Source: http://grantthornton.pl/publikacja/zmiany-2017-koniecznosc-tworzenia-regulaminow/
Timestamp: 2018-09-19 00:56:33+00:00
Document Index: 85787067

Matched Legal Cases: ['art. 77', 'art. 104', 'art. 104', 'art. 108', 'art. 77', 'art. 16', 'art. 94', 'art. 3']

Zmiany 2017 – konieczność tworzenia Regulaminów – Grant Thornton
JESTEŚ TUTAJ > Grant Thornton > Publikacje > Usługi > Outsourcing płac i kadr > Zmiany 2017 – konieczność tworzenia Regulaminów
Zmiany 2017 – konieczność tworzenia Regulaminów12.12.2017
Zarówno regulamin pracy jak i wynagradzania są źródłami prawa wewnątrzzakładowego, a konieczność ich tworzenia regulują art. 77² oraz art. 104 Kodeksu pracy.W 2017 roku ustawodawca znowelizował zapisy, dzięki którym pracodawcy zatrudniający powyżej 50 pracowników, są zobowiązani do ich tworzenia. Przypomnijmy podstawowe informacje i wymagania dotyczące regulaminów.
Na podstawie art. 104 Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników obowiązany jest do stworzenia Regulaminu Pracy. Od tej zasady mamy jednak dwa wyjątki:
gdy u pracodawcy obowiązują postanowienia układu zbiorowego – nie ma konieczności tworzenia Regulaminu,
gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, ale nie więcej niż 50 pracowników, a działająca u niego organizacja związkowa zawnioskuje o wprowadzenie regulaminu pracy – jest konieczność tworzenia Regulaminu.
W Regulaminie Pracy obligatoryjnie muszą się znaleźć:
zapisy dotyczące praw i obowiązków pracodawcy oraz pracowników związanych z porządkiem w zakładzie pracy – czyli informacje dotyczące organizacji pracy, w tym warunki przebywania na terenie zakładu pracy, informacje o sposobie potwierdzania przybycia i obecności w pracy, jak również sposoby usprawiedliwiania nieobecności w pracy, informacje
o przysługujących środkach ochrony osobistej jeśli proces pracy tego wymaga, systemie i rozkładzie czasu pracy, informację o okresie rozliczeniowym, porze nocnej, terminie i miejscu wypłaty wynagrodzenia, wykazie prac wzbronionych młodocianym, wykazie stanowisk i rodzajów prac przewidzianych dla pracowników młodocianych w celu przygotowania zawodowego, wykaz prac lekkich dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, obowiązki związane BHP i ochroną PPOŻ, nie pomijając przy tym informacji o ryzyku zawodowym występującym na stanowiskach pracy,
informacja dotycząca kar porządkowych, jakie przewiduje pracodawca w nawiązaniu do art. 108 Kodeksu pracy (odpowiedzialność porządkowa pracowników).
Pamiętajmy o konieczności uzgodnienia stworzonego Regulaminu z organizacją związkową, która ma 30 dni na zajęcie stanowiska w sprawie wprowadzanego/zmienianego aktu wewnątrzzakładowego.
Uzgodniony Regulamin Pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracownikom
Na podstawie art. 77² Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników obowiązany jest do stworzenia Regulaminu Wynagradzania, i podobnie jak w przypadku regulaminu pracy mamy dwa wyjątki:
gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, ale nie więcej niż 50 pracowników, a działająca u niego organizacja związkowa zawnioskuje o wprowadzenie regulaminu wynagradzania – jest konieczność tworzenia Regulaminu.
Zakres Regulaminu Wynagradzania obejmuje wszystkie świadczenia związane z pracą, te uregulowane w kodeksie (stawki wynagrodzeń zasadniczych, wysokość dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, wysokość dodatku nocnego) jak również składniki dodatkowe (premie uznaniowe, regulaminowe, dodatki za staż pracy, nagrody jubileuszowe, czy świadczenia rzeczowe np. opieka medyczna).
W przypadku Regulaminu Wynagradzania istnieje również konieczność uzgodnienia jej treści z organizacją związkową, jednak w przypadku braku zajęcia stanowiska w ciągu 30 dni pracodawca może samodzielnie wprowadzić Regulamin w życie.
Analogicznie uzgodniony Regulamin Wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracownikom.
Zarówno w przypadku Regulaminu Pracy jak i Wynagradzania pracodawca musi pamiętać, iż postanowienia w nich zawarte nie mogą być mniej korzystne niż te wynikające z przepisów prawa.
Na podstawie art. 16, art. 94 pkt 8 ma obowiązek zaspokajania socjalnych i bytowych potrzeb pracowników, a zgodnie z art. 3. 1.³ – fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający wg stanu na dzień pierwszego stycznia co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.
W tym przypadku ustawodawca również przewidział wyjątek – dla pracodawców zatrudniających powyżej 20, ale mniej niż 50 pracowników na wniosek zakładowej organizacji związkowej pracodawca będzie tworzyć Fundusz Świadczeń Socjalnych.
Podczas ustalania sposobu podziału środków z Funduszu Socjalnego należy pamiętać o kryterium socjalnym, które jest bezwzględnym warunkiem podziału i przyznawania świadczeń socjalnych na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, pomocy materialnej czy finansowej, bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe.
W przypadku, gdy pracodawca podejmie decyzję o nietworzeniu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych informacja ta winna się znaleźć w Regulaminie Wynagradzania.
Rok 2017 przyniósł zmianę dotyczącą konieczności tworzenia Regulaminów Pracy, Wynagradzania oraz Świadczeń Socjalnych zwiększając wymaganą liczbę pracowników zatrudnionych z 20 na 50. Przewidział również wyjątki dla tych zakładów pracy, gdzie funkcjonują związki zawodowe, a liczba pracowników wynosi co najmniej 20, ale nie przekracza 50 pracowników.
PPE – o co najczęściej pytają nas przedsiębiorcy
Przypomnienie o obowiązkach pracodawcy i pracownika
Zmiany 2017 – konieczność tworzenia Regulaminów
Zmiany w kasach fiskalnych od(...)
Jak zaksięgować wynagrodzenie członka zarządu(...)