Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2012&Seite=19&nr=16033&linked=urt
Timestamp: 2020-01-19 20:08:26
Document Index: 298337371

Matched Legal Cases: ['Art. 3', '§ 75', '§ 7', '§ 315', '§ 7', 'Art. 3', '§ 75', '§ 315', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 22', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 81', '§ 7', '§ 3', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 17', 'Art. 3', '§ 611', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 620', '§ 623', '§ 242', '§ 242', '§ 3', '§ 10', '§ 242', '§ 242', '§ 611', '§ 612', '§ 87', '§ 65', '§ 138', '§ 296', '§ 275', '§ 286', '§ 564']

Verknüpftes Dokument, siehe auch: Urteil des 8. Senats vom 16.2.2012 - 8 AZR 242/11 -
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 16.2.2012, 8 AZR 97/11
Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 16.02.2012, 8 AZR 242/11.
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 7. Oktober 2010 - 2 Sa 1208/09 - wird zurückgewiesen.
Der Kläger ist seit dem 1. Oktober 1978 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin, der H AG (im Folgenden: H) beschäftigt. Er ist im Außendienst dem Zugangsweg BdSt zugeordnet.
Im Arbeitsvertrag des Klägers mit Wirkung vom 1. Oktober 2000 wurde vereinbart, dass der Kläger für die Filialdirektion M tätig ist. Es wurde Bezug genommen auf die aktualisierten Allgemeinen Vertragsbestimmungen (AVB), in denen ua. Folgendes bestimmt ist:
7. Kunden- und Vermittleranschriften/Abwerbung von Vermittlern/Kundenausspannungen
Die Vergütung des Klägers umfasste zuletzt ein Grundgehalt iHv. 1.820,00 Euro brutto, eine Reisekostenpauschale (306,78 Euro brutto) und eine Sozialzulage (56,00 Euro). Die Grundvergütung und die Reisekostenpauschale sind sollkostenpflichtig, dh. sie wurden mit der erfolgsabhängigen Vergütung verrechnet. Diese bestand aus Provisionen für bestehende Verträge (Bestandsbonus) sowie einer Provision iHv. 17,90 Euro brutto pro erreichter Umsatzeinheit. Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bestand die Vergütung des Klägers überwiegend aus variablem Entgelt.
210.861,77 Euro
222.220,07 Euro
314.222,21 Euro
272.062,23 Euro
169.809,88 Euro
122.528,55 Euro
99.409,13 Euro
Unser Ziel besteht darin, beide Vertriebsorganisationen personell auszubauen, verbunden mit einer Betonung des Unternehmertums. Dementsprechend wollen wir die Anzahl der Angestellten weiter reduzieren. Wir gehen zum jetzigen Zeitpunkt davon aus, dass wir von bisher ca. 1.400 Angestellten in beiden Vertriebsorganisationen im Zielmodell mit ca. 500 Angestellten agieren werden. …“
Durch die zeitlich befristete (nach derzeitigen Planungen Zeitraum 1.12.2006 - 31.3.2007) ‚Sofortaktion’ soll Planungssicherheit sowohl für die betroffenen Mitarbeiter/-innen als auch die Gesellschaft geschaffen werden, indem Mitarbeitern/-innen, die bereit sind, die H gegen Zahlung einer Abfindung zu verlassen oder in ein Vertragsverhältnis als selbständiger Vermittler zu wechseln, durch die Zahlung einer zusätzlichen Entscheidungsprämie neben der Abfindung gem. Sozialplan ein Anreiz für eine schnelle Entscheidung und Annahme des Angebotes geboten wird.
Im Rahmen dieser Sofortaktion wurde auch dem Kläger ein Fragebogen übermittelt, auf dem er unter dem 9. Dezember 2006 angab, dass er im Rahmen der Sofortaktion gegen Zahlung einer erhöhten Abfindung aus dem Angestelltenverhältnis ausscheiden wolle. Dies lehnte die H mit Schreiben vom 10. Januar 2007 ab.
