Source: https://www.safp.gov.mo/contrato/pt-pt/faq-detail/page
Timestamp: 2019-04-22 18:03:46+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 22', 'artigo 25', 'artigo 22', 'artigo 22', 'artigo 24', 'artigo 7', 'artigo 24', 'artigo 24']

Regime do Contrato de Trabalho nos Serviços Públicos
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- Any -1. Sobre o impresso próprio do contrato 2. Sobre o período experimental3. Sobre a alteração do contrato administrativo de provimento4. Sobre a recontratação 5. Sobre a mobilidade 6. Sobre a indemnização por cessação do contrato administrativo de provimento 7. Questões sobre a contratação do pessoal em regime de contrato individual de trabalho, após a entrada em vigor da Lei n.° 12/2015 8. Sobre o problema de transição do pessoal actualmente provido em regime do contrato além do quadro e de assalariamento 9. Sobre o problema de transição do pessoal actualmente provido em regime de contrato individual de trabalho 10. Sobre a gestão de aplicação da lei ao contrato individual de trabalho
Será que existem impressos próprios para o contrato administrativo de provimento geral, o de longa duração e o sem termo, respectivamente?
Existe só um tipo de impresso próprio para o contrato administrativo de provimento (adiante designado por CAP). Nos termos do n.º 2 do art.º 4.º da presente lei, a alteração e a renovação do CAP são feitas mediante averbamento assinado pelos outorgantes. Se o primeiro CAP é sem termo, pode indicá-lo nas cláusulas especiais.
O n.° 2 do artigo 22.° da presente lei dispõe que, “o trabalhador contratado para servir como consultor ou em funções técnicas especializadas está sujeito ao regime disciplinar previsto no Título VI do Estatuto dos Trabalhadores da Administração Pública de Macau, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 87/89/M, de 21 de Dezembro”, será que significa que não se aplica o referido regime disciplinar aos trabalhadores actualmente providos em contrato individual de trabalho que desempenham funções distintas da consultoria e distintas das funções técnicas especializadas e que optam por alterar conforme a alínea 1) do n.° 2 do artigo 25.° as cláusulas contratuais de modo a aplicar-lhes o regime previsto no artigo 22.º?
Como o n.° 1 do artigo 22.° da presente lei prevê que é aplicado, subsidiariamente, o regime jurídico da função pública ao pessoal provido em contrato individual de trabalho, e quando se refere ao regime jurídico da função pública inclui o ETAPM, deste modo, salvo disposição em contrário às cláusulas relativas ao contrato individual de trabalho, aplica-se o ETAPM, incluindo certamente o seu regime disciplinar ao referido pessoal.
Nos termos da alínea 2) do n.º 3 do art.º 5.º da presente lei, não há lugar a período experimental quanto ao provimento de trabalhadores que exerceram anteriormente funções com referência à mesma carreira por período ininterrupto superior a seis meses, desde que o provimento ocorra no prazo de um ano a contar da data de cessação daquelas funções. Caso o trabalhador exerça funções na mesma carreira, mas em área e função profissional diferente, será que cumpre a disposição supramencionada para não se aplicar um período experimental?
Sim. Não é necessário aplicar um período experimental quanto ao provimento de trabalhadores que exerceram anteriormente funções com referência à mesma carreira por período ininterrupto superior a seis meses, desde que o provimento ocorra no prazo de um ano a contar da data de cessação daquelas funções.
Nos termos da alínea 2) do n.º 3 do art.º 5.º da presente lei, não há lugar a período experimental quanto ao provimento de trabalhadores que exerceram anteriormente funções com referência à mesma carreira por período ininterrupto superior a seis meses, desde que o provimento ocorra no prazo de um ano a contar da data de cessação daquelas funções. Caso a carreira anterior seja a mesma, será que não é necessário aplicar um período experimental mesmo na circunstância em que o provimento é feito ao abrigo de estatutos privativos de pessoal?
