Source: http://www.janvonbroeckel.de/arbeitsleben/videoueberwachung.html
Timestamp: 2018-10-16 21:55:50
Document Index: 12741233

Matched Legal Cases: ['§ 26', '§ 32', '§ 87', '§ 75', '§ 76', '§ 4', '§ 32', '§ 26', '§ 201', '§ 626', '§ 23', '§ 29', '§ 32', 'Art. 5', 'Art. 17', 'Art. 35', '§ 4', '§ 6', '§ 4', '§ 32', '§ 26']

Betriebsrat hat Mitspracherecht bei Einführung von Videoüberwachung
Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Möglich, darf aber nicht unverhältnismäßig sein
Offene / verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Folgen einer rechtswidrigen Videoüberwachung
Nicht wenige Arbeitgeber dürften geneigt sein, Arbeitsstätten per Videokamera zu überwachen und das Geschehen aufzuzeichnen, um damit Diebstählen vorzubeugen oder solche aufzuklären. Doch diese Überwachung ist ein Eingriff in das allgemeine Persönlich-keitsrecht der Beschäftigten und bedarf zunächst der Mitbestimmung des Betriebsrates, wenn es einen solchen im Unternehmen gibt. Bei öffentlich zugänglichen Flächen wie Kaufhäusern, Bahnhöfen und Ähnlichem sind zusätzlich die Vorschriftendes Bundesdaten-schutzgesetzes zu beachten. Erforderlich ist aber stets nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Juni 2004 eine Verhältnismäßig-keitsprüfung, bei der die beteiligten Rechtsgüter miteinander abzuwägen sind (Az. 1 ABR 21/03 = NJW 2005, 313 = BAGE 111,173; ebenso Beschlüsse vom 14. Dezember 2004 Az. 1 ABR 34/03 und 26. August 2008 Az. 1 ABR 16/07). Diese Recht-sprechung hat später ihren Niederschlag im Bundesdaten-schutzgesetz gefunden (seit dem 25. Mai 2018 in § 26, vorher in
§ 32 des Bundesdatenschutz-gesetzes).
Seit dem 25. Mai 2018 gilt außerdem die Datenschutz-Grundverordnung der Europäischen Union. Bei dieser Verordnung handelt es sich um unmittelbar in allen Mitgliedsländern der EU geltendes Recht. Viele Details der mit dieser Verordnung geschaffenen neuen Rechtslage sind noch unklar und müssen wohl noch von den Gerichten beantwortet werden. Es kann jedoch davon ausgegangen werden, dass das bisherige hohe Schutzniveau des Datenschutzes in Deutschland nicht abgesenkt werden soll.
Will ein Arbeitgeber seine Beschäftigten per Videokamera überwachen, muss er hierfür die Zustimmung des Betriebsrates einholen (§ 87 Absatz 1 Nummer 6 Betriebsverfassungsgesetz [BetrVG]). Dabei haben beide Seiten das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten (§ 75 Absatz 2 BetrVG). Können sie sich nicht einigen, kann die Einigungsstelle eine Entscheidung treffen (§ 76 BetrVG), die wiederum von den Arbeitsgerichten auf die Vereinbarkeit mit höherrangigem Recht überprüft werden kann.
Ist der Arbeitsplatz zugleich eine öffentlich zugängliche Fläche, ist die Videokontrolle nur erlaubt, wenn sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen (§ 4 Bundesdatenschutzgesetz). Dabei müssen die Betroffenen auf die bestehende Videoüberwachung hingewiesen werden. Die Verarbeitung und Nutzung so gewonnener Daten ist nur eingeschränkt möglich. Nicht mehr benötigte Daten sind unverzüglich zu löschen.
Bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz sind die berechtigten Interessen des Arbeitgebers mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten miteinander abzuwägen.
Seit September 2009 sind die Voraussetzungen einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz im Bundesdatenschutzgesetz geregelt. Vor der gesetzlichen Regelung der Videoüberwachung prüfte man die Zulässigkeit der Überwachung am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Wenn der Arbeitsplatz eine öffentlich zugängliche Fläche darstellt, sind zusätzlich die gesetzlichen Vorschriften für eine Videobeobachtung öffentlich zugänglicher Flächen durch Private zu beachten.
