Source: https://urteile-gesetze.de/rechtsprechung/5-azr-124-18
Timestamp: 2019-08-17 13:09:09
Document Index: 242960969

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 1', '§ 3', '§ 111', '§ 112', '§ 112', '§ 533', '§ 64', '§ 268', '§ 268', '§ 268', '§ 256', '§ 253', '§ 611', '§ 611', '§ 559', '§ 611', '§ 611', '§ 12', '§ 307', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 3', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 611', '§ 611', '§ 6', '§ 3', '§ 3', '§ 6', '§ 1', '§ 20', '§ 1']

5 AZR 124/18 - Urteil BAG vom 12.12.2018
5 AZR 124/18
BAG 12.12.2018 - 5 AZR 124/18
ECLI:DE:BAG:2018:121218.U.5AZR124.18.0
vorgehend ArbG Mönchengladbach, 17. März 2017, Az: 4 Ca 2891/16, Urteilvorgehend Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 10. Januar 2018, Az: 4 Sa 449/17, Urteil
§ 611a Abs 2 BGB
§ 1 Abs 1 MiLoG
§ 3 S 1 MiLoG
§ 111 BetrVG
§ 112 Abs 1 S 2 BetrVG
§ 112 Abs 1 S 3 BetrVG
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 10. Januar 2018 - 4 Sa 449/17 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Der Kläger hat - soweit für die Revision von Belang - beantragt
Mit seiner Klage hat der Kläger zunächst Vergütung für Umkleidezeiten für die Zeit von Januar 2013 bis Oktober 2016 gefordert und zudem die Feststellung begehrt, dass diese Zeiten vergütungspflichtig sind. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. In der Berufungsinstanz hat der Kläger den Zahlungsantrag zurückgenommen und - soweit für die Revision noch von Belang - die im Antrag wiedergegebene Feststellung begehrt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Feststellungsantrag weiter.
1. Dahinstehen kann, ob im Übergang von der Leistungs- auf die Feststellungsklage eine Klageänderung in der Berufung liegt. Das Landesarbeitsgericht hat über den Streitgegenstand sachlich entschieden und damit die Voraussetzungen einer Klageänderung in der Berufungsinstanz nach § 533 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG stillschweigend bejaht. Die Zulässigkeit der Klageänderung ist in der Revisionsinstanz in entsprechender Anwendung von § 268 ZPO nicht mehr zu prüfen (BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 88/14 - Rn. 24, BAGE 152, 1). Gleiches gilt, soweit darin eine Klageerweiterung zu sehen wäre. Die Entscheidung des Berufungsgerichts, eine Klageerweiterung liege nicht vor, wird durch § 268 ZPO für unabänderlich erklärt, damit nicht der Sachentscheidung die Grundlage entzogen werden kann (Zöller/Greger ZPO 32. Aufl. § 268 Rn. 1).
2. Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Nach dieser Bestimmung kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich - wie hier - auf einzelne Bedingungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken, sog. Elementenfeststellungsklage (st. Rspr., vgl. nur BAG 25. März 2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 13). Das als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens von Amts wegen auch noch in der Revisionsinstanz zu prüfende besondere Feststellungsinteresse (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 14 mwN) ist gegeben, weil durch die richterliche Entscheidung der Streit der Parteien darüber, ob Umkleidezeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten sind, insgesamt beseitigt und ihr Rechtsverhältnis insoweit für die Zukunft abschließend geklärt werden kann (vgl. BAG 23. Mai 2018 - 5 AZR 303/17 - Rn. 9).
3. Der Feststellungsantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Antrag bezieht sich auf eine Zeitgutschrift auf dem von der Beklagten für den Kläger unstreitig geführten Arbeitszeitkonto. Unter Berücksichtigung der Darstellung des Arbeitszeitkontos in Ziff. 5.3.4 BV Arbeitszeit, die die Begriffe Zeitguthaben und Zeitschulden verwendet, verlangt der Kläger die Gutschrift von Arbeitszeit, mithin klar erkennbar in der Spalte des Arbeitszeitkontos, in der Zeitguthaben fortlaufend zu erfassen sind. Der Feststellungsantrag ist zukunftsbezogen, so dass die begehrte Gutschrift noch erfolgen kann (vgl. BAG 6. Dezember 2017 - 5 AZR 118/17 - Rn. 18, BAGE 161, 132).
1. Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht von der grundsätzlich bestehenden Vergütungspflicht der Umkleidezeiten ausgegangen, denn bei den vom Kläger benötigten Zeiten zum An- und Ablegen der persönlichen Schutzausrüstung im Betrieb handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit nach § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611a Abs. 2 BGB(vgl. zu den Grundsätzen der Bewertung von Umkleidezeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit zuletzt BAG 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 - Rn. 22 bis 24 mwN).
Die für das An- und Ablegen der persönlichen Schutzausrüstung, bestehend aus flammenhemmender Schutzkleidung (Hose/Jacke) und Sicherheitsschuhen, im Betrieb benötigte Zeit ist als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten. Die bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer sind zum Tragen der Schutzausrüstung während der gesamten Schichtzeit nach Ziff. 4.2 Satz 4 BV Arbeitszeit verpflichtet. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts handelt es sich um besonders auffällige Schutzkleidung, wobei dies auch die Sicherheitsschuhe umfasst. Diese Feststellungen sind von der Beklagten nicht mit einer Gegenrüge angegriffen worden und deshalb für den Senat bindend (§ 559 Abs. 2 ZPO). Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht auch davon aus, dass es einer ausdrücklichen Anordnung der Beklagten zum Umkleiden im Betrieb nicht bedarf, um die grundsätzliche Vergütungspflicht auszulösen. Denn eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit liegt auch vor, wenn - wie im Streitfall - der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber dafür eingerichteten Umkleidemöglichkeiten für das von diesem angewiesene Anlegen seiner besonders auffälligen Dienstkleidung nutzt und sich anschließend zu seinem Arbeitsplatz begibt (vgl. BAG 6. September 2017 - 5 AZR 382/16 - Rn. 21, BAGE 160, 167).
a) Mit der Einordnung der Umkleidezeiten als Teil der iSv. § 611 Abs. 1 BGB „versprochenen Dienste“ bzw. der nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB zu leistenden Arbeit ist noch nicht geklärt, wie diese Zeiten zu vergüten sind. Durch Arbeits- oder Tarifvertrag kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Umkleidezeiten getroffen werden (BAG 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 - Rn. 31 mwN).
aa) Der MTV findet auf das Arbeitsverhältnis des Klägers kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die in § 12 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags enthaltene dynamische Verweisung auf die Bestimmungen des MTV in der jeweils geltenden Fassung ist wirksam. Die Bezugnahmeklausel ist ausreichend transparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung einbezogenen Regelungen bestimmbar sind (vgl. BAG 14. November 2012 - 5 AZR 107/11 - Rn. 23).
bb) Nach § 6 Ziff. 2 MTV besteht nur dann die Pflicht des Arbeitgebers zur Vergütung der Umkleidezeiten, wenn eine Betriebsvereinbarung eine Entgeltzahlungspflicht vorsieht. Der MTV schließt damit grundsätzlich eine Pflicht zur Vergütung von Umkleidezeiten aus, eröffnet jedoch den Betriebsparteien die Möglichkeit, eine solche zu regeln. Das folgt aus der Auslegung des Tarifvertrags (zu den nach st. Rspr. anzuwendenden allgemeinen Auslegungsgrundsätzen, vgl. BAG 26. Oktober 2016 - 5 AZR 226/16 - Rn. 25 mwN). Eine Betriebsvereinbarung, die einen Ausgleich der für das Umkleiden erforderlichen Zeiten regelt, besteht im Betrieb der Beklagten indes nicht.
(1) Der Wortlaut der Tarifregelung eröffnet einen Gestaltungsspielraum für die Betriebsparteien hinsichtlich des „Ob“ und des „Wie“ eines Ausgleichs für die Zeit des Umkleidens im Betrieb. Der den Betriebsparteien überlassene Regelungsspielraum erstreckt sich - entgegen der Auffassung der Revision - nicht nur auf die Ausgestaltung, sondern auch auf die vorgelagerte Entscheidung darüber, einen Ausgleich überhaupt zu regeln. Hierauf deutet zunächst die Konjunktion „ob“ hin, mit der im Textzusammenhang des § 6 Ziff. 2 MTV etwas Positives, also die Möglichkeit einer Entscheidung, „ob überhaupt“ etwas zu vergüten ist, verbunden ist. Nach der Entscheidung der Betriebsparteien, „ob“ es einen Ausgleich gibt, können diese gemäß § 6 Ziff. 2 MTV weiterhin regeln, „wie“ ein solcher „gegebenenfalls“ inhaltlich ausgestaltet wird. Die Verwendung des Begriffs „Ausgleich“ spricht dabei nicht gegen eine Bewertung der Umkleidezeiten als Arbeitszeit, denn der Ausgleich geleisteter Arbeitszeit muss nicht notwendig durch Zahlung einer Vergütung, sondern kann auch durch Freizeitgewährung erfolgen (vgl. § 3 Abs. I MTV).
(3) Dem entsprechen die Entstehungsgeschichte sowie Sinn und Zweck des § 6 Ziff. 2 MTV. Anlass für die Aufnahme der Regelung in den Tarifvertrag war offenkundig das Urteil des Senats vom 19. September 2012 (- 5 AZR 678/11 - BAGE 143, 107), mit dem - in Abkehr von der bis dahin geltenden Rechtsprechung - eine Vergütungspflicht für Umkleidezeiten als fremdnützige Tätigkeit angenommen wurde. In § 6 MTV idF vom 16. April 2008 fand sich lediglich die Regelung zur „Waschzeit“. Mit Tarifvertrag vom 17. Oktober 2013 haben die Tarifvertragsparteien diese Tarifnorm um die in Ziff. 2 aufgenommene Bestimmung zur Umkleidezeit ergänzt. Vor diesem entstehungsgeschichtlichen Hintergrund macht die Regelung des § 6 Ziff. 2 MTV nur Sinn, wenn damit - entgegen der neueren Rechtsprechung - der sonst aus § 611 Abs. 1 BGB bzw. nunmehr aus § 611a Abs. 2 BGB folgende Vergütungsanspruch grundsätzlich abbedungen und das „Ob“ des Anspruchs in die Hände der Betriebsparteien gelegt worden ist. Andernfalls hätte es genügt, wie in Ziff. 1 des § 6 MTV, nur die nähere Ausgestaltung des Anspruchs, also das „Wie“, der Regelungsmacht der Betriebsparteien zu übertragen.
3. Ein Verstoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG liegt nicht vor. Zu Unrecht meint die Revision, dass unabhängig vom Kontext des gesamten Berechnungsmonats jede Stunde geleisteter Arbeit mit dem Mindestlohn zu vergüten sei und daher § 3 Satz 1 MiLoG dem Ausschluss der Vergütungspflicht durch § 6 Ziff. 2 MTV mangels Betriebsvereinbarung entgegenstehe. Ein Anspruch auf Differenzvergütung nach § 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG wird jedoch nur dann begründet, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 24, BAGE 155, 202). Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn damit erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der im betreffenden Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem Betrag des jeweiligen gesetzlichen Mindestlohns ergibt (vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 26, aaO). Dieser belief sich, bezogen auf den Streitfall ab August 2016 auf 8,50 Euro brutto, ab 1. Januar 2017 auf 8,84 Euro brutto und beträgt ab 1. Januar 2019 9,19 Euro brutto. Angesichts der Höhe der tariflichen Monatsvergütung des Klägers scheidet ein Differenzvergütungsanspruch aus.