Source: https://www.slideserve.com/zenia-chaney/ristrutturazioni-aziendali-e-licenziamenti
Timestamp: 2018-07-23 12:42:56+00:00
Document Index: 125295728

Matched Legal Cases: ['art. 24', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 23', 'art. 13', 'art. 167', 'art. 37', 'art. 2118']

PPT - Ristrutturazioni aziendali e licenziamenti PowerPoint Presentation - ID:6486276
Ristrutturazioni aziendali e licenziamenti PowerPoint Presentation
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Ristrutturazioni aziendali e licenziamenti - PowerPoint PPT Presentation
Tra i licenziamenti causati da motivi economici o di riorganizzazione aziendale, bisogna distinguerne due tipi in base alle procedure e ai soggetti coinvolti: Licenziamenti individuali Licenziamenti collettivi. Ristrutturazioni aziendali e licenziamenti.
PowerPoint Slideshow about 'Ristrutturazioni aziendali e licenziamenti' - zenia-chaney
Tra i licenziamenti causati da motivi economici o di riorganizzazione aziendale, bisogna distinguerne due tipi in base alle procedure e ai soggetti coinvolti:
i licenziamenti individuali causati da motivi economici o di riorganizzazione aziendale sono definiti dalla legge come
Licenziamenti per Giustificato Motivo Oggettivo (GMO)
Ossia quei licenziamenti
«intimati per ragioni inerenti all’attivita’ produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa»
Imprese che occupano fino a 15 dipendenti a prescindere dal numero dei lavoratori da licenziare
Imprese che occupano piu’ di 15 dipendenti, quando il numero di dipendenti da licenziare sia inferiore a 5
Licenziamenti IndividualiAmbito di applicazione
Motivazioni indicate nella comunicazione del licenziamento
Licenziamenti IndividualiProcedura per tutti i datori di lavoro
Procedura preventiva di conciliazione obbligatoria presso la D.T.L.
L’azienda comunica alla D.T.L. l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo indicando i motivi del licenziamento
Entro 7 giorni la D.T.L. convoca il datore di lavoro e il lavoratore dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione
In caso di fallimento della conciliazione il datore procede a intimare il licenziamento che ha effetto dal momento della comunicazione di cui al punto 1
Licenziamenti IndividualiProcedura per imprese con piu’ di 15 dipendenti
La veridicita’ e non pretestuosita’ dei motivi oggettivi del licenziamento
Prova di aver tentato di trovare una soluzione alternativa al licenziamento del lavoratore (cd. obbligo di repechage)
Prova di aver scelto il lavoratore da licenziare secondo correttezza e buona fede, applicando i seguenti criteri concorrenti:
Licenziamenti IndividualiLicenziamento per GMO – requisiti sostanziali
Nelle aziende che occupano fino a 15dipendenti
- obbligo di riassumere il lavoratore entro 3 giorni
- risarcimento del danno nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità
Licenziamenti IndividualiIllegittimita’ del licenziamento: conseguenze
Nelle aziende che occupano piu’ di 15dipendenti
In caso di illegittimita’ formale
(per esempio nel caso di omessa indicazione della motivazione nella lettera di licenziamento, oppure mancata attivazione della procedura di conciliazione obbligatoria)
Obbligo di risarcire il danno nella misura compresa tra 6 e 12mensilita’
In caso di illegittimita’ sostanziale
(non ci sono gli estremi del giustificato motivo oggettivo)
Obbligo di risarcire il danno nella misura compresa tra 12 e 24mensilita’
In tutte le imprese (fino a 15 o più di 15 dipendenti)
Licenziamento orale e licenziamento discriminatorio
obbligo di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro
risarcimento di tutte le retribuzioni perse dal lavoratore comunque non inferiore a 5 mensilita’
Al posto della reintegrazione il lavoratore potra’ optare per un’indennita’ sostitutiva di 15mensilita’
Cassa integrazione guadagniL’istituto della CIG
La Cassa integrazione guadagni ha la funzione di integrare la retribuzione persa dai lavoratori a seguito della riduzione dell’orario di lavoro o della sospensione dell’attività.
CIG Causali
CIG Ordinaria: causali temporanee (mancanza di commesse, eventi meteorologici, ecc) con previsione certa della ripresa dell’attività lavorativa
CIG Straordinaria: eventi aziendali strutturali (crisi, ristrutturazione, fallimenti, ecc.) con possibile messa in mobilità dei lavoratori coinvolti
Le prestazioni inerenti all’intervento della CIG sono di pertinenza della “Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti” istituita presso l’INPS (legge 88/89, art. 24)
CIG OrdinariaCause di intervento
La CIG può essere richiesta al verificarsi di:
Eventi oggettivamente non evitabili: alluvioni, incendi, crolli, motivi tecnici conseguiti ad azioni di sciopero, ordinanze delle autorità competenti.
Eventi non oggettivamente non evitabili: Mancanza di lavoro, di commesse, mancanza di materie prime, revisione e/o sostituzione di impianti, cambio lavorazioni, restrizioni creditizie.
CIGPagamento
Anticipazione del datore di lavoro.
La Cassa integrazione guadagni è anticipata ai lavoratori interessati dal datore di lavoro.
Le somme anticipate dal datore di lavoro a titolo di CIG sono poste a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS.
CIGPagamento diretto
Non è previsto il pagamento diretto da parte dell’INPS, salvo queste ipotesi:
Sottoposizione delle aziende a procedure concorsuali (fallimento, etc.)
Cessazione delle aziende
Comprovata crisi finanziaria delle aziende
CIG StraordinariaCause di intervento
Ristrutturazione, riorganizzazione, conversione aziendale
La CIG straordinaria non può essere richiesta per le unità produttive per le quali è stata chiesta la CIG ordinaria
MobilitàAspetti generali
Campo di applicazione e presupposti
L’attuale disciplina prevede due tipi di riduzione di personale:
Uno per le imprese sottoposte alla procedura di CIG straordinaria
L’altro per i datori di lavoro, le cui imprese non siano sottoposte a CIG straordinaria o che non intendono avvalersi del preventivo ricorso alla CIGS
Imprese sottoposte a CIG straordinaria
Per poter dare corso alla procedura di licenziamento collettivo occorre che si realizzino i seguenti presupposti:
L’impresa deve aver occupato mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la domanda di CIGS, includendo nel calcolo gli apprendisti, i contratti di formazione, i lavoratori a tempo determinato e quelli a part-time.
L’impresa nel corso di attuazione del programma di CIGS, non è in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi.
Imprese non soggette a CIG straordinaria (licenziamento collettivo)
Il datore di lavoro che intenda licenziare il personale eccedente, senza esperire il preventivo ricorso alla CIGS, oppure che non rientri tra i beneficiari della CIGS, può attivare la procedura di licenziamento collettivo, purché:
Siano occupati più di 15 dipendenti
Si debba procedere alla riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività dell’attività, a cui far seguire 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità nell’ambito del territorio di una stessa provincia.
Non sono conteggiabili come licenziamenti:
gli esuberi che si verificano per fine appalto di servizio per i quali non può essere attivato il licenziamento collettivo, ma licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo
Le dimissioni di alcuni lavoratori ancorché agevolate da gravidanze e incentivi
Numero dei lavoratori licenziabili
In caso di imprese soggette a CIGS non è dettato alcun limite minimo dei lavoratori che possono essere licenziati (per cui può essere collocato in mobilità anche un solo lavoratore)
Nel caso di imprese non sottoposte a CIGS la legge richiede che siano licenziati almeno 5 lavoratori
Le modalità di riduzione del personale sono identiche sia nella ipotesi di riduzione del personale in CIGS, sia nelle ipotesi di licenziamento collettivo senza l’esperimento della CIGS.
In mancanza di un accordo sindacale, la legge fissa alcuni criteri, per scegliere i lavoratori interessati alla riduzione del personale, in base a:
In presenza di un accordo sindacale si possono adottare uno o più criteri di scelta in sostituzione di quelli legali, a condizione che i nuovi criteri escludano qualsiasi discrezionalità del datore di lavoro.
Una volta scelti i lavoratori da licenziare, il datore di lavoro deve:
Comunicare per iscritto il recesso
Il recesso produce effetto quando viene conosciuto dal destinatario: è pertanto opportuno spedire:
Consegna a mano con copia firmata per ricevuta.
Altri adempimenti del datore di lavoroe procedura sindacale
Il datore di lavoro deve comunicare entro 7 giorni dalla comunicazione di recesso agli organismi di collocamento competente (Provincia o Regione) e alle associazioni di categoria, l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con le seguenti indicazioni:
Indicazione dei criteri di scelta
Alla comunicazione va allegata copia della ricevuta del versamento all’INPS
Le Rsu e le Associazioni di categoria possono richiedere un esame congiunto, anche allo scopo di individuare forme alternative alla messa in mobilità e misure sociali volte a riqualificare i lavoratori.
L’esame congiunto si svolge presso gli Uffici della regione se l’esubero riguarda unità produttive ubicate dalla stessa regione, e presso il Ministero del lavoro negli altri casi.
Questa procedura deve esaurirsi entro 45 giorni (23 nel caso di un numero di lavoratori coinvolti inferiore a 10)
In ipotesi di mancato accordo sindacale avremo:
Convocazione delle parti ad opera del Direttore della DTL per ulteriore esame.
La procedura deve esaurirsi entro 30/48 giorni (15 nel caso di un numero di lavoratori coinvolti inferiore a 10) dalla comunicazione dell’impresa
Ipotesi di licenziamenti illegittimiRelative conseguenze
In caso di licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta avremo:
- ordine di reintegrazione nel posto di lavoro
- risarcimento danni pari alle mensilità non percepite, dedotto quanto non ricavato per altra attività lavorativa, con un minimo di 5 mensilità
In caso di violazione delle procedure richiamate dall’art. 4, co. 12
- pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto
In caso di violazione dei criteri di scelta
- reintegrazione nel posto di lavoro
- pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione
Il licenziamento deve essere impugnato dal lavoratore, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta.
Tale impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.
Liste di mobilitàBeneficiari
L’iscrizione nelle liste di mobilità compete ai lavoratori collocati in mobilità, a seguito della descritta procedura.
La disciplina delle liste di mobilità cessa a regime dal 2017, in quanto sostituita dalla disciplina sull’ASPI
Adempimenti degli uffici di lavoro:
L’iscrizione delle liste dipende dall’invio degli elenchi da parte delle aziende: la Direzione regionale del lavoro compila le liste tenendo anche in conto delle informazioni personali che i singoli lavoratori hanno fornito tramite i Centri Provinciali per l’impiego.
Per i lavoratori con diritto alla iscrizione, ma non ancora alla indennità, l’iscrizione deve essere richiesta dagli interessati al Centro per l’impiego entro 68 giorni dalla comunicazione del licenziamento.
La cancellazione dalle liste avviene a seguito di:
Scadenza del periodo di fruizione dell’indennità di mobilità
Erogazione di un’unica soluzione dell’indennità di mobilità
Assunzione a tempo pieno o indeterminato
Compimento dell’età per la pensione di vecchiaia
Il finanziamento delle prestazioni relative alla mobilità è assicurato da due tipi di contribuzione a carico dei datori di lavoro:
La prima di tipo permanente, costituita dal pagamento di un contributo pari allo 0,30% indipendentemente dall’effettivo utilizzo della mobilità.
La seconda consiste in un onere specifico legato all’effettiva utilizzazione della procedura di riduzione del personale
Indennità di mobilitàBeneficiari e requisiti
La disciplina sul finanziamento della mobilità cessa a regime dal 2017 in quanto sostituita dalla disciplina sull’ASPI (art. 2, c. 71, L. 92/2012).
L’indennità di mobilità compete ai dipendenti delle aziende rientranti nel campo di applicazione CIG straordinaria e che :
Siano iscritti alle liste di mobilità;
Abbiano un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi;
Siano titolari di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Indennità di mobilitàLavoratori esclusi dal diritto
Non fruiscono di tale beneficio:
Stagionali e saltuari;
Lavoratori che alla data di comunicazione del recesso hanno già maturato il diritto alla pensione di vecchiaia.
in vigore dal 1°gennaio 2004
Il Codice è suddiviso in tre parti:
Disposizioni generali (principi generali, diritti dell’interessato, soggetti che effettuano il trattamento,..)
Disposizioni relative a specifici settori (giustizia, forze di polizia, pubblica amministrazione,…)
Norme relative alle forme di tutela dell’interessato disciplinando le modalità con cui è possibile l’esercizio dei suoi diritti. Sono disciplinati i compiti del Garante e le sanzioni.
Qualsiasi informazione relativa a persona fisica, identificata o identificabile, anche indirettamente, mediante riferimento a qualsiasi altra informazione, ivi compreso un numero di identificazione.
Dato identificativo o comune
Dati personali idonei a rivelare l’origine razziale ed etnica, le convinzioni religiose, filosofiche o di altro genere, le opinioni politiche, l’adesione a partiti, sindacati, associazioni od organizzazioni a carattere religioso, filosofico, politico o sindacale, nonché i dati idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale.
Dati che in origine, o a seguito di trattamento, non possono essere associati ad un interessato identificato o identificabile (esempio: dati statistici)
E’ la persona fisica, giuridica, la Pubblica Amministrazione e qualsiasi altro ente, associazione od organismo cui competono, anche unitamente ad altro titolare, le decisioni in ordine alle finalità, alle modalità ditrattamento di dati personali ed agli strumenti utilizzati, ivi compreso il profilodella sicurezza
è la persona fisica, giuridica, la Pubblica Amministrazione e qualsiasi altro ente, associazione od organismo preposti dal titolare al trattamento dei dati personali.
Sono le persone fisiche autorizzate a compiere operazioni di trattamento dal titolare o dal responsabile. Devono essere designate individualmente per iscritto. Possono essere solo persone fisiche
Dare conoscenza dei dati personali a uno o piùsoggetti determinati diversi dall’interessato, dal rappresentante del titolare nel territorio dello Stato, dal responsabile e dagli incaricati, in qualunque forma, anche mediante la loro messa a disposizione o consultazione.
Come vengono tutelati i diritti dell’interessato
I diritti dell’interessato possono essere esercitati in qualsiasi momento nei confronti del titolare o del responsabile del trattamento
I diritti possono essere esercitati senza alcuna formalità ( lettera raccomandata, telefax o posta elettronica) rivolgendosi anche ad un incaricato del trattamento che agisce sotto la diretta autorità del titolare o del responsabile
La risposta deve essere fornita senza alcun ritardo e in maniera esaustiva e completa
L’interessato può ricorrere al Garante se sono decorsi 15 giorni dalla sua richiesta e non è stato fornito riscontro o è stato fornito riscontro solo parzialmente
In ogni caso la richiesta non può essere rinnovata con intervallo inferiore a 90 giorni.
L’interessato può scegliere di agire rivolgendosi o
all’Autorità garante all’Autorità giudiziaria
per la Privacy ordinaria
Il ricorso dinanzi al Garante può essere presentato solo nel caso in cui non sia già stata adita l’Autorità giudiziaria ordinaria per lo stesso oggetto e tra le stesse parti.
Il ricorso dinanzi al Garante rende improponibile un’ulteriore domanda dinanzi all’Autorità giudiziaria per lo stesso oggetto e fra le stesse parti.
Autorità indipendente istituita dalla legge sulla privacy (1997)
Scopo: assicurare la tutela di diritti e delle libertà fondamentali ed il rispetto della dignità nel trattamento dei dati personali
Organo collegiale composto da 4 membri eletti dal Parlamento, i quali rimangono in carica per un mandato di 7 anni non rinnovabile.
Il trattamento dei dati è legittimo se i dati sono:
B) Raccolti e registrati per scopi DETERMINATI, ESPLICITI
e LEGITTIMI
C) ESATTI ed AGGIORNATI
D) PERTINENTI e COMPLETI rispetto alle finalità per cui sono
E) Trattenuti per un periodo NON SUPERIORE al NECESSARIO
per il raggiungimento dell’obiettivo
Il consenso dell’interessato art. 23 D.Lgs. 196/03
Il trattamento dei dati personali da parte di privati o di enti pubblici economici è ammesso solo con il consenso espresso dell’interessato.
Può riguardare l’intero trattamento ovvero una o più operazioni dello stesso.
è espresso liberamente e in riferimento a un trattamento chiaramente individuato
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sono state rese le informazioni di cui all’art. 13 Codice Privacy (informativa)
Il consenso deve essere sempre manifestato in forma scritta quando il trattamento riguarda dati sensibili.
Incaricati: compiti e funzioni
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Sono incaricati del trattamento le persone fisiche autorizzate a compiere operazioni di trattamento dal Titolare o dal Responsabile
L’incaricato è sempre una persona fisica (es. soggetti addette ai terminali e agli archivi, che si occupano materialmente delle fasi di raccolta, gestione, elaborazione e conservazione dei dati personali)
La designazione degli incaricati è effettuata per iscritto.
È un documento che, partendo dall’analisi dei rischi del proprio sistema informativo contenente dati personali, sensibili e giudiziari, individua le contromisure per contrastare tali pericoli.
Deve essere predisposto ed aggiornato entro il 31 marzo di ogni anno.
CONTENUTO DPS
l’analisi dei rischi che incombono sui dati	Comportamento degli operatori
i rischi possono derivare da (sottrazione, errore,
disattenzione)
Eventi relativi agli strumentiEventi relativi al contesto fisico
(Virus informatici, accessi esterni ambientale
non autorizzati, malfunzionamento)	(incendi, allagamenti, guasto sistema elettrico)
Trattamento illecito dei dati personali art. 167 c.p.
esempio: invio di lettere promozionali a clienti senza il loro consenso.
Per la punibilità oltre al fatto di trattamento illecito è richiesto in ogni caso che l’autore persegua il fine specifico di trarne per sé o per altri profitto o di recare ad altri un danno.
Pena prevista: reclusione da 6 mesi fino a 3 anni a seconda della gravità e del danno reato.
Autore del reato titolare del trattamento (in primo luogo)
responsabili, incaricati del trattamento
(in qualità di coautori o concorrenti)
Omessa adozione delle misure di sicurezza
Chiunque, essendovi tenuto, omette di adottare le misure minime necessarie a garantire la sicurezza dei dati personali
arresto sino a due anni
Pena	o
ammenda da 10 mila euro a 50 mila euro
Estinzione del reato : ravvedimento operoso
all’adempimento delle prescrizioni del Garante per il ripristino delle condizioni di sicurezza seguito dal pagamento di una somma di danaro a titolo di oblazione consegue l’estinzione del reato.
All’autore del reato viene concesso un termine per la regolarizzazione, scaduto tale termine, qualora risulti l’adempimento, la somma da pagare sarà pari a ¼ del massimo dell’ammenda stabilita per la contravvenzione pari ad €. 12.500.
Condizione in cui sono evitate le interazioni tra le persone, le attrezzature a macchinari, che possono causare danni a persone a al sistema o anche solo perdite di tempo o qualunque deviazione dagli obiettivi dell’impresa
Situazione in cui i rischi sono stati eliminati o ridotti al minimo per quanto permesso dallo stato dell’arte delle conoscenze tecniche e dall’applicazione delle migliori tecnologie
Salute e pericolo
Stato di completo benessere fisico mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia
D.Lgs 81/2008Composizione
Il decreto si compone di 306 articoli, suddivisi in titoli.
La sua struttura è così ripartita:
Misure generali e adeguamenti tecnici per ridurre i rischi
Figure del sistema sicurezza sui luoghi di lavoro
Valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza
Eliminazione dei rischi, e ove non sia possibile, la loro riduzione al minimo in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico
Sostituzione di ciò che è pericoloso, con ciò che non lo è, o è meno pericoloso
Limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono o, comunque possono essere esposti al rischio
La partecipazione e consultazione dei lavoratori
La regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità alla indicazione dei fabbricati
Obblighi del datore di lavoro(non delegabili)
Obblighi del datore e del dirigente
Nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria
Designare preventivamente i lavoratori incaricati all’attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta incendi, di pronto soccorso e, comunque di gestione dell’emergenza
Nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente la cessazione del rapporto di lavoro
Adempiere gli obblighi di formazione, informazione
Contribuire insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute.
Utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanza e i preparati pericolosi.
Segnalare al datore di lavoro, al dirigente e al preposto, tutte le condizioni di pericolo.
Dovere di formazione ed informazione
Il datore di lavoro è tenuto a dare informazioni sulla tipologia delle sostanze pericolose, sui pericoli per la salute e la sicurezza.
Ai sensi dell’art. 37 co. 4 D.lgs 81/2008 la formazione e, ove previsto l’addestramento specifico dei lavoratori, devono avvenire in occasione:
Della costituzione di un rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione, qualora si tratti di somministrazione di lavoro.
Della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie
La sorveglianza sanitariaArt. 229 D.lgs 81/2008
I lavoratori che sono esposti ad agenti pericolosi per la salute devono essere sottoposti a sorveglianza sanitaria, la quale viene effettuata:
Prima di adibire il lavoratore alla sua mansione
Periodicamente e di norma una volta l’anno, o con periodicità differente decisa dal MC
Il medico competente istituisce per ciascun lavoratore una cartella sanitaria.
Elaborare tutte le misure preventive volte alla tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori
Programmare e promuovere interventi formativi per sensibilizzare i lavoratori
Individuare e valutare i fattori di rischio da inserire nel DVR
L’rls è un ponte tra il datore di lavoro e i lavoratori stessi. Deve pertanto essere presente in azienda, ascoltare le esigenze dei lavoratori, collaborare con il datore di lavoro nello svolgimento di obblighi importanti
Nelle aziende fino a 15 dipendenti L’RLS viene eletto direttamente dai lavoratori seguendo degli accordi sindacali ben precisi:
Tutti i lavoratori possono essere eletti ad eccezione dei lavoratori in prova, degli apprendisti e dei lavoratori con contratto a tempo determinato o contratto di formazione
L’RLS resta in carica tre anni
Tutti i lavoratori devono ricevere comunicazione dell’RLS e lo stesso vale per l’INAIL
Il D.lgs 81/2008 ha ribadito quanto già previsto dalla 626/94, cioè la necessità di redigere il DVR, che deve contenere:
L’elenco dei rischi individuati in azienda
Strumenti, criteri di prevenzione e misure di informazione al personale per i rischi
Misure di tutela della salute e la sicurezza, attraverso l’aggiornamento continuo dei dispositivi di sicurezza
Il D.lgs stabilisce che il DVR debba essere compilato dal datore di lavoro, il quale può affidarsi alla consulenza di esperti e richiedere la collaborazione di altre figure aziendali preposte alla sicurezza: L’RSPP e il medico competente, dopo aver richiesto il parere dell’RLS.
Il DVR deve avere:
Indicare le misure di prevenzione e protezione attuate
Indicare i dispositivi di protezione individuale adottati a seguito della valutazione
I dispositivi di protezione individuale devono essere idonei ed adeguati ai rischi presenti nell’ambiente di lavoro.
Marcati CE in modo visibile e duraturo
Essere adeguati al rischio che si vuole prevenire
Non introdurre ulteriori fattori di rischio
Essere facili da usare e adattabili alle esigenze del lavoratore
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