A carreira prevista na alínea 2) do n.º 3 do art.º 5.º da presente lei refere-se à carreira definida na lei n.º 14/2009, nesta lei estipula-se que o regime das carreiras não se aplica aos trabalhadores providos por estatutos privativos de pessoal, por isso, tem de aplicar o período experimental.
Os procedimentos de recrutamento de trabalhadores em regime de contrato além do quadro ou contrato de assalariamento já iniciados e ainda não concluídos à data da entrada em vigor da presente lei, se o aviso de abertura do concurso não definir um período experimental, será que é necessário aplicá-lo ao trabalhador que ingressar na carreira após a vigência da presente lei?
Nos termos do n.º 6 do art.º 24 da presente lei, não se prejudicam os provimentos decorrentes de procedimentos de recrutamento de trabalhadores em regime de contrato além do quadro ou contrato de assalariamento que se tenham iniciado e ainda não concluídos à data da entrada em vigor da presente lei. Por conseguinte, não é necessário aplicar um período experimental.
Será que o tempo de serviço prestado no período de estágios e cursos de formação de ingresso é contado para todos os efeitos da alteração do CAP?
Sim. Sempre que os estágios e cursos de formação de ingresso sejam feitos em regime de CAP, o respectivo período é contado no tempo de serviço necessário para os efeitos de alteração do CAP de longa duração e sem termo.
Nos termos da alínea 2) do n.º 2 do art.º 6.º da presente lei, ao alterar para CAP sem termo, deve ter obtido duas menções consecutivas não inferiores a “Satisfaz Muito” nas avaliações do desempenho, durante o provimento do CAP de longa duração por prazo de três anos. Será que estas duas menções consecutivas devem ser obtidas nos últimos dois anos?
Não. Podem ser obtidas nos primeiros dois anos.
A “avaliação do desempenho” constitui um dos requisitos para a recontratação, será que as avaliações devem ser as obtidas durante o provimento do CAP sem termo? Ou abrange também as anteriores obtidas nos outros tipos de CAP?
Nos termos do n.º 1 do art.º 8.º da presente lei, desde que na cessação de contrato, o trabalhador seja contratado por CAP sem termo e obtenha menções não inferiores a “Satisfaz Muito” na avaliação do desempenho durante o período de cinco anos imediatamente anteriores à data da cessação do contrato, não é exigida a obtenção das mesmas necessariamente durante o CAP sem termo. Deste modo, a “avaliação do desempenho” durante o período de cinco anos imediatamente anteriores à data da cessação inclui também as “avaliações do desempenho” obtidas anteriormente nos outros tipos de CAP.
Será que o serviço deve contratar prioritariamente os trabalhadores que requerem a “recontratação”? Existe um número limite para a recontratação do mesmo trabalhador?
A recontratação estipulada na presente lei tem como objectivo permitir que os serviços públicos contratem com maior flexibilidade o pessoal adequado, mas não define qualquer prioridade aos requerentes. A “recontratação” depende somente da proposta apresentada pelos serviços, sendo a mesma autorizada pela entidade tutelar. Pelo que, optar-se ou não pela “recontratação” depende da necessidade dos serviços. Além disso, a presente lei não dispõe de um limite máximo de “recontratação”. Logo os serviços podem recorrer à “recontratação” consoante as suas necessidades e razoabilidade.
Após a recontratação, o tempo de serviço prestado é contado e a “avaliação do desempenho” obtida antes da cessação do contrato é considerada para efeitos de acesso e progressão?
Não. Um trabalhador desvinculado da função pública é considerado como um novo contratado que ingressa na carreira pela recontratação. Neste sentido, devem ser iniciada de novo a contagem do tempo de serviço e da “avaliação do desempenho”, necessários para efeitos de acesso e progressão.
Será que não existe uma exigência quanto ao resultado da “avaliação do desempenho” para a mobilidade?
Sim. Nos termos do art.º 9.º da presente lei, não existe uma exigência quanto ao resultado da “avaliação do desempenho” para a mobilidade.
Se o serviço de origem emitir um parecer favorável sobre a mobilidade do seu trabalhador, isto significa que já não necessita do cargo exercido pelo mesmo? Assim, não pode recrutar outro trabalhador para assumir o mesmo cargo?
