Source: http://www.businessinfo.cz/cs/clanky/nasledky-poruseni-pracovni-kazne-zamestnancem-ppbi-54727.html
Timestamp: 2017-12-14 17:14:31+00:00
Document Index: 9103102

Matched Legal Cases: ['zákona č. 262', '§ 301', 'Soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', 'soud ', 'Soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 52']

﻿ Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem | BusinessInfo.cz
> Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem
Kapitola 1 – Obsah, Úvod a Pracovněprávní povinnosti zaměstnanců
Kapitola 2 – Intenzita porušení pracovní kázně a Možnosti a formy skončení pracovního poměru
Kapitola 3 – Podoba, obsah a doručování skončení pracovního poměru, Kdy nelze skončit pracovní poměr? a Důsledky porušení pracovní kázně
Základní informace o správném postupu v případě, že zaměstnavatel zjistí porušení pracovní kázně zaměstnancem. Zákoník práce upravuje pouze důvody skončení pracovního poměru, ale nestanoví podrobnosti. Konkrétní postup je vhodné konzultovat s odborníkem, podcenění bývá častou příčinnou prohry zaměstnavatelů při soudních sporech se zaměstnanci.
Pracovněprávní povinnosti zaměstnanců
Možnosti a formy skončení pracovního poměru zaměstnance z důvodu porušení pracovní kázně
Podoba, obsah a doručování skončení pracovního poměru
Kdy nelze skončit pracovní poměr se zaměstnancem pro porušení pracovní kázně?
Důsledky porušení pracovní kázně pro zaměstnance z pohledu sociálních dávek
Setká-li se zaměstnavatel s porušením pracovní kázně u svých zaměstnanců, je téměř vždy vhodné konzultovat stanovení dalšího postupu s interním právníkem, personalistou či právním zástupcem. Podcenění stanovení dalšího postupu bývá mnohdy v soudních sporech kámen úrazu, a to proto, že zaměstnavatel, mnohdy i nevědomky, vzniklou situaci vyhodnotí dle svého, někdy i z jeho pohledu logického, názoru, který však nekoresponduje s odbornou literaturou a vývojem judikatury českých soudů.
Zaměstnavatel si mnohdy neuvědomí, že jeho unáhlené jednání v případném pracovněprávním soudním sporu může vést k rozsudku, kterým je skončení pracovního poměru prohlášeno za neplatné, což ovšem také znamená, že pracovní poměr nadále trvá, a zaměstnavatel je tak mimo nemalé soudní náklady povinen hradit také ušlou mzdu za období od domnělého skončení pracovního poměru do vydání soudního rozhodnutí, přičemž je potřeba mít na paměti, že délka soudního sporu v první instanci činí v průměru přes jeden rok.
Upozorňujeme také na to, že v případném soudním sporu o určení neplatnosti skončení pracovního poměru zaměstnavatelem bude právě zaměstnavatel tím, kdo bude muset prokázat, že porušení pracovní kázně dosáhlo takové intenzity, že je skončení pracovního poměru oprávněné, a proto i platné a v souladu s právními předpisy. Neuvážené jednání tak může mít značný finanční dopad, zejména pro malé zaměstnavatele.
Účelem tohoto článku není podat vyčerpávající informace o postupu, jak naložit se zaměstnancem, který porušil pracovní kázeň, nýbrž zprostředkovat a ilustrovat základní zásady při takovém posuzování společně s uvedením hodnotících kritérií. Vzhledem k tomu, že zákoník práce upravuje pouze důvody, pro které může zaměstnavatel skončit pracovní poměr, ale již nestanoví, z jakých hledisek má při skončení pracovního poměru zaměstnavatel vycházet, je tak nutné vždy jednotlivé případy posuzovat zvlášť.
Článek se v neposlední řadě zabývá důsledky, které má porušení pracovní kázně pro zaměstnance samotného, a to s ohledem na výplatu dávek v nezaměstnanosti.
