Source: https://www.jusmeum.de/urteil/larbg_rheinland-pfalz/74d23caf15f13cdfc065065be0bd5badd81323265ef4a3cbaa35eb45872102da
Timestamp: 2020-05-28 15:25:58
Document Index: 246539799

Matched Legal Cases: ['§ 64', '§ 64', '§ 66', '§ 519', '§ 520', '§ 520', 'BGH', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 626', '§ 5', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 3', '§ 3', '§ 286', '§ 72']

LAG Rheinland-Pfalz, 1 Sa 230/09: LArbG Mainz: fristlose kündigung, wichtiger grund, umkehr der beweislast, grad des verschuldens, arbeitsunfähigkeit, üble nachrede, arbeitsgericht, abmahnung, kündigungsfrist, urlaub
Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 08.09.2009, 1 Sa 230/09
LArbG Mainz: fristlose kündigung, wichtiger grund, umkehr der beweislast, grad des verschuldens, arbeitsunfähigkeit, üble nachrede, arbeitsgericht, abmahnung, kündigungsfrist, urlaub
1 Sa 230/09
Beleidigung, üble Nachrede, Arbeitsverweigerung und Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung
Aktenzeichen: 1 Sa 230/09 3 Ca 2173/08 ArbG Koblenz Urteil vom 08.09.2009
1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. März 2009 - 3 Ca 2173/08 - wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen.
Mit Schreiben vom 11.09.2008 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Die der Klägerin erteilte Entgeltabrechung für den Monat September 2008 benannte als Austrittsdatum den 01.09.2008 und wies 63,33 Euro Gehalt und 779,11 Euro Urlaubsabgeltung aus. Anfang Oktober nahm die Klägerin ein Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber auf.
am 01.09.2008 habe Frau St. im Büro angerufen und der Auszubildenden K. mitgeteilt, sie werde eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in den Briefkasten werfen. In dem Streitgespräch am 02.09.2008 habe ihr der Beklagte unterstellt, dass sie ihn zusammen mit Frau St. sabotiere. Das Gespräch sei dann eskaliert. Der Beklagte sei immer lauter geworden und habe ihre Erklärung hinsichtlich des Anrufs von Frau St. nicht hören wollen. Nach seiner Anweisung, sie solle eine Liste mit all ihren regelmäßigen Aufgaben erstellen, sei sie davon ausgegangen, dass sie im Anschluss an die Erledigung dieser Aufgabe eine fristlose Kündigung erhalte. Sie sei wegen der Auseinandersetzung mit dem Beklagten und der erwarteten fristlosen Kündigung "mit den Nerven fertig" gewesen. Als sie mit der Liste in das Büro des Beklagten gekommen sei, habe dieser sie erneut verbal angegriffen. Sie habe sich schrecklich unwohl gefühlt und sogar angefangen zu zittern. Dem Beklagten habe sie gesagt: "Ich werde jetzt zum Arzt fahren. Mir ging es heute morgen schon so schlecht." Der Beklagte habe sie daraufhin angeschrien und sie angewiesen, sich auf einen ihm gegenüber stehenden Stuhl zu setzen. Dies habe sie mit dem Worten "Nein, ich werde mich da nicht hinsetzen. Ich werde jetzt gehen. " verweigert. Sie sei dann zu ihrem Schreibtisch gegangen. Der Beklagte habe ihr aber hinterher geschrien, sie solle sofort herkommen und sich auf den Stuhl setzen. Daraufhin habe sie erklärt: "Ich werde mich da jetzt nicht hinsetzten, damit sie mich wieder fertig machen können." Der Beklagte habe dann wörtlich gesagt: "Ich werde sie fertigmachen, Frau C., sie sind fristlos entlassen." Schließlich habe er sie aufgefordert, ihm ihre Schlüssel zu übergeben und das Büro zu verlassen.
Der Beklagte stützt die außerordentliche Kündigung vom 11.09.2008 auf mehrere Gründe. Er trägt vor,
die Klägerin habe während des Probearbeitstages von Frau K. den Arbeitsplatz bei dem Beklagten bewusst in ein schlechtes Licht gerückt. Konkret habe sie gegenüber Frau K. geäußert:
- es wäre besser, dass sie nicht über persönliche Dinge rede, da der Beklagte dies nicht gerne sehe.
- heute dürfe sie ausnahmsweise einmal reden.
Die Klägerin habe Frau K. aufgefordert, dem Beklagten nicht mitzuteilen, was sie - die Klägerin - ihr über den Betrieb erzählt habe. Dieses Verhalten habe auf Frau K. den irrigen Eindruck gemacht, das Arbeitsumfeld bei dem Beklagten sei abstoßend und unpersönlich. Die Klägerin habe zu diesem Zeitpunkt schon gewusst, dass sie den Betrieb des Beklagten Ende September verlasse. Sie habe durch ihre Negativäußerungen verhindern wollen, dass der Beklagte eine Ersatzkraft einstellen könne. Frau K. habe ihm - dem Beklagten - am 10.09.2008 von den Äußerungen der Klägerin am Probearbeitstag berichtet. Dadurch sei sein Vertrauen in die Klägerin unwiederbringlich zerstört worden.
Ein weiterer außerordentlicher Kündigungsgrund sei in dem Verhalten der Klägerin am 02.09.2008 zu sehen. Da die Klägerin den Briefkasten sonst immer erst nach Eingang der Post kontrolliert habe, könne sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Kollegin St. nicht dem Briefkasten entnommen haben. Er habe die Klägerin der Unwahrheit überführt, worauf sie "motzig" reagiert habe. Sie habe sich geweigert, für ein klärendes Gespräch in seinem Zimmer Platz zu nehmen, sei dabei aufgeregt und unverschämt gewesen und habe erklärt, dass ihr "außerdem" schlecht sei und sie jetzt zum Arzt gehe. Schließlich habe sie die Büroschlüssel auf seinen Schreibtisch geknallt. Das Hinterlassen der Schlüssel habe er als endgültige Arbeitsverweigerung verstehen müssen.
Der Beklagte trägt weiterhin vor, die Klägerin sei am 02.09.2008 nicht arbeitsunfähig erkrankt. Bis zu dem Streitgespräch sei sie gesund und arbeitsfähig gewesen. Vor dem Hintergrund ihrer Aussage, ihr sei "außerdem schlecht", bestünden begründete Zweifel an der Richtigkeit der ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Es handele sich vielmehr um Gefälligkeitsatteste.
Gegen dieses Urteil hat der Beklagte form - und fristgerecht Berufung eingelegt und diese auch in gleicher
Weise begründet.
das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24.03.2009 abzuändern und die Klage abzuweisen,
den Rechtsstreit an das Arbeitsgericht Koblenz zurückzuverweisen.
Die Klägerin verteidigt das zutreffende erstinstanzliche Urteil und trägt ergänzend vor,
A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 lit. b) und c) ArbGG statthafte Berufung ist nur teilweise zulässig. Zwar
A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 lit. b) und c) ArbGG statthafte Berufung ist nur teilweise zulässig. Zwar wurde sie gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt. Die Berufungsbegründung entspricht aber im Hinblick auf den unter Ziffer 3 ausgeurteilten Urlaubsabgeltungsanspruch nicht den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO. Insoweit war die Berufung daher als unzulässig zu verwerfen.
Gem. § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO erfordert eine ausreichend Berufungsbegründung eine argumentative Auseinandersetzung mit den Gründen des erstinstanzlichen Urteils. Eine substantielle Urteilskritik liegt nicht vor, wenn der Berufungskläger lediglich seinen erstinstanzlichen Vortrag wiederholt oder gar nur pauschal auf ihn verweist. Es muss im Einzelnen konkret erkennbar sein, was nach Auffassung des Rechtsmittelführers am angefochtenen Urteil falsch sein soll. Diese Anforderungen sollen eine ausreichende Vorbereitung des Rechtsstreits für die Berufungsinstanz gewährleisten, indem sie den Berufungsführer dazu anhalten, das angefochtene Urteil genau zu überprüfen (vgl. BGH Urt. v. 24.01.2000 - II ZR 172/98, NJW 2000, 1576; Schwab, Die Berufung im arbeitsgerichtlichen Verfahren, S. 230; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 15.03.2005 - 2 Sa 928/04)
B. Soweit die Berufung zulässig ist, bleibt sie in der Sache erfolglos. Mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht der Klage insoweit stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 11.09.2008 nicht beendet worden. Der Klägerin steht auch die restliche Arbeitsvergütung für den Monat September zu.
I. Ein außerordentlicher Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt nicht vor. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die für den Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragspartner die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Die Prüfung, ob ein Lebenssachverhalt einen wichtigem Grund in diesem Sinne darstellt, vollzieht sich zweistufig: Im Rahmen im § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist (vgl. z. B. BAG, Urt. v. 26.03.2009 - 2 AZR 953/07). Nicht jedes Verhalten, das geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB abzugeben, führt somit automatisch auch zur Wirksamkeit einer derartigen Kündigung. Im Rahmen der für § 626 Abs. 1 BGB notwendigen Interessenabwägung sind u. a. das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, eine mögliche Wiederholungsgefahr, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen (BAG, vom 10.11.2005 - 2 AZR 623/04, NZA 2006, 491).
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. beispielhaft BAG, Urt. v. 10.10.2002 - 2 AZR 418/01, DB 2003, 1797 f.) sind Beleidigungen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den betroffenen Arbeitgeber bedeuten, als Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis an sich zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung geeignet. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte ehrverletzende Tatsachenbehauptungen, insbesondere wenn diese den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit schützt zum Einen weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen, noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Zum Anderen ist dieses Grundrecht nicht schrankenlos gewährt, sondern wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gem. Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesem gebracht werden (BAG a. a. O.).
Ausgehend von diesen Grundsätzen stellen die behaupteten Äußerungen der Klägerin keine so erhebliche Ehrverletzung dar, dass sie eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnten. Die Behauptung, es sei besser, nicht über persönliche Dinge zu reden, da der Beklagte dies nicht gerne sehe, stellt keine Beleidigung des Beklagten dar. Zwar sind gelegentliche Gespräche über persönliche Dinge während der Arbeitszeit in vielen Betrieben durchaus üblich und im Hinblick auf ein gutes Betriebsklima möglicherweise auch wünschenswert, sie sind jedoch nicht Teil der Arbeitsleistung und dienen dieser auch nicht unmittelbar. Es wäre daher durchaus nachvollziehbar, wenn der Beklagte Gespräche über persönliche Dinge während der Arbeitszeit missbilligen würde. Hinzu kommt, dass die Formulierung "nicht gerne sehen" kein Verbot, nicht einmal eine deutliche Missbilligung persönlicher Gespräche durch den Beklagten nahelegt. Das bedeutet, dass diese Äußerung, selbst wenn sie bewusst wahrheitswidrig aufgestellt worden wäre, das Recht der persönlichen Ehre des Beklagten nicht oder allenfalls unerheblich beeinträchtigt.
Auch die behaupteten Äußerungen der Klägerin, ihr seien viele Dinge aufgefallen, wofür sie 3 Jahre gebraucht habe und dass sie heute ausnahmsweise reden dürfe, stellen keine oder -falls überhaupt- nur unwesentliche Verletzungen der Ehre des Beklagten dar. Die erste Äußerung ist vollkommen wertneutral. Welche Dinge der Klägerin aufgefallen sein sollen, bleibt nach dem Beklagtenvortrag offen. Auch durch den vom Beklagten hergestellten Zusammenhang mit den anderen Äußerungen der Klägerin ist der Aussage nicht zu entnehmen, "dass in dem Betrieb des Beklagten nicht alles ordnungsgemäß ablaufe". Ein dennoch bei Frau K. möglicherweise entstandener diffuser negativer Eindruck könnte eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen. Welchen ehrverletzenden Inhalt der Beklagte der Äußerung, sie - die Klägerin - "dürfe heute ausnahmsweise reden", beilegt, bleibt unklar. Der Beklagte behauptet nicht, dass die Klägerin damit sagen wollte, sie dürfe in der übrigen Zeit überhaupt nicht sprechen. Er trägt auch nicht vor, welche Äußerung der Klägerin dem vorausgegangen sein soll. Es kann daher nicht geklärt werden, auf was sich die Äußerung bezieht. Nach dem Beklagtenvortrag kann daher auch in diesem Fall bei der Auszubildenden im schlimmsten Fall ein unklares Bild persönlicher Spannungen zwischen den Parteien entstanden sein. Eine erhebliche Ehrverletzung ist darin nicht zu sehen.
