Source: http://www.raehandschuh.de/die-kuendigung-im-auszubildendenverhaeltnis/
Timestamp: 2019-04-25 19:46:06
Document Index: 15473431

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 14', '§ 1', '§ 21', '§ 20', '§ 20', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22']

Die Kündigung im Auszubildendenverhältnis – Kanzlei Handschuh + Lehmann
Die Kündigung im Auszubildendenverhältnis
Über die allgemeinen Rechtsnormen, die jedem Arbeits-, und Ausbildungsverhältnis zugrundeliegen, hinaus hat der Gesetzgeber für die Berufsausbildung das Berufsbildungsgesetz (BBiG) erlassen. Gegenstand des BBiG sind die Einzelheiten der Berufsausbildung vor dem Hintergrund des meist jugendlichen Alters des Auszubildenden. Vor diesem Hintergrund legt das Gesetz insbesondere dem Ausbildenden besonderen Pflichten auf. Entgegen einer weit verbreiteten Fehlvorstellung findet das BBiG auch auf Ausbildungsverhältnisse im öffentlichen Dienst Anwendung. Zwar wird gemäß § 3 Abs. 2 Nr. 2 BBiG das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis ausgenommen. Davon sind aber nur Beamten- und Soldatenverhältnisse erfasse, nicht jedoch Ausbildungsverhältnisse im öffentlichen Dienst für Angestellte oder Arbeiter. Der Ausbildende soll neben der fachlichen Ausbildung gem. § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG u.a. auch dafür sorgen, dass der Auszubildende charakterlich gefördert wird. Der Gesetzgeber setzt also einen gewissen pädagogischen Einschlag voraus.
Aus dieser besonderen Konstellation folgen auch Besonderheiten im Rahmen einer Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses vor dessen planmäßigem Ende, der Erlangung der angestrebten beruflichen Qualifikation, die das BBiG in dessen § 1 Abs. 3 als berufliche Handlungsfähigkeit beschreibt. Im Rahmen der Berufsausbildung steht, wie es der Begriff bereits nahe legt, die Ausbildung und somit die Erlangung einer beruflichen Qualifikation durch den Auszubildenden im Vordergrund. Hier liegt der entscheidende Unterschied zum gewöhnlichen Arbeitsverhältnis, bei dem die Erbringung einer im Arbeitsvertrag näher bezeichneten Arbeitsleistung im Vordergrund steht. Dass die Arbeitsleistung an sich beim Ausbildungsverhältnis nicht im Mittelpunkt steht lässt sich gut daran erkennen, dass es sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt. Es soll sich also gerade nicht um eine Unterrubrik handeln.
Aufgrund des beschriebenen Gesetzeszwecks sieht das Berufsbildungsgesetz grundsätzlich keine vorzeitige Beendigung vor. Demzufolge bestimmt § 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit dem Ablauf der Ausbildungszeit endet. Trotz allem hat der Gesetzgeber erkannt, dass es von dieser Regelung Ausnahmen wird geben müssen. Daher hat er in § 20 BBiG bestimmt, dass die Vertragsparteien eine maximal vier Monate dauernde Probezeit vereinbaren können, während der eine Kündigung ohne Frist und ohne Grund jederzeit möglich sein soll, §§ 20, 22 Abs. 1 BBiG.
Nach Ablauf dieser Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nur noch aufgrund zwei besonderer Situationen beendet werden. Dem Sinn und Zweck des Gesetzes folgend kommt eine Beendigung dann in Betracht, wenn das Ausbildungsverhältnis durch den Auszubildenden gewechselt oder aufgegeben werden soll, § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG. Dieser sogenannten Berufsaufgabekündigung liegt die gleiche Erwägung zugrunde, wie der Kündigungsmöglichkeit in der Probezeit. Der Auszubildende soll nicht gezwungen werden eine Ausbildung zu vollenden, an der er das Interesse verloren hat.
Eine Kündigung ohne Bezug zu einer angestrebten beruflichen Qualifikation ist nur im Ausnahmefall möglich. Das Berufsbildungsgesetz sieht in seinem § 22 Abs. 2 Nr. 1 vor, dass eine solche Kündigung nur aus wichtigem Grund erfolgen darf. An einen solchen wichtigen Grund sind besonders hohe Anforderungen zu stellen. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht zugemutet werden kann. Kleinere Verfehlungen wie häufiges zu Spät kommen, unentschuldigtes Fernbleiben, Nichteinhalten der Zeitkontrolle, Überschreiten des Urlaubs oder auch Diebstähle von Kleinigkeiten haben in der Vergangenheit ohne vorausgehende Abmahnung der Rechtsprechung nicht zur Berechtigung einer fristlosen Kündigung gereicht. Es ist die besondere Situation des Ausbildungsverhältnisses zu beachten. Dieser liegt in der Jugendlichkeit des Auszubildenden und in der Ausbildungs- und Erziehungspflicht des Ausbilders. Einmalige Verfehlungen reichen daher für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung in der Regel nicht aus.
Sollte im Einzelfall jedoch ein wichtiger Grund anzunehmen sein, so hat die Kündigung gegenüber dem Auszubildenden trotz allem gemäß § 22 Abs. 3 BBiG unter schriftlicher Angabe der der Kündigung zugrundeliegenden Aspekte zu erfolgen. Insbesondere eine pauschale Bezugnahme auf vorherige mündliche Erläuterungen oder Vorfälle in der Vergangenheit reicht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht aus. Zusätzlich sieht § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG auch vor, dass die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnisnahme von den der Kündigung zugrundeliegenden Tatsachen wirksam ausgesprochen werden kann. Auch hier lässt sich wieder der pädagogische Einschlag des Berufsbildungsgesetzes erblicken. Ohne zeitnahe Mitteilung der Gründe würde eine Kündigung gegenüber dem Auszubildenden jegliche pädagogische Wirkung verfehlen.
Daher ist eine solche Kündigung grundsätzlich unwirksam, wenn sie nicht schriftlich unter Angabe der zugrunde liegenden Tatsachen oder nicht innerhalb der vorgenannten Zweiwochen-Frist erfolgt. Eine solche Kündigung ist ohne Weiteres unwirksam und berührt daher den Bestand des Ausbildungsverhältnisses nicht.
Festzuhalten ist auch, dass gegenüber einem minderjährigen Auszubildenden eine Kündigung nicht wirksam ausgesprochen werden kann. Eine Kündigung ist gegenüber dem gesetzlichen Vertreter zu erklären.
Aufgrund der einschneidenden Wirkung der vorzeitigen Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses sollte eine Kündigung auf ihre Rechtswirksamkeit hin genauestens untersucht werden.
2012-05-11T11:14:00+02:0011.05.2012|Arbeitsrecht|