Source: http://www.kanzlei-doehmer.de/mobbi2.htm
Timestamp: 2017-04-29 11:36:51
Document Index: 161051549

Matched Legal Cases: ['§ 85', '§ 84', '§ 75', '§ 104', 'Art. 1', 'Art. 1', '§ 273', '§ 628', '§ 823', '§ 278', '§ 831', '§ 626', 'Art. 20', '§ 141', '§ 448', 'BGH']

Mobbing - Arbeitsplatz - systematisch - Anfeinden - Schikanieren - Diskriminieren - Arbeitnehmer - Arbeitgeber - Gericht - Gegenwehr - Klage - Gesundheitsschaden - Schadensersatz - Hilfe - Opfer - Arbeitsplatz - Kuendigung - arbeitslos
Mobbing, Arbeitsplatz, systematisch, Anfeinden, Schikanieren, Diskriminieren, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Gericht, Gegenwehr, Klage, Gesundheitsschaden, Schadensersatz, Hilfe, Opfer, Arbeitsplatz, Kündigung, arbeitslos
Mobbing © 1997 bis heute / KD Mainlaw - Rechtsanwalt Tronje Döhmer, Grünberger Straße 140 (Geb 606), 35394 GießenTel. 06445-92310-43 oder 0171-6205362 / Fax: 06445-92310-45 / eMail / Impressum
Erkennen und Beweisen
LAG Thüringen zum Mobbing
Mobbing ist nach einer Definition des BAG (NJW 1997, 2542) das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern
untereinander oder durch Vorgesetzte.
Darunter fallen schikanöse, tyrannisierende und ausgrenzendeVerhaltensweisen, die Betroffene in ihrer Ehre, in ihrer Gesundheit oder in ihrem allgemeinen
Persönlichkeitsrecht verletzen. Vereinzelt auftretende, alltägliche Konfliktsituationen sind jedoch noch nicht als Mobbing anzusehen.
Die Gründe des Mobbenden für sein Verhalten können auf verschiedenen Ursachen beruhen. Es gibt Fälle, in denen der „Mobber" unbewußt handelt. Es kann
sich um eine Verlagerung sachlicher Konflikte auf die persönliche Ebene handeln. Ängste des „Mobbers" vor einer höheren Qualifikation und/oder besseren
Arbeitsleistung des Gemobbten, Unzufriedenheit des Mobbers" mit der Arbeitsleistung des Gemobbten oder eine allgemeine Unzufriedenheit des Mobbenden
mit sich selbst etc. können die Ursachen sein.
Das Mobbing wird begünstigt durch die kritische Arbeitsmarktsituation, Stresssituationen am Arbeitsplatz, deren Ursachen u.a. in einer Über- oder
Unterforderung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen, in der Arbeitsorganisation oder im Verhalten von Vorgesetzten liegen können. Zur Bewältigung dieser Konfliktsituation werden Abwehrmechanismen entwickelt, die sich in Mobbing - beispielsweise durch Schuldzuweisungen an andere,
persönliche Angriffe, Intrigen und Schikanen bis hin zum Psychoterror - äußern können.
Seit dem 01.08.2002 können Beschäftigte auch dann Schmerzensgeld von ihrem Arbeitgeber verlangen, wenn er nicht aktiv wird, um Gesundheitsverletzungen
durch Mobbing oder Verletzungen der sexuellen Selbstbestimmung in seinem Unternehmen zu verhindern oder dagegen vorzugehen. Zuvor konnte
Schmerzensgeld nur verlangt werden, wenn ein solches schwerwiegendes Fehlverhalten vom Arbeitgeber selbst begangen wurde.
3. Mobbing-Report
Nach dem so genannten Mobbing-Report treten Männer häufiger als Mobber auf, dafür haben Frauen ein wesentlich höheres Mobbingrisiko. Männer werden
vor allem von Männern gemobbt, Frauen dagegen von Männern und Frauen, Während Männer oft Angriffen auf ihre Arbeit ausgesetzt sind, werden Frauen
eher auf der sozialen Ebene etwa durch Beleidigungen und Isolation drangsaliert. In mehr als der Hälfte der Fälle sind Vorgesetzte beteiligt, wenn Beschäftigte schikaniert werden. Ein besonders hohes Mobbingrisiko tragen Beschäftigte in sozialen Berufen, wie Sozialarbeiter, Erzieher und Altenpfleger gefolgt von Verkaufspersonal. Die
am stärksten betroffene Altersgruppe sind die unter 25-Jährigen, gefolgt von den 55-Jährigen und älteren Mitarbeitern.
