Source: https://www.sportwork.net/infolavoro-credito-dimposta-novita-l-782014-fondo-solidarieta/
Timestamp: 2020-05-28 19:13:53+00:00
Document Index: 20776746

Matched Legal Cases: ['art. 39', 'art. 6', 'art. 10', 'art. 28', 'art. 16', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 9', 'art. 7', 'art. 3']

InfoLavoro – Credito d’imposta, novità L.78/2014, fondo solidarietà
InfoLavoro, News, numero 35
CIRCOLARE n. 26 / 2014
Con riferimento alla ns. circolare n. 32/2012 Vi comunichiamo che è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 184 del 09/08/2014 il Decreto del Direttore Generale della direzione per gli incentivi alle imprese del Ministero dello Sviluppo Economico con il quale sono state definite le modalità di presentazione delle istanze, da parte delle imprese, per la richiesta del credito d’imposta per l’assunzione di personale altamente qualificato, istituito dall’articolo 24 del decreto legge 22 giugno 2012, n. 83, e disciplinato dal decreto del Ministro dello sviluppo economico, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, 23 ottobre 2013.
Le istanze potranno essere presentate dalle imprese, esclusivamente in modalità telematica attraverso una specifica piattaforma informatica, accessibile a partire dal 15 settembre 2014 per le assunzioni effettuate dal 26 giugno al 31 dicembre 2012. Per le assunzioni effettuate nel corso del 2013, le istanze potranno essere presentate a partire dal 10 gennaio 2015).
L’accesso alla piattaforma utilizzata dalla procedura informatica prevede l’identificazione dell’impresa tramite codice fiscale e l’autenticazione tramite credenziali informatiche inviate all’indirizzo di posta elettronica certificata (PEC) dell’impresa rilevabile dal Registro delle imprese.
La piattaforma informatica processerà le istanze di accesso al credito d’imposta secondo l’ordine cronologico di trasmissione e trasmetterà con posta elettronica certificata (PEC) il provvedimento di concessione del credito.
CIRCOLARE n. 27 / 2014
Novità normative L.78/2014 – Indicazioni interpretative del Ministero del Lavoro
Il Ministero del Lavoro con circolare n. 18/2014 ha fornito le prime indicazioni interpretative ed operative in tema di contratto a tempo determinato e apprendistato alla luce delle modifiche apportate in sede di conversione in legge del D.L. n. 34/2014. Fatto salvo quanto già evidenziato nella ns. circolare 18/2014 si riepilogano le interpretazioni ministeriali.
Premesso che dal 21/03/2014 (data di entrata in vigore del D.L. n. 34/2014) NON è più necessario indicare ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per giustificare l’apposizione di un termine al contratto di lavoro purché il rapporto di lavoro, comprensivo di proroghe, non superi i 36 mesi, il Ministero del Lavoro evidenzia come l’indicazione di una giustificazione di carattere sostitutivo o di stagionalità sia ancora opportuna; in tale ipotesi, infatti, l’assunzione è esente da limitazioni quantitative e dall’obbligo di versare il contributo addizionale pari all’1,40% previsto dalla L. n. 92/2012.
Fatti salvi i limiti quantitativi stabiliti dalla contrattazione collettiva, il numero complessivo di contratti a tempo determinato, stipulati da ciascun datore di lavoro non potrà eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione; per i datori di lavoro fino a 5 dipendenti è comunque sempre possibile assumere 1 lavoratore a termine o in misura superiore se previsto dalla contrattazione collettiva.
Per quanto concerne la base di calcolo il Ministero del Lavoro precisa che NON dovranno essere computati i rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati, gli associati in partecipazione nonché i lavoratori a chiamata privi di indennità di disponibilità (per coloro per i quali è prevista l’indennità il computo avviene secondo la disciplina di cui all’art. 39 D.Lgs. n. 276/2003). Viceversa andranno conteggiati i lavoratori part-time (secondo la disciplina di cui all’art. 6 D.Lgs. n. 61/2000, ossia in proporzione all’orario di lavoro svolto rispetto a quello a tempo peno), i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti.
La verifica concernente il numero dei lavoratori a tempo indeterminato andrà effettuata in relazione al totale dei lavoratori complessivamente in forza, a prescindere dall’unità produttiva dove gli stessi sono occupati, ferma restando la possibilità di destinare i lavoratori a tempo determinato presso una o soltanto alcune unità produttive facenti capo al medesimo datore di lavoro.
