Source: http://bitacora-laboral.blogspot.com/2013/05/
Timestamp: 2017-06-25 20:48:21
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Bitácora del Derecho Laboral : mayo 2013
Bitácora del Derecho Laboral Este blog es un espacio para compartir temas laborales de interés para los trabajadores, empresarios, estudiantes y demás interesados en esta rama del Derecho.
En el mes abril, para ser exactos el 24 de abril, se
produjo una tragedia en Bangladesh[1],
“un edificio de ocho pisos que albergaba talleres de confección se derrumbó y
sepultó a más de 3.000 [trabajadores] que estaban en el interior”, muy a pesar
de que las autoridades un día anterior habían detectado grietas en su
estructura y habían sugerido desalojarlo[2],
sin embargo los dueños de las fábricas de ropa ordenaron a sus trabajadores
laborar al día siguiente. Aquel trágico suceso ha conllevado a que las autoridades
de Bangladesh se planteen si deben endurecer sus normas de seguridad laboral. Y
haciendo un símil con el Perú, podemos afirmar que esta noticia no es lejana a
nuestra realidad, dado que muchos sectores empresariales en nuestro país -no
sólo aquellos que existen al margen de la formalidad- no han implementado el
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en sus empresas
–obligatorio desde agosto del 2011-, lo que puede conllevar a que tragedias de
dicha magnitud ocurran en nuestro país, por ello es importante que los
empleadores conozcan qué obligaciones tienen que cumplir para reducir y
prevenir los accidentes de trabajo, así como para que no sean sancionados con
una multa laboral por incumplir con las normas vigentes en materia de Seguridad
y Salud en el Trabajo, como es la Ley N° 29783 y el Decreto Supremo N° 005-2012-TR,
y evitar una condena de pena privativa de la libertad, por el atentado contra
las condiciones de seguridad e higienes industriales que se establecido
mediante la Ley N° 29783.
2. ¿Quiénes están obligados a cumplir con las normas de
Seguridad y Salud en el Trabajo?
Para iniciar es importante precisar
el ámbito de aplicación de la normativa en materia de Seguridad y Salud en el
Trabajo es aplicable al Sector Privado y Sector Público en todo el territorio
nacional, por lo tanto se encuentran vinculados respecto de lo dispuesto:
a) Todos los sectores económicos y de servicios.
b) Empleadores y trabajadores de la actividad privada.
c) Trabajadores y funcionarios del sector público.
d) Persona bajo modalidad formativa.
e) Trabajadores de las FFAA y PNP.
f) Trabajadores por cuenta propia o trabajadores autónomos.
g) Todo aquel que, sin prestar servicios, se encuentre dentro del lugar de
trabajo, en lo que les resulte aplicable.
En ese sentido, tanto las grandes
empresas privadas como las mypes (micro y pequeñas empresas) y los trabajadores
independientes deben cumplir con las
obligaciones que establece la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley N°
29783, en adelante la Ley, como su Reglamento, el Decreto Supremo N° 005-2012-TR,
en adelante el Reglamento.
3. Implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Es una obligación primordial que el empleador adopte un
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, en adelante SGSST,
que se ajuste a los instrumentos y directrices internacionales y a la
legislación vigente. Asimismo, este Sistema de Gestión debe enmarcarse en
virtud de los principios que regularán dicho sistema, también considerar que
los trabajadores son una parte integral del Sistema de Gestión. Asimismo, “[e]l sistema de gestión de la seguridad y la
salud debería estar integrado en la cultura y procesos empresariales de la
compañía”[3]. En ese sentido “[u]n [Sistema de Seguridad y Salud en el
Trabajo] debe dar respuesta a los efectos de los cambios tanto socio-económicos
como tecnológicos que afectan a las condiciones de trabajo y al entorno
laboral, y por ello no basta con erigirlo una vez sino que debe ser reforzado,
reorganizado y reorientado a través de un proceso cíclico permanente de
revisiones, evaluación de resultados y reajuste de los objetivos y programas o
creación de nuevos objetivos y programas para satisfacer nuevas necesidades”[4]. Y
por ende, se debe aplicar en el SGSST la mejora continua, es decir, la revisión
continúa del Sistema para actualizarlo y reajustarlo a los cambios, evaluar los
resultados de los objetivos establecidos y reforzarlo para que lograr el
objetivo de prevención de accidentes laborales.
Los empleadores que tienen
implementados sistemas integrados de gestión o cuentan con certificaciones
internacionales en seguridad y salud en el trabajo deben verificar que éstas
cumplan, como mínimo, con lo señalado en la Ley, el presente Reglamento y demás
normas aplicables. 3.1. ¿Cómo se implementa el SGSST en una micro y pequeña
De otro lado, en el caso de las micro y pequeña empresa, la Autoridad Administrativa de
Trabajo establecerá medidas especiales de asesoría para la implementación de
sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
Por ello, el 04 de mayo del 2013 mediante Resolución Ministerial N° 082-2013-TR,
se aprobó el Sistema Simplificado de Registros del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo para MYPES.
