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Timestamp: 2019-07-19 20:49:22
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Matched Legal Cases: ['§ 241', '§ 242', '§ 77', '§ 2', '§ 77', '§ 8', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 26', '§ 17', '§ 17', '§ 134', '§ 134', '§ 17', '§ 17', 'EuG', '§ 7', '§ 10', 'EuG', 'EuG', '§ 11', '§ 10', '§ 1', '§ 10', '§ 9', '§ 9', '§ 1', '§ 4', '§ 5', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 99', '§ 81', '§ 38']

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Arbeitnehmer/innen haben gegen den Arbeitgeber Anspruch auf Auflistung der geltenden Betriebsvereinbarungen
01. Dezember 2013, Arbeitsrecht
LAG Hamm, Urteil vom 27.06.2013, 11 Sa 52 bis 55/13 (Revision zum BAG zugelassen)
Der Anspruch auf Auskunft über die geltenden Vereinbarungen besteht dann, wenn der Arbeitnehmer sonst über seine Rechte im Ungewissen wäre und der Arbeitgeber die Information mit geringem Aufwand erteilen kann.
Der Kläger ist bei der beklagten Bergwerkbetreiberin als Hauer unter Tage beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Beendigung des subventionierten Steinkohlebergbaus bis 2018 schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich, einen Sozialplan und mehrere Betriebsvereinbarungen. Die Gewerkschaft IG BCE und der Gesamtverband Steinkohle e.V. haben daneben einen Tarifvertrag zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen abgeschlossen, der Öffnungsklauseln für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen vorsieht.
Der Kläger verlangte vom Arbeitgeber eine Auflistung von Gesamt- und Betriebsvereinbarungen sowie der Tarifverträge zur Beendigung des Steinkohlebergbaus. Nachdem er mit diesem Begehren vor dem Arbeitsgericht gescheitert war, bekam er vor dem Landesarbeitsgericht Recht.
Das Landesarbeitsgericht hielt den Arbeitgeber für verpflichtet, dem Kläger eine schriftliche Auflistung der gewünschten Betriebsvereinbarungen auszuhändigen.
Dieser Anspruch sei erstens aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers nach § 241 Abs. 2 BGB herzuleiten; zweitens ergebe sich der Anspruch aus § 242 BGB, wonach eine Leistung nach Treu und Glauben so zu erbringen sei.
Der Kläger sei über Bestehen und Umfang seiner Rechte im Zusammenhang mit den Regelungen zur Beendigung des Steinkohlebergbaus im Ungewissen. Er habe zwar die Möglichkeit gehabt, die nach § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG zur Einsichtnahme ausgelegten Betriebsvereinbarungen einzusehen. Dies sei jedoch aufgrund des großen Umfangs dieser Vereinbarungen mit erheblichem Aufwand verbunden gewesen. Demgegenüber sei der Aufwand für die Erstellung des geforderten Nachweises durch den Arbeitgeber nur geringfügig. Daher habe der Kläger nach dem Gebot von Treu und Glauben Anspruch auf eine Liste, mit der er auch die Vollständigkeit der vorgelegten Regelwerke nachvollziehen könne.
Zunächst könnte man vermuten, dass sich ein derartiger Anspruch bereits aus § 2 Abs, 1 Nr. 10 des Nachweisgesetzes (NachwG) ergibt. Schließlich wollte der Arbeitnehmer hier nicht mehr als eine Liste der geltenden Vereinbarungen, noch nicht einmal die Vereinbarungen selbst. Das LAG hielt aber den Anspruch aus dem NachwG wegen der unklaren Gesetzesformulierung nicht für „wasserdicht“ genug und zog deswegen das BGB heran. Dieses Urteil ist auch erfreulich, weil die Rechtsprechung zum Teil noch sehr einschränkend ist: Zwar ergibt sich das Recht zur Einsichtnahme bereits aus dem Gesetz (§ 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG für Betriebsvereinbarungen und § 8 TVG für Tarifverträge); z.B. hat jedoch das LAG Köln einen Anspruch auf Aushändigung von Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen in Papierform abgelehnt (Beschluss vom 20.01.2012 - 3 Sa 420/09). In der Praxis lässt sich das Problem für Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht lösen, wenn eine Veröffentlichung im Intranet möglich und allen Beschäftigten zugänglich ist.
