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Timestamp: 2019-08-18 15:02:22
Document Index: 220077757

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 23', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

§ 17 Inhalt des Arbeits-/Dienstvertrages / d) Befristung ohne Sachgrund | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
§ 17 Inhalt des Arbeits-/Dienstvertrages / d) Befristung ohne Sachgrund
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist eine Befristung ohne sachlichen Grund – wie schon gem. § 1 Abs. 1 Satz 1 BeschFG a.F. – nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.
Die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG setzt keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage stützen zu wollen. Ausreichend ist, dass die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorlagen (BAG v. 29.6.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151). Die Arbeitsvertragsparteien können die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung vertraglich ausschließen. Allerdings reicht die Benennung eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag für die Annahme einer solchen Vereinbarung regelmäßig nicht aus (BAG v. 29.6.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151). Jedoch hindert ein auf die Rechtfertigungsgrundlage für den befristeten Arbeitsvertrag bezogenes tarifvertragliches sog. Zitiergebot den Arbeitgeber daran, sich bei der Befristung auf andere als die im Arbeitsvertrag angegebenen Gründe oder Rechtfertigungsgrundlagen zu berufen (BAG v. 29.6.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151).
Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nach dem Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Problematisch dabei ist, dass der Gesetzgeber weder eine zeitliche Grenze festgelegt hat, innerhalb derer die Vorbeschäftigung bestanden haben muss noch einen sachlichen Zusammenhang mit dem neu abzuschließenden Arbeitsverhältnis fordert. Folgt man streng dem Wortlaut des Gesetzes wird dies selbst für befristete Arbeitsverträge gelten, die nicht länger als 6 Monate dauern sollen und mit denen eine Umgehung des KSchG jedenfalls nicht verbunden ist, solange nicht ein enger sachlicher Zusammenhang mit einem früheren Arbeitsverhältnis besteht. Dies folgt aus dem Wortlaut des § 14 Abs. 1, Abs. 2 TzBfG, der eine Ausnahme für solche kurzfristigen Verträge – oder für Arbeitsverträge in Betrieben, die nicht in den Anwendungsbereich von § 23 Abs. 1 KSchG fallen – nicht vorsieht. Das BAG hatte zunächst daraus die Schlussfolgerung gezogen, dass auch bei lange zurückliegenden und nur ganz kurzfristigen (Aushilfs-)arbeitsverhältnissen eine Befristung nach § 14 ABs. 2 TzBfG nicht möglich ist (BAG v. 6.11.2003 - 2 AZR 690/02, NZA 2005, 218). In all den genannten Fällen bedurfte die Befristung des Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit deshalb stets eines sachlichen Grundes.
Im Jahr 2011 hat das BAG jedoch gegen den Gesetzeswortlaut im Rahmen einer "verfassungsorientierten Auslegung" das Vorbeschäftigungsverbot auf einen Zeitraum von drei Jahren beschränkt (BAG v. 6.4.2011 - 7 AZR 716/09, NZA 2011, 905). Das Urteil ist zwar in dogmatischer Hinsicht stark kritisiert worden (vgl. Höpfner, NZA 2011, 893; Küttner/Kania, Befristetes Arbeitsverhältnis, Rn 10), wurde jedoch arbeitgeberseits generell begrüßt und als praxisgerecht empfunden. Mit Beschluss vom 6.6.2018 (BVerfG v. 6.6.2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) hat allerdings das BVerfG entschieden, dass das Verbot der mehrfachen sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich verfassungskonform ist. Richterliche Rechtsfortbildung dürfe den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Das Verbot der mehrfachen sachgrundlosen Befristung diene dazu, die strukturell unterlegenen Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen zu schützen und das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu sichern. Im Einzelfall könne sich das Verbot allerdings als unzumutbar erweisen. Die Fachgerichte müssten es dann einschränken. Das BVerfG betont, dass eine schematische ­Auslegung des Ersteinstellungsgebots im Sinne von "einmal und nie wieder" dann gegen die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitsgeber verstoße, wenn die Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies könne der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang ­zurückliege, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. So liege es etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer ­Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergehe. Das enge Verständnis des BVerfG von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, das die beschäftigungsfreundliche Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 2011 obsolet macht, ist kritisch zu betrachten. Die Aussagen des BVerfG, wonach z. B. in Fällen von Nebenbeschäftig...