Source: http://www.juraforum.de/muster-vorlagen/manteltarifvertrag-arbeitnehmer-und-auszubildende-textilindustrie-saarland
Timestamp: 2017-09-25 15:15:29
Document Index: 139885832

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 111', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 7', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§ 9', '§ 10', '§ 11', '§ 12', '§ 13', '§ 14', '§ 15', '§ 16', '§ 76', '§ 3', '§ 17', '§ 16', '§ 18', '§ 5', '§ 3', '§ 13', '§ 14', '§ 15', '§ 17', '§ 17', '§ 8']

Manteltarifvertrag Arbeitnehmer und Auszubildende Textilindustrie Saarland: Muster / Vorlage zum Download
Manteltarifvertrag für alle Arbeitnehmer, sowie die in einem
Berufsausbildungsverhältnis stehenden kaufmännisch, technisch und gewerblich Auszubildenden der zur saarländischen Bekleidungs-, Wäsche-, Mieder-, Stepp-, Daunendecken- und Textilindustrie gehörenden Betriebe, sowie selbständige Betriebsabteilungen, vom 5. Februar 1997, zischen dem Verband der Saarländischen Textil- und Lederindustrie e.V., Saarbrücken einerseits, und der Gewerkschaft Textil-Bekleidung, Bezirksleitung Frankfurt/M andererseits, wurde am 5. Februar 1997 nachfolgender Manteltarifvertrag abgeschlossen.
Anzahl der Zeichen: 36.822
{Manteltarifvertrag für alle Arbeitnehmer, sowie die in einem
Berufsausbildungsverhältnis stehenden kaufmännisch, technisch und gewerblich Auszubildenden der zur saarländischen Bekleidungs-, Wäsche-, Mieder-, Stepp-, Daunendecken- und Textilindustrie gehörenden Betriebe}
Berufsausbildungsverhältnis stehenden kaufmännisch, technisch und
gewerblich Auszubildenden der zur saarländischen Bekleidungs-, Wäsche-, Mieder-, Stepp-, Daunendecken- und Textilindustrie gehörenden Betriebe, sowie selbständige Betriebsabteilungen
Verband der Saarländischen Textil- und Lederindustrie e.V.,
Franz-Josef-Röder-Str. 9, 66119 Saarbrücken,
Gewerkschaft Textil-Bekleidung, Bezirksleitung Frankfurt/M,
Lyoner Str. 19, 60528 Frankfurt,
wurde heute nachfolgender Manteltarifvertrag abgeschlossen:
Der Manteltarifvertrag erfaßt:
das Gebiet des Saarlandes,
alle zur Bekleidungs-, Wäsche-, Mieder-, Stepp-, Daunendecken- und Textilindustrie gehörenden Betriebe, sowie selbständige Betriebsabteilungen,
alle Arbeitnehmer, sowie die in einem Berufsausbildungsverhältnis stehenden kaufmännisch, technisch und gewerblich Auszubildenden.
§ 2 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
1. Einstellungen und Entlassungen erfolgen nach den gesetzlichen Bestimmungen.
Der Arbeitgeber hat bei jeder geplanten Einstellung dem Betriebsrat rechtzeitig den für den Bewerber in Aussicht genommenen Arbeitsplatz mitzuteilen und Auskunft über die Person des Bewerbers zu geben.
Ist eine sofortige Einstellung aus betrieblichen Erfordernissen heraus nötig, wird die Einstellung dem Betriebsrat spätestens bei Arbeitsaufnahme schriftlich (z.B. durch Laufzettel) angezeigt.
Kündigungen gewerblicher Arbeitnehmer sind nur mit 14-tägiger Frist zum Wochenarbeitsschluß möglich.
Vor Ausspruch einer Kündigung ist der Betriebsrat rechtzeitig zu hören.
Bei Angestellten gelten die gesetzlichen Kündigungsbestimmungen.
Für Auszubildende gelten die jeweiligen Fristen der Ausbildungsverträge.
Die gesetzlichen Bestimmungen über die fristlose Kündigung werden davon nicht berührt.
Bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen kann, unbeschadet sonstiger Ansprüche, Schadenersatz verlangt werden.
3. Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, so ist mit ihm während der Kündigungsfrist auf Verlangen die Freizeit zu vereinbaren, die zur Bewerbung für eine andere Arbeitsstelle angemessen ist.
Bei Inanspruchnahme dieser Freizeit besteht eine Lohnfortzahlungspflicht nur bis zu insgesamt 5 Stunden.
4. Sofern im einzelnen Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich anderes vereinbart ist, erfolgt jede Einstellung von gewerblichen Arbeitnehmern auf Probe. Die Probezeit beträgt 4 Wochen.
Bei gewerblichen Arbeitnehmern kann das Probearbeitsverhältnis mit eintägiger Kündigungsfrist von beiden Vertragsparteien aufgehoben werden. Das Probearbeitsverhältnis geht in ein ordentliches Arbeitsverhältnis über, wenn nicht mindestens 3 Tage vor Ablauf der Probezeit gekündigt wird.
5. Mit neu einzustellenden Angestellten kann eine Probezeit bis zu 3 Monaten vereinbart werden. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragspartnern mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende aufgekündigt werden.
Erfolgt innerhalb der Frist keine Kündigung, geht das Probearbeitsverhältnis in ein ordentliches Arbeitsverhältnis über.
6. Wird die in Ziffer 4. und 5. genannte Probezeit durch unverschuldete Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Krankheit, Unfall usw.) unterbrochen, so verlängert sich die Probezeit entsprechend.
7. Auf Zeit oder für einen bestimmten Zweck (aushilfsweises Arbeitsverhältnis) abgeschlossene Arbeitsverträge enden ohne Kündigung nach Ablauf der vereinbarten Frist oder mit Erreichung des Zwecks.
Im übrigen gelten ergänzend die Bestimmungen über die gesetzlichen Kündigungsfristen.
8. In Abweichung zu der in Ziffer 2. b) enthaltenen Regelung betragen die beiderseitigen Kündigungsfristen
von 10 Jahren 1 Monat
von 15 Jahren 2 Monate
von 20 Jahren und mehr 3 Monate,
sofern die gesetzlichen Bestimmungen keine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung vorsehen.
