Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/informationspflichten-bei-der-betrieblichen-altersversorgung-3203506
Timestamp: 2020-07-13 09:15:05
Document Index: 224311839

Matched Legal Cases: ['§ 280', '§ 6', '§ 10', '§ 4', '§ 241', '§ 1', '§ 229', '§ 229', '§ 278', '§ 43', 'Art. 2', '§ 1']

Informationspflichten bei der betrieblichen Altersversorgung | Rechtslupe
Infor­ma­ti­ons­pflich­ten bei der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung
Im Bereich der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung müs­sen Aus­künf­te, die ein Arbeit­ge­ber einem Arbeit­neh­mer ohne Rechts­pflicht erteilt, rich­tig, ein­deu­tig und voll­stän­dig sein. Eine Pflicht des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer bei einer Ände­rung der Sach- und Rechts­la­ge zu unter­rich­ten, wenn sei­ne zuvor erteil­ten Aus­künf­te unrich­tig wer­den, hängt davon ab, ob der Arbeit­ge­ber auf­grund beson­de­rer Umstän­de erken­nen kann, dass die Rich­tig­keit der Aus­kunft auch für die Zukunft Bedeu­tung hat.
So hat die Arbeit­ge­be­rin in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall hat kei­ne Bera­tungs- bzw. Hin­weis- und Infor­ma­ti­ons­pflich­ten ver­letzt, die einen Scha­dens­er­satz­an­spruch des Arbeit­neh­mers nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB begrün­den könn­ten:
Eine ent­spre­chen­de Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin ergibt sich nicht aus dem Gesetz. Zum Zeit­punkt des Abschlus­ses der Ent­gelt­um­wand­lungs­ver­ein­ba­rung des Arbeit­neh­mers am 23.09.2003 sah das Ver­si­che­rungs­ver­trags­ge­setz (VVG) [1] kei­ne Bera­tungs­pflich­ten vor Abschluss eines Ver­si­che­rungs­ver­trags vor. §§ 6, 6a VVG nor­mie­ren sie nun­mehr ledig­lich für den Ver­si­che­rer. Etwas ande­res folgt auch nicht aus dem Ver­si­che­rungs­auf­sichts­ge­setz (VAG). § 10a VAG – sowohl in der zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses gel­ten­den Fas­sung vom 22.04.2002 [2] als auch in der am 1.01.2008 in Kraft getre­te­nen [3] und bis zum 31.12.2015 gel­ten­den Fas­sung [4] – sah Infor­ma­ti­ons­pflich­ten nur für den Ver­si­che­rer vor.
Eben­so wenig fal­len Aus­künf­te über Bei­trags­pflich­ten in der Kran­ken- und Pfle­ge­ver­si­che­rung bei Ent­gelt­um­wand­lun­gen unter die vom Arbeit­ge­ber nach § 4a BetrAVG zu ertei­len­den Aus­künf­te.
Ein Anspruch des Arbeit­neh­mers folgt auch nicht aus Tarif­ver­trag. Der TV-EUm­w/V­KA regelt kei­ne ent­spre­chen­den Bera­tungs- bzw. Infor­ma­ti­ons- und Hin­weis­pflich­ten für die Arbeit­ge­ber.
Schließ­lich kann der Arbeit­neh­mer – ent­ge­gen der Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts – sei­nen Anspruch nicht auf eine Ver­let­zung einer arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflicht iSv. § 241 Abs. 2 BGB stüt­zen.
Zwar tref­fen den Arbeit­ge­ber im Arbeits­ver­hält­nis kei­ne all­ge­mei­nen Bera­tungs­pflich­ten. Er ist auf­grund einer arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflicht jedoch ver­pflich­tet, die im Zusam­men­hang mit dem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers so zu wah­ren, wie dies unter Berück­sich­ti­gung der Inter­es­sen und Belan­ge bei­der Ver­trags­par­tei­en nach Treu und Glau­ben ver­langt wer­den kann. Dies gilt auch für die Ver­mö­gens­in­ter­es­sen der Arbeit­neh­mer. Zwar hat jede Par­tei grund­sätz­lich für die Wahr­neh­mung ihrer Inter­es­sen selbst zu sor­gen und sich Klar­heit über die Fol­gen ihres Han­delns zu ver­schaf­fen. Aus der Schutz- und Rück­sicht­nah­me­pflicht kön­nen sich gleich­wohl Hin­weis- und Infor­ma­ti­ons­pflich­ten des Arbeit­ge­bers erge­ben. Die­se Pflich­ten beru­hen auf den beson­de­ren Umstän­den des Ein­zel­falls und sind das Ergeb­nis einer umfas­sen­den Inter­es­sen­ab­wä­gung [5].
Danach kön­nen den Arbeit­ge­ber in fol­gen­den Kon­stel­la­tio­nen Infor­ma­ti­ons- und Hin­weis­pflich­ten tref­fen:
Gestei­ger­te Infor­ma­ti­ons­pflich­ten kön­nen den Arbeit­ge­ber vor allem dann tref­fen, wenn eine nach­tei­li­ge Ver­ein­ba­rung – etwa über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – auf sei­ne Initia­ti­ve und in sei­nem Inter­es­se getrof­fen wird [6]. Denn durch das Ange­bot eines sol­chen Ver­trags kann der Arbeit­ge­ber den Ein­druck erwe­cken, er wer­de auch die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers wah­ren und ihn nicht ohne aus­rei­chen­de Auf­klä­rung erheb­li­chen, aty­pi­schen Ver­sor­gungs­ri­si­ken aus­set­zen [7].
Eine Hin­weis­pflicht kann aber auch dann bestehen, wenn eine Maß­nah­me nicht auf einer Initia­ti­ve des Arbeit­ge­bers beruht. Die erkenn­ba­ren Infor­ma­ti­ons­be­dürf­nis­se des Arbeit­neh­mers einer­seits und die Bera­tungs­mög­lich­kei­ten des Arbeit­ge­bers ande­rer­seits sind stets zu beach­ten [8]. Wie groß das Infor­ma­ti­ons­be­dürf­nis des Arbeit­neh­mers ist, hängt ins­be­son­de­re von der Schwie­rig­keit der Rechts­ma­te­rie sowie dem Aus­maß der dro­hen­den Nach­tei­le und deren Vor­aus­seh­bar­keit ab. Der Arbeit­ge­ber darf aller­dings weder durch das Bestehen noch durch den Inhalt der arbeits­ver­trag­li­chen Infor­ma­ti­ons­pflicht über­for­dert wer­den [9]. Eine Aus­kunfts­pflicht besteht daher, wenn der Arbeit­ge­ber gegen­über dem Arbeit­neh­mer über eine grö­ße­re "Infor­ma­ti­ons­nä­he" ver­fügt. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeit­ge­ber die Infor­ma­ti­on besitzt oder – anders als der Arbeit­neh­mer, der sie benö­tigt – ohne Schwie­rig­kei­ten beschaf­fen kann.
Erteilt schließ­lich der Arbeit­ge­ber Aus­künf­te – ohne dass er im kon­kre­ten Fall zur Ver­mei­dung von Rechts­nach­tei­len für den Arbeit­neh­mer gehal­ten ist, von sich aus geeig­ne­te Hin­wei­se zu geben – müs­sen die­se rich­tig, ein­deu­tig und voll­stän­dig sein [10]. Dies gilt für den Bereich der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in beson­de­rem Maße im Hin­blick auf die finan­zi­el­len Aus­wir­kun­gen auf die lang­fris­ti­ge Lebens­pla­nung des Arbeit­neh­mers, die jeden­falls ein dem Arbeit­ge­ber offen­ba­res Infor­ma­ti­ons­in­ter­es­se begrün­den [11]. Kann der Arbeit­ge­ber auf­grund beson­de­rer Umstän­de im Zeit­punkt der Ertei­lung der Infor­ma­ti­on erken­nen, dass deren Rich­tig­keit auch für die Zukunft Bedeu­tung hat, kann sich auch hier­aus eine Pflicht des Arbeit­ge­bers erge­ben, den Arbeit­neh­mer auf Ände­run­gen der Sach- und Rechts­la­ge hin­zu­wei­sen, wenn die­se zum Nach­teil des Arbeit­neh­mers Aus­wir­kun­gen auf die Rich­tig­keit der ursprüng­li­chen Infor­ma­ti­on haben.
Aus­ge­hend von die­sen Grund­sät­zen schei­det ein Scha­dens­er­satz­an­spruch des Arbeit­neh­mers aus.
Eine Hin­weis- und Infor­ma­ti­ons­pflicht der Arbeit­ge­be­rin ergibt sich vor­lie­gend nicht dar­aus, dass eine für den Arbeit­neh­mer nach­tei­li­ge Ver­ein­ba­rung auf Bestre­ben der Arbeit­ge­be­rin zustan­de gekom­men ist. Der TV-EUm­w/V­KA eröff­net – wie § 1a BetrAVG – ledig­lich die Mög­lich­keit, Ent­gelt umzu­wan­deln. Die Ent­schei­dung zur Vor­nah­me einer Ent­gelt­um­wand­lung obliegt daher allein dem Arbeit­neh­mer [12]. Umstän­de, die dar­auf schlie­ßen las­sen, die Arbeit­ge­be­rin habe beson­ders stark dar­auf hin­ge­wirkt, dass die Arbeit­neh­mer von die­ser Mög­lich­keit Gebrauch machen, sind weder fest­ge­stellt noch lässt sich dies dem Vor­trag der Par­tei­en ent­neh­men.
Die Arbeit­ge­be­rin trifft auch unab­hän­gig davon, auf wes­sen Initia­ti­ve die Ent­gelt­um­wand­lungs­ver­ein­ba­rung zustan­de gekom­men ist, kei­ne ent­spre­chen­de Auf­klä­rungs­pflicht. Sie ver­fügt nicht über eine grö­ße­re "Infor­ma­ti­ons­nä­he". Zwi­schen ihr und dem Arbeit­neh­mer besteht im Hin­blick auf die (geplan­te) Pflicht, auch auf Ein­mal­ka­pi­tal­bei­trä­ge Kran­ken- und Pfle­ge­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge leis­ten zu müs­sen, kein Kom­pe­tenz- und/​oder Infor­ma­ti­ons­ge­fäl­le, wel­ches nach Treu und Glau­ben eine Auf­klä­rung erwar­ten las­sen könn­te. Sie ergibt sich aus jeder­mann zugäng­li­chen und inso­weit ohne Wei­te­res ver­ständ­li­chen Geset­zes­ma­te­ria­li­en wie etwa Bun­des­tags­druck­sa­chen. Es kann des­halb vom Arbeit­neh­mer erwar­tet wer­den, dass er sich die Kennt­nis die­ser Rechts­vor­schrift selbst ver­schafft [13].
Die Arbeit­ge­be­rin hat kei­ne Pflicht ver­letzt, weil sie den Arbeit­neh­mer nicht rich­tig unter­rich­tet und ihn spä­ter nicht auf die Ände­rung der Rechts­la­ge hin­ge­wie­sen hat.
Auf der Betriebs­ver­samm­lung am 9.04.2003 bestand kein Anlass, über eine Bei­trags­pflicht auch für Kapi­tal­aus­zah­lun­gen im Rah­men der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu infor­mie­ren. Denn nach § 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V aF bestand kei­ne Bei­trags­pflicht, wenn Kapi­tal­leis­tun­gen – wie im Fall des Arbeit­neh­mers – vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls ver­ein­bart wur­den [14].
Sol­che Ein­mal­ka­pi­tal­leis­tun­gen wur­den erst auf­grund einer Ände­rung des § 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V mit Wir­kung zum 1.01.2004 bei­trags­pflich­tig. Dies gilt danach auch, wenn der Ver­si­che­rungs­ver­trag wie beim Arbeit­neh­mer vor­zei­tig been­det und der Rück­kaufs­wert aus­ge­zahlt wur­de [15]. Selbst nach dem Vor­brin­gen des Arbeit­neh­mers stand die­se Geset­zes­än­de­rung aber erst ab Som­mer 2003 und damit nach der Betriebs­ver­samm­lung im April 2003 im Raum.
Die Arbeit­ge­be­rin muss­te den Arbeit­neh­mer vor dem Hin­ter­grund der von Herrn B auf der Betriebs­ver­samm­lung am 9.04.2003 erteil­ten Infor­ma­tio­nen auch nicht über die gesetz­li­che Ent­wick­lung unter­rich­ten. Zwar bestand spä­tes­tens mit dem am 8.09.2003 ein­ge­brach­ten Gesetz­ent­wurf von SPD, CDU/​CSU und Bünd­nis 90/​DIE GRÜNEN [16] – und damit vor der streit­ge­gen­ständ­li­chen Ent­gelt­um­wand­lungs­ver­ein­ba­rung – die Mög­lich­keit einer ent­spre­chen­den Geset­zes­än­de­rung. Die Ver­pflich­tung, über eine mög­li­che Geset­zes­än­de­rung nach­träg­lich zu unter­rich­ten, setzt jedoch vor­aus, dass sich die Geset­zes­än­de­rung bzw. das Geset­zes­vor­ha­ben gera­de auf die Aspek­te bezieht, die Gegen­stand der ursprüng­lich erteil­ten Aus­kunft waren. Auf der Ver­an­stal­tung am 9.04.2003 ist über die im Zusam­men­hang mit der Ent­gelt­um­wand­lung ste­hen­den sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Fra­gen jedoch nicht infor­miert wor­den.
Dar­aus konn­ten die Arbeit­neh­mer – ent­ge­gen der vom Arbeit­neh­mer in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt geäu­ßer­ten Auf­fas­sung – auch nicht berech­tigt schlie­ßen, dass es hin­sicht­lich die­ses Rechts­ge­bie­tes und der damit im Zusam­men­hang ste­hen­den Fra­ge­stel­lun­gen kei­ne Pro­ble­me geben wird bzw. ihr Auf­tre­ten eine Infor­ma­ti­ons­pflicht aus­löst. Wenn der Arbeit­ge­ber über sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Rege­lun­gen wie die Bei­trags­pflicht Aus­kunft gibt, muss er dies rich­tig und voll­stän­dig tun. Eine sol­che Infor­ma­ti­on ist aber nicht auto­ma­tisch Gegen­stand einer Unter­rich­tung über etwa steu­er­recht­li­che Gesichts­punk­te.
Hin­zu kommt, dass die vor der Geset­zes­än­de­rung bestehen­de Bei­trags­frei­heit der­je­ni­gen Kapi­tal­leis­tun­gen, die vor Ein­tritt des Ver­si­che­rungs­falls in Anspruch genom­men wur­den, eine Aus­nah­me von der Bei­trags­pflicht für Ren­ten­leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung und der nach Ein­tritt des Ver­si­che­rungs­falls gefor­der­ten Kapi­tal­leis­tun­gen war. Über Ent­wick­lun­gen, die sol­che spe­zi­el­len Fall­ge­stal­tun­gen betref­fen, muss der Arbeit­ge­ber nur unter­rich­ten, wenn er bereits zuvor über die­sen Aspekt infor­miert hat.
Da es aus den dar­ge­leg­ten Grün­den bereits kei­ne Ver­let­zung von Hin­weis- und Infor­ma­ti­ons­pflich­ten gibt, konn­te im Streit­fall offen­blei­ben, ob sich die Arbeit­ge­be­rin das Ver­hal­ten des Fach­be­ra­ters der Spar­kas­se zurech­nen las­sen muss, weil die­ser für sie als Erfül­lungs­ge­hil­fe iSv. § 278 Satz 1 BGB auf­ge­tre­ten ist. Lässt ein Arbeit­ge­ber zu, dass über Pro­duk­te eines Trä­gers der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung im Zusam­men­hang mit der Ent­gelt­um­wand­lung infor­miert wird, führt dies nicht dazu, dass die han­deln­den Per­so­nen sei­ne Erfül­lungs­ge­hil­fen sind. Die­se wer­den – sofern sie in den Ver­trieb des Ver­sor­gungs­trä­gers ein­ge­bun­den sind – für die­sen oder aber für ein selb­stän­di­ges Ver­mitt­lungs­un­ter­neh­men tätig. Etwas ande­res folgt vor­lie­gend auch nicht dar­aus, dass Herr B auf einer Betriebs­ver­samm­lung auf­ge­tre­ten ist, denn die­se wer­den nicht vom Arbeit­ge­ber, son­dern vom Betriebs­rat durch­ge­führt (§ 43 BetrVG).
ursprüng­lich Gesetz über den Ver­si­che­rungs­ver­trag vom 30.05.1908, RGBl. S. 263, idF vom 26.11.2001, BGBl. I S. 3138; ersetzt durch Ver­si­che­rungs­ver­trags­ge­setz vom 23.11.2007, BGBl. I S. 2631; zuletzt geän­dert durch Art. 2 Gesetz zur Ände­rung von Vor­schrif­ten über die außer­ge­richt­li­che Streit­bei­le­gung in Ver­brau­cher­sa­chen und zur Ände­rung wei­te­rer Geset­ze vom 30.11.2019, BGBl. I S.1942[↩]
BGBl. I S. 3248[↩]
BAG 20.06.2017 – 3 AZR 179/​16, Rn. 86 f.[↩]
vgl. BAG 15.04.2014 – 3 AZR 288/​12, Rn. 45 mwN[↩]
BAG 17.10.2000 – 3 AZR 605/​99, zu II 2 a der Grün­de mwN[↩]
BAG 14.01.2009 – 3 AZR 71/​07, Rn. 29 mwN[↩]
vgl. etwa BAG 11.12.2012 – 3 AZR 611/​10, Rn. 69 mwN[↩]
vgl. etwa BAG 15.12.2016 – 6 AZR 578/​15, Rn.20[↩]
vgl. BAG 15.12.2016 – 6 AZR 578/​15, Rn. 27[↩]
zur gesetz­li­chen Rege­lung nach § 1a BetrAVG vgl. BAG 21.01.2014 – 3 AZR 807/​11, Rn.20, BAGE 147, 155[↩]
vgl. BAG 21.01.2014 – 3 AZR 807/​11, Rn. 18, BAGE 147, 155[↩]
vgl. BSG 30.03.1995 – 12 RK 10/​94[↩]
sh. BSG 25.04.2012 – B 12 KR 26/​10 R[↩]
BT-Drs. 15/​1525[↩]
Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge – und die Berück­sich­ti­gung von… Ein Tarif­ver­trag, der für die Berech­nung von Mehr­ar­beits­zu­schlä­gen nur die tat­säch­lich gear­bei­te­ten Stun­den berück­sich­tigt und nicht auch die Stun­den, in denen der Arbeit­neh­mer sei­nen bezahl­ten…
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