Source: http://juristprudence.online.fr/aljcotiz.htm
Timestamp: 2019-02-17 00:13:30+00:00
Document Index: 165421265

Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 23', 'art. 24', 'art. 23', 'art. 19', 'art. 20']

La loi instaure un nouvel allégement de charges pour les entreprises qui, par accord, appliquent la nouvelle durée du travail et s'engagent en termes d'emploi.
Parallèlement, la loi facilite l'accès des entreprises de 20 salariés au plus au dispositif de l'aide incitative aux 35 heures instaurée par la loi Aubry I et prévoit pour ces dernières comme pour les entreprises nouvelles un cumul des deux allégements.
Nouvel allégement des cotisations
Le champ d'application du nouveau dispositif a été élargi à de nouvelles entreprises qui peuvent ainsi bénéficier d'un allégement des cotisations patronales de sécurité sociale sur les rémunérations de leurs salariés.
En principe, pour bénéficier de l'allégement, les entreprises doivent appliquer un accord collectif fixant la durée du travail à 35 heures au plus ou à 1 600 heures par an. Les entreprises de moins de 50 salariés, le cas échéant, peuvent appliquer un accord de branche.
Une importante dérogation au principe est appliquée aux entreprises dans lesquelles la durée du travail des salariés occupés de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu n'excède pas 33 heures 36 minutes en moyenne sur l'année. Pour ces salariés, en effet, ces entreprises bénéficient de l'allégement sans qu'elles aient besoin de négocier la durée du travail (conclusion d'un accord collectif) ou de s'engager en termes d'emploi (art. 19-X).
Peuvent aussi bénéficier de l'allégement les entreprises qui, avant l'entrée en vigueur de la présente loi, ont conclu un accord hors champ de la " loi Aubry I ", mais répondant aux conditions exigées pour le bénéfice de l'allégement (art. 19-IX).
Évidemment, les entreprises qui ont déjà réduit ou réduisent la durée collective du travail dans le cadre de la " loi Aubry I " bénéficient du nouvel allégement, mais ce dernier est minoré d'un montant forfaitaire (art. 19-IX).
Enfin, les entreprises nouvelles et celles d'au plus 20 salariés réduisant avant 2002 la durée du travail ouvrent droit à la fois à l'aide incitative de la " loi Aubry I " et au nouvel allégement de charges.
Outre les conditions tenant à la négociation de la durée du travail à 35 heures au plus et à l'engagement en termes d'emploi, les entreprises sont aussi tenues à un certain formalisme (art. 19-XI).
Ainsi, l'employeur est tenu de transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales une déclaration précisant les conditions au titre desquelles l'allégement s'applique, notamment la durée collective du travail et la date d'application de celle-ci. Dans le cas où l'employeur doit s'engager à créer ou préserver des emplois, la déclaration doit comporter le nombre d'emplois créés ou préservés. En tout état de cause, il doit tenir à disposition tous documents justificatifs du droit à l'allégement aux fins de contrôle.
Modalités d'application de l'allégement
Nature de l'allégement
Le dispositif, à l'instar de celui mis en œuvre par la première " loi Aubry ", prend la forme d'un allégement des cotisations patronales de sécurité sociale (c'est-à-dire d'assurance maladie-maternité, invalidité-vieillesse et décès, d'accidents du travail et maladies professionnelles ainsi que d'allocations familiales) sur la rémunération versée au cours d'un mois civil aux salariés ouvrant droit à l'allégement (art. 21-I).
Salariés ouvrant droit à l'aide
L'allégement est applicable aux salariés bénéficiant de la nouvelle durée du travail, y compris les cadres ou itinérants dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait compatible avec les limites de la nouvelle durée du travail.
Il l'est aussi aux intérimaires mis à la disposition d'entreprises utilisatrices éligibles au nouvel allégement de charges.
En revanche, n'ouvrent pas droit à l'allégement les salariés dont la durée stipulée au contrat de travail est inférieure à la moitié de la durée collective du travail applicable. Toutefois, ne sont pas concernés par cette exclusion les salariés recrutés dans le cadre de contrats (liste à fixer par décret) conclus afin de favoriser l'insertion professionnelle de personnes rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi.
Montant de l'allégement
Le montant de l'allégement est calculé chaque mois civil, pour chaque salarié, en fonction décroissante de la rémunération selon un barème et dans la limite d'un minimum fixés par décret.
L'allégement devrait s'appliquer aux rémunérations allant jusqu'à 1,8 SMIC et plus et devrait inclure la réduction unique dégressive sur les " bas salaires ". Il est calculé au prorata du nombre d'heures rémunérées rapporté à la durée collective du travail applicable dans l'entreprise calculée sur le mois. Si la durée collective du travail est inférieure ou égale à 32 heures hebdomadaires, le nombre d'heures rémunérées est rapporté à la durée mensuelle correspondant à la durée hebdomadaire de 32 heures.
Il sera revalorisé au 1er juillet en fonction de l'indice des prix à la consommation et de la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat du salaire mensuel de base ouvrier. Le taux de cette revalorisation sera fixé par arrêté (art. 21-I).
Le montant de l'allégement est majoré en fonction de la situation des salariés ou des entreprises (art. 21-I).
Ainsi, il est prévu une majoration forfaitaire (à fixer par décret) de l'allégement pour les salariés auxquels s'applique la durée du travail de l'entreprise fixée au plus à 32 heures hebdomadaires ou à 1 460 heures par an.
Le montant de l'allégement est aussi majoré pour les salariés dont les congés sont réglés par une caisse de congés payés, ainsi que pour les salariés employés par des entreprises situées dans les zones de revitalisation rurale (ZRR).
Le nouvel allégement peut se cumuler seulement avec :
l'aide incitative aux 35 heures de la " loi Aubry I " ou l'aide de la " loi de Robien ". Dans ce cas, le montant de l'allégement est minoré d'un montant forfaitaire fixé par décret ;
la réduction forfaitaire " repas " applicable dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.
En aucun cas, le cumul de ces aides ne peut excéder le montant total des cotisations à la charge de l'employeur dues au titre des rémunérations versées au cours du mois à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail employés dans l'entreprise ou l'établissement. Peu importe d'ailleurs que leur emploi ouvre ou non droit à l'une des mesures précitées (art. 21-I).
Le nouvel allégement ne peut se cumuler avec une autre exonération totale ou partielle des cotisations patronales, l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.
Il n'est pas possible non plus, pour les salariés des entreprises ouvrant droit au bénéfice de l'allégement, d'appliquer (art. 21-III) :
la réduction unique dégressive " bas salaires " (les pouvoirs publics ont annoncé que le barème du nouvel allégement tiendrait compte de cette réduction) ;
l'exonération de la cotisation d'allocations familiales ;
l'exonération des cotisations spécifiques aux entreprises d'insertion (c. trav. art. L. 322-4-16) ;
l'abattement de taux (30 %) pour temps partiel.
Toutefois, l'abattement pour temps partiel continue de s'appliquer pour les salariés dont le contrat de travail en a ouvert le bénéfice avant la date d'entrée en vigueur de la loi.
Suspension ou perte de l'allégement
Le bénéfice de l'allégement peut être suspendu :
si les durées et les horaires de travail pratiqués dans l'entreprise sont incompatibles avec la nouvelle durée du travail,
pour le salarié ayant effectué un nombre d'heures supplémentaires dépassant le contingent mentionné au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail,
si l'engagement en termes d'emploi prévu par l'accord n'est pas réalisé dans le délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles (art. 19-XV).
Le bénéfice de l'allégement est supprimé :
en cas de dénonciation de l'accord (ou de la convention), s'il n'a pas été remplacé dans un délai d'un an suivant sa dénonciation et que l'autorité administrative a constaté que la durée collective dépasse la nouvelle durée du travail ;
en cas de fausse déclaration ou d'omission tendant à obtenir le bénéfice de l'allégement, ainsi qu'en l'absence de mise en œuvre, imputable à l'employeur, des clauses de l'accord (ou de la convention) relatives à la durée collective du travail.
Dans ces cas, l'employeur est tenu de rembourser le montant de l'allégement indûment appliqué.
La loi prévoit la possibilité pour les syndicats ou les représentants du personnel, s'ils estiment que l'employeur ne respecte pas ses engagements en matière d'emploi de saisir l'autorité administrative. Cette dernière, après avoir entendu l'employeur et les intéressés, leur communique le rapport qu'elle transmet aux organismes de recouvrement, aux fins, le cas échéant, de suppression ou de suspension du bénéfice de l'allégement.
La suspension ou la suppression de l'allégement, éventuellement assortie de son remboursement, est notifiée à l'employeur par l'organisme de recouvrement des cotisations sur le rapport de l'autorité administrative. Si le contrôle a été effectué par l'organisme de recouvrement, la sanction ne peut intervenir qu'après demande d'avis motivé adressée à l'autorité administrative portant sur le non-respect des conditions auxquelles est subordonné le bénéfice de l'allégement (durée du travail, engagements en matière d'emploi, conformité de l'accord).
L'entreprise est susceptible de nouveau d'ouvrir droit à l'allégement lorsque l'administration estime qu'elle satisfait de nouveau aux conditions d'éligibilité de cet allégement et qu'elle remplit ses engagements.
Un décret (à paraître) précisera les conditions d'application de la procédure de suspension et suppression de l'allégement (art. 19-XV).
Accès à l'aide Aubry I et cumul avec le nouveau dispositif
L'accès à l'aide incitative de la " loi Aubry I " est facilité pour les entreprises de 20 salariés au plus qui réduisent la durée du travail en deux ou trois étapes avant 2002. Ces entreprises, de même que les entreprises " nouvelles ", peuvent aussi bénéficier du nouvel allégement.
Loi Aubry I
La première " loi Aubry " est modifiée pour faciliter la réduction du temps de travail des entreprises de 20 salariés au plus. En effet, si ces entreprises organisent en trois étapes au maximum (et non en une seule, comme prévu en 1998) la réduction du temps de travail pour la porter à 35 heures au plus le 1er janvier 2002 au plus tard, le bénéfice de l'aide incitative aux 35 heures de la première " loi Aubry " leur sera accordé dès la première étape (art. 23).
Ces entreprises doivent se conformer en principe aux dispositions de la première loi, notamment conclure un accord collectif de réduction du temps de travail afin de préserver ou procéder à des embauches (réduction d'au moins 10 % avec embauches compensatrices ou emplois préservés d'au moins 6 % de l'effectif concerné) et signer une convention " État-entreprise ". L'accord ou la convention doit fixer la date et l'ampleur de la réduction du temps de travail.
Toutefois, la loi prévoit que si le mode de calcul applicable pour déterminer le nombre d'embauches ne permet pas la conclusion d'un contrat de travail dont la durée serait au moins égale à un mi-temps (base 35 heures), ces entreprises sont dispensées de l'obligation d'embauche.
L'aide est accordée sur la base de la déclaration de l'employeur adressée à l'autorité administrative précisant notamment la durée du travail et le nombre d'emplois créés (art. 24).
Enfin, la loi prévoit une proratisation du montant de l'aide en fonction de la réduction du temps de travail effectivement réalisée par rapport à celle prévue par l'accord (art. 23).
Les entreprises de 20 salariés au plus qui réduisent en trois étapes au maximum la durée du travail au plus tard le 1er janvier 2002 bénéficient aussi du nouvel allégement, dès la première étape (art. 19-IX). Dans ce cas, et conformément aux règles de cumul, le montant de l'allégement est minoré.
L'aide aux 35 heures de la première " loi Aubry " est accordée aux entreprises créées postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, dont la durée du travail est fixée soit à 35 heures hebdomadaires, soit à 1 600 heures sur l'année et qui versent à leurs salariés à temps complet un salaire mensuel égal au moins à 169 fois le SMIC (horaire) en vigueur à la date de la première embauche. La durée collective applicable et la rémunération minimale doivent en principe figurer dans l'accord collectif - ou dans le document soumis à l'approbation des salariés, prévu pour les entreprises de moins de 11 salariés - et, à défaut, dans le contrat de travail des salariés. Dans ce dernier cas, le maintien du dispositif est subordonné à la conclusion d'un accord sur la durée du travail, dans les conditions de droit commun, au plus tard à l'expiration d'un délai de 2 ans à compter de la première embauche.
La rémunération minimale applicable pour les durées collectives inférieures à 35 heures hebdomadaires ou à 1 600 heures sur l'année ainsi que celle applicable aux salariés à temps partiel est calculée à due proportion.
L'aide est accordée sur la base de la déclaration de l'employeur adressée à l'autorité administrative (art. 20).
Ces entreprises bénéficient aussi du nouveau dispositif d'allègement, aux mêmes conditions ; conformément aux règles de cumul, le montant de l'allégement est alors réduit.