Source: https://www.tyotuomioistuin.fi/fi/index/tyotuomioratkaisut/tyotuomioratkaisut/1545915196153.html
Timestamp: 2019-01-23 23:10:51+00:00
Document Index: 12392210

Matched Legal Cases: ['tuomioistuin\n', 'kko ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ']

TT 2018:113 - Työtuomioistuin
Etusivu » Ratkaisut » TT 2018:113
TT 2018:113
Diaarinumero: R 92/17
Yhtiö oli irtisanonut taloudellisista ja tuotannollisista syistä metallialan kokoonpanotehtävissä työskennelleen työntekijän työsopimuksen. Asiassa ei tullut näytetyksi, että työsopimuksen irtisanomiseen olisivat vaikuttaneet epäasialliset, henkilöön liittyvät syyt tai että yhtiö olisi rikkonut työehtosopimuksen työvoiman vähentämisjärjestystä koskevaa määräystä. Kanne hylättiin tältä osin.
Yhtiön katsottiin kuitenkin rikkoneen työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevia määräyksiä ja se tuomittiin hyvityssakkoon. Työnantajaliiton ei sen sijaan katsottu laiminlyöneen valvontavelvollisuuttaan.
Metallityöväen Liitto ry:n ja Teknologiateollisuus ry:n välillä solmitussa teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa 1.11.2013–31.10.2016 on ollut muun muassa seuraavat määräykset:
X Oy (jäljempänä myös yhtiö tai työnantaja) valmistaa kaupalliseen jäähdytykseen, LVI-ratkaisuihin ja teolliseen jäähdytykseen tarkoitettuja ilmalämmönsiirtimiä. Yhtiön toimipaikassa eräässä kaupungissa työskentelee noin 140 työntekijää.
A työskenteli yhtiön palveluksessa 22.8.1983–28.9.2015 metallialan kokoonpanotehtävissä. A työskenteli niin sanotussa halli 5:ssä, jossa työskenteli 15 työntekijää kokoonpano- ja juotostehtävissä. A:n tehtäviin kuului kokoonpano- ja juotostehtävien lisäksi laitteiden koestusta, pakkausta ja lastausta. A toimi lisäksi hallin 5 kokoonpanotiimin varavetäjänä.
Yhtiössä käytiin yhteistoimintaneuvottelut 4.–19.3.2015. Neuvottelujen päätyttyä A:n työsopimus irtisanottiin taloudellisista ja tuotannollisista syistä 27.3.2015 annetulla ilmoituksella päättymään 28.9.2015. A on edelleen työttömänä.
Asianosaiset ovat erimielisiä siitä, oliko A:n työsopimuksen irtisanomiselle työehtosopimuksen ja työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n mukaiset perusteet. Kantajan mukaan irtisanominen johtui ainakin osaksi epäasiallisesta A:n henkilöön liittyvästä syystä. Toissijaisesti kantaja on katsonut, että työnantaja ei ole noudattanut työehtosopimuksen mukaista työvoiman vähentämisjärjestystä. Erimielisyys koskee myös sitä, onko työnantaja rikkonut työehtosopimuksen mukaista neuvottelujärjestystä. Riitaa on vielä siitä, miten päättämiskorvauksen perusteena oleva kuukausipalkka määritetään tuntipalkkaisella työntekijällä.
- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tämän 20 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 52.390 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 18.9.2017 lukien;
- tuomitsee X Oy:n maksamaan hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta a) sen johdosta, että se on laiminlyönyt työehtosopimuksen 45 luvun mukaisen neuvottelujärjestyksen ja b) ensimmäiseen kannevaatimukseen nähden toissijaisesti sen johdosta, että se on rikkonut työvoiman vähentämisjärjestystä;
- tuomitsee Teknologiateollisuus ry:n maksamaan hyvityssakkoa valvontavelvollisuutensa laiminlyömisestä ja
- velvoittaa X Oy:n ja Teknologiateollisuus ry:n yhteisvastuullisesti korvamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 11.165,60 eurolla korkoineen.
A:n työsopimuksen irtisanomiselle ei ollut työehtosopimuksen nojalla noudatettavan työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n mukaista perustetta. Tosiasiassa irtisanominen on ainakin osaksi johtunut epäasiallisesta henkilösyystä.
Työnantaja tiedusteli yhteistoimintaneuvottelujen aikana, haluaisivatko jotkut työntekijät vapaaehtoisesti tulla irtisanotuksi, jos henkilöstöä jouduttaisiin vähentämään. Halli 5:n työntekijöistä B ja C ilmoittivat, että he voisivat tulla vapaaehtoisesti irtisanotuiksi. Työnantaja ei kuitenkaan irtisanonut näitä työntekijöitä, vaan A:n, joka ei ilmoittautunut vapaaehtoiseksi. Työnantaja olisi voinut vapaaehtoisten irtisanottavien vuoksi työvoimaa vähentäessään jättää irtisanomatta A:n ja silti saavuttaa vähentämistavoitteensa.
A oli toiminut työpaikalla useita vuosia työn vaativuustyöryhmän jäsenenä neuvotellen työntekijöiden palkkaukseen liittyvistä asioista ja joutunut tuossa toimessaan ristiriitoihin työnantajan kanssa. Lisäksi A oli muutoinkin puuttunut työpaikalla havaitsemiinsa epäkohtiin, mistä syystä hän oli saanut niin sanotun hankalan työntekijän maineen työnantajan silmissä. Työnantajan menettely osoitti, että irtisanomisen motiivi liittyi tosiasiassa A:n henkilöön. A oli halli 5:n työntekijöistä pitkäaikaisimpia ja osaamisiltaan monipuolisimpia työntekijöitä. Työnantajalla ei ollut A:n osaamisesta johtuvaa asiallista ja painavaa syytä hänen irtisanomiselleen.
Koska A:n irtisanomiseen on liittynyt epäasiallisia syitä, ei työnantajalla ole kokonaisuutena arvioiden ollut asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta.
A on ollut irtisanomisen jälkeen työttömänä. A on yrittänyt työllistyä tuloksetta. Ottaen huomioon A:n ikä, hänen työllistymismahdollisuutensa ovat heikot. Työttömyyden keston ohella korvausta olennaisesti korottavana tekijänä on otettava huomioon työnantajan moitittava menettely ja työntekijään irtisanomistoimella kohdistettu loukkaus.
Kaikki asiaan vaikuttavat tekijät huomioon ottaen kohtuullisena korvauksen määränä on pidettävä 20 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Korvauksen määrä on laskettu työsuhteen päättymishetken keskituntiansion 15,50 euroa tunnilta mukaan (169 h/kk x 15,50 euroa/h x 20 kuukautta). A:n keskimääräinen kuukausipalkka työsuhteen päättymishetkellä oli 2.619,50 euroa.
Vähentämisjärjestyksen rikkomista koskeva toissijainen vaatimus
Mikäli työnantajalla katsottaisiin olleen työehtosopimuksen mukainen peruste työsopimuksen irtisanomiselle, työnantaja on kuitenkin toissijaisesti rikkonut työehtosopimuksen mukaista työvoiman vähentämisjärjestystä ja tuomittava hyvityssakkoon määräyksen tieten rikkomisesta. A irtisanottiin, vaikka hän oli osaamiseltaan ja ammattitaidoltaan parhaita työntekijöitä. A hallitsi kokoonpano- ja juotostöiden lisäksi myös muut vaativammat työtehtävät, joita esimerkiksi vapaaehtoisina irtisanottavaksi ilmoittautuneet henkilöt eivät edes tehneet. Karvista on tullut pitää sellaisena tärkeänä ammattityöntekijänä, joka olisi tullut irtisanoa vasta viimeisten joukossa. Lisäksi A:n työsuhteen kesto on ollut erittäin pitkä ja työnantajan palvelukseen on jäänyt paljon sellaisia henkilöitä, joiden työsuhteen kesto on ollut selvästi lyhyempi.
Yhtiö ei olisi saanut irtisanoa A:ta ainakaan ennen B:tä ja C:tä. B ja C tekivät ainoastaan juotos- ja kokoonpanotöitä 5-hallissa. Kumpikaan heistä ei osallistunut koestus- ja pakkaustyöhön tai työnopastukseen, joita tehtäviä A teki juotos- ja kokoonpanotöiden lisäksi. Koestus on 5-hallin vaativin ja vastuunalaisin työtehtävä. Näin ollen C:n ja B:n ammattitaito ja käytettävyys ei ollut niin laaja kuin A:n. Kantajan tietojen mukaan B:llä tai C:llä ei ole lapsia. B ja C olivat ne kaksi henkilöä, jotka ilmoittautuivat vapaaehtoisiksi siten, että heidät voitaisiin irtisanoa, jos irtisanomistarvetta olisi. A oli ollut 5-hallin pitkäaikaisimpia ja ammattitaitoisimpia työntekijöitä. Näin ollen A:n edelle irtisanomisjärjestyksessä olisi mennyt ainoastaan teaminvetäjä ja luottamusmies.
Työnantaja on näin menetellen laiminlyönyt noudattaa, mitä työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksessä ammattitaidon ja toissijaisesti työsuhteen keston osalta todetaan. Työnantaja on tuomittava hyvityssakkoon. Vaatimus on toissijainen suhteessa ensisijaiseen, työsopimuksen perusteetonta päättämistä koskevaan vaatimukseen. Mikäli hyvityssakko päädyttäisiin tuomitsemaan vähentämisjärjestyksen rikkomisen johdosta, sen määrässä on otettava huomioon se, mitä kantaja on todennut toisesta työehtosopimukseen perustuvasta mutta laadultaan itsenäisestä rikkomuksesta (neuvotteluvelvoitteen laiminlyönti).
Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat vaatineet, että Teollisuusliitto ry:n kanteen neuvottelujärjestyksen rikkomista koskeva toinen ja kolmas kannevaatimus jätetään ensisijaisesti tutkimatta ja että ne toissijaisesti hylätään, sekä että muut kannevaatimukset joka tapauksessa hylätään.
Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat lisäksi vaatineet, että Teollisuusliitto ry velvoitetaan yhteisvastuullisesti korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 6.525 eurolla korkoineen.
Oikeudenkäynti, joka koskee työehtosopimuksen 45 luvun mukaisen neuvottelujärjestyksen väitettyä rikkomista, on jo vireillä työtuomioistuimessa. Kantaja on esittänyt samat kannevaatimukset asiassa R 64/17. Näin ollen kannevaatimuksia ei voida tässä asiassa ottaa tutkittavaksi.
Yhtiön yhteistoimintaneuvotteluiden perusteena oli tarve tehostaa yhtiön toimintaa ja kilpailukykyä järjestelemällä uudelleen tuotantokapasiteettia ja sopeuttamalla se pitkään jatkuneeseen alentuneeseen tilauskantaan, joka saattaisi johtaa myös henkilöstön vähentämiseen ja lomauttamisiin. Neuvottelujen lopputulemana yhtiö vähensi tuotantokapasiteettiaan niin, että tarjolla oleva työ väheni olennaisesti ja pysyvästi. Yhtiö päätti vähentää henkilöstön määrää yhdeksällä henkilöllä tarjolla olevan työn vähentymistä vastaavasti, minkä lisäksi se varasi mahdollisuuden määräaikaisten lomautusten käyttämiselle. Irtisanomiset toteutettiin heti. A valikoitui irtisanottavien joukkoon asiallisin, työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksen mukaisin perustein, eikä valinnan taustalla ollut muita syitä. Yhtiön palvelukseen jäivät yhtiön toiminnalle tärkeimmät ammattityöntekijät.
Yhtiö valitsi irtisanottavat työntekijät työssä suoriutumisen perusteella. Yhtiö valitsi irtisanottaviksi sen toiminnalle vähiten tärkeitä henkilöitä vertailemalla työntekijöiden henkilökohtaista työsuoritusta ja sen perusteella tehtyä palkkausjärjestelmän mukaista henkilökohtaisen palkanosan (HEKO) osuutta, joka kuvastaa työntekijän työssä suoriutumista suhteessa muihin työntekijöihin. HEKO-osuutta arvioitaessa käytetään arviointikriteereinä työtulosta, huolellisuutta, ammatinhallintaa ja monitaitoisuutta. Toiseksi irtisanomisten kohteeksi valittavien henkilöiden valintaan vaikutti yhtiön käsitys työntekijöiden työpanoksesta ja soveltuvuudesta työhön ja työyhteisöön. Arviointi irtisanomisen kohteeksi valikoituneista tehtiin objektiivisesti sekä tasapuolisia ja asiallisia perusteita käyttäen, sillä HEKO-prosentit kuvastivat myös työntekijöiden tärkeyttä työnantajalle suhteessa muihin työntekijöihin. Irtisanomiseen oli kokonaisuutena arvioiden asialliset ja painavat syyt. Tuotannollis-taloudelliset perusteet olivat todelliset. Yhtiössä teetettävä työ oli vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
HEKO-osuuden tulee työehtosopimuksen mukaan olla 3–25 prosenttia työntekijän tehtäväkohtaisesta palkanosasta. Työpaikkakohtaisesti määriteltyjen HEKO-osuuksien keskiarvo oli 11–17 prosenttia. A:n HEKO-osuus oli vain 8 prosenttia, joka oli selkeästi alempi kuin yhtiön palvelukseen jääneillä useimmilla muilla työntekijöillä ja alempi kuin työehtosopimuksen keskiarvo edellytti. Irtisanomisen kohteeksi valikoineilla muilla työntekijöillä HEKO-osuus oli 3–8 prosenttia. A oli yhtiön vähiten tehokkaita työntekijöitä, mikä vaikutti valintaan. A:n soveltuvuus työhön ja työyhteisöön oli muutoinkin heikompi kuin yhtiön palvelukseen jääneillä työntekijöillä.
A:lla ei ollut työnantajan näkökulmasta hankalan työntekijän mainetta. A:n toiminta TVR-ryhmässä ei liittynyt palkkaukseen, vaan ryhmässä määriteltiin työtehtävien vaativuuksia. Ryhmässä oli joitakin erimielisyyksiä tehtävien vaativuuden arvioinnista, mutta A oli erimielisyyksien ilmetessä vuorotteluvapaalla. Palkka-asioista päättivät yhtiön henkilöstöhallinto ja johto. Tällaiset väitetyt tai muutkaan A:n henkilöön liittyvät seikat eivät ole vaikuttaneet A:n työsopimuksen irtisanomiseen.
Yhtiö ei ole tiedustellut irtisanomisen kohteeksi vapaaehtoisesti haluavia, vaan yhteistoimintaneuvotteluissa kartoitettiin vapaaehtoisesti irtisanoutuvia työntekijöitä. Neuvotteluissa ei siis selvitetty halukkaita ja vapaaehtoisia irtisanomisen kohteeksi ilmoittautuvia, vaan sitä, irtisanoutuisivatko jotkut työntekijät vapaaehtoisesti. Kukaan työntekijöistä ei irtisanoutunut vapaaehtoisesti. Mahdollisilla vapaaehtoisilla irtisanomisen kohteeksi ilmoittautuneilla ei ole merkitystä irtisanomisperusteen kannalta. Työnantajan on aina noudatettava lakia ja työehtosopimusta valikoidessaan irtisanomisen kohteeksi joutuvat työntekijät. Kukaan väitetyistä vapaaehtoisista ei ollut sellainen työntekijä, että yhtiö olisi voinut kohdistaa irtisanomisen heihin työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksen mukaisesti.
Vaadittu korvaus työsopimuksen päättämisestä on ylimitoitettu. Mikäli katsottaisiin, että työsopimuksen irtisanominen on ollut lain ja työehtosopimuksen vastainen, voi korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä olla enintään A:n kolmen kuukauden palkkaa vastaava määrä. Työnantaja ei ole menetellyt moitittavasti työsopimusta päätettäessä eikä irtisanominen ole kohdistunut A:han loukkaavasti.
Liittojen välillä on sovittu lounastapaamisessa Ravintola Nuevossa Helsingissä 16.5.2013, että työsuhteen päättämistä koskevissa riita-asioissa käytetään edellä mainittua laskentakaavaa, kun määritetään kuukausipalkkaa tuntipalkkaiselle työntekijälle. Muusta kuin edellä mainitusta laskentakaavasta ei ole liittojen välillä sovittu. Ravintola Nuevossa paikalla ovat olleet nykyisen Teknologiateollisuus ry:n edustajina D, E, F ja G sekä nykyisen Teollisuusliiton edustajina H, I ja asianajaja J. Ravintola Nuevon tilaisuuden agendalla oli muun ohella nimenomaisesti se, miten päättämiskorvauksen perusteena oleva kuukausipalkka lasketaan tuntipalkkaisille. Kyse ei ollut työehtosopimusneuvottelusta vaan siitä, että mainitussa keskustelussa osapuolet yhteisesti linjasivat sen, miten korvaus lasketaan silloin, kun päättämiskorvausta maksetaan tuntipalkkaiselle työntekijälle ja siis saavuttivat vastaajan esittämää tulkintaa koskevan yhteisymmärryksen. Se oli myös linjassa liittojen välillä aiemmin Äijö-Juutilaisen välillä sovitun kanssa siitä, että kun maksetaan korvauksia henkilölle, joka ei ole (enää) töissä ja/tai jolla ei ole työntekovelvoitetta, laskentaperusteena on henkilön aikapalkka. A:lla ei ollut työntekovelvoitetta.
Korvauksen perusteena olevan A:n kuukausipalkan määrä on näin ollen (14,71 €/h x 169) 2.485,99 euroa.
Hyvityssakkovaatimus työvoiman vähentämisjärjestystä koskevan työehtosopimusmääräyksen tieten rikkomisesta on perusteeton. Työnantaja on noudattanut mainittua määräystä.
A on ollut yrityksen toiminnalle ja irtisanomisten jälkeiselle toiminnalle ammattitaitonsa ja muiden kykyjensä kannalta verrokeista vähiten tärkeä. Yrityksen toiminnalle kriittistä on, että työntekijä osaa tehdä ja tekee juotostyötä. A:n työnkuvaan kuului juotostyöt, mutta hän ei niitä kuitenkaan tehnyt. A oli verrokeista ammattitaidoltaan ja kyvyiltään heikoin. A:n ammattitaidon puutetta osoittaa muun muassa se, että hän ei suoriutunut tehtävistään. Hänen suoriutumisensa oli verrokeista heikointa ja työn tuloksensa vähiten laadukkainta (vrt. esim. A:n heko 8 %, B 20 % ja C 20 %). A:n käytettävyys on ammattitaidon puutteen ja heikon suoriutumisen vuoksi ollut huomattavasti suppeampaa kuin verrokkien. C:n ammattitaito oli erinomaista ja samoin B:n, joka on lisäksi ollut kyvyiltään poikkeuksellisen monipuolinen.
Koska yhtiöllä on ollut vähentämisjärjestyksen mukaiset perusteet kohdistaa irtisanominen A:han, vähentämisjärjestyksen toissijaiset perusteet eivät tule arvioitaviksi. Yhtiö on kiinnittänyt huomiota työsuhteen kestoon eikä siltä osin ratkaisevia eroja A:n ja verrokkien välillä ole. Kaikkien työsuhteet ovat olleet pitkäkestoisia. Työnantajalla olevien tietojen mukaan myöskään henkilöiden huoltovelvollisuudessa ei ole ratkaisevia eroja.
Hyvityssakkovaatimukset perustuvat samaan tapahtumakulkuun, josta kantaja on esittänyt samoja vaatimuksia vastaajia kohtaan työtuomioistuimessa vireillä olevassa asiassa
R 64/17. Vastaajia ei tule tuomita saman tapahtumakulun perusteella maksamaan hyvityssakkoa kahteen kertaan. Vaatimukset tulisi tässä asiassa ensisijaisesti jättää tutkimatta.
Yhtiössä käytiin asiaa koskevat erimielisyysneuvottelut 16.3.2016. Neuvotteluihin osallistui useita työnantajan edustajia, luottamusmies ja varaluottamusmies. Luottamusmies esitti tilaisuudessa oman kantansa erimielisyysasiaan ja vaati työnantajaa allekirjoittamaan erimielisyysmuistion, jossa todettiin A:n tulleen irtisanotuksi näennäisin tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Koska yhtiö oli asiasta eri mieltä, mutta sen kanta ei ilmennyt lainkaan siitä muistiosta, jota luottamusmies vaati allekirjoitettavaksi, työnantajan edustajat eivät allekirjoittaneet muistiota. Luottamusmies ei missään vaiheessa vaatinut työnantajan kantaa kirjattavaksi erimielisyysmuistioon, vaan hän edellytti, että työnantajan edustajat allekirjoittaisivat työntekijäpuolen näkemyksen erimielisyysmuistiona. Jos luottamusmies olisi pyytänyt työnantajan kantaa kirjattavaksi erimielisyysmuistioon, olisi sellainen annettu.
Näin ollen asiaa ei ole käsitelty työehtosopimuksen 45 luvun edellyttämällä tavalla, eikä luottamusmies ole vaatinut myöskään asian alistamista liittojen ratkaistavaksi työehtosopimuksen mukaisesti. Luottamusmies ei ole vaatinut missään vaiheessa työnantajan kantaa erimielisyysmuistioon, vaan hän on esittänyt vain oman näkemyksensä asiaan ja edellyttänyt työnantajan allekirjoittavan sen ilman, että työnantajan eriävä mielipide tulee kirjatuksi. Yhtiö on menetellyt asiassa täysin asiallisesti eikä ole rikkonut työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevia määräyksiä.
Tuolloisen Metallityöväen liitto ry:n työsuhdeasiantuntija K lähetti 8.6.2016 Teknologiateollisuus ry:n ryhmäpäällikkö G:lle sähköpostiviestin, jonka liitteenä oli työntekijäpuolen kannan sisältänyt erimielisyysmuistio (V1b) ja jossa Teknologiateollisuus ry:tä pyydettiin valvomaan jäsenyrityksensä velvoitetta noudattaa neuvottelujärjestystä ja toimittamaan työnantajan kanta erimielisyysasiassa. Sähköpostiviestiä ei ole otsikoitu valvontakirjeeksi, eikä G tämän ja työehtosopimusneuvotteluista johtuvan kiireen vuoksi ole heti lukenut sähköpostiviestiä. Sähköpostiviestin otsikkotiedot eivät viitanneet viestin kiireellisyyteen eikä K ole muulla tavoin ollut yhteydessä Teknologiateollisuus ry:hyn.
Teknologiateollisuus ry:n asiantuntija L kehotti viikon 26 alussa henkilöstöpäällikkö M:ää laatimaan työnantajan kannan. Tapaamisaika erimielisyysmuistion laatimista varten saatiin järjestymään vasta 17.8.2016 lomien ja kilpailukykysopimuksen sovellusneuvotteluiden jälkitöiden johdosta. Työnantaja laati oman kantansa 22.8.2016. Työnantajan vastine oli sisällöllisesti asianmukainen ja relevantti ottaen huomioon, että siinä vastattiin sen sisältöiseen erimielisyysmuistioon, jonka K oli 8.6.2016 työnantajaliitolle toimittanut. Työehtosopimus ei sisällä aikarajoja erimielisyysasioiden käsittelylle liittojen välillä.
Valvontavelvollisuuden täyttämiseksi riittää, että jäsenyritystä ohjeistetaan työehtosopimuksen oikeasta tulkinnasta ja toimimaan sen säännösten mukaisesti. Teknologiateollisuus ry on täyttänyt asiassa valvontavelvollisuutensa, sillä se on käytettävissään olevin keinoin pyrkinyt saamaan jäsenyrityksensä laatimaan erimielisyysmuistion ja mennyt tapaamaan yhtiön edustajaa auttaakseen muistion laatimisessa. Muistio laadittiinkin ja toimitettiin työntekijäpuolelle. Sekä yhtiö että Teknologiateollisuus ry ovat menetelleet erimielisyyden käsittelyssä asianmukaisesti ja työehtosopimuksen määräysten mukaisesti.
Koska kantaja on tietoisesti esittänyt tässä asiassa samoja vaatimuksia kuin työtuomioistuimessa vireillä olevassa asiassa R 64/17, tulee kantajan oikeudenkäyntikuluista pääosa ja ainakin vähintään puolet jättää kantajan vastattavaksi, vaikka irtisanomista koskeva kannevaatimus hyväksyttäisiinkin. Tähän jälkimmäiseen kanteeseen (asia R 92/17) vastaamisesta on aiheutunut vastaajille oikeudenkäyntikuluja, joista kantaja on velvoitettava korvaamaan osa siinäkin tapauksessa, että kannevaatimukset menestyisivät.
Mikäli työtuomioistuin hyväksyisi kannevaatimuksen 1, mutta hylkäisi kannevaatimukset 2 ja/tai 3, tulee tämä ottaa huomioon oikeudenkäyntikulujen tuomitsemisessa. Kannevaatimukset 1, 2, ja 3 ovat toisistaan riippumattomia, ne perustuvat työehtosopimuksen eri kohtiin ja eri tapahtumiin. Niitä tulee näin ollen käsitellä itsenäisinä ja keskenään yhtä merkityksellisinä vaatimuksina. Lisäksi kannevaatimukset 2 ja 3 kohdistuvat eri tahoihin.
2. Sähköpostiviesti K:lta G:lle ja N:lle 8.6.2016
1. Yhteistoimintaneuvottelun pöytäkirjat ja työnantajan selvitys päätöksistä
2. Irtisanottujen työntekijöiden henkilökohtaiset palkanosuudet
3.a K:n sähköposti 8.6.2016 (= kantajan todiste 2)
3.b. Sähköpostiviestin liitteenä ollut erimielisyysmuistio
2. O, pääluottamusmies
3. P, työsuojeluvaltuutettu
1. Q, työnjohtaja, X Oy
2. R, tuotantopäällikkö, X Oy
3. M, henkilöstöpäällikkö, X Oy
4. S, työnjohtaja, X Oy
5. L, työmarkkina-asiantuntija, Teknologiateollisuus ry
6. D, neuvottelujohtaja, Teknologiateollisuus ry
Erimielisyys vallitsee ensinnäkin siitä, onko A:n irtisanomiselle ollut työehtosopimuksen ja työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n mukaisen perusteet. Kantajan mukaan A:n irtisanominen on johtunut ainakin osaksi epäasiallisesta henkilöön liittyvästä syystä. Toissijaisesti kantaja on katsonut, että työvoiman vähentämisjärjestystä koskevaa työehtosopimuksen määräystä ei ole noudatettu ja että yhtiö tulee sen vuoksi määrätä hyvityssakkoon.
Onko vähentämisjärjestystä rikottu
Työtuomioistuin katsoo tarkoituksenmukaiseksi tarkastella ensin kysymystä siitä, onko työnantaja rikkonut asiassa työvoiman vähentämisjärjestystä.
Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen 35.2 kohdan mukaan työnantajan on viimeksi irtisanottava tai lomautettava niitä työntekijöitä, jotka ovat yrityksen toiminnalle ammattitaitonsa sekä muiden kykyjensä kannalta tärkeitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Lisäksi työnantajan tulee kiinnittää huomiota työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.
Irtisanomisjärjestystä muodostettaessa etusijalle on asetettava yrityksen toiminnalle tärkeät ammattityöntekijät. Työtuomioistuimen vakiintuneen tulkinnan mukaan yrityksen toiminnalle tärkeällä ammattityöntekijällä tarkoitetaan erityistä tietoa ja taitoa vaativiin töihin erikoistuneita tai erityisen koulutuksen saaneita ammattityöntekijöitä sekä sellaisia työntekijöitä, jotka ammattitaitonsa, koulutuksensa, kokemuksensa tai muun vastaavanlaisen kyvyn tai taidon perusteella ovat muiden samaa työtä tekevien joukossa yritykselle tärkeitä. Vähäiset erot tällaisissa kyvyissä tai taidoissa eivät ole ratkaisevia. Työntekijän erityisen koulutuksen, kyvyn tai taidon tulee olla työn hoidon kannalta merkityksellistä. Työntekijän tärkeyttä arvioidaan työntekijän käytettävyyden kannalta.
Asiassa on arvioitava, ovatko C ja B olleet sellaisia yritykselle tärkeitä ammattityöntekijöitä, että A:n irtisanominen ennen heitä on ollut työehtosopimuksen mukaista.
Tämän kysymyksen osalta työtuomioistuimessa on kuultu A:ta itseään, pääluottamusmies O:ta, työsuojeluvaltuutettu P:tä, hallin 5 työnjohtaja Q:ta, yhtiön henkilöstöpäällikkö M:ää ja tuotantopäällikkö R:ää.
A on kertonut aloittaneensa työt X Oy:ssä vuonna 1983. Hän oli työskennellyt yhtiössä hitsaajana ja metallialan kokoonpanotehtävissä tehden juotostöitä sekä kaikkia muitakin työvaiheita hallissa 5, jossa hän oli työskennellyt viimeiset 15 vuotta. Hän oli toiminut myös tiiminvetäjänä ja perehdyttänyt uusia työntekijöitä. A:n mukaan B:n ja C:n ammattitaito ei ollut parempi kuin A:lla ja A oli ollut yhtiössä pidempään.
M ja R ovat kertoneet, että esimiehet olivat ehdottaneet irtisanottavat henkilöt ja he olivat henkilöstöpäällikkönä ja tuotantopäällikkönä yhdessä toimitusjohtajan kanssa tehneet lopulliset valinnat ja varmistaneet työntekijöiden tasapuolisen kohtelun sekä menettelyn laillisuuden ja työehtosopimuksen mukaisuuden. Erityisesti oli tarkistettu se, että irtisanottavat olivat valikoituneet HEKO-prosentin perusteella. Näin oli ohjeistettu myös esimiehiä. HEKO-osuus eli henkilökohtainen palkanosuus oli määritetty ammatinhallinnan, monitaitoisuuden, työtuloksen ja huolellisuuden perusteella ja tuon pisteytyksen oli laatinut lähiesimies. HEKO-prosentit sijoittuivat 3 ja 25 välille. Huonoimmat HEKO-prosentit olivat 3 ja 8, ja ne olivat kaikilla irtisanottavilla (V3). Jos oli paljon sellaisia työntekijöitä, joilla HEKO-prosentti oli 8, esimiehet olivat arvioineet heidän osaltaan, kuka heidän joukostaan oli valikoitunut irtisanottavien joukkoon. Työnantaja oli pyrkinyt säilyttämään yritykselle tärkeimmät työntekijät. M ja R eivät olleet havainneet, että irtisanottavien valinnassa olisi toimittu jollakin tapaa epäasiallisesti tai että irtisanomisiin olisi vaikuttanut ylipäätään mitkään henkilöön liittyvät syyt. Samat kriteerit olivat vaikuttaneet kaikkien osalta.
Q on ollut A:n lähiesimies eli työnjohtaja hallissa 5. Q on kertonut, että työnjohtajia pyydettiin nimeämään muutama henkilö, jotka olisivat vähennettävissä. Ohjeena oli, että työnteon kannalta tärkeimmät oli pyrittävä säilyttämään. Tätä pyydettiin arvioimaan erityisesti työntekijöiden tehokkuuden kannalta. Q:n mukaan valinta oli hallin 5 osalta selkeä, kun työntekijöitä arvioi heidän tehokkuutensa perusteella. Tehokkuudella Q on tarkoittanut sitä, mitä työntekijät yleisesti ottaen saivat työaikana tehtyä ja tulosta aikaiseksi. A:lla ja toisella hallissa 5 irtisanotuksi tulleella työntekijällä työntulos ja tehokkuus oli Q:n mukaan heikompi kuin muilla työntekijöillä. Tämä näkyi Q:n mukaan myös heidän HEKO-prosenteissaan, joka oli A:lla heikoimmasta päästä. Q:n mukaan A:lla sinänsä oli työkokemusta, koska hän oli ollut pitkään talossa. A:lla oli osaamista, mutta osaamista oli yhtä lailla monella muullakin. Sen sijaan A:n tehokkuus oli huono, ja tämä oli ollut Q:lle ratkaisevaa. B ja C olivat Q:n mukaan hallin tehokkaimpia työntekijöitä. Osaamiseltaan B ja A olivat samalla tasolla, mutta joitain sellaisia tehtäviä saattoi olla, joita C ei ollut tehnyt mutta A oli. B ja C olivat kuitenkin molemmat tehokkuudeltaan aivan eri tasolla kuin A.
Q:n mukaan hallin tehokkuutta mitattiin vertaamalla sitä, kuinka paljon oli saatu aikaiseksi suhteessa työtunteihin. Mittaristoa siitä, miten tehokkuus toteutui yksittäisen työntekijän kohdalla, oli vaikea laatia, koska kyse oli tiimityöstä. Arvio yksittäisen työntekijän tehokkuudesta perustui pikemminkin esimiehen tekemään arvioon, joka taas perustui havaintoihin siitä, miten työntekijä toimi eri työpisteillä. Vuonna 2015 tehokkuutta ei enää mitattu tiimikohtaisestikaan.
O ja P ovat kertoneet A:n olleen hallin 5 pätevin ja osaavin työntekijä, joka toimi jonkin aikaa myös tiiminvetäjänä ja opasti muita työntekijöitä eri työvaiheissa. O:n mukaan B:n ja C:n käytettävyys oli heikko, eivätkä he osanneet kaikkia työvaiheita kuten A. Myös P on kertonut, että he eivät olleet yhtä monipuolisia työntekijöitä kuin A. P mukaan työnantajalla ei ollut kattavaa käsitystä työntekijöiden ammattitaidosta ja tehokkuudesta. Työntekijöitä arvioitiin vuosittain vain lähiesimiehen kanssa käydyissä keskusteluissa, joissa määritettiin palkanosuudet. P ei ollut nähnyt yhteistoimintaneuvottelujen aikaan tai muutoinkaan henkilöstön HEKO-pisteytystä (V2).
Johtopäätöksenään edellä selostetusta näytöstä työtuomioistuin toteaa seuraavaa. Selvitetyksi on tullut, että C:n ja B:n ammattitaito ei sinänsä ole ollut parempi kuin A:lla, mutta työnantajan mukaan he ovat olleet huomattavasti tehokkaampia työntekijöitä kuin A. A on toiminut työhön perehdyttäjänä, tiiminvetäjänä ja varatiiminvetäjänä, mikä osaltaan kertoo hänen ammattitaidostaan ja pitkästä kokemuksestaan alalla. Hänen HEKO-prosenttinsa on kuitenkin ollut vain 8 (V2), ja Q:n mukaan hallin heikoimmasta päästä. P:n ja O:n mukaan A on kuitenkin ollut monipuolisempi osaaja kuin C ja B. Myös Q on kertonut, että A:n, C:n ja B:n ammattitaidossa ei ollut ainakaan merkittäviä eroja. Edellä todetusti erot ovat tulleet esiin kuitenkin tehokkuudessa. Kaikkien on sinänsä selvitetty työskennelleen pitkään yhtiössä. Työtuomioistuin toteaa, että vakiintuneen oikeuskäytännön perusteella vähäiset erot kyvyissä ja taidoissa eivät ole ratkaisevia vähentämisjärjestystä arvioitaessa. Tehokkuus on sinänsä sellainen kyky tai taito, jonka perusteella työntekijä voi olla muihin samaa työtä tekeviin työntekijöihin verrattuna yritykselle tärkeä työntekijä.
Työtuomioistuimella ei ole aihetta epäillä Q:n kertomuksen uskottavuutta siltä osin kuin hän on kertonut arvioineensa työntekijöiden tehokkuutta ja että tämän arvion perusteella B ja C ovat osoittautuneet yhtiön kannalta tärkeiksi ammattityöntekijöiksi toisin kuin A. Työtuomioistuin katsoo selvitetyksi, että työnantaja on arvioinut työntekijöiden tärkeyttä asianmukaisesti ja erityisesti heidän tehokkuutensa kannalta, eikä se ole A:n irtisanoessaan rikkonut työehtosopimuksen vähentämisjärjestystä koskevaa määräystä.
Ovatko epäasialliset henkilösyyt vaikuttaneet irtisanomiseen
Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Säännöstä koskevien perusteluiden (HE 157/2000 vp s. 96) mukaan irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus ja painavuus tarkoittaa yleisellä tasolla muun muassa sitä, että peruste ei saa olla syrjivä. Asiallisuus ja painavuus tarkoittaa myös sitä, että irtisanomisperuste ei saa olla ristiriidassa työsopimuksesta johtuvan työnantajan lojaliteettivelvoitteen kanssa.
Oikeuskäytännössä on katsottu (KKO 1995:20, KKO 1998:130 ja KKO 2010:43 kohdat 15 ja 16), että työnantajalla on taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanoessaan oikeus valita irtisanottavat työntekijät. Työnantaja ei kuitenkaan saa irtisanottavia valitessaan menetellä epäasiallisesti tai syrjivästi. Työnantajan käyttämän valintaperusteen asiallisuutta arvioitaessa on oikeuskäytännössä kiinnitetty huomiota työnantajan tarpeisiin ja työntekijöiden soveliaisuuteen (KKO 1995:20) ja toisaalta tasapuolisuusvelvoitteeseen ja syrjintäkieltoon (KKO 1998:130). Pelkästään sen, että työnantaja on irtisanoessaan työntekijän taloudellisista ja tuotannollisista syistä rikkonut työehtosopimuksen määräystä työvoiman vähentämisjärjestyksestä, ei ole katsottu merkinneen sitä, että työsopimuksen irtisanominen olisi ollut perusteeton ja oikeuttaisi tällä perusteella korvaukseen (KKO 1987:97). Ratkaisussaan KKO 2016:15 korkein oikeus katsoi, että se, että yhtiö oli valinnut irtisanottavaksi työntekijän tämän yli seitsemän kuukautta aiemmin yleisluontoisissa keskusteluissa esittämän pyynnön perusteella tarkistamatta ennen irtisanomista työntekijän senhetkistä kantaa asiaan, oli ollut epäasiallista ja työnantajan lojaliteettivelvoitteen vastaista.
Edellä on jo katsottu, että irtisanottavien valikoitumiseen eivät ole vaikuttaneet epäasialliset syyt vaan yhtiö on arvioinut työntekijöiden tärkeyttä asianmukaisesti. Kantaja on kuitenkin väittänyt, että A:n työsopimuksen irtisanominen on johtunut ainakin osaksi epäasiallisesta henkilösyystä. A oli kantajan mukaan joutunut työn vaativuustyöryhmän jäsenenä ristiriitoihin työnantajan kanssa sekä muutoinkin puuttunut työpaikalla havaitsemiinsa epäkohtiin, mistä syystä hän oli saanut niin sanotun hankalan työntekijän maineen työnantajan silmissä. Edelleen kantajan mukaan kaksi hallin 5 työntekijöistä oli ilmoittautunut vapaaehtoisesti irtisanottavaksi, joten työnantajan olisi tullut irtisanoa heidät A:n sijaan. A on kantajan mukaan ollut hallin 5 työntekijöistä pitkäaikaisimpia ja osaamiseltaan monipuolisimpia työntekijöitä.
Näiden kysymysten osalta työtuomioistuimessa on kuultu A:ta itseään, pääluottamusmies O:ta, työsuojeluvaltuutettu P:tä, hallin 5 työnjohtaja Q:ta, yhtiön tuotantopäällikköä R:ää ja yhtiön henkilöstöpäällikkö M:ää.
A on kertonut, että yhteistoimintaneuvottelujen aikaan vuonna 2015 hallin 5 työntekijöistä B ja C olivat ilmoittautuneet vapaaehtoisiksi irtisanottaviksi. Kumpaakaan ei irtisanottu, vaikka heidän ammattitaitonsa ei ollut parempi kuin A:lla ja A oli ollut yhtiössä pidempään. A:n suhde työnantajaan oli ollut vaihteleva johtuen hänen toiminnastaan työtehtävien vaativuutta arvioivassa ryhmässä, jossa hän oli toiminut noin kymmenen vuoden ajan. Ryhmässä oli aika ajoin ollut erimielisyyksiä. Välillä A:n tuli sanottua suoraan mielipiteensä työnantajalle, minkä vuoksi hän saattoi olla hankalan työntekijän maineessa. Myös O ja P ovat kertoneet A:n toimineen pitkään työn vaativuutta arvioivassa työryhmässä, jossa hän oli joutunut kahnauksiin työnantajan kanssa ja joka hajosi työnantajapuolen kanssa syntyneiden erimielisyyksien johdosta vajaa vuosi ennen irtisanomista. He ovat myös kertoneet A:n sanovan suoraan mielipiteensä.
R on kertonut, että hän oli ollut yhdessä A:n kanssa työn vaativuuden arviointiryhmässä, jossa oli kaksi edustajaa työnantajapuolelta ja kaksi työntekijäpuolelta. R:n mukaan ryhmässä ei ollut ollut henkilöriitoja, vaikkakin osapuolet olivat joskus olleet erimielisiä vaativuuden arvioinneista. A oli poistunut ryhmästä vuosi ennen irtisanomisia. R:n tiedossa ei ollut, että A olisi hankalan työntekijän maineessa.
A:n lähiesimies Q on kertonut, että hän oli hallin 5 osalta esittänyt irtisanottaviksi A:n ja erään toisen työntekijän, jotka tehokkuutensa ja HEKO-prosenttinsa osalta olivat työntekijöiden heikoimmasta päästä. A:lla oli kokemusta ja osaamista, mutta hän ei ollut yhtä tehokas kuin muut työntekijät. Hänellä ei ollut koskaan erimielisyyksiä A:n kanssa.
P ja O ovat kertoneet osallistuneensa yhteistoimintaneuvotteluihin työntekijäpuolen edustajina. Ensimmäisen neuvottelun jälkeen työnantaja oli antanut heille tehtäväksi kartoittaa vapaaehtoisesti irtisanottavia. He olivat ilmoittaneet työnantajalle, että kartoituksen perusteella hallista 3 ja 5 oli kummastakin kaksi vapaaehtoista henkilöä. O:n mukaan vapaaehtoiset olivat ilmoittautuneet sillä ehdolla, että irtisanomisajan palkka maksettaisiin kotiin. P:n mukaan seuraavassa kokouksessa työnantaja oli ilmoittanut, ettei vapaaehtoisia irtisanottaisi vaan työnantaja valitsisi irtisanottavat itse. Vapaaehtoisesti irtisanottaviksi olivat hallista 5 ilmoittautuneet B ja C, jotka olivat P:n ja O:n mukaan vähemmän monipuolisia työntekijöitä kuin A, joka taas oli hallin 5 pätevin ja osaavin työntekijä.
M:n mukaan luottamusmiehet olivat kartoittaneet vapaaehtoisesti irtisanoutuvia henkilöitä eikä kukaan työntekijöistä ollut irtisanoutunut vapaaehtoisesti. Myös yhteistoimintaneuvottelusta 4.3.2015 (V1) laadittuun pöytäkirjaan on kirjattu, että "vapaaehtoiset irtisanoutuvat kartoitetaan loppuvaiheessa neuvotteluita". Edelleen pöytäkirjaan 11.3.2015 on kirjattu, että "työntekijäpuoli kartoittaa vapaaehtoisesti lomautettavia sekä irtisanoutuvia henkilöitä". Vielä pöytäkirjaan 19.3.2015 on kirjattu, että halleista 3 ja 5 on ilmoittautunut vapaaehtoisesti irtisanoutuviksi molemmista kaksi henkilöä. Kirjauksen mukaan ehtona vapaaehtoisesti irtisanoutuville on, että työvelvoitetta ei ole irtisanomisaikana. O, joka on työntekijöiden edustajana allekirjoittanut pöytäkirjan, on kertonut, että hän ei ollut tältä osin tarkastanut pöytäkirjaa riittävän tarkasti, sillä kyse oli nimenomaan ollut vapaaehtoisesti irtisanottavista. Sinänsä työtuomioistuin pitää varsin uskottavana, että ainakin työntekijäpuoli on ymmärtänyt olevansa kartoittamassa vapaaehtoisesti irtisanottavia. Jossain määrin epäselväksi on jäänyt, miten työnantajapuoli on asian ymmärtänyt. Henkilöstöpäällikkö on laatinut yhteistoimintaneuvottelujen pöytäkirjat (V1), joissa käytetään edellä todetusti ilmaisua irtisanoutuvat. Vapaaehtoiset olivat pöytäkirjasta ja O:n kertomuksesta ilmenevästi asettaneet ehdon, jonka mukaan irtisanomisaikana ei olisi työvelvoitetta. Nämä seikat huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että työnantajan menettelystä tältä osin esitetty selvitys ei tue riittävästi sitä kantajan väitettä, että A:n irtisanomiseen olisivat vaikuttaneet epäasialliset henkilösyyt.
Esitettyä selvitystä kokonaisuutena arvioiden työtuomioistuin katsoo, että asiassa ei ole esitetty riittävää selvitystä siitä, että A:n irtisanomiseen olisivat vaikuttaneet epäasialliset, henkilöön liittyvät syyt. Ensisijainen kannevaatimus on tällä perusteella hylättävä.
Työtuomioistuin on jo edellä katsonut, että yhtiö ei ole A:n irtisanoessaan rikkonut työehtosopimuksen vähentämisjärjestystä koskevaa määräystä. Myös kantajan toissijainen kannevaatimus on näin ollen hylättävä.
Vastaaja on vaatinut, että hyvityssakkovaatimus jätetään tutkimatta, koska se perustuu samaan tapahtumakulkuun, josta kantaja on esittänyt vaatimuksia asiassa R 64/17. Työtuomioistuin katsoo, että kantajan vaatimusta ei voida jättää tutkimatta tai hylätä vain sillä perusteella, että erimielisyysneuvottelut T:n (asia R 64/17) ja A:n (R 92/17) työsopimusten irtisanomisen osalta on käyty yhdessä. Tämä seikka on kuitenkin otettava huomioon mahdollisen hyvityssakon määrässä.
Yhtiössä järjestetyistä erimielisyysneuvotteluista on työtuomioistuimessa kuultu yhtiön henkilöstöpäällikkö M:ää, työnjohtaja S:ää, pääluottamusmies O:ta ja työsuojeluvaltuutettu P:tä.
M on kertonut olleensa mukana erimielisyysneuvottelussa, jossa oli yhtiön puolelta ollut mukana myös toimitusjohtaja, tuotantopäällikkö ja työnjohtaja S. Tilaisuudessa luottamusmies oli esittänyt M:lle allekirjoitettavaksi paperin, jossa oli esitetty työntekijäpuolen näkemys A:n työsopimuksen irtisanomisesta. M oli kieltäytynyt allekirjoittamasta muistiota, koska siihen oli kirjattu, että A oli irtisanottu näennäisin tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Tämä ei vastannut työnantajan kantaa asiassa. S on tältä osin kertonut samalla tavalla kuin M. M on kertonut saaneensa myöhemmin työnantajaliitolta sähköpostia, jossa oli pyydetty kirjoittamaan vastine asiassa.
O on kertonut, että virallinen riitautuspaperi oli tarkoitus täyttää tilaisuudessa, jossa kaikki esimiehet olivat paikalla. O oli pyytänyt työnantajalta allekirjoitusta tuohon paperiin, mutta M oli sanonut, että hänen edellisessä työpaikassaan luottamusmies oli hoitanut riitautusasian alusta loppuun itse ja näin tultaisiin toimimaan nytkin. O on kertonut, että he eivät olleet saaneet työnantajalta kirjallista kantaa asiaan ja liitolle oli toimitettu sen vuoksi muistio, josta oli ilmennyt vain työntekijäpuolen kanta (K1). P on kertonut olennaisilta osin samalla tavalla kuin O. Hänelle epäselväksi jääneestä syystä työnantajapuoli ei ollut kirjannut omaa kantaansa, vaikka työntekijäpuoli oli sitä tästä muistuttanut. Työntekijäpuoli ei ollut saanut työnantajan allekirjoitusta edes paperiin, jossa oli vain todettu, että neuvottelut erimielisyysmuistion laatimiseksi oli aloitettu.
Kun työnantajan on edellä todetuin tavoin ainakin perustellusti pitänyt tietää rikkovansa työehtosopimuksen 45 luvun 45.2 ja 45.4 kohdan määräyksiä, se on tuomittava hyvityssakkoon. Hyvityssakon oikeaksi määräksi neuvottelumenettelyn rikkomisesta asioissa R 64/17 ja R 92/17 työtuomioistuin harkitsee yhteensä 3.000 euroa. Asian R 92/17 osalta maksettavan hyvityssakon määrä on tästä määrästä puolet eli 1.500 euroa.
Teknologiateollisuus ry:n työmarkkina-asiantuntija L on kertonut saaneensa juhannuksen alla 2016 esimieheltään G:ltä X Oy:tä koskevan valvontapyynnön, jonka Metallityöväen Liitto ry:n työsuhdeasiantuntija K oli kesäkuun alkupuolella lähettänyt liittoon (V3 a, K2). Viestissä vaadittiin Teknologiateollisuus ry:tä valvomaan jäsenyrityksensä velvoitetta noudattaa neuvottelujärjestystä sekä toimittamaan työnantajan kanta erimielisyysasiassa. Viestin liitteenä oli työntekijäpuolen kannan sisältänyt paikallinen erimielisyysmuistio (V3 b). L oli yhteydessä yhtiön henkilöstöpäällikkö M:ään ja pyysi häntä olemaan erimielisyyden johdosta paikalliseen luottamusmieheen yhteydessä sekä laatimaan työnantajan kannan asiassa. Työnantajapuoli laati kehotuksen johdosta muistion, jota tarkasteltiin tapaamisessa 17.8.2015. L kehotti tekemään muistioon vielä joitakin tarkistuksia. Asian käsittelyaikaa liitossa pidensi kesäloma-aika sekä meneillään olleet kiky-neuvottelut.
Kanne hylätään muutoin paitsi siltä osin kuin kantaja on vaatinut yhtiön velvoittamista maksamaan hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta.
Työtuomioistuin katsoo, että sillä, minkä Teknologiateollisuus ry on hävinnyt, ei ole ollut niin vähäinen merkitys oikeudenkäyntikulujen muodostumisen kannalta, että sen tulisi saada täysi korvaus kuluistaan.
Teknologiateollisuus ry on ilmoittanut oikeudenkäyntikulujensa määräksi asiassa 6.525 euroa. Määrää ei ole riitautettu. Työtuomioistuin harkitsee oikeudenkäyntikulujen kohtuulliseksi korvaukseksi 5.500 euroa.
Työtuomioistuin tuomitsee X Oy:n maksamaan Teollisuusliitto ry:lle 1.500 euroa hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta sen johdosta, että se on laiminlyönyt työehtosopimuksen 45 luvun mukaisen neuvottelujärjestyksen.
Työtuomioistuin velvoittaa Teollisuusliitto ry:n korvaamaan X Oy:n ja Teknologiateollisuus ry:n yhteiset oikeudenkäyntikulut 5.500 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.