/86 - AP GG Art. 9 Nr. 46; 17. Juni 1997 - 1 ABR 3/97 - zu B 1 a der Gründe mwN, BAGE 86, 126 = AP TVG § 3 Betriebsnormen Nr. 2 mit Anmerkung Wiedemann). Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps ist danach auszugehen von dem in § 3 Abs. 2 TVG verwandten Begriff der "betrieblichen Fragen". Dies sind nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebes und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen können. Gemeint sind vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebes, also der Betriebsmittel und der Belegschaft, betreffen (BAG 17. Juni 1997 - 1 ABR 3/97 - zu B 1 a der Gründe mwN, BAGE 86, 126; Dieterich Die betrieblichen Normen nach dem Tarifvertragsgesetz vom 9.4.1949 S. 34 f.). Diese Umschreibung markiert zwar keine scharfe Grenze, sie verdeutlicht aber Funktion und Eigenart der Betriebsnormen im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG. Betriebsnormen regeln das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die allenfalls mittelbar betroffen sind (BAG 17. Juni 1997 - 1 ABR 3/97 - zu B 1 a der Gründe, aaO.).
(b) Die Tarifvertragsparteien haben bei der Ausgestaltung von Betriebsnormen - wie auch sonst bei ihrer Normsetzung - ferner den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten (vgl. etwa BAG 18. März 2010 - 6 AZR 156/09 - Rn. 30 mwN, AP BAT-O § 29 Nr. 6 = EzA GG Art. 3 Nr. 108; ErfK/Schmidt Art. 3 GG Rn. 25 mwN). Der Gleichheitssatz ist verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen können (vgl. etwa BVerfG 27. Februar 2007 - 1 BvL 10/00 - Rn. 70 mwN, BVerfGE 117, 272 [BVerfG 27.02.2007 - 1 BvL 10/00]). Personenbezogene Differenzierungen bedürfen regelmäßig einer intensiveren Rechtfertigung als solche, die an personenunabhängige Umstände anknüpfen. Der Gestaltungsspielraum ist umso kleiner, je stärker sich die Ungleichbehandlung auf die Ausübung grundrechtlich geschützter Freiheiten nachteilig auswirken kann (vgl. ErfK/Schmidt Art. 3 GG Rn. 38 mit Rechtsprechungsnachweisen). Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG erfährt eine einfachgesetzliche Konkretisierung ua. im AGG. Differenziert eine Regelung nach einem der in § 1 AGG genannten Merkmale, so ist dann, wenn diese Differenzierung nach den im AGG genannten Voraussetzungen zulässig ist, zugleich der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gewahrt (vgl. BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 14, AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 35).
(aa) Nach Art. 12 Abs. 1 GG haben alle Deutschen das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann nach Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG durch Gesetz oder aufgrund eines Gesetzes geregelt werden. Das Grundrecht gewährleistet dem einzelnen Bürger das Recht, jede erlaubte Erwerbstätigkeit, für die er sich geeignet und befähigt glaubt, als "Beruf" zu ergreifen. Die Vorschrift konkretisiert das Grundrecht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit im Bereich der individuellen Leistung und Existenzerhaltung und zielt auf eine möglichst unreglementierte berufliche Betätigung ab (BVerfG 20. März 2001 -1 BvR 491/96 - Rn. 36 mwN, BVerfGE 103, 172 [BVerfG 20.03.2001 - 1 BvR 491/96]). Art. 12 Abs. 1 GG formuliert ein einheitliches Grundrecht der Berufsfreiheit, dessen verschiedene Gewährleistungen allerdings insofern Bedeutung haben, als an die Einschränkung der Berufswahl höhere Anforderungen gestellt werden als an die Freiheit der Berufsausübung. Durch den Eingriff auf der Ebene der Berufswahl wird der Freiheitsanspruch des Einzelnen in besonders empfindlicher Weise beeinträchtigt. Deshalb sind an den Nachweis der Notwendigkeit einer solchen Freiheitsbeschränkung besonders strenge Anforderungen zu stellen. Es muss im Allgemeinen um die Abwehr nachweisbarer oder höchstwahrscheinlich schwerer Gefahren für ein überragend wichtiges Gemeinschaftsgut gehen (BVerfG 20. März 2001 - 1 BvR 491/96 - Rn. 37 mwN, aaO.). Dabei gibt es in der beruflichen Realität fließende Übergänge zwischen Berufswahl und Berufsausübung (BVerfG 20. März 2001 - 1 BvR 491/96 - aaO.). Beschränkungen der Berufswahl und der Berufsausübung stehen unter dem Gebot der Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit. Der Eingriff muss zur Erreichung des Eingriffsziels geeignet sein und darf nicht weiter gehen, als es die Gemeinwohlbelange erfordern. Ferner müssen Eingriffszweck und Eingriffsintensität in einem angemessenen Verhältnis stehen (BVerfG 12. Dezember 2006 - 1 BvR 2576/04 - Rn. 60 mwN, BVerfGE 117, 163 [BVerfG 12.12.2006 - 1 BvR 2576/04]). Bei subjektiven Zulassungsvoraussetzungen hat der Gesetzgeber auch darauf zu achten, dass er keine Regelung trifft, die sich als eine übermäßige, unzumutbare Belastung darstellt. Insbesondere muss das Maß der den Einzelnen treffenden Belastung noch in einem vernünftigen Verhältnis zu den der Allgemeinheit erwachsenden Vorteilen stehen (BVerfG 3. Juli 2007 - 1 BvR 2186/06 - Rn. 93 mwN, BVerfGE 119, 59 [BVerfG 03.07.2007 - 1 BvR 2186/06]).
