Source: http://melzer-kempner.de/index.php?t=rechtsgebiet_artikel&s=6&aid=17
Timestamp: 2018-04-25 07:02:38
Document Index: 264819792

Matched Legal Cases: ['§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 22', '§ 19', '§ 15', '§ 15', '§ 26', '§ 9', '§ 26', '§ 29', '§ 29', '§ 33', '§ 9', '§ 11', '§ 13', '§ 80', '§ 60', '§ 89', '§ 40', '§ 37', '§ 37', '§ 40', '§ 37', '§ 87', '§ 87', '§ 77', '§ 99', '§ 99', '§ 102', '§ 14', '§ 95', '§ 95', '§ 99', '§ 111']

Betriebsrat - allgemein
Der Betriebsrat ist die von den Arbeitnehmern eines Betriebs gewählte Interessenvertretung, die im Rahmen der gesetzlich, nämlich durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelten Betriebsverfassung tätig wird.
Der Betriebsrat ist Organ der Betriebsverfassung. Amtszeit und Geschäftsführung der Betriebsräte auf Betriebsebene sind in den §§ 21 bis 41 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) geregelt.
Der Begriff des Betriebes wird im BetrVG nicht definiert, sondern vorausgesetzt. Unter Betrieb versteht man die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Unternehmer allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern (der so genannten Betriebsbelegschaft) mit Hilfe von sachlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Zwei oder mehrere Unternehmen können einen gemeinsamen Betrieb bilden.
Voraussetzung hierfür ist ein einheitlicher Leitungsapparat, der in der Lage ist, die Gesamtheit der für die Erreichung der arbeitstechnischen Zwecke eingesetzten personellen, technischen und immateriellen Mittel zu lenken. Die Zuständigkeit des Betriebsrats ist bei der Wahrnehmung von Beteiligungsrechten auf die Arbeitnehmer beschränkt, die zur Belegschaft gehören.
Von der Betriebsverfassung werden voll erfasst: die Arbeitnehmer (außer leitende Angestellte) sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (Auszubildende, Anlernlinge, Volontäre und Praktikanten). Nach § 21 BetrVG beginnt die Amtszeit des erstmals gewählten Betriebsrats mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Läuft zu diesem Zeitpunkt noch die Amtszeit des alten Betriebsrats, so beginnt die Amtszeit des neu gewählten erst mit dem Ablauf der Amtszeit des alten Betriebsrats.
Nach § 21 S. 5 BetrVG endet die Amtszeit des Betriebsrats, der vor Ablauf der regelmäßigen Amtszeit funktionsunfähig zu werden droht, erst mit der Bekanntgabe des Ergebnisses der Neuwahl. Bis dahin hat der alte Betriebsrat die Geschäfte weiterzuführen (§ 22 BetrVG).
Ist die Betriebsratswahl vom Arbeitgeber oder von drei Arbeitnehmern mit Erfolg gerichtlich angefochten (§ 19 BetrVG), so endet die Amtszeit des Betriebsrats mit dem Tage der Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung.
Gemäß §§ 15 KSchG, 103 BetrVG genießen die Mitglieder der Organe der Betriebsverfassung, damit sie ihre Aufgaben frei und unabhängig ausüben können, ohne ständig ihre Entlassung befürchten zu müssen, einen besonderen Kündigungsschutz. Durch § 15 Abs. 3 a KSchG wird der Kündigungsschutz auf Arbeitnehmer ausgedehnt, die zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung einladen oder die die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen, und zwar regelmäßig bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses, ansonsten drei Monate.
Der Betriebsratsvorsitzende vertritt den Betriebsrat im Rahmen seiner Beschlüsse (§ 26 Abs. 2 S. 1 BetrVG).
