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Timestamp: 2020-04-06 16:52:21
Document Index: 73372205

Matched Legal Cases: ['§ 307', '§ 14', '§ 14', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 14', '§ 305', '§ 308', '§ 308', '§ 308', '§ 308', '§ 307', '§ 14', '§ 14', '§ 310', '§ 14', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 1', '§ 1', 'Art. 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 9', '§ 9', '§ 9']

BAG, Revisionsurteil vom 2. September 2009, 7 AZR 233/08 - Kanzlei Prof. Schweizer Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
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BAG, Revisionsurteil vom 2. September 2009, 7 AZR 233/08
b) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen ( vgl. dazu BAG 8. August 2007 - 7 AZR 855/06 - Rn. 15 f., BAGE 123, 327 = AP TzBfG § 14 Nr. 41 = EzA TzBfG § 14 Nr. 42). Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass eine vertragliche Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, auch wenn die Vereinbarung der Parteien den Grund für die Befristung nicht enthält. Entgegen der Auffassung der Revision kann bei einer ausschließlich kalendermäßigen Befristung der Arbeitszeiterhöhung aus dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB keine als Wirksamkeitsvoraussetzung anzusehende Verpflichtung für den Verwender einer Allgemeinen Geschäftsbedingung abgeleitet werden, den Grund für die Befristung der Arbeitszeiterhöhung zum 31. Dezember 2006 schriftlich vereinbaren zu müssen.
Entgegen der Auffassung der Revision ergibt sich aus dem Vergleich der wiederholten, über mehrere Jahre immer wieder erfolgten Aufstockung der Arbeitszeit mit den Vereinbarungen über Widerrufsvorbehalte keine abweichende Würdigung. Die Ungewissheitssituation für den Arbeitnehmer bei unklaren Widerrufsvorbehalten und bei im Vertrag nicht genannten Gründen für die Befristung einer Arbeitsbedingung ist nicht vergleichbar (aA Däubler/Dorndorf/Bonin/Deinert 2. Aufl. § 307 BGB Rn. 204b; KR/Lipke 9. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 31; ErfK/Preis 9. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 75; Preis/Bender NZA-RR 2005, 337, 340 f.; Preis/Lindemann NZA 2006, 632, 637 f.). Die Grundsätze zum Widerrufsvorbehalt lassen sich auf die Kontrolle der Befristung von Arbeitsbedingungen nicht übertragen. Sie erfassen eine grundsätzlich andere Fallkonstellation. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Voraussetzungen und Umfang einer vertraglich vorbehaltenen Änderung von Arbeitsbedingungen, die nicht ohne Grund widerrufen werden dürfen, möglichst so konkret gefasst werden, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommt” (11. Oktober 2006 - 5 AZR 721/05 - Rn. 27 f., AP BGB § 308 Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 6; 12. Januar 2005 - 5 AZR 364/04 - zu B I 5 a, b der Gründe, BAGE 113, 140 = AP BGB § 308 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 1). Bei Widerrufsvorbehalten gibt erst die Auflistung der möglichen Gründe für den Arbeitnehmer ausreichenden Aufschluss darüber, unter welchen Voraussetzungen er mit dem Widerruf der Leistung zu rechnen hat. Bei einer ausschließlich kalendermäßigen Befristung besteht für den Arbeitnehmer hingegen keine vergleichbare Ungewissheit. Es ist unmissverständlich klar, dass die vereinbarte Regelung mit Fristablauf ohne weitere Handlungen des Arbeitgebers endet. Dies gilt auch für Mehrfachbefristungen, die jeweils den Abschluss eines neuen Vertrags voraussetzen, mit dem der Beendigungszeitpunkt festgelegt wird. Die Auffassung der Revision, das Transparenzerfordernis sei bei der Befristung von Arbeitsbedingungen wegen der fehlenden Ausübungskontrolle sogar noch höher anzusetzen als bei Widerrufsvorbehalten, verkennt, dass erst die Ausübung eines vertraglichen Widerrufsvorbehalts zu Rechtsunsicherheiten führt, denen mit der Angabe der Widerrufsgründe begegnet werden soll und die bei der zeitlichen Befristung von Arbeitsbedingungen von vornherein nicht entstehen können. Ob Ausnahmefälle denkbar sind, in denen das Transparenzgebot eine Bezeichnung der Gründe im Vertrag verlangt, von denen eine weitere befristete Arbeitszeiterhöhung abhängt (vgl. hierzu auch Lunk/Leder NZA 2008, 504, 508; Willemsen/Grau NZA 2005, 1137, 1142), hatte der Senat nicht zu entscheiden .
aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird . Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (BAG 8. August 2007 - 7 AZR 855/06 - Rn. 16, BAGE 123, 327 = AP TzBfG § 14 Nr. 41 = EzA TzBfG § 14 Nr. 42). Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen (BAG 8. August 2007 - 7 AZR 855/06 - Rn. 18, aaO).
(a) Die Revision beruft sich ohne Erfolg darauf, die Würdigung sei unvollständig, weil das Landesarbeitsgericht den außergewöhnlichen Umstand habe berücksichtigen müssen, dass die Beklagte durch befristete Arbeitszeitaufstockungen über einen Zeitraum von neun Jahren das Risiko des Bedarfs an der Arbeitskraft und das damit verbundene Wirtschaftsrisiko auf den Kläger abgewälzt habe. Dabei sei zu beachten, dass ihm die dauerhafte Planung einer anderweitigen Tätigkeit in Höhe von 50 Prozent der Arbeitszeit nicht möglich sei, weil er in der Nachrichtenredaktion im Schichtdienst eingesetzt werde, so dass sich die verbleibende Arbeitszeit zur Erzielung eines regelmäßigen Arbeitseinkommens nicht planen lasse. Die Revision verkennt, dass es den Gerichten für Arbeitssachen nach Abschluss des vorbehaltlos abgeschlossenen letzten Vertrags verwehrt ist, die Berechtigung der vormaligen Vertragsänderungen zu überprüfen. Sie können deshalb nicht von einer „Abwälzung von unternehmerischen Risiken“ ausgehen, so lange jede Befristung von Arbeitsbedingungen in der Vergangenheit sachlich gerechtfertigt bzw. angemessen gewesen sein könnte. Die Revision verkennt weiter, dass die Minimierung der Chancen des Klägers, seine von der Beklagten nicht genutzte Arbeitskraft bei einem anderen Arbeitgeber einzusetzen und damit seinen Lebensunterhalt stärker abzusichern, nicht in der Befristung der Arbeitsbedingungen begründet ist, sondern in der Teilzeitbeschäftigung im Schichtdienst. Die Angemessenheit dieser Vereinbarung ist aber nicht Gegenstand der hiesigen Vertragskontrolle. Deshalb haben diese Überlegungen bei der vorzunehmenden Gesamtabwägung zur Bewertung der Angemessenheit einer Befristung außer Betracht zu bleiben.
(b) Außergewöhnliche Umstände im Sinne der Senatsrechtsprechung, die zur Unangemessenheit einer Befristung von Arbeitsbedingungen trotz Vorliegens eines Sachgrunds iSd. § 14 TzBfG führen, könnten gegeben sein, wenn bei Vertragsschluss ein Sachverhalt nach § 9 TzBfG vorlag. Nach § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss damit ein verfügbares Zeitkontingent grundsätzlich einem Teilzeitarbeitnehmer mit einem fortbestehenden Grundarbeitsverhältnis antragen, wenn dieser die unbefristete Erhöhung seiner Grundarbeitszeit geltend gemacht hat. Voraussetzung für einen Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG ist aber stets das Vorhandensein verfügbarer Beschäftigungskapazitäten („freier Arbeitsplatz“). Dabei unterliegt es der unternehmerischen Entscheidung, ob der Arbeitgeber Aufgaben durch freie Mitarbeiter oder durch Arbeitnehmer erfüllen lässt, sofern er sich dabei durch plausible wirtschaftliche oder unternehmenspolitische Überlegungen leiten lässt (vgl. zB zur Kündigung BAG 9. Mai 1996 - 2 AZR 438/95 - BAGE 83, 127 = AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 79 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85). Im Rundfunkbereich ist in diesem Zusammenhang der Schutz des Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG zu beachten, der das Recht der Rundfunkanstalten umfasst, dem Gebot der Vielfalt der zu vermittelnden Programminhalte bei der Auswahl, Einstellung und Beschäftigung der programmgestaltenden Rundfunkmitarbeiter Rechnung zu tragen. Dies schließt die Entscheidung darüber ein, ob Mitarbeiter fest oder nur für eine vorübergehende Dauer beschäftigt werden, wobei der Rundfunkfreiheit gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Erhöhung der Arbeitszeit kein genereller Vorrang zukommt . Ist der Schutzbereich der Rundfunkfreiheit berührt, sind die Belange der Rundfunkanstalten und des betroffenen Arbeitnehmers im Einzelfall abzuwägen. Diese vom Senat zur Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG aufgestellten Grundsätze (vgl. 26. Juli 2006 - 7 AZR 495/05 - Rn. 11, BAGE 119, 138 = AP TzBfG § 14 Nr. 25 = EzA TzBfG § 14 Nr. 31) müssen entsprechend beachtet werden, soweit über einen Antrag auf Aufstockung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG zu entscheiden ist.
(c) Unter Berücksichtigung dieser Erwägungen kann von außergewöhnlichen Umständen nicht ausgegangen werden. Das Landesarbeitsgericht hat zwar den Umstand außer Acht gelassen, dass der Kläger mit Schreiben vom 19. November 2005 und vom 15. Dezember 2005 eine unbefristete Erhöhung seiner Arbeitszeit reklamiert hat. Damit könnte er einen Anspruch nach § 9 TzBfG geltend gemacht haben. Die Revision hat aber nicht vorgetragen, dass die Beklagte dem Kläger in der Zeit zwischen Antragsstellung und Abschluss der befristeten Aufstockungsvereinbarung überhaupt einen verfügbaren unbefristeten Zeitanteil („freien Arbeitsplatz“) hätte übertragen können. Vielmehr bezieht sich der Vortrag des Klägers nicht auf Umstände bei Vertragsschluss, sondern auf Entwicklungen danach. Dies gilt für den Umstand, dass der Beklagten seit Oktober 2006 bekannt gewesen ist, Frau H werde nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Unbeachtlich ist aus diesem Grund auch der nach Einstellungszeitpunkten nicht näher substantiierte Vortrag, die Beklagte habe im Jahr 2006 acht freie Mitarbeiter eingestellt, und die Vorlage einer Ablichtung des Dienstplans für Januar 2007. Ob der Kläger sich auf die Übertragung von Aufgaben an freie Mitarbeiter überhaupt berufen kann, bedarf deshalb keiner Entscheidung. Die vom Kläger behaupteten späteren Entwicklungen können nur Gegenstand eines zukünftigen Antrags nach § 9 TzBfG sein, den der Kläger ggf. mit dem entsprechenden Antrag in der Tatsacheninstanz stellen muss.