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Timestamp: 2019-01-21 15:25:56
Document Index: 298418373

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 6', '§ 12', '§ 1', '§ 1', '§ 351', '§ 354', '§ 83', '§ 351', '§ 2', '§ 1', 'Art. 14', '§ 22', '§ 2', '§ 1', '§ 85', '§ 22', '§ 6', '§ 12', '§ 7', '§ 22', '§ 2', 'Art. 4', '§ 6', '§ 22', '§ 6', '§ 12', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 6', '§ 12', '§ 14', '§ 6', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 8', '§ 22', '§ 6', '§ 12', '§ 10', '§ 22', '§ 6', '§ 12', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 22', '§ 22', '§ 6', '§ 12', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', '§ 6', '§ 12', '§ 22', '§ 14', '§ 22', '§ 6', '§ 12', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 50', '§ 50', '§ 10', '§ 22', '§ 6', '§ 12', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 6', '§ 12', '§ 85', '§ 358', '§ 6', '§ 12', 'Art. 157', 'Art. 21', '§ 7', '§ 1', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 4', '§ 6', '§ 12', 'Art. 267', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

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Betriebliche Altersversorgung26. Januar 2018
Dies entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht im Fall einer im öffentlichen Dienst in Nordrhein-Westfalen beschäftigten Arbeitnehmerin. Die für das Versorgungsverhältnis der Arbeitnehmerin aufgrund der in § 22 Abs. 1 DO 2012 in Bezug genommenen Bestimmungen der § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 schließen die Berücksichtigung von Dienst- und Ausbildungszeiten, die vor der Vollendung des 17. Lebensjahres liegen, als ruhegehaltfähige Dienstzeit aus. Dieser Ausschluss verstößt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts weder gegen §§ 1, 3 AGG noch gegen die im Unionsrecht und im nationalen Verfassungsrecht geltenden Verbote der Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts.
Durch § 1 Abs. 2 des Berufsausbildungsvertrags vom 12.03.1973 und den späteren Arbeitsvertrag wurde die Arbeitnehmerin der Dienstordnung der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, der AOK E, unterstellt und ihr Arbeits- und Versorgungsverhältnis somit durch die jeweilige Dienstordnung normativ geregelt (§§ 351, 352, 358 RVO). Dienstordnungs-Angestellte der Sozialversicherungsträger sind zwar weder Beamte noch haben sie einen öffentlich-rechtlichen Status. Dies ändert aber nichts daran, dass ihr Angestelltenverhältnis weitgehend öffentlich-rechtlich ausgestaltet ist. Die Dienstordnungen der Sozialversicherungsträger sind dem öffentlichen Recht angehöriges, aufgrund gesetzlicher Ermächtigung erlassenes autonomes Satzungsrecht. Es gestaltet normativ und zwingend die Arbeitsverhältnisse der Angestellten, die der Dienstordnung unterworfen sind. Der nach § 354 Abs. 1 RVO abzuschließende schriftliche Arbeitsvertrag unterstellt die Angestellten der Dienstordnung. Sobald der Vertrag geschlossen ist, wirkt die Dienstordnung in ihrer jeweiligen Fassung gesetzesgleich auf das Dienstverhältnis ein[1].
Die – wie die Arbeitgberin – unter Aufsicht des Landes Nordrhein-Westfalen stehenden Körperschaften des öffentlichen Rechts im Bereich der Sozialversicherung haben nach § 83 Abs. 1 Nr. 2 LBesG NRW[2] bei der Aufstellung ihrer Dienstordnungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ua. nach den §§ 351 bis 357 RVO in der jeweils gültigen Fassung auch die Versorgung im Rahmen und nach den Grundsätzen der für die Beamtinnen und Beamten des Landes geltenden Bestimmungen zu regeln. Dies entspricht den inhaltsgleichen bundesgesetzlichen Regelungen in Art. VIII § 2 Abs. 1 Nr. 1 iVm. Art. VIII § 1 Abs. 1 Nr. 2 des Zweiten Gesetzes zur Vereinheitlichung und Neuregelung des Besoldungsrechts in Bund und Ländern (2. BesVNG) vom 23.05.1975[3] zuletzt geändert durch Art. 14 des Gesetzes zur Neuorganisation der bundesunmittelbaren Unfallkassen, zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und zur Änderung anderer Gesetze (BUK-Neuorganisationsgesetz – BUK-NOG) vom 19.10.2013[4]. Diese Bestimmungen ordnen die Geltung des für die jeweiligen Landesbeamten maßgeblichen Versorgungsrechts für die ehemaligen Dienstordnungs-Angestellten nicht unmittelbar an. Sie folgt vielmehr ausschließlich aus der in der Dienstordnung und damit vorliegend in § 22 Abs. 1 DO 2012 enthaltenen Verweisung auf die versorgungsrechtlichen Regelungen für die Beamtinnen und Beamten des Landes Nordrhein-Westfalen.
Hierfür spricht bereits der Wortlaut der gesetzlichen Regelungen. Diese betreffen lediglich die Verpflichtung der landesunmittelbaren Körperschaften des öffentlichen Rechts im Bereich der Sozialversicherung, bei der Aufstellung der Dienstordnungen die Versorgung im Rahmen und nach den Grundsätzen der für die Beamtinnen und Beamten des Landes geltenden Bestimmungen zu regeln. Eine unmittelbare Geltung des Versorgungsrechts der Beamtinnen und Beamten des Landes ist damit nicht angeordnet.
Auch die Gesetzgebungsgeschichte bestätigt dies. In der Begründung des Gesetzesentwurfs[5] ist zu Art. VIII § 2 Abs. 1 Nr. 1, Art. VIII § 1 Abs. 1 Nr. 2 2. BesVNG ausgeführt: „Die bundesgesetzliche Regelung für die landesunmittelbaren Träger und Verbände muß sich allerdings auf Rahmenvorschriften gemäß Artikel 75 Nr. 1 GG beschränken, da die dienstordnungsmäßig Angestellten nicht in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen, wie Artikel 74a GG es für eine Vollregelung durch den Bund voraussetzt.“
Anders als von der Arbeitnehmerin angenommen, ist für ihre Versorgung das LBeamtVG NRW 2013 maßgebend. Zwar ist mit Wirkung zum 1.07.2016 – während des bereits laufenden Revisionsverfahrens – die Neuregelung des Versorgungsrechts in Nordrhein-Westfalen durch das Beamtenversorgungsgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen (Landesbeamtenversorgungsgesetz – LBeamtVG NRW) vom 14.06.2016[6] in Kraft getreten. Dessen Bestimmungen sind aber jedenfalls für die Ermittlung der ruhegehaltfähigen Dienstzeiten nicht auf das Versorgungsverhältnis der Arbeitnehmerin anzuwenden. Nach § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 4 und Satz 5 LBeamtVG NRW 2016 ist für die Versorgung der am 1.07.2016 im Ruhestand befindlichen Beamtinnen und Beamten – und damit auch für die als Dienstordnungs-Angestellte mit Ablauf des 31.07.2013 in den Ruhestand versetzte Arbeitnehmerin – vielmehr das bis zum 30.06.2016 geltende LBeamtVG NRW 2013 anzuwenden. Mit dieser Regelung sollte gewährleistet werden, dass für bereits im Ruhestand befindliche Beamtinnen und Beamte das zum Zeitpunkt ihrer Zurruhesetzung geltende Recht weiter anwendbar bleibt[7].
Der in § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 geregelte Anrechnungsausschluss ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Er bewirkt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters oder des Geschlechts.
Seiner Anwendung steht nicht entgegen, dass der Inhalt des Versorgungsverhältnisses der Parteien durch Dienstordnung geregelt ist. Bei Dienstordnungen handelt es sich um von der Arbeitgeberin aufgrund gesetzlicher Ermächtigung nach den Bestimmungen der Reichsversicherungsordnung erlassenes autonomes Satzungsrecht[8]. Als unter dem formellen Gesetz stehendes Recht ist es an den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu messen. Das durch § 22 Abs. 1 DO 2012 in Bezug genommene LBeamtVG NRW 2013 ist insoweit lediglich inkorporiertes Satzungsrecht und hat damit vorliegend keine formelle Gesetzesqualität. Aufgrund der Bezugnahme teilt es vielmehr die Rechtsqualität der Dienstordnung.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält[9]. Letzteres ist vorliegend nicht der Fall.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Nach Art. 4 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14.08.2006[10], das am 17.08.2006 verkündet wurde, trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz am 18.08.2006 in Kraft. Zu diesem Zeitpunkt stand die Arbeitnehmerin noch in einem Arbeitsverhältnis und damit in einem Rechtsverhältnis mit der Arbeitgeberin; das ist für die zeitliche Anwendbarkeit des Gesetzes ausreichend[11].
Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gilt das Gesetz nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie für andere Beschäftigte, sondern auch für Personen wie die Arbeitnehmerin, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist[11].
§ 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 bewirkt keine Diskriminierung wegen des Alters.
Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam[12].
Es kann vorliegend dahinstehen, ob der Ausschluss von Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 17. Lebensjahres liegen, die Arbeitnehmerin unmittelbar wegen des Alters benachteiligt.
Zwar knüpfen § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 unmittelbar an die Vollendung des 17. Lebensjahres an und schließen eine Berücksichtigung von Zeiten, die vor diesem Zeitpunkt liegen, bei der Berechnung des Ruhegehalts aus. Jedoch erreichen die hiervon erfassten Dienstordnungs-Angestellten ihre Höchstversorgung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 LBeamtVG NRW 2013 bei Vollzeitbeschäftigung bereits nach vierzig Dienstjahren (40 Dienstjahre x 1,79375 vH /Dienstjahr = 71,75 vH), und somit spätestens mit der Vollendung des 57. Lebensjahres. Der Anrechnungsausschluss von vor der Vollendung des 17. Lebensjahres erbrachten Beschäftigungszeiten kann sich aber nachteilig auswirken, wenn, wie bei der Arbeitnehmerin, Erwerbsbiographien vorliegen, die beispielsweise eine langjährige Teilzeittätigkeit – die nach § 6 Abs. 1 Satz 3 Halbs. 1 LBeamtVG NRW 2013 nur zu einer anteiligen Anrechnung der Beschäftigungszeit führt – oder Zeiten aufweisen, die bei der ruhegehaltfähigen Dienstzeit nicht zu berücksichtigen sind, weil das Arbeitsverhältnis ruht.
Selbst wenn man zugunsten der Arbeitnehmerin annähme, sie würde durch die Regelungen wegen ihres Alters unmittelbar benachteiligt, wäre dies nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.
Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Gesetzgeber, indem er den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein[13]. Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig.
Hieran hält das Bundesarbeitsgericht auch nach den Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 24.11.2016[14]; und vom 16.06.2016[15] fest.
Nach Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf[16] können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen bzw. Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führt. Wie die Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 24.11.2016[17]; und vom 16.06.2016[18] zeigen, verlangen die von dieser Bestimmung erfassten Ungleichbehandlungen wegen des Alters, anders als Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG, zu ihrer Rechtfertigung nicht, dass sie objektiv und angemessen und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel – worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind – gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Da § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nach seinen tatbestandlichen Voraussetzungen Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG entspricht, ist das bisherige Verständnis dieser gesetzlichen Regelung zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit unionsrechtlich nicht geboten.
Allerdings ergibt sich dieses Verständnis der Regelungen in § 10 AGG aus dem nationalen Recht. Die Einordnung der in Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG geregelten Tatbestände in § 10 AGG zeigt, dass der Gesetzgeber an die von dieser Norm erfassten Ungleichbehandlungen weiter gehende Anforderungen als nach Unionsrecht erforderlich stellen wollte.
Dafür sprechen bereits der Wortlaut und die Systematik der Norm. § 10 Satz 3 AGG knüpft an § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG an. Dies folgt aus dem Wort „derartige“. Mit dieser Wendung wird ein Zusammenhang zu den als Generalklauseln formulierten Rechtfertigungsgründen hergestellt. Die Voraussetzungen dieser Generalklausel „können“ nach der weiteren Formulierung der Vorschrift „insbesondere“ die in den Nr. 1 bis 6 aufgeführten Fallgestaltungen erfüllen. Dies zeigt, dass § 10 Satz 3 AGG nur eine beispielhafte Aufzählung nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG möglicherweise gerechtfertigter unterschiedlicher Behandlungen wegen des Alters enthält.
Die Entstehungsgeschichte des Gesetzes stützt dieses Ergebnis. Nach der Gesetzesbegründung sollte § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG klarstellen, „dass die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit – insbesondere der betrieblichen Altersversorgung – regelmäßig keine Benachteiligung wegen des Alters darstellt“[19]. Dies zeigt, dass nach dem Willen des Gesetzgebers solche Altersgrenzen lediglich grundsätzlich und nicht immer zulässig sein sollen.
Soweit das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz damit in seinen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgeht, ist dies unionsrechtlich ohne Weiteres zulässig. Nach Art. 8 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG dürfen die Mitgliedstaaten Vorschriften einführen oder beibehalten, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstiger als die in der Richtlinie 2000/78/EG vorgesehenen Vorschriften sind.
Gemessen an diesen Voraussetzungen wäre eine durch § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 bewirkte unmittelbare Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen des Alters gerechtfertigt.
Eine durch diese Bestimmungen bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters unterfällt § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG. § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 legt mit dem Ausschluss der Anrechnung von Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 17. Lebensjahres eine Altersgrenze für die Mitgliedschaft in dem Versorgungssystem der Arbeitgeberin iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG fest[20]. Diese Altersgrenze bewirkt, dass Beschäftigte erst nach der Vollendung des 17. Lebensjahres unter das Versorgungssystem der Arbeitgeberin fallen.
Entgegen der Ansicht der Arbeitnehmerin handelt es sich bei dem für die Dienstordnungs-Angestellten geltenden Versorgungssystem der Arbeitgeberin auch um ein betriebliches System der sozialen Sicherheit iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG und Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG. Unerheblich ist, dass es sich gemäß § 22 Abs. 1 DO 2012 nach den für die Landesbeamten des Landes Nordrhein-Westfalen geltenden Vorschriften richtet. Das LBeamtVG NRW 2013 gilt vorliegend nicht unmittelbar als Gesetz, sondern aufgrund der Inbezugnahme durch die DO 2012 als inkorporiertes Satzungsrecht.
Mit der in § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 enthaltenen Altersgrenze wird ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG verfolgt.
Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genannten Beispielsfälle „Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“ sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung[21]. Auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele im Sinne der europäischen Vorgaben sein[22]. Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen[23]. Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird.
Das mit einer Regelung verfolgte Ziel muss dabei nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen[24].
Es kann dahinstehen, ob – wie vom Landesarbeitsgericht angenommen – das vorrangige Ziel von § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 nach den Gesetzesmaterialien eine möglichst einheitliche Behandlung der Beamten mit unterschiedlich langen Vorbildungsgängen ist. Denn diese Regelungen dienen jedenfalls auch dem Interesse der Arbeitgeberin an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast. Dass daneben § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 14 LBeamtVG NRW 2013 noch eine weitere Höchstgrenze für den Ruhegehaltsatz von 71, 75 vH vorsieht, lässt das Interesse der Arbeitgeberin an einer weiteren Begrenzung nicht entfallen.
Die in § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 enthaltene Altersgrenze ist auch angemessen und erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG.
Eine Altersgrenze iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist nach § 10 Satz 2 AGG grundsätzlich angemessen, wenn sie erlaubt, das mit ihr verfolgte Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die aufgrund der Klausel benachteiligt werden[25]. Sie ist erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG, wenn sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist[26].
Vor diesem Hintergrund ist die vorliegend streitbefangene Altersgrenze angemessen und erforderlich.
Die Regelung ist aufgrund der Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 17. Lebensjahres geeignet, das mit ihr verfolgte Ziel einer Risikobegrenzung zu erreichen. Der Ausschluss der Anrechnung dieser Zeiten führt auch nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Arbeitnehmer an der vollständigen Berücksichtigung sämtlicher erbrachter Beschäftigungszeiten. Denn diese Kappung der erbrachten Beschäftigungszeit belastet einen Arbeitnehmer – gemessen an der ihm bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze verbleibenden Zeit zum Aufbau einer Altersversorgung von mindestens 48 Jahren – nur unwesentlich. Die vorliegende Altersgrenze führt nicht zu einer Entwertung eines wesentlichen Teils eines typischen Erwerbslebens[27]. Dies gilt umso mehr, als die Auswirkungen der typischerweise durch Mutterschafts- und Erziehungszeiten bedingten Ausfälle ruhegehaltfähiger Dienstzeiten durch einen Kindererziehungszuschlag bzw. einen Kindererziehungsergänzungszuschlag nach § 50a bzw. § 50b LBeamtVG NRW 2013 abgemildert werden.
Die Altersgrenze ist schließlich auch erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie geht nicht über das hinaus, was zur Erreichung des angestrebten Ziels, der Begrenzung der Versorgungslast, notwendig ist. Nur durch die Einführung eines Mindestalters für den Erwerb von Versorgungsanwartschaften sind die von der Arbeitgeberin zu erbringenden Versorgungsleistungen hinreichend sicher kalkulierbar begrenzt.
Unerheblich ist, dass der Beginn des Arbeitsverhältnisses bekannt und somit eine versicherungsmathematische Berechnung des Versorgungsrisikos ohne Weiteres möglich ist. Dies führt lediglich zu einer Berechenbarkeit der späteren Versorgungsleistung, nicht jedoch zu einer – mit der Altersgrenze bezweckten – Begrenzung der Höchstversorgungslast der Arbeitgeberin.
§ 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 bewirkt auch keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Da die Versorgungsregelungen nicht an das Geschlecht anknüpfen, liegt keine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG vor. Eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG ist ebenfalls nicht gegeben.
Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Dabei ist für die Annahme einer solchen Benachteiligung kein statistischer Nachweis dafür erforderlich, dass eine bestimmte Gruppe durch die infrage stehenden Kriterien tatsächlich wegen eines Merkmals nach § 1 AGG benachteiligt wird. Es ist ausreichend, wenn das Kriterium hierzu typischerweise geeignet ist[28].
Der Ausschluss der Anrechnung von Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 17. Lebensjahres führt unter Beachtung der vorstehenden Grundsätze zu keiner mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts iSd. §§ 1, 3 Abs. 2 Satz 1 und § 7 AGG.
Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts folgt eine mittelbare Benachteiligung nicht daraus, dass bei der Arbeitgeberin mehr Frauen als Männer in Teilzeit arbeiten und Elternzeit sowie längerfristige Beurlaubungen – wie sie im öffentlichen Dienst aus familienpolitischen Gründen möglich sind – in Anspruch genommen haben. Hieraus kann nicht ohne Weiteres geschlossen werden, dass von der Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeiten auf die Beschäftigungszeiten ab der Vollendung des 17. Lebensjahres deutlich mehr Frauen als Männer nachteilig betroffen sind. Dies ergibt sich bereits daraus, dass vorliegend nicht auf die Gesamtzahl der zurzeit etwa 8.000 bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen ist, sondern lediglich auf die Dienstordnungs-Angestellten. Es ist nicht ersichtlich, dass sich in dieser Gruppe von Arbeitnehmern deutlich mehr Personen eines Geschlechts befinden.
Es ist auch nicht ersichtlich, dass eine mögliche stärkere nachteilige Betroffenheit von Frauen durch die Regelung in § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 nicht nur zufällig wäre[29]. Die genannten Bestimmungen sind nach der Neuregelung des Landesbeamtenrechts Nordrhein-Westfalen nach § 85 LBeamtVG NRW 2016 nur noch auf Übergangsfälle anwendbar; auf Versorgungsfälle ab dem 1.07.2016 findet der Anrechnungsausschluss keine Anwendung mehr. Weiter ist zu berücksichtigen, dass die gesetzlichen Krankenkassen – und damit auch die Arbeitgberin und ihre Rechtsvorgängerin – bereits seit dem 1.01.1993 nach § 358 RVO keine Dienstordnungs-Angestellten mehr neu einstellen durften. Selbst die Landesregierung konnte die durch die Streichung von § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 zu erwartenden Kosten anlässlich der angestrebten Neuregelung des Beamtenversorgungsrechts Nordrhein-Westfalen nicht sicher abschätzen, ging aber von einer nur geringen Anzahl von Fällen aus, in denen die Neuregelung Ansprüche auf höhere Versorgungsbezüge begründen werde[30]. Zudem tritt die begrenzende Wirkung nur dann ein, wenn auch unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigung der Höchstversorgungssatz nicht erreicht wird.
