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Timestamp: 2019-03-19 05:46:30+00:00
Document Index: 204674740

Matched Legal Cases: ['art. 336', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 335', 'art. 335', 'art. 337', 'art. 337', 'art. 4', 'art. 337', 'art. 337', 'art. 337', 'art. 335', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 336']

Tag(s): droit loi co cdi contrat travail employeur salarie employe travailleur licenciement resiliation
Ce billet a pour objectif de présenter deux problèmes juridiques relevant du droit du travail:
Les faits qui ont donné lieu à ces arrêts seront brièvement présentés afin de donner une esquisse de la situation.
I. Le Licenciement abusif
II. Le Licenciement avec effet immédiat
Yves (nom d'emprunt), demandeur et comptable de qualité auprès de X. SA (défenderesse), a vu ses situations de travail et de salaire se dégrader suite à de nombreux changements au sein de l'entreprise qui l'employait. Il adresse une lettre à François (nom d'emprunt), directeur, et lui fait part du problème:
1. Le salaire qui lui a été versé dès janvier 2003 était inférieur de 400 fr. à celui qui lui avait été promis en décembre 2002
2. Des prestations qui lui avaient été accordées depuis de nombreuses années étaient supprimées sans compensation (place de parc, participation à un fonds de prévoyance)
3. Le fait de lui confier dorénavant le 100 % des déclarations d'impôts en lieu et place de ses anciennes activités le confrontait à une tâche irréalisable, dès l'instant où il ne travaillait plus qu'à 90 % (ndla:il souhaitait prendre une retraite anticipée et avait réduit progressivement son occupation)
4. L'utilisation du système de facturation pour contrôler la rentabilité des collaborateurs revenait à privilégier la seule rapidité du travail du comptable, au préjudice de la qualité de l'analyse
5. 50% du personnel, absent pour diverses causes, n'avait pas été remplacé, malgré qu'il ait sollicité l'engagement d'auxiliaires
6. Il est excédé de répondre journellement à des clients mécontents des services de la Fiduciaire X. SA.
Yves requiert alors de la fiduciaire X. SA une prise de position sans délai sur les points 1, 2 et 3.
Yves, proche de la retraite et touchant environ 135'000.- par an, est alors licencié au motif que l'entreprise doit être restructurée. Il forme opposition au congé (art. 336b al. 1 CO) arguant que celui-ci est abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. a, c et d CO.
Le congé est abusif, au sens de l'art. 336 CO, lorsqu'il est donné, notamment, pour une raison inhérente à la personnalité du salarié (al. 1 let. a), lorsqu'il est donné afin d'empêcher des prétentions résultant du contrat de travail de naître (al. 1 let. c) ou parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (al. 1 let. d).
Dans le premier cas (al. 1 let. a), le congé est donné en raison d'un trait de caractère chez le salarié qui ne plaît pas à l'employeur. Ce congé est réputé abusif, car l'employeur a l'obligation de respecter et protéger la personnalité de ses salariés. Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents judiciaires, la maladie ou encore la séropositivité. L'employeur peut toutefois justifier le congé s'il prouve que le trait de caractère en question est en lien direct avec le travail a effectuer ou que ce trait porte un grave préjudice au travail dans l'entreprise sur un point essentiel.
Dans le second cas, (al. 1 let. c), le congé est donné parce que l'employeur veut éviter que des prétentions naissent à l'avantage du salarié. Par exemple, le contrat prévoit que le salarié aura droit à 10'000.- de bonus en cas de réussite d'une opération; l'employeur résilie alors le contrat, car il est certain que l'opération sera réussie et ne souhaite absolument pas payer les 10'000.-
Dans le troisième cas, (al. 1 let. d), le congé est donné parce que l'employé fait valoir des prétentions auxquelles il a droit en raison de son contrat de travail. On appelle ce congé "congé-représailles". On songera au salarié qui, dans l'exemple précédent, a réussi l'opération et réclame son dû; l'employeur le licencie parce qu'il réclame les 10'000.- auxquels il a droit.
Naturellement, l'employeur n'admet pas avoir licencié pour ces motifs-là et c'est au salarié de prouver le caractère abusif du congé, quitte à l'employeur de justifier le congé si le salarié parvient à prouver qu'il est abusif. Les tribunaux se fondent sur des indices qui dépendent des circonstances; par exemple, le congé est donné alors que le salarié vient de demander son bonus de 10'000.- (court laps de temps entre prétention et congé).
Dans le cas d'espèce, les juges vaudois qui ont précédé le tribunal fédéral (TF) ont admis qu'il s'agissait d'un congé-représailles, car Yves se plaignait d'un manque de 400.- à son salaire (let. d) et d'un congé donné pour une raison inhérente à la personnalité, car il a été licencié après plus de 30 ans dans l'entreprise et proche de l'âge de la retraite AVS (let. a).
Le Tribunal fédéral rappelle que lorsqu'un jugement se fonde sur deux motivations alternatives suffisantes, chacune doit être attaquée séparément. En effet, vous attaquez un jugement qui peut vous débouter (c'est-à-dire que vous perdez le procès) pour deux motifs différents ("motivations alternatives") qui, chacun, suffit en lui-même à vous débouter ("motivations suffisantes"). La Fiduciaire devait donc démontrer non seulement (1) qu'il ne s'agissait pas d'un congé-représailles, mais encore (2) qu'Yves n'a pas été licencié parce qu'il était proche de l'âge de la retraite. Elle n'a pas contesté le congé-représailles, de sorte que le recours a été déclaré irrecevable par le TF.
La société X SA, dont Bernard (nom d'emprunt) est le directeur, a engagé Christian (nom d'emprunt) en tant que directeur commercial en 1999. En compagnie d'Antoine (nom d'emprunt), Christian a déposé une plainte pénale contre Bernard (avec qui ils entretenaient des rapports contractuels) en l'accusant d'avoir détourné quelques millions. 5 jours plus tard, Christian était licencié avec effet immédiat et, le 6, Antoine aussi.
Christian ouvre alors une action civile contre X SA, tendant au paiement, notamment, de son salaire et d'une indemnité pour licenciement injustifié.
Tout d'abord, qu'est-ce que le licenciement immédiat? Le contrat de travail (conclu pour une durée indéterminée) peut être résilié en tout temps (art. 335 al. 1 CO), en respectant les délais de congé (art. 335c CO). Toutefois, il peut arriver que la continuation des rapports de travail paraissent insupportable pour l'une des parties. Dans de telles situations, le droit prévoit la possibilité de résilier immédiatement le contrat (art. 337 CO) pour de justes motifs. Et que sont ces justes motifs?
D'après l'art. 337 al. 2 CO, il s'agit notamment de toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs ne doit pas être admise à la légère. Le rapport rapport de confiance, qui constitue le fondement du contrat de travail, doit avoir été rompu. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate
Il appartient au juge de déterminer s'il existe ou non de justes motifs (art. 4 CC, art. 337 al. 3 CO).
La plainte pénale, qu'elle soit téméraire ou infondée, est une circonstance propre à rompre le rapport de confiance. Il est donc important de déterminer si la plainte était, au moins, partiellement fondée, ou si Christian pouvait de bonne foi croire qu'une infraction avait été commise contre lui (Bernard et Christian étaient en relations d'affaires avec Antoine, rappelons-le).
Or, les cours inférieures de Genève (à la surprise générale) n'ont pas attendu de savoir ce que le procès pénal révélerait sur l'affaire et n'ont pas elles-mêmes cherché à élucider les circonstances. Par conséquent, le TF ne peut pas trancher la question de savoir si le licenciement reposait ou non sur de justes motifs.
A noter que licenciement immédiat, qu'il repose sur de justes motifs ou non, met fin au contrat en fait et en droit. Cela signifie que le salarié n'a pas à se présenter à son travail, que l'employeur doit lui verser tout ce qui lui est dû et qu'aucune nouvelle créance ne peut désormais naître du contrat. Cela signifie que Christian pourra demander tous les salaires qui ne lui ont pas été versés.
Le licenciement immédiat qui ne repose pas sur de justes motifs permet par ailleurs au salarié d'exiger une indemnité correspondant au maximum à 6 mois de salaire art. 337c al. 3 ainsi que ce qu'il aurait gagné si les délais de congé avaient été respectés (art. 337c al. 1 CO).
Qu'est-ce qui différencie alors la résiliation abusive du contrat et la résiliation immédiate sans juste motif?
Comme nous l'avons vu, le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié en tout temps, moyennant le respect des délais de congé. Le droit suisse prévoit en effet qu'il peut être mis fin au contrat de travail "sans motif particulier", ce qui semblait choquer nos voisins français durant la crise liée au CPE. Rappelons à cet égard qu'il ne faut pas confondre "sans raison" et "pour des raisons inavouables"; c'est à ce moment qu'intervient la résiliation abusive.
Elle s'apparente à un abus de droit: les parties ont le droit de résilier en tout temps, mais certains motifs sont qualifiés d'abusifs dans la mesure où il revêtent l'habit d'un abus de droit. Renvoyer quelqu'un à cause de sa couleur de peau, parce qu'il demande à être payé, parce qu'il a refusé des avances ou parce qu'il entend protéger sa vie privée revient à abuser du droit de résiliation. Par ailleurs, la loi n'est pas exhaustive dans sa liste de motifs dits "abusifs". Elle permet au juge d'y inclure toute autre résiliation, constitutive d'un abus de droit.
La résiliation avec effet immédiat, elle, intervient dans le cas où il n'est plus possible pour les parties de cohabiter. On songera au cas de l'employé qui détourne de l'argent ou de l'employeur qui harcèle sexuellement son employée. Le juge doit constater la rupture du lien de confiance. La résiliation avec effet immédiat est donc une mesure extraordinaire, dans le sens où il faut admettre qu'il était impossible d'exiger la continuation des rapports de travail, c'est-à-dire attendre le délai légal pour résilier le contrat de travail sur la base des art. 335 et 335c CO.
La victime d'une résiliation abusive ou d'une résiliation immédiate sans juste motif peut prétendre à une indemnité s'élevant au maximum à 6 mois de salaire (art. 336a et 337c al. 3 CO). A noter que l'indemnité accordée pour une résiliation abusive fondée sur l'art. 336 al. 2 let. c CO (relative aux procédures de licenciements collectifs) ne peut excéder 2 mois de salaire (art. 336a al. 3 CO)
Dans le cas ou la résiliation immédiate repose sur de justes motifs (c'est-à-dire que la partie a eu raison de résilier immédiatement le contrat) et que ces motifs représentent une transgression du contrat (l'autre partie a violé le contrat), la partie qui a résilié peut exiger d'être indemnisée par l'autre pour tout le dommage causé par la résiliation.
Voilà! C'était un bref, mais long, aperçu des joies du droit du travail!