Source: http://ra-burg.de/2012/12/
Timestamp: 2018-02-21 09:19:50
Document Index: 99385783

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 40', 'Art. 12', '§ 17', '§ 126', '§ 61', 'EuG', '§ 1', '§ 613', '§ 613', 'BGH']

Rechtsanwaltskanzlei » 2012 » Dezember
Auch zur Vertretung eines jahrelang erkrankten Arbeitnehmers kann eine Befristung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG zulässig sein. Etwas anderes gilt nur, wenn der erkrankte Arbeitnehmer vor Abschluss des befristeten Vertrages verbindlich erklärt hat, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde. Arbeitgeber sind auch nicht verpflichtet, eine - rechtlich mögliche – krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen, um eine unbefristete Stelle zu schaffen.
(LAG Rheinland-Pfalz 11 Sa 26/12)
Betriebsrat kann Teilnehmer einer Betriebsversammlung nicht auf Kosten des Arbeitgebers bewirten
Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, die Kosten der Bewirtung von Teilnehmers einer Betriebsversammlung zu tragen. Ein Kostenerstattungsanspruch des Betriebsrats aus § 40 BetrVG scheitert bereits daran, dass es nicht zu den dem Betriebsrat durch das Betriebsverfassungsgesetz auferlegten Aufgaben gehört, die Teilnehmer einer Betriebsversammlung zu bewirten. Das gilt selbst bei sehr langen Betriebsversammlungen. Einer etwaigen Erschöpfung der Teilnehmer kann auch durch angemessene Pausenunterbrechungen vorgebeugt werden.
(LAG Nürnberg 4 TaBV 54/11)
Beiderseitige Kündigungsfrist von 18 Monaten kann zulässig sein
Eine Vereinbarung in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag, wonach sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von 18 Monaten gilt, kann zulässig sein. Hierin liegt jedenfalls dann keine gegen Art. 12 GG verstoßene unverhältnismäßig lange Bindung des Arbeitnehmers an den Betrieb, wenn er eine herausgehobene Stellung innehat und erst nach Ablauf der langen Kündigungsfrist über keine den geschäftlichen Erfolg des Arbeitgebers gefährdende Insiderkenntnisse mehr verfügt.
(ArbG Heilbronn 5 Ca 307/11)
Unterrichtung des Betriebsrats über Massenentlassung muss nicht unbedingt unterschrieben sein
Es kann offen bleiben, ob die nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KschG erforderliche schriftliche Unterrichtung des Betriebsrats über die Gründe für eine geplante Massenentlassung der Schriftform i. S. v. § 126 BGB genügen muss. Ein etwaiger Schriftformverstoß wird jedenfalls geheilt, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat entsprechende schriftliche – aber nicht unterschriebene – Angaben zuleitet und der Betriebsrat daraufhin eine abschließende Stellungnahme zu den Entlassungen abgibt.
(BAG 6 AZR 155/11)
Zwar kann ein Arbeitgeber nach § 61 Abs. 1 HGB bei Verletzung gegen das auch während der Freistellung von der Arbeitspflicht bestehende Wettbewerbsverbot Schadensersatz fordern bzw. stattdessen verlangen, dass der Arbeitnehmer die für eigene Rechnung gemachten Geschäfte als für Rechnung des Arbeitgebers eingegangenen gelten lässt und die aus Geschäften für fremde Rechnung bezogene Vergütung herausgibt. Doch nicht jedes eingegangene Arbeitsverhältnis stellt zwangsläufig ein solches Geschäft dar.
(BAG 10 AZR 509/11)
Bei Übernahme von befristet Beschäftigten in ein Beamtenverhältnis kann das bisher erreichte Dienstalter zu berücksichtigen sein
Eine Regelung, wonach bei der Übernahme befristet Beschäftigter in ein Beamtenverhältnis das bisher erreichte Dienstalter nicht berücksichtigt wird, kann gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse verstoßen. Das gilt jedenfalls dann, wenn die befristet Beschäftigten von der Art ihrer Aufgaben und der Art der Berufserfahrung, die sie hierbei erworben haben, mit Berufsbeamten vergleichbar sind. Die Ungleichbehandlung kann nur gerechtfertigt sein, wenn Grund hierfür nicht die Befristung als solche ist.
(EuGH C – 302/11 bis C – 305/11)
Leiharbeitnehmer werden auch bei dauerhafter Überlassung keine Arbeitnehmer des Entleihers
Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG n. F. erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher zwar nur vorübergehend. Liegt keine vorübergehende Überlassung vor, führt dies aber nicht zu einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Eine solche Rechtsfolge sieht das Gesetz nicht vor. In diesen Fällen kann grundsätzlich auch nicht von einem rechtsmissbräuchlichen Strohmanngeschäft ausgegangen werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn das Arbeitsverhältnis vor der Ende 2011 erfolgen Änderung des AÜG abgeschlossen worden ist.
(LAG Berlin-Brandenburg 7 Sa 1182/12)
Kurzzeitige Beschäftigung in B. -&-Q.-Gesellschaft kann Umgehung von § 613a BGB darstellen
Eine kurzzeitige (hier: nur 30 Minuten andauernde) Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses durch einen Wechsel zu einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (B & Q) stellt eine unzulässige Umgehung des § 613a BGB dar. Das gilt jedenfalls dann, wenn für den Arbeitnehmer klar ist, dass alsbald nach dem Wechsel seine Neueinstellung durch den Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten der vom Veräußerer abgeschlossenen Arbeitsverträge eintritt.
(BAG 8 AZR 572/11)
Vortrag bei der VHS Koblenz am 06.03.2013
Vortrag zum Thema “Das Arbeitsverhältnis – Was man als Arbeitnehmer/-in wissen sollte”
Ziel der Veranstaltung ist es, die Teilnehmenden über die Notwendigkeit sowie die Inhalte deines Arbeitsvertrages zu informieren und deren Auswirkungen auf den praktischen Arbeitsalltag anhand von Beispielen zu erläutern. Folgende Themen werden angesprochen: Arbeitszeiten, Krankheit, Urlaub, Aufgabenänderung, Aufgabenentzug, Versetzung, Personalgespräche, Abmahnung, Kündigung etc.
Die Veranstaltung findet am 06.03.2013 von 17:30 – 19:00 Uhr in der Volkshochschule Koblenz, Hoevelstraße 6, 56073 Koblenz, Raum 121, statt.
Weitere Informationen zur Veranstaltung sowie der Anmeldung finden Sie unter http://http://www.vhs-koblenz.de/.
Aufbauend auf der BAG-Rechtsprechung zur Vermögens- und Rechtsfähigkeit des Betriebsrats im Verhältnis zum Arbeitgeber ist eine Vermögens – und darauf folgend – eine Rechtsfähigkeit des Betriebsrats auch im Verhältnis zu Dritten (hier: ein Beratungsunternehmen) anzunehmen, soweit die mit dem Dritten getroffene Vereinbarung innerhalb des gesetzlichen Wirkungskreises des Betriebsrats liegt. Die Grenzen des dem Betriebsrat bei der Beurteilung der Erforderlichkeit der Beratung zustehenden Spielraums sind im Interesse seiner Funktions- und Handlungsfähigkeit nicht zu eng zu ziehen.
(BGH III ZR 266/66)