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Timestamp: 2018-01-22 02:38:34+00:00
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Matched Legal Cases: ['§611', '§5', '§7', '§5', '§10', '§3', '§ 138', '§612']

La notion de salaire minimum suivant les systèmes juridiques français et allemand | Les blogs pédagogiques de l'Université Paris Nanterre
La notion de salaire minimum suivant les systèmes juridiques français...
La notion de salaire minimum suivant les systèmes juridiques français et allemand
Soumis le 17/04/2014 par Sophie Grojsman dans MBDE / Droit du travail
La notion de salaire minimum suivant les systèmes juridiques français et allemand, sur la base de l’accord gouvernemental (Koalitionsvertrag) du CDU/CSU et SPD en date du 27 novembre 2013.
La notion de salaire minimum est une donnée clé du droit du travail, essentielle dans le fonctionnement de la société actuelle, puisqu’elle renvoie à la garantie du pouvoir d’achat des salariés en leur assurant un minimum vital. Ce principe est posé selon l’article L3231-2 et L3231-1 du code du travail et selon la Grundgesetz (GG) article 1 al 1, avec le principe fondamental de garantie d’un « menschenwürdigen Existenzminimum oder Existenzsicherung » en parallèle avec l’article 20 al 1 GG assurant un principe d’état social (« Sozialstaatsprinzip »).
A l’heure actuelle, en plein essor, cette notion suscite de nombreux débats en Allemagne, suite à l’adoption de l’accord gouvernemental (« Koalitionsvertrag ») du CDU/CSU et SPD en date du 27 novembre 2013. L’Allemagne va introduire, en effet, un salaire minimum légal national de 8,50€ à partir du 1er Janvier 2015, jusque là inexistant (« Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns von 8,50€ »).
Certes, le régime actuel de salaires minima avait déjà été introduit en 2009 en fonctionnant suivant certaines branches d’activités ; mais s’avère assez compliqué, éclaté et surtout ne couvre pas tous les secteurs. Cette introduction permettrait ainsi une avancée majeure, selon une partie de la doctrine, pour garantir l’état social et l’état de droit. D’un autre côté, cette nouvelle réforme semble susciter de vives critiques quant à l’interventionnisme étatique et la restriction de la liberté contractuelle (« Tarif und Privatautonomie Einschränkung »).
En France le système des salaires minima est aujourd’hui déjà bien établi et avait suscité également de nombreux débats concernant sa fixation et son utilité, lors du passage en 1970 du SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance).
Il est, par conséquent, intéressant d’effectuer une étude comparative entre le système allemand et le système juridique déjà établi en France selon une méthode conceptuelle quant à la notion de salaire, puis fonctionnelle quant à la notion de salaire minimum, pour observer les similitudes et différences entre les régimes déjà existants et ceux qui seront introduits par la suite, pour mieux apprécier leur efficacité dans leur droit national respectif et observer un rapprochement de l’Allemagne vers les pays européens.
1. Le régime juridique actuel du salaire minimum en droit français et droit allemand : une grande divergence ?
Il convient tout d’abord de donner une définition du salaire de manière générale dans les deux droits, pour mieux s’attarder par la suite sur le concept de salaire minimum, à savoir le SMIC et le salaire minimum conventionnel pour le droit français, les « Branchenmindestlöhne » et le « allgemeiner gesetzlichen Mindestlohn » à venir pour le droit allemand.
a) le concept de salaire
La notion de salaire se détermine de manière similaire suivant les systèmes juridiques français et allemand. Il se traduit juridiquement comme la contrepartie de la prestation de travail effectuée par le salarié. Selon la cour de cassation, « est salaire toute rémunération d’un travailleur en état de subordination » (Soc. 10 oct. 1979, Bull. civ. V, n°704). Il ne représente pas seulement la simple contrepartie de la prestation de travail fournie, mais aussi et surtout l’intégration du salarié au sein de l’entreprise. Selon le BGB (« Bürgerliches Gesetzbuch ») il correspond à « l’obligation principale de l’employeur de verser la rémunération, stipulée dans le contrat de travail, au salarié qui a effectué une prestation de travail en contrepartie » et se trouvant dans un état de subordination, sous la direction de l’employeur (§611 al1 BGB). Le montant de cette rémunération (« vergütung ») s’apprécie suivant les conventions collectives (« tarifverträge »). Le contrat de travail l’applique souvent à travers une clause de renvoi (« Bezugnahmeklausel »). En général, ce qui importe, est non pas la question du versement de la rémunération en tant que telle, mais plutôt son montant et sa fixation. La notion de salaire trouve dès lors son origine, sa fixation et son montant dans le contrat de travail (librement déterminé) qui unit les deux parties. Il en représente l’un de ses fondements aussi bien en droit français qu’en droit allemand.
b) Le concept de salaire minimum
- En droit français, le salaire minimum est d’origine légale ou conventionnelle. Le champ d’application de l’un et de l’autre n’est pas identique, mais les procédés concernant la fixation des salaires minima est semblable. Il existe d’une part, un minimum applicable à tous les salariés et d’autre part des minima professionnels, fixés par catégorie de salariés dans le cadre de négociation collective. En matière de revalorisation, les négociations collectives portant sur les minima conventionnels dans chaque branche doivent être favorisées, car elles ont la finalité de certifier aux salariés une garantie conventionnelle de rémunération supérieure au SMIC de base, ainsi que des classifications pour organiser les révisions nécessaires, suivant les évolutions techniques et l’organisation du travail. Cependant, elles ont un champ d’application limité, puisque pour être appliquées à un salarié déterminé, il faut que l’entreprise soit assujettie à la convention collective et que le classement de l’emploi du travailleur soit prévu dans la convention.
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), salaire minimum légal, se définit selon l’article L3231-2 du code du travail comme « assurant aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la nation ». L’article L3231-1 détermine, quant à lui, le champ d’application personnel et territorial. Il a été créé, à la base, comme compensation en cas d’échec de négociations collectives et pour accorder un salaire minimum décent.
Selon l’institut national de la statistique et des études économiques (l’Insee) « Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est le salaire horaire minimum légal en France métropolitaine. Il a été institué par une loi du 2 janvier 1970 et il a pris, avec le minimum garanti, la succession du SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti), créé en 1950.
Un salaire au moins égal au SMIC est versé à tout salarié du secteur privé (article L3211-1 du code du travail), âgé d'au moins 18 ans. Bénéficient également de ce minimum les salariés du secteur public employés dans des conditions de droit privé (article L3231-1 code du travail).
Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour : les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de la durée du contrat les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans. Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l'horaire de travail n'est pas contrôlable (certains VRP).» Cependant, la cour de cassation a affirmé qu’il en va autrement si le représentant est soumis à un horaire de travail (Soc. 3 juillet. 1996, RJS 8-9/06, n°994).
Le SMIC était revalorisé au 1er juillet de chaque année jusqu'en 2009, puis au 1er janvier de chaque année depuis 2010. Au 1er janvier 2014, il a été réévalué à 9, 53€ brut de l’heure.
Le SMIC est fixé en brut et représente la somme minimale calculée pour une heure travaillée. Il correspond, par conséquent, à un taux horaire légal et uniforme pour l’ensemble du territoire contrairement au SMIG, qui distinguait huit zones. Le SMIG avait été introduit en 1950, dû à l’échec de la fixation autoritaire par l’état des salaires par catégorie professionnelle. La négociation avait pu ainsi être ouverte sur les salaires minima correspondant à chaque catégorie, tout en respectant un minimum interprofessionnel garanti. Cependant, la hausse générale des salaires a pris le pas sur l’augmentation du coût de la vie. Le SMIG, ayant pris du retard par rapport aux salaires moyens, a été lourdement majoré, créant un phénomène d’inflation. C’est dans ce contexte que le SMIC s’est substitué au SMIG, avec un ajustement continu et progressif. Il représente un outil permettant l’évolution des bas salaires, en tenant compte de la progression du pouvoir d’achat moyen des salariés. Son universalité signifie que le droit au salaire minimum appartient à tous les salariés, sans distinction géographique ou professionnelle.
