Source: https://www.wvr-law.de/arbeitsrecht/kuendigung/
Timestamp: 2019-08-21 21:19:25
Document Index: 48357900

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 174', '§ 2', '§ 4', '§ 269', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', 'EuG', 'EuG', '§ 622', 'Art. 12', '§ 15', '§ 622', '§ 622', '§ 626', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 626', '§ 3', '§ 7', '§ 626', '§ 3', '§ 626', '§ 241', '§ 241', '§ 626', '§ 626', '§ 241', '§ 626', '§ 1', '§ 622', 'EuG', '§ 102']

Kündigung im Arbeitsrecht: 30 Fragen und Antworten - VON RUEDEN
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Eine Kündigung kommt meist unerwartet und trifft Arbeitnehmer oft hart. Schließlich geht es darum, dass ein vielleicht schon Jahre oder sogar Jahrzehnte bestehender Arbeitsvertrag unfreiwillig beendet werden soll. Damit steht nicht selten eine finanzielle Existenz auf dem Spiel.
Doch oftmals sind Zweifel an der Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung durchaus berechtigt.
Deswegen ist es für Arbeitnehmer aller Lohn- und Gehaltsklassen nach einer Kündigung immer wichtig, diese zeitnah anwaltlich prüfen zu lassen. Denn bereits drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung ist z. B. eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht nur noch unter erschwerten Bedingungen möglich.
Wirksame Kündigung: Arbeitsvertrag endet
Eine Arbeitgeberkündigung ist juristisch betrachtet eine „einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung“: Der Arbeitgeber spricht sie aus, der Arbeitnehmer muss Kenntnis von ihr bekommen. Liegen dann z. B. alle gesetzlichen Voraussetzungen vor, beendet die Kündigung ein Arbeitsverhältnis automatisch: unmittelbar im Fall einer fristlosen, nach Ende der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung.
Das bedeutet aber auch: Der Arbeitnehmer muss ihr nicht zustimmen und kann die Wirksamkeit der Kündigung z. B. nicht beeinflussen, indem er ihr widerspricht. Wer sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen will, muss dagegen bestenfalls kurzfristig und offiziell vorgehen: Denn war sie rechtlich unwirksam, besteht der Arbeitsvertrag weiter – egal welcher Auffassung der Arbeitgeber ist.
Sie wurden gekündigt? Sie wollen das nicht auf sich sitzen lassen? Sprechen Sie uns gerne an!
In Deutschland besteht in vielen Fällen gesetzlicher Kündigungsschutz, sodass Arbeitgeber Arbeitnehmer meist nicht „grundlos feuern“ können.
Geregelt ist der Kündigungsschutz im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Er greift jedoch erst ab einer bestimmten Betriebsgröße: Wenn weniger als 10 Arbeitnehmer in einem Betrieb arbeiten, ist eine Kündigung immer, auch ohne Kündigungsgrund, möglich. Wenn hingegen mehr als 10 Mitarbeiter in einem Betrieb beschäftigt sind, sind Kündigungen nur möglich, wenn ein Kündigungsgrund nach KSchG vorliegt. So kann vor allem in kleineren Betrieben die Zahl der Kollegen maßgeblich dafür sein, ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht. Und das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber der Auffassung ist, dass das KSchG für ihn nicht gilt ...
Außerdem genießen bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern ganz unabhängig vom KSchG Kündigungsschutz: So stehen Schwangere unter dem besonderen Schutz des Mutterschutzgesetzes (MuSchG), Schwerbehinderte unter dem Schutz des Schwerbehindertengesetzes (SchwbG), Betriebsräte genießen besonderen Kündigungsschutz nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Sie haben Fragen zum Kündigungsschutz – nach einer Kündigung oder ganz allgemein? Sprechen Sie uns gerne an!
Kündigungsfrist bei Arbeitgeberkündigung
Ob Kündigungsschutz oder nicht – ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist für Arbeitgeber hängt dabei von der Dauer des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Kündigung ab: Je länger man bei einem Arbeitgeber beschäftigt war, desto länger ist die Kündigungsfrist. So liegen die gesetzlichen Kündigungsfristen z. B. zwischen zwei Wochen (Kündigung in der Probezeit) und sieben Monaten (bei mehr als 20 Jahren Betriebszugehörigkeit).
Nicht selten ergeben sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag abweichende Kündigungsfristen. Wurden die Fristen wirksam vereinbart, sind diese Fristen maßgeblich. Nicht zuletzt kann auch ein Tarifvertrag (TV) Einfluss auf die Kündigungsfristen für ein Arbeitsverhältnis haben. Ist der Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar, sind die Fristen des TV relevant, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.
Sie haben Fragen zum Thema Kündigungsfrist? Sie bezweifeln aber, dass eine Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde und wissen nicht, welche Folgen das haben könnte? Sprechen Sie uns gerne an!
Ordentliche Kündigung: nicht ohne Kündigungsgrund
Der häufigste Fall einer Arbeitgeberkündigung ist die ordentliche Kündigung, also eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist.
Besteht für ein Arbeitsverhältnis gesetzlicher Kündigungsschutz, muss allerdings nicht nur eine Kündigungsfrist beachtet werden, sondern auch ein Kündigungsgrund vorliegen.
Der Grund kann im Verhalten oder in persönlichen Eigenschaften eines Arbeitnehmers liegen, aber auch in betrieblichen Gründen aufseiten des Arbeitgebers.
Hier liegt der Grund für die Arbeitgeberkündigung in einem vorwerfbaren Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit, z. B. massives Zuspätkommen. Eine Kündigung wegen einer solchen Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages ist allerdings nur möglich, wenn man sich als Arbeitnehmer bereits einen vergleichbaren Fehltritt geleistet hat, dieser Fehltritt durch den Arbeitgeber mit einer Abmahnung „geahndet“ wurde und letztlich auch eine Interessenabwägung dazu führt, dass eine Kündigung eine angemessene Reaktion des Arbeitgebers darstellt. Gerade im Rahmen der Interessenabwägung besteht hier erheblicher Argumentationsspielraum, um eine derartige Arbeitgeberkündigung zu Fall zu bringen.
Eine personenbedingte Kündigung kann wirksam sein, wenn Grund für diese Maßnahme objektiv in der Person des Arbeitnehmers liegt. Kann ein Arbeitnehmer wegen individueller Eigenschaften bzw. Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht (mehr) wie vereinbart erbringen, ist eine solche arbeitsrechtliche Maßnahme denkbar. Voraussetzung ist allerdings, dass keine Aussicht auf Besserung der Situation besteht (negative Prognose), die verminderte Leistung negative Auswirkungen im Unternehmen hat (z. B. anhaltende Überforderung, schwere chronische Erkrankung) und es keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen gibt. Punkte, die man als Betroffener durchaus erfolgreich in Abrede stellen kann.
Nicht zuletzt ist eine ordentliche Kündigung möglich, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, die es unmöglich machen, einen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Das gilt im Einzelfall, ebenso wie bei betriebsbedingten Massenentlassungen. Eine Alternative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf es jedoch in diesem Fall nicht geben. Und letztlich muss auch eine Sozialauswahl zu dem Ergebnis kommen, dass kein anderer Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen entlassen werden kann, den die Entlassung weniger hart trifft (Alter etc.)
Sie wurden gekündigt? Sie wollen das nicht auf sich sitzen lassen und Kündigungsschutzklage erheben? Sprechen Sie uns gerne an!
Außerordentliche Kündigung aka „fristlose Kündigung“
Das deutsche Arbeitsrecht kennt allerdings auch Kündigungen, die ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auskommen und das Arbeitsverhältnis unmittelbar mit Zugang der Kündigung beenden: Was formell „außerordentliche Kündigung“ heißt, wird umgangssprachlich oft als „fristlose Kündigung“ bezeichnet.
Da eine fristlose Arbeitgeberkündigung eine schwerwiegende arbeitsrechtliche Maßnahme ist, ist sie nur unter relativ engen Voraussetzungen möglich. So muss ein wichtiger Grund für die (sofortige) Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, beispielsweise ein schweres Fehlverhalten (z. B. Arbeitsverweigerung, Diebstahl im Unternehmen oder Beleidigung des Arbeitgebers). Eine Abmahnung des Fehlverhaltens ist dann meist nicht notwendig – Ausnahmen bestätigen hier aber im Interesse des Arbeitnehmers teils die Regel. Auch darf eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den Tatsachen erfahren hat, die zu dieser arbeitsrechtlichen Maßnahme führen. Und nicht zuletzt muss der Betriebsrat im Unternehmen vor jeder fristlosen Kündigung angehört werden, sofern ein Betriebsrat existiert.
Gerade bei einer fristlosen Kündigung bestehen damit etliche Möglichkeiten, dass es auf Arbeitgeberseite zu rechtlichen Fehlern kommt. Das kann die Kündigung insgesamt zu Fall bringen, zu einer Umdeutung in eine ordentliche Kündigung inkl. Kündigungsfrist führen oder Ausgangspunkt für erfolgreiche Verhandlungen eines Aufhebungsvertrages sein.
Sie wollen gegen eine fristlose Kündigung durch Ihren Arbeitgeber vorgehen? Sprechen Sie uns gerne kurzfristig an!
Sie haben eine Kündigung erhalten und wissen nicht wie es jetzt weiter gehen soll? Wir helfen Ihnen gerne!
Erstmal müssen Sie einen kühlen Kopf bewahren, selbst wenn Sie das Gefühl haben die Welt geht gleich unter. Eine Kündigung ist meistens unwirksam und Sie haben sehr gute Chancen Ihren Arbeitsplatz zu behalten ggf. einen guten Vergleich in Form einer Abfindung zu schließen. Sie dürfen sich nicht einschüchtern lassen und sollten Ihre Rechte stets durchsetzen.
Es ist wichtig das Kündigungsschreiben sofort prüfen zu lassen. Darüber hinaus sollten Sie keinen Abwicklungsvertrag unterschreiben und keine Angebote annehmen, auch wenn sie Ihnen sehr großzügig erscheinen. Meistens bedeutet das nämlich, dass Sie gute Aussicht auf eine viel höhere Summe haben.
Damit Sie erstmal einen Überblick bekommen, haben wir die wichtigsten Informationen zum Thema „Kündigung“ für Sie zusammengefasst.
