Source: http://docplayer.cz/1095925-Analyza-zamestnanosti-ozp-a-vyuzivani-nastroju-a-opatreni-politiky-zamestnanosti-z-pohledu-zamestnavatele.html
Timestamp: 2017-11-22 20:43:34+00:00
Document Index: 24911306

Matched Legal Cases: ['zákona č. 435', 'zákona č. 137', 'zákona č. 137', 'zákona č. 137', 'zákona č. 137', 'zákona č. 435']

Analýza zaměstnanosti OZP a využívání nástrojů a opatření politiky zaměstnanosti z pohledu zaměstnavatele - PDF
Download "Analýza zaměstnanosti OZP a využívání nástrojů a opatření politiky zaměstnanosti z pohledu zaměstnavatele"
Anna Monika Křížová
1 Analýza zaměstnanosti OZP a využívání nástrojů a opatření politiky zaměstnanosti z pohledu zaměstnavatele výstup veřejné zakázky Zajištění komplexního řešení systému podpory zaměstnávání osob se zdravotním postižením, návrh metodologie, analytických podkladů, příprava systémových změn a vzdělávacích materiálů v návaznosti na další projekty vzdělávání zaměstnanců. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i. 2012
2 Obsah I. FORMULACE ZADÁNÍ 4 II. METODY UPLATŇOVANÉ PŘI ZPRACOVÁNÍ STUDIE 4 III. ANALÝZA NÁSTROJŮ A OPATŘENÍ ZAMĚSTNANOSTI OZP 6 A. Strategie zaměstnavatelů 8 1. Strategie zaměstnavatelů zaměstnávajících méně než 50 % OZP Vnímaná hrozba související se zaměstnáváním OZP Plnění povinné kvóty tzv. náhradním plněním Získání statutu zdravotně postižený u stávajícího zaměstnance Existence servisu Strategie zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP Odbyt na výrobu, služby Zákona o zaměstnanosti Existence funkčního servisu 12 B. Analýza faktorů využívání jednotlivých nástrojů a opatření na podporu zaměstnanosti OZP zaměstnavateli Povinný podíl OZP na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP Zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % OZP Daňové úlevy Příspěvky zaměstnavatelům s více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením Příspěvek na zřízení chráněného pracovního místa a chráněné pracovní dílny, příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů Zvýhodnění uchazečů se zdravotním postižením v obchodní veřejné soutěži Podpora ze strany úřadu práce Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP Zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % OZP 16 C. Analýza regionální spolupráce mezi ÚP, samosprávou, zaměstnavateli, popř. dalšími institucemi Regionální spolupráce na základě výstupů projektu Regionální spolupráce na základě studie Vnímání služeb zaměstnanosti spolupracujícími subjekty včetně zhodnocení efektivity spolupráce a návrhů na zlepšení 18 IV. ZÁVĚR, NÁVRH OPATŘENÍ 20 PŘÍLOHA 22 Opatření a nástroje politiky zaměstnanosti z dat MPSV ČR 22 Opatření a nástroje politiky zaměstnanosti Povinnost zaměstnavatelů zaměstnávat osoby zdravotně postižené ve stanoveném podílu Podpora zaměstnavatelům zaměstnávajícím nejméně 50 % OZP 24 2
3 3. Chráněné pracovní dílny a chráněná pracovní místa, SVČ OZP a pracovní rehabilitace Rekvalifikace Zaměstnávání OZP pomocí jiných nástrojů APZ Čerpání finančních prostředků ze státního rozpočtu na podporu zaměstnávání OZP ve vztahu k HDP 29 3
4 I. Formulace zadání Předmětem analýzy jsou jednotlivé nástroje podpory zaměstnanosti OZP vyplývající z příslušných ustanovení zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, zejména pracovní rehabilitace, chráněná pracovní místa, chráněné pracovní dílny, příspěvek na podporu zaměstnávání OZP ( 78) a ostatní související opatření, jako jsou jednotlivé formy plnění povinného podílu ( 81), dále zvýhodnění zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP (v návaznosti na 101 zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách), se zaměřením na skutečné zvyšování zaměstnanosti OZP a z hlediska účelného a hospodárného vynakládání finančních prostředků státního rozpočtu. Výstupem je analýza nástrojů a opatření na podporu zaměstnanosti OZP vyplývajících ze zákona o zaměstnanosti a zákona o veřejných zakázkách z hlediska jejich dopadu (účinnosti) na skutečné zvyšování zaměstnanosti OZP a z hlediska účelného využívání financí státního rozpočtu, a to ve třech rovinách: a) strategie zaměstnavatele, b) využívání podpor zaměstnanosti zaměstnavateli, c) regionální vazby spolupráce s ÚP. II. Metody uplatňované při zpracování studie Ke zjištění výše uvedených cílů byla - jako základní metoda - zvolena metoda polostandardizovaných hloubkových rozhovorů mezi zaměstnavateli. Uvedená technika umožňuje nejlépe postihnout jednak specifika firem daná výběrovým modelem (tj. vliv velikosti firmy, jejího oborového začlenění a charakteru vlastnictví), jednak obsahovou stránku dotazování, tj. získat názory zaměstnavatelů na dané (společné) téma. Odhadovaná délka rozhovoru byla cca 1 hodina. Rozhovory proběhly na podzim 2011 a byly věnovány 3 základním tématům (dle zadání): motivace a strategie zaměstnavatelů využívání jednotlivých nástrojů a opatření na podporu zaměstnávání OZP, legislativních i nelegislativních; analýza faktorů, ovlivňujících rozhodování zaměstnavatele o tom, zda zaměstnávat nebo nezaměstnávat OZP, využívání jednotlivých nástrojů na podporu zaměstnanosti OZP zaměstnavateli - hodnocení efektivnosti jednotlivých nástrojů na podporu zaměstnanosti OZP zaměstnavateli, regionální vazby, zejména spolupráce s úřady práce, samosprávami, neziskovými organizacemi příp. dalšími institucemi. Výběr respondentů zahrnoval 2, resp. 3 skupiny zaměstnavatelů. Prvním kritériem výběru bylo rozdělení zaměstnavatelů na ty, kteří OZP zaměstnávají a ty, kteří je nezaměstnávají. Důvodem volby těchto dvou skupin byla potřeba získat podklady pro srovnání motivů a strategií při zaměstnávání, resp. nezaměstnávání OZP. Skupina zaměstnávající OZP pak byla dále členěna (dle zadání) podle velikosti na firmy s zaměstnanci a na firmy s 26 a více zaměstnanci. Všechny 3 takto vytvořené skupiny byly stejně početné. Dalším výběrovým kritériem byl charakter vlastnictví firmy a odvětví činnosti. Posledním výběrovým kritériem bylo to, zda firmy zaměstnávají méně než 50 % OZP, nebo zda 4
5 zaměstnávají 50 % a více OZP. Celkem bylo vybráno 36 firem, z toho 24 těch, které zaměstnávají OZP. Výběr respektoval regionální strukturu na úrovni NUTS 2. Výběrový model ukazuje následující tabulka. Tabulka č.1 Výběrový model 1. kritérium 2. kritérium 3. kritérium 4 kritérium 5. kritérium počet zaměstnavatelů celkem: 36 počet: 24 Zaměstnavatelé zaměstnávající OZP počet: 12 Zaměstnavatelé nezaměstnávající OZP počet: zaměstnanců počet: 12 více jak 26 zaměstnanců počet: 4 státní počet: 4 soukromé počet: 4 neziskové počet: 4 státní počet: 4 soukromé počet: 4 neziskové zpracovatelský průmysl počet: 6 obchod, služby, finance počet: 6 veřejná správa, veřejné služby počet: 6 vzdělávání, zdravotnictví počet: 6 počet: 12 méně než 50 % OZP počet: 12 více než 50 % OZP K doplnění výstupů z hloubkových rozhorů řešitelé využili i nabídku neziskové organizace Konto BARIÉRY otisknout v časopise o překonání bariér výzvu s názvem Můžeš, nabádající zaměstnavatele zaměstnávající OZP ke spolupráci při řešení veřejné zakázky. Řešitelé tak měli možnost otázky, týkající se zaměstnanosti OZP a využívání nástrojů a opatření politiky zaměstnanosti, diskutovat s dalšími 19 zaměstnavateli, zejména z řad zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP. Vedle uvedených metod byly pro splnění cíle dále využity: 1. souhrnná statistická analýza založená na datech ČSÚ a datech MPSV ČR, 2. rozhovory se zástupci organizací sdružujících zaměstnavatele (SPČR, HK ČR, AMSP...) 3. rozhovory s personálními agenturami, 4. diskuse s vybranými pracovníky ÚP ČR, 5. sekundární analýza dostupných relevantních materiálů. 5
6 III. Analýza nástrojů a opatření zaměstnanosti OZP 1 Systém motivace zaměstnavatelů k zaměstnávání OZP, tj. nástroje a opatření na podporu zaměstnávání OZP vyplývající ze zákona o zaměstnanosti, zákona o veřejných zakázkách, zákona o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění a zákona o daních z příjmů zahrnují: - stanovení povinného podílu OZP na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci mají povinnost zaměstnávat občany se zdravotním postižením ve výši 4 % podílu na celkovém počtu svých zaměstnanců ( 81 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v úplném znění). Pokud tuto podmínku nesplní, mohou využít tzv. náhradní plnění - tzn. odebírat výrobky od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením nebo zaplatit odvod do státní pokladny (viz 82 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v úplném znění). Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci mohou také zvolit kombinaci těchto možností. - daňové úlevy Zákon o daních z příjmů (č. 586/1992 Sb., 35) umožňuje zaměstnavatelům uplatnit slevu na dani z příjmů v případě, že zaměstnávají zaměstnance se zdravotním postižením (invalidní důchodce I. nebo II. stupně) a zaměstnance s těžším zdravotním postižením (invalidní důchodce III. stupně). Na každého z nich se uplatňuje různá výše slevy ( 35 odst. 1 písm. a) a b) zákona o daních z příjmů). V zásadě jde o částku Kč ročně za každého zaměstnance se zdravotním postižením a Kč ročně za každého zaměstnance s těžším zdravotním postižením, přitom se však vychází z jejich přepočteného počtu. - příspěvky zaměstnavatelům s více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením ( 78 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v úplném znění) je poskytován ve výši skutečně vynaložených mzdových nákladů na zdravotně postiženého zaměstnance (včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance). Maximální výše příspěvku je 8 000,- Kč a je jednotná pro všechny osoby se zdravotním postižením. - příspěvek na zřízení chráněného pracovního místa a příspěvek na částečnou úhradu jeho provozních nákladů Chráněné pracovní místo (CHPM) je pracovní místo vytvořené zaměstnavatelem pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody s úřadem práce ( 75 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v úplném znění). CHPM musí být provozováno po dobu nejméně 2 let ode dne sjednaného v dohodě. Úřad práce může poskytnout zaměstnavateli příspěvky na vytvoření chráněného pracovního místa a na částečnou úhradu provozních nákladů na chráněné pracovní místo. Příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením může činit maximálně osminásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Vytváří-li zaměstnavatel na základě jedné dohody s úřadem práce 10 a více chráněných pracovních míst, může příspěvek na vytvoření jednoho chráněného pracovního místa pro 1 Analýza nástrojů a opatření je platná k existujícímu stavu v červnu Řešitelé jsou si vědomi, že k došlo ke změnám, ty však nebylo možné v této studii postihnout. 6
7 osobu se zdravotním postižením činit maximálně desetinásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně čtrnáctinásobek výše uvedené průměrné mzdy. Příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů na chráněné pracovní místo vychází z ekonomické situace subjektu a z jeho reálných provozních nákladů. Příspěvek je nenárokový. - příspěvek na zřízení chráněné pracovní dílny Chráněná pracovní dílna (CHPD) je pracoviště zaměstnavatele, vymezené na základě dohody s úřadem práce a přizpůsobené pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením, kde je v průměrném ročním přepočteném počtu zaměstnáno nejméně 60 % zaměstnanců se zdravotním postižením. CHPD musí být provozována po dobu nejméně 2 let ode dne sjednaného v dohodě. Na vytvoření CHPD poskytuje úřad práce zaměstnavateli příspěvky ( 76 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v úplném znění). Příspěvek na vytvoření CHPD může činit maximálně osminásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Vytváří-li zaměstnavatel na základě jedné dohody s úřadem práce 10 a více pracovních míst v chráněné pracovní dílně, může příspěvek na vytvoření jednoho chráněného pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením činit maximálně desetinásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně čtrnáctinásobek výše uvedené průměrné mzdy. - zvýhodnění uchazečů se zdravotním postižením v obchodní veřejné soutěži Podle zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, může dojít ke zvýhodnění uchazečů o veřejné zakázky proti ostatním účastníkům soutěže, jestliže splní uvedeným zákonem stanovenou následující podmínku: Účastní-li se obchodní veřejné soutěže dodavatel zaměstnávající více než 25 zaměstnanců, z nichž je více než 50 % zaměstnanců osobami se zdravotním postižením, je pro hodnocení nabídek rozhodná výše nabídkové ceny tohoto dodavatele snížená o 15 % ( 101, odstavec 6 zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách). - podpora ze strany úřadu práce Zaměstnavatelé dle 79 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v úplném znění, jsou oprávněni požadovat od úřadu práce: informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, součinnost při vyhrazování pracovních míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením, spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením, spolupráci při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro osoby se zdravotním postižením. Kromě uvedených opatření existují další běžná opatření aktivní politiky zaměstnanosti státních orgánů práce, včetně společensky účelných pracovních míst, veřejně prospěšných prací, podpory samostatné výdělečné činnosti, rekvalifikací uchazečů o zaměstnání apod., jež lze dále využít k podpoře zaměstnanosti OZP. 7
8 A. STRATEGIE ZAMĚSTNAVATELŮ Strategie zaměstnavatelů v otázce zaměstnávání OZP se významně neliší ani podle velikosti organizace, ani podle vlastnické struktury, dokonce ani podle typu hospodářské činnosti, ale liší se podle kvality personální práce a podle firemní kultury, tedy podle toho, zda mají či nemají společenskou odpovědnost zakódovanou do vnitřních vztahů a poměrů v organizaci. S ohledem na tuto skutečnost byli nejprve z pohledu strategie k zaměstnávání OZP hodnoceni zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP a dále pak ti, kteří zaměstnávají více jak 50 % těchto osob. 1. Strategie zaměstnavatelů zaměstnávajících méně než 50 % OZP Cílem podnikatelů obchodních společností v tržním hospodářství je tvorba zisku. Tomu je podřízen výběr zaměstnanců. Ekonomická krize výrazně zvýšila požadavky zaměstnavatelů na nové pracovníky. Zaměstnavatelé dnes požadují připravenou pracovní sílu, dostatečně flexibilní, kreativní, odolnou stresu, která je v případě potřeby schopna vykonávat i několik činností současně. Platí přitom, že čím větší výběr zaměstnavatelé na pracovním trhu mezi potenciálními kandidáty mají, tím vybíravější jsou a postupně zpřísňují kritéria i nároky na nejrůznější pozice. Slovy jednoho z personalistů lze situaci vyjádřit i takto: "Firmy si už nemohou dovolit, aby člověk na recepci jenom zvedal telefony. Recepční tak mívá na starosti například správu vozového parku, vyjednává drobnější smlouvy s dodavateli nebo pro management připravuje prezentace. Zaměstnavatelé jsou při výběru nových zaměstnanců velmi obezřetní a snaží se jít cestou nejmenšího rizika, že bude ohrožen jejich cíl. Nejčastěji proto volí cestu doporučení od spolehlivých lidí, a to ať z řad známých, spolupracovníků, podřízených nebo od personálních agentur, jejichž role v náborech zaměstnanců v poslední době nezanedbatelně roste. Důvodem je očekávaná garance nejen tvrdých dovedností, ale zejména těch měkkých, včetně schopnosti začlenit se bez větších problémů do kolektivu. Nábor nového pracovníka cestou přijdu, vyhovuji kvalifikací, jsem zaměstnán je uplatňován dnes už jen velmi zřídka, např. u profesí, ve kterých je na trhu práce nedostatek kvalifikované pracovní síly nebo v období náhlého nárůstu potřeby většího počtu zaměstnanců. Zda a nakolik přijmou zaměstnavatelé koncept společenské odpovědnosti svého podnikání, závisí nejen na jejich vnitřním (sociálním) nastavení, ale i na existujících socio-ekonomických a kulturních podmínkách. Nutno dodat, při snaze dosažení vytyčeného cíle, kterým je tvorba zisku. Jak vyplynulo z rozhovorů a diskusí se zaměstnavateli, k faktorům, které nejvíce ovlivňují jejich zájem zaměstnávat OZP, za předpokladu, že OZP plně splňuje kvalifikační a zdravotní požadavky kladené pro výkon zaměstnání 2, patří: vnímaná hrozba související se zaměstnáváním OZP, plnění povinné kvóty tzv. náhradním plněním, získání statutu zdravotně postižený jejich stávajícím zaměstnancem, existence funkčního servisu. Daňové úlevy formou slevy na dani z příjmů za zaměstnané osoby se zdravotním postižením ( 35 zákona o daních z příjmů) byly shledány sice jako příjemné, nicméně určitě ne jako motivující. Jednak jejich současná výše byla pro většinu nedostačující a 2 Nízká kvalifikace OZP byla zaměstnavateli shledána jako jedna z největších bariér. 8
9 jednak, což je výrazně podstatnější pro strategii, zaměstnavatelé mají dostatek jiných, z jejich pohledu zajímavějších, možností k snížení daně z příjmů. Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti byly pro většinu zaměstnavatelů neznámé. Pro ty, co jistou znalost připustili, byly nemotivující, a to zejména z důvodu časově dlouhé administrace, náročného dokladování potřebných dokumentů a nejistoty výsledku. Ohledně zvýhodnění ve výběrových soutěžích o veřejné zakázky neměli zaměstnavatelé žádnou znalost. Mezi zaměstnavatele zaměstnávající méně než 50 % OZP náleží i státní organizace. Přestože tvorba zisku není cílem těchto institucí, výše uvedené faktory lze plně uplatnit i v jejich případě. 1.1 Vnímaná hrozba související se zaměstnáváním OZP Zaměstnavatelé vnímají OZP jako osoby, s nimiž je spojen někdy nižší výkon, vyšší nemocnost (což firmu nyní bolí extrémně) a obtížná možnost rozvázání pracovního poměru (sociální rozměr). Zejména malé firmy (do 50 zaměstnanců) poukazovaly na problém vyšší nemocnosti u OZP na dělnických pozicích, která pro ně většinou znamená hledání náhrady za cenu snížené kvality tj. hrozba ztráty jdoucí do tisíců korun. Fyzické postižení se promítá do psychiky převážné části osob s postižením, což se v různé míře projevuje v komunikaci se spolupracovníky, při začleňování do kolektivu. Pokud s nimi prostředí neumí zacházet, narušují týmové prostředí tím i výkon. Tato skutečnost pak zatěžuje personalisty, vedoucí pracovníky a spolupracovníky, čímž je ohroženo splnění tolik žádaného podnikatelského cíle. Souběh invalidního důchodu a mzdy vyvolává mezi zaměstnanci nevraživost, což narušuje vztahy v pracovním kolektivu. Problém byl identifikován zejména u dělnických pracovišť malých a středních podniků a kulminuje tehdy, když OZP