Source: https://www.abfindungsrechner.com/aufloesungsantrag/
Timestamp: 2018-12-16 13:36:06
Document Index: 56468050

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 10', '§ 9', '§ 626', '§ 626', '§ 14']

Auflösungsantrag | Abfindungsrechner.com
31. Mai 2017 31. Mai 2017 Jan
Gegenstand einer Kündigungsschutzklage ist die Fragestellung, ob eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wirksam ist. Auf Grund der Dauer und der durch den Prozess nachhaltig belasteten Beziehung zum Arbeitgeber und den Kollegen erscheint die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer häufig unzumutbar. Ist also im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zu erwarten, dass eine außerordentliche Kündigung (auf ordentliche, aber sozialwidrige Kündigungen wird untenstehend eingegangen) unwirksam war, so bedeutet dies nicht zwangsläufig eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz.
Der Arbeitnehmer kann nach § 9 Abs. 1 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) einen Auflösungsantrag stellen. Das Gericht stimmt einem Auflösungsantrag nur zu, wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbare Gründe anführt, die eine Rückkehr ausschließen. Wird dem Auflösungsantrag stattgegeben, so setzt das Gericht eine Abfindungssumme fest, die den Regelungen nach § 10 KSchG entspricht. Ein Auflösungsantrag kann bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung gestellt werden.
Info: Eine Kündigungsschutzklage dient entsprechend dem Kündigungsschutzrecht in erster Linie dem Erhalt eines Beschäftigungsverhältnisses und nicht der finanziellen Entschädigung des Klägers. Ein Auflösungsantrag widerspricht diesem Anspruch. Wie ein Gericht über einen Auflösungsantrag entscheidet, lässt sich nicht verlässlich voraussagen. In jedem Fall setzt die Feststellung der Unzumutbarkeit nachvollziehbare Gründe voraus, die der Arbeitnehmer darzulegen hat.
Auflösungsantrag: Gründe für die Unzumutbarkeit
Einem Auflösungsantrag gibt ein Gericht nur statt, wenn der Arbeitnehmer und gegebenenfalls auch sein Rechtsbeistand nachweisen kann, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Bei außergewöhnlichen Kündigungen ist die Unzumutbarkeit nach § 9 KSchG darzulegen (bei ordentlichen, aber sozialwidrigen Kündigungen gelten analog die Regelungen des § 626 BGB). Die Unzumutbarkeit muss im Zusammenhang mit der Kündigung und/oder dem Kündigungsschutzprozess stehen. Folgende Gründe sind für die Feststellung der Unzumutbarkeit in aller Regel nicht ausreichend:
Das Zustandekommen eines Kündigungsschutzprozesses.
Gegenteilige Rechtsauffassungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Der Umstand, dass der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit bereits ein anderes Beschäftigungsverhältnis eingegangen ist.
Die erneute Aussprache einer Kündigung nach einem zuvor verlorenen Prozess.
Vielmehr muss der Arbeitgeber stichhaltige Beweise liefern, die eine Unzumutbarkeit darlegen. Folgende Vorkommnisse führten in der Vergangenheit beispielsweise zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses:
Unangemessenes Verhalten des Arbeitgebers: Etwa die Äußerung unwahrer Behauptungen oder die Diffamierung gegenüber Kollegen und Kunden, die eine weitere Zusammenarbeit unmöglich erscheinen lassen.
Vorwurf von Straftaten: Wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Straftaten vor, ohne dass dafür objektive Tatsachen vorliegen, kann eine Auflösung ebenfalls gerechtfertigt sein.
Erwartbarkeit weiterer Kündigungsversuche: Ist absehbar, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter durch die Aussprache von weiteren Kündigungen aus gleichem oder anderem Grund aus dem Unternehmen drängen will, erscheint eine Auflösung auch gerechtfertigt.
Weitere Gründe können im Rahmen des Auflösungsantrags angeführt werden. Auf Grund der Komplexität sollten Arbeitnehmer stets den Rat eines Fachanwaltes einholen und diesen in das gesamte Verfahren einbinden.
Auflösungsantrag bei ordentlichen, aber sozialwidrigen Kündigungen
Stellt das Gericht fest, dass eine ordentliche Kündigung sozialwidrig ist, so können sowohl Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen.
Info: Sozialwidrig ist eine ordentliche Kündigung, wenn sie nicht durch die Person des Arbeitnehmers, seines Verhaltens oder betriebsbedingt erforderlich ist. Ein Beispiel ist etwa die Kündigung auf Grund von Restrukturierungen, obwohl eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich problemlos möglich wäre. Bei großflächigen betriebsbedingten Kündigungen haben Unternehmen außerdem in Absprache mit dem Betriebsrat eine Sozialauswahl vorzunehmen. Siehe hierzu ergänzend den Artikel zur betriebsbedingten Kündigung.
Für die Stellung eines Auflösungsantrages bei einer sozialwidrigen Kündigung muss der Arbeitnehmer lediglich anführen, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Eine strenge Beweisführung wie bei einer außerordentlichen Kündigung ist nicht notwendig. Hier geht das Gericht von Unzumutbarkeit nach § 626 Abs. 1 BGB aus.
Arbeitgeber müssen bei der Stellung eines Auflösungsantrages jedoch eine nachvollziehbare Begründung liefern. Diese ist regelmäßig stichhaltig, wenn eine vertrauensvolle und den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint. Beispielsweise wenn das Vertrauensverhältnis durch Äußerungen im Rahmen des Verfahrens nachträglich belastet wurde. Ist der gekündigte Arbeitnehmer leitender Angestellter nach § 14 Abs. KSchG, so ist die Stellung eines Auflösungsantrages auch ohne Begründung möglich. In beiden Fällen setzt das Gericht eine Abfindung fest.
Wie zu verfahren ist, wenn beide Parteien einen Auflösungsantrag stellen, ist noch nicht höchstrichterlich entschieden und daher einzelfallabhängig.
Ergänzend empfehlen wir Ihnen auch den Artikel zum Gütetermin in unserem Abfindungs-Lexikon.
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