En la Resolución Ministerial se dispone que las micro y pequeña empresas
pueden optar por implementar, entre:
a) Los registros obligatorios del SGSST[5], cuyos formatos
referenciales fueron establecidos mediante Resolución Ministerial N° 050-2013-TR[6] (); o,
Sistema Simplificado de Registros para las MYPES[7],
aprobado por la Resolución Ministerial N° 082-2013-TR.
Asimismo, estos registros pueden ser
llevados en medios físicos o digitales.
Si las micro y
pequeñas empresas optan por el sistema simplificado, la información histórica contenida en los registros que lo
conforman, hará las veces del registro de estadísticas, proporcionando los
datos cuantitativos y cualitativo para su análisis y revisión.
3.2. La Política del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
La Política del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo
(en adelante la Política del SGSST) en principio, debe ser elaborada por el
empleador en forma conjunta, mediante consulta con los trabajadores y sus
Asimismo, la Política luego de ser elaborada debe ser formulada por
medio escrito, siendo relevante que la empresa al momento de elaborar su
Política debe considerar los siguientes criterios:
a) Una Política específica.- la Política tiene que adecuarse a la organización para la cual se
elabora, atendiendo el tamaño de la misma y la naturaleza de sus actividades.
Por lo tanto, la Política de una microempresa será distinta a la de una gran
empresa, así también habrá diferencias en las políticas de empresas que tienen
distinto rubro de actividades, como las que se dedican al sector electricidad
de aquellas que se dediquen a servicios de asesoría. b) Una Política concisa.- estar redactada con claridad, siendo relevante que sea “editado en una
lengua o medio fácilmente comprensible para los trabajadores”[8]. Asimismo debe estar
fechada y hacerse efectiva mediante la firma o endoso del empleador o del
representante de mayor rango con responsabilidad en la organización.
c) Una Política accesible.- Ser difundida[9] y fácilmente accesible a
todas las personas en el lugar de trabajo. En ese sentido, “[d]ebería
divulgarse de modo que cualquier empleado tenga la oportunidad de
familiarizarse con ella… [debiendo] difundirse de forma preeminente en el lugar
de trabajo con el fin de que actúe como un recordatorio constante para todos”[10].
d) Una Política actualizada.- Ser actualizada periódicamente y ponerse a disposición de las partes
interesadas externas, según corresponda. La actualización de la Política puede
realizarse ante “una nueva experiencia o como consecuencia de nuevos riesgos o
de cambios organizativos. También puede resultar necesaria una revisión si
cambia la naturaleza del trabajo llevado a cabo o si se introducen en el lugar
del trabajo una nueva maquinaria o nuevos riesgos”[11].
4. Las recomendaciones que deben adjuntarse en todo contrato
El artículo 35°
de la Ley establece, en su literal c), que el empleador tiene la obligación de
adjuntar a los contratos de trabajo la descripción de las recomendaciones en
seguridad y salud en el trabajo aplicables a las labores del trabajador.
Artículo 35° - Ley N° 29783
conocimiento sobre la seguridad y salud en el trabajo, el empleador debe:
a) Adjuntar
al contrato de trabajo la descripción de las recomendaciones de seguridad y
Dicha obligación
es desarrollada con mayor precisión en el artículo 30° del Reglamento de la
Ley, que dispone lo siguiente:
Artículo 30° - Decreto Supremo N° 005-2012-TR
inciso c) del artículo 35 de la Ley, las recomendaciones deben considerar
los riesgos en el centro de trabajo y particularmente aquellos relacionados con
el puesto de trabajo o función a efectos de que el trabajador conozca de
manera fehaciente los riesgos a los que está expuesto y las medidas de
protección y prevención que debe adoptar o exigir al empleador.
contrato de trabajo no conste por escrito la descripción de las recomendaciones
de seguridad y salud en el trabajo, éstas deberán entregarse en forma física o
digital, a más tardar, el primer día de labores (Subrayado
recomendaciones deben ser las medidas de protección y prevención que debe tener
en cuenta el trabajador respecto a los “riesgos específicos” relacionados con
el puesto de trabajo o la función que desempeñará, además permite al trabajador
conocer los riesgos laborales a los que se ve expuesto respecto de los cuales
puede exigir al empleador que adopte las medidas de protección idóneas para el
4.1. ¿Cómo incluir las recomendaciones en los contratos?
deberá incluir las recomendaciones en una cláusula específica en el contrato de
trabajo, o adjuntarlo en calidad de documento anexo.
Si no se incluye
en una cláusula del contrato debe entregarse un documento anexo, ya sea en
forma física (impresa) o en medio digital (internet), el primer día de labores
recomendable que el empleador al entregar en un documento anexo tenga un cargo
de recepción para acreditar el cumplimiento de dicha obligación, donde se
precise la fecha de recepción.
5. La inducción que debe recibir el trabajador respecto a
los riesgos del puesto de trabajo
5.1. ¿Qué es una inducción?
obligación que tiene el empleador de garantizar la capacitación del trabajador
en cuanto a los riesgos de la empresa y la función específica que desarrollará,
es oportuna hacer una precisión respecto a la definición de inducción u orientación planteada en el
Glosario de Términos del Reglamento de la Ley.
La inducción es
la “capacitación inicial dirigida a otorgar conocimientos e instrucciones al
trabajador para que ejecute su labor de forma segura, eficiente y correcta”.
Está puede ser de dos formas:
a) Inducción general.- es la
capacitación al trabajador sobre temas generales como política, beneficios,
servicios, facilidades, normas, prácticas, y el conocimiento del ambiente
laboral del empleador, efectuada antes de asumir su puesto.
b) Inducción específica.- es la
capacitación que brinda al trabajador la información y el conocimiento
necesario que lo prepara para su labor específica.
5.2. ¿Cómo realizar la inducción respecto a los riesgos del
puesto de trabajo?
De acuerdo al artículo
52º de la Ley, el empleador debe brindar una capacitación adecuada y oportuna
en relación con los riesgos en el centro de trabajo como en la función
específica. Artículo 52º - Ley Nº 29783
transmite a los trabajadores, de manera adecuada y efectiva, la información y
los conocimientos necesarios en relación con los riesgos en el centro de
trabajo y en el puesto o función específica, así como las medidas de protección
y prevención aplicables a tales riesgos.
Antes de que un
empleador contrate los servicios de un trabajador, debe haber efectuado una
definición de la competencia necesaria para dicho puesto de trabajo, para que
pueda elaborarse programas de formación o inducción respecto a cada puesto de
trabajo sobre las medidas de protección y prevención aplicables a los riesgos
existentes o posibles para las funciones específicas que van a desempeñar.
necesario que se lleve un “registro de
los programas de inducción” que recibe el trabajador, si bien la norma no
lo exige es necesario para acreditar el cumplimiento de brindar información
sobre el puesto de trabajo. En dicho registro debe indicarse la fecha de
capacitación, tema, nombre y apellidos del trabajador y duración. Si se desea
entregar una certificación del programa de formación, puede otorgarse y se
indicará en el registro la recepción del certificado. Artículo 27º - Ley Nº 29783
5.3. Una inducción oportuna
De forma más
detallada y clara, el artículo 49º de la Ley señala que la obligación del
empleador de garantizar la formación oportuna en los riesgos existentes en el
centro de labores como en el puesto de trabajo.
capacitaciones deben darse de forma permanente, tanto al inicio de la relación
laboral–es decir, al momento de la contratación-, durante el transcurso del
desempeño laborar y cuando se produzcan cambios en la función o puesto de
trabajo o en la tecnología, que ameriten la capacitación del trabajadores
respecto a las consideraciones del riesgo existente a consecuencia del factor
que ha sido modificado.
Artículo 49º - Ley Nº 29783
El empleador, entre
otras, tiene las siguientes obligaciones:
g) Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y
entrenamiento en seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o función
específica, tal como señala a continuación:
1. Al momento de la contratación, cualquiera sea la
modalidad o duración.
3. Cuando se produzcan cambios en la función o puesto de
trabajo o en la tecnología.
Debemos hacer un énfasis respecto a las capacitaciones
que amerita el cambio en la función o puesto de trabajo o en la tecnología,
para ello el artículo 27º del Reglamento de la Ley señala que la inducción
deberá centrarse en:
ü los cambios específicos que se produzcan en las
ü aquellos cambios
en las tecnologías o equipos de trabajo, como la adquisición de nuevo software
o un equipo de protección personal mejorado,
ü en la
actualización periódica de los conocimientos, respecto a cambios sustanciales
en la información vinculada al puesto de trabajo.
27º - Decreto Supremo Nº 005-2012-TR
a) En el puesto de trabajo específico o en la función que
cada trabajador desempeña, cualquiera que sea la naturaleza del vínculo,
modalidad o duración de su contrato.
b) En los cambios en las funciones que desempeñe, cuando
éstos se produzcan.
c) En los cambios en las tecnologías o en los equipos de
trabajo, cuando éstos se produzcan.
d) En las medidas que permitan la adaptación a la evolución
de los riesgos y la prevención de nuevos riesgos.
6. Caso N° 1
Desarrollo Humano de la empresa metalmecánica Aceromex S.A. nos consulta si se
ha publicado un formato referencial respecto al Sistema de Gestión de Seguridad
y Salud en el Trabajo que debe implementar la empresa.
modelo o formato referencial del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo, por lo que cada empresa debe elaborarlo de acuerdo al tipo de
actividad que desarrolla. En ese sentido, el
Sistema de Gestión se debe implementar en función del tipo de empresa u
organización, nivel de exposición a peligros y riesgos, y la cantidad de
trabajadores expuestos. Por lo tanto, el SGSST que adopte una empresa
metalmecánica transnacional que tiene una sucursal en Perú no será la misma que
establezca una microempresa textil que tiene 8 trabajadores, en tanto que son
de distintos tipos de actividad, el número de trabajadores de cada una es
distinta y el nivel de exposición a peligros y riesgos varía de acuerdo al
sector empresarial al que pertenecen.
