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Timestamp: 2018-04-20 10:18:26
Document Index: 183848322

Matched Legal Cases: ['EuG', 'Art. 2', 'Art. 2', 'EuG', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 1', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 9', 'Art. 52', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 2', 'EuG', 'Art. 16', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

EuGH: Islamisches Kopftuch am Arbeitsplatz | Examensrelevant.de
Von Examensrelevant 21. Mai 2017 Aktuelles, Öffentliches Recht, Urteile Keine Kommentare
Art. 2 II Buchst. a der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne dieser Richtlinie darstellt.
Eine solche interne Regel eines privaten Unternehmens kann hingegen eine mittelbare Diskriminierung im Sinne von Art. 2 II Buchst. b der Richtlinie 2000/78 darstellen, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden, es sei denn, sie ist durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt, und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich; dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts.
EuGH, Urteil vom 14.03.2017 – C-157/15 – NJW 2017, 1087
Relevante Rechtsnormen: RL 2000/78, Art. 2 EG, RL 2000/78/EG Art. 2
Fall: G4S ist ein privates Unternehmen, das für Kunden aus dem öffentlichen und privaten Sektor unter anderem Rezeptions- und Empfangsdienste erbringt. Am 12.02.2003 trat Frau Achbita, die muslimischen Glaubens ist, mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag als Rezeptionistin in den Dienst von G4S. Bei G4S galt zu dieser Zeit eine ungeschriebene Regel, wonach Arbeitnehmer am Arbeitsplatz keine sichtbaren Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen tragen durften. Im April 2006 kündigte Frau Achbita ihren Vorgesetzten an, dass sie beabsichtige, künftig während der Arbeitszeiten das islamische Kopftuch zu tragen. Die Geschäftsleitung von G4S antwortete Frau Achbita auf diese Ankündigung, dass das Tragen eines Kopftuchs nicht geduldet werde, da das sichtbare Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen der von G4S angestrebten Neutralität widerspreche. Nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit teilte Frau Achbita ihrem Arbeitgeber am 12.05.2006 mit, dass sie am 15.05. ihre Arbeit wieder aufnehmen und das islamische Kopftuch tragen werde. Der Betriebsrat von G4S billigte am 29.05.2006 eine Anpassung der Arbeitsordnung, die am 13.06.2006 in Kraft trat und wie folgt lautete: „Es ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeglichen Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.“ Am 12.06.2006 wurde Frau Achbita aufgrund ihrer festen Absicht, als Muslima am Arbeitsplatz das islamische Kopftuch zu tragen, entlassen. Sie erhielt eine Entlassungsabfindung in Höhe von drei Monatsgehältern und ihr wurden die auf der Grundlage des Arbeitsvertrags erworbenen Vergünstigungen ausbezahlt.
Mit seinem eingeleiteten Vorabentscheidungsverfahren möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 2 II Buchst. a der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, die allgemein das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, eine durch diese Richtlinie verbotene unmittelbare Diskriminierung darstellt?
I. Zweck der Richtlinie 2000/78
„Erstens besteht nach Art. 1 der Richtlinie 2000/78 ihr Zweck in der Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.
Nach Art. 2 I der Richtlinie 2000/78 „bedeutet ‚Gleichbehandlungsgrundsatz‘, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Art. 1 [dieser Richtlinie] genannten Gründe geben darf“. In Art. 2 II Buchst. a der Richtlinie heißt es, dass eine unmittelbare Diskriminierung im Sinne ihres Art. 2 I vorliegt, wenn eine Person wegen eines der in Art. 1 genannten Gründe, darunter die Religion, in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person erfährt.“ (EuGH a.a.O.)
II. Begriff der Religion in Art. 1
„Der Unionsgesetzgeber hat im ersten Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 außerdem auf die gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten als allgemeine Grundsätze des Unionsrechts Bezug genommen. Zu den Rechten, die sich aus diesen gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen ergeben und die in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) bekräftigt wurden, gehört das in Art. 10 I der Charta verankerte Recht auf Gewissens- und Religionsfreiheit. Es umfasst nach dieser Bestimmung die Freiheit, die Religion oder Weltanschauung zu wechseln und die Freiheit, seine Religion oder Weltanschauung einzeln oder gemeinsam mit anderen öffentlich oder privat durch Gottesdienst, Unterricht, Bräuche und Riten zu bekennen. Wie sich aus den Erläuterungen zur Charta der Grundrechte (ABl. 2007 C 303, 17) ergibt, entspricht das in Art. 10 I der Charta garantierte Recht dem durch Art. 9 EMRK garantierten Recht und nach Art. 52 III der Charta hat es die gleiche Bedeutung und die gleiche Tragweite wie dieses.“ (EuGH a.a.O.)
Der Begriff der Religion in Art. 1 der Richtlinie dahin auszulegen ist, dass er sowohl das „forum internum“, das heißt den Umstand, Überzeugungen zu haben, als auch das „forum externum“, das heißt die Bekundung des religiösen Glaubens in der Öffentlichkeit, umfasst.
III. Vorliegen einer unmittelbaren Ungleichbehandlung
Im vorliegenden Fall bezieht sich die in Rede stehende interne Regel auf das Tragen sichtbarer Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen und gilt damit unterschiedslos für jede Bekundung solcher Überzeugungen. Daher ist davon auszugehen, dass nach dieser Regel alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleich behandelt werden, indem ihnen allgemein und undifferenziert unter anderem vorgeschrieben wird, sich neutral zu kleiden, was das Tragen solcher Zeichen ausschließt.
„Daher ist im Ergebnis festzustellen, dass eine interne Regel wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende keine unmittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung i.S.v. Art. 2 II Buchst. a der Richtlinie 2000/78 begründet.“ (EuGH a.a.O.)
IV. Vorliegen einer mittelbaren Ungleichbehandlung
Allerdings könnte eine mittelbare Ungleichbehandlung vorliegen, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden. Dies zu prüfen ist Sache des erkennenden Gerichts.
V. Rechtfertigung der Ungleichbehandlung
Die Ungleichbehandlung könnte durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein.
1. Neutralität als rechtmäßiges Ziel
Der Wille, im Verhältnis zu den öffentlichen und privaten Kunden eine Politik der politischen, philosophischen oder religiösen Neutralität zum Ausdruck zu bringen, ist als rechtmäßig anzusehen.
„Der Wunsch eines Arbeitgebers, den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, gehört zur unternehmerischen Freiheit, die in Art. 16 der Charta anerkannt ist, und ist grundsätzlich rechtmäßig, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber bei der Verfolgung dieses Ziels nur die Arbeitnehmer einbezieht, die mit seinen Kunden in Kontakt treten sollen.“ (EuGH a.a.O.)
„Das Verbot für Arbeitnehmer, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen sichtbar zu tragen, zur Gewährleistung der ordnungsgemäßen Anwendung einer Politik der Neutralität geeignet ist, sofern diese Politik tatsächlich in kohärenter und systematischer Weise verfolgt wird (vgl. i.d.S. EuGH, ECLI:EU:C:2009:141 = Slg. 2009, I-1751 = EuZW 2009, 298 Rn. 55 – Hartlauer und EuGH, ECLI:EU:C:2010:4 = Slg. 2010, I-71 = NJW 2010, 587 Rn. 53 – Petersen). Insoweit ist es Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob G4S vor der Entlassung von Frau Achbita für ihre Beschäftigten mit Kundenkontakt eine allgemeine und undifferenzierte Politik des Verbots eingeführt hatte, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen sichtbar zu tragen.“ (EuGH a.a.O.)
Das Verbot muss aber auch auf das unbedingt Erforderliche beschränkt werden.
„Im vorliegenden Fall ist zu klären, ob sich das Verbot des sichtbaren Tragens jedes Zeichens oder Kleidungsstücks, das mit einem religiösen Glauben oder einer politischen oder philosophischen Überzeugung in Verbindung gebracht werden kann, nur an die mit Kunden in Kontakt tretenden Arbeitnehmer von G4S richtet. Ist dies der Fall, ist das Verbot als für die Erreichung des verfolgten Ziels unbedingt erforderlich anzusehen.
Im vorliegenden Fall ist hinsichtlich der Weigerung einer Arbeitnehmerin wie Frau Achbita, im Rahmen der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit bei Kunden von G4S auf das Tragen des islamischen Kopftuchs zu verzichten, vom vorlegenden Gericht zu prüfen, ob es G4S, unter Berücksichtigung der unternehmensinternen Zwänge und ohne eine zusätzliche Belastung tragen zu müssen, möglich gewesen wäre, ihr in Anbetracht dieser Weigerung einen Arbeitsplatz ohne Sichtkontakt mit Kunden anzubieten statt sie zu entlassen. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, in Anbetracht aller Umstände, die sich aus den Akten ergeben, den beiderseitigen Interessen Rechnung zu tragen und die Beschränkungen der in Rede stehenden Freiheiten auf das unbedingt Erforderliche zu begrenzen.“ (EuGH a.a.O.)
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