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Timestamp: 2017-12-12 19:44:09
Document Index: 289538818

Matched Legal Cases: ['§ 18', '§ 8', '§ 1', '§ 144', '§ 1', '§ 8', '§ 8']

Kündigung trotz Berufsunfähigkeits-Rente? - frag-einen-anwalt.de
| 01.10.2006 14:49 |
Meine Frau ist seit Oktober 2000 in einer Apotheke (weniger als 15 Mitarbeiter) beschäftigt.
Im November 2002 kam unsere Tochter zur Welt. Für die Zeit vom November 2002 bis 2005 wurde Elternzeit beantragt.
Im April 2003 erkrankte meine Frau psychisch sehr schwer und musste auch im November 2003 deswegen für über ein halbes Jahr in die Klinik.
Seit dem 01.06.2004 erhält sie von der BfA Rente wg. voller Erwerbsminderung. Diese ist erst einmal bis Februar 2007 befristet.
Aus diesen gesundheitlichen Gründen konnte meine Frau deshalb nach Ablauf der Elternzeit nicht wieder ihrer regulären Beschäftigung nachgehen und ist immer noch zu Hause.
Jetzt möchte Sie wenige Stunden in der Woche wieder bei ihrem Arbeitgeber arbeiten, um zu testen, wie belastbar sie überhaupt noch ist und ob sie dem Arbeitsmarkt wieder zur Verfügung stehen kann. Ihr Arbeitgeber ist allerdings der Meinung, dass das Beschäftigungsverhältnis automatisch beendet wurde, da meine Frau nach Ablauf der Elternzeit nicht wieder zur Arbeit angetreten ist. Der Arbeitgeber hat mittlerweile auch wieder neue Mitarbeiter eingestellt.
- ist das Beschäftigungsverhältnis automatisch beendet oder muss der Arbeitgeber regulär kündigen?
- Kann er überhaupt kündigen, obwohl meine Frau immer noch krank ist? Oder hat sie deswegen besonderen Kündigungsschutz?
- Falls eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht möglich ist:
könnte er dann darauf bestehen, dass meine Frau entweder wieder Vollzeit arbeitet oder sie eben selbst kündigen muss? Oder ist meine Frau berechtigt, auf Grund ihrer Erkrankung, Teilzeit zu arbeiten?
- Eine Weiterbeschäftigung in einem Betrieb, wenn einen der Chef eigentlich nicht haben möchte, ist ja auf Dauer nicht besonders hilfreich. Was wäre in diesem Fall sinnvoll, um möglichst wenig Ansprüche beim Arbeitslosengeld zu verlieren? Kündigung durch Arbeitgeber, durch meine Frau, oder lieber einen Aufhebungsvertrag?
Mit der Feststellung der Erwerbsminderung durch den Bescheid der BfA endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Anders verhält es sich jedoch, wenn im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgelegt ist, dass bei Erwerbsminderung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne Kündigung eintritt (so möglicherweise im Bundesrahmenvertrag für Apothekenmitarbeiter, dessen Text mir leider nicht vorliegt).
Der Kündigungsschutz aus § 18 des Bundeserziehungsgeldgesetzes (BErzGG) endet mit Ablauf der Elternzeit.
Auch die zwischenzeitliche Arbeitsunfähigkeit Ihrer Frau hindert den Arbeitgeber rechtlich nicht daran, eine Kündigung zu erklären (soweit dies noch erforderlich ist, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen, siehe oben Punkt 1). Ein besonderer Kündigungsschutz besteht insoweit nicht, vgl. auch § 8 des Entgeltfortzahlungsgesetzes.
Der Arbeitgeber hat jedoch ansonsten das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu beachten, wenn in seinem Betrieb (in diesem Fall) mehr als fünf Arbeitnehmer einschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie der Teilzeitkräfte beschäftigt werden.
Somit müsste er für eine betriebsbedingte Kündigung eine sogenannte Sozialauswahl treffen, in deren Rahmen er zuerst nur den weniger schutzwürdigen Beschäftigten kündigen darf.
Hier kommt allerdings auch eine personenbedingte Kündigung aus Anlass der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit in Betracht, bei der die oben genannte Einschränkung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nicht gilt.
Der Arbeitgeber kann aber auch, sofern das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, sondern nur ruht, theoretisch die Wiederaufnahme der Tätigkeit verlangen, wobei Ihre Frau sich dann auf die verminderte Arbeitsfähigkeit berufen kann.
Dagegen kann er Ihrer Frau nicht abverlangen, dass sie selber kündigt.
In Betracht kommt hier gegebenenfalls eine Änderungskündigung, dahingehend, dass die Beschäftigung nur noch in Teilzeit ausgeübt wird. Ein Rechtsanspruch hierauf besteht allerdings nicht.
Um eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden, ist es für Ihre Frau am Sichersten, sich kündigen zu lassen, da nach § 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III eine Sperrzeit verhängt wird, wenn „der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat“.
Ich hoffe, ich konnte Ihnen einen ersten rechtlichen Einblick vermitteln.
Nachfrage vom Fragesteller	03.10.2006 | 13:40
nur noch kurz nachgefragt:
...Hier kommt allerdings auch eine personenbedingte Kündigung aus Anlass der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit in Betracht, bei der die oben genannte Einschränkung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nicht gilt...
Darf der Arbeitgeber auch dann kündigen, wenn meine Frau nicht mehr DAUERHAFT arbeitsunfähig ist, sondern mittlerweile ein paar Stunden in der Woche arbeiten könnte?
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 03.10.2006 | 14:42
in Fällen dieser Art – Kündigung wegen Krankheit – hat das Bundesarbeitsgericht eine Drei-Stufen-Prüfung entwickelt.
Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob eine für die Zukunft negative Gesundheitsprognose bei der Person des Gekündigten angenommen werden kann.
Auf der zweiten Stufe wird geprüft, ob die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers aufgrund der negativen Prognose beeinträchtigt werden.
Schließlich ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu untersuchen, ob dem Arbeitgeber die entstehenden Beeinträchtigungen noch zumutbar sind.
Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit aber nur dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten nach der Kündigung mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (BAG, Urteil vom 12. 4. 2002 - 2 AZR 148/ 01).
Unabhängig davon kann Ihre Frau unter Umständen nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) Verringerung der Arbeitszeit verlangen.
Es wird hierbei entscheidend darauf ankommen, ob es bei dem Arbeitgeber durch eine nur zeitweise, geringfügige Beschäftigung Ihrer Frau zu Beeinträchtigungen im Arbeitsablauf, der Organisation oder der Sicherheit im Betrieb kommt oder hierdurch unverhältnismäßige Kosten entstehen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG).
Ist das Arbeitsverhältnis bereits wirksam beendet, kommt unter den oben genannten Voraussetzungen möglicherweise ein Wiedereinstellungsanspruch aus Billigkeitsgesichtspunkten in Betracht, der aber von den Arbeitsgerichten eher selten zugesprochen wird.
"Einen nicht alltäglichen Problemfall ausführlich und verständlich erklärt. Danke, dass Sie auf jede Frage eingegangen sind! "
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