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Timestamp: 2019-10-21 15:40:06+00:00
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La prise d’acte de la rupture du contrat de travail peut reposer sur des manquements anciens reprochés à l’employeur
Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 25-01-2016
Les faits dénoncés par le salarié dans une lettre de prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, constitutifs d'un harcèlement moral, caractérisant des manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat, peuvent justifier la prise d’acte, malgré leur ancienneté (1).
Définition de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail
Rappelons pour mémoire que la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail, au même titre que le licenciement ou la démission. Elle recouvre la situation dans laquelle l’une des parties au contrat de travail considère que le comportement de l’autre, à son égard ou dans l’exécution même du contrat de travail, rend impossible le maintien du contrat de travail.
Il s’agit d’une alternative au licenciement ou à la démission.
Ce n’est que si le juge considère que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves que la prise d’acte sera requalifiée en licenciement sans cause, aux torts de l’employeur.
Dans le cas contraire, la prise d’acte sera requalifiée en démission.
Motivation de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail
Le salarié ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur que lorsqu’il reproche à celui-ci de ne pas respecter ses obligations de façon grave.
Les faits fautifs ou l’inexécution des obligations contractuelles ou conventionnelles doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle (2).
Ce principe est admis de longue date en jurisprudence.
Différentes catégories de faits peuvent être reprochées à l’employeur :
- Une attitude fautive (non-respect des règles d’hygiène, harcèlement, etc) ;
- Une inexécution de ses obligations contractuelles ou conventionnelles (non-paiement de salaire, modification de la qualification professionnelle dans l’accord du salarié, etc).
Les faits, même s’ils se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail peuvent même justifier une prise d’acte (3).
Les manquements reprochés doivent empêcher la poursuite de la relation contractuelle
Tout comme en matière de résiliation judiciaire, le critère posé par la Cour de Cassation est bien celui de la possibilité ou non de la poursuite du contrat de travail en présence des manquements de l’employeur.
Depuis une série d’arrêts du 26 mars 2014, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, ce qui ne peut pas être le cas, en principe, de manquements anciens (4).
Dès lors, le critère n’est plus seulement celui de la réalité des motifs ou même encore de leur gravité
Si, malgré les manquements graves et avérés, le salarié peut rester en poste, la prise d’acte, au même titre que la résiliation judiciaire ne produira pas les effets escomptés, à savoir, la condamnation de l’employeur en raison de ses manquements et la rupture du contrat de travail à ses torts.
Le même principe a été dégagé par la Cour de Cassation en matière de résiliation judiciaire.
Les juges doivent rechercher ce critère de possibilité ou non de poursuite du contrat de travail pour statuer.
A contrario, la Cour de Cassation a jugé qu’un fait isolé et ancien de discrimination syndicale n’ayant pas empêché la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte de la rupture de son contrat par le salarié produisait les effets d’une démission (5).
C’est ainsi que le manquement justifiant la prise d'acte ou la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur doit être de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ce qu'il appartient aux juges de faire ressortir (6).
C’est bien ce critère qui est appliqué par la Cour de Cassation dans l’arrêt du 11 décembre 2015 (6).
En l’espèce, le salarié avait été victime d’agissements répétés de harcèlement moral (notamment, pressions, mesures vexatoires, mise à pied disciplinaire abusive) qui ont eu pour effet de dégrader son état de santé.
A la suite d’un accident du travail, suivi d’un arrêt maladie pour état anxieux, le salarié a pris acte de la rupture, alors qu’il était en arrêt de travail depuis 18 mois.
Les juges du fond tout comme la Haute Juridiction, ont estimé que malgré l’ancienneté des faits, ceux-ci étaient suffisamment avérés et graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.
La prise d’acte a bien été requalifiée en un licenciement sans cause aux torts exclusifs de l’employeur.
Cet arrêt est à comparer avec une décision rendue quelques jours plus tôt en matière de résiliation judiciaire (8).
Dans cette affaire, le requérant reprochait à son employeur des manquements réels, mais anciens, et surtout qui n’avaient empêché la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation judiciaire n’avait pas été prononcée.
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 décembre 2015 : RG n°14-15670
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2010 : RG n°08-44236
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 : RG n°11-20356
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mars 2014 : RG n°12-21372 ; 12- 23634, 12-35040
(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 avril 2015 : RG n°13-24333
(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mars 2014 : RG n° 12-23634, 12-35040, 12-21372 ; Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juin 2014 : RG n° 12-29063 et 13-11448
(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 décembre 2015 : RG n°14-15670
(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 décembre 2015 : RG n°14-25148
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