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Timestamp: 2020-03-30 10:55:37+00:00
Document Index: 5932148

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 28', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 2']

Prot. n. 559/A/1/755.M.9/2388 Roma, 2 marzo 2015
Valutazione del rischio stress lavoro-correlato nel personale che presta servizio nelle strutture centrali e periferiche dell’Amministrazione della Pubblica Sicurezza.
La valutazione del rischio stress lavoro-correlato è parte integrante della valutazione dei rischi nei luoghi di lavoro - prevista e disciplinata dal Decreto Legislativo 9 aprile 2008 n. 81 e ss.mm. (recante “Attuazione dell’articolo 1 della Legge 3 agosto 2007 n. 123 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”) - che la norma, come per tutti gli altri rischi, pone a carico del datore di lavoro, il quale la effettua avvalendosi del responsabile del servizio di prevenzione e protezione e coinvolgendo il medico competente.
La Commissione Consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro - istituita dal predetto Decreto presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - il 17/11/2010 ha approvato in proposito delle indicazioni metodologiche per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato, diffuse il giorno successivo con circolare del predetto dicastero, pubblicata nella G.U. n. 304 del 30.12.2010.
Dette indicazioni hanno costituito la base dell’attività del Gruppo di lavoro nominato dal Capo della Polizia - Direttore Generale della Pubblica Sicurezza con l’incarico di procedere alla individuazione, secondo criteri di omogeneità ed uniformità, delle procedure più idonee per la valutazione del rischio in argomento nel personale in servizio presso le strutture centrali e periferiche dell’Amministrazione della Pubblica Sicurezza, tenuto conto delle diverse attività afferenti ai compiti istituzionali svolti dai dipendenti.
Il Gruppo di lavoro ha elaborato le unite Linee Guida, che costituiscono la procedura operativa raccomandata per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato nello specifico ambito applicativo in oggetto e rappresentano un solido punto di riferimento per tutti i soggetti che - con le responsabilità ed i compiti propri di ciascuno, secondo quanto previsto dalla specifica normativa - si occupano di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Nella consapevolezza della complessità della valutazione del rischio stress lavoro- correlato - ancora oggetto di un vivace dibattito in ambito scientifico ed applicativo - si rappresenta che presso questa Direzione Centrale sarà costituito un Gruppo di Lavoro permanente sulla specifica materia, che potrà fungere da referente per la risoluzione di eventuali problematiche e per l’inoltro di quesiti relativi all’applicazione della procedura.
LINEE GUIDA DELLA PROCEDURA OPERATIVA RACCOMANDATA PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO NEL PERSONALE CHE PRESTA SERVIZIO NELLE STRUTTURE CENTRALI E PERIFERICHE DELLA AMMINISTRAZIONE DELLA PUBBLICA SICUREZZA.
I. SCOPO E CAMPO DI APPLICAZIONE
B) Documentazione correlata
II. PREMESSA
A) Elementi fondamentali
B) Indicatori oggettivi di stress
B1 – L’Area Indicatori Istituzionali
B2 - Le Aree Contesto e Contenuto del Lavoro
III. IL PROCESSO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO
A) La pianificazione dei percorso e la fase della valutazione preliminare
B) La fase della valutazione approfondita
IV. INDICAZIONI CONCLUSIVE E ELENCO DEGLI ALLEGATI
La procedura operativa raccomandata per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato che viene di seguito illustrata è stata redatta secondo le Linee Guida elaborate ed approvate ai sensi dell’art. 6, comma 8, lettera m-quater e dell’art. 28 comma 1-bis del D.lgs 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni, dalla Commissione Consultiva Permanente per la Salute e Sicurezza sul Lavoro (d’ora in avanti indicata nel testo con l’acronimo CCPSSL) il 17/11/2010 - diffuse con lettera circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 15/SEGR/0023692 del successivo 18 novembre, e della cui emanazione è stata data comunicazione nella G.U. n. 304 del 30.12.2010 - e resa specifica per il peculiare ambito applicativo, relativamente alla rilevazione e ponderazione dei cosiddetti indicatori oggettivi, dal Gruppo di Lavoro allo scopo nominato dal Capo della Polizia-Direttore Generale della Pubblica Sicurezza (d’ora in avanti indicato nel testo con l’acronimo GLC: Gruppo di Lavoro Centrale) . Essa si prefigge l’obiettivo di fornire indicazioni specifiche in materia di valutazione del rischio stress lavoro-correlato (d’ora in avanti indicato con l’acronimo R-SLC), e di rappresentare contestualmente un solido punto di riferimento per tutti i soggetti che, con le responsabilità ed i compiti propri di ciascuno secondo quanto previsto dalla specifica normativa, si occupano di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Essa si applica a tutte le strutture, centrali e periferiche, dell’Amministrazione della Pubblica Sicurezza ed a tutti i dipendenti che vi sono impiegati, per gruppi omogenei di attività svolte, compresi i dirigenti e i preposti.
