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Timestamp: 2018-12-13 13:35:29
Document Index: 251309223

Matched Legal Cases: ['§ 16', '§ 12', 'Art. 141', 'EuG', 'EuG', 'Art. 141', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 16', 'Art. 12', '§ 623', '§ 14', '§ 125', '§ 141', '§ 78', '§ 78', '§ 19', '§ 1', '§ 78', 'Art. 9', '§ 13', '§ 15', '§ 622', '§ 15', 'Art. 3', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 126', '§ 613', '§ 14', '§ 216', '§ 128', '§ 4', '§ 111', '§ 4', '§ 4', '§ 4', 'Art. 9', '§ 4', '§ 611', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 83', '§ 138', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 15', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell17 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 17
SEEG nunmehr im Bundesgesetzblatt verkündet
Am 28.12.2004 wurde das SEEG (wir hatten über den Entwurf berichtet) im Bundesgesetzblatt verkündet. Es tritt am 29.12.2004 in Kraft.
Die Neuregelung der Unternehmensmitbestimmung ist für das deutsche Recht revolutionär: Grundsätzlich wird die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in Verhandlungen zwischen dem "besonderen Verhandlungsgremium", das alle Arbeitnehmer vertritt, und den Leitungen der einzelnen Gesellschaften festgelegt. Wird keine Einigung erzielt, gilt subsidiär eine gesetzliche Regelung, wonach sich der Anteil der Arbeitnehmervertreter im Verwaltungsrat nach dem höchsten Prozentsatz im Vertretungsgremium der Gründergesellschaften bestimmt. Die Arbeitnehmervertreter selbst sind dann anteilig aus den Mitgliedstaaten zu entsenden. (mh)
Keine Sperrfrist bei Abschluss eines Abwicklungsvertrags nach arbeitgeberseitiger betriebsbedingter Kündigung?
Abgeordnete der FDP haben das Problem, das sich durch das Urteil des BSG vom 18.12.2003 zur Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld nach Abschluß von Abwicklungsverträgen gestellt hat, aufgegriffen und wollen es per Gesetz lösen. Die Sperrfrist soll - wie vor dem besagten Urteil allgemeine Ansicht - in der genannten Konstellation nicht mehr gelten. BTDrs 15/4407 (mh)
Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Reform der beruflichen Bildung (Berufsbildungsreformgesetz - BerBiRefG)
Ziel des Gesetzentwurfs ist es, mehr jungen Menschen eine berufliche Erstausbildung zu ermöglichen und so international wettbewerbsfähiger zu sein. Insbesondere sollen neue Ausbildungsberufe erprobt werden können, die Berufsausbildung wird auch im Ausland absolvierbar sein. Im Zuge der Reform soll das BBiG der aktuellen Gesetzessprache angepaßt werden. BTDrs 15/3980 (mh)
Weitere Bundesratsbeschlüsse
Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich: kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusse (BRDrs. 954/04); Gesetz zur Durchsetzung der Gleichstellung von Soldatinnen und Soldaten der Bundeswehr - Soldatinnen- und Soldatengleichstellungsdurchsetzungsgesetz: kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses (BRDrs. 930/04); Entschließung des Bundesrates zum effizienten Einsatz der so genannten Zusatzjobs nach § 16 Abs. 3 SGB II: Annahme (BRDrs. 959/04); Entwurf eines Vierten Gesetzes zur Änderung des Seemannsgesetzes: keine Einwendungen (BRDrs. 879/04); Entwurf eines Gesetzes zur Fortentwicklung der soldatenversorgungsrechtlichen Berufsförderung - Berufsförderungsfortentwicklungsgesetz: Stellungnahme (BRDrs. 877/04); Gesetz zur Änderung des Aufenthaltsgesetzes und weiterer Gesetze: Versagung der Zustimmung (BRDrs. 987/04). (mh)
Viertes Gesetz zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze, BGBl I 2004, S. 2902; Gesetz zur Verbesserung des unfallversicherungsrechtlichen Schutzes bürgerschaftlich Engagierter und weiterer Personen , BGBl I 2004, S. 3299; Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (zu § 12 Abs. 1 Satz 2 des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer), BGBl I 2004, S. 3343; Verordnung über die Mindestnettobeträge nach dem Altersteilzeitgesetz (Mindestnettobetrags-Verordnung), BGBl I 2004, S. 3470; Verordnung über die Mittel für Eingliederung in Arbeit und für die Verwaltung bei der Grundsicherung für Arbeitsuchende im Jahre 2005 (Eingliederungsmittel-Verordnung 2005 - EinglMV 2005), BGBl I 2004, S. 3645; Gesetz zur Einführung der Europäischen Gesellschaft (SEEG), BGBl I 2004, S. 3675. (mh)
