Source: http://web2.gov.mb.ca/laws/statutes/archive/e110(2016-05-31)f.php?map=2&df=2016-04-01
Timestamp: 2020-06-02 21:34:19+00:00
Document Index: 157210873

Matched Legal Cases: ['art. 2', "l'article 12", "l'article 10", "l'article 18", "l'article 86", "l'article 86", "l'article 86", "l'article 37", "l'article 45", "l'article 45", "l'article 46", "l'article 45", "l'article 46", "l'article 56", "l'article 13", "l'article 92", "l'article 62", "l'article 62", 'art. 30', 'art. 31', "l'article 61", "l'article 77", "l'article 62", "l'article 92", "l'article 86", "l'article 92", "l'article 114", "l'article 90", "l'article 87", "l'article 92", "l'article 96", "l'article 103", "l'article 60", "l'article 119", "l'article 113", "l'article 100", "l'article 100", "l'article 100", "l'article 101", "l'article 103", "l'article 10", "l'article 104", "l'article 110", "l'article 110", 'art. 44', "l'article 110", "l'article 111", "l'article 129", "l'article 129", "l'article 130", "l'article 110"]

La présente version a été à jour du 1er avril 2016 au 31 mai 2016.
Sont assimilés au présent code ses règlements d'application.
[Abrogé] L.M. 2006, c. 26, art. 2.
Sauf disposition contraire du présent code, celui-ci s'applique à tous les employeurs et à tous les employés, notamment à la Couronne, aux organismes gouvernementaux et à leurs employés.
Au paragraphe (1), « organisme gouvernemental » s'entend d'un conseil, d'une commission, d'une association ou d'un autre groupe de personnes, doté ou non de la personnalité morale, dont tous les membres ou dont tous les membres du conseil de gestion ou conseil d'administration sont :
Le présent code ne s'applique pas aux entrepreneurs indépendants.
Les sections 2 et 3 de la partie 2 ne s'appliquent pas :
Sauf disposition contraire des règlements, le présent code s'applique aux travailleurs agricoles.
Le présent code n'a pas pour effet de porter atteinte :
L'employeur est tenu de verser le salaire supérieur à celui que prévoit le présent code dans la mesure où il est prévu par un accord visant l'employé.
Les dispositions du présent code l'emportent sur les dispositions législatives, accords, droits en common law ou coutumes qui, selon le cas :
Sous réserve de l'alinéa (1)b), les dispositions du présent code, y compris celles de ses règlements d'application, l'emportent sur les dispositions incompatibles de toute autre loi.
Le fait que l'employé consente à travailler pour un salaire inférieur au salaire minimum applicable ou à être assujetti à des conditions contraires au présent code ou moins avantageuses que les exigences qui y sont énoncées ne constitue pas une défense dans le cadre d'une instance ou d'une poursuite engagée sous le régime de celui-ci, même si les conditions de l'accord sont, dans l'ensemble, plus favorables à l'employé.
Les conditions d'emploi que prévoit ou auxquelles consent l'employeur et qui respectent les exigences énoncées au présent code peuvent être appliquées sous le régime de celui-ci, même si elles sont plus avantageuses pour l'employé que les exigences minimales qui y sont prévues.
Pour l'application des sections 2 à 5 ainsi que 9 et 10 de la partie 2, si la totalité ou une partie de l'entreprise de l'employeur fait l'objet d'une aliénation, notamment d'une vente, d'un bail, d'un transfert ou d'une fusion, en vertu de laquelle le contrôle, la direction ou la gestion de l'entreprise est remis à une autre personne ou si un séquestre poursuit l'exploitation de l'entreprise, l'emploi des employés est réputé continu et ininterrompu.
Pour l'application du présent code, une agence de placement temporaire est l'employeur d'un particulier et ce dernier est son employé s'il est convenu que l'agence affectera celui-ci à l'exécution d'un travail à titre temporaire pour ses clients actuels ou éventuels ou tentera de procéder à cette affectation.
L'employé d'une agence de placement temporaire ne cesse pas de travailler pour cette agence du fait qu'elle l'affecte ou non à l'exécution d'un travail à titre temporaire pour un client.
Sauf disposition contraire du présent code, il est interdit à l'employeur de verser à un employé un salaire inférieur au salaire minimum fixé par règlement.
Le ministre peut constituer une ou plusieurs commissions, chacune étant appelée « commission du salaire minimum ». Il en nomme les membres pour le mandat qu'il fixe, le mandat se terminant à la nomination du successeur ou au moment de son renouvellement.
Les commissions du salaire minimum sont composées d'au moins cinq membres dont :
Le ministre peut nommer un particulier pour pourvoir un poste vacant au sein d'une commission du salaire minimum; ce particulier est nommé pour la partie du mandat qui reste à courir du membre qu'il remplace et continue d'exercer ses fonctions jusqu'à la nomination de son successeur ou jusqu'au renouvellement de son mandat.
Les membres des commissions reçoivent la rémunération et ont droit au remboursement des dépenses raisonnables que fixe le ministre.
Le ministre peut renvoyer à une commission du salaire minimum toute question qui porte sur le salaire minimum, notamment les retenues salariales et les conditions d'emploi des particuliers qui sont payés au salaire minimum, et, dans le cadre du renvoi, ordonner à la Commission de tenir une audience et de recevoir des observations sur la question faisant l'objet du renvoi.
Saisie d'une question, la Commission l'étudie en conformité avec le présent article et les directives ministérielles; elle remet au ministre, avant l'expiration du délai que celui-ci précise, un rapport écrit faisant état de ses conclusions et de ses recommandations.
Si une question lui est renvoyée en vertu du paragraphe (1), la Commission peut permettre aux intéressés de lui présenter des observations et peut, avec l'autorisation du ministre, tenir une audience.
La présente section ne s'applique pas à un employé dont la durée normale du travail est déterminée sous le régime de la Loi sur les salaires dans l'industrie de la construction.
La durée normale du travail de l'employé est la suivante :
L'employeur peut déterminer la durée normale du travail de l'employé pour une période donnée en conformité avec le paragraphe (2) dans le cas suivant :
Si le présent paragraphe s'applique à la détermination de la durée normale du travail de l'employé pour une période donnée :
Sous réserve des règlements, le directeur peut, sur demande de l'employeur, lui délivrer un permis autorisant une augmentation de la durée normale du travail selon ce qu'il estime juste et raisonnable.
Le permis visé à l'article 12 ou 13 peut se limiter à un ou certains lieux de travail ou catégories d'employés de l'employeur et peut être assorti des conditions que le directeur estime indiquées.
Sauf s'il est annulé, le permis est valide pour trois ans ou pour la période plus courte qu'il précise.
Avant de délivrer le permis, le directeur prend en considération :
Le directeur peut, par avis écrit adressé à l'employeur, modifier ou annuler le permis avant son expiration.
Pendant que le permis est en vigueur, l'employeur le garde affiché dans ses locaux afin que les employés concernés puissent le voir.
Si le directeur l'exige, l'employeur est également tenu d'afficher les horaires de travail personnels des employés deux semaines avant l'exécution du travail.
Les heures en sus de huit effectuées quotidiennement qui ne sont pas indiquées sur l'horaire original constituent des heures supplémentaires dans le cas suivant :
À la demande d'un employé qui n'est pas visé par une convention collective et qui travaille régulièrement au moins 35 heures par semaine, l'employeur peut conclure avec lui un accord écrit le soustrayant à l'obligation d'être assujetti à la durée normale du travail visée à l'article 10.
Avec le consentement des deux parties, un préavis plus court peut être donné au moment de la résiliation.
À la demande de l'employé visé par l'accord, l'employeur peut occasionnellement apporter des corrections aux heures de travail qui y sont prévues pourvu que la journée de travail n'excède pas 10 heures et la semaine de travail ne dépasse pas 40 heures. L'accord est réputé modifié de façon à prévoir ces corrections.
Le directeur peut, par avis écrit remis à l'employeur :
Sous réserve de l'article 18 et des règlements, l'employeur verse à l'employé pour les heures supplémentaires qu'il effectue un salaire à un taux horaire correspondant au moins à 150 % de son taux normal.
Les heures supplémentaires ne comprennent pas la période que l'employeur accorde à l'employé à titre de pause si l'employé n'est pas tenu de demeurer sur les lieux de l'entreprise ou d'être à son poste pendant la pause.
Pour l'application du présent article, « heures accumulées » s'entend des heures que l'employeur est tenu d'accorder à l'employé à titre de congé rémunéré en vertu du présent article au lieu de la rémunération des heures supplémentaires.
Si une convention collective ou un accord écrit intervenu entre l'employé et lui le prévoit, l'employeur peut créditer à l'employé les heures accumulées au lieu de lui verser un salaire à l'égard de la totalité ou d'une partie de ses heures supplémentaires.
