Source: https://costidellavoro.blogspot.it/2014/07/
Timestamp: 2017-07-24 22:38:38+00:00
Document Index: 36418660

Matched Legal Cases: ['art.\n07', 'art. 07', 'art. 02', 'art. 2135', 'art. 61', 'art. 69', 'art. 61', 'art. 61', 'art. 69', 'art. 2105', 'art. 1424', 'art. 01', 'art. 69', 'art.2116', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 2096', 'sentenza ', 'art. 36']

I COSTI DEL LAVORO: luglio 2014
LAVORO A CHIAMATA: LA CONTROVERSIA GIUDIZIARIA SUI LIMITI DI ETA'
Come noto, con la riforma introdotta al "lavoro a chiamata" ex. artt. 33 ss D.lgs. 276/03, sono stati confermati e sostanzialmente rimodulati le condizioni, per cui è possibile un'assunzione "a chiamata"
in considerazione dei requisiti anagrafici (fino a 25 anni di età e oltre i 55).
Questa normativa ha dato luogo ad una singolare vicenda giudiziaria che ha, a sua volta, dato luogo ad ...
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A cura di Studio Francesco Landi
questo fine, è indispensabile che il patto di prova risulti in forma scritta ed espressa nel contratto di lavoro subordinato a termine, con preventiva (o almeno contestuale) sottoscrizione del Dipendente rispetto
all'inizio del rapporto.
Quesito: Un dipendente di un ente pubblico (A) scrive una lettera al dirigente criticando l'operato del dipendente B e mettendo in discussione la sua professionalità.Il dipendente B ha diritto di avere una copia della lettera che lo riguarda?Se l'amministrazione dovesse non volerla consegnare sostenendo che il controinteressato A si è opposto, cosa può adurre B?Grazie!
Risposta: In sede di procedimento disciplinare, anche per il Pubblico Impiego, si applica la garanzia massima di assistenza sindacale nel contraddittorio, secondo il comma 03 dell’art.
07 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) che
“Il Lavoratore può farsi assistere da un
rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato”.
E’ importante notare la larghezza e onnicomprensività
della norma che non riferisce l’assistenza sindacale a questa o quella fase
della procedura disciplinare, ma a tutta la procedura, specie quando è in gioco
il “diritto al contraddittorio” del Dipendente (art. 07.02°comma). Ogni norma interna, anche di Codice Disciplinare, che contraddicesse questo assunto, sarebbe evidentemente nulla.
Tale norma è recepita nel corpus del Testo Unico del Pubblico Impiego dall'art. 02 D.lgs. 165/2001 che dispone l'integrale recepimento delle disposizioni relative all'impiego privato. Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pr Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, Ferrara
MUSEI E BENI CULTURALI ASSUMONO GIOVANI Il DL 31 maggio 2014 nr. 83 (in attesa di conversione in legge) ha introdotto alcune specifiche agevolazioni per l'assunzione di giovani under 29 anni da parte degli Istituti e dei luoghi di cultura di appartenenza pubblica.
Mi verrebbe da dire di si in quanto la proroga presuppone un nuovo accordo tra le parti ed al centro per l'impiego sono a conoscenza solamente che il contratto è terminato....quindi "perdita di lavoro involontaria" ( anche se in questo caso non sarebbe proprio cosi...) ma non vorrei mi sfuggisse qualche comunicazione che si può/deve fare al centro per l'impiego in caso il dipendente rifiuti la proroga...Rringrazio in anticipo …
In punto di diritto, si deve dire che l'ASPI edizione Monti-Fornero è subordinata al requisito della "disoccupazione involontaria". Il mancato accordo circa la proroga di rapporto a termine pare essere riconducibile (vedere Circ. INPS 142/2012). Salvo, però, che non ci sia una "giusta causa". La Circolare,
In quest'ultimo senso, per far rientrare il "tempo tuta" nell'orario di lavoro (e, quindi, nella base di calcolo dlel'imponibile INAIL) non basta che il Datore abbia predisposto materialmente gli spogliatoi (es. quelli mobili, come in edilizia), ma occorre che la "vestizione" negli "spogliatoi" sia obbligata in forza di specifiche consegne obbligatorie derivanti o dal Datore di Lavoro (in vista dell'organizzazione del lavoro) o dalla legge (es. Sicurezza sul Lavoro). In quest'ultimo caso, potrebbero rientrare i vecchi obblighi di pulizia del personale dei laboratori da zuccherificio e simili (per eliminazione scorie etc.), questi sicuramente obbligatori e rientranti nell'orario di lavoro (es. un incidente in doccia, in questo senso, determina le conseguenti connessioni assicurative INAIL ...). Può essere diverso il caso dell'Edilizia, quando, pur in presenza di spogliatoi mobili, non sussista alcun vincolo, nè datoriale, nè normativo, a che la preparazione del Lavoratore avvenga in un determinato luogo (spogliatoio) rispetto ad un altro.
*LE NOTE QUI RIFERITE PRESUPPONGONO IL DECRETO-LEGGE VIGENTE. IL TESTO E' SUSCETTIBILE DI ASSESTAMENTI IN SEDE DI CONVERSIONE IN LEGGE E NE DAREMO CONTO. Per le assunzioni (a tempo determinato o indeterminato) di lavoratori dipendenti agricoli di età compresa tra i 18 e i 35 anni, il DL 91/2014 (5 cc 1-12°commi) ha introdotto una specifica ipotesi di assunzione agevolata per gli Imprenditori Agricoli (dotati dei requisiti ex. art. 2135 Codice Civile).
LA PARTICOLARE "RESISTENZA PASSIVA" DELLE COCOPRO DEI PENSIONATI DI VECCHIAIA ...
Una Ex-Dipendente pensionata di 66 anni è stata assunta cinque anni "a progetto". L'Ispettorato del Lavoro contesta la collaborazione sulla base della mancanza di specificità del progetto, coincidente con l'oggetto sociale e pretende l'applicazione delle norme di lavoro dipendente. Come possiamo difenderci?
L'art. 61 D.lgs. 276/03, come riformato dalla legge 92/2012, ha implementato la disciplina del rapporto di collaborazione "a progetto", ancorando il "progetto" a specifici canoni di "obbligazione di risultato", di "specificità", confermando l'esigenza che il "progetto" non coincida con l'oggetto sociale.
Per i "progetti" difformi da questi parametri, si applica l'art. 69 D.lgs. 276/2003 con conversione immediata del rapporto "a progetto" in lavoro subordinato.
Va anche detto, però, che se la pensionata è di vecchiaia, l'Azienda in questo caso può opporsi alla conversione, invocando l'esclusione della "pensionata" dai vincoli del "lavoro a progetto" ex. art. 61 D.lgs. 276/03. In questo caso, non applicandosi l'art. 61, non si applicherebbe nemmeno il meccanismo "sanzionatorio" ex. art. 69 e si avrebbe una legittima collaborazione coordinata e continuativa, senza progetto (come tale rilevante per i riflessi fiscali e previdenziali).
Con il pensionato di vecchiaia, quindi, la cococo (anche se non legittima, quanto a "progetto") diviene particolarmente "resistente" ... Salvi i casi, naturalmente, che l'Ispettorato provi che il rapporto si sia sviluppato con tutti i crismi del lavoro subordinato (eterodirezione dell'Azienda, subordinazione al potere disciplinare etc.).
Ex. art. 2105 Codice Civile, il dovere di "riservatezza" riguarda i procedimenti, le metodiche di lavoro etc. sviluppate. Queste eventualmente, se citate sul web, possono essere oggetto di "riservatezza" (come "consegna" discendente direttamente dalle obbligazioni di lavoro subordinato). Non la menzione sul link dell'Azienda, chè questo fa parte del diritto del lavoratore di referenziarsi sul mercato del lavoro. IN QUESTO SENSO, ANCHE L'INGIUNZIONE DELL'AZIENDA ALLA "NON MENZIONE SU WEB" DEVE CONSIDERARSI ILLEGITTIMA, PERCHE' LESIVA DEL DIRITTO AL LAVORO.
LA COCOPRO ILLEGITTIMA (E SCADUTA) SI TRASFORMA IN RAPPORTO A TERMINE LEGITTIMO (E SCADUTO)
A seguito della cessazione di un rapporto di collaborazione a progetto, l'ex-Collaboratore ha chiesto in sede ispettiva la trasformazione del rapporto in lavoro subordinato. Ha, altresì, contestato la comunicazione con la quale l'Azienda gli comunicava la cessazione del rapporto per scadenza del termine, assumendo l'invalidità del licenziamento e la prosecuzione di fatto del rapporto con le retribuzioni dovute.
Ma il rapporto era scaduto ...
Come ci si può difendere in queste condizioni?
Risposta: La trasformazione della collaborazione "nulla" in valido rapporto di lavoro subordinato (in forza dei principi civilistici di "conversione" del contratto nullo ex. art. 1424 Codice Civile), determina l'immediata applicazione in capo al rapporto che già fu cocopro di ogni disposizione inerente il regolamento contrattuale del rapporto di lavoro subordinato, compresa la disciplina limitativa dei licenziamenti.
In forza di detto principio, il licenziamento deve considerarsi "invalido", se non sorretto da "giusta causa" o da "giustificato motivo" (art. 01 l. 604/66).
Per "giustificato motivo" si intendono quel complesso di "ragioni inerenti l'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa".
L'apposizione di un termine alla collaborazione, però, rivolta in capo al Collaboratore l'onere della prova dell'illegittimità del licenziamento: la fissazione di un termine, infatti, anche attualmente che vige la regola della "acausalità" di cui al DL 34/2014, individuando una "fascia temporale" in cui il Lavoratore è a disposizione di un'Azienda o altro Datore/Committente, ingloba una specifica "programmazione negoziale" in sè stessa lecita e vincolante (comunque si assume l'apposizione del termine, sia in senso "di preventiva causale organizzativa di avvio/chiusura del rapporto" ex D.lgs. 368 ante DL 34, ovvero in senso "acausale" post DL 34/2014). Per contestare detta clausola, il Collaboratore/Dipendente dovrà dimostrare concretamente che è stata estorta; ovvero che la scadenza del rapporto di collaborazione è avvenuta contraddicendo la programmazione temporale del rapporto contrattualmente programmata.
Solo in questo caso, potrà fruire dell'indennità spettante ai lavoratori a termine "trasformati" di diritto: l'indennità risarcitoria tra 2.5 e 12 mensilità.
FISIOTERAPISTI FUORI DALLA DISCIPLINA RESTRITTIVA SULLE FINTE PARTITE IVA
Il Ministero del Lavoro, con Interpello nr. 16/2014, ha precisato che, nel sistema di "presunzioni" codificato dalla legge 92/2012 (Monti-Fornero) per le cd "finte Partite IVA", il Fisioterapista gode della "presunzione" più favorevole per il lavoratore autonomo, quella, cioè, codificata dal comma 03 dell'art. 69bis D.lgs. 276/03 (introdotto dalla legge cit.) per le "Professioni ordinistiche".Il Ministero del Lavoro, infatti, ha riconosciuto che il "fisioterapista" in Partita IVA ...
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Virtualmente, quindi, la "rinuncia" del Lavoratore non vale a "tombare" il problema dell'effettiva base imponibile INPS, e, quindi, a precludere, in capo all'INPS eventuali accertamenti. Certo, la "rinuncia" sortisce il rilevante effetto di accorciare la prescrizione entro la quale l'INPS può fare valere la propria pretesa contributiva. La "rinuncia" del Lavoratore, nell'atto in esame, può lecitamente interpretarsi, infatti, come rinuncia del Dipendente a "denunciare" il Datore di Lavoro: tale atto, come noto, se compiuto nel quinquennio di prescrizione della contribuzione INPS vale ad allungare fino a 10 anni complessivi massimi la prescrizione. Rinunciando alla denuncia, invece, resta fissa la prescrizione a 05 anni; ma è evidente che in tali 05 anni, l'INPS potrà agire, per chiedere il differenziale di contributi, sanzioni civili e interessi, senza che sia opponibile all'INPS l'eventuale (anche se parziale) riconoscimento della contribuzione mancata al Lavoratore (vedi art.2116 Codice Civile).
Quesito: Ad un'Azienda viene disposta, in sede ispettiva, la trasformazione della collaborazione "a progetto" in rapporto di lavoro subordinato. L'Ex-Collaboratore ora intende agire per ottenere le spettanze retributive.
PERMESSI 104: L'ASSISTENZA AL DISABILE DEL PARENTE (O AFFINE) ENTRO IL TERZO GRADO
Con l'Interpello nr. 19/2014, il Ministero del Lavoro è tornato sull'interpretazione dell'art. 33 l. 104/1992, oggetto di alcune significative restrizioni ad opera della l. 183/2010 (Collegato Lavoro).
L'Interpello chiarisce un dubbio interpretativo emerso, verosimilmente in sede INPS, e concorre a meglio definire la portata della principale innovazione (oggettivamente "restrittiva") definita dalla l. 183/2010 alla l. 104.
Dopo la "novella" della l. 183/10, l'art. 33 prevede che ...
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Il periodo di prova, all'assunzione del prestatore di lavoro subordinato, deve risultare da atto scritto, che deve essere contestuale o anteriore alla data di instaurazione del rapporto di lavoro (art. 2096 Codice Civile).
Se il patto di prova è stipulato successivamente, o con forma non scritta, si considera nullo e conseguentemente il rapporto di lavoro acquista immediatamente carattere definitivo (Cass. 19 aprile 2001 nr. 5591).
Il patto di prova non solo deve risultare da atto scritto, ma deve anche contenere ...
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"L'esecuzione
delle ore di straordinario sono da sempre un tema molto sentito: da parte dei lavoratori perché possono incidere, anche significativamente, sulla propria parte economica e da parte datoriale perché possono essere
determinanti sulla organizzazione e sulla produttività aziendale.
Per questo, oltre alla legge (Codice Civile -articoli da 2107 a 2109-, la L. n°133 del 2008, la quale ha modificato il D.Lgs.n°66 del 2003 e L.n°183 del 2010 "Collegato lavoro")
devono essere considerati attentamente i CCNL vigenti.
Nella totalità dei casi, infatti, i CCNL
prevedono l'esecuzione del lavoro straordinario nei giorni festivi, disponendo, di caso in caso, limiti e confini.
Lo ha confermato anche la sezione Lavoro
della Cassazione, con la sentenza 16248/12: Nei casi in cui il CCNL prevede il lavoro straordinario nei giorni festivi, il lavoratore che rifiuti di lavorare il sabato è licenziato legittimamente, se non prova l’esistenza di giustificato motivo.
Altrettanto corretta è la decisione in ordine a quanto stabilito dal CCNL di categoria: esso prevede espressamente che i lavoratori che vi appartengono non possano rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario (notturno e festivo). Ne consegue che, poiché nel giudizio di merito non
è stato provato il giustificato motivo, il licenziamento deve essere considerato come una sanzione proporzionata al grave atto di insubordinazione compiuto dal lavoratore, consistito nell’opporre rifiuto al turno di sabato.
La Costituzione (art. 36.04°comma) tutela il "riposo settimanale", il riposo cioè colto nella sua "periodicità" infrasettimanale, che può anche non cadere di domenica, se lo esige la turnazione del lavoro di una determinata Azienda. Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pr Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, Ferrara