Source: http://www.sintesp.org.br/perguntas-respostas.php
Timestamp: 2019-01-20 06:30:35+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 7', 'artigo 6', 'artigo 7', 'artigo 20', 'artigo 477', 'artigo 4', 'artigo 9', 'artigo 7', 'Artigo 578', 'artigo 8']

SINTESP - Notícias - Força Sindical representa 1.676 sindicatos
1) Quais são os riscos ambientais a serem considerados no PPRA?
Resposta: Para efeitos do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, os riscos ambientais (PPRA) são os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde dos trabalhadores. Noi entanto, observamos que deve ser contemplado também os Riscos Ergonômicos e de Acidentes, considerando que o programa deve contemplar todos os demais dispositivos das demais Normas Regulamentadoras, a norma embelece o mínimo e não limita ampliação de registros, por questão de bom senso e analogia, considerando os mais amplos dos programas de segurança do trabalho.
2) Quem está obrigado a fazer o PPRA?
Resposta: A elaboração e implementação do PPRA é obrigatória para todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados. Não importa, nesse caso, o grau de risco ou a quantidade de empregados. Assim, tanto um condomínio, uma loja ou uma planta industrial, todos estão obrigados a ter um PPRA, cada um com sua característica e complexidade diferentes.
3) Fiscais do CREA podem fiscalizar PPRA ou a competência dos Técnicos de Segurança e exigir recolhimento de ART por este profissional?
Resposta: A Nota Técnica do DSST nº 02, de 18 de fevereiro de 2004, afirma que apenas o MTE é competente para fiscalizar o cumprimento da NR 09 e consequentemente, o desenvolvimento do PPRA. Isso significa que os fiscais do sistema CREA/Confea não podem fiscalizar o PPRA.
Essa confusão ocorre devido a uma resolução do sistema CREA/Confea que diz que só os engenheiros de segurança podem assinar o PPRA, mas isso é em relação a seus pares e não a outros profissionais. Trata-se de um ato administrativo que só pode ser aplicado aos engenheiros do sistema e não a outros profissionais, pois não tem força de lei.
Assim, o fiscal do sistema CREA/Confea pode fiscalizar se quem está elaborando e assinando o PPRA for um engenheiro de segurança ou um engenheiro civil sem especialização em segurança do trabalho, por exemplo, o que seria proibido por essa resolução. Mas a fiscalização do desenvolvimento do PPRA como um todo, é prerrogativa do MTE. Só ele poderá fiscalizar a ação do técnico de segurança, do médico do trabalho e do engenheiro de segurança do trabalho em relação à NR 09 e o PPRA. Existem 7 processos transitado e julgado condenando intendências indevidas dos fiscais dos CREA no exercício da profissão dos Técnicos de Segurança.
Citamos alguns dos processos judiciais impetrados por sindicatos e federação da categoria, com decisão judicial favorável: -2007.61.00.029992-0 – SP; -0000452-03.2012.5.01.004 – RJ; -2005.61.00.00.018503-5 – SP; -2002.34.00.0092200-7 – DF; -2002.35.00.000087-8 – GO; 2003.37.00.011469-1 – MA; 2006.71.00.029701-5 – RS.
4) O que é Documento Base?
Resposta: O Documento base é o modulo da estrutura do PPRA que constam os registros dos riscos e/ou as medidas preventivas, com descrição da qualificação, quantificação, prioridades de solução, calendário de exceção, definição e identificação dos responsáveis.
5) Qual a relação do PPRA com PCMSO da NR 7?
Resposta: O PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NRs, em especial com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO previsto na NR 7. Portanto, o PPRA deve contemplar as informações qualitativa e quantitativa dos agentes ambientais por exposição individualizada ou por grupo homogêneo, para servir de base ou subsídios para o PCMSO.
6) O Técnico de Segurança do Trabalho pode ser responsável pela implementação do PPRA?
Resposta: Sim, pode ser o responsável pela implementação desde que tenha autonomia de decisão, ou detenha procuração da empresa para deliberar, caso contrário, não poderá ser responsabilizado pelas consequências dos resultados negativos por algo que não tem poder de decisão. O papel inerente das)
7) Qual a diferença do PPRA e o Laudo Técnico de Condições Ambientas do Trabalho – LTCAT?
Resposta: PPRA é um programa, com formato de gestão - dinâmica e continuada -, genérico, contemplando todas as situações de riscos e exposições a riscos do estabelecimento. O LTCAT visa atender situações especificas para caracterização de exposições individuas e coletivas para fins previdenciários, pericias e base para mensuração de direitos.
8) Qual o objetivo do PPRA?
Resposta: Preservação da saúde e da integridade física e mental dos trabalhadores, promover melhoria continuada das condições de trabalho, assegurando critério mínimo de gestão de riscos nos ambientes de trabalho, integrado com a sustentabilidade, qualidade de vida, através da Portaria nº 25, de 29 de dezembro de 1994, da Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho, do Ministério do Trabalho.
9) Quais são as etapas que obrigatoriamente devem constar no PPRA?
Resposta: a) Antecipação e reconhecimento dos riscos; b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle; c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores; d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia; e) monitoramento da exposição aos riscos e solução das ações registradas; f) registro e divulgação dos dados, critérios de prioridades e gestão das ações continuadas.
10) Quem deve elaborar, implementar, acompanhar e avaliar o PPRA?
Resposta: Dispõe o subitem 9.3.1.1 da Norma Regulamentadora NR-09 (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA); “A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA poderão ser feitas pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do empregador, sejam capazes de desenvolver o disposto nesta NR”.
11) Qual é a participação dos trabalhadores na elaboração e implementação do PPRA?
Resposta: Os trabalhadores têm o direto de informações sobre os critérios e conteúdo do PPRA, bem como cronograma de solução com definição de responsabilidades através da CIPA ou Cipeiro Designado. Os trabalhadores devem participar dos programas de prevenção e tais fatos devem ser informados em ata de reunião de CIPA.
12) Quem é responsável pelos riscos nos locais de trabalho?
Resposta: O Empregador é que tem o poder pleno de intervenção no local de trabalho, portanto é sua responsabilidade em cumprir e fazer cumprir os procedimentos, eliminação e/ou controle dos riscos.
13) Quem tem o direito ou o dever de interditar uma atividade mediante risco grave e eminente?
Resposta: É um direto constitucional de qualquer cidadão, interditar situação de risco grave e eminente. Porém, para os especialistas, deve haver embasamento técnico científico e legal para tal.
Quanto ao direito de recusa, por parte dos trabalhadores, está inserido na Constituição do Estado de São Paulo.
1) Recebi reajuste conforme índice da data base da categoria preponderante, como essa data base é o mês de maio como fica esta situação?
Resposta: De acordo com a convenção coletiva do nosso Sindicato, fica estabelecido que as “Compensações“ dos salários a serem majorados, deverão ser adotadas os mesmos critérios estabelecidos na categoria preponderante. Por exemplo: a categoria preponderante teve uma antecipação de aumento salarial em torno de 5%, em novembro de 2014, contudo nossa data base é maio do próximo ano, conquistando 12%.
2) Qual a diferença entre acordo coletivo, convenção coletiva, dissídio coletivo e acórdão?
Resposta: Acordo coletivo é a negociação estabelecida entre o sindicato de trabalhadores e uma ou mais empresas (obriga tão somente as empresas que assinaram o acordo); Convenção coletiva: é a negociação estabelecida entre o Sindicato Patronal e o Sindicato dos Empregados (é “erga omnes”, ou seja, obriga todas as empresas); Dissídio coletivo: são sentenças proferidas pelos tribunais regionais do trabalho, que solucionam conflitos. Geralmente é o resultado de uma negociação frustrada. O julgamento e feito pelo TRT, sendo o resultado, uma sentença normativa onde cabe recurso ordinário perante o TST, mas não tem efeito suspensivo (a ação trabalhista, por exemplo, é um dissídio, só que individual); Acordão: são as decisões dos Tribunais de 2ª ou 3ª instâncias.
3) Quais os procedimentos paras se ajuizar uma ação contra empresa referente ao não pagamento do piso da categoria?
Resposta: O técnico de segurança do trabalho primeiramente precisa saber qual é o sindicato patronal da empresa. Esse é o primeiro quesito para ajuizar uma ação de diferenças salarias do piso da categoria.
Já para ações referentes ao acúmulo de função, assédio moral, e outras, é necessário a apresentação de provas pelo reclamente.
4) Qual a carga horária (ou jornada diária) do técnico?
Resposta: A NR 4.8 estabelece que o Técnico deverá dedicar 8 (oito) horas por dia para as atividades dos serviços especializados em Engenharia e Segurança e em Medicina do Trabalho, e, com o advento da Constituição Federal de 88, artigo 7º, inciso XIII, a duração do trabalho normal não poderá ser superior a oito horas diárias (salvo acordo coletivo ou convenção, para a compensação de horas) e quarenta e quatro horas semanais.
Conclui-se que a carga horária normal do Técnico de Segurança, do Trabalho, não poderá exceder a 8 horas diárias (salvo acordo) ou 44 horas semanais.
5) A empresa possui um técnico em cumprimento da NR 4, quadro II e, espontaneamente, que contratar um auxiliar de segurança, para auxiliar nos serviços do SESMT. Pode ser contratar como auxiliar técnico de segurança e pagar o mesmo piso salarial?
Resposta: A NR 4, em seu quadro II (dimensionamento dos SESMT), estabelece o dimensionamento mínimo, em nada obstando que se tenha um número acima do estabelecido, o que não pode é ser inferior ao estabelecido. A empresa ao contratar outro Técnico de Segurança, não pode negar validade ao “Princípio de que a Trabalho igual deve corresponder igual salário”, conforme art. 5 e 461 da CLT. A Equiparação salarial não cabe quando o empregador tiver quadro de pessoal organizado em carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer.
6) Qual a minha obrigatoriedade em pagar a contribuição sindical, confederativa e assistencial? E se eu não pagar?
Resposta: O Tribunal julgou procedente o pedido formulado em ação direta ajuizada por diversas confederações de trabalhadores para declarar a inconstitucionalidade da PORTARIA 160/2004, do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, disciplinando as contribuições instituídas pelos Sindicatos em Assembleia Geral da categoria, referindo-se à Contribuição Confederativa (CF, art. 8º., IV) e Contribuição Assistencial (CLT, art. 513, e), dispõe, entre outras coisas, a obrigatoriedade das contribuições em relação aos empregados sindicalizados, determinando o desconto em folha de pagamento de salários quando fixadas as últimas em convenção ou acordos coletivos e em sentença, exigindo a autorização do empregado não associado, sob pena de sujeitar-se o empregador à autorização administrativa, bem como impõe a cobrança de juros de mora e multa, caso não recolhida a importância descontada no prazo nela estipulado. Entendeu-se que o ato normativo questionado extrapola a competência conferida aos Ministros de Estado de expedir instruções para a execução de leis, decretos e regulamentos (CF, art. 87, parágrafo único, II) a qual deve estar direcionada ao funcionamento em si do Ministério, descabendo reconhecer ao Ministro de Estado alçada para definir a espécie de instrumento própria à previsão de contribuição, bem como consignar a finalidade desta última. Salientou-se, também, que a referida portaria, ao dispor sobre a contribuição prevista na alínea e, do art. 513 da Consolidação das leis do Trabalho – estabelecendo a necessidade de previsão em convenção ou acordo coletivo e destinação do que arrecadado ao custeio das atividades assistenciais, a melhoria e ao crescimento sindical, além de viabilizar a participação nas negociações por melhores condições de trabalho -, acabou por aditar a CLT, invadindo campo reservado ao legislador. No que se refere à exigência de notificação do valor das contribuições e à necessidade da prévia e expressa autorização do empregado não associado para desconto em folha, considerou-se que se introduziu exigência estranha ao art. 513, e, da CLT, salientando-se que o art. 545 desse diploma, ao estabelecer a necessidade de autorização, refere-se a mensalidades devidas ao Sindicato, e não à contribuição de que cuida aquele dispositivo.
7) É possível através de acordo a redução de jornada de trabalho do Técnico e Segurança do Trabalho proporcionalmente ao piso?
Resposta: A constituição Federal, em seu artigo 6º, inciso VI, estabelece: “Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”. Pelo que preconiza a CF, em tese é possível, com a intermediação do SINTESP. Gostaríamos de salientar que existe um impeditivo para a redução, se levar em conta o estabelecido na NR 4 item 4.8, que preconiza que o Técnico deverá dedicar oito horas por dia como jornada de trabalho, subentendendo que deverá ser buscado entendimento com o SINTESP, quando houver especificada a carga horária menor em relação a categoria preponderante.
8) Trabalho em uma prefeitura, e a administração alega que não assinaram acordo com o SINTESP, mesmo assim tenho direito ao piso?
Resposta: Segundo a Constituição Federal, artigo 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: inciso V: “Piso salarial á extensão e à complexidade do Trabalho”. Além do que todo trabalhador: desde que subordinado a um contrato de emprego (art. 3 da CLT). Sem destinação de sexo: tal como determinada a CF de 1998 (art. 7º, XXX); nas empresas públicas ou privadas. Como não existe convenção com os entes públicos, o piso deverá ser aquele negociado pela categoria diferenciada, ou seja, o SINTESP, no bojo do princípio constitucional mencionado. Há de se mencionar que a base deve pressionar no sentido de os entes públicos virem a cumprir, o contido nas convenções existentes, com base no Acórdão de extensão do TRT.
9) O Técnico tem estabilidade quando fica doente? Quanto tempo?
Resposta: Caso a doença seja em função das atividades exercida pelo empregado, este estará amparado pelo artigo 20 e 118 da lei n.º 3.048/99, que estabelece pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do contrato de trabalho. Todavia, caso seja auxílio- doença a lei é omissa, mas há que se verificar a convenção trabalhista da categoria preponderante, que costuma trazer em seu bojo, previsão para os casos de auxílio-doença (normalmente a estabilidade provisória é de 60 dias).
10) Onde devo fazer minha homologação, quando demitido?
Resposta: CLT, no seu artigo 477, § 1º diz “O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com assistência do RESPECTIVO SINDICATO ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.”, os profissionais Técnicos de Segurança do Trabalho, por serem de uma categoria diferenciada, regulamentada pela lei 7.410/85, decreto 92530/86 e com as atribuições definidas pela Portaria 3275, de 21/09/1989, e possuírem um Sindicato próprio que representa a categoria em todo o Estado de São Paulo, com convenção coletiva própria, e ao serem desligados da empresa, deverão ser homologados somente no SINTESP ou no Ministério do Trabalho.
11) Quanto devo a um estagiário?
Resposta: A Lei n.º 6.494/77, em seu artigo 4º, regulamentada pelo decreto n.º 87.497/82, no citado artigo, estabelece: ‘’.estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, ressalvada o que dispuser a legislação previdenciária, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais”. Como a Lei, omite o valor, então o que vier a ser acordado, terá valor Legal. Aconselhamos verificar a convenção da categoria preponderante, verificando, se existe alguma cláusula a respeito.
12) A empresa pode me demitir em período de dissídio?
Resposta: Somente está assegurado com garantia de emprego, aqueles casos previstos em lei, ou seja: Dirigentes Sindicais, Representantes dos empregados na CIPA, com cargo de direção, bem como licença maternidade, e aquelas previstas na Lei 8.213 regulamentada pelo decreto 3.048 (auxílio doença, acidente do trabalho etc.).
Gostaríamos de salientar que as Leis 6.708/79 e 7.238/84, no seu artigo 9º, estabelecem que se o empregador dispensar empregado “sem justa causa”, no período de 30 (trinta) dias que antecede a correção salarial, esse fato gera direito à indenização, posteriormente à saída física do empregado, considerando que esse aviso prévio fica integrado ao período de tempo e serviço, conforme art. 487, parágrafo 1º, da CLT. E ainda ENUNCIADO nº306 do TST: “É devido o pagamento da indenização adicional na hipótese de dispensa injusta do empregado, ocorrida no trintídio que antecede a data-base”. Legislação posterior não revogou os arts. 9º da Lei n.º 6.708/79 e 9º da Lei n.º 7.238/84”.
13) Onde está escrito que a empresa tem que pagar o piso?
Resposta: Segundo a Constituição Federal, artigo 7º: São Direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: inciso V: “ Piso salarial e à complexidade do Trabalho”. Além do que Todo trabalhador: desde que subordinado a um contrato de empregado (art. 3º da CLT). Sem distinção de sexo: tal como determina a CF de 1988 9 art. 7º, XXX; Além da Convenção de Trabalho do SINTESP.
14) A empresa não me pagava o piso, tenho como receber na justiça?
Resposta: Sim, para isto, terá que ajuizar uma Reclamação Trabalhista, juntando cópia da Convenção Coletiva de Trabalho.
15) Como o SINTESP consegue estabelecer um Piso Salarial?
Resposta: O SINTESP suscita (convida) diversos Sindicatos Patronais para estarem participando da nossa Convenção Coletiva. É redigida uma pauta de reivindicações, e com base nesse documento começamos a discutir em reuniões com os Sindicatos Patronais, a melhor proposta para a nossa categoria. Muitas vezes esse processo é lento e cansativo, visto que muitas vezes nossas reivindicações não agradam ais Patronos e suas contras- propostas não satisfazem as exigências da nossa classe de trabalhadores. Os sindicatos que aceitam a nossa proposta, participam de nossa Convenção Coletiva, já os Sindicatos não acordantes vão ser julgados pelo TRT (Tribunal Regional do Trabalho) em Dissídio Coletivo Econômico, aproximadamente 1 ano após a Convenção Coletiva, traduzido em Acordo.
16) O que é contribuição Sindical?
Resposta: Continua inalterada, fixada pela CLT Artigo 578, 579 e 580, correspondente á 1 (um) dia de trabalho descontado em Março e recolhido até 30 de Abril. Lembramos que o Técnico é profissão regulamentada por Lei, e sua contribuição são o correspondente á 1/30 (um dia de trabalho). Piso R$ 2.027,40 / 30 = R$ 67,17 (um dia de Trabalho).
17) O que é contribuição Confederativa?
Resposta: Estabelecida em Assembleia da categoria em 20/11/93 conforme Constituição Federal, artigo 8º inciso IV, alterada pela Assembleia Extraordinária de 01/12/95 e alterada novamente pela Assembleia Geral Extraordinária de 16/12/1999, e nesta Assembleia ficou aprovado o que segue: A Contribuição Confederativa passou a ter Taxa fixa no valor de R$ 29,00 (vinte e nove reais) mensais, devidas por técnicos associados e não associados, reajustado na época e na mesma proporção do Piso salarial da categoria, descontado dos técnicos pela empresa e repassado ao sindicato até o 10º dia do mês subsequente ao de desconto, através de Boleto Bancário enviado até o 2º dia útil do mês. Lembramos que o recolhimento da confederativa é enviado no mês de março.
18) O que é contribuição Assistencial?
Resposta: Estabelecidas nos Dissídios e Convenções Coletivas de Trabalho desta Categoria Profissional, no valor de 5,09% (cinco ponto zero nove por cento) limitado a R$ 150,00 de uma só vez dos empregados Técnicos de Segurança do Trabalho, associados ou não. Sobre o salário nominal de maio e recolhido em guia enviada pelo Sindicato, sendo: No exercício de 2009 os técnicos que contribuírem regularmente com a Contribuição Confederativa, estão isento do desconto da Contribuição Assistencial.
19) Quando pago a Contribuição Sindical, posso me considerar filiado ao Sindicato?
Resposta: Não, o fato de você pagar a contribuição sindical, não significa que você está filiado ao Sintesp. A filiação é opcional e pode ser feita a qualquer momento através do site. O custo é R$ 60,00 uma vez ao ano para Técnico de segurança formado e R$ 30,00 para estudante. Quanto mais filiados tiver uma entidade, mais forte e representativa ela e a categoria serão.
20) Qual o prazo de oposição para contribuição Assistencial e Confederativa?
Resposta: A contribuição Assistencial tem o prazo de 10 dias a partir da data da disponibilização no site sendo que são 10 dias úteis passando os dez dias expira o prazo de oposição. Já a contribuição confederativa não existe prazo para oposição a mesma pode ser realizada a qualquer momento dentro do ano vigente. Os 2 tipos de oposição terão que ser realizados de próprio punho em 2 vias, cada contribuição uma carta de oposição e a mesma deverá ser entregue pelo próprio técnico na sede do Sintesp ou em uma regional mais próxima do seu domicilio ou da empresa.
21) Sendo registrado como Técnico de Segurança do Trabalho, posso exercer outras funções?
Resposta: Consoante a NR4. 10 “Ao profissional especializado em Segurança e em medicina do trabalho é vedado o exercício de outras atividades na empresa, durante o horário de sua atuação nos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho”. Trata-se, aqui de desvio de função, a empresa que a pratica, comete uma infração administrativa, podendo ser autuada. O profissional que sofre o desvio de função poderá denunciar ao órgão da DRT local, ou ainda denunciar ao SINTESP, bem como demandar com o objetivo de corrigir o desvio funcional (no caso de existir diferenças salariais), além do que verificar a convenção da categoria preponderante, que costumeiramente contemplam a vedação do desvio de função. O TST deverá exercer as funções estabelecidas pela Portaria nº 3275/89.