Smyslem a účelem zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) je stanovení zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, který je považován za stranu slabší v pracovněprávních vztazích. Na druhou stranu zákoník práce po zaměstnanci vyžaduje, aby dodržoval alespoň základní povinnosti, a to bez ohledu na druh vykonávané práce. Výčet základních povinností zaměstnanců, resp. vedoucích zaměstnanců, obsahují ustanovení §§ 301 až 303 zákoníku práce. Zaměstnanci jsou zejména povinni:
Další povinnosti zaměstnancům vyplývají většinou z pracovní, příp. kolektivní smlouvy, nebo z pracovního řádu či jiného vnitřního předpisu zaměstnavatele. Povinnosti zaměstnance mohou vyplynout i z pokynů nadřízených zaměstnanců. Soubor všech těchto povinností budeme nadále nazývat „pracovní kázní“, ačkoliv se nejedná o zákonný termín, nicméně vzhledem k jeho širšímu smyslu je vhodné tento pojem užívat. Dosavadní pojem „porušení pracovní kázně“ byl v zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2007 nahrazen pojmem „porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“.
Jak již bylo řečeno, uvedené povinnosti jsou povinnostmi základními, většina zaměstnanců se tak v pracovních smlouvách setká s výčtem dalších povinností, které musí zaměstnanci, s ohledem na druh pracovní činnosti, dodržovat. Dále většinou pracovní smlouvy obsahují zákazy určitých jednání činěné v neprospěch zaměstnavatele apod. Porušení stanovených zákazů může být postihováno různými sankcemi, které jsou doprovázeny upozorněním, že zaměstnavatel s ohledem na závažnost porušení povinnosti může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr.
Zaměstnavatelům v tomto ohledu lze jen doporučit, aby do svých pracovních smluv zakomponovali minimálně ustanovení ohledně zachování mlčenlivosti o skutečnostech, které se zaměstnanec v souvislosti s výkonem práce dozví. Know-how výrobního či technologického procesu, ale i jednání se zákazníky, či proces uzavíraní smluv je velmi cennou hodnotou, která se utváří mnohdy letitými zkušenostmi. Není proto radno ustanovení o povinnostech zaměstnanců podceňovat, přičemž preciznímu znění pracovní smlouvy lze mnohdy předejít nepříjemným komplikacím.
Zákoník práce rozlišuje trojí intenzitu porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z pracovního poměru (pracovní kázně):
a) soustavné méně závažné porušování povinnosti,
b) závažné porušení povinnosti,
c) porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
Definici výše uvedených pojmů však již zákoník práce či jiný právní předpis nestanovuje. Ponechává tímto velmi široký prostor na uvážení soudu v konkrétní věci. Přitom určení, jakého stupně intenzity dosáhlo jednání zaměstnance, je klíčové k posouzení možností a rozsahu postihu takového zaměstnance.
Právní řád umožňuje rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem pouze těmito způsoby:
Vymezení, zda právní jednání dosahuje určitého stupně intenzity, závisí na úvaze soudu. Soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovněprávních povinností zaměstnance k jeho osobě (věku, životní situaci, délce trvání pracovního poměru…), funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil škodu, apod. Pokaždé je potřeba porušení pracovní kázně posoudit individuálně, je tedy logické, že jinak se bude přistupovat v případě pozdního příchodu do práce u úředníka a u řidiče záchranné služby.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možno vůči zaměstnanci uplatnit pouze v případě, že byla v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, která nesmí přesáhnout délky tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, příp. šesti měsíců u vedoucího zaměstnance. Delší zkušební dobu si nelze ujednat, i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. Takové ujednání by bylo považováno za absolutně neplatné. Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
Výpovědí lze rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Výpovědní důvody lze rozdělit do několika skupin:
a) organizační důvody (nejčastěji nadbytečnost zaměstnance, ruší-li se nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část),
b) zdravotní nezpůsobilost, resp. zdravotní stav zaměstnance,
c) důvody spojené s neschopností zaměstnance splňovat předpoklady pro výkon práce či požadavky pro výkon práce na straně zaměstnance,
d) porušení pracovní kázně (tj. povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci),
e) porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.