získá pracovní místo, kde postižení nemá přímý zjevný vliv na jeho pracovní výkon, popř. vliv je zanedbatelný. Výsledek zaměstnavatel, má-li volbu a není-li osvícený sociál, sáhne logicky po zdravém zaměstnanci personalistka, malý a středně velký podnik, zpracovatelský průmysl 1.2 Plnění povinné kvóty tzv. náhradním plněním I přestože zaměstnavatelé v realizovaném šetření shodně projevili nesouhlas s tímto represivním prostředkem, ukázalo se, že právě tento prostředek přiměl zaměstnavatele, a to napříč dle velikosti, odvětví,... více se zajímat o problematiku zaměstnávání OZP, resp. více se zaměřit na možnost odběru výrobků od zaměstnavatelů zaměstnávajících více jak 50 % OZP (v rámci tzv. náhradního plnění), kterou jednoznačně preferují před cíleným náborem nových pracovníků se zdravotním postižením. V našem oboru se měří výkon jak na výrobních tak i na prodejních a administrativních pozicích. Vyhovuje nám stávající systém, kdy můžeme spolupracovat se společnostmi, které postižené zaměstnávají. personalista, velký podnik, zpracovatelský průmysl, 100% zahraniční majitel 9
10 1.3 Získání statutu zdravotně postižený u stávajícího zaměstnance Zaměstnavatelé shodně uvedli, že pokud se jejich zaměstnanec stane OZP a nemůže již vykonávat svoji dosavadní práci, pak se ho snaží v maximálně možné míře převést v rámci organizace na jinou, vhodnější pozici. Připustili ale, že vše je za podmínky, že se jedná o dobrého pracovníka. Nemáme moc příležitostí, hutní průmysl to zrovna moc neumožňuje. Vedení proto vymyslelo, že se nebudou kupovat další stroje na kartony, abychom měli práci pro tyto lidi. Většinou to mají pár let do důchodu personalistka, velký strojírenský podnik Pracujeme tady s chemickými látkami, a pokud se u zaměstnance zjistí alergie, která mu brání výkonu, je to špatné. Máme tady velín, ale přemístit chemika do kanceláře fakt není jednoduché, no, i když jich tam už vlastně pár máme. Pomáháme jim tak, že se obracíme na naše odběratele s žádostí o pomoc při jejich uplatnění v oboru. Většinou si to všechno dobře sedne. personalista, středně velký podnik, chemický průmysl 1.4 Existence servisu Zaměstnavatelé přiznávají, vedle již zmíněného psychického postižení, nedostatek informací o typech zdravotního postižení, nedostatek informací o kompenzačních pomůckách, úpravách pracovního prostředí Vnímání hrozby související se zaměstnáváním OZP vyvolává ze strany zaměstnavatelů, zejména mezi většími podniky s podílem zahraničního kapitálu majícími personální oddělení, poptávku po komplexním servisu, který by napomohl zaměstnavatelům překonat jejich obavy a v případě potřeby pomáhal na pracovišti řešit problémy spojené se zaměstnáváním OZP (nejen tedy úzce zaměřený na působnosti ÚP dané zákonem o zaměstnanosti, ale komplexní, jako je tomu v některých zahraničních systémech). Pokud bychom měli možnost oslovit organizaci, která by napomohla OZP k bezproblémové integraci do naší organizace, určitě by to pomohlo. Úřad práce tohoto bohužel není schopen, ten nás jen pokutoval za nenahlášení volného pracovního místa. Příkladem může být třeba systém ve Francii. ekonom-personalista, středně velký podnik, služby, 100% zahraniční kapitál 10
11 2. Strategie zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP Cílem zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP je také zisk. Na rozdíl ale od zaměstnavatelů s méně než 50 % OZP mají společenskou sociální odpovědnost a roli zakódovanou do vnitřních vztahů a poměrů v organizaci. I tito zaměstnavatelé jsou při výběru nových zaměstnanců velmi obezřetní a i oni volí v maximálně možné míře cestu doporučení od spolehlivých lidí. S ohledem na tvorbu zisku i oni se snaží eliminovat rizika spojená s nižším výkonem zdravotně postižených. Ve většině mluvíme o malých a středních firmách, specifickou formou jsou pak chráněné pracovní dílny. Jak vyplynulo z rozhovorů a diskusí se zaměstnavateli zaměstnávajícími více jak 50 % OZP, k faktorům, které nejvíce ovlivňují jejich zájem zaměstnávat OZP, patří: odbyt na výrobu, služby, existence 78 Zákona o zaměstnanosti, existence funkčního servisu. Slevu na dani z příjmů za zaměstnané osoby se zdravotním postižením ( 35 zákona o daních z příjmů) považují za zajímavou, k rozhodujícím faktorům ji však řadit nelze, neboť tu využijí pouze ziskové subjekty. Stejně tomu je i v případě preference při zadávaní veřejných zakázek, která v praxi nefunguje vůbec. Průměrná míra zisku např. u členů AZZP ČR za rok 2010 činila 3 4 %. Na příspěvek na zřízení a úhradu provozních nákladů CHPM a CHPD panuje mezi zaměstnavateli velmi rozdílný názor. Zatímco jedni ho označili za vhodný, podporující zaměstnavatele k jejich zřizování, druzí by CHPM a CHPD zrušili s tím, že zejména CHPD s vysokou koncentrací OZP s velmi nízkým výkonem, díky svému nastavení učí OZP nepracovat. Tento rozpor vznikl díky velké heterogenitě zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP - projevily se zde rozdíly jejich převažujícího pohledu na jejich cíle podnikání: podnikání = ekonomický x sociální. Navíc mnozí uváděli, že ÚP ČR nemá ochotu příspěvky (CHPM) přiznávat, tedy pro zaměstnavatele je to hodně administrativní práce bez výsledku. 2.1 Odbyt na výrobu, služby Většina zaměstnavatelů zaměstnávajících více jak 50 % OZP se potýká s problémy při odbytu svých výrobků a služeb. Čelí tvrdé konkurenci malých českých firem, ale i vlivu levnější východní pracovní síly. Každá změna jejich produktivní činnosti je pro ně velmi náročná, neboť jejich zaměstnanci si jen velmi pomalu osvojují nový druh práce 3. Získání stabilního, ekonomicky silného partnera se, díky zvýšené ekonomické stabilitě a prosperitě firmy, promítne i do zaměstnanosti. Družstva chtějí po státu připravit pouze podmínky pro srovnatelný boj na trhu, ostatní je již věcí dobrého managementu. Nejde ani tak o vyšší příspěvky jako o pomoc při hledání stabilnějších zakázek. personalista, výrobní družstvo, zpracovatelský průmysl, obchod Úspěch našeho podnikání spočívá v permanentní akvizici klientů a v kontrole služeb. Před pěti lety jsme proto zřídili v rámci holdingu další firmu, která má toto na starosti. Je to vlastně call centrum. Tady jsme zaměstnali většinu OZP Zákona o zaměstnanosti personalistka pro 2 malé a 2 středně velké podniky, služby 3 Zde je potřeba podotknout, že typickým představitelem OZP je osoba starší 45 let, s nižším než průměrným vzděláním a kvalifikací. 11
12 K vyrovnávání nižší ekonomické výkonnosti OZP mají zaměstnavatelé zaměstnávající více jak 50 % OZP nárok požádat o příspěvek na mzdy, platy. Z řad zaměstnavatelů, napříč různými typy hospodářské činnosti, jednoznačně zazněla jeho nezbytnost 4, je to jistota, se kterou mohou počítat. Příspěvek je považován za vhodný nástroj, a pokud je vynakládán efektivně a účelně, je přínosem pro stabilitu a rozvoj. Rozdíly panovaly v otázce jeho nastavení, kdy do roku 2011 byl poskytován jako nárokový, na každého OZP, tedy pro všechny druhy zdravotního postižení, v jednotné výši, což znevýhodňuje ty zaměstnavatele, kteří nechtějí podlehnout ekonomickému tlaku a soustředit se pouze na lehce postižené, resp. na ty, jejichž ztráta výkonu je (pro konkrétní pracovní místo) minimální. Problém nastavení příspěvku komplikuje i fakt, že skutečný výkon pracoviště se podřizuje více či méně nejslabšímu článku!!! Naše podnikání bychom bez příspěvku na mzdy mohli zabalit, resp. bychom se museli rozloučit s řadou OZP. Otázkou ale je, zda by příspěvek neměl být diferencovaný podle stupně postižení, neboť část nákladů je fixní a část závisí na zbytkovém pracovním potenciálu. ekonom - personalista, velký podnik, zpracovatelský průmysl 2.3 Existence funkčního servisu I zde byla zaměstnavateli identifkována potřeba zázemí, která spočívala zejména v požadavku na kvalitní personální agentury, které se soustředí (zejména, i) na OZP. 4 Dotazování probíhalo v době, kdy se připravovaly změny tohoto opatření a obecně panovala obava mezi zaměstnavateli o jeho nastavení. Možná i proto nebyly zaznamenány návrhy na jeho zvýšení. 12
13 B. ANALÝZA FAKTORŮ VYUŽÍVÁNÍ JEDNOTLIVÝCH NÁSTROJŮ A OPATŘENÍ NA PODPORU ZAMĚSTNANOSTI OZP ZAMĚSTNAVATELI Nedílnou součástí této kapitoly je statistická příloha (Příloha) umístěná v závěru studie, ze které jsou čerpána statistická data. 1. Povinný podíl OZP na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele V roce 2009 mělo být u zaměstnavatelů, jimž vznikla povinnost povinného podílu, zaměstnáno prostřednictvím tohoto plnění necelých 103 tis. OZP (4 % z počtu zaměstnanců). V součtu bylo zaměstnáno fakticky necelých 98 tis. OZP, formou tzv. náhradního plnění bylo splněno v přepočtu více jak 61 tis. OZP a pouze za 11 tis. osob pak byl zaplacen odvod do státního rozpočtu. Výše procenta plnění povinného podílu tak dosáhla hodnoty 6,62. Řešitelský tým měl k dispozici pouze sumární a průměrované hodnoty, jejichž součástí jsou počty zaměstnaných OZP, které pracovaly u několika stovek zaměstnavatelů s více než 50 % OZP, u personálních agentur také proto souhrnné procento tak vysoko překračuje kvótu 4 %. Zajímavým zjištěním by ale bylo, kolik z více než 20 tis. povinných zaměstnavatelů s více než 25 zaměstnanci nezaměstnalo ani jedinou OZP, kolik jich splnilo povinný podíl např. do 2 % a naopak kolik tento podíl přeplnilo nad hranici 4 % Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP dávají přednost tzv. náhradnímu plnění, v krajní míře i odvodu do státního rozpočtu, před cíleným vyhledáváním pracovníků OZP. Poměrně vysoké procento přímého zaměstnávání OZP je dosaženo zejména díky získání statutu OZP u zaměstnanců v průběhu jejich pracovní kariéry u zaměstnavatele. Důvody: nesoulad nabídky a poptávky z pohledu kvalifikačních požadavků, předsudky zaměstnavatelů (viz část A bod 1.1), faktory související se získáním invalidity (viz část A bod 1.1), možnost 100 % plnit tzv. náhradním plněním 6. I přes preferenci možnosti tzv. náhradního plnění byly identifikovány nedostatky při jeho uplatňování, které snižují účinnost celého opatření. Část zaměstnavatelů má problém s nalezením vhodného sortimentu k odběru, jsou nespokojeni s manažerským vedením subjektů poskytujících tzv. náhradní plnění, jsou přesvědčeni, že jejich produkce neodráží poptávku na trhu, a že se nedostatečně prezentují. Na druhé straně bylo zaměstnavateli ceněno, že výrobky odebírané v rámci tzv. náhradního plnění jsou až o 20 % levnější oproti srovnatelným výrobkům na trhu (např. papír, ochranné pomůcky). Zjištěn byl i případ, kdy tzv. náhradní plnění bylo zajišťováno úklidem, a to za polovinu obvyklé tržní ceny. 5 Za úvahu by stála změna metodiky sledování, která by do průměru započítala jen maximálně 4 % i v těch případech, kdy podíl OZP u zaměstnavatele je značně vyšší než limit 4 %. 6 V době před ukončením projektu toto bylo již legislativně ošetřeno. 13
14 V rámci rozhovorů se zaměstnavateli se také ukázalo, že někteří zaměstnavatelé rychle pochopili ekonomické výhody spojené se zaměstnáváním OZP a namísto přímého zaměstnání OZP vytvořili další svojí - dceřinou firmu, která je subjektem s více jak 50 % OZP, od níž pak odebírají výrobky, služby (typickým příkladem jsou call centra). Přitom do dceřiných společností jsou účelově převáděni i stávající zaměstnanci OZP. Klíčové potom je, zda tyto dcery skutečně alespoň produkují tržní přidanou hodnotu nebo jen využívají kumulaci výhod příspěvku ÚP a tzv. náhradního plnění Zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % OZP Zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % OZP dávají, z logiky věci, přednost zaměstnávání OZP. Převážně obchodně zaměření podnikatelé se pak dále soustředí na využití obchodní výhody poskytování tzv. náhradního plnění a specializují se na něj. Vzhledem k tomu, že hranice 50 % je jakási brána ke vstupu k příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením ( 78 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.), zaměstnavatelé podíl OZP hlídají. 2. Daňové úlevy Uplatnění slevy na dani z příjmů za zaměstnané osoby se zdravotním postižením ( 35 zákona o daních z příjmů) bylo oběma typy zaměstnavatelů shledáno za pozitivní opatření, které je možno lehce uplatnit. Jeho účinnost je ale snižována jednak tím, že existuje řada možností, a zajímavějších, jak daňový základ snížit a jednak je to opatření účinné pouze v případě ziskového hospodaření. Průzkumy prováděné např. AZZP ČR a SČMVD ukázaly, že významného zisku dosahuje menší část členů zaměstnavatelů s více než 50 % OZP, i ti ale neuplatní celý teoretický nárok na slevu na dani z příjmu. 3. Příspěvky zaměstnavatelům s více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením Režim poskytování příspěvku dle 24a), později podle 78 podléhal častým změnám a korekcím, až do roku 2008 byl poskytován v diferencované výši ve prospěch osob s těžším zdravotním postižením. Vzhledem k tomu, že od roku 2006 bylo umožněno uzavírat pracovní poměr i s osobami velmi těžce zdravotně postiženými, které nebyly evidovány jako uchazeči o práci ÚP, došlo k prudkému nárůstu počtu takto zaměstnaných TZP (pravděpodobně s primárním cílem získat příspěvek využitelný zaměstnavatelem pro jiný účel). Od roku 2009 se ani po sjednocení výše příspěvku a zpřísnění podmínek růst nároků nezastavil, OZP se staly vděčným objektem agenturního zaměstnávání, kde příjemce příspěvku a skutečný zaměstnavatel jsou dvě různé právnické osoby. Na příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením bylo v roce 2010 vyčerpáno tis. Kč. Obdrželo ho zaměstnavatelů, kteří v přepočteném stavu zaměstnávali OZP (ve fyzickém počtu více jak osob). Z tohoto počtu byla vysokému podílu celkem 8 815!!! - přiznaná invalidita 3. stupně. Tento vysoký podíl 40 % - je v rozporu se zkušenostmi stabilních zaměstnavatelů tohoto typu, u nichž se podíl OZP s přiznanou invaliditou 3. stupně pohybuje dlouhodobě v průměru mezi 5 10 % 7 a svědčí o zneužívání tohoto příspěvku. Tuto skutečnost pak potvrzují i výstupy dotazníkového šetření mezi osobami zdravotně postiženými (KA 2), kdy téměř 40 % OZP se setkalo s nekalými praktikami zaměstnavatelů v případě dotací. 7 Zdroj: AZZP ČR 14
15 Na tomto místě je potřeba zdůraznit fakt, že výdaje státního rozpočtu v této oblasti podpory v období vzrostly o 76 %, kdežto počet zaměstnaných pouze o 22 %. Výše příspěvku je jednotná pro všechny osoby se zdravotním postižením. Při jeho vyplácení je ale potřeba vzít na zřetel, že při zaměstnávání každého jednoho zdravotně postiženého mohou nastat různé varianty 8 : a) postižený pracovník získá takové místo, kde jeho zdravotní postižení nemá vliv na pracovní výkon, nebo tento vliv je zanedbatelný v rámci obecného rozptylu výkonnosti jednotlivých pracovníků (i zdravých). Příklad: slabozraký na pracovišti call centra, recepční s nižší pohyblivostí (u mnohých za předpokladu, že vykonává pouze takto úzce zaměřené práce a je mu poskytnut všestranný servis); b) po patřičné úpravě pracoviště nebo pracovních pomůcek je dosahován stejný pracovní výkon jako u zdravých spolupracovníků. Příklad: vytvoření bezbariérového pracoviště call centra pro vozíčkáře. c) i přes vytvořené podmínky a úpravu pracovišť není dosahován srovnatelný výkon se spolupracovníky bez zdravotního postižení. Tento rozdíl může mít různé hodnoty, závislé na kombinaci samotného klasifikovaného postižení s dalšími diagnózami a osobními předpoklady. Od běžných individuálních rozdílů v pracovní výkonnosti jednotlivých pracovníků až po hodnoty, které se stávají ekonomicky neúnosné i při jejich finančních kompenzacích. Příklad: dělnické individuální pracoviště. Jednotně uplatňovaná výše příspěvku však tyto rozdíly nerespektuje a umožňuje zaměstnavatelům čerpat finanční prostředky z titulu toho, že zaměstnali jakoukoliv OZP, bez ohledu na druh a stupeň omezení výkonu. Na druhé straně je nutno brát v úvahu, že při vyšším než 50 % zastoupení OZP na pracovišti je ztížena celková organizace práce, diverzita přístupu se projevuje ve všech aspektech řízení takového podniku a složitější je komunikace, administrativa i zastupitelnost lidí v takovéto skladbě personálu. 4. Příspěvek na zřízení chráněného pracovního místa a chráněné pracovní dílny, příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů Počty vytvořených pracovních míst v chráněných dílnách a chráněných míst měly vzestupnou tendenci, stejně jako výdaje na tuto formu podpory zaměstnání OZP. Nižší počty v letech souvisely se zlepšením situace na trhu práce a snížením počtu OZP evidovaných na ÚP. Na vytvoření chráněných pracovních dílen a pracovních míst bylo v roce 2010 vynaloženo tis. resp tis. Kč, na jejich provoz pak tis. resp tis. Kč. Ve stejném roce bylo celkem vytvořeno chráněných pracovních míst, na které bylo umístěno uchazečů o zaměstnání OZP, resp Zde je potřeba si uvědomit, že v každé práci existuje čas jednicový, dávkový a směnový. Různá postižení mají různý vliv na tyto druhy času a ztrát. Navíc existuje psychická složka dopadu postižení, nutnost organizačních změn, které se týkají vždy skupiny lidí. Jak uvedli zaměstnavatelé zaměstnávající více jak 50 % OZP, skutečný výkon pracoviště se podřizuje více či méně nejslabšímu článku!!! 9 Včetně příspěvku OSVČ se ZP na vytvoření chráněného pracovního místa. 10 Včetně míst OSVČ se ZP. 15
16 Chráněné zaměstnání je určeno především pro osoby, které nelze integrovat do hlavního proudu zaměstnání, na volný trh práce. Nižší výkonost OZP (oprávněná) v chráněném zaměstnání, a s tím související nižší produktivita a efektivnost těchto zařízení, výrazně ztěžují jejich pozici na otevřeném trhu práce. To je také důvodem malého zájmu zaměstnavatelů zřizovat chráněná zaměstnání. V této souvislosti je potřeba upozornit na skutečnost, že při zaměstnávání osob s těžším zdravotním postižením s minimálním výkonem (zejména mentálně postižených), pro které je zaměstnání záležitostí spíše zdravotní terapie a psychiky, je ekonomická stránka nepodstatná jde spíše o problém sociální a zdravotní než o problém trhu práce. Je tedy otázkou, zda činnost spočívající v pracovní terapii, by měla být ještě založena na pracovněprávním vztahu a subvencována z podpor zaměstnanosti. Struktura zdravotně postižených zaměstnanců umístěných na chráněné pracoviště, kterou měli řešitelé k dispozici z primárních dat OKpráce za roky , ukazuje, že zaměstnavatelé, zřejmě z důvodu dosažení jisté ekonomické efektivity, se snažili na chráněná zaměstnání v nezanedbatelné míře umísťovat i zdravotně znevýhodněné osoby. Zjištěná struktura OZP: zdravotně znevýhodnění 26 % částečně invalidní 69 % plně invalidní 6 % 5. Zvýhodnění uchazečů se zdravotním postižením v obchodní veřejné soutěži Podle zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, může dojít k určitému zvýhodnění podnikatelských subjektů zaměstnávajících více jak 50 % OZP. Zvýhodňování se v praxi neuplatňuje. Důvodem jsou málo zajímavé nabídky uvedených podnikatelských subjektů. 6. Podpora ze strany úřadu práce 6.1 Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP ve většině omezili, na základě svých zkušeností či zkušeností svých kolegů, komunikaci s ÚP na nutné. Pouze dva subjekty uvedly, že je s roční pravidelností navštěvuje pracovník ÚP, který je seznamuje s nástroji podporujícími zaměstnávání OZP a jeden uvedl, že se obrací na paní z kontaktního pracoviště ve vedlejším okrese, která je ochotná a umí poradit. 6.2 Zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % OZP V případě zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP je hodnocení spolupráce o poznání lepší. I zde ale byly sledovány výtky, zejména v souvislosti s hledáním vhodných zaměstnanců. Nejlépe, i když ne jednoznačně!, byla hodnocena spolupráce při poskytování informací v otázkách možných finančních příspěvků spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením. 16
17 C. ANALÝZA REGIONÁLNÍ SPOLUPRÁCE MEZI ÚP, SAMOSPRÁVOU, ZAMĚSTNAVATELI, POPŘ. DALŠÍMI INSTITUCEMI 1. Regionální spolupráce na základě výstupů projektu Z výstupů řešeného projekt, jehož je studie Analýza zaměstnanosti OZP a využívání nástrojů a opatření politiky zaměstnanosti z pohledu zaměstnavatele součástí, vyplývá, že regionální spolupráce v oblasti podpory zaměstnávání OZP je spíše nahodilá a nesystematická. Tam, kde z iniciativy úřadu práce nebo jiného subjektu byla nějaká spolupráce navázána a osvědčila se, je v ní pokračováno, tam, kde se tak nestalo, podobná spolupráce nefunguje. Velký prostor je spatřován v síťování subjektů, kde by velmi významná role měla, vedle ÚP ČR, patřit neziskovému sektoru. Důvody pro navazování a rozšiřování spolupráce jsou následující: - zaměstnavatelé žádají větší informovanost v oblasti zaměstnávání OZP, pokud by ji měl úřad práce zabezpečit pouze sám, bylo by to nákladnější, než když se zapojí další subjekty, zejména neziskové organizace, obce, samospráva, odbory a profesní organizace zaměstnavatelů; - nezkušenost a předsudky zaměstnavatelů při zaměstnávání OZP se projevují i tím, že přeceňují roli diagnóz a kompenzačních pomůcek při zaměstnávání OZP, přitom funkčně postižená OZP (nevidomá, na vozíku apod.) není pro úřad práce běžným klientem s OZP; daleko běžnější jsou např. OZP s vnitřními chorobami a s lehčími postiženími pohybového aparátu, které vyžadují práci v teple, bez větší zátěže a bez vynucených poloh. Pomocí informovanosti a nabídek spolupráce při umísťování konkrétních OZP ze strany různých subjektů podporujících OZP by bylo možné tyto předsudky oslabit; - zaměstnavatelé chtějí komplexní servis při zaměstnávání OZP (z toho, jak málo jej umějí popsat, je zřejmé, že nemají přesnou představu, co by měl obsahovat, ale měl by snížit rizika při zaměstnávání OZP). Takový servis umějí poskytnout např. agentury podporovaného zaměstnávání (více na ale i další organizace neziskového sektoru, snad i některé agentury práce. ÚP by mohl jejich služby svou nabídkou zprostředkování zaměstnání, rekvalifikacemi, pracovní rehabilitací a finančními podporami vhodně doplnit; - neziskové organizace mají lepší podmínky k tomu, aby poznaly skutečné potřeby OZP, díky čemuž mohou pomoci řešit i ty aspekty jejich životní situace, které s nezaměstnaností souvisejí nepřímo (duševní vyrovnanost, životní spokojenost, sociální kontakty, sebehodnocení). Mnohé z nich umějí následně přejít k řešení takových problémů, jako je vzdělávání, hledání práce apod. Stavějí přitom na již dříve získané důvěře klienta, a proto mají lepší výchozí pozici než úřad práce; - úřad práce nemá vytvořeny podmínky pro hlubší práci se specifickými skupinami OZP, např. s mentálně postiženými, která je dlouhodobá a nákladná, proto se spolupráce s neziskovým sektorem v této oblasti jeví jako nejlepší řešení; - snaha zapojit do spolupracující sítě nejen subjekty vyjmenované v první odrážce, ale i zaměstnavatele, nese podle zkušeností ÚP výsledky v podobě zřizování chráněných dílen / rozšiřování chráněných dílen o nové programy zadané jim zaměstnavateli formou subdodávky, ale také (častěji) v podobě konkrétních pracovních míst zřízených pro konkrétní OZP s konkrétními znevýhodněními na trhu práce. Neziskový sektor přitom vhodně doplňuje kapacity ÚP. Další prostor pro spolupráci ve výše popsané síti se otevírá jak díky posílení role závodních lékařů při pracovní rehabilitaci, tak díky rozšiřování ergodiagnostiky, jejíž náklady může ÚP hradit. Vznikají tak další nástroje pro zprostředkovávání konkrétní 17
18 osoby se zdravotním postižením na vhodné pracovní místo, tj. podmínky pro lepší zprostředkování zaměstnání úřadem práce, což je jeden z požadavků, které zaměstnavatelé vůči ÚP formulovali nejčastěji. 2. Regionální spolupráce na základě studie Vnímání služeb zaměstnanosti spolupracujícími subjekty včetně zhodnocení efektivity spolupráce a návrhů na zlepšení Za účelem zmapování postojů na vzájemnou spolupráci mezi úřady práce a nejčastěji spolupracujícími organizacemi (mimo skupinu zaměstnavatelů ve smyslu podnikatelských subjektů) bylo v rámci studie Vnímání služeb zaměstnanosti spolupracujícími subjekty včetně zhodnocení efektivity spolupráce a návrhů na zlepšení řešené Výzkumným ústavem práce a sociálních věci, v. v. i. realizováno v roce 2009 dotazníkové šetření. Mezi nejčastěji spolupracující organizace byly zařazeny zejména instituce státní a místní správy, odbory, hospodářská komora, vzdělávací instituce, agentury práce, organizace zaměřené na integraci rizikových skupin. Názory zaměstnavatelů, ve smyslu podnikatelských subjektů, na danou tématiku byly, vzhledem k dostupnosti výsledků v nedávné době realizovaných řady výzkumných studií 11, zpracovány na základě jejich sekundární analýzy. Jak ukázaly výsledky, regionální spolupráce se ve větší míře omezuje pouze na poskytování informací vyplývajících ze zákona. Pokud už organizace s místním úřadem práce spolupráci uvedla, pak se ve většině případů jednalo o programy aktivní politiky zaměstnanosti, o dotace poskytované organizacím zaměstnávajícím zdravotně postižené osoby, o projekty financované z ESF a o účast v poradních sborech, komisích. Ohledně míry spokojenosti vyjádřily organizace jako třetí nejhorší hodnocení v pořadí úroveň spolupráce v oblasti dotací organizacím zaměstnávajícím zdravotně postižené, s níž není spokojena zejména státní správa, hospodářská komora, vzdělávací instituce a odbory. Zajímavá je však skutečnost, že organizace zaměřené na integraci rizikových skupin na trhu práce, kam se řadí i osoby se zdravotním omezením, jsou ve srovnání s výše uvedenými institucemi naopak s úrovní spolupráce spíše spokojené. Svědčí to nepřímo o více sociálním než tržním pohledu a přístupu ÚP k oblasti zaměstnanosti. V případě orgánů státní správy, ve srovnání s ostatními respondenty, ukázaly výsledky dotazníkového šetření také na výraznější pochybnosti o smysluplnosti spolupráce mimo jiné v oblasti dotací na APZ a organizacím zaměstnávajícím zdravotně postižené a na projekty financované ESF. Z dotazníkového šetření dále vyplynula i některá doporučení na zlepšení vzájemné spolupráce, kdy ze strany orgánů státní správy zaznívají požadavky na opatření, jež by napomohla vzájemnou pracovní komunikaci dále zkvalitnit. Upozorněno bylo mimo jiné na nezbytnost propojení a zajištění přístupů do databází a informačních systémů orgánů státní správy a samosprávy, jež umožní užší spolupráci, zjednoduší a zpružní administrativní procesy související se zjišťováním potřebných informací. Zajímavé doporučení zaznělo ze strany organizace zaměřené na integraci rizikových skupin: Na webových stránkách místního úřadu práce by mohl být odkaz, který by umožnil zaměstnavatelům zaměstnávajícím více jak 25 zaměstnanců a nesplňujícím tzv. "povinný podíl" dle 81 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, umístit svoji potřebu nákupu zboží nebo služeb od organizací, které poskytují tzv. náhradní plnění dle 76 z. č. 435/2004 Sb. V odkazu pak zaměstnavatel napíše do políčka o jaké zboží nebo službu má zájem a organizace poskytující tzv. náhradní plnění mohou tohoto zaměstnavatele kontaktovat a domluvit se s ním na spolupráci, která je nyní velmi kostrbatá vlivem nedostatku informací o sobě navzájem. 11 Např. Projekt Institut trhu práce - podpůrný systém služeb zaměstnanosti realizovaný v pěti krajích. Sekce politiky zaměstnanosti a TP, MPSV. Registrační číslo projektu: CZ / /0008, Winkler, J. Klimplová, L. Vrbková, K. Analýza spokojenosti zaměstnavatelských organizací s činností Úřadu práce Brno-venkov. Brno,
19 Odstranění značné administrativní zátěže patří mezi stěžejní návrhy na změny, jež zaznívají ze strany organizací zaměřených na integraci rizikových skupin. Požadavkem této skupiny respondentů je zjednodušení nadbytečné, často duplicitní administrativy a zrychlení komunikace, čehož lze dosáhnout prostřednictvím prostředků elektronické komunikace, vymezením jednotných požadavků na předkládané výkazy a doklady a zlepšení spolupráce mezi potřebnými institucemi. Výsledky provedené analýzy tak ukázaly na skutečnost, že problémy narušující vzájemnou spolupráci jednotlivých partnerů úřadů práce spočívají zejména v institucionálních příčinách, nikoliv schopnostech a pracovních výkonech zaměstnanců úřadů práce. Potřebná opatření k řešení zjištěných hlavních problémových okruhů je tak nutné zaměřit zejména do oblasti nastavení a fungování systémového rámce vymezujícího pravidla a principy vzájemných vztahů spolupráce a komunikace mezi úřady práce a potřebnými subjekty. 19
20 IV. Závěr, návrh opatření Nalezení zaměstnání pro osoby zdravotně postižené je trvalým a závažným problémem na trhu práce. Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % zaměstnaných OZP nemají zájem tyto osoby cíleně integrovat do struktur své organizace a dávají přednost možnosti tzv. náhradního plnění, popř. odvodu finančních prostředků za neplnění povinné kvóty do státního rozpočtu. Důvodem je zejména, a to napříč dle velikosti, typu činnosti zaměstnavatele, o o o o absence informací o možnostech zaměstnávání OZP. Zaměstnavatelé nemají dostatečné informace o typech zdravotního postižení. Zaměstnavatelé zároveň nevědí, jak se zdravotně postiženými zaměstnanci komunikovat, jaké existují kompenzační pomůcky a jaké jsou možnosti v případě úpravy pracovního prostředí; existence pro ně nezajímavých finančních stimulů k podpoře uplatnění OZP na trhu práce; špatná orientace v subjektech poskytujících náhradní plnění; nevyhovující spolupráce s ÚP v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením. Zaměstnavatelé s více než 50 % OZP mají společenskou odpovědnost a roli zakódovanou do vnitřních vztahů a poměrů v organizaci. I oni si ale hlídají potřebný podíl zaměstnaných OZP a nemají zájem ho výrazněji překračovat, neboť i oni sledují ekonomický cíl - výše jejich nákladů a ztráty se celkově zvyšuje nejen s nárůstem postižení, ale i počtem postižených osob. Funkčnost systému finanční podpory je dále snižována i faktory: o slevu na dani z příjmů za zaměstnané osoby se zdravotním postižením ( 35 zákona o daních z příjmů) může uplatňovat pouze ziskový subjekt; o většina OZP je přijímána do pracovně právního vztahu jsou tedy považovány za zaměstnance a jsou na ně uplatňovány příspěvky, případně další nástroje politiky zaměstnanosti bez ohledu na to, zda a jakou jejich zaměstnání přináší tržní hodnotu; o někteří zaměstnavatelé našli (rychle a poměrně jednoduše, díky konstrukci příspěvku) cestu jak příspěvky zneužít. Opatření: vytvořit funkční struktury, kde zaměstnavatel (popř. i jeho závodní lékař) bude mít možnost - využít komplexní poradenství v otázkách zaměstnávání OZP - seznámit se s jednotlivými typy zdravotního postižení a jejich specifiky - poskytnutí servisu při komunikaci s OZP - seznámit se s příklady dobré praxe - nalézt odkazy na personální služby - nalézt registr subjektů poskytujících tzv. náhradní plnění; ponechat současně platný povinný podíl počtu OZP na celkovém počtu zaměstnanců s tím, že podíl možnosti tzv. náhradního plnění by měla být omezen 12 ; 12 Před ukončením realizace projektu už k tomuto kroku došlo. 20