Source: http://www.diskriminacia.sk/archiv/?q=faq
Timestamp: 2017-04-24 01:28:07+00:00
Document Index: 5068013

Matched Legal Cases: ['§ 13', '§ 3', '§ 4', '§ 423', '§ 434', '§ 49', '§ 11', 'súd ', 'súd ', 'súd ', '§ 11', 'súd ', 'súd ', '§ 120', 'Súd ', '§ 125', 'súd ', '§ 11', '§ 5', 'súd ', '§ 41', 'súd ', 'súd ', 'súd ']

Často kladené otázky | diskriminacia.sk
11 December, 2010 - 17:00 | Komentáre
Na Vaše otázky ohľadom diskriminácie odpovedali právničky Mgr. Janka Debrecéniová, MJur., Mgr. Katarína Tichá Hudecová a JUDr. Katarína Iľanovská.
AKO SA BRÁNIŤ PRED DISKRIMINÁCIOU
Kde mám nahlásiť diskrimináciu, keď som diskriminovaný? Na polícii? Sú na diskrimináciu nejaké zákony? Jozef K.
Ústava Slovenskej republiky (zákon č. 460/1992 Z.z.), ktorá je najvyšším zákonom štátu, v článku 12 hovorí, že ľudia sú slobodní a rovní v dôstojnosti i v právach. Základné práva a slobody sa zaručujú na území SR všetkým bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické či iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie. Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať. Z toho vyplýva, že právo na rovnosť a nediskrimináciu je jedným zo základných práv. Toto právo ďalej konkretizujú viaceré zákony. Okrem toho ho garantujú aj medzinárodné dokumenty, ktorými je Slovenská republika viazaná (a ktoré majú prednosť pred slovenskými zákonmi) aj právne záväzné akty Európskych spoločenstiev a Európskej únie (ktoré majú takisto prednosť pred zákonmi SR).
Slovenská republika prijala v roku 2004 samostatný zákon upravujúci zákaz diskriminácie, tzv. antidiskriminačný zákon (ADZ, zákon č. 356/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou), ktorý upravuje uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania a ustanovuje prostriedky právnej ochrany, ak dôjde k porušeniu tejto zásady. Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia. Pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou. Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva aj v prijímaní opatrení na ochranu pred diskrimináciou. Diskriminácia môže byť priama alebo nepriama, ale tiež môže mať podobu obťažovania, sexuálneho obťažovania, neoprávneného postihu či pokynu alebo nabádania na diskrimináciu. Antidiskriminačný zákon poskytuje ochranu pred diskrimináciou v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdelávaní. Povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania podľa ADZ má každý.
Zákaz diskriminácie je priamo upravený i v niektorých ďalších právnych predpisoch, ktoré priamo upravujú zákaz diskriminácie, resp. povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania. Ako príklad možno uviesť § 13 Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z.z.), § 3 školského zákona, upravujúceho princípy výchovy a vzdelávania (zákon č. 245/2008 Z.z. o výchove a vzdelávaní) či § 4 zákona o ochrane spotrebiteľa (zákon č. 250/2007 Z.z). Okrem toho existujú ďalšie právne predpisy, ktoré síce diskrimináciu nezakazujú vyslovene, ale postihujú niektoré druhy konaní, ktoré majú diskriminačný podtext. Medzi ne patrí Trestný zákon (TZ, zákon č. 300/2005 Z.z.), ktorý diskrimináciou podfarbené konanie postihuje napr. ako trestný čin hanobenia národa, rasy a presvedčenia (§ 423 TZ) alebo trestný čin podnecovania k národnostnej, rasovej a etnickej nenávisti (§ 434 TZ). zákon o priestupkoch (zákon č. 372/1990 Zb.) zas upravuje napr. priestupky proti občianskemu spolunažívaniu (§ 49), čo tiež môže byť nástrojom ochrany pred diskrimináciou.
Konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania sa začína na návrh osoby, ktorá namieta, že jej právo bolo dotknuté porušením zásady rovnakého zaobchádzania (ďalej len "žalobca"). Žalobca je povinný v návrhu označiť osobu, o ktorej tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania (ďalej len "žalovaný"). Ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo, žalovaný je povinný preukázať, že zásadu rovnakého zaobchádzania neporušil (§ 11 ADZ – tzv. prenesené dôkazné bremeno).
Na konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania sa vzťahuje Občiansky súdny poriadok (zákon č. 99/1963 Zb.). Návrh na konanie sa v zásade podáva na okresný súd podľa sídla, resp. bydliska žalovaného. Podanie možno urobiť písomne, ústne do zápisnice, elektronickými prostriedkami alebo telefaxom (posledné dve treba doplniť do 3 dní). Z podania musí byť zrejmé, ktorému súdu je určené, kto ho podáva (meno, priezvisko, bydlisko, dátum narodenia, štátna príslušnosť, telefonický kontakt), ktorej veci sa týka a čo sleduje, musí byť podpísané a datované. Je potrebné pravdivo opísať rozhodujúce skutočnosti a označiť dôkazy na podporu svojich tvrdení.
V prípade, ak existuje podozrenie o spáchaní trestného činu, je potrebné podať trestné oznámenie, na prijatie ktorého je spôsobilý policajt alebo prokurátor. V prípade porušenia zákona o priestupkoch je potrebné podať oznámenie o podozrení zo spáchania priestupku na polícii alebo obvodnom úrade.
AKO POSTUPOVAŤ NA SÚDE
Mám problémy a vlastne aj podozrenie, že som v práci diskriminovaná. Chcela by som sa Vás opýtať, aké dôkazy si mám zabezpečiť predtým, ako sa s prípadom obrátim na súd alebo ho inak zverejním. Ako mám dokázať diskrimináciu, aké dôkazy mám predložiť? Môžem nahrať nadriadeného na diktafón? Aké dôkazy bude súd akceptovať? P. J.
Pravidlá dokazovania pri súdnom spore podľa antidiskriminačného zákona (ADZ, zákon č. 356/2004 Z.z.) sa líšia od všeobecného občianskoprávneho pravidla, podľa ktorého je žalobca povinný uniesť dôkazné bremeno sporu. § 11 ods. 2 ADZ zakotvuje tzv. prenesené dôkazné bremeno, ktorým sa zdieľa dôkazná povinnosť medzi žalobcom a žalovaným. Znamená to, že ak žalobca alebo žalobkyňa oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo, žalovaná strana musí pred súdom preukázať, že neporušila zásadu rovnakého zaobchádzania. Takto nastavené pravidlá dokazovania v podstate znamenajú, že každá zo strán sporu predkladá dôkazy, ktoré sú v jej dispozičnej sfére, t. j. ku ktorým má prístup a môže ich pre súd zabezpečiť. Tento inštitút bol uzákonený z toho dôvodu, že diskriminácia sa obvykle nedeje otvorene, a teda pre žalujúcu stranu by bolo v mnohých prípadoch takmer nemožné zabezpečiť si všetky relevantné dôkazy podporujúce jej tvrdenia. Ak teda žalujúca strana predloží dôkazy, na základe ktorých súd usúdi, že je pravdepodobné, že k diskriminácii došlo, dôkazné bremeno sa prenáša na žalovanú stranu, ktorá musí preukázať opak – t. j. že diskriminácia sa neudiala, resp. že v danom konkrétnom prípade bola odôvodnená (podľa okolností prípadu).
Dôkazom v súdnom spore môže byť všetko, čo podporuje Vaše tvrdenia a pomáha objasniť skutkový stav veci. Postup pred súdom v otázkach riešenia sporov diskriminácie upravuje Občiansky súdny poriadok (OSP, zákon č. 99/1963 Zb.). Podľa § 120 OSP účastníci konania sú povinní označiť dôkazy na preukázanie svojich tvrdení. Súd rozhodne, ktoré z označených dôkazov vykoná. Za dôkaz môžu slúžiť všetky prostriedky, ktorými možno zistiť stav veci, najmä výsluch svedkov, znalecký posudok, správy a vyjadrenia orgánov, fyzických osôb a právnických osôb, listiny, ohliadka a výsluch účastníkov (§ 125 OSP). Dôkazy súd hodnotí podľa svojej úvahy, a to každý dôkaz jednotlivo a všetky dôkazy v ich vzájomnej súvislosti. Zároveň prihliada na všetko, čo vyšlo počas konania najavo vrátane toho, čo uviedli účastníci konania.
Pred prípadným súdnym sporom je teda veľmi dôležité zabezpečiť si čo najväčšie množstvo dôkazov. Dôkazmi môže byť napr. listová alebo e-mailová komunikácia, fotografie plagátov či nápisov (ak sa diskriminácia deje napr. formou obťažovania či sexuálneho obťažovania), výpovede svedkov, listinné dôkazy (napr. sťažnosť na diskriminačné konanie na pracovisku adresovaná zamestnávateľovi a odpoveď na ňu) a pod. Ako dôkaz môžu slúžiť aj zvukové nahrávky (napr. nahrávka z prijímacieho pohovoru, na ktorom potenciálny zamestnávateľ kládol otázky o tehotenstve či rodinnom stave).
Popísané zásady dokazovania sa uplatňujú pri všetkých formách diskriminácie upravených v ADZ (priama diskriminácia, nepriama diskriminácia, obťažovanie, sexuálne obťažovanie, neoprávnený postih, pokyn alebo nabádanie na diskrimináciu), ako aj pri porušovaní preventívnej zložky zásady rovnakého zaobchádzania (t. j. keď zamestnávateľ alebo iný subjekt povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania neprijíma opatrenia na ochranu pred diskrimináciou).
Pri dlhšie trvajúcej diskriminácii je dobré viesť si aj denník. Takýto denník by síce nebol priamym dôkazom o diskriminačnom zaobchádzaní (išlo by len o Vaše súkromné záznamy o tom, čo sa na pracovisku dialo), ale pomôže Vám presnejšie a hodnovernejšie argumentovať pred súdom.
VYHODENÝ Z PRÁCE KVÔLI NÁRODNOSTI
Vážené združenie, som VŠ, mám titul Mgr., narodil som sa v Rusku v Odese, matka srbského pôvodu Nataša Pavlovič vyrastala a stala sa občiankou v SR, otec je ruskej národnosti. Viac ako 15 rokov trvale bývam na Slovensku, mám skoro dospelé deti. Som v práci diskriminovaný jedným ekonómom, ktorý raz za čas chodí k nám na kontroly z Bystrice do Zvolena, kde som robil vedúceho pobočky v jednej konzultačnej firme. Aktívne ma buzeruje tak, že bezdôvodne tlačí na zamestnávateľa, ktorý je so mnou nadmerne spokojný. Bezdôvodne žiada moje premiestnenie na menej atraktívnu prácu, resp. prepustenie. Zamestnávateľ nevidí dôvod, ale tento pán - volá sa Kubinec – trvá na svojom. Z hľadiska svojho služobného postavenia tlačí na firmu zamestnávateľa. Sľúbil mi, že ma zhodí, tak či inak, lebo som ruskej národnosti a budem robiť vraj to, čo on chce. Už som sa dobrovoľne vzdal vedúcej funkcie, ale jemu to je málo. Zamestnávateľ ma požiadal o dobrovoľný odchod z práce, nakoľko si nechce kaziť vzťah s vedúcim pracovníkom. Týmto strácam všetko, prácu, rodinu. Daný pracovník sa z toho vysmieva, prináša mu to radosť. Mám všetky dôkazy bezdôvodného nátlaku na mňa od daného p. Kubinca (hlavného ekonóma) prostredníctvom môjho zamestnávateľa. Vo februári kvôli nemu strácam prácu - čo mám robiť, keď je to tvrdohlavý nacionalista.
Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z.z.) a Antidiskriminačný zákon (zákon č. 356/2004 Z.z.) zakazujú diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch aj z dôvodu príslušnosti k určitej národnosti alebo z dôvodu národného pôvodu, farby pleti, jazyka, etnickej príslušnosti či rasy. Antidiskriminačný zákon a zákaz diskriminácie podľa neho sa na cudzincov a cudzinky nevzťahuje len v prípadoch, keď ide o rozdielne zaobchádzanie vyplývajúce z podmienok vstupu a zdržiavania sa cudzincov a cudziniek na území Slovenskej republiky vrátane zaobchádzania s nimi – toto ustanovujú osobitné predpisy. V prípade, že cudzinci a cudzinky žijú legálne na území Slovenska (napr. sú tu legálne zamestnaní/é), vzťahujú sa rovnako aj na nich vyššie uvedené zákony a ochrana pred diskrimináciou, ktorú tieto zákony poskytujú. Správanie Vášho nadriadeného (hlavného ekonóma) môže predstavovať obťažovanie v zmysle Antidiskriminačného zákona, ktoré je týmto zákonom zakázané. Obťažovanie je také nechcené správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti. Obťažovanie by malo súvisieť s jedným z dôvodov, z ktorých je diskriminácia zakázaná (v tomto prípade ide o obťažovanie z dôvodu Vašej národnosti, resp. jazyka). Obťažovaním môže byť napr. aj arogantné a šikanózne správanie šéfa, ktorý zneužíva svoju nadradenú pozíciu na to, aby ponižoval a zastrašoval svojich zamestnancov/svoje zamestnankyne, resp. svojich podriadených/podriadené, znevažovanie a ponižovanie niekoho, cielené podrývanie schopností napr. u kompetentného zamestnanca alebo zamestnankyne a pod. Obťažovanie môže mať akúkoľvek formu (napr. aj verbálnu, neverbálnu, fyzickú). Pri určovaní, či naozaj išlo o vytvorenie zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia (stačí naplnenie jedného zo znakov tohto prostredia), bude rozhodujúcu úlohu hrať osoba, ktorá sa týmto konaním cítila dotknutá – teda Vy. Fakt, že ste sa tomuto konaniu nevzopreli v čase, keď sa dialo, nemôže automaticky znamenať, že ste s takýmto konaním boli stotožnený a že Vám nevadilo – a teda že nešlo o obťažovanie.
Postup Vášho zamestnávateľa, ktorý takéto správanie Vášho nadriadeného toleruje, môže zároveň predstavovať nabádanie na diskrimináciu, ktoré rovnako nie je v súlade s Antidiskriminačným zákonom, a zároveň ide o porušenie preventívnej zložky zásady rovnakého zaobchádzania – t. j. povinnosti zamestnávateľa aktívne prijímať opatrenia na ochranu pred diskrimináciou, napr. tak, že bude dbať o to, aby zákaz diskriminácie (a tým pádom aj obťažovania) na pracovisku dodržiavali všetci zamestnanci a zamestnankyne. Nabádanie na diskrimináciu je presviedčanie, utvrdzovanie alebo podnecovanie osoby na účel diskriminácie tretej osoby. Nabádanie sa môže diať nielen konaním, ale aj opomenutím, t. j. nekonaním. Váš zamestnávateľ ako predstaviteľ inštitúcie zodpovednej za dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania nezakročil proti porušovaniu zákazu diskriminácie, hoci toto konanie mohol zastaviť. Jeho konanie môže signalizovať akceptovanie danej situácie, v ktorej dochádza k porušovaniu zásady rovnakého zaobchádzania. Svojou nečinnosťou teda mohol nabádať na diskrimináciu. Nie je vôbec relevantné, či konal úmyselne, resp. vedome, ani to, aký mal k svojmu konaniu motív. Na ochranu svojich práv máte teda nasledovné možnosti: môžete podať sťažnosť u Vášho zamestnávateľa, ktorý Vám na ňu musí bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od diskriminačného konania a odstrániť jeho následky. Rovnako môžete podať podnet na inšpektorát práce. Okrem toho sa môžete brániť aj prostredníctvom súdneho konania, a to osobitnou žalobou proti porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania. Fakt, že sa budete svojich práv domáhať, Vám nemôže byť na ujmu, v opačnom prípade by išlo opäť o porušenie Antidiskriminačného zákona – a to o tzv. neoprávnený postih. Za domáhanie sa Vašich práv teda podľa zákona nemôžete svoje zamestnanie stratiť.
tel.: 00421-2-208 501 11 begin_of_the_skype_highlighting 00421-2-208 501 11 end_of_the_skype_highlighting, 00421-2-208 501 14
e-mail: info@snslp.sk Definície niektorých pojmov
S FRAJEROM Z ANGOLY NA DISKOTÉKE
Váš priateľ sa stal terčom neoprávnenej „šikany“ zo strany zamestnancov prevádzkovateľa diskotéky, resp. SBS služby. Správanie zamestnancov diskotéky, resp. ´esbéeskárov´, ktorí pri vstupe na diskotéku bez objektívnej príčiny prehľadávajú len určité osoby na základe ich farby pleti, resp. rasovej či etnickej príslušnosti, môže predstavovať obťažovanie v zmysle antidiskriminačného zákona, ktoré je týmto zákonom zakázané. Zároveň sa toto konanie dá kvalifikovať aj ako priama diskriminácia na základe farby pleti, resp. rasovej či etnickej príslušnosti. V oboch prípadoch teda ide o protiprávne konanie. Antidiskriminačný zákon (zákon č. 365/2004 Z.z.) sa vzťahuje nielen na pracovnoprávne vzťahy, zdravotnú starostlivosť či oblasť vzdelávania, ale aj na oblasť poskytovania tovarov a služieb. Povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania má pritom každý, čiže nielen zamestnávateľ či prevádzkovateľ určitých služieb, ale aj jeho zamestnanci a zamestnankyne, prípadne subjekty, s ktorými je poskytovateľ služieb v inom právnom vzťahu (napríklad súkromná bezpečnostná služba, ktorá poskytuje ochranu subjektom, ktoré predávajú tovary alebo poskytujú služby). Teda aj pri predaji tovarov a poskytovaní služieb (môže ísť napr. o predaj tovarov v obchode ako sú potraviny či odevy, alebo poskytovanie telekomunikačných služieb či služieb zábavných podnikov, ako sú diskotéky, kasína a pod.) sa zakazuje priama a nepriama diskriminácia, obťažovanie, sexuálne obťažovanie, pokyn na diskrimináciu, nabádanie na diskrimináciu či neoprávnený postih – definície týchto pojmov môžete nájsť napríklad tu.
Obťažovanie by malo súvisieť s jedným z dôvodov, z ktorých je diskriminácia zakázaná. V tomto prípade ide o priamy súvis s farbou pleti, resp. s rasovou/etnickou príslušnosťou Vášho priateľa. Obťažovanie je také správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti. Obťažovanie na základe farby pleti súvisí najmä s neuvedomovaním si stereotypných predstáv o vlastnostiach a správaní ľudí určitej farby pleti, ako aj so zneužívaním týchto predstáv. Napr. o ľuďoch s tmavšou pleťou sa zvykne hovoriť ako o „kriminálnikoch“ a „teroristoch“. Pritom takého škatuľkovanie ľudí nie je ničím objektívne podložené a je nesprávne založené na predsudkoch a stereotypoch. Bohužiaľ sa tieto stereotypné predstavy po teroristických útokoch v USA v septembri 2001 ešte viac prehĺbili a zintenzívnili. Toto stereotypné vnímanie ľudí s tmavšou farbou pleti je najviac viditeľné práve pri rôznych bezpečnostných prehliadkach na letiskách, kultúrnych a športových podujatiach či pri vstupoch do zábavných podnikov. Sami ste to zažili, ako opisujete, na vlastnej koži, keďže Vás a Vašich „bielych“ kamarátov nikto pri vstupe na diskotéku neprehľadával. Navyše, postavenie Vášho priateľa voči ´esbéeskárom´ nemožno kvalifikovať ako úplne rovnocenné, keďže postavenie ´esbéeskára´ v sebe zahŕňa určitú mocenskú prevahu – ´esbéeskár´ Vám napr. môže odmietnuť vstúpiť do podniku či môže Vás zadržať do príchodu polície v prípade podozrenia zo spáchania trestnej činnosti. Takáto mocenská prevaha môže vytvárať prostredie, ktoré je zastrašujúce, nepriateľské, zahanbujúceho, ponižujúce, potupujúce, zneucťujúce alebo urážajúce a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti. Obťažovanie môže mať akúkoľvek formu (napr. verbálnu, neverbálnu, fyzickú). Môže ním teda byť aj správanie zamestnancov diskotéky, resp. ´esbéeskárov´, ktoré ste opísali. Pri určovaní, či naozaj išlo o vytvorenie zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia (stačí naplnenie jedného atribútu tohto prostredia), bude rozhodujúcu úlohu hrať osoba, ktorá sa týmto konaním cítila dotknutá – teda Váš priateľ. Fakt, že sa Váš priateľ ako osoba, ktorá namieta obťažovanie, tomuto konaniu nevzoprel v čase, keď sa dialo, nemôže automaticky znamenať, že toto konanie nebolo nechcené, teda že mu nevadilo. Ako sme už spomenuli, môže ísť aj o priamu diskrimináciu na základe farby pleti Vášho priateľa. Priama diskriminácia je konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii. Keďže zamestnanci diskotéky, resp. ´esbéeskári´ prehľadávali len Vášho priateľa (ktorý má odlišnú farbu pleti), pričom iných ľudí nie, môže takéto konanie predstavovať menej priaznivé zaobchádzanie s Vaším priateľom v porovnaní s inými osobami v porovnateľnej situácii, tzn. s inými osobami, ktoré išli na diskotéku. Ide teda o priamu diskrimináciu, ktorá predstavuje porušenie antidiskriminačného zákona. V prípade, že prevádzkovateľ diskotéky takéto správanie svojich zamestnancov, resp. ´esbéeskárov´ na svojej diskotéke toleruje, môže tým tiež porušovať antidiskriminačný zákon, a to v zmysle ustanovenia zakazujúceho nabádanie na diskrimináciu. Nabádanie na diskrimináciu je presviedčanie, utvrdzovanie alebo podnecovanie osoby na účel diskriminácie tretej osoby. Nabádanie sa môže diať nielen konaním, ale aj opomenutím, t. j. nekonaním, keď niekto mal konať. Ak prevádzkovateľ diskotéky nezakročil proti porušovaniu zákazu diskriminácie, hoci toto konanie mohol zastaviť, jeho konanie môže signalizovať akceptovanie danej situácie, v ktorej dochádza k porušovaniu zásady rovnakého zaobchádzania. Svojou nečinnosťou teda mohol nabádať na diskrimináciu. Nie je vôbec relevantné, či konal úmyselne resp. vedome, ani to, aký mal k svojmu konaniu motív. Tiež môže ísť o porušenie tzv. preventívnej zložky zásady rovnakého zaobchádzania – t. j. povinnosti prevádzkovateľa diskotéky aktívne prijímať opatrenia na ochranu pred diskrimináciou. Napríklad tak, že bude dbať o to, aby zákaz diskriminácie – a tým pádom aj priamej diskriminácie a obťažovania – na pracovisku dodržiavali všetci zamestnanci a zamestnankyne, resp. iné subjekty, ktorí/é u neho alebo pre neho pracujú. Na ochranu svojich práv máte nasledovné možnosti: môžete podať sťažnosť priamo prevádzkovateľovi diskotéky, aby prešetril predmetné zaobchádzanie. Môžete sa tiež obrátiť na inšpektorát Slovenskej obchodnej inšpekcie. Okrem toho sa môžete domáhať ochrany aj prostredníctvom súdneho konania. BÝVANIE PRE CUDZINKU
V zmysle § 11 Občianskeho zákonníka (zákon č. 40/1964 Zb.) má fyzická osoba právo na ochranu svojej osobnosti, najmä života a zdravia, občianskej cti a ľudskej dôstojnosti, ako aj súkromia, svojho mena a prejavov osobnej povahy. Žalobou na ochranu osobnosti sa možno domáhať upustenia od neoprávnených zásahov do práva na ochranu osobnosti, odstránenia následkov týchto zásahov alebo primeraného zadosťučinenia, napríklad ospravedlnenia. Ak bola dôstojnosť osoby alebo jej vážnosť v spoločnosti významne poškodená, dotknutá osoba má aj právo domáhať sa náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch, o výške ktorej rozhoduje súd. Komplikáciou pri presadzovaní zásady rovnosti žalobou na ochranu osobnosti je fakt, že sa tu, na rozdiel od konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa antidiskriminačného zákona, neaplikuje tzv. prenesené dôkazné bremeno. To znamená, že žalobca by v tomto prípade musel nad všetky pochybnosti preukázať, že došlo k zásahom do práva na ochranu jeho osobnosti, a v prípade, že by sa domáhal aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch, aj skutočnosť, že jeho dôstojnosť alebo vážnosť v spoločnosti bola významne poškodená. Ďalšou možnosťou obrany je začatie priestupkového konania, a to podaním oznámenia o spáchaní priestupku proti občianskemu spolunažívaniu na polícii alebo obvodnom úrade. Tohto priestupku sa osoba dopustí, ak ublíži inému na cti tým, že ho urazí alebo vydá na posmech, ak inému z nedbanlivosti ublíži na zdraví, úmyselne naruší občianske spolunažívanie vyhrážaním ujmou na zdraví, drobným ublížením na zdraví, nepravdivým obvinením z priestupku, schválnosťami alebo iným hrubým správaním.
PRENÁJOM BYTU RÓMSKEJ RODINE
Som Róm a spolu s mojou rodinou sme si chceli prenajať byt. Na ohliadku bytu, ktorý sme našli cez internet, prišiel aj ďalší záujemca, ktorý bol ‘biely’. Prenajímateľom bytu bola známa miestna firma a jej zástupca nás počas celej prehliadky ignoroval a na záver byt ponúkol tomuto inému záujemcovi so slovami, že byt by nikdy neprenajal ‘cigáňom’, pretože by mu ho určite hneď zničili. Ing. Jozef R.
DREDY A NAKUPOVANIE
Podľa Ústavy SR (zákon č. 460/1992 Zb.) sú ľudia slobodní a rovní v dôstojnosti i v právach. Základné práva a slobody sa zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické, či iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie. Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať. Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania je pre niektoré oblasti (ako napr. prístup k zamestnaniu a povolaniu, oblasť predaja tovarov a poskytovania služieb a i.) upravené i v antidiskriminačnom zákone (zákon č. 365/2004 Z. z., ďalej ADZ) – spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia. V oboch týchto právnych predpisoch nám zákonodarca poskytuje na záver výpočtu zakázaných dôvodov diskriminácie termín „z dôvodu iného postavenia“. Práve štýl obliekania alebo účesu by sme mohli zaradiť pod toto slovné spojenie, nakoľko je zrejmé, že zámerom tvorcov zákonov je ochrana pred všetkými formami diskriminácie, teda pred nepriaznivým zaobchádzaním, ktoré nemožno ospravedlniť nijakým legitímnym dôvodom. Keďže v zmysle § 5 ADZ sa povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania vzťahuje aj na oblasti prístupu a poskytovania tovarov a služieb, na Vami opísanú situáciu sa bude vzťahovať ADZ. Pôjde o priamu diskrimináciu (zaobchádza sa s Vami menej priaznivo, ako sa zaobchádza alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii), prípadne obťažovanie (správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti).
ZBYTOČNÉ LEGITIMOVANIE SA POLICAJTOM
BARIÉRY V ZAMESTNANÍ
Zásada rovnakého zaobchádzania sa v pracovnoprávnych vzťahoch uplatňuje aj pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, povolaniu, inej zárobkovej činnosti vrátane požiadaviek pri prijímaní do zamestnania, výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce. Antidiskriminačný zákon (zákon č. 365/2004 Z.z.) definuje aj vo vzťahu k zdravotnému postihnutiu zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorú je potrebné v pracovnoprávnych vzťahoch (a v ďalších oblastiach) dodržiavať. Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania pritom spočíva:
Toľko antidiskriminačný zákon. Vyššie uvedené ustanovenia zákona predstavujú konkrétne povinnosti zamestnávateľa prijímať opatrenia na ochranu pred diskrimináciou (túto povinnosť stanovuje antidiskriminačný zákon) vo vzťahu k osobe so zdravotným postihnutím. Takýmito opatreniami môžu byť napr. prispôsobenie priestorov a pracovných nástrojov, pracovného času, poskytnutie zdrojov na vzdelávanie a pod. Ak by takéto opatrenia pre zamestnávateľa predstavovali “neúmerné bremeno”, tzn. boli by pre neho neprimerane náročné, zamestnávateľ nemá povinnosť ich prijať. Pri posudzovaní, či by dané opatrenia boli neprimerane náročné, sa berie do úvahy aj potencionálny prospech pre osobu alebo osoby so zdravotným postihnutím. Vždy sa berie do úvahy aj možnosť finančnej alebo inej pomoci pre zamestnávateľa.