Schlussanträge des Generalanwalts vom 2. Dezember 2004 - C-191/03 (McKenna)
In einem Vorabentscheidungsverfahren auf Initiative des Labour Court (Irland) beantragt der Generalanwalt:
1. Eine Regelung über Krankheitsurlaub, die die Arbeitnehmerinnen, die an einem der Schwangerschaft zuzuschreibenden krankhaften Zustand leiden, und die Arbeitnehmerinnen, die an einer beliebigen Krankheit erkrankt sind, in der Weise gleichbehandelt, dass die Fehlzeiten wegen einer Arbeitsunfähigkeit, die durch einen während der Schwangerschaft eingetretenen und mit dieser zusammenhängenden krankhaften Zustand verursacht worden ist, auf die Ansprüche auf bezahlten Krankheitsurlaub angerechnet werden, fällt in den Anwendungsbereich der Richtlinie 76/207/EWG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen) und nicht in den des Artikels 141 I und II EG und der Richtlinie 75/117/EWG (Gleiches Entgelt für Männer und Frauen). 2. Die Richtlinie 76/207 steht einer solchen Regelung entgegen. 3. Die zuständigen nationalen Behörden haben alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Diskriminierungen zu beenden, die mit einer solchen Regelung verbunden sind. (hr)
Entgeltbegriff i.S.v. Art. 141 EG und RL 75/117/EWG
EuGH, Urteil vom 9. Dezember 2004 - C-19/02 (Hlozek)
Das Verfahren betrifft ein Vorabentscheidungsersuchen des Obersten Gerichtshofs (Österreich). Im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen dem Arbeitnehmer Hlozek und der Roche Austria GmbH weigerte sich letztere, ein Überbrückungsgeld zu gewähren, das den Arbeitnehmern, die im Zeitpunkt ihrer Entlassung ein bestimmtes Alter erreicht hatten, nach einer anlässlich einer Umstrukturierung des Unternehmens geschlossenen Vereinbarung zu zahlen war. Der EuGH entschied: Ein solches Überbrückungsgeld fällt unter den Begriff "Entgelt" im Sinne von Art. 141 EG und Art. 1 der Richtlinie 75/117/EWG (Gleiches Entgelt für Männer und Frauen). Unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens stehen diese Vorschriften der Anwendung eines Sozialplans nicht entgegen, der eine Ungleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Alters vorsieht, von dem an ein Anspruch auf Überbrückungsgeld besteht. Denn Männer und Frauen befinden sich nach dem nationalen gesetzlichen System der vorzeitigen Alterspension hinsichtlich der für die Gewährung dieser Pension maßgeblichen Elemente in unterschiedlichen Situationen. (hr)
Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers auch für in Güteverfahren festgestellte Kündigungsentschädigungen
EuGH, Urteil vom 16. Dezember 2004 - C-520/03 (Olaso Valero)
Auf ein spanisches Vorabentscheidungsersuchen entschied der EuGH: Es ist Sache des nationalen Gerichts, festzustellen, ob der Begriff "Arbeitsentgelt", wie er im nationalen Recht definiert ist, Entschädigungen wegen rechtswidriger Kündigung einschließt. Trifft dies zu, so fallen diese Entschädigungen unter die Richtlinie 80/987/EWG (Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers) in der vor Erlass der Richtlinie 2002/74/EG und zur Änderung der Richtlinie 80/987/EWG geltenden Fassung. Dann sind entsprechende Ansprüche, die in einem Güteverfahren festgestellt werden, ebenfalls von der Richtlinie 80/987/EWG erfaßt. Das nationale Gericht hat eine innerstaatliche Regelung außer Anwendung zu lassen, die diese Ansprüche unter Verstoß gegen den Gleichheitssatz vom Begriff "Arbeitsentgelt" im Sinne der betreffenden Regelung ausschließt. (hr)
Arbeitnehmerschutz - Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer
EuGH, Urteil vom 16. Dezember 2004 - C-358/03
In einem Vertragsverletzungsverfahren entschied der EuGH: Österreich hat seine Verpflichtungen aus der Richtlinie 90/269/EWG über die Mindestvorschriften bezüglich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der manuellen Handhabung von Lasten, die für die Arbeitnehmer insbesondere eine Gefährdung der Lendenwirbelsäule mit sich bringt (Vierte Einzelrichtlinie im Sinne von Art. 16 I der Richtlinie 89/391/EWG), verletzt, indem sie nicht die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften erlassen hat, um dieser Richtlinie im Land Kärnten nachzukommen. (hr)
Zur tarifvertraglichen Altersgrenze von 60 Jahren für die Arbeitsverhältnisse von Piloten
BVerfG, Beschluss vom 25. November 2004 - 1 BvR 2459/04 - Pressemitteilung 112/2004
Die Verfassungsbeschwerde eines Piloten, der sich gegen eine tarifvertragliche Altersgrenzenregelung wandte, ist vom BVerfG nicht zur Entscheidung angenommen worden, da sie keine Aussicht auf Erfolg hat. Art. 12 I GG ist durch die tarifliche Altersgrenzenregelung für Piloten nicht verletzt. Die Altersgrenze dient einem besonders wichtigen Gemeinschaftsgut, nämlich dem Schutz von Leben und Gesundheit einer Vielzahl von Personen, die bei einem Versagen des Piloten auf Grund von im Alter wahrscheinlicher werdenden Ausfallerscheinungen gefährdet sein könnten, so dass auch in einer pauschalen Regelung ein verhältnismäßige Beschränkung liegt. (hr)
Parteifähigkeit der Gesellschaft bürgerlichen Rechts
BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004 - 5 AZR 597/03 - Pressemitteilung 87/04
Die Gesellschaft bürgerlichen Rechts ist im Zivilprozess aktiv und passiv parteifähig. Das BAG schließt sich damit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs an. (hr)
BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 - Pressemitteilung 88/04
Nach § 623 BGB in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung (seit 1. Januar 2001: § 14 Abs. 4 TzBfG) bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Diese ist nicht gewahrt, wenn die Parteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und sie diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist nach § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Darin liegt weder ein neuer Vertragsschluss, noch die nachträgliche Befristung des bislang unbefristeten Arbeitsvertrags, noch eine Bestätigung der formnichtigen Befristung i.S.v. § 141 BGB. Das hat das BAG zu einer zunächst nur mündlich vereinbarten und zehn Tage nach Arbeitsantritt schriftlich festgehaltenen Befristung entschieden. (hr)
Weiterbeschäftigungsanspruch nach Beendigung eines Volontariatsvertrags
BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004 - 7 AZR 129/04 - Pressemitteilung 89/04
Die Klägerin war nach vorherigen Praktika in der Zeit vom 1.3.2001 bis 28.2.2002 aufgrund eines befristeten Volontariatsvertrages zur Vorbereitung auf die Aufgaben einer Fernsehredakteurin bei der Beklagten beschäftigt. Im Dezember 2001 wurde sie Mitglied des Betriebsrats. Sie machte deshalb im Januar 2002 ihre Weiterbeschäftigung ab dem 1.3.2002 nach § 78a BetrVG geltend. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Zwar findet § 78a BetrVG auch auf Personen Anwendung, die nach § 19 BBiG eingestellt werden, um berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen zu erwerben, ohne dass sie sich in einem Berufsausbildungsverhältnis nach § 1 II BBiG befinden, soweit nicht ein Arbeitsverhältnis vereinbart ist. § 78a BetrVG ist aber auf den Volontariatsvertrag der Parteien nicht anwendbar. Sowohl nach dem Inhalt des Vertrages als auch aufgrund seiner tatsächlichen Durchführung überwog die Arbeitspflicht gegenüber der Ausbildung. Die Klägerin war deshalb Arbeitnehmerin. (hr)
BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004 - 5 AZR 68/04 - Pressemitteilung 90/04
Der Kläger war an einem gesetzlichen Feiertag arbeitsunfähig krank. An diesem Tag hätte er nach Maßgabe des Arbeitsplans zehn Stunden arbeiten müssen. Der Kläger hat zusätzlich zu der vom Arbeitgeber geleisteten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für zehn Stunden weitere Entgeltfortzahlung verlangt, nämlich Feiertagsbezahlung sowie den 170 %igen tariflichen Feiertagszuschlag. Die Klage war erfolgreich. Zwar hat der maßgebliche Tarifvertrag das gesetzliche Lohnausfallprinzip des EFZG zulässigerweise durch ein Referenzprinzip ersetzt, auf den Durchschnittsverdienst der letzten drei abgerechneten Monate abgestellt und bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes die Zuschläge für Feiertagsarbeit ausdrücklich ausgeklammert. Andererseits lässt er die Rückkehr zum Lohnausfallprinzip durch Betriebsvereinbarung zu. Eine solche Betriebsvereinbarung kommt auf den Streitfall zur Anwendung. Danach ist dem Kläger zu zahlen, was er verdient hätte, wäre er nicht arbeitsunfähig krank gewesen. (hr)
Keine Gleichstellungsabrede ohne Tarifgebundenheit des Arbeitgebers
BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004 - 4 AZR 50/04 - Pressemitteilung 91/04
In dem Arbeitsvertrag des Klägers vom 30.5.1991 mit der am 27.5.1991 gegründeten Beklagten ist die Anwendung der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg in der jeweils gültigen Fassung vereinbart worden. Die Beklagte gehörte dem damaligen Mannesmann-Konzern an. Dessen Unternehmen waren ebenso wie die Konzernobergesellschaft sämtlich Mitglieder der jeweiligen Arbeitgeberverbände. Am 1.1.1992 trat die Beklagte dem Arbeitgeberverband der Metall- und Elektroindustrie Berlin und Brandenburg bei. Sie gehörte diesem bis zum 31.12.2001 an. Nach ihrem Verbandsaustritt gab sie die mit Wirkung vom 1.6.2002 für ihr Tarifgebiet vereinbarte Tariferhöhung nicht an den Kläger weiter. Dieser begehrt mit seiner Klage die Tariferhöhung für die Monate Juni bis September 2002. Der Kläger hatte erst vor dem BAG Erfolg. Die Bezugnahmeklausel ist keine Gleichstellungsabrede, bei welcher die dynamische Teilhabe des Arbeitnehmers an der Tarifentwicklung auf die Dauer der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers begrenzt ist. Eine Gleichstellungsabrede setzt die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers im Zeitpunkt der Vereinbarung der dynamischen Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge zwingend voraus. Weder die Gründungssituation der Beklagten noch die durchgängige Tarifgebundenheit der Unternehmen des damaligen Mannesmann-Konzerns machen die Erfüllung dieser Voraussetzung entbehrlich. (hr)
Verbandsaustritt - Kündigungsfrist für Arbeitgeber
BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004 - 4 AZR 55/04 - Pressemitteilung 92/04
Die Klägerin ist eine tarifgebundene Arbeitnehmerin der Beklagten. Sie verlangte von ihr die Weitergabe einer am 15.5.2000 vereinbarten und zum 1.8.2000 in Kraft getretenen Tariflohnerhöhung. Das hat die Beklagte abgelehnt. Sie sei nicht mehr tarifgebunden gewesen. Zwar habe sie ursprünglich dem Arbeitgeberverband angehört, wobei dessen Satzung eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Jahresschluss bestimme. Mit Schreiben vom 25.10.1999 kündigte die Beklagte "zum nächst möglichen Zeitpunkt", worauf der Verband mitteilte, dieser Termin sei der 31.12.2000. Die Beklagte Arbeitgeberin ist jedoch der Ansicht, ihre Mitgliedschaft sei bereits zu 30.4.2000 beendet worden. Eine über sechs Monate hinausgehende Kündigungsfrist verletze ihr Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG und sei unwirksam. Die Entgeltklage hatte Erfolg. Nach Ansicht des BAG hat die Beklagte die Kündigung ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband zum 31.12.2000 erklärt. Das folgt aus dem Kündigungsschreiben, wie es der Arbeitgeberverband verstehen konnte und durfte. Einen Vorbehalt hinsichtlich der Wirksamkeit der Satzungsbestimmung hatte die Beklagte nicht geäußert. Ob eine Verletzung der negativen Koalitionsfreiheit aufgrund einer satzungsrechtlichen Kündigungsbeschränkung vorliegt, hatte das BAG nicht zu entscheiden. (hr)
"UFO" ist eine Gewerkschaft
BAG, Beschluss vom 14. Dezember 2004 - 1 ABR 51/03 - Pressemitteilung 93/04
Die Unabhängige Flugbegleiter Organisation (UFO) ist eine Gewerkschaft und deshalb zu Tarifabschlüssen in der Lage. Obwohl es sich um eine relativ kleine Organisation handelt, ist sie hinreichend mächtig, um Druck auf die Arbeitgeberseite auszuüben. Bei ihr sind mindestens 32 % der ca. 20.000 Flugbegleiter organisiert. Diese sind im Falle eines Streiks kurzfristig nur schwer ersetzbar. Damit wurde ein Feststellungsantrag von ver.di, UFO sei keine Gewerkschaft, abgelehnt. (hr)
Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis nach vorhergehendem Arbeitsverhältnis
BAG, Urteil vom 16. Dezember 2004 - 6 AZR 127/04 - Pressemitteilung 94/04
