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Timestamp: 2020-04-05 16:28:54
Document Index: 83983989

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 8', 'artículo 84', 'artículo 26', 'artículo 41', 'artículo 39', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 40', 'artículo 48', 'artículo 32', 'artículo 32', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 49', 'artículo 58', 'artículo 36', 'artículo 85', 'artículo 41', 'artículo 5', 'artículo 46']

aceites y derivados de toledo, convenio colectivo completo. Deja tus dudas y mira las opiniones.
Convenio colectivo aceites y derivados de toledo
aceites y derivados de toledo
Número 157Boletín Oficial
Año 2016DE LA PROVINCIA DE TOLEDO
DIRECCIÓN PROVINCIALDE TOLEDO
Visto el texto del “CONVENIO COLECTIVO DE ACEITES Y DERIVADOS DE TOLEDO 2016 – 2017”, con
número de convenio colectivo 45000425011989, suscrito de una parte, por cuatro representantes y de otra,
por seis representantes de CC.OO., U.G.T. Y U.S.O., parte empresarial y sindical respectivamente, presentado
inicialmente ante este Organismo el día 20 de junio de 2016 y de conformidad con lo determinado en el
artículo 90, apartado 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 24 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; artículo segundo del Real Decreto 713/2010,
de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; artículo 8 del
Decreto 81/2015, de 14 de julio de 2015, (“D.O.C.M.” del 16 de julio) por el que se establece la Estructura
Orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Economía, Empresas
y Empleo y Decreto 99/2013, de 28 de noviembre de 2013, (“D.O.C.M” del 4 de diciembre), por el que
se atribuyen competencias en materia de Cooperativas, Sociedades Laborales, Trabajo y Prevención
de Riesgos Laborales a los diferentes Órganos de la Consejería de Empleo y Economía (hoy Consejería
de Economía, Empresas y Empleo), esta Dirección Provincial de la Consejería de Economía Empresas y
Empleo acuerda:
Primero.- Ordenar su inscripción en el Libro Registro de Convenios Colectivos y proceder al depósito
del texto original del mismo en la Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación, con notificación a las
Segundo.- Disponer su publicación en el “Boletín Oficial” de la provincia de Toledo.
Toledo 23 de junio de 2016.-El Director Provincial, Julián Martín Alcántara.
En Toledo, siendo las 9:30 del 8 de junio de 2016, se reúne en la sede del Jurado Arbitral de Castilla
La Mancha, la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Aceites y Derivados para la provincia
de Toledo compuesta:
Por las asociaciones Provinciales integradas en FEDETO.
Doña María Teresa Cabeza Rodríguez.
Don Pedro Hermida Ugena.
Don Alberto Sánchez Benavente.
Don Fernando García de la Cruz Pascual.
Por Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores y Uso:
Don Vicente Jiménez Sánchez (CC.OO.).
Doña Carmen Colchón Díaz (U.G.T.).
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BOLETÍN OFICIALProvincia de Toledo
Don Ángel Rubio Gómez (U.G.T.).
Don Miguel Ángel Sevillano Garrido (CC.OO.).
Doña María de Arce Gamarra (U.S.O.).
Don José Antonio de la Fuente Nogales (U.S.O.).
1.- La firma del Convenio Colectivo de Aceites y derivados, con las modificaciones solicitadas por la
Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Toledo, y con vigencia desde el 1 de enero de
2016 a 31 de diciembre de 2017, cuyo texto se adjunta es firmado por la parte empresarial y por la parte
de los trabajadores por las centrales Sindicales CC.OO., U.G.T. y U.S.O.
2.- Remitir dicho texto a la Autoridad competente en esta materia a efectos de su depósito, registro
y publicación, conforme a la normativa vigente, en el “Boletín Oficial” de la provincia de Toledo, para lo
que se autoriza al Jurado Arbitral de Castilla La Mancha en Toledo para llevar a cabo estos trámites por
parte de su representante, doña Alicia Navas Gutiérrez.
3.- Una vez publicado el Convenio Colectivo de Aceites y Derivados, los atrasos que se pudieran
devengar, si existieran, podrán ser abonados a los trabajadores en el plazo de un mes desde su publicación
en el “Boletín Oficial” de la provincia de Toledo.
Y en prueba de conformidad de cuanto antecede lo firma los relacionados, a los efectos que le sean
oportunos, en el lugar y fecha indicados.
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE ACEITES Y DERIVADOS DE TOLEDO 2016- 2017
El presente Convenio Colectivo ha sido negociado previa legitimación de las partes y por lo tanto
con plena capacidad negociadora por la Asociación Provincial de Empresarios de Industrias del Aceite y
sus Derivados y por las centrales sindicales Comisiones Obreras, Unión Sindical Obrera y Unión General
de trabajadores, conforme a lo previsto en el Título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
El presente Convenio Colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de regirse
las condiciones de trabajo de las empresas y sus trabajadores/as dedicadas a las siguientes actividades:
Almazaras; molturadoras de semillas oleaginosas; extractoras; fábricas de jabón; refinerías;
desdobladoras; grasas comestibles; grasas industriales; hidrogenadoras; oleinas, estealinas y ácidos grasos;
destilados; destilerías de glicerina; almacenes o delegaciones de aceite; grasas, jabones o detergentes;
estaciones de descarga de aceite a granel; envasadores de aceite; exportadores de aceite; importadores
de semillas y productos oleaginosos; aderezadores de aceitunas; almacenistas de aceitunas; envasadores
de aceituna; exportadores de aceituna; minoristas exclusivos de aceite y jabones.
En todos los Convenios Colectivos que se pacten en ámbitos inferiores al Provincial serán obligatorias
y mínimas las condiciones que aquí se establecen, no pudiendo ser modificadas salvo para establecer
condiciones más beneficiosas, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los
El presente Convenio Colectivo será de aplicación en todos los Centros de Trabajo radicados en el
ámbito territorial de Toledo y su provincia.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las empresas incluidas
en los ámbitos anteriores, salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en empresas que revistan
la forma jurídica de sociedad, o de alta dirección.
El presente convenio Colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el “Boletín Oficial”
de la provincia de Toledo, tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2017.
Su aplicación será efectiva al mes siguiente de la fecha de firma.
Concluida su vigencia y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo será de aplicación en todo
Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible
y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
Las Empresas respetaran las condiciones salariales más beneficiosas que hubieran pactado individual
o colectivamente o unilateralmente concedido, todo ello sin perjuicio de la posibilidad de absorción y
compensación regulada en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.
﻿BOLETÍN OFICIALProvincia de Toledo
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La organización práctica del trabajo, con sujeción a las presentes disposiciones y a la legislación
vigente es facultad de la Dirección de las Empresas.
Sin merma de la facultad que le corresponde a la Dirección o a sus representantes legales, los Comités
de Empresa o Delegad@s de Personal deberán ser informad@s previamente de los cambios sustanciales
que se produzcan en la organización del trabajo.
8.- MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES.
Cuando los cambios organizativos supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
se aplicará lo dispuesto en el artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras,
las que afecten a las siguientes materias:
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del
En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectaren a las
materias que se refieren las letras a), b), c) d) y f), el trabajador o trabajadora que resultase perjudicad@,
tendrá derecho sin perjuicio de lo dispuesto en las Leyes y dentro del mes siguiente a la modificación
a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por ario de servicio,
prorrateándose por meses los periodos inferiores a su año y con un máximo de 9 meses.
9.- RENDIMIENTOS.
Corresponde a la Dirección de la Empresa de acuerdo con el Comité de Empresa o Delegad@s de
Personal determinar los rendimientos, tomándose como medida de actividad normal la que desarrolla
un/a operari@ medi@ entregad@ a su trabajo, sin el estímulo de una remuneración por incentivo, con
un ritmo que pueda mantener día tras día fácilmente, sin que exija esfuerzo superior al normal.
10.- PRINCIPIOS GENERALES.
La contratación de personal es facultad de la Dirección de la Empresa, dentro de la extensión y
con las limitaciones contendidas en la legislación vigente, determinando en cada momento el tipo de
contratación a realizar que se formalizara por escrito en todos los casos.
Sin merma de la facultad que en esta materia corresponde a la Dirección los comités de Empresa o
Delegad@s de Personal tendrán los siguientes derechos:
a) Ser informad@s, con la máxima antelación posible de los puestos de trabajo a cubrir por el personal
de nuevo ingreso, así como de los criterios a seguir en la selección, pudiendo hacer las sugerencias que
consideren al efecto.
b) Recibir de la Empresa copia de los contratos tanto de nuevas contrataciones como de renovaciones
y/o modificaciones.
En aquellas empresas en que por primera vez se realizaran elecciones sindicales, la empresa en un plazo
de quince días entregará copia básica de los contratos de todo el personal a l@s representantes elegid@s.
c) Ser informad@s previamente en los procesos de subcontrataciones de obras y servicios propios
En los casos en que la subcontratación pueda afectar al volumen de empleo, la decisión ha de ser
negociada con l@s representantes de l@s trabajadores/as.
d) Ser informad@s previamente en aquellos supuestos de modificación de la estructura y titularidad
de la Empresa, sea cual sea la forma en que esta se concrete (segregación, fusión, absorción, venta).
De los contratos suscritos se entregará copia al trabajador o trabajadora, el cual podrá requerir para
el momento de su firma la presencia de un/a representante sindical.
De acuerdo con las Disposiciones legales vigentes, en el plazo legal correspondiente, el contratante
se obliga a dar de alta en la Seguridad Social a la persona contratada.
11.- PERIODO DE PRUEBA.
El ingreso de l@s trabajadores/as se considerará hecho a titulo de prueba, cuando así conste por escrito.
El periodo de prueba tendrá una duración, dependiendo de la titulación y puesto a cubrir que no
podrá exceder de los siguientes límites de tiempo:
Técnicos Titulados ………………………………………….
Técnicos no Titulados ………………………………………
Emplead@s ………………………………………………………..
6 meses.2 meses.
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Profesionales de oficio …………………………………….
Resto de personal obrero ………………………………..
12.- MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.
Las partes firmantes consideran que dadas las actividades específicas del sector en el ámbito de
aplicación del presente Acuerdo, la contratación del personal se ajustará a las distintas modalidades de
contratación vigentes en cada momento, entre otras:
a) Fijo o Indefinido.
b) Formación y/o aprendizaje.
c) En Prácticas.
d) Obra o servicio.
e) Circunstancias de la Producción.
f) Fijo discontinuo o a tiempo parcial Indefinido o temporal.
a) CONTRATACIÓN FIJA O INDEFINIDA.
Los contratos de carácter indefinido son la forma de contratación habitual en el sector y se
corresponden con la actividad normal y estable de las empresas.
Las partes firmantes de este Convenio Colectivo apuestan por un incremento de la contratación
indefinida como factor de estabilidad laboral por sus indudables ventajas en diversos órdenes; a la vez
que facilitar la inserción laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar un empleo en
En este sentido las empresas afectadas por el presente Convenio procederán, en la medida de lo
posible, a la conversión en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporales incluidos
los formativos o a nueva contratación indefinida.
Si a la terminación de contratos de trabajo temporales se realizan nuevas contrataciones o se crearan
puestos de trabajo fijos, se tendrán en consideración para acceder a ellos a las personas que hubieran
ocupado anteriormente dichos puestos en la empresa con contratos eventuales.
El contrato para la formación tiene por objeto la realización de trabajos que requieren un determinado
nivel de cualificación. En consecuencia sólo será de aplicación esta modalidad de contratación en las
Obreros: Oficiales.