Le conseil d’état, par une décision du 23 avril 1982 (D. 1983, 8), a posé que « l’obligation de rémunérer un salarié à un niveau au moins égal au salaire minimum de croissance est un principe général du droit ».
A été aussi érigé par la cour de cassation comme principe d’ordre public « qu’un salarié a droit, quelles que soient les stipulations de son contrat de travail, à une rémunération au moins égale au SMIC » (Soc. 11 avril 1996, Bull. civ. V, n°152).
D’autre part, si l’employeur ne respecte pas les règles imposées par la loi, il s’expose à des sanctions pénales, c'est-à-dire des amendes prévues pour les contraventions de cinquième classe, soit 1500 euros et 3000 euros en cas de récidive. Elles sont appliquées autant de fois qu’il y a de salariés dont la rémunération se situe en dessous du SMIC (article R 3233-1 du code du travail).
- Le salaire minimum (« mindestlohn ») a longtemps été méconnu en Allemagne et jusqu’à l’heure actuelle il n’existe pas, contrairement à la majorité des pays d’Europe (dont la France), de salaire minimum légal unique et national. Il se définit comme une assurance ou garantie de minimum vital (« Existenzminimum oder Existenzsicherung »). Cependant le ministère du travail et pour les questions sociales du Bund (« BMAS » : Bundesminister für Arbeit und Sozial) a introduit par la AEntG (« Arbeitnehmer entsende Gesetz » : loi pour les salariés en mobilité) et la MiArbG (« Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen » : loi sur les conditions minimales de travail créée en 1952) en avril 2009 la possibilité pour certaines branches de bénéficier d’une rémunération a minima (telles que la construction, service de sécurité, la poste…). Jusqu’à l’heure actuelle, les conventions collectives ne concernent que les employeurs qui sont liés à des groupements patronaux et les salariés syndiqués. Le principe de « Allgemeinverbindlichkeit » (c'est-à-dire d’application générale à l’ensemble des salariés) est réglé par le §5 TVG (« Tarifvertragsgesetz » : loi sur les conventions collectives) et s’applique seulement si au moins 50% des salariés de l’entreprise sont syndiqués. Cette règle devrait être assouplie et étendue avec la nouvelle réforme à venir ; le ministère du travail sera autorisé par voie de règlement selon le §7 AEntG à appliquer ces conventions collectives (« untergrenze Tariflohn ») même aux salariés qui ne seraient pas syndiqués. L’accord gouvernemental est rédigé de telle manière, qu’il ne laisse entrevoir pratiquement aucune exception à cette application générale.
Le système allemand semblerait, par conséquent, se rapprocher des méthodes appliquées en France.
Toutefois, divers régimes fixant des salaires minima existent pour l’instant avec des conceptions différentes d’autonomie tarifaire (« Tarifautonomie »), les salaires minima pouvant se situer entre 6 et 12€ brut pour une heure travaillée.
Le premier régime se traduit par l’application du §5 TVG comme évoqué ci-dessus. Le second correspond à la AEntG du 20 avril 2009, qui pose un salaire minimum et d’autres conditions minimales de travail sur la base de conventions étendues sur tout le Bund, avec pour conséquence un impact contraignant pour les entreprises étrangères au niveau international, qui détachent leurs salariés en Allemagne.
A été organisé ensuite des salaires minima pour la branche des services d’assistance suivant les §§10 à 13 de la AEntG, concernant notamment l’église. Ils sont réglés par voie de règlement.
Comme quatrième régime, a été prévu la mise en place au travers de la MiArbG de 1952 et modernisée en 2009 (mais vraisemblablement très critiquée quant à cette application du fait que la AEntG et la TVG balaient déjà les dispositions qui y sont prévues), un salaire minimum appliqué au secteur de l’économie sur tout le Bund et pour les salariés et employeurs, qui sont pour moins de 50% syndiqués dans l’entreprise. La réglementation est prévue également par voie de règlement.
Enfin comme cinquième régime, la nouvelle loi AÜG (arbeitnehmerüberlassungsgesetz) organise dans son §3a un salaire minimum pour la branche du travail intérimaire (« Leih-/Zeitarbeit »).
