Source: https://www.lecturio.de/jura/inhalt-arbeitsverhaeltnis.vortrag
Timestamp: 2017-05-23 22:36:26
Document Index: 319525685

Matched Legal Cases: ['§ 270', 'Art. 2', 'Art 1', '§ 611', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 5', '§ 3', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 109', '§ 611', '§ 28', '§ 28', '§ 134', '§ 280', '§ 823', '§ 612', '§ 315', '§ 106', '§ 106']

Inhalt des Arbeitsverhältnisses | Lecturio
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Der Vortrag „Inhalt des Arbeitsverhältnisses“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Arbeitnehmer“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt: Hauptpflicht des ArbeitgebersNebenpflichtenBeschäftigungsanspruch des ANEinhaltung des ArbeitszeitenEntgeldvorzahlung bei KrankheitGewährung von UrlaubWeitere Pflichten des AG
Was denken Sie trifft nicht auf die Hauptpflicht, der Lohnzahlung durch den Arbeitgeber, zu? Von der Bestimmung §§ 270, 614 BGB und der Pflicht zur Leistung zum Monatsende kann durch Vertrag nicht abgewichen werden.
Folgende Annahmen zum Arbeitnehmerschutz treffen zu: Da Passivrauchen als krebserzeugend und damit als konkrete Gesundheitsgefahr zu werten ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dafür zu sorgen, dass der nicht rauchende Arbeitnehmer zumindest nicht mehr als kurzfristig oder höchstens geringfügig vorhandenem Tabakrauch am Arbeitsplatz ausgesetzt ist.
Jeder Arbeitgeber, der zumindest einen Arbeitnehmer beschäftigt, muss eine Fachkraft für Arbeitssicherheit bzw. einen Betriebsarzt bestellen. Die jährliche Einsatzzeit beträgt mindestens zwei Stunden für die sicherheitstechnische Betreuung bzw. 80 Minuten für die betriebsärztliche Betreuung und ist im Übrigen gestaffelt nach Multiplikationsfaktoren pro Arbeitnehmer.
Die Fürsorgepflicht schließt nicht ein, dass der Arbeitgeber und Kollegen sich den Auszubildenden gegenüber so zu verhalten haben, dass sie nicht zum Rauchen und Alkoholgenuss verleitet werden.
Der dem betroffenen Arbeitnehmer wegen Persönlichkeitsverletzung zustehende Schmerzensgeldanspruch lässt eine leichte Verletzung des Persönlichkeitsrechts genügen.
Kann ein Profifußballer eine unbeschränkte Einsatzpflicht fordern? Das BAG leitet auch für den Profifußballer eine allg. Beschäftigungspflicht gem. Art. 2 I i.V.m. Art 1 I GGaus dem Persönlichkeitsrecht ab.
Ein Profifußballer kann aufgrund der Tatsache, dass beste spielerischer Form eine Rolle spielt und der Tatsache, dass in einer Fußballmannschaft immer nur eine begrenzte Zahl von Spielern gleichzeitig aktiv sein können, sein Recht auf Beschäftigung nur eingeschränkt geltend machen.
Für einen Profifußballer gelten nicht die Rechte und Plichten gem. § 611 ff. BGB und damit auch nicht das allgemeine Beschäftigungsgebot.
Es gelten folgende Bestimmungen aus dem Arbeitszeitengesetz: Einem Arbeitnehmer, der am Tag länger als sechs Stunden arbeitet, muss nach § 4 ArbZG eine im Voraus feststehende Ruhepause von mindestens 30 Minuten gewährt werden - bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden, 45 Minuten.
Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten.
Folgendes ist hinsichtlich des Entgeltfortzahlungsanspruchs gem. EFZG zutreffend: Bei krankhafter Alkoholabhängigkeit kann nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer sie selbst verschuldet hat.
Eine Krankheit i.S.d. § 3 I EFZG heißt zumindest, dass der Arbeitnehmer am Ereignis kein Verschulden trägt. Bei Extremsport fehlt dieses Element oder wenn der Arbeitnehmer in einer der Krankschreibung widersprechenden Situation angetroffen wird.
Verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft die Anzeige- oder Nachweispflicht gem. § 5 I EFZG, ist der Arbeitgeber zur Abmahnung und im Wiederholungsfall zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigt.
Der Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht gem. § 3 III EFZG zu jedem Zeitpunkt eines begonnenen Arbeitsverhältnisses im Krankheitsfall.
Eine Krankheit ist keine Verhinderung infolge von Schwangerschaftsabbruch oder Organspende.
Folgende Annahmen treffen auf das BUrlG zu: Sowohl der zusammenhängenden Gewährung von Urlaub, als auch Urlaubswünschen des Arbeitnehmers, können dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, gem. § 7 I u. II BUrlG entgegenstehen.
Auf Herrn Schulte fand ein Tarifvertrag und § 7 III BUrlG Anwendung, der erlaubte die Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, vor Ablauf einer Übertragungsfrist von 15 Monaten. Im Jahr 2002 erlitt Herr Schulte einen Infarkt, infolge dessen er schwerbehindert war und für arbeitsunfähig erklärt wurde. Im Jahr 2009, nach Ausscheiden, verlangte Herr S. Abgeltung des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub (Urteil in der Rechtssache C-214/10 KHS AG/Winfried Schulte)
Was vermuten Sie, widerspricht die deutsche Regelung § 7 III BUrlG und der gleichlautende Tarifvertrag Unionsrecht? Ein während mehrerer Jahre in Folge arbeitsunfähiger Arbeitnehmer kann nicht berechtigt sein, in diesem Zeitraum erworbene Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt anzusammeln.
Folgendes gilt bei der Vergabe von Arbeitszeugnissen gem. § 109 GewO zu beachten: Eine fehlende Schlussformulierung und ein Datum das nicht auf den Zeitpunkt der Beendigung datiert sind, können einen negativen Eindruck bei dem künftigen Arbeitgeber wecken. Nur zweiteres ist korrigierbar.
Der AN hat einen Anspruch auf Nennung des Beendigungsgrundes.
I.d.R. muss sich der AN nicht mit einem einfachen Zeugnis begnügen. Das qualifizierte Zeugnis muss enthalten: vollständi­ge Be­zeich­nung des Ar­beit­ge­bers (Na­me der Fir­ma, An­schrift der Fir­ma), das Da­tum des Zeug­nis­ses, Na­me, Vor­na­me, Ge­burts­da­tum und Ge­burts­ort des Ar­beit­neh­mers, die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, ei­ne ge­naue Be­schrei­bung der Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers, ei­ne Be­wer­tung der Leis­tun­gen und der Führung des Ar­beit­neh­mers.
Der AN hat einen Anspruch auf Vergabe einer wohlwollenden Schlussformulierung.
Ausfallzeiten dürfen im Zeugnis i.d.R. Erwähnung finden.
Dozent des Vortrages Inhalt des Arbeitsverhältnisses
... Nettolohn, d.h. Bruttolohn abzüglich der Lohnsteuer und des Arbeitnehmeranteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag, obwohl die vereinbarte Vergütung i.S.v. § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Bruttolohn ist. Der Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag gehört nicht zum Arbeitslohn. Der Arbeitgeber behält den Gesamtsozialversicherungsbeitrag des Arbeitnehmers (Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Unfall- und Rentenversicherungsbeitrag) ein und führt ihn zusammen mit dem Arbeitgeberanteil an die Krankenkasse als Inkassostelle für die anderen Sozialversicherungsträger ab (§ 28i SGB IV). Die Krankenkasse leitet dann die anteiligen Beträge an die jeweiligen Sozialträger weiter. Gemäß § 28a SGB IV ist der Arbeitgeber ...
... die für eine Gesamtbeurteilung des Bewerbers bedeutsam und für den künftigen Arbeitgeber von Interesse sind. Das schließt z.B. aus, dass einmalige "Ausreißer", egal ob sie negativ oder positiv für den Arbeitnehmer sind, in ein Zeugnis aufgenommen werden. Grundsatz der Wahrung des Interesses Dritter: Unwahre Aussagen, die einen künftigen Arbeitgeber über bestimmte Eigenschaften des Arbeitnehmers täuschen können, müssen unterbleiben. Grundsatz der Wahrung des Interesses des Mitarbeiters: Zeugnisse dürfen das berufliche und wirtschaftliche Fortkommen des Mitarbeiters nicht behindern. Darüber hinaus sind Zeugnisaussagen zwar objektiv, jedoch wohlwollend und berufsfördernd zu fassen. ...
... Wollte der Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellen, das schlechter war als befriedigend, so hatte er hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nunmehr festgestellt, dass ein durchschnittliches Zeugnis der Bewertung gut, also „stets zur vollen Zufriedenheit“ entspricht. Es ist damit zu rechnen, dass sich das Bundesarbeitsgericht dieser Rechtsprechung anschließen wird. Daraus folgt dann, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, wenn er diese Bewertung nicht abgeben will, weil er die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers nicht als stets zur vollen Zufriedenheit bewerten möchte. Diese Hürde ist naturgemäß konfliktträchtig und oftmals nicht ohne Weiteres zu leisten. Aus ...
... eine Geldstrafe oder eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr in Betracht. Vereinbarungen, die Überschreitung der zulässigen Arbeitszeiten nach dem ArbZG betreffend, sind gem. § 134 BGB nichtig. Bei Verstößen gegen das ArbZG oder das MuSchG steht dem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung zu. Zu den Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das AGG wurde bereits ausgeführt. Schadensersatzanspruch bei Verletzung von Nebenpflichten: § 280 BGB, § 823 BGB. Arbeitsunfall: Personenschäden, die ein Arbeitnehmer bei der Verrichtung seiner Arbeit erleidet, sind Arbeitsunfälle i.S.v. ...
... Arbeitszeit. Wie bereits ausgeführt, hat der Arbeitgeber die entsprechenden Vorschriften über die zulässige Arbeitszeit zu beachten. Dazu wurde schon ausgeführt: Überstunden müssen vereinbart sein, ansonsten bedarf es der Anordnung durch den Arbeitgeber (nur in Notfällen, wenn nicht unerheblicher Schaden droht). Die Vergütung von Überstunden erfolgt gemäß § 612 Abs. 2 BGB (übliche Vergütung), häufig ist aber (arbeits- oder tarifvertraglich) eine besondere Vergütung vereinbart. Lage der Arbeitszeit: Konkretisierung durch Direktionsrecht des Arbeitgebers im Wege der einseitigen Leistungsbestimmung (§ 315 BGB) oder durch (kollektiv-) vertragliche Regelung. Konkretisierung und Einschränkung des Direktionsrechts: vgl. § 106 GewO. 4.2.1.1. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO): Der Arbeitnehmer ist an Weisungen seines Arbeitgebers gebunden. Dies ...