La duración mínima del contrato será de doce meses y la máxima de tres años mientras que la duración
de la formación en ningún caso podrá ser inferior al 25% de la jornada en el primer año y 15% para el
Las retribuciones correspondientes a esta modalidad de contratación son las que se recogen en Tabla
salarial Anexo I.
Tendrá por objeto la realización de un trabajo retribuido que facilite la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios cursados. En consecuencia se podrá efectuar esta modalidad
de contrato para las actividades referidas al grupo A (Técnicos) y aquellos cuyo objeto de las prácticas
precisen nivel de estudios de F.P.2 o equivalente.
La retribuciones correspondientes a esta modalidad contractual serán las que se recogen en Tabla
salarial Anexo I correspondiente al 85% durante el primer año y al 100% durante el segundo de los salarios
convenio de la profesión en práctica.
D) OBRA O SERVICIO DETERMINADO.
Esta modalidad de contratación tiene por objeto la realización de obras o servicios concretos que
tengan autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa limitada en el tiempo y
en el mismo se harán constar las siguientes circunstancias:
– El carácter de la contratación.
– El trabajo que se va a desarrollar.
– La identificación concreta, exacta y suficiente de la obra o servicio que constituye el objeto del
Para los/as trabajadores/as contratad@s para una obra o servicio de duración determinada, el contrato
concluye con la terminación de la citada operación para los que fueron expresamente contratad@s. No
podrán ser despedid@s hasta que termine la obra o servicio para la que fueron contratad@s. No obstante
lo dispuesto, estos contratos no podrán tener una duración superior a 3 años.
Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran,
aun tratándose de la actividad normal de la empresa, los contratos podrán tener una duración máxima
de 12 meses, dentro de un periodo de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan
En el contrato se especificará con precisión y claridad las circunstancias del mercado, las tareas
acumuladas o pedidos que excedan de la ocupación normal que justifiquen la necesidad del contrato.
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Se prohibe expresamente la utilización de esta modalidad de contratación de forma rotativa en un
F) FIJ@ DISCONTINU@ O A TIEMPO PARCIAL INDEFINIDO.
Es el trabajador o trabajadora contratad@ para trabajos de ejecución intermitente o cíclica, tanto los
que tengan lugar en empresas con actividades de temporada o campaña como cualesquiera otros que
vayan dirigidos a la realización de actividades de carácter normal y permanente respecto del objeto de
la empresa, pero que no exijan la prestación de servicios todos los días que en el conjunto del año tienen
la consideración de laborables con carácter general.
El trabajador o trabajadora fij@-discontínu@ prestará sus servicios en las labores propias de la empresa
que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campaña o periodo cíclico de
producción de servicios, los días que tengan la condición de laborables. El contrato por tiempo indefinido
de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y
no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos
de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato
a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
La empresa se acuerdo con los Comités de Empresa o Delegad@s de personal establecerán un
Registro de Personal por riguroso orden de antigüedad en aquellas que ya disponen de esta modalidad
y/o respetando rigurosamente el orden de nuevas incorporaciones. Detectada la necesidad de nuevas
incorporaciones al trabajo, la empresa y l@s representantes de l@s trabajadores/as, reunidos al efecto
identificarán l@s trabajadores/as a quienes corresponde la selección en base al citado escalafón,
levantando la correspondiente acta.
El llamamiento de l@s trabajadores/as fij@s-discontínu@s se efectuará de manera fehaciente con
quince días de antelación al comienzo de la campaña o ciclo productivo y por estricto orden de antigüedad
dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador o trabajadora en el plazo de 7 días a partir de la
notificación del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario, quedará extinguida
su relación laboral con la empresa.
En caso de que cualquier trabajador o trabajadora no sea llamad@ en tiempo y forma, se considerará
despedid@, con lo cual podrá actuar legalmente contra la empresa.
Cuando haya disminución de la actividad de la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo
l@s trabajadores/as fij@s-discontínu@s sobre los eventuales.
Al ir finalizando la campaña, l@s trabajadores/as fij@s-discontínu@s cesarán por riguroso orden de
antigüedad y en el sentido contrario al de entrada, es decir, cesarán primero l@s de menos antigüedad
y así sucesivamente hasta la finalización de la campaña.
L@s trabajadores/as fij@s-discontínu@s tendrán los mismos derechos que l@s fijos/as y preferencia
para ocupar puestos de trabajo fijos en la plantilla habitual.
Las retribuciones de l@s trabajadores/as fij@s-discontínu@s serán las mismas que las de l@s
trabajadores/as fij@s.
13.- PASE DE EVENTUALES A FIJ@S DISCONTINU@S.
L@s trabajadores/as eventuales pasarán a la condición de fij@s-discontínu@s, cuando hayan realizado
dos campañas de 45 días de trabajo como mínimo, cuando no se hayan realizado los 45 días por campaña,
tendrán la preferencia para ser contratado/a sin pérdida de su carácter eventual.
14.- EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servirán
exclusivamente para cubrir actividades ocasionales tales como: Sustituciones por permisos, bajas,
licencias, ausencias imprevistas, así como trabajos puntuales de organización, inventario y/o preparación
Las empresas darán a conocer a les representantes de les trabajadores/as tanto las previsiones de
utilización de E.T.T. como los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de les trabajadores/
as afectad@s en el plazo máximo de diez días, a fin de que aquell@s puedan realizar las funciones de tutela
de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de les trabajadores/as de las E.T.T, entendiéndose
por tutela el derecho a presentar a través de representantes de les trabajadores/as de la empresa usuaria
reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinción del contrato prevén los artículos 53
y 55 de la Ley del E.T., el empresario complementará la comunicación de cese al Trabajador o Trabajadora
acompañando una propuesta de liquidación.
El recibo de finiquito de la relación laboral entre Empresa y trabajador/a deberá ser conforme al
modelo que figura en el anexo II del presente convenio Colectivo.
L@s trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendrán obligad@s a ponerlo en conocimiento
de la empresa con quince días de preaviso, para aquellos/as trabajadores/as con contrato superior a un
año y de tres días para aquellos trabajadores con contrato inferior a un año. Por decisión del trabajador el
escrito de comunicación del cese se ajustará al modelo que figura en el anexo III del presente Convenio
Colectivo y será facilitado a los trabajadores por las organizaciones sindicales firmantes de este convenio.
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El preaviso, una vez expedido tendrá únicamente validez durante los quince días naturales siguientes.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir su liquidación en la fecha en que cause baja,
salvo que incumpla el plazo de preaviso en cuyo caso percibirá la liquidación correspondiente a la fecha
de baja en el momento habitual de cobro de tod@s l@s trabajadores/as.
c) DESPIDOS OBJETIVOS.
Cuando la dirección de una Empresa considere la necesidad objetiva de amortizar puestos de
Trabajo, conforme a lo establecido en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, por alguna de las
causas previstas en el artículo 51.1 de la misma Ley y en número inferior al establecido en ellas lo pondrá
en conocimiento de l@s representantes de l@s trabajadores/as, a la vez que del trabajador afectado,
pudiendo realizar ante la empresa las gestiones que consideren oportunas, así como, emitir el informe
d) JUBILACIÓN ANTICIPADA.
Se estará a lo establecido en la legislación vigente en cada momento en esta materia.
e) JUBILACIÓN PARCIAL.
Siempre que el trabajador o trabajadora solicite la jubilación parcial, será de obligado cumplimiento
por parte del empresario realizar las gestiones oportunas para efectuar el contrato de relevo, según
establece la legislación vigente en esta materia. El relevista, a la terminación del contrato de relevo tendrá
preferencia en el caso de una nueva contratación.
16.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
Los/as trabajadores/as afectados por el presente Convenio Colectivo si incluirán en alguno de los
siguientes Grupos y Categorías Profesionales:
1) TÉCNICOS.
2) EMPLEADOS.
3) SUBALTERNOS.
4) OBREROS.
1.- TÉCNICOS/AS
a) DIRECTOR/A TÉCNICO.- Corresponde al mismo la alta dirección de todos los servicios técnicos de
b) TÉCNICOS/AS.- Son quienes poseyendo un título profesional realizan en la Empresa funciones
c) TÉCNICOS/AS NO TITULADOS/AS.- Comprende el personal que sin título profesional, se dedica a
funciones de carácter técnico análogas o subordinadas a las realizadas por el personal Técnico Titulado.
d) AUXILIAR DE LABORATORIO.- Son quienes realizan labores sencillas, como manipulado de muestras,
etcétera, y ayudan a sus superiores en trabajos elementales que pueden tener una rápida comprobación
y siempre bajo su vigilancia.
2.- EMPLEADOS/AS.
a) JEFE/A ADMINISTRATIVO/A de 1ª.- Son los/as empleados/as, provistos o no de poder, que asumen
la orientación y responsabilidad dentro de la Empresa de varias Secciones o Negociados.
b) JEFE/A ADMINISTRATIVO/A de 2ª.- Son los/las que tienen a su cargo, provistos o no de poder, la
organización, distribución y realización de trabajos de una Sección o Negociado determinado.
c) OFICIALES ADMINISTRATIVOS/AS DE 1ª.- Son los/las que, a las inmediatas órdenes de los jefes de
primera o de segunda, si los hubiere, ejecutan los trabajos de máxima responsabilidad relacionados
con el servicio que desempeñan, así como cuantos otros requieran, para su total y perfecta ejecución,
la suficiente capacidad para resolver por propia iniciativa las dificultades que surjan en el desempeño
Se incluyen en esta categoría, a título enunciativo, los/as corresponsales no sujetos a minutas dictadas
por sus superiores; empleados de Contabilidad que tengan a su cargo los libros superiores de la misma,
balances, etc., Cajeros de cobros y pagos sin firma ni fianza; Encargados de estudiar costos de producción
y venta y Encargados de secciones de transporte de mercancías.
d) OFICIALES ADMINISTRATIVOS/AS DE 2ª.- Son los/las empleados/as que, a las órdenes de sus
superiores, desarrollan con toda responsabilidad y eficacia los trabajos que se les encomienden,
correspondientes a la sección o negociado a la que pertenezcan.
Se incluyen en esta categoría, aparte de los/las que le corresponda por aplicación de lo dispuesto en el
párrafo anterior, los/las Corresponsales sujetos a minutas dictadas por sus superiores; Taquimecanógrafos
en idioma nacional.
e) AUXILIARES ADMINISTRATIVOS/AS.- Son los/as empleados/as mayores de dieciocho años que con
la capacidad necesaria colaboran con los Oficiales en trabajos de menor importancia.
f) DELINEANTES-PROYECTISTAS.- Son los/as empleados/as técnicos/as que, dentro de la especialidad
a la que se dedique la sección en la que prestan sus servicios, proyectan o detallan lo que les indica
el Ingeniero o Técnico bajo cuyas órdenes están, o el que, sin tener superior inmediato, realiza lo que
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personalmente conciba, según los datos y condiciones técnicas exigidas por los clientes, las Empresas o
la naturaleza de las obras, han de estar capacitados para dirigir montajes, levantar planos topográficos de
los emplazamientos de las obras a estudiar o montar y replantearlas. Dentro de todas estas funciones, las
principales son: Estudiar toda clase de proyectos, desarrollar la obra que haya de construirse y preparar
los datos necesarios que puedan servir de base a las ofertas que se hagan.
g) DELINEANTE.- Es el/la empleado/a técnico/a capaz de desarrollar los proyectos sencillos,
levantamientos de planos de conjunto y detalle, sean del natural o esquemas y anteproyectos estudiados;
croquización de maquinaria en conjunto, despiece de planos, cubicaciones y transportación de mayor
cuantía, cálculo de resistencia de piezas, de mecanismos o de estructuras mecánicas, previo conocimiento
de las condiciones de trabajo y esfuerzo a que están sometidas.
