Source: http://dirittolavoro.altervista.org/prescr_rinunz_trans_quietanze.html
Timestamp: 2018-06-21 19:29:19+00:00
Document Index: 33993959

Matched Legal Cases: ['art. 1965', 'art. 2113', 'art. 2943', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 18', 'art. 36', 'art. 2113', 'art. 2087', 'art. 2103', 'art. 2125', 'art. 22', 'art. 114', 'art. 2125', 'art. 114', 'art. 2116', 'art. 2113', 'art. 36', 'art. 10', 'art. 2126', 'art. 2113', 'art. 2113', 'art. 36', 'art. 13', 'art. 2113', 'art. 2113', 'art. 185', 'art. 420', 'art. 12', 'art. 2113']

Prescrizione, rinunzie e transazioni, quietanze a saldo
1. Prescrizione e nozione di diritti indisponibili
Nel rapporto di lavoro, così come nella pratica, le controversie si compongono o si estinguono sia attraverso atti di rinunzia alle proprie pretese (cioè mediante dismissione unilaterale) sia attraverso negozi transattivi (atti bilaterali attraverso i quali le parti prevengono o pongono fine alla lite facendosi reciproche concessioni; cfr. art. 1965, comma 1, c.c.) sia per effetto dell’inerzia del creditore che introduce e potenzia l’azione della prescrizione.
Sembra opportuno esaminare il campo di incidenza della prescrizione nel rapporto di lavoro subordinato prima di addentrarci in un esame di merito della disciplina delle rinunzie e delle transazioni che, oggettivamente – a differenza della prescrizione – è operativa solo a partire dalla data di risoluzione del rapporto in virtù dell’art. 2113 c.c., i cui primi due comma dispongono: «Le rinunzie e le transazioni che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi […] non sono valide. L’impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima».
La prescrizione, a meno che non si provveda ad interromperla ex art. 2943 c.c., opera nel rapporto di lavoro più di quanto comunemente non si creda, anche dopo le affermazioni della decisione n. 63 del 10 giugno 1966 della Corte costituzionale che — come è noto — ne ha posticipato il decorso alla data di cessazione del rapporto dietro il realistico convincimento che il rapporto di lavoro subordinato (se non assistito da tutele particolari) è permeato da un timore riverenziale che incombe sul prestatore di lavoro del quale vengono inibite le libere determinazioni.
Tuttavia la regola del differimento a fine rapporto dell’inizio della prescrizione per il lavoratore – enunciata in assenza della legislazione garantistica (di cui alle leggi n. 604/1966 e n. 300/1970, cd. Statuto dei lavoratori) – subì successive correzioni ad opera della stessa Corte costituzionale, una volta che la sopravvenuta legislazione, protettiva del lavoratore ed al tempo stesso espulsiva e sanzionatoria del licenziamento arbitrario, stemperò il timore del recesso datoriale immotivato e ridusse il grado di minor resistenza del rapporto di lavoro privato rispetto a quello di pubblico impiego.
La Corte costituzionale – attraverso posteriori decisioni (n. 143/1969; n. 86/1971 ed infine n. 174/1972) – si pose apertis verbis il quesito (positivamente risolto) se, per effetto delle introdotte innovazioni legislative (ripetesi: legge sulla «giusta causa e giustificato motivo» nei licenziamenti individuali e statuto dei lavoratori) non fosse venuto meno anche il fondamento giuridico su cui poggiava la parziale invalidazione delle disposizioni civilistiche sulla prescrizione, stabilita nella precitata sentenza n. 63 del 1966.
E pervenne così alla conclusione che il principio del differimento, all’epoca dell’estinzione del rapporto, della decorrenza della prescrizione non era affatto applicabile «tutte le volte che il rapporto di lavoro subordinato fosse caratterizzato da una particolare forza di resistenza la quale deriva da una disciplina che assicuri normalmente la stabilità del rapporto e fornisca la garanzia di appositi rimedi giurisdizionali contro ogni illegittima risoluzione».
