Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2012_4302/travail_n_4525/e_travail_25545.html
Timestamp: 2020-05-28 16:15:32+00:00
Document Index: 262617716

Matched Legal Cases: ['arrêt ', '§ 1', '§ 1', '§ 51', '§ 1', '§ 54', '§ 1', '§ 1', '§ 55', '§1', '§ 57', 'arrêt ']

>Mensuel du droit du travail n° 35 - Septembre 2012
DROIT DU TRAVAIL - SEPTEMBRE 2012
L’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne qui se réfère à la Charte sociale européenne révisée ainsi qu’à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, garantissent le droit à la santé et au repos de tout travailleur.
En application de l’article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu’hebdomadaires, telles que définies par le code du travail et selon les Directives communautaires de 1993 et 2003, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.
Ne respectent pas ces principes les stipulations non étendues de l’article 2.3 de l’accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, qui, dans le cas de forfait jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, et les stipulations de l’avenant du 26 janvier 2000 à l’accord d’entreprise du 17 février 1999, qui, s’agissant de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, ne prévoient qu’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie, dès lors qu’elles ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne réception, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
La cour d’appel aurait dû en déduire que la convention de forfait en jours était privée d’effet.
Soc., 26 septembre 2012
Arrêt n° 1927 FS-P+B
N° 11-14.540 - C.A. Lyon, 27 janvier 2011
M. Lacabarats, Pt. – Mme Ducloz, Rap. – M. Weissmann, Av. Gén.
Un salarié a été engagé par une société dont l’activité relève de la convention nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Son contrat de travail comportait une clause de décompte de la durée du travail en jours (convention de forfait en jours), tel que prévu par un accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail.
Après avoir fait valoir ses droits à la retraite, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes dont une en paiement d’une indemnité pour non-respect du forfait en jours. Il reprochait à l’employeur de n’avoir pas, lors de l’instauration pour les cadres des « conventions de forfait jour annuel », mis en place les mécanismes de contrôle permettant seuls d’assurer le respect de la réduction effective du temps de travail.
Débouté de ses demandes, le salarié s’est pourvu en cassation.
La chambre sociale a rendu sa décision sur un moyen relatif à la validité de l’accord relevé d’office, au visa de Vu l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Elle a d’abord rappelé que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » avant de préciser « qu’il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. »
Pour débouter le salarié de sa demande en paiement d’une indemnité pour non-respect du forfait en jours, la cour d’appel, après avoir constaté que celui-ci travaillait beaucoup et qu’il ressortait notamment d’une attestation produite qu’il était présent dans l’entreprise entre 7 heures 15 et 20 heures ainsi que certains week-ends et jours fériés, a considéré que cela résultait moins d’une surcharge de travail à laquelle il devait faire face en raison d’un sous-effectif imputable à l’employeur que d’une dépendance, voire d’une impossibilité de l’intéressé à faire la coupure avec son travail, lequel lui tenait particulièrement à cœur.
La chambre sociale a jugé « Qu’en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l’article 2.3
de l’accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, ni les stipulations de l’avenant du 26 janvier 2000 à l’accord d’entreprise du 17 février 1999, qui, s’agissant de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, ne prévoient qu’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie, ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d’effet, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
La conclusion d’une convention de forfait en jours peut être l’occasion, si la charge de travail et le nombre d’heures travaillées ne sont pas contrôlées, de ne pas respecter les règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos et de porter ainsi atteinte à la sécurité et à la santé du salarié. C’est pourquoi, la chambre sociale apprécie d’office la validité des conventions de forfait jours au regard des dispositions du droit interne et du droit européen.
Dans la présente affaire, l’accord de réduction du temps de travail conclu dans la branche des commerces de gros se contentait de prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail, un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’accord d’entreprise se bornait, quant à lui, à énoncer qu’une fois par trimestre la direction devait examiner les modalités d’application des forfaits en jours et les informations communiquées par la hiérarchie sur l’amplitude des journées de travail et la charge de travail en résultant.
La chambre sociale a considéré que les stipulations de l’accord de réduction du temps de temps conclu dans la branche des commerces de gros ainsi que celles de l’accord d’entreprise ne garantissaient pas que l’amplitude et la charge de travail des intéressés restent raisonnables et permettent une bonne répartition de leur travail dans le temps, et n’assuraient donc pas la protection de leur sécurité et de leur santé.
La solution est très proche de celle retenue dans un arrêt du 31 janvier 2012 où la Cour de cassation avait estimé « que ni les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie, ni celles de l’accord d’entreprise du 3 février 2000, qui se bornent à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont elle devait vérifier l’existence et le nombre, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n° 10-19.807, Bull. 2012, V, n° 43).
Elle a adopté la solution inverse en indiquant que de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation de la durée du travail dans la métallurgie répond aux conditions requises « que, selon l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ; que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; que le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ; qu’en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. » (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-71.107, Bull. 2011, V, n° 181).
Les solutions retenues par la chambre sociale dans ces différentes affaires sont inspirées en grande partie par les décisions du Comité européen des droits sociaux (CEDS) interprétant la charte sociale européenne.
L’article 2 § 1 de cette charte prévoit qu’« en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à des conditions de travail équitables, les parties contractantes s’engagent : – à fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire ».
Le 23 juin 2010, dans deux décisions publiées le 14 janvier 2011, le CEDS a constaté la violation de la charte sociale européenne révisée par la France. Etaient en cause dans ces décisions, le régime du forfait en jours sur l’année et celui des astreintes. Il convient de rappeler que la France avait déjà été condamnée sur ces points par ce même comité (CEDS, 16 novembre 2001, Réclamation collective n° 9/2000, CFE-CGC c. France ; CEDS, 12 octobre 2004, Réclamation collective n° 16/2003, CFE-CGC c. France ; Réclamation collective n° 22/2003, CGT c. France ; Résolution du Comité des ministres du Conseil de l’Europe du 26 mars 2002 et du 4 mai 2005).
Pour le CEDS, si la charte autorise des mesures de flexibilité dans l’organisation du travail, c’est à la condition que :
la durée de travail journalière ou hebdomadaire ne soit pas déraisonnable ;
des garanties suffisantes soient prévues ;
des périodes de référence d’une durée raisonnable pour le calcul de la durée moyenne de travail soient également prévues.
Pour cet organisme, le droit français ne respecte pas les deux premières conditions.
Sur la durée de travail hebdomadaire, il considère qu’« aucune limite n’est […] prévue pour la durée hebdomadaire du travail dans le système du forfait en jours. C’est, par conséquent, la règle du repos minimum prévue par l’article L. 3132-2 du code du travail qui entraîne une limitation de la durée hebdomadaire du travail. Ce repos hebdomadaire doit être de trente-cinq heures consécutives, à savoir vingt-quatre heures de repos hebdomadaire prévues à l’article L. 3132-2 auxquelles s’ajoutent onze heures de repos quotidien en vertu de l’article L. 3131-1. Cela implique que, quelles que soient les circonstances, les salariés concernés ne seront amenés à travailler que soixante-dix-huit heures par semaine. Le comité estime toutefois qu’une telle durée est manifestement trop longue pour être qualifiée de raisonnable au sens de l’article 2 § 1 de la charte révisée » (CEDS, 23 juin 2010, CGT c./ France, Réclamation n° 55/2009, § 51).
Sur l’existence de garanties suffisantes, « Le comité constate [...] que la loi n’impose pas que les conventions collectives prévoient une durée maximale, journalière et hebdomadaire. Il note que, même si les partenaires sociaux ont en pratique la possibilité de le faire, il n’est plus prévu que lesdites conventions fixent des modalités de suivi et notamment la durée quotidienne et la charge de travail. Ceci est désormais essentiellement traité à l’occasion d’un entretien annuel d’un travailleur avec son employeur (art. L. 3121-46) et d’une consultation annuelle du comité du personnel (art. L. 2323-29). Le comité considère que, de ce fait, la procédure de négociation collective n’offre pas de garanties suffisantes pour que l’article 2 § 1 soit respecté » (CEDS, 23 juin 2010, CGT c./ France, Réclamation n° 55/2009, § 54).
« De plus, le comité relève que les conventions collectives peuvent être conclues au sein de l’entreprise. Or, il estime qu’une telle possibilité, en ce qui concerne la durée du travail, n’est conforme à l’article 2 § 1 que si des garanties spécifiques sont prévues. Il relève à cet égard que la procédure d’opposition prévue aux articles L. 2232- 12, L. 2232-13 et L. 2232-27 du Code du travail ne constitue pas une telle garantie, car sa mise en œuvre continue à présenter un caractère trop aléatoire. Par conséquent, le comité conclut que la situation n’est pas conforme à l’article 2 § 1 de la charte révisée. » (CEDS, 23 juin 2010, CGT c./ France, Réclamation n° 55/2009, § 55).
« En conséquence, le Comité dit que la situation des salariés avec forfait en jours sur l’année constitue une violation de l’article 2§1 de la Charte révisée en raison de la durée excessive du travail hebdomadaire autorisée, ainsi que de l’absence de garanties suffisantes. » (CEDS, 23 juin 2010, CGT c./ France, Réclamation n° 55/2009, § 57).
*Heures supplémentaires
Il résulte des dispositions des articles L. 3122-9 et L. 3122-10 du code du travail qu’un accord d’entreprise ne peut fixer, comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires, un plafond supérieur à 1607 heures de travail par an, nonobstant l’existence, dans son secteur d’activité, d’horaires d’équivalence.
Arrêt n° 1925 FS - P+B
N° 11-14.083- C.A. Rennes, 18 janvier 2011
M. Lacabarats, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - M.. Weissmann, Av. Gén.
*Repos hebdomadaire et jours fériés
Ne présente pas de difficulté sérieuse permettant la saisine pour avis de la Cour de cassation la question de savoir si l’article L. 3133-6 du code du travail relatif à l’indemnisation des salariés occupés à travailler la journée du 1 er mai s’applique également au travail des jours fériés propres aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin fixés à l’article L. 3134-13 du code du travail, dès lors que les dispositions de l’article L. 3133-6 du code du travail ne s’appliquent qu’aux salariés occupés à travailler le 1 er mai.
Soc., 17 septembre 2012
N° 12-00.011 - C.P.H. Metz, 13 juin 2012
M. Lamanda, P. Pt. – M. Hénon, Rap., assisté de M. Bationo, auditeur – M. Foerst, Av. Gén.
Il résulte de l’article 93 de la convention collective nationale des établissements médico-sociaux du 26 août 1965 relevant de l’Union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux (UNISSS) intitulé “Indemnité de sujétion spéciale de 8,21%”, qu’une prime de sujétion est attribuée à tous les salariés couverts par cette convention collective , à l’exception des directeurs, et que cette prime est égale à 8,21 % de la somme du salaire brut annuel hors toute prime et qu’elle est versée mensuellement.
Dès lors encourt la cassation l’arrêt qui, pour refuser cette indemnité, ajoute une condition qui n’existe pas d’appartenance à la catégorie du personnel soignant.
Arrêt n° 1922 FS - P+B
N° 10-27.508- C.A. Bastia, 14 mai 2010
M. Lacabarats, Pt. - M. Ballouhey, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.
Il résulte de l’application combinée des articles A 3.1.5, 13.01.2.4 et 14.01.4 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 dite “FEHAP” que les absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne doivent pas entraîner de réduction de la prime décentralisée.
Un conseil de prud’hommes en a exactement déduit que le salaire brut servant d’assiette au calcul de la prime décentralisée ne pouvait être réduit en fonction du montant des indemnités journalières servies par la sécurité sociale pendant la période de suspension du contrat due à un accident du travail.
Arrêt n° 1923 FS-P+B
N° 10-24.424 - C.P.H. Chambéry, 4 décembre 2099
M. Lacabarats, Pt. – Mme Goasguen, Rap. – M. Weissmann, Av. Gén.