3.- SUBALTERNOS/AS.
a) ENCARGADO/A GENERAL.- Es el/la que cumplimenta órdenes recibidas directamente de sus
superiores y con responsabilidad y conocimiento suficiente, dosifica y distribuye el trabajo al personal
de las distintas secciones de la industria cuida do de la disciplina y vigilando el cumplimiento de las
misiones encomendad:
b) ENCARGADOS/AS DE SECCIÓN.- Son aquellos/as que, a las ordenes del encargado general, con
conocimientos suficientes dirigen una sección o departamento y tiene la responsabilidad de organizar
y distribuir el trabajo entre el personal a su cargo, velar por su disciplina y seguridad, así como cuidar de
la vigilancia de herramientas, quedan incluidos en esta categoría, entre otros, el Encargado de almacén
o bodega, el Encargado de faenas de aceite, de suministros y el de despachos en puertos y estaciones,
y los Encargados de Secciones de Boteras y Relleno. En estos almacenes no será necesario que haya un
Encargado por cada una de dichas secciones si el volumen e importancia de cada una de ellas no lo
exigiere. Se presume que el volumen e importancia es de 30 personas.
c) CONSERJE.- Tendrá , esta categoría los/las que, al frente de Ordenanzas, Porteros/as, personal de
limpieza, etcétera, cuiden de la distribución del trabajo y del ornato o policía de distintas dependencias.
d) ORDENANZA.- Tendrán esta categoría aquellos/as cuya misión específica sea la de hacer recados,
realizar encargos que se le encomienden entre uno y otro departamento, recoger y entregar la
correspondencia y llevar a cabo otros trabajos de tipo elemental que le sean confiados por sus Jefes.
e) GUARDA.- Es el/la que realiza las funciones de orden y vigilancia cumpliendo su deber según las
disposiciones legales que regulan el ejercicio de la misión que le está asignada.
f) PORTERO/A.- Es el/la que, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuida del
acceso a los locales o instalaciones, realizando funciones de custodia y vigilancia.
4.-OBREROS/AS.
a) MAESTROS/AS.- Son los/as trabajadores/as que tienen bajo su responsabilidad, de un modo
permanente, la dirección de las operaciones propias de la industria, siendo los Jefes del personal obrero.
En las industrias de poca importancia se labor no se limitará a la sola labor de dirección, sino que tomará
parte activa en las funciones manuales de la industria.
En este grupo estarán incluidos, entre otros, los denominados Maestros de Almazara, de Margarina y
Grasas Comestibles, de Molduradoras, de Extractoras, de Desdobladoras, de Destilerías de Glicerina, de
Hidrogenadoras, de Estearinas, de Grasas Industriales, de Salsas Mahonesa, Winterizadores, los Toneleros
y los de Jabones en Industrias cuya caldera tenga una capacidad inferior a mil kilos. Las Empresas no
estarán obligadas a calificar como Maestros a los Encargados de las diferentes actividades, si bien podrán
ser desempeñados estos puestos por Oficial primera como Auxiliar del Maestro.
b) OFICIAL PRIMERA.- Es el/la trabajador/a que, dominando uno de los oficios propios de las Industrias
del aceite, de las de Aceitunas, o sus auxiliares, lo practica y aplica con tal grado de perfección que no
sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo sino aquellos otros que suponen especial
empeño y delicadeza.
Se consideran comprendidos en este grupo los siguientes:
Los/as ayudantes de todos los Maestros que se citan en el párrafo segundo del apartado a), y también
los de los Maestros de Refinería y de Jabonería con la clasificación de Contramaestre, ya que por sus
conocimientos y práctica están capacitados para auxliar y sustituir a dichos Maestros en sus propios
cometidos durante ausencias o relevos, también gozarán de la condición de Oficiales de primera el
Chófer de camión con carnet de primera, el Encargado de caldera o generador de vapor; el Extractorista
de Orujo; el Desodorizador en la Refinería; los Manipuladores de los Hidrogenadores; los Maquinistas de
Secadores de Orujo y manipuladores de autoclave y los lavaderos de Estearinas y los Desmargarinizadores.
c) OFICIAL DE SEGUNDA.- Es el/la trabajador/a que, sin llegar a la especialización exigida para el trabajo
perfecto, ejecuta los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente corrección y eficacia y
se encuentra en condiciones de capacitación para sustituir al Oficial primero. Se incluyen en este grupo,
entre otros, Conductor de vehículos con carnet de segunda, el Auxiliar de los Extractoristas de orujo,
el Neutralizador en la Refinería, el Aparatista en las Desdobladoras, los manipuladores de Prensa con
temperatura de Estearina, los manipuladores de emulsionadoras en grasas comestibles y margarinas y
Manipuladores de estratificadores de masa en las almazaras.
d) OFICIAL DE TERCERA.- Es el/la que, habiendo realizado aprendizaje de un oficio, no ha alcanzado
todavía los conocimientos prácticos indispensables necesarios para efectuar Ios trabajos con la corrección
exigida a un Oficial.
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Se incluyen en este grupo: El Descolorador en la Refinería, los manipuladores de prensa, secadores
o estufas en las industrias del jabón, los Tapadores de botes en los almacenes de aceite e Industrias
Envasadoras y los Bodegueros; los Manipuladores de prensa sin temperatura en estearina; los Prensistas
en almazara, los Conductoras de carretillas eléctricas y los Manipuladores de viscolizadoras, y Tapador
con máquinas. Las profesiones no especificadas con anterioridad y que correspondan a oficios clásicos
que puedan existir en las Empresas comprendidas entro de esta Ordenanza, tales como Carpinteros,
Pintores, Albañiles, Electricistas, Cerrajeros, Metalúrgicos en sus diferentes especialidades, se ajustará ,
en cuanto a la clasificación de los trabajadores se refiere, a lo establecido para los profesionales propios
de la industria reglamentada, distinguiéndose, por tanto, aquellos, según su grado de capacitación, en
Maestros, oficiales primeros, segundos y terceros.
Si alguno entre ellos asumiese funciones de mando, dirigiendo personalmente los trabajos de los
demás profesionales, con perfecto conocimiento de las labores que éstos efectúan y con responsabilidad
directa sobre la disciplina y rendimiento de los mismos, será equiparado, a todos los efectos, al Maestro
en la Industria Reglamentada.
e) PEÓN.- Es el operario/a encargado de ejecutar labores para cuya realización se requiere
predominantemente la aportación de un esfuerzo físico.
g) APRENDICES.- Operarios de ambos sexos que están ligados a la Empresa por el contrato de
formación, en virtud del cual el empresario, a la vez que utiliza su trabajo, se obliga a enseñarles teórica
y prácticamente, por si o por otros, alguno de los oficios clásicos de esta Industria.
17. FORMACIÓN PROFESIONAL.
La Formación Profesional es factor fundamental en relación con la inversión y la mejora de la
cualificación de la mano de obra en las empresas, así como un derecho de l@s trabajadores/as.
El Acuerdo Nacional de Formación Continua (ANFC) al que las partes se adhieren expresamente, es un
instrumento fundamental para los fines enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos.
— Impulsar la elaboración de planes agrupados en el ámbito de aplicación del convenio, informados
por la (omisión paritaria del mismo.
— Facilitar la participación de los trabajadores/as en los planes agrupados promovidos en el sector
y en los planes intersectoriales cuando estos contribuyan a mejorar la cualificación de los trabajadores.
— Los/as trabajadores/as que cursen estudios en un Centro Oficial podrán solicitar la modificación
de su horario de trabajo y a la obtención de permisos para la preparación y asistencia a exámenes.
— Los permisos individuales para la formación se canalizaran para su financiación por FORCEM, con
cargo al ANFC.
— L@s Delegados/as de Personal los Comités de Empresa conocerán y participaran en el seguimiento
de la Formación Profesional en la que participen l@s trabajadores/as de su empresa, e informaran las
peticiones de permisos individuales para la formación.
18.- ADAPTACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO. PROMOCIÓN.
Los ascensos de categoría se efectuarán siguiendo las normas que a continuación se expresan:
Grupo A) Técnicos. Los ascensos de este personal se harán por libre designación de la empresa.
Grupo B) Empleados. Personal Administrativo. Los jefes/as de primera serán designados libremente
por la empresa. Las vacantes de jefe/a de segunda, oficial de primera, oficial de segunda serán cubiertas
por el orden de prelación que a continuación se fija:
a) Las del jefe/a de segunda, en dos turnos:
1.- Concurso oposición entre oficiales de primera y segunda.
2.- Por libre designación de la empresa.
b) Las de oficiales de primera, por antigüedad, previa prueba de aptitud.
c) Las de oficiales de segunda, por antigüedad, previa prueba de aptitud.
El trabajador/a que no hubiese ascendido por el transcurso de diez años ininterrumpidos en la categoría
pasará a percibir la retribución correspondiente a oficial de segunda. En tanto no se produzca vacante
del nuevo puesto ascendido de este modo automático, el personal afectado continuará desempeñando
las funciones correspondientes a su anterior categoría.
Grupo C). Subalternos. El/la conserje será nombrado libremente por la empresa entre los/as porteros/
as y ordenanzas las plazas de estas dos últimas categorías se proveerán por la empresa con aquéllos
de sus trabajadores que hayan sufrido accidente o se encuentren incapacitados o con capacidad
disminuida para realizar su trabajo habitual, siempre que reúnan las condiciones requeridas. Los
restantes puestos de este grupo serán de libre designación de las empresas, que deberán tener en
cuenta a los trabajadores que por razones de edad o por su capacidad profesional disminuida puedan
adaptarse a estos puestos de trabajo.
Grupo D). Obreros. Las vacantes de oficiales de primera y segunda se cubrirán entre el personal de
oficiales de segunda tercera, respectivamente, mediante la correspondiente prueba de aptitud, dando
preferencia a la antigüedad.
Las vacantes de ayudantes especialistas se cubrirán por rigurosa antigüedad con los peones ayudantes
de fabricación de la misma especialidad.
Las vacantes de peones ayudantes de fabricación serán cubiertas mediante concurso entre los peones
Los encargados de equipo serán designados libremente por la empresa.
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Las pruebas de capacitación a que tengan que ser sometidos los trabajadores para demostrar sus
méritos en orden a mejorar de categoría tendrán necesariamente que ser de carácter eminentemente
práctico y estarán referidas a los trabajos o funciones que se vayan a desempeñar.
19.- TRABAJO DE INFERIOR CATEGORÍA.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisará
destinar a un/a trabjad@r a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya podrá hacerlo por
el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría
Durante el tiempo que el trabajador este realizando estos trabajos, la empresa no podrá contratar
otro trabajador para realizar la tarea del mismo. Excepto para los supuestos de responsabilidad que serán
de libre designación de la empresa.
20.- MOVILIDAD FUNCIONAL.
La movilidad funcional en el seno de la empresa, no tendrá otras limitaciones, que las exigidas por
las titulaciones académicas y por la pertenencia al grupo profesional, que regula el presente convenio.
La movilidad funcional solo será posible dentro de los grupos profesionales y si existiesen razones
técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, siempre que
el trabajador o trabajadora no sea sustituid@ por otr@ eventual que realice sus funciones habituales.
