Source: https://www.1aaussicht.de/betriebsbedingte-kuendigung.html
Timestamp: 2018-05-25 05:23:53
Document Index: 264719104

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 613', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Werden Arbeitnehmer wegen der wirtschaftlichen Lage entlassen, muss nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sowohl der Arbeitsplatz weggefallen als auch eine korrekt Sozialauswahl durchgeführt worden sein (§ 1 Absatz 3 KSchG).
Bei der Sozialauswahl, die sich in drei Schritten vollzieht, muss berücksichtigt werden, wer am wenigsten hart von der Entlassung und drohender Arbeitslosigkeit betroffen ist.
Zunächst muss die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer festgelegt werden. Hierunter fallen alle Arbeitnehmer, deren Tätigkeit gegeneinander austauschbar ist; der eine Arbeitnehmer muss den anderen ohne aufwendige Einarbeitungszeit vertreten können. Der Arbeitsvertrag muss eine sogenannte Versetzungsklausel enthalten, die dem Arbeitgeber das Recht gibt, den Arbeitnehmer einseitig – per Direktionsrecht – anzuweisen, die Arbeit des anderen zu übernehmen. Fehlt diese und ist erst eine Änderungskündigung erforderlich, fehlt die erforderliche Vergleichbarkeit.
Unter diesen vergleichbaren Arbeitnehmern muss eine Sozialauswahl dahingehend erfolgen, wer nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten sozial am wenigsten schutzwürdigsten ist; diese Person muss er dann entlassen.
Arbeitnehmer, auf die der Arbeitgeber zwingend angewiesen ist, weil er aus betrieblichen Gründen – etwa wegen besonderer Fach- oder Sprachkenntnisse – für die Firma zwingend benötigt wird, können von der Sozialauswahl herausgenommen werden.
Dieser Arbeitnehmer erhält keine Kündigung, selbst wenn er weniger sozial schutzwürdig ist als jene, die eine Kündigung erhalten.
Kündigt der Arbeitgeber dem "Falschen", ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer kann vor dem Arbeitsgericht auf Weiterbeschäftigung klagen. Im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er, obwohl ihm gekündigt wurde, sozial schutzwürdiger ist als ein anderer, der keine Kündigung erhalten hat. Gelingt ihm dies, hat er den Prozess gewonnen oder kann eine gute Abfindung aushandeln.
Wird ein Betrieb oder Betriebsteil stillgelegt und alle Arbeitnehmer gekündigt, entfallen Ansprüche auf Abfindung.
Wenn ein Betriebsrat existiert und die Firma mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt, muss ein Sozialplan aufgestellt werden, der die Zahlung von Abfindungen regelt.
Wegen einer Betriebsstilllegung darf der Arbeitgeber kündigen, wenn er endgültig oder zumindest für eine längere Zeit die “Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufhebt” (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.2001, 2 AZR 514/99). Steht diese Stilllegungsabsicht des Arbeitgebers fest, was allerdings an Vorbereitungen bereits erkennbar sein muss, kann die Kündigung bereits vor der endgültigen Stilllegung ausgesprochen werden, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses mit der Betriebseinstellung zusammentrifft (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 05.04.2001, 2 AZR 696/99).
Warum der Arbeitgeber den Betrieb stilllegen will, fällt unter die unternehmerische Entscheidungsfreiheit, die vom Arbeitsgericht außer in den Fällen der Willkürlichkeit nicht überprüft werden kann.
Werden alle Arbeitnehmer entlassen, entfällt eine sonst notwendige Sozialauswahl.
Eine endgültige Stilllegungsabsicht liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig Verhandlungen über den Verkauf seiner Firma führt. In diesem Fall will der Arbeitgeber den Betrieb gerade nicht stilllegen, sondern veräußern, was zu einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB führt und ein absolutes Kündigungsverbot mit sich bringt. Eine Kündigung für den Fall des Scheiterns der Verkaufsverhandlungen ist unzulässig.
Kündigung mit Abfindungszusage
Nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmers den Arbeitsplatz „abkaufen”, indem er eine schriftliche Kündigung ausspricht, die Kündigungsfrist einhält und zur Begründung dringende betriebliche Gründe für den Wegfall des Arbeitsplatzes angibt. Im Kündigungsschreiben muss darauf hingewiesen werden, dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung zusteht, wenn er die 3-wöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.
Die Abfindung beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei der Berechnung der Jahre des Bestehens des Arbeitsverhältnisses werden Zeiträume von mehr als 6 Monate auf ein volles Jahr aufgerundet.
Es kommt bei der Kündigung nach § 1a KSchG nicht darauf an, ob die betriebsbedingten Kündigungsgründe tatsächlich bestanden haben. Hat der Arbeitnehmer Zweifel, muss er Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, riskiert allerdings - selbst im Falle der vorsorglichen Klage - die in Aussicht gestellte Abfindung.
Der Arbeitnehmer, dem nach § 1a KSchG gekündigt wurde, bekommt trotz der Abfindungszahlung keine Probleme mit der Arbeitsagentur, weil er an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mitgewirkt hat. Er hat schlicht gar nichts getan, sondern nur die Kündigung hingenommen.
Die betriebsbedingte Abfindung ist mit dem Ablauf der Kündigungsfrist zur Zahlung fällig. Ist die Kündigungsfrist länger bemessen, besteht das Risiko, dass der Arbeitnehmer vor Ende des Arbeitsverhältnisses verstirbt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden (Urteil vom 10.05.2007, 2 AZR 45/06), dass keine Abfindung zu zahlen ist. Zum Zeitpunkt des Todes war die Abfindung nicht fällig, konnte demnach nicht an die Hinterbliebenen vererbt werden. Um das zu verhindern hilft eine schriftliche Zusage des Arbeitgebers, dass die Abfindung im Falle des Versterbens vor Ablauf der Kündigungsfrist gezahlt wird.
Kündigung aufgrund Namensliste
Will der Arbeitgeber eine Betriebsänderung mit der Folge durchführen, dass Arbeitnehmer entlassen werden sollen, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich in Form eines Sozialplan durchführen, der die durchzuführenden Maßnahmen sowie die finanziellen Ausgleichsansprüche, insbesondere Abfindung festgelegt.
Mit Zustimmung des Betriebsrats kann eine Liste der Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten sollen, aufgestellt werden. Das hat für diese betroffenen Arbeitnehmer einschneidende Folgen. Nach § 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz führt eine solche Namensliste dazu, dass im Kündigungsschutzprozess die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung vermutet wird.
Normalerweise muss der Arbeitgeber die Berechtigung der Kündigung nachweisen, aufgrund der Namensliste dreht sich die Beweislast zu Lasten des Arbeitnehmers, der nunmehr den Gegenbeweis zu führen hat.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 06.09.2007, 2 AZR 715/06) erstreckt sich die Vermutungswirkung aufgrund der Namensliste im Kündigungsschutzprozess auf den Einwand, der Arbeitnehmer können auf einem anderen freien Arbeitsplatz beschäftigt werden. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitnehmer ausführen, dass bei Abschluss des Interessensausgleich der Arbeitgeber und der Betriebsrat sich nicht mit der Frage der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit befasst haben und dass es einen freien Arbeitsplatz gibt.
Dann muss der Arbeitgeber nachweisen, dass dieser Punkt Gegenstand der Erörterung mit dem Betriebsrat war.
Die Namensliste schränkt somit die Rechte der betroffen Arbeitnehmer extrem stark ein.
Das Gesetz sieht bei Betriebsänderungen vor, dass der Arbeitgeber möglichst rechtssichere Kündigungen aussprechen kann. Umso mehr ist der Betriebsrat gefordert, im Sozialplan einen angemessenen finanziellen Ausgleich für die Arbeitnehmer auszuhandeln.
Der Arbeitgeber darf aufgrund Umsatzrückgangs oder aus Gründen der Rationalisierung unternehmerische Entscheidungen treffen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes mit der Folge der Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen dringender betrieblicher Erfordernisse führt (§ 1 Absatz 2 KSchG).
Weitere Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigt werden kann. Ansonsten ist die Kündigung unverhältnismäßig und deshalb unwirksam.
Besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz, eventuell zu geänderten, auch schlechteren Bedingungen weiter zu beschäftigen, muss dem Arbeitnehmer vor der Kündigung diese Gelegenheit der Weiterbeschäftigung geben werden.
Besitzt der Arbeitnehmer die für den Arbeitsplatz erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse nicht, muss der Arbeitgeber erforderliche Umschulung- oder Fortbildungsmaßnahmen im zumutbaren Rahmen – maximal drei Monate – anbieten.
Hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung eine freie Stelle neu besetzt, obwohl er hätte wissen müssen, dass diese Stelle für den zu kündigenden Arbeitnehmer als Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Betracht kommt, kann er die Kündigung nicht mit der Besetzung dieser Stelle begründen.
Der Arbeitgeber handelt treuwidrig und ist so zu behandeln, als ob die Stelle noch frei wäre (BAG, Urteil vom 05.06.08, 2 AZR 107/07).
Änderungs- contra Beendigungskündigung
Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, hat er zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz, eventuell zu geänderten Bedingungen weiter beschäftigt werden kann.
Diese Beschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteile vom 21.04.2005, 2 AZR 132/04 und 2 AZR 244/04) grundsätzlich immer anzubieten. Nur im Extremfall – beispielsweise ist nur die Stelle als Pförtner für den Betriebsleiter frei – kann dieser darauf verzichten.
Ob die neuen Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar sind, richtet sich nach den Vorstellungen des Arbeitnehmers. Diese hat die Wahlmöglichkeit, so dass auch eine Teilzeittätigkeit, geringer vergütete Arbeit oder eine Tätigkeit mit geringerer Qualifikation angeboten werden muss.
Lehnt der Arbeitnehmer trotz Hinweis auf die Kündigung ein vorheriges Änderungsangebot vorbehaltlos und endgültig ab, entfällt die Notwendigkeit, eine Änderungs- anstelle einer Beendigungskündigung auszusprechen.
Inhaltlich muss die Änderungskündigung einerseits die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklären, andererseits die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (schlechteren) Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist anbieten.
Der Arbeitnehmer kann sich entscheiden, ob er
das Änderungsangebot annimmt,
unter Vorbehalt annimmt und gerichtlich die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen überprüfen lässt oder
das Änderungsangebot ablehnt, so dass die Beendigungskündigung greift, die wiederum vor dem Arbeitsgericht überprüft werden kann.
Schutz für Leiharbeiter
Das Bundesarbeitsgericht hat die Position von Leiharbeitnehmern mit einem aktuellen Urteil entscheidend gestärkt (BAG vom 18.05.06, 2 AZR 412/05).
Der Arbeitgeber darf Leiharbeitnehmern, wenn der aktuelle Einsatz beim Kunden endet, keine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aussprechen.
Das BAG hatte den Fall eines Programmierers zu entscheiden, der fünf Jahre ununterbrochen bei einem Kunden eingesetzt war. Als der Auftrag des Kunden endete, kündigte der Arbeitgeber.
Der Leiharbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, er könne bei anderen Kunden eingesetzt werden. Die Gerichte gaben ihm Recht.
Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzverfahren nachvollziehbar darstellen, dass die Aufträge, für die der Leiharbeitnehmer eingesetzt werden kann, dauerhaft zurückgegangen sind. Gerade bei einer Personalüberlassungsfirma wird der Leiharbeitnehmer nicht speziell für einen Kundenauftrag eingestellt, sondern nach seinen Fähigkeiten für diverse Kunden, die entsprechenden Bedarf haben.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung reicht der Hinweis des Arbeitgebers nicht, es lägen keine Anschlussaufträge vor. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Unternehmerrisiko eines Arbeitgebers.
Auftragslücken sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Voraussetzung ist vielmehr, dass in absehbarer Zukunft keine Aufträge zu erwarten sind, so dass nicht nur von einem vorübergehenden Beschäftigungslosigkeit gesprochen werden kann.
Legt der Arbeitgeber keine greifbaren Anhaltspunkte für die Annahme eines dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsvolumens dar, ist die Kündigung unwirksam.