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Timestamp: 2018-12-18 19:46:55
Document Index: 77054279

Matched Legal Cases: ['artículo 86', 'artículo 470', 'artículo 470', 'artículo 143', 'artículo 38', 'artículo 351', 'artículo 486', 'artículo 13', 'artículo 53', 'artículo 13', 'artículo 53', 'artículo 93', 'artículo 11', 'artículo 98', 'artículo 53', 'artículo 486', 'artículo 36', 'artículo 36']

﻿ Sentencia SU-509 de noviembre 9 de 1995
SENTENCIA SU-509 DE 09 DE NOVIEMBRE DE 1995
CONTENIDO:DERECHO A LA IGUALDAD Y EL DERECHO DE NEGOCIACION COLECTIVA. TRASLADO AL REGIMEN DE LEY 50/90. SE ESPECIFICA QUE UNA COSA ES LA DISCRIMINACIÓN Y OTRA EL TRATO DIFERENTE QUE, POR HALLARSE JUSTIFICADO OBJETIVA Y RAZONABLEMENTE, ES PERMITIDO, SIN QUE SE ADVIERTA EN ELLO VIOLACIÓN DEL DERECHO A LA IGUALDAD.
TEMAS ESPECÍFICOS:NEGOCIACIÓN COLECTIVA, DISCRIMINACIÓN LABORAL, TRASLADO DE LOS FONDOS DE CESANTÍAS, DERECHO A LA IGUALDAD
Sentencia SU-509 de noviembre 9 de 1995
Ref.: Expediente 78417
La Sala Plena de la Corte Constitucional, revisa las decisiones relacionadas con la acción de tutela radicada bajo el número T-78417, instaurada por Flor Alba Vargas Sierra, María Hilda Barajas, Fanny López Castro y Myriam González Quiroga, en su propio nombre, contra el Hospital Infantil Lorencita Villegas de Santos. Al efecto procederá a revisar las sentencias proferidas, en primera instancia por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santafé de Bogotá, Sala Laboral, el 5 de julio de 1995, y en segunda instancia, el 9 de agosto de 1995, por la Sala Laboral de la h. Corte Suprema de Justicia.
El 16 de junio de 1995, Flor Alba Vargas Sierra, María Hilda Barajas Castiblanco, Fanny Adelfa López Castro y Miriam González Quiroga, actuando mediante apoderado, ejercieron la acción de tutela establecida en el artículo 86 de la Constitución Nacional, en contra del Hospital Infantil Lorencita Villegas de Santos, a fin de que se le ordene aplicar a las actoras el acuerdo convencional suscrito con la Asociación Nacional de Enfermeras de Colombia , ANEC, “sin exigirles para tal efecto su traslado al régimen de liquidación de cesantías de la Ley 50 de 1990”.
Invocaron las peticionarias la violación del derecho a la igualdad (C.P., art. 13), del derecho a la igualdad de oportunidades para los trabajadores (C.P., art. 53), del derecho al trabajo (C.P., art. 25), del derecho a la negociación colectiva (C.P., art. 55), así como del artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo y expusieron los siguientes hechos:
1. Prestan sus servicios al Hospital Infantil Lorencita Villegas de Santos y son “miembros activos de la Asociación Nacional de Enfermeras de Colombia, ANEC, lo cual las hace beneficiarias del acuerdo convencional por disposición legal contenida en el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo”.
2. Las actoras venían beneficiándose de la convención colectiva suscrita entre el Hospital y la ANEC. Sin embargo, las directivas del hospital iniciaron “desde hace aproximadamente dos años un proceso para que sus trabajadores optaran por el régimen de liquidación de la Ley 50 de 1990”, régimen que fue descartado por las peticionarias.
3. El 16 de marzo de 1995, el hospital suscribió con la ANEC un “acuerdo convencional”, como capítulo especial de la convención colectiva de trabajo suscrita con el sindicato mayoritario. Por virtud de ese acuerdo se les da a las enfermeras que no se trasladaron al régimen de la Ley 50 de 1990 un trato discriminatorio que “las desmejora en relación con su condición jurídica anterior y en relación con las demás enfermeras del hospital”, así:
“ART. 4º—El presente convenio colectivo de trabajo se aplicará exclusivamente a los profesionales de enfermería afiliados a la ANEC que presten servicios al hospital con contrato de trabajo a término indefinido o a término fijo de un año, que actualmente se encuentren al servicio del hospital y se acojan voluntariamente al nuevo régimen de cesantía previsto en la Ley 50 de 1990.