El cambio de funciones distinto del contemplado en el párrafo anterior requerirá el acuerdo entre la
empresa y el trabajador, o en su defecto el sometimiento a las reglas de las modificaciones sustanciales
La movilidad funcional se realizará sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin
perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a las retribuciones correspondientes
a su categoría profesional.
Si como consecuencia de la movilidad funcional el/la trabajador/a tuviese que realizar funciones de
superior categoría, percibirá las retribuciones correspondientes a las funciones que realice.
Cuando un/a trabajador/a realice trabajos de categoría superior por un periodo superior a seis meses
durante un año u ocho durante dos, o 4 meses consecutivos, se respetará su salario base en dicha
categoría superior, ocupando la vacante si le correspondiese de acuerdo con las normas sobre ascensos
o, en caso contrario, reintegrándose a su primitivo puesto de trabajo, ocupándose aquella vacante por
21.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA.
Los traslados de persona que requieran traslado de domicilio estarán a lo dispuesto en el artículo 40
del Estatuto de los Trabajadores y Reglamento de desarrollo, dándose prioridad de permanencia a los/as
trabajadores/as de mayor antigüedad.
En todo caso el/la empresario/a queda obligado/a abonar al/la trabajador/a los gastos que ocasione
el traslado de él/ella y sus familiares, así como los de transporte de mobiliario, ropa y enseres y el salario
correspondiente a dos mensualidades.
CAPÍTULO VTIEMPO DE TRABAJO
22.- JORNADA.
Los/as trabajadores/as afectados/as por este Convenio tendrán una jornada laboral máxima anual de
1.792 horas de trabajo electivo durante los dos años de vigencia del convenio, teniendo en cuenta que
los días 24 y 31 de diciembre serán festivos.
Los/as trabajadores/as incluidos/as en el ámbito de este convenio, disfrutarán de veinte minutos de
descanso, dentro de la jornada laboral diaria, cuando presten su trabajo en régimen de Jornada continuada
y lo efectúen en un solo turno.
Se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. La empresa podrá distribuir
de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar
en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá
conocer con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
23.- CALENDARIO LABORAL.
Las empresas, de acuerdo con l@s representantes de l@s trabajadores/as, establecerán en el mes de
diciembre el Calendario Laboral que regirá durante el año siguiente. Dicho calendario que se publicará
en los tablones de anuncios se elaborará teniendo en cuenta los siguientes criterios.
– Jornada laboral tipo de cuarenta horas semanales y ocho horas diarias.
– Jornadas especiales máximas de nueve horas.
– Periodos vacacionales.
– Horario de descanso.
-Señalización de las Fiestas (los días 24 y 31 de diciembre serán considerados Festivos en los términos
previstos en el artículo anterior).
– Especificación de las sesiones donde se prevea la realización de turnos y sus sistemas de rotación.
– Especificación de jornadas especiales donde procedan.
– Especificación de horario flexibles donde procedan.
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24.- VACACIONES.
Todo el personal afectado por el presente Convenio Colectivo disfrutará de un periodo de vacaciones
retribuidas de veintidós días laborables, si la jornada es de lunes a viernes o veintiséis días laborables si
la jornada es de lunes a sábado, o la parte proporcional que le corresponda en función de la fecha de
alta en la Empresa.
Las vacaciones se disfrutaran en las fechas previstas en los calendarios laborales preferiblemente
durante los meses comprendidos entre junio y septiembre.
Los periodos vacacionales establecidos en los Calendarios Laborales podrán ser divididos en dos partes
y no deberán coincidir con la mayor actividad productiva estacional de la empresa. Una vez fijados los
periodos vacacionales estos podrán ser variados de mutuo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a
con una antelación mínima de dos meses a la fecha prevista.
Las vacaciones anuales de cualquier trabajador/a no iniciarán su computo o quedarán interrumpidas
en caso de que antes o durante el periodo de disfrute de las mismas el/a trabajador/a se encuentre en
situación de baja por incapacidad transitoria como consecuencia de accidente laboral o enfermedad grave
que conlleve ingreso hospitalario o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario.
Así mismo, tendrá la misma consideración los trabajadores/as que se encuentren disfrutando del permiso
de maternidad o paternidad. Obtenida el alta médica la fecha de disfrute se pactará entre empresa y
trabajador hasta completar los veintidós días laborables o veintiséis días laborables, según el caso.
Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto
en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso, al finalizar el
periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por
contingencias distintas de las señaladas en el párrafo anterior que impida al trabajador disfrutarlas total
o parcialmente durante el año natural a que correspondan, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice
su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año
en que se hayan originado.
25.- TRABAJO A TURNOS.
Cuando la naturaleza de las materias primas a emplear, por razones técnicas o por acumulación de
trabajo, no pueda interrumpirse éste durante las veinticuatro horas del día, se establecerán tres turnos
de ocho horas de duración, concediéndose en cada uno treinta minutos de descanso.
Los turnos rotativos se realizarán entre el mayor número posible de trabajadores/as, pudiendo ser la
periodicidad de rotación semanal, quincenal o mensual. Cuando el trabajo a turnos comprenda algún
Domingo o festivo estos se abonarán con el complemento que se especifica en el artículo 32.c. del
26.- TRABAJO NOCTURNO.
Aquellos/as trabajadores/as que desarrollen su actividad entre las 22:00 y las 6:00 horas, percibirán
el complemento que se establece en el artículo 32 a. de este Convenio excepto en los casos de trabajo
que por su propia naturaleza hayan de prestarse en dicho periodo de nocturno, como guardas, vigilante
de noche, etcétera.
El personal que trabaje en turnos rotativos y su jornada tenga horas comprendidas entre las 10:00 de
la noche y las 6:00 de la mañana, percibirá el Plus de nocturnidad establecido en el presente Convenio en
función de las horas trabajadas dentro del periodo señalado anteriormente, pasando a cobrar la jornada
completa a partir de la cuarta hora.
1.- PERMISOS RETRIBUIDOS.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho, con aviso o previa solicitud y posterior justificación, a
licencias con sueldo en Ios casos y cuantías máximas siguientes, tantas veces como se produzcan los
a) Por fallecimiento de cónyuge, hijos o padres, tres días naturales, prorrogable si hubiese
b) Dos días naturales consecutivos en caso de fallecimiento de hermanos/as; abuelos/as y nietos/as,
en cada caso prorrogable si hubiera desplazamiento.
c) Dos días naturales por accidente o enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad. De los que se podrá disponer de modo alterno mientras continúe la hospitalización, y
prorrogables si hubiera desplazamiento.
d) Dos días naturales por nacimiento de hijos/as, prorrogable si hubiese desplazamiento. Si estos dos
días fueran festivos o no laborables el trabajador dispondrá de un día laborable inmediatamente después.
Se dispondrá de dos días naturales más en caso de complicaciones en el parto, mientras continúe el
En los casos de hijos/as prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a
continuación del parto, el padre o la madre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, o
a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
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e) Quince días naturales por contraer matrimonio, pudiendo ser acumulados al período de vacaciones.
f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes públicos, a tenor de lo previsto en
el apartado d) del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Las excedencias solicitadas por los trabajadores o trabajadoras para el desempeño de funciones
públicas, políticas o sindicales durarán el tiempo en que desempeñé el cargo o función para el que fue
nombrado/a o elegido/a teniendo derecho a ocupar la plaza que dejó al ser designado/a para aquel. Su
incorporación al trabajo deberá llevarse a efecto dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
g) Por el tiempo indispensable para realizar funciones sindicales o de representación del personal.
h) Por el tiempo necesario para asistir a consulta del médico de cabecera o especialista.
i) Un día por cambio de domicilio del trabajador o trabajadora.
j) Un día natural por contraer matrimonio hijos/as, hermanos/as y padres.
k) Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de
aptitud y evaluación para l@s trabajadores/as que se encuentren cursando estudios en un Centro oficial.
l) Permiso de Lactancia: L@s trabajadores/as como “Permiso de Lactancia” de un hijo menor de nueve
meses, tendrán derecho a una hora de ausencia diaria de su jornada que podrán dividir en dos fracciones.
La persona trabajadora, por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada
en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a elección del trabajador/a,
disfrutándolas de forma ininterrumpida a continuación de la baja maternal, tiendo el mínimo de quince
días naturales. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de
que ambos trabajen.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6º del
artículo 37 del ET.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo
durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos
horas, con la disminución proporcional del salario.
m) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa anteriormente descritos, l@s
trabajadores/as con personas disminuidas a su cargo o con menores hasta doce años de edad tendrán
derecho a una reducción de la jornada y del salario proporcionalmente correspondiente de hasta un
50% de su tiempo de trabajo diario, semanal, mensual, o anual, por periodos voluntarios previamente
comunicados a la empresa con al menos un mes de antelación. La concreción horaria y la determinación
de la reducción de la jornada corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse
por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre-adoptivo o permanente, tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad
de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del
menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier
otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad
de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud
u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo hasta
que el menor cumpla los dieciocho años de edad.
n) Cuando ambos progenitores presten servicios por cuenta ajena, cualquiera de ellos y previa
justificación documental correspondiente tendrá derecho a un permiso retribuido por un tiempo máximo
de tres horas para acudir a consulta médica de los menores a que se refiere el párrafo anterior con un
tope máximo anual de veinticuatro horas. En el caso de que la prestación de servicios de los padres sea
para la misma empresa, el referido permiso sólo podrá ser disfrutado cuando el turno de trabajo de uno
de ellos coincida con el período de tiempo en el que se produzca la consulta médica. Para disfrutar este
permiso con carácter retribuido será preciso que el trabajador acredite a la empresa mediante justificante
del médico las horas de entrada y salida de la consulta médica.
ñ) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración
para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro
Los permisos enumerados en los apartados a), b), c), y i) en los casos que procedan se concederán a
los/as trabajadores/as, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad.
Los permisos enumerados en los apartados a), y b) deberán ser coincidentes con el día del hecho
causal o inmediatamente posteriores.
El trabajador o trabajadora deberá presentar siempre, si así lo solicitará la Dirección del Centro,
justificantes acreditativos del motivo alegado.
Para disfrutar de los permisos retribuidos por parejas de hecho, según lo establecido en los apartados
anteriores será necesario que el/la trabajador/a justifique a la empresa la relación de pareja mediante el
certificado de registro de parejas de hecho existente en el Ayuntamiento respectivo.
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A los efectos del contenido de este artículo no se consideran desplazamiento los que no superen los
70 Km. Se dispondrán de un día más en los desplazamientos de hasta 150 Km. y dos días hasta los 450
Km. Y tres días más si el desplazamiento supera los 450 Km.
Cualquier Trabajador/a que tenga un/a hijo/a (natural o por adopción) menor de seis años, podrá
disponer de una licencia de hasta tres meses para la atención y cuidado del mismo. Esta tiene carácter
individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con
independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.
El tiempo de licencia, podrá se distribuido a tiempo parcial, de manera fragmentada o bajo forma de
un crédito de tiempo, conveniencia de la persona beneficiaria del permiso, mediante notificación previa
de quince días antes de la fecha en que desea iniciar el permiso. Por razones de índole empresarial que
deberán efectivamente acreditadas ante la representación sindical y los organismos de intermediación
y resolución de conflictos, si ello fuese necesario, la empresa podrá denegar el permiso o proponer un
cambio de fecha para su realización.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del
puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para
un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del
mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le
reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y
no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años
para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los
supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a
contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También
tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores
para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de
forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante,
si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la
misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido
en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia
a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario,
especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de
su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de
quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de
dieciocho meses si se trata de categoría especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores
que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo
5. El trabajador excedente voluntario conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes
de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
4.-PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD.
