Source: https://www.qmatchup.com/beta/user/index.php/Arbestol/arbestolManage/WE9BV1hmbXhQSks2eWV0UG5FdVkwdz09
Timestamp: 2020-03-29 12:28:01+00:00
Document Index: 17537311

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

﻿ Qmatchup
Du har 6 språk att välja emellan
hade lönsamhetsproblem, sänkte butikspersonalens lön - godkänns av AD
Sun March 29, 2020 | Todays Paper | Demo | 50°F
Domen Parter Domstol Bakgrund och yrkanden Förbundet Arbetsgivarparterna Domskäl Domslut Kommentarer
Coop Forum Marieberg erbjöd arbetstagare fortsatt anställning men med lägre lön
I en arbetsbristsituation blev ett antal arbetstagare i en butik erbjudna fortsatt anställning, men med ett lägre arbetstidsmått från ett visst datum.Arbetstagarna skrev på anställningsbevisen, men antecknade på dessa att detta skedde ”under protest”. Arbetstagarna började därefter att arbeta enligtde nya arbetstidsmåtten från och med angivet datum. Arbetsdomstolen har funnit att de erbjudanden som lämnats om sänkt sysselsättningsgrad varit erbjudanden om annat arbete enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen och att dessa accepterats av arbetstagarna trots att de godkänt de nya villkoren ”under protest”. Arbetsdomstolen har funnit att arbetstagarna i det aktuella fallet inte kan anses ha blivit uppsagda.
Den huvudsakliga tvistefrågan har avsett om det varit fråga om ensidiga rättshandlingar från arbetsgivarens sida att från och med angivet datum genomdriva förändringarna av arbetstagarnas sysselsättningsgrad och om arbetstagarna därmed ska anses ha blivit uppsagda av arbetsgivaren, och i så fall om bolaget brutit mot turordningsreglerna och reglerna om uppsägningstid och uppsägningslön enligt anställningsskyddslagen.
Kärande ombud
Svarande ombud
Post Box 2018, 103 11 Stockholm
Besök Stora Nygatan 2 A och B
Tel 08-617 66 00
Fax 08-617 66 15
Email kansliet@arbetsdomstolen.se
Hemsida www.arbetsdomstolen.se
Öppettid Måndag–Fredag/ 09.00–12.00/13.00–15.00
Cathrine Lilja Hansson
Elisabeth Mohlkert
Ewa Edström
Nikki Vagnér
Rättsekreterare
Pontus Bromander
Under hösten 2014 önskade bolaget, på grund av bristande lönsamhet, dra ner på antalet arbetade timmar butiken. Av organisatoriska skäl ville bolaget genomföra förändringen genom att sänka sysselsättningsgraden för flera av de butiksanställda. Var och en av de ovan nämnda elva arbetstagarna fick vid årsskiftet 2014/2015 ett skriftligt erbjudande om ett nytt lägre arbets- tidsmått från och med den 1 februari 2015, i form av ett anställningsbevis. Arbetstagarna skrev på anställningsbevisen, men antecknade på dessa att detta skedde ”under protest”. Arbetstagarna började arbeta enligt de nya lägre arbetstidsmåtten från och med det angivna datumet.
Tvist har uppkommit mellan parterna om bolagets sätt att genomföra ned- dragningen inneburit att bolaget ska anses ha sagt upp de i målet aktuella arbetstagarna och återanställt dem och om bolaget därigenom brutit mot turordningsreglerna vid uppsägning såvitt avser vissa av dem och såvitt övriga inte iakttagit reglerna om uppsägningstid och uppsägningslön.
