Source: http://portal.proridice.eu/index.php?view=article&catid=1:latest-news&id=268:zakladni-pojmy-a-definice-pro-idie-2013&tmpl=component&print=1&layout=default&page=
Timestamp: 2019-09-15 10:04:05+00:00
Document Index: 44840439

Matched Legal Cases: ['§19', '§ 37', '§79', '§78', '§95', '§96', '§3', '§114', '§115', '§116', '§170', '§ 183', '§ 96']

Nejčastějším způsobem založení pracovního poměru je jeho založení pracovní smlouvou. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který musí splňovat určité formální a obsahové náležitosti. Především je povinností zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu písemně. Aby byla pracovní smlouva uzavřena písemně, musí být vyhotovena a podepsána nejpozději v den, který je sjednán jako den nástupu do práce. Případné pozdější písemné vyhotovení pracovní smlouvy není již písemnou pracovní smlouvou zakládající pracovní poměr, ale pouze písemným potvrzením o obsahu pracovní smlouvy jinak sjednané (ústně, popřípadě konkludentním jednáním). Pro případ nedodržení povinnosti písemné formy pracovní smlouvy zákoník práce nestanoví sankci její neplatnosti, takže platná je i pracovní smlouva uzavřená ústně, popř. konkludentním jednáním (mlčky). Zaměstnavatel však nedodržením této povinnosti porušuje pracovněprávní předpis, za což může být inspektorátem práce postižen uložením pokuty.
- druh práce, na který je zaměstnanec přijímán (funkce, činnost) - přesné vymezení druhu práce je důležité zejména z hlediska plnění základních povinností vyplývajících z pracovního poměru pro oba účastníky a v tomto smyslu souvisí s případnými změnami sjednaných pracovních podmínek, pokud jde o převedení na jinou práci). Pracovní smlouva může obsahovat i více druhů práce.
- místo nebo místa výkonu práce (obec a organizační jednotka nebo jinak určené místo) ve kterých má být práce vykonávána a jehož vymezení je důležité rovněž z hlediska případných změn sjednaných pracovních podmínek, pokud jde o přeložení zaměstnance nebo jeho vyslání na pracovní cestu.
- den nástupu do práce (nejčastěji je používáno označení konkrétním kalendářním dnem, může však být uvedený i jakýmkoliv jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den jde). Tímto dnem vzniká pracovní poměr; jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupí, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
Vedle tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy, lze v pracovní smlouvě dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Lze sjednat např. pracovní poměr na dobu určitou, vysílání na pracovní cesty, kratší nebo jinak upravenou pracovní dobu, výkon práce ve směnách apod. Při sjednávání obsahu pracovní smlouvy je však třeba brát v úvahu, že pokud by pracovní smlouva obsahovala ujednání, která by svým obsahem odporovala právním předpisům (§19 ZP), byla by pracovní smlouva v této části neplatná. Neplatné by bylo např. ujednání, kterým by se zaměstnanec předem vzdával některých svých práv, jako je např. právo na dovolenou, na pracovní volno a náhradu mzdy nebo platu za dobu překážek v práci, na mzdu nebo plat za práci přesčas a na jiné nároky zaměstnance stanovené pracovněprávními předpisy.
Dále je dobré mít napsán rozvrh a délku pracovní doby, mzdový výměr, pokud není součástí přílohy. Ta by měla obsahovat i Informace zaměstnavatele o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru dle § 37 zák. č. 262/2006 Sb.
Stanovená týdenní pracovní doba nesmí dle §79 Zákoníku práce překročit 40 hodin týdně.
Veškerá odpracovaná doba nad předem rozvrženou pracovní dobu je prací přesčas.
Pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě ve všech pracovněprávních vztazích může ve svém souhrnu činit nejvýše 48 hodin týdně. Pracovní dobu je možno prodloužit až na 60 hodin týdně za předpokladu že její průměr nepřekročí 40 hodin týdně za období 26 týdnů po sobě jdoucích.
