Source: https://www.editions-tissot.fr/droit-travail/content.aspx?idSGML=346944ba-eaa7-4be8-9fa5-af5fe893791f&codeCategory=PME&codeSpace=GST&op=1&chapitre=P05C1&pageNumber=5&section=P05C1F090
Timestamp: 2020-08-04 11:46:50+00:00
Document Index: 48399256

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 102', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

L'interdiction de licencier le salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelleAccident du travailInterdiction de licencierLicenciementInterdiction suite accident ou maladieLicenciementMaladie professionnelleMaladie professionnelleInaptitude salariéMaladie professionnelleReclassementMaladie professionnelleRéintégration salariéMaladie professionnelleRupture contrat de travailSalariéReclassementSalariéRéintégration après arrêtSalariéVisite médicale de repriseVisite médicaleRepriseMaladie professionnelleLicenciementArrêt de travailLicenciement- Editions Tissot
Pendant la période d'arrêt de travail due à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d'une protection spéciale contre la rupture de son contrat de travail.
En ce qui concerne le salarié en arrêt de travail suite à un accident de trajet, il n'existe pas de protection spécifique. En revanche, comme en cas d'arrêt maladie non lié à un sinistre professionnel, il est interdit de licencier le salarié en raison de son état de santé.
Étape 1 - Organiser la visite médicale de reprise
Étape 2 - Réintégrer ou reclasser le salarié
Étape 3 - Rompre le contrat en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir les relations contractuelles
Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu mais non rompu pendant toute la durée de l'arrêt de travail et, éventuellement, durant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle ordonnée par la maison départementale des personnes handicapées (anciennement la COTOREP).
Durant cette période de suspension, l'employeur ne peut donc pas licencier le salarié en CDI. De même, il ne peut pas rompre un CDD avant son terme : celui-ci prend fin à la date initialement prévue.
La protection s'applique également si l'arrêt de travail fait suite à la rechute d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
L'interdiction de rompre le contrat de travail s'applique même pendant la période d'essai.
Par ailleurs, l'application de ce régime de protection n'est pas subordonnée à l'accomplissement des formalités de déclaration de l'accident du travail à la CPAM. Par conséquent, dès lors qu'un salarié soutient avoir été victime d'un accident du travail, et bien qu'il n'ait effectué aucune demande de reconnaissance d'accident du travail auprès de la CPAM, il bénéficie de la protection. Il ne peut donc être licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif.
Ce régime de protection renforcée s'applique en cas d'inaptitude liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. En conséquence, le salarié dont l'inaptitude d'origine professionnelle a été reconnue ne peut pas être licencié pour faute grave, même si la faute consiste dans le fait supposé d'avoir établi une fausse déclaration d'accident du travail.
Lorsqu'un salarié a notifié à son employeur son intention de partir à la retraite en respectant un préavis dont il a fixé le terme, le préavis dont l'exécution a été suspendue pendant la durée de l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail n'est susceptible d'aucun report. En effet, la rupture du contrat de travail résulte ici d'une volonté claire et non équivoque du salarié de partir à la retraite.
La procédure de constatation de l'inaptitude physique du salarié par le médecin du travail a été profondément modifiée par la loi travail du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail. La condition du double examen obligatoire pour constater l'inaptitude a été supprimée et le recours contre l'avis du médecin du travail doit désormais être porté devant le conseil de prud'hommes en formation de référé. L'ensemble de ces dispositions est applicable depuis le 1er janvier 2017.
L'employeur a l'obligation d'organiser une visite médicale de reprise dès lors que le contrat de travail a été suspendu :
soit pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée de la suspension ;
soit pour cause d'accident du travail lorsque la suspension a duré au moins 30 jours.
L'employeur doit également prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise, mettant fin à la suspension du contrat de travail, lorsque son salarié l'informe de son classement en invalidité 2e catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail.
L'organisation de la visite médicale de reprise est une obligation pour l'employeur et son non-respect cause nécessairement un préjudice au salarié.
Par exemple, lorsqu'un employeur accepte d'organiser, à la demande du salarié, une visite de reprise mais ne lui adresse pas la convocation, ce manquement pourra être jugé suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.
Il ne peut toutefois être reproché à un employeur de ne pas avoir organisé de visite de reprise si le salarié l'a laissé sans nouvelles en ne lui adressant pas les justificatifs de son absence et en ne l'informant pas de la date de son retour, malgré un courrier puis une mise en demeure. Cette absence injustifiée pourra même constituer une faute grave justifiant son licenciement.
Un examen pratiqué par le médecin du travail à la demande d'un salarié ne peut pas être qualifié de visite de reprise opposable à l'employeur dès lors que le salarié n'a pas satisfait à son obligation d'information préalable de l'employeur en lui adressant une lettre recommandée le jour même de l'examen
Tant que le salarié n'a pas passé la visite de reprise, son contrat de travail est toujours suspendu et son aptitude à reprendre le travail n'a pas été vérifiée. Il est, par exemple, en droit de refuser de se rendre à la demande de son employeur sur un chantier situé à 300 kilomètres de son domicile, sans que ce refus puisse être sanctionné.
À l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclare l'aptitude ou l'inaptitude du salarié.
Depuis le 1er janvier 2017, le médecin du travail peut prononcer l'inaptitude du salarié en un seul examen s'il constate que l'état de santé de celui-ci justifie un changement de poste et qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de poste de travail n'est possible. Au préalable, il devra toutefois :
Si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il le pratique dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.
L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites assorties d'indications relatives au reclassement du salarié et d'indications sur l'aptitude de celui-ci à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
Le médecin du travail peut mentionner expressément dans son avis médical d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, vous serez dispensé de votre obligation de reclassement et vous pourrez rompre le contrat de travail.
Selon la décision du médecin du travail (aptitude ou inaptitude du salarié), vous devez soit réintégrer le salarié, soit le reclasser.
- Réintégrer le salarié déclaré apte ou apte avec réserves
Si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail à l'issue de son arrêt de travail, vous devez le réintégrer dans son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Si le salarié est déclaré apte avec réserves, dès lors que vous lui avez proposé un poste réaménagé conformément aux préconisations du médecin du travail, vous avez rempli l'ensemble de vos obligations. Si le salarié refuse de réintégrer son poste, vous n'avez pas à rechercher un reclassement ou à le licencier pour inaptitude. En effet, l'avis d'aptitude au poste sous réserve d'aménagement s'impose au salarié à défaut de recours.
L'avis du médecin du travail sur l'aptitude d'un salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties, en particulier à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat.
Dès lors que l'employeur a été informé des préconisations du médecin du travail concernant l'aménagement du poste de travail d'un salarié et qu'il ne les a pas mises en oeuvre, il manque à son obligation de sécurité de résultat et il pourra alors être condamné à lui verser des dommages et intérêts.
Si le médecin du travail déclare le salarié apte à son poste avec restrictions, la proposition de mutation par la mise en oeuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail sur un poste compatible avec l'avis d'aptitude ne constitue pas une discrimination en raison de l'état de santé. Le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation, est donc possible. En revanche, le salarié licencié pour avoir refusé de rejoindre un poste incompatible avec les restrictions émises par le médecin du travail fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé.
Enfin, l'avis du médecin du travail s'impose également aux juges. En effet, dès lors qu'aucun recours n'a été exercé contre cet avis, les juges ne peuvent refuser d'en tenir compte pour décider que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.
Depuis le 1er janvier 2017, la contestation de l'avis rendu par le médecin du travail n'est plus portée devant l'inspection du travail : si le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant cet avis, il peut saisir la formation de référé du conseil des prud'hommes dans un délai de quinze jours à compter de la notification de celui-ci.
L'avis d'aptitude ou d'inaptitude mentionne les voies et délais de recours. En outre, le demandeur doit informer le médecin du travail de ce recours.
- Reclasser le salarié inapte
Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à l'issue de son arrêt de travail, l'employeur a alors l'obligation de chercher une solution pour le reclasser dans l'entreprise.
En revanche, l'employeur peut rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou, que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Dans ces deux cas, l'employeur pourra rompre le contrat de travail sans être tenu à l'obligation de reclassement (C. trav., art. L. 1226-12).
La recherche des possibilités de reclassement par l'employeur doit être effectuée postérieurement à l'avis d'inaptitude. Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.
Si le salarié a été déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenue ou contractée au service d'un autre employeur, le nouvel employeur est néanmoins tenu de chercher à le reclasser, avant toute rupture du contrat de travail, dès lors que l'inaptitude est médicalement constatée alors qu'il est à son service (Cass. soc., 29 novembre 2011, n° 10-30.728).
Pour effectuer ce reclassement, l'employeur doit tenir compte des conclusions du médecin du travail, notamment des propositions de postes, et doit impérativement consulter le comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement du salarié inapte.
Depuis le 1er janvier 2017, l'obligation de reclassement de l'employeur est réputée satisfaite lorsqu'il a proposé au salarié inapte un emploi dans les conditions requises (emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé), après avis du CSE et en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-12 modifié par la loi n° 2016-1088, du 8 août 2016).
L'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et notamment à sa formation initiale (Cass. soc., 7 mars 2012, n° 11-11.311) et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, voire des mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail.
Il n'est toutefois pas tenu de donner au salarié inapte une formation de base différente de la sienne (en l'espèce une formation de technicien informatique) et relevant d'un autre métier pour respecter son obligation de reclassement. S'agissant, par exemple, d'un salarié inapte ayant toujours occupé un poste de menuisier et n'ayant aucune compétence en matière administrative et commerciale, l'employeur n'a pas l'obligation de lui assurer une formation à un métier différent du sien. Seule une simple formation complémentaire en adéquation avec ses capacités professionnelles pourra être envisagée.
Enfin, l'employeur n'est pas tenu d'imposer à un autre salarié la modification de son contrat de travail ou de créer un nouveau poste compatible avec les conclusions du médecin du travail pour respecter son obligation de reclassement, celle-ci ne visant que les postes disponibles dans l'entreprise
Les recherches de reclassement du salarié inapte par l'employeur doivent être loyales et sérieuses (Cass. soc., 1er février 2012, n° 10-23.500).
Ainsi, les juges considèrent que si l'employeur propose au salarié déclaré inapte deux postes de reclassement dont la rémunération afférente est inférieure au SMIC, il n'a pas exécuté loyalement son obligation de reclassement (Cass. soc., 5 décembre 2012, n° 11-21.849).
Une société a été considérée comme ayant procédé à une recherche sérieuse de reclassement dès lors qu'elle a adressé des courriers circonstanciés aux différentes sociétés du groupe auquel elle appartient, les a relancées et a identifié deux postes, soumis pour avis au médecin du travail, lequel a conclu qu'un seul poste correspondait à ses préconisations, et qu'elle a proposé ce poste au salarié qui a laissé sans réponse cette proposition.
En revanche, lorsque le médecin du travail déclare un salarié « inapte à son poste mais apte à un poste similaire dans un environnement de travail différent », il revient à l'employeur de solliciter du médecin du travail des précisions sur les possibilités d'aménager ou d'adapter un poste afin qu'il corresponde à « un environnement de travail différent » tel que défini par le médecin du travail. À défaut, la recherche de reclassement pourra ne pas être considérée comme sérieuse.
Le caractère temporaire d'un poste n'interdit pas de proposer celui-ci en reclassement. Il peut s'agir par exemple d'un contrat à durée déterminée visant à remplacer une salariée en congé de maternité. Le fait pour l'employeur de ne pas avoir proposé, au salarié inapte, cet emploi temporairement disponible rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 5 mars 2014 n° 12-24.456). En effet, ne pas proposer un poste en CDD disponible au salarié inapte constitue un manquement à l'obligation de reclassement.
Le salarié peut refuser le poste de reclassement, notamment lorsque celui-ci implique une modification du contrat de travail. Toutefois, ce refus peut éventuellement être considéré comme abusif et entraîner la perte de l'indemnité spéciale de licenciement.
À partir de la visite médicale de reprise, l'employeur dispose de 1 mois pour effectuer la recherche de reclassement ou, à défaut, pour licencier le salarié.
Pendant ce délai d'un mois, il ne verse pas de salaire au salarié inapte. Cependant, ce dernier peut bénéficier d'une indemnité temporaire d'inaptitude versée par la CPAM et ce, jusqu'au reclassement ou au licenciement pour inaptitude.
Le salarié peut, avec votre accord, prendre des congés durant la période non rémunérée mais vous ne pourrez pas, à l'issue du délai d'un mois, le contraindre à prendre ses congés ou lui verser une indemnité de congés non pris au lieu de reprendre le paiement de son salaire (Cass. soc., 3 juillet 2013, n° 11-23.687).
En effet, à l'issue du délai d'un mois, si l'employeur n'a ni reclassé, ni licencié le salarié inapte, il doit lui verser le salaire correspondant à l'emploi précédemment occupé. Ce salaire comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié et ouvre droit à une indemnité de congés payés (Cass. soc., 4 avril 2012, n° 10-10.701). Il ne comprend pas les indemnités de repas, de salissure et de remboursement de frais de transport. En effet, ces indemnités correspondent au remboursement de frais engagés par le salarié pour exécuter sa prestation de travail et ne constituent pas un élément de sa rémunération.
Si, à l'issue du délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude totale du salarié, il n'a été procédé ni au reclassement, ni au licenciement, ni à la reprise du paiement des rémunérations, la gravité de ces manquements constituera une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (Cass. soc., 20 janvier 2011, n° 09-68.544).
L'obligation de verser ce salaire à l'issue du délai d'un mois s'étend sur toute la période pendant laquelle le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, quelle que soit sa durée. Si le salarié ne réagit à cette absence de paiement que quelques années plus tard et sollicite alors la résiliation judiciaire de son contrat de travail à raison de ce manquement, vous pouvez être condamné à lui verser l'ensemble des salaires de la période écoulée. Un employeur s'est ainsi vu condamné à verser jusqu'à 50 mois de salaires !
En cas de contestation d'un avis d'aptitude, le délai d'un mois à l'issue duquel l'employeur doit reprendre le paiement des salaires ne commence à courir qu'à compter de l'avis substitutif, rendu après recours et déclarant le salarié inapte, et non au jour de l'avis initial émis par le médecin du travail. L'avis rendu après recours n'est donc pas rétroactif
Enfin, lorsque le médecin du travail estime qu'un second examen est nécessaire, le délai d'un mois court à compter de ce second examen prononçant l'inaptitude, peu importe qu'un arrêt de travail ait été prescrit entre les deux examens.
Si l'employeur reste tenu de rechercher un reclassement au salarié à son poste de travail après l'expiration du délai d'un mois suivant la constatation de l'inaptitude, il n'a pas à verser le salaire correspondant à l'emploi occupé par le salarié pendant la période non travaillée et non rémunérée d'un contrat de travail à temps partiel annualisé (Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-23.998).
Lorsque le salarié inapte est en congé individuel de formation, l'employeur n'a pas non plus à reprendre le paiement des salaires. Le contrat de travail du salarié est alors réputé suspendu (Cass. soc., 16 mars 2011, n° 09-69.945).
L'employeur n'est pas tenu de licencier à bref délai un salarié déclaré inapte. Par exemple, un employeur ne manque pas à ses obligations en suspendant le processus de reclassement engagé afin de procéder aux élections des membres du CSE, dès lors qu'il reprend le versement du salaire à l'issue du délai d'un mois puis propose au salarié des aménagements du poste de travail et un reclassement
Par exception, l'employeur a la possibilité de rompre le contrat en cas de faute grave du salarié ou d'impossibilité de maintenir les relations contractuelles.
- Rompre le contrat en cas de faute grave du salarié
L'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié, alors même qu'il est suspendu, en cas de faute grave du salarié rendant impossible la poursuite du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis.
Les juges considèrent que le salarié commet une faute grave lorsqu'il ne reprend pas son travail à l'issue de son arrêt, sans justifier son absence ni répondre à la mise en demeure de son employeur.
La faute grave sera également retenue si le salarié manque à son obligation de loyauté pendant la suspension de son contrat de travail : c'est le cas d'un basketteur professionnel qui ne suit pas le protocole de soins prescrit par le médecin de l'équipe, alors que ceux-ci sont nécessaires à la restauration de son potentiel physique.
Travailler pour une société non concurrente pendant un arrêt de travail ne constitue pas en soi un manquement à l'obligation de loyauté. Pour fonder un licenciement pour faute grave, l'acte du salarié durant la suspension de son contrat doit causer un préjudice à l'employeur, qui ne peut pas résulter du seul paiement des indemnités complémentaires.
Si l'employeur, au lieu de licencier le salarié pour faute grave, le licencie pour cause réelle et sérieuse, le juge, même s'il constate que les faits sont réellement constitutifs d'une faute grave, ne pourra les requalifier comme tels. En effet, le juge, lorsqu'il constate que la lettre de licenciement ne prononce qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave, ne peut pas aggraver la qualification de la faute donnée par l'employeur pour valider le licenciement.
La lettre de licenciement doit mentionner expressément que l'employeur reproche au salarié une faute grave. À défaut, le salarié est fondé à demander la nullité de la rupture.
Lorsque le licenciement est nul et que le salarié demande sa réintégration, il a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.
- Rompre le contrat en cas d'impossibilité de maintenir les relations contractuelles
L'employeur a également la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié en cas d'impossibilité de maintenir les relations contractuelles pour un motif non lié à l'accident. Il peut ainsi licencier le salarié pour une cause économique (licenciement pour cause économique suite par exemple à une procédure de redressement ou liquidation judiciaire) ou pour un cas de force majeure (événement irrésistible, imprévisible et insurmontable rendant impossible la poursuite du contrat de travail).
L'existence d'une cause économique de licenciement et l'application des critères de l'ordre des licenciements ne suffisent pas à caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident du travail.
L'employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié s'il parvient à prouver que le reclassement du salarié inapte est impossible.
Le comité social et économique doit obligatoirement être consulté avant un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle ou d'origine non professionnelle.
Enfin, si le médecin du travail précise expressément dans son avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur pourra rompre le contrat de travail sans rechercher de reclassement.
Le licenciement économique d'un salarié victime d'un accident du travail ne peut être prononcé qu'après que toutes les tentatives de reclassement aient été envisagées (Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-42803).
Enfin, notez que si le salarié victime est en CDD avec clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours de la période de suspension du contrat, refuser ce renouvellement qu'en justifiant d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident.
La protection contre le licenciement du salarié victime d'un accident du travail s'applique également pendant l'arrêt de travail pour maladie qui a succédé à l'arrêt de travail pour accident du travail dès lors que le salarié n'a pas été soumis à une visite de reprise à l'issue des arrêts de travail successifs et continus.
En ce qui concerne la rupture conventionnelle, celle-ci peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement. (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297)
De même, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail (ou d'une maladie professionnelle).
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident de travail ou de maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie, alors même qu'au jour du licenciement, l'employeur a été informé d'un refus de prise en charge de l'accident au titre de l'assurance professionnelle. En effet, cette décision n'est pas définitive puisqu'elle est toujours susceptible de faire l'objet d'un recours par le salarié (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-11699).
Par ailleurs, les règles protectrices de l'article L. 1226-9 du Code du travail ne s'appliquent pas au salarié victime d'un accident de trajet. Si, à la date de la notification du licenciement, le contrat de travail était suspendu à la suite de l'accident de trajet dont le salarié avait été victime, le licenciement n'est pas nul.
Les sanctions en cas de rupture illégale étant très lourdes, l'employeur ne doit licencier un salarié pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat que s'il peut réellement prouver que le xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
- C. trav., art. L. 1226-10 (Déclaration d'inaptitude par le médecin du travail), L. 1226-12 (Impossibilité de proposer un poste), R. 4624-42 (Déclaration d'inaptitude), L. 4624-1 (Actions du médecin du travail), R. 4624-45 (Contestation de l'avis d'inaptitude)
- Cass. soc., 16 mars 2016, n° 13-25.927 et Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-12.169 (l'employeur n'est pas tenu de donner au salarié inapte une formation de base différente de la sienne et relevant d'un autre métier pour respecter son obligation de reclassement)
- Cass. soc., 13 avril 2016, n° 15-10.400 (en l'absence de recours, l'avis d'aptitude au poste sous réserve d'aménagement s'impose au salarié)
- Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-24.812 (lorsque le salarié a notifié à son employeur son intention de partir à la retraite en respectant un préavis dont il a fixé le terme, ce préavis dont l'exécution a été suspendue suite à un accident du travail ne peut être reporté)
- Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 102
- Cass. soc., 19 octobre 2016 n° 14-23.828 (l'obligation de verser au salarié inapte son salaire à l'issue du délai d'un mois s'étend sur toute la période pendant laquelle le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, quelle que soit sa durée)
- Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-17.199 (le juge ne peut pas aggraver la qualification de la faute donnée par l'employeur pour valider le licenciement)
- Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail (réforme de la procédure d'inaptitude)
- Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-14.852 (l'employeur n'est pas tenu de licencier le salarié inapte à bref délai dès lors qu'il reprend le versement du salaire à l'issue du délai d'un mois)
- Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-27.492 (ne peut être qualifié de visite de reprise, l'examen pratiqué par le médecin du travail à la demande du salarié, sans que l'employeur en ait été préalablement informé)
- Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-22.992 (l'obligation de reclassement n'implique pas l'obligation pour l'employeur d'imposer à un autre salarié la modification de son contrat de travail)
- Cass. soc., 26 avril 2017, n° 14-29.089 (la proposition de reclassement du salarié, compatible avec l'avis du médecin du travail, par la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne constitue pas une discrimination en raison de l'état de santé)
- Décret n° 2017-1008, du 10 mai 2017, portant diverses dispositions procédurales relatives aux juridictions du travail – JORF n° 0110, du 11 mai 2017, texte n° 147 (procédure de recours contre l'avis du médecin du travail)
- Cass. soc., 26 avril 2017, n° 16-12.295 (la protection contre le licenciement du salarié victime d'un accident du travail s'applique dès lors qu'il n'a pas été soumis à une visite de reprise)
- Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-11.595 (le salarié licencié pour avoir refusé de rejoindre un poste incompatible avec les restrictions émises par le médecin du travail fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé)
- Cass. soc., 28 juin 2017, n° 16-10.053 (la recherche de reclassement est sérieuse lorsque l'employeur propose au salarié inapte un poste correspondant aux prescriptions du médecin du travail et que le salarié laisse cette proposition sans réponse)
- Cass. soc., 6 juillet 2017, n° 16-17.954 (les règles protectrices contre le licenciement ne s'appliquent pas à l'accident de trajet)
- Ord. n° 2017-1387, du 22 septembre 2017 (contestation de l'avis du médecin du travail)
- Cass. soc., 27 septembre 2017, n° 15-28.605 (l'employeur ne mettant pas en oeuvre les préconisations du médecin du travail manque à son obligation de sécurité de résultat et peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié)
- Cass. soc., 19 octobre 2017, n° 15-26.950 (le fait pour un employeur de ne pas adresser, au salarié qui l'avait demandée, une convocation à la visite de reprise constitue un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail).
- Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-16.549 (en l'absence de recours, l'avis du médecin du travail s'impose aux juges
- Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-21.440 (organisation de la visite de reprise en cas de classement du salarié en invalidité 2e catégorie)
- Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-14.983 (le salarié dont l'inaptitude d'origine professionnelle a été reconnue ne peut pas être licencié pour faute grave)
- Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 15-28.367 (en cas de contestation d'un avis d'aptitude, le délai d'1 mois à l'issue duquel le paiement des salaires doit être repris ne commence à courir qu'à compter de l'avis substitutif d'inaptitude rendu après recours et non au jour de l'avis initial émis par le médecin du travail)
- Cass. soc., 17 janvier 2018, n° 16-26.560 (le fait pour un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle de ne pas justifier de son absence auprès de son employeur est constitutif d'une faute grave pouvant entraîner son licenciement)
- Cass. soc. 22 mars 2018, n° 16-22.179 (le salarié qui n'a toujours pas été convoqué à la visite de reprise et qui refuse d'effectuer un travail pour son employeur ne peut être sanctionné)
- Arrêté du 27 mars 2018 (fixation du montant des honoraires du médecin-inspecteur du travail)
- Cass. soc., 5 avril 2018, n° 17-16.080 (le délai d'un mois court à compter du second examen médical prononçant l'inaptitude même en cas d'arrêt de travail prescrit entre les deux examens médicaux)
- Cass. soc., 3 octobre 2018, n° 17-16.474 (existence d'une cause économique de licenciement et l'application des critères de l'ordre des licenciements ne suffisent pas à caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat)
- Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-18.771 (la rémunération versée à l'issue du délai d'un mois ne comprend pas les indemnités de repas, de salissure et de remboursement de frais de transport)
- Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-18.912 (le manquement du salarié à son obligation de loyauté durant la période de suspension du contrat justifie son licenciement pour faute)
- Cass. soc., 13 mars 2019, n° 17-31.805 (le salarié en arrêt suite à une rechute d'un sinistre professionnel bénéficie de la même protection pendant la suspension de son contrat de travail)
- Cass. soc., 10 avril 2019, n° 18-12.164 (l'obligation de reclassement ne peut contraindre l'employeur à créer un nouveau poste compatible avec les conclusions du médecin du travail)
- Cass, soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767 (sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail)
- Cass. soc., 10 juillet 2019, n° 18-15.081 (l'employeur doit solliciter le médecin du travail afin d'obtenir des précisions lorsque les conclusions portées sur l'avis d'inaptitude ne sont pas claires. À défaut, la recherche de reclassement pourra ne pas être considérée comme sérieuse)
- Cass. soc., 18 septembre 2019, n° 18-12.910 (l'application du régime de protection n'est pas subordonnée à l'accomplissement des formalités de déclaration de l'accident du travail à la CPAM)
- Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 17-31.624 (le salarié licencié pendant un arrêt pour accident du travail a droit, lorsque le licenciement est nul, à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé)
- Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-16.715 (la lettre de licenciement d'un salarié licencié pendant un arrêt pour accident du travail doit expressément indiquer que son employeur lui reproche une faute grave)
- Cass. soc., 26 février 2020, n° 18-10.017 (pour fonder un licenciement pour faute grave, l'acte commis par le salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer un préjudice à l'employeur)
L'interdiction de licencier le salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle- Editions Tissot