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Timestamp: 2020-02-19 03:54:37
Document Index: 269931607

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 22', '§ 12', '§ 13', '§ 14', '§ 9', '§ 14', '§ 22', '§ 14', '§ 15', '§ 22', '§ 26', '§ 4', '§ 4', '§ 22', '§ 22', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 22', '§ 14', '§ 14', '§ 22']

Arnold/Gräfl, TzBfG § 22 Abweichende Vereinbarungen / 2 Abweichende Vereinbarungen zuungunsten des Arbeitnehmers | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Arnold/Gräfl, TzBfG § 22 Abweichende Vereinbarungen / 2 Abweichende Vereinbarungen zuungunsten des Arbeitnehmers
Abweichende Vereinbarungen zuungunsten des Arbeitnehmers sind zulässig in den Fällen der
Regelung über die Mindestdauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit und der Vorankündigungsfrist bei Arbeit auf Abruf, § 12 Abs. 6 TzBfG,
Vertretungsregelung bei Arbeitsplatzteilung, § 13 Abs. 4 TzBfG,
Regelung der Anzahl der Verlängerungen und der Höchstbefristungsdauer bei befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund, § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG,
Regelung der gesetzlichen Mindest- und Höchstdauer (mindestens 1 Jahr und höchstens 5 Jahre) einer Arbeitszeitverringerung auf Zeit (sog. "Brückenteilzeit"), § 9a Abs. 6 TzBfG.
Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen und die Geltendmachung ihrer Unwirksamkeit ist in §§ 14, 17 TzBfG geregelt. Von diesen Bestimmungen darf nach § 22 Abs. 1 TzBfG – abgesehen von den Regelungen in § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG – nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Eine vertragliche Vereinbarung, durch die das Recht des Arbeitnehmers, die Unwirksamkeit einer Befristung nach diesen Bestimmungen geltend zu machen, von vornherein ausgeschlossen wird, ist daher unwirksam (BAG, Urteil v. 19.1.2005, 7 AZR 115/04).
Ein Tarifvertrag in der Forstwirtschaft regelt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung, "wenn infolge außerordentlicher Witterungseinflüsse oder anderer nicht vorherzusehender Umstände im Bereich der forstwirtschaftlichen Verwaltungen und Betriebe die Weiterführung der Arbeiten unmöglich wird. Sobald die Arbeit wieder aufgenommen werden kann, ist der Beschäftigte wieder einzustellen". Eine gesonderte Mitteilung über den Eintritt der auflösenden Bedingung sieht der Tarifvertrag nicht vor. Die Vorschrift des § 15 Abs. 2 TzBfG ist jedoch nach § 22 TzBfG zwingend. Zuungunsten des Arbeitnehmers darf von dieser Vorschrift auch durch Tarifvertrag nicht abgewichen werden, und zwar auch dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis nur vorübergehend beendet wird, weil der Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt die Wiedereinstellung verlangen kann (BAG, Urteil v. 12.8.2015, 7 AZR 592/13).
Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010 erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche entsprechend. Diese Regelung bezieht sich auch auf solche Urlaubsansprüche, die bei einer Änderung der Verteilung der Arbeitszeit auf mehr oder weniger Tage im Verlauf eines Kalenderjahres bereits entstanden waren. Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit ohne sachlichen Grund aber nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen gemäß § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG, Urteil v. 10.2.2015, 9 AZR 53/14).
Vereinbaren die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich zur Beilegung eines Streits über die Wirksamkeit einer Befristung den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags, liegt in dem Vergleichsschluss nicht gleichzeitig ein Verzicht des Arbeitnehmers, die Unwirksamkeit der in dem Vergleich vereinbarten Befristung geltend zu machen (BAG, Urteil v. 13.6.2007, 7 AZR 287/06). Ansonsten würde ebenfalls ein Verstoß gegen § 22 Abs. 1 TzBfG vorliegen. Eine auf einem gerichtlichen Vergleich i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG beruhende Befristung ist zwar durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt und bedarf zu ihrer Wirksamkeit keiner weiteren Rechtfertigung. Dieser Umstand führt aber nicht zur Unzulässigkeit einer auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung gerichteten Befristungskontrollklage. Eine solche Rechtsfolge sieht das TzBfG nicht vor. Der Arbeitnehmer kann sich lediglich im Rahmen der Befristungskontrollklage nicht erfolgreich auf das Fehlen eines Sachgrunds für die Befristung berufen.
Die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, ist zwar nach dem Gesetzeswortlaut nicht eingeschränkt, sie gilt aber nicht unbegrenzt. Von § 14 Abs. 1 TzBfG kann nämlich nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten abgewichen werden. Eine schrankenlose Befugnis der Tarifvertragsparteien, sachgrundlose Befristungen über die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu ermöglichen, ergäbe einen Wertungswiderspruch zu § 14 Abs. 1 TzBfG
Alle in § 22 TzBfG aufgeführten, eine Ausnahme zuungunsten des Arbeitnehmers rechtfertigende Vorschriften sehen eine entsprechende Regelung durch Tarifverträge vor. Das bedeutet, dass einzelvertraglich zuungunsten der Arbeitnehmer von den Regelungen des TzBfG nicht abgewichen werden darf; auch durch Betriebsvereinbarung ist eine nachteilige Abweichung nicht...
Befristete Arbeitsverhältnisse: Die häufigsten Fragen
Beim Thema befristetes Arbeitsverhältnis ergeben sich viele Detailfragen. Wir haben Fragen und Antworten für Sie zusammengestellt.