Source: https://zamestnavaniecudzincov.mup.sk/33/komentar-k-zp-43-nalezitosti-pracovnej-zmluvy-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAC8laH3xR2zeyvetkjV6m9Y3Pr1ZIWWOuQ/?uri_view_type=4
Timestamp: 2019-12-15 16:54:53+00:00
Document Index: 2356689

Matched Legal Cases: ['§ 43', '§ 43', '§ 43', '§ 43', '§ 43', '§ 58', '§ 43', '§ 45', '§ 48', '§ 49', '§ 62', '§ 43', '§ 43', '§ 13', '§ 13', '§ 47', '§ 3', '§ 42']

Komentár k ZP § 43 Náležitosti pracovnej zmluvy | Zamestnávanie cudzincov Premium
3.2.2 Komentár k ZP § 43 Náležitosti pracovnej zmluvy
(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
a. druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b. miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
c. deň nástupu do práce,
d. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
K § 43: [Náležitosti pracovnej zmluvy]
Pravidlá ohľadom náležitosti pracovnej zmluvy obsahuje § 43. Rozlišujú sa tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy a náhodilé obsahové zložky.
K ods. 1: [Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy]
Pracovná zmluva musí vždy (v zmysle § 43 ods. 1) obsahovať podstatné náležitosti. Bez ich dohodnutia nie je pracovná zmluva dostatočne určitá. Ide o:
miesto výkonu práce - obec, časť obce alebo inak určené miesto (od 1. januára 2013) (do 31. decembra 2012 obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
V prípade pracovného pomeru na dobu určitú bude podstatnou náležitosťou na to, aby išlo o pracovný pomer na dobu určitú aj určenie doby trvania pracovného pomeru. K pracovnej zmluve s agentúrou dočasného zamestnávania pozri aj § 58 ods. 3.
(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.
(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona. Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov.
(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné.
K ods. 2 až 4: [Pravidelné náležitosti a náhodilé zložky, vyjadrenie náležitostí v zmluve]
V prípade podstatných náležitostí 1 až 3 tieto musia byť rozpísané v pracovnej zmluve. V prípade mzdových podmienok možno riešiť ich určenie odkazom na kolektívnu zmluvu, čo však vedie k riziku určenia mzdových podmienok, ak kolektívna zmluva stratí účinnosť. Z tohto dôvodu od 1.9.2011 vo vzťahu k mzdovým podmienkam dohodnutým odkazom na kolektívnu zmluvu platí aj nové pravidlo (§ 43 ods. 3 druhá veta). Ak mzdové podmienky nie sú dohodnuté v pracovnej zmluve a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa budú považovať za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve, a to do dohodnutia nových mzdových podmienok, či už v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Toto pravidlo sa uplatní počas 12 mesiacov.
Do druhej skupiny náležitosti pracovnej zmluvy patria náležitosti, ktoré sa označujú ako tzv. pravidelné náležitosti. Ide o určenie: výplatných termínov, pracovného času, výmery dovolenky a dĺžku výpovednej doby.
Zákonník práce požaduje ich vyjadrenie v pracovnej zmluve, a to buď výslovne (odsek 2) alebo odkazom na zákon alebo odkazom na kolektívnu zmluvu. Ich určenie sa v praxi odporúča realizovať odkazom (možno s výnimkou výplatných termínov), pretože zmeny v právnych predpisoch majú vplyv na obsah a plnenie zmluvy len vtedy, ak vylepšujú právo zamestnanca. Možno to vidieť aj 1.9.2011 keď sa zmenila dĺžka výpovednej doby (minimálna dĺžka je jeden mesiac). Ak bola v pracovnej (kolektívnej) zmluve dohodnutá dĺžka výpovednej doby (dva mesiace) a od 1.9.2011 by sa v konkrétnom prípade mohla uplatniť aj kratšia výpovedná doba (pracovný pomer, ktorý sa má skončiť netrval ešte jeden rok), vyvstáva problém s určením, či je zamestnávateľ viazaný dlhšou výpovednou dobou dohodnutou v pracovnej zmluve. Ak by sa však dohodla dvojmesačná výpovedná doba a zmenou zákona získa zamestnanec právo na dlhšiu výpovednú dobu, zamestnancovi patrí dlhšia výpovedná doba a pracovná zmluva sa v tejto časti stane neplatnou.