7. Caso N° 2
El Gerente General, Luis Armando Paredes Rubio, de la empresa Securitas S.A. nos solicita la
elaboración de un Modelo de Política del SGSST que se adecue a su empresa y al tipo de servicio que brinda,
conforme al artículo 22º de la Ley Nº 29783.
Política de Seguridad y Salud en el Trabajo de Securitas
Securitas S.A. es una empresa especializada en desarrollar servicios de seguridad y cuenta con personal calificado y considera la Seguridad y Salud en el Trabajo del personal como su principal prioridad, es por ello que Securitas S.A. se compromete a:
1. Desarrollar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo con la participación de todos los niveles de la organización.
2. Garantizar condiciones adecuadas al desarrollo de las actividades de vigilancia mediante el desarrollo de evaluación de riesgos antes del inicio de la tarea y la realización continúa de inspecciones.
3. Brindar un ambiente laboral adecuado a nuestro personal, libre de riesgos que puedan generar un riesgo para su salud y seguridad.
4. Facilitar los recursos necesarios para documentar, implementar y mantener el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
5. Cumplir con todas las disposiciones legales vigentes y aplicables al desarrollo de nuestros servicios.
6. Aplicar la mejora continua a todos nuestros niveles mediante el desarrollo de auditorias internas al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
La Gerencia General de Securitas S.A. difundirá esta Política de Seguridad y Salud en el Trabajo con el fin de que sea entendida y aplicada en todos nuestros niveles de la organización.
Luis Armando Paredes Rubio
[1] Bangladesh o Bangladés, país ubicado
al Sur de Asia.
[2] Asimismo, dicho “edificio tenía ocho
pisos cuando el permiso de construcción estipulaba que debían ser cinco. Sus
dueños especificaron que era para uso comercial, pero terminó convirtiéndose en
una fábrica de ropa. En el techo habían cuatro generadores de electricidad que
producían vibraciones. Además, las máquinas industriales representaban un
sobrepeso para una infraestructura que no había sido diseñada para
soportarlas”, en ZUZUNAGA, Roger, “Made in Bangladesh. El edificio Rana Plaza
tenía grietas pero siguió funcionando”, Internacional,
El Comercio, 12 de mayo de 2013, pág. 12.
[3] ALLI, Benjamin, Principios fundamentales de salud y
seguridad en el trabajo. Colección Informes OIT, Nº 83, Segunda edición,
Madrid, 2009, pág. 84.
[4] ALLI, Benjamin, Op.
Cit., pág. 46.
[5] Conforme al artículo 33° de la Ley N°
29783, los registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo son:
de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y
otros incidentes, en el que deben contar la investigación y las medidas
de exámenes médicos ocupacionales.
del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y
factores de riesgos disergonómicos.
d) Registro
de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.
de estadísticas de seguridad y salud.
de equipos de seguridad o emergencia.
g) Registro
de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia.
h) Registro
de auditorías.
[6] La Resolución Ministerial N°
050-2013-TR está conformado por los siguientes anexos:
Anexo 1: Formatos Referenciales que contemplan la
información mínima que deben contener los registros obligatorios del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Anexo 2: Modelo de Reglamento Interno de Seguridad y
Anexo 3: Guía básica sobre Sistema de Gestión de
[7] La Resolución Ministerial N°
083-2013-TR está conformado por los siguientes anexos:
Anexo 1: Sistema Simplificado de Registros del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo para MYPES –Guía de conceptos
Anexo 2: Sistema Simplificado de Registros del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo para la micro empresa.
Anexo 3: Sistema Simplificado de Registros del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo para la pequeña empresa.
[8] ALLI, Benjamin, Op.
Cit., pág. 76.
[9] La difusión puede ser de las
a) Difusión
directa: se realiza de forma oral, ya sea a todos los trabajadores, por área,
por cargos o de forma personal.
por medios impresos: se realiza mediante la entrega de copias de la Política
del SGSST de la empresa, así como su publicación en un lugar visible de la
empresa, como sería en el hall de espera o de ingreso al centro de labores.
por medios electrónicos: son aquellas herramientas digitales (webs) que tiene
la empresa, como su propia página web o el intranet para dar a conocer a los
trabajadores la Política del SGSST.
[10] ALLI, Benjamin, Op. Cit., pág.
[11] Ibid., pág. 77.
La compensación por tiempo de servicios es una
institución jurídica que tiene una naturaleza original en las legislaciones latinoamericanas
que la regulan, aunque con distinta denominación, pero en nuestro país su regulación y su naturaleza ha
ido variado con el transcurrir de los años, desde la primera norma que regulo
este beneficio social mediante la Le Nº 4916, en el año 1924, y en la
actualidad este beneficio es regulado por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR
publicado el 1 de marzo de 1997, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 650 y su reglamento, Decreto Supremo Nº 004-97-TR, del 15 de abril de 1997. 2. Definición
La compensación por tiempo de servicios en nuestra
legislación laboral es definida por el artículo 1º del TUO de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, regulada por Decreto Supremo Nº
001-97-TR:
“[…] tiene la calidad de beneficio social de previsión de
las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y su familia”.
