Source: http://servicecct.ch/Contract.aspx?stellaNumber=805004&versionName=1
Timestamp: 2018-11-13 15:35:31+00:00
Document Index: 43723515

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 6', 'art. 12', 'art. 329', 'art. 50', 'art. 3', 'art. 49', 'art. 357']

CCT Fondation ECAP - Service-CCT.ch
CCT Fondation ECAP
Convention collective de travail : dès 01.07.2016
S’applique à toutes les collaboratrices et à tous les collaborateurs employés par l’ECAP.
Sont entièrement exclus du champ d’application de la présente CCT :
- le directeur ou la directrice ;
- le directeur adjoint ou la directrice adjointe ;
- les responsables des centres régionaux
- les stagiaires en formation professionnelle.
La CCT est valable pour une durée indéterminée et peut être résiliée pour la fin d’une année, moyennant un délai de six mois, pour la première fois au 31 décembre 2020 (durée fixe de cinq ans).
1) Personnel enseignant (Article 36)
Les salaires des enseignantes et enseignants sont généralement calculés à l’heure.
Un tarif par leçon ou par heure s’applique aux
- heures de cours;
- heures supplémentaires ou tâches particulières;
- séances;
- examens;
- travaux spéciaux (conception de projets et de matériel didactique)
La grille des salaires du personnel enseignant est fixée sur la base des salaires annuels bruts pour un engagement de 100 %. Le salaire annuel brut figurant dans les tableaux des salaires comprend le salaire de base, les indemnités pour vacances, les indemnités pour jours fériés et le 13e salaire. Les tarifs par leçon se calculent comme suit :
Salaire annuel brut : charge horaire annuelle = tarif par leçon
Salaire annuel brut : temps de travail annuel = tarif horaire
A ce tarif s’ajoute l’allocation d’ancienneté régie par l’art. 6 CCT et l’indemnité pour formation continue (1 %).
Les barèmes salariaux des divers types de cours se classent en sept niveaux selon les critères suivants :
- profil d’exigences des cours;
- standardisation des cours;
- utilisation éventuelle d’outils didactiques;
- engagement régulier ou irrégulier;
- pénibilité, pression, objectifs du cours et
- coresponsabilité dans l’organisation du cours.
La rémunération octroyée pour les heures de cours couvre la totalité des prestations liées à l’enseignement, y compris la préparation, la correction et l’obligation de se former régulièrement (au moins 1 jour par semestre pour une charge horaire supérieure à 150 leçons, 1 jour par an pour une charge horaire inférieure à 150 leçons).
Les barèmes salariaux exacts applicables à chaque niveau et aux examens figurent dans les tableaux des salaires des centres régionaux. Les modifications des tableaux des salaires font l’objet de négociations avec les commissions du personnel de chaque antenne régionale, dont les résultats sont soumis à l’approbation de la commission CCT. Les barèmes salariaux pour les séances, les heures supplémentaires et les travaux spéciaux font l’objet d’une réglementation harmonisée.
2) Personnel non enseignant (Article 41)
L’échelle salariale du personnel non enseignant comprend cinq échelons de fonction :
- 1er échelon: personnel de nettoyage et de conciergerie
- 2e échelon: collaboratrices et collaborateurs exécutant des tâches diverses
- 3e échelon: personnel spécialisé, assistantes et assistants de secteur ayant une fonction de coordination
- 4e échelon: responsables de secteur dans l’administration, responsables de secrétariat, res-ponsables de projet
- 5e échelon: responsables de secteur
La classification des collaboratrices et collaborateurs dans les divers échelons se fait selon la fonction qui figure dans leur contrat de travail.
Chaque échelon de fonction est divisé en 11 sous-échelons (a, b, c, d, e, f, g, h, i, j, k ; a étant l’échelon le plus bas et k le plus élevé), selon le tableau national des salaires. Ce dernier se fonde, pour la totalité des effectifs, sur les salaires annuels bruts d’un poste à plein temps.
Lors de l’entrée en service, l’attribution à un sous-échelon allant de a à k, et donc la détermination du salaire effectif, se fait en fonction des critères suivants :
- Formation de base et formation continue
- Formation pédagogique (responsables de secteur ou de projet)
- Expériences (à l’interne et à l’externe)
- Domaine d’activité
L’attribution à un sous-échelon est réexaminée à la fin de la première année de service (ou sur demande de la collaboratrice ou du collaborateur), sur la base de l’évaluation des éléments cités ci-dessous. Ce réexamen ne peut donner lieu à des diminutions de salaire.
- Le cahier des charges a effectivement été rempli.
- La collaboratrice ou le collaborateur travaille de manière autonome.
- La collaboratrice ou le collaborateur est disposé-e à assumer des tâches imprévues ou inattendues¹.
