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Timestamp: 2020-07-14 01:44:20
Document Index: 352122023

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 92', 'artículo 92', 'artículo 96', 'artículo 93', 'artículo 90', 'artículo 90', 'artículo 94', 'artículo 90', 'artículo 95', 'artículo 250']

- Contrato de trabajo a plazo fijo
Doctrina | Origen: Argentina : Fecha . Citar como: Protocolo A00399500585 de Utsupra.
Ref. Doctrina Especial para Utsupra. Derecho del Trabajo. Contrato de trabajo a plazo fijo. Por Claudia A. Motta. Abogada (UBA). Especialización en derecho administrativo y derecho de daños y perjuicios. Socia titular de estudio jurídico especializado en Derecho Laboral. SUMARIO: 1. Introducción. 2. Aspectos Generales del contrato de trabajo a plazo fijo 3. Aspectos Particulares del contrato de trabajo a plazo fijo. 3.1. Preaviso. 3.2. Extinción Ante Tempus - Indemnización. 4. Conclusión. // Cantidad de Palabras: 2534 Tiempo aproximado de lectura: 8 minutos
Por Claudia A. Motta. Abogada (UBA). Especialización en derecho administrativo y derecho de daños y perjuicios. Socia titular de estudio jurídico especializado en Derecho Laboral.
SUMARIO: 1. Introducción. 2. Aspectos Generales del contrato de trabajo a plazo fijo 3. Aspectos Particulares del contrato de trabajo a plazo fijo. 3.1. Preaviso. 3.2. Extinción Ante Tempus - Indemnización. 4. Conclusión.
Existen ocasiones en que las empresas debido a la situación económica o a circunstancias especiales que se presentan, deciden contratar personal bajo la modalidad de contrato a plazo fijo.
Esta modalidad enunciada en la Ley 20744 tiene algunos requisitos específicos que se deben cumplir sin omitir, si es que no se quiere incurrir en una falta que produzca terminar la relación laboral en un litigio que conlleve a generar costos inesperados.
A continuación analizaremos los aspectos específicos a tener en cuenta para que su utilización sea de manera correcta.
2. Aspectos Generales del contrato de trabajo a plazo fijo
Recordemos que el artículo 90 de la LCT nos dice que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado salvo que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración y que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen.
Además el artículo 92 de la LCT establece que la carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.
Por último, cabe mencionar que el en el artículo 92 bis de la LCT se excluye expresamente a la modalidad a plazo fijo ya que establece que El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia.
3. Aspectos Particulares del contrato de trabajo a plazo fijo
La Ley 20744 en su artículo 93 establece que el contrato a plazo fijo durara hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.
Esto indica que para poder realizar un contrato con estas características no solo no debe extenderse por más de 5 años sino que debe cumplir con los requisitos establecidos en los dos apartados del artículo 90, y que hemos mencionado en el punto 2 del presente documento.
Es necesario hacer un mayor hincapié en lo referido al segundo de los requisitos del artículo 90 dado que a veces es común que se contrate trabajadores bajo la modalidad a plazo fijo para fechas especiales de mayor caudal de trabajo que puede ser algo estacional como por ejemplo sucede a fin de año, lo que es incorrecto, dado que para este tipo de ocasiones es necesario utilizar otra modalidad especial que puede ser el contrato por temporada.
Es muy importante que el empleador y el trabajador estén atentos a lo mencionado ut supra para evitar posteriores conflictos
La jurisprudencia es clara a la hora de establecer los límites y requisitos para la utilización de esta modalidad, y podemos verlo reflejado en los siguientes ejemplos:
Así, en “Ross, Claudio Jorge c/ Mathus, Carlos Enrique s/ Despido” (1) se estableció que “el cumplimiento del requisito formal establecido en el inciso a) del art. 90 de la LCT -fijación expresa, por escrito del plazo-, es insuficiente para privar de operatividad a la presunción inicial de indeterminación del plazo. El solo recaudo de la forma escrita que el empleador está en condiciones de imponer no puede destruir el andamiaje indemnizatorio con que la ley procura compensar el sistema de libertad de despido que consagra.”
