Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/07/sucesion-de-empresa-y-responsabilidad.html
Timestamp: 2018-09-23 14:19:16
Document Index: 211581967

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 3', 'artículo 44', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 44', 'artículo 1', 'artículo 3', 'artículo 3']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Sucesión de empresa y responsabilidad solidaria de cedente y cesionario. Notas a la importante sentencia del TJUE de 11 de julio de 2018 (asunto C-60/17). Aplicación del art. 44 de la LET y no del art. 14 del convenio colectivo de empresas de seguridad.
Sucesión de empresa y responsabilidad solidaria de cedente y cesionario. Notas a la importante sentencia del TJUE de 11 de julio de 2018 (asunto C-60/17). Aplicación del art. 44 de la LET y no del art. 14 del convenio colectivo de empresas de seguridad.
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala décima del Tribunalde Justicia de la Unión Europea el 11 de julio (asunto C-60/17), de especial interés para España dada que el TJUE da respuesta (parcial, pero muy clara a mi entender) a las dos preguntas planteadas en la cuestión prejudicial formulada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia por autode 30 de diciembre de 2016, del que fue ponente la magistrada Mª Teresa Conde-Pumpido, relativas a las obligaciones de las empresas cedente y cesionaria cuando se produce una sucesión de empresa. La sentencia se dicta sin conclusiones del abogado general.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Directiva 2001/23/CE — Artículo 1, apartado 1 —Transmisión de empresa — Artículo 3, apartado 1 — Mantenimiento de los derechos de los trabajadores — Subrogación en los contratos de trabajo por imperativo de lo pactado en un convenio colectivo — Convenio colectivo que excluye la obligación de que el cedente y el cesionario de la empresa respondan solidariamente de las obligaciones, incluidas las salariales, derivadas de los contratos de trabajo antes de la transmisión de dicha empresa”
El auto del TSJ gallego fue objeto de mi atención en la sesión de formación del Forum Aranzadi Social celebrada en Barcelona el 4 de abril de 2017, sesión cuya síntesis puede encontrarse en la entrada “Notas sobre la normativa y jurisprudenciacomunitaria en materia de subrogación de personal y de cesión ilegal de mano deobra (a propósito de la intervención en el Forum Aranzadi Social), y ampliasreferencias complementarias a la sentencia del TS de 4 de abril de 2017”.
El auto del TSJ gallego fue también objeto de detallada atención en una entrada del blog del incansable profesor Ignasi Beltrán de Heredia, reconocido especialista en la temática de sucesiones de empresas, en la entrada titulada "Cuestión prejudicial sobre exoneración de responsabilidad en sucesión de plantilla ex Convenio Colectivo y Directiva 2001/23", de la que me permito reproducir un fragmento de especial interés a mi parecer porque enlaza perfectamente con el fallo (parcial pero, insisto, muy claro a mi parecer) de la sentencia del TJUE: “En relación a la segunda cuestión (si se responde afirmativamente a la primera), como ya he podido exponer en las dos entradas citadas en las que he comentado críticamente las sentencias 7 de abril (rec. 2269/2014); y 3 y 10 de mayo 2016 (rec. 3165/2014; y rec. 2957/2014), creo que esta cuestión prejudicial es particularmente oportuna. A mi modo de ver (y como ya he apuntado), la interpretación mantenida por el TS se ha alejado de la doctrina del TJUE al permitir que, en actividades desmaterializadas, la cláusula de responsabilidad exoneratoria sea aplicable a las deudas pendientes de la contratista saliente con un trabajador cedido en situaciones en las que la entrante ha asumido una parte esencial de la plantilla”.
En efecto, el TJUE ha respondido, como en seguida explicaré, afirmativamente a la primera pregunta, y no ha dado respuesta a la segunda, al menos formalmente, por considerar que no es competente para ello, si bien ya ha dado los elementos de juicio necesarios, con su respuesta a la primera, para que el TSJ gallego dicte sentencia, que creo que debería ser estimatoria del recurso de suplicación interpuesto en su momento por la parte trabajadora.
