Source: https://arbeitsrecht-spezial.blogspot.com/2011/
Timestamp: 2019-04-20 13:25:02
Document Index: 12190063

Matched Legal Cases: ['Art. 10', 'EGMR', 'EGMR', 'Art. 10', 'EGMR', '§ 15']

Recht und Arbeit: 2011
Prof. Franz Josef Düwell im Ruhestand
Zum 31.10.2011 ist der Vorsitzende Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Fanz Josef Düwell in den Ruhestand getreten.
Düwell war seit 1993 am BAG tätig. Er gehörte durchgängig dem Neunten Senat an, seit dem 01.09.2001 als dessen Vorsitzender. Während seiner Tätigkeit hat der insbesondere die Rechtsprechung zu den Rechten schwerbehinderter Menschen, zum Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie im Urlaubsrecht maßgeblich mit gestaltet.
Labels: Bundesarbeitsgericht
Kündigung eines Polizisten wegen außerdienstlicher Straftaten
Die fristgemäße Kündigung eines Polizisten wegen außerdienstlich begangener Straftaten ist rechtmäßig, auch wenn keine konkreten Anhaltspunkte für ein entsprechendes Fehlverhalten während der Dienstzeiten vorliegen. Die hoheitlich geprägten Befugnisse und Aufgaben der Polizei setzen eine unbedingte Rechtstreue der dort Beschäftigten voraus.
Im zugrunde liegenden Fall hat das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 25.10.2011 (Az. 19 Sa 1075/11) das Urteil des vorinstanzlichen Arbeitsgerichts bestätigt, wonach dem Land nicht zugemutet werden kann, einen vormals im Objektschutz eingesetzten Polizei-Angestellen zu beschäftigen, der in seiner Freizeit "liquid ecstasy" in nicht geringer Menge hergestellt hatte. Ferner hätte im entschiedenen Fall nicht ausgeschlossen werden können, dass der Kläger seinen Dienst unter Betäubungsmitteleinfluss ausgeübt haben würde, was möglicherweise für die Allgemeinheit mit unabsehbaren Folgen verbunden gewesen wäre.
Seid Ende letzten Jahres hat eine Arbeitsgruppe aus Vertreten von Bund und Ländern das aus 1976 stammende Jugendarbeitsschutzgesetz auf eventuellen Änderungsbedarf überprüft. Hintergrund waren vor allem die Arbeitsbedingungen von Jugendlichen im Hotel- und Gaststättengewerbe.
Im Laufe diesen Jahres hat die Arbeitsgruppe nun ihre Ergebnisse vorgelegt und zieht insgesamt den Schluss, dass kein Änderungsbedarf besteht, was das Jugendarbeitsschutzgesetz angeht. Der Jugendarbeitsschutz befinde sich insgesamt bereits auf einem hohen Niveau. Dieses gelte es zu sichern, so dass sich die Arbeitsgruppe gegen die stärkere Ausdehnung der Arbeitszeit sowie die Ausweitungen der Möglichkeit zur Nachtarbeit ausspricht.
Eine Umsetzung der Ankündigung der Bundesregierung im Koalitionsvertrag, Ausbildungshemmnisse im Gastgewerbe durch ein flexibleres Jugendarbeitsschutzgesetz abzubauen, wird es daher bis auf weiteres nicht geben.
Kündigung wegen verspäteter Krankmeldung
Aus einer nun veröffentlichten Entscheidung des Hessischen LAG vom 18.01.2011 (Az. 12 Sa 522/10) geht hervor, dass eine wiederholte Verletzung der Meldepflicht bei Erkrankung eine ordentliche Kündigung rechtfertigt, sofern der Arbeitgeber vorher erfolglos eine Abmahnung ausgesprochen hat.
Der betroffene Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen beschäftigt, was unter anderem mit Flugzeuginnenreinigungen beschäftigt ist. Zwischen 2003 und 2009 zeigte er insgesamt sechs mal seine Arbeitsunfähigkeit nicht wie gesetzlich vorgesehen an. Hierfür mahnte ihn die Arbeitgeberin vier mal ab. Als der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit erneut nicht unverzüglich meldete, kündigte die Arbeitgeberin fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin.
Das hessische LAG hat die soziale Rechtfertigung der Kündigung bestätigt. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergebe sich aus dem Gesetz und bestehe unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen AU.
Das Interesse der Arbeitgeberin daran, dass das eingeteilte Personal zu den vorgegebenen Zeiten erscheint oder aber durch rechtzeitige Mitteilung eine anderweitige Personaldisposition möglich macht, überwog in Zusammenschau mit der Häufigkeit der Pflichtverstöße und der daraus resultierenden negativen Zukunftsprognose die 16-jährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei weitem. Die Kündigung war deshalb als wirksam anzusehen.
Rechtsanwältin Hiesserich ist gemeinsam mit Rechtsanwalt und Fachanwalt für Sozialrecht Stephan Störmer in Steinfurt tätig.
Anonymisierte Bewerbungen - eine Zwischenbilanz
Vor fast genau einem Jahr, am 14.09.2010, wurde an dieser Stelle über ein Pilotprojekt berichtet, mit dem unter anderem herausgefunden werden sollte, ob Bewerbungen, in denen bewusst keine Angaben zu Name, Geschlecht, Nationalität, Geburtsort, Behinderung, Alter und Familienstand gemacht werden und denen kein Foto beigefügt ist, zu einer höheren Chancengleichheit führen.
Nun hat die Antidiskriminierungsstelle (ADS) erste Zwischenergebnisse vorgelegt.
In den letzten sechs Monaten sind bei den fünf beteiligten Unternehmen ca. 4.000 anonymisierte Bewerbungen eingegangen, insgesamt wurden 111 Stellen besetzt.
Die Reaktionen von Personalabteilungen und Bewerbern waren Befragungen zufolge überwiegend positiv.
Nach praktischer Überprüfung von vier verschiedenen Bewerbungsverfahren (Schwärzen sensibler Daten, Übertragung von Bewerber-Daten in eine anonymisierte Tabelle, standardisiertes Bewerbungsformular im Online-Verfahren oder zum Download, "Blindschaltung" persönlicher Daten durch EDV), die alle als geeignet eingestuft werden, empfiehlt die ADS besonders die Verwendung standardisierter Bewerbungsformulare.
Bereits jetzt deutet alles darauf hin, dass durch die genannten Verfahren eine Fokussierung der Einstellungsverantwortlichen auf die fachlichen Qualifikationen zur Folge hatte.
Kündigungen wegen sogenannten "Whistleblowings", dem öffentlichen Bekanntmachen von Missständen beim Arbeitgeber, können gegen die durch Art. 10 EMRK geschützte Freiheit der Meinungsäußerung verstoßen.
Dies hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) nun hinsichtlich einer Kündigung einer Altenpflegerin in Berlin bestätigt (EGMR, Entscheidung vom 21.07.2011, Beschwerde-Nr. 28274/08). Die dort Betroffene hatte erhebliche Vorwürfe gegen ihren Arbeitgeber hinsichtlich eines jahrelangen Personalnotstands und damit verbundener Pflegemängel erhoben. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung war in allen innerdeutschen Instanzen als wirksam erachtet worden.
Wie der EMRG jetzt allerdings klargestellt hat, fällt "Whistleblowing" grundsätzlich in den Anwendungsbereich des Art. 10 EMRK, der die Freiheit der Meinungsäußerung schützt. Dies gilt auch und insbesondere dann, wenn die Vorwürfe eine rufschädigende Wirkung für das Unternehmen haben, das öffentliche Interesse an der damit verbundenen Information aber so schwer wiegt, dass die Interessen des Unternehmens dahinter zurück stehen müssen.
Es etwas anderes kann nur dann gelten, wenn der "Whistleblower" leichtfertig oder gar wissentlich falsche Angaben gemacht hat.
Im vorliegenden Fall wurde Deutschland vom EGMR verurteilt, der Altenpflegerin eine Entschädigung in Höhe von insgesamt 15.000,00 € zu zahlen.
Video-Überwachung des Arbeitsplatzes II
Die Video-Überwachung von Arbeitsplätzen scheint sich immer größerer Beliebtheit unter den Arbeitgebern zu erfreuen (siehe Post vom 02.02.2011).
Diesmal hatte ein Gastwirt aus Düsseldorf von seinem Ausschank-Raum in Düsseldorf Video-Aufzeichnungen angefertigt, die er als Beweis für die nicht korrekte Arbeitsweise eines seiner Kellner im arbeitsgerichtlichen Verfahren vorlegte. Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 11 Ca 7326/10, Urteil vom 03.05.2011) hat die Aufnahmen jedoch nicht verwertet. Der Arbeitgeber hatte keine vorausgehenden tatsächlichen nachprüfbaren Anhaltspunkte für seinen Verdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat darlegen können. Erst, wenn dies der Fall ist, darf nach einer umfassenden Interessenabwägung eine heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes in Erwägung gezogen werden. Pauschale Verdächtigungen reichen hingegen nicht aus.
Das Gericht gab daher der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt.
Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt bearbeitet neben dem allgemeinen Zivilrecht speziell auch Fälle des Arbeitsrechts.
Wie das Bundesverfassungsgericht (Az. 1 BvR 1409/10) nunmehr zumindest für öffentliche Arbeitgeber entschieden hat, dürfen Mutterschutzzeiten bei der Berechnung der Wartezeit für eine betriebliche Zusatzversorgung nicht unberücksichtigt bleiben.
Ansonsten liegt ein Verstoß gegen das Verbot der geschlechterbezogenen Diskriminierung aus Ar. 3 Abs. 3 S. 1 GG vor, denn Frauen mit Mutterschutzzeiten werden gegenüber männlichen Arbeitnehmern ungleich behandelt, da deren Erwerbsbiographien nicht durch entsprechende gesetzlich zwingend vorgeschriebene Zeiten unterbrochen würden. Des weiteren läge eine Ungleichbehandlung gegenüber solchen Arbeitnehmern vor, die Krankengeld oder einen entsprechenden Zuschuss des Arbeitgebers erhielten.
Eine solche Diskriminierung von Müttern durch die Hintertür sei vor dem verfassungsrechtlichen Hintergrund nicht hinzunehmen.
Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt hat sich auf das Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert.
An einer Vereinbarung, wonach der Arbeitgeber als Gegenleistung für einen finanziellen Verzicht der Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Zeitpunkt auf betriebsbedingte Kündigungen verzichtet, muss sich der Arbeitgeber grundsätzlich festhalten lassen.
Dies gilt insbesondere dann, wenn der Kündigungsausschluss nur noch für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum wirkt und der Arbeitgeber die Vereinbarung in Kenntnis seiner schwierigen finanziellen Situation vereinbart hat.
Die ersten drei Klagen von Arbeitnehmern gegen das Katholische Klinikum Duisburg, KKD, wegen dennoch ausgesprochener außerordentlicher Kündigungen hatten jetzt vor dem Arbeitsgericht Duisburg Erfolg (Az. 3 Ca 436/11 u. a.).
Rechtsanwältin Viola Hiesserich aus Steinfurt ist neben ihrer allgemeinen Tätigkeit auf Arbeitsrecht spezialisiert.
Eine falsche Anrede bei Ablehnung einer Bewerbung lässt nicht automatisch Rückschlüsse auf eine Diskriminierung zu.
Dies hat das Arbeitsgericht Düsseldorf am 09.03.2011 entschieden (Az. 14 Ca 908/11).
Im zugrunde liegenden Fall begann die Ablehnung einer Bewerberin mit Migrationshintergrund mit den Worten "Sehr geehrter Herr, ...". Die Abgelehnte sah hierin eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft, da aus der von ihr eingereichten Bewerbung eindeutig hervor gegangen sei, dass sie weiblich sei. Sie selbst hielt hierfür einen Schadensersatz in Höhe von 5.000,00 €, gestützt auf §§ 15, 1 AGG, für angemessen.
Diese Einschätzung teilte das Arbeitsgericht Düsseldorf nicht. Im vorliegenden Fall sei es ebenso wahrscheinlich gewesen, dass es sich um einen schlichten Schreibfehler in der Bearbeitung gehandelt habe.
Vereinbarkeit von Kindern und Beruf - alles eine Frage der Organisation, oder ... ?!
Manchmal kann man sich des Eindrucks nicht erwehren, dass sich das ein oder andere Unternehmen für eine werte- und rechtsfreie Zone hält.
So anscheinend auch ein Unternehmen, dass einer in Elternzeit befindlichen Abteilungsleiterin, mit der eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden (drei Tage zuhause und zwei Tage im Büro) vereinbart war, plötzlich Folgendes mitteilte: Ihre deutsche Abteilung sei geschlossen worden, so dass sie die zwei Tage Präsenzeit pro Woche nunmehr in der Londoner Konzernzentrale ableisten sollte. Die Kosten für An- und Abreise sowie auswärtige Unterbringung sollte sie im Wesentlichen selbst tragen.
Hiergegen ging die Betroffene im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes vor.
Während die erste Instanz noch ihr Ansinnen zurückwies, hat das Hessische LAG dem Antrag stattgegeben (Entscheidung vom 15.02.2011, Az. 13 SAGA 1934/10). Die Maßnahme des Arbeitgebers komme einer unzulässigen "Strafversetzung" gleich, die unter Abwägung aller Interessen unzumutbar und damit unzulässig sei. Das Modell zur Vereinbarung von Familie und Beruf werde hierdurch gesprengt. Im Übrigen sei die Anweisung des Arbeitgebers so offenkundig rechtswidrig gewesen, dass der Arbeitnehmerin ein Abwarten der Hauptsache nicht zuzumuten gewesen sei und deshalb die Sache im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes entschieden werden konnte.
Es dürfte allerdings erheblich zu denken geben, dass es ein Unternehmen überhaupt so weit kommen lässt und dann anscheinend auch noch gerichtlich (zumindest erstinstanzlich) in einem solchen Vorgehen bestätigt wird - gut, dass es in derartigen Fällen noch eine weitere Instanz gibt !
Kündigung eines Polizisten wegen außerdienstlicher...
Bindung an Verzicht auf betriebsbedingte Kündigung...