Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018&anz=62&pos=1&nr=22176&linked=urt
Timestamp: 2019-12-10 09:30:04
Document Index: 340209266

Matched Legal Cases: ['§ 41', '§ 14', '§ 60', '§ 44', '§ 41', '§ 44', '§ 145', '§ 133', '§ 60', '§ 41', '§ 14', '§ 41', '§ 41', '§ 41', '§ 41', '§ 41', '§ 5', '§ 41', '§ 41', '§ 41', 'Art. 12', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 41', 'Art. 12']

Verknüpftes Dokument, siehe auch: Pressemitteilung Nr. 69/18 vom 19.12.2018
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.12.2018, 7 AZR 70/17
ECLI:DE:BAG:2018:191218.U.7AZR70.17.0
Altersgrenze - Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts - Befristung
1. Eine Vereinbarung über das Hinausschieben des auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogenen Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses iSv. § 41 Satz 3 SGB VI erfordert keinen Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG.
„Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Schulhalbjahres (31. Januar beziehungsweise 31. Juli), in dem die Lehrkraft das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersgrenze vollendet hat.“
Mit Schreiben vom 3. Februar 2015 teilte die Schulleiterin dem Kläger unter dem Betreff „Anordnung von Mehrarbeit“ Folgendes mit:
gem. § 60 Abs. 3 des Niedersächsischen Beamtengesetzes (NBG) … ordne ich mit Ihrem Einverständnis hiermit an, dass Sie in der Zeit vom 01.02.2015 bis einschließlich 31.07.2015 jederzeit widerruflich über Ihre vertraglich festgelegte regelmäßige Regelstundenzahl i.H.v. 23,0 Wochenstunden hinaus insgesamt 4,0 weitere Unterrichtsstunden in der Klasse G14c zu erteilen haben.
Unter dem Betreff „Stundenerhöhung im 2. Halbjahr 2014/2015“ erklärte die Schulleiterin mit Schreiben vom 4. März 2015, sie erhöhe die Teilzeitbeschäftigung von 23 Wochenstunden auf eine volle Stelle mit 25,5 Wochenstunden für den Zeitraum vom 1. Februar 2015 bis zum 31. Juli 2015. Damit sei das Schreiben vom 3. Februar 2015 gegenstandslos.
aa) Die Parteien haben durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) die Anwendung von § 44 Nr. 4 TV-L auf das Arbeitsverhältnis vereinbart. Diese Regelung sieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses „mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze“ iSv. § 41 Satz 3 SGB VI vor. Dem steht nicht entgegen, dass das Arbeitsverhältnis nach § 44 Nr. 4 TV-L nicht unmittelbar bei Erreichen der Regelaltersgrenze, sondern erst mit Ablauf des Schulhalbjahres (31. Januar bzw. 31. Juli) endet, in dem die Lehrkraft das „gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersgrenze vollendet hat“. Dieser Beendigungszeitpunkt knüpft an das Erreichen der Regelaltersgrenze an und trägt dem Bedürfnis des Schulbetriebs Rechnung, für das gesamte Schulhalbjahr eine volle und möglichst fachbezogene Unterrichtsversorgung zu gewährleisten (vgl. BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 135/15 - Rn. 40, BAGE 157, 125).
(a) Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Sie kann nicht nur durch eine ausdrückliche Erklärung, sondern auch durch schlüssiges Verhalten abgegeben werden. Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen und widerspruchsfreien Ergebnis führt, das den Interessen beider Vertragspartner gerecht wird. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt (vgl. BAG 17. Mai 2017 - 7 AZR 301/15 - Rn. 16; 14. Dezember 2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 31 mwN).
(aa) Das Schreiben vom 3. Februar 2015 ist schon nach seinem Betreff „Anordnung von Mehrarbeit“ auf die einseitige Anordnung von Mehrarbeit aufgrund des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts und nicht auf den Abschluss eines Änderungsvertrags zur Erhöhung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit gerichtet. Dieses Verständnis wird durch den weiteren Inhalt des Schreibens bestätigt. Mit dem Schreiben hat die Schulleiterin angeordnet, dass der Kläger in der Zeit vom 1. Februar 2015 bis einschließlich 31. Juli 2015 jederzeit widerruflich über seine vertraglich festgelegte regelmäßige Regelstundenzahl in Höhe von 23,0 Wochenstunden hinaus insgesamt 4,0 weitere Unterrichtsstunden in der Klasse G14c zu erteilen hat. Danach sollte die vertragliche Arbeitszeit unverändert 23 Stunden betragen und die Anordnung der darüber hinausgehenden Unterrichtsstunden jederzeit widerruflich sein. In dem Schreiben wird § 60 Abs. 3 des Niedersächsischen Beamtengesetzes (NBG) als Rechtsgrundlage für diese einseitige Anordnung genannt. Dort ist die Anordnung von Mehrarbeit geregelt.
(bb) Der Kläger macht ohne Erfolg geltend, das beklagte Land sei zu der Anordnung dieser Mehrarbeit nicht berechtigt gewesen. Das steht dem Verständnis des Schreibens als einseitige Anordnung von Mehrarbeit nicht entgegen. Der Kläger hätte sich gegen eine unzulässige Anordnung von Mehrarbeit wehren können. Gerade wegen dieser vertraglichen Rechtsposition lässt sich eine unzulässige Anordnung nicht ohne weiteres als Angebot auf Vertragsänderung verstehen oder in ein solches „umdeuten“ (vgl. BAG 17. Mai 2017 - 7 AZR 301/15 - Rn. 22).
3. Entgegen der Ansicht des Klägers setzt eine Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI nicht das Bestehen eines Sachgrunds iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG voraus (vgl. etwa HK-TzBfG/Boecken 5. Aufl. SGB VI § 41 Rn. 2; Giesen ZfA 2014, 217, 222; APS/Greiner 5. Aufl. SGB VI § 41 Rn. 63; Poguntke NZA 2014, 1372, 1373; ErfK/Rolfs 18. Aufl. § 41 SGB VI Rn. 23). Dies ergibt die Auslegung der Vorschrift (vgl. zu den Grundsätzen der Gesetzesauslegung zB BAG 11. Juni 2013 - 1 ABR 32/12 - Rn. 31, BAGE 145, 211). Im Gesetzeswortlaut finden sich keine Anhaltspunkte für ein Sachgrunderfordernis. Ein solches Erfordernis widerspräche dem Regelungszweck und machte die Vorschrift überflüssig. Mit dieser Regelung will es der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze einvernehmlich für einen von vornherein bestimmten Zeitraum fortsetzen zu können, um beispielsweise eine Übergangsregelung bis zu einer Nachbesetzung zu schaffen oder den Abschluss laufender Projekte zu ermöglichen (BT-Drs. 18/1489 S. 25). Dazu hat der Gesetzgeber einen einfach zu handhabenden Ausnahmetatbestand geschaffen, der den Parteien eine Verschiebung des zuvor - wirksam - vereinbarten Beendigungszeitpunkts ermöglicht und bei dem ein Streit über die sachliche Rechtfertigung der neuerlichen Befristung nicht entstehen kann.
b) Nach der Entscheidung ist die Regelung auch mit der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) vereinbar. Der Gerichtshof hat ausgeführt, es sei bereits zweifelhaft, ob eine Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung falle. Sei dies der Fall, bestehe für eine Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI jedenfalls ein sachlicher Grund iSv. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung. Ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht habe, unterscheide sich nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung von anderen Arbeitnehmern, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befinde und deshalb im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative stehe, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Zudem könne § 41 Satz 3 SGB VI als zulässige Ausnahme von dem Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Erreichen der Regelaltersgrenze angesehen werden. Durch die Anforderungen an eine Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI sei gewährleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt werde und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behalte.
a) Die durch § 41 Satz 3 SGB VI eröffnete Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt eines auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristeten Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund hinauszuschieben, ist mit Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar. Art. 12 Abs. 1 GG schützt die Vertragsfreiheit der Beschäftigten im beruflichen Bereich. Das Grundrecht garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes und schützt den Entschluss, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in dem gewählten Beruf zu ergreifen, ein Arbeitsverhältnis beizubehalten oder es aufzugeben. Zudem schützt Art. 12 Abs. 1 GG die Vertrags- und Dispositionsfreiheit der Arbeitgeber zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit den Beschäftigten (vgl. BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14 ua. - Rn. 38). Der Staat ist verpflichtet, das Individualarbeitsrecht so zu gestalten, dass die Grundrechte der Parteien zu einem angemessenen Ausgleich gebracht werden. Soweit die Privatautonomie ihre regulierende Kraft nicht zu entfalten vermag, weil ein Vertragspartner kraft seines Übergewichts Vertragsbestimmungen einseitig setzen kann, müssen staatliche Regelungen auch ausgleichend eingreifen, um den Grundrechtsschutz zu sichern (vgl. BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14 ua. - Rn. 42). Für die Herstellung des geforderten Ausgleichs zwischen den widerstreitenden Interessen verfügt der Gesetzgeber über einen weiten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum. Eine Verletzung grundrechtlicher Schutzpflichten kann nur festgestellt werden, wenn eine Grundrechtsposition den Interessen des anderen Vertragspartners in einer Weise untergeordnet wird, dass in Anbetracht der Bedeutung und Tragweite des betroffenen Grundrechts von einem angemessenen Ausgleich nicht mehr gesprochen werden kann (BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 3 a der Gründe, BVerfGE 97, 169; BAG 21. September 2017 - 2 AZR 865/16 - Rn. 29). Dies ist bei § 41 Satz 3 SGB VI nicht der Fall. Der Gesetzgeber hat mit dieser Regelung den Interessen der Arbeitsvertragsparteien Rechnung getragen, nach Erreichen der Regelaltersgrenze und darauf bezogener Beendigungsvereinbarungen einvernehmlich das Arbeitsverhältnis für einen von vornherein bestimmten Zeitraum rechtssicher fortsetzen zu können. Er durfte davon ausgehen, dass es keiner weiter gehenden Anforderungen an die Befristung, insbesondere keines Sachgrunderfordernisses, bedarf, um Arbeitnehmer, die ohne die Möglichkeit der befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der vereinbarten Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden müssten und durch den Bezug einer Altersrente abgesichert sind, vor einer unangemessenen Beeinträchtigung ihres Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG zu schützen.