9. Beim Ausscheiden erhält der Arbeitnehmer den rückständigen Lohn, die hinterlegten Papiere, eine Arbeitsbescheinigung, aus der der genommene Urlaub hervorgeht. Auf Verlangen ist ein Zeugnis über Führung und Leistung auszustellen.
1. Die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit darf ausschließlich der gesetzlichen Pausen 37 Stunden nicht überschreiten und ist Grundlage für die Berechnung der Jahresarbeitszeit.
2. Die Jahresarbeitszeit errechnet sich für Vollzeitarbeitnehmer nach der Formel:
regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit x Wochenfaktor.
Der Wochenfaktor wird wie folgt ermittelt:
Jahreskalendertage: 7.
Die Urlaubstage und alle gesetzlichen Feiertage, die auf einen Arbeitstag fallen, sind mit je 1/5 der tariflichen Wochenarbeitszeit zu berücksichtigen.
Die Jahresarbeitszeit wird in vollen Stunden gerechnet.
Sich ergebende Bruchteile werden nach den allgemeinen Auf- und Abrundungsgrundsätzen behandelt.
Für im Kalenderjahr eintretende und/oder ausscheidende Arbeitnehmer ist die Jahresarbeitszeit analog zu ermitteln.
3. Der Zeitraum umfaßt regelmäßig das Kalenderjahr, muß aber 12 Kalendermonate umfassen.
Seine Festlegung erfolgt durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
4. Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Sicherung der Beschäftigung kann z.B. bei Auftragsrückgang durch freiwillige Betriebsvereinbarung, die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit für Arbeitnehmergruppen, Betriebsteile oder für den ganzen Betrieb für begrenzte Zeit abweichend von der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit abgesenkt werden, insgesamt höchstens jedoch bis zu 6,75% der Jahresarbeitszeit (130 Stunden/Jahr).
Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine der hiernach festgelegten Arbeitszeit entsprechende Bezahlung.
Vor Absenkung der Jahresarbeitszeit sind alternativ tarifliche bzw. betriebliche Möglichkeiten zu prüfen.
Bei der Berechnung tariflicher Ansprüche, ausgenommen Löhne und Gehälter, auf der Grundlage eines tariflich festgelegten Berechnungszeitraums bleibt die Absenkung der Arbeitszeit unberücksichtigt.
Für den Zeitraum von Betriebsvereinbarungen mit einem abgesenkten Volumen sind betriebsbedingte Kündigungen der betroffenen Arbeitnehmer ausgeschlossen.
Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, daß bei Kündigungen nach Absatz 4. von den gekündigten Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt im Sinne des § 111, Absatz 1, AFG, auf der Basis der tariflichen Arbeitszeit nach Ziffer 1. erreicht wird.
Hierbei ist eine Regelung nach Absatz "Einkommen" , Ziffer 2, Absatz 3, vorzusehen. Entsprechendes gilt für die Kurzarbeit.
5. Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Sicherung der Beschäftigung kann, z.B. zur Abwicklung von Folgeaufträgen, durch freiwillige Betriebsvereinbarung, die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit für die entsprechenden Arbeitnehmer, Arbeitnehmergruppen oder Betriebsteile und Nebenbetriebe für begrenzte Zeit abweichend von der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit erhöht werden, insgesamt höchstens jedoch bis zu 6,75% der Jahresarbeitszeit (130 Stunden/Jahr).
Ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag besteht nicht.
Vor der Erhöhung der Arbeitszeit sind alternativ tarifliche bzw. betriebliche Möglichkeiten zu prüfen.
Für den Zeitraum von Betriebsvereinbarungen mit einem Erhöhungsvolumen sind betriebsbedingte Kündigungen wegen Erhöhung der Arbeitszeit während der Laufzeit des Erhöhungszeitraumes ausgeschlossen.
6. Können sich in den Fällen der Ziffern 4. und 5. Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einigen, so kann jeder der beiden die Tarifparteien anrufen. Diese werden dann mit dem Ziel tätig, nach gemeinsamer Überprüfung der Zweifelsfragen eine Übereinstimmung zwischen den betrieblichen Parteien herbeizuführen.
7. Die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit oder die festgelegte betriebliche Arbeitszeit kann innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 52 Wochen bis zur Höchstdauer von 45 Stunden/Woche anders verteilt werden.
Ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag entsteht in diesen Fällen nicht. Bei Festlegung eines Zeitraumes nach Ziffer 3. ist dieser der Ausgleichszeitraum.
8. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sind zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung zu vereinbaren, wobei der Samstag grundsätzlich arbeitsfrei gehalten wird.
Dabei darf die tägliche Arbeitszeit 9,5 Stunden nicht überschreiten. An den Arbeitstagen, die in die Arbeitszeitverteilung einbezogen werden, darf die tägliche Arbeitszeit vier unmittelbar aufeinander folgende Stunden nicht unterschreiten.
9. In den Betriebsvereinbarungen über die anderweitige Verteilung der Arbeitszeit ist auch die zeitliche Lage des Freizeitausgleichs festzulegen. Sie ist den betroffenen Arbeitnehmern bekanntzugeben. Dabei sind die Wünsche der Arbeitnehmer so weit wie möglich zu berücksichtigen.
10. Eine Änderung der zeitlichen Lage des Freizeitausgleichs ist nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat und mit einer Ankündigungsfrist von mindestens zwei Kalenderwochen möglich.
Nachgewiesene Kosten, die dem Arbeitnehmer wegen einer erfolgten Änderung entstehen, sind durch den Arbeitgeber zu ersetzen.
11. Wenn wegen einer veränderten Auftragslage kein Freizeitausgleich gewährt werden kann, sind in Vereinbarung mit dem Betriebsrat für die über die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit hinaus geleisteten Stunden die tariflichen Mehrarbeitszuschläge zu zahlen.
1. Im Wege der Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber kann für den ganzen Betrieb, für einzelne Betriebsteile, Arbeitnehmergruppen oder einzelne Arbeitnehmer Gleitzeit eingeführt werden.
Dabei haben Gleitzeitregelungen zum Ziel, daß die Arbeitnehmer im Rahmen festgelegter Grenzen über Beginn, Ende und Dauer ihrer täglichen Regelarbeitszeit selbst bestimmen können.
2. In dieser Betriebsvereinbarung sind folgende Punkte zu regeln:
* Geltungsbereich,
* Dauer und Lage der Kernarbeitszeit,
* Dauer und Lage der Gleitzeitspannen,
* Dauer des Abrechnungszeitraumes,
* Kontrolle der Gleitzeiten,
* Ausgleich von Zeitsalden,
* Festlegung der Pausen, sofern sie von der betrieblichen Pausenregelung abweichen,
* Ausübung des Selbstbestimmungsrechts, unter Sicherstellung der Funktionsfähigkeit des Betriebes bzw. eines Betriebsteils.
3. Als tägliche Regelarbeitszeit gilt die für entsprechende Vollzeitarbeitnehmer ohne Gleitzeit maßgebliche Arbeitszeit.
4. Die Kernarbeitszeit ist die Arbeitszeit während der die Arbeitnehmer im Betrieb anwesend sein müssen.
Diese Kernarbeitszeit kann bis zu 2 Stunden unter der festgelegten täglichen Regelarbeitszeit liegen.
5. Die Gleitzeitspannen sind jene Zeiträume, innerhalb derer die Arbeitnehmer Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen können.
6. Die Gleitzeit kann aus betrieblichen Gründen in Vereinbarung mit dem Betriebsrat vorübergehend ausgesetzt werden.
7. Für einzelne Arbeitnehmer ist ein Aussetzen aufgrund betrieblicher Anordnung möglich, soweit zwingende betriebliche Belange dies erforderlich machen.
In diesem Fall ist der Betriebsrat unverzüglich zu informieren.
8. Grundsätzlich sind Zeitsalden im Abrechnungszeitraum auszugleichen. Der Zeitsaldo darf am Ende des Abrechnungszeitraums nicht mehr als 10 Stunden betragen.
Abweichende Regelungen können betrieblich getroffen werden.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer bei nicht ausgeglichenem Zeitsaldo am Ende des Abrechnungszeitraums unverzüglich zu informieren.
9. In der Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, daß ein Zeitsaldo von bis zu 10 Stunden auf den nächsten Abrechnungszeitraum (Übertragungszeitraum) übertragen werden kann und in diesem ausgeglichen werden muß. Hierbei ist festzulegen, daß Arbeitszeitkontenänderungen zunächst auf alte Bestände angerechnet werden.
10. Beträgt am Ende des Abrechnungszeitraums das Zeitguthaben mehr als 10 Stunden, so wird dieses die 10-Stunden-Grenze überschreitende Guthaben ersatzlos gestrichen.
Zeitdefizite, die am Ende des Abrechnungszeitraums 10 Stunden überschreiten, führen zu einer entsprechenden Lohn- oder Gehaltskorrektur.
11. Bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht ausgeglichene übertragene Zeitguthaben werden ersatzlos gestrichen.
Zeitdefizite bis zu 10 Stunden, die bis zum Ende des nächsten Übertragungszeitraums nicht ausgeglichen sind, führen dann zu einer entsprechenden Entgeltkorrektur.
Statt dessen kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden, daß die betroffenen Arbeitnehmer nach Ende des Übertragungszeitraums nur noch insoweit am Gleitzeitsystem teilnehmen, daß sie ihren Saldo ausgleichen können. Erst nach Ausgleich des Saldos gilt dann das Gleitzeitsystem für sie wieder uneingeschränkt.
12. Können Arbeitnehmer nicht ausgleichen - entweder im Abrechnungszeitraum oder im Übertragungszeitraum - weil sie z.B. Urlaub hatten oder arbeitsunfähig waren oder ein sonstiger entschuldigter Freistellungstatbestand gegeben oder weil die Gleitzeitregelung ausgesetzt war, so können sie insoweit in dem auf den Unterbrechungszeitraum folgenden Abrechnungszeitraum ausgleichen.
13. Jede bezahlte Freistellung von der Arbeit, aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder individualrechtlicher Ansprüche darf nicht mit Zeitsalden verrechnet werden.
Entsprechende Freistellungen sind mit der nach § 3 maßgebenden Arbeitszeit zu bewerten und damit gleitzeitneutral. Dies bezieht sich auch auf Zeiten des Aussetzens der Gleitzeitregelung.
14. Durch betriebliche Vereinbarung ist zu regeln, daß und wie der Betriebsrat auf Wunsch über die existierenden Zeitsalden informiert wird.
1. Soweit erforderlich, werden für die Arbeitnehmer Arbeitszeitkonten eingerichtet, aus denen ersichtlich sein sollen
* die regelmäßige Arbeitszeit,
* die geleisteten Arbeitszeiten,
* die jeweiligen Zeitsalden.
Die Festlegung des Inhalts der Arbeitszeitkonten ist betrieblich zu vereinbaren.
Arbeitsausfälle, für die aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Bestimmungen das Arbeitsentgelt fortzuzahlen ist bzw. für den Arbeitgeber eine Zuschußpflicht besteht, werden als erbrachte Arbeitszeit mit der für diesen Arbeitsausfall maßgeblichen Zeit im Arbeitszeitkonto geführt.
2. Erreichen Vollzeitarbeitnehmer innerhalb des Ausgleichszeitraums nicht die regelmäßige tarifliche Jahresarbeitszeit i.S.d. § 3 Ziffer 1. oder die sich nach § 3 Ziffern 4. und 5. ergebende Jahresarbeitszeit, so behalten sie für die nicht geleisteten Arbeitsstunden Anspruch auf ihren persönlichen Durchschnittsverdienst, soweit dieser nicht durch bereits erfolgte Lohnzahlungen ausgeglichen ist.
3. Ein während des Ausgleichszeitraums nicht ausgeglichenes Freizeitguthaben kann noch durch entsprechende Freizeitgewährung innerhalb von drei Monaten nach Ablauf des Ausgleichszeitraums ausgeglichen werden.
Unberührt bleibt der Freizeitausgleich nach § 3 Ziffern 9. - 11. In besonderen Fällen kann der Ausgleichszeitraum auf 6 Monate verlängert werden.