Bei der Videoüberwachung ist zwischen einer offenen und einer verdeckten zu unterscheiden. Bei ersterer ist dem Observierten der Zustand der Beobachtung bekannt, bei der verdeckten nicht.
Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen Arbeitgeber einen Beschäftigten nur per Video observieren, wenn aufgrund tatsächlicher Anhaltspunkte ein Verdacht gegen eine bestimmte Person besteht, die Datenerhebung auch erforderlich und nicht unverhältnismäßig ist.
Eigentlich ist die verdeckte Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Flächen durch Private nicht erlaubt. Nach einem Urteil des Bundes-arbeitsgerichts soll dies aber nicht gelten, wenn die heimliche Videobeobachtung das einzige Mittel zur Überführung eines kriminellen Beschäftigten ist.
Die Einführung einer Videoüberwachung bedarf der Zustimmung des Betriebsrates.
Seit dem 25. Mai 2018 gilt zusätzlich die Europäische Datenschutz-Grundver-
ordnung. Es ist derzeit noch unklar, ob sich dadurch am hohen Niveau des Daten-
schutzes in Deutschland und insbesondere an der Zulässigkeit von Videobeob-achtungen etwas geändert hat.
Bei der Videoüberwachung ist zwischen einer „offenen“ und einer „verdeckten“ Videoüberwachung zu unterscheiden. Bei einer „offenen“ Videoüberwachung ist dem oder der zu Überwachenden der Umstand der Beobachtung bekannt, bei einer „verdeckten“ aber nicht. Die verdeckte Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Flächen durch Private ist nach dem bisherigen Verständnis der deutschen Datenschutzregeln nicht erlaubt. Allerdings entschied das Bundesarbeitsgericht 2012, dass ein Verstoß gegen die Pflicht zur Offenlegung der Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Stellen nicht stets zur Unverwertbarkeit des dennoch erlangten Filmmaterials durch die Arbeitsgerichte führe. Wenn die heimliche Videoüberwachung das einzige Mittel zur Überführung eines kriminellen Arbeitnehmers ist, hält das Gericht eine heimliche Videobeobachtung auch im öffentlichen Bereich für zulässig (Urteil vom 21.06.2012 Az. 2 AZR 153/11)
Vor der gesetzlichen Regelung der Videoüberwachung am Arbeitsplatz prüften die Gerichte die Zulässigkeit der Videoüberwachung ausschließlich am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dieser wurde zunächst nur im Verhältnis des Bürgers zur Beschränkung staatlicher Eingriffe entwickelt, hat sich aber zunehmend zu einem allgemeinen Rechtsinstitut entwickelt hat, das auch in bestimmten Bereichen des Zivilrechts, also im Verhältnis der Bürger untereinander, Anwendung findet. Danach ist ein Eingriff in ein Rechtsgut nur möglich, wenn der Eingriff geeignet,erforderlich und zumutbar (verhältnismäßig im engeren Sinn) ist. Es ist also eine Güterabwägung vorzunehmen zwischen dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, insbesondere dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung, und dem schutzwürdigen Belangen anderer Grundrechtsträger, etwa dem Recht des Arbeitgebers auf ungestörte Funktion des Betriebs und dessen Eigentum.
Seit dem 1. September 2009 hat das Bundesdatenschutzgesetz diese Rechtsprechung aufgenommen. Anfänglich fand sich eine Regelung in
§ 32, seit Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung der Europäischen Union in § 26. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.
Besteht der konkrete Verdacht einer Straftat gegen einen bestimmten Arbeitnehmer, kann nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die heimliche Videoaufzeichnung statthaft sein, wenn weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht zur Verfügung stehen, die Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27. März 2003 zu Az. 2 AZR 51/02 = NJW 2003,3436 sowie vom 21.06.2012 Az. 2 AZR 153/11).
In einer Entscheidung von 2008 hielt das Bundesarbeitsgericht die Videoüberwachung in einem Postbetrieb auch für erforderlich, da Taschen- und Personenkontrollen nicht in gleicher Weise zur Diebstahlsaufklärung geeignet waren und Diebesgut als solches nicht immer erkennbar ist, ein reines Fernsehmonitoring ist insbesondere für die Aufklärung solcher Taten wenig effizient (Beschluss vom 26. August 2008 Az. 1 ABR 16/07). Wenn die Videoüberwachung nur zur Aufklärung eines gegen eine bestimmte Person gerichteten Verdachts eingesetzt wird, ist die Überwachungsmaßnahme auch angemessen, also verhältnismäßig im engeren Sinn. Nicht verhältnismäßig wäre aber die heimliche und präventive (vorsorgende) Videoüberwachung, wenn also keine Hinweise auf mögliche Straftaten eines bestimmten Arbeitnehmers bestehen. Von einer heimlichen Videoüberwachung muss man auch sprechen,wenn zwar Kameras zur Überwachung installiert sind und die Belegschaft dies auch weiß, aber im Unklaren bleibt, wann diese Überwachungsanlage in Betrieb ist. Allein durch die Weiterarbeit nach Installation der Anlage kann nicht gefolgert werden, dass die Arbeitnehmer eine Einwilligung zur Videokontrolle erteilt haben.
Bei einer offenen Videobeobachtung muss nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum bis zum 24.05.2018 geltenden Datenschutzrecht der Arbeitgeber die Videoaufzeichnungen nicht sofort auswerten, sondern darf damit so lange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sieht. Einer gerichtlichen Verwertung stünden auch die seit dem 25.05.2018 geltenden europäischen Datenschutzregeln nicht entgegen (Urteil vom 23.08.2018 Az. 2 AZR 133/18, Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 40/18).
Als unverhältnismäßig wird nach allgemeiner Auffassung die Videoüberwachung von Sanitär- oder Umkleide-räumen angesehen.
Ist die Videoüberwachung am Arbeitsplatz nach den genannten Grundsätzen rechtswidrig, kann eine dennoch durchgeführte Videoaufzeichnung eine strafbare Handlung nach § 201 a Strafgesetzbuch darstellen, ebenso sind Unterlassungs-, Schadensersatz-und Schmerzensgeldansprüche von betroffenen Arbeitnehmern wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts denkbar. So hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main einem Arbeitnehmer einen Schmerzensgeldanspruch im Fall einer unverhältnismäßigen und ohne Mitwirkung des Betriebsrates durchgeführten Videoüberwachung zuerkannt (Urteil vom 26.09.2000 Az. 18 Ca 4036/00). Im Oktober 2010 sprach das Landesarbeitsgericht Hessen ebenfalls einer Angestellten eine Entschädigung zu, die zwar vom Vorhandensein einer Überwachungskamera wusste, aber keine genaue Kenntnis von der tatsächlichen Inbetriebnahme der Kamera hatte. Der dadurch verursachte Anpassungs- und Überwachungsdruck sei nicht hinnehmbar, ebenso hätte die Kamera so eingestellt werden können, dass ausschließlich der Eingangsbereich und nicht auch der Arbeitsplatz der Angestellten einsehbar gewesen wäre (Urteil vom 25.10.2010 Az. 7 Sa 1586/09).
Ob durch eine rechtswidrige Videoüberwachung erlangte Beweise einem Beweisverwertungsverbot unterliegen, ist unklar (bejahend das Bundesarbeitsgericht für den Fall des unbefugten Zuhörens bei Telefongesprächen, Urteil vom 29.10.1997 Az. 5 AZR 508/96 = NJW1998,1331 = BAGE 87,31). Des Weiteren könnte ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer nach § 626 BGB vorliegen. Die Nichtbeteiligung des Betriebsrates bei einer verdeckten Videoüberwachung ist unbeachtlich, wenn der Betriebsrat der Kündigung in Kenntnis der heimlichen Aufzeichnung zugestimmt hat (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27. März 2003 zu Az. 2 AZR 51/02 = NJW2003,3436). Wegen einer ohne Zustimmung des Betriebsrates betriebenen Videoüberwachung kann dieser notfalls vor dem Arbeitsgericht auf Unterlassung klagen (§ 23 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz).
Ein Verstoß gegen die Pflicht, den Umstand der Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Plätzen kenntlich zu machen, führt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.06.2012 nicht per se zur Unverwertbarkeit des Videomaterials als Beweismittel (Az. 2 AZR 153/11 = NJW 2012,3594 = BAGE 142,176).
Übrigens: Die Videoüberwachung öffentlicher Plätze und Anlagen durch die Polizei zur Gefahrenabwehr ist in den Polizeigesetzen der Länder geregelt (z.B. § 29 Absatz 3 Bremisches Polizeigesetz, § 32 Absatz 3 Niedersächsisches Gesetz über die öffentliche Sicherheit und Ordnung).
Seit dem 25. Mai 2018 gilt die Datenschutz-Grundverordnung der Europäischen Union, abgekürzt EU-DSGVO. Bei einer Verordnung der EU handelt es sich um eine Rechtsvor-schrift, die in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union direkt und unmittelbar gilt und der die Abgeordneten des Europäischen Parlaments zugestimmt haben.
Die EU-DSGVO enthält mehrere Öffnungsklauseln, die es den einzelnen Mitgliedstaaten ermöglichen, durch nationales Recht Erweiterungen oder detailliertere Regelungen zu bestimmten Aspekten des Datenschutzes zu treffen. So ermöglicht es Artikel 88 der EU-DSGVO den Mitgliedstaaten, spezifischere Vorschriften hinsichtlich der personenbezogenen Daten von Beschäftigten zu erlassen.
Genaue Regelungen über den Einsatz der Videoüberwachung enthält die EU-DSGVO nicht. Nach der Generalklausel in Artikel 6 der EU-DSGVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten möglich, wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen.
Erhobene Daten müssen nach Art. 5 EU-DSGVO auf rechtmäßige Weise, nach Treu und Glauben und in einer für die betroffene Person nachvollziehbaren Weise verarbeitet werden. Der Umstand der Videobeobachtung ist also grundsätzlich deutlich zu machen, etwa durch ein Symbol (Piktogramm).
Nach Art. 17 der EU-DSGVO sind erhobene Daten unverzüglich zu löschen, wenn die personenbezogenen Daten für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig sind. Bei einer Videoaufzeichnung öffentlich zugänglicher Bereiche sollten entsprechende Aufzeichnungen generell nach 48 Stunden gelöscht werden, es sei denn sie werden für berechtigte Zwecke noch benötigt (etwa Strafverfolgung).
Wenn eine Form der Datenverarbeitung nach Art, Umfang, Umständen und den Zwecken der Verarbeitung voraussichtlich ein hohes Risiko für die Rechte und Freiheiten natürlicher Personen zur Folge hat, muss der Verantwortliche vorab eine Abschätzung der Folgen der vorgesehenen Verarbeitungsvorgänge für den Schutz personenbezogener Daten durchführen. Hierbei ist der Rat des betrieblichen Datenschutzbeauftragten, soweit bestellt, einzuholen (Art. 35 EU-DSGVO).
Weniger problematisch ist eine Datenerhebung wie eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz, wenn der oder die Betreffende eine Einwilligung hierzu erteilt hat. Diese sollte ausdrücklich und schriftlich, elektronisch oder mündlich erteilt werden und zwar für einen bestimmten Zweck. Eine Einwilligung kann jederzeit widerrufen werden. Durch ein schlüssiges (konkludentes) Verhalten, etwa das Betreten einer Fläche, die mit einem Hinweisschild auf eine Videoüberwachung versehen ist, kann nicht zwangsläufig auf eine Einwilligung geschlossen werden.
Den Text der Datenschutz-Grundverordnung der EU mit der Nummer 679/2016
öffentlich zugänglicher Bereich nicht öffentlich zugänglicher Bereich
offene Videoüberwachung nach § 4 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) neuer Fassung (bzw. § 6 b BDSG alter Fassung) zulässig zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke, keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen Betroffener; Überwachung ist nach § 4 Absatz 2 BDSG erkennbar zu machen (Beispiel: Videoüberwachung im Kaufhaus).
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 2012 führt nicht stets ein Verstoß gegen die Pflicht zur Offenlegung der Videobeobachtung zur Unverwertbarkeit des dennoch gewonnenen Filmmaterials durch die Arbeitsgerichte. Güterabwägung unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erforderlich
verdeckte Videoüberwachung Eigentlich nicht zulässig. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 2012 möglich, wenn nur so Straftaten eines Beschäftigten aufgedeckt werden können. nur bei konkretem Verdacht strafbarer Handlungen unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsprinzips, d.h. keine milderen Mittel vorhanden (§ 32 BDSG alter Fassung bzw. § 26 neuer Fassung), beschränkt auf abgegrenzten Personenkreis und bestimmte Überwachungsorte; keine vorbeugende (präventive) Kontrolle
Immer erforderlich ist eine Zustimmung des Betriebsrates, wenn im Unternehmen vorhanden