D’autre part, le salaire peut être tellement dérisoire, qu’il constitue selon le § 138 BGB un cas d’outrage aux bonnes mœurs (« Sittenwidrigkeit »). Dans ce cas, il sera considéré comme nul, mais ce qui ne conduit pas pour autant à la nullité du contrat selon le §612 BGB. L’employeur sera simplement dans l’obligation de verser la rémunération usuelle. « Est contraire aux bonnes mœurs, la rémunération qui n’atteint pas au sein de la branche et de la région économique concernée, les deux tiers de la rémunération normalement versée » (BAG 22/04/2009 – 5 AZR, 436/08).
- L’exposition de ces différents régimes démontre ainsi une certaine désorganisation, qui complexifie la compréhension du système allemand.
On peut dès lors constater certaines similitudes entre droit français et droit allemand, puisque à été instauré un système de salaires minima ressemblant au système de salaires minima conventionnels français, fonctionnant par branches d’activités ; bien que le système actuellement en place ne concernant pas toutes les catégories professionnelles et surtout ne connaissant pas un salaire minimum légal national, diverge du système juridique établi en France. Il est éclaté entre cinq régimes différents et ayant chacun des applications divergentes, ce qui parait assez complexe et confus par rapport au régime juridique français.
Par conséquent, on peut déjà affirmer que la protection du salarié est moindre en Allemagne, car l’on préfère toujours favoriser l’autonomie de la volonté des parties et la liberté d’entreprendre de l’employeur, protégée par les articles 12 et 14 GG (Grundgesetz : loi fondamentale). Et surtout, la protection n’est pas encore bien établie, du fait de l’introduction tardive de lois concernant les minima de salaires.
2. Evolution actuelle : l’instauration d’un salaire minimum légal national applicable en Allemagne au 1er janvier 2015 : comparaison avec le droit français
a) Mise en place d’un nouveau régime juridique, vers un rapprochement de la France
Selon l’article 4 de la charte sociale européenne, « le salarié se voit reconnaître le droit à une rémunération suffisante pour lui assurer ainsi qu’à sa famille un niveau de vie décent ».
C’est dans cette optique qu’à partir du 1er janvier 2015 sera introduite en droit du travail allemand une avancée majeure : la mise en place d’un salaire minimum légal national de 8, 50€ brut, calculé sur la base d’heure travaillée pour l’ensemble du Bund et tous salariés confondus. Resteront cependant en vigueur, les salaires minima déterminés par la AEntG, mais qui seront étendus à toutes les branches. Les autres taux fixés selon les différentes branches ne seront pas maintenus. Le salaire minimum légal représentera un mélange des salaires minima généraux et spécifiques (suivant les branches). Quelques exceptions et règles spécifiques pourront subsister jusqu’au 31 décembre 2016, afin de permettre une adaptation des entreprises et éviter l’empiétement sur les conventions collectives actuellement existantes.
A partir du 1er janvier 2017, le taux légal du salaire minimum applicable dans tout le Bund s’élèvera à 8, 50€ sans plus aucune exception, ni limitation et ce aussi dans les domaines réglementés par les conventions collectives conclues pour une durée plus longue. Le taux du salaire minimum devra être évalué chaque année. Cette évaluation sera effectuée par voie de règlement et pour la première fois le 10 juin 2017, avec une application à partir du 1er janvier 2018, par une commission composée de trois représentants des employeurs et trois représentants des syndicats. Doit s’ajouter un président de commission.
Selon une partie de la doctrine, instaurer un salaire minimum légal national reviendrait à une période de chômage plus longue pour les salariés en quête d’un emploi. Travailler pour un moindre salaire assurerait davantage la possibilité d’obtenir une place plus facilement, tout en gardant un certain pouvoir d’achat. L’introduction d’un tel salaire minimum est d’autant plus critiquée, car il ne prendrait plus en considération les différentes relations établies au sein des branches et affaiblirait le pouvoir des syndicats.
Néanmoins, une autre partie de la doctrine considère qu’il existe un trop grand nombre de régimes différents avec des applications distinctes et un problème de frontière entre eux. Il faudrait, selon eux, avec l’adoption d’un salaire minimum légal et national, abandonner ce système de branche pour éviter une superposition de salaire minima dans le même domaine, ce qui pourrait sembler douteux au niveau européen.