Die Betriebsparteien haben dafür zu sorgen, daß das Volumen nicht ausgeglichener Zeitguthaben am Ende des Ausgleichszeitraums die festgelegte betriebliche Wochenarbeitszeit nicht übersteigt.
4. Bei Ausscheiden werden etwaige Zeitguthaben oder -schulden ausgeglichen. Der Ausgleich erfolgt vorrangig in Zeit.
Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, entfallen Zeitschulden ersatzlos ohne Einkommensminderung und Zeitguthaben sind abzugelten.
Arbeitszeit-Souveränität
1. Die Tarifvertragsparteien stimmen darin überein, daß den Arbeitnehmern ein größeres Maß an Arbeitszeit-Souveränität gewährt werden soll. Deshalb gelten, unter der Voraussetzung, daß die berechtigten, vom Arbeitgeber nachzuweisenden Belange des Betriebes, einschließlich der anderer Arbeitnehmer, gewährleistet sind, die nachfolgenden Regelungen.
2. Wünsche nach Freizeitblöcken sind am Ende des Ausgleichszeitraums nach Absatz "Arbeitszeitkonto" , detailliert bekanntzugeben. Hierbei ist den Wünschen der Arbeitnehmer Rechnung zu tragen.
Arbeitnehmer haben ansonsten das Recht, einzelne Tage - mit einer Ankündigungsfrist von 1 Woche - als bezahlte Freizeit zu nehmen.
3. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können vereinbaren, daß Zuschläge in Form von Zeit auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden.
Sofern nicht in einer Betriebsvereinbarung geregelt, sind die Wünsche von Arbeitnehmern, Mehrarbeitsstunden und -zuschläge auf dem Zeitkonto gutzuschreiben, zu realisieren.
4. Über Wünsche von Arbeitnehmern auf eine individuelle Absenkung ihrer Arbeitszeit auf bestimmte oder unbestimmte Zeit oder auf Rückkehr zur Vollzeit hat der Arbeitgeber, unter Berücksichtigung von Ziffer 1., zu befinden.
5. Bei der Verteilung der Arbeitszeit können individuelle Wünsche von Arbeitnehmern, unter Beachtung von Ziffer 1., berücksichtigt werden.
6. Gruppen von Arbeitnehmern mit gleichen Tätigkeiten oder Tätigkeitsbereichen können, in Abstimmung mit dem Arbeitgeber, unter Beachtung von Ziffer 1., ihre Arbeitszeit koordinieren.
1. Zur Verstetigung des Einkommens wird während des gesamten Ausgleichszeitraums der Lohn für die tariflich vereinbarte Arbeitszeit gezahlt. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Art, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen.
2. Abweichend von Ziffer 1. wird für Zeiten, für die eine betriebliche Arbeitszeit festgelegt worden ist, der für die jeweilige betriebliche Arbeitszeit maßgebende Lohn (§ 3 Ziffern 4. oder 5.) gezahlt.
Bei Absenkung der Arbeitszeit nach § 3 Ziffer 4. ist in der Betriebsvereinbarung sicherzustellen, daß der Verdienst der Arbeitnehmer im Absenkungszeitraum nicht um mehr als 6,75% gemindert wird und wie der verbleibende Restbetrag in der Folgezeit verrechnet wird.
Um die Absenkung der Löhne zu vermeiden oder zu vermindern, können die betrieblichen Parteien für die Laufzeit der Regelung nach § 3 Ziffer 4. Ausgleichszahlungen als Vorschuß auf die tariflichen Einmalzahlungen (Urlaubsgeld, Jahressonderzahlung) vereinbaren.
Der Anspruch auf die tariflichen Zahlungen vermindert sich entsprechend.
3. Ziffern 1. und 2. gelten nicht für Ausfallzeiten infolge Kurzarbeit, andere Ausfallzeiten ohne Entgeltzahlung (z.B. Krankheitszeiten über 6 Wochen, Mutterschutzzeiten), Zeiten unbezahlter Freistellung (z.B. ruhendes Arbeitsverhältnis infolge Wehrdienst, Erziehungsurlaub, unbezahlter Urlaub) oder Zeiten unentschuldigten Fehlens.
1. Die regelmäßige Arbeitszeit kann bis zu 47 Stunden wöchentlich ausgedehnt werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in überwiegendem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.
Der hiervon betroffene Personenkreis ist durch schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festzulegen.
2. Pförtner/innen und Wächter/innen, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, erhalten hierfür eine zusammenhängende Freizeit von 24 Stunden in der folgenden Woche.
1. Mehrarbeit liegt vor, wenn und soweit
die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit nach § 3 Ziffer 1. oder die sich aus der anderweitigen Verteilung gemäß § 3 Ziffer 7. ergebende wöchentliche Arbeitszeit überschritten wird oder
ein Zeitguthaben des Arbeitnehmers bei Ausscheiden oder innerhalb des Ausgleichszeitraum nach Absatz "Arbeitszeitkonto" nicht ausgeglichen worden und dies von ihm nicht zu vertreten ist.
2. Bei der Errechnung der Mehrarbeit werden der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit entschuldigte Fehlzeiten hinzugerechnet.
3. Mehrarbeit ist, soweit irgend möglich, zu vermeiden.
Beim Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse kann für eine befristete Zeit zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat, unter Einhaltung einer angemessenen Ankündigungsfrist, Mehrarbeit schriftlich vereinbart werden.
Die Gesamtarbeitszeit darf durch Vereinbarung bzw. einseitige Anordnung von Mehrarbeit nach Ziffer 3. in der Woche 48 Stunden und 9 ½ Stunden täglich nicht überschreiten.
Die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutz- und Mutterschutzgesetzes sind dabei zu berücksichtigen.
4. In unvorhersehbaren Eil- oder Notfällen kann der Arbeitgeber Mehrarbeit einseitig - jeweils für einen Tag - anordnen, wenn der Betriebsrat an diesem Tag nicht mehr erreichbar bzw. eine Sitzung des Betriebsrates unmöglich ist.
Der Betriebsrat ist in diesen Ausnahmefällen über die angeordnete Mehrarbeit unverzüglich zu informieren.
5. Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, die im Rahmen dieser Bestimmungen festgelegte Mehrarbeit zu leisten.
6. Von Mehrarbeit sind auf ihren Antrag Arbeitnehmer freizustellen, die im Sinne des Schwerbehindertengesetzes in ihrer Erwerbsfähigkeit mindestens 50% behindert sind, sowie Frauen, die unter das Mutterschutzgesetz fallen, und Mütter mit einem Kind unter 10 Jahren im eigenen Haushalt, sofern infolge der Mehrarbeit eine ausreichende Beaufsichtigung des Kindes nicht gewährleistet ist.
7. Ob geleistete Mehrarbeit unter Beachtung der in § 5 Ziffern 1. und 2. festgelegten Zuschläge in Geld oder Freizeit abgegolten wird, ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Die Freizeitgewährung muß innerhalb von 13 Wochen nach Beendigung der vereinbarten Mehrarbeit erfolgen.
Die zeitliche Lage der Freizeit ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Arbeitnehmer, die von der Leistung der Mehrarbeit befreit sind, sind während der Freizeitgewährung zu beschäftigen.
Wird zumutbare Ersatzarbeit abgelehnt, so besteht kein Lohnanspruch. Das gleiche gilt, wenn das Arbeitsverhältnis erst nach der Leistung der Mehrarbeit begonnen hat, sofern nicht einzelvertraglich bei der Einstellung eine abweichende Vereinbarung getroffen wurde.
§ 5 Zuschläge für Mehr-, Schicht-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
die 1 bis 5. Stunde je Woche 25%
ab der 6. Mehrarbeitsstunde je Woche 35%
2. Der Mehrarbeitszuschlag beträgt für
Pförtner und Wächter, Kraftfahrer und Beifahrer
von der 13. bis 15. Stunde je Woche 25%
ab der 16. Stunde 35%
3. Der Nachtarbeitszuschlag beträgt:
für Nachtarbeit in der Früh- oder Spätschicht
(Gesamtvergütung 110%) 10%
für Nachtarbeit in der Nachtschicht
(Gesamtvergütung 115%) 15%
für Nachtarbeit in der Nachtschicht,
ohne regelmäßig wöchentlichen Wechsel
(Gesamtvergütung 130%) 30%
für unregelmäßige Nachtarbeit
(Gesamtvergütung 150%) 50%
Der Nachtarbeitszuschlag entfällt für Pförtner, Nachtwächter, Heizer, Hausmeister und die Arbeitnehmer, die mit Reinigungsarbeiten betraut sind, die nicht in der regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigt sind, sowie für Kraftfahrer und Beifahrer, sofern sie Übernachtungsspesen erhalten.
4. Der Sonn- und Feiertagszuschlag beträgt:
(Gesamtvergütung 200%) 100%
für Arbeit an hohen gesetzlichen Feiertagen
(Neujahr, 1. Ostertag, 1. Pfingsttag,
1. Weihnachtsfeiertag und 1. Mai)
(Gesamtvergütung 250%). 150%
5. Treffen mehrere Zuschläge für die gleiche Arbeitszeit zusammen, so wird nur der höchste Zuschlag bezahlt. Dies gilt nicht, wenn Mehr- und Nachtarbeitsstunden zusammenfallen. Diese Zuschläge sind zu addieren.
Bezahlter Sonderurlaub in besonderen Fällen
1. Hinsichtlich des Urlaubs gelten die gesetzlichen Regelungen bzw. die Urlaubsvereinbarungen für die Bekleidungsindustrie sowie das Urlaubsabkommen für sämtliche zur Textilindustrie gehörenden Betriebe.
2. Ohne Anrechnung auf den Erholungsurlaub werden bezahlt:
bei eigener Eheschließung, auch wenn
hierbei ein Wohnungswechsel
mit eigenem Haushalt verbunden ist 2 Arbeitstage
bei eigener Silberhochzeit 2 Arbeitstage
bei Niederkunft der Ehefrau 2 Arbeitstage
bei Todesfällen einschl.
Beerdigung des Ehegatten 3 Arbeitstage
bei Todesfällen von Kindern, soweit sie in
der Hausgemeinschaft lebten 3 Arbeitstage
bei Kindern, die nicht in der
Hausgemeinschaft lebten 1 Arbeitstag
Beerdigung der Eltern 2 Arbeitstage
bei Todesfällen von Geschwistern
und Schwiegereltern, soweit sie in der
Hausgemeinschaft lebten 2 Arbeitstage
soweit die in der vorhergehenden Ziffer h)
(Geschwister und Schwiegereltern)
nicht in der Hausgemeinschaft lebten 1 Arbeitstag
bei Wohnungswechsel,
mit dem eigenen Haushalt 1 Arbeitstag
§ 7 Frühschluß vor Weihnachten und Neujahr
1. Die regelmäßige Arbeitszeit endet am 24. Dezember und 31. Dezember um 12.00 Uhr. Die dadurch ausfallenden Arbeitsstunden sind mit dem persönlichen Durchschnittsverdienst zu vergüten und können nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden.
2. Für den Fall, daß am Tage vor Weihnachten und vor Neujahr Urlaub vereinbart ist, wird, unter Zahlung des Urlaubsentgeltes für 2 Tage, dafür 1 Urlaubstag (je einen halben Tag für den 24. und 31.12.) auf den Jahresurlaub angerechnet.
1. Eine Erkrankung ist, unter Angabe der voraussichtlichen Dauer, innerhalb 2 Tagen dem Arbeitgeber zur Kenntnis zu bringen.
2. Mit Wirkung ab 1. Februar 1997 bemißt sich die Höhe des Entgelts bis zur Dauer von 6 Wochen bei unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbundener Krankheit und bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation - unabhängig von der jeweiligen gesetzlichen Regelung - nach dem Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgeblichen tariflichen regelmäßigen oder davon abweichenden vereinbarten Arbeitszeit zusteht.
Für die Entgeltberechnung kann auch das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei Monate zugrundegelegt werden.
Mehrarbeitsstundenzuschläge bleiben bei jeder Berechnungsart außer Ansatz.
Der Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.
3. Zeiten von Krankheiten und Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation dürfen - unabhängig von der gesetzlichen Regelung - nicht auf den Urlaub angerechnet werden.
4. Für einen entgeltfortzahlungspflichtigen Tag einer Arbeitsunfähigkeit oder einer Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation kann dem Arbeitnehmer ein Betrag nach folgender Maßgabe auf die Jahressonderzahlung oder das Urlaubsgeld in Anrechnung gebracht werden:
Für die ersten 4 Krankheitstage
im Kalenderjahr: pro Krankheitstag 1,5 Stunden,
für weitere 11 Krankheitstage
im Jahr: pro Krankheitstag 1,0 Stunden.
Ist eine Anrechnung nicht möglich, kann die Verrechnung mit der letzten Entgeltabrechnung des jeweiligen Kalenderjahres oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der letzten Entgeltabrechnung vorgenommen werden.
Ist die Arbeitszeit kürzer oder länger als 37 Stunden, so ist der dem Abrechnungsbetrag zugrundeliegende Stundensatz entsprechend zu ändern.
Statt des Kalenderjahres kann betrieblich auch ein anderer Berechnungszeitraum vereinbart werden, der zwölf Monate umfassen muß.
Durch Betriebsvereinbarung oder, sofern eine solche nicht abgeschlossen wurde, auf Verlangen des Arbeitnehmers, kann anstelle der Anrechnung das Arbeitszeitkonto mit einer entsprechenden Zeitschuld belastet werden.
Der Ausgleich dieser Zeitschuld erfolgt nach den tariflichen Arbeitszeitbestimmungen.
Der Ausgleich kann auch erfolgen durch
Verrechnung mit ganzen Urlaubstagen oder mit Bruchteilen von Urlaubstagen,
durch Nachholarbeit.
Im Falle der Verrechnung mit Bruchteilen von Urlaubstagen findet § 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz, keine Anwendung.
Für die Nachholarbeit fallen keine Mehrarbeitszuschläge an.
Für die Ausübung des Wahlrechts findet § 4a Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, entsprechend Anwendung.
Ein Ausgleich durch Nachholarbeit ist nur mit Einwilligung des Arbeitgebers möglich.
Bei dem Ausgleich durch Urlaub ist § 4a Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, zu beachten.
5. Stehen einem Arbeitnehmer wegen eines Unfalles oder einer sonstigen Erkrankung Schadensersatzansprüche gegen einen Dritten zu, so hat der Arbeitnehmer seine Ansprüche in der Höhe an den Arbeitgeber abzutreten, in der dieser Zahlungen geleistet hat.
§ 9 Kurzarbeit
Zur Vermeidung von Entlassungen kann Kurzarbeit für den ganzen Betriebe oder für einzelne Betriebsabteilungen, jedoch nicht für einzelne Arbeitnehmer, ohne Kündigung des Arbeitsverhältnisses, unter Einhaltung einer Ankündigungsfrist von einer Woche, nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat beantragt werden.
§ 10 Besuch von Schulungen
Arbeitnehmer, die ehrenamtliche Mitarbeiter der Gewerkschaft Textil-Bekleidung sind, können auf Antrag ohne Bezahlung zu Schulungsveranstaltungen freigestellt werden, sofern es die betrieblichen Belange zulassen.
§ 11 Lohn- und Gehaltsvergütung bei Arbeitsversäumnis
1. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung des Lohnes bzw. Gehaltes bei
Vorladung vor Behörden, falls nicht von dieser der Arbeitsausfall ersetzt wird. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer im Prozeß Beschuldigter oder Partei ist;
Ausübung eines öffentlichen Amtes, soweit eine Vergütung damit nicht verbunden ist, für den tatsächlich entstandenen Verdienstausfall;
Aufsuchen des Arztes, sofern der Nachweis erbracht wird und dies während der Arbeitszeit unvermeidbar ist, jedoch nur für insgesamt 3 Stunden pro Monat.
Wird der Nachweis vom Arbeitgeber gefordert und entstehen dem Arbeitnehmer hierdurch Kosten, die nicht von anderer Seite ersetzt werden, sind diese dem Arbeitnehmer zu ersetzen;
Die bei der vertragschließenden Gewerkschaft ehrenamtlich tätigen Mitglieder der Tarifkommission werden zur Teilnahme an den Tarifverhandlungen mit den Arbeitgebern und an den damit unmittelbar im Zusammenhang stehenden Beratungen freigestellt. Ein Lohnausfall entsteht nicht.
2. Die ausgefallenen Arbeitsstunden werden Akkordarbeitern mit dem persönlichen Durchschnittsverdienst der letzten abgerechneten Lohnperiode, Zeitlohnarbeitern mit dem vereinbarten Zeitlohn, vergütet.
§ 12 Fortzahlung des Lohnes in Sterbefällen
Beim Tod eines Arbeitnehmers, der Haushaltungsvorstand oder Haupternährer war, wird den unterhaltsberechtigten Hinterbliebenen der Lohn weiterbezahlt.
Bei einer Betriebszugehörigkeit ab 3 Jahren für 10 Tage,
bei einer Betriebszugehörigkeit ab 5 Jahren für 15 Tage,
bei einer Betriebszugehörigkeit ab 10 Jahren für 30 Tage,
bei einer Betriebszugehörigkeit ab 15 Jahren für 45 Tage.
Bei einem tödlichen Betriebsunfall werden zusätzlich 50 Prozent der vorstehenden Sätze an die Unterhaltsberechtigten bezahlt.
Leistungen aus betrieblichen Unterstützungskassen, Pensionskassen, vom Betrieb zugunsten der Arbeitnehmer abgeschlossene Versicherungen usw. können hierauf angerechnet werden, sofern diese Einrichtungen oder Verträge vom Arbeitgeber getragen bzw. erfüllt werden.
§ 13 Lohn- und Gehaltszahlung
1. Die Festlegung des Lohn- und Gehaltsberechnungszeitraumes, des Auszahlungstermins, sowie des Ortes der Auszahlung, erfolgt nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat. Die Auszahlung des Lohnes bzw. Gehaltes hat während der Arbeitszeit zu erfolgen.
2. Auf die einzelnen Lohntüten oder Lohnstreifen, oder in den Lohnbüchern, müssen die Zahl der Zeit- und Akkordlohnstufen, die Überstunden, die Stundenlöhne und Akkordverdienste, die Urlaubs- und Feiertagsvergütung, sowie die zulässigen Abzüge und das Datum der Auszahlung vermerkt sein.