Il revient aux directions des centres régionaux de classer les collaboratrices et collaborateurs dans les échelons 1 à 5 et de déterminer leur salaire, en accord avec la direction nationale.
La direction nationale élabore un formulaire servant à attribuer les échelons et sous-échelons ; elle consulte pour ce faire les représentant-e-s du personnel. L’ECAP s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les collaboratrices et collaborateurs et à éviter toute discrimination.
(1) A condition de respecter les limites de disponibilité figurant dans le contrat et les autres obligations externes de la collaboratrice ou du collaborateur.
Articles 36 et 41
Avec effet au 1er juillet 2016 (soit à l’entrée en vigueur de la CCT), toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs perçoivent une augmentation de salaire (salaire + indemnités) d’au moins 0,5 % versée pour la première fois à la fin juillet 2016. La nouvelle grille des salaires sera négociée en 2017 et les nouveaux salaires adaptés entreront en vigueur au 1er juillet 2017.
Dispositions finales / Dispositions transitoires
Indemnités d’ancienneté
Les indemnités suivantes permanentes sont accordées pour récompenser l’ancienneté des collaboratrices et collaborateurs:
- collaboratrices et collaborateurs rémunérés à l’heure: supplément de salaire de 1 % après cinq ans de service et de 2,08 % après dix ans;
- collaboratrices et collaborateurs rémunérés au mois: 2 jours de vacances supplémentaires par an après cinq ans de service et cinq jours de vacances supplémentaires par an après dix ans de service.
Pour les collaboratrices et collaborateurs âgés de moins de 55 ans, ces prestations ne peuvent être cumulées avec la semaine de vacances supplémentaire visée à l’art. 6.1 (le tableau figurant à l’annexe 4 fournit davantage d’informations sur l’application des allocations d’ancienneté).
Tant le personnel enseignant que non enseignant perçoit un 13e salaire.
Articles 6.3, 36 et 43
Les allocations familiales sont versées conformément aux dispositions légales cantonales. Si les deux parents sont engagés par l’ECAP, seul un d’entre eux perçoit les allocations.
La direction du centre régional doit approuver au préalable l’accomplissement d’heures supplémentaires. Celles-ci peuvent être compensées dans un délai d’une année par des vacances de même durée prises d’entente avec la direction du centre régional. Pour être admise, toute forme de compensation doit avoir été approuvée.
S’il devait exceptionnellement être nécessaire, pour des raisons structurelles, de faire des heures supplémentaires sur une période relativement longue, celles-ci peuvent être compensées en augmentant provisoirement le taux d’occupation des collaboratrices et collaborateurs employé-e-s à temps partiel, ou par des vacances supplémentaires.
Activité supplémentaire en tant qu’enseignant-e
Le domaine d’activité d’une collaboratrice ou d’un collaborateur peut aussi comprendre de l’enseignement. Lors de l’engagement, l’ECAP et la collaboratrice ou le collaborateur déterminent d’un commun accord la modalité de rémunération de cette activité, à savoir:
- dans le cadre du salaire mensuel, lorsque cette fonction fait partie des tâches de la collaboratrice ou du collaborateur et qu’elle est exercée dans le cadre de son horaire hebdomadaire;
- hors salaire mensuel, lorsque cette fonction ne fait pas partie des tâches de la collaboratrice ou du collaborateur et qu’elle est exercée en dehors de son horaire hebdomadaire.
Chez les collaboratrices et collaborateurs à plein temps, l’exercice d’une activité comme enseignant-e ne peut être rémunéré en sus du salaire mensuel convenu, et l’enseignement et sa préparation doivent donc se faire durant l’horaire hebdomadaire. Par ailleurs, l’enseignement donné durant la journée ne donne pas droit à une compensation, tandis que l’enseignement donné en soirée (soit après 18 h 30) peut être compensé par des vacances ou dans le cadre du salaire mensuel (dans les deux cas, la compensation consiste à appliquer un coefficient de 1,5 aux heures travaillées le soir).
Un mandat global annuel d’enseignement est donc établi en début d’année pour chaque collaboratrice et collaborateur à plein temps. Les compensations pour enseignement, s’il y en a, sont prises en compte au moment de déterminer le salaire.
Tous les frais de déplacement, restauration et hébergement que les collaboratrices et collaborateurs consentent dans l’exercice de leur fonction leur sont remboursés conformément au règlement des dépenses.
L’ECAP ne rembourse pas les frais consentis pour l’achat d’équipements ou autre matériel qui n’ont pas fait l’objet d’un accord préalable de la supérieure ou du supérieur hiérarchique.
1) Personnel enseignant (Article 34)
L’ECAP arrête le temps de travail effectif (grille horaire) d’entente avec le personnel enseignant en fonction de la périodicité des cours et sur la base du plan des cours et de la disponibilité des enseignantes et enseignants; l’ECAP peut l’adapter mensuellement aux cours effectivement réalisés.
Les enseignantes et enseignants sont tenus d’avertir trois jours à l’avance la direction du centre régional ou du secteur de toute modification ou diminution provisoire et imprévue de leur disponibilité.
L’ECAP s’engage à informer les enseignantes et enseignants en temps utile et de façon régulière et complète de la planification des cours, de l’état des inscriptions et du degré d’accomplissement de la charge horaire annuelle convenue par contrat.
La participation aux séances du secteur ou du centre régional est obligatoire pour le personnel enseignant, qui est rétribué au moyen de jetons de présence (voir le tableau des salaires). Les séances tenues pour préparer les cours ne donnent pas droit à une rétribution.
1.1) Intervenantes et intervenants rémunérés à l’heure (mandats ponctuels; Article 35)
L’ECAP accorde une garantie minimale aux intervenantes et intervenants et aux médiatrices et médiateurs rémunérés à l’heure pour des mandats ponctuels. Lorsqu’une intervention est annulée à bref délai, elle est rémunérée comme suit :
Moment de l’annulation:
- de 48 à 20 heures avant l’heure réservée : 75 % du temps réservé
- moins de 20 heures avant l’heure réservée : 100 % du temps réservé
L’annulation est communiquée par courrier électronique.
2) Personnel non enseignant (Article 44)
La durée hebdomadaire du travail pour un poste à plein temps est de 40 heures. La durée du travail des postes à temps partiel est calculée en pourcentage, sur la base de la durée du travail d’un poste à plein temps.
Chaque collaboratrice ou collaborateur détermine ses horaires de travail dans le cadre d’une semaine de travail de cinq jours allant de lundi à samedi de 8 à 20 heures (18 heures le samedi). Des horaires flexibles sont aussi possibles. Les collaboratrices et collaborateurs définissent leur horaire de travail ordinaire avec la direction de leur centre régional.
L’horaire de travail convenu doit être respecté, une marge d’une demi-heure au maximum étant tolérée. Les exceptions et modifications doivent être approuvées par la direction du centre régional.
L’horaire de travail hebdomadaire est fixé en accord avec les directions des centres régionaux, en fonction de l’activité exercée.
En cas de désaccord au sujet de l’horaire de travail hebdomadaire, les collaboratrices ou collaborateurs s’en tiennent aux instructions données par la direction de leur centre régional, qui les leur communiquera à temps, pour autant que ces instructions n’entrent pas en conflit avec des obligations envers d’autres employeurs ou avec des obligations privées non déplaçables (garde d’enfants, études, etc.).
Articles 34, 35 et 44
Le droit annuel aux vacances des collaboratrices et collaborateurs de la Fondation ECAP est de quatre semaines jusqu’à 39 ans (ce qui équivaut à 8,33 % du salaire de base des personnes rémunérées à l’heure). A partir de 40 ans, il passe à cinq semaines par an (ce qui équivaut à 10,64 % du salaire de base des personnes rémunérées à l’heure). Cette disposition s’applique à partir du 1er janvier de l’année qui suit celle où la collaboratrice ou le collaborateur fête ses 40 ans.
Pour les apprenti-e-s, le droit aux vacances est de six semaines.
Un plan de vacances est établi avec la direction du centre régional responsable de l’engagement, en tenant compte des exigences du service. Si le centre régional prévoit une ou deux périodes de fermeture par année, les collaboratrices et collaborateurs doivent en tenir compte pour planifier leurs vacances. La direction du centre régional tranche en cas de conflits. Le personnel non enseignant doit prendre le solde de vacances d’une année avant la fin avril de l’année suivante. Les collaboratrices et collaborateurs ont droit au moins une fois par an à deux semaines de vacances consécutives.
Les vacances qui, pour des raisons internes à l’entreprise ou pour cause de maladie ou d’accident, n’ont pas pu être prises avant que la collaboratrice ou le collaborateur ne quitte l’entreprise sont rémunérées en espèces.
Toute maladie ou tout accident qui empêche la collaboratrice ou le collaborateur de commencer ses vacances à la date prévue donne droit au report des vacances.
Sur présentation d’un certificat médical, toute période de convalescence faisant suite à une maladie ou à un accident donne droit au report des jours de vacances dont la collaboratrice ou le collaborateur n’a pas pu bénéficier. Celle-ci ou celui-ci doit convenir avec l’employeur du moment où ces jours seront pris.
En cas d’incapacité de travail, la collaboratrice ou le collaborateur en informe immédiatement sa supérieure ou son supérieur hiérarchique. Si des certificats médicaux sont établis à l’étranger, ils doivent être rédigés sous une forme et dans une langue compréhensibles pour l’employeur, si possible dans un hôpital.