till var och en av M.H., A.K., J.R. och M.W., betala 100 000 kr i allmänt skadestånd,
till M.H. betala ekonomiskt skadestånd med 1 748 kr per månad för perioden februari–mars 2015, med 1 759 kr per månad för perioden april 2015–september 2016 och med 694 kr för den 1–12oktober 2016,
till A.K. betala ekonomiskt skadestånd med 5 056 kr per månad för perioden februari–mars 2015, med 5 163 kr per månad för perioden april 2015–september 2016 och med 2 037 kr per månad för den 1– 12 oktober 2016,
till J.R. betala ekonomiskt skadestånd med 5 286 kr per månad för perioden februari–mars 2015, med 5 393 kr per månad för perioden februari 2015–september 2016 och med 2 128 kr för den 1–12 oktober 2016, och
till M.W. betala ekonomiskt skadestånd med 5 490 kr per månad för perioden februari–mars 2015, med 5 597 kr per månad för perioden april–juni 2015 och med 368 kr för den 1–2 juli 2015.
till var och en av M.H., A.K., J.R. och M.W. betala 50 000 kr i allmänt skadestånd – för brott mot 12 § anställningsskyddslagen,
till M.H. betala uppsägningslön med 1 748 kr per månad för perioden februari–mars 2015 och med 1 759 kr per månad för perioden april–juli 2015,
till A.K. betala uppsägningslön med 5 056 kr per månad för perioden februari–mars 2015 och med 5 163 kr per månad för perioden april– juli 2015,
till J.R. betala uppsägningslön med 5 286 kr per månad för periodenfebruari–mars 2015 och med 5 393 kr per månad för perioden april– juli 2015, och
till M.W. betala uppsägningslön med 5 490 kr per månad för perioden februari–mars 2015, med 5 597 kr per månad för perioden april–juni 2015 och med 368 kr för den 1–2 juli 2015.
allmänt skadestånd i första hand med 100 000 kr för brott mot 22 § anställningsskyddslagen och i andra hand med 50 000 kr för brott mot 12 § anställningsskyddslagen, samt
uppsägningslön med 5 070 kr per månad för perioden februari–mars2015 och med 5 177 kr per månad för perioden april–juli 2015.
till var och en av M.WI., A-M.O., B.T. och M.R:s betala allmänt skadestånd med 50 000 kr för brott mot 12 § anställningsskyddslagen,
till G.F:s dödsbo betala uppsägningslön med 5 001 kr per månad för perioden februari–mars 2015 och med 5 030 kr per månad för perioden april–juli 2015,
till M.WI. betala uppsägningslön med 4 380 kr per månad för perioden februari–mars 2015, med 4 470 kr per månad för perioden april–maj 2015 och med 1 277 kr per månad för perioden juni–juli 2015,
till A-M.O. betala uppsägningslön med 3 785 kr per månad för perioden februari–mars 2015 och med 3 809 kr per månad för perioden april–juli 2015,
till B.T. betala uppsägningslön med 7 849 kr per månad för periodenfebruari–mars 2015 och med 7 897 kr per månad för perioden april– juli 2015, samt
till M.R:s betala uppsägningslön med 3 698 kr per månad för perioden februari–mars 2015 och med 3 720 kr per månad för perioden april–juli 2015.
Bolaget påkallade lokal förhandling som hölls i september 2014 och uppgav att det, på grund av lönsamhetsproblem, behövde dra ner antalet arbetade timmar i butiken Coop Forum Marieberg. Bolaget framförde att detta skulle ske genom att omorganisera verksamheten och dra ner på – ”hyvla” – de anställdas sysselsättningsgrad, med minskad lön som följd. Vid den centrala förhandlingen, som hölls i november 2014, hävdade förbundet dels att neddragningen av arbetstimmarna skulle ske i turordning, dels att de berörda arbetstagarna var berättigade till uppsägningslön under uppsägningstiden. Arbetsgivarsidan invände att det var fråga om omplacering av arbetstagarna och att ingen skulle bli uppsagd samt att reglerna om turordning och upp- sägningslön därför inte var tillämpliga. Detta var första gången som arbets- givarsidan påstod att det var fråga om omplaceringar.