1- Decreto Legislativo 9/4/2008 n. 81: “Attuazione dell’articolo 1 della Legge 3/8/2007 n. 123 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro” e successive modificazioni;
2- Accordo Quadro Europeo sullo stress lavoro-correlato del 8/10/2004;
3- Accordo Interconfederale del 9/6/2008 per il recepimento dell’Accordo Quadro Europeo sullo stress lavoro-correlato del 8/10/2004;
4- Indicazioni della CCPSSL del 17/11/2010;
5- INAIL: Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato; Edizione 2011.
Lo stress legato all’attività lavorativa rappresenta una delle sfide principali con cui l’Europa è chiamata a confrontarsi nel campo della salute e sicurezza sul lavoro. Tale priorità emerge con assoluta evidenza dai dati aggiornati forniti dall’OSHA - Agenzia Europea Sicurezza e Salute del Lavoro. Lo stress lavoro-correlato viene descritto all’art. 3 comma 1 dell’Accordo Europeo dell'8/10/2004 - così come recepito dall’Accordo Interconfederale del 9/6/2008 - quale “condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro”. All’art. 3 comma 3 si precisa che lo stress non è una malattia, ma una situazione di prolungata tensione che può ridurre l’efficienza sul lavoro e determinare un cattivo stato di salute. All’art. 1 comma 2 si contestualizza il relativo rischio: «Potenzialmente lo stress può riguardare ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Ciò non significa che tutti i luoghi di lavoro e tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati». Tuttavia non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato dato che gli indicatori di stress non si distinguono rispetto all’ambito lavorativo o extralavorativo di origine. Lo stress lavoro-correlato è propriamente quello causato da uno o più dei vari fattori propri del contesto e/o del contenuto del lavoro, quali una scarsa corrispondenza fra compiti da eseguire e caratteristiche del lavoratore, conflittualità fra il ruolo svolto e la vita esterna, cattivi rapporti interpersonali, carenze nella gestione dell’organizzazione del lavoro, comunicazioni aziendali insufficienti, inadeguatezza dell’ambiente e degli strumenti di lavoro ecc.
Le reazioni degli individui ad identiche o simili situazioni possono variare ampiamente sia sotto il profilo qualitativo che quantitativo: infatti alcune persone riescono ad affrontare le pressioni a cui sono esposte meglio rispetto ad altre. Determinante al riguardo può rivelarsi la valutazione personale della propria situazione che ciascun individuo effettua, elemento che sottolinea come lo stress sia il complesso risultato di fattori oggettivi e soggettivi.