Wahlvorstand muss bei Briefwahl auch geringe Zeitplanänderung ankündigen
01. Dezember 2013, Arbeitsrecht, Betriebsrat
BAG, Urteil vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12
Bei der schriftlichen Stimmabgabe ist die Kontrollmöglichkeit der Vorgänge rund um die Öffnung der Wahlumschläge von besonderer Bedeutung, weil der Wähler nicht unmittelbar beobachten kann, ob mit seiner Stimme korrekt verfahren wird. Deswegen müssen Ort und Zeit der Öffnung der Freiumschläge rechtzeitig vorher bekannt gegeben werden.
Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Wahl zur Schwerbehindertenvertretung.
Im Wahlausschreiben des Wahlvorstandes wurde mitgeteilt, dass der Wahlvorstand die allgemeine schriftliche Stimmabgabe beschlossen habe. Die öffentliche Sitzung zur Auszählung der Stimmen und Feststellung des Wahlergebnisses sollte am 26.10.2010 um 13.00 Uhr stattfinden.
In seiner Sitzung vom 29.09.2010 fasste der Wahlvorstand den Beschluss, dass die Briefwahlunterlagen am 26.10.2010 unmittelbar vor Wahlabschluss geöffnet werden sollten. Hierzu sollten sich die eingeteilten Wahlhelfer an diesem Tag um 11.00 Uhr im Besprechungsraum des Betriebsrats treffen.
Tatsächlich wurden die Freiumschläge dann am 26.10.2010 in der Zeit von 11.00 Uhr bis 12:45 Uhr bei offen stehender Tür im Besprechungsraum des Betriebsratsbüros geöffnet. Nach Prüfung der schriftlichen Erklärungen wurden die verschlossenen Wahlumschläge in die Wahlurne eingeworfen. Im Anschluss daran wurden um 13:00 Uhr in Anwesenheit von vier Wahlvorstandsmitgliedern, zwei Wahlhelfern und weiteren Wahlberechtigten die Umschläge geöffnet und die Stimmen ausgezählt. Am nächsten Tag machte der Wahlvorstand das Wahlergebnis durch Aushang bekannt.
Die Wahlanfechtung einiger Wahlberechtigter war in allen drei Instanzen erfolgreich.
Das Bundesarbeitsgericht hielt die Wahl zur Schwerbehindertenvertretung für unwirksam, weil die Öffnung der Freiumschläge nicht in einer öffentlichen Sitzung im Sinne des § 12 Abs. 1 Satz 1 SchwbVWO erfolgt sei. Dieser Verstoß gegen wesentliche Wahlvorschriften sei auch geeignet gewesen, das Wahlergebnis zu beeinflussen.
Durch § 12 Abs. 1 Satz 1 SchwbVWO werde vorgeschrieben, dass die Freiumschläge unmittelbar vor Abschluss der Wahl in öffentlicher Sitzung zu öffnen seien. Zwar sei hier der eigentliche Wahlvorgang der persönlichen Stimmabgabe entfallen, da der Wahlvorstand die allgemeine schriftliche Stimmabgabe beschlossen habe. Dies ändere jedoch nichts daran, dass die Öffnung der Freiumschläge in öffentlicher Sitzung zu erfolgen habe. Der Wahlvorstand habe daher rechtzeitig bekannt machen müssen, wann und wo die die schriftlich abgegebenen Stimmen bearbeitet werden. Hier wurden die Freiumschläge nicht, wie im Wahlausschreiben angekündigt, in der öffentlichen Sitzung am 26.10.2010 um 13:00 Uhr, sondern bereits zwischen 11:00 Uhr und 12:45 Uhr geöffnet. Zudem genügte es zur Herstellung der Öffentlichkeit nicht, dass die Tür zum Besprechungsraum des Betriebsrates offen stand.
Der Beschluss betrifft zwar die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung, lässt sich aber auf die anstehenden Betriebsratswahlen gleichermaßen übertragen: Die entsprechende Parallelvorschrift zu § 12 Abs. 1 Satz 1 SchwbVWO findet sich in § 26 Abs. 1 Satz 1 WahlO. In einem ähnlichen Fall hatte deswegen das LAG Köln mit Beschluss vom 08.07.2009 (9 TaBV 15/09) der Anfechtung einer Betriebsratswahl wegen fehlender Öffentlichkeit bei Öffnung der Briefwahlumschläge stattgegeben. Insbesondere muss also nicht nur im Wahlausschreiben angegeben werden, wann und wo die öffentliche Stimmauszählung stattfindet (Beschluss des Sächsischen LAG vom 14.06.2005, 2 TaBV 11/04); wenn aus organisatorischen Gründen eine Änderung erfolgen muss, muss dies auf dem gleichen Weg den Wählern mitgeteilt werden.