Darüber hinaus hätte die Klägerin darauf vertrauen dürfen, dass die Auszubildende diese Äußerungen nicht nach Außen trägt und das Vertrauensverhältnis der Parteien nicht beschädigt. Ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetze und Kollegen in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen können eine Kündigung unter Umständen deswegen nicht rechtfertigen, weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht gem. Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG den besonderen Schutz der vertraulichen Kommunikation innerhalb der Privatsphäre als Ausdruck der Persönlichkeit gebietet (BAG, Urt. v. 17.02.2000 - 2 AZR 927/98; BAG Urt. v. 30.11.1972 - 2 AZR 79/72, AP BGB § 626 Nr. 66). Arbeitnehmer sind nicht gehalten, von ihren Arbeitgebern nur positiv zu denken und sich in ihrer Privatsphäre ausschließlich dementsprechend zu äußern. Hebt allein der Gesprächspartner gegen den Willen des sich negativ über seinen Arbeitgeber äußernden Arbeitnehmers die Vertraulichkeit auf, kann dies arbeitsrechtlich nicht zu Lasten des auf die Vertraulichkeit des Gespräches bauenden Arbeitnehmers gehen (BAG v. 17.02.2000 - 2 AZR 927/98).
Inwieweit eine andere Bewertung gerechtfertigt wäre, wenn die Klägerin bei den behaupteten Äußerungen mit dem Vorsatz vorgegangen wäre, die Auszubildende zur Schädigung des Beklagten von der Aufnahme des Arbeitsverhältnis abzuhalten, kann dahin gestellt bleiben. Der insoweit darlegungsund beweisbelastete Beklagte hat als einziges Indiz für eine solche Absicht der Klägerin vorgetragen, sie habe zum Zeitpunkt des Probearbeitstages bereits gewusst, dass sie ihr Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten kündigen werde. Beweis hat der Beklagte für diese von der Klägerin konkret bestrittene Behauptung nicht angeboten. Tatsächlich mag es naheliegen, dass bei Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses Anfang Oktober am 08.08.2008 bereits die Absicht zur Kündigung des alten Arbeitsverhältnisses bestand. Es sind jedoch auch viele Fallgestaltungen denkbar, bei denen es - wie von der Klägerin behauptet - durchaus zu einer kurzfristigeren Entscheidungsfindung kommen kann. Allein der Zeitpunkt, zu dem die Klägerin ein neues Arbeitsverhältnis aufgenommen hat, führt somit nicht zu einer Umkehr der Beweislast, etwa nach den Regeln des Anscheinsbeweises.
Tatsächlich kann eine nachhaltige, rechtswidrige und schuldhafte Arbeitsverweigerung an sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet sein. Weigert sich der Arbeitnehmer, eine ihm im Rahmen der rechtmäßigen Ausübung des Weisungsrechts zugewiesene Tätigkeit auszuführen, so kann dies im Fall der sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung rechtfertigen. Die beharrliche Arbeitsverweigerung setzt nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG, Urt. v. 05.04.2001 - 2 AZR 580/99, BB 2001, 2115 ff. m. w. N.) in der Person der Arbeitnehmers Nachhaltigkeit im Willen voraus; der Arbeitnehmer muss die ihm übertragende Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass er eine Weisung des Arbeitgebers nicht befolgt, sondern vielmehr eine intensive Weigerung vorliegen muss. Das Moment der Beharrlichkeit kann zwar auch schon in der einmaligen Nichtbefolgung einer Anweisung zu sehen sein; in diesem Fall muss der Kündigung aber eine Abmahnung vorausgehen.
Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, liegen diese Voraussetzungen hier nicht vor. Selbst wenn dem vom Beklagten behaupteten Hinwerfen der Büroschlüssel auf seinen Schreibtisch entnommen werden könnte, die Klägerin habe in diesem Moment beabsichtigt, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30.09.2008 nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen, hätte der Beklagte dieses Verhalten abmahnen müssen. (vgl. dazu auch LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 22.01.2009 - 2 Sa 402/08). Es läge in diesem Fall keine so erhebliche Vertragspflichtverletzung vor, dass der Arbeitgeber ohne Ausspruch einer Abmahnung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt wäre (vgl. dazu BAG, Urt. v. 07.12.2006,
NZA 2007, 617). Anders als der Beklagte meint, spricht der Umstand, dass es sich bei einer Arbeitsverweigerung um steuerbares Verhalten handelt, gerade für die Notwendigkeit einer Abmahnung.