A mobilidade não afecta o recrutamento de outrem para assumir o mesmo cargo. Portanto, os serviços podem recrutar trabalhadores consoante as suas necessidades.
Nos termos do n.º 3 do art.º 9.º da presente lei, o novo CAP tem uma duração igual à do contrato anterior após a mobilidade, neste sentido, será que a data de expiração do novo contrato deve ser idêntica à do contrato anterior?
Não. Isto significa que, por exemplo, um trabalhador provido de CAP de longa duração por um prazo de três anos, depois de mudar para outro serviço, também é contratado em CAP de longa duração por três anos. Se é provido em CAP por dois anos, o novo serviço também o contrata em CAP por dois anos.
Como é que se conta o tempo de serviço para a indemnização por cessação do CAP prevista no art.º 13.º da presente lei?
O tempo de serviço para a indemnização reporta-se a todo o tempo de serviço prestado de forma ininterrupta ou intercalada em regime de contrato além do quadro e contrato de assalariamento (antes da entrada em vigor da presente lei), bem como em regime de CAP (depois da sua vigência), independentemente do serviço e da carreira em que a função é exercida. No entanto, deve-se ter em conta que, é contado apenas o tempo de serviço em contrato além do quadro, contrato de assalariamento e CAP, sendo o tempo do serviço prestado, designadamente, em contrato individual de trabalho, ao abrigo de estatutos privativos de pessoal, em nomeação definitiva ou provisória, em comissão de serviço, excluído do cômputo da contagem.
Após a entrada em vigor da presente lei, os serviços públicos cuja lei orgânica não prevê a contratação por contrato individual do trabalho (adiante designado por CIT), podem agora contratar trabalhadores através desse regime?
Sim. A presente lei cancela as restrições. No entanto, nos termos do n.º 3 do art.º 3.º da presente lei, só é admitido o provimento de trabalhadores por CIT “para servirem como consultores ou em funções técnicas especializadas” ou “para satisfação de necessidades temporárias ou urgentes”.
Como é que se define “escassez de profissionais” ou “especial qualificação profissional do trabalhador” indicadas no art.º 13.º da presente lei?
A “escassez de profissionais” refere-se à inexistência de profissionais ou a número destes insuficiente em Macau. Como existe uma grande disperidade de trabalhadores possivelmente providos pelos serviços públicos “para servirem como consultores” ou exercerem “funções técnicas especializadas”, não é fácil prever e identificar todas as possibilidades. Contudo, pode atender-se aos seguintes critérios: 1) especificidade de função; 2) mérito obtido pelos trabalhadores que se pretendem contratar.
A “especificidade de função” reporta-se ao conteúdo funcional executado por trabalhadores que têm uma especialização de nível superior, a qual não se adquire num número reduzido de anos através do ensino e formação comum; ou executado por trabalhadores com especial talento. Por exemplo, um artesão ou um técnico com experiências em área específica, ou ainda, um excelente artista ou desportista, entre outros
O “mérito” é considerado como um êxito de alto grau de reconhecimento internacional obtido na área profissional pelos respectivos trabalhadores, e é considerado contributo relevante para o Governo da RAEM, nomeadamente, prémios com reconhecimento internacional ou resultados de estudo significativos na área académica ou na ciência e tecnologia de alto nível e inovador.
Nos termos do art.º 18.º da presente lei, os serviços públicos que contratam trabalhadores em CIT devem apresentar à respectiva entidade tutelar uma proposta de contratação, devidamente fundamentada, acompanhada de parecer da Direcção dos Serviços de Administração e Função Pública. Assim, na sua aplicação, pode verificar-se no caso concreto se correspondem ou não às disposições legais.
Os procedimentos de recrutamento de trabalhadores em CIT já iniciados à data da entrada em vigor da presente lei, mas concluídos apenas depois da sua vigência, sofrerão de algum prejuízo?