Sulla tematica la Corte costituzionale ha avuto occasione di ritornare con una serie di sentenze del giugno 1979[1] tramite le quali ha sostanzialmente, anche se non perspicuamente, riconfermato la rettifica apportata nel 1972 all’orientamento dilatorio, per i rapporti di lavoro subordinato nei quali il lavoratore risulta adeguatamente tutelato, sostanzialmente e processualmente, contro il timore della ritorsione del licenziamento arbitrario.
All’orientamento correttivo di Corte cost. n. 174/1972, si adeguarono, all’epoca, le Sezioni Unite della Cassazione (n. 1268 del 12 aprile 1976) asserendo con tutta chiarezza che la decorrenza della prescrizione ordinaria (quinquennale, per i crediti retributivi del lavoratore) «non è unica per qualsiasi rapporto di lavoro ma dipende […] dal grado di stabilità del rapporto stesso», dovendosi «ritenere stabile ogni rapporto che, indipendentemente dal carattere pubblico o privato del datore di lavoro, sia regolato da una disciplina la quale sul piano sostanziale subordini la legittimità e l’efficacia della risoluzione alla sussistenza di circostanze obbiettive e predeterminate e, sul piano processuale, affidi al giudice il sindacato su tali circostanze e la possibilità di rimuovere gli effetti del licenziamento illegittimo».
Affermò la Cassazione che, agli effetti del differimento del decorso della prescrizione a fine rapporto, tale situazione di stabilità «per la generalità dei casi, coincide oggi con l’ambito di operatività della legge 20 maggio 1970 n. 300 (dati gli effetti attribuiti dall’art. 18 all’ordine di riassunzione, ben più incisivi di quelli previsti dall’art. 8 della legge 15 luglio 1966 n. 604 sui licenziamenti individuali)», potendo tuttavia «anche realizzarsi ogniqualvolta siano applicabili le norme del pubblico impiego o leggi speciali o specifiche pattuizioni che danno al prestatore d’opera una tutela di pari intensità».
Il surriferito principio – in ordine ai criteri atti ad implicare l’immediato decorso della prescrizione – è da ritenersi pacificamente consolidato, attesa la nutrita serie di decisioni posteriori di segno conforme della Cassazione.
L’operatività della prescrizione, quindi, non discende solo dal fatto che la stragrande maggioranza dei rapporti di lavoro è presidiata dalle garanzie espulsive del metus, giurisprudenzialmente identificate nei caposaldi di cui alla l. n. 604 del 15 luglio 1966 sui licenziamenti individuali, integrati dal regime di stabilità reale di cui all’art. 18 della l. n. 300 del 20 maggio 1970[2], ma perché, anche nei rapporti sottratti, per il tempo della loro durata, all’azione della prescrizione, la posticipazione di efficacia a partire dalla data di risoluzione in poi, è circoscritta a quei soli diritti (rectius, crediti) retributivi direttamente attraibili nel concetto costituzionale di «retribuzione sufficiente» ex art. 36[3].
Una serie di diritti di status quali quello alla qualifica[4] corrispondente alle mansioni superiori eventualmente svolte o di pretese su emolumenti eccedenti la «retribuzione minima familiare» possono essere travolti dalla prescrizione in corso di rapporto. Volendo quindi fare una considerazione partigiana si può asserire che, facendo un certo assegnamento sull’inerzia del lavoratore, al datore di lavoro conviene affidarsi più alla prescrizione che a sistemazioni transattive di interessi (realizzate in corso di rapporto) in quanto quest’ultime risultano impugnabili a rapporto estinto se non assistite dai crismi della definitività conseguita mediante l’osservanza di procedure conciliative di natura giudiziale, amministrativa o sindacale di cui fa menzione l’ultimo comma dell’art. 2113 c.c.
Anche l’operatività della prescrizione incontra tuttavia i suoi limiti di diritto positivo. Chiaramente non opera qualora si verta in tema di diritti indisponibili (tra l’altro irrinunziabili ed intransigibili) destinati a costituire, peraltro, una categoria piuttosto esigua.
Vale la pena di spendere, al riguardo, qualche parola.
Indisponibili sono, in linea di massima i diritti a contenuto non patrimoniale, coincidenti normalmente con quelli posti a tutela della personalità morale o della integrità fisica del prestatore (art. 2087 c.c.) ed alla posizione e qualifica professionale (con connessa invarianza retributiva) ex art. 2103 c.c. (salva l’abdicazione per la dequalificazione, prevista da leggi speciali o giurisprudenzialmente ammessa per la conservazione del superiore interesse dell’occupazione, altrimenti perduta); ad essi si aggiungono pochi altri, espressamente qualificati «indisponibili» da specifiche norme codicistiche o di legge di carattere speciale. Tra quest’ultime ricorre l’art. 2125 c.c. (per il patto di non concorrenza) e, per i diritti previdenziali, l’art. 22 del d.l. 30 maggio 1955 n. 797 intitolato agli assegni familiari, l’art. 114 del T.u. 30 giugno 1965 n. 1124 sugli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, che con più precisione delle precitate norme, dispone la «nullità di ogni patto inteso ad eludere il pagamento delle indennità ed a scemarne la misura».
La ragione per la quale questi ultimi diritti, pur facenti parte del patrimonio del lavoratore, sono sottratti ad atti di dismissione, consiste nel fatto che, in linea di principio, l’ordinamento giuridico non può consentire una rinunzia a prestazioni dovute e rese da Enti pubblici che svolgono servizi per interessi superindividuali. Sono pertanto nulli (ex art. 2125 c.c. o ex art. 114 T.u. n. 1124 del 1965) gli accordi eventualmente intervenuti tra lavoratore e datore di lavoro per esonerare quest’ultimo dal pagamento dei contributi (o per consentirgli un versamento in misura minore) dovuti per legge in vista di assicurare l’ordinato e regolare funzionamento del sistema di sicurezza sociale; va rilevato comunque che dottrina e giurisprudenza riconoscono tuttavia efficaci i patti, le rinunzie o le transazioni sui diritti del lavoratore derivanti da tali omissioni (cioè a dire sui diritti patrimoniali di risarcimento del danno per carente o ridotto versamento contributivo in caso di prestazioni non assistite dal principio dell’automaticità ex art. 2116 c.c.). Questi ultimi negozi configurano, ad ogni buon conto, rinunzie e transazioni a diritti derivanti da norme inderogabili e come tali sono annullabili secondo il regime dell’art. 2113 c.c.[5].
Altresì nulle, anche a nostro avviso[6], le rinunce al diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali, in quanto espressamente vietate dall’art. 36, comma 3, della Costituzione, nell’interesse alla salvaguardia dell’integrità psicofisica del prestatore di lavoro. Data l’irripetibilità di fruizione dei due diritti in tempi differiti (es. anni successivi o a fine rapporto) - in quanto sia il riposo settimanale sia le ferie annuali (quantomeno per il periodo minimo delle 4 settimane ex art. 10 d.lgs. n. 66/2003) assolvono alla loro funzione ristoratrice rispettivamente mediante una pausa giornaliera dopo sei giorni lavorativi nel primo caso o con una congrua interruzione di una prestazione protrattasi per un arco temporale plurimensile o al massimo annuale nel secondo caso - nei fatti, in ipotesi di «rinunzia forzata», ad essi si sostituisce un compenso risarcitorio per prestazione svolta in violazione di legge a norma dell’art. 2126 cc., cioè a dire la cd. «indennità sostitutiva». Quest’ultima, si badi bene, non è legittima alternativa alla fruizione effettiva, talché la sua corresponsione non preclude iniziative di rivendicazione di danno biologico risarcibile, seppur dietro assolvimento di un difficoltosissimo onere probatorio a carico del prestatore. La corresponsione fattuale della cd. «indennità sostitutiva» non porta assolutamente i diritti in questione a scadere dal rango degli indisponibili a quello dei relativamente disponibili, anche se gli indennizzi patrimoniali sostitutivi dei diritti in questione possono essere, peraltro, oggetto di rinunzia o transazione valida ed al tempo stesso annullabile ex art. 2113 c.c.[7].
2. Diritti patrimoniali oggetto di rinunzia e transazione
Poiché la gran parte dei diritti del lavoratore, essendo a contenuto patrimoniale, sono disponibili (anche se discendenti da norme inderogabili) ne consegue che gli atti di disposizione non sono nulli ma solo annullabili dietro iniziativa degli interessati a far valere l’inefficacia degli stessi, da esercitarsi nel termine di decadenza prefissato dall’art. 2113 c.c.
Si rende necessario, a questo punto, individuare sia pure indicativamente quei diritti del prestatore di lavoro per i cui atti di rinunzia o transazione il legislatore ha predisposto la garanzia dell’annullabilità dietro azione giudiziale o stragiudiziale da porre in essere (normalmente) entro sei mesi dalla cessazione del rapporto, in omaggio alla riscontrata situazione di soggezione psicologica del prestatore, in corso di rapporto.
Il concetto di norma inderogabile postula intrinsecamente l’intento protettivo o garantistico di condizioni minimali (mediante la fissazione di limiti minimi ai vantaggi e di limiti massimi ai sacrifici) talché restano fuori da questo schema di inderogabilità le iniziative di autonomia normativa negoziale che, attribuendo vantaggi superiori ai minimi o imponendo sacrifici inferiori ai massimi, concretizzano condizioni individuali o collettive più favorevoli di quelle assicurate dalle norme imperative. Ciò avviene sia in fattispecie di attribuzione di superminimi, di assegni ad personam, di indennità aggiuntive a quelle disposte dai contratti collettivi, di premi di produzione, sia in caso di effettuazione di atti di previdenza volontari del datore di lavoro o di assicurazione di condizioni di lavoro, latamente intese, superiori a quelle previste dai contratti di categoria. In tali casi, le transazioni o le rinunzie alle condizioni suesposte sono perfettamente valide ed inimpugnabili.
Ne consegue che l’esemplificazione dei trattamenti ricollegabili a «norme inderogabili di legge e dei contratti o accordi collettivi» comprende eminentemente il trattamento di «retribuzione adeguata e sufficiente» di cui all’art. 36 Cost. (giurisprudenzialmente individuato nelle tariffe dei contratti collettivi di categoria), il diritto alla qualifica corrispondente alle mansioni effettivamente esercitate ex art. 13 legge n. 300 del 1970 (la cui rinunzia è, tuttavia, assistita da sanzione di nullità e non riconducibile al deteriore regime dell’annullabilità), il diritto al compenso legale o contrattuale per il lavoro straordinario feriale, notturno e festivo, il diritto alla conservazione del posto per il caso (superato) di richiamo alle armi, il diritto ai trattamenti economici e normativi per il periodo di prova, per la malattia e l’infortunio, per la maternità, per la cessazione del rapporto (preavviso lavorabile e Tfr), il diritto alle garanzie legali per la libertà di opinione e di associazione sindacale, ecc. Concludendo sul punto, possiamo dire che, in materia, si presentano tre distinte discipline:
b) quella delle rinunzie e transazioni relative a diritti inderogabili che, determinando un trattamento inferiore al minimo garantito, è caratterizzata dall’annullabilità ex art. 2113 c.c.;
c) quella delle rinunzie o transazioni afferenti a quote o porzioni derogabili di diritti inderogabili (es. superminimi della retribuzione), la cui dismissione non porta il trattamento inderogabile (es. la retribuzione) al disotto del minimo garantito, e che è pertanto caratterizzata da una validità incondizionata.
3. Condizioni per la definitività delle rinunzie e transazioni
Le rinunzie e le transazioni relative a diritti garantiti da norme inderogabili, nel senso innanzi evidenziato, sono sottratte al regime di impugnativa giudiziale o extragiudiziale (e quindi acquisiscono carattere di definitività) quando si realizzano in situazioni o sedi tali da garantire l’assenza dello stato di soggezione del lavoratore.