3. Der Beklagte kann sich zur Begründung der außerordentlichen Kündigung auch nicht auf den Vorwurf des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit berufen. Bei Anwendung der Grundsätze, die zur Überprüfung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG entwickelt worden sind (vgl. dazu ErfK/ Dörner, 9. Auflage, § 5 EFZG 280 Rn: 14 ff.; BAG, Urt. v. 11.10.2006 - 5 AZR 755/05, DB 2007, 1313 ff.) hat die Klägerin mit der Vorlage der Bescheinigung ihres Arztes vom 02.09.2008 zunächst ihre Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen. Dem Beklagten ist es nicht gelungen, begründete Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Bescheinigung aufzuzeigen und dadurch ihren Beweiswert zu erschüttern. Die Mitteilung der Klägerin kurz vor Verlassen der Büroräume und Aufsuchen des Arztes, es sei ihr schlecht, spricht in keiner Weise dagegen, dass es der Klägerin tatsächlich schlecht war bzw. sie sich zur diesem Zeitpunkt schlecht gefühlt hat. Diese Äußerung würde auch dann keinen anderen Charakter erhalten, wenn die Klägerin - wie von dem Beklagten behauptet - das Wort "außerdem" hinzugefügt haben sollte. Gleiches gilt für die Behauptung des Beklagten, die Klägerin sei bis zu dem Streit arbeitsfähig gewesen. Wie schon das Arbeitsgericht, geht auch Berufungsgericht davon aus, dass der geschilderte Streit durchaus Auslöser einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung gewesen sein könnte.
4. Schließlich ist dem Arbeitsgericht im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung darin zuzustimmen, dass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30.09.2008 dem Beklagten in jedem Fall zumutbar gewesen wäre. Es ist unstreitig, dass der Klägerin am 11.09.2008 noch 17,5 Urlaubstage zustanden. Im Fall der Genesung der Klägerin vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses hätte der Beklagte ihr für die noch verbleibenden Arbeitstage somit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses Urlaub gewähren können. Der Klägerin hätte insoweit kein Annahmeverweigerungsrecht zugestanden. Ein solches setzt nämlich voraus, dass noch Raum für eine anderweitige Urlaubsgewährung bleibt (vgl. ErfK/Dörner, 9. Auflage, § 7 BUrlG 250 Rn. 15; BAG Urt. v. 22.09.1992 - 9 AZR 483/91, AP Nr. 13 zu § 7 BUrlG). Das Annahmeverweigerungsrecht dient nicht dazu, die Urlaubserteilung überhaupt zu verhindern, z. B. um in den Genuss einer Urlaubsabgeltung zu kommen. Insoweit verdrängt die vorrangige Zielsetzung des Bundesurlaubsgesetz, eine Freistellung zur Erholung zu sichern, die Annahmeverweigerungsregelung (vgl. ErfK/ Dörner, a. a. O.).
II. Die Klägerin hat wegen des Fortbestandes ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2008 einen Anspruch auf Zahlung der restlichen Vergütung für den Monat September 2008. Für den Zeitraum vom 02.09.2008 bis zum 30.09.2008 steht ihr eine Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 3 EFZG zu. Ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn für den Zeitraum nach Zugang der fristlosen Kündigung besteht nicht, weil die Klägerin in dieser Zeit ihre Arbeitskraft wegen der eingetretenen Arbeitsunfähigkeit nicht ordentlich anbieten konnte (vgl. ErfK/ Dörner, § 3 EFZG 280 Rn. 21). Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 286, 288, 247 BGB.
D. Die Revision war nicht zuzulassen, da Gründe nach § 72 Abs. 2 ArbGG hierfür nicht vorlagen.
Fristlose kündigung, Wichtiger grund, Umkehr der beweislast, Grad des verschuldens, Arbeitsunfähigkeit, üble nachrede, Arbeitsgericht, Abmahnung, Kündigungsfrist, Urlaub