Source: http://docplayer.fi/2059970-Tuottaako-tyhy-tulosta.html
Timestamp: 2017-01-22 14:47:00+00:00
Document Index: 9989155

Matched Legal Cases: ['KKO ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

⭐TUOTTAAKO TYHY TULOSTA?
TUOTTAAKO TYHY TULOSTA?
Download "TUOTTAAKO TYHY TULOSTA?"
1 TSR: TTL: TO TUOTTAAKO TYHY TULOSTA? Säätelevätkö työyhteisön autonomia ja esimiehen toiminta työyhteisön kehittämishankkeen vaikutuksia hyvinvointiin ja toiminnan tuloksellisuuteen? Seitsemän vuoden seurantatutkimus Helsingin kaupungin rakennusvirastossa. Loppuraportti Työsuojelurahastolle Elo, A-L. 1, Ervasti, J. 1, Kuosma, E. 2 & Nykyri E. 2 Työterveyslaitos Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus 1 Hyvät käytännöt -osaamiskeskus 2 Helsinki 2008 Yhteystiedot:2 2 Esipuhe Helsingin kaupungin rakennusviraston pitkäjänteinen työhyvinvoinnin ja työkyvyn edistämistoiminta (TYHY) on tarjonnut suomalaiselle työelämälle hyviä käytäntöjä ja tutkittua tietoa jo useiden vuosien ajan. Ohjelmana alkanut kehittämistoiminta on vakiintunut ja sen jatkuvuuden ja innovatiivisuuden on taannut Henkilöstövalmennusyksikkö sekä monet muut aktiiviset tahot, kuten luottamushenkilöt ja johto. Sitoutumista ja kiinnostusta kuvaavat korkeat vastausprosentit kolmeen kyselytutkimukseen, joiden avulla ohjelman vaikutuksia on tutkittu. Tutkimusaineistosta muodostui kansainvälisestikin poikkeuksellisen hyvä. Tieto kehittämisohjelman pitkäaikaisvaikutuksista karttui. Psykososiaalisten työolojen monet puolet, erityisesti sosiaalinen vuorovaikutus parani ja saavutettu taso säilyi seitsemän vuoden seurannassa. Tavoitteena on tulosten pohjalta parantaa kehittämishankkeiden kustannus-hyötyä sekä niiden osuvuutta erilaisille kohderyhmille. Aiempien tutkimustemme tulokset ovat jo osaltaan auttaneet ymmärtämään, miksi työhyvinvoinnin kehittämistoimet onnistuvat ja miksi tavoitteet jäävät toisinaan saavuttamatta. Työyhteisön autonomia, erityisesti taloudellisesti hyvät näkymät, tukee kehittämishankkeen tavoitteiden saavuttamista. Uudet tulokset antoivat tukea myös oletukselle, että työyhteisön hyvinvointiin tähtäävä kehittäminen parantaa samalla organisaation toiminnan tuloksellisuuta. Kiitokset Helsingin kaupungin rakennusvirastolle pitkäjänteisestä ja antoisasta yhteistyöstä viraston kehittämisohjelmien evaluoinnissa ja niiden vaikutusten tutkimisessa. Erityinen kiitos kuuluu Rakennusviraston henkilöstölle, joka toi kyselytutkimuksissa mielipiteensä ja kokemuksensa yhteiseen käyttöön työelämän kehittämiseksi. Tutkimusta ja kehittämistoimintaa ovat rahoittaneet eri vaiheissa Helsingin kaupungin rakennusvirasto, Työsuojelurahasto, TYKES-ohjelma ja Työterveyslaitos. Kiitokset Työsuojelurahastolle myös tämän tutkimusvaiheen rahoituksesta. Helsingissä Tekijät3 3 TIIVISTELMÄ JOHDANTO TYÖYHTEISÖJEN KEHITTÄMISEN VAIKUTTAVUUS JA TYÖYHTEISÖN AUTONOMIA VAIKUTUSTEN SÄÄTELIJÄNÄ TYÖYHTEISÖJEN KEHITTÄMISTOIMINNAN VAIKUTUKSET ORGANISAATIOIDEN TOIMINNAN TULOKSELLISUUTEEN JA TULOKSELLISUUDEN MITTAAMINEN JOHTAMISEN MONITAHOINEN MERKITYS TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISHANKKEISSA PITKÄJÄNTEINEN TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISOHJELMA HELSINGIN KAUPUNGIN RAKENNUSVIRASTOSSA TUTKIMUKSEN TAVOITE JA TUTKIMUSKYSYMYKSET TUTKIMUSASETELMA JA -MENETELMÄT TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMISOHJELMA JA MENETELMÄT KYSELYTUTKIMUKSET VUOSINA 1999, 2001 JA 2006 SEKÄ TUTKIMUKSEN KOHDEJOUKKO KYSELYTUTKIMUKSEN MITTARIT Mittarit, joita käytetiin kaikkina ajankohtina eli vuosina 1999, 2001 ja Mittarit, joita käytettiin vain vuosina 2001 ja Mittarit, joita käytetiin vain vuosina 1999 ja Mittarit, joita käytettiin vain vuonna Taustamuuttujat KOULUTUSTIEDOSTO: OSALLISTUMINEN TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVÄÄN TOIMINTAAN ASIANTUNTIJARAATI: ARVIOT TYÖYHTEISÖJEN ITSENÄISYYDESTÄ VUONNA TEEMAHAASTATTELUT VUONNA ANALYYSIMENETELMÄT Kvantitatiivisen aineiston analyysimenetelmät Kvalitatiivisen aineiston analyysi PALAUTE KOHDEORGANISAATIOLLE TULOKSET PSYKOSOSIAALISTEN TYÖOLOJEN, HYVINVOINNIN JA ORGANISAATION TUKIPALVELUJEN MUUTOKSET SEITSEMÄN VUODEN SEURANNASSA VAIKUTTIKO TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMISEEN OSALLISTUMISEN MÄÄRÄ PSYKOSOSIAALISIIN TYÖOLOIHIN, ORGANISAATION TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVIIN TUKITOIMINTOIHIN SEKÄ HYVINVOINTIIN JA TYÖKYKYYN? Osallistumisen määrän vaikutus psykososiaalisiin työoloihin ja tukitoimintoihin Osallistumisen määrän vaikutus muutoksiin hyvinvoinnissa ja työkyvyssä SÄÄTELIKÖ TYÖYHTEISÖN AUTONOMIA MUUTOKSIA PSYKOSOSIAALISSA TYÖOLOISSA, HYVINVOINNISSA JA TYÖKYVYSSÄ? TYÖKYVYN EDISTÄMISEN VAIKUTUS ORGANISAATION TOIMINNAN TULOKSELLISUUTEEN: SEITSEMÄN VUODEN SEURANTA ESIMIESTEN KOKEMUKSET KEHITTÄMISHANKKEIDEN TOTEUTUKSESTA JA NIIDEN VAIKUTUKSESTA JOHTAMISEEN Työyhteisön autonomia ja työhyvinvoinnin kehittäminen Miten esimiehet kokivat työyhteisön ulkopuolelta tulevien kehittämishankkeiden vaikuttavan omaan johtamiseensa? Esimiehen rooli työyhteisön kehittämisessä POHDINTA PÄÄTULOKSET Muutokset seitsemän vuoden seuranta-aikana Työyhteisön kehittämiseen osallistumisen määrän vaikutus muutoksiin psykososiaalisissa työoloissa, hyvinvoinnissa ja työkyvyssä Työyhteisön autonomian ja taloudellisen tilanteen vaikutus muutoksiin psykososiaalisissa työoloissa ja hyvinvoinnissa Vaikuttiko työyhteisön kehittämiseen osallistumisen määrä käsityksiin työkyvyn edistämisen vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen Työyhteisöjen kehittäminen esimiesten kokemusten valossa Tutkimuksen arviointia Johtopäätökset LÄHTEET; LIITTEET4 4 Tiivistelmä Säätelevätkö työyhteisön autonomia ja esimiehen toiminta kehittämishankkeen vaikutuksia hyvinvointiin ja toiminnan tuloksellisuuteen? Seitsemän vuoden seuranta Helsingin kaupungin rakennusvirastossa. Loppuraportti Työsuojelurahastolle (TSR ) Elo, A-L., Ervasti, J., Kuosma, E. & Nykyri E. Tämän seitsemän vuoden seurantatutkimuksen tavoitteena oli saada tietoa siitä, miten työyhteisön kehittäminen vaikuttaa psykososiaalisiin työoloihin, yksilön hyvinvointiin ja työkykyyn ja vaikuttaako työyhteisön autonomia näihin tuloksiin. Tutkimme myös, vaikuttaako kehittämistoimintaan osallistumisen määrä kokemuksiin TYKY-toiminnan vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Lisäksi tutkimme minkälaisia haasteita työyhteisöjen kehittäminen asettaa johtamiselle, erityisesti lähiesimiehen toiminnalle. Kohderyhmänä oli Helsingin kaupungin rakennusviraston kahden suurimman osaston henkilökunta v (n = 1187). Esimiehiä haastateltiin heidän kokemuksistaan. Tutkimuksessa hyödynnettiin pitkittäisasetelmien muodostamisessa myös kohdeorganisaatiossa aiemmin tehtyjä kyselytutkimuksia, joista mukaan otettiin kahden suurimman osaston vastaajat. Lisäksi käytettiin organisaation koulutustiedostoa osallistumisen määrittelyssä sekä kehittämistoiminnan alussa tehtyjä työyksiköiden autonomian arviointeja. Aiemmat kyselytutkimukset oli tehty vuosina 1999 (n = 1057) ja 2001 (n = 1116). Pitkittäisasetelmassa tutkittiin: 1) psykososiaalisten työolojen, henkilöstöpalvelujen ja hyvinvoinnin muutoksia vuosina ; 2) työyhteisön kehittämistoimintaan osallistumisen vaikutusta edellä mainittuihin muutoksiin; 3) työyksiköiden autonomian eli itsenäisyyden vaikutusta saavutettuihin myönteisiin muutoksiin; 4) työyhteisön kehittämistoimintaan osallistumisen määrän vaikutusta arvioihin siitä, vaikuttaako TYKY-toiminta (työhyvinvoinnin edistäminen) organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Lisäksi 5) Esimiehiä haastateltiin heidän kokemuksistaan kehittämistoiminnasta ja sen vaikutuksesta johtamiseen. Kun tarkasteltiin vain niitä vastaajia, jotka vastasivat kaikkiin tai kahteen kyselyyn ja siis ikääntyivät 2, 5 tai 7 vuotta, heidän psykososiaaliset työolonsa paranivat eli kiire väheni ja työyhteisön toiminta selkiytyi monin tavoin. He kokivat monet henkilöstöpalvelut paremmiksi v kuin v Vuosien välillä innovatiivisuus, sitoutuminen, päätöksenteon oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo heikkenivät. Myös työterveyshuolto koettiin heikommin toimivaksi.5 5 Hyvinvointi ja työkyky heikkenivät vuodesta 2001 vuoteen 2006 samana pysyneiden vastaajien joukossa. Kehittämistoimintaan ja sitä tukeviin koulutuksiin osallistumisen määrä vaikutti kehittämistavoitteiden saavuttamiseen. Kiire väheni, tiedonkulku parani, esimiehen palaute lisääntyi ja työkyky pysyi samalla tasolla erityisesti paljon osallistuneilla (yli 5pv.). Osallistumisen määrä vaikutti myös kokemuksiin työyhteisön kehittämistoiminnan vaikutuksista organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Tuloksellisuusvaikutuksia saavutettiin enemmän, mikäli kehittämistoimintaan oli osallistuttu paljon. Työyhteisön vuorovaikutuksen laatu kehittämistoiminnan alussa tai yksilölliset taustatekijät eivät vaikuttaneet näihin tuloksellisuusarvioihin eli kyse ei ollut yksilöllisten erojen vaikutuksesta tai hyvän sosiaalisen vuorovaikutuksen aiheuttamasta myönteisyydestä vaan todennäköisesti itse kehittämistoiminnasta. Työyhteisön autonomiaa ilmentävä työyhteisön taloudellinen tilanne vaikutti siten, että parempia tuloksia saavutettiin, kun kehittämistoiminnan alussa ei ollut taloudellisia uhkia. Esimiesten haastattelut toivat ilmi, että kohdeorganisaatiossa oli totuttu työyhteisön kehittämistoimintaan ja esimiehet näkivät sen luonnollisena johtamisen muotona. Ristiriitoja hankkeiden toteutuksen ja työjärjestelyjen välillä ei nähty toisin kuin vielä vuonna Seitsemän vuoden seuranta-aikana kehittämistoiminta olikin muuttunut yhä enemmän työyhteisöjen itse suunnittelemaksi annetun budjetin puitteissa. Työyhteisön hyvinvointiin ja työkykyyn tähtäävillä osallistavilla kehittämishankkeilla ja niihin liittyvällä koulutuksella saavutetaan myönteisiä muutoksia psykososiaalisessa työympäristössä ja niillä ylläpidetään työkykyä. Ne myös parantavat organisaation toiminnan tuloksellisuutta organisaatio-, työyhteisö- ja yksilötasolla. Työyhteisön kehittämistoiminta muuttuu pitkäjänteisen ohjelmallisen kehittämisen seurauksena osaksi johtamista myös ruumiillisen kenttätyön työnjohdon työssä. Lisää tietoa tarvitaan työhyvinvoinnin ja toiminnan tuloksellisuuden vuorovaikutuksesta ja niiden kehittämisen yhtenevyydestä eri aloilla ja eri tyyppisissä töissä.6 6 1 Johdanto 1.1 Työyhteisöjen kehittämisen vaikuttavuus ja työyhteisön autonomia vaikutusten säätelijänä Tutkimukset työyhteisöjen kehittämishankkeiden vaikutuksista hyvinvointiin ja terveyteen ovat tuottaneet niukkoja ja ristiriitaisia tuloksia (Ervasti & Elo 2006; Semmer 2003; Semmer 2006). Tutkimusten metodologiset heikkoudet on usein tuotu esiin yhtenä syynä tähän. Työyhteisöjen kehittämishankkeiden pienet otoskoot, monimutkaiset vaikutusmekanismit, osallistujien monimuotoisuus ja kehittämisprosessien ennakoimattomuus saattavat olla syynä siihen, että vaikutuksia on voitu todeta vain vähän kenttäkokeellisissa tutkimuksissa. Osallistujien kokemukset ovat kuitenkin yleensä olleet myönteisiä ja myös muutoksia tavoiteltuun suuntaan on voitu todeta. Muutosten syitä on kuitenkin ollut vaikea yksilöidä. Voidaankin kysyä, onko kaikki ammattitaitoinen kehittämistoiminta millä tahansa riittävän pätevällä menetelmällä hyödyllistä? Vaikka näin olisi, kustannustehokkaiden menetelmien kehittäminen ja tunnistaminen olisi silti tärkeää. Tieteellisten katsausten ja tutkimustulosten perusteella näyttää siltä, että asenteisiin (kuten työtyytyväisyys) sekä tekijöihin, joihin kehittämisellä suoraan pyritään vaikuttamaan (kuten psykososiaaliset työolot), on helpompaa saada muutosta työyhteisön kehittämisellä kuin terveydentilaan tai psykosomaattiseen oireiluun, joihin kehittämisen ajatellaan vaikuttavan välillisesti: terveys kohenee kun psykososiaaliset työolot paranevat (Elo 2008; Nielsen 2007; Semmer 2006). Syyksi siihen, että terveysmittareissa ei näy muutosta kehittämishankkeen johdosta, on usein esitetty muun muassa seuranta-ajan lyhyyttä. Toisaalta työyhteisön kehittämisellä on useammin todettu lyhyt- kuin pitkäaikaisvaikutuksia. Lisäksi terveydentilaan vaikuttavat muutkin seikat kuin työ ja työolot. Viimeisimmissä työyhteisöjen kehittämistä koskevissa artikkeleissa onkin esitetty, että kokonaisvaltaisten arviointien sijaan saattaisi olla mielekkäämpää tutkia niitä alaryhmiä, joissa myönteisiä muutoksia tapahtui tai ei tapahtunut (Semmer 2006, Randall ym. 2005, Elo ym. 2008). Tällaisia ryhmiä ovat esimerkiksi kehittämistoimintaan osallistuneet ja osallistumattomat työntekijät sekä autonomialtaan ja johtamistyyliltään erilaiset työyhteisöt. Aiemman tutkimuksen perusteella näyttää siltä, että hyvinvointitavoitteinen, sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja osallistumiseen perustuva työyhteisön kehittäminen soveltuu paremmin toimihenkilöryhmille kuin työntekijäryhmille. Lisäksi se näyttää soveltuvan paremmin naisille kuin miehille. Työntekijöihin keskittyneillä hankkeilla (Dahl-Jørgesen & Saksvik 2005; Elo ym. 2008) ei