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Timestamp: 2018-05-20 16:45:53+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 5', 'art. 17', 'art. 9', 'art. 5']

CITTÀ DI AVIGLIANO. (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE. (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I - PDF
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Giorgina Salvatore
1 CITTÀ DI AVIGLIANO (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI DEL PERSONALE (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I PRINCIPI GENERALI 1. Generalità Il Comune di Avigliano valuta il proprio personale non appartenente all area delle posizioni organizzative mediante il sistema di valutazione di seguito illustrato, per l attivazione dei riconoscimenti in genere e degli interventi retributivi premianti previsti dal vigente contratto collettivo. 2. Caratteristiche del sistema di valutazione La valutazione delle prestazioni è uno strumento gestionale finalizzato ad incidere sui risultati organizzativi che l ente si attende dalle singole persone per il miglioramento dei risultati dell ente nel suo complesso. Oggetto: oggetto della valutazione è il reale contributo fornito, per il periodo considerato, dal dipendente che ricopre una determinata posizione di lavoro; il contributo fornito è stabilito confrontando gli obiettivi prefissati con i risultati raggiunti o le prestazioni richieste con quelle poste in essere. Responsabilità: è di tipo gestionale, nel senso che la valutazione è affidata al responsabile del settore di appartenenza. Periodicità: la valutazione ha cadenza annuale, collegata al ciclo del piano esecutivo di gestione (Peg), salvo che non siano previste cadenze diverse. 1
2 Fattori di valutazione: sono quelli indicati all art. 5 del CCNL del 31/3/1999, opportunamente integrati in sede di contrattazione decentrata integrativa. Finalità: il sistema di valutazione viene utilizzato per l attivazione dei riconoscimenti in genere e degli interventi retributivi premianti previsti dai vigenti contratti collettivi. In ogni caso, la metodologia permanente descritta verrà utilizzata dall ente per l erogazione degli incentivi di cui all art. 17, comma 2, lett. a) del CCNL dell 1/4/1999 (produttività). La presente metodologia non si applica: - per l acquisizione e gestione delle risorse umane, in particolare per la progressione verticale nelle categorie di inquadramento ; - agli istituti che, nel rispetto dei principi generali della materia e, ove previsto, previa contrattazione decentrata integrativa, trovano la loro disciplina in atti separati di natura regolamentare o contrattuale; - alla valutazione del personale incaricato delle posizioni organizzative (art. 9, comma 4, CCNL 31/3/1999). SEZIONE II MANUALE DI 1. Fasi e soggetti del processo di valutazione La valutazione del personale non appartenente all area delle posizioni organizzative è effettuata a cadenza annuale in collegamento con il ciclo del Piano esecutivo di gestione (Peg). La valutazione è effettuata dai competenti responsabili delle strutture organizzative dell ente (titolari di posizione organizzativa) che dovranno garantire la corretta e uniforme applicazione della metodologia valutativa, mediante: - definizione degli obiettivi e dei risultati attesi: all inizio di ciascun esercizio finanziario (mese di gennaio), il responsabile provvede ad individuare, quantificare e ponderare per ciascun dipendente gli obiettivi e i risultati attesi, anche previo colloquio con le unità da valutare; - verifiche periodiche: durante il periodo di valutazione, il responsabile effettuerà verifiche periodiche sull andamento delle attività, anche per un eventuale adeguamento dei risultati concordati a inizio periodo; potrà anche fornire suggerimenti per una migliore focalizzazione rispetto ai risultati attesi; - valutazione finale: a fine periodo (mese di gennaio dell anno successivo a quello di riferimento) il responsabile valuterà i risultati conseguiti in relazione ai risultati attesi, considerando i fattori oggettivi che hanno influito sulla prestazione. Compilerà quindi la scheda di valutazione individuale, attribuendo i punteggi relativi a ciascun fattore di valutazione. Il sistema di valutazione