Source: https://www.ra-kotz.de/betriebsvereinbarung-und-kurzarbeit.htm
Timestamp: 2020-08-06 10:03:31
Document Index: 259294715

Matched Legal Cases: ['§ 75', '§ 8', '§ 66', '§ 511', '§ 87', '§ 615', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 44', '§ 296', '§ 615', '§ 15', '§ 72']

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 11 Sa 609/05 – Urteil vom 30.03.2006
„4. Die Kurzarbeit soll auf alle betroffenen Mitarbeiter innerhalb der einzelnen Beschäftigungsgruppen soweit möglich gleichmäßig verteilt werden, jedoch auch unter Berücksichtigung der sozialen Stellung der Mitarbeiter untereinander, insbesondere bezüglich Familienstand und Unterhaltsverpflichtungen.
5. Betriebsrat und Geschäftsleitung … sind sich darüber einig, dass wegen der Besonderheiten in Baubetrieben die zeitliche und personelle Verteilung der Arbeitszeit sowie Ausfalltage nicht im Voraus über einen längeren Zeitraum hinweg bestimmt werden können.
Aus diesem Plan geht hervor, welche Mitarbeiter wann und in welchem Umfang von Kurzarbeit betroffen sind. …“
„Dieser wöchentliche Personalverteilungsplan ist jeweils als Einzelbetriebsvereinbarung abzuschließen.“
Der Kläger wurde auch nach Ausspruch der Kündigung weiter in die Kurzarbeit einbezogen. In den von der Beklagten zu der Akte gereichten wöchentlichen Einteilungsplänen für den Zeitraum zwischen dem 30.08.2004 und dem 24.12.2004 sind in mehreren Spalten zunächst die verschiedenen Baustellen bzw. Arbeitsbereiche, sodann eine Spalte „KUG“ (= Kurzarbeit), eine Spalte „krank“ sowie eine Spalte „Urlaub“ aufgeführt. Die Spalte KUG enthält – ohne weitere Angaben – die Namen verschiedener Mitarbeiter, u.a. jeweils denjenigen des Klägers. Die Einsatzpläne sind von der Beklagten und dem Betriebsrat unterzeichnet.
Widerrufe die Bundesagentur für Arbeit rückwirkend eine zunächst bewilligte Gewährung von Kurzarbeit, sei der Arbeitgeber zu Zahlung eines Verdienstausfalles in Höhe des Kurzarbeitergeldes an den Arbeitnehmer verpflichtet. Der Widerspruchsbescheid der Agentur für Arbeit beeinflusse die Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit nicht, sondern lasse lediglich das zunächst von der Agentur übernommene Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers in dessen Person wiederaufleben.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10.06.2005 – 1 Ca 2540/04 – wird abgeändert: Die Klage wird abgewiesen.
Inwieweit die Betriebsparteien die dort geregelten Grundsätze bei der Erstellung der Wocheneinsatzpläne beachtet hätten, sei weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Anstatt etwa einen Wechsel von Kurzarbeit und Arbeitseinsatz vorzunehmen, sei ohne jede Erläuterung für ihn – den Kläger – durchgehend Kurzarbeit vorgesehen worden, obwohl den Betriebsparteien bekannt gewesen sei, dass er sich ohnehin bereits in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befunden habe und zudem vom 03.09.2004 bis zum 21.11.2004 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Auch unabhängig von der Verpflichtung aus Ziff. 4 der Rahmenbetriebsvereinbarung hätten die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt würden (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Diesen Grundsätzen widerspreche es, wenn gerade für gekündigte und zudem arbeitsunfähige Arbeitnehmer durchgehend Kurzarbeit vorgesehen werde.
Er habe sich entsprechend der betrieblichen Üblichkeit nach Beendigung seiner Arbeitsunfähigkeit bei einem Mitarbeiter des Bauhofs gemeldet und nachgefragt, wie es weiter gehe. Ihm sei gesagt worden, dass er nächste Woche zuhause bleiben könne, da er „auf kurz“ sei.
Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 511 ff. ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden.
Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung weiterer EUR 2.007,90 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.164,24 Euro seit dem 15.10.2004 und aus weiteren 843,66 Euro seit dem 15.11.2004 zu zahlen. Im Übrigen erweist sich die Klage nach Überzeugung der Kammer als unbegründet.
Zutreffend geht das Arbeitsgericht davon aus, dass im Rahmen eines bestehenden Arbeitsvertrages grundsätzlich der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung und der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet ist.
a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit keine gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung besteht, bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Hierunter fällt die Einführung von Kurzarbeit, und zwar auch dann, wenn, wie im vorliegenden Fall, hierdurch nicht nur an einzelnen Tagen die Lage der Arbeitszeit geändert wird, sondern auch dann, wenn Tage oder Wochen endgültig ausfallen und damit die Dauer der Arbeitszeit berührt wird (BAG Urteil vom 14.02.1991 – 2 AZR 415/90 – BGB § 615 Kurzarbeit Nr. 4).
Dabei schreibt § 87 Abs. 1 BetrVG für die Ausübung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrats in den dort aufgeführten Angelegenheiten keine Form vor. Es kommt allein darauf an, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats verwirklicht, d.h. eine Angelegenheit nicht ohne vorheriges Einverständnis des Betriebsrats geregelt wird. Hierzu bedarf es deshalb keiner förmlichen Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG. Vielmehr genügt eine formlose Regelungsabrede (BAG Urteil vom 14.02.1001 – 2 AZR 415/90 – a.a.O.).
In der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte ist in diesem Zusammenhang umstritten, welche inhaltlichen Anforderungen an eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit zu stellen ist. Teilweise wird vertreten, die Betriebsvereinbarung könne so ausgestaltet werden, dass sie abstrakt die Einführung von Kurzarbeit aus einem bestimmten Anlass regelt und die personelle Festlegung des Personenkreises einer formlosen Absprache den Betriebsparteien überlässt (vgl. Thüringer Landesarbeitsgericht Urteil vom 07.10.1999 – 2 Sa 404/98 -; Landesarbeitsgericht Brandenburg Urteil vom 10.08.1994 – 5 Sa 286/94 -). Nach der Gegenansicht müssen in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 25.11.2005 – 20 Sa 112/04; Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 20.09.2002, NZA-RR 2003, 422; Sächsisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 31.07.2002, NZA-RR 2003, 366; Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 14.03.1997, NZA-RR 1997, 478).
Durch eine solche Betriebsvereinbarung wird nicht nur dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Rechnung getragen. Vielmehr wirkt diese auch auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse der betroffenen Mitarbeiter ein und soll zu einer Vertragsänderung führen. Daraus folgt nach Überzeugung der Kammer, dass gerade auch derjenige Arbeitnehmer, der von Kurzarbeit betroffen werden soll, der Norm, d.h. der Betriebsvereinbarung, selbst entnehmen können muss, ob er überhaupt und ggf. in welchem Umfang von der Einführung der Kurzarbeit und der damit verbundenen Folgen betroffen ist. Wie bereits eingangs dargestellt, stellt die Einführung von Kurzarbeit einen nicht unerheblichen Eingriff in das zwischen den Parteien begründete Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung dar. Hierfür spricht im Übrigen auch, dass die die Kurzarbeit einführende Betriebsvereinbarung – bei entgegenstehendem Willen des Arbeitnehmers – eine ansonsten notwendige Änderungskündigung ersetzt. Im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung ist es indes allgemein anerkannt, dass eine solche nur dann wirksam ausgesprochen werden kann, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege eines bestimmten Änderungsangebots, das konkrete Angaben über das Ob und das Wie der Änderung enthält, mitgeteilt wird, unter welchen inhaltlichen Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Bei der Einführung von Kurzarbeit, die nur einem vorübergehenden Arbeitsmangel Rechnung tragen soll, hat der Arbeitnehmer, der sich regelmäßig zur Bewältigung seiner laufenden finanziellen Verpflichtungen auf ein ungekürztes Arbeitseinkommen eingestellt haben wird, zudem ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, für welchen Zeitraum er sich auf die Auswirkungen der Kurzarbeit einzustellen hat.
Legt man mithin – nach hiesiger Auffassung zu Recht – die u.a. vom Hessischen Landesarbeitsgericht vertretenen – und oben dargestellten – Anforderungen an eine wirksame Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zugrunde, wurde mangels ausreichend konkreter Angaben über die betroffenen Arbeitnehmer sowie den Umfang und die Dauer der Einführung jedenfalls durch die hier vorliegenden Rahmenbetriebsvereinbarungen keine wirksame Kurzarbeit eingeführt.
bb) Etwas anderes könnte sich hier mithin allenfalls unter Berücksichtigung der auch vom Betriebsrat gegengezeichneten Wocheneinsatzpläne ergeben, in denen – was die Kammer nicht verkennt – der Kläger für den hier in Rede stehenden Zeitraum jeweils wöchentlich in der Spalte „KUG“ (= Kurzarbeitergeld) geführt wird.
Selbst wenn man dies – entgegen der hier vertretenen Auffassung – grundsätzlich verneinen würde, ist hier zu beachten, dass die Betriebsparteien selbst jedenfalls in der Rahmenbetriebsvereinbarung vom 27.09.2004, dort in Ziff. 5, ausdrücklich vereinbart haben, dass die Einsatzplanung, mithin (auch) die Auswahl und Festlegung der jeweils von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer durch eine förmliche Betriebsvereinbarung zu erfolgen hat.
Abgesehen davon, dass die Beklagte selbst zu keinem Zeitpunkt behauptet hat, die Unterschrift des Betriebsratsmitglieds beruhe jeweils auf einem – wirksamen – Betriebsratsbeschluss, ergeben sich im Hinblick auf den auch für eine Betriebsvereinbarung geltenden Bestimmtheitsgrundsatz, insbesondere betreffend die – oben dargestellten – inhaltlichen Anforderungen an eine die Kurzarbeit einführende Betriebsvereinbarung, auch inhaltliche Bedenken an einer ausreichende Konkretisierung. Auch in den Einsatzplänen ist – ohne jede weitere Einzelheiten – lediglich geregelt, dass der Kläger der Kurzarbeit zugeteilt ist. Ausführungen über das „wie“ (z.B. Arbeitszeitreduzierung oder gesamter Arbeitsausfall u.a.m.) und der voraussichtlichen (Gesamt-)Dauer der Kurzarbeit den Kläger betreffend fehlen indes gänzlich.
Die wöchentlichen Einsatzpläne enthalten im Wesentlichen Feststellungen, die mit der Ausübung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nichts zu tun haben. So wird hauptsächlich die Zuordnung festgehalten, welche Arbeitnehmer, welchen (aktuellen) Baustellen zugeordnet werden. Dies betrifft indes lediglich die Frage, wie die Beklagte ihr diesbezügliches Direktionsrecht zur Einteilung des Personals ausgeübt hat. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht insoweit nicht, so dass es insoweit auch keines Abschlusses einer Betriebsvereinbarung bedurfte. Dies gilt erst recht soweit die wöchentlichen Personaleinsatzpläne darüber hinaus im wesentlichen die Feststellung von tatsächlichen Gegebenheiten, nämlich ob und welche Arbeitnehmer für welchen Zeitraum Urlaub hatten oder arbeitsunfähig erkrankt waren, enthalten. Nach alledem steht für die erkennende Kammer fest, dass selbst wenn – was zweifelhaft erscheint – der Betriebsrat davon ausgegangen wäre, dass er durch die Unterzeichnung der Einsatzpläne sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG wahrgenommen hätte, jedenfalls für einen Normadressaten, hier den Kläger, nach deren Inhalt jedenfalls nicht erkennbar war, dass hierdurch eine auf sein individuelles Arbeitsverhältnis einwirkende Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde.
Insoweit hat der Kläger bestritten, dass die Beklagte diese Voraussetzungen beachtet hat, wobei insbesondere zu berücksichtigen sei, dass er im hier streitgegenständlichen Zeitraum zeitweilig arbeitsunfähig gewesen sei und sich im Übrigen in einem – aus betriebsbedingten – Gründen gekündigten Arbeitsverhältnis befunden habe. Insoweit hat die Beklagte lediglich dargetan, dass in der Vergangenheit verheiratete Mitarbeiter ohne Unterhaltsverpflichtungen, vorzugsweise solche Mitarbeiter, die ganz gerne Kurzarbeit gemacht hätten, in die Kurzarbeit einbezogen worden seien. Hierzu habe in der Vergangenheit regelmäßig auch der Kläger gehört. Mit diesem Vortrag hat die Beklagte eine Ziff. 4 der (Rahmen-)Betriebsvereinbarung gerecht werdende Auswahl der in die Kurzarbeit einzubeziehenden Arbeitnehmer nicht ausreichend dargetan.
Auch für die Beklagte musste erkennbar sein, dass der Kläger deswegen jeweils „gerne“ in die Anordnung von Kurzarbeit eingewilligt hat, weil er bereit war, die Entgeltreduzierung hinzunehmen, weil er im Gegenzug dazu trotz bestehender Arbeitsfähigkeit von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung befreit wurde.
Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer bei einer – wie hier – nicht wirksamen Anordnung von Kurzarbeit unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges nur dann seinen vollen Entgeltanspruch behält, wenn er seine Arbeitskraft auch anbietet Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht, 3. Aufl., § 44 Rn. 35, 38). Teilweise wird vertreten, dass in diesem Fall § 296 BGB ebenso zur Anwendung kommt wie bei einer wirksamen Kündigung (ErfK/Preis, 6. Aufl. § 615 BGB Rn. 41 mit Hinweis auf BAG Urteil vom 27.01.1994 AP BAT-O § 15 Nr. 1).
Ob letzteres auch dann gilt, wenn – wie hier – die Kurzarbeit für einen Zeitraum nach Beendigung einer Arbeitsunfähigkeit (weiter) angeordnet wird oder ob zumindest in diesem Fall der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbieten muss, kann im Ergebnis wegen der Besonderheiten des Einzelfalles dahinstehen.
Der Kläger hat es nämlich in der Kammerverhandlung unstreitig gestellt, dass er in der Vergangenheit stets zu denjenigen Mitarbeitern gehörte, die gerne Kurzarbeit „null“ geleistet hat, er also vor dem hier in Rede stehenden Zeitraum stets mit der Anordnung von Kurzarbeit einverstanden war.
Mangels Vorliegens der Voraussetzungen (§ 72 ArbGG) war die Zulassung einer Berufung nicht veranlasst.
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