Bolaget beslutade att genomföra omorganisationen. Vid årsskiftet 2014/2015 meddelade butikschefen C-F.M. de anställda deras nya sysselsättningsgrad och upplyste även att alternativet till neddragning av antalet arbetstimmar var att de skulle bli av med arbetet. Butikschefen över- lämnade till var och en av de i målet aktuella arbetstagarna ett anställningsbevis med nytt arbetstidsmått för underskrift. Anställningsbevisen innehöll inga uppgifter om att det skulle vara fråga om omplaceringar. De berörda arbetstagarna skrev på anställningsbevisen, men antecknade på dessa att detta skedde ”under protest”.
Genom att skriva på anställningsbevisen ”under protest”, markerade arbets- tagarna att de kände sig tvingade att skriva på och att de inte frivilligt accepterade omregleringen. Detta stod också klart för bolaget, dels genom vad som förevarit under medbestämmandeförhandlingarna, dels genom vad arbetstagarna själva gav uttryck för. Påskriften ”under protest” var ett ”ja under bilan”, men arbetstagarna gav inte uttryck för att ställningstagandet var villkorat på något särskilt sätt.
Erbjudandena om sänkt sysselsättningsgrad har inte inneburit att arbetstagarna erbjudits omplacering till något ledigt arbete enligt 7 § anställnings- skyddslagen. Det går inte att omplaceras till det egna arbetet, dvs. de egna arbetsuppgifterna. Dessa har inte varit lediga. De aktuella anställnings- bevisen innehåller inte heller någon skrivning om att det skulle ha varit fråga om omplaceringserbjudanden. Det saknar dock rättslig betydelse om arbetstagarna uppfattat erbjudandet om sänkt arbetstidsmått som ett ompla- ceringserbjudande eller som ett erbjudande om omreglering av anställningsvillkoren.
M.H., A.K., J.R., M.W., A.S. och I.S. har, då de motsatt sig omregleringserbjudandet, blivit uppsagda och återanställda på nya villkor i och med att bolaget ensidigt ändrade deras anställningsvillkor från och med den
1 februari 2015. Saklig grund för uppsägning har förelegat. Bolaget har dock brutit mot turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen i förhållande till dem.
Genom att bolaget låtit arbetstagare med kortare anställningstid kvarstå i anställningar med 38,25 timmar har bolaget brutit mot 22 § anställnings- skyddslagen gentemot A.K., J.R., M.W., A.S. och I.S. De hade alla tillräckliga kvalifikationer för de andras arbeten.
Då bolaget inte betalat full uppsägningslön har bolaget brutit mot 12 § anställningsskyddslagen och är därmed skyldigt att betala allmänt skade- stånd till arbetstagarna. Såvitt avser G.F. har denne avlidit under processen, varför talan för hans del avser enbart resterande uppsägningslön.
Såvitt avser A.S. har även hon haft rätt till uppsägningslön under sex månader. Bolaget har brutit mot turordningsreglerna och hon har därmed, som redan anförts rätt till allmänt skadestånd för detta brott. Hon har inte i kraft av sin turordning rätt till något ekonomiskt skadestånd men då hon blivit uppsagd har hon haft rätt till uppsägningstid och uppsägningslön. För det fall domstolen finner att bolaget inte agerat i strid med turord- ningsreglerna har hon i vart fall rätt till resterande uppsägningslön. Bolaget är då även skyldigt att betala allmänt skadestånd till henne för att ha brutit mot 12 § anställningsskyddslagen.
Som anförts görs det i första hand gällande att bolaget brutit mot turord- ningsreglerna såvitt avser I.S. och att hon därmed har rätt till allmänt skadestånd för detta brott. För det fall domstolen finner att hon inte har rätt till allmänt skadestånd för turordningsbrott görs i andra hand gällande följande. Det är riktigt som arbetsgivarsidan anfört att I.S. innan omregleringen var tjänstledig från sitt arbetstidsmått om 38,25 timmar och arbetade 30 timmar. Det var inte avtalat när hon skulle återgå till sitt heltidsmått. Hon har därmed inte gjort någon ekonomisk förlust i form av utebliven uppsägningslön. Genom bolagets agerande fråntogs hon emellertid rätten att återgå till sitt heltidsmått under sin uppsägningstid. Bolaget är därmed skyldigt att betala allmänt skadestånd till henne för att ha brutit mot 12 § anställningsskyddslagen.
För det fall Arbetsdomstolen inte finner att bolaget brutit mot turordnings- reglerna har även M.H., A.K., J.R. och M.W. i vart fall haft rätt till uppsägningslön. I andra hand görs det alltså gällande att bolaget ska betala den resterande uppsägningslön de haft rätt till samt allmänt skadestånd för brott mot 12 § anställningsskyddslagen.
De elva arbetstagarna skrev, under protest, på anställningsbevisen med sänkt sysselsättningsgrad. Om arbetstagarna inte gick med på förändringen skulle de, enligt arbetsgivaren, bli uppsagda på grund av arbetsbrist. Arbetstagarna kände sig tvingade att underteckna de nya villkoren och accepterade alltså inte frivilligt en omreglering av anställningsvillkoren. Bolaget får, genom att från och med den 1 februari 2015 ensidigt ha sänkt sysselsättningsgraden, anses ha sagt upp arbetstagarna i fråga på grund av arbetsbrist och åter- anställt dem på samma arbete med lägre sysselsättningsgrad. Det har förelegat saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist och det görs inte gällande att bolaget brustit i sin omplaceringsskyldighet. Uppsäg- ningarna skulle dock ha verkställts enligt reglerna i 22 och 12 §§ anställningsskyddslagen.
För det fall domstolen skulle finna att bolaget sagt upp arbetstagarna i fråga men inte brutit mot turordningsregleringen i 22 § anställningsskyddslagen såvitt avser M.H., A.K., J.R. och M.W. har de i stället haft rätt att behålla sin gamla lön under uppsägningstiden om sex månader, perioden den
1 februari–31 juli 2015. Även de har, i den situationen, tvingats att tillträda de nya villkoren redan den 1 februari 2015 i stället för efter uppsägningstidens utgång. Bolaget är därmed skyldigt att till dem betala dels utebliven uppsägningslön, dels allmänt skadestånd för att bolaget brutit mot 12 § anställningsskyddslagen.
M.R:s, M.WI., A-M.O. och B.T., som också sagts upp, har inte erhållit full uppsägningslön under uppsägningstiden om sex månader, perioden den
1 februari–31 juli 2015. Bolaget är därför skyldigt att till dem betala dels utebliven uppsägningslön, dels allmänt skadestånd för att bolaget brutit mot 12 § anställningsskyddslagen. Inte heller G.F., som avlidit, fick full uppsägningslön. Bolaget är därmed skyldigt att till hans dödsbo betala utebliven uppsägningslön.
Butiken Coop Forum Marieberg hade dragits med förlustsiffror under flera decennier och bolaget ansåg att det behövde genomföras ett effektiviserings- program. Programmet innefattade bl.a. att antalet arbetstimmar per månad i butiken skulle dras ned från 1 430 till 1 150. Det var inte möjligt att genomföra förändringen genom att säga upp några arbetstagare och låta de övriga ha kvar sina sysselsättningsgrad.
Runt årsskiftet 2014/2015 erbjöds de aktuella arbetstagarna omplacering enligt 7 § anställningsskyddslagen till de nya tjänsterna med lägre syssel- sättningsgrad. Arbetstagarna skrev på anställningsbevisen med tillägget ”under protest”. Förutom detta tillägg, och skrivningen ”Överenskommelse har träffats om ändring av anställning fr o m 2015-02-01”, är det fråga om helt normala anställningsbevis.
Några uppsägningar har alltså inte skett. Någon tillämpning av turordnings- reglerna eller regleringen om uppsägningslön var därför inte aktuell. Bolaget har därmed inte brutit mot vare sig 22 eller 12 § anställningsskyddslagen. Käromålet ska ogillas redan på denna grund.
A.K. hade hamnat på J.G:s plats,
J.G. hade hamnat på C.P:s plats,
C.P. hade hamnat på C.C:s plats,
J.R. hade hamnat på M.A:s plats, och
M.W. hade hamnat på J.A:s plats.
