Source: http://fbls.net/contrattravailmaison.htm
Timestamp: 2019-04-22 12:17:22+00:00
Document Index: 149139753

Matched Legal Cases: ["l'article 7", "l'article 199", "l'article 199", 'arrêt ', "l'article 18", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 12", "l'article 150", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 12", 'arrêt ', "l'article 12", 'arrêt ', "l'article 12", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 22", 'arrêt ', 'arrêt ']

- MODELES GRATUITS DE CONTRAT DE TRAVAIL POUR UN EMPLOYEUR PARTICULIER
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- JURISPRUDENCE DE LA COUR DE CASSATION.
CONTRATS POUR UN EMPLOYEUR PARTICULIER
L'assistante maternelle travaille chez elle ou en dehors du domicile de l'employeur particulier. Elle est soumise à la convention collective d'assistante maternelle.
L'assistant ou l'assistante familial(e) travaille au domicile de l'employeur particulier. Il ou elle est chargé(e) en principal de la garde des enfants.
L'auxiliaire de vie travaille au domicile de l'employeur particulier sans être chargé habituellement de la garde des enfants.
Cliquez sur un lien bleu pour accéder au
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MODÈLE GRATUIT DE CDI D'AUXILIAIRE DE VIE
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CDI D'AUXILIAIRE DE VIE
L'employeur engage l'employé à compter du
pour une période d'essai de deux mois qui peut être renouvelée une fois pour une période probatoire de deux mois.
A la fin de la période d'essai et le cas échéant de la période probatoire, l'employé sera embauché automatiquement en contrat à durée indéterminée sauf pour l'employeur de mettre fin au présent contrat à la fin ou en cours de la période d'essai ou de la période probatoire par lettre recommandée avec accusé de réception envoyé au domicile indiqué ci-dessus de l'employé. La lettre recommandée avec accusé de réception pourra être remplacée par une remise de lettre à l'employé sur le lieu de travail contre signature de reçu par celui-ci.
Ce salaire correspond à heures hebdomadaires.
Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés.
En cas de paiement par chèque emploi service, ajoutez:
"le paiement est effectué par chèque service, par conséquent, le salaire net est majoré de 10% au titre des congés payés"
L'employé exercera ses fonctions à :
L'employé le sera à temps (complet ou partiel). Il devra respecter les horaires fixés par l'employeur. Les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification du présent contrat de travail.
L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la loi. Les dates de prise de congés seront fixés par l'employeur sur proposition de l'employé. L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à:
Le présent engagement étant conclu sans détermination de durée, il pourra prendre fin après la période d'essai et le cas échéant, de la période probatoire, à la volonté de l'une ou l'autre des parties, sous respect, hormis cas de faute grave ou de force majeure, d'un préavis tel qu'il résulte des dispositions conventionnelles applicables dans le cadre de la loi.
En cas de démission de l'employé, l'employeur pourra si les nécessités le permettent, dispenser l'employé de faire son préavis.
L'employé s'engage à observer la discrétion la plus absolue, pendant la durée du présent contrat et après sa rupture, sur l'ensemble des informations ou renseignements dont il pourra avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions.
Tout manquement par l'employé à son obligation de discrétion conduirait l'employeur à envisager la rupture du présent contrat pour faute grave ou lourde ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l'entreprise.
Clause particulière au présent contrat concernant une personne âgée:
L'employé devra rendre service à
Consignes et informations que l'employeur doit impérativement donner et que l'employé reconnaît expressément savoir:
- médecin de référence :
- soins ou médicaments :
- les vaccinations sont à jour.
- consignes particulières en cas d'urgence :
- une autorisation à remettre au médecin pour pratiquer toute intervention médicale ou chirurgicale d'urgence est remise à l'employé
- personnes à contacter en cas d'urgence:
- difficultés particulières temporaires ou permanentes de ou des individus gardés, donnant droit à majoration du salaire :
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du lieu de travail rappelé ci-dessus.
L'EMPLOYEUR L'EMPLOYE
Documents joint au présent contrat de travail
à remettre uniquement en cas de service auprès d'une personne âgée
- bulletin de vaccination;
- autorisation d'intervention chirurgicale;
- ordonnance et protocole du médecin ; (veillez à communiquer des documents à jour)
- autorisation de donner des médicaments;
- liste des personnes à contacter en cas d'urgence:
est employé chez moi en qualité de :
dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, depuis le
sous réserve de la période d'essai de trois mois
MODELE GRATUIT DE CDD D'AUXILIAIRE DE VIE
CDD D'AUXILIAIRE DE VIE
Le présent contrat est à durée déterminée pour la cause suivante:
L'employé déclare connaître parfaitement la situation et dispense l'employeur de plus amples explications.
Indemnité de précarité:
Le salaire est augmenté de 5% pour compenser la précarité du présent contrat.
Le présent engagement pourra prématurément prendre fin, à la volonté de l'une ou l'autre des parties, sous respect, hormis cas de faute grave ou de force majeure, d'un préavis tel qu'il résulte des dispositions conventionnelles applicables dans le cadre de la loi.
Clause particulière au présent contrat:
- délégation de garde éventuelle et conditions.
pour se terminer le:
MODÈLE GRATUIT DE CDI D'ASSISTANTE MATERNELLE
CDI D'ASSISTANTE MATERNELLE
N° personnel d'immatriculation sécurité sociale:
Date de délivrance de l'agrément ou du dernier renouvellement :
pour une période d'essai de deux mois qui peut être renouvelée.
A la fin de la période d'essai, l'employé sera embauché automatiquement en contrat à durée indéterminée sauf pour l'employeur de mettre fin au présent contrat à la fin ou en cours de la période d'essai ou de la période probatoire par lettre recommandée avec accusé de réception envoyé au domicile indiqué ci-dessus de l'employé. La lettre recommandée avec accusé de réception pourra être remplacée par une remise de lettre à l'employé sur le lieu de travail contre signature de reçu par celui-ci.
Après la période d'essai, toute rupture est effectuée sur les conditions suivantes :
Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour motif autre que la faute grave, la faute lourde ou le retrait d'agrément) ou à l'initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :
Si l'accueil s'effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d'accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées, tel que prévu à l'article 7 " Rémunération " à l'alinéa 2 b.
La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose au salarié et à l'employeur. Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie le retrait forcé de l'enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l'agrément par le conseil général. Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis, du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.
Dans tous les cas de rupture ou fin de contrat, l'employeur doit délivrer au salarié :
- les bulletins de paie en cas de non paiement par chèque service;
- l'attestation ASSEDIC.
L'employé le sera en qualité d'assistante maternelle pour la garde de :
selon les dispositions de la convention collective nationale de travail des salariés des assistants maternels du particulier employeur.
À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de € soit en lettres: euros,
soit un salaire net de € soit en lettres: euros,
soit un salaire horaire brut de € soit en lettres: euros,
soit un salaire horaire net de € soit en lettres: euros,
En cas de paiement par chèque service:
"le paiement est effectué par chèque service, par conséquent, le salaire net est majoré de 10 % au titre des congés payés"
Ce salaire correspond à heures hebdomadaires réparties de la façon suivante que les jours soient fériés ou non :
Le jour de repos hebdomadaire est le :
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
En cas de changement d'horaires, l'employé en sera averti la veille au plus tard.
Pour les frais d'entretien et de nourriture, ils sont fixés dans le cadre de la convention collective à:
Les indemnités et fournitures sont dues pour toute journée d'accueil commencée.
Pour les frais de déplacement, il sont fixés dans le cadre de la convention collective à:
Pour pallier des situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures au-delà de celles prévues ci-dessus pourront être effectuées sur accord de l'employeur et de l'employé.
Consignes et informations concernant l'enfant que l'employeur doit impérativement donner et que l'employé assistant maternel reconnaît expressément savoir:
- une autorisation parentale à remettre au médecin pour pratiquer toute intervention médicale ou chirurgicale d'urgence est remise à l'employé assistant maternel.
- autorisation concernant les modes de déplacement de l'enfant :
(conduite à l'école, activités extrascolaires et autres)
- personnes autorisées à reprendre l'enfant au domicile de l'assistant maternel :
- personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents :
- difficultés particulières temporaires ou permanentes de l'enfant, donnant droit à majoration du salaire :
L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la convention collective. Les dates de prise de congés seront fixés par l'employeur sur proposition de l'employé. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d'accueil effectué au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours). La date des congés annuels, est fixé au plus tard au 1er mars de chaque année.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. En tout état de cause, la durée totale du congé annuel ne peut dépasser 30 jours ouvrables (5 semaines).
Lorsque les droits à congés payés dépassent 2 semaines (ou 12 jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non. Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié.
Cette rémunération est versée, selon l'accord des parties: (rayer les mentions inutiles)
- en 1 seule fois au mois de juin ;
- lors de la prise principale des congés ;
- au fur et à mesure de la prise des congés ;
- par 12e chaque mois.
La rémunération des congés payés a le caractère de salaire ; elle est soumise à cotisations et imposition.
Conditions particulières de rémunération des congés payés si l'employé n'est pas payé par chèque service:
"L'année de référence court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. A cette date, le point sera fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute versée au salarié pendant l'année de référence hors indemnités (entretien, nourriture...).
- soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l'année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture...). La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue."
Le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
- décès d'un enfant ou du conjoint ou du partenaire d'un PACS : 2 jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère, d'un grand-père ou d'une grand-mère :1 jour ouvrable ;
- décès du beau-père ou de la belle-mère (c'est-à-dire père ou mère de l'époux[se]) : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.
Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé pris à l'occasion de la naissance ou de l'adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la période de 15 jours qui entourent l'événement.
Congés pour convenance personnelle:
Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l'employeur à la demande du salarié. Ces congés n'entrent pas en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.
Congés pour appel de préparation à la défense nationale:
Une autorisation d'absence de 1 jour est accordée à tout jeune de 18 à 25 ans dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense nationale.
Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.
L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à l'IRCEM Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies, 59060 Roubaix Cedex 1
Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de l'IRCEM Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies, 59060 Roubaix Cedex 1
Tout manquement par l'employé à son obligation de discrétion conduirait l'employeur à envisager la rupture du présent contrat pour faute grave ou lourde ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi.
Conditions particulières durant les jours fériés:
L'employé devra être prévenu de l'absence de l'enfant la veille au plus tard.
- dans le cas d'une maladie qui dure 14 jours consécutifs, ou en cas d'hospitalisation, le salarié n'est pas rémunéré. Mais après 14 jours calendaires consécutifs d'absence, les parents décideront soit de rompre le contrat, soit de maintenir le salaire.
L'assistante maternelle a souscrit une assurance responsabilité civile professionnelle auprès de la société d'assurance:
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du lieu de travail rappelé ci-dessus. Fait en deux exemplaires sur quatre feuilles et quatre pages dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :
Documents ci joint au présent contrat de travail.
- autorisation parentale d'intervention chirurgicale;
- liste exhaustive et coordonnées des personnes autorisées à venir chercher l'enfant au domicile du salarié;
- liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents;
- délégation de garde éventuelle et conditions:
est employé par moi en qualité d'assistante maternelle
dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, depuis le :
sous réserve de la période d'essai de deux mois
MODÈLE GRATUIT DE CDD D'ASSISTANTE MATERNELLE
CDD D'ASSISTANTE MATERNELLE
Le présent contrat de garde occasionnelle a une durée déterminée pour cause de vacances ou de surcroît de travail qui empêche les parents de garder eux - même leur enfant, uniquement durant cette courte période. Après cette période, les parents peuvent garder ou faire garder leur enfant. L'employé déclare connaître parfaitement la situation et dispense l'employeur de plus amples explications.
Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément:
- personnes à contacter en cas d'urgence en l'absence des parents :
L'employé le sera à temps (complet ou partiel) . Il devra respecter les horaires fixés par l'employeur. Les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification du présent contrat de travail.
L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la convention collective. Les dates de prise de congés seront fixés par l'employeur sur proposition de l'employé. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d'accueil effectué au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).
- par 12e chaque mois;
- L'accueil n'a qu'une période très courte, la rémunération des congés dus s'effectue selon la règle du 1/10 versée à la fin de la période d'accueil fixée plus haut.
Les congés pour enfants malades:
- l'assistant maternel n'est pas rémunéré pendant les courtes absences pour maladie de l'enfant, pas nécessairement consécutives, à condition que le total de ces absences ne dépasse pas 5 jours, à compter de la date d'effet du contrat ;
- autorisation parentale d'intervention chirurgicale ;
- ordonnance et protocole du médecin ; (veillez à communiquer des documents à jour);
- liste exhaustive et coordonnées des personnes autorisées à venir chercher l'enfant au domicile du salarié ;
- liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents ;
dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, depuis le :
MODÈLE GRATUIT DE CDI D'ASSISTANTE FAMILIALE
CDI D'ASSISTANTE FAMILIALE
L'employé aura la garde et la surveillance de:
Consignes et informations concernant (le ou les enfants) que l'employeur doit impérativement donner et que l'employé reconnaît expressément savoir:
- autorisation concernant les modes de déplacement de l'enfant:
- personnes à contacter en cas d'urgence en l'absence de l'employeur:
- bulletin de vaccination (de ou des enfants);
- liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence de l'employeur;
MODÈLE GRATUIT DE CDD D'ASSISTANTE FAMILIALE
CONTRATS POUR UNE ASSOCIATION LOI 1901
Le modèle pour assistant familial est un CDD car c'est un CDD dit "d'usage". Un CDD d'usage est un contrat de travail habituellement signé pour ce type de contrat de travail.
- modèle gratuit de FACTURE ET D'ATTESTATION FISCALE
- modèle gratuit de CDI D'ASSISTANTE MATERNELLE D'UNE ASSOCIATION LOI 1901
- modèle gratuit de CDD D'ASSISTANTE MATERNELLE D'UNE ASSOCIATION LOI 1901
- modèle gratuit de CDD D'ASSISTANT FAMILIAL D'UNE ASSOCIATION LOI 1901
Nom et Adresse de l'organisme prestataire
N° d'agrément article L129-1 du Code de Travail
les n° immatriculation pour les sociétés commerciales
le nom du département de préfecture dans lequel l'association est inscrite
Nom et adresse de la personne bénéficiaire de la prestation de service
FACTURE n° /20 (année)
La nature exacte des services fournis:
effectuée le (date) par (nom et prénom du salarié) intervenant ayant dans les registres salariés de notre organisme prestataire, le numéro:
(numéro d'immatriculation permettant l'identification dans les registres des salariés de l'entreprise ou de l'association prestataire)
Taux horaire de la prestation multiplié par nombre d'heure (pas plus de deux heures par prestation)
ajoutez ici les autres prestations
Montant Hors Taxe: (chiffres)
TVA: (chiffres)
Montant Toutes Taxes Comprises: (chiffres et lettres)
Attention ! il est rappelé que vous devez acquitter cette facture par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement, par chèque, par chèque emploi service universel pour obtenir le droit à l'aide prévue par l'article 199 sexdecies du code général des impôts.
MODÈLE GRATUIT D'ATTESTATION FISCALE
ATTESTATION POUR L'ANNÉE 20 (année)
Conformément à l'article 199 sexdecies du code général des impôts, nous vous confirmons les prestations de l'année 20 (année)
CODE DE INTERVENANTS
Le montant total pour l'année 20 (date) est de (chiffres et lettres)
Fait le pour servir de droit
CDI pour la garde d'un enfant
L'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Toutefois, après le départ d'un enfant, l'assistant maternel a droit, jusqu'à ce que son employeur lui confie un ou plusieurs enfants conformément à son contrat de travail, à une indemnité, pendant une durée maximum de quatre mois. Passé ce délai, l'employeur est tenu soit de confier à nouveau, un enfant à garder soit de licencier l'employé.
L'employeur qui décide de ne plus confier d'enfant au salarié, quel qu'en soit le motif, doit convoquer l'employé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et le recevoir en entretien dans les conditions prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-4 du code du travail. La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle l'employé a été convoqué à l'entretien. L'employeur doit indiquer à l'employé, au cours de l'entretien et dans la lettre recommandée, le motif pour lequel il ne lui confie plus d'enfants. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis du licenciement.
Le salarié qui décide de ne plus accueillir l'enfant confié peut rompre le contrat. Le salarié fait connaître sa décision à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose à l'employé et à l'employeur. Celui-ci ne peut plus confier l'enfant au salarié et lui signifie le retrait forcé de l'enfant entraînant la suspension du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l'agrément par le conseil général. Dans ce cas le contrat se trouve suspendu pour quatre mois sans préavis, du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.
L'employé perçoit une indemnité, pendant une durée maximum de quatre mois. Passé ce délai, l'employeur est tenu si l'employé n'a pas retrouvé son agrément de licencier l'employé suivant la procédure d'entretien préalable visée plus haut.
- l'attestation PÔLE EMPLOI.
- décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable.
est employé par moi en qualité d'assistant maternel
CDD pour la garde d'un enfant
Le présent contrat de garde occasionnelle a une durée déterminée pour cause de vacances ou de surcroît de travail qui empêche l'employeur de faire garder l'enfant par l'un des employés habituels, uniquement durant cette courte période. Après cette période, l'employeur peut garder ou faire garder l'enfant. L'employé déclare connaître parfaitement la situation et dispense l'employeur de plus amples explications.
Le salaire correspond à heures hebdomadaires réparties de la façon suivante que les jours soient fériés ou non :
MODÈLE GRATUIT DE CCD D'ASSISTANT FAMILIAL
Article 1 : Engagement Le salarié est engagé en vue d’assurer les fonctions temporaires suivantes.................................pour lesquelles il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée conformément à l'article D 1242-1 du Code de travail ou de la convention collective applicable.
Le salarié est engagé en qualité d'assistant familial et exercera les fonctions de ...................................................
Le salarié exercera ses fonctions à ......... et tout autre domicile indiqué par l'employeur.
Des heures complémentaires pourront être effectuées dans les conditions prévues par le code du travail et la convention collective de l'association.
Le salarié bénéficiera des congés payés en vigueur pour les salariés de l'association, soit actuellement ..........jours par an
Le présent contrat est soumis à
O La Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983.
O La Convention collective nationale des aides familiales rurales et personnel de l'aide à domicile en milieu rural (ADMR) du 6 mai 1970.
O La Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. Etendue par arrêté du 2 mars 2000 (JO du 11 mars 2000)
Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du siège de l'association rappelé ci-dessus.
Signatures de l’employeur et du salarié précédées
La Convention collective nationale des services à la personne, conclu dans le secteur des services à la personne du 12 octobre 2007, étendue par arrêté du 24 janvier 2011 (JO du 27 janvier 2011). L'Avis publié au JO du 21 octobre 2011 texte 80 est relatif à l'extension de la convention collective nationale dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.
La Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 pour les centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local.
La Convention collective nationale des aides familiales rurales et personnel de l'aide à domicile en milieu rural (ADMR) du 6 mai 1970.
La Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000 (JO du 11 mars 2000).
La Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, étendue par arrêté du 17 décembre 2004 (JO du 28 décembre 2004).
LES CONVENTIONS COLLECTIVES S'IMPOSENT MÊME SI ELLES SONT DEFAVORABLES AUX SALARIES
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 31 mai 2012 N° pourvoi 10-24497 CASSATION SANS RENVOI
Vu l' article L. 423-2 du code de l'action sociale et des familles, ensemble l'article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels employés par des particuliers du 1er juillet 2004
Attendu qu'il résulte de ces textes que les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par des particuliers et que le montant de l'indemnité de licenciement prévu par la convention collective du 1er juillet 2004 est égal à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat
Attendu, selon l'ordonnance attaquée, que Mme X..., assistante maternelle, à qui ses employeurs avaient retiré leur enfant, a saisi la juridiction prud'homale statuant en référé pour obtenir un rappel d'indemnité de licenciement calculé sur la base d'1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté en application de l'article R. 1234-2 du code du travail
Attendu que pour faire droit à cette demande, l'ordonnance retient que le texte invoqué est plus favorable à la salariée que la convention collective
Qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés
EN CAS DE MALADIE PROFESSIONNELLE OU D'ACCIDENT DU TRAVAIL
Article L 1226-14 du Code de travail
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 10 juillet 201" N° pourvoi 12-21380 CASSATION PARTIELLE
Vu les articles L. 7221-2 et L. 1226-14 du code du travail ;
Attendu que les dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail, selon lesquelles la rupture du contrat de travail, dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, notamment à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9, s'appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l'article L. 7221-2 du même code n'étant pas limitative ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant au paiement de l'indemnité prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail, l'arrêt retient que l'article 12 a) de la convention collective prévoit que l'indemnité de licenciement est calculée à hauteur de 1/10e de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur et qu'aucune disposition spécifique n'est prévue en cas de licenciement pour inaptitude ;
Expérimentation prévue par l'Article 31 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes :
Le Décret n° 2014-918 du 18 août 2014 est relatif au référentiel fixant les critères d'agrément des assistants familiaux.
Le Décret n° 2012-1565 du 31 décembre 2012 fixe le montant de déduction forfaitaire par heure de travail pour les particuliers employeurs et portant adaptation des pièces justificatives à fournir pour le bénéfice de l'exonération en faveur des publics fragiles disposant d'une aide à domicile.
L'Arrêté du 18 décembre 2012 est relatif aux prix des prestations de certains services d'aide et d'accompagnement à domicile.
La LOI n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 porte création des emplois d'avenir mais ne concerne que les association loi 1901 et les services publics.
L'Arrêté du 30 août 2012 fixe le cahier des charges des expérimentations relatives aux modalités de tarification des services d'aide et d'accompagnement à domicile et le contenu du contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens mentionné au 1° du I de l'article 150 de la loi du 28 décembre 2011 de finances pour 2012.
Le Décret n° 2012-920 du 27 juillet 2012 est relatif à l'introduction d'une aide au maintien à domicile pour les retraités de l'Etat.
L'Arrêté du 27 juillet 2012 est relatif au barème de l'aide au maintien à domicile pour les retraités de l'Etat.
Le Décret n° 2012-364 du 15 mars 2012 est relatif au référentiel fixant les critères d'agrément des assistants maternels.
L'Arrêté du 26 décembre 2011 est pris pour l'application des articles L. 7232-1 et D. 7231-1 du code du travail.
L'Arrêté du 26 décembre 2011 fixe le cahier des charges prévu à l'article R. 7232-7 du code du travail.
Le Décret n°87-716 du 28 août 1987 est relatif aux brevets d'aptitude aux fonctions d'animateur et de directeur d'accueils collectifs de mineurs.
Payez par cheque emploi service: http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp
Article L 411-1 du Code du Tourisme
Commission Nationale Consultative des Droits de l'Homme : Avis sur le consentement des personnes vulnérables.
LES REGLES DE DROIT COMMUN DU CONTRAT DE TRAVAIL S'APPLIQUENT A UN EMPLOYE DE MAISON
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 29 juin 2011 N° pourvoi 10-11525 REJET
Mais attendu que les dispositions de l'article R.1234-2 du code du travail, selon lesquelles l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, s'appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l'article L. 7221-2 du même code n'étant pas limitative ; que, sans excéder ses pouvoirs, la juridiction des référés en a exactement déduit que la créance de la salariée n'était pas sérieusement contestable ; que le moyen n'est pas fondé
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 29 juin 2011 N° pourvoi 10-11365 CASSATION PARTIELLE
Vu l'article L. 1232-6 du code du travail, ensemble l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté du 2 mars 2000
Attendu qu'il résulte des dispositions combinées de ces textes que le licenciement d'une employée de maison doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception précisant clairement le ou les motifs du licenciement et qu'à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur produit six attestations précises et concordantes aux termes desquelles son épouse ayant subi une opération, il s'est trouvé dans une situation d'impérieuse nécessité de pourvoir au remplacement de la salariée ;
Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'il résultait de ses propres constatations qu'il n'y avait pas eu de lettre de licenciement, ce dont il résultait que le licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Sur le deuxième moyen pris en sa seconde branche :
Vu l'article L. 1234-1 du code du travail, ensemble l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ;
Attendu que l'arrêt a limité à la somme de 100 euros l'indemnité compensatrice de préavis et à 10 euros l'indemnité au titre des congés payés afférents en retenant une ancienneté inférieure à deux ans ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la salariée avait été engagée par M. Y... le 1er janvier 2001 et qu'elle avait fixé la date de rupture au 26 mai 2003, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés ;
Vu l'article L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ;
Attendu que l'arrêt a débouté Mme X...de sa demande en paiement de l'indemnité légale de licenciement ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la salariée avait été engagée par M. Y... le 1er janvier 2001 et qu'elle avait fixé la date de rupture au 26 mai 2003, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés
LA PREUVE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES, EST AUSSI A LA CHARGE DE L'EMPLOYEUR
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 8 juin 2011 N° pourvoi 10-19684 CASSATION
Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande tendant au paiement de rappels de salaire, des congés payés afférents ainsi qu'à la remise des bulletins de paie et d'une attestation Assedic rectifiés, le jugement retient que les articles 6 et 9 du code de procédure civile rappellent respectivement qu'à l'appui de leurs prétentions les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder et d'en rapporter la preuve conformément à la loi, que le calcul du rappel de salaire est impossible à vérifier, que la preuve n'en est donc pas rapportée
Attendu cependant que si les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par les particuliers qui sont soumis à la convention collective nationale du 1er juillet 2004, il n'en va pas de même de celles de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures effectuées
Qu'en statuant comme il l'a fait, le conseil de prud'hommes, qui a fait peser la charge de la preuve de l'existence et du nombre d'heures de travail accomplies sur la seule salariée, a violé le texte susvisé
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 20 février 2013 N° pourvoi 11-28811 Rejet
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de sommes au titre des heures supplémentaires et des heures travaillées les jours fériés
Mais attendu qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments produits devant elle, la cour d'appel, qui n'a pas méconnu les règles d'administration de la preuve applicables en la matière, a fait ressortir que les heures litigieuses avaient été rendues nécessaires par les tâches confiées à l'intéressé et a déterminé le nombre d'heures que ce dernier avait réalisées ; que le moyen n'est pas fondé
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de sommes au titre des repos compensateurs
Mais attendu qu'ayant exactement énoncé que le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, la cour d'appel, formant sa conviction au vu des pièces produites et tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, a, sans dénaturation souverainement évalué le préjudice subi par le salarié ; que le moyen, inopérant en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail
Mais attendu que les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l'employeur ; que le moyen, inopérant en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus
SANS PLANNING D'AVANCE DES HEURES TRAVAILLEES, LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL EST REQUALIFIE A TEMPS COMPLET
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 20 février 2013 N° pourvoi 11-24012 Rejet
Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait pas avisé la salariée de ses plannings de travail avant le premier jour du mois, lesquels étaient régulièrement modifiés en cours de mois, et que le nombre d'heures travaillées variait d'un mois à l'autre, la cour d'appel qui a retenu que la salariée se trouvait dans l'impossibilité de connaître son rythme de travail et se trouvait à la disposition constante de l'employeur, n'encourt pas les griefs du moyen en ses deuxième, troisième et quatrième branches
LE PRINCIPE DE LA PREUVE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES NON PAYEES, EST LE MÊME QUE POUR LES AUTRES SALARIES
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 27 juin 2012 N° pourvoi 11-18010 CASSATION
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la salariée produisait des éléments de nature à étayer sa demande, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 17 octobre 2012 N° pourvoi 10-14248 Rejet
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 12 janvier 2010), que M. X... a été engagé le 1er mai 2002 en qualité de jardinier à temps partiel par Mme Y..., dans le cadre d'un horaire de travail de 24 heures mensuelles ; que le 17 mars 2004, les parties ont conclu un contrat de travail écrit prévoyant que la rémunération serait payable par chèque emploi-service ; que le 9 janvier 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution de son contrat ; qu'ayant été licencié le 26 septembre 2007, il a également formé des demandes indemnitaires au titre de la rupture
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaires, congés payés correspondants, indemnité de préavis, dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de suivi médical, dommages-intérêts pour licenciement abusif et indemnité pour travail dissimulé
Mais attendu, d'une part, que l'utilisation du chèque emploi-service universel (" CESU "), en vertu duquel, selon l'article L. 1271-5 du code du travail, l'employeur et le salarié sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-14, pour un contrat à temps partiel, ne fait pas obstacle à l'application des dispositions de l'article L. 3171-4 relatives à la preuve de l'existence ou du nombre d'heures de travail accomplies ; d'autre part, que la cour d'appel a constaté que le temps nécessaire à l'exécution des travaux dont le salarié était chargé excédait la durée prévue au contrat, que cette situation était connue de l'employeur et que celui-ci ne produisait pas d'éléments de nature à justifier les horaires de travail réellement effectués ; que le moyen n'est pas fondé
Mais attendu que l'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité, la cour d'appel qui a retenu à bon droit que l'absence de visite médicale d'embauche causait nécessairement au salarié un préjudice, n'encourt pas le grief du moyen
LE TEMPS DE DÉPLACEMENT ENTRE DEUX LIEUX DE TRAVAIL DOIT ÊTRE CONSIDÉRÉ ET PAYÉ
Cour de Cassation chambre criminelle, arrêt du 2 septembre 2014 N° pourvoi 13-80665 Rejet
Attendu qu'en l'état de ces énonciations, et dès lors que ne sont pas applicables à la présente espèce les dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail, la cour d'appel a justifié sa décision
LE DROIT A LA SURVEILLANCE MÉDICALE POUR LES SALARIÉS A TEMPS COMPLET COMME A TEMPS PARTIEL
Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 28 septembre 2011 N° pourvoi 10-14284 CASSATION
Attendu que pour débouter Mme X... de ses demandes tendant à la résiliation de son contrat de travail et à la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes, l'arrêt retient que Mme Y... n'avait aucune obligation en matière de visite médicale, l'article L. 7221-2 du code du travail prévoyant que les dispositions régissant l'inaptitude ne sont pas applicables aux salariés employés par des particuliers à des travaux domestiques qui relèvent exclusivement des dispositions de la convention collective nationale du particulier employeur, dont l'article 22 dispose que les articles du code du travail concernant la surveillance médicale sont applicables aux salariés employés à temps complet seulement
LE TUTEUR DE L'EMPLOYEUR PEUT SIGNER UNE LETTRE DE LICENCIEMENT
COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 29 janvier 2013 Pourvoi N° 11-23267 Rejet
Mais attendu que la cour d'appel, ayant constaté que la fille de l'employeur, devenue ultérieurement tutrice de son père, était, depuis que ce dernier se trouvait dans l'incapacité de s'occuper de ses affaires en raison de la dégradation de son état de santé, l'interlocutrice habituelle de la salariée dans l'exécution de son contrat de travail, et ayant fait ressortir le caractère conservatoire pour les intérêts de l'employeur de la mesure de licenciement prononcé pour faute grave consistant dans une atteinte à son patrimoine, a, caractérisant ainsi les conditions de la gestion d'affaires, exactement décidé que le licenciement avait été valablement prononcé ; que le moyen n'est pas fondé
NULLITÉ DE LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 avril 2015 Pourvoi N° 13-24182 Cassation partielle
Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que le salarié dont le licenciement est nul peut refuser la réintégration proposée par l'employeur sans qu'il en résulte renonciation à se prévaloir de la nullité de la rupture ; que le moyen n'est pas fondé