Pri formulovaní odkazu na ustanovenie Zákonníka práce a kolektívnej zmluvy je potrebné postupovať tak, aby sa na základe tohto odkazu dalo určiť, aké právo zamestnancovi skutočné patrí.
V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj skúšobnú dobu (§ 45), dobu trvania pracovného pomeru (§ 48), kratší pracovný čas (§ 49), peňažné plnenie v prípade, ak zamestnanec nezotrvá v pracovnom pomere počas výpovednej doby (§ 62 ods. 8), ďalšie povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa.
Medzi náležitosti pracovnej zmluvy patria aj tzv. náhodilé obsahové zložkypracovnej zmluvy.
V pracovnej zmluve si možno na základe § 43 ods. 4 dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.
Zákaz mlčanlivosti o pracovných podmienkach, mzdových podmienkach a podmienkach zamestnávania
Na základe novely č. 376/2018 Z. z. účinnej od 1.1.2019 sa dopĺňa do § 43 ods. 4 druhá veta. Toto ustanovenie je prepojené s § 13, ktorý bol tiež novelizovaný.
§ 13 ods. 5 obmedzuje zamestnávateľa (zakazuje mu) uložiť povinnosť zamestnancovi zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania. Nemôže mu teda uložiť pokyn, príkaz tohto charakteru, či už priamo alebo prostredníctvom vnútorného predpisu. Ten by zamestnanec nemusel vzhľadom na § 47 ods. 3 písm. a) dodržiavať
Cieľom je, aby zamestnanec mohol diskutovať o týchto podmienkach, primárne ak to potrebuje na ochranu svojich práv (napr. ak sa domnieva, že je diskriminovaný). Takto sa môže dozvedieť aj o pracovných podmienkach porovnateľného zamestnanca a následne si uplatňovať svoje práva.
V nadväznosti na tento zákaz, Zákonník práce zároveň ustanovuje zákaz postihu zamestnanca za uplatňovanie svojich práv – nikto nesmie byť na pracovisku prenasledovaný ani inak postihovaný za to,že nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.
Z tohto hľadiska budú ustanovenia pracovnej zmluvy ale aj inej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktoré budú obsahovať takýto zákaz mlčanlivosti budú v tejto časti neplatné, t.j. nebudu ani spôsobovať právne následky v prípade, ak by ich chcel zamestnávateľ použiť v kontexte upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny /nedodržanie zmluvných podmienok/.
(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie
a. dobu výkonu práce v cudzine,
b. menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
c. ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
d. prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac.
K ods. 5 a 6: [Pracovná zmluva a miesto výkonu práce v cudzine]
Osobitné pravidlá platia, ak ide o miesto výkonu práce v cudzine. V tomto prípade zamestnávateľ v pracovnej zmluve za podmienky, že čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac musí uviesť aj ďalšie skutočnosti:
dobu výkonu práce v cudzine,
menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
Vyhotovenie pracovnej zmluvy v cudzom jazyku
V praxi vyvstáva občas otázka, či v prípade štátneho príslušníka inej krajiny (napr. Nemecko) môže byť pracovná zmluva vyhotovená aj v tomto jazyku alebo prípadne, či postačí vyhotovenie len v cudzom jazyku (napr. nemecký jazyk, anglický jazyk, apod.).
V princípe Zákonník práce ani iné pracovnoprávne predpisy (napr. zákon o inšpekcii práce) explicitne nestanovujú, že pracovná zmluva musí byť v slovenskom jazyku.
Používanie štátneho jazyka však upravuje zákon č. 270/1995 Z. z.o štátnom jazyku. V ňom sa uvádza, kto musí konať v štátnom jazyku. Konajú v ňom organy štátu a samosprávy (§ 3 ods. 2).
Pokiaľ ide o zamestnávateľa (ten má povinnosť za to, ako je vyhotovená pracovná zmluva v zmysle § 42- „Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať…