Source: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=27687
Timestamp: 2018-06-24 18:53:55
Document Index: 21017099

Matched Legal Cases: ['Artículo 252', 'artículo 127', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 249', 'artículo 25', 'artículo 53', 'artículo 143', 'artículo 1', 'artículo 53', 'artículo 53', 'artículo 13', 'Artículo 127', 'Artículo 128', 'Artículo14', 'Artículo 1', 'Artículo 132', 'Artículo 1', 'artículo 103']

Sentencia C-310 de 2007 Corte Constitucional
"Artículo 252. Cesantía restringida
Considera que la facultad del legislador para atribuir consecuencias jurídicas distintas, según se trate de empleadores con ánimo de lucro o sin él, "no opera en relación con los trabajadores, pues ellas resultan discriminatorias y, por ende, contrarias a la Constitución, sin embargo es razonable lo prescrito en la norma respecto a las empleadas del servicio doméstico", habida cuenta que "el hogar, la familia no es una empresa y por ende no genera utilidades".
3. Colegio de Abogados del Trabajo
Manifiesta que otra de las características desventajosas de ese oficio es el amplio e indeterminado conjunto de cargas laborales atribuidas por los empleadores, usando la subordinación y el ius variandi, "lo cual se traduce entre otros aspectos, en salarios bajos y en la inestabilidad del trabajo, al no exigir formación académica, ni requisitos especiales para su ejecución, su remuneración común es la menor posible, a pesar del tiempo y esfuerzo que requiere", a lo cual se suma que esa relación laboral normalmente se rige por contratos verbales cuyos términos son modificados por el empleador durante su desarrollo, dando lugar a despidos injustificados frente a accidentes de trabajo, embarazo y enfermedades.
3. El salario y su protección constitucional. El salario en especie
La definición de lo que es factor salarial corresponde a la forma como se desarrolla el vínculo laboral y no a la existencia de un texto legal o convencional que lo consagre o excluya como tal, pues todo aquello que recibe el trabajador como contraprestación directa de su servicio, sin importar su denominación, es salario.1
En esta materia, la realidad prima sobre las formalidades pactadas por los sujetos que intervienen en la relación laboral. "Por tanto, si determinado pago no es considerado salario, a pesar de que por sus características es retribución directa del servicio prestado, el juez laboral, una vez analizadas las circunstancias propias del caso, hará la declaración correspondiente." 2
Según la jurisprudencia3, la noción de salario comprende ámbitos adicionales al jurídico, "toda vez que la misma atañe a aspectos socioeconómicos y políticos, ya que se considera que la remuneración que recibe el trabajador no está comprendida, exclusivamente, por la retribución del servicio prestado al patrono (sic), sino también por ‘todos los beneficios, o contraprestaciones necesarios para atender sus necesidades personales y familiares y para asegurar una especial calidad de vida que le aseguren una existencia acorde con su dignidad humana’." 4
En este sentido, el salario "es un derecho que no se agota en la satisfacción de las necesidades de mera subsistencia biológica del individuo, pues debe permitir el ejercicio y realización de los valores y propósitos de vida individuales y su falta compromete el logro de las aspiraciones legítimas del grupo familiar que depende económicamente del trabajador".5
También la Corte ha precisado que el salario y las prestaciones sociales son derechos subjetivos patrimoniales, "no solo porque son derechos adquiridos sino porque la Nueva Constitución se expidió precisamente con el fin de asegurar el trabajo dentro de un marco económico y social justo, caracterizándose al Estado como Social de Derecho, fundado entre otras cosas en el respeto al trabajo, teniendo como uno de sus fines esenciales la efectividad de los derechos dentro de los cuales está la remuneración y el pago oportuno. El salario y las prestaciones son REMUNERACIONES protegidas constitucionalmente".6
En el ámbito del control concreto de constitucionalidad la jurisprudencia7 ha manifestado que la retribución salarial está directamente relacionada con la satisfacción del derecho fundamental de las personas a la subsistencia, "reconocido por la Corte Constitucional como emanación de las garantías a la vida, a la salud, al trabajo, y a la seguridad social". De ahí que la Corte en incontables providencias haya reivindicado el derecho al pago oportuno e íntegro del salario.
También la Corte ha reconocido la atribución del legislador, dentro de la libertad que tiene como conformador de la norma jurídica, para determinar los elementos de la retribución directa del servicio dentro de la relación laboral subordinada, esto es, lo que constituye salario, "lo cual le impide desconocer la primacía de la realidad sobre la forma y mudar arbitrariamente la naturaleza de las cosas, como sería quitarle la naturaleza de salario a lo que realmente tiene este carácter".8
Es así como en ejercicio de esa facultad de configuración, el legislador ha fijado el alcance de la noción de salario en el artículo 127 del C. S. T. modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, señalando que constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, "cualquiera sea la forma o denominación que adopte".9 Excluye del concepto de salario, lo que recibe el trabajador "ocasionalmente y por mera liberalidad del empleador".10
Se trata, como ha reconocido la jurisprudencia de esta corporación11, de lo que ingresa real y efectivamente al patrimonio del trabajador a título oneroso, como retribución periódica y habitual por la realización una actividad personal y subordinada.
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.12
4. El auxilio de cesantía
El artículo 249 del C. S. T. dispone que todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, fijado con arreglo al procedimiento previsto en la ley.13
Para la jurisprudencia la cesantía consiste en una prestación que responde a una clara orientación social en el desarrollo de las relaciones entre empleador y trabajador, "estableciéndose un mecanismo que busca, por un lado, contribuir a la mengua de las cargas económicas que deben enfrentar los asalariados ante el cese de la actividad productiva, y por otro -en el caso del pago parcial de cesantías-, permitir al trabajador satisfacer sus necesidades de capacitación y vivienda."14
Como prestación social, la cesantía constituye un derecho irrenunciable del trabajador (art. 53 de la C. P.), dado su carácter remuneratorio15, por ser retribución a una labor subordinada en desarrollo de un contrato de trabajo.
"La concepción sobre la naturaleza jurídica de esta prestación ha variado, a través de las diversas legislaciones que han regido la materia. Así, conforme a la Ley 10 de 193416, que estableció este auxilio para los empleados del sector privado, se le imprimió un carácter indemnizatorio que operaba por despido que no fuere originado en mala conducta o por incumplimiento del contrato, comprobados.
La Corte Suprema de Justicia así lo entendió, en su momento, al reconocer el correlativo efecto sancionador para el empleador en caso de despido injusto: ‘Su razón de ser - del auxilio de cesantía - era en primer término la de estabilizar al trabajador en su cargo y aparece como una especie de sanción para el patrono que despidiera sin justa razón a su empleado17’.
Entendido así, el auxilio de cesantía, como un patrimonio que se va forjando día a día por el asalariado, y que permanece en poder de los empleadores18 mientras subsista el contrato de trabajo, la ley (Art. 1° Ley 52 de 1975) estableció a favor de los trabajadores particulares el reconocimiento de intereses anuales sobre las cesantías de los trabajadores del sector privado.
Como puede apreciarse, la jurisprudencia constitucional considera que el auxilio de cesantía es un ahorro forzoso del trabajador, que el empleador está obligado a cancelar a la terminación del vínculo laboral y que al empleado le sirve para subvencionar sus necesidades mientras permanece cesante o para atender otros requerimientos importantes en materia de vivienda y educación19.
5. El servicio doméstico y su situación de vulnerabilidad. Necesidad de reconocimiento y protección del Estado
Tradicionalmente al servicio doméstico se le ha restado importancia jurídica, económica y social, al estar destinado a reemplazar o complementar la labor del ama de casa que, como tal, es considerada económicamente inactiva. Se trata, como lo han hecho ver estudios especializados20, de una actividad "invisible" para el resto de la sociedad.
Las condiciones laborales de los trabajadores del servicio doméstico son en la mayoría de los casos desfavorables, pues se los explota en circunstancias que equivalen a las de esclavitud y el trabajo forzoso. 21
Ciertamente, a menudo la jornada del personal del servicio doméstico es larga o incluso excesiva, sin días de descanso ni compensación por las horas extraordinarias y su salario suele ser muy bajo y tienen una cobertura insuficiente en lo que atañe al seguro médico, lo anterior dado que, en no pocas ocasiones, los empleadores prefieren mantener el vínculo laboral en la informalidad para así ahorrar costos. 22
Teniendo en cuenta que esa actividad se desarrolla en un espacio reservado como es el hogar, los trabajadores domésticos también están expuestos a que se les someta a acoso físico o sexual, violencia y abusos y, en algunos casos, se les impide salir de la casa del empleador recurriendo a amenazas o a la violencia, a la retención del pago de los salarios o de sus documentos de identidad. 23
Los trabajadores domésticos son trabajadores vulnerables y se exponen a muchos abusos. Los cambios arbitrarios de los contratos del trabajo, las reducciones salariales o aún el no pago de sueldos son propiciados por la naturaleza irregular de la relación laboral. La carencia de un contrato de trabajo obligatorio hace difícil que los trabajadores despedidos obtengan la paga de separación y otros beneficios complementarios obligatorios. Esta situación es agravada por el hecho de que, con frecuencia, el contrato de trabajo es de naturaleza oral, con la dificultad adicional para el trabajador de tener que probar la existencia de una relación contractual en caso de que surja controversia."24
Desde otro ángulo de análisis, es preciso reconocer la existencia de un "sector doméstico" en la vida económica, cuya importancia, según estudios especializados, no se puede desestimar. Sólo en Bogotá, en 2004 estuvieron vinculadas a esa actividad aproximadamente 213.300 mujeres. Entre 1996 y 2004 la población empleada en el sector de servicio doméstico en la capital aumentó significativamente, especialmente después de la crisis económica de fin del siglo XX. En el período de análisis, la participación del servicio doméstico en el total del empleo femenino en el Distrito Capital aumentó anualmente, a una tasa promedio de 2.3%. De hecho, en 2004 el 14.6% de las mujeres ocupadas en Bogotá eran empleadas de servicio doméstico.25
Al efecto, la ley ha definido al trabajador doméstico como "la persona natural que a cambio de una remuneración presta su servicio personal en forma directa de manera habitual, bajo continuada subordinación o dependencia, residiendo o no en el lugar de trabajo, a una o varias personas naturales, en la ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, vigilancia de niños, y demás labores inherentes al hogar". Así mismo, denomina "internos" los trabajadores domésticos que residan en el lugar o sitio de trabajo y a los demás "por días".26
Al analizar esas disposiciones, desde un primer pronunciamiento la Corte Constitucional precisó que el hogar o la familia "no es una empresa y no genera utilidades"27, y por consiguiente, no tiene las características de un empleador corriente o regular, "pues es evidente que la economía doméstica y la labor desempeñada en la misma poseen unos rasgos particulares que implican una disponibilidad de tiempo diferente y adecuada a actividades familiares, que no son asimilables a las desplegadas en otros ámbitos del quehacer doméstico y económico o social."28
Por estas razones la Corte declarará la inexequibilidad del segmento materia de examen contenido en el Art. 229, Lit. d), del C. S. T."
No sobra mencionar que en el ámbito del control concreto, la Corte en múltiples oportunidades ha amparado los derechos fundamentales de trabajadoras domésticas ante situaciones de maltrato o discriminación por causa de embarazo.29
6. Igualdad en materia laboral. Parámetros jurisprudenciales
Conforme a lo dispuesto en el artículo 25 de la Carta, el trabajo, como objeto de especial protección estatal, se debe realizar en condiciones "dignas y justas", entre las cuales sobresale la remuneración que, según lo establece el artículo 53 ibídem, debe ser "proporcional a la cantidad y calidad de trabajo", principio que se expresa en la máxima universal "a trabajo igual salario igual", que así prevé en la legislación interna el artículo 143 del C. S. T.
Aun cuando la ley permite que el salario se convenga libremente en sus diversas modalidades30, el empleador "no puede fijar de manera arbitraria los salarios de sus empleados"31, pues según se ha visto, debe observar la citada regla universal, la cual obviamente también compromete al legislador al momento de configurar las instituciones jurídicas en el campo de las relaciones laborales.
Al analizar el significado de ese principio, esta corporación expresó:32
"…en materia salarial, si dos o más trabajadores ejecutan la misma labor, tienen la misma categoría, igual preparación, los mismos horarios e idénticas responsabilidades, deben ser remunerados en la misma forma y cuantía, sin que la predilección o animadversión del patrono (sic) hacia uno o varios de ellos pueda interferir el ejercicio del derecho al equilibrio en el salario, garantizado por la Carta Política en relación con la cantidad y calidad de trabajo."
Pero no toda desigualdad o diferencia de trato constituye una vulneración de la Constitución, que sólo se convierte en discriminatoria cuando no obedece a causas objetivas y razonables que la justifiquen. Al respecto, la Corte ha manifestado que habrá discriminación "cuando ante situaciones iguales se da un trato jurídico diferente, por eso se proclama el principio a trabajo igual salario igual"33. En el mismo sentido ha precisado que "no puede prodigarse un trato discriminatorio entre trabajadores, que desarrollando una misma labor, bajo condiciones similares, sean remunerados distintamente. Sólo podría concederse un trato diferente, cuando como consecuencia de la utilización de criterios razonables y objetivos, pueda justificarse dicha situación".34
Esos criterios objetivos y razonables que autorizan un trato remuneratorio diferente entre los trabajadores, se pueden hallar en el artículo 1º del Convenio 111 de la OIT35, según el cual "las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación". Así mismo, la Constitución Política colombiana, en su artículo 53, al instituir la igualdad de oportunidades para los trabajadores, recuerda otra perspectiva de la proporcionalidad que debe existir entre la remuneración y la cantidad y calidad del trabajo desempeñado.
La jurisprudencia constitucional36 ha señalado igualmente que la diferencia de remuneración debe basarse en el tiempo y el esfuerzo que el trabajador dedica a la actividad, a la preparación, conocimientos, experiencia, responsabilidades asignadas, entre otros, y ha considerado que no es un factor justificado de distinción salarial el hecho de que los trabajadores sean sindicalizados37, como tampoco la decisión de acogerse a un régimen determinado de cesantías38.
"En tratándose del trabajo, el artículo 53 se refiere a una de las aplicaciones concretas del artículo 13: la igualdad de oportunidades para los trabajadores. Esta igualdad implica que el trabajador, en lo relativo a su retribución, depende de sus habilidades y de la labor que desempeña, y no de las condiciones o circunstancias de su patrono. Este es el fundamento de una de las máximas del derecho laboral: a trabajo igual, salario igual.
Lo que no tiene justificación a la luz de la Constitución, es conceder ventajas a algunos patronos (sic) en desmedro de ciertos trabajadores. Estos no tienen por qué pagar los favores que el Estado otorgue a sus patronos (sic). Pues, se repite, la retribución que el trabajador reciba, debe corresponder a sus aptitudes y a la labor que desempeña".39 (Lo resaltado en negrilla está así en el texto original).
El hecho de que la labor contratada consista en realizar tareas "de aseo, cocina, lavado, planchado, vigilancia de niños, y demás labores inherentes al hogar" 40, no le resta respetabilidad ni valor jurídico, pues como lo corrobora la ley laboral constituye trabajo, entendido éste como "toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo" (Art. 6° del C. S. T.).
Así mismo, la circunstancia de que quien contrate el servicio doméstico sea el morador de una vivienda y no una empresa, tampoco es un elemento relevante de distinción, pues según la jurisprudencia la condición o las circunstancias particulares del empleador no pueden convertirse "en factores de tratos desiguales, en perjuicio de los trabajadores". 41
Visto lo anterior, se concluye que el tratamiento que prodiga la norma acusada es discriminatorio, lo cual se hace aún más evidente al comparar el caso de los trabajadores domésticos con la situación de los conductores de vehículos de una familia, a quienes la ley laboral ordena aplicar las disposiciones establecidas para los domésticos, pero les reconoce el régimen ordinario de liquidación en materia de cesantía, vacaciones remuneradas y auxilio en caso de enfermedad no profesional.42
En este sentido, la norma bajo revisión comporta igualmente una ostensible violación del derecho al trabajo (art. 25 Const.), del cual es expresión la remuneración, así como también del "principio de universalidad de las prestaciones sociales"43, como quiera que "dentro de las contingencias típicas cubiertas por un sistema contributivo de seguridad social, se encuentra el desempleo" 44, que es una eventualidad que se busca precaver con la cesantía de los trabajadores.
Agrega la providencia que el trato diferenciado "entre lo concerniente a la liquidación de cesantías ", entre quienes se encargan de realizar labores inherentes al hogar y aquellos que conducen los automóviles de la familia, "es abiertamente discriminatoria, por carecer de una justificación objetiva y razonable".
Encontró el Pleno de la Corporación "degradante" "negarle carácter salarial a la remuneración en especie que reciben los trabajadores del servicio doméstico " y reconoce la decisión que la exclusión del salario en especie, de la base de liquidación de la cesantía, comporta "una sensible reducción de los ingresos dé esos empleados hacia la eventualidad del desempleo o las necesidades de vivienda y educación, que corresponden a las finalidades asignadas legalmente a esa prestación social (…)".
1 C-710 de 1996 (diciembre 9), M. P. Jorge Arango Mejía.
2 C-710 de 1996.
3 C-1218 de 2001 (noviembre 21), M. P. Álvaro Tafur Gálvis.
4 C-521 de 1995 (noviembre 16, M. P. Antonio Barrera Carbonell.
5 SU-995 de 1999 (diciembre 9), M. P. Carlos Gaviria Díaz.
6 T-260 de 1994 (junio 1°), M. P. Alejandro Martínez Caballero.
7 SU-995 de 1999.
8 C-521 de 1995.
9 C. S. T. Artículo 127. Subrogado L. 50/90, art. 14. Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
10 C. S. T. Artículo 128. Subrogado L. 50/90, art. 15. Pagos que no constituyen salario. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. (Las expresiones en cursiva fueron declaradas exequibles en sentencia C-521 de noviembre 16 de 1995, M. P. Antonio Barrera Carbonell.)
11 C-521 de 1995.
12 Las expresiones subrayadas fueron declaradas exequibles en sentencia C-521 de 1995 (noviembre 16), M. P. Antonio Barrera Carbonell.
13 Cfr. Art. 147 del C. S. T.
14 T-661 de 1997 (diciembre 3), M. P. Carlos Gaviria Díaz.
15 T-260 de 1994.
16 Cita en la cita. "Artículo14. Los empleados particulares gozarán de las siguientes concesiones y auxilios: (…) c).En caso de despido, que no sea originado por mala conducta ni por incumplimiento del contrato comprobados, tendrán derecho a un auxilio de cesantía equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio que presten o hayan prestado y proporcionalmente por las fracciones de año. Para los efectos de este artículo se tomará el sueldo medio que el empleado hubiere devengado en los tres últimos años de servicio y si hubiere trabajado por un tiempo menor, se tomará el sueldo medio de todo el tiempo de trabajo".
17 Cita en la cita. Corte Suprema de Justicia, sentencia de Agosto 2 de 1950.
18 Cita en la cita. Conforme al sistema tradicional establecido en el Código Sustantivo del Trabajo.
19 C-710 de 1996 (diciembre 9), M. P. Jorge Arango Mejía.
20 Colectivo Ioé. "El servicio doméstico en España. Entre el trabajo invisible y la economía sumergida". Informe de investigación, editado y financiado por Juventud Obrera Cristiana de España. Madrid, 1990.
21 OIT. Conferencia Internacional del Trabajo, 92ª reunión, 2004. Informe VI. Página 67.
22 OIT, ib.
23 OIT, ib.
24 Ramírez-Machado, José. "Domestic work, conditions of work and employment: A legal perspective", publicado en "Conditions of Work and Employment Series", N° 7. www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/7cwe.htm.
25 Cárdenas S., Mauricio. Harper R., Arturo. "Determinantes del empleo y de los ingresos del servicio doméstico en Bogotá". Fedesarrollo. Bogotá, mayo 2 de 2006.
26 Artículo 1° del Decreto 824 de 1988 (abril 29).
27 C-051 de 1995 (16 de febrero), M. P. Jorge Arango Mejía.
28 Sentencia C-372 de 1998 (julio 21), M.P. Fabio Morón Díaz.
29 Cfr. sentencias T-1008 de 1999 (diciembre 9), M. P. José Gregorio Hernández; T-495 de 1999 (julio 9), M.P. Carlos Gaviria Díaz y T-868 de 2000 (julio 11), M. P. Alejandro Martínez Caballero, entre muchas otras.
30 Cfr. Artículo 132 C.S.T.
31 T-273 de 1997 (mayo 30), M. P. Carlos Gaviria Díaz.
32 SU-519 de 1997 (octubre 15), M. P. José Gregorio Hernández Galindo.
33 T-079 de 1995 (febrero 28), M. P. Alejandro Martínez Caballero.
34 T-601 de 1999 (agosto 18), M. P. Carlos Gaviria Díaz.
35 Aprobado mediante Ley 22 de 1967.
36 Ver, entre otras, las sentencias T-245 de 1999, T-081 de 1997, SU-519 de 1997, T-079 de 1995.
37 Al respecto, ver por ejemplo las sentencias T-230 de 1994 y T-136 de 1995.
38 Pueden consultarse las sentencias T-276 de 1997, T-390 de 1998 y T-601 de 1998.
39 C-051 de 1995.
40 Artículo 1° del Decreto 824 de 1988 (abril 29).
41 C-051 de 1995 (16 de febrero), M. P. Jorge Arango Mejía.
42 C. S. T., artículo 103, modificado por D. 617/54 (art. 4º. 1.): "Al contrato de trabajo con los choferes de servicio familiar se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se les liquidarán en la forma ordinaria."
43 Sentencia C-823 de 2006 (octubre 4), M. P. Jaime Córdoba Triviño.
44 C-823 de 2006.