ole pystytty osoittamaan niin myönteisiä vaikutuksia kuin naistoimihenkilöihin keskittyneissä hankkeissa (Mikkelsen 2000; Bond & Bunce 2001; Anderzen & Arnetz 2005). Toki esimerkiksi Kompier ym. (2000) ja Elo ym. (2008) raportoivat myönteisä tuloksia myös7 7 työntekijäryhmissä. Myös ikä voi olla yhteydessä työyhteisön kehittämisen vaikuttavuuteen. Ikääntyneillä fyysinen suorituskyky usein heikkenee. Myös henkinen suorituskyky tarvitsee tukea työelämän jatkuvien muutosten takia (Tuomi ym. 2001). Voi olla, että ikääntyvät työntekijät saavat enemmän hyötyä kuin nuoremmat työntekijät hyvinvointiin tähtäävästä työyhteisön kehittämisestä ja TYKY-toiminnasta. Toisaalta huonontunut työkyky voi myös rajoittaa kehittämistoimintaan osallistumista ja sen vaikuttavuutta. Aiemmat tutkimustulokset viittaavat siihen, että työyhteisön sosiaalinen vuorovaikutus saattaa olla yhteydessä työyhteisön kehittämiseen osallistumiseen ja sen onnistumiseen. Eklöf ym. (2004) ovat esittäneet, että psykososiaalisten työolojen ja vuorovaikutuksen tulee olla työyhteisössä tyydyttävällä tasolla, jotta kehittämistyö voi onnistua. Tämän päätelmän mukaan organisaatioilla ja työyhteisöillä, joissa vuorovaikutus on hyvä jo kehittämisen lähtötilanteessa, on enemmän resursseja kehittyä kuin organisaatioilla, joilla työyhteisössä on ongelmia kehittämisen lähtötilanteessa. Toisaalta Nielsen ym. (2006) ovat argumentoineet, että hyvän lähtötilanteen organisaatioilla ja työyhteisöillä voi tulla "katto vastaan" kehittämisen vaikutusten mittaamisessa, koska muutokset aiempaan verrattuna ovat pieniä. Omat aiemmat tutkimuksemme viittasivat siihen, että työyhteisön vuorovaikutus, eli tiedonkulku ja ilmapiiri paranevat työyhteisön kehittämisen seurauksena ensin. Hyvinvointi ja terveysvaikutukset saavutetaan mahdollisesti vasta tämän jälkeen (Elo ym. 2008). Henkilöstövoimavarojen johtamisessa innovatiivisuus ja hyvinvointi saavat nykyisin yhä suuremman painoarvon. Nämä nähdään avaintekijöiksi organisaatioiden suorituskyvyn eli tuloksellisuuden (organizational performance) parantamisessa. Innovatiivisuustutkimuksessa on jo kauan kiinnitetty huomiota yhteisön autonomiaan ja "pelivaraan" ("slack resources", Bourgeois 1981), jota se tarvitsee voidakseen kohdata uhkia ja käyttääkseen hyväkseen mahdollisuuksiaan. Autonomia ja vapaus osoitettiin jo 1960-luvulla myös työhyvinvoinnin keskeiseksi lähteeksi. Myöhemmin Karasek (1979) määritteli vapauden päätöksentekovapaudeksi ja vuonna 1990 Karasek ja Theorell nimesivät sen työn hallinnaksi (job control, mahdollisuus hallita omaa työtään). Autonomian on todettu olevan yhteydessä myös organisaation toiminnan tuloksellisuuteen (Daniel ym. 2004). Työyhteisön autonomia perustuu riippumattomuuteen ja itsenäiseen päätöksentekoon. Sitä tukevat alueellinen yhtenäisyys, hyvä taloudellinen tilanne ja riippumattomuus asiakkaiden tai ylemmän johdon välittömästä vaikutusvallasta. Hajautettujen työyhteisöjen tutkimuksessa on osoitettu, että alueellinen hajanaisuus voi lisätä eristyneisyyttä, vähentää viestintää ja vaikeuttaa johtamista (Vartiainen ym ). Voidaan myös olettaa, että asiakkaiden välitön vaikutus toimintaan voi lisätä emotionaalista kuormitusta, työn ennakoimattomuutta ja stressiä. Taloudelliset uhat ja välitön riippuvuus ylemmän johdon strategisista päätöksistä voi olla kuormittavaa ja rajoittaa voimavaroja osallistua aktiivisesti oman työyhteisön kehittämishankkeisiin. Vaikka aiemmin on tutkittu autonomian ja organisaation muiden8 8 rakenteellisten tekijöiden vaikutusta psykososiaaliseen työympäristöön ja hyvinvointiin (Härenstam ym. 2004), niin tietoa niiden vaikutuksesta kehittämishankkeiden toteutukseen ja tuloksellisuuteen ei ole. Ilman työyhteisön autonomiaa kehittämishanke saattaa kilpistyä työyhteisön resurssien niukkuuteen. 1.2 Työyhteisöjen kehittämistoiminnan vaikutukset organisaatioiden toiminnan tuloksellisuuteen ja tuloksellisuuden mittaaminen Työyhteisöjen kehittämisen vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen on tehty erittäin vähän tutkimusta. Taloudellista hyötyä on raportoitu sairauspoissaolojen vähenemisen sekä itsearvioidun tuottavuuden kautta (Ervasti & Elo 2006). Elintarviketehtaassa toteutetussa yhteistoiminnallisessa kehittämishankkeessa positiivisia kustannusvaikutuksia saavutettiin työturvallisuuden, laadun, yhteistyön, toimintavarmuuden ja osaamisen kehittymisen kautta (Ervasti ym. 2006). Organisaation toiminnan tuloksellisuuden mittaaminen on haasteellista. Aineettoman pääoman tunnuslukuja ei yleensä sisällytetä yritysten tilinpäätöstietoihin, vaikka sen nähdään muodostavan yhä suuremman osan yritysten arvosta. Vaikka useat tutkijat (Høegh-Krohn & Knivsflå 2000; Eckstein 2004) ovat ehdottaneet yrityksen aineettoman pääoman tarkempaa ja objektiivisempaa mittaamista ja raportointia, tietoja ei yleensä ole saatavissa. Myöskään yksilö- ja työyhteisötason työn laadun ja tehokkuuden objektiivisia indikaattoreita ei ole saatavilla. Organisaation jäsenten subjektiiviset arviot ovat yksi mahdollinen mittaamistapa erityisesti silloin, kun henkilöstöllä on pitkäaikainen kokemus organisaation toiminnasta (Lönnqvist 2004). Subjektiiviset arviot saadaan reaaliajassa, eikä taannehtivasti, kuten objektiivisiin mittareihin perustuvat tiedot. Ne voidaan myös suunnitella jokaisen organisaation tarpeisiin. Lisäksi voidaan arvioida sellaisia aineettomia asioita, joita ei useinkaan ole mahdollista mitata objektiivisesti (Lönnqvist 2003; Lönnqvist 2004). Organisaation toiminnan tuloksellisuutta voidaan lähestyä eri tavoin ja myös mitata monin erilaisin mittarein (esim. Vanhala & Kotila 2006). Lönnqvist ja Kemppilä ovat esittäneet jaottelun tavallisimmin käytetyistä toiminnan tuottavuuden ja tuloksellisuuden mittaamisen tavoista (Kemppilä & Lönnqvist 2003, Lönnqvist 2004, Lönnqvist ym. 2005). Suorat ja epäsuorat (välilliset) mittarit voidaan jakaa edelleen objektiivisiin ja subjektiivisiin mittareihin. Suoralla mittarilla voidaan mitata suoraan sitä asiaa, jota pyritäänkin mittaamaan. Epäsuoria mittareita käytetään usein tuottavuuden ja tuloksellisuuden mittaamisessa, koska näitä on vaikeaa mitata suoraan. Objektiivisessa mittauksessa tulokset saadaan jonkin mittauslaitteen tai erilaisiin rekistereihin kerätyn tiedon avulla. Subjektiivisten mittareiden tulos perustuu arvioon tai mielipiteeseen.9 9 Useimmiten on ajateltu, että esimerkiksi TYKY-toiminta vaikuttaa organisaatioiden toiminnan tuloksellisuuteen epäsuorasti parantuneen terveyden ja vähentyneiden sairauspoissaolojen kautta. Työyhteisön kehittämiseen painottuva TYKY-toiminta voi kuitenkin myös suoraan lisätä toiminnan tuloksellisuutta. Työyhteisön kehittäminen voi parantaa yksilöiden ja työryhmien yhteistoimintaa ja aloitteellisuutta sekä toiminnan tehokkuutta ja laatua. Organisaatiotasolla työyhteisön kehittäminen voi lisätä organisaation aineetonta pääomaa, eli parantaa esimerkiksi yrityskuvaa, asiakas- ja sidosryhmäsuhteita, työn tehokasta organisointia, henkilöstön osaamista, sitoutumista ja hyvinvointia (Lönnqvist 2003; Lönnqvist 2004). Esimerkiksi Sinkin (1983; sit. Lönnqvist ym. 2005) mukaan kokonaistuloksellisuus (organizational performance/ business performance) koostuu vaikuttavuudesta, tehokkuudesta, laadusta, tuottavuudesta, työelämän laadusta, kannattavuudesta ja innovatiivisuudesta. Tässä tutkimuksessa työyhteisön kehittämisen tuloksellisuutta pyrittiin arvioimaan suorilla subjektiivisilla mittareilla, eli kyselylomakkeen kysymyksillä työhyvinvoinnin edistämisen (TYKY-toiminnan) koetuista tuloksellisuusvaikutuksista. Subjektiivisesti voidaan mitata saman hetken tuloksellisuustilannetta, kun taas objektiiviset tuloksellisuuden mittarit kuvaavat yleensä edellisen vuoden tilannetta. Subjektiivisen mittauksen etuna on pidetty helppoutta ja kustannustehokkuutta. Itsearviointeihin perustuvaa menetelmää käyttivät myös Donald ja kumppanit (2005) havaitessaan tuottavuuden olevan yhteydessä työympäristöön ja stressitekijöihin. 1.3 Johtamisen monitahoinen merkitys työhyvinvoinnin kehittämishankkeissa Johtamiskäytännöt ovat yhteydessä työyhteisön autonomiaan, henkilöstön hyvinvointiin ja toiminnan tuloksellisuuteen. Nämä yhteydet ovat monisuuntaisia ja niiden tarkempi selvittäminen edellyttääkin pitkittäistutkimusta. Organisaation ja työyhteisön johtaminen vaikuttaa mahdollisuuksiin viedä kehittämishanke läpi. Samalla johtaminen on keskeinen kehittämishankkeiden kohde, koska sen tiedetään vaikuttavan henkilöstön hyvinvointiin ja terveyteen (Kivimäki ym. 2003, Kivimäki ym. 2005). Menetelmistä muuttaa johtamista terveyttä edistäväksi on erittäin vähän vaikuttavuusnäyttöä, mutta eri tyyppisillä johtamisvalmennuksilla on kuitenkin onnistuttu vaikuttamaan alaisten tapaturmiin (Zohar 2002), esimiesten omaan psykososiaaliseen työympäristöön (Elo ym. 2004b), alaisten psykososiaaliseen työympäristöön (Elo ym. 2005) ja alaisten mielenterveydelliseen oireiluun (Tsutsumi 2005). Kaikki kehittämismenetelmät eivät kuitenkaan sovellu kaikille. On esimerkiksi havaittu, että jotkut osallistumista ja oman persoonan analysointia vaativat menetelmät soveltuvat parhaiten koulutetuille ja/tai naisvaltaisille ryhmille. Tämä koski myös johtamisvalmennusta, joka soveltui paremmin toimistotyön esimiehille verrattuna kenttätyön työnjohtajiin (Elo ym. 2004b)10 10 Erilaisten työhyvinvoinnin kehittämishankkeiden vaikutusta esimiehen itse arvioimiin omiin johtamiskäytäntöihin ei myöskään ole tutkittu, vaikka alaisten arviot johtamisesta ovat olleet joissain interventiotutkimuksissa mukana. Johdon sitoutuminen kehittämishankkeeseen on kuitenkin todettu keskeiseksi lähtökohdaksi sen toteutuksen onnistumiselle. Sitoutumisen edellytys on yleensä vapaaehtoisuus ja osallistuminen hankkeen suunnitteluun. Muita tärkeitä tekijöitä ovat asteittainen ja systemaattinen ote, asianmukainen alkukartoitus tai riskinarviointi, työhön suuntautuvien ja yksilöön suuntautuvien toimenpiteiden yhdistäminen hankkeessa sekä osallistava kehittämistapa (Kompier ym. 2000, Nytrø ym. 2000, Saksvik ym. 2002). Murphy ja Sauter (2004) esittävät katsausartikkelissaan, että tutkimuksessa tulisi siirtyä sen selvittämiseen, millä tavalla johdon sitoutuminen säätelee kehittämishankkeen vaikuttavuutta. 1.4 Pitkäjänteinen työhyvinvoinnin kehittämisohjelma Helsingin kaupungin rakennusvirastossa Helsingin kaupungin rakennusvirastossa toteutettiin vuosina laaja työhyvinvoinnin kehittämishanke, jonka tavoitteena oli parantaa työkykyä ja ehkäistä ennenaikaista eläköitymistä. Hankkeessa paneuduttiin erityisesti työyhteisöjen ja lähijohtamisen kehittämiseen. Hanketta kehitti ja ohjasi sisäinen tyky-tiimi, josta myöhemmin tuli pysyvä Henkilöstövalmennusyksikkö. Hankkeella oli laaja edustuksellinen ohjausryhmä. Kohderyhmänä oli koko henkilöstö, noin 1800 työntekijää, jotka suureksi osaksi edustivat työkyvyn riskiryhmää eli ikääntyviä ruumiillista työtä tekeviä miehiä. Kunta-alalla yleistä tilaaja-tuottaja mallia soveltavan viraston henkilöstöstä suuri osa huolehti katujen ja viheralueiden toimivuudesta, turvallisuudesta ja viihtyvyydestä. Kehittämishankkeen suurimmat interventiot olivat työkonferenssityyppiset kehittämistapahtumat sekä johtamisvalmennukset. Tavoitteena oli kehittää työyhteisöjen toimintakulttuuria osallistuvammaksi, keskustelevammaksi ja reilummaksi ja vaikuttaa tätä kautta työntekijöiden hyvinvointiin. Tämän ajateltiin vaikuttavan myös toiminnan tuloksellisuuteen. Hankkeen evaluaatio ja vaikuttavuustutkimus (Elo ym. 2004a) osoitti osallistavan ja laajaan sitoutumiseen perustuvan kehittämismallin pääpiirteissään onnistuneeksi. Hanke eteni suunnitellusti ja organisaatiorakenne pysyi melko muuttumattomana sen aikana. Tämä mahdollisti eri kehittämismenetelmien vaikutusten tutkimisen myös kenttäkokeellisissa tutkimusasetelmissa. Työkonferenssityyppiset kehittämistapahtumat ja johtamisvalmennus vaikuttivat kahden vuoden seuranta-ajalla samansuuntaisesti: ilmapiiri ja tiedonkulku paranivat, mutta interventioiden vaikutus koettuun hyvinvointiin ja terveyteen oli vähäinen (Elo ym. 2004b; Elo ym. 2005; Mattila ym. 2006). Kun tarkasteltiin kaikkiin erilaisiin työyhteisöpainotteisiin kehittämishankkeisiin ja koulutuksiin osallistumista, osallistumisen määrä (5,5 päivää tai enemmän11 11 osallistumista) lisäsi esimieheltä saatua palautetta ja paransi tiedonkulkua. Ilmapiiri ei huonontunut aktiivisesti osallistuneilla, kuten kävi vähemmän (1-5 päivää) tai ei lainkaan (0-0,5 päivää) osallistuneilla. Taustatekijöiden vaikutus oli kontrolloitu (Elo ym. 2008). Rakennusvirastossa toteutettua työkyvyn edistämishanketta voidaan pitää sosiaalisena innovaationa, jossa jo vuonna 1999 samanaikaisesti otettiin huomioon keskeisimmät myöhemmin määritellyt onnistuneen työhyvinvoinnin kehittämishankkeen perusedellytykset. Ne ovat: ylimmän johdon sitoutuminen, asteittainen ja systemaattinen ote, asianmukainen alkukartoitus tai riskinarviointi, työhön suuntautuvien ja yksilöön suuntautuvien toimenpiteiden yhdistäminen hankkeessa sekä