Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/tariflicher-mehrurlaub-verfall-3111682
Timestamp: 2020-01-17 21:18:11
Document Index: 9182447

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 3', '§ 362', '§ 7', 'Art. 7', '§ 7', '§ 366', '§ 15', '§ 15', '§ 17', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 5', '§ 15', '§ 5', '§ 15', '§ 15', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 9', '§ 15', '§ 15', '§ 3', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 15', '§ 7', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 15', '§ 3', '§ 3', 'Art. 3', '§ 67', 'Art. 103', '§ 108', 'EuG', '§ 7']

Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sein Ver­fall | Rechtslupe
Tariflicher Mehrurlaub - und sein Verfall
§ 15 des Man­tel­ta­rif­ver­trags für die gewerb­li­chen Arbeit­neh­mer in der Papier, Pap­pe und Kunst­stoff ver­ar­bei­ten­den Indus­trie ent­hält ein eige­nes Fris­ten­re­gime im Bereich des Urlaubs, wes­we­gen von einer Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen gesetz­li­chem und tarif­li­chem Urlaub aus­zu­ge­hen ist. Tarif­li­cher Urlaub, der krank­heits­be­dingt nicht bis 31.03.des auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Kalen­der­jah­res gel­tend gemacht ist, ver­fällt mit Ablauf die­ses Datums.
§ 15 des Man­tel­ta­rif­ver­trags für die gewerb­li­chen Arbeit­neh­mer in der Papier, Pap­pe und Kunst­stoff ver­ar­bei­ten­den Indus­trie lau­tet aus­zugs­wei­se:
§ 15 Urlaub, Urlaubs­geld
I. All­ge­mei­ne Urlaubs­be­stim­mun­gen
Der Arbeit­neh­mer hat in jedem Urlaubs­jahr Anspruch auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub. Das Urlaubs­jahr ist das Kalen­der­jahr.
Der Urlaub dient der Erho­lung und der Erhal­tung der Arbeits­kraft. Der Urlaub ist daher in der Regel – min­des­tens für drei Wochen ‑zusam­men­hän­gend zu neh­men und zu gewäh­ren. Wäh­rend des Urlaubs darf der Arbeit­neh­mer kei­ne dem Urlaubs­zweck wider­spre­chen­de Erwerbs­ar­beit leis­ten.
Der Urlaubs­plan ist im Ein­ver­neh­men mit dem Betriebs­rat und unter Berück­sich­ti­gung der Wün­sche des Arbeit­neh­mers und der betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se auf­zu­stel­len.
Im Ein­tritts­jahr und im Aus­tritts­jahr hat der Arbeit­neh­mer für jeden Kalen­der­mo­nat Anspruch auf ein Zwölf­tel des Jah­res­ur­laubs. Ein ange­fan­ge­ner Kalen­der­mo­nat wird als voll gerech­net, wenn in ihm das Arbeits­ver­hält­nis län­ger als zwei Wochen bestan­den hat.
Ein Urlaubs­an­spruch besteht in jedem Fall nur inso­weit, als nicht bereits von einem ande­ren Arbeit­ge­ber Urlaub gewährt oder abge­gol­ten wor­den ist.
Ein Urlaubs­an­spruch kann – außer im Fal­le des Aus­schei­dens ‑erst­mals gel­tend gemacht wer­den, wenn das Arbeits­ver­hält­nis sechs Mona­te bestan­den hat. Bei Ein­tritt nach dem 30.06.kann der Urlaubs­an­spruch ab 1.12 gel­tend gemacht wer­den.
Bei begrün­de­ter frist­lo­ser Ent­las­sung oder ver­trags­wid­ri­ger Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­neh­mer ent­fällt der tarif­li­che Urlaubs­an­spruch für das lau­fen­de Urlaubs­jahr, soweit er über den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs­an­spruch hin­aus geht sowie der Anspruch auf das zusätz­li­che Urlaubs­geld.