Ciò premesso, a titolo esemplificativo, qualora il datore di lavoro alla data del 1° gennaio abbia in corso 10 rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, potrà assumere sino a 2 lavoratori a termine, a prescindere dalla durata dei relativi contratti e ciò anche se, nel corso dell’anno, il numero dei lavoratori “stabili” sia diminuito.
Qualora la percentuale del 20% dia luogo ad un numero decimale il datore di lavoro potrà effettuare un arrotondamento all’unità superiore qualora il decimale sia uguale o superiore a 0,5; a titolo esemplificativo, pertanto, una percentuale di contratti a termine stipulabili pari a 2,50 equivale a 3 contratti.
Considerata la delicatezza di tale profilo interpretativo il Ministero del Lavoro ritiene che la sanzione per il superamento del limite massimo dei contratti a termine non trovi applicazione qualora il datore di lavoro, prima della pubblicazione della circolare n. 18/2014, abbia proceduto alla assunzione di un numero di lavoratori a termine sulla base di un arrotondamento comunque “in eccesso”.
Viene ulteriormente chiarito che il numero complessivo dei contratti a tempo determinato stipulabili da ciascun datore di lavoro non costituisce un limite fisso annuale. Esso rappresenta invece una proporzione, tra lavoratori “stabili” e a termine, di modo che allo scadere di un contratto sarà possibile stipularne un altro sempreché sia rispettata la percentuale massima di lavoratori a tempo determinato.
Ulteriori contratti a tempo determinato potranno essere stipulati solo in forza di specifiche disposizioni. In particolare si ricorda che, ai sensi dell’art. 10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001, “sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative” i contratti a tempo determinato conclusi:
– nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai CCNL;
– per ragioni di carattere sostitutivo;
– con lavoratori di età superiore ai 55 anni;
– con lavoratori in mobilità ex L. n. 223/91;
– di durata NON superiore a 3 giorni, per l’esecuzione di servizi speciali, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi;
– con dirigenti;
– con operai nel settore agricolo;
– per il conferimento delle supplenze del personale docente ed ATA;
– da parte di una start up innovativa ex art. 28 DL n. 179/2012.
Dal 20 maggio u.s. il legislatore ha introdotto, in caso di violazione del limite legale del 20% (o del diverso limite previsto dal CCNL applicato), per ciascun lavoratore una sanzione amministrativa con importi variabili in funzione del numero dei lavoratori in esubero e della durata del rapporto di lavoro ed in particolare:
• Sanzione pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno,
• Sanzione pari al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.
L’importo individuato attraverso l’applicazione della percentuale del 20% o del 50% della retribuzione lorda mensile – arrotondato all’unità superiore qualora il primo decimale sia pari o superiore a 0,5 – andrà quindi moltiplicato, ”per ciascun lavoratore”, per il numero dei mesi o frazione di mese superiore a 15 giorni di occupazione.
A tal fine, ogni periodo pari a 30 giorni di occupazione andrà considerato come mese intero e, solo se i giorni residui sono più di 15, andrà conteggiato un ulteriore mese. Ciò sta anche a significare che, per periodi di occupazione inferiore ai 16 giorni, la sanzione non potrà trovare evidentemente applicazione in quanto il moltiplicatore sarebbe pari a zero.
E’ stato inoltre chiarito che tale sanzione è soggetta alle riduzioni di cui all’art. 16 L. n. 689/1981, ossia l’importo verrà notificato nella misura di un terzo ed il suo pagamento entro 60 giorni dalla notifica estinguerà la violazione.
I datori di lavoro che alla data del 21/03/2014 abbiano in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite percentuale legale / contrattuale saranno tenuti a rientrare nel predetto limite entro il 31/12/2014; in caso contrario NON potranno stipulare nuovi contratti a tempo determinato fino a quando NON rientreranno nel predetto limite.
Non è stato chiarito se la sanzione amministrativa sia sostitutiva ovvero concorrente con la sanzione civile consistente nella conversione a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro attivati in violazione del limite legale /contrattuale ).
Relativamente alla prorogabilità del termine (ai sensi dell’art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001, “Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni”), sino ad un massimo di 5 volte e sempre entro il limite di durata complessiva di 36 mesi, viene innanzitutto evidenziato che è ammessa alla condizione che ci si riferisca alla “stessa attività lavorativa”, intendendo con tale formulazione le stesse mansioni o mansioni .
