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Timestamp: 2020-04-03 00:37:22+00:00
Document Index: 50193315

Matched Legal Cases: ['art. 15', 'art. 32', 'art. 32', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 1335', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 5', 'art.5', 'art. 5', 'art 5', 'art. 1', 'art. 37', 'art. 18']

Congedo parentale: correttivi al TU sulla maternità
La necessità di valorizzare l’uso del congedo parentale, soprattutto in vista della ripresa effettiva dell’attività lavorativa, ha spinto il legislatore a introdurre alcuni correttivi al TU sulla maternità. L’art. 15 dello schema del Decreto Salva infrazioni prevede, infatti, alcune modifiche all’art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001. La prima e più importante novità è costituita dal rinvio alla contrattazione collettiva della possibilità di stabilire le modalità di fruizione su base oraria del congedo. La seconda modifica, che può essere letta in ragione della possibilità di garantire che le scelte lavorative non siano “compromesse” dalla valutazione degli impegni familiari, è il nuovo comma 3bis, inserito sempre nell’art. 32: “il lavoratore e il datore di lavoro possono mantenersi in contatto durante il periodo di congedo, anche al fine di concordare adeguate misure di ripresa dell’attività lavorativa, tenendo conto di quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva”.
Attraverso l'interpello 22 novembre 2012, n. 35, il Ministero del lavoro risponde ad un quesito riguardante l’applicabilità dell'art. 4, commi 16-22, L. n. 92/2012 (procedura di convalida delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro) nell'ipotesi di prestazioni svolte alle dipendenze di pubbliche amministrazioni. In particolare, viene chiesto se la norma citata possa trovare immediata applicazione a decorrere dal 18 luglio 2012 (data di entrata in vigore della Riforma del lavoro) nei confronti del personale contrattualizzato delle Università. Il Ministro precisa che, ai sensi dell'art. 1, comma 7, L. n. 92/2012, le norme di cui alla Riforma del lavoro costituiscono principi e criteri per la regolazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'art. 1, comma 2, D.Lgs. n. 165/2001, salve le deroghe contemplate dall'art. 3 del decreto stesso. Pertanto, la disciplina in parola si applica anche al personale contrattualizzato alle dipendenze della pubblica amministrazione, ma soltanto in funzione di quadro regolatorio programmatico e di indirizzo che, in quanto tale, richiede per la sua concreta attuazione l'emanazione di appositi provvedimenti, ai sensi del comma 8 dello stesso art. 1, L. n. 92/2012. Alla luce della normativa in esame si richiede, dunque, ai fini della concreta applicabilità della disciplina sulla procedura di convalida delle dimissioni, l'adozione di appositi provvedimenti attuativi per l'armonizzazione del lavoro privato con il lavoro nelle pubbliche amministrazioni. In conclusione, in risposta al quesito avanzato, il Ministero ritiene che l'art. 4, commi 16-22, L. n. 92/2012, in materia di validazione delle dimissioni presso la competente Direzione territoriale del lavoro, ovvero presso i Centri per l'impiego o altre sedi individuate dalla contrattazione collettiva, non sia immediatamente applicabile con riferimento al personale contrattualizzato delle pubbliche amministrazioni.
CORTE DI CASSAZIONE: rifiuto della lettera di contestazione da parte del lavoratore
Con la sentenza n. 21017/2012 la Corte di Cassazione ha confermato che, in un procedimento disciplinare, il rifiuto del lavoratore di ricevere la lettera di contestazione deve considerarsi equivalente all’avvenuta comunicazione, non potendo il comportamento del lavoratore risolversi a danno del datore di lavoro, il quale ha rispettato la procedura prevista dall’art. 7, Legge n 300/70 (Statuto dei lavoratori). La Suprema Corte ha richiamato la propria giurisprudenza (cfr Cass. n. 20272 del 18/09/2009; n. 12571 del 12/11/1999) secondo la quale "In tema di consegna dell’atto di licenziamento nell’ambito del luogo di lavoro, il rifiuto del destinatario di riceverlo non esclude che la comunicazione debba ritenersi regolarmente avvenuta, trattandosi di un atto unilaterale recettizio che non sfugge al principio generale per cui il rifiuto della prestazione da parte del destinatario non può risolversi a danno dell’obbligato, ed alla regola della presunzione di conoscenza dell’atto desumibile dall’art. 1335 c.c.".
CORTE DI CASSAZIONE: obbligo di comunicazione congedo parentale facoltativo
Attraverso la sentenza n.16746/12 la Corte di Cassazione si è espressa sul caso di una lavoratrice licenziata per assenza ingiustificata dal posto di lavoro, avendo la stessa optato per fruire del periodo di congedo parentale facoltativo, senza aver inviato la richiesta all’Inps e messo a conoscenza il datore di lavoro della propria scelta. Nel rifiutare il ricorso della lavoratrice, la Suprema Corte ha sottolineato che “la lavoratrice che intende esercitare la facoltà di assentarsi dal lavoro per il periodo di astensione facoltativa ha l’onere di darne preventiva comunicazione al datore di lavoro e all’istituto assicuratore ove quest’ultimo sia tenuto a corrispondere la relativa indennità, precisando il periodo dell’assenza, che è frazionabile”. Lo stesso Testo Unico sulla maternità, pur se entrato in vigore successivamente al licenziamento oggetto della causa, sottolinea come la lavoratrice sia tenuta, salvo casi imprevisti, a comunicare al datore di lavoro la propria assenza per congedo parentale con il preavviso previsto dal CCNL e comunque non inferiore a quindici giorni.
INAIL: bilancio dell’attività ispettiva nei primi 10 mesi del 2012
L’INAIL comunica che, dai controlli effettuati tra gennaio ed ottobre 2012, sono emerse irregolarità nell’87,12% delle aziende ispezionate. L'attività ispettiva ha riguardato, in particolare, il terziario e l'industria, ed è proprio in questi settori di attività che è stato riscontrato il maggior numero di lavoratori in nero. Più precisamente, su 17.929 imprese verificate, in 15.620 di queste sono stati individuati 40.707 lavoratori irregolari, di cui 6.402 sono risultati totalmente in nero. Per quanto concerne il recupero contributivo, sono stati accertati premi evasi per più di 48,5 milioni di euro.
FUNZIONE PUBBLICA: abrogazione della liquidazione delle ferie non godute
Con la nota n. 40033 del 8 ottobre 2012 il Dipartimento della Funzione Pubblica ha fornito un parere in merito alla possibilità di ritenere escluse dall'ambito di applicazione del divieto di corresponsione di trattamenti economici sostitutivi delle ferie, permessi e riposi non fruiti, le ipotesi in cui la mancata fruizione si sia determinata in occasione di cessazioni del servizio conseguenti a periodi di malattia ovvero a dispensa dal servizio per inidoneità assoluta e permanente. Il quesito su cui il Dipartimento si è espresso riguardava l’applicazione dell’art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012 (abrogazione della liquidazione delle ferie non godute), convertito in L. n. 135 del 2012, alle ipotesi di cessazione dal servizio determinatasi a seguito di malattia, ovvero di dispensa dal servizio per inidoneità assoluta e permanente, nonché a causa di decesso del dipendente. L’art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012 stabilisce l’obbligatorietà della fruizione di ferie, riposi e permessi spettanti al personale, secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti, prevedendo che tali giornate “…non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi” e configurando, quindi, un divieto di carattere generale. La disposizione è diretta a colpire gli abusi dovuti all’eccessivo ricorso alla monetizzazione delle ferie non fruite e dell’ utilizzo improprio delle possibilità di riporto consentite dalle clausole di accordi e contratti. Gli specifici casi di cessazione previsti dall’art.5, comma 8, D.L. n.95/2012 configurano delle vicende estintive in cui il lavoratore concorre in modo attivo alla conclusione del rapporto di lavoro mediante atti (es. esercizio del proprio diritto di recesso) o comportamenti incompatibili con la permanenza del rapporto (es. licenziamento disciplinare), accettando, quindi, le conseguenze eventualmente derivanti, come la perdita delle ferie maturate e non godute. Le cessazioni del rapporto determinatesi a seguito di un periodo di malattia, di dispensa dal servizio o, a maggior ragione, di decesso del lavoratore, configurano, invece, vicende estintive del rapporto dovute ad eventi indipendenti dalla volontà del lavoratore e della capacità organizzativa del datore di lavoro. In base al sopra descritto ragionamento non sembrerebbe, pertanto, rispondente alla ratio del divieto previsto dall'art. 5, co. 8, del D.L. n. 95 del 2012 includervi tali casi di cessazione, poiché ciò comporterebbe una preclusione ingiustificata e irragionevole per il lavoratore il cui diritto alle ferie maturate e non godute per ragioni di salute, ancorché già in precendenza rinviate per ragioni di servizio, resta integro con riguardo alla duplice finalità di consentire al lavoratore di riposarsi rispetto all'esecuzione dei compiti attribuitigli in forza del suo contratto di lavoro e di beneficiare di un periodo di distensione e ricreazione. In estrema sintesi, quindi, il Dipartimento della Funzione Pubblica si è espresso nel senso di ritenere esclusi dal divieto posto dall’art 5, co. 8, del D.L. n. 95 del 2012 i casi di cessazione dal servizio in cui l’impossibilità di fruire le ferie non sia imputabile o riconducibile al dipendente.
Comunicazioni Obbligatorie telematiche: le novità
Attraverso la nota n. 16176 del 19 novembre 2012 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha illustrato, in via esemplificativa, le novità riguardanti il sistema informatico delle comunicazioni obbligatorie. Gli aggiornamenti, che entreranno in vigore il 10 Gennaio 2013, rispondono all’esigenza di adeguare i sistemi informatici alle disposizioni contenute nelle leggi n. 35/2012 (conversione del D.L. n. 5/2012) e n. 92/2012 (Riforma del mercato del lavoro). Tra le novità introdotte assumono particolare rilievo quelle relative ai contratti di lavoro a termine, ai contratti di apprendistato, alle rettifiche, alla possibilità di assunzioni multiple, alle agevolazioni. Per il dettaglio delle nuove modalità di compilazione dei moduli che compongono il Sistema informatico CO si rimanda al documento "Modelli e regole - versione ottobre 2012", pubblicato su www.cliclavoro.gov.it.
INAIL: riepilogo novità lavoro intermittente
Con la circolare n. 64 del 27 novembre 2012 l'Inail riepiloga le novità introdotte dalla legge n. 92/2012 in materia di lavoro intermittente. In riferimento all'ambito di applicazione, l'Istituto sottolinea che il contratto di lavoro intermittente è un contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro, che ne può utilizzare la prestazione lavorativa al momento del bisogno. L’Inail ricorda che in base all'art. 1, comma 21, L. n. 92/2012, è stata eliminata la possibilità - prima ammessa - di ricorrere al lavoro intermittente nei c.d. periodi predeterminati di cui all'art. 37 del D.Lgs. n. 276/2003 (ovvero durante il fine settimana, nei periodi estivi, o di vacanze natalizie e pasquali) e in relazione alle prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età, anche pensionati. Il contratto di lavoro intermittente può essere oggi concluso: . per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo e saltuario secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno; . con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età (23 anni e 364 giorni). In assenza di disciplina collettiva, in merito al primo punto, si ribadisce la possibilità di ricorrere al lavoro intermittente per le attività elencate nella tabella approvata con il R.D. n. 2657/1923, non essendo variata la precedente previsione normativa. I contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data di entrata in vigore della Riforma del lavoro secondo le previgenti causali, ma non compatibili con l'attuale quadro normativo, continueranno ad operare sino al 18 luglio 2013. Restano invece invariate le seguenti ipotesi in cui è vietato il ricorso al lavoro intermittente, ovvero: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, se il rapporto di lavoro intermittente sia attivato presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, sospensione dei rapporti o riduzione dell'orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni oggetto del contratto di lavoro intermittente; c) se si tratta di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, o non abbiano rielaborato tale valutazione, ai sensi della normativa in materia di sicurezza sul lavoro.
Ridotti i termini per la successione di contratti a tempo determinato
In riferimento alle previsioni della L.n. 92/2012 sulla successione di contratti a tempo determinato ed alla possibilità riconosciuta alla contrattazione collettiva di ridurre gli intervalli di tempo intercorrenti tra contratti a termine, è stato siglato un accordo nel settore turismo. Tale accordo prevede che gli intervalli di tempo intercorrenti tra due contratti a tempo determinato vengano ridotti a 20 giorni (anziché 60) dalla data di scadenza, in caso di contratto avente durata inferiore a sei mesi, e in 30 giorni (anziché 90) dalla data di scadenza, in caso di contratto avente durata superiore a sei mesi. Analogamente, Il 28 Novembre è stato siglato il verbale di accordo inteso a ridurre i tempi per il rinnovo dei contratti a termine per gli studi professionali. Anche in questo caso, gli intervalli sono stati ridotti a 20 e 30 giorni, a seconda che il contratto a termine scaduto sia inferiore o superiore a sei mesi.
Sanzioni per mancata comunicazione periodica dei contratti di somministrazione
Con l'interpello 22 novembre 2012, n. 36, il Ministero del lavoro risponde al quesito posto in merito all'applicabilità del regime sanzionatorio nell'ipotesi di mancata o non corretta effettuazione della comunicazione periodica relativa ai contratti di somministrazione di lavoro. Al riguardo, il D.Lgs. n. 276/2003 prevede l'obbligo, da parte dell'utilizzatore, di comunicare alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria, ogni dodici mesi, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Nel caso di mancato o non corretto assolvimento di tale obbligo, il D.Lgs. 24/2012, integrando il D. Lgs. n. 276/2003, ha previsto una sanzione amministrativa pecuniaria pari ad un importo da 250 euro a 1.250 euro. Tale disposizione sanzionatoria trova applicazione, nella fase transitoria relativa all’anno 2012, con riferimento ai contratti di somministrazione di lavoro conclusi nell’arco temporale compreso tra il 6 Aprile 2012, data di entrata in vigore del D. Lgs. n. 24/2012, ed il 31 dicembre 2012. Per gli anni successivi, invece, è necessario tenere presente il periodo di dodici mesi intercorrente tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre. A seguito delle modifiche normative introdotte dal D. Lgs. n. 24/2012, quindi, il Ministero evidenzia la necessità di fissare il termine per l’adempimento dell’obbligo al 31 gennaio di ciascun anno, a partire dal 2013. Tuttavia, spiega il Ministero attraverso l’interpello del 22 novembre 2012, non si esclude che la contrattazione collettiva possa individuare un termine che vada oltre quello del 31 gennaio. Da ciò consegue la possibilità di applicare la sanzione di cui all'art. 18, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 276/2003 qualora la comunicazione in questione non venga effettuata entro il termine del 31 gennaio ovvero entro il più ampio termine individuato dal contratto collettivo applicato.