Jeder Betriebsrat, mit Ausnahme des Ein-Personen-Betriebsrats in Kleinbetrieben (§ 9 S. 1 BetrVG), hat einen Vorsitzenden und einen stellvertretenden Vorsitzenden aus seiner Mitte zu wählen (§ 26 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Zu der konstituierenden Sitzung des Betriebsrats hat der Wahlvorstand nach § 29 Abs. 1 BetrVG binnen einer Woche nach dem Wahltag die gewählten Mitglieder des Betriebsrats einzuberufen. Die weiteren Sitzungen beruft nach § 29 Abs. 2 BetrVG der Betriebsratsvorsitzende unter Mitteilung der Tagesordnung ein.
Die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats ist eine unverzichtbare Voraussetzung für das Zustandekommen wirksamer Beschlüsse. Die Beschlussfähigkeit liegt vor, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt (§ 33 Abs. 2 BetrVG). Maßgebend ist die Zahl der nach § 9 BetrVG in Verbindung mit § 11 BetrVG ermittelten Zahl der Betriebsratsmitglieder. Ist jedoch die Zahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatzmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl gesunken, so ist bis zur Neuwahl des Betriebsrats von der Zahl der noch tatsächlich vorhandenen Betriebsratsmitglieder auszugehen (vgl. § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG).
Der Betriebsrat soll u.a. die Einhaltung von zugunsten der Arbeitnehmer bestehenden Rechtsvorschriften überwachen. Zugunsten der Arbeitnehmer gelten die Vorschriften der meisten arbeitsrechtlichen Gesetze, z. B. das Bundesurlaubsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, die arbeitsrechtlichen Vorschriften des BGB, HGB und der Gewerbeordnung, das Mutterschutzgesetz, das Arbeitsschutzgesetz u. a.
Der Betriebsrat hat gemäß § 80 Abs.1 BetrVG folgende allgemeine Aufgaben:
Er hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden.
Er hat die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern.
Er hat die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern.
Nach § 89 Abs. 2 BetrVG ist der Betriebsrat bei allen Betriebsbesichtigungen und Unfalluntersuchungen der Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträger hinzuzuziehen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in dem erforderlichen Umfang Räume, sachliche Mittel und Büropersonal zur Verfügung zu stellen, § 40 Abs. 2 BetrVG. Darüber hinaus ist für Zeiten der Arbeitsbefreiung das Arbeitsentgelt fortzuzahlen (§ 37 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).
Das gilt auch für die Zeit der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG von Kosten der Rechtsverfolgung, die dem Betriebsrat oder einem Mitglied in amtlicher Eigenschaft in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten zur Rechtsverfolgung oder zur Rechtsverteidigung entstehen, insbesondere Rechtanwaltsgebühren, wenn der Betriebsrat ihn aufgrund eines ordnungsgemäßen Beschlusses mit seiner Vertretung beauftragt hat, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat freizustellen.
Der Betriebsrat hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von den Kosten. Wird der Freistellungsanspruch abgetreten, wandelt er sich in einen Zahlungsanspruch um.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kosten erforderlicher Schulungsveranstaltungen zu tragen, § 40 Abs. 1 BetrVG i.V. m. § 37 Abs. 6 Satz 1, Abs. 2 BetrVG. Erforderlich ist eine Schulungsveranstaltung, wenn das im Zusammenhang mit einer Schulungsveranstaltung vermittelte Wissen im Zusammenhang mit einer gesetzlichen Aufgabenstellung des Betriebsrats steht und ein konkreter Schulungsbedarf besteht, d. h. ein aktueller betriebs- oder betriebsratsbezogener Anlass gegeben ist. Der Betriebsrat hat einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm im erforderlichen Umfang Fachbücher zur Verfügung stellt.
Die Bekanntgabe der Kosten der Tätigkeit des Betriebsrats durch den Arbeitgeber kann betriebsverfassungswidrig sein und einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber begründen.
Der Betriebsrat hat gem. § 87 BetrVG, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit;Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.