Konsultationsverfahren bei der Massenentlassung
01. Oktober 2013, Arbeitsrecht
BAG, Urteil vom 21.03.2013 - 2 AZR 60/12
Sowohl die Nichtdurchführung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG als auch Mängel in der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG führen wegen eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot jeweils zur Unwirksamkeit einer Kündigung nach Maßgabe des § 134 BGB.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung. Vor Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger unterrichtete die beklagte Arbeitgeberin den Betriebsrat schriftlich über die bevorstehende Liquidation des Unternehmens und die damit einhergehende Kündigung aller 36 Beschäftigten. Daneben überreichte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die schriftliche Kündigung des einzigen Auftraggebers, ein Informationsschreiben sowie die Anhörungsschreiben zu den beabsichtigten Kündigungen sämtlicher Beschäftigter. Der Betriebsrat widersprach allen Kündigungen. Gleichwohl kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgemäß aus betriebsbedingten Gründen. Bei der Agentur für Arbeit reichte die Beklagte eine Massenentlassungsanzeige ein, der sie die Widersprüche des Betriebsrats beifügte.
Mit seiner gegen die Kündigung gerichteten Klage war der Kläger in allen drei Instanzen erfolgreich. Auch das Bundesarbeitsgericht bestätigte, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB rechtsunwirksam sei.
Die Beklagte habe erstens nicht das erforderliche Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nach Maßgabe des § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt. Sie habe nicht mit dem Betriebsrat Möglichkeiten beraten, die Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Das Schreiben an den Betriebsrat enthielte lediglich die Information über die bevorstehende Liquidation. Die Bereitschaft, über die Entlassungen oder ihre mögliche Vermeidung noch zu verhandeln, habe die Beklagte jedoch nicht erklärt.
Zweitens habe die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit nicht den Anforderungen des § 17 Abs. 3 KSchG entsprochen. Insbesondere sei der Massenentlassungsanzeige nicht die erforderliche Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt worden. Die beigefügten Widersprüche des Betriebsrats zu den beabsichtigten Kündigungen seien nicht als eine solche Stellungnahme zu werten.
Betriebsräte sind sicherlich gut beraten, sich im Falle des Falles mit den formalen Voraussetzungen einer Massenentlassungsanzeige vertraut zu machen, nicht zuletzt, um betroffene Beschäftigte beraten zu können. Die Entscheidung liegt auf einer Linie mit einem vorherigen Urteil des 6. Senats des BAG vom 07.07.2011 (6 AZR 248/10) und der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 10.09.2009, Rechtssache C-44/08 (Keskuslitto) zur Richtlinie 98/59/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen. Bedeutsam ist auch die Verpflichtung, das richtige Betriebsratsgremium zu unterrichten: Es muss der Betriebsrat sein, der bei dem Vertragsarbeitgeber der von Entlassung bedrohten Beschäftigten eingerichtet ist – eine Unterrichtung des Konzernbetriebsrats genügt nicht, auch dann nicht, wenn der KBR den Interessenausgleich abschließt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 25.04.2013, 15 Sa 1892/13 – Revision eingelegt unter BAG 2 AZR 601/13).
Keine Altersdiskriminierung bei niedrigerer Abfindung für rentennahe Mitarbeiter im Rahmen der Sozialplanabfindung
BAG, Urteil vom 26.03.2013 - 1 AZR 857/11
Es ist keine Altersdiskriminierung, wenn eine Sozialplanabfindung grundsätzlich nach der Formel Bruttomonatsvergütung x Betriebszugehörigkeit x Faktor ermittelt wird, Arbeitnehmer nach vollendetem 62. Lebensjahr aber nur eine Abfindung von zwei Bruttomonatsverdiensten erhalten.
Der 64-jährige Kläger war bei der Beklagten seit über 20 Jahren im Außendienst beschäftigt. Wegen der Einstellung des Außendienstes wurde ein Sozialplan aufgestellt, der eine Abfindung nach der Formel Bruttomonatsvergütung x Betriebszugehörigkeit x Faktor vorsah. Der Faktor variierte je nach Lebensalter zwischen 0,3 und 1, wobei für Beschäftigte ab dem 62. Lebensjahr der Faktor 0 vorgesehen war. Dementsprechend erhielt der Kläger bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses keine Abfindung nach der vereinbarten Berechnungsmethode, sondern lediglich eine Mindestabfindung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern.
Da der Kläger hierin eine unzulässige Diskriminierung aufgrund seines Alters sah, klagte er auf Zahlung einer weiteren Abfindung. Hiermit scheiterte er in allen Instanzen.
Das Bundesarbeitsgericht konnte keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG erkennen. Zwar sei die an das Lebensalter anknüpfende Abfindungsberechnung in dem Sozialplan eine Ungleichbehandlung, die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruht. Diese Ungleichbehandlung sei jedoch nach § 10 Satz 3 Nr. 6 2. Alternative AGG zulässig. Mit dieser Vorschrift erlaube der Gesetzgeber, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen, wenn hierdurch die altersbezogenen Chancen auf dem Arbeitsmarkt erkennbar berücksichtigt würden.
Die Vorschrift ermögliche sogar den kompletten Ausschluss älterer Beschäftigten von Sozialplanleistungen, wenn diese Beschäftigten entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld rentenberechtigt seien. Dies sei bei dem Kläger der Fall gewesen. Er habe bereits ein Jahr nach seinem Ausscheiden Anspruch auf die Regelaltersrente und bis dahin einen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Zudem sei die Begrenzung der Sozialplanleistungen für die Gruppe der über 62-Jährigen angemessen und erforderlich gewesen. Die Interessen der über 62-jährigen Beschäftigten seien angemessen beachtet worden. Schließlich sei hier kein kompletter Ausschluss von Sozialplanleistungen erfolgt, sondern dieser Beschäftigtengruppe sei eine Mindestabfindung gewährt worden.
Mit diesem Urteil setzt das BAG die Rechtsprechung des EuGH zur zulässigen Kürzung von Sozialplanleistungen bei baldigem Rentenbezug um. Der EuGH hatte in der Entscheidung vom 06.12.2012 (Rechtssache C-152/11, Odar) keinen Verstoß gegen die Anti-Diskriminierungs-Richtlinie 2000/78/EG gesehen.
Folgen einer nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bei Überlassungserlaubnis des Verleihers
a) LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 31.07.2013 - 4 Sa 18/13
Eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis deckt nicht eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung an einen Entleiher. Bei einer nicht nur vorübergehenden Überlassung wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher fingiert.
Die Beklagte verleiht ihr Personal seit 2006 durchgehend an die S-GmbH auf der Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages, der eine Laufzeit bis zum 31.12.2015 hat. Dabei verfügt die Beklagte über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Der Entleiher, die S-GmbH erbringt Dienstleistungen im Stadtverkehr und beschäftigt dafür zur Zeit 60 eigene und ca. 130 von der Beklagten entliehene Beschäftigte. Als bei der S-GmbH gestreikt wurde, machte der Kläger wie viele seiner Kollegen von seinem Leistungsverweigerungsrecht aus § 11 Abs. 5 AÜG Gebrauch und legte die Arbeit nieder. Daraufhin erhielt er die Anweisung, seine Arbeitsleistung jetzt unmittelbar für den Verleiher zu erbringen. Als er dieser Aufforderung nicht nachkam, erteilte die Beklagte dem Kläger eine „Ermahnung“. Mit seiner Klage möchte der Kläger die Entfernung dieser „Ermahnung“ aus seiner Personalakte erreichen. Hiermit war er vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht erfolgreich.
Das Landesarbeitsgericht begründete den Anspruch auf Entfernung der „Ermahnung“ damit, dass sie nicht vom richtigen Arbeitgeber ausgesprochen worden sei und daher ins Leere ginge.
Zum Zeitpunkt des Streiks und der Erteilung der „Ermahnung“ sei nach § 10 Abs. 1 AÜG bereits ein Arbeitsverhältnis zwischen der S-GmbH und dem Kläger zustande gekommen, weil die von der Beklagten betriebene Arbeitnehmerüberlassung nicht vorübergehend, sondern auf Dauer angelegt sei. Damit sei sie nicht mehr von der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis der Beklagten gedeckt. Folge sei erstens die Unwirksamkeit des zwischen dem Kläger und der Beklagten abgeschlossenen Arbeitsvertrages und zweitens ein gesetzlich zustande gekommener Arbeitsvertrag mit der S-GmbH als Entleiher.
Eine andere Auffassung zum Schicksal des Arbeitsverhältnisses in einem ähnlich gelagerten Fall vertritt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in der folgenden Entscheidung:
b) LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.06.2013 - 10 Sa 1747/12
Verfügt der Verleiher über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG, wird auch bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet.
Auch hier wird ein Arbeitnehmer bereits über mehrere Jahre hinweg von einem Verleihunternehmen mit Überlassungserlaubnis an das beklagte Unternehmen verliehen, und zwar seit 2005 als Eisen- und Stahlarbeiter.
Als der Kläger festgestellt wissen wollte, dass zwischen ihm und dem beklagten Entleiher ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, scheiterte er hiermit vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht.
Auch bei einer nicht mehr vorübergehenden Überlassung ist laut dem LAG Düsseldorf kein Arbeitsverhältnis zwischen Kläger und Entleihunternehmen zustande gekommen. Nach § 10 Abs. 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG komme es zu einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Arbeitnehmer nur dann, wenn der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Arbeitnehmer aufgrund einer fehlenden Überlassungserlaubnis unwirksam sei. Hier hätte der Verleiher aber gerade eine solche Erlaubnis gehabt. Das LAG Düsseldorf war auch nicht der Ansicht, dass die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nur eine vorübergehende Überlassung decken würde. Die Erteilung der Erlaubnis durch die Agentur für Arbeit sei einzig und allein von der Zuverlässigkeit des Verleihers abhängig. Sei der Verleiher zuverlässig, gäbe es keinen Grund mehr, von einer fehlenden Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis und damit einem unwirksamen Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Arbeitnehmer auszugehen.
Die beiden einander widersprechenden Urteile machen auf eine Unklarheit bei den Rechtsfolgen aufmerksam: § 9 Abs. 1 AÜG legt als Voraussetzung für den gesetzlich entstehenden Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Entleiher u.a. eine fehlende Überlassungserlaubnis fest. Das LAG Baden-Württemberg wählt einen wohltuend pragmatischen und überzeugenden Ansatz: Da die Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nur vorübergehend zulässig ist, kann es auch keine Erlaubnis für eine dauerhafte Überlassung geben. Deswegen war der dortige Verleiher ohne Erlaubnis tätig. Dagegen ist das LAG Düsseldorf rein formal unterwegs: Da die Erlaubnis von der Agentur für Arbeit formal noch nicht entzogen worden war, hatte sie noch Bestand. Erst wenn die Behörden Kenntnis von Verstößen gegen das AÜG, z.B. durch dauerhaften Verleih, erlangen würden, könne die Erlaubnis entzogen werden, wobei laufende Überlassungsverträge dann noch maximal zwölf Monate fortbestehen (§ 4 Abs. 1 Satz 2 bzw. § 5 Abs. 1 Satz 2 AÜG). Den betroffenen Beschäftigten ist allerdings nur mit der „baden-württembergischen“ Variante wirklich geholfen.
Der 7. Senat des BAG hat diesen Streit in seinem Urteil vom 15.05.2013 (7 AZR 494/11) ausdrücklich offen gelassen, weil der Sachverhalt sich vor dem 01.12.2011 abspielte, als das Verbot der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung noch nicht galt.
Keine ratierliche Kürzung des Jahresurlaubs bei unterjährigem Wechsel von Vollzeit- in Teilzeittätigkeit
EuGH, Urteil vom 13.06.2013 - Rs. C-415/12 (Brandes)
Durch den Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit verlieren Beschäftigte keine Urlaubsansprüche, die sie während der Vollzeittätigkeit erworben haben.
Die klagende Arbeitnehmerin war beim Land Niedersachsen zunächst in Vollzeit in einer Fünf-Tage-Woche angestellt. Ab Dezember 2011 wechselte sie auf Teilzeit im Umfang von drei Tagen pro Woche. Aufgrund eines schwangerschaftsbedingten Beschäftigungsverbotes und des Mutterschutzes konnte sie 2010 und 2011 insgesamt 29 Urlaubstage nicht nehmen. Diesen Urlaubsanspruch wollte das Land Niedersachsen der Arbeitnehmerin jedoch nicht gewähren.
Das Land Niedersachsen war der Auffassung, bei einer Verringerung der Arbeitszeit seien auch die bereits erworbenen Urlaubsansprüche nur noch anteilig zu berechnen. Der Resturlaubsanspruch sei entsprechend den neuen Wochenarbeitstagen (drei statt fünf) anzupassen. Daraus folge für die Arbeitnehmerin lediglich ein Anspruch auf 17 Urlaubstage, nämlich 29 Tage geteilt durch 5, multipliziert mit 3 Tagen, was gerundet 17 Tage ergebe. Dies habe keine Auswirkungen auf die – in Wochen ausgedrückte – Dauer des Urlaubs, da die Arbeitnehmerin bei einer 3-Tage-Woche nunmehr auch weniger Urlaubstage benötige, um eine Woche Urlaub zu erhalten.
Das mit dem Rechtsstreit befasste Arbeitsgericht Nienburg rief den EuGH zur Klärung dieser Frage an.
Der EuGH entschied daraufhin, dass eine zeitanteilige Kürzung des während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubs gegen das Unionsrecht, insbesondere gegen Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, verstoße. Der Anspruch auf einen mindestens vierwöchigen bezahlten Urlaub sei ein besonders wichtiger Grundsatz des Arbeitsrechts der Europäischen Union, wie aus der ständigen Rechtsprechung des EuGH hervorgehe. Daher dürfe dieser Anspruch auch nicht restriktiv ausgelegt werden.
Wie bereits in einem früheren Urteil entschieden (Urteil des EuGH vom 22.04.2010, Rechtssache C-486/08 (Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirol)), dürfe es durch den Übergang von Vollzeit zu Teilzeit nicht zu einer Reduzierung des Urlaubsanspruchs kommen.
Mit diesem Urteil hebt der EuGH erfreulicherweise eine jahrelange und wenig nachvollziehbare Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf. So hatte der 9. Senat des BAG am 28.04.1998 entschieden: „Ändert sich im Verlauf eines Kalenderjahres die Verteilung der Arbeitszeit auf weniger oder auch auf mehr Arbeitstage in der Kalenderwoche, verkürzt oder verlängert sich entsprechend die Dauer des dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubs. Sie ist dann … neu zu berechnen.“ Einige Arbeitgeber-Anwälte hatten „Blutdruck“ bei der Entscheidung des EuGH und rechneten aus, dass man beim unterjährigen Wechsel von einer 5-Tage-Woche in eine 2-Tage-Woche auf 20 Wochen Urlaub komme. Unterschlagen haben sie dabei, dass die bisherige Rechtsprechung einen Eingriff in bereits während der Vollzeittätigkeit erworbene (!) Urlaubsansprüche darstellte. Anders hat dies der EuGH in einem Urteil vom 08.11.2012 für den Urlaubsanspruch bei „Kurzarbeit Null“ (Freistellung von der Arbeit bei Bezug von Kurzarbeitergeld) gesehen: Dort sei eine ratierliche Kürzung zulässig (Rechtssachen C-229/11 und C-230/11, Heimann und Toltschin), weil die zum Urlaub gehörende Erholung auch während der „Kurzarbeit Null“ möglich sei.
Keine Vergütung für Tätigkeiten außerhalb des Gleitzeitrahmens
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23.01.2013 - 8 Sa 420/12
Arbeitsleistungen, die außerhalb des in einer Dienstvereinbarung festgelegten Gleitzeitrahmens erbracht werden, sind grundsätzlich keine vertragsgemäßen und daher auch keine vergütungspflichtigen Arbeitsleistungen.
Der Kläger war als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Für den Betrieb galt die „Dienstvereinbarung Arbeitszeit“, in der es unter anderem hieß:
„Der Dienst darf nicht vor 7:00 Uhr begonnen und nicht nach 18:30 Uhr beendet werden. Soweit Ausnahmen hiervon zwingend erforderlich sind, sind diese in einer Anlage zu dieser Vereinbarung darzustellen.“
Der Kläger erbrachte seine Arbeitsleistung teilweise auch nach 18:30 Uhr, weil dies aus seiner Sicht aufgrund der Personalsituation und zur termingerechten Erledigung der ihm übertragenen Aufgaben erforderlich gewesen sei. Diese Stunden wurden zwar im Zeiterfassungssystem erfasst, aber nicht auf seinem Stundenkonto gutgeschrieben.
Mit seiner Klage auf Vergütung für die nach 18:30 Uhr erbrachten Arbeitszeiten scheiterte der Kläger vor dem Arbeitsgericht. Auch das Landesarbeitsgericht hielt die Klage für unbegründet. Der Zeitrahmen, in dem der Kläger seine Arbeitsleistung zu erbringen habe, sei in der Dienstvereinbarung klar umrissen. Deswegen habe der Kläger keinen Anspruch auf Vergütung für die Arbeitsleistungen nach 18:30 Uhr. Die Dienstvereinbarung ermögliche zwar Ausnahmeregelungen in einer Anlage, hiervon sei aber kein Gebrauch gemacht worden. Auch sei die Überschreitung des Gleitzeitrahmens nach hinten entgegen der Aussage des Klägers nicht zwingend erforderlich gewesen. Denn oftmals sei er erst weit nach dem frühestmöglichen Beginn der Dienstzeit (7:00 Uhr) zur Arbeit erschienen. Die Erledigung seiner Aufgaben sei daher auch innerhalb der vorgegebenen Dienstzeiten möglich gewesen. Schließlich sei die Arbeitserbringung nach 18:30 Uhr auch nicht von der Beklagten gebilligt oder genehmigt worden, da diese Zeiten erkennbar nicht dem Stundenkonto des Klägers gutgeschrieben worden seien.
