Source: https://www.rechtsanwalt-schuebel.de/rechtsfragen/arbeitsrecht-lexikon/
Timestamp: 2018-10-17 04:13:54
Document Index: 77391342

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 159', '§ 148', '§ 2', '§ 1', '§ 37', '§ 85', '§ 85', '§ 623', '§ 622', '§2', '§ 626']

Lexikon – Glossar – Arbeitsrecht
In meinem Rechtsfragen-Lexikon finden Sie die wichtigsten Begriffe im Arbeitsrecht erklärt.
Eine Abfindung ist eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Bei einer Kündigung besteht in der Regel kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.
Der Arbeitgeber kann aber
• entweder gemäß § 1a KSchG dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingter Kündigung ein Abfindungsangebot in Höhe eines halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr unterbreiten, sofern der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt,
• oder eine betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindungsangebot aussprechen mit der Folge einer Kündigungsschutzklage das Arbeitnehmers.
Der gekündigte Arbeitnehmer kann trotz Abfindungsangebot (§ 1a KSchG) Kündigungsschutzklage erheben.
Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage führt aber nicht immer zu einer Abfindung, da die Klage ja auf die gerichtliche Feststellung gerichtet ist, dass die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Bei Erfolgsaussicht einer solchen Klage ist der Arbeitgeber aber oft bereit, “freiwillig” eine Abfindung zu zahlen, um dadurch das Risiko auszuschließen, den Prozess zu verlieren und dann den Lohn für die Zeit zahlen zu müssen, während der der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat.
Auch zur Meidung einer Kündigungsschutzklage werden oft im Rahmen eines Aufhebungsvertrages Abfindungen bezahlt.
Auf den Arbeitslosengeldanspruch kann sich eine Abfindung nachteilig auswirken.
Nach § 159 I S1 Nr1 SGB III tritt eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, z.B. bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers, Aufhebungsvertrag und bei berechtigter verhaltensbedingter Kündigung durch den Arbeitgeber.
Eine Sperrzeit wird ferner verhängt, wenn bei einem gerichtlichen Abfindungsvergleich das Arbeitsverhältnis aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung endet. Hier geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat.
Keine Sperrzeit wird verhängt bei Beendigung einer Kündigungsschutzklage durch Abfindungsvergleich, mit dem das Arbeitsverhältnis durch ordentliche betriebsbedingte Kündigung beendet wird.
Während der Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld, der Anspruch “ruht” bzw. er kann auch ganz entfallen, § 148 I Nr 4 SGB III.
Die Abfindung ist in vollem Umfang zu versteuern.
Faustformel für die Höhe der Abfindung hier in München: pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt.
Vor der Kündigung eines Arbeitnehmers wegen mangelnder Leistung oder vertragswidrigem Verhaltens ist grundsätzlich abzumahnen, wenn dieser objektiv gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Zwecks Beweissicherung sollte die Abmahnung schriftlich verfasst und dem Arbeitnehmer im Beisein von Zeugen übergeben werden.
Arbeitsgerichte sind in allen bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und arbeitnehmerähnlichen Personen sowie für Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien zuständig. Weitere Zuständigkeiten ergeben sich aus §§ 2,2a ArbGG.
Das Arbeitsgericht ist die I. Instanz.
In der II. Instanz ist das Landesarbeitsgericht zuständig und als Bundesgericht bildet das Bundesarbeitsgericht die Revisionsinstanz
In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht gibt es im Grundsatz keine Kostenerstattung: die Partei, welche das Verfahren gewinnt, muss dennoch ihren Anwalt bezahlen. Die unterlegene Partei bezahlt ihre anwaltliche Vertretung und etwaige Gerichtskosten. Ein Anwaltszwang besteht vor den Arbeitsgerichten nicht.
In Betracht kommt auch die Gewährung von Prozesskostenhilfe, wenn deren Voraussetzungen vorliegen.
Eine eventuelle Unwirksamkeit einer Kündigung muss mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Frist: drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
Eine Abmahnung muss dabei neben der Rüge eines ganz genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens auch der Hinweis auf die im Wiederholungsfall drohende Bestands- oder Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses enthalten und dem Arbeitnehmer eindringlich vor Augen führen, dass er im Falle einer erneuten Pflichtwidrigkeit z.B. mit einer Versetzung, Änderung des Arbeitsvertrages, Widerruf einer Leistungszulage, Kürzung von freiwilligen Vergütungsbestandteilen, fristgemäße oder fristlose Kündigung rechnen muss.
Bei unberechtigten Abmahnungen hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Bei besonders schwerwiegenden Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, z.B. bei einem Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers, kann sogar ohne eine vorangegangene Abmahnung fristlos gekündigt werden. Bei weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen, etwa im Leistungsbereich, ist eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen nicht gesetzlich vorgeschrieben. Da es allerdings für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes gemäß § 1 Absatz 2 KSchG darauf ankommt, dass eine sog. „negative Zukunftsprognose“ besteht, kann es je nach Schwere der Pflichtverletzung nicht ausreichend sein, wenn der Arbeitnehmer nur einmal abgemahnt wurde. Dies bedeutet, dass die Zahl der erforderlichen Abmahnungen immer von den Gegebenheiten des Einzelfalls abhängig ist.
So wie ein Arbeitsverhältnis durch Vertrag begründet wird, kann es auch durch einen Vertrag wieder beendet werden (= Aufhebungsvertrag).
Eine Kündigungsschutzklage ist dann mangels Kündigung nicht mehr möglich. Mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages verliert man den gesetzlichen Kündigungsschutz.
Ein Aufhebungsvertrag kann nur schriftlich geschlossen werden. Der wechselseitig unterzeichnete Austausch von Telefaxen oder E-Mails wahrt die Schriftform nicht.
Nach Abschluss ist nach § 37 b SGB III eine unverzügliche Meldung bei der Arbeitsagentur vorzunehmen. Über die Meldepflicht hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu informieren.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt zu einer Sperre beim Arbeitslosengeldbezug von zumeist zwölf Wochen. Dies deshalb, weil der Arbeitnehmer das Risiko der Arbeitslosigkeit selbst (mit-)herbeigeführt hat. Ausnahmen sind jedoch möglich, insoweit bedarf es der Beratung.
Auch kann eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist bei Zahlung einer Abfindung zum Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen. Dies gilt auch für rückdatierte Aufhebungsverträge.
Daher ist bei einem Aufhebungsvertrag unbedingt auf die Einhaltung der Kündigungsfrist zu achten. Die in einem Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung ist ein Brutto-Betrag. Sie ist sozialversicherungsfrei, allerdings voll zu versteuern.
Nach § 85 SGB IX hat der Arbeitgeber vor Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das Erfordernis der Zustimmung ist für den schwerbehinderten Arbeitnehmer ein zusätzlicher Schutz. Das Integrationsamt prüft, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers noch zumutbar ist. Dabei sind das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes sowie das Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst reibungslosen und wirtschaftlichen Führung des Betriebes gegeneinander abzuwiegen.
Eine Schwerbehinderung im Sinne des SBG IX liegt jedoch erst ab einem Grad der Behinderung von 50 % vor. Die §§ 85 ff. SGB IX können aber auch auf Behinderte mit einem Grad der Behinderung von 30 bis unter 50 Anwendung finden, sofern ein erfolgreicher Gleichstellungsantrag bei der zuständigen Agentur für Arbeit gestellt wurde.
Betriebratsanhörung
In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat existiert, ist dieser bei unternehmerischen Entscheidungen zu beteiligen. Kündigungen, die ohne Beteiligung des Betriebsrates ausgesprochen werden, sind unwirksam.
Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, dass das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§§ 623, 126 BGB) und daher eigenhändig unterzeichnet sein. Ihr Zugang muss im Streitfall nachgewiesen werden. Ferner sind bei einer ordentlichen Kündigung Kündigungsfristen zu beachten. Diese finden sich im Individualarbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder im Gesetz (§ 622 BGB). Auch kann eine solche nur bei Vorliegen eines gesetzlichen Kündigungsgrundes ergehen, hier unterscheidet man verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Kündigungen:
Eine verhaltensbedingte Kündigung basiert auf einer Störung des Leistungsbereichs, des Vertrauensbereichs oder des betrieblichen Bereichs (z.B. häufiges Zuspätkommen, Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, eigenmächtiger Urlaub)und erfordert eine vorherige Abmahnung.
