Source: http://www.instant-ce.com/La-nouvelle-donne-juridique-du-harcelement-moral_a1003.html
Timestamp: 2017-08-18 16:07:50+00:00
Document Index: 14459561

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La nouvelle donne juridique du harcèlement moral
Depuis 2008, la Cour de Cassation a repris le contrôle de la qualification du harcèlement moral, allant parfois à l'encontre de l'appréciation des juges de fond. Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale, explique la nouvelle donne du harcèlement moral, vue par la Cour de Cassation, qui rend aujourd'hui plus d'une centaine d'arrêts par an liés au harcèlement.
Novethic : la Chambre sociale de la Cour de Cassation a clarifié certains points liés à la définition du harcèlement*. Sur quels aspects porte cette mise au point ?
Hervé Gosselin : la Chambre sociale de la Cour de Cassation s’est aperçue que les juges de fond avaient une appréciation hétérogène de cette définition. En effet, ils n’avaient tendance à ne retenir le harcèlement moral que lorsqu’ils considéraient qu’il y avait une intention de nuire. Or, le Code du travail mentionne les agissements qui ont « pour objet OU pour effet une dégradation de conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » De toute évidence, il n’y a donc pas nécessairement une intention de nuire. Une autre clarification a été apportée par Cour de Cassation dans deux arrêts du 10 novembre 2009. Dans un premier arrêt, elle a clairement indiqué que le harcèlement moral peut être indépendant de la volonté de son auteur. Dans un second arrêt, elle a précisé que des méthodes de gestion se caractérisant par des agissements répétés peuvent caractériser un harcèlement moral. L’organisation du travail et le mode de management peuvent donc être harcelants. Néanmoins, dans un arrêt du 20 octobre dernier, la Chambre sociale a insisté sur le fait qu’il ne suffit pas de pointer certaines méthodes de management, encore faut-il que le ou les salariés demandant des dommages et intérêts les aient directement subis. En ce sens, le harcèlement ne peut donc pas être considéré comme un contentieux collectif.
Depuis la loi sur le harcèlement moral de 2002, les plaintes pour harcèlement moral ont afflué. Ainsi, pour l’année 2006, les Conseils de Prud’hommes auraient traité plus de 250 000 plaintes liées au harcèlement. Les DRH ont également été débordés. A peu près à la même période, selon une enquête de l’ANDRH, 37% des DRH interrogés ont déclaré avoir constaté un boom des plaintes en interne (+ 80%). A l’heure actuelle, il est difficile de faire une comptabilité précise des procès pour harcèlement d’autant plus que, selon un avocat, la tendance n’est plus d’attaquer systématiquement sur le motif du harcèlement, mais, par exemple, sur le licenciement abusif. Par ailleurs, compte tenu de la complexité croissante du droit social (harcèlement, discrimination), la durée de traitement des affaires s’allonge aux Prud’hommes (à plus d’un an en moyenne), ce qui peut être dissuasif pour les plaignants.
Un seul fait peut-il suffire à établir un harcèlement ?
Non, c’est d’ailleurs un autre élément de clarification : la Chambre sociale a jugé qu’en droit interne, un seul fait ne suffit pas à statuer sur le harcèlement moral. Elle l’a précisé dans un arrêt du 9 décembre 2009, suite à la plainte d’une salariée qui avait subit une rétrogradation de poste, assortie d’une série d’agissements relevant, selon la plaignante, de harcèlement. Selon la Cour de Cassation, il n’y avait qu’un seul fait : la rétrogradation. Or, cela n’a pas permis de statuer en faveur d’une situation de harcèlement. Enfin, un dernier élément de clarification a porté sur la durée du harcèlement. Dans un arrêt du 26 mai 2010, la chambre sociale a cassé un arrêt de la Cour d’appel de Grenoble, en précisant qu’un ensemble d’actes caractérisant le harcèlement peuvent exister, même sur une brève période, quelques semaines en l’occurrence.
Quel est le nouveau régime de la preuve en matière de harcèlement ?
La question clé du régime probatoire vient de faire l’objet d’un arrêt rendu le 25 janvier 2011. En vertu de cette décision, la Chambre sociale précise qu’il ne suffit pas que le salarié dise qu’il a été harcelé, il faut qu’il établisse la matérialité des faits. Au juge ensuite de ne retenir que les éléments qu’il considère établis, puis de statuer sur l’ensemble des éléments. Or, beaucoup de juges n’ont pas compris cela et continuent de statuer séparément, sur chaque point. Cette méthode est contraire à la loi : par définition, le harcèlement moral est un ensemble de faits.
Comment établir le lien entre le harcèlement moral et l’état de santé du salarié ?
C’est un autre point que la Cour de Cassation entend préciser. Beaucoup de juges de fond estiment que si la dégradation de l’état de santé du plaignant n’est pas matérialisée par un certificat médical, alors, ils ne caractérisent pas le harcèlement. Le problème est qu’un médecin ne peut jamais affirmer que l’état de santé d’un salarié est directement lié à son travail ! Il peut uniquement se borner à constater la dégradation de son état de santé. En parallèle, le juge doit considérer l’ensemble des éléments, en n’oubliant pas que la définition du harcèlement évoque la notion de « susceptible de porter atteinte à… ». Cette mention signifie donc que la dégradation de l’état de santé du salarié n’est pas nécessaire. Toutefois, le juge peut éventuellement prendre cet aspect en compte en le reliant à l’ensemble des agissements qu’il aura vérifiés. S’il estime qu’il y a des agissements relevant de harcèlement, c’est alors à l’employeur de prouver qu’ils sont étrangers à l’existence d’un harcèlement. Le juge fera en dernier lieu une caractérisation finale en fonction des éléments fournis par l’employeur.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement moral ?
Un arrêt du 3 février 2010 a renforcé l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Cela signifie qu’il doit tout mettre en œuvre pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés et éviter que se produisent des situations de harcèlement au sein de l’entreprise. Si ce résultat n’est pas atteint, le juge sera obligé de constater que les mesures de prévention n’ont pas été prises par l’employeur ou qu’elles se sont avérées inefficaces. La responsabilité civile ou pénale de celui-ci peut alors être engagée. Les employeurs ont donc intérêt à engager toute action de formation ou de réflexion sur le management. Si ces mesures sont prises au bon moment, la probabilité d’aller devant les juges sera faible.
* Le sujet a fait l’objet d’une conférence organisée par La Lettre des Juristes et Lamy, le 2 février 2011.