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Timestamp: 2018-12-14 00:34:28+00:00
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Cassazione sentenza n. 16616 del 28 luglio 2011 - Interpretazione del CCNL - Studio Cerbone
Cassazione sentenza n. 16616 del 28 luglio 2011 – Interpretazione del CCNL
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Corte di Cassazione sentenza n. 16616 del 28 luglio 2011
RAPPORTO DI LAVORO – CCNL – OBBLIGAZIONI E CONTRATTI – INTERPRETAZIONE DEL CONTRATTO: IN GENERE – LICENZIAMENTO INDIVIDUALE E LEGITTIMITA’
La possibilità di dedurre con ricorso per cassazione anche la violazione o falsa applicazione di norme dei contratti e accordi collettivi nazionali di lavoro non altera la natura dell’interpretazione di queste ultime che rimane negoziale. Soccorrono quindi i canoni dell’interpretazione contrattuale (artt. 1362 ss. c.c.) e non già quelli dell’interpretazione legale.
Con ricorso al Tribunale, giudice del lavoro, di Campobasso, depositato in data 24.1.2005, V.A., premesso di lavorare alle dipendenze della S. s.c.a r.l, esponeva che con nota del 15.10.2004 la società datoriale gli aveva contestato di aver colpito, alle ore 7,55 circa dello stesso giorno, la dipendente A.P., moglie del ricorrente e dipendente pur essa della società, con schiaffi al volto tentando dopo qualche minuto di aggredirla nuovamente, e di avere altresì proferito parole ingiuriose nei confronti dell’ing. T., suo superiore gerarchico. Rilevava il ricorrente che, sebbene avesse presentato le proprie giustificazioni per iscritto, la società datoriale con nota in data 22.10.2004 gli aveva intimato il licenziamento per giusta causa ai sensi dell’art. 55, punto 2, del CCNL di settore. Ritenendo la illegittimità di tale provvedimento, atteso che gli episodi contestati rientravano nell’ipotesi del “diverbio litigioso” di cui all’art. 55, punto 1, del CCNL, e non nell’ipotesi della “rissa” di cui all’articolo predetto, punto 2, e rilevando altresì che non vi erano state gravi offese verso i compagni né insubordinazione verso i superiori, chiedeva che il giudice adito volesse dichiararne la illegittimità del recesso, comunque non proporzionato rispetto ai fatti contestati, disponendo la reintegra di esso ricorrente nel posto di lavoro ed emettendo i consequenziali provvedimenti.
Con sentenza in data 3.8.2006 il Tribunale adito accoglieva la domanda, ritenendo il provvedimento solutorio adottato dalla società non proporzionato rispetto alla condotta contestata al dipendente.
Avverso tale sentenza proponeva appello la S. s.c.a r.l. lamentandone la erroneità sotto diversi profili e chiedendo il rigetto delle domande proposte da controparte con il ricorso introduttivo.
La Corte di Appello di Campobasso, con sentenza in data 23.1/7.2.2009, rigettava il gravame.
Avverso questa sentenza propone ricorso per cassazione la società predetta con tre motivi di impugnazione.
Col primo motivo di ricorso la società ricorrente lamenta violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., dell’art. 3 della legge n. 604/66 anche in relazione all’art. 7 della legge n. 300/70 (art. 360, n. 3, c.p.c.).
In particolare rileva che erroneamente la Corte territoriale aveva ritenuto che le ipotesi di rissa, insubordinazione e gravi offese nei confronti dei compagni di lavoro, di cui all’art. 55 del CCNL applicato dalla S. , non trovassero riscontro nella condotta del V., assumendo che i comportamenti contestati erano comunque estranei alla esecuzione della prestazione lavorativa. Osserva per contro la società che i comportamenti suddetti, di indubbia gravità oggettiva, sebbene trovassero la loro scaturigine nella situazione familiare dell’interessato, avevano comunque provocato una situazione di tensione e di turbamento dell’ordinario svolgimento dell’attività aziendale, essendosi svolti sul luogo di lavoro, avendo coinvolto altri dipendenti della società, ed essendosi in definitiva tradotti in una violazione della disciplina aziendale. E pertanto, sebbene i motivi che avevano determinato i comportamenti del V. fossero di origine extralavorativa, la condotta posta in essere si era tradotta in una grave violazione della disciplina sul posto di lavoro, che giustificava il provvedimento solutorio adottato dall’azienda.
Col secondo motivo di ricorso la società lamenta contraddittoria motivazione circa un punto decisivo della controversia (art. 360, n. 5, c.p.c.).
In particolare rileva che in maniera contraddittoria la Corte territoriale, dopo aver rilevato la illegittimità del licenziamento per essere i fatti contestati estranei alla prestazione lavorativa, aveva affermato che tali fatti potevano costituire oggetto di una sanzione conservativa, anche massima.
Col terzo motivo di ricorso lamenta violazione e falsa applicazione dell’art. 55, paragrafo 2, nn. 1, 3 e 17, del CCNL per i lavoratori dipendenti da aziende cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e zootecnici e lavorazione prodotti alimentari, anche in relazione agli artt. 1362, 1363 e 1368 c.c. (art. 360, n. 3, c.p.c.).
In particolare rileva che erroneamente la Corte territoriale aveva affermato che i fatti contestati non integrassero l’ipotesi di “rissa sul luogo di lavoro”, atteso che il concetto civilistico di rissa, diverso da quello adottato in sede penale, si riferiva ad una contesa anche tra due sole persone che, per le modalità dell’azione, era idonea a provocare un grave turbamento della vita lavorativa nell’ambito di una comunità aziendale.
I primi due motivi di ricorso, che il Collegio ritiene di dover trattare unitariamente essendo tra loro strettamente connessi, non sono fondati.
Questa Corte ha invero rilevato che per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare; la valutazione della gravità dell’infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato.
Orbene, in tema di licenziamento del lavoratore per giusta causa, questa Corte ha avuto modo a più riprese di evidenziare che incombe sul datore di lavoro l’onere della prova della realizzazione da parte del lavoratore di un comportamento che integri una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto ed, in particolare, di quello fiduciario, con riferimento non al fatto astrattamente considerato bensì agli aspetti concreti di esso, afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nell’organizzazione dell’impresa, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed all’intensità dell’elemento volitivo.
Ritiene il Collegio che la Corte di merito abbia correttamente applicato i su enunciati principi palesando il suo convincimento circa l’entità ontologica dei fatti contestati e la loro non idoneità, nel profilo della gravità delle infrazioni commesse, ad integrare una giusta causa di licenziamento, con un ragionamento corretto, privo di contraddizioni, condotto secondo i canoni delle corrette induzioni e deduzioni, senza salti logici e scevro da errori giuridici.
Ha rilevato in buona sostanza la Corte territoriale che: (a) i comportamenti, senz’altro negativi, ascritti al V. erano riconducibili a vicende personali, comunque del tutto estranee al rapporto di lavoro; (b) che l’atteggiamento poco urbano, tenuto in due distinte occasioni, nei confronti di un superiore gerarchico e di due colleghi di lavoro non appariva finalizzato a ledere la posizione degli stessi all’interno del luogo di lavoro, ma costituiva la reazione nei confronti di soggetti intervenuti nel corso del suo diverbio aggressivo nei confronti della moglie, essendo del tutto accidentale la circostanza che gli stessi fossero altresì suoi colleghi di lavoro; (c) che i fatti posti in essere non avevano determinato un grave turbamento del normale svolgimento della vita collettiva nell’ambito della comunità aziendale, ben potendo la circostanza che del fatto si fosse a lungo parlato nel luogo di lavoro ricollegarsi alla normale curiosità rispetto ad eventi che coinvolgono la sfera personale dei colleghi; (d) che l’episodio posto in essere era configurabile come un diverbio, se pur degenerato in vie di fatto, tra due soli lavoratori, senza alcuna attitudine ad espandersi assumendo la connotazione di una rissa, intesa quale violenta contesa fra tre o più persone; (e) che al dipendente non erano stati mai in precedenza mossi rilievi disciplinari di alcun genere.
Argomentando da tali circostanze la Corte di merito ha ritenuto la illegittimità del provvedimento solutorio adottato dalla società, evidenziando che tale provvedimento si appalesava comunque sproporzionato rispetto alla entità ed alla portata dei comportamenti contestati, siccome ricostruiti nella loro portata oggettiva e soggettiva, che ben avrebbero potuto essere puniti con una sanzione conservativa, anche massima.
Orbene, i rilievi sollevati dalla società ricorrente tendono, in buona sostanza, ad una rivisitazione dei fatti di causa, laddove sono volti ad evidenziare la gravità della condotta nella sua consistenza oggettiva e nella sua pericolosità anche in termini di impatto nell’ambiente di lavoro, sottolineando come a seguito di tali fatti si fosse verificata una situazione di pericolo, di tensione e di turbamento dell’ordinario svolgimento dell’attività aziendale. E pertanto i suddetti motivi di ricorso involgono in realtà una diversa valutazione di specifiche questioni di fatto, non consentita in sede di giudizio di legittimità, atteso che il vizio della sentenza impugnata non può invero consistere nella difformità dell’apprezzamento dei fatti e delle prove rispetto a quello dato dal giudice di merito, cui spetta in via esclusiva individuare le fonti del suo convincimento e, con riferimento alla specifica materia, valutare la gravità dell’infrazione e la sua idoneità ad integrare la giusta causa di licenziamento.
Alla stregua di quanto sopra deve ritenersi che la motivazione dei giudici di merito si appalesa completa ed esaustiva, coerente alle acquisizioni probatorie in atti, non apparendo l’accertamento del fatto – operato dagli stessi – inficiato da alcun vizio conoscitivo o espositivo, sotto il profilo della erronea rappresentazione della realtà effettuale, della illogicità dell’iter logico – argomentativo seguito e della mancata esplicitazione delle argomentazioni svolte per giungere alla soluzione adottata.
I suddetti motivi di ricorso non possono pertanto trovare accoglimento.
Deve infine ritenersi l’improcedibilità del ricorso in relazione al terzo motivo esposto, a causa del mancato deposito del contratto collettivo in forma integrale, avendo parte ricorrente depositato solo stralci, seppure ampi, della normativa contrattuale in materia.
Invero, dopo alcune perplessità (Cass. sez. lav., 4.8.2008 n. 21080, per cui l’onere di depositare i contratti e gli accordi collettivi sui quali il ricorso si fonda va riferito sia alle norme collettive della cui violazione il ricorrente si duole attraverso le censure mosse alla sentenza impugnata, sia ad ogni altra norma collettiva utile per l’interpretazione delle prime, sempre però che essa appartenga alla causa per essere stata dedotta e prodotta nei precedenti gradi di merito), la giurisprudenza maggioritaria di questa Corte (Cass. sez. lav., 11.2.2008 n. 6432, Cass. sez. lav., 5.2.2009 n. 2855, Cass. sez. lav., 2.7.2009 n. 15495) si è orientata nel senso che è necessario il deposito del testo integrale del contratto.
Ciò in primo luogo in forza del dettato letterale dell’art. 369 secondo comma n. 4 cod. proc. civ. (come modificato dall’art. 7 del d.lgs. 2.2.2006 n. 40), il quale prevede che gli atti processuali, i documenti e i contratti o accordi collettivi su cui il ricorso si fonda devono essere depositati insieme al ricorso a pena di improcedibilità, norma che non sembra prevedere deroghe, consentendo il deposito solo di stralci del contratto collettivo da interpretare.
Al riguardo conviene innanzi tutto richiamare i rilievi già svolti da questa Corte sul punto nei giudizi ex art. 420 bis cod. proc. civ., per decidere se essi possano valere anche quando non si tratta di quella speciale procedura, ma del normale ricorso per cassazione, ex art. 360 n. 3 cod. proc. civ., in cui si assume che la sentenza impugnata abbia violato o falsamente applicato i contratti e accordi collettivi nazionali di lavoro.
E’ stato precisato (Cass. sez. lav., 21.9.2007 n. 19560) che, in sede di applicazione dell’art. 420 bis c.p.c, la Corte di legittimità – nell’enunciare, in funzione nomofilattica, un principio – è tenuta ad operare come se l’oggetto del suo esame fosse una norma giuridica e non, invece, un negozio di natura privatistica.
Si è aggiunto, nella sentenza citata, per quanto attiene specificamente ai poteri della Corte di Cassazione, che nell’interpretazione del contratto, essa non è condizionata dalle domande delle parti e dal loro comportamento, potendo ricercare liberamente all’interno del contratto collettivo (da depositarsi ex art. 369 c.p.c., comma 2, n. 4) ciascuna clausola – anche se non oggetto dell’esame delle parti e del primo giudice – comunque ritenuta utile alla interpretazione.
Di conseguenza non si dubita che in quei procedimenti sia necessario depositare il contratto collettivo nella sua interezza (Cass. sez. lav., 16.7.2009 n. 16619).
Ritiene il Collegio che alla stessa conclusione si debba pervenire in relazione all’ambito dell’interpretazione che compete alla Corte nel caso in cui venga proposto ordinario ricorso per cassazione ex art. 360, co. 1, n. 3 cod. proc. civ..
Ed invero il procedimento ex art. 420 bis c.p.c. trova necessario fondamento nella nuova formulazione dell’art. 360 n. 3, e nulla autorizza a ritenere che, nell’un caso, l’analisi della contrattazione collettiva debba essere più limitata rispetto a quanto previsto per l’altro. Se pur è infatti innegabile che la interpretazione resa ex art. 420 bis, oltre avere effetto anticipatorio, abbia una maggiore forza cogente, stante il disposto dell’art. 146 bis disp. att. c.p.c. in cui, richiamando l’art. 64 co. 7 del D.Lgs. n. 165 del 2001, si sancisce l’influenza della decisione della Corte in altri processi in cui si controverta sulla medesima questione, tuttavia nessuna disposizione diversifica il processo interpretativo da applicare in caso di ricorso normale ed in caso del ricorso per saltum. Infatti la nomofilachia, cui le nuove norme sono finalizzate, sarebbe pregiudicata ove si ritenesse che, nell’un caso, l’interpretazione debba essere astretta alle clausole contrattuali esaminate nei gradi di merito, mentre, nell’altro, la interpretazione si possa svolgere a tutto campo, reperendo nel contratto altre clausole, non esaminate, che però potrebbero risolvere ogni margine di incertezza.
Ed invero, se fosse precluso alla Corte, anche in sede di ricorso ordinario, di applicare il criterio sistematico, interpretando le clausole le une per mezzo delle altre, la decisione che ne sortirebbe sarebbe sicuramente meno affidabile e meno “resistente” rispetto ad altri interventi, sentenze rese ex art. 420 bis c.p.c., che si possono invece giovare di questo fondamentale criterio ermeneutico.
Deve ritenersi pertanto che la norma di cui all’art. 369, comma 2, n. 4, c.p.c, imponga alla parte un onere di produzione che ha per oggetto il contratto nel suo testo integrale.
La disposizione infatti si riferisce ai “contratti o accordi collettivi”, senza fornire alcun elemento che possa consentire di effettuare una produzione parziale, limitata a singole clausole, singoli articoli, o parti di articoli del contratto.
La scelta legislativa è coerente con i principi generali dell’ordinamento, che certo non consentono a chi invoca in giudizio un contratto, di produrre al giudice solo una parte del documento.
È coerente altresì con i canoni di ermeneutica contrattuale dettati dagli artt. 1362 c.c. e segg., in particolare, con la regola denominata dal codice “Interpretazione complessiva delle clausole”, secondo la quale “le clausole del contratto si interpretano le une per mezzo delle altre, attribuendo a ciascuna il senso che risulta dal complesso dell’atto” (art. 1363 c.c.).
La scelta legislativa è poi coerente con i criteri di fondo dell’intervento legislativo in cui si inserisce (D.Lgs. 2.2.2006 n. 40 e relativa legge delega) volto a potenziare la nomofilachia della Corte di cassazione.
Deve di conseguenza affermarsi il principio di diritto per cui la produzione di meri stralci del contratto collettivo nazionale di lavoro non corrisponde alla prescrizione di cui all’art. 369 secondo comma n. 4 cod. proc. civ..
E tale principio è stato, di recente, ribadito con la sentenza n. 20075 del 23.9.2010 dalle Sezioni Unite di questa Corte.
In conclusione, il ricorso proposto non può trovare accoglimento.
Segue a tale pronuncia la condanna della ricorrente al pagamento delle spese di giudizio che si liquidano come da dispositivo. Deve essere autorizzata la distrazione delle spese suddette, in favore del difensore dichiaratosi antistatario.
La Corte rigetta il ricorso; condanna la ricorrente alla rifusione delle spese del presente giudizio di cassazione, che liquida in Euro 21,00, oltre Euro 3.000,00 (tremila) per onorari, oltre spese generali, IVA e CPA come per legge; autorizza la distrazione delle spese, come sopra liquidate, in favore dell’avv. N.B., dichiaratosi antistatario.