Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2010-11&nr=14786&linked=ant
Timestamp: 2018-07-16 00:52:13
Document Index: 161956982

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 14', 'EuG', 'Art 267', '§ 5', '§ 14', 'EuG', '§ 21', '§ 5', '§ 21', 'Art. 1', 'Art. 10', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 21', '§ 21', '§ 14', '§ 21', '§ 5', 'EuG', '§ 5', 'EuG', '§ 5', 'EuG', '§ 14', '§ 21', '§ 5', '§ 5', 'EuG', '§ 5', '§ 5', '§ 14', '§ 21', 'EuG', 'EuG', '§ 5', '§ 5', 'EuG', '§ 5', 'EuG', '§ 5', 'EuG', '§ 5']

Verknüpftes Dokument, siehe auch: Pressemitteilung Nr. 88/10 vom 17.11.2010
BUNDESARBEITSGERICHT EuGH-Vorlage vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A)
Vorabentscheidungsersuchen - Vereinbarkeit von wiederholten Befristungen nach § 14 Abs 1 S 2 Nr 3 TzBfG mit Unionsrecht bei ständigem Vertretungsbedarf
1. Der Senat bittet den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gemäß Art 267 AEUV um Beantwortung der Frage, ob es mit § 5 Nr 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (juris: EGRL 70/99) vereinbar ist, § 14 Abs 1 Satz 2 Nr 3 TzBfG dahin auszulegen und anzuwenden, dass ein die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund auch im Falle eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben ist, obwohl dieser Vertretungsbedarf auch durch eine unbefristete Einstellung des Arbeitnehmers gedeckt werden könnte, der Arbeitgeber sich aber vorbehält, jeweils neu zu entscheiden, wie er auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert.
2. Sollte der EuGH die erste Frage verneinen, möchte der Senat ferner klären, ob es mit Unionsrecht vereinbar ist, einen ständigen Vertretungsbedarf dann durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu decken, wenn der nationale Gesetzgeber mit einer Regelung wie derjenigen des § 21 Abs 1 BEEG jedenfalls auch das sozialpolitische Ziel verfolgt, Arbeitgebern die Bewilligung sowie Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Sonderurlaub, etwa aus Gründen des Mutterschutzes oder der Erziehung, zu erleichtern.
Die Zulässigkeit sowie die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik insbesondere in dem der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge dienenden Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) geregelt. Sonderregelungen für die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem und künstlerischen Personal an Hochschulen und mit Ärzten in der Weiterbildung finden sich im Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG) vom 12. April 2007 und im Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung vom 15. Mai 1986; auf diese Bestimmungen kommt es im vorliegenden Zusammenhang nicht an. Im Zusammenhang mit Beschäftigungsverboten nach dem Mutterschutzgesetz sowie mit Regelungen zur Gewährung und Inanspruchnahme von Sonderurlaub zur Betreuung und Erziehung von Kindern enthält § 21 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG) Bestimmungen zur Befristung von Arbeitsverträgen zur Vertretung vorübergehend abwesender Arbeitnehmer.
I. Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966) zuletzt geändert durch Art. 1 des Gesetzes zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen vom 19. April 2007 (BGBl. I S. 538):
III. Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG) vom 5. Dezember 2006 (BGBl. I S. 2748) zuletzt geändert durch Art. 10 ELENA-VerfahrensG vom 28. März 2009 (BGBl. I S. 634):
Um Mißbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
die zulässige Zeit der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
In dieser Vereinbarung sind Mindestanforderungen niedergelegt, die darauf abzielen, die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben erwerbstätiger Eltern zu erleichtern.
Nach dieser Vereinbarung haben erwerbstätige Männer und Frauen nach Maßgabe des Paragraphen 2 Nummer 2 ein individuelles Recht auf Elternurlaub im Fall der Geburt oder Adoption eines Kindes, damit sie sich bis zu einem bestimmten Alter des Kindes - das Alter kann bis zu acht Jahren gehen - für die Dauer von mindestens drei Monaten um dieses Kind kümmern können. Die genauen Bestimmungen sind von den Mitgliedstaaten und/oder Sozialpartnern festzulegen.
Die Voraussetzungen und die Modalitäten für die Inanspruchnahme des Elternurlaubs werden in den Mitgliedstaaten gesetzlich und/oder tarifvertraglich unter Einhaltung der Mindestanforderungen dieser Vereinbarung geregelt. …
Um sicherzustellen, daß die Arbeitnehmer ihr Recht auf Elternurlaub wahrnehmen können, treffen die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer gegen Entlassungen, die auf einem Antrag auf Elternurlaub oder auf der Inanspruchnahme des Elternurlaubs beruhen.
Im Anschluß an den Elternurlaub hat der Arbeitnehmer das Recht, an seinen früheren Arbeitsplatz zurückzukehren oder, wenn das nicht möglich ist, entsprechend seinem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis einer gleichwertigen oder ähnlichen Arbeit zugewiesen zu werden.
Bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen unterfällt nach der Rechtsprechung des Senats in der Regel nur der letzte Vertrag der Befristungskontrolle. Die Überprüfung der Wirksamkeit der Befristung eines der vorangegangen Verträge kommt ohnehin nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Ablauf dieses Vertrags im Klageweg geltend gemacht hat. Andernfalls gilt die Befristung als wirksam. Im Übrigen geht der Senat aber auch davon aus, dass die Arbeitsvertragsparteien ihr Arbeitsverhältnis durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags regelmäßig auf eine neue rechtliche Grundlage stellen wollen und damit zugleich ein unwirksam befristetes und daher unbefristetes früheres Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufheben (st. Rspr. seit BAG 8. Mai 1985 - 7 AZR 191/84 - zu II der Gründe, BAGE 49, 73). Anders verhält es sich, wenn die Parteien den Folgevertrag unter dem Vorbehalt abgeschlossen haben, dass er das Arbeitsverhältnis nur regeln soll, wenn nicht bereits aufgrund des vorangegangenen Arbeitsvertrags eine unbefristete Beschäftigung besteht. Dann ist auch für die im vorherigen Vertrag vereinbarte Befristung die gerichtliche Kontrolle eröffnet. Schließen die Parteien nach Zustellung einer Befristungskontrollklage einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag, ist regelmäßig davon auszugehen, dass der neue Vertrag unter einem entsprechenden Vorbehalt abgeschlossen ist (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 50 = EzA TzBfG § 14 Nr. 50).
Der Sachgrund für die Befristung besteht in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrundes ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters. Davon kann grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Beurlaubung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57).
Der Sachgrund der Vertretung liegt zum einen vor, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Notwendige Voraussetzung für eine Vertretung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist dies nach der Rechtsprechung des Senats aber nicht. Der Vertreter kann vielmehr auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Es muss aber sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 14 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57). Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang nach der Rechtsprechung des Senats gleichwohl, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 16 mwN, NZA 2010, 942).
Eine wiederholte Befristung aufeinanderfolgender Arbeitsverträge wegen der mehrfachen Verhinderung der zu vertretenden Stammkraft steht der Prognose des künftigen Wegfalls des Vertretungsbedarfs nach der Rechtsprechung des Senats nicht entgegen. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt jedoch voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt hat, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57).
Nach der Senatsrechtsprechung kann im Falle einer sogenannten „Dauervertretung“ die Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Vertreter unwirksam sein. Hierfür genügt es aber nicht, wenn bereits im Zeitpunkt des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags zu erwarten ist, dass über das Ende der Vertragslaufzeit hinaus ein weiterer, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichender Vertretungsbedarf vorhanden sein wird. Es liegt in der freien Entscheidung des Arbeitgebers, ob er bei einem weiteren Vertretungsbedarf erneut den bisherigen Vertreter oder einen anderen Arbeitnehmer mit der Vertretung betraut oder ob er sich in sonstiger Weise behilft. Eine zur Unwirksamkeit der Befristung führende „Dauervertretung“ liegt nach der Senatsrechtsprechung allenfalls dann vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten, vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt ist, ihn für eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen. In diesem Fall kann der Sachgrund der Vertretung vorgeschoben und daher unbeachtlich sein (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 22 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57).