ha tra le sue finalità qualificanti lo sviluppo dei dipendenti. Pertanto, gli obiettivi da raggiungere devono essere definiti in conferenza di servizi tra il responsabile di posizione organizzativa e i lavoratori interessati. La mancata determinazione degli obiettivi da parte del responsabile di p.o. comporta la valutazione negativa di questi ai fini della erogazione della retribuzione di risultato, e la conseguente valutazione del personale sulla base degli altri parametri di valutazione (qualità della prestazione, impegno, arricchimento, esperienza/competenza), con esclusione degli obiettivi. La scheda di valutazione, una volta compilata, sarà comunicata in via preventiva al collaboratore valutato. Avverso le risultanze della valutazione è ammessa richiesta di revisione, in contraddittorio da parte dei soggetti interessati o dai loro rappresentanti sindacali. Entro dieci giorni dalla presentazione della richiesta di 2
3 revisione, il responsabile-valutatore deciderà se rivedere o confermare il contenuto della scheda di valutazione, motivando in ogni caso le ragioni della decisione assunta con riferimento ai contenuti della richiesta di revisione. Il valutato ha diritto di ottenere tutte le informazioni sulla valutazione che lo riguarda individualmente e su quella relativa al gruppo di lavoro di cui ha eventualmente fatto parte. Potrà, quindi, prendere visione o estrarre copia senza alcun onere dei pertinenti atti procedurali secondo le norme sul diritto di accesso ai documenti amministrativi. 2. Compilazione delle schede di valutazione Le schede di valutazione sono state impostate avendo cura di evidenziare le due aree cui rivolgere l analisi per la valutazione delle prestazioni: - l area del COME si è fatto, - l area del COSA si è fatto. Alla prima area, come elementi oggetto di valutazione, appartengono: l impegno, lo stile organizzativo, la competenza (valutazione per dimensione soggettiva: il riferimento principale è il dipendente). Alla seconda area appartengono quali oggetto di valutazione: il rendimento e i risultati (valutazione per dimensione oggettiva: il riferimento principale è la prestazione). L area del COME è caratterizzata da una attenzione prioritaria posta alle modalità esecutive con cui è resa la prestazione di lavoro, mentre l area del COSA privilegia gli aspetti insiti nella mansione relativi alle responsabilità correlate ai risultati. In ogni ruolo lavorativo esistono entrambe le componenti ora descritte e i ruoli si differenziano non perché composti solamente dall una o dall altra ma per la prevalenza dell una sull altra. All interno dell area del COSA è possibile definire preventivamente gli obiettivi ma non preventivare le azioni e le modalità per raggiungerli, che vengono delegate alla discrezionalità del titolare della posizione di lavoro; invece nell area dell esecutività si può verificare agevolmente la connessione fra le attività svolte o i procedimenti seguiti e i risultati raggiunti. Le singole condotte organizzative sono valutate in relazione al livello di conformità ai compiti, alle procedure e alle prescrizioni da rispettare. Le posizioni lavorative che hanno una netta prevalenza di componente discrezionale su quella cosiddetta prescritta sono quelli appartenenti ai profili più elevati; la prevalenza inversa caratterizza i ruoli aventi natura di lavoro esecutivo e standardizzato (profili più bassi). Quindi la scheda di valutazione per le posizioni lavorative esecutive è impostata accordando prevalenza alla dimensione di valutazione soggettiva, dando risalto a fattori/sottofattori di valutazione che siano indicatori dell impegno, dello stile organizzativo e della competenza. Per tale ragione, nella elaborazione della scheda di valutazione è stata utilizzata la scala di giudizio, consistente in una lista dei fattori/sottofattori di valutazione prescelti, per ognuno dei quali si prevede una scala di graduazioni. Per ciascun fattore, il responsabile-valutatore indicherà in quale misura o grado il fattore stesso è, a suo giudizio, presente nel dipendente esaminato. La scheda di valutazione per i ruoli lavorativi che hanno netta prevalenza di componente discrezionale è, invece, impostata tenendo conto anche della dimensione di valutazione oggettiva, dando risalto a fattori/sottofattori di valutazione che siano indicatori del rendimento e dei risultati. Per tali posizioni lavorative è stato utilizzato, con peso crescente per le categorie più elevate, il metodo della valutazione per obiettivi. In questo caso il giudizio viene espresso rispetto ad una serie di obiettivi concordati preventivamente con il valutato. Non viene espresso un vero e proprio giudizio, bensì una constatazione sia degli stati di avanzamento verso il risultato sia del livello di raggiungimento degli obiettivi prefissati; si tratta 3