En consecuencia, queda expresamente establecido que los beneficios y alcances del presente convenio no se harán extensivos a ningún otro personal que preste servicios en el hospital...”.
“ART. 11.—A partir de la vigencia del presente convenio colectivo se establece un nuevo régimen de sueldos de los profesionales de enfermería que afiliados a la ANEC se encuentren o voluntariamente se hayan acogido al nuevo régimen de cesantía previsto en la Ley 50 de 1990”.
Para 1995 $ 364.000.00 contra 223.295.00
Para 1996 $ 475.000.00 contra 223.295.00
Para 1997 $ 625.000.00 contra 223.295.00.
5. Estiman las actoras que el acuerdo vulnera su libertad para escoger el régimen de liquidación de cesantías que consideren más beneficioso y que se les está constriñendo ilegalmente a variar el régimen escogido, so pena de no gozar de aumento salarial durante tres años, motivo por el cual, el 2 de junio de 1995, iniciaron un trámite administrativo ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social “sin que hasta la fecha se haya producido siquiera la primera actuación en ese proceso...”.
1. Las peticionarias “tienen otros procedimientos, otros medios, para reclamar sus derechos los cuales no son derechos constitucionales fundamentales sino derechos legales...”.
2. Según el artículo sexto del Decreto 2591 de 1991 el perjuicio irremediable es aquel que puede ser reparado mediante una indemnización y “la nivelación de salarios no da lugar a la reparación mediante indemnización sino a la condena de los salarios que se dejaron de pagar al quedar probado el derecho a la nivelación de esos salarios. Accesoriamente puede ocasionar la indemnización”.
3. La subordinación “en caso de darse, no imposibilita en ningún momento a las peticionarias para hacer uso de sus derechos y reclamarlos mediante los procesos ordinarios laborales por tratarse de un ente privado, lo mismo se dirá de la indefensión tratándose de personas mayores, las cuales están asesoradas por un profesional en el derecho, el cual las puede orientar e indicar qué posibilidades, qué medios, qué actuaciones y acciones pueden ejercitar para hacer valer y respetar las disposiciones legales que protejan su vinculación y los derechos adquiridos a través de ella”.
C. La impugnación.
El apoderado de las actoras impugnó el fallo de primera instancia y, a este propósito, reiteró los argumentos consignados en el escrito inicial y puntualizó que “la solicitud no consistió en que se nivele el salario de mis mandantes, ni en que se dé aplicación al artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, se trata de la exigencia de un tratamiento igual en los términos de los artículos 13 y 53 de la Constitución Política, aplicándoles en la totalidad el acuerdo convencional suscrito con la ANEC el día 16 de marzo de 1995, sin exigirles para tal efecto su traslado al régimen de liquidación de cesantías de la Ley 50 de 1990”.
1. Según el derecho internacional del trabajo el conflicto jurídico se refiere a la interpretación o aplicación de un derecho nacido o actual cuya decisión corresponde al juez, mientras que el conflicto de intereses tiende a modificar un derecho existente o a crear un derecho nuevo, cuya decisión compete al conciliador o al árbitro”.
4. Las normas referentes a conflictos económicos buscan que sean las partes comprometidas, “en primer lugar, quienes directamente los solucionen por autocomposición y solo a falta de esta, por medio de tribunales de arbitramento que los decidan en equidad”. La jurisdicción laboral, ordinariamente, no resuelve en equidad los conflictos y “la Corte Suprema o el tribunal superior, según el caso, cuando en sede de homologación deben anular parcial o totalmente un laudo arbitral proferido para poner término a un conflicto de intereses, se encuentran impedidos para dictar la decisión de reemplazo”.
5. Así las cosas, “ningún juez de derecho puede solucionar conflictos individuales de intereses decretando aumentos de salarios o creando otros beneficios extralegales pues la legislación prevé que sean los sujetos del contrato de trabajo los que acuerden la remuneración que debe recibir el trabajador por la labor que ejecute. Solo a falta de ese acuerdo expreso, pero ya visto el problema como un conflicto jurídico, está el empleador obligado a pagar —respetando en todo caso el mínimo legal— el salario que ordinariamente se reconoce por la misma labor, o en su defecto, el que se fije tomando en cuenta la cantidad de trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región (CST, arts. 132 y 144).
6. Es posible que los trabajadores, con base en normas preestablecidas, planteen como conflicto jurídico el derecho a percibir una remuneración mayor “en todos aquellos eventos en los cuales ese salario superior deba habérseles reconocido con fundamento en preceptos legales, convencionales, o contractuales que dispongan la corrección monetaria o cualquier otro mecanismo de salvaguardia o mejoramiento salarial, asuntos que solo podrán ser rectamente decididos luego de un detallado examen probatorio, previa audiencia de las partes interesadas y con la observancia de las garantías que ofrece el juicio ordinario laboral”, para obtener los salarios dejados de percibir y el pago de los perjuicios generados por la mora, empero, en estos casos la tutela es improcedente ya que el afectado dispone de otros medios de defensa judicial. Igualmente, se presenta un conflicto jurídico cuando el trabajador pretende un aumento salarial con fundamento en el principio de que “a trabajo igual corresponde un salario igual”.
7. El artículo 38 del Código de Procedimiento Civil autoriza a los jueces para resolver los procesos en equidad, siempre que versen sobre derechos disponibles, las partes lo soliciten o la ley lo autorice, y el artículo 351 excluye la impugnación de las sentencias dictadas en equidad. Sería inconcebible que un juez de tutela ordenara incrementos salariales con fundamento en su particular concepción de la equidad, mediante una decisión impugnable ante el superior, “cuyo concepto de la equidad probablemente no coincida con el del juzgador de primera instancia y también posiblemente difiera del de la correspondiente sala revisora de la Corte Constitucional”.
8. Si la fijación del salario futuro no puede efectuarse por el juez, “tampoco es posible una acción judicial utilizable por alguno de los contratantes para obligar al otro a aceptar unas condiciones de remuneración diferentes a las pactadas o establecidas en la ley. La figura de la revisión de los contratos y de las convenciones colectivas prevista en los artículos 50 y 480 del Código Sustantivo del Trabajo permite que el juez de derecho decida sobre la existencia de graves alteraciones de la normalidad económica ocurrida por fuera de los marcos usuales de la previsión contractual, pero tal pronunciamiento, eminentemente declarativo, de ninguna manera lo autoriza a suplir o suplantar la autonomía de las partes para negociar y fijar las nuevas condiciones en que se ejecutará el trabajo”.
9. El juez de tutela no puede relevar a otras autoridades en el cumplimiento de las funciones que les corresponden “tal como acontece en el presente asunto, pues el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo faculta al Ministerio del Trabajo para que ordene las medidas preventivas a impedir que se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de sus derechos laborales contemplados en las leyes, convenciones, pactos colectivos o laudos arbitrales”.
10. No es el juez de tutela el llamado a resolver los conflictos “que se originen en la firma de un acuerdo convencional ni decidir a quiénes se aplica, pues esto corresponde en principio a las partes en conflicto y si no hay acuerdo a la jurisdicción laboral ordinaria”.
B. Trámite previo a la decisión de fondo.
Los magistrados integrantes de la Sala Octava de Revisión de tutelas, a quienes nos correspondió revisar, para efectos de reiteración de jurisprudencia de la Corte, los expedientes de tutela distinguidos con los números T-78417, T-79044 y T-79470, previo análisis de los mismos, consideramos procedente que sea la Sala Plena de esta corporación la que decida sobre ellos, dado que la materia a la que se refieren corresponde a la desarrollada en la Sentencia SU-342 de 1995, en la cual los suscritos magistrados salvamos el voto.
“Entiende esta Corte que la subordinación alude a la existencia de una relación jurídica de dependencia, como ocurre, por ejemplo, con los trabajadores respecto de sus patronos, o con los estudiantes frente a sus profesores o ante los directivos del establecimiento al que pertenecen, en tanto que la indefensión, si bien hace referencia a una relación que también implica la dependencia de una persona respecto de otra, ella no tiene su origen en la obligatoriedad de un orden jurídico o social determinado sino en situaciones de naturaleza fáctica en cuya virtud la persona afectada en su derecho carece de defensa, entendida esta como posibilidad de respuesta efectiva ante la violación o amenaza de que se trate” (C. Const.. S. Quinta de Revisión. Sent. T-290, jul. 28/93).
Así, pues, todo trabajador, por el hecho de hallarse vinculado a un determinado patrono, se encuentra subordinado a este, pues depende de él en lo que concierne al ejercicio de la actividad que se le encomienda y en todo lo referente a la relación laboral. A tal punto es ello cierto que el legislador ha consagrado la subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo (Sent. T-136/95. M.P. José Gregorio Hernández Galindo).
