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Timestamp: 2016-10-21 17:26:18+00:00
Document Index: 132106340

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 2', 'art. 19', 'art. 1', 'art. 9', 'art. 11', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 14']

⭐di Gesuele Bellini - Professore a contratto presso l Università dell Insubria
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1 IL COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO di Gesuele Bellini - Professore a contratto presso l Università dell Insubria Le assunzioni obbligatorie sono disciplinate dalla L. 12 marzo 1999, n. 68 e successive modificazioni ed integrazioni, e dal relativo regolamento di attuazione D.P.R. 10 ottobre 2000, n. 333, che si sono prefissate l obiettivo di promuovere l inserimento e l integrazione lavorativa di soggetti particolarmente svantaggiati, quali le persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato, offrendo loro una tutela supplementare attraverso l introduzione di veri e propri obblighi di assunzione per i datori di lavoro. Recentemente la legge n. 183/2010 (Collegato al lavoro), entrata in vigore il 24 novembre 2010, nel disporre il differimento dei termini per l esercizio delle deleghe in materia di servizi per l impiego, già previsti dalla legge n. 247/2007, nelle quali si prevedeva, tra l altro, il potenziamento dei servizi per l impiego, ha fatto tornare in auge le problematiche sulla complessa e rilevante materia relativa al collocamento al lavoro, tra cui quello obbligatorio. Si vedrà ora di ricostruire gli aspetti più salienti della normativa sul collocamento obbligatorio, tenendo conto delle modifiche intervenute. Il presente contributo esamina le norme che regolano l istituto, affrontando le problematiche connesse SOGGETTI DESTINATARI Prima dell entrata in vigore della legge n. 68 del 1999, la materia è stata regolamentata per oltre un trentennio dalla legge n. 482 del 1968, una normativa che aveva avuto il merito di rendere più organica la previgente diffusa e frammentaria legislazione, ma in termini di effettività non aveva colto nel concreto e in modo pieno l obiettivo di consentire l integrazione dei soggetti disabili nell organico delle imprese, le quali avevano difficoltà all inserimento dei disabili e vivevano l obbligo come una forte limitazione della loro autonomia. La nuova disciplina ormai operativa da più di dieci anni ha puntato principalmente su due aspetti: innanzitutto la riduzione della percentuale necessitata di assunzione di lavoratori disabili, rendendo così meno oneroso il vincolo quantitativo per i datori di lavoro e, secondariamente, l introduzione di un sistema mirato di collocamento, che permettendo una valutazione adeguata del lavoratore in ragione della sua capacità lavorativa consente una produttiva collocazione dello stesso nell impresa. La legge individua i soggetti destinatari che beneficiano delle tutele del collocamento mirato e dei datori di lavoro su cui grava il relativo obbligo di assunzione. Tra i primi sono annoverati: 1) le persone in età lavorativa che sono affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e i portatori di handicap intellettivo, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell invalidità civile presso le ASL; 2) gli invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall Istituto nazionale per l assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (INAIL); 3) le persone non vedenti (colpiti da cecità assoluta o aventi un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione) o sordomute (colpiti da sordità dalla nascita o prima dell apprendimento della lingua parlata), di cui alle LL. 27 maggio 1970, n. 382 e 26 maggio 1970, n. 381, e successive modificazioni; 4) gli invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915, e successive modificazioni. Per quanto concerne un altra categoria comprendente coloro che si trovano in un particolare status sociale o per motivi di opportunità (orfani o coniugi 42 Consulenza n. 4/20112 superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, ovvero in conseguenza dell aggravarsi dell invalidità riportata per tali cause, nonché coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro e profughi italiani rimpatriati), i quali la previgente legge n. 482/1968 ricomprendeva in un unica collocazione unitamente agli altri soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria, il