3. Die Einführung der bargeldlosen Lohn- bzw. Gehaltszahlung bedarf der Zustimmung der Tarifvertragsparteien.
4. Unstimmigkeiten zwischen Abrechnung und ausgezahltem Betrag sind sofort nach der Auszahlung zu melden.
Einsprüche gegen die rechnerische Richtigkeit der Abrechnung sind spätestens innerhalb einer Woche nach Lohnzahlung geltend zu machen.
§ 14 Beitragserhebung
Die Erhebung der Gewerkschaftsbeiträge erfolgt über das Lohnbüro. Die Beiträge sind an die zuständige Dienststelle der Gewerkschaft Textil - Bekleidung zu überweisen.
§ 15 Einstufung
1. Die Einstufung in die einzelnen Lohn- und Gehaltsgruppen bzw. Positionen des Lohn- und Gehaltstarifvertrages erfolgt im Einvernehmen mit dem Betriebsrat. Bei der Einstufung in die Lohn- und Gehaltsgruppen sind die Anforderungen, die die Arbeit an den Menschen stellt, zu berücksichtigen.
2. Im Lohn- bzw. Gehaltstarifvertrag nicht erfaßte Tätigkeiten sind in Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung einzustufen. Die Einstufung bedarf der Zustimmung der Tarifvertragsparteien.
§ 16 Einigungsstelle
Kann zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung in den nach diesem Manteltarifvertrag vorgesehenen Fällen der Mitbestimmung keine Einigung erzielt werden, entscheidet die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG verbindlich.
Dies gilt nicht für die freiwilligen Betriebsvereinbarungen gemäß § 3 Ziffern 4. und 5.
Soweit nach diesem Tarifvertrag Vereinbarungen mit dem Betriebsrat erforderlich, sind, gelten sie so lange, bis sie durch eine neue Vereinbarung ersetzt werden. Gleiches gilt sinngemäß für einen Spruch der Einigungsstelle.
§ 17 Lohn- und Gehaltsbestimmungen
I. Allgemeine Lohn- und Gehaltsbestimmungen
1. Die Bezahlung der Löhne und Gehälter erfolgt nach den jeweils gültigen Tarifverträgen für die Textil-, Bekleidungs-, Wäsche-, Stepp- und Daunendeckenindustrie.
2. Bei beabsichtigter Einstellung eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber zur Feststellung der Qualifikation des Einzustellenden von diesem ohne Entgelt Prüfungsarbeiten verlangen.
Die hierfür vorgesehene Prüfungszeit darf jedoch 4 Stunden nicht überschreiten und die dabei zu leistende Arbeit nicht von materiellem Nutzen für den Arbeitgeber sein.
3. Den Arbeitnehmern kann vorübergehend eine andere zumutbare Arbeit zugewiesen werden, wenn es das Interesse des Betriebes erfordert. Wird einem Arbeitnehmer eine höher bezahlte Arbeit zugewiesen, so erhält er die für diese Tätigkeit festgesetzte Vergütung.
Erbringt jedoch der Arbeitnehmer die für diese höhere Kategorie vorgesehene Leistung nicht, so kann, im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, der alte Lohn weitergezahlt werden.
Bei vorübergehender Zuweisung einer geringer zu bewertenden Tätigkeit, die aus betrieblichen Gründen erfolgt, darf eine Kürzung der Bezüge nicht erfolgen.
4. Führt ein Arbeitnehmer regelmäßig und überwiegend (mehr als 30% der Zeit vom Gesamtarbeitsanteil) mehrere Tätigkeiten aus, die nach den Lohngruppeneinteilungen verschieden bewertet sind, so erhält er den Lohn der höher zu bewertenden Lohngruppe.
5. Arbeitnehmer, die bei der Einstellung erstmals für die von ihnen zu verrichtende Tätigkeit eingearbeitet werden müssen, erhalten für die Dauer der Einarbeitungszeit, entsprechend ihrem Alter, 90 % des Lohnsatzes ihrer jeweiligen Lohngruppe, längstens jedoch für die Dauer von 3 Monaten.
II. Akkordentlohnung
1. Die Einführung von Leistungsentlohnung ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Die zur Zeit in den Betrieben, die dem Manteltarifvertrag unterliegen, gehandhabten Akkordsätze gelten als vereinbart.
2. Akkordarbeit ist für solche Arbeiten zulässig, die sich ihrer Art nach dazu eigenen und bei denen die entsprechenden technischen und betrieblichen Voraussetzungen gegeben sind.
Die Höhe des Akkordrichtsatzes ist aus den Lohntarifverträgen ersichtlich.
3. Der Akkordrichtsatz dient bei der Errechnung der Akkordsätze (Zeit-, Geld- und Stückakkorde) als Berechnungsfaktor.
Bei Akkordarbeit errechnet sich der Geldfaktor pro Minute aus dem jeweiligen Akkordrichtsatz geteilt durch 60.
4. Normalleistung ist die Leistung, die von jedem geeigneten Arbeitnehmer nach Übung und Einarbeitung mindestens erreicht werden kann, ohne die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit zu gefährden.
Im übrigen sollten für die Bestimmungen der Normalleistung die jeweils gültigen Grundsätze des Arbeitsstudiums sinngemäß angewandt werden. Unter Beachtung dieses Grundsatzes unterliegt der Verdienst des Arbeitnehmers nach oben und unten keinen Beschränkungen.
Der Akkordrichtsatz darf jedoch nur unterschritten werden, wenn die Gründe für den Minderverdienst nachweisbar in der Person des Arbeitnehmers liegen.
Der Verdienst des einzelnen Arbeitnehmers darf jedoch im Falle nachgewiesener Minderleistung nicht den Zeitlohnsatz der jeweiligen Lohngruppe I unterschreiten.
5. Die nach arbeitswissenschaftlichen Grundsätzen erforderlichen Erholungszuschläge, sowie Zuschüsse für sachliche und persönliche Verteilzeiten, sind im Akkordansatz zu berücksichtigen und bei der Akkordvorgabe auf Verlangen auszuweisen.
