Source: https://www.anwalt-arbeitsrecht-bundesweit.de/abfindung/
Timestamp: 2020-01-17 22:27:32
Document Index: 153542621

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 9', '§ 113', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 77', '§ 4', '§ 9', '§ 10', '§ 113', '§ 10', '§ 113', '§ 113', '§ 14', '§ 24']

Abfindung | Ihr Anwalt für Arbeitsrecht aus Augsburg
Der Verlust des Arbeitsplatzes ist für viele Arbeitnehmer ein äußerst belastendes Ereignis, das einen tiefen Einschnitt im (Berufs-)Leben darstellt. Teils langjährige Mitarbeiter sind dann plötzlich wieder auf dem Arbeitsmarkt. Finanzielle Verpflichtungen erhöhen den Druck, schnell wieder eine Stelle zu finden. Doch wenigstens winkt dem Betroffenen in bester Managermanier eine Abfindung – oder nicht? Dieser Ratgeber beantwortet die wichtigsten Fragen zum Thema Abfindung im Arbeitsrecht:
1. Abfindung – was versteht man darunter?
2. In der Regel kein Anspruch auf Abfindung!
3. In diesen Fällen besteht ein Anspruch auf Abfindung
a) Nach § 1 a KSchG
b) Betriebsvereinbarung und Tarifverträge
c) Auflösungsurteil des Arbeitsgerichts nach § 9 KSchG
d) Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG
4. Abfindung ist häufig Verhandlungssache
5. Abfindung muss versteuert werden!
6. Die Abfindung und das Arbeitslosengeld
Als Abfindung wird die einmalige Zahlung einer Geldsumme des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichnet. Mit dieser wird der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes entschädigt. Eine Abfindung kommt nicht nur bei einer Kündigung in Betracht, sondern z.B. auch bei einem Aufhebungsvertrag.
Entgegen der weitläufigen Meinung besteht, von einigen Ausnahmen abgesehen, kein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung. Im Normalfall nämlich wurden die erbrachten Leistungen des Arbeitnehmers bereits durch seinen Arbeitslohn abgegolten, so dass es keiner abschließenden Einmalzahlung bedarf.
Wie erwähnt, existieren jedoch Fallgruppen, in denen dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf eine Abfindung zusteht.
Nach § 1 a Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) steht dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zu, wenn der Arbeitgeber ihm diese für den Fall eines Absehens von einer Kündigungsschutzklage im Kündigungsschreiben explizit in Aussicht stellt.
Der Arbeitnehmer muss dann lediglich die Klagefrist von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung verstreichen lassen, dass der Anspruch auf die Abfindung ausgelöst wird.
Die Höhe der Abfindung bestimmt sich nach § 1 a Abs. 2 KSchG. Demnach beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste, bemessen nach dem letzten Bruttogehalt, für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Für die Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses wird ab sechs Monaten auf ein ganzes Jahr aufgerundet.
Der Arbeitnehmer war 7 Jahre und 8 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt und verdiente zuletzt 3.000 € brutto monatlich.
Die 8 Monate werden nach § 1 a Abs. 2 KSchG auf ein volles Jahr aufgerundet.
Somit ist wie folgt zu rechnen: 8 Jahre x 0,5 Monatsverdienste à 3 000 € = 8 x 1.500 € = 12.000 €
Die Abfindung würde demnach also 12.000 € betragen.
Hat der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung die Zahlung von Abfindungen bei Kündigungen vereinbart, so hat der Arbeitnehmer stets einen Anspruch auf eine Abfindung, da solche Vereinbarungen verbindlich sind (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Die Höhe der Abfindung richtet sich ebenfalls nach dieser Vereinbarung.
Gleiches gilt für Abfindungsregelungen in Tarifverträgen, sofern das betreffende Arbeitsverhältnis tarifvertraglich gebunden war (§ 4 TVG).
Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich zudem aus § 9 KSchG ergeben. Hier wird das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers vom Arbeitsgericht gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Voraussetzung ist jedoch, dass die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers eigentlich erfolgreich wäre, ihm jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (z.B. wegen Mobbings durch den Arbeitgeber). Die Höhe der Abfindung ergibt sich aus § 10 KSchG und richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie dem Alter des Arbeitnehmers. Berechnungsgrundlage ist auch hier der letzte Brutto-Monatslohn. Eine Abfindung in Höhe von bis zu 18 Monatsverdiensten ist möglich.
Nimmt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung vor, ohne zumindest einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, oder weicht er von einem vereinbarten Interessenausgleich ab und verliert der Arbeitnehmer dadurch seinen Arbeitsplatz, so kann er nach § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auf Abfindung klagen. Die Höhe der Abfindung ergibt sich ebenfalls aus § 10 KSchG (siehe oben). § 113 BetrVG kann jedoch nur Anwendung finden, wenn die Betriebsänderung zustimmungspflichtig ist, also erst ab mehr als 20 Arbeitnehmern. Ist der Arbeitnehmer dagegen in einem Betrieb mit weniger als 20 Arbeitnehmern beschäftigt, scheidet ein Anspruch aus § 113 BetrVG aus.
In der Praxis ergibt sich ein Abfindungsanspruch am häufigsten aus einem Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber versucht, um eine Kündigung zu vermeiden, den Arbeitnehmer mit einer Abfindung aus dem Beschäftigungsverhältnis „herauszukaufen“ und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Gerade bei großen Konzernen kann die Abfindung finanziell enorm lukrativ sein.
Es wird jedoch dringend angeraten, dass der Arbeitnehmer einen vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag anwaltlich überprüfen lässt. Im Hinblick auf die Abfindung erfährt der Arbeitnehmer dann, welche Abfindungshöhe angemessen ist und ob ggf. nachverhandelt werden sollte.
Auch wenn kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, kann durch entsprechendes Verhandlungsgeschick dennoch eine Abfindung erwirkt werden.
Voraussetzung hierfür aber ist, dass der Arbeitnehmer sich gegen eine ausgesprochene Kündigung mittels einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzt. Geschieht dies rechtzeitig binnen der dreiwöchigen Frist, wird die Kündigung (zumindest zunächst) nicht wirksam.
Aufgrund des dann bestehenden, beiderseitigen Prozessrisikos vor dem Arbeitsgericht einigen sich die Beteiligten häufig darauf, dass das Arbeitsverhältnis beendet und dem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung bezahlt wird.
Meist besteht Vergleichsbereitschaft auf beiden Seiten. Denn an einer Fortsetzung der Zusammenarbeit ist, spätestens nachdem man sich vor dem Arbeitsgericht gegenüber saß, weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer interessiert. Zudem haben die Parteien oft ein Interesse daran, dass Fakten geschaffen werden und die Unsicherheit darüber, ob die Kündigung nun wirksam ist oder nicht, schnell beendet wird.
Die Höhe der Abfindung hängt dabei nicht zuletzt vom Verhandlungsgeschick und der Durchsetzungsstärke des beauftragten Anwalts ab.
Steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu, stellt sich die Frage, wie sie steuerlich zu behandeln ist.
Grundsätzlich sind von der Abfindungssumme keine Sozialabgaben wie Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherungsbeiträge zu entrichten, da eine Abfindung kein Arbeitsentgelt i.S.d § 14 Abs. 1 Sozialgesetzbuches IV (SGB IV) ist.
Es handelt sich bei der Abfindung aber um außerordentliche Einkünfte nach § 24 Einkommensteuergesetz (EStG). Diese unterliegen in voller Höhe der Einkommens- bzw. Lohnsteuer. Da die Einkommenssteuersätze progressiv sind, droht durch die Abfindung ein hoher Steuersatz. So bleibt von der Abfindung oft deutlich weniger übrig, als sich der Arbeitnehmer vorgestellt hatte. Dieser Umstand sollte gerade bei Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Abfindungsverhandlungen mitberücksichtigt werden.
Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld erfolgt nicht. Dahingehende Bedenken des Arbeitnehmers sind unbegründet.
Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht prüfen für Sie, ob Ihnen ein Anspruch auf Abfindung zusteht. Weiterhin vertreten wir Sie bei Abfindungsverhandlungen vor den Arbeitsgerichten oder prüfen den Ihnen vorgelegten Aufhebungsvertrag.