legislatore nell attuale legge in vigore ha operato una collocazione diversa, probabilmente dettata dall esigenza di semplificare il sistema per permettere allo stesso una maggiore efficacia. In fase transitoria è stata attribuita in loro favore una quota di riserva, sul numero di dipendenti dei datori di lavoro pubblici e privati che occupano più di cinquanta dipendenti, pari a un punto percentuale. Particolare e privilegiata tutela ricevono invece le vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, i quali, ai sensi dell art. 1, comma 2, della legge n. 407/1998, come sostituito dall art. 2 della legge n. 288/1999, hanno diritto al collocamento obbligatorio indipendentemente dallo stato di disoccupazione, con precedenza e preferenza a parità di titoli rispetto ad ogni altra categoria. Tali soggetti nelle pubbliche amministrazioni possono essere assunti con chiamata diretta nominativa, nel limite del 10% dei posti vacanti per i livelli dal sesto all ottavo, con le modalità illustrate dalla circolare del Dipartimento della Funzione pubblica n. 2/2003. Una particolare attenzione meritano i minorati psichici, i quali come già indicato, risultano anch essi garantiti dalla legge n. 68/1999, previsione questa che conferma le disposizioni provvisorie di cui alla legge n. 104/1992, le quali, all art. 19, nelle more dell entrata in vigore di una nuova disciplina, sancivano il diritto al collocamento obbligatorio anche a tale categoria di soggetti, aventi una capacità lavorativa che ne consente l impiego in mansioni compatibili. Al riguardo, la legge n. 68/1999 utilizza tre diverse formulazioni per indicare questi ultimi: all art. 1, comma 1, lett. a) li definisce persone affette da «minorazioni psichiche o sensoriali»; sempre allo stesso articolo parla di portatori di «handicap intellettivo»; infine all art. 9, comma 4, fa riferimento ai «disabili psichici» precisando che gli stessi possono essere avviati al lavoro attraverso lo strumento di apposite convenzioni stipulate tra uffici competenti e datore di lavoro. Queste diverse formulazioni potrebbero indurre nell errore interpretativo secondo cui solo i disabili psichici possono essere avviati tramite le convenzioni, invece i minorati psichici potrebbero essere avviati anche con modalità ordinarie, errore che dalla lettura sistematica delle norme deve essere evitato poiché se così fosse vi sarebbe una irragionevole disparità di trattamento, mentre pare adeguato accogliere la tesi che il legislatore abbia utilizzato le diverse terminologie in senso atecnico. Procedura avviamento al lavoro Per quanto riguarda la procedura per l avviamento al lavoro, per disabili che intendono avvalersi del collocamento obbligatorio, si prevede l iscrizione degli stessi presso gli uffici competenti, nei quali vengono inseriti in un unico elenco con un unica graduatoria, senza nessuna ripartizione tra le varie categorie (soluzione questa innovativa rispetto la previgente disciplina che ha permesso l eliminazione del contenzioso relativo allo scorrimento delle diverse graduatorie). Ovviamente l elenco e la graduatoria sono pubblici nel rispetto dei principi della privacy riguardo ai dati sanitari. La posizione in graduatoria è determinata in base ai seguenti criteri: 1) anzianità di iscrizione; 2) reddito soggettivo dell interessato; 3) carico familiare; 4) grado di invalidità. Il disabile, dopo l iscrizione, ha la possibilità di aderire alle offerte di lavoro che giungono agli uffici competenti per il collocamento obbligatorio, sia da parte di enti pubblici sia da parte di aziende private. Egli deve manifestare la propria volontà di adesione compilando un apposito modulo di prenotazione, volontà dell interessato che dunque risulta fondamentale affinché l ufficio preposto per l impiego possa procedere all avviamento al lavoro, che non avviene quindi in maniera automatica dopo l iscrizione. I lavoratori disabili assunti, nell ipotesi in cui sono in seguito licenziati per riduzione di personale o per giustificato motivo, hanno diritto a mantenere la posizione in graduatoria acquisita all atto dell inserimento nell azienda. Di ciascuno è redatta una scheda contenente la capacità lavorativa, le competenze, l abilità al lavoro e la natura e il grado della minorazione. L avviamento al lavoro può riguardare varie categorie di lavoratori, quali gli impiegati, gli operai (generici, qualificati e specializzati) gli intermedi ed anche i quadri. DATORI DI LAVORO OBBLIGATI Gli obblighi di assunzione sono rivolti ai datori di lavoro che occupano più di quindici dipendenti, ma in maniera differenziata in base alle dimensioni del- Consulenza n. 4/3 l organizzazione. Disposizioni speciali sono invece fissate per le pubbliche amministrazioni, in cui le assunzioni delle categorie protette possono essere effettuate sostanzialmente secondo tre modalità: 1) concorso pubblico (le persone con disabilità iscritte nelle liste speciali, hanno diritto alla riserva dei posti nei limiti della complessiva quota d obbligo e fino al 50% dei posti messi a concorso; la quota d obbligo è calcolata sulla scopertura dell organico); 2) chiamata numerica, per le assunzioni che non richiedono il concorso; 3) tramite convenzione ex art. 11 della legge n. 68/1999. Per i soggetti appartenenti alla categoria delle vittime del terrorismo, della criminalità organizzata, del dovere e del lavoro o loro congiunti, l assunzione è prevista con precedenza assoluta rispetto alle altre categorie protette, anche nell ipotesi in cui già svolgano un attività lavorativa e, quindi, in alternativa a quest ultima. Sempre in tema di specialità nelle pubbliche amministrazioni, la procedura di avviamento prevede due distinti regimi giuridici, di cui il primo, comune a tutte le amministrazioni pubbliche, per le assunzioni concernenti i profili professionali fino al quinto livello retributivo, ed il secondo, riferito esclusivamente al personale contrattualizzato del comparto Ministeri, per i livelli retributivi dal sesto all ottavo (attualmente corrispondenti alle posizioni economiche, rispettivamente, Area 2 a F3- F6 Area 3 a F1- F3). La chiamata diretta è ammessa, a seguito di apposita domanda presentata dagli interessati alle stesse amministrazioni pubbliche per i profili professionali sino al quinto livello retributivo. Per assunzioni relative ai profili professionali dal sesto all ottavo livello retributivo (posizioni economiche F3-F6, Area 2 a e F1-F3 Area 3 a ) la chiamata diretta (sempre con riferimento ai soggetti di cui all art. 1, comma 2, della legge n. 407/1998) è ammessa solo nel reclutamento di personale contrattualizzato del comparto Ministeri, nel limite del 10% del numero di vacanze in organico. La quota di riserva per i datori di lavoro pubblici si applica in ragione della loro organizzazione e la compensazione è ammessa limitatamente alle sedi situate nello stesso ambito regionale e si attua in via automatica. Per i datori di lavori privati, invece, il calcolo della quota di riserva può essere ammesso, sulla base di apposita domanda motivata, anche su base ultraterritoriale, nel senso che in una data struttura della stessa impresa posso essere assunti un numero inferiore di disabili a quello fissato nelle quote purché la percentuale prevista sia compensata con un eccedenza di assunzioni in altre unità operative. Ambiti di esonero e sospensione dell obbligo Sono esonerati dagli obblighi di assunzione ai sensi della legge n. 68/1999 i datori di lavoro del trasporto pubblico aereo, marittimo e terrestre (personale viaggiante o navigante), i gestori di impianti a fune (personale operativo), mentre può essere concesso un esonero parziale, a domanda dei datori di lavoro interessati, per determinate attività speciali a condizione che gli stessi versino un contributo giornaliero (contributo esonerativo) per ogni disabile non occupato al Fondo regionale per l occupazione dei disabili. Per determinati settori, invece, la riserva opera solo limitatamente ad alcune attività (per esempio, riguardo i servizi di sicurezza, quali di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale, il collocamento dei disabili è ammesso nei soli servizi amministrativi). Per le organizzazioni di tendenza la quota di riserva concerne solo il personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative. In alcune ipotesi è ammessa la sospensione degli obblighi di assunzione di cui alla legge n. 69/1999; tra i casi più significativi si ricordano quelli relativi ad imprese che hanno avviato le procedura di mobilità, imprese che fruiscono della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, nonché di quelle interessate da contratti di solidarietà difensivi. Quota di riserva La percentuale obbligatoria dei disabili iscritti nelle apposite liste a carico dei datori di lavoro (cd. quota di riserva) come anticipato dipende dalle dimensioni dell organizzazione, e può essere sintetizzata con la seguente suddivisione: a) il 7% dei lavoratori occupati, per le imprese che occupano più di cinquanta dipendenti; b) due soggetti disabili, se occupanti da trentasei a cinquanta lavoratori; c) un solo lavoratore, se occupanti da 15 a 36 dipendenti. All art. 18 della legge n. 69/1999, è inoltre prevista una quota, pari all 1% delle assunzioni effettuate dai datori di lavoro con oltre 50 dipendenti, in cui rientrano le persone che sono in un particolare status per motivi sociali o di opportunità (familiari dei grandi invalidi del lavoro, del servizio o di guerra ed i profughi rimpatriati, ecc.). Al riguardo, il Ministero del lavoro aveva affermato che, non solo questi ultimi, ma anche gli altri soggetti normodotati di cui alla legge n. 407/1990 (vittime della criminalità e del dovere) hanno diritto al collocamento obbligatorio esclusivamente nell ambito della specifica quota aggiuntiva dell 1% prevista dal citato art. 18 e non 44 Consulenza n. 4/20114 sono computabili ai fini dell assolvimento della quota di riserva prevista a favore dei disabili. Pertanto, secondo l interpretazione del Ministero del lavoro il diritto di precedenza riconosciuto dalla legge n. 407 citata si esercitava all interno di ciascuna quota di riserva separatamente, non attribuendosi quindi la precedenza dei normodotati sui disabili, nell ambito della quota loro riservata. Sennonché l entrata in vigore del D.L. n. 102/2010 (Proroga degli interventi di cooperazione allo sviluppo e a sostegno dei processi di pace, di stabilizzazione e delle missioni internazionali delle Forze armate e di polizia) convertito con modificazioni nella legge n. 126/2010, all art. 5, comma 7, aggiungendo un altro periodo al secondo comma dell art. 1 della legge n. 407/1998, ha operato un interpretazione autentica della norma sancendo che «alle assunzioni di cui al presente comma non si applica la quota di riserva di cui all art. 18, comma 2, della L. 12 marzo 1999, n. 68». In pratica, tale categoria si libera dallo stretto limite dell 1% fissato dall art. 18 citato e, dunque, come conseguenza la stessa andrà ad occupare la quota riservata ai disabili dall art. 3 della legge n. 68/1999. Ciò è stato fortemente contestato dalle associazioni di categoria, in quanto ritenuto lesivo dello spazio applicativo riservato a quest ultimi e grazie anche alla loro pressione è stata presentata in Parlamento una proposta di legge che è all esame delle Camere che intende modificare la legge n. 126 del 2010, specificando che l 1% dei posti di lavoro riservati agli orfani e alle vedove di vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, e ai soggetti ad essi equiparati come i superstiti delle vittime sul lavoro, non intacchi la quota del 7% che la legge riserva ai disabili. Tornando al computo dei dipendenti, per le finalità sopra indicate, sono conteggiati anche i lavoratori a tempo determinato con rapporto di lavoro superiore a nove mesi. Per quanto riguarda i lavoratori a tempo parziale fino al 50% dell orario di lavoro, essi si computano per la quota di orario svolto, mentre quelli che svolgono part-time superiore al 50% si conteggiano come coloro a tempo pieno. Sono computati altresì i disabili occupati a domicilio o con telelavoro, gli invalidi con riduzione della capacità lavorativa superiore al 60%, se l inabilità non è dipesa da accertata inosservanza delle norme di sicurezza da parte del datore di lavoro. Sono invece esclusi dal computo dei dipendenti occupati gli stessi disabili assunti per effetto della legge n. 68/1999 in argomento, i dirigenti, i lavoratori a tempo determinato di durata non superiore a nove mesi, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i lavoratori assunti con contratto formazione lavoro, con contratto di reinserimento, con contratto di lavoro a domicilio, con contratto di apprendistato, con contratto di lavoro temporaneo, lavoratori che svolgono attività esclusivamente all estero, per la durata di tale attività, nonché i soggetti di cui all art. 18, comma 2, della legge in argomento (vedove ed orfani di soggetti deceduti per cause di guerra, lavoro e servizio, ecc.). Un discorso a parte va fatto per quei lavoratori che sono eventualmente divenuti inabili in conseguenza di infortunio o