(aaa) Es handelt sich - ungeachtet der Schwierigkeiten, die bisweilen die Abgrenzung zwischen Berufsausübungsregelung und subjektiver Zulassungsvoraussetzung bereitet (vgl. BAG 26. April 1990 - 1 ABR 84/87 - zu B VI 1 c bb der Gründe, BAGE 64, 368; 22. Januar 1991 - 1 ABR 19/90 - zu B II 4 c aa der Gründe, AP GG Art. 12 Nr. 67 = EzA TVG § 4 Druckindustrie Nr. 22) - bei der Altersgrenze nicht lediglich um eine Berufsausübungsregelung, sondern um eine subjektive Zugangsbeschränkung. Anders als bei den "qualitativen Besetzungsregeln" in der Druckindustrie, die den Entscheidungen des Ersten Senats vom 26. April 1990 (- 1 ABR 84/87 - aaO.) und vom 22. Januar 1991 (- 1 ABR 19/90 - aaO.) zugrunde lagen, ist die tarifliche Höchstaltersgrenze nicht etwa - nur - eine Vorrangregel bei der Besetzung von Arbeitsplätzen, sondern eine absolute, uneingeschränkte Einstellungsvoraussetzung. Wie die Auslegung des § 4 Abs. 1 Satz 2 TV Auswahlrichtlinien ergibt, soll eine Einstellung stets unterbleiben, wenn ein Pilot eine der genannten Einstellungsvoraussetzungen nicht erfüllt. Es handelt sich nicht um eine Richtlinie für die Auswahl zwischen mehreren Kandidaten. Zwar könnte die Bezeichnung der in Nr. 4 Tarifvereinbarung Kapazitätserhöhung in Bezug genommenen "BVB Auswahlrichtlinien" dafür sprechen, dass die vereinbarten Einstellungskriterien nur für den Fall einer Auswahl zwischen mehreren Bewerbern gelten sollen. Der TV Auswahlrichtlinien enthält aber keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass von den in ihm bezeichneten Einstellungsvoraussetzungen einzelne verzichtbar sein könnten, wenn Bewerber, die alle Voraussetzungen erfüllen, nicht zur Verfügung stehen. Die Regelungen sehen vielmehr keinerlei Differenzierung oder Gewichtung zwischen persönlichen Faktoren (zB Körpergröße, Sehschärfe oder Einstellungsalter) und fachlichen Qualifikation (zB Lizenzen und Flugstunden) vor.
(aa) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gelten als Beschäftigte im Sinne des AGG auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung herangezogenen Tatsachen und Erwägungen müssen einer Nachprüfung zugänglich sein. Bloße Vermutungen und Einschätzungen genügen nicht (vgl. BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 55 mwN, BAGE 129, 181; vgl. auch die Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 6. Mai 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 45). Außerdem ist eine Abwägung zwischen dem Schutz vor Ungleichbehandlung und dem verfolgten Ziel vorzunehmen. Die Ungleichbehandlung muss durch das verfolgte Ziel sachlich gerechtfertigt sein. Schließlich ist nach § 10 Satz 2 AGG zu prüfen, ob auch die eingesetzten Mittel zur Erreichung des Ziels verhältnismäßig sind (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 55 mwN, aaO.). Nach § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG kann die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand gerechtfertigt sein. Dies entspricht Art. 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG. § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG bestimmt allerdings nur das legitime Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Eine auf diese Bestimmung gestützte Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung muss daher geeignet sein, das mit der Bestimmung verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen (vgl. zu § 10 Satz 3 Nr. 6 AGGBAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 20, AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 35).