Source: http://www.iusinitinere.it/welfare-aziendale-la-riumanizzazione-del-lavoro-9265
Timestamp: 2018-07-19 13:45:37+00:00
Document Index: 63483553

Matched Legal Cases: ['art. 100', 'art. 51', 'art.1', 'art. 51', 'art. 100', 'sentenza ']

Welfare aziendale – la “riumanizzazione” del lavoro - Ius in itinere
Welfare aziendale – la “riumanizzazione” del lavoro
di Rossana Grauso · Pubblicato 9 aprile 2018 · Aggiornato 10 aprile 2018
Siamo tristemente abituati a valutare il rapporto azienda-lavoratore in termini di contrapposizione e costante misurazione di pesi e misure differenti. Ma il panorama lavorativo odierno sta subendo dei fondamentali mutamenti che stanno profondamente alterando tale paradigma relazionale, creando nuovi ritmi e nuovi meccanismi finalmente all’insegna della crescita dello spessore del capitale umano aziendale.
Stiamo assistendo quindi, sotto la spinta di pionieri del mondo aziendale e bancario (Ernst&Young, Tetrapack, Bpm, Unicredit, Zimmer Biomet Italia per citarne alcune), al velocissimo incremento delle politiche di “welfare aziendale”, innovativo modus cogitandi che ripensa il ruolo del lavoratore nella mission aziendale , ponendolo al centro di un piano di incentivi e benefits predisposti dall’impresa con lo scopo precipuo di migliorare il benessere del dipendente sia all’interno del contesto lavorativo che in quello personale[1].
Le strategie di welfare aziendale, che non prevedono programmi ad personam ma piani integrati rivolti alla “generalità dei dipendenti” o a “categorie omogenee di dipendenti”(quali, ad esempio, lavoratori con il medesimo inquadramento contrattuale o inseriti nella medesima fascia reddituale[2]), si concretizzano generalmente in una serie di misure di carattere contrattuale (o datoriale) volte a fornire ai dipendenti benefici di varia natura, dalle prestazioni sanitarie alle integrazioni salariali di carattere economico, passando per gli incentivi volti alla promozione delle attività culturali e di intrattenimento per il lavoratore ed il proprio nucleo familiare. La ratio di tali politiche, che si aprono potenzialmente ad un universo infinito di possibilità, è quella di creare un nuovo e più efficiente meccanismo relazionale all’interno del contesto lavorativo, prendendo in considerazione il dipendente come risorsa (quindi non più slegata dalla sua caratura umana) e non più come mero ingranaggio di una macchina destinata unicamente a produrre.
I vantaggi dei sistemi di welfare aziendale per tutti i soggetti coinvolti risultano quindi intuitivi: da un lato il lavoratore può, associando alla retribuzione standard (e agli ulteriori emolumenti a carattere retributivo previsti dalla sua piattaforma contrattuale, rispetto ai quali le misure di welfare aziendale non devono considerarsi surrogatorie) un ventaglio di strumenti volti a conciliare i tempi vita-lavoro, contribuire ad una maggiore coesione all’interno del contesto lavorativo (con la possibilità di assistere ad una drastica diminuzione delle percentuali di emersione delle sindromi da burnout[3]) e potenziare il suo potere di acquisto salariale. Dall’altro lato, anche per l’azienda i benefici risultano essere assolutamente degni di rilevanza, in quanto le iniziative e gli strumenti legati ai piani di welfare aziendale, oltre a comportare una fidelizzazione maggiore dei dipendenti, consentono una migliore allocazione delle risorse umane ed economiche ed un oggettivo risparmio in termini fiscali.
Più nello specifico, gli articoli 51 e 100 del TUIR delineano un quadro normativo che prevede la non computabilità ai fini della determinazione del reddito imponibile da lavoro dipendente delle iniziative legate a piani di welfare aziendale. Nello specifico, l’articolo 51 co. 2 dispone come non concorrano alla formazione del reddito da lavoro dipendente i contributi erogati dal datore di lavoro relativi a forme di assistenza sanitaria attuate in conformità a disposizioni contrattuali o in linea con i regolamenti interni all’azienda, nonché ”.. l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100 “ e “.. le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari”. La norma citata crea quindi un ampio raggio di possibilità fornite al datore di lavoro per creare dei piani di welfare specificamente adattabili al proprio contesto aziendale, modulando le misure erogabili anche in relazione al tessuto sociale, economico e geografico di riferimento.
Inoltre, come evidenziato dall’art. 100 del TUIR, viene stabilito uno speciale regime di deducibilità dei costi, in misura non superiore al 5 per mille dell’ammontare complessivo delle spese per prestazioni da lavoro dipendente risultanti dalla dichiarazione dei redditi, relativamente “..ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto”. Tale disciplina mira a diminuire il cuneo fiscale e contributivo gravante sul datore di lavoro, fornendo indirettamente, mediante il risparmio d’imposta, gli strumenti economici per investire in tecnologie per lo sviluppo aziendale e produttivo.
Un’azienda che voglia strutturare dei piani di welfare può scegliere, nel concreto, due linee attuative alle quali corrispondono due modalità di finanziamento.
Conversione dei Premi di Produzione e/o Risultato: questa possibilità, introdotta dalla Legge di Stabilità 2016, consente l’attuazione del principio di fungibilità tra l’erogazione monetaria corrispondente ai premi di produzione o di risultato (nella misura massima di 3000 euro lordi annuali o 4000 euro per le realtà aziendali ove i dipendenti siano inseriti pariteticamente nell’organizzazione del lavoro) generalmente assegnati e l’erogazione di beni e servizi welfare. L’istituto in esame può essere incanalato nel contesto aziendale solo allorchè sia oggetto di una specifica regolamentazione contrattuale a carattere aziendale o territoriale e sia legato ad incrementi di produttività, efficienza ed innovazione. L’Agenzia delle Entrate, con la recente circolare 5/E del 29 marzo 2018, ha fornito una serie di chiarimenti in ordine al concreto impatto fiscale della fungibilità tra PDP (o PDR) e servizi/beni welfare, precisando come le somme ed i valori di cui all’art. 51 del TUIR erogati in sostituzione dei premi di risultato “..concorrano a formare il reddito di lavoro dipendente secondo le regole ivi previste”. Pertanto, in ragione della disposizione introdotta dalla Legge di Stabilità 2017 (e modificata dall’art.1 co. 184 della Legge di Stabilità 2017), le misure erogate in sostituzione dei premi (e nei loro limiti) sono assoggettate a tassazione ordinaria con riferimento ai criteri di costruzione della base imponibile definiti dall’art. 51 co.4 del testo unico. Il chiarimento fornito dall’ amministrazione fiscale rende chiaro il disegno di perfetta fungibilità tra le due tipologie di prestazione, lasciando la valutazione circa la convenienza della scelta a dinamiche di concreta organizzazione lavorativa e aziendale. Gli strumenti di welfare aziendale così finanziati risultano inoltre non assoggettati al limite di deducibilità del 5 per mille previsto dall’ art. 100 del TUIR.
Investimento diretto: l’azienda ha la possibilità di strutturare delle strategie di welfare aziendale anche mediante un investimento diretto che associ (cd. “on top”) ai consueti emolumenti previsti, premi aggiuntivi erogati unicamente in forma di servizi e beni “welfare”. Alla libertà fornita al datore di lavoro di delineare il quadro degli incentivi erogabili senza oneri formali, fa da contraltare l’obbligo di avere quali beneficiari una platea omogenea di dipendenti, senza possibilità di erogare benefici ad hoc. Tali “piani welfare” possono essere dunque declinabili tanto in forme non regolamentare quanto essere oggetto di una specifica contrattazione bilaterale prevista a livello aziendale o territoriale. Ove il piano welfare predisposto venga cristallizzato mediante contrattazione, beneficerà della deroga ai limiti di deducibilità previsti dal TUIR.
I piani di welfare aziendale (PWA) hanno raggiunto una diffusione trasversale in molti settori produttivi, con particolare attenzione ai settori dell’industria e della manifattura. Il dato depone a favore delle prospettive future, evidenziando come quasi metà delle realtà economiche operanti nel settore trainante l’economia italiana abbia preso consapevolezza della centralità di tali misure nel rapporto con il lavoratore. Tale riflessione permette anche di considerare come siano le realtà legate al mondo delle PMI quelle maggiormente facilitate a strutturare piani di welfare, in quanto le relative ridotte dimensioni e la maggior vicinanza al tessuto economico e sociale della realtà geografica di riferimento, costituiscono elementi capaci di agevolare l’introduzione di misure ed iniziative più efficaci ed in linea con i bisogni della platea lavorativa.
Il welfare aziendale rappresenta quindi una storica opportunità di ridisegnare la posizione del lavoratore all’interno del proprio contesto professionale, ponendolo al centro di un circuito virtuoso dove il capitale umano diventa espressione di qualità e coesione. Prassi aziendali così orientate, oltre a rendere più efficiente la “filiera” lavorativa, assicurerebbero alla specifica realtà aziendale un margine di competitività più ampio sul mercato, canalizzando verso di loro le energie umane più qualificate e motivate.
[1] Lo studio condotto da Censis-Eudaimon pubblicato il 24 gennaio 2018 evidenzia come il 58,7 dei dipendenti preferisca i servizi legati ai piani di welfare aziendale alle dirette erogazione retributive in denaro.
[2] La soglia reddituale ( innalzata dalla Legge di Stabilità 2017) fissata dal legislatore per l’accesso alle prestazioni legate ai piani di welfare aziendale si attesta a 80.000 Euro annui.
[3] Il Burnout viene considerata come una “..sindrome di esaurimento emotivo, di depersonalizzazione e derealizzazione personale, che può manifestarsi in tutte quelle professioni con implicazioni relazionali molto accentuate (possiamo considerarlo come un tipo di stress lavorativo). Generalmente nasce da un deterioramento che influenza valori, dignità, spirito e volontà delle persone colpite..”. Per maggiori info: http://www.psicologiadellavoro.org/burnout-d1/
1- TUIR – Testo Unico delle imposte sui redditi , D.P.R. n.917/1986 (Titolo I capo IV Rubr. “redditi di lavoro dipendente” e Titolo II Capo II Rubr. “Base imponibile società/enti commerciali residenti”)
2 – Legge di Stabilità 2017 – l. n. 232/2016 – Gazzetta Ufficiale
3- Agenzia delle Entrate – Circolare n. 5/E del 29 marzo 2018 “Premi di risultato e welfare aziendale“
4- Vito De Ceglia – Industria e manifattura sugli scudi otto lavoratori su dieci sono “coperti”, in Affari&Finanza su “La Repubblica”, 20 novembre 2017.
Image credit: Leonardo da Vinci, “L’uomo Vitruviano”
Rossana Grauso
Studentessa della facoltà di giurisprudenza dell’Università degli studi di Napoli “Federico II” e tesista in diritto finanziario, è socia di Elsa Napoli.
Appassionata di tributaristica e diritto del lavoro, prende parte al progetto “Ius in Itinere” a giugno 2016, divenendone nel gennaio 2017 responsabile dell’area di diritto tributario e diritto del lavoro. Dall’ottobre 2017 è collaboratore editoriale per AITRA – Associazione Italiana Trasparenza ed Anticorruzione.
Nel futuro, un master in fiscalità d’impresa e contrattualistica internazionale.
Email: rossana.grauso@iusinitinere.it
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