Ciò posto, la valutazione del rischio stress lavoro-correlato è parte integrante della valutazione dei rischi, e viene effettuata - come per tutti gli altri rischi - avvalendosi del responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP), con il coinvolgimento del medico competente (MC) e previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS). Risulta quindi preliminarmente necessario indicare il percorso metodologico prescelto in grado di identificare correttamente e ponderare i fattori di rischio stress lavoro-correlato - in modo che da tale individuazione discendano, se necessario, la pianificazione e realizzazione di misure di eliminazione o, quando ciò non sia possibile, riduzione al minimo di tali fattori di rischio - oltre al tempo ritenuto necessario per completarne il percorso valutativo. A tale scopo le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a tutte le lavoratrici ed a tutti i lavoratori, compresi i dirigenti ed i preposti.
La figura del preposto nell’ambito delle Forze di Polizia risulta di non facile stabile inquadramento, stante l’organizzazione fortemente gerarchizzata che le contraddistingue in cui qualunque appartenente può, in assenza temporanea dei suoi superiori, esercitarne di fatto, se necessario, le funzioni (con esclusione di quelle di stretta competenza dirigenziale). Essa viene così caratterizzata all’art. 2 lettera e del D.Lgs 81/2008: «Persona che, in ragione delle competenze professionali e di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell’incarico conferitogli, sovrintende all’attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa». Si ritiene pertanto tale figura stabilmente identificabile unicamente ove l’organizzazione dell’ufficio di livello dirigenziale preveda sotto il profilo amministrativo la divisione in nuclei, sezioni, settori ecc. affidati formalmente a direttori o responsabili degli stessi.
Per quanto attiene il personale di Polizia, la individuazione della figura del dirigente non può essere unicamente circoscritta al possesso della qualifica (o grado) di livello dirigenziale, ma deve ricomprendere anche quelle poste a capo di uffici, detentrici di idonee competenze professionali e titolari di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell’incarico ricoperto, quali ad esempio dirigenti di commissariato, responsabili di sezioni e sottosezioni delle specialità, responsabili delle sezioni di polizia giudiziaria presso le Procure della Repubblica, Direttori dei N.O.P. ecc.
Diversamente, per quanto attiene ai personale appartenente ai ruoli dell’Amministrazione Civile dell’Interno, per l’individuazione del dirigente si dovrà fare esclusivo riferimento al formale possesso della qualifica dirigenziale, non sussistendo ragioni per discostarsi dal tenore letterale della norma. Analogamente, i compiti del preposto, delineati dall’art. 2 del D.Lgs 81/2008, consentono l’immediato inquadramento di detta figura in capo al personale contrattualizzato preposto alle funzioni previste dalla norma in parola.
La valutazione deve prendere in esame non singoli soggetti ma gruppi omogenei di dipendenti (ad esempio per mansioni e/o partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni Datore di lavoro (DL) è chiamato ad effettuare autonomamente in ragione della effettiva organizzazione e composizione del suo Ufficio.
Ai fini della valutazione del rischio stress lavoro-correlato, secondo le richiamate indicazioni della CCPSSL, è essenziale monitorare e valutare preliminarmente i cosiddetti indicatori oggettivi e verificabili di stress appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie: eventi sentinella, fattori di contesto dei lavoro, fattori di contenuto del lavoro.
A tal fine il GLC ha predisposto, sulla base delle tre check-list proposte dall’INAIL, tre corrispondenti liste di controllo, diversificate per il personale di Polizia - e nel loro contesto distinte per operatori e dirigenti/ preposti - e quello dell’Amministrazione Civile dell’Interno impiegato negli uffici del Dipartimento della Pubblica Sicurezza - analogamente distinte per dipendenti e dirigenti/preposti - denominate: “Area Indicatori Istituzionali” (relativa agli eventi sentinella), “Area Contesto del Lavoro” (relativa ai fattori di contesto del lavoro), “Area Contenuto del Lavoro” (relativa ai fattori di contenuto del lavoro), adattando ed integrando quelle originarie per tener conto dello specifico ambito lavorativo di valutazione.