On peut dès lors constater un rapprochement certain entre France et Allemagne.
b) Articulation entre interventionnisme étatique et liberté contractuelle
Le droit du travail en Allemagne se distingue, comme en France, du droit civil général comme étant une branche spécifique du droit. Pourtant, il pose de manière similaire comme principe, celui de l’autonomie de la volonté des parties, régissant les relations juridiques qui peuvent naître entre elles (« Privatautonomie »). Or l’un des éléments essentiel de cette autonomie repose sur la liberté contractuelle (« Vertragsfreiheit »). La rémunération fixée dans le contrat est alors « justifiée », puisqu’elle a été librement consentie par les parties.
C’est ainsi que l’instauration d’un salaire minimum légal national laisse à réfléchir en Allemagne, quant à la conformité constitutionnelle et à la fonctionnalité d’un tel régime. Une partie de la doctrine voit s’installer avec l’introduction de ce nouveau régime, une intrusion de l’état dans l’autonomie de la volonté des parties et de la liberté contractuelle posées à l’article 9 GG. Pourtant, selon l’article 1 et 2 GG, l’état doit assurer la garantie d’un minimum vital aux salariés et selon l’article 20 GG garantir l’existence d’un état social. On parle en droit allemand, comme évoqué précédemment, de « menschenwürdigen Exiztenz Minimum oder Sicherung ». Aussi, l’état est compétent en matière de réglementation des conditions matérielles de travail selon les articles 72 et 74 GG.
L’introduction du salaire minimum en France a consisté à mettre en place plusieurs dispositifs, pour éviter que la libre négociation de la rémunération et par conséquent la liberté contractuelle avec le principe d’autonomie de la volonté des parties (c'est-à-dire au sein du contrat de travail surtout celle de l’employeur), ne conduise à des salaires dérisoires. Certes, « la fixation des rémunérations salariales, ainsi que de leurs accessoires de toute nature, par des contrats librement passés entre employeurs et salariés relève des principes fondamentaux du droit du travail » selon le conseil constitutionnel (Cons. const. 11 février 1963, D. 1964, 109), néanmoins l’accord de volonté des parties ne détermine souvent qu’une partie du salaire, puisqu’il faut respecter les salaires de base, le SMIC, les minima conventionnels et quelques règles de non discrimination. Dès lors, la fixation contractuelle de la rémunération est confrontée au respect des minima légaux et conventionnels.
La cour de cassation prime également les règles de non discrimination, avec le principe de « à travail égal, salaire égal » (Soc. 29 octobre 1996, Dr. Soc. 1996. 1013). Elle précise que « la rémunération, contrepartie du travail du salarié, résulte en principe du contrat de travail, sous réserve, d’une part du SMIC, et d’autre part, des avantages résultant des accords collectifs, des usages de l’entreprise ou des engagements unilatéraux de l’employeur » (Soc. 20 octobre 1998, Dr. soc. 1999.125).
C’est ainsi que s’articule interventionnisme étatique et liberté contractuelle, bien que assez critiqué, puisque l’existence du SMIC et du système de salaire minimum ne protège pas pour autant tous les travailleurs contre la pauvreté (tels que les salariés à temps partiel).
La France et l’Allemagne se rapprochent, par conséquent, quant à la difficile articulation entre autonomie de la volonté des parties et interventionnisme étatique. Les définitions sont pratiquement similaires et il est difficile dans les deux droits d’adapter une protection du salarié contre les bas salaires, face à la liberté d’entreprendre de l’employeur.
Toutefois, on peut aussi constater dans les deux pays que le salaire minimum est devenu une institution et un fondement de la société actuelle.
Dès lors, l’instauration d’un salaire minimum légal national au 1er janvier 2015 traduit un certain rapprochement de l’Allemagne des pays européens, notamment de la France, tout en conservant les minima du « Arbeitnehmer entsende Gesetz ». Néanmoins, reste à savoir comment ce nouveau régime va s’intégrer au sein de la société ainsi qu’au sein du système juridique allemand. Il faudra attendre encore quelques années, pour enfin avoir un certain recul sur la question.
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