Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Diskriminierung.html
Timestamp: 2018-04-25 06:39:04
Document Index: 383914843

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 33', '§ 2', 'Art.3', '§ 75', 'Art.3', '§ 75', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'Art.3', '§ 75', 'Art.3', '§ 75', '§ 1', '§ 75', '§ 1', 'Art.3', 'Art.3', '§ 75', '§ 1', '§ 1', 'Art.3', '§ 75', '§ 1', 'Art.3', '§ 75', '§ 1', '§ 75', '§ 1', 'Art.3', '§ 75', 'Art.3', '§ 75', '§ 1', 'Art.3', '§ 75', '§ 75', 'Art.3', '§ 2', '§ 3', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3']

HENSCHE Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung - All­ge­mein: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Le­sen Sie hier, wel­che per­sön­li­chen Merk­ma­le nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) im Be­ruf nicht zu Be­nach­tei­li­gun­gen füh­ren dür­fen und un­ter wel­chen Um­stän­den ei­ne Be­nach­tei­li­gung als ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung an­zu­se­hen ist.
Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, war­um nicht nur un­mit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen, son­dern auch Be­läs­ti­gun­gen und se­xu­el­le Be­läs­ti­gun­gen ge­setz­lich ver­bo­ten sind.
BEISPIEL: Ein Stel­len­be­wer­ber wird ab­ge­lehnt, weil es ei­nen Mit­be­wer­ber mit bes­se­ren be­ruf­li­chen Leis­tungs­zeug­nis­sen gibt und der Ar­beit­ge­ber sich da­her für den Be­wer­ber mit den bes­se­ren Zeug­nis­sen ent­schei­det. Hier wird der Stel­len­be­wer­ber zwar ge­genüber sei­nem bes­ser qua­li­fi­zier­ten Kon­kur­ren­ten be­nach­tei­ligt (im Sin­ne von „schlech­ter be­han­delt“). Er wird aber nicht dis­kri­mi­niert, weil die Be­nach­tei­li­gung auf leis­tungs­be­zo­ge­nen und da­mit prin­zi­pi­ell be­ein­fluss­ba­ren Merk­ma­len be­ruht. Be­ruht die Ab­leh­nung da­ge­gen zum Bei­spiel auf dem Al­ter oder dem Ge­schlecht, liegt ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung vor, da man we­der für sein (jun­ges oder vor­gerück­tes) Al­ter noch für sein Ge­schlecht „et­was kann“.
Welche Gesetzesvorschriften sollen vor Diskriminierungen schützen?
Die wich­tigs­ten ge­setz­li­chen An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­vor­schrif­ten sind im All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (kurz: "AGG") ent­hal­ten. Das AGG trat am 18.08.2006 in Kraft. Mit ihm wur­den ver­schie­de­ne eu­ropäische Richt­li­ni­en in deut­sches Recht um­ge­setzt, d.h. der Ge­setz­ge­ber erfüll­te mit dem AGG sei­ne Pflicht zur Um­set­zung ei­ner Rei­he von EU-Richt­li­ni­en, die dem Ab­bau von Dis­kri­mi­nie­run­gen im Er­werbs­le­ben und im all­ge­mei­nen Rechts­ver­kehr die­nen.
Das AGG stärkt den Schutz abhängig beschäftig­ter Per­so­nen ge­genüber ver­schie­de­nen For­men der Dis­kri­mi­nie­rung im Ver­gleich zur vor­he­ri­gen Rechts­la­ge er­heb­lich. Da die Ar­beit­gerber auf­grund des­sen zusätz­li­che Kos­ten und büro­kra­ti­sche Pro­ble­me befürch­te­ten, war und ist das AGG po­li­tisch um­strit­ten.