Vid årsskiftet 2014/2015 överlämnade butikschefen till var och en av de elva arbetstagarna ett anställningsbevis med ett nytt lägre arbetstidsmått för underskrift. I handlingen angavs att den var en överenskommelse om ändring av anställning från och med den 1 februari 2015. Arbetstagarna skrev på anställningsbevisen, men antecknade på dessa att detta skedde ”under protest”. Arbetstidsmåtten per vecka, för de elva arbetstagarna, minskades med mellan 3 och 8,25 timmar och uppgick efter förändringen till som lägst 25 timmar och som högst 30 timmar. De sex arbetstagare som fick 30 timmar hade tidigare varit heltidsanställda på 38,25 timmar. Fem andra arbetstagare fick behålla heltidsmåttet 38,25 timmar. De elva arbetstagarna började arbeta enligt de nya arbetstidsmåtten från och med den
Enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbets- tagaren annat arbete hos sig. Av förarbetena till lagen (prop. 1973:129 s. 121 f.) framgår att uppsägning bör vara den yttersta åtgärden när alla andra möjligheter att lösa problemet uttömts och att arbetsgivaren därför ska undersöka möjligheterna att bereda arbetstagaren ny sysselsättning inom ramen för anställningen eller annan anställning hos sig.
En arbetsgivare ska alltså, i t.ex. en arbetsbristsituation, göra en omplaceringsutredning och för att undvika uppsägning, om möjligt, erbjuda skälig omplacering. Först när sådana omplaceringsmöjligheter uttömts får uppsäg- ning ske, och då med beaktande av turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen. Turordningsreglerna är tillämpliga då flera arbetstagare vid en uppkommen arbetsbrist konkurrerar om de arbeten inom den arbetsbristdrabbade turordningskretsen som kommer att finnas kvar hos arbetsgivaren. Om en arbetstagare, utan godtagbar anledning, tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande enligt 7 § anställningsskyddslagen föreligger saklig grund för uppsägning av den arbetstagaren oberoende av turordnings- reglerna. Det föreligger inte någon skyldighet för arbetsgivaren att, vid erbjudanden om annat arbete enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen, fördela lediga arbeten mellan arbetstagarna i turordning. Arbets- givaren får dock därvid inte agera på ett sätt som står i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot regler i diskrimineringslagstiftningen. Ovan- stående framgår av t.ex. AD 2009 nr 50 och AD 2011 nr 30.
I förarbetena till anställningsskyddslagen (prop. 1973:12 s. 238) uttalas att lagen inte gäller en sådan uppsägning som avser omreglering av anställningsvillkoren, t.ex. förändring av en heltidsanställning till deltidsanställning, och att för det fall enighet inte kan uppnås om ändring av anställnings- villkoren har arbetsgivaren att säga upp på nytt och därvid iaktta lagens regler om varsel, uppsägningstid och former m.m.
I AD 1978 nr 68 uttalar domstolen bl.a. följande.
En omreglering av anställningsvillkoren kan alltså komma till stånd genom att arbetsgivaren eller arbetstagaren lägger fram ett förslag om ändring av t.ex. sysselsättningsgraden enligt det gällande anställningsavtalet. Om motparten accepterar förslaget har anställningen ”omreglerats”. Detta gäller under förutsättning bl.a. av att avtalet inte strider mot tvingande lag eller kollektivavtal som parterna är bundna av. För det fall förslaget om en villkorsändring inte leder till en överens- kommelse mellan parterna, kan det tänkas att den part som framlagt förslaget kan vilja frigöra sig från anställningsavtalet genom uppsägning, varvid anställningsskyddslagen ska tillämpas.
Som har nämnts klargjordes i kommunens blankett att den arbets- tagare som inte accepterade något av de angivna alternativen riskerade sin anställning. Redan på grund av detta är det knappast möjligt att betrakta arbetstagarnas ställningstagande som frivilligt. Utredningen i övrigt visar på ett otvetydigt sätt att arbetstagarna uppfattade sig som tvungna att acceptera en omreglering enligt något av alternativen i kommunens blankett. Deras besked som svar på förfrågningen i blan- ketterna – under protest – måste i stället jämställas med av kommunen verkställda uppsägningar.
I nu aktuellt mål är det tvistigt om de erbjudanden som de aktuella arbetstagarna fick avsåg lediga arbeten eller inte. I AD 1987 nr 42 hade det förbund som där var kärande också anfört att de tilltänkta arbetena inte kunde anses ha utgjort sådana lediga arbeten som avses i 7 § anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen uttalade bl.a. att föremål för omplaceringsskyldigheten måste anses vara allt sådant arbete som arbetsgivaren vet blir tillgängligt fram till den tidpunkt då en eventuell uppsägning ska träda i kraft (jfr AD 1984 nr 82).
Förbundet har invänt att de arbeten med lägre sysselsättningsgrad som arbetstagarna erbjudits dock inte varit lediga arbeten och därför inte kan ha varit sådana omplaceringserbjudanden som avses i 7 § anställningsskyddslagen. Förbundet har emellertid inte invänt mot den nya organisationen i sig, dvs. att det framgent skulle vara en organisation med färre heltidsanställningar och fler anställningar med lägre arbetstidsmått jämfört med tidigare och att det alltså förelegat en övertalighetssituation. Enligt Arbetsdomstolens bedömning måste, med beaktande av vad som ovan redovisats om avgörandena AD 1987 nr 42 och AD 2012 nr 47, bolagets erbjudanden om sänkta arbetstidsmått betraktas som erbjudanden om omplacering till nya säljanställningar i en ny organisation. Vad förbundet här invänt förändrar alltså inte domstolens slutsats att det varit fråga om erbjudanden om annat arbete enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen.
Förbundet har dock, på samma sätt som i AD 2012 nr 16, gjort gällande att arbetstagarna inte frivilligt gått med på nya anställningsvillkor utan att de känt sig tvingade att acceptera erbjudandena och att det därmed varit fråga om ensidiga rättshandlingar från bolagets sida att från och med den
1 februari 2015 genomdriva förändringarna av arbetstagarnas sysselsättningsgrad.
Det kan inte vara ovanligt att en arbetstagare accepterar en erbjuden föränd- ring av anställningsvillkoren eller accepterar ett erbjudet arbete under någon form av protest, dvs. misstycker till åtgärden men ser inget annat alternativ. Typiskt sett måste ett accepterande tillsammans med en sådan missnöjesyttring ses som en accept i avtalsrättslig mening, dvs. ett antagande av erbjudandet (anbudet). Alternativt kan ett godkännande ”under protest”, beroende på omständigheterna, betraktas som att det egentligen är ett avbö- jande och inte en accept i avtalsrättslig mening. Det gäller om arbetsgivaren insett eller borde ha förstått att arbetstagaren inte avsåg att ingå avtalet. Om en arbetstagares svar är oklart, kan arbetsgivaren möjligen ha en skyldighet att utreda vad arbetstagaren menar för att arbetsgivaren med fog ska kunna göra gällande att en överenskommelse har träffats. I andra fall kan arbetstagarens svar vara att uppfatta som att han eller hon godtar delar av erbjudandet, men inte alla villkoren. Arbetstagaren kanske framför att hon eller han önskar att förändringen ska börja gälla först efter en viss tid. I sådan fall är arbetstagarens svar att uppfatta som en s.k. oren accept, dvs. ett avslag i förening med ett nytt anbud. Enbart ett godkännande ”under protest” kan typiskt sett inte anses som ett avböjande eller en s.k. oren accept. Ett sådant besked utan någon annan viljeyttring kan nämligen inte ses som vare sig ett avslag på anbudet eller ett motbud (nytt anbud) som arbetsgivaren kan ta ställning till.
