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Timestamp: 2020-02-19 11:41:27
Document Index: 326016933

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 30', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 114', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'EuG', '§ 14', '§ 14']

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Karl-Ulrich Langer: Arbeitsverträge: Befristungen ohne Sachgrund (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.5.2)
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund für die Befristung bis zur Dauer von 2 Jahren möglich, wobei bis zu dieser Höchstdauer auch die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig ist.
Diese erleichterte sachgrundlose Befristung gilt nach dem Gesetzeswortlaut ausschließlich für kalendermäßige Befristungen. Zweckbefristungen oder auflösende Bedingungen können auf der Grundlage des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht wirksam vereinbart werden.
Karl-Ulrich Langer: Befristungshöchstdauer (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.5.2.1)
Wie schon nach bisherigem Recht ist eine befristete Anstellung ohne sachlichen Grund bis zu einer Höchstdauer von insgesamt 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser zeitlichen Grenze kann ein für kürzere Zeit abgeschlossener Vertrag bis zu dreimal verlängert werden.
Von der in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit, durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von der oben genannten Grundregel festzulegen, ist bisher im öffentlichen Dienst nur für den Bereich der Entsorgungsbetriebe Gebrauch gemacht worden.
Innerhalb des 2-Jahres-Zeitraums ist – wie ausgeführt – eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages möglich. Die Verlängerung eines befristeten Vertrages ist nach überwiegender, höchstrichterlich bestätigter Auffassung nur dann gegeben, wenn der ursprünglich vereinbarte Endtermin einvernehmlich in die Zukunft verschoben wird, ohne dass das Arbeitsverhältnis zeitlich unterbrochen oder der Vertragsinhalt im Übrigen verändert wird.
In aller Regel muss daher die Verlängerungsabrede vor Ablauf der Befristung geschlossen werden. Insbesondere ist eine nachträgliche, rückwirkende Verlängerungsvereinbarung schon begrifflich ausgeschlossen*.
Wenn die „Verlängerung“ des befristeten Vertrages die oben aufgezeigten Voraussetzungen nicht erfüllt, dann handelt es sich um einen neuen Vertragsabschluss. Dieser kann dann dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG widersprechen, mit der Folge, dass die vereinbarte Befristung unwirksam und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist.
Nach dem Text des § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG hängt die Verlängerungsmöglichkeit nicht ausdrücklich davon ab, dass es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG handelt. Nach Sinn und Zweck sowie aufgrund der Systematik des Gesetzes dürfte es indes eindeutig sein, dass sich die Verlängerungsmöglichkeit ausschließlich auf Arbeitsverträge beziehen soll, die unter den erleichterten gesetzlichen Voraussetzungen ohne Sachgrund befristet wurden.
Die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag aufgrund der Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG befristet worden ist, kann Schwierigkeiten bereiten, wenn in dem Arbeitsvertrag selbst die Rechtsgrundlage für die Befristung nicht genannt ist. Die fehlende Nennung der Rechtsgrundlage für die Befristung des Arbeitsvertrages ist allerdings unschädlich, weil das TzBfG kein sog. Zitiergebot enthält*.
Das BAG hat es daher genügen lassen, wenn sich zumindest konkludent aus den Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien ergibt, dass sie die Befristung auf § 14 Abs. 2 stützen wollten*.
Für die Beschäftigungsverhältnisse der Angestellten im öffentlichen Dienst gilt insoweit eine Besonderheit aufgrund der Bestimmungen des § 30 Abs. 2–4 TVöD.*
Haben die Arbeitsvertragsparteien danach die Befristung zumindest konkludent auf § 14 Abs. 2 TzBfG gestützt, so ist eine Verlängerungsmöglichkeit ohne weiteres zu bejahen.
Handelt es sich hingegen um einen Vertrag, dessen Befristung auf einen Sachgrund gestützt wurde, kann eine Verlängerung nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erfolgen.
Karl-Ulrich Langer: Anschlussverbot (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.5.2.2)
Eine erhebliche Verschärfung gegenüber dem früheren Rechtszustand enthält § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
Während nach früherem Recht ohne weiteres die Möglichkeit bestand, an einen mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag einen solchen ohne Sachgrund anzuschließen, so bestimmt die oben genannte Vorschrift nunmehr, dass eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis – auch ein solches mit Sachgrund – bestanden hat. Nach der Gesetzesbegründung soll durch diese Regelung der Abschluss von Kettenarbeitsverträgen ohne Sachgrund verhindert werden.
Nach der jetzigen Gesetzeslage ist daher eine sachgrundlose Befristung im Anschluss an einen mit Sachgründen befristeten Arbeitsvertrag nicht möglich.
Eine irgendwie geartete zeitliche Komponente hinsichtlich der früheren Beschäftigung enthält das Gesetz vom Wortlaut her nicht. Dies führt dazu, dass selbst bei einer Beschäftigung, die viele Jahre zurückliegt, dem Wortlaut nach das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG greift.
Diese vielfach als unbefriedigend und rechtswidrig angesehene schrankenlose Berücksichtigung früherer Beschäftigungen* ist durch das BAG mittlerweile korrigiert worden.
Mit Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/03 hat das BAG entschieden, dass der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt. Gegen ein Verständnis des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Sinne eines zeitlich völlig unbeschränkten Verbots spreche insbesondere der Zweck der Regelung.
Das Anschlussverbot greift im Übrigen nur dann, wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber beschäftigt wird. Anknüpfungspunkt ist demnach grundsätzlich die natürliche oder juristische Person des Arbeitgebers. Dies bedeutet, dass die Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber auch dann gegeben ist, wenn z.B. der Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers eingesetzt werden soll. Zu verneinen ist diese dann, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Konzernverbundes in einem anderen Unternehmen desselben Konzerns beschäftigt werden soll.
Für den öffentlichen Dienst bedeutet dies z.B., dass ein Mitarbeiter, der bei der Stadtverwaltung ohne Sachgrund befristet beschäftigt war, bei einer Eigengesellschaft in Form einer GmbH oder AG oder AöR (§ 114 a GO NRW) erneut ohne Sachgrund befristet beschäftigt werden kann, ohne dass das Anschlussverbot greift.
Voraussetzung für das Eingreifen des Anschlussverbotes ist darüber hinaus, dass die vorherige Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis stattgefunden hat.
Deshalb ist es z.B. unschädlich, wenn im Anschluss an ein Berufsausbildungsverhältnis ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird.
Karl-Ulrich Langer: Altersbefristung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.5.2.3)
Nach § 14 Abs. 3 TzBfG kann mit Arbeitnehmern, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr (bis 31.12.2006: 52.Lebensjahr) vollendet haben, ohne Sachgrund ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen dadurch die Einstellungschancen älterer Arbeitnehmer erhöht werden, die sonst auf dem heutigen Arbeitsmarkt nur geringe Aussichten hätten, eine neue Anstellung zu finden.
Die vereinfachte sog. Altersbefristung ist jedoch dann nach § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG unzulässig, wenn ein zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Durch diese Regelung soll verhindert werden, dass Arbeitgeber missbräuchlich unbefristete Arbeitsverhältnisse mit älteren Arbeitnehmern in befristete umwandeln.
Denn das Anschlussverbot besteht nicht nur gegenüber dem unmittelbar vorangegangenen Vertrag. Sofern ein sachlicher Zusammenhang besteht, ist eine weitere Befristung auch dann unzulässig, wenn zwischen den zusammenhängenden Verträgen ein oder mehrere Verträge mit Sachgrundbefristung lagen.
Der notwendige sachliche Zusammenhang wird gem. § 14 Abs. 3 Satz 3 TzBfG unwiderleglich vermutet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von weniger als 6 Monaten liegt.
Ansonsten kommt es für die Frage des sachlichen Zusammenhangs maßgeblich auf die Umstände des Einzelfalles an. Von Bedeutung kann dabei insbesondere sein, auf welche Partei die Beendigung des Vertragsverhältnisses zurückzuführen und aus welchen Gründen sie erfolgt ist, welche Beweggründe zur Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses geführt haben und welche Tätigkeit der Arbeitnehmer künftig ausüben soll*.
Nach der Rechtsprechung des BAG zum Beschäftigungsförderungsgesetz konnte ein enger sachlicher Zusammenhang allenfalls beim Vorliegen besonderer Umstände angenommen werden, wenn der zeitliche Abstand zwischen den befristeten Arbeitsverträgen mehr als das doppelte des im Gesetz vorgesehenen Mindestzeitraum betrug*.
Darüber hinaus ist darauf hinzuweisen, dass der EuGH mit Urteil vom 22.05.2005 – C 144/04 – die im deutschen Recht vorgesehene Altersbefristung ohne Sachgrund als nichtig, weil mit Europarecht nicht vereinbar, angesehen hat. Wesentliche Begründung des EuGH war, dass die Altersbefristung eine Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Sachliche Gründe für diese Ungleichbehandlung seien nicht gegeben.
Das BAG hat sich dieser Auffassung angeschlossen und mit Urteil vom 26.04.2006 – 7 AZR 500/04 – für Recht erkannt, dass § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG nicht anwendbar ist. Beide Entscheidungen beziehen sich zwar auf die Fassung des § 14 Abs. 3 TzBfG, die bis zum 31.12.2006 galt. Ob die Heraufsetzung des Mindestalters auf das 58. Lebensjahr eine andere Beurteilung durch die Gerichte nach sich ziehen wird, bleibt allerdings abzuwarten.