Source: http://www.bin-italia.org/la-disciplina-del-lavoro-autonomo-dopo-il-jobs-act-verso-leuropa/
Timestamp: 2018-06-21 14:27:30+00:00
Document Index: 66583780

Matched Legal Cases: ['art. 35', 'art. 15', 'art. 2', 'art. 2094', 'art.2', 'art. 39', 'art. 409', 'art. 2', 'art. 2094', 'art. 2', 'sentenza ', 'sentenza ']

La disciplina del lavoro autonomo dopo il Jobs act. Verso l’Europa? - BIN Italia
CANADA: il Québec per un reddito …
La disciplina del lavoro autonomo dopo il Jobs act. Verso l’Europa?
Sandro 13 gennaio 2016 Lavoro Nessun commento
Articolo a firma di Giuseppe Bronzini sulla riforma del lavoro (Jobs Act), lavoro autonomo, Europa, welfare e reddito minimo garantito.
Sommario. 1.Premessa 2.La (contro)riforma del decreto 81/2015. 3.Verso l’Europa?.
Premessa. Una recente ricerca della Community Media Research del Novembre del 2015 (in collaborazione con Intesa San Paolo e per la Stampa), sugli orientamenti verso il lavoro, in particolare dei giovani ([1]), ci rivela che ben l’80,9% “ vede nel lavoro in proprio quello che più di altri permette alle persone di valorizzare le proprie capacità”, ma per contro l’84,6% “ è preoccupato per il futuro ( mancanza di un solido sistema di ammortizzatori sociali, difficoltà nella mobilità sociale, inefficacia dei Centri per l’impiego che gestisce solo il 4% dei collocamenti di manodopera in cerca di occupazione). Il 74,1% prevede che i giovani occuperanno una situazione peggiore dei loro padri ed il 68,5% pensa che i giovani abbiano come unica speranza quella di trasferirsi all’estero per trovare un’occupazione che li soddisfi. Ed ancora, potendo scegliere, oltre due terzi dei giovani preferirebbero un lavoro che offra possibilità di crescita professionale e reddituale anche se flessibile, solo un terzo per un posto fisso rinuncerebbe a queste gratificazioni. Per la grande maggioranza il lavoro è immaginato come un percorso, non come un “ posto”: a parità di condizioni, conclude la ricerca, la dimensione dell’investimento soggettivo sul lavoro ha assunto un ruolo centrale nelle preferenze delle persone. C’è quindi una mascoscopica distonia, della quale il discorso pubblico- politico e sindacale- in genere non si occupa, tra queste diffuse e prevalenti aspettative e l’offerta di reali possibilità, anche in termini di garanzie di sicurezza e di strumenti di promozione delle persone da parte del sistema sociale italiano. Si tratta in realtà, ma nessuno lo nega esplicitamente, di legittime aspirazioni che trovano copertura costituzionali sia interna ( art. 35 della Costituzione) che sovranazionale ( art. 15 della Carta di Nizza). Ci si poteva attenderebbe, quindi, che un intervento legislativo “ a larghissimo raggio” come quello attuato con il cosidetto Jobs act ( ben cinque decreti delegati, con centinaia di norme cui si devono ancora aggiungere disposizioni regolamentari, contrattuali etc. ) da parte di un Governo che si è atteggiato ad “ innovatore” ed ad interprete dei modelli più avanzati (best practises) europei cominciasse a rimuovere la drammatica frattura tra le aspirazioni individuali ad un lavoro “ scelto” ( che- ci dice la ricerca confermata peraltro da innumerevoli altre- il più delle volte sarebbe un lavoro indipendente) e la concreta possibilità di abbandonare la gabbia entro cui sino ad oggi è stata confinata la prestazione lavorativa, il contratto di lavoro subordinato, cominciando a rimuovere le discriminazioni perpetrate a danno dei lavoratori “ non dipendenti” dai vari Governi italiani che si sono succeduti da quando, negli anni 90 dello scorso millennio, è emersa con più forza la questione del regime giuridico del lavoro autonomo ([2]). Ma ciò, allo stato dell’arte, non sembra essersi davvero realizzato.
