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Timestamp: 2020-04-04 23:47:12
Document Index: 375469896

Matched Legal Cases: ['§ 616', '§ 52', '§ 11', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616']

Sonderurlaub und Arbeitsfreistellung | Personalwirtschaft | Das Unternehmerbuch | all-pages
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Im Regelfall haben Ihre Mitarbeiter über ihren regulären Erholungsurlaub hinaus keine weiteren Urlaubsansprüche (sieht man einmal vom Bildungsurlaub ab, der in einigen Bundesländern gewährt wird). Denn heute wie früher gilt der Grundsatz aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch: "Ohne Arbeit kein Lohn".
Ausnahmsweise kann Ihr Mitarbeiter aber einen Rechtsanspruch auf Sonderurlaub oder eine Arbeitsfreistellung haben, wenn er durch einen "in seiner Person liegenden Grund" ohne sein Verschulden vorübergehend nicht arbeiten kann ( § 616 S. 1 BGB).
Wer Anspruch auf Sonderurlaub oder Arbeitsfreistellung hat
Anders als bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die Sie nur Ihren Arbeitnehmern gewähren müssen, betrifft der Anspruch auf Sonderurlaub bzw. Arbeitsfreistellung sämtliche Dienstverpflichtete.
Er gilt deshalb auch für Ihre freien Mitarbeiter und arbeitnehmerähnlichen Personen, wie etwa Ihre Heimarbeitnehmer oder die ausschließlich für Sie tätigen Handelsvertreter. Ebenso haben Ihre Auszubildenden Anspruch auf Sonderurlaub und bezahlte Arbeitsbefreiung.
Bei welchen Anlässen und in welcher Höhe Ihre Mitarbeiter einen Anspruch auf
Sonderurlaub (für meist vorher feststehende Ereignisse, in der Regel für einen oder mehrere Tage) oder
Arbeitsfreistellung (für meist unvorhersehbare Ereignisse, manchmal nur für einige Stunden) haben,
wird im Gesetz nicht genau geregelt, dafür aber in vielen Tarifverträgen. Dort gibt es aber Unterschiede " je nach Industriezweig oder Gewerbe:
Sonderurlaub nach
§ 52 BAT
§ 11 MTV - Redakteure
Ein Tarifvertrag kann dabei abschließend alle Sachverhalte benennen, bei denen ein Anspruch auf Sonderurlaub oder Arbeitsfreistellung (und in welchem Umfang) gegeben ist.
Ein Tarifvertrag kann aber auch bloß beispielhaft Anlässe aufzählen. Hierin liegt im Gegensatz zu einer abschließenden Aufzählung keine Einschränkung von § 616 BGB.
Falls Sie nicht tarifgebunden sind, haben Ihre Mitarbeiter direkt aus § 616 BGB einen Freistellungsanspruch.
Zudem kann Ihr Mitarbeiter aus § 616 BGB Entgeltfortzahlung verlangen. Voraussetzung für die Ansprüche ist, dass Ihr Mitarbeiter
an seiner Arbeitsleistung gehindert ist.
Die standesamtliche oder kirchliche Eheschließung war für Arbeitnehmer bisher der "Klassiker" für die Gewährung von Sonderurlaub.
Hierbei hat sich jedoch auf tarifvertraglicher Seite ein Wandel vollzogen. So gewährt etwa der Bundesangestelltentarifvertrag aus Anlass der Eheschließung im Gegensatz zu früheren Zeiten keine bezahlte Arbeitsfreistellung mehr.
Für die Hochzeit eines Mitarbeiters wird von den meisten nicht tarifgebundenen Arbeitgebern aber immer noch ein "freiwilliger" Sonderurlaub von ein bis zwei Arbeitstagen gewährt, insbesondere, wenn die Hochzeit während der Arbeitszeit erfolgt (z.B. standesamtliche Trauung).
Hierbei geht es lediglich um den Sonderurlaubsanspruch des Vaters, denn eine schwangere Mitarbeiterin befindet sich bei der Geburt ihres Kindes ohnehin im Mutterschutz.
