Source: https://kanzlei-kerner.de/stolpersteine-bei-befristung-und-co/
Timestamp: 2019-08-26 00:41:31
Document Index: 66259132

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 24', '§ 21', '§ 24']

Stolpersteine bei Befristung und Co. | Kanzlei Kerner
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.03.2018
Ausbildungsverhältnisse können ganz wunderbar funktionieren, leider aber auch auf ganzer Linie scheitern. Wenn Sie selbst ein Ausbildungsverhältnis absolviert haben oder Ausbilderfunktion wahrnehmen, kennen Sie Beispiele aus eigener Anschauung. Das Problem auf Ausbilderseite ist oft, dass Ausbildungsverhältnisse nach Ablauf der kurzen Probezeit kaum noch beendet werden können. Und manchmal bleibt der Azubi dann auch noch sehr viel länger als gewünscht. Und damit schließt sich der Kreis zu dem Thema der – fehlgeschlagenen – Befristung, perfekt demonstriert an diesem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht:
Ausbildungsende unklar – unbefristeter Arbeitsvertrag?
Der spätere Kläger war laut Ausbildungsvertrag für die Zeit vom 01.09.2011 bis zum 31.08.2014 als Auszubildender zum Verwaltungsfachangestellten beschäftigt. Unterzeichnet wurde der Ausbildungsvertrag auf Seiten der Ausbildungsstelle durch den Landrat. Nur dieser und sein Stellvertreter sind zum Abschluss von Arbeits- und Berufsausbildungsverträgen berechtigt. Nachdem aufgrund mangelhafter Ergebnisse eine Nachprüfung erforderlich geworden war, legte der Auszubildende die mündliche Ergänzungsprüfung am 22.08.2014 ab und wurde noch am selben Tag über sein Bestehen unterrichtet. Die Ausbildungsleiterin des Landrats teilte ihm sodann am 25.09.2019 mit:
„… mit diesem Schreiben bestätige ich Ihnen, dass Sie in der Zeit von 01.09.2011 bis zum 29.08.2014 Auszubildender der Kreisverwaltung Landkreis O waren. Die Abschlussprüfung haben Sie am 22.08.2014 erfolgreich bestanden. Die Ausbildung endet mit der Zeugnisausgabe am 29.08.2014.…“
Zwischen dem 25.08. und dem 29.08.2014 war der spätere Kläger als Sachbearbeiter tätig und erhielt für diese Zeit Ausbildungsvergütung ausgezahlt. An diesem Tag schlossen die Parteien dann einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Der ehemalige Auszubildende klagte gegen diese Befristung und machte ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geltend. Als Argument führte er an, dass die Beschäftigung vom 22.08. bis zum 29.08. ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gewesen sei. Der Arbeitgeber sah das anders. Er war der Meinung, das Berufsausbildungsverhältnis habe erst am 29.08.2019 durch Übergabe des Abschlusszeugnisses geendet. Jedenfalls habe er den ehemaligen Auszubildenden nicht in Kenntnis der Beendigung der Berufsausbildung beschäftigt, da weder der Landrat noch dessen Stellvertreter Kenntnis von diesem Umstand hatten.
Wo sind die rechtlichen Probleme?
Zwei wichtige rechtliche Mechanismen spielen in diesem Fall eine Rolle – und sind wichtiges Know-how auch außerhalb von Ausbildungsverhältnissen!
Erstens: Vorbeschäftigung (nicht nur bei Azubis)
Mit jemandem, mit dem bereits einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, darf derselbe Arbeitgeber kein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis mehr eingehen (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis muss also das erste sein, welches dieser Arbeitnehmer mit diesem Arbeitgeber jemals eingegangen ist. Anderenfalls ist die Befristung unwirksam und wird auf eine entsprechende Klage hin in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt. Egal wann, egal wie lange das Zuvorarbeitsverhältnis war, und seien es wenige Tage. Zwar bestehen hier in der höchstgerichtlichen Rechtsprechung verschiedene Ansichten, bis zu einer endgültigen Klärung raten wir aber zu „never ever“.
