Source: https://www.jobrecht.de/kuendigung/kuendigungsfrist/
Timestamp: 2020-07-04 11:31:25
Document Index: 319891373

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 16', '§ 15', '§ 20', '§ 9', '§ 18', '§ 15', '§ 103']

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht › jobrecht.de
jobrecht.de > Kündigung des Arbeitsvertrages > Kündigungsfrist
Kraft der Privatautonomie können Kündigungsfristen vertraglich im Einzelnen festgelegt werden. Nur dort, wo entsprechende Abreden fehlen, stellt das Gesetz als Ersatzrecht die gesetzlichen Kündigungsfristen bereit. Vorrangige Regelungsmaterie von Kündigungsfristen sind deshalb in jedem Fall vertragliche Vereinbarungen. Diese können sein:
der Arbeitsvertrag selbst
Regelungen in einem Tarifvertrag
Besondere Vorschriften über die Kündigungsfristen gelten für bestimmte schutzbedürftige Personen und für die Kündigung während der Probezeit.
Gesetzlichen Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung
Die Zentralnorm für die gesetzlichen Kündigungsfristen ist § 622 BGB. Die Bestimmung regelt grundsätzlich, dass ein Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsteilen mit einer Frist von vier Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Ende des Monats gekündigt werden kann, § 622 Absatz 1 BGB. Für die Kündigung durch den Arbeitgeber legt § 622 Absatz 2 sodann detailliert längere Kündigungsfristen fest, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des zu Kündigenden richten. Danach gilt der Grundsatz, dass die Kündigungsfrist sich in dem Maße verlängert, wie der Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt ist.
Demnach ergeben sich folgende, gesetzliche Kündigungsfristen nach dem § 622 BGB
Die in § 622 Absatz 1 BGB niedergelegte Grundkündigungsfrist von vier Wochen ist einer vertraglichen Verkürzung nicht zugänglich. Eine Ausnahme gilt nur in den Sonderfällen der kurzzeitigen Beschäftigung von Aushilfskräften und in Kleinbetrieben mit Auszubildenden, § 622 Absatz 5 BGB. Werden vertraglich zu Ungunsten des Arbeitnehmers abweichende Fristen vereinbart, sind diese ungültig. An ihre Stelle tritt automatisch die gesetzliche Auffangregel des § 622 Absatz 1 BGB.
Demgegenüber können die Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB einzelvertraglich sowohl verlängert als auch verkürzt werden. In der Praxis von weitaus größerer Bedeutung als die einzelvertragliche Absprache ist allerdings der überbetriebliche Tarifvertrag. Die Möglichkeit zu entsprechender Regelung eröffnet § 622 Absatz 4 BGB. Mit seinem Passus „abweichende Regelung“ nimmt die Norm ebenfalls Verlängerungen wie Verkürzungen der Kündigungsfristen in Bezug.
Gemäß § 622 Absatz 3 BGB beträgt die gesetzliche Mindestfrist bei Kündigungen in der Probezeit zwei Wochen. Dies gilt allerdings nur, wenn die vereinbarte Probezeit die Dauer von sechs Monaten nicht übersteigt. Bei einer längeren Probezeit gilt wiederum § 622 Absatz 1 BGB mit seiner Grundkündigungsfrist von vier Wochen.
Besondere Kündigungsfristen für schutzbedürftige Personen
Der Gesetzgeber hat für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen eine Reihe von Sondervorschriften geschaffen.
Die ordentliche Kündigung eines Schwerbehinderten ist nur mit einer Mindestkündigungsfrist von vier Wochen statthaft, § 16 Schwerbehindertengesetz. Zudem bindet das Gesetz die Zulässigkeit von ordentlicher und außerordentlicher Kündigung eines Schwerbehinderten an die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle, §§ 15, 21 Schwerbehindertengesetz. Voraussetzung für diesen besonderen Kündigungsschutz ist stets, dass der schwer behinderte Arbeitnehmer länger als sechs Monate in dem Betrieb beschäftigt ist, § 20 Schwerbehindertengesetz.
Die Kündigung einer schwangeren Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist gemäß § 9 Mutterschutzgesetz unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder sie ihm innerhalb einer zweiwöchigen Frist nach Zugang der Kündigung angezeigt wird. Der Mutterschutz wird um den besonderen Kündigungsschutz des § 18 Bundeserziehungsgeldgesetz erweitert. Danach sind Eltern im Erziehungsurlaub nicht durch den Arbeitgeber kündbar. Grundsätzlich besteht während dieser Zeit kein wechselseitiger Anspruch auf Erbringung der vertraglichen Leistungen. Das Arbeitsverhältnis ruht. Eine Kündigung des erziehenden Elternteils scheidet aus.
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Kündigungsschutz für bestimmte Funktionsträger
Mitglieder des Betriebsrates, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstandes sowie Wahlwerber können besonderen Kündigungsschutz beanspruchen. Mitgliedern des Betriebsrates und der Jugend- und Auszubildendenvertretung kann während der Dauer ihrer Amtszeit und innerhalb eines Jahres nach deren Beendigung nicht ordentlich gekündigt werden, § 15 KSchG. Die außerordentliche Kündigung dieser Arbeitnehmer bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates, § 103 Betriebsverfassungsgesetz.