Damit sich auch der Vater ohne Gehaltseinbuße um die Mutter kümmern kann, hat er für dieses Ereignis im Umfang von mindestens einem Arbeitstag Anspruch auf bezahlte Freistellung.
Falls Sie tarifgebunden sind, beachten Sie den genauen Wortlaut der Arbeitsfreistellungsvereinbarung: Tarifverträge sehen oftmals nur einen bezahlten Sonderurlaub für die Niederkunft der Ehefrau vor.
Folge ist, dass der unverheiratete Lebensgefährte dann keinen Freistellungsanspruch hat.
Eine solche (tarifliche) Beschränkung des Anspruchs auf verheiratete Arbeitnehmer verstößt nicht gegen das Grundgesetz, insbesondere nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Hochzeit eines Kindes Ihres Mitarbeiters, seine eigene Silberhochzeit (25 Jahre) oder die goldene Hochzeit (50 Jahre) seiner Eltern stellen ebenfalls Anlässe für Sonderurlaub dar.
Der Anspruch beschränkt sich hierbei auf einen Arbeitstag.
Auch religiöse Feste, wie die Teilnahme an der Konfirmation oder der Erstkommunion des eigenen Kindes, sind Gründe für eine bezahlte Arbeitsfreistellung.
Stirbt ein naher Familienangehöriger Ihres Mitarbeiters, steht ihm ebenfalls bezahlter Sonderurlaub zu.
Dabei gilt: Je näher das Verwandtschaftsverhältnis und das persönliche Näheverhältnis ist, desto länger ist der Sonderurlaubsanspruch.
Es gibt allerdings keine genauen, von der Rechtsprechung festgelegten Vorgaben, wie viele Tage Sonderurlaub bei einem Todesfall zu gewähren sind. Hierbei ist deshalb Ihr Fingerspitzengefühl gefragt. Hilfreich ist es, wenn Sie in Ihrem Betrieb eine einheitliche Regelung einführen.
Für die Dauer der Freistellung können Sie sich an folgendem Vorschlag orientieren:
Tod von Großeltern, Schwiegereltern, Stiefeltern und Geschwistern, die mit dem Mitarbeiter im selben Haushalt gelebt haben
Tod von Großeltern, Schwiegereltern, Stiefeltern und Geschwistern, die nicht im selben Haushalt gelebt haben
Eine entsprechende Regelung kann aber auch anders gestaltet sein: Der Bundesangestelltentarifvertrag sieht in seiner aktuellen Fassung lediglich für den Todesfall des Ehegatten, der Kinder oder Eltern eine bezahlte Freistellung vor " und zwar in Höhe von zwei Arbeitstagen.
Wollen Sie Ihrem Mitarbeiter im Todesfall länger frei geben, muss dieser Urlaub nicht immer bezahlt sein. So können Sie für den Todesfall des Ehegatten etwa zwei Arbeitstage bezahlten Sonderurlaub vorsehen und zusätzlich die Option auf weitere unbezahlte Urlaubstage anbieten, oder er nimmt einfach ein paar Urlaubstage von seinem Jahresurlaub.
Ein gesetzlicher Anspruch auf Sonderurlaub zum Zwecke eines Umzugs besteht nur dann, wenn der Umzug objektiv notwendig ist, sei es aus betrieblichen Gründen oder weil die Bleibe Ihres Mitarbeiters wegen Familienzuwachses zu klein geworden ist.
Viele Tarifverträge sehen Sonderurlaub für den Fall eines betrieblich notwendigen Umzugs vor (meist 1 " 3 Tage).
Bei vorhersehbaren Arbeitsverhinderungen muss Ihr Mitarbeiter Sie oder seinen Vorgesetzten rechtzeitig um Arbeitsbefreiung bitten.
Und bei unvorhergesehenen Arbeitsverhinderungen muss Ihr Mitarbeiter Sie selbstverständlich umgehend informieren.
Verstößt Ihr Mitarbeiter gegen diese Vorgaben und bleibt einfach der Arbeit fern, können Sie ihn abmahnen und im Wiederholungsfall kündigen. Eventuell macht sich Ihr Mitarbeiter sogar schadenersatzpflichtig.
Der Anspruch auf Sonderurlaub oder eine Arbeitsbefreiung setzt voraus, dass ein im Vollzug befindliches Arbeitsverhältnis vorliegt. Dementsprechend hat Ihr Mitarbeiter keinen Anspruch auf eine Freistellung, wenn sein Arbeitsverhältnis ruht:
Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit, Wehr- oder Zivildienst etc.
Aber auch wenn sich Ihr Mitarbeiter in seinem Erholungsurlaub befindet, hat er keine Ansprüche nach § 616 BGB.
Herr Merz genießt gerade seinen Jahresurlaub, als er die Nachricht erhält, dass sein Vater unerwartet verstorben ist. Die Beerdigung findet noch während des Urlaubs statt. In diesem Fall hat Herr Merz keine zusätzlichen Urlaubsansprüche.
Wie Sie gesehen haben, verschafft § 616 BGB Ihren Mitarbeitern einen sehr weitgehenden Anspruch auf Sonderurlaub und bezahlte Arbeitsfreistellung.
Im Gegensatz zum gesetzlichen Urlaubsanspruch können Sie den Anspruch auf Sonderurlaub und Arbeitsfreistellung jedoch " sofern keine zwingende tarifvertragliche Regelung vorliegt " vertraglich einschränken oder sogar vollständig ausschließen. Denn § 616 BGB ist " wie die Juristen sagen " "abdingbar" (Ausnahme: keine Abdingbarkeit bei Auszubildenden).
Der vollständige Ausschluss des Anspruchs wird jedoch möglicherweise von Ihren Mitarbeitern als unsozial empfunden, worunter Ihr Image als fairer Arbeitgeber leiden kann. Zudem könnte die vollständige Abbedingung des § 616 BGB in Formulararbeitsverträgen rechtlich problematisch sein, wenn Sie keinen sachlichen Ausschlussgrund haben.
Hierfür bietet sich eine Kompromissformel an: Beschränken Sie den Anspruch auf Sonderurlaub und bezahlte Freistellung lediglich auf wichtige Ereignisse.
Folgende Aufstellung deckt die wichtigsten persönlichen Ereignisse ab. Sie können selbstverständlich weitere Anlässe hinzufügen oder welche streichen oder die Dauer der Freistellung entsprechend Ihren Vorstellungen anpassen:
eigene Eheschließung: 1 Arbeitstag
Geburt eines Kindes: 1 Arbeitstag
Tod des Ehepartners bzw. Partners einer eingetragenen Lebensgemeinschaft oder eines Kindes: 3 Arbeitstage
Tod der Eltern oder eines Geschwisterteils: 2 Arbeitstage
Tod der Großeltern: 1 Arbeitstag
So formulieren Sie eine Beschränkung des Freistellungsanspruchs:
So schließen Sie Freistellungsansprüche aus:
§ xx Arbeitsverhinderung
Der Arbeitnehmer erhält wie folgt bezahlten Sonderurlaub:
Geburt eines eigenen Kindes: 1 Arbeitstag
Im Übrigen findet § 616 BGB keine Anwendung.
Beachten Sie: Sofern Sie tarifgebunden sind, ist für Sie die tarifliche Regelung verbindlich: Sie dürfen in diesem Fall keine für Ihre Mitarbeiter ungünstigere Vereinbarung als die tarifliche treffen.
Ein Tarifvertrag sieht Sonderurlaub für bestimmte Ereignisse vor (Hochzeit, Todesfall, Geburt usw.). Der in den Arbeitsverträgen der tarifgebundenen Ockergold AG enthaltene generelle Ausschluss von Sonderurlaub (= Ausschluss des § 616 BGB) ist deshalb unwirksam.
Nur wenn ein Tarifvertrag eine so genannte Öffnungsklausel enthält, wonach abweichende Vereinbarungen getroffen werden können, dürfen Sie auch zulasten Ihrer Mitarbeiter wirkende Vereinbarungen treffen.