Arbetsdomstolens sammanfattande bedömning är alltså att var och en av arbetstagarnas godkännande ”under protest” varit en accept av bolagets erbjudande om ändrat arbetstidsmått. Bolaget och var och en av arbets- tagarna har därmed träffat en överenskommelse om ändrat arbetstidsmått. Det har således inte varit fråga om någon ensidig rättshandling från arbets- givarens sida att genomdriva förändringen och därmed inte heller fråga om något som kan jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Arbetstagarna kan alltså inte anses ha blivit uppsagda.
Handelsanställdas Förbunds talan avslås.
Handelsanställdas Förbund ska ersätta Arbetsgivarföreningen KFO och Coop Butiker & Stormarknader AB för deras rättegångskostnader med 196000 kr, allt avseende ombudsarvode, med ränta på beloppet enligt 6 § räntelagen från dagen för denna dom till dess betalning sker.
Unpin note
Förbund och arbetsgivare i tvist gällande tolkning av kollektivavtalet
Tvist har uppkommit om vilka bestämmelser som ska tillämpas
Läs hela artikeln här... Läs hela artikeln här...
Arbetsgivare missgynnade föräldralediga anställda
Academic Work tillämpar en prestationslön vid arbete över ett viss antal timmar till
Anställd med dyslexi blev uppsagd - var det i själva verket en s.k. fingerad arbetsbrist?
En arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Fråga om uppsägningen i sj&a
Anställd avskedades - vilket efter förhandling ändrades till uppsägning av personliga skäl
Det är stor skillnad mellan att bli avskedad och bli uppsagd. Vid ett avsked har du ingen upps&
Arbetsgivare och förbundet är oense om antalet dagar arbetstidsförkortning som gäller i kollektivavtalet
Förbundet menar att arbetstidsförkortningen för nytillkomna företag ska vara sex
Email Address Back to Other Options
Dela med dig till
Name Dela med dig till Email Address Senders Name Back to Other Options
Jobba direkt efter studenten
Conditions: Normal, Fulltime, Office hours
Experience: Manager, Minimum 2 years
Driving license: Yes, since 5 years
Skills: CRM, Office, Teamleader, Performance
Nu expanderar vi vårt drömteam i Södertäkje! Vi söker nu drivna, karismatiska och resultatfokuserade säljare som brinner för kvalitet i allt de tar sig för.
Key Solutions har blivit utsedda till Sveriges bästa Säljbyrå av bl.a. Tele2 och Com Hem. Du kommer att ingå i ett team på 30 säljande superstjärnor. Teamet kommer att sälja fasta och mobila lösningar till både befintliga och presumtiva privatkunder.
Just nu söker vi dig som tog studenten sommaren 2016.
Fantastiska möjligheter att utvecklas och göra karriär på Europas 2:a Bästa Arbetsplats 2015
Sök jobbet senast 11 mars 2017
Ansök på arbetsgivarens webbplats
Want to get hired for projects? Become a freelancer
Qmatchup Inc
CID: 125113
Visiting address : Sweden
Founded : 01/03/2017
Website : GMAIL.COM
Phone : GMAIL.COM
Employee Size : 5 - 9
Validated Until : 01/04/2017
After years as a multiple awarded sales agent and project leader I was encouraged by the CEO of ThomsonFakta - a Thomson Reuters company to start my own company with them as my first customer. I served Thomsonfakta 2002-2004.123
CEO @ Remotia
January 2016 - Still working | Stockholm
multiple awarded sales agent and project leader I was encouraged by the CEO of ThomsonFakta - a Thomson Reuters company to start my own company with them as my first customer. I served Thomsonfakta 2002-2004. Work?
CEO @ Qmatchup Inc
May 2014 - March 2016 | Stockholm
After years as a multiple awarded sales agent and project leader I was encouraged by the CEO of ThomsonFakta - a Thomson Reuters company to start my own company with them as my first customer. I served Thomsonfakta 2002-2004.
CEO @ Giko Outsourcing
September 2012 - April 2015 | Stockholm
CEO @ Notitia
January 2001 - May 2010 | Stockholm
Inkpare@ Affrshgskolan