Source: https://www.proinfirmis.ch/it/guida-giuridica/pari-opportunita/rapporto-di-lavoro.html
Timestamp: 2018-11-14 04:24:16+00:00
Document Index: 103812597

Matched Legal Cases: ['art. 13', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 12', 'art. 4', 'art. 328']

Rapporto di lavoro - Pro Infirmis
Rapporto di lavoro (attivo)
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Avere un’attività lucrativa che consenta di condurre una vita autonoma è molto importante anche per le persone in situazione di handicap, tuttora escluse da ampi settori della vita lavorativa e spesso non considerate forza lavoro a pieno titolo. Il principio dell’AI di dare la priorità all’integrazione rispetto alla rendita è lodevole, ma in Svizzera il diritto delle pari opportunità delle persone in situazione di handicap è troppo debole per poter realmente promuovere l’integrazione professionale.
Una protezione efficace dalla discriminazione dovrebbe abbracciare tutte le fasi di un rapporto di lavoro, dalla candidatura al processo di selezione, dalle condizioni di assunzione alle possibilità di perfezionamento, dalle opportunità di carriera alla conclusione del rapporto di lavoro. Come spiegato di seguito, tale protezione è data soltanto in pochi ambiti in Svizzera, con differenze tra il settore pubblico e quello privato.
Datore di lavoro: Confederazione
In ambito lavorativo, la Confederazione non può discriminare le persone con handicap a causa della loro condizione, ma questo divieto non è garantito per legge in tutte le fasi di un rapporto di lavoro.
Se una persona disabile si candida per un posto in seno alla Confederazione e non viene assunta a causa del suo handicap, non ha diritto a una revisione giudiziaria della mancata assunzione, può tutt’al più chiedere una motivazione scritta.
Durante il rapporto di lavoro, la Confederazione ha un accresciuto obbligo di assistenza nei confronti dei dipendenti con handicap. Ne consegue una maggiore protezione per tali collaboratori. Nelle decisioni riguardanti il personale (p.es. trasferimenti, licenziamenti), la Confederazione deve pertanto tenere conto della situazione lavorativa e di vita della persona in questione. Il rispetto di questo accresciuto obbligo di assistenza è l’unico diritto relativo a un rapporto di lavoro con la Confederazione che può essere fatto valere in giudizio.
M. si occupa delle pulizie in un ufficio federale. A causa di un leggero handicap mentale, non sempre capisce subito le istruzioni impartitele. Soprattutto all’inizio, i compiti devono esserle spiegati più volte. A seguito di una ristrutturazione, a M. viene assegnato un nuovo posto di lavoro con compiti diversi da quelli precedenti. Poiché non è in grado di eseguirli subito bene senza ulteriori spiegazioni, dopo alcuni ammonimenti la donna viene licenziata. Questa disdetta può però essere impugnata: nel quadro del suo accresciuto obbligo di assistenza, la Confederazione è tenuta ad attuare prima misure meno incisive del licenziamento. A M. potrebbe ad esempio essere assegnato un incarico meglio adatto alle sue capacità o si potrebbe fare in modo che i nuovi compiti le vengano spiegati più spesso e più regolarmente che ai suoi colleghi senza handicap.
Datore di lavoro: Cantone o Comune
Secondo il Cantone, i diritti dei dipendenti cantonali o comunali sono molto diversi. Tuttavia, anche per tutti questi rapporti di lavoro vige un accresciuto obbligo di assistenza nei confronti dei collaboratori con handicap (cfr. sopra «Datore di lavoro: Confederazione»).
L’esistenza di eventuali diritti più estesi deve essere accertata caso per caso in base al diritto cantonale, risp. comunale del personale. Per questa ragione, in caso di controversia raccomandiamo di contattare uno studio legale specializzato o un ufficio per le pari opportunità delle persone con handicap che conosca bene le peculiarità cantonali, risp. comunali. I datori di lavoro cantonali e comunali dispongono sovente di uffici di conciliazione per problemi sul posto di lavoro.
Diversamente dalla protezione dalla discriminazione di genere, in Svizzera non esiste per i rapporti di lavoro privati una protezione specifica contro la discriminazione dovuta a un handicap. Ciò significa che, per difendersi, i disabili possono ricorrere unicamente agli «usuali» mezzi previsti dal diritto del lavoro, il quale non contiene tuttavia disposizioni particolari per la protezione delle persone in situazione di handicap. I datori di lavoro privati soggiacciono unicamente alle disposizioni generali sull’obbligo di proteggere il lavoratore, le quali prevedono l’adozione di provvedimenti per prevenire comportamenti da parte dei dipendenti e dei clienti che possano ferire, svilire o emarginare le persone con handicap
La possibilità di far rispettare nella prassi questo obbligo è tuttavia molto scarsa. Anche a livello di protezione dei lavoratori i collaboratori con handicap possono appellarsi unicamente alle disposizioni generali.
P. lavora nel magazzino di un negozio di alimentari. A causa della sindrome di Tourette, ha diversi tic, ad esempio fa spesso smorfie incontrollate oppure tossisce a intervalli regolari. I suoi colleghi si sono abituati e lo accettano senza problemi. Un neo assunto continua però a prenderlo in giro. Questo rende P. nervoso e di riflesso i suoi tic si fanno ancora più accentuati. Il datore di lavoro è obbligato a parlare con il nuovo collega e a far sì che smetta immediatamente di infastidire P.
Riassumendo possiamo dire che in Svizzera non esiste nei rapporti di lavoro privati una protezione efficace contro la discriminazione basata sull’handicap.
Per difendersi da una tale discriminazione a opera di un datore di lavoro privato, raccomandiamo di rivolgersi a uno studio legale specializzato in diritto del lavoro o a un servizio di mediazione.
Diritto al lavoro e all’occupazione nella Convenzione dell’ONU sui diritti delle persone con disabilità:
Pari opportunità e integrazione:
art. 13 cpv. 1 LDis, art. 4 cpv. 2 lett. f LPers, art. 8 cpv. 1 OPers
Adeguamento dell’ambiente professionale:
art. 12 ODis
Obbligo del datore di lavoro di proteggere la personalità del lavoratore:
art. 4 cpv. 2 LPers, art. 328 CO
Legge sul lavoro e Ordinanza 3 concernente la legge sul lavoro
Diritto cantonale e comunale del personale