Source: http://openjur.de/u/643707.html
Timestamp: 2016-10-25 20:56:02
Document Index: 299568597

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 69', '§ 134', '§ 85', '§ 623', '§ 125', '§ 102', '§ 13', '§ 4', '§ 4', '§ 1', '§ 10', '§ 626', '§ 15', '§ 10', '§ 622', '§ 10', '§ 626', '§ 9', '§ 134', '§ 174', '§ 10', '§ 10', '§ 9', '§ 64', '§ 66', '§ 519', '§ 524', '§ 626', '§ 1', '§ 69', '§ 3', '§ 7', '§ 12', '§ 12', '§ 3', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 4', '§ 4', '§ 4', 'EuG', '§ 4', '§ 4', '§ 622', '§ 9', '§ 10', '§ 15', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 4', '§ 10', '§ 2', '§ 10', '§ 1', '§ 10', '§ 1', '§ 10', '§ 1', '§ 12', '§ 174', '§ 92', '§ 72']

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17. Juli 2013 - Az. 13 Sa 141/12 x
LAG Baden-WürttembergRechtsprechungUrteil vom 17. Juli 2013 - Az. 13 Sa 141/12
LAG Baden-Württemberg · Urteil vom 17. Juli 2013 · Az. 13 Sa 141/12
openJur 2013, 34652
1. Die sexuelle Belästigung eines Arbeitskollegen kann einen wichtigen Grund "an sich" für eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen. Maßgeblich sind aber die konkreten Umstände des Einzelfalls. Gegebenenfalls kann auch eine Abmahnung als Reaktion auf eine solche Pflichtwidrigkeit ausreichen, so dass sich eine Kündigung als unverhältnismäßig erweist.2. Zur Bemessung einer Abfindung nach § 10 KSchG.Tenor1. Die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 18. Oktober 2012 (Az.: 2 Ca 71/12) werden zurückgewiesen.
Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich ausgesprochenen Kündigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses. Zwischenzeitlich beantragen beide Parteien - der Kläger im Rahmen eines unechten Hilfsantrages, die Beklagte im Rahmen eines echten Hilfsantrages - die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.
Der am 00.00.1968 geborene, ledige und weiter nicht zum Unterhalt verpflichtete Kläger arbeitet auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 28. September 1998 (vgl. Akten 1. Instanz Bl. 13 bis 18; I/13-18) seit dem 1. Januar 1999 bei der Beklagten - einem konzernangehörigen, weltweit tätigen Maschinenbauunternehmen mit mehreren tausend Beschäftigten, davon allein 1150 am Standort C. - als Projekt- / Vertriebsingenieur. Er erzielte im Monat Februar 2012 eine Vergütung von EUR 6.343,73 brutto (vgl. Abrechnung Anlage B14; I/222), wobei er Anspruch auf bestimmte weitere jährliche Zahlungen hat.
Nach Anhörung des im Betrieb C. der Beklagten bestehenden Betriebsrates (vgl. Anlage B10; I/190 ff.), kündigte diese das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 20. März 2012 (Anlage K2; I/19), welches diesem spätestens am 22. März 2012 zuging, außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Termin, welchen die Beklagte mit dem 30. September 2012 angab.
Die Beklagte wirft dem Kläger vor, er habe als Teilnehmer an einer Vertriebskonferenz vom 7. bis 9. Februar 2012 in J. S. am 7. Februar 2012 anlässlich eines gemeinsamen Abendessens der Konferenzteilnehmer einen anderen Konferenzteilnehmer - den Mitarbeiter einer Tochtergesellschaft der Beklagten, Herrn S. C. - gegen 21:15 Uhr dadurch sexuell belästigt, dass er diesen, der mit anderen Konferenzteilnehmern stehend im Gespräch vertieft war, auf dem Weg zur Toilette zunächst mit der Hand in der Magengegend angefasst und dann auf dem Rückweg von hinten mit den Armen auf Höhe der Magengegend umschlungen und sich an ihn gepresst habe. Letzteres habe Herrn C. angewidert und abgestoßen, weshalb er sich einen Monat später mit einer E-Mail vom 7. März 2012 (vgl. I/148; beglaubigte Übersetzung aus der englischen Sprache: I/149) an den Vorgesetzten des Klägers gewandt habe.
Mit seiner am 29. März 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 3. April 2012 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom 20. März 2012 und begehrt Weiterbeschäftigung als Vertriebsingenieur.
Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, für die Kündigung vom 20. März 2012 gebe es keinen wichtigen oder sozial rechtfertigenden Grund. Ferner sei diese auch aus zahlreichen anderen Gründen unwirksam.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen und mit einem am 18. Juli 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Kläger am 27. Juli 2012 zugestellten Schriftsatz hilfsweise beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zum 30. September 2012 aufzulösen, wobei sie einen Betrag von EUR 18.400,00 für angemessen hielt. Für den Fall, dass - anders als von ihr angenommen - sich die Kündigung als unwirksam erweisen sollte, sei das Arbeitsverhältnis aufzulösen, da keine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien zu erwarten sei. Dies hat die Beklagte erstinstanzlich neben einem Vertrauensverlust gegenüber dem Kläger wegen sexueller Belästigung unter anderem damit begründet, dass der Kläger gegen sie unberechtigte und haltlose Diskriminierungsvorwürfe erhoben habe, verbunden mit einer Klage in einem Parallelverfahren auf Zahlung von EUR 240.000,00 Entschädigung zuzüglich weiteren Schadensersatzes von über EUR 45.000,00.
Der Kläger ist erstinstanzlich dem Auflösungsantrag der Beklagten entgegengetreten. Die Beklagte könne eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht verlangen, da die Kündigung nicht allein mangels sozialer Rechtfertigung, sondern auch aus zahlreichen anderen Gründen unwirksam sei. Es liege auch kein Auflösungsgrund für die Beklagte vor.
