Source: https://www.rechtsanwaltbernhard.de/arbeitsrecht-rechtsanwalt/befristetes-arbeitsverhaeltnis
Timestamp: 2020-02-22 15:21:56
Document Index: 170986483

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 126', '§ 38', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 16', '§ 17', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 99']

I. Arten der Befristung
1. Zeitbefristung
2. Zweckerreichung
II. Folgen der Befristung
III. Unwirksakeitsgründe eine Befristung
IV. Betriebsrat
Es sind die Möglichkeiten der Zeitbefristung und der Zweckbefristung denkbar. (Nur) Die Befristungsabrede muss in Schriftform vereinbart werden, ansonsten ist sie nicht wirksam (vgl. § 14 IV TzBfG, §§ 126, 125 BGB). Der Befristungsgrund muss nur bei der Zweckbefristung - als bestimmende Bedingung - angegeben werden. Ansonsten ist der Grund nicht zwingend anzugeben. Auch eine Verlängerung bedarf der Schriftform. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend melden muss (vgl. § 38 SGB III).
Die Befristung setzt grds. einen Sachgrund gem. § 14 I TzBfG voraus. Die Gründe können bei einer Verlängerung auch abwechseln.
Das Arbeitsverhältnis endet durch Zeitablauf.
Es darf zuvor zum Arbeitgeber kein Arbeitsverhältnis bestanden haben. Ein Arbeitsverhältnis wird nicht bei einem Praktikum, Volontariat, früherer Berufsausbildung, Leiharbeit angenommen). Wenn sich bei Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses die Vertragsinhalte ändern, liegt ein neuer Arbeitsvertrag vor. Nachdem mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist eine erneute Befristung nach § 14 II TzBfG nicht zulässig.
Das Arbeitsverhältnis endet durch Zweckerreichung. Der Zweck muss in der schriftlichen Abrede klar definiert sein. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vor dem Ablauf des Arbeitsverhältnisses mitteilen, dass es aufgrund der Zweckerreichung enden wird.
Eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie einzelvertraglich oder tariflich vereinbart wurde (§ 15 III TzBfG). Der Kündigungsschutz greift bei einer wirksamen Befristung nicht und das Arbeitsverhältnis endet mit Zweckerreichung bzw. Zeitablauf.
Ist eine Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis für unbestimmte Zeit abgeschlossen (vgl. § 16 TzBfG)
Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht mit der Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Ansonsten ist die Befristung als wirksam zu behandeln (§ 17 TzBfG).
Bei mehreren Befristungen (sog. Kettenbefristungen) ist grds. nur die Wirksamkeit der letzten Befristungsvereinbarung zu prüfen. Allerdings hat das Arbeitsgericht daneben zu überprüfen, ob ggf. aufgrund einer Vielzahl zurückliegender Befristungen ein Rechtsmissbrauch vorliegt (vgl. BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09). Das BAG hat in seinem Urteil vom 21.03.2017, 7 AZR 369/15 Grundsätze bestätigt, wann im Einzelfall ein Rechtsmissbrauch angenommen werden kann. Es gilt ein dreistufiges System:
(1) Kein Missbrauch
Anknüpfend an § 14 II 1 TzBfG - Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerunsgmöglichkeit. -> unproblematisch
kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn nicht ein Wert gem. § 14 II 1 um das Vierfache oder beide Werte um das Dreifache überschritten sind. (-> nicht mehr als sechs Jahre und nicht mehr als nuen Vertragsverlängerungen; bzw. nicht mehr acht Jahre Gesamtdauer oder zwölf Vertragsverlängerungen).
(2) Ggf. Missbrauch
Bei Überschreitung ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten.
Größere Überschreitung als (1), aber nicht größer als (3). -> der Einzelfall entscheidet.
(3) indizierten Missbrauch
Wenn die Werte des § 14 II 1 TzBfG alternativ um mehr als das Fünffache überschritten wird oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betragen. (-> mehr als 10 Jahre Befristung oder mehr als 15 Befristungen oder mehr als acht Jahre und mehr als 12 Befristungen).
Informationsrecht über die befristet Beschäftigten.
Unterrichtung des Betriebsrats über Verlängerung. Der Betriebsrat kann die Zustimmung unter den Voraussetzungen des § 99 II BetrVG verweigern.