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit, die mindestens einen Monat dauern muss und höchstens drei Monate betragen darf (§ 13 BBiG). Das gilt auch dann, wenn das Ausbildungsverhältnis sich an ein Arbeitsverhältnis anschließt. Haben die Parteien im Berufsausbildungsvertrag die höchstzulässige Probezeit von drei Monaten vereinbart, ist die in dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit nicht auf die Probezeit anzurechnen, auch nicht, soweit die gesetzliche Mindestfrist von einem Monat überschritten wird. Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nach § 15 Abs. 1 BBiG jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Im Unterschied zu einem Arbeitsverhältnis (§ 622 Abs. 3 BGB) muss damit bei einer Kündigung während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen nicht eingehalten werden. Das Absehen von jeglicher Frist in § 15 Abs. 1 BBiG verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 I GG. (hr)
Das Alterseinkünftegesetz und seine arbeitsrechtlichen Konsequenzen für die betriebliche Altersversorgung - Teil I
RA Dr. Uwe Langohr-Plato, NZA 2004, 1297
Das zur Umsetzung der BVerfG-Rechtsprechung zur Rentenbesteuerung geschaffene AltEinkG vom 5.7.2004 bringt unter anderem auch Änderungen des BetrAVG. Im ersten Teil seines Aufsatzes beleuchtet der Autor diese Änderungen: Gem. § 1 IV BetrAVG n.F. kann im entgeltfreien Arbeitsverhältnis auch der Arbeitnehmer alleine die Beiträge zur Altersversorgung entrichten. Durch § 3 BetrAVG n.F. werden die ohnehin schon eingeschränkten Abfindungsmöglichkeiten weiter reduziert. Anders als der alte § 4 BetrAVG läßt die neu gefaßte Vorschrift eine Übertragung unverfallbarer Rentenanwartschaften von einem Arbeitgeber auf den anderen nur noch in eng begrenzten Ausnahmefällen zu. (mh)
Aktuelle Aspekte der Zusammenarbeit mit Beschäftigungsgesellschaften
RAe Dr. Björn Gaul und Dr. Björn Otto, Köln, NZA 2004, 1301
Die Bildung von Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften ist ein beliebes Instrument zur Anpassung der Arbeitnehmerzahl im Betrieb unter Umgehung von Problemen des Kündigungsschutz- und Sozialrechts. Die Autoren hinterfragen dieses Mittel der Praxis. Der Arbeitnehmer wird in dieser Konstellation zum Abschluß eines Arbeitsvertrages mit der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft angehalten. Gem. § 126b SBG III sind Transferleistungen der Bundesagentur für Arbeit möglich. § 613a BGB ist mangels Übergangs von Betriebsmitteln nicht einschlägig. Nach Maßgabe des § 14 II TzBfG sind Befristungen auch ohne Sachgrund notwendig und im Bezug auf § 216b SGB III unschädlich. Sie kann unternehmensintern und -extern erfolgen. Schließlich werden die üblicherweise mit dem Abschluß eines Aufhebungsvertrages verbundenen sozialrechtlichen Nachteile wie etwa Sperrzeit für das Arbeitslosengeld gem. §§ 128, 144 SGB III vermieden. An Stelle des Arbeitsgentgelts tritt das Kurzarbeitergeld. Die Autoren nehmen sodann zu dessen Höhe Stellung. Sie sind der Ansicht, daß Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften weiterhin auch für den Arbeitgeber gute Alternativen zum "goldenen Handschlag" bleiben. (mh)
Auswirkungen des § 4 S. 2 BetrVG auf den Betriebsbegriff im Rahmen von § 111 BetrVG
RA Thilo Ulrich, Berlin, NZA 2004, 1308
Der Autor zeigt die durch § 4 S. 2 BetrVG eröffnete Möglichkeit der Arbeitnehmer eines Teilbetriebs auf, an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb teilzunehmen. Zweck des Gesetzes ist es, den betriebsratslosen Teilbetrieb zu verhindern, wenn dieser betriebsratsfähig ist, aber kein Betriebsrat besteht. Das BAG ist der Ansicht, daß die Fiktion des § 4 S. 1 BetrVG nicht nur für die Betriebsratswahl, sondern den gesamten Betriebsbegriff gilt. Dies ist nach Ansicht des Autors auch für § 4 S. 2 BetrVG richtig, soweit die Arbeitnehmer den Angliederungsbeschluß gefaßt haben. Im gegenteiligen Fall sei der Nebenbetrieb selbst Betrieb und betriebsrats- wie sozialplanfähig. (mh)
Die Entwicklung des US-amerikanischen Arbeitsrechts in den Jahren 2001, 2002 und 2003
Prof. Dr. Gregor Thüsing und Wiss Mitarb. Tobias Lederer, Bonn / Hamburg, NZA 2004, 1310
Die Autoren setzen die entspr. Aufsatzreihe fort. (mh)
Tarifbonus für Gewerkschaftsmitglieder?