Im Übrigen wird hinsichtlich des erstinstanzlichen Vortrags der Parteien gemäß § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG auf den Tatbestand des mit der Berufung angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts (dort Seite 2 bis 17; I/633-648) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat mit einem am 18. Oktober 2012 verkündeten Urteil der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben, den Weiterbeschäftigungsantrag aber abgewiesen und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung durch die Beklagte in Höhe von EUR 38.479,37 zum 30. September 2012 aufgelöst. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitere allerdings weder an der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung, der Zurückweisung der Kündigung mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde noch an der fehlenden Vollmacht zum Ausspruch der Kündigung. Die außerordentliche Kündigung sei aber, sowohl als Verdachts- als auch als Tatkündigung, mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes unwirksam. Es falle bereits schwer, das Berühren von Herrn C. in der Magengegend als sexuelle Handlung einzustufen. Allerdings beschreibe der Vortrag der Beklagten, wonach der Kläger Herrn C. von hinten auf Höhe der Magengegend mit den Armen umschlungen und sich an ihn gepresst habe, kein sozial adäquates Verhalten, selbst wenn man berücksichtige, dass es sich um einen geselligen Abend gehandelt habe. Doch sei es der Beklagten möglich, ein solches Fehlverhalten des Klägers beispielsweise durch eine Abmahnung zu unterbinden, was dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entspreche, da auch nach dem Vortrag der Beklagten nicht von einem gravierenden Fehlverhalten des Klägers auszugehen sei. Selbst wenn man einen wichtigen Grund annehme, scheitere die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung an einer Interessenabwägung im konkreten Fall, nachdem das Arbeitsverhältnis des Klägers 13 Jahre unbeanstandet bestanden habe und es keine Hinweise auf andere Pflichtverletzungen gegeben habe. Auch die hilfsweise ordentliche Kündigung sei (ausschließlich) mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam. Ohne Ausspruch einer entsprechenden Abmahnung gebe es für eine solche Kündigung keinen Anlass. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei in Bezug auf die hilfsweise ordentliche Kündigung zulässig und begründet. Es sei aufgrund des Verhaltens des Klägers nach Ausspruch der Kündigung keine dem Betriebszweck dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien zu erwarten. Ein Auflösungsgrund liege bereits in der Erhebung einer völlig überzogenen Entschädigungsklage, in deren Rahmen vom Kläger Behauptungen aufgestellt würden, deren Haltlosigkeit offen zu Tage trete. Ein weiterer Auflösungsgrund ergebe sich aus dem Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit der Zurückweisung der Kündigung mangels Vollmacht beziehungsweise Vorlage einer Vollmachtsurkunde. Das Arbeitsverhältnis sei zu dem Zeitpunkt aufzulösen, zu dem es aufgrund ordentlicher Kündigung nach dem Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg geendet hätte, also dem 30. September 2012. Hinsichtlich der Höhe der Abfindung sei das Alter des Klägers und seine aufgrund einer Alkoholerkrankung schlechten Chancen auf dem Arbeitsmarkt ebenso zu berücksichtigen wie der Umstand, dass es sich bei der Beklagten um ein großes, leistungsstarkes Unternehmen handele und das Arbeitsverhältnis 13 Jahre unbeanstandet bestanden habe. Andererseits habe der Kläger keine Unterhaltspflichten und die Kündigung sei nicht offensichtlich grob sozialwidrig. Gegen den Kläger spreche, dass er sich im Prozess in erheblichem Maße ehrverletzend gegenüber der Beklagten geäußert und ihr beispielsweise unterlassene Hilfeleistung vorgeworfen habe, was durch nichts belegt worden sei. Bei der Höhe des Monatseinkommens seien neben dem monatlichen Grundgehalt (EUR 6.343,73 brutto), auch die jährlich gezahlten Vergütungsbestandteile VTA-Bonus (EUR 1.895,00 brutto), C.-Bonus (EUR 1.200,00 brutto) und das Urlaubsgeld (EUR 4.735,20) zu berücksichtigen. Das Urlaubsgeld sei fest in das Vergütungsgefüge des Klägers eingefügt gewesen. Das jährliche Weihnachtsgeld (EUR 3.620,50 brutto) sei dagegen nicht zu berücksichtigen, da es in Anlehnung an die tariflichen Bestimmungen gezahlt werde, welche eine Staffelung nach Zeiten der Betriebszugehörigkeit und ein Entfallen des Anspruchs für Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses vorsähen. Diese Sonderzahlung weise Gratifikationscharakter auf. Die so bestimmte Vergütung des Klägers sei mit 13,75 (Anzahl der Beschäftigungsjahre zum Auflösungszeitpunkt) sowie dem von der Kammer als angemessen betrachteten Faktor von 0,4 zu multiplizieren.
Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 19. November 2012 und dem Kläger am 20. November 2012 zugestellt. Gegen das Urteil hat der Kläger am 19. Dezember 2012 Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Frist mit einem am 18. Februar 2012 eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Berufungserwiderungsfrist für die am 21. Februar 2012 zugestellte Berufungsbegründung wurde für die Beklagte auf deren Antrag bis Montag, 22. April 2012 verlängert. Mit ihrer am 18. April 2012 eingegangenen Berufungsbegründung begehrt die Beklagte im Wege der Anschlussberufung die vollständige Abweisung der Klage. Mit einem am 26. Juni 2012 eingegangenen und der Beklagten am 2. Juli 2013 zugestellten Schriftsatz beantragt der Kläger im Wege eines unechten Hilfsantrages die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2013 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von mindestens EUR 92.960,00.
Der Kläger trägt vor, der Auflösungsantrag der Beklagten sei unzulässig, da die Kündigung vom 20. März 2012 nicht lediglich wegen Sozialwidrigkeit unwirksam sei, sondern auch wegen Verstoßes gegen § 134 BGB iVm § 85 SGB IX, § 623 BGB iVm § 125 BGB, § 102 BetrVG, § 13 KSchG sowie des Vorliegens einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei auch mangels Vorliegens eines Auflösungsgrundes unwirksam. Der Kläger habe keine sexuelle Belästigung begangen. Es liege auch keine Diskriminierungsklage mit haltlosen Behauptungen gegen die Beklagte vor. Vielmehr sei der Kläger von der Beklagten in mehrfacher Weise diskriminiert worden und die Höhe der von ihm geltend gemachten Ansprüche nicht überzogen. Eine so begründete Auflösung verstoße ferner gegen das Maßregelungsverbot. Es liege kein Fall einer treuwidrigen Zurückweisung der Kündigung der Beklagten durch ihn vor. Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers sei zulässig und begründet. Selbst wenn das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis zu Recht aufgelöst haben sollte, hätte es als Beendigungstermin nicht den 30. September 2012 nehmen dürfen. Die tariflichen Kündigungsfristen des § 4.5. des Manteltarifvertrages seien unionsrechtswidrig und auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar, so dass keine ordentlichen Kündigungsfristen gelten würden. Da der Kläger dem Betrieb länger als drei Jahre angehöre, könne ihm ferner nach der tarifvertraglichen Regelung in § 4.4 des Manteltarifvertrages nur noch außerordentlich gekündigt werden, auch wenn er das 53. Lebensjahr noch nicht vollendet habe. Die letztgenannte tarifvertragliche Voraussetzung sei insbesondere aus unionsrechtlichen Gründen nicht anwendbar. Dies führe dazu, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund vertraglicher bzw. tarifvertraglicher Regelung erst mit dem Renteneintrittsalter des Klägers ohne besondere Kündigung ende. Das Arbeitsgericht habe auch nicht die richtige Abfindungshöhe berechnet und die abwägungserheblichen Umstände nicht ausreichend berücksichtigt. Statt eines Abfindungsfaktors von 0,4 erscheine eher ein Faktor von 0,8 angemessen, wobei ein umgerechnetes monatliches Bruttoentgelt des Klägers von EUR 8.300,00 zugrunde zu legen sei. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht das Weihnachtsgeld nicht in seine Berechnung einbezogen. Die Beschäftigungsjahre des Klägers seien gemäß § 1a Abs. 2 Satz 3 KSchG von 13,75 Jahren auf 14 Jahre aufzurunden. Die Differenzierung nach Alter im Rahmen von § 10 KSchG sei unionsrechtswidrig. Das Arbeitsgericht habe zwar den Gesundheitszustand des Klägers mit in seine Erwägungen einbezogen, nicht aber den Verfall seiner Betriebsrentenanwartschaften.