Hier lag das Problem wohl auch in der persönlichen Arbeitszeitgestaltung des Beschäftigten, der gern etwas später zum Dienst erschien und dafür etwas länger blieb. Dennoch: Arbeitszeit ist ein „heißes Eisen“, insbesondere in Einkommens- oder Tätigkeitsbereichen, in denen auch einmal etwas länger gearbeitet wird. Der „Schutz vor sich selbst“, der dann mitunter nötig wird, wird nicht von allen Beschäftigten gern gesehen. Dennoch sollten Betriebs- und Personalräte sich hierum kümmern: Das LAG München hat mit Beschluss vom 27.03.2012 eine Betriebsvereinbarung für zulässig angesehen, mit der die Arbeitszeit über 10 Stunden werktäglich gekappt wurde (6 TaBV 101/11). Die Nutzung privater Räume (Home Office) oder privater Einrichtungen (BYOD – Bring your own device) tun ein Übriges zur Entgrenzung der Arbeitszeit. Entsprechende Vereinbarungen zum Beschäftigtenschutz in diesem Zusammenhang sind in jüngerer Zeit bei der Volkswagen AG und (kurz vor der Bundestagswahl) im Bundesministerium für Arbeit und Soziales abgeschlossen worden.
01. Oktober 2013, Arbeitsrecht, Betriebsrat, Datenschutz
Ein nur mittelbar betroffenes Betriebsratsmitglied ist nicht an der Beschlussfassung gehindert
01. Oktober 2013, Arbeitsrecht, Betriebsrat
BAG, Beschluss vom 24.04.2013 - 7 ABR 82/11
Betriebsratsmitglieder sind von der Beschlussfassung des Betriebsrats über den Antrag des Arbeitgebers zur Versetzung eines Arbeitnehmers nicht schon deshalb auszuschließen, weil sie sich selbst auch auf die betreffende Stelle beworben haben.
Auf die interne Ausschreibung der Stelle eines „Supervisors“ bewarben sich neben dem Arbeitnehmer S noch zwei weitere Bewerber, darunter auch das Betriebsratsmitglied B. Als die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S auf diese Stelle beantragte, verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung hierzu. An der Beratung und Beschlussfassung zu dieser Zustimmungsverweigerung nahm auch das Betriebsratsmitglied B teil; ein Ersatzmitglied wurde nicht geladen.
Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, das Betriebsratsmitglied B habe aufgrund eigener Betroffenheit nicht mit abstimmen dürfen. Sie beantragte daher festzustellen, dass die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung mangels einem wirksamen Widerspruch als erteilt gelte.
Beide Vorinstanzen hatten dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben; das Bundesarbeitsgericht hielt die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats aber für wirksam. Der entsprechende Betriebsratsbeschluss sei ordnungsgemäß zustande gekommen. Insbesondere sei das Betriebsratsmitglieds B nicht etwa zeitweilig verhindert gewesen. Das Betriebsratsmitglied B sei nicht individuell und unmittelbar betroffen gewesen, sondern nur als Angehöriger eines aus mehreren Personen bestehenden Teils der gesamten Belegschaft, dem Kreis der Bewerberinnen und Bewerber.
Eine unmittelbare und individuelle Betroffenheit hätte nur dann vorgelegen, wenn sich das Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin nach § 99 BetrVG auf die Versetzung des Betriebsratsmitglieds selbst bezogen hätte.