Réduction des vacances (Cette disposition ne s’applique qu’au personnel non enseignant.)
Le droit aux vacances se réduit d’un douzième pour chaque mois entier de congé non payé.
Si les absences payées cumulées dépassent quatre mois par année (sans compter le congé de maternité prévu par la loi), le droit aux vacances se réduit, à compter du cinquième mois, d’un douzième pour chaque mois entier d’absence.
Articles 6.1, 6.2, 6.4 et 6.5
mariage d’un membre de la famille 1 jour
naissance d’un enfant (congé de paternité) 5 jours
maladie ou accident d’un enfant² 3 jours
adoption 15 jours
maladie ou accident d’un membre de la famille³ 2 jours
décès d’un membre de la famille 3 jours
décès d’un membre de la parenté 1 jour
service militaire ou service civil Selon les dispositions légales sur les allocations perte de gain en cas de service militaire ou civil
divorce 1 jour
(2) En cas de problèmes récurrents, les collaboratrices et collaborateurs sont tenus de trouver une solution durable pour les soins à apporter à des enfants ou d’autres membres de la famille malades ou accidentés.
(3) Sont réputés membres de la famille les enfants, les frères et sœurs, les parents et les partenaires.
Les jours fériés usuels au lieu de travail sont chômés. Ils sont comptabilisés comme temps de travail proportionnellement au taux d’occupation.
Pour les personnes rémunérées au mois, les jours fériés tombant sur un jour ouvrable sont comptabilisés dans le temps de travail annuel proportionnellement à leur taux d’occupation.
Pour les personnes rémunérées à l’heure, le droit aux jours fériés est compensé par un supplément de salaire de 3,2 %.
Droits et obligations en matière de formation initiale et de formation continue
La Fondation ECAP reconnaît le droit des collaboratrices et collaborateurs à suivre des programmes de formation initiale et continue et leur apporte son soutien en la matière.
A cette fin, la fondation établit chaque année un plan de formations continues internes destinées à son personnel.
La Fondation ECAP met gracieusement son programme de cours interne à la disposition de son personnel. Elle soutient au cas par cas l’assistance à des cours de formation continue externes, conformément aux «Lignes directrices pour la formation continue du personnel de la Fondation ECAP».
Tous les membres du personnel sont tenus de suivre régulièrement des cours de formation continue. Pour le personnel enseignant dont la charge horaire annuelle est supérieure à 150 leçons, cette obligation porte sur un jour par semestre (elle est d’un jour par an lorsque la charge horaire annuelle est inférieure à 150 leçons). Le personnel enseignant perçoit en contrepartie un complément salarial équivalant à 1 % de la masse salariale. La direction du centre régional adopte des mesures contre toute collaboratrice ou tout collaborateur qui, en dépit des mises en demeure, n’honore pas son obligation de se former professionnellement (voir art. 12).
L’ECAP peut rendre obligatoires des cours de formation continue internes ou externes destinés aux membres du personnel. Les membres du personnel doivent assister aux cours de formation continue que l’employeur exige d’eux, pour autant que cette exigence n’entre pas en conflit avec leurs éventuels engagements envers d’autres employeurs ou avec des engagements privés (garde des enfants, etc.) et qu’elle ne leur demande pas un effort disproportionné par rapport à leur taux d’occupation. Les frais occasionnés directement ou indirectement par l’assistance à ces cours sont à la charge de l’ECAP.
- Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs sont au bénéfice d’une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. Font exception les enseignantes et enseignants qui donnent moins de quatre leçons par semaine.
Les enseignantes et enseignants qui donnent moins de quatre leçons par semaine reçoivent, en cas de maladie, leur salaire selon l’échelle zurichoise (au plus tard jusqu’à la fin de l’engagement, pour les engagements de durée déterminée).
- Les collaboratrices et collaborateurs malades doivent présenter un certificat médical après trois jours d’absence.
- Prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie :
L’ECAP verse 100 % du salaire durant le délai de carence de 14 jours. Ensuite, l’assurance sert des indemnités journalières pendant au plus 730 jours (le délai de carence étant inclus dans cette période) sur une période de 900 jours consécutifs.
- Indemnité journalière : salaire annuel AVS divisé par 365 jours et multiplié par 80 %. Les indemnités journalières ne sont pas soumises à l’AVS. Lorsque l’absence pour maladie dépasse 90 jours, le versement de la prime de la caisse de pension est suspendu (comme il en va en cas d’accident).
- Salaire assuré : est déterminant le salaire annuel AVS, calculé avec effet rétroactif à partir du jour précédant l’incapacité de travail. Les allocations familiales n’entrent pas dans ce montant.
