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Timestamp: 2019-05-26 19:39:32
Document Index: 596436

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Renaissance der Stechuhr: Was Sie über das neue EuGH-Urteil wissen müssen
Lange her: Eine Karte zur Arbeitszeiterfassung wird in einem Betrieb im niederbayerischen Passau (Bayern) unter eine Stechuhr gelegt. Das war 2004. Foto: dpa/Armin Weigel
Berlin/Düsseldorf Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung könnte weitreichende Folgen auch in Deutschland haben: Arbeitgeber sollen überall in Europa verpflichtet werden, sämtliche Arbeitszeiten zu erfassen, nicht nur die Überstunden. Fragen und Antworten.
Von Christian Albustin , Birgit Marschall und Eva Quadbeck
Völlig unterschiedliche Reaktionen hat am Dienstag das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) über die Arbeitszeiterfassung in europäischen Unternehmen ausgelöst: Die EU-Mitgliedsstaaten müssten künftig sicherstellen, dass Arbeitgeber in Europa die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch erfassten, nicht mehr nur die Überstunden, urteilten die Luxemburger Richter. Das Grundrecht jedes Arbeitnehmers auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten müsse eingehalten werden. Ohne ein System zur Messung der täglichen Arbeitszeit könnten weder die geleisteten Stunden und ihre Zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden, so die Richter. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) reagierte hocherfreut, die Arbeitgeber dagegen kritisierten das Urteil.
Welche Folgen könnte das Urteil in Deutschland haben? Es könnte tatsächlich weitreichende Folgen auch für Unternehmen in Deutschland haben, obwohl es sich auf einen Fall in Spanien bezieht. Denn in vielen Branchen und vor allem in kleineren Unternehmen werden Arbeitszeiten bisher nicht systematisch erfasst. Das deutsche Arbeitsrecht schreibt zudem lediglich vor, dass Überstunden registriert werden müssen, nicht auch die reguläre Arbeitszeit. Würden Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, sämtliche Arbeitszeiten zu erfassen, könnte dies zunächst einen erheblichen zusätzlichen bürokratischen und kostenintensiven Aufwand bedeuten. In vielen deutschen Unternehmen gilt die so genannte Vertrauensarbeitszeit: Demnach überlässt es der Arbeitgeber seinem Angestellten zu beurteilen, die vereinbarte Arbeitszeit zu registrieren und einzuhalten. Die Vertrauensarbeitszeit dürfte auch mit dem EuGH-Urteil vereinbar sein, allerdings stärkt das Urteil Arbeitnehmern im Arbeitsalltag den Rücken: Da künftig alle Tätigkeiten als Arbeitszeiten genauer registriert werden müssten, etwa auch das berühmte Checken dienstlicher E-Mails außerhalb der regulären Arbeitszeit, dürften sie sich selbst in der Tendenz mehr Überstunden anrechnen, wenn die EuGH-Vorgabe zu gesetzlichen Änderungen auch in Deutschland führen würde. Müssten Betriebe künftig mehr Überstunden ausgleichen, gerieten viele von ihnen, vor allem kleinere, in Existenznot.
Wie reagiert die Bundesregierung? Das EuGH-Urteil bezieht sich zunächst nur auf einen konkreten Fall in Spanien. Dort hatte eine Gewerkschaft gegen ein Tochterunternehmen der Deutschen Bank geklagt, um sie zur Einführung eines Registriersystems für die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter zu verpflichten. In Spanien ist die bisherige Rechtslage aber ähnlich wie in Deutschland: In beiden Ländern müssen nur Überstunden aufgezeichnet werden, nicht die gesamte Arbeitszeit. Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) sagte, er wolle das Urteil prüfen und mit Gewerkschaften und Arbeitgebern besprechen, ob eine Anpassung des deutschen Arbeitszeitgesetzes notwendig wird. Dass die Arbeitgeber diese unbedingt vermeiden wollen, kommt nicht überraschend: „Wir Arbeitgeber sind gegen die generelle Wiedereinführung der Stechuhr im 21. Jahrhundert“, erklärten sie.
