Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2004_173/troisieme_partie_jurisprudence_cour_180/droit_travail_securite_sociale_183/droit_travail_184/rupture_contrat_travail_190/licenciements_6435.html
Timestamp: 2020-01-28 01:39:44+00:00
Document Index: 100848442

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>Licenciements
a) Pouvoir d’y procéder - Associations - Président
Chambre sociale, 29 septembre 2004 (Bull. n° 236 )
Par l’arrêt du 29 septembre la chambre sociale décide qu’il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition contraire de ses statuts attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié. Un souci de simplification et de cohérence explique cette décision. Le président qui, malgré le silence des statuts sur ses attributions exactes, peut être pénalement responsable, est en droit de prendre les mesures nécessaires à la gestion du personnel de son association, ce qui inclut un éventuel licenciement, sauf évidemment clause statutaire particulière.
b) Entretien préalable - Convocation - Convocation en dehors du temps de travail - Portée
Chambre sociale, 7 avril 2004 (Bull. n° 110)
La Chambre sociale était appelée à se prononcer sur la question de savoir si un salarié peut être convoqué à l’entretien préalable à son licenciement en dehors de ses heures de travail.
Jusque là, il était permis d’hésiter, en l’absence de toute précision dans les articles L 122-14 et R 122-2-1 du Code du travail, sur le point de savoir si l’employeur était en droit de convoquer un salarié pendant une période où celui-ci ne travaillait pas (repos, congés etc...), dès lors qu’il n’exerce plus sur lui son pouvoir de direction. On pouvait également se demander si les faits devant être abordés et discutés au cours de l’entretien préalable n’avaient pas vocation à l’être pendant le temps de travail, dès lors qu’ils concernaient la relation employeur-salarié.
Mais on pouvait faire valoir, en sens inverse, que l’entretien préalable est une formalité qui a été édictée par la loi dans le seul intérêt du salarié (Soc. 28 novembre 2000, Bull. n° 394) et que, de ce fait, l’absence du salarié à l’entretien préalable ne peut constituer une cause de licenciement.
Par ailleurs, la Chambre sociale considère que l’employeur n’est pas tenu d’organiser l’entretien préalable sur les lieux du travail, mais peut convoquer le salarié, notamment, au siège social de l’entreprise, sauf abus ou fraude aux droits du salarié (Soc. 9 mai 2000, Bull. n° 171). S’il en est ainsi, pourquoi n’en irait-il pas de même en ce qui concerne la période de temps pendant laquelle se déroule l’entretien ? Enfin, des considérations d’équité pouvaient être avancées en faveur du salarié. Ne convenait-il pas de lui épargner, alors qu’il se trouve exposé à la menace d’un licenciement imminent, le désagrément supplémentaire d’avoir à prendre sur son temps de repos pour participer à l’entretien préalable ?
Prenant en considération l’ensemble de ces éléments, la chambre sociale a décidé que la convocation du salarié à l’entretien préalable ne constitue pas une irrégularité de procédure. Il en résulte que le salarié peut être convoqué pour l’entretien préalable en dehors de ses heures de travail. Mais le temps passé par le salarié à l’entretien préalable doit lui être payé comme temps de travail, ainsi que, le cas échéant, ses frais de transport.
c) Délai de notification du licenciement après l’entretien préalable
Chambre sociale, 14 septembre 2004 (Bull. n° 226)
Cet arrêt décide que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois après l’entretien préalable, alors même qu’il ne s’est pas présenté à cet entretien ; à défaut le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse. L’employeur ne peut donc, au prétexte que le salarié n’a pas déféré à une première convocation à un entretien préalable, lui fixer un nouvel entretien puis lui notifier le licenciement plus d’un mois après la date à laquelle le premier entretien aurait dû avoir lieu.
2.2 Licenciement disciplinaire
Faute grave - Faute - Applications diverses
Chambre sociale, 2 juin 2004 (Bull. n° 152) et 12 octobre 2004 ( pourvoi n° 02-41.563)
Chambre sociale, 12 octobre 2004 (pourvoi n° 03-43.465)
Chambre sociale, 30 septembre 2004 (Bull. n° 243)
Chambre sociale, 16 mars 2004 (pourvoi n° 01-45.062)
Chambre sociale, 22 juin 2004 (Bull. n°175)
Chambre sociale, 7 septembre 2004 (Bull. n° 223)
Chambre sociale, 15 décembre 2004 (en cours de publication, pourvoi n° 02-44.924)
Chambre sociale, 6 avril 2004 (Bull. n° 103)
La chambre sociale connaît chaque année de nombreuses affaires de licenciements liées à des fautes, notamment graves, imputées par l’employeur à son salarié. Les rapports annuels 2002 et 2003 avaient déjà évoqué un certain nombre de situations dans lesquelles la faute grave était soit retenue, soit écartée (cf Rapport 2002 p. 361 à 364 et rapport 2003 p. 302 à 304).D’autres arrêts ont été rendus en 2004.
L’arrêt du 2 juin 2004 retient que le fait pour un salarié d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Est ainsi reprise la définition de la faute grave d’un arrêt du 26 février 1991 (Bull. n° 97), définition dont on peut souligner qu’elle est en conformité avec celle résultant de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, adoptée à Genève et publiée en France par le décret n° 90-140 du 9 février 1990 (JO du 15 février) ; l’article 11 de cette convention dispose en effet que la faute grave est "une faute d’une nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper le salarié pendant la période de préavis". Et l’arrêt du 12 octobre 2004,( pourvoi n° 02-41.563 ), va dans le même sens en retenant qu’est constitutif d’une faute grave le fait pour un salarié de proférer à l’encontre d’une autre personne travaillant dans l’établissement des injures à connotation raciste.
Un autre arrêt du 12 octobre 2004(pourvoi n° 03-43.465), approuve une cour d’appel d’avoir décidé que manquait à son obligation de loyauté et commettait une faute grave le salarié qui, alors qu’il était en formation, avait sollicité un stage auprès d’une société concurrente.
L’arrêt du 30 septembre 2004 confirme que la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave. En l’espèce il s’agissait d’un gardien d’immeuble qui, malgré une précédente condamnation pénale pour exercice illégal de la profession d’agent immobilier et une mise en garde de son employeur attirant son attention sur les conséquences de la poursuite d’une telle activité, avait réitéré les faits reprochés pendant le temps et sur les lieux de son travail salarié.
L’arrêt du 16 mars 2004 (pourvoi n° 01-45.062, dont l’absence de publication au bulletin est la conséquence d’une erreur matérielle) va dans le sens de précédents de 2002 et 2003 (cf les pages précitées des rapports annuels de ces années) admettant que même des faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent constituer une faute grave lorsque le comportement du salarié, compte tenu de ses fonctions et de la finalité de l’entreprise, a causé un trouble caractérisé au sein de cette dernière. En l’espèce il s’agissait du chef de cuisine d’un hôtel qui y avait organisé une réception pour son mariage ; à cette occasion il avait tenté, y compris par la violence opposée au directeur de l’hôtel, d’obtenir des prestations supérieures à celles convenues. Une telle attitude sur les lieux même de son travail venant d’un salarié devenu temporairement le client de son employeur caractérise manifestement une faute grave.
L’arrêt du 22 juin 2004 rappelle le principe suivant lequel "sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées" et approuve une cour d’appel d’avoir décidé que le fait pour un salarié, cadre supérieur, de diffuser à l’ensemble du personnel une lettre ouverte répondant à celle que la direction avait précédemment adressée à ce même personnel, et qui mettait en cause ses compétences, n’était pas constitutif d’une faute grave dès lors que les critiques n’avaient pas de caractère excessif.
L’arrêt du 7 septembre 2004, écarte toute faute grave dans le fait pour un salarié de refuser un accroissement même limité de l’amplitude de l’horaire de nuit.
l’arrêt du 15 décembre 2004, fait apparaître qu’il n’y a pas de contradiction entre le fait, pour une cour d’appel, de retenir qu’un licenciement avait une cause réelle et sérieuse, tout en écartant la faute grave reprochée au salarié par son employeur pour avoir refusé un changement de ses conditions de travail. En effet dès lors que le refus est fondé sur des considérations familiales démontrées, il ne constitue pas une faute grave, mais peut par contre constituer une faute justifiant le licenciement.
Par l’arrêt du 6 avril 2004 la chambre sociale a jugé qu’il ne pouvait être imputé à faute à un salarié d’avoir refusé d’utiliser un badge géré par des moyens automatisés et destiné à l’identifier à son entrée et à sa sortie de l’entreprise dès lors que le traitement automatisé aboutissant à la mise en place de ce système n’avait pas fait l’objet d’une déclaration, qui est obligatoire à peine de sanction pénale, à la Commission nationale de l’informatique et des libertés. On notera d’ailleurs que la CNIL a pris une norme simplifiée par délibération n° 02-001 du 8 Janvier 2002 qui aborde la question de l’utilisation des badges sur les lieux de travail et diffusé une note sur ce sujet. La chambre sociale a donc approuvé la cour d’appel d’avoir décidé que le licenciement de ce salarié était sans cause réelle et sérieuse ; on pourrait s’interroger sur le point de savoir s’il n’y a pas là une atteinte à une liberté fondamentale justifiant la nullité du licenciement et le droit à réintégration, mais dans cette affaire le salarié s’était borné à demander que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse ; or le juge, s’il peut relever d’office dans le respect du contradictoire un moyen de pur droit, ne peut soulever d’office une demande.
2.3 Licenciement économique
a) Licenciement collectif - Plan de sauvegarde de l’emploi - Modification - Consultation du comité d’entreprise - Absence d’informations écrites - Portée - Irrégularité de procédure - Nullité du plan (non)
Chambre sociale, 17 décembre 2004 (pourvoi n° 03-17.031)
On sait que l’article L. 431-5 du Code du travail, qui définit les modalités de la consultation du comité d’entreprise, précise que les informations nécessaires, précises et écrites doivent être remise au comité en temps utile pour qu’il puisse se prononcer ; l’article L. 321-3 relatif au licenciement économique, qui indique que les informations prévues doivent être remises avec la convocation à la réunion, n’est en réalité qu’une application de ce texte. Les articles L. 321-4 et L. 321-4-1 du Code du travail confèrent par ailleurs un rôle particulièrement actif au comité dans ces procédures, particulièrement dans l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi. Ils précisent en particulier que les représentants du personnels doivent être informés, réunis et consultés, au cours des réunions prévues par l’article L. 321-3 et, d’autre part, que l’employeur met à l’étude les suggestions des représentants du personnel et leur donne une réponse motivée.
b) Licenciement économique - Ordre des licenciements - Critères
Chambre sociale, 2 mars 2004 (Bull. n° 6)
Un salarié avait été licencié pour motif économique dans le cadre d’un licenciement collectif et avait reproché à son employeur de n’avoir pas tenu compte, pour déterminer l’ordre des licenciements, de la totalité des critères légaux. L’arrêt du 2 mars énonce que l’employeur peut privilégier l’un des critères retenus pour déterminer l’ordre des licenciements à condition de tenir compte de chacun d’entre eux et rejette le pourvoi dès lors qu’il ressortait des énonciations de la cour d’appel que les modalités retenues par l’employeur pour privilégier le critère tiré de la compétence professionnelle des salariés n’avaient eu ni pour objet ni pour effet d’exclure les autres.
2.4 Licenciement à l’occasion de procédure collectives
a) Entreprise en difficulté - Liquidation judiciaire - Licenciement par le mandataire - Liquidateur - Mention dans la lettre de licenciement du jugement de liquidation judiciaire en application duquel le licenciement est prononcé - Mention suffisante
Chambre sociale, 2 mars 2004 (Bull. n° 67)
Dans la lettre de licenciement prévue par l’article L 122-14-1 du Code du travail, l’employeur est tenu, en vertu de l’article L 122-14-2 du même code, d’énoncer le ou les motifs du licenciement, à défaut de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. On sait que lorsque le licenciement à une cause économique, la lettre, selon la jurisprudence, doit comporter la double précision de la cause économique de la mesure et des conséquences concrètes qu’elle a sur l’emploi du salarié concerné.
Mais lorsque l’entreprise est l’objet d’un jugement de liquidation judiciaire et que le mandataire judiciaire liquidateur procède aux licenciements qui en sont la suite, la mention de cette liquidation, qui traduit à la fois la cause de la mesure et son impact concret sur l’emploi des salariés concernés, constitue un énoncé suffisant des motifs économiques de ces licenciements, qui sont purement et simplement prononcés en application de ladite liquidation, comme l’énonce le dernier alinéa de l’article L 622-5 du Code de commerce.
Cette règle, qui tient compte de la réalité même de la liquidation judiciaire et de ce qu’elle implique, de façon immédiate ou à terme, s’agissant de la disparition de l’entreprise et des emplois concernés, est formulée dans l’arrêt rendu par la chambre sociale le 2 mars 2004 (Bull. n° 67), qui énonce que la lettre de licenciement pour motif économique émanant du mandataire liquidateur judiciaire est suffisamment motivée dès lors qu’elle vise le jugement de liquidation en application duquel il est procédé au licenciement.
Cette décision, relative aux licenciements prononcés après une liquidation judiciaire, est à rapprocher, aux fins de comparaison, de celle de l’assemblée plénière du 24 janvier 2003 (Bull. n°1) qui énonce qu’en cas de redressement judiciaire la lettre de licenciement que l’administrateur est tenu d’adresser au salarié licencié doit comporter le visa de l’ordonnance du juge-commissaire autorisant, en application de l’article L 621-37 du Code de commerce et de l’article 63 du décret n° 85-138 du 27 décembre 1985, les licenciements économiques présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable, et fixant le nombre des licenciements et les catégories professionnelles concernées.
b) Ordonnance du juge commissaire autorisant des licenciements économiques - Défaut d’indication des activités et catégories professionnelles concernées - Absence d’effet
Chambre sociale, 5 octobre 2004 (en cours de publication, pourvoi n° 02-42.111)
L’ordonnance du juge commissaire autorisant l’administrateur à procéder, pendant la période d’observation, aux licenciements économiques qui présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable doit indiquer le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé, ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées. Une ordonnance qui, sans même indiquer ces activités et catégories, se borne à établir une liste nominative des salariés licenciés, qui n’a pas à être dressée par le juge commissaire, est donc dépourvue d’effet, de sorte que les licenciements prononcés sont dépourvus d’effets.