- Primes de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie et de maternité :
L’ECAP prend à sa charge la totalité de la prime de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie et en cas de maternité.
Assurance-accidents :
- Accidents professionnels (AP) :
Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs, sans exception, sont assurés contre les accidents professionnels. En vertu de la LAA, la prime est à la charge de l’employeur, quelle que soit la charge horaire hebdomadaire.
- Accidents non professionnels (ANP) :
Sont assurés contre les accidents non professionnels l’ensemble du personnel non enseignant ainsi que les enseignantes et enseignants qui donnent en moyenne au moins quatre leçons par semaine. L’employeur doit garantir la couverture d’assurance également pendant les périodes sans cours, sauf si le membre du personnel est assuré à titre obligatoire par une autre assurance ANP.
- L’ECAP prend à sa charge la totalité de la prime pour ANP.
- Assurance complémentaire :
Le personnel de l’ECAP bénéficie d’une assurance LAA complémentaire, qui fournit les prestations suivantes:
- Séjour en chambre privée en hôpital
- Capital en cas de décès: 1 x salaire annuel effectif, à concurrence de CHF 148'200.--
- Capital en cas d’invalidité: 1 x salaire annuel effectif, à concurrence de CHF 148'200.--
- L’ECAP acquitte la prime pour l’ensemble du personnel. Les enseignantes et enseignants qui donnent moins de quatre leçons par semaine ne bénéficient de l’assurance complémentaire qu’en cas d’accidents professionnels.
- Indemnités journalières en cas d’accident (indemnités journalières LAA)
L’ECAP verse 100 % du salaire pendant les trois premiers jours d’absence, y compris le jour de l’accident.
A partir du quatrième jour, l’assurance-accidents sert des indemnités journalières.
- Salaire assuré: salaire annuel AVS et allocations familiales (le cas échéant)
- Indemnité journalière: salaire annuel AVS divisé par 365 jours et multiplié par 80 %.
Les cotisations aux assurances sociales ne sont pas déduites des indemnités journalières LAA. Si l’incapacité de travail pour cause d’accident dure plus de 90 jours, la collaboratrice ou le collaborateur et l’employeur sont exonérés du paiement des primes de la caisse de pension. La déduction des primes versées à la caisse de pension est maintenue pendant les 90 premiers jours.
Articles 18, 20 et 22
A compter de la date de l’accouchement, la collaboratrice perçoit 112 indemnités journalières (voir le règlement distinct). Les indemnités journalières en cas de maternité sont versées sans interruption jusqu’à la reprise du travail, mais uniquement jusqu’à épuisement du droit aux 112 indemnités journalières.
Si les conditions de service le permettent, l’ECAP peut accorder à la mère (en prolongement du congé de maternité) un congé non payé d’une durée maximale d’un an.
Durant l’année qui suit la naissance de l’enfant, l’allaitement sur le lieu de travail est compté comme temps de travail. Pour le surplus, ce sont les dispositions légales qui s’appliquent.
Les 98 premières indemnités journalières du congé de maternité sont considérées comme un salaire et assurées auprès de l’AVS et de la LPP.
Primes de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie et de maternité
Les collaboratrices et collaborateurs peuvent demander un congé de maternité ou de paternité non payé de douze mois au plus, en fonction des possibilités du service.
Une maladie ou un accident survenu durant un congé non payé ne donne droit à aucune indemnisation, de quelque sorte que ce soit, ni à l’interruption, au report, à la réduction ou à la prolongation du congé non payé.
Couverture d’assurance pendant le congé non payé
Les collaboratrices et collaborateurs qui souhaitent conserver, pendant le congé non payé, une couverture d’assurance complète (prévoyance professionnelle et assurance-accidents) doivent fournir les prestations suivantes :
- jusqu’à 30 jours de congé non payé, les cotisations usuelles des travailleuses et travailleurs ;
- à partir de 31 jours de congé non payé, les cotisations des travailleuses et travailleurs ainsi que celles de l’employeur.
Articles 10, 10.1, 19 et 20
Les collaboratrices et collaborateurs qui accomplissent un service obligatoire en temps de paix (service militaire, protection civile, service civil, service militaire féminin, service de la Croix-Rouge et formation des cadres J+S) ont droit à la poursuite du versement de leur salaire via les APG.
Le droit au salaire est subordonné à la présentation de la carte APG. L’allocation perte de gain reste propriété de l’employeur à hauteur du montant versé au titre de salaire.
Pour financer la mise en œuvre de la CCT, une contribution de solidarité de 0,3 % du salaire brut contractuel (allocations familiales non comprises) est prélevée auprès de toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs soumis à la présente CCT, à l’exception des apprenties et apprentis et des stagiaires.
