Source: http://podnikani.martine.cz/2006/11/
Timestamp: 2019-06-19 04:02:14+00:00
Document Index: 3528774

Matched Legal Cases: ['soud ', '§ 49', '§ 40', '§ 48', '§ 53', '§ 61', '§ 67', '§ 71', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 67', '§ 21', '§ 53', 'soud ']

Informace pro podnikatele: November 2006
# posted by Unknown : 5:07 AM 0 Comments
Fw: Výběrové řízení v Česku
> # Tři podnikatelé, jeden z Čech, další z Austrálie a třetí z Vietnamu byli
> # vyzváni, aby předložili návrhy na opravu plotu okolo budovy parlamentu.
> # Přišli tedy za parlamentním úředníkem, aby plot prozkoumali a poté
> # předložili své návrhy.
> # Australský stavitel vzal pásmo, změřil celé ohrazení, načrtl si vše na
> # papír a udělal pár výpočtů. Pak řekl: "Mohu tu práci odvést za 900
> # dolarů - 400 za materiál, 400 pro dělníky a 100 jako profit pro firmu."
> # Vietnamský podnikatel udělal ta samá měření i náčrty a prohlásil: "Práci
> # pro vás udělám za 700 dolarů - 300 za materiál, 300 za práci a 100 jako
> # odměnu pro mě."
> # Český stavitel se neobtěžoval měřením ani nákresy, rovnou šel za
> # úředníkem a zašeptal mu do ucha: "2700 dolarů."
> # Úředník se zhrozil: "Když jste nic neměřil, ani nepočítal, jak jste mohl
> # dojít k tak vysoké sumě?"
> # "Snadno," šeptal dál podnikatel, "tisíc dolarů pro vás, tisíc pro mě a
> # za těch sedm stovek si na tu práci najmeme tady toho Vietnamce."
# posted by Unknown : 12:33 AM 0 Comments
Odpovědnost zaměstnance za ztrátu svěřených předmětů
14.11.2006, JUDr. Věra Přenosilová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Podle nového zákoníku práce odpovídá zaměstnanec za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na základě písemného potvrzení. Jedná se o předměty, jejichž cena nepřevyšuje 50 000 Kč.
Významnou součást úpravy pracovněprávních vztahů představují vztahy odpovědnostní a v jejich rámci pak odpovědnost za škodu. Koncepce odpovědnosti za škodu, která je u zaměstnance založena na subjektivním principu (tj. odpovědnosti za zavinění) a u zaměstnavatele na principu objektivním, (kdy se zavinění nezkoumá a kdy odpovídá i za škodu vzniklou porušením právních povinnosti ze strany třetích osob ), se ani v novém kodexu v zásadě nemění a uplatňuje se zde i nadále výrazná ochrana a zvýhodnění zaměstnance vůči zaměstnavateli. Nový zákoník práce upravuje náhradu škody v části jedenácté.
Ve srovnání s dosavadní úpravou už nový zákoník práce neobsahuje úpravu náhrady škody při pracovním úrazu nebo při nemoci z povolání, která by se měla stát předmětem nového zákona o úrazovém pojištění. Tímto předpisem by mělo dojít k přenesení odpovědnosti za škodu na zdraví způsobenou pracovním úrazem a nemocí z povolání z oblasti pracovněprávní do systému sociálního zabezpečení, a to formou dávek úrazového pojištění.
V novém zákoníku práce už nenalezneme ani odpovědnost za škodu způsobenou vadnou prací (vyrobením zmetku). Vyrobí-li zaměstnanec zmetek, bude mu (podle důvodové zprávy) za vykonanou práci příslušet mzda nebo odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a zaměstnanec bude v tomto případě odpovídat za škodu podle zásad obecné odpovědnosti a bude povinen ji nahradit do výše limitované čtyřapůlnásobkem jeho průměrného výdělku.
Ke změně dochází podle nové úpravy také u odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, které zaměstnavatel svěřil zaměstnanci na písemné potvrzení. Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Podle nového zákoníku práce mohou být na písemné potvrzení svěřeny jen předměty, jejichž cena nepřevyšuje 50 000 Kč. Předměty, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč, mohou být zaměstnanci svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů.
Zaměstnanec, který odpovídá za ztrátu svěřených předmětů je povinen nahradit ztrátu v plné výši a své odpovědnosti se zcela nebo zčásti zprostí jen tehdy, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů je zpřísněnou odpovědností, neboť na rozdíl od obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu, kdy zaměstnavatel musí prokázat, že zaměstnanec škodu zavinil, v případě odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů se zavinění zaměstnance předpokládá a zaměstnanec musí prokazovat, že škodu nezavinil, pokud se chce odpovědnosti zprostit. V případě, že se zaměstnanec zcela nebo zčásti své odpovědnosti nezprostí, musí škodu nahradit v plné výši (neplatí zde tedy omezení jako v případě obecné odpovědnosti, kdy jde-li o škodu způsobenou z nedbalosti,výše náhrady je limitována částkou nejvýše čtyř a půl násobku průměrného výdělku zaměstnance).
Výši požadované náhrady určuje zaměstnavatel. Ke snížení požadované výše náhrady škody může dojít na základě soudního rozhodnutí, kdy soud může z důvodů zvláštního zřetele hodných náhradu škody přiměřeně snížit.
Předměty svěřenými na písemné potvrzení mohou být pouze předměty, které zaměstnanec sám a výlučně používá a má možnost kvalifikovaně zabezpečit jejich ochranu. Pokud svěřené předměty používají i jiní zaměstnanci v rámci své pracovní činnosti vyplývající z jejich pracovních povinností, nejde o odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů. V případě, že zaměstnavatel zaměstnanci nedá objektivní předpoklady pro plnění smluvních závazků – např. neposkytne zaměstnanci uzamykatelnou skříňku, do které by mohl svěřený předmět ukládat, zaměstnanec se své odpovědnosti zprostí. Předmětem svěřeným na písemné potvrzení proto nemůže být např. zařízení kanceláře nebo dílny (např. stoly, židle, obrazy a další inventář).
# posted by Unknown : 1:21 AM 0 Comments
Dohoda o rozvázání pracovního poměru od 1. ledna 2007
26.9.2006, JUDr. Jaroslav Jakubka, Zdroj: Verlag Dashöfer
Personalisté preferují ukončování pracovního poměru dohodou obou smluvních stran. Jaké změny přinese v této oblasti nový zákoník práce?
§ 49 – Dohoda o rozvázání pracovního poměru
· § 40 – změna sjednaných pracovních podmínek na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele
· § 48 –způsoby skončení pracovního poměru
· § 53 – zákaz výpovědi (na dohody o skončení pracovního poměru se tato ochrana nevztahuje)
· § 61 – povinnost zaměstnavatele seznamovat příslušný odborový orgán s ostatními způsoby rozvazování pracovního poměru
· § 67 a 68 – odstupné při skončení pracovního poměru
· § 71 a 72 – podání soudní žaloby na neplatnost dohody o skončení pracovního poměru
Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, který byl v dohodě sjednán. Termín skončení pracovního poměru nemusí být určen jen stanovením konkrétního data, ale i jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti, jako například dnem návratu zaměstnankyně z mateřské či rodičovské dovolené, ukončením určitých konkrétních prací, ukončením sezóny apod. Dohoda je uzavřena, jakmile se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na konkrétní době skončení pracovního poměru.
Zákon dále stanoví, že pokud to požaduje zaměstnanec, musí být důvody rozvázání pracovního poměru v dohodě výslovně uvedeny. Jde rovněž o nesmyslné ustanovení, protože obsah a text dohody schvalují před uzavřením obě smluvní strany. Pokud obsah dohody jedné ze smluvních stran nevyhovuje, dohodu prostě neuzavře. Z hlediska zajištění důkazu může mít uvedení důvodu skončení pracovního poměru v dohodě význam jen při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c)] či z tzv. zdravotních důvodů, pokud zhoršení zdravotního stavu zaměstnance [je-li důvodem rozvázání pracovního poměru pracovní úraz nebo nemoc z povolání – § 52 písm. d)]. Pokud zaměstnanec končí pracovní poměr dohodou z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) ZP, náleží mu odstupné podle § 67 odst. 1 ZP ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto ustanovení zákoníku práce může být pro mnohé menší zaměstnavatele likvidační. Nedojde-li k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, nemůže zaměstnanci samozřejmě vzniknout ani nárok na odstupné.