Mobbing hat in fast 100 % der Fälle negative Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten, was sich in Demotivation, Misstrauen, Nervosität,
Verunsicherung und sozialem Rückzug äußert. Krankheitsausfälle, Arbeit5platzwechsel im Betrieb, Kündigung sowie Erwerbsunfähigkeit können die Folge sein.
Es gibt organisatorische und strukturelle Rahmenbedingungen, die sich mobbingbegünstigend auswirken.
4. Erkennen und Beweisen
Schwierigkeiten bereitet vor allem das Erkennen von Mobbing, die Beurteilung der Glaubwürdigkeit der Betroffenen sowie die Abgrenzung gegenüber sozial
anerkannten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz (Grundewald, NZA 1993, 1071; Haller/Koch, NZA 1995, 356; Bieler/Heilmann, ArbuR 1996, 430, 431 und
BAG NJW 1997, 2542).
In der Praxis ist Mobbing nur sehr schwer beweisbar. Grund ist, dass Zeugen (meist Kollegen) aus Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes oder aus
Gruppenzwang selten wahrheitsgemäß aussagen oder mauern.
5. Schutzpflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, das Persönlichkeitsrecht und die Gesundheit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schützen. Er muss daher Mobbing
unterbinden, gegen mobbende Arbeitnehmer vorgehen und alles tun, um Mobbing im Unternehmen zu verhindern. Theoretische Mittel zum Schutz des
Gemobbten sind die Ermahnung, die Abmahnung, die Umsetzung, die Versetzung, die ordentliche Kündigung oder, in Ausnahmefällen, die außerordentliche Kündigung.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers bzw. des Vorgesetzten, Mobbing zu verhindern oder zu beenden, wird aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des
Arbeitgebers, Schaden von seinen Angestellten abzuwenden, hergeleitet.
Ist eine Umsetzung oder Versetzung des Mobbenden nicht möglich, sollte vor dem Ausspruch einer Kündigung die Durchführung einer Mediation zwischen
den Beteiligten versucht werden, da sie anders als eine Ermahnung/Abmahnung versucht, das Verhalten nicht durch eine hierarchische Anordnung, sondern
durch Einsicht zu ändern.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben mehrere Möglichkeiten, sich zu wehren: Ihnen steht insbesondere ein Beschwerderecht zu. Daneben haben sie
gegen die mobbende Person einen Anspruch auf Unterlassung und sie können Schadensersatz- sowie Schmerzensgeldansprüche geltend machen.
Der Gemobbte hatte bisher keinen durchsetzbaren Anspruch gegen seinen Arbeitgeber, eines der oben genannten Mittel gegen den Mobber einzusetzen. 7. Betriebs- und Personalräte
Arbeitnehmervertretungen wie Betriebs- und Personalräte haben auch ohne ausdrückliche Beschwerde darauf zu achten, dass nicht gemobbt wird. Sie können
ggf vom Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen verlangen.
In Betrieben, die dem Betriebsverfassungsgesetz unterliegen, kann der Gemobbte gemäß § 85 BetrVG sich förmlich beim Betriebsrat beschweren, sich direkt
gemäß § 84 BetrVG bei dem Vorgesetzten des Mobbenden zu beschweren oder den Arbeitgeber bzw. Betriebsrat auf die Einhaltung seiner in § 75 BetrVG
niedergelegten Überwachungspflicht aufmerksam zu machen. Der Betriebsrat kann gemäß § 104 BetrVG vom Arbeitgeber die Versetzung oder Kündigung des
Mobbers verlangen, wenn dieser wiederholt den Betriebsfrieden gestört hat.
8. LAG Thüringen zum Mobbing
Das Landesarbeitsgericht Thüringen (15.02.2001, 5 Sa 102/00, DB 2001, 1783) hat zum Thema Mobbing folgendes u.a. ausgeführt:
Der Staat, der Mobbing in seinen Dienststellen und in der Privatwirtschaft zulässt oder nicht ausreichend sanktioniert, kann sein humanitäres Wertesystem
nicht glaubwürdig an seine Bürger vermitteln und gibt damit dieses Wertesystem langfristig dem Verfall preis. Entsprechend dem Verfassungsauftrag des Art. 1
I GG muss die Rechtsprechung in Ermangelung einer speziellen gesetzlichen Regelung, in Verantwortung gegenüber dem Besrtandsschutz der
verfassungsmäßigen Werteordnung und zur Gewährleistung der physischen und psychischen Unversehrtheit der im Arbeitsleben stehenden Bürger gegenüber
Mobbing ein klares Stop-Signal setzen.