“Las personas nacen iguales ante la ley y no puede haber discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica; esta enumeración hecha por el artículo 13 C.P., no es taxativa y, tratándose de aspectos relativos al trabajo, el artículo 53 ibídem reitera que debe haber “igualdad de oportunidades para los trabajadores”. La Corte en Sentencia C-071/93 dijo que este principio aplicable al trabajo “es una especie del principio genérico de igualdad consagrado en el artículo 13 de la Constitución”.
Es más, la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, aprobada en 1919, expresamente consagra en el preámbulo el ‘reconocimiento del principio de salario igual por trabajo de igual valor’ y el Convenio 11 de la OIT se refiere concretamente a la no discriminación en materia de ‘oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación’ (art. 1º), aclarándose que ‘los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional, y a la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, como también las condiciones de trabajo’ (ibídem).
“El principio constitucional de igualdad de los trabajadores está desarrollado por el Convenio Internacional del Trabajo 111 —aprobado por Colombia mediante la Ley 22 de 1967 y ratificado en 1969— relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación. Dicho convenio es pues en Colombia fuente de derecho de aplicación directa en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, al decir: ‘los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna’, cuyo contenido es norma interpretativa de los derechos constitucionales en virtud del artículo 93 de la Carta Fundamental”
El exconstituyente Guillermo Guerrero Figueroa, y en el mismo sentido se expresa el mexicano Mario de la Cueva, incluyen dentro del calificativo condiciones de trabajo todos ‘los beneficios, cualquiera que sea su naturaleza que se concedan a un trabajador’ los cuales ‘deben extenderse a quienes cumplan un trabajo igual, de ahí la acción llamada de nivelación de condiciones de trabajo’.
Es obvio que la discriminación laboral atenta contra la igualdad como derecho fundamental constitucionalmente protegido e inherente a la relación laboral. Lo cual, implica, en principio, que habrá discriminación cuando ante situaciones iguales se da un trato jurídico diferente, por eso se proclama el principio a trabajo igual salario igual” (Sent. T-079/95, M.P. Alejandro Martínez Caballero).
La Corte Constitucional ha puntualizado que una cosa es la discriminación y otra el trato diferente que, por hallarse justificado objetiva y razonablemente, es permitido, sin que se advierta en ello violación del derecho a la igualdad. La misma Constitución señala que la remuneración “es proporcional a la cantidad y calidad del trabajo”, de donde surge la posibilidad de otorgar una mayor retribución al operario que produce más y mejor, empero, como lo ha enfatizado la corporación, no basta la simple afirmación patronal de que unos trabajadores son más eficaces que otros ya que es al empleador a quien corresponde probar que el trato diferente que dispensa se halla objetiva y razonablemente justificado y que, por ende, no constituye discriminación.
Aparece en el expediente copia del acuerdo convencional suscrito entre el Hospital Lorencita Villegas de Santos y la Asociación Nacional de Enfermeras de Colombia, cuyo artículo cuarto limita la aplicación de lo pactado “exclusivamente” a los profesionales de enfermería afiliados a la ANEC “con contrato de trabajo a término indefinido o a término fijo de un año, que actualmente se encuentren al servicio del hospital y se acojan voluntariamente al nuevo régimen de cesantía previsto en la Ley 50 de 1990”. Claramente se establece que los beneficios acordados “no se harán extensivos a ningún otro personal” y que el acuerdo modifica en su totalidad beneficios y prerrogativas anteriores, siendo “el único que regirá las relaciones entre los contratantes”. Así mismo, en el artículo 11 se dispone un nuevo régimen de sueldos “para los profesionales de enfermería que, afiliados a la ANEC, se encuentren o voluntariamente se hayan acogido al nuevo régimen de cesantía establecido por la Ley 50 de 1990” y se regulan aspectos referentes a unas bonificaciones no constitutivas de salario y sin efecto prestacional que también forman parte de lo convenido (resaltados fuera de texto).
De conformidad con las pautas jurisprudenciales trazadas por la Corte Constitucional no resulta admisible como motivo para el establecimiento de diferencias salariales y de diverso orden el hecho de haberse acogido o no al régimen de cesantía previsto en la Ley 50 de 1990; basta leer el artículo 98 de la mencionada ley para arribar a la persuación de que se concedió a los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo con anterioridad a la vigencia de la misma, una facultad para optar libremente, en cuanto se precisó que “podrán acogerse al régimen especial señalado en el numeral segundo del presente artículo” (resaltados fuera de texto).
