Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/542/documento/4618/106_Junio_2013_ESP_PORTADA.htm?id=4618
Timestamp: 2020-07-14 10:17:53
Document Index: 413484851

Matched Legal Cases: ['artículo 86', 'artículo 46', 'artículo 41', 'artículo 86', 'artículo 86', 'artículo 22', 'artículo 46', 'artículo 41']

1. EL 8 DE JULIO VENCE EL PLAZO PARA LA RENOVACIÓN DE LOS CONVENIOS DENUNCIADOS HACE MÁS DE UN AÑO
El artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a la redacción dada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (“Ley 3/2012”), establece que transcurrido un año de la denuncia de un convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio, perderá su vigencia, y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. En el caso de los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 (8 de julio de 2012), se fijó el límite de su ultractividad en el día 8 de julio de 2013.
2. comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo en caso de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada
La Orden ESS/982/2013, de 20 de mayo, regula el contenido y el procedimiento de remisión de la comunicación que deben efectuar los empleadores a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo en los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
3. NULIDAD DE PLENO DERECHO DEL REAL DECRETO 1707/2011, DE 18 DE NOVIEMBRE, POR EL QUE SE REGULAN LAS PRÁCTICAS EXTERNAS DE LOS ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo declara la nulidad de pleno Derecho del Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, por no haberse respetado el procedimiento legalmente previsto para su elaboración, retrotrayéndose por tanto su tramitación al inicio.
4. la denegación por el empleador de la reincorporación inmediata de una trabajadora en excedencia por cuidado de hijos constituye un despido nulo
El Tribunal Supremo estima la demanda en reclamación por despido nulo interpuesta por una trabajadora a la que se le denegó el reingreso incondicionado e inmediato en la empresa tras un periodo de excedencia por cuidado de hijos, puesto que el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores no supedita tal reincorporación a la existencia de vacante.
5. la comunicación empresarial informando de las posibles consecuencias perjudiciales que una huelga podría suponer para el empleo vulnera el derecho a la libertad sindical y a la huelga
La comunicación empresarial a sus empleados días antes de la celebración de una huelga en la que se advertía sobre las posibles consecuencias negativas que ésta puede producir en el empleo y las relaciones comerciales de la empresa suponen una vulneración del derecho a la libertad sindical y el derecho a la huelga.
6. la vulneración del derecho de prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores en el marco de un despido colectivo determina la NULIDAD de la medida extintiva
El derecho de prioridad de permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores se establece como una garantía, no como un privilegio, que se extiende al ámbito de representatividad de los miembros del comité y cuya vulneración determina la nulidad del despido colectivo por atentar contra el derecho fundamental a la libertad sindical.
7. una fusión por absorción no faculta a la sociedad absorbente para alterar UNILATERALMENTE el sistema de retribución variable vigente en la sociedad absorbida
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declaró nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo por la sociedad absorbente, consistente en la reducción unilateral del importe de la retribución variable de todos los trabajadores de la sociedad absorbida que cumplieron sus objetivos anuales, por no haberse respetado el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
8. INCUMPLIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD POR PARTE DEL EMPRESARIO
Se declara la adecuación del procedimiento de conflicto colectivo para demandar el incumplimiento empresarial del Plan de Igualdad instaurado en la empresa, así como el efectivo incumplimiento parcial del mismo por el empleador, que no adoptó todas las medidas tendentes a evitar las desigualdades existentes entre hombres y mujeres en las relaciones laborales.
La Ley 3/2012 introdujo la limitación de un año en la ultractividad de los convenios colectivos (salvo pacto en contrario) al modificar el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. Antes de esta reforma, este artículo establecía, básicamente, que tras la finalización de la vigencia de un convenio colectivo se mantenía lo pactado hasta que se alcanzara un nuevo acuerdo entre los negociadores. Con la modificación introducida por la Ley 3/2012, existe ahora un plazo máximo durante el cual los convenios pueden permanecer ultractivos: un año desde su denuncia, salvo que las partes acuerden lo contrario. Transitoriamente y a modo de excepción, para los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 (8 de julio de 2012), se fijó el límite de su ultractividad en el día de hoy, 8 de julio de 2013.
El artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores sólo prevé que, tras la finalización del plazo de ultractividad del convenio se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior. No se aclara expresamente qué sucede si no hay convenio superior, ni cuáles serán las condiciones laborales de los trabajadores a partir de esa fecha.
Desde que se produjo este importante cambio legislativo, se han expresado muchas opiniones sobre las consecuencias del fin de la ultractividad, lo que ha generado notable incertidumbre.
El artículo 22 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de protección por desempleo (el “Real Decreto 625/1985”) establece la información mínima que han de comunicar a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo aquellos empleadores que adopten medidas de despido colectivo, suspensión de contratos o reducciones de jornada.
Dicha comunicación, que deberá realizarse por medios electrónicos, se efectuará con antelación a la fecha de efectos de la medida y a partir de la notificación de la misma a la autoridad laboral. En concreto, se efectuará una vez finalizado el periodo de consultas y, para el caso de medidas adoptadas en el seno de la Administración General del Estado y de la Administración de las Comunidades Autónomas, una vez emitido el informe sobre la viabilidad de las mismas por el órgano competente de cada Administración.
Los obligados a realizar la comunicación son todos aquellos empleadores que tengan personal contratado, operen en territorio nacional y tengan asignado a su número de identificación fiscal una cuenta de cotización por la Tesorería General de la Seguridad Social.
La información que debe contener la citada comunicación será la siguiente:
Razón social del empleador, su código de cuenta de cotización a la Seguridad Social, su NIF y su domicilio.
Identificación de los centros de trabajo afectados por la medida colectiva, indicando sus respectivos códigos de cuenta de cotización, sus NIF y sus domicilios.
Comunicación acerca de si el empleador pertenece al sector privado o al sector público y, en ese caso, si se tiene la consideración de Administración Pública.
Causa que motiva la adopción de la medida colectiva, señalando si supone un despido colectivo, una suspensión de contratos o una reducción de jornada, así como su ámbito territorial de afectación.
Relación de trabajadores afectados por la medida, así como consignación sobre si el periodo de consultas ha finalizado con acuerdo o sin acuerdo.
Identidad del representante legal de la empresa.
En caso de que la medida consista en la suspensión de contratos o reducción de jornada, habrá que especificar para cada trabajador la fecha de inicio y fin de efectos de la misma, determinando un calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada.
Si se trata de despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años, habrá que señalar si la empresa está obligada a realizar las aportaciones previstas en el Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años.
Fecha de la comunicación a la autoridad laboral de la medida a adoptar, resolución de la autoridad laboral si se trata de un expediente por causa de fuerza mayor o, en su caso, fecha de la resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.
Fecha de informe del órgano competente de la Administración Pública o de las Comunidades Autónomas sobre la viabilidad de la medida colectiva adoptada en este ámbito.
Sentencia de la Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2013
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha declarado la nulidad de pleno Derecho del Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas externas de los estudiantes universitarios (el “Real Decreto”), sobre la base de un defecto en su procedimiento de elaboración.
La Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno, requiere expresamente en el procedimiento de elaboración de los proyectos de reglamentos, cuando estos son dictados en ejecución de una Ley, el dictamen del Consejo de Estado.
A su vez, y para los casos en que tras la emisión de dicho dictamen se introduzcan modificaciones en el texto normativo, la jurisprudencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo viene exigiendo la reiteración de la consulta, siempre que se introduzcan en el proyecto modificaciones sustanciales.
En el caso enjuiciado, si bien se dio traslado del texto originario del citado Real Decreto al Consejo de Estado, no se cumplió con tal requisito formal cuando, una vez emitido el preceptivo informe por el citado Consejo de Estado, se introdujo una Disposición Adicional Primera en virtud de la cual se excluye de la obligación de afiliación y cotización a la Seguridad Social a los estudiantes universitarios que realicen prácticas académicas externas.
