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Timestamp: 2020-07-10 05:11:49
Document Index: 120610838

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 125', '§ 14', '§ 125', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 7', '§ 14', '§ 15', '§ 15', '§ 612']

Befristung | Rechtsanwalt Hamburg Berlin Bremen Lübeck
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Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse ist im Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine mündliche Befristungsabrede ist nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig. Vereinbaren die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst nur mündlich die Befristung des Arbeitsvertrags und halten sie die mündlich getroffene Befristungsabrede in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeits vertrag schriftlich fest, ist die mündlich vereinbarte Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass bei Vertragsbeginn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Be fristung rückwirkend wirksam wird. In Fortführung dieser Rechtsprechung hat der Siebte Senat mit Urteil vom 13. Juni 2007 ( 7 AZR 700/06 ) entschieden, dass es sich anders verhält, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn überhaupt keine Befristung vereinbart oder wenn sie eine mündliche Befristungsabrede getroffen haben, die inhaltlich von der in dem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag ent haltenen Befristung abweicht. In diesen Fällen wird in dem schriftlichen Arbeitsvertrag nicht lediglich eine zuvor vereinbarte mündliche Befristung schriftlich niedergelegt, sondern es wird erstmals bzw. es wird eine von der zuvor mündlich vereinbarten ab weichende und damit eigenständige Befristungsabrede getroffen, die dem Schriftform gebot genügt. Gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Mit Urteil vom 17. Januar 2007 ( 7 AZR 20/06 ) hat der Siebte Senat entschieden, dass diese Voraussetzung nicht erfüllt ist, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur befristet einstellt, weil er be absichtigt, die diesem übertragenen Arbeitsaufgaben von einem späteren Zeitpunkt an dauerhaft von Leiharbeitnehmern erledigen zu lassen. Durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern entfällt lediglich der Bedarf an der Beschäftigung von Arbeitnehmern, die in einem durch Arbeitsvertrag begründeten Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen.
Darauf kommt es für den Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung jedoch nicht an. Maßgeblich ist vielmehr der Be schäftigungsbedarf innerhalb der betrieblichen Organisation des Arbeitgebers. Der für die Zukunft geplante Einsatz von Leiharbeitnehmern ist auch kein sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nrn. 1 bis 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund, der die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem in der Zwischenzeit beschäftigten Arbeitnehmer recht fertigen könnte. Ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund liegt gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG auch vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
Nach einer Entscheidung des Siebten Senats vom 10. Oktober 2007 ( 7 AZR 795/06 ) kann auf diesen Sachgrund nur die Befristung des ersten Arbeitsvertrags gestützt werden, den der Arbeitnehmer im Anschluss an seine Ausbildung oder sein Studium abschließt. Eine Vertragsverlängerung ist mit dem in dieser Vorschrift normierten Sachgrund nicht möglich. Dies folgt aus dem Tat bestandsmerkmal des „Anschlusses“ an die Ausbildung und dem Normzweck. Ein anderer, die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender Sachgrund liegt gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.
Nach einer Entscheidung des Siebten Senats vom 18. Oktober 2006 ( 7 AZR 419/05 ) erfordert dieser Sachgrund die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind. In Bestätigung die ser Rechtsprechung hat der Siebte Senat mit Urteil vom 14. Februar 2007 ( 7 AZR 193/06 ) entschieden, dass der Sachgrund neben der Verfügbarkeit zeitlich nur begrenzter Haushaltsmittel den überwiegenden Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers entsprechend der Zwecksetzung der ausgebrachten Haushaltsmittel erfordert. Maßgeblich sind dabei die Umstände bei Vertragsschluss.
Dies gilt auch für die Frage, ob der Arbeitnehmer aus den Haushaltsmitteln vergütet worden ist. Nicht erforderlich ist hingegen, dass die auf diesen Sachgrund gestützte Befristung auf den Zeitpunkt erfolgt, bis zu dem Haushaltsmittel für eine befristete Beschäftigung zur Ver fügung stehen. Die in § 7 Abs. 3 des Gesetzes über die Feststellung der Haushalts pläne des Landes NordrheinWestfalen für die Haushaltsjahre 2004/2005 (HG NW 2000/2005) vorgesehene Einstellung von Aushilfskräften bei vorübergehender Ab wesenheit des Planstellen oder Stelleninhabers enthält eine solche, § 14 Abs 1 Satz 3 Nr. 7 TzBfG genügende Zweckbestimmung. Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.
In Bestätigung seiner bisherigen Rechtsprechung hat der Siebte Senat mit Urteil vom 11. Juli 2007 ( 7 AZR 501/06 ) entschieden, dass der Eintritt der in § 15 Abs. 5 TzBfG an geordneten Fiktion voraussetzt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst und in der Bereitschaft fortsetzt, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu er füllen. Der Arbeitnehmer muss die vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Ver tragslaufzeit tatsächlich ausführen. Dabei genügt nicht jegliche Weiterarbeit des Arbeitnehmers. Diese muss vielmehr mit Wissen des Arbeitgebers selbst oder eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters erfolgen. Nach der Senatsrechtsprechung zum Hochschulbereich ist Arbeitgeber in diesem Sinne nicht der Institutsleiter oder ein sonstiger Vorgesetzter des Arbeitnehmers, sondern der Rektor der Universität als Behördenleiter der allgemeinen Hochschulverwaltung. Seiner Kenntnis steht die Kenntnis derjenigen Mitarbeiter gleich, deren er sich zur eigen verantwortlichen Bearbeitung von arbeitsrechtlichen Angelegenheiten bedient. Hierzu zählen in erster Linie die zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Mitarbeiter der Personalverwaltung.
Daneben können auch Personen aus anderen Teilen der allgemeinen Hochschulverwaltung als Arbeitgeber anzusehen sein, sofern ihnen auf grund der hochschulinternen Geschäftsverteilung anstelle des Rektors Sachverhalte über die Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen von Arbeitnehmern bekannt werden, wie etwa dem Justitiar einer Universität, dem die Bearbeitung der arbeitsvertraglichen Ver fahren übertragen worden ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Siebten Senats ist bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Berechtigung zu prüfen. Behalten die Parteien bei Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags dem Arbeitnehmer jedoch das Recht vor, die Befristung des vorangegangenen Vertrags auf ihre Wirksamkeit überprüfen zu lassen, unterliegt auch diese Befristung der Befristungskontrolle. Dazu reicht ein vom Arbeit nehmer einseitig erklärter Vorbehalt jedoch nicht aus.
Der Vorbehalt muss vielmehr ausdrücklich oder konkludent vertraglich vereinbart sein. In Fortführung dieser Recht sprechung hat der Siebte Senat mit Urteil vom 14. Februar 2007 ( 7 AZR 95/06 ) ent schieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet ist, mit dem Arbeit nehmer einen derartigen Vorbehalt zu vereinbaren. Bietet der Arbeitgeber dem Arbeit nehmer den vorbehaltlosem Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags an und lehnt er anschließend den Antrag des Arbeitnehmers, den Folgevertrag unter Vor behalt abzuschließen, bei unveränderter Aufrechterhaltung seines Angebots auf vor behaltlosem Abschluss des Folgevertrags ab, liegt in der Weigerung des Arbeitgebers, den vom Arbeitnehmer gewünschten Vorbehalt zu vereinbaren, keine Maßregelung i.S.v. § 612a BGB.