Ve zbytku tohoto článku se budeme věnovat pouze výpovědním důvodům spojených s porušením pracovní kázně. Jak již bylo řečeno, právní předpisy nepodávají závazné definice těchto termínů, je potřeba k nim přistupovat individuálně. Nicméně, bez ohledu na míru intenzity porušení povinností platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o jednání dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Později platnou výpověď zaměstnanci dát nelze.
Výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce)
Tento nejnižší stupeň intenzity porušení pracovní kázně je možné uplatnit v případě, že k méně závažnému porušení pracovní kázně docházelo soustavně. Pojem „soustavnost“ byl vyložen opakovaně soudy a bylo stanoveno, že k méně závažnému porušení pracovních povinností musí dojít nejméně třikrát, přičemž se vždy může jednat o odchylné protiprávní jednání. Navíc podmínkou, aby zaměstnavatel mohl tento výpovědní důvod uplatnit je, že zaměstnanec byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi. Toto písemné upozornění, tzv. vytýkací dopis, obsahuje konkrétní výtku vůči zaměstnanci, spolu s dalšími relevantními okolnostmi a dále datum, či alespoň časový úsek, kdy k porušení pracovní kázně došlo.
Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce)
V případě závažného porušení pracovní kázně není nutné, aby zaměstnanec byl na pochybení písemně upozorněn. K porušení pracovní kázně tak stačí, aby byla porušena pouze jednou. Je třeba poznamenat, že v praxi bývá velmi obtížné určit, zda se v daném případě jedná o porušení pracovních povinností méně závažné, závažné nebo zvlášť hrubým způsobem.
Do kategorie závažného porušení povinností zaměstnance můžeme zahrnout například neomluvenou absenci zaměstnavatele, nerespektování příkazů nadřízených apod.
Výpověď pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce)
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, které zakládají možnost zaměstnavatele zrušit pracovní poměr okamžitě bez ohledu na vůli zaměstnance, přičemž však zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu takto jednat nechce či dokonce nemůže (nelze ukončit okamžitě pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, či zaměstnankyní na mateřské dovolené). Jedná se o nejtěžší formy porušení povinností vyplývající z pracovního poměru, tzv. zvlášť hrubým způsobem. Tradičně se do této kategorie zahrnuje v rámci pracovního poměru právní jednání zaměstnance, kterým hrubě slovně či fyzicky bezdůvodně napadl zaměstnavatele, krádež majetku zaměstnavatele, která je většího rozsahu.
O tomto důvodu rozvázání pracovního poměru je pojednáno níže (viz okamžité zrušení pracovního poměru).
Výpověď pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (§ 52 písm. h) zákoníku práce)
Poruší-li zaměstnanec stanovený režim dočasně práce neschopného zaměstnance v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, má zaměstnavatel dvě možnosti, jak zaměstnance za prohřešek potrestat. Pokud porušení dosáhlo intenzity zvlášť hrubým způsobem, může zaměstnavatel z tohoto důvodu dát zaměstnanci výpověď.
Porušil-li zaměstnanec stanovený režim v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností snížit náhradu mzdy nebo ji nepřiznat. Nicméně náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci již výpověď.
K tomuto bodu ještě doplňujeme, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.
Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené výše vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.
Zaměstnavatel je navíc oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec je zároveň povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností uvedených výše.
Na rozdíl od výše uvedených výpovědních důvodu, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o porušení povinnosti zaměstnance dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy k naplnění tohoto výpovědního důvodu došlo. Později platnou výpověď zaměstnanci dát nelze.
Okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnavatel pouze ve výjimečných případech, a to z těchto důvodů:
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok,
b) nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
c) porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.
Na rozdíl od výpovědi, v tomto případě neplyne výpovědní doba, tudíž pracovní poměr zásadně skončí předáním okamžitého zrušení zaměstnanci, tj. jeho účinky nastávají již dnem doručení. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněné alespoň z nedbalosti a musí dosahovat nejvyššího stupně intenzity, tak, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával ještě po dobu plynutí výpovědní doby. Většinou se jedná o natolik závažné narušení důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kterou již nelze obnovit.
Typickým příkladem může být odcizení zaměstnavatelova materiálu zaměstnancem. Judikatura v této oblasti je poměrně bohatá, přičemž nezáleží ani na hodnotě ukradeného zboží. Poměrně zajímavým případem se v nedávné době zabýval Nejvyšší soud ČR. Jednalo se o případ pomocné kuchařky v jedné příspěvkové organizaci, která se bez dovolení zaměstnavatele pokusila odnést ze svého pracoviště potraviny patřící zaměstnavateli v hodnotě cca. 50,– Kč. Ačkoliv se jednalo o zanedbatelnou hodnotu, došlo k narušení vzájemné důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a dále k narušení spolehlivosti a poctivosti zaměstnance.
Soud tak dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať již přímý (např. poškozením, zneužitím či krádeží), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Ve výše uvedeném případu drobné krádeže tak došlo k porušení základních povinností zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím, proto je okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem platným právním jednáním.
Jednání zaměstnance vedoucí ke škodě na majetku zaměstnavatele může představovat porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem i v případě, že se tohoto jednání zaměstnanec dopustil mimo stanovenou pracovní dobu, tedy i po pracovní době, či v době dovolené.
Újma vzniklá zaměstnavateli však nemusí být jen újmou majetkovou, nýbrž i nemajetkovou (morální). Lze si tak představit situaci, kdy zaměstnanec sdělí určité citlivé informace týkající se chodu obchodního závodu zaměstnavatele konkurentovi, příp. zaměstnavatele u třetí osoby pomluví.
Dalšími důvody, které však musejí být posouzeny s ohledem na další okolnosti, jsou:
práce pod vlivem alkoholických nápojů či omamných látek,
neuposlechnutí pokynu zaměstnavatele apod.
Pokud se zaměstnavatel rozhodne okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance, musí být takové právní jednání náležitě ošetřeno. Podobě samotného dokumentu se věnuje zvláštní část tohoto článku níže. Pokud zaměstnavatel přistihne zaměstnance při krádeži, je potřeba jej konfrontovat se vzniklou situací a žádat jej o vysvětlení. Také je více než vhodné sepsat o krádeži protokol či zápis, který by měl podepsat přítomný svědek, kterým většinou bude jiný zaměstnanec. Dosáhne-li škoda nejméně 5.000,- Kč, je více než na místě přivolat policejní orgán. Takový dokument poté může být klíčovým důkazem pro případné soudní řízení, vzhledem k tomu, že zaměstnavatel bude tím, kdo v případném soudním řízení bude muset prokázat, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo učiněno platně.
Ať již zaměstnavatel zvolí jakýkoliv způsob skončení pracovního poměru zaměstnance (viz výše), zvolený způsob musí být v každém případě v písemné podobě. Tudíž ústně sdělená výpověď, či okamžité zrušení pracovního poměru (tzv. výpověď „na hodinu“) nemá žádné právní účinky a k takovému právnímu jednání se nepřihlíží.
Další chybou, kterou zaměstnavatelé obvykle činí je, že dokument neoznačí správně jako výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru, případně v dokumentu pouze uvedou ustanovení zákoníku práce, na základě kterého pracovní poměr skončí a nikoliv konkrétní okolnosti mající za důsledek rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem. Dokument by tak měl obsahovat identifikační údaje zaměstnance, údaje o zaměstnavateli, konkrétní důvody, které vedou ke skončení pracovního poměru (tzn. popis skutkového děje, kdy došlo k porušení pracovní kázně, za jakých okolností, kdy byl zaměstnanec upozorněn na možnost skončení pracovního poměru atd.), jestli zaměstnanci plyne výpovědní doba a v jaké délce.
Dále by měl být dokument opatřen datem vyhotovení a uvedena osoba, která za zaměstnavatele jedná (např. personalista, vedoucí zaměstnanec či jiná osoba pověřená zaměstnavatelem na základě plné moci, příp. zaměstnavatel sám resp. jeho statutární orgán).
V souhrnu, rozvázat pracovní poměr lze pouze:
s uvedením výpovědního důvodu, příp. důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru; a zároveň
spolu s vylíčením okolností a jednáním zaměstnance, které vedly k rozvázání pracovního poměru.
Primárně písemnost skončení pracovního poměru doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Pokud zaměstnanec odmítne dokument převzít, je vhodné na tento dokument uvést, že převzetí dokumentu bylo odmítnuto a takto nechat podepsat alespoň dvěma svědky tak, aby byly účinky doručení dokumentu zachovány.
Není-li možné zaměstnanci skončení pracovního poměru doručit osobně, resp. výše uvedenými způsoby, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl. Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z výpovědních důvodů, které jsou úplným výčtem uvedeny výše. Jakékoliv jiné výpovědní důvody uvedené ze strany zaměstnavatele jsou považovány za neplatné.
Zákoník práce poskytuje některým skupinám zaměstnanců zvýšenou ochranu před skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci dát výpověď v zákonem vyjmenovaných situacích i přesto, že existuje důvod k výpovědi. Jedná se o případy, kdy se zaměstnanec nachází ve zvlášť nepříznivé životní situaci, zdravotní nebo jiné významné situaci, a samotné důsledky rozvázání pracovního poměru by pro zaměstnance byly velmi tíživé. Mezi tyto skupiny patří např. těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci, kteří jsou uznáni dočasně práce neschopní, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanci či zaměstnankyně na rodičovské dovolené.
Po dobu, kdy status těchto uvedených zaměstnanců trvá, nachází se v tzv. ochranné době, a nelze s nimi rozvázat pracovní poměr. Pokud by zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr s těmito chráněnými skupinami zaměstnanců, aniž by například o jejich statusu věděl, bylo by skončení pracovního poměru považováno za neplatné.
V prvé řadě, zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Rozvázání pracovního poměru by bylo taktéž neplatné, jestliže by zaměstnavatel nevěděl, že je zaměstnankyně těhotná.
Výpověď z pracovního poměru pro porušení pracovní kázně, je-li zde důvod pro okamžité zrušení (§ 52 písm. g) zákoníku práce), nelze dát těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnanci anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Pro soustavné méně závažné nebo závažné porušení pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce) nelze dát výpověď z pracovního poměru těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené, zaměstnanci nebo zaměstnankyni na rodičovské dovolené.
Pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (viz výše) zvlášť hrubým způsobem (§ 52 písm. h) zákoníku práce) nelze dát výpověď z pracovního poměru těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené, zaměstnanci nebo zaměstnankyni na rodičovské dovolené.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době a rozvázání pracovního poměru dohodou nebrání žádná zákonná překážka, tudíž takto skončit pracovní poměr lze se všemi zaměstnanci.
Poruší-li zaměstnanec pracovní kázeň, má tato skutečnost, jež je uvedena v dokumentu ohledně způsobu skončení pracovního poměru výpovědí, dohodou či okamžitým zrušením, vliv na posouzení získání nároku na podporu v nezaměstnanosti, pokud o ni takový zaměstnanec bude žádat.
Nárok na podporu v nezaměstnanosti totiž nemá uchazeč o zaměstnání,
se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (pracovní kázně) zvlášť hrubým způsobem; to platí i v případě skončení jiného pracovního vztahu z obdobného důvodu,
se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného zaměstnance, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek zvlášť hrubým způsobem.