A este respecto, el Tribunal consideró que tal modificación debió ser sometida a nuevo dictamen por el Consejo de Estado y, dado que tal trámite no tuvo lugar, ha de declararse nulo de pleno Derecho el Real Decreto, retrotrayendo el procedimiento de elaboración del mismo para que el Consejo de Estado se pronuncie con carácter preceptivo, no vinculante, sobre el contenido de la citada Disposición Adicional 1ª.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 21 de febrero de 2013
En el supuesto analizado, la empresa demandada rechazó la solicitud de reincorporación formulada por una trabajadora que venía disfrutando desde hacía más de 2 años de una excedencia por cuidado de hijos. Ante la negativa empresarial a su reingreso, la trabajadora inicia procedimiento por despido, solicitando la nulidad del mismo.
La empresa se opone a tal solicitud alegando falta de acción e inadecuación del procedimiento por despido y, de manera subsidiaria, sosteniendo que la reincorporación efectiva solo puede tener lugar cuando exista una vacante en la empresa, lo que no ocurriría en el supuesto enjuiciado.
El Alto Tribunal, desestimando las excepciones formuladas por la empresa recurrente, resuelve el presente litigio sobre la base de la doctrina constitucional elaborada en torno a las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y la vida profesional.
En este sentido, el Tribunal parte del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores para exponer que, tras el disfrute de una excedencia por cuidado de hijo, el derecho al reingreso en la empresa es incondicionado y automático, bien sea en el mismo puesto de trabajo (si el periodo de excedencia no ha superado el año de duración), bien en un puesto de trabajo similar (si el periodo de excedencia ha superado el año de duración), sin supeditación en ningún caso a la existencia de vacante en la empresa.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 2013
El Consejero Delegado de un grupo empresarial, en los días previos a la celebración de una huelga en varias empresas del grupo, remitió por correo electrónico a todos los trabajadores de las mismas un comunicado enumerando las consecuencias negativas que, a su juicio, podrían derivarse de la celebración de la huelga y de la publicidad que de ésta se venía efectuando por los representantes de los trabajadores.
En tal comunicación se vaticinaba una más que posible pérdida de clientela, anudando a tal circunstancia posibles extinciones contractuales de trabajadores adscritos al servicio de tales clientes.
Ante tal circunstancia, la federación sindical interpone demanda para la tutela de derechos fundamentales frente a las empresas del grupo afectadas por la huelga, por considerar vulnerados los derechos de libertad sindical y de huelga, solicitando el cese inmediato del comportamiento empresarial así como la notificación por parte de la empresa a los trabajadores de la resolución judicial estimatoria de la presente reclamación.
La demanda, estimada en primera instancia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, fue impugnada en Casación por las empresas codemandadas. Exponen éstas en su recurso que los representantes de los trabajadores han vulnerado: (i) el derecho a la libertad de expresión, que ha de ser modulado en el ámbito de una relación entre empresario y trabajador; (ii) su deber de actuar de buena fe, ya que si bien no puede predicarse un deber omnicomprensivo de lealtad al empresario, no puede eximirse del cumplimiento de las obligaciones adquiridas en virtud de un contrato de trabajo y; (iii) el derecho de dar publicidad a la huelga, que no comprende la posibilidad de verter información potencialmente perjudicial a nivel comercial para la empresa.
El Tribunal Supremo considera, en primer lugar, que la libertad de expresión comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando la misma pueda molestar o disgustar a quien se dirige. Expone a su vez, que la existencia de un contrato de trabajo no legitima que los trabajadores tengan que soportar limitaciones injustificadas en el ejercicio de sus derechos y libertades públicas, para acabar confirmando la sentencia dictada en primera instancia declarativa de la vulneración empresarial de los previamente referidos derechos fundamentales.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 12 de junio de 2013
El procedimiento trae causa de la impugnación por parte de las federaciones sindicales del sector del despido colectivo presentado por la empresa, que preveía el cese de 476 trabajadores repartidos en dos centros de trabajo. La demanda se interpuso frente a la mercantil que acometió el despido colectivo, así como frente a la empresa principal del grupo en el que aquella se encuadra.
La primera cuestión discutida en el procedimiento fue la excepción de falta de legitimación pasiva planteada por la empresa principal, por no haber intervenido en el procedimiento de negociación del despido colectivo y no haber sido en ningún momento empleadora de los trabajadores afectados por la extinción. Por su parte, los actores se oponen a tal excepción sobre la base de que la decisión del despido colectivo se adoptó por el grupo empresarial, debiendo por tanto responder de tal medida.
La Audiencia estima la excepción planteada por la empresa del grupo, argumentando que un grupo de empresas mercantil, como es el caso, no responde de las obligaciones de sus empresas partícipes, aunque las mismas se originen en decisiones tomadas por la empresa dominante. Diferente sería de tratarse de un grupo de empresas a efectos laborales, en el que cada una de las empresas que lo conforman responden solidariamente de las obligaciones asumidas por cada una de ellas, por ser el empresario real la empresa en su conjunto.
En segundo lugar, alegan los actores la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical de los comités de empresa de los dos centros de trabajo, en su vertiente del derecho de prioridad de permanencia en la empresa. Sobre esta cuestión diferencia la Sala, a su vez, dos puntos: (i) si el derecho de prioridad de permanencia de los miembros del comité de empresa es de aplicación cuando se extinguen la totalidad de los puestos de trabajo del centro que representan y; (ii) hasta qué punto se extiende esa prioridad de permanencia.
En el supuesto de autos, y aun cuando la actividad de uno de los centros afectados por el despido iba a cesar como consecuencia del mismo, la empresa concedió a sus representantes una prioridad de permanencia en puestos de trabajo similares o equivalentes a los desempeñados hasta el momento, si bien en el centro que permanecerá abierto. Ahora bien, tal prioridad de permanencia conllevaría el despido de los trabajadores que estaban ocupando los puestos de trabajo que ahora se destinan a los miembros del comité y que no iban a verse afectados por el despido colectivo.
Ante tal circunstancia la Audiencia Nacional resolvió que, si bien la prioridad de permanencia no puede actuar cuando desaparecen todos los puestos de trabajo del centro cuya representatividad ostentan los miembros del comité afectados, el reconocimiento de tal derecho por la empresa obliga a cumplir todos los extremos configuradores del mismo.
En tal sentido expone la Sala que la prioridad de permanencia no es un privilegio, sino una garantía de los representantes de los trabajadores que les libera de la presión de verse afectados por el despido colectivo a la hora de negociar el mismo.
Por ello, estima la Sala que se ha vulnerado la garantía de prioridad y, por tanto, el derecho a la libertad sindical, declarando la nulidad del despido colectivo, ya que la empresa concedió un derecho de opción a los miembros del comité que les restaba objetividad y credibilidad frente a sus compañeros, por cuanto si optaban por la permanencia en el centro de trabajo, otros trabajadores se verían afectados por la medida extintiva.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 20 de mayo de 2013
En el contexto de la absorción de una entidad bancaria (la “Entidad Absorbida”) por otra (la “Entidad Absorbente”), la federación sindical interpone demanda de conflicto colectivo solicitando la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia de la medida adoptada por la Entidad Absorbente consistente en reducir unilateralmente en un 10% la retribución por objetivos fijada para los trabajadores de la Entidad Absorbida, meses después del periodo efectivo para su devengo y una vez producida la absorción.
La parte demandante alega que la decisión adoptada por la Entidad Absorbente constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ha de calificarse como nula, por no haberse respetado el procedimiento legalmente previsto para su implantación.
La Entidad Absorbente y demandada en el procedimiento analizado: (i) excepciona por inadecuación de procedimiento, ya que considera que ha de determinarse primeramente de manera individual si se tiene derecho a recibir retribución por objetivos o no; (ii) alega que, con motivo de la operación mercantil, los objetivos que la Entidad Absorbida fijó a sus trabajadores han quedado totalmente diluidos, lo que impediría objetivamente su consecución y; (iii) expone que la modificación no puede calificarse como sustancial, sino como accidental, por las escasas cuantías económicas en discusión.
