Source: http://bielefeld.fau.org/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-04-07 17:26:48
Document Index: 392009463

Matched Legal Cases: ['§ 275', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 14', '§ 17', 'EuG', 'EuG', '§ 11', '§ 2', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 10', '§ 10', '§ 3', '§ 3', '§ 88', '§ 88', '§ 88', '§ 13', '§ 4', '§ 95', '§ 12', '§ 307', '§ 611', '§ 12', '§ 617', '§ 12', '§ 87', '§106', '§ 613', '§ 12', '§ 615', '§ 307', '§ 14']

PARAGRAPHENDSCHUNGEL | FAU Bielefeld
“Die Anweisung des Arbeitgebers an eine Arbeitnehmer“ sich unverzüglich zwecks Untersuchung an den medizinischen Dienst Ihrer Krankenversicherung … zu wenden und mir eine Stellungnahme zum Untersuchungsergebnis vorzulegen“, geht ins Leere, da gemäß § 275 SGB V der Arbeitgeber den medizinischen Dienst nur über die Krankenkasse einschalten kann. Die Weigerung der Arbeitnehmerin, einer solchen Anweisung Folge zu leisten, erscheint daher als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nicht geeignet. Leitsatz des LAG Köln, 21.06.2018 – 7 Sa 768/17 – juris (…) Der Arbeitgeber muss, wenn er diesen Beweiswert erschüttern möchte, nachvollziehbare Zweifel darlegen. Diese können zum Beispiel bei auffällig häufigen, insbesondere kurzen Erkrankungen entstehen oder wenn die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt wird, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbesche inigungen auffällig geworden ist. Auch die häufige Erkrankung jeweils am Montag und Freitag und an Brückentagen kann entsprechende Zweifel begründen. Zutreffender Weise hat das LAG Köln aber festgestellt, dass sich – selbst wenn diese Voraussetzungen gegeben sind – der Arbeitgeber ausschließlich an die ihm durch die Abführung der Sozialversicherungsbeiträge bekannte Krankenkasse des Arbeitnehmers zu wenden hat, um diese dazu zu bewegen, eine Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit durch den MdK einzuleiten. Falls die Krankenkasse sich entscheidet, den MdK einzuschalten, was oftmals nicht der Fall ist, da die Krankenkassen schon aus den ihnen vorliegenden weiteren Behandlungsdaten die Arbeitsunfähigkeit als gegeben ansehen können, wird dieser in der Regel nach ärztlicher Untersuchung entscheiden. Der MdK teilt dem Arbeitgeber über die Krankenkasse danach lediglich mit, ob Arbeitsunfähigkeit besteht oder nicht. Auch in diesem Zusammenhang erfährt der Arbeitgeber keine Diagnosen…” Bell & Windirsch-Mandanteninfo vom Juli 2019 zum wichtigen Urteil, siehe auch deren Fazit:
“… Fazit: In der Praxis gibt es immer wieder Probleme mit der Behauptung des Arbeitgebers, er habe Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit und der „Drohung“, den „medizinischen Dienst“ einzuschalten. Die Entscheidung des LAG Köln bringt in diese Situation dankenswerter Weise Klarheit. Ein Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers, der sich weigert, den MdK persönlich einzuschalten, kann nach der zutreffenden Entscheidung des LAG Köln niemals vorliegen und daher auch keine Kündigung begründen. Der vorliegende Fall macht aber deutlich, dass es bei Auseinandersetzungen über die Arbeitsunfähigkeit oder die Einschaltung des Mdk immer einer vorherigen Beratung bedarf. Der Aufforderung zur Untersuchung durch den MdK sollte der Arbeitnehmer nämlich z.B. in der Regel nachkommen, da eine Weigerung tatsächlich Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründen kann.”
Arbeitsrecht – Mietrecht – Sozialrecht
Arbeitszeugnisse – Die Geheimsprache der Arbeitgeber
Nach § 109 Abs. 1 Satz 1 der Gewerbeordnung (GewO) ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, einem Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Arbeitnehmer haben die Wahl zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Während das einfache Zeugnis nur Angaben über Dauer und Art der Beschäftigung macht (vgl. § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO), gibt das qualifizierte Zeugnis auch Auskunft über Verhalten und Leistung (vgl. § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO). Dabei gilt unabhängig von der gewählten Form der Grundsatz, dass das Zeugnis dem beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers zu dienen bestimmt ist. Hieraus folgt, dass es möglichst wohlwollende Beurteilungen enthalten muss. Ein Umstand, der zur Entstehung einer Geheimsprache unter Arbeitgebern geführt hat.
Entlarvt – die Geheimsprache
Der Grundsatz des wohlwollenden Zeugnisses führt zu einem massiven Zielkonflikt. Denn der Arbeitgeber möchte seinen ehemaligen Mitarbeiter ehrlich beurteilen, was unter Umständen auch eine negative Beurteilung umfasst. Dies hat zu oberflächlich toll lobend klingenden Formulierungen geführt, die jedoch tatsächlich anders zu deuten sind. So ist die Aussage „X verließ unseren Betrieb am …“ Code für „Wir haben X gekündigt“. Ebenfalls überraschend ist die Bedeutung von „Unsere besten Wünsche begleiten X. Wir wünschen ihm alles Gute, vor allem aber Gesundheit“. Denn sie heißt tatsächlich „X war immer krank. Stellen Sie ihn lieber nicht ein“.
Hält ein Arbeitnehmer eine Zeugnisformulierung für unzulässig, muss er sie gerichtlich angreifen. Ein Arbeitnehmer Anwalt wird sich also intensiv mit der Geheimsprache der Arbeitgeber auseinander setzen müssen und eine Vielzahl möglicher Auslegungen berücksichtigen. Für Laien und Juristen ist auf www.anwaltarbeitsrecht.com zu lesen
wie Arbeitszeugnisse richtig interpretiert werden müssen.
Muss man nachts arbeiten?
Das Projekt muss fertig werden – und zwar bis morgen. Da kann es schonmal passieren, dass der Chef eine Nachtschicht anord­net, auch wenn es die sonst nie gibt. Darf er das? Und muss ich ausnahmsweise auch mal am Wochenende arbeiten?
Der Arbeitgeber hat ein soge­nanntes Weisungsrecht, erklärt Jürgen Markowski, Fach­anwalt für Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein. Das bedeutet unter anderem, dass er die zeitliche Lage der Arbeit festlegen darf. „Er ist aber an die Grenzen gebunden, die der Arbeitsvertrag vorgibt.“ Das heißt erstens, dass der Chef Überstunden nur anordnen darf, wenn diese Möglichkeit im Vertrag steht. Das sei aber meistens der Fall, so Markowski weiter.
Zweitens darf er auch Nacht- und Wochenendarbeit nur an­ordnen, wenn die Möglichkeit aus dem Vertrag hervorgeht. „Bei einem ganz normalen 40-Stunden-Vertrag in einem Un­ternehmen, in dem nie nachts oder am Wochenende gearbeitet wird, darf man davon ausgehen, dass sich das nicht spontan än­dert“, sagt Markowski. Sind Nacht- und Wochenendschich­ten dagegen üblich, müssen auf Anweisung dann auch mal Be­schäftigte arbeiten, die das sonst nicht tun.
Auch das hat aber Grenzen. Erstens in den Arbeitszeitgeset­zen, die zum Beispiel Sonntags­arbeit in der Regel verbieten. Länger als zehn Stunden darf deshalb auch niemand arbeiten. Und grundsätzlich hat in sol­chen Fragen der Betriebsrat immer ein Mitspracherecht.
Recht auf Gehaltserhöhung?
Zunächst einmal nicht sagt eine Fachanwältin für Arbeitsrecht und Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein. Grundsätzlich ist es in Deutschland erlaubt, Arbeitnehmer unterschiedlich zu bezahlen – auch dann, wenn sie eine ähnliche Erfahrung haben und den gleichen Job machen. Es kann ja einfach sein, dass jemand besser verhandelt hat oder von der Konkurrenz abgeworben wurde und deswegen teurer ist.
Für dieses Grundprinzip gibt es aber Einschränkungen:Gilt im Unternehmen ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, die ein Vergütungssystem vorschreibt, ist der Arbeitgeber auch daran gebunden. Das ist sogar der Fall, wenn es nicht ganz so formell zugeht. «Das gilt immer, wenn es irgendeine Form von kollektivem Bezugssystem gibt». Wenn die Entwicklung der Gehälter nach objektiven Kriterien abläuft, wenn es also zum Beispiel immer nach zwei Jahren eine Gehaltserhöhung gibt, kann der Arbeitgeber davon nicht einfach abweichen.
Und selbst ohne ein solches Prinzip ist die Welt der Gehälter kein rechtsfreier Raum, es gilt immer das Diskriminierungsverbot – Alter, Geschlecht oder Hautfarbe etwa dürfen also nicht der Grund für Gehaltsunterschiede sein. Wer sich diskriminiert und deswegen ungerecht bezahlt fühlt, kann dafür entsprechende Indizien sammeln, zum Beispiel mit Hilfe des neuen Entgelttransparenzgesetzes. Gelingt das, muss der Arbeitgeber die Vorwürfe widerlegen – oder den Übergangenen ebenfalls mehr bezahlen.
SPRENGT DIE KETTEN – Kettenbefristung für Dauervertretung unzulässig
Der vorliegende Fall geht aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg (Az.: 2 Ca 627/15) hervor, auf die der Deutsche Anwaltverein hinweist. Kläger war ein Vertretungslehrer, der über neun Jahre insgesamt neun befristete Verträge erhalten hatte, alle jeweils aufeinander folgend. Das sei ein unbefristeter Arbeitsvertrag, fand er – und klagte gegen die Kettenbefristung. Das Gericht sah das so wie er. Denn grundsätzlich ist die Vertretung anderer Arbeitnehmer zwar ein möglicher Grund für eine Befristung.
Arbeitszeitbetrug? Keine Überwachung durch Detektei
Die heimliche Überwachung eines Mitarbeiters durch Detektive kann dessen Persönlichkeitsrechte verletzen – auch dann, wenn sie während der Arbeitszeit passiert. Auf den Arbeitgeber können in solchen Fällen hohe Entschädigungszahlungen zukommen. Über eine entsprechende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (AZ: 5Sa 449/16) informiert die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltsvereins (DAV).
In dem Fall ging es um eine Auseinandersetzung zwischen einem Arbeitgeber und dem Betriebsratsvorsitzenden. Der Mann behauptete, seine Tätigkeit für die Mitarbeitervertretung sei so zeitraubend, dass er von der beruflichen Tätigkeit freigestellt werden sollte. Das Unternehmen lehnte das ab.
Durch einen anonymen Informanten erhielt die zuständige Gewerkschaft dann den Hinweis, dass die Firma veranlasst hatte, den Mitarbeiter durch eine Detektei observieren zu lassen. Die Idee dahinter war offenbar, dessen Behauptungen zu überprüfen: Der Arbeitgeber begründete die Überwachung mit dem Verdacht auf Arbeitszeitbetrug.Der Mann klagte dagegen, in der zweiten Instanz war er erfolgreich: Das Gericht sprach ihm eine Entschädigung von 10.000 Euro zu. Es handele sich um eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers, so das Gericht.Das gelte auch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausschließlich bei der Arbeit beobachten lässt. Selbstverständlich sei das allgemeine Persönlichkeitsrecht auch während der Arbeitszeit zu beachten. Zwar hatte die Detektei werde Telefonate abgehört noch E-Mails abgefangen, keine Korrespondenz überprüft und keine Fotos oder Videos gemacht – das ändere aber nichts an der Rechtsverletzung.Nicht zuletzt, so die Richter, verstoße die heimliche Überwachung des Mitarbeiters auch gegen betriebsverfassungsrechtliche Schutzbestimmungen. Dieser Verstoß verstärke den Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht zusätzlich.
ALLE CHEF*INNEN SIND „DUSSELKÖPFE“
Mitarbeiter dürfen ihren Chef nicht per Whatsapp beleidigen. Bei der arbeitsrechtlichen Bewertung spielen der Inhalt der Beleidigung und der Kontext jedoch eine Rolle.So passt zu dem eher harmlosen Schimpfwort «Dusselkopf» nach 20jähriger Beschäftigung eher eine Abmahnung – und keine fristlose Kündigung. Das geht aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln (Az.: 13 Ca 247/16) hervor, auf die der Deutsche Anwaltverein hinweist.Verhandelt wurde über eine Mitarbeiterin, die seit fast 20 Jahren in einem Betrieb tätig war. Mit ihrem Arbeitgeber kom-munizierte sie regelmäßig per Handy. Der Ch ef kündigte der Frau aus anderen Gründen ordentlich. Nach Angaben der Frau schickte ihr Freund dem Arbeitgeber daraufhin per Whatsapp eine Nachricht, um seinen Unmut über die Kündigung mitzuteilen – unter anderem unter Verwendung der Bezeichnung «Dusselkopf». Daraufhin kündigte der Arbeitgeber der Frau fristlos. Gegen die Fristlosigkeit der Kündigung zog die Frau erfolgreich vor Gericht. Die Frage, ob sie selbst oder ihr Freund die Whatsapp-Nachricht abgesetzt hatte, sei dabei gar nicht entscheidend, so das Gericht. Mit der Bezeichnung «Dusselkopf» habe sich der Verfasser der Nachricht zwar sicher im Ton vergriffen. Eine besonders schwerwiegende, grobe Beleidigung sei darin jedoch nicht zu sehen.