Auch die Arbeitnehmer sind in der Konsequenz des von der Verfassung vorgegebenen humanitären Wertesystems verpflichtet, das durch Art. 1 und 2 GG
geschützte Recht auf Achtung und Würde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit der anderen bei ihrem Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer nicht
durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- und Freiheitssphäre zu verletzen.
Zur Achtung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitskolleginnen sind die Arbeitnehmer eines Betriebs unabhängig von den Ausstrahlungen der Verfassung auf
die zwischen den Bürgern bestehenden Rechtsverhältnisse auch deshalb verpflichtet, weil sie dem Arbeitgeber keinen Schaden zufügen dürfen.
Auf Grund von Mobbinghandlungen kann ein Schaden für den Arbeitgeber u.a. deshalb entstehen, weil für den von dem Mobbing betroffenen Arbeitnehmer -
abhängig von den Umständen des Einzelfalls - nach § 273 I BGB die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts an seiner Arbeitsleistung, die Ausübung des
Rechts zur außerordentlichen Kündigung mit anschließendem Schadensersatzanspruch nach § 628 II BGB, unabhängig von der Ausübung eines solchen
Kündigungsrechts die Inanspruchnahme des Arbeitgebers auf Schadensersatz wegen dessen eigener Verletzung von Organisations- und Schutzpflichten
(positive Vertragsverletzung, § 823 I BGb) oder nach den hierfür einschlägigen Zurechnungsnormen des Zivilrechts (§§ 278, 831 BGB) für das Handeln des
Mobbingtäters in Betracht kommen und bei Vorliegen der Zurechnungsvoraussetzungen des § 831 BGB grundsätzlich auch Schmerzensgeldansprüche gegen
den Arbeitgeber gerichtet werden können.
Das so genannte Mobbing kann auch ohne Abmahnung und unabhängig davon, ob es in diesem Zusammenhang zu einer Störung des Betriebsfriedens
gekommen ist, die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die
Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden. Je intensiver das Mobbing erfolgt, um so schwerwiegender und nachhaltiger wird
die Vertrauensgrundlage für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses gestört. Muss der Mobbingtäter erkennen, dass das Mobbing zu einer Erkrankung des
Opfers geführt hat und setzt dieser ungeachtet dessen das Mobbing fort, dann kann für eine auch nur vorübergehende Weiterbeschäftigung des Täters
regelmäßig kein Raum mehr bestehen.
Für die Einhaltung der für den Ausspruch einer außergewöhnlichen Kündigung bestehenden zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 II BGB kommt es bei
einer mobbingbedingten außerordentlichen Kündigung entscheidend auf die Kenntnis desjenigen Ereignisses an, welches das letzte, den Kündigungsentschluss
auslösende Glied in der Kette vorangegangener weiterer, in Fortsetzungszusammenhang stehender Pflichtverletzungen bildet.
Die juristische Bedeutung der durch den Begriff "Mobbing" gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich
zu machen,die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlung die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht
oder nicht in einem der Tragweite des alles angemessenen Umfang erfüllen können. Wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen Mobbingkomplex vorliegen,
ist es zur Vermeidung von Fehlentscheidungen erforderlich, diese in die rechtliche Würdigung mit einzubeziehen. Kündigungsrechtlich bedeutet dies, dass die
das Mobbing verkörpernde Gesamtheit persönlichkeitsschädigender Handlungen als Bestandteil einer einheitlichen Arbeitsvertragsstörung sowohl den
sachangemessenen Anknüpfungspunkt und Grund für den Ausspruch einer Kündigung als auch die Grundlage für deren gerichtlichen Überprüfung bildet.
Da es aus rechtlicher Sicht bei Mobbing um die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und/oder der Ehre und/oder der Gesundheit geht und die in
Betracht kommenden Rechtsfolgen das Vorliegen eines bestimmten medizinischen Befundes nicht in jedem Fall voraussetzen, ist jedenfalls für die juristische
Sichtweise nicht unbedingt eine bestimmte Mindestlaufzeit oder wöchentliche Mindestfrequenz der Mobbinghandlungen erforderlich.