También en “Alegría Ricardo Javier c/Trinter Repuestos SA s/ despido” (2), sentenciando que, “De conformidad con lo dispuesto en el Art. 90 L.C.T. para que el contrato se considere celebrado a plazo fijo, es necesario que se encuentren reunidos dos requisitos, y que son acumulativos: que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; y que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Y este último recaudo es el que a mi modo de ver no aparece satisfecho en el expediente, porque no encuentro probadas cuáles son las causas objetivas, fundadas en las modalidades de las tareas o de la actividad, que permitan justificar la contratación del aquí reclamante bajo esa modalidad.”
Por otro lado, la Sala I en” Talazak Bárbara Ambar c/ Sistemas Nacional de Medios Públicos Sociedad del Estado ANMP S.E. s/ despido” donde se señaló – en lo que aquí interesa- que del contenido de los contratos a plazo fijo se desprende que la trabajadora fue contratada como responsable de producción encuadrada en el CCT 236/97 “E” en los términos del art. 93 LCT para dedicarse exclusivamente a tareas vinculadas con la producción y emisión del programa “Saludarnos”, coproducción entre SNMP SE y el Ministerio de Salud de la Nación que se emitiría por LS 82 TV Canal 7 y no encontrándose en discusión que se cumplieron los requisitos formales previstos en la LCT para la celebración de los contratos a plazo fijo, en cuanto ( i ) al límite temporal expreso y ( ii )su instrumentación por escrito, (iii) la mención acerca de que las tareas para las cuales fue contratada la actora estuvieran vinculadas exclusivamente al programa “Saludarnos” permite tener por acreditada la exigencia del art. 90 inc. b) LCT y con ella la justificación tanto de la renovación de los sucesivos contratos que la propia actora admitió en la demanda se renovaban anualmente, como la extinción del vínculo al concluirse el plazo pactado previo otorgamiento del respectivo preaviso “. (3)
En este último caso vemos claramente que debe existir una causal objetiva para poder utilizar la modalidad del contrato a plazo fijo y no solo un mayor flujo de trabajo general. Se recomienda en la instrumentación del contrato, establecer claramente cual es la causal que origina la necesidad de contratar un trabajador bajo esta modalidad.
3.1. Extinción. Preaviso
Otro de los temas a tener en cuenta cuando utilizamos la modalidad a plazo fijo es el preaviso.
Según lo establecido en el artículo 94 de la LCT, las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor a un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes.
Para el caso que se el empleador omitiera su deber de preavisar, se entenderá que dicho contrato se convierte en uno de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente. En estos últimos, es necesario aclara que en su renovación se deberá expresar tal como lo dice el apartado 2 del artículo 90 la modalidad de las tareas (causal objetiva) y tampoco deberá exceder los 5 años. Si se omitiera cualquiera de estas premisas el contrato se convertiría en uno a plazo indeterminado
La jurisprudencia se refiera al respecto de la siguiente manera:
“Alarcón Regina Rosa c/ Coop. Frutic. De Cons. La Flor S.C. LTDA s/ Despido” (Expte.n° 993-CA-1.998 – Sala II - Neuquén) (…) “Tampoco tendrá andamiento el agravio referido a la indemnización por falta de preaviso, cualquiera sea la naturaleza del contrato, ya que carece de virtualidad la cláusula 6ta. de fs.31, porque si bien el art.94° de la L.C.T. regula el deber de preavisar de las partes de un modo distinto a como lo hace el art.231° de la L.C.T., para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, y los plazos son distintos en ambos tipos de contrato, también la jurisprudencia, a la que ésta Cámara adhiere, es conteste en que tal preaviso debe otorgarse durante la ejecución del contrato y no al momento de la contratación, y en tal sentido se ha resuelto: “No es válido el preaviso otorgado al concertarse un contrato de trabajo a plazo fijo por cuatro meses” (4)
“Distribuidora de Revestimientos y afines SA s/ despido”: “lo que o verifica en el sub-examine. Pero más allá de estas consideraciones, cabe resaltar que la demandada nada dice acerca de los fundamentos expuestos por el Sr. Juez de grado respecto de lo normado por el art. 94 de la LCE, en virtud del cual y sin perjuicio de no haberse excedido del plazo de cinco años (art. 93 de la LCT), concretamente no curso preaviso algún, con lo cual el contrato de plazo fijo se convirtió en uno por tiempo indeterminado (…)” (5)
3.2. Extinción ante tempos - Indemnización
Según describe el artículo 95 de la LCT, en los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley, es decir, que recibirá el 50% de la indemnización contemplada en el Art. 245 de la LCT.
Entonces, a partir de la interrupción ante tempus del contrato y de lo establecido en el artículo mencionado surgen las siguientes indemnizaciones:
Indemnización por despido o por antigüedad prevista en el art. 245 de la LCT.
Indemnización del derecho común, que son las indemnizaciones de daños y perjuicios del derecho civil.
Indemnización sustituta del preaviso.
Los supuestos que surgen a partir de la interrupción antes de la finalización pactada en el contrato serían los siguientes:
Cuando se interrumpe el contrato antes del plazo pactado y el contrato es menor a un mes solo le corresponderá la indemnización por los daños y perjuicios ocasionados. Según la jurisprudencia ha entendido su contemplación en el pago de los días pendientes a la finalización. Se debe liquidar, ya sea que concluya normalmente o en forma anticipada, aguinaldo y vacaciones proporcionales.
En caso de interrupción del contrato antes del plazo pactado y para el caso que el contrato fuera mayor a un mes y menor a un año, le corresponderá la indemnización por antigüedad y la indemnización por los daños y perjuicios, daño emergente y lucro cesante que la ruptura anticipada le ocasione y que será fijada judicialmente. También en caso de no cumplido con el preaviso, le corresponderá la indemnización sustituta.
Para el caso que la interrupción del contrato se produzca antes del plazo pactado y el contrato fuera mayor a un año le corresponderá la indemnización por antigüedad y la indemnización por los daños y perjuicios, daño emergente, lucro cesante que la ruptura anticipada le ocasione y que será fijada judicialmente. En este caso aunque se hubiera cumplido con el preaviso, se le debe al trabajador el 50% de la indemnización sustituta del mismo.
Podemos mencionar algunos fallos al respecto como:
El fallo plenario de la C.N.A.T. en los autos “Czysch, Alejandro c/Siemens Schuckert SA” . La inclusión de la expresión “[…], además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común […]”
Otro ejemplo, Vellettaz, Carlos Hernán c/ G.E. Compañía Financiera S.A. s/ despido “La indemnización fijada por daños y perjuicios derivada de la ruptura anticipada del contrato a plazo fijo, si bien normalmente se determina tomando en consideración los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la finalización del plazo previsto originariamente para el contrato, no implica que el juez o tribunal actuante no se encuentra facultado para establecer una suma mayor o menor a ésta, según las probanzas colectadas en la causa, ni impide que se adicione el daño emergente y el lucro cesante, determinado según las circunstancias del caso y además el daño moral producido, ya que el art. 522 C.C. prevé la reparación de este tipo de daño "de acuerdo con la índole del hecho generador de la responsabilidad y circunstancias del caso" (6)
En tiempos de crisis como el que estamos transitando es común que se acerquen clientes consultando por este tipo de modalidad contractual.
También puede ser que surjan las consultas en ocasiones como a fin de año donde el flujo de trabajo es un poco mayor al normal, y así suelen los empleadores pensar, equivocados, en este tipo de modalidad para paliar esa fugaz demanda.
Prima facie cabe aclarar que tanto la modalidad de contrato a plazo fijo, por temporada y eventual son completamente legales y aconsejables en determinadas circunstancias, pero debemos ser rigurosos a la hora de exigir el cumplimiento de los requisitos específicos que el legislador enumeró en el articulado de la LCT si queremos evitarle tanto al empleador y al trabajador futuros problemas por no establecer claramente las condiciones laborales.
Esto quiere decir que en caso de recomendar o avalar el uso de este tipo de modalidad debemos tener en cuenta el instrumento, el plazo y por sobre todo la causal objetiva que da origen a este uso.
Por otro lado y para finalizar, si se ha optado por el uso de la modalidad de contrato a plazo fijo, se debe tener en claro que no es recomendable terminar con la relación laboral ante tempus debido a las indemnizaciones que se liquidan a partir de dicha interrupción.
A mi entender y por mi experiencia, ésta, es una muy buena herramienta si se utiliza de manera correcta para suplir necesidades específicas y de corto plazo.
(1) Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI. Fecha 31/03/86
(2) Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V. Fecha 9/12/2008.
(3) S.D. 87.629 de Fecha 25/04/12.
(4) CNAT, Plenario 182, “Natale, Susana E. c/Bonafide SA”, 5/10/72, DT, 1972-789; Etala, ED. Astrea, pág. 215 “Contrato de Trabajo”.-
(5) Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I. SD 87230. Fecha 22/11/11
(6) Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II. Fecha 10/02/05
Cantidad de Palabras: 2534