Prof. Dr. Richard Giesen, Gießen
Die Vorzugsbehandlung der eigenen Gewerkschaftsmitglieder durch Tarifvertrag ist ein häufig diskutiertes Problem des Arbeitsrechts. Der Autor kommt nach umfassender Betrachtung zu dem Ergebnis, daß mit Blick auf Art. 9 III GG und § 4 III TVG weder im normativen, noch im schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrags eine zwingende Schlechterstellung von Außenseitern erfolgen dürfe. (mh)
Grund und Grenzen gemeinschaftsrechtlicher Diskriminierungsverbote im Zivil- und Arbeitsrecht
Prof. Dr. Ulrike Wendeling-Schröder, Hannover
Die Autorin nimmt zu der Frage Stellung, ob die Umsetzung der neuerlichen EU-Antidiskriminierungsrichtlinien (RL 2000/43: Rasse und Herkunft, RL 2000/78: Alter und sexuelle Ausrichtung, RL 2002/73: Männer und Frauen) im Wege einer großen Lösung ein eigenes Antidiskriminierungsgesetz erfordern. Sie ist der Ansicht, daß die erforderliche Umsetzung präventiver Elemente einer bloßen "Aufbesserung" des nur repressiven § 611a BGB entgegenstehe, wobei sie gleichzeitig auf die von der Privatautonomie gezogenen Grenzen einer aktiven Förderung der jeweiligen Minderheit hinweist. (mh)
Das Alterseinkünftegesetz und seine arbeitsrechtlichen Konsequenzen für die betriebliche Altersversorgung - Teil II
RAe Dr. Uwe Langohr-Plato und Johannes Tesslau, Köln, NZA 2004, 1353
Die Autoren knüpfen an den oben besprochenen Aufsatz an. Sie gehen insbesondere auf die Änderungen des § 4 BetrAVG ein (Portabilität von Rentenanwartschaften). § 4a BetrAVG n.F. gibt dem Arbeitnehmer im Gegensatz zu § 2 IV BetrAVG einen umfassenden Auskunftsanspruch auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Die insolvenzrechtliche Flankierung der Normen wird vorgestellt. Abschließend stellen die Autoren fest, daß die Änderungen des BetrAVG weit über die Vorgaben des BVerfG hinausgingen. (mh)
Betriebliches Eingliederungsmanagement - Rechtspflicht und Chance
VorsRiBSG a.D. Dr. Alexander Gagel, NZA 2004, 1359
Durch §§ 83 IIa Nr. 5, 84 II 1 SGB IX wurde der Begriff des Eingliederungsmanagements in das Gesetz aufgenommen, welches dazu beitragen soll, Arbeitsunfähigkeit zu verhindern oder möglichst früh zu beenden. Der Autor stellt Regelungsinhalt und -ziele der neuen Normen vor. Er ist der Ansicht, daß eine Umsetzung der gesetzlichen Regelungen eine über die bisherige betriebliche Praxis hinausgehende Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfordert. (mh)
Die doppelte Vorausverfügung des Arbeitnehmer-Urhebers zu Gunsten von Verwertungsgesellschaft und Arbeitgeber
Prof. Dr. Karl Riesenhuber, Frankfurt a.d. Oder
Der Beitrag untersucht den Konflikt, der entsteht, wenn die Verpflichtung des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber die Urheberrechte an seinem im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit geschaffenen Werks zu verschaffen, mit der Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in einer Verwertungsgesellschaft kollidiert, der durch Wahrnehmungsvertrag die Ausübung des Urheberrechts übertragen ist. Nach einer kurzen theoretischen Darstellung zu Urheberpersönlichkeits- und Urheberverwertungsrecht kommt der Verfasser zum Thema seines Aufsatzes. Er ist der Ansicht, es sei das strenge Prioritätsprinzip anwendbar, weshalb es auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses ankomme. Die zu § 138 BGB für revolvierende Sicherheiten entwickelte Vertragsbruchtheorie sei vorliegend nicht anwendbar, da eine Verleitung zum Vertragsbruch in keiner der Vereinbarungen gesehen werden könne. Ein Rückübertragungsrecht gegen die Verwertungsgesellschaft bestehe für den Arbeitnehmer nicht, weshalb er wegen Verletzung des Arbeitsvertrages zum Schadensersatz verpflichtet sein könne. (mh)
Franz Kafka, Die Arbeitsunfallversicherung zu Prag und das Schlußkapitel seines Romans "Der Prozeß"
FA f. Arbeitsrecht Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., NZA 2004, 1368
Ein philologischer Beitrag zum Jahresabschluß. (mh)
Anfechtung der Wahl zur Schwerbehindertenvertretung im öffentlichen Dienst
Ltd. Landesverwaltungsdirektor Ulrich Adloh, Münster
Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) vertritt unter Hinweis auf § 2a I Nr. 3a ArbGG die Ansicht, auch in personalvertretungsrechtlichen Angelegenheiten bestehe für die Anfechtung der Wahl der Schwerbehindertenvertretung die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte. Im Beschluß vom 11.11.2003 hat sich das BAG dem angeschlossen. Der Autor teilt dies mit und begründet weitergehend. (mh)
Betriebsübergang und Sozialauswahl widersprechender Arbeitnehmer
Vors. RiLAG Dr. Wilfried Berkowsky, Sachsen-Anhalt, NZA 2004, 1374
In seiner Erwiderung zu Lunk/Möller, NZA 2004, 9, wonach der Widerspruch zum Betriebsübergang zwar nicht die Sozialauswahl entbehrlich mache, aber berechtigte betriebliche Interessen i.S.v. § 1 III KSchG beim Arbeitgeber begründe, legt der Autor dar, daß die Beschränkung der Kriterien der Sozialauswahl in § 1 III 2 KSchG auch ein solches Vorgehen in Zukunft verbiete. Die Rechtsprechung sei an den Gesetzeswortlaut gebunden, weshalb bei Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit eine Sozialauswahl mit alles Arbeitnehmern im Altbetrieb zu erfolgen habe. (mh)
RA Marcel Grobys, München, NJW spezial 2004, 369
Der Beitrag faß die bisherige Rechtsprechung zur Arbeitnehmerhaftung zusammen. Insbesondere wird die Mankohaftung dargestellt. (mh)
Das Gesetz über die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer Europäischen Gesellschaft (SE)
Dr. Gerlind Wisskirchen, Thomas Prinz, DB 2004, 2638-2643
Die Verfasser erläutern das Gesetz über die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer Europäischen Gesellschaft (SE). Im Anschluss an Ausführungen zur Begriffsbestimmung und zum Geltungsbereich gehen sie vor allem auf das besondere Verhandlungsgremium, das Verhandlungsverfahren, den Betriebsrat und die Unternehmensmitbestimmung ein. Im Ergebnis hegen die Verfasser Zweifel, ob die Europäische Gesellschaft in Deutschland aufgrund der sehr weitgehenden Übertragung der bestehenden deutschen Mitbestimmung auf die Societas Europea (SE) ein Erfolg werden wird. (ag)
Kündigungsschutzrechtlicher Verdrängungswettbewerb - Betriebsratsmitglieder gegen Schwerbehinderte und vice versa
Ulrich Fischer, DB 2004, 2752-2755
Der Autor nimmt die Novellierung des § 1 KSchG zum Anlass, um sich mit dem besonderen Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder und schwerbehinderter Arbeitnehmer auseinanderzusetzen. Er stellt dabei insbesondere die Frage, ob durch die Neuregelung des § 1 III KSchG und des Schwerbehindertenrechts eine Neuorientierung bei der Auswahlentscheidung zwischen beiden Personengruppen im Hinblick auf Stillegungen von Betriebsabteilungen zugunsten der nach § 15 KSchG geschützten Betriebsratsmitgliedern notwendig ist. Der Autor vertritt dabei die Ansicht, dass die Auswahlentscheidung stets zugunsten eines Betriebsratsmitglieds ausfallen muss. (ag)
Wirksamkeit nachvertraglicher Wettbewerbsverbote in Fällen mit Auslandsbezug
Dr. Holger Thomas, Golo Weidmann, DB 2004, 2694-2699
Die Autoren setzen sich im Zusammenhang mit nachvertraglichen Wettbewerbsverboten mit zwei unterschiedlichen Problemkreisen auseinander. Zum einen untersuchen sie, unter welchen Voraussetzungen deutsche Regelungen über nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Sachverhalten mit Auslandsbezug zur Anwendung gelangen. Zum anderen gehen sie der Frage nach, wann Entscheidungen ausländischer Gerichte über die Wirksamkeit entsprechender Wettbewerbsverbote in Deutschland anerkannt und vollstreckt werden können. (ag)
Rechtssicherheit für die Arbeit auf Abruf?
