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Timestamp: 2017-09-25 07:53:41
Document Index: 372293772

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 17', '§ 17', '§ 8', '§ 17', '§ 80', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'Art. 6', '§ 27', 'Art. 267', 'Art. 21', 'Art. 2', 'Art. 28', 'Art. 2', 'Art. 28', '§ 323', '§ 323', '§ 19', '§ 19', '§ 27', 'Art. 267', 'Art. 21', 'Art. 2', 'Art. 28', 'Art. 2', 'Art. 28']

Stephan Steinwachs » Arbeiten und Recht
18. Juli 2014 von Stephan Steinwachs in Allgemein
Der Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG kann gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Eine derartige Tarifbestimmung gilt nach § 17 Abs.
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3 Satz 2 BetrAVG auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbart ist.
Der Dritte Senat hat mit Urteil vom 19. April 2011 (- 3 AZR 154/09 -) entschieden, dass die Bezugnahme auf den räumlich, zeitlich,
fachlich und persönlich anwendbaren Tarifvertrag gerichtet sein muss. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Anwendung des Tarifvertrags mit allen Arbeitnehmern vereinbart und ein anderer einschlägiger Tarifvertrag für den Arbeitgeber nicht besteht. Als einschlägig ist nur der Tarifvertrag anzusehen, der bei unterstellter Tarifgebundenheit beider Parteien auf das Arbeitsverhältnis unmittelbar Anwendung fände. Eine andere Auslegung ist auch dann nicht geboten, wenn der Arbeitgeber Empfänger sog. institutioneller Förderung iSv. § 8 des Gesetzes über die Feststellung des Bundeshaushaltsplans ist und auf die Arbeitsverhältnisse mit seinen Beschäftigten die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst anwendet. § 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG schützt ausschließlich die Stellung der nicht tarifgebundenen Arbeitgeber im Wettbewerb; sie sollen keinen Nachteil erleiden, weil es ihnen wegen fehlender Tarifgebundenheit verwehrt ist, vom Gesetz zu Lasten der Arbeitnehmer abzuweichen.
26. Mai 2014 von Stephan Steinwachs in Allgemein
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24. November 2013 von Stephan Steinwachs in Allgemein
Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Mitbestimmung von Arbeitnehmern im Betrieb/Unternehmen. Die Beschäftigten werden gegenüber dem Arbeitgeber durch den Betriebsrat vertreten.
Bildung von Betriebsräten
Der Betriebsrat wird von den Arbeitnehmern des Betriebs gewählt. Die Initiative zur Organisation einer Betriebsratswahl ist ausschließlich Sache der Mitarbeiter. Der Arbeitgeber muss und darf selbst keinen Betriebsrat installieren. Die Kosten der Wahl muss der Arbeitgeber tragen. In Betrieben mit in der Regel fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, können Betriebsräte gebildet werden.
Die frühere Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten
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wird heute nicht mehr getroffen. Wenn der Betriebsrat aus mehr als drei Personen besteht, muss das Geschlecht, das im Betrieb in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem Anteil in der Belegschaft im Betriebsrat vertreten sein.
Darüber hinaus soll sich der Betriebsrat möglichst aus Arbeitnehmern der einzelnen Organisationsbereiche und der verschiedenen Beschäftigungsarten der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer zusammensetzen. Wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe mit Betriebsräten hat, sieht das Betriebsverfassungsgesetz die Bildung eines Gesamtbetriebsrats vor. Bestehen in einem Konzern mehrere Gesamtbetriebsräte, so ist ein Konzernbetriebsrat zu errichten.
Der Wahlvorstand hat die Aufgabe, die Wahl des Betriebsrats vorzubereiten und durchzuführen. Er besteht in der Regel aus drei wahlberechtigten Arbeitnehmern. In Betrieben, in denen es noch keinen Betriebsrat gibt, wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt. Findet trotz Einladung keine Betriebsversammlung statt oder wählt die Betriebsversammlung keinen Wahlvorstand, so hat ihn das Arbeitsgericht zu bestellen, wenn dies mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft beantragen. Besteht in einem Betrieb eines Unternehmens oder eines Konzerns kein Betriebsrat, so kann dort auch ein bestehender Gesamt- oder Konzernbetriebsrat den Wahlvorstand bestellen („Mentorenprinzip“).
Besteht bereits ein Betriebsrat, so hat dieser den Wahlvorstand und dessen Vorsitzenden spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrates zu bestellen. Besteht nach acht Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit noch kein Wahlvorstand, bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei Wahlberechtigten oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. Gibt es einen Gesamtbetriebsrat, kann auch dieser den Wahlvorstand bestellen.
Die Zahl der Betriebsratsmitglieder ist gesetzlich wie folgt geregelt.
5 bis 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer eine Person
51 bis 100 wahlberechtigte Arbeitnehmer 5 Mitglieder
101 bis 200 wahlberechtigte Arbeitnehmer 7 Mitglieder
201 bis 400 wahlberechtigte Arbeitnehmer 9 Mitglieder
401 bis 700 wahlberechtigte Arbeitnehmer 11 Mitglieder
701 bis 1000 wahlberechtigte Arbeitnehmer 13 Mitglieder
1001 bis 1500 wahlberechtigte Arbeitnehmer 15 Mitglieder
1501 bis 2000 wahlberechtigte Arbeitnehmer 17 Mitglieder
Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre gleichzeitig in allen Betrieben in der Zeit vom 01.03. bis 31.05. statt. Die nächsten Wahlen sind im Frühjahr 2010. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet haben.
Außerhalb des genannten Zeitraums ist der Betriebsrat zu wählen, wenn
mit Ablauf von 24 Monaten, vom Tag der Wahl an gerechnet, die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte, zumindest aber um fünfzig, gestiegen oder gesunken ist,
der Betriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder seinen Rücktritt erklärt hat,
die Betriebsratswahl mit Erfolg angefochten ist,
im Betrieb ein Betriebsrat bisher nicht bestanden hat.
Wenn außerhalb des vierjährigen Turnus eine Betriebsratswahl stattfindet, werden die Betriebsratsmitglieder lediglich für die Restlaufzeit gewählt. Wenn die Amtszeit des Betriebsrats bis zum turnusmäßigen Wahltermin kein Jahr betragen würde, ist erst bei der übernächsten regelmäßigen Wahl ein neuer Betriebsrat zu wählen.
Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die sechs Monate dem Betrieb angehören. Auch ausländische Arbeitnehmer und Heimarbeiter, die hauptsächlich für den Betrieb arbeiten, sind wählbar. Die Mitgliedschaft im Wahlvorstand hindert die Wählbarkeit nicht. Besteht der Betrieb weniger als sechs Monate, so sind abweichend diejenigen Arbeitnehmer wählbar, die bei der Einleitung der Betriebsratswahl im Betrieb beschäftigt sind und die übrigen Voraussetzungen für die Wählbarkeit erfüllen.
In Kleinbetrieben mit 5 bis 50 Arbeitnehmern wird der Betriebsrat in einem vereinfachten zweistufigen Wahlverfahren gewählt.
In einer ersten Wahlversammlung wird der Wahlvorstand gewählt.
In einer zweiten Wahlversammlung – eine Woche nach der ersten Wahlversammlung – wird der Betriebsrat in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt. Für Wahlvorschläge, die erst in der zweiten Wahlversammlung gemacht werden, ist keine Schriftform erforderlich.
Auch in Betrieben mit 51 – 100 Arbeitnehmern können Wahlvorstand und Arbeitgeber dieses zweistufige Wahlverfahren miteinander vereinbaren.
Behinderungen oder Beeinflussungen der Betriebsratswahl durch den Arbeitgeber sind verboten. Die Initiatoren einer Betriebsratswahl können verlangen, dass der Arbeitgeber an der Einladung zur Betriebsversammlung mitwirkt. Sie sind berechtigt, Anschläge mit der Einladung in den Betriebsräumen anzubringen bzw. Arbeitnehmer, die nicht regelmäßig in den Betriebsräumen arbeiten oder erreichbar sind, auf Betriebskosten eine Einladung zukommen zu lassen.
Nach dem Gesetz sollen sich Arbeitgeber und Betriebsrat mindestens einmal im Monat treffen, um insbesondere strittige Fragen zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen. Generell ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten.
Darüber hinaus hat der Betriebsrat in jedem Kalendervierteljahr zu einer Betriebsversammlung einzuladen. Der Arbeitgeber muss mindestens einmal im Kalenderjahr auf einer Betriebsversammlung über das Personal- und Sozialwesen des Betriebs und über seine wirtschaftliche Lage berichten.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, gegenüber dem Betriebsrat auch über die Beschäftigung von im Betrieb beschäftigten Personen zu berichten, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen (§ 80 Abs. 2 BetrVG), wie z.B. Leiharbeitnehmer und freie Mitarbeiter.
Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammenarbeiten. Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig.
Aufgaben und Mitwirkung des Betriebsrats
Förderung der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern;
Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf;
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und durch Verhandlung mit dem Arbeitgeber auf Erledigung hinwirken;
Förderung der Eingliederung Schwerbehinderter und anderer schutzbedürftiger Personen;
Vorbereitung und Durchführung der Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung;
Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb;
Förderung der Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und des Verständnisses zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern, sowie Beantragung von Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb;
Förderung und Sicherung der Beschäftigung im Betrieb;
Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, Mitwirkungs- bzw. Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten, bei der Berufsausbildung und Personalplanung, bei personellen Einzelmaßnahmen sowie in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Die Bandbreite der Beteiligungsrechte reicht vom Unterrichtungsrecht bis zum zwingenden Mitbestimmungsrecht, so ist der Betriebsrat z.B. vor jeder Kündigung zu hören.
Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
Hat ein Betriebsrat neun oder mehr Mitglieder, hat er einen Betriebsausschuss zu bilden. Dieser führt die laufenden Geschäfte des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann dem Ausschuss mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder bestimmte Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen; dies gilt nicht für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen. Betriebsräte mit weniger als neun Mitgliedern können die laufenden Geschäfte auf den Vorsitzenden des Betriebsrats oder andere Betriebsratsmitglieder übertragen.
In Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen und mindestens 101 Arbeitnehmer ständig beschäftigen, wobei es auf deren Wahlberechtigung nicht ankommt, muss außerdem ein Wirtschaftsausschuss gebildet werden. Er berät wirtschaftliche Angelegenheiten, insbesondere die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens, das Produktions- und Investitionsprogramm, Rationalisierungsvorhaben, Fragen des betrieblichen Umweltschutzes, usw. Darüber hinaus kann der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern weitere Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben übertragen.
In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat einzelne Beteiligungsrechte und Aufgaben an Arbeitsgruppen delegieren. Die Arbeitsgruppe kann im Rahmen der ihr übertragenen Aufgaben mit dem Arbeitgeber Vereinbarungen abschließen. Allerdings soll die Übertragung von Aufgaben an Arbeitsgruppen nur nach Maßgabe einer mit dem Arbeitgeber abgeschlossenen Rahmenvereinbarung erfolgen. Offen ist, ob die Arbeitsgruppe auch ohne eine solche Rahmenvereinbarung, in der beispielsweise die Zahl der Teilnehmer, Häufigkeit der Sitzungen, etc. geregelt ist, tätig werden kann.
Betriebsräte nehmen ein unentgeltliches Ehrenamt wahr. Wenn und soweit dies nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratsarbeit erforderlich ist, sind Betriebsräte von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien. In dieser Zeit ist der Lohn einschließlich der Zuschläge und Zulagen fortzuzahlen. Sofern Betriebsratsmitglieder aus betriebsbedingten Gründen Betriebsratsarbeit außerhalb der Arbeitszeit leisten, haben sie Anspruch auf einen Ausgleich durch bezahlte Freizeit. Betriebsbedingte Gründe liegen beispielsweise vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Dies gilt auch für Betriebsratsschulungen, etc.
Der Freizeitausgleich ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren. Ist das aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, muss die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit vergütet werden. In Betrieben mit 200 oder mehr Arbeitnehmern ist eine bestimmte Anzahl von Betriebsratsmitgliedern von ihrer Tätigkeit ohne Kürzung des Entgelts völlig freizustellen. Nach Beratung mit dem Arbeitgeber bestimmt der Betriebsrat die freizustellenden Mitglieder. Wenn der Arbeitgeber die vorgenommene Auswahl für sachlich nicht vertretbar hält, kann er innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen, die dann verbindlich entscheidet.
Ausstattung und Finanzierung des Betriebsrats
Die moderne Informations- und Kommunikationstechnik wird im Gesetz ausdrücklich als erforderliches Arbeitsmittel der Betriebsräte genannt. Das Gesetz sieht auch vor, dass der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt. Für Sitzungen, Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber im erforderlichen Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.
Besondere Schutzrechte für Betriebsratsmitglieder
Für Betriebsratsmitglieder besteht ein besonderer Schutz vor einer Versetzung, wenn dies zum Verlust des Mandats oder der Wählbarkeit führen würde. Mitglieder des Betriebsrats können grundsätzlich nicht gekündigt werden. Eine Ausnahme gilt im Fall der Betriebsstilllegung. Ist von der Stilllegung nur eine Betriebsabteilung betroffen, sind die dort beschäftigten Betriebsräte in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen, soweit dies aus betrieblichen Gründen möglich ist.
Eine außerordentliche Kündigung wegen schwerer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ist auch gegenüber Betriebsratsmitgliedern zulässig. Sie bedarf aber der vorigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber sie durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Ersatzmitglieder genießen den vollen Schutz des Kündigungsverbots erst, wenn sie zeitweilig (für die Dauer der Vertretung) oder endgültig an die Stelle eines verhinderten oder ausgeschiedenen Betriebsratsmitglieds getreten sind. Das Kündigungsverbot gilt auch noch innerhalb eines Jahres nach dem Ende der Amtszeit des gesamten Betriebsrats oder des einzelnen Mitglieds.
Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für Fragen, die das Gesamtunternehmen oder zumindest mehrere Betriebe betreffen und die nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Voraussetzung für sein Tätigwerden ist also das Erfordernis einer einheitlichen Regelung im Unternehmen oder zumindest für mehrere Betriebe. Seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit also auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Für betriebsratslose Betriebe des Unternehmens fehlt ihm ansonsten die Legitimation – er wird nicht zum „Ersatzbetriebsrat“.
Der Gesamtbetriebsrat ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet. Jedoch kann der Betriebsrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner
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Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Er kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten.
Arbeitgeber und Betriebsrat können zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten, z.B. über Regelungen der betrieblichen Arbeitszeit, der Aufstellung von betrieblichen Grundsätzen der Urlaubsgewährung oder der Ausgestaltung vorhandener betrieblicher Sozialeinrichtungen eine Einigungsstelle im Betrieb errichten. Eine gesetzliche Verpflichtung dazu gibt es nicht. Mit einer Einigungsstelle sollen betriebliche Angelegenheiten auf betrieblicher Ebene geregelt und damit arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen vermieden werden.
Betriebsvereinbarungen bieten die Möglichkeit, betriebliche Angelegenheiten durch Vereinbarung zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat zu regeln. Fehlt ein Betriebsrat, scheidet der Abschluss einer Betriebsvereinbarung von vornherein aus. Regelungen betrieblicher Angelegenheiten können dann nur durch die Aufnahme in die einzelnen Arbeitsverhältnisse erfolgen. Sofern Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden, wirken diese einheitlich für alle Arbeitnehmer des Betriebs.
Für Jugendliche und Auszubildende sieht das Gesetz eine eigene Vertretung vor. Der Betriebsrat muss die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorbereiten und durchführen. Das vereinfachte Wahlverfahren gilt auch für die Jugend- und Auszubildendenvertretung. In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern hat die Jugend- und Auszubildendenvertretung das Recht, eigene Ausschüsse zu bilden. Sie kann auch die Übernahme von Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis beim Betriebsrat beantragen.
Der Betriebsrat ist kein Organ der Gewerkschaft. Die Aufgaben der Gewerkschaften sind von denen der Betriebsräte klar zu trennen. Die Gewerkschaften vertreten die Interessen ihrer Mitglieder, vor allem gegenüber den Arbeitgeberverbänden. Die Betriebsräte nehmen die Interessen aller Arbeitnehmer des Betriebs in innerbetrieblichen Angelegenheiten gegenüber dem Arbeitgeber wahr. Gewerkschaften und Betriebsräte sind institutionell voneinander unabhängig.
15. Dezember 2012 von Stephan Steinwachs in Allgemein, Kündigung
Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG gekündigt worden, ist die Kündigung trotzdem nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers neben weiteren im Gesetz genannten sozialen Aspekten das Lebensalter des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt hat.
Die Regelung zielt darauf ab, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen – etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usf. – vorgenommen werden. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitgehend erhalten. Nach dem Urteil des Zweiten Senats vom 15. Dezember
2011 (- 2 AZR 42/10 -) verstößt der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000. Er führt zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Diese ist aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. a) der Richtlinie gerechtfertigt. Einerseits tragen die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Andererseits wirken sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschließlich linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, werden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies dient zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung. Der Senat brauchte den Gerichtshof der Europäischen Union nicht um Vorabentscheidung zu ersuchen. Die uni-
onsrechtliche Lage ist durch mehrere Entscheidungen des Gerichtshofs aus den letzten Monaten hinreichend geklärt. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf dieser Grundlage – wie schon die Vorinstanzen – die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin abgewiesen, die ua. die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie von
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Arbeitgeberin und Betriebsrat gerügt hatte.
8. Dezember 2012 von Stephan Steinwachs in Allgemein
In einem Rechtsstreit, in dem der Kläger unter Verweis auf seine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters Vergütung nach der für ihn höchsten
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Lebensaltersstufe des § 27 BAT begehrt, hatte der Sechste Senat mit Beschluss vom 20. Mai 2010 (- 6 AZR 148/09(A) -) den Rechtsstreit ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung ersucht.
Dieser hat mit Urteil vom 8. September 2011 (- C-298/10 – [Mai]) entschieden, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert und durch die RL 2000/78/EG konkretisiert worden ist, und insbesondere die Art. 2 und 6 Abs. 1 dieser Richtlinie dahingehend auszulegen sind, dass sie einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren streitigen entgegenstehen, wonach sich innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten im öffentlichen Dienst bei dessen Einstellung nach seinem Alter bemisst. Insoweit beeinträchtigt die Tatsache, dass das Unionsrecht der betreffenden Maßnahme entgegensteht und dass diese in einem Tarifvertrag enthalten ist, nicht das in Art. 28 der Grundrechte-Charta anerkannte Recht, Tarifverträge auszuhandeln und zu schließen. In dem darauf ergangenen Urteil vom 10. November 2011 (- 6 AZR 148/09 -) hat der Sechste Senat deshalb in Übereinstimmung mit den Vorinstanzen der Klage stattgegeben. Der Sechste Senat hatte mit Beschluss vom 20. Mai 2010 (- 6 AZR 319/09 (A) -) ein
weiteres Verfahren ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union um Vorabentscheidung gebeten. Dabei ging es um die Frage, ob sich die – möglicherweise – im BAT enthaltene Altersdiskriminierung in dem zum 1. Oktober 2005 in Kraft getretenen
TVöD fortsetzt. Der Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 8. September 2011 (- C-297/10 – [Hennigs]) entschieden, dass die Art. 2 und 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG sowie Art. 28 der Grundrechte-Charta dahin auszulegen sind, dass sie einer in einem
Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren streitigen nicht entgegenstehen, mit der ein Vergütungssystem, das zu einer Diskriminierung wegen des Alters führt, durch ein auf objektive Kriterien gestütztes Vergütungssystem ersetzt
wird und zugleich für einen befristeten Übergangszeitraum einige der diskriminierenden Auswirkungen des erstgenannten Systems bestehen bleiben, um für die bereits in einem Beschäftigungsverhältnis bestehenden Angestellten den Übergang zum neuen
System ohne Einkommensverluste zu gewährleisten. Der Sechste Senat hat in seinem Urteil vom 8. Dezember 2011 (- 6 AZR 319/09 -) die Einstufungsklage der Klägerin aufgrund der bei Überleitung zutreffend diskriminierungsfrei herangezogenen Lebensaltersstufe in Übereinstimmung mit den Vorinstanzen abgewiesen.
10. November 2012 von Stephan Steinwachs in Allgemein
Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich von einer Aufhebungsvereinbarung gemäß § 323 Abs. 1
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BGB wegen Nichtleistung zurücktreten, wenn sein Arbeitgeber die im Aufhebungsvertrag für den Verlust des Arbeitsplatzes zugesagte Abfindung nicht zahlt. Der Sechste Senat hat mit Urteil vom 10. November 2011 (- 6 AZR 357/10 -) entschieden, dass der außergerichtliche Aufhebungsvertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird, ein gegenseitiger Vertrag iSv. § 323 BGB ist. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht im Gegenseitigkeitsverhältnis zu der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der zugesagten Abfindung.
20. Oktober 2012 von Stephan Steinwachs in Allgemein
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von Aus- oder Fortbildungskosten
27. Juli 2012 von Stephan Steinwachs in Betriebsverfassungsrecht, Der Gesamtbetriebsrat
Der Arbeitgeber könnte sonst mit dem gesetzlich nicht ausdrücklich vorgesehenen Unterlassungsantrag mehr erreichen, als mit der
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gesetzlich vorgesehenen Wahlanfechtung. Eine erfolgreiche Wahlanfechtung hat nach § 19 Abs. 1 BetrVG keine rückwirkende Kraft, sondern wirkt nur für die Zukunft. Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Wahlanfechtungsverfahrens bleibt auch ein nicht ordnungsgemäß gewählter Betriebsrat mit allen betriebsverfassungsrechtlichen Befugnissen im Amt. Würde schon im Fall der Anfechtbarkeit der bevorstehenden Wahl ein Abbruch zugelassen, würde das Zustandekommen eines Betriebsrats verhindert und ein betriebsratsloser Zustand aufrechterhalten oder herbeigeführt, der nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes grundsätzlich nicht eintreten soll. Auch würde durch den vorzeitigen Abbruch der Wahl den Anfechtungsberechtigten von vornherein die Möglichkeit genommen, die Anfechtungsfrist des § 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG verstreichen und die Wahl unangefochten zu lassen. Die für politische Wahlen geltenden Grundsätze sprechen ebenfalls dafür, den Abbruch einer Betriebsratswahl auf die Fälle der Nichtigkeit zu beschränken. Unabhängig davon kann allerdings einem Wahlvorstand, der überhaupt nicht oder in nichtiger Weise bestellt wurde, das weitere Tätigwerden untersagt werden. Einfache Fehler bei der Bestellung des Wahlvorstands reichen hierfür nicht aus. Die Bestellung des Wahlvorstands ist vielmehr nur in besonderen Ausnahmefällen nichtig.
Altersdiskiminierung im öffentlichen Dienst
8. Dezember 2011 von Stephan Steinwachs in Allgemein, Alter
In einem Rechtsstreit, in dem der Kläger unter Verweis auf seine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters Vergütung nach der für ihn höchsten Lebensaltersstufe des § 27
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BAT begehrt, hatte der Sechste Senat mit Beschluss vom 20. Mai 2010 (- 6 AZR 148/09(A) -) den Rechtsstreit ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung ersucht.
Dieser hat mit Urteil vom 8. September 2011 (- C-298/10 – [Mai]) entschieden, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert und durch die RL 2000/78/EG konkretisiert worden ist, und insbesondere die Art. 2 und 6 Abs. 1 dieser Richtlinie dahingehend auszulegen sind, dass sie einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren streitigen entgegenstehen,
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wonach sich innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten im öffentlichen Dienst bei dessen Einstellung nach seinem Alter bemisst. Insoweit beeinträchtigt die Tatsache, dass das Unionsrecht der betreffenden Maßnahme entgegensteht und dass diese in einem Tarifvertrag enthalten ist, nicht das in Art. 28 der Grundrechte-Charta anerkannte Recht, Tarifverträge auszuhandeln und zu schließen. In dem darauf ergangenen Urteil vom 10. November 2011 (- 6 AZR 148/09 -) hat der Sechste Senat deshalb in Übereinstimmung mit den Vorinstanzen der Klage stattgegeben. Der Sechste Senat hatte mit Beschluss vom 20. Mai 2010 (- 6 AZR 319/09 (A) -) ein weiteres Verfahren ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union um Vora bentscheidung gebeten. Dabei ging es um die
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Frage, ob sich die – möglicherweise – im BAT enthaltene Altersdiskriminierung in dem zum 1. Oktober 2005 in Kraft getretenen TVöD fortsetzt. Der Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 8. September 2011
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(- C-297/10 – [Hennigs]) entschieden, dass die Art. 2 und 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG sowie Art. 28 der Grundrechte-Charta dahin auszulegen sind, dass sie einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren streitigen nicht entgegenstehen, mit der ein Vergütungssystem, das zu einer Diskriminierung wegen des Alters führt, durch ein auf objektive Kriterien gestütztes Vergütungssystem ersetzt wird und zugleich für einen befristeten Übergangszeitraum einige der diskriminierenden Auswirkungen des erstgenannten Systems bestehen bleiben, um für die bereits in einem Beschäftigungsverhältnis bestehenden Angestellten den Übergang zum neuen System ohne Einkommensverluste zu gewährleisten. Der Sechste Senat hat in seinem Urteil vom 8. Dezember 2011 (- 6 AZR 319/09 -) die Einstufungsklage der Klägerin aufgrund der bei Überleitung zutreffend diskriminierungsfrei herangezogenen Lebensaltersstufe in Übereinstimmung mit den Vorinstanzen abgewiesen.