Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/gleichbehandlungsgrundsatz_idesk_PI42323_HI521280.html
Timestamp: 2020-02-25 07:39:34
Document Index: 11584489

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 33', '§ 612', '§ 4', 'Art. 3']

Gleichbehandlungsgrundsatz | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber eine willkürliche, d. h. sachlich unbegründete Durchbrechung allgemein- oder gruppenbezogener Regelungen zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen. Das Hauptanwendungsgebiet liegt im Bereich der Gewährung von freiwilligen Sozialleistungen (z. B. Gratifikationen, Ruhegeld, Betriebliche Altersversorgung), ist aber auch bei allgemeinen Vergütungserhöhungen, bei der Gewährung von Zulagen, bei der Aufstellung von Sozialplänen, bei der Ausübung des Direktionsrechts sowie bei der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers (z. B. bei Saisonarbeit, Kurzfristig Beschäftigte) von Bedeutung. Dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kommt auf dem Sektor der Arbeitsbedingungen insoweit eine Doppelfunktion zu, als er einerseits ein wichtiges Ordnungsprinzip bei der Aufstellung von allgemeinen Bezugsvoraussetzungen darstellt, andererseits als Anspruchsgrundlage für willkürlich ausgeschlossene Arbeitnehmer in Betracht kommt.
Arbeitsrecht: Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet sich neben dem in Art. 3 Abs. 1 GG normierten allgemeinen Gleichheitssatz sowohl im Grundgesetz als auch in anderen einfachgesetzlichen Bestimmungen wieder:
Art. 3 Abs. 2 GG: Gleichbehandlung von Männern und Frauen,
Art. 3 Abs. 3 GG: Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts, der Abstammung, der Rassenzugehörigkeit, der Sprache, der Heimat und Herkunft, des Glaubens, der religiösen oder politischen Anschauungen oder einer Behinderung,
Art. 33 Abs. 2 GG: Recht aller Deutschen auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung,
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Verhinderung oder Beseitigung der Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität,
§ 612a BGB: Maßregelungsverbot,
§ 4 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG: Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter bzw. befristet beschäftigter Arbeitnehmer.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist teilweise gesetzlich geregelt und als gewohnheitsrechtlicher Grundsatz mit Rechtssatzqualität allgemein anerkannt. Inhaltlich wird er durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt.
Zu seinem wesentlichen Inhalt gehört die Verpflichtung des Arbeitgebers zur prinzipiellen Gleichbehandlung der beschäftigten Arbeitnehmer. Dem Arbeitgeber ist hierbei nicht nur verboten, Arbeitnehmer desselben Betriebs, sondern auch Arbeitnehmer verschiedener Betriebe des Unternehmens sachwidrig ungleich zu behandeln. Sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung könnten sich nur aus dem unterschiedlichen Betriebszweck oder der unterschiedlichen wirtschaftlichen Situation der einzelnen Betriebe ergeben.
Auf eine Kurzformel gebracht bedeutet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz das an den Arbeitgeber gerichtete Verbot, einzelne Arbeitnehmer oder bestimmte Arbeitnehmergruppen willkürlich schlechter zu behandeln. Dies bedeutet jedoch nicht das Gebot zu einer absoluten Gleichstellung aller Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist vielmehr berechtigt, bei Vorliegen sachlicher Differenzierungsgründe einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen ungünstiger zu behandeln als die übrige Belegschaft. Dagegen ist es ihm verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder einzelne Arbeitnehmergruppen ohne vernünftigen sachlichen Grund, d. h. aus reiner Willkür gegenüber anderen in vergleichbarer Lage befindlichen Arbeitnehmern, schlechter zu behandeln. Als sachliche Differenzierungsgründe für eine unterschiedliche Behandlung einzelner Arbeitnehmergruppen kommen beispielsweise folgende Merkmale in Betracht: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Schwerbehinderteneigenschaften, Familienstand, Umfang der Arbeitszeit, berufliche Qualifikation, Aufgabenstellung im Betrieb, Arbeitsleistung, Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag, Zugehörigkeit zu einem stillgelegten Betrieb.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bezüglich bestimmter Arbeitsbedingungen allgemeine Regeln aufzustellen. Er kann vielmehr auch Leistungen (z. B. Gratifikationen) nach individuellen Gesichtspunkten gewähren. Entschließt er sich jedoch, bei bestimmten Arbeitsbedingungen nach allgemeinen Regeln zu verfahren, so hat er den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Dies gilt ebenso bei der Bildung von Arbeitnehmergruppen.
Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes begründet für den benachteiligten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gleichstellung. Als Anspruchsgrundlage ist der Gleichbehandlungsgrundsatz jedoch stets nur subsidiär. Hat der Arbeitnehmer bereits aufgrund einzelvertraglicher oder kollektivvertraglicher Regelungen einen Anspruch auf Gewährung einer bestimmten Leistung, so gehen diese dem Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Dies gilt ebenso für Ansprüche aufgrund einer betrieblichen Übung oder einer betr...