Bei Krank­heit oder unbe­zahl­ter Frei­stel­lung von der Arbeit kann, wenn die Arbeits­un­ter­bre­chung län­ger als sechs zusam­men­hän­gen­de Kalen­der­mo­na­te im Kalen­der­jahr dau­ert, der Urlaub für jeden wei­te­ren ange­fan­ge­nen Monat um ein Zwölf­tel gekürzt wer­den.
Wird der Arbeit­neh­mer wäh­rend des Urlaubs arbeits­un­fä­hig krank, wer­den die Krank­heits­ta­ge auf den Urlaub nicht ange­rech­net, sofern die Krank­heit und ihre Dau­er durch ärzt­li­ches Zeug­nis nach­ge­wie­sen wer­den. Der Arbeit­neh­mer hat sich jedoch nach Ablauf des regel­mä­ßi­gen Urlaubs oder, falls die Krank­heit über das regel­mä­ßi­ge Urlaubsen­de hin­aus fort­dau­ert, nach Been­di­gung der Krank­heit zunächst dem Betrieb zur Ver­fü­gung zu stel­len. Die Betriebs­lei­tung ent­schei­det im Ein­ver­neh­men mit dem Betriebs­rat, in wel­cher Zeit die durch die Krank­heit aus­ge­fal­le­nen Urlaubs­ta­ge nach­ge­holt wer­den kön­nen.
Der Urlaub muss im lau­fen­den Jahr gewährt und genom­men wer­den. Eine Über­tra­gung auf das nächs­te Urlaubs­jahr ist nur aus­nahms­wei­se statt­haft. Urlaubs­an­sprü­che erlö­schen, wenn sie nicht bis zum 31.03. des fol­gen­den Jah­res gel­tend gemacht sind.
II. Urlaubs­dau­er
Der tarif­li­che Jah­res­ur­laub für alle Arbeit­neh­mer ein­schließ­lich der Jugend­li­chen beträgt 30 Urlaubs­ta­ge.
Für den Zusatz­ur­laub der Schwer­be­hin­der­ten und der poli­tisch Ver­folg­ten gel­ten die gesetz­li­chen Bestim­mun­gen.
Als Urlaubs­ta­ge zäh­len fünf Arbeits­ta­ge je Woche, mit Aus­nah­me der gesetz­li­chen Fei­er­ta­ge. Bei Arbeit­neh­mern, die an sechs Arbeits­ta­gen in der Woche arbei­ten, wird in vol­len Urlaubs­wo­chen je ein Arbeits­tag nicht auf den Urlaub ange­rech­net.
III. Urlaubs­ver­gü­tung
In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen ent­schie­de­nen Fall begehr­te ein Arbeit­neh­mer mit sei­ner am 17. Apr.2015 per Tele­fax beim Arbeits­ge­richt Kemp­ten ein­ge­gan­ge­nen und der Arbeit­ge­be­rin am 22. Apr.2015 zuge­stell­ten Kla­ge vom 17. Apr.2015 die Fest­stel­lung, dass ihm aus 2014 noch 10 Tage Rest­ur­laub zuste­hen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wies die Kla­ge ab:
Der Arbeit­neh­mer kann kei­ne Über­tra­gung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs aus dem Jahr 2014, der wegen sei­ner bis in den April 2015 ange­dau­er­ten Krank­heit nicht mehr hat­te genom­men wer­den kön­nen, auf das Jahr 2015 ver­lan­gen. Denn der Tarif­ver­trag ent­hält hin­rei­chen­de Anhalts­punk­te für ein eigen­stän­di­ges Fris­ten­re­gime im Bereich des Urlaubs, wel­ches der Behand­lung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs wie den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub aus­schließt.
