Source: http://www.fenealuil.it/distacco-dei-lavoratori-ue/
Timestamp: 2018-05-23 15:08:22+00:00
Document Index: 143156789

Matched Legal Cases: ['art. 12', 'art. 7', 'art. 7', 'art 9', 'art. 10', 'art. 2109', 'art. 36', 'art 35', 'art. 20', 'art. 17', 'art. 28']

Distacco lavoratori UE | FENEALUIL | Federazione Nazionale Lavoratori Edili Affini e del Legno
Distacco lavoratori UE
27 marzo 2017 • INTERNAZIONALE, News
Il 7 Luglio 2016 è stato varato il Decreto legislativo 136 in attuazione della direttiva dell’Unione Europea 2014/67 in materia di distacco dei lavoratori. I termini del decreto sono stati precisati successivamente dal decreto del Ministero del Lavoro 10 agosto 2016 e, in ultimo, dalla circolare dello stesso del 22 dicembre 2016.
Tra le novità più importanti in particolare troviamo:
gli obblighi del datore di lavoro distaccante, che sancisce in capo al prestatore di servizi straniero l’obbligo di effettuare la dichiarazione preventiva di distacco del personale impiegato in Italia entro24 ore del giorno antecedente all’inizio del distacco stesso. A far data dal 26 dicembre p.v., dunque, l’azienda straniera distaccante ha l’obbligo di effettuare la comunicazione preventiva di distacco del personale che intende impiegare in Italia. Si ritiene inoltre che, a decorrere dalla medesima data, le imprese straniere siano altresì tenute a comunicare i distacchi avviati successivamente al 22 luglio 2016. Tale comunicazione andrà effettuata entro il 26 gennaio 2017 – con le modalità indicate nel successivo paragrafo “Comunicazione preventiva posticipata” – sempreché i distacchi siano ancora in essere a tale data.
— dati identificativi del prestatore di servizi/impresa distaccante (codice univoco dell’azienda attribuito dallo Stato di appartenenza al prestatore di servizi a fini fiscali, previdenziali o simili);
— generalità dei lavoratori distaccati; –
— durata del distacco: data di inizio e data di fine;
— sede del distacco: indirizzo o indirizzi del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa;
— dati identificativi del soggetto distaccatario;
— specifica tipologia di servizi che giustificano il distacco: settore merceologico del soggetto distaccatario – classificazione ATECO 2007 secondo livello;
— generalità e domicilio eletto del referente;
— generalità del referente.
In particolare, ai sensi dell’art. 12, comma 1, D.Lgs. n. 136/2016 le violazioni da parte del prestatore di servizi dell’obbligo di comunicare: – il distacco entro le ore ventiquattro del giorno antecedente all’inizio del distacco stesso, a meno dei casi che ammettono la c.d. Comunicazione Preventiva Posticipata; – l’annullamento/nuova comunicazione di dati essenziali entro le ore ventiquattro del giorno antecedente all’inizio del distacco del lavoratore; – tutte le modificazioni successive concernenti dati non essenziali entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento; sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro per ciascuna violazione e per ogni lavoratore interessato..
Per quanto riguarda il Trattamento dei lavoratori, durante il periodo del distacco, ai lavoratori devono essere garantiti almeno i livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione previsti dalle disposizioni normative e dai contratti collettivi per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco. I citati contratti collettivi sono quelli nazionali, territoriali o aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quelli collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (articolo 51, decreto legislativo n. 81/2015).
Nello specifico, quando l’attività lavorativa sia svolta in Italia, quest’ultima risulta disciplinata dalle disposizioni di legge, dalle indicazioni amministrative e dalle clausole della contrattazione collettiva italiane, con riferimento a:
Periodi massimi di lavoro e minimi di riposo: disposizioni sostanziali e regime sanzionatorio previsti dal d. lgs. n. 66/2003, concernente la materia dell’orario di lavoro. L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, mentre sono i contratti collettivi a dover stabilire la durata massima settimanale dell’orario di lavoro, tenendo conto che la durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di straordinario (articoli 3 e 4, commi 1 e 2, del decreto legislativo n. 66/2003).
Il lavoratore, inoltre, ha diritto a 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore (art. 7 decreto legislativo citato) e ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all’art. 7. Il suddetto periodo di riposo settimanale consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni (art 9 decreto legislativo citato).
Durata minima delle ferie annuali retribuite: disposizioni sostanziali e regime sanzionatorio previsti dal d. lgs. n. 66/2003, concernente la materia dell’orario di lavoro. Il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro (art. 10 del decreto legislativo n. 66/2003). È il datore di lavoro che, in via generale, decide il periodo da destinare alle ferie, tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore (art. 2109, 2° comma, del codice civile).
Trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario: pur non sussistendo in Italia un trattamento minimo salariale definito per legge, la fissazione dello stesso è contenuta nei contratti collettivi di lavoro stipulati nei diversi settori produttivi dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, nel rispetto dell’art. 36 della Costituzione che sancisce il diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro.
Condizione di cessione temporanea dei lavoratori: condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori somministrati da imprese di lavoro temporaneo (art 35, decreto legislativo n. 81/2015). Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.
L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore (articolo 35 citato).
Salute, sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro: disposizioni sostanziali e apparato sanzionatorio di cui al decreto legislativo n. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza).
Provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani: decreto legislativo 151/2001 “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”; legge 17 ottobre 1967, n. 977, relativa alla tutela del lavoro dei bambini e degli adolescenti.
La normativa di riferimento per la tutela dei diritti delle lavoratrici madri è il d.lgs. 151/2001. Esso mira, da un lato a tutelare la salute della donna e del bambino, e dall’altro a garantire alla donna una tutela economica per i periodi di assenza dal lavoro.
Con riferimento al periodo di gravidanza e di puerperio, il suddetto decreto prevede:
— l’astensione obbligatoria dal lavoro (artt. 16 e 22), durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 3 mesi successivi ad esso. Il trattamento retributivo è pari all’80% della retribuzione convenzionale. Ferma restando la durata complessiva dell’astensione obbligatoria (5 mesi), è inoltre possibile usufruire delle flessibilità del congedo (art. 20), continuando a lavorare fino all’8° mese di gravidanza fruendo del restante periodo di congedo obbligatorio nei 4 mesi successivi al parto, previa presentazione del certificato di un medico del SSN o competente per la tutela della salute nei luoghi di lavoro, che attesti la compatibilità dello stato di salute della gestante con l’attività lavorativa.
— il divieto di adibire le lavoratrici ai lavori gravosi e insalubri indicati negli Allegati A, B e C al d.lgs. 151 citato (art. 17), durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto, qualora un sopralluogo nella sede di lavoro da parte del personale ispettivo dell’Ispettorato nazionale del lavoro abbia evidenziato l’esistenza delle condizioni che danno luogo all’astensione anticipata e/o posticipata.
Parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione: decreto legislativo n. 198/2006;
In Italia la disciplina sull’uguaglianza di opportunità e la non discriminazione tra uomini e donne è contenuta principalmente nel decreto legislativo 11 aprile 2006 n. 198, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna che riunisce in un testo unico le disposizioni in materia volte a combattere le discriminazioni. Il Codice afferma il principio in base al quale la parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini debba essere assicurata in tutti i campi dell’occupazione. Il decreto prevede infatti il divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonché in relazione alle prestazioni previdenziali.
Di particolare rilievo è il divieto di discriminazione retributiva secondo il quale è vietata qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale (art. 28). In merito alle previsioni relative alla tutela dei diritti e alla risarcibilità di eventuali danni, il codice delle pari opportunità disciplina una specifica tutela giudiziaria attivabile nei casi di violazione dei divieti di discriminazione.
Una novità fondamentale è rappresentata dalla creazione di un unico ente per l’attività ispettive che agevolerà l’applicazione della normativa. Infatti con la creazione dell’ ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO sono state accorpate le attività ispettive in capo al Ministero del Lavoro all’ INPS e ad INAIL. Tutte le denuncie saranno registrate nella banca dell’Ispettoratodati che dialogherà con l’ “Internal Market Information” (IMI). L’IMI consente, infatti, alle competenti autorità di controllo di uno Stato membro, registrate e abilitate ad operare sul sistema (l’Ispettorato nazionale del lavoro e le proprie sedi territoriali per l’Italia), di individuare le corrispondenti autorità degli altri Paesi UE e di comunicare con loro in modo rapido e efficiente tramite una serie standard di domande e risposte pre-tradotte, nonchè mediante una eventuale traduzione automatica del testo libero da e in qualsiasi lingua ufficiale dell’Unione.
Per l’ informativa completa consultare il dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
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