Ante tales alegaciones, la Sala comienza razonando acerca de la adecuación o no del procedimiento elegido para formalizar la demanda, así como las modalidades que tal procedimiento admite. En este sentido, arguye la Sala que el procedimiento de conflicto colectivo está previsto para aquellas situaciones que afecten a un grupo genérico de trabajadores estructurado a partir de un elemento de homogeneidad, que tengan en común un interés indivisible, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros.
A la luz de lo anterior, acaba decidiendo sobre la adecuación del procedimiento elegido, por cuanto nos encontramos ante un colectivo indiferenciado de trabajadores que han sufrido una alteración en su sistema retributivo.
Una vez sentado lo anterior, declara la Sala el carácter sustancial de la modificación adoptada por la Entidad Absorbente, por cuanto afecta al sistema de remuneración y a la cuantía salarial, consideradas en ambos casos como modificaciones sustanciales por el artículo 41.1.d del ET. Dicho lo cual, y dado que no se respetó el procedimiento previsto para la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo legalmente previsto, la Sala de lo Social acaba por declarar la nulidad de la medida adoptada por la Entidad Absorbente.
Expone por último que para la ejecución de la sentencia habrá que acudir a los procedimientos de ejecución individual, aun cuando el procedimiento de conflicto colectivo admite pretensiones de condena, y no únicamente declarativas. Es por ello que, a juicio de la Audiencia, y para una mayor economía procesal, debía la parte actora haber solicitado la condena de la Entidad Absorbente en su escrito de demanda, para evitar una multitud de procedimientos individuales de ejecución de sentencias que colapsen los Juzgados.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 17 de enero de 2013
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional resolvió una reclamación interpuesta por los sindicatos minoritarios que demandaron, en procedimiento sobre conflicto colectivo, como consecuencia del incumplimiento generalizado del Plan de Igualdad de la empresa y del Reglamento de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad.
La empresa y la Federación de Asociaciones Sindicales se opusieron a la demanda alegando, en primer lugar, que el suplico de la misma contenía una solicitud general impropia de un conflicto colectivo, que exige precisar qué aspectos del Plan de Igualdad se han incumplido. Además, negaron todos y cada uno de los incumplimientos individualizados del Plan de Igualdad imputados por la parte demandante.
La Sala, antes de valorar las alegaciones formuladas por las partes, realiza una referencia sucinta a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En este sentido, alerta de la obligación empresarial de respetar la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, así como concreta el deber que recae sobre aquellas empresas de más de 250 trabajadores de elaborar y aplicar un plan de igualdad orientado a estos fines.
La Sala descarta cualquier posible incumplimiento del Plan de Igualdad a nivel global por parte de la empresa, procediendo al análisis individualizado de cada uno de los incumplimientos alegados por los demandantes. Así, la Sala concluye que se ha incumplido el Plan de Igualdad en dos aspectos concretos.
En primer lugar, por no cumplir con su obligación de aportar un análisis de la estructura salarial de la empresa, enfocado a corregir las diferencias retributivas entre hombres y mujeres. A tal incumplimiento se le otorga especial trascendencia, por cuanto la equiparación retributiva entre hombres y mujeres constituye una herramienta estratégica para la consecución de los objetivos de igualdad.
En segundo lugar, se observa un incumplimiento parcial de otro epígrafe del Plan de Igualdad, por cuanto no se estableció un criterio homogéneo para la uniformidad de la plantilla. En este sentido, si bien se observa que los mandos intermedios varones, a diferencia de las mujeres, no están uniformados, también se reconoce el avance conseguido en esta materia con respecto a los años anteriores, dado que el resto de trabajadores y trabajadoras de la empresa comparten uniforme.
Por ello, la Sala declara el incumplimiento empresarial de las obligaciones señaladas del Plan de Igualdad, imponiendo a la empresa el deber de respetar tales previsiones.