Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2012_4302/travail_n_4524/f_rupture_contrat_travail_25542.html
Timestamp: 2020-08-13 08:53:39+00:00
Document Index: 90526294

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

> F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il résulte de l’application combinée des articles L. 1234-5 et L. 1231-4 du code du travail que le salarié dispensé de l’exécution de son préavis ne peut être tenu, même en application d’un engagement pris dans le contrat de travail, de restituer l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel.
Arrêt n° 1735 FS- P+B
N° 11-15.649 – C.A. Versailles, 15 février 2011
M. Bailly, FF Pt. – M. Goasguen, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
La particularité de cette décision réside dans les faits de l’espèce.
Un contrat de travail prévoyait un préavis de douze mois en cas de rupture, et chose singulière, prévoyait également que la voiture de fonction devrait être restituée à la date de la notification de la rupture dans l’hypothèse où le salarié serait dispensé de son préavis.
Or, en l’espèce, le salarié dispensé de son préavis n’a effectué la restitution de son véhicule qu’à l’expiration de la période de préavis, soit près d’un an après la fin effective de son contrat.
L’employeur avait, dans le cadre d’une clause, tenté de mettre en échec l’article L. 1234-5 du code du travail.
Cet article pose, pourtant, la règle que l’inexécution du préavis même en cas de dispense par l’employeur ne peut pas entraîner de diminution du salaire et avantages.
La Cour de cassation fait une application très stricte de cette règle s’agissant des voitures de fonction. Dans un arrêt du 8 mars 2000, elle a considéré qu’en cas de dispense de préavis, le salarié n’est pas tenu de restituer sa voiture de fonction, celle-ci étant un avantage au sens de l’article L. 1234-5. (Soc., 8 mars 2000, pourvoi n° 99-43.091, Bull. 2000, V, n° 92).
Ainsi, pour asseoir sa jurisprudence relative à l’article L. 1234-5 du code du travail, la Cour de cassation rappelle, en l’espèce, le caractère d’ordre public de cette disposition, de façon à ce qu’aucune clause, même acceptée par les deux parties ne puisse y faire obstacle.
Cette règle répond à un souci de protection des droits du salarié qui se voit dispenser d’effectuer son préavis par la volonté unilatérale de son employeur.
La Cour de cassation a d’ailleurs toujours été très vigilante de cette protection comme le souligne des arrêts dans lesquels l’article L. 1234-5 trouvait application même en cas de faute lourde (Soc., 2 juillet 2003, pourvoi n° 01-41.728, diffusé).
Dès lors que la réglementation applicable à l’entreprise de pompes funèbres impose la vaccination contre l’hépatite B des salariés exerçant des fonctions les exposant au risque de contracter cette maladie, la cour d’appel qui constate la prescription de ladite vaccination à un salarié par le médecin du travail et l’absence de contre-indication médicale de nature à justifier le refus de l’intéressé, en déduit exactement que ce dernier ne pouvait s’opposer à cette vaccination.
Arrêt n° 1739 F - P+B
N° 10-27.888 – C.A. Nîmes, 26 janvier 2010
M. Bailly, FF Pt. – M. Hénon, Rap. – M. Aldigé, Av. Gén.
Si l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et de l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n’est pas constitutive en soi d’une faute privative des indemnités de rupture.
L’employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l’emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement, et, s’étant placé sur le terrain disciplinaire, respecter les dispositions relatives à la procédure disciplinaire.
Soc., 4 juillet 2012
Arrêt n° 1675 FS - P+B
N° 11-18.840 - CA Amiens, 27 octobre 2010
M. Lacabarats, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Un salarié a été licencié pour faute grave au motif d’absence d’autorisation de travail valable sur le territoire français.
Il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture.
La cour d’appel a confirmé l’existence d’une faute grave mais a alloué au salarié une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.
Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation. Il fait grief à l’arrêt attaqué de l’avoir débouté de sa demande d’indemnités au titre de la rupture.
La question posée est celle des effets sur un contrat de travail de l’irrégularité du séjour d’un travailleur étranger. L’absence d’un titre de travail régulier constitue-t-elle une cause objective de licenciement, et si oui est-elle suffisante à justifier un licenciement pour faute grave ?
