Source: https://verdi-bub.de/wissen/praxistipps/diskriminierungsverbot-und-arbeitsrecht-eine-einfuehrung-in-das-allgemeine-gleichbehandlungsgesetz-agg
Timestamp: 2019-11-14 16:43:50
Document Index: 377789993

Matched Legal Cases: ['§ 75', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 11', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 84', '§ 85', '§ 13', '§ 3', '§ 14']

Diskriminierungsverbot und Arbeitsrecht – eine Einführung in das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) | ver.di b+b
Im deutschen Rechtbestand, außer in § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, bisher keine ausdrücklichegesetzliche Bestimmung, die die Diskriminierung wegen der sexuellenOrientierung verbot. Das AGG unterwirft nunmehr auch die sexuelleIdentität (inhaltlich identisch mit sexueller Orientierung) denDiskriminierungsverboten des § 1, und so darf niemand wegen einer vonder allgemeinen Anschauung abweichenden sexuellen Orientierungbenachteiligt oder belästigt werden.
Bei dem Begriff „sexuelle Identität“ geht es um die Präferenz bei dersexuellen Objektwahl, anders ausgedrückt, um die Zielrichtung dersexuellen Interessen eines Menschen im Hinblick auf den gewünschtenSexualpartner. Das Gesetz schützt homosexuelle, heterosexuelle,bisexuelle und transsexuell orientierte Menschen.
Besondere sexuelle Neigungen oder Sexualpraktiken werden vom AGG nichterfasst. Das gilt insbesondere für solche, die sich im strafrechtlichenBereich bewegen. Pädophile können sich daher nicht auf den Schutz desAGG berufen.
Eine „unmittelbareBenachteiligung“ liegt vor, wenn ein Beschäftigter wegen eines in § 1AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als einanderer in einer vergleichbaren Situation erfahren hat oder erfahrenwürde (§ 3 Abs. 1 AGG). Einer Absicht desjenigen, der benachteiligt,bedarf es nicht. Eine unmittelbare Benachteiligung ist beispielsweisebei einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaftoder Mutterschaft gegeben; ebenso, wenn ein Mensch wegen seinerHautfarbe nicht eingestellt wird oder ein bereits Beschäftigter wegenseiner ethnischen Herkunft keine berufliche Förderung erfährt.
Dies betrifftVorschriften, Kriterien oder Verfahren, die dem Anschein nach zwarneutral sind, gleichwohl aber geeignet sind, Beschäftigte gegenüberanderen Arbeitnehmern in besonderer Weise zu benachteiligen. Erhaltenbeispielsweise Reinigungskräfte keine Sonderzahlungen, wie sie sonst anandere Beschäftigte gezahlt werden, und sind überwiegend Frauenund/oder ausländische Beschäftigte als Reinigungskräfte beschäftigt,liegt darin offensichtlich eine mittelbare Diskriminierung wegen desGeschlechts und/oder der Nationalität.
Eine mittelbare Benachteiligung erfolgt häufig bei der Teilzeitarbeit,und zwar wegen des Geschlechts. Die mittelbare Benachteiligung liegtdarin, dass Teilzeitzeitarbeit in einem ungleich höheren Umfang vonFrauen geleistet wird und partiell ungünstigere Arbeitsbedingungengegeben sind, bis hin zur Benachteiligung beim Entgelt, wenn dieArbeitszeiten von Teilzeitbeschäftigten in Relation zum Entgelt beiVollzeitbeschäftigung gesetzt werden oder bestimmteVergütungsbestandteile an Teilzeitbeschäftigte nicht geleistet werden.
Das AGG weist demArbeitgeber bestimmte Pflichten zu. Er muss dafür sorgen, dass dieBenachteiligungsverbote durchgesetzt und Benachteiligungen vonvornherein unterbunden werden. Das beginnt bereits mit derStellenausschreibung. Jede Form der Ausschreibung, die gegen einBenachteiligungsverbot verstößt, ist unzulässig (§ 11 AGG).
Darüber hinaus ist der Arbeitgeber allgemein verpflichtet,erforderliche Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vorBenachteiligungen zu treffen; auch solche vorbeugender Art (§ 12 Abs. 1AGG). Dazu gehört beispielsweise, dass in Betriebsversammlungenund/oder durch Merkblätter auf die wesentlichen Einzelheiten desGleichbehandlungsgesetzes hingewiesen wird, insbesondere auf dieVerbote von Diskriminierungen und die Rechtsfolgen bei ihrerVerletzung.
Das AGG ist durch Aushang bekannt zu machen; ebenso, wo und inwelcher Weise sich Beschäftigte beschweren können, wenn es zuBenachteiligungen gekommen ist. Die Bekanntmachungen können durchAushang oder Auslegung an geeigneten betrieblichen Stellen oder durchden Einsatz der im Betrieb vorhandenen Informations- undKommunikationstechnik erfolgen.
In größeren Betrieben, etwa in solchen, in denen mehr als 50Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt werden, müssenzusätzlich zur vorstehend angeführten allgemeinen UnterrichtungSchulungsmaßnahmen über das AGG durchgeführt werden. Insbesondere imRahmen der beruflichen Aus- und Weiterbildung ist auf dieUnzulässigkeit von Benachteiligungen im Sinne des AGG hinzuweisen unddarauf hinzuwirken, dass diese unterbleiben.
Erfolgte die Belästigung durch einen Beschäftigten, hat der Arbeitgebergeeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu treffen, um dieszu unterbinden. Das Gesetz führt dazu ausdrücklich folgendePersonalmaßnahmen an: Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung(§ 12 Abs. 3 AGG).
Werden Beschäftigte in Ausführung ihrer Arbeitspflicht bei Dritten,beispielsweise bei der Auslieferung von Waren oder dem Erbringen vonDienstleistungen, tätig und dort benachteiligt bzw. belästigt, hat derArbeitgeber das zu unterbinden (§ 12 Abs. 4 AGG). Er hat dazu dieerforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen.
Das kann von der Aufforderung an den Dritten auf Unterbindungder Benachteiligungen bis hin zur Kündigung der Vertragsbeziehungenreichen. Wichtig: Dem benachteiligten Beschäftigten dürfen durchentsprechende Maßnahmen keine Nachteile entstehen.
Das AGG enthältmehrere Rechtsgrundlagen, mit denen sich von Benachteiligungenbetroffene Beschäftigte zur Wehr setzen können. Das Gesetz siehtfolgende Rechte vor:
Von Benachteiligungenbetroffene Beschäftigte haben das Recht, sich bei den zuständigenStellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zubeschweren. Dabei ist es gleichgültig, ob die Benachteiligung durchVorgesetzte, andere Beschäftigte oder durch Arbeitsleistung außerhalbdes Betriebs durch einen Dritten erfolgte. Weder das allgemeineBeschwerderecht nach § 84 BetrVG bei den betrieblichen Stellen noch dasBeschwerderecht nach § 85 BetrVG gegenüber dem Betriebsrat wird durchdie Spezialvorschrift des § 13 AGG eingeschränkt.
Wird einBeschäftigter im Betrieb oder außerhalb des Betriebs bei der Ausführungder vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung belästigt, wozu auch einesexuelle Belästigung zählt (vgl. § 3 Abs. 4 AGG), so besteht nach § 14AGG unter bestimmten Voraussetzungen ein Leistungsverweigerungsrecht.Das bedeutet: Die Arbeit kann eingestellt werden, ohne den Anspruch aufdas Entgelt zu verlieren.
Das klingt allerdings einfacher als es ist. Eine wesentlicheVoraussetzung ist, dass der Arbeitgeber keine, keine geeigneten odernur unzureichende Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung bzw. dersexuellen Belästigung ergreift. Und darüber hinaus: Es muss einefortbestehende Gefahr gegeben sein, dass die Belästigung weitergeht undauf andere Weise nicht beseitigt werden kann.
Erfolgt die Belästigung im Betrieb, wird eine geeignete Maßnahme darinbestehen können, dass der Belästiger abgemahnt oder versetzt wird. Inbesonders schwerwiegenden Fällen kann eine Kündigung, gegebenenfallsauch eine fristlose, in Betracht kommen; vor allem, wenn die Gefahr derweiterbestehenden Belästigung gegeben ist und keine andere angemesseneMöglichkeit der Gefahrenabwendung besteht.
Die Schutzmaßnahme hat sich somit grundsätzlich gegen den Belästiger zurichten. Es wäre verfehlt, wenn die bzw. der Betroffene durch denWechsel des eigenen Arbeitsplatzes der Belästigung entgehen müsste.Doch beim Leistungsverweigerungsrecht ist Vorsicht geboten:
Wird die Arbeitsleistung zu Unrecht verweigert, kann der Arbeitgeberdarin eine Arbeitsverweigerung sehen, eine Abmahnung erteilen und beifortgesetzter Verweigerung der Tätigkeit unter Umständenverhaltensbedingt kündigen. Es ist daher unbedingt ratsam, vor dementscheidenden Schritt einer Leistungsverweigerung die Sachlage genauzu prüfen und rechtlichen Rat einzuholen.