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Timestamp: 2019-11-13 03:25:08
Document Index: 396929109

Matched Legal Cases: ['§ 308', '§ 308', '§ 2', '§ 308', '§ 305', '§ 308', '§ 305']

Widerrufsvorbehalt in Arbeitsverträgen | Artikel von RA Rainer Polzin - Rainer Polzin Widerrufsvorbehalt in Arbeitsverträgen | Artikel von RA Rainer Polzin Rainer Polzin | Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht
Widerrufsvorbehalte in Arbeitsverträgen
Freiberuﬂer, die sich bei der Vereinbarung eines Anstellungsverhält- nisses mit einem Mitarbeiter dazu entscheiden, Formularverträge zu verwenden, sollten einseitige Widerrufsrechte zu ihren Gunsten auf deren Wirksamkeit überprüfen. Wie das BAG jetzt mit Urteil vom 12.1.05 (5 AZR 364/04, Abruf-Nr 050420) entschieden hat, sind Klauseln in Formulararbeitsverträgen, die dem Arbeitgeber das Recht zubilligen, Lohnbestandteile einseitig zu widerrufen, gemäß § 308 Nr. 4 BGB un- wirksam, wenn in der Klausel keine Widerrufsgründe angegeben sind und der Widerruf unbeschränkt zulässig sein soll. Liegen zwischen den Parteien vor dem 1.1.02 abgeschlossene Formularverträge im Streit, sind diese imWege einer ergänzendenVertragsauslegung zu ermitteln. Diese sind daraufhin zu hinterfragen, welche Widerrufsgründe die Parteien zu Grunde gelegt hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit des Widerrufsvorbehaltes bekannt gewesen wäre. Ist dies feststellbar, muss der Widerrufsgrund tatsächlich vorgelegen haben und die Ausübung des Widerrufsrechts dem Arbeitnehmer zumutbar gewesen sein.
Der Arbeitnehmer war auf Grund eines Formulararbeitsvertrages seit 1998 bei dem Arbeitgeber tätig. Vertraglich wurde ihm neben dem tarifgemä- ßen Bruttoverdienst eine außertariﬂiche Zulage und ein arbeitstägliches Fahrgeld versprochen. Der Widerruf der Zulagen sollte unbeschränkt zulässig sein. Im April 2003 widerrief der Arbeitgeber die beiden Zulagen gegenüber allen Arbeitnehmern. Im Prozess legte er dar, dass der Wider- ruf notwendig war, um das wirtschaftliche Überleben zu sichern, welches insbesondere durch die Insolvenz der Muttergesellschaft bedroht sei. Der Arbeitnehmer bestritt dies und klagte auf Feststellung, dass der Widerruf unwirksam sei und hatte in den Vorinstanzen hiermit Erfolg.
Das BAG hob das Berufungsurteil des LAG auf. Dieses hatte entschieden, dass der Widerruf schon deshalb unwirksam sei, weil keine Widerrufsgrün- de im Formulararbeitsvertrag vereinbart wurden. Denn § 308 Nr. 4 BGB gelte nach Ablauf der einjährigen Übergangsfrist für vor dem 31.12.01 abgeschlossene Altverträge seit dem 1.1.03 auch im Arbeitsrecht. Der Arbeitnehmer muss aus der Klausel erkennen können, wann ein Widerruf zulässig ist. Ansonsten ist der Widerruf nicht zumutbar i.S. der Vorschrift.
Das BAG ist dieser Rechtsauffassung zwar grundsätzlich gefolgt. Es hat jedoch für „Altverträge“ entschieden, dass im Wege der ergänzenden Ver- tragsauslegung zu ermitteln ist, ob der Arbeitgeber sich Widerrufsgründe vorbehalten hätte, wenn ihm die (spätere) Unwirksamkeit der Regelung bekannt gewesen wäre. Vorliegend kommt das BAG zum Ergebnis, dass die Vertragsparteien den Widerruf zumindest für den Fall einer wirtschaft- lichen Notlage zugelassen hätten. Denn gerade die Unsicherheit der wirt-
Volltext unter www.iww.de Abruf-Nr. 050420
Arbeitgeber widerrief außer- tariﬂiche Zulagen
Widerruf war nicht zumutbar
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schaftlichen Entwicklung eines Unternehmens gebiete es auch zum Schutz
der Arbeitsplätze, übertariﬂiche Zulagen bei einer existenzgefährdenden
Schieﬂage widerrufen zu können. Ob diese tatsächlich bei dem beklagten
Arbeitgeber vorlag, hatte das LAG nicht geklärt. Das BAG verwies den
Rechtsstreit daher zurück.
