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Timestamp: 2018-06-22 13:15:58
Document Index: 59145645

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 1', '§ 40', '§ 40', '§ 1']

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Sozialleistungen: Wann Zusatz-Zahlungen Ihres Unternehmens Entgelt sind
Von Günter Stein, 07.05.2008
Mitarbeiter Ihres Unternehmens beziehen hin und wieder aus den verschiedensten Gründen Sozialleistungen. Häufig erhalten sie währenddessen auch Arbeitgeberleistungen.
Wann diese Extras Arbeitsentgelt sind und wann nicht, bewerten Sie seit dem 1.1.2008 neu.
Auf Grund der Neuregelung des § 23c Sozialgesetzbuch Viertes Buch (SGB IV) müssen Sie bei Ihrer Abrechnung einige Änderungen berücksichtigen, wenn ein Mitarbeiter neben einer Sozialleistung auch von Ihrem Unternehmen Bezüge erhält. Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger haben hierzu in einem Rundschreiben Stellung genommen (vom 13.11.2007). Danach zählen zu den so genannten Sozialleistungen, die die Neuregelung betrifft, z. B.:
seit 1.1.2008: Erziehungs- oder Elterngeld (Bis 31.12.2007 war hier die Elternzeit maßgebend, obwohl diese streng genommen ja keine „Sozialleistung“ ist. Das Vergleichsnettoarbeitsentgelt entsprach dem SV-Freibetrag.)
Krankentagegeld (von privaten Krankenversicherungsunternehmen)
Um diese Leistungen geht es
Erhält ein Mitarbeiter eine dieser Leistungen von einem Sozialversicherungsträger, entfallen für diesen Zeitraum in der Regel sämtliche Entgeltzahlungen Ihres Unternehmens. Einige Leistungen beziehen die betreffenden Mitarbeiter aber weiterhin auf Grund von gesetzlichen, arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen – oder weil Ihr Unternehmen sie freiwillig gewährt. Das können z. B. folgende Leistungen sein:
Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld, die die gesetzlichen Pflichtleistungen übersteigen
Zuschüsse zum Krankentagegeld privater Versicherer
Sachbezüge (z. B. private Nutzung eines Firmenfahrzeugs, Wohnung)
Achten Sie auf die neue Grenze
Die Zusatzleistungen Ihres Unternehmens müssen Sie grundsätzlich als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt behandeln. Hiervon existiert allerdings eine Ausnahme: Ihre Leistung bleibt so lange beitragsfrei, wie sie zusammen mit den Sozialleistungen das Nettoarbeitsentgelt des Mitarbeiters nicht übersteigt. Zum 1.1.2008 hat der Gesetzgeber zusätzlich eine Bagatellgrenze eingeführt: Nun bleiben Ihre Extras steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn sie und die Sozialleistungen das Nettoarbeitsentgelt um nicht mehr als 50 € übersteigen (§ 23c Abs. 1 Satz 1 SGB IV).
Beachten Sie bei Anwendung der Vorschrift auch folgende Besonderheiten:
Bei den 50 € handelt es sich um eine Freigrenze. Gehen die Beträge darüber hinaus, müssen Sie die Leistung Ihres Unternehmens in voller Höhe als beitragspflichtige Einnahme berücksichtigen.
Haben Sie eine beitragspflichtige Leistung an einen Mitarbeiter über den 31.12.2007 hinaus gewährt, gilt für den Bezugszeitraum ab 1.1.2008 die neue Rechtslage.
Die Sonderregelung des § 23c Abs. 1 Satz 1 SGB IV gilt nicht für Einmalzahlungen.
§ 23c Abs. 1 Satz 1 SGB IV dürfen Sie nicht auf Arbeitsentgelt anwenden, das der Mitarbeiter aus einer Teilzeitbeschäftigung während des Bezugs von Sozialleistungen erhält. Beispiele: Entgelt aus einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit, Beschäftigung während einer stufenweisen Wiedereingliederung in das Erwerbsleben.
Bei privat krankenversicherten Mitarbeitern dürfen Sie § 23c SGB IV nur anwenden, wenn diese Anspruch auf Krankentagegeld haben. Ist das nicht der Fall, sind die Leistungen Ihres Unternehmens in voller Höhe beitragspflichtig.
Beziehen Eltern während ihrer Elternzeit kein Eltern- oder Erziehungsgeld, ist § 23c SGB IV seit dem 1.1.2008 nicht mehr anwendbar. Alle Leistungen Ihres Unternehmens sind in diesen Fällen beitragspflichtig.
Achtung: Die Feststellung, ob die in § 23c SGB IV genannten Einnahmen der Beitragspflicht unterliegen, obliegt Ihnen. Hier ist also höchste Sorgfalt angebracht, damit Ihnen kein Fehler unterläuft.
Hier müssen Sie gar nicht prüfen
Einige Leistungen an Mitarbeiter sind grundsätzlich kein Arbeitsentgelt. Daran ändert sich auch nichts, wenn die Beschäftigten Sozialleistungen erhalten. Bei den folgenden Extras Ihres Unternehmens müssen Sie also von vornherein keine Prüfung nach § 23c SGB IV vornehmen:
1. Beiträge und Zuwendungen zur betrieblichen Altersvorsorge
Beiträge Ihres Unternehmens zur betrieblichen Altersvorsorge, die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) gar nicht zum Arbeitsentgelt zählen, müssen Sie nicht nach den hier genannten Kriterien überprüfen.
2. Einnahmen nach § 40 Abs. 2 Einkommensteuergesetz (EStG)
Leistungen, die der Mitarbeiter erhält und die Sie entsprechend § 40 Abs. 2 EStG pauschal versteuern, zählen nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 SvEV ebenfalls nicht zum Arbeitsentgelt. Beispiele: Ein zur unentgeltlichen Nutzung überlassener PC oder ein Internetzugang.
Wie Sie das maßgebende Nettoarbeitsentgelt ermitteln
Damit Ihnen bei der Feststellung, ob die Zuwendungen Ihres Unternehmens der Beitragspflicht unterliegen oder nicht, kein Fehler unterläuft, gehen Sie am besten Schritt für Schritt vor:
1. Schritt: Bestimmen Sie das so genannte Vergleichsnettoarbeitsentgelt. Es handelt sich dabei in der Regel um das Nettoarbeitsentgelt, das Sie den gesetzlichen Sozialleistungsträgern zur Berechnung der Sozialleistungen in einer Entgeltbescheinigung mitteilen. Achtung: Sehen Sie aber zunächst im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters oder in einem einschlägigen Tarifvertrag nach: Ist hier für die Berechnung von Zuschüssen zu Sozialleistungen ein anderes Nettoarbeitsentgelt vorgesehen als das, das Sie zur Berechnung der Sozialleistungen heranziehen? Dann dürfen Sie auch diese Größe als Vergleichsnettoarbeitsentgelt zu Grunde legen.
2. Schritt: Ziehen Sie vom Vergleichsnettoarbeitsentgelt die jeweilige Sozialleistung ab.
3. Schritt: Das Ergebnis plus 50 € ist der Betrag, den der Mitarbeiter zusätzlich jeden Monat von Ihrem Unternehmen erhalten darf, ohne dass dies zu beitragspflichtigen Einnahmen führt.
Achtung: Für Teilzeitkräfte, deren Arbeitsentgelt sich innerhalb der Gleitzone befindet, legen Sie das tatsächliche Bruttoarbeitsentgelt (und nicht das anhand der Gleitzonenformel errechnete beitragspflichtige Bruttoarbeitsentgelt) zu Grunde. Aus diesem errechnen Sie ein fiktives Nettoarbeitsentgelt nach den allgemeinen Beitragsermittlungsgrundsätzen (wie bei Ihren anderen Mitarbeitern auch).
Beispiel: So stellen Sie fest, ob Ihre Zahlung beitragspflichtig ist
Ein Mitarbeiter verdient monatlich 3.000 € brutto. Das Vergleichsnettoentgelt beträgt 2.100 €. Dem Mitarbeiter stehen bereits seit 1.1.2007 ein Firmenwagen sowie eine Firmenwohnung zur Verfügung. Der geldwerte Vorteil daraus beträgt insgesamt 520 €. Während einer längeren Arbeitsunfähigkeit bezieht er ein Nettokrankengeld von monatlich 1.600 €.
Damit steht ihm für Ihre Arbeitgeberleistungen ein „Sozialversicherungs-Freibetrag“ in Höhe von 500 € zur Verfügung (2.100 € – 1.600 €). Der geldwerte Vorteil von 520 € überschreitet diesen Freibetrag zwar um 20 €. Die 20 € bleiben aber innerhalb der neuen Freigrenze von 50 €.
Bis zum 31.12.2007 war der Teil des geldwerten Vorteils beitragspflichtiges Arbeitsentgelt, der über die Sozialleistung hinausging.
Seit dem 1.1.2008 müssen Sie den gesamten geldwerten Vorteil aus den Leistungen Ihres Unternehmens nicht mehr als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt behandeln.