Source: https://droitdutravailensuisse.com/2018/02/19/egalite-entre-les-sexes-discrimination-a-lembauche/
Timestamp: 2018-11-19 19:53:17+00:00
Document Index: 16138457

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 3', 'ATF ', 'art. 3', 'art. 13', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 6', 'art. 6', 'arrêt ', 'art. 13', 'art. 6']

Egalité entre les sexes : discrimination à l’embauche | Le droit du travail en Suisse
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Le cas concerne un cas de discrimination à l’embauche allégué à l’Université de Genève :
Répondant au mandat constitutionnel de l’art. 8 al. 3 Cst., la loi fédérale sur l’égalité (LEg ; RS 151.1) a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 er LEg), en particulier dans les rapports de travail régis par le code des obligations et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). Elle interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment à l’embauche (art. 3 al. 1 et 2 LEg).
La LEg précise que les mesures appropriées visant à promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes ne constituent pas une discrimination (art. 3 al. 3 LEg). Ces mesures de promotion, dites aussi « mesures positives » peuvent concerner différents aspects de la vie professionnelle. En matière d’accès à l’emploi, une des mesures envisageables est celle des quotas.
Le Tribunal fédéral a jugé que des règles de quotas, comme mesure de promotion des femmes, étaient admissibles, pour autant qu’elles reposent sur une base légale suffisante, en principe formelle, et respectent le principe de la proportionnalité. Le Tribunal fédéral distingue les quotas flexibles ou souples, qui donnent la préférence aux femmes à qualifications égales ou équivalentes à celles des hommes, des quotas fixes ou rigides, qui accordent la préférence aux femmes indépendamment de leurs qualifications, en raison du seul critère du sexe. Alors que les quotas flexibles, qui prennent en considération les différences de qualification, sont en principe considérées comme conformes au principe de proportionnalité, l’admissibilité des quotas rigides apparaissent difficilement admissibles (ATF 131 II 361 consid. 5).
Selon l’article 13 de la loi genevoise du 13 juin 2008 sur l’Université (LU/GE; RSGE C 1 30), l’université est l’employeur de son personnel (al. 1). Sauf dérogation prévue par le règlement sur le personnel de l’université, la procédure d’engagement de celui-ci s’ouvre par une inscription publique. Pour les postes renouvelables du corps professoral et du corps des collaboratrices et collaborateurs de l’enseignement et de la recherche, à qualifications équivalentes, la préférence est donnée à la personne qui appartient au sexe sous-représenté (al. 3). En consacrant la « règle de préférence », soit une mesure destinée à promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes au sens de l’art. 3 al. 3 LEg selon le système des quotas dits flexibles, l’art. 13 al. 3 LU/GE concrétise de manière admissible l’interdiction de la discrimination à l’embauche selon le droit fédéral.
Selon l’art. 5 al. 2 et 4 LEg, lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement par l’employeur d’une indemnité n’excédant pas le montant correspondant à trois mois de salaire.
L’art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l’art. 8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d’en apporter la preuve. L’art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d’une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu’il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l’existence d’une telle discrimination par l’apport d’indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas. A teneur de l’art. 6, deuxième phrase, LEg, l’allègement du fardeau de la preuve s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Selon la jurisprudence, il ressort de cette dernière disposition que l’allègement du fardeau de la preuve ne s’applique pas à l’embauche (arrêt 2A.329/2002 du 14 janvier 2003, consid. 3). Il n’en reste pas moins que la preuve d’une discrimination à l’embauche est excessivement difficile à rapporter. Le juge devra donc le plus souvent se satisfaire d’une vraisemblance prépondérante.
La recourante (= l’Université de Genève) soutient que la cour cantonale a procédé à une application arbitraire de la règle de préférence posée par l’art. 13 al. 3 LU/GE, laquelle suppose que les compétences du candidat du sexe sous-représenté soient équivalentes à celles du ou des candidats du sexe sur-représenté. La recourante fait grief aux juges précédents de s’être contentés de constater que la procédure de nomination en cause a été entachée d’irrégularités sans disposer d’éléments qui permettaient de retenir que la candidature de A.________ était équivalente à celle des autres candidats.
En l’espèce, les juges cantonaux ont estimé que la commission de nomination avait commis plusieurs irrégularités, tant dans la procédure ayant conduit à son premier rapport que dans le cadre du nouvel examen auquel elle a procédé suite au rapport de la commission ad hoc. Ils ont retenu que les conclusions de ce dernier rapport confirmaient l’absence de pertinence de celles de la commission de nomination. Ils ont considéré que des indices convergents et concluants conduisaient à constater l’existence d’une discrimination à raison du sexe – qualifiant ensuite celle-ci de prouvée, sans que l’université parvienne à établir que des motifs objectifs et non discriminatoires fondaient la non nomination de A.________.
Les éléments retenus par les juges précédents apparaissent toutefois insuffisants pour parvenir à une telle conclusion, à tout le moins dans une situation où l’intimée ne pouvait bénéficier du mécanisme allégeant le fardeau de la preuve de l’art. 6 LEg. Si le rapport de la commission ad hoc établit effectivement des irrégularités dans la procédure de nomination, il ne constitue cependant pas encore la démonstration d’une discrimination.
Il ne suffit pas qu’une discrimination soit présumée sur la base de la simple vraisemblance. Or, le rapport de la commission ad hoc envisage seulement qu’une violation de la règle de préférence ne pouvait être exclue. Cette hypothèse n’a pas été vérifiée par les éléments considérés par la cour cantonale. Le jugement entrepris doit donc être annulé.
(Arrêt du Tribunal fédéral 8C_821/2016 du 26 janvier 2018)
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