Source: https://issuu.com/csctranscom/docs/transcom_01_-2013_fr_web
Timestamp: 2018-03-21 19:06:34+00:00
Document Index: 81905098

Matched Legal Cases: ['CSC ', 'CSC ', 'arti 3', 'CSC ', 'art. 29', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art 8', 'arrêt ', 'CSC ']

Transcom-Info janvier 2013 by CSC-Transcom - issuu
s01 / 2013
Bureau de d茅p么t :
Chemins de fer Restructuration du groupe SNCB - La suite
Culture L’info en bref
Intersectoriel Editop.3 Le message de la CES pour l’année 2013
Et encore d’autres choses
Postes Accord cadre de décembre 2012 portant sur les fins de carrière :
Réorganisation Retail :
Adaptations de la réglementation relative aux agents auxiliaires :
Tél é c o m Convention Collective de Travail (CCT) 2013-2014 chez Belgacom
Tr a n s p o r t r o u t i e r Comité syndical national des secteurs du transport routier et de la logistique
Réunion du dialogue social européen du transport routier
Audition au Parlement européen sur le contrôle des transports routiers en Europe
Commission Transport de marchandises par route 
Comité de concertation du transport routier
Transport et manutention de marchandises 140.03 - ONSS 083
Editorial Un nouveau départ
Avant tout, je vous souhaite une heureuse année 2013. Une nouvelle année va toujours de pair avec de bonnes résolutions: consacrer plus de temps à sa famille, faire davantage de sport ou boire un verre en moins. Pour beaucoup de gens, mais également pour toutes les villes et les communes de notre pays, cette nouvelle année signifie un nouveau début. Le 3 décembre, tous les nouveaux conseils communaux apporteront un nouveau vent durant 6 ans : de nouveaux bourgmestres, de nouveaux collèges échevinaux et de nouveaux membres au sein des conseils communaux. Les décisions qui sont prises dans les communes ou dans les villes ne sont pas à sous-estimer.
ont été installés pour la législature de 2013-2018. Ceux-ci
La politique communale a un impact direct sur les citoyens. Songeons aux garderies extrascolaires, à des emplois proches du domicile, à des logements de prix accessibles, aux plans de mobilité des différentes communes, etc… Comme Centrale du transport, nous sommes concernés lorsque des communes bannissent les camions de certaines rues, construisent de nouvelles routes et investissent dans les transports en commun. L’aménagement du territoire est aussi de notre ressort, car l’implantation d’entreprises et de zones d’entreprises a un effet immédiat sur l’ensemble des travailleurs du secteur logistique. Y aura-t-il plus d’emplois dans la région ? Sera-t-il possible d’utiliser les transports en commun pour atteindre les diverses entreprises, également en
dehors des heures ‘normales’ ? Est-ce que la commune prévoira suffisamment de garderies à coûts raisonnables et accessibles avant et après les heures de travail ?
Emmanuel Leconte Imprimerie G. Doneux et Fils, Mettet
Imprimerie G. Doneux et Fils, Mettet
En outre, la politique sociale est très importante sur le plan local. Mais qu’en est-il exactement ? Au niveau local, une politique sociale doit prêter attention au bienêtre de chacun et ce dans le sens le plus large. Cette politique tient à la fois compte des jeunes, des personnes âgées, de l’intégration, de la lutte contre la drogue, de l’animation socioculturelle, d’emplois locaux pour les groupes à risques, etc… En tant qu’organisation sociale, nous espérons que le virage vers la droite n’aura pas de conséquences directes pour les citoyens, car chacun mérite un endroit où l’on se sent chez soi.
Restructuration du groupe SNCB La suite Note de synthèse des orientations pour le KERN du 21 décembre 2012 (Source Cabinet) A la suite de la présentation de la première note au KERN - Conseil des Ministres restreint - du 15 juin 2012 intitulée « Schéma de restructuration du Groupe SNCB », le Ministre des EP a été mandaté pour développer le modèle présenté. Voici donc ci-dessous, le résumé des orientations retenues en termes de partage des activités. Premièrement, une approche client est déclinée autour de 4 axes : 1.	d  éveloppement d’une OFFRE de transport intégrée tenant compte de la croissance attendue : •	La SNCB établit le plan de transport en collaboration avec INFRABEL qui aligne ensuite son PPI (Plan Pluriannuel d’Investissements) ; •	La SNCB conserve ses activités liées au trafic national et international ; •	La SNCB conserve ses activités liées à la maintenance du matériel roulant ; •	INFRABEL assure le maintien de capacité de toutes les infrastructures (voies, signalisation, etc.). INFRABEL optimise l’utilisation du réseau ferré en fonction des demandes de sillons de tous les opérateurs. 2.	professionnalisation de l’ACCUEIL à la clientèle : •	La SNCB assure l’accueil de la clientèle dans les gares, les PANG et leurs abords ; •	La SNCB reprend l’exploitation des gares, des PANGS, des abords et les filiales associées ; •	La SNCB reprend les activités de SECURAIL ; •	INFRABEL reste propriétaire et responsable des infrastructures ferroviaires telles que décrites dans l’annexe I de la directive 91/440 (quai, passages sous voies, etc.). •	INFRABEL reprend la propriété, la conception, la construction et la gestion (grande maintenance) des gares, PANGS, abords et les filiales associées ; •	INFRABEL reprend les activités de B-Security. 3.	m  ise en place d’une organisation ayant comme priorité la PONCTUALITE : •	INFRABEL gère le TRAFFIC CONTROL et les postes de signalisation. INFRABEL exécute les demandes des
opérateurs, pour autant que cela ne mette pas la sécurité d’exploitation en péril et n’outrepasse pas les règles de priorités établies par l’Autorité Publique ; •	par le biais de la convention de transport, la SNCB sera présente dans le TRAFFIC CONTROL et dans les postes de signalisation. 4.	INFORMATION à la clientèle efficace : •	La SNCB est la seule entité autorisée à communiquer à ses passagers ; •	La SNCB reprend les activités d’INFRABEL et de la SNCBHolding développées dans le cadre de l’information à la clientèle et via des interfaces dédicacées, utilisera les installations fixes du G.I. (Gestionnaire d’Infrastructure) tels que les afficheurs de quai et les systèmes de sonorisation •	INFRABEL gère et maintient en état ses installations fixes comme les afficheurs de quai et la sonorisation pour communiquer de façon automatique en accord avec les E.F. (Entreprises Ferroviaires). Deuxièmement, en ce qui concerne les activités FRET : •	La SNCB garde l’activité de transport des marchandises via sa filiale B-Logistics ; •	La SNCB garde l’activité de maintenance des wagons ; •	INFRABEL reprend les tâches des Rail Freight Services incluant l’activité des gares de triage actuellement logées au sein de la SNCB et les terminaux actuellement logés dans les filiales de B-Logistics. Troisièmement, en ce qui concerne le cadre général et les activités de support : •	Conformément aux Directives Européennes, la SNCB est l’Entreprise Ferroviaire et INFRABEL le Gestionnaire d’Infrastructure. Elles sont des Entreprises Publiques Autonome détenues par l’Etat ; •	La SNCB et INFRABEL gardent les activités nécessaires au fonctionnement normal d’une entreprise (dont notamment leur stratégie ICT et leur politique de sécurité des systèmes ICT, et les applications informatiques propres) ; •	INFRABEL reprend les activités de télécommunication, les infrastructures ICT de la SNCB-Holding et les filiales associées sauf pour les activités spécifiques de la SNCB.
Enfin, quatrièmement, la gestion des ressources humaines repose sur 8 principes fondamentaux : 1. le statut du cheminot est maintenu et il est unique ; 2. la CPN est maintenue et elle est unique ; 3. le statut du cheminot relève de la CPN ; 4. HR-RAIL filiale de l’Etat, de la SNCB et d’INFRABEL, est en charge de la gestion des ressources humaines ; 5. la société HR-RAIL est l’employeur unique pour le personnel d’INFRABEL, de la SNCB et de son propre cadre ; 6. la SNCB et INFRABEL font appel exclusivement à leur filiale HR-RAIL pour la GRH ; 7. la structure des comités PPT est maintenue dans les entités ; 8. la structure de rapportage et de concertation, liée au Comité Stratégique et Comité de Pilotage est maintenue. Commentaires : En bref, le projet du Ministre Magnette prévoit que toutes les activités ouvertes à des tiers se trouveraient du côté du gestionnaire de l’infrastructure (Infrabel) ; tout ce qui touche aux activités de voyageurs et marchandises seraient remises logiquement chez l’opérateur (SNCB), y compris le personnel de Sécurail qui œuvre pour la sécurité de tous. Cela apparaît d’ailleurs comme une anomalie pour les autres opérateurs. Quels sont les points sur lesquels il n’y avait pas d’accord à la sortie de la réunion ? Lors de la rencontre du Conseil des Ministres, la structure à deux fut validée. Certains voulaient surtout fusionner la SNCB-Holding avec l’opérateur de manière à caser leurs pions. Les intérêts particuliers n’ont-ils pas guidés l’action politique et pris le pas sur les intérêts des utilisateurs du rail ? Une question n’est apparemment pas tranchée : celle de savoir où mettre les gares. C’est fondamental pour donner une peu de consistance en contrepoids des dettes structurelles du passé (c’est du vent, comme des dettes de casino). Dans la proposition du Ministre Magnette, les gares sont placées à Infrabel. Est-ce un choix définitif puisqu’il fut mis en cause lors des discussions du conseil des Ministres ? Affaire à suivre…
Le volet de la dette est lié à la répartition des actifs en contrepartie des dettes du passé. Il y en a des toxiques comme dans les banques et des saines (p.ex. l’acquisition d’une maison qui est la garantie de votre dette à la banque). Le volet du dossier qui traite cette matière est un recueil de bonnes intentions qui doit passer les filtres européens. Il y a de nombreuses conditions à réunir : l’affectation de la dette suivant son origine historique, l’accord de la Commission européenne et d’Eurostat, l’organisme des statistiques européennes. Notre salut viendra peut-être de cette dernière institution ! Il ne faut pas exclure qu’il impose à l’Etat la reprise des toxiques. Cette décision serait une aubaine pour l’avenir du Groupe si l’Etat était contraint de reprendre à sa charge directement les conséquences de ses décisions passées, en tant qu’actionnaire. Si la situation financière reste précaire et si le spectre de la faillite plane, la crainte est compréhensible. Mais est-elle fondée ? Si ce scénario est techniquement possible, il n’est souhaité par personne. Le Ministre prévoit d’ailleurs des garanties pour le financement par des dotations correspondant aux charges des intérêts. Ce chapitre est classé avec la mention « peut mieux faire » dans la mesure où les intentions sont claires mais le processus d’approbation de l’Europe sera sans pitié, avec l’entretien d’une lueur d’espoir. Le plan de transport fixe des principes. C’est sans doute pour cette raison que le Ministre a récemment décidé de reporter d’un an (à décembre 2014) la mise en place du nouveau plan de transport voyageurs. Le contrat de transport devra fixer les droits et devoirs d’Infrabel et des opérateurs. Quels seront les pouvoirs de sanction attribués au gendarme appelé régulateur ? Ce chapitre est pavé des bonnes intentions mais reste insuffisant car tout reste à écrire. En plus, tout dépend des futurs patrons pour ce qui est d’une amélioration de la qualité du transport. Tiens, comme c’est bizarre, c’est la première fois que l’on parle des voyageurs. Pourtant n’était-ce pas pour eux que l’on devait simplifier la structure ? Le volet social reprend toutes les aspirations syndicales : employeur unique, recrutement commun, statut unique pour les travailleurs en service et à venir, même si ce n’est pas dans une structure unique. Sur ce point, l’essentiel est sauf, même si certains perçoivent dans ce montage hybride le risque de l’accélération de la libéralisation, tandis que la structure unique est perçu comme un bouclier protecteur contre les effets négatifs de la libéralisation.
L’évaluation est très mitigée, variant entre « en voie de », « à faire » et « fait ». Un « oui » à ce dossier est impossible car il présente encore de nombreuses inconnues et il est suspendu au glaive de l’Europe. Un « non » est le rejet total du dossier. Dans ce cas d’espèce, quelle devrait être la riposte des travailleurs ? Faudrait-il se résigner ? Faudrait-il combattre un dossier qui sera certainement approuvé par tous les partis politiques au pouvoir, dès lors que leurs intérêts propres seront assouvis ? Ou faudrait-il réserver les combats au moment du débat juridique ? Le dossier social flatte les revendications syndicales, mais pas dans une structure unique évidemment. Perdre la bataille de la structure unique n’est pas perdre la guerre. Il y a deux manières d’avoir un jour raison : mener une guerre dure avec peu de munitions et peu de soldats sur le front ou patienter car l’Europe fera sans doute une courbe rentrante à l’horizon des 5 ans. Au moment de la libéralisation du voyageur national en 2017, la Belgique et les petits pays pourraient revenir à la structure unique ou évoluer dans la séparation totale. La décision appartiendra au pouvoir politique en place. Aujourd’hui, ce n’est malheureusement pas le choix de nos politiques. Toutefois, le combat syndical doit se poursuivre au niveau européen lors des discussions sur le 4ème paquet ferroviaire. A Bruxelles, on dirait « oui peut être » ou « non peut être », à Liège « Qué nenni », à Tournai « p’têt ben qu’ouais, p’têt ben qu’non ». Tout cela pour dire dans toutes les langues que le choix de nos instances est difficile à prendre. Dans tous les cas, il n’ y a pas de honte à s’abstenir d’un choix qui n’est pas celui des syndicats mais bien le projet des politiques au pouvoir. Ceux-ci devront en porter seuls la responsabilité de l’échec ou les honneurs de la réussite. Quelle que soit l’orientation finale décidée par ce pouvoir, les travailleurs auront toujours à cœur de mettre l’énergie nécessaire pour faire fonctionner au mieux le système ferroviaire, malgré d’éventuelles carences. Et, si tout est perdu à cause des orientations choisies aujourd’hui, ce le sera fors l’honneur des travailleurs… Nous pourrons dire une dernière fois à Monsieur le Ministre Magnette, avec le respect et la déférence nécessaire, que nous avons la conviction profonde que la structure unique est à nos yeux et à la force de nos expériences, celle qui répond le mieux aux aspirations des usagers et des travailleurs. Si le calendrier Maya annonçait la fin du monde le 21 décembre 2012, les syndicats annoncent eux la fin du monde ferroviaire « de
grand papa » dans le calendrier Magna.
L’ i n f o e n b r e f Statut artiste Fin 2012, suite à l’avis du CNT de juillet, l’ONEM a assoupli quelque peu les conditions d’octroi du statut artiste. Cependant, que ce soit lors de Commissions paritaires du spectacle, de rencontres au cabinet de la Ministre de l’emploi, et de diverses conférences/séminaires de travail, il a été mis en évidence que la clause de 3 contrats par an, évitant la dégressivité des indemnités de chômage, avait, dans la pratique, des effets pervers incitant, tant les employeurs que les artistes, à scinder des contrats de plusieurs jours en 3 contrats de plus courtes durées. Si le principe de mettre en œuvre un système de reconnaissance de l’artiste ne pose pas de problème, sa concrétisation via un « visa » ou une « carte professionnelle » inquiète le monde artistique et trouve une franche opposition par « SMART ».
Commission paritaire du spectacle (CP304) – Défraiements des indemnités repas en déplacement (suite) Sur base du fait que l’ONSS tolère que, vu la spécificité du secteur, un montant de 18€ pour repas principal et 6€ pour repas léger sont autorisés, une Convention Collective de Travail (CCT) sectorielle reprenant ces dispositions a été déposée, fin décembre, en Commission paritaire afin de sécuriser ce régime dérogatoire de défraiement forfaitaire. Alors que cela n’aurait dû être qu’une formalité, le SETCa et la CGSLB ont refusé de signer cette CCT, car elle ne pérennisait pas les montants actuels plus élevés octroyés en contradiction avec les dispositions admises par l’ONSS.
RTBF : encore et toujours le contrat de gestion Comme annoncé dans l’article précédent, la Commission paritaire de la RTBF (COPAR) a été saisie ce 19 décembre 2012, pour avis, du projet de contrat de gestion et donc aussi le financement. Le vote du gouvernement devant se dérouler le 21 décembre 2012. Outre des questions et/ou commentaires techniques, la CSC Transcom a tenu, en préliminaire, à faire constater, tant à la
Présidente qu’à l’Administrateur Général, mais surtout au Commissaire du gouvernement, que le texte proposé était un merveilleux catalogue de bonnes intentions s’inscrivant, comme nous le souhaitions, dans une certaine logique de Service public, de service aux publics mais à ce jour … non financé. En effet, il y a une divergence profonde entre la RTBF et le Ministre du budget sur un montant de 8 millions d’euro mettant en péril l’économie générale du contrat de gestion. Nous avons dénoncé que, dans toutes les hypothèses (avec ou sans les 8 millions), le personnel allait une fois de plus subir un plan social, soit light par 1 non remplacement pour 3 départs, soit hard par un risque de licenciement massif. La CSC Transcom a donc, dans ces conditions, remis un avis très mitigé. Elle fut d’ailleurs la seule organisation syndicale à s’exprimer fermement. Le Gouvernement trancha le 21 décembre en fin de journée, non pas sur le texte examiné en COPAR, mais bien sur un texte fortement amendé qui certes, octroie une dotation complémentaire de 1,5 millions, mais, dans le cadre d’une « bonne gestion », impose de plomber les chiffres de 2013 d’un montant de 6,5 millions, et oblige l’entreprise à valoriser certains de ses actifs (REYERS, Emetteurs,…). Affaire à suivre ce 10 janvier 2013 en Comité d’Entreprise.
Orchestre National de Belgique (ONB) Cette institution fédérale est, comme le Palais des Beaux-Arts (PBA) et le Théâtre Royal de la Monnaie (TRM), soumise à la réalisation d’économies. En Comité de Concertation de Base (CCB), nous avons reçu des informations précisant que ces économies porteront en partie sur les frais de fonctionnement mais aussi par le recours à des contrats ponctuels pour la pratique de certains instruments. Il est à craindre que cette gestion, remettant en cause un accord de la Direction visant à stabiliser le personnel musicien à 96 personnes, nuise, à terme à la qualité, de l’ONB.
Postes Accord cadre de décembre 2 012 portant sur les fins de carrière Le dossier concernant les fins de carrière a été soumis (et entériné) à la Commission Paritaire du 20 décembre 2012. Pour l’information de nos lecteurs, nous reprenons ci-dessous le résumé de cet accord. Tous renseignements complémentaires peuvent être obtenus auprès de votre délégué syndical ou de votre permanent. N’hésitez pas à les contacter. Le point 4 du texte de la CCT 2012-2013 prévoit l’engagement d’examiner de nouvelles formes d’aménagement de fin de carrière en fonction des dispositions qui seraient prises par le gouvernement, et notamment la détermination de « nouvelles modalités d’interruption de carrière à mi-temps au bénéfice des membres du Personnel statutaire et contractuel âgés de 55 ans ou plus, compatibles avec les règles nouvelles et l’objectif poursuivi d’assurer une transition vers la fin de carrière » (« Nouvelle Interruption de Carrière (IC) mi-temps »). Un accord politique existe désormais au sujet notamment de l’interruption de carrière et de ses impacts en matière de retraite de sorte que cet engagement peut désormais être concrétisé.
Il est convenu ce qui suit : 1.	Contexte Bpost a besoin de modèles d’organisation adaptés - tant au niveau de la structure, qu’au niveau du contenu - alignés à des charges de travail variables. Ces modèles d’organisations variables mèneront aussi à de nouvelles formules d’emploi adaptées. Dès lors, durant la période allant du 01/01/2013 au 31/12/2013, bpost souhaite permettre aux membres du personnel âgé de 55 au moins et qui le souhaitent, d’accéder à un régime de travail moins lourd par le biais d’un régime spécifique d’interruption de carrière à mi-temps (ci-après « IC mi-temps spécifique »), et ce afin de prolonger leur période d’activité dans l’entreprise. En outre, compte tenu de la pénibilité du métier de facteur et des enseignements des études de faisabilité de la Vision 2020, des mesures particulières d’aménagement de fin de carrière à mitemps seront offertes aux Distributeurs avant l’âge de 55 ans et au plus tôt dès l’âge de 54 ans lorsqu’ils accèdent à un Régime de travail 2 jours/3 jours tel que défini à l’article 5.4 (ci-après « IC mi-temps 2 jours/3 jours spécifique »).
2.	Champ d’application et conditions des régimes d’IC A l’exception de l’article 7.1, qui s’applique uniquement aux statutaires en ce compris les Mandataires, cet accord cadre s’applique à l’ensemble du personnel statutaire et contractuel barémique, à l’exception des mandataires, qui remplissent les conditions suivantes : Condition d’accès génériques Les conditions d’accès à l’interruption de carrière contenues dans la législation et la réglementation postale devront être remplies afin d’accéder à l’IC mi-temps spécifique ou l’IC mi-temps 2 jours/3 jours spécifique (ci-après l’« IC spécifique »). Condition d’âge Pour les membres du Personnel désirant bénéficier de l’IC mitemps spécifique: être âgé de minimum 55 ans entre le 01/01/2013 et le 31/12/2013. Pour les distributeurs souhaitant bénéficier de l’IC mi-temps 2 jours/3 jours spécifique: être âgé de minimum 54 ans entre le 01/01/2013 et le 31/12/2016. Condition de carrière, applicable aux distributeurs, pour accéder à l’IC mi-temps 2 jours/ 3 jours spécifique Les distributeurs âgés de moins de 55 ans ne pourront accéder à l’IC mi-temps 2 jours/3jours spécifique que pour autant qu’ils n’aient pas épuisé, avant leur 54ème anniversaire, leur droit à l’interruption de carrière à mi-temps selon le régime général d’interruption de carrière. En cas d’épuisement total de ce droit, ils ne pourront accéder à l’IC mi-temps 2 jours/3 jours spécifique qu’à partir de 55 ans. En cas d’épuisement partiel de ce droit avant l’âge de 54 ans, ils ne pourront accéder à l’IC mi-temps 2 jours/3 jours spécifique avant leur 55ème anniversaire qu’à concurrence du nombre de mois d’interruption carrière à mi-temps selon le régime général d’interruption de carrière dont ils peuvent encore bénéficier. Condition d’ancienneté Bénéficier d’une ancienneté d’entreprise minimum de 10 années au sein de bpost au moment de la prise de cours de l’IC mi-temps spécifique, laquelle peut débuter au plus tôt le 01/01/2013 et au plus tard le 1/1/2014.
Bénéficier d’une ancienneté d’entreprise minimum de 10 années au sein de bpost au moment de la prise de cours de l’IC mi-temps 2 jours/3 jours spécifique, laquelle peut débuter au plus tôt le 01/01/2013 et au plus tard le 1/1/2017. Condition de durée Les membres du Personnel souhaitant bénéficier de l’IC spécifique s’engagent à rester dans ce régime jusqu’à ce qu’ils puissent bénéficier de la retraite anticipée. Pour les contractuels, une convention sera conclue avec bpost en vertu de laquelle le contrat de travail les liant prendra fin sans préavis ni indemnité à la fin du mois au cours duquel ils auront rempli les conditions pour bénéficier de la retraite anticipée. De plus, les distributeurs qui font le choix d’accéder à l’IC mi-temps spécifique s’engagent à rester dans ce régime jusqu’à l’âge de la retraite anticipée. Ces distributeurs ne pourront ultérieurement changer d’IC spécifique pour bénéficier de l’IC mi-temps 2 jours/3 jours spécifique et obtenir les avantages qui y sont liés. Dans l’hypothèse où, dans le futur, bpost mettrait en place des plans de congé précédant la retraite (CPR) pour lesquels les membres du personnel qui rempliraient les conditions d’accès, bpost examinera l’opportunité de leur permettre de mettre à fin à l’IC spécifique afin de bénéficier du CPR ainsi mis en place. De même, les membres du personnel pourront mettre fin à l’IC spécifique dans l’hypothèse où une modification de la législation viendrait soit à restreindre leurs droits en matière d’accès à la retraite anticipée, soit à diminuer voire supprimer l’intervention dont ils bénéficient à charge de l’ONEM.
3.	Durée Cet accord cadre sortira toutefois ses effets jusqu’au moment de la retraite anticipée des membres du personnel. Toutefois, l’article 6 s’applique pour une durée indéterminée.
4.	Modalités de l’IC mi-temps spécifique pour les Membres du Personnel Les membres du personnel qui optent pour l’IC mi-temps spécifique bénéficieront, outre de leur traitement calculé sur base de leurs prestations réduites, des interventions suivantes : •	une allocation d’interruption à charge de l’ONEM ;
•	un complément aux allocations de l’ONEM, à charge de bpost. De plus, ils bénéficieront d’une intervention complémentaire à charge de bpost, destinée à valider ou compenser tout ou partie de la période d’interruption de carrière pour la pension.
4.1.	Allocation d’interruption à charge de l’ONEM Les membres du personnel bénéficiant d’une IC mi-temps spécifique percevront un revenu de remplacement forfaitaire mensuel à charge de l’ONEM équivalent à : Forfait mensuel brut à charge de l’ONEM pour une interruption de carrière à mi-temps à partir de 55 ans
Forfait mensuel net à charge de l’ONEM pour une interruption de carrière à mi-temps
469,65 € bruts
305,28 € nets 389,11 € nets si le membre du personnel habite seul ou cohabite exclusivement avec un ou plusieurs enfants dont au moins un est à charge
4.2.	Complément aux allocations de l’ONEM bpost allouera mensuellement, aux membres du personnel en IC mi-temps spécifique, une intervention complémentaire à l’allocation d’interruption prise en charge par l’ONEM. Le montant de ce complément variera selon la fonction du Membre du Personnel :
Pour les trieurs bureaux de poste (si prime de nuit complète), les agents centres de tri (+ service général) (si prime de nuit complète), trieurs envois internationaux (si prime de nuit complète) et les guichetiers (+ service général) : •	l’intervention complémentaire s’élèvera à 40% de l’allocation mensuelle brute à charge de l’ONEM.
Pour tous les autres membres du personnel: •	l’intervention complémentaire s’élèvera à 30% de l’allocation mensuelle brute à charge de l’ONEM. Ce complément aux allocations de l’ONEM ne sera pas soumis à la cotisation de sécurité sociale. Il sera soumis à une retenue de précompte professionnel. Au niveau de la déclaration à l’impôt
des personnes physiques, ce complément sera imposé comme revenu de remplacement. L’obligation de bpost de payer le complément aux allocations de l’ONEM prendra fin si un changement de législation devait avoir pour effet d’augmenter le coût patronal de celle-ci. Dans une telle hypothèse, les parties s’engagent à se remettre autour de la table afin de tenter de trouver une solution alternative à coût égal pour bpost. Le membre du personnel pourrait toutefois mettre fin à son interruption de carrière sans préavis afin de revenir chez bpost dans son ancien régime de travail.
4.3.	Intervention complémentaire à charge de bpost afin de valider ou compenser les périodes d’interruption de carrière en vue de la pension des membres du personnel Pour les statutaires bpost facilitera la prise d’interruption de carrière des statutaires en offrant une intervention complémentaire leur permettant de financer la validation des périodes d’interruption de carrière conformément à l’Arrêté Royal (AR) 442. Cette intervention sera soumise au même régime social et fiscal que le complément aux allocations de l’ONEM. Concrètement, cette intervention sera de 7,5% de la différence entre le traitement (barème de nomination) dont aurait bénéficié le statutaire s’il était resté en service à temps plein et le traitement qu’il perçoit effectivement pour des prestations à mi-temps. Cette intervention sera payée durant une période de maximum 48 mois, débutant au plus tôt au 1er jour du 13ème mois suivant la prise de cours de l’interruption de carrière spécifique telle que prévue par le présent accord cadre. Cette intervention sera, soit versée au SdPSP, soit dans les mains de l’agent, selon les modalités ci-dessous : Versement au SdPSP Tant que le statutaire ne bénéficie pas d’une carrière complète au sens du droit à la pension, bpost versera l’intervention de 7,5% auprès du SdPSP pour autant que le statutaire accepte l’obligation de versement de la cotisation de 7,5% calculée sur la base du
barème brut indexé (mi-temps). Si durant la période de 48 mois, l’assimilation des périodes d’interruption de carrière s’avère ne plus être nécessaire, le versement de l’intervention s’effectuera directement dans les mains du statutaire jusqu’à l’expiration de cette période de 48 mois. Versement dans les mains du Membre du Personnel statutaire Lorsque le statutaire ne doit pas, en raison de sa carrière ou de sa situation familiale, valider ses périodes d’interruption de carrière, l’intervention de 7,5% sera versée directement dans ses mains. Ce versement prendra la forme d’une prime imposable non soumise à ONSS payée mensuellement Pour les contractuels barémiques L’intervention de 7,5% sera versée directement au contractuel. Ce versement prendra la forme d’une prime imposable non soumise à ONSS, payée mensuellement, durant une période de maximum 48 mois
5.	Modalités de l’IC mi-temps 2 jours/3 jours spécifique particulières aux Distributeurs Les distributeurs qui optent pour l’IC mi-temps 2 jours/3 jours spécifique bénéficieront outre de leur traitement calculé sur base de leurs prestations réduites, des interventions suivantes : •	une allocation d’interruption à charge de l’ONEM ; •	un complément aux allocations de l’ONEM à charge de bpost. De plus, les distributeurs bénéficieront d’une intervention complémentaire à charge de bpost, destinée à valider ou compenser tout ou partie de la période d’interruption de carrière pour la pension.
5.1.	Allocation d’interruption à charge de l’ONEM Forfait mensuel brut Forfait mensuel net à charge de à charge de l’ONEM l’ONEM pour une interruption de pour une interruption carrière à mi-temps de carrière à mi-temps avant 55 ans 314,38 € bruts
220,07 € nets 260,47 € nets si le distributeur habite seul ou cohabite exclusivement avec un ou plusieurs enfants dont au moins un est à charge
Forfait mensuel brut à Forfait mensuel net à charge de charge de l’ONEM pour l’ONEM pour une interruption de une interruption de carrière à mi-temps carrière à mi-temps audelà de 55 ans 469,65 € bruts
305,28 € nets 389,11 € nets si le distributeur habite seul ou cohabite exclusivement avec un ou plusieurs enfants dont au moins un est à charge
5.2.	Complément aux allocations de l’ONEM Bpost allouera mensuellement, aux distributeurs en IC mi-temps 2 jours/3 jours spécifique, une intervention.de 300 EUR par mois. Ce montant augmentera avec l’index.
5.3.	I ntervention complémentaire à charge de bpost afin de valider ou compenser les périodes d’interruption de carrière en vue de la pension des distributeurs Cette intervention sera payée selon les mêmes modalités que prévues au point 4.3 ci-dessus, étant entendu qu’elle pourra être payée durant une période de maximum 72 mois et non 48.
5.4.	M  odalités du régime de travail dans le cadre de l’IC mi-temps 2 jours/3 jours spécifique Les distributeurs devront travailler à raison de 2 jours (jeudi et vendredi) la première semaine et 3 jours la semaine suivante (lundi,
mardi et mercredi).
6.	Mesures de simplification administrative 6.1.	I mpact de la disponibilité sur le traitement en cas d’interruption de carrière Lorsque le statutaire a épuisé son quota de jours d’absence pour maladie, il est en disponibilité et perçoit minimum 75% de son traitement, et ce tout en restant dans le système d’interruption de carrière. A compter du 1/1/2013, le traitement de disponibilité sera réduit de : •	370 EUR bruts/mois indexables en cas de disponibilité survenant alors que le statutaire est en interruption de carrière à mitemps, réduction intervenant au prorata du nombre d’heures du traitement d’attente si la période de maladie ne couvre pas tout le mois. •	130 EUR bruts/mois indexables en cas de disponibilité alors que le statutaire est en interruption de carrière à 4/5ème, réduction intervenant au prorata du nombre d’heures du traitement d’attente si la période de maladie ne couvre pas tout le mois.
6.2.	M  esures afférentes à l’évolution du dossier pension De grandes modifications ont été apportées par la loi du 28/12/2011 en matière de conditions d’âge et de durée de carrière pour accéder à la pension. Dès lors que l’âge de la retraite anticipée recule, les parties reconnaissent qu’il conviendra de réévaluer l’âge à partir duquel un traitement plus favorable est octroyé aux membres du personnel, afin de le remonter à 57 ans à partir de 2016, année à partir de laquelle le plus jeune âge de la retraite anticipée sera fixée à 62 ans pour tous.
6.3.	M  esures afférentes aux Congés Précédent la Retraite (CPR) Les statutaires qui bénéficient d’une interruption de carrière à mitemps spécifique en vertu des CCT 2005-2006, 2006-2007, 20082009, 2010 ou 2011 ne maintiennent le bénéfice de la retraite à 60 ans que pour autant qu’ils restent dans ce régime jusqu’à leur retraite. bpost veillera à une application stricte des dispositions afférentes aux IC mi-temps spécifiques contenues dans les CCT précitées.
Réorganisation Retail Le dossier concernant l’accompagnement des 2.	Le collaborateur titulaire d’un service complet jumelé ou réparti transformé en incomplet collaborateurs RSS a été soumis à la Commission Paritaire du 20 décembre 2012. Il a été entériné 2.1.	S’il le souhaite, suite à la suppression de son emploi par toutes les parties. complet, le collaborateur peut prendre l’emploi devenu Pour information, vous trouverez ci-dessous incomplet, dans ce cas il doit confirmer son choix par écrit. un résumé succinct des différentes mesures applicables au personnel précité. Tous renseignements complémentaires peuvent 2.2.	S’il y a un ou des emplois vacants complets au sein du être obtenus auprès de votre permanent régional. cluster dont relève son bureau, le collaborateur a le choix
Mesures d’accompagnement pour les collaborateurs d’accompagnement du réseau physique RSS Des mesures d’accompagnement pour les collaborateurs du réseau RSS sont d’application pour la réorganisation d’avril 2013, afin de préserver leurs droits en vue de la composition des équipes dans le cadre de l’»Organisation Orientée Clients» : équipe de bureau, équipe du cluster et équipe d’intervention. 1.	Le collaborateur titulaire d’un service complet, incomplet, jumelé ou réparti supprimé
suivant : •	prendre un emploi complet vacant ; •	être placé en position ‘hors organisation» au sein du cluster. 2.3.	S’il n’y a pas d’emploi vacant complet au sein du cluster dont relève son bureau, le collaborateur a le choix suivant : 2.4.	prendre un emploi vacant incomplet au sein du cluster dont relève son bureau ; 2.5.	éventuellement prendre un emploi vacant incomplet au sein des clusters adjacents ;
1.1.	S’il y a un ou des emplois vacants complets au sein du cluster dont relève son bureau, le collaborateur a le choix suivant :
2.6.	prendre l’emploi du collaborateur E2 le moins bien classé selon l’ancienneté d’entreprise parmi tous les collaborateurs du cluster dont relève son bureau.
•	prendre un emploi complet vacant ; •	être placé en position ‘hors organisation» au sein du cluster, s’il refuse de prendre un des emplois vacants au sein du cluster.
2.7.	être placé en position ‘hors organisation» au sein du cluster, s’il ne souhaite pas bénéficier de l’emploi du collaborateur E2 le moins bien classé selon l’ancienneté d’entreprise dans le cluster.
1.2.	S’il n’y a pas d’emploi vacant complet au sein du cluster : •	prendre un emploi vacant incomplet au sein du cluster dont relève son bureau ; •	prendre un emploi vacant incomplet au sein des clusters adjacents ; •	prendre l’emploi du collaborateur E2 le moins bien classé selon l’ancienneté d’entreprise parmi tous les collaborateurs du cluster dont relève son bureau. •	être placé en position ‘hors organisation».
L e collaborateur titulaire d’un service complet 3.	 transformé en service jumelé ou réparti 3.1.	Si la prestation la plus importante du nouveau service créé jumelé ou réparti est comptabilisée dans son bureau d’attache, le collaborateur a le choix suivant : •	rester titulaire du service jumelé ou réparti ; •	être placé en position hors-organisation.
3.2.	Si la prestation la plus importante du nouveau service jumelé ou réparti se trouve dans un autre bureau - et que par conséquent le nouveau service créé est attaché dans un autre bureau – le collaborateur bénéficie des mesures d’accompagnement accordées au titulaire d’un service supprimé. 4.	Le collaborateur titulaire d’un service jumelé qui devient réparti ou inversement 4.1.	Si la prestation la plus importante du nouveau service créé jumelé ou réparti est comptabilisée dans son bureau d’attache, le collaborateur a le choix suivant : •	rester titulaire du service jumelé ou réparti ; •	être placé en position hors-organisation. 4.2.	Si la prestation la plus importante du nouveau service jumelé ou réparti se trouve dans un autre bureau, le collaborateur bénéficie des mesures d’accompagnement accordées au titulaire d’un service supprimé.
6.	Définition de la notion d’emploi vacant Afin d’éviter toute confusion, les emplois vacants sont des emplois non titularisés E2, à poste fixe, en service général au moment du Comité Zonal de Concertation (CZC), ainsi que les emplois des titulaires qui seront pensionnés au moment de l’entrée en vigueur de la nouvelle organisation, à savoir le 01/04/2013. En cas de suppression de plusieurs emplois au même moment au sein d’un cluster, le classement selon l’ancienneté d’entreprise des agents déterminera l’ordre de priorité dans lequel les emplois seront attribués.
Accompagnement hr specifique L’accompagnement individuel des collaborateurs dont le service est supprimé dans le cadre de la réorganisation des services est expressément prévu. Lorsqu’un bureau est réorganisé et que le service d’un collaborateur disparaît, le collaborateur concerné entrera dans le processus d’accompagnement. L’accent est mis sur l’accompagnement individuel.
5.	Le collaborateur titulaire d’un service LM qui devient LS ou inversement 5.1.	Gestionnaire de petit bureau E3 La transformation d’un emploi de gestionnaire de bureau E3 en LS ne peut se faire qu’avec l’accord du titulaire. Dans ce cas, le gestionnaire de bureau doit confirmer son accord par écrit Si le gestionnaire de bureau E3 refuse d’assurer un service LS, une autre organisation doit être élaborée en maintenant le service de gestionnaire de bureau E3 en service LM 5.2.	Collaborateur E2 •	Le collaborateur a la possibilité de garder son service. •	S’il ne veut pas rester sur le service, il est placé en position hors-organisation au sein du cluster.
Postes Adaptations de la réglementation relative aux agents auxiliaires Lors de la Commission Paritaire du 20 décembre 2012, quelques modifications ont été apportées concernant : Allocation de coach et allocation de parrainage : •	Une allocation unique de coach de 150€ brut, est accordée •	A partir du 01/01/2013, les auxiliaires ont également droit à l’allocation de parrainage. Allocation de bilinguisme : A partir du 01/01/2013, les auxiliaires ont droit à cette allocation. Allocation de remplacement : Cette allocation pour le remplacement sur une fonction spécialisée est, à dater du 01/01/2013, de 10,01€. Il s’agit d’un montant journalier à 100% (à indexer).
dans d’autres entités de bpost.
•	Avec entrée en vigueur le 01/01/2012 : les congés politiques obligatoires et facultatifs. •	À partir du 01/01/2013, le congé pour prestations réduites pour convenance personnelle.
Les devoirs des uns et des autres sont les mêmes mais pas les droits. Pour la CSC c’est totalement inacceptable.
La CSC-Transcom s’est abstenue lors du vote concernant ce dossier (les autres organisations syndicales ont « dit » oui). La CSC-Transcom s’est abstenue car si bpost respectait l’art. 29 de la Loi du 21/03/91 sur les Entreprises Publiques Autonomes, il ne devrait pas y avoir des postiers contractuels, auxiliaires ou pas. Tous les postiers devraient être statutaires. Aujourd’hui, l’Entreprise utilise 3 sortes de contractuels : les anciens, les nouveaux utilisés à MSO dénommés « auxiliaire » avec des droits limités et les nouveaux utilisés
Dans une grande entreprise publique nationale telle que bpost, il est totalement inadmissible de bafouer la loi en vigueur et le droit élémentaire « à travail égal … salaire égal ». Nos postiers auxiliaires n’ont pas droit à l’allocation de foyer/résidence, aux mêmes chèques-repas que leurs collègues, pas à la même allocation de fin d’année… C’est pour cette raison que nous n’avons pas dit « oui » à ce dossier. Nous ne pouvons pas accepter de nous rendre « complice » de cette discrimination envers cette catégorie de personnel.
Convention Collective de Tr a v a i l (C C T ) 2013-2014 chez Belgacom Bien que les discussions sur cette CCT furent longues et pénibles durant le dernier trimestre 2012, nous avons pu aboutir à une conclusion reprise ci-dessous dans sa version courte. Vous pourrez constater que des points comme l’augmentation généralisée des salaires ou la diminution du recours à l’outsourcing n’ont pu être obtenus. D’autres points, par contre, rencontrent nos souhaits. Comme nous nous y sommes engagés, ils vous appartient de nous donner votre avis et/ ou remarques sur son contenu. A cette fin, des assemblées sinon des groupes de travail seront organisés. Leur but sera de vous expliquer plus en détail les différents points qui constituent cette CCT. Il faut garder à l’esprit que cette CCT est un équilibre entre des avantages consentis aux travailleurs et ceux qu’en retirent l’entreprise. Belgacom posait en préliminaire qu’elle ne pouvait « entraîner de coûts substantiels ».
Lignes de force CCT 2013-2014 Les dispositions contenues dans le présent pré-accord sur la convention collective 2013-2014 qui seraient en contradiction avec les dispositions légales1 à introduire concernant la norme salariale seront non exécutables sans que ceci affecte la validité des autres dispositions et des autres engagements. Travail à domicile •	Le travail à domicile sera progressivement introduit entre avril 2013 et janvier 2014 dans les différents services de BGC où, sur base volontaire et moyennant accord de votre N+1, 40 % de votre temps de travail au maximum pourront être prestés de votre domicile ou d’un bureau satellite. •	Pouvoir travailler à son domicile dépend d’un certain nombre de facteurs liés à la fonction ou à la personne, de facteurs environnementaux et de l’équipement technique présent à votre domicile. •	Sur base des critères liés à la fonction, les niveaux 1 et les fonctions de ventes équivalentes entrent pour le moment en compte pour le travail à domicile, à l’exception des fonctions qui sont liées à un site spécifique. A partir du cycle de 1 qui concernent actuellement le secteur privé( pas Belgacom).
performance 2013, les fiches de priorités des collaborateurs 2b comprendront aussi des priorités claires et mesurables afin que les fonctions 2b puissent entrer en compte pour le travail à domicile. •	Un collaborateur avec un horaire flottant qui travaille à domicile doit au moins être joignable entre 9h30 et 12h et entre 14h et 16h. •	BGC met sur demande l’équipement suivant à disposition : laptop + support, clavier, souris, écouteur, secure-id. Il n’y aucun impact sur le salaire, ni sur le calcul du nombre de chèques-repas. •	Un accident qui surviendrait pendant le travail à domicile, qui serait lié à l’exécution des prestations dans le cadre du travail à domicile et qui entrainerait une lésion, sera considéré comme un accident du travail. Un support supplémentaire est prévu pour le travailleur à domicile et son N+1 sous la forme de webinars, d’e-learning et de sessions de formations classiques. Plan cafétaria •	But : d’une part offrir plus de flexibilité aux collaborateurs au niveau de la mobilité et d’autre part créer une plus grande conscientisation en matière d’impact des choix de mobilité sur les coûts de l’entreprise et sur la société, •	Groupe-cible : tous les collaborateurs M1/V1 & M2/V2. La garantie sur les véhicules de société reprises dans les règles de transition reste maintenue (Telindus, Proximus, Skynet) •	Timing : à partir du 1/11/2013 •	Mobilité noire (ennemie de l’environnement) : ne peuvent pas bénéficier de la flexibilité supplémentaire du plan de mobilité vert : -- F  onction itinérante : le plan de mobilité permet au collaborateur de se rendre au travail tous les jours en voiture, sans aucune restriction sur la carte carburant. -- Fonction sédentaire : le plan de mobilité permet au collaborateur de se rendre au travail tous les jours en voiture. La carte carburant est limitée au “nombre de
kilomètres domicile-lieu de travail X 2 X 217j + 26.000 kilomètres privés /an”. •	Mobilité verte (amie de l’environnement) : compose un budget mobilité sur base de la carte carburant, parking et éventuellement du budget voiture : -- L  e budget de mobilité comprend carte carburant et/ou parking et/ou transport public -- Nouveautés IN : plus grande valorisation du budget voiture (560 au lieu de 450 € pour M2/V2 et 680 au lieu de 550 € pour M1/V1 – même liste de véhicules), autre valorisation de la carte carburant pour les déplacements domicile-lieu de travail (sur base d’un abonnement transport public), autre valorisation du parking (1200 au lieu de 900 €) -- Nouveautés OUT : carte carburant internationale, railease (abonnement qui combine train et voiture de société), optimalisation du budget voiture grâce à Flexdrive (e,g, location d’une plus grosse voiture pendant les vacances ou les déménagements, skibox, râtelier à vélo, ...) et Bike Lease (e,g, combinaison d’une voiture de société avec un vélo pliable, un vélo électrique, …) . Nouveau Plan Ambassador Fixe •	Internet illimité •	Appels nationaux (fixe et mobile) illimités à partir de la ligne fixe •	Après 17h, w-e et jours fériés appels gratuits (uniquement vers des lignes fixes) vers certains pays européens et pays internationaux BGC TV Mobile •	Appels nationaux (fixe et mobile) illimités •	SMS illimités •	1GB internet sur Smartphone / mois •	Accès au réseau 4G •	Wifi@home a utilisé sur tout appareil possible (Smartphone, Tablet, Laptop, etc...) •	Wifi Fon Spots, i.e. internet illimité à partir de Smartphone, Tablet ou Laptop •	500 MB/mois pour Tablet ou Laptop dans le cas où il n’y aurait pas de réseau Wifi disponible ou pour le smartphone dans le cas où l’abonnement data serait épuisé •	Pour la partie ligne fixe, internet et Belgacom TV une contribution
de 15 € par mois (ceci est le montant payé actuellement par les collaborateurs ayant une ligne fixe avec internet et Belgacom TV) sera demandée. Pour la partie mobile l’avantage toute nature de 150 € par an reste d’application. •	Pour le collaborateur avec la ligne fixe et Belgacom TV, mais qui ne dispose pas d’internet, une contribution de 10€ par mois sera demandée. •	Pour le collaborateur avec la ligne fixe et internet, mais qui ne dispose pas de Belgacom TV, une contribution de 5€ par mois sera demandée. •	Pour un même prix, le collaborateur pourra appeler et envoyer des sms de façon illimitée (fixe et mobile national) et disposeront d’un abonnement data plus élevé (le réseau 4G inclus) •	Le plan sera plus simple & plus transparent et les collaborateurs pourront bénéficier des mêmes promotions et services que nos clients. Formation et développement du personnel et des coaches •	A côté des académies spécifiques qui existent déjà pour des groupes cibles bien déterminés, des académies génériques vont être créés pour les personnes de niveau 2-4. -- L  es compétences génériques qui sont communes à plusieurs fonctions ou familles de fonction y seront données (par exemple capacités d’organisation, communication orale, …). -- Vous pouvez vous y inscrire pour évoluer au sein de votre fonction et/ou lorsque vous souhaitez donner un nouveau tournant à votre carrière. -- Pour soutenir ce processus autant que possible, un outil de compétence sera d’abord développé en 2013, outil qui donnera un aperçu des compétences qui sont nécessaires par fonction/famille de fonction et quelles formations sont recommandées pour développer une compétence spécifique. •	2 trajets sont spécifiquement développés pour les responsables : -- P  our les team leaders expérimentés, une formation de 5 jours où seront abordés les propres qualités de leader, la collaboration au sein d’un team et le management de la stratégie, Ces formations seront implémentées top-down et par division, ce qui en augmentera encore la pertinence. -- Les nouveaux team leaders recevront durant l’année de
leur entrée en fonction une formation de 5 jours et demi, dont une demie journée d’accueil ou le rôle de team leader sera discuté. Ils auront ensuite 4 jours d’initiation au leadership et au leadership efficace et 1 jour sur les règlements et procédures HR. Les exemples seront adaptés au groupe. •	Dans le courant du mois de janvier 2013, BGC enverra à tous les responsables de team une note qui reprendra les comportements les plus importants d’un bon responsable au sein de BGC. L’accent sera mis sur le coaching, le développement et le respect dans le management du personnel, ainsi que sur le développement continu de chaque responsable dans ces domaines. Work-life Unit  elgacom SA garantit que les services de la Work-Life 1.	B Unit (WLU) et Social Unit (SUN) continuent à faire partie du département Labor Relations (LBR) de la division Group Human Resources (GHR) jusqu’au 31 décembre 2014. 2.	Congé occasionnel : A partir d’avril 2013, une fois par année civile le membre du personnel peut bénéficier d’une période de congé de vacances occasionnel de 5 jours ouvrables consécutifs selon certaines modalités notamment faire la demande 3 mois à l’avance. 3.	Congé de circonstances : Extension du droit aux 4 jours de congé de circonstances « mariage » au membre du personnel qui fait une « déclaration de cohabitation légale » (1X dans la carrière) 4.	Premier jour d’école : Les parents qui ont des enfants en âge scolaire jusqu’à la première année secondaire ont droit à une dispense de service de 2 heures pour le premier jour d’école. 5.	Horaires : extension des heures pour les horaires flottants (7,30 – 18,00) et extension du principe des horaires flottants pour les services non-centraux. 6.	Régimes : extension du régime Temps partiel 50% avec la possibilité de 1 semaine de travail / 1 semaine libre et du régime Temps partiel 80% avec la possibilité 4 semaines de travail/1 semaine libre, à l’exception des services où le travail ne le permet pas. Compte épargne temps ; le paquet de départ à la pension ; nouveau concept de la fête des jubilaires
•	Le compte épargne temps offrira aux membres du personnel la possibilité d’épargner une partie de leurs revenus (bonus individuel/sales, prime de fin d’année et/ou 13ième mois) en jours (jusqu’à 20 par an) qui pourront être pris sous la forme de dispense de service dans le cadre d’un aménagement de fin de carrière à temps plein, à mi-temps (ou par semaine complète à partir de 55 ans). Ce programme entrera en vigueur en 2014 (1er choix début 2014 sur le bonus de l’exercice 2014, payé en 2015). •	Le paquet de départ à la pension (programme de ’gratification de fin de carrière ’) a été aménagé afin de mieux prendre en compte les carrières longues. La valeur brute du paquet de départ s’élève à 35,00 € par année d’ancienneté, sans plafond (l’ancien plafond de 1239,47 € est supprimé). Ce nouveau programme sera applicable au moment de la mise à la pension pour les collaborateurs en activité de service au 1er janvier 2013. •	A partir de 2013, la fête des jubilaires (à l’attention des collaborateurs et de leur partenaire) sera organisée en Flandre et en Wallonie; cette plus grande proximité devrait faciliter la participation du plus grand nombre. Par ailleurs, afin d’accroître la reconnaissance en cours de la carrière, la fête jubilaire pour 25 et 35 ans d’ancienneté sera étendue aux collaborateurs avec 15 ans d’ancienneté. Enfin, les managers seront informés de ces moments-clé dans la carrière de leurs collaborateurs, ce qui rendra le jubilé moins impersonnel et plus proche du team. Strategie d’emploi La stratégie d’emploi de Belgacom représente un exercice d’équilibre continu afin de veiller à ce que les compétences disponibles contribuent de manière optimale à la réalisation des objectifs d’entreprise actuels et futurs. Cet exercice d’équilibre est basé sur un nombre de principes importants:  n focus important est mis sur la mobilité interne (respect 1.	U des règles actuelles) où, pour le comblement de positions ouvertes, la priorité est donnée aux collaborateurs internes, à conditions qu’ils disposent des compétences ou du potentiel nécessaires pour exercer l’activité de manière optimale.
2.	B  elgacom investit en grande mesure dans la formation, avec un important accent sur les compétences fonctionnellement critiques et les compétences de leadership pour les coaches et les personnes amenées à diriger. 3.	Si Belgacom ne dispose pas des compétences en interne, on procèdera au recrutement externe en privilégiant les CDI . Dans certains domaines fonctionnels, l’engagement se fera via des contrats CDD pour lesquels des exercices de sécurisation permettront d’accéder à un CDI. 4.	A travers différentes initiatives, Belgacom développera des leviers HR visant l’optimalisation de l’employabilité du personnel avec comme objectif de proposer aux collaborateurs des solutions sociales tout en contribuant à l’évolution à long terme de l’entreprise, -- G  estion des gaps :. Le but est de fournir trimestriellement aux OSR la liste des entités qui ont subi au moins 1 départ en plus de la liste complète des entités. Il reviendra aux OSR de déterminer pour quelles entités reprises dans la liste transmise, une discussion sur le workforce sera à fournir. Il revient aussi à Belgacom de demander aux OSR l’ouverture d’un emploi fermé ou la création d’un nouvel emploi (conformément à la CCT 2011-2012) et ce à travers les grands dossiers ponctuels de réorganisation du business. -- Outsourcing : évaluation approfondie des activités (volume, raisons,..); maîtriser la qualité par l’extension des hotlines sous la responsabilité de Legal et Purchasing. -- Initiative spécifique : L’argumentation pour une initiative spécifique introduite en groupe soc doit être toujours examinée attentivement de sorte que l’initiative spécifique ne devienne pas la règle. -- Intérim : En accord avec les directives de l’inspection sociale, Belgacom fait seulement appel au travail d’intérim selon la possibilité légale de remplacement d’un collaborateur contractuel permanent. L’appel au travail d’intérim est exceptionnel: ce n’est que possible après avoir vérifié de combler la fonction ouverte par une sélection interne ou avec un recrutement avec un contrat de travail à durée déterminée -- Missions et détachements : A partir du 1er avril 2013, chaque mission qui est octroyée, nécessitera l’accord
préalable des OSR selon les mêmes modalités de demande comme pour les détachements dans l’intérêt du service. Belgacom prévoira la possibilité réglementaire d’une demande exceptionnelle de détachement dans l’intérêt du service avec une durée totale dépassant les 24 mois, si cette demande se situe dans le cadre d’un projet dont la nature justifie le dépassement de la durée maximale de 24 mois. Fonctions lourdes 1.	Emplois lourds aux yeux de la loi Les membres du personnel qui prestent des services avec travail continu, pourront choisir dès maintenant, une fois qu’ils atteignent l’âge de 50 ans, d’être mis en reconversion sur base volontaire (S&S_GHR_LBR/SOC091215/CP100518/116) Il s’agit des gens qui travaillent chez SDE NEO IPR et des team NSC, CCD NCC, PSC Conn+ et ROC au sein de SDE CIS ISD 2.	Fonctions physiquement lourdes : Une fonction est ajoutée aux 3 fonctions physiquement lourdes actuelles à savoir la fonction 2A33*074 technicien jointeur. Les membres du personnel qui appartiennent à cette fonction pourront choisir dès maintenant, une fois qu’ils atteignent l’âge de 50 ans, d’être mis en reconversion sur base volontaire Ensemble avec le business, une analyse sera faite afin de voir les possibilités d’emploi pour ces personnes. Un effort sera fait également pour mieux faire connaitre ce principe. 3.	Fonctions psychiquement lourdes : •	Les opérateurs dans un call center avec des objectifs de vente (Phone Sales V6 et V5) et des vendeurs (Retail Sales V6, V5, V4) qui sont employés depuis déjà 10 ans (cumulatif) dans ces fonctions et/ou ont atteint ou dépassé l’âge de 50 ans. •	Ces personnes peuvent demander au job center un accompagnement pour une réorientation professionnelle, Si cela s’avère nécessaire, le consultant job center peut orienter l’intéressé vers SUN. A l’issue de cet entretien ils recevront une prescription de formation pour une de ces options (track BCU et track Job center : préparation au JI,..) et/ ou un rendezvous pour une field visite.
En Q1 2013, Belgacom procédera à une analyse liée à l’exercice d’ autres fonctions lourdes. Amélioration du statut des ouvriers. •	Dans notre contexte télécom en constante évolution, nous utilisons de plus en plus des technologies, des méthodes, des procédures, ... exigeants au niveau intellectuel. Par conséquent, nous généralisons le statut d’employé pour tous les employés de Belgacom à partir du 01/01/2013. •	Cela ne fait aucune différence pour les travailleurs statutaires, uniquement pour les contractuels. •	Principal impact: -- l es délais de préavis de 35 à 121 jours comme ouvrier sont portés à trois mois par tranche de 5 années d’ancienneté en tant qu’employé. -- la cotisation à la sécurité sociale est différente, ce qui généralement (en fonction de la situation personnelle) conduit à un salaire net légèrement plus élevé -- Congés payés: ✓✓ Le congé ordinaire est payé par BGC à partir de 2013 et non plus un an plus tard, ensemble avec le double pécule de vacances par l’Office national des vacances annuelles (si vous prenez congé, votre salaire sera payé = simple pécule de vacances ). ✓✓ Le double pécule de vacances est payé par BGC en avril au lieu de mai/juin par ONVA ✓✓ Le calcul de l’indemnité de rupture ou la période de préavis sera similaire à quelqu’un qui a la même ancienneté et qui a toujours été employé. Absentéisme Le but est de mener une politique moderne en matière de maladie, en ligne avec la situation du marché et qui ne constitue plus un désavantage compétitif. Nous travaillons pour ce faire dans 5 directions : •	Tous les teamleaders bénéficieront dans les 2 ans d’un module de formation qui leur apprendra à faire face, y compris dans des situations spécifiques comme l’abus d’alcool ou de drogue. •	La prévention va devenir un important pilier (vitalité et collaboration CPP et WLU pour un meilleur soutien)
•	La procédure de déclaration est redéfinie. Le collaborateur doit personnellement avertir de sa maladie et envoyer l’attestation dans les 48 heures après la consultation du médecin. Les procédures de suivi en cette matière seront redéfinies. •	Lorsque quelqu’un passe en “contrôle renforcé”, la personne recevra une lettre l’informant de ce qu’elle a un plus grand absentéisme pour maladie au niveau de la fréquence et de la durée que la moyenne au sein de Belgacom et que dorénavant HR enverra systématiquement le contrôle médical. On se retrouve en “contrôle renforcé” dans 2 cas : 1.	En cas d’une fréquence maladie de 4 ou plus dans la même année calendrier, dont au minimum 2 jours sans certificat; 2.	En cas d’une fréquence maladie de 4 ou plus dans la même année calendrier et avec plus de 16 jours de maladie, On va examiner avec les OSR si une distinction peut être faite en matière d’évaluation, de contrôle et de maintien/suspension des avantages entre les personnes avec une maladie grave et les collaborateurs avec une maladie qui n’est pas reconnue comme telle. Gestion de la performance et rémunération des 2B  ne gestion de la performance de la population 2B-M4 1.	u adaptée à leurs besoins spécifiques : Clarification des attentes relatives aux activités et prestations des collaborateurs via l’amélioration des fiches de priorités et l’introduction de la notion de priorités individuelles mesurables. 2.	l ’introduction d’une augmentation de la Rémunération Annuelle de Référence pour les M4 qui ont atteint le plafond barémique de l’échelle salariale la plus haute : Une augmentation de la rémunération annuelle de référence liée au score d’évaluation versé sous la forme de prime de marché pour les statutaires et contractuels barémisés et sous la forme de salaire pour les contractuels non barémisés. Ce montant fait partie intégrante de la RAR et est donc pris en compte dans la base de pension utilisée pour définir les droits de pension complémentaire.
Score / montant*
1ère augmentation au-dessus du plafond défini ci-dessus
Montant d’augmentation suivant
* montants annuels à l’index 1,5769
 Timing : mai de chaque année sur base du score d’évaluation de l’année précédente (1ère attribution en 2014, sur base de l’année de prestation 2013, correspondant à l’implémentation de la nouvelle gestion de la performance). Une analyse approfondie sera effectuée par les services compétents concernant l’opportunité, les impacts financiers directs et indirects, les aspects juridiques et risques collatéraux liés à une prise en compte pour la pension statutaire de l’augmentation de rémunération considérée ci-dessus. Proposition non-actifs 1.	Mobilité : Etablissement d’un règlement des tickets de train pour non-actifs avec les lignes directrices suivantes en Q2 2013. •	Maintien du nombre de tickets de train •	Possibilité de choix pour les tickets senior
•	Maintien du droit aux tickets 1ère classe Belgacom s’engage également à effectuer une analyse de l’application du règlement des tickets de train pour les collaborateurs actifs lors d’un groupe de travail technique du groupe de travail SOC et de présenter les modifications éventuelles ensemble avec le règlement pour les membres de personnel non-actifs au groupe de travail SOC. 2.	Plan Ambassador : Proposition : •	L  a réduction de 31€ (hors tva) est étendue au packs pour les membres du personnel non actifs . Ils bénéficieront ainsi des mêmes promotions et services que nos clients. •	Ce nouveau plan de réduction entrera en vigueur au cours du 3è trimestre 2013. •	Les réductions actuelles restent d’application pour les bénéficiaires qui n’optent pas pour un pack.
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3.	Dotation WLU : Belgacom s’engage dans le cadre d’un exercice unique à verser une dotation additionnelle de 15€/capita dans le fonds de nivellement en avril 2014. Attribution d’une nouvelle 3ème échelle de traitements aux membres du personnel contractuels du niveau 4
Règles d’implémentation •	Les membres du personnel contractuels de niveau 4 qui en 2013 auront une ancienneté de grade d’au moins 18 ans, se verront attribuer la troisième échelle de traitements à la date anniversaire de progression de leur ancienneté pécuniaire, ou le 1er juillet pour les membres du personnel contractuels non barémisés bénéficiaires de la garantie. •	A partir de 2014, les membres du personnel contractuels de niveau 4 se verront attribuer la troisième échelle de traitements dans l’année où ils atteindront une ancienneté de grade de 18 ans et à la date anniversaire de progression de leur ancienneté pécuniaire, ou le 1er juillet pour les membres du personnel non barémisés bénéficiaires de la garantie. Avantage non récurrent 2013 et 2014 Initiative spécifique concernant les cadres de niveau 1 Avantage non récurrent : •	L’application du système d’avantage non récurrent lié aux résultats a constitué un avantage fiscal important pour les membres du personnel, ces dernières années. •	Belgacom souhaite à nouveau pour 2013 et 2014 recourir au système d’avantage non récurrent lié aux résultats dans le cadre du paiement du bonus collectif. Des conventions collectives spécifiques seront négociées à cette fin. Initiative spécifique concernant les cadres de niveau 1 Belgacom s’engage à prendre les initiatives nécessaires afin de fixer juridiquement la question du complément barémique / salaire barémique (tunnel barémique) pour les collaborateurs promus cadre de niveau 1 depuis 1997.
Impact •	L’augmentation moyenne pour les membres du personnel qui bénéficieront de cette nouvelle troisième échelle de traitements est de 7,18%. •	45% des membres du personnel contractuels de niveau 4 seront rémunérés dans la troisième échelle de traitements en 2013.
Chèques repas •	Au 01/01/2014 : la valeur du chèque-repas passe à 7,00 € (augmentation d’un euro de la contribution-employeur). •	La contribution du collaborateur (1,09 € par chèque-repas) et les règles d’attribution des chèques-repas restent quant à elles inchangées.
Transport routier Comité syndical national des secteurs du transport routier et de la logistique
Lors de la réunion du 15 décembre 2012, plusieurs questions d’actualité ont été abordées concernant les secteurs du déménagement, du combustible, du transport de personnes, des taxis ainsi que du transport routier et de la logistique. La problématique de la concurrence déloyale et du dumping social ont fait l’objet d’une analyse attentive. Les délégués présents ont mis l’accent sur la continuité des actions entreprises par la CSCTranscom et par l’ETF.
Une consultation des différentes régions et secteurs a eu lieu concernant les négociations interprofessionnelles et sectorielles. Plusieurs éléments sont revenus sur le tapis : reconnaissance du métier de chauffeur, suppression du jour de carence, indemnité pour vêtements de travail, supplément d’ancienneté, formation permanente, classification des fonctions, complément chômage économique, assurance-hospitalisation pour toute la famille…
Réunion du dialogue social européen du transport routier Le 7 décembre 2012 les représentants syndicaux et les représentants patronaux des différents pays européens et la commission européenne se sont réunis à Bruxelles pour discuter des problématiques suivantes : arrêt de la cour de justice européenne, cabotage et directive détachement, nouvelle règlementation concernant le tachygraphe digital, évaluation du programme de travail 2011-2012. Lors de cette réunion une importante déclaration a été signée. en effet, les syndicats et les employeurs européens demandent l’arrêt de la libéralisation du transport jusqu’au moment où il y aura harmonisation sociale et fiscale au niveau européen. cette déclaration sera envoyée à tous les responsables politiques nationaux et européens ainsi qu’au Parlement européen et à la commission européenne. A cet effet, les syndicats et les employeurs européens rencontreront prochainement les différents responsables politiques ainsi que la commission européenne. Les partenaires sociaux demandent également que les règles existantes soient appliquées (directive détachementcabotage).
DECLARATION COMMUNE DE L’IRU ET DE L’ETF SUR LA POURSUITE DE L’OUVERTURE DU MARCHE COMMUNAUTAIRE DU TRANSPORT ROUTIER DE MARCHANDISES
Par la présente, la Fédération Européenne des Travailleurs des Transports (ETF) et l’Union internationale des transports routiers (IRU) déclarent partager l’avis que les conditions ne sont actuellement pas réunies pour permettre la poursuite de l’ouverture du marché communautaire du transport routier de marchandises. L’IRU et l’ETF tiennent à signaler que toute modification des règles communautaires d’accès au marché, y compris tout amendement aux règles qui régissent le cabotage, doit être assortie de mesures d’accompagnement porteuses d’harmonisation, particulièrement dans les domaines social, fiscal et de la mise en œuvre. A défaut de rencontrer ces préalables, toute modification des règles de cabotage risquerait d’avoir des conséquences négatives sur la durabilité du secteur et la concurrence loyale en son sein. Entretemps, les règles actuelles doivent être appliquées.
Transport routier Audition au Parlement européen sur le contrôle des transports routiers en Europe Le 18 décembre 2012, les parlementaires européens Cornelis de Jong et Sophie in ‘t Veld ont auditionné les syndicats européens du transport routier, les syndicats européens du bois et bâtiment, la Commission européenne ainsi que le Comité des inspecteurs du travail.
•	Règlement 883/2004 sécurité sociale
Règlementations en discussion actuellement •	Tachygraphe digital •	Directive d’application de la directive détachement
Organes nationaux qui effectuent certains contrôles et inspections
Pour le transport routier, étaient présents : Roberto dans le domaine du transport de personnes et de marchandises Parrillo, président européen route ETF et Cristina par route Tilling, secrétaire politique ETF. Voici la déclaration de l’ETF :
Contrôles des transports routiers en europe La libéralisation du marché du transport routier a été possible dans une communauté de 15 États membres relativement homogènes en termes de conditions sociales et de contrôles. Il est cependant une toute autre histoire dans une Union européenne comptant 27 États membres avec des différences énormes au niveau de l’implémentation et du respect des réglementations en vigueur et surtout au niveau des salaires (par exemple, une comparaison montre que si les salaires des chauffeurs français et belges sont à 100, celui des collègues hongrois est à 38 et pour les chauffeurs roumains il est même en-dessous). De nouvelles formes de concurrence déloyale et de dumping social ont vu le jour surtout quand on sait que dans le prix de revient du transport routier de marchandises les salaires représentent de 35 à 45% selon le type de transport et que les autres coûts sont, partout en Europe, plus ou moins équivalents. Nouvelles réglementations en vigueur en Europe concernant le transport routier •	Directive 2002/15 temps de travail •	Directive 2003/59 formation initiale et continue •	Règlement 561/2006 temps de conduite et de repos •	Règlement 593/2008 – Convention Rome I •	Paquet routier 1071/2009, 1072/2009, 1073/2009 : -- accès à la profession -- règles communes pour l’accès au marché du transport international des marchandises et de personnes par route - cabotage
Ministère des transports Vieille au respect des dispositions de diverses conventions internationales, règlement CE (561/2006) et de la législation nationale au moyen de contrôles sur la route et dans les entreprises. Douanes et accises Mission de contrôle en matière de transport routier. Le contrôle des mouvements de marchandises sur le plan de la douane, des accises et/ou de la TVA : le contrôle du diesel routier et le contrôle de la taxe de circulation et de l’Eurovignette. Egalement drogue, immigration… Office national de sécurité sociale Contrôle administratif portant sur l’exactitude de la déclaration des travailleurs et des salaires, par les employeurs. Le contrôle de l’ assujettissement (vrais ou faux indépendants), le contrôle de l’assujettissement (salaires), indemnité de frais… Inspection des lois sociales (Ministère de l’Emploi) Contrôles dans le domaine du droit du travail, travail au noir, paiement en noir, indemnités de déplacement, emploi de travailleurs de nationalité étrangère sans permis de séjour, non-respect de règlement européen (avec d’autres services). Inspection sociale (Ministère Sécurité Sociale) Contrôles routiers concernant : cotisation de sécurité sociale, déclaration correcte des travailleurs et des salaires, obligation
en matière d’allocations familiales, assurance accident de travail, occupation illégale de travailleurs de nationalité étrangère. Polices Contrôles tachygraphes, contrôles techniques, au chargement, à l’ADR, permis de conduire… Quelques règles qui devraient être appliquées •	La directive détachement s’applique à chaque opération de cabotage (considérant 17 – 1072/2009). •	Les opérations de cabotage ne peuvent être interdites aussi longtemps qu’elles ne sont pas effectuées de manière à créer une activité permanente ou continue au sein de cet État membre (considérant 15 – 1072/2009). •	L’exécution des transports de cabotage est soumise à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) sur les services de transport (article 9 – 1072/2009). •	Règlement 561/2006, article 10 -1 « Il est interdit aux entreprises de transport de rémunérer les conducteurs qu’elles emploient ou qui sont mis à leur disposition en fonction de la distance parcourue et/ou du volume des marchandises transportées, même par l’octroi de primes ou de majorations de salaire si une telle rémunération est de nature à compromettre la sécurité routière et/ou à encourager les infractions au présent règlement ». •	Directive 2002/15, article 3-e) « *conducteur indépendant *, toute personne dont l’activité professionnelle principale consiste à effectuer des transports de voyageurs ou de marchandises par route contre rémunération au sens de la législation communautaire sous couvert d’une licence communautaire ou de toute autre habilitation professionnelle pour effectuer lesdits transports, qui est habilitée à travailler à son propre compte et qui n’est pas liée à un employeur par un contrat de travail ou par toute autre relation de subordination de travail, qui dispose de la liberté nécessaire pour l’organisation de l’activité visée, dont les revenus dépendent directement des bénéfices réalisés et qui est libre d’entretenir, à titre individuel ou en coopération avec d’autres conducteurs indépendants, des relations commerciales avec plusieurs clients. Aux fins de la présente directive, les conducteurs qui ne satisfont pas à ces critères sont soumis aux mêmes obligations
et bénéficient des mêmes droits que ceux prévus pour les travailleurs mobiles par la présente directive. •	Règlement 593/2008 (art 8)  C onvention de Rome du 19/06/1980 (ar t. 6). Article 8 du règlement 593/2008 qui s’applique à compter du 17 décembre 2009 – tels qu’interprété par la Cour de Justice de l’Union européenne dans son Arrêté 20/10 du 15/03/2011 : « le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut à partir duquel, le travailleur, en exécution de son contrat, exécute habituellement son travail ». •	Les 3 opérations de cabotage consécutifs à un transport international. Le dernier déchargement au cours d’un transport de cabotage avant de quitter l’État membre d’accueil a lieu dans un délai de 7 jours à partir du dernier déchargement effectué dans l’État membre d’accueil… (1072/2009) •	Le repos hebdomadaire - règlement 561/2006, article 8, point 8 « si un conducteur en fait le choix, les temps de repos journaliers et temps de repos hebdomadaires réduits loin du point d’attache peuvent être pris à bord du véhicule, à condition que celui-ci soit équipé d’un matériel de couchage convenable pour chaque conducteur et qu’il soit à l’arrêt ». Exemples de certaines situations •	Une entreprise qui n’a pas d’établissement en Belgique mais qui, tout en exerçant une activité de transport dans des conditions régulières au regard du droit des transports (ex : cabotage d’un transporteur espagnol employant des conducteurs aux conditions du droit du travail bulgare). •	Une entreprise est établie en Belgique et possède une filiale en Slovaquie. Sa filiale slovaque utilise des chauffeurs roumains aux conditions slovaques. L’entreprise belge fait appel aux chauffeurs roumains de sa filiale slovaque pour travailler en transport international à partir de la Belgique. •	Un chargeur belge conclut un contrat de transport international ou non avec un transporteur bulgare établi en Bulgarie. •	Un chargeur belge conclut avec un transporteur belge établi en Belgique un contrat de transport que celui-ci soustraite à un transporteur bulgare établi en Bulgarie. •	Une entreprise est établie en Belgique et possède une filiale en Slovaquie. Elle engage un chauffeur belge (en chômage) sous contrat slovaque et travaillant à partir de la Belgique. •	Une grande partie des chauffeurs non-résidents interrogés
lors d’un projet européen ont répondu qu’ils travaillent en étant payés aux kms parcourus ou au pourcentage du chargement. Conclusion Vu les problèmes budgétaires que traversent les différents États membres et qui ont inévitablement des répercussions sur la réelle capacité des États membres à faire appliquer de manière effective les différentes règlementations européennes, il devient urgent que la Commission européenne s’engage à une harmonisation des pratiques de contrôle des règles déjà en vigueur et ceci devrait constituer l’enjeu principal de son action dans le domaine des transports routiers dans les années à venir. En effet, l’ampleur croissante des pratiques illégales et des modes opératoires frauduleux en font désormais une variable économique majeure de l’activité de transport routier et nécessite une approche coordonnée au niveau européen. Quand on sait que la lutte contre le travail illégal lui relève de chaque État membre demande des investigations très longues et très lourdes qui sont parfois, limitées par les frontières des différents services compétents et axés sur le territoire national, il est plus qu’urgent que la Commission développe une approche coordonnée au niveau européen. Le cabotage doit rester étroitement lié à l’exécution de transports internationaux, notamment dans un objectif de limitation de trajet à vide et doit continuer à garder un caractère occasionnel. Il faut souligner la déclaration commune de l’IRU et de l’ETF de ce 7 décembre 2012, qui dit que les conditions ne sont actuellement pas réunies pour permettre la poursuite de l’ouverture du marché communautaire du transport routier de marchandises. Les partenaires sociaux européens demandent que les règles actuelles soient appliquées. Pour avoir un marché ouvert avec une concurrence loyale et des conditions de travail respectueuses des travailleurs du transport, il est impératif d’avoir un système basé sur une harmonisation sociale et fiscale et surtout, sur des inspections et contrôles efficaces au niveau européen et des sanctions appliquées à l’échelle de l’Union. Roberto Parrillo Président Section Transport Routier - ETF
Lors des discussions qui ont suivi les différentes présentations, l’ETF a regretté le manque d’ambition politique de la part de la Commission européenne. En effet, il suffit d’avoir de la volonté politique pour en premier lieu, faire appliquer les règlements et directives européennes. Par exemple, comment peut-on accepter que, contrairement à ce qui est prévu dans le règlement européen 561/2006, des milliers de chauffeurs en Europe, prennent le repos hebdomadaire complet (45 heures) à bord de leurs véhicules ? Dans les prochains mois plusieurs actions sont prévues au niveau européen.
Commission Tr a n s p o r t d e marchandises par route La Commission transport s’est réuni le 20 décembre 2012. Le point à l’ordre du jour concernait l’entreprise Butter et le retrait éventuel de la licence de transport. En effet, cette entreprise ayant son siège au Pays-Bas et des filiales dans d’autres pays (Pologne…) utilisait des chauffeurs polonais, à partir de sa filiale belge. Ces chauffeurs étaient payés aux conditions salariales polonaises. On peut considérer cette entreprise comme étant une entreprise « boîte aux lettres ». Quatre chauffeurs belges travaillaient pour celle-ci et des dizaines de chauffeurs polonais, qui venaient travailler en Belgique quelques semaines. L’activité de Butter en Pologne concerne environ 250 chauffeurs, actifs surtout dans le secteur agricole. La Commission a été informée que l’employeur avait cessé ses activités depuis plusieurs semaines et avait licencié les 4 chauffeurs belges. Le retrait de la licence de transport n’étant plus qu’une simple opération administrative. La CSC-Transcom est la seule organisation syndicale qui est intervenue pour dire qu’elle ne pouvait être d’accord avec cette situation. Une entreprise qui vient en Belgique pour faire de la concurrence déloyale et du dumping social pendant des mois, voire des années, et qui lorsqu’on lui demande de respecter les règles belges, quitte le pays sans plus, alors que les entreprises belges pendant ce même délai paient du précompte professionnel, des salaires, de l’ONSS…cette situation est intolérable ! Il faut donc réagir ! La CSC-Transcom a demandé un suivi de la part des autorités de contrôle, de l’ONSS, de la TVA… La CSC-Transcom va prendre contact avec les syndicats polonais pour essayer de retrouver les chauffeurs polonais qui ont travaillé en Belgique, pour les dédommager, car ils ont droit aux conditions de travail belges.
Comité de concertation du transport routier Le 18 décembre 2012 a eu lieu la réunion du Comité de concertation réunissant les employeurs du transport routier belge de personnes et de marchandises, le Ministère du Transport ainsi que les organisations syndicales belges (CSC/FGTB). Sur les 10 points mis à l’ordre du jour, 5 avaient été présentés par la CSC-Transcom : •	concurrence déloyale et dumping social •	dossiers européens transport par route •	champ de compétence du Comité •	arrêts de la Cour de Justice européenne du 15/03/2011 et du 15/12/2011 •	rapport socio-économique du transport de marchandises par route. Tous ces points ont fait l’objet de discussions et de suivi. Nous ferons le point sur ces différents thèmes dans le prochain Transcom-Info.
Une des fédérations d’employeurs a abordé la problématique du cabotage en cas de transport combiné. La CSC-Transcom a soutenu la démarche et a demandé expressément que le Ministère prenne toutes les initiatives possibles jusqu’à la dénonciation de la directive 92/106. En effet, cette directive de 1992, concernant certains transports combinés de marchandises, prévoient que lorsqu’un transport n’excède pas 150 kms à vol d’oiseau d’un port fluvial ou maritime d’embarquement ou de débarquement, les opérations de cabotage ne doivent pas tenir compte de la directive détachement. Aujourd’hui on constate que certains employeurs font venir des chauffeurs d’autres pays, à faible coût salarial, pour faire du transport de conteneurs à partir de certains ports sans respecter les règles belges et ce sous couvert de cette directive de 1992. La CSC-Transcom a demandé qu’on arrête cette concurrence déloyale.
Adaptation des salaires et indemnités dans le secteur du transport routier et de la logistique
L’indexation automatique des salaires en belgique est plus que jamais mise sous le feu des projecteurs. La csc a toujours exigé clairement que le mécanisme actuel soit maintenu. Grâce à notre persévérance et à votre soutien, les salaires et indemnités dans le secteur du transport et de la logistique seront augmentés de 2,30% au 01/01/2013.
Csc-transcom – notre boulot, défendre le vôtre !
Tr a n s p o r t e t manutention de marchandises 140.03 - ONSS 08 3 Suite à la CCT du 26/11/2009, les salaires et les indemnités des secteurs du Transport de marchandises par route et manutention de marchandises doivent être adaptés annuellement au 1er janvier à l’évolution de l’indice de l’année précédente. Le chiffre moyen d’indexation des 4 derniers mois est de 119,85 pour décembre 2012, comparé à 117,15 en décembre 2011. Le résultat correspond à une augmentation de l’index de 2,30 %. Salaires à partir du 01/01/2013 : Durée du travail :
39 h (compensation payée)
Salaires personnel roulant secteur transport et manutention de marchandises : euros
Convoyeur-manoeuvre
Chauffeur véhicule -7 T
10,3420
Chauffeur services messagerie (< 6 mois ancienneté)
Chauffeur services messagerie (> 6 mois anc.)
10,8525
10,5745
Chauffeur véhicule 7T - 15T
Chauffeur véhicule + 15T
Chauffeur véhicule articulé, ADR ou frigorifique
Salaires du personnel roulant des services courriers et camionnettes :
Indemnité de séjour +24 h
35,7620
Indemnité de séjour -24 h
Séjour fixe à l’étranger
Indemnité travail de nuit -50 ans
Indemnité travail de nuit +50 ans
Indemnité d’ancienneté : + 1 an + 3 ans
Indemnité de disponibilité du personnel roulant transport et marchandises :
9,8580
Chauffeur véhicule de -7 T
10,7440
Indemnité de disponibilité du personnel roulant des services courriers et camionnettes : Indemnité
Salaires personnel non-roulant transport et manutention de marchandises : Magasinier type 1
Magasinier type 2, 3, 5
11,9045
Technicien de surface / pers à tout faire (H/F)
Magasinier type 4, 6, 7
Magasinier type 8
12,5290
Fonction supervision dans le magasin type 1
Fonction supervision dans le magasin type 2
Fonction supervision dans le magasin type 3
13,1065
Fonction supervision dans le magasin type 4
13,3715
13,0290
Salaires personnel de garage transport et manutention des marchandises 38 h
Manœuvre «service»
11,8050
11,5940
Manœuvre «service» (10 ans d’ancienneté)
12,3420
Manœuvre «service» (20 ans d’ancienneté)
12,9635
Manœuvre (10 ans d’ancienneté)
Manœuvre (20 ans d’ancienneté))
Ouvrier qualifié catégorie 2
Ouvrier qualifié catégorie 1
15,4065
16,9120
Le message de la CES p our l ’anné e 2 013 La Confédération Européenne des Syndicats – CES – est la grande organisation européenne dans laquelle la CSC, et donc aussi la CSC Transcom, est partie prenante. Elle édite régulièrement une newsletter à laquelle vous pouvez, bien sûr, vous abonner, et qui reprend les principaux points d’actualité sociale au niveau européen, ainsi que les agenda des différentes instances européennes. Le texte qui suit ici est l’éditorial du mois de décembre qui nous a paru très intéressant. Pour visiter le site de la CES et s’abonner à la newsletter : http://www.etuc.org/fr
Les décideurs européens ont confirmé leur volonté de maintenir le modèle social européen et ont décidé de présenter une feuille de route sur la dimension sociale de l’Union économique et monétaire (UEM) lors du Conseil européen de juin 2013. Nous nous en félicitons. Toutefois, nous insistons sur le fait que cette dimension sociale doit s’appliquer à l’Union européenne dans sa globalité et pas seulement à l’UEM. Nous demandons également l’implication du syndicat européen dans les discussions en cours. 2013 sera une année de mobilisation pour le mouvement syndical européen. La journée d’action et de solidarité européenne du 14 novembre a été la première étape d’une campagne qui animera nos activités jusqu’aux prochaines élections européennes. Le message du 14 novembre a été fort et clair : il faut mettre fin à l’austérité et changer de cap. Nous mettrons tout en œuvre pour que ce message se traduise en mesures concrètes. Grâce à l’engagement et au soutien de nos affiliés, et des travailleurs européens, nous pourrons y arriver. Bernadette Ségol Secrétaire générale de la CES
European Trade Union Confederation (ETUC) Confédération Européenne des Syndicats (CES) L’année 2012 s’achève sur de mauvaises données économiques. Selon les derniers chiffres d’Eurostat, 26 millions d’Européens sont au chômage et 24% de la population est menacée de pauvreté. C’est la preuve irréfutable que les citoyens européens continuent de payer le prix fort de la crise économique. Cette situation est socialement et humainement insupportable. Le changement de cap que nous demandons, à savoir la fin des mesures d’austérité et la mise en place d’un plan pour une croissance durable, ne peut plus attendre. En dépit de ce contexte socio-économique, le Conseil européen des 13-14 décembre dernier a maintenu des orientations économiques qui ont fait la preuve de leur échec. De plus, les 27 ont décidé lors de ce Conseil, de reporter à l’année prochaine les décisions importantes qui devaient définir la feuille de route d’une union politique. Seule l’union bancaire a progressé. Il s’agit globalement d’un manque d’ambition politique que nous déplorons.
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Transcom-Info janvier 2013