Zweitens: Weiterbeschäftigung (nicht nur bei Azubis)
Hinzu kommt: Wer ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen hat und auch nur kurze Zeit mit Wissen des Arbeitgebers weiterarbeitet, dessen Arbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Zugerechnet wird dabei auch das Wissen solcher Mitarbeiter des Arbeitgebers, die berechtigt wären, einen Arbeitsvertrag zu schließen. Verhindern kann der Arbeitgeber diese Umwandlung nur, indem er unverzüglich widerspricht. Ganz ähnlich regelt § 24 Bundesausbildungsgesetz, dass wenn ein Auszubildender im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis ohne gesonderte Vereinbarung beschäftigt wird, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.
Drittens: Wann die Ausbildung endet
Mit diesem Wissen können Sie den obigen Fall nun schon fast lösen. Sie müssen nur noch wissen, wann genau das Ausbildungsverhältnis geendet hat: Bestehen Auszubildende vor Ablauf der im Vertrag vereinbarten Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss (§ 21 Abs. 2 Bundesausbildungsgesetz (BBiG)).
Nun ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts keine Überraschung mehr für Sie:
Das Urteil: Unbefristetes Arbeitsverhältnis
Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass das Berufsausbildungsverhältnis der Parteien mit der verbindlichen Mitteilung des Ergebnisses der letzten Prüfungsleistung am 22.08.2014 endete und daher die Befristung des anschließenden Arbeitsvertrags unwirksam war (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.03.2018, Az. 9 AZR 479/17). Nach einer Auslegung des § 24 Bundesausbildungsgesetz (BBiG), der das unbefristete Arbeitsverhältnis bei Weiterbeschäftigung regelt, kam das Bundesarbeitsgericht weiter zu dem Schluss, dass es ausreichend ist, wenn der Ausbildende weiß, dass die vom Auszubildenden erzielten Prüfungsergebnisse zum Bestehen der Abschlussprüfung ausreichen. Zwar hatte die Ausbildungsleiterin kein Einstellungsbefugnis, sie nimmt jedoch eine herausgehobene Position ein und befindet sich insoweit in einer ähnlich selbständigen Stellung wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Vertreter des Ausbildenden. Jedenfalls, so das Gericht, bestanden auch ausreichende Anhaltspunkte für eine Kenntnis des einstellungsberechtigten Landrats, die nicht entkräftet wurden. Im Ergebnis wurde der ehemalige Auszubildende also nach dem Ende seiner Ausbildung mit Wissen des Arbeitgebers weiterbeschäftigt, was schon für sich genommen zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führte. Noch zusätzlich führte das wenige Tage dauernde Arbeitsverhältnis zu einem Zuvorarbeitsverhältnis, wonach ein sachgrundloses Arbeitsverhältnis nicht mehr wirksam geschlossen werden kann. Beides hatte der Arbeitgeber zwar nicht beabsichtigt, was jedoch am Ergebnis nichts änderte.
Fazit: Augen auf bei Befristungen
Wir können es nicht oft genug betonen: Da das Instrument der Befristung den Arbeitgeber bevorteilt, ist das Gesetz überaus streng bei der Aufstellung der Regeln für dieses Instrument – und die Rechtsprechung ebenfalls. Befristete Arbeitsverträge sollte daher auf Arbeitgeberseite nur abschließen, wer die Regeln beherrscht oder sich hierzu fachkundlich beraten lässt. Die Angriffspunkte für Arbeitnehmer sind vielfältig und führen bei Erfolg in der Regel zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder je nach Verhandlungsergebnis zu einer Abfindung.
Haben Sie Fragen zu dem Thema Befristung oder Ausbildung? Wir helfen Ihnen gerne weiter.
Rechtsprechungsänderung zum „Zuvorarbeitsverhältnis“
Thema Kettenbefristung