Source: http://compendium.itcilo.org/es/compendium-decisions/tribunal-laboral-de-lesotho-maisaaka2019mote-c-lesotho-flour-mills-9-de-noviembre-de-1995-caso-num-lc-59-95?set_language=es
Timestamp: 2020-01-28 08:23:41
Document Index: 233095921

Matched Legal Cases: ['artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 4', 'Artículo 4', 'artículo 7']

Tribunal Laboral de Lesotho, Maisaaka’Mote c. Lesotho Flour Mills, 9 de noviembre de 1995, caso núm. LC 59/95 — Compendium of Court Decisions
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Falta de ética profesional/ Entrevista disciplinaria/ Derecho del empleado a recibir asistencia legal durante la entrevista/ Interpretación del derecho interno a la luz de una recomendación de la OIT, con objeto de determinar el tipo de representación al que tiene derecho el empleado
Un empleado, acusado de hacer desaparecer una carta certificada, fue despedido. Dicho empleado alegaba que la terminación de su contrato de trabajo no era válida, ya que no había podido contar con la asistencia de su abogado durante la entrevista previa al despido. El abogado del demandante reclamaba la aplicación de la Recomendación núm. 166 de la OIT ya que, conforme al artículo 4, b) del Código de Trabajo, ninguna de las disposiciones del Código debía ser interpretada en contravención de lo dispuesto en los convenios y recomendaciones ratificados de la OIT. El Tribunal consideró, no obstante, que lo dispuesto en el artículo 4, b) del Código de Trabajo no era de aplicación en este caso, porque Lesotho no había ratificado el Convenio núm. 158 de la OIT.
A pesar de que el Tribunal desestimó la aplicación del artículo 4, b) del Código de Trabajo, se remitió a la Recomendación núm. 166 de la OIT en virtud del artículo 4, c) del citado Código,2 a fin de interpretar lo dispuesto en el mismo con respecto a las entrevistas previas. En primer lugar, el Tribunal afirmó lo siguiente:
“Resulta significativo que la Recomendación de la OIT núm. 166 de 1982 no especifique el tipo de representación con que debería contar un empleado que se someta a una entrevista disciplinaria.”3
El Tribunal consideró asimismo que, si bien un empleado tenía derecho a contar con asistencia durante la celebración de una entrevista previa, ello no le daba derecho a elegir el tipo de representación, y señaló que:
“Conforme a lo expuesto por Baxter, en el caso de Dlali y otros contra Railit (Pty) Ltd. (1989) 10 ILJ 353, el tipo de representación a que tiene derecho el empleado durante una entrevista disciplinaria ha de ser decidido por el empleador. No obstante lo cual, el derecho del empleado a ser representado, de acuerdo con las directrices establecidas en la Recomendación de la OIT núm. 166 de 1982, es incontestable.”
Por tanto, el Tribunal se basó en la Recomendación núm. 166 de la OIT para determinar el carácter incontestable del derecho a recibir asistencia durante una entrevista previa y sentenció que, pesar de que el empleador tenía la potestad de elegir el tipo de representación con que podía contar el empleado, le correspondía a este último decidir qué persona debía prestarle asistencia.
En el caso que nos ocupa, el Tribunal Laboral de Lesotho consideró que el hecho de que el empleado no pudiera contar con la asistencia de su abogado no había afectado la validez de la entrevista. En consecuencia, desestimó su recurso.
1 Recomendación de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166 ) (en aquel momento aún no se había ratificado el Convenio núm. 158).
2 Artículo 4, c) del Código de Trabajo de Lesotho: “En caso de ambigüedad, las disposiciones del Código y las normas dictadas en su virtud se interpretarán del modo más ajustado a los convenios y recomendaciones adoptados por la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo.”
3 Párrafo 9 de la Recomendación núm. 166: “Todo trabajador debería tener derecho a contar con la asistencia de otra persona cuando, de conformidad con lo previsto en el artículo 7 del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982, se defienda de cargos acerca de su conducta o su trabajo que puedan llevar a la terminación de su relación de trabajo; este derecho puede ser regulado por los métodos de aplicación previstos en el párrafo 1 de la presente Recomendación.”