Secondo l’art. 2113 c.c. ciò si verifica quando l’assetto di interessi viene definito:
a) in sede giudiziaria, con verbale di conciliazione registrante la rinunzia o la transazione secondo le disposizioni dell’art. 185 c.p.c. o meglio dell’art. 420 c.p.c. nel nuovo testo;
b) ovvero quando al negozio transattivo o abdicativo si addiviene nella conciliazione della controversia in sede amministrativa innanzi alle Commissioni di conciliazione costituite presso gli Uplmo (ora Dpl) ex artt. 410 e 411 c.p.c.;
Pur senza il conforto di statistiche alla mano, la snellezza procedurale degli ultimi due strumenti fa sì che sempre più spesso lavoratore e datore di lavoro - allo scopo di conferire certezza e definitività alla soluzione transattiva di una controversia insorta in corso di rapporto - ricorrano ad una delle due procedure sopraevidenziate ai punti b) e c), piuttosto che attivare un procedimento giudiziale di rivendicazione dei diritti ed eventualmente transigere in tal sede.
Omettendo di dilungarci sul funzionamento delle procedure indicate ai punti a), b) e c) delle quali si occupano diffusamente gli articoli 420, 410 e 411 c.p.c., va detto come la Cassazione sin dalla decisione 2 settembre 1980 n. 5072[8] abbia – con l’estromissione della vecchia procedura amministrativa in sede Uplmo ex art. 12 l. n. 628/1961 – sanzionato nelle tre modalità sopradelineate i soli sistemi residuali attraverso i quali datore di lavoro e lavoratore acquisiscono certezza e conferiscono definitività a soluzioni pattiziamente raggiunte in merito a loro diritti ed interessi. Soluzioni che se non assoggettate alle formalità sostanziali delle evidenziate procedure, rischierebbero di permanere in stato di precarietà e di non risultare garantite in presenza di successivi comportamenti di resipiscenza, sleali o in mala fede di una parte verso l’altra.
4. Le cd. quietanze a saldo
Spesso accade che le aziende pretendano dal lavoratore in procinto di andarsene per dimissioni, risoluzione per qualsiasi causa del rapporto (ivi compresa quella per raggiunti limiti di età), dichiarazioni di rinuncia o addirittura “liberatorie”, contenenti l’affermazione che il lavoratore non ha null’altro a pretendere, in relazione all’intercorso rapporto di lavoro. In genere il lavoratore non ha piena consapevolezza di ciò che va a sottoscrivere, anche in considerazione del fatto che la dichiarazione gli viene presentata, congiuntamente alla distinta delle competenze di fine rapporto spettantegli, direttamente per la firma senza fornirgli alcuna spiegazione/informazione e, soprattutto, senza consentirgli di avere alcuna assistenza sindacale.
Dal lato giuridico le cd. liberatorie o quietanze a saldo consistono in generiche dichiarazioni da parte del lavoratore che rinuncia a maggiori somme riferibili ad una serie indistinta di pretese ipotizzate come astrattamente rivendicabili (ma non specificate nella cd. quietanza) in dipendenza della prestazione di lavoro subordinato e alla conclusione del relativo rapporto.
Non costituiscono atti di rinunzia ma possono semmai essere assimilate a mere clausole di stile e non sono pertanto sufficienti di per sé a comprovare l’effettiva sussistenza di una volontà dispositiva dell’interessato. Infatti la rinuncia è una manifestazione unilaterale di volontà portata a conoscenza dell’altra parte, con cui un soggetto dismette un diritto certo, determinato e/o determinabile.
Questo tipo di dichiarazione può assumere il valore di rinuncia o transazione - con l’onere per il lavoratore di proporre impugnazione nel termine di sei mesi ex art. 2113 cod. civ. – solo qualora venga accertato che questo atto è stato sottoscritto proprio con la consapevolezza di riferirsi a diritti determinati o determinabili oggettivamente e con il cosciente intento di rinunciarvi o di transigere sui medesimi.
