Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-42450-de-noviembre-6-de-2013?documento=jurcol&contexto=jurcol_efa44e84548a01e4e0430a01015101e4&vista=STD-PC
Timestamp: 2018-09-20 15:09:45
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Matched Legal Cases: ['artículo 62', 'artículo 7', 'artículo 62', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 62', 'artículo 62', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 228', 'artículo 305', 'artículo 228']

﻿ Sentencia 42450 de noviembre 6 de 2013
SENTENCIA 42450 DE 06 DE NOVIEMBRE DE 2013
CONTENIDO:JUSTA CAUSA – TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL. LA PARTE QUE TERMINA UNILATERALMENTE EL CONTRATO DE TRABAJO DEBE MANIFESTAR A LA OTRA, EN EL MOMENTO DE LA EXTINCIÓN, LA CAUSAL O MOTIVO DE ESA DETERMINACIÓN. UNA DE LAS FORMAS DE ADUCIR LA JUSTIFICACIÓN ES SEÑALAR EL HECHO POR ESCRITO CALIFICÁNDOLO JURÍDICAMENTE. SIN EMBARGO, CUALQUIER CLASE DE ERROR EN LA CALIFICACIÓN JURÍDICA O EN LA INVOCACIÓN DE LOS TEXTOS DE RESPALDO NO INVALIDA LA JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
TEMAS ESPECÍFICOS:CONTRATO DE TRABAJO, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON PREVIO AVISO, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA, CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, CLASES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, CLASES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA, CARTA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA
Sentencia 42450 de noviembre 6 de 2013
Rad.: 42450
SL 783 - 2013
De acuerdo con el esquema del recurso, en síntesis los yerros jurídicos que atribuye la casacionista a la sala sentenciadora se dirigen a demostrar básicamente lo siguiente: (i) para que un trabajador pueda ser despedido con fundamento en la causal del numeral 14, del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7º del Decreto-Ley 2351 de 1965, por ser beneficiario de alguna de las dos pensiones que la norma señala, el empleador está obligado a precisar en detalle la clase de pensión invocada; (ii) que el aviso de terminación de la relación laboral debe darse “con anticipación no menor de quince días”, y (iii) que los elementos para fallar extra y ultra petita por el juez de primer grado estaban acreditados. En este orden se abordará el estudio de la acusación.
1) Para que un trabajador pueda ser despedido con fundamento en la causal del numeral 14, del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7º del Decreto-Ley 2351 de 1965, esto es, por ser beneficiario de alguna de las dos pensiones que la norma señala, el empleador está obligado a precisar en detalle la clase de pensión invocada.
De vieja data tiene adoctrinado esta Corte que es modo legal de terminar el contrato de trabajo la decisión unilateral con justa causa adoptada por cualquiera de las partes. Se trata de que si ocurren determinados hechos o circunstancias previstos en las fuentes jurídicas reconocidas (D. 2351/65, art. 7º) una de las partes obtiene autorización legal para desligarse del nexo laboral sin contar con el consentimiento de la otra y sin que ello implique transgredir las obligaciones implícitas en el vínculo. Para el contratante desvinculado sin su anuencia son graves las consecuencias que le acarrea la ruptura, por el hecho mismo de la extinción del nexo y porque normalmente podría verse obligado a indemnizar perjuicios. Entonces, en procura de garantizar su defensa, el parágrafo de dicho precepto dispuso que “la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”. Por consiguiente, para que se estructure el modo de terminación que se viene examinando es esencial la alegación de la justa causa (sent., oct. 25/94, rad. 6.847).
En la providencia en precedencia, que ha sido reiterada en múltiples oportunidades, esta Sala también enseñó que, en lo que hace a los requisitos de esta alegación la exigencia legal, es que se efectúe “en el momento de la extinción”; de aquí que no haya obstáculo para que puedan adoptarse las formas verbal o escrita, pero por obvias razones probatorias es preferible la forma escrita. No se imponen otras condicionantes respecto de la manera como debe expresarse la causa, salvo las que se desprenden de la naturaleza misma del mecanismo, esto es que consista en una manifestación lo suficientemente clara e inequívoca. En esa dirección se sostuvo que resulta plausible que se aduzca la justificación así:
a) Citando exclusivamente la norma que la contempla sin indicar el hecho, aunque esta modalidad es riesgosa por la posibilidad que hay de que se incurra en un error jurídico por mala adecuación o por simple yerro en la cita.
b) Expresando escuetamente el hecho que la configura sin ninguna cualificación o invocación normativa.
c) Manifestando el hecho, pero calificándolo jurídicamente o mencionando las normas jurídicas que lo respalden como causal de terminación. Y para esta hipótesis es importante aclarar que cualquier clase de error en la calificación jurídica o en la invocación de los textos de respaldo, no invalida la justa causa.
Igualmente, se indicó que si el asunto se somete al escrutinio judicial, compete al juez del conocimiento efectuar sin limitaciones la confrontación jurídica que corresponda.
Descendiendo al asunto bajo examen, se tiene que el juez plural encontró debidamente probado el hecho invocado por el empleador a través de la confesión de la actora, esto es, que le fue reconocida una pensión por vejez por parte del Instituto de Seguros Sociales.
De suerte que tal circunstancia puede encuadrarse dentro del numeral 14, literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, en cuanto señala como justa causa de despido por parte del patrono “El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa”.
Aquí bien vale la pena memorar que lo que la ley tiene instituido como justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo, es que el empleador directamente conceda al trabajador una pensión de jubilación, o que ese reconocimiento lo haga el sistema general de pensiones al trabajador por estar afiliado. En uno u otro evento podrá quien sea en ese momento el empleador, aducir tal hecho como causal para romper unilateralmente la relación contractual.
Entonces, en sentir de la Corte Suprema de Justicia, no se equivocó el tribunal toda vez que se cumplió con la finalidad de la ley, que no es otra que el trabajador despedido conociendo la causal o motivo de su despido pueda defenderse, y que su empleador no pueda invocar posteriormente causales o motivos no aducidos en el momento del despido.
2) El aviso de terminación de la relación laboral debe darse “con anticipación no menor de quince días”.
El inciso final del numeral 15 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, estatuye “En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días”.
Al respecto el juez de apelación sostuvo “al revisar la misiva de terminación del contrato de folio 12, ella se dirigió a la parte la (sic) demandante el 16 de febrero de 1998, es decir, dentro de los 15 días que establece el inciso final del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo”.
Si bien, de una lectura somera de lo citado se puede concluir de que el tribunal se equivocó dado que la norma es clara al establecer que el preaviso debe efectuarse “con anticipación no menor de quince (15) días” y no “dentro de los 15 días”, como acertadamente lo enrostra la censura, dicho dislate no es trascendente, es decir, carece de la virtualidad de variar el resultado de su decisión, porque, sobra, la Corte observaría que la trabajadora fue avisada con antelación no menor de 15 días, pues repárese en que la misiva fue entregada el 16 de febrero de 1998 y el último día laborado por la demandante fue el 2 de marzo siguiente, es decir que el preaviso no fue inferior de 15 días.
Puestas en esa dimensión las cosas, nótese que para todos los efectos, tanto salariales como para la liquidación de las acreencias laborales, la demandada tuvo como la data de extremo final del vínculo contractual el 2 de marzo de 1998, jornada efectivamente laborada por la actora; de suerte que los días que transcurrieron entre la entrega de la comunicación y la del fenecimiento de la relación laboral fueron: 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28 de febrero y 1 y 2 de marzo de 1998. Entonces, itérese, el preaviso, en estrictez, no fue menor de 15 días.
3) Los elementos para fallar extra y ultra petita por el juez de primer grado estaban acreditados.
En lo que respecta a este reproche, para ser despachado desfavorablemente baste decir que cuando un cargo se dirige por la vía directa, como sucede en este ataque, se requiere plena conformidad del recurrente con los supuestos de hecho que constituyeron la base esencial de la decisión recurrida. Esta exigencia la omite la censura, en la medida en que en la demostración del mismo invita a la Sala, a estudiar la plataforma probatoria que obra en el expediente, anteponiendo los supuestos fácticos entre la ley y el fallo acusado, desconociendo, de esta manera, la relación inmediata de causalidad que debe existir en el sendero de puro derecho, entre el precepto violado y la providencia que lo contraría.
Recuérdese lo dicho en el cargo en cuanto a que “en realidad, y eso no ha sido desvirtuado, la demandante trabajó ininterrumpidamente para una misma línea empresarial desde el año 1972 y hasta 1998, en donde fue despedida sin justa causa, como se dijo. Sí, se aduce la existencia de dos empresas (hoy demandadas), y una serie de situaciones, orientadas a desdibujar la continuidad que tuvo la actora en las mismas, pero la realidad, tal como ella misma lo declara bajo la gravedad del juramento es otra (...) También la señora Martina Jiménez Jiménez, en su testimonio (fl. 36) asevera (...) Conforme a estos y otros elementos probatorios, el juez de primera instancia, en correcta aplicación del artículo 50 del CPT, consideró que la situación de sustitución patronal estaba plenamente establecida, y así lo determinó con su correspondiente condena. Los elementos configurantes del artículo 50 del CPT, están probados e íntegramente establecidos, y por ende fueron acogidos en primera instancia”.
En armonía con lo discurrido, el cargo no sale avante.
Acusa la sentencia por violar la ley sustancial, “concretamente por la vulneración del artículo 228 de la Constitución Nacional por infracción directa en virtud de falta de aplicación”.
Asevera que la falta de aplicación que se endilga se refiere específicamente al precepto que la disposición constitucional contiene de la “prevalencia del derecho sustancial”.
En el cargo arguye que el tribunal se equivocó por lo siguiente:
1) Da por sentado (fl. 125) que, con máximo rigor, una sentencia, así sea laboral, no se puede apartar de que lo demanda inicial señaló. Para esto invoca el artículo 305 del Código de Procedimiento Civil, regla especial que propende por la congruencia procesal, en especial la que tiene que ver con el contenido de la sentencia, la demanda y los análisis previos.
2) El derecho sustancial cercenado por el fallador es el que se deriva de la efectiva continuidad con el mismo empleador que tuvo la actora desde el año 1972 y hasta el año 1998, con todas las adehalas y condenas que impuso el juez de primera instancia.
3) La decisión —extra petita— está permitida en el derecho laboral, y en el presente caso tiene plena relevancia y aplicación.
4) Al dejar de aplicar el artículo 228 constitucional se vulneraron claros e irrefutables derechos de la actora, cuyo resarcimiento se incoa en sede de casación.
Afirman que el cargo no presenta proposición jurídica y, además, que en la decisión impugnada “hubo un equilibrio entre los puntos formales y sustanciales relativos al caso, que llevaron al tribunal a la conclusión, según la cual las pretensiones de la demanda carecían de fundamentos fácticos y jurídicos”.
El cargo carece de proposición jurídica que sea idónea en casación, habida cuenta que el recurrente no indica en forma concreta las normas de carácter sustancial de orden nacional que hubiesen podido ser transgredidas por la colegiatura, esto es, los preceptos sustanciales que sirvieron como fundamento a la sentencia o aquellos que consagran modifican o extinguen el derecho sustancial negado, que no son otros que los que regulan y definen los derechos reclamados, sin que sea posible que la Corte realice indagaciones para determinar las normas quebrantadas.
Como se explicara recientemente en fallo del pasado 17 de abril, radicación 43.753, los principios constitucionales, constituyen mandatos de optimización, o sea, normas jurídicas que ordenan ser realizadas en la mayor medida posible, según lo permitan las condiciones fácticas y jurídicas. Difieren de las reglas jurídicas en que estas contienen mandatos que deben realizarse exactamente como ellas ordenan.
Tanto las reglas como los principios jurídicos son normas. Sin embargo, no es igual su grado de aplicación en juicios concretos de deber ser, ya que, en principio, solamente las reglas jurídicas permiten tal aplicación.
Los principios son razones para las reglas. Es decir, al aplicar la regla al caso concreto, el intérprete o el juez deberán encontrar en el principio o principios la dirección o sentido más correcto para tal aplicación.
La mayoría de tales principios posee un significado que la jurisprudencia ha decantado y que abre paso al intérprete tener en cuenta. Ese significado, es el que les permite constituirse en razones o directrices al aplicar una determinada regla jurídica.
Por eso —como regla general—, resulta ciertamente forzado dentro de un proceso de subsunción jurídica, como en buena medida lo es el recurso extraordinario de casación —encontrar en un mero principio, sin combinarlo, en su carácter de razón, con una regla—, la sustentación suficiente para un juicio del deber ser.
En el recurso extraordinario de casación —cuyos orígenes históricos abrevan en la más rancia escuela exegética—, la proposición jurídica debe centrarse en disposiciones sustanciales de orden nacional, que, en cuanto reglas jurídicas, expresen unos supuestos fácticos a los cuales deban corresponder unas determinadas y concretas consecuencias. En otras palabras, el recurso extraordinario exige la demostración de la existencia de un derecho subjetivo, en el sentido clásico del término, o sea, de una posición jurídica soportada expresamente en una regla jurídica sustancial y explícita, que permita hacer coercible su cumplimiento ante el sujeto pasivo del derecho, lo que en este cargo se inobservó.
En el recurso de casación, y de suyo en la vía directa, tal posición jurídica debe entenderse en el contexto de una relación deóntica, en la cual, o bien el titular del derecho está en situación de exigir concretamente algo de otro, o bien en posición de exigir una prestación del estado, por haber consolidado una determinada competencia.
En ese horizonte el cargo se rechaza.
Costas en el recurso extraordinario por cuenta de la censura, toda vez que los cargos formulados no prosperaron y hubo réplica, para lo cual se fija la suma de tres millones de pesos moneda corriente ($ 3.000.000,oo) que se incluirá en la liquidación que para el efecto practique la secretaria.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del 16 de junio de 2009, proferida por el Tribunal Superior de Barranquilla, Sala Laboral de Descongestión, dentro del proceso adelantado por la recurrente contra las sociedades Tracto Repuestos Ltda., en Liquidación y Urueña & Hijos Ltda.