Das BAG stellt in der Entscheidung klar, dass es pauschale Widerrufs- Pauschale
gründe („aus wirtschaftlichen Gründen“ oder aus „Verhaltens- oder Widerrufsgründe
Leistungsgründen“) in Neuverträgen nicht für wirksam hält. Es muss sind unwirksam
zumindest auch der Grad der Störung angegeben werden. Als Widerrufs-
grund soll z.B. die „wirtschaftliche Notlage des Unternehmens“, „negatives
wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung“ oder „schwerwiegende
Pﬂichtverletzungen des Arbeitnehmers“ ausreichend sein.
Zudem muss die Möglichkeit des Widerrufs für den Arbeitgeber expli-
zit erwähnt und die Lohnbestandteile, die widerruﬂich sein sollen, klar
bezeichnet werden. Wirksamkeitsvoraussetzung ist weiterhin, dass die
widerruﬂichen Lohnbestandteile höchstens 30 v.H. der Gesamtvergütung
ausmachen. Nur dann scheidet eine Umgehung des zwingenden Ände-
rungskündigungsschutzrechts (§ 2 KSchG) aus.
Ferner hat das BAG klargestellt, dass es im Rahmen der Zumutbarkeits- Ausübung des
prüfung von Änderungsvorbehalten nach § 308 Nr. 4 BGB an seiner bis- Widerrufs im
herigen Rechtsprechung festhalten wird. Danach muss der Widerruf von Einzelfall prüfen
einer Vertragspartei zunächst ausdrücklich erklärt worden sein. Sodann
ist zu prüfen, ob die Widerrufsgründe tatsächlich vorlagen und insbeson-
dere auch bereits zu dem Zeitpunkt, ab dem der Widerruf gelten soll. Bei
Widerrufen aus wirtschaftlichen Gründen ist weiterhin darauf zu achten,
ob der Arbeitgeber die Mitarbeiter gleich behandelt hat. Kann der Arbeit-
geber darlegen, dass durch den Widerruf betriebsbedingte Kündigungen
vermieden werden können, dann rechtfertigt bereits der Ultima-Ratio-
Grundsatz den Widerruf (ErfK-Preis, Rn. 61 zu §§ 305-310 BGB).
Beachte: Das BAG hat sich in der Entscheidung auch damit auseinander Zulagen sind
gesetzt, ob es sich bei den Zulagen um „freiwillige Leistungen“ des Ar- keine „freiwilligen
beitgebers handelt, auf die ein Rechtsanspruch erst gar nicht entsteht. Das Leistungen“
Gericht hat dies zutreffend abgelehnt. Allerdings hat das BAG in diesem
Zusammenhang angedeutet, dass es solchermaßen freiwillige Leistungen
nicht als „versprochen“ i.S. von § 308 Nr. 4 BGB ansieht.
Bei der Vertragsgestaltung müssen die Parteien darauf achten, dass
ausdrücklich erklärt wird, dass auf die Leistungen kein Rechtsanspruch
für die Zukunft entsteht. Die Bezeichnung als „freiwillig“ ist hier nicht
ausreichend und lässt auch nicht auf den fehlenden Bindungswillen des
Arbeitgebers schließen (BAG, NZA 03, 557).
Im Übrigen dürften Freiwilligkeitsvorbehalte nur bei Jahressonderzah-
lungen und Gratiﬁkationen wie Urlaubsgeld überhaupt zulässig sein
(ErfK-Preis, Rn. 71 zu §§ 305-310 BGB). Darunter dürften dann ebenfalls
nur maximal 30 v.H. des Einkommens fallen (LAG Köln, MDR 03, 160).
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