Source: https://www.suedwest-datenschutz.com/kuendigung-wegen-chipkarten-betrug/
Timestamp: 2019-04-22 20:11:04
Document Index: 311405673

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 32', '§ 4', '§ 32', '§ 32']

Außerordentliche Kündigung wegen ungerechtfertigten Vermögensvorteils
Kündigung wegen Chipkarten-Betrug
Posted: 21. August 2017/Under: Arbeitsrecht / Beschäftigtendatenschutz/By: Nicole
1 Sa 407/148 Ca 328/14ArbG ZwickauBDSGBeweisverwertungsverbotBundesdatenschutzgesetzChipkarteKündigungKündigungsschutzklageLAG Sachsen
Eine außerordentliche Kündigung kann wirksam sein, wenn sich der Arbeitnehmer durch Aufladen von Guthaben auf seiner ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Chipkarte einen ungerechtfertigten Vermögensvorteil verschafft hat, ohne dafür den Kaufpreis mit eigenem Geld bezahlt zu haben. Dies entschied das sächsische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 29.01.2015 – 1 Sa 407/14 und bestätigte somit die Entscheidung des Arbeitsgerichts Zwickau vom 18. Juni 2014 – 8 Ca 328/14. Der Kläger, ein nicht unterhaltsverpflichteter Karosseriebauer, hatte von seinem Arbeitgeber, wie alle Beschäftigten im Betrieb einen Betriebsausweis im Checkkartenformat erhalten, der dank des eingebauten Chips, Zutritt zum Betriebsgelände und außerdem eine betriebsinterne Bezahlfunktion gewährte. Die Beschäftigten können an speziellen Aufwertungsgeräten die Chipkarten mit einem Guthaben bis zu 200,00 € durch Bezahlung mit Geldscheinen aufladen und anschließend in der Kantine als auch an aufgestellten Warenautomaten bezahlen. In jedem Chip ist eine achtstellige Nummer eingespeichert, unter der die Bezahlvorgänge des jeweiligen Beschäftigten an den Lesegeräten erfasst und die entsprechende Chipkarte identifiziert werden kann. Eine vom Arbeitgeber zunächst unentdeckte Fehlfunktion eines Automaten ermöglichte es, die Chipkarten ohne entsprechende Geldzahlung aufzuladen, was von einer Reihe von Arbeitnehmern, darunter auch dem Kläger, ausgenutzt wurde. Mit Zustimmung des Betriebsrats wurden die elektronisch gespeicherten Daten ausgewertet und die unberechtigten Aufladevorgänge den einzelnen Arbeitnehmern zugeordnet. Die Beklagte sprach daraufhin, die außerordentliche, fristlose Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung des Klägers aus. Gegen diese richtet sich die, durch das Gericht geprüfte, Kündigungsschutzklage, in welcher der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Fehlens einer schuldhaften Arbeitsvertragsverletzung, fehlerhafter Bezahlprotokolle und Vorliegen eines Beweisverwertungsverbots nach den §§ 4, 32 BDSG argumentiert. Darüber hinaus handele es sich um eine sogenannte herausgreifende Kündigung, da andere Beschäftigte, die ebenfalls ungerechtfertigt ihre Chipkarte aufgeladen hatten, nicht gekündigt, sondern anderweitig sanktioniert wurden.
Beklagte argumentiert mit hohem Schaden
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die streitgegenständliche Kündigung sei wirksam, denn der Kläger habe bewusst unter Ausnutzung der Fehlfunktion des Automaten unberechtigte Aufladungen auf seiner Chipkarte vorgenommen und sich so insgesamt ein Guthaben in Höhe von 120,45 € erschlichen. Der Beklagten sei dadurch ein entsprechender Schaden entstanden, aufgrund dessen es ihr nicht zuzumuten sei, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Es liege keine herausgreifende Kündigung vor. Von 51 betroffenen Beschäftigten seien nur sechs Beschäftigte nicht entlassen worden. Das sächsische Landesarbeitsgericht wies, das Urteil der Vorinstanz bestätigend, die Klage in allen vorgebrachten Punkten ab und erklärte das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch außerordentliche Kündigung aufgelöst worden. Weiterhin hat das Gericht an der inhaltlichen Richtigkeit der Bezahlprotokolle keine Zweifel. Entgegen der Auffassung des Klägers lasse sich keine systemwidrige Dokumentation der Aufladungen erkennen. Die Fehlerhaftigkeit des Automaten beschränke sich auf einen mechanischen Fehler, der auf die Richtigkeit der elektronischen Aufzeichnungen keinen Einfluss habe.
LAG: kein Beweisverwertungsverbot
Die prozessuale Verwertung der Bezahlprotokolle sei nicht nach § 4 Abs. 1 iVm. § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig. Nach § 4 Abs. 1 BDSG sind die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig, soweit das Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder der Betroffene eingewilligt hat. Liegt keine Einwilligung des Betroffenen vor, ist die Datenverarbeitung nach dem Gesamtkonzept des BDSG nur zulässig, wenn eine verfassungsgemäße Rechtsvorschrift dies erlaubt. Gemäß § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG dürfen zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. Dies ist im vorliegenden Fall nicht der Fall. Die Beklagte durfte die erhobenen Daten deanonymisieren und zur Aufdeckung der Vermögensdelikte des Klägers verwenden. Dies ergebe sich daraus, dass die Beklagte zur Aufdeckung der Vermögensdelikte iHv. insgesamt 13.700,00 € keine andere Möglichkeit hatte als die personenbezogenen Daten auszuwerten. Unter Berücksichtigung dieser Punkte folgt aus der abschließenden umfassenden Interessenabwägung, dass das Interesse der Beklagten an der Lösung des Arbeitsverhältnisses gewichtiger sei als das Bestandschutzinteresse des Klägers. Daran ändere auch die Tatsache nichts, dass die Beklagte von 51 betroffenen Beschäftigten einige weiterbeschäftigt hat. Hieraus könne nicht gefolgert werden, dass es der Beklagten zumutbar sei, auch den Kläger weiterzubeschäftigen. Die sechs weiterbeschäftigten Arbeitnehmer hätten einen deutlich geringeren Schaden durch ihre rechtswidrigen Aufbuchungen erzeugt. Damit läge eine sachgerechte Differenzierung, und damit kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, vor.
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