Tali liste di controllo, allegate alla presente, risultano ampliate e rese più specifiche rispetto a quelle originarie per quanto riguarda gli operatori di Polizia - stante i particolari compiti istituzionali espletati - mentre sono state minimamente adattate per i dipendenti dell’Amministrazione Civile dell’Interno, mantenendo per questi ultimi inalterato per ciascuna area e sottoarea il numero di item costitutivi previsti dall’INAIL, nella considerazione che le attività lavorative da essi svolte si discostano molto meno dal modello soggiacente la proposta di questo Ente.
Per quanto riguarda i dirigenti ed i preposti del personale di Polizia, le tre relative check-list, pur mantenendo lo stesso impianto previsto per gli altri operatori di polizia, sono state adattate e rese più sintetiche e flessibili tenendo conto del prevalente ruolo di carattere organizzativo e gestionale da essi svolto.
Relativamente ai dirigenti e preposti del personale dell’Amministrazione Civile dell’Interno, mentre la check-list dell’Area Indicatori Istituzionali risulta identica a quella dei restanti dipendenti, quelle relative alle Aree Contesto e Contenuto del Lavoro, pur mantenendo lo stesso impianto generale, analogamente a quanto previsto per i dirigenti ed i preposti del personale di Polizia, sono state rese più sintetiche e flessibili per tener conto della specificità delle funzioni svolte.
B1 - L’Area indicatori Istituzionali
Risulta composta da 20 item per gli operatori di Polizia (op), 10 item (una parte di quelli presenti nell’elenco per operatori di Polizia) per dirigenti e preposti del personale di Polizia, e 10 item, sia per i dipendenti dell’Amministrazione Civile dell’Interno (c), che per i relativi dirigenti e preposti, e prevede, per ciascun indicatore individuato dalla relativa voce, una quantificazione inerente i dati di ciascuna annualità del triennio in cui è ricompreso l’ultimo anno solare già conclusosi alla data dei termine fissato per il completamento della fase preliminare del processo valutativo. Infatti non esistendo per questi indicatori un valore normativo è solo dal loro andamento temporale nel triennio che si può addivenire al giudizio di stazionarietà, miglioramento o peggioramento.
Ai fini di questo giudizio il GLC ha individuato per ciascun indicatore:
a) la seguente semplice formula per calcolare l’entità del mutamento nel tempo DVm% dove DVm% (deviazione dal valore medio in percentuale) è uguale a Va-Vm/Vm x 100, in cui Vm = valore medio dell’indicatore nel triennio arrotondato ad una cifra decimale e Va = valore dell’indicatore nell’ultimo anno del triennio arrotondato ad una cifra decimale;
b) i limiti di significatività del DVm % così ottenuto per ciascun indicatore al fine di attribuire il relativo punteggio (4 per il peggioramento, 0 per il miglioramento, 1 per la stazionarietà) come dagli allegati prospetti distinti per il personale tutto di Polizia e il personale tutto dell’Amministrazione Civile dell’Interno in cui, unicamente per l’indicatore relativo all’indice di richiesta di attivazione per i livelli di sicurezza/salute, è stata prevista in alternativa alla quantitativa una valutazione qualitativa di fronte a particolari gravi problematiche che fossero insorte nell’ultimo anno del triennio in esame.
L’Area Contesto del Lavoro prevede le sei seguenti sottoaree, diversamente costituite nel numero e nella formulazione degli item per operatori di Polizia (op) e dipendenti dell’Amministrazione Civile dell’Interno (c):
- Funzione e cultura organizzativa:
op = 8 item
c = 11 item
- Ruolo nell’ambito dell’organizzazione:
op = 7 item
c = 4 item
- Carriera/Sviluppo professionale:
c = 3 item
- Controllo del lavoro:
op = 6 item
c = 5 item
- Rapporti interpersonali sul lavoro:
op = 4 item
- Interfaccia casa-lavoro:
op = 10 item
Il totale degli item presenti in questa area è pertanto 43 per op e 30 per c.
L’Area Contenuto del Lavoro prevede le quattro seguenti sottoaree, diversamente costituite nel numero e nella formulazione degli item per operatori di Polizia (op) e dipendenti dell’Amministrazione Civile dell’Interno (c):
- Ambiente ed attrezzature di lavoro:
op = 16 item
c = 13 item
- Pianificazione dei compiti:
op = 5 item
c = 6 item
- Carico e ritmo di lavoro:
c = 9 item
- Orario di lavoro:
c = 8 item
Il totale degli item presenti in questa area è pertanto 33 per op e 36 per c.
Gli item di queste due aree prevedono strutturalmente, a differenza di quelli dell’Area Indicatori Istituzionali basata su criteri quantitativi, una risposta qualitativa binaria si/no - a cui è collegato il valore 0 oppure 1 - non sempre immediatamente identificabile, per cui il GLC ha previsto in alcuni casi note di carattere descrittivo o quantitativo per orientare il relativo riscontro. Si deve tener presente che l’attribuzione del punteggio è condizionata alla modalità di formulazione dell’item non corrispondendo rigidamente l’1 al sì e lo 0 al no, come chiaramente individuato nelle check-Iist allegate.
Al fine di dotare le Aree Contesto e Contenuto del Lavoro della necessaria flessibilità per permettere ai datori di lavoro di tener conto di specifici fattori presenti nel proprio ambito lavorativo - data l’impossibilità di cogliere a priori gli innumerevoli elementi potenzialmente causa di rischio stress lavoro-correlato nei vari settori di impiego del personale - è stato previsto che per ciascuna delle 10 sottoaree fino ad un massimo di due item possano essere motivatamente sostituiti con altri in grado di caratterizzare meglio gli aspetti stressogeni del particolare contesto di riferimento.
Tenendo presente ciò si evince che il numero totale degli item da analizzare e ponderare per la valutazione del R-SLC è sempre 96 (20+43+33) per gli operatori di Polizia, e 76 (10+30+36) per i dipendenti dell’Amministrazione Civile dell'Interno, 20 dei quali - nelle Aree Contesto e Contenuto del Lavoro - motivatamente sostituibili per gli uni e per gli altri.
Per quanto riguarda i dirigenti ed i preposti del personale di Polizia e dell’Amministrazione Civile dell’Interno, ciascuna delle 6 sottoaree dell’Area Contesto del Lavoro, così come ciascuna delle 4 sottoaree dell’Area Contenuto del Lavoro viene considerata costituita da un unico item, nel senso che si procederà ad una valutazione complessiva del valore stressogeno da attribuire ai diversi fattori eventualmente presenti rientranti tutti concettualmente nel “titolo” della singola sottoarea (potendo a questo scopo far riferimento a quanto codificato per il restante corrispettivo personale) - valutandolo su una scala a 3 livelli: “nullo/trascurabile”; “moderato”; “marcato” - a cui corrisponderanno, per ciascun item, gli stessi diversificati intervalli di punteggio individuati nelle rispettive sottoaree per gli operatori di Polizia ed i dipendenti dell’Amministrazione Civile dell’Interno, indicati nelle relative check-list
Il totale degli item da analizzare per queste due figure sarà pertanto sempre 20 (10+6+4).
Il punteggio complessivo conseguente alla valutazione del R-SLC varierà da un minimo di 0 ad un massimo di 96 per gli operatori di Polizia, da un minimo di 0 ad un massimo di 86 per dirigenti e preposti del personale di Polizia, da un minimo di 0 ad un massimo di 76 per il personale tutto (compresi dirigenti e preposti) dell’Amministrazione Civile dell’Interno.
I punteggi massimi conseguibili in ciascuna delle quattro valutazioni non devono essere interpretati come valori oggettivi confrontabili tra loro relativamente al livello più elevato di stress raggiungibile, ma unicamente come gli estremi delle diverse scale “metriche” previste per ciascuna di queste categorie di dipendenti sulla base dei relativi criteri costruttivi adottati.