Was sagen Arbeitsmarktexperten zu dem Urteil? Oliver Stettes, Experte am arbeitgebernahen Institut der deutschen Wirtschaft (IW), sieht nicht nur Vorteile für Arbeitnehmer durch das Urteil. „Der Arbeitgeber hat im digitalen Zeitalter nur noch begrenzt Möglichkeiten, seinen Arbeitnehmer daran zu hindern mehr zu arbeiten“, sagt Stettes. „Homeoffice oder mobiles Arbeiten bieten mehr zeitliche Handlungsspielräume auf Seiten des Beschäftigten. Sie müssen damit auch mehr Verantwortung für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes übernehmen.“
Unabhängig von dem EuGH-Urteil halten viele Ökonomen die Anpassung des Arbeitszeitgesetzes von 1994 an das digitale Arbeiten für überfällig. „Die Bundesregierung drückt sich seit Jahren darum, das 25 Jahre alte Arbeitszeitgesetz neu zu fassen. Wir haben 32 Millionen Menschen im Normalarbeitsverhältnis mit festen Arbeitszeiten. Die werden aber in der Praxis immer häufiger unterlaufen. Jeder kennt es: Auch am Abend nach der Arbeit oder am Wochenende werden Dienstmails gecheckt und Arbeit erledigt. Wir brauchen neue Formen der Arbeitszeiterfassung, die dieser Entwicklung gerecht werden. Das kann nicht die Stechuhr sein“, sagt der Bonner Arbeitsmarktexperte Alexander Spermann. Es gehe nicht darum, den Acht-Stunden-Tag abzuschaffen, sondern darum, die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit flexibler als bisher auf die Woche, den Monat oder das Jahr verteilen zu können. Spermann hält allerdings eine umfassende Arbeitszeiterfassung auch künftig für unabdingbar: „Wir brauchen grundsätzlich eine vernünftige Arbeitszeiterfassung. Der Arbeitgeber braucht sie zur Kontrolle, der Arbeitnehmer als Schutz vor Mehrarbeit. Gibt es sie nicht, wird der Mindestlohn oder der vertraglich vereinbarte Lohn tendenziell immer häufiger unterlaufen. Gerade im Niedriglohnbereich.“
Wie bewerten Arbeitsrechtler das Urteil? Dass das Urteil des EuGH auch in Deutschland umgesetzt werden könnte, hält der Düsseldorfer Arbeitsrechtsexperte Stefan Haas für durchaus möglich. „Das wäre ein riesiger Verwaltungsaufwand für alle Arbeitgeber“, sagt Haas. Die größte Frage wäre, wie die Arbeitszeit rechtssicher dokumentiert werden könne – also konform mit allen anderen Richtlinien der EU wie etwa dem Datenschutz. Gut sei die Entscheidung Haas zufolge für alle Arbeitnehmer, die auf Anerkennung ihrer Überstunden klagen. „Das ist einer der wenigen Bereiche, in denen der Arbeitnehmer vor Gericht im Nachteil ist“, betont der Anwalt. Die Klage scheitere nämlich oft schon auf der ersten Stufe. Der Arbeitnehmer müsse beweisen, dass er mehr als die übliche Regelarbeitszeit gearbeitet habe – und der Arbeitgeber davon wusste. Mit einer strikten Erfassung aller Zeiten sei dieser Beweis dann viel einfacher.
Die Grenzen zwischen Zeiterfassung und Mitarbeiterüberwachung sind fließend. Dessen ist sich auch der Landesbeauftrage für Datenschutz in NRW bewusst. Das Interesse des Arbeitgebers, die arbeitsvertraglichen Pflichten zu überprüfen müsse gegen das Interesse des Arbeitnehmers abgewogen werden. Letzterer wolle nicht „fortwährend kontrolliert und überwacht“ werden. Der Gesetzgeber habe sich vorbehalten, konkretere Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz zu erlassen. Ein solches Beschäftigtendatenschutzgesetz könnte dann den zulässigen Kontrollen von Beschäftigten Grenzen setzen.
Welche modernen Formen der Arbeitszeiterfassung gibt es schon oder was ist denkbar? Wenn es sicher und einfach sein soll, sind Ausweise mit eingebauten Chips die aktuell gängigste Lösung. Diese lesen den Ausweis beim Betreten des Gebäudes automatisch ein. In Verbindung mit einer biometrischen Kontrolle – wie etwa dem Scan des Fingerabdrucks – kann zusätzlich gewährleistet werden, dass nur der entsprechende Mitarbeiter Zugang bekommt. Noch sicherer könnte es in Zukunft werden, wenn die Chips direkt unter die Haut verpflanzt werden. Auch mobil einsetzbar sind Handy-Apps zur Erfassung der Arbeitszeit. Der Mitarbeiter kann sich unterwegs am Arbeitsplatz per Tastendruck „einstempeln“ – minutengenau. Manche Apps bieten sogar eine GPS-Erfassung. Diese Apps müssen dann aber auch allen datenschutzrechtlichen Anforderungen genügen, damit aus der Zeiterfassung keine Überwachung wird. Auch eine Kopplung der Handy-App mit dem Chip unter der Haut wäre für die Zukunft denkbar. Dann etwa könnte nur der Mitarbeiter mit dem Chip das Handy und die App entsperren.
Wie sieht die Arbeitszeiterfassung aktuell aus? In allen klassischen Berufen, die fixe Start- und Endzeiten haben, lässt sich auch die Arbeitszeit einfach erfassen. Doch das heißt nicht, dass alle High-Tech-Unternehmen die Vertrauensarbeitszeit predigen. So setzt etwa der Düsseldorfer IT-Dienstleister Sipgate eine digitale Stempeluhr ein. Philipp Dohmen, Mitarbeiter bei Sipgate, beschreibt die Entscheidung so: „Bei Vertrauensarbeitszeit arbeiten die meisten Leute eher mehr.“ Die Arbeitszeiterfassung diene daher der eigenen Kontrolle. Die Mitarbeiter bekommen eine Warnung, wenn sie zu viele Überstunden ansammeln.
Ein Beruf, der alle Probleme einer Arbeitszeiterfassung vereint, ist der des Lehrers. Heimarbeit wechselt sich mit Unterricht in der Schule ab, Ferienzeit mit Unterrichtszeit. Lehrer haben lediglich eine festgeschriebene Anzahl an Unterrichtsstunden nach dem sogenannten Pflichtstundenmodell. Dem zugrunde liegt eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 41 Stunden. „Für Lehrkräfte gibt es keine geregelte Arbeitszeiterfassung, dies wäre auch problematisch“, fasst Stefan Behlau, Landesvorsitzender des Verbands Bildung und Erziehung NRW, die Lage zusammen. Die Arbeitszeit werde über das Unterrichtsdeputat, inklusive der Vor- und Nachbereitungszeiten, definiert. Die tatsächliche Arbeit, vor allem abseits des Unterrichts, sei aber nicht durch technische Systeme erfassbar.
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