osallistava kehittämistapa (Kompier ym. 2000, Nytrø ym. 2000, Saksvik ym. 2002). Rakennusviraston hankkeen tavoitteena oli työhyvinvoinnin kehittäminen. Se, että viraston tuottajatoimintoja ei ole ulkoistettu, kuten useissa muissa kaupungeissa, viittaa siihen, että myös organisaation toiminnan tuloksellisuutta on pystytty kehittämään. Lisäksi sairauspoissaolot vähenivät jonkin verran kenttätyötä tekevillä ja saavuttivat saman tason ohjelman ensimmäisen vaiheen aikana kuin vastaavaa työtä tekevillä kaupungin muissa organisaatioissa. Aiempien tutkimustulostemme mukaan tässä kehittämisohjelmassa eri kehittämismenetelmillä oli samansuuntaisia vaikutuksia.rakennusvirastossa kehittämistoimintaa on jatkettu aktiivisesti tutkitun ohjelmavaiheen jälkeen. Koska eri menetelmillä oli saavutettu samanlaisia tuloksia, päätimme selvittää osallistumisen määrän vaikutuksia. Tälle antoi tukea myös eri psykoterapioiden vertailussa tehty havainto, että eri terapiasuuntauksilla saavutetaan yhtä hyviä tuloksia (Hardy ym. 1998). Vuoden 2006 tutkimuksessa paneuduimme erityisesti kehittämisohjelman aikana tapahtumeisiin muutoksiin psykososiaalisissa työoloissa ja hyvinvoinnissa sekä osallistumisen määrän vaikutukseen ja vaikutuksia sääteleviin tekijöihin. Lisäksi tutkimme henkilöstön arvioita TYKY-toiminnan vaikutuksista organisaation toiminnan tuloksellisuuteen ja vaikuttiko näihin arvioihin osallistumisen määrä työyhteisön kehittämiseen. 1.5 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset Tämän seitsemän vuoden seurantatutkimuksen tavoitteena oli saada tietoa siitä, miten työyhteisön kehittäminen vaikuttaa psykososiaalisiin työoloihin, yksilön hyvinvointiin ja työkykyyn. Tutkimme myös vaikuttaako osallistumisen määrä tai työyhteisön autonomia näihin tuloksiin. Lisäksi tutkimme, vaikuttaako osallistumisen määrä arvioihin TYKY-toiminnan vaikutuksesta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Lisäksi tutkimme minkälaisia haasteita työyhteisöjen kehittäminen asettaa työyhteisöjen johtamiselle, erityisesti lähiesimiehen toiminnalle.12 12 Pitkittäisasetelmassa tutkittiin: 1. Paranevatko psykososiaaliset työolot, hyvinvointi ja työkyky sekä vaikuttaako kehittämistoimintaan osallistumisen määrä mahdollisiin parannuksiin seitsemän vuoden seurannassa? 2. Säätelevätkö työyhteisön autonomia ja sen taloudellinen tilanne työyhteisön kehittämisohjelman aikana tapahtuneita muutoksia psykososiaalisissa työoloissa, hyvinvoinnissa ja työkyvyssä kahden vuoden seurannassa? 3. Vaikuttaako työyhteisön kehittämiseen osallistumisen määrä kokemukseen TYKYtoiminnan tuloksellisuusvaikutuksista ja sääteleekö työyhteisön vuorovaikutuksen laatu kehittämisen lähtötilanteessa kokemusta TYKY-toiminnan tuloksellisuusvaikutuksista seitsemän vuoden seurannassa? Haastatteluaineistolla tutkittiin esimiesten kokemuksia kehittämishankkeiden toteutuksesta ja niiden vaikutuksista johtamiseen: 4. Miten esimiehet arvioivat työyhteisön autonomian vaikuttavan työhyvinvoinnin kehittämisen toteutukseen ja tuloksellisuuteen? 5. Miten esimiehet kokevat työyhteisön ulkopuolelta tulevien kehittämishankkeiden vaikuttavan omaan johtamiseensa?13 13 2 Tutkimusasetelma ja -menetelmät Tutkimus oli seitsemän vuoden seurantatutkimus, jossa samoja tekijöitä mitattiin kolmena ajankohtana vuosina 1999, 2001 ja Toiminnan tuloksellisuutta mitattiin vain vuoden 2006 kyselyllä. Osallistumisen määrä eri kehittämishankkeisiin ja -tapahtumiin seitsemän vuoden ajalta koottiin rakennusviraston koulutustiedostosta. Työyhteisön autonomian ja taloudelliset uhat arvioi organisaation sisäinen kuuden hengen asiantuntijaraati kehittämisohjelman alussa. Esimiehiä haastateltiin vuonna Tutkimusasetelma oli erilainen eri tutkimuskysymyksiin vastattaessa. 2.1 Työyhteisön kehittämisohjelma ja menetelmät Organisaation toteuttama kehittämishanke koostui ensimmäisessä vaiheessa eri interventioista, joihin kuului muun muassa työkonferenssimenetelmään perustuvat työyhteisötalkoot, niitä täydentävä 7,5 päivän esimieskoulutus, kolmeen kertaan toteutetut kysely-palautteet työyhteisöissä, sekä luentoja ja keskustelutilaisuuksia. Ohjelma on kuvattu tarkemmin muualla (Elo ym. 2004a, Elo ym. 2008). Ensimmäisen vaiheen jälkeen toimenpiteisiin tuli mukaan työnohjaus, hyvinvoinnin ja fyysisen kunnon ylläpidon yhdyshenkilöiden kouluttaminen henkilöstön keskuudesta ja monia vaihtoehtoisia kehittämishankkeita työyhteisöpäivineen. Samalla toteutettiin ammatillista koulutusta ja työympäristön kehittämistä. Jokainen kyselytutkimukseen kullakin kerralla vastannut sai henkilökohtaisen palautteen työkyvystään. Myös työterveyshuolto sai tämän tiedon, mikäli vastaaja antoi kirjallisen luvan tiedon luovuttamiseen. Tutkimuksen perustana on ollut organisaation johdon ja henkilöstön sitoutuminen hankkeeseen ja resurssien myöntäminen sekä kehittämistoimintaan että tutkimuksen läpivientiin. Samalla kohdeorganisaatio sai tietoa työyhteisöjensä tilasta kehittämisen pohjaksi. 2.2 Kyselytutkimukset vuosina 1999, 2001 ja 2006 sekä tutkimuksen kohdejoukko Tämän tutkimuksen kohdejoukko rajatiin koskemaan kaikkia Rakennusviraston kahden suurimman osaston työntekijöitä. Vuosina 1999 ja 2001 kyselytutkimus oli toteutettu koko organisaatiossa, mutta vuonna 2006 vain kahdella suurimmalla osastolla, koska muilla osastoilla oli tapahtunut muutoksia seuranta-aikana. Kaikki kolme kyselyä (1999, 2001, 2006) toteutettiin työpaikoilla työajalla. Rakennusviraston Henkilöstövalmennusyksikkö organisoi kyselylomakkeiden täyttötilaisuudet ja niissä oli mukana luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai yhteistoiminta-asiamies. Vastaaja sulki lomakkeen kirjekuoreen, joka toimitettiin suoraan tutkijoille. Vastausprosentti oli 90 % vuonna 1999 (n = 1353), 86 % vuonna 2001 (n = 1293) ja 91 % vuonna 2006 (n = 1217).14 14 Tutkimusjoukko koostui suureksi osaksi melko iäkkäästä miesvaltaisesta työntekijäjoukosta. Kaikkien vastaajien keski-ikä oli 45 vuotta vuonna 1999 ja 44 vuotta vuosina 2001 ja Kaikkiin kolmeen kyselyyn vastanneita oli 472 henkilöä. Vuosien 1999 ja 2006 tai vuosien 2001 ja 2006 kyselyihin vastanneita oli 747 henkilöä. Seurantaryhmässä mukana pysyneiden vastaajien keski-ikä v oli 47,6 vuotta (Taulukko 1). Tutkimuksen kohteena olivat vuosina 1999 ja 2001 kaikki Rakennusviraston työntekijät. Vuonna 2006 kohderyhmänä olivat kaikki työntekijät kahdelta suurelta osastolta, joiden toiminta ja organisaaatiorakenne oli pysynyt melko muuttumattomana seitsemän vuoden aikana. Henkilöstön