Im Bereich BdSt der Regionaldirektion M nahm die Zahl der Beauftragten wie auch die Zahl der von diesen angeworbenen Termine seit 2003 stetig ab. Hatte der Kläger von 2002 bis 2004 wöchentlich noch ca. fünf bis sieben Termine zugewiesen bekommen, erhielt er seit 2005 nur noch ein bis zwei Termine pro Woche.
Mit der am 30. Dezember 2008 am Arbeitsgericht M eingegangenen und am 14. Januar 2009 zugestellten Klage begehrt der Kläger in erster Linie die Zustimmung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bei Zahlung einer Abfindung nach Sozialplan iHv. 903.528,00 Euro. Hilfsweise begehrt er den Ausgleich einer Einkommensdifferenz iHv. 416.756,94 Euro, die er aus einem Vergleich des Einkommensdurchschnitts der Jahre 2003 bis 2005 mit dem in den Jahren 2006 bis 2008 tatsächlich erzielten Einkommen berechnet. Höchst hilfsweise berechnet er die Einkommensdifferenz nach den „Vorgaben des Sozialplanes“ iHv. 415.922,24 Euro. Schließlich möchte der Kläger die Verpflichtung der Beklagten festgestellt wissen, ihm weitere Nachteile, auch für 2009 und 2005 zu ersetzen, insbesondere soweit sie ihm durch die Auflösung von (Alters-)Rücklagen entstanden sind.
Der Kläger meint, die Beklagte sei verpflichtet, einem Aufhebungsvertrag zu den Bedingungen des Sozialplanes zuzustimmen und die verlangte Abfindung zu zahlen. Die Differenzierungen der Sozialpläne für Innendienst und Außendienst verstießen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, Art. 3 GG, gegen § 75 BetrVG und gegen § 7 AGG. Im Innendienst arbeiteten derzeit mehr Frauen als Männer, wie sich auch der Telefonliste entnehmen lasse. Im Außendienst arbeiteten mehr Männer als Frauen, die regelmäßig älter als die Innendienstmitarbeiterinnen seien und zudem deutlich mehr verdienten. Der Innendienst werde bevorzugt behandelt, was eine unzulässige Diskriminierung der Beschäftigten des Außendienstes wegen des Geschlechts und des Alters darstelle. Die Beklagte verfolge mit der Ablehnung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages ohnehin nur das Ziel, den Kläger, der zu den erfolgreichsten Verkäufern der Beklagten deutschlandweit gehöre, in die Eigenkündigung zu treiben. Die Beklagte verweigere ihm aufgrund der sachfremden Erwägung - Höhe der Abfindung - das Ausscheiden; gering verdienende Vorwerber (egal welchen Alters) hätten gegen Abfindung ausscheiden dürfen. Dass die gut verdienenden älteren Berater auch aus Imagegründen nicht mehr bei der Beklagten gewünscht seien, zeige sich an der Werbung der Beklagten.
Weiter meint der Kläger, die von ihm hilfsweise geltend gemachte Verpflichtung der Beklagten, ihm die Einkommensdifferenz von 2006 bis 2008 auszugleichen, folge aus Annahmeverzug, einer Teilunmöglichkeit oder einer Schadensersatzpflicht der Beklagten. Diese habe Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, wenn sie nicht für eine nach Anzahl und Qualität ausreichende Versorgung mit Terminen durch die Beauftragten sorge. Diese Verpflichtung ergebe sich aus einer entsprechenden betrieblichen Übung. Mit ihrer Vorgehensweise habe die Beklagte in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingegriffen. Das provisionsabhängige Einkommen habe sich um mehr als 15 % reduziert, weshalb mangels Änderungskündigung ein unzulässiger Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses vorliege. Jedenfalls habe die Beklagte ihre Fürsorgepflicht dadurch verletzt, dass sie Beauftragte in den Ruhestand geschickt oder abgefunden habe, ohne zu bedenken, dass es dann an Personal fehle, um Beratungstermine zu vereinbaren. Die Beklagte hätte auf ein angemessenes Verhältnis von Beauftragten und Beratern achten müssen, § 315 BGB. Neu eingestellte Beauftragte seien zudem mangelhaft geschult worden. Die betriebliche Organisation sei mangelhaft. Maßnahmen wie eine telefonische Nachkontrolle oder qualitativ schlechte zugewiesene Termine hätten die Arbeit der Berater und ihre Erfolgsaussichten erschwert bzw. geschmälert. Auch habe die Beklagte dem Kläger vorsätzlich Konkurrenz gemacht, indem sie Agenturangestellte auf das Kundenklientel des Klägers angesetzt habe. Das Zugangssystem BdSt habe die Beklagte eigenmächtig gestört. So habe sie zum Beispiel zugelassen, dass der BdSt die Mitgliederwerbung selbst durch Callcenter wahrnehme, statt mit der Beklagten zusammenzuarbeiten.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 903.528,00 Euro brutto nebst 5 % Zinsen hieraus seit Rechtshängigkeit Zug um Zug gegen Abschluss eines Aufhebungsvertrages gemäß Punkt 8 des Sozialplanes vom 10. April 1990 zu zahlen;
hilfsweise: die Beklagte zu verurteilen, an ihn 416.756,94 Euro brutto nebst 5 % Zinsen hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
höchst hilfsweise: die Beklagte zu verurteilen, an ihn 415.922,24 Euro brutto nebst 5 % Zinsen hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
festzustellen, dass die Beklagte alle Nachteile zu ersetzen hat, die dem Kläger durch (Alters-)Rücklagenauflösung entstanden sind oder entstehen werden, insbesondere dass er den Vertrag LV vorzeitig auflösen musste, um Einkommensverluste auszugleichen oder den Erlös aus dem Vertrag LV aufbraucht, statt für einen Rentenkauf zu verwenden sowie hilfsweise alle durch die Umstrukturierungen entstehenden künftigen Nachteile, insbesondere zukünftige Schadensersatzansprüche für 2009 und später bzw. auch schon für das Jahr 2005 gemäß obigen Anträgen 2 und 3.
Die Beklagte hat den Antrag auf Klageabweisung im Wesentlichen damit begründet, sie habe mit dem Kläger nur deshalb keinen Aufhebungsvertrag geschlossen, weil der Kläger einer der besten Mitarbeiter der Beklagten sei und man dementsprechend das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht beenden, sondern fortsetzen wolle. Schon die vom Kläger generierten Umsätze zeigten dies.
Die Beklagte hat weiter die Auffassung vertreten, dass sie keine Pflichten verletzt habe, indem sie weniger Beauftragte als Selbständige oder Angestellte beschäftige. Auf die „Qualität“ eines Termins habe sie ohnehin keinen Einfluss. Die Anzahl der Termine habe stets geschwankt. Auch liege kein Verschulden vor. Die Beklagte habe aktiv versucht, die Zahl der Beauftragten und damit die Beratungstermine zu erhöhen. Insbesondere habe sie 2006 drei, 2007 acht und 2008 neun Beauftragte neu in den Vertrieb eingebunden. Ein der Beklagten zurechenbarer Schaden sei zudem nicht entstanden. Für den Umsatzeinbruch seien ausschließlich außerbetriebliche Umstände, nämlich die Änderung der Steuergesetze verantwortlich. Da der Kläger - selbstbestimmt - einen sehr hohen Anteil an Vertriebsleistungen im Bereich der Lebensversicherungen erbringe, falle die gesetzliche Änderung zum 1. Januar 2005 durch das Alterseinkünftegesetz und die dadurch eingetretene geringere Attraktivität von Lebensversicherungen besonders stark ins Gewicht. Dass die bloße Terminanzahl im Übrigen wenig Aussagekraft habe, zeige sich auch an den vom Kläger vertriebenen Einheiten, die nach 2005 wieder gestiegen seien.
Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen und an den Kläger eine Abfindung zu zahlen. Die zwischen den Parteien getroffenen Entgeltvereinbarungen sind unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu beanstanden. Ohne besondere vertragliche Vereinbarung besteht grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisationsgewalt so auszuüben, dass die Höhe des erfolgsabhängigen variablen Entgelts einzelner Mitarbeiter sich nicht verändert.
A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Eine Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer Abfindung und zur Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag folge nicht aus dem Sozialplan Außendienst vom 10. April 1990, der aufgrund der Interimsbetriebsvereinbarung bis 31. Dezember 2008 in Kraft gewesen sei. Nach Ziff. 8.1 Unterabs. 1 sei die Auflösung des Arbeitsverhältnisses von der Sozialplankommission zu beschließen, wenn der Außendienstangestellte dies beantragt habe. Einen solchen Beschluss gebe es jedoch nicht. Auch Ziff. 8.2 des Sozialplanes setze voraus, dass das in Ziff. 8.1 vorgesehene Verfahren der Sozialplankommission und ggf. der Einigungsstelle im Ergebnis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt habe. Dazu sei es nicht gekommen, es fehle im Übrigen am Einvernehmen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also an einem darauf gerichteten Willen auch der Beklagten.
Ein Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung ergebe sich nicht aus dem Sozialplan für den Innendienst vom 30. November 1984. Anderes folge auch nicht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers liege nicht vor, sondern eine individuelle Vereinbarung von Aufhebungsverträgen. Dass es sich jeweils um Einzelfallentscheidungen handele, zeige sich schon durch die Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung der „Sofortaktion“. Auch eine Benachteiligung iSv. §§ 7, 3 AGG liege nicht vor, da es an einer Zurücksetzung des Arbeitnehmers fehle, wenn er im Arbeitsverhältnis verbleibe. Art. 3 GG und § 75 BetrVG seien keine unmittelbaren Anspruchsgrundlagen und gewährten keinen unmittelbaren Schutz, der über das AGG bzw. den Gleichbehandlungsgrundsatz hinausgehe.
Für die hilfsweise begehrten Zahlungen fehle es an einer Anspruchsgrundlage. Ein Schadensersatzanspruch scheitere mangels Pflichtverletzung. Eine Pflicht, den Kläger mit ausreichenden Terminen zu versorgen bzw. eine hierauf gerichtete Organisationseinheit vorzuhalten, bestehe nicht. Eine ausdrückliche Abrede dazu fehle ebenso wie eine betriebliche Übung. Der Kläger habe nicht davon ausgehen können, die Beklagte wolle ihm beim Einsatz im Zugangssystem BdSt qualitativ und quantitativ ausreichend Termine garantieren. Auch eine Verletzung der Fürsorgepflicht liege nicht vor, da die Rücksichtnahmepflichten ihre Schranken im Eigeninteresse des Arbeitgebers fänden. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit begrenze die Pflichten des Arbeitgebers, sodass er nicht eine bestimmte Organisationsstruktur vorhalten müsse, die den Arbeitnehmern optimale Vergütungschancen eröffne. Andernfalls werde die vereinbarte variable Vergütung zur Festvergütung umgestaltet.
Die Beklagte habe nicht einseitig Pflichten des Arbeitsverhältnisses geändert, also nicht in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingegriffen. Ein Verstoß gegen die §§ 315, 242 BGB liege ebenfalls nicht vor. Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht sei nicht erkennbar. Eine Verpflichtung der Beklagten, den Kläger vor Konkurrenz durch andere Vermittler zu schützen, bestehe nicht. Ein Bezirks- oder Kundenschutz sei nicht vereinbart. Da eine Verpflichtung, den Kläger im Zugangsweg BdSt einzusetzen, nicht bestehe, müsse die Beklagte kein Vertriebssystem aufrechterhalten bzw. könne dem BdSt nicht die Art und Weise der Mitgliederwerbung vorschreiben. Weder eine (Teil-)Unmöglichkeit noch Annahmeverzug liege vor. Zu einer Mitwirkungshandlung in der Form der Bereitstellung von Terminen sei die Beklagte nicht verpflichtet gewesen.
Der in seiner Modifizierung zulässige Feststellungsantrag sei mangels Pflichtverletzung unbegründet.
I. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte nicht verpflichtet gesehen, mit dem Kläger einen Aufhebungsvertrag abzuschließen und an ihn eine Abfindung iHv. 903.528,00 Euro zu zahlen.
1. Nach den Sozialplänen hat der Kläger keinen Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung der Beklagten, die die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag enthält.
2. Der Kläger wurde auch nicht unmittelbar (§ 3 Abs. 1 AGG) oder mittelbar (§ 3 Abs. 2 AGG) wegen seines Alters oder seines Geschlechts benachteiligt. Er hat schon keine Umstände vorgetragen, die vermuten ließen, dass er wegen dieser Merkmale weniger günstig behandelt wurde.
a) Der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Alter oder Geschlecht ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Alter oder Geschlecht anknüpft oder durch sie motiviert ist (vgl. BT-Drucks. 16/1780 S. 32 zu § 3 Abs. 1 AGG). Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Umstand das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - Rn. 28, EzA AGG § 22 Nr. 3; 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 54, AP AGG § 15 Nr. 5 = EzA AGG § 15 Nr. 10; 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 31, AP AGG § 15 Nr. 4 = EzA SGB IX § 81 Nr. 21; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 3. Aufl. § 7 Rn. 14; Schleusener/Suckow/Voigt/Schleusener AGG 3. Aufl. § 3 Rn. 12; ErfK/Schlachter 12. Aufl. § 7 AGG Rn. 4). Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (vgl. BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - aaO).
b) Danach hat der Kläger keine Tatsachen vorgetragen, die darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen der Merkmale Alter oder Geschlecht erfolgte. Im Gegenteil trägt der Kläger selbst vor, er gehöre zu den erfolgreichsten Verkäufern in Deutschland. Der Beklagten sei daher die von ihm geforderte Abfindung bzw. die Abfindung nach dem Sozialplan Außendienst zu hoch gewesen. Nach dem eigenen Sachvortrag des Klägers ist die Höhe des geforderten Abfindungsbetrags der Grund, weshalb die Beklagte einem Aufhebungsvertrag nicht zugestimmt hat. Der Kläger gibt selbst an, die Beklagte habe mit Vorwerbern unabhängig von deren Alter Aufhebungsverträge abgeschlossen, wenn diese deutlich geringer vergütet worden seien. Nicht Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit sondern die Höhe des durchschnittlichen Monatseinkommens, welches der Kläger mit über 25.000,00 Euro angegeben hat, waren nach dessen Vortrag ausschlaggebend. Die Benachteiligung wegen eines Merkmals nach § 1 AGG ist daher nicht erkennbar.
c) Auch mittelbar wurde der Kläger nicht wegen seines Alters oder Geschlechts (§ 3 Abs. 2 AGG) benachteiligt. Soweit er vorgetragen hat, die Beklagte habe wegen seiner hohen Monatsvergütung und der daraus folgenden hohen Abfindungssumme den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verweigert, trägt er ein neutrales Kriterium vor. Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 2 AGG ist zwar kein statistischer Nachweis erforderlich, dass eine bestimmte Altersgruppe durch die in Frage stehenden Kriterien tatsächlich wegen ihres Alters benachteiligt wird. Es ist ausreichend, wenn das Kriterium hierzu typischerweise geeignet ist. Dies folgt aus dem Gesetzeswortlaut und entspricht dem gemeinschaftsrechtlichen Gebot des effet utile, wonach die Regelungen einer Richtlinie innerhalb ihres Geltungsbereichs tatsächliche Wirksamkeit entfalten sollen (vgl. BAG 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 - Rn. 29, BAGE 131, 342 = AP AGG § 3 Nr. 1 = EzA AGG § 17 Nr. 1). Allerdings hat der Kläger überhaupt keine Angaben zu Vergleichsgruppen, zu deren Einkommen, Alter und Geschlecht derjenigen Personen gemacht, die mit der Beklagten tatsächlich Aufhebungsverträge abgeschlossen haben.
3. Ein Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages folgt schließlich auch nicht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Art. 3 Abs. 1 GG (vgl. BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 448/09 - Rn. 22). Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (st. Rspr., vgl. BAG 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - Rn. 12, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 287 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 25; 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 14, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22). Allerdings erlaubt die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Keine Anwendung findet der Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn die Besserstellung einzelner Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen erfolgt. In einem solchen Fall fehlt der notwendige kollektive Bezug (vgl. BAG 17. Dezember 2009 - 6 AZR 242/09 - Rn. 29, AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 41 = EzA BGB 2002 § 623 Nr. 10; 13. Februar 2002 - 5 AZR 713/00 - Rn. 15, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 184 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 87). Der Grundsatz der Vertragsfreiheit genießt Vorrang, wenn und soweit die Vertragsbedingungen frei ausgehandelt sind (vgl. BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 44, BAGE 133, 265 = AP AGG § 3 Nr. 3 = EzA AGG § 10 Nr. 3; 17. Dezember 2009 - 6 AZR 242/09 - aaO mwN).
b) Einen nachvollziehbaren Vortrag, mit welcher konkreten Anzahl von Personen die Beklagte Aufhebungsverträge zu welchem Zeitpunkt abgeschlossen hat, hat der Kläger nicht gehalten. Daher kann schon nicht festgestellt werden, dass die Beklagte tatsächlich nach abstrakten Merkmalen differenziert, also Gruppenbildung betrieben hat. Auch für eine entsprechende Gruppenbildung auf Unternehmensebene hat der Kläger keine Zahlen dargelegt (vgl. BAG 17. November 1998 - 1 AZR 147/98 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 162 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 79). Für eine Entscheidung im jeweiligen Einzelfall spricht, dass die Beklagte sich in der Betriebsvereinbarung „Sofortaktion“ die endgültige Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag vorbehalten hat. Selbst dann, wenn die Beklagte Aufhebungsverträge regelmäßig oder nur mit Innendienstmitarbeitern und Vorwerbern, nicht aber mit Beratern wie dem Kläger abgeschlossen hätte, bliebe die Klage ohne Erfolg. Eine solche Gruppenbildung nach - unterstellten - abstrakten Differenzierungsmerkmalen wäre nicht sachfremd. Der Kläger ist weder mit Innendienstmitarbeitern noch mit Vorwerbern vergleichbar.
1. Insoweit begehrt der Kläger mit seiner Klage einen Ausgleich der in den Jahren 2006 bis 2008 gegenüber den Vorjahren geringeren Provisionseinnahmen. Zur Begründung führt er vor allem eine aus seiner Sicht bestehende Verpflichtung der Beklagten an, ein bestimmtes Vertriebssystem durch ein bestimmtes Zahlenverhältnis von Vorwerbern/Beauftragten zu Beratern aufrechtzuerhalten und ein bestimmtes Niveau (qualitativ wie quantitativ) an Beratungsterminen zur Verfügung zu stellen. Die Beklagte habe in ein funktionierendes Vertriebssystem eingegriffen und ihre Zusammenarbeit mit dem BdSt verändert und eingeschränkt. Rechtlich stützt der Kläger seinen Anspruch auf den Gesichtspunkt des Annahmeverzugs, der Unmöglichkeit und auf Schadensersatz. Die Höhe des verlangten Schadensersatzes berechnet der Kläger in erster Linie aus der Differenz zwischen dem Durchschnitt seiner Provisionseinnahmen in den Jahren 2003 bis 2005 und seinen tatsächlichen Einnahmen der Jahre 2006 bis 2008. Hilfsweise berechnet er seinen Schadensersatzanspruch „nach den Vorgaben des Sozialplanes“.
2. Nach dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag in Verbindung mit den § 611 Abs. 1, § 612 Abs. 1 BGB, § 87 Abs. 1 Satz 1 und § 65 HGB hat der Kläger keinen Anspruch auf Zahlung von 416.756,94 Euro.
bb) Nach seinen eigenen Angaben hat der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum von 2006 bis 2008 jährlich ein Einkommen zwischen 99.000,00 Euro und über 169.000,00 Euro erzielt. Für eine Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB ist daher nichts ersichtlich, zumal die verabredete Grundvergütung stets um das Mehrfache überschritten wurde.
b) Nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist der Kläger zwischen dem 1. Januar 2006 und dem 31. Dezember 2008 seiner Verkaufstätigkeit nachgegangen, hat daraus Einkünfte erzielt und die Beklagte hat die Arbeitsleistung insoweit angenommen. Darüber hinausgehend hat der Kläger der Beklagten seine Arbeitskraft nicht in weiterem Umfang erfolglos angeboten. Ein solches Angebot war nicht nach § 296 BGB entbehrlich, da die Beklagte die ihr obliegenden Mitwirkungshandlungen vorgenommen hat. Unstreitig war der Kläger tatsächlich in der Lage, seine arbeitsvertragliche Aufgabe als Werber zu erfüllen. Er hat im streitbefangenen Zeitraum Verträge zugunsten der Beklagten mit Kunden abgeschlossen. Dass die Beklagte, was Voraussetzung eines etwaigen Annahmeverzugs wäre, in irgendeiner Form seine Arbeitsleistung abgelehnt hätte, behauptet auch der Kläger nicht (vgl. BAG 15. November 1990 - 8 AZR 258/89 - zu 1 a der Gründe).
b) Schon die Leistungspflicht des Klägers ist nicht nach § 275 BGB entfallen, denn die vom Kläger als Außendienstmitarbeiter geschuldete Leistung bestand darin, die von der Beklagten angebotenen Versicherungsleistungen zu vertreiben. Ein bestimmter Erfolg dieser Verkaufstätigkeit war vom Kläger nicht geschuldet. Der Kläger konnte im streitgegenständlichen Zeitraum Versicherungsleistungen der Beklagten vertreiben und hat dies auch weiterhin (erfolgreich) getan, wie sich aus den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ergibt. Der Rückgang des Umsatzes des Klägers begründet allein keine, auch nicht eine teilweise Unmöglichkeit der vom Kläger geschuldeten Arbeitsleistung (vgl. BAG 15. November 1990 - 8 AZR 258/89 - zu 1 b der Gründe).
a) Die Beklagte hat keine betriebliche Übung zum Einsatz von Vorwerbern oder zur Aufrechterhaltung einer bestimmten Arbeitsorganisation begründet.
bb) Der Einsatz der Beauftragten, seien es eigene Arbeitnehmer der Beklagten oder Selbständige, betraf die Organisation des Betriebes. Die Beklagte plante und bestimmte den betrieblichen Arbeitsablauf und entschied daher, welche Versicherungsleistungen sie anbieten wollte und über welchen Vertriebsweg dies geschehen sollte. Eine Vertriebsgestaltung, bei der Beauftragte zur Ermittlung von potentiellen Kunden eingesetzt und die von diesen eingeworbenen Kontakte an die Berater weitergegeben werden, betrifft die Organisation des Betriebes und hat Auswirkungen auf das Funktionieren des Betriebes als Ganzes. Ohne das Vorliegen besonderer Umstände konnte der Kläger nicht annehmen, die Beklagte wolle sich mit der Organisation des Vertriebssystems, insbesondere mit dem Einsatz einer bestimmten Anzahl von Vorwerbern gegenüber den Beratern individualrechtlich binden. Solche besonderen Umstände hat der Kläger nicht vorgetragen, sie sind auch ansonsten nicht ersichtlich. Allein aus der Tatsache, dass eine bestimmte Organisation oder ein bestimmter Personaleinsatz vom Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg beibehalten werden, kann ein Arbeitnehmer nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Planung und Organisation auch künftig unverändert beizubehalten und sich insoweit individualrechtlich binden zu wollen.