La definición que la norma plantea es clara y concisa
respecto a la naturaleza de la compensación por tiempo de servicios, en ese
sentido éste tiene por propósito ser un auxilio económico del trabajador
desempleado que le permita afrontar las consecuencias del desempleo, de forma
que pueda sobrellevar las necesidades personales y la de los dependientes
económicos del desempleado. En virtud de ello, el empleador tiene la obligación
legal de abonar a los todos los trabajadores con absoluta prescindencia del
motivo del cese, es decir, deberá otorgar la CTS tanto al trabajador despedido
injustamente, como aquel que sea despedido por la comisión de una falta grave,
o al trabajador que renuncia o ante el fallecimiento del mismo, u otra por
causal de extinción del vínculo laboral prevista en el TUO de la Ley de
Competitividad Laboral.
De acuerdo a las normas que regulan la CTS, las empresas
están obligadas a abonar éste beneficio respecto de aquellos trabajadores que
cumplan con ciertos requisitos, mientras que otros trabajadores no se
encontrarían comprendidos dentro de dicho beneficio, como es el caso de los
trabajadores que tienen una jornada menor a la de cuatro (4) horas diarias,
para efectos de determinar si el trabajador cumple con el requisito mencionado,
se debe considerar lo dispuesto por el artículo 3º del Decreto Supremo Nº
004-97-TR, que señala que el trabajador cumplirá el requisito de cuatro (4)
horas diarias si al dividir la jornada semanal entre seis (6) o cinco (5),
según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias. 4. Tiempo de servicios
Es importante señalar que conforme al artículo 2º del TUO
de la Ley de CTS, la obligación de abonar la CTS se genera cuando el trabajador
cumple cuando menos un mes de labores, cumplido el requisito toda fracción se
computa por treintavos.
En ese sentido, son días computables para el otorgamiento
de la CTS los días efectivamente laborados, y los días de inasistencias
injustificadas serán deducidos del tiempo de servicios a razón de un treintavo
por cada uno de estos días, en este supuesto se califica cuando el trabajador
no comunica al empleador del motivo de su inasistencia al centro de labores.
Con carácter excepcional, la norma ha establecido que
determinados supuestos serán considerados como días de trabajo efectivos a
efectos del cálculo de la CTS:
En principio, de acuerdo al artículo 9º del Decreto
Supremo Nº 001-97-TR es remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, siempre que sean de su libre disposición.
Asimismo, la norma en mención considera la alimentación principal otorgada a
través de concesionarios, es decir, por suministro directo, ya sea otorgue el
Para efectos del cálculo la remuneración básica computable será la que
perciba el trabajador en los meses de abril y octubre de cada año, esta
precisión de la norma sirve para determinar ante un incremento de la
remuneración del trabajador que remuneración será computable.
5.1. Remuneraciones principales variables
Se consideran remuneraciones principales variables o
imprecisas aquellas que perciben los comisionistas y destajeros, en tanto no
perciben una remuneración básica, sino una remuneración variable cuya
percepción está sujeta a que cumplan ciertas metas o en función de la
producción que realizan por mano de obra. En el artículo 17º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR se
establece que para determinar la remuneración computable se haya del promedio de las comisiones o
destajo percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
5.2. Remuneraciones complementarias variables
Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas
son aquellas que se perciben en forma complementaria a la remuneración básica,
como son las comisiones y horas extras.
Para considerar las remuneraciones complementarias como
remuneraciones computables tienen que cumplir con el requisito de regularidad,
es decir, que se hayan percibido cuando menos en más de tres (3) meses en cada
período de seis (6). Para incorporar el la remuneración computable de la
remuneración complementaria se deben sumar los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6),
independientemente que el período a calcular sea menor.
5.3. Remuneraciones computables
En conclusión los conceptos que serán remuneración computable para el
cálculo de la CTS son aquellos que tienen carácter remunerativo:
5.4. Remuneraciones no computables
El artículo 19º del TUO de la Ley de CTS detalla los
conceptos que no serán considerados remuneración computable. Asimismo, se tiene
que tener en consideración que la bonificación extraordinaria otorgada por
mandato de la Ley Nº 29351, Ley que
reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por fiestas patrias
y navidad, no será remuneración computable para el cálculo de la CTS[1].
6. Oportunidad de pago de la CTS
Los empleadores tienen que considerar que hay un plazo
legal establecido para el pago directo de la CTS o el depósito correspondiente,
vencido el plazo y no habiéndose cumplido con pagar o depositar la CTS, la
norma establece que el empleador queda automáticamente obligado al pago de los
intereses que se hubiera generado, asimismo está obligado a asumir la
diferencia de cambio, si el depósito hubiera sido solicitado en moneda extranjera.
En esa línea, desarrollaremos las pautas que establecen
las normas que regulan la Compensación por Tiempo de Servicios, respecto a los
depósitos semestrales:
a. Los pagos o depósitos deben efectuarse dentro de los
quince (15) primeros días del mes de mayo o noviembre, según corresponda.
b. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse
c. La compensación por tiempo de servicios se devenga al
primer mes de iniciado el vínculo laboral, es decir, que cumplido un mes de
labores el trabajador tiene derecho a que se le abone la CTS en el período
correspondiente, y si labora un mes y “x” días, dicha fracción se computará por
treintavos.
d. Si el empleador efectúa un depósito parcial de la CTS,
tiene la obligación de reintegrar el monto restante, además del pago de los
intereses que se hubiera generado sobre el saldo.
e. La remuneración computable es la percibida en abril y
octubre de cada mes, por lo tanto, ante un aumento de la remuneración básica la
CTS se calculará sobre la remuneración percibida en los meses de abril y
f. Para efectos laborales se entiende realizado el depósito
en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo.
g. Ante un incremento de remuneraciones que importe el abono
de algún reintegro de la CTS, la norma señala que el empleador deberá depositar
el correspondiente reintegro sin cargo a pagar intereses, siendo el plazo para
abonar dentro de los quince (15) días naturales posteriores a la fecha de
publicación de la disposición gubernamental, o de la firma de la convención
colectiva, o de la notificación del laudo arbitral, o de la fecha en que se
hizo efectiva la decisión unilateral del empleador o de cualquier otra forma de
conclusión de la negociación colectiva.
7. Criterios a considerar respecto a los depósitos
El cumplir con el depósito de la CTS por parte del
empleador está sujeto a ciertas obligaciones del mismo, como a facultades que
tiene el trabajador 7.1. Obligaciones del empleador
- Una vez efectuado el depósito, debe entregar al trabajador
el respectivo documento que acredite, de
acuerdo a ley, la titularidad del depósito.
- El empleador, dentro del plazo de cinco (5) días hábiles,
tiene la obligación de entregar a cada trabajador, bajo cargo, una liquidación
debidamente firmada que contenga la siguiente información mínima:
1. Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito.
2. Nombre o razón social del empleador y su domicilio.
3. Nombre completo del trabajador.
4. Información detallada de la remuneración computable.
5. Período de servicios que se cancela.
6. Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.
- Si el trabajador informa a su empleador de su decisión de
trasladar su CTS a otra entidad depositaria, el empleador teniendo conocimiento
de la decisión del trabajador debe informar a la entidad depositaria, dentro
del plazo de ocho (8) días hábiles, las instrucciones correspondientes para que
efectúe el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador.
7.2. Obligaciones y facultades del trabajador respecto al
- Tiene que elegir una entidad depositaria para que se
abonen las CTS y comunicar al empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo
que no exceda del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el
nombre del depositario que ha elegido.
(*) De manera excepcional, si el trabajador no cumple con informar al empleador, éste debe efectuar el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por el artículo 32º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR[2] bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.
- El trabajador debe elegir entre los depositarios que
domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo, y
en caso que no haya, será el de la provincia más próxima o de más fácil acceso.
- Precisar que el trabajador tiene derecho a elegir un solo
depositario, conforme lo establece el artículo 33º del Decreto Supremo Nº
001-97-TR.
- Tiene el derecho a elegir que el depósito sea en moneda
nacional o extranjera, o puede decidir que una parte de la CTS se deposite en
moneda nacional y otra en moneda extranjera.
(*) El empleador puede elegir si deposita directamente en la moneda extranjera o entrega en moneda nacional al depositario elegido con instrucciones de que se efectúe el depósito en moneda extranjera, siendo de cargo del depositario efectuar la transacción correspondiente.
- El trabajador puede cambiar de entidad depositaria y
disponer en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS e
intereses, debiendo notificar tal decisión a su empleador. Si bien la norma no
señala que tiene que ser por medio formal, sugerimos que sea mediante documento
escrito y bajo cargo a efectos de tener una prueba documental de tal comunicación.
- La norma faculta al trabajador a observar por escrito su
liquidación de CTS calculada por el empleador, si no estuviera conforme con la
misma, debiendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de tres
(3) días útiles de recibida la observación, comunicando por escrito el
resultado al trabajador. Si el trabajador no estuviera conforme con la
respuesta del empleador, tienen la potestad de recurrir a la Autoridad
Inspectiva de Trabajo.
7.3. Obligaciones de la entidad depositaria
- Efectuado el depósito, la entidad depositaria debe
informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su nuevo saldo,
precisando la fecha del último depósito. El plazo legal es dentro de los quince
(15) días calendario de efectuado el depósito.
- Ante un traslado de depósito de una entidad
depositaria a otra, la primera deberá informar al otro depositario, bajo
responsabilidad, sobre los depósitos y retiros efectuados, así como de las
retenciones judiciales por alimentos, o cualquier, otra afectación que conforme
a la Ley de CTS pueda existir.
