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Timestamp: 2020-04-04 05:05:38+00:00
Document Index: 316320643

Matched Legal Cases: ["l'article 12", "l'article 2", "l'article 26", "l'article 52", "l'article 64", 'art 35', 'arrêt ', "l'article 73", "l'article 73", "l'article 75", "l'article 87", "l'article 93", "l'article 99", "l'article 94", "l'article 94", "l'article 97", "l'article 97", "l'article 102", "l'article 96", "l'article 106", "l'article 110", "l'article 114", "l'article 17", "l'article 31", "l'article 156", "l'article 3"]

Loi relative aux relations de travail (dz) - JurisPedia, le droit partagé
Loi relative aux relations de travail (dz)
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Algérie > Droit du travail
Loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de Travail modifiée et completée au 11 janvier 1997
1 TITRE I :OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
2 TITRE II :DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS
2.1 CHAPITRE I :DROITS DES TRAVAILLEURS
2.2 CHAPITRE II :OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS
3 TITRE III : RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
3.1 CHAPITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
3.2 CHAPITRE II :CONDITIONS ET MODALITÉS DE RECRUTEMENT
3.3 CHAPITRE III :DURÉE DU TRAVAIL
3.3.1 SECTION 1 :DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL
3.3.2 SECTION 2 :TRAVAIL DE NUIT
3.3.3 SECTION 3 : TRAVAIL POSTÉ
3.3.4 SECTION 4 :HEURES SUPPLÉMENTAIRES
3.4 CHAPITRE IV : REPOS LÉGAUX - CONGES - ABSENCES
3.4.1 SECTION 1 :CONGES ET REPOS LÉGAUX
3.5 SECTION 2 :ABSENCES
3.6 CHAPITRE V :FORMATION ET PROMOTION EN COURS D'EMPLOI
3.7 CHAPITRE VI : MODIFICATION, CESSATION ET SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL
3.7.1 SECTION 1 :MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
3.7.2 SECTION 2 :DE LA SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL
3.7.3 SECTION 3 : CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
3.8 CHAPITRE VII :RÈGLEMENT INTÉRIEUR
4 TITRE IV : RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL
4.1 CHAPITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
4.2 CHAPITRE II : SALAIRE NATIONAL MINIMUM GARANTI
4.3 CHAPITRE III : PRIVILÈGES ET GARANTIES
5 TITRE V : PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS
5.1 CHAPITRE I : ORGANES DE PARTICIPATION
5.2 CHAPITRE II :ATTRIBUTIONS DES ORGANES DE PARTICIPATION
5.3 CHAPITRE III : MODE D'ÉLECTION ET COMPOSITION DES ORGANES DE PARTICIPATION
5.4 CHAPITRE IV : FONCTIONNEMENT ET FACILITES
6 TITRE VI :NÉGOCIATION COLLECTIVE
6.1 CHAPITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
6.2 CHAPITRE II :CONTENU DES CONVENTIONS COLLECTIVES
6.3 CHAPITRE III : CONVENTIONS COLLECTIVES D'ENTREPRISE ET CONVENTIONS DE RANG SUPÉRIEUR
6.4 CHAPITRE IV : NÉGOCIATION DES CONVENTIONS COLLECTIVES
6.5 CHAPITRE V :EXÉCUTION DES CONVENTIONS COLLECTIVES
7 TITRE VII : CAS DE NULLITÉ
8 TITRE VIII :DISPOSITIONS PÉNALES
9 TITRE IX :DISPOSITIONS FINALES
10 Autres sources
TITRE I :OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
La présente loi a pour objet de régir les relations individuelles et collectives de travail entre les travailleurs salariés et les employeurs.
Au titre de la présente loi, sont considérés travailleurs salariés, toutes personnes qui fournissent un travail manuel ou intellectuel moyennant rémunération dans le cadre de l'organisation et pour le compte d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée, ci-après dénommée « employeur ».
Les personnels civils et militaires de la défense nationale, les magistrats, les fonctionnaires et agents contractuels des institutions et administrations publiques de l'État, des wilayas et des communes, ainsi que les personnels des établissements publics à caractère administratif sont régis par des dispositions législatives et réglementaires particulières.
Nonobstant les dispositions de la présente loi et dans le cadre de la législation en vigueur, des dispositions particulières prises par voie réglementaire préciseront, en tant que de besoin, le régime spécifique des relations de travail concernant les dirigeants d'entreprises, les personnels navigants des transports aériens et maritimes, les personnels des navires de commerce et de pêche, les travailleurs à domicile, les journalistes, les artistes et comédiens, les représentants de commerce, les athlètes d'élite et de performance et les personnels de maison.
TITRE II :DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS
CHAPITRE I :DROITS DES TRAVAILLEURS
Les travailleurs jouissent des droits fondamentaux suivants :
exercice du droit syndical;
négociation collective;
participation dans l'organisme employeur;
sécurité sociale et retraite;
hygiène, sécurité et médecine du travail;
participation à la prévention et au règlement des conflits de travail;
recours à la grève.
Dans le cadre de la relation de travail, les travailleurs ont également le droit :
à une occupation effective;
au respect de leur intégrité physique et morale et de leur dignité;
à une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle fondée sur leur aptitude et leur mérite;
à la formation professionnelle et à la promotion dans le travail,
au versement régulier de la rémunération qui leur est due;
aux oeuvres sociales;
à tous avantages découlant spécifiquement du contrat de travail.
CHAPITRE II :OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS
Les travailleurs ont les obligations fondamentales suivantes au titre des relations de travail :
accomplir, au mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste de travail, en agissant avec diligence et assiduité, dans le cadre de l'organisation du travail mise en place par l'employeur;
contribuer aux efforts de l'organisme employeur en vue d'améliorer l'organisation et la productivité;
exécuter les instructions données par la hiérarchie désignée par l'employeur dans l'exercice normal de ses pouvoirs de direction;
observer les mesures d'hygiène et de sécurité établies par l'employeur en conformité avec la législation et la réglementation;
accepter les contrôles médicaux internes et externes que l'employeur peut engager dans le cadre de la médecine du travail ou du contrôle d'assiduité;
participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que l'employeur engage dans le cadre de l'amélioration du fonctionnement ou de l'efficacité de l'organisme employeur ou pour l'amélioration de l'hygiène et de la sécurité;
ne pas avoir d'intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente, cliente ou sous-traitante, sauf accord de l'employeur et ne pas faire concurrence à l'employeur dans son champ d'activité;
ne pas divulguer des informations d'ordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, modes d'organisation et, d'une façon générale, ne pas divulguer les documents internes à l'organisme employeur sauf s'ils sont requis par la loi ou par leur hiérarchie;
observer les obligations découlant du contrat de travail.
La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit.
Le contrat de travail est établi dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter.
La preuve du contrat ou de la relation de travail peut être faite par tout moyen.
Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s'il en est disposé autrement par écrit.
Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas expressément prévus ci-après :
· lorsque le travailleur est recruté pour l'exécution d'un contrat lié à des contrats de travaux ou de prestation non renouvelables;
· lorsqu'il s'agit de remplacer le titulaire d'un poste qui s'absente temporairement et au profit duquel l'employeur est tenu de conserver le poste de travail;
· lorsqu'il s'agit pour l'organisme employeur d'effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu;
· lorsqu'un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient;
· lorsqu'il s'agit d'activités ou d'emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires.
Art 12 bis.
En vertu des attributions qui lui sont dévolues par la législation et la réglementation en vigueur, l'inspecteur du travail territorialement compétent s'assure que le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'un des cas expressément cités par l'article 12 de la présente loi et que la durée prévue au contrat correspond à l'activité pour laquelle le travailleur a été recruté.
Le contrat de travail peut être conclu également pour une durée indéterminée mais pour un temps partiel, c'est à dire pour un volume horaire moyen inférieur à la durée légale de travail et ce, lorsque:
· le volume de travail disponible ne permet pas de recourir aux services à plein temps d'un travailleur;
· le travailleur en activité en fait la demande pour des raisons familiales ou convenances personnelles et que l'employeur accepte.
Sans préjudice des autres effets de la loi, le contrat de travail conclu pour une durée déterminée en infraction aux dispositions de la présente loi est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.
CHAPITRE II :CONDITIONS ET MODALITÉS DE RECRUTEMENT
L'âge minimum requis pour un recrutement ne peut, en aucun cas, être inférieur à seize ans, sauf dans le cadre de contrats d'apprentissage établis conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.
Les organismes employeurs doivent réserver des postes de travail à des personnes handicapées selon des modalités qui seront fixées par voie réglementaire.
Toute disposition prévue au titre d'une convention ou d'un accord collectif, ou d'un contrat de travail de nature à asseoir une discrimination quelconque entre travailleurs en matière d'emploi, de rémunération ou de conditions de travail, fondée sur l'âge, le sexe, la situation sociale ou matrimoniale, les liens familiaux, les convictions politiques, l'affiliation ou non à un syndicat, est nulle et de nul effet.
Le travailleur nouvellement recruté peut être soumis à une période d'essai dont la durée ne peut excéder six ( 06 ) mois. Cette période peut être portée à douze ( 12 ) mois pour les postes de travail de haute qualification. La période d'essai est déterminée par voie de négociation collective pour chacune des catégories de travailleurs ou pour l'ensemble des travailleurs.
Durant la période d'essai, le travailleur a les mêmes droits et obligations que ceux occupant des postes de travail similaires et cette période est prise en compte dans le décompte de son ancienneté au sein de l'organisme employeur lorsqu'il est confirmé à l'issue de la période d'essai.
Durant la période d'essai, la relation de travail peut être résiliée à tout moment par l'une ou l'autre des parties sans indemnité ni préavis.
L'employeur peut procéder au recrutement de travailleurs étrangers dans les conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur lorsqu'il n'existe pas une main d’œuvre nationale qualifiée.
CHAPITRE III :DURÉE DU TRAVAIL
SECTION 1 :DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL
La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à quarante (40) heures dans les conditions normale de travail.
L'aménagement et la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine sont déterminés par les conventions ou accords collectifs.
Dans le secteur des institutions et administrations publiques, ils sont déterminés par voie réglementaire.
Par dérogation à l'article 2 de l'ord. n° 97-03 du 11 janvier 1997, la durée hebdomadaire de travail peut être:
· réduite pour les personnes occupées à des travaux particulièrement pénibles et dangereux ou impliquant des contraintes sur les plans physiques ou nerveux,
· augmentée pour certains postes comportant des périodes d'inactivité.
Les conventions ou accords collectifs fixent la liste des postes concernés et précisent, pour chacun d'entre eux, le niveau de réduction ou d'augmentation de la durée du travail effectif.
Dans le secteur des institutions et administrations publiques, la liste des postes visée aux alinéa 1 et 2 du présent article est fixée par voie réglementaire.
Dans les exploitation agricoles, la durée légale de travail de référence est fixée à mille huit cents (1.800) heures par année, réparties par périodes selon les particularités de la région ou de l'activité.
Lorsque les horaires de travail sont effectués sous le régime de la séance continue, l'employeur est tenu d'aménager un temps de pause qui ne peut excéder une heure dont une demi-heure considérée comme temps de travail dans la détermination de la durée de travail effectif.
L'amplitude journalière de travail effectif ne doit en aucune façon dépasser douze (12) heures.
SECTION 2 :TRAVAIL DE NUIT
Est considéré comme travail de nuit, tout travail exécuté entre 21 heures et 5 heures.
Les travailleurs de l'un ou de l'autre sexe, âgés de moins de 19 ans révolus ne peuvent occuper un travail de nuit.
II est interdit à l'employeur de recourir au personnel féminin pour des travaux de nuit.
Lorsque les besoins de la production ou du service l'exigent, l'employeur peut organiser le travail par équipes successives ou « travail posté ».
SECTION 4 :HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une nécessité absolue de service et revêtir un caractère exceptionnel.
Dans ce cas, l'employeur peut requérir tout travailleur pour effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail sans que ces heures n'excèdent 20 % de ladite durée légale, sous réserve des dispositions de l'article 26 ci-dessus.
Toutefois, et dans les cas expressément prévus ci-après, il peut être dérogé aux limites fixées à l'alinéa 2 du présent article dans les conditions déterminées dans les conventions et accords collectifs, à savoir :
· prévenir des accidents imminents ou réparer les dommages résultant d'accidents;
· achever des travaux dont l'interruption risque du fait de leur nature d'engendrer des dommages.
Dans ces cas, les représentants des travailleurs sont obligatoirement consultés et l'inspecteur du travail compétent tenu informé.
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d'une majoration qui ne peut en aucun cas être inférieure à 50 % du salaire horaire normal.
Le travailleur a droit à une journée entière de repos par semaine. Le jour normal de repos hebdomadaire qui correspond aux conditions de travail ordinaires, est fixé au vendredi.
Les jours fériés chômés et payés sont fixés par la loi.
Le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés sont des jours de repos légaux.
Le travailleur qui a travaillé un jour de repos légal a droit à un repos compensateur d'égale durée et bénéficie du droit de majoration des heures supplémentaires conformément aux dispositions de la présente loi.
Lorsque les impératifs économiques ou ceux de l'organisation de la production l'exigent, le repos hebdomadaire peut être différé ou pris un autre jour.
Dans les structures et établissements de commerce de détail, le jour de repos hebdomadaire de tout ou partie du personnel est déterminé par un arrêté du wali qui tient compte des nécessités d'approvisionnement des consommateurs et des besoins de chaque profession et assure une rotation entre les structures et les établissements de chaque catégorie.
Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l'employeur. Toute renonciation par le travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet.
Le droit à congé annuel repose sur le travail effectué au cours d'une période de référence qui s'étend du 1er juillet de l'année précédent le congé au 30 juin de l'année du congé.
Le congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de travail sans que la durée globale ne puisse excéder trente jours calendaires par année de travail.
Un congé supplémentaire ne pouvant être inférieur à dix (10) jours par année de travail est accordé au travailleur exerçant dans les wilayas du Sud.
Toute période égale à vingt-quatre (24) jours ouvrables ou quatre (4) semaines de travail est équivalente à un mois de travail lorsqu'il s'agit de fixer la durée du congé annuel rémunéré.
La période supérieure à quinze (15) jours ouvrables du premier mois de recrutement du travailleur équivaut à un (1) mois de travail pour le calcul du congé annuel rémunéré.
La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des travaux particulièrement pénibles ou dangereux impliquant des contraintes particulières sur les plans physiques ou nerveux.
Sont considérées comme période de travail pour la détermination de la durée du congé annuel :
Le congé de maladie de longue durée ne peut en aucun cas ouvrir droit à plus d'un mois de congé annuel et ce, quelle que soit la durée du congé de maladie.
Le travailleur en congé peut être rappelé pour nécessité impérieuse de service.
La relation de travail ne peut être ni suspendue ni rompue durant le congé annuel.
Le travailleur est autorisé à interrompre son congé annuel à la suite d'une maladie pour bénéficier du congé de maladie et des droits y afférents.
Le programme de départ en congé annuel et son fractionnement sont fixés par l'employeur après avis du comité de participation institué par la présente loi, lorsque celui-ci existe.
L'indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de l'année de référence du congé ou au titre de l'année précédent le congé.
Art 52 bis.
L'indemnité de congé annuel due aux travailleurs des professions, branches et secteurs d'activité qui ne sont pas habituellement occupés d'une façon continue par un même organisme employeur au cours de la période retenue pour l'appréciation du droit au congé, est payée par une caisse spécifique.
Art 52 ter.
Les dépenses afférentes au paiement de l'indemnité de congé prévue à l'article 52 bis ci-dessus ainsi que les frais de gestion sont couverts par une cotisation à la charge exclusive des organismes employeurs.
Art 52 quater.
La création de la caisse spécifique prévue à la présente loi ainsi que les conditions et modalités de son fonctionnement sont fixées par voie réglementaire.
Sauf les cas expressément prévus par la loi ou par la réglementation, le travailleur, quelle que soit sa position dans la hiérarchie, ne peut être rémunéré pour une période non travaillée sans préjudice des mesures disciplinaires prévues au règlement intérieur.
Outre les cas d'absence pour des causes prévues par la législation relative à la sécurité sociale, le travailleur peut bénéficier, sous réserve de notification et de justification préalable à l'employeur, d'absences sans perte de rémunération pour les motifs suivants :
· à l'occasion de chacun des événements familiaux suivants : mariage du travailleur, naissance d'un enfant du travailleur, mariage de l'un des descendants du travailleur, décès d'ascendant, descendant et collatéral au 1er degré du travailleur ou de son conjoint, décès du conjoint du travailleur, circoncision d'un enfant du travailleur. Le travailleur bénéficie dans ces cas de trois ( 3 ) jours ouvrables rémunérés. Toutefois, dans les cas de naissance ou de décès, la justification intervient ultérieurement.
Durant les périodes pré et postnatales, les travailleurs féminins bénéficient du congé de maternité conformément à la législation en vigueur.
Des autorisations d'absences spéciales non rémunérées peuvent être accordées par l'employeur aux travailleurs qui ont un besoin impérieux de s'absenter dans les conditions fixées par le règlement intérieur.
Chaque employeur est tenu de réaliser des actions de formation et de perfectionnement en direction des travailleurs selon un programme qu'il soumet à l'avis du comité de participation.
Tout travailleur est tenu de suivre les cours, cycles ou actions de formation ou de perfectionnement organisés par l'employeur en vue d'actualiser, d'approfondir ou d'accroître ses connaissances générales, professionnelles et technologiques.
L'employeur peut exiger des travailleurs dont les qualifications ou les compétences le permettent, de contribuer activement aux actions de formation et de perfectionnement qu'il organise.
Sous réserve de l'accord de l'employeur, le travailleur qui s'inscrit à des cours de formation ou de perfectionnement professionnels, peut bénéficier d'une adaptation de son temps de travail ou d'un congé spécial avec une réservation de son poste de travail.
La promotion sanctionne une élévation dans l'échelle de qualification ou dans la hiérarchie professionnelle.
SECTION 1 :MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est modifié lorsque la loi, la réglementation, les conventions ou accords collectifs énoncent des règles plus favorables aux travailleurs que celles qui y sont stipulées.
Sous réserve des dispositions de la présente loi, les clauses et la nature du contrat de travail peuvent être modifiées par la volonté commune du travailleur et de l'employeur.
SECTION 2 :DE LA SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL
La suspension de la relation de travail intervient de droit par l'effet :
· de l'accord mutuel des parties;
· des congés de maladie ou assimilés tels que prévus par la législation et la réglementation relative à la sécurité sociale;
· de l'accomplissement des obligations du service national et des périodes de maintien ou d'entretien dans le cadre de la réserve;
· de l'exercice d'une charge publique élective;
· de la privation de liberté du travailleur tant qu'une condamnation devenue définitive n'aura pas été prononcée;
· d'une décision disciplinaire suspensive d'exercice de fonction;
· de l'exercice du droit de grève;
· du congé sans solde.
Les travailleurs visés à l'article 64 ci-dessus sont réintégrés de droit à leur poste de travail ou à un poste de rémunération équivalente à l'expiration des périodes ayant motivé la suspension de la relation de travail.
La relation de travail cesse par l'effet de :
· la nullité ou l'abrogation légale du contrat de travail;
· l'arrivée à terme du contrat de travail à durée déterminée;
· le licenciement;
· l'incapacité totale de travail, telle que définie par la législation;
· le licenciement pour compression d'effectifs;
· la cessation d'activité légale de l'organisme employeur;
· la retraite;
À la cessation de la relation de travail, il est délivré au travailleur un certificat de travail indiquant la date de recrutement, la date de cessation de la relation de travail ainsi que les postes occupés et les périodes correspondantes.
La démission est un droit reconnu au travailleur.
Lorsque des raisons économiques le justifient, l'employeur peut procéder à une compression d'effectifs.