Mit In­kraft­tre­ten des AGG sind die bis da­hin gel­ten­den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten zum Schutz ge­gen ge­schlechts­be­zo­ge­ne Dis­kri­mi­nie­run­gen außer Kraft ge­setzt wor­den, da das AGG auch sol­che Dis­kri­mi­nie­run­gen re­gelt bzw. ver­bie­tet. Die außer Kraft ge­tre­te­nen Vor­schrif­ten sind die §§ 611a, 611b und 612 Abs.3 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) so­wie das Beschäftig­ten­schutz­ge­setz, das sich ge­gen se­xu­el­le Belästi­gun­gen rich­te­te. Die­se Vor­schrif­ten gel­ten nur noch für Altfälle, d.h. für Fälle, die sich vor dem 18.08.2006 er­eig­net ha­ben (§ 33 Abs.1 AGG).
Sieht man von die­sen außer Kraft ge­setz­ten Vor­schrif­ten ab, sind die Re­ge­lun­gen des AGG nicht ab­sch­ließend, d.h. das AGG lässt die Gel­tung an­de­rer Be­nach­tei­li­gungs­ver­bo­te be­ste­hen bzw. fort­gel­ten, § 2 Abs.3 AGG. Ne­ben dem AGG sind vor al­lem Art.3 Grund­ge­setz (GG) und § 75 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) in Dis­kri­mi­nie­rungsfällen an­wend­bar.
Art.3 Abs.3 GG, der als Grund­recht zunächst nur den Staat ver­pflich­tet, schreibt vor, dass nie­mand we­gen sei­nes Ge­schlech­tes, sei­ner Ab­stam­mung, sei­ner Ras­se, sei­ner Spra­che, sei­ner Hei­mat und Her­kunft, sei­nes Glau­bens, sei­ner re­li­giösen oder po­li­ti­schen An­schau­un­gen be­nach­tei­ligt oder be­vor­zugt wer­den darf; außer­dem darf nie­mand darf we­gen sei­ner Be­hin­de­rung be­nach­tei­ligt wer­den.
Gemäß § 75 Abs.1 Be­trVG ha­ben Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat darüber zu wa­chen, dass al­le im Be­trieb täti­gen Per­so­nen nach den Grundsätzen von Recht und Bil­lig­keit be­han­delt wer­den, ins­be­son­de­re, dass je­de Be­nach­tei­li­gung von Per­so­nen aus Gründen ih­rer Ras­se oder we­gen ih­rer eth­ni­schen Her­kunft, ih­rer Ab­stam­mung oder sons­ti­gen Her­kunft, ih­rer Na­tio­na­lität, ih­rer Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ih­rer Be­hin­de­rung, ih­res Al­ters, ih­rer po­li­ti­schen oder ge­werk­schaft­li­chen Betäti­gung oder Ein­stel­lung oder we­gen ih­res Ge­schlechts oder ih­rer se­xu­el­len Iden­tität un­ter­bleibt.
Aus welchen Gründen darf es keine Benachteiligung geben?
Das AGG ver­bie­tet in sei­nem § 1 - in al­pha­be­ti­scher Rei­hen­fol­ge der ge­setz­lich ver­bo­te­nen Dif­fe­ren­zie­rungs­gründe - Be­nach­tei­li­gun­gen
we­gen des Al­ters,
we­gen ei­ner Be­hin­de­rung,
we­gen der eth­ni­schen Her­kunft oder aus Gründen der "Ras­se",
we­gen des Ge­schlechts,
we­gen der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung,
we­gen der se­xu­el­len Iden­tität.
Die­se Be­nach­tei­li­gungs­ver­bo­te wer­den als ge­setz­li­cher Zweck for­mu­liert, d.h. § 1 AGG be­zeich­net es als „Ziel des Ge­set­zes“, Be­nach­tei­li­gun­gen aus den oben ge­nann­ten Gründen zu ver­hin­dern oder zu be­sei­ti­gen.
Im Ver­gleich zu § 1 AGG ent­hal­ten Art.3 Abs.3 GG und § 75 Abs.1 Be­trVG zusätz­lich das Ver­bot ei­ner Be­nach­tei­li­gung we­gen der po­li­ti­schen An­schau­un­gen (Art.3 Abs.3 GG) bzw. we­gen der po­li­ti­schen oder ge­werk­schaft­li­chen Betäti­gung oder Ein­stel­lung (§ 75 Abs.1 Be­trVG). Die­ser Schutz geht über § 1 AGG hin­aus, da hier nur die „Welt­an­schau­ung“ ge­nannt ist. Da­mit sind aber nach herr­schen­der Mei­nung le­dig­lich grund­le­gen­de, die Stel­lung des Men­schen in der Welt be­tref­fen­de Über­zeu­gun­gen (z.B. Ma­te­ria­lis­mus oder Hu­ma­nis­mus) ge­meint, nicht aber ta­ges­po­li­ti­sche oder die Ge­werk­schaf­ten be­tref­fen­de Mei­nun­gen.
An­ders als § 75 Abs.1 Be­trVG enthält § 1 AGG (wie auch Art.3 Abs.3 GG) kein aus­drück­li­ches Ver­bot der Be­nach­tei­li­gung we­gen der Na­tio­na­lität. Der Be­griff der eth­ni­schen Her­kunft um­fasst - ent­spre­chend den Vor­ga­ben von Art.3 Abs.2 der Richt­li­nie 2000/43/EG des Ra­tes vom 29. Ju­ni 2000 zur An­wen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes oh­ne Un­ter­schied der Ras­se oder der eth­ni­schen Her­kunft - zwar den na­tio­na­len Ur­sprung, al­so zum Bei­spiel ei­nen sog. fa­mi­liären „Mi­gra­ti­ons­hin­ter­grund“, nicht aber die Staats­an­gehörig­keit.
Dem­zu­fol­ge ha­ben Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat zwar gemäß § 75 Abs.1 Be­trVG darüber zu wa­chen, dass Be­nach­tei­li­gun­gen von Per­so­nen we­gen ih­rer Na­tio­na­lität un­ter­blei­ben, doch liegt in ei­ner Außer­acht­las­sung die­ser Ziel­vor­ga­be an sich noch kei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne von § 1 AGG. In vie­len Fällen wird aber ei­ne Be­nach­tei­li­gung, die je­mand auf­grund sei­ner Staats­an­gehörig­keit erfährt, zu­gleich frem­den­feind­li­che As­pek­te ha­ben und da­her un­ter das in § 1 AGG ent­hal­te­ne Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der eth­ni­schen Her­kunft fal­len.
In ei­ner Zu­sam­men­schau sind nach deut­schem Recht die fol­gen­den Gründe für ei­ne be­nach­tei­li­gen­de Be­hand­lung ver­bo­ten, wo­bei Art.3 Abs.3 GG als Grund­recht den Staat und § 75 Abs.1 Be­trVG ei­ne aus­sch­ließlich ar­beits­recht­li­che Vor­schrift Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat (nicht aber Ar­beit­neh­mer) in die Pflicht nimmt.
Ab­stam­mung:
§ 1 AGG: Nein
Art.3 Abs.3 GG: Ja
§ 75 Abs.1 Be­trVG: Ja ("Ab­stam­mung oder sons­ti­ge Her­kunft")
Be­hin­de­rung:
§ 1 AGG: Ja
§ 75 Abs.1 Be­trVG: Ja
"Gründe der Ras­se", eth­ni­sche Her­kunft, Ras­sis­mus
§ 1 AGG: Ja ("Gründe der Ras­se oder eth­ni­schen Her­kunft")
Art.3 Abs.3 GG: Ja ("Ras­se, Hei­mat und Her­kunft")
§ 75 Abs.1 Be­trVG: Ja ("Ras­se oder eth­ni­sche Her­kunft")
Na­tio­na­lität:
Art.3 Abs.3 GG: Nein
Po­li­ti­sche An­schau­un­gen:
§ 75 Abs.1 Be­trVG: Ja ("po­li­ti­sche oder ge­werk­schaft­li­che Betäti­gung oder Ein­stel­lung")
Re­li­gi­on, Glau­be:
§ 1 AGG: Ja ("Re­li­gi­on")
Art.3 Abs.3 GG: Ja ("Glau­be")
§ 75 Abs.1 Be­trVG: Ja ("Re­li­gi­on, Glau­be")
Se­xu­el­le Iden­tität:
§ 75 Abs.1 Be­trVG: Nein
Welt­an­schau­ung:
Art.3 Abs.3 GG: Nein ("re­li­giöse An­schau­un­gen")
Was bedeutet "Alter" im Sinne des AGG?
Al­ter im Sin­ne des AGG ist das Le­bens­al­ter, d.h. nicht et­wa die Dau­er ei­ner Beschäfti­gung ("Dienst­al­ter").
Ei­ne ver­bo­te­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen des Al­ters liegt vor,
wenn älte­re Men­schen we­gen ih­res vor­gerück­ten Le­bens­al­ters ge­genüber Jünge­ren be­nach­tei­ligt wer­den, und/oder
wenn jünge­re Men­schen we­gen ih­res nied­ri­ge­ren Le­bens­al­ters ge­genüber Älte­ren be­nach­tei­ligt wer­den,
oh­ne dass es dafür ei­nen vom AGG an­er­kann­ten sach­li­chen Grund gibt.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wann ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung im Er­werbs­le­ben vor­liegt und wel­che Rech­te die da­von be­trof­fe­nen Per­so­nen ha­ben, fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter dem Sti­che­wort "Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Al­ter".
Was bedeutet „Behinderung" im Sinne des AGG?
Be­hin­dert im Sin­ne des AGG sind laut Ge­set­zes­be­gründung Per­so­nen, die un­ter den Be­hin­der­ten­be­griff des § 2 Abs.1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) fal­len.
Da­nach sind Men­schen be­hin­dert, die
körper­li­che,
see­li­sche,
geis­ti­ge oder
Sin­nes­be­ein­träch­ti­gun­gen ha­ben,
die sie in Wech­sel­wir­kung mit ein­stel­lungs- und um­welt­be­ding­ten Bar­rie­ren an der gleich­be­rech­tig­ten Teil­ha­be an der Ge­sell­schaft mit ho­her Wahr­schein­lich­keit länger als sechs Mo­na­te hin­dern können."
Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wann ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung vor­liegt und wel­che Rech­te die Be­trof­fe­nen ha­ben, fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter dem Stich­wort "Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Be­hin­de­rung".
Was bedeuten „ethnische Herkunft" und „Rasse" im Sinne des AGG?
Es gibt be­kannt­lich kei­ne men­sch­li­chen „Ras­sen“, so dass man auch nicht „we­gen sei­ner Ras­se“ be­nach­tei­ligt wer­den kann. Da­her spricht das AGG von Be­nach­tei­li­gun­gen „aus Gründen der Ras­se" und meint da­mit ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung aus ras­sis­ti­schen Gründen.
Der weit ge­fass­te Be­griff der "eth­ni­schen Her­kunft" meint al­le ab­stam­mungs­be­zo­ge­nen Merk­ma­le ei­ner Per­son, d.h. Äußer­lich­kei­ten (Haut­far­be, Haar­far­be) so­wie Spra­che oder Dia­lekt und die Zu­gehörig­keit zu ei­nem Volk oder ei­ner Volks­gru­pe.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wann ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung aus Gründen der Ras­se oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft vor­liegt und wel­che Rech­te die Be­trof­fe­nen ha­ben, fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter dem Stich­wort "Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Eth­ni­sche Her­kunft, Ras­sis­mus".
Wer ist durch das Verbot der geschlechtsbezogenen Diskriminierung geschützt?
Ob­wohl das Ver­bot der Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts da­zu ge­schaf­fen wur­de, um die über­kom­me­ne Be­nach­tei­li­gung von Frau­en im Er­werbs­le­ben zu be­sei­ti­gen, schützt die­ses Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot auch Männer. Wer sich da­her als Mann in ei­nem ty­pi­schen Frau­en­be­ruf auf ei­ne Stel­le be­wirbt und die­se nicht erhält, weil der Ar­beit­ge­ber lie­ber Frau­en ein­stel­len möch­te, kann hier­ge­gen we­gen ei­nes Ver­s­toßes ge­gen das ge­setz­li­che Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot vor­ge­hen.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wann ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts vor­liegt und wel­che Rech­te die Be­trof­fe­nen ha­ben, fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter dem Stich­wort "Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Ge­schlecht".
Was bedeutet „Religion" im Sinne des AGG?
Mit "Re­li­gi­on" be­zeich­net das AGG auf das Jen­seits be­zo­ge­ne Glau­bens­vor­stel­lun­gen, während mit „Welt­an­schau­ung“ dies­sei­ti­ge Über­zeu­gun­gen über die Stel­lung des Men­schen in der Welt ge­meint sind. Re­li­giöse und welt­an­schau­li­che Vor­stel­lun­gen müssen nach herr­schen­der Mei­nung grund­le­gend und um­fas­send sein und für ih­re Anhänger zwin­gen­de Be­deu­tung ha­ben. Po­li­ti­sche Mei­nun­gen sind als sol­che noch kei­ne Welt­an­schau­ung.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wann ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Rel­gi­on oder Welt­an­schau­ung vor­liegt und wel­che Rech­te die Be­trof­fe­nen ha­ben, fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter dem Stich­wort "Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung".
Was bedeutet „sexuelle Identität“ im Sinne des AGG?
Mit "se­xu­el­ler Iden­tität" meint das AGG die se­xu­el­le Aus­rich­tung, d.h. die he­te­ro­se­xu­el­len oder ho­mo­se­xu­el­len Nei­gun­gen, so­wie die vom Ein­zel­nen emp­fun­de­ne Zu­gehörig­keit zu ei­nem be­stimm­ten Ge­schlecht, wo­bei auch trans­se­xu­el­le und zwi­schen­ge­schlecht­li­che Per­so­nen (Zwit­ter) geschützt sind.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wann ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­tität vor­liegt und wel­che Rech­te die Be­trof­fe­nen ha­ben, fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter dem Stich­wort "Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Se­xu­el­le Iden­tität".
Welche Formen der Diskriminierungen sind verboten?
Ent­spre­chend der eu­ro­pa- und ar­beits­recht­li­chen Rechts­tra­di­ti­on der letz­ten Jahr­zehn­te un­ter­schei­det das AGG ver­schie­de­ne For­men der Be­nach­tei­li­gung, die recht­lich al­le­samt in glei­cher Wei­se zu be­ur­tei­len sind, nämlich als ver­bo­ten, aber an­ders in Er­schei­nung tre­ten und da­her teil­wei­se nicht oh­ne wei­te­res zu er­ken­nen sind. Im ein­zel­nen be­nennt § 3 AGG die fol­gen­den fünf For­men ei­ner ver­bo­te­nen Be­nach­tei­li­gung:
Un­mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung (3 Abs.1 AGG),
Mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung (3 Abs.2 AGG),
Belästi­gung (3 Abs.3 AGG),
Se­xu­el­le Belästi­gung (3 Abs.4 AGG),
An­wei­sun­gen zur Be­nach­tei­li­gung (3 Abs.5 AGG).
Was ist eine unmittelbare Benachteiligung?
Ei­ne un­mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung liegt vor, wenn ei­ne Per­son un­ter aus­drück­li­cher Be­zug­nah­me auf ein in § 1 AGG ge­nann­tes persönli­ches Merk­mal (Al­ter, Ge­schlecht, etc.) schlech­ter be­han­delt wird als ei­ne ver­gleich­ba­re an­de­re Per­son. Ei­ne un­mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung ei­ner Frau we­gen ih­res Ge­schlechts im Er­werbs­le­ben, ins­be­son­de­re bei der Ein­stel­lung, der Beförde­rung oder der Vergütung, liegt auch dann vor, wenn die Be­trof­fe­ne we­gen Schwan­ger­schaft oder Mut­ter­schaft ungüns­ti­ger be­han­delt wird als Ver­gleichs­ar­beit­neh­mer.
BEISPIEL: Ei­ne ta­rif­li­che Re­ge­lung zu Kündi­gungs­fris­ten sieht in An­leh­nung an § 622 Abs.2 BGB zwar vor, dass Ar­beit­neh­mer in Abhängig­keit von der Dau­er ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne länge­re Kündi­gungs­frist bei Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber ge­nießen. Ei­ne länge­re Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses führt aber nur dann zu ei­ner verlänger­ten Kündi­gungs­frist, wenn die Dienst­zeit nach Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res zurück­ge­legt wur­de. Dies führt da­zu, dass der Ar­beit­ge­ber bei der Kündi­gung ei­nes 32jähri­gen und ei­nes 26jähri­gen Ar­beit­neh­mers, die bei­de be­reits fünf Jah­re beschäftig sind, ver­schie­den lan­ge Fris­ten be­ach­ten muß: Während er den 32jähri­gen Ar­beit­neh­mer nur mit ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de kündi­gen kann, kann er den 26jähri­gen mit ei­ner kürze­ren Frist, nämlich mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de ent­las­sen. Hier liegt ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters vor.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, ob die je nach dem Al­ter un­ter­schied­li­che Begüns­ti­gung von Ar­beit­neh­mern bei der Verlänge­rung von Kündi­gungs­fris­ten gemäß § 622 BGB eu­ro­pa­recht­lich zulässig ist, fin­den Sie in un­se­rem Bei­trag Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/90 Dis­kri­mi­nie­rung jünge­rer Ar­beit­neh­mer bei Kündi­gungs­fris­ten.
Was ist eine mittelbare Benachteiligung?
Bei ei­ner mit­tel­ba­ren Be­nach­tei­li­gung liegt ei­ne schein­bar neu­tra­le Re­ge­lung vor, die sich aber beim nähe­ren Hin­se­hen fak­tisch nur für ei­ne be­stimm­te Per­so­nen­grup­pe nach­tei­lig aus­wir­ken kann. Die mit­tel­bar dis­kri­mi­nie­ren­den Re­ge­lun­gen können al­ler­dings durch sach­li­che Gründe ge­recht­fer­tigt sein. Das Ge­setz de­fi­niert die mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung in 3 Abs.2 AGG so:
„Ei­ne mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung liegt vor, wenn dem An­schein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen we­gen ei­nes in § 1 ge­nann­ten Grun­des ge­genüber an­de­ren Per­so­nen in be­son­de­rer Wei­se be­nach­tei­li­gen können, es sei denn, die be­tref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sach­lich ge­recht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich.“
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber zahlt al­len un­be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern ei­ne frei­wil­li­ge Um­satz­prämie, den be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern aber nicht. Als Grund dafür gibt er an, dass be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer den Be­trieb oh­ne­hin bald wie­der ver­las­sen und da­her an Umsätzen und der Ent­wick­lung des Be­triebs „nicht in­ter­es­siert“ sei­en. Die be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer sind aber in der Mehr­heit Frau­en, während die un­be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer fast al­le­samt Männer sind. Hier liegt ei­ne mit­tel­ba­re ge­schlechts­be­zo­ge­ne Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung vor (§ 2 Abs.1 Nr.2; 3 Abs.2 AGG), da der vom Ar­beit­ge­ber ge­nann­te Dif­fe­ren­zie­rungs­grund kein rechtmäßiges Ziel für die von ihm vor­ge­nom­me­ne Un­ter­schei­dung nennt.
Auch in dem Bei­spiel zur Aus­ge­stal­tung von Löhnen und Gehälter liegt ei­ne „mit­tel­ba­ren“ Be­nach­tei­li­gung vor.
Gemäß § 3 Abs.3 AGG ist ei­ne Belästi­gung ei­ne Be­nach­tei­li­gung,
„wenn un­erwünsch­te Ver­hal­tens­wei­sen, die mit ei­nem in § 1 ge­nann­ten Grund in Zu­sam­men­hang ste­hen, be­zwe­cken oder be­wir­ken, dass die Würde der be­tref­fen­den Per­son ver­letzt und ein von Einschüchte­run­gen, An­fein­dun­gen, Er­nied­ri­gun­gen, Entwürdi­gun­gen oder Be­lei­di­gun­gen ge­kenn­zeich­ne­tes Um­feld ge­schaf­fen wird.“
Mit der Tat­be­stands­al­ter­na­ti­ve „be­zweckt“ ist die recht­lich mißbil­lig­te Ab­sicht ge­meint, d.h. es kommt hier nicht dar­auf an, ob die Ver­let­zung der Würde tatsächlich ein­tritt. Es genügt aber auch, wenn ei­ne sol­che Ver­let­zung der Würde le­dig­lich fak­tisch ein­tritt, d.h. ei­ne ent­spre­chen­de Ab­sicht ist nicht stets er­for­der­lich und da­her vom Be­trof­fe­nen auch nicht nach­zu­wei­sen. Das bringt die Tat­be­stands­al­ter­na­ti­ve „be­wirkt“ zum Aus­druck.
Mit die­ser wei­ten Ge­set­zes­fas­sung ist § 3 Abs.3 AGG da­zu ge­eig­net, das für Mob­bingfälle ty­pi­sche „Kes­sel­trei­ben“ zu er­fas­sen. Die­se Einschätzung wird durch die Ge­set­zes­be­gründung bestätigt:
Nach der Ge­set­zes­be­gründung muß die Un­erwünscht­heit der Ver­hal­tens­wei­se nämlich „nicht be­reits vor­her aus­drück­lich ge­genüber dem Belästi­gen­den zum Aus­druck ge­bracht wer­den.“ Es genügt, wenn die Täter aus der Sicht ei­nes ob­jek­ti­ven Be­ob­ach­ters da­von aus­ge­hen können, dass ihr Ver­hal­ten von dem Be­trof­fe­nen nicht erwünscht ist oder nicht ak­zep­tiert wird.
In die­sel­be Rich­tung geht auch die Klar­stel­lung in der Be­gründung des Ge­set­zes, dass der Be­trof­fe­ne auch bei ein­ma­lig blei­ben­den Hand­lun­gen nicht schutz­los blei­ben soll. Da­mit hat der Ge­setz­ge­ber deut­lich ge­macht, daß es in Ab­wei­chung von der bis­he­ri­gen ju­ris­ti­schen Auf­ar­bei­tung von Mob­bingfällen nicht mehr er­for­der­lich ist, ei­ne Viel­zahl von im­mer wie­der bzw. sys­te­ma­tisch verübten Schi­ka­nen nach­zu­wei­sen.
Sch­ließlich fällt un­ter den Be­griff der „Belästi­gung“ nach der Ge­set­zes­be­gründung ver­ba­les und non­ver­ba­les Ver­hal­ten. Die Ge­set­zes­be­gründung nennt als Bei­spie­le für Belästi­gun­gen „Ver­leum­dun­gen, Be­lei­di­gun­gen und ab­wer­ten­de Äußerun­gen, An­fein­dun­gen, Dro­hun­gen und körper­li­che Überg­rif­fe“.
An­ge­sichts des wei­ten Be­reichs von Ver­hal­tens­wei­sen, die durch § 3 Abs.3 AGG ver­bo­ten wer­den, fragt sich, wie Ba­ga­tellfälle aus dem An­wen­dungs­be­reich des Ge­set­zes her­aus­ge­nom­men wer­den. Das Ge­setz ver­sucht dies mit der An­for­de­rung, daß ei­ne Ver­let­zung der Würde des Be­trof­fe­nen ein­tritt oder zu­min­dest be­zweckt wird. Bloße Ba­ga­tel­len wie ver­ein­zel­te Frot­ze­lei­en, ver­ein­zel­te Sti­che­lei­en oder auch hin und wie­der vor­kom­men­de Strei­te­rei­en fal­len da­her nicht un­ter § 3 Abs.3 AGG, da sie we­der be­zwe­cken noch be­wir­ken, daß die Würde ei­nes an­de­ren ver­letzt wird.
BEISPIEL: Ein auf ei­ne Geh­hil­fe an­ge­wie­se­ner schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer wird von sei­nen Ar­beits­kol­le­gen im­mer wie­der mit dem Spitz­na­men „Krücke“ be­legt. In sei­ner Ge­gen­wart und hin­ter sei­nem Rücken wird un­ter An­spie­lung auf sei­ne Be­hin­de­rung über ihn ge­wit­zelt. In E-Mails, die an ihn ge­rich­tet sind, wer­den Links auf Web­sei­ten von Or­thopädie­geschäften ge­setzt. Hier liegt ei­ne Belästi­gung im Sin­ne von § 3 Abs.3 AGG vor.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, ob sich die recht­li­che Si­tua­ti­on von Mob­bing­be­trof­fe­nen durch das AGG ver­bes­sert hat, fin­den Sie in un­se­rem Bei­trag Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/18 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) und Mob­bing.
Was ist eine sexuelle Belästigung?
Ei­ne se­xu­el­le Belästi­gung ist gemäß § 3 Abs.4 AGG ein un­erwünsch­tes, se­xu­ell be­stimm­tes Ver­hal­ten be­zweckt oder be­wirkt, dass die Würde ei­nes Men­schen ver­letzt wird. Die Schaf­fung ei­nes feind­li­chen Um­fel­des, d.h. ei­nes Um­fel­des, das von Einschüchte­run­gen, An­fein­dun­gen, Er­nied­ri­gun­gen, Entwürdi­gun­gen oder Be­lei­di­gun­gen ge­kenn­zeich­net ist, ist nicht not­wen­dig vor­aus­ge­setzt, stellt je­doch ein In­diz für das Vor­lie­gen ei­ner se­xu­el­len Belästi­gung dar.
Als ty­pi­sche Bei­spie­le für ein un­erwünsch­tes, se­xu­ell be­stimm­tes Ver­hal­ten zählt das Ge­setz auf:
un­erwünsch­te se­xu­el­le Hand­lun­gen,
Auf­for­de­run­gen zu un­erwünsch­ten se­xu­el­len Hand­lun­gen,
se­xu­ell be­stimm­ten körper­li­chen Berührun­gen,
Be­mer­kun­gen se­xu­el­len In­halts,
un­erwünsch­tes Zei­gen oder sicht­ba­res An­brin­gen por­no­gra­phi­scher Dar­stel­lun­gen.
Was ist eine Anweisung zur Benachteiligung?
Gemäß § 3 Abs.5 AGG gilt auch die An­wei­sung zur Be­nach­tei­li­gung als Be­nach­tei­li­gung. Ge­meint sind Fälle, in de­nen der Ar­beit­ge­ber oder Vor­ge­setz­te sei­ne Ab­sicht, ei­nen Ar­beit­neh­mer zu dis­kri­mi­nie­ren, nach un­ten hin „de­le­giert“.
Ei­ne große prak­ti­sche Be­deu­tung wird die­se Vor­schrift vor­aus­sicht­lich nicht ha­ben, da sol­che Vorgänge kaum je­mals be­weis­bar sein wer­den.
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Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - An­wen­dungs­be­reich des ge­setz­li­chen Schut­zes
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Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Dis­kri­mi­nie­rung - All­ge­mein
Letzte Überarbeitung: 19. April 2018
Bewertung: Dis­kri­mi­nie­rung - All­ge­mein 5.0 von 5 Sternen (1 Bewertung)