Source: http://www.k44.de/publikationen/newsletter-enews/enews-53-juli-2015/elternzeit-und-elterngeld/
Timestamp: 2017-02-25 11:28:07
Document Index: 333684721

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 6', '§ 11', '§ 15', '§ 9', '§ 18', '§ 613']

Elternzeit und Elterngeld | Pflüger Rechtsanwälte Arbeitsrecht Frankfurt	PortraitProfilMandateAnwälteDr. Norbert PflügerDr. René von WickedeLara ShermanHakima TaousSaskia SteffenAnna BornStefanie RahbariOfficeKarrierePublikationenNewsVeröffentlichungenZitiertNewsletter eNewsLexikonVeranstaltungenVorträgeLesungenAusstellungenSchulungen
eNews 53 | Juli 2015Elternzeit und Elterngeld – Schritte zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie?Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen, die Sie kennen sollten
Mit einer gut ausgebildeten Frauengeneration, die berufstätig sein und sogar Karriere machen möchte ohne auf Kinder zu verzichten, rückt die Frage nach der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den Fokus gesellschaftlicher Debatten. Es geht nicht mehr um Kinder oder Karriere. Die jetzige Elterngeneration – Frauen wie Männer – sucht nach Modellen, Kindererziehung und Job in Einklang zu bringen. Der Gesetzgeber versucht, in unterschiedlichen Regelungen Grundlagen für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu schaffen. In der Beratungspraxis zeigt sich, dass diese Maßnahmen in ihrer rechtlichen Ausgestaltung zu einigen Unklarheiten führen, und dass Begriffe wie Mutterschutz, Elternzeit und Elterngeld häufig durcheinander gebracht, und etwaige Schutzfunktionen – wie Kündigungsschutz – falsch eingeschätzt werden. Deshalb sollen die wichtigsten Aspekte im Folgenden kurz erklärt werden. Mutterschutz Für werdende Mütter gilt ein gesetzlicher Schutz vor und nach der Geburt des Kindes. Nach § 3 Abs. 2 Mutterschutzgesetz (MuschG) besteht in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung ein Beschäftigungsverbot. Dies gilt nicht, wenn sich die werdende Mutter zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt, wobei sie die Erklärung jederzeit widerrufen kann. Mütter dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung ebenfalls nicht beschäftigt werden (§ 6 MuSchG). Für die Zeit des Beschäftigungsverbots sowohl vor als auch nach der Entbindung hat der Arbeitgeber mindestens den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen weiterzugewähren (§ 11 MuSchG). Elternzeit
Der Anspruch auf Elternzeit besteht gemäß § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) für jeden Elternteil – also Mutter und Vater, auch wenn sie nicht verheiratet sind – zur Betreuung und Erziehung des Kindes bis zur Vollendung seines dritten Lebensjahres. Die Elternzeit kann von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. In der Zeit der Elternzeit ruhen die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis, sodass der Arbeitnehmer nicht arbeiten und der Arbeitgeber kein Gehalt zahlen muss. Im Anschluss an die Elternzeit lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis – in der Regel ein Vollzeitbeschäftigungsverhältnis – wieder auf, sofern es zu keiner neuen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommt.
Ebenfalls im BEEG geregelt ist der Anspruch auf Elterngeld. Elterngeld kann vom Tag der Geburt an bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes bezogen werden. Das Elterngeld ist eine staatliche Leistung für alle Eltern, die ihr Kind in den ersten 14 Lebensmonaten vorrangig selbst betreuen möchten und deshalb nicht voll erwerbstätig sind. Das Elterngeld bemisst sich nach dem Nettoeinkommen der letzten 12 Monate und beträgt zwischen € 300 und € 1.800. Wer Elternzeit für drei Jahre beansprucht, kann diese jedoch nicht über den gesamten Zeitraum mit dem Elterngeld finanzieren.
Sowohl während der Schwangerschaft als auch in der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz für die werdende Mutter bzw. den die Elternzeit in Anspruch nehmenden Elternteil. Nicht richtig ist die weit verbreitete Annahme, dass ein Arbeitsverhältnis in der Zeit der Schwangerschaft nicht enden oder vom Arbeitgeber beendet werden kann. Das in § 9 MuSchG geregelte Kündigungsverbot erklärt eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung für unzulässig, wenn die Schwangerschaft oder Entbindung dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Endet ein Arbeitsverhältnis allerdings auf andere Weise, z.B. durch einen Aufhebungsvertrag oder durch Befristung, so steht die Schwangerschaft dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Ferner kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Eine solche behördliche Zulässigkeitserklärung ist für eine Kündigung Wirksamkeitsvoraussetzung und kommt insbesondere bei Betriebsstilllegungen in Betracht. Gemäß § 18 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit nicht kündigen. Auch hier kann in besonderen Fällen eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt ebenfalls durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Annahme, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft oder der Elternzeit sei nicht möglich, ist daher nicht richtig. Neben einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen als einer Kündigung ist die Kündigung während der Schwangerschaft oder der Elternzeit nicht ausnahmslos ausgeschlossen.
