Source: http://docplayer.hu/76407-Az-uj-munka-torvenykonyve-magyarazata-2013.html
Timestamp: 2018-02-18 18:38:39
Document Index: 7049623

Matched Legal Cases: ['bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ']

Az új Munka törvénykönyve magyarázata PDF
Download "Az új Munka törvénykönyve magyarázata 2013"
Kinga Bakosné
1 Az új Munka törvénykönyve magyarázata 2013 Néhány gondolat az új Munka törvénykönyvéről... 4 ELSŐ RÉSZ - ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK... 6 I. Bevezető rendelkezések... 6 A törvény célja... 6 A törvény hatálya... 6 Értelmezési alapelvek... 7 Általános magatartási követelmények... 7 A személyhez fűződő jogok védelme Az egyenlő bánásmód követelménye A munkaviszonyra vonatkozó szabály II. A jognyilatkozatok A megállapodás Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat A kötelezettségvállalás A munkáltatói szabályzat A tájékoztatás A feltétel III. A jognyilatkozatok megtételének módja A képviselet Az alaki kötöttség A jognyilatkozat közlése A határidő és az időtartam számítása IV. Az érvénytelenség Semmisség A megtámadhatóság Az érvénytelenség jogkövetkezménye A polgári jogi szabályok alkalmazása MÁSODIK RÉSZ - A MUNKAVISZONY V. A munkaviszony alanyai VI. A munkáltató személyében bekövetkező változás Eltérő megállapodás VII. A munkaviszony létesítésének szabályai A munkaszerződés A munkaszerződés tartalma A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége A munkaviszony kezdete VIII. A munkaszerződés tejesítésének szabályai Alapvető kötelezettségek A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Az utasítás teljesítésének megtagadása Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért IX. A munkaszerződés módosítása X. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A munkaviszony megszűnése A munkaviszony megszüntetése A felmondás A felmondási idő A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok Végkielégítés Azonnali hatályú felmondás Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén
2 A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye XI. A munka- és pihenőidő Fogalmak A napi munkaidő A munkaidőkeret Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén A munkaidő-beosztás szabályai A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása A munkaközi szünet A napi pihenőidő A heti pihenőnap A heti pihenőidő A rendkívüli munkaidő Ügyelet és készenlét Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések A szabadság A szabadság kiadása Betegszabadság Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság A munka- és pihenőidő nyilvántartása Eltérő rendelkezések XII. A munka díjazása Az alapbér A bérpótlék Díjazás munkavégzés hiányában A távolléti díj számítása A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum A munkabér védelme XIII. A munkáltató kártérítési felelőssége Felelősség az okozott kárért A kártérítés mértéke és módja A polgári jogi szabályok alkalmazása XIV. A munkavállaló kártérítési felelőssége Felelősség a vétkesen okozott kárért A megőrzési felelősség Több munkavállaló együttes felelőssége Felelősség a leltárhiányért A munkavállalói biztosíték A kártérítés mérséklése XV. A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok A határozott idejű munkaviszony Munkavégzés behívás alapján A munkakör megosztása Több munkáltató által létesített munkaviszony A távmunkavégzés A bedolgozói munkaviszony Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony A vezető állású munkavállaló A cselekvőképtelen munkavállaló XVI. A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony
3 A kölcsönzésre irányuló munkaviszony Az egyenlő bánásmód követelménye A munkaviszony megszüntetése A kártérítési felelősség XVII. Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony különös szabályai XVIII. A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások A versenytilalmi megállapodás A tanulmányi szerződés HARMADIK RÉSZ - A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK XIX. Általános rendelkezések XX. Az üzemi tanács Általános szabályok Az üzemi tanács választása A központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács Az üzemi tanács megszűnése Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése A gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, valamint a munkáltató személyében bekövetkező változás Az üzemi tanács működése Az üzemi tanács feladata és jogköre Az üzemi megállapodás Az üzemi megbízott XXI. A szakszervezet XXII. A kollektív szerződés Eltérő megállapodás NEGYEDIK RÉSZ - A MUNKAÜGYI VITA XXIII. A munkajogi igény érvényesítése XXIV. A kollektív munkaügyi vita ÖTÖDIK RÉSZ - ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK
4 Néhány gondolat az új Munka törvénykönyvéről Magyarországon évek óta napirenden van a Munka Törvénykönyve (Mt.) koncepcionális felülvizsgálatának kérdése, érdemi előrelépés azonban 2011 nyaráig nem történt. Július közepén a Nemzetgazdasági Minisztérium honlapjára felkerült az új törvény tervezete, amely világossá tette, hogy a jogalkotó alapjaiban változtatná meg a hazai munkajogi szabályozás szemléletét. Mint ahogy számos nyilatkozatban elhangzott, az új Munka Törvénykönyve megalkotásának célja bevallottan a foglalkoztatás rugalmasítása, a versenyképesség javítása volt. Az új törvény ennek megfelelően számos olyan pontot tartalmaz, amely a termelés és a piac igényeinek érdekében növeli a munkáltató mozgásterét, és félő, hogy a jelenleginél is alárendeltebb és kiszolgáltatottabb helyzetbe hozza a munkavállalókat. A törvény koncepcionálisan megváltoztatja a szabályozási szemléletet: számos garanciális (az 1992-es Munka törvénykönyvében eltérést nem engedő rendelkezésben megfogalmazott) elem elveszíti garanciális jellegét, azoktól kollektív szerződésben vagy a felek megállapodásában el lehet térni a munkavállalók hátrányára is, míg a régi" szabályok csak a munkavállalók javára való eltérést engedik. A szakszervezeti jogok szűkítésének következményeként pedig annak lehetősége is szűkül, hogy a szakszervezetek kollektív szerződésben a munkavállalók javára előnyös feltételeket harcoljanak ki. Több olyan kérdés is van, amelyet jelenleg elsősorban kollektív szerződésben kell szabályozni, a későbbiekben viszont a munkáltató egyoldalú döntésével meghatározhatók. A munkavállalók érdekképviseleti lehetőségeit szűkíti az üzemi megállapodás mint munkaviszonyra vonatkozó szabály fogalmának bevezetése is. A koncepció lényege a rugalmasság, amely mellett a szociális biztonság hazai és európai vívmányai sajnálatos módon háttérbe szorultak. A törvényalkotó egyértelmű szándéka volt, hogy a munkajogot a polgári joghoz közelítse, figyelmen kívül hagyva a munkaviszony sajátos természetét, a felek - a munkáltató és a munkavállaló - eltérő helyzetét és érdekérvényesítési képességét, a munkáltató erőfölényét, és legfőképp azt, hogy a polgári jogtól eltérően a munkaviszonyban nem beszélhetünk egyenrangú felek szabad megállapodásairól. A törvény kódex jellegét megtörik a külön törvények, amelyek a törvény hatályba lépésétől függetlenül megmaradnak (például a évi XXI. törvény az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról, a évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról, a évi LXXIV. törvény az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről, a évi CXXII. törvény a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről). Nem tartalmaz a törvény olyan fontos jogintézményeket, mint a sztrájkjog, nem utal az ágazati párbeszéd bizottságokra és csak érintőlegesen a makroszintű érdekegyeztetés fórumára. A szakszervezeti nyomásgyakorlás és a háromoldalú tárgyalások eredményeképpen az elfogadott törvény összességében előnyösebb a munkavállalókra, mint a tervezet első szövegváltozata, annak számos pontja kedvező irányba változott. Az alábbiakban a teljesség igénye nélkül a főbb kérdéseket emeljük ki: A személyhez fűződő jogok korlátozása némileg szűkebb körben, csak a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból lehetséges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, vagy kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. A munkavállaló munkáltató általi ellenőrzése és az annak során 4
5 alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével, a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények szabályozása kedvezőbb az eredetileg tervezettnél: A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi alapbérének összegét (az eredetiben hat havi alapbér szerepelt). Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. A jogkövetkezménynek a kötelezettségszegés súlyával arányosnak kell lennie. A munkáltató kötelezettségei bővültek: a törvényben már szerepel az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek biztosítása, valamint a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatának ingyenes biztosítása is. A munkáltatói felmondás indokának továbbra is világosnak kell lennie, az indok valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja (így a bizonyítási teher munkáltatói felmondásnál a munkáltatón van), a törvénybe bekerült a védett kor intézménye (a nyugdíj előtt álló munkavállalók munkaviszonya felmondással csak meghatározott esetben szüntethető meg). Részben megmaradnak a felmondási tilalmak, ezzel párhuzamosan bővül azon esetek köre, amelyekben a munkavállaló kérheti jogellenesen megszüntetett munkaviszonyának helyreállítását. A szabadság mértéke a hatályossal megegyező, a munkavállaló 7 munkanap szabadsággal rendelkezik (5 munkanap helyett), ezt legfeljebb két részletben veheti igénybe. A szabadsággal a munkavállaló csak a munkaviszony első három hónapjában nem rendelkezhet. A szabadságból 10 munkanap helyett legalább 14 napot kell egybefüggően kiadni. A munkáltató teljes napi munkaidő esetén évi 300 óra helyett 250 óra túlmunkát rendelhet el, a kollektív szerződés változatlanul legfeljebb évi 300 órát írhat elő, és a munkáltató nem dönthet úgy egyoldalúan, hogy a túlmunkát szabadidővel váltja meg. A munkavállalói teljes kártérítést a törvény limitálja: a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának, kollektív szerződés rendelkezése alapján nyolchavi távolléti díjának összegét; szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén viszont a teljes kárt kell megtéríteni. A bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Nem szűnik meg a műszakpótlék. A minimálbér megállapításáról szóló rendelkezésekben megjelenik a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács, illetve a garantált bérminimum: a kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum összegét és hatályát - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően - a Kormány állapítja meg. Ismételten kötelező a munkabér elszámolásáról havonta írásbeli tájékoztatást adni. A kollektív részben ugyancsak történt előremutató változás. Így például a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. Szabályozza a tervezet a szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelmet, illetve a munkaidő-kedvezmény intézménye is megmarad. Itt kell megemlítenünk viszont, hogy az elért eredmények nem vonatkoznak mindenkire: a fegyveres és rendvédelmi szféra szakszervezetei már január 1-től megváltozott jogszabályi környezet mellett küzdenek fennmaradásukért, minimálisra szűkített munkajogi védelem, munkaidő-kedvezmény és egyéb szakszervezeti jogok mellett. Azt sem hallgathatjuk el, hogy a Munka törvénykönyvében is maradtak kritikus pontok, amelyek megváltoztatását eddig nem sikerült elérnünk. Ilyenek különösen a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony különös szabályai, amelyek alapján kollektív szerződésben 5
6 sem lehet eltérni a felmondási idő vagy a végkielégítés mértékétől, és a szakszervezetek jogait illetően sem állapíthatók meg kedvezőbb szabályok. Az elkövetkezendő hónapok során a munkaügyi kapcsolatok valamennyi szereplőjének fel kell készülnie az új törvény alkalmazására. A szakszervezetek előtt álló feladat, hogy a megváltozott jogosítványokkal még az eddigieknél is hatékonyabban éljenek, és a munkavállalói jogokat kollektív szerződésekkel igyekezzenek kedvezőbbé tenni. ELSŐ RÉSZ - ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. Bevezető rendelkezések A törvény I. fejezete tartalmazza a bevezető rendelkezéseket. Ezek közé tartozik a törvény célja, hatálya, az értelmezési alapelvek, az általános magatartási követelmények, a személyhez fűződő jogok védelme, az egyenlő bánásmód követelménye és a munkaviszonyra vonatkozó szabály fogalma. A törvény célja A törvény 1. -a határozza meg a jogalkotó célját, amely alapjaiban meghatározza a munkajogi szabályozást. A törvény általános célja a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályainak megállapítása, a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire. A tisztességes foglalkoztatás a másik fél érdekeinek figyelembevétele, amelynek a munkaviszony minden létszakában jelen kell lennie. A vállalkozás és a munkavállalás szabadsága alapjog, amelyet az Alaptörvény rögzít. A másik cél eredetileg a munkáltató gazdasági és a munkavállaló szociális érdekeinek szem előtt tartása, összehangolása lett volna, a törvénytervezet benyújtását követően azonban ez kibővült, elismerve azt, hogy a munkavállalónak is lehetnek/vannak gazdasági, míg a munkáltatónak szociális érdekei. A törvény hatálya A törvény személyi hatályát rögzíti a 2.. Eszerint a törvény hatálya kiterjed a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra, valamint a szakszervezetre. Ahogy később kifejtjük, munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat, munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. A munkáltatói érdek-képviseleti szervezet fogalmát nem határozza meg a törvény, azonban kimondja, hogy a munkáltatók jogosultak érdek-képviseleti szervezetet alakítani vagy ilyenbe belépni. Az üzemi tanács alatt az üzemi megbízottat, a központi, valamint a vállalatcsoport szintű üzemi tanácsot is érteni kell. Végül szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. A törvény munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó fejezete kiterjed a kölcsönvevőre, míg az iskolaszövetkezet és a tagja közt létrejött munkaviszony különös szabályait az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára is alkalmazni kell. 6
7 A törvény fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy foglalkoztatására, akkor is, ha a foglalkoztatásra nem munkaviszony, hanem egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony, például megbízás keretében kerül sor. A felsoroltakon kívül még más személyekre is kiterjedhet a törvény, így például a munkavállaló képviselőjére, a munkavállaló eltartott hozzátartozójára, a köztulajdonban álló munkáltató felett tulajdonosi jogokat gyakorló személyre, a gazdasági társaság felügyelőbizottságának munkavállalói képviselőjére stb. A 3. szabályozza a törvény területi hatályát. A törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni, ami azt jelenti, hogy a külföldi elemet is tartalmazó szerződésre főszabály szerint a felek által választott jog az irányadó, ennek hiányában akkor kell az Mt.-t alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. A munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó általános rendelkezéseket, valamint az üzemi tanácsra vonatkozó fejezetet alkalmazni kell akkor is, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van. Értelmezési alapelvek A törvény két értelmezési alapelvet határoz meg. Elsőként kimondja, hogy a törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni. E szabály azt fejezi ki, hogy a törvény elsősorban a magyar állam jogrendjébe épül be, és a magyar jogrendben kialakult értelmezési alapelvek irányadók, az Európai Unió tagjaként azonban a közösségi jogot is figyelembe kell venni az értelmezés során. A másik alapelv szerint a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. Jogról való lemondásnak minősül, ha a jogalany az őt kétségkívül megillető jogosultságáról kifejezetten lemond; ezzel kapcsolatban a bírói gyakorlat azt is megkívánja, hogy a lemondás kifejezett, határozott legyen. A joglemondó nyilatkozattal összefüggően két további szűkítő rendelkezést tartalmaz a törvény: a személyhez fűződő jogáról a munkavállaló általános jelleggel előre nem mondhat le, míg a munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le. Jogszerűen lemondhat a munkavállaló például a munkába járás költségtérítéséről (főképp, ha a munkabér a felmerülő költségekre tekintettel lett megállapítva), de ezt a nyilatkozatot nem lehet úgy értelmezni, hogy az egyéb, a munkaviszony teljesítésével kapcsolatban indokoltan felmerült költségeket ne kellene a munkáltatónak megtérítenie. A személyhez fűződő jogról csak előre, általános jelleggel nem lehet lemondani, az egyes jogokról való lemondás jogszerű lehet. Például a munkavállaló hozzájárulhat ahhoz, hogy a munkáltató munkavégzés közben fényképet készítsen róla, és azt a weboldalán közzétegye, de a kiterjesztő értelmezés tilalma miatt a munkáltató nem tekintheti úgy, hogy a munkavállaló egyben hozzájárult volna a fotó kereskedelmi célú felhasználásához is. Általános magatartási követelmények A törvény az alábbi általános magatartási követelményeket sorolja fel: általános elvárhatóság jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye, együttműködési kötelezettség méltányos mérlegelés követelménye tájékoztatási kötelezettség rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye 7
8 munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme Az általános magatartási követelmények megsértése akkor is jogszerűtlenné tesz egy adott magatartást, ha az egyébként nem ütközik az Mt. egyik konkrét rendelkezésébe sem. 1. Általános elvárhatóság A törvény a polgári jogból ismert elvárhatósági mércét alkalmazza: a munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. E magatartási követelmény mind a munkáltatóra, mind a munkavállalóra vonatkozik. A törvény ezt egyes rendelkezéseknél konkretizálja is, például rögzíti a munkaviszony fő kötelezettségeinél, hogy a munkavállaló munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint köteles végezni. A megfogalmazás ellenére valójában szubjektív fogalomról van szó. Nyilvánvalóan más-más mérce érvényesül például egy vezető állású munkavállalóval és egy frissen végzett gyakornokkal szemben; egy nagyvállalat és egy néhány főt foglalkoztató munkáltató esetében; vagy akár adott munkáltatón belül is, például munkavédelmi szempontból az egészségkárosító kockázatot jelentő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók irányába magasabb a munkáltatóval szembeni elvárás. Az adott helyzet megítélése is szubjektív kategória, magasabb például a munkavállalóval szembeni mérce, ha egy káresemény bekövetkezésének megakadályozásánál elvárható magatartásról van szó; adott helyzetben elvárható lehet, hogy a munkavállaló a munkavégzéshez elengedhetetlenül szükséges eszközért kiszaladjon a boltba stb. 2. Jóhiszeműség és tisztesség, együttműködési kötelezettség A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Az indokolás szerint a jóhiszeműség és tisztesség elve azt jelenti, hogy a jog gyakorlása, illetve a kötelezettség teljesítése során tekintettel kell lenni a másik fél érdekére. A Legfelsőbb Bíróság döntése szerint megsértette például a jóhiszeműség és tisztesség követelményét az a munkavállaló, aki a rendes felmondást megelőző meghallgatáson keresőképtelenségét szándékosan eltagadta, és csak a perben hivatkozott a felmondási tilalomra - emiatt a bíróság azt is kimondta, hogy a munkavállaló igényérvényesítése nem jogszerű. Az együttműködési kötelezettség is megjelent már a régi Mt.-ben, ebből vezette le a bírói gyakorlat például azt, hogy a szakszervezeti tisztségviselőt abban az esetben illeti meg a védelem, ha a szakszervezet - együttműködési kötelezettségéből fakadóan - előzetesen tájékoztatta a munkáltatót a védett tisztségviselők személyéről. 3. Méltányos mérlegelés követelménye A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Ez a magatartási követelmény - alapelvi szinten legalábbis - új a Munka törvénykönyvében. A munkaviszony egyik fő ismérve, hogy a munkáltató egyoldalúan határozza meg, hogyan kell a munkavállalónak teljesítenie a szerződésben foglaltakat, mikor, milyen konkrét feladatot kell ellátnia. A munkáltató döntései okozhatnak sérelmet a munkavállalónak (például a rendkívüli munka elrendelése miatt kevesebb szabadideje lesz, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás miatt hosszabb időt kell munkába járással töltenie), azonban a sérelem nem lehet aránytalan, azaz vizsgálni kell, hogy a munkáltatónak okoz-e nagyobb sérelmet az intézkedés elmaradása vagy a munkavállalónak a munkáltatói döntésnek való megfelelés. 8
9 A régi törvény az egyes rendelkezéseknél utalt a másik fél érdekeinek figyelembe vételére, így például a rendkívüli munka elrendelése, az átirányítás, a szabadság kiadása körében. Az új Mt. ezeket elhagyja (néhány kivételtől eltekintve, különösen a munkaviszony megszüntetésének szabályozásánál), azonban az általános magatartási követelményből fakadóan továbbra is érvényesülni fog a szabály. Sőt, a méltányos mérlegelés követelményének megsértésére alapozva az eddiginél szélesebb körben támadhatja meg a munkavállaló a munkáltatói döntéseket, arra hivatkozva, hogy az számára aránytalan sérelmet okoz. 4. Tájékoztatási kötelezettség A törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. A törvény hatálya alá tartozók" fogalma nem csak a munkáltatót és a munkavállalót jelöli, hanem a szakszervezetet, az üzemi tanácsot, a kölcsönvevőt stb. Az itt megfogalmazott általános tájékoztatási kötelezettséget az egyes rendelkezések konkretizálhatják, ilyen például a várandós nő tájékoztatási kötelezettsége a felmondási tilalom érvényesüléséhez, a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a munkaszerződés megkötését követően, az üzemi tanács felé fennálló munkáltatói tájékoztatási kötelezettség stb. 5. Rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma Az Mt. alkalmazásában rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. Rendeltetésellenes joggyakorlás esetében nem állapítható meg valamely konkrét jogszabályi rendelkezés megsértése, azonban a joggyakorlás a másik félnek sérelmet okoz. Ilyen lehet például, ha a felsőbb szakszervezeti szerv annak ellenére tagadja meg a tisztségviselővel szembeni intézkedéshez az előzetes egyetértést, hogy az intézkedés nem diszkriminatív, és a szakszervezet működését sem nehezíti el; rendeltetésellenes, ha a munkáltató azért kezdeményezi a határozatlan idejű munkaviszony módosítását határozott idejűvé, hogy mentesüljön a végkielégítés megfizetése alól; rendeltetésellenes a határozott időre szóló kikötésnek munkáltatói törvényes érdek nélküli többszöri meghosszabbítása rövid időn belül stb. A régi törvénytől eltérően az új Mt. kifejezetten nem rendelkezik arról, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kellene. Az általános szabályok szerint azonban természetesen helye van jogorvoslatnak (tipikusan ilyen a jognyilatkozat pótlása iránti per a szakszervezettel szemben; de a munkaviszony megszüntetésének megtámadásánál is gyakori hivatkozási alap a rendeltetésellenes joggyakorlás). 6. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek, jó hírnevének védelme A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetheti például a konkurens cégnél történő munkavégzés, de adott esetben önmagában a munkaidőn kívüli munkavégzés is. Ahogy a megfogalmazásból látszik, e magatartási követelmény megszegése már akkor is megvalósul, ha a munkavállaló magatartása miatt nem éri sérelem a munkáltatót, önmagában a veszélyeztetés is elegendő a jogsértéshez. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A veszélyeztetés elkerülése érdekében a 9
10 munkáltató még a munkavállaló magatartását is korlátozhatja, azonban feltételként szabja a törvény, hogy a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos legyen. A korlátozásról a munkavállalót előzetesen, írásban tájékoztatni kell. Az indokolás a munkavállaló magatartásának korlátozásánál a munkaviszony tartós, bizalmi jellegét hangsúlyozza. Fontos kiemelni, hogy a törvény hol húzza meg a munkaidőn kívüli magatartás korlátozásának határait. Az egyik figyelembe veendő körülmény a munkavállaló munkaköre, szervezetben elfoglalt helye: nyilvánvalóan magasabb az elvárhatósági mérce egy vezető beosztású munkavállaló esetében. A másik maga a munkavállalói magatartás: csak az a magatartás esik a tilalom alá, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A törvényszöveg sajnos ezzel együtt is nehezen értelmezhető, a gyakorlatban számos problémát okozhat (például jogot sért-e egy kistelepülés boltvezetője, ha zárás után rendszeresen betér a szomszédos italboltba, vagy ez csak akkor jogsértő, ha italozás közben fennhangon szidja a bolthálózat vezetőit, és vajon hogyan minősül ugyanezen magatartás a fővárosban?). A munkaviszonnyal összefüggésben a törvény lehetővé teszi a munkavállaló véleménynyilvánítási jogának korlátozását is: a munkavállaló a véleménynyilvánítási jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Ez egyben azt is jelenti, hogy a véleménynyilvánítási jog nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal, vagy ha összefügg is, nem sérti vagy veszélyezteti súlyosan a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági vagy szervezeti érdekeit. Különbséget jelent a munkáltató munkaidőn kívüli magatartásának korlátozásához képest, hogy itt nincs jelentősége a munkavállaló munkakörének vagy a szervezetben elfoglalt helyének (a munkáltatót vagy termékeit tehát nem csak a vezető beosztású, de más munkavállaló sem szidhatja). A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. A személyhez fűződő jogok védelme Az Mt. hatálya alá tartozók (így a munkáltató, a munkavállaló, a szakszervezet stb.) személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. A személyhez fűződő jogokat az Alaptörvény és a Polgári törvénykönyv (Ptk.) sorolja fel. Ide tartozik például az élethez való jog, a jóhírnév védelme, a gondolat, lelkiismeret és vallás szabadsága, a gyülekezési jog, az egyesülési jog, a véleménynyilvánítás szabadsága; a Ptk. szerint a személyiségi jogok megsértését jelenti különösen az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, a lelkiismereti szabadság sérelme és a személyes szabadság jogellenes korlátozása, a testi épség, az egészség, valamint a becsület és az emberi méltóság megsértése. A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Ahogy láttuk az előző pontokban, a véleménynyilvánítás jogát korlátozza a másik fél jó hírnevének védelme, de korlátozhatja a személyiségi jogokat a munkáltató utasításadási, ellenőrzési joga, amennyiben a munkaviszony rendeltetésével összefüggésben feltétlenül szükséges és arányos (például drog vagy alkoholteszt alkalmazása veszélyes munkakörökben). 10
11 A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le; a személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet. Az értelmezési alapelv irányadó itt is: a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot kiterjesztően értelmezni nem lehet. A munkaviszony teljesítése során a munkáltató kötelezheti a munkavállalót bizonyos nyilatkozatok megtételére vagy adatok szolgáltatására. Ennek feltétele, hogy nem sértheti a munkavállaló személyhez fűződő jogát, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges kell, hogy legyen. Szorosan ide tartozik az alkalmassági vizsgálatra való kötelezés kérdése: a törvény szerint a munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint - adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Így kell eljárni például, ha a bérszámfejtést a munkáltató külső céggel végezteti. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók. A korábbi szabályozással ellentétben a törvény rendezi a munkavállaló ellenőrzésére vonatkozó szabályokat is. A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. Gyakori probléma a munkahelyek bekamerázása - ez jogszerű lehet, ha például a munkavállalók testi épségének megőrzését, a káresetek megelőzését szolgálja, jogellenes viszont, ha a kamerákat például az öltözőben vagy a pihenőhelyiségben helyezik el. A magánélet ellenőrzésének tilalma munkaidőben és azon kívül is érvényes, például a munkaidőn kívül is használható cégautóban elhelyezett helyzet-meghatározó eszközzel nem követheti nyomon a munkáltató, merre járt a munkavállaló a pihenőidejében. Ha a munkáltató a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszközöket alkalmaz, a munkavállalót az eszközök alkalmazásáról előzetesen tájékoztatnia kell. Az egyenlő bánásmód követelménye A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, jogellenes elkülönítés és megtorlás, amennyiben az a munkavállaló valamely védett tulajdonságával (neme, nemzetisége, életkora, fogyatékossága, anyasága, terhessége, érdekképviselethez való tartozása stb.) függ össze. Az egyenlő bánásmód követelményét már a munkaviszony létesítése során is meg kell tartani. 11
12 A törvény külön is kiemeli a szakszervezeti tagok hátrányos megkülönböztetésének tilalmát. A szakszervezetet szabályozó XXI. fejezet tartalmazza például, hogy a munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést; szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni; továbbá nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni. A jogalkotó az egyenlő bánásmód követelményének megkülönböztetett szerepét a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek szabályozásában is kifejezésre juttatta: a bíróság a munkavállaló kérelmére helyreállítja a munkaviszonyt, ha annak megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött. Mivel a díjazást külön kiemeli a törvény, meghatározza azt is, mi minősül díjazásnak e szempontból. Eszerint az egyenlő bánásmód követelményének alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. A munkaviszonyra vonatkozó szabály A fejezet végén találhatjuk a munkaviszonyra vonatkozó szabály meghatározását. A régi Munka törvénykönyve szerint törvényt, törvény felhatalmazása alapján más jogszabályt, valamint a kollektív szerződést kellett a munkaviszonyra vonatkozó szabály fogalma alatt érteni. Az új Mt. ezt a felsorolást kibővíti: ahol a törvény munkaviszonyra vonatkozó szabályt említ, azon a jogszabályt, a kollektív szerződést és az üzemi megállapodást, valamint az egyeztető bizottság kötelező határozatát is érteni kell (utóbbiról részletesen a XXIV. fejezetben). II. A jognyilatkozatok Az új törvényben a jognyilatkozatok (főként a felek megállapodásai, a kollektív szerződés, de az egyoldalú jognyilatkozatok is) különösen fontos szerepet kapnak. A törvény megalkotásának egyik célja éppen az volt, hogy erősítse a megállapodások szabályozó szerepét. A régi Mt.-ben számos olyan rendelkezést találhatunk, amelyek elveszítették garanciális jellegüket, azoktól a felek eltérhetnek, akár a munkavállaló hátrányára is. Ugyancsak sok olyan rendelkezést tartalmaz a törvény, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató egyoldalúan állapítson meg kötelezettségeket a munkavállaló számára. Ezekre figyelemmel lényeges a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályozás ismerete. A megállapodás A törvény szerint megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre. Az egyik legtipikusabb megállapodás a munkaszerződés, amelyet a törvény külön is szabályoz. Nevesített megállapodás még a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés. A megállapodás tartalmát a felek határozzák meg, de természetesen a jogszabályokat be kell tartaniuk. Egyes esetekben a törvény kötelezően írja elő a megállapodás létrejöttét (pl. a munkaszerződés kötelező módosításának esetei). Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat Az egyoldalú jognyilatkozatot a törvény a Ptk.-nak megfelelően szabályozza. 12
13 Elsőként arról rendelkezik, hogy az egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. Ez a megfogalmazás az ún. joghatás kiváltására alkalmas jognyilatkozatokra utal. Például ilyen jognyilatkozat a felmondás: az Mt. rendelkezik arról, hogy akár a munkavállaló, akár a munkáltató egyoldalúan, felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt. A felmondás maga az egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik féllel való közléssel hatályosul, azaz anélkül, hogy a másik fél elfogadná azt vagy beleegyezne, megszünteti a munkaviszonyt, tehát joghatást vált ki. Ilyen egyoldalú jognyilatkozat az elállási jog gyakorlása is, amelyet a törvény külön nevesít. Szintén a Ptk.-val egyezően úgy szól a szabályozás, hogy ha valamely fél az elállás jogát gyakorolj a, az a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Az elállási jog gyakorlásának feltétele, hogy azt munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása lehetővé tegye. Elállás esetén a feleknek egymással el kell számolniuk. Az Mt. három esetben teszi lehetővé az elállási jog gyakorlását. Az egyik ilyen a munkaszerződéstől való elállás: a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közti időszakban bármely fél elállhat a munkaszerződéstől, feltéve, hogy a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Későbbi időpontban, azaz a munkaviszony kezdetét követően már nincs lehetőség a munkaszerződéstől elállni, a munkaviszony megszüntetésére csak a törvényben meghatározott jogcímeken (pl. felmondás, azonnali hatályú felmondás stb.) van mód. A másik két eset a nevesített megállapodásokhoz kötődik. Így a versenytilalmi megállapodástól a munkavállaló jogosult elállni, ha munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással szüntette meg a másik fél vétkes kötelezettségszegése vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartása miatt. A munkáltató a versenytilalmi megállapodástól elállni nem jogosult. A tanulmányi szerződést ezzel szemben csak a munkáltató szüntetheti meg elállással, a munkavállaló szerződésszegése esetén. Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. Ez alól csak akkor lehet kivételt tenni, ha az Mt. kifejezetten megengedi. Ilyen rendelkezés található például a 16. (2) bek.-ében, amely megengedi, hogy a munkáltató az egyoldalú kötelezettségvállalását módosítsa vagy felmondja. A munkaviszonyt megszüntető felmondás ezzel szemben csak akkor vonható vissza, ha ahhoz a másik fél kifejezetten hozzájárul. A törvény szabályozza a megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozatokat is. Idetartozik például a munkaviszony során adott tájékoztatás, információk vagy utasítások adása. Ugyanitt szabályozza a törvény a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozatokat is (ilyenek például a munkaidő-beosztás, a munkarend meghatározása). Ezek tekintetében előírja az Mt ban foglalt rendelkezések megfelelő alkalmazását (e szakaszok tartalmazzák a képviselet, az alaki kötöttség, a közlés, valamint a határidő és időtartam számításának szabályait). A kötelezettségvállalás A régi Mt. az egyoldalú kötelezettségvállalást nem szabályozta. Egyoldalú kötelezettségvállalás például, ha munkáltatói szabályzatban rendezik a béren kívüli juttatásokat, ha a munkáltató meghatározza a prémiumfeladatokat stb. Sajátossága, hogy a jogosultnak (tipikusan a munkavállaló az) nem kell elfogadnia, nem kell megállapodniuk a feltételekben, anélkül is követelheti a vállalt kötelezettség teljesítését. A munkáltató korlátozás nélkül tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot, míg a munkavállaló csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján. 13
14 Ahogy az imént utaltunk rá, a kötelezettségvállalás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amit a nyilatkozattevő (általában a munkáltató) a jogosult (azaz a munkavállaló) terhére módosíthat vagy azonnali hatállyal felmondhat. Ennek az a feltétele, hogy a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következzen be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Ez alapján a munkáltató akár gazdasági okokra hivatkozva is mentesülhet a vállalt kötelezettség teljesítése alól. Nagyon fontos, hogy a módosítás és a felmondás is csak a jövőre szólhat, a már nyújtott teljesítés nem vonható vissza, vagy ha a munkavállaló kifejezetten a kötelezettségvállalásra tekintettel végzett többlettevékenységet, és ezt igazolni tudja, követelheti a kötelezettségvállalás felmondásáig járó arányos juttatást. A munkáltatói szabályzat A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatait és az egyoldalú kötelezettségvállalást belső szabályzatban is megteheti. A szabályzat sajátossága, hogy az abban foglaltakat a munkáltató egyoldalúan állapítja meg. Ugyancsak a munkáltatói szabályzat kategóriájába tartozik a munkáltató által egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítése. A munkavállalók nagyobb csoportját érintő szabályzatok tervezetéről az üzemi tanács véleményét előzetesen ki kell kérni. A munkáltatói szabályzatot akkor kell közöltnek tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. A tájékoztatás A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő (például a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell az ellenőrzésére szolgáló technikai eszközök alkalmazásáról, a munkaviszony létesítését követően írásban tájékoztatni kell a munkafeltételekről, tájékoztatást kell adni a kifizetett munkabér elszámolásáról stb.). A tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. Ettől munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérhet, így például maga az Mt. határozza meg, hogy a munkaviszony létesítését követően a tájékoztatást írásban kell megtenni, legkésőbb a munkaviszony kezdetét követő tizenöt napon belül. A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. A feltétel A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől, ún. feltételtől is függővé tehetik. Például kiköthetik a munkabér emelését arra az esetre, ha a munkavállaló egy bizonyos végzettséget megszerez (ez jövőbeli, bizonytalan esemény). Nem lehet feltételként kikötni viszont olyan eseményt, amely már bekövetkezett, vagy amelynek bekövetkezése biztos. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné. Így például nem lehet olyan feltételt kikötni, hogy amennyiben a megrendelések csökkennek, a munkavállaló munkabére csökken, ha nem lesz nyereséges a cég, a munkaviszony megszűnik stb. Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki. 14
15 III. A jognyilatkozatok megtételének módja A képviselet A törvény mind a munkáltató, mind a munkavállaló esetében rendezi a képviselet módját. A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A munkáltatói joggyakorlás rendjét - a jogszabályok keretei között - a munkáltató határozza meg. A jogszabályok keretei között" kitétel elsősorban a gazdasági társaságokra vonatkozó jogszabályokra utal. A képviselet alapulhat jogszabályon, létesítő okiraton, a képviselő lehet például a cég ügyvezetője, valamely munkavállalója, az egyesület elnöke stb. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. Az érvénytelenségről a régi Mt. is rendelkezett, azonban újdonság, hogy lehetővé válik a jognyilatkozat utólagos jóváhagyása arra az esetre, ha nem az arra jogosított személy járt el. Ez az új szabály rendkívül hátrányos lehet a munkavállalóra, mivel gyakorlatilag felhatalmazza a munkáltatót a nem kellő gondossággal, nem kellő körültekintéssel történő eljárásra, hiszen lehetővé teszi a jogsértés utólagos orvoslását. Ráadásul a törvény nem szab időbeli korlátot sem, így akár évekkel később is jóvá lehet hagyni egy jogellenes intézkedést. A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára. Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató világosan tájékoztatta a munkavállalót arról, ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, de például a munkaszerződés módosításáról szóló megállapodást az mégsem a munkáltatói jogkör gyakorlójával, hanem annak beosztottjával köti meg, a munkáltató hivatkozhat arra, hogy a munkaszerződés módosítása érvénytelen. Újdonságként bekerült a törvénybe a munkavállaló képviseletének szabályozása. Fő szabály szerint a munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg, de nincs akadálya, hogy meghatalmazott képviselője útján tegyen jognyilatkozatot. A meghatalmazást írásba kell foglalni. Ez alapján lehetővé válik például, hogy a munkavállaló írásban meghatalmazza a szakszervezet tisztségviselőjét, hogy nevében a munkaszerződés módosítására irányuló tárgyaláson eljárjon, és a módosítást aláírja. Ha a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van, képviseletében hozzátartozója meghatalmazás hiányában is eljárhat (például életszerű, hogy a hozzátartozó tájékoztatja a munkáltatót a munkavállaló betegségéről). Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell. Ha a munkavállaló és képviselője jognyilatkozata eltér egymástól, a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe venni. A meghatalmazás adásakor a munkavállalónak körültekintően kell eljárnia, mire is terjedjen ki a meghatalmazás. Ugyanis ha a munkavállaló úgy érzi, hogy képviselője túllépte a jogkörét, csak abban az esetben hivatkozhat erre, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott (például a meghatalmazásban a munkavállaló kiköti, hogy a képviselője módosíthatja ugyan a munkaszerződést, de az alapbér csökkentésében nem állapodhat meg). A meghatalmazáson alapuló képviselet mellett a korlátozottan cselekvőképes és a cselekvőképtelen személy képviseletét is rendezi a törvény. Így kimondja, hogy a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy 15
16 kötelezettségvállalásra irányul. A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot. A cselekvőképesség szabályai a Ptk.-ban találhatók, cselekvőképtelen a kiskorú személy, korlátozottan cselekvőképes a 14. életévét betöltött kiskorú; a cselekvőképességet továbbá a bíróság korlátozhatja vagy kizárhatja gondnokság alá helyezéssel. Az alaki kötöttség A jognyilatkozatokat szóban, írásban vagy akár ráutaló magatartással is meg lehet tenni. A jognyilatkozat főszabály szerint alaki kötöttség nélkül (többnyire szóban) is megtehető, ettől azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérhet. Szóban közölhető a legtöbb jognyilatkozat, például a munkáltatói utasítás vagy akár a szabadság kiadása. Számos helyen azonban maga a törvény előírja, hogy a jognyilatkozatot írásban kell megtenni. Tipikusan ilyen a munkaszerződés, amelyet megkötni, módosítani és megszüntetni is csak írásban lehet; írásba kell foglalni a kollektív szerződést; írásban kell meghatározni a munkaidővel kapcsolatos egyes kérdéseket, mint a munkaidőkeret kezdetét és végét vagy a munkaidő-beosztást; írásban kell történnie a tájékoztatásnak a munkaviszony létesítésekor, a csoportos létszámcsökkentés esetén stb. Ráutaló magatartással is megtehetők egyes jognyilatkozatok, például ilyen, ha a munkavállaló kezdeményezi a munkáltatónál, hogy az a rendkívüli munkaidőt ne szabadidőben, hanem bérpótlékban fizesse ki, a munkáltató erre nem nyilatkozik ugyan, de a következő elszámolásnál a bérpótlékot kifizeti. A munkavállaló bármikor kérheti, hogy a munkáltató a jognyilatkozatát foglalja írásba. E kérésnek a munkáltató akkor is köteles eleget tenni, ha az írásba foglalás egyébként nem kötelező. (Egyes rendelkezéseknél külön is kiemeli a törvény, hogy a munkavállaló kérésére írásba kell foglalni az intézkedést, például rendkívüli munkaidő, ügyelet, készenlét elrendelése). Az írásba foglalás történhet kézzel írott vagy nyomtatott formában is. Külön megemlíti a törvény az elektronikus dokumentumot mint az írásba foglalás egyik módját. Az elektronikus dokumentum fogalmának meghatározása egyben a dokumentummal szembeni követelményeket is magában foglalja: legyen alkalmas a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, illetve a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására. Ez alapján lehetőség van arra, hogy -ben vagy sms-ben közöljenek olyan fontos jognyilatkozatokat akár, mint a felmondás. Az elektronikus dokumentumok közlésének kockázatait is szem előtt tartva javasoljuk azonban, hogy a jelentősebb jognyilatkozatok közlésénél maradjunk az írásba foglalás hagyományos formái mellett. A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet. Ez vonatkozik például a munkaszerződésre, a tanulmányi szerződésre, a kollektív szerződésre, a munkavállalói biztosítékról szóló megállapodásra stb. Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. E szabály alapján például érvénytelen a tanulmányi szerződés, ha nem foglalják írásba (az érvénytelenséggel részletesebben később foglalkozunk). Ugyanakkor, ha a munkavállaló a szóban megkötött tanulmányi szerződés alapján elvégezte a tanulmányait, megszerezte a megállapodás szerinti végzettséget, a munkáltató biztosította a szabadidőt, és a kikötött ideig továbbfoglalkoztatta a munkavállalót, nem lehet az érvénytelenség jogkövetkezményeit alkalmazni. A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az Mt.-ben meghatározott esetben köteles írásban indokolni, így például a felmondást vagy a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását. Emellett ki kell oktatni a munkavállalót az igényérvényesítés módjáról (jogorvoslat lehetősége, módja), és ha a hároméves elévülési időnél rövidebb határidővel lehet a jognyilatkozatot megtámadni, annak 16
17 határidejéről is (pl. a munkaviszony megszüntetése esetén, amikor 30 napon belül lehet bírósághoz fordulni). Új szabály, hogy a határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető. Korábban, ha a munkáltató a jogorvoslati kioktatást elmulasztotta, a munkavállaló akkor is az elévülési időn belül érvényesíthette igényét, ha egyébként csak 30 napon belül fordulhatott volna bírósághoz. Az új törvény ezzel szakít: a három év helyett csak hat hónapja van arra a munkavállalónak, hogy igényét érvényesítse. Ha a fél (vagy eljáró képviselője) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni, a jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat szükséges (közokirat az olyan okirat, amelyet bíróság, közjegyző vagy más hatóság, közigazgatási szerv ügykörén belül, megszabott alakban állít ki; teljes bizonyító erejű magánokirat, amit készítője saját kezűleg írt és írt alá, vagy két tanú igazolja, hogy az aláíró az iratot előttük írta alá vagy aláírását magáénak ismerte el, vagy a kiállító aláírása közjegyzőileg hitelesítve van stb.). A megállapodás írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni, és köteles egy példányt a munkavállalónak átadni. A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait. A jognyilatkozat közlése A jognyilatkozat a közléssel hatályosul, csak a közölt jognyilatkozatnak lehetnek jogkövetkezményei, a közléshez kapcsolódnak az egyes határidők stb. Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Gyakorlati problémák az elektronikus dokumentum közlése, illetve az átvétel megtagadása, akadályozása esetén merülhetnek fel. Az elektronikus dokumentum közlése mindkét fél számára csapdákat rejthet. A küldő fél vita esetén nehezen vagy egyáltalán nem tudja bizonyítani, hogy a dokumentum a másik fél számára hozzáférhetővé vált-e, s ha igen, mikor. A címzett részéről az jelenti a problémát, hogy egyelőre nehéz megítélni, mi a helyzet akkor, ha a dokumentum hozzáférhető, például az a címzett postafiókjában megtalálható, de a címzett akadályoztatva van a levél elolvasásában. Azt javasoljuk, hogy a munkaviszony szempontjából kulcsfontosságú jognyilatkozat (pl. felmondás) közlése esetében lehetőleg kerüljük az elektronikus dokumentumokat. Ha az átvételt a címzett megtagadja vagy a közlést szándékosan megakadályozza, ennek tényét a jognyilatkozatot tevőnek kell bizonyítania. Célszerű erről jegyzőkönyvet felvenni (bár a törvény ezt nem írja elő kötelezően), vagy egyébként tanúk előtt kísérelni meg a közlést, majd írásban rögzíteni a történteket. Számos esetben halljuk tagjainktól a munkáltató átadta a felmondást, de nem vettem át" fordulatot. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ez az átvétel megtagadásának minősül, a jognyilatkozatot az átvétel megtagadása ellenére közöltnek kell tekinteni. A munkáltató valószínűleg nem gondolja meg magát, a határidők szempontjából viszont célszerű mielőbb kézhez venni a dokumentumot. Szabályozza a törvény a postai kézbesítéssel való közlést is. Ha a tértivevényes levelet átveszik, közöltnek tekinthető az általános szabályok szerint. Ha viszont a kézbesítés sikertelen, a jognyilatkozatot, 17
18 ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján, egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni. Ez az ún. kézbesítési vélelem. Ha a jognyilatkozat tekintetében bírósági eljárásnak van helye, a kézbesítési vélelem megdöntése iránt az arról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül bírósághoz lehet fordulni, és egyben a jognyilatkozatot érintő eljárást is kezdeményezni kell. A kérelem legkésőbb a kézbesítési vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő. A határidő és az időtartam számítása Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni. A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik. Így például ha a felmondást a munkáltató június 1-jén közli, a megtámadásra nyitva álló harmincnapos határidő június 2-án kezdődik. A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel; ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja. Előző példánknál maradva, ha a munkaviszonyból származó valamely igény június 1-jén nyílik meg, a hároméves elévülési idő is június 1-jén jár le. A határidő az utolsó napjának végén jár le. Ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap, a határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le. Ha a felmondás közlésével kapcsolatos fenti példánál maradunk, a június 1-jén közölt felmondás harmincnapos megtámadási határidejének utolsó napja július 1-je; ha ez vasárnapra esik, a következő munkanap, azaz július 2-a. A határidőt akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. Nem elegendő tehát, ha a határidő utolsó napján postára adják a jognyilatkozatot, azt át kell vennie a címzettnek a határidő végéig. Kivétel ez alól a munkajogi igény érvényesítése körében szabályozott keresetindítási határidő, amelynél kifejezetten úgy rendelkezik a törvény, hogy a keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi (például a keresetlevél beadására megállapított határidő elmulasztása esetén az igényt érvényesítő igazolással élhet). A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet (például az érvénytelen megállapodás alapján létrejött munkaviszonyt a munkáltatónak haladéktalanul meg kell szüntetnie, a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell az utasítástól való eltérésről, a munkavállalói biztosítékot haladéktalanul vissza kell fizetni a munkaviszony megszűnésekor). Szükség esetén a felmerülő költségeket is meg kell előlegezni, akkor is, ha azt egyébként nem a kötelezett viseli. A határidőnek nem minősülő időtartamok számítására a naptár az irányadó. Így például ha határozott időtartamú, egy hónapra szóló munkaviszonyt kötnek a felek, amelynek kezdőnapja február 16-a, a munkaviszony március 15-én megszűnik, függetlenül attól, hogy az munkaszüneti nap. 18
19 IV. Az érvénytelenség Az érvénytelenség szabályozásánál - az általános jogelvek alapján - a jogalkotó abból indul ki, hogy nem származhat joghatás olyan megállapodásból vagy jognyilatkozatból, amely jogszabályba ütközik, vagy nem felel meg a felek szándékának. Elsőként a megállapodás érvénytelenségét szabályozza az Mt., azon belül is különbséget tesz semmis és megtámadható megállapodás közt. Semmisség Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre. Munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköznek például az alábbiak: Ha kollektív szerződés előírja, hogy bizonyos munkakör betöltéséhez legalább középfokú végzettség szükséges, de a munkavállaló csak az általános iskolát végezte el, a munkaszerződés semmis lesz. Semmis az a kollektív szerződés, amelyet olyan szakszervezet köt, amelynek szervezettsége - a törvényben előírt 10 % helyett - csak 5 %-os a munkáltatónál. Semmis a megállapodás, amelyben a felek kikötik, hogy a munkavállaló a törvényes évi 250 óra helyett évi 400 óra túlmunkát végezhet stb. Semmis a színlelt megállapodás, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. Ha például a felek azért kötnek megbízási szerződést, hogy a munkáltatónak ne kelljen a jogviszony lejártával végkielégítést fizetnie, ne kelljen fizetett szabadságot biztosítania, a megállapodásuk semmis, és a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint kell megítélni a szerződést, így a megbízott (valójában munkavállaló) jogosult a törvényes juttatásokra. A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. Ilyen kivételes szabályt tartalmaz például az Mt a. Ez alapján a munkaszerződést írásba kell foglalni, azonban ha ezt elmulasztják, a munkaszerződés nem lesz érvénytelen, csak abban az esetben, ha arra a munkavállaló hivatkozik a munkába lépést követő harminc napon belül. Ha nem hivatkozik érvénytelenségre, a munkaszerződés érvényessé válik. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, azaz az erre vonatkozó igény nem évül el. A megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli. A megtámadhatóság A megállapodás érvénytelen lehet abban az esetben is, ha ugyan nem ütközik munkaviszonyra vonatkozó szabályba, de akarathibában szenved, azaz nem felel meg a felek vagy valamely fél szándékának. Az ilyen megállapodás megtámadható. Ennek feltétele, hogy a fél a megállapodás megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást. Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá. Ha például a munkáltató olyan helyzetet teremtett a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés aláírásánál, amivel kényszerítőleg hatott a munkavállalóra, vagy megfélemlítette őt (például azzal fenyegette, hogy amíg nem írja alá a megállapodást, nem hagyhatja el az irodát), a közös megegyezés megtámadható. Ugyanakkor nem lehet megtámadni a közös megegyezést pusztán azért, mert a munkáltató azonnali hatályú felmondást helyezett kilátásba, főként, ha még gondolkodási időt is hagyott a munkavállalónak. 19
20 A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel, kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt. A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy jogellenes fenyegetés, kényszerítés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a fenti határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye Az érvénytelen (semmis vagy sikeresen megtámadott) megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Ha érvénytelen is a munkaszerződés, a munkavállaló jogosult a munkabérére, a munkában töltött idő után szabadságra stb. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Ha például a munkavállalót annak ellenére alkalmazták az adott munkakörre, hogy a munkaköri alkalmassági vizsgálaton alkalmatlannak minősítették, az érvénytelenség okát nem lehet elhárítani, a munkaviszonyt haladéktalanul meg kell szüntetni. Ha a munkaszerződés az írásba foglalás elmulasztása miatt érvénytelen, orvosolni lehet a szerződés írásba foglalásával. Ha az érvénytelenség oka nem orvosolható, és a munkaviszonyt meg kell szüntetni, a munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, feltéve, hogy a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Például ha a rendkívüli munka mértékét a munkaszerződés évi 400 órában határozza meg, a munkaszerződés nem lesz érvénytelen, csak e pontja, helyette a törvényt kell alkalmazni, azaz évi 250 óra lehet a rendkívüli munka maximuma. Ha a versenytilalmi megállapodás egy része érvénytelen azért, mert a törvényes két év helyett négy évig kötelezi a feleket, a megállapodás érvényes marad, csak a négy évre vonatkozó kikötés lesz érvénytelen, helyette a törvényt kell alkalmazni, amely két évet ír elő. Nem csak a megállapodás, hanem az egyoldalú jognyilatkozat is lehet érvénytelen, e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak. Ettől eltérően a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén - a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve - a munkaviszony jogellenes megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni (például a szóban közölt felmondás esetén). A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni. A polgári jogi szabályok alkalmazása A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII-XXII. fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem módosítható. 20
Dr. Schnider Marianna A Munka törvénykönyve 2013. január 1-től 1 A Munka törvénykönyve - 2013. január 1-től Szakszervezeti kiskönyvtár XXXII. Készült a Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fóruma
Dr. Schnider Marianna A Munka törvénykönyve 2013. január 1-től A Munka törvénykönyve - 2013. január 1-től Készült a Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fóruma támogatásával Kiadta a LIGA Szakszervezetek
OptiJus Opten Kft. I. 2012. évi I. törvény 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 1 A 2012.7.1. óta hatályos szöveg Tartalomjegyzék ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 1 I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK
A szakszervezetek jogai az új munka törvénykönyvében. A szakszervezetekről az új Mt. XXI. fejezete rendelkezik.
A szakszervezetek jogai az új munka törvénykönyvében A szakszervezetekről az új Mt. XXI. fejezete rendelkezik. Az eredeti tervezethez képest az elfogadott törvény jelentősen kedvezőbb, de mint láthatjuk,
Operatív HR feladatok. Zsoldisné Csaposs Noémi ncsaposs@select.hu
Operatív HR feladatok 1 Zsoldisné Csaposs Noémi ncsaposs@select.hu Munkaszerződés a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre a munkaszerződés jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a Második Részben
MAGYAR KÖZLÖNY. 2. szám. M A G Y A R O R S Z Á G H I V A T A L O S L A P J A 2012. január 6., péntek. Tartalomjegyzék
MAGYAR KÖZLÖNY M A G Y A R O R S Z Á G H I V A T A L O S L A P J A 2012. január 6., péntek 2. szám Tartalomjegyzék 2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvérõl 257 2012. évi II. törvény A szabálysértésekrõl,
az Üzleti jog I. tárgy keretében
1 Tematikus segédlet az Üzleti jog I. tárgy keretében tárgyalt munkajogi témakörök feldolgozásához Tisztelt hallgatók! Az Üzleti jog I. tárgy keretében a munkaügyi blokk (a kurzus következő két órája)
1 Tematikus segédlet az Üzleti jog I. tárgy keretében tárgyalt munkajogi témakörök feldolgozásához Tisztelt hallgatók! Az Üzleti jog I. tárgy keretében a munkaügyi blokk (a kurzus utolsó három órája) keretében
Tantárgyi tematika /2017 I. félév
Tantárgy neve Munkajog 1. Neptun kódja: J3:MUJ (1) Tantárgyi tematika - 2016/2017 I. félév Képzés- tagozat: Tantárgy kreditszáma: Tantárgyfelelős: Erős előfeltétel: Gyenge előfeltétel/társfeltétel: Kapcsolódik-e
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvérõl* ELSÕ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETÕ RENDELKEZÉSEK. 1.
M A G Y A R K Ö Z L Ö N Y 2012. évi 2. szám 257 II. Törvények 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvérõl* ELSÕ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETÕ RENDELKEZÉSEK 1. A törvény célja 1. E
2012. évi I. törvény. a munka törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK. I. fejezet. Bevezető rendelkezések. 1.
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről* * A törvényt az Országgyűlés a 2011. december 13-i ülésnapján fogadta el.
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről* * A törvényt az Országgyűlés a 2011. december 13-i ülésnapján fogadta el. ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 1. A törvény
2011. évi törvény a Munka Törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK. I. fejezet. Bevezető rendelkezések. 1.
2011. évi törvény a Munka Törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. fejezet Bevezető rendelkezések 1. A törvény célja 1. E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja
Tantárgyi tematika. nincs előfeltétel/társfeltétel: Kapcsolódik-e hozzá kéthetenként 2 óra gyakorlat
Tantárgyi tematika Tantárgy neve Munkajog 2. Neptun kódja: J3:MUJ (2) Képzés- tagozat: osztatlan jogász képzés nappali tagozat Tantárgy kreditszáma: 6 kredit Tantárgyfelelős: Dr. Horváth István habilitált
2012. évi I. törvény. a munka törvénykönyvéről 1
2012. évi I. törvény 1 ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. fejezet Bevezető rendelkezések 1. A törvény célja 1. E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás
MAGYAR KÖZLÖNY. 2. szám. MAGYARORSZÁG HIVATALOS LAPJA 2012. január 6., péntek. Tartalomjegyzék. 2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvérõl 257
MAGYAR KÖZLÖNY MAGYARORSZÁG HIVATALOS LAPJA 2012. január 6., péntek 2. szám Tartalomjegyzék 2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvérõl 257 2012. évi II. törvény A szabálysértésekrõl, a szabálysértési
A köznevelési intézményekben történő alkalmazás szabályai a munka törvénykönyvében
A köznevelési intézményekben történő alkalmazás szabályai a munka törvénykönyvében 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről egységes szerkezetbe foglalva a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII.
MUNKAJOGI ISMERETEK AZ ÚJ PTK. TÜKRÉBEN. Előadó: dr. Egerszegi Zoltán, ügyvéd, dr. Egerszegi Zoltán ügyvédi iroda
MUNKAJOGI ISMERETEK AZ ÚJ PTK. TÜKRÉBEN Előadó: dr. Egerszegi Zoltán, ügyvéd, dr. Egerszegi Zoltán ügyvédi iroda A MUNKAJOG HELYE A JOGÁGAK KÖZÖTT Jogalkotói szemléletváltás (közjog magánjog) 1967. évi
Készült szeptember 26-án. A Munka Törvénykönyve szeptember
Készült 2011. szeptember 26-án. A Munka Törvénykönyve 2011. szeptember 1/101 2011. évi törvény A Munka Törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. fejezet Bevezető rendelkezések A törvény célja
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 2014.03.15 2014.06.30 6 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
1 / 64 2014.03.24. 8:40 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 2014.03.15 2014.06.30 6 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK
1 / 50 2013.10.02. 8:10 A jogszabály mai napon (2013.X.2.) hatályos állapota A jel a legutoljára megváltozott bekezdéseket jelöli. 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
Új Munka Törvénykönyve változások 2012
Munka Törvénykönyve 2012 LETÖLTÉS (.doc) - Munka Törvénykönyve 2012 letöltése - ADÓBEVALLÁS 20 Munka Törvénykönyve 2012 LETÖLTÉS (.doc) - Munka Törvénykönyve 2012 letöltése - Új Munka Törvénykönyve változások