2.La (contro)riforma del decreto 81/2015. E’ innegabile una certa schizofrenia nel comportamento del Governo su questo, come su altri fronti. Infatti mentre si scrive il Dicastero Renzi ha ufficialmente confermato anticipazioni di stampa per cui starebbe lavorando, per la metà del 2016, ad una sorta di Statuto per le collaborazioni continuative e continuative (non è ancora chiaro se tutte o solo quelle in situazione di dipendenza economica cioè con un solo committente o al massimo due), cioè che si sta cercando di colmare quel drastico ritorno al passato, come diremo più avanti, che il decreto legislativo n. 81 ha introdotto abrogando le collaborazioni a progetto (che almeno avevano qualche tutela minima) e ripristinando i vecchi cococo (pur contrastati nella loro diffusione con una norma antielusiva di applicazione del regime subordinato). L’operazione sin qui condotta è infatti ben strana: da un lato vi è stato un innalzamento del tasso di flessibilità nel sistema con la “ liberalizzazione “ delle collaborazioni che non devono più essere forzate nella nozione assurda (perche sconosciuta al mondo produttivo e, comunque, priva di un riscontro sociale affidabile e diffuso) di “ progetto”, cui si accompagna in via automatica la soppressione di un insieme limitatissimo di garanzie minime che prima le “ legge Biagi “ e poi “ la legge Fornero” avevano introdotto ([3]), dall’altro lato si è prevista approvata una norma antiabusiva che applica alle collaborazioni continuative, esclusivamente personali ma “ eterorganizzate” la disciplina del lavoro subordinato. Da un lato si sorride agli imprenditori dall’altro lato ai grandi sindacati ed in particolare alla CGIL, che sin qui ha predicato il lavoro subordinato per tutti i collaboratori (anche se nell’ultimissimo periodo sembrano essere intervenuti importanti ripensamenti)([4]), come soluzione di un problema che nel mondo intero occidentale si discute da almeno 40 anni in un’ottica, comunque, molto più aperta ed innovativa . Le due direzioni sono tra loro opposte e contraddittorie dal punto di vista funzionale, anche a voler ritenere che si sia voluto combattere le false collaborazioni ( o quelle “al limite” della legalità) e lasciare libertà per il genuino lavoro autonomo. Quest’ultimo, infatti, necessita comunque di una sfera di protezioni minime ( anche se non necessariamente coincidenti con quelle proprie del lavoro subordinato) come riconosciuto da decenni dalle organizzazioni internazionali ( ILO), dall’Unione europea ( Rapporto Supiot) e dalla best practises dei paesi leader della stessa Unione, almeno per coloro che sono in condizioni di “ dipendenza economica”. Questo profilo sembra essere stato riconosciuto anche dal Governo che ha , appunto, annunciato uno Statuto del lavoro autonomo ( genuino) che logicamente doveva essere invece premesso alla “ liberalizzazione del settore”. Un certo stato confusionale viene ulteriormente mostrato dal Governo che, prima introduce una norma antielusiva già ricordata per cui le collaborazioni “ eterorganizzate” con particolare riferimento all’orario di lavoro sono assoggettate alla disciplina del lavoro dipendente, e poi con il Ministro Poletti dichiara ( aggiungiamo con una qualche plausibilità, nonostante le scomposte repliche della CGIL) che l’orario di lavoro è superato come criterio di remunerazione e qualificazione addirittura per il lavoro subordinato standard . Giova ora brevemente e più nel dettaglio esaminare la norma “ antiabusiva “ che così recita al suo art. 2 , comma primo: “ a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali,continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. Su tale norma si è già accumulata una notevole mole di commenti giuridici, in aumento esponenziale. Si tratta, infatti, di una disposizione di una certa eleganza, ma piuttosto difficile da incasellare dal punto di vista sistematico ([5]). Ci si è chiesto se il legislatore sia intervenuto a modificare la meta-norma del codice civile ( l’art. 2094), la porta di accesso al pianeta delle tutele, ma questa sembra una tesi da scartare non solo perché la legge delega del 2014 non sembrava autorizzare un passaggio di natura epocale di cui si discute da circa 50 anni, ma perché la formula della “ subordinazione” è grosso modo convergente in tutti i paesi occidentali e fa riferimento alla “etero direzione” della prestazione e non alla sua “etero organizzazione” e sembrerebbe ben strano che si sia potuto mutarla con questa disinvoltura . Rimangono quindi in campo due tesi; che i rapporti in questione rimangano di lavoro autonomo ma si applichi comunque coattivamente (come una sorta di sanzione) la disciplina del lavoro subordinato o che si sia costituita una figura di subordinazione “ minore”, come per esempio nel caso del lavoro a domicilio. Più interessanti e pressanti sono le conseguenze di questo assoggettamento delle collaborazioni eterorganizzate al regime del lavoro subordinato. La norma potrà essere certamente utile per reprimere casi, troppo frequenti anche per l’inefficienza cronica dei servizi ispettivi, di “ falso lavoro autonomo” cioè di prestazioni in tutto simili a quelle di natura subordinata qualificate diversamente per bypassare le tutele sociali e per risparmio fiscale. In questo senso la norma potrebbe anche aiutare a rendere più duttili le operazioni di classificazione giurisprudenziali italiane tra le più rigide in Europa, il che genererà un prevedibile tsumani di ricorsi in gran parte, però, velleitari. Infatti la norma parla di prestazioni le cui “ modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”; ora già oggi il tempo ed il luogo della prestazione sono gli indici più seguiti e più rilevanti per accertare uno stato di subordinazione allorché ci si muova in situazioni di confine e nelle quali l’”assoggettamento al potere direttivo e gerarchico del datore di lavoro” (che rimane la “sostanza” della dipendenza e che ben esprime il suo carattere quasi- militare) sia più sfumata ([6]). Moltissimi, insomma, faranno causa, ma con deboli speranze di successo, perché la norma privilegia l’eterorganizzazione della prestazione a livello spazio-temporale che, nell’era del lavoro “ on demand” su Internet o della “share-economy”, su cui ci torneremo più avanti, è sempre meno frequente, almeno in alcuni settori. Peraltro gli ultimi commenti valorizzano il termine ’” anche” utilizzato dalla norma ( “anche con riferimento ai tempi ed al luogo della prestazione”), che sembrerebbe richiedere non solo l’”eterorganizzazione” spazio-temporale ma qualcosa di più ( anche..) e cioè una qualche interferenza in ordine alle modalità dell’esecuzione e della prestazione e forse addirittura del suo contenuto. Pertanto, se questa interpretazione più rigida dovesse prevalere, saremmo davvero in situazioni molto vicine a quelle classiche della subordinazione e, quindi, come pure si è suggerito, la norma sarebbe sostanzialmente inutile. Inoltre la disposizione potrà essere ulteriormente depotenziata dal regime delle eccezioni, in particolare da quella prevista dal comma secondo dell’art.2 ( lettera a) 1 che così recita: “La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento: a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore” (poi seguono altre più ragionevoli casi di esclusione). Quindi i sindacati maggiori che sono radicati (si fa per dire) esclusivamente nel lavoro dipendente potranno escludere che le collaborazioni “eterodirette” siano regolate dalla disciplina del lavoro subordinato attraverso accordi, per non meglio specificate esigenze produttive ed organizzative, che offrono una loro regolazione economica e normativa (diversa ovviamente da quella prevista dai contatti collettivi per i colleghi dipendenti di questi collaboratori che, sarebbero da considerarsi “eterorganizzati”, ma vengono mantenuti nell’area dell’ autonomia per volontà sindacale). Ora a noi sembra che si tratti di una macroscopica violazione del principio di libertà sindacale (sancito all’art. 39 della costituzione) per cui soggetti che non appartengono per storia e per elezione ad un certo mondo di sindacalismo confederale sono assoggettati ai diktat di questo associazionismo, anche dal punto di vista sostanziale del trattamento economico e normativo ([7]). Dubitiamo che la norma regga ad una verifica di costituzionalità che, comunque, dal punto di vista istituzionale non può che comprovare ulteriormente la diffusa accusa di dispotismo monopolistico, senza obiettive regole di mandato e di rappresentanza, che sempre più viene mosso al sistema sindacale italiano che, questa volta, evade anche dal tradizionale confine tra lavoro autonomo e lavoro subordinato che hanno sempre avuto canali diversi di aggregazione sindacale. Ci sono, poi, effetti ( forse) indesiderati: il regime del lavoro subordinato non offre solo garanzie e diritti per chi lavora, come quasi tutti i commentatori fanno finta di ritenere, ma anche doveri ed obblighi che corrispondono a precisi diritti delle loro controparti datoriali. Ad esempio il datore di lavoro gode nei confronti del dipendente del cosidetto ius variandi ( il potere di mutare le mansioni senza però mortificare la professionalità acquisita), del diritto di trasferirlo in presenza di obiettivi ragioni tecniche-organizzative, di dargli istruzioni precise, di sanzionarlo, oggi con il jobs act anche di spiarlo attraverso tablet e telefonini e via dicendo. Se in precedenza il lavoratore qualificato autonomo godeva di margini di libertà e di autodeterminazione (almeno parziale) nei contenuti e nelle modalità della prestazione, questi margini potrebbero perdersi proprio per l’applicazione del regime della subordinazione, che non è il regno della libertà-ricordiamo, ma quello della coercizione (anche se limitata, ma molto parzialmente, dalla legislazione sul lavoro). In questo senso questi lavori potrebbero perdere quelle caratteristiche di flessibilità e duttilità ( per le persone ed anche per le imprese) che invece il Governo ritiene di avere iniettato nel sistema con il jobs act. Inoltre il lavoratore che viene ad essere trattato da subordinato non conquista neppure il “meta-diritto del come eravamo”, cioè la possibilità di essere reintegrato nel posto di lavoro visto, che l’area della reintegrazione è stata confinata in ambiti ormai angusti. Valeva, insomma, la pena di approvare una norma così ambigua, che può suscitare un dilagante contenzioso ed alimentare le incertezze in questa delicatissima materia, che può provocare una riduzione dei margini di autonomia nel lavoro proprio nel tempo della prevalenza della knoledge economy e del crescente impatto della rete sulle dinamiche produttive e via dicendo? Non sarebbe stato più logico affidare la repressione del falso lavoro autonomo a rafforzati servizi ispettivi ([8]) e procedere a concedere le tutele essenziali al lavoro autonomo coordinato e continuativo e prevalentemente personale come si era pensato di fare negli anni 90 del millennio scorso?
3.Verso l’Europa? E’ ben nota la tesi ufficiale del Governo italiano per cui con la riforma del jobs act L’Italia si sia ravvicinata all’Europa accogliendone le indicazioni ed approntando un sistema di tutela fondato non più sulla “ job protection” ma sull’”employment protection”; cioè su protezioni dei cittadini laboriosi “ nel mercato” più che “nel contratto”. Senza indulgere su questo punto, sul quale rinviamo ad altri lavori ([9] ), il Governo ha molto insistito sull’affermazione per cui sarebbe finalmente nata la “flexicurity” italiana. Limitandoci all’oggetto di esposizione questa tesi non è certamente vera per quanto riguarda il regime del lavoro autonomo, salvo un drastico ravvedimento governativo, poco probabile alla luce delle prime indiscrezioni di stampa, in sede di elaborazione dello statuto del lavoro autonomo presentato come Collegato alla legge di stabilità([10]). I paesi dell’Unione più influenti ([11]) si sono, infatti, da tempo orientati nella strada di riconoscere un’area intermedia di lavoratori ( autonomi) caratterizzata da una “dipendenza economica”, che viene in genere ricostruita in base a vari indici tra i quali la monocommittenza, l’entità del compenso annuale ricevuto in assoluto o da un solo committente, le modalità della prestazione etc. In questa casi il legislatore presume che il soggetto sia in una situazione di debolezza contrattuale che può alterare l’equità del contratto liberamente stipulato e quindi meritevole di una serie di protezioni minime, senza però trascinare il rapporto nell’alveo della grande famiglia dei dipendenti tout court. Spagna, Germania, Francia, Gran Bretagna e tanti altri paesi aderenti all’Ue si sono per tempo indirizzate su questa strada. Per la formazione progressiva di “un punto di vista europeo” fondamentale è certamente stato il Rapporto Supiot del 1999, architrave di un garantismo pluralista nella disciplina dei vari rapporti ma universalista nell’esigenza di valorizzare il “capitale umano” attraverso tutele sia nel rapporto di lavoro sia nel mercato, anche attraverso un welfare più inclusivo e pro-attivo. Le conclusioni del Rapporto sono, infatti, radicalmente progettuali: “ il concetto di cittadinanza sociale potrebbe sintetizzare gli obiettivi di una rimodulazione del diritto del lavoro e del diritto sociale in genere. Nonostante la diversità di concezioni nazionali, questo concetto potrebbe costituire uno strumento teorico adeguato per pensare il diritto del lavoro su scala europea. Esso presenta l’interessante caratteristica di essere inglobante (copre numerosi diritti, non soltanto l’iscrizione all’assicurazione sociale); lega i diritti sociali alla nozione di integrazione sociale e non soltanto a quella del lavoro: sopratutto connota l’idea di partecipazione”. Il Rapporto, dopo una decostruzione della categoria dell’ ”impiego”, sia obiettivamente nel suo progressivo ed inarrestabile declino nella knoledge economy – sia soggettivamente, per la tensione verso formule più aperte e duttili di partecipazione alla “giornata lavorativa sociale”, opta per una originale prospettiva “neo-regolativa” che accoppia una visione pluralistica delle garanzie nel rapporto di lavoro con un approccio “universalistico “ al welfare ed alle politiche attive del lavoro. La proposta- come noto- è un sistema di protezioni “per cerchi concentrici” che: a) riconosca trasversalmente ad ogni lavoratore ( qualunque sia la formula contrattuale con cui opera in favore di terzi) alcune garanzie fondamentali del “cittadino laborioso” ( espressione- se vogliamo- di una “ società delle buone maniere”); b) predisponga specifiche tutele mutuate, invece, sulla particolare tipologia contrattuale prescelta con una regolazione inderogabile molto più intensa nel caso del tradizionale lavoro subordinato ( standard) ove i poteri datoriali sono più forti ed invasivi; c) infine consenta comunque al “cittadino laborioso” un pieno accesso ad un welfare che abbia come fine quello della promozione della libertà individuale di scelta del “proprio contributo lavorativo”, delle capabilities individuali per ricorrere alle note tesi di Amartya Sen e Martat Nussbaum. Si mira, quindi, a favorire le transizioni lavorative e, il più possibile,i progetti personali di vita, schermando gli individui dai rischi di disoccupazione attraverso un reddito minimo garantito, incentivando la formazione permanente con l’utilizzazione dei cosidetti “diritti sociali di prelievo”, cioè periodi in cui i cittadini possono sospendere la prestazione lavorativa per coltivare i propri progetti di vita culturali e professionali etc. Ad una tutela “nel contratto “ viene così affiancata una “ tutela nel mercato”, affidata alle strutture del welfare che, però, non ha lo scopo solo di rimediare ai fallimenti del sistema occupazionale, ma di valorizzare il capitale umano, la “ fioritura” dei soggetti per i quali lavorare non è solo subire costrizioni. Emerge dal rapporto Supiot ed anche da uno scritto dell’Autore coevo al Rapporto dedicato proprio al tema “lavoro-subordinato-lavoro autonomo” ([12]) che per i lavoratori “ indipendenti” si prefigura un progetto garantistico a tre livelli; 1) far accedere questa fascia ad alcuni “diritti tradizionali del lavoro ” ( per fare un esempio temi come il divieto di discriminazione –soprattutto uomo-donna- o la salute e la sicurezza nel luogo di lavoro sono ambiti nei quali il diritto europeo da tempo tende ad affermare regole che si impongono anche ai collaboratori); 2) predisporre una rete di garanzie mutuate sulla specificità di questo settore (selezionando, se del caso, come destinatari coloro che si rivelano in condizioni di particolare “ debolezza economica”); 3) far rientrare, infine, queste figure ( per lo meno quelle più lontane da dinamiche propriamente imprenditoriali) nell’area di interesse degli apparati di welfare, sia di quelli che si occupano dei tradizionali “ rischi” come malattia, infortunio o disoccupazione, sia di quelli che accompagnano o incentivano l’autovalorizzazione individuale, soprattutto dal punto di vista formativo. Per concludere questo sintetico sguardo all’Europa l’indicazione per una regolamentazione ad hoc per il lavoro autonomo ed al tempo stesso per un welfare più inclusivo e più rispettoso delle scelte individuali proviene da tutti i documenti europei degli ultimi anni e dalle best practises dei paesi più influenti nel vecchio continenti le cui sperimentazioni, se efficaci, diventano un momento di orientamento delle politiche sociali europee. Nel 2006 il Green paper sulla modernizzazione del diritto del lavoro del XXI secolo invitava a contrastare il “ falso” lavoro autonomo , che mira solo ad eludere le discipline di tutela del lavoro dipendente attraverso anche più chiari criteri di classificazione delle tipologie contrattuali, ma al tempo stesso invitava gli Stati a tutelare con provvedimenti regolativi specifici il lavoro genuinamente autonomo, eventualmente cominciando con quello “economicamente dipendente” ([13]). Un gruppo di giuristi italiani del lavoro nel loro Documento di partecipazione alla consultazione della Commissione sostenevano che “la prospettiva della modulazione delle tutele a partire da un nucleo universale sta acquisendo un credito crescente nella dottrina giuridica europea e si basa sulla sostituzione della rigida contrapposizione della coppia lavoro subordinato/lavoro autonomo con un continuum di attività cui attribuire una serie di garanzie modulate e variabili, a partire da un minimo comune a tutte, per poi procedere gradualmente verso protezioni più forti. Una prospettiva metodologica di questo tipo è contenuta anche nel Rapporto redatto per la Commissione europea da un gruppo di studiosi coordinati da Alain Supiot, ove si immagina una tutela del lavoro per cerchi concentrici” ([14]). Questa linea di azione è poi stata coltivata attraverso numerosi altri Documenti, così come sempre più Stati si sono orientati per proteggere da subito l’area del lavoro autonomo “ economicamente dipendente” ([15]). A latere di è sviluppato un interessante dibattito sull’opportunità di cominciare a studiare uno “ statuto professionale del lavoro” ( senza aggettivazioni, per tutte le attività nelle quali è comunque implicata la persona di cui svolge la prestazione; un “droit de l’activitè professionelle” sganciato dal singolo impiego e capace di seguire i soggetti nell’intera loro vita lavorativa ) di armonizzazione delle discipline nazionali nell’ambito di un comune codice civile europeo ( sul quale si lavora da decenni). Si tratta di studi ancora in fieri di cui il nucleo più interessante sembra proprio la vocazione all’universalità di alcuni diritti della Carta di Nizza ( come il reddito minimo garantito, la tutela della privacy, il diritto di ricevere e trasmettere informazioni, l’accesso ai documenti di natura pubblica, ma soprattutto la tutela della dignità della persona etc. ) che trascendono il mondo del lavoro dipendente ([16]). Niente di tutto ciò ci viene offerto nel jobs act che mentre affida la lotta al “ falso lavoro autonomo” ad una norma antielusiva piuttosto oscura (e forse pleonastica) precipita tutte le collaborazioni nel regno delle contrattazioni di mercato, senza protezioni di alcun tipo ( almeno sino ad oggi). Persino a livello di indennità di disoccupazione, cavallo di battaglia governativo in chiave universalistica, si mantiene un trattamento discriminatorio per i lavoratori autonomi che non accedono alla Naspi ( che può durare sino a 24 mesi) ma alla modestissima Dis-coll che arriva solo sino a sei mesi. Persino per questo breve periodo si è condizionata la prestazione alle misure di politiche attive che – vista anche la durata- non si capisce bene che cosa mai potrebbero ottenere da un lavoratore in termini di rafforzamento della sua professionalità o di addestramento ad altra occupazione. Ed ancora, mentre al termine del sussidio di disoccupazione ( Naspi ) il lavoratore subordinato in stato di estremo bisogno, anche familiare, può ottenere altri sei mesi di Asdi ( nuova prestazione per i casi di emergenza), questo ulteriore sussidio non è previsto per i lavoratori autonomi nella stessa situazione.
Non siamo quindi andati in Europa anche in questa settore che, ribadiamo, merita una straordinaria attenzione e che diventa un po’ la cartina di tornasole per giudicare, in prospettiva, la ragionevolezza protettiva e garantistica dei sistemi lavoristici e welfaristici. Il futuro con ogni prevedibilità ci consegnerà uno scenario nel quale si moltiplicheranno le figure di lavoro autonomo connesse all’uso di massa delle nuove tecnologie che consentono a soggetti sempre più numerosi di rendersi produttivi direttamente attraverso la rete bypassando le modalità usuali, negli ultimi due secoli, di reclutamento della mano d’opera ed in particolare il contratto egemone in tempi moderni e cioè quello di lavoro subordinato. Ormai nei media occidentali è dilagante la letteratura sull’” uberizzazione” del lavoro, sul “ work on demand”, sul crowd-work e sulle potenzialità produttive della “ share economy”; definire in questa fase le imprescindibili tutele del lavoro indipendente può certamente essere molto difficile, ma è indubbio che tutte queste forme di attività si prestano più ad una protezione nel mercato che nel contratto (talvolta solo implicito). Non è stata davvero una buona idea quella di riaprire vecchie discussioni ( sempre più malinconiche) sul coordinamento “spazio- temporale” della prestazione (ed alludere ad una nozione “italica” della dipendenza) visto che è proprio questo aspetto che va declinando. Sarebbe stato decisamente più razionale, come primo provvedimento di sostegno ai “ nuovi lavori”, apprestare anche in Italia la tutela fondamentale delle persone nel mercato e cioè quel reddito minimo garantito, che può proteggere i soggetti nelle transizioni lavorative o nei periodi di inattività, che oggi gli altri paesi europei posseggono e che si va profilando anche a livello mondiale come “il diritto” sociale e di libertà basilare dell’età di Internet proprio in relazione alla nuova, montante, rivoluzione tecnologica ([17] ).
[1] I cui risultati sono stati pubblicati sulla Stampa del 12.10.2014
[2] Per una trattazione più organica del tema si rinvia a G. Allegri, G. Bronzini, Libertà e lavoro dopo il Jobs act. Per un garantismo sociale oltre la subordinazione. Roma, 2015. Il volume che negli anni 90 ha con maggiore limpidezza e forza argomentativa posto al questione di uno “statuto del lavoro autonomo” è senz’altro, a cura di S. Bologna, A. Fumagalli, Il lavoro autonomo di seconda generazione, Milano 1997; il Senato della Repubblica nel 1999 ha approvato la cosidetta “Legge Smuraglia” sull’introduzione di un nucleo di garanzie per i lavoratori coordinati e continuativi, lasciata poi cadere.
[3] Tra le quali le più significative erano il regime dei compensi spettanti ai collaboratori a progetto e quello sulle legittime cause di sospensione del rapporto per malattia, infortunio etc.
