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Timestamp: 2017-09-22 15:16:27+00:00
Document Index: 28816131

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A cosa serve davvero abolire l'art.18? | Lavoro Fisso
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A cosa serve davvero abolire l’art.18?
Il dibattito sull’art.18 continua a registrare una diatriba tra chi considera la sua ulteriore restrizione, o addirittura eliminazione, come un tassello irrinunciabile della riforma del lavoro, e chi ne afferma la scarsa rilevanza effettiva: ma l’art.18 ha a che vedere con i livelli occupazionali e con gli scenari macroeconomici o la distribuzione del potere all’interno dei luoghi di lavoro?
Pur meritando il disegno di legge delega 1428/2014 attualmente all’esame del Senato (cd. Jobs Act) l’appellativo di “riforma organica” del nostro diritto del lavoro, ancora una volta l’attenzione dei media e dell’opinione pubblica si è concentrata sull’“articolo 18” (della legge n.300/1970), che disciplina i casi in cui il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto ad essere “reintegrato” nel posto di lavoro.
In effetti, l’”art. 18” non è solo – come oggi si tende a dire – una norma “simbolo” dello “Statuto dei lavoratori” del 1970, ma è anche una norma di notevole impatto sistematico nell’ordinamento giuslavoristico: basti pensare che essa non solo limita drasticamente il potere di licenziamento nelle imprese medio-grandi, ma – lo si ricorda poco – rende anche inapplicabile ai rapporti di lavoro da essa coperti il principio della “sospensione della decorrenza della prescrizione” dei diritti del lavoratore in costanza di rapporto di lavoro.
La norma è stata, in realtà, già profondamente modificata dalla legge n.92/2012 (“Legge Fornero”): essa tuttavia resta a presidio di un’area ancora rilevante di casi di licenziamento, ivi compresi – anche questo lo si dice poco – i licenziamenti collettivi intimati senza il rispetto dei “criteri di scelta” stabiliti dalla legge e dagli accordi sindacali.
Inoltre, sull’impatto effettivo della riforma Fornero gioca un ruolo decisivo la giurisprudenza, che, valorizzando l’incerta formulazione del nuovo testo normativo, si è mostrata, finora, spesso restìa ad adeguarsi all’intenzione del legislatore di riservare l’applicazione del “nuovo” articolo 18 a casi residuali.
Il dibattito sull’art. 18 continua poi a registrare, anche dopo la riforma Fornero, una diatriba tra chi considera la sua ulteriore restrizione, o addirittura eliminazione, come un tassello irrinunciabile della riforma del lavoro, e chi ne afferma la scarsa rilevanza effettiva, sia in considerazione del suo limitato campo di applicazione (le unità produttive con più di 15 addetti e le imprese con più di 60 addetti), sia e soprattutto perché non è stato mai scientificamente dimostrato il suo impatto sui livelli occupazionali.
Questo dibattito, in realtà, è viziato da un equivoco di fondo, la cui identificazione renderebbe l’intera vicenda meno kafkiana di quanto appaia oggi.
L’art. 18 dello “Statuto dei lavoratori” nasce, nel 1970, come norma posta a coronamento di un processo di “democratizzazione” (e in una certa misura di “sindacalizzazione”) dei rapporti di lavoro: si ritenne, cioè, che i nuovi diritti individuali e sindacali riconosciuti al fine di riequilibrare i rapporti di forza tra imprese e lavoratori all’interno dei luoghi di lavoro, sarebbero rimasti largamente ineffettivi, ove non fossero stati accompagnati da una “tutela reale” del posto di lavoro, ossia da una norma che riducesse il potere di interdizione dei datori di lavoro, costringendoli a mantenere in servizio il dipendente illegittimamente licenziato, anziché corrispondergli un indennizzo economico.
Se si tenesse a mente questa elementare considerazione, si avrebbe una più chiara percezione del fatto che l’”art. 18” ha poco a che vedere con i livelli occupazionali e con gli scenari macroeconomici, e molto a che vedere, invece, con la distribuzione del potere all’interno dei luoghi di lavoro.
La gelosia con cui i datori di lavoro – tutti: piccoli e grandi, privati e pubblici, profit e non profit – difendono la libertà di decidere con chi collaborare, spiega perché essi siano disposti a chiudere transattivamente la maggior parte delle liti che riguardino licenziamenti assoggettabili alla cd. “tutela reale”, con l’esborso di somme spesso assai ingenti, e tanto maggiori quanto maggiore sia il rischio di una reintegrazione effettiva in servizio.
Così come spiega come mai, nella Repubblica Federale Tedesca, che pure conosce la reintegra nel posto di lavoro, essa (al di fuori dei casi di licenziamento discriminatorio) sia rarissimamente applicata, poiché quasi sempre il Giudice riconosce, su istanza e prova della parte datoriale, che la prosecuzione forzata del rapporto di lavoro sia da considerarsi irragionevole.
La verità è che la “tutela reale” del posto di lavoro costituisce, dal punto di vista dei datori di lavoro, un presidio essenziale della propria autorità, che a sua volta, sempre dal punto di vista datoriale, garantisce l’efficienza e la compliance alle regole, sia disciplinari che economiche, dell’organizzazione.
Orbene, capita che questo elemento sia largamente ignorato dagli stessi studi economici che (specialmente dopo la “riforma Fornero”) classificano l’Italia nella media europea sotto il profilo della flessibilità (o rigidità) del lavoro.
Ci si potrebbe chiedere, infatti, quale indice, tra quelli individuati dall’OCSE per misurare il grado di protezione generale dell’occupazione, catturi la circostanza che in Italia possa verificarsi una situazione come quella, immaginaria ma realistica, che di seguito (senza sforzi di fantasia) si descrive:
Un operaio alle dipendenze di una grande impresa viene spostato ad altra mansione e trasferito ad altra unità produttiva poiché l’unità produttiva di provenienza è stata quasi interamente soppressa; nei successivi 2 anni usufruisce di permessi e aspettative per l’assistenza a un familiare disabile, nonché per malattia (di cui il datore di lavoro non conosce la diagnosi); giunto il momento in cui dovrebbe rientrare in servizio nella nuova sede, che egli rifiuta, l’azienda gli offre 3 annualità di retribuzione come contropartita economica della risoluzione del rapporto di lavoro nell’ambito di una soluzione transattiva della vicenda; il lavoratore rifiuta; viene licenziato (sia per soppressione del posto di lavoro, sia per superamento del periodo di comporto); impugna il licenziamento; viene reintegrato nell’originario posto di lavoro, perché il Giudice riconosce che la malattia (sindrome ansioso-depressiva) era dovuta alla forzata inattività del lavoratore, e che il datore di lavoro non era riuscito a dimostrare che non poteva essere adibito ad una delle pochissime posizioni di lavoro residuate nella unità produttiva di originaria appartenenza (e che il datore di lavoro aveva, in realtà, riservato ad altri dipendenti che aveva giudicato più efficienti e produttivi).
L’ulteriore indebolimento o la soppressione della tutela reale del posto di lavoro, dunque, segnerebbe un punto a favore dell’autorità dell’impresa nei rapporti di lavoro: questa è la verità, scomoda da riconoscere sia per il mondo delle imprese, che per la sinistra politica e i sindacati.
Se questa via si decide di seguirla, il vero elemento di riequilibrio non è da ricercasi – come universalmente si ripete – in nuovi ammortizzatori sociali (che sono indispensabili, ma ad altri scopi e in una diversa logica) – , ma semmai in una rinnovata attenzione verso gli strumenti di partecipazione – sindacale o non sindacale – dei lavoratori all’interno delle imprese.
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