Source: https://www.datenschutz-wiki.de/32_BDSG_Kommentar_Absatz_1_Teil_4
Timestamp: 2019-11-21 21:31:21
Document Index: 255641480

Matched Legal Cases: ['§ 32', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 32', '§ 35', '§ 84', '§ 32', '§ 7', '§ 630', '§ 109', '§ 16', '§ 35', '§ 257', '§ 147', '§ 147', '§ 41', '§ 16', '§ 74']

(Weitergeleitet von 32 BDSG Kommentar Absatz 1 Teil 4)
Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 gilt das Kriterium der Erforderlichkeit auch für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Dazu zählt auch die Abwicklung des Beschäftigungsverhältnisses aufgrund seiner Beendigung (vgl. BT-Drs 16/13657).
Bei betriebsbedingter Kündigung ist der Arbeitgeber zu einer sozialen Auswahl verpflichtet (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Die Auswahlentscheidung ist auf bestimmte soziale Gesichtspunkte beschränkt, nämlich auf
die den Arbeitnehmer treffenden Unterhaltspflichten sowie
Der Arbeitgeber ist befugt, diese Daten nötigenfalls eigens zu erheben und sie zu verarbeiten, damit er seiner gesetzlichen Pflicht nachkommen kann.
Bei Interessenabwägung im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG, bei ordentlichen Kündigungen und bei außerordentlichen Kündigungen (§ 626 Abs. 1 BGB) darf der Arbeitgeber nur Daten des Arbeitnehmers selbst (nicht solche seiner Angehörigen) berücksichtigen, wie
die Arbeitsmarktperspektiven.
Grundsätzlich unbeachtlich sind
das Einkommen des Ehe- oder Lebenspartners sowie
die sonstige Vermögenslage.
Die vor einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich erforderliche Abmahnung darf nach § 32 Abs. 1 Satz 1 so lange gespeichert werden, wie sich der Arbeitgeber auf das Fehlverhalten berufen kann (in der Regel zwei Jahre). Unter besonderen Umständen kann eine vorzeitige Löschung verlangt werden (§ 35 Abs. 2 Nr. 3 BDSG).
Zur Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber grundsätzlich angefallene, krankheitsbedingte Fehlzeiten eines Arbeitnehmers speichern. Als Richtwert für die Dauer gilt einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren, die aber je nach Krankheitsbild auch länger sein kann. Die im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 84 Abs. 2 SGB IX) erlangten Gesundheitsdaten dürfen nicht für eine krankheitsbedingte Kündigung verwendet werden.
§ 32 Abs. 1 Satz 1 erlaubt es, Beschäftigtendaten zu erheben, zu nutzen oder zu verarbeiten, wenn dies zur Abwicklung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist, etwa um
ausstehendes Entgelt abzurechnen
nicht genommenen Urlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten oder
ein Arbeitszeugnis zu erteilen (§ 630 BGB, § 109 GewO, § 16 BBiG).
Datenverarbeitung nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses
Personenbezogene Daten von Beschäftigten sind nach der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses grundsätzlich zu löschen (§ 35 Abs. 2 Nr. 3), da ihre Verarbeitung ab dann nicht mehr erforderlich ist, es sei denn der Beschäftigte hat in eine Speicherung auch nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eingewilligt.
Es bestehen Ausnahmen von diesem Grundsatz:
Lohnunterlagen sind sechs Jahre aufzubewahren (§ 257 HGB)
Lohnberechnungsunterlagen sowie für Lohnkonten sind nach § 147 Abs. 1 Nr. 4 bzw. 5 AO i.V.m. § 147 Abs. 3 Satz 1 AO und § 41 Abs. 1 Satz 9 EStG sechs Jahre aufzubewahren
Nachweise über Arbeitszeiten, welche über den Achtstundentag hinausgehen, sind zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG)
Um nachvertragliche Pflichten erfüllen zu können, dürfen die dazu Daten des Beschäftigten verarbeitet werden, etwa für
die Weitergabe an eine Pensions- oder Unterstützungskasse
die Berechnung einer Karenzentschädigung bei Wettbewerbsverbot (§ 74 HGB)
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