El permiso por lactancia será optativo por el padre/madre en caso de que ambos trabajen.
La mujer en período de gestación o lactancia natural quedará excluida de realizar trabajos tóxicos,
penosos o peligrosos.
La mujer trabajadora tendrá derecho a los necesarios períodos de ausencia al trabajo, y estos serán
concedidos de forma remunerada, previa justificación: cuando decida someterse a técnicas de fertilización
Las trabajadoras en estado gestante no podrán realizar trabajos nocturnos cuando existan diversos
turnos de trabajo. Los trabajadores con sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por motivos
familiares tendrán derecho a la elección de turno y a la concreción del horario dentro del turno elegido.
Se proveerá a las mujeres gestantes de ropa de trabajo adecuada a su estado.
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5.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO Y
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, con independencia de
que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad, o en su caso
parte que reste del periodo de suspensión computado desde la fecha del parto sin que se descuente del
mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
descanso obligatorio para la madre, en caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse
el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o
sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por
maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para a reincorporación de la madre al
trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que una vez
finalizado las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento y guarda con fines de adopción, el
trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en
el supuesto de parto adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
Veinte días, cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia
numerosa o que adquiera, por este hecho, dicha condición, o cuando en la familia existiera una persona
con discapacidad en grado igual o superior al 33 %. Se ampliará en dos días más por cada hijo a partir
del segundo, en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Veinte días, cuando el hijo nacido, adoptado o acogido tenga una discapacidad de al menos un 33 %.
C) ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO Y GUARDA CON FINES DE ADOPCIÓN.
La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto
de adopción, guardas con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor
a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de
la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de
acogimiento o de guarda con fines de adopción, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar
derecho a varios periodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos
y con los límites señalados.
28.- HORAS EXTRAORDINARIAS.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria establecida
en los calendarios laborales y en todo caso las que sobrepasen las 40 horas semanales.
Consecuentemente con el criterio finalista de reparto de empleo que deben determinar legislaciones
restrictivas en materia de horas extraordinarias es decidido propósito de ambas representaciones el
reducir drásticamente Ia realización de este tipo de horas.
En aquellos casos de absoluta necesidad se realizarán horas extraordinarias con las siguientes
limitaciones: Una hora diaria, cinco a la semana, quince al mes y ochenta al año, que en ningún caso
serán retribuidas sino compensadas con descanso a razón como mínimo de 1,25 horas de descanso por
cada hora extraordinaria que se realice dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de común
acuerdo entre empresa y trabajador/a interesado/a. En todo caso se respetarán aquellas compensaciones
en descanso superiores a las aquí establecidas que vengan aplicándose en las empresas.
Las horas extraordinarias se comunicaran antes de su realización al Comité de Empresa o Delegad@s
de Personal y en cualquier caso semanalmente.
Por las Empresas se dispondrá de un registro de horas extraordinarias que se actualizará día a día y
estará a disposición de l@s representantes de l@s trabajadores/as y de la Autoridad Laboral.
29.- DEFINICIÓN.
Todas las retribuciones que se fijan en este Convenio a percibir por el personal afectado por el mismo,
quedaran encuadradas en alguno de los epígrafes y apartados que se describen en este capítulo.
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30. SALARIO GARANTIZADO.
Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para cada categoría o nivel según se
especifica en el anexo I de este Convenio.
Será el que se devengue por hora efectiva de trabajo. Su cuantía para cada categoría o nivel, se calcula
incluyendo 10 % de beneficios, Pagas de Julio y Navidad, así como la parte proporcional de Domingos,
Festivos y Vacaciones.
El salario hora servirá para establecer las retribuciones de los/as trabajadores/as de temporada así
como para aplicar los descuentos que tengan que efectuarse por motivo de permisos no retribuidos,
ausencias injustificadas, retrasos y para determinar el valor de la hora extraordinaria nocturnidad y
El personal comprendido en este Convenio percibirá aumentos periódicos por años de servicio
A los tres años el 5 % de salario base.
A los seis años el 10 % de salario base.
A los once años el 20 % de salario base.
A los dieciséis años el 30 % de salario base.
A los veintiun años el 35 % de salario base.
En todo caso se respetarán las cantidades que se vinieran percibiendo por este concepto, si son
superiores en su cuantía a las resultantes de aplicar la escala anterior, quedándose a partir de ese momento
congeladas en dicha cantidad.
Los trabajadores con más de 21 años de servicio en la empresa y que en fecha 3 de junio de 1996
estuvieran generando nuevo quinquenio en tiempo superior a 2,5 años, se les respetará el cobro del
nuevo quinquenio cuando llegue su tiempo, quedando a partir de entonces congelada la cuantía.
Para aquell@s trabajadores/a que desarrollen su jornada total o parcialmente en las horas comprendidas
entre las 22:00 y las 06:00 horas percibirán por cada hora trabajada en dicho periodo un plus por importe
del 25 % sobre el salario hora más antigüedad que en cada caso corresponda.
Será objetivo permanente de las Empresas en colaboración con l@s Delegad@s de prevención de cada
Centro de Trabajo la mejora de las instalaciones y procedimientos para hacer desaparecer las condiciones
de penosidad, peligrosidad o toxicidad de los puestos de trabajo que las tuvieren.
Las empresas afectadas por este convenio dedicarán su máxima atención a tratar de eliminar, en el
tiempo más breve posible, los trabajos de carácter tóxico, penoso o peligroso.
El personal que realice trabajos excepcionalmente tóxicos, penosos o peligrosos de los comprendidos
en el párrafo siguiente. Percibirán, mientras no se apliquen por la empresa los medios de protección
adecuados para eliminar dicho carácter, en concepto de complemento de puesto de trabajo, la cantidad
equivalente al 10% de su salario base.
Se considerarán trabajos excepcionalmente tóxicos, penosos o peligrosos a los efectos del párrafo
— Las extractoras de orujo con Disolventes, Benceno, o Tricloretileno, comprendiéndose también
los molinos transformadores de turnos en harinas producidas por los sistemas indicados, tanto los
ensacadores como los manipuladores a granel, aunque el trabajo lo realicen en dependencia distinta al
cuerpo central de la instalación extractora.
— Los/as trabajadores/as de limpieza interior de trujales y depósitos que hayan almacenado aceite
o subproductos obtenidos por los disolventes antes indicados, o por otros o que saturen de anhídrido
carbónico el espacio de trabajo.
— Los empleados de laboratorio que manipulen muestras o productos obtenidos por los sistemas
reseñado y aquellos otros que obliguen al empleo de éter, de petróleo, benzol y otros productos de alto
índice de inflamación o contaminación.
— Los fogoneros que realicen su trabajo de forma permanente en recintos a temperatura superior
a 40º centígrados.
— El personal que se dedique a la actividad de conservación y mantenimiento de las instalaciones de
a industria directamente relacionadas con la producción de riesgos, mientras perrnanezca en contacto
directo con las mismas.
c) DOMINGOS Y FESTIVOS.
Se percibirá por l@s trabajadores/as que realicen su trabajo en estos días un complemento consistente
en el 25% de su salario hora más la antigüedad que en cada caso corresponda por cada hora trabajada
en domingo o festivo.
d) DIETAS.
Cuando las empresas trasladen temporalmente al/a trabajador/a fuera de su residencia habitual,
impidiéndole por tal motivo volver a pernoctar a su domicilio, además de su remuneración normal y
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gastos de locomoción, se le abonará una cantidad equivalente al salario base que le corresponde por
cada día que permanezca fuera, en concepto de dieta.
Dicha compensación no será abonada cuando la locomoción y el alojamiento del desplazamiento sean
por cuenta de la empresa, en cuyo caso se compensarán los gastos que justificadamente se acrediten.
De existir la posibilidad de regreso al lugar de residencia en el día en que el trabajador o trabajadora se
desplace, devengará solo la mitad de la dieta.
a) SALARIO INCENTIVAS.
La realización de los trabajos podrá concertarse, de mutuo acuerdo, en régimen de remuneración
con incentivo como el trabajo a destajo o tarea. Para el cálculo de la retribución del/la trabajado a en
estos casos, se tendrá en cuenta el tiempo que ha de invertir en cada faena u operación con arreglo
al rendimiento y al importe de los salarios mínimos, estimándose que, tanto en las tareas como en los
destajos, el/la trabajador/a deberá obtener un aumento sobre el salario mínimo de este Convenio no
inferior al 25%.
En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas extraordinarias no puedan ser compensadas
por tiempo de descanso se abonaran como mínimo con un recargo del 25 % sobre el valor del salario
hora más la antigüedad que en cada caso corresponda. En todo case se respetarán cuantías superiores
que vengan aplicándose en las Empresas.
Se abonaran por los importes que correspondan para cada categoría a la razón de treinta días de
salario base más el complemento de antigüedad más beneficios.
b) GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.
El personal comprendido en este Convenio percibiría en julio y navidad, sendas gratificaciones
extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de treinta días de retribución correspondiente
a salario base más antigüedad. Las fechas topes para hacer efectivas las pagas extraordinarias, serán el
día 20 de julio y el día 20 de diciembre para la extraordinaria de diciembre.
El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibirá la gratificación que le
corresponda en proporción al tiempo trabajado desde 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecto a
la de julio, y el 1 de julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de Navidad.
Al personal que en su situación de I.T. por enfermedad o accidente de trabajo, así como aquellos
trabajadores/as que estén disfrutando del permiso de maternidad o paternidad, se le considerará este
tiempo como de permanencia, a efectos de la percepción de estas gratificaciones.
c) PAGA DE BENEFICIOS.
Los trabajadores afectados por este convenio percibirán, en concepto de participación en beneficios el
10 % del salario base total anual más antigüedad, prorrateándose esta cantidad a lo largo de todo el año.
a) Enfermedad común: En los casos de enfermedad común, los trabajadores, tanto fijos como
eventuales o temporeros, percibirán el 100 % de su salario base más antigüedad.
Este complemento se abonará únicamente mientras la relación laboral esté vigente y siempre que el
trabajado tenga cubierto el periodo de carencia requerido para tener derecho a la prestación.
b) Accidentes: En el supuesto de accidente se estará a lo que disponga la Ordenanza Laboral,
percibiéndose el 100 % del salario base más la antigüedad y beneficios.
Dado que los trabajadores/as fijos de temporada o campaña perciben a diario las partes proporcionales
de domingos o festivos, pagas extraordinarias y vacaciones, esta garantía se aplicará también en dichos
a) PREMIO DE JUBILACIÓN.
El personal fijo que obtenga la jubilación entre los 63 y los 65 años de edad, percibirá de la empresa
una gratificación extraordinaria que será abonada por una sola vez y con arreglo a la escala que se
establece en el anexo I (tablas) del presente convenio.
b) PREMIO NUPCIALIDAD.
A todo el personal, con más de tres años de servicio en la empresa que contraiga matrimonio, incluidas
parejas de hecho debidamente inscritas en un registro público, siempre que continúe en el trabajo, y
por una sola vez, percibirá una gratificación equivalente a quince días de salario base más antigüedad
A tenor de lo previsto en el artículo 49 del Presente Convenio se establece que la cobertura de la
póliza será de 17.750,00 euros de cuantía.
d) AYUDA POR FALLECIMIENTO.
Al fallecimiento, cualquiera que fuese su causa, de algún/a trabajador/a, la empresa abonará a su
cónyuge, hijos menores de edad, padres o hijos mayores de edad incapacitados que convivieran a cargo
del fallecido por este orden, la cantidad correspondiente al importe de treinta días de la retribución
del fallecido comprendiendo los complementos personales. En las actividades de aderezo y relleno de
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aceituna cuando sobrevenga el fallecimiento de alguno de los trabajadores, las Empresas abonarán a
los familiares del fallecido las cantidades que a continuación se indican.
– Con dos años de servicio en la Empresa, un mes de su salario base.
– De dos a cuatro años, dos meses de su salario base.
– De cuatro a seis años, tres meses de su salario base.
– De seis a ocho años, cuatro meses de su salario base.
– De ocho a diez años, cinco meses de su salario base.
– De diez años en adelante, seis meses de su salario base.
– Para el 2016 se incrementan las tablas salariales del 2015 en un 0,5%
– Para el 2017 los salarios del 2016 se incrementarán en un 1%.
Las tablas salariales figuran en el anexo I del presente convenio.
38.- REVISIÓN SALARIAL.
Para los años de vigencia del presente convenio, 2016 y 2017 no se pacta cláusula revisión salarial.
39.- FORMAS DE PAGO.
El pago del salario se efectuará en efectivo, por cheque nominativo o transferencia bancaria el último
día de cada mes.
La Empresa queda obligaba, al verificar las pagas periódicas, a entregar a l@s trabajadores/as el recibo
de salario oficial o autorizado.
L@s trabajadores/as podrán solicitar un anticipo quincenal el cual se percibirá antes del día 15 de
cada mes, a cuenta de los salarios devengados.
Cualquier modificación en el sistema de pago se hará de acuerdo entre la Empresa y l@s representantes
de l@s trabajadores/as.
40.- CLÁUSULA DE DESCUELGUE.
Se estará a la legislación vigente en cada momento en esta materia.
41.- PRINCIPIO DE ORDENACIÓN.
Toda falta cometida por el/la trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia
o intención, en leve, grave o muy grave.
1. SE CONSIDERARÁN FALTAS LEVES.
a) La impuntualidad en la asistencia al trabajo inferior a treinta minutos hasta tres ocasiones en un mes.
b) La falta de comunicación debida de la ausencia justificada al trabajo salvo que se pruebe la
imposibilidad de haberlo efectuado.
c) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breve periodo de tiempo, siempre que
no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado
d) Los descuidos leves en la conservación del material.
e) Las faltas de aseo y limpieza personal.
f) La desatención y falta de corrección en el trato con el público.
g) La ausencia no justificada al trabajo un día al mes.
2. SE CONSIDERARÁN FALTAS GRAVES.
a) La impuntualidad no justificada en la asistencia al trabajo por más de ocasiones en un periodo de
b) La ausencia no justificada por dos días durante un periodo de treinta.
c) La falta de comunicación a la empresa de los cambios que puedan afectar a la Seguridad Social o
Instituciones de previsión. La maliciosa se considerará como falta muy grave.
e) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para
el/la trabajador/a, para otras personas o de daño para las instalaciones, podrá ser considerada como
f) La simulación de la presencia de otro/a trabajador/a, fichando, contestando o firmando por él/ella.
g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a su buen funcionamiento.
h) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para otras personas
o de daño para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.
i) La realización sin permiso de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como el empleo
de herramientas, útiles y en general, bienes de la empresa para usos propios.
k) Las derivadas de la causa c) del apartado anterior.
l) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de
un trimestre y habiendo mediado amonestación escrita.
3.- SE CONSIDERARÁN FALTAS MUY GRAVES.
a) La impuntualidad no justificada en la asistencia al trabajo por más de diez ocasiones en un periodo
de seis meses o por más de veinte en un periodo de un año.
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b) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la apropiación,
hurto o robo de los bienes de la empresa, de compañeros/as o de cualquier otra persona dentro de las
dependencias de la empresa durante la jornada de trabajo en otro lugar.
c) La supresión, inutilización, destrozo o causa de desperfectos en materias primas, útiles, herramientas,
maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
d) La continuada y habitual falta de aseo e higiene.
e) La embriaguez habitual y drogodependencia que afecten negativamente al trabajo.
f) El quebrantamiento o violación de los secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio
g) Los malos tratos de palabra u obra dentro del centro de trabajo, así como el abuso de autoridad.
h) La negligencia o imprudencia que origine accidentes graves.
i) El abandono del trabajo cuando se ocupa un puesto de responsabilidad.
j) La disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
k) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
l) El acoso sexual, y el acoso por razón de sexo.
m) Las derivadas de las causas c), e), g) y h) del apartado anterior.
n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se haya cometido
dentro de los seis meses de haberse producido la primera.
43.- SANCIONES.
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso serán las siguientes:
a) Por falta leve: amonestación verbal; amonestación escrita; suspensión de empleo y sueldo hasta
c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a treinta días; inhabilitación para
el ascenso por un periodo no superior a dos años; traslado forzoso a otra localidad; despido disciplinario.
2. Toda sanción, salvo la amonestación verbal, se comunicará de forma escrita y motivada al/la
trabajador/a. Cuando se trate de sanciones por faltas graves o muy graves se notificará, además, a los
representantes legales de los/as trabajadores/as si los hubiere.
3. Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las sanciones impuestas, pudieran
hacerse constar en el expediente del/la trabajador/a, quedarán canceladas en un plazo de un mes para
las faltas leves, y de tres meses para las faltas graves y muy graves.
44.- SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES DE ORDEN SOCIAL.
El Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, y Real Decreto 928/1998 del 14 de mayo, regulan
el derecho administrativo sancionatorio de los Empresarios, así como de las Mutuas Patronales de
Accidentes de Trabajo y Agencias de Colocación y, simultáneamente representan las garantías de los/as
trabajadores/as en un Estado Social y Democrático de Derecho. A sus contenidos y procedimientos se
someten expresamente las partes firmantes del presente Convenio Colectivo así como el capítulo IV del
45.- PRINCIPIOS GENERALES.
La ley 31/1995 de 10 de noviembre establece y regula las normas que han de regir en las Empresas en
materia de Salud Laboral y Seguridad en el Trabajo, así como los derechos y deberes de Empresarios y
Trabajadores y las competencias que en esta materia tienen los/as delegados/as de Prevención y Comités
Es compromiso de las partes acometer cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado
nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones
de Trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos
A tal fin, se acuerda la creación de una Comisión Mixta entre las organizaciones empresariales y
sindicales firmantes, cuyos ámbitos de actuación serán los del propio Convenio Colectivo.
Su organización interna, funcionamiento y competencias serán las que la propia Comisión Mixta
46.- DERECHOS DE LOS/AS TRABAJADORES/AS EN MATERIA DE SALUD LABORAL.
a) DERECHO A LA PROTECCIÓN FRENTE A LOS RIESGOS.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del/la empresario/a de protección de
los/as trabajadores/as frente a los riesgos laborales.
Ese deber genérico del/la empresario/a se concreta en las empresas, en una serie de derechos de
información, formación, consulta y participación de los/as trabajadores/as.
b) EVALUACIÓN DE RIESGOS Y ACCIÓN PREVENTIVA.
La acción preventiva en la empresa se planificará por el/la empresario/a a partir de la preceptiva
evaluación inicial de riesgos, evaluación que habrá de realizarse, con carácter general, teniendo en cuenta
la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.
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Si los resultados de la evaluación lo hiciesen necesario, el/la empresario/a realizará las actividades
de prevención necesarias, para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/
as trabajadores/as. Igualmente las empresas observará escrupulosamente lo que se establezca en la
evaluación de riesgos y acción preventiva respecto de las ropas de trabajo.
1. La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la
duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes,
procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras
o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la
evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo
o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la
exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la
trabajadora afectada.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar
de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la
salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la
Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto
de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa
consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de
riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se
apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado
de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto
de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente
a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su
puesto de origen.
3. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el
período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la
mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista
facultativamente a la trabajadora.
4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso
al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
c) EQUIPOS DE TRABAJO Y MEDIOS DE PROTECCIÓN.
El/La empresario/a adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean
adecuados y estén adaptados para el trabajo, de forma que garanticen la seguridad y salud de los/las
trabajadores/as al utilizarlos.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o
puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas,
métodos o procedimientos de organización del trabajo.
Al personal de las secciones en las que se empleen materias corrosivas, ácidos y salmuelas se le
facilitaran los monos necesarios de suficiente consistencia; calzado de goma u otro material apropiado,
así como también gafas, caretas y guantes o manoplas que eviten posibles lesiones corporales y daños
en las prendas habituales.
Al personal que preste servicios a la intemperie, prendas de trabajo y calzado adecuado.
Como norma general, en todo centro de trabajo, y muy especialmente en los situados a más de dos
kilómetros de la población, existirá un botiquín con material preciso para curas de urgencia o que por
su escasa importancia no requiera intervención facultativa.
d) DERECHO DE INFORMACIÓN.
El/La empresario/a adoptará las medidas adecuadas para que los/as trabajadores/as reciban las
informaciones necesarias en relación con:
– Riesgos que afectan al conjunto de trabajadores/as de la empresa, así como a cada puesto de trabajo
– Las medidas y actividades de protección frente a los riesgos definidos.
– Las medidas de emergencia y evacuación.
– Riesgos graves e inminentes. De producirse este supuesto el/la trabajador/a tendrá derecho a
interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.
e) DERECHO A LA FORMACIÓN.
En cumplimiento del deber de protección, el/la empresario/a deberá garantizar que cada trabajador/a
reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada, centrada específicamente en su puesto
de trabajo o función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.
Esta formación se impartirá dentro de la jornada de trabajo o como, en su defecto, en otras horas,
pero con descuento en aquella del tiempo intervenido en la misma. La formación se podrá impartir por
la empresa, mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos.
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f) CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS/AS TRABAJADORES/AS.
Los/as trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas
con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas que cuenten con seis o más trabajadores/as,
la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes.
g) DELEGADOS/AS DE PREVENCIÓN.
Los/as delegados/as de prevención son los/as representantes de los/as trabajadores/as con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos laborales.
– Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa sobre prevención
– Ser consultados/as por el/la empresario/a, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones
sobre la planificación y la organización del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y
salud de los/as trabajadores/as, así como de la organización y desarrollo de las actividades de protección
de la salud y prevención de riesgos.
En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevención, éstos estarán facultados
– Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de riesgos.
– Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo, daños producidos
en la salud de los/as trabajadores/as e informes técnicos sobre protección y prevención en la empresa.
– Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su función de vigilancia y control, pudiendo a
tal fin, comunicarse con los/as trabajadores/as durante la jornada.
– Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles
de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, pudiendo a tal fin, efectuar propuestas
al/la empresario/a. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas deberá
– Dotación por parte de la empresa de los medios y tiempo necesario para el desarrollo de su labor.
h) ROPA DE TRABAJO.
Las empresas afectadas por este convenio, sea cual fuere el número de productores que tengan a su
servicio, proveerán a los mismos de dos prendas de trabajo al año.
En aquellas que por circunstancias especiales de producción, se requieran más prendas, se arbitrarán
los medios adecuados para ello.
La calidad y confección de las mismas, deberá ser adecuada a la utilización y duración para las que
En lo referente a ropa de trabajo y equipos especiales de prescripción por criterios de seguridad e
higiene en el trabajo, se entenderá el equipamiento del/la trabajador/a sin limitación de su duración.
Sin perjuicio de lo previsto en este apartado, aquélla empresas en las que la Evaluación de Riesgos
determine la necesidad de hacer entrega a los trabajadores de un calzado específico u otra prenda estarán
obligadas a proveer a sus trabajadores de las mismas.
i) TRABAJOS ESPECIALMENTE PENOSOS O INSALUBLES.
En aquellas faenas que exijan para su realización un extraordinario esfuerzo físico o en las que concurran
circunstancias de especial penosidad, derivadas del trabajo en invernadero o al aire libre en los meses de
mayor rigor climatológico, la jornada será de 6 horas y veinte minutos y treinta y ocho horas semanales.
En las faenas que hayan de realizarse teniendo el/la trabajador/a los pies en agua y fango y el los de
cava abierta, la jornada efectiva será de seis horas.
Los/as trabajadores/as menores de 18 años no podrán realizar trabajo nocturno, ni aquellas actividades
declaradas insalubres, penosas, nocivas o peligrosas.
j) LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
En lo no previsto en los artículos anteriores, en materia de salud y prevención, se estará a lo dispuesto
en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y demás normas de desarrollo.
47. DEBERES DE LOS/AS TRABAJADORES/AS EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS.
Corresponde a cada trabajador/a velar mediante el cumplimiento de las medidas de prevención por
su propia seguridad y salud en el trabajo, así como por la de aquellas otras personas a las que pueda
Los/as trabajadores/as deberán, en particular:
– Usar adecuadamente los equipos y medios con que desarrollen su actividad.
– Utilizar correctamente los equipos y medios de protección facilitados por el empresario de acuerdo
con las instrucciones recibidas de este.
– Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad.
– Informar de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación que, basada en
motivos racionales, entrañe riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
– Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente.
– Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar más condiciones de trabajo seguras.
– El incumplimiento por los/as trabajadores/as de estas obligaciones tendrá la consideración de
incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.
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48. RECONOCIMIENTO MEDICO ANUAL.
Se realizará al menos un reconocimiento médico anual a todos los/as trabajadores/as fijos,
respetando en todo-caso la intimidad del/la trabajador/a y la confidencialidad de los datos. Los gastos
de desplazamiento correrán a cargo de la empresa y el tiempo empleado será computado como efectivo
Las partes firmantes de este Convenio Colectivo se comprometen a realizar los trámites necesarios
para que, a través de las Mutuas Patronales, incluidos o independientemente de los reconocimientos
médicos generales sean realizados a la mujer reconocimientos ginecológicos una vez al año.
49. SEGURO DE ACCIDENTES.
Las empresas afectadas por este Convenio Colectivo suscribirán para la totalidad de sus trabajadores
una póliza de Seguros que cubra las contingencias de muerte, incapacidad permanente total e incapacidad
permanente absoluta por accidente laboral o initinere.
La suma asegurada será la que se establece en el artículo 36.c. del presente convenio para toda su
CAPÍTULO IXDERECHOS DE LOS TRABAJADORES/AS
50.-DE L@S REPRESENTANTES DE L@S TRABAJADORES/AS.
Se entenderá por representantes de 1@s trabajadores/as a los comités de empresa o Delegad@s de
personal y a los Delegad@s sindicales de la sección sindical de empresa, que tendrán las facultades,
derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical Estatuto de
los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.
Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su condición de
interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus
organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar
la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.
Los sindicatos son elementos básicos y constitucionales para afrontar a través de ellos las necesarias
relaciones entre l@s trabajadores/a y empresarios/as. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas
por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a l@s representantes de l@s trabajadores/as. Serán
nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales
del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las
condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus
acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
1.- L@s trabajadores/as afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información
sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
2.- Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación
en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a l@s afiliad@s al
sindicato y a l@s trabajadores/as en general, la empresas pondrán a su disposición un tablón de anuncios
que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas
empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores/as.
1.- Quienes ostenten cargos electivos a nivel Provincial o comarcal donde no hubiere el nivel anterior,
autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales
propias de su cargo, pudiéndose establecer por acuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los
mismos en función de las necesidades del proceso productivo.
b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiéndose reincorporar a su puesto de trabajo
dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato
o del conjunto de l@s trabajadores/a ya sean reuniones o asambleas con las secciones sindicales, el
Comité o l@s trabajadores/as, o en reuniones de discusión o negociación con la Dirección de la empresa,
previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo
normal del proceso productivo.
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2.- Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras y comisiones mixtas
o paritarias del convenio Colectivo manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna
empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado
ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
54.- DE L@S DELEGAD@S SINDICALES.
1.- En las empresa o, en su caso, en los centro de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores/
as, cualesquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por l@s
trabajadores/as afilad@s a los sindicatos con presencia en los comités de empresa, estarán representados/
as, a todos los efectos, por un Delegad@ sindicales elegid@s por y entre sus afiliad@s en la empresa o
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido, comunicará
por escrito a la Dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de
Delegad@ sindical.
2.- Funciones de l@sDelegad@s sindicales: Representar y defender los intereses del sindicato a quien
representa, y de l@s afiliad@s del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre
su central o sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
3.- Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia
de seguridad e higiene, con voz y sin voto.
4.- Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición
del Comité de Empresa o Delegado de personal de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando
obligad@s a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas
garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etcétera, a los comités de Empresa o
5.- Serán oíd@s por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que
afecten a los trabajadores en general y a l@s afiliado@s al sindicato.
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a l@s afiliad@s al sindicato.
b) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores
cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acción
empresarial que pueda afectar substancialmente a los interés de l@s trabajadores/as.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles
7.- En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiera, ambas partes ajustarán su conducta
a la normativa legal vigente.
9.- El Delegado o Delegada sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindícales, será
considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, solo tendrá derecho a acumular
dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
10.- Las empresas darán a conocer a l@s delegad@s sindicales y a los miembros del Comité de Empresa
y Delegad@s, los TC1 y TC2.
55.-COMITÉS DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL.
1.- Sin perjuicios de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de
empresa y/o delegad@s de personal las siguientes funciones:
1.- Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa,
sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa
de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
2.- Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, cuenta de resultados, la memoria y,
en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad, por acciones o participaciones, de cuantos
documentos se den a conocer a los socios.
3.- Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres
totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial
de las instalaciones empresariales y sobe los planes de formación profesional de las empresas.
a) Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles
consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de premios o incentivos y valoración
b) Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa cuando ello suponga
cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
c) El empresario facilitará al Comité de Empresa o Delegad@s de Personal el modelo o modelos de
contrato de trabas que habitualmente utilice, estando legitimado el comité o delegad@s para efectuar
las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
d) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento
de ceses e ingresos y los ascensos.
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a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respecto
de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en sus caso, las acciones legales
o posturas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación
c) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecida en
la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familias.
d) Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas
procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.
e) Se reconoce al Comité de Empresa o delegad@s de Personal capacidad procesal para ejercer acciones
administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
f) Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto o Delegad@s de Personal, observarán
el sigilo profesional debido en las materias de este artículo, aun después de dejar de pertenece al Comité
de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el
g) El Comité o Delegad@s velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla
la normativa pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento
de una política racional de empleo.
a) ningún miembro del Comité de Empresa o Delgad@ de personal podrá ser despedid@ o sancionad@
durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por
revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador/a en
el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otras sanción por supuestas faltas graves
o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el aquel serán
oídos aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegad@s de personal y el Delegad@ del
sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el
supuesto de despido de representantes legales de l@s trabajadores/as la opción corresponderá siempre
a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador o trabajadora optase por ésta.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás
trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
b) No podrán ser discriminad@s en su promoción económica o profesional por causa o en razón del
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su
representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso
productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas de 20. Se podrá a nivel de empresa,
acumular las horas de los distintos miembros del Comité y Delegad@s de personal, en un@ o varios
de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevad@ o
relevad@s de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso esta circunstancia deberá
ser comunicada a la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas debiendo efectuarse
por periodo de tiempo predeterminado.
e) Sin rebosar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponga los
miembros se Comités o Delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de
formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación y otras entidades.
56.- CUOTA SINDICAL.
A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores
con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en al
cuenta corriente que designe el sindicato.
57.- PRACTICAS ANTISINDICALES.
Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que de conformidad con lo dispuesto
en los artículos 12 y 13 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se producen actos que dieran calificarse
de antisindicales, ésta podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través del
proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.
58.- IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES.
Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tienen para su inserción y estancia en el
mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopción de medidas que impidan cualquier tipo
de discriminación en las ofertas de empleo, selección y consiguiente contratación de trabajadores/as así
como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones,
a su vez comprometen a prevenir y gestionar las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo que
pudieran darse, desarrollando protocolos de actuación.
Aplicar los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género, contenidos en la Ley
Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de medidas de protección integral contra la violencia de género.
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59.- DE LOS DISCAPACITADOS.
Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1451/1983
de 11 de mayo, por lo que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982 de 7 de abril se regula el
empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de los/as trabajadores/as minusválidos, hasta
alcanzar en sus plantillas un 2% de personal con minusvalías compatibles con las tareas de la empresa,
acogiéndose a los beneficios existentes.
CAPÍTULO XVIGILANCIA, MEDIACIÓN E INTERPRETACIÓN
60.- COMISIÓN PARITARIA.
A tenor de lo previsto en el artículo 85.3 e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación,
mediación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio colectivo.
La comisión Paritaria estará integrada por 4 representantes de Centrales Sindicales firmantes del
presente Convenio Colectivo y 4 representantes de la organización empresarial signataria del mismo
quienes designarán entre si dos Secretarios; cada parte podrá designar asesores permanentes u
Durante la vigencia del presente Convenio y hasta que fuera sustituido por otro las personas que
componen la comisión Paritaria Son:
Por la asociación Provincial Empresarial.
Dña. María Teresa Cabeza Rodríguez.
Don Alberto Sánchez Benavente (Suplente).
Ruth Corchero Sánchez
Por U.G.T., CC.OO. y U.S.O.
Don Vicente Jiménez Sánchez (CC.OO.)
Doña Carmen Colchón Díaz, (U.G.T.)
Don José Antonio de la Fuente Nogales (U.S.O.)
e) Conocer de la no aplicación del régimen salarial del presente Convenio Colectivo a aquellas empresas
que así lo soliciten conforme al procedimiento establecido en el artículo 41.
f) Emitir “Informe o dictamen no vinculantes” para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones
y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando, afecten a la
interpretación del articulado del presente Convenio colectivo.
g) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado.
h) Cualesquiera otras que expresamente le vengan atribuidas por articulado del presente Convenio
Ambas partes convienen en dar conocimiento a la comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias
y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretación del Convenio.
D) SEDE LA COMISIÓN.
El domicilio de la Comisión Paritaria se fija en la de la sede del Jurado Arbitral Laboral de Castilla la
Mancha, sito en la calle Dinamarca, número 2, de Toledo y, las partes previa comunicación a la misma
podrá acordar la sustitución de sus representantes en ella.
La Comisión Paritaria se reunirá siempre a instancia de parte, mediante escrito dirigido a los/as
Secretarios/as, donde figurará necesariamente el tema objeto de la reunión y los puntos de controversia.
Mediante acuerdo, los Secretarios convocarán a las partes en un plazo no superior a cinco días hábiles,
contados desde la fecha de recepción de la solicitud. La convocatoria se hará por escrito en el que conste
el lugar, día y hora de la reunión y el Orden del día.
Transcurrido el Plazo previsto las partes podrán iniciar los trámites de mediación o arbitraje previstos
en el ASEC Castilla la Mancha.
61.- PROCEDIMIENTOS VOLUNTARIOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
Ambas partes acuerdan someterse de forma total y sin acondicionamiento alguno al “Acuerdo sobre
solución extrajudicial de conflictos laborales de Castilla-La Mancha” y sus Reglamento de aplicación,
vinculando en consecuencia a la totalidad de trabajadores/as y empresarios/as incluidos en el ámbito
de aplicación del presente Convenio Colectivo.
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Así mismo ambas partes acuerdan sujetarse íntegramente a los órganos de Mediación y arbitraje
establecidos por el Servicio de Mediación y Arbitraje de Castilla-La Mancha, creado a raíz de la firma del
OTRAS DISPOSICIONES DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA
Se acuerda que en todos los artículos del presente convenio se haga referencia o contengan
disposiciones a su vez incluidas en normas de ámbitos superiores, si fueran derogadas o sufrieran
modificación alguna o algunas de estas normas, el artículo al que hagan referencia se deberá adaptar a
la nueva normativa. A tal fin se reunirá la Comisión negociadora en la mayor brevedad posible.
En aras al cumplimiento de lo previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica para la Igualdad
efectiva de mujeres y hombres, la Comisión negociadora se compromete a que durante la vigencia del
presente convenio, se mantengan reuniones dirigidas a promover medidas para la igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, o en su caso, planes de igualdad.
El uso genérico del lenguaje engloba tanto a ambos sexos, sin distinguir hombres de mujeres.
MEDIDAS ESPECÍFICAS PARA PREVENIR DEL ACOSO SEXUAL
Y POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO
El acoso por razón de sexo vulnera los derechos a la intimidad, a la dignidad, a la libertad sexual, a la
igualdad y no discriminación, a la salud y seguridad y al empleo.
Independientemente de lo establecido en el código penal, constituye acoso sexual cualquier
comportamiento verbal o físico realizado en función del sexo de una persona que atente contra su
dignidad, creando un entorno degradante u ofensivo.
La empresa deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de
los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de
campañas informativas o acciones de formación.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo
y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran
conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Se recomienda a la empresa la adopción de las medidas contenidas en el Código de conducta
Comunitario para la protección de la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo elaborado en 1992
Se recomienda que la empresa elabore una declaración de principios en la que se establezca
expresamente que no se permitirá ni tolerará el acoso sexual en el trabajo, y que los trabajadores tengan
derecho a presentar denuncias si aquél se produce.
Así mismo se recomienda que en la declaración de principios se explique con claridad lo que se
entiende por comportamiento indebido, el cual, en determinadas circunstancias, puede ser ilegal.
Además, debería explicarse el procedimiento que ha de seguirse en caso de denuncia o de solicitud
de ayuda; asimismo, es conveniente indicar las medidas disciplinarias. La declaración debe incluir el
compromiso de que las denuncias se tratarán con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se
protegerá a los trabajadores contra represalias. Una vez elaborada la declaración, es importante que ésta
sea comunicada a todos, de manera que sean lo más conscientes posible del problema. Los supervisores
explicarán la política de la organización, adoptarán medidas, apoyarán a las víctimas y facilitarán cualquier
información. La puesta en práctica de una formación destinada a ellas es un medio importante de lucha
contra el acoso sexual.
Es preciso elaborar procedimientos claros y precisos que incluyan una orientación práctica sobre
cómo abordar este problema. Dicha orientación debería subrayar los derechos del trabajador y los limites
dentro de los cuales deben ejercerse.
Es conveniente aconsejar a los trabajadores que primero intenten resolver el problema de manera
extraoficial, explicando por propia iniciativa o a través de un intermediario que la conducta de que se
trate no es bien recibida, que es ofensiva y que interfiere en su trabajo.
Si la persona continúa con su comportamiento, debería presentarse una denuncia. A tal fin, se
recomienda poner en práctica un procedimiento oficial de examen de las denuncias que inspire confianza
a los trabajadores y en el que se especifique a quién debe presentarse la denuncia.
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Se recomienda asimismo que se nombre a una persona encargada de proporcionar asesoramiento
y ayuda. Tanto la persona que ha presentado la denuncia como la persona objeto de la misma tienen
derecho a ser representadas por un sindicato, un amigo o un compañero.
La empresa deberá controlar y revisar el funcionamiento de los procedimientos a fin de comprobar
que son eficaces. Las investigaciones deben ser realizadas por personas independientes, con tacto y con
el debido respeto tanto de los derechos de la persona que ha presentado la denuncia como de los de
la persona objeto de la misma. Las denuncias han de resolverse con rapidez y de forma confidencial, al
término de una investigación centrada en los hechos.
Toda infracción de la política de la organización debe considerarse como falta contra la disciplina.
Debería haber normas de disciplina que establezcan claramente qué comportamiento se considera como
conducta indebida en el trabajo, e indicarse la gama de sanciones. Las represalias contra una persona
que haya presentado de buena fe una denuncia se considerarán como una falta contra la disciplina.
Medidas específicas en prevención del acoso sexual.
Ambas partes (empresas y trabajadores/as) manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier
comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar
eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.
A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación
constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará también acto de discriminación
– Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso por razón de sexo y sexual y
tratamiento confidencial de los mismos.
– Establecer acciones informativas y de sensibilización para la lucha contra el acoso.
– Que las personas dentro de la empresa que se responsabilicen de la tramitación de denuncias por
acoso sexual tengan la formación adecuada.
– La persona denunciante tendrá la facultad de elegir que la tramitación de su denuncia en la empresa,
se lleve a cabo por medio de una mujer o de un hombre.
En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con independencia de las acciones legales
que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece
un protocolo de actuación, como procedimiento interno e informal, que se iniciará con la denuncia de
acoso sexual ante el Jefe inmediatamente superior o ante el Departamento de Recursos Humanos, o la
La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación
sindical y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Empresa,
especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para
lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible
responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales. Se pondrá en conocimiento inmediato de
la representación de los trabajadores la situación plantada, si así lo solicita la persona afectada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia
a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al
esclarecimiento de los hechos acaecidos.
Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez días, guardarán
todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y
honorabilidad de las personas.
El procedimiento ha de ser ágil y rápido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad
y dignidad de las personas afectada.
DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA DE IGUALDAD DE TRATO
Y OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
La igualdad entre mujeres y hombres es un derecho reconocido en la Constitución Española y
un principio jurídico universal recogido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos,
habiéndose desarrollado en el seno de la Unión Europea un importante acervo comunitario sobre
igualdad de sexos, para cuya adecuada transposición se ha promulgado en nuestro país la Ley Orgánica
3 de 2007, de 22 de marzo, sobre igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Las empresas del sector y sus trabajadores, firmantes del presente convenio y en concreto este
capítulo sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores de dichas empresas, han venido expresando
reiteradamente desde antiguo su decidido y firme compromiso en la defensa del principio de igualdad
de oportunidades así como su interés por impulsar medidas dirigidas a remover los obstáculos para el
acceso al empleo, facilitar las posibilidades de conciliación del trabajo con la vida familiar y personal, y
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garantizar el tratamiento equitativo en el desarrollo, promoción profesional, y condiciones de trabajo
De conformidad con lo establecido en los artículos 45.2 y 46 de la Ley 3 de 2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se aprueban las presentes Medidas de Igualdad.
El presente documento constituye un todo unitario, y por lo tanto deberá interpretarse y aplicarse
en su conjunto, no siendo admisibles pretensiones de aplicación parcial.
Las presentes medidas no eximen a las empresas que estén obligadas legalmente (que tengan más
de doscientos cincuenta trabajadores) a negociar su Plan de Igualdad.
Estas medidas nacen con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres
las empresas de este sector.
Para ello se establece una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas por áreas temáticas
de actuación, teniendo como objetivos principales los siguientes:
Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres,
garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos
Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en
materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables.
Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal
de los trabajadores del sector.
Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes: Áreas de actuación, Selección,
Conforme a lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, no constituirá
discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en
una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales
concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional
esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
Con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del
sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en
todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional.
Para el adecuado cumplimiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo
momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos
y políticas de carácter objetivo basadas en principios de aptitud, mérito, capacidad y de adecuación
persona puesto valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que
los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más
adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona
que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en
situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio
o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto
a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente
en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
En las ofertas de empleo y procesos selectivos en las empresas del sector, se atenderá únicamente
a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista.
Para reforzar estos compromisos se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por
igual a hombres y mujeres, se emplearán imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista.
Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada
en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional.
Por otro lado los trabajadores/as que cursen estudios oficiales de carácter reglado, y siempre que los
mismos esté relacionados con el trabajo desempeñado, así como la posible promoción profesional en
la empresa, podrán solicitar la adaptación de su horario de trabajo, así los permisos correspondientes
para asistir a los exámenes.
Empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, a tenor de lo establecido en el artículo 46
de la Ley Orgánica de Igualdad entre Hombres y Mujeres, las empresas de más de doscientos cincuenta
trabajadores, están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, que previamente han de negociar
con la representación legal de los trabajadores.
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TABLA SALARIAL ACEITES 2016
Director Técnico TÉCNICOS
Técnico Técnico no titulado
Auxiliar de laboratorio/ calidad
Auxiliar Administrativo EMPLEADOS
Delineante proyectista Delineante
Ordenanza SUBALTERNOS
Guarda Portero
Peón OBREROS
Aprendiz primer año Aprendiz segundo año
25% (S.H. + antigüedad)/hora.Tóxicos penosos, peligrosos: 10% S.B.
25% (S.H. + Antigüedad)/hora.Horas extras (mínimo)
125% (S.H. + Antigüedad)/hora.Tiempo de servicio en la empresa
Salario base2.160,26
1018,79
64/65321,74
230,81321,74
TABLA SALARIAL ACEITES 2017
Salario base2.181,86
1.441,68
1.028,98
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Tóxicos penosos, peligrosos: 10% S.B.
Horas extras (mínimo)
Aprendiz segunda año
25% (S.H. + antigüedad)/hora.
870,06695,41
125% (S.H. + Antigüedad)/hora.
Tiempo de servicio en la empresa
63 64/65324,96
233,12324,96
D/Doña………………………………, con domicilio en………………………………….., de………………………….., que
ha………………….. hasta el………………….., con la categoría profesional de………………….., declaro que he recibido de
la misma la suma de………………………… euros, en concepto de liquidación total por mi baja en dicha empresa.
Quedando así indemnizado y liquidado, por todos los conceptos que pudieran derivarse de la relación
laboral que unía a las partes y, que queda extinguida, manifestando expresamente que nada más tengo
…………………….. a……………….. de…………….. de…………..
Fdo. …………………………………………..El trabajador Si/NO usa de su derecho a que esté presente en la firma un representante legal suyo en
la empresa o representante sindical.
Sello y firma de la EmpresaANEXO III
Fecha de Expedición……………………………..
Número…………………………………………………..
Don/doña……………………………….., D.N.I. ……………………., mediante el presente escrito vengo a comunicar a
la Empresa…………………………………., mi decisión de cesar voluntariamente de mis obligaciones contractuales,
y por tanto dar por extinguida nuestra relación laboral a partir del día …………… de…………., de 201……..
Toledo a………………….. de…………………. de………….
El presente documento tiene validez de quince días naturales a contar desde la fecha de su expedición
por la Organización Sindical.
Sello y firma de la Organización sindical.firma del Trabajador.
Este documento no tendrá validez sin sello y firma de la organización sindical correspondiente o si
se formaliza en fotocopia u otro medio de reproducción.
N.º I.- 3894C2
Convenio colectivo administraciones de loterias