Dr. Andreas Nicolai, DB 2004, 2812-2814
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwiefern die nach österreichischen Recht ergangene Wippel-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zur sogenannten Arbeit auf Abruf auch Auswirkungen auf die Arbeit auf Abruf in Deutschland hat. Der EuGH hat in der Entscheidung die Vereinbarkeit mit gemeinschaftsrechtlichen Diskriminierungsverboten zum Schutz von Frauen und Teilzeitbeschäftigten bestätigt. Der Verfasser erörtert zunächst die Entscheidung des EuGH, um in einem zweiten Schritt die Entscheidungsgründe dahingehend zu überprüfen, ob auch die in Deutschland praktizierte Arbeit auf Abruf gemeinschaftskonform ist. Er stellt heraus, dass die Entscheidung des EuGH zwar auf das österreichische Recht zugeschnitten war, für Deutschland jedoch keine anderweitige Beurteilung zu erwarten ist. (ag)
Betriebsbedingte Kündigung mit Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG
Dr. Björn Gaul, BB 2004, 2686-2692
Der Autor setzt sich in diesem Beitrag ausführlich mit der Namensliste im Interessenausgleich (§ 1 V KSchG) auseinander. Nach einer kurzen Einführung zur Entstehung der Norm zeigt er die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Kündigung mit Namensliste sowie deren Rechtsfolgen auf. Im Ergebnis geht er davon aus, dass der Umfang, der mit § 1 V KSchG verfolgten, prozessualen Erleichterungen insbesondere in Bezug auf die Sozialauswahl überaus begrenzt ist. (ag)
Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung zur Kostensenkung
PD Dr. Christiane Brors, Prof. Dr. Peter Schüren, BB 2004, 2745-2752
Die Autoren reagieren mit diesem Beitrag auf einen Beitrag von Melms/Lipinski (BB 2004, 2409). Melms/Lipinski wollen mit Hilfe der Gründung neuer eigener AÜG-Gesellschaften und der sich daran anschließenden dauerhaften Entleihung von Personal eine Reduktion der Personalkosten erreichen. Brors/Schüren halten dies im Hinblick auf drohende arbeits-, sozial und strafrechtliche Gefahren für einen riskanten Weg. In Bezug auf die betriebsverfassungsrechtliche Stellung der Leiharbeitnehmer und ihre Rechten im Arbeitskampf halten sie die Ausführungen von Melms/Lipinski für falsch. (ag)
Der Kündigungsschutz schwerbehinderter Beschäftigter nach der Novelle vom 23.4.2004
Franz Josef Düwell, BB 2004, 2811-2814
Durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vom 23.4.2004 wurde der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer reformiert. Der Verfasser stellt die entscheidenden Neuregelungen des Gesetzes vor. (ag)
Zulässigkeitsgrenzen eines Arbeitskampfes zur Standortsicherung
Prof. Dr. Hermann Reichold, BB 2004, 2814-2818
Die zunehmende Globalisierung und die Tendenz verschiedener Unternehmen den Produktionsstandort Deutschland im Hinblick auf Kostenersparnis zugunsten eines anderen Produktionsstandortes aufzugeben, ist nach den Ausführungen des Autors nicht ohne Auswirkungen auf die deutschen Arbeitsgerichte geblieben. Er erörtert vor diesem Hintergrund, inwieweit Arbeitskämpfe zur Standortsicherung bzw. zur Entschädigung der Arbeitnehmer rechtlich zulässig sind. Besondere Berücksichtigung findet dabei die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. (ag)
Stubbe, Christian: Assessment Center. Rechtliche Grenzen der Verfahren zur Bewerberauswahl (Univ. Bayreuth 2004), Prof. Dr. Karl-Georg Loritz
Schubert, Florian: Europäisches Arbeitsschutzrecht und betriebliche Mitbestimmung. Die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer im Arbeitsschutzrecht in der Bundesrepublick Deutschland und im Königreich Schweden (Univ. Bremen 2004), Prof. Dr. Schiek