- Al tener conocimiento, el depositario, de la
decisión del trabajador de trasladar su CTS a otro depositario, tiene un plazo
de quince (15) días hábiles de notificado, para efectuar el traslado directamente al nuevo
depositario designado por el trabajador. En caso no cumpla con el plazo
establecido por el TUO de la Ley de CTS, será sancionada por la
8. Cese del trabajador
El cese del trabajador se produce cuando se extingue el
vínculo laboral porque se produjo una de las causales prevista en el artículo
16º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO de la Ley de Competitividad y
Productividad Laboral, ante ello la norma de CTS dispone que sólo al cese el
trabajador puede retirar y disponer de su CTS y sus intereses, con la salvedad
de lo señalado por la Ley Nº 29352 (01.05.09) que estableció la intangibilidad
de la CTS a partir de mayo del 2011, y la disposición de la misma en un 70% del
excedente de 6 remuneraciones brutas.
Producido el cese del trabajador, el empleador tiene la
obligación de entregar dentro de las 48 horas de ocurrido el mismo, la
liquidación de los beneficios sociales y la certificación que acredite el cese.
El trabajador presentará la certificación de cese a la entidad depositaria para
el retiro correspondiente de la CTS y sus intereses.
Si el empleador se niega de manera injustificada, o
demora la entrega del certificado o se genera cualquier situación que acredite
la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese y la liquidación
correspondiente, vencido el plazo establecido por la norma, la Autoridad
Inspectiva de Trabajo tiene la facultad para extender el certificado de cese
que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.
A continuación precisaremos dos puntos que son
importantes tener en cuenta al cese del trabajador:
- Si a la fecha de cese el trabajador no laboró un mes
completo, no le corresponderá el pago directo de la CTS en tanto no cumplió con
el período computable para el derecho al beneficio, conforme al artículo 2º del
Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
- El empleador pagará directamente al trabajador la CTS
correspondiente al término de la relación laboral, si el trabajador tiene un
contrato sujeto a modalidad cuya duración, con o sin prorrogas, no sea mayor a
seis (6) meses, de ser mayor a dicho plazo el empleador tiene la obligación de
hacer el depósito en la entidad depositaria elegida por el trabajador.
El otorgamiento de la compensación por tiempo de
servicios en los regímenes especiales, llámese construcción civil, agraria,
pequeña empresa, entre otros se regulan por sus propias normas especiales[3],
en tanto obedecen a situaciones distintas al del régimen general, de ahí la
necesidad de desarrollar el siguiente cuadro:
El no cumplir con las disposiciones establecidas en el
TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo Nº
001-97-TR y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 004-97-TR, son infracciones
laborales que están tipificados en la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección
del Trabajo y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. En materia de compensación por tiempo de servicios,
constituyen una infracción grave:
- No cumplir con depositar oportunamente la compensación
por tiempo de servicios o hacerlo en forma parcial.
- No cancelar la CTS dentro de las 48 horas de producido el
Siendo la cuantía de la multa por esta infracción grave,
11. Conclusiones La
regulación de la compensación por tiempo de servicios en nuestra legislación
peruana tiene por objeto que el trabajador cuente al término de la relación
laboral con un “fondo” que le permita satisfacer sus necesidades mientras dure
su reincorporación al mercado laboral, por lo tanto los empleadores tienen que
considerar que les corresponde no sólo una obligación legal, sino uno de
carácter socio-laboral, de ahí la intervención del Estado en la materia con la
promulgación de la Ley Nº 29352 que estableció la intangibilidad de la compensación
por tiempo de servicios, cuando el trabajador no cumpla con tener, en su cuenta
de CTS, 6 remuneraciones brutas. Por ello, la necesidad de la fiscalización por parte de
la Autoridad Inspectiva del Trabajo respecto al cumplimiento de los depósitos
semestrales de la CTS, en tanto es un derecho de carácter irrenunciable que
tiene el trabajador para los fines expuestos.
12.1. Caso N° 1
La empresa Corazones Felices S.A. nos solicita que se
determine la CTS computable del período noviembre a abril de determinados
trabajadores, respecto de los cuales nos señala que el trabajador “A” y el
trabajador “B” se encuentran bajo el régimen de la pequeña empresa, mientras
que el trabajador “C” y el trabajador “D” están bajo el régimen general.
Asimismo nos señalan que estos trabajadores han perciben
horas extras en el período computable, conforme al siguiente cuadro: Solución
Primero debemos señalar que la movilidad supeditada a la
asistencia al centro de labores no tiene carácter remunerativo, por ende no
será computable para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios.
En el caso de las horas extras, estas son consideradas remuneraciones complementarias de naturaleza variable y el cálculo de ellas para incorporarlo en la remuneración computable para el cálculo de la CTS, es que cumpla con el requisito de regularidad, es decir, que lo haya percibido cuando menos en 3 meses durante el período (noviembre-abril), de cumplir el requisito se sumaran los montos y se dividirán entre 6, y el resultado se incorporará para el cálculo de la CTS[4].