malattia, i quali sono computati nella quota di riserva solo se hanno subito la riduzione della capacità lavorativa, per cause non imputabili ad inadempimenti del datore in materia di igiene e sicurezza sula lavoro, in misura inferiore al 60%. Al riguardo, va sottolineato che il D.P.R. n. 333/2000, all art. 3, distingue questi ultimi (invalidi civili) da coloro i quali sono divenuti inabili a seguito di infortunio sul lavoro o malattia professionale (invalidi del lavoro), prevedendo che i secondi si computano nella quota di riserva se il loro grado di invalidità è superiore al 33%. Procedura di avviamento La procedura del collocamento obbligatorio può avvenire in due modalità: attraverso la richiesta del datore di lavoro oppure tramite una convenzione stipulata dagli uffici pubblici competenti. Il collocamento a richiesta si attua proprio tramite una richiesta di avviamento agli uffici competenti da effettuarsi entro 60 giorni dal momento in cui sorge l obbligo di assumere le categorie protette. La chiamata del lavoratore può essere nominativa o numerica. Nel primo caso gli uffici competenti avviano al lavoro il disabile in possesso della qualifica richiesta dal datore di lavoro ovvero, in caso di indisponibilità, di un soggetto con qualifica simile, tenendo conto naturalmente dell ordine della graduatoria unica. Il Servizio di collocamento obbligatorio trasmette al datore di lavoro richiedente l elenco completo dei soggetti che si sono prenotati per quella determinata offerta di lavoro. Spetterà al datore di lavoro effettuare la selezione e scegliere il disabile che riterrà più idoneo a svolgere la mansione richiesta. La legge ammette anche la richiesta nominativa nel caso che i datori di lavoro occupano tra i 15 e i 35 dipendenti, nonché per le organizzazioni di tendenza (partiti, sindacati, organizzazioni che senza scopo di lucro operano nel campo della solidarietà sociale, dell assistenza e della riabilitazione) e nel limite del 50 o 60%, a seconda le dimensioni, per gli altri datori. Il datore di lavoro ha comunque l obbligo di comunicare periodicamente agli uffici competenti la situazione dell organico e nel caso risulti non coperto nelle Consulenza n. 4/5 quote dell obbligo sopra indicate, tale comunicazione viene equiparata dalla legge come richiesta di avviamento pe il numero dei disabili mancanti. Al riguardo, il D.M. 2 novembre 2010, di attuazione della legge n. 133/2008, stabilisce un nuovo modello per il prospetto informativo sul collocamento obbligatorio. Per le aziende con vincolo di assunzione si prevede l obbligo di inviare a mezzo telematico il prospetto informativo con riferimento alla situazione occupazionale entro il 31 gennaio. Tale obbligo non sussiste più nel caso in cui nell anno appena terminato non si siano verificati cambiamenti della situazione occupazionale tali da incidere sulla quota di riserva. Nel caso di chiamata numerica il Servizio di collocamento obbligatorio formula una graduatoria dei soggetti che si sono prenotati (in base ai criteri precedentemente detti) e provvede ad avviare l avente diritto (o gli aventi diritto) al datore di lavoro richiedente. La cosa da far rilevare è che anche nel nuovo sistema l avviamento al lavoro è comunque riconducibile ad un atto di volontà del datore di lavoro, effettivo o presunto. Scelto il lavoratore, quest ultimo ha l onere di presentarsi al datore di lavoro e nel caso non ottemperi per due volte consecutive, senza giustificato motivo, la Direzione provinciale del lavoro, sentiti gli organi competenti, può disporre la cancellazione dalle liste di collocamento per un periodo di sei mesi e la decadenza della relativa indennità di disoccupazione. Vi sono dei casi in cui anche il datore di lavoro può rifiutare l assunzione se il lavoratore avviato non appartiene alla qualifica richiesta e nemmeno ad una simile o se quest ultimo è stato licenziato per ragioni soggettive. L altra modalità di avviamento, che rappresenta l espressione più diretta del collocamento mirato, è tramite convenzione e consiste nella stipulazione di una apposita convezione tra il datore di lavoro e l ufficio competente, avente oggetto la determinazione di un programma per l attuazione degli scopi della legge. Nella convenzione vengono fissati i termini e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna a seguire. Tra le modalità può essere concordata anche la facoltà per il datore della scelta nominativa del disabile ed altre condizioni consentite dalla legge, tra cui lo svolgimento di tirocini o la maggior durata del periodo di prova, ecc. Si distinguono due tipologie di convenzione: 1) la convenzione di programma, che viene utilizzata dai datori di lavoro (pubblici e privati) appunto per programmare nel tempo le assunzioni obbligatorie (sono individuate le figure professionali da assumere, i tempi di copertura della quota d obbligo, periodi di prova eventualmente più ampi rispetto a quelli previsti dai contratti di lavoro, percorsi formativi mirati e stage aziendali); 2) la convenzione di integrazione lavorativa (convenzione individuale), che viene stipulata tra il Servizio provinciale per l impiego e il datore di lavoro (pubblico o privato) con la finalità di favorire l inserimento lavorativo dei soggetti disabili che presentano particolari difficoltà, individuandosi percorsi personalizzati in relazione alle necessità individuali di soggetti ben determinati. ORGANI PREPOSTI Oltre ai lavoratori e ai datori di lavoro nel procedimenti del collocamento obbligatorio dei disabili sono coinvolti anche altri soggetti, che sono i medesimi soggetti pubblici, a livello regionale, cui è demandato il collocamento ordinario. Vi è la Commissione tripartita regionale, composta da rappresentanti della Regione e da rappresentanti delle parti sociali (sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro), con il compito di elaborare politiche per l occupazione, politiche e indicazioni dei servizi all impiego provinciali per quanto concerne la legge n. 68/1999, e l emanazione di direttive in materia di stipula delle convenzioni (art. 11 della legge). A livello provinciale opera la Commissione tripartita provinciale, composta da rappresentanti della Provincia e delle parti sociali di competenza locale (inclusi i rappresentati di associazioni dei disabili); realizza le iniziative volte all inserimento dei disabili sulla base delle direttive regionali, compresa l approvazione dello schema di convenzione-quadro (art. 11) e l approvazione dei criteri per la formazione della graduatoria provinciale. Importanti strutture a livello provinciale sono i Centri provinciali per l impiego, che sono organismi individuati dalle Regioni ai sensi dell art. 4, D.Lgs. 23 dicembre 1997, n. 469, che la legge definisce in più occasioni «uffici competenti». Tra le funzioni esercitate, oltre la tenuta delle liste, si occupano dell avviamento al lavoro, dell attuazione del collocamento mirato, della stipula delle convenzioni, del rilascio delle autorizzazioni, delle compensazioni e degli esoneri, nonché del coordinamento con i servizi sociosanitari, educativi formativi. I Centri provinciali per l impiego sono coadiuvati, oltre che dai servizi socio-sanitari, educativi e formativi del territorio, anche da un organo tecnico, il Comitato tecnico, incardinato nell Organismo collegiale di concertazione provinciale, previsto dall art. 6, comma 3, D.Lgs. 23 dicembre 1997, n. 469, con fun- 46 Consulenza n. 4/20116 zione di controllo e valutativa delle capacità residue lavorative del disabile ai fini del suo inserimento nell attività produttiva. Infine vi sono le Direzioni provinciale del lavoro (unico organismo rimasto di competenza statale, dipendente direttamente dal Ministero del Lavoro), con compiti ispettivi, di gestione del contenzioso per comminare sanzioni, e di esame dei ricorsi. Questo sistema fruisce anche di uno stanziamento economico tramite le Regioni con l istituzione di un Fondo regionale per l occupazione dei disabili cui destinare finanziamenti per la realizzazione di programmi regionali volti all inserimento lavorativo dei disabili e dei relativi servizi, le cui modalità di funzionamento e gli organi amministrativi del Fondo sono determinati con legge regionale. Il Fondo regionale eroga una serie di contributi agli enti che svolgono attività rivolta al sostegno e all integrazione lavorativa delle persone disabili, per gli interventi per la trasformazione del posto di lavoro e l apprestamento di tecnologie di telelavoro o per la rimozione delle barriere architettoniche e per ogni altra provvidenza in attuazione della legge n. 68/1999. Il Fondo è finanziato dagli importi derivanti dalle sanzioni amministrative previste dalla legge n. 68/1999, dai contributi esonerativi, nonché dai contributi di fondazioni, enti di