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Timestamp: 2019-06-17 12:36:18
Document Index: 63172011

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 2', '§ 612', '§ 15', '§ 15', '§ 1']

Details Arbeitnehmer | Arbeitgeber | Beamtenverhältnis ǀ SCHLÖMER & SPERL Rechtsanwälte
Details Arbeitnehmer | Arbeitgeber | Beamtenverhältnis
Erfüllungs- und Entschädigungsansprüche wegen Lohndiskriminierung
Schwerpunkt: Arbeitnehmer | Arbeitgeber | Beamtenverhältnis
Zahlt ein Arbeitgeber weiblichen Arbeitnehmern für die gleiche Arbeit weniger Entgelt, als ihren männlichen Kollegen, liegt ein Fall der geschlechterbezogenen Entgeltdiskriminierung vor. Den diskriminierten Arbeitnehmerinnen besteht zum einen ein Erfüllungsanspruch hinsichtlich des Differenzbetrages, zum anderen ein Anspruch auf Entschädigung. Der Erfüllungsanspruch unterliegt hierbei nicht der kurzen Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Bei der Bemessung des Entschädigungsanspruches ist nicht zugunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, dass dieser die Diskriminierung offen kommuniziert. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil v. 13.05.2015 (5 Sa 436/13) und erkannte der klagenden Arbeitnehmerin den vollen Lohndifferenzbetrag für rund drei Jahre sowie einen Schadenersatzbetrag in Höhe von 6.000,00 Euro zu.
Was lag dem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz zugrunde?
Die klagende Arbeitnehmerin war bei der beklagten Arbeitgeberin, einer Produzentin von Schuhen, seit Oktober 1994 als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die Klägerin erhielt bis zum 31.12.2012 ebenso wie die anderen in der Produktion beschäftigten Mitarbeiterinnen einen geringeren Stundenlohn als die männlichen Mitarbeiter in vergleichbarer Tätigkeit. Die von der Arbeitgeberin gewährte Anwesenheitsprämie, das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld berechneten sich ebenfalls auf der Grundlage des jeweils gezahlten - niedrigeren - Stundenlohns. Die hieraus von der Klägerin errechnete Nachzahlungsforderung belief sich für die Jahre 2009 bis 2012 auf 9.229,90 Euro.
Von der Ungleichbehandlung erfuhr die Klägerin spätestens in einer Betriebsversammlung im September 2012. Im November 2012 machte sie daher Ansprüche aus der geschlechterbezogenen Diskriminierung geltend. Die Beklagte wies die Ansprüche unter dem Hinweis zurück, dass die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG verstrichen sei. Die unterschiedliche Entlohnung der Mitarbeiter sei jederzeit offen kommuniziert worden, daher wiege diese auch wesentlich weniger schwer als eine verdeckte Diskriminierung. Als Besonderheit in der Fallgestaltung ist hervorzuheben, dass die Klägerin hinsichtlich aller Ansprüche, die nicht bereits im Dezember 2012 verjährt waren, auf die Einrede der Verjährung verzichtete.
Anspruch auf Zahlung des Differenzbetrages
Das Gericht stellte fest, dass der geltend gemachte Anspruch auf Nachzahlung der Vergütungsdifferenz als Erfüllungsanspruch in vollem Umfang besteht. Der geltend gemachte Anspruch beziehe sich nicht allein auf den brutto Stundelohn, sondern gleichfalls auf die nach dem gemindert ausgezahlten Stundelohn berechneten Sonderzahlungen. Nach Auffassung des Gerichtes ergebe sich der Anspruch gleichzeitig aus drei Anspruchsgrundlagen, mithin nicht allein aus dem AGG. Als Anspruchsgrundlagen diene:
§§ 2 Abs. 1 Nr. 2, 8 Abs. 2 AGG. Eine dem gesetzlichen Regelungsgehalt entsprechende Diskriminierung führe unmittelbare zu einem Anspruch auf Zahlung des Differenzbetrages.
§ 612 Abs. 3 BGB: regelt das arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbot. Dies diene ebenfalls als Anspruchsgrundlage für den Anspruch geltend gemachten Entgeltzahlungsanspruch (so bereits: BAG, Urt. v. 20.08.2002 - 9 AZR 710/00).
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewähre dem benachteiligten Arbeitnehmer ebenfalls einen Anspruch auf die Leistung, die ihm vorenthalten wurde (so bereits: BAG, Urt. v. 11. 12.2007 - 3 AZR 249/06).
Da es sich bei den geltend gemachten Nachzahlungsansprüchen um Erfüllungsansprüche handele, fielen diese bereits tatbestandlich nicht unter die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG, da dieser sich - ausweislich des Wortlautes - lediglich auf Entschädigungen und Schadenersatzansprüche erstrecke.
In dem konkreten Fall seien die Ansprüche auch nicht innerhalb der regelmäßigen Frist von drei Jahren - zum 31.12.2012 - verjährt, da die Beklagte auf die Einrede der Verjährung gerade verzichtet habe.
Neben dem Anspruch auf Zahlung der Differenzbeträge erkannte das Gericht der Klägerin ebenfalls einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 6.000, 00 Euro zu. Dieser Anspruch ergebe sich aufgrund der geschlechterbezogenen Diskriminierung aus § 15 Abs. 2 AGG.
Zur Höhe des Entschädigungsanspruchs führt das Gericht aus, die Härte der Sanktion müsse der Schwere des Verstoßes entsprechen. Sie müsse eine wirkliche Abschreckung gewährleiste und zugleich dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gerecht werden. Zur Bemessung der Höhe der Entschädigung seien insbesondere zu beachten: Art und Schwere, Dauer und Folgen, Anlass und Beweggrund der Benachteiligung sowie der Sanktionszweck.
Eine, wie vorliegend, unmittelbare Benachteiligung wiege dabei grundsätzlich schwerer, als eine mittelbare Benachteiligung. Weiterhin sei die Tatsache, dass die Benachteiligung im entschiedenen Fall vorsätzlich verwirklicht wurde zu Lasten der Beklagten zu berücksichtigen. Der Umstand, dass die Diskriminierung im Unternehmen der Beklagten offen kommuniziert wurde, ermaß das Gericht entgegen der Ansicht der Beklagten gerade nicht zu deren Entlastung, da diese trotz der eklatanten Rechtswidrigkeit dieses Verhaltens gehandelt habe.
- LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 13.05.2015 - 5 Sa 436/13 -
Gleichbehandlungsgrundsatz? Wie kommt es, dass nicht jeder Arbeitnehmer das Gleiche verdient?
Aufgrund der starken Position des Arbeitgebers ist im arbeitsrechtlichen Kontext der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz allgemein anerkannt. Dieser verpflichtet den Arbeitgeber prinzipiell zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer. Dem Arbeitgeber ist es danach verboten, einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage aufgrund sachfremder Gründe schlechter zu stellen oder zwischen ihnen zu differenzieren. Sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer als auch eine sachfremde Gruppenbildung sind untersagt.
Der Arbeitgeber hat den Gleichbehandlungsgrundsatz prinzipiell bei allen Entscheidungen im arbeitsrechtlichen Kontext zu berücksichtigen.
Dass aber nicht jeder Angestellte eines Betriebes oder Unternehmens das gleiche verdient, lieg auf der Hand. Dies liegt an der dem Arbeitgeber grundsätzlich zustehenden Vertragsfreiheit. Dem Arbeitgeber steht es danach fei, mit jedem Arbeitnehmern unterschiedliche Vergütungshöhen vertraglich zu vereinbaren. Die Vertragsfreiheit genießt im Bereich der Vergütung gegenüber dem Gleichbehandlungsgrundsatz dann Vorrang, wenn die Vergütung individuell vereinbart wird, d.h. nicht auf Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen beruht.
Der Vertragsfreiheit wird allerdings auch dort der Riegel vorgeschoben, wo der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip gewährt oder die Vergütung durch eine betriebliche Einheitsregelung anhebt.
Was setzt ein Anspruch auf Lohndifferenzausgleich voraus?
Grundvoraussetzung für die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist also immer die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer. Besteht bereits keine vergleichbare Lage, scheidet die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes aus.
Weiterhin bedarf es des Vorliegens einer Ungleichbehandlung oder einer Differenzierung, welche nicht durch einen sachlichen Grund zu rechtfertigen ist.
Sofern die Ungleichbehandlung oder Differenzierung auf einem der in § 1 AGG bezeichneten Gründe beruht, ihr also Rasse, ethnischen Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter oder die sexuelle Identität zugrunde liegt, kommt auch die Anwendung des AGG in Betracht. Hieraus kann sich sowohl ein Anspruch auf die Zahlung der Lohndifferenz als auch ein darüber hinausgehender Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung ergeben.
Ob die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Lohndifferenzausgleich tatsächlich vorliegen, ist vom konkreten Einzelfall abhängig und jeweils an der individuellen Fallgestaltung von einem fachkundigen Rechtsanwalt zu prüfen.
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