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Timestamp: 2019-09-21 14:26:04+00:00
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SALAIRE - Le salaire n’est dû que si le contrat de travail est respecté - Jurisprudence sociale Lamy, n° 468 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
29/01/2019 Jurisprudence sociale Lamy, n° 468
Une société, qui a pour activité la distribution de journaux, a pour politique de ne pas avoir son propre parc de voitures mais de recruter des distributeurs qui disposent d’un véhicule. Il est inscrit dans leur contrat de travail que « la possession d’un véhicule est une condition impérative pour pouvoir effectuer votre travail. »
Recruté selon ce type de contrat, un salarié se voit dans l’obligation d’interrompre sa prestation de travail car sa voiture a fait l’objet d’une saisie-attribution.
L’employeur le reçoit et, après avoir entendu l’intéressé qui demande un délai pour racheter un véhicule, lui accorde un délai de trois mois mais suspend le versement du salaire pendant ce laps de temps. Le délai s’écoule sans que le salarié ait pu rétablir sa situation financière. L’employeur décide alors de le licencier pour manquement à une obligation contractuelle essentielle.
Devant le conseil de prud’hommes, le salarié conteste à la fois son licenciement et la décision de suspension de son salaire. Du côté du licenciement, il essaie de faire juger qu’il a été licencié pour un fait tiré de sa vie personnelle. Du point de vue du salaire, il soutient que, tant que son contrat de travail n’est pas rompu, il appartient à l’employeur de lui fournir un travail, quel qu’il soit du moment qu’il y est apte.
La Cour d’appel de Versailles valide le motif de licenciement, soulignant que le salarié a été congédié pour manquement à une obligation contractuelle, mais répond favorablement à la demande du salarié concernant le paiement de la rémunération : adoptant, en effet, sa position, l’arrêt retient « qu’il appartenait à l’employeur soit de fournir du travail au salarié, fût-ce autre chose que de la distribution. »
L’arrêt de la cour d’appel est approuvé en ce qui concerne la légitimité du licenciement mais censuré sur le chapitre du salaire. La décision s’appuie sur l’attendu de principe suivant : « Attendu, cependant, que lorsqu’un salarié n’est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, l’employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire que si une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle lui en fait obligation. »
• Les obligations essentielles du contrat de travail
À force de voir la loi et les accords collectifs leur créer des compléments et des exceptions, on a l’impression que les juges comme les justiciables finissent par oublier les fondamentaux. La signature d’un contrat de travail oblige avant tout l’employeur à fournir au salarié le travail convenu, dans les conditions prévues et moyennant le salaire qui a été décidé.
De son côté, le salarié s’engage à exécuter la prestation de travail convenue (et non pas n’importe quelle prestation), dans le respect des directives de l’employeur et des contraintes qu’imposent son appartenance à une structure organisée et son intégration à une collectivité de travail.
Dès lors que le salarié manque à son obligation, c’est-à-dire qu’il n’effectue pas sa tâche dans les conditions imposées, il perd son droit au salaire qui est la contrepartie de son travail. Il en va autrement lorsque la loi, la convention collective, voire le contrat de travail lui-même, en disposent autrement.
Les dérogations au principe sont très nombreuses. On peut d’abord citer les circonstances où l’employeur est obligé de payer le salarié alors qu’il est absent, congés payés, certains congés pour évènement personnel ou familial, ou ceux pour lesquels il est parfois contraint de participer : congé de maternité ou d’adoption, arrêts maladie...
À ces cas s’ajoutent ceux où le salarié se consacre, en toute légalité, à d’autres activités que son travail : heures de délégation, stage de formation...
• La recherche de reclassement n’est une obligation que dans des cas très précis
Autre forme d’exception, les cas où l’employeur est soumis à un devoir de reclassement et où la rémunération ne peut être suspendue que pendant un temps de recherche limité. Faute de solution acceptable de reclassement, la reprise du paiement du salaire devient une alternative au licenciement. Ce schéma correspond à la situation d’inaptitude médicale mais ne saurait être étendu, comme l’aurait voulu le salarié, à des cas d’inaptitude au travail n’ayant rien à voir avec l’état de santé de l’intéressé.
Habitués à cette obligation de l’employeur ainsi qu’à celle qui lui est imposée en cas de licenciement économique, certains salariés, se berçant d’illusions, s’imaginent que le reclassement fait partie des devoirs généraux du chef d’entreprise dès lors que, pour une raison ou une autre, ils se trouvent dans l’impossibilité de remplir leur fonction.
Une erreur que la Cour de cassation ne s’est fait pas faute de rectifier dans de récentes affaires.
Certains plaideurs, en effet, croient pouvoir tirer de l’article L. 1234-5 du Code du travail une obligation de reclassement pendant la période de délai-congé. Cet article, en effet, prévoit les dispositions suivantes :
“À force de voir la loi et les accords collectifs leur créer des compléments et des exceptions, on a l’impression que les juges comme les justiciables finissent par oublier les fondamentaux”.