3. No puede, entonces, merced a un acuerdo convencional, convertirse el sentido de una decisión individual, que debe ser producto de la libre determinación del trabajador, en pauta para conceder o negar ciertos beneficios, sin que a la vulneración del derecho a la igualdad se sume un constreñimiento ilegítimo dirigido a los trabajadores que desecharon el régimen de la Ley 50 de 1990 para tratar, en contra de sus convicciones, de conducirlos a su adopción. El querer espontáneo que, en ejercicio de su libertad, lleva a una persona a preferir una solución no puede acarrearle, válidamente, la imposición de un régimen laboral menos favorable que el aplicable a quienes prohíjan un criterio diverso y, en armonía con él, se acogen a los dictados de la Ley 50 de 1990 en materia de cesantías. Acerca de este tópico, la Corte dijo:
“En ocasiones surgen en el derecho laboral unas opciones, ejemplo de ello la facultad que tienen los trabajadores ligados por contratos anteriores a la vigencia de la Ley 50 de 1990 para acogerse o no al nuevo régimen de cesantías, lo que implica un trato jurídico diferente para esta prestación. No es justo ni legal que se presione indebidamente la escogencia, menos aún que haya retaliación patronal contra quienes no escogen el nuevo régimen. Esto atenta contra la matriz 16, 95.1 y 53 inciso final de la Constitución Política, porque en un extremo se halla el libre desarrollo de la personalidad, y, en el otro, el no abuso del derecho” (Sent. T-102/95. M.P. Alejandro Martínez Caballero).
4. Registra la Sala que las actoras ponen de presente que “las negociadoras designadas por la Asociación Nacional de Enfermeras, ANEC, organización sindical a la cual se encuentran afiliadas, consintieron, —al suscribir el acuerdo convencional— en que el empleador les diera el tratamiento discriminatorio e ilegal que se anota en los hechos”. La participación del sindicato mayoritario en las negociaciones que culminaron en la suscripción del acuerdo convencional no convalida las violaciones a los derechos constitucionales fundamentales que, conforme a los planteamientos anteriores resultan vulnerados porque, no es posible que un acuerdo de esta índole desconozca la propia Constitución que consagra los derechos y la ley que, como se ha visto, confiere a los trabajadores la libertad para escoger el régimen de cesantías sin establecer condicionamiento alguno. Por lo demás, es perentorio el artículo 53 de la Carta Política al indicar que “La ley, los contratos, los acuerdos y los convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores” que es, justamente, lo que acontece en este caso (se resalta).
La Sala Plena de la Corte Constitucional al resolver, por sentencia de unificación 342 de 1995, un caso en el que se discutía el establecimiento, por un pacto colectivo, de condiciones de trabajo diferentes de las previstas para trabajadores sindicalizados, fijó, en relación con la existencia de otros medios de defensa judicial, una doctrina que es aplicable al evento que ahora se estudia. Expresó la Corte:
Los conflictos que se originan con motivo del contrato de trabajo, entre los patronos y los trabajadores, pueden implicar la violación de derechos fundamentales de estos, o el desconocimiento de derechos fundados o que tienen origen en normas de rango legal. Cuando el conflicto atañe a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional fundamental su solución corresponde al juez de tutela, en cambio cuando la controversia se origina directa o indirectamente del contrato de trabajo y naturalmente versa sobre la violación de derechos de rango legal, consagrados en la legislación laboral, su solución corresponde al juez laboral (C.P., art. 2º)”.
Así las cosas, la efectividad de los derechos constitucionales afectados puede garantizarse acudiendo a la acción de tutela que ofrece la eficacia y la idoneidad que se echan de menos en los medios ordinarios de defensa que, se repite, apuntan, primordialmente a la defensa de derechos de categoría diferente a la de los derechos fundamentales, de modo que su operancia suele dejar intactas violaciones a estos últimos. En el pronunciamiento citado la Corte indicó que “las acciones que pueden intentar ante la justicia ordinaria laboral los trabajadores que resultan perjudicados en sus derechos laborales por las disposiciones discriminatorias contenidas en el pacto colectivo, no constituyen medios alternativos de defensa judicial idóneos y eficaces para obtener el amparo de los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación sindical” (M.P. Antonio Barrera Carbonell).
Por último, cabe aclarar que la facultad concedida por el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo al Ