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Timestamp: 2020-07-11 22:03:48
Document Index: 287222607

Matched Legal Cases: ['artículo 83', 'artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 5', 'artículo 83', 'artículo 2', 'artículo 84', 'Artículo 10', 'artículo 84', 'artículo 12', 'artículo 13', 'artículo 10', 'artículo 13', 'artículo 22', 'artículo 23', 'artículo 29', 'artículo 14', 'artículo 30', 'artículo 31', 'artículo 24', 'artículo 16', 'artículo 26', 'artículo 2', 'Artículo 56', 'artículo 1']

Convenio colectivo de Industria del metal. ARAGÓN
Convenio Colectivo de Sector de INDUSTRIA DEL METAL (72100015072016) de Aragón
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de INDUSTRIA DEL METAL (72100015072016) de Aragón
Sector Autonomico. Versión VIGENTE. Validez desde 23 de Junio de 2016 en adelante
C. Colectivo RESOLUCION de 31 de mayo de 2016, de la Directora General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el registro y publicacion del Acuerdo Marco de la Industria del Metal en Aragon (AMIMA). 23/06/2016 Boletín Oficial de Aragón 23/06/2016 Vigente Documento oficial en PDF
RESOLUCION de 31 de mayo de 2016, de la Directora General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el registro y publicacion del Acuerdo Marco de la Industria del Metal en Aragon (AMIMA). (Boletín Oficial de Aragón núm. 120 de 23/06/2016)
Visto el texto del Acuerdo Marco de la Industria del Metal en Aragón (AMIMA), (código convenio número 72100015072016), suscrito el día 16 de mayo de 2016, de una parte por la Confederación de Organizaciones Empresariales del Metal (CONFEMETAL), en representación de los empresarios del sector y, de otra, por la Unión General de Trabajadores de Aragón (UGT-Aragón) y Comisiones Obreras de Aragón (CC.OO. Aragón), en representación de los trabajadores, recibido en esta Dirección General el día 18 de mayo de 2016 y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 83.3 y 84 en relación con el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en relación con en el artículo 5.2 del Decreto 171/2010, de 21 de septiembre, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el depósito y registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón,
Primero.- Ordenar la inscripción del citado Acuerdo en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a las partes firmantes.
Zaragoza, 31 de mayo de 2016.
La negociación colectiva es el ámbito natural d e encuentro de las partes a las que representan los firmantes, siendo en este ámbito donde debieran dirimirse los conflictos de intereses entre las partes. En uso de la misma las organizaciones sindicales y empresariales más representativas del Sector del Acuerdo Marco de la Industria del Metal en Aragón, han acordado la configuración de su propia estructura negocial, atendiendo a las peculiaridades del tejido productivo, a la tipología de las empresas predominantes y, teniendo en cuenta la actual realidad negocial del Sector en nuestra Comunidad, centrada en los convenios de ámbito sectorial provincial y en los convenios de empresa, estableciendo como hilo conductor las líneas sentadas por el Acuerdo Estatal del Sector del Metal, al que habremos de remitirnos en lo no dispuesto Las partes negociadoras son conscientes que el problema de nuestra negociación colectiva no es tanto un debate sobre la estructura, siendo éste fundamental para ordenar y racionalizar el Sector, dentro del ámbito territorial de nuestra Comunidad Autónoma, como de contenido de los convenios, por lo que consideran necesario que éstos desarrollen a partir de ahora una adaptación/renovación de los mismos, en consonancia con lo establecido en el presente Acuerdo Marco de la Industria del Metal en Aragón.
La redacción de los artículos 83.2 y 84 del Estatuto de los Trabajadores, propicia que a razón de la legitimación q ue confiere a los i nterlocutores sociales del Sector, establezcan la estructura negocial del mismo, objeto que llevan a cabo con el desarrollo del presente Acuerdo Marco de la Industria del Metal en Aragón.
Con e l Acuerdo Marco de la Industria del Metal en Aragón, desde el ámbito de la comunidad autónoma se pretende el establecimiento de una serie de materias de ordenación común para todo el Sector, la distribución de competencias reguladoras entre los distintos ámbitos y niveles de negociación y las distintas vías de articulación entre los mismos. El nivel sectorial de la comunidad autónoma pretende ser un punto de referencia respecto a los fines y propósitos para los niveles inferiores, así como un marco de ayuda a las partes en esos niveles descentralizados, que deben fijar concretas condiciones de trabajo.
Nuestro Sector está formado por medianas y, sobre todo, pequeñas empresas, cuyas dimensiones y características no son las más adecuadas para negociar un Convenio Colectivo.
Por este motivo, los convenios colectivos sectoriales o subsectoriales de ámbito inferior deben seguir fijando las condiciones mínimas respecto a las empresas y, a los trabajadores y trabajadoras de su ámbito territorial.
Las partes firmantes legitimadas, tal y como establece e l a rt. 8 7 d el ET s e comprometen a seguir trabajando en el desarrollo del Acuerdo Marco de la Industria del Metal en Aragón de tal forma que él mismo sirva a trabajadores, trabajadoras y empresarios, contribuyendo así desde el ámbito negocial, a una Industria fuerte y consolidada en nuestra Comunidad Autónoma de Aragón.
Art. 1. Naturaleza jurídica El Acuerdo M a r c o de la Industria del Metal en Aragón (en adelante A.M.I.M.A) ha sido negociado y suscrito al amparo de lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, y más concretamente del artículo 83 y 84 de dicho texto legal. Sus disposiciones poseen eficacia directa general de carácter normativo.
Art. 2. Ámbito funcional El Ámbito Funcional de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal comprende a todas las empresas , trabajadores y trabajadoras que realizan su actividad, tanto en procesos de fabricación, elaboración o transformación, como en los de montaje, reparación, conservación, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales, que se relacionen con el Sector del Metal.
Quedarán fuera de este Ámbito, las empresas dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización.
Las actividades antes señaladas, que en razón de su desempeño prevalente en la empresa resulten integradas en el campo de aplicación del A.M.I.M.A. están incluidas en el Anexo I del mismo, donde se recogen las actividades de la CNAE correspondiente al Sector. Se entiende por actividad principal, la prevalente o preponderante dentro de un ciclo único de hacer empresarial, bajo una misma forma jurídica y estructura unitaria.
Art. 3. Ámbito territorial El A.M.I.M.A. será de aplicación en toda la Comunidad Autónoma de Aragón.
Art. 4. Ámbito personal Las condiciones de trabajo aquí reguladas afectan durante su periodo de vigencia a todas las empresas, trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito señalado en el artículo 2.
Art. 5. Ámbito temporal El A.M.I.M.A. entrará en vigor el día desde la fecha de su publicación, manteniendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2017 fecha a partir de la cual quedará denunciado automáticamente.
Una vez finalizada la vigencia anteriormente indicada, y al objeto de evitar el vacío normativo durante el proceso de negociación, continuará vigente hasta que sea sustituido por otro.
Art. 6. Vinculación a la totalidad Las condiciones pactadas en el A.M.I.M.A. forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
En consecuencia, en el supuesto de que la Autoridad o jurisdicción laboral, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto cualquiera de las partes del A.M.I.M.A., este deberá ser revisado y reconsiderado en su integridad, si alguna de las representaciones firmantes así lo requiriera expresamente.
Art. 7. Garantías personales Se respetaran las condiciones personales que globalmente consideradas superen lo pactado en el A.M.I.M.A, de manera que los trabajadores y las trabajadoras no vean disminuidos sus derechos en sus respectivas empresas como consecuencia de la entrada en vigor de éste.
Art. 8. Normas supletorias En todo lo no previsto en el A.M.I.M.A., se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Estatal del sector del Metal y en las disposiciones legales que resulten de aplicación en cada momento.
Art. 9. Principios rectores de la estructura negocial El A.M.I.M.A de acuerdo con en el art. 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, y en razón de la legitimación que este otorga a la negociación colectiva de ámbito autonómico, establece como objetivos básicos de este Capítulo los siguientes:
a) Establecer las cláusulas sobre la estructura negociadora del Sector del Metal en Aragón.
b) Regular materias de ordenación común para todo el Sector y distribuir las competencias normativas entre los distintos niveles negóciales, fijando su respectiva prevalencia aplicativa.
c) Establecer tanto los principios generales de referencia para el Sector, como los de articulación, incorporando y propagando las mejores prácticas negóciales.
Art. 10. Ámbito y niveles de negociación del Sector del Metal El Sector del Metal definido en el ámbito funcional, se estructura convencionalmente en los siguientes ámbitos y niveles de negociación:
1º. Ámbito Comunidad Autónoma Aragón.- Comprende todo el ámbito territorial de Aragón. El A.M.I.M.A es de aplicación a todas las empresas, trabajadores y trabajadoras comprendidos dentro de su ámbito funcional y personal.
2º. Ámbito Territorial y Subsectoriales.- Comprende este ámbito de negociación los convenios colectivos siguientes:
b) Los convenios subsectoriales actualmente existentes o que pudieran enmarcarse dentro de la negociación colectiva en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Aragón, incluidos en el ámbito funcional del A.M.I.M.A.
3º. Ámbito de Empresa.- Comprende los convenios o acuerdos colectivos de eficacia general, actualmente existentes o que se puedan acordar en una empresa o grupos de empresa.
Art. 11. Materias de competencia exclusiva reservadas al Ámbito Estatal trasladadas al ámbito autonómico.
1. Al ser materias de competencia exclusiva reservada al ámbito estatal de negociación, según el artículo 84.4 del Estatuto de los Trabajadores, se trasladan del Acuerdo Marco Estatal del Sector del Metal al presente acuerdo marco las siguientes:
- Período de prueba - Modalidades de contratación - Clasificación profesional - Jornada máxima anual de trabajo - Régimen disciplinario - Normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales 2. Igualmente, las partes firmantes, por ser materias que el Acuerdo Estatal del Metal acordó reservar para su ámbito de negociación, deciden trasladar al texto de las siguientes materias:
- Ámbito funcional -
Art. 12. Materias del ámbito Autonómico de negociación
1. Las partes firmantes del presente acuerdo colectivo, acuerdan negociar para su adaptación en el ámbito autonómico las siguientes materias comunes:
- Estructura de la negociación del Sector - Normas de concurrencia - Procedimientos extrajudiciales para la solución de conflictos - Regulación de la Comisión Paritaria del A.M.I.M.A.
2. Igualmente, el A.M.I.M.A. regular los criterios generales de otras materias distintas de las enunciadas en el punto anterior, criterios que habrán de ser complementados y desarrollados en los niveles inferiores de negociación.
3. Son materias del A.M.I.M.A., aunque no reservadas en exclusiva al mismo, los criterios generales que se establezcan sobre las que se enumeran a continuación ' Promoción en el trabajo.
' Administración de la negociación colectiva.
' Igualdad de oportunidad y no discriminación por razón de género.
' Fomento de la contratación indefinida.
' Movilidad funcional.
' Medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
' Derechos sindicales y régimen de información y consulta en las relaciones laborales.
Art. 13. Competencias reguladoras de los niveles de negociación de ámbito inferior al autonómico 1. Los convenios colectivos de ámbito inferior al A.M.I.M.A. en el Artículo 10, apartado 2º y 3º, tendrán la competencia para regular las materias no exclusivas del ámbito Regional.
En este sentido las materias exclusivas de negociación e n e l m arco d e l os c onvenios provinciales serían:
a. Tiempo de trabajo i. jornada laboral ii. horas extraordinarias iii. horarios trabajo iv. calendario laboral v. descanso semanal fiestas y permisos vi. vacaciones b. Salarios i. Tablas salariales.
ii. Cláusulas de revisión salarial.
iv. Retribución horas extraordinarias.
v. Retribución complementos salariales, por calidad, penosidad, nocturnidad, turnicidad.
vi. Pluses de asistencia, transportes o cualquier otro que pudiera originarse como consecuencia de la prestación de servicios.
vii. Dietas y kilometraje y compensación distancias por trabajo fuera del centro, y cualquier otra percepción extrasalarial.
viii. Indemnizaciones por muerte o incapacidad permanente y gran invalidez.
ix. Mejoras en las prestaciones de la seguridad social en concepto de I.T.
derivadas tanto de contingencias comunes como de contingencias profesionales.
x. Retribuciones en especie.
2. Los convenios colectivos actualmente existentes sectoriales o subsectoriales de ámbito territorial inferior al autonómico, vigente o en período de renovación por haber finalizado su vigencia inicial, deberán regular, entre otras, el contenido de las materias de prioridad aplicativa establecidas en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
3. No obstante a lo señalado e n el p unto 2 , l os convenios de empresa, actualmente existentes, vigentes o en período de renovación, así como sus renovaciones una vez que finalice su vigencia inicial, tendrán prioridad aplicativa respecto a lo dispuesto en los convenios colectivos sectoriales o subsectoriales de ámbito territorial en las materias señaladas.
4. Respecto a lo señalado en el punto 3 anterior, los acuerdos estatutarios de empresa o centro de trabajo tendrán prioridad aplicativa en relación con las materias legalmente establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para este tipo de acuerdos, previo depósito y registro en el organismo correspondiente.
Art. 14. Principios generales de complementariedad y concurrencia.
Las cláusulas contenidas en los convenios o acuerdos colectivos de niveles inferiores al autonómico que regulen las materias de competencia autonómica, enunciadas en el artículo 12 del A.M.I.M.A., habrán de entenderse como no pactadas y, por tanto, carecen de eficacia, no siendo de aplicación en supuesto alguno, con las excepciones que se pudieran establecer en el A.M.I.M.A.
Los convenios colectivos sectoriales o subsectoriales de ámbito inferior a la comunidad autónoma así como de ámbito de empresa, sin perjuicio del respeto a los contenidos de las materias establecidas en el artículo 13, habrán de adaptar y desarrollar los criterios generales en él establecidos.
Las reglas sobre distribución de competencias y de determinación de su contenido regulatorio establecidas en el presente acuerdo entrarán en vigor con ocasión de la primera renovación o, en su caso, de la expiración de la vigencia inicialmente pactada en cada uno de los convenios del Sector del Metal actualmente vigentes.
Los convenios colectivos actualmente vigentes de ámbito inferior que tengan pactadas alguna de las materias reservadas al ámbito estatal y o autonómico podrán mantener su regulación hasta que las mismas sean acordadas en el citado ámbito.
Una vez negociadas y acordadas en dicho ámbito, se estará a lo establecido en el párrafo primero de este artículo.
Art. 15. Nuevos ámbitos de negociación.
Con el objeto de realizar y mantener un mapa de la negociación colectiva que refleje de forma sistemática y detallada la totalidad de los convenios existentes en el Sector, obteniendo información útil y actualizada sobre su vigencia, efectos, contenidos y evolución.
Cuando se trate de establecer un nuevo ámbito de negociación dentro de los enumerados en el artículo 10, en forma de convenio colectivo estatutario, se deberá comunicar a la Comisión Paritaria del convenio sectorial territorial (provincial), que corresponda.
Si es un convenio de empresa o subsector de ámbito interprovincial, se deberá comunicar a las comisiones paritarias de los convenios sectoriales o subsectoriales de ámbito inferior correspondientes a los centros de trabajo de la empresa.
El cumplimiento de estos requisitos será condición necesaria para poder ejercitar la prioridad aplicativa que se pudiera establecer de conformidad con lo establecido en el artículo 13.
Art. 16. Clasificación Profesional
16.1. Criterios generales
4. Dentro de cada empresa, d e a cuerdo con sus propios sistemas de organización, podrán establecerse las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número.
Todos los trabajadores y las trabajadoras serán adscritos a una determinada División Funcional y a un Grupo Profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.
8. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y de las trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional, según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto d e l os Trabajadores, son los siguientes:
16.2. Adaptación en Ámbitos Inferiores
1La aplicación de la Clasificación Profesional requiere un proceso de adaptación negociada en los ámbitos inferiores de negociación.
2 Con objeto de facilitar la adaptación en los distintos ámbitos de negociación, se aportan los siguientes instrumentos:
2.3. El grado de complejidad y extensión de la estructura organizativa de una empresa y el tamaño de la misma, pueden hacer necesaria la flexibilización de la estructura de Divisiones Funcionales y Grupos Profesionales descritas en el A.M.I.M.A., flexibilización que se determinará dentro del acuerdo de implantación y adecuación que se suscriba en cada ámbito, respetando el límite mínimo de dos Divisiones Funcionales y cuatro Grupos Profesionales.
16.3. Implantación Los convenios colectivos de ámbito inferior tendrán que adaptar el presente sistema de Clasificación Profesional.
Debido a que la implantación del Sistema de Clasificación Profesional supone una alteración sustancial de los anteriores métodos de clasificación, que a fectan, e ntre o tros, a l os a spectos salariales, será necesario facilitar una adaptación paulatina de los mismos y, en este sentido, las partes deberán abordar en niveles inferiores su negociación para establecer salario o salarios de grupo, de acuerdo con los criterios establecidos en este Capítulo.
En el caso de discrepancias entre las partes durante la n egociación d el n uevo s istema d e Clasificación Profesional, las partes podrán pedir la m ediación d e l a C omisión P aritaria d el A.M.I.M.A. En el supuesto que ya esté implementada dicha clasificación, las discrepancias que pudieran surgir en la aplicación de la misma, deberán ser resueltas en las comisiones paritarias correspondientes a su ámbito.
Art. 17. Grupos Profesionales GRUPO PROFESIONAL
1 Criterios Generales Los trabajadores y las trabajadoras pertenecientes a este Grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Formación Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.
- Analistas de sistemas (titulación superior) - Arquitectos - Directores de áreas y servicios.
- Ingenieros - Licenciados b) Empleados:
' Director Gerente Tareas Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
5. Tareas d e d irección d e l a g estión c omercial con a mplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.
GRUPO PROFESIONAL 2 Criterios Generales Son trabajadores y trabajadoras que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.
Formación Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Podrán incluirse en este grupo, los denominados 'Titulados superiores de entrada'.
- Titulados superiores de entrada (1) - Proyectistas - A.T.S. y/o D.U.E.
- Arquitectos técnicos (Aparejadores) - Ingenieros técnicos (Peritos) - Graduados sociales y/o Diplomado en relaciones laborales Tareas Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
GRUPO PROFESIONAL 3 Criterios Generales Son aquellos trabajadores y trabajadoras que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Formación Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior, y/o de módulo superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
- Analista programador - Delineante proyectista - Dibujante proyectista - Jefes de Áreas y Servicios b) Empleados:
- Jefes de Áreas y Servicios c) Operarios:
- Jefe de taller - Maestro industrial - Tareas Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electrónica, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, etc.) 2. Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándoles adecuadamente.
4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores o trabajadoras del Grupo profesional inferior.
9. Tareas técnicas administrativas o de organización de g estión d e c ompra d e aprovisionamiento y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.
GRUPO PROFESIONAL 4 Criterios Generales Aquellos trabajadores y trabajadoras que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y de las trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.
Formación Titulación equiparable a Bachillerato, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
- Delineantes de 1ª - Técnicos administrativos (Controller…) - Técnicos laboratorio - Técnicos organización b) Operarios:
- Encargados - Profesional de oficio especial Tareas Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
12. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.) 13. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.
GRUPO PROFESIONAL 5 Criterios Generales Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación.
Formación Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos y /o f ormación e n e l p uesto d e t rabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
- Delineante de 2ª - Oficiales administrativos de 1ª y 2ª - Comercial b) Operarios:
- Chofer de camión - Coordinadores de grupo - Profesionales de oficio de 1ª y 2ª - Profesional siderúrgico de 1ª y 2ª - Personal de diques y buques (2) Tareas Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
GRUPO PROFESIONAL 6 Criterios Generales Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.
Formación Formación equiparable a Enseñanza Secundaria Obligatoria, así como a conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
- Almacenero - Auxiliares en general - Dependiente - Operador de ordenador - Telefonista Las categorías que exigen título o autorización (Guarda Jurado) podrían justificar otro encuadramiento, por lo que quedarán, por doble motivo, pendientes de la negociación que se desarrolle en ámbitos inferiores.
- Chófer de turismo - Conductor de máquina - Especialista - Profesional de oficio de 3ª - Profesional siderúrgico de 3ª Tareas Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
9. Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción d e f orma d e c able s in t razo d e plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexión.
12. Realizar trabajos en máquinas de producción en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos 13. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.
16. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos y /o i mpresión y l ectura d e l os mismos.
GRUPO PROFESIONAL 7 Criterios Generales Estarán incluidos aquellos trabajadores y trabajadoras que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
- Ordenanza - Portero b) Operarios:
- Peón - Aprendiz 16 años - Aprendiz 17 años - Aprendiz mayor de 18 años (1º,2º y 3º año) Tareas Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
OBSERVACIONES A LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.- (1)- (Titulados Superiores de Entrada): Agrupa a Titulados Superiores y Licenciados en general, de entrada, que independientemente del tipo de contrato formalizado (fijo, en prácticas, etc.) no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un período de adaptación, que como máximo podrá ser de 12 meses, para cumplir los Criterios Generales requeridos para su clasificación en el Grupo Profesional 1.
(2)- (Categorías profesionales diques y muelles).- El personal clasificado por la antigua ordenanza en el Subgrupo de Técnicos de diques y muelles, como son el caso de los buzos, hombres rana, etc., quedarían encuadrados en el Grupo Profesional 5º de la actual Clasificación Profesional
Art. 18. Criterios generales 1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores y trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y de las trabajadoras y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados/as, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 23 del A.M.I.M.A.
Art. 19. Faltas leves Se considerarán faltas leves las siguientes:
f) La desatención o falta de corrección en el trato con l os clientes o proveedores d e l a empresa.
Art. 20. Faltas graves Se consideran faltas graves las siguientes:
d) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores y de las trabajadoras, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.
k) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción l) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores y de las trabajadoras.
Art. 21. Faltas muy graves Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
n) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada e n e l tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
o) El a coso por azón d e o rigen r acial o é tnico, s exo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
Art. 22. Sanciones Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
a) Por faltas leves Amonestación por escrito
Despido Prescripción:
c) Faltas muy graves: sesenta días La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que l a empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Art. 23. Procedimiento de actuación en situaciones de acoso
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la Dirección de la Empresa La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Dirección de la Empresa, para la que se creará una comisión de no más de 2 personas, con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, que podrá requerir que dicha representación esté presente en todo el procedimiento.
CAPÍTULO V PERIODO DE PRUEBA
Art. 24. Concepto y forma del período de prueba El período de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condición resolutoria, concertando un lapso de comprobación práctica de la viabilidad de la futura relación laboral.
Sólo se entenderá que el trabajador o la trabajadora están sujeto a período de prueba, si así consta por escrito.
Art. 25. Duración El ingreso de los trabajadores y las trabajadoras se considerará realizado a título de prueba, de acuerdo con los plazos que a continuación se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:
Grupo 1……………………..hasta seis meses
Grupo 2……………………..hasta seis meses
Grupo 3……………………..hasta dos meses
Grupo 4……………………..hasta un mes
Grupo 5……………………..hasta un mes
Grupo 6……………………..hasta 15 días
Grupo 7……………………..hasta 15 días
En los contratos en prácticas el período de prueba no podrá ser superior a un mes, cuando se celebren con trabajadores y trabajadoras que estén en posesión del certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 ó 5.
Art. 26. Derechos y obligaciones Durante el período de prueba, el trabajador y la trabajadora tendrán los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, así como al percibo de la retribución correspondiente al grupo profesional en el que hubiera sido clasificado.
El período de prueba será nulo, si el trabajador o la trabajadora hubieran desarrollado con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones correspondientes al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.
Art. 27. Resolución o desistimiento del contrato Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes.
La dirección de la empresa vendrá obligada a comunicar a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, tanto los desistimientos como las resoluciones de los contratos durante el período de prueba.
Art. 28. Interrupción del período de prueba El período de prueba se computará por días laborables de trabajo efectivo.
CAPÍTULO VI MODALIDADES DE CONTRATACION
Art. 29. Objetivos Las partes firmantes del A.M.I.M.A. consideran como objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, comprometiéndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecución de dicho objetivo, en el conjunto de las empresas del Sector del Metal.
Independientemente de la modalidad de contratación, todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a la remuneración y descansos proporcionales al tiempo trabajado y, en general, a los mismos derechos e igualdad de trato y oportunidades en las relaciones laborales, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Así mismo, se tendrá en cuenta la participación de todos los trabajadores y trabajadoras en los procesos formativos de la empresa.
La empresa deberá informar a los trabajadores y trabajadoras con contratos temporales, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores y trabajadoras.
Se informará a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras de la contratación que se lleve a cabo por parte de la empresa, entregándose una copia básica de los contratos.
Art. 30. Contrato eventual Esta modalidad de contratación podrá darse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tal supuesto, se considerará que se produce la causa que justifica la celebración del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se considere necesario aumentar el número de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la establecida en el A.M.I.M.A., podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato y su prórroga pueda exceder de dicha duración máxima establecida.
Los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán delimitar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores y trabajadoras eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2012 - Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2013 - Once días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2014 - Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2015 En aquellos convenios sectoriales de ámbito inferior que tengan establecida una indemnización diferente, se aplicará la más favorable para el trabajador y trabajadora.
Art. 31. Contrato de obra o servicio El contrato por obra o servicio determinado es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
Sin perjuicio de la regla general, se podrán simultanear dos obras o servicios diferenciados, haciéndolo constar en el contrato, o bien si se produce esta circunstancia con posterioridad a la firma del contrato, mediante un anexo que deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo y a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras que deberá estar firmado por la empresa y el trabajador afectado o la trabajadora.
Así mismo, se podrá prorrogar la duración de este contrato para obra o servicio consecutivo en la misma empresa o en cualquier otra del grupo, debiendo ser comunicada dicha prórroga al Servicio Público de Empleo y a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, debiendo, así mismo, estar firmados por la empresa y el trabajador afectado, debiendo entregarse a éste copia de los mismos.
El tiempo acumulado de este contrato y sus prórrogas, no podrá tener una duración superior a cuatro años. Transcurrido este plazo, los trabajadores y trabajadoras adquirirán la condición de trabajadores y trabajadoras fijos de la empresa.
- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2012 - Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2013 - Once días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2014 - Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2015 En aquellos convenios sectoriales de ámbito inferior que tengan establecida una indemnización diferente, se aplicará la más favorable para el trabajador.
Art. 32. Contratos para la formación y el aprendizaje El contrato para la formación tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para la cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras.
Este contrato se podrá celebrar con trabajadores y trabajadoras mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
Los contratos para la formación y el aprendizaje estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo de l os Grupos 4 , 5 y 6 de aquellos trabajadores y trabajadoras que no estén en posesión de la formación teórica y/o práctica necesaria.
El tiempo dedicado a la formación nunca será inferior a l 2 5% e l primer año y d el 2 0 % e l tiempo restante, siendo impartida ésta, preferentemente, fuera del puesto de trabajo.
Para la impartición de la enseñanza teórica, se adoptará como modalidad la de acumulación de horas en un día de la semana o bien el necesario para completar una semana entera de formación. En el contrato se deberá especificar el horario de enseñanza La retribución será la establecida en los convenios colectivos de ámbito inferior y no podrá ser inferior al salario base establecido para el grupo profesional que le corresponda, en proporción al tiempo de trabajo, quedando fijada su cuantía en un 75% el primer año y un 80% el tiempo restante, sobre el salario base correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formación.
Expirada la duración del contrato, el trabajador o la trabajadora no podrán ser contratados de nuevo bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para obtener otra cualificación distinta.
Si concluido el contrato, el trabajador o la trabajadora no continuase en la empresa, ésta le entregará un certificado acreditativo del tiempo trabajado con referencia a la cualificación objeto de la formación.
Art. 33. Contratos de trabajo en prácticas El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes tengan un título universitario o de formación profesional, de grado medio o superior, así como títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
Atendiendo a las características del Sector del Metal y de las prácticas a realizar por los trabajadores y trabajadoras, la duración del contrato en prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.
La retribución del trabajador y la trabajadora será la fijada en el convenio colectivo que le sea de aplicación, para los trabajadores y trabajadoras en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Art. 34. Contrato a tiempo parcial El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Los trabajadores y trabajadoras contratados bajo esta modalidad de contratación que realicen horas extraordinarias, éstas serán preferentemente compensadas con tiempo de descanso.
Los trabajadores y trabajadoras con contrato a tiempo parcial podrán optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa.
Asimismo, los trabajadores y trabajadoras a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.
CAPÍTULO VII NORMAS MINIMAS EN MATERIA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES
Art. 35. Declaración y objetivos La protección de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario del Sector del Metal. Objetivo que requiere del establecimiento y planificación de la acción preventiva con el fin de eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, para la corrección de la situación existente, teniendo en cuenta la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el puesto de trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende tanto el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el m arco d e l a e mpresa, como el f omento d e u na c ultura adecuada de la prevención en el Sector.
En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligación se materializará a través de la adopción de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta y participación y formación de los trabajadores y trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y de un servicio de prevención.
Asimismo, serán prioritarias la promoción e intensificación de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan a los trabajadores y trabajadoras acomodarse a los cambios organizativos inherentes a las nuevas tecnologías.
Art. 36. Principios generales De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), el empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo 14 de dicha Ley, con arreglo a los siguientes principios generales:
- Evaluar los riesgos que no se puedan evitar y minimizarlos lo máximo posible.
- Adaptar el puesto de trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
- Tener en cuenta la evolución técnica.
- Dar las debidas instrucciones a los trabajadores y trabajadoras.
Art. 37. Prevención de Riesgos Laborales, Vigilancia y Protección de la Salud En cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, la empresa designará uno o varios trabajadores o trabajadoras para ocuparse de dicha actividad, constituirá un servicio de prevención propio, o mancomunado, o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el artículo 30 de la LPRL. Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar tanto a los Delegados de Prevención, al Comité de Seguridad y Salud como a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes en los términos concretados en el artículo 31.1 de la LPRL.
Todo centro de trabajo se dotará de una planificación de la actividad preventiva teniendo en cuenta la naturaleza y peligrosidad de la actividad.
b) Que han sido identificados los peligros y evaluados l os r iesgos a q ue s e exponen l os trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.
h) Que se controlan periódicamente las condiciones, la organización, los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores y trabajadoras.
En cualquier caso, la planificación deberá registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores y trabajadoras, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.
Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo, las medidas provisionales de control del riesgo y el departamento o persona responsable de llevarla a cabo.
Todo puesto de trabajo con riesgo de exposición a agentes químicos, biológicos o físicos, tales como calor, polvo, tóxicos, ruido, cargas, etc., deberá ser evaluado habiéndose debatido los criterios d e cómo y cuándo e n e l Comité de Seguridad y Salud o con el delegado d e prevención, informar a los delegados de prevención de cuándo se va a proceder a la evaluación para que puedan estar presentes y una vez efectuada la evaluación debatir con el delegado de prevención o en el seno del Comité de Seguridad y Salud las medidas a adoptar La evaluación de los riesgos laborales será convenientemente analizada, incluyendo los riesgos psicosociales.
Art. 38. Delegados de Prevención En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitará a los Delegados de Prevención y componentes del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo la formación equiparable al nivel básico de 50 horas. Estas horas se consideraran tiempo efectivo de trabajo.
Los aspectos ambientales que supongan un riesgo para las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras, se deben tener en consideración en la evaluación de riesgos correspondiente.
La representación legal de los trabajadores y de las trabajadoras podrá proponer iniciativas de carácter laboral tendentes a la mejora de la situación ambiental de la empresa.
La empresa facilitará a los Delegados y Delegadas de Prevención copia efectiva de toda la documentación relativa a salud laboral, de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, si fuera posible en formato digital.
Art. 39. Comité de Seguridad y Salud El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales.
En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores y trabajadoras la creación de un Comité Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya. Las partes negociadoras firmantes del A.M.I.M.A recomiendan esta práctica con el fin de mejorar las relaciones laborales en esta materia Los acuerdos tomados por los Comités de Seguridad y Salud serán vinculantes para las partes si así se establece en las normas de funcionamiento del propio comité.
Art. 40. Vigilancia de la Salud Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas con la protección de riesgos específicos o actividades de especial peligrosidad, las empresas vendrán obligadas a realizar los siguientes reconocimientos médicos:
1.- Reconocimientos periódicos preferentemente de carácter anual, salvo criterio médico que establezca un plazo distinto. Si se advierte alguna enfermedad, el Servicio Médico propio o concertado, dentro del Servicio de Prevención informará al interesado y se le orientará sobre sus consecuencias y mejor forma de tratamiento. Se reconocen como protocolos médicos sectoriales los recomendados por el Ministerio de Sanidad.
2.- De acuerdo con lo establecido en la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, Ley Básica reguladora de la autonomía del paciente y derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica. Y en la Ley 6 /2002, de 15 de abril, de Salud de Aragón. Todo trabajador y trabajadora tendrá una historia clínica que le será confeccionada al practicarse el primer reconocimiento médico y que tendrá carácter confidencial. Cuando finalice la relación laboral o cuando el trabajador o trabajadora lo solicite, el Servicio de Prevención le entregará una copia del historial clínico laboral a petición del trabajador o de la trabajadora.
3.- Tales medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores y trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y de la trabajadora, y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Dichos datos no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador y trabajadora.
4.- Los informes previos de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en relación con el carácter voluntario u obligatorio de los reconocimientos médicos periódicos reconocerán la obligatoriedad de su realización a partir de aquel en el que se hubiese detectado algún cambio de condiciones psíquicas o sanitarias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud del trabajador y de la trabajadora o de sus compañeros y compañeras de trabajo.
5.- Los reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo. En el caso de realizarse el trabajo a turnos los reconocimientos médicos serán planificados de manera que coincidan preferentemente con el turno de mañana.
Se establecerán protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hayan sometido los trabajadores y trabajadoras comprendidos en el A.M.I.M.A., del que se informará previamente a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Si en las actividades de vigilancia de la salud se detectaran indicios razonables de una posible enfermedad profesional, se informará al trabajador o trabajadora afectado y al Comité de Salud y Seguridad, Delegado o Delegada de Prevención con el fin de que colaboren en la investigación de las causas y la propuesta de medidas preventivas.
Art. 41. Coordinación de actividades empresariales En aplicación del artículo 24 de la LPRL, desarrollado por el Real Decreto 171/2004, y que establece las obligaciones empresariales de coordinación en materia de prevención, la dirección de la empresa en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad trabajadores y trabajadoras de otras empresas, es decir, trabajadores y trabajadoras autónomos, empresas auxiliares, de servicios, ETTs, contratas y subcontratas, realizará un seguimiento regular de la aplicación a estos trabajadores y trabajadoras de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentando el balance de este seguimiento al Delegado o Delegada de Prevención o al Comité de Seguridad y Salud de la empresa.
En los centros de trabajo en los que concurran varias empresas, se celebrarán reuniones conjuntas y otras medidas de actuación coordinada entre los representantes de las empresas intervinientes, los Delegados y Delegadas de Prevención de las mismas cuando, por los riesgos existentes en el centro, que incidan en la concurrencia de actividades, se considere necesaria la consulta y análisis de la eficacia de los medios de coordinación establecidos; o bien para proceder a su actualización. Estas reuniones se celebrarán a petición razonada de, al menos, el 25% de las empresas intervinientes, Delegados y Delegadas de Prevención de las mismas, al empresario o empresaria titular del centro.
Art. 42. Situaciones especiales de riesgo La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la LPRL, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo, que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas, cuando resulte necesario, incluirán la no realización de trabajo nocturno o de trabajos a turnos.
Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el artículo 26 de la LPRL, no fuera técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podrá solicitar la suspensión de su contrato de trabajo, con reserva del puesto, y solicitar la prestación económica de riesgo durante el embarazo.
Igualmente, durante la lactancia natural de un o una menor de 9 meses, cuando la trabajadora debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su situación, dicho cambio no resultara técnica u objetivamente posible o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podrá solicitar la suspensión de su contrato de trabajo, con reserva del puesto, y solicitar la prestación económica correspondiente de lactancia natural.
Art. 43. Trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos En aquellos casos que, como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, un trabajador resulte con disminución de sus aptitudes psicofísicas, ocupará aquellos puestos existentes en la empresa más adecuados a sus nuevas facultades.
Cuando un trabajador o una trabajadora fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposición a dichos riesgos, el trabajador o la trabajadora deberá ser destinado preferiblemente a un puesto de trabajo o función compatible con su estado de salud, si bien conservará, como mínimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Previo acuerdo alcanzado en el Comité de Seguridad y Salud, o en su defecto por acuerdo entre el empresario y el Delegado o Delegada de Prevención, se determinarán aquellos trabajadores o trabajadoras especialmente sensibles, por estar afectos de exposición a riesgos a los que se les hace especialmente sensibles.
Art. 44. Derechos de los trabajadores y trabajadoras En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a algún trabajador por la paralización del trabajo en base a la apreciación de riesgo grave e inminente, procederá a la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los miembros de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el Comité de Seguridad y Salud o, el Delegado o Delegada de Prevención en su caso.
En estos casos el trabajador o trabajadora deberá comunicar con carácter inmediato la paralización.
Art. 45. Recurso preventivo El Recurso Preventivo será designado libremente por l a empresa. En caso de conflicto e n l a designación se actuará bajo los siguientes criterios.
1. La designación como Recurso Preventivo recaerá sobre aquel trabajador o trabajadora que ejerza mando directo sobre un conjunto de los trabajadores y trabajadoras.
2. No obstante lo anterior, cuando las tareas se presten por un número reducido de trabajadores y trabajadoras, la designación recaerá sobre aquel que tenga una mayor cualificación profesional y mayor formación en materia de seguridad y salud.
Art. 46. Prendas de trabajo y equipos de protección individual 1. Todos los trabajadores y trabajadoras que por sus tareas requieran de ropa de trabajo, dispondrán de dos equipamientos completos adaptados a las condiciones termohigrométricas, por ejemplo aquellas prendas necesarias para su refuerzo calorífico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregará a aquellos trabajadores y trabajadoras de nueva contratación al comienzo de su actividad.
La elección de la ropa de trabajo deberá ser consultada antes en el Comité de Seguridad y Salud o con el Delegado de Prevención, en su defecto, con la finalidad de consensuar con la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, así como su mejor adaptación a cada puesto.
2. Igualmente, les serán entregados a los trabajadores o trabajadoras los equipos de protección individual en aquellos trabajos que así lo requieran, adaptando dichos equipos a las condiciones físicas y fisiológicas de cada trabajador. Cuando exista discrepancia entre el trabajador y la empresa sobre el tipo de equipo de protección individual apropiado, se dará traslado del problema al Delegado de Prevención y se informará al Comité de Seguridad y Salud, en su defecto, que emitirá el oportuno informe.
Asimismo, ante la presencia de cualquier contaminante físico, químico o biológico detectado en la evaluación de riesgos, aun cuando no se supere el valor límite ambiental vigente, el empresario estará obligado a entregar los equipos de protección individual a aquellos trabajadores y trabajadoras que se lo soliciten, previo informe favorable del servicio de prevención.
Art. 47. Valores mínimos Se considerarán como niveles límites admisibles de sustancias químicas y agentes físicos, en el medio ambiente laboral, los valores límites umbrales que en cada momento vengan establecidos por la legislación vigente.
Art. 48. Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales Las partes consideran conveniente mejorar los procedimientos de colaboración entre las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, la Seguridad Social y los servicios públicos de salud, en materia de gestión de la incapacidad temporal, adhiriéndose a los acuerdos que sobre esta materia alcancen las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal, en el marco del diálogo social.
De toda comunicación de baja o alta médica realizada por la Mutua y que tenga conocimiento el empresario, deberá informarse al Comité de Seguridad y Salud o en su defecto al Delegado o Delegada de Prevención.
Art. 49. Contratas y subcontratas Las empresas contratistas adoptarán las medidas necesarias para garantizar que con carácter previo al inicio de las actividades objeto de subcontratación, los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a las empresas que lleven a cabo las mismas hayan recibido una formación preventiva acorde con los puestos a desarrollar. Igualmente recibirán, previamente a la ejecución, información suficiente y adecuada respecto de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular la exigencia de controles médicos específicos si hubiera lugar, así como las medidas de protección y prevención frente a los riesgos inherentes a trabajo encomendado.
Art. 50. Formación El empresario debe de proporcionar a cada trabajador y trabajadora, en cumplimiento de su deber de protección, una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia de prevención de riesgos laborales, adaptada a la evolución de los mismos y a la aparición de otros nuevos. Las horas invertidas en esta formación e información se consideraran tiempo efectivo de trabajo.
Los trabajadores y trabajadoras del Sector del Metal que desarrollen su trabajo en obras de construcción, recibirán la formación establecida en el Anexo III del Acuerdo Estatal del Sector del Metal. Para el resto de trabajadores y trabajadoras/as del Sector, se establecerá, por los firmantes de este Acuerdo, los contenidos formativos adecuados.
CAPÍTULO VIII POLITICIAS DE EMPLEO Y FORMACION
Art. 51. Compromiso con el empleo y la formación Las partes firmantes del A.M.I.M.A. conscientes de la importancia de las políticas de empleo, la formación continua y de la adaptación de los trabajadores y trabajadoras y, empresarios y empresarias a las nuevas tecnologías, constituirán una comisión específica para analizar las necesidades formativas del sector, así como la viabilidad de creación de un ente bipartito que participe activamente en la promoción, diseño, planificación, y gestión de cuantas actividades tiendan a la mejora de la cualificación profesional del sector.
CAPÍTULO IX PROCEDIMIENTO EXTRAJUDICIAL PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES
Art. 52. Adhesión al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Aragón Las organizaciones firmantes del A.M.I.M.A. se adhieren al IV Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Aragón (ASECLA IV), suscrito por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas, el 02-05-2013 , y publicado en el BOA DEL 11- 06-2013.
La adhesión se realiza para la solución de conflictos laborales derivados de la aplicación e interpretación de este Acuerdo, así como para los tipos de conflictos laborales que regula el ASECLA en los términos y procedimientos establecidos en dicho acuerdo.
CAPÍTULO X COMISIÓN PARITARIA DE INTERPRETACIÓN Y VIGILANCIA
Art. 53. Constitución Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión Paritaria del Sector Metal de Aragón como, órgano de interpretación, adaptación y vigilancia del cumplimiento de lo establecido en el A.M.I.M.A. y para entender de todas aquellas cuestiones que la legislación vigente asigne a las Comisiones Paritarias de los convenios colectivos, así como para conocer y, en su caso resolver, sobre las materias que se le encomiendan en e l A .M.I.M.A. y s obre l as q ue, e n acuerdos posteriores se le puedan atribuir.
Art. 54. Composición y Domicilio La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por un máximo de seis representantes de las organizaciones sindicales firmantes y seis representantes de la organización empresarial, firmante, quienes, entre ellos, elegirán un Secretario.
A todos los efectos se establece como domicilio de la Comisión Paritaria del Sector Metal, el de la sede de la Federación Empresarios del Metal de Zaragoza, en calle Santander, 12 La Comisión Paritaria del Sector tendrá como funciones, entre otras, las indicadas a continuación:
1. Interpretación del A.M.I.M.A., vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.
2. Conocimiento con carácter preceptivo de los conflictos de aplicación y/o interpretación del A.M.I.M.A. en los ámbitos inferiores, de forma previa a la formalización de los mismos en la vía administrativa o judicial o ante el órgano competente.
3. Establecer los procedimientos y plazos de actuación de la Comisión Paritaria del Sector para garantizar la rapidez y efectividad de sus resoluciones, y salvaguardar los derechos de los afectados. En concreto, se deberá establecer los procedimientos para resolver las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Paritaria, entre otras, la imposibilidad de alcanzar acuerdos.
4. La Comisión Paritaria podrá instar los trámites preceptivos para la convocatoria de la Comisión Negociadora del A.M.I.M.A., con el objetivo d e p roceder a l a r evisión o modificación del mismo.
5. La Comisión Paritaria tendrá la facultad de adaptar el A.M.I.M.A, en los términos establecidos en la legislación vigente.
6. Conocer y emitir informe, en relación con las consultas que se realicen por cualquiera de las partes sobre la aplicación y pertenencia de las empresas al ámbito funcional establecido en el artículo 2 del A.M.I.M.A.
7. Aquellas otras funciones que resulten necesarias o convenientes, con acuerdo de las partes, que tiendan a una mayor eficacia práctica del A.M.I.M.A Art. 55. Procedimiento La Comisión Paritaria deberá pronunciarse sobre las cuestiones que se le planteen en el plazo máximo de 20 días naturales a contar desde el día siguiente al que se registre la consulta.
CAPÍTULO XI POLITICAS DE IGUALDAD
Las partes firmantes del A.M.I.M.A. asumen en su integridad el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres rechazando todo tipo de discriminación y reconociendo el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades.
' Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.
' Que mujeres y hombres reciban igual retribución por trabajos de igual valor, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
' Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.
' La general utilización de lenguaje no sexista en toda comunicación o información.
Artículo 56º.- Planes de Igualdad Las Organizaciones firmantes del A.M.I.M.A. entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente e l c ompromiso c on e l d esarrollo d e p olíticas d e i gualdad s e a cuerdan l os s iguientes objetivos generales:
B) Atribuir a la Comisión Paritaria del A.M.I.M.A, las competencias señaladas, a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
C) En las empresas de 100 a 250 trabajadores y trabajadoras, se negociarán medidas específicas para favorecer la igualdad y la no discriminación entre mujeres y hombres, así como medidas de prevención de los distintos tipos de acoso.
Planes de Igualdad De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el A.M.I.M.A Concepto de los Planes de Igualdad Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razones de sexo.
Diagnóstico de situación Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si la hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dicho objetivos.
De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras, pudiendo ésta emitir el correspondiente informe.
f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
i) Promociones último año especificando grupo profesional y p uestos a los que se h a promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica j) Horas de formación último año y tipo de acciones formativas
Objetivos de los Planes de Igualdad Una vez realizado el diagnóstico de situación se establecerán los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que consistirán en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
a. Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación y utilización de lenguaje sexista b. Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mayor responsabilidad c. Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
d. Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el Colectivo de trabajadoras con una mayor incidencia, en relación con los trabajadores y las trabajadoras, sobre estas formas de contratación y adoptar las medidas correctoras correspondientes.
e. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres f. Información e specífica a l as mujeres d e l os c ursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
g. Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades h. Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
j. Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión d e l os p ermisos y e xcedencias legales existentes.
k. Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia l. Protocolo de actuación para la prevención, y en su caso erradicación, contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
m. Inclusión de los derechos laborales de las víctimas de violencia de género (Ley Orgánica 1/2004) en los Planes de Igualdad. Protocolo de actuación en los supuestos en los que haya alguna víctima de violencia de género en la empresa, con aplicación de la citada Ley.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deberán negociar con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras el correspondiente Plan de Igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerá siempre d el d iagnóstico p revio y d e q ue h ayan s ido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, la Comisión Paritaria para la Igualdad de Oportunidades, creada al efecto, será la facultada para conocer y estudiar las mismas.
Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa se informará a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras con carácter anual sobre su evolución, pudiendo ésta última emitir informe sí así lo estima oportuno.
En las empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras, en el plazo coincidente con la vigencia del presente Convenio Colectivo, a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente artículo, se negociarán e implantarán los Planes de Igualdad pendientes.
En aplicación de la Resolución de 5 de abril de 2011, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el acta de los Acuerdos referentes a la modificación del Acuerdo estatal del sector del metal. (B.O.E. nº 90 de 15 de abril de 2011).
Las actividades señaladas en el artículo 1.1, del citado Acuerdo, que en razón de su desempeño prevalente en la empresa resulten integradas en el campo de aplicación del A.M.I.M.A. están incluidas en el presente Anexo, donde se recogen las actividades de la CNAE correspondientes al sector. Se entiende por actividad principal, la prevalente o preponderante dentro de un ciclo único de hacer empresarial, bajo una misma forma jurídica y estructura unitaria.
Esta relación tiene un carácter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliada o complementada con aquellas actividades económicas que en un futuro puedan figurar en la
Listado de los epígrafes de la CNAE relacionados con el ámbito funcional del A.M.I.M.A.:
09.10 Actividades de apoyo a la extracción de petróleo y gas natural *
26.80 Fabricación de soportes magnéticos y ópticos *
* Solamente 'la fabricación de soportes para disco duro'.
31.01 Fabricación de muebles de oficina y de establecimientos comerciales *
* 'Aquellos casos en los que los productos sean de metal'.
31.09 Fabricación de otros muebles *
* 'La fabricación de sillas y otros asientos para jardín', siempre que éstos sean de metal.
32.20 Fabricación de instrumentos musicales *
32.30 Fabricación de artículos de deporte *
32.40 Fabricación de juegos y juguetes *
32.91 Fabricación de escobas, brochas y cepillos *
38.12 Recogida de residuos peligrosos *
42.11 Construcción de carreteras y autopistas *
* ' 'La i nstalación d e q uitamiedos, s eñales d e t ráfico y similares en las obras de superficie, en calles, carreteras, autopistas, puentes y túneles'', si la empresa que lo instala realiza esa actividad exclusivamente.
42.12 Construcción de vías férreas de superficie y subterráneas *
42.13 Construcción de puentes y túneles *
* 'La construcción de puentes, incluidos los que soportan carreteras elevadas', cuando la instalación o montaje la realiza la empresa que fabrica estas estructuras.
42.21 Construcción de redes para fluidos *
42.22 Construcción de redes eléctricas y de telecomunicaciones *
* Aquellos casos de 'construcción de instalaciones industriales, como refinerías o plantas químicas, excepto edificios'.
43.32 Instalación de carpintería *
45.11 Venta de automóviles y vehículos de motor ligeros *
45.19 Venta de otros vehículos de motor *
* Las actividades de 'mantenimiento de instalaciones de conmutación y transmisión para ofrecer comunicaciones punto a punto a través de líneas terrestres, microondas o una mezcla de líneas terrestres y enlaces por satélite'.
62.03 Gestión de recursos informáticos *
62.09 Otros servicios relacionados con las tecnologías de la información y la informática *
81.22 Otras actividades de limpieza industrial y de edificios *
93.21 Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos *