Source: http://www.dvbs-online.de/spezial/2008-5-690-31--.htm
Timestamp: 2018-03-25 03:10:10
Document Index: 310081378

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 6', '§ 33', '§ 102', '§ 102', '§ 14', '§ 81']

DVBS - spezial 5 - Kapitel 2 Berufliche Teilhabe von blinden und sehbehinderten Menschen - 4.3.3 Umsetzung des Rechtsanspruchs
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4.3.3 Umsetzung des Rechtsanspruchs
Der Rechtsanspruch zur Gewährung der Kostenübernahme einer notwendigen Arbeitsassistenz besteht freilich nur im erforderlichen Umfang, d. h. er ist inhaltlich bestimmt und begrenzt durch die jeweils zu erfüllende Aufgabenstellung. § 102 Abs. 4 SGB IX regelt die Zuständigkeit der Integrationsämter zur Umsetzung dieser Leistung. Hiernach haben schwerbehinderte Menschen im Rahmen seiner Zuständigkeit für die begleitende Hilfe im Arbeitsleben aus den ihm aus der Ausgleichsabgabe zur Verfügung stehenden Mitteln Anspruch auf Übernahme der Kosten einer notwendigen Arbeitsassistenz. Rehabilitationsträger, die gegenüber dem Integrationsamt vorrangig in Frage kommen, sind gemäß § 6 SGB IX die Bundesagentur für Arbeit, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung, die Träger der gesetzlichen Rentenversicherung und die Träger der Kriegsopferversorgung. Ihre Leistungspflicht ist allerdings auf drei Jahre begrenzt (§ 33 Abs. 8 S. 2 SGB IX). Um das Verfahren zu vereinfachen, wird die Leistung aber stets vom Integrationsamt erbracht. Dieses hat gegenüber den vorrangig verpflichteten Rehabilitationsträgern gem. § 102 Abs. 6 SGB IX sodann einen Erstattungsanspruch. Um Leistungsberechtigten ferner einen Schutz vor einem etwaigen "Zuständigkeitsgerangel" der verschiedenen Kostenträger zu gewähren, erklärt § 102 Abs. 6 SGB IX ferner § 14 SGB IX grundsätzlich für anwendbar, der die Leistungsvergabe bei ungeklärter Zuständigkeit verschiedener Leistungsträger im Sinne einer zügigen Leistungsgewährung regelt.
Der Anspruch auf Arbeitsassistenz kann im Rahmen der Arbeitsplatzausstattung auch gegenüber dem Arbeitgeber bestehen. Als Anspruchsgrundlage ist hier § 81 Abs. 4 SGB IX, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitsplatz behindertengerecht auszustatten, anzuführen.
Beide Ansprüche stehen nebeneinander. Macht der behinderte Mitarbeiter seinen Rechtsanspruch auf Arbeitsassistenz allerdings gegen einen Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt geltend, kann er von diesen nicht auf seinen Anspruch gegen den Arbeitgeber verwiesen werden, da anderenfalls die Chancen auf berufliche Eingliederung sehr eingeengt würden.
Bei den hohen, sehr unterschiedlichen Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes ist eine sorgfältige Auswahl der geeigneten Arbeitsassistenz sowie des Beschäftigungsmodells durch den behinderten Berufstätigen, ggf. in Zusammenarbeit mit seinem Arbeitgeber, unumgänglich.
Hinsichtlich des Assistenzprofils und der von der Assistenzkraft mitzubringenden Qualifikationen können ganz allgemein vier Tätigkeitsbereiche genannt werden, wobei selbstverständlich entsprechend der beruflichen Situation im Einzelfall eine sorgfältige Analyse und Modifikation erfolgen muss. Der DVBS hält für die von blinden und sehbehinderten Menschen am häufigsten gewählten akademischen Berufe entsprechende Leitfäden zum Abgleich vor. Überwiegend besteht jedoch Assistenzbedarf in den Bereichen:
Information: Vorlesen, Einscannen und anschließende Textaufbereitung, angeleitete Recherche in nicht barrierefreien elektronischen Medien oder in Bibliotheken, Verbalisierung optischer Eindrücke (z. B. bei Gerichts- oder Geschäftsverhandlungen),
Organisation: Unterstützung bei der Vorbereitung eigener Präsentationen,
Mobilität: Begleitung bei Außenterminen,
Kommunikation: Vermittlung von Kontakten z. B. bei Tagungen.
Bezüglich der Anstellung einer Assistenzkraft bestehen bislang grundsätzlich zwei Alternativen, nämlich einerseits die Anstellung der Assistenzkraft durch den schwerbehinderten Menschen selbst oder durch die Beschäftigung vom Arbeitgeber. Aufgrund des hohen Organisationsaufwands, der mit der selbstorganisierten Arbeitsassistenz bislang einherging, haben schwerbehinderte Berufstätige in der Vergangenheit eher eine Anstellung der Assistenzkraft durch den Arbeitgeber bevorzugt. Dieses Bild wandelt sich jedoch zusehens.
Entscheidungsgründe bei der Auswahl des favorisierten Modells können dabei sein:
Beteiligung bei der Auswahl der Assistenzkräfte,
Ausgestaltung von Weisungsbefugnissen,
Verfügbarkeit potenzieller Assistenzkräfte,
Befristung von Anstellungsverhältnissen,
eigene Tätigkeitsmerkmale,
Erwartungen des Arbeitgebers,
Fürsorgepflichten des Arbeitgebers (z. B. im öffentlichen Dienst),
eigene Selbstständigkeit oder Freiberuflichkeit.