Der Arbeit­neh­mer hat­te bei sei­ner Arbeits­ver­pflich­tung an 5 Tagen/​Woche zu Beginn des Jah­res 2014 einen Anspruch auf einen gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub von 20 Arbeits­ta­gen (§ 1, § 3 Abs. 1 BUr­lG) erwor­ben. Die­se 20 Tage waren durch Urlaubs­nah­me erfüllt (19 Tage; § 362 BGB) bzw. durch Teil­ver­gleich vom 24.03.2015 bis längs­tens 31.03.2016 über­tra­gen (1 Tag).
Der offe­ne gesetz­li­che Min­dest­ur­laub war bis 31.03.2016 zu über­tra­gen, wie das Arbeits­ge­richt zutref­fend aus­führt. Der aus dem Jahr 2014 stam­men­de gesetz­li­che Urlaub bestand unbe­scha­det des Umstands, dass der Über­tra­gungs­zeit­raum des § 7 Abs. 3 BUr­lG am 31.03.2015 ende­te, fort. Nach den Vor­ga­ben des Art. 7 RL 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04. Nov.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung (Arbeits­zeit­richt­li­nie) ist § 7 Abs. 3 BUr­lG in uni­ons­rechts­kon­form Wei­se dahin gehend aus­zu­le­gen, dass der gesetz­li­che Urlaub nicht vor Ablauf von 15 Mona­ten nach dem Ende des Urlaubs­jah­res erlischt, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Urlaubs­jah­res und/​oder des Über­tra­gungs­zeit­raums arbeits­un­fä­hig erkrankt war 1.
Hier­bei hat­te es sich nur mehr um 1 Tag gehan­delt. Denn der Arbeit­neh­mer hat­te zunächst den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub ver­braucht. Zwar hat­ten die Ver­trags­par­tei­en ersicht­lich kei­ne Til­gungs­be­stim­mung getrof­fen, ob zunächst der gesetz­li­che oder der tarif­li­che Urlaub hat­te ein­ge­bracht wer­den sol­len (§ 366 Abs. 1 BGB). Aller­dings ist unter den Par­tei­en nicht strei­tig, dass der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub zunächst ver­braucht wor­den war, wes­we­gen hier davon aus­zu­ge­hen ist, dass nur mehr der tarif­li­che Mehr­ur­laub aus dem Jahr 2014 offen gewe­sen war.
Aller­dings besteht kein Anspruch auf Über­tra­gung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs von offe­nen 10 Arbeits­ta­gen auf das Jahr 2015 (bzw. bis längs­tens 31.03.2016). Denn die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben in § 15 Abs. 1 MTV eine eigen­stän­di­ge Urlaubs­re­ge­lung, ins­be­son­de­re auch hin­sicht­lich der Url­aus­be­fris­tung und des Urlaubs­ver­falls, getrof­fen, die einen "Gleich­lauf von gesetz­li­chem Min­dest­ur­laub und tarif­li­chem Mehr­ur­laub aus­schließt.
Zu dem gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub im Jahr 2014 zu Beginn des Jah­res 2014 tra­ten 10 Arbeits­ta­ge tarif­li­chen Mehr­ur­laubs hin­zu. Die­se waren aber nach § 15 Abs. 1 Nr. 7 Satz 3 MTV mit Ablauf des 31.03.2015 ver­fal­len und kön­nen vom Arbeit­neh­mer nicht mehr bean­sprucht wer­den. Denn zwi­schen dem gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruch und dem tarif­li­chen Mehr­ur­laub besteht ange­sichts einer eigen­stän­di­gen Urlaubs­re­ge­lung im MTV kein Gleich­lauf.
Der Arbeit­neh­mer hat­te im Jahr 2014 ab Jah­res­be­ginn Anspruch auf wei­te­re 10 Arbeits­ta­ge tarif­li­chen Mehr­ur­laubs. Denn die Vor­schrif­ten des MTV fan­den kraft ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en Anwen­dung.
Der Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub war, nach­dem ihn der Arbeit­neh­mer im Jahr 2014 infol­ge arbeits­un­fä­hi­ger Erkran­kung nicht mehr hat­te ein­brin­gen kön­nen, mit Ablauf des 31.03.2015 unter­ge­gan­gen (§ 17 Abs. 1 Nr. 7 Satz 3 MTV). Zwi­schen dem Anspruch auf gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub und dem Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub nach den Vor­schrif­ten des MTV besteht kein Gleich­lauf, der zur Fol­ge hät­te, dass der Anspruch auf Mehr­ur­laub der 15 Monats­recht­spre­chung des Lan­des­so­zi­al­ge­richts (hier­zu BAG v.07.08.2012, a. a. O., Rz. 23 ff.) unter­fie­le. Die Ver­falls­re­ge­lun­gen des § 15 Abs. 1 MTV unter­schei­den zwar nicht expres­sis ver­bis zwi­schen gesetz­li­chem Min­dest­ur­laub und tarif­li­chem Mehr­ur­laub. Die Tarif­be­stim­mun­gen ent­hal­ten jedoch ins­ge­samt abwei­chen­de Rege­lun­gen zur Über­tra­gung und zum Ver­fall des Urlaubs­an­spru­ches gegen­über den gesetz­li­chen Rege­lun­gen im Bun­des­ur­laubs­ge­setz, wie sich aus der Aus­le­gung der maß­geb­li­chen Tarif­be­stim­mun­gen ergibt.
Vor­lie­gend haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en kei­nen Gleich­lauf der tarif­li­chen und der gesetz­li­chen Urlaubs­re­ge­lun­gen beab­sich­tigt. Viel­mehr haben sie, wie sich aus den getrof­fe­nen Urlaubs­re­ge­lun­gen in § 15 MTV ergibt, einem eige­nen Fris­ten­re­gime unter- stellt.
Die Aus­le­gung des § 7 Abs. 3 BUr­lG durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf­grund der uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben betrifft allein den gesetz­li­chen Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen hin­ge­gen dar­über hin­aus­ge­hen­de Urlaubs­an­sprü­che frei regeln 2. Deren Rege­lungs­macht umfasst auch die Befris­tung des Mehr­ur­laubs; dem steht Uni­ons­recht nicht ent­ge­gen 3.
Von die­ser Rege­lungs­macht haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en vor­lie­gend Gebrauch gemacht.
Zur Fest­stel­lung des Wil­lens der Tarif­ver­trags­par­tei­en, den Mehr­ur­laub einem eige­nen, von dem des Min­dest­ur­laubs abwei­chen­den Fris­ten­re­gime zu unter­stel­len, müs­sen deut­li­che Anhalts­punk­te vor­lie­gen. Im Fal­le deren Feh­lens ist von einem Gleich­lauf des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs und des Anspruchs auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub aus­zu­ge­hen. Ein sol­cher Gleich­lauf ist jedoch nicht gewollt, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en ent­we­der bei der Befris­tung und Über­tra­gung bzw. beim Ver­fall des Urlaubs zwi­schen gesetz­li­chem Min­dest­ur­laub und tarif­li­chem Mehr­ur­laub unter­schie­den oder sich vom gesetz­li­chen Fris­ten­re­gime gelöst und eigen­stän­di­ge; vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz abwei­chen­de Rege­lun­gen zur Befris­tung und Über­tra­gung bzw. zum Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs getrof­fen haben 4.
Im hier zugrun­de lie­gen­den Tarif­ver­trag haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en zwar nicht (durch­gän­gig) zwi­schen dem gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub und tarif­li­chen Mehr­ur­laub unter­schie­den; auch beim Urlaubs­ver­fall ist kei­ne aus­drück­li­che Unter­schei­dung getrof­fen. Allein in § 15 Abs. 1 Nr. 3 MTV, bei Aus­spruch einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung, wei­sen sie aus­drück­lich dar­auf hin, dass dann der tarif­li­che Mehr­ur­laub ent­fällt.
Aller­dings ist der tarif­li­chen Urlaubs­re­ge­lung in ihrer Gesamt­heit zu ent­neh­men, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en eine eige­ne; vom Gesetz abwei­chen­de Urlaubs­re­ge­lung hat­ten schaf­fen wol­len. Dies betrifft nicht nur die vom Gesetz abwei­chen­den Punk­te, son­dern auch die Rege­lung in § 15 Abs. 1 Nr. 7 MTV im Beson­de­ren.
Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sehen in ihrer Urlaubs­re­ge­lung in § 15 MTV – anders als im Gesetz – die zusam­men­hän­gen­de Gewäh­rung von 3 und nicht ledig­lich 2 Wochen Urlaub vor (§ 15 Abs. 1 Nr. 1 MTV); im Ein und Aus­tritts­jahr regeln sie ent­ge­gen § 5 Abs. 1 lit. c BUr­lG eine Zwölf­te­lung des Urlaubs­an­spru­ches pro Kalen­der­mo­nat (§ 15 Abs. 2 Nr. 2 MTV), wobei der Tarif­ver­trag, anders als nach § 5 Abs. 1 BUr­lG, nicht auf einen Monat, son­dern auf einen Kalen­der­mo­nat abstellt, der zudem bereits dann als voll gilt, wenn das Arbeits­ver­hält­nis in ihm län­ger als 2 Wochen bestan­den hat­te (§ 15 Abs. 1 Nr. 2 Satz 2 MTV) . Fer­ner­hin gewährt § 15 Abs. 1 Unter­abs. 3 MTV einem gewerb­li­chen Arbeit­neh­mer, abwei­chend von § 4 BUr­lG, bei Ein­tritt im 2. Kalen­der­halb­jahr bereits ab 1.12 einen Anspruch auf Urlaubser­tei­lung. Im Gegen­satz zu § 4 BUr­lG, der ledig­lich auf den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses abstellt, sehen die Tarif­part­ner eine Kür­zung des Urlaubs­an­spru­ches auch bei arbeits­un­fä­hi­ger Erkran­kung von mehr als 6 Mona­ten für jeden wei­te­ren Monat der Arbeit­un­fä­hig­keit vor (§ 5 Abs. 1 Nr. 4 MTV). Abwei­chend von § 9 BUr­lG muss im Fal­le einer arbeits­un­fä­hi­gen Erkran­kung wäh­rend des Urlau­bes zunächst nach dem Urlaubsen­de eine Arbeits­leis­tung erbracht wer­den (§ 15 Abs. 1 Nr. 5 MTV). § 15 Abs. 2 Nr. 1 MTV erwähnt den tarif­li­chen Jah­res­ur­laub von 30 Tagen, der in sei­nem Umfang vom gesetz­li­chen Anspruch nach § 3 Abs. 1 BUr­lG abweicht. Zudem stellt der Tarif­ver­trag in § 15 Abs. 2 Nr. 3 MTV, im Gegen­satz zur gesetz­li­chen 6TageWoche, auf eine 5TageWoche zur Urlaubs­be­rech­nung ab. Aller­dings ver­weist § 15 Abs. 2 Nr. 2 MTV hin­sicht­lich des Zusatz­ur­lau­bes für Schwer­be­hin­der­te auf die gesetz­li­chen Bestim­mun­gen.
In Betreff der Urlaubs­über­tra­gung und des Urlaubs­ver­falls sieht der Tarif­ver­trag in § 15 Abs. 1 Nr. 7 Satz 2 MTV eine nur "aus­nahms­wei­se" Über­tra­gung auf das nächs­te Kalen­der­jahr bis 31.03.vor. Nach Satz 3 die­ser Bestim­mung muss ein über­tra­ge­ner Urlaub bis 31.03.des Fol­ge­jah­res gel­tend gemacht sein, wäh­rend das Bun­des­ar­beits­ge­richt § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG dahin­ge­hend ver­steht, dass der Urlaub bis 31.03.des Fol­ge­jah­res voll­stän­dig ein­ge­bracht sein muss 5.