4 cioè di verificare se i risultati attesi sono stati realizzati e, se non lo sono stati, le ragione della loro mancata completa realizzazione. SEZIONE III LE SCHEDE DI 1. Composizione delle schede di valutazione Le tabelle che seguono contengono la descrizione dei fattori di valutazione delle prestazioni del personale del Comune di Avigliano non appartenente all area delle posizioni organizzative. Le schede di valutazione che i responsabili delle strutture organizzative dell ente devono compilare, sono la risultante della combinazione dei diversi fattori e sottofattori, scelti e combinati a seconda della categoria, profilo o ruolo lavorativo da valutare. I fattori di valutazione utilizzati sono i seguenti: 1. Qualità della prestazione individuale 2. Impegno 3. Arricchimento 4. Esperienza / competenza 5. Risultati conseguiti Ognuno dei fattori sopra indicati è articolato in sottofattori (o elementi di verifica). Poiché tra i sottofattori previsti sono inseriti anche quelli richiesti dall art. 5, comma 2, lett. d), del Ccnl del , la presente metodologia può essere utilizzata anche ai fini delle selezioni per il riconoscimento della progressione economica all interno della categoria (cosiddetta progressione orizzontale), salvo diversa previsione nell ambito del contratto decentrato integrativo. La descrizione che segue è relativa alle tabelle riguardanti i fattori 1-4. La tabella riguardante il fattore 5, che è espressione degli obiettivi assegnati da ciascun responsabile alla struttura di appartenenza (settore/servizio/ufficio), tenuto conto dell ordinaria attività di competenza e della programmazione annuale dell Amministrazione, sarà completata con riferimento agli obiettivi che verranno di volta in volta assegnati. Nella prima colonna di ogni tabella sono indicati i fattori di valutazione sopra richiamati. Nella seconda colonna è indicato il peso ponderale, espresso in percentuale, da attribuire al singolo fattore di valutazione (minimo 5 %). I pesi sono definiti all inizio del ciclo di valutazione. Nella terza colonna sono indicati i sottofattori (o elementi di verifica) in cui è articolato ciascun fattore di valutazione. Nella quarta colonna è indicato il giudizio formulato relativamente all elemento di verifica, vale a dire in quale misura o grado l elemento stesso è presente nel valutato. Il giudizio è espresso con un numero da 1 a 5 4
5 FATTORE DI : QUALITA DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE Fattore di valutazione Peso % Elementi di verifica Punti (da 1 a 5) Qualità della prestazione individuale Precisione e puntualità delle prestazioni svolte Capacità di adattamento operativo Adattamento e orientamento all utenza Capacità organizzativa Capacità di proporre soluzioni innovative Capacità di guida e di delega Capacità di contribuire a realizzare miglioramenti Spirito di iniziativa Capacità di controllare il proprio lavoro Capacità di interazione Punteggio parziale DESCRIZIONE DEGLI ELEMENTI DI VERIFICA E DEL TIPO E DELL OGGETTO DELLA Precisione e puntualità delle prestazioni svolte: valutazione di quantità/merito. E valutato il rendimento quali/quantitativo nelle prestazioni rese. In particolare, si valutano la correttezza operativa e formale, la conformità alle regole, il rispetto delle procedure e delle discipline pertinenti alle attività di competenza, il rispetto di scadenze ed impegni. Come parametro, si farà riferimento all ordinaria attività del servizio/ufficio nel periodo di valutazione. Capacità di adattamento operativo: valutazione di merito. E valutata la disponibilità al cambiamento. In particolare, si valuta la capacità di adattarsi alle modifiche organizzative ed operative con riferimento alla diversificazione del contesto operativo e delle competenze assegnate. 5
6 Adattamento e orientamento all utenza: valutazione di merito. E valutata la disponibilità alle esigenze dell utenza interna (colleghi degli uffici) ed esterna all ente. In particolare, si valuta la capacita di rilevare i loro bisogni e il livello del servizio richiesto, la sensibilità alle esigenze degli utenti, la capacità di orientare il proprio stile organizzativo in relazione alle esigenze rilevate e la correttezza della condotta e degli atteggiamenti tenuti. Capacita organizzativa: valutazione di merito. E valutata la capacità di organizzare il lavoro proprio e quello del personale dipendente dal proprio servizio/ufficio e la funzionalità del sevizio/ufficio. In particolare, è valutata la capacità di pianificare e organizzare attività e risorse per il raggiungimento degli obiettivi assegnati. Capacita di proporre soluzioni innovative: valutazione di merito. E valutata la capacità di proporre soluzioni, anche minime, ma utili nell ottica dell efficienza e dell ottimizzazione costi-benefici. Capacità di guida e di delega: valutazione di merito. E valutata la capacità di motivare le persone facendo un uso equilibrato della funzione di direzione e della facoltà di delega, gestendo con padronanza e determinazione anche le situazioni di lavoro imprevisto. Capacita di contribuire a realizzare miglioramenti: valutazione di merito. E valutata la capacità di lavorare con spirito critico al fine di migliorare i risultati finali e di propone miglioramenti utili a conseguire risultati migliori in minor tempo e con maggiore efficacia. Spirito di iniziativa: valutazione di merito. E valutata la capacità di agire e decidere prima di essere costretti dalle circostanze, dimostrando di saper anticipare gli effetti delle azioni utilizzando l esperienza e cogliendo nuove opportunità. Capacita di controllare il proprio lavoro: valutazione di merito. E valutata la capacità di operare verifiche e riscontri sull attuazione corretta dei propri compiti e di valutare le conseguenze derivanti da eventuali errori. Capacita di interazione : valutazione di merito. E valutato il grado di collaborazione con i colleghi e la capacità di fornire un contributo positivo e dimostrando di avere una visione del lavoro orientata al risultato finale, senza personalizzazioni e protagonismo in un ottica di superamento di logiche settoriali/di ufficio. Esempio di valutazione ponderata del fattore qualità della prestazione individuale : Fattore di valutazione Peso complessivo del fattore Punteggio parziale (come risultato dei singoli elementi di verifica) Valutazione ponderata espressa in forma percentuale Qualità della prestazione individuale (su 50) 16,8 6
7 FATTORE DI : IMPEGNO Fattore di valutazione Peso % Elementi di verifica Punti (da 1 a 5) Impegno Grado di coinvolgimento all interno dei processi lavorativi Diversificazione esperienze e competenze e tensione al miglioramento Partecipazione ai processi di flessibilità Punteggio parziale DESCRIZIONE DEGLI ELEMENTI DI VERIFICA E DEL TIPO E DELL OGGETTO DELLA Impegno come grado coinvolgimento nei processi lavorativi: valutazione di merito. Si valuta la partecipazione attiva ; in particolare, si valuta la positiva partecipazione alle varie fasi di lavoro, intendendosi tutte quelle condotte che il dipendente assume su sollecitazione del responsabile in modo da svolgere compiutamente le proprie funzioni. Impegno come diversificazione esperienze e competenze e tensione al miglioramento : valutazione di merito. Si valuta la propensione ad allargare ed arricchire i compiti assegnati e le attività svolte, cercando autonomamente di approfondire le nozioni giuridiche e/o tecniche utili allo svolgimento delle mansioni Impegno come partecipazione ai processi di flessibilità: valutazione di merito. Si valuta la capacità di rispondere attivamente alle esigenze di flessibilità. In particolare, si valuta la capacità di lavorare efficacemente in un ampia gamma di situazioni con persone o gruppi diversi, secondo le esigenze del momento. Si valuta inoltre la disponibilità ed elasticità nell'interpretazione del proprio ruolo, nonché la disponibilità a svolgere, in caso di bisogno, attività normalmente non richieste dalla posizione ricoperta. Esempio di valutazione ponderata del fattore impegno : Fattore di valutazione Peso complessivo del fattore Punteggio parziale (come risultato dei singoli elementi di verifica) Valutazione ponderata espressa in forma percentuale 7
8 Impegno (su 15) 8 FATTORE DI : ARRICHIMENTO PROFESSIONALE Fattore di valutazione Peso % Elementi di verifica Punti (da 1 a 5) Arricchimento Formazione come partecipazione a iniziative formative e di aggiornamento Formazione come risultato di professionalità acquisita e valutata nell espletamento delle funzioni Punteggio parziale DESCRIZIONE DEGLI ELEMENTI DI VERIFICA E DEL TIPO E DELL OGGETTO DELLA Formazione come partecipazione a iniziative formative e di aggiornamento: valutazione quantitativa. Sono valutati i corsi di formazione attinenti alle funzioni del profilo esaminato delle medesime strutture, effettuati direttamente dal Comune o da altri soggetti titolati, in orario di servizio o in forma privata, con l attestazione esplicita dei contenuti quantitativi e qualitativi del corso (durata, argomenti, ecc.) e con l acquisizione di un giudizio positivo formalizzato. Formazione come risultato di professionalità acquisita e valutata nell espletamento delle funzioni: valutazione di merito. Sono valutati la positiva applicazione nel lavoro delle conoscenze e abilità acquisite, anche attraverso corsi di formazione, riscontrabile in particolare nell utilizzo degli strumenti disponibili, nella corretta applicazione delle procedure idonee, nell applicazione della disciplina vigente, e che producono effetti positivi nei risultati del lavoro. Esempio di valutazione ponderata del fattore arricchimento : Fattore di valutazione Peso complessivo del fattore Punteggio parziale (come risultato dei singoli elementi di verifica) Valutazione ponderata espressa in forma percentuale Arricchimento 10 6 (su 10) 6 8
9 FATTORE DI : ESPERIENZA / COMPETENZA Fattore di valutazione Peso % Elementi di verifica Punti (da 1 a 5) Esperienza / competenza Esperienza come anzianità di servizio Competenza come capacità di svolgere le mansioni attribuite con la perizia necessaria Punteggio parziale DESCRIZIONE DEGLI ELEMENTI DI VERIFICA E DEL TIPO E DELL OGGETTO DELLA Esperienza come anzianità di servizio: valutazione quantitativa. Sono valutati i periodi di lavoro effettuato espletando le funzioni della categoria/ profilo di appartenenza, svolti presso l ente, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. I servizi con orario ridotto sono equiparati all orario intero di 36 ore settimanali. Si considera il periodo temporale di durata del rapporto di lavoro. Per l attribuzione dei punteggi è effettuata la seguente equiparazione da 1 a 3 anni, punti 1; da 4 a 6 anni, punti 2; da 8 a 10 anni punti 3; da 11 a 15 anni, punti 4; oltre 15 anni, punti 5. Competenza come capacità di svolgere le mansioni attribuite con la perizia necessaria: valutazione di merito. E valutata la padronanza nell applicare le tecniche e metodologie di lavoro previste dalla posizione ricoperta e la capacità di attuare le diverse tecniche in ogni loro fase. E la competenza effettivamente dimostrata nella realizzazione e nell esecuzione dei lavori affidati. Esempio di valutazione ponderata del fattore esperienza/competenza : Fattore di valutazione Peso complessivo del fattore Punteggio parziale (come risultato dei singoli elementi di verifica) Valutazione ponderata espressa in forma percentuale Esperienza/competenza (su 10) 10 9
10 FATTORE DI : RISULTATI CONSEGUITI Fattore di valutazione e peso % Risultati conseguiti Elementi di verifica Peso % Percentuale di realizzazione Descrizione obiettivo A Descrizione obiettivo B Descrizione obiettivo C Risultato parziale (%) Per la valutazione dei risultati conseguiti la corrispondente tabella presenta le seguenti particolarità: - nella seconda colonna sono indicati gli obiettivi assegnati al valutato. Nella descrizione dell obiettivo devono essere specificati il livello di quantificazione del risultato e gli indicatori con cui sarà misurato. Gli obiettivi sono assegnati dal responsabile della struttura di appartenenza del dipendente nel mese di gennaio dell anno di riferimento; gli obiettivi devono essere individuali; - nella terza colonna è indicato il peso ponderale, espresso in percentuale, da attribuire al singolo obiettivo nell ambito della valutazione complessiva del fattore risultati conseguiti ; - nella quarta colonna è indicato il grado di realizzazione dell obiettivo, in termini percentuali rispetto al risultato atteso. Moltiplicando il punteggio assegnato all obiettivo con il valore percentuale di conseguimento si ottiene il valore di risultato parziale relativo ad ogni obiettivo. La somma dei valori parziali determina il valore di risultato complessivo degli obiettivi. Esempio: Obiettivo Valore % di realizzazione Risultato parziale A B C Totale Valutazione ponderata degli obiettivi assegnati : Fattore di valutazione Peso complessivo del fattore di valutazione Risultato parziale conseguito Valutazione ponderata espressa in percentuale Risultati conseguiti ,5 10
11 COMPLESSIVA La valutazione complessiva conseguita è definita utilizzando la seguente tabella: Fattori di valutazione Peso complessivo dei fattori Risultato parziale conseguito Valutazione ponderata Qualità della prestazione ,8 Impegno ,0 Arricchimento ,0 Esperienza / competenza ,0 Risultati conseguiti ,5 TOTALI ,3 Il punteggio minimo che deve essere conseguito dal valutato per ottenere i riconoscimenti e i trattamenti di cui la valutazione è presupposto, è pari al 20% del punteggio massimo conseguibile. 11
12 Allegati: schede di valutazione individuale SCHEDA DI PERSONALE DI CATEGORIA D FATTORE DI PESO % ELEMENTI DI VERIFICA PUNTI (da 1 a 5) Qualità della prestazione individuale 35 % Precisione e puntualità delle prestazioni svolte Capacità di adattamento operativo Adattamento e orientamento all utenza Capacità organizzativa Capacità di proporre soluzioni innovative Capacità di contribuire a realizzare miglioramenti Spirito di iniziativa Capacità di controllare il proprio lavoro Capacità di interazione Impegno 10 % Grado di coinvolgimento all interno dei processi lavorativi Diversificazione esperienze e competenze e tensione al miglioramento Partecipazione ai processi di flessibilità Competenza 5 % Capacità di svolgere le mansioni attribuite con la perizia necessaria Risultati ottenuti 50 % Compiti/obiettivi assegnati Compiti/obiettivi assegnati 12
13 SCHEDA DI PERSONALE DI CATEGORIA C FATTORE DI PESO % ELEMENTI DI VERIFICA PUNTI (da 1 a 5) Qualità della prestazione individuale 30 % Precisione e puntualità delle prestazioni svolte Capacità di adattamento operativo Adattamento e orientamento all utenza Capacità di contribuire a realizzare miglioramenti Spirito di iniziativa Capacità di controllare il proprio lavoro Capacità di interazione Impegno 20 % Grado di coinvolgimento all interno dei processi lavorativi Diversificazione esperienze e competenze e tensione al miglioramento Partecipazione ai processi di flessibilità Competenza 10 % Capacità di svolgere le mansioni attribuite con la perizia necessaria Risultati ottenuti 40 % Compiti/obiettivi assegnati Compiti/obiettivi assegnati 13
14 SCHEDA DI PERSONALE DI CATEGORIA B FATTORE DI PESO % ELEMENTI DI VERIFICA PUNTI (da 1 a 5) Qualità della prestazione individuale 50 % Precisione e puntualità delle prestazioni svolte Capacità di adattamento operativo Adattamento e orientamento all utenza Capacità di contribuire a realizzare miglioramenti Capacità di controllare il proprio lavoro Capacità di interazione Impegno 20 % Grado di coinvolgimento all interno dei processi lavorativi Partecipazione ai processi di flessibilità Risultati ottenuti 30 % Compiti/obiettivi assegnati Compiti/obiettivi assegnati 14
15 SCHEDA DI PERSONALE DI CATEGORIA A FATTORE DI PESO % ELEMENTI DI VERIFICA PUNTI (da 1 a 5) Qualità della prestazione individuale 60 % Precisione e puntualità delle prestazioni svolte Capacità di adattamento operativo Capacità di contribuire a realizzare miglioramenti Capacità di controllare il proprio lavoro Capacità di interazione Impegno 30 % Grado di coinvolgimento all interno dei processi lavorativi Partecipazione ai processi di flessibilità Competenza 10 % Competenza come capacità di svolgere le mansioni attribuite con la perizia necessaria 15