A) La pianificazione del percorso e la fase della valutazione preliminare
Per prima cosa è necessario che il DL formalizzi il gruppo di lavoro (d’ora in avanti indicato con l’acronimo GLL: Gruppo di Lavoro Locale) interno al suo Ufficio (Il complessivo ambito organizzativo per cui è stato individuato come datore di lavoro) che si occuperà della valutazione del R-SLC, indicando contestualmente la data di inizio delle relative attività ed il termine previsto per il completamento della valutazione preliminare (VP), che può essere quantificato mediamente in 4-6 mesi a seconda dell’articolazione e della numerosità dell’Ufficio oggetto della procedura. Il GLL sarà costituito almeno dallo stesso DL o da un suo delegato (dDL) per ogni singola partizione dell’ufficio su cui dovrà essere effettuata la valutazione, dal RSPP e dal MC. Il GLL valuterà l’opportunità di includere altri soggetti (ad esempio dipendenti particolarmente esperti nello specifico settore lavorativo o altre tipologie di esperti) che possono fornire contributi significativi alla valutazione stessa, e comunque previa consultazione del RLS (ad esempio in sede di riunione periodica).
Il GLC ha identificato come partizione standard su cui effettuare la singola valutazione quella di livello divisionale, con la possibilità dì motivate deroghe in senso organizzativamente sovraordinato (condensando più strutture di livello divisionale) o subordinato (scindendo in più sub-unità una singola struttura di livello divisionale) a fronte nel primo caso di caratteristiche assimilabili dell’attività lavorativa svolta, e di caratteristiche lavorative significativamente diversificate nel secondo. La motivata individuazione delle partizioni dell’Ufficio su cui effettuare le singole valutazioni è di stretta prerogativa del DL. Consequenzialmente il dDL, se designato, sarà rappresentato nella partizione standard dal dirigente della struttura di livello divisionale, da uno dei dirigenti delle strutture di livello divisionale nel caso di partizione sovraordinata, dal responsabile di ciascuna sub-unità della struttura di livello divisionale nel caso di partizione subordinata.
Il GLL dovrà quindi procedere alla identificazione dei gruppi omogenei dei dipendenti su cui effettuare la valutazione del R-SLC nell’ambito di ogni singola partizione dell’Ufficio preliminarmente individuata.
A titolo esemplificativo si riporta, per gli operatori di polizia, la identificazione dei gruppi omogenei effettuata dai quattro Enti su cui il GLC ha condotto la sperimentazione della procedura raccomandata per la valutazione del R-SLC.
La Divisione Anticrimine della Questura di Roma ha individuato tre gruppi omogenei denominati rispettivamente: “settore operativi” (il personale dei ruoli ordinari non impiegato in turni a rotazione fissa); “settore turnisti” (il personale dei ruoli ordinari impiegato in turni a rotazione fissa); “settore tecnici” (il personale appartenente ai ruoli tecnici).
La Divisione Personale della Questura di Roma ha individuato due gruppi omogenei denominati rispettivamente: “settore ruoli ordinari” e “settore tecnici”, all’interno dei quali è stato collocato il relativo personale.
La Sezione Polstrada di Roma ha individuato due gruppi omogenei denominati rispettivamente: “settore operativi” e “settore burocratici”, a seconda dell’impiego costante o saltuario del personale dei ruoli ordinari in attività proprie di polizia stradale.
Il Reparto Mobile di Roma ha individuato cinque gruppi omogenei denominati rispettivamente: “settore ordine pubblico” (il personale costantemente impiegato in attività di ordine pubblico); “settore burocratici” (il personale saltuariamente impiegato in attività di ordine pubblico); “settore turnisti” (il personale impiegato in turni a rotazione fissa); “settore tecnici” (il personale appartenente ai ruoli tecnici); “settore fiamme oro” (il personale appartenente ai Gruppi Sportivi Fiamme Oro).
Il personale parzialmente riformato, anche a ragione della sua scarsa numerosità, ove presente è stato incluso dai quattro Enti in cui è stata effettuata la sperimentazione nel “settore tecnici”, ritenute sostanzialmente assimilabili le rispettive modalità di impiego.