Podle § 21 odst. 2 ZP nemusí být projevy účastníků právního úkonu – smlouvy - na téže listině, dohoda o rozvázání pracovního poměru může mít také podobu návrhu na jedné listině a jeho přijetí na jiné listině.
Platnost uzavřené dohody nelze úspěšně právně napadnout například z toho důvodu, že byla uzavřena zaměstnancem, který je chráněn tzv. zákazem výpovědi podle § 53 ZP nebo osobou se zdravotním postižením. Tyto osoby nejsou chráněny před rozvázáním pracovního poměru dohodou o rozvázání pracovního poměru. Návrhem dohody je druhý účastník vázán, jakmile dojde druhé straně. Pouze do této doby může od návrhu odstoupit. Například návrh je podán dopisem, účastník si to rozmyslí a pošle telegram či fax.
Zaměstnanec, který rozvazuje pracovní poměr dohodou, má (podle přílohy nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci) nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy k vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu (v tomto případě fiktivní) odpovídající výpovědní době. V případech, kdy je rozvázání pracovního poměru odůvodněno organizačními změnami, vzniká nárok na placené volno. Pracovní volna lze se souhlasem zaměstnavatele slučovat.
Zcela samostatným právním problémem je případné prokazování, že dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena v tísni, čili nebyla uzavřena svobodně. Neplatnost takové dohody o rozvázání pracovního poměru může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním pracovního poměru.
Zákon v tomto ustanovení stanoví písemnou formu dohody o skončení pracovního poměru pod sankcí neplatnosti a předpokládá, že smlouvu sepíše zaměstnavatel a jedno vyhotovení této smlouvy vydá zaměstnanci. Povinnou písemnou formou dohody o rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelům značně komplikuje situace, například (u některých dělnických profesí k tomu dochází poměrně často) pokud zaměstnanec oznámí či „vzkáže“ zaměstnavateli, že již do práce nepřijde a „končí“. V obdobných situacích (pokud tím nebyla zaměstnavateli způsobena škoda a on s tím souhlasil) se dosud vycházelo z toho, že pracovní poměr skončil bez zbytečných formalit ústní dohodou. Zaměstnavatel pak mohl zaměstnance odhlásit ze zdravotního a sociálního pojištění. Podle nové právní úpravy bude nezbytné zaměstnanci „psát“ neomluvené absence, skončit s ním pracovní poměr okamžitým zrušením, doručit mu do vlastních rukou tento právní úkon a teprve poté jej bude možné odhlásit ze zdravotního a sociálního pojištění.
Pokud nebude dohoda o skončení pracovního poměru uzavřena písemně, je neplatná a pracovní poměr zaměstnance bude trvat i nadále. Z této skutečnosti vyplývají povinnosti zaměstnavatele, pokud jde o odvody na zdravotní a sociální pojištění.
Příklady Zaměstnankyně rozváže pracovní poměr dohodou dne 1. prosince k 31. prosinci. Desátého prosince zjistí, že je v jiném stavu. Pracovní poměr jí skončí podle dohody o skončení pracovního poměru dne 31. prosince. Zákaz výpovědi se na ni nevztahuje. Zaměstnanec odešle zaměstnavateli dopis, ve kterém žádá o skončení pracovního poměru dohodou k 31. říjnu. Tento dopis zůstane ze strany zaměstnavatele bez odezvy. Pracovní poměr dohodou nekončí, protože nedošlo k jejímu uzavření.
Nadále se lze opřít o tuto judikaturu: R 5/1974, R 4/1986, R 12/1993, Krajský soud v Ostravě 16 Co 44/95, NS ČR 21 Cdo 1332/2001.
# posted by Unknown : 1:36 AM 0 Comments