Kündigung erhalten – wie geht es weiter? Welche Formvorschriften muss eine Kündigung einhalten? Kann Kündigung durch einen Vertreter erklärt werden? Kündigung muss zweifelsfrei erklärt werden Ist Kündigung unter einer Bedingung zulässig? Was ist eine Änderungskündigung? Änderungskündigung - Möglichkeit Nr. 1: Annahme des Änderungsangebotes Änderungskündigung - Möglichkeit Nr. 2: Ablehnung des Änderungsangebotes Änderungskündigung - Möglichkeit Nr. 3: Annahme unter dem Vorbehalt, sozial ungerechtfertigte Kündigung & Änderungsschutzklage Gesetzliche Kündigungsfristen Kündigungsfrist während der Probezeit Sind längere Kündigungsfristen zulässig? Sind kürzere Kündigungsfristen zulässig? Sonderregelungen für die Kündigungsfristen Der Unterschied zwischen dem Kündigungstermin und der Kündigungsfrist Wie berechnet man die Kündigungsfrist? Schritt Nr. 1: die Dauer der Kündigungsfrist ermitteln Schritt Nr. 2: den Beginn der Kündigungsfrist bestimmen Schritt Nr. 3: das Ende der Kündigungsfrist ermitteln Kann Kündigung zurückgenommen werden? Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung? Wann liegt ein wichtiger Grund für außerordentliche Kündigung vor? Was versteht man unter verhaltensbedingter Kündigung? Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung: Vertragsverletzung, Abmahnung und Interessenabwägung Wichtig: Sperre beim Arbeitslosengeld Verhaltensbedingte Kündigung: Beispiele aus Rechtsprechung Was ist eine Verdachtskündigung? Verdachtskündigung: Anhörung erforderlich Was versteht man unter einer personenbedingten Kündigung? Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung: Prognoseentscheidung, Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und Interessenabwägung Was versteht man unter einer betriebsbedingten Kündigung? Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung: betriebsbedingter Grund, Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und Sozialauswahl Wann ist Anhörung des Betriebsrates erforderlich?
Welche Formvorschriften muss eine Kündigung einhalten?
Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung muss gem. § 623 BGB stets schriftlich erfolgen. Diese Vorschrift ist zwingend und kann nicht abgedungen werden. Eine mündliche Mitteilung sowie eine Mitteilung per E-Mail sind unzulässig.
Kann eine Kündigung durch einen Vertreter erklärt werden?
Eine Kündigung kann auch durch einen Vertreter ausgesprochen werden. Meistens reicht ein bloßer Zusatz „i. V.“ aus.
Dabei ist jedoch auf ein Urteil des BAG vom 14.04.2011 zu verweisen: „Für ein Inkenntnissetzen i. S. des § 174 S. 2 BGB reicht die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Funktion kündigen dürfe, nicht aus. Erforderlich ist vielmehr ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, auf Grund dessen es dem Empfänger der Kündigungserklärung möglich ist, der ihm genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden ist, die Person des jeweiligen Stelleninhabers zuzuordnen“
Darüber hinaus muss ein Kündigungsschreiben stets von allen vertretungsbefugten Gesellschaftern unterschrieben werden, bzw. müssen die nicht beteiligten Gesellschafter durch den Erklärenden ordnungsgemäß vertreten werden. So das BAG in seinem Urteil vom 21.04.2005: „Sind in dem Kündigungsschreiben einer GbR alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnet. Eine solche Kündigungserklärung enthält keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, dass es sich nicht lediglich um den Entwurf eines Kündigungsschreibens handelt, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet ist.
Kündigung muss zweifelsfrei erklärt werden
Es muss stets ersichtlich sein, dass der Erklärende das Arbeitsverhältnis tatsächlich beenden will.
Dazu folgendes Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 13.11.2012. Die Klagepartei hat ein Schreiben mit u.a. folgendem Inhalt erhalten:
"Gemäß den tarifvertraglichen Bestimmungen der Anlage 8 des TV Ratio sind Sie insoweit ihrer Verpflichtung nachgekommen, ein Arbeitsverhältnis mit der V. T. S. GmbH & Co. KG (VTS) aufzunehmen. Wir bedanken uns an dieser Stelle für Ihre bisherige Tätigkeit bei der Deutschen Telekom AG, die mit Annahme des Vertragsangebots im Geschäftsmodell zum 01.01.2005 ihr Ende gefunden hat. Für ihre Zukunft wünschen wir Ihnen alles Gute und viel Erfolg bei Ihrer neuen Tätigkeit."
Das LAG stellte fest, dass das Verabschiedungs- und Dankesschreiben der Beklagten nicht als eine Kündigungserklärung auslegen kann: „Eine Kündigung muss zweifelsfrei erklärt werden. Mit ihr muss eindeutig ausgedrückt werden, dass derjenige, welcher die Erklärung abgibt, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden möchte. Ein solcher Inhalt kann dem Schreiben vom 6. Mai 2005 nicht entnommen werden. Das Wort "Kündigung" wird nicht erwähnt. Es wird auch nicht auf andere Art und Weise zum Ausdruck gebracht, dass das Arbeitsverhältnis infolge dieser Erklärung beendet sein soll. Es wird vielmehr darauf verwiesen, dass die "Tätigkeit" des Klägers bei der Beklagten ihr Ende gefunden habe. Eine rückwirkende Kündigung kann hierin nicht gesehen werden.“
Ist eine Kündigung unter einer Bedingung zulässig?
Eine Kündigung ist bedingungsfeindlich. Eine Bedingung liegt vor, wenn die Rechtswirksamkeit des Rechtsgeschäfts von einem ungewissen zukünftigen Ereignis abhängig gemacht wird. So ist bspw. eine Kündigung unter der Bedingung unwirksam, dass der Arbeitgeber einen Auftrag nicht erhält oder dass ein Kunde des Arbeitgebers nicht rechtzeitig bezahlt.
Die sog. Potestativbedingungen sind jedoch zulässig, d.h. diejenigen Bedingungen, die von einer Entscheidung des Empfängers abhängen also von ihm beeinflussbar sind.
Die wichtigste Ausnahme von der Bedingungsfeindlichkeit einer Kündigung stellt eine sog. Änderungskündigung dar. (Mehr dazu unter: „Was ist eine Änderungskündigung?)
Eine Änderungskündigung beinhaltet eine Kündigung und ein Angebot zur Fortsetzung der arbeitsvertraglichen Beziehung zu geänderten Bedingungen. Sie berührt Punkte wie die Höhe der Vergütung, den Ort der Tätigkeit, die Beschreibung der Arbeitsstelle, u. ä.
Nach Erhalt einer Änderungskündigung stehen 3 Möglichkeiten zur Auswahl:
Sie nehmen das Änderungsangebot bedingungslos an und das Arbeitsverhältnis besteht zu den neuen Vertragsbedingungen fort.
Sie lehnen den Änderungsvorschlag ab und erheben innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage
Die nehmen das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist und erheben eine Änderungsschutzklage.
Änderungskündigung - Möglichkeit Nr. 1: Annahme des Änderungsangebotes
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot bedingungslos annehmen und das Arbeitsverhältnis zu den neuen Vertragsbedingungen fortsetzen. Ihr Arbeitsvertrag ändert sich nach Ablauf der Kündigungsfrist so wie vom Arbeitgeber angeboten. Es gibt grundsätzlich keine Möglichkeit der Rückgängigmachung.
Änderungskündigung - Möglichkeit Nr. 2: Ablehnung des Änderungsangebotes
Ist der Arbeitnehmer mit den neuen Vertragsbedingungen nicht einverstanden kann er das Angebot ablehnen. Entscheidet sich der Arbeitnehmer für die Ablehnung muss er, um ihre Unwirksamkeit zu bewirken, genauso wie bei jeder anderen Kündigungsart innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen. Verliert der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Hat die Kündigungsschutzklage dagegen Erfolg, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort (Mehr zum Thema „Kündigungsschutzklage“).
Änderungskündigung - Möglichkeit Nr. 3: Annahme unter dem Vorbehalt, sozial ungerechtfertigte Kündigung & Änderungsschutzklage
Es besteht auch die Möglichkeit gemäß § 2 S. 1 KSchG kann der Arbeitnehmer das gemachte Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. § 4 S. 2 KSchG bietet die Möglichkeit, die Sozialwidrigkeit gerichtlich nachprüfen zu lassen. Diese Reaktionsmöglichkeit gewährt dem Arbeitnehmer einen besonderen Schutz einerseits vor willkürlichen Vertragsänderungen und anderseits vor dem Verlust des Arbeitsplatzes. Die Annahme unter Vorbehalt vermag mündlich oder schriftlich zu erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt allerding konkrete Anhaltspunkte, aus denen sich der Vorbehalt ergeben muss. Es ist also ratsam die Annahme schriftlich zu erklären. Bei der Änderungsschutzklage ist Streitgegenstand nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Frage nach der Rechtswirksamkeit der geplanten Änderungen. Es ist zu beachten, dass die Erklärungen binden sind. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Änderungsschutzprozesses an die Annahme unter Vorbehalt gebunden ist. Dem Arbeitnehmer bleibt nur die Möglichkeit die Klage unter den Voraussetzungen des § 269 ZPO zurückzunehmen oder nachträglich auf den Vorbehalt zu verzichten. Der Arbeitgeber kann seine Änderungskündigung ebenfalls nicht einseitig zurücknehmen.
Stellt das Gericht die fehlende soziale Rechtfertigung der geänderten Arbeitsbedingungen fest, hat der Arbeitgeber für die Wiederherstellung der früheren Arbeitsbedingungen zu sorgen. Falls dem Arbeitnehmer materielle Nachteile durch die zwischenzeitliche Geltung der neuen Arbeitsbedingungen entstanden sind, sind sie vom Arbeitgeber auszugleichen.
Es ist stets zu beachten, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis im Änderungsschutzprozess nie auflösen wird. Im Rahmen der Änderungsschutzklage setzen sich die Parteien nämlich nur über die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen auseinander.
Eine ordentliche Kündigung bedarf stets einer Fristsetzung. Es können sowohl gesetzlichen als auch vertraglichen Fristen gelten, wobei die letzten einer genauen Überprüfung unterzogen werden sollten.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB. Für Arbeitnehmer und Arbeiter ergibt sich eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).
Diese 4-wöchige Mindestkündigungsfrist (oder auch Grundkündigunsfrist genannt), wird für die Kündigung durch den Arbeitgeber bei längerer Betriebszugehörigkeit qua Gesetz verlängert (§ 622 Abs. 1 BGB). Die verlängerten Fristen für die Kündigung durch den Arbeitgeber betragen:
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist in der Weise zu berechnen, dass die betreffende Anzahl der Jahre vor dem Zugang der Kündigung abgelaufen werden muss. Das heißt, dass für eine am letzten Tag der Bestandsdauer zugegangene Kündigung noch die bisherige Kündigungsfrist gilt.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer sollen nach dem Wortlaut des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Das bedeutet, dass die erste Verlängerung praktisch erst nach Vollendung des 27. Lebensjahres erfolgen sollte. Der EuGH hat jedoch entschieden, dass diese Regelung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt („Kücükdeveci“-Urteil des EuGH vom 19.01.2010). Somit muss die Vorschrift wegen des Grundsatzes vom Vorrang des Gesetzes unanwendbar bleiben.
Bei einem Probearbeitsverhältnis beträgt die Kündigungsfrist während der Probezeit 2 Wochen. Ein Probearbeitsverhältnis ist ein echtes, vollwirksamer Arbeitsverhältnis, das aber wegen der vereinbarten Erprobung des Arbeitnehmers leichter lösbar ist. Die Probezeit kann längstens 6 Monate betragen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Angaben von Gründen kündigen, da in der Probezeit der gesetzliche Kündigungsschutz noch nicht eingreift.
Sind längere Kündigungsfristen zulässig?
Gem. § 622 Abs. 6 BGB darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Zu lange Kündigungsfristen greifen in den im Art. 12 GG geregelten Schutzbereich der Berufsfreiheit ein. Eine klare Obergrenze für vertragliche Kündigungsfristen ergibt sich jedoch nicht aus dem BGB. Ei­ne äußers­te Gren­ze folgt aber mittelbar aus § 15 Abs.4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG). Danach kann ein auf Le­bens­zeit des Ar­beit­neh­mers ab­ge­schlos­se­ner Ar­beits­ver­trag erst­mals nach fünf Jah­ren gekündigt wer­den, und zwar mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten. Das heißt, dass mehr als ei­ne gut fünf­ein­halbjähri­ge Ver­trags­bin­dung des Ar­beit­neh­mers (beim Le­bens­zeit­ar­beits­ver­trag) ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen ist.
Das BAG hat jüngst entschieden, dass ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­frist von drei Jah­ren zu lang und da­her un­wirk­sam ist, wenn sie in den All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers ge­re­gelt ist (BAG, Ur­teil vom 26.10.2017).
Sind kürzere Kündigungsfristen zulässig?
Eine kürzere Kündigungsfrist kann nur in § 622 Abs. 5 BGB genannten Fällen einzelvertraglich vereinbart werden.
Eine kürzere Kündigungsfrist kann nur vereinbart werden, wenn es sich lediglich um eine bis zu dreimonatige Aushilfstätigkeit handelt.
Eine kürzere Kündigungsfrist ist auch in den sog. Kleinunternehmen zulässig, d.h. in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Es ist zulässig zu vereinbaren, dass die vierwöchige Kündigungsfrist ohne festen Kündigungstermin ausgesprochen werden kann. Bei der Feststellung der Anzahl der Beschäftigten sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Immer wenn vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam ist, gilt das Gesetz.
Sonderregelungen für die Kündigungsfristen
Es gibt einige Sonderregelungen, die § 622 BGB verdrängen.
Der Unterschied zwischen dem Kündigungstermin und der Kündigungsfrist
Der Kündigungstermin ist nicht mit der Kündigungsfrist zu verwechseln. Der Kündigungstermin ist der Termin, zu dem die Erklärung erfolgen muss.
Beispiel: Ihre Kündigungsfrist beträgt „4 Wochen zum Monatsende“. Sie kündigen am 16.04. Die 4-Wochen-Frist beginnt jedoch erst zum nächsten Monatsende, d.h. am 30.04. zu laufen. Ab diesem Zeitpunkt werden die 4 Wochen gezählt, nämlich die Wochen 1.05.-28.05. Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Ablauf des 28.05.
Wie berechnet man die Kündigungsfrist?
Um die Kündigungsfrist korrekt zu berechnen muss man schrittweise vorgehen. Man muss erstens die Dauer der Kündigungsfrist ermitteln. Es muss zweitens der Beginn der Kündigungsfrist und im letzten Schritt das Ende der Frist bestimmt werden.
Schritt Nr. 1: die Dauer der Kündigungsfrist ermitteln
Es muss erstens die einschlägige Fristdauer ermittelt werden. Diese ergibt sich entweder aus dem Gesetz oder aus einer einzelvertraglichen Vereinbarung. Mehr dazu unter „Welche Kündigungsfrist schreibt das BGB vor?“ und „Können Kündigungsfristen einzelvertraglich vereinbart werden?“
Schritt Nr. 2: den Beginn der Kündigungsfrist bestimmen
Im zweiten Schritt muss man den Beginn der Kündigungsfrist bestimmen. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Kündigungsempfänger zu laufen. Sie müssen stets beachten, dass es nicht auf das Datum des Kündigungsschreibens, sondern auf das Datum des Zugangs ankommt.
Schritt Nr. 3: das Ende der Kündigungsfrist ermitteln
Im dritten Schritt ist das Ende der Kündigungsfrist zu bestimmen. In der Regel gilt eine Kündigungsfrist nach Wochen oder nach Monaten, meist aber zu einem Stichtag, wie bspw. zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, ist nicht in die Berechnung einzubeziehen.
Kündigungsfrist von 4 Wochen ist nicht gleich 1 Monat.
Beim Zugang am 01.03. beginnt die Frist erst am 02.03. zu laufen und endet 28 Tage später, d.h. am 29. März. Wenn die Kündigung zum Ende des Monats erklärt wird, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf des 31.03. Der Arbeitnehmer muss also zum letzten Mal am 31.03. bei der Arbeit erscheinen.
Für eine Kündigungsfrist von 4 Wochen ist es stets von Bedeutung, wie viele Tage der jeweilige Kalendermonat hat.
Bei einer Monatsfrist endet die Kündigungsfrist an dem Tag, der nach seiner Benennung dem Tag entspricht, an dem die Kündigung zugegangen ist. Wenn also eine Kündigung am 01.03. zugeht, endet die Frist mit dem Ablauf des 01.04. Ist aber zusätzlich noch ein Kündigungstermin „zum Monatsende“ vorgesehen, endet die Frist erst am 30.04.
Bei einer Kündigungsfrist, die in Monaten berechnet wird, ist die Anzahl der Tage in dem jeweiligen Monat ohne Belang.
Eine falsch berechnete Kündigungsfrist wird in vielen Fällen so ausgelegt, als ob sie zum nächstmöglichen, richtigen Termin gewollt wäre (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013)
Mit der Rücknahme will der Erklärende das Vertragsverhältnis in die vorherige Lage versetzen. Eine Kündigung stellt jedoch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung dar, die nicht wieder einseitig zurückgenommen werden kann. Will der Kündigende also die Beendigung des Arbeitsverhältnisses doch vermeiden, muss eine vertragliche Vereinbarung mit dem gekündigten Vertragspartner getroffen werden.
Das heißt jedoch nicht, dass die Rücknahme keinerlei Bedeutung hat. Der Arbeitnehmer hat durchaus die Möglichkeit das Rücknahmeangebot anzunehmen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Entscheidet sich der Arbeitnehmer dagegen, kann er innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben.
Wenn eine Kündigungsschutzklage erhoben wird, besteht immer noch die Möglichkeit eine Rücknahme während des Prozesses zu erklären. Falls der Arbeitgeber eine Kündigungsrücknahme nach Erhebung der Klage erklärt, hat der Arbeitnehmer immer noch die Wahl zwischen Annahme und Ablehnung. Umgekehrt bedeutet die Rücknahme für den Arbeitgeber nicht automatisch eine Anerkenntnis des Kündigungsschutzantrags.
Die Regelung des § 626 BGB wird durch die den Kündigungsschutz regelnde Vorschriften beschränkt, insbesondere durch das Zustimmungserfordernis bei Schwerbehinderten, durch den Mutterschutz und durch § 15 KSchG – die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats.
Der Arbeitnehmer kann den sog. allgemeinen Kündigungsschutz genießen, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Es müssen zwei Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt werden damit die Vorschriften des Gesetzes anwendbar sind. Der Arbeitnehmer muss erstens in einem Betrieb angestellt sein der kein „Kleinbetrieb“ ist. Man spricht von einem „Kleinbetrieb“, wenn im Betrieb 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Der Arbeitnehmer muss zweitens mindestens 6 Monate ohne Unterbrechung in dem Betrieb tätig werden.
Unter Umständen der Arbeitnehmer noch stärker geschützt werden und somit den sog. besonderen Kündigungsschutz genießen. Zu der Gruppe gehören gem. § 15 Abs. 1 KSchG insbesondere Schwangere und junge Mütter, schwerbehinderte Menschen sowie Betriebsratsmitglieder.
Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung?
Im Hinblick auf die Fristsetzung unterscheidet man zwischen einer ordentlichen (fristgemäßen) und außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung erfolgt eine außerordentliche Kündigung meistens, aber nicht zwingend, fristlos. Es muss jedoch stets ein wichtiger Grund vorliegen. Die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung kann vertraglich nicht abbedungen werden und zwar, weil § 626 BGB die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Dauerschuldverhältnisses voraussetzt. Eine ordentliche Kündigung benötigt dagegen keinen wichtigen Gründen. Hierbei ist nur wichtig, dass die Kündigungsfristen eingehalten werden.
Eine außerordentliche Kündigung Sie setzt stets das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ (§ 626 Abs. 1 BGB) voraus und kann innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem man von dem wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat. Es hängt vom Einzelfall ab und lässt sich nicht pauschal feststellen, wann ein wichtiger Grund vorliegt. Grundsätzlich kann man aber als wichtigen Grund ein ganz besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung verstehen, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfristen unzumutbar macht.
Im Hinblick auf den Grund fällt jede Kündigung in eine der drei Kategorien:
- verhaltensbedingte Kündigung,
- betriebsbedingte Kündigung,
Ein Arbeitsverhältnis kann verhaltensbedingt aufgelöst werden. Wie schon der Name verrät, muss es sich um einen Grund handeln, der in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt. Diese Kategorie und die personenbedingten Kündigungsgründe haben gemeinsam, dass sie im Gegensatz zu den betriebsbedingten Kündigungsgründen, aus der Sphäre des Arbeitnehmers herrühren.
Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung: Vertragsverletzung, Abmahnung und Interessenabwägung
Vertragsverletzung als Voraussetzung
Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss eine Hauptflicht oder zumindest eine nicht unwesentliche Nebenpflicht verletzt werden. Es muss also anhand des konkreten Arbeitsverhältnisses festgestellt werden, welche Pflichten sich daraus ergeben. In der Regel stellt die Arbeitsleistung eine Gattungsschuld. Das heißt, dass der Arbeitnehmer eine Leistung „mittlerer Art und Güte“ schuldet und das keine überdurchschnittliche Leistungen zu erwarten sind. Darüber hinaus muss die Arbeitsleistung auch nicht fehlerfrei sein. Die Pflichtverletzung muss stets einen Betriebsbezug aufweisen, wobei dieser weit zu verstehen ist.
Es muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen. Solange künftige Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers durch eine Abmahnung als milderes Mittel verhindert werden können (das ultima-ratio-Prinzip), soll eine Kündigung unterbleiben. Der Arbeitgeber muss für den Arbeitnehmer in der Abmahnung deutlich erkennbar feststellen, welches Verhalten ihm vorgeworfen wird, welches Verhalten von ihm verlangt wird und eine Kündigung im Wiederholungsfall androhen.
Verhältnismäßigkeit als Voraussetzung
Es darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, damit die verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann. Man prüft also mittels der sog. negativen Prognose, ob es ein milderes Mittel gibt, um das Arbeitsverhältnis trotz des Pflichtverstoßes weiter fortzusetzen und für die Zukunft zu reparieren. Als milderes Mittel kann unter Umständen neben einer Abmahnung, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder eine Änderungskündigung in Betracht kommen.
Interessenabwägung als Voraussetzung
Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegen (Interessenabwägung).
Der Arbeitnehmer sollte auch die Möglichkeit haben zu der Kündigung Stellung zu nehmen. Im Falle eines Widerspruchs seitens des Arbeitnehmers bleibt er nämlich nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt.
Wichtig: Sperre beim Arbeitslosengeld
Es ist sehr wichtig, dass Sie sich gegen eine nicht gerechtfertigte verhaltensbedingte Kündigung wehren. Diese kann nämlich eine 12-wöchige Sperre beim Arbeitslosengeld zur Folge haben. Sie können sich gegen diese Sperre wehren, indem Sie eine Kündigungsschutzklage erheben.
Verhaltensbedingte Kündigung: Beispiele aus Rechtsprechung
Beispiele zur gerechtfertigten verhaltensbedingten Kündigung aus den letzten Jahren:
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.07.2015 zur außerordentlichen Kündigung wegen unerlaubter Herstellung digitaler Kopien am Arbeitsplatz: „Ein Arbeitnehmer, der dienstliche Computer ohne Erlaubnis dazu benutzt, unter Umgehung eines Kopierschutzes Vervielfältigungen privat beschaffter Musik- oder Film-CDs/DVDs herzustellen, verletzt seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme erheblich. Ein solches Verhalten ist – zumal dann, wenn der Arbeitnehmer für die Anfertigung der Kopien dem Arbeitgeber gehörende CD/DVD-Rohlinge verwendet – grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Das gilt unabhängig von einer möglichen Strafbarkeit der damit verbundenen „Brenn“- und Kopiervorgänge.“
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2017 zur außerordentlichen Kündigung wegen sexueller Belästigung „Bei einer sexuellen Belästigung im Sinne von § 3 Abs. IV AGG handelt es sich gemäß § 7 Abs. 3 AGG um eine Verletzung vertraglicher Pflichten, die „an sich“ als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Der zielgerichtete Griff in die Genitalien eines anderen ist eine sexuell bestimmte körperliche Berührung, die – bei objektiv erkennbarer Unerwünschtheit – eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. IV AGG darstellt. Es handelt sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff, durch den die sexuelle Selbstbestimmung des Betroffenen negiert und damit seine Würde verletzt wird. Auf eine sexuelle Motivation des Handelnden kommt es nicht an.“
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.09.2016 zur außerordentlichen Kündigung wegen Manipulation eines Kassenvorgangs: „Die Manipulation eines Kassenvorgangs zum Zweck, sich selbst auf Kosten des Arbeitgebers zu bereichern, ist „„an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund iSd § 626 Abs.1 BGB zu bilden. Verschafft sich ein Arbeitnehmer vorsätzlich auf Kosten des Arbeitgebers einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil, verletzt er erheblich seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB). Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen daher typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Das gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch.“
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.06.2017 zur vorgetäuschten Erkrankung und Konkurrenztätigkeit: „Ein Arbeitnehmer, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten ausübt, verstößt gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB. Es handelt sich in der Regel um eine erhebliche Pflichtverletzung, die „an sich“ geeignet ist, nach § 626 Abs. 1 BGB eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dem Arbeitnehmer ist aufgrund des Wettbewerbsverbots nicht nur eine Konkurrenztätigkeit im eigenen Namen und Interesse untersagt. Es ist ihm ebenso wenig gestattet, einen Wettbewerber des Arbeitgebers zu unterstützen. Das Erschleichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs.1 BGB zur außerordentlichen Kündigung bilden. Dies gilt nicht nur, wenn der Arbeitnehmer für die Zeit einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung erhält. Täuscht er eine Arbeitsunfähigkeit erst nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums vor, aber zu dem Zweck, während der attestierten Arbeitsunfähigkeit einer Konkurrenztätigkeit nachgehen zu können, verletzt er ebenfalls in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB.“
Es handelt sich dabei üblicherweise um eine außerordentliche, fristlose Kündigung die am Maßstab des § 626 BGB zu prüfen ist. Im Gegensatz zu einer verhaltensbedingten Kündigung reicht für eine Verdachtskündigung schon ein objektiv begründeter Verdacht schwerer Verfehlungen aus. Die müssen noch nicht erwiesen sein. Es genügt, wenn der Verdacht erdrückend ist, das Vertrauensverhältnis zerstört und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Das BAG hat in seinem Urteil vom 02.03.2017 zur außerordentlicher Verdachtskündigung eines Lehrers wegen des Verdachts der sexuellen Belästigung von Schülerinnen nach einem Freispruch im Strafverfahren festgestellt, dass eine Verdachtskündigung gerechtfertigt sein könne, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorlägen, die geeignet seien, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben habe. Der Verdacht müsse auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisenden Tatsachen gestützt sein. Er müsse ferner dringend sein, d.h. mit großer Wahrscheinlichkeit. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichten nicht aus. Das BAG hat in dem Urteil darauf hingewiesen, dass der Verdacht durch eine oder mehrere übereinstimmende Zeugenaussagen über ein bestimmtes Verhalten ähnlicher Natur oder ähnlichen Inhalts begründet werden kann. In diesem Sinne könnten auch Aussagen Betroffener oder mittelbarer Zeugen eine „objektive“ Tatsache für einen bestimmten Geschehensablauf darstellen, die eine Verdachtskündigung rechtfertigen könne. Der Arbeitnehmer muss jedoch stets eine sorgfältige, mögliche Fehlerquelle umfassend berücksichtigende Auseinandersetzung mit der Glaubhaftigkeit der jeweiligen Aussage und der Glaubwürdigkeit der Auskunftsperson(en) garantieren.
Verdachtskündigung: Anhörung erforderlich
Eine wirksame Verdachtskündigung setzt eine Anhörung des „verdächtigen“ Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitgeber soll alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen um sich um umfassende Aufklärung bemühen. Die Anhörung kann entweder schriftlich oder mündlich erfolgen. Bleibt die Anhörung aus, kann die Kündigung unwirksam sein und zwar immer dann, wenn der Arbeitgeber schuldhaft die Anhörungspflicht verletzt.
Eine schuldhafte Verletzung der Anhörungspflicht liegt jedoch nicht vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit war, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken. Der Arbeitgeber genügt seiner Anhörungsverpflichtung, wenn der Arbeitnehmer erklärt, er werde sich zu den Vorwürfen nicht äußern und er hierfür keine oder allenfalls unzureichende Gründe nennt.
Bei dieser Kündigungskategorie muss der Grund in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen. Das ist immer dann der Fall, wenn objektive oder subjektive Leistungsmängel festgestellt werden. Hierbei geht es nicht darum, dass sich der Arbeitnehmer schlecht benommen hat, sondern darum, dass er möglicherweise seine Arbeit in Zukunft nicht mehr ausüben kann (sog. „negative Prognose“). Die wichtigsten Fallgruppen betreffen dabei Krankheit, rechtliche Hindernisse wie zum Beispiel fehlende Arbeitserlaubnis, mangelnde körperliche und geistige Eignung zur geforderten Tätigkeit oder mangelndes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ob eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, ist mittels stufenweiser Prüfung festzustellen.
Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung: Prognoseentscheidung, Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und Interessenabwägung
Prognoseentscheidung als Voraussetzung
Die erste Stufe stellt die sog. Prognoseentscheidung dar. Es muss sorgfältig geprüft werden, ob die mangelnde Eignung auch in Zukunft anhalten wird.
Auf der zweiten Stufe ist zu prüfen ob eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist. Die künftige Beeinträchtigung kann dabei auf betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen beruhen; diese müssen konkret und erheblich sein, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Die Umstände müssen mit sicherer Wahrscheinlichkeit dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis zukünftig erheblich gestört werden wird.
Der Kündigungsgrund entfällt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in dem Betrieb beschäftigt werden kann, bei dem der jeweilige personenbedingte Mangel keine Rolle spielt. Den wichtigsten Unterfall einer personenbedingten Kündigung stellt die sog. krankheitsbedingte Kündigung dar. Unter Umständen kann das Arbeitsverhältnis auch wegen erheblicher krankheitsbedingter Vertragsstörungen aufgelöst werden. Der Arbeitgeber muss in dem Fall aber stets andere Einsatzmöglichkeit in seinem Betrieb in Erwägung ziehen. Erst wenn es keine andere Arbeitsstelle gibt, wo sich die fehlende Eignung des Arbeitnehmers nicht bemerkbar machen würde, darf der Arbeitgeber kündigen. Zu den eine personenbedingte Kündigung rechtfertigenden Krankheiten zählt insbesondere auch die Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers. Sie stellt eine Krankheit im medizinischen Sinne dar, wenn der gewohnheitsmäßige, übermäßige Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Eine Versetzung des alkoholabhängigen Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz wird in der Regel ausscheiden. Die gleichen Grundsätze gelten bei einer Drogenabhängigkeit.
Die abschließende Interessenabwägung auf der dritten Stufe muss ergeben, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Zu den Umständen, die in der Abwägung zu berücksichtigen sind, gehören grundsätzlich nur solche, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Zu berücksichtigen sind insbesondere die Ursache der personenbedingten Störung, die Dauer des bisher ungestört bestehenden Arbeitsverhältnisses sowie das Lebensalter. Nach der Rspr. des BAG sind immer mit zu beachten eine Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers.
Eine Besonderheit stellt jedoch das fehlende Erfordernis der vorherigen Abmahnung. Da in dem Fall dem Arbeitnehmer keine Pflichtverletzung vorgeworfen wird, muss er vorher nicht abgemahnt werden, es sei denn, die fehlende Eignung geht aus einer schuldhaften Verletzung hervor und somit fallen zwei Gründe zusammen. Eine Abmahnung kann allerdings geboten sein, wenn sich nicht eindeutig feststellen lässt, ob das beanstandete Tun verhaltens- oder personenbedingt ist.
Im Gegensatz zur verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigung, ergeben sich die Kündigungsgründe für eine betriebsbedingte Kündigung aus der Sphäre des Arbeitgebers. Eine betriebsbedingte Kündigung ermöglicht es dem Arbeitgeber, im Interesse der Rentabilität des Unternehmens den Personalbestand einem quantitativ oder qualitativ veränderten Personalbedarf anzugleichen.
Die Arbeitnehmer in Deutschland genießen sehr starken Schutz. Um sie vor unfairen Kündigungen zu schützen sind auch bei den betriebsbedingten Kündigungen strengen Voraussetzungen zu erfüllen.
Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung: betriebsbedingter Grund, Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und Sozialauswahl
Dringender betrieblicher Grund
Der Arbeitgeber muss einen sog. dringenden betrieblichen Grund haben, um ein Arbeitsverhältnis einseitig aufzulösen. Aufgrund des Grundsatzes der freien Unternehmerentscheidung dürfen die Arbeitsgerichte jedoch nur in gewissen Grenzen überprüfen, ob ein betriebsbedingter Grund vorliegt. Auch im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Verhältnisses überwiegen (Interessenabwägung).
Wegen des sog. ultima-ratio-Prinzips muss der Arbeitgeber versuchen, dem Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb anzubieten.
Eine Besonderheit stellt die Voraussetzung der sog. Sozialauswahl dar. Der Arbeitgeber muss stets die soziale Situation des Arbeitnehmers berücksichtigen, d.h. denjenigen kündigen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Dabei sind insb. die gesetzlichen Unterhaltspflichten ggü Ehegatten, eigenen Kindern oder Eltern zu berücksichtigen. Darüber hinaus ist stets die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sowie die Schwerbehinderung zu beachten.
Das ausdrücklich in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG genannte Lebensalter verstößt genauso wie § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB gegen das Verbot der Altersdiskriminierung („Kücükdeveci“-Urteil des EuGH vom 19.01.2010). Somit muss sie wegen des Grundsatzes vom Vorrang des Gesetzes unanwendbar bleiben.
Wann ist eine Anhörung des Betriebsrates erforderlich?
Immer wenn in einem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist muss der Arbeitnehmer im Vorfeld der Kündigung angehört werden und zwar unabhängig vom Kündigungsgrund (§ 102 Betriebsverfassungsgesetzes).