Source: https://kancelaria-mregulska.pl/zmiany-w-prawie-pracy-od-1-stycznia-2019-r/
Timestamp: 2020-04-06 01:42:40+00:00
Document Index: 64422404

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 25', 'art. 32', 'art. 5', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 86', 'art. 22', 'art. 94', 'art. 947', 'art. 947', 'art. 237', 'art. 226', 'art. 237']

Zmiany w prawie pracy od 1 stycznia 2019 r. | Radca Prawny Warszawa
Ustawodawca nie próżnuje, dzięki czemu musimy zmierzyć się z kilkoma zmianami w prawie pracy w 2019 r. Celowo nie piszę, że zmianie te dotyczą Kodeksu pracy gdyż nie byłaby to precyzyjne określenie. Zmiany są bowiem rozproszone w kilku ustawach ale wszystkie opisane poniżej dotyczą prawa pracy. Zapoznaj się również z moim blogiem.
Tam również znajdziesz informacje co nowego w prawie pracy.
Zmiany w zakresie związków zawodowych od 1 stycznia 2019 r.
Mocą ustawy z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2018.1608 z dnia 2018.08.22) prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych od 1 stycznia 2019 r. będzie przysługiwało osobom wykonującym pracę zarobkową na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, czy umowa o dzieło, oraz osobom prowadzącym jednoosobowo działalność gospodarczą (tzw. osobom samozatrudnionym) wykonującym pracę na rzecz danego podmiotu na podstawie umowy o świadczenie usług jeżeli spełnia ona łącznie wymienione w art. 1[1] pkt 1 lit. a–c ustawy o związkach zawodowych warunki.
Pierwszym z kryteriów jest niezatrudnianie do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia. Chodzi o to, że aby dana osoba mogła należeć do związków zawodowych nie może zatrudniać innych osób do takiego samego rodzaju pracy, jaki wykonuje dla podmiotu, w którym chce należeć do związku zawodowego. Warunek niezatrudniania do pracy innych osób wskazuje na konieczność osobistego jej wykonywania, tj. bez pośrednictwa innych osób, niezależnie od tego, na podstawie jakiego stosunku prawnego takie osoby wykonywałyby pracę. Zatrudnianie do pracy innych osób świadczy bowiem o istnieniu po stronie osoby zatrudniającej cech przedsiębiorcy.
Ostatnim z warunków, którego spełnienie powinno skutkować przyznaniem osobom wykonującym prace na podstawie umów cywilnoprawnych możliwości zrzeszania się w związki zawodowe, jest występowanie po stronie tych osób takich interesów zawodowych związanych z wykonywaniem pracy, które mogą być grupowo chronione przez związek zawodowy. Jak czytam w uzasadnieniu projektu do ustawy chodzi tutaj nie o indywidualne interesy ale np. o interesy związane z kształtowaniem warunków ekonomicznych wykonywania pracy (wypłacaniem przez pracodawcę wynagrodzenia), ale również innych warunków jej wykonywania, tj. m.in. świadczeń socjalnych, warunków pracy, kwestii związanych z zapewnieniem organizacji związkowej odpowiednich udogodnień.
Do liczby od której zależą uprawnienia zakładowej organizacji związkowej (10 osób) będą wliczane osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. Od 1 stycznia 2019 r. organizacja związkowa będzie zobowiązana do przedstawiania pracodawcy, co 6 miesięcy – według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków.
Takim osobom nowelizacja przyznaje szereg uprawnień. W myśl nowego art. 25 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych „Inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jej funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Osoba ta zachowuje prawo do wynagrodzenia, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej”.
Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej będzie przysługiwało również osoby zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej. Taka osoba ma również prawo ma prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jej funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
W sposób zasadniczy zmienią się również zasady ochrony stosunku pracy działaczy związkowych (również tych, którzy wykonują prace na podstawie umów cywilnoprawnych).
Nowa treść art. 32 ustawy o związkach zawodowych jest następująca:
„1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
1[1]. Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi:
1[2]. Bezskuteczny upływ terminów, o których mowa w ust. 1[1], jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.
1[3]. W przypadku naruszenia przez pracodawcę warunków, o których mowa w ust. 1, innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową przysługuje, niezależnie od wielkości poniesionej szkody, rekompensata w wysokości równej 6-miesięcznemu wynagrodzeniu przysługującemu tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia, a jeżeli wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach miesięcznych – w wysokości równej 6-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, na podstawie art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 1316). Osoba ta może dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia przenoszącego wysokość rekompensaty.
1[4]. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 13, bierze się pod uwagę przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu 6 miesięcy poprzedzających dzień rozwiązania, wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, a jeżeli inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową świadczyła pracę przez okres krótszy niż 6 miesięcy – przeciętne miesięczne wynagrodzenie z całego okresu jej zatrudnienia.
Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub 2, wskazuje pracodawcy osoby podlegające ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy albo w liczbie ustalonej zgodnie z ust. 4.
Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub 2, zrzeszającej do 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę ma prawo wskazać pracodawcy 2 osoby wykonujące pracę zarobkową podlegające ochronie przewidzianej w ust. 1, a jeżeli organizacja zrzesza więcej niż 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę ma prawo wskazać, jako podlegające tej ochronie, 2 osoby wykonujące pracę zarobkową oraz dodatkowo:
9[1]. Pracodawca powiadamia na piśmie zarząd zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą, o których mowa w ust. 5. Powiadomienie następuje w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisemnego wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej.
9[2]. Zarząd zakładowej organizacji związkowej lub komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej wskazują pracodawcy na piśmie osoby, których stosunek prawny podlega ochronie, o której mowa w ust. 1, poprzez podanie imienia i nazwiska tych osób, a także czasu trwania ochrony. Zmiany we wskazaniu są dokonywane przez zarząd lub komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej na piśmie w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany.”
Forma wypłaty wynagrodzenia od 1 stycznia 2019 r.
Zgodnie z nowo brzmiącym art. 86 § 3 Kodeksu pracy „Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych”.
W związku z powyższym zmieniono art. 22[1] § 2 i dodano, że „pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także: (…) 3) numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.”
Zmiana wynika z ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz.U.2018.357 z dnia 2018.02.13).
Pracodawca, w terminie do 22 stycznia 2019 r. informuje, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, pracowników, którzy dotychczas otrzymywali wynagrodzenie za pracę do rąk własnych, o obowiązku:
Pracownik podaje pracodawcy numer rachunku płatniczego albo składa pracodawcy wniosek dotyczący dalszej wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk własnych w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania od pracodawcy informacji, o której mowa powyżej.
Jeżeli w okresie od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia otrzymania przez pracodawcę informacji, o której mowa powyżej, albo wniosku, o którym mowa powyżej, przypada termin wypłaty wynagrodzenia za pracę, pracodawca wypłaca wynagrodzenie do rąk własnych pracownika.
Powyższą zasadę stosuje się odpowiednio, jeżeli pracownik nie poda informacji, lub nie złoży wniosku.
Należy zmienić regulaminy pracy, bowiem zawierają one informacje o sposobie wypłaty wynagrodzenia, a sama zasada wypłaty wynagrodzenia ulegnie zmianie od 1 stycznia 2019 r.
Zmiana dot. akt pracowniczych od 1 stycznia 2019 r.
Zmiana ta wynika również z ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz.U.2018.357 z dnia 2018.02.13).
Dokumentacja pracownika od 1 stycznia 2019 r. będzie mogła być prowadzona w formie elektronicznej lub papierowej. Nowy przepis art. 94[8] KP wskazuje sposób zmiany akty papierowych na elektroniczne. W tym celu należy opatrzyć odwzorowanie cyfrowe (np.skan) dokumentacji kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną, potwierdzających zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym. Przejście z dokumentacji elektronicznej na papierową wymaga sporządzenia wydruku i opatrzenia go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym.
Zamiast 50 lat pracodawca będzie miał obowiązek przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej.
Nowe zasady dot. akt pracowniczych a wynikające z nowelizacji:
1) jest stroną tego postępowania – przechowuje dokumentację pracowniczą do czasu jego prawomocnego zakończenia, nie krócej jednak niż do upływu okresu, 10 lat; art. 947 stosuje się odpowiednio;
2) powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania – okres przechowywania dokumentacji pracowniczej, (10 lat), przedłuża się o 12 miesięcy, po upływie których pracodawca zawiadamia, w postaci papierowej lub elektronicznej, byłego pracownika o możliwości odbioru tej dokumentacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania zawiadomienia oraz, w przypadku jej nieodebrania, o zniszczeniu dokumentacji pracowniczej; art. 947 stosuje się odpowiednio.
W przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie 10 lat, pracodawca kontynuuje prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji pracowniczej. Wówczas okres przechowywania dokumentacji pracowniczej liczy się od końca roku kalendarzowego, w którym kończący się najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł.
Do czasu zniszczenia, pracodawca może wydać dokumentację pracowniczą byłemu pracownikowi.
1) zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej,
1) dzieciom własnym, dzieciom drugiego małżonka oraz dzieciom przysposobionym,
2) przyjętym na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnukom, rodzeństwu i innym dzieciom, z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka,
3) małżonkowi (wdowie i wdowcowi),
W przypadku nieodebrania poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej zgodnie z powyższą zasadą pracodawca może zniszczyć poprzednią postać takiej dokumentacji.
Zmieni się również układ akt osobowych.
Szkolenia okresowe pracowników od 1 stycznia 2019 r.
Do art. 237 [3] KP dodano nowe § 2[2]-2[4] w brzmieniu:
23. W przypadku gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajdzie się w grupie działalności, dla której zostanie ustalona wyższa niż trzecia kategoria ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, pracodawca jest obowiązany przeprowadzić szkolenie okresowe pracownika, o którym mowa w § 22, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia ustalenia wyższej kategorii ryzyka.
24. Przepis § 23 stosuje się odpowiednio, gdy z dokonanej oceny ryzyka, o której mowa w art. 226 pkt 1, wynika, że przeprowadzenie szkolenia okresowego pracownika, o którym mowa w § 22, stało się konieczne. Szkolenie okresowe przeprowadza się w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia dokonania oceny ryzyka.”;
Zgodnie z art. 237 [11] § 1 Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:
I tutaj pkt 2 otrzymuje brzmienie:
O innych zmianach będę jeszcze pisała.
agencja pracy tymczasowej agencje zatrudnienia kontrakt menedżerski kontrola PIP mobbing nagroda roczna dla członków zarządów naruszenie dóbr osobistych orzeczenia SN outsourcing pracowniczy outsourcing usług praca tymczasowa Prawo handlowe regulamin wynagradzania RODO spółki komunalne umowa o dzieło umowa o świadczenie usług umowa zlecenia Umowy z pracownikiem ustawa kominowa wynagrodzenie członków rad nadzorczych wynagrodzenie członków zarządu zakaz kandlu w niedzielę zaległy urlop wypoczynkowy zatrudnianie cudzoziemców zatrudnienie wspólnika zawód radcy prawnego zmiany w prawie pracy 2017 r. zmiany w prawie pracy od 1 stycznia 2019 r. zmiany w prawie pracy w 2018 r. i w 2019 r. zmiany w prawie pracy w 2019 r.