Source: https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/technostres-a-mozne-pravni-dusledky-jeho-vytvareni-pro-zamestnavatele
Timestamp: 2019-12-05 20:20:22+00:00
Document Index: 45089713

Matched Legal Cases: ['de lege lata', '§ 1', '§ 17', '§ 4', 'soud ', '§ 265', '§ 265']

Technostres a možné právní důsledky jeho vytváření pro zaměstnavatele | Právní prostor
Pracovní právo | Mgr. Jáchym Stolička & al | 05.11.2019 Také v kategorii:
Pokud se zaměstnavatel rozhodne podpořit dnes oblíbený trend flexibility pracovněprávních vztahů, a dopřeje svým zaměstnancům kromě komfortu v podobě pracovních benefitů, jakými jsou služební telefon, notebook či tablet, také benefity typu práce z domova - homeoffice, telepráce nebo práce na zavolanou, neměla by mu uniknout ani rizika, která z této flexibility ve spojení s digitalizací pracovního prostředí mohou vyplývat, a to i pokud jde o duševní zdraví zaměstnance.
advokátní koncipient, AK PEYTON legal advokátní kancelář s.r.o.
Mgr. Jakub Málek
partner, AK PEYTON legal advokátní kancelář s.r.o.
Dvěma hlavními riziky spojenými zejména s užíváním moderních informačních a komunikačních technologií při výkonu práce jsou zejména fenomény označované jako „práce 24/7“ a „technostres“. Tento článek se zabývá právě fenoménem technostresu, respektive riziky, která mohou plynout pro zaměstnavatele, pakliže vzniku technostresu na pracovišti nebudou předcházet.
Pracovněprávní vztahy ve 21. století jsou stále častěji ovládány slovem „flexibilní“. Zákonem definované tradiční schéma pracovněprávního vztahu, kde vztah zaměstnance a zaměstnavatele je jednoznačně vztahem subordinačním, přestává korespondovat s faktickým stavem. Rozmělňování subordinačního principu dnes podporuje jednak trend digitalizace pronikající do pracovněprávních vztahů, jednak stále větší důraz zaměstnavatelů na duševní pohodu zaměstnanců, která je u četných zaměstnavatelů stimulována nepřeberným množstvím zaměstnaneckých benefitů.
Komplementární součástí tohoto trendu je pak flexibilita samotné pracovní doby, kdy zaměstnavatelé daleko více než na samotné přítomnosti zaměstnance na pracovišti trvají na výsledku zadané práce bez ohledu na to, odkud je daná práce vykonávána. Takový model, jakkoli je dnes pro celou řadu potenciálních uchazečů o zaměstnání atraktivní, zásadním způsobem atakuje tradiční bipolární schéma rozlišování mezi pracovní dobou a dobou odpočinku. Pracovní doba je zákoníkem práce definována jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnavatel na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Protipólem doby pracovní je pak doba odpočinku, tj. doba, která není pracovní dobou.
Na tomto místě si klademe otázku, zdali - pokud dnes stále častěji zaměstnavatelé kladou důraz na samotný výsledek zadané práce bez ohledu na čas a prostor, ve kterých budou zaměstnanci zadanou práci realizovat - má striktní rozdělování časoprostoru na pracovní dobu a volný čas stále ještě význam, jelikož pracovní doba je s ohledem na svou flexibilitu obtížně kvantifikovatelná. Právě tento fenomén, kdy je prakticky nemožné rozlišit, kdy je určitá část dne dobou pracovní a kdy dobou odpočinku, označují někteří autoři „prací 24/7“.
Informační technologie často paradoxně nezpůsobují nárůst volného času zaměstnance, ale zvyšují potřebu jeho časové autonomie a připravenosti k plnění pracovních úkolů bez ohledu na místo nebo část dne, ve kterých se zaměstnanec právě nachází. Nejde proto o stav, kdy zaměstnanec zadané úkoly reálně plní 24 hodin denně a 7 dní v týdnu, ale o stav, kdy zaměstnavatel vzhledem k neustálému napojení zaměstnance na mobilní telefon, internet, e-mail či sociální sítě předpokládá, že je zaměstnanec pracovní úkoly alespoň teoreticky připraven plnit kdykoliv a kdekoliv.
Výše popsaná situace, kdy zaměstnavatel v rámci flexibilní pracovní doby může nakonec předpokládat totální nasazení svých zaměstnanců, zejména pokud jde o jejich schopnost prakticky kdykoliv a kdekoliv reagovat na pracovní korespondenci, textové zprávy či telefonáty, představuje pro celou řadu zaměstnanců významný stresový faktor, který může mít v nejhorším možném důsledku nezanedbatelný vliv na jejich fyzické i duševní zdraví.[1]
Jakkoli jsou tedy pracovněprávní vztahy ve 21. století ovládány slovem „flexibilní“, narůstající fenomén „práce 24/7“ dokazuje, že jejich flexibilita je často zdánlivá, a naopak mohou být zaměstnanci pod větším tlakem, než kdyby měl jejich pracovněprávní vztah nastaven jasné mantinely mezi pracovní dobou a dobou odpočinku. Ty sice dle uzavřené pracovní smlouvy alespoň formálně nastaveny mít může, ale faktický stav s nimi nemusí korespondovat.
Je sice pravdou, že zákon zaměstnanci neukládá povinnost odpovídat na pracovní e-maily a textové zprávy zaměstnavatele mimo pracovní dobu, a tím spíše mu tuto povinnost nemůže uložit ani pracovní smlouva. Nicméně obava zaměstnance z reakce zaměstnavatele, pakliže by kontrolu e-mailové schránky či mobilního telefonu neučinil, čímž by teoreticky mohl zanedbat včasné splnění nového pracovního úkolu, zaměstnanci nakonec nemusí dovolit zaměstnavateli sdělit, že kontrola e-mailové schránky či odpověď na textovou zprávu mimo pracovní dobu nejsou jeho povinností.
Ať už jsou zde příčiny stresu zaměstnance jakékoliv, nic to nemění na faktu, že zaměstnanec může být tomuto stresu vystavován i s velkou intenzitou, a že tento stres může být povětšinou způsoben jednak nadměrným využíváním informačních technologií, a zároveň akcentem zaměstnavatele na schopnost jejich užívání při plnění pracovních úkolů bez ohledu na tu kterou část dne.
Pro výše popsaný typ stresu, kterým v důsledku zdánlivé flexibility pracovní doby za současného nadužívání informačních technologií mohou zaměstnanci trpět, se zejména v zahraničí v posledních letech konstituovalo staronové označení „technostres“. Aktuální pojetí technostresu předpokládá, že jím zaměstnanci netrpí v důsledku strachu z informačních technologií, ale z požadavku zaměstnavatele na jejich permanentní užívání, což prakticky znemožňuje tomu kterému zaměstnanci rozeznat, zdali jeho pracovní doba skončila, nebo ne, tj. zdali pro něj z nereagování na předmětnou e-mailovou komunikaci mimo formálně stanovenou pracovní dobu může plynout nějaký postih.
Ačkoliv může být tento fenomén některými zaměstnavateli bagatelizován a vnímán jako projev přecitlivělosti zaměstnanců a jejich neochoty k práci, nesporným faktem zde zůstávají exaktní závěry poznání lékařské vědy. Dle těchto vede technostres zejména ke zvýšené duševní námaze a stresu zaměstnanců, které v nejkrajnější podobě mohou vést až k syndromu vyhoření, který se projevuje cynismem, sníženou mírou empatie, citovým chladem, nedůvěrou, odstupem, poruchami komunikace, nechutí k práci, a nakonec i k vyhýbání se kontaktu s kolegy.[2]
Možné právní důsledky technostresu de lege lata
Otázkou může být, zdali právní řád nabízí cesty, které mohou vést k vyvození právních důsledků technostresu na pracovišti.
Ačkoliv není technostres nikterak univerzálně definován či uznán jako samostatná nemoc z povolání, jeho obsah lze jednoduše shrnout jako jednání, kterým zaměstnavatel vytváří u zaměstnance proti jeho vůli nutnost užívat informační a komunikační technologie, což může vést až ke zneužívání jeho práva udělovat zaměstnanci pracovní pokyny nad rámec pracovní doby za využití těchto technologií a ukládat zaměstnanci pracovní úkoly až šikanózního charakteru. Může se tedy jednat až o jednání zaměstnavatele, které je nezákonné a diskriminační.
Zákoník práce v § 1a taxativně vymezuje obecné zásady pracovněprávních vztahů a mezi nimi i zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace. Ta je cestou k možnému právnímu ukotvení pojmu technostres a jeho důsledků prostřednictvím antidiskriminačního zákona, neboť zákoník práce v § 17 odkazuje pro případ porušení zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích právě na jeho použití.
Nabízí se však otázka, zdali je technostres, respektive jednání zaměstnavatele jej vyvolávající, skutečně projevem diskriminace vůči zaměstnanci. Jakkoli to může působit zvláštně, pak v dikci antidiskriminačního zákona je odpověď ano, neboť ten považuje za diskriminaci i obtěžování, kterým se rozumí nežádoucí chování související s důvody diskriminace, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí. Jednání zaměstnavatele vyžadujícího po zaměstnanci permanentní dostupnost k možné realizaci pracovních úkolů, byť prostřednictvím e-mailu nebo telefonu, svým jednáním může naplnit znaky diskriminujícího chování.
Jistě by zde mohlo být namítáno, že tento nástroj obrany proti technostresu nikterak neřeší otázku příčinné souvislosti mezi diskriminací a vznikem technostresu u zaměstnance. Aby totiž mohlo být jednání zaměstnavatele považováno za příčinu technostresu zaměstnance, je třeba naplnit nutný předpoklad diskriminace, a sice, že je s jedním zaměstnancem zacházeno méně příznivě, než by se zacházelo s jiným zaměstnancem ve srovnatelné situaci. Lze uzavřít, že na rozdíl od jiných druhů diskriminace není u obtěžování nutné porovnat předmětné jednání zaměstnavatele s jednáním zaměstnavatele vůči jiným zaměstnancům, neboť zákonný zákaz diskriminace je zde porušován samotným jednáním a vznik technostresu je až sekundárním důsledkem porušení tohoto zákonného zákazu.[3]
Dalším možným důsledkem vytváření technostresu na pracovišti a mimo něj je jeho ukotvení v rámci možnosti dovolat se obecné soukromoprávní zásady zákazu zneužití práva. Ta sice není ve stávajícím zákoníku práce expressis verbis zakotvena (na rozdíl od předchozí právní úpravy), avšak § 4 zákoníku práce umožňuje dovolat se jí prostřednictvím subsidiárního použití občanského zákoníku tam, kde zákoník práce použít nelze. Není přitom rozhodné, zdali je jednání zaměstnavatele vůči zaměstnanci z formálního hlediska po právu. Rozhodující je stav faktický, kdy zaměstnavatel svým jednáním sleduje poškození zaměstnance. Ke stejnému názoru se přiklání i Nejvyšší soud, dle kterého „výkon práva, i když je se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým; účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného.“[4]
Zřejmě nejvíce závažným důsledkem plynoucím pro zaměstnavatele z technostresu by mohlo být, pokud by se zaměstnanec domáhal po svém zaměstnavateli soudní cestou náhrady újmy, která mu vznikla v důsledku technostresu. Nejvyšší soud se v tomto ohledu vyslovil tak, že „Obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu podle ustanovení § 265 zák. práce není vyloučena ani v případě, že škoda spočívá v poškození zdraví zaměstnance. Domáhá-li se zaměstnanec vůči zaměstnavateli náhrady škody na zdraví vzniklé tím, že zaměstnavatel porušoval právní předpisy nebo úmyslně jednal proti dobrým mravům, přičemž nejde ani o pracovní úraz ani o nemoc z povolání, je třeba takový nárok posoudit podle ustanovení § 265 zák. práce.“[5]. Tento důsledek může být pro zaměstnavatele rizikový pouze tehdy, podaří-li se zaměstnanci unést důkazní břemeno a dokáže-li, že mezi jednáním zaměstnavatele a vznikem technostresu, resp. vznikem újmy na zdraví zaměstnance, existuje příčinná souvislost, což v praxi nebude bez obtíží.[6]
Možné právní důsledky vytváření technostresu po chystané novele zákoníku práce
Výše popsaným byly vyčerpány možné právní důsledky plynoucí pro zaměstnavatele z technostresu dle platných právních předpisů. Do budoucna lze uvažovat i o důsledcích dalších, které by mohla přinést dlouho očekávaná novelizace zákoníku práce, na jejíž realizaci se dne 14. 10. 2019 opakovaně shodli zástupci vládní koalice, odborů i zaměstnavatelů prostřednictvím gentlemanské dohody.[7]
Mimo uzákonění technostresu jako samostatné nemoci z povolání[8] nelze vyloučit, že se s ohledem na chystanou novelu zákoníku práce nebude český zákonodárce inspirovat například v činnosti francouzského zákonodárce, který se proti technostresu a jeho negativním důsledkům rozhodl brojit prostřednictvím uzákonění tzv. práva na odpojení (le droit à la déconnexion).[9] Obsahem tohoto práva je možnost zaměstnanců u zaměstnavatelů s více než padesáti zaměstnanci neodpovídat na pracovní e-maily po skončení pracovní doby. Tento institut tedy neplatí jako obecný zákaz zaměstnavatelů kontaktovat s pracovními úkoly zaměstnance mimo jejich pracovní dobu, avšak zaručuje zaměstnancům, že jejich nereagování na tyto e-maily mimo pracovní dobu nebude ze strany zaměstnavatele považováno za porušení pracovních povinností. Stejně tak zaměstnanci, kteří se rozhodnou na tyto e-maily reagovat mimo pracovní dobu, nesmějí být zaměstnavatelem nijak privilegování před těmi, kteří se svého práva na odpojení rozhodli využít.[10]
Ani tento právní institut však není bez problému, pakliže by se jím český zákonodárce inspiroval. Právo na odpojení totiž ve Francii vzniká zaměstnancům teprve po skončení pracovní doby. Základním předpokladem uzákonění a následné aplikace práva na odpojení v ČR by tak byla schopnost rozlišení mezi pracovní dobou a dobou odpočinku, což je vzhledem k rozšířenému fenoménu práce 24/7 stále více obtížné. Pakliže není zaměstnanec schopen s jistotou určit, zdali jeho pracovní doba skončila, či ne, bude stejně obtížné říci, zdali jeho právo odpojit se již vzniklo, a může jej tak beztrestně využít.
Dle našeho názoru by tak uzákonění práva na odpojení v českém právním řádu představovalo komplikaci pro zaměstnavatele jen tehdy, pakliže by vznik tohoto práva zaměstnanci byl vázán na skončení formální pracovní doby dle zákona či pracovní smlouvy, a nikoli na faktický výkon práce mimo pracovní dobu dle pokynů zaměstnavatele učiněné prostřednictvím e-mailu či textové zprávy.[11]
I když z právního řádu aktuálně pro zaměstnavatele plyne hned několik možných důsledků, pokud jde o vytváření technostresu, ne všem lze v praxi přisuzovat stejnou závažnost bez ohledu na kontext a specifika toho kterého případu.
Domníváme se, že vymáhání náhrady újmy a dovolání se zákazu zneužití mají spíše povahu důsledků technostresu, které mohou zaměstnavatele ohrozit až ex post, a tedy až v momentě vzniku škody nebo v momentě faktického zneužívání práva zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Pokud tedy bude zaměstnavatel vzniku technostresu správně předcházet, těchto důsledků se může poměrně elegantně vyvarovat.
Jinak tomu je u zákazu diskriminace podle zákoníku práce a antidiskriminačního zákona, jenž naopak přestavuje ve vztahu k technostresu určitou míru rizika pro zaměstnavatele ex ante. Dle našeho názoru je tak za současného právního stavu největším rizikem pro zaměstnavatele, pakliže by se ještě před vznikem negativních důsledků technostresu zaměstnanec dovolal zákazu diskriminace dle zákoníku práce a antidiskriminačního zákona. Zaměstnavatel by proto měl tento zákaz striktně dodržovat, aby ke vzniku technostresu vůbec nedošlo, a nebylo proto nutné hojit jeho negativní důsledky.
V souvislosti se zákazem diskriminace je vhodné rovněž upozornit na situaci, kdy diskriminace zaměstnance může nastat ex post jako reakce zaměstnavatele na rozhodnutí zaměstnance již dále příkoří spojená s technostresem nepodstupovat, tzn. situaci, kdy se zaměstnanec rozhodne po skončení pracovní doby nereagovat na e-maily a textové zprávy zaměstnavatele, a z toho důvodu jej bude zaměstnavatel ex post diskriminovat. I tato situace je ze své podstaty nezákonná, a tudíž je vhodné doporučit, aby i zde zaměstnavatelé zákaz diskriminace striktně dodržovali.
Jistě zajímavý vývoj přinese v rámci ochrany duševního zdraví zaměstnanců i plánovaná velká novelizace pracovního práva, jejíž obrysy se již (opakovaně) začínají rýsovat.
V případě jakýchkoli dotazů týkajících se dané problematiky ve světle výše uvedeného a aktuální právní úpravy Vám jsme k dispozici. Neváhejte se, proto na nás obrátit.
[1] DOLOBÁČ, Marcel: Technostres - ochrana duševného zdravia zamestnanca. In Pracovné právo v digitálnej dobe. Praha: Leges, 2017. s. 62.
[2] SZARKOVÁ, Miroslava: Psychosomatické poruchy ako zdroj úrazov v pracovnom procese. In Nové technológie v pracovnom práve a bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci. Praha: Leges, 2017. s. 79.
[3] Shodně např. BARANCOVÁ, Helena: Mobbing a šikanovanie zamestnanca ako forma zneužitia práva. In Societas et Iuresprudentia, roč. II, č. 2, s. 35-66.
[4] Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 992/99, ze dne 28. června 2000.
[5] Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 4394/2014, ze dne 24. března 2016.
[6] Rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR sp. zn. 3 Cz 22/71, ze dne 20. srpna 1971.
[7] Gentlemanská dohoda k novele zákoníku práce: Koalice, odbory i zaměstnavatelé si podali ruce, In mpsv.cz [online]. 2019 [cit. 2019-10-22]. Dostupné z: https://www.mpsv.cz/web/cz/-/gentlemanska-dohoda-k-novele-zakoniku-prace-koalice-odbory-i-zamestnavatele-si-podali-ruce.
[8] ŽIDKOVÁ, Zdeňka: Technostres. In Bezpečnost a hygiena práce, č. 2004, s. 11.
[9] Článek L2242-8 francouzského zákoníku práce.
[10] ŠVEC, Marek, OLŠOVSKÁ, Andrea: Transformácia pracovného a sociálního prostredia zamestnancov: Práca 4.0 - 24/7? In Pracovné podmienky zamestnancov v období štvrtej priemyselnej revolúcie. Praha: Leges, 2018. s. 75.
[11] Vývojové trendy v pracovním právu ve světle automatizace, digitalizace a robotizace, In is.cuni.cz [online]. 2019 [cit. 2019-09-22]. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/203914/?lang=cs.
zaměstnanec výkon práce práce přesčas nové technologie stres
Mezinárodní a evropské právo15.04.2019
Přechod práv a povinností zaměstnanců ve světle rozhodnutí SDEU
Pracovní právo17.04.2019
Výpočet výsluhového příspěvku ze sporných doplatků
Pracovní právo17.05.2019
Pracovní právo26.03.2019