Source: http://www.arbeitsrecht.de/a624e513/rat-vom-experten/fuehrungskraefte/fuehrungskraefte/teilzeitbeschaeftigung.php
Timestamp: 2018-01-24 07:54:33
Document Index: 132557065

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 8', '§ 8', '§ 4', '§ 10', '§ 11']

Rat vom Experten Teilzeitbeschäftigung
Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn seine auf Dauer vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte (§ 2 Abs. 1 S. 1 TzBfG).
Bei einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit soll der Mitarbeiter die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der Woche angeben. Die folgenden Rahmenbedingungen müssen dabei berücksichtigt werden:
Der Arbeitgeber muss dieser Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein solcher betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Messlatte für betriebliche Gründe wird damit sehr hoch gehängt, denn es reicht nicht aus, dass Kosten entstehen; vielmehr müssen diese unverhältnismäßig sein. Oder aber der betriebliche Ablauf muss wesentlich beeinträchtigt werden. Den Hinweis auf einen in vielen Branchen bestehenden Fachkräftemangel will der Gesetzgeber nur unter engen Voraussetzungen gelten lassen. Der Arbeitgeber soll dazu im Zweifelsfall nachweisen müssen, dass eine zusätzliche Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht.
Bei einem Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber frei darüber entscheiden, ohne an das Verfahren und die Ablehnungsgründe gebunden zu sein. Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Entscheidung schriftlich mitteilen (§ 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG). Dabei kann er dem Wunsch des Arbeitnehmers hinsichtlich Umfang und Verteilung der Arbeitszeit antragsgemäß entsprechen – mit dieser Entscheidung kommt der Teilzeitvertrag zustande – oder den Antrag komplett ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.
Versäumt der Arbeitgeber, innerhalb der Frist eine Entscheidung zu treffen, werden die Folgen fingiert: die Arbeitszeit verringert sich entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers. Ebenso gilt sie entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt (§ 8 Abs. 5 S. 2 und 3 TzBfG).
III. Status des Teilzeitbeschäftigten
Die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer haben den Vollzeitbeschäftigten gegenüber keine Sonderstellung.
Voll- und Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen nicht unterschiedlich behandelt werden. Eine Ungleichbehandlung kommt nur beim Vorliegen der sachlichen Gründe in Betracht (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Die sachlichen Gründe, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen, können auf Arbeitsleistung, Berufserfahrung, Qualifikation oder unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz beruhen. Auch die soziale Lage des Teilzeitbeschäftigten kann einen sachlichen Grund darstellen, wie z. B. schlechtere Bezahlung von Teilzeitkräften, weil diese im Gegensatz zu den Vollzeitkräften noch keinen Studienabschluss erworben haben.
Der Arbeitgeber muss beachten, dass es aufgrund des Gleichheitssatzes untersagt ist, Teilzeitbeschäftigte allein wegen der Teilzeitarbeit vollständig von einer betrieblichen Altersversorgung auszunehmen. Dafür muss vielmehr ein sachlicher Grund vorliegen. Er darf jedoch Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung entsprechend der tatsächlichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers vor dem Versorgungsfall anteilig kürzen.
VI. Aus- und Weiterbildung
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sollen in gleicher Weise wie Vollzeitarbeitnehmer die Möglichkeit haben, an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen, um sie nicht in ihrer beruflichen Qualifikation zu benachteiligen. Dafür hat der Arbeitgeber Sorge zu tragen (§ 10 TzBfG). Wenn nicht dringende betriebliche Belange oder Bildungswünsche anderer Voll- oder Teilzeitbeschäftigter entgegenstehen, sollte der Wunsch des Arbeitnehmers zur Weiterbildung berücksichtigt werden.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch besteht gleichermaßen für Voll- und Teilzeitbeschäftigte. Bei Teilzeitkräften, die nicht jeden Tag in der Woche arbeiten, sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen.
Die Urlaubsdauer errechnet sich nach folgender Formel:
Wochen Urlaubstage des Vollzeit-AN x Wochenarbeitstage des Teilzeit-AN
Wochenarbeitstage des Vollzeit-AN
Vollzeit 5 Tage, Teilzeit 2 Tage, Urlaubstage 20 Arbeitstage für Vollzeitkräfte, ergibt 20 x 2 : 5 = 8 Urlaubstage für die Teilzeitkraft.
Das Urlaubsentgelt ist für Teilzeitkräfte nach demselben Prinzip wie für Vollzeitkräfte zu berechnen.
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer unterliegen dem allgemeinen Kündigungsschutz, so dass ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung möglich ist. Eine Kündigung, die sich auf die Weigerung eines Arbeitnehmers stützt, von einer Vollzeitbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung zu wechseln oder umgekehrt, ist allerdings unwirksam (§ 11 TzBfG).