Le pourvoi a donné l’occasion à la chambre sociale de se prononcer sur le régime du licenciement d’un travailleur étranger, licencié uniquement pour défaut d’autorisation de travailler sur le territoire national. Les travailleurs étrangers employés en l’absence de titre de travail régulier sont-ils soumis en ce qui concerne la rupture de leur contrat de travail à des règles spécifiques exclusives du droit commun ?
L’article L. 8251-1 du code du travail dispose notamment, dans son premier alinéa, que « Nul ne peut, directement ou « indirectement », embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France ».
En outre, l’article L. 8252-1 du même code admet qu’un salarié étranger employé en méconnaissance de ses dispositions soit assimilé à un salarié régulièrement engagé au regard de certaines dispositions du code du travail strictement énumérées (grossesse, durée du travail, repos et congés, santé et sécurité au travail, prise en compte de l’ancienneté).
Il en résulte qu’un employeur est obligé de licencier tout salarié en situation irrégulière et que les règles régissant le licenciement ne s’appliquent pas toutes à la rupture du contrat de travail d’un salarié étranger motivée que par son emploi irrégulier.
Néanmoins, le salarié irrégulièrement employé conserve certains droits au moment de la rupture du contrat de travail. En effet, l’article L. 8252-2-2° du code du travail dispose que le salarié étranger a droit au titre de la période d’emploi illicite, en cas de rupture de la relation de travail, « à une indemnité forfaitaire égale à « trois mois » de salaire » », sauf dispositions plus favorables.
La jurisprudence de la chambre sociale est conforme aux textes : l’employeur doit mettre fin au contrat de travail d’un travailleur en situation étrangère, et l’assimilation à un salarié régulièrement engagé ne joue pas en cette matière. Par deux arrêts rendus les 29 janvier et 13 novembre 2008 (pourvois n° 06-44.983 et 07-40.689, Bull. 2008, V, n° 27 et 221), la chambre sociale a clairement posé le principe selon lequel les règles régissant le licenciement ne s’appliquent pas à la rupture du contrat de travail d’un salarié étranger motivée par un emploi irrégulier.
La chambre sociale inscrit le présent arrêt dans la suite de sa jurisprudence antérieure. Elle casse l’arrêt de la cour d’appel en rappelant, d’une part, que l’irrégularité de séjour est une cause de licenciement exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements. Elle décide, d’autre part, que cette cause est néanmoins insuffisante à justifier un licenciement pour faute grave.
Il en résulte qu’un employeur peut invoquer une faute grave à l’encontre du salarié en irrégularité, mais qu’elle doit être distincte de la seule irrégularité de son emploi. Dans cette hypothèse, il doit en faire état dans la lettre de licenciement et respecter les dispositions relatives à la procédure disciplinaire.
Une cour d’appel ne peut se fonder sur sa qualité de salarié à temps partiel pour décider qu’un salarié devait être licencié de préférence à un autre salarié à temps complet.
Encourt la cassation l’arrêt qui, pour débouter un salarié à temps partiel de ses demandes relatives à l’ordre des licenciements économiques, retient que l’employeur ne pouvait légalement se dispenser d’un pharmacien à temps plein, ce salarié occupant seul à temps plein un emploi de la même catégorie que le salarié à temps partiel devant être maintenu dans son poste, même s’il avait une moindre ancienneté.
Arrêt n° 1680 FS - P+B
N° 11-12.045 – C.A. Aix-en-provence, 7 décembre 2010
M. Lacabarats, Pt. – M. Contamine, Rap. – M. Legoux, Av. Gén.
La présente décision est relative à l’appréciation du critère d’ordre des licenciements dans le cadre d’un licenciement économique.
En l’espèce, il s’agissait de déterminer l’ordre de licenciement, pour motif économique, de deux pharmaciens, l’un à temps plein et l’autre à temps partiel mais avec plus d’ancienneté.
Le salarié à temps partiel a été licencié par préférence au salarié à temps plein qui avait une ancienneté moindre.
L’argument de l’employeur était de faire valoir qu’il avait des obligations légales qui lui imposaient d’avoir un pharmacien à temps plein dans l’entreprise.
Cependant, cet argument qui, a priori, parait logique n’emporte pas la conviction de la Cour de cassation.
Celle-ci rappelle que les critères d’ordre des licenciements en matière économique sont posés par l’article L. 1233-5 du code du travail et que celui du temps partiel n’en fait pas partie.
Ainsi la catégorie professionnelle, telle qu’elle est définie par l’arrêt la Samaritaine (Soc., 13 février 1997, pourvoi n° 95-16.648, Bull. 1997, V, n° 63), ne prend pas en compte le temps de travail parmi les critères de différenciation.
L’employeur aurait donc du procéder autrement et notamment embaucher un autre pharmacien à temps partiel de façon à combler les périodes d’absences du pharmacien déjà à temps partiel.
La solution n’est pas nouvelle, la Cour de cassation avait déjà admis que le temps partiel ou le temps plein ne sont pas des arguments valables pour établir les critères d’ordre des licenciements (Soc., 3 mars 1998, pourvoi n° 95-41.610, Bull. 1998, V, n° 113).
La Cour de cassation rappelle simplement ici que si l’employeur peut rajouter des éléments aux critères d’ordre des licenciements, il ne peut en aucun cas éluder ceux définis par la loi.
2.7 Indemnités de licenciement
*Cumul d’indemnités sollicité
En application des dispositions des articles L.1132- 1, L.1132- 4, L.1134-1 et L.1234-9 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration ne peut prétendre au paiement d’indemnités de rupture.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui, alors que le licenciement d’un salarié avait été annulé par jugement sans être suivi de réintégration malgré la demande de l’intéressé, refuse de déduire du montant des indemnités de préavis et de licenciement allouées à celui-ci à la suite de son action postérieure en résiliation judiciaire du contrat de travail, le montant des indemnités de rupture précédemment versées au titre de son licenciement nul.
Arrêt n° 1736 FS - P+B
N° 10-15.905 – C.A. Aix-en-provence, 11janvier 2010
M. Bailly, FF Pt. – Mme Vallée, Rap. – M. Aldigé, Av. Gén.
Une salariée, en arrêt de travail pour maladie, a été déclarée apte à mi-temps thérapeutique par le médecin du travail.
Elle a été ensuite licenciée par son employeur pour refus de venir travailler les lundis et de reprendre un poste à temps plein.
Saisie par la salariée, la juridiction prud’homale a constaté, notamment, que le licenciement était nul de plein droit avec toutes les conséquences de droit.
Après avoir demandé en vain à son employeur de la réintégrer dans son emploi, la salariée a saisi de nouveau le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes.
Les juges du fond ont notamment prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et alloué à la salariée des sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et des congés payés sur préavis. Ils ont estimé que ces sommes sont dues au titre de la rupture résultant de la résiliation judiciaire prononcée et ne sont pas en lien avec le licenciement notifié par l’employeur, en sorte qu’il n’y a pas lieu de déduire les sommes versées au titre du préavis et de l’indemnité de licenciement du chef du licenciement.
L’employeur a formé un pourvoi à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel soulevant la question suivante : les indemnités versées au titre d’un licenciement, ensuite déclaré nul, doivent-elles être déduites du montant des indemnités de préavis et de licenciement dues postérieurement en raison de la résiliation judiciaire du contrat de travail ?
La chambre sociale répond par l’affirmative à cette question, les indemnités versées au titre d’un licenciement nul doivent être déduites du montant des indemnités de préavis et de licenciement dues pour cause de résiliation postérieure du contrat de travail.
Elle a déjà jugé que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent (Soc., 30 avril 2003, pourvoi n° 00-44.811, Bull. 2003, V, n° 152). Il peut aussi, malgré l’irrégularité de la rupture, ne pas demander sa réintégration.
Ainsi, le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration, a droit, d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 122-14-4 [codifié L. 1235-2] du code du travail (Soc., 27 juin 2000, pourvoi n° 98-43.439, Bull. 2000, V, n° 250).
Par le présent arrêt, la chambre sociale juge que le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration ne peut prétendre au paiement d’indemnité de rupture.
Cette décision est logique. En effet, la demande de réintégration permet à la nullité de produire ses effets, c’est-à-dire la disparition rétroactive de la rupture et de toutes ses conséquences, dont le paiement des indemnités de rupture. Tout se passe donc comme si la rupture n’était jamais intervenue. En l’absence de rupture, point d’indemnités de rupture.