Source: http://ig-kutscherinnen-und-kutscher.wobblies-kassel.de/?page_id=23
Timestamp: 2019-05-21 02:26:32
Document Index: 259760042

Matched Legal Cases: ['Art. 109', '§ 95', '§ 102', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 5', '§ 10', '§ 9', '§ 10', '§ 103', '§ 16', '§ 18', '§ 20', '§ 18', '§ 21', '§ 20', '§ 18', '§ 17', '§ 20', '§ 24', '§ 626', '§ 626']

Recht & Gesetz | Informationsseite für Taxi- und Mietwagenfahrer*innen!
Auf dieser Seite könnt Ihr Euch über die wichtigsten Gesetze und Bestimmungen im Taxen- & Mietwagengewerbe informieren:
Allgemeine Arbeitszeiten im Taxen- & Mietwagengewerbe
Im Taxen- und Mietwagengewerbe zählt auch die Arbeitsbereitschaft zur Arbeitszeit. Die werktägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten. Sie darf an Werktagen auf 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 8 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Durch einen abgeschlossenen Tarifvertrag ist es möglich die Arbeitszeit auch über 10 Stunden incl. Arbeitsbereitschaft zuzulassen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitszeiten die über 8 Stunden überschreiten, aufzuzeichnen. Diese müssen zwei Jahre aufbewahrt werden.
BOKraft (Verordnung über den Betrieb von Kraftfahrunternehmen im Personenverkehr)
FeV (Fahrerlaubnis-Verordnung)
FPersG (Fahrpersonalgesetz)
FPersV (Fahrpersonalverordnung)
PBefG (Personenbeförderungsgesetz)
PBZugV (Berufszugangs-Verordnung)
BGB (Bürgerliches Gesetzbuch (Auszüge)
SGB IV (Sozialgesetzbuch Viertes Buch (Auszüge)
StGB (Strafgesetzbuch (Auszüge)
StVG (Straßenverkehrsgesetz (Auszüge)
StVO (Straßenverkehrsordnung (Auszüge)
Obige Gesetzestexte und Bestimmungen (Links) entstammen der Website GeroTax – Das Taxiportal. Wir zollen den Betreibern der Website unsere Anerkennung, für den Fleiss und die Mühe, die die Zusammenstellung dieser Gesetze im Bezug auf das Taxigewerbe gekostet haben muss!
“Kündigungsschutzgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969
(BGBl. I S. 1317), das zuletzt durch Artikel 3 des Gesetzes vom 26. März 2008 (BGBl. I
S. 444) geändert worden ist”
(+++ Textnachweis Geltung ab: 30. 4.1978 +++)
(+++ Maßgaben aufgrund EinigVtr nicht mehr anzuwenden gem. Art. 109 Nr. 3 Buchst. a
DBuchst. dd G v. 8.12.2010 I 1864 mWv 15.12.2010 +++)
1. in Betrieben des privaten Rechtsa)die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat. Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhangmit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder
aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach
Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben,
dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist
die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial
ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer
Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des
Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft
die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der
Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig.
Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4
Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom
Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Stellt das Gericht im Falle des § 2 fest, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial
ungerechtfertigt ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam.
3. was ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung,der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des Lebensunterhalts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch oder der Sozialhilfe für die Zwischenzeit gezahlt worden ist. Diese Beträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten, die sie geleistet hat.
(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
(2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.
(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stilllegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.
§ 16 Neues Arbeitsverhältnis, Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses.
Dritter Abschnitt – Anzeigepflichtige Entlassungen
innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber verlasst werden.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muss zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muss Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.
(1) Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zu dem in § 18 Abs. 1 und 2 bezeichneten Zeitpunkt voll zu beschäftigen, so kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, dass der Arbeitgeber für die Zwischenzeit Kurzarbeit einführt.
(3) Tarifvertragliche Bestimmungen über die Einführung, das Ausmaß und die Bezahlung von Kurzarbeit werden durch die Absätze 1 und 2 nicht berührt. § 20 Entscheidungen der Agentur für Arbeit
(1) Die Entscheidungen der Agentur für Arbeit nach § 18 Abs. 1 und 2 trifft deren Geschäftsführung oder ein Ausschuss (Entscheidungsträger). Die Geschäftsführung darf nur dann entscheiden, wenn die Zahl der Entlassungen weniger als 50 beträgt.
(2) Der Ausschuss setzt sich aus dem Geschäftsführer, der Geschäftsführerin oder dem oder der Vorsitzenden der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit oder einem von ihm oder ihr beauftragten Angehörigen der Agentur für Arbeit als Vorsitzenden und je zwei Vertretern der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der öffentlichen Körperschaften zusammen, die von dem Verwaltungsausschuss der Agentur für Arbeit benannt werden. Er trifft seine Entscheidungen mit Stimmenmehrheit.
§ 21 Entscheidungen der Zentrale der Bundesagentur für
Für Betriebe, die zum Geschäftsbereich des Bundesministers für Verkehr oder des Bundesministers für Post und Telekommunikation gehören, trifft, wenn mehr als 500 Arbeitnehmer entlassen werden sollen, ein gemäß § 20 Abs. 1 bei der Zentrale der Bundesagentur für Arbeit zu bildender Ausschuss die Entscheidungen nach § 18 Abs. 1 und 2. Der zuständige Bundesminister kann zwei Vertreter mit beratender Stimme in den Ausschuss entsenden. Die Anzeigen nach § 17 sind in diesem Falle an die Zentrale der Bundesagentur für Arbeit zu erstatten. Im übrigen gilt § 20 Abs. 1 bis 3 entsprechend.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Sie gelten nicht für Seeschiffe und ihre Besatzung. § 24 Anwendung des Gesetzes auf Betriebe der Schiffahrt und des Luftverkehrs
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts finden nach Maßgabe der Absätze
2 bis 5 auf Arbeitsverhältnisse der Besatzung von Seeschiffen, Binnenschiffen und Luftfahrzeugen Anwendung. Als Betrieb im Sinne dieses Gesetzes gilt jeweils die Gesamtheit der Seeschiffe oder der Binnenschiffe eines Schiffahrtsbetriebs oder der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs.
Dieses Gesetz tritt am Tag nach seiner Verkündung in Kraft. Außerordentliche (fristlose) Kündigung In Kürze: Die außerordentliche Kündigung wird häufig in Form der fristlosen Kündigung ausgesprochen, weil hier die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung in aller Regel nicht einzuhalten ist. Jede fristlose Kündigung ist daher auch eine außerordentliche Kündigung. Es sind aber auch außerordentliche “fristgemäße” Kündigungen denkbar. Das Recht zur Vornahme einer außerordentlichen Kündigung kann vertraglich nicht eingeschränkt werden.
Das Gesetz spricht von einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung setzt somit stets das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus. Der Grund muss so gewichtig sein, dass ein Abwarten der einschlägigen Kündigungsfrist für den Kündigenden nicht zumutbar ist. Der Kündigende hat nach § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen Zeit, um nach sicherer Kenntnis der Gründe die außerordentliche Kündigung auszusprechen. Das Kündigungsschreiben muss vor Ablauf der Frist dem Kündigungsadressaten zugestellt worden sein. Der Empfänger des Kündigungsschreibens kann verlangen, dass ihm der Kündigungsgrund unverzüglich mitgeteilt wird.(vgl. § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).
Wichtige Gründe aus der Sicht des Arbeitgebers
Für eine wirksame außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers müssen mehrere Kriterien und Voraussetzungen berücksichtigt werden.
Gravierender Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach Abwägung beiderseitiger Interessen, Ultima-Ratio der Maßnahme, d.h. ein milderes Mittel wie Änderungskündigung bzw. Versetzung kommt nicht in Betracht.
Beispiele von Gründen: Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigungen sowie ausländerfeindliche oder rassistische Äußerungen, strafbare Handlungen während der Arbeitszeit, ggf. reicht schon der Verdacht einer Straftat, eigenmächtiger Urlaubsantritt (Selbstbeurlaubung), sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Vornahme vorsätzlicher falscher Spesenabrechnung, Vollmachtsmissbrauch, Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot, fortwährende Unpünktlichkeit, Nichtvorlage der Arbeitspapiere trotz mehrfacher Aufforderung usw. Ob und inwieweit ein bestimmtes Fehlverhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, bleibt immer der Einzelfallprüfung vorbehalten. Der Arbeitgeber hat vor dem Arbeitsgericht die Gründe für die außerordentliche Kündigung zu beweisen.
Wichtige Gründe aus der Sicht des Arbeitnehmers
Auch der Arbeitnehmer kann eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Aber auch er kann nicht “einfach so” dem Arbeitgeber die fristlose Kündigung erklären. So muss er
nach der Rechtsprechung bei unpünktlicher Gehaltszahlung den Arbeitgeber zunächst
abmahnen und die rechtzeitige Gehaltszahlung fordern. Eine außerordentliche Kündigung
wegen Zahlungsverzug des Arbeitgebers setzt somit einen erheblichen Gehaltsrückstand und vorherige Abmahnung(en) voraus. Ein anderer Grund kann in der wiederholten sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz liegen. Grobe Arbeitsschutzverletzungen, grobe Beleidigunge nund Tätlichkeiten sind weitere Beispiele von gewichtigen Gründen. Verhältnismäßigkeit und Ultima Ratio der fristlosen Kündigung Wie dargelegt, muss die fristlose Kündigung praktisch das “letzte Mittel” aus der Sicht des Arbeitgebers sein. So ist durchaus denkbar, dass durch eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder durch eine Änderungskündigung die Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigt und eine Weiterbeschäftigung möglich wird.
Abmahnung als Voraussetzung
Im Arbeitsrecht versteht man unter einer Abmahnung eine Beanstandung der Leistung des Arbeitnehmers mit gleichzeitiger Androhung der Kündigung für den Fall der Wiederholung. Dem Arbeitnehmer soll das Fehlverhalten klar gemacht und ihm so auch die Gelegenheit zur “Besserung” gegeben werden. Die vorherige eindeutige Abmahnung ist in der Regel eine Voraussetzung für eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung.
Lediglich bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich (Diebstahl, Spesenbetrug usw.) ist
eine vorherige Abmahnung grundsätzlich entbehrlich. In derartigen Fällen ist das Arbeitsverhältnis häufig so stark gestört, dass eine Weiterbeschäftigung ohne vorherige Abmahnung nicht zugemutet werden kann. Die Rechtsfragen im Zusammenhang mit einer Abmahnung sind aktuell und in erweiterter Form im Ratgeber Abmahnung im Arbeitsrecht enthalten. Folgen Sie daher dem vorgenannten Link, um sich über die Rechte und Gestaltungsmöglichkeiten aus der Sicht des Arbeitnehmers und aus der Sicht des Arbeitgebers umfassend zu informieren.