Source: https://biuletyn.piszcz.pl/kiedy-pracownik-moze-rozwiazac-z-pracodawca-umowe-o-prace-bez-wypowiedzenia/
Timestamp: 2020-02-26 21:59:47+00:00
Document Index: 31285308

Matched Legal Cases: ['art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 61']

Kiedy pracownik może rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia? | Radar Prawny
Radar Prawny > Prawo Pracy > Kiedy pracownik może rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia?
Kiedy pracownik może rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia?
Pracodawca może się niejednokrotnie spotkać z oświadczeniem pracownika dotyczącym rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia. Złożenie przez pracownika takiego oświadczenia jest niezależne od rodzaju umowy, tzn. czy mamy do czynienia z umową na czas nieokreślony czy z umową terminową. W jakich zatem okolicznościach prawo dopuszcza rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia? Jakie skutki niesie dla pracodawcy rozwiązanie umowy w takiej formie?
Pracownik może złożyć pracodawcy powyższe, stosowne oświadczenie jedynie w dwóch przypadkach:
W związku z powyższym, w sytuacji zaistnienia innych przesłanek bądź okoliczności wskazanych powyżej, pracownik nie będzie miał prawa do natychmiastowego rozwiązania z pracodawcą umowy bez wypowiedzenia, w trybie art. 55 k.p.
Na tej podstawie należy zważyć, iż pracodawca musi mieć na względzie, że w sytuacji przedstawienia mu przez pracownika orzeczenia lekarskiego, które stwierdzałoby szkodliwy wpływ wykonywanej przez niego pracy na jego zdrowie, będzie zobowiązany przenieść pracownika do innej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim. Pod pojęciem „innej pracy” pracodawca powinien rozumieć nie tylko pracę, która byłaby odpowiednia ze względu na zdrowie pracownika i jego kwalifikacje zawodowe, ale również pracę, która byłaby pozbawiona negatywnego, szkodliwego wpływu na zdrowie pracownika. W przeciwnym wypadku, jak zostało nadmienione powyżej, pracodawca musi mieć świadomość i liczyć się z tym, że pracownik będzie miał możliwość rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, ze skutkiem natychmiastowym.
Pojęcie „ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika” – będące drugą przesłanką umożliwiającą pracownikowi rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z pracodawcą, nie jest zdefiniowane przez przepisy prawa. Przy ocenie i interpretacji powyższego zwrotu należy zatem sięgnąć do praktyki i bogatego orzecznictwa. Na podstawie jednego z nich, określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy interpretować jako bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona „ciężkości” tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika) jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy). (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., II PK 220/11)
Nie wystarczy zatem same naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, wśród których można wyróżnić m.in. obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, godności i sfery prywatnej pracownika, równego traktowania pracowników, zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wypłacania w terminie wynagrodzenia czy przestrzegania przez pracodawcę przepisów o czasie pracy i urlopach. Konieczne jest ponadto, by naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków było ciężkie, a zatem by godziło w uzasadnione interesy pracownika. Tym bardziej, iż każdy przypadek należy traktować indywidualnie a błahe, nieistotne naruszenia praw pracownika nie uprawniają pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ocena bowiem wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika podlega indywidualizacji w różnych stanach faktycznych (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2012 r., II PK 220/11). Przykładowo można wskazać, zgodnie z jednym z orzeczeń, iż nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Należy wówczas dokonać oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 r. II PK 287/11).
W tym miejscu na marginesie warto nadmienić, iż bogate orzecznictwo sądowe dostarcza również wiedzy, jakie działania i zaniechania pracodawcy nie mogą uprawniać pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Odsunięcie pracownika od pracy, jak też zwolnienie go z pełnionej funkcji czy kontrola dokumentacji finansowej prowadzonej przez pracownika nie mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika uzasadniające zasądzenie odszkodowania z art. 55 § 11 k.p. (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 5 maja 2005 r., III APa 13/05)
Pracodawca musi mieć natomiast na uwadze, iż w sytuacji zaistnienia przesłanek uprawniających pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, pracownik nie może złożyć mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy w tym trybie w dowolnym momencie. Pracownik może bowiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jedynie w formie pisemnej z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, w terminie miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniającej rozwiązanie umowy. Powyższy termin nie może ulec zawieszeniu bądź przerwaniu, nawet w momencie zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności. Mamy zatem do czynienia z terminem zawitym albowiem po jego upływie pracownik straci prawo rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę. Co prawda art. 55 § 2 k.p. wymaga, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, jednakże z naruszeniem tych wymagań przepis ten nie wiąże nieskuteczności oświadczenia o rozwiązaniu ani utraty prawa dochodzenia odszkodowania, o którym stanowi art. 55 § 11 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., II PK 215/11). W związku z powyższym należy uznać, iż złożenie pracodawcy oświadczenia przez pracownika np. w formie e-mailowej bądź faxem jest skuteczne niemniej jednak będzie wadliwe.
Poza tym, pracodawca powinien mieć również świadomość, iż pracownik może wskazać kilka przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, a rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn była usprawiedliwiona. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 kwietnia 2008 r., III PK 88/07).
W sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca obowiązany będzie do wypłaty pracownikowi odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55 § 1¹ k.p.). Powyższe odszkodowanie nie jest jednak zależne od wystąpienia po stronie pracownika jakiejkolwiek szkody.
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn wskazanych powyżej, pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 k.p.).
Niemniej jednak, nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. (wyrok Sadu Najwyższego z dnia 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05) Wysokość takiego odszkodowania, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. (art. 61² § 1 k.p.)
prawo pracyrozwiązanie umowy o pracę