La compression d'effectifs, qui consiste en une mesure de licenciement collectif se traduisant par des licenciements individuels simultanés, est décidée après négociation collective. Il est interdit à tout employeur qui a procédé à une compression d'effectifs de recourir sur les mêmes lieux de travail à de nouveaux recrutements dans les catégories professionnelles des travailleurs concernés par la compression d'effectifs.
Avant de procéder à une compression d'effectifs, l'employeur est tenu de recourir à tous les moyens susceptibles de réduire le nombre des licenciements et notamment :
· à la réduction des horaires de travail;
· au travail à temps partiel tel que défini dans la présente loi;
· à la procédure de mise à la retraite conformément à la législation en vigueur;
· à l'examen des possibilités de transfert du personnel vers d'autres activités que l'organisme employeur peut développer ou vers d'autres entreprises. En cas de refus, le travailleur bénéficie d'une indemnité de licenciement pour compression d'effectifs.
Les modalités de compression d'effectifs sont fixées après épuisement de tous les moyens susceptibles d'y interdire le recours, sur la base notamment des critères d'ancienneté, d'expérience et de qualification pour chaque poste de travail.
Art 72. ( abrogé par l'art 35 du DL n° 94-09 du 26 mai 1994 portant préservation de l'emploi et protection des salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi )
Le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans les cas de fautes graves commises par le travailleur.
Outre les fautes graves sanctionnées par la législation pénale, commises à l'occasion du travail, sont notamment considérées comme fautes graves et susceptibles d'entraîner le licenciement sans délai-congé ni indemnités, les actes par lesquels le travailleur :
· refuse sans motif valable d'exécuter les instructions liées à ses obligations professionnelles ou celles dont l'inexécution pourrait porter préjudice à l'entreprise et qui émaneraient de la hiérarchie désignée par l'employeur dans l'exercice normal de ses pouvoirs;
· divulgue des informations d'ordre professionnel relatives aux techniques, technologie, processus de fabrication, mode d'organisation ou des documents internes à l'organisme employeur, sauf si l'autorité hiérarchique l'autorise ou si la loi le permet;
· participe à un arrêt collectif et concerté de travail en violation des dispositions législatives en vigueur en la matière;
· commet des actes de violence;
· cause intentionnellement des dégâts matériels aux édifices, ouvrages, machines, instruments, matières premières et autres objets en rapport avec le travail;
· refuse d'exécuter un ordre de réquisition notifié conformément aux dispositions de la législation en vigueur;
· consomme de l'alcool ou de la drogue à l'intérieur des lieux de travail.
Art 73-1.
Dans la détermination et la qualification de la faute grave commise par le travailleur, l'employeur devra tenir compte notamment des circonstances dans lesquelles la faute s'est produite, de son étendue et de son degré de gravité, du préjudice causé, ainsi que de la conduite que le travailleur adoptait, jusqu'à la date de sa faute, envers le patrimoine de son organisme employeur.
Art 73-2.
Le licenciement prévu à l'article 73 ci-dessus est prononcé dans le respect des procédures fixées par le règlement intérieur.
Celles-ci prévoient obligatoirement la notification écrite de la décision de licenciement, l'audition par l'employeur du travailleur concerné qui peut à cette occasion se faire assister d'un travailleur de son choix appartenant à l'organisme employeur.
Art 73-3.
Tout licenciement individuel intervenu en violation des dispositions de la présente loi est présumé abusif, à charge pour l'employeur d'apporter la preuve du contraire.
Art 73-4.
Si le licenciement d'un travailleur survient en violation des procédures légales et/ou conventionnelles obligatoires, le tribunal saisi, qui statue en premier et dernier ressort, annule la décision de licenciement pour non respect des procédures, impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue, et accorde au travailleur, à la charge de l'employeur, une compensation pécuniaire qui ne saurait être inférieure au salaire perçu par le travailleur comme s'il avait continué à travailler.
Si le licenciement d'un travailleur survient en violation des dispositions de l'article 73 ci-dessus, il est présumé abusif. Le tribunal saisi, statue en premier et dernier ressort, et se prononce soit sur la réintégration du travailleur dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis soit, en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, sur l'octroi au travailleur d'une compensation pécuniaire qui ne peut être inférieure à six (06) mois de salaire, sans préjudice des dommages et intérêts éventuels.
Le jugement rendu en la matière est susceptible de pourvoi en cassation.
Art 73-5.
Le licenciement ouvre droit, pour le travailleur qui n'a pas commis de faute grave, à un délai- congé dont la durée minimale est fixée dans les accords ou conventions collectifs.
Art 73-6.
Le travailleur licencié a droit pendant la durée de son délai-congé, à deux heures par jour, cumulables et rémunérées, pour lui permettre de rechercher un autre emploi.
L'organisme employeur peut s'acquitter de l'obligation de donner le délai-congé en versant au travailleur licencié une somme égale à la rémunération totale qu'il aurait perçue pendant le même temps.
La cessation d'activité ne libère pas l'organisme employeur de son obligation de respecter le délai-congé.
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'organisme employeur, toutes les relations de travail en cours, au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et les travailleurs.
Toute modification éventuelle dans les relations de travail ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente loi et par voie de négociation collective.
CHAPITRE VII :RÈGLEMENT INTÉRIEUR
Dans les organismes employeurs occupant vingt (20) travailleurs et plus, l'employeur est tenu d'élaborer un règlement intérieur et de le soumettre pour avis aux organes de participation ou, à défaut, aux représentants des travailleurs avant sa mise en oeuvre.
Dans les organismes employeurs occupant moins de vingt(20) travailleurs, l'employeur peut élaborer un règlement intérieur, selon les spécificités des activités. La nature de ces activités est fixée par voie réglementaire.
Le règlement intérieur est un document par lequel l'employeur fixe obligatoirement les règles relatives à l'organisation technique du travail, à l'hygiène, à la sécurité et à la discipline.
Dans le domaine disciplinaire, le règlement intérieur fixe la qualification des fautes professionnelles, les degrés des sanctions correspondantes et les procédures de mise en oeuvre.
Les clauses du règlement intérieur qui supprimeraient ou limiteraient les droits des travailleurs tels qu'ils résultent des lois, des règlements et des conventions ou accords collectifs en vigueur sont nulles et de nul effet.
Le règlement intérieur prévu à l'article 75 ci-dessus est déposé auprès de l'inspection du travail territorialement compétente pour approbation de conformité avec la législation et la réglementation du travail dans un délai de huit (08) jours.
Le règlement intérieur prend effet dès son dépôt auprès du greffe du tribunal territorialement compétent.
En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit à une rémunération au titre de laquelle il perçoit un salaire ou un revenu proportionnel aux résultats du travail.
TITRE IV : RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL
Par salaire, au sens de la présente loi, il faut entendre :
le salaire de base, tel qu'il résulte de la classification professionnelle de l'organisme employeur;
les indemnités versées en raison de l'ancienneté du travailleur, des heures supplémentaires effectuées ou en raison de conditions particulières de travail et, notamment, de travail posté, de nuisance et d'astreinte, y compris le travail de nuit et l'indemnité de zone,
les primes liées à la productivité et aux résultats du travail.