Come risulta inequivocabilmente da una consolidata giurisprudenza di Cassazione[9], la volontà del lavoratore di rinunciare o transigere ad un proprio diritto deve risultare espressamente da una dichiarazione specificativa del diritto o della pretesa rinunziata ovvero per il concorso di altre specifiche circostanze desumibili aliunde (ipotesi, ad es., di rilascio di una quietanza a saldo in presenza di una pregressa, inaccolta, richiesta formale o rivendicazione di titoli direttamente o indirettamente retributivi in corso di rapporto, quali straordinario non pagato, ferie non godute e non indennizzate, mancate promozioni, ecc.), per cui tale volontà non può essere in alcun modo desunta dal mero silenzio o dall’inerzia del lavoratore. L’affermazione, da parte del prestatore di lavoro, di fatti a sé sfavorevoli - non costituendo un atto dispositivo di un diritto - non è, pertanto, soggetta alla disciplina delle rinunce e delle transazioni (cioè al termine di decadenza dell’impugnativa entro i 6 mesi dalla cessazione del rapporto), con la conseguenza che i diritti pretermessi sono rivendicabili entro i termini prescrizionali (5 anni per i crediti retributivi, 10 anni per i risarcimenti di danno) a meno che essi non siano già decorsi in costanza di rapporto per coloro che godono della cd. stabilità reale (i cui requisiti sono stati in precedenza illustrati).
[1] Nn. da 40 a 45 in Giur. cost. 1979, 338 con annotazione di G. Pera.
[2] Così Corte cost. 12.12.1972, n. 104, in Giust. civ. 1973, III, 37 e in Mass. giur. lav., 1972, 565 con nota di G. Cassandro; Cass., Ss.Uu., 12.4.1976, n. 1268, ivi 1976, 190 e 586 con nota di G. Pera; Cass., 7.5.1979, n. 2613, ivi 1980, 624; Cass., 29.5.1979, n. 3128, ivi 1980, 634; Cass., 21.9.1979, n. 4871, ivi 1980, 816; Cass., 12.11.1979, n. 5862, ivi 1981, 100.
[3] Cass., Ss.Uu., 20.6.1972, n. 1961, in Mass. giur. lav. 1973, 13; Corte cost., 21.5.1975, n. 115, ivi 1975, 286 con osservazione di G. Tamburrino.
[4] Corte cost., 21.5.1975, n. 115, cit.; Cass., 7.5.1979, n. 2613 cit.; Cass, 21.9.1979, n. 4871, cit.; Cass., 9.10.1979, n. 5206, in Mass. giur. lav. 1981, 91; Cass., 4.1.1981, n. 10, ivi 1981, 214.
[5] R. Corrado, Manuale di diritto del lavoro, Torino 1973, 571-572.
[6] Cfr. L. Riva-Sanseverino, Diritto del lavoro, Padova 1967, 474.
[8] In Foro it. 1981, I, 2267; in Mass. giur. lav. 1980, 776.
[9] Cfr. Cass., n. 10172/2004; Cass., n. 15737/2005; Cass., n. 13731/2006, ecc. Recentemente l'orientamento è ribadito da Cass. 14/12/2009 n. 26165, secondo cui: «Con riguardo alla individuazione della volontà abdicativa nelle cd. quietanze a saldo o liberatorie sottoscritte dal lavoratore al termine del rapporto, questa Corte ha peraltro ripetutamente confermato che esse costituiscono di regola la semplice manifestazione del convincimento soggettivo dell'interessato di essere stato soddisfatto di tutti i suoi diritti (concretando pertanto una dichiarazione di scienza: cfr. ad es. Cass. 4 maggio 1999 n. 4442). Ove tale quietanza contenga una dichiarazione di rinuncia a maggiori somme, va ribadito che è necessaria la massima cautela nella ricerca della reale volontà abdicativa, in ragione del contesto normale in cui tali quietanze vengono sottoscritte (al termine del rapporto di lavoro, all'atto della ricezione delle spettanze finali e su di un testo predisposto dal datore di lavoro etc.), obiettivamente idoneo ad attenuare o escludere la consapevolezza del dipendente in ordine al carattere impegnativo o meno della dichiarazione. Pertanto ove la dichiarazione di rinuncia a maggiori somme sia "riferita, in termini generici, a titoli di pretese in astratto ipotizzabili in relazione alla prestazione di lavoro subordinato e alla conclusione del relativo rapporto", essa "può assumere valore di rinuncia ... alla condizione che risulti accertato, sulla base dell'interpretazione dei documento o per il concorso di altre circostanze desumibili aliunde, che essa è stata rilasciata con la consapevolezza della esistenza di diritti determinati o obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi" (cfr., per tutte, Cass. 17 maggio 2006 n. 11536)».