Zentrales Mittel zur Ausübung der Mitbestimmung nach § 87 BetrVG ist die Betriebsvereinbarung da nur durch sie unmittelbare Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmernausgelöst werden (§ 77 IV BetrVG). Zwingend ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung nicht. Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung über eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle, deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Solange eine mitbestimmte Regelung läuft, kann eine neue nicht erzwungen, aber schon verhandelt werden. Missachtet der Arbeitgeber die erzwingbaren Mitbestimmungsrechte, sind einseitige den Arbeitnehmer belastende Maßnahmen unwirksam (sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). Gleichzeitig besteht für den Betriebsrat die Möglichkeit, vom Arbeitgeber die Unterlassung einseitiger mitbestimmungspflichtiger Maßnahmen zu verlangen; dieser Unterlassungsanspruch kann gegebenenfalls auch im Wege der einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden.
Die §§ 99 ff. BetrVG regeln die Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen. Dabei sind drei der vier zentralen personellen Einzelmaßnahmen (Einstellung, Versetzung, Ein- und Umgruppierung) in §§ 99 bis 101 BetrVG einem Zustimmungserfordernis seitens des Betriebsrat unterworfen, während bei der Kündigung gem. § 102 BetrVG nur die Anhörung des Betriebsrat vorgesehen ist. Beteiligungspflichtig ist zunächst jede Einstellung auf Grund eines wirksamen Arbeitsvertrages, gleichgültig ob der Arbeitnehmer unbefristet, befristet, zur Probe oder zur Aushilfe eingestellt wird. Bei der Fortsetzung eines ArbVerh. wird eine mitbestimmungspflichtige Einstellung angenommen, wenn der Fortsetzung jeweils eine neue Arbeitgeberentscheidung zugrunde liegt. Die Arbeitsaufnahme von Leiharbeitnehmern ist als Einstellung anzusehen. Dies ist durch § 14 III AÜG ausdrücklich klargestellt.
Unter Umgruppierung versteht man jede Änderung der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu der für ihn maßgeblichen tariflichen oder betrieblichen Lohn- bzw. Gehaltsgruppenordnung. Während die Eingruppierung regelmäßig zusammen mit einer Einstellung anfällt, besteht keine vergleichbare Verknüpfung zwischen Umgruppierung und Versetzung. Die Versetzung auf einen höher oder niedriger eingestuften Arbeitsplatz ist nur eine Möglichkeit, bei der eine Umgruppierung erforderlich wird.
Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung ist in § 95 III BetrVG legal definiert. Der „Arbeitsbereich“ iSd. § 95 III BetrVG ist der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht. Kommt es zu einem Wechsel des Arbeitsplatzes, liegt regelmäßig eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor. Wird einem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz an einem anderen Ort zugewiesen, liegt regelmäßig eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor. Es handelt sich hierbei um die Zuweisung eines anderen „Arbeitsbereichs“ auch dann, wenn die an dem anderen Arbeitsort zu erbringende Arbeitsleistung inhaltlich unverändert ist. Das Mitbestimmungsrechtbesteht grundsätzlich auch dann, wenn der Ortswechsel mit dem Wechsel in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens oder auch in den Betrieb eines anderen Unternehmens verbunden ist. In diesen Fällen sind sowohl der Betriebsrat des abgebenden als auch der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes zu beteiligen; aus der Sicht des abgebenden Betriebes handelt es sich um eine Versetzung, aus der des aufnehmenden Betriebes um eine Einstellung.
Liegt eine mitbestimmungspflichtige Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor der betreffenden Maßnahme zu unterrichten und unter Vorlage der erforderlichen Bewerbungsunterlagen Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben.
Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer gem. § 111 BetrVG den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.
Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen. Eine Abweichung liegt etwa vor, wenn der Unternehmer eine Betriebsänderung, auf die er im Interessenausgleich verzichtet hat, doch durchführt oder sich nicht an die vereinbarten Modifikationen der Betriebsänderung hält, diese etwa nicht zeitlich hinausschiebt oder umfangmäßig beschränkt.