Diese Entscheidung des 7. Senats des BAG ist positiv zu bewerten, weil sie den Umfang der Entscheidungen, bei denen einzelne Betriebsratsmitglieder befangen sein könnten, auf das äußerst Notwendige begrenzt und zugleich eine berechtigte Grenze zieht zwischen der Arbeitnehmereigenschaft einerseits und der Mitgliedschaft im Betriebsrat andererseits. Noch deutlicher wird dies in einem Urteil des 8. Senats, von der zur Zeit nur eine Pressemitteilung vorliegt: Im Urteil vom 22.08.2013 (8 AZR 574/12) hat der 8. Senat entschieden, dass im Verfahren zur Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen der Arbeitgeber gem. § 81 Abs. 1 SGB IX stets die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen hat, und zwar selbst dann, wenn die Vertrauensperson der Schwerbehinderten ebenfalls zu den Bewerbern gehört. Ein Verstoß gegen diese Beteiligungspflicht kann ein Indiz für eine Benachteiligung des Bewerbers aufgrund seiner Behinderung und damit ein Verstoß gegen das AGG sein.
Keine Arbeitszeiterfassung bei freigestellten BR-Mitgliedern?
BAG, Beschluss vom 10.07.2013 - 7 ABR 22/12
Die betriebsverfassungsrechtliche Stellung voll freigestellter Betriebsratsmitglieder erfordert es nicht, sie von der Arbeitszeiterfassung auszunehmen, die in einer geltenden Betriebsvereinbarung vorgesehen ist.
In Umsetzung einer Betriebsvereinbarung wird bei der Arbeitgeberin ein Arbeitszeiterfassungssystem eingesetzt. Dieses soll entsprechend der Vereinbarung für alle Beschäftigten gelten, die in gleitender Arbeitszeit, nach Schicht- oder Dienstplänen oder nach flexiblen Arbeitszeitsystemen arbeiten. Durch das System sollen die An- und Abwesenheitsdaten der Beschäftigten erfasst und unter anderem zur Vergütungsabrechnung an das Abrechnungssystem übergeben werden. Ebenso dient das System durch definierte Auswertungen der Information der Beschäftigten über ihre Arbeitszeitdaten und der Einhaltung gesetzlicher, tariflicher und sonstiger Vorschriften sowie der Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen zur Buchhaltung.
Vier Mitglieder des 17-köpfigen Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit vollständig freigestellt. Vor ihrer Freistellung arbeiteten sie in gleitender Arbeitszeit oder nach Schicht- oder Dienstplänen. Dementsprechend erfassten auch sie ihre An- und Abwesenheitszeiten nach dem Arbeitszeiterfassungssystem. In der Folgezeit teilte die Arbeitgeberin den vier freigestellten Betriebsratsmitgliedern jedoch mit, dass sie während der Zeit der Freistellung auf die Arbeitszeiterfassung nach der Betriebsvereinbarung verzichte.
Hiergegen klagte der Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht und bekam Recht. Das Landesarbeitsgericht gab jedoch der Beschwerde der Arbeitgeberin statt. Das Bundesarbeitsgericht wiederum gab dem Betriebsrat Recht. Die Arbeitgeberin sei nämlich verpflichtet, bei Durchführung der Betriebsvereinbarung auch den vollständig von der beruflichen Tätigkeit freigestellten Betriebsratsmitgliedern die Teilnahme am Arbeitszeiterfassungssystem zu ermöglichen.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung seien auch auf die Arbeitsverhältnisse der Betriebsratsmitglieder anwendbar, da diese entweder in gleitender Arbeitszeit oder aber nach Schicht- und Dienstplänen arbeiteten. Die vollständige Freistellung von der beruflichen Tätigkeit nach § 38 Abs. 1 BetrVG ändere hieran nichts. Die betriebsverfassungsrechtliche Stellung der freigestellten Betriebsratsmitglieder erfordere es insbesondere nicht, dass sie von diesen Regelungen nicht mehr erfasst würden. Gesetzliche Rechtsfolge der Freistellung sei nämlich, dass anstelle der Arbeitspflicht für die Betriebsratsmitglieder die Verpflichtung besteht, im Betrieb am Sitz des Betriebsrats anwesend zu sein.
Über die Entscheidung der Vorinstanz (LAG München vom 02.02.2012, 3 TaBV 56/11) hatten wir bereits in unserem Newsletter vom Juni 2012 (nachzulesen unter www.aulnrw.de/de/hauptmenu/beratungservice/blog-arbeitsrecht-aktuell) berichtet. Auch wenn es das BAG nicht ausdrücklich betont, ist es zunächst Teil des Selbstorganisationsrechts des Betriebsrats, ob seine freigestellten Mitglieder an der Arbeitszeiterfassung teilhaben möchten. Anders ist dies ohnehin bei den nicht Freigestellten. Ein entsprechendes Recht auf Teilhabe an der Erfassung kann ihnen aber nicht verwehrt werden, wie das BAG nun bestätigt.