Não devem ser prejudicados os procedimentos de recrutamento de trabalhadores em CIT já iniciados à data da entrada em vigor da presente lei e ainda não concluídos.
À data da entrada em vigor da presente lei, caso o pessoal, provido em regime de contrato além do quadro e de assalariamento, reúna os requisitos de alteração do seu contrato para CAP de longa duração ou sem termo, mas o respectivo contrato ainda não tenha atingido o seu termo, será que o respectivo contrato apenas pode ser alterado para CAP quando atingir o seu termo? Quando é que esse contrato deve começar a produzir efeitos? Após a alteração do respectivo contrato, será necessário publicar em Boletim Oficial?
De acordo com o n.° 4 do artigo 24.°, não necessita de se aguardar até ao termo do contrato inicial do trabalhador que preencha, antes ou à data da entrada em vigor da lei, os requisitos de alteração do seu contrato para CAP de longa duração ou sem termo. Devendo, assim, o serviço público apresentar a proposta de alteração à sua entidade tutelar no prazo de 60 dias a contar da data da entrada em vigor da presente lei. Após a autorização, a alteração produz efeitos desde a data em que os requisitos estão satisfeitos, não podendo, em caso nenhum, esta data ser anterior à data da entrada em vigor da presente lei. Isto quer dizer que, o pessoal que preencha os requisitos no dia da entrada em vigor da lei ou antes deste dia, a alteração do seu contrato começa a produzir efeitos a partir do dia 1 de Novembro.
Relativamente à necessidade de publicação da alteração do contrato no Boletim Oficial, a resposta é confirmativa. De acordo com a alínea b) do artigo 7.° do Estatuto dos Trabalhadores da Administração Pública de Macau, trata-se de uma das formas de alteração da situação jurídico-funcional dos trabalhadores da Administração Pública, por isso é necessário publicá-la no Boletim Oficial.
À data da entrada em vigor da presente lei, caso o contrato dum trabalhador atinja o seu termo a curto prazo e não haja tempo suficiente para ser alterado para CAP de longa duração ou sem termo, será que, em primeiro lugar, se deve renovar o seu contrato, e depois fazer as alterações?
Sim, caso contrário o contrato do trabalhador caduca. E, ainda, se o contrato atingir o seu termo depois da entrada em vigor da presente lei, deve-se ter iniciado os procedimentos relativos à sua renovação antes da entrada em vigor da presente lei. A presente lei não impede o andamento desses procedimentos.
Como é que se deve calcular “o tempo de serviço” necessário para alterar os contratos além do quadro e de assalariamento para CAP de longa duração ou sem termo, estipulado no n.° 3 do artigo 24.° da presente lei?
Em primeiro lugar, a expressão “nos cinco anos anteriores e cincos anos posteriores à data da entrada em vigor da presente lei” referido no n.° 3 do artigo 24.°, tem a data no dia 1 de Novembro de 2015 que serve de data de separação, isto é, contam-se a partir desta data, para trás até 1 de Novembro de 2010 os cinco anos anteriores, e para fentre 31 de Outubro de 2020 os cinco anos posteriores.
Relativamente ao “tempo de serviço”, refere-se ao tempo de serviço prestado pelo trabalhador, de forma ininterrupta ou intercalada, no exercício de funções públicas. O “tempo de serviço” é calculado em dias, considerando-se o ano como período de 365 dias, desde que o trabalhador seja provido em regime de contrato além do quadro ou de assalariamento antes da entrada em vigor da lei e seja provido em CAP após a sua entrada em vigor, sendo o período de estágio e de formação de ingresso igualmente contado como “tempo de serviço”.
Mas é preciso atender que, o tempo de serviço acima referido conta apenas o tempo em que seja provido em regime de contrato além do quadro ou de assalariamento antes da entrada em vigor da lei e o tempo em que seja provido em CAP após a entrada em vigor da lei, não sendo, porém, considerado o tempo de serviço prestado em regime de contrato individual de trabalho, de acordo com o estatuto privativo do pessoal, em nomeação definitiva, em nomeação provisória ou em comissão de serviço.
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