Par revenu proportionnel aux résultats du travail, il faut entendre la rémunération au rendement et notamment à la tâche, à la pièce, au cachet et au chiffre d'affaire.
Les remboursements de frais sont versés en raison de sujétions particulières imposées par l'employeur au travailleur ( missions commandées, utilisation du véhicule personnel pour le service et sujétions similaires ).
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les travailleurs sans aucune discrimination.
La rémunération est exprimée en des termes exclusivement monétaires et son paiement s'effectue en des moyens exclusivement monétaires.
Le montant de la rémunération ainsi que celui de tous les éléments qui la composent figurent, nommément, dans la fiche de paie périodique établie par l'employeur. Cette disposition ne s'applique pas aux remboursements de frais.
Le salaire national minimum garanti ( SNMG ) applicable dans les secteurs d'activité est fixé par décret, après consultation des associations syndicales de travailleurs et d'employeurs les plus représentatives.
Pour la détermination du SNMG, il est tenu compte de l'évolution :
de la productivité moyenne nationale enregistrée;
de l'indice des prix à la consommation;
de la conjoncture économique générale.
Art 87 bis.
Le salaire national minimum garanti, prévu à l'article 87 ci-dessus, comprend le salaire de base, les indemnités et primes de toute nature à l'exclusion des indemnités versées au titre de remboursement de frais engagés par le travailleur.
L'employeur est tenu de verser régulièrement à chaque travailleur et à terme échu, la rémunération qui lui est due.
Les rémunérations ou avances sur rémunération sont payées par préférence à toutes autres créances, y compris celles du trésor et de la sécurité sociale, et ce, quelles que soient la nature, la validité et la forme de la relation de travail.
Les rémunérations contenues dans les sommes dues par l'employeur ne peuvent être frappées d'opposition, de saisie ni être retenues pour quelque motif que ce soit, au préjudice des travailleurs auxquels elles sont dues.
Au sein de l'organisme employeur, la participation des travailleurs est assurée :
au niveau de tout lieu de travail distinct comprenant au moins vingt ( 20 ) travailleurs, par des délégués du personnel;
au niveau du siège de l'organisme employeur, par un comité de participation composé de délégués du personnel élus conformément à l'article 93 ci-dessous.
Lorsqu'il existe, au sein d'un même organisme employeur, plusieurs lieux de travail distincts comprenant chacun moins de vingt ( 20 ) travailleurs mais dont le nombre total est égal ou supérieur à vingt ( 20 ), les travailleurs peuvent être affiliés au lieu de travail le plus proche ou regroupés pour élire leurs délégués du personnel.
Au sein d'un même organisme employeur, les délégués du personnel élus conformément aux articles 91 et 92 de la présente loi, élisent en leur sein un comité de participation dont le nombre de délégués est déterminé dans les conditions fixées à l'article 99 ci-dessous.
Art 93 bis.
Dans les cas où l'organisme employeur n'est constitué que d'un lieu de travail distinct unique, le délégué du personnel élu conformément aux articles 91 et 99 de la présente loi, exerce les prérogatives du comité de participation prévues à l'article 94 ci-dessous.
CHAPITRE II :ATTRIBUTIONS DES ORGANES DE PARTICIPATION
Art 94.
Le comité de participation a les attributions suivantes :
1 - recevoir les informations qui lui sont communiquées au moins chaque trimestre par l'employeur :
sur l'évolution de la production des biens et des services, des ventes et de la productivité du travail;
sur l'évolution des effectifs et de la structure de l'emploi;
sur le taux d'absentéisme, les accidents de travail et les maladies professionnelles;
sur l'application du règlement intérieur;
2 - surveiller l'exécution des dispositions applicables en matière d'emploi, d'hygiène, de sécurité et celles relatives à la sécurité sociale;
3 - engager toute action appropriée auprès de l'employeur lorsque les dispositions légales et réglementaires concernant l'hygiène, la sécurité et la médecine du travail ne sont pas respectées;
4 - exprimer un avis avant la mise en oeuvre par l'employeur des décisions se rapportant :
aux plans annuels et bilans de leur exécution;
à l'organisation du travail ( normes de travail, système de stimulation, contrôle du travail, horaire du travail );
aux projets de restructuration de l'emploi ( réduction de la durée du travail, redéploiement et compression d'effectifs );
aux plans de formation professionnelle, de recyclage, de perfectionnement et d'apprentissage;
aux modèles de contrat de travail, de formation et d'apprentissage;
au règlement intérieur de l'organisme employeur.
Les avis doivent être émis dans un délai maximum de quinze (15 ) jours après exposés des motifs formulés par l'employeur. En cas de désaccord sur le règlement intérieur, l'inspecteur du travail est obligatoirement saisi.
5 - gérer les oeuvres sociales de l'organisme employeur. Lorsque la gestion des oeuvres sociales est confiée à l'employeur, après accord de celui-ci, une convention entre le comité de participation et l'employeur en précisera les conditions, modalités d'exercice et de contrôle;
6 - consulter les états financiers de l'organisme employeur : bilans, comptes d'exploitation, comptes profits et pertes;
Art 95.
Lorsque l'organisme employeur regroupe plus de cent cinquante ( 150 ) travailleurs et lorsqu'il existe en son sein un conseil d'administration ou de surveillance, le comité de participation désigne parmi ses membres ou en dehors d'eux des administrateurs chargés de représenter les travailleurs au sein dudit conseil conformément à la législation en vigueur.
Art 96.
Lorsque l'organisme employeur est constitué de plusieurs lieux de travail distincts, les délégués du personnel de chaque lieu distinct exercent, sous le contrôle du comité de participation, les prérogatives de celui-ci précisées aux alinéas 1 et 3 de l'article 94 relativement au lieu de travail concerné.
Art 97.
Les délégués du personnel sont élus en conformité avec les articles 91 et 92 précédents, par les travailleurs concernés au suffrage personnel libre, secret et direct.
Ne sont pas éligibles, les cadres dirigeants de l'organisme employeur, les ascendants, descendants, collatéraux ou parents par alliance au premier degré de l'employeur et des cadres dirigeants, les travailleurs occupant des postes de responsabilité avec pouvoir disciplinaire et les travailleurs ne jouissant pas de leurs droits civils et civiques.
Les délégués du personnel sont élus parmi les travailleurs confirmés réunissant les conditions pour être électeurs, âgés de vingt et un ( 21 ) ans révolus et justifiant de plus d'une année d'ancienneté au sein de l'organisme employeur.
La condition d'ancienneté prévue à l'alinéa 3 ci-dessus n'est pas requise pour l'organisme employeur créé depuis moins d'une année.
Le scrutin est à deux ( 2 ) tours. Au premier tour de scrutin, les candidats à l'élection des délégués du personnel sont présentés par les organisations syndicales représentatives au sein de l'organisme employeur, parmi les travailleurs remplissant les critères d'éligibilité fixés à l'article 97 ci-dessus.
Si le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs, il est procédé dans un délai n'excédant pas trente ( 30 ) jours à un second tour de scrutin.
Dans ce cas, peuvent se présenter aux élections tous les travailleurs remplissant les critères d'éligibilité fixés à l'article 97 ci-dessus.
En cas d'absence d'organisation ( s ) syndicale ( s ) représentative ( s ) au sein de l'organisme employeur, les élections des délégués du personnel sont organisées dans les conditions prévues à l'alinéa 3 précédent, compte tenu du taux minimal de participation au scrutin tel que fixé à l'alinéa 2 ci-dessus.
Le mode du scrutin devra permettre, en outre, une représentation équitable des différentes catégories socioprofessionnelles au sein du lieu de travail et de l'organisme employeur concerné.
Sont déclarés élus, les candidats ayant recueilli le plus grand nombre de voix. Lorsque deux ou plusieurs candidats ont recueilli le même nombre de voix, l'ancienneté au sein de l'organisme employeur est prise en considération pour les départager. Toutefois, dans le cas où les candidats élus ont la même ancienneté, le plus âgé d'entre eux l'emporte.
Les modalités d'application du présent article notamment celles relatives à l'organisation des élections sont fixées par voie réglementaire, après consultation des organisations syndicales des travailleurs et des employeurs les plus représentatives.
Art 99.
Le nombre de délégués du personnel est fixé comme suit :
de 20 à 50 travailleurs : 1 délégué,
de 51 à 150 travailleurs: 2 délégués,
de 151 à 400 travailleurs : 4 délégués,
de 401 à 1.000 travailleurs : 6 délégués.
Au delà de 1.000 travailleurs, il sera décompté un ( 1 ) délégué supplémentaire par tranche de 500 travailleurs.
Toute contestation portant sur les élections des délégués du personnel est portée dans les trente ( 30 ) jours suivant les élections devant le tribunal territorialement compétent qui se prononce dans un délai de trente ( 30 ) jours de sa saisine par un jugement rendu en premier et dernier ressort.
La durée du mandat des délégués du personnel est de trois ( 3 ) ans. Le mandat des délégués du personnel peut leur être retiré par décision de la majorité des travailleurs qui les ont élus lors d'une assemblée générale convoquée par le président du bureau du comité de participation visé à l'article 102 ou organisée à la demande du tiers au moins des travailleurs concernés.
En cas de vacance pour un motif quelconque, le délégué du personnel est remplacé par le travailleur ayant obtenu, lors des élections, un nombre de voix immédiatement inférieur à la dernière personne élue délégué du personnel.
CHAPITRE IV : FONCTIONNEMENT ET FACILITES
Lorsque le comité de participation est composé d'au moins deux (02) délégués du personnel, il établit son règlement intérieur et procède à l'élection en son sein d'un bureau composé d'un président et d'un vice-président.
Le comité de participation se réunit au moins une fois tous les trois mois. Il se réunit obligatoirement à la demande de son président ou de la majorité de ses membres.
Art 104.
Le comité de participation se réunit également sous la présidence de l'employeur ou de son représentant dûment habilité, assisté de ses principaux collaborateurs, au moins une fois par trimestre.
L'ordre du jour de ces réunions devra être porté à la connaissance du président du bureau du comité de participation au moins trente ( 30 ) jours à l'avance et devra traiter de sujets relevant des attributions du comité de participation. Des dossiers relatifs aux questions qui devront être traitées devront être fournis au président du bureau du comité de participation.
Le bureau du comité de participation peut proposer l'adjonction de points à l'ordre du jour de la réunion sous réserve que les questions soulevées relèvent de ses attributions et à condition que les dossiers correspondants établis par le bureau du comité de participation parviennent à l'employeur au moins quinze (15) jours avant la date prévue pour la tenue de la réunion.
Art 105.
Au niveau de chaque lieu de travail, le représentant habilité de l'employeur assisté de ses principaux collaborateurs tient une réunion au moins tous les trois (3) mois avec les délégués du personnel concernés conformément à l'article 96 précédent sur la base d'un ordre du jour préalablement établi et qui leur aura été communiqué au moins sept ( 7 ) jours avant la tenue de la réunion.
Art 106.
Les délégués du personnel ont le droit de disposer mensuellement d'un crédit de dix (10) heures payées par l'employeur comme temps de travail, pour l'exercice de leur mandat, sauf durant leur congé annuel.
Art 107.
Les délégués du personnel peuvent convenir de cumuler les crédits d'heures qui leur sont alloués au profit d'un ou plusieurs délégués, après accord de l'employeur.
Art 108.
Le temps passé par les délégués du personnel aux réunions convoquées à l'initiative de l'employeur ou acceptées par celui-ci à leur demande, n'est pas pris en compte pour le calcul du crédit d'heures visé à l'article 106 ci-dessus.
Art 109.
L'employeur mettra à la disposition du comité de participation et des délégués du personnel, les moyens nécessaires pour la tenue de leurs réunions et pour la réalisation des travaux de secrétariat.
Le comité de participation organise ses activités dans le cadre de ses attributions et de son règlement intérieur et peut recourir à des expertises non patronales.
Art 111.
En application de l'article 110 ci-dessus, des budgets sont alloués par l'organisme employeur selon des modalités fixées par voie réglementaire.
Dans l'exercice de leurs activités professionnelles, les délégués du personnel sont soumis aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives aux droits et obligations des travailleurs.
Art 113.
Aucun délégué du personnel ne peut faire l'objet, de la part de l'employeur, d'un licenciement, d'une mutation ou de toute autre sanction disciplinaire de quelque nature que ce soit, du fait des activités qu'il tient de son mandat.
TITRE VI :NÉGOCIATION COLLECTIVE
Art 114.
La convention collective est un accord écrit sur l'ensemble des conditions d'emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories professionnelles.
L'accord collectif est un accord écrit dont l'objet traite d'un ou des aspects déterminés des conditions d'emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories socioprofessionnelles de cet ensemble. Il peut constituer un avenant à la convention collective.
Les conventions et accords collectifs sont conclus au sein d'un même organisme employeur entre l'employeur et les représentants syndicaux des travailleurs.
Ils sont également conclus entre un groupe d'employeurs ou une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs représentatives d'une part, et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des travailleurs d'autre part.
La convention et l'accord collectif déterminent leur champ d'application professionnel et territorial.
Ils peuvent concerner une ou plusieurs catégories socioprofessionnelles, un ou plusieurs organismes employeurs et revêtir un caractère local, régional ou national.