Die Anschlussberufung der Beklagten sei unbegründet. Die gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung sei unwirksam. Dies ergebe sich schon aus den oben geschilderten formalen Gründen. Der Kläger habe aber auch nicht gegen arbeitsvertragliche Verhaltenspflichten schuldhaft verstoßen. Damit liege schon kein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung "an sich" vor. Eine Interessenabwägung falle angesichts eines seit 13 Jahren unbeanstandeten Arbeitsverhältnisses zu Gunsten des Klägers aus. Jedenfalls komme ein Ausspruch der Kündigung nicht ohne vorangehende Abmahnung in Betracht. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten. Die Anhörung des Klägers und die Anhörung des Betriebsrates seien nicht ordnungsgemäß erfolgt, zumal nicht der Betriebsrat in C., sondern derjenige in H. zuständig sei. Ebenso sei die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 20. März 2012 unwirksam. Da der Kläger Herrn C. nicht sexuell belästigt habe, sei die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt. Auch hier fehle es an einer vorhergehenden Abmahnung und eine Interessenabwägung falle zu Gunsten des Klägers aus. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei weder zulässig noch begründet, zumal die Kündigung aus einer Vielzahl anderer Gründe unwirksam sei und auch kein Auflösungsgrund für die Beklagte vorliege. Dies gelte auch, soweit die Beklagte in der Berufungsinstanz weitere Umstände aufführe. Eine Entschädigungsklage in den USA gegen die Beklagte wegen Diskriminierung werde vom Kläger nicht mehr weiterverfolgt. Der Beschäftigungsantrag des Klägers sei zulässig und begründet, da die Parteien nach wie vor darüber stritten, ob das Arbeitsverhältnis bereits beendet sei. Ebenso sei der Auflösungsantrag des Klägers zulässig und begründet. Ihm sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten. Dies ergebe sich aus der Art und Weise der Prozessführung der Beklagten, die insbesondere fortgesetzt eine sexuelle Belästigung durch den Kläger behaupte und ihn durch verschiedenen schriftsätzlichen Vortrag im Rechtsstreit entwürdige und anfeinde. Die Abfindung sei unter Berücksichtigung der Benachteiligungen des Klägers zu bemessen, wobei § 15 AGG ein besonderes Gewicht zukomme, der § 10 KSchG als speziellere Norm verdränge. Die tarifvertraglichen Kündigungsfristen seien ebenso wie die gestaffelten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB unwirksam. Die Ausführungen der Beklagten zum VTA-Bonus seien nicht geeignet, dessen korrekten Wert darzulegen. Der an den Kläger in der Vergangenheit in diesem Zusammenhangausgezahlte Betrag von EUR 1.895,00 sei fehlerhaft, da zu niedrig. Das Weihnachtsgeld habe keinen Gratifikationscharakter und sei bei der Berechnung - zumindest anteilig - zu berücksichtigen. Die Betriebszugehörigkeit sei auf den Zeitpunkt des Auflösungsurteils - nicht vor dem 17. Juli 2013 - zu beziehen und betrage dann 14,5 Jahre, was auf 15 Jahre aufzurunden sei. Eine Anwendung von § 10 KSchG scheide wegen Unionsrechtswidrigkeit der Altersgruppenbildung aus. Die Höhe der Abfindung liege damit allein im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts. Es werde bestritten, dass dem Kläger keine Betriebsrentenanwartschaften verfielen. Die von der Beklagten in den Raum gestellte Abfindungshöhe von EUR 18.400,00 sei völlig abwegig.
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 18.10.2012, Az. 2 Ca 71/12, dem Kläger zugestellt am 19.11.2012, teilweise abgeändert:
- Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 20.03.2012 beendet worden ist.- Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den im Arbeitsvertrag vom 28.09.1998 und im Änderungsvertrag vom 11.11.2011 geregelten Arbeitsbedingungen als Projekt- / Vertriebsingenieur in C. zu beschäftigen.
Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.:
2. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 18.10.2012, Az. 2 Ca 71/12, dem Kläger zugestellt am 19.11.2012, teilweise abgeändert:
- Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 20.03.2012 beendet worden ist.- Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung durch die Beklagte in Höhe von 92.960,00 EUR mit Ablauf des Monats, in dem der Kläger das 67. Lebensjahr vollendet, aufgelöst.
Höchst hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit Antrag zu 1. und Antrag zu 2.:
3. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 18.10.2012, Az. 2 Ca 71/12, dem Kläger zugestellt am 19.11.2012, teilweise abgeändert:
- Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 20.03.2012 beendet worden ist.- Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung durch die Beklagte in Höhe von 92.960,00 EUR zum 30.09.2012 aufgelöst.
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 18.10. 2012, Az.: 2 Ca 71/12 wird zurückgewiesen.
II. Auf die Anschlussberufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 18.10.2012, Az.: 2 Ca 71/12 wie folgt abgeändert:
III. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens.
5. Die Anschlussberufung der Beklagten vom 18.04.2013 wird zurückgewiesen.
Hilfsweise, für den Fall des Obsiegens des Klägers:
6. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird auf Antrag des Klägers zum 30.06.2013 gegen Zahlung einer Abfindung, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch einen Betrag von 92.960,00 EUR nicht unterschreiten sollte, aufgelöst.
Die Beklagte trägt vor, die Klage sei abzuweisen, da die gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung wirksam sei. Das Verhalten des Klägers gegenüber Herrn C. stelle eine sexuelle Belästigung dar, was die Beklagte zum Ausspruch einer außerordentlich fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung berechtige. Eine Unwirksamkeit der Kündigung ergebe sich nicht aus formalen Gründen. Das Arbeitsgericht überspanne die Anforderungen an einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Auch eine Interessenabwägung falle nicht zu Gunsten des Klägers aus. Eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung sei entbehrlich, da eine sexuelle Belästigung eine äußerst schwere Pflichtverletzung darstelle. Jedenfalls sei die hilfsweise ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung zum 30. September 2012 wirksam. Wenn man, wie das Arbeitsgericht, von einer Unwirksamkeit der Kündigung ausgehe, sei das Arbeitsverhältnis der Parteien nach den §§ 9, 10 KSchG aufzulösen, wie es das Arbeitsgericht zu Recht getan habe. Die Kündigung sei nicht aus anderen Gründen als ihrer Sozialwidrigkeit unwirksam. Es liege - schon mangels mangels Schwerbehinderung des Klägers - kein Verstoß gegen §§ 134 BGB, 85 SGB IX vor, die Formerfordernisse für den Ausspruch der Kündigung seien gewahrt, es liege kein Verstoß gegen §§ 174, 180 BGB vor und der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Die hilfsweise ordentliche Kündigung durch die Beklagte sei nicht tariflich ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist habe die Beklagte nicht ausgesprochen. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei auch begründet. Es bestehe ein vollständiger Vertrauensverlust gegenüber dem Kläger aufgrund der sexuellen Belästigung. Ferner habe er gegen die Beklagte zahlreiche haltlose Diskriminierungsvorwürfe erhoben und eine völlig überzogene Entschädigungsforderung geltend gemacht. Nunmehr versuche der Kläger auch, diese Entschädigungsforderung mit Hilfe einer US-amerikanischen Anwaltskanzlei in den USA durchzusetzen, obwohl der Sachverhalt keinen Bezug zu den USA aufweise und der Kläger für die Beklagte dort auch nie tätig gewesen sei. Dies zeige, dass dem Kläger jedes Mittel recht sei, um die Beklagte unter Druck zu setzen. Ein Auflösungsgrund ergebe sich auch aus der treuwidrigen Zurückweisung der Kündigung durch den Kläger mit Schreiben vom 22. März 2012 (vgl. I/577-586). Es liege kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Der Beschäftigungsantrag des Klägers sei - schon wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses - unbegründet. Als Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei nach der insoweit nicht zu beanstandenden tariflichen Kündigungsfristenregelung der 30. September 2012 festzulegen. Eine Abfindung sei auf maximal EUR 18.400,00 festzusetzen. Die Angabe eines Monatsgehalts von EUR 8.300,00 brutto durch den Kläger sei nicht nachvollziehbar. Anders als vom Arbeitsgericht angenommen, müsse bei der Bestimmung der Monatsvergütung des Klägers auch das Urlaubsgeld außer Betracht bleiben, da auch dieses wie das Weihnachtsgeld als Gratifikation zu betrachten sei. Für eine Aufrundung der Dauer der Betriebszugehörigkeit sei im Rahmen des § 10 KSchG kein Raum. Als Bemessungsfaktor für die Abfindung sei aufgrund des Verhaltens des Klägers nur ein Wert von 0,2 anzusetzen. § 10 KSchG sei nicht europarechtswidrig. Es würden keine Betriebsrentenanwartschaften des Klägers verfallen. Auch das weitere Verhalten des Klägers in dem parallelen Entschädigungsprozess mit mehrfach falschen Zitaten in den Schriftsätzen rechtfertige die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ebenso, wie sein Vorgehen im Zusammenhang mit dem Verlangen eines Zeugnisses.
Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis aufgrund des nunmehr auch vom Kläger gestellten Auflösungsantrags unabhängig vom Vorliegen von Auflösungsgründen zum Ablauf des 30. September 2012 aufzulösen, auch wenn die vom Kläger behaupteten Auflösungsgründe nicht vorlägen. Der Beendigungszeitpunkt 30. September 2012 ergebe sich aus § 9 Abs. 2 KSchG. Die vom Kläger geforderte Abfindung in Höhe von EUR 92.960,00 sei überhöht. Die Ausführungen des Klägers zum VTA-Bonus seien nicht nachvollziehbar. Bei der Betriebszugehörigkeit sei auf das Beendigungsdatum, also den 30. September 2012, abzustellen. Die eigene überhöhte Abfindungsforderung werde vom Kläger nicht begründet.
Im Übrigen wird hinsichtlich des Vortrags der Parteien auf die zwischen ihnen in beiden Rechtszügen gewechselten Schriftsätze und Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Dies gilt insbesondere für die zweitinstanzlichen Schriftsätze des Klägers vom 18. Februar 2013 (vgl. Akten 2. Instanz Bl. 83 bis 285; II/83-285), 26. Juni 2013 (II/520-653) und 16. Juli 2013 (II/735-763) sowie die zweitinstanzlichen Schriftsätze der Beklagten vom 18. April 2013 (II/371-508) und 9. Juli 2013 (II/681-705).
GründeAI.
Die Berufung des Klägers ist zulässig, da sie das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses betrifft, § 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG. Die Berufung ist auch frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO.
Allerdings sind seine mit der Berufungsbegründungsschrift vom 18. Februar 2013 angekündigten Anträge nicht eindeutig klar. Soweit er die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 20. März 2012 beendet ist, fehlt es an einer Beschwer des Klägers, da dies der erstinstanzlichen Tenorierung im Urteil des Arbeitsgerichts entspricht. Soweit er die "hilfsweise" und "höchsthilfsweise" angekündigten Auflösungsanträge für den Fall des Unterliegens mit seinem Hauptantrag stellen will, wäre dies keine schlüssige Antragstellung, da ein Auflösungsantrag immer nur im Zusammenhang mit einem erfolgreichen Kündigungsschutzantrag in Betracht kommt. Allerdings ist aus der Berufungsbegründung das ursprüngliche Ziel der Berufung erkennbar: Der Kläger wendet sich der Sache nach gegen eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses, jedenfalls zu den Bedingungen, wie sie im erstinstanzlichen Urteil enthalten sind. Auf diese "echten" Hilfsanträge des Klägers kommt es nunmehr nicht mehr an, da er mit Schriftsatz vom 26. Juni 2013 im Rahmen eines "unechten" Hilfsantrags - für den Fall des Obsiegens mit dem Bestandsschutzantrag - einen eigenen Auflösungsantrag gestellt hat.
Auch die Anschlussberufung der Beklagten ist zulässig, da sie innerhalb der Frist des § 524 Abs. 2 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden ist.
I. Anschlussberufung der Beklagten
Zunächst war über die Anschlussberufung der Beklagten zu entscheiden, da nur bei einer Unwirksamkeit der Kündigung vom 20. März 2012 eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt.
1. Die Anschlussberufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung entschieden, dass die von der Beklagten mit Schreiben vom 20. März 2012 ausgesprochene Kündigung sowohl als außerordentlich fristlose Kündigung - mangels wichtigen Grundes hierzu im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB - als auch als hilfsweise ordentliche Kündigung - mangels sozialer Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG - unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auflöst. In diesem Zusammenhang nimmt das Landesarbeitsgericht gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter A II. 4. und B II. 3 der Entscheidungsgründe des mit der Berufung angegriffenen Urteils (dort Seite 26 bis 30; I/657-661 und Seite 32 bis 33; I/663-664), denen es folgt.
2. Die Ausführungen der Beklagten in der Anschlussberufung veranlassen lediglich folgende kurze Ergänzungen:
a) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz grundsätzlich für den Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung geeignet sein kann. Soweit die Beklagte aber meint, dass ein solches Verhalten stets eine Kündigung rechtfertigt, da es sich um ein gravierendes Fehlverhalten handele, übersieht sie, dass auch der Gesetzgeber eine sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 und § 7 AGG zwar als Verletzung vertraglicher Pflichten wertet, dies aber nicht als "absoluten" Kündigungsgrund ansieht, sondern in § 12 Abs. 3 AGG ausdrücklich den das Arbeitsrecht vielfach durchdringenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz anführt, und als Reaktionsmöglichkeiten auf einen solchen Pflichtverstoß zunächst beispielsweise die Abmahnung oder Versetzung benennt und nur als letztes der dort aufgeführten Mittel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses angibt. Ob ein solches Verhalten eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung rechtfertigen kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, unter anderem von seinem Umfang und seiner Intensität (vgl. BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 16, NZA 2011, 1342 ff.; BAG 25. März 2004 - 2 AZR 341/03 - Rn. 18; NZA 2004, 1214 ff.; ErfK-Schlachter, 13. Auflage 2013, § 12 AGG Rn. 3).
b) Vorliegend würde es sich auch nach dem Vortrag der Beklagten allenfalls um einen einmaligen Pflichtverstoß des Klägers mit geringer Intensität handeln, der den Ausspruch einer außerordentlichen oder auch ordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung unverhältnismäßig sein ließe.
aa) Soweit die Beklagte schildert, der Kläger habe Herrn C. auf dem Weg zur Toilette mit der Hand in der Magengegend berührt, kann schon nicht von einer sexuellen Belästigung ausgegangen werden. Das Arbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang bereits zu Recht darauf hingewiesen, dass hier ein sexueller Bezug nicht erkennbar ist. Darüber hinaus hat Herr C. in seiner E-Mail vom 7. März 2012 (vgl. Anlage B3, I/147 f.; beglaubigte Übersetzung aus dem Englischen I/149) dazu ausgeführt, dass ihn dies "niemals wirklich störte" ("which never really bothered me"), so dass das Vorliegen einer sexuellen Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG in diesem Zusammenhang fernliegend ist. In der ergänzenden Erklärung von Herrn C. vom 21. September 2012 (vgl. Anlage B17, I/524 f.; beglaubigte Übersetzung aus dem Englischen I/526 ff.) führt dieser außerdem aus, dass der Kläger ihn damit darauf habe hinweisen wollen, dass er übergewichtig sei ("in a way to suggest that I was overweight"). Dies zeigt, dass weder vom objektiven Gehalt des Vorgehens des Klägers, noch vom subjektiven Erleben des Herrn C. hier eine sexuelle Belästigung vorgelegen hat.
bb) Soweit der Vortrag der Beklagten zutreffen sollte, der Kläger habe auf dem Rückweg Herrn C. von hinten mit den Armen in Höhe der Magengegend umschlungen und sich an ihn gepresst, läge - wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat - allerdings auch dann kein sozial adäquates Verhalten vor, wenn man berücksichtigt, dass sich dies in einer geselligen Runde abgespielt hat. Ob das Verhalten überhaupt einen sexuellen Bezug hat, wie die Beklagte meint, soll hier zu ihren Gunsten angenommen werden. Herr C., der in seiner E-Mail vom 7. März 2012 mitteilt, darüber wirklich nicht begeistert gewesen zu sein ("I was really not impressed with this") hat in dieser E-Mail diese Verknüpfung allerdings nicht hergestellt und beschränkt sich bei seiner während des erstinstanzlichen Verfahrens eingereichten weiteren Stellungnahme vom 21. September 2012 auf die Bezeichnung "Belästigung" ("Harrasment"). Wenn man aber, mit den ausführlichen Überlegungen der Beklagten hierzu, einen sexuellen Bezug der Belästigung annehmen wollte, wäre diese von einem so geringen Ausmaß und geringer Schwere, dass als verhältnismäßige Reaktion der Beklagten der Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung nicht in Betracht kommt. Es handelt sich um einen einmaligen Vorfall mit geringer Einwirkung auf einen anderen Arbeitnehmer, dem insbesondere auch kein Kontext beigefügt ist, der auf eine Herabsetzung, Erniedrigung, Entwürdigung, Anfeindung, Provokation, Bloßstellung, Beleidigung oder ernsthafter Bedrängung von Herrn C. abzielte. Es handelte sich um einen Vorfall von der Dauer weniger Sekunden, bei dem offenkundig nicht einmal Worte gefallen sind, wie Herr C. in seinem Schreiben vom 21. September 2012 angibt, und bei dem Herr C. sich der von ihm als unangenehm empfundenen Situation ohne Schwierigkeiten sofort entziehen konnte. Ein solches Verhalten des Klägers hätte keine soziale Adäquanz gehabt. Die Beklagte hätte aber berechtigt annehmen können, dass beispielsweise der Ausspruch einer Abmahnung ausreichend ist, um künftige etwaige Pflichtverletzungen durch den Kläger zu verhindern.
cc) Das Arbeitsgericht hat ferner zur Recht darauf hingewiesen, dass unabhängig von den vorstehenden Erwägungen, sich eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung jedenfalls im Rahmen einer abschließenden Interessenabwägung als unwirksam erweist. Angesichts eines seit mehr als 13 Jahren unbeanstandet bestehenden Arbeitsverhältnisses des Klägers und des geringen Ausmaßes des ihm vorgeworfenen Pflichtverstoßes überwiegt das Interesse des Klägers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Hierzu hat bereits das Arbeitsgericht alles Erforderliche ausgeführt, ohne dass die Beklagte hierzu im Berufungsrechtszug wesentlich neue Aspekte hat vortragen können.
3. Soweit die Beklagte in ihrer Anschlussberufung ergänzend geltend macht, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht habe nur gegen einen niedrigeren Abfindungsbetrag erfolgen dürfen, ist dieses unzutreffend. Auf die Höhe der angemessenen Abfindung wird unten im Rahmen der Berufung des Klägers eingegangen.