L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. »
La présence de l’adverbe « notamment » dans le deuxième alinéa peut laisser à penser que le paiement du préavis est dû dans tous les cas où, pour une raison ou pour une autre, le préavis n’est pas inexécuté. Mais tel n’est pas le cas : le « notamment » réserve plusieurs hypothèses, celle du licenciement pour inaptitude physique consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, celle où c’est l’employeur qui a mis le salarié dans l’impossibilité de travailler (Cass. soc., 23 juin 1988, no 85-45.205) ou encore celle où il a privé le salarié de son préavis en lui imputant à tort une faute grave. Mais cet article n’impose nullement à un employeur de trouver un emploi de remplacement à un technicien de révision, appelé à exercer son art en zone réservée aéroportuaire et licencié pour cause réelle et sérieuse parce que l’autorité préfectorale a refusé son habilitation à accéder à cette zone (Cass. soc., 28 nov. 2018, no 17-13.199). Aucune obligation non plus de reclassement temporaire au profit d’un salarié qui a besoin d’avoir le permis de conduire pour exercer ses fonctions et qui est licencié parce qu’il se l’est fait retirer (Cass. soc., 28 févr. 2018, no 17-11.334)
Statuant sur le pourvoi formé par E..., domicilié 30 rue de Vergennes, [...], contre l’arrêt rendu le 7 octobre 2015 par la cour d’appel de Versailles (15e chambre civile), dans le litige l’opposant à la société Adrexo, société par actions simplifiée, dont le siège est 1330 avenue Gabrielle de la Laujière, Europarc de Pichaury, BP 30460, [...] cedex 3, défenderesse à la cassation ;
La société Adrexo a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;
Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l’appui de son recours, un moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;
LA COUR, composée conformément à l’, en l’audience publique du 24 octobre 2018, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Salomon, conseiller référendaire rapporteur, Mme Goasguen, M. Chauvet, Mme Farthouat-Danon M. Maron, Mme Aubert-Monpeyssen, MM. Rinuy, Pion, Schamber, Mme Basset, MM. Ricour, Pietton, conseillers, M. David, Mmes Duvallet, Chamley-Coulet, conseillers référendaires, Mme Grivel, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Sur le rapport de Mme Salomon, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gadiou et Chevallier, avocat de E..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Adrexo, l’avis de Mme Grivel, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que E... a été engagé le 6 février 2006 par la société Adrexo en qualité de distributeur ; qu’à compter du mois de mai 2012, il n’a plus disposé de son véhicule automobile ; que le salarié a été licencié le 12 février 2013 ;
que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige, et qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement ; qu’en statuant comme elle l’a fait, en relevant qu’aux termes de la lettre de licenciement, le licenciement était motivé exclusivement par l’application d’une stipulation du contrat de travail prévoyant « que la possession d’un véhicule est une condition impérative pour pouvoir effectuer votre travail. Il s’agit d’une obligation contractuelle qui vous lie à la société Adrexo... nous sommes contraints de vous licencier par défaut de véhicule rendant impossible l’exécution de votre contrat de travail », la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les et L. 1235-1 du code du travail ;
qu’il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée que si celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a relevé « que E... ne conteste pas qu’à compter du mois de mai 2012, il n’a plus disposé de son véhicule, celui-ci ayant fait l’objet d’une saisie, et qu’il n’a pu en acquérir un autre dans les mois qui ont suivi ; qu’il s’ensuit que ne pouvant plus se déplacer pour effectuer ses tournées, il s’est trouvé dans l’impossibilité de remplir ses fonctions de distributeur ; qu’il en résulte que le grief tiré du défaut du véhicule pendant plus de 8 mois constitue bien un manquement à ses obligations contractuelles et en conséquence, une cause réelle et sérieuse de licenciement » ; qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser le trouble objectif rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’ ;
Mais attendu que la cour d’appel, s’en tenant aux termes de la lettre de licenciement, a constaté que le salarié avait manqué aux obligations résultant de son contrat de travail, qui lui imposait de disposer d’un véhicule, et que ce manquement rendait impossible la poursuite de ce contrat ; que le moyen, qui manque en fait en sa première branche, est inopérant en sa seconde ; Mais sur le moyen unique du pourvoi incident de l’employeur :
Vu l’, ensemble l’article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable en la cause ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il condamne la société Adrexo à payer à E... les sommes de 1 987,84 euros et 198,78 euros au titre du rappel de salaire d’octobre 2012 au 12 février 2013 et des congés payés afférents, l’arrêt rendu le 7 octobre 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée ;
Condamne E... aux dépens ;
[Cass. soc., 28 nov. 2018, pourvoi no 17-15.379, arrêt no 1736 FP-P+B]