Ein Verstoß gegen Art. 157 AEUV und gegen das in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts sowie die Richtlinie 2000/78/EG und die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 05.07.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen[31], die durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in das nationale Recht umgesetzt wurden, liegt nicht vor. Die Prüfungsmaßstäbe nach den §§ 7, 3 und § 1 AGG sind die gleichen wie bei den unionsrechtlichen Vorgaben[32]. Ebenso scheidet ein Verstoß gegen den verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG sowie Art. 3 Abs. 2 iVm. Abs. 3 GG, der nach Art. 4 Abs. 1 der Landesverfassung unmittelbares Landesrecht in Nordrhein-Westfalen ist, aus. Auch diese Normen stellen keine weiter gehenden Anforderungen hinsichtlich des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts als das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
Der Anrechnungsausschluss nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 verstößt aus den vorgenannten Gründen auch in seinem unmittelbaren Anwendungsbereich für Beamtinnen und Beamte des Landes Nordrhein-Westfalen nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts nach nationalem Recht und nach Unionsrecht.
Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV bedurfte es im hier entschiedenen Streitfall nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht. Die unionsrechtliche Rechtslage ist ua. durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Rechtssache Lesar[33] hinreichend klar[34].
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2017 – 3 AZR 72/16
Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten in der…
BAG 21.01.2014 – 3 AZR 829/11, Rn.20 mwN [↩]
GVBl. NRW 2016 S. 309, 339 [↩]
BGBl. I S. 1173 [↩]
BGBl. I S. 3836 [↩]
BT-Drs. 7/1906 S. 130 [↩]
GVBl. S. 309 [↩]
vgl. LT-Drs. NRW 16/10380 S. 421 f. [↩]
st. Rspr., vgl. nur BAG 22.07.2010 – 6 AZR 82/09, Rn. 11 [↩]
BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 14 mwN, BAGE 147, 279 [↩]
vgl. BAG 17.04.2012 – 3 AZR 481/10, Rn. 25 mwN [↩] [↩]
EuGH 24.11.2016 – C-443/15 [Parris] [↩]
EuGH 16.06.2016 – C-159/15 [Lesar] [↩]
- C-443/15 – [Parris] [↩]
- C-159/15 – [Lesar] [↩]
vgl. zu Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG EuGH 16.06.2016 – C-159/15 – [Lesar] Rn. 30 [↩]
vgl. EuGH 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 45 mwN, Slg. 2009, I-1569; BAG 19.07.2011 – 3 AZR 434/09, Rn. 38, BAGE 138, 346; 30.11.2010 – 3 AZR 754/08, Rn. 31 mwN [↩]
vgl. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 26, BAGE 147, 279 [↩]
vgl. BAG 18.08.2009 – 1 ABR 47/08, Rn. 29, BAGE 131, 342 [↩]
vgl. EuGH 27.10.1993 – C-127/92 – [Enderby] Rn. 17; 13.07.2017 – C-354/16 – [Kleinsteuber] Rn. 59 [↩]
vgl. LT-Drs. NRW 16/10380 S. 7 [↩]
ABl. EU L 204 vom 26.07.2006 S. 23 [↩]
vgl. BAG 10.12 2013 – 3 AZR 796/11, Rn. 38, BAGE 147, 1; 20.04.2010 – 3 AZR 509/08, Rn. 82, BAGE 134, 89 [↩]
EuGH 16.06.2016 – C-159/15 [↩]
vgl. zu den Vorlagevoraussetzungen EuGH 6.10.1982 – C-283/81 – [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415 [↩]