Allein die große Anzahl der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge führt nach der Rechtsprechung des Senats nicht dazu, dass an die Prüfung, ob der Sachgrund der Vertretung vorliegt, strengere Anforderungen zu stellen sind. Der Sachgrund der Vertretung liegt immer dann vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Deckung eines Beschäftigungsbedarfs eingestellt wird, der durch die vorübergehende Arbeitsverhinderung eines anderen Arbeitnehmers verursacht wird. Für die Beurteilung, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist es unerheblich, ob der befristet eingestellte Arbeitnehmer bereits zuvor im Rahmen befristeter Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt war oder nicht (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 25, EzA TzBfG § 14 Nr. 57).
Neben der allgemeinen Regelung zur Vertretungsbefristung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG bestimmt § 21 Abs. 1 BEEG, dass ein die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigender sachlicher Grund vorliegt, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird. Nach der Rechtsprechung des Senats zu der Vorgängerregelung in § 21 Abs. 1 des Gesetzes zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit (BErzGG) normiert die Bestimmung in den genannten Fällen den bereits nach den allgemeinen Grundsätzen der Befristungskontrolle anerkannten Sachgrund der Vertretung (BAG 2. Juli 2003 - 7 AZR 529/02 - zu I 2 a der Gründe mwN, BAGE 107, 18). Nach der Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts dient die Vorschrift dem Dispositionsinteresse des Arbeitgebers. Ihm ist gestattet, Arbeitnehmer in den genannten Ausfallzeiten einschließlich der Zeiten einer erforderlichen Einarbeitung befristet einzustellen. Die zulässige mehrfache Befristung ermöglicht ihm, zunächst die Mutterschutzfristen zu überbrücken und anschließend entsprechend der mitgeteilten Elternzeit mit der Vertretungskraft ein neuerliches befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen. Die ausdrückliche Aufnahme der Befristungsregelungen in das Recht der Elternzeit unterstreicht deren Bedeutung für die Lebenssachverhalte „Mutterschutz“ und „Elternzeit“. Der Arbeitgeber soll sicher sein, dass er hierdurch bedingte Ausfallzeiten durch (befristete) Einstellung einer Vertretung auffangen kann (BAG 5. Juni 2007 - 9 AZR 82/07 - Rn. 60, BAGE 123, 30).
Dabei geht der Senat davon aus, dass die Bestimmungen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG grundsätzlich mit den Vorgaben der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar sind. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs hat ein Mitgliedstaat, der § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge durch eine Maßnahme im Sinne von dessen Buchstaben a umsetzt, indem er verlangt, dass die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein muss, das unionsrechtlich vorgegebene Ergebnis zu gewährleisten (EuGH 23. April 2009 - C-378/07 - [Angelidaki] Rn. 95 mwN, EAS Teil C RL 1999/70/EG § 5 Nr. 4). Dieses besteht darin, Arbeitnehmer gegen unsichere Beschäftigungsverhältnisse zu schützen und den Grundsatz zu verwirklichen, dass unbefristete Arbeitsverhältnisse die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses sind (EuGH 4. Juli 2006 - C-212/04 - [Adeneler] Rn. 73, Slg. 2006, I-6091 = AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 1 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 99/70 Nr. 1). Dabei ist der Begriff der „sachlichen Gründe“ im Sinne des § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge „dahin zu verstehen, dass er genau bezeichnete, konkrete Umstände meint, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang die Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung diese Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Zieles durch den Mitgliedstaat ergeben“ (EuGH 23. April 2009 - C-378/07 - [Angelidaki] Rn. 96 mwN, aaO).
Danach genügt der in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG genannte Sachgrund der Vertretung aus Sicht des Senats grundsätzlich den unionsrechtlichen Anforderungen des § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Es gehört zu den Wesensmerkmalen der Vertretung, dass sie nicht auf Dauer angelegt, sondern vorübergehend ist und für die Wahrnehmung der Aufgaben der Stammkraft durch den Vertreter von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis besteht. Ein derartiger zeitweiliger Bedarf kann einen sachlichen Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge darstellen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 - [Angelidaki] Rn. 102, EAS Teil C RL 1999/70/EG § 5 Nr. 4).
Das richtige Verständnis von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge hat aber darüber hinaus Bedeutung für die zutreffende unionsrechtskonforme Auslegung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs haben die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten nationalen Rechts und unter Anwendung ihrer Auslegungsmethoden alles zu tun, was in ihrer Zuständigkeit liegt, um die volle Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Rahmenvereinbarung verfolgten Ziel übereinstimmt (EuGH 4. Juli 2006 - C-212/04 - [Adeneler] Rn. 111 mwN, Slg. 2006, I-6091; 24. Juni 2010 - C-98/09 - [Sorge] Rn. 53, NZA 2010, 805). Deshalb müssen die nationalen Vorschriften unionsrechtskonform dahin ausgelegt und angewendet werden, dass „nicht die nationale Regelung, die die Verlängerung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs im öffentlichen Sektor zulässt, tatsächlich genutzt wird, um einen ständigen und dauernden Bedarf zu decken“ (EuGH 23. April 2009 - C-378/07 - [Angelidaki] Rn. 106, EAS Teil C RL 1999/70/EG § 5 Nr. 4). Es liefe dem mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung verfolgten Ziel, die missbräuchliche Inanspruchnahme aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse wirksam zu verhindern, zuwider, wenn eine nationale Regelung die Grundlage für die Verlängerung von Verträgen oder Verhältnissen bilden würde, obwohl in Wirklichkeit der damit gedeckte Bedarf faktisch kein zeitweiliger, sondern ganz im Gegenteil ein „ständiger und dauernder“ wäre (EuGH 23. April 2009 - C-378/07 - [Angelidaki] Rn. 103 mwN, EAS Teil C RL 1999/70/EG § 5 Nr. 4).
Der Gerichtshof hat ferner - allerdings hinsichtlich der Frage, wann befristete Verträge als „aufeinander folgend“ zu qualifizieren sind - auch ausgeführt, es seien „stets die Umstände des Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der aufeinander folgenden Verträge zu berücksichtigen, die mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossen wurden, damit ausgeschlossen wird, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen“ (EuGH 23. April 2009 - C-378/07 - [Angelidaki] Rn. 157, EAS Teil C RL 1999/70/EG § 5 Nr. 4, mit Hinweis auf EuGH 12. Juni 2008 - C-364/07 - [Vassilakis] Rn. 115 bis 117).
Im Zusammenhang mit der ersten Vorlagefrage bittet der Senat den Gerichtshof insbesondere auch um eine weitere Klärung der Frage, ob und in welcher Weise die nationalen Gerichte bei der ihnen obliegenden Missbrauchskontrolle in Fällen der mit dem Sachgrund der Vertretung gerechtfertigten Befristung die Anzahl und Dauer der bereits in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Arbeitsverträge zu berücksichtigen haben. Der Senat ist in seiner jüngeren Rechtsprechung davon ausgegangen, dass es hierauf nicht ankommt. Im Hinblick auf die - allerdings zur Frage der „aufeinander folgenden Verträge“ gemachten - Ausführungen des Gerichtshofs in Rn. 157 des Urteils Angelidaki vom 23. April 2009 (- C-378/07 - EAS Teil C RL 1999/70/EG § 5 Nr. 4) hat er jedoch Zweifel, ob er hieran uneingeschränkt festhalten kann. Im vorliegenden Fall könnte dies deshalb von Bedeutung sein, weil die Klägerin beim beklagten Land seit über elf Jahren aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen immer wieder zur Vertretung von anderen unbefristet beschäftigten Justizangestellten eingesetzt worden ist.