Unabhängig davon, ob es bei der gerichtlichen Prüfung um eine Kündigung, Abwehr- oder Schadensersatzansprüche geht, kann allerdings das Vorliegen eines
"mobbingtypischen" medizinischen Befunds erhebliche Auswirkungen auf die Beweislage haben: Wenn eine Konnexität zu den behaupteten
Mobbinghandlungen feststellbar ist, muss das Vorliegen eines solchen Befunds als ein wichtiges Indiz für die Richtigkeit dieser Behauptungen angesehen
werden. Die jeweilige Ausprägung eines solchen Befunds kann ebenso wie eine "mobbingtypische" Suizidreaktion des Opfers im Einzelfall darüber hinaus
Rückschlüsse auf die Intensität zulassen, in welcher der Täter das Mobbing betrieben hat. Wenn eine Konnexität zu feststehenden Mobbinghandlungen
vorliegt, dann besteht eine von der für diese Handlungen verantwortlichen natürlichen oder juristischen Person zu widerlegende tatsächliche Vermutung, dass
diese Handlungen den Schaden verursacht haben, den die in dem medizinischen Befund attestierte Gesundheitsverletzung oder die Suizidreaktion des Opfers
Das Prinzip der Rechtsstaatlichkeit (Art. 20 III GG) und die Wahrung des Rechtsfriedens erfordern für die Durchführung von Gerichtsverfahren Regeln, die
unabhängig von der Komplexität von Sachverhalten und ohne Ansehen der für die Justiz durch das Verfahren entstehenden Belastungen, der Durchsetzung des
materiellen Rechts und damit der Gerechtigkeit Geltung verschaffen. Bei einem sich über einen unbestimmten Zeitraum erstreckenden Geschehen, wie es z.B.
bei Mobbing der Fall ist, kann von dem Betroffenen nicht ohne weiteres erwartet werden, dass er ohne Rückgriff auf gegebenenfalls tagebuchartig zu führende
Aufzeichnungen zu einer vollständigen und damit wahrheitsgemäßen Aussage in der Lage ist, sei es, dass er als Partei in einem von ihm selbst betriebenen
Mobbingschutzprozesses nach § 141 ZPO angehört oder nach § 448 ZPO vernommen wird oder sei es, dass er als Zeuge oder eine Partei auf seine bzw. ihre im
unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit diesen Ereignissen zur Gedächtnisstütze gefertigten Notizen und erst recht auf eine zu diesem Zweck gefertigte
eidesstattliche Versicherung Bezug nehmen, wenn die Nichtgestattung der Bezugnahme auf eine Verhinderung der Beweisführung hinausliefe und diese
Schriftstücke zu den Akten gereicht.
9. Amtshaftung
Das OLG Stuttgart macht in seinem Urteil vom 28.07.2003 - 4U51/03 - Ausführungen zum Begriff des "Mobbing". Gegen „Mobbing" ist in der Regel kein den
Amtshaftungsanspruch ausschließendes, zumutbares Rechtsmittel gegeben (Anschluß an BGH NJW 2002, 3172). Ein Amtshaftungsanspruch wegen
"Mobbing" scheidet aus, wenn das Opfer sich auf im wesentlichen im mehrjährigem Abstand erteilte unterdurchschnittliche dienstliche Beurteilungen beruft.
Es fehlt dann an einem ausreichenden, die Beurteilungen verbindenden Fortsetzungszusammenhang, wenn mit den Beurteilungen eine länger andauernde,
unredliche anprangernde Wirkung nicht verbunden ist. Insbesondere ist ein Fortsetzungszusammenhang und die für "Mobbing" erforderliche Systematik der
Vorgehensweise dann zu verneinen, wenn die zu schlechten Beurteilungen aus der Sicht des Beamten oder objektiv jeweils unterschiedliche Ursachen haben.
Rechtmäßige, sich innerhalb des eingeräumten Beurteilungsspielraums haltende dienstliche Beurteilungen sind vom Beurteilten hinzunehmen und können auch
unter dem Gesichtspunkt des "Mobbing" keine Haftung des Dienstherrn begründen, wenn nicht im Zusammenhang mit den Beurteilungen ein Schikanewillen