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Timestamp: 2019-01-21 19:19:18+00:00
Document Index: 7307151

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 54', 'art. 55', 'art. 5', 'art. 54', 'art. 58', 'art. 55', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 16', 'art. 87', 'art. 5', 'art. 54', 'art. 54']

“Documenti” Circolari su Contratto di Inserimento e Agenzie
ItaliaOggi Documenti
Numero 175, pag. 37 del 23/7/2004
Le Circolari del Ministero del Welfare su Contratto di Inserimento e Agenzie.
Il Decreto Sulla Certificazione
ItaliaOggi pubblica il testo della circolare diffusa ieri dal ministero del lavoro in materia di ´Contratti di inserimento lavorativo’
1. I contratti con funzione formativa. Premessa.
L’art. 2 della legge n. 30 del 14 febbraio 2003 ha delegato il governo ad intervenire in materia di riordino dei contratti a contenuto formativo. Il titolo VI del dlgs n. 276 del 2003 contiene la nuova disciplina del contratto di apprendistato (artt. da 47 a 53) e la regolamentazione del contratto di inserimento (artt. da 54 a 59).
In via preliminare occorre precisare che il contratto di apprendistato rimane un contratto spiccatamente caratterizzato dalla funzione formativa e destinato, anche per questo, ad esaurire l’ambito di operatività un tempo riservato al contratto di formazione e lavoro. Il contratto di inserimento, per contro, è un nuovo contratto nel quale la funzione formativa perde la sua natura caratterizzante a favore della finalità di garantire la collocazione o la ricollocazione nel mercato del lavoro di soggetti socialmente più deboli individuati tassativamente dal legislatore (art. 54, comma 1). In questo senso dispone espressamente l’art. 55, comma 4, dove si precisa che nel contratto di inserimento la formazione è solo eventuale.
Restano in ogni caso applicabili, se più favorevoli, le disposizioni di cui all’articolo 20 della legge 23 luglio 1991, n. 223, in materia di contratto di reinserimento dei lavoratori disoccupati.
2. La struttura del contratto di inserimento e la clausola del termine
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro a tempo determinato finalizzato all’inserimento o al reinserimento nel mercato del lavoro di alcune categorie di soggetti. Presupposto necessario per la stipulazione del contratto di inserimento è la predisposizione di un progetto individuale mirato alla individuazione di un percorso di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo.
Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a nove mesi e non superiore a 18 mesi. In caso di contratto di inserimento stipulato con persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico la durata massima del rapporto può essere elevata sino a 36 mesi.
Nell’ambito di tali limiti minimi e massimi, la durata di un contratto di inserimento dipende da quanto previsto nel progetto di inserimento. La durata del rapporto, infatti, deve essere idonea a consentire il pieno svolgimento del percorso di adattamento delle competenze professionali e, cioè, deve essere tale da realizzare la funzione di inserimento tipica di tale contratto.
Il contratto di inserimento può essere prorogato anche più volte, anche senza necessità di allegare alcuna specifica motivazione, purché in coerenza con il progetto individuale di inserimento. La durata massima del contratto prorogato non può tuttavia eccedere i limiti legali di 18 o 36 mesi. Tali limiti legali di durata possono essere superati solo nel caso in cui il rapporto di inserimento sia stato sospeso per lo svolgimento del servizio militare o civile o per maternità.
Ove il rapporto di inserimento duri oltre il termine di scadenza originariamente concordato o successivamente prorogato, il contratto si trasforma in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, sempre che venga superato il termine di trenta giorni di cui all’art. 5, comma 2, del dlgs n. 368/2001.
Se compatibile con il progetto di inserimento il contratto di inserimento può anche essere a tempo parziale. In ogni caso il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.
3. I datori di lavoro che possono stipulare contratti di inserimento
- associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
- enti di ricerca, pubblici e privati;
- organizzazioni e associazioni di categoria.
Quanto ai consorzi od ai gruppi di impresa il progetto di inserimento può prevedere l’impiego in diverse società del gruppo o consorziate. In tal caso si potrà dare l’ipotesi di un unico contratto di lavoro di inserimento con una singola società del consorzio o del gruppo che, però, potrà ´inviare’ il lavoratore, ai fini del progetto di inserimento, presso più società del consorzio o del gruppo. In tal caso, il limite percentuale previsto dall’art. 54, comma 3, sarà computato esclusivamente in capo alla singola società che risulta essere la datrice di lavoro.
Per poter stipulare un contratto di inserimento è necessario che il datore di lavoro abbia mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti.