Délka rozvržené směny může činit nejvýše 13 hodin. Délka rozvržené směny v noční době může činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tyto směny jsou stanoveny bez práce přesčas.
Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby. Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby.
Složky mzdy se dělí pevnou a pohyblivou. Pevná složka obsahuje základ, hodinovou mzdu + povinné příplatky. Pohyblivá složka obsahuje osobní ohodnocení,prémie, odměny a pod.
Prémie a odměny slouží k motivaci, u řidičů lze motivací považovat např. vzorná péče o svěřené vozidlo, nízká spotřeba PHM, dobře vedená administrativa, ale i např. procenta z hospodářského výsledku firmy, aniž by byl dotčen článek 10 odst.1, směrnice EU 516/2006/EHS.
Odměňování dle fakturace a odjetých kilometrů je sporné a tudíž se o tom v tomto článku nebudu zmiňovat.
Minimální mzda řidiče nákladního vozidla nad 3,5 tuny činí: 9800 Kč měsíčně - 58,60Kč/hod
Minimální mzda řidiče nákladního vozidla do 3,5 tuny činí: 8900 Kč měsíčně - 53,10Kč/hod
Mzda za přesčas činí: hodinová mzda + nejméně 25% z průměrného výdělku nebo náhradní volno
Mzda za noční směnu činí: hodinová mzda + nejméně 10% z průměrného výdělku
Mzda za svátek činí: náhradní volno nebo dosažená mzda + nejméně 100% průměrného výdělku
Mzda za sobotu a neděli činí: dosažená mzda + nejméně 10% průměrného výdělku
Odměna za pracovní pohotovost činí: nejméně 10% průměrného výdělku
Příplatky se sčítají.
V případě že zaměstnanec vykonal směnu např. v neděli na níž připadl svátek, v noční době a zároveň pracoval přesčas má nárok na příplatek za práci v neděli, za svátek, za noční a za přesčas.
Pracovní pohotovost:
Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce (§78ZP). Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť (místa výkonu práce uvedené např. v pracovní smlouvě) zaměstnavatele. V rámci této dohody může být pohotovost zaměstnanci nařízena (§95ZP).
Po dobu pracovní pohotovosti nepřísluší zaměstnanci mzda (nejedná se o výkon práce), ale odměna za pracovní pohotovost ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak. Výkon práce v rámci pracovní pohotovosti je prací přesčas, pokud výkon práce přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu, a zahrnuje se do limitů práce přesčas. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby (§96ZP).
Do dob pracovní pohotovosti dle §3 odst."b" nařízení vlády 589/2006 Sb. se započítávají mimo jiné i doby člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu, během níž člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu doprovází vozidlo přepravované trajektovou lodí nebo vlakem ( pokud řidič nemá k dispozici lehátko nebo lůžko, jedná se zejména o některé trajekty, tam lze za dodržení daných podmínek provést denní odpočinek ), čekací doby na hranicích a čekací doby z důvodu zákazu jízdy a doby strávené řidičem za jízdy na sedadle spolujezdce nebo na lehátku; tyto doby nejsou považovány za doby nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu. V případě řízení vozidla v osádce lze započíst první část pohotovosti v délce 45 minut jako bezpečnostní přestávku, která by měla být započítávána do odpracované doby a měla by být proplácena.
Práce přesčas :
Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného
rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.
Nad zákonem stanovený limit lze přesčasy konat jen na základě dohody se zaměstnancem, nejvýše však do celkového nepřekročitelného limitu 8 hodin v průměru za týden. To může za rok činit až 416 hodin. Průměr je počítán i na týdny, kdy je zaměstnanec nepřítomen v práci (dovolená, nemoc). Souhlas s prací přesčas nelze sjednat v pracovní smlouvě.
Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru osm hodin týdně, může být v kolektivní smlouvě nebo na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem stanoveno u rovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na 4 kalendářní měsíce po sobě jdoucí a u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na 6 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze stanovit období, až na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. V tomto odstavci platí pro zaměstnance pracující dle nařízení vlády 589/2006 Sb. pouze doba 6 kalendářních měsíců.
Zaměstnancům náleží mzda za práci přesčas dle §114ZP.
Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku, pokud nebude vybráno náhradní volno. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle věty první.
Práce o svátek:
Za dobu práce ve svátek (§115ZP) přísluší zaměstnanci náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu náhradního volna má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažné mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku (100 %) namísto náhradního volna s tím, že přednost má náhradní volno. Jestliže zaměstnanec v důsledku svátku, který připadl na jeho obvyklý pracovní den, nepracuje, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Práce v sobotu a neděli:
Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku.
Práce v noci:
Za práci v noci přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 20 % průměrného výdělku (§116 ZP), není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak. Prací v noci se rozumí časový interval od 22:00 hodin do 6:00 hodin. Na příslušnou noční směnu se zásadně vztahují pravidla platná pro kalendářní den, v němž směna začíná. To znamená, že na směnu začínající v neděli a končící v pondělí ráno se pohlíží jako na směnu nedělní.
Pro stanovení a následné vyplácení náhrady mzdy je důležité správné určení tzv. průměrného výdělku. Ten se používá pro výpočet různých příplatků a náhrad mezd.
Pro pracovně právní účely se průměrný výdělek zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Za rozhodné období se považuje předchozí kalendářní čtvrtletí (bezprostředně předcházející). Důležité je správně určit co patří do základu pro výpočet průměrného výdělku. Zahrnují se do něj částky, které jsou mzdou a nikoliv ostatním plněním (např. u zaměstnanců, kteří jsou odměňováni mzdou, se svátek, který připadl na obvyklý pracovní den, nezahrnuje do odpracované doby, protože je za něj poskytována náhrada mzdy). To znamená, že se do něj zahrnují částky, jejichž výplata se přímo váže na výkon práce. Jejich součet se pak vydělí počtem odpracovaných hodin nebo dní podle toho, které měrné jednotky se zaměstnavatel rozhodl používat.
Pokud zaměstnanec v rozhodném období nepracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.
K uplatnění pravděpodobného výdělku může dojít nejen z důvodu data nástupu do pracovního poměru, ale i z jiných důvodů, např. déletrvající nemoci, neplaceného či studijního volna aj. Je důležité si uvědomit, že se pro výpočet průměrného výdělku používá bezprostředně předchozí čtvrtletí.
Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek. Pokud je nutné pro pracovně právní účely použít průměrný měsíční výdělek, je stanoven jednotný přepočtový koeficient a není možné jej počítat jiným způsobem. Koeficient se stanovuje jako univerzální (pro všechny roky), není nutné jej měnit. Vychází se z toho, že průměrný rok má 365,25 dne. Průměrný hodinový výdělek (PHV) se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a dílčím koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce (365,25:12:7).
Zahraniční stravné:
Dle §170 ZP náleží zaměstnanci stravné v cizí měně a plné výši sazby jestliže doba strávená mimo území ČR byla delší jak 18 hodin. Za dobu delší jak 12 hodin ale kratší jak 18 hodin náleží zaměstnanci 2/3 výše této sazby, za dobu kratší jak 12 hodin ale delší jak 1 hodinu náleží 1/3 výše této sazby. Zaměstnavatel může snížit základní sazbu až o 25% a to pouze před vysláním zaměstnance na služební pracovní cestu. Nadále může snížit zaměstnavatel stravné až o 25% ze základní sazby za každé poskytnuté jídlo (snídaně, oběd, večeře). Nebo až o 35% z 2/3 výše základní sazby, nebo až o 70% z 1/3 výše základní sazby. A to pouze za předpokladu že toto snížení bude dojednáno před počátkem služební cesty. Stravné lze po dohodě vyplatit i jiné měně než v měně státu, kde byla služební cesta uskutečněna.
Zde bych chtěl upozornit na nutnost vyplňování a podávání cestovních příkazů.
Pro rok 2013 bylo vyhláškou č.472/2012 Sb. stanovena výše stravného
a)nejméně 66 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
b)nejméně 100 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,
c)nejméně 157 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.
Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn za každé uvedené jídlo stravné krátit až o hodnotu
U obou případů platí, že zaměstnavatel je povinen vyplatit cestovní náhrady do 10 ti dnů po obdržení řádně vyplněného a podepsaného Vyúčtování pracovní cesty, pokud není domluveno jinak. Může to být uvedeno i ve vnitřní směrnici zaměstnavatele. S těmi je zaměstnavatel zaměstnance povinen seznámit při nástupu do zaměstnání.
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta. (§ 183 Zákoníku práce)
Posledním a z našeho pohledu důležitým pojmem je i
Evidence pracovní doby:
Především k ochraně práv zaměstnanců, ale i oprávněných zájmů zaměstnavatelů slouží evidence pracovní doby. Tuto evidenci je povinen vést každý zaměstnavatel. Dle § 96 odst.2 ZP je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele.
Tato evidence musí zahrnovat nejen veškerou pracovní dobu, tj. i práci přesčas nebo ve svátek, ale zvlášť i dobu práce v nocí a též dobu pracovní pohotovosti bez ohledu na to, zda při ní dojde nebo nedojde k výkonu práce. Pokud v době pracovní pohotovosti je nařízen výkon práce, je nutno i tuto skutečnost do evidence zaznamenat, neboť pracovní pohotovost, při níž k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.
V evidenci pracovní doby je nutno zaznamenávat i přerušení práce v době přestávek na jídlo a oddech, které se do pracovní doby nezapočítávají, protože z této evidence má být též zřejmé, zda zaměstnavatel dodržuje zákonné ustanovení o maximami době nepřetržité práce (tj. 6 hodin), po které musí následovat přestávka.
Evidence pracovní doby slouží nejen zaměstnavatelům jako podklad pro stanovení doby výkonu práce a tím i mzdy za tento výkon, ale i kontrolním orgánům - ke kontrole dodržování maximálního rozsahu práce přesčas a pracovní pohotovosti.
Ti zaměstnavatelé, kteří pro zaměstnance nebo jejich část zavedli pružnou pracovní dobu pak musí dbát na to, aby z evidence pracovní doby těchto zaměstnanců vyplývalo dodržování podmínek jejího uplatnění stanovených v pracovním řádu, zejména dodržování celkové pracovní doby (nejen základní).
Způsob vedení evidence záleží na zavedené praxi každého zaměstnavatele. Tuto evidenci lze získat v případě řidičů záznamy z tachografů na záznamových listech nebo paměťové kartě řidiče.
V žádném případě však nestačí pouze evidence odchodu a příchodu zaměstnanců (evidence docházky), která nemůže stanoveným požadavkům vyhovovat a je pouze dokladem o přítomnosti zaměstnance v práci. Přitom se praxe zaměstnavatelů bude jistě lišit podle toho, o jakého zaměstnavatele jde - zda o fyzickou osobu zaměstnávající jen několik zaměstnanců, nebo společnost se stovkami či tisíci zaměstnanci. Principy této evidence však budou vždy stejné, neboť musí obsahovat stejné skutečnosti.
Pro řidiče, kteří jsou odměňováni v rozporu se Zákoníkem práce a zvažují soudní vymáhání svých mzdových nároků doporučujeme vést si řádně svou evidenci pracovní doby (kopie "puťovek", skenováním kotoučků, stažením dat z paměťové karty řidiče, kopií vyúčtování pracovních cest)
Tak by to mělo být, a jak to vypadá v praxi?
Aktualizované vydání ze dne 1.2.2013