keski-ikä laski, mikä kertoo rekrytoinneista ja eläköitymisistä seuranta-ajalla (Taulukko 1). Toimihenkilöiden osuus lisääntyi hieman ja se oli 28 % vuonna Noin viidesosa vastaajista oli esimiesasemassa ja noin viidesosa oli naisia. (Taulukko 1.)15 15 Taulukko 1. Taustatietoja kyselytutkimuksiin vastanneista v v v seuranta 1 (n = 1057) (n = 1116) (n = 1187) (n = 747) n (%) n (%) n (%) n (%) Esimiesasema Kyllä 200 (20) 198 (18) 208 (18) 163 (22) Ei 819 (80) 898 (82) 972 (82) 579 (78) Sukupuoli Mies 881 (84) 907 (81) 945 (80) 621 (83) Nainen 210 (16) 208 (19) 241 (20) 126 (17) Peruskoulutus Kansakoulu 499 (50) 437 (40) 330 (28) 263 (36) Peruskoulu 200 (20) 303 (28) 401 (35) 232 (32) Keskikoulu 164 (16) 177 (16) 181 (16) 121 (17) Ylioppilastutkinto 136 (14) 176 (16) 251 (22) 116 (16) Ammatillinen koulutus Ammattikurssi tai työpaikalla saatu koulutus 228 (24) 233 (22) 209 (19) 48 (21) Ammattikoulu 275 (28) 294 (28) 330 (30) 215 (30) Ammatillinen koulu 180 (19) 230 (22) 246 (22) 163 (23) Ammatillinen opisto 63 (7) 82 (8) 120 (11) 59 (8) Korkeakoulu 7 (1) 17 (2) 12 (1) 5 (1) Ei ammattikoulutusta tai muu koulutus 216 (22) 199 (19) 204 (18) 117 (17) Sosioekonominen asema Toimihenkilö 209 (21) 239 (22) 288 (25) 206 (28) Työntekijä 800 (79) 871 (79) 880 (75) 532 (72) Osasto 1. yhteisö-tyky 696 (67) 753 (69) 800 (68) 509 (70) 2. yksilö-tyky 339 (33) 344 (31) 371 (32) 222 (30) Ikä, vuosia Ka Kh Ka Kh Ka Kh Ka Kh 45,0 9,98 43,5 10,61 43,9 11,16 47,6 9,6016 16 1 = kaikkiin kolmeen, vuosien 1999 ja 2006 tai 2001 ja 2006 kyselyihin vastanneet (n = 747). Tiedot vuodelta Kyselytutkimuksen mittarit Mittarit, joita käytetiin kaikkina ajankohtina eli vuosina 1999, 2001 ja 2006 Työn käytäntöjä, organisaation toimintatapoja ja ilmapiiriä tutkittiin Työterveyslaitoksen Terve Organisaatio -kyselyn (Lindström ym. 1997) mittareilla. Terve Organisaatio -kyselyn teoreettisena taustana ovat lähinnä pohjoismainen (Karasek & Theorell 1990) ja angloamerikkalainen (Cooper & Cartwright 1994, Cox & Leiter 1992) perinne. Keskeistä lähestymistavassa on erilaisten työstressiä aiheuttavien tekijöiden analyysi, arviointi ja hallinta ensisijaisesti työhön liittyvien käytäntöjen ja organisaation toimintatavan kautta (Lindström ym. 1997). Seuraavaksi luetellaan tutkimusmuuttujat, niihin kuuluvien kysymysten määrä (osiot) ja summamuuttujan reliabiliteettia kuvaava Cronbachin alpha -kerroin vuosien 2001 ja 2006 aineistoista laskettuna kullekin muuttujalle. Työn sisältö ja järjestelyt Työmäärä Työn kehittävyys Tavoitteiden selkeys Vaikutusmahdollisuudet (2 osiota, 1999 =0.78; 2001 = 0.81; 2006 =0.78) (4 osiota, 1999 =0.84; 2001 =0.85; 2006 =0.84) (3 osiota, 1999 =0.69; 2001 =0.73; 2006 =0.75) (5 osiota, 1999 =0.79; 2001 =0.81; 2006 =0.81) Organisaation toimintatavat Esimiehen antama tuki Esimiehen antama palaute Esimiehen oikeudenmukaisuus Tiedonkulku työpaikalla (3 osiota, 1999 =0.84; 2001 =0.84; 2006 =0.85) (3 osiota, 1999 =0.80; 2001 =0.83; 2006 =0.83) (2 osiota, 1999 =0.84; 2001 =0.83; 2006 =0.85) (4 osiota, 1999 = 0.84; 2001 =0.85; 2006 =0.84) Työyhteisön ilmapiiri Ilmapiiri (5 osiota, 1999 =0.83; 2001 =0.85; 2006 =0.85) Lähtötilanteen vuorovaikutuksen laatua (1999, tutkimuskysymys 2.) mitattiin Terve Organisaatio -kyselyn (Lindström ym. 1997) työyhteisön ilmapiiriä ja tiedonkulkua kuvaavilla muuttujilla. Ilmapiiriä koskevat muuttujat kuvasivat yksilön arviota työyksikkönsä sosiaalisesta ilmapiiristä. Muuttujat oli uudelleen koodattu niin, että ne kaikki kuvasivat myönteistä sosiaalista17 17 ilmapiiriä (5 muuttujaa, asteikko 1-5, jossa 5 = täysin samaa mieltä). Tiedonkulkua koskevat muuttujat kuvasivat tiedonkulun riittävyyttä työyksikön sisällä, työyksiköiden välillä, eri ammattiryhmien välillä, johdon ja henkilöstön välillä (4 muuttujaa, asteikko 1-5, jossa 5 = täysin riittävää). Näistä muuttujista tehtiin lähtötilanteen vuorovaikutuksen laatua kuvaava summamuuttuja = 0,82), joka luokiteltiin kolmeen luokkaan: 1= huono vuorovaikutus (asteikon arvot 1-2,5), 2 = kohtalainen vuorovaikutus (asteikon arvot 2,6-3,3) ja 3 = hyvä vuorovaikutus (asteikon arvot 3,4-5). Yksittäisiä muuttujia, jotka kysyttiin kaikkina vuosina olivat: tehdyt korvauksettomat ylityötunnit, oman työn koettu arvostus työyksikössä, johdon kiinnostus henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista, ikätasa-arvo, työtyytyväisyys, tyytyväisyys elämään, elämäntilanne työn ulkopuolella (2 viim. vuotta), terveydentila ikäisiin verrattuna ja liikunnan harrastaminen. Uupumisasteista väsymystä mitattiin Maslach Burnout Inventoryn (MBI-GS, Schaufeli ym. 1996) ekshaustioasteikolla (vuoden 2006 aineisto, =0.89). Asteikko on skaalalla 0-6 ja koostuu viidestä väittämästä. Stressioireita mitattiin Työstressikyselyn (Elo ym. 2003) kysymyksellä, jossa stressi määritellään stressioireiden perusteella. Työkyvyn mittarina käytettiin Työkykyindeksiä (Tuomi ym. 1998). Työkykyindeksi koostuu seitsemästä osa-alueesta: -työkyky verrattuna elinaikaiseen parhaimpaan -työkyky työn vaatimusten kannalta -lääkärin toteamien sairauksien määrä -sairauksien arvioitu haitta työssä -sairauspoissaolot viimeisen vuoden aikana -oma arvio kykenevyydestä työhön kahden vuoden kuluttua -psyykkiset voimavarat Kysymyksen 'työkyky työn vaatimusten kannalta' pisteet painotetaan indeksiä laskettaessa työn luonteen mukaan (henkinen/ ruumiillinen työ). Työkykyindeksi saa arvoja välillä 7-49 ja se luokitellaan asteikolla huono, kohtalainen, hyvä ja erinomainen. Korkea pistemäärä kuvaa hyvää työkykyä. Työkykyindeksissä painottuu sairauksien määrä työkyvyn mittarina ja se kuvaa lähinnä riskiä sairastua. Mittarit, joita käytettiin vain vuosina 2001 ja 2006 Sitoutumista mitattiin Työterveyslaitoksen Työilmapiiri- ja hyvinvointibarometrin (Lindström ym. 2000) sitoutuminen ja työtyytyväisyys -asteikolla, joka sisältää kolme kysymystä (2001 =0.84, 2006 =0.83). Innovatiivisuutta tutkittiin neljällä kysymyksellä (2001 =0.87, 2006 =0.87), jotka poimittiin Terve Organisaatio -kyselyn (Lindström ym. 1997) toiminnan jatkuva parantaminen - asteikosta.18 18 Käsitystä /kokemusta oikeudenmukaisuudesta mitattiin kahdella neljän kysymyksen sarjalla, jotka ovat päätöksenteon oikeudenmukaisuus (procedural justice, 2001 =0.81, 2006 =0.83) eli kokemus niiden päätöksentekosääntöjen tai -prosessien oikeudenmukaisuudesta, joilla palkkiot, korvaukset, palautteet tai edut jaetaan ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus (interactional/relational justice, 2001 =0.90, 2006 =0.90) eli kohdellaanko ihmisiä kunnioittavasti, rehellisesti ja ystävällisesti ja voivatko he yleensä luottaa niihin ihmisiin, jotka päätöksiä tekevät (Kivimäki ym. 2003, Elovainio ym. 2002). Mittari on lyhennetty asteikko Moormanin (1991) oikeudenmukaisuusmittarista (procedural justice), jossa vastaavat kaksi osaa ovat formal procedures (oikeudenmukaiset käytännöt organisaatiossa) ja interactional justice (miten em. käytäntöjä toteutetaan organisaatiossa). Mittarit, joita käytetiin vain vuosina 1999 ja 2006 Vuosina 1999 ja 2006 kysyttiin tilaaja-tuottaja -järjestelmän toimivuudesta: Miten koet rakennusvirastossa käyttöön otetun tilaaja-tuottaja -järjestelmä toimivan oman työsi kannalta? sekä henkilöstöpalveluita ja osaamisen kehittämistä koskevia kysymyksiä (Terve Organisaatio - kysely, Lindström ym. 1997): F1. Kuinka hyvin henkilöstön koulutus on järjestetty? F2. Kuinka hyvin sinut on perehdytetty ja opastettu työhösi? F3. Kuinka hyvin työpaikkasi työsuojelu mielestäsi toimii? F4. Kuinka hyvin työpaikkasi työterveyshuolto mielestäsi toimii? F5. Vastaako työpaikkasi tarjoama virkistystoiminta sinun toiveistasi? F6. Kuinka paljon työpaikallasi kannustetaan omaehtoiseen opiskeluun? U2. Kuinka paljon opiskelet vapaa-aikanasi? F8. Tarjoaako työpaikkasi mahdollisuuksia työkiertoon? Mittarit, joita käytettiin vain vuonna 2006 Vuoden 2006 kyselyyn uutena otettiin mukaan kysymyksiä kehittämistoiminnan eli TYKYtoiminnan koetuista vaikutuksista organisaation toiminnan tuloksellisuuteen. Työhyvinvointia edistävän toiminnan tuloksellisuuden kysymykset muodostettiin kirjallisuuden pohjalta (Kaplan & Norton 1996; Lönnqvist 2004; Lönnqvist ym. 2005; Ramstad & Alasoini 2005; Ervasti & Elo 2006; EFQM). Tässä tutkimuksessa koettuja vaikutuksia kysyttiin suhteessa työn tehokkuuteen, laatuun, innovaatiokykyyn, työn organisointiin, yrityskuvaan, asiakastyytyväisyyteen ja henkilöstön19 19 työhyvinvointiin. Tarkastelun tasot olivat yksilö-, työryhmä/tiimi- ja organisaatiotaso. Työhyvinvointia edistävän eli TYKY-toiminnan koettua vaikutusta organisaation toiminnan tuloksellisuuteen (2006) mitattiin 21 muuttujalla (asteikko 1-5, jossa 1 = ei lainkaan; 5 = erittäin paljon). Suoritimme faktorianalyysin (maximum likelihood) faktorirakenteen selvittämiseksi. Koska muuttujat korreloivat voimakkaasti, analyysi tehtiin Promax -vinorotaatiolla. KMO-testin arvo oli 0,96. (Taulukko 2). Faktorianalyysin perusteella muodostettiin neljä summamuuttujaa. Summamuuttujat olivat identtiset faktoreihin nähden lukuun ottamatta summamuuttujaa "Vaikutusta työyhteisön toiminnan tuloksellisuuteen", josta poistettiin muuttuja "vaikuttanut aloitteellisuuteesi" heikon faktorilatauksen ja summamuuttujan reliabiliteettia huonontavan vaikutuksen vuoksi. TYKYtoiminnan koetun tuloksellisuuden neljä summamuuttujaa olivat: 1) TYKY-toiminnan vaikutus organisaation aineettomaan pääomaan (9 osiota), 2) TYKY-toiminnan vaikutus työyhteisön toiminnan tuloksellisuuteen (4 osiota), 3) TYKY-toiminnan vaikutus oman toiminnan tuloksellisuuteen (2 osiota) ja 4) TYKY-toiminnan vaikutus henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin (5 osiota).20 20 Taulukko 2. Faktorianalyysin faktorilataukset. Neljän faktorin ratkaisu (ML-metodi, Promax vinorotaatio) (n = 874) Muuttujat: TYKY-toiminta on vaikuttanut myönteisesti... Faktorit: Organisaation aineettomaan pääomaan Työyhteisön toiminnan tuloksellisuuteen Henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin Oman toiminnan tuloksellisuuteen Kommunaliteetti - koneiden ja laitteiden toimivuuteen työympäristön toimivuuteen koulutukseen osaamisen kehittämiseksi asiakastyytyväisyyteen aloitteiden toteutukseen osallistumiseen työn ja työpaikan kehittämiseen työn tehokkaaseen organisointiin muiden yrityskuvaan (tuttavat, perhe, kuntalaiset) yrityskuvaan (oma käsitys) työyhteisösi/tiimisi tehokkuuteen työyhteisösi/ tiimisi työn laatuun työyhteisösi/ tiimisi yhteistyön sujuvuuteen työyhteisösi/ tiimisi aloitteellisuuteen aloitteellisuuteesi (omaan) henkilöstön henkiseen terveyteen henkilöstön työssäjaksamiseen henkilöstön fyysiseen terveyteen henkilöstön "me-henkeen" henkilöstön sitoutumiseen oman työskentelysi laatuun oman työskentelysi tehokkuuteen Ominaisarvot (ennen rotaatiota) %-osuus varianssista Kum. %-osuus varianssista 88.3 Ominaisarvo (Rotaation jälkeen) Näytä lisää
Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät, Lisätiedot Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä Lisätiedot Hyvinvointi ja tuloksellisuus mittaamisen haasteet esimiestyössä
Hyvinvointi ja tuloksellisuus mittaamisen haasteet esimiestyössä HAKU-hankkeen asiantuntijaseminaari Kuntatalo 12.4.2011 Anna-Liisa Elo, prof. Työterveyslaitos ja Tampereen yliopisto anna-liisa.elo@ttl.fi Lisätiedot ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen
ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti Lisätiedot Osuva-kysely Timo Sinervo
Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat Lisätiedot Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta
Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41% Lisätiedot 29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei Lisätiedot Kehittämisen omistajuus
Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön Lisätiedot Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus Lisätiedot Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla
Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn tulosten yhteenveto organisaatiotasolla Saija Koskensalmi ja Heli Kuitunen Työterveyslaitos Suomen Pankki 2013 Parempi Työyhteisö (ParTy) -kyselyn Lisätiedot Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit
Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari Työkyky ja terveysjohtaminen Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Mitä työkyky- ja terveysjohtaminen ovat Työkykyjohtaminen ja terveysjohtaminen Lisätiedot Kysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun Lisätiedot Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia
Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Mitä työhyvinvointi tuottaa? Jari Honkanen Vastaava työterveyslääkäri Mehiläinen Kuopio 1 9.10.2014 TYHY tapahtuma Työhyvinvoinnin merkitys liiketoiminnan Lisätiedot Kokkolan kaupungin työhyvinvointisyke 2010
n kaupungin työhyvinvointisyke 2010 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kaupungin palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä ilmeneviä kehittämiskohteita. Kysely Lisätiedot Voiko työssä voida hyvin?
Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Luennon rakenne Tutkimuksen metodologiset lähtökohdat Tulokset taustatiedot voimaannuttava Lisätiedot Työkaarityökalulla tuloksia
Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut Lisätiedot Keski-iän työuran ja työkyvyn vaikutukset vanhuuteen
Keski-iän työuran ja työkyvyn vaikutukset vanhuuteen Mikaela von Bonsdorff, TtT Jyväskylä yliopisto Gerontologian tutkimuskeskus Vaikuttaako työura vanhuuteen? KEVA, Helsinki 2.5.2011 Miksi on tärkeää Lisätiedot Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma Lisätiedot Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+
Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista Lisätiedot Essi Gustafsson. Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla
Essi Gustafsson Työhyvinvoinnin parantaminen osallistavan Metal Age menetelmän avulla Dispositio WASI hanke taustaa & hankkeen kuvaus Metal Age menetelmä osallistujien mielipiteitä Johtopäätöksiä - mitä Lisätiedot Psykososiaalinen hyvinvointi työssä
Psykososiaalinen hyvinvointi työssä Perusasiat kuntoon - Parempi työ -seminaari 26.4.2013 Leila Partanen-Salosto STM, Työsuojeluosasto Esityksen sisältö Työhyvinvoinnin lisääminen ja psykososiaalisen kuormittumisen Lisätiedot HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT
HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön Lisätiedot Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit
Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä Lisätiedot Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015
RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna Lisätiedot Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010
Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Sisäisen toimivuuden perusulottuvuudet Palvelutyytyväisyys Sisäinen toimivuus Työelämän laatu Lisätiedot työssä selviytymisen tukena Itellassa
Kunnon Polku Määräaikainen työn keventäminen työssä selviytymisen tukena Itellassa Työelämä muutosmurroksessa 17.11.2009 Työhyvinvointipäällikkö i Pirjo Talvela-Blomqvist l Itella Oyj 1 Itellan haasteita Lisätiedot Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki
YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia Lisätiedot Innostavat ja menestyvät työyhteisöt -tutkimus- ja kehittämishanke
INNOSTUKSEN SPIRAALI Innostavat ja menestyvät työyhteisöt -tutkimus- ja kehittämishanke 1) Innostuksen Spiraali -hankkeen tausta Innostuksen spiraali Työterveyslaitoksella (2011 2016) toteutettavan Innostavat Lisätiedot Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI
Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu Lisätiedot Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos
Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite. Lisätiedot TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut
Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten Lisätiedot Salon kaupunki Työhyvinvointihanke
Salon kaupunki Työhyvinvointihanke Salon kaupunki työnantajana 1.1.2009 toteutui kymmenen kunnan ja neljän kuntayhtymän kuntaliitos Kaupungin työntekijämäärä oli joulukuussa 2011 yht. 3518 henkeä, joista Lisätiedot Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena
Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Pirkko Mäkinen, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja Lisätiedot Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta
Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma, Lisätiedot Tuloksellisuuserä 1.9.2010. Akavan Erityisalojen linjauksia
Tuloksellisuuserä 1.9.2010 Akavan Erityisalojen linjauksia Linjauksia Järjestelyerän käytöstä sovitaan paikallisesti järjestöjen edustajien ja työnantajan kesken Työnantajan tarjottava tuloksellisuushankkeita Lisätiedot Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena
Kunniamaininnat tuottavuusyhteistyöstä 2012 RTK-Palvelu Oy: Kohti hyvää, monikulttuurista työyhteisöä RTK-Palvelu Oy on aktiivisesti kehittänyt työyhteisöään. RTK-Palvelu Oy on valtakunnallinen kiinteistöpalvelualan Lisätiedot ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022
ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet: Lisätiedot HYVINVOINTI VIRTUAALITYÖSSÄ
VITAL-seminaari II Otaniemi 15.5.2006 HYVINVOINTI VIRTUAALITYÖSSÄ Niina Kokko TKK, BIT tutkimuskeskus Esityksen sisältö 1. Vaikuttaako virtuaalisuus työhyvinvointiin? 2. Kuinka stressaantuneinta virtuaalisen Lisätiedot Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa
Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Pori 2.9.2015 Anne Jortikka Visio Työelämästrategia Suomen työelämä Euroopan paras vuoteen 2020 Työelämän laadun ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen Lisätiedot TK2 arviointi Kuntoutuja- ja henkilöstönäkökulma Tutkimuksen tiedonkeruun kulku
TK2 arviointi Kuntoutuja- ja henkilöstönäkökulma Tutkimuksen tiedonkeruun kulku Anna-Mari Aalto, Tarja Heponiemi, Vesa Syrjä 27.8.2012 Esityksen nimi / Tekijä 1 Tutkimuksen hyödyt työnantajien ja kuntoutuksen Lisätiedot Yrittäjät ja Metsä Forest palvelukonsepti. 10.10.2014, MKR, HPO Metsäliitto Puunhankinta
Yrittäjät ja Metsä Forest palvelukonsepti Metsähyvinvointi-ohjelma on matka kohden ihmisten ja koko alan hyvinvointia. Luottamusta osaamiseen, uskoa uudistumiseen ja motivaation merkitykseen. Pieniä tekoja Lisätiedot Tukea kehittämishankkeisiin - Työsuojelurahasto
Tukea kehittämishankkeisiin - Työsuojelurahasto Rauno Hanhela Työelämä 2020 aamukahvitilaisuus pk-yrityksille Tampere 27.5.2015 Rauno Hanhela 25.5.2015 Työsuojelurahaston kehittämisavustus Työsuojelurahaston Lisätiedot Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia
Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Pauli Forma, Keva Toteuttaneet: Kalle Mäkinen & Tuomo Lähdeniemi, Fountain Park Verkkoaivoriihi, taustatietoa Tavoite: selvittää Lisätiedot Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007
Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Kyselytutkimuksen tuloksia Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRITYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA Lisätiedot Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen Lisätiedot Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006
Hyvinvointia työstä VoimaNainen 2020-hankkeen naisyrittäjien työhyvinvointi ja liiketoimintakäytännöt - Tulosyhteenveto hankkeen 1. kyselystä Helena Palmgren, kehittämispäällikkö 2 Naisyrittäjien työhyvinvointi? Lisätiedot Terveys- ja hyvinvointivaikutukset. seurantatutkimuksen (2009 2012) valossa
Terveys- ja hyvinvointivaikutukset seurantatutkimuksen (29 212) valossa -kokeilun arviointitutkimuksen päätösseminaari 26.11.213 Seurantatutkimus 29 212: Tavoite: kokeilun vaikutukset terveyteen ja hyvinvointiin Lisätiedot Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala
Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Ikäjohtamisen seminaari Tampereen yliopisto, 20.3.2012 Lars-Mikael Bjurström 21.3.2012 Taustaa linjausten valmistelulle Työsuojelustrategia 1998 Lisätiedot Teknologiateollisuuden Haastamme kilpailu 2002-2005 ja seurantakierros 2007
Teknologiateollisuuden Haastamme kilpailu 2-25 ja seurantakierros 27 Tavoitteena vauhdittaa turvallisuuden ja tuottavuuden kehitystä 1 Metallituote- ja koneteollisuuden työympäristön taso ja tuottavuus Lisätiedot Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015
Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu, Lisätiedot HR-analytiikan seuraava vaihe: työkyvyn johtaminen ja henkilöstötuottavuus Ossi Aura, filosofian tohtori Petteri Laine, seniorikonsultti, Silta Oy
HR-analytiikan seuraava vaihe: työkyvyn johtaminen ja henkilöstötuottavuus Ossi Aura, filosofian tohtori Petteri Laine, seniorikonsultti, Silta Oy Taustaa Tuotannon kausitasoitettu ja työpäiväkorjattu Lisätiedot CP-vammaisten lasten elämänlaatu. Lasten ja huoltajien näkökulmasta Sanna Böling, KM, ft sanna.boling@utu.fi
CP-vammaisten lasten elämänlaatu Lasten ja huoltajien näkökulmasta Sanna Böling, KM, ft sanna.boling@utu.fi Elämänlaatu WHO ja elämänlaatu WHO:n määritelmän mukaan elämänlaatuun liittyvät fyysinen terveys Lisätiedot Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti
Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden Lisätiedot Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista
Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä Lisätiedot Ratko-mallin yksilölähtöinen. tutkimusosuus
Ratko-mallin yksilölähtöinen Ratko-malli soveltaminen työpaikalla. tutkimusosuus - osallistaa työntekijät - tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin - on yhteisöllistä - muuttaa/helpottaa Lisätiedot Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologikoulutus
Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologikoulutus Risto Puutio (lehtori/jy) Anna-Liisa Elo (professori/uta) Erikoispsykologi on oman sovellusalansa käytäntöjen kehittäjä, joka hyödyntää alansa tieteellistä Lisätiedot Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki
Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma Lisätiedot Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013
Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Esityksen sisältö Keskeiset käsitteet Mittaamisen tila kuntien teknisessä toimessa Näkökulmia Lisätiedot Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville