Source: https://interpretacje-podatkowe.org/kodeks-pracy/ilpb2-4511-1-870-15-3-dj
Timestamp: 2017-09-20 23:32:23+00:00
Document Index: 18782393

Matched Legal Cases: ['art. 39', 'art. 39', 'art. 14', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 9', 'art. 39', 'art. 18', 'art. 30', 'art. 1', 'art. 30', 'art. 36', 'art. 1', 'art. 36', 'art. 101', 'art. 39', 'art. 18', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 21', 'art. 9', 'art. 27', 'art. 30', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 361', 'art. 363', 'art. 24', 'art. 445', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 30', 'art. 45', 'art. 39', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 9', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 14', 'art. 21', 'art. 9', 'art. 21', 'art. 39', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 14', 'art. 17', 'art. 19', 'art. 20', 'art. 30', 'art. 9', 'art. 39', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 39', 'art. 9', 'art. 21', 'art. 9', 'art. 39']

ILPB2/4511-1-870/15-3/DJ | Interpretacja indywidualna
Podatek dochodowy od osób fizycznych w zakresie skutków podatkowych wypłaty odszkodowań na rzecz pracowników objętych szczególną ochroną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w ramach Programu Dobrowolnych Odejść oraz skutków podatkowych wypłaty odszkodowań na rzecz pracowników innych niż objęci szczególną ochroną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w ramach Programu Dobrowolnych Odejść.
ILPB2/4511-1-870/15-3/DJinterpretacja indywidualna
Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2015 r., poz. 613) oraz § 5 pkt 4 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 22 kwietnia 2015 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. z 2015 r., poz. 643) Dyrektor Izby Skarbowej w Poznaniu działający w imieniu Ministra Finansów stwierdza, że stanowisko Spółki, przedstawione we wniosku z dnia 4 września 2015 r. (data wpływu 8 września 2015 r.) o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie skutków podatkowych wypłaty odszkodowań na rzecz pracowników innych niż objęci szczególną ochroną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w ramach Programu Dobrowolnych Odejść – jest prawidłowe.
W dniu 8 września 2015 r. został złożony ww. wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie skutków podatkowych wypłaty odszkodowań na rzecz pracowników objętych szczególną ochroną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w ramach Programu Dobrowolnych Odejść oraz skutków podatkowych wypłaty odszkodowań na rzecz pracowników innych niż objęci szczególną ochroną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w ramach Programu Dobrowolnych Odejść.
Wnioskodawca (dalej „Spółka) zawarła z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienie zbiorowe, w ramach którego uzgodniony został Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść (dalej „PDO” lub „Program”). Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść dla pracowników Spółki stanowi porozumienie zbiorowe, o którym mowa w art. 9 § 1 k.p., i jest źródłem prawa pracy.
pracowników Spółki, których stosunki pracy w dniu wejścia w życie Programu są objęte szczególną ochroną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w związku z art. 18 ustawy z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2012r. poz. 637),
pozostałych pracowników Spółki, którzy nie spełniają kryteriów określonych w pkt 1 i zgłoszą udział w Programie na warunkach określonych w PDO - zwanych dalej łącznie „Pracownikami”.
Objęcie danego Pracownika Programem ma charakter całkowicie dobrowolny i nastąpi na jego wniosek za zgodą pracodawcy. Program został zawarty na czas określony tzn. w PDO jest określony termin, w którym pracownik będzie mógł złożyć wniosek o objęcie Programem. Umowa o pracę z pracownikiem objętym Programem będzie rozwiązywana na mocy porozumienia stron na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.). Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem objętym PDO nie stanowi rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracowników w rozumieniu przepisów art. 1 albo 10 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2015 r., poz. 192).
oraz procent miesięcznego wynagrodzenia Pracownika za każdy pełny miesiąc, który pozostał do osiągnięcia wieku emerytalnego:
jednak nie wyższe niż maksymalna kwota określona w Programie.
oraz odszkodowanie będące wielokrotnością średniego wynagrodzenia miesięcznego za 2014 r., wyliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, według następujących zasad:
11 średnich wynagrodzeń miesięcznych Pracownika - dla Pracownika posiadającego łączny staż pracy u Pracodawcy wynoszący co najmniej 30 lat.
Pracownicy objęci Programem nie będą mogli podjąć zatrudnienia w spółkach Grupy Kapitałowej przez okres 10 lat licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy ze Spółką, tzn. w przypadku podjęcia przez Pracownika pracy w tych spółkach w tym okresie zobowiązany będzie on do zwrotu 100% odszkodowań otrzymanych w ramach Programu.
Zgodnie z § 2 ust. 12 Regulaminu PDO dla pracowników Spółki umowa o pracę z Pracownikiem objętym Programem Dobrowolnych Odejść (dalej „Program”) będzie rozwiązywana na mocy porozumienia stron na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 k.p. Termin rozwiązania umowy o pracę Pracodawca ustali z każdym Pracownikiem indywidualnie, z tym że umowa o pracę nie może być rozwiązana później niż w terminie do dnia 31 października 2015 r. (§ 2 ust. 10 Regulaminu). Objęcie pracownika Programem ma charakter całkowicie dobrowolny i następuje na wniosek pracownika za zgodą Pracodawcy (§ 2 ust. 4 Regulaminu). Przepis art. 36 1(prim) § 1 k.p. określa przypadki, w których pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia pracownika. Stanowi on, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. W § 2 ust. 13 Regulaminu zostało zapisane, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem objętym Programem nie stanowi rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników w rozumieniu przepisów art. 1 albo 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku rozwiązywania umów o pracę pracowników objętych Programem nie zachodzi żadna z przyczyn, o których mowa w art. 36 1 (prim) § 1 k.p. Rozwiązanie umów o pracę pracowników objętych Programem następuje zatem na mocy porozumienia stron z inicjatywy tych pracowników, gdyż to właśnie pracownicy składają wnioski do Pracodawcy o objęcie ich Programem.
Z tych względów świadczenia wypłacane na rzecz tych pracowników nie będą odszkodowaniami z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Odszkodowanie wypłacane na podstawie postanowień umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wynika z art. 101 2 (prim) § 1 i 3 k.p. Przedmiotowe odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Natomiast odszkodowania wynikające z postanowień „Programu” są przyznawane pracownikom bez względu na to, czy pracodawca zawarł z nimi, czy też nie, umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Pracownikom, których stosunki pracy w dniu wejścia w życie „Programu” są objęte szczególną ochroną na podstawie art. 39 k.p. w związku z art. 18 ustawy z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw, będzie przyznane odszkodowanie w wysokości 2-krotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika posiadającego staż pracy u Pracodawcy nie dłuższy niż 15 lat, a w przypadku pracownika posiadającego staż pracy u Pracodawcy dłuższy niż 15 lat w wysokości 5-krotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika oraz procent miesięcznego wynagrodzenia pracownika, za każdy pełny miesiąc, który pozostał do osiągnięcia wieku emerytalnego zgodnie z zasadami określonymi w § 3 ust. 1 Regulaminu. Pozostałym pracownikom objętym Programem będzie przyznane odszkodowanie w wysokości 2-krotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika posiadającego staż pracy u Pracodawcy nie dłuższy niż 15 lat, a w przypadku pracownika posiadającego staż pracy u Pracodawcy powyżej 15 lat - w wysokości 5-krotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika oraz odszkodowanie będące wielokrotnością średniego wynagrodzenia miesięcznego z roku 2014 wyliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy według zasad określonych w § 3 ust. 2 Regulaminu.
Wysokość pierwszego z odszkodowań wypłacanych na rzecz pierwszej grupy pracowników jest uzależniona więc od długości stażu pracy u Pracodawcy, a wysokość drugiego z tych odszkodowań jest uzależniona od liczby miesięcy, które pozostały do osiągnięcia wieku emerytalnego U drugiej grupy pracowników wysokość obu odszkodowań jest uzależniona od długości Stażu pracy u Pracodawcy. Odszkodowania te mają zrekompensować pracownikom utratę miejsca pracy, nie wynikają zatem z przepisów Kodeksu pracy o zakazie konkurencji.
Wypłacone odszkodowania na rzecz pracowników objętych Programem wynikają z § 3 ust. 1 albo ust. 2 Regulaminu dobrowolnych odejść dla pracowników Spółki. Odszkodowania będą naliczane od dnia następującego po dniu rozwiązania umowy o pracę danego pracownika i będą wypłacone w terminie 30 dni od dnia rozwiązania umowy o pracę. Na wniosek pracownika możliwe jest ustalanie innego terminu wypłaty odszkodowania, nie później jednak niż do dnia 30 stycznia 2016 r. (§ 3 ust. 4 Regulaminu). Z pracownikami objętymi Programem będzie zawierane Porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Na podstawie postanowień tego Porozumienia strony określają datę rozwiązania umowy o pracę. Wypłata odszkodowań na rzecz pracownika objętego Programem wynika z postanowień Regulaminu dobrowolnych odejść dla pracowników Spółki, ponieważ postanowienia § 3 i § 4 Porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron odsyłają do postanowień tego Regulaminu. Z tych względów wypłacone odszkodowania nie będą wynikały z zawartych z pracownikami umów ani ugód innych niż sądowe.
Odszkodowania, które będą wypłacane przez Spółkę Pracownikom objętym szczególną ochroną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w ramach Programu Dobrowolnych Odejść, są zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych.
Odszkodowania, które będą wypłacane przez Spółkę Pracownikom innym niż objęci szczególną ochroną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w ramach Programu Dobrowolnych Odejść, są zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych.
Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 updof, wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.), z wyjątkiem:
odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o mowa w art. 30c,
Zastosowanie zwolnienia określonego w art. 21 ust. 1 pkt 3 updof uzależnione jest więc od jednoczesnego (łącznego) spełnienia trzech przesłanek:
Po pierwsze, odszkodowania wypłacane w ramach PDO stanowią odszkodowania lub zadośćuczynienia określone w art. 21 ust. 1 pkt 3 updof.
Uzasadniając wskazać należy, że wprawdzie przepisy updof nie zawierają definicji odszkodowania, ani zadośćuczynienia, niemniej jednak w ramach obowiązującego systemu prawa przyjmuje się, że odszkodowanie jest świadczeniem służącym naprawieniu określonej szkody majątkowej (obejmującej zarówno rzeczywistą stratę, jak i utracone korzyści - art. 361 i art. 363 Kodeksu cywilnego), natomiast zadośćuczynienie służy zrekompensowaniu uszczerbku w dobrach osobistych (szkody niemajątkowej - art. 24, art. 445 i n. Kodeksu cywilnego). Konsekwentnie należy zatem przyjąć, że również na gruncie art. 21 ust. 1 pkt 3 updof pojęcie odszkodowań i zadośćuczynień obejmuje wszelkie świadczenia służące zrekompensowaniu poniesionej szkody, zarówno majątkowej, jak i niemajątkowej.
Przy czym, uwzględniając wewnętrzną konstrukcję normy wyrażonej w art. 21 ust. 1 pkt 3 updof uznać należy, że na gruncie tego przepisu pojęcie odszkodowań lub zadośćuczynień obejmuje również świadczenia takie jak odprawy, a więc świadczenia służące zrekompensowaniu uszczerbku związanego z ustaniem stosunku pracy. Świadczy o tym fakt, iż w katalogu wyłączeń od zwolnienia podatkowego przewidzianego w art. 21 ust. 1 pkt 3 updof wprost wymieniono odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Gdyby bowiem było inaczej, tzn. gdyby odprawy te nie mieściły się w pojęciu odszkodowań lub zadośćuczynień w rozumieniu art. 21 ust. 1 pkt 3 updof, wówczas wyraźne wymienianie ich w lit. b tego przepisu jako świadczeń, których nie dotyczy przewidziane w nim zwolnienie, byłoby całkowicie zbędne. Jednakże przyjęcie, że art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b updof jest przepisem zbędnym (zawierającym pustą treść normatywną) jest niemożliwe do pogodzenia z założeniem racjonalności ustawodawcy, stanowiącym podstawową dyrektywę interpretacyjną przy dokonywaniu wykładni przepisów prawa.
Uwzględniając powyższe, nie powinno ulegać wątpliwości, że odszkodowania które będą wypłacane Pracownikom w ramach PDO stanowić będą odszkodowania w rozumieniu art. 21 ust. 1 pkt 3 updof. Ich funkcją jest bowiem zrekompensowanie szkody związanej z wyrażeniem przez Pracowników zgody na ustanie stosunku zatrudnienia, skutkującej utratą możliwości dalszego zarobkowania w Spółce, jak również brakiem możliwości podjęcia w przyszłości zatrudnienia w Spółce oraz podmiotach z nią powiązanych.
Przy czym trzeba mieć na względzie, że bez uzyskania tej zgody od Pracownika, doprowadzenie przez Spółkę do ustania stosunku pracy byłoby co najmniej utrudnione - z uwagi na to, że w przypadku pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę może nastąpić jedynie z uzasadnionych przyczyn (art. 30 § 4 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy), względnie w skomplikowanej procedurze zwolnień grupowych. Natomiast w przypadku Pracowników objętych szczególną ochroną prawną przewidzianą w art. 39 Kodeksu pracy, stosunek pracy w ogóle nie mógłby być rozwiązany jednostronnie przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia. W odniesieniu do tej ostatniej kategorii Pracowników wypłacane odszkodowanie stanowić zatem będzie ponadto formę rekompensaty za dobrowolną rezygnację z ochrony trwałości stosunku pracy przyznanej im z mocy prawa.
Wnioskodawca podkreśla, że powyższe stanowisko ma oparcie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2013 r., sygn. akt II PK 260/12, w którym Sąd Najwyższy uznał, iż odprawa ustalona pomiędzy pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie a pracodawcą w porozumieniu w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy, stanowi świadczenie o charakterze odszkodowawczym na rzecz takiego pracownika: (...) sporna odprawa w rzeczywistości stanowiła rekompensatę dla pozwanego pracownika za dobrowolną rezygnację z kontynuowania u strony powodowej zatrudnienia, które było objęte szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. (...)
W tej sytuacji, w części rekompensującej pozwanemu utratę zatrudnienia (rezygnację z przysługującej pracownikowi szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy) nie można mówić o odprawie jako świadczeniu będącemu formą (pieniężną) podziękowania (gratyfikacji) za wykonaną przez niego pracę, przyznanemu pracownikowi przy okazji ustania zatrudnienia. W tym zakresie świadczenie to stanowiło odszkodowanie, rekompensatę za rezygnację z korzystania z sytuacji prawnej (szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia) przedstawiającej określoną wartość majątkową.
Z powyższych względów odszkodowania wypłacane Pracownikom na podstawie PDO powinny być uznane za odszkodowania lub zadośćuczynienia w rozumieniu art. 21 ust. 3 updof.
Po drugie, zasady ustalania tych odszkodowań są precyzyjnie określone w Programie - który stanowi porozumienie zbiorowe, zawarte przez pracodawcę - Spółkę z zakładowymi organizacjami związkowymi. Spełniona jest więc tutaj również kolejna przesłanka zastosowania zwolnienia przewidzianego w art. 21 ust. 1 pkt 3 updof.
Po trzecie wreszcie, odszkodowania te nie stanowią żadnego ze świadczeń wprost wymienionych w art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a - g updof, do których zwolnienie przewidziane w tym przepisie nie ma zastosowania.
W szczególności w sposób oczywisty nie stanowią one określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, o których mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a updof. Odszkodowania te nie są bowiem wypłacane w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, lecz w związku z rozwiązaniem jej za porozumieniem stron.
Ponadto, co również tutaj nie powinno budzić wątpliwości, przedmiotowe odszkodowania nie stanowią odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, o których mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b updof.
Po pierwsze podstawą do wypłaty tych odszkodowań nie są przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, lecz regulacje wewnątrzzakładowego aktu prawa pracy - porozumienia zbiorowego zawartego przez Spółkę z zakładowymi organizacjami związkowymi.
Podsumowując, w przypadku odszkodowań wypłacanych Pracownikom w ramach Programu spełnione są wszystkie przestanki zastosowania zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych przewidziane w art. 21 ust. 1 pkt 3 updof:
ich wysokość lub zasady ustalania wynikają bezpośrednio porozumienia zbiorowego, o którym mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy,
nie zostały one wymienione w katalogu wyłączeń przedmiotowych od zwolnienia, określonych w lit. a - g art. 21 ust. 1 pkt 3 updof.
W ocenie Wnioskodawcy za trafnością powyższego stanowiska przemawia również interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z dnia 30 grudnia 2014 r. nr IBPBII/I/415-881/14/DB, w której uznano, iż dodatkowe rekompensaty wypłacane pracownikom przez pracodawcę w związku z zawarciem porozumienia zbiorowego w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych korzystają ze zwolnienia określonego w art. 21 ust. 1 pkt 3 updof:
Z przedstawionego we wniosku zdarzenia przyszłego wynika, że zgodnie z zapisami porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi dotyczącego rozwiązywania umów z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników będą wypłacane dodatkowe odszkodowania i rekompensaty z tego tytułu. Porozumienie to zostało zawarte na czas określony stosownie do treści ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Kodeksu pracy oraz Kodeksu cywilnego. Porozumienie określa zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika oraz wysokość i zasady wypłaty odpraw i odszkodowań.
Przechodząc na grunt przepisów prawa podatkowego stwierdzić należy, iż w niniejszej sprawie zastosowanie znajdzie przepis art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 29 sierpnia 2014 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw, który to przepis na mocy art. 14 ustawy zmieniającej m.in. ustawę o podatku dochodowym od osób fizycznych ma zastosowanie do dochodów uzyskanych z tego tytułu od 1 stycznia 2014 r. Skoro bowiem, jak wskazuje Wnioskodawca, wypłata odszkodowań nastąpi na podstawie porozumienia zbiorowego, które zostało zawarte na czas określony stosownie do treści ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Kodeksu pracy oraz Kodeksu cywilnego, to spełniona zostanie w tym zakresie przesłanka do zastosowania zwolnienia z opodatkowania, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przepis ten w nowym brzmieniu wyraźnie wskazuje, że wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy.
Reasumując, wypłacane przez Wnioskodawcę odszkodowania będą korzystały ze zwolnienia z opodatkowania na mocy znowelizowanego przepisu art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (...).
Jakkolwiek przywołana interpretacja dotyczy dodatkowych odszkodowań wypłacanych w związku ze zwolnieniami grupowymi, to zdaniem Wnioskodawcy, zawarte w niej wnioski można w równym stopniu odnieść do niniejszej sprawy, w której również mamy do czynienia z wypłatą odszkodowania, którego zasady ustalania i wypłaty są określone w porozumieniu zbiorowym zawartym przez pracodawcę z organizacjami związkowymi.
Całokształt przedstawionych okoliczności przemawia więc za uznaniem za prawidłowe stanowiska Wnioskodawcy, iż:
odszkodowania, które będą wypłacane przez Spółkę Pracownikom objętym szczególną ochroną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w ramach Programu Dobrowolnych Odejść, są zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych,
W myśl art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy źródłami przychodów są: stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta. Stosownie do art. 11 ust. 1 powołanej ustawy przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9 i 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, art. 19, art. 20 ust. 3 i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.
Zgodnie natomiast z art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1502, ze zm.) ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Z przedstawionego zdarzenia przyszłego wynika, że Wnioskodawca zawarł z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienie zbiorowe, w ramach którego uzgodniony został Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść. Program adresowany jest m.in. do pracowników Spółki, których stosunki pracy w dniu wejścia w życie Programu nie są objęte szczególną ochroną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w związku z art. 18 ustawy z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw. Wnioskodawca wskazał, że regulamin dobrowolnych odejść stanowi porozumienie zbiorowe, o którym mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy.
Z treści wniosku wynika, że Spółka będzie wypłacała odszkodowania na rzecz pracowników innych niż objęci szczególną ochroną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w ramach Programu Dobrowolnych Odejść, który to program stanowi porozumienie zbiorowe, o którym mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeksu pracy.
Skoro zatem Spółka zawarła z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienie zbiorowe, w ramach którego uzgodniono Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść i na jego mocy pracownikom przysługuje odszkodowanie, to spełniona została w tym zakresie przesłanka do zastosowania zwolnienia z opodatkowania, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przepis ten w nowym brzmieniu wyraźnie wskazuje, że wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeksu pracy.
Reasumując: odszkodowania, które będą wypłacane przez Spółkę Pracownikom innym niż objęci szczególną ochroną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w ramach Programu Dobrowolnych Odejść są zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych.
Końcowo wskazać należy, iż Organ ocenił stanowisko Wnioskodawcy jedynie w przedmiocie wypłaty odszkodowań, w tym bowiem zakresie sformułowano pytanie oraz przedstawiono własne stanowisko w sprawie oceny prawnej ww. zdarzenia przyszłego.
Na tle powyższego informuje się, że przedmiotem niniejszej interpretacji jest kwestia przedstawiona w pytaniu nr 2. W przedmiocie wynikającym z pytania nr 1 w dniu 12 października 2015 r. wydane zostało odrębne rozstrzygnięcie nr ILPB2/4511-1-870/15-2/DJ.
ILPB2/4511-1-870/15-2/DJ | Interpretacja indywidualna
Lokalizacja: Wyszukiwarka > Kodeks pracy > ILPB2/4511-1-870/15-3/DJ