Para el cálculo de la CTS de los trabajadores comprendidos en el régimen de la pequeña empresa la norma dispone que será "computada a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa remuneraciones diarias"[5].
del Trabajador “A” – Pequeña Empresa
a) Remuneración computable (RC)
Remuneración básica S/. 750.00
Asignación familiar S/. 75.00
Alimentación principal S/. 300.00
1/6 Gratificación S/. 250.00
Promedio de horas extras[6] S/. 133.33
Total Remuneración (TR) = S/. 1508.33
Para determinarse la Remuneración Computable, en el
régimen de la pequeña empresa, debe seguir en base a 15 remuneraciones diarias, conforme
30 x 15 = RC
S/. 1508.33 / 30 x 15 = S/. 754.16
b) Cálculo de la CTS
RC / 12 x meses laborados = CTS
754.16 / 12 x 6 = S/. 377.08
El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por
el período noviembre-abril será de S/.
377.08.
del Trabajador “B” – Pequeña Empresa
Remuneración básica S/. 2500.00
1/6 Gratificación S/. 500.00
Promedio de horas extras [7] S/. 100.00
Total RT = S/. 3400.00
3400.00 / 30 x 15 = S/. 1700.00
S/. 1700.00 / 12 x 6 = S/. 850.00
el período noviembre-abril será de S/. 850.00.
del Trabajador “C” – Régimen General
Remuneración básica S/. 3000.00
1/6 Gratificación S/. 533.33
Promedio de horas extras [8] S/. 0
Total RC = S/.
S/. 3608.33 /
12 x 6 = S/. 1804.17
1804.17.
del Trabajador “D” – Régimen General
Remuneración básica S/. 4500.00
1/6 Gratificación S/. 866.66
Promedio de horas extras [9] S/. 233.33
5899.99
S/. 5899.99 /
12 x 6 = S/. 2949.99
2949.99.
12.2. Caso N° 2
contador de la empresa Warmis S.A.C. nos consulta si los embargos por pensión
de alimentos por orden judicial afectan la CTS de un trabajador, o si estás son
intangibles. Asimismo
nos señala que fue notificado con una Resolución Judicial donde le ordena
embargan el 40% de los ingresos mensuales, gratificaciones, bonificaciones y
otros beneficios sociales.
principio, la compensación por tiempo de servicios son montos intangibles e
inembargables (artículo 37° del Decreto Supremo N° 001-97-TR). Sin embargo, en
forma excepcional, dichos depósitos de la CTS son pasibles de ser embargados
por alimentos hasta el 50%. De
otro lado, respecto al embargo de la CTS por demanda judicial de alimentos, el
artículo 38º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR dispone lo siguiente:
caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al juzgado, bajo
responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario elegido por el trabajador
demandado y los depósitos que efectúe, así como de cualquier cambio de
depositario. El mandato judicial de embargo será notificado directamente por el
juzgado al depositario”.
ese sentido, el empleador no debe efectuar la retención de la CTS por la orden
judicial de embargo por juicio de alimentos, en tanto tiene la obligación de
efectuar el depósito íntegro de la CTS por el período correspondiente. El
motivo de ello, es que el juez debe ordenar el embargo de la CTS a la entidad
depositaria, para que esta cumpla con retener y entregar a la demandante
alimentista.
En conclusión, de acuerdo a lo dispuesto por la norma en mención el empleador debe
informar al juzgado que ordena el embargo sobre la entidad financiera donde se
efectúan los depósitos, el monto depositado en cada período, y si hubiera un
cambio de entidad depositaria, deberá comunicarlo.
[1] El artículo 3º de la Ley Nº 29351
señala que la bonificación extraordinaria otorgada es “de carácter temporal no
remunerativo ni pensionable”.
[2] Artículo modificado por el artículo
único de la Ley Nº 27006 (03.12.98), que a su vez fue modificado por el
artículo 1º de la Ley Nº 28584 (21.07.98).
[3] Este tratamiento
diferenciado en el pago de la CTS, y otros beneficios sociales, obedece en
opinión del Consultor Juan Chacaltana a que “la regulación laboral impediría la
creación de empleo para ciertos colectivos en el mercado de trabajo y, por
tanto, habría que establecer regímenes diferencias a fin de que estos tengan
más oportunidades de empleo”. Chacaltana, J. (2008) Regímenes Laborales
Especiales. El caso peruano. En Asociación Peruana de Relaciones de Trabajo, Relaciones Laborales en el Mundo. 43 Estudios
en homenaje al profesor Luis Aparicio Valdez. (pág. 341). Lima: Grijley.
[4] Base legal: articulo 16° Decreto Supremo N° 001-97-TR.
[5] Base legal: artículo 41° Decreto Supremo N° 007-2008-TR
[6] (200+100+300+200)/6 = S/. 133.33
[7] (100+300+200)/6 = S/. 100.00
[8] Sólo ha percibido horas extras en 2 meses en el período computable, por lo
que no cumple con el requisito de regularidad.
[9] (200+150+300+250+200+300)/6 = S/.233.33
Asesora legal en temas de Derecho Laboral, Seguridad Social, Derecho Colectivo, Derecho Procesal Laboral, Seguridad y Salud en el Trabajo. E-mail: asesoralaboral.clotilde@gmail.com
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