Source: https://blog.dzp.pl/labour/los-umow-o-zakazie-konkurencji-w-razie-przejscia-zakladu-pracy-nadal-niejasny/
Timestamp: 2019-10-19 12:02:47+00:00
Document Index: 76543429

Matched Legal Cases: ['art. 23', 'art. 23', 'art. 494', 'art. 531', 'art. 553', 'art. 300']

Los umów o zakazie konkurencji w razie przejścia zakładu pracy nadal niejasny - Blogi Kancelarii Domański Zakrzewski Palinka
10 listopada 2015 Agata Mierzwa Konkurencja, Ochrona pracownika, Orzecznictwo i zmiany w prawie, Rozwiązanie umowy o pracę
Prawie pół roku temu, pisząc na tych łamach o wyrokach SN dotyczących losu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia w razie przejścia zakładu pracy, wyrażałam nadzieję, że uzasadnienia tych orzeczeń rzucą trochę więcej światła na tę intrygującą kwestię. Teraz natomiast mogę jedynie wyrazić rozczarowanie, wprost proporcjonalne do wcześniejszej nadziei, iż tak się nie stało.
Analiza zagadnienia braku związania nowego pracodawcy umową o zakazie konkurencji dokonana przez SN w uzasadnieniu wyroku I PK 123/14 i uchwały III PZP 2/15 ogranicza się bowiem tylko i wyłącznie do uznania, że podstawą przejścia ww. umowy na nowego pracodawcę nie może być art. 23[1] k.p. Sam ten osąd nie wydaje się być kontrowersyjny. Uzasadnienia nie odpowiadają jednak na żadne z pytań, które powstają w związku z tak sformułowana tezą.
Po pierwsze stwierdzają jedynie, że nowy pracodawca taką umową związany nie jest, nie wyjaśniają jednak, co z samą umową się dzieje. Można powiedzieć co prawda, że nie to stanowiło przedmiot analizy SN, jednak trudno oprzeć się wrażeniu, że Sąd prześlizgnął się nad zagadnieniem. Kwestia ta ma natomiast o tyle istotne znaczenie, że w razie przejścia części zakładu pracy otwiera pracownikom drogę do dochodzenia odszkodowania od dotychczasowego (nadal istniejącego) pracodawcy. W dobrze pojętym interesie pracodawcy wyzbywającego się części swojego zakładu pracy byłoby zatem rozwiązanie umów o zakazie konkurencji nie później niż z datą przejścia (jednostronnie, o ile pozwalają na to zapisy umowne, lub za porozumieniem stron). Najlepiej aby tego typu działania podejmował jednak w porozumieniu z następcą – nowym pracodawcą, aby nie wylać przysłowiowego dziecka z kąpielą. Tu bowiem pojawia się drugi mankament analizy SN.
Uzasadnienia SN zupełnie pomijają bowiem fakt, iż prawną podstawą przejścia są często zdarzenia prawne, których konsekwencją jest tzw. sukcesja uniwersalna. Sukcesja ta polega na tym, iż w miejsce dotychczasowego podmiotu (spółki będącej pracodawcą) wstępuje nowy podmiot (spółka – nowy pracodawca), przejmując ogół praw i obowiązków dotychczasowego podmiotu. Dotyczy to w szczególności wszelkich zobowiązań cywilnoprawnych. Skutek taki następuje „z automatu”, a więc identycznie jak w przypadku instytucji z art. 23[1] k.p. Tak będzie w razie połączenia spółek (art. 494 ksh), ich podziału (art. 531 ksh) czy przekształcenia (art. 553 ksh). Jeśli zatem SN przyjmuje w omawianych uzasadnieniach, że umowa o zakazie konkurencji jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego, do której stosuje się przepisy kodeksu cywilnego (za pośrednictwem art. 300 k.p.), to nie ma żadnego uzasadnienia dla wyłączenia akurat tej umowy spod zasad sukcesji uniwersalnej.
Konsekwentnie, od SN można zasadnie oczekiwać, że twarde stwierdzenie o niezwiązaniu nowego pracodawcy umową o zakazie konkurencji opatrzy pewnymi zastrzeżeniami. Stan faktyczny w sprawie I PK 123/14 dotyczył co prawda „połączenia”, ale z bardzo skrótowego opisu trudno przesądzić, czy chodzi tu o połączenie w rozumieniu kodeksu spółek handlowych. Jeśli by tak było, mogłoby to prowadzić do niepokojącego wniosku, że wyrok I PK 123/14 z punktu widzenia przepisów prawa handlowego jest błędny…