Source: https://www.advocati-md.de/news-arbeitsrecht/
Timestamp: 2018-06-21 08:16:21
Document Index: 66777802

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 242', 'EGMR', 'EuG', '§ 622', '§ 622', '§ 307', '§ 622', '§ 15', '§ 622', 'Art. 12', '§ 84', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32']

News – Arbeitsrecht
Wenn der Arbeitgeber den Betrieb oder Betriebsteile verkauft, kann dies zu einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB führen. Im Zuge dessen gehen die bisherigen Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber über, ohne dass es hierzu eines neuen Arbeitsvertrages bedarf. Ob allerdings tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, ist regelmäßig von den Gerichten zu überprüfen. Wesentlich für einen Betriebsübergang sind z.B. der Erwerb wesentlicher Betriebsmittel und des Kundenstamms.
In einem aktuellen Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob es einen Betriebsübergang darstellt, wenn lediglich die Betriebsführung auf den „Erwerber“ der Betriebe übertragen wird, nicht jedoch wesentliche Betriebsmittel und Patente (BAG, Urt. v. 25.01.2018 – 8 AZR 338/16). Nachdem den Arbeitnehmern in den Betrieben, deren Betriebsführung gewechselt hatte, wegen Schließung gekündigt worden war, klagten diese zunächst erfolglos gegen den vermeintlichen neuen Arbeitgeber. Einige Zeit später erfuhren die Arbeitnehmer, dass der alte Arbeitgeber die Produktion an einigen der vom Erwerber geschlossenen Standorten wieder aufgenommen hatte. Vor dem Arbeitsgericht begann ein Streit darüber, ob das ursprüngliche Arbeitsverhältnis doch noch besteht.
Das BAG gab den Arbeitnehmern Recht. Es habe in Wirklichkeit nie einen Betriebsübergang gegeben. Eine reine Betriebsführungsgesellschaft ist kein Betriebserwerber, da die volle Verantwortlichkeit des Arbeitgebers nicht wechsle.
In der Pressemitteilung das BAG:
Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Diese Voraussetzung war nicht erfüllt; die Klägerin hatte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die Gesellschaft abgegeben. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.
Bekanntlich ist Reden nicht immer Gold. Das musste aktuell ein Arbeitnehmer feststellen, der vor dem Bundesarbeitsgericht auf Zahlung seiner sogenannten Karenzentschädigung klagte (BAG, Urt. v. 31.1.2018 – 10 AZR 392/17). Mit seinem Arbeitgeber hatte der Kläger vereinbart, dass er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für 3 Monate nicht bei einem Wettbewerber tätig wird und hierfür monatlich 50% der zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhält.
Nachdem der klagende Arbeitnehmer zum 31.1. gekündigt hatte, ließ das Geld für den Februar aber auf sich warten. Nachdem der Kläger zunächst mit E-Mail vom 1.3. das Geld eingefordert hatte, schrieb er seinem ehemaligen Arbeitgeber am 8.3. eine weitere E-Mail mit u.a. folgendem Inhalt: „„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“
Nachdem der beklagte Arbeitgeber auch in der Folge nicht zahlte, klagte der Arbeitnehmer 10.120,80 Euro als Karenzentschädigung ein. Das Bundesarbeitsgericht sprach die Entschädigung nur für die Zeit vom 1.2. bis 8.3. zu. Mit seiner E-Mail vom 8.3. sei der Kläger von dem gegenseitigen Vertrag über das Wettbewerbsverbot zurückgetreten und könne daher ab diesem Zeitpunkt auch keine Entschädigung verlangen.
Wer in der schönsten Zeit des Jahres verreist, geht davon aus dass er auch pünktlich nach dem Urlaub wieder seine Arbeit aufnehmen kann. Was aber passiert, wenn ein unerwartetes Ereignis eintritt, das den Arbeitnehmer länger am Urlaubsort festhält? Umstände hierfür können etwa Unwetter, ein Streik oder die Insolvenz einer Airline sein.
Diese potentielle Gefahr, dass der Arbeitnehmer gehindert sein kann, seine Arbeit rechtzeitig aufzunehmen, wird als sogenanntes Wegerisiko bezeichnet. Dieses Risiko trägt der Arbeitnehmer und muss daher auch für die finanzielle Folge „Lohnausfall“ einstehen. Dies gilt auch dann, wenn besonders große Schneemengen die Rückkehr vereiteln (BAG, Urt. v. 8.9.1982 – 5 AZR 283/80). In diesem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall konnte der Arbeitnehmer wegen starker Schneefälle und Schneeverwehungen seiner Arbeitsstelle mit dem Auto nicht erreichen. Auch in diesem Fall gab es keinen Lohn für die nicht gearbeitete Zeit.
Arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung oder Kündigung sind jedenfalls bei Naturereignissen unzulässig. Problematischer ist es aber dann, wenn etwa ein Streik im Nahverkehr sich durch eine umfangreiche Berichterstattung bereits angekündigt hatte und der Arbeitnehmer nicht auf andere Transportmittel ausweicht. Aber egal, ob eingeschneit oder ausgebremst: in jedem Fall sollte der Arbeitgeber informiert werden.
Nicht erst seit den Enthüllungen von Edward Snowden ist das Thema „Whistleblowing“ in den Fokus gerückt. Für den betroffenen Arbeitnehmer, der entweder im Unternehmen oder bei der Staatsanwaltschaft etwas anzeigt oder aber im Zuge von Ermittlungen etwas aussagen soll, bedeutet derartiges eine nicht ungefährliche Zwickmühle. Nicht zuletzt deshalb, weil vieles gesetzlich nicht geregelt ist und es unterschiedliche Rechtsauffassungen gibt.
Erstattet der Arbeitnehmer zu Unrecht eine Anzeige, kann dies einen Kündigungsgrund darstellen. Unter anderem wird bei der Beurteilung, wie der Arbeitgeber reagieren darf, unter anderem weiter danach gefragt, ob nicht auch innerbetrieblich die Angelegenheit hätte geklärt werden können, ob die Anzeige zumindest leichtfertig gestellt wurde, welche Motive der Arbeitnehmer hatte und wie hoch der Schaden für den Arbeitgeber ist (EGMR, 21.7.2011 – 28274/08).
Ebenfalls schwierig für den Arbeitnehmer wird es, wenn er im Zuge von Ermittlungen im Unternehmen zur Aufklärung eines Sachverhalts befragt wird. Die grundsätzlich bestehende Aussage-und Mitwirkungspflicht steht hier z.B. dem Recht zur Aussageverweigerung wegen möglicher Selbstbelastung im Strafverfahren gegenüber. In der Rechtswissenschaft gibt es daher erheblichen Streit darüber, ob der Mitarbeiter in einer solchen Konstellation schweigen darf. Ob eine Verdachtskündigung wegen einer Auskunftsverweigerung, etwa wegen Erinnerungslücken, gerechtfertigt ist, dürfte fraglich sein.
Insgesamt ist zu erkennen, dass die Forderungen nach einer ausreichenden Regelung zu einem Schutz von betroffenen Arbeitnehmern nicht ohne Grund erhoben werden.
In Zeiten fortschreitender Globalisierung und Flexibilisierung von Arbeitsplätzen stellt sich häufig die Frage, nach welchem Recht und an welchem Ort ein Rechtsstreit zu führen ist. Für bestimmte Branchen, insbesondere im Baugewerbe, sieht das Arbeitnehmer-Entsendegesetz Mindeststandards an Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer vor, die von im Ausland ansässigen Arbeitgebern in Deutschland eingesetzt werden.
Darüber hinaus regeln europäische Vorschriften wie etwa das Rom-I-Abkommen, welches Recht anzuwenden ist. Danach können zunächst Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegen, welches Recht Anwendung finden soll; sogenannte Rechtswahl. Entgegen einer solchen Rechtswahl kann aber dennoch, z.B. bei einer Tätigkeit in Deutschland, deutsches Recht Anwendung finden, wenn zwingende deutsche arbeitsrechtliche Schutznormen zu beachten sind oder wenn „aus der Gesamtheit der Umstände der Vertrag eine engere Verbindung“ zu Deutschland aufweist. Für den Klageort kommt es auch darauf an, ob eine wirksame Klausel zum zuständigen Gericht im Arbeitsvertrag enthalten ist; sogenannte Gerichtsstandsklausel.
Aktuell hatte der Europäische Gerichtshof darüber zu entscheiden, wo der richtige Klageort bei einem Angestellten einer Airline ist (EuGH, Urt.v. 14.09.2017 – C-168/16). Danach soll das Gericht zuständig sein, an oder von dessen Ort der Arbeitnehmer für gewöhnlich seine Arbeitspflichten erfüllt. Im Luftverkehrssektor soll dabei dem Ort der „Heimatbasis“ ein wesentliches Indiz zukommen.
Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, ist zumeist „das Tischtuch zerschnitten“. Sofern sich allerdings die Umstände zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist ändern, kann ein Anspruch auf eine Wiedereinstellung bestehen. Insbesondere dann, wenn betriebsbedingte Gründe, wie etwa eine Betriebsschließung, zwar geplant, aber nicht umgesetzt werden, kann ein solcher Anspruch bestehen.
Fraglich war bislang, ob ein solcher Anspruch auch dann gegeben ist, wenn der kündigende Arbeitgeber tatsächlich keinen Grund anführen muss, weil das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. In einem aktuellen Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht hierüber zu entschieden (BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15).
Geklagt hatte ein langjährig beschäftigter Angestellter, der gekündigt worden war, weil die Chefin den Betrieb aus gesundheitlichen Gründen aufgeben wollte. Kurze Zeit später kam es dann allerdings anders als geplant und der Betrieb existierte weiter und wurde dann sogar an einen Erwerber verkauft. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Auch die Erfurter Richter entschieden, dass in Kleinbetrieben ein Wiedereinstellungsanspruch im Allgemeinen ausscheidet und sich nur in Ausnahmefällen aufgrund von Treu und Glauben ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben könne.
In der Pressemitteilung vom 19.10.2017 hierzu heißt es u.a.:
Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind oftmals im Arbeitsvertrag oder Tarifverträgen geregelt. § 622 BGB legt die gesetzlichen Kündigungsfristen fest, die durch Tarifvertrag auch verkürzt werden können. Durch einen Arbeitsvertrag darf nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. In § 622 BGB heisst es insoweit:
Grundsätzlich sollte man meinen, dass, je länger die Kündigungsfrist ist, dies auch für den Arbeitnehmer am günstigsten wäre. Eine solche Verlängerung der Kündigungsfrist kann allerdings auch zu einer Benachteiligung des Arbeitnehmers führen, so dass dieser dann hieran nicht mehr gebunden wäre. Denn letztlich führt eine sehr lange Kündigungsfrist auch dazu, z.B. nicht flexibel auf ein attraktives Jobangebot reagieren zu können.
Aktuell hatte das Bundesarbeitsgericht über einen Fall zu entscheiden, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einer Zusatzvereinbarung festlegten, dass sich das Gehalt von monatlich 1.400 € auf 2.400 € erhöhen sollte, dafür aber die Kündigungsfrist für beide Seiten auf 3 Jahre zum Monatsende verlängert (BAG, Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16). Für zunächst 3 Jahre sollte auch das Gehalt unverändert bleiben. Nachdem der Arbeitnehmer vorzeitig kündigte, klagte ausnahmsweise der Arbeitgeber auf Fortsetzung der Beschäftigung.
Das BAG wies die Klage ab. Die vorliegende Bindungsdauer durch die 3-jährige Kündigungsfrist benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Nach Abwägung aller Umstände sei dies eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit. Die Gehaltserhöhung – zumal langfristig eingefroren – gleiche das nicht aus.
In der Pressemitteilung des BAG heisst es u.a.:
„Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror“
Bei Fehlzeiten des Arbeitnehmers von mehr als 6 Wochen im Jahr, ist mit diesem gemäß § 84 Abs.2 SGB IX nach Möglichkeiten zu suchen, wie weiteren Ausfallzeiten vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dieses sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn einem erkrankten Arbeitnehmer gekündigt werden soll. Im Rahmen der Interessenabwägung ist in der Regel erst dann eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn ein bEM erfolglos war.
Nunmehr hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob das bEM auch dann durchzuführen ist, wenn lediglich eine Versetzung erfolgt und diese auch auf krankheitsbedingte Gründe gestützt wird (BAG, Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 47/17). Geklagt hatte ein Maschinenbediener, der fast ausschließlich in der Nachtschicht tätig gewesen war. Als der Kläger nach einer Therapiemaßnahme zurückkehrte, sollte er in einer Wechselschicht arbeiten.
Gegen diese Anordnung klagte der Arbeitnehmer unter anderem mit der Begründung, dass ein bEM auch bei einer Versetzung durchzuführen sei und diese Maßnahme wäre auch unbillig, da eine konstante Nachtschicht seiner Gesundheit eher förderlich sei, als eine Wechselschicht. Das BAG teilte die Auffassung des Klägers zum Anwendungsbereich des bEM nicht, verwies den Rechtsstreit aber für weitere Feststellungen zur Unbilligkeit der Weisung an die Vorinstanz zurück.
Verursacht der Arbeitnehmer während der Ausübung seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit einen Schaden, so kann dann, wenn der Schaden grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt wird, der Arbeitnehmer ganz oder anteilig zum Ersatz dieses Schadens verpflichtet sein. Grobe Fahrlässigkeit liegt immer dann vor, wenn in der konkreten Situation die erforderliche Sorgfalt in besonders hohem Maße verletzt und das verkannt wurde, was jedem hätte sofort einleuchten müssen.
In einem aktuellen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden, ob eine erst vor einigen Monaten eingearbeitete Kassiererin einer Tankstelle für einen Schaden haftet, der dadurch entsteht, dass sie auf einen professionellen Betrugsversuch hereinfällt (LAG Düsseldorf, Urt. v. 29.08.2017 – 14 Sa 334/17). Obwohl der Mitarbeiterin per Betriebsanweisung bekannt war, dass Telefonkarten nicht am Telefon herauszugeben sind, teilte sie dem Anrufer einer angeblichen Telefongesellschaft sämtliche Codes der 124 Prepaidkarten im Wert von jeweils 30 € mit. Im Zuge einer angeblichen Systemumstellung sei dies notwendig gewesen. Hierdurch entstand ein Schaden in Höhe von 3.720 €.
Die Klage der Versicherung des Arbeitgebers auf Ersatz der 3.720 € wurde abgewiesen. Beachtlich war hierbei zum einen auch, dass nach dem ersten Anruf, ein dort angekündigter zweiter Anrufer sich als Mitarbeiter der beauftragten Firma ausgab. Darüber hinaus kam über das Tankstellensystem bei der Eingabe der Prepaidcodes keine Abfrage – wie sonst eigentlich – ob die Eingabe aufgrund telefonischer Anfrage erfolgte. Die Mitarbeiterin sei durch die besondere Anrufsituation derart unterlegen gewesen, dass sie davon habe ausgehen dürfen, dass alles seine Richtigkeit habe. Daran ändere auch die Dienstanweisung nichts.
Arbeitsrecht – Zulässigkeit der Überwachung durch Detektiv (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16)
Das Bundesarbeitsgericht hatte kürzlich Gelegenheit, die Frage zu klären, ob die heimliche Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv nur dann zulässig ist, wenn der Verdacht einer Straftat besteht oder ob es bereits genügt, dass eine schwere Pflichtverletzung befürchtet wird (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16).
In dem Rechtsstreit geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der von seinem Chef fristlos entlassen worden war, nachdem dieser durch einen Detektiv herausgefunden hatte, dass der Arbeitnehmer trotz Krankschreibung bei einem Konkurrenten arbeitete. Als dies herauskam erhielt der Arbeitnehmer schon keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mehr, so dass kein finanzieller Nachteil des Arbeitgebers und somit keine Straftat des Arbeitnehmers vorlag. Umstritten blieb, ob auch die verbotene Konkurrenztätigkeit ausreicht, um die Überwachung zu rechtfertigen. Von Juristen wurde kontrovers diskutiert, ob § 32 Bundesdatenschutzgesetz die Observation nur bei Straftaten oder auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zulässt.
Insoweit das BAG u.a. in seiner Entscheidung:
Die verdeckte Überwachung eines einer schweren Pflichtverletzung verdächtigen Arbeitnehmers ist demnach nur unter den vergleichbaren Voraussetzungen zulässig wie zur Aufdeckung einer Straftat (aA wohl Grimm JM 2016, 17, 19). Soweit der Gesetzgeber in § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG lediglich den Fall der Aufdeckung von Straftaten gesondert neben dem Grunderlaubnistatbestand des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG geregelt hat, sollte damit jedoch keine Änderung der Rechtsprechungsgrundsätze verbunden sein. Das verlangt und ermöglicht einen „Rückgriff“ auf die Grundnorm des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG, sofern es nicht um die Aufdeckung einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat iSd. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG geht. Da der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ebenso dort verankert ist, sind die Rechtsprechungsgrundsätze betreffend die Zulässigkeit einer verdeckten Überwachung zur Aufdeckung des konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung auch im Rahmen dieser Erlaubnisnorm zur Anwendung zu bringen (für die Anwendbarkeit von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG bei der Aufdeckung sonstiger Pflichtverletzungen auch Thüsing NZA 2009, 865, 868; Grimm JM 2016, 17, 20; ebenso für die heimliche Überwachung durch Detektive Seifert in Simitis BDSG 8. Aufl. § 32 Rn. 100; aA Brink juris-PR-ArbR 36/2016 Anm. 2).
Nachdem die Vorinstanzen unterschiedlich entschieden hatten, urteilte das BAG, dass auch der konkrete Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ausreiche, um eine verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung durchzuführen. Mildere Mittel hätten im vorliegenden Fall auch nicht zur Verfügung gestanden.Insoweit das BAg weiter:
Es ist nach den bisherigen Feststellungen nicht ausgeschlossen, dass die von der Beklagten veranlasste Überwachungsmaßnahme zur Aufklärung des Verdachts auch im Übrigen verhältnismäßig war. Das wäre der Fall, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe stand.
Der Rechtsstreit wurde zur Erhebung weiterer Feststellungen an die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht – zurückverwiesen.