Auch die Berufung des Klägers ist unbegründet. Es ist nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30. September 2012 gegen Zahlung einer Abfindung durch die Beklagte in Höhe von EUR 38.479,37 aufgelöst hat. Aufgrund dieser Auflösung des Arbeitsverhältnisses besteht auch kein (Weiter-) Beschäftigungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte.
1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war nach § 9 Abs. 1 KSchG aufzulösen.
a) Prozessual ist vorrangig der Auflösungsantrag des Klägers zu prüfen, da es sich bei ihm um einen unechten Hilfsantrag handelt, während der Auflösungsantrag der Beklagten ein echter Hilfsantrag ist (vgl. KR-Spilger, 10. Auflage 2013, § 9 KSchG Rn. 65).
b) Der Auflösungsantrag des Klägers ist zulässig. Insbesondere liegt ein Fall der Sozialwidrigkeit der hilfsweise ordentlich ausgesprochenen Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 20. März 2012 vor.
c) Der Auflösungsantrag ist auch begründet. Da nicht nur der Kläger, sondern auch die Beklagte einen Auflösungsantrag gestellt hat ist davon auszugehen, dass beide Parteien aus ihrer Sicht eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr für durchführbar halten. In einer solchen Situation bedarf es nicht der Prüfung der Auflösungsgründe durch das Gericht (vgl. APS-Biebl, 4. Auflage 2012, § 9 KSchG Rn. 71; ErfK-Kiel, 13. Auflage 2013, § 9 KSchG Rn. 24; jeweils mwN). Es gibt keinen Grund, die Parteien gegen ihren Willen am Arbeitsverhältnis festzuhalten.
2. Als Auflösungszeitpunkt war gemäß § 9 Abs. 2 KSchG der 30. September 2012 festzusetzen. Zu diesem Zeitpunkt hätte das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet.
a) In ihrem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 28. September 1998 haben die Parteien in Nr. 11.1 (vgl. Anlage K1; I/17) die Tarifverträge für die Arbeiter und Angestellten der Metallindustrie in Nordwürttemberg und Nordbaden in ihrer jeweils gültigen Fassung einbezogen. In Nr. 10.1 des Vertrages ist geregelt, dass nach einer sechsmonatigen Probezeit die tariflichen Kündigungsfristen gelten.
Nach § 4.5.2 des Manteltarifvertrages für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg / Nordbaden vom 14. Juni 2005, abgeschlossen zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V. - Südwestmetall - und der Industriegewerkschaft Metall Bezirk Baden-Württemberg ist ab einer Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres geregelt.
Da das Kündigungsschreiben dem Kläger spätestens am 22. März 2012 zugegangen ist, läuft die Frist von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres am 30. September 2012 ab.
b) Die Kammer teilt die vom Kläger vorgebrachten Bedenken bezüglich der Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Kündigungsfristenregelung, insbesondere aus europa- und verfassungsrechtlichen Gründen, nicht. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass der Kläger nicht von den kündigungsrechtlichen Regeln in § 4.5.1 des Manteltarifvertrages betroffen ist, da die Parteien für die Dauer der Probezeit von 6 Monaten ausdrücklich eine andere Regelung getroffen haben. Ferner spielt es keine Rolle, ob die Regelung in § 4.5.3 des Manteltarifvertrages im Hinblick auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 19. Januar 2010 - C 555/07 (Kücükdeveci)) bedenklich ist, da dies für das Arbeitsverhältnis des Klägers keine Rolle spielt. Bei Begründung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten hatte er bereits das 30. Lebensjahr vollendet, so dass die auf das 25. Lebensjahr abstellende Regelung in § 4.5.3 des Manteltarifvertrages sogar entfallen könnte, ohne dass sich am Ergebnis nach § 4.5.2 des Manteltarifvertrages etwas ändern würde. Ferner ist darauf hinzuweisen, dass für den Kläger, angesichts seiner 12 Jahre übersteigenden Betriebszugehörigkeit ohnehin die längste tarifliche Kündigungsfrist zu Grunde zu legen ist, die auch länger ist, als die für ihn geltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB. Die Argumente, die der Kläger zur Frage der ordentlichen Kündigungsfrist und der Anwendung des § 9 Abs. 2 KSchG vorgetragen hat, insbesondere im Hinblick auf verfassungs- und europarechtliche Fragen, wurden von der Kammer geprüft, aber nicht für zutreffend angesehen. Damit verbleibt es bei dem Beendigungszeitpunkt 30. September 2012.
3. Die von der Beklagten an den Kläger zu zahlende Abfindung ist gemäß § 10 KSchG auf EUR 38.479,37 festzusetzen.
a) Das Gericht teilt nicht die Ansicht des Klägers, dass § 15 AGG als speziellere Norm § 10 KSchG in seiner Anwendbarkeit verdrängt. Vielmehr ist § 10 KSchG für die spezielle Frage der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses die einschlägige Norm, die gerade auf die Frage der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung eingeht.
b) Das Gericht teilt ebenfalls nicht die europa- und verfassungsrechtlichen Bedenken des Klägers an der Regelung in § 10 KSchG, insbesondere bezüglich der dort vorgesehenen "Deckelung". Darauf kommt es im Übrigen auch nicht entscheidungserheblich an. Zum einen wirken sich die Altersstufen in § 10 Abs. 2 KSchG nicht zu Lasten des Klägers aus, da sein Arbeitsverhältnis nicht mindestens 15 beziehungsweise 20 Jahre bestanden hat. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat zum Zeitpunkt seiner Auflösung am 30. September 2012 nur 13,75 Jahre bestanden. Ferner macht der Kläger selbst keine Abfindung geltend, die von einer "Deckelung" durch § 10 Abs. 1 KSchG betroffen wäre. Der Kläger hält selbst eine Abfindung mit dem Faktor 0,8 bezogen auf 14 beziehungsweise 15 Jahre Betriebszugehörigkeit für angemessen. Unabhängig von der Fehlerhaftigkeit dieser Betriebszugehörigkeitsberechnung, würde sich dann eine Abfindung in Höhe von 11,2 beziehungsweise 12 Monatsverdiensten ergeben, so dass sich eine "Deckelung" nicht auswirkte.
c) Das für die Berechnung der Höhe der Abfindung maßgebende Monatsgehalt des Klägers ist mit EUR 6.996,25 zu bestimmen und ergibt sich aus der laufenden monatlichen Vergütung des Klägers in Höhe von EUR 6.343,73 (vgl. Abrechnung für Februar 2012, Anlage B14; I/222) und den mit jeweils 1/12 zu berücksichtigenden jährlichen Zahlungen "C.-Bonus" von EUR 1.200,00 (vgl. Abrechnung für Dezember 2011; Anlage BK7; II/281), VTA-Bonus mit EUR 1.895,00 (vgl. Abrechnung für Januar 2012; Anlage BK7; II/284) sowie dem Urlaubsgeld nach dem tariflichen Urlaubsabkommen (vgl. Nr. 2.2 des Arbeitsvertrages der Parteien, I/14) in Höhe von EUR 4.735,20. Das Weihnachtsgeld ("Jahresendvergütung entsprechend den tariflichen Bestimmungen", vgl. Nr. 2.3 des schriftlichen Arbeitsvertrages; I/14) in Höhe von EUR 3.620,50 war nicht hinzuzurechnen.
aa) Entgegen der Ansicht der Beklagten ist das Urlaubsgeld bei der Berechnung zu berücksichtigen, da es fest in das Vergütungsgefüge des Klägers eingebaut ist und damit Entgeltcharakter hat (vgl. KR-Spilger, 10. Auflage 2013, § 10 Rn. 33). Nach § 4.3 des Urlaubsabkommens besteht eine feste Anknüpfung des zusätzlichen Urlaubsgeldes an das Urlaubsentgelt.
bb) Soweit der Kläger die Höhe des abgerechneten und an ihn ausgezahlten VTA-Bonus als zu niedrig bestreitet, ist daraus nichts Vorteilhaftes für ihn abzuleiten. Insbesondere behauptet er nicht - zumal nicht schlüssig - einen abweichend konkret höheren Betrag des VTA-Bonus. Seine Ausführungen hierzu sind ohne Substanz. Das Weihnachtsgeld war nicht zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, da diesem im vorliegenden konkreten Fall Gratifikationscharakter zukommt (vgl. KR-Spilger, 10. Auflage 2013, § 10 KSchG Rn. 33). Die Sonderzahlung nach dem Tarifvertrag über die Absicherung betrieblicher Sonderzahlungen knüpft in § 2.1 und 2 an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag und die Dauer des bisherigen Bestandes an, belohnt also vergangene und künftige Betriebstreue.
d) Für den Kläger ist eine Dauer der Betriebszugehörigkeit von 13,75 Jahren zu berücksichtigen, da das am 1. Januar 1999 begonnene Arbeitsverhältnis zum 30. September 2012 aufzulösen war. Anders als vom Kläger angenommen ist für die Berechnung der Dauer des Arbeitsverhältnisses der vom Gericht im Urteil festzulegende Auflösungszeitpunkt maßgebend (vgl. ErfK-Kiel, 13. Auflage 2013, § 10 KSchG Rn. 4). Die Aufrundungsregelung in § 1a Abs. 2 Satz 3 KSchG betrifft den dort geregelten Fall eines schematisiert geregelten Abfindungsanspruchs bei betriebsbedingter Kündigung und kann nicht auf den vorliegenden Fall einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses übertragen werden. Unabhängig davon käme einer solchen Rundung auch keine Bedeutung zu, da im Rahmen des § 10 KSchG insgesamt eine angemessene Abfindung festzusetzen ist, ohne die starre Rechenregel des § 1a KSchG.
e) In einer Abwägung aller Umstände hielt die Kammer eine Abfindung in Höhe von 5,5 Monatsverdiensten des Klägers für angemessen, was EUR 38.479,37 entspricht. Soweit der Kläger einen erheblich höheren Betrag und die Beklagte einen deutlich niedrigeren Betrag als angemessen ansieht, konnte die Kammer den Betrachtungen beider Parteien nicht folgen. Die Auflösungsentscheidung des Arbeitsgerichts erweist sich auch insoweit als zutreffend.
aa) Hinsichtlich der Bemessungsfaktoren für die Abfindung kann im Wesentlichen von den folgenden Eckpunkten ausgegangen werden (vgl. ErfK-Kiel, 13. Auflage 2013, § 10 Rn. 5 ff.; mwN). Bei der Festsetzung der Abfindung haben die Gerichte für Arbeitssachen ein pflichtgemäßes Ermessen auszuüben, wobei sie nicht an die Anträge der Parteien gebunden sind. Eine Schematisierung würde dem Charakter einer notwendigen Einzelfallprüfung widersprechen. Die wichtigsten Faktoren sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers. Zu berücksichtigen ist ferner, welche Chancen der Arbeitnehmer besitzt, um auf dem Arbeitsmarkt eine neue Stelle zu finden, denn die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. Das Gericht kann weitere Sozialdaten wie Familienstand, die Anzahl der unterhaltspflichtigen Personen und den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers in die Bemessung der Abfindung einbeziehen. Bedeutung kann bei der Bemessung der Abfindung dem Umstand zukommen, dass der Arbeitnehmer eine verfallbare Anwartschaft auf Ruhegeld verliert. Auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers kann berücksichtigt werden. Die Sanktionsfunktion der Abfindung verlangt, dass das Gericht den Grad der Sozialwidrigkeit der Kündigung würdigt. Auf der anderen Seite ist das Verhalten des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung und im Prozess zu bewerten.
bb) Bereits das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass zu Gunsten des Klägers sein Alter und die aufgrund seiner Alkoholerkrankung geminderten Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen sind. Ferner handelt es sich bei der Beklagten um ein großes, leistungsstarkes Unternehmen, in dem der Kläger mehr als 13 Jahre unbeanstandet gearbeitet hat. Die von ihr ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit sozialwidrig und bedarf einer angemessenen Sanktion.
cc) Nicht zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen waren seine nunmehrigen Ausführungen zu einem angeblichen Verfall seiner Betriebsrentenansprüche. Sie erfolgen ins Blaue hinein, ohne dass sich die Beklagte eines solchen Umstandes berühmt. Sie sind mit Blick auf § 1b BetrAVG und der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung bereits im Arbeitsvertrag der Parteien auch nicht nachvollziehbar. Ferner ist zu berücksichtigen, dass die Kündigung durch die Beklagte zwar sozialwidrig war, aber aufgrund der Beschwerde eines anderen Arbeitnehmers, also nicht ohne jeden Anlass erfolgte. Die Meinung des Klägers, dass die Kündigung für ihn diskriminierende Umstände habe, teilt die Kammer nicht. Die Beklagte wollte erkennbar, wenn auch im Ergebnis fehlerhaft, ihren Pflichten aus § 12 AGG nachkommen, wozu sie durch die Beschwerde eines Arbeitnehmers veranlasst wurde. Dies begrenzt das Sanktionsbedürfnis für die sozialwidrige Kündigung. Anders als der Kläger meint, ist weder das Verhalten der Beklagten im Zusammenhang mit der Kündigung, noch ihr Vorgehen im Prozess in besonderer Weise zu seinen Gunsten bei der Bemessung der Abfindung zu berücksichtigen. Insbesondere beschränkt sich die Beklagte im Rechtsstreit darauf, in deutlicher Form ihren Rechtsstandpunkt darzulegen. Dies ist ihr gestattet, ohne dass dies im Rahmen der Bemessung der Abfindung Berücksichtigung finden müsste.
dd) Erheblich zum Nachteil des Klägers bei der Bemessung der Abfindung ist dessen Verhalten in Bezug auf die Beklagte nach Ausspruch der Kündigung zu sehen. Zwar ist es auch dem Kläger - zumal bei Ausspruch einer unwirksamen Kündigung durch die Beklagte - gestattet, seine Rechte mit Nachdruck zu verfolgen. Allerdings muss er hierbei die Grenzen zulässiger Wahrnehmung berechtigter Interessen beachten. Vorliegend hat der Kläger aber ein Verhalten an den Tag gelegt, mit dem die Beklagte trickreich überlistet, drohend eingeschüchtert und mit unbegründeten Vorwürfen überzogen werden sollte.