[4] Da quanto è sin qui filtrato una Commissione ristretta della CGIL sta elaborando una sorta di Statuto per il lavoro autonomo coordinato e continuativo, così come una Commissione scelta dalla Fiom, ma all’interno del sistema di alleanze per la costruzione di una “ coalizione sociale”, starebbe definendo uno Statuto di tutele minime per tutti le tipologie di lavoro
[5] Tra i primi commenti T. Treu, In tema di Jobs act. Il riordino dei tipi contrattuali, in Giorn. Lav. Rel. Ind. N. 2/2015;
Mezzacapo, La nuova figura delle collaborazioni organizzate dal committente. Prime osservazioni, in Questione giustizia online n. 3/2015 M. Leonardi, Cosa succede con la fine di collaboratori e finte partite IVA? In www.lavoceinfo.it. Per le difficoltà operative cfr. P. Ranusei, Collaborazione verso subordinazione: quali difficoltà operative?,in http://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/lavoro-autonomo/quotidiano/2015/06/18/collaborazione-verso-subordinazione-quali-difficolta-operativecom Successivamente vanno ricordati i contributi di; O. Razzolini, La nuova disciplina delle colloborazioni organizzate dal committente. Prime considerazioni, WP Massimo D’Antona, n. 266/2015; A. Perulli, Il lavoro autonomo., le collaborazioni coordinate e le prestazioni organizzate dal committente, WP Massimo D’Antona, n. 272/2015, e dello stesso Autore, Il lavoro autonomo, coordinato e le prestazioni organizzate dal committente: il nuovo quadro normativo alla luce del Jobs act , in corso di pubblicazione su RGL; L. Nogler, La subordinazione nel d. lgs. n. 81 del 2015; alla ricerca dell’”autorità dal punto di vista giuridico, WP Massimo D’Antona, n. 267/2015; P. Ichino, Il lavoro subordinato organizzato dal committente,in http://pietroichino.it; G. Santoro Passarelli, I rapporti di collaborazione organizzati dal committente e le collaborazioni continuative e coordinate ex art. 409 n. 3 c.p.c., dattiloscritto; L. Tria, La nuova disciplina delle collaborazioni etero-organizzate tra giurisprudenza della Corte di cassazione e vocazione sovranazionale e internazionale del diritto del lavoro e sindacale, in corso di pubblicazione su www.europeanrights.eu, C. Pisani, Eterorganizzazione ed etero direzione: c’è davvero una differenza tra l’art. 2 d lgs. n. 81/2015 e l’art. 2094 c.c.?, dattiloscritto, V. Nuzzo, Il lavoro personale coordinato e continuativo tra riforme e prospettive di tutela, WP Massimo D’Antona, it. N. 280/2015; P. Tosi, L’art. 2, comma 1, d. lgs. n. 81/2015: una norma apparente?, in corso di pubblicazione su Arg. Dir. Lav.; A. Andreoni, La nuova disciplina per i collaboratori etero-oragnizzati: prime osservazioni, in corso di pubblicazione su Rivista del Diritto della previdenza sociale; G. Ferraro, Collaborazioni organizzate dal committente, dattiloscritto e molti altri.
[6] Per una ricostruzione della giurisprudenza più aperta della Cassazione cfr. L. Tria, La nuova disciplina delle collaborazioni , cit. Una recente sentenza della Corte costituzionale, la n. 76/2015 ha giudicato non di tipo subordinato, ma autonomo le prestazioni svolte da infermieri presso gli Istituti penitenziari ( con orari e compensi di fatto predeterminati) recependo l’orientamento più rigido della Corte di cassazione.
[7] Ci sembra questa una violazione più rilevante di quella già ampiamente sottolineata dalla letteratura di questi mesi relativa alla cosidetta “ indisponibilità del tipo” per cui, alla luce della giurisprudenza costituzionale ribadita anche con la già citata sentenza n. 76/2015, le associazioni sindacali ( ed il realtà lo stesso legislatore) non potrebbe definire “ autonomo” quel lavoro che secondo i criteri generali è in realtà subordino. Quest’ultima violazione costituzionale presuppone che il lavoro “ eterorganizzato” sia, però, considerato come lavoro subordinato a tutti gli effetti, il che è oggi ancora in discussione. Tuttavia la formula dell’” indisponibilità del tipo” è solo un modo un po’ pomposo per parlare di irragionevolezza di una normazione che tratta due situazioni simili in modo dissimile privando alcuni lavoratori di garanzie essenziali; interpretata in questo senso il concetto di “indisponibilità” l’attribuire a lavoratori eterorganizzati tutele particolari solo perché lo ha deciso un sindacato privo di alcuna rappresentatività nel settore potrebbe anche costituire una violazione del principio di uguaglianza.
[8] Su questo piano il Governo si è in sostanza limitato a creare il nuovo carrozzone di una super Agenzia ispettiva che, però, non assorbirà in concreto i vari servizi ispettivi dispersi su più Enti e tra loro in concorrenza.
[9] Cfr. G. Bronzini, Il reddito minimo garantito e la riforma degli ammortizzatori sociali, in WP Massimo D’Antona, n. 270/2015
[10] Da quel che sino è emerso in questo Statuto non figureranno disposizioni né sui compensi né sui diritti sindacali.
[11] Per tale ricostruzione cfr. A. Supiot, Lavoro autonomo e lavoro subordinato, in Diritto e relazione industriali n. 2/2000; M.Pallini, Il lavoro economicamente dipendente, Padova, 2013, F. Martelloni , Lavoro coordinato e subordinazione. L’interferenza delle collaborazioni a progetto, Bologna, 2012
[12] A. Supiot, Lavoro autonomo…, cit. Il Rapporto Supiot è stato pubblicato in italiano con il discutibilissimo titolo, Il futuro del lavoro, Roma, 2000. La linea Supiot peraltro risulta genialmente anticipata dai più eminenti giuslavoristi italiani pro-labour, come Massimo D’Antona, Giorgio Ghezzi e Piergiovanni Alleva che già a metà degli anni 90 elaborarono provvedimenti in favore del lavoro autonomo continuativo ( le proposte sono accolte nel volume a cura di G, Ghezzi, La disciplina del mercato del lavoro. Proposte di un testo unico, Roma, 2006), all’origine del Testo di legge Smuraglia di cui si parlato.
[13] Questa opzione era già stata anticipata in altro Rapporto del 2003, sempre per conto della Commissione europea, a cura di Adalberto Perulli che aveva indicato la via della progressiva estensione di alcune tutele ai lavoratori economicamente dipendenti; cfr. A. Perulli, Economically dependent/quasi subordinate ( parasubordinate) employment: legal, social and economic aspects, Bruxelles, EC, 2003; e dello stesso Autore: Subordinate, autonomous and economically dependent work; a comparative analysis of selected European countries, in – a cura di- G. Casal, The empoyment relationship, A comparative overview, Ginevra, 2011.
[14] Il Documento ( primi firmatari M. Barbera, G. Bronzini e B. Caruso) è leggibile nel sito dell’Università di Catania Labourweb ed è stato ampiamente citato dalla Commissione in sede di analisi della consultazione
[15] Cfr. i due Pareri del Comitato economico e sociale n. 161/2013 e n. 161/2011 ed anche il Rapporto per il Parlamento europeo del 2013 ( IP/A/Empl/ST2012-02PE,507,449 che segnala i rischi di adottare approcci esclusivamente restrittivi e insieme la necessità di precisare l’ambito della fattispecie lavoro dipendente e di impiegare un approccio universalistico ai sistemi di protezione sociale . Anche l’OIL con una Risoluzione del 1997 ha proposto l’adozione di stardard minimi di tutela per i workers in situation needing protection ( dependency within indipendence), anche se la Raccomandazione n. 198 sull’employment relationship sembra incentrasi più che altro sulla lotta agli abusi nella qualificazione di rapporti di sostanziale subordinazione come di lavoro autonomi senza riguardo ad alcuni indici di “ subordinazione “ elencati nella Raccomandazione. Si veda anche lo studio per l’Unione di Patricia Leighton sugli I-Pros (indipendent professionals), in http://www.um.es/prinum/uploaded/files/Future_Working_Full_Report-2%20final%20subir%20web.pdf
[16] B. Caruso, Il contratto di lavoro come istituzione europea, WP, Massimo D’Antona, n. 84/2010; cfr., anche in rapporto al regime giuridico del lavoro autonomo dopo il D. Lgs n. 81/2015, A. Perulli, Costanti e varianti in tema di subordinazione ed autonomia, in corso di pubblicazione su Lavoro e diritto. Cfr. anche sul nesso tra politiche lavoristiche e nuove tecnologie, B. Caruso, S. Bruno, Il contratto a tutele crescenti tra politica e diritto : variazioni sul tema, in WP Massiimo D’Antona, n 165/2015
[17] Non casualmente, oggi, la riflessione internazionale sulla connessione tra lavori ed internet ( o anche sulla prevista robotica di nuova generazione ) finisce con il mettere al centro la questione del “ reddito di base”: cfr. il bestseller nel mondo anglosassone di P. Mason, Postcapitalism, London, 2015 ( in uscita anche in Italia per Saggiatore; dello stesso Mason, La fine del capitalismo è cominciata, in Internazionale, 25 sett., 2015 ) ed il volume di R. Reich ( ex Ministro del lavoro della prima amministrazione Clinton e docente ad Harvard), Come salvare il capitalismo, Roma, 2015. Cfr. anche l’imponente dibattito sull’autorevole sito www.socialeurope.eu con decine di interventi sul tema “ work in the digital society”. In questo sito recentemente R. Reich in, Why the sharing economy is harming workers. And what can be done ha proposto, proprio in relazione all’ inevitabile espansione dell’esercito di lavoratori indipendenti che operano attraverso la rete (che Reich prevede raggiungano la percentuale del 40% dei lavoratori USA in 5 anni) il passaggio da un sistema di “ unemployment insurance” ad un sistema di “ income insurance” che si concentra sulla tutela del reddito in caso di diminuzione di questo per carenza di opportunità. Anche in Italia comincia ad esserci qualche riscontro, allo stato più che altro giornalistico, di questa discussione internazionale: cfr. tra gli ultimi interventi: A. Maccaferri, Sharing economy, la via italiana ha un’anima sociale, Il sole24ore 8.11.2015; A. De Nicola, Capitalismo del web la vera rivoluzione, Repubblica, 30.11.2015; P. Baroni, Ai free lance nuove tutele e in fabbrica turni “ a menu”, in La stampa 29.11.2015,M. Gaggi, Lavoro a gettone, l’ora dei diritti, in Corriere della sera, 29.11.2015. Sulle prime esperienze di organizzazione sindacale nel settore dei free lance ed in particolare sulla statunitense Freelancers Union cfr. R. Ciccarelli, Siamo 57 milioni di freelance, il lavoro non è gratis e si paga, Il Manifesto, 2.10.2015.
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