Während der Elternzeit darf der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Durchschnitt nicht mehr als 30 Wochenstunden erwerbstätig sein. Bei gleichzeitiger Elternzeit beider Eltern können somit insgesamt 60 Wochenstunden gearbeitet werden. Dies soll das Familieneinkommen auch während der Elternzeit sichern. In Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten haben Arbeitnehmer zudem einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit in der Elternzeit im Rahmen von 15 bis 30 Wochenstunden. Der Arbeitgeber darf diesen Anspruch nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe ablehnen. Dieser wirkt jedoch nicht über die Elternzeit hinaus. Nach Ende der Elternzeit besteht nur ein Rückkehranspruch zur vorherigen Arbeitszeit. Lara Sherman, Pflüger Rechtsanwälte GmbHCopyright: © Dr. Norbert Pflüger, Pflüger Rechtsanwälte GmbH
All rights reserved. No part of the newsletter may be reproduced in any form without written permission from the author.Alle AusgabeneNews 60 | November 2016Gesetzliche Anhebung des Rentenalters: Auswirkung auf betriebliche Altersversorgung?Konzernversetzungsklausel unwirksam?Kann man per E-Mail kündigen?eNews 59 | September 2016ÜberstundenDarf mein Arbeitgeber meinen Browserverlauf überwachen?Arbeiten für die KonkurrenzeNews 58 | Juli 2016Mindestlohn – Anrechnung von SonderzahlungenVerhandeln oder klagen – wie können Betriebsräte bei Kündigungen agieren?BVV im Umbruch - Folgen der Niedrigzinsphase für BVV-AltverträgeeNews 57 | April 2016Gekündigt – was kommt danach?Zehn Fragen und Antworten zum Personalabbau Deutsche BankNeuer Arbeitsort, neue Aufgaben: Was ist eine Versetzung?eNews 56 | Februar 2016Wie kann ich mich als Frau gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz wehren?Keine Sprinterprämie für ältere Mitarbeiter?Wie gründe ich einen Betriebsrat?eNews 55 | November 2015Führerschein weg - Job in Gefahr?Das neue Pflegezeit- und FamilienpflegezeitgesetzUnter welchen Bedingungen kann eine Betriebsratswahl abgebrochen werden?eNews 54 | September 2015Haben Piloten kein Recht, einen Betriebsrat zu wählen?Was ist beim Aufhebungsvertrag zu beachten?WettbewerbsverboteNews 53 | Juli 2015Elternzeit und ElterngeldDetektiveinsatz bei Krankmeldung?NebentätigkeiteNews 52 | April 2015Karriereknick während Betriebsratstätigkeit vermeidenKündigungsfristenAutorenlesung Ronen Steinke: „Fritz Bauer“eNews 51 | Februar 2015Zielbonus trotz fehlender Jahreszielvereinbarung?Urteile im Arbeitsrecht 2014Irrtum Nr. 17: KündigungsfristeneNews 50 | November 2014Wir sind die Gewerkschaft! Eine für alle – ein Auslaufmodell?Irrtum Nr. 16: Anspruch auf WeihnachtsgeldeNews 49 | September 2014Teilen mit ungleichen Risiken – die (arbeits)rechtlichen Fallstricke der App UberKarrieresprung oder Risiko: Versetzung ins AuslandIrrtum Nr. 15: Der Chef muss jeden Urlaubsantrag bewilligeneNews 48 | Juni 2014Das bleibt (nicht) unter uns! Kündigung wegen Facebook-NutzungWie kann ich mich für mein Betriebsratsmandat qualifizieren?Irrtum Nr. 14: Nur wer schreibt, der bleibteNews 47 | April 2014Betriebsratswahl: Beachtung formaler Vorgaben sichert reibungslosen AblaufIrrtum Nr. 13: Die Teilnahme am Personalgespräch ist ein PflichttermineNews 46 | Februar 2014Einer für alle: Warum sollte man heute noch einen Betriebsrat wählen?Irrtum Nr. 12: Mein Resturlaub wird automatisch auf das Folgejahr übertrageneNews 45 | Dezember 2013Werkvertrag: (k)ein Sprungbrett in die FestanstellungGrenzfall tarifvertraglich vereinbarte BetriebsverfassungIrrtum Nr. 11: Das zahlt dann doch meine Rechtsschutzversicherung!eNews 44 | September 2013Weniger Zeit im Job, mehr Zeit für die Familie: arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen für TeilzeitIrrtum Nr. 10: Arbeitsunfähigkeit bedeutet HausarresteNews 43 | Juli 2013Streik! Die rechtlichen Rahmenbedingungen und FolgenAnforderungen an den Inhalt einer KündigungeNews 42 | Mai 2013Aktuelle Tendenzen im ArbeitsrechtDauerkrank im Job – was passiert mit dem Urlaubsanspruch?Frage nach Schwangerschaft im Einstellungsgespräch für befristetes Arbeitsverhältnis zulässig?eNews 41 | März 2013Bonus – was passiert bei Kündigung vor der Auszahlung?Treue trotz Kündigung – Das Wettbewerbsverbot bei vom Arbeitgeber gekündigtem ArbeitsverhältniseNews 40 | Januar 2013Auch Betriebsratsvorsitzende haften für BeraterhonorarDas neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz schafft keine KlarheitWechsel in eine Transfergesellschaft eine rechtswidrige Umgehung des § 613a BGB?Irrtum Nr. 9: Kein Ortswechsel des Arbeitsplatzes ohne klare Regelung im Arbeitsvertrag