Eine Bonusvereinbarung für Betriebstreue ist unwirksam, wenn sie Arbeitnehmer in ihrer Freiheit einschränkt. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Beschäftigte jahrelang angesparte Boni durch Kündigung verlieren – und wenn der Kündigungsgrund dabei keine Rolle spielt.
Kann ich einfach zu Hause bleiben, wenn ich im Betrieb ständig runtergemacht werde?
Nicht sofort. Zuerst muss eine Beschwerde an der „zuständigen“ Stelle erfolgen. Das ist natürlich schwierig, wenn zum Beispiel das Mobbing vom Inhaber, der oder die auch Unternehmensleiter oder -leiterin ist, ausgeht. In dem Fall ist es sinnvoll ein Mobbingtagebuch zu führen. Die Beschwerde muss in jedem Fall nachweislich vorgebracht werden. Dies kann zum Beispiel auch mit Zeugen sein. Diese müssen keine Betriebsangehörigen sein, sollten aber auch nicht zur Familie gehören, weil dies für die spätere Beweisführung ungünstig sein kann. (Wenden Sie sich also vertrauensvoll an das FAU-Syndikat in Ihrer Nähe.)
Dann muss der Arbeitgeber Gelegenheit haben diesen Missstand abzustellen. Geschieht das nicht, kann man die Arbeit verweigern, ohne Lohneinbußen hinnehmen zu müssen. Dies gilt insbesondere auch für sexuelle Belästigung. Eine Besonderheit in diesem Gesetz ist, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass die Belästigung oder Diskriminierung nicht stattgefunden hat. (§ 14 AGG)
Quelle: Direkte Aktion #231
Kann das „Syndikat in meiner Nähe“ auch helfen, wenn an meinem Arbeitsplatz zum Beispiel Frauen, Ausländer und Ausländerinnen oder Menschen aus Baden-Württemberg diskriminiert werden?
Bei den Menschen aus Baden-Württemberg bleibt letztendlich nur, dass diese wie oben beschrieben einzeln in die Leistungsverweigerung gehen. Wenn es aber um Diskriminierung von Angehörigen eines Geschlechtes geht, oder einer Gruppe von Menschen mit einer bestimmten Orientierung, Behinderung oder ethnischen Herkunft, hat eine Gewerkschaft die Möglichkeit darauf zu klagen, dass der Arbeitgeber diese Diskriminierungen unterbindet. (§ 17 AGG)
Wenn jemand diskriminiert wird, weil er einen besonders großen Bauchumfang hat, gilt da dasselbe wie bei der Diskriminierung der Baden-Württemberger?
Das kommt auf verschiedene. Faktoren an. Eine Gruppe, die durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geschützt werden soll, sind Behinderte. Es ist aber nicht vollständig geklärt, was alles unter Behinderung zu verstehen ist. In Dänemark klagte ein Tagesvater mit Hilfe seiner Gewerkschaft gegen die Kündigung durch die Gemeinde (In Dänemark gibt es auch Tagesmütter und Tagesväter, die bei der Gemeinde angestellt sind und von ihr die Kinder zugewiesen bekommen). Beim Kündigungsgespräch soll seine Fettleibigkeit zur Sprache gekommen sein soll. Im Sinne der Definition der Weltgesundheitsorganisation galt der Tagesvater als adipös. Das dänische Gericht übergab die Frage, ob dies eine Behinderung sein könnte, dem EuGH.
Dieser entschied, dass Adipositas durchaus als Behinderung im Sinne der „Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“ (RL2000/78/EG) werden kann. Es gebe zwar keinen allgemeinen Grundsatz, der als solcher Diskriminierungen wegen Fettleibigkeit verbiete, jedoch „falle Adipositas unter den Begriff ‚Behinderung‘, wenn sie unter bestimmten Bedingungen den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindere. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eingeschränkter Mobilität oder aufgrund Auftretens von Krankheitsbildern, an der Verrichtung seiner Arbeit gehindert oder bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt sei.“ Damit kann Diskriminierung durchaus ein Klagegrund für eine Gewerkschaft sein. (Urteil des EuGH vom 18.12.2014, Az. C-354/13)
Und Klagerecht hat die Gewerkschaft sicher auch, wenn der Arbeitgeber sich nicht an die Bestimmungen im Tarifvertrag hält, oder?
Gewerkschaften können lediglich auf Unterlassung klagen, wenn zum Beispiel ein Betriebsrat eine Vereinbarung trifft, die dem Tarifvertrag zuwider läuft, oder trotz Tarifbindung nicht die Löhne gezahlt werden, die im Tarifvertrag vereinbart sind. Allerdings kann die Gewerkschaft dann mit dem Urteil nicht allzuviel anfangen. Zum Beispiel gegen den Stundenlohn, der unter dem im Tarifvertrag liegt, kann wieder nur der einzelne Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin klagen. Natürlich kann er oder sie sich durch einen Rechtssekretär oder eine Rechtssekretärin vertreten lassen. Sammelklagen wie in den USA gibt es in Deutschland allerdings nicht. Das heißt jeder und jede muss einzeln klagen.(BAG-Urteil, 18.04.2012, 4 AZR 371/10 , BAG-Urteil, 20.04.1999, 1 ABR 72/9, § 11 Abs. 2 Satz 2 Punkt 4)
Gewerkschaften sind doch aber immer wieder vor Gericht, wann kann denn eine Gewerkschaft als Gewerkschaft sinnvoll klagen?
Dass Gewerkschaften in manchen Zeiten oft vor Gericht sind, liegt daran, dass es viele Möglichkeiten gibt, gegen Gewerkschaften zu klagen. Dann muss sie sich natürlich verteidigen. Die Möglichkeiten von Gewerkschaften, im eigenen Namen Klagen einzureichen, sind eher gering. Auch im neuen Mindestlohngesetz ist dazu nichts vorgesehen. Neben dem Beispiel in der zweiten Frage kann eine Gewerkschaft auf Zugang in Betrieb oder das „schwarze Brett“ und freie Betätigung im Betrieb klagen. Eine Gewerkschaft kann auch einen Antrag auf Absetzung des Betriebsrates stellen. Gewerkschaften können auch gegen andere Gewerkschaften wegen Fragen der Zuständigkeiten und des Gewerkschaftsstatus klagen. Natürlich auch, wenn es um ihre eigenen Interessen geht – wie zum Beispiel die Klagen gegen das „Tarifeinheitsgesetz“ vor dem Bundesverfassungsgericht. (§§ 2,23 BetrVG)
Habe ich ein Anrecht auf bezahlte Pausen bei ununterbrochener Bildschirmtätigkeit?
Viele Tätigkeiten erfordern heute die Arbeit am Bildschirm. Um einseitigen Belastungen, Ermüdungserscheinungen oder langzeitbedingten Schäden (bspw. Augenerkrankungen) vorzubeugen, sollte nach Möglichkeit ein Mischarbeitsplatz eingerichtet werden, bei der die Bildschirmtätigkeit durch alternative Tätigkeiten wie Protokollführung, Dokumentenablage, Arbeitsbesprechungen oder Ähnliches unterbrochen wird. Real sind die meisten ArbeiterInnnen allerdings vollständig an die Bedienung und Kommunikation mit dem Bildschirm gebunden, und die Kriterien für Mischarbeit an Bildschirmarbeitsplätzen werden nicht mehr erfüllt (z.B. Arbeitsplätze in Callcentern, Programmierarbeitsplätze, elektronische Vorgangsbearbeitung). Laut § 5 der Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) hat der Arbeitgeber die Tätigkeit so zu organisieren, „…, dass die tägliche Arbeit an Bildschirmgeräten regelmäßig durch andere Tätigkeiten oder durch Pausen unterbrochen wird, die jeweils die Belastung durch die Arbeit am Bildschirmgerät verringern.“ Ist eine tatsächliche Mischarbeit, also eine Unterbrechung der Bildschirmarbeit, nicht gegeben, stehen einem somit zusätzliche Erholungspausen zu. Hier wird arbeitsrechtlich unterschieden zwischen Ruhepausen nach § 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und bezahlten Erholungspausen. Bildschirmpausen von fünf bis zehn Minuten erfüllen nicht die Kriterien von Ruhepausen nach § 4 ArbZG, sondern sind ähnlich wie Lärmpausen Arbeitszeit im Sinne des ArbZG und sind als bezahlte Erholzeit nach besonderer Arbeitsbelastung anzusehen.1 Leider regelt die BildscharbV nicht die Häufigkeit und Dauer solcher Erholungspausen. Die Gewerbeaufsicht empfiehlt stündlich eine frei gewählte fünfminütige Erholungspause, Arbeitsmediziner oder Arbeitswissenschaftlicher empfehlen vielfach sogar zehn Minuten Erholungspause pro Stunde Bildschirmarbeit. Fazit: Es besteht ein Anrecht auf bezahlte Erholungspausen, wenn die Bildschirmarbeit nicht als Mischarbeit umgesetzt werden kann und die Tätigkeit nicht unterbrochen wird. Die BildscharbV liefert keine eindeutigen Regeln für Häufigkeit und Dauer der Erholungspausen, sodass bei Uneinigkeiten im Einzelfall zu prüfen ist, ob § 5 der BildscharbV eingehalten wird. Genauere Regelungen gibt es oft in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarung (laut höchstem Arbeitsgericht hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrecht zur Regelung und Unterbrechung von Bildschirmtätigkeit). Besser haben es da die KollegInnen in Österreich. In der österreichischen Bildschirmarbeitsverordnung (BS-V) regelt § 10 (1), dass nach jeweils 50 Minuten ununterbrochener Bildschirmarbeit eine Pause oder ein Tätigkeitswechsel im Ausmaß von mindestens zehn Minuten erfolgen muss und BS-V § 10 (5) Pausen gemäß Abs. 1 in die Arbeitszeit einzurechnen sind.
Quelle: Direkte Aktion #230
Darf mein Chef meine E-Mail lesen?
Erlaubt ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten die private Nutzung des Internets, erbringt er damit laut Telekommunikationsgesetz geschäftsmäßig Telekommunikationsdienste (§ 3 Nr.10 TKG) und wird damit zum Diensteanbieter (§ 3 Nr. 6 TKG).Nach § 88 Abs.1TKG unterliegt der Inhalt der Telekommunikation dem Fernmeldegeheimnis. § 88 Abs. 2 TKG fügt hinzu, dass zur Wahrung des Fernmeldegeheimnisses jeder Diensteanbieter verpflichtet ist, und § 88 Abs. 3 TKG spezifiziert, dass der Diensteanbieter sich oder anderen keine Kenntnisse über den Inhalt der Telekommunikation verschaffen darf, die nicht für die oben genannte Erbringung geschäftsmäßiger Telekommunikationsdienste nötig sind. Um es auf den Punkt zu bringen: Mein Chef darf meine privaten E-Mails nicht lesen. Nach einem Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 16.02.2011 (Aktenzeichen 4 Sa 2132/10) wird jedoch ein Arbeitgeber nicht allein dadurch zum Diensteanbieter, dass er seinen Beschäftigten gestattet, einen dienstlichen E-Mail-Account auch privat zu nutzen. Der Auffassung des LAG nach unterliegt der Zugriff des Arbeitgebers auf E-Mails auch dann nicht den rechtlichen Beschränkungen des Fernmeldegeheimnisses, wenn Beschäftigte diese bei Nutzung des Arbeitsplatzrechners im Posteingang oder Postausgang belassen. In diesem Fall konnte eine Beschäftigte krankheitsbedingt nicht zur Arbeit kommen, woraufhin sich die Chefin Zugang zum E-Mail-Postfach der Angestellten verschafft hat, das sie im Einklang mit den Unternehmensrichtlinien auch für private E-Mails genutzt hat. Dies war nach Auffassung des LAG rechtmäßig.Private E-Mails sollten also am Arbeitsplatz separat abgelegt oder nach Bearbeitung sofort gelöscht werden.
Rechte von Minijobber_innen – bezahlter Urlaub und Weihnachtsgeld!?!
Auch Minijobber_innen haben Anrecht auf bezahlten Urlaub, den Bossen fällt es manchmal schwer, dies zu berechnen. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gelten Minijobber_innen als Teilzeitbeschäftigte und haben die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Der Urlaub muss auf die entsprechenden Werktage umgerechnet werden. Dabei ist ausschließlich relevant, wie viele Werktage der Arbeitnehmer pro Woche arbeitet – und nicht, wie viele Stunden er an den Werktagen leistet. Arbeitet eine Person mit einem Minijob einen Tag in der Woche und gehen wir von vier Wochen Jahresurlaub aus, dann hat diese Person vier bezahlte Urlaubstage im Jahr – sodass diese Beschäftigten ebenfalls auf vier Wochen Urlaub kommen. (Siehe § 13 Absatz 1 BUrlG). Anspruch auf Weihnachtsgeld haben Menschen mit Minijob nicht. Wenn die Firma Vollzeitbeschäftigten eine Gratifikation zahlt, so haben Minijobber_innen in ihrem Umfang der Arbeitszeit ebenfalls einen Anspruch. (Siehe § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG).
Quelle: Direkte Aktion #229
Eine Versetzung ist im Betriebsverfassungsgesetz wie folgt definiert: voraussichtlich über einen Monat; erhebliche Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Wenn dies der Fall ist läuft das ganze Prozedere wie bei einer Kündigung. Der Betriebsrat ist über alle relevanten Fakten zu informieren. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber verurteilen, die Versetzung rückgängig zu machen. Die Versetzung ist auch zurückzunehmen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert und auch das Gericht die Entscheidung nicht ersetzt. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn es sich bei der Versetzung eine unzulässige Maßregelung handelt.§ 95, 99, 100 BetrVG; 612a BGB Quelle: Direkte Aktion #228
Rückerstattungsklauseln für Kosten der Berufsausbildung sind generell unzulässig. Fort- und Weiterbildungskosten können auch nicht zurückgefordert werden, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit kündigt, da dies dem Zweck der Probezeit widersprechen würde. Danach kommt es darauf an, ob die erworbene Zusatzqualifikation für den Arbeitnehmer einen Wert darstellt. Finanziert zum Beispiel die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer einen Führerschein ist die Sache eindeutig. Diesen kann er sogar privat nutzen. Außerdem verbessert der Führerschein die Chancen eine höher bezahlte Stelle zu finden. Anders verhält es sich, wenn ein Callcenter-Agent eine Schulung macht, um für ein bestimmtes Kundenunternehmen des Callcenters arbeiten zu können. Davon hat der Callcenter-Agent nichts, wenn er das Unternehmen verlässt. Im Falle des Führerscheins kann also durchaus eine Rückzahlungsvereinbarung getroffen werden, im Falle des Callcenters nicht.Damit ein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers entstehen kann, ist es notwendig, dass der Arbeitnehmer die Kündigung zu vertreten hat. Das heißt, ihm wird verhaltensbedingt gekündigt oder er kündigt ordentlich. Kündigt der Arbeitnehmer wegen Fehlverhaltens des Arbeitgebers, kann letzterer keine Rückzahlung fordern. Der Arbeitgeber kann maximal nur das zurückverlangen, was er bezahlt hat. Wurde zum Beispiel ein Teil über die Bundesagentur für Arbeit finanziert, hat das Unternehmen über diesen Anteil keinen Anspruch. Weiterhin muss die Vereinbarung über die Rückzahlung gestaffelt werden (Anfänglich bis zu 100%, dann abnehmend). Auch soll der Zeitraum, in dem der Arbeitgeber den Angestellten durch die Rückzahlungspflicht an das Unternehmen binden will, „angemessen“ sein. Faustregel: Lehrgangsdauer bis zu 2 Monaten: höchstens 1 Jahr; Lehrgangsdauer über 2 Jahre: höchstens 5 Jahre. Wenn dem Arbeitnehmer im Betrieb keine Arbeit zugewiesen wird, für die die Fortbildung benötigt worden wäre, entsteht dem Unternehmen durch Ausscheiden des Arbeitnehmers kein Schaden durch dessen Kündigung und die Rückzahlungsvereinbarung wird ebenfalls unwirksam. § 12 Abs. 1 Satz 1 BBiG, LAG Rheinland-Pfalz vom 20.03.2001 (5 Sa 1509/00), BAG vom 11.04.1984 (5 AZR 430/82), BAG vom 05.12.2002 (6 AZR 537/00) Quelle: Direkte Aktion #228
Zunächst kommt es darauf an, ob diese Sonderzahlung ein Entgelt oder ausschließlich eine Prämie für Betriebstreue ist. Handelt es sich um Entgelt, ist es ein Lohnbestandteil, also für geleistete Arbeit gezahlt wird. Ein klares Indiz hierfür wäre, dass es 13. Monatsgehalt genannt wird. Dann ist eine Rückzahlungsklausel ungültig. Das heißt, dass der Arbeitnehmerin, die vor der Fälligkeit der Sonderzahlung ausscheidet, eine anteilige Zahlung zusteht.Handelt es sich jedoch um eine Prämie für Betriebstreue, kann das Weihnachtsgeld zurückgefordert werden. Dies muss im Arbeitsvertrag oder im Anhang des Arbeitsvertrages (z. B. Betriebsvereinbarung) eindeutig und an nicht versteckter Stelle erkennbar sein. Beispiel: „Zweck der Gratifikation ist die Würdigung der Betriebstreue“. Ein Betrag bis 102,26 Euro kann grundsätzlich nicht zurückgefordert werden, Beträge bis zu einem Monatslohn bis zum 31. März des Folgemonats und Beträge darüber hinaus bis zum Juni. BAG-Urteil vom 18.01.2012 (10 AZR 612/10) und vom 13.11.2013 (10 AZR 848/12);§ 307 BGB, § 611 BGB Quelle: Direkte Aktion #228
Diese Frage ist gesetzlich nicht eindeutig geregelt. Für Arbeit auf Abruf gilt nach § 12 TzBfG, dass die Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt werden muss. Diese vier Tage dürfen natürlich auch in anderen Arbeitsverhältnissen nicht unterschritten werden. Weiterhin ergibt sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgebenden die Pflicht, den Dienstplan so zu gestalten, dass die ArbeitnehmerInnen ihre Freizeit planen können. In einem Urteil aus dem Jahre 1986 wurde festgelegt, unter welchen Umständen der Spruch einer Einigungsstelle zu Dienstplanaufstellungen gültig ist. Das Bundesarbeitsgericht definierte am Rande eines Urteils über die Zulässigkeit eines Schiedsspruches zur Aufstellung der Dienstpläne, welche Voraussetzungen zu erfüllen sind, damit „wesentliche Belange der ArbeitnehmerInnen gänzlich unberücksichtigt geblieben sind. Die Dienstpläne sind jeweils zwei Wochen im Voraus für die Dauer von sechs Wochen aufzustellen.“§ 617 – 619 BGB, § 12 TzBfG, BAG, 28.10.1986 – 1 ABR 11/85
Quelle: Direkte Aktion #225
Dienstpläne sind Dokumente, die in der Regel vom Betriebsrat genehmigt werden müssen. Der veröffentlichte Dienstplan ist ein Dokument, ein einseitiges „darin herumbasteln“ ist Dokumentenfälschung. ArbeitnehmerInnen droht dafür neben der fristlosen Kündigung auch eine Strafanzeige, während manche ArbeitgeberInnen meinen, sie hätten das Recht dazu. Der/Die ArbeitgeberIn hat zwar ein Weisungsrecht bezüglich der Arbeitszeiten und Arbeitsorte, hat dieses aber mit der Veröffentlichung des Dienstplanes verbraucht.ArbeitnehmerInnen können untereinander ihre Dienste nur tauschen, wenn dies von dem oder von der Dienstvorgesetzten ausdrücklich erlaubt wurde. Ein Gewohnheitsrecht gibt es nicht. Auch andere Änderungen können nur im gegenseitigen Einverständnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden vorgenommen werden. (Im Zweifelsfall unterliegt auch dies dem Zustimmungsvorbehalt des Betriebsrates.)§ 87 BetrVG, §106 GewO, § 613 BGB
ArbeitnehmerInnen müssen nur erreichbar sein, wenn sie Bereitschaftsdienst haben. Bereitschaftsdienste müssen bezahlt werden und gelten als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. ArbeitgeberInnen können zwar verlangen, dass MitarbeiterInnen in Notfällen einspringen. Notfälle können zum Beispiel Naturkatastrophen, Ausbruch einer durch die WHO bestätigten Epidemie (für klinisches Personal) oder Ereignisse, die die Existenz des Betriebes bedrohen, sein. Nicht dazu gehören die Erkrankung von KollegInnen, Schneefall (für MitarbeiterInnen von Straßenmeistereien oder Stadtreinigung) oder kurzfristige Aufträge. Dafür haben die ArbeitgeberInnen Personal einzuplanen. Unzulässig ist auch, wenn MitarbeiterInnen im Dienstplan eintragen sollen, an welchem ihrer freien Tage sie einspringen würden.Auch wenn ein Arbeitsvertrag Überstunden ausdrücklich zulässt, müssen diese vier Tage im Voraus angekündigt werden.§ 12 TzBfG, § 615 BGB, LAG Rheinland-Pfalz, 15.12.2011 – 2 Sa 559/11, ArbG Berlin, 05.10.2012 – 28 Ca 10243/12
Quelle: Quelle: Direkte Aktion #225
Auch ein Migrant, der nie in Deutschland gearbeitet hat, kann
unbefristet Hartz IV erhalten. Das hat das Bundessozialgericht
entschieden. Die Regel gilt allerdings nur für Zuwanderer aus 17
Kassel – Ausländische Langzeitarbeitslose haben den gleichen
unbefristeten Anspruch auf Hartz IV wie Deutsche – wenn sie aus
bestimmten europäischen Staaten kommen. Die Richter des
Bundessozialgerichts in Kassel urteilten, dass dies auch für Zuwanderer
gelte, die vorher nicht in Deutschland gearbeitet haben.
Die Richter verwiesen auf das Europäische Fürsorgeabkommen aus dem Jahr
1953. Dies haben 18 europäische Staaten unterschrieben, darunter
Deutschland, Frankreich und die Türkei.
Das Bundessozialgericht wie die Revision des Jobcenters Berlin Mitte ab.
Die Behörde hatte einem Franzosen nach der gesetzlich möglichen
Sperrfrist von drei Monaten sechs Monate lang Hartz IV gezahlt, danach
aber die Zahlung mit der Begründung verweigert, der Mann halte sich
ausschließlich wegen der Jobsuche in Deutschland auf. Dagegen wehrte
sich der Mann erfolgreich.
Zwei Gesetze stehen sich in dem Fall gegenüber. So legen die
Hartz-IV-Gesetze fest, dass Migranten nach neun Monaten in Deutschland
kein Geld mehr erhalten, wenn sie allein zur Arbeitssuche in Deutschland
sind. Im Fürsorgeabkommen verpflichten sich die Staaten aber, den
Staatsangehörigen der anderen Unterzeichnerländer die gleichen
Leistungen wie den eigenen Bürgern zukommen zu lassen – wenn sie sich
legal im Land aufhalten.
Die Richter urteilten, die Ansprüche auf Hartz IV seien nicht
ausgeschlossen, wenn sich Ausländer auf das Fürsorgeabkommen berufen
können. „Das Fürsorgeabkommen ist unmittelbar geltendes Bundesrecht“,
betonte der Vorsitzende Richter. Hartz-IV-Leistungen seien der Fürsorge
BA-Prüfer kritisieren JobcenterHartz-IV-Panne: Jeder zweite Ein-Euro-Job
hätte nicht genehmigt werden dürfen
An Deutschlands größtem Sozialgericht in Berlin kommt statistisch alle
22 Minuten eine neue Hartz-IV-Klage an. Die Zahl der Streitfälle könnte
sich drastisch steigern – denn die Jobcenter schludern angeblich massiv
bei der Genehmigung von Ein-Euro-Jobs.
Die Jobcenter machen bei der Berechnung von Hartz-IV-Leistungen und der
Genehmigung von Ein-Euro-Jobs immer noch zu viele Fehler. Das berichtet
die „Bild“-Zeitung vom Dienstag unter Berufung auf einen jetzt
vorgelegten Bericht der internen Revision der Bundesagentur für Arbeit
(BA). Demnach haben die BA-Prüfer im ersten Halbjahr 2013 insgesamt 42
Jobcenter durchleuchtet und 34.700 Einzelentscheidungen von
Jobcenter-Mitarbeitern zu 1260 Hartz-Fällen untersucht. Dabei entdeckten
sie 1831 fehlerhafte Entscheidungen – eine Fehlerquote von fünf Prozent.
„Bei Einzelaspekten ergaben sich jedoch weiterhin hohe Fehlerquoten“,
heißt es in dem Prüfbericht weiter. So seien bei den fehlerhaften
Bescheiden in 47 Prozent der Fälle andere Sozialleistungen falsch
angerechnet worden. In 41 Prozent wurden Versicherungsbeiträge nicht
korrekt berücksichtigt. Bei Mehrbedarfen für Energie gab es eine
Fehlerquote von 27 Prozent. Unterhaltsansprüche gegen Ex-Ehepartner
wurden in 19 Prozent der Fälle nicht berücksichtigt und der Anspruch auf
Kindergeld in 18 Prozent.
Dringender Handlungsbedarf bei der Bewilligung neuer Ein-Euro-Jobs
Bei den sogenannten „Arbeitsgelegenheiten“ für Hartz IV-Empfänger
stellten die Prüfer eine „Vielzahl von „Umsetzungsmängeln“ fest. Bei der
Bewilligung neuer Ein-Euro-Jobs bestehe „dringender Handlungsbedarf“. 44
Prozent der Ein-Euro-Jobs hätten gar nicht genehmigt werden dürfen,
unter anderem weil sie echte Arbeitsplätze verdrängen. In 18 Prozent der
Fälle lag keine aussagekräftige Kostenkalkulation der Anbieter der Jobs vor.
Heftige Kritik üben die Prüfer in ihrem Bericht auch an den Vorgesetzten
und den Mitarbeitern der Jobcenter. In der Hälfte der geprüften Ämter
sei das fachaufsichtliche Handeln „nicht angemessen“ gewesen. Nur in
vier der 42 geprüften Jobcenter seien die Anforderungen des Handbuches
Interne Kontrollsysteme vollständig erfüllt worden. Bei den Mitarbeitern
kritisierten die Revisoren eine „fehlende Sensibilisierung“ zum Beispiel
für die Einhaltung von Qualitätsstandards, sowie „Qualifikationsdefizite“.
Eine hoffnungsvolle Entscheidung fällte unlängst das Landessozialgericht
Nordrhein-Westfalen (Az.: L 6 AS 726/14 B). Die Essener Richter sprachen
einem Kläger Prozesskostenhilfe für eine Hartz IV Regelsatzklage zu,
nachdem das Sozialgericht Düsseldorf diese aufgrund fehlender
Erfolgsaussichten ablehnte (S 23 AS 3453/12).
So entschied das Sozialgericht Düsseldorf: „Der Klage fehle die
hinreichende Erfolgsaussicht. Das Gericht sehe keine ausreichenden
Anhaltspunkte für eine Verfassungswidrigkeit der Festsetzung der
Regelbedarfe, wie sie durch den Gesetzgeber ab dem Jahr 2011 erfolgt
sei. Vielmehr habe das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) und das
Bundessozialgericht (BSG) die Regelbedarfshöhe für Alleinstehende in den
vergangenen Jahren wiederholt bestätigt bzw. nicht beanstandet. Soweit
die Berechnung von Einkommen gerügt werde, sei aus dem Vortrag nicht
nachvollziehbar, auf welche rechtliche Beanstandung sich die Klage stütze.“
Im Beschwerdeverfahren L 6 AS 726/14 B konnte der Beschluss wieder
aufgehoben werden. Das Landessozialgericht stellte nämlich fest, dass
ein Obsiegen ganz und gar nicht ausgeschlossen werden kann. Schließlich
stehe nach wie vor eine Prüfung der Hartz IV Regelbedarfe an. „Das zur
Verfügung stehende Existenzminimum werde beim BVerfG im
Verfassungsbeschwerdeverfahren 1 BA 1691/13 gegen das Urteil des BSG vom
28. März 2013 — B 4 AS 12/12 R überprüft und den dortigen Klägern hat
das BVerfG bewilligt.“
Solange das Bundesverfassungsgericht noch nicht abschließend über das
Verfassungsbeschwerdeverfahren entschieden hat, kann davon ausgegangen
werden, dass jeder Hartz IV Bescheid zunächst nur vorläufig ist. Zur
Reduzierung eines Verlustrisikos ist der Widerspruch (Höhe der
Regelleistung ) gegen jeden Bescheid so lange zu empfehlen, wie die
rechtliche Lage ungeklärt bleibt. (sb)
Quelle: Direkte Aktion #224
1.) Der Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit
2.) Persönliche Arbeitszeit und Überstunden im Arbeitsvertrag
Oft steht im Arbeitsvertrag folgender Satz: „Bei der Vergütung ist jegliche Mehrarbeit eingeschlossen“ oder „aus betrieblichen Gründen anfallende Überstunden sind mit der vereinbarten Bezahlung abgegolten“. Diese pauschale Formulierung ist nach der aktuellen Rechtsprechung nicht zulässig. Solche oder ähnliche Sätze verstoßen gegen das „Transparenzgebot“ nach § 307 BGB, weil unklar bleibt, um wie viele Stunden es geht. Somit muss der Arbeitsvertrag eine zeitliche Größe beinhalten, die im Verhältnis zur Vergütung steht. Dies gilt allerdings nicht für Verträge, in denen ein Einkommen erzielt wird, welches über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. (1)
3.) Überstundenbezahlung oder Freizeitausgleich
Überstunden müssen in der gleichen Höhe bezahlt werden wie die normale Arbeitszeit. Ein gesetzlicher Anspruch auf Zuschläge besteht nicht. Zuschläge werden üblicherweise in Tarifverträgen und im Arbeitsvertrag geregelt, pauschale Abgeltungen oft in Betriebsvereinbarungen. Gelegentlich können sie auch aus einer „Betrieblichen Übung“ (2) oder aus einer „Gesamtzusage“ (3) in Anspruch genommen werden.
4.) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Überstunden
[1] Für 2014 liegt die Beitragsbemessungsgrenze West bei 71.400 EUR im Jahr oder 5.950 EUR im Monat, im Osten bei 60.000 EUR im Jahr oder 5.000 EUR im Monat.
[2] Eine betriebliche Übung ist vorhanden, wenn der Arbeitgeber regelmäßig über einen längeren Zeitraum Überstundenzuschläge gezahlt hat.
[3] Eine Gesamtzusage ist dann vorhanden, wenn der Arbeitgeber mündlich oder schriftlich allen Beschäftigten eine Überstundenbezahlung zugesichert hat.
Quelle: Direkte Aktion #222
Modernisierung – erste Erfahrungen nach sechs Monaten Mietrechts-„Reform“. Worum geht es?
Zum 1. Mai 2013 wurde das Mietrecht massiv geändert. Bis zuletzt hatten MieterInnenvereine versucht, die negativen Auswirkungen zu stoppen. Aber Bundestag und Bundesrat haben trotz vielfältiger Kritik, auch von juristischen ExpertInnen die Gesetzesänderungen beschlossen. Neben einzelnen Änderungen, unter anderem bei Räumungsklagen und deren Vollstreckung, gibt es vor allem wesentliche Änderungen bei der Modernisierung.
Im neuen Mietrecht sind die Anforderungen an eine Modernisierungsankündigung gelockert worden: So müssen jetzt die VermieterInnen vor Beginn der Arbeiten den voraussichtlichen Umfang der Arbeiten nur noch „in wesentlichen Zügen“ mitteilen. Durch diese Einfügung werden die in der Vergangenheit oft strengen Anforderungen der Gerichte an eine Modernisierungsankündigung abgemildert.
Wesentlich sind auch die Änderungen zur dem Einwand der sozialen Härte. Vor der Gesetzesänderung konnten die MieterInnen die Duldung einer Modernisierung über den ortsüblichen Standard hinaus verweigern, falls dies für sie eine soziale Härte darstellten würde. Beispielsweise also wenn die voraussichtliche Gesamtmiete nach der Modernisierung mehr als 30 % des Nettoeinkommens ausmacht und nicht durch soziale Leistungen kompensiert wird.
Nun steht ihnen dieser Einwand erst gegen die auf den Abschluss der Arbeiten folgende Mieterhöhung zu. Dieser Einwand muss zudem bis zum Ablauf des Folgemonats gegenüber den VermieterInnen geltend gemacht werden. Den MieterInnen bleibt dann nur noch übrig, die Mieterhöhung zu zahlen oder das Mietverhältnis zu kündigen. Quasi in letzter Minute wurde eine Belehrungspflicht der VermieterInnen bzgl. dieser Frist in das Gesetz eingefügt.
Die VermieterInnen machen sich diese Gesetzesänderungen zunutze, um die MieterInnen unter Druck zu setzen. Die ersten Modernisierungsankündigungen seit der Reform, mit denen ich als Anwältin konfrontiert wurde, umfassen eine Vielzahl von teuren und umfangreichen Maßnahmen. In einem Haus sollen diese sogar zu einer Vervierfachung der Nettokaltmiete führen! Auf den Einwand der sozialen Härte wurde den MieterInnen mitgeteilt, dass darüber nach Abschluss der Maßnahmen eine Entscheidung ergehen würde. Die MieterInnen sollen also in der Ungewissheit, welche Miete sie hinterher zahlen müssen, die Modernisierung dulden. In diesen Fällen handelt es sich um massive Baumaßnahmen innerhalb der Wohnung, die weit über ein Jahr andauern werden. Durch diese erheblichen Einwirkungen auf die Wohnqualität spekulieren die VermieterInnen offensichtlich darauf, mit der doppelten Abschreckung durch diese Baumaßnahmen und der angekündigten Mieterhöhung möglichst viele MieterInnen zu einem Wegzug zu bewegen.
Was kann ich tun, wenn der Vermieter Modernisierungsmaßnahmen ankündigt?
Allen, die eine Modernisierungsankündigung erhalten, kann nur ganz dringend geraten werden, sich mit den NachbarnInnen zusammenzuschließen und von Anfang an, möglichst schon bei einem bevorstehenden Eigentümerwechsel, rechtlichen Rat einzuholen. Hilfreich ist dabei natürlich, wenn eine Mietrechtsschutzversicherung besteht, sei es über einen MieterInnenverein oder eine Rechtsschutzversicherung (Wartefristen vor Versicherungsschutz beachten!).
Es ist zunächst genau zu prüfen, ob die angekündigten Maßnahmen überhaupt eine Modernisierung darstellen. Also ob sie entweder den Wohnwert verbessern, neuen Wohnraum schaffen, Energie einsparen oder zu mehr Sicherheit führen. Auch die Erfüllung der formalen Voraussetzungen, die der Gesetzgeber an eine Modernisierungsankündigung stellt sind genau zu prüfen: die Nennung der Art der Maßnahme, des Umfangs, des Beginns, der Dauer, des Betrags der zu erwartenden Mieterhöhung sowie der Änderung der Betriebskosten sowie die Rechtzeitigkeit der Ankündigung.
Bis zum Ablauf des Monats, der auf die Zustellung der Modernisierungsankündigung folgt, ist dem Vermieter (im Zweifel dem Absender der Modernisierungsankündigung) das Bestehen von Härtegründen anzuzeigen. Das können neben der oben geschilderten finanziellen Härte auch gesundheitliche Gründe, bevorstehende Prüfungen, eine Schwangerschaft oder bevorstehende Entbindung sein. Eine gute rechtliche Beratung und idealerweise der Zusammenschluss mit den NachbarnInnen bilden in dieser Phase des Mietkampfs eine wichtige Rückenstärkung.
Solltest du von einer Modernisierung betroffen sein, ist es sehr wichtig, keine Zeit verstreichen zu lassen. Lasse dich so schnell wie möglich von fachkundiger Stelle über die rechtliche Einschätzung der Rechtmäßigkeit und zum weiteren Vorgehen beraten! Ansprechpartner sind hier neben den lokalen FAU-Syndikaten RechtsanwältInnen für Mietrecht sowie die MieterInnenvereine.
Quelle: Direkte Aktion #220
Quelle: Direkte Aktion #219
Welchen Urlaubsanspruch haben befristete/teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer_innen?
Wann ist eine Befristung überhaupt zulässig?
Eine Grund- oder Zweckbefristung kann unendlich oft geschehen. Eine Befristung kann aber auch ohne Grund oder Zweck erfolgen. Dann darf nur auf insgesamt zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann bis zu dreimal verlängert werden. Der Mitarbeiter darf vorher noch nie für das Unternehmen gearbeitet haben. Allerdings interpretiert das BAG dieses „noch nie“ mit „in den letzten drei Jahren.“ Bei Unternehmensneugründungen ist sogar eine grundlose Befristung bis zu vier Jahren möglich. Wenn der Mitarbeiter über 52 Jahre alt ist und vorher mindestens vier Jahre arbeitslos war, Kurzarbeitergeld bekommen hat oder in einer öffentlichen Beschäftigungsmaßnahme (1-Euro-Job, ABM) gearbeitet hat, darf auch grundlos bis auf fünf Jahre befristet werden. (TzBfG §§ 14 und 15 (2,3) BAG Urt. v. 06.04.2011 – 7 AZR 716/09)