Za neprimerane náročné sa však nepovažuje prijatie opatrenia, na ktoré je zamestnávateľ povinný podľa osobitného predpisu. Napr. v zmysle stavebného zákona, ak ide o stavby prístupné širokej verejnosti alebo o stavby určené len na užívanie osobami s obmedzenou schopnosťou pohybu, musia sa navrhovať tak, aby spĺňali aj osobitné požiadavky na užívanie osobami s obmedzenou schopnosťou pohybu, najmä požiadavky bezbariérovosti. Podľa Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z.z.) je zamestnávateľ tiež povinný zamestnávať osoby so zdravotným postihnutím na vhodných pracovných miestach a umožňovať im výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povinný utvárať podmienky, aby zamestnanec alebo zamestnankyňa mal/mala možnosť pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol/mohla dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a zamestnankyne a aby mu/jej bola práca čo najviac uľahčená. Pre zamestnanca alebo zamestnankyňu so zdravotným postihnutím, ktorých nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť napr. chránenú dielňu alebo chránené pracovisko.
Pod opatrenia, na prijatie ktorých je zamestnávateľ povinný, patrí aj povinnosť zamestnávať osoby so zdravotným postihnutím podľa zákona o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z.z.). V zmysle tohto zákona je zamestnávateľ povinný zamestnávať osobu so zdravotným postihnutím, ak zamestnávateľ zamestnáva viac ako 20 zamestnancov/zamestnankýň (a ak sú splnené ďalšie podmienky stanovené v zákone). Ak sa s Vaším potenciálnym zamestnávateľom nedá dohodnúť na alternatívnom modeli zamestnania, ktorý by nevyžadoval Vašu fyzickú prítomnosť v jeho priestoroch (napr. formou práce na doma či telepráce – samozrejme za predpokladu, že by ste s takýmto modelom súhlasili) a máte za to, že Váš potenciálny zamestnávateľ neprijal potrebné opatrenia na zamestnanie Vašej osoby, hoci tieto by pre neho neboli neprimerane náročné, máte možnosť obrátiť sa na súd, aby preskúmal, či vo Vašom prípade bola porušená zásada rovnakého zaobchádzania. Ak by súd mal za to, že ste mu oznámili skutočnosti nasvedčujúce tomu, že zásada rovnakého zaobchádzania porušená bola, Váš potenciálny zamestnávateľ by musel preukázať opak – a síce, že zásadu rovnakého zaobchádzania neporušil a že Vaše zamestnávanie by pre neho bolo neprimerane náročné.
DISKRIMINAČNÉ OTÁZKY NA POHOVORE
Keďže zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru porušil zákaz kladenia otázok o tehotenstve a rodinných pomeroch, v zmysle § 41 ods. 9 ZP máte právo na primeranú peňažnú náhradu, ktorej sa môžete domáhať aj súdnou cestou – v tzv. konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. V tomto konaní by ste sa takisto mohli domáhať napríklad aj ospravedlnenia. V konaní sa uplatňuje tzv. prenesené dôkazné bremeno, ktoré spočíva v tom, že ak by súd z dôkazov, ktoré by ste mu predložili (napr. zo zvukového záznamu z prijímacieho pohovoru), mohol dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania vo Vašom prípade došlo, žalovaný (teda zamestnávateľ, u ktorého ste boli na pohovore), by musel preukázať opak. V tomto konaní sa môžete dať zastupovať aj Slovenským národným strediskom pre ľudské práva alebo mimovládnou organizáciou, ktorej cieľom alebo predmetom činnosti je ochrana pred diskrimináciou. PREPÚŠŤANIE ĽUDÍ Z CUDZINY
Slovenský Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z.z.) a antidiskriminačný zákon (zákon č. 365/2004 Z.z.) zakazujú diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch aj z dôvodu príslušnosti k určitej národnosti alebo z dôvodu národného pôvodu (a tiež z dôvodu farby pleti, etnicity či rasy). Antidiskriminačný zákon sa na cudzincov a cudzinky nevzťahuje iba v prípadoch, keď ide o rozdielne zaobchádzanie vyplývajúce z podmienok vstupu a zdržiavania sa cudzincov a cudziniek na území Slovenskej republiky vrátane zaobchádzania s nimi, ktoré ustanovujú osobitné predpisy. V prípade, že cudzinci a cudzinky žijú legálne na území Slovenskej republiky (napr. sú legálne zamestnaní/zamestnané), sa teda ochrana pred diskrimináciou zakotvená vo vyššie uvedených zákonoch vzťahuje rovnako aj na nich.
V prípade, ak zamestnávateľ prikáže personalistke, aby začala najskôr prepúšťať zamestnancov a zamestnankyne, ktorí sú cudzí štátni príslušníci/príslušníčky, a až po nich občanov a občianky Slovenskej republiky, pôjde o tzv. „pokyn na diskrimináciu“, ktorý je v rozpore s antidiskriminačným zákonom. Pokyn na diskrimináciu je zneužitie podriadenosti osoby na účel diskriminácie tretej osoby. V tomto prípade ide o zneužitie podriadeného postavenia personalistky na účel diskriminácie Vás ako zamestnankyne pochádzajúcej z Ukrajiny. Pokyn sa pritom nemusí zrealizovať len formou písomnej inštrukcie zamestnávateľa, ale podriadenej osobe (v tomto prípade personalistke) môže byť adresovaný aj ústne. Rovnako pri pokyne nie je podstatné, či osoba, od ktorej pokyn ide, presne určila konkrétnu osobu, voči ktorej má byť diskriminačné konanie namierené. Tiež nie je podstatné, či na základe pokynu už k diskriminácii tretej osoby (v tomto prípade k Vášmu prepusteniu) došlo alebo nie, a ani to, či Váš zamestnávateľ, ktorý dal na diskrimináciu pokyn, konal úmyselne, resp. vedome.
LESBA NA PRACOVISKU
Porušenie zásady rovnakého zaobchádzania pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zakladá neplatnosť tohto skončenia. Ako už bolo naznačené, v zmysle antidiskriminačného zákona sa v pracovnoprávnych vzťahoch zakazuje diskriminácia osôb aj z dôvodu sexuálnej orientácie. Sexuálna orientácia teda nemôže byť dôvodom na ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe – išlo by totiž o protiprávne konanie. Ak ste teda podávali uspokojivé pracovné výkony (píšete, že ste dostali aj pochvalu) a máte za to, že dôvodom skončenia Vášho pracovného pomeru bola Vaša sexuálna orientácia, môžete sa domáhať svojich práv prostredníctvom súdneho konania. Váš zamestnávateľ bude potom musieť preukazovať, že zásadu rovnakého zaobchádzania neporušil. To však predpokladá, že súdu oznámite skutočnosti, z ktorých súd bude môcť dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo. Ak by ste sa podanou žalobou chceli domáhať aj neplatnosti skončenia Vášho pracovného pomeru v skúšobnej dobe, odporúčame Vám bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi (najlepšie písomnou formou), že trváte na tom, aby Vás naďalej zamestnával. Takéto oznámenie je totiž jedným z predpokladov možnosti úspešne sa domáhať neplatnosti akéhokoľvek skončenia pracovného pomeru. Porušenie zákazu diskriminácie Vaším zamestnávateľom môžete oznámiť aj inšpektorátu práce, ktorý má možnosť pokutovať Vášho zamestnávateľa, ak zistí porušenie zákona na jeho strane.
TEHOTENSTVO VERZUS ZAMESTNANIE
V zmysle ustanovení Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z.z.), ale aj ďalších pracovnoprávnych predpisov, napr. zákona o štátnej službe (zákon č. 312/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov), môže zamestnávateľ aj zamestnanec/zamestnankyňa ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Antidiskriminačný zákon (zákon č. 365/2004 Z.z.), ale aj Zákonník práce a iné predpisy pracovného práva však zamestnávateľovi zároveň ukladajú všeobecnú povinnosť dodržiavať v pracovnoprávnych vzťahoch zásadu rovnakého zaobchádzania. To znamená, že aj zákonná možnosť zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe „z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu“ musí byť interpretovaná v kontexte ostatných zákonných požiadaviek, v tomto prípade povinnosti zamestnávateľa dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania. Inými slovami, zamestnávateľ Vás nemôže prepustiť len preto, že ste evanjelička, lesba alebo tehotná žena. Ak by pri prepúšťaní v skúšobnej dobe neexistovala povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania, existencia antidiskriminačnej legislatívy by stratila svoj zmysel. Porušenie zásady rovnakého zaobchádzania pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zakladá neplatnosť tohto skončenia. V zmysle antidiskriminačného zákona sa v pracovnoprávnych vzťahoch zakazuje diskriminácia osôb aj z dôvodu pohlavia. Diskrimináciou z dôvodu pohlavia je aj diskriminácia z dôvodu tehotenstva alebo materstva. Tehotenstvo teda nemôže byť dôvodom pre ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Ak ste teda podávali uspokojivé pracovné výkony a máte za to, že dôvodom skončenia Vášho pracovného pomeru bolo Vaše tehotenstvo, môžete sa domáhať svojich práv prostredníctvom súdneho konania. Váš zamestnávateľ bude potom musieť preukazovať, že zásadu rovnakého zaobchádzania neporušil (čo však predpokladá, že súdu oznámite skutočnosti, z ktorých bude súd môcť dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo). Ak by ste sa podanou žalobou chceli domáhať aj neplatnosti skončenia Vášho pracovného pomeru v skúšobnej dobe, odporúčame Vám bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi (najlepšie písomnou formou), že trváte na tom, aby Vás naďalej zamestnával. Takéto oznámenie je totiž jedným z predpokladov možnosti úspešne sa domáhať neplatnosti akéhokoľvek skončenia pracovného pomeru. Ak teda predložíte súdu dôkazy, z ktorých bude môcť dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo, bude na Vašom zamestnávateľovi, aby súdu preukázal opak (hovoríme tu o tzv. prenesenom dôkaznom bremene). Z Vašej strany môže byť takýmto dôkazom na prenesenie dôkazného bremena napr. súdu preukázaná skutočnosť, že ste zamestnávateľa o svojom tehotenstve písomne informovali, resp. že zamestnávateľ sa o ňom dozvedel inak, pričom následne ste boli prepustená bez uvedenia dôvodu aj napriek Vašim uspokojivým pracovným výkonom. Porušenie zákazu diskriminácie Vaším zamestnávateľom môžete oznámiť aj inšpektorátu práce, ktorý má možnosť pokutovať Vášho zamestnávateľa, ak zistí porušenie zákona na jeho strane.
Diskrimináciu by sme jednoducho mohli nazvať znevýhodňovaním alebo obmedzovaním jednotlivca alebo skupiny osôb, ktoré sa deje z dôvodu ich pohlavia, rasy, farby pleti, jazyka, veku, sexuálnej orientácie, viery, náboženstva, politického či iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia. Veľmi často sa stáva, že znevýhodňovanie jednotlivca alebo skupiny osôb na základe uvedených dôvodov vedie k neopodstatnenému zvýhodňovaniu iných osôb alebo skupín, ktoré by inak tieto výhody nezískali. Napr. tým, že ženy v minulosti nedisponovali volebným právom, boli muži zvýhodnení v presadzovaní svojich cieľov bez obmedzení inými požiadavkami a záujmami než svojimi vlastnými. Iným príkladom je situácia, keď je príslušníčkam a príslušníkom etnických skupín bezdôvodne obmedzený alebo odoprený prístup k právam v rôznych oblastiach (napr. spomínané práva v oblasti zamestnania). Vtedy si tieto práva uplatňuje niekto, kto by ich za existencie spravodlivých a rovnakých podmienok nezískal. Nezriedka sa tiež stáva, že jednotlivci sú diskriminovaní na základe niekoľkých dôvodov súčasne – napr. rómska žena môže byť naraz diskriminovaná z dôvodu svojho pohlavia a z dôvodu svojej etnickej príslušnosti, a niekedy aj z dôvodu veku či sexuálnej orientácie.
Základný rámec, ktorý na Slovensku zakotvuje princíp rovnosti a zákazu diskriminácie, predstavuje Ústava Slovenskej republiky. Ústava v článku 12 stanovuje, že ľudia sú slobodní a rovní v dôstojnosti i v právach. Hovorí tiež, že základné práva a slobody sa na území Slovenskej republiky zaručujú všetkým bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické či iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie. Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať. Ako vidno z formulácie „iné postavenie“, výpočet dôvodov, na základe ktorých nemožno nikoho poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať, nie je uzavretý, a teda neexistuje nijaký dôvod, prečo by diskriminácia nemala byť zakázaná napr. aj z dôvodu zdravotného postihnutia, veku či sexuálnej orientácie.
Slovenská legislatíva obsahuje viacero ustanovení, ktoré hovoria o tom, čo možno robiť v prípadoch, keď dôjde k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania alebo k inému porušeniu princípu rovnosti. Pomerne dobrá ochrana pre prípady porušenia zásady rovnakého zaobchádzania je garantovaná antidiskriminačným zákonom a v nadväznosti na tento zákon aj niektorými ďalšími zákonmi. Výhodou tejto ochrany je veľmi široký rozsah pojmu „zásada rovnakého zaobchádzania“, ktorá nespočíva len v zákaze diskriminácie, ale aj v konaní, ktoré je v súlade s dobrými mravmi a tiež v preventívnom konaní povinných osôb.
Porušením zásady rovnakého zaobchádzania teda nie sú iba prípady, keď zamestnávatelia, firmy, školy, štátne a iné verejné inštitúcie, zariadenia poskytujúce služby a iné povinné osoby diskriminujú svojich zamestnancov a zamestnankyne alebo klientov a klientky, ale aj prípady, keď tieto povinné osoby nevyvinú dostatočné úsilie na to, aby k diskriminácii nedochádzalo. Napr. nevytvoria na svojich pracoviskách kódex správania, ktorým by sa mali riadiť všetci zamestnanci a zamestnankyne a ktorý by mal dôsledne vyžadovať dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania aj medzi zamestnancami navzájom a na toto dodržiavanie vytvárať mechanizmy, nevytvoria zdravotne postihnutým zamestnancom a zamestnankyniam vhodné pracovné podmienky, hoci by to bolo v ich možnostiach, náznaky, že na pracoviskách, v školách a iných inštitúciách dochádza k obťažovaniu alebo inému diskriminačnému konaniu, nechávajú nepovšimnuté a pod. Ak sa teda pri možnostiach právnej ochrany hovorí o ochrane v prípadoch porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, myslí sa tým nielen ochrana v prípadoch už uskutočnenej diskriminácie, ale aj ochrana v prípadoch, kedy sa nevykonávajú dostatočné opatrenia, ktoré by jej predchádzali. Nevyvinutie dostatočného úsilia na zabránenie diskriminácii môže totiž nakoniec veľmi často viesť k jej skutočnému výskytu. Na tvorbe preventívnych opatrení sa pritom môžu podieľať aj samotní zamestnanci – napr. formou kolektívneho vyjednávania so zamestnávateľom prostredníctvom svojich zástupcov v odboroch.
Ústavy a zákony jednotlivých krajín obsahujú ustanovenia, podľa ktorých sú si všetci ľudia rovní vo svojej dôstojnosti a vo svojich právach a zakazujú diskrimináciu na základe dôvodov, akými sú napr. pohlavie, farba pleti, vek, rod, sexuálna orientácia, majetok, sociálny pôvod, zdravotné postihnutie, príslušnosť k národnostnej alebo etnickej skupine, náboženstvo alebo iné postavenie.
Požiadavka na rovnosť ľudí a zákaz diskriminácie je zakotvená aj vo viacerých medzinárodných dokumentoch. Je obsiahnutá napr. vo Všeobecnej deklarácii ľudských práv prijatej na pôde OSN v roku 1948 či v Medzinárodnom dohovore o občianskych a politických právach z roku 1966 a v Medzinárodnom dohovore o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach z toho istého roku. Zákaz diskriminácie nájdeme aj v Dohovore o odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie z roku 1965 a v Dohovore o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien z roku 1979, prijatých na pôde OSN. Členské štáty OSN diskrimináciu zakazujú aj prostredníctvom Dohovoru o právach dieťaťa z roku 1989.
Zákaz diskriminácie je rovnako zakotvený aj v Európskom dohovore o ochrane ľudských práv a základných slobôd prijatom v roku 1950 na pôde Rady Európy, a to pri výkone všetkých práv, ktoré tento dohovor priznáva. Požiadavku na rovnosť a zákaz diskriminácie zakotvujú aj dokumenty prijaté na pôde iných medzinárodných organizácií (napr. dohovory prijaté na pôde Medzinárodnej organizácie práce). Rovnosť pred zákonom a zákaz diskriminácie sú obsiahnuté aj v Charte základných práv Európskej únie z roku 2000.