Ai fini del calcolo della percentuale non si considerano contratti di inserimento non trasformati:
- i contratti risolti dal datore di lavoro nel corso o al termine del periodo di prova;
- i contratti risolti dal datore di lavoro per giusta causa;
- i contratti risolti dal lavoratore per dimissioni;
- i rapporti che non sono stati trasformati a causa di rifiuto del lavoratore;
- i contratti di inserimento non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato nella misura pari a quattro contratti. Di conseguenza, se nei 18 mesi precedenti sono scaduti cinque contratti di inserimento e quattro di essi non sono stati trasformati, di questi quattro contratti non si terrà conto e sarà sufficiente confermare un solo contratto per poter procedere a nuove assunzioni con contratto di inserimento (5 contratti scaduti, da cui si sottraggono i 4 che non si computano: resta un solo contratto ed il 60% di 1 è pari a 0,60, che va arrotondato ad 1).
In ogni caso non operano limiti nell’ipotesi in cui nei 18 mesi precedenti all’assunzione del lavoratore sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento.
Si considerano invece mantenuti in servizio quei lavoratori il cui contratto di inserimento sia stato trasformato in un contratto a tempo indeterminato anche prima della scadenza del termine.
Trattandosi di istituti contrattuali diversi, resta inteso che non devono essere presi in considerazione i contratti di formazione e lavoro cessati e non trasformati nei 18 mesi antecedenti la stipulazione del contratto di inserimento.
Non esistono limiti quantitativi di ricorso allo strumento del contratto di inserimento. Eventuali limiti percentuali possono essere introdotti dalla contrattazione collettiva (art. 58, comma secondo).
4. I soggetti che possono essere assunti con contratti di inserimento
- disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32;
- donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del ministero del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il ministro dell’economia e delle finanze entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
Si rammenta che ai sensi del dlgs n. 297/2002 per disoccupati ´di lunga durata’ si intendono coloro i quali, dopo aver perso un posto di lavoro o aver cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da almeno 12 mesi. Fra tali soggetti rientrano anche quelli che risultino disoccupati a seguito di dimissioni.
Quanto invece alla assunzione di donne con contratti di inserimento questa è subordinata alla definizione, mediante decreto ministeriale, delle aree geografiche cui il tasso di occupazione femminile è inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile.
La nozione ´persona affetta da grave handicap fisico, mentale o psichico’ trova riferimento normativo nelle disposizioni di cui alla legge 5 febbraio 1992, n. 104, al dpcm 13 gennaio 2000 nonché alla legge 12 marzo 1999, n. 68.
Va infine precisato che, in presenza dei requisiti soggettivi richiesti dall’articolo 54, il contratto di inserimento può essere utilizzato anche per favorire l’accesso al mercato del lavoro di cittadini comunitari ed extracomunitari.
5. I progetti individuali di inserimento
Finalità del contratto in esame è, come detto, quella di promuovere l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di alcune categorie di soggetti. Ciò anche indipendentemente dalla effettuazione di formazione in luogo di lavoro.
Il contratto di inserimento è tipologia contrattuale di natura subordinata volta a favorire l’integrazione dei lavoratori alle esigenze aziendali attraverso modalità di adattamento al contesto lavorativo, nonché ai relativi processi produttivi, realizzate in esecuzione del progetto individuale di inserimento.
In ultima analisi, il legislatore intende valorizzare, con questo istituto, l’acquisizione di professionalità concreta, calibrata in rapporto al fabbisogno del datore di lavoro, nella prospettiva della futura, eventuale stabilizzazione del contratto. Coerentemente con tale finalità l’art. 55, comma 4, chiarisce che la formazione eventualmente effettuata deve essere finalizzata al concreto adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso allo specifico contesto lavorativo con o senza la somministrazione di formazione teorica. Indispensabile è, dunque, la predisposizione di un progetto individuale di inserimento.
Il progetto individuale di inserimento deve essere concordato tra lavoratore e datore di lavoro. Il progetto, dunque, verrà concordato dalle parti preventivamente alla definizione delle condizioni del contratto di lavoro. Affinché datore di lavoro e lavoratore possano concordare il progetto individuale di inserimento è necessario che le modalità di definizione di tali progetti vengano fissate dall’autonomia privata collettiva.
In materia il legislatore rinvia a tutti i livelli di contrattazione collettiva e, quindi, al livello nazionale, territoriale ed aziendale, anche all’interno degli enti bilaterali, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
Quanto ai contenuti e alla forma dei progetti individuali di inserimento le parti devono attenersi alle prescrizioni dell’autonomia privata collettiva applicabile.
In data 11 febbraio 2004 è stato stipulato un Accordo interconfederale avente ad oggetto una disciplina di quadro valida nella fase di prima applicazione e con efficacia limitata al periodo di carenza della regolamentazione contrattuale che potrà essere definita ai vari livelli di cui si è detto innanzi.
In caso di gravi inadempienze al progetto di inserimento il datore di lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorata del 100%.
Non opera, dunque, la sanzione della conversione del contratto in un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
6. Il contratto di inserimento. Requisiti di forma.
Il contratto di inserimento può avere ad oggetto qualsiasi attività lavorativa e deve essere stipulato in forma scritta.
Nel contratto deve essere necessariamente contenuto il riferimento al progetto individuale di inserimento che deve essere coerente con il tipo di attività lavorativa oggetto del contratto. Il progetto individuale di inserimento, ancorché distinto, è strettamente collegato al contratto integrandone il contenuto inderogabile. In mancanza di progetto di inserimento o di forma scritta il contratto è, infatti, nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato con decorrenza dalla data di costituzione del rapporto.
Ulteriori specifici contenuti e requisiti di forma sono individuati dal richiamato Accordo interconfederale, la cui efficacia si esplicherà fin quando non interverranno intese contrattuali ai vari livelli.
7. Disciplina del rapporto di lavoro
Salva diversa previsione di contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, ai contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni di cui al dlgs n. 368 del 2001, compresi i divieti di cui all’articolo 3. Pertanto, l’autonomia privata collettiva ben potrà disciplinare il rapporto di inserimento in maniera difforme dalle disposizioni di cui al dlgs n. 368 del 2001.
Non sono compatibili, stante la finalità tipica di inserimento del contratto in questione, i presupposti causali della stipulazione del contratto a termine. Anche da un punto di vista formale, dunque, il contratto di inserimento non richiede la specificazione di esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. Si applica, invece, ad esso la disciplina prevista dall’art. 3 del decreto legislativo n. 368/2001 in materia di divieti.
Non sono altresì applicabili, perché specificatamente derogate dalla disciplina speciale del contratto di inserimento, le disposizioni in tema di proroga del contratto, di rinnovo del contratto tra le stesse parti e di limitazioni percentuali.
Ove invece il contratto di inserimento prosegua oltre la scadenza del termine originariamente fissato è applicabile l’art. 5, comma primo e secondo, del decreto legislativo n. 368 del 2001.
8. Benefici economici e normativi
Durante il rapporto di inserimento, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, a fini retributivi, per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento.
I lavoratori assunti con contratto di inserimento non si computano nell’organico aziendale ai fini delle disposizioni di legge e di contratto collettivo. Sono fatte salve diverse previsioni dell’autonomia privata collettiva.
In attesa della riforma del sistema degli incentivi alla occupazione i benefici contributivi previsti in materia di contratto di formazione e lavoro possono essere applicati limitatamente ai contratti di inserimento stipulati con i seguenti soggetti:
- disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni di età;
Limitatamente a tali categorie di soggetti, dunque, potrà continuare a trovare applicazione il regime di agevolazioni contributive previsto dall’art. 16 del dl n. 299 del 1994, convertito in legge n. 451 del 1994. L’agevolazione contributiva opererà durante il periodo di inserimento e verrà riconosciuta nei limiti di quanto disposto dal regolamento comunitario n. 2204 del 2002. Ai rapporti intrattenuti con le predette categorie di soggetti si applicherà, comunque, la riduzione dell’onere contributivo nella misura del 25%, che non pone problemi di compatibilità con la normativa comunitaria sugli aiuti di stato, perché trattasi di misura di carattere generale ed uniforme che non integra l’ipotesi di aiuto ai sensi dell’art. 87 del trattato Ce.
Il regolamento comunitario n. 2204 del 2002 prevede l’immediata operatività di aiuti in favore di soggetti svantaggiati il cui ammontare, con riferimento al singolo rapporto di lavoro, non superi il 50% del costo salariale annuo del lavoratore assunto. Per i disabili la percentuale è aumentata al 60%.
Fermo restando tale limite quantitativo, l’agevolazione può essere concessa:
a) quando determini un incremento netto del numero dei dipendenti dello stabilimento interessato;
b) quando non determini un incremento netto del numero dei dipendenti purché i posti occupati si siano resi vacanti a seguito di dimissioni volontarie, di pensionamento per raggiunti limiti di età, di riduzione volontaria dell’orario di lavoro o di licenziamenti per giusta causa e non a seguito di licenziamenti per riduzione del personale.
In entrambe le ipotesi ai lavoratori deve essere comunque garantita la continuità dell’impiego per almeno 12 mesi (cfr. art. 5 del regolamento n. 2204/2002). L’agevolazione non è comunque esclusa nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto prima del termine di 12 mesi per giusta causa.
Nel rispetto delle condizioni ora menzionate e tenuto comunque conto dei requisiti soggettivi di cui all’art. 54, comma primo, gli aiuti possono dunque essere immediatamente concessi alle seguenti categorie di soggetti svantaggiati:
1) lavoratori extracomunitari;
2) disoccupati da oltre due anni che in tale periodo non abbiano seguito corsi di formazione;
3) soggetti che vivono da soli con uno o più figli a carico;
4) soggetti con più di 50 anni privi di un posto di lavoro;
5) soggetti privi di un titolo di studio di livello secondario superiore o equivalente;
6) disoccupati di lungo periodo, ossia persone senza lavoro per 12 dei 16 mesi precedenti o per sei degli otto mesi precedenti nel caso di persone di meno di 25 anni;
7) qualsiasi donna di un’area geografica a livello NUTS 2 nella quale il tasso medio di disoccupazione superi il 100% della media comunitaria da almeno due anni civili e nella quale la disoccupazione femminile abbia superato il 150% del tasso di disoccupazione maschile dell’area considerata per almeno due dei tre anni precedenti;
8) lavoratori disabili.
La concessione delle agevolazioni contributive in materia di contratto di inserimento presuppone dunque che il soggetto assunto risponda ad uno dei requisiti di cui all’art. 54, comma primo, lett. da b) ad f), e che, inoltre, risponda ai requisiti di cui al regolamento n. 2204 del 2002.
Con riferimento alla occupazione giovanile la combinazione di tali requisiti consente di poter beneficiare di agevolazioni contributive ai contratti di inserimento stipulati con giovani che desiderino riprendere un’attività lavorativa, che non abbiano lavorato per almeno due anni né effettuato nel frattempo corsi di formazione.
Gli incentivi di cui all’articolo 59 del decreto legislativi n. 276/03 rimangono soggetti all’obbligo di notifica preventiva per le imprese del settore della costruzione navale e dell’industria carboniera.
Con riferimento alla questione relativa all’accertamento dello status del lavoratore, affinché il datore di lavoro possa essere garantito sulla sussistenza delle condizioni che permettono l’assunzione con il contratto di inserimento nonché il diritto ai benefici contributivi possono essere qui richiamate le istruzioni impartite dall’Inps, con circolare n. 117 del 30 giugno 2003.
ItaliaOggi pubblica il testo della circolare diffusa ieri dal ministero del lavoro in materia di ´Organizzazione e disciplina del mercato del lavoro: regimi autorizzatori e trasparenza del mercato del lavoro’
Il nuovo regime autorizzatorio in materia di organizzazione e disciplina del mercato del lavoro di cui al titolo II del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, è operativo dal 2 luglio 2004, data di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della repubblica italiana del decreto 5 maggio 2004, con cui sono stati specificati i requisiti di cui devono essere in possesso le agenzie per il lavoro e, segnatamente, la disponibilità di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguate competenze professionali. Con la pubblicazione del decreto 5 maggio 2004 prende contestualmente vigore anche il decreto 23 dicembre 2003 relativo alle modalità di presentazione della richiesta di autorizzazione di cui al comma 2, dell’articolo 4, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e ad ogni altro profilo inerente l’organizzazione e le modalità di funzionamento dell’albo delle agenzie per il lavoro.
Ad integrazione dei primi chiarimenti interpretativi e operativi forniti con le circolari n. 25 del 24 giugno 2004 e n. 27 del 2 luglio 2004, in materia di agenzie per il lavoro, si forniscono ora le seguenti e ulteriori precisazioni.
1. Personale qualificato di cui devono disporre le singole unità organizzative delle agenzie per il lavoro
In relazione al paragrafo 6.1 della circolare n. 25 del 24 giugno 2004, dedicato al personale delle agenzie per il lavoro, preme precisare quanto segue:
a) è soddisfatto quanto stabilito dal decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, là dove i requisiti di professionalità dei dipendenti delle agenzie per il lavoro, previsti dal dm 5 maggio 2004 siano posseduti da due dipendenti per regione, fermo restando che tali requisiti debbono essere posseduti da quattro unità nella sede principale;
b) nelle restanti unità organizzative (filiali) è invece sufficiente, come indicato dalla circolare 24 giugno 2004, che siano presenti figure professionali ´qualificate’ nel senso di personale che abbia un profilo professionale adeguato all’esercizio della specifica attività oggetto della autorizzazione. Quindi soggetti che abbiano maturato esperienza nel settore della gestione o della ricerca e selezione del personale o della fornitura di lavoro temporaneo o della ricollocazione professionale o dei servizi per l’impiego o della formazione professionale o di orientamento o della mediazione tra domanda ed offerta di lavoro o nel campo delle relazioni sindacali ovvero che abbiamo conseguito un titolo di studio (laurea) in una materia inerente a uno dei diversi aspetti della attività del settore (giurisprudenza, economia, psicologia, scienze politiche e affini) ovvero che abbiano frequentato corsi di formazioni (master ecc.) relativi a materie inerenti al mercato del lavoro;
c) nei casi di cui al punto sub b) è chiaro che l’assunzione non debba necessariamente avvenire mediante contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma con altro contratto di lavoro dipendente comprese le nuove tipologie del contratto di inserimento e del contratto di apprendistato di alta formazione di cui al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276;
d) l’espressione ´funzionario’, che compare all’articolo 1, comma 2, del dm 5 maggio 2004, non può essere che intesa come sinonimo di ´impiegato’, che abbia svolto una esperienza di almeno due anni nelle posizioni indicate dal citato dm, avendo acquisito una significativa esperienza nell’attività oggetto della autorizzazione. Questo in considerazione del fatto che, là dove la circolare 24 giugno 2004 parla di funzioni direttive o di responsabilità non si fa riferimento a nessun livello di inquadramento contrattuale, ma, più semplicemente, alla funzione aziendale ricoperta.
e) con riferimento esclusivo alle attività di ricerca e selezione di personale e di supporto alla ricollocazione professionale, nel ribadire la possibilità, solo per queste attività, che i requisiti di professionalità per la sede principale siano posseduti dall’amministratore delegato della società e/o dai consiglieri della società che siano direttamente attivi all’interno della stessa (circ. min. n. 25/04), in virtù delle specifiche caratteristiche delle attività in oggetto, che come evidenziato dalla definizione che ne danno le lettere c) e d) del comma 1, dell’articolo 2, del dlgs n. 276/03, sono a tutti gli effetti attività di consulenza di direzione realizzate su incarico delle organizzazioni clienti, per personale qualificato ai sensi dell’articolo 1 del dm 5 maggio 2004 addetto alle specifiche attività di ricerca e selezione di personale e ricollocazione professionale devono intendersi: oltre ai dipendenti e agli amministratori e/o consiglieri della società, anche i lavoratori autonomi, sia professionisti (ovvero iscritti ad appositi albi) sia collaboratori (ossia professionisti non iscritti in albi), dotati di adeguate competenze professionali ai sensi dell’articolo 1, comma 2, del decreto 5 maggio 2004, organicamente inseriti nella stessa nel rispetto di quanto stabilito all’articolo 3, comma 2, dello stesso decreto. Si specifica quindi che, in sede di richiesta di iscrizione all’Albo e di autorizzazione, tali agenzie possono includere tutte le sopra riportate categorie di personale nel novero del proprio organico, ai fini della realizzazione del ´documento analitico attestante il possesso di una adeguata organizzazione tecnico professionale’ da allegarsi alla richiesta di iscrizione all’Albo.
Ai fini della autorizzazione è stabilita la redazione di un ´documento analitico’, sottoscritto dal rappresentante legale della agenzia, attestante che l’agenzia stessa è dotata di una organizzazione tecnico-professionale idonea allo svolgimento della attività per la quale ha richiesto l’autorizzazione nonché la conformità alla normativa in materia di sicurezza ed igiene nei luoghi di lavoro.
In tale documento dovrà essere descritto in termini analitici e dettagliati il modello organizzativo adottato dalla agenzia. Oltre a quanto precisato nella circolare 24 giugno 2004, nel documento analitico dovrà essere indicata anche l’articolazione delle attività oggetto di autorizzazione (ricerca e selezione dei candidati, gestione delle banche dati, stipulazione dei contratti ecc.), che devono essere gestite e organizzate esclusivamente attraverso le proprie strutture e il proprio personale dipendente secondo quanto sopra specificato.
3. Attività di ´sportello’
Con riferimento esclusivo all’esercizio delle attività di ricerca e selezione di personale e di supporto alla ricollocazione professionale, si precisa che, coerentemente con la natura consulenziale della attività in oggetto, i locali in cui esse svolgono l’attività di ricerca e selezione del personale e di supporto alla ricollocazione professionale non sono da considerarsi ´sportello’, a meno di una esplicita dichiarazione in tale direzione in sede di richiesta di autorizzazione da parte dell’agenzia medesima. Conformemente non si applicano a detti locali quanto previsto relativamente alla apertura al pubblico e alla conseguente accessibilità alle persone con disabilità. Essi dovranno viceversa essere conformi alle norme in vigore in materia di sicurezza e tutela della salute sui luoghi di lavoro.
Con riferimento alle attività di somministrazione di lavoro non sono invece da considerarsi alla stregua di ´sportello’, a meno di una esplicita dichiarazione in tale direzione in sede di richiesta di autorizzazione da parte dell’agenzia, le attività riconducibili ai concetti di inhouse, Implant e simili e cioè quelle unità organizzative che operano in esclusiva per un singolo cliente e che vengono aperte ed attivate in prossimità o all’interno di locali messi a disposizione dall’azienda cliente per cui l’agenzia opera. Conformemente, anche in questi casi non si applica a detti locali quanto previsto relativamente alla apertura al pubblico, al numero minimo di persone qualificate e alla conseguente accessibilità alle persone con disabilità. Essi dovranno viceversa essere conformi alle norme in vigore in materia di sicurezza e tutela della salute sui luoghi di lavoro.
Per tutti i tipi di agenzie e per i soggetti di cui all’articolo 6 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, anche senza quanto sopra specificato, gli uffici non aperti al pubblico non sono considerati alla stregua di sportelli.
Nelle ipotesi di cui sopra resta ovviamente fermo che l’esercizio abusivo della attività di intermediazione, di somministrazione o di altra attività legata all’incontro tra domanda e offerta di lavoro nei locali non adibiti a sportello darà luogo alla revoca della autorizzazione ai sensi di quanto previsto dal decreto 23 dicembre 2003.
4. Interconnessione alla Borsa nazionale continua del lavoro
Ai fini del rilascio della autorizzazione le agenzie per il lavoro rilasciano una dichiarazione di disponibilità a interconnettersi con la Borsa continua nazionale del lavoro non appena a regime. In attesa della completa messa a regime della borsa continua nazionale del lavoro gli operatori
autorizzati ai sensi delle disposizioni di cui agli articoli 4, 5 e 6 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, ottemperano all’obbligo di interconnessione alla borsa continua nazionale del lavoro attraverso uno dei nodi regionali che risultano già attivi secondo gli standard tecnici e i flussi informativi di scambio disciplinati con apposito decreto, anche in ragione della interoperabilità dei sistemi.
5. Comunicazioni a mezzo stampa internet, televisione o altri mezzi di informazione
Ai sensi dell’articolo 9 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, sono vietate comunicazioni, a mezzo stampa, internet, televisione o altri mezzi di informazione, in qualunque forma effettuate, relative ad attività di ricerca e selezione del personale, ricollocamento professionale, intermediazione o somministrazione effettuate in forma anonima e comunque da soggetti, pubblici o privati, non autorizzati o accreditati all’incontro tra domanda e offerta di lavoro eccezion fatta per quelle comunicazioni che facciano esplicito riferimento ai soggetti in questione, o entità ad essi collegate perché facenti parte dello stesso gruppo di imprese o in quanto controllati o controllanti, in quanto potenziali datori di lavoro. Il successivo articolo 19 precisa, al comma 1, che gli editori, i direttori responsabili e i gestori di siti sui quali siano pubblicati annunci in violazione delle disposizioni di cui all’articolo 9 sono puniti con una sanzione amministrativa pecuniaria da 4.000 a 12.000 euro.
Sono dunque vietate le comunicazioni anonime. Sono altresì vietate le comunicazioni relative ad attività di ricerca e selezione del personale, ricollocamento professionale, intermediazione o somministrazione effettuate a mezzo stampa, internet, televisione o altri mezzi di informazione che non siano effettuate da parte di soggetti, pubblici o privati, autorizzati o accreditati.
Possono tuttavia effettuare le comunicazioni in oggetto i potenziali datori di lavoro, purché ciò avvenga in forma non anonima a garanzia della trasparenza del mercato del lavoro e del pieno rispetto delle norme poste a tutela della protezione dei dati personali (dlgs n. 196 del 2003). A questo fine, se il potenziale datore di lavoro vuole di fatto conservare l’anonimato la comunicazione in oggetto potrà essere veicolata, a titolo oneroso o gratuito, per il tramite un soggetto autorizzato o accreditato ovvero, gratuitamente, per il tramite dei centri dell’impiego della sede/residenza del committente che si faranno garanti nei confronti dei titolari dei dati inviati in risposta all’annuncio, del rispetto di quanto stabilito in materia di trattamento dei dati personali. In quest’ultimo caso, ai fini del controllo da parte della amministrazione di vigilanza, gli editori e i gestori di siti sui quali sono pubblicati detti annunci inviano entro 10 giorni dalla pubblicazione al Centro per l’impiego competente, anche per il tramite della concessionaria di pubblicità, il nominativo del committente, con gli estremi del codice fiscale se persona fisica o della partita Iva se persona giuridica, e il testo della relativa ricerca con indicata la posizione di lavoro oggetto della inserzione.
6. Termine iniziale del procedimento amministrativo.
Si precisa che, come stabilito nel regolamento attuativo dell’articolo 2, comma 2, della legge 7 agosto 1990, n. 241, emanato con dm 23 maggio 2001, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 133 dell’8 giugno 1991, il termine iniziale del procedimento autorizzatorio di cui all’articolo 5, comma 4, del dm 23 dicembre 2003, decorre dal momento in cui la domanda, presentata all’amministrazione, perviene all’ufficio competente completa di tutta la documentazione richiesta dalla normativa in materia.
ItaliaOggi pubblica il testo del decreto diffuso ieri dal ministero del lavoro in materia di certificazione dei contratti dei contratti di lavoro presso le direzioni provinciali del lavoro e le province
delle commissioni di certificazione
1. Presso le direzioni provinciali del lavoro – servizio politiche del lavoro e presso le province sono costituite le commissioni di certificazione di cui all’articolo 76, comma 1, lettera b) del decreto legislativo n. 276 del 2003.
2. La commissione di certificazione presso la direzione provinciale del lavoro è composta dal dirigente preposto, che la presiede, da due funzionari addetti al servizio politiche del lavoro, da un rappresentante dell’Inps e da un rappresentante dell’Inail.
3. La commissione di certificazione presso la provincia è composta dal dirigente del servizio provinciale per l’impiego, che la presiede, da tre funzionari del servizio provinciale competente, da un rappresentante dell’Inps, da un rappresentante dell’Inail, da due rappresentanti sindacali nominati dal presidente della commissione su designazione delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello provinciale e da due rappresentanti dei datori di lavoro, nominati dal presidente della commissione su designazione delle organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro a livello provinciale.
4. Alle riunioni delle commissioni partecipano, a titolo consultivo, un rappresentante della Agenzia delle entrate ed un rappresentante del Consiglio provinciale degli Ordini professionali di appartenenza dei soggetti di cui all’articolo 1 della legge n. 12 del 1979.
La comunicazione del calendario della seduta con l’indicazione delle relative pratiche rivolta all’Inps, Inail e Agenzia delle entrate ha valore di comunicazione ai sensi dell’articolo 78, comma 2, lett. a), del decreto legislativo n. 276 del 2003. Le medesime autorità possono presentare le eventuali osservazioni in qualsiasi momento e comunque fino al termine della seduta della commissione.
6. La partecipazione alle riunioni della commissione non dà diritto ad alcun rimborso o compenso.
7. Ai sensi dell’articolo 76, comma 3, del decreto legislativo n. 276 del 2003, le commissioni possono stipulare una convenzione per la costituzione di una commissione unitaria di certificazione. In tal caso le modalità di costituzione e di funzionamento della commissione unitaria sono stabilite dalla convenzione stessa nel rispetto dei principi e delle previsioni di cui al presente decreto e di eventuali accordi interconfederali intervenuti in materia ai sensi dell’articolo 86, comma 13, del decreto legislativo n. 276 del 2003.
2. Ricevuta l’istanza scritta comune delle parti del contratto di lavoro, il presidente della commissione di certificazione, valutata la regolarità della documentazione di cui all’articolo 3, provvede a convocare le parti stesse, al fine di procedere alla certificazione del contratto. La convocazione può avvenire anche a mezzo fax. La convocazione può avvenire anche a mezzo di posta elettronica qualora le parti nell’istanza hanno al tal fine indicato il proprio indirizzo.
Il procedimento di certificazione ha inizio ad istanza comune delle parti del contratto di lavoro, redatta ai sensi dei commi 2 e 3, e si conclude entro il termine di 30 giorni dal ricevimento della stessa ovvero dal ricevimento della ulteriore documentazione che venga richiesta ad integrazione dalla commissione.
1. L’istanza di certificazione, redatta su apposito modulo, dovrà essere presentata in carta da bollo e sottoscritta in originale dalle parti, con allegata copia del documento di identità dei firmatari.
2. L’istanza di certificazione deve contenere l’indicazione espressa degli effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali in relazione ai quali le parti chiedono la certificazione, inoltre deve essere corredata dall’originale del contratto sottoscritto dalle parti, contenente i dati anagrafici e fiscali delle stesse.
3. Sulla base degli atti e dei documenti presentati, la commissione verifica la correttezza del contratto scelto dalle parti e, ove si renda necessario, propone eventuali modifiche e integrazioni.
4. Completato l’esame della documentazione prodotta ed espletata l’audizione delle parti, viene redatto l’atto di certificazione ai sensi dell’articolo 6.
1. Nel corso del procedimento di cui all’articolo 3, la commissione presta attività di consulenza e assistenza sia in relazione alla stipulazione del contratto di lavoro e del relativo programma negoziale sia in relazione alle modifiche del programma negoziale medesimo concordate in sede di attuazione del rapporto di lavoro, con particolare riferimento alla disponibilità dei diritti e alla esatta qualificazione dei contratti di lavoro.
1. Le parti devono presentarsi dinanzi alla commissione nella data e nell’ora stabilite. L’eventuale assenza anche solo di una delle parti rende improcedibile l’istanza e rende necessaria la presentazione di una nuova domanda ai sensi dell’articolo 3.
2. L’audizione delle parti ha per oggetto l’assunzione di informazioni sui fatti e sugli elementi dedotti o da dedurre nel contratto di lavoro di cui si chiede la certificazione.
3. Le parti presenziano personalmente all’audizione e, solo in caso di comprovate motivazioni valutate dal presidente della commissione, possono farsi rappresentare da un soggetto appositamente delegato.
1. L’atto di certificazione ha natura di provvedimento amministrativo. Deve essere motivato e contenere l’indicazione dei rimedi esperibili avverso di esso, del termine, nonché della autorità cui è possibile ricorrere, ai sensi dell’articolo 80 del decreto legislativo n. 276 del 2003.
3. Il provvedimento deve dare atto di tutte le fasi procedimentali scaturite dalla istanza di certificazione, segnalando la presenza dei soggetti di cui all’articolo 1, comma 6, nonché le osservazioni dagli stessi eventualmente presentate.
5. Copia del provvedimento viene rilasciata alle parti del contratto di lavoro che hanno sottoscritto l’istanza di certificazione.
I contratti certificati e i relativi fascicoli, contenenti la documentazione afferente, devono essere conservati presso la direzione provinciale del lavoro o presso la provincia, secondo la titolarità del procedimento di certificazione, per un periodo di almeno cinque anni, a far data dalla estinzione del contratto stesso. L’archiviazione può avvenire anche per via informatica.
1. La certificazione dei regolamenti interni delle società cooperative, riguardanti la tipologia dei rapporti di lavoro, attuati o che si intendono attuare, con i soci lavoratori, ai sensi dell’articolo 6 della legge 3 aprile 2001, n. 142, e successive modificazioni, è effettuata secondo la procedura dettata dal presente decreto presso la specifica commissione di cui al comma 2.
dei contratti di appalto
1. La certificazione dei contratti di appalto, prevista dall’articolo 84 del decreto legislativo n. 276 del 2003, è effettuata secondo la procedura di cui agli articoli da 1 a 7 del presente decreto.
1. Al fine di garantire un uniforme comportamento da parte delle commissioni di cui all’articolo 1, comma 1, e della commissione unitaria di cui all’articolo 1, comma 8, il ministero del lavoro e delle politiche sociali e le province provvedono ad organizzare, nei limiti delle risorse destinate alle predette finalità dalla legislazione vigente, attività di carattere formativo e informativo sugli argomenti oggetto delle procedure di certificazione.
1. Nel rispetto delle disposizioni dettate dal presente decreto, ciascuna delle sedi abilitate allo svolgimento dell’attività di certificazione provvede autonomamente a determinare le eventuali ulteriori fasi procedurali, come disposto dall’articolo, 78 comma 2, del decreto legislativo n. 276 del 2003.
2. La pendenza di un procedimento di certificazione davanti ad uno degli organi di cui all’articolo 76 del decreto legislativo n. 276 del 2003 rende improcedibile la riproposizione della medesima istanza davanti allo stesso o altro organo.
3. Nel caso in cui sia stato adottato un provvedimento di diniego di certificazione, una successiva istanza può essere proposta davanti allo stesso o a diverso organo, solo se fondata su presupposti e motivi diversi. Le condizioni per la procedibilità dell’istanza sono valutate dalla commissione adita.
4. Ai fini di cui ai commi da 1 a 3, le parti devono dichiarare esplicitamente, nell’istanza di certificazione di cui all’articolo 3, commi 1 e 2 del presente decreto, che non vi sono altri procedimenti certificatori pendenti e che non stati emessi precedenti provvedimenti di diniego sulla medesima istanza oppure, nel caso di sussistenza di tali provvedimenti, devono allegarne copia all’istanza.