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Timestamp: 2020-07-14 01:20:29
Document Index: 247975345

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 16', '§ 626', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 16', '§ 15', '§ 15']

Kündigungsfrist » befristeter Arbeitsvertrag » Kündigungsfrist bei Änderung eines befristeten Vertrages in einen unbefristeten Vertrag und mehr zu Kettenverträgen
Bestand zuerst ein befristeter Arbeitsvertrag und anschließend eine unbefristete Anstellung so gilt es zu unterscheiden ob es sich um eine echte Änderung des alten Vertrages handelt oder ein neuer unbefristeter Vertrag geschlossen wurde.
Eine echte Vertragsänderung besteht dann, wenn in der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber erwähnt wird, dass der bisherige Vertrag in seiner Form bestehen bleibt und nur bestimmte, genau benannte Formulierungen angepasst werden.
Wird ein befristeter Vertrag innerhalb seiner Laufzeit in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt, dann zählt die bisherige Laufzeit mit zum unbefristeten Vertrag. Für eine Kündigung seitens des Arbeitgebers siehe auch § 622 Abs. 2 BGB.
Steht in der Vereinbarung stattdessen, dass der bisherige Vertrag aufgehoben und eine neue Vereinbarung getroffen wird, so handelt es sich um einen neuen Vertrag. Dieser Vertrag ist dann auch ein sogenannter Kettenvertrag, wenn es sich zuvor um eine Aneinanderreihung von „Befristeten Verträgen“ handelte. Kettenverträge sind jedoch nur zulässig, falls ausreichende sachliche Begründungen vorliegen.
»Gekündigt worden – was kann unternommen werden?
Befristete Kettenverträge mit anschließendem unbefristetem Vertrag
Sind die Kettenverträge rechtlich zulässig, dann endet jeder Vertrag mit dem Laufzeitende. Der anschließende unbefristete Vertrag ist als eigenständiger Vertrag zu werten. Eine Kündigungsfristberechnung für eine mögliche ordentliche Kündigung bemisst sich nach Beginn des unbefristeten Vertrages.
Sind die befristeten Kettenverträge unrechtmäßig, wird nur auf die Unrechtmäßigkeit des letzten abgeschlossenen Vertrages abgestellt. Ist die Befristung des letzten Vertrages unrechtmäßig, dann gilt dieser letzte befristete Vertrag gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als unbefristeter Vertrag. Eine mögliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bemisst sich mit dem Beginn des letzten befristeten Vertrages.
Ob befristete Kettenverträge unrechtmäßig sind oder nicht, ist nicht einfach festzustellen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat ein mögliches Prüfungsschema entwickelt, um einen Missbrauch von Befristungen zu erkennen.
BAG, Urteil vom 26.10.2016, Az.: 7 AZR 135/15
BAG, Urteil vom 21.03.2017, Az.: 7 AZR 369/15
Nach dem Urteil des BAG, Urteil vom 29.04.2015, Az.: 7 AZR 310/13, ist der Spielraum für den Arbeitgeber jedoch größer geworden.
Um den Sachverhalt aufzuklären ist es daher hilfreich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.
Fristberechnung bei ordentlicher Kündigung
a) durch Arbeitnehmer 4 Wochenfrist zum 15-ten oder Ende Kalendermonat
Kündigung am 10.06.2019, 4 Wochen 1 Tag dazurechnen = 09.07.2019, Kündigung wird zum 15.07.2019 gültig
b) durch Arbeitgeber
5 Jahre Betriebszugehörigkeit, Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende Kalendermonat
Kündigung am 10.06.2019, 2 Monate 1 Tag dazurechnen = 11.08.2019, Kündigung wird zum 31.08.2019 gültig
Dies ist ein Arbeitsverhältnis, bei dem im Vornherein eine zeitliche Begrenzung vertraglich festgelegt wurde. Das Arbeitsverhältnis endet genau am festgelegten Datum.
Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies explizit im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Eine fristlose Kündigung ist beim Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich (§ 626 BGB).
Rechtlich sind die befristeten Verträge im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Verankert sind hier die Gründe für eine Befristung und die Regelung für Dauer, Kündigung, Unrechtmäßigkeit, Rechtsfolgen und dergleichen. Befristet werden die Verträge wegen eines Sachgrundes (z.B. Vertretung) oder Sachgrundlos (z.B. kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag).
»Mehr zur Kündigungsfrist bei befristeten Arbeitsverträgen
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn kein Ende des Arbeitsverhältnisses oder das Ende zum möglichen Renteneintritt des Arbeitnehmers festgelegt wurde.
Die ordentliche Kündigung des Vertrages bestimmt sich nach § 622 BGB. Die Kündigungsfristen sind für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich.
Der Arbeitnehmer kann stets mit einer Frist von 4 Wochen zum 15-ten oder zum Ende des Kalendermonats kündigen (§ 622 Abs. 1 BGB).
Für den Arbeitgeber wird die Kündigung nach der Länge des bestehenden Arbeitsverhältnisses bemessen (§ 622 Abs. 2 BGB). Die Kündigungsfrist ist als Minimum ein Monat zum Ende eines Kalendermonats und geht bis zu 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeit.
»Kündigungsfristen Arbeitnehmer
Eine fristlose Kündigung ist generell möglich beim Vorliegen eines wichtigen Grundes.
»Fristlose Kündigung als Arbeitgeber – Möglichkeiten
»Fristlose und außerordentliche Kündigung als Arbeitnehmer
Kündigungsfristen bei Umwandlung des Arbeitsvertrages von befristet auf unbefristet
Knackpunkt ist nun die Berechnung der Kündigungsfrist. Fraglich ist, ob die Zeit des befristeten Arbeitsvertrages mit dazugerechnet werden muss oder nicht.
Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist das unproblematisch. Er hat stets die 4-wöchige Kündigungsfrist zum 15-ten oder zum Ende des Kalendermonats.
Für den Arbeitgeber sieht dies nun anders aus. Hier ist nun möglicherweise mit entscheidend, ob der befristete Arbeitsvertrag zeitlich mit eingerechnet werden muss oder nicht. Dazu gibt es mehrere Fallkonstellationen.
Ist eine Befristung unzulässig, dann gilt dieser befristete Arbeitsvertrag als ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit (§ 16 Satz 1 TzBfG). Dieser Vertrag kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
Die Kündigungsfrist bemisst sich nach dem Beginn des Vertrages.
Möglich wäre noch eine Kündigung des Arbeitgebers nach § 15 Abs.3 TzBfG. Eine ordentliche Kündigung müsste einzelvertraglich oder tarifvertraglich festgeschrieben sein. Dies gilt aber nur für den befristeten Vertrag. Der Arbeitgeber kann diesen Passus nicht anwenden.
Einfache Fortsetzung des befristeten Vertrages
Werden befristete Verträge mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, dann wird das Vertragsverhältnis gem. § 15 Abs.5 TzBfG verlängert. Die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung ist für den Arbeitgeber nach dem Vertragsbeginn des befristeten Vertrages zu bestimmen.
befristeter Arbeitsvertrag geänderter Arbeitsvertrag Kündigungsfrist bei geänderten Arbeitsverträgen unbefristeter Arbeitsvertrag