(1) Das Schreiben des Klägers an die Geschäftsführung der Beklagten vom 22. März 2012 (vgl. Anlage K8, I/577-586) ist der trickreiche Versuch des Klägers, eine Rüge nach § 174 BGB vorzutragen, ohne dass die Beklagte hierauf unverzüglich reagieren konnte, weil der Kläger in der berechtigten und auch erfüllten Hoffnung gehandelt hat, die Rüge werde überlesen. Im Rahmen eines 10 Seiten langen, eng bedruckten Schreibens, welches sich jedem auch noch so - gemessen an der Kündigung - abseitigen Thema, wie dem Wohlergehen von Fischen im Tierheim, der Verdopplung der Preise durch den Euro, Stuttgart 21, Süßigkeiten für Kinder, einer langen Wiedergabe der beruflichen Entwicklung des Klägers, sowie Schilderungen zur Lage von Krankenhäusern in Polen und Russland widmet, finden sich auf den Seiten 2, 5 und 8 mitten im laufenden Text ohne besondere Hervorhebungen kurze Sätze, mit denen die Kündigung mangels Vollmachtsvorlage zurückgewiesen wird. Auf diesen Unwirksamkeitsgrund hat sich der Kläger im Rechtsstreit auch - einen Tag vor der mündlichen Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts - berufen. Ein solches auf Überlistung des Prozessgegners abzielendes Vorgehen, stellt keine zulässige Wahrnehmung eigener Rechte dar. Die wortreichen Ausführungen des Klägers zur Rechtfertigung dieses Vorgehens hat die Kammer zur Kenntnis genommen, ohne freilich davon beeindruckt zu sein.
(2) Der Kläger hat die Beklagte mit unbegründeten Vorwürfen überzogen, indem er beispielsweise in seiner Entschädigungsklage gegen die Beklagte geltend macht, diese habe ihn wegen seiner ethnischen Herkunft als Deutscher diskriminiert, da sie ihm das Beschwerdeschreiben des Herrn C. im Rahmen einer Anhörung im englischen Originaltext vorgelesen habe. Der Kläger, der angesichts seiner Tätigkeit für die Beklagte betreffend auch außereuropäische Gebiete wie A. offenkundig in englischer Sprache kommunizieren kann, mag gegebenenfalls zur klareren Auseinandersetzung mit den Vorwürfen von der Beklagten eine Übersetzung des Beschwerdeschreibens verlangen. Dass ihm dieses übersichtlich kurze Schreiben aber in der Originalfassung vorgelesen wird, die auch mit einfachen Englischkenntnissen verständlich ist, stellt weder eine Diskriminierung des Klägers dar, noch hat sie etwas mit seiner ethnischen Herkunft als Deutscher zu tun. Der Kläger hat den betreffenden Diskriminierungsvorwurf gegenüber der Beklagten nicht einmalig in einer unbedachten Situation erhoben, sondern hält an ihm weiterhin fest und macht ihn auch zum Vortrag im vorliegenden Verfahren. Dies hat nichts mit einer sachlich zulässigen Verfolgung eigener Rechtspositionen zu tun, sondern zeigt, dass der Kläger nichts unversucht lässt, seine eigene Rechtsposition gegenüber der Beklagten mit noch so absurden Mitteln zu verbessern.
(3) Schließlich gab es auch keinen Anlass für den Kläger, der gegenüber der Beklagten in einem Parallelverfahren vor dem Arbeitsgericht Heilbronn - Kammern Crailsheim - (2 Ca 164/12) Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung in Höhe mehrerer hunderttausend Euro verfolgt, diese Ansprüche auch noch über eine Anwaltskanzlei in Chicago (vgl. Anlage BBK1; II/449 ff.) geltend machen zu lassen, nachdem das Arbeitsverhältnis der Parteien keinerlei Bezug zu den USA aufweist. Dieses Vorgehen ist erkennbar auf eine Einschüchterung der Beklagten angelegt, die sich einem aufwendigen und unkalkulierbaren Verfahren in den USA ausgesetzt sehen soll. Dass der Kläger nunmehr lapidar erklärt, die Rechtsverfolgung in den USA nicht weiter zu betreiben, ändert nichts an dem Umstand, dass er seine Interessen mit noch so fernliegenden Druckmitteln versucht, gegen die Beklagte durchzusetzen.
ee) In einer Gesamtschau all dieser Umstände hielt die Kammer einen Abfindungsbetrag von 5,5 Monatsverdiensten des Klägers für angemessen, was nach der beliebten - im Gesetz aber nicht vorgesehenen - Bewertung nach Faktoren einem Wert von 0,4 Bruttomonatsvergütungen pro Jahr der Beschäftigung entspricht. Darin sieht die erkennende Kammer, wie auch schon das Arbeitsgericht, eine angemessene Bewertung aller für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigenden Faktoren.
4. Der (Weiter-) Beschäftigungsantrag des Klägers war als unbegründet zurückzuweisen. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30. September 2012 aufgelöst wird, besteht für eine (Weiter-) Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers kein Raum.
5. Die vom Kläger angekündigten (echten) Hilfsanträge und höchsthilfsweisen Anträge sind nicht zur Entscheidung angefallen, da der Kläger hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags obsiegt hat. Sie wären als echte Hilfsanträge des Klägers für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag auch erkennbar unsinnig, da dann das Arbeitsverhältnis schon aufgrund der Kündigung geendet hätte. Davon unabhängig hätte das Gericht inhaltlich hierzu dieselben Ausführungen wie unter 2. und 3. gemacht.
Da die Parteien in etwa gleichem Umfang obsiegt haben und unterlegen sind, waren die Kosten des Berufungsverfahrens gegeneinander aufzuheben, § 92 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht erfüllt sind.
Permalink: http://openjur.de/u/643707.html