Le nombre d'heures accumulées que crédite l'employeur ne peut être inférieur à 150 % des heures supplémentaires à l'égard desquelles l'employé doit se faire accorder un congé rémunéré au lieu de la rémunération des heures supplémentaires.
Le congé relatif aux heures accumulées est accordé pendant les heures normales de travail de l'employé :
Pour chaque heure complète ou partielle de congé prise relativement aux heures accumulées, l'employeur paie le taux normal qui s'applique aux heures normales de travail de l'employé au cours de la période de paye pendant laquelle le congé est pris.
Pour l'application du présent code, les heures de congé prises relativement aux heures accumulées sont assimilées à des heures normales de travail.
L'employeur verse à l'employé un salaire en conformité avec l'article 86, au taux normal, pour les heures accumulées :
Les droits de gestion de l'employeur ne comprennent pas le droit implicite d'exiger de l'employé qu'il effectue des heures supplémentaires.
L'employeur peut exiger de l'employé qu'il effectue des heures supplémentaires dans les circonstances suivantes, mais seulement dans la mesure où elles continuent d'exister :
En plus du congé annuel auquel il a droit, l'employé doit se faire accorder un jour de congé à l'égard d'un jour férié.
L'employé est admissible à l'indemnité de jour férié à l'égard d'un jour férié à moins :
Pour l'application du paragraphe (1), l'employeur est réputé avoir consenti à l'absence de l'employé si celle-ci est attribuable :
L'indemnité de jour férié de l'employé admissible à l'égard d'un jour férié ne peut être inférieure au salaire qu'il gagne pour les heures normales de travail effectuées pendant une journée normale de travail de la période de paye :
Par dérogation au paragraphe (1), l'indemnité de jour férié de l'employé admissible à l'égard d'un jour férié correspond à 5 % de son salaire total, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, pour la période de quatre semaines précédant le jour férié, si le salaire qu'il gagne pour les heures normales de travail effectuées pendant une journée normale de travail ne peut être déterminé pour le motif, selon le cas :
Afin que soient déterminées ses heures supplémentaires sous le régime de la section 3 à l'égard d'une période de paye au cours de laquelle un jour de congé lui a été accordé relativement à un jour férié, l'employé admissible est réputé avoir effectué les heures normales de travail qu'il aurait normalement effectuées pendant ce jour de congé.
Sous réserve du paragraphe (2), l'employé qui travaille un jour férié a le droit de recevoir :
Si l'employé travaille dans une entreprise à production ininterrompue, une entreprise agricole dont l'ambiance est contrôlée, une entreprise saisonnière, un lieu de divertissement, une station-service, un hôpital, un hôtel ou un restaurant ou s'il fournit des services d'aide et d'entretien ménager, l'employeur peut, au lieu de se conformer au paragraphe (1) :
Les définitions qui suivent s'appliquent au paragraphe (2).
L'employé admissible a le droit de recevoir l'indemnité de jour férié à l'égard d'un jour de congé pris relativement à un jour férié.
Si le jour férié tombe un jour qui ne serait pas normalement un jour de travail pour l'employé :
En cas de cessation d'emploi avant que le jour de congé devant être accordé en vertu du paragraphe 25(2) ou 26(2) soit pris, l'employeur verse à l'employé admissible l'indemnité de jour férié, ainsi que tout autre salaire payable lors d'une cessation d'emploi, en conformité avec l'article 86.
L'employeur peut substituer à un jour férié un autre jour à la condition que ce jour survienne dans les 12 mois précédant ou suivant le jour férié et que la substitution soit faite :
Pour l'application du présent code, le jour substitué au jour férié est réputé en être un.
Il incombe à l'employeur de démontrer que la substitution d'un jour à un jour férié est faite en conformité avec le paragraphe (1).
Si son emploi cesse d'une façon indépendante de sa volonté moins de quatre semaines avant un jour férié, l'employé a droit, à l'égard de ce jour, à une indemnité de jour férié correspondant à 5 % de son salaire total, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, pour la période de quatre semaines le précédant, laquelle indemnité est versée en conformité avec l'article 86.
Pour l'application du paragraphe (1), le salaire total de l'employé pour la période de quatre semaines comprend la partie du salaire tenant lieu de préavis payable en vertu de l'alinéa 61(1)b), le cas échéant, qui aurait été payable si l'employé avait conservé son emploi et avait effectué ses heures normales de travail tout au long de la période de préavis applicable.
Si l'employé travaille dans la construction :
Les employés ont droit à un congé annuel d'au moins :
Les jours fériés auxquels un employé a droit et qui tombent pendant un congé annuel ne sont pas compris dans ce congé.
L'employeur accorde le congé annuel à l'employé au plus tard dix mois après la date à laquelle l'employé en acquiert le droit.
Si l'employeur et l'employé sont incapables de s'entendre sur la date à laquelle l'employé doit prendre son congé annuel, l'employeur donne à l'employé un préavis d'au moins 15 jours de la date à laquelle son congé annuel commence, l'employé étant tenu de prendre son congé à ce moment.
Il est interdit à l'employeur d'obliger un employé qui a droit à un congé annuel de prendre moins d'une semaine de congé à la fois.
Par dérogation à l'article 37, si l'entreprise de l'employeur ferme habituellement pendant une période prolongée chaque année, l'employeur peut obliger les employés à prendre leur congé annuel au cours de cette période.
À l'alinéa (2)a), « salaire » exclut :
L'employeur verse à l'employé qui a droit à un congé annuel, pour chaque semaine de congé, une indemnité de congé annuel égale aux pourcentages suivants :
Sauf si l'employé consent à un autre mode de versement, l'employeur verse l'indemnité de congé annuel à l'employé au plus tard le dernier jour ouvrable qui précède le début de son congé annuel.
Pour l'application de l'alinéa (2)b), la valeur en argent du gîte et de la pension est le montant que l'employeur retient sur le salaire d'un employé au titre du gîte et de la pension ou, en l'absence de déduction :
Le fait pour l'employeur de verser une prime ou un autre avantage monétaire à l'employé ne porte pas atteinte aux droits de celui-ci à un congé annuel ou à une indemnité de congé annuel.
Le fait pour un employé d'avoir reçu au cours d'une année antérieure un congé annuel ou une indemnité de congé annuel supérieurs à ceux auxquels il avait droit ne porte pas atteinte à son droit à un congé annuel et à une indemnité de congé annuel. Le présent article ne s'applique pas toutefois au congé annuel ou à l'indemnité de congé annuel que l'employé a, en totalité ou en partie, reçu avant d'y avoir droit.
Par dérogation aux articles 34 et 39, l'employeur peut utiliser une date anniversaire commune pour tous les employés ou pour un groupe d'employés pour calculer leur congé annuel et leur indemnité de congé annuel.
Par dérogation au paragraphe (1), le directeur peut, par ordre, à la demande de l'agent négociateur des employés ou, si les employés n'ont pas d'agent négociateur, d'un employé visé par la date anniversaire commune choisie en vertu du paragraphe (1) :
L'employeur accorde à l'employé qui est visé par une date anniversaire commune et qui n'a pas terminé une année d'emploi à cette date un congé annuel et une indemnité de congé annuel calculés en fonction du rapport entre sa période d'emploi au cours de l'année et les droits que prévoient les articles 34 et 39.
Dans le cas où l'employeur ou l'employé donne à l'autre partie un avis de cessation d'emploi :
Au paragraphe (2), « salaire » exclut :
En cas de cessation d'emploi avant que l'employé n'ait eu droit à un congé annuel, l'employeur lui verse une indemnité de congé annuel égale :
Sous réserve des articles 46 et 47, l'employeur veille à ce que chaque employé ait au moins 24 heures consécutives de repos par semaine.
L'employeur peut, par écrit, demander au directeur d'exempter son entreprise de l'application de l'article 45, auquel cas celui-ci peut, par ordre, accorder l'exemption pour la période qui y est précisée s'il est convaincu que cette application :
L'employeur et l'agent négociateur représentant les employés de l'entreprise peuvent demander conjointement au directeur, par écrit, d'exempter l'entreprise de l'application de l'article 45, auquel cas celui-ci peut, par ordre, accorder l'exemption pour la période qui y est précisée.
Sous réserve d'un ordre donné en vertu de l'article 46 ou 47, l'employé qui, en conformité avec un tel ordre, travaille pendant une journée de repos à laquelle il aurait normalement droit en vertu de l'article 45 a droit en remplacement à une journée de congé sans rémunération le jour que précise l'employeur.
Le directeur peut assortir de conditions l'ordre qu'il donne en vertu de l'article 46 ou 47. Il peut également le modifier ou l'annuler.
Sous réserve des autres dispositions du présent article, l'employeur ne peut exiger d'un employé qu'il travaille pendant plus de cinq heures d'affilée sans prendre de pause.
La durée de la pause est au moins égale à la durée réglementaire sauf dans les cas suivants :
Le directeur peut assortir de conditions l'ordre qu'il donne en vertu de l'alinéa (2)b). Il peut également le modifier ou l'annuler.
L'employé qui se présente au travail — soit à la demande de l'employeur, soit lorsqu'il est censé travailler pendant une période de trois heures ou plus — mais qui ne travaille pas ou travaille moins de trois heures a le droit de recevoir le salaire payable pour les heures de travail effectuées, le cas échéant, ou, s'il est supérieur, le taux normal pour trois heures de travail.
L'employé qui se présente au travail pour exercer ses fonctions pendant une période prévue à l'horaire de moins de trois heures a le droit de recevoir le salaire payable pour les heures de travail effectuées, le cas échéant, ou, s'il est supérieur, le taux normal pour les heures de travail prévues à l'horaire.
Pour l'application du présent article, une période de travail prévue à l'horaire de moins de trois heures est réputée en être une de trois heures ou plus si l'employé travaille normalement au moins trois heures lorsqu'il se présente au travail pour exercer ses fonctions pendant cette période.
L'employée enceinte qui travaille pour le même employeur depuis au moins sept mois consécutifs a droit à un congé de maternité.
Sous réserve du paragraphe (3), la durée maximale du congé de maternité auquel une employée a droit est :
Le congé de maternité commence au plus tôt 17 semaines avant la date prévue de l'accouchement dans le certificat médical et se termine au plus tard 17 semaines après cette date.
L'employée qui a droit à un congé de maternité est tenue :
L'employée qui a droit à un congé de maternité mais qui ne donne pas l'avis mentionné à l'alinéa 54(3)b) avant de cesser le travail a quand même droit à un congé de maternité si, avant l'expiration d'une période de deux semaines suivant la cessation du travail, elle donne un avis à son employeur et lui remet un certificat médical :
Le congé de maternité auquel une employée a droit en vertu du paragraphe (1) est :
L'employée qui a droit à un congé de maternité mais qui ne donne pas l'avis mentionné à l'alinéa 54(3)b) ou au paragraphe 55(1) a quand même droit à un congé de maternité d'une durée maximale égale à la période à laquelle elle aurait eu droit en vertu du paragraphe 54(1).
Le congé de maternité de l'employée visée par le paragraphe 55(1) ou par l'article 56 se termine au plus tard 17 semaines après la date d'accouchement.
Les congés de maternité sont, selon le cas :
Les employées peuvent mettre fin à leur congé de maternité plus tôt qu'au moment indiqué au paragraphe (1), pour autant qu'elles donnent à leur employeur un préavis écrit minimal de deux semaines ou d'une durée correspondant à une période de paye, selon la plus longue de ces périodes, avant la date désirée de la fin du congé.
L'employé qui adopte un enfant ou devient son parent a droit à un congé parental d'au plus 37 semaines consécutives si les conditions suivantes sont réunies :
L'employé qui donne un préavis de moins de quatre semaines a droit à un congé parental de 37 semaines moins la différence en jours entre quatre semaines et le délai de préavis qu'il donne.
Le congé parental commence au plus tard le jour du premier anniversaire de naissance de l'enfant ou du premier anniversaire de la date à laquelle il est adopté ou confié aux soins de l'employé.
L'employée qui prend un congé de maternité et un congé parental est tenue de les prendre l'un à la suite de l'autre, sauf si l'employeur et elle-même en conviennent autrement ou si une convention collective prévoit le contraire.
Les congés parentaux sont, selon le cas :
Les employés peuvent mettre fin à leur congé parental plus tôt qu'au moment indiqué au paragraphe (1), pour autant qu'ils donnent à leur employeur un préavis écrit minimal de deux semaines ou d'une durée correspondant à une période de paye, selon la plus longue de ces périodes, avant la date désirée de la fin du congé.
59.2(1)
59.2(1.1)
Pour l'application de la définition de « conjoint de fait » figurant au paragraphe (1), les personnes qui ont fait enregistrer leur union de fait en vertu de l'article 13.1 de la Loi sur les statistiques de l'état civil sont, pendant la période où elles vivent ensemble, réputées vivre dans une relation maritale d'une certaine permanence.
59.2(2)
Sous réserve des paragraphes (3) à (8), l'employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 90 jours a droit à un congé d'au plus 28 semaines pour offrir des soins ou du soutien à un membre de la famille gravement malade.
Afin que l'employé ait droit au congé, un médecin doit délivrer un certificat attestant :
Il est entendu que tout congé prévu au présent article peut commencer après la fin de la période de 26 semaines mentionnée dans le certificat du médecin et qu'aucun autre certificat n'est nécessaire.
59.2(4)
L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis d'au moins une période de paye, sauf si un préavis plus court est nécessaire dans les circonstances.
59.2(5)
L'employé remet dès que possible à l'employeur une copie du certificat du médecin.
L'employé ne peut prendre plus de deux périodes de congé totalisant un maximum de 28 semaines, lesquelles périodes doivent se terminer au plus tard 52 semaines après la date du début de la première période.
59.2(7)
Une période de congé ne peut durer moins d'une semaine.
Sauf si l'employeur et l'employé en conviennent autrement, ce dernier peut mettre fin à son congé avant l'expiration des 28 semaines en donnant à l'employeur un préavis d'au moins 48 heures l'informant de la date à laquelle il a l'intention de retourner au travail.
L'employé qui travaille depuis au moins 30 jours peut prendre un maximum de trois jours de congé sans solde annuellement seulement si le congé est nécessaire, selon le cas :
59.3(2)
L'employé qui désire prendre le congé visé au paragraphe (1) donne à l'employeur un préavis aussi long que possible dans les circonstances. L'employeur peut exiger de lui une confirmation raisonnable de la nécessité du congé.
59.3(3)
Pour l'application du présent article, si l'employé prend une partie de journée comme congé, l'employeur peut compter cette journée comme un jour de congé.
L'employé qui travaille depuis au moins 30 jours peut prendre un maximum de trois jours de congé sans solde au moment du décès d'un membre de sa famille au sens du paragraphe 59.2(1).
59.4(2)
Avant de prendre le congé visé au présent article, l'employé donne à l'employeur un préavis concernant la durée et le moment du congé ainsi que le décès en question. Il fournit également à l'employeur, si celui-ci lui en fait la demande, une preuve attestant qu'il a droit au congé.
Tout employé qui est réserviste, qui, dans la vie civile, travaille pour le même employeur depuis au moins sept mois consécutifs et qui doit s'absenter pour être en service a droit à cette fin à un congé non payé, sous réserve des règlements.
Sous réserve des règlements, la durée du congé correspond à celle de la période du service.
59.5(4)
L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis écrit d'une durée suffisante et raisonnable compte tenu des circonstances. L'employeur peut exiger qu'il lui remette une preuve valable de la nécessité du congé et notamment un certificat d'un dirigeant de la Réserve indiquant :
59.5(5)
Une fois qu'il a reçu le préavis écrit de l'employé l'informant de la date prévue de son retour au travail à la fin du congé, l'employeur peut reporter ce retour de deux semaines ou d'une période de paye si celle-ci est plus longue.
Pour l'application du présent article, un employé fait un don d'organe lorsqu'il subit une intervention chirurgicale visant le prélèvement d'un organe ou d'un tissu aux fins de sa transplantation chez un autre particulier.
L'employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 30 jours a droit à un congé sans solde pour don d'organe d'une durée maximale de 13 semaines.
L'employé qui désire prendre le congé visé au présent article remet à l'employeur :
L'employé a le droit de prendre un congé dont la durée correspond à la période indiquée dans le certificat médical.
59.6(5)
L'employé a le droit de prolonger son congé s'il remet à l'employeur un certificat médical indiquant qu'il a besoin d'une période de rétablissement additionnelle déterminée à la suite du don d'organe.
Le congé peut être prolongé plus d'une fois pour autant que la période de prolongation ne dépasse pas 13 semaines au total.
59.6(7)
L'employé qui désire prolonger son congé donne à l'employeur, si cela est possible dans les circonstances, un préavis écrit d'au moins une période de paye.
Le congé prolongé se termine à la date qu'indique le dernier certificat médical remis à l'employeur.
L'employé peut mettre fin à son congé avant la fin de la période visée au paragraphe (4) ou avant la date visée au paragraphe (8) en donnant à l'employeur un préavis écrit, au moins une période de paye avant la date à laquelle il désire y mettre fin.
L'employé qui travaille depuis au moins 30 jours peut prendre un maximum de 4 heures de congé sans solde pour participer à une cérémonie de citoyenneté au cours de laquelle il doit recevoir son certificat de citoyenneté, conformément à la Loi sur la citoyenneté (Canada) et à ses règlements d'application.
Avant de prendre le congé visé au présent article, l'employé donne à l'employeur un préavis d'au moins 14 jours ou, si cela est impossible, un préavis d'une durée suffisante et raisonnable compte tenu des circonstances. Il fournit également à l'employeur, si celui-ci lui en fait la demande, une preuve attestant qu'il a droit au congé.
Tout employé qui répond à un des critères indiqués ci-dessous a droit à un congé en vertu du présent article :
L'employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 30 jours peut prendre un congé d'au plus 37 semaines pour offrir des soins ou du soutien à un enfant gravement malade.
Afin que l'employé ait droit au congé, un médecin doit délivrer un certificat :
59.8(7)
Sauf si l'employeur et l'employé en conviennent autrement, ce dernier peut mettre fin à son congé par anticipation en donnant à l'employeur un préavis écrit d'au moins une période de paye avant la date à laquelle il a l'intention de retourner au travail.
L'employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 30 jours peut prendre un congé d'au plus 104 semaines s'il est le parent d'un enfant décédé dans des circonstances permettant de tenir pour probable que le décès résulte de la perpétration d'un crime.
L'employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 30 jours peut prendre un congé d'au plus 52 semaines s'il est le parent d'un enfant disparu dans des circonstances permettant de tenir pour probable que la disparition résulte de la perpétration d'un crime.
L'employé n'a pas droit au congé prévu au présent article s'il est accusé du crime.
L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis écrit d'au moins une période de paye, sauf si un préavis plus court est nécessaire dans les circonstances.
59.9(6)
L'employeur peut exiger que l'employé fournisse une preuve raisonnable de la nécessité du congé.
L'employé qui est gravement blessé ou malade et qui travaille pour le même employeur depuis au moins 90 jours a droit à un congé sans solde d'au plus 17 semaines au cours d'une période de 52 semaines.
L'employé qui désire prendre un congé doit d'abord obtenir un certificat d'un médecin énonçant des preuves raisonnables dans les circonstances portant que l'employé sera vraisemblablement incapable de travailler pendant une période d'au moins deux semaines en raison d'une blessure ou d'une maladie grave.
L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis aussitôt que possible dans les circonstances.
Le congé que prend un employé en vertu du présent article est ininterrompu, sauf disposition contraire d'une convention collective ou d'une entente entre lui et son employeur.
Sauf si l'employeur et l'employé en conviennent autrement, ce dernier peut mettre fin à son congé avant la fin de la période de 17 semaines en donnant à l'employeur un préavis écrit au moins 2 semaines avant la date à laquelle il a l'intention de retourner au travail.
Avant que l'employé ne retourne au travail, son employeur peut exiger qu'il lui remette un certificat délivré par un médecin et attestant qu'il est apte à retourner au travail.
Pour l'application du présent article, « médecin » s'entend d'un médecin qui donne des soins à un employé gravement blessé ou malade et qui est autorisé à exercer la médecine en vertu des lois du territoire dans lequel les soins sont fournis.
Non proclamé.
Il est interdit à l'employeur de mettre à pied ou de licencier un employé ou une employée ayant le droit de prendre un congé en vertu de la présente section pour le motif que la personne en question est enceinte, a l'intention de prendre un congé ou en prend un.
À la fin du congé de l'employé ou de l'employée prévu à la présente section, l'employeur est tenu de réintégrer la personne en question dans son poste antérieur ou dans un poste comparable, au moins au même salaire et avec les mêmes avantages qu'elle avait immédiatement avant le début du congé.
Les paragraphes (1) et (2) ne s'appliquent pas si l'employeur met à pied l'employé ou l'employée, licencie la personne en question ou ne la réintègre pas dans son poste pour des motifs qui ne sont pas liés au congé.
Aux fins du calcul des prestations de pension et des autres avantages, l'emploi avec le même employeur est réputé ne pas avoir été interrompu par un congé visé à la présente section.
L'employé qui est en congé conformément à la présente section peut reporter ses vacances. L'article 36 s'applique aux vacances reportées.
Le congé que prend l'employé conformément à la présente section ne porte pas atteinte à son droit à des vacances. Ce droit ne porte pas atteinte au droit de l'employé à un congé visé à la présente section.
L'employé ou l'employée peut déposer une plainte auprès d'un agent en vertu de l'article 92 dans les cas suivants :
La plainte est déposée dans les six mois suivant la date de la mise à pied ou du licenciement ou dans les six mois suivant la date à laquelle la personne en question aurait dû être réintégrée dans son poste.
Pour l'application de la présente section, une période d'emploi est déterminée en conformité avec les règlements et les règles suivantes :
Sous réserve de l'article 62, l'employeur qui met fin à l'emploi de l'employé :
Pour l'application du sous-alinéa (1)a)(ii), la période de préavis applicable à la cessation d'emploi correspond à celle indiquée dans le tableau suivant à l'égard de la période d'emploi de l'employé auprès de l'employeur.
L'article 61 ne s'applique pas dans les cas suivants :
62(1.1)
Sauf disposition contraire des règlements, les employés temporaires ne sont pas visés par l'exception prévue à l'alinéa (1)e).
Si un séquestre-gérant met fin à l'emploi de l'employé lorsqu'il prend le contrôle de l'entreprise de l'employeur, celui-ci est réputé pour l'application de la présente section :
Sous réserve du paragraphe (2), l'employé qui met fin à son emploi donne à l'employeur un préavis de cessation d'emploi d'au moins :
Dans la présente sous-section, le terme « employés concernés » s'entend de ceux dont l'emploi se termine ou doit se terminer et à l'égard desquels l'avis mentionné au paragraphe 67(1) doit être donné.
L'employeur qui licencie ou a l'intention de licencier, à l'intérieur d'une période de quatre semaines, au moins 50 employés ayant le droit en vertu de l'article 62 de recevoir un préavis de cessation d'emploi ou un salaire en tenant lieu en donne un préavis écrit au ministre avant la date du premier licenciement prévu, le préavis minimal étant de :
[Abrogé] L.M. 2006, c. 26, art. 30.
L'employeur qui donne l'avis mentionné au paragraphe (1) est tenu, sans délai :
L'avis donné ou affiché par l'employeur en conformité avec le paragraphe 67(3) constitue un préavis de cessation d'emploi remis à l'employé, pour l'application de la sous-section 1, uniquement si l'employé est nommé dans l'avis et si le délai de remise de celui-ci est conforme aux dispositions de cette sous-section.
[Abrogé] L.M. 2006, c. 26, art. 31.
Saisi d'une demande en ce sens, le ministre peut, par arrêté et aux conditions fixées dans celui-ci, soustraire à l'application du paragraphe 67(1) les employés concernés ou une catégorie d'entre eux, s'il est convaincu que l'application de ce paragraphe :
L'employeur qui donne l'avis mentionné au paragraphe 67(1) et l'agent négociateur qui en reçoit une copie en application de l'alinéa 67(3)a) sont tenus de collaborer avec le ministre dans le cadre de toute initiative ou de tout programme mis en oeuvre par le ministre en vue de prévenir le licenciement des employés concernés ou de faciliter la réintégration de ceux qui ont été licenciés.
Le ministre peut, une fois que l'employeur a donné l'avis mentionné au paragraphe 67(1), constituer un comité mixte de planification et en nommer les membres comme suit :
Le ministre nomme les particuliers mentionnés à l'alinéa (1)b) :
Pour l'application de l'alinéa (2)b), les employés concernés élisent les particuliers dont la nomination doit être proposée, l'employeur étant tenu d'aider les employés à organiser l'élection.
Le comité mixte de planification est dirigé par deux présidents, l'un élu par les membres nommés en conformité avec l'alinéa (1)a), l'autre par ceux nommés en conformité avec l'alinéa (1)b).
Le ministre peut remettre au comité mixte de planification un énoncé des questions que le comité doit étudier et fixer la date à laquelle il doit lui remettre son rapport sur celles-ci.
Le comité mixte de planification peut déterminer sa propre procédure.
Les membres du comité mixte de planification se réunissent dans les sept jours suivant la date de la constitution du comité.
L'employeur d'un employé concerné qui est membre d'un comité mixte de planification est tenu :
Le comité mixte de planification a pour mission de développer, sur une base de collaboration, un programme d'ajustement en vue de prévenir le licenciement des employés concernés, de minimiser l'impact de la cessation d'emploi pour ceux qui sont licenciés et de les aider à trouver un nouvel emploi.
Dans le cas où un comité mixte de planification est constitué, l'employeur, les employés concernés et l'agent négociateur qui représente les employés sont tenus de collaborer avec le comité et de l'aider à s'acquitter de sa mission. De plus, ils lui fournissent les renseignements qu'il exige valablement.
Après que lui-même ou l'employé a donné un préavis de cessation d'emploi, l'employeur ne peut modifier les conditions de travail ni les taux de rémunération de l'employé si ce n'est :
Le salaire tenant lieu de préavis qui est payable en vertu de l'alinéa 61(1)b) ne peut être inférieur au salaire que l'employé aurait gagné s'il avait effectué ses heures normales de travail :
L'obligation prévue à l'alinéa 61(1)b) s'applique même si l'employé a obtenu un autre emploi au cours de la période de préavis.
S'il reçoit de l'employé un préavis de cessation d'emploi et s'il désire mettre fin à l'emploi avant la date fixée par l'employé, l'employeur se conforme à l'article 61. De plus, aux fins de l'application de cet article ainsi que de l'article 77, la période de préavis applicable dans un tel cas correspond à celle prévue au paragraphe 61(2) ou 67(1) ou, si elle est plus courte, à celle qui commence lorsque l'employeur donne le préavis de cessation d'emploi et qui se termine à la date fixée par l'employé.
S'il reçoit de l'employeur un préavis de cessation d'emploi et s'il désire mettre fin à l'emploi avant la date fixée par l'employeur, l'employé est assujetti à l'article 62.1.
Au présent article, « télétravail » s'entend du travail qu'un employé exécute à sa résidence mais ne vise pas la vente de biens ou de services.
L'employeur qui engage des particuliers en vue du télétravail est tenu de conserver au lieu de son principal établissement dans la province un document contenant les renseignements suivants, à savoir les nom et adresse de chaque employé, une mention du genre et de l'importance du travail effectué par l'employé, le montant du salaire qu'il lui verse, le taux de rémunération qu'il applique, les retenues prélevées sur le salaire de chaque employé ainsi que les autres renseignements réglementaires. Il est aussi tenu de mettre le document à la disposition de l'agent qui le lui demande.
Le directeur peut fixer des conditions et limites applicables à l'employeur à l'égard du salaire des télétravailleurs dans la mesure où il l'estime nécessaire ou souhaitable pour assurer le respect des dispositions du présent code.
Il est interdit à l'employeur de payer les employés du sexe masculin selon une échelle salariale différente de celle qu'il applique au paiement des employés du sexe féminin si la nature ou la qualité du travail et la quantité de travail qu'il demande à ses employés et que ceux-ci effectuent sont les mêmes ou à peu près les mêmes.
Si l'employeur contrevient au présent article, l'employé peut, dans les six mois suivant la contravention, déposer une plainte sous le régime de l'article 92.
Sauf dans la mesure où les règlements ou un permis délivré par le directeur en vertu du paragraphe (2) l'autorisent :
Sous réserve des paragraphes (3) et 84(2), le directeur peut, s'il reçoit une demande signée par l'employeur et par un parent, un tuteur ou toute autre personne assumant la charge, la garde ou la surveillance d'un enfant, délivrer un permis autorisant l'employeur à employer l'enfant. Le permis peut être assorti des conditions qu'il estime indiquées.
Le directeur ne peut délivrer un permis autorisant :
Sauf dans la mesure permise par les règlements ou sauf en conformité avec l'autorisation donnée par le directeur dans des circonstances particulières, il est interdit d'employer un enfant de moins de 16 ans :
Sous réserve des règlements, l'employeur ne peut exiger ni permettre qu'un employé de moins de 18 ans travaille seul entre 23 heures et 6 heures.
Sous réserve des règlements, l'employeur ne peut exiger ni permettre qu'un employé de moins de 18 ans travaille dans une industrie ou occupe un emploi que désignent les règlements.
Sous réserve du paragraphe (2), l'employeur verse à l'employé le salaire gagné par celui-ci au moins deux fois par mois et :
Le paragraphe (1) ne s'applique pas à l'employeur qui verse des salaires en conformité avec :
Le directeur peut modifier ou annuler le permis délivré en vertu de l'alinéa (2)b).
L'employé dont le salaire n'est pas versé par l'employeur en conformité avec l'article 86 peut, dans les six mois suivant le délai prévu à cet article pour le paiement du salaire, déposer une plainte en vertu de l'article 92.
L'employeur verse le salaire :
L'employeur qui ne peut trouver un employé verse au directeur le salaire payable à cet employé, sa responsabilité étant dégagée dans la mesure du paiement.
Le directeur verse à l'employé la somme qu'il reçoit pour lui en application du paragraphe (1). Toutefois, si l'employé ne peut être trouvé dans un délai d'un mois suivant la réception de la somme, le directeur doit, sous réserve du paragraphe (3), la détenir en fiducie et la verser à l'employé sur demande.
S'il reçoit de l'employeur le salaire d'un employé et que celui-ci ne puisse être trouvé dans un délai de six ans, le directeur peut transférer la somme au Trésor. Toutefois, si l'employé réclame cette somme après le transfert, le ministre des Finances la lui verse sur le Trésor, sur réquisition écrite du ministre.
Par dérogation à toute autre loi mais sous réserve des règlements, toute personne qui agit ou agissait à titre d'administrateur d'une corporation est conjointement et individuellement responsable avec la corporation envers un employé ou un ex-employé de celle-ci :
Pour l'application de l'alinéa (1)a), le salaire exclut :
La personne qui gère l'entreprise et les affaires internes d'une corporation ou en surveille la gestion et qui est réputée, par application de l'article 114.1 de la Loi sur les corporations, être un administrateur de la corporation pour l'application de cette loi encourt la responsabilité prévue au paragraphe (1) comme si elle en était un.
L'agent qui donne l'ordre que vise le paragraphe 96(1) peut, si l'employeur est une corporation, ordonner à un des administrateurs ou ex-administrateurs de celle-ci auxquels s'applique l'article 90 de verser tout ou partie du salaire, que la corporation se voie enjointe ou non de le payer.
Les dispositions du présent code concernant le recouvrement des salaires auprès de l'employeur s'appliquent, avec les adaptations nécessaires, au recouvrement des salaires auprès des administrateurs ou ex-administrateurs d'une corporation.
Il est permis de déposer auprès d'un agent, en la forme que le directeur juge acceptable, une plainte en vertu du paragraphe 60(5), du paragraphe 82(2) ou de l'article 87.
Le directeur peut refuser d'accepter une plainte, de mener une enquête y relative ou de poursuivre une enquête dans les cas suivants :
L'agent peut, à tout moment après avoir reçu une plainte d'un employé en vertu de l'article 92, déposer ou enregistrer la totalité ou une partie des documents suivants au nom du directeur pour l'employé ou le directeur à l'égard d'un salaire qui serait impayé ou, si l'agent a donné l'ordre mentionné à l'article 96, à l'égard du salaire, des frais administratifs et des intérêts :
L'intérêt de l'employé ou du directeur à l'égard d'un document déposé ou enregistré en vertu du paragraphe 94(1) constitue un privilège et une charge sur les biens et l'actif de l'employeur pour le montant du salaire impayé, des frais administratifs et des intérêts.
Malgré l'alinéa (1)a), il est interdit d'enregistrer une opposition ou un avis dans un bureau des titres fonciers après le dépôt d'un ordre au tribunal en vertu de l'article 103 à l'égard de la même affaire. Sont nuls les enregistrements faits contrairement à la présente disposition.
Dès l'enregistrement de la déclaration de financement en vertu de l'alinéa (1)c), le privilège et la charge constitués en application du paragraphe (2) :
Dès l'enregistrement d'une déclaration de financement en vertu de l'alinéa (1)c), le directeur est réputé être une partie garantie au sens de la Loi sur les sûretés relatives aux biens personnels et l'employeur est réputé un débiteur au sens de cette loi.
Les recours qui ont pour but l'exercice d'un privilège et d'une charge et que confèrent le présent code et la Loi sur les sûretés relatives aux biens personnels peuvent être exercés de façon cumulative.
L'agent qui enquête sur une plainte et qui conclut que le présent code n'a pas été enfreint rejette la plainte par ordre.
L'agent qui enquête sur une plainte et qui conclut qu'un salaire est dû et payable à l'employé peut, par ordre, enjoindre à l'employeur de verser au directeur :
Le salaire dont le versement peut être ordonné en vertu de l'alinéa (1)a) se limite :
96.1(1)
L'agent qui enquête sur une plainte et qui conclut qu'un employeur a contrevenu à l'article 60 peut, par ordre, enjoindre à l'employeur de verser au directeur une indemnisation pour toute perte que l'employé ou l'employée a subie en raison de cette contravention ou de réintégrer la personne en question dans son poste, ou d'appliquer ces deux mesures.
L'ordre visé au paragraphe (1) enjoint également à l'employeur de payer des frais administratifs s'élevant à 100 $ ou à 10 % de toute indemnisation exigible, si ce montant est supérieur, les frais ne devant toutefois pas dépasser 1 000 $.
96.1(3)
96.1(4)
Le paragraphe 96(2) ne s'applique pas aux ordres d'indemnisation donnés en vertu du présent article.
L'ordre de paiement de salaire donné en vertu du paragraphe 96(1) ou 117(3) prévoit le paiement d'intérêts sur la somme payable, en conformité avec les règlements.
Sous réserve des règlements, les sommes que le directeur détient en fiducie en application de l'article 119, à l'exclusion des cautionnements fournis en vertu de l'article 113, sont payables à la personne qui y a droit avec les intérêts calculés en conformité avec les règlements.
Pour l'application de la présente partie, le séquestre à l'égard de l'actif ou de l'entreprise d'un employeur se substitue à celui-ci à l'égard de tout privilège ou de toute charge grevant les biens et l'actif de l'employeur, en ce qui concerne les salaires gagnés avant sa nomination.
L'ordre donné, le cas échéant, à l'employeur avant la nomination du séquestre lie celui-ci dans la mesure où il constitue un privilège et une charge sur les biens et l'actif de l'employeur.
Le séquestre est responsable au même titre qu'un employeur du paiement du salaire de l'employé d'une entreprise qui effectue du travail pour cette entreprise après sa nomination.
Pour l'application du paragraphe (3), un agent peut donner un ordre en vertu du paragraphe 96(1) à l'égard du salaire dû et payable à un employé, auquel cas l'ordre est adressé au séquestre.
Le directeur peut délivrer et signifier à un tiers une demande formelle dans laquelle il lui enjoint de lui payer la somme qui y est précisée selon les modalités qui y sont mentionnées s'il est d'avis :
Le tiers à qui est signifiée la demande formelle doit immédiatement :
La demande formelle demeure en vigueur pendant une période de six mois suivant sa signification.
Le tiers à qui est signifiée la demande formelle est redevable au directeur de la somme qui y est précisée ou du montant de la dette qu'il a envers l'employeur, si ce montant est inférieur, jusqu'à ce que, selon le cas :
Sous réserve de l'autorisation écrite du directeur, le tiers peut déduire du paiement qu'il doit faire pour donner suite à la demande formelle du directeur toute somme que l'employeur lui doit.
Le directeur peut recouvrer la somme précisée dans la demande formelle par action civile contre le tiers, auquel cas le tiers peut soulever tout moyen de défense qu'il pourrait invoquer si l'employeur intentait une action contre lui pour recouvrer le montant de la dette.
Le directeur avise l'employeur de tout paiement qu'il reçoit du tiers à qui il a signifié la demande formelle et délivre au tiers un reçu qui constitue une décharge de responsabilité valable envers l'employeur jusqu'à concurrence de la somme qui y est indiquée.
Malgré toute autre loi, l'employeur est réputé détenir en fiducie pour l'employé le salaire dû ou qui devient dû à l'employé, et celui-ci a un privilège et une charge sur les biens et l'actif de l'employeur pour le montant du salaire, que ce montant soit ou non gardé à part par l'employeur ou que l'entreprise de celui-ci soit ou non placée sous séquestre.
Malgré toute autre loi mais sous réserve des articles 102, 102.1 et 106, le privilège et la charge que visent le paragraphe 94(2) et l'article 100 priment, jusqu'à concurrence d'un montant de 2 500 $ ou du montant fixé par règlement, les autres demandes ou droits qui touchent les biens ou l'actif de l'employeur et qui existent avant que le salaire soit dû et payable ou après qu'il l'est, y compris :
Le privilège et la charge que visent le paragraphe 94(2) et l'article 100 ne priment pas la sûreté en garantie du prix d'achat rendue opposable :
Le privilège et la charge visés au paragraphe 94(2) et à l'article 100 ne priment pas le privilège fiscal qui bénéficie d'une priorité en vertu du paragraphe 66(3) de la Loi sur l'administration des impôts et des taxes et divers impôts et taxes.
Sous réserve du paragraphe (2), le directeur peut déposer au tribunal un ordre ou une ordonnance de paiement du salaire, des frais administratifs et des intérêts que donne un agent ou que rend la Commission si :
103(1.1)
Si le directeur engage un agent de recouvrement afin de percevoir le montant dû par une personne en vertu de l'ordre ou de l'ordonnance déposé au tribunal, la personne est tenue de lui payer ou de lui rembourser les frais de recouvrement et les débours connexes. Ces frais et débours sont payables sur demande formelle du directeur ou de l'agent de recouvrement et peuvent être recouvrés comme s'ils étaient payables au titre de l'ordre ou de l'ordonnance.
103(1.2)
L'ordre ou l'ordonnance est réputé exiger, une fois déposé au tribunal en vertu du paragraphe (1), le paiement des frais de recouvrement devant être acquittés en vertu du paragraphe (1.1) à l'égard du salaire, des frais administratifs et des intérêts en cause.
L'ordre ou l'ordonnance déposé en vertu du paragraphe (1) est exécutable au même titre qu'un jugement du tribunal prononcé en faveur du directeur, constitue un privilège et une charge sur les biens et l'actif de l'employeur et a la priorité du privilège et de la charge que vise l'article 101.
Une fois l'ordre ou l'ordonnance déposé au tribunal en vertu de l'article 103, le directeur peut obtenir un certificat de jugement du tribunal et l'enregistrer dans un bureau des titres fonciers en conformité avec la Loi sur les biens réels.
L'opposition ou l'avis enregistré dans un bureau des titres fonciers en vertu de l'alinéa 94(1)a) a la priorité du jugement que vise l'article 10 de la Loi sur les jugements.
L'hypothèque qui est enregistrée dans un bureau des titres fonciers avant l'enregistrement d'une opposition ou d'un avis en vertu de l'alinéa 94(1)a) ou d'un certificat de jugement en vertu de l'article 104 prime ces documents sauf en ce qui a trait à l'avance consentie dans le cadre de l'hypothèque après l'enregistrement des mêmes documents.
S'il reçoit ou recouvre un montant payable au titre du salaire d'au moins deux employés et si le montant ne suffit pas à régler l'ensemble de leurs réclamations, le directeur peut, de la manière qu'il estime juste, répartir le montant entre ces employés et le leur distribuer.
Tout ordre donné sous le régime de la présente partie à l'égard d'une plainte ayant trait à un salaire impayé soit comporte un avis du droit de la personne y mentionnée de demander un renvoi de l'affaire à la Commission en vertu de l'article 110, soit est accompagné d'un tel avis.
Le directeur peut réexaminer un ordre qu'il a donné ou qu'a donné un agent sous le régime de la présente partie à tout moment avant le renvoi visé par l'article 110 et peut, par ordre, le modifier ou l'annuler.
La personne nommée dans un ordre donné sous le régime de la présente partie à l'égard d'une plainte ayant trait à un salaire impayé peut demander au directeur de renvoyer l'affaire à la Commission, auquel cas celui-ci se plie à la demande, sous réserve des articles 109 et 111.
110(1.1)
La demande visée au paragraphe (1) est déposée auprès du directeur, tout en étant accompagnée de motifs écrits, soit dans les 30 jours suivant la date à laquelle la personne reçoit signification de l'ordre donné en vertu du paragraphe 96.1(1), soit dans les 7 jours suivant la date à laquelle elle reçoit signification de tout autre ordre, soit dans le délai supplémentaire que le directeur accorde.
[Abrogé] L.M. 2006, c. 26, art. 44.
Malgré le paragraphe (1), le directeur n'est pas tenu de renvoyer une affaire à la Commission s'il est d'avis qu'elle a été réglée après la réception de la demande mais avant le renvoi.
Si elle est tenue de payer un salaire en vertu de l'ordre, la personne qui demande un renvoi en vertu de l'article 110 dépose auprès du directeur, au moment de la présentation de sa demande, une somme égale au montant total qu'elle doit payer.
Si le montant du dépôt excède un montant fixé par règlement, le président de la Commission peut, sur demande, le ramener à un montant correspondant au moins à celui fixé par règlement s'il est convaincu qu'il serait injuste ou déraisonnable de ne pas le faire.
Le président ne peut entendre l'affaire qui est renvoyée à la Commission en vertu du paragraphe 110(1) s'il se penche sur la demande que vise le paragraphe (2).
Si un agent donne un ordre touchant un employeur avant la nomination d'un séquestre, celui-ci peut, après sa nomination, présenter une demande de renvoi ou de prorogation de délai, ou les deux à la fois. Si un renvoi a lieu, la Commission adresse au séquestre l'ordonnance qu'elle rend, le cas échéant, contre l'employeur.
Le directeur peut signifier à l'employeur une demande de garantie pour les salaires de ses employés sous forme de cautionnement correspondant au montant et comportant les conditions fixés par règlement, auquel cas l'employeur se plie à la demande dans les 10 jours suivant sa signification.
Si un ordre est donné ou une ordonnance est rendue sous le régime de la présente partie concernant un salaire dû et payable à un employé par un employeur qui a fourni un cautionnement en application du paragraphe (1), le directeur peut verser le salaire sur le produit du cautionnement, auquel cas il remet à l'employeur un avis écrit du paiement.
Le produit du cautionnement qui ne suffit pas au paiement des salaires des employés est divisé parmi ceux-ci :
Le tribunal peut, sur requête du ministre, rendre une ordonnance interdisant à l'employeur qui omet de se plier à la demande visée par le paragraphe (1) d'exploiter l'entreprise que touche la demande jusqu'à ce qu'il se conforme à celle-ci.
S'il est convaincu que les ordres ou les ordonnances de paiement de salaires que vise le présent code sont exécutables ou sont sur le point de le devenir sous le régime des lois fédérales, des lois d'une autre province ou d'un territoire du Canada ou des lois du gouvernement, d'un État ou d'un territoire des États-Unis, le lieutenant-gouverneur en conseil peut, par règlement, désigner l'autre ressort à titre de ressort d'exécution réciproque aux fins de l'exécution dans la province d'un ordre, d'une ordonnance, d'un certificat ou d'un jugement donné, rendu ou délivré, selon le cas, en vertu des lois du ressort en question qui équivaut à un ordre ou à une ordonnance de paiement de salaires visé par le présent code.
Le délégué désigné par un ressort d'exécution réciproque peut demander au directeur l'exécution réciproque sous le régime du présent code d'un ordre, d'une ordonnance, d'un certificat ou d'un jugement donné, rendu ou délivré, selon le cas, en vertu des lois de ce ressort.
S'il est convaincu, une fois saisi de la demande que vise le paragraphe (2), qu'un ordre, qu'une ordonnance, qu'un certificat ou qu'un jugement émanant du ressort d'exécution réciproque est l'équivalent d'un ordre ou d'une ordonnance de paiement de salaires visé par le présent code et que les salaires payables en vertu de l'ordre, de l'ordonnance, du certificat ou du jugement demeurent impayés, le directeur dépose une copie conforme du document en question au tribunal. Dès son dépôt, le document est exécutable jusqu'à concurrence du montant des salaires qui demeurent impayés, au même titre qu'une ordonnance du tribunal rendue en faveur du directeur.
Le ministre nomme un particulier à titre de directeur des Normes d'emploi pour l'application du présent code, y compris la supervision et la direction des agents.
Le directeur peut exercer les attributions des agents.
Le directeur peut déléguer l'exercice de ses attributions à un agent.
Le directeur a qualité pour comparaître devant la Commission à titre de partie à une affaire renvoyée à celle-ci, et il peut se faire représenter par avocat.
Lorsqu'elle doit tenir une audience relativement à une affaire que le directeur ou un agent lui a renvoyée, la Commission en avise les parties à l'affaire en même temps que le directeur, si celui-ci lui demande de le faire.
Le ministre peut nommer un particulier à titre de directeur intérimaire pour agir en l'absence du directeur ou en cas de vacance de son poste, auquel cas le particulier ainsi nommé a l'ensemble des attributions du directeur.
Le directeur peut, de sa propre initiative, procéder à toute inspection ou enquête qu'il estime nécessaire ou souhaitable pour déterminer si est observé le présent code, y compris les ordres donnés et les ordonnances rendues sous son régime.
Le directeur peut, après le début d'une inspection ou d'une enquête, prendre les mesures que lui-même ou qu'un agent peut prendre en vertu de la partie 3 à l'égard d'une plainte déposée sous le régime de cette partie.
S'il détermine qu'une personne n'observe pas le présent code, le directeur peut :
L'ordre visé à l'alinéa (3)a) n'est pas assujetti au paragraphe 96(2) et peut être exécuté comme s'il était donné en vertu de la partie 3.
Malgré toute autre disposition du présent code, le directeur peut effectuer un règlement ou un compromis à l'égard d'un conflit qui survient entre un employeur et un employé sous le régime du présent code et recevoir de l'argent de l'employeur ou de l'employé en règlement du conflit.
Si le directeur verse à un employé une somme reçue en son nom, l'employeur est dégagé de toute autre responsabilité envers l'employé en ce qui a trait à la somme que celui-ci a reçue.
Le directeur détient en fiducie les sommes qu'il reçoit sous le régime du présent code au nom d'un employé, d'un employeur ou de toute autre personne, y compris les sommes qu'il reçoit par suite de l'envoi d'une demande formelle à un tiers, de la délivrance d'un ordre d'un agent ou d'une ordonnance de la Commission ou d'un tribunal ou à titre de cautionnement ou de dépôt en vertu de l'article 111. Il ne peut les verser, selon le cas :
Pour l'application du présent code, l'agent a les pouvoirs énoncés aux paragraphes 123(1) et (2) ainsi que les pouvoirs que confère à un inspecteur la Loi sur l'administration du travail.
L'agent ne peut être contraint à témoigner dans une action ou une poursuite civile, y compris une instance engagée devant la Commission, en ce qui a trait aux renseignements qui lui ont été fournis ou aux relevés d'emploi ou autres documents qu'il a obtenus ou établis dans l'exercice des attributions que lui confère le présent code, et il ne peut être tenu de produire ces documents.
Les membres de la Commission peuvent exercer les attributions que le présent code leur confère.
Pour l'application du présent code, les membres de la Commission ont les pouvoirs des commissaires nommés en vertu de la partie V de la Loi sur la preuve au Manitoba.
La Commission peut recevoir des renseignements et des preuves sous serment, affirmation solennelle, déclaration ou autrement, et elle n'est pas liée par les règles de preuve qui s'appliquent aux instances judiciaires.
La Commission peut prendre les règles de pratique et de procédure qu'elle estime nécessaires à la conduite de ses travaux. Toutefois, elle est tenue de donner à toutes les parties à une instance la possibilité de produire sa preuve et des observations.
L'article 142 de la Loi sur les relations du travail ne s'applique pas aux questions renvoyées à la Commission sous le régime du présent code.
La Commission, le membre que désigne le président, le particulier qu'autorise la Commission ou le président peut, afin de statuer sur une demande adressée ou un ordre renvoyé à celle-ci ou de tenir l'enquête que vise l'article 129 :
La Commission, le membre que désigne le président de la Commission, le particulier qu'autorise la Commission ou le président peut, afin de statuer sur une demande adressée à celle-ci ou de tenir l'enquête que vise l'article 129, questionner un employé au cours de ses heures normales de travail ou autrement sans la présence de l'employeur, afin de déterminer si est observé le présent code.
La Commission, le membre que désigne le président de la Commission, le particulier qu'autorise la Commission ou le président peut procéder à toute inspection ou enquête lui permettant de déterminer si est observé le présent code.
Le membre de la Commission ou le particulier autorisé en vertu du paragraphe (1) peut recevoir un serment, une affirmation solennelle ou une déclaration pour l'application du présent code.
Afin de statuer sur une demande présentée en vertu du présent code, la Commission peut exercer les pouvoirs que le Code lui confère et tenir les audiences qu'elle estime nécessaires ou souhaitables.
Si un ordre lui est renvoyé, la Commission :
Si un ordre est renvoyé à la Commission, la personne qui y est nommée et toute autre personne qu'approuve la Commission peuvent comparaître à titre de parties à l'instance.
Si, par ordonnance, elle exige qu'une personne paie un salaire, la Commission enjoint à la personne de le verser au directeur avec :
La personne qui, par ordonnance de la Commission, se voit enjointe de payer une somme au directeur en application du paragraphe (3) le fait immédiatement ou dans le délai prévu dans l'ordonnance, que celle-ci soit ou non frappée d'appel en vertu de l'article 130.
La Commission peut, dans toute ordonnance qu'elle rend à l'égard d'une personne sous le régime du présent code, exiger que celle-ci paie l'ensemble ou une partie des frais que toute autre partie a engagés relativement à l'audience, selon ce qu'elle juge raisonnable, si elle estime que :
Le ministre peut exiger que la Commission enquête sur toute question ayant trait à l'application du présent code et lui fasse rapport de ses conclusions.
Toute partie à une ordonnance définitive que rend la Commission sous le régime du présent code à l'égard d'une affaire qui lui est renvoyée en vertu de l'article 110 peut en appeler devant la Cour d'appel.
L'appel ne peut être interjeté que sur une question de droit ou de compétence et qu'avec l'autorisation d'un juge de la Cour d'appel.
La requête en autorisation d'appel est présentée dans les 30 jours suivant la date de l'ordonnance ou dans le délai supplémentaire qu'accorde un juge.
La personne qui dépose une requête en autorisation d'appel sans être un employé et qui est tenue, en vertu de l'ordonnance qui fait l'objet de la requête, de verser une somme au directeur dépose avec la requête une preuve démontrant qu'elle a observé le paragraphe 125(4).
La Commission et le directeur ont le droit de se faire entendre, notamment par avocat, au moment de l'argumentation entourant la requête en autorisation d'appel et au moment de l'appel.
Il est interdit d'adjuger des dépens contre le directeur, un agent, la Commission ou un de ses membres ou employés à l'égard d'une requête en autorisation d'appel ou d'un appel.
Il est interdit à l'employeur et à toute autre personne agissant en son nom de suspendre l'emploi d'un employé, d'y mettre fin ou de le restreindre, de menacer l'employé de telles sanctions, de le mettre à pied ou de menacer de le faire ou de faire autrement preuve de discrimination à son égard :
Les articles 30 et 31 de la Loi sur les relations du travail s'appliquent, avec les adaptations nécessaires, aux plaintes déposées en raison du non-respect du présent article.
Le directeur ou la Commission peut, s'il détermine que des entreprises liées ou apparentées sont ou ont été exploitées sous une direction ou un contrôle commun par au moins deux employeurs ou par leur intermédiaire, déclarer, par ordre ou ordonnance, selon le cas, que les employeurs y mentionnés sont un employeur unique pour l'application du présent code.
Les employeurs qui sont déclarés employeur unique sont conjointement et individuellement responsables du paiement du salaire de l'ensemble de leurs employés.
L'employeur tient et garde à son établissement principal dans la province des relevés contenant les renseignements suivants, en français ou en anglais, au sujet de chaque employé :
Il n'est pas nécessaire de consigner quotidiennement les heures normales de travail si celles-ci ne changent pas d'un jour à l'autre. Il est toutefois obligatoire de consigner tous les jours les heures additionnelles effectuées.
Sous réserve des périodes supérieures ou inférieures fixées par règlement, l'employeur conserve les relevés d'emploi que vise le paragraphe (1) pour une période minimale de trois ans suivant leur établissement.
Sous réserve du paragraphe (5), à la fin de chaque période de paye, l'employeur remet à chaque employé un bulletin écrit indiquant :
Si le montant du salaire à verser à l'employé est le même à chaque date où un salaire doit être payé au cours d'une période donnée, l'employeur peut, au lieu de remettre à l'employé le bulletin prévu au paragraphe (4), lui remettre, au début de la période, un bulletin indiquant le salaire qui doit être payé, le taux de rémunération, les retenues sur le salaire et le montant net à payer à l'employé à chacune des dates couvrant la période.
L'employeur et toute autre personne ayant la garde ou la responsabilité des relevés d'emploi les produisent pour examen à l'agent qui leur en fait la demande et lui en remettent, sur demande, des copies.
S'il ne peut déterminer le salaire dû et payable à l'employé du fait que l'employeur n'a pas tenu ou gardé des relevés d'emploi complets et exacts ou omet de les mettre à sa disposition pour examen, l'agent peut déterminer le montant en question de la manière voulue et doit tenir compte des pratiques antérieures de l'employeur.
Si un document, notamment un ordre ou une ordonnance, doit ou peut être remis, envoyé ou signifié sous le régime du présent code, la signification peut, en plus de tout autre mode de signification prévu par règlement, se faire comme suit :
Dans le cas où il est nécessaire de prouver la signification d'un document dans une instance ou une poursuite visée par le présent code :
Par dérogation aux paragraphes (1) et (2), le directeur ou la Commission peut ordonner qu'un document soit signifié d'une façon non mentionnée au paragraphe (1), auquel cas la signification est réputée se produire sept jours après qu'a été faite la signification selon le mode prévu ou après la période plus longue qu'indique le directeur ou la Commission.
Dans les instances ou poursuites engagées sous le régime du présent code, sont admissibles en preuve sans qu'il soit nécessaire de prouver la nomination, l'autorité ou l'authenticité de la signature du signataire :
Bénéficient de l'immunité la Commission, ses membres, le directeur, les agents, les employés et les mandataires de la Commission ainsi que le gouvernement pour les gestes — actes, omissions ou manquements — accomplis de bonne foi dans l'exercice effectif ou censé tel des attributions que leur confère le présent code.
Sous réserve des règlements, une sanction administrative peut être imposée en vertu du présent article à une personne qui omet d'observer une disposition du présent code, de la Loi sur les salaires dans l'industrie de la construction ou des règlements d'application de cette loi après avoir été avisée par le directeur qu'elle devait s'y conformer.
138.1(2)
Le directeur peut imposer la sanction administrative en établissant un avis de sanction administrative en conformité avec le paragraphe (4) et en le signifiant à la personne tenue de la payer.
138.1(3)
Le montant de la sanction pour chaque cas d'inobservation correspond au montant fixé par règlement. À cette fin, un cas d'inobservation ayant trait à plus d'un employé peut être assimilé à un cas d'inobservation distinct à l'égard de chaque employé concerné.
138.1(4)
L'avis de sanction administrative :
138.1(5)
La sanction payable en vertu du présent article constitue une créance du gouvernement et peut être recouvrée par le directeur de la même manière que les salaires peuvent l'être sous le régime du présent code.
138.1(6)
La personne qui paie une sanction administrative concernant un cas d'inobservation ne peut être accusée d'une infraction à l'égard de cette inobservation, sauf si elle se continue après le paiement.
138.2(1)
La personne nommée dans un avis de sanction administrative peut, en conformité avec le paragraphe (2), demander au directeur de le renvoyer à la Commission afin qu'il soit interjeté appel de la sanction. Dès qu'il reçoit la demande, le directeur renvoie la question à la Commission.
138.2(2)
La demande de renvoi d'un avis de sanction administrative :
138.2(3)
La personne qui dépose la demande dépose en même temps auprès du directeur une somme correspondant à la sanction faisant l'objet de l'appel.
138.2(4)
138.2(5)
S'il est saisi de la demande visée au paragraphe (4), le président ne peut entendre l'appel.
138.2(6)
Après avoir entendu l'appel, la Commission :
138.2(7)
Dans la mesure où elles sont compatibles avec le présent article, les dispositions de la partie 4 ayant trait aux ordres renvoyés à la Commission s'appliquent, avec les adaptations nécessaires, aux appels interjetés devant celle-ci en vertu du présent article.
Commet une infraction, tout comme l'employeur, l'employé qui, de collusion avec l'employeur, travaille pour un salaire inférieur au salaire minimum fixé par règlement.
La personne qui commet une infraction au présent code encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende :
En cas de récidive, le coupable encourt, en plus de la peine prévue au paragraphe (1), les peines suivantes ou l'une d'elles :
En cas de perpétration par une corporation d'une infraction au présent code, ceux de ses administrateurs qui l'ont ordonnée ou autorisée, ou qui y ont consenti ou participé, commettent l'infraction, que la corporation ait été ou non poursuivie ou déclarée coupable.
La personne qui interjette appel d'une déclaration de culpabilité prononcée sous le régime de la présente partie signifie au directeur et à la Commission une copie de l'avis d'appel dans le délai que le tribunal fixe pour la signification de l'avis aux parties à l'appel.
La durée normale du travail établie par règlement pris en application de l'alinéa (1)i) peut s'appliquer à l'ensemble ou à une partie de l'année.
Les règlements peuvent être d'application générale ou particulière et s'appliquer dans des circonstances et à des moments particuliers. De plus, ils peuvent être assortis de conditions et déléguer ou imposer des attributions à la Commission ou au directeur.
Sauf dans les circonstances qu'il juge urgentes, le ministre donne l'occasion de consulter les personnes qu'il estime indiquées, notamment les représentants des employeurs et des employés, à l'égard de chaque projet de règlement, et recueille les conseils et les recommandations de ces personnes.
Pour l'application du présent article et des articles 146 à 153, « anciennes lois » s'entend de la :
Les documents, y compris les décrets, les arrêtés, les ordonnances, les ordres, les demandes formelles, les permis, les oppositions, les privilèges, les jugements et les certificats, délivrés, déposés, enregistrés, rendus, faits, donnés ou pris sous le régime des anciennes lois ou des lois que le présent code modifie sont maintenus comme s'ils avaient été délivrés, déposés, enregistrés, rendus, faits, donnés ou pris sous le régime de celui-ci.
Les oppositions que le directeur dépose dans un bureau des titres fonciers au nom d'un employé en vertu de la Loi sur le paiement des salaires sont réputées avoir été déposées sous le régime du présent code.
Les nominations faites en vertu des anciennes lois sont maintenues comme si elles avaient été faites sous le régime du présent code.
Les affaires relevant des anciennes lois, notamment les demandes, les instances et les poursuites, se poursuivent jusqu'à leur conclusion sous le régime des anciennes lois comme si le présent code n'était pas entré en vigueur et que les anciennes lois et leurs règlements d'application étaient demeurés en vigueur.
Sous réserve du paragraphe (2), le présent code ne s'applique qu'aux salaires et qu'aux avantages que l'employé gagne ou acquiert ou auxquels il a droit après son entrée en vigueur.
Le présent code s'applique aux salaires gagnés ou censés être gagnés et aux avantages acquis ou censés être acquis au cours d'une période continue commençant avant et se terminant après son entrée en vigueur.
Toute mention des anciennes lois dans un document, notamment une loi, un règlement, un arrêté ou une convention, vaut mention du présent code.
Le présent code peut être cité sous le titre : Code des normes d'emploi. Il constitue le chapitre E110 de la Codification permanente des lois du Manitoba.