La Fondation ECAP combat résolument toute forme de discrimination en raison de l’origine, de la nationalité, de la religion, de la langue, du sexe, des convictions politiques ou de tout autre motif. Dès lors, elle ne tolère en aucun cas des attitudes discriminatoires ou racistes envers des collègues, des élèves ou des clients potentiels.
La Fondation ECAP défend les valeurs du respect, de l’égalité des droits et de l’égalité des chances des membres de son personnel. Elle condamne tout acte de discrimination ou de harcèlement. Dès lors, toute collaboratrice ou tout collaborateur s’estimant victime d’un acte de discrimination ou de harcèlement, quelle qu’en soit la nature, peut soumettre son cas à un service neutre et indépendant nommé par le conseil de fondation, qui propose des mesures disciplinaires ad hoc aux organes compétents.
L’ECAP s’engage à réaliser l’égalité entre hommes et femmes. En particulier, les membres du personnel ne doivent subir aucun désavantage en raison de leur sexe, de leur état civil ou de leur mode de rémunération.
Santé au travail, prévention des accidents et prévention des maladies professionnelles
Dans le but de préserver la santé des membres de son personnel à tous les niveaux et de prévenir de façon efficace les maladies et les accidents professionnels, l’employeur adopte toutes les mesures;
- dont l’expérience a démontré la nécessité;
- que l’état de la technique permet d’appliquer;
- qui sont adaptées aux conditions données.
La santé au travail et la prévention des accidents comportent notamment l’aménagement des postes de travail et la fourniture d’instructions ad hoc au personnel.
- Les apprenants sont soumis à la CCT.
- Les stagiaires en formation professionnelle ne sont pas soumis à la CCT. Les clauses de la présente CCT sont applicables par analogie à ces personnes si cela est prévu explicitement dans leur contrat de travail.
- Les apprenties et apprentis et les stagiaires sont exclus de la contribution.
- Pour les apprenti-e-s, le droit aux vacances est de six semaines.
- En règle générale, l’employeur n’octroie pas de congé non payé durant la première année de service, à l’exception d’un congé d’une semaine au plus pour des activités de jeunesse extra-scolaires non rémunérées (art. 329e CO).
Articles 3, 6.1, 10, 52
Pendant le temps d'essai (3 mois) pour la fin de la semaine de travail suivante moyennant un délai de congé d’une semaine
durant la 1ère année de service 1 mois
de la 2e à la 4e année de service 2 mois
à compter de la 5e année de service 3 mois
Périodes prohibées et protection contre le congé
Accident et maladie: après le temps d’essai, l’ECAP ne peut donner son congé à une collaboratrice ou à un collaborateur empêché sans faute de sa part de fournir son travail pour cause de maladie ou d’accident, et ce aussi longtemps qu’il ou elle perçoit des indemnités journalières en cas de maladie ou d’accident.
Grossesse et maternité: après le temps d’essai, l’ECAP ne peut donner son congé à une collaboratrice pendant sa grossesse et dans les 16 semaines qui suivent l’accouchement.
Services obligatoires et missions de secours: après le temps d’essai, l’ECAP ne peut donner son congé à une collaboratrice ou à un collaborateur astreint à un service obligatoire suisse (service militaire, protection civile, service civil, service militaire féminin et service de la Croix-Rouge), ainsi que durant les quatre semaines précédentes et suivantes, dès que le service dure plus de 11 jours.
Syndicat suisse des services publics SSP
Commission paritaire (CoPa):
3 délégué-e-s de l’employeur et 3 délégué-e-s des collaboratrices et collaborateurs (CoPe, Unia et SSP) ainsi qu’un-e président-e externe reconnu par toutes les parties contractantes. La présidente ou le président est élu-e pour un mandat de deux ans et peut être réélu-e. Les membres de la CoPa peuvent, dans des cas exceptionnels, se faire représenter.
Compétences/Attributions:
- assurer l’application de la présente CCT,
- l’encouragement de la coopération,
- elle tranche les questions individuelles (lorsqu’elle est saisie par les collaboratrices et collaborateurs) et les questions d’interprétation divergente de la CCT ou lorsqu’une partie contractante est accusée de violation du contrat;
- En l’absence de convention, la CoPa reste en fonction pour une période additionnelle de 12 mois afin de traiter les questions ayant trait à la CCT précédemment en vigueur.
- Chaque membre peut demander que la CoPa se réunisse. Après consultation de la présidente ou du président, le secrétariat désigné par la présidence de la CoPa établit les ordres du jour et convoque les séances.
52.1 Gestion et remboursement aux membres des syndicats
La Fondation ECAP est responsable de la gestion administrative du fonds de solidarité. Le fonds est géré paritairement. En fin d’année, les partenaires sociaux siègent pour décider de l’utilisation du fonds (présentation des décomptes, etc.)