In generale l’insieme dei dirigenti così come quello dei preposti individuati nell’Ufficio saranno considerati ciascuno un unico gruppo omogeneo, distinto per il personale di Polizia e dell’Amministrazione Civile dell’Interno.
Il GLL procederà poi, per ciascun gruppo omogeneo, alla raccolta dei dati numerici e delle informazioni necessarie per la disamina degli indicatori oggettivi di cui al paragrafo 2B per le tre Aree: Indicatori Istituzionali, Contesto e Contenuto del Lavoro, attraverso le tre check-list predisposte, distinte per operatori di Polizia, dirigenti e preposti di Polizia, dipendenti dell’Amministrazione Civile dell’Interno, dirigenti e preposti dell’Amministrazione Civile dell’interno, allegate alla presente.
Per l’Area Indicatori Istituzionali sarà necessario procedere alla raccolta dei dati numerici relativi a ciascuna annualità del triennio in cui è ricompreso l’anno solare già conclusosi alla data del termine previsto per il completamento della valutazione preliminare. Attraverso l’uso della formula indicata nel sottoparagrafo
II B1 si procederà al calcolo dell’entità del mutamento nel tempo (DVm%), ed applicando i limiti di significatività individuati nei prospetti allegati si procederà al calcolo del punteggio da attribuire a ciascuno degli indicatori.
Per le Aree Contesto e Contenuto del Lavoro, con esclusione dei dirigenti e dei preposti, si provvederà innanzitutto a valutare la necessità di sostituire - con i limiti già indicati - alcuni degli item presenti nelle due check-list con altri, in egual numero, ritenuti maggiormente idonei ad evidenziare in quel particolare ambito lavorativo specifici fattori stressogeni ivi presenti.
Si procederà quindi ad individuare la risposta ed attribuire il relativo punteggio a ciascuno degli item, se necessario - per gli operatori di Polizia ed i dipendenti dell’Amministrazione Civile dell’interno - con l’ausilio delle note presenti nelle check-list per un certo numero di essi.
Si arriverà così ad ottenere tre punteggi parziali, uno per ciascuna area, ed un punteggio totale somma dei tre.
A questo punto, in cui si conclude tecnicamente la valutazione preliminare, l’identificazione delle condizione di R-SLC verrà effettuata attraverso le relative tabelle allegate, distinte per gli operatori di Polizia, i dirigenti ed i preposti di Polizia, i dipendenti dell’Amministrazione Civile dell’interno, i dirigenti ed i preposti dell’Amministrazione Civile dell’Interno, costruite - in assenza di valori normativi scientificamente validati - con il criterio parametrico proposto dall’INAIL della divisione in quartili, in cui il primo identifica il “verde” (livello dì rischio non rilevante), il secondo il “giallo” (livello di rischio moderato), il terzo ed il quarto il “rosso” (livello di rischio elevato progressivamente crescente).
All’identificazione del livello di rischio conseguono gli obblighi relativi per il DL così sintetizzabili. Per il livello di rischio non rilevante sarà sufficiente riportare il risultato nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e prevedere il piano di monitoraggio nel tempo (ad esempio rivalutazione dopo 24 mesi); per il livello di rischio moderato sarà necessario pianificare azioni correttive non urgenti da attuarsi nello spazio di 6-12 mesi, provvedere alla successiva verifica della loro efficacia attraverso l’utilizzo della stessa procedura, e dar corso alla effettuazione della valutazione approfondita se risultate inefficaci nel riportare il rischio al livello non rilevante; per il livello di rischio elevato sarà necessaria la pianificazione di azioni correttive urgenti da attuarsi nello spazio di 3-6 mesi, la successiva verifica della loro efficacia attraverso l’utilizzo della stessa procedura, e l’effettuazione della valutazione approfondita se inefficaci nel riportare il rischio a livello non rilevante. Nella pianificazione delle azioni correttive da doversi adottare, il DL potrà fare riferimento ai livelli di punteggio riscontrati in ciascuna area e sottoarea al fine di individuare i fattori su cui concentrare le possibili strategie di intervento.
I risultati della valutazione preliminare e la programmazione delle azioni correttive necessarie nel caso di livello di rischio moderato od elevato dovranno essere esplicitati in una relazione ed allegati al DVR. Nella predetta relazione dovrà essere previsto anche il programma di monitoraggio della efficacia delle azioni correttive individuate (ad esempio interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi ecc.) a cui - se dalla successiva verifica non si evidenzierà un rientro del rischio nel livello non rilevante - dovrà seguire la fase della valutazione approfondita, stabilendo e dichiarando nel DVR i tempi necessari per portarla a termine, che mediamente possono essere calcolati in 2-4 mesi.
La valutazione approfondita (VA) prevede la rilevazione della percezione soggettiva dei dipendenti, attraverso diversi strumenti quali questionari, interviste semi-strutturate, Focus group sulle famiglie di indicatori oggettivi di cui al paragrafo II B. Questa fase deve ovviamente fare riferimento ai gruppi omogenei di dipendenti rispetto ai quali è stato riscontrato un livello di rischio rilevante (moderato od elevato) che non è tornato ai valori della fascia del “verde” dopo le misure correttive messe in atto dal DL.
Negli Uffici di maggiori dimensioni tale fase di indagine può essere realizzata tramite un campione rappresentativo di dipendenti. Qualora il DL debba procedere alla fase della valutazione approfondita - per cui è opportuno ci si avvalga di esperti in materia in grado di svolgere le specifiche attività necessarie allo scopo, utilizzando gli strumenti che verranno di volta in volta considerati più idonei - formulerà una richiesta di consulenza alla Direzione
Centrale per le Risorse Umane che provvederà a mettere a disposizione la professionalità rappresentata dai Direttori Tecnici Psicologi della Polizia di Stato.
La valutazione approfondita così effettuata fornirà al DL le indicazioni per pianificare le ulteriori azioni correttive necessarie per riportare il R-SLC al livello non rilevante. Le indicazioni emerse dalla valutazione approfondita e la programmazione delle ulteriori azioni correttive individuate dovranno essere riportate nel DVR, insieme al relativo programma di monitoraggio.
Qualora dalla successiva verifica effettuata il R-SLC non risultasse riducibile al livello “non rilevante”, Io specifico gruppo omogeneo di dipendenti dovrà essere sottoposto a sorveglianza sanitaria usufruendo contestualmente di una articolata campagna informativa sugli effetti disfunzionali e patologici dello stress, oltre che di carattere formativo sulle strategie individuali adottabili per contrastarlo.
Anche in quest’ultima eventualità il DL dovrà indicare il piano di monitoraggio del R-SLC, al fine di verificarne nel tempo l’andamento e la eventuale possibilità di sospendere la misura della sorveglianza sanitaria qualora il livello di rischio successivamente riscontrato lo permettesse.
Si sottolinea la necessità di un attento approfondimento delle presenti Linee Guida, degli allegati acclusi e della documentazione correlata al fine di dirimere in ambito locale eventuali dubbi ed incertezze. Se necessario, i datori di lavoro o loro delegati, preferibilmente i RSPP, potranno rivolgere richieste di chiarimento, e/o fornire osservazioni nella prospettiva di migliorare in futuro la procedura operativa raccomandata alla Direzione Centrale per gli Affari Generali della Polizia di Stato, la quale provvederà a fornire risposta ai quesiti posti e vagliare i suggerimenti pervenuti.
ALLEGATI ALLE LINEE GUIDA DELLA PROCEDURA OPERATIVA RACCOMANDATA PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO NEL PERSONALE CHE PRESTA SERVIZIO NELLE STRUTTURE CENTRALI E PERIFERICHE DELLA AMMINISTRAZIONE DELLA PUBBLICA SICUREZZA.