Source: https://www.laleggepertutti.it/246415_licenziamento-illegittimo-quanto-spetta-di-risarcimento
Timestamp: 2019-04-26 14:46:02+00:00
Document Index: 131049844

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 35', 'art. 7', 'art. 30', 'art. 10', 'art. 24', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 30', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 30', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 24', 'art. 35', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 4', 'Cass. Sez. ', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'Cass. Sez. ', 'Cass. Sez. ', 'art. 4', 'Cass. Sez. ', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'Cass. Sez. ', 'Cass. Sez. ', 'art. 5', 'art. 4', 'Cass. Sez. ', 'Cass. Sez. ', 'Cass. Sez. ', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 10', 'art. 3', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 30', 'art. 136', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 1']

Quante mensilità di risarcimento per chi viene licenziato ingiustamente: il criterio deciso dal Job Act e dal decreto dignità integrato con la pronuncia della Corte Costituzionale.
Se, un giorno, il tuo datore di lavoro dovesse decidere di licenziarti e tu dovessi fargli causa, quanto ti spetterebbe di risarcimento in caso di vittoria? Immagina che l’azienda ti invii una lettera in cui ti comunica il recesso dal contratto per una crisi del settore; scopri però poco dopo che, dopo averti messo a riposo, sono state assunte altre persone con i tuoi stessi compiti. Oppure pensa al caso che, in relazione a una contestazione sorta in merito all’adempimento di alcuni compiti, ti venga inviato un richiamo disciplinare che si conclude con un licenziamento. Se, impugnando il provvedimento, dovessi riuscire a dimostrare al tribunale di avere ragione, con la riforma del Job Act – che ha relegato a ipotesi residuali la reintegra sul posto – ti spetterà un indennizzo. Questo indennizzo viene quantificato in anticipo dalla legge (vedremo a breve sulla base di quali parametri). Senonché, di recente, la Corte Costituzionale è intervenuta per riconoscere al giudice il potere di “personalizzazione” detto importo. Niente forfait insomma. Dunque, allo stato attuale, in caso di licenziamento illegittimo, quanto spetta di risarcimento? In attesa di leggere le motivazioni della Consulta, a dare una risposta è una recente ordinanza del Tribunale di Bari [1]. Ma procediamo con ordine.
1 Il risarcimento del danno in caso di licenziamento illegittimo secondo il Job Act
2 Il risarcimento per il licenziamento illegittimo dopo la Corte Costituzionale
3 Licenziamento illegittimo: quanto spetta di risarcimento?
4 Offerta di conciliazione per il licenziamento illegittimo
Il risarcimento del danno in caso di licenziamento illegittimo secondo il Job Act
Per stabilire quanto spetta di risarcimento per licenziamento illegittimo dobbiamo innanzitutto riferirci a ciò che dice la legge, ossia il “Job Act” [2] e il cosiddetto “Decreto Dignità” [3] almeno per gli assunti dal 7 marzo 2015.
In caso di mancanza delle condizioni per il licenziamento (giusta causa o giustificato motivo), scatta comunque la risoluzione del rapporto di lavoro, ma il dipendente spetta una indennità risarcitoria pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione (di riferimento per il calcolo del TFR) per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità. Per gli assunti prima del 7 marzo 2015, invece, l’indennità va da un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il Decreto Di Maio ha modificato le soglie minima e massima, aumentandole della metà, ma senza alterare lo schema di tutela economica: un’indennità crescente sulla base del solo dato dell’anzianità di servizio (due mensilità per ogni anno intero, ridotta ad una per le piccole imprese).
Resta il diritto alla reintegra solo quando il licenziamento è discriminatorio, verbale, per causa di matrimonio, durante il periodi maternità o paternità, durante la malattia o se la causa addotta dal datore di lavoro è, in realtà, del tutto insussistente (si pensi a una contestazione disciplinare di un comportamento mai posto in essere).
Il risarcimento per il licenziamento illegittimo dopo la Corte Costituzionale
Ma le norme del Job Act riferite alla misura del risarcimento sono state dichiarate illegittime dalla Corte Costituzionale a settembre 2018 [4]. Leggi sul punto Job Act bocciato dalla Corte Costituzionale. La Corte ha detto che è irragionevole e discriminatorio prefissare la misura dell’indennizzo sulla sola anzianità di servizio senza tenere conto di una serie di ulteriori circostanze concrete da valutare di volta in volta. Con tale pronuncia, la Consulta ha dichiarato incostituzionale l’articolo 3 del decreto legislativo 23/2015 (il cosiddetto contratto a tutele crescenti) nella parte in cui prevede, nel caso di licenziamento illegittimo di lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, un’indennità commisurata alla sola anzianità aziendale.
La Corte Costituzionale ha scardinato il meccanismo delle tutele crescenti, eliminando il parametro delle due mensilità di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio quale esclusiva unità di misurazione dell’indennità per licenziamento illegittimo. La Consulta, sul presupposto che la disciplina sulla tutele crescenti si ponesse in violazione dei principi di eguaglianza e di ragionevolezza, ha ritenuto incostituzionale la previsione di un meccanismo risarcitorio ancorato unicamente sugli anni di servizio, concludendo che, nell’ambito dei limiti minimo e massimo fissati dal Dlgs 23/2015 (come riformati dal Decreto Di Maio), il giudice sia chiamato a determinare l’entità del risarcimento sulla base di parametri aggiuntivi, già presenti nell’ordinamento interno, quali i livelli occupazionali, le dimensioni dell’attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti.
In pratica la decisione ha ridato potere ai giudici consentendo loro di muoversi anche oltre i confini del risarcimento indicati dal Job Act. Ma sulla base di quali elementi il giudice deve ancorare l’entità del risarcimento? Ancora la Corte Costituzionale non ha depositato le motivazioni della propria pronuncia sicché restano in vigore, fino a quel giorno, i criteri del Job Act. Solo allora sapremo quando e in che termini il tribunale può personalizzare la misura dell’indennizzo.
È illegittimo quindi quantificare il risarcimento per licenziamento illegittimo alla sola anzianità di servizio, previsto in favore di chi viene licenziato ingiustamente dalla normativa sulle “tutele crescenti”, viola i principi costituzionali di eguaglianza e ragionevolezza; il giudice deve poter determinare in modo discrezionale tale indennizzo, tenendo conto, senza parametri rigidi, di altri elementi come ad esempio:
Con l’affermazione di questo principio, la sentenza Corte costituzionale, pubblicata ieri, modifica il Job Act nella parte in cui determina l’indennità in un «importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione». Tale regola, secondo la Consulta, contrasta con il principio di eguaglianza, in quanto produce un’ingiustificata omologazione di situazioni diverse; in più viola il principio di ragionevolezza (l’indennità di due mensilità viene considerata insufficiente a garantire un adeguato ristoro del concreto pregiudizio subito dal lavoratore licenziato e, pertanto, non è in grado di dissuadere il datore di lavoro dal licenziare un dipendente anche se in modo illegittimo).
Il giudice deve poter considerare anche altri criteri in modo da personalizzare il danno subito dal lavoratore.
C’è una interessante sentena del Tribunale di Bari [1] che attua, prima degli altri giudici, i principi espressi dalla Corte Costituzionale. Vale la pena commentarla perché spiega bene qual è il risarcimento per licenziamento illegittimo.
Nel caso di specie il ricorrente si è visto riconoscere un’indennità superiore a quella determinata dalla normativa. Il giudice ha detto che, nel casolare la misura del risarcimento per licenziamento illegittimo, è necessario valutare, oltre al criterio dell’anzianità di servizio, anche elementi quali «il numero di dipendenti impiegato presso la società, le dimensioni dell’attività economica della stessa e il comportamento e le condizioni delle parti». Nella sentenza però non è spiegato quale sia il peso di questi ulteriori elementi.
Tutto ciò conferma ancora una volta che, qualsiasi riforma possa fare il legislatore, a questi verrà sempre vietato di invadere la “discrezionalità” dei giudici ossia la possibilità di decidere i casi concreti sulla base di quanto appare giusto di volta in volta. Il parlamento viene puntualmente limitato quando tenta si ingerisce nelle valutazioni della magistratura. Il che dà un’idea di quale siano anche i conflitti di poteri nel nostro Stato. Leggi sul punto Cosa significa discrezionalità del giudice.
Tornando all’ordinanza in commento, il tribunale di Bari ha dunque anticipato la decisione di incostituzionalità annunciata il 26 settembre stabilendo quanto spetta di risarcimento per un licenziamento illegittimo.
Il Tribunale di Genova, con ordinanza del 21 novembre 2018, ha liquidato a una dipendente giornalista illegittimamente licenziata l’indennità nella misura massima prevista dal Dlgs 23/2015 per le piccole imprese (sei mensilità). Per determinare l’entità del ristoro patrimoniale, il Tribunale si è specificamente affidato, a prescindere dall’anzianità aziendale, alle elevate competenze professionali della lavoratrice ed alle gravi violazioni che hanno accompagnato il recesso, osservando come le condizioni e il comportamento delle parti acquisiscano un ruolo centrale nella determinazione del risarcimento dovuto in applicazione delle tutele crescenti.
Per i lavoratori nuovi assunti cui si applica la disciplina delle tutele crescenti, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione l’azienda può proporre al lavoratore una conciliazione in una delle sedi protette (sindacati o direzione del lavoro), offrendogli – entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento – con assegno circolare, una indennità pari a mezza mensilità dell’ultima retribuzione (di riferimento per il calcolo del TFR) per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 1,5 e non superiore a 6 mensilità.
Chiaramente anche l’accettazione di tale offerta conciliativa diventerà meno conveniente con la nuova sentenza della Corte Costituzionale.
[1] Trib. Bari ord. n. 7016/18 dell’11.10.2018.
[2] Decreto legislativo 23/2015.
[3] Decreto legge 87/2018.
[4] C. Cost. sent. n. 194/2018.
LATTANZI Presidente CAROSI Giudice CARTABIA ” AMATO ” SCIARRA ”
de PRETIS ” ZANON ” MODUGNO ” BARBERA ” AMOROSO ” VIGANÒ ” ANTONINI ”
nel giudizio di legittimità costituzionale dell’art. 1, comma 7, lettera c), della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell’attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro) e degli artt. 2, 3 e 4 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183), promosso dal Tribunale ordinario di Roma, terza sezione lavoro, nel procedimento vertente tra Francesca Santoro e Settimo senso s.r.l., con ordinanza del 26 luglio 2017, iscritta al n. 195 del registro ordinanze 2017 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica
n. 3, prima serie speciale, dell’anno 2018.
Visti l’atto di costituzione di Francesca Santoro, nonché gli atti di intervento della
Confederazione generale italiana del lavoro (CGIL) e del Presidente del Consiglio dei ministri;
SENTENZA N. 194 ANNO 2018
Va precisato che l’ordinanza di rimessione aveva indicato quali disposizioni censurate (in particolare, al secondo rigo del punto 2. e al secondo rigo del dispositivo), oltre all’art. 7, comma 1, lettera c), della legge n. 183 del 2014, gli «artt. 2, 4 e 10» del d.lgs. n. 23 del 2015. Su richiesta della ricorrente nel giudizio a quo, il giudice rimettente, con provvedimento del 2 agosto 2017, rilevato che l’ordinanza di rimessione «indica erroneamente sia a pag. 4 che a pag. 10 gli articoli del D.Lgs. n. 23/2015 sospettati di incostituzionalità, come si evince chiaramente dal resto della parte motiva dell’ordinanza, che invece li riporta con esattezza anche nel contenuto», ha disposto la correzione di questa «nel senso che, nella seconda riga del parg. 2 e nella seconda riga dopo il “P.Q.M.”, in luogo delle parole “artt. 2, 4 e 10” debbano intendersi scritte le
parole “artt. 2, 3 e 4”». Il provvedimento di correzione di errore materiale è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica, prima serie speciale, n. 3 del 17 gennaio 2018, insieme con l’ordinanza di rimessione.
Invece, per i lavoratori assunti fino al 6 marzo 2015, la tutela avverso i licenziamenti illegittimi è quella prevista dall’art. 18 della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92 (Disposizioni in materia di riforma del
mercato del lavoro in una prospettiva di crescita), e, in particolare: dal settimo comma dell’art. 18, «per il caso di assenza del motivo oggettivo (definito come difetto di giustificazione, manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento), che richiama il comma 4 e il comma 5 a seconda della gravità del vizio»; dal sesto comma dell’art. 18, «per il caso di difetto di motivazione».
Lo stesso rimettente anticipa che le successive considerazioni in tema di non manifesta infondatezza saranno incentrate sul contrasto delle disposizioni censurate con:
l’art. 3 Cost., perché «l’importo» dell’indennità risarcitoria da esse prevista non ha «carattere compensativo né dissuasivo ed ha conseguenze discriminatorie» e perché la totale eliminazione della discrezionalità valutativa del giudice «finisce per disciplinare in modo uniforme casi molto dissimili fra loro»; gli artt. 4 e 35 Cost., perché «al diritto al lavoro, valore fondante della Carta, è attribuito un controvalore monetario irrisorio e fisso»; gli artt. 76 e 117, primo comma, Cost., perché le sanzioni previste per il licenziamento illegittimo sono «inadeguat[e]» rispetto a quanto previsto dagli obblighi discendenti, tra l’altro, dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e dalla Carta sociale europea.
La mancanza di «carattere compensativo» dell’indennità si evincerebbe da due circostanze. Anzitutto, dal fatto che l’assunzione della lavoratrice ricorrente ha consentito al datore di lavoro «la fruizione di uno sgravio contributivo per 36 mesi», previsto dalla legge 23 dicembre 2014, n. 190, recante «Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge di stabilità 2015)», di importo
molto più consistente di quello della condanna che egli potrà ricevere nel giudizio a quo. In secondo luogo, dal fatto che la «misura fissa» dell’indennità non consente al giudice di valutare in concreto il pregiudizio sofferto dalla lavoratrice – tenuto conto che la motivazione del licenziamento «è tautologica e generica al massimo» – e comporta di «apprestare identica tutela a situazioni molto dissimili nella sostanza».
L’irragionevole disparità di trattamento determinata dalle disposizioni impugnate emergerebbe dal confronto, oltre che tra lavoratori assunti prima o a decorrere dal 7
marzo 2015 e tra «lavoratori licenziati con provvedimenti affetti da illegittimità macroscopiche ovvero da vizi meramente formali, tutti irragionevolmente tutelati, oggi, con un indennizzo del medesimo importo», anche, «quanto agli assunti dopo il 7.3.2015, fra dirigenti e lavoratori privi della qualifica dirigenziale, dal momento che i primi, non soggetti alla nuova disciplina, continueranno a godere di indennizzi di importo minimo e massimo ben più consistente».
Dopo avere richiamato il contenuto dell’art. 35, terzo comma, Cost., e avere rammentato che l’art. 7, comma 1, della legge di delegazione n. 183 del 2014 detta il criterio direttivo della «coerenza con la regolazione dell’Unione europea e le convenzioni internazionali», il giudice a quo asserisce che gli invocati parametri costituzionali sarebbero violati in relazione: all’art. 30 CDFUE, che «impone […] di garantire una adeguata tutela in caso di licenziamento ingiustificato»; alla Convenzione OIL n. 158 del 1982 sul licenziamento (è citato, in particolare, il testo dell’art. 10 di tale Convenzione); all’art. 24 della Carta sociale europea, secondo cui, «[p]er assicurare l’effettivo esercizio del diritto ad una tutela in caso di licenziamento, le Parti
s’impegnano a riconoscere: a) il diritto dei lavoratori di non essere licenziati senza un valido motivo legato alle loro attitudini o alla loro condotta o basato sulle necessità di funzionamento dell’impresa, dello stabilimento o del servizio; b) il diritto dei lavoratori licenziati senza un valido motivo, ad un congruo indennizzo o altra adeguata riparazione» (primo comma).
Il rimettente rappresenta ancora che lo stesso Comitato europeo dei diritti sociali, nelle conclusioni del 2016 relative alla legislazione italiana vigente nel 2014 (e, quindi, alla legge n. 92 del 2012), ha rammentato il divieto di qualunque tetto alle indennità
riconoscibili al lavoratore tale da determinare che esse non siano in rapporto con il pregiudizio da lui subito e sufficientemente dissuasive per il datore di lavoro.
Ne consegue – sempre ad avviso della parte costituita – che «[l]’unico interesse effettivamente “protetto” finisce per essere quello del datore di lavoro (e quindi dell’iniziativa privata)»; in specie, l’interesse «a vedere consolidati gli effetti della sua iniziativa organizzativa e prescindendo dalle condizioni di legittimità sulla base di una sanzione inadeguata che rende discrezionale un potere, viceversa, vincolato». Sarebbe, infatti, incontestabile che la prevista misura indennitaria, «nel suo automatismo,
svincolata dagli effetti concretamente verificatisi dalla condotta e dalle caratteristiche che connotano il licenziamento», vanifica il contrapposto interesse del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro, tutelato dagli artt. 1, 4 e 35 Cost.
I censurati artt. 2, 3 e 4 del d.lgs. n. 23 del 2015, nell’attuare una delega illegittima, in quanto in contrasto con le norme internazionali pur da essa stessa
richiamate, si pongono necessariamente in conflitto con tali norme internazionali interposte, che sono tenuti a rispettare.
È infine citata la decisione del 31 gennaio 2017, emessa sul reclamo collettivo proposto dalla Finnish Society of Social Rights contro la Finlandia (reclamo n. 106/2014), nella quale il Comitato avrebbe affermato l’incompatibilità con la Carta sociale europea di una normativa che preveda la reintegrazione nel posto di lavoro solo
nel caso di licenziamenti discriminatori e che – come quella censurata – introduca un meccanismo sanzionatorio indennitario caratterizzato da un tetto e dall’esclusione dell’azione contrattuale generale civilistica.
Egli esamina anzitutto la censura basata sul fatto che l’indennità risarcitoria da queste prevista in misura fissa non avrebbe carattere compensativo perché l’assunzione della ricorrente nel giudizio a quo ha consentito al datore di lavoro di fruire dello sgravio contributivo previsto dalla legge n. 190 del 2014. Il Presidente del Consiglio dei ministri osserva anzitutto che, nel caso di specie, il beneficio goduto dalla società resistente nel giudizio a quo, corrispondente ai contributi previdenziali per il periodo di sette mesi dal cui versamento è stata esonerata, non è superiore all’indennizzo dovuto alla lavoratrice ai sensi dell’art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015, che ammonta a quattro mensilità. In ogni caso, il rapporto tra lo sgravio contributivo usufruito dal datore di lavoro e l’indennizzo da lui eventualmente dovuto per il licenziamento ingiustificato non assumerebbe alcuna rilevanza ai fini della valutazione della costituzionalità delle
disposizioni impugnate, atteso che detto sgravio è stato previsto in misura piena solo per i rapporti di lavoro costituiti nel 2015 (art. 1, commi 118 e 119, della legge n. 190 del 2014) e nella misura ridotta del 40 per cento per i rapporti di lavoro costituiti nel 2016 (art. 1, comma 178, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, recante «Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge di stabilità 2016)»).
Ad avviso della parte, peraltro, tale ius superveniens non «incide […] ai fini del giudizio di legittimità costituzionale» atteso che, da un lato, «[l]a fattispecie rimessa al giudice a quo dovrà […] essere […] decisa ratione temporis sulla base della disciplina oggetto del giudizio di rimessione», dall’altro, che «la struttura anelastica e per tetti […] propria del d.lgs. 23/2015 […] rimane invariata nella “filosofia” del d.l. 87/18 mentre la
tutela massima di 36 mensilità troverà attuazione solo nei confronti di rapporti di lavoro instaurati nel 2015 e cessati nel 2030».
Gli artt. 2, 3 e 4 del d.lgs. n. 23 del 2015 − adottato dal Governo nell’esercizio di tale delega − dettano il regime di tutela del lavoratore contro i licenziamenti, rispettivamente, «discriminatorio, nullo e intimato in forma orale» (art. 2), «per
giustificato motivo e giusta causa» quando si accerti che non ricorrono gli estremi di tali causali (art. 3) e affetto da «[v]izi formali e procedurali» (art. 4).
Con il secondo profilo, deduce che le stesse disposizioni violano il principio di eguaglianza anche perché, nell’ambito degli assunti a decorrere dal 7 marzo 2015, tutelano i lavoratori privi di qualifica dirigenziale in modo ingiustificatamente deteriore
rispetto ai dirigenti, i quali, «non soggetti alla nuova disciplina, continueranno a godere di indennizzi di importo minimo e massimo ben più consistente».
Anzitutto, per il tramite dell’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (CDFUE), proclamata a Nizza il 7 dicembre 2000 e adattata a Strasburgo il 12 dicembre 2007, che, con lo stabilire che «[o]gni lavoratore ha il diritto
alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto dell’Unione e alle legislazioni e prassi nazionali», «impone agli Stati membri di garantire una adeguata tutela in caso di licenziamento ingiustificato».
3.− In linea preliminare, occorre rilevare che, successivamente all’ordinanza di rimessione, è entrato in vigore il decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 (Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese), convertito, con modificazioni, nella legge 9 agosto 2018, n. 96. Tale decreto, all’art. 3, comma 1, ha modificato una delle disposizioni oggetto del presente giudizio, e cioè l’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, limitatamente alla parte in cui stabilisce il limite minimo e il limite massimo entro cui è possibile determinare l’indennità da corrispondere al lavoratore ingiustamente licenziato. Il citato art. 3, comma 1, del d.l. n. 87 del 2018 ha innalzato tali limiti, rispettivamente, da quattro a sei mensilità (limite minimo) e da ventiquattro a trentasei
mensilità (limite massimo) dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (TFR).
5.1.3.2.− Quanto al comma 3, esso stabilisce che al licenziamento dei lavoratori che, a norma dell’art. 1 del d.lgs. n. 23 del 2015, rientrano nel campo di applicazione di
tale decreto, «non trova applicazione l’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni».
Si deve osservare che, denunciando la disparità di trattamento tra nuovi assunti (cui si applica il meno favorevole regime di tutela del d.lgs. n. 23 del 2015) e vecchi assunti (cui si applica il più favorevole regime di tutela dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970), il rimettente, diversamente che nelle altre questioni sollevate, non censura la disciplina sostanziale del primo di tali regimi, ma il criterio di applicazione temporale della stessa, costituito dalla data di assunzione del lavoratore a decorrere dall’entrata in
vigore del decreto. L’asserita irragionevolezza del deteriore trattamento dei nuovi assunti è infatti motivata censurando non tanto il regime di tutela per essi dettato dal d.lgs. n. 23 del 2015, quanto, piuttosto, il criterio di applicazione temporale di tale regime. Si afferma che «la data di assunzione appare come un dato accidentale ed estrinseco a ciascun rapporto che in nulla è idoneo a differenziare un rapporto da un altro a parità di ogni altro profilo sostanziale».
Lo scopo dell’intervento, così esplicitato, mostra come la predeterminazione e l’alleggerimento delle conseguenze del licenziamento illegittimo dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato siano misure dirette a favorire l’instaurazione di
rapporti di lavoro per chi di un lavoro fosse privo, e, in particolare, a favorire l’instaurazione di rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
La diversità del lavoro dei dirigenti ha indotto questa Corte a più riprese a ribadire che non contrasta con l’art. 3 Cost. l’esclusione degli stessi dall’applicazione della generale disciplina legislativa sui licenziamenti individuali, compresa la regola della necessaria giustificazione del licenziamento (sentenze n. 228 del 2001, n. 309 del 1992 e n. 121 del 1972, ordinanza n. 404 del 1992; queste ultime due pronunce riguardano, in particolare, l’art. 10 della legge n. 604 del 1966, che esclude i dirigenti
dall’applicazione, tra l’altro, dell’art. 1 di tale legge, cioè della disposizione che richiede l’esistenza di una «giusta causa» o di un «giustificato motivo» di licenziamento).
Più nel dettaglio, ai fini dell’applicabilità della CDFUE, l’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015 dovrebbe rientrare nell’ambito di applicazione di una norma del diritto dell’Unione diversa da quelle della Carta stessa (ex plurimis, Corte di giustizia,
terza sezione, sentenza 1° dicembre 2016, causa C-395/15, Mohamed Daouidi contro Bootes Plus SL e altri, punto 64; ottava sezione, ordinanze 8 dicembre 2016, causa C- 27/16, Angel Marinkov contro Predsedatel na Darzhavna agentsia za balgarite v chuzhbina, punto 49, e 16 gennaio 2014, causa C-332/13, Ferenc Weigl contro Nemzeti Innovációs Hivatal, punto 14; terza sezione, ordinanza 12 luglio 2012, causa C-466/11, Gennaro Currà e altri contro Bundesrepublik Deutschland, punto 26).
Non vi sono dunque disposizioni del diritto dell’Unione che impongano specifici obblighi agli Stati membri – né all’Italia in particolare − nella materia disciplinata dal censurato art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015. Si deve pertanto escludere che la
CDFUE sia applicabile alla fattispecie e che l’art. 30 della stessa Carta possa essere invocato, quale parametro interposto, nella presente questione di legittimità costituzionale. Da ciò la non fondatezza della stessa.
L’«indirizzo di progressiva garanzia del diritto al lavoro previsto dagli artt. 4 e 35 Cost., che ha portato, nel tempo, a introdurre temperamenti al potere di recesso del datore di lavoro» (sentenza n. 46 del 2000, punto 5. del Considerato in diritto), si riscontra in una successiva pronuncia, in cui si afferma che «la materia dei licenziamenti individuali è oggi regolata, in presenza degli artt. 4 e 35 della
Costituzione, in base al principio della necessaria giustificazione del recesso» (sentenza n. 41 del 2003, punto 2.1. del Considerato in diritto).
L’art. 8 della legge n. 604 del 1966 (come sostituito dall’art. 2, comma 3, della legge n. 108 del 1990), ad esempio, lascia al giudice determinare l’obbligazione alternativa indennitaria, sia pure all’interno di un minimo e un massimo di mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, «avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro,
al comportamento e alle condizioni delle parti». Inoltre, a conferma dell’esigenza di scrutinare in modo accurato l’entità della misura risarcitoria e di calarla nell’organizzazione aziendale, la stessa disposizione dà rilievo all’anzianità di servizio per ampliare ulteriormente la discrezionalità del giudice, relativamente ai datori di lavoro che occupano più di quindici prestatori di lavoro. L’anzianità di servizio superiore a dieci o a venti anni consente, infatti, la maggiorazione dell’indennità fino, rispettivamente, a dieci e a quattordici mensilità. Anche l’art. 18, quinto comma, della legge n. 300 del 1970 (come sostituito dall’art. 1, comma 42, lettera b, della legge n. 92 del 2012) prevede che l’indennità risarcitoria sia determinata dal giudice tra un minimo e un massimo di mensilità, seguendo criteri in larga parte analoghi a quelli indicati in precedenza, avuto riguardo anche alle «dimensioni dell’attività economica».
12.− L’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, nella parte in cui determina l’indennità in un «importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio», contrasta
altresì con il principio di ragionevolezza, sotto il profilo dell’inidoneità dell’indennità medesima a costituire un adeguato ristoro del concreto pregiudizio subito dal lavoratore a causa del licenziamento illegittimo e un’adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare illegittimamente (quarto dei profili di violazione dell’art. 3 Cost. prospettati dal rimettente).
12.2.− Quanto al secondo aspetto, l’inadeguatezza dell’indennità forfetizzata stabilita dalla previsione denunciata rispetto alla sua primaria funzione riparatorio- compensativa del danno sofferto dal lavoratore ingiustamente licenziato è suscettibile di
minare, in tutta evidenza, anche la funzione dissuasiva della stessa nei confronti del datore di lavoro, allontanandolo dall’intento di licenziare senza valida giustificazione e di compromettere l’equilibrio degli obblighi assunti nel contratto.
L’irragionevolezza del rimedio previsto dall’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015 assume, in realtà, un rilievo ancor maggiore alla luce del particolare valore che la Costituzione attribuisce al lavoro (artt. 1, primo comma, 4 e 35 Cost.), per realizzare un
pieno sviluppo della personalità umana (sentenza n. 163 del 1983, punto 6. del Considerato in diritto).
A ben vedere, l’art. 24, che si ispira alla già citata Convenzione OIL n. 158 del 1982, specifica sul piano internazionale, in armonia con l’art. 35, terzo comma, Cost. e
e con riguardo al licenziamento ingiustificato, l’obbligo di garantire l’adeguatezza del risarcimento, in linea con quanto affermato da questa Corte sulla base del parametro costituzionale interno dell’art. 3 Cost. Si realizza, in tal modo, un’integrazione tra fonti e – ciò che più rileva – tra le tutele da esse garantite (sentenza n. 317 del 2009, punto 7. del Considerato in diritto, secondo cui «[i]l risultato complessivo dell’integrazione delle garanzie dell’ordinamento deve essere di segno positivo»).
1) dichiara l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183) – sia nel testo originario sia nel testo modificato dall’art. 3, comma 1, del decreto-legge
12 luglio 2018, n. 87 (Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese), convertito, con modificazioni, nella legge 9 agosto 2018, n. 96 – limitatamente alle parole «di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio,»;
Depositata in Cancelleria l’8 novembre 2018. Il Direttore della Cancelleria
Allegato: Ordinanza letta all’udienza del 25 settembre 2018
Visti gli atti del giudizio di legittimità costituzionale dell’art. 1, comma 7, lettera
c), della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell’attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro), e degli artt. 2, 3 e 4 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183), promosso dal Tribunale ordinario di Roma, terza sezione lavoro, con ordinanza del 26 luglio 2017 (reg. ord. n. 195 del 2017).
che la Confederazione generale italiana del lavoro (CGIL), oltre a non essere parte del giudizio principale, non è titolare di un interesse qualificato, immediatamente inerente al rapporto sostanziale dedotto in giudizio, che ne legittimi l’intervento, atteso
che essa non vanta una posizione giuridica suscettibile di essere pregiudicata immediatamente e irrimediabilmente dall’esito del giudizio incidentale bensì un mero indiretto, e più generale, interesse connesso agli scopi statutari di tutela degli interessi economici e professionali dei propri iscritti;
dichiara inammissibile l’intervento della Confederazione generale italiana del lavoro
(CGIL).
n. cronol. 43328/2018 del 11/10/2018 RG n. 7016/2018
RG 7016/2018
Il Giudice, dott.ssa Isabella Calia,
sciogliendo la riserva di cui al verbale di udienza del giorno 24.09.2018, esaminati gli atti di causa,
OSSERV A
Il presente giudizio, introdotto con ricorso ex art. 1 co. 47 e ss. l. 92/2012 depositato in data 25.05.2018, ha per oggetto l’impugnativa del licenziamento decorrente dal 15.12.17 e intimato il 30.10.17 al ricorrente Botsivalis Dimitrios (rappresentato e difeso dagli avv.ti Ettore Sbarra e Leonardo Netti) dalla datrice di lavoro P. Lorusso & C. s.r.l.
Il ricorrente, premesso di aver lavorato alle dipendenze della convenuta dal 1.4.2016 al 15.12.2017 e di essere stato licenziato all’esito della procedura prevista dalla l. 223/1991, ha rassegnato le seguenti conclusioni: “1) accertare e dichiarare l’illegittimità del licenziamento per violazione delle procedure previste dall’art. 4 l. 223/1991 e, conseguentemente, in applicazione del combinato disposto degli art. 5 c. 3 l. 223/1991 e del terzo periodo del 7° comma dell’art. 18 L. 300/70, condannare la società datrice di lavoro al pagamento in favore del ricorrente del risarcimento del danno nella misura massima di legge (24 mensilità) rapportato all’ultima retribuzione globale di fatto, o in quell’altra misura che sarà ritenuta di giustizia.
2) In subordine, accertare e dichiarare l’illegittimità del licenziamento per l’omesso invio da parte della società convenuta delle comunicazioni di cui all’art. 4 co. 9 L. 223/91 (ovvero inefficacia delle stesse) ed applicare il terzo periodo del 7° comma dell’art. 18 L. 300/70 (ex art. 5 comma 3 L. 223/91) condannando la società datrice di lavoro al pagamento in favore del ricorrente del risarcimento del danno nella misura massima di legge (24 mensilità) rapportato all’ultima retribuzione globale di fatto o in quell’altra misura che sarà ritenuta di giustizia”.
Nonostante la ritualità della notifica dell’atto introduttivo del giudizio, la società non si
Alla luce della documentazione prodotta dalla parte instante, si ritiene che la controversia possa essere decisa nel merito allo stato degli atti ai sensi dell’art. 1 co. 49 l. 92/2012, non apparendo indispensabile l’espletamento di alcuna attività istruttoria.
Dalla busta paga di dicembre 2017 (doc. 5) si evince che il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fra il ricorrente e la società convenuta è sorto in data 01.04.16 per lo svolgimento di mansioni di impiegato di 5° livello – qualifica di addetto alla programmazione turistica.
È parimenti attestato dalla documentazione (cfr. all. 1, 2, 3) che il licenziamento oggetto del presente giudizio è stato intimato all’esito di una procedura di mobilità avviata in data 05.10.2017 ai sensi degli artt. 4 e 24 della legge 223/1991.
Il ricorrente ha dedotto l’illegittimità del proprio licenziamento perché intimatogli in totale dispregio della disposizione di cui all’art. 4 co. 3 l. 223/1991.
Come è noto, i primi tre commi del succitato articolo 4 prevedono espressamente: “1. L’impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma di cui all’articolo 1 ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare la procedura di licenziamento collettivo ai sensi del presente articolo.
3. La comunicazione di cui al comma 2 deve contenere indicazione: dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare in tutto o in parte, il licenziamento collettivo; del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato; dei tempi di attuazione del programma di riduzione del personale delle eventuali misure programmate per fronteggiare la conseguenza sul piano sociale della attuazione del programma medesimo del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. Alla comunicazione va allegata copia della ricevuta del versamento all’INPS, a titolo di anticipazione sulla somma di cui all’articolo 5, comma 4, di una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti”.
Le argomentazioni svolte da parte ricorrente in ordine alla funzione assolta dalla suddetta comunicazione sono pienamente condivisibili laddove, in conformità a un granitico orientamento giurisprudenziale, la procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità è funzionalmente strumentale al preventivo controllo, da parte delle associazioni sindacali, dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa.
La Corte di Cassazione, infatti, a più riprese ha affermato che “In tema di collocamento in mobilità e di licenziamenti collettivi, la procedura disciplinata dall’art. 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223 è volta sia a consentire una proficua partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato, sia a rendere trasparente il processo decisionale datoriale, in funzione della tutela dell’interesse del lavoratore potenzialmente destinato ad essere ad essere estromesso dall’azienda” (cfr. ex plurimis Cass. Sez. Lav. 2.3.2009 n. 5034).
Ne consegue che la mancata indicazione, nella comunicazione di avvio della procedura, di tutti gli elementi previsti dal citato art. 4, impedisce insanabilmente al sindacato di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione del personale, valutando anche la possibilità di alternative al programma di esubero.
In particolare, la giurisprudenza di legittimità ha ripetutamente chiarito che in tema di procedura di mobilità e licenziamento collettivo devono osservarsi i seguenti principi: “In tema di collocamento in mobilità e di licenziamenti collettivi, la procedura disciplinata dall’art. 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223 è volta sia a consentire una proficua partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato, sia a rendere trasparente il processo decisionale datoriale, in funzione della tutela dell’interesse del lavoratore potenzialmente destinato ad essere estromesso dall’azienda. Ne consegue che la mancata indicazione nella comunicazione di avvio della procedura di tutti gli elementi previsti dal citato art. 4 determina, insanabilmente, l’inefficacia dei successivi licenziamenti ed il lavoratore è legittimato a far valere l’incompletezza della comunicazione ed il conseguente vizio del licenziamento” (Cass. Sez. Lav. 2.3.2009 n. 5034; Cass. Sez. Lav. 11.7.2007 n. 15479); “La comunicazione prevista dalla l. 223/1991, art. 4 è in contrasto con l’obbligo normativo di trasparenza quando: a) i dati comunicati dal datore di lavoro siano incompleti e inesatti; b) la funzione sindacale di controllo e valutazione sia stata limitata; c) sussista un rapporto causale fra l’indicata carenza e la limitazione della funzione sindacale” (Cass. Sez. Lav. 6225/2007).
Nel caso in esame, la comunicazione del 05.10.17, inviata dalla società datrice alle OO.SS. e al Servizio Politiche del Lavoro di Bari, dà conto dei motivi di avvio della procedura (lett. A), delle ragioni che impediscono di adottare misure idonee a evitare in tutto o in parte la dichiarazione di mobilità (lett. B), del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente (lett. C), dei tempi di attuazione del programma di mobilità (lett. D), delle misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma di mobilità (lett. E).
E’ invece del tutto omessa l’indicazione, espressamente prevista dall’art. 4 co. 3 l. 223/92, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale normalmente impiegato, in relazione al quale si dice unicamente che la società ha “in forza n. 17 addetti occupati, di cui n. 2 a tempo determinato”.
È innegabile che la suddetta comunicazione sia viziata, in quanto non integralmente rispettosa delle prescrizioni dettate dal citato art. 4: essa non offre alcun elemento utile a confrontare le posizioni dei lavoratori da porre in mobilità con quelli da mantenere in servizio, così impedendo ai lavoratori e alle organizzazioni sindacali di verificare la regolarità della procedura: non è possibile, per esempio, comprendere perché si ritenga di dover licenziare un addetto alle pulizie o un addetto alla programmazione turistica, se non viene resa nota la presenza di altri addetti a tali mansioni o se tali ruoli saranno svolti da altri lavoratori, né vi è alcuna comparazione con i lavoratori che si intendono mantenere in servizio.
Alla luce di quanto suesposto, si deve concludere che si è al cospetto di una comunicazione almeno in parte laconica e carente delle indicazioni dettagliatamente elencate dal legislatore e ritenute indispensabili affinché le associazioni sindacali possano svolgere il ruolo che la legge loro assegna.
L’omessa esposizione di tutti gli elementi legislativamente tipizzati si risolve in un inadempimento essenziale che non può essere sanato in sede di incontri sindacali e con le informazioni rese in quel contesto; in altre parole, esso vizia la procedura in modo insanabile.
In tal senso la Corte di cassazione ha ripetutamente affermato che “La mancata indicazione nella comunicazione di avvio della procedura di tutti gli elementi previsti dall’art. 4 comma 3 della legge n. 223 del 1991 invalida la procedura e determina l’inefficacia dei licenziamenti; tale vizio non è ex se sanato dalla successiva stipulazione di accordo sindacale di riduzione del personale e dalla indicazione in esso di un criterio di scelta dei dipendenti da licenziare, ed il giudice dell’impugnazione del licenziamento collettivo o del collocamento in mobilità deve comunque verificare – con valutazione di merito a lui devoluta e non censurabile nel giudizio di legittimità ove assistita da valutazione sufficiente e non contraddittoria – l’adeguatezza della originaria comunicazione di avvio della procedura” (Cass. Sez. Lav. 22.6.2012 n. 10424), e ancora: “il successivo raggiungimento di un accordo sindacale, pur essendo rilevante ai fini del giudizio retrospettivo sull’adeguatezza della comunicazione, non sana “ex se” il “deficit” informativo, atteso che il giudice di merito può accertare che il sindacato partecipò alla trattativa, sfociata nell’intesa, senza piena consapevolezza dei dati di fatto” (Cass. Sez. Lav. 6.4.2012 n. 5582; 20436/2015).
Peraltro nel caso di specie non può neppure sostenersi che la lacuna riscontrata nella comunicazione di avvio sia stata colmata dall’accordo sindacale siglato il 25.10.17, poiché in esso sono state unicamente riprodotte le indicazioni contenute nella comunicazione del precedente 05.10.17, con l’unica aggiunta relativa alla previsione che l’individuazione dei lavoratori da licenziare sarebbe avvenuta tenendo conto dei tradizionali criteri ex art. 5 l. 223/1991.
Manca tuttavia, anche nel verbale di accordo, la specifica comparazione fra i destinatari del licenziamento (fra cui il ricorrente) e gli altri colleghi in organico, così come manca l’indicazione delle ragioni e delle modalità per le quali l’applicazione dei criteri di scelta ha determinato la selezione dei lavoratori da licenziare, tanto più che la società non indica neanche i nominativi dei lavoratori da comparare.
In proposito si rileva che la giurisprudenza di legittimità ha superato l’indirizzo secondo il quale il lavoratore non potrebbe far valere in giudizio, a propria tutela, in ogni caso, l’inadeguatezza della comunicazione, e dovrebbe invece a tal fine provare non solo l’incompletezza o insufficienza delle informazioni rese con la comunicazione, ma anche la rilevanza di esse, ossia la loro idoneità, in concreto, a fuorviare o eludere l’esercizio dei poteri di controllo preventivo attribuiti all’organizzazione sindacale.
In particolare, la Suprema Corte ha chiarito che “la comunicazione rituale, completa di tutti gli elementi indicati dall’art. 4 l. 223/1991, rappresenta nell’ambito della procedura una cadenza legale che se mancante è ontologicamente impeditiva di una proficua partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato. Non si può prescindere dalla inscindibile connessione esistente tra completezza della informazione e ruolo assegnato al sindacato, assegnando rilievo alla incompletezza della procedura solo ove essa si traduca in un comprovato nocumento per il lavoratore. La regolarità di tale procedura rappresenta un momento ineludibile affinché il potere risolutorio collettivo del datore di lavoro possa legittimamente esercitarsi” (Cass. Sez. Lav. 9.9.2003 n. 13196); numerose sono inoltre le sentenze con le quali si è affermato che il lavoratore è pienamente legittimato a far valere l’incompletezza dell’informazione (cfr. Cass. Sez. Lav. 20.3.2013 n. 6959; Cass. Sez. Lav. 5582/2012; 20436/2015).
L’odierno ricorrente ha lamentato l’illegittimità del licenziamento anche per violazione dell’art. 4 co. 9 della l. 223/1991, ai sensi del quale “Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati con l’indicazione per ciascun soggetto del nominati del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2”.
Sotto tale profilo ha evidenziato come la comunicazione conclusiva del 06.11.17 non rechi affatto la puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all’articolo 5 comma 1 l. 223/91.
La società ha infatti allegato solo l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età e del carico di famiglia, senza però fornire elementi utili a spiegare perché determinati soggetti sono stati ritenuti in esubero rispetto al residuo organico aziendale: si tratta, come è evidente, della medesima lacuna rilevata nella comunicazione di avvio e nel verbale di accordo sindacale.
Come precisato in più occasioni dalla giurisprudenza di legittimità (ex plurimis, Cass. n. 14339/2015) “la comunicazione di cui alla citata L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 9, che fa obbligo di indicare “puntualmente” le modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, è finalizzata a consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi di controllare la correttezza dell’operazione e la rispondenza agli accordi raggiunti. A tal fine non è sufficiente la trasmissione dell’elenco dei lavoratori licenziati e la comunicazione dei criteri di scelta concordati con le organizzazioni sindacali, né la predisposizione di un meccanismo di applicazione in via successiva dei vari criteri, poiché vi è necessità di controllare se tutti i dipendenti in possesso dei requisiti previsti siano stati inseriti nella categoria da scrutinare e, in secondo luogo, nel caso in cui i dipendenti siano in numero superiore ai previsti licenziamenti, se siano stati correttamente applicati i criteri di valutazione comparativa per la individuazione dei dipendenti da licenziare”.
E ancora, secondo Cass. n. 7490/2015, “il datore di lavoro deve indicare puntualmente, nella prevista comunicazione ai competenti uffici del lavoro e alle organizzazioni sindacali dell’elenco dei lavoratori destinatari del provvedimento, le modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori, indicazione che presuppone l’evidenziazione di tutti gli elementi (criteri generali e dati specifici) che hanno portato all’identificazione dei dipendenti prescelti per la mobilità, con specificazione quindi, in caso di applicazione in concorso dei tre criteri di legge, anche dei criteri con cui gli stessi sono stati fatti interagire.
Nella specie è incontestato tra le parti che, nella comunicazione del 28 febbraio 2006 inoltrata dalla società a mente della L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 9, i lavoratori da licenziare vengono individuati prioritariamente tra coloro che avevano dichiarato di non opporsi alla procedura di mobilità, e, per la residuale selezione, secondo i criteri legali di cui all’art. 5 della legge citata, applicati in concorso tra loro, senz’altra specificazione. E’ dunque pacifico che, oltre a non essere predisposta alcuna graduatoria per tale secondo canone di selezione, non sono neanche indicati i criteri, oggettivi e predeterminati, sulla base dei quali le regole del concorso tra carichi di famiglia, anzianità ed esigenze tecnico-produttive ed organizzative dovessero operare. In mancanza della esplicitazione di un criterio oggettivo di ponderazione tra criteri eterogenei, l’indicazione astratta del loro contestuale operare non è sufficiente a dar conto di come gli stessi debbano essere applicati con modalità trasparenti e verificabili”.
Sulla scorta delle precedenti considerazioni il ricorso deve essere accolto.
Occorre ora soffermarsi sulle conseguenze derivanti dall’inosservanza delle norme di cui agli articoli 4 co. 3 e 4 co. 9 della l. 223/1991, entrambi richiamati dall’art. 4 co. 12 .
Il comma 3 dell’art. 5 della medesima legge 223 (novellato dalla l. 92/2012) stabiliva quanto segue: “Qualora il licenziamento sia intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’articolo 18, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. In caso di violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12, si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto articolo 18. In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18. Ai fini dell’impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni di cui all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni”.
Per l’inosservanza delle procedure era dunque prevista la tutela “indennitaria forte” di cui all’art. 18 co. 7 terzo periodo, che a sua volta rinvia all’art. 18 co. 5 (co. 7: “nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell’indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni”; co. 5 “Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”).
Questa è infatti la tutela richiesta nelle conclusioni del ricorso.
L’odierno ricorrente è stato però assunto in data 01.04.16, sicché deve trovare applicazione nei suoi confronti la nuova disciplina dettata dal d.lgs. 23/2015 per i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 07.03.15 (data di entrata in vigore del d.lgs. 23/2015).
L’art. 10 del menzionato d.lgs. 23 dispone che “In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’articolo 2 del presente decreto. In caso di violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991, si applica il regime di cui all’articolo 3, comma 1”.
A sua volta l’art. 3 co. 1 così recita: “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità”.
Il d.l. 87/2018, conv. in l. 96/2018, ha da ultimo modificato l’art. 3 co. 1 appena riportato, elevando la misura dell’indennità, che deve essere compresa fra sei e trentasei mensilità; si ritiene tuttavia che tale novella sia inapplicabile al caso in esame, poiché il licenziamento qui impugnato è stato intimato in epoca antecedente all’entrata in vigore del d.l. 87/2018.
In definitiva, siccome il rapporto di lavoro del ricorrente è durato poco più di un anno e mezzo (dal 01.04.16 al 15.12.17), egli potrebbe aspirare unicamente alla corresponsione dell’indennità minima pari a quattro mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Deve però darsi atto che la Corte Costituzionale, con sentenza del 26.09.18, le cui motivazioni non risultano ancora depositate, ha dichiarato l’illegittimità della disposizione di cui all’art. 3 co. 1 d.lgs. 23/2015 nella parte in cui determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato; in particolare, la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è, secondo la Consulta, contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione.
Oggetto di censura è stato quindi il criterio “automatico” di determinazione della misura dell’indennità, collegato al solo parametro dell’anzianità di servizio del dipendente, e non anche le soglie minima e massima della stessa.
A fronte di tale pronuncia, pur nella consapevolezza che “Le norme dichiarate incostituzionali non possono avere applicazione dal giorno successivo alla pubblicazione della decisione” (art. 30 co. 3 l. 87/1953, in ossequio all’art. 136 co. 1 Cost.), e che tale pubblicazione nella specie non è ancora avvenuta, si ritiene di dover interpretare in maniera costituzionalmente orientata l’art. 3 co. 1 ancora (presumibilmente per pochi giorni) vigente, determinando l’indennità spettante al lavoratore ingiustamente licenziato, compresa fra un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità, sulla base dei criteri già enunciati dall’art. 18 co. 5 St.lav., a sua volta richiamato dall’art. 18 co. 7, vale a dire “in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti”.
In conclusione, accertata l’illegittimità del licenziamento per violazione dell’art. 4 co. 3 e co. 9 l. 223/1991, il rapporto di lavoro va dichiarato estinto con effetto dal 15.12.17, data del licenziamento, e la società convenuta va condannata al pagamento in favore del ricorrente di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale che si reputa congruo determinare nella misura di dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (cfr. ultima busta paga di dicembre 2017, doc. 5), oltre interessi e rivalutazione monetaria dal licenziamento fino al soddisfo.
La predetta quantificazione dell’indennità è giustificata dalla considerevole gravità della violazione procedurale, consistente principalmente nella omissione del raffronto tra i dipendenti attinti dal licenziamento e quelli mantenuti in organico; tale profilo, concernente il comportamento tenuto dall’azienda, deve essere contemperato con le ridotte dimensioni dell’attività economica e il basso numero di lavoratori occupati, unitamente alla scarsa anzianità del ricorrente, sicché induce a ritenere equa, fra il minimo di 4 e il massimo di 24, un’indennità pari a 12 mensilità.
Quanto alla regolamentazione delle spese del giudizio, esse seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.
Nella liquidazione delle spese si tiene conto dei valori medi previsti dalle tabelle allegate al d.m. 55/14 in relazione alla tipologia di causa (procedimento in materia di lavoro), al valore della controversia (nella specie indeterminabile, quindi con riferimento allo scaglione compreso tra € 26.000 ed € 52.000) e alle fasi in cui si è articolata l’attività difensiva espletata nel presente giudizio (quindi senza fase istruttoria). Considerati i parametri generali di cui all’art. 4 d.m. citato e, in particolare, la non significativa complessità delle questioni di diritto affrontate, appare congrua una riduzione nella misura massima consentita.
Deve infine essere disposta la distrazione delle spese in favore dei difensori costituiti dichiaratisi anticipanti.
Visto l’art. 1 co. 49 l. 92/2012,
– accoglie la domanda proposta da Botsivalis Dimitrios nei confronti della P. Lorusso &
C. s.r.l., in persona del legale rappresentante pro tempore, e, per l’effetto, dichiara estinto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna la società convenuta al pagamento in favore del ricorrente di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal licenziamento fino al soddisfo;
– condanna la società convenuta al pagamento in favore del ricorrente delle spese di lite, che liquida in € 3.513,00, oltre rimborso spese forfettarie 15%, iva e c.p.a., con distrazione in favore dei procuratori dichiaratisi anticipanti.
Si comunichi. Bari, 11/10/2018
Il Giudice del Lavoro dott.ssa Isabella Calia