Mag die tarif­lich vor­ge­se­he­ne nur "aus­nahms­wei­se" Über­tra­gung im Wege der Aus­le­gung noch im Sinn der gesetz­li­chen Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen aus betrieb­li­chen oder per­sön­li­chen – etwa: krank­heits­be­ding­ten – Grün­den ver­stan­den wer­den kön­nen, so gilt dies nicht mehr für Satz 3 von § 15 Abs. 1 Nr. 7 MTV. Hier ist, ent­ge­gen der Annah­me des Erst­ge­richts, eine deut­li­che Abwei­chung der tarif­li­chen Rege­lung von der Geset­zes­la­ge nach dem Ver­ständ­nis des Bun­des­ar­beits­ge­richts gege­ben. Es ist danach gera­de nicht so, dass § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG und § 15 Abs. 1 Nr. 7 Satz 3 MTV den glei­chen Rege­lungs­ge­halt besit­zen.
Ange­sichts der Zahl der Abwei­chun­gen der tarif­li­chen Urlaubs­re­ge­lung von der im Bun­des­ur­laubs­ge­setz ist von einem eigen­stän­di­gen Fris­ten­re­gime im Tarif­ver­trag aus­zu­ge­hen. Dar­an ändert auch der Umstand, dass allein in § 15 Abs. 1 Nr. 3 MTV expres­sis ver­bis zwi­schen dem gesetz­li­chen und dem tarif­li­chen Urlaubs­an­spruch unter­schie­den wird, nichts. Dies war in der betref­fen­den Rege­lung zur Klar­stel­lung, dass mit dem Aus­spruch einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung allein der tarif­li­che, nicht aber der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch erlischt, gebo­ten. Die dar­über hin­aus im § 15 MTV zu Dif­fe­ren­zie­run­gen, ins­be­son­de­re die Dif­fe­ren­zie­rung in § 15 Abs. 1 Nr. 7 Satz 3 MTV gegen­über § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG las­sen jedoch mit der gebo­te­nen Klar­heit erken­nen, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en den (tarif­li­chen) Urlaubs­an­spruch nicht den­sel­ben Regeln, wie im Bun­des­ur­laubs­ge­setz vor­ge­se­hen hat­ten, unter­wer­fen wol­len. Dass in § 15 Abs. 1 Nr. 7 MTV die Unter­schei­dung von gesetz­li­chem und tarif­li­chem Urlaub nicht expres­sis ver­bis erfolgt war, spielt dabei kei­ne Rol­le.
Da der Arbeit­neh­mer sei­nen (tarif­li­chen) Mehr­ur­laub nicht bis 31.03.2015 gel­tend gemacht hat­te, ist die­ser mit Ablauf die­ses Datums ver­fal­len.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Urteil vom 2. Febru­ar 2016 – – 6 Sa 937/​15
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BAG v.20.01.2015 – 9 AZR 585/​13, NZARR 2015, 399, Rz. 26; BAG v.07.08.2012 – 9 AZR 353/​10, NZA 2012, 1216, Rz. 23 ff.[↩]
BAG v.07.08.2012, a. a. O., Rz. 29 unter Hin­weis auf EuGH v.03.05.2012 Rs C337/​10, AP Richt­li­nie 2003/​88/​EG Nr. 8 (Nei­del), Rz. 34 ff.[↩]
BAG v. 22.05.2012 – 9 AZR 575/​10, NZARR 2013, 48, Rz. 10; BAG v.07.08.2012, a. a. O.; Rz. 29[↩]
BAG v. 22.05.2012 [Rz. 12], 7.08.2012 [Rz. 30], jeweils a. a. O.[↩]
BAG v. 21.01.1997 – 9 AZR 791/​95, NZA 1997, 889, unter I 1 c der Grün­de; Leinemann/​Linck, BUr­lG 2. Aufl., § 7 Rz. 126, 128 m. w. N.[↩]
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