Source: https://www.eporady24.pl/likwidacja_dzialalnosci_gospodarczej_a_zwolnienie_pracownika_korzystajacego_z_ochrony,pytania,2,12,2349.html
Timestamp: 2020-07-05 06:52:23+00:00
Document Index: 80688830

Matched Legal Cases: ['art. 39', 'art. 411', 'art. 38', 'art. 39', 'art. 41', 'Art. 411', 'art. 411', 'art. 41', 'art. 411', 'art. 3', 'art. 411']

Autor: Łukasz Poczyński • Opublikowane: 27.05.2010
Generalnie pracownicy, którzy osiągnęli wiek przedemerytalny, korzystają ze szczególnej ochrony prawnej. Obejmuje ona zwłaszcza zakaz wypowiadania umów o pracę. Zgodnie bowiem z art. 39 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki, które umożliwiają pracodawcy wręczenie wypowiedzenia także takim pracownikom.
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikom w wieku przedemerytalnym nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 K.p.). W takich bowiem przypadkach jest dopuszczalne wypowiedzenie umów wszystkim pracownikom, w tym także szczególnie chronionym. Dotyczy to również możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Potwierdzał to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 447/00), stwierdzając, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, art. 39 i art. 41 K.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a także do wypowiedzenia zmieniającego.
Art. 411 K.p. nie ma jednakże zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 sierpnia 2004 r. (sygn. akt I PK 489/03).
Również Naczelny Sąd Administracyjny (wyrok z dnia 3 września 1998 r., sygn. akt II SA 1438/97), uznał, że prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania jego zorganizowanego mienia w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej, nie jest likwidacją, o której mowa w art. 411 K.p. Stanowi natomiast przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, którego skutki w sferze stosunków pracy określa artykuł 231 § 1 K.p.
Oznacza to, że pozorna likwidacja pracodawcy lub działania udające likwidację, a zmierzające do obejścia prawa o zakazie wypowiadania umów z pracownikami chronionymi na podstawie artykułu 39 K.p., będą stanowić naruszenie prawa.
Jak widać, Sąd Najwyższy bardzo restrykcyjnie podchodzi do pojęcia likwidacji. Nie uznaje za nią także zmiany formy prawnej działalności (np. zmiany osobistej działalności gospodarczej na spółkę cywilną czy wniesienia przedsiębiorstwa jednej spółki do drugiej itp.). Likwidacją pracodawcy nie jest również likwidacja jednego z jego zakładów, który nie jest pracodawcą w rozumieniu artykułu 3 K.p. Zmiana przedmiotu działalności również nie jest uważana za likwidację pracodawcy.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 455/98) stwierdził, że likwidacja jest procesem trwającym w czasie, dlatego artykuł 411 K.p. ma zastosowanie już w trakcie likwidacji. Nie musi być spełniony warunek faktycznej i prawnej likwidacji.
Jeśli chodzi o możliwość wypowiedzenia umowy o prace pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim, to co do zasady jest to niedopuszczalne. Zgodnie bowiem z art. 41 K.p. „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”.
Zgodnie jednak ze wspomnianym już wcześniej art. 411 K.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów zakazujących wypowiadania umowy o pracę w czasie, gdy pracownik jest nieobecny z powodu choroby. Oznacza to, że w takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim niezależnie od długości trwania choroby.
Jeśli chodzi o sposób kontynuacji działalności, to należy wspomnieć, że w orzecznictwie podkreśla się, iż likwidacją zakładu pracy jest całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości, a nie jedynie likwidacja jednostki organizacyjnej tego zakładu (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 stycznia 1989 r., sygn. akt I PRN 62/88).
Ponadto w literaturze podkreśla się, że jako likwidacji pracodawcy nie traktuje się zmiany formy prawnej działalności (np. zmiany osobistej działalności gospodarczej na spółkę cywilną czy wniesienie przedsiębiorstwa jednej spółki do drugiej itp.).
Trudno przyjąć, iż w Pańskim przypadku mamy do czynienia z rzeczywistą likwidacją pracodawcy. Zamierza Pan bowiem dalej prowadzić działalność na rynku, tyle tylko że bez zatrudniania pracowników. Z punktu widzenia przepisów prawa nie można jednak przyjąć, że likwiduje Pan zakład pracy, gdyż nie zaprzestaje Pan działalności ani nie unieruchamia zakładu pracy.
Należy też rozróżniać pojęcie „zakładu pracy” od pojęcia „pracodawcy”, bowiem nie są to synonimy.
Zgodnie z art. 3 K.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników; natomiast zakład pracy to jednostka techniczno-organizacyjna, będąca placówką zatrudnienia, na którą składają się określone elementy materialne takie, jak: lokal, wydzielony teren, urządzenia, maszyny, jak i elementy niemajątkowe takie, jak: firma, klientela, kontakty handlowe, a także odrębna organizacja (wyodrębnienie strukturalne) i własna struktura zarządzania (zespół pracowników).
Za pracodawcę nie można uważać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, to jest zakładu gospodarczego prowadzonego przez osobę fizyczną. Tego rodzaju jednostki organizacyjne są składnikami majątkowymi, które nie mogą uczestniczyć w obrocie prawnym w oderwaniu od ludzi będących ich właścicielami.
Pracodawcami zatrudniającymi pracowników są w tych wypadkach osoby fizyczne prowadzące określoną działalność gospodarczą.
Likwidacja pracodawcy z istoty rzeczy dotyczy utraty przez niego bytu prawnego i wobec tego zawsze jest likwidacją całego podmiotu prawnego. Nie ma częściowej likwidacji podmiotu prawnego (podmiot ten istnieje albo nie). Jest to jednocześnie likwidacja stała i faktyczna, gdyż zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć na rynku.
Innymi słowy, likwidacja oznacza, że pracodawca kończy definitywnie swoją działalność i brak jest możliwości prawnych dalszego zatrudniania pracowników
Z przedstawionego w pytaniu stanu faktycznego wynika, że Pańska firma wcale nie traci bytu i będzie dalej funkcjonować. To, że nie chce już Pan zatrudniać pracownika, to już inna sprawa. Może mu Pan wypowiedzieć umowę o pracę, ale nie z powodu swojej likwidacji, bo w rzeczywistości nic takiego nie zachodzi – dalej będzie Pan prowadził swoją działalność.
Proszę pamiętać, ze art. 411 K.p. dopuszczający wypowiedzenie umowy pracownikom chronionym przed zwolnieniem (m.in. w wieku przedemerytalnym) nie powinien być nadużywany przez pracodawców.
Wpisz wynik równania (liczba): X plus 7 =
Pracodawca oznajmił mi, że z przyczyn ekonomicznych musi zlikwidować moje stanowisko pracy (brak środków na dalsze utrzymywanie stanowiska). Zaproponowano mi wypowiedzenie za porozumieniem stron. Czy to dla mnie korzystne? Czy nie powinno być wypowiedzenia z winy pracodawcy? Czy należ