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Timestamp: 2019-02-19 11:02:46
Document Index: 301515912

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 10', '§ 9', '§ 8', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 315', '§ 10', '§ 10', '§ 9', '§ 10', '§ 9']

Zielvereinbarung statt Leistungsentgelt – Risiken und Nebenwirkungen - DGB Rechtsschutz GmbH
Arbeitsgericht Kaiserslautern, Auswärtige Kammern Pirmasens, Urteile vom 17.05.2018, 6 Ca 394/17 u.a.
Zielvereinbarung statt Leistungsentgelt – Risiken und Nebenwirkungen
Eingruppierung nach dem Entgeltrahmen-Abkommen IG Metall (ERA): Bei der Überführung eines klassischen Leistungsentgelts nach § 9 ERA (Kennzahlenvergleich) in die Vergütung nach § 10 ERA (Leistungsentgelt mit Zielvereinbarung) lauern erhebliche Fallstricke. Das gilt vor allem bei der Adaption reiner Managementziele als Zielvorgaben für Produktionsmitarbeiter und fehlender Anspassungsmechanismen im Fall von betrieblichen Veränderungen. Die Zielvorgaben müssen billigem Ermessen entsprechen.
Zielvereinbarungen müssen von Arbeitnehmer*innen auch tatsächlich zu stemmen sein! Copyright by Roland Oechsle
Ein südwestpfälzischer Kranhersteller wollte seine rund 450 Produktionsmitarbeiter weg vom jahrelang etablierten Prämienentgelt nach § 9 Entgeltrahmenabkommen (ERA) in ein anders Vergütungssystem überführen. Am liebsten zur Kostensenkung in das Zeitentgelt mit Leistungsbeurteilung (§ 8 ERA).
Einigung auf Leistungsvergütung mit Zielvereinbarung
In langen Einigungsstellenverhandlungen einigte man sich auf eine Leistungsvergütung mit Zielvereinbarung entsprechend § 10 ERA.
Dieses Entgeltsystem wird für Produktionsbereiche eher selten gewählt. Es ist typischerweise der Vergütung von einzelnen Arbeitnehmer*innen, Manager*innen und Leitenden Angestellten vorbehalten. Schon nach dem Tarifvertrag hat die Vereinbarung von Zielen mit einzelnen Beschäftigten oder Gruppen zu erfolgen. Die Ziele sind zudem einvernehmlich festzulegen. Für eine so große Gruppe von Beschäftigten wären die hierzu notwendigen Verhandlungen viel zu komplex gewesen.
Betrieblicher Sonderweg statt Prämienentgelt
Man wählte als Kompromiss den Weg über die komplette Ausserkraftsetzung des § 10 ERA durch einen Ergänzungstarifvertrag und ersetzte ihn durch eine Betriebsvereinbarung. Diese ließ dem Arbeitgeber aber nahezu freie Hand bei der Zielfestlegung. Es wurde lediglich als Grenze festgelegt, dass die Ziele für die in der Produktion Beschäftigten sich an den Managementzielen „zu orientieren haben, herausfordernd und erreichbar sein müssen“. Damit sollte gewährleistet sein, dass Unternehmensführung und Belegschaft bei der Zielerreichung zusammenarbeiten.
Bei einem Zielerreichungsgrad von 100 Prozent trug jedes der zunächst 3, später 4 Ziele mit jeweils max. 4% des Grundentgelts zur leistungsanhängigen Vergütung bei. Die Beschäftigten erhielten so im ersten Jahr des „Probebetriebs“ 12 Prozent Leistungszulage, später im Echtbetrieb konnten sie bei 4 Zielen max. 16 Prozent erreichen.
Streit schon nach der ersten echten Zielfestlegung
Schon nach dem ersten Probejahr mit fiktiver vollständiger Zielerreichung gab es Streit: Der Arbeitgeber gab ab dem 2. Jahr von den nun 4 Zielen 2 Ziele vor, die die Beschäftigten mit einem Null-Zielerreichungsgrad komplett verfehlten und bei den verbleibenden beiden positiven Zielen mit nur 6,24 Prozent eine insgesamt geringe Leistungszulage erhielten.
Betriebsweit ist das weniger als im Zeitentgelt mit Leistungsbeurteilung, hier sind 10 Prozent als Leistungszulage durchschnittlich an die Belegschaft auszuschütten.
Vorgegebene Managerziele für Produktionsmitarbeiter nicht erreichbar
Der Grund war auch schnell gefunden. 2 der 4 Ziele wurden vom Arbeitgeber als reine Managerziele formuliert und waren für die in der Produktion Beschäftigten mit ihren Einflussmöglichkeiten an den Arbeitsplätzen gar nicht erreichbar.
Auch waren die Ziele extrem anspruchsvoll. Die gleiche Leistung, die im Vorjahr noch für 100 Prozent Zielerreichung gut war, brachte im Folgejahr gar keinen Zielerreichungsgrad mehr („eine glatte schwarze Null“).
Musterklagen beim Arbeitsgericht erfolgreich
Die vorgerichtlichen Verhandlungen scheiterten, das Büro Pirmasens der DGB Rechtsschutz GmbH führte mit 5 Klägern Musterverfahren vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern -Auswärtige Kammern Pirmasens- um ihnen und der Belegschaft zu ihrem Recht und zur richtigen Leistungsvergütung zu verhelfen.
Das Arbeitsgericht gab den Klägern erstinstanzlich im vollem Umfang recht. Die Beklagte bezifferte im Termin den Streitwert mit „weiter über einer Million Euro liegend“, geschätzt sind es rund 1,6 Mio. €.
Zielvorgaben müssen Interessenlage beider Parteien berücksichtigen
Das Arbeitsgericht sah die Vereinbarung der Zielvereinbarung durch die Betriebsvereinbarung nach Außerkraftsetzung des § 10 ERA grundsätzlich als unproblematisch und zulässig an. Es folgte aber der klägerischen Argumentation, dass selbst bei einer dem Arbeitgeber überlassenen einseitigen Bestimmung der Ziele für diese § 315 BGB anzuwenden ist, d.h. das Leistungsbestimmungsrecht billigem Ermessen zu genügen hat.
Das ist dann der Fall, wenn die Leistungsbestimmung nach den wesentlichen Umständen des Falls erfolgt und die beiderseitigen Interessen berücksichtigt. Es unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, ob der Arbeitgeber den ihm zustehenden Spielraum bei seiner Leistungsbestimmung noch interessengerecht ausgeübt hat. Bei den gerügten 2 Zielen hat das Arbeitsgericht dies verneint.
Hälfte der Zielvorgaben waren unerreichbar
Beim ersten unzulässig vorgegebenen Ziel sollten die Produktionsmitarbeiter den Wert der lagerhaltigen Roh- und Halbfertigteile um etwa 20 Prozent reduzieren. Gleichzeitig versäumte es die Arbeitgeberin aber betriebliche Optimierungsprozesse rechtzeitig abzuschließen. Aus Managersicht ein erstrebenswertes Ziel, für die Mitarbeiter*innen der Montage war es jenseits ihrer Einflussmöglichkeiten.
Zudem ist nicht die Projektierung betrieblicher Optimierungsprozesse, sondern deren tatsächliche Umsetzung nach der Ansicht des Arbeitsgerichts wesentlich, weshalb hier die vorherige Säumnis der Arbeitgeberin zum Verhängnis wurde und ihre Leistungsbestimmung damit unbillig machte.
Auftragseinbruch im Jahr 2016
Zudem traf das Unternehmen in der zweiten Jahreshälfte 2016 einen erheblichen Auftragseinbruch, weshalb es das Bauprogramm deutlich reduziert hat. Damit fand ein Abbau der Roh- und Halbfertigteile in der Produktion nicht mehr statt, weil kaum noch Krane gefertigt wurden. Die Produktionsmitarbeiter hatten auch deshalb keinen Einfluss mehr auf den Zielerreichungsgrad.
Ein nach § 10 Abs. 5 ERA vorgesehenes Korrekturelement bei Änderung wesentlicher betrieblicher Umstände während der Laufzeit der Zielvereinbarung sah die ersetzende Betriebsvereinbarung nicht vor. Das kam einer Verlagerung des unternehmerischen Risikos auf die Belegschaft gleich und führte ebenfalls zur Unbilligkeit der Zielvorgabe.
Leistungsbestimmung verlagert Betriebsrisiko auf die Belegschaft
Der Auftragseinbruch ab dem 2. Halbjahr 2016 führte auch dazu, dass das zweite als unbillig gerügte Ziel komplett verfehlt wurde:
Nach dieser Zielvorgabe sollte in einer komplexen Berechnung eines variablen Korridors aus Produktivstundenzahl und dem Unternehmensergebnis ein Zielerreichungsgrad berechnet werden. Zum einen schickte die Arbeitgeberin ab Herbst 2016 Mitarbeiter*innen nach Hause und baute massiv Zeitguthaben ab bzw. führte die Arbeitszeitkonten ins Minus. Zum anderen kürzte sie das Bauprogramm. Dies schlug sich sofort im Produktionsergebnis und ungünstigen Produktivstundenanteilen nieder.
Auch hier sah das Arbeitsgericht im fehlenden Korrekturmechanismus eine einseitige, das Betriebsrisiko unbillig auf die Belegschaft verlagernde Leistungsbestimmung und folgte damit dem klägerischen Vortrag. Zudem wurde das Unternehmensergebnis von allen über 1.500 Beschäftigten erwirtschaftet, nicht allein von den rd. 450 nach Zielvereinbarung vergüteten Arbeitnehmer*innen. Diese sollten somit mit ihrem Leistungsentgeltanteil über den Unternehmenserfolg auch für die Arbeit anderer „haften“, sogar für Fremdfirmen und Zulieferer, die sie in keiner Weise beeinflussen konnten.
Hier gehts zum Urteil des ArbG Kaiserslautern vom 17.05.2018
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§ 10 ERA eignet sich schon nach dem Wortlaut für den „Abschluss mit einzelnen, bei Vorliegen entsprechender Arbeitsstrukturen auch mit mehreren Beschäftigten“. Die arbeitgeberseitig gewünschte Abkehr von dem an sich passenden Vergütungssystem gemäß § 9 ERA hin zur Zielvereinbarung führt bei einer so großen Gruppe von Beschäftigten unweigerlich zu Problemen bei der gerechten Zielbestimmung.
Der Wunsch nach Vereinfachung des Vergütungssystems hätte bei einer korrekten Anwendung des § 10 ERA tatsächlich zu noch komplizierteren Strukturen geführt, weshalb man letztlich mit dem Versuch, die Mitarbeiter mit den Vorgaben der Ziele für höhere Managern zu vergüten, scheitere.
Statt Zielvereinbarung zutreffendes ERA-Vergütungssystem wählen
Das System funktionierte nur dort, wo die Beschäftigten tatsächlich Einfluss auf den Zielerreichungsgrad nehmen können, die Ziele einfach formuliert sind, ihnen nicht das unternehmerische Risiko auferlegt wird und es Korrekturmechanismen gibt, falls Planung und Realität auseinanderlaufen. Nur, weshalb blieb man dann nicht gleich bei der für solche Tätigkeiten passende Leistungsvergütung mit Kennzahlenvergleich nach § 9 ERA?
Mit der obsiegenden Entscheidung ist ein erster, wichtiger Schritt getan um den betroffenen rd. 450 Produktionsmitarbeiter*innen zu helfen. Jedem Kläger wurde im Schnitt monatlich weitere rund 300 € zugesprochen, die letztlich auch den etwa 450 anderen Kolleginnen und Kollegen zufließen wird. Vom weiteren Fortgang des Verfahrens werden wir berichten.