Eine personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn dem Arbeitnehmer die für den Arbeitsplatz erforderlichen körperlichen oder geistigen Eigenschaften fehlen, z.B. fehlende Arbeitserlaubnis, langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen. Zur Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung bedarf es jedoch einer (negativen) Zukunftsprognose, einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers und einer gewissenhaften Interessenabwägung.
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, die Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer hat (z.B. Stilllegung einer ganzen Abteilung).
Mit einer Änderungskündigung wird das bisherige Arbeitsverhältnis gekündigt und dem (gekündigten) Arbeitnehmer ein geänderter Arbeitsvertrag zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angeboten. Die geänderten Vertragsbedingungen müssen sich dabei aus der Änderungskündigung ergeben. Gegenstand einer Änderungskündigung kann die Änderung der Arbeitszeit, des Arbeitsortes (Versetzung), der Aufgaben oder des Lohnes sein. Soweit sich die Änderung im Rahmen des Direktionsrechts bewegt, bedarf es einer Änderungskündigung nicht.
Innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt kann der Arbeitnehmer dagegen wie folgt reagieren:
• Er bleibt untätig bzw. lehnt er das Änderungsangebot ab. Dann endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Es liegt dann eine Beendigungskündigung vor.
• Er lehnt das Änderungsangebot ab und erhebt Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht prüft nur die Wirksamkeit der Beendigungskündigung.
• Er nimmt das Änderungsangebot an. Das Arbeitsverhältnis wird nach Ablauf der Kündigungsfrist zu veränderten Bedingungen fortgesetzt.
Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot unter Vorbehalt an (§2 KSchG) und lässt vom Arbeitsgericht prüfen (Klagefrist drei Wochen wie bei einer Kündigungsschutzklage), ob die Änderung sozial ungerechtfertigt ist. Dies ist zu empfehlen, um den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht zu gefährden. Zu beachten ist in jedem Fall die Einhaltung der Fristen für die Vorbehaltserklärung (Zugang beim Arbeitgeber) und Klageerhebung.
Dagegen kann eine außerordentliche (fristlose) Kündigung von jedem Vertragsteil ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gemäß § 626 II BGB innerhalb von 2 Wochen erklärt werden, wenn Gründe vorliegen, aufgrund derer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist: z.B. beharrliche Arbeitsverweigerung, tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb, Straftaten gegen den Arbeitgeber. In weniger krassen Fällen ist eine Abmahnung erforderlich.
Bei einer Verdachtskündigung wird die Kündigung nicht auf eine vom gekündigten Arbeitnehmer begangene schuldhafte Pflichtverletzung selbst, sondern nur darauf gestützt, dass der Gekündigte im Verdacht steht, eine Vertragsverletzung – z.B. eine Straftat oder einen sonstigen schwerwiegenden Vertrauensbruch – begangen zu haben. Eine Verdachtskündigung setzt starke Verdachtsmomente basierend auf objektiven Tatsachen voraus, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann während der ersten zwei Jahre mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Nach zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende. Nach 5, 8, 10, 12, 15, 20 Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses verlängert sich diese Frist um jeweils einen Monat. Soweit nichts anderes vereinbart ist, können Arbeitnehmer immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
In Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern und bei einer längeren Beschäftigungsdauer als sechs Monate ist eine Kündigung nach dem KSchG nur dann gerechtfertigt, wenn einer der folgenden Kündigungsgründe vorliegen: betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt.
Ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz besteht außerdem für:
Schwangere Frauen und Mütter, Arbeitnehmer während der Dauer des Erziehungsurlaubs, Schwerbehinderte, zum Wehr- oder Zivildienst Einberufene, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende.
Mit der Kündigungsschutzklage ersucht der Arbeitnehmer das Arbeitsgericht um Feststellung, dass die erklärte Kündigung unwirksam ist. Hier ist zu beachten, dass innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage zu erheben ist. Nach Ablauf dieser Frist kann die Kündigungsschutzklage nur noch in wenigen Ausnahmefällen nachträglich zugelassen werden.
Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses sind alle Arbeitnehmer verpflichtet Wettbewerb gegenüber dem Arbeitgeber zu unterlassen. Dies auch ohne ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Wettbewerbsverbot nur dann, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbart wurde und der Arbeitgeber sich verpflichtet hat eine Entschädigung zu bezahlen.