La sentencia ya ha merecido, y es muy comprensible, atención en las redes sociales, con intervenciones de la doctrina laboralista, y baste sólo citar dos ejemplos extraídos de twitter: el profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB, y abogado de la UGT de Cataluña, Lluís Moya, afirma con contundencia que “Interpretando la 2a cuestión: No creo que las condiciones de subrogación establecidas en c.colectivo puedan ir contra el 44 TRLET, que no deja de ser la trasposición de la directiva a nuestro ordenamiento. En consecuencia, responsabilidad solidaria cedente y cesionaria sí o sí”; en la misma línea, y con no menos contundencia, la profesora de la Universidad Ramon Llull, Anna Ginés manifestaba que “como hace tiempo que defendemos algunos, la sucesión ex convenio también entra dentro del ámbito de la Directiva 2001/23/CE. Es irrelevante que la asunción de una parte esencial de la plantilla venga impuesta por convenio”.
2. Situemos, primeramente, siquiera sea de forma esquemática, los términos del litigio que ha llegado hasta el TJUE, bien recogidos tanto en el auto del TSJ como en la resolución del TJUE.
Se trata de un trabajador vigilante de seguridad que ha prestado servicios en el (precioso) Museode las Peregrinaciones de Santiago de Compostela, contratado primeramente por una empresa y posteriormente pasando a formar parte de la plantilla de una segunda a la que se le adjudicó el servicio en una nueva licitación.
Cuando se produjo la adjudicación del servicio a la segunda empresa, la primera tenía unas deudas salariales de tres años anteriores con el trabajador, el cual reclamó su abono a ambas empresas mediante la presentación de demanda por reclamación de cantidad, que fue parcialmente estimada y con condena solidaria a las dos empresas, en aplicación del art. 44.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente”).
Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la última adjudicataria, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, por infracción de la normativa aplicable al caso, ya que a su parecer era de aplicación el art. 14 del Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad Privada entonces vigente, (actualmente art. 17.3 del convenio vigente para el período 2017- 2020) que prevé ciertamente la subrogación del personal de la empresa cedente a la cesionaria pero la exonera de responsabilidad respecto de las obligaciones existentes con anterioridad al traspaso (“«Dadas las especiales características y circunstancias de la actividad, que exigen la movilidad de los trabajadores de unos a otros puestos de trabajo, este artículo tiene como finalidad garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores de este sector, aunque no la estabilidad en el puesto de trabajo, en base a la siguiente Normativa de aplicación a los servicios de vigilancia, sistemas de seguridad, protección personal y guardería particular de campo:… La empresa cesante en el servicio …. La Empresa cesante en el servicio: 3. Deberá atender, como único y exclusivo obligado: a) Los pagos y cuotas derivados de la prestación del trabajo hasta el momento del cese en la adjudicación, y b) la liquidación por todos los conceptos, incluidas vacaciones dado que la subrogación sólo implica para la nueva Empresa adjudicataria la obligación del mantenimiento del empleo de los trabajadores afectados”) tal como fue interpretado por la sentencia delTS de 7 de abril de 2016.
3. El auto del TSJ procede a un cuidado examen de la normativa europea y estatal aplicable, recordando que la primera, Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, fue traspuesta al ordenamiento jurídico español por el art. 44 de la LET. En el ámbito convencional, las organizaciones empresariales y sindicales más representativas del sector de la vigilancia privada suscribieron el convenio colectivo estatal con vigencia 2012-2014, en el que se encuentra recogido el art. 14 que es el objeto del litigio.
Recuerda igualmente el TSJ gallego que dicho precepto convencional fue interpretado, como ya he dicho, por la sentencia dictada por el Pleno del Tribunal Supremo el 7 de abril de 2016, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco y que contó con dos votos particulares radicalmente discrepantes, el primero del magistrado Angel Luelmo, y el segundo de la magistrada María Luisa Segoviano, al que se adhirieron los magistrados Fernando Salinas y Jordi Agustí y la magistrada Rosa Virolés.
Dicha sentencia fue objeto de un comentario muy crítico, y con muy abundante argumentación jurídica, por el profesor Beltrán de Heredia, en la entrada titulada "La responsabilidad del art. 44 ET es disponible en la sucesión de contratas ‘ex’ convenio (comentario crítico a STS 7.4.16)", quien afirmaba (¿premonitoriamente?) que “… esta doctrina supone una regresión en toda regla de la protección dispensada a este colectivo de trabajadores (no caracterizados, precisamente, por la alta calidad de su empleo y de sus condiciones de trabajo)…. Salvo que el TJUE dé un giro radical a la doctrina que ha estado manteniendo hasta la fecha, es razonable pensar que simplemente debería ser cuestión de tiempo que acabe exigiendo que la doctrina interna se alinee con sus planteamientos”.
La tesis de la sentencia del alto tribunal fue que la norma aplicable era el convenio colectivo y no la LET, por lo que la empresa adjudicataria no quedaba obligada a hacerse cargo de las deudas de la anterior hacia los trabajadores, sin que fuera óbice para defender esta tesis la sentencia del TJUE de 24 de enero de 2002(asunto C-51/00, TEMCO). Por el contrario, los dos votos particulares se manifestaron de forma radicalmente contraria, entendiendo el primero que “… si se establece la sucesión pero se excluye convencionalmente una corresponsabilidad en las obligaciones laborales ya generadas en el momento de producirse la misma, es la parte social la que resulta claramente perjudicada por el mero hecho de la sustitución en la titularidad empresarial cuando su prestación y posición sigue siendo la misma…”, y por parte del segundo que en el supuesto examinado “hay que aplicar las garantías establecidas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores ya que coinciden con las fijadas en el artículo 3.1 de la Directiva, es decir, se transfieren al cesionario los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo existente en la fecha del traspaso…Las fuentes de la relación laboral aparecen recogidas en el artículo 3 del ET, debiendo tenerse presente que el principio de jerarquía normativa impone la supremacía de la ley sobre el convenio, de tal modo que no es posible introducir, vía convenio colectivo, un contenido contrario a una norma de carácter imperativo, degradando los derechos reconocidos a los trabajadores en la citada norma… Como regla general hay que señalar que el Convenio puede imponer o no la subrogación, si no la impone la empresa entrante no está obligada a subrogarse, pero, si la impone, la citada empresa ha de subrogarse en los derechos y obligaciones de la saliente con las garantías establecidas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, lo que es de aplicación al asunto controvertido”.
Releída por mi parte con la debida atención la sentencia del TS y los dos votos particulares, estoy convencido de que la sentencia del TJUE satisfará a quienes suscribieron dichos votos, además de deber producir un cambio de criterio jurisprudencial… pero demos tiempo al tiempo.
4. Sigamos con el auto del TSG gallego que tiene ante sí dos tesis radicalmente diferentes respecto a cuál debe ser la norma aplicable, si la legal (art. 44 LET) o la convencional (convenio colectivo estatal), y entrando en juego la aplicación de la Directiva 2001/23/CE, teniendo presente que ya hay una sentencia (de Pleno) del TS que se pronuncia a favor de la segunda opción, es decir de la tesis empresarial (recordemos que en instancia el Juzgado de lo Social estimó la demanda de la parte trabajadora, mientras que en suplicación se estimó el recurso de la empresa, y el TS desestimó el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Fondo de Garantía salarial).
Se cuestiona así el TSJ si, de acuerdo a la interpretación que ha efectuado el TJUE de dicha Directiva, y en concreto del art. 1, estamos en presencia de una sucesión de empresa si, como ocurre en el caso examinado, el cesionario se ha hecho cargo de toda la plantilla del cedente, y que consecuencias tiene ello en punto al ejercicio de los derechos de los trabajadores; es decir, si es de aplicación el art. 1 de la Directiva con independencia de que la subrogación sea consecuencia de lo dispuesto en una norma convencional. Por ello, la primera formulada en la cuestión prejudicial es la siguiente:
“¿Se aplica el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2001/23 [...] cuando una empresa cesa en la adjudicación de los servicios contratados de un cliente por rescisión del contrato de arrendamiento de servicios donde la actividad se funda predominantemente en la mano de obra (vigilancia de las instalaciones), y la nueva adjudicataria del servicio se hace cargo de una parte esencial de la plantilla destinada en la ejecución de tal servicio, cuando tal subrogación en los contratos laborales se haga por imperativo de lo pactado en el convenio colectivo [de las empresas de seguridad]?
Como consecuencia de la respuesta que se diera a la primera pregunta el TSG cree que debería pronunciarse en un sentido u otro, favorable a la tesis empresarial o de la parte trabajadora según que, de acuerdo a la jurisprudencia del TJUE, se produjera o no una asunción por parte de la empresa adjudicataria de una parte sustancial de la plantilla de la empresa cedente. Es decir, que la exención de responsabilidad prevista por el art. 14 del convenio sólo sería aplicable en caso de asunción de una parte “no sustancial” de la plantilla, mientras que sería de aplicación el art. 44.3 de la LET (“Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas) cuando esa incorporación fuera de una parte “sustancial” de la plantilla, sin que la protección de los trabajadores que constituye el objetivo de la Directiva en tales casos, afirma el TSJ, “pueda limitarse por el convenio colectivo”, pasando a formular la segunda pregunta en estos términos:
“En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión, si la legislación del Estado miembro dictada para incorporar la Directiva ha dispuesto, en aplicación del artículo 3.1 de la Directiva [2001/23], que después de la fecha del traspaso el cedente y el cesionario son responsables solidariamente de las obligaciones, incluidas las retributivas, que tienen su origen, antes de la fecha del traspaso, en los contratos de trabajo existentes en la fecha del traspaso, ¿es conforme con el citado artículo 3.1 de la Directiva una interpretación que sostenga que la solidaridad en las obligaciones anteriores no se aplica cuando la asunción de mano de obra en términos esenciales por la nueva contratista le vino impuesta por las previsiones del convenio colectivo del sector y dicho convenio excluye en su texto esa solidaridad respecto de las obligaciones anteriores a la transmisión?”.