b) Entsprechendes gilt in der Frage einer diesbezüglichen etwaigen Konkretisierung der Arbeitspflicht des Klägers.
bb) Aus dem Aufrechterhalten bestimmter Vertriebsstrukturen über einen langen Zeitraum und dem Einsatz des Klägers in diesen Strukturen ergab sich nicht, dass die Beklagte auch künftig Arbeit allein in dieser Struktur - zudem in bestimmtem Umfang - zuweisen wollte. Besondere Umstände, aus denen der Kläger anderes erkennen konnte und darauf vertrauen durfte, sind weder ersichtlich und werden auch vom Kläger nicht vorgetragen. Selbst wenn die Beklagte daher den Einsatz der Junior Sales Partner der Agenturen im Vertragsgebiet des Klägers nicht verhindert oder gar gefördert hat, hätte sie damit gegen arbeitsvertragliche Pflichten nicht verstoßen. Eine zulässige Aufklärungsrüge oder Rüge nach § 286 ZPO hat die Revision nicht erhoben. Soweit sie geltend macht, das Landesarbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft keine Hinweise dazu erteilt, dass es weder eine betriebliche Übung noch Konkretisierung annehmen wolle und es unterlassen habe, zur Frage eines „verfestigten Direktionsrechts“ Beweis zu erheben, erachtet der Senat diese Rügen nicht für durchgreifend (§ 564 ZPO).
III. Auch soweit der Kläger äußerst hilfsweise beantragt, die Beklagte zur Zahlung von 415.922,24 Euro zu verurteilen, bleibt die Klage ohne Erfolg. Es kann dahinstehen, ob er die andere Berechnung der Schadenshöhe schlüssig dargelegt hat, da auch dieser Hilfsantrag aus den nämlichen Gründen wie unter II. erörtert scheitert.
IV. Der Feststellungsantrag begegnet zumindest teilweise schon in der Zulässigkeit Bedenken. Soweit eine Ersatzpflicht für Schäden in den Jahren 2005 und 2009 festgestellt werden soll, also für abgeschlossene, in der Vergangenheit liegende Zeiträume, steht der Zulässigkeit des Antrags der Vorrang der Leistungsklage entgegen, weil dem Kläger eine Bezifferung möglich und zumutbar ist. Jedenfalls ist der Antrag aber unbegründet. Da die Beklagte gegen keine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, ist sie dem Kläger auch nicht zu Schadensersatz oder zum Ausgleich von Nachteilen verpflichtet.
Auch soweit der Kläger besonders darauf abstellt, er sei wegen seiner von der Beklagten zu verantwortenden Einkommensnöte gezwungen, Altersrücklagen (Lebensversicherungen) aufzulösen, ergibt sich keine für ihn günstigere Rechtslage. Auch insoweit fehlt es an der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch die Beklagte, die zu einem Schadensersatzanspruch führen könnten. Es kann daher dahinstehen, ob der Kläger schlüssig Tatsachen vorgetragen hat, warum die von ihm selbst vorgenommene oder noch vorzunehmende Auflösung von Lebensversicherungsverträgen kausal auf Pflichtverletzungen der Beklagten zurückzuführen sein soll und - haftungsausfüllend - welche Nachteile ihm aus der Auflösung von Lebensversicherungen drohen.