Source: http://www.equalpay.wiki/Rahmenbedingungen_in_Deutschland
Timestamp: 2018-12-19 10:09:26
Document Index: 52547275

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 1', 'Art. 8', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'Art. 13']

Rahmenbedingungen in Deutschland – Equal Pay Wiki
2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
3 Antidiskriminierungsstelle des Bundes
4 Genderquote
5 Entgelttransparenzgesetz
Im Grundgesetz ist in Art. 3 Abs. 2 der Gleichberechtigungsgrundsatz festgeschrieben.
"Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin."[1]
Dieser Grundsatz schließt auch die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern mit ein.
„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (Art. 1). Im Gesetz werden Benachteiligungen aus den genannten Gründen (mit Ausnahmen) verboten.
Art. 8 AGG enthält ein indirektes Entgeltdiskriminierungsverbot:
"(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten."[2]
Weiterhin wird in Art. 13 AGG ein Beschwerderecht eingeräumt. Dieses Recht kann direkt beim Arbeitgeber, der Arbeitnehmervertretung, Betriebsrat oder speziellen Beschwerdestellen wahrgenommen werden. Die Einrichtung von Beschwerdestellen in Unternehmen ist verpflichtend, die Ausgestaltung dieser Stelle ist nicht jedoch vorgegeben. Der Arbeitgeber muss eine Stelle benennen und das der Belegschaft mitteilen. Diese „Stelle“ kann der Vorgesetze, Gleichstellungsbeauftragte, Personalabteilung oder eine weitere betriebliche Beschwerdestelle sein.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes unterstützt Personen, die nach AGG Benachteiligungen erfahren haben. Sie ist Anlaufstelle für Informationen, Beratung, rechtliche Fragen sowie Fragen zur Schlichtung von Konflikten. Dieses Angebot schließt den Themenkomplex Entgeltgleichheit mit ein.
Im März 2015 wurde das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) beschlossen und trat am 1. Mai 2015 in Kraft. In Aufsichtsräten von Großunternehmen müssen damit 30 Prozent der Posten an Frauen vergeben werden. Geschieht dies nicht, bleibt der Posten unbesetzt.
"Zwei Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes zeigt sich: die Quote wirkt. Alle Unternehmen, die unter die Regelung der festen Quote fallen und 2016 neue Aufsichtsratsposten zu besetzen hatten, haben sich an die feste Quote gehalten. Sofern nicht schon ein Frauenanteil von 30 Prozent erreicht war, wurden frei werdende Aufsichtsratsposten durchgehend mit einer Frau nachbesetzt."[3]
Im März 2017 wurde das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) beschlossen und ist zum 1. Juli 2017 in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist, das Prinzip des gleichen Lohns für die gleiche oder gleichwertige Arbeit in die Tat umzusetzen.
Zentrale Bausteine des Gesetzes sind:
1. "Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs: Arbeitgebende mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden. Den Auskunftsanspruch können Beschäftigte seit dem 6. Januar 2018 in Anspruch nehmen.
2. Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgebende mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.
3. Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgebende mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sind für alle einsehbar."[4]
Das Online-Tool Monitor Entgelttransparenz ermöglicht es Unternehmen, die Bestimmungen des Gesetzes umzusetzen und den eigenen Gender Pay Gap zu errechnen und die Ursachen für eine mögliche Lohnlücke zu benennen.
>> BMFSFJ: Informationen zum Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz
>> BMFSFJ: Informationen für Beschäftigte
>> Leitfaden für Beschäftigte zum Auskunftsanspruch
>> BMFSFJ: Musterformulare für den Auskunftsanspruch
>> BMFSFJ: Quickcheck zum Entgelttransparenzgesetz: Kurz und kompakt: Welche Arbeitgeber sind vom Gesetz betroffen?
>> BMFSFJ: Leitfaden für Arbeitgeber sowie für Betriebs- und Personalräte
↑ Grundgesetz
↑ AGG
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Dossier Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Lohngerechtigkeit
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: 3. Atlas er Gleichstellung
Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Gleiche Arbeit, ungleicher Lohn?
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