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Timestamp: 2018-11-17 19:39:34+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 15', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 13', 'art. 11', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 13', 'art. 10', 'art. 10', 'art.13', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 13', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 5', 'art.5']

Collocamento dei lavoratori disabili: le novità del D.L.vo n. 151/2015 [E.Massi] - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
Collocamento dei lavoratori disabili: le novità del D.L.vo n. 151/2015 [E.Massi]
09/10/2015 Eufranio Massi 42034
Il Legislatore delegato, all’interno del decreto sulla razionalizzazione e semplificazione in materia di lavoro, entrato in vigore il 24 settembre con il n. 151/2015, ha, tra le altre cose, operato una sorta di ” restyling” della legge n. 68/1999 che disciplina l‘avviamento al lavoro dei soggetti portatori di handicap.
L’analisi che intendo effettuare non e’ altro che una prima riflessione sugli argomenti affrontati.
L’art. 1 appare al momento una norma di contenuto programmatico che sembra finalizzata a creare le premesse per un collocamento mirato effettivo e credibile. Per far ciò entro il 23 marzo 2016 il Ministro del Lavoro dovrà emanare uno o più provvedimenti che punteranno:
alla promozione di una rete integrata tra servizi sociali, sanitari ed educativi presenti sul territorio e l’INAIL finalizzata a prendere in carico i lavoratori con disabilità al fine di agevolarne l’inserimento lavorativo;
alla promozione di accordi territoriali tra organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, cooperative sociali e associazioni dei familiari disabili, e del terzo settore, alfine di favorire l’inserimento lavorativo dei soggetti portatori di handicap;
alla progettazione di forme di inserimento lavorativo che tengano conto delle barriere e della progettazione di indirizzi per i servizi competenti finalizzati a favorire l’inserimento lavorativo in un’ottica bio-psico-sociale;
alla analisi dei posti da assegnare al personale disabile anche in ragione dei ragionevoli adattamenti che il datore di lavoro e’ tenuto ad adottare;
alla promozione di un soggetto responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro il cui compito principale e’ finalizzato ad agevolare il proficuo inserimento al lavoro e a risolvere i problemi legati alla disabilità anche in raccordo con l’INAIL per i portatori di handicap causato da un infortunio sul lavoro;
alla individuazione di buone pratiche relative all’inserimento lavorativo.
Sui punti appena evidenziati, espressi in modo generico, seppur apprezzabile, si potrà esprimere un giudizio nel momento in cui gli stessi saranno tradotti in realtà normativa pienamente operativa, sperando, che ai fini dell’effettivo funzionamento, non si creino strutture burocratiche ed autoreferenziali che poco hanno a che vedere con le giuste aspettative dei lavoratori portatori di handicap.
Dopo aver all’art. 2 ampliato la sfera dei destinatari della norma, allargando il campo di applicazione alle persone di cui all’art. 1, comma 1, della legge n. 222/1984 (che sono i percettori di una pensione di invalidità), il Legislatore delegato tocca, innovandolo, profondamente, il collocamento dei lavoratori disabili nelle imprese dimensionate sui quindici dipendenti, a partire dal 1 gennaio 2017.
Per ben comprendere la portata della novità ritengo necessario riassumere, sia pure brevemente, quale e’ ora la regola vigente determinata da un lato, dalla versione contenuta nell’art. 3 della legge n. 68/1999 e, dall’altro, dai chiarimenti amministrativi espressi dal Dicastero del Lavoro a partire dall’inizio degli anni 2000.
Oggi, l’assunzione di un lavoratore disabile nelle aziende che raggiungono un organico pari alle quindici unità scatta nel caso di una nuova assunzione ( quindi i dipendenti salgono a sedici) e il datore di lavoro ha tempo dodici mesi dal momento nel quale si è’ instaurato il nuovo rapporto, per adempiere l’obbligo.
Tutto questo verrà meno a partire dal 2017: di conseguenza i datori di lavoro che, per effetto di nuove assunzioni, raggiungeranno la soglia fatidica, avranno sessanta giorni di tempo per adempiere, trascorsi i quali troverà applicazione l’art. 15 che prevede l’irrogazione di una sanzione amministrativa pari a 62,77 euro per ogni giorno lavorativo, destinata a crescere fino a quando non si darà seguito all’onere legale. Tutto questo, indubbiamente, sarà destinato a creare problemi operativi di non poco conto, tenendo presenti le realtà aziendali di tali piccole unità ove, con tutta la buona volontà possibile, potrebbe essere particolarmente difficoltoso trovare una postazione lavorativa al disabile anche apportando gli opportuni adattamenti.
Nelle aziende che raggiungono la soglia minima dei quindici dipendenti ci troviamo in presenza di due disposizioni che sembrano, per certi versi, non andare nella stessa direzione. Mi spiego meglio.
Da un lato abbiamo l’art. 1, comma 3, del Decreto Legislativo n. 23/2015 che sembra dire ai piccoli datori di lavoro: “cresci senza paura, assumi lavoratori a tempo indeterminato (anche utilizzando gli incentivi previsti dalla legge n.190/2014) e, se per effetto di tali nuovi rapporti supererai la soglia fatidica delle quindici unità, ai tuoi dipendenti assunti prima del 6 marzo 2015, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, non si applicherà l’art. 18, ma la tutela indennitaria economica prevista dall’art. 3, comma 1”.
Dall’altro lato, invece, il Decreto Legislativo “toglie” alle aziende che crescono e raggiungono la soglia, quel vantaggio prettamente operativo e, a mio avviso, giustificato anche dalle dimensioni della organizzazione aziendale, di procrastinare l’assunzione al raggiungimento della ulteriore espansione legata all’incremento di un nuovo dipendente.
Computabilita’ nella quota d’obbligo del personale non assunto obbligatoriamente
Nella quota di riserva prevista dalla norma (un lavoratore nelle aziende da quindici a trentacinque dipendenti, due in quelle comprese tra trentasei e cinquanta, il 7% in quelle con un organico superiore), l’art. 4 del D.L.vo n. 151/2015 consente di computare nell’aliquota i lavoratori già disabili prima dell’assunzione (ma non assunti per il tramite del collocamento obbligatorio) con una percentuale di minorazione superiore al 60% o con minorazioni riferibili a quelle comprese tra la prima e sesta categoria delle tabelle annesse al testo unico delle norma in materia di pensioni di guerra o con disabilità intellettiva o psichica superiore al 45%: la disposizione appare l’esatto “pendant” di quella che consente la computabilita’ dei lavoratori invalidatisi con la stessa percentuale nel corso del rapporto di lavoro (ovviamente, non per colpa del datore di lavoro).
Attraverso l’art. 5 il Legislatore delegato “cassa” la possibilità che avevano i titolari delle aziende di autotrasporto di non computare nella base di calcolo il personale viaggiante addetto alla guida degli automezzi.
Detto questo, tuttavia, la norma prosegue affermando che le imprese private e gli Enti pubblici economici potranno auto certificare l’esonero dall’obbligo per tutto il personale che è’ impegnato in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio INAIL pari o superiore al 60 per mille. Tale autocertificazione, però, ha un costo, in quanto per ogni giorno lavorativo dovrà essere versata al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili (dal quale l’art. 13 trae gli incentivi per le assunzioni dei lavoratori con handicap abbastanza pesanti) una somma pari a 30,64 euro relativa a ciascun lavoratore disabile non occupato per effetto di tale “scomputo” dalla base di calcolo. Le modalità di versamento del contributo dovranno essere determinate da un provvedimento del Ministro del Lavoro che sarà emanato entro il 23 novembre 2015.
L’avviamento numerico, sia pure in percentuale ridotta, previsto dalle precedenti disposizioni resta un ricordo per le aziende private ( per i datori di lavoro pubblici rimane per l’avviamento a selezione per le qualifiche nelle quali non si procede con la procedura concorsuale): ora diviene tutto nominativo, fatti salvi accordi diversi scaturenti da convenzioni con i servizi per l’impiego stipulati ex art. 11. La novità appare, senz’altro, positiva, pur restando, in capo al servizio pubblico, l’avviamento numerico, anche sui presenti, qualora il datore di lavoro non abbia ottemperato nei termini indicati dalla norma. Quest’ultimo potrà chiedere al servizio pubblico anche un’attività di preselezione dei possibili candidati per le qualifiche richieste.
Attraverso l’art. 7 il Decreto Legislativo n. 151/2015 apporta modifiche alle modalità di iscrizione dei portatori di handicap nell’elenco dei servizi per il collocamento mirato. Si conferma che il soggetto e’ tenuto ad iscriversi presso quello sul quale insiste il luogo di residenza ma, al contempo, gli si consente di emigrare, previa cancellazione, presso un altro servizio presente sul territorio italiano. Con l’iscrizione, il comitato tecnico, composto da funzionari dei servizi medesimi e da esperti del settore sociale e medico-legale, annota le capacità lavorative, le abilità, le competenze e le inclinazioni, la natura ed il grado di disabilità, confrontando il tutto con i posti disponibili, alfine di facilitare l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro.
Rispetto al vecchio testo della legge n. 68/1999, il comitato tecnico sembra assumere una funzione più operativa e tale da influire su quella del Dirigente responsabile della struttura.
E’ questa una novità di spessore contenuta nel provvedimento all’art. 8: occorrerà attendere un Decreto “concertato ” Lavoro – Funzione Pubblica che dovrebbe vedere la luce entro il 23 marzo 2016, al termine di un iter procedimentale che coinvolge la Conferenza Stato – Regioni, per sapere, nel concreto, quali saranno i dati da trasmettere, sentito anche il Garante della privacy, e le modalità di acquisizione.
Per il momento, al netto di nuovi oneri per la finanza pubblica, si afferma che nella banca dati del collocamento mirato finiranno i prospetti informativi trasmessi dai datori di lavoro, le sospensioni, gli esoneri autorizzati le convenzioni, le informazioni sui lavoratori iscritti e le relative schede, gli incentivi ex art. 13 (forniti dsll’INPS), le informazioni dell’INAIL sugli interventi per il reinserimento dei soggetti affetti da disabilità conseguente al lavoro, oltre ad altre informazioni scaturenti da fonti come il c.d. “casellario dell’accoglienza”.
La misura sarà pari al 70% della retribuzione lorda imponibile ai fini previdenziali se l’assunzione a tempo indeterminato riguarda un soggetto con un handicap fisico superiore al 79% o con minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria inserite nella tabella allegata al testo unico sulle pensioni di guerra;
* Nei commenti in basso ulteriori chiarimenti sul tema a cura del Dott. Eufranio Massi
Tags D.L.vo n. 151/2015esclusioniesoneri e contributi esonerativiEufranio MassiFondo regionale per l'occupazione dei disabililavoratori disabili
giugno 13, 11:56 Reply
La mia domanda riguarda gli incentivi per l’inserimento dei disabili (art. 10 D. Lgs 151/2015).
Una ditta ha assunto una lavoratrice a tempo determinato. Nel corso del rapporto di lavoro la lavoratrice è stata iscritta negli elenchi di cui alla Legge 68/99. Per poter usufruire delle sgravio previsto art. 10 D. Lgs 151/2015 devo necessariamente interrompere il rapporto di lavoro, richiedere il nulla osta al lavoro come disabile al competente centro per l’impiego e una volta rilasciato procedere ad una nuova assunzione? O la semplice iscrizione della lavoratrcie negli elenchi di cui alla Legge 68/99 da diritto allo sgravio e quindi potrei semplicemente procedere con una trasformazione a tempo indeterminato senza richiedere il nulla osta?
Si consideri che è l’unica dipendente dell’azienda e quindi non sussiste alcun obbligo in materia di collocamento obbligatorio.
settembre 20, 15:24 Reply
assunzione di disabili. La nuova normativa che ha moficato l’art.13 della legge 12 marzo 1999 n.68, ha determinato per la prima volta una distinzione tra la varie categorie dei disabili, in particolare delle condizioni estremamente più vantaggiose in termini di incentivi per i lavoratori portatori di disabilità intelletiva e psichica. I lavoratori generalmente sono in possesso di una certificazione di invalidità che indica solo la percentuale di riduzione della capacità lavorativa, ma non viene indicata (per ovvi motivi) la diagnosi. Questo determina una forte incertezza, in quanto l’azienda pur essendo in possesso del nulla osta per l’assunzione non conosce la specifica diagnosi dell’invalido e quindi non ha nessun elemento certificato in questo senso. Per non incorrere nel rischio di un’eventuale sanzione o recupero contributivo qualora la disabilità non sia di tipo psichico. Il mio questo è teso a trovare un chiarimento normativo per superare questo problema, in quanto l’impresa deve inviare richesta preliminare di ammissione all’incentivo, indicando la tipologia di disabilità.
Ringraziandola invio cordiali saluti.
agosto 26, 09:29 Reply
un’azienda con meno di 15 dipendenti, quindi non obbligata per legge ad assumere lavoratori in categorie protette, può lo stesso assumere un lavoratore in categorie protetta e beneficiare degli incentivi?
marzo 04, 05:21 Reply
Esimio dott. Massi,
In precedenza gli incentivi venivano erogati dalle Regioni, previa stipula di convenzione con benefici ai sensi dell’art. 13 L. 68/99.
Può chiarire qual’è la nuova procedura?
Dal 1^ gennaio 2016 quali sono gli adempimenti con gli uffici del collocamento mirato?
Come vengono informati o interessati i predetti Uffici ?
Gli uffici del collocamento mirato come intervengono nella predetta procedura e che tipo di autorizzazione devono rilasciare ?
Ringrazio anticipatamente per il Suo autorevole parere.
Albino Bonacci
febbraio 13, 19:54 Reply
mia figlia 46enne, laureata, separata con due figli a carico (di cui una minorene e l’altro maggiorenne universitario) invalida al 67%, senza sostentamenti economici, salvo qualche lavoretto occasionale, iscritta nelle liste per l’impiego da molti anni, considerato che non è stata mai chiamata, può presentare domanda direttamente all’ ASP per essere assunta in quota invalidi civili ?
Gradirei anche una risposta a mezzo email.
febbraio 17, 10:42 Reply
se per ASP intende dire ASL, trattandosi di un Ente pubblico, le assunzioni a tempo indeterminato debbono essere “coperte” attraverso una procedura concorsuale o, qualora si tratti di posti di lavoro disponibili per i quali il requisito è’ la scuola del l’obbligo, attraverso una procedura selettiva tra i soggetti avviati dal centro per l’impiego.
dicembre 17, 16:23 Reply
La ringrazio per aver scritto un articolo chiaro sulla questione. Ora il problema resta capire se un’assunzione di un disabile con percentuale di invalidità del 100%, fatta il 1 gennaio 2016, comporterà già il conguaglio INPS del 70% o se serve aspettare l’esito delle varie commissioni e quindi il 23 marzo. Nessuno sembra sapere la risposta, né i patronati, né l’Inail.
dicembre 18, 14:16 Reply
La ringrazio, innanzitutto, per i complimenti.
Mi auguro che un chiarimento in materia avvenga sollecitamente dagli organo preposti che sono il Ministero del Lavoro e l’INPS.
torregiani alessandra
novembre 26, 12:18 Reply
Gentile Dott Eufranio Massi, seguo sempre con particolare interesse i suoi scritti sul lavoro delle persone con disabilità di cui mi occupo. Le chiedo di aiutarmi a capire un punto su cui per me vi è una grande confusione. Nel suo scritto sulle novità introdotte dal Decreto Legislativo n. 151/2015 è scritto al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili confluiscono gli importi di tutte le sanzioni amministrative previste dalla legge, i contributi dovuti dai datori di lavoro ad eccezione di quelli che scaturiscono dai conferimenti all’art. 13 (come quello dovuto dalle imprese che “scomputano” dal prospetto informativo i lavoratori per i quali pagano un premio INAIL pari o superiore al 60 per mille).
Secondo me vi è una contraddizione tra le modifiche introdotte all’articolo 5, comma 2, della legge 68/99, dall’articolo 6, comma 2 ter, del decreto legge n. 70/2011, convertito con la legge n. 106/2011 e quelle introdotte dal decreto legislativo n.151/2015. Insomma a chi deve essere versato effettivamente questo contributo esonerativo al fondo regionale o al fondo nazionale??
Riporto di seguito brevemente le modifiche introdotte all’articolo 5, comma 2, della legge 68/99, dall’articolo 6, comma 2 ter, del decreto legge n. 70/2011, convertito con la legge n. 106/2011, che configura per i datori di lavoro un’ipotesi di esclusione dalla base di computo su cui calcolare le quote di riserva ai sensi della legge 68/99, dei lavoratori impegnati in lavorazioni il cui tasso di premio INAIL sia almeno del 60 per mille.
La norma recita testualmente: “Fermo restando l’obbligo del versamento del contributo di cui al comma 3 al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili, per le aziende che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per cento, la procedura di esonero prevista dal presente articolo è sostituita da un’autocertificazione del datore di lavoro che attesta l’esclusione dei lavoratori interessati dalla base di computo”.
L’articolo 5 del Decreto Legislativo n. 151 del 14 settembre 2015, emanato in attuazione della legge n. 183/2014 (Jobs Act), modifica l’art. 5 della legge n. 68/99 introducendo cambiamenti alla disciplina degli esoneri parziali.
In particolare, con l’inserimento del comma 3bis all’art. 5 della legge n. 68/99, si prevede che i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille possono usufruire di un esonero totale, dall’obbligo di assunzioni versando al fondo nazionale per il diritto al lavoro dei disabili di cui all’art. 13 della legge n. 68/99, il contributo esonerativo pari a 30,64 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.
novembre 05, 11:20 Reply
Dott. Massi buongiorno.
In merito alla possibilità del DATORE DI LAVORO DI RICONOSCERE IN QUOTA DISABILI il Lavoratore in forza, vorrei evidenziare la stranezza della norma che distingue il lavoratore già disabile prima dell’instaurazione del rapporto da quello divenuto tale in costanza.
Nel primo caso la norma indica essere superiore al 60% (quindi dal 61%!!) il limite minimo per le minorazioni fisiche e sensoriali ed essere superiore al 45 (quindi dal 46) quello per le minorazioni psichiche ed intellettive.
Diversamente, il secondo caso il limite è unico ed è pari o superiore al 60% per tutte le tipologie di disabilità.
Una differenziazione insensata, anzi illogica, da qualsiasi parte la si veda; che senso ha porre il limite del 61% prima dell’instaurazione e del 60% dopo?
Inoltre, considerato il numero di persone che nel corso della vita per innumerevoli ragioni divengono “disabili psichici”, perché non abbassare il limite per tutti al 46%, senza distinguere se il rapporto di lavoro sia iniziato primo o dopo tale evento? Anzi, forse valeva la pena tutelare di più, azienda e lavoratore, laddove la disabilità psichica intervenisse a rapporto già instaurato.
La ringrazio dell’ottimo lavoro svolto da lei e da tutta l’équipe di Dottrina, importante riferimento per tutti noi.
novembre 06, 10:20 Reply
Gentile sinora Grazia,
La ringrazio, innanzitutto, per i complimenti e posso sen’altro confermar, di essere d’accordo con Lei sulle puntualizzazioni espresse.
ottobre 13, 10:09 Reply
non mi ritrovo con il suo commento riguardante l’autotrasporto e la possibilità di escludere il personale viaggiante dalla base di computo. Per la verità l’art. 5 comma 2 rimanda in due punti dello stesso comma alla possibilità, del datore di lavoro operante nel comparto dell’autotrasporto, di non osservare, per il personale viaggiante, l’obbligo di cui all’art. 3.
Non riesco a leggere, nelle modifiche apportate dal D.Lgs. 151/2015, il fondamento del suo parere sempre molto puntuale e autorevole.
ottobre 15, 16:53 Reply
anch’io al pari di Alessandro Molinari nutro gli stessi dubbi circa il presunto venir meno della possibilità delle aziende di autotrasporto di non computare nella base di calcolo il “personale viaggiante”.
Auspico un nuovo autorevole intervento del dr. Massi teso a fugare tali dubbi.
ottobre 16, 09:49 Reply
Spero con questo breve chiarimento di fare luce su quanto ho affermato nell’articolo.
Io ho detto che il Legislatore delegato ha cassato l’ultima parte del comma 2 dell’art. 5 della legge n. 68/1999 che, per fare chiarezza sull’argomento era stata introdotta nel corpus della legge n. 68/1999 dall’art. 2 bis del D.L. N. 484/1999, convertito, con modificazioni, nella legge n. 27/2000. Tale norma, inserita in un provvedimento che concerneva lo sviluppo del settore dell’autotrasporto e della inter modalità, fu, a suo tempo, necessaria perché, in sede amministrativa ( si era nel 2000) il Dicastero del Lavoro (l’allora Direzione Generale per l’Impiego) non ricomprendeva gli autisti del settore all’interno della previsione contenuta nella prima frase del comma 2 dell’art. 5 che riguarda il personale viaggiante, ferroviario, marittimo e terreste ( e questa interpretazione, allora, la ritenni molto opinabile) . La norma specifica di settore per l’edilizia fu aggiunta successivamente, credo nel corso del 2008.
Ovviamente, ritengo (cosa che non credo di aver escluso nel mio breve articolo di primo commento) che il personale dell’autotrasporto già beneficiario della norma specifica, non possa beneficiare della previsione contenuta nella prima frase.
Io suggerisco che, alla,luce della novità normativa, una associazione di categoria o un ordine dei consulenti si faccia promotore di un interpello, proprio per avere chiarezza. Personalmente ritengo assurdo che le imprese del settore dell’autotrasporto non possano beneficiare soltanto perché’ è scomparsa la norma specifica che, ripeto, fu allora dettata per superare una interpretazione amministrativa del Ministero del Lavoro alquanto opinabile.
La ringrazio, in ogni caso, della domanda che mi ha dato lo spunto per riassumere “storicamente” ciò che era accaduto.
Se, a maggior chiarimento di quello che ho detto, serve una ulteriore mia interpretazione, posso dire che un datore di lavoro del settore può continuare a non computare il personale viaggiante del trasporto rifacendosi pero’ non all’ultimo periodo del comma 2 ma al primo periodo ( come siamo complicati… ma come fanno gli stranieri a comprenderci?).
ottobre 16, 11:50 Reply
Premesso che sono pienamente d’accordo con la ev. soluzione finale al problema da Lei proposta, credo che si tratti di un mero problema di “tecnica legislativa”, nel senso che, se non mi sbaglio, il d. lgs. 151/2015 ha sì cassato l’ultimo periodo dell’art.5, comma 2 della l. 68/99 ma che questo nell’ultima versione si riferisse al personale impegnato nelle lavorazioni con tasso INAIL pari o maggiore al 60 per mille (disposizione che ora trova autonoma disciplina nel nuovo comma 3 bis).
Questo almeno è quello che evinco confrontando il testo della L.68/99 con le modifiche apportate dal recente decreto così come pubblicato su un sito ministeriale (www.cliclavoro.gov.it/Aziende/Pagine/default.aspx) con quello che credo sia il testo previgente.