De la primera, son objeto de anotación de la citada Directiva 2001/23/CE los considerandos 3 y 8, sobre protección de los derechos de los trabajadores y concepto de transmisión de empresa, los arts. 1.1, a) y b), 3 y 8. De la segunda, el art. 44 de la LET y el art. 14 del convenio colectivo aplicable.
Los lectores y lectoras de la sentencia del TJUE encontraran en esta una síntesis de toda su doctrina anterior sobre el concepto de transmisión de empresa, que llevará al tribunal a pronunciarse a favor de la aplicación del art. 1 de la Directiva al caso ahora analizado, sin que a mi parecer haya novedad alguna respecto a sentencias anteriores.
Por ello, interesa señalar que aquello que efectúa el TJUE es, en primer lugar, responder a qué supuestos se aplica el art. 1 de la Directiva (“las transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad a otro empresario como resultado de una cesión contractual o de una fusión”), y más adelante, con copiosas referencias de sentencias anteriores, que la interpretación del precepto ha de ser flexible para responder al objetivo perseguido globalmente por la Directiva, cual es, según el considerando 3, “proteger a los trabajadores por cuenta ajena en caso de transmisión de empresa”, no siendo pues relevante a los efectos de aplicación de la Directiva que no haya vínculo contractual entre las dos empresas a las que la Administración encargó, en distintos momentos temporales y como consecuencia de la aplicación de los procedimientos administrativos legalmente previstos, la vigilancia del Museo.
5. Especialmente importante a los efectos de resolución del presente litigio, en donde se debate sobre la existencia de una transmisión por haber asumido la empresa cesionaria, por decirlo en palabras del TJUE, una “parte sustancial” del personal de la empresa cedente, es el amplio recordatorio de su anterior sentencia de 19 de octubre de 217 (C-200,16, Securitas), sin olvidar obviamente la importancia de las referencias a otras sobradamente conocidas como las del 26 de noviembre de 2015 (C-509/14, Aira Pascual) y de 20 de enero de 2011 (C-463-09, CLECE).
La citadasentencia de 19 de octubre de 2017 fue objeto de atención por mi parte en unaanterior entrada, de la que recupero algunos fragmentos que guardan relación directa con el caso ahora analizado:
“Como he indicado al inicio de mi explicación, creo que el interés de la sentencia es más de carácter doctrinal, en cuanto que sintetiza muy bien la jurisprudencia anterior sobre la materia objeto del litigio.
“En primer lugar, que no es necesaria la relación directa, contractual, entre las dos empresas que asumen las tareas de seguridad para que la Directiva sea aplicable, ya que la norma se aplica “en todos los supuestos de cambio, en el marco de las relaciones contractuales, de la persona física o jurídica responsable de la explotación de la empresa que contrae las obligaciones de empresario respecto a los empleados de la empresa”.
… Más allá de las circunstancias del caso concreto, también aquí encontramos un contenido de claro interés doctrinal, en cuanto que queda claro que las normas convencionales pueden vulnerar la normativa comunitaria y ser objeto de atención por los tribunales nacionales para demandar al TJUE una interpretación del precepto acorde a la normativa comunitaria cuando ello sea posible, o bien como ocurre en el presente caso una declaración de oposición a aquella y que por tanto no puede ser de aplicación”.
6. Vayamos acercándonos a la resolución del caso ahora enjuiciado. La actividad de vigilancia de un museo puede considerarse una que descansa esencialmente en la mano de obra (personal vigilante, aunque bien es cierto, dicho sea incidentalmente y sin afectar ahora a cómo se ha resuelto el litigio, que cada vez tiene mayor importancia la tecnología para llevar a cabo dicha vigilancia), y que el TJUE ha aceptado que esa actividad de vigilancia tal como se lleva a cabo puede constituir, “a falta de otros factores de producción” una entidad económica incluible dentro del art. 1 de la Directiva. Junto a esta consideración de entidad económica traspasable, para la aplicación de la norma comunitaria será requisito obligado que la entidad “mantenga su identidad, aún después de la operación de que se trate”.