6. Ergibt sich, daß ein Akkordsatz auf Grund nachweislich falscher Messung, Rechnung oder Schätzung offensichtlich falsch angesetzt ist, so kann er, nach Führung des Nachweises, jederzeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat berichtigt werden.
7. Änderungen der Akkordsätze können vorgenommen werden, wenn
1. sich das Material ändert,
2. eine Änderung des Arbeitsvorganges eintritt,
3. technische Änderungen eintreten.
8. Bei Warten auf Material, bei Reparaturen oder sonstigen Arbeitsunterbrechungen, ist der Verdienstausfall, wenn die Wartezeit wöchentlich insgesamt 1 Stunde überschreitet, mit dem persönlichen Durchschnittsverdienst der vorhergegangenen Lohnperiode zu vergüten.
9. Erreichen bei einer Umstellung im Betrieb im Akkord beschäftigte Arbeitnehmer nicht ihren persönlichen Durchschnittsverdienst, weil die neuen Arbeiten eine längere Einarbeitung notwendig machen, ist bis zur Dauer von 2 Wochen der persönliche Durchschnittsverdienst der vorhergegangenen Lohnperiode zu zahlen, bei grundsätzlicher Änderung der Produktionsart bis zur Dauer von 4 Wochen.
10. Werden einzelne im Akkord beschäftigte Arbeitnehmer vorübergehend im Zeitlohn beschäftigt, so haben sie für diese Zeit Anspruch auf ihren persönlichen Durchschnittsverdienst der vorhergehenden Lohnperiode.
11. Akkordansätze und Akkordänderungen sind zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat erforderlichenfalls nach "Einarbeiten oder Anlaufen" schriftlich so zu vereinbaren, daß bei Normalleistung der jeweilige Akkordrichtsatz verdient wird.
Normalleistung ist = 100, ist = Akkordrichtsatz.
III. Fließende Fertigung
1. Fließende Fertigung setzt voraus, daß der Arbeitstakt zwangsläufig gesteuert wird und der Arbeitnehmer diesen Takt einhalten muß.
2. Für Arbeiten in fließender Fertigung ist der jeweilige Tariflohn (fließende Fertigung) die Mindestentlohnung.
Bei nachgewiesener Minderleistung findet § 16 II. Ziffer 4. Abs. 3. sinngemäß Anwendung.
3. Leistungen an einzelnen Arbeitsplätzen, die den Arbeitstakt übersteigen, sind entsprechend höher zu entlohnen.
4. Wird bei fließender Fertigung im Akkord gearbeitet, errechnet sich der Geldfaktor pro Minute aus dem jeweiligen Tariflohn für fließende Fertigung geteilt durch 60. Hierbei sind die Akkordsätze zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu vereinbaren.
5. Neben den gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitspausen werden bei fließender Fertigung bezahlte Kurzpausen gewährt. Die Gesamtdauer der Kurzpausen beträgt 8 Prozent der tatsächlichen täglichen Arbeitszeit, jedoch höchstens 40 Minuten.
IV. Prämienarbeit
Die Grundlage zur Ermittlung der Prämien, sowie der Prämiensatz, ist zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung zu vereinbaren.
Wenn Akkordarbeit nicht möglich ist, kann, nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat, ein Prämiensystem eingeführt werden.
Soweit es sich dabei um die Neueinführung von leistungsabhängigen Mengenprämiensystemen handelt, finden die Bestimmungen dieses Vertrages über Akkordarbeit sinngemäß Anwendung.
§ 18 Verwirkung von Ansprüchen
Alle Ansprüche aus diesem oder anderen für den Arbeitnehmer geltenden Tarifverträgen erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von 2 Monaten - bei Lohnansprüchen 2 Monate nach dem jeweiligen Lohnabrechnungszeitraum - schriftlich geltend gemacht worden sind.
Dieser Tarifvertrag tritt am 1. Januar 1997 in Kraft und ist erstmals mit einer Frist von 2 Monaten zum 31. Dezember 1998 kündbar.
Mit Inkrafttreten dieses Manteltarifvertrages treten
* der Manteltarifvertrag vom 6.12.1968, in der Fassung vom 8.12.1988,
* die Änderungsvereinbarung vom 13.3.1995
zum Manteltarifvertrag für alle Arbeitnehmer der Bekleidungs-, Wäsche-, Mieder-, Stepp-, Daunendecken und Textilindustrie im Saarland, vom 6.12.1968, in der Fassung vom 8.12.1988
Bekanntmachung über die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen für die Bekleidungs-, Wäsche- und Miederindustrie, die Textilindustrie sowie die Stepp- und Daunendeckenindustrie
vom 6. November 1997
Auf Grund des § 5 des Tarifvertragsgesetzes werden im Einvernehmen mit dem Tarifausschuß des Saarlandes die nachstehenden Tarifverträge, nämlich
f) der Manteltarifvertrag für die Bekleidungs-, Wäsche- und Miederindustrie, die Textilindustrie sowie die Stepp- und Daunendeckenindustrie,
mit Wirkung vom 1. Januar 1997 für den Bereich des Saarlandes mit den weiter unten stehenden Anmerkungen für allgemeinverbindlich erklärt.
1. Von der Allgemeinverbindlicherklärung werden ausgenommen:
§ 3 Nr. 6, § 13 Nr. 3, § 14, § 15 Nr. 2 Satz 2 des Tarifvertrages zu Buchstabe f.
2. Soweit Bestimmungen der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge auf Bestimmungen anderer Tarifverträge verweisen, erfaßt die Allgemeinverbindlicherklärung die verweisenden Bestimmungen nur, wenn und soweit die in Bezug genommenen tariflichen Regelungen ihrerseits für allgemeinverbindlich erklärt sind.
4. Die Bezugnahme in § 17 III Nr. 2 des Tarifvertrages zu Buchstabe f muß richtigerweise lauten: "Bei nachgewiesener Minderleistung findet § 17 II Nr. 4 Anwendung."
Saarland Ministerium für Frauen, Arbeit, Gesundheit und Soziales
1. Der TV ist mit dem 31.12.1999 teilweise (§ 8 Nr. 4) außer Kraft getreten (Bekanntmachung im Bundesanzeiger Nummer 103 vom 31.5.2000).
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