natura privata e soggetti comunque interessati. STRUTTURA E GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Il rapporto di lavoro dei disabili avviati al lavoro deve essere a tempo pieno e indeterminato, tranne che nei casi di espresso consenso del lavoratore che accetta di svolgere un lavoro a tempo determinato o part-time. Al lavoratore disabile si applica lo stesso trattamento previsto dalla contrattazione collettiva e dalla legge per gli altri lavoratori dell impresa. Disposizioni speciali sono rivolte alla tutela dello suo stato di salute in base alle sue minorazioni, con conseguente limitazione al potere di recesso da parte del datore di lavoro. Sotto quest ultimo profilo, eccetto le limitazioni che riguardano il suo stato di salute, il lavoratore disabile può essere licenziato al pari degli altri lavoratori. Invero, la giurisprudenza ha in più occasioni ribadito che l assunzione obbligatoria non comporta quanto ai modi di estinzione una posizione di privilegio, pertanto il rapporto di lavoro una volta costituito, riguardo la cessazione, soggiace alle medesime norme che disciplinano gli identici rapporti con gli altri lavoratori non invalidi. Anche in caso di licenziamenti collettivi, il datore di lavoro è tenuto al mantenimento della quota d obbligo, pena la nullità dei licenziamenti stessi. Il datore di lavoro non può adibire il disabile allo svolgimento di mansioni non compatibili con le sue minorazioni e, nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o per effetto della riorganizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che sia verificata la compatibilità del suo stato invalidante con le mansioni a lui affidate, mentre il datore di lavoro può rivolgersi alle competenti strutture sanitarie per verificare se il disabile, a causa delle sue minorazioni, possa essere ancora occupato in azienda. Nel caso queste ultime riscontrino l incompatibilità del disabile con la prosecuzione dell attività lavorativa (o per l aggravamento delle sue condizioni di salute oppure a causa della nuova organizzazione del lavoro), egli ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro finché tale incompatibilità persista. Durante tale periodo il disabile può essere impiegato nello svolgimento di un tirocinio formativo. SANZIONI Per eventuali inadempimenti degli obblighi previsti dalla normativa sul collocamento obbligatorio sono previste apposite sanzioni, contenute nell art. 15 della legge n. 69/1999 e aggiornate con D.M. 12 dicembre Vi è da precisare che il sistema sanzionatorio opera una netta distinzione tra le imprese private e gli Enti pubblici economici e le Pubbliche amministrazioni. Invero, in caso di violazione da parte della Pubblica amministrazione degli obblighi di assunzione dei disabili, la disciplina non prevede delle sanzioni di tipo pecuniario, a differenza di quanto avviene per i datori di lavoro privati. La norma (comma 3 dell art. 15 della legge in argomento) per i responsabili delle pubbliche amministrazioni inadempienti, individuati ai sensi della L. 7 agosto 1990, n. 241, stabilisce che si applicano le sanzioni penali, amministrative e disciplinari previste dalle norme sul pubblico impiego. Una sanzione riguarda gli inadempimenti per le comunicazioni: si prevede che nel caso di ritardo di invio del prospetto informativo oltre il termine del 31 gennaio si applichi la sanzione prevista dall art. 15, comma 1, della legge n. 68/1999, pari a 578,43 euro da maggiorarsi di 28,02 euro per ogni giornata di ritardo. Infine, in caso di mancata assunzione del lavoratore disabile si prevede che trascorsi 60 giorni dalla data in cui insorge l obbligo di assumere soggetti interessati, per ogni giorno lavorativo durante il quale risulti non coperta, per cause imputabili al datore di lavoro, la quota dell obbligo, il datore di lavoro stesso è tenuto al versamento, a titolo di sanzione amministrativa, al Fondo di cui all art. 14, di una somma pari a 57,17 euro al giorno per ciascun lavoratore disabile che non risulta occupato nella medesima giornata. Consulenza n. 4/ Vedere altro
Legge 12 marzo 1999, n. 68 "Norme per il diritto al lavoro dei disabili" (Pubblicata nel Supplemento Ordinario n. 57/L alla Gazzetta Ufficiale 23 marzo 1999) con le modifiche apportate dalla Legge 28 giugno Dettagli computo dell organico aziendale e assunzioni agevolate
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