Source: https://www.confetra.com/it/primopiano/doc_html/Circolari_2004/circ014.htm
Timestamp: 2018-08-18 16:47:55+00:00
Document Index: 103471723

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art.\xa0 30', 'art. 8', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 10', 'art. 10', 'art.\xa0 30', 'sentenza\n']

Circolare 14/2004
Circolare n.14/2004
Oggetto: Lavoro – Distacco – Circolare del Ministero del Lavoro n. 3 del 15.1.2004, su G. U. n. 17 del 22.1.2004.
Con la circolare in oggetto il Ministero del Lavoro ha chiarito la portata dell’art. 30 del DLGVO n. 276/2003 (riforma Biagi) che, come è noto, ha disciplinato l’istituto del distacco nel rapporto di lavoro privato (le regolamentazioni precedenti si riferivano esclusivamente al pubblico impiego).
In base a tale norma, che ha recepito i criteri distintivi fissati dalla giurisprudenza, il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una deteminata attività lavorativa, rimanendo responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. Al riguardo la circolare ministeriale, interpretando in maniera estensiva tale definizione, ha precisato che:
· è legittima la prassi, peraltro già diffusa, dell’utilizzo del distacco all’interno dei gruppi di impresa;
· il distacco non deve necessariamente essere breve; la temporaneità va infatti riferita non alla durata dello stesso ma alla persistenza dell’interesse dell’impresa distaccante che può coincidere con qualsiasi interesse produttivo, come quello al buon andamento della società controllata o partecipata; tale requisito differenzia il distacco dalla somministrazione di manodopera (o staff leasing) che presuppone invece una finalità di lucro da parte di chi fornisce il lavoratore;
· ferma restando in capo all’impresa distaccante la responsabilità del trattamento economico e normativo spettante al lavoratore, può essere concordato con l’impresa distaccataria il rimborso dei relativi importi; i contributi INPS devono essere versati sulla base dell’inquadramento previdenziale dell’impresa distaccante, mentre per il premio INAIL si dovrà far riferimento alla tariffa del distaccatario;
· la validità del distacco non è subordinata al consenso del lavoratore salvo che non comporti un mutamento di mansioni; è invece richiesta la sussistenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive quando dal distacco derivi un trasferimento del lavoratore di oltre 50 km rispetto alla sede abituale di lavoro;
· il distacco può non essere totale potendo il lavoratore svolgere la prestazione parte presso l’impresa distaccataria e parte presso quella distaccante;
· l’impresa distaccante può sostituire il lavoratore distaccato con un’assunzione con contratto a termine.
G.U. n.17 del 22.1.2004(Fonte Guritel)
CIRCOLARE 15 gennaio 2004, n. 3
Art. 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in materia
Alle   direzioni   provinciali  del
lavoro loro sedi
Alla  regione Siciliana assessorato
lavoro   -  Ufficio  regionale  del
lavoro - Ispettorato del lavoro
Alla  provincia autonoma di Bolzano
All'I.N.P.S. - Direzione generale
All'I.N.A.I.L. - Direzione generale
Alle Direzione generale AA.GG. R.U.
A.I. - Divisione VII
L'istituto del distacco trova applicazione, per la prima volta, nel
campo dei rapporti di lavoro privatistico in base ai contenuti di cui
all'art.  30  del  decreto  legislativo 10 settembre 2003, n. 276; la
precedente  previsione  di cui all'art. 8 della legge n. 236/1993 era
strettamente  connessa  alla  fattispecie «di evitare le riduzioni di
I  requisiti di legittimita' del distacco ai sensi dell'art. 30 del
decreto legislativo n. 276/2003 sono:
a) la temporaneita' del distacco;
b) l'interesse del distaccante.
Il   concetto   di   temporaneita'   coincide  con  quello  di  non
definitivita'   indipendentemente  dalla  entita'  della  durata  del
periodo  di  distacco,  fermo restando che tale durata sia funzionale
alla persistenza dell'interesse del distaccante.
Quanto al profilo dell'interesse, l'art. 30 del decreto legislativo
n. 276/2003 ne consente una interpretazione piuttosto ampia, tale che
il distacco puo' essere legittimato da qualsiasi interesse produttivo
del   distaccante   che   non   coincida   con   quello   alla   mera
somministrazione  di  lavoro  altrui.  Inoltre la sussistenza di tale
interesse deve protrarsi per tutto il periodo di durata del distacco.
In tale ottica, la formulazione della novella legislativa legittima
le  prassi  di  distacco  all'interno dei gruppi di impresa, le quali
corrispondono  a  una  reale  esigenza di imprenditorialita', volta a
razionalizzare,  equilibrandole,  le  forme  di sviluppo per tutte le
aziende  che  fanno  parte  del  gruppo.  Questa ipotesi e' stata, in
assenza di disposizioni legislative, oggetto della nota del Ministero
del lavoro dell'11 aprile 2001 (n. 5/26183), che ha individuato anche
per  tale  fattispecie interesse del distaccante e temporaneita' come
requisiti essenziali per la legittimita' del distacco.
Quanto agli oneri relativi al trattamento economico e normativo del
lavoratore in distacco, essi restano a carico del distaccante, che ne
rimane  esclusivamente  responsabile nei confronti del lavoratore, ma
va  detto  che  gia'  in passato era consolidata la prassi di un loro
rimborso  da parte del distaccatario. Sul punto, si rammenta peraltro
che  la  Cassazione  a  sezioni  unite  13 aprile  1989,  n. 1751, ha
chiarito,  che il rimborso al distaccante della spesa del trattamento
economico  non  ha  alcuna rilevanza ai fini della qualificazione del
distacco genuino. In ultima analisi, poiche' il lavoratore distaccato
esegue  la  prestazione  non  solo  nell'interesse del distaccante ma
anche  nell'interesse del distaccatario, la possibilita' di ammettere
il  rimborso  rende  piu'  lineare  e trasparente anche l'imputazione
reale  dei  costi sostenuti da ogni singola societa'. In questo senso
l'importo  del  rimborso  non  puo'  superare  quanto  effettivamente
corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante.
Cio'  che  differenzia il distacco dalla somministrazione, infatti,
e'  solo  l'interesse  del  distaccante.  Mentre  il  somministratore
realizza  il  solo interesse produttivo della somministrazione a fini
di   lucro,   il   distaccante   soddisfa   un  interesse  produttivo
diversamente  qualificato,  come  l'interesse al buon andamento della
societa' controllata o partecipata.
A  fronte  della titolarita' in capo al distaccante del trattamento
economico  rimane a suo carico anche il trattamento contributivo, che
deve  essere  adempiuto  in relazione all'inquadramento del datore di
lavoro  distaccante1.  Per  quanto  riguarda, invece, l'assicurazione
obbligatoria  contro  gli  infortuni  e le malattie professionali, il
relativo  premio  rimane a carico del datore di lavoro distaccante ma
e'  calcolato sulla base dei premi e della tariffa che sono applicati
al  distaccatario2. Il datore di lavoro distaccante, salvo un diverso
accordo  fra  le  parti  relativamente  al  trattamento  economico  e
normativo,  rimane poi responsabile ex art. 10 decreto del Presidente
della  Repubblica  n.  1124/1965  in caso di rivalsa dell'Istituto in
occasione  di  un  infortunio  sul  lavoro,  integrante un'ipotesi di
reato,  occorso  al distaccato presso il distaccatario quale soggetto
incaricato  della  direzione e sorveglianza del lavoro ex comma 3 del
medesimo art. 10.
Quanto  alla  ipotesi  disciplinata  dall'art.  30, com-ma 3, prima
parte,   del   decreto  legislativo  n.  276/2003,  il  consenso  del
lavoratore  vale a ratificare l'equivalenza delle mansioni laddove il
mutamento  di  esse, pur non comportando un demansionamento, implichi
una  riduzione  e/o  specializzazione  della attivita' effettivamente
svolta, inerente al patrimonio professionale del lavoratore stesso.
1 Cfr. Circ. Min. lav. 18 gennaio 1994, n. 4.
2 Cfr. Circ. Min. lav. 21 aprile 1994, n. 58.
Non  si  applica in caso di distacco, per sua natura temporaneo, la
disciplina   del  trasferimento.  Nell'ipotesi  in  cui  il  distacco
comporti lo svolgimento della prestazione presso un'unita' produttiva
la  cui  distanza rispetto a quella cui il lavoratore sia normalmente
adibito   sia  superiore  a  50  km  il  distacco  potra',  comunque,
intervenire   solo  per  comprovate  esigenze  tecniche,  produttive,
organizzative o sostitutive.
Nell'ipotesi  di distacco di un lavoratore presso un altro soggetto
il  distaccante  potra' stipulare un contratto a termine con un altro
lavoratore  ove sussistano le esigenze legittimanti l'apposizione del
termine  in  base  a  quanto  previsto  dal  decreto  legislativo  n.
368/2000.
Nell'ipotesi  di  distacco  il  lavoratore  potra'  svolgere la sua
prestazione anche parzialmente presso il distaccatario, continuando a
svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione 3.
3  Cfr.  Nota Min. lav. n. 5/26183 cit., che richiama la sentenza
della Cass. Civ. del 21 maggio 1998, n. 5102.