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Timestamp: 2018-02-25 11:15:31
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Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 1', '§ 102', '§ 79', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 620', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 626', '§ 44', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 44', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 15']

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BAG – 2 AZR 227/97
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.02.1998, 2 AZR 227/97
Die außerordentliche Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer kann aus betriebsbedingten Gründen ausnahmsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zulässig sein, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel, ggf. durch Umorganisation seines Betriebes, nicht weiterbeschäftigen kann.
Für die Anwendung der Ausschlußfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist in solchen Fällen kein Raum, da der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit einen Dauertatbestand darstellt.
Hinsichtlich der Sozialauswahl und der Betriebs- bzw. Personalratsbeteiligung steht diese außerordentliche Kündigung einer ordentlichen Kündigung gleich. § 1 Abs. 3 KSchG, § 102 Abs. 3 – 5 BetrVG und § 79 Abs. 1 – 2 BPersVG sind entsprechend anwendbar.
Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 26. Februar 1997 – 8 Sa 118/96 – wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
1. Die rechtskräftige Entscheidung über die erste, auf dieselben Kündigungsgründe gestützte ordentliche Kündigung stellt einer materiellen Prüfung dieser Kündigungsgründe im vorliegenden Revisionsverfahren nicht entgegen. Ist in einem Kündigungsrechtsstreit entschieden, daß das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist, so kann der Arbeitgeber eine erneute Kündigung nur dann nicht auf die Kündigungsgründe stützen, die er schon zur Begründung der ersten Kündigung vorgebracht hat, wenn diese in dem ersten Kündigungsschutzprozeß materiell geprüft worden sind mit dem Ergebnis, daß sie die Kündigung nicht rechtfertigen können (Senatsurteil vom 2 (5. August 1993 – 2 AZR 159/93 – BAGE 74, 143 = AP Nr. 113 zu § 626 BGB). Kündigt der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall wegen derselben Kündigungsgründe zunächst ordentlich, dann außerordentlich und stützt das Gericht die Feststellung der Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung allein darauf, daß bei der Arbeitnehmerin die ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen ist, so hat eine materielle Prüfung der Kündigungsgründe nicht stattgefunden und eine Bindungswirkung kann deshalb nicht eintreten.
b) Abgesehen davon würde eine Tarifnorm, die eine außerordentliche Kündigung ausschließt, auch erheblichen Bedenken unterliegen. Nach allgemeiner Meinung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) nicht ausgeschlossen werden (BAG Urteile vom 6. November 1956 – 3 AZR 42/55 – BAGE 3, 168 = AP Nr. 14 zu § 626 BGB; vom 11. Juli 1958 – 1 AZR 366/55 – BAGE 6, 109 = AP Nr. 27, aaO; vom 19. Dezember 1974 – 2 AZR 565/73 – BAGE 26, 417 = AP Nr. 3 zu § 620 BGB Bedingung; vom 22. Juli 1992 – 2 AZR 84/92 – EzA § 626 BGB n.F. Nr. 14; Erman/Hanau, BGB, 9. Aufl., § 626 Rz 15; Kittner/Trittin, KSchR, 3. Aufl., § 626 BGB Rz 2; KR-Hillebrecht, 4. Aufl., § 626 BGB Rz 37; a.A. Gamillscheg, AuR 1981, 105). Für Kündigungsgründe, wie sie die Beklagte im vorliegenden Verfahren geltend macht, ergibt sich die Unabdingbarkeit des außerordentlichen Kündigungsrechts des Arbeitgebers darüber hinaus schon aus verfassungsrechtlichen Überlegungen: Zu den Freiheitsrechten privatautonomen Handelns gehört das der Berufsfreiheit des Art. 12 Abs. 1 GG immanente Grundrecht des Arbeitgebers, Arbeitsverhältnisse privatautonom zu begründen, aber auch zu beenden. Da der Arbeitgeber prinzipiell die Möglichkeit haben muß, sein Unternehmen aufzugeben, muß er wirksam kündigen können. Er muß auch das Recht haben, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung sein Unternehmen haben soll. Kündigungsbeschränkungen, die diese Entscheidungsfreiheit beseitigen, sind verfassungsrechtlich angreifbar. Art. 12 Abs. 1 GG schließt es ebenso aus, vom Arbeitgeber zu verlangen, ein unzumutbares Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Unverzichtbar sind danach z.B. Beendigungsmöglichkeiten, die der Anpassung des Arbeitnehmerbestandes an die Entwicklung des Unternehmens dienen (Papier, RdA 1989, 138; Zöllner, Gutachten zum 52. Deutschen Juristentag, D 100 ff.; Säcker/Oetker, Grundlagen und Grenzen der Tarifautonomie, 290 f.; vgl. auch BVerfG Urteil vom 23. Januar 1990 – 1 BvL 44/86 und 48/87 – BVerfGE 81, 156, 200 f.). Eine Tarifnorm, die vom Arbeitgeber Unmögliches bzw. evident Unzumutbares verlangt und damit in dessen unternehmerische Freiheit eingreift, ist insoweit verfassungswidrig und schon im Wege der geltungserhaltenden Reduktion dahingehend einzuschränken, daß sie für derartige Ausnahmefälle nicht gilt (Bröhl, Festschrift Schaub 1998 S. 55, 65 ff.).
c) Auch die Hilfserwägung der Revision, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund sei bei den durch § 17 Abs. 4 Satz 1 MTV geschützten Arbeitnehmern im Falle betriebsbedingter Kündigungsgründe nur bei erheblichen Einschränkungen durch Fortfall wesentlicher Unternehmensaufgaben zulässig, findet in der Tarifnorm keine Stütze. § 17 Abs. 4 Satz 2 MTV regelt ausschließlich die ausnahmsweise zulässige ordentliche Kündigung. Bei der außerordentlichen Kündigung nach § 17 Abs. 4 Satz 1. MTV ist der wichtige Grund nicht näher definiert. Die Tarifpartner nehmen damit auf § 626 BGB Bezug (Senatsurteil vom 12. September 1974 – 2 AZR 535/73 – AP Nr. 1 zu § 44 TVAL II). Die nach dem Tarifvertrag ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer sind bereits dadurch hinreichend geschützt, daß § 626 BGB die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung verlangt, so daß unter Berücksichtigung des tariflichen Sonderschutzes eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen nur in eng umrissenen Ausnahmefällen zulässig ist.
a) Die Anwendung des § 626 Abs. 1 BGB durch das Berufungsgericht kann vom Revisionsgericht nur eingeschränkt daraufhin überprüft werden, ob der Sachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben, und ob bei der erforderlichen Interessenabwägung alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalls daraufhin überprüft worden sind, ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zur ordentlichen Beendigung bzw. Beendigungsmöglichkeit fortzusetzen. Die Bewertung der für und gegen die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung sprechenden Umstände liegt weitgehend im Beurteilungsspielraum der Tatsacheninstanz. Hält sich die Interessenabwägung im Rahmen des Beurteilungsspielraums, kann das Revisionsgericht die angegriffene Würdigung nicht durch eine eigene ersetzen (BAG Urteile vom 26. August 1976 – 2 AZR 377/75 -, vom 2. April 1987 – 2 AZR 418/86 – und vom 29. Januar 1997 – 2 AZR 292/96 – AP Nr. 68, 96 und 131 zu § 626 BGB, letzteres auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen). Dieser eingeschränkten Überprüfung halten die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts stand.
b) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, daß im Falle der tariflichen Unkündbarkeit von Arbeitnehmern im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ein besonders strenger Prüfungsmaßstab anzulegen ist (Senatsurteil vom 3. November 1955 – 2 AZR 39/54 – BAGE 2, 214 = AP Nr. 4 zu § 626 BGB). Dringende betriebliche Erfordernisse können regelmäßig nur eine ordentliche Arbeibgeberkündigung nach § 1 KSchG rechtfertigen. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann nur ausnahmsweise zulässig sein, denn zu dem vom Arbeitgeber zu tragenden Unternehmerrisiko zählt auch die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers kann dem Arbeitgeber aber insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb dem Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin sein Gehalt weiterzahlen müßte, obwohl er z.B. wegen Betriebsstillegung für dessen Arbeitskraft keine Verwendung mehr hat (Senatsurteil vom 28. März 1985 – 2 AZR 113/84 – BAGE 48, 220 = AP Nr. 86 zu § 626 BGB; BAG Urteile vom 8. Oktober 1957 – 3 AZR 136/55 – BAGE 5, 20 – AP Nr. 16 zu § 626 BGB; vom 12. September 1974 – 2 AZR 535/73 – AP Nr. 1 zu § 44 TVAL II; vom 22. Juli 1992 – 2 AZR 84/92 – EzA § 626 BGB n.F. Nr. 141 und vom 12. Juli 1995 – 2 AZR 762/94 – AP Nr. 7 zu § 626 BGB Krankheit).
f) Auch soweit das Berufungsgericht angenommen hat, die außerordentliche Kündigung der Klägerin sei nicht durch ihre Weiterbeschäftigung an anderer Stelle im Betrieb, ggf. nach einer entsprechenden Umorganisation, vermeidbar gewesen, ist dies rechtlich nicht zu beanstanden. Zu Recht stellt zwar die Revision darauf ab, daß bei einer außerordentlichen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers insoweit verschärfte Anforderungen an die Pflicht des Arbeitgebers gestellt werden müssen, mit allen zumutbaren Mitteln eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb bzw. im Unternehmen zu versuchen (vgl. zu den gesteigerten Arbeitgeberpflichten bei einer außerordentlichen Kündigung z.B. Senatsurteil vom 12. Juli 1995 – 2 AZR 762/94 – AP Nr. 7 zu § 626 BGB Krankheit). Die vom Landesarbeitsgericht angestellten Erwägungen sind jedoch nicht zu beanstanden. Ist, was das Berufungsgericht im Fall der Klägerin festgestellt hat, die gesamte berufliche Karriere einer Arbeitnehmerin auf eine bestimmte Tätigkeit hin aufgebaut, so bedarf ihre Umsetzung auf einen freien, im Wege der Umorganisation der Arbeitsaufgaben erst geschaffenen Arbeitsplatz regelmäßig einer längeren Einarbeitung. Eine längere Einarbeitung in ein völlig neues Sachgebiet kann dabei für den Arbeitgeber unzumutbar sein, wenn sich die Arbeitnehmerin noch nicht entschieden hat, ob sie schon in absehbarer Zeit oder erst in einigen Jahren altersbedingt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden will.
b) War die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber unzumutbar, weil er dem Arbeitnehmer keine Arbeit mehr anbieten konnte, hat der Senat bisher die Ausschlußfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht vor Ablauf des Zeitraums beginnen lasen, in dem der betroffene Arbeitnehmer noch weiterbeschäftigt werden konnte (Senatsurteil vom 22. Juli 1992 – 2 AZR 84/92 – EzA § 626 BGB n.F. Nr. 141; Beschluß vom 21. Juni 1995 – 2 ABR 28/94 – BAGE 80, 185 – AP Nr. 36 zu § 15 KSchG 1969); unzumutbar werde die Aufrechterhaltung des inhaltsleeren Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber jedenfalls frühestens dann, wenn er den betreffenden Arbeitnehmer im Betrieb überhaupt nicht mehr mit sinnvoller Arbeit beschäftigen könne.
c) Das Abstellen auf den tatsächlichen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit löst die Probleme jedoch – worauf das Berufungsgericht zutreffend hinweist – nur teilweise. Hat der Arbeitgeber unter Beachtung der bisherigen Senatsrechtsprechung bis kurz vor dem Wegfall der tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeit zugewartet und dann außerordentlich mit entsprechender Auslauffrist gekündigt, dabei aber den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört, so ist die Kündigung unwirksam. Wird diese Kündigung erst mehr als zwei Wochen nach dem tatsächlichem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit durch das Gericht für unwirksam erklärt und kündigt der Arbeitgeber danach sofort erneut, nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats, so wäre nach der bisherigen Rechtsprechung auch die zweite Kündigung rechtsunwirksam (vgl. Senatsurteil vom 5. Oktober 1995 – 2 AZR 25/95 – RzK I 6 g Nr. 26). Im Ergebnis müßte dann der Arbeitgeber jahrelang ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis fortführen, was aber nach dem oben Gesagten gerade als unzumutbar anzusehen ist und den Arbeitgeber auch in seinen durch die Verfassung geschützten Rechten verletzen würde. Bei der gebotenen Prüfung der Zumutbarkeit der Fortsetzung eines sinnentleerten Arbeitsverhältnisses macht es kaum einen Unterschied, ob die Kündigung zwei Wochen vor oder zwei Wochen nach tatsächlichem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ausgesprochen worden ist. Im Gegenteil: je länger der Zustand andauert, daß der Arbeitgeber zu Gehaltszahlungen verpflichtet bleibt, ohne den Arbeitnehmer einsetzen zu können, desto unzumutbarer wird die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
d) Wie bei der dauernden krankheitsbedingten Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (Senatsurteil vom 21. März 1996 – 2 AZR 455/95 -), ist deshalb auch bei einem dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer (Modellfall; Heizer auf der E-Lok) von einem Dauerstörtatbestand auszugehen. Muß der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis aufrechterhalten, ohne für den Arbeitnehmer eine Beschäftigungsmöglichkeit zu haben, so handelt es sich nicht um einen abgeschlossenen Tatbestand. Mit jeder weiteren Gehaltszahlung, der keine Gegenleistung entgegensteht, tritt vielmehr eine weitere Störung des Arbeitsverhältnisses ein und wächst das Maß der Unzumutbarkeit (vgl. Schwerdtner, Festschrift Kissel, S. 1088).
Strümper Hayser
LAG Hamburg, Urteil vom 26.02.1997, 8 Sa 118/96
ArbG Hamburg, Urteil vom 04.09.1996, 7 Ca 157/96
Diese Entscheidung wurde mit außerordentliche betriebsbedingte Kündigung verschlagwortet.
Das Urteil BAG – 2 AZR 227/97 wird zitiert in:
> BSG, 02.05.2012 – B 11 AL 6/11 R
> LAG Berlin-Brandenburg, 07.02.2012 – 7 Sa 2164/11
> LAG Düsseldorf, 12.07.2011 – 16 Sa 243/11
> LSozG Stuttgart, 16.02.2011 – L 3 AL 712/09
> BAG, 02.03.2006 – 2 AZR 64/05
> BAG, 13.06.2002 – 2 AZR 391/01