Art 116.
Lorsque les conventions et les accords collectifs concernent plusieurs organismes employeurs, ils n'engagent ces derniers qu'à la condition que les représentants des travailleurs et des employeurs desdits organismes en soient ensemble parties prenantes ou qu'ils y adhèrent d'un commun accord.
Art 117.
La convention et l'accord collectifs sont conclus pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.
A défaut de stipulations contraires, la convention et l'accord collectifs à durée déterminée qui arrivent à expiration continuent de produire leurs effets comme une convention ou accord à durée indéterminée, jusqu'à adoption d'une nouvelle convention ou accord par les parties concernées.
Les dispositions les plus favorables contenues dans les différentes conventions et accords collectifs auxquels l'organisme employeur a souscrit ou adhéré s'imposent à lui et s'appliquent aux travailleurs de l'organisme employeur concerné sauf dispositions favorables contenues dans les contrats de travail avec l'entreprise.
Art 119.
Les organismes employeurs doivent assurer une publicité suffisante aux conventions et accords collectifs auxquels ils sont parties prenantes en direction des collectifs des travailleurs concernés.
Un exemplaire de ces conventions et accords collectifs sont tenus en permanence à la disposition des travailleurs, en tout lieu de travail distinct.
CHAPITRE II :CONTENU DES CONVENTIONS COLLECTIVES
Les conventions collectives conclues dans les conditions fixées par la présente loi traitent des conditions d'emploi et de travail et peuvent notamment traiter des éléments ci-après :
1 - classification professionnelle;
2 - normes de travail, y compris les horaires de travail et leur répartition;
3 - salaires de base minimum correspondants;
4 - indemnités liées à l'ancienneté, aux heures supplémentaires ou aux conditions de travail y compris l'indemnité de zone;
5 - primes liées à la productivité et aux résultats du travail;
6 - modalités de rémunération au rendement pour les catégories de travailleurs concernés;
7 - remboursement de frais engagés;
8 - période d'essai et préavis;
9 - durée de travail effectif pour les emplois à fortes sujétions ou comportant des périodes d'inactivité;
10 - absences spéciales;
11 - procédures de conciliation en cas de conflit collectif de travail;
12 - service minimum en cas de grève;
13 - exercice du droit syndical;
14 - durée de la convention et modalités de reconduction, de révision ou de dénonciation.
CHAPITRE III : CONVENTIONS COLLECTIVES D'ENTREPRISE ET CONVENTIONS DE RANG SUPÉRIEUR
Art 121.
Chaque organisme employeur peut disposer d'une convention et d'accords collectifs d'entreprise ou être partie prenante d'une convention ou accords collectifs d'un rang supérieur.
Art 122.
Les conventions et accords collectifs qui dépassent le cadre de l'organisme employeur sont réputés de rang supérieur dès lors qu'ils sont négociés et conclus par des organisations syndicales de travailleurs et d'employeurs reconnues représentatives dans le champ d'application sectoriel, professionnel ou territorial desdits conventions et accords collectifs.
CHAPITRE IV : NÉGOCIATION DES CONVENTIONS COLLECTIVES
Art 123.
À la demande d'une des parties visées à l'article 114 ci-dessus, la négociation des conventions et accords collectifs est menée par des commissions paritaires de négociation composées d'un nombre égal de représentants syndicaux de travailleurs et d'employeurs dûment mandatés par ceux qu'ils représentent.
Art 124.
Pour les conventions et accords collectifs d'entreprises, chacune des parties peut être représentée par trois (03) à sept (07) membres.
Pour la conduite des négociations collectives, chacune des parties à la négociation désigne un président qui exprime le point de vue majoritaire des membres de la délégation qu'il conduit et dont il devient le porte parole.
CHAPITRE V :EXÉCUTION DES CONVENTIONS COLLECTIVES
La convention et l'accord collectifs sont présentés dès leur conclusion aux seules fins d'enregistrement par les parties à la négociation collective ou par la plus diligente d'entre elles auprès de l'inspection du travail et du greffe du tribunal :
du lieu du siège de l'organisme employeur lorsqu'il s'agit d'une convention ou accord collectifs d'entreprise;
du siège de la commune lorsque le champ d'application est limité à la commune;
du siège de la wilaya lorsque le champ d'application s'étend à la wilaya ou à plusieurs communes de la même wilaya;
d'Alger pour les conventions ou accords collectifs inter wilayas, de branches ou nationales.
Art 127.
Les conventions et accords collectifs obligent tous ceux qui les ont signés ou qui y ont adhéré dès accomplissement des formalités prévues à l'article précédent.
Art 128.
Les personnes liées par une convention collective ou un accord collectif peuvent intenter toute action visant à obtenir l'exécution des engagements contractés sans préjudice des réparations qu'elles pourraient demander pour violation de ladite convention ou dudit accord.
Art 129.
Les organisations syndicales de travailleurs et d'employeurs qui sont liées par une convention ou un accord collectifs peuvent exercer toutes les actions en justice qui naissent de ce chef, en faveur de leurs membres et peuvent également intenter en leur nom propre, toute action visant à obtenir l'exécution des engagements contractés.
Les inspecteurs du travail veillent à l'exécution des conventions et accords collectifs et sont saisis de tout différend concernant leur application.
La convention ou l'accord collectifs peuvent être dénoncés en partie ou en totalité par les parties signataires.
La dénonciation ne peut toutefois intervenir dans les douze (12) mois qui suivent leur enregistrement.
Art 132.
La dénonciation est signifiée par lettre recommandée à l'autre partie signataire, avec copie à l'inspection du travail qui a enregistré ladite convention ou ledit accord et la dépose auprès du greffe du tribunal consignataire.
Art 133.
La signification de la dénonciation emporte obligation pour les parties d'avoir à engager des négociations dans les trente (30) jours pour la conclusion d'une nouvelle convention collective ou d'un nouvel accord collectif.
Dans tous les cas, la dénonciation de la convention ou de l'accord collectifs ne peut avoir d'effets sur les contrats de travail antérieurement conclus, qui demeurent régis par les dispositions en vigueur jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention ou nouvel accord collectifs.
Art 134.
Lorsque l'inspecteur du travail constate qu'une convention collective ou un accord collectif sont contraires à la législation et à la réglementation en vigueur, il la (le) soumet d'office à la juridiction compétente.
TITRE VII : CAS DE NULLITÉ
Art 135.
Est nulle et de nul effet toute relation de travail qui n'est pas conforme aux dispositions de la législation en vigueur.
L'annulation de la relation de travail ne peut cependant avoir pour effet la perte de la rémunération due pour le travail exécuté.
Art 136.
Toute clause d'un contrat de travail contraire aux dispositions législatives et réglementaires est nulle et de nul effet et est remplacée de plein droit par les dispositions de la présente loi.
Art 137.
Est nulle et de nul effet, toute clause d'un contrat de travail qui déroge dans un sens défavorable aux droits accordés aux travailleurs par la législation, la réglementation et les conventions ou accords écrits.
TITRE VIII :DISPOSITIONS PÉNALES
Les inspecteurs du travail constatent et relèvent les infractions aux dispositions de la présente loi, conformément à la législation du travail.
En matière de contravention, l'amende est doublée en cas de récidive.
Hormis les cas d'un contrat d'apprentissage établi conformément à la législation et à la réglementation en vigueur, tout recrutement d'un jeune travailleur n'ayant pas atteint l'âge prévu par la loi, est puni d'une amende de 1.000 à 2.000 DA.
En cas de récidive, une peine de prison de quinze (15) jours à deux (2) mois peut être prononcée, sans préjudice d'une amende qui peut s'élever au double de celle prévue à l'alinéa précédent.
Art 141.
Tout contrevenant aux dispositions de la présente loi relative aux conditions d'emploi des jeunes travailleurs et des femmes, est puni d'une amende de 2.000 à 4.000 DA appliquée autant de fois qu'il y a d'infractions constatées.
Le signataire d'une convention collective ou d'un accord collectif de travail dont les dispositions sont de nature à asseoir une discrimination entre les travailleurs en matière d'emploi, de rémunération ou de conditions de travail ainsi que prévu à l'article 17 de la présente loi, est puni d'une amende de 2.000 à 5.000 DA.
Tout contrevenant aux dispositions de la présente loi, relatives à la durée légale hebdomadaire de travail, à l'amplitude journalière de travail et aux limitations en matière de recours aux heures supplémentaires et au travail de nuit pour les jeunes et les femmes est puni d'une amende de 500 à 1.000 DA appliquée pour chacune des infractions constatées et autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés.
Art 143 bis.
Tout contrevenant aux dispositions de la présente loi relative au dépassement dérogatoire en matière d'heures supplémentaires tel que précisé par l'article 31 ci-dessus, est puni d'une amende de 1.000 à 2.000 DA appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés.
Art 144.
Tout employeur qui contrevient aux dispositions de la présente loi relatives aux repos légaux est puni d'une amende de 1.000 à 2.000 DA appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés.
Tout contrevenant aux dispositions des articles 38 à 52 ci-dessus est puni d'une amende de 1.000 à 2.000 DA pour chaque infraction constatée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés.
Art 146.
Quiconque procède à une compression d'effectifs en violation des dispositions de la présente loi est, sans préjudice des droits des travailleurs pour leur réintégration, puni d'une amende de 2.000 à 5.000 DA multipliée par autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés.
Art 146 bis.
Toute infraction aux dispositions de la présente loi relative au recours au contrat à durée déterminée en dehors des cas et des conditions expressément prévus aux articles 12 et 12 bis de la présente loi, est puni d'une amende de 1.000 à 2.000 DA appliquée autant de fois qu'il y a d'infractions.
Art 147.
Toute infraction aux dispositions de la loi relatives à l'obligation de dépôt du règlement intérieur auprès de l'inspection du travail et du greffe du tribunal compétent, est puni d'une amende de 1.000 à 2.000 DA.
Art 148.
Quiconque rémunère un travailleur sans lui remettre une fiche de paie correspondant à la rémunération perçue ou omet d'y faire figurer un ou plusieurs des éléments composant le salaire perçu, est puni d'une amende de 500 à 1.000 DA multipliée par autant de fois qu'il y a d'infractions.
Art 149.
Sans préjudice des autres dispositions de la législation en vigueur, tout employeur qui rémunère un travailleur à un salaire inférieur au salaire national minimum garanti ou au salaire minimum fixé par la convention ou l'accord collectif de travail, est puni d'une amende de 1.000 à 2.000 DA multipliée par autant de fois qu'il y a d'infractions.
Art 150.
Toute infraction à l'obligation de versement à terme échu de la rémunération due est punie d'une amende de 1.000 à 2.000 DA multipliée par autant de fois qu'il y a d'infractions.
Art 151.
Toute entrave à la constitution et au fonctionnement du comité de participation ou à l'exercice de ses attributions ou de ceux des délégués du personnel ainsi que tout refus d'accorder les facilités et moyens reconnus par la présente loi aux organes de participation est punie d'une amende de 5.000 à 20.000 DA et d'un emprisonnement de un (1) mois à trois (3) mois ou de l'une de ces deux (2) peines seulement.
Art 152.
Toute infraction aux dispositions de la présente loi en matière de dépôt et d'enregistrement des conventions et accords collectifs, de leur publicité auprès des travailleurs concernés ainsi que tout refus de négociation dans les délais légaux est punie d'une amende de 1.000 à 4.000 DA.
Art 153.
Toute infraction aux stipulations des conventions ou accords collectifs est assimilée à des infractions à la législation du travail et réprimée conformément aux dispositions de la présente loi.
Art 154.
Toute infraction à la tenue des livres et registres spéciaux visés à l'article 156 de la présente loi ainsi que le défaut de leur présentation au contrôle de l'inspecteur du travail, sont punis d'une amende de 2.000 à 4.000 DA.
En cas de récidive, l'amende est portée de 4.000 à 8.000 DA.
Les contrevenants aux dispositions de la présente loi peuvent mettre fin à l'action pénale engagée à leur encontre par le paiement volontaire d'une amende de composition égale au minimum de la peine d'amende prévue par la présente loi.
La réglementation détermine les procédures et modalités de paiement de ladite amende de composition.
TITRE IX :DISPOSITIONS FINALES
Art 156.
La réglementation détermine, pour les besoins de l'application de la présente loi, les livres et registres spéciaux obligatoires pour tout employeur ainsi que leur contenu.
Lesdits registres sont présentés par l'employeur à toute réquisition de l'inspecteur du travail.
Toutes dispositions contraires à celles de la présente loi sont abrogées, notamment,
- l'ordonnance n° 71-74 du 16 novembre 1971 relative à la gestion socialiste des entreprises,
- l'ordonnance n° 75-31 du 29 avril 1975 relative aux conditions générales de travail dans le secteur privé,
- les articles 1 à 179 et 199 à 216 de la loi n° 78-12 du 5 août 1978 relative au statut général du travailleur,
- la loi n° 81-03 du 21 février 1981 fixant la durée légale du travail,
- la loi n° 81-08 du 27 juin 1981 relative aux congés annuels,
- la loi n° 82-06 du 27 février 1982 relative aux relations individuelles de travail et l'ensemble des textes réglementaires pris pour leur application.
Toutefois, et sous réserve des dispositions de l'article 3 ci-dessus, les relations de travail conclues à la date de promulgation de la présente loi, sauf en leurs dispositions contraires, continuent de produire plein effet.
Art 158.
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