Source: https://labortre.wordpress.com/2014/06/16/jobs-act-gli-indirizzi-applicativi-della-fondazione-studi-consulenti-del-lavoro/
Timestamp: 2017-07-26 08:37:23+00:00
Document Index: 181719414

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 32']

JOBS ACT: GLI INDIRIZZI APPLICATIVI DELLA FONDAZIONE STUDI CONSULENTI DEL LAVORO. | LaborTre
in Contratti a termine, MONDO LAVORO.	·
La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, a seguito dell’entrata in vigore della Legge di conversione n. 78 del Decreto Legge n. 34 del 2014, avvenuta il 20 maggio scorso, fornisce, con Circolare del 12 giugno 2014 n. 13, autorevoli approfondimenti ed interpretazioni utili per una corretta applicazione della norma concernente la nuova disciplina dei contratti a termine, che sintetizziamo come segue.
In merito alla eliminazione della causale: sebbene la nuova normativa elimini il contratto a termine al vincolo delle causali, sembra in alcuni casi opportuno per l’azienda individuare comunque una causale: ad esempio quando la causale consente la non applicazione dei limiti quantitativi fissati dalla legge o dal CCNL (ragioni sostitutive o di stagionalità).
Durata massima del contratto: la durata di ogni singolo contratto non può mai superare i 36 mesi complessivi (comprese le eventuali proroghe). L’apposizione del termine deve risultare da atto scritto direttamente o indirettamente. La mancanza della forma scritta comporta la nullità della clausola relativa al termine, con la conseguenza che il contratto si considera a tempo indeterminato. Nel caso di avvio di un contratto il cui termine sia legato al verificarsi di uno specifico evento la scelta di detto termine deve essere ben ponderata. Laddove l’evento dovesse spingersi oltre i 36 mesi la clausola potrebbe essere resa nulla con conseguente conversione del contratto a tempo indeterminato. L’applicazione dei limiti di 36 mesi sembra non trovi applicazione per il settore stagionale stante la confermata previsione normativa contenuta nell’art. 5, comma 4-ter del D.Lgs. n. 368/2001.
Limiti percentuali di legge: la percentuale del 20% va calcolata sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato (compresi gli apprendisti ed i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato con diritto all’indennità di disponibilità) in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i contratti a tempo indeterminato part-time sembra corretto ritenere che debba essere utilizzato il criterio del riproporzionamento rispetto ai lavoratori full time. ll limite percentuale del 20 % va applicato esclusivamente alle aziende aventi più di 5 dipendenti (per quelle fino a 5 dipendenti è consentita la stipula di un solo contratto a termine) ed esclusivamente ai contratti a termine (non più la sommatoria di questi ultimi con i contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati dal medesimo datore di lavoro).
Limiti percentuali contrattuali: l’applicazione del limite legale del 20% avviene soltanto in via subordinata, qualora le parti sociali non abbiano disposto diversamente. L’intervento della contrattazione collettiva nazionale può interessare diversi elementi della disciplina del contingentamento dei contratti a termine. Per le aziende che subiscono picchi di produttività e nei contratti in cui non è prevista alcuna disposizione non appare possibile derogare ai limiti fatto salvo tre diverse ipotesi di comportamento: a) disponibilità della contrattazione collettiva nazionale o aziendale a derogare in tale senso; b) sottoscrizione di un contratto aziendale che individui ipotesi di stagionalità escluse ex art. 10, comma 7 del D.Lgs. 368/2001 dai limiti quantitativi; c) sottoscrizione di un contratto aziendale che possa derogare, per ragioni di competitività aziendale, al 20% stabilito dalla legge.
Proroga del contratto a termine: la proroga non è più ammessa una sola volta ma fino ad un massimo di 5 volte nell’arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi. La proroga deve necessariamente riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato.
Rinnovi contrattuali: tra un contratto e l’altro devono intercorrere i consueti intervalli temporali (10/20 giorni per contratti a termine di durata fino a/oltre 6 mesi fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi, anche aziendali). La possibilità di procedere al rinnovo dei contratti a termine è limitata dal fatto che la sommatoria di tali contratti non deve eccedere il limite dei 36 mesi complessivi (non è invece posta alcuna limitazione al numero dei rinnovi).
Sanzione per violazione dei limiti percentuali: il superamento del limite porta all’applicazione della sanzione amministrativa (20% o 50% della retribuzione in base al numero di contratti “eccedenti”) e alla conversione del rapporto di lavoro.
Diritto di precedenza: nel contratto di lavoro a termine deve obbligatoriamente essere richiamato il diritto di precedenza previsto dall’art. 5, commi 4-quater e 4-quinquies, del D.Lgs. n. 368/2001. Il richiamo (necessariamente in forma scritta) potrà avvenire anche mediante il semplice rinvio alla suddetta norma (ed esempio “si applica quanto previsto dall’art. 5, commi 4-quater e 4-quinquies, del D.Lgs. n. 368/2001”).
Lavoratrici madri: limitatamente alle lavoratrici madri, il diritto di precedenza viene esteso anche alle assunzioni a tempo determinato (e non solo a tempo indeterminato) operate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla scadenza del contratto, con riferimento alle mansioni già espletate, in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. Per tali lavoratrici, il congedo di maternità di cui all’art. 16, co. 1, del D.Lgs. n. 151/2001, intervenuto durante il contratto a termine, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. Si ritiene di non considerare utili ai fini della anzianità aziendale per l’esercizio del diritto di precedenza i periodi di maternità anticipata e prolungata (art. 17, D. Lgs. 151/2001) e di congedo parentale (art. 32 D. Lgs.151/2001).
Circolare del 12 giugno 2014 n. 13
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