En fin d’année, les syndicats UNIA et SSP communiquent à la Fondation ECAP le nombre total de membres qu’ils comptent au sein du personnel. L’ECAP reverse les montants encaissés à UNIA et au SSP, Qui les transmettent aux collaboratrices et collaborateurs concernés (remboursement de 100 % du montant versé dans le fonds de solidarité).
Les collaboratrices et collaborateurs membres d’UNIA ou du SSP qui quittent l’ECAP en cours d’année peuvent demander directement à leur syndicat, contre présentation de leur certificat de salaire, le remboursement des montants qu’ils ont versés dans le fonds. UNIA et le SSP présentent une facture correspondante à l’ECAP en fin d’année, à mettre à la charge du fonds.
52.1 Utilisation
Les contributions de solidarité sont utilisées avant tout pour couvrir les frais de mise en œuvre de la CCT pour le personnel (CoPe) et les syndicats (heures de travail consacrées à divers travaux liés à la CCT, tels que séances préparatoires, négociations, prises de position ou consultations) ainsi que pour les frais de délégation lors de négociations.
La gestion du fonds (droit de signature, procédure de présentation de factures ou demandes de remboursement des dépenses) fait l’objet d’une convention distincte entre l’ECAP d’une part et les CoPe, le SSP et UNIA, d’autre part.
Frais pris en charge à 100 % par le fonds de solidarité de la CCT :
• heures de travail (préparatifs effectifs inclus) des représentant-es d’UNIA et du SSP (frais de mise en œuvre) ; heures de travail des membres de la CoPe-N au sein des groupes de travail en lien avec la CCT ou au sein de la délégation CCT élue;
• heures consacrées par UNIA et le SSP à la participation aux séances des CoPe (nationale et régionales);
• frais consentis par UNIA, le SSP et les membres des CoPe pour participer aux séances de la délégation CCT, selon les règlements en la matière d’UNIA, du SSP et de l’ECAP, le remboursement se faisant sur présentation des justificatifs;
• frais d’avocat pour conseils et expertises relatifs à la CCT et à d’autres thèmes et questions portant sur le droit du travail, sur mandat commun d’UNIA, du SSP et de la CoPe-N (d’entente avec la direction nationale);
• frais découlant des sondages menés auprès du personnel et des consultations de la base sur des thèmes revêtant de l’importance pour la CCT (frais d’impression et de traduction, port, etc.), la responsabilité de l’exécution incombant à la CoPe-N;
• coûts des formations continues ciblées suivies par les membres de la CoPe-N et des CoPe-R (coût du cours, frais);
• commission paritaire CoPa (organe de conciliation): temps consacré par les représentantes et représentants d’UNIA et du SSP et dépenses qu’ils consentent à cet effet.
Frais pris en charge à 50 % par le fonds de solidarité de la CCT :
• heures consacrées par les CoPe-R et la CoPe-N selon les dispositions de l’art. 50 CCT concernant le droit de participation, soit le budget annuel négocié avec la direction nationale pour les CoPe-R et la CoPe-N;
• frais de traduction de textes CCT et d’autres documents relatifs à la CCT; lors de travaux majeurs (adoption d’une nouvelle CCT par exemple), chaque délégation CCT décide au cas par cas;
• commission paritaire CoPa: frais et honoraires pour la présidence, tenue des procès-verbaux et dépenses diverses.
La CoPa décide au cas par cas de la prise en charge au prorata d’autres dépenses qu’elle consent (recours à des expert-e-s, expertises, etc.). Les partenaires sociaux décident au cas par cas de la répartition des frais occasionnés par d’autres tâches revêtant de l’importance pour la CCT (groupes de travail paritaires réalisant une activité sur mandat de la délégation CCT, par exemple).
Articles 52.1 et 52.2
Le droit de participation et de codécision du personnel de l’ECAP est un élément essentiel de la CCT. Il est indispensable à la qualité du partenariat qui unit les parties contractantes. La commission du personnel (CoPe) défend les intérêts de toutes les collaboratrices et de tous les collaborateurs soumis à la présente CCT (art. 3 Champ d’application). La direction nationale et les directions des centres régionaux d’ECAP reconnaissent l’importance des activités de la CoPe ECAP et soutiennent ses membres dans l’exécution de leur mandat. Les membres de la CoPe agissent en ayant conscience de leur responsabilité envers l’ECAP.
Licenciements dus à des motifs structurels et économiques
Lorsqu’il supprime des emplois pour des motifs structurels et économiques, l’employeur s’efforce d’épargner au personnel toute situation de détresse sur le plan humain et économique. Une réduction imposée du taux d’enseignement est aussi considérée comme un licenciement si elle est importante.