7. Alguna duda me plantea la segunda afirmación del TJUE en el citado apartado, y no porque esté en desacuerdo con la sentencia (que ya he dicho que merece mi aprobación) sino por la tesis expuesta.
El TJUE afirma que el convenio colectivo persigue un objetivo “que es el mismo que el de la Directiva 2001/23 y que este Convenio colectivo regula expresamente, en lo que atañe a la asunción de una parte del personal, el caso de una nueva adjudicación como la que es objeto del litigio principal (véase, en este sentido, la sentencia de 24 de enero de 2002, Temco, C 51/00, EU:C:2002:48, apartado 27)”.
Es cierto que la Directiva dispone en su art. 3.1 que “Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso”, y que en el párrafo posterior dispone que los Estados miembros podrán establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente y el cesionario “sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso”, y así lo ha regulado el art. 44.3 de la LET en virtud de la posibilidad ofrecida por el art. 8 de adoptar disposiciones más favorables para los trabajadores, y que no es menos cierto que el art. 14 del convenio colectivo en cuestión se refiere a “garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores de este sector, aunque no de la estabilidad en el puesto de trabajo…”, exonerando después de responsabilidades económicas anteriores a la cesión a la empresa adjudicataria.
En definitiva, objetivo común perseguido ciertamente existe, pero el convenio se queda por detrás de la protección ofrecida por la LET, por lo que existiendo una entidad económica que cabe dentro del concepto del art. 1 de la Directiva, traspuesta al ordenamiento español por el art. 44 de la LET y con un grado de protección de los derechos de los trabajadores superior al de la normativa convencional, debe ser de aplicación la normativa legal tal como enfatizaron los votos particulares a la sentencia de 7 de abril de 2016.
7. La conclusión de todo lo anteriormente expuesto, y dando respuesta el TJUE a la primera pregunta formulada es que el art 1 de la Directiva debe interpretarse en el sentido de que esta se aplica a “una situación en la que un arrendatario de servicios ha resuelto el contrato de prestación de servicios de vigilancia de instalaciones celebrado con una empresa y, a efectos de la ejecución de esta prestación, ha celebrado un nuevo contrato con otra empresa que se hace cargo, en virtud de un convenio colectivo, de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución de dicha prestación, siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas”.
8. Como ya he indicado con anterioridad, el TJUE se declarará no competente para responder a la segunda pregunta formulada, acogiendo la tesis formulada por el gobierno español en sus observaciones escritas de que aquello que se le solicitaba no sería la interpretación del art. 3.1 de la Directiva, “sino a pronunciarse sobre la compatibilidad de determinadas disposiciones nacionales entre sí”.
Al examinar la pregunta formulada, el TJUE recuerda que sólo le corresponde examinar las disposiciones del Derecho de la Unión, y que en realidad aquello que le pregunta el tribunal español remitente versa sobre “la conformidad de una disposición de un convenio colectivo con una disposición legislativa nacional”, o lo que es lo mismo, implicar “valorar cuestiones de jerarquía de las normas en el Derecho interno”, algo para lo que obviamente no tiene competencias el TJUE.
La manifestación de no competencia no obsta en modo alguno a mi entender para subrayar que el TSJ gallego dispone ya de un criterio claro del TJUE respecto a que el caso enjuiciado se incluye dentro del concepto de transmisión de una entidad económica a la que es de aplicación tanto el art. 1 de la Directiva como el art. 44 de la LET, y más aún cuando por el principio de jerarquía normativa del art. 3 de la LET la normativa legal tiene prioridad aplicativa sobre la convencional.
9. Concluyo. Quedamos a la espera de la aportación como siempre necesaria para el abordaje de la temática de la sucesión de empresa y sus efectos sobre los derechos de los trabajadores, que sin duda realizará el profesor Beltrán de Heredia, en este diálogo intelectual fructífero, y rápido, que permiten las redes sociales…, sin olvidar la relevante aportación que algo más tarde llegará del prestigioso profesor José MaríaMiranda Boto en la revista Derecho de las RelacionesLaborales.Y, por supuesto, quedamos a la espera de la sentencia del TSJ gallego.
Etiquetas: derechos laborales, empresa, TJUE