Source: https://www.uni-regensburg.de/Fakultaeten/Jura/richardi/Forschung/ArbRakt/2005-11.shtml
Timestamp: 2018-10-18 03:49:33
Document Index: 267682176

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 14', 'Art. 72', '§ 25', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 39', 'Art. 39', 'Art. 7', 'Art. 39', 'Art. 7', 'Art. 4', 'Art. 3', 'EuG', '§ 8', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 2', 'EuG', '§ 2', '§ 125', '§ 1', '§ 1', '§ 85', 'BGH', '§ 1', '§ 305', '§ 4', '§ 242', '§ 90', '§ 90', '§ 90', '§ 15', '§ 15', '§ 15', 'Art. 39', 'Art. 13', '§ 305', '§ 315', '§ 4', '§ 112', '§ 112', '§ 113', '§ 10', '§ 613', '§ 324', '§ 613', '§ 123', '§ 1', '§ 102', '§ 1', '§ 95', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 613', '§ 4', '§ 4', 'Art. 3', '§ 1', '§ 3', '§ 14', '§ 13', '§ 305', '§ 312', '§ 305', '§ 20', '§ 7', '§ 8', '§ 7', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 87', 'EuG', '§ 31', '§ 62', '§ 1034', '§ 40', '§ 80', '§ 40', '§ 80', 'EuG', '§ 13', '§ 307']

Arbeitsrecht Aktuell November 2005 - Prof. Dr. Richardi - Emeritus für Arbeitsrecht und Sozialrecht, Bürgerliches Recht und Handelsrecht
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Arbeitsrecht aktuell Nr. 28
Koalitionsvertrag - arbeitsrechtliche Vorhaben
Der Koalitionsvertrag zwischen Union und SPD enthält neben dem allgemeinen Bekenntnis zu mehr Arbeitsplätzen auch einige substantielle Vorhaben auf arbeitsrechtlichem Gebiet (eher sozialrechtliche Maßnahmen wie etwa die Prüfung der Einführung eines Kombi-Lohnes und eines Saisonkurzarbeitergeldes werden hier nicht aufgeführt):
Bei der Dienstleistungsrichtlinie wird einen Überarbeitung verlangt, die eine Anpassung des Herkunftslandsprinzips sowie allgemein eine bessere Sicherung von sozialen Standards umfaßt. Auch soll bei Subventionen bei Betriebsverlagerungen in Europa eine Beschränkung vorgenommen werden (Einvernehmensregel). Die Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit für die neuen Mitgliedsstaaten in Osteuropa soll so lange wie möglich unter Ausnutzung aller Übergangsfristen beibehalten werden. Langzeitarbeitskonten sollen nach dem Vorbild der Insolvenzsicherung bei Altersteilzeit gesetzlich gesichert werden. Die gerade vom EuGH verworfene Regelung zur Alterbefristung nach § 14 III TzBfG soll unbefristet gültig und europarechtskonform ausgestaltet werden.
Änderungen im KSchG und TzBfG: Ersatz der sachgrundlosen Befristung durch eine längere Probezeit. "Wir werden daher auf der einen Seite die Möglichkeit streichen, Arbeitsverträge in den ersten 24 Monaten sachgrundlos zu befristen. Gleichzeitig geben wir den Arbeitgebern bei der Neueinstellung die Option an die Hand, anstelle der gesetzlichen Regelwartezeit von 6 Monaten bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses mit dem Einzustellenden eine Wartezeit von bis zu 24 Monaten zu vereinbaren. Die Option entsteht auch bei einer erneuten Einstellung bei dem selben Arbeitgeber, wenn seit dem Ende des vorhergehenden Arbeitsvertrages mindestens sechs Monate vergangen sind. Für Existenzgründer bleibt die Möglichkeit erhalten, in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung die sachgrundlosen Befristungen bis zu 48 Monaten abzuschließen. CDU, CSU und SPD sind sich allerdings auch einig, dass eine Addition der Sonderregelung für Existenzgründer mit der Möglichkeit zur Verlängerung der Befreiung vom Kündigungsschutz nicht gestattet wird."
Das ANEntG wird auf das Gebäudereinigerhandwerk erweitert. Eine weitere Ausweitung wird geprüft. Die Übergangsregelung für Tarifverträge im ArbZG wird verlängert, aber europarechtskonform (vgl. auch den entsprechenden Bundesratsantrag in dieser Ausgabe). Die Unternehmensmitbestimmung soll auch bei einer neuen Richtlinie über grenzüberschreitende Sitzverlegungen von Kapitalgesellschaften auf deutschem Niveau gehalten werden; zugleich soll eine Kommission unter dem Vorsitz von Prof. Dr. Biedenkopf eine europataugliche Weiterentwicklung des deutschen Modells vorbereiten. Die Berufsausbildung soll um gestufte Ausbildungsmodelle auch für schwächere Auszubildende erweitert werden und die Berufe praxisgerecht modernisiert werden. "Das Gesetz über die Arbeitgeberumlage für Mutterschutzleistungen wird umgehend verabschiedet."
Bereits vorab hatten sich die Parteien auf die Erhaltung der Tarifautonomie geeinigt, wollen aber mit den Tarifpartnern Gespräche über die Ausgestaltung von betrieblichen Bündnissen für Arbeit führen.
Die Vorschläge der Föderalismusreform werden übernommen. Interessant ist hier eine Einschränkung in Art. 72 II GG: Die Erforderlichkeitsklausel für die Zulässigkeit eines Tätigwerdens des Bundes bei der konkurrierenden Gesetzgebung wird u.a. für das Bürgerliche Recht, das Arbeitsrecht und das Sozialversicherungsrecht nicht mehr angewendet, womit bestimmte Risiken für die Zulässigkeit neuer arbeitsrechtlicher Bundesgesetze beseitigt werden.
Den Text des Koalitionsvertrages können Sie auch von diesem Server herunterladen. (uk)
Wegfall der Steuerfreiheit für Abfindungen
Die Koalitionsfraktionen haben einen Entwurf mit Reduktion von Steuersubventionen in das Gesetzgebungsverfahren eingebracht. Für das Arbeitsrecht ist die Abschaffung der Steuerfreiheit für Abfindungen und von bestimmten Übergangsgeldern (ab dem 1.1.2006) vorgesehen. Es bleibt aber bei der Regel, daß die Abfindung "gefünftelt" wird, also zur Verringerung der Progressionsbelastung praktisch über fünf Jahre verteilt versteuert wird (BT-Drs. 16/105). (uk)
Erweiterung des Umlageverfahrens der Arbeitgeber für das Mutterschaftsgeld
In Reaktion auf ein Urteil des BVerfG vom 18.11.2003 wurde ein Regierungsentwurf vorgelegt, der das Umlageverfahren zur Finanzierung des Mutterschaftsgeldes auf alle Arbeitgeber ausdehnen soll. Die Regelung soll nicht mehr im Lohnfortzahlungsgesetz, sondern im neuen Gesetz über den Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen (AAG) enthalten sein (BT-Drs. 16/39). (uk)
Entwurf zur Änderung u.a. des Freizügigkeitsgesetzes/EU
Der Bundesrat hat einen Gesetzentwurf Bayerns in geänderter Fassung eingebracht, der die Ansprüche von Ausländern auf Sozialleistungen in Überenstimmung mit der EU-Freizügigkeitsrichtlinie minimieren soll, sofern sie nicht als Arbeitnehmer oder gleichgestellte Personen wie Deutsche zu behandeln sind. Auch sollen Mißbrauchstatbestände praktikabler gefaßt werden. Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Freizügigkeitsgesetzes und anderer Gesetze (BR-Drs. 550/05). (uk)
Arbeitszeit - Übergangsregelung
Die Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie scheint in der Praxis weiter nicht unproblematisch zu verlaufen. Auf einen Antrag Bayerns hin hat der Bundesrat daher einen Antrag zur Verlängerung der Übergangsregelung in § 25 ArbZG nach Abänderungen in das Gesetzgebungsverfahren eingebracht. Die Übergangsregelung erlaubt die Anwendung von Tarifverträgen nach altem (richtlinienwidrigem Recht) und läuft zum 31.12.2005 aus. Schon die bisherige Übergangsregelung wird allerdings teilweise als rechtswidrig angesehen (BR-Drs. 778/05/Beschluss). (uk)
Die Dublin-Stiftung der EU-Kommission hat eine Beschreibung von 300 wichtigen Begriffen zum Arbeitsrecht und zu Arbeitsbeziehungen online gestellt. Die englisch-sprachigen Seiten bieten jeweils eine nützliche Einführung zu vielen Bereichen des europäischen Arbeitsrechts. Sie finden das Wörterbuch hier. Vgl. auch die Pressemitteilung. (uk)
Entwurf eines Gesetzes zu dem Übereinkommen Nr. 180 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 22. Oktober 1996 über die Arbeitszeit der Seeleute und die Besatzungsstärke der Schiffe (Ratifikation des Gesetzes, materiellen Vorgaben sind bereits umgesetzt, BR-Drs. 752/05: keine Einwendungen); Entwurf eines Gesetzes zu dem Protokoll vom 22. Oktober 1996 zum Übereinkommen Nr. 147 der Internationalen Arbeitsorganisation über Mindestnormen auf Handelsschiffen (wie Protokoll zuvor, BR-Drs. 753/05: keine Einwendungen); Vorschlag für eine Empfehlung des Europäischen Parlaments und des Rates zur transnationalen Mobilität innerhalb der Gemeinschaft zu Bildungs- und Ausbildungszwecken: Europäische Qualitätscharta für Mobilität (BR-Drs. 714/05: Stellungnahme). (uk)
Verordnung zur Änderung der Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung und der Werkstättenverordnung vom 2. November 2005 (BGBl. I, S. 3119). (uk)
Gleichbehandlung - Mutterschaftsurlaub - Eintritt in nationale Beamtenlaufbahn
Schlußanträge der Generalanwältin vom 10. November 2005 - C-294/04 (Sarkatzis Herrero)
In dem spanischen Vorabentscheidungsersuchen geht es im Wesentlichen um die Frage, ob einer sich in Mutterschaftsurlaub befindenden Frau eine - aus der Sicht des Gemeinschaftsrechts zu beanstandende - Benachteiligung widerfährt, wenn das nationale Recht die Erlangung des Beamtenstatus' - und die damit verbundenen Rechtsfolgen - an den tatsächlichen Dienstantritt knüpft. Die Generalanwältin schlägt vor, wie folgt zu antworten: Art. 2 I und III und Art. 3 der Richtlinie 76/207/EWG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen) sind dahingehend auszulegen, dass eine Bedienstete auf Zeit, die sich zu dem Zeitpunkt, zu dem sie eine Dauerplanstelle erhält, im Mutterschaftsurlaub befindet, einen Anspruch auf Eintritt in die Beamtenlaufbahn hat. Eine Differenzierung nach dem tatsächlichen Dienstantritt, der sich wegen des Mutterschaftsurlaubs unterscheidet, kommt nicht in Betracht. Es obliegt dem nationalen Richter, im Wege der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts den für den Eintritt in eine Beamtenlaufbahn maßgeblichen Tag so zu bestimmen, dass einer sich in Mutterschaftsurlaub befindenden Frau für den Zugang zum öffentlichen Dienst keine Benachteiligung gegenüber anderen erfolgreichen Bewerbern eines Auswahlverfahrens widerfährt. (hr)
Soziale Sicherheit der Wanderarbeitnehmer - Art. 39 EG
Niederländisches Vorabentscheidungsersuchen vom 15. Juli 2005 - C-287/05 (Hendrix)
Ein niederländisches Gericht stellt in einem Vorabentscheidungsverfahren mehrere Fragen in Bezug auf die Verordnungen (EWG) Nr. 1408/71 (Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und Selbständige sowie deren Familienangehörige) und (EWG) Nr. 1612/68 (Freizügigkeit der Arbeitnehmer), unter anderem: Kann sich ein Arbeitnehmer auf Art. 39 EG in seiner Ausprägung in Art. 7 der Verordnung Nr. 1612/682 gegenüber dem Mitgliedstaat berufen, dessen Staatsangehöriger er ist, wenn er ausschließlich in diesem Mitgliedstaat gearbeitet hat, jedoch im Gebiet eines anderen Mitgliedstaats wohnt? Ist Art. 39 EG in seiner Ausprägung in Art. 7 Absatz 2 der Verordnung Nr. 1612/68 so zu verstehen, dass mit ihm eine gesetzliche Bestimmung stets vereinbar ist, die die Gewährung oder Fortsetzung einer Leistung davon abhängig macht, dass der Betroffene seinen Wohnort im Gebiet des Mitgliedstaats hat, dessen gesetzliche Regelung gilt, wenn diese gesetzliche Regelung eine beitragsunabhängige Sonderleistung im Sinne von Art. 4 IIa der Verordnung Nr. 1408/71 vorsieht und in Anhang IIa dieser Verordnung aufgeführt ist? (hr)
Übergang von Unternehmen - Wahrung der Ansprüche der Arbeitnehmer
Schlussanträge des Generalanwalts vom 15. November 2005 - C-499/04 (Werhof)
In einem Arbeitsvertrag vereinbarte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine dynamische Verweisung auf die jeweils für das Unternehmen geltenden Lohntarifverträge. Der Betriebsteil des Arbeitnehmers wurde in der Folge auf ein anderes Unternehmen übertragen, welches selbst nicht organisiert ist. Nachdem zwischen dem Arbeitgeberverband, dem der Betriebsveräußerer angehört und der Gewerkschaft, der der Arbeitnehmer angehört, ein neuer Lohntarifvertrag geschlossen wurde, verlangt der Arbeitnehmer Bezahlung nach den neuen Tarifen. In einem deutschen Vorabentscheidungsersuchen wurde die Frage gestellt, ob es mit Art. 3 I der Richtlinie 77/187/EWG (Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen) vereinbar sei, wenn der nicht tarifgebundene Betriebserwerber an eine solche Verweisung nur dergestalt gebunden ist, dass der zur Zeit des Betriebsübergangs gültige Lohntarifvertrag Anwendung findet, nicht aber später in Kraft tretende Lohntarifverträge (Gleichstellungsabrede). Der Generalanwalt schlägt vor, diese Frage zu bejahen. (hr)
Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Diskriminierung aufgrund des Alters"
EuGH, Urteil vom 22. November 2005 - C-144/04 (Mangold)
Auf ein deutsches Vorabentscheidungsersuchen ergeht folgendes Urteil:
1.	§ 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, mit der aus Gründen der Beschäftigungsförderung und unabhängig von der Umsetzung der Rahmenvereinbarung das Alter gesenkt wurde, ab dem uneingeschränkt befristete Arbeitsverträge geschlossen werden können.
2.	Das Gemeinschaftsrecht und insbesondere Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG (Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, uneingeschränkt zulässig ist, sofern nicht zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Es obliegt dem nationalen Gericht, die volle Wirksamkeit des allgemeinen Verbotes der Diskriminierung wegen des Alters zu gewährleisten, indem es jede entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt, auch wenn die Frist für die Umsetzung der Richtlinie noch nicht abgelaufen ist. (hr)
Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer - Begriff "Arbeitszeit" - Bereitschaftsdienst
EuGH, Urteil vom 1. Dezember 2005 - C-14/04 (Dellas u.a.)
In Frankreich trifft Art. 2 des Dekrets Nr. 2001-1384 folgende Regelung: "Für die Berechnung des gesetzlichen Arbeitszeit in [besonderen] Betrieben [...] wird jede Zeit der Nachtwache im Bereitschaftsraum als drei Stunden tatsächlicher Arbeit für die ersten neun Stunden angerechnet [...]." Die Vereinbarkeit dieser Regelung mit der Richtlinie 93/104/EG (Arbeitszeitgestaltung) war Gegenstand eines französischen Vorabentscheidungsersuchens. Dieses beantwortet der EuGH wie folgt: Die Richtlinie 93/104/EG (Arbeitszeitgestaltung) steht der Regelung eines Mitgliedstaats entgegen, die für Bereitschaftsdienst, den die Arbeitnehmer bestimmter sozialer und medizinisch-sozialer Einrichtungen in Form persönlicher Anwesenheit am Arbeitsort leisten, für die Zwecke der Berechnung der tatsächlichen Arbeitszeit eine Gleichwertigkeitsregelung vorsieht, wenn die Einhaltung der Gesamtheit der in dieser Richtlinie zum wirksamen Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer aufgestellten Mindestvorschriften nicht gewährleistet ist. Falls das nationale Recht insbesondere für die wöchentliche Höchstarbeitszeit eine für die Arbeitnehmer günstigere Obergrenze festlegt, sind die für die Beachtung der in der Richtlinie vorgesehenen Schutzbestimmungen maßgeblichen Schwellenwerte oder Obergrenzen ausschließlich die in dieser Richtlinie festgelegten. (hr)
BAG, Urteil vom 9. November 2005 - 5 AZR 128/05 - Pressemitteilung 67/05
Bei Fehlen einer Tarifbindung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers kommen nicht für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge regelmäßig nicht unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung. Verweisungen in Arbeitsverträgen sind aber häufig und zulässig. Ob die Arbeitsvertragsparteien eine statische Verweisung allein auf das bei Vertragsabschluss geltende Tarifrecht oder eine dynamische Verweisung auf das jeweils geltende Tarifrecht vereinbart haben, ist durch Auslegung zu ermitteln. Bei der Auslegung von Formulararbeitsverträgen gehen Zweifel zu Lasten des Arbeitgebers. Demgemäß hat das BAG einen Arbeitsvertrag ausgelegt, in dem festgelegt war, dass der Arbeitnehmer erhält: "Vergütungsgruppe/-Stufe KR II/3 = DM 2.157,71, Ortszuschlag = DM 1.540,53, Allgemeine Zulage = DM 155,84." Trotz der konkret genannten Zahlungsbeträge sei die jeweilige Vergütung der vereinbarten Vergütungsgruppe und -Stufe einschl. Ortszuschlag und Zulage vereinbart. Diese dynamische Verweisung umfasse zudem die tarifliche Einmalzahlung, die an die Stelle einer prozentualen Erhöhung der im Arbeitsvertrag genannten Vergütungsbestandteile tritt. (hr)
BAG, Urteile vom 9. November 2005 - 5 AZR 351/05 - und - 5 AZR 361/05 - Pressemitteilung 68/05
2002 haben die Tarifvertragsparteien der Metallindustrie in mehreren Tarifbezirken vereinbart, die unterschiedlichen Entgelttarifverträge für Arbeiter und Angestellte zu beseitigen und zu einem gemeinsamen Entgeltrahmenabkommen (ERA) zusammenzuführen. Das ERA darf das bestehende Lohn- und Gehaltsvolumen um 2,79 % übersteigen. Zum Ausgleich für diese Mehrkosten wurde in den Jahren 2002 und 2004 vereinbart, nicht die gesamte Tariferhöhung tabellenwirksam werden zu lassen, sondern einen Teil in Einmalzahlungen zur Auszahlung zu bringen (sog. ERA-Strukturkomponenten). Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber hatte sich arbeitsvertraglich verpflichtet, tarifliche Gehaltssteigerungen an seine Arbeitnehmer weiterzugeben, soweit es sich nicht um "strukturelle Änderungen" handele. Nachdem der Arbeitgeber die Zahlung der ERA-Strukturkomponente verweigerte, erhob ein Arbeitnehmer Zahlungsklage. Diese wurde vom BAG abgewiesen, da die ERA-Strukturkomponenten "strukturelle Änderungen" seien. (hr)
BAG, Urteil vom 15. November 2005 - 9 AZR 626/04 - Pressemitteilung 69/05
Die in einer Klinik als Nachtwache tätige Klägerin verlangte Urlaubsabgeltung nach dem BUrlG. Sie machte geltend, sie sei Arbeitnehmerin gewesen. Die Arbeitgeberin hatte das verneint. Zum einen habe kein Dauerschuldverhältnis als arbeitnehmerähnliche Person vorgelegen. Zum anderen habe die Klinik den Nachtwachendienstplan nicht selbst erstellt, sondern den Nachtwachen überlassen, sich in die monatlichen Dienstpläne einzutragen. Das BAG hat die Beklagte zur Zahlung der verlangten Urlaubsvergütung verurteilt. Es hat offen gelassen, ob die Klägerin Arbeitnehmerin ist. Sie war zumindest arbeitnehmerähnliche Person und hatte damit gem. § 2 BUrlG die gleichen Ansprüche wie ein Arbeitnehmer. Die Beklagte hatte der Klägerin eine fortlaufende Beschäftigung ermöglicht. Die Klägerin hat diese wahrgenommen und monatlich 120 bis 216 Stunden gearbeitet. Sie ist damit vergleichbar einem Arbeitnehmer tätig geworden und war wirtschaftlich von der Beklagten abhängig. (hr)
BAG, Urteil vom 17. November 2005 - 6 AZR 107/05 - Pressemitteilung 70/05
Einer vom Insolvenzverwalter wegen beabsichtigter Betriebsteilstillegung erklärten Kündigung steht ein vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens in einer Standortsicherungsvereinbarung vereinbarter Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen nicht entgegen. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer i.S.v. § 125 I 1 Nr. 2 InsO grob fehlerhaften Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt, wenn die Betriebsparteien in einem Interessenausgleich mit Namensliste die Sozialauswahl auf einen der Geschäftsbereiche beschränkten, weil dort die Arbeitnehmer anderer Geschäftsbereiche nicht ohne Einarbeitungszeit beschäftigt werden konnten. Es bleibt offen, ob an diesem Grundsatz für einen Interessenausgleich mit Namensliste festzuhalten ist, der erst nach der Veröffentlichung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Oktober 2004 - 8 AZR 391/03 - (AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 69 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 56), vereinbart wurde; nach dieser Entscheidung hat auch in der Insolvenz grundsätzlich eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl zu erfolgen. (hr)
BAG, Beschluss vom 22. November 2005 - 1 ABR 50/04 - Pressemitteilung 71/05
Wie die Vorinstanzen hat das BAG die Unwirksamkeit des Spruchs einer nach § 85 II BetrVG gebildeten Einigungsstelle festgestellt. Diese hatte die Berechtigung der Beschwerden von Bediensteten anerkannt, die eine mehrwöchige Unterbesetzung von Schalterplätzen in ihrer Filiale gerügt hatten. Dem Spruch war nicht hinreichend zu entnehmen, wegen welcher konkreten Beeinträchtigungen die Einigungsstelle die Beschwerden für berechtigt hielt. Ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle, mit dem die Berechtigung einer Beschwerde von Arbeitnehmern festgestellt wird, verpflichtet den Arbeitgeber, geeignete Maßnahmen zur Abhilfe zu ergreifen. Aus dem Spruch muss deshalb hervorgehen, welche tatsächlichen Umstände die Einigungsstelle als zu vermeidende Beeinträchtigung der Arbeitnehmer angesehen hat. Andernfalls ist der Spruch mangels hinreichender Bestimmtheit unwirksam. (hr)
BAG, Urteil vom 24. November 2005 - 8 AZR 1/05 - Pressemitteilung 72/05
Fällt eine in der Rechtsform einer GmbH betriebene Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft in Insolvenz, so können die Mitarbeiter für den Ausfall ihrer Ansprüche grundsätzlich weder die Gesellschafter noch den Geschäftsführer der Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft persönlich in Anspruch nehmen. Diese haften nur dann persönlich, wenn ein besonderer Haftungsgrund gegeben ist. Ein solcher Haftungsgrund wird nach der Rechtsprechung des BGH anerkannt, wenn Vertreter, Vermittler oder Sachverwalter in besonderem Maße Vertrauen für sich in Anspruch genommen haben oder ein unmittelbares eigenes wirtschaftliches Interesse am Abschluss des Geschäfts hatten. (hr)
BAG, Urteil vom 24. November 2005 - 2 AZR 614/04 - Pressemitteilung 73/05 Ist in einer GmbH & Co. KG ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer der persönlich haftenden GmbH aufgestiegen und wird dann als Geschäftsführer abberufen, so lebt das alte Arbeitsverhältnis in der Regel nicht wieder auf. Vereinbaren die Parteien jedoch nach der Kündigung des Geschäftsführervertrages eine Weiterbeschäftigung des Betreffenden - ohne wesentliche Änderung seiner Arbeitsaufgaben - im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, so lässt dies mangels abweichender Vereinbarungen regelmäßig auf den Parteiwillen schließen, die Beschäftigungszeit als Geschäftsführer auf das neu begründete Arbeitsverhältnis anzurechnen. Der abberufene Geschäftsführer hat deshalb regelmäßig in dem neu begründeten Arbeitsverhältnis keine Wartezeit nach § 1 I KSchG zurückzulegen und genießt von Anfang an Kündigungsschutz. Ein abweichender Parteiwille, der dahin zielt, die frühere Beschäftigungszeit als Geschäftsführer unberücksichtigt zu lassen, ist nur dann beachtlich, wenn er in dem neuen Arbeitsvertrag hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt. (hr)
Alternative Instrumente zur Entgeltflexibilisierung im Standardarbeitsvertrag
RA Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen und Dr. Timon Grau, Düsseldorf/Köln, NZA 2005, 1137-1142
Die Verfasser zeigen die Folgen des BAG-Urteils vom 12.1.2005 (NZA 2005, 465) für die Kautelarpraxis auf, in dem das BAG Anforderungen an formulararbeitsvertragliche Widerrufsvorbehalte bei freiwilligen Zusatzleistungen des Arbeitsgebers im Hinblick auf die §§ 305 ff. BGB aufgestellt hat. Besonders berücksichtigt werden dabei alternative Entgeltflexibilisierungsinstrumente, v.a. die Befristung einzelner Vergütungsbestandteile. Erörtert wird u.a., ob bei der Bestimmung des maximal zulässigen Widerrufsanteils von 25-30 % nur auf die konkret zu beurteilende Klausel abzustellen ist oder ob die Prozentgrenze hinsichtlich aller widerruflich ausgestatteter Vergütungsbestandteile insgesamt nicht überschritten werden dürfe. Die Autoren setzen sich mit den Anforderungen auseinander, die für die Nennung des Widerrufsgrundes im Formulararbeitsvertrag gelten. Angesichts des damit verbundenen hohen "Formulierungsrisikos" sei zu überlegen, ob nicht ein Freiwilligkeitsvorbehalt oder eine Teilbefristung vorzuziehen sei, da eine uniforme Übertragung der vom BAG für den Widerruf entwickelten Voraussetzungen auf diese abzulehnen sei. Die Verfasser kommen zu dem Schluss, dass die Teilbefristung den Flexibilisierungsinteressen des Arbeitgebers besser diene als ein Freiwilligkeitsvorbehalt, weil die Teilbefristung in den Kernbereich hineinragender Zusatzleistungen der Klauselkontrolle standhalte, wenn bei generalisierender Betrachtungsweise die mit der Teilbefristung verbundenen Anspruchsbeschränkungen objektiv von einem berechtigen Sachgrund getragen und insgesamt nach dem Zweck der Zusage, der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen und der Höhe der verbleibenden Vergütung angemessen sei. Auch müsse der Sachgrund hierbei in den Vertrag nicht aufgenommen werden. (psf)
Die Zuleitung des Umwandlungsvertrags an den Betriebsrat
Dr. Wolfgang Blechmann, Stuttgart, NZA 2005, 1143-1149
Der Verfasser zeigt auf, dass die im UmwG neu geschaffenen Regelungen zur Darstellung der Folgen der Umwandlung für die Arbeitnehmer und zur Zuleitung des Umwandlungsvertrags an Betriebsrat neue bürokratische Hürden aufbauen. Er erläutert zunächst die arbeitsrechtlichen Regelungen im UmwG, um anschließend die Einbindung der umwandlungsrechtlichen Regelungen in das Betriebsverfassungsrecht zu erörtern. Ausführlich setzt er sich mit den inhaltlichen Anforderungen an die Angaben im Umwandlungsvertrag auseinander. Abgerundet wird der Aufsatz mit einem Überblick über die Einzelfragen zur Zuleitungsverpflichtung (unter anderem Adressat, Umfang, Kontrolle durch Registergericht). Er kommt zu dem Fazit, dass weder die inhaltlichen Anforderungen an die Darstellung der Folgen noch die formalen Voraussetzungen hinsichtlich der Zuleitung des Umwandlungsvertrages an den Betriebsrat überzogen werden sollten. Anderenfalls werde das Ziel des Gesetzgebers des UmwG - Erleichterung von Umwandlungen - konterkariert. (psf).
Die Bürokraft für den Betriebsrat
Dr. Wolf Hunold, Neuß, NZA 2005, 1149-1151
Der Verfasser setzt sich kritisch mit der Entscheidung des BAG vom 20.4.2005 (NZA 2005, 1010) auseinander, in der es um den Anspruch des Betriebsrates auf Überlassung einer Bürokraft geht. Er gibt einen kurzen Überblick über die bisher ergangene Rechtsprechung zu vergleichbaren Themen. Hunold plädiert dafür, Personalanforderungen anders gelagert zu beurteilen als Sachmittelanforderungen. Insbesondere müsse der Betriebsrat zumindest darlegen, warum er nicht selbst die Büroarbeiten erledigen kann. Aus prozessualer Sicht kritisiert er, dass die Entscheidung im Jahre 2005 dem Betriebsrat für die vergangenen Jahre nichts mehr helfe. (psf)
Die Tätigkeit des BAG im Jahre 2004 - Rechtsprechungsübersicht
NZA 2005, 1152-1169
Umfassender Überblick über die Rechtsprechung des BAG. (psf)
Tarifliche Differenzierungsklauseln - Gewerkschaften auf Abwegen!
RAe Dr. Jobst-Hubertus Bauer und Christian Arnold, LL.M., Stuttgart, NZA 2005, 1209-1213
Die Gewerkschaften streben nach einer Bevorzugung ihrer Mitglieder gegenüber nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern, indem letztere bei der Entlohnung oder anderen Leistungen bewusst diskriminiert werden. Damit sollen die Arbeitnehmer zum Eintritt in die Gewerkschaft bewegt werden. Mittel dieser Besserstellung ist die Aufnahme sog. "Differenzierungsklauseln", die nach einer Entscheidung des BAG aus dem Jahre 1967 jahrzehntelang keine Rolle spielten. Der Aufsatz stellt zunächst diese Entscheidung sowie die weitere Entwicklung dar. Nach Ansicht der herrschenden Ansicht, der sich Bauer/Arnold insoweit anschließen, verstoßen derartige Differenzierungsklauseln nicht nur gegen die negative Koalitionsfreiheit, sondern überschreiten auch die Grenzen der Tarifmacht und verpflichten den Arbeitgeber unzumutbar dazu, die Außenseiter schlechter zu behandeln. Die Unzulässigkeit derartiger Differenzierungsklauseln sei unabhängig davon, in welcher Form die Tarifvertragsparteien die zwingende Schlechterstellung des nicht oder anders organisierten Arbeitnehmers vorsehe. Sie gelte daher auch für die Schaffung gemeinsamer Einrichtungen (§ 4 II TVG). Daher seien Streiks zur Durchsetzung von Tarifverträgen mit Differenzierungsklauseln rechtswidrig. Daran habe sich seit 1967 nichts geändert. Die Grundsätze des BAG von 1967 gälten daher immer noch. (psf)
Formnichtigkeit einer Befristungsabrede im Arbeitsvertrag - ein nicht zu korrigierender Fehler?
RA Dr. Andreras Nadler und Dipl.-Jur. Andreas von Medem, Bonn, NZA 2005, 1214-1218
Der Aufsatz setzt sich kritisch mit der umstrittenen Entscheidung des BAG vom 1.12.2004 (NZA 2005, 575) auseinander. Das BAG übersehe, dass die Parteien einer beiderseitigen schriftlichen Unterzeichnung meist erhebliche Bedeutung zumessen, so dass die restriktive Annahme eines Neuabschlusswillens durch das BAG abzulehnen sei. Auch die strenge Anwendung des Anschlussverbotes sei abzulehnen, weil dadurch die "Rettung" einer formnichtigen sachgrundlosen Befristung selbst dann unmöglich werde, wenn dies von beiden Parteien ausdrücklich gewollt sei. Vorzugswürdig sei es, die Nachholung der Schriftform als formell wirksame Befristungsabrede zu werten, solange es sich nicht nur um eine dem Arbeitnehmer treuwidrig untergeschobene Erklärung handelt, und das Anschlussverbot teleologisch zu reduzieren. Eines Rückgriffes auf § 242 BGB bedürfe es nicht. (psf)
Der Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen nach der Novelle des SGB IX
VRiLAG Dr. Anja Schlewing, Hamm, NZA 2005, 1218-1224
Durch den neu eingefügten § 90 IIa SGB IX wird der persönliche Geltungsbereich des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehindert erheblich beschränkt. Der Aufsatz beschäftigt sich mit den Auswirkungen für die Praxis. Durch die sprachlich missglückte Fassung bestünde erhebliche Rechtsunsicherheit. Dies betreffe vor allem die Frage, ob der nach § 90 IIa SGB IX erforderliche Nachweis gegenüber dem Arbeitgeber zu führen sei. Schlewing verneint dies. Auch lehnt sie eine (analoge) Anwendung des § 90 IIa SGB IX auf ein nicht abgeschlossenes Gleichstellungsverfahren ab. (psf)
Tarifreform im öffentlichen Dienst - Zur Entbehrlichkeit einer Tarifwechselklausel
RAin Pia Werthebach, Hamburg, NZA 2005, 1224-1226
Werthebach untersucht, ob der neue TVöD die alten BAT-Verträge bei nicht organisierten Arbeitnehmern tarifgebundener Arbeitgeber auch dann ablöst, wenn die jeweilige arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nicht ausdrücklich den Fall der ersetzenden Regelung beinhaltet. Dafür gibt sie einen Überblick über den Meinungsstand in der Literatur und analysiert die BAG-Rechtsprechung zu den Bezugnahmeklauseln. Davon ausgehend kommt sie zu dem Ergebnis, dass bei bestehenden Gleichstellungsabreden der TVöD bei nichtorganisierten Arbeitnehmern auch ohne ausdrückliche Tarifwechselklausel die bisherigen Tarifverträge ersetzt. (psf)
TVöD - ohne Tarifwechselklausel ade - oder doch nicht?
Ministerialdirigent a.D. Christian Fieberg, Bonn, NZA 2005, 1226-1228
Fieberg widerspricht der jüngst von Hümmerich/Mäßen in der NZA 2005, 961 vertretenen Auffassung, nach der bei nicht organisierten Arbeitnehmern durch die üblichen Bezugnahmeklauseln der TVöD den BAT nicht ablöse, sondern vielmehr einer Änderungskündigung oder -vereinbarung bedürfe. Denn es liege gar kein Tarifwechsel im Sinne der BAG-Rechtsprechung vor. Vielmehr sei die Anwendung des TVöD statt des bisher anwendbaren BAT als eine Art Universalsukzession anzusehen. Jedenfalls bei tarifgebundenen Arbeitgebern bewirke die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den BAT - auch ohne ausdrückliche Einbeziehung "ersetzender" Tarifverträge - die arbeitsvertragliche Geltung des TVöD, sofern der TVöD bei beiderseitiger Tarifbindung gelten würde. Zweifel könnten nur bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern verbleiben, die in ihren Arbeitsverträgen den BAT in Bezug genommen haben, nachdem hier nach der Rechtsprechung keine volldynamische Bezugnahme und keine Gleichstellungsabrede vorliege. (psf)
Ist der "Listensprung" nach § 15 V Nr. 2 WO BetrVG wirklich verfassungsgemäß?
RA Bernd Weller, Frankfurt a.M., NZA 2005, 1228-1231
Weller unterzieht die Entscheidung des BAG vom 16.3.2005 (NZA 2005, 1252), in der dieses § 15 II BetrVG und § 15 V Nr. 2 WO BetrVG für verfassungsgemäß erklärt hat, einer kritischen Würdigung. Zwar sei zu begrüßen, dass das BAG bis zur Entscheidung des BVerfG Rechtssicherheit herstelle. Mit seiner Entscheidungsbegründung vermöge das BAG aber nicht zu überzeugen. Die partielle Aufgabe der Wahlgleichheit zugunsten des Antidiskriminierungsgedankens sei abzulehnen. (psf)
Beilage 2/2005 - Die Entwicklung der Dienstleistungs- und Niederlassungsfreiheit in der EU - Expatriates in Europa:
Primärrechtliche Regelungen der Dienstleistungsfreiheit, Niederlassungsfreiheit und Freizügigkeit der Arbeitnehmer
Ministerialrätin Dr. Rose Langer, Berlin, S. 83 ff.
Langer stellt die Regelungen der Art. 39 ff. EG und 43 ff. EG vor. Auch erläutert er die Übergangsregelungen für die Beitrittsstaaten, das Abkommen über die Freizügigkeit mit der Schweiz sowie den Vorschlag für eine Richtlinie über Dienstleistungen im Binnenmarkt. (psf)
Die Entwicklung der Dienstleistungs- und Niederlassungsfreiheit in der EU
Prof. Dr. Rolf Wank, Bochum, S. 88 ff.
Wank unterscheidet in seiner Darstellung zwischen ausländischen Arbeitnehmern in Deutschland und der Beschäftigung deutscher Arbeitnehmer im Ausland. (psf)
Die sozialrechtliche Stellung im EG-Ausland tätiger Arbeitnehmer und Selbständiger
Prof. Dr. Maximilian Fuchs, Eichstätt-Ingoldstadt, S. 97 ff.
Fuchs stellt u.a. das EG-Sozialkollisionsrechts (Art. 13 ff. VO) und dessen Geltungsbereich ausführlich dar. (psf)
European freedom to provide services and freedom of establishment within the Polish labour and social security law
Dorota Dziensiuk, Warschau, S. 106 ff.
Die Entwicklung der Dienstleistungs- und Niederlassungsfreiheit in der EU-Expatriates in Europa
Prof. Dr. Erwin Murer, Freiburg/Schweiz, S. 116 ff.
Murer erörtert den eingeschlagenen bilateralen Weg aus schweizerischer Sicht. Er hält ihn für durchaus gangbar, da von Pragmatismus und gegenseitigem Nehmen und Geben geprägt. (psf)
Gerichtliche Kontrolle von Chefarztverträgen
VRiBAG Dr. Gerhard Reinecke, Erfurt, NJW 2005, 3383 ff.
Der Verfasser unterzieht typische in Chefarztverträgen verwendete Klauseln einer Inhaltskontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB bzw. einer Ausübungskontrolle nach § 315 BGB. Der Schwerpunkt liegt dabei auf Widerrufsklauseln. Der Aufsatz gibt Hinweise für die Vertragsgestaltung. (psf)
Neue Balance im Arbeitsrecht
Prof. Dr. Gregor Thüsing LL.M, Bonn, NJW 2005, 3477 ff.
Thüsing beschäftigt sich mit den notwendigen Reformen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Im Bereich des Kündigungsschutzrechts müsse bedacht werden, dass nicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch die Volkswirtschaft ein Interesse daran habe. Deshalb sollte der Gesetzgeber sorgfältig seine Griffe setzen. Zwar sei eine Einschränkung des Kündigungsschutzrechts zur Beschäftigungsförderung nicht per se abzulehnen, jedoch sollte die Bereitschaft vorhanden sein, mögliche Reformen wieder zurückzunehmen, wenn sie nicht den erhofften Effekt zeigen. Eine Befristung der Neuregelungen erscheine deshalb sinnvoll. Bei Übergang zu einer Abfindungslösung werde eine Beschränkung des Geltungsbereichs des KSchG überflüssig. Wolle man im Bereich des Günstigkeitsprinzips (§ 4 III TVG) auch Beschäftigungschancen einbeziehen, so sollte der Gesetzgeber konkrete Vorgaben machen, anhand derer dem Richter im Einzelfall eine Prüfung möglich ist. Beim Befristungsrecht sollte man wieder großzügigere Regelungen zulassen. Allgemein sei Wert auf klarere, verständliche Regelungen zu legen. (psf)
Das Anstellungsverhältnis von Vorständen und Geschäftsführern
RA Marcel Grobys, München, NJW-Spezial 11/2005, 513 f.
Der Aufsatz gibt einen Überblick über die Probleme, die sich bei Anstellungsverhältnissen von Vorständen und Geschäftsführern ergeben. Behandelt werden z.B. die Trennungstheorie und die Möglichkeiten, diese einzuschränken. Es werden Tipps für die Gestaltung von Geschäftsführerverträgen gegeben, um eine Qualifikation als Arbeitsvertrag zu vermeiden. Besprochen wird auch, wie es sich auswirkt, wenn der Geschäftsführer bereits vorher als Arbeitnehmer beschäftigt war. Hier müsse sorgfältig darauf geachtet werden, dass keine "ruhenden Arbeitsverhältnisse" entstünden. (psf)
Die Dotierung von Sozialplänen: "Alle Macht den Einigungsstellen"?
RAe Dr. Klaus-Stefan Hohenstatt/Dr. Katrin Stamer, Hamburg, DB 2005, 2410-2414
Zur Dotierung von Sozialplänen existieren keine gesetzlichen Rahmenbedingungen. Lediglich § 112 I 2 BetrVG legt fest, dass Sozialpläne wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer bei Betriebsänderung ausgleichen oder mildern sollen, und § 112 V BetrVG statuiert Ermessensgrenzen für die Einigungsstelle. Vor diesem Hintergrund befassen sich die Autoren mit der Frage, an welchen Wertungen sich eine Dotierung von Sozialplänen orientieren soll. Hierzu erläutern sie zwei BAG-Entscheidungen und stellen detailliert deren Konsequenzen für die Sozialplanpraxis dar. Nach Ansicht der Verfasser sind bestimmte bislang in der Praxis angewandte Bemessungskriterien, beispielsweise die durch die Betriebsänderung erzielten Einsparungen, unbrauchbar. Bis zu einer endgültigen Entscheidung des Gesetzgebers seien für die Dotierung von Sozialplänen die Wertungen aus § 113 I BetrVG und § 10 KSchG heranzuziehen, wenn auch letzterer nicht als feste Höchstgrenze für individuelle Abfindungen betrachtet werden dürfe. (ms)
Rechtsfolgen einer fehlenden oder fehlerhaften Unterrichtung bei Betriebsübergang und Umwandlung
RAe Dr. Björn Gaul/Dr. Björn Otto, Köln, DB 2005, 2465-2471
Nach § 613a V BGB muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber den Arbeitnehmer über Zeitpunkt, Grund, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Betriebsüberganges oder der Umwandlung (§ 324 UmwG) sowie über die in Aussicht genommenen Maßnahmen unterrichten. Die Autoren stellen ausführlich Inhalt und Umfang der einzelnen Unterrichtungspunkte vor, wobei sie einen Schwerpunkt auf die Unterrichtung über die Folgen des Betriebsüberganges setzen. Eine fehlerhafte Unterrichtung führe dazu, dass die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a VI BGB nicht in Lauf gesetzt werde. Darüber hinaus könnten sich Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers wegen Verletzung einer Nebenleistungspflicht ergeben, die sowohl gegenüber dem alten als auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber geltend gemacht werden könnten. Naturalrestitution könne hierdurch allerdings nicht erreicht werden, vielmehr sei Entschädigung in Geld zu gewähren. Der Arbeitnehmer habe die haftungsbegründende und haftungsausfüllende Kausalität zu beweisen. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass weder die Grundsätze zur "Vermutung aufklärungsrichtigen Verhaltens" noch die Grundsätze des Anscheinsbeweises Anwendung finden könnten. Ein Widerspruch, der durch eine unterbliebene oder fehlerhafte Unterrichtung veranlasst sei, könne unter Umständen gemäß § 123 I Alt. 1 BGB angefochten werden. Die betriebsbedingte Kündigung im Anschluss an den Widerspruch des Arbeitnehmers sei im Anschluss an die Rechtsprechung des BAG auch dann nicht unwirksam, wenn die Unterrichtung gänzlich unterblieben oder fehlerhaft gewesen sei. (ms)
Ermittlung von Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers vor Sozialauswahl und Betriebsratsanhörung
Dr. Wolfgang Kleinebrink, Mönchengladbach, DB 2005, 2522-2526
Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers sind bei betriebsbedingter Kündigung im Rahmen der Sozialauswahl des § 1 III 1 KSchG, sowie bei jeder Kündigung im Rahmen der Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG zu berücksichtigen. Kleinebrink befasst sich mit der Frage, welche Anstrengungen der Arbeitgeber zur Ermittlung der Unterhaltspflichten unternehmen muss. Zunächst gibt er eine Übersicht über die Art der zu berücksichtigenden Unterhaltspflichten und erläutert, zu welchem Zeitpunkt diese bestehen müssen. Außerordentlich streitig sei die Bestimmung des Umfanges der Unterhaltspflichten. Die Rechtsprechung habe in neueren Entscheidungen eine Obliegenheit des Arbeitgebers angenommen, die Zahl der bestehenden Unterhaltsverpflichtungen zu ermitteln. Es genüge grundsätzlich, die Angaben der vorhandenen Personalunterlagen zu berücksichtigen. Der Autor begründet ausführlich, warum aber ein alleiniger Rückgriff auf die Lohnsteuerkarte im Hinblick auf die Ermittlung der Unterhaltsverpflichtung nicht ausreicht. Eine Ausnahme hierzu ergebe sich, wenn dies in einer Auswahlrichtlinie i.S.d. § 1 IV KSchG, § 95 I 1 BetrVG festgelegt worden sei. Es bestehe eine Obliegenheit des Arbeitnehmers zur Mitteilung über die Unterhaltspflichten. Darüber hinaus habe der Arbeitgeber diesbezüglich auch ein Fragerecht. Im Rahmen der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG könne sich der Arbeitgeber auf die in der Lohnsteuerkarte aufgeführten Angaben verlassen, müsse dies aber dem Betriebsrat mitteilen. Wenn der Arbeitgeber sein Fragerecht hinsichtlich der Unterhaltspflichten ausgeübt habe, habe er dies dem Betriebsrat ebenfalls mitzuteilen. (ms)
(Mehr) Rechtssicherheit bei betriebsbedingten Kündigungen? - Der praktische Umgang mit Altersgruppen und Namensliste
RA Prof. Dr. Gerhard Röder/Dr. Steffen Krieger, Stuttgart, DB 2005, 2578-2582
Ziel der Kündigungsschutzreform des Jahres 2004 war eine Erhöhung der Rechtssicherheit im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen, insbesondere bei Massenentlassungen. Aus diesem Grunde wurden die sogenannte Leistungsträgerklausel des § 1 III 2 KSchG und die Regelung der Namensliste in § 1 V KSchG geschaffen. Die Verfasser erörtern, ob und wie das Ziel des § 1 III 2 KSchG, eine ausgewogene Personalstruktur im Sinne einer Altersstruktur zu sichern, in der Praxis umgesetzt wird. Hierzu stellen sie die Möglichkeit der Staffelung der Altersgruppen, die proportionale Berücksichtigung der Altersgruppen bei Kündigungen sowie das Vorgehen bei Massenentlassungen dar. Eine im Rahmen eines Interessensausgleichs erstellte Namensliste begründet nach § 1 V 1 KSchG die Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Überprüfung der Sozialauswahl ist nach Ansicht der Autoren wegen § 1 V 2 KSchG lediglich beschränkt möglich. In der Praxis habe die Rechtsprechung zur Darlegungslast hinsichtlich der Sozialauswahlentscheidung und der Betriebsratsanhörung jedoch zu starken Einschränkungen geführt. Die Autoren kritisieren dies und begründen, warum die Darlegungslast sowohl hinsichtlich der Sozialauswahl als auch hinsichtlich der Betriebsratsanhörung vollständig beim Arbeitnehmer liege. Dies führe aber keineswegs dazu, dass der gekündigte Arbeitnehmer den Prozess stets verlieren müsse. Vielmehr geben die Verfasser konkrete Hinweise dahingehend, wie ein Arbeitnehmer sich im Prozess verhalten muss, so dass sich für ihn nur eine geringfügige Änderung der Darlegungs- und Beweislast ergibt. (ms)
Rechtsprechungsübersicht zur personenbedingten Kündigung 2004/2005
RA Dr. Martin Kock, Düsseldorf, BB 2005, 2350-2357
Wegen der geringen Zahl von einschlägigen Entscheidungen des BAG wird hauptsächlich die Instanzgerichtsbarkeit ausgewertet. Behandelt werden die Themenbereiche krankheitsbedingte ordentliche und außerordentliche Kündigung, Kündigung wegen Minderleistung und Einhaltung von arbeitszeitrechtlichen Vorgaben sowie die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung und schließlich das Verfahrensrecht. (uk)
Das BAG ebnet den Weg für "Rentner-GmbHs"
RAe Bernd Klemm und Dr. Ann-Christine Hamisch, München, BB 2005, 2409-2414
Sofern bei Unternehmensübernahmen auch die Rentenansprüche ausgeschiedener Mitarbeiter mit vom neuen Arbeitgeber übernommen werden sollen, ist dies nur bei einer Übernahme der alten Gesellschaft unproblematisch möglich. Bei einer Übernahme nur der Betriebsmittel gehen zwar die Arbeitnehmer nach § 613a BGB über, für die Rentner gilt dies aber nicht. Auch eine direkte Übertragung an den neuen Arbeitgeber ist nicht möglich, da nach § 4 BetrAVG Rentenansprüche nur an bestimmte Träger übertragen werden können, u.a. an einen neuen Arbeitgeber, den es für die bereits verrenteten ehemaligen Mitarbeiter aber nicht gibt. Damit wäre eine wirtschaftlich sinnvolle Entlastung des alten Arbeitgebers, der vielleicht sogar seine unternehmerische Tätigkeit ganz einstellen wollte, nicht möglich. Anders als andere Umgehungsversuche kann aber die besondere Regelung im UmwG für die Spaltung von Unternehmen sich eventuell gegen die Regelung in § 4 BetrAVG durchsetzen: Man spaltet vom alten Unternehmen eine "Rentner-GmbH" ab und dotiert diese im Zusammenhang mit dem Asset-Deal entsprechend. Beide Teile der alten Gesellschaft haften dann nur 5 Jahre gesamtschuldnerisch, danach ist die Rest-Gesellschaft des Alt-Arbeitgebers ihrer Verbindlichkeiten ledig. Einen solchen Vorrang der Regelung im UmwG vertreten die Autoren und stützen sich dabei auf eine entsprechende Entscheidung des BAG (22.2.2005). Den möglichen Mißbrauch durch Unterdotierung der Rentner-GmbH halten sie für nicht relevant und jedenfalls in Extremfällen für beherrschbar. (uk)
Die Freistellung von der Arbeitspflicht - neue Risiken und Nebenwirkungen
RAe Dr. Achim Lindemann und Dr. Oliver Simon, Stuttgart, BB 2005, 2462-2467
Bereits früher wurde die einvernehmliche und unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers v.a. nach einer Kündigung für die Arbeitslosenversicherung so gewertet, daß die Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers schon mit einer solchen Freistellung einsetze - mit den entsprechenden Folgen auch für die Sperrzeit. Diese Betrachtungsweise wurde Anfang Juli auch von den anderen Sozialversicherungen übernommen. Die Autoren beschreiben die Konsequenzen dieser Regelung, insbesonde den Wegfall des Versicherungsschutzes, und legen Ausweichstrategien dar, v.a. die nur einseitige oder widerrufliche Freistellung. (uk)
Ass. Anke Podewin, Berlin, BB 2005, 2521-2524
Die bei der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes eingeführte Geschlechterquote für den Betriebsrat führt dazu, daß u.U. Kandidaten einer Liste in den Betriebsrat gelangen, die überhaupt nicht gewählt wurden, während die gewählte Liste nicht oder nur in geringerem Umfang repräsentiert wird. Dieses Ergebnis hat das BAG (BB 2005, 2024) in einer jüngeren Entscheidung für verfassungsgemäß gehalten; eine Vorlage des LAG Köln ist beim BVerfG anhängig. Nach Ansicht des BAG ist die Beschränkung der formalen Wahlgleichheit dadurch gerechtfertigt, daß sie der Verwirklichung von Art. 3 II GG dienten und kein milderes, gleich geeignetes Mittel vorläge. Dieser Argumentation stellt sich die Autorin entgegen, insbesondere sei die Repräsentation im Betriebsrat ein von der Frauenförderung unabhängiges Problem, so daß eine Rechtfertigung scheitere. Die Norm sei verfassungswidrig. (uk)
Verhandlungssache - Arbeitnehmerbeteiligung in der SE
Wolfgang Heinze, München, Dr. Achim Seifert, Frankfurt/M., und PD Dr. Christoph Teichmann, Heidelberg, BB 2005, 2524-2530
Die Arbeitnehmerbeteiligung in der Societas Europaea (SE) kann über Verhandlungen ausgestaltet werden. Die Autoren stellen eine entsprechende Mustervereinbarung vor, die sich u.a. mit folgenden Aspekten befaßt: Finanzierung des Beteiligungsorgans, der Bestellung der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsorgan, verstärke Stellung dieser Vertreter ("qualifizierte Drittelparität"), Kodifizierung von Verfahren zur Regelung von Interessenkonflikten. (uk)
Gleichstellung eingetragener Lebenspartner in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung
RA Dr. Bernhard Rengier, Düsseldorf, BB 2005, 2574-2580
Mangels einer Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien fehlt es an einem direkten Verbot der Schlechterstellung eingetragener Lebenspartnerschaften gegenüber der Ehe. Für die gesetzliche Rentenversicherung ist inzwischen durch Gesetz eine Gleichstellung erfolgt. Der Verfasser sieht vor diesem Hintergrund auch eine Verpflichtung zur Gleichbehandlung in betrieblichen Versorgungssystemen. Diese ergebe sich aus der RL 2000/78/EG i.V.m. dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und § 1b I 4 BetrAVG; Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge seien entsprechend anzupassen, wobei aber der Arbeitgeber entsprechend das Leistungsniveau der einzelnen Ansprüche senken könne. (uk)
Maßnahmen zur Vereinfachung und Beschleunigung im Arbeitsrecht
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg i.Br., BB 2580-2583
Vor dem Hintergrund von Ankündigungen der neuen Regierung zum beabsichtigten Bürokratieabbau stellt der Verfasser einige Maßnahmen vor, die der Beschleunigung und Vereinfachung im Arbeitsrecht dienen können. Darunter im Betriebsverfassungsrecht die Einrichtung eines vom Arbeitgeber dotierten Kostenfonds für die Betriebsratstätigkeit, die Erleichterung von Organisationsbetriebsvereinbarungen nach § 3 BetrVG, weniger Zustimmungsverweigerungsrechte sowie mehr Eil-Kompetenzen des Arbeitgebers und Erleichterungen für kleinere Arbeitgeber. Im Kündigungsschutzrecht schlägt der Autor u.a. die Ersetzung von § 14 II TzBfG durch eine längere Probezeit und eine straffere Regelung bei Massenentlassungen vor. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sollen generell nur anteilig bei Schwellenwerten berücksichtigt werden, der Arbeitnehmer als solcher soll aus dem Verbraucherbegriff nach § 13 BGB und das Arbeitsrecht aus der AGB-Kontrolle herausgenommen werden. (uk)
Gewerkschaftspluralismus im Spiegel der aktuellen Rechtsprechung - Abschied vom Einheitstarifvertrag?
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Darmstadt, BB 2005, 2633-2641
Vor dem Hintergrund neuerer Entscheidungen zugunsten von kleineren Gewerkschaften hinsichtlich deren Tariffähigkeit und der Chancen bei Wahlen zu Organen der Unternehmensmitbestimmung plädiert der Autor für eine bloße Mißbrauchskontrolle hinsichtlich der Tariffähigkeit von Gewerkschaften statt des Abstellens auf die soziale Mächtigkeit. Nach einer Darstellung von Mängeln der bisherigen Einordnung legt der Autor den Schwerpunkt auf die Beschreibung des Tarifvertrags weniger als Durchsetzung der Arbeitnehmerinteressen durch die Ausübung von Gegenmacht, sondern als eines Verhandlungsergebnisses, daß die praktische Unmöglichkeit der Verhandlung von Arbeitsbedingungen durch den einzelnen Arbeitnehmer kompensieren soll. Zudem müsse auch ein Koalitionswettbewerb gewährleistet sein. Die vorgeschlagene Mißbrauchskontrolle soll sich gegen Gefälligkeitsabschlüsse, ganz bedeutungslose Gewerkschaften und die Durchsetzung nur gruppenegoistischer Ziele durch einen Streik richten; im letzteren Fall sein ein Streikrecht abzulehnen, da die Gruppe von z.B. Spezialisten ggf. schon eine funktionierende Tarifordnung vorfinde. (uk)
BB 2005, 2467 ff.
RAe Dr. Stefan Seitz und Marc Werner, Köln: Tarifkonkurrenz bei Betriebsübergang - ver.di-Gründung (BAG 11.5.2005 - 4 AZR 315/04). (uk)
Angemessenheit durch Konsens
Prof. Dr. Gregor Thüsing LL.M, Bonn, RdA 2005, 257-270
Thüsing setzt sich mit den Grenzen der Richtigkeitsgewähr arbeitsvertraglicher Vereinbarungen auseinander. Dafür analysiert er zunächst, warum die Rechtsordnung überhaupt die Einigung zweier Parteien anerkennen soll. Die Einigung als solche könne nicht der Grund sein. Grund sei vielmehr, weil der Vertrag Mittel zur wechselseitigen Bedürfnisbefriedigung und damit auf ein legitimes Ziel gerichtet sei. Deshalb müsse derjenige, der in den geschlossenen Vertrag eingreife und ihm die Wirksamkeit abspreche, sich rechtfertigen. Bei diesem paternalistischen Konzept müsse sich der Eingreifende aber sicher sein, dass er Recht hat. Von dieser Prämisse ausgehend zeigt Thüsing die unterschiedlichen Fallgruppen unangemessener Verträge sowie die Folgerungen für das Arbeitsrecht auf. Im Bereich der Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen spricht er sich dafür aus, die bisherige Angemessenheitskontrolle durch die §§ 305 ff. BGB nicht zu ergänzen, sondern zu ersetzen. Im Bereich der Aufhebungsverträge verneint er ein Widerrufsrecht nach § 312 BGB, eine Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB sowie ein Anfechtungsrecht. Im Bereich des Günstigkeitsprinzip (Stichwort: "Burda") plädiert er dafür, die wirklich freie Entscheidung des Arbeitnehmers anzuerkennen und ihn nicht zu entmündigen. (psf)
Die Änderung von Arbeitsbedingungen - Systematik der Änderungsmöglichkeiten, mit Vergleich zum japanischen Recht
Prof. Dr. Rolf Wank, Bochum, RdA 2005, S. 271-284
Gerade beim Dauerschuldverhältnis Arbeitsvertrag ist eine Anpassung des Vertrages an veränderte Umstände oftmals erforderlich. Wank erörtert im Vergleich, welche Möglichkeiten dafür im deutschen und japanischen Recht zur Verfügung stehen. Genannt seien hier der Änderungsvertrag, die Änderung durch den Arbeitgeber und durch den Arbeitnehmer sowie durch Kollektivverträge. Im Vergleich ergebe sich, dass in Bezug auf Einzelsachverhalte der japanische Arbeitgeber wesentlich weniger Bindungen unterliege als der deutsche. Das japanische Recht berücksichtige hier wohl zu wenig die Interessen der Arbeitnehmer. Bei kollektiven Sachverhalten werde die Arbeitnehmerseite in Japan durch das Vorhandensein mehrerer Gewerkschaften geschwächt, wobei allerdings meist eine Mehrheitsgewerkschaft vorhanden sei. Anders als in Deutschland übernehme in Japan die Gewerkschaft zugleich die Funktionen des Aufsichtsrats, des Betriebsrats und der Gewerkschaften. Im Gegensatz zu Deutschland unterlägen nur einseitige Änderung von Arbeitsbedingungen der gerichtlichen Kontrolle, im Übrigen führten Tarifverhandlungen und Arbeitskämpfe zur Lösung. Insgesamt erweise sich das japanische System als flexibler, wodurch die Stellung des einzelnen Arbeitnehmers schwächer sei als in Deutschland. Insbesondere seien in der Unternehmenskrise in Deutschland - anders als in Japan - Eingriffe ins Arbeitsentgelt oft nur eine theoretische Möglichkeit, in der Praxis aber oft nicht realisierbar. (psf)
Chancen dezentraler Tarifpolitik - Herausforderungen für die gewerkschaftliche Willensbildung
RA Jan Lessner, Düsseldorf, RdA 2005, 285-295
Vor dem Hintergrund der Krise des Flächentarifvertrages beschäftigt sich Lessner mit dem gewerkschaftlichen Willensbildungsprozess, da der Tarifvertrag sich im Wettbewerb der Regelungsinstrumente nur behaupten werde, wenn neben dem Tarifrecht die Tarifpolitik aus dem Tarifvertrag ein konkurrenzfähiges Produkt macht. Lessner gibt einen Überblick über den Ablauf einer Tarifbewegung und die Rolle der Tarifkommissionen sowie Ziele und Anforderungen an eine dezentrale Tarifpolitik. Positiv bewert er, dass ver.di durch die Verhandlungsautonomie der Tarifkommissionen die Voraussetzungen für eine dezentrale Tarifpolitik geschaffen habe. Das Subsidiaritätsprinzip in § 20 Nr. 2 ver.di-Satzung stärke die Eigenverantwortung der Mitglieder und die Legitimation der Tarifnormen gegenüber den unmittelbar Tarifbetroffenen. Es ermögliche rechtssichere betriebliche Bündnisse für Arbeit. Jedoch habe das in der Satzung vorgesehene innergewerkschaftliche Konfliktlösungsverfahren legitimatorische Schwächen, da in ihm Konflikte zwischen Tarifkommissionen und der Gewerkschaftsführung angelegt seien. (psf)
Die Insolvenzsicherung von Wertguthaben in Arbeitzeitkonten - Parallelen und Unterschiede von § 7d SGB IV und § 8a AltTZG
Assessorin Anke Podewin, Berlin, RdA 2005, 295-301
Im Rahmen der Flexibilisierung von Arbeitszeiten gewinnen auch Jahresarbeitszeitkonten und Mehrjahresmodelle zunehmend an Bedeutung. Dabei werden oft große Wertguthaben angespart, so dass auf Arbeitnehmerseite ein erhebliches Interesse besteht, diese gegen eine mögliche Insolvenz des Arbeitgebers abzusichern. § 7d SGB IV enthält Regelungen zur Insolvenzsicherung für Langzeitkonten und für Altersteilzeit im Blockmodell, die vor dem 1.7.2004 begonnen wurden, § 8a AltTZG ist eine Spezialregelung für Alterteilzeit im Blockmodell, die ab dem 1.7.2004 beginnt. Podewin stellt die beiden Regelungen ausführlich dar. Erörtert werden die Voraussetzungen, die möglichen Sicherungsmittel und die Sanktionen bei Verletzung der Insolvenzsicherungspflicht. Sie kritisiert, dass die Vorschriften insbesondere hinsichtlich der Buchführungspflichten und Berechnungen sehr komplex seien und v.a. kleinere Arbeitgeber überforderten. (psf)
Die "betrieblichen Gründe" des § 8 IV 1 TzBfG im Lichte aktueller Entscheidungen des BAG
PD Dr. Hans Hanau, Tübingen/Dresden, RdA 2005, 301-305
Hanau beschäftigt sich mit der Frage, welches Gewicht die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers gegenüber dem Teilzeitverlangen eines Arbeitnehmers haben müssen. Problematisch sei insbesondere die Unbestimmtheit und mangelnde Konkretisierung des Begriffes der "betrieblichen Gründe". Zur Annäherung an das Thema stellt er die Entscheidung des BAG vom 16.3.2004 (AP Nr. 10 zu § 8 TzBfG) vor. Der vom BAG dort vorgenommenen Unterscheidung zwischen Betriebsablaufstörung und Verletzung des Mitbestimmungsrechts sei im Ansatzpunkt zu folgen. Zu berücksichtigen sei aber auch die Konkurrenzsituation unter den Arbeitnehmern selbst. Hanau unterscheidet daher zwischen vertikaler und horizontaler Dimension. Hinsichtlich der horizontalen Dimension (Verletzung von Arbeitgeberinteressen) kritisiert der Verfasser, dass das BAG eine "inverse Verhältnismäßigkeitsprüfung" vornehme, weil der Arbeitgeber sich rechtfertigen müsse. Damit werde der Schutzzweck ins Gegenteil verkehrt und massiv in die Berufsfreiheit des Arbeitgebers eingegriffen. An einer solchen Auslegung bestünden erhebliche systematische Zweifel. Entscheidend sei, dass nicht der Arbeitgeber die Ablehnung des Teilzeitverlangens rechtfertigen müsse, sondern richtigerweise der Arbeitnehmer den mit dem Teilzeitverlangen verbundenen Eingriff in die betriebliche Organisationsstruktur, wenn dem Arbeitgeber der Nachweis der Unvereinbarkeit von Teilzeitbegehren und Organisationskonzept gelingt. Die Durchsetzung des Teilzeitverlangens könne eine Mehrbelastung der anderen Arbeitnehmer bedeuten. § 8 IV 1, 2 TzBfG sei daher ein Paradefall des multilateralen Regelungsbereichs. Zwar sei die Verringerung der Arbeitszeit nicht mitbestimmungspflichtig, wohl aber die Verteilung der Arbeitszeit (§ 87 I Nr. 2 BetrVG). Damit sei ein Teilzeitverlangen vielfach der Mitbestimmung des Betriebsrates unterfallen. Werde dieser nicht beteiligt, könne der Arbeitnehmer mit seinem Verlangen nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung nicht durchdringen. Eine Ausnahme komme allerdings bei nur geringfügiger Beeinträchtigung der Interessen der anderen Arbeitnehmer in Betracht. (psf)
RdA 2005, 306 ff.
Bengelsdorf, Peter: Vertraglicher Kündigungsausschluss (BAG 25.3.2004 - 2 AZR 153/03); Heyn, Judith/Meinel, Gernod: Anspruch auf Teilzeitarbeit (BAG 18.5.2004 - 9 AZR 319/03); Hümmerich, Klaus: Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglied zum Gespräch über einen Aufhebungsvertrag (BAG 16.11.2004 - 1 ABR 53/03). (psf)
Rechtswege zum Kündigungsschutz bei Massenentlassungen
RA Rütger Boeddinghaus, Karlsruhe, AuR 2005, 389-390
Der Autor analysiert die Auswirkungen des EuGH-Urteils vom 27.1.05 - Rs. C-188/03 und die Reaktionen in der Praxis hierauf. Die Agenturen für Arbeit wiesen die Arbeitgeber bei der Anzeige einer Massenentlassung auf die Entscheidung hin, prüften aber nicht, ob das obligatorische Konsultationsverfahren eingehalten wurde. Wenn eine Durchführung unterblieben sei, ergehe unter Umständen eine rechtswidrige Entscheidung mit Regelungscharakter i.S.d. § 31 SGB X. Der betroffene Arbeitnehmer sei entgegen der Rechtsprechung des BAG hinsichtlich der (Dritt-)Anfechtung dieser Entscheidung aktivlegitimiert. Nach Ansicht des BAG entfalte die Bestandskraft einer fehlerhaften und bekannt gemachten Entscheidung der Agentur Tatbestandswirkung im Kündigungsschutzprozess und könne deswegen nicht in dessen Rahmen nachgeprüft werden. Deswegen ist nach Ansicht des Autors für die betroffenen Arbeitnehmer der Rechtsweg zu den Sozialgerichten nach §§ 62 SGB X, 51 I Nr. 4 SGG eröffnet. (ms)
Der Beisitzer der Einigungsstelle - Schiedsrichter, Schlichter, Parteivertreter oder Wesen der vierten Art?
RA Ulrich Fischer, Frankfurt/Main, AuR 2005, 391-396
Die Rechtsstellung des Beisitzers der Einigungsstelle ist bislang in der Literatur nur wenig beleuchtet worden. Fischer stellt diese Thematik daher in seinem Beitrag umfassend dar. Insbesondere thematisiert er die Bestellung und Abberufung der Beisitzer, die Grenzen der Bestellungsfreiheit, die Frage der Interessenkollision und Selbstbetroffenheit, das Ablehnungsrecht der anderen Seite, Ausschlussmöglichkeiten und die Abberufung des Beisitzers. Im Weiteren geht er auf die Beisitzerautonomie, den Informationsanspruch des einzelnen Beisitzers, Vergütung und Haftung sowie den Schutz der Beisitzertätigkeit ein. Die Beisitzer seien keine Vertreter der jeweiligen Seite, könnten aber besonders bevollmächtigt sein, beispielsweise eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Da durch Betriebsvereinbarung geregelte Verfahrensrechte in praxi nicht existierten, müsse die Einigungsstelle in Anlehnung an § 1034 ZPO selbst Verfahrensregeln aufstellen. (ms)
Der Rechtsanwalt des Betriebsrats - von Rechts wegen ein Idealist
RA Horst Thon, Offenbach, AuR 2005, 396-397
Wird der Rechtsanwalt des Betriebsrates als Prozessvertreter tätig, so trifft den Arbeitgeber die Erstattungspflicht aus § 40 BetrVG. Übt er lediglich die Funktion als Sachverständiger aus, so müssen die erweiterten Voraussetzungen des § 80 III BetrVG erfüllt sein, um eine Erstattungspflicht zu begründen. Die daher praktisch sehr wichtige Abgrenzung zwischen diesen Funktionen gestaltet sich nach Ansicht des Autors im Einzelfall allerdings schwierig. Das BAG stelle darauf ab, ob die Hinzuziehung des Anwaltes im konkreten Fall der Erledigung der gesetzlichen Aufgabe des Betriebsrates und den berechtigten Interessen des Arbeitgebers diene. Die Notwendigkeit der Abgrenzung sei weder aus § 40 BetrVG noch aus § 80 III BetrVG ersichtlich. Die Rechtsprechung sei insbesondere nach Inkrafttreten des RVG verfehlt, weil sie die gesetzgeberischen Intentionen der Neuregelungen konterkariere und zu sonderbaren Ergebnissen hinsichtlich der anwaltlichen Vergütung führe. (ms)
Die Arbeitsgerichtsbarkeit 2004 im Lichte der Statistik
RA Dr. Günter Grotmann-Höfling, Vellmar/Kassel, AuR 2005, 398-402
Der Autor erstellt mit umfassend ermitteltem Zahlenmaterial Statistiken hinsichtlich der Verfahren, mit denen sich die Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte und das Bundesarbeitsgericht im Jahre 2004 befasst haben. Er differenziert hierbei nach Urteils-, Beschluss- und sonstigen Verfahren und geht auch auf Einzeldaten der einzelnen Bundesländer ein. Die Zahl der Revisionen sei demnach zurückgegangen, während die der Nichtzulassungsbeschwerden einen Anstieg verzeichne. 2004 seien mehr Erledigungen erfolgt als 2003, die Durchschnittsverfahrensdauer betrage 12 Monate, Kündigungssachen dauerten im Durchschnitt 10 Monate. (ms)
AuR 2005, 415 ff.; 418 ff.; 420 ff.
Klaus Lörcher, Berlin/Brüssel: Arbeitszeitrichtlinie grundsätzlich auch für Feuerwehr (EuGH vom 14.7.2005 - Rs. C-52/04); Dr. Reinhold Mittag, Hamm/Bielefeld: Beweislast für Tatbestandsmerkmal "Kleinbetrieb" im Kündigungsschutzrecht (BAG vom 24.02.2005 - 2 AZR 373/03); Rudolf Buschmann, Kassel: Restmandat des Betriebsrats (LAG Bremen vom 9.12.2004 - 3 TaBV 15/04). (ms)
Kosiek, Friederike: Die schuldrechtlichen Auswirkungen eines rechtmäßigen Arbeitskampfes auf die betroffenen Unternehmen (Universität Münster), Prof. Dr. Dr. h.c. Wilfried Schlüter
Müller, Sandra: Der Arbeitnehmer als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB (Universität Gießen), Prof. Dr. Wolf-Dietrich Walker
Niemann, Jan-Malte: Arbeitsvertraglicher Mischlohn: Quotelungskontrolle nach § 307 BGB (Universität Münster), Prof. Dr. Peter Schüren
Rönsberg, Ute: Die gemeinschaftsrechtliche Koordinierung von Leistungen bei Arbeitslosigkeit - Die Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 und ihre Reformbedürftigkeit (Universität Gießen), Prof. Dr. Richard Giesen
Wahlers, Ulrich: Die Umsetzung der Richtlinie über die Arbeitnehmerbeteiligung in Spanien (Universität Gießen), Prof. Dr. Richard Giesen
letzte Bearbeitung: 14. October 2011, lehrstuhl.maschmann@jura.uni-regensburg.de