Viene poi evidenziato che il limite delle 5 proroghe trovi applicazione “indipendentemente dal numero dei rinnovi”; ossia, nell’ambito di più contratti a tempo determinato stipulati tra un datore di lavoro e un lavoratore “per lo svolgimento di mansioni equivalenti” le proroghe totali non potranno essere più di 5. Viceversa, qualora il nuovo contratto a termine non preveda lo svolgimento di mansioni equivalenti, le eventuali precedenti proroghe non dovranno essere “contabilizzate”.
Per i rapporti di lavoro costituiti ante 21 marzo 2014 rimangono in vigore le previgenti disposizioni secondo le quali “il termine del contratto a tempo determinato può essere … prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta… “.
Relativamente ai diritti di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies dell’art. 5, D.Lgs. n. 368/2001 – ossia relativi alle assunzioni a tempo indeterminato, alle assunzioni a tempo determinato per le lavoratrici madri, alle assunzioni per lo svolgimento di attività stagionali – evidenziato l’obbligo del datore di lavoro di richiamarli nel contratto, viene chiarito che la mancata informativa sui tali diritti di precedenza non incide sulla possibilità che il lavoratore possa comunque esercitarli, né appare specificatamente sanzionata.
Per quanto concerne le modifiche apportate in materia di apprendistato, viene evidenziato:
– ferma restando la necessità della forma scritta, il piano formativo individuale potrà essere predisposto in forma sintetica, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali;
– in merito alla clausola di stabilizzazione prevista dal comma 3-bis dell’art. 2 del D.Lgs. n. 167/2011 (“ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai Sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro”) la contrattazione collettiva potrà prevedere dette clausole solo per modificare il regime legale che prevede forme di stabilizzazione solo per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti e la cui violazione comporterà il “disconoscimento” dei rapporti di apprendistato avviati in violazione dei limiti (art. 2, comma 3-bis, D.Lgs. n. 167/2011). Per i datori di lavoro che occupano sino a 49 dipendenti, invece, la violazione di eventuali clausole di stabilizzazione previste dai contratti collettivi, anche già vigenti, non potrà avere il medesimo effetto “trasformativo”.
– limitatamente al contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, al lavoratore dovranno essere pagate – oltre che le ore di lavoro effettivamente prestate – almeno il 35% delle ore di formazione obbligatoria;
– in relazione al contratto di apprendistato professionalizzante, la formazione di base e trasversale rimane, nei limiti di quanto stabilito dalle regioni e province autonome, obbligatoria. Tale obbligatorietà va peraltro definita ai sensi delle linee-guida del 20 febbraio 2014, secondo le quali l’offerta formativa pubblica è da intendersi obbligatoria nella misura in cui:
 sia disciplinata come tale nell’ambito della regolamentazione regionale, anche attraverso specifici accordi;
 sia realmente disponibile per l’impresa e per l’apprendista, intendendosi per “disponibile” “un’offerta formativa formalmente approvata e finanziata dalla pubblica amministrazione competente che consenta all’impresa l’iscrizione all’offerta medesima affinché le attività formative possano essere avviate entro 6 mesi dalla data di assunzione dell’apprendista”;
 ovvero, “in via sussidiaria e cedevole”, sia definita obbligatoria dalla disciplina contrattuale vigente.
Ciò premesso, è ora previsto che “la regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro Associazioni che si siano dichiarati disponibili, ai sensi delle linee-guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014”.
Tale adempimento da parte delle regioni e province autonome, da considerarsi obbligatorio, vuole costituire un elemento di certezza per le imprese che, successivamente alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro – che il legislatore chiarisce essere la comunicazione al Centro per l’impiego, già prevista ai sensi dell’art. 9-bis, D.L. n. 510/1996 – saranno destinatarie di una informativa completa sui corsi organizzati, con indicazione delle sedi e del calendario.
La scelta di individuare detto termine produce evidentemente effetti anche sotto il profilo delle responsabilità datoriali, in quanto la mancata comunicazione nei termini previsti non consente di configurare alcuna responsabilità del datore di lavoro – così come previsto dall’art. 7, comma 1, D.Lgs. n. 167/2011 – in caso di inadempimento degli obblighi formativi.
CIRCOLARE n. 28 / 2014
Con l’emanazione da parte dell’INPS delle circolari n. 99/2014 e n. 100/2014 e del messaggio n. 6897/2014 diviene operativo il Fondo di solidarietà residuale di cui all’art. 3, L. n. 92/2012.
Premesso che l’istituzione di Fondi di solidarietà per il sostegno del reddito è obbligatoria per tutti i settori non coperti dalla normativa in materia di integrazione salariale in relazione ai datori di lavoro (imprenditori e NON imprenditori) che occupano mediamente più di 15 dipendenti, nel caso in cui, per i settori e i soggetti, richiamati non siano stati stipulati accordi o contratti volti all’attivazione di tali Fondi è stato attivato il Fondo di solidarietà residuale.
Nella seguente tabella sono esposte le caratteristiche delle aziende (CSC: codice statistico contributivo, C.A: codice di autorizzazione e codice Ateco2007) rientranti nell’ambito di applicazione del Fondo:
Sono assoggettati al Fondo residuale unicamente i datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti; tale soglia dimensionale dovrà essere verificata mensilmente con riferimento alla media occupazionale nel semestre precedente.
L’obbligo decorre dal periodo di paga successivo al semestre nel quale sono stati mediamente occupati più di quindici dipendenti e di contro viene meno, non sussistendo più, dal periodo di paga successivo al semestre nel quale sono stati mediamente occupati fino a quindici dipendenti.
Nella determinazione del numero dei dipendenti occupati devono essere ricompresi i lavoratori di qualunque qualifica, con esclusione degli apprendisti e degli assunti con contratto di inserimento / reinserimento lavorativo; si precisa che: – i lavoratori a tempo determinato devono essere computati per intero a prescindere dalla durata del contratto;
– i lavoratori a tempo parziale devono essere conteggiati in proporzione all’orario svolto rispetto a quello full time (per espressa previsione ministeriale, nella determinazione dell’orario di lavoro effettivamente svolto bisogna considerare, oltre che l’orario contrattualmente pattuito, anche l’eventuale lavoro supplementare o quello prestato in virtù di clausole elastiche; per determinare il numero di lavoratori part-time da computare è necessario sommare l’orario effettivamente svolto da ogni singolo lavoratore a part-time e raffrontare la somma così ottenuta con l’orario a tempo pieno normalmente svolto dai lavoratori dell’azienda (di norma pari a 40 ore settimanali): le eventuali frazioni di orario part-time eccedenti rispetto alle ore a tempo parziale corrispondenti a unità intere di orario a tempo pieno devono essere arrotondate ad unità intere se superano la metà dell’orario di lavoro a tempo pieno);
– i lavoratori intermittenti devono essere conteggiati in proporzione all’orario effettivamente svolto nel semestre; – i lavoratori ripartiti devono essere computati come parti di un’unica unità lavorativa; – i lavoratore assenti ancorché non retribuiti non NON devono essere computati se SOLO nel caso in cui in sua sostituzione sia stato assunto un altro lavoratore (in tal caso sarà computato il sostituto).
Nella determinazione della media occupazionale:
– devono essere ricompresi nel semestre anche i periodi di sosta di attività e di sospensioni stagionali;
– per le aziende di nuova costituzione il requisito si determinerà in relazione ai mesi di attività, se inferiori al semestre;
– per il primo mese di attività si farà riferimento alla forza occupazionale di detto mese.
Destinatari delle prestazioni del Fondo di solidarietà residuale sono i lavoratori dipendenti delle imprese rientranti nel relativo campo di applicazione, a condizione che abbiano mediamente occupato più di quindici dipendenti nel semestre precedente alla data d’inizio della riduzione o della sospensione. Risultano quindi beneficiari oltre agli operai, impiegati e quadri anche gli apprendisti, i soci delle cooperative e i lavoratori a domicilio ma non i dirigenti.
Agli interventi e ai trattamenti previsti dal Fondo si applica, per quanto compatibile, la normativa in materia di cassa integrazione guadagni ordinaria.
L’ammontare dell’assegno ordinario garantito dal Fondo è pari all’importo erogato per l’integrazione salariale ordinaria.
La singola prestazione verrà garantita fino a un periodo massimo di tre mesi continuativi che, in casi eccezionali, può essere prorogato trimestralmente fino ad un massimo complessivo di nove mesi, da computarsi in un biennio mobile.
L’intervento del Fondo sarà attivato da una specifica domanda del datore di lavoro sulle cui modalità l’Istituto si è riservato di emanare successive istruzioni amministrative ed operative.
In ogni caso le prestazioni verranno riconosciute nei limiti di pareggio di bilancio del Fondo e saranno quindi bloccate in carenza di disponibilità finanziarie.
A decorrere dal 1° gennaio 2020, ciascuna domanda potrà essere accolta nei limiti della contribuzione dovuta (tetto aziendale) negli otto anni precedenti dall’azienda richiedente, detratte le prestazioni già autorizzate
Il finanziamento della gestione è assicurato mediante:
a) la contribuzione ordinaria dello 0,50% della retribuzione mensile imponibile ai fini previdenziali dei lavoratori dipendenti, esclusi i dirigenti, di cui due terzi (0,33%) a carico del datore di lavoro e un terzo (0,17%) a carico dei dipendenti;
b) la contribuzione addizionale a carico del datore di lavoro che, in presenza delle causali ammesse, ricorra alla sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, calcolata in rapporto alle retribuzioni perse nella misura del 3% per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti e nella misura del 4,50% per le imprese che occupano più di 50 dipendenti.
Le aziende rientranti nel campo di applicazione del Fondo verranno contraddistinte dall’INPS con il codice di autorizzazione «0J» che sarà automaticamente attribuito ai datori potenzialmente interessati da tale obbligo, a prescindere dal requisito dimensionale.
Essendo la contribuzione dovuta mensilmente soltanto dai datori che hanno occupato mediamente più di quindici dipendenti nel semestre precedente, in presenza del codice di autorizzazione «0J» il controllo del requisito occupazionale di più di 15 dipendenti nel semestre sarà effettuato da una procedura automatizzata dell’Istituto, tenuto conto dei suddetti criteri di computo del personale.
I datori di lavoro che operano con più posizioni contributive sul territorio nazionale e realizzano il requisito occupazionale computando i lavoratori denunciati su più matricole, dovranno richiedere all’INPS l’attribuzione del codice di autorizzazione “2C” (che assume il nuovo significato di «Azienda che opera su più posizioni tenuta al versamento dei contributi relativi al Fondo solidarietà residuale»).
L’Inps ha infine precisato che nella circostanza di esercizio di attività plurime, con attribuzione di distinti inquadramenti, il requisito occupazionale deve essere distintamente determinato in relazione al numero di dipendenti occupati in ognuna specifica attività.
Premesso che la contribuzione per il finanziamento del Fondo decorre dal 1° gennaio 2014, i datori di lavoro obbligati dovranno versare il contributo ordinario da 01/2014 a 09/2014 ENTRO il 16/12/2014, valorizzando nel flusso Uniemens – all’interno di <DenunciaAziendale> <AltrePartiteADebito> –l’elemento <AltreADebito> ed indicando i seguenti dati:
in <CausaleADebito> il codice “M131” che assume il significato di “Contributo ordinario Fondo Residuale gennaio-settembre 2014”;
Tale modalità di esposizione cesserà a partire dalla mensilità di ottobre 2014, poiché da quel momento l’Istituto provvederà a implementare le procedure di calcolo e rettifica, aumentando l’aliquota contributiva aziendale dell’aliquota ordinaria dovuta al Fondo residuale. Quindi, a decorrere dal mese di ottobre 2014, ai fini della compilazione del flusso Uniemens, la contribuzione ordinaria sarà calcolata con l’aliquota complessiva applicata sulle retribuzioni imponibili ai fini previdenziali di tutti i lavoratori dipendenti, con esclusione dei dirigenti (in sostanza, da tale mensilità, il contributo ordinario per il finanziamento del Fondo residuale dovrà essere versato mensilmente unitamente all’ordinaria contribuzione previdenziale).
Ai fini del versamento del contributo addizionale l’INPS fa riserva di fornire istruzioni riguardanti la gestione degli eventi di sospensione o riduzione di orario che daranno luogo alla corresponsione dell’assegno ordinario.
Studio Terrazzini
Milano – Via Campanini n° 6 (ang.via Galvani) – 20124
infolavorostudio terrazzini
Museo Milano, 100 progetti per il Fuori Expo