Information et droit de consultation
Lorsque, dans un secteur d’une antenne régionale, le licenciement ou la résiliation pour cause de modification des conditions de travail est inévitable pour des motifs économiques, les collaboratrices et collaborateurs concernés, ainsi que la commission du personnel, peuvent demander à la direction du centre régional l’ouverture de négociations sur les prestations du plan social.
Lorsque des résiliations pour cause de modification des conditions contractuelles sont envisagées pour des motifs économiques, la commission du personnel doit en être informée en temps utile. A la demande de la commission du personnel, l’ECAP fournit des informations supplémentaires et entame des négociations. Lorsque la résiliation pour cause de modification des conditions contractuelles est inévitable, les collaboratrices et collaborateurs concernés ainsi que la commission du personnel doivent être informés dans le détail des causes et, le cas échéant, des mesures adoptées.
49.1 Les collaboratrices et collaborateurs peuvent soumettre par voie hiérarchique, jusqu’à la direction nationale, les éventuels différends dans l’application des dispositions de la CCT relatives aux conditions d’engagement. Lors des entretiens visant à régler les différends, la collaboratrice ou le collaborateur concerné-e a la possibilité de se faire accompagner d’un-e membre d’une commission du personnel, d’un-e représentant-e d’UNIA ou du SSP, ou d’une autre personne de confiance. La collaboratrice ou le collaborateur qui souhaite se faire accompagner en informe à l’avance sa supérieure ou son supérieur.
49.2 Si la direction nationale ne parvient pas à résoudre le différend, l’affaire peut être soumise à la commission paritaire.
49.3 Une commission paritaire (CoPa) est nommée en vue d’assurer l’application de la présente CCT et l’encouragement de la coopération. Les organes de l’ECAP reconnaissent le caractère contraignant des décisions de la CoPa.
49.4 La CoPa se compose de trois délégué-e-s de l’employeur et de trois délégué-es des collaboratrices et collaborateurs (CoPe, Unia et SSP) ainsi que d’un-e président-e externe reconnu par toutes les parties contractantes. La présidente ou le président est élu-e pour un mandat de deux ans et peut-être réélu-e. Les membres de la CoPa peuvent, dans des cas exceptionnels, se faire représenter.
49.5 Les parties contractantes s’engagent à aborder au sein de la CoPa, lorsque l’une d’elles en émet le souhait, les questions de principe ayant trait aux rapports entre l’employeur et les collaboratrices et collaborateurs. De plus, la compétence de la CoPa s’étend à tous les domaines que lui attribue la présente CCT. En particulier, elle tranche les questions individuelles (lorsqu’elle est saisie par les collaboratrices et collaborateurs) et les questions d’interprétation visées à l’art. 49.6 ci-après.
49.6 En cas d’interprétations divergentes de la CCT ou lorsqu’une partie contractante est accusée de violation du contrat, les parties s’efforceront de trouver un accord au sein de la CoPa.
49.7 Si un membre de la CoPa est personnellement concerné par une affaire concrète, il peut se faire représenter. La CoPa dresse un procès-verbal de ses délibérations et le tient à disposition de toutes les parties contractantes.
49.8 En l’absence de convention, la CoPa reste en fonction pour une période additionnelle de 12 mois afin de traiter les questions ayant trait à la CCT précédemment en vigueur.
49.9 Chaque membre peut demander que la CoPa se réunisse. Après consultation de la présidente ou du président, le secrétariat désigné par la présidence de la CoPa établit les ordres du jour et convoque les séances.
En vertu de la loi (art. 357a, al. 2, CO), la paix relative du travail s’applique pendant la durée d’une CCT (c’est-à-dire que les moyens de combat sont interdits en cas de différends concernant des matières réglées dans la CCT); les parties contractantes de la présente CCT ne se sont pas engagées à respecter la paix absolue du travail.
Définitions (glossaire)
» Grille des salaires 2016 ECAP Argovie (76 KB, XLSX)
» Grille des salaires 2016 ECAP Bâle (77 KB, XLSX)
» Grille des salaires 2016 ECAP Berne (77 KB, XLSX)
» Grille des salaires 2016 ECAP Lucerne (82 KB, XLSX)
» Grille des salaires 2016 ECAP Soleure (79 KB, XLSX)
» Grille des salaires 2016 ECAP Vaud (69 KB, XLSX)
» Grille des salaires 2016 ECAP Winterthour (79 KB, XLSX)
» Grille des salaires 2016 ECAP Zurich (81 KB, XLSX)
» Grille des salaires 2016 ECAP Tessin (69 KB, XLSX)
» CCT Fondation ECAP 2016 (304 KB, PDF)