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Timestamp: 2019-07-23 01:22:12+00:00
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Salarié protégé - définition et application | Cabinet Virginie Langlet Paris
La prise d'acte du salarié protégé, si elle est justifiée, produit les effets d'un licenciement nul (Cass. Soc. 08.02.2017 : n°15-14874).
des délégués du personnel, délégués syndicaux, membres élus du comité d’entreprise, etc) ;
les anciens détenteurs de mandats (protection allant de 6 à 12 mois après la fin du mandat) :
les salariés ayant demandé l’organisation des élections professionnelles,
les candidats à ces élections professionnelles,
les représentants de la section syndicale,
Un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur. Seul le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur.
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne requiert aucun formalisme particulier, mais la plupart du temps, le salarié envoie une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou il remet son courrier directement à l’employeur. Cela permet de dater précisément la prise d’acte et d’éviter tout doute sur le mode de rupture.
La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat (Cass. soc. 31.10.2006, n°04-46280 ; Cass. soc. 25.02.2009, n°06-46436). La prise d’acte rompant immédiatement le contrat de travail, le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis.
La prise d’acte peut tout aussi bien produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les juges estiment que les griefs reprochés à l’employeur justifient la rupture du contrat.Dans ce cas, le salarié a droit à l’indemnité de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas des salariés protégés, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.
La nullité du licenciement, quel qu’en soit le motif, entraîne de plein droit la réintégration sur demande du salarié. Contrairement à ce qui se passe en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette réintégration s’impose à l’employeur. Le salarié réintégré a droit au versement des salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration (Cass. soc. 25.01.2006, n°03-47517).
Les revenus de remplacement et les rémunérations perçus pendant cette période doivent être déduits de ce versement (Cass. soc. 12.02.2008, n°07-40413), sauf lorsque le licenciement est déclaré nul pour cause de discrimination (ex. : grève, activité syndicale, état de santé) (Cass. soc. 02.02.2006, n°03-47481 ; Cass. soc. 09.07.2014, n°13-16434 ; Cass. soc. 11.07.2012, n°10-15905) ou qu’il est déclaré nul en raison de la violation du statut protecteur d’un salarié protégé (à savoir, licenciement sans autorisation administrative) (Cass. soc. 10.11.2006, n° 04-47623).
Des indemnités de rupture : indemnités de licenciement (indemnité légale ou conventionnelle), indemnités de préavis ;
Des dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant, souverainement apprécié par les juges du fond, est au moins égal à 6 mois de salaire quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (Cass. soc. 14 avril 2010, n°09-40486);
En cas d’irrégularité de la procédure de licenciement, la réparation du préjudice lié à cette irrégularité soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement (Cass. soc. 23.01.2008, n°06-42919).
L’arrêt du 8 février 2017 (Cass. Soc. 08.02.2017 : n°15-14874), entraine donc des conséquences très lourdes pour l’employeur en cas de prise d’acte justifié d’un salarié protégé. En l’espèce, la salariée, occupant les fonctions de délégué du personnel dans l’entreprise, faisait état devant la juridiction prud’homale des manquements de l’employeur à ses obligations.
Ces manquements étaient les suivants : l'absence d'organisation par l'employeur tant de la visite médicale d'embauche et de visites médicales périodiques pendant les dix-huit premiers mois de l'emploi de la salariée que de visites de reprise après l'arrêt de travail pour accident du travail et après une autre suspension du contrat de travail pour les mêmes motifs. Les juges du fond, tout comme la Cour de Cassation en ont déduit que ces manquements de l'employeur étaient suffisamment graves et avaient empêché la poursuite du contrat de travail.
Dans ce cas, c’est l’accumulation des fautes de l’employeur qui a justifié la prise d’acte. Mais la Haute Juridiction avait déjà considéré que le seul fait de ne pas prévoir la visite médicale d’embauche n’est pas d’une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc. 22.09.2015 : n°14-11086).
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 8 février 2017 : RG n°15-14874
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 janvier 2006 : RG n°03-47515
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 février 2008 : RG n°07-40413
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 février 2006 : RG n°03-47481
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juillet 2014 : RG n°13-16434
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juillet 2012 : RG n°10-15905
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 novembre 2006 : RG n°04-47623
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 avril 2010 : RG n°09-40486
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2008 : RG n°06-42919