Source: http://lanzinger.eu/index.php?page=leftitem6&lang=%C2%A0
Timestamp: 2018-12-19 16:46:12+00:00
Document Index: 38429755

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 2', 'art. 2118', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 2119']

Obbligo del preavviso
Differenze tra le due nozioni
Le ipotesi di libera recedibilità
Nell'ordinamento italiano, il potere di licenziare può essere esercitato solo nel rispetto di precisi limiti e modalità, sia sotto l'aspetto dei motivi del recesso sia sotto quello della procedura da seguire. Intimazione del licenziamento Il licenziamento deve essere intimato dal datore di lavoro, da un suo rappresentante legale ovvero dai soggetti che ne sono legittimati sulla base della distribuzione del potere di gestione del personale fissata dall'organigramma aziendale. Forma dell'atto di licenziamento In applicazione dell'art. 2, comma 1, L. n. 604/1966, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro, salvo ulteriori requisiti di forma stabiliti dalla contrattazione collettiva. Comunicazione dei motivi Ai sensi del comma 2 del citato art. 2, il prestatore di lavoro entro i 15 giorni successivi alla data in cui ha ricevuto la comunicazione del licenziamento, può richiedere i motivi che hanno determinato il recesso. In tal caso il datore di lavoro deve comunicare - sempre per iscritto - i motivi del licenziamento entro 7 giorni dal momento della ricezione della richiesta. Ove il lavoratore non abbia fatto richiesta di conoscere i motivi del licenziamento, questo è valido ed efficace anche senza l'esplicazione dei motivi. I motivi comunicati dal datore di lavoro al lavoratore che ne abbia fatto richiesta devono essere specifici. Cioè a dire che il datore di lavoro deve esporre i dati e gli aspetti essenziali del fatto che ha determinato il recesso, onde consentirne l'esatta individuazione.
Il datore di lavoro all'atto del licenziamento per giustificato motivo ha l'obbligo - a norma dell'art. 2118, cod. civ. - di dare un periodo di preavviso. La legge stabilisce per gli impiegati la durata minima del periodo di preavviso (v. art. 10, comma 1, R.D.L. n. 1825/1924). Nel concreto la durata del periodo di preavviso è tuttavia stabilita, per la generalità dei dipendenti, dalla contrattazione collettiva che la determina in funzione dell'anzianità di servizio e della categoria del lavoratore, introducendo dei termini di miglior favore. Naturalmente la durata del periodo di preavviso può essere regolata anche da pattuizioni individuali che prevedano periodi di preavviso più lunghi di quelli stabiliti nei contratti collettivi.
Nella maggior parte dei casi, il licenziamento del lavoratore dipendente è possibile solo in presenza di specifiche motivazioni socialmente giustificate (art. 1 l. 15 luglio 1966, n. 604; art. 18 dello Statuto dei lavoratori), che possono riguardare la condotta del lavoratore (licenziamento disciplinare, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) ovvero la situazione in cui si trova l'azienda (licenziamento per giustificato motivo oggettivo). Il licenziamento per colpa del lavoratore (licenziamento disciplinare) La motivazione più frequente del licenziamento riguarda comportamenti colposi o dolosi del lavoratore, la cui gravità non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro per via della lesione del vincolo fiduciario. In relazione alla gravità della condotta, nel diritto italiano si distingue tradizionalmente tra licenziamenti per "giusta causa" e per "giustificato motivo". La giusta causa "Giusta causa" è un concetto usato dal codice civile italiano (art. 2119 c.c.) per riferirsi ad un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure a titolo provvisorio (in sostanza: neppure per il tempo previsto per il preavviso di licenziamento). In queste ipotesi, il datore può licenziare in tronco, senza dare alcun preavviso.
Il "giustificato motivo" (soggettivo) è un'ipotesi meno grave di inadempimento degli obblighi contrattuali, che giustifica il licenziamento ma con l'obbligo da parte del datore di lavoro di concedere il preavviso previsto (ovvero di pagarne il relativo ammontare). Possono costituire ipotesi di giustificato motivo soggettivo: l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro minacce, percosse, ingiurie e/o grave diffamazione nei confronti del datore di lavoro o di superiori gerarchici reiterate violazioni del codice disciplinare di gravità tale da condurre al licenziamento
Sul piano pratico, la differenza tra le due nozioni si risolve in questo: in caso di licenziamento per giustificato motivo, il datore è tenuto a dare un periodo di preavviso, stabilito dai contratti collettivi; se vuole interrompere subito il rapporto di lavoro, è tenuto corrispondere al lavoratore una indennità di mancato preavviso, pari alla retribuzione, complessiva di tutte le sue voci, che gli sarebbe spettata se avesse lavorato durante tale periodo. In caso di licenziamento per giusta causa, il rapporto si interrompe immediatamente e il datore non deve corrispondere alcuna indennità di mancato preavviso.
A volte il licenziamento è reso necessario da una riorganizzazione del lavoro, da ragioni relative all'attività produttiva (innovazioni tecnologiche, modifica dei cicli produttivi, ecc.), ovvero da una crisi aziendale. Nelle ipotesi, cioè, in cui l'azienda, per vari motivi, non ricava più utilità dal lavoro svolto da quel dipendente, o, in generale, da una categoria di dipendenti. Per ragioni di natura economica o tecnica, il datore può quindi decidere di licenziare uno o più lavoratori. Se il licenziamento interessa cinque o più lavoratori nell'arco di 120 giorni, il datore è tenuto ad osservare la speciale disciplina prevista per i licenziamenti collettivi. Se tali soglie non sono raggiunte, si applica la generale disciplina sui licenziamenti qui esposta.
Fanno eccezione alla regola della necessaria motivazione del licenziamento solo pochi rapporti di lavoro, in cui il recesso può essere intimato liberamente (in relazione al recesso da tali contratti, si parla di libera recedibilità o recesso "ad nutum"). Tra questi vanno ricordati: lavoratori domestici lavoratori in prova lavoratori con più di 65 anni e diritto alla pensione di vecchiaia lavoratori assunti con contratto a termine (alla scadenza del termine) lavoratori assunti con contratto di apprendistato (al termine dell'apprendistato) lavoratori in malattia (al superamento del cosiddetto periodo di comporto) atleti professionisti Una specifica disciplina vale infine per i lavoratori a domicilio e per i dirigenti.
Le dimissioni sono l'atto con cui un lavoratore dipendente recede unilateralmente dal contratto che lo vincola al datore di lavoro. Nell'ordinamento italiano, le dimissioni si configurano come una facoltà del lavoratore, che può essere esercitata senza alcun limite, con il solo rispetto dell'obbligo di dare il preavviso previsto dai contratti collettivi. Le dimissioni consistono in un atto volontario del lavoratore. La volontà del dipendente non deve quindi essere viziata (ad esempio da altrui minacce o raggiri, da errore, da incapacità), pena l'annullabilità dell'atto. L'atto ha effetto al momento in cui viene a conoscenza del datore di lavoro. Non rileva in alcun modo l'eventuale dissenso del datore.