Source: http://verdi-gefaehrdungsbeurteilung.de/page.php?view=&lang=1&si=5ce4a6cb86c14&k1=main&k2=strategieakteure&k3=mobilesarbeiten&k4=mobilbasics
Timestamp: 2019-08-25 14:06:40
Document Index: 332488627

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 5', '§ 5', '§ 12', '§ 5', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 1', '§ 5', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 6', '§ 6', '§ 1', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 8', '§ 5', '§ 13', '§ 8', '§ 2', '§ 1', '§ 5']

Gute Arbeit und Gefährdungsbeurteilung - Arbeiten an 'Nicht-Arbeitsplätzen'
Arbeiten an 'Nicht-Arbeitsplätzen'
Arbeitsschutz-Maßnahmen bei mobilem Arbeiten
Schutzpflicht des Arbeitgebers * Gefährdungsbeurteilung * Arbeitsschutz-Maßnahmen * zeitunabhängiges Arbeiten * ortunabhängiges Arbeiten * Arbeitsstättenverordnung * praktische Einflussnahme-Möglichkeiten an verschiedenen Arbeitsorten * ortbezogene Arbeitsschutz-Maßnahmen * Schutzziele * Umsetzungsdefizit * Mitbestimmung und Mitgestaltung von BR und PR * Beteiligung der Beschäftigten * Sensibilisierung
Arbeits- und Gesundheitsschutz bei mobilem Arbeiten
„Immer mehr Menschen arbeiten an verschiedenen Orten. Was bedeutet das für den Arbeitsschutz? Zuhause ohne Licht auf dem Dreibeinhocker und im Büro eine Top-Einrichtung – das wäre nicht die Präventionskultur, die wir uns wünschen. Daher ist es wichtig, die Beschäftigten dort zu erreichen, wo sie arbeiten. Diese Herausforderung besteht schon heute, wenn zwischendurch im Zug oder im Flieger gearbeitet wird.“
Dr. Walter Eichendorf, stellvertr. Hauptgeschäftsführer der DGUV im Interview 2016
Arbeiten 4.0 hat längst begonnen: Der tiefgreifende Wandel der Arbeitswelt durch Digitalisierung und weitere Faktoren wie u. a. die Globalisierung zeigt sich an vielfältigen Änderungen auch im alltäglichen Arbeiten. So ist der Anteil der Arbeit, der von zu Hause oder unterwegs erledigt wird, durch die Digitalisierung bereits jetzt für 28% der Befragten größer geworden (DIGA 2016, S. 12), im Dienstleistungsbereich sogar für 35% (Roth/Müller 2017, S. 36).
Die Zunahme des Arbeitens von zu Hause oder unterwegs, meist ‚mobiles Arbeiten‘ genannt, verlangt eine Anpassung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, sozusagen einen ‚Arbeitsschutz to go‘.
Die Umsetzung des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes erfolgte bisher überwiegend auf stationäres Arbeiten bezogen: das Arbeiten an einem Arbeitsplatz in einem Betrieb oder einer Dienststelle. So spiegelt sich diese Praxis in der 2016 novellierten Arbeitsstättenverordnung wieder. Gleichwohl besteht auch beim mobilen Arbeiten die Pflicht des Arbeitgebers zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten (DGUV 2016, S. 44), eben: „bei der Arbeit“ (ArbSchG, § 1). Denn: Eine Festlegung auf den Ort der Ausführung dieser Arbeit findet sich im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) nicht.
Die „Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit“ ist zu erreichen durch die „Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes“ (beide Zitate: Titel ArbSchG). Das bezieht sich auch auf mobiles Arbeiten.
Die vorgeschriebenen Arbeitsschutz-Maßnahmen ergeben sich aus der Gefährdungsbeurteilung nach ArbSchG, § 5. Die Gefährdungsbeurteilung bezieht sich auf die konkreten Tätigkeiten in den Arbeitsaufgaben eines Betriebes oder einer Dienststelle, auf die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen.
Im Folgenden soll gezeigt werden, dass trotz bestehender Regelungslücken und einem „Schutzdefizit für mobil Beschäftigte“ (prentimo 2017, S. 7) bereits heute adäquate Arbeitsschutz-Maßnahmen bei mobilem Arbeiten machbar sind.
Charakteristika des mobilen Arbeitens
Da sich Arbeitsschutz-Maßnahmen auf die konkreten Arbeitsbedingungen beziehen, muss klar sein, was die Besonderheiten des mobilen Arbeitens im Gegensatz zum stationären Arbeiten ausmacht. Was also ist charakteristisch für mobiles Arbeiten?
Mobiles Arbeiten an sich ist nicht neu: So sind z.B. Wartungs- und Reparaturarbeiten oder Kundenbetreuung von unterwegs seit langem üblich. Üblich ist dabei auch, dass Arbeitsleistung und Arbeitszeiten erfasst und vom Kunden bestätigt werden. Somit ist der Versicherungsschutz bei Unfällen gewährleistet.
Mithilfe mobiler Endgeräte wie Smartphones und Tablets ist jedoch eine neue Form mobiler Arbeit entstanden. Die Erreichbarkeit und Verfügbarkeit der Beschäftigten ist deutlich erweitert und es ist eine deutliche Grauzone zwischen Arbeit und Freizeit entstanden. Arbeitszeiten und Arbeitsleistung werden vielfach nicht korrekt erfasst, der Versicherungsschutz bei Unfällen ist dadurch häufig diffus, und das Arbeitsschutzrecht greift scheinbar nicht.
Vor allem mit diesen neuen Formen mobiler Arbeit befasst sich das Folgende.
In zahlreichen Publikationen, die sich mit neuen Formen der Arbeit bzw. explizit mit dem mobilen Arbeiten auseinandersetzen, findet sich (wenn auch mit unterschiedlich weitreichenden Details bezüglich der IT-Technik) als häufigste Definition dieser Form des Arbeitens:
Mobiles Arbeiten ist orts- und zeitunabhängiges Arbeiten mit mobilen Endgeräten bei verfügbarem Internet.
Definitionen des mobilen Arbeitens
Mobile Endgeräte wie Notebooks, Tablets und Smartphones in Verbindung mit drahtlos verfügbarem Internetzugang heben gemäß der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) die traditionelle Ort- und Zeitgebundenheit der Arbeit auf. Zugleich würden bestehende Formen der Arbeit „durch den Einsatz mobiler Informations- und Kommunikationstechnik“ eine neue Qualität erhalten (DGUV 2016, S. 13).
Ähnlich sieht dies das Bundesministerium für Arbeit und Soziales: „Der Einsatz moderner Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglicht eine Entgrenzung der Arbeit, d. h. dass Arbeit räumlich, zeitlich und organisational bisherige betriebliche Strukturen zugunsten einer neuen Offenheit verliert“ (BMAS 2015b, S. 5).
Und eine Handlungshilfe für Betriebsräte definiert: „Mobiles Arbeiten beschreibt eine Entwicklung, die eine Entkoppelung fester Arbeitszeiten an einen festen Arbeitsplatz durch mobile Technologien (Internetanbindung, mobile Geräte, Zugriff auf Unternehmensdokumente und –informationen) ermöglicht“ (Ruchhöft/Wilke 2017, S. 9).
Das Arbeiten mit mobilen Endgeräten ermöglicht das orts- und zeitunabhängige Arbeiten. Obwohl stationär ebenfalls mit mobilen Endgeräten gearbeitet wird, macht die Orts- und Zeitunabhängigkeit das zentral Neue am mobilen Arbeiten im Gegensatz zum bisher überwiegend stationären Arbeiten aus.
Zeitunabhängiges Arbeiten / zeitliche Flexibilisierung
Gerade die (flexible) Arbeitszeitgestaltung wird derzeit intensiv diskutiert. Bezogen auf mobiles Arbeiten fällt auf, dass die von zentralen Akteuren vorgebrachten Vorschläge zur Gestaltung keineswegs spezifisch für das mobile Arbeiten sind. Vielmehr werden Maßnahmen wie Gleitzeitregelungen oder Arbeitszeitkonten gleichfalls bei stationärem Arbeiten eingesetzt.
Vorschläge für Gestaltung des zeitunabhängigen Arbeitens (Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung und Bundesministerium für Arbeit und Soziales)
Hinsichtlich der zeitlichen Flexibilisierung hält die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung fest: „Formen der Arbeitszeitflexibilisierung reichen von Arbeitszeitkonten und festen Arbeitszeitplänen, zwischen denen die Erwerbstätigen wählen können, über Gleitzeitangebote mit Zeiterfassung bis hin zu Vertrauensarbeitszeit ohne obligatorische Zeiterfassung“ (DGUV 2016, S. 22f.)
Die Auflistung der Gestaltungsmöglichkeiten zeigt eindrucksvoll, dass die zweifelsohne vorhandene zeitliche Flexibilisierung bzw. der Wunsch danach keineswegs an mobiles Arbeiten allein gebunden ist: Arbeitszeitkonten, Gleitarbeitszeit etc., das sind eben auch Formen der Arbeitszeitgestaltung bei stationärem Arbeiten. Eine solche Vermischung ist keineswegs eine singuläre Sichtweise der DGUV, vielmehr findet sie sich in vielen Publikationen zur mobilen Arbeit.
So listen die „Empfehlungen der Plattform ‚Digitale Arbeitswelt‘“ (BMAS 2016b) auf, welche Formen der (internen) Flexibilität von Arbeitgebern eingesetzt werden: Arbeit am Wochenende, Schichtarbeit, ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit, Rufbereitschaft und Überstunden (S. 4). Ferner werden als betriebliche Instrumente für die Flexibilisierungsbedarfe der Beschäftigten u. a. genannt: Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, Langzeitkonten, (BMAS 2016b, S. 4). Wiederum zeigt sich: All diese Gestaltungsmöglichkeiten beziehen sich nicht allein auf mobiles, sondern gleichfalls auf stationäres Arbeiten.
Und auch die betrieblichen Gestaltungsbeispiele für „Zeit- und ortflexibles Arbeiten“ (BMAS 2015a) zeigen eine durchgehende Mischung von zeitbezogenen Maßnahmen für stationäres und/oder mobiles Arbeiten.
Es steht außer Frage, dass es dringend Lösungen gegen Gefährdungen aus der „Gestaltung von […] Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken“ (ArbSchG, § 5, Abs. 3, Satz 4) geben muss. Dies gilt für stationäres wie für mobiles Arbeiten! Probleme, die sich z. B. aus ständiger Erreichbarkeit, häufigen Unterbrechungen und ausufernden Arbeitszeiten ergeben, gibt es nicht allein bei mobilem Arbeiten.
Bei der Frage nach gezielten und direkt umsetzbaren Arbeitsschutz-Maßnahmen für mobiles Arbeiten ist jedoch nicht allein die Komplexität der Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeit hinderlich. Denn darüber hinaus ist die gesamte Debatte um die Flexibilisierung der Arbeitszeit deutlich interessensgeleitet. Dies zeigt sich beispielsweise, wenn es um die Aufweichung der täglichen Ruhe- und damit Regenerationszeit geht – eindeutig ist dies dem Gesundheitsschutz nicht dienlich.
Es gibt also mehrere Gründe, sich zunächst allein dem Kriterium der Ortsunabhängigkeit zuzuwenden.
Ortsunabhängiges Arbeiten / räumliche Flexibilisierung
In der Literatur werden sehr unterschiedliche Arbeitsorte dem mobilen Arbeiten zugerechnet. Als Beispiel dafür soll hier das Weißbuch Arbeiten 4.0 stehen:
„Der Begriff ‚Mobiles Arbeiten‘ bezeichnet das Arbeiten außerhalb von Betriebsstätten. Es umfasst die Arbeit von zuhause aus (Telearbeit, alternierende Telearbeit), die Arbeit beim Kunden (z. B. Service oder Vertrieb), die Arbeit von unterwegs (z. B. Flugzeug, Hotelzimmer) und die Arbeit im Rahmen von Dienstreisen (z. B. Messe, Kongress)“ (BMAS 2017, S. 201).
Nicht die eher theoretische Frage der passenden Definition bereitet dabei Probleme. Arbeits- und Gesundheitsschutz ist ein praktisches Vorgehen, das sich auf konkrete Arbeitsbedingungen bezieht, für die dann konkrete Arbeitsschutz-Maßnahmen entwickelt und umgesetzt werden müssen. Deshalb ist es notwendig, Klarheit darüber zu haben, an welchen Orten mobil gearbeitet wird und welche Arbeitsbedingungen dort ortsabhängig vorherrschen.
Die zitierte Definition nennt als wichtigstes Kriterium für das mobile Arbeiten, das es „außerhalb von Betriebsstätten“ stattfindet. Gemäß Abgabenverordnung, § 12, handelt es sich bei einer Betriebsstätte um eine „Geschäftseinrichtung oder Anlage, die der Tätigkeit eines Unternehmens dient“. So sind auch Hotels oder Messehallen Betriebsstätten und wer dort mobil arbeitet, arbeitet also innerhalb einer Betriebsstätte. Die Widersprüchlichkeit, die in der oben genannten Definition enthalten ist, führt nicht zu einer Klärung bezüglich der Orte mobilen Arbeitens.
Eindeutiger wird eine Handlungshilfe für Betriebsräte, die von mobilem Arbeiten spricht, wenn an einem anderen Ort als der zentralen (!) Betriebsstätte oder der Wohnung gearbeitet wird (Ruchhöft/Wilke, S. 9). Diese Form des Arbeitens ordnen die Autoren der mobilen Telearbeit zu und halten fest:
„Jede Arbeit, die an einem mobilen Arbeitsplatz durchgeführt wird und durch die Unterstützung mobiler Informations- und Kommunikationstechnologie möglich ist, zählt zu dieser Kategorie“ (Ruchhöft/Wilke 2017, S. 10).
Das genannte Kriterium ‚Arbeitsplatz‘ weist nun auf greifbare Gefährdungsfaktoren, denen sich der Arbeits- und Gesundheitsschutz seit über 20 Jahren zuwendet. Einerseits nimmt das Arbeitsschutzgesetz keinerlei Unterscheidung vor, wo das jeweilige Arbeiten stattfindet. Andererseits nennt das ArbSchG konkret zu beachtende Gefährdungsfaktoren, die ortsbezogen sind. Primär sind hier „die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes“ (ArbSchG, § 5, Abs. 3, Satz 1) anzuführen.
Arbeitsstättenverordnung und „mobile Arbeitsplätze“
Die 2016 novellierte Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) „dient der Sicherheit und dem Schutz der Gesundheit der Beschäftigten beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten“ (§ 1). Als untersetzende Verordnung konkretisiert sie die Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes. Die ArbStättV definiert u. a. wichtige Begriffe wie z. B. ‚Arbeitsplatz‘ (BMAS 2018, S. 3). Gilt sie damit auch für die in der Handlungshilfe für Betriebsräte genannten mobilen Arbeitsplätze?
Es ist also zu klären, inwieweit die Arbeitsstättenverordnung für mobiles Arbeiten gilt und ob sich aus den Bestimmungen der ArbStättV Schlüsse für die konkrete Gestaltung der mobilen Arbeit ziehen lassen.
In der novellierten Arbeitsstättenverordnung findet sich bezüglich dieser Fragestellungen:
Das erste Kriterium für den Begriff der Arbeitsstätte ist ein räumliches: Auf dem Gelände eines Betriebes zählen Arbeitsräume oder andere Orte in Gebäuden sowie Orte im Freien dazu. Außerdem genannt sind Orte auf Baustellen. Hierzu gehören außerdem Verkehrswege, Pausenräume, Laderampen usw. (vgl. § 2, Abs. 1 und 2).
Das zweite Kriterium ist ein funktionales: Die genannten Orte sind Arbeitsstätten, sofern sie zur Nutzung für Arbeitsplätze vorgesehen sind (vgl. § 2, Abs. 1)
Arbeitsräume sind Räume, in denen Arbeitsplätze innerhalb von Gebäuden dauerhaft eingerichtet sind, Arbeitsplätze wiederum sind Bereiche, in denen Beschäftigte im Rahmen ihrer Arbeit tätig sind, Bildschirmarbeitsplätze sind dabei mit Bildschirmgeräten und sonstigen Arbeitsmitteln ausgestattet (vgl. § 2, Abs. 3, 4 und 5)
Bestimmungen der ArbStättV zu weiteren Arbeitsstätten
Für weitere Arbeitsstätten, die nicht unter die Kriterien von ArbStättV, Abs. 1, fallen, gilt die Arbeitsstättenverordnung nur eingeschränkt:
„Für folgende Arbeitsstätten gelten nur § 5 und der Anhang Nummer 1.3:
Felder, Wälder und sonstige Flächen, die zu einem land- oder forstwirtschaftlichen Betrieb gehören, aber außerhalb der von ihm bebauten Fläche liegen.“
(ArbstättV, § 1, Abs. 2)
ArbStättV, § 5, bestimmt den Nichtraucherschutz. ArbStättV, Anhang Nummer 1.3 betrifft „Sicherheits- und Gesundheitsschutzkennzeichnung“.
Deutlich fällt die Betonung des Stationären und Dauerhaften auf. Dies gilt übrigens auch für Baustellen: Sie sind der Baustellenverordnung, § 1, Abs. 3, folgend Orte für die Dauer eines Bauvorhabens, also stationär für einen bestimmten Zeitraum. Auf den ersten Blick scheint klar zu sein: Für mobiles Arbeiten gilt die Arbeitsstättenverordnung nicht.
Wie verhält es sich nun mit den Telearbeitsplätzen, ob im home office oder in Telearbeitszentren (auch ‚coworking spaces‘ genannt), die häufig im Kontext des mobilen Arbeitens genannt werden? Diesbezüglich verfügt die ArbStättV:
„Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.
Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“
(ArbStättV, § 2, Abs. 7; Hervorhebungen von der Autorin)
Erneut ist der stationäre Charakter prägend: Telearbeitsplätze im Sinne der Verordnung sind fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Vom Arbeitgeber eingerichtet erscheinen sie wie ein ausgelagerter Teil der Betriebsstätte und machen insofern eine besondere Form des stationären Arbeitens aus. Damit unterliegen sie auch der sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Betreuung nach dem Arbeitssicherheitsgesetz bzw. der DGUV Vorschrift 2. Außerdem gelten die umfangreichen Regelungen der Branchenregel Büro für diese fest eingerichteten Telearbeitsplätze (siehe DGUV 2018, S. 60 sowie Kap. 3.3)
Die meisten Heimarbeitsplätze entsprechen jedoch nicht dem Geltungsbereich der Verordnung (ver.di 2017a, S. 2): Dies gilt für das nicht vom Arbeitgeber eingerichtete und vertraglich gebundene home office und dies gilt erst recht für das gelegentliche Arbeiten im Privatbereich der Beschäftigten.
Die fest eingerichteten Telearbeitsplätze im Sinne der Verordnung decken nicht nur lediglich einen eingeschränkten Teil des Arbeitens von zu Hause ab, darüber hinaus gelten dort auch eingeschränkte Regelungen in Bezug auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz.
Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung und Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen bei Telearbeitsplätzen im Sinne der ArbStättV
ArbStättV, § 1, Abs. 3, verfügt einen eingeschränkten Geltungsrahmen für Telearbeitsplätze, nämlich nur „soweit der Arbeitsplatz von dem im Betrieb abweicht“:
„§ 3 [gilt nur] bei der erstmaligen Beurteilung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsplatzes“
→ § 3 der ArbStättV bestimmt die Gefährdungsbeurteilung.
„§ 6 und der Anhang Nummer 6“ gilt ebenfalls nur im Fall der genannten Abweichung
→ § 6 bestimmt die Unterweisung der Beschäftigten
→ Anhang Nummer 6 hat „Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen“ zum Inhalt
Die genannten Einschränkungen sind logisch nicht nachvollziehbar. Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung der fest eingerichteten Telearbeitsplätze im Privatbereich – und ausschließlich um diese und nicht um jegliches home office geht es hier – werden per se von den Bedingungen innerhalb des Betriebes oder der Dienststelle abweichen. Relevant für den Arbeits- und Gesundheitsschutz sind Umgebungsbedingungen im Privatbereich, die sich direkt auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen auswirken. Zu denken ist hier beispielsweise an Fluchtwege, Bodenbeläge oder Lichtverhältnisse am Telearbeitsplatz. So verfügt die ArbStättV selbst:
„Die Beleuchtung muss der Art der Arbeitsaufgabe entsprechen und an das Sehvermögen der Beschäftigten angepasst sein; ein angemessener Kontrast zwischen Bildschirm und Arbeitsumgebung ist zu gewährleisten. Durch die Gestaltung des Bildschirmarbeitsplatzes sowie der Auslegung und der Anordnung der Beleuchtung sind störende Blendungen, Reflexionen oder Spiegelungen auf dem Bildschirm oder den sonstigen Arbeitsmitteln zu vermeiden.“ (Anhang Nummer 6)
Dass die Gefährdungsbeurteilung nur einmalig (bei/nach der Einrichtung) durchgeführt werden soll, dient der Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (vgl. ArbSchG, § 1, Abs. 1) nicht. Denn nur die wiederholte Durchführung der Gefährdungsbeurteilung kann aufzeigen, ob Veränderungen in der Gefährdungssituation bei den jeweiligen Tätigkeiten eingetreten sind – gegen die dann geänderte oder neue Arbeitsschutz-Maßnahmen erfolgen müssen.
Betriebs- und Personalräte, die Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen zur Gefährdungsbeurteilung und zur Unterweisung abschließen, sollten die Einschränkungen in der Arbeitsstättenverordnung bedenken und darauf hinarbeiten, dass Gefährdungsbeurteilung, Arbeitsschutz-Maßnahmen und Unterweisungen bei Telearbeitsplätzen im Sinne der Verordnung in der gleichen Weise, auch in den gleichen Intervallen wie innerhalb der Betriebsstätte erfolgen.
Ein völlig anderer Aspekt ist der, dass zu erwarten ist, dass viele Beschäftigte einem so weitreichenden Eingriff des Arbeitgebers in die eigene Privatsphäre ablehnend gegenüber stehen werden. Dieser Eingriff erfolgt ja bereits dadurch, dass der Arbeitgeber den Arbeitsplatz einrichtet. Es ist fraglich, ob die fest eingerichteten Telearbeitsplätze gemäß ArbStättV den Bedürfnissen der Beschäftigten gerecht werden.
Arbeitgeberverpflichtung und praktische Einflussnahme-Möglichkeiten
Die Arbeitsstättenverordnung gilt nicht für mobiles Arbeiten, also das Arbeiten an nicht-stationären Arbeitsplätzen. Und sie regelt nur einen kleinen Teil des Arbeitens von zu Hause aus, nämlich bei stationären, durch den Arbeitgeber eingerichteten Arbeitsplätzen im Privatbereich der Beschäftigten. Die mobilen Arbeitsplätze, von denen in der Literatur häufig die Rede ist, fallen nicht in den Regelungsbereich der Arbeitsstättenverordnung. Von den dortigen Definitionen ausgehend, handelt es sich um ‚Nicht-Arbeitsplätze‘.
Die Bestimmungen zu den Telearbeitsplätzen im Sinne der Verordnung weisen jedoch auf einen weiteren Zusammenhang hin, der für das Arbeiten egal an welchem Ort von hoher Bedeutung ist.
Die Arbeitgeberverpflichtung, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu sorgen, wie sich vor allem aus dem Arbeitsschutzgesetz ergibt, gilt uneingeschränkt – also auch bei mobilem Arbeiten. Bei der praktischen Umsetzung der Arbeitgeberverpflichtung wird die Möglichkeit der Einflussnahme des Arbeitgebers auf Arbeitsumgebung und Arbeitsplatz allerdings zusätzlich in Betracht gezogen.
Direkten und voll umfänglichen Einfluss insbesondere auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsumgebung hat der Arbeitgeber nur innerhalb eines Betriebes oder auf einer Baustelle. Dieser Fall ist eindeutig durch die Arbeitsstättenverordnung erfasst. Die Begründung zur Bundestagsdrucksache 506/16 geht auf die Möglichkeiten zur Einflussnahme ein, wenn ortsbedingt Einschränkungen der Einflussnahme bestehen:
„Da der Arbeitgeber prinzipiell eine gesetzliche Fürsorgepflicht und Verantwortung für die Sicherheit und die Gesundheit seiner Mitarbeiter hat, sind auch für ausgelagerte Telearbeitsplätze im Privatbereich klare Regelungen erforderlich […] Der Arbeitgeber hat aber nur begrenzte Rechte und Möglichkeiten, die Arbeitsumgebung im Privatbereich zu beeinflussen. […] Dabei steht die Einrichtung und Ausstattung des Bildschirmarbeitsplatzes [im Privatbereich] mit Mobiliar, sonstigen Arbeitsmitteln und Kommunikationsgeräten im Vordergrund“ (BMAS 2018, S. 49; siehe ferner S. 46)
Der Grad der Einflussnahme-Möglichkeit des Arbeitgebers beeinflusst, wie direkt bzw. leicht umsetzbar der Arbeitgeber auf bestimmte Aspekte der Arbeitsgestaltung einwirken kann. Sofern einzelne Aspekte nicht durch untersetzende Verordnungen geregelt sind, gelten weiterhin die Schutzziele des Arbeitsschutzgesetzes inklusive der Verpflichtung des Arbeitgebers zu Arbeitsschutz-Maßnahmen.
Das Fehlen von ausführenden und erläuternden Bestimmungen in Verordnungen und im Regelwerk der Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften und Unfallkassen) zu einzelnen Aspekten führt keinesfalls zu einem rechtsfreien Raum.
Vielmehr hat es zur Folge, dass Arbeitgeber in höherem Maße selbst geeignete Arbeitsschutz-Maßnahmen entwickeln (und umsetzen) müssen, um die Schutzziele zu erreichen. Dieses Mehr an Gestaltung durch den Arbeitgeber führt dazu, dass die Mitgestaltungsmöglichkeiten und ‑pflichten von Betriebs- und Personalräten im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte zunehmen.
Arbeitsschutz-Maßnahmen an unterschiedlichen Arbeitsorten
Zu den Arbeitsschutz-Maßnahmen, die für den Arbeitgeber verpflichtend sind, gelangt man durch die Gefährdungsbeurteilung nach ArbSchG, § 5. Dabei muss der Arbeitgeber alle Gefährdungsfaktoren, wie sie ausschnitthaft in ArbSchG, § 5, Abs. 3, dargelegt sind, berücksichtigen. Dazu gehören z. B. Arbeitsabläufe, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Arbeitsmittel, chemische Einwirkungen usw.
Um zu Maßnahmen bei mobilem Arbeiten zu gelangen, bedarf es einer systematischen Sichtung des bestehenden Arbeitsschutzrechtes hinsichtlich seiner Regelungen und Anwendbarkeit auf das mobile Arbeiten. Was ist bereits geregelt? Was lässt sich (relativ direkt) auf mobiles Arbeiten übertragen?
Bezieht man diese Fragen auf das wesentliche Charakteristikum des mobilen Arbeitens, die Ortsunabhängigkeit bzw. –flexibilität, so ist außerdem zu fragen, ob die jeweiligen Arbeiten tatsächlich an derzeit noch ‚ungeregelten‘ Orten stattfinden.
Schon heute durchführbare Arbeitsschutz-Maßnahmen, die sich auf die Gefährdungsquelle ‚Ort‘ (Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung) beziehen, müssen folglich beim mobilen Arbeiten berücksichtigen:
Das bereits bestehende Arbeitsschutzrecht, dabei die Arbeitsstättenverordnung mit ihren Definitionen
Den Grad der Einflussnahme-Möglichkeit des Arbeitgebers auf Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung
Kombiniert man diese beiden Faktoren, so ergibt sich folgende Einteilung der in der Literatur genannten und in der Praxis vorhandenen Orte des mobilen Arbeitens:
Arbeiten in Telearbeitszentren (auch: coworking spaces): a) des eigenen Arbeitgebers, b) von kommerziellen Anbietern
Arbeiten beim Geschäftskunden
Arbeiten in Verkehrsmitteln: a) in Fahrzeugen des Arbeitgebers, dabei Fahrer*innenarbeitsplätze, b) in Privatfahrzeugen, öffentlichen Verkehrsmitteln, Zügen, Flugzeugen und Taxen
Arbeiten in Hotels, Gaststätten, Messe- und Kongresszentren, Warteräumen etc.
Arbeiten in Privaträumen, für Privatkunden
Mobiles Arbeiten in Arbeitsstätten (Telearbeitszentren, Arbeiten beim Geschäftskunden)
Ein nicht unwesentlicher Anteil des gewöhnlich dem mobilen Arbeiten zugerechneten Arbeitens erfolgt gar nicht an ‚Nicht-Arbeitsplätzen‘, sondern an Arbeitsplätzen im Sinne der Arbeitsstättenverordnung.
Allem voran sind hier die sog. Telearbeitszentren, auch als Coworking-Räume bezeichnet, des selben Arbeitgebers zu nennen. Selbstverständlich handelt es sich bei solchen Büroräumen (siehe z. B. Ruchhöft/Wilke 2017, S. 13) um Arbeitsplätze in einer Arbeitsstätte - ob dies formaljuristisch als (ausgelagerter) Betriebsteil oder als eigener Betrieb einzustufen wäre, ist für die Durchführbarkeit von Arbeitsschutz-Maßnahmen nicht relevant. Der Arbeitgeber hat hier volle Einflussnahme-Möglichkeit – lediglich eine individuelle Anpassung ist nur eingeschränkt möglich. Doch auch dies lässt sich weitestgehend lösen: Etwa indem alle der alternierend genutzten Arbeitsplätze in solch einem Telearbeitszentrum mit höhenverstellbaren Arbeitstischen und vielfältig einstellbaren Arbeitsstühlen (z. B. Neigung der Sitzfläche) ausgerüstet werden.
Nur unwesentlich anders sieht die Situation aus, wenn solche Telearbeitsplätze bzw. Coworking-Spaces kommerziell angeboten werden. Hier ist der Anbieter in der Pflicht, die Vorgaben des Arbeits- und Gesundheitsschutzes umzusetzen, wenn er das ‚Produkt‘ Arbeitsplatz anbietet (Betreiberverantwortung, Verkehrssicherungspflichten).
Betreiberverantwortung ist eine zentrale Verantwortung eines Anbieters, der die Nutzung von Gebäuden, Gebäudeteilen, Anlagen und Verkehrswegen zur Verfügung stellt. Die Betreiberverantwortung besteht gegenüber den Nutzern (auch eigenen Arbeitnehmern), Dritten, der Umwelt und gegenüber Behörden. Über 1.000 Gesetze und Regelwerke enthalten immobilienbezogene Vorschriften, die abhängig davon, was der Betreiber jeweils anbietet, Aspekte der Betreiberverantwortung enthalten.
Die GEFMA (German Facility Management Association) beschreibt in ihrer (kostenpflichtigen) Richtlinie 190 „Betreiberverantwortung“, was alles dazu gehört. Dort ist der Betreiber u. a. definiert als derjenige, der Arbeitsplätze und/oder Arbeitsmittel bereitstellt.
Der Arbeitgeber wiederum ist damit nicht aus seiner Verpflichtung entlassen: Er muss auf die konkrete Umsetzung bereits beim Vertragsabschluss achten und wenigstens stichprobenartig überprüfen, ob die Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung vom Anbieter ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Außergewöhnlich ist ein Check der Vertragserfüllung im Geschäftsleben keineswegs.
Ausgehend von der ArbeitsstättV, wonach Arbeitsstätten sich „auf dem Gelände eines Betriebes“ (oder auf Baustellen) befinden (§ 2, Abs. 1) dürfte es sich bei der Mehrzahl der Arbeiten beim Kunden (sofern nicht Privatkunden) um Arbeiten in Arbeitsstätten handeln. Eine Vielzahl der häufig genannten mobilen Arbeitstätigkeiten – z. B. Kundenservice, Wartungsarbeiten, Unternehmensberatung, Handwerker-Dienstleistungen, Außendienst, Vertrieb – findet ergo in Arbeitsstätten statt, wenn auch zweifellos nicht in denen des eigenen Arbeitgebers.
Zusätzlich zur Schutzverpflichtung des eigenen Arbeitgebers besteht bei diesen Tätigkeiten die Verpflichtung des Kunden zur sicheren und gesundheitsschützenden Gestaltung seiner Arbeitsstätte. Darüber hinaus sind beide Arbeitgeber (der eigene und der Kunde) verpflichtet, beim Arbeits- und Gesundheitsschutz zu kooperieren. Ihre Verpflichtungen ergeben sich aus ArbSchG, § 8: „Zusammenarbeit mehrerer Arbeitgeber“:
„(1) Werden Beschäftigte mehrerer Arbeitgeber an einem Arbeitsplatz tätig, sind die Arbeitgeber verpflichtet, bei der Durchführung der Sicherheits- und Gesundheitsschutzbestimmungen zusammenzuarbeiten. Soweit dies für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit erforderlich ist, haben die Arbeitgeber je nach Art der Tätigkeiten insbesondere sich gegenseitig und ihre Beschäftigten über die mit den Arbeiten verbundenen Gefahren für Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu unterrichten und Maßnahmen zur Verhütung dieser Gefahren abzustimmen.
(2) Der Arbeitgeber muß sich je nach Art der Tätigkeit vergewissern, daß die Beschäftigten anderer Arbeitgeber, die in seinem Betrieb tätig werden, hinsichtlich der Gefahren für ihre Sicherheit und Gesundheit während ihrer Tätigkeit in seinem Betrieb angemessene Anweisungen erhalten haben.“
Um den Arbeits- und Gesundheitsschutz beim Geschäftskunden, als Fremdfirma oder Lieferant (GDA 2013, S. 10), zu gewährleisten, gibt es Regelungen in der DGUV-Vorschrift 1 und der Betriebssicherheitsverordnung sowie umfangreiche Informationen der Unfallversicherungsträger. Die Kooperation beider Arbeitgeber zum Schutz der Beschäftigten beginnt bereits beim Vertragsabschluss, umfasst gegenseitige Unterrichtungspflichten und reicht bis in die Gefährdungsbeurteilung und die Arbeitsschutz-Maßnahmen des Arbeitgebers des/der mobil Arbeitenden hinein.
Pflicht zur Kooperation im Arbeits- und Gesundheitsschutz bei der Zusammenarbeit mehrerer Arbeitgeber
Die Kooperation umfasst alle Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wie Gefährdungsbeurteilung, Arbeitsschutz-Maßnahmen, Unterweisung und Notfallpläne. Hier sollen nur einige Beispiele genannt werden, auf den Fall der Arbeitnehmerüberlassung wird dabei nicht eingegangen.
Der Arbeits- und Gesundheitsschutz für die mobil beim Kunden arbeitenden Beschäftigten beginnt bereits beim Vertrag zwischen dem Arbeitgeber (der/des mobil Beschäftigten) und dem Arbeitgeber des Fremdunternehmens:
„Nach Auswahl der Fremdfirma [hier die der/des mobil Beschäftigten] wird zwischen Auftraggeber und Fremdunternehmen ein Vertrag geschlossen, in welchem die ‚Arbeitsschutzbestimmungen für Fremdfirmen‘ […] Vertragsbestandteil sind. In den oftmals in mehreren Sprachen ausgeführten Arbeitsschutzbestimmungen werden Anmeldung, Unterweisung, Verhalten im Normal- und im Alarmfall, Zuständigkeiten, Weisungsbefugnisse, Untersagungen und weitere Bestimmungen geregelt. Es ist notwendig, die Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen durch den Fremdunternehmer bestätigen zu lassen. […] Im Vertrag sollten auch Regelungen zum Personaleinsatz der Fremdfirma getroffen werden. So sollte der Fremdunternehmer verpflichtet werden, nur geeignetes, ausreichend qualifiziertes und unterwiesenes Personal unter Einhaltung einschlägiger gesetzlicher, tariflicher und sonstiger Vorschriften einzusetzen.“ (DGUV 2010, S. 11).
Der Arbeitgeber der/des mobil Beschäftigten muss die Arbeitsgestaltung in der Betriebsstätte des Kunden bei der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen und wird dabei vom Kunden unterstützt:
„Bei der Erteilung von Aufträgen an ein Fremdunternehmen hat der den Auftrag erteilende Unternehmer den Fremdunternehmer bei der Gefährdungsbeurteilung bezüglich der betriebsspezifischen Gefahren zu unterstützen“ (DGUV 2013, Vorschrift 1, § 5, Abs. 3).
Auch die Betriebssicherheitsverordnung, hier § 13, Abs. 2, hebt die Wichtigkeit der Zusammenarbeit der Arbeitgeber hervor, um einen ausreichenden Arbeits- und Gesundheitsschutz zu gewährleisten:
„Kann eine Gefährdung von Beschäftigten anderer Arbeitgeber nicht ausgeschlossen werden, so haben alle betroffenen Arbeitgeber bei ihren Gefährdungsbeurteilungen zusammenzuwirken und die Schutzmaßnahmen so abzustimmen, dass diese wirksam sind. Jeder Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass seine Beschäftigten die gemeinsam festgelegten Schutzmaßnahmen anwenden.“
Zu den Pflichten des Fremdunternehmers (Arbeitgeber der/des mobil Arbeitenden) gehört es außerdem, nur Arbeitsmittel einzusetzen, „die sich in einem sicherheitstechnisch einwandfreien Zustand befinden und für den Einsatzfall […] geeignet sind“. Außerdem muss er je nach Tätigkeit „notwendige und geeignete persönliche Schutzausrüstungen zur Verfügung stellen“ sowie sicherstellen, „ […] dass die erforderlichen Einrichtungen der Ersten Hilfe […] sowie Ersthelfer am Arbeitsort zur Verfügung stehen“ (alle Zitate: DGUV 2010, S. 22).
Siehe ergänzend auch Pieper 2017, S. 215 – 221.
Durch die verpflichtende Kooperation des Arbeitgebers mit dem Kunden im Arbeits- und Gesundheitsschutz bestehen weitreichende Einflussnahme-Möglichkeiten auf die Gestaltung von Arbeitsplatz und –umgebung bzw. ortsbezogene Arbeitsschutz-Maßnahmen. Wer im konkreten Fall was zu tun hat, ergibt sich aus der Vertragsgestaltung. Die mobil arbeitenden Beschäftigten sind sozusagen doppelt abgesichert: Durch die Verpflichtung ihres Arbeitgebers und durch die Verpflichtung des Kunden, auch für die Sicherheit und Gesundheit von Fremdfirmen-Beschäftigten zu sorgen.
Diese Verpflichtung ist eine gesetzliche Vorgabe (ArbSchG § 8) und gilt für alle Lieferanten bzw. Fremdfirmen. Das häufig vorgebrachte Argument, ein Einfordern von Arbeits- und Gesundheitsschutz beim Kunden gefährde die Auftragsvergabe, darf besonders bezüglich der Gesundheit von Menschen und dem Anspruch auf Unversehrtheit in einem Rechtsstaat nicht gelten.
Arbeiten in Verkehrsmitteln und in nicht dafür intendierten Räumlichkeiten (Hotels, Warteräume etc.)
Die Arbeitsstättenverordnung klammert Arbeiten in Verkehrsmitteln aus (vgl. § 2, Abs. 1, sowie die Einschränkung in § 1, Abs. 2). Dass Arbeitsplätze in Verkehrsmitteln nicht in den Regelungsbereich der ArbStättV fallen, bedeutet keineswegs, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz bei Mobilität als Beruf (prentimo 2017, S. 5) nicht geregelt ist. Selbstverständlich gibt es seit Jahrzehnten diesbezüglichen Arbeitsschutz, dargelegt z. B. in Publikationen der DGUV, VBG oder in den Richtlinien des VDV (Verband Deutscher Verkehrsunternehmen) zur Gestaltung von Fahrerarbeitsplätzen.
Bezogen auf die Einflussnahme-Möglichkeiten des Arbeitgebers hinsichtlich Arbeitsplatz und
-umgebung in Verkehrsmitteln lassen sich zwei Fälle unterscheiden:
1. Der Arbeitgeber hat vollen Einfluss auf die Gestaltung von Arbeitsplatz und –umgebung bei allen Fahrzeugen, die sich in seinem eigenen Besitz befinden sowie von ihm geleast oder gemietet sind.
Dies gilt für den klassischen Dienstwagen, sofern damit Arbeitswege zurückgelegt oder darin im Stand gearbeitet wird. Dies betrifft auch alle ‚Fahrer*innen-Plätze‘, ob sich diese Orte des Arbeitens nun im ÖPNV oder im Fernlastverkehr, in (Paket-) Zuliefer- bzw. Zustellfahrzeugen oder in Krankentransportwagen, Abfallsammelfahrzeugen, Taxen etc. befinden.
2. Der Arbeitgeber hat keinen direkten Einfluss auf die Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung bei allen Fahrzeugen, die ihm nicht gehören, weder von ihm geleast oder gemietet sind.
Eindeutig trifft dies auf Privatfahrzeuge von Beschäftigten zu, sofern dort im Stand gearbeitet wird. Doch wie verhält es sich bei Arbeiten z. B. in öffentlichen Verkehrsmitteln, in Zügen, Flugzeugen oder Taxen? Hier zeigt sich ein weiteres wichtiges Kriterium für das, was unter dem Begriff des mobilen Arbeitens verstanden werden muss: Ob der jeweilige Ort/Bereich für die jeweiligen Arbeiten intendiert ist! Denn selbstverständlich arbeiten dort Menschen wie z. B. Zugbegleiter*innen. Dies ist der erste oben genannte Fall: Mobilität als Beruf.
Zum mobilen Arbeiten als Arbeiten in nicht dafür intendierten Räumlichkeiten zählt außerdem das Arbeiten in Hotelzimmern, Gaststätten, Messe- und Kongresszentren, in Warteräumen an Bahnhöfen und Flughäfen.
Bei solchen Arbeiten an ‚Nicht-Arbeitsplätzen‘ (die für andere Arbeiten Arbeitsplätze sind) kann der Arbeitgeber durch entsprechende Buchungen Einfluss auf Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung nehmen: Sowohl in der 1. Klasse von Verkehrsmitteln als auch bei Hotelzimmern höherer Kategorie sind Sitzmöbel und Tische deutlich ergonomischer, weniger rückenschädigend, mit mehr Bewegungsfreiheit ausgestaltet als in der 2. Klasse oder economy-class. Entsprechende Buchungen des Arbeitgebers fallen damit durchaus in den Bereich der Arbeitsschutz-Maßnahmen – strenggenommen bereits bei berufsbedingtem dortigem Aufenthalt, also nicht erst, wenn dort zusätzlich gearbeitet wird. Anstatt auf den Wartesitzen in Bahnhöfen, Flughäfen oder Kongresszentren über Laptop oder andere Endgeräte gebeugt zu arbeiten, können dort Lounges oder vergleichbare Räume gebucht werden.
Streng ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze sind solche ‚Nicht-Arbeitsplätze‘ nicht, weshalb solchen Arbeitsweisen zeitliche Grenzen gesetzt werden sollten. Dennoch besteht eine eindeutige Einflussnahme-Möglichkeit des Arbeitgebers durch entsprechende Buchungen – die im Sinne einer graduellen Verbesserung genutzt werden sollte.
Darüber hinaus sind Arbeitsschutz-Maßnahmen möglich, die den speziellen Ort des Arbeitens berücksichtigen. Hier ist insbesondere an die jeweiligen Arbeitsmittel oder Schutzeinrichtungen zu denken. Beispiele dafür sind blendfreie Displays oder Kopfhörer, die vom Umgebungslärm abschirmen.
Bei Arbeiten im öffentlichen Raum (ohne Baustellen) kann der Arbeitgeber auf den Raum weder direkt noch durch entsprechende Buchungen Einfluss nehmen. Auch der öffentliche Raum ist ein nicht für die entsprechenden Arbeiten intendierter, also nicht entsprechend gestalteter Arbeitsort.
Dennoch ist es für den Arbeitgeber möglich, den Ort berücksichtigende Maßnahmen durchzuführen. Jeweils zu befördernde Zustellmengen, Gestaltung von Ablage- bzw. Sammelstellen, Zustellwagen und andere Arbeitsmittel, Bekleidung und Schuhwerk – all dies hat wesentlichen Einfluss auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz zum Beispiel für Zusteller*innen – ob nun von Briefen, Paketen, Prospekten, Wurfsendungen oder Printmedien. Gleiches gilt für viele weitere Berufsgruppen, die (zumindest anteilig) im öffentlichen Raum arbeiten, wie beispielsweise Straßenwärter*innen oder Instandhalter*innen von Stadtwerken.
Die für all diese Tätigkeiten oft schon lange eingeführten Arbeitsschutz-Maßnahmen berücksichtigen den Ort der Arbeitstätigkeit insbesondere durch eine entsprechende Gestaltung bei der Auswahl von Arbeitsmitteln, Schutzeinrichtungen und –kleidung.
Immer mehr wird dabei mit vernetzten Endgeräten gearbeitet oder es werden sogar neue digitalisierte Arbeitsschutz-Maßnahmen entwickelt. So testet die DHL in der „Smart City“ Bad Hersfeld einen PostBOT, der als Begleitroboter den Zusteller*innen folgt. „Somit werden die Postbotinnen und Postboten nicht nur vom Gewicht der Sendungsmenge entlastet, sondern haben zudem auch die Hände frei, um die Sendungen einfacher zu verteilen“ (DHL 2017).
Arbeiten in Privaträumen
Mit Ausnahme der Telearbeitsplätze im Sinne der Arbeitsstättenverordnung sind Privaträume keine Arbeitsplätze und nicht für dortiges Arbeiten eingerichtet. Dies gilt sowohl für das Arbeiten in den Privaträumen der Beschäftigten selbst, als auch beim Arbeiten für Privatkunden.
Zusteller*innen betreten in aller Regel nur Zugangswege wie etwa Treppen, andere Berufsgruppen wie z. B. Beschäftigte von mobilen Alten- und Krankenpflegediensten oder Handwerker halten sich hingegen über längere Zeit in Privaträumen auf. Dabei wird auch bei den Arbeiten für Privatkunden zunehmend mit vernetzten Endgeräten gearbeitet. Erste Ergebnisse zeigen, dass dies eine Arbeitserleichterung für die Beschäftigten sein kann (siehe das Handwerker-Beispiel in IAG 2017, S. 27f.).
Direkte Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers auf den Ort/Raum des Arbeitens bestehen hierbei nicht. Indirekt gibt es jedoch Einfluss-Möglichkeiten auf den Ort/Raum des Arbeitens, wie sich z. B. an der Checkliste „Themen und Leitfragen Arbeitsplatz in der Patientenwohnung“ (Brennert et. al. 2009, S. 13) zeigt. In dieser Checkliste wird auf die Gestaltung dieses Arbeitsplatzes beim Kunden, auf seine Ausstattung mit entsprechend geeigneten Arbeitsmitteln sowie auf den Umgang mit Problemen, die sich aus diesem besonderen Arbeitsort ergeben, eingegangen.
Solche Checklisten mit Maßnahmen sind auch für andere Berufsgruppen vorstellbar. Im Rahmen einer moderierten Gefährdungsbeurteilung mit Beteiligung der Beschäftigten (Brennert et. al. 2009) lassen sich praxisbezogen kritische Aspekte und mögliche Maßnahmen herausfinden. Die Beschäftigten können außerdem benennen, was sie vom Arbeitgeber brauchen, damit das gelegentliche Arbeiten im home office sicher und gesundheitsschützend erfolgen kann.
Umsetzungsdefizit beim ‚Arbeitsschutz to go‘
Wie sich gezeigt hat, findet mobiles Arbeiten bezüglich Arbeits- und Gesundheitsschutz keineswegs im rechtsfreien Raum statt. Die Schutzziele der jeweils höheren Rechtsebene – hier vor allem des Arbeitsschutzgesetzes, aber z. B. auch des Arbeitszeitgesetzes – gelten uneingeschränkt und müssen durch entsprechende Maßnahmen umgesetzt werden. Die Schutzverpflichtungen des Arbeitgebers bestehen ohne jegliche Einschränkung: Egal, wo gearbeitet wird.
Die genaue Betrachtung der Gestaltbarkeit von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung bei mobiler Arbeit ergab, dass für eine Vielzahl der Arbeitsorte bereits umfangreiche Regelungen bestehen. Darüber hinaus gibt es eine Fülle möglicher Arbeitsschutz-Maßnahmen, die auch dann wirken, wenn auf den Ort des Arbeitens nicht direkt Einfluss genommen werden kann: Entweder durch Buchungen z. B. besser ausgestatteter Kategorien in Verkehrsmitteln oder durch Maßnahmen, die den Ort der Tätigkeit dadurch berücksichtigen, dass sie Arbeitsmittel und Schutzeinrichtungen entsprechend anpassen.
Auch wenn hier beispielhaft der Ort des Arbeitens im Fokus stand, wurde somit deutlich, dass sich es sich bei der Arbeitsgestaltung im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes um ein System mehrerer Faktoren handelt, die sich gegenseitig beeinflussen. Je weniger z. B. der Arbeitsplatz selbst gestaltet werden kann, umso mehr steht etwa die Gestaltung von Arbeitsmitteln im Vordergrund.
Wie beim stationären Arbeiten ist das zentrale Instrument für den ‚Arbeitsschutz to go‘ die Gefährdungsbeurteilung nach ArbSchG, § 5. Dabei müssen alle Gefährdungsfaktoren bei mobilen Tätigkeiten berücksichtigt werden. Selbst wenn Arbeitsplatz und –umgebung sicher und gesund eingerichtet sind, müssen beispielsweise Arbeitszeit und Arbeitsabläufe gestaltet werden. Ein Augenmerk muss ferner darauf liegen, welche Belastungen sich für die Beschäftigten durch das Arbeiten ‚auf Distanz‘ ergeben: Als Entfernung zu Kolleg*innen und Vorgesetzten, aber auch zu Familie, Freundes- und Bekanntenkreis.
Eine Rechtslücke besteht nicht – das vorzufindende Defizit ist ein Umsetzungsdefizit. Das Fehlen einer untersetzenden Verordnung entbindet Arbeitgeber nicht von ihren Verpflichtungen, verlangt ihnen aber ein Mehr an Eigeninitiative und –engagement ab, um die geforderten Schutzziele zu verwirklichen. Dies führt gleichfalls zu einem Mehr an Mitgestaltungsmöglichkeiten von Betriebs- und Personalräten im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte.
Betriebs- und Personalräten ist zu empfehlen, sich von den umfangreichen Diskussionen der letzten Zeit nicht verwirren zu lassen: Was angeblich nicht möglich sei, was angeblich (noch) nicht geregelt ist. BR und PR sollten sich zunächst fragen, was sie aus dem vorhandenen Arbeitsschutzrecht für mobiles Arbeiten direkt heranziehen können, dann, was sich übertragen lässt.
Ob es nun einer weiteren Verordnung bedarf oder einer Anpassung vorhandener Verordnungen sei hier nicht diskutiert – wohl aber darauf hingewiesen, dass beim gegenwärtigen Stand Betriebs- und Dienstvereinbarungen sowie – rechtlich höherwertige – Tarifverträge eine herausragend wichtige Rolle für den ‚Arbeitsschutz to go‘ spielen.
Sowohl beim Prozess der Gefährdungsbeurteilung als auch bei der Entwicklung von Betriebs- und Dienstvereinbarungen ist die Beteiligung der Beschäftigten ein wesentliches Element. Sie führt beim ‚Arbeitsschutz to go‘ zu praxisgerechten Lösungen – allerdings mit einer wichtigen Vorbedingung. Es steht außer Frage, dass sich Arbeits- und Lebensbedingungen in den Industrieländern durch den Faktor Entgrenzung wesentlich verändert haben und weiter verändern werden. Einiges davon ist menschheitsgeschichtlich neu, so die Möglichkeit rund um die Uhr vernetzt mit anderen arbeiten zu können. Insofern überrascht es nicht, dass oftmals noch keine geeigneten Umgehensweisen mit der neu gewonnenen Freiheit gefunden sind. Eine Beteiligung der Beschäftigten im Prozess der Entwicklung eines ‚Arbeitsschutzes to go‘ setzt deshalb zwingend eine Sensibilisierung für die gesundheitlichen Risiken orts- und zeitentgrenzten Arbeitens voraus.
So, wie sich die Arbeit verändert, so verändert sich der Arbeits- und Gesundheitsschutz. Genau dafür ist das Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitsschutz-Maßnahmen mit einem inhärenten kontinuierlichen Verbesserungsprozess verknüpft, ausgelegt.
Für weitere Informationen siehe www.innovation-gute-arbeit.verdi.de, dort u. a. unter „Themen“: Digitale Arbeit. Außerdem speziell zu mobilem Arbeiten: www.prentimo.de
Gesetze und Verordnungen nach www.gesetze-im-internet.de
Ratgeber zur Gefährdungsbeurteilung. Handbuch für Arbeitsschutzfachleute. Hrsg. v. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. 3. aktualisierte Aufl. Nov. 2016.
BAuA 2018
Orts- und zeitflexibles Arbeiten. Gesundheitliche Chancen und Risiken im Überblick. Hrsg. v. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Mai 2018.
BMAS 2015a
Gute Praxis – Zeit- und Ortsflexibles Arbeiten in Betrieben. Sammlung betrieblicher Gestaltungsbeispiele. Hrsg. v. Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Nov. 2015.
BMAS 2015b
Monitor – Mobiles und entgrenztes Arbeiten – Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. Hrsg. v. Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Nov. 2015.
BMAS 2016a
Monitor Digitalisierung am Arbeitsplatz. Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. Hrsg. v. Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Jan. 2016.
BMAS 2016b
Orts- und zeitflexibles Arbeiten gestalten. Empfehlungen der Plattform ‚Digitale Arbeitswelt‘. Hrsg. v. Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Juli 2016.
BMAS 2017
Weißbuch Arbeiten 4.0. Arbeit weiter denken. Hrsg. v. Bundesminsterium für Arbeit und Soziales. März 2017.
BMAS 2018
Arbeitsstättenverordnung. Mit einer Vorbemerkung (S. 3f.) und einem „Auszug aus der Begründung der Bundesrats-Drucksache 505/16 vom 23. September 2016“ (S. 46 – 68). Hrsg. v. Bundesministerium für Arbeit und Soziales. April 2018.
Brennert et. al. 2009
Carola Brennert, Sabine Müller Bagehl, Dörte Bauer-Sternberg und Wolfgang Säckl: Unterweisung im Dialog. Hrsg. von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Sept. 2009.
DGUV 2010
Einsatz von Fremdfirmen im Rahmen von Werkverträgen. . Hrsg. v. d. Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung. 2010, Druck Juni 2015. (= DGUV-Information 215-830, = BGI 865)
DGUV 2013
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Neue Formen der Arbeit – Neue Formen der Prävention – Arbeitswelt 4.0: Chancen und Herausforderungen. Hrsg. v. d. Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung. April 2016.
Branche Bürobetriebe. Hrsg. v. d. Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung. Mai 2018. (= DGUV Regel 115-401).
Neuer Zustell-Roboter unterstützt Postboten beim Austragen ihrer Sendungen. Pressemitteilung der Deutsche Post DHL Group vom 04.10.2017 auf www.dpdhl.com.
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DGB-Index Gute Arbeit. Der Report 2016. (Themenschwerpunkt: Die Digitalisierung der Arbeitswelt – Eine Zwischenbilanz aus Sicht der Beschäftigten) Hrsg. v. Institut DGB-Index Gute Arbeit. Nov. 2016.
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Arbeitshetze und Arbeitsintensivierung bei digitaler Arbeit. Ergebnisse einer Sonderauswertung der Repräsentativumfrage zum DGB-Index Gute Arbeit 2016. Hrsg. v. Institut DGB-Index Gute Arbeit. Mai 2017.
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„Arbeit wird sicherer und gesünder“ Interview mit Dr. Walter Eichendorf, stv. Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung. In: Arbeit & Gesundheit 3 (2016) S. 10.
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Die Zukunft der Arbeit. Sicherheit und Gesundheit im 4.0 Zeitalter – Arbeit, Verkehr, Bildung. Beiträge und Interviews zur Tagung am 11. Und 12.10.16 in […] Dresden. IAG-Report 2/2017. Hrsg. v. d. Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung. März 2017.
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Ralf Pieper: Arbeitsschutzrecht – Kommentar für die Praxis. Bund-Verlag. 6. erweiterte u. überarb. Aufl. 2017.
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Thomas Breisig, Hiltraud Grzech-Sukalo, Gerlinde Vogl. (Hrsg.): Mobile Arbeit gesund gestalten – Trendergebnisse aus dem Forschungsprojekt prentimo – präventionsorientierte Gestaltung mobiler Arbeit. Sept. 2017.
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Ines Roth unter Mitarbeit von Nadine Müller: ver.di-Innovationsbarometer 2015. Digitale Innovationen im Dienstleistungssektor – Bedeutung und Folgen. Sept. 2015.
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Ines Roth unter Mitarbeit von Nadine Müller: Digitalisierung und Arbeitsqualität. Eine Sonderauswertung auf Basis des DGB-Index Gute Arbeit 2016 für den Dienstleistungssektor. Studie im Auftrag der ver.di Bundesverwaltung, Ressort 13, Bereich Innovation und Gute Arbeit. Juni 2017.
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Anke Thorein und Horst Riesenberg-Mordeja: Gute (Dienstleistungs-) Arbeit der Zukunft. Anforderungen von ver.di an Prävention 4.0. In: Oleg Cernavin, Welf Schröter und Sascha Stowasser (Hrsg.): Prävention 4.0. Analysen und Handlungsempfehlungen für eine produktive und gesunde Arbeit 4.0. Wiesbaden 2018.
Neue Arbeitsstättenverordnung endlich in Kraft. Hrsg. v. ver.di-Bundesverwaltung, Ressort 5. = sopoaktuell Nr. 253 vom 10.01.17.
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Mobile Arbeit - Empfehlungen für die tarif- und betriebspolitische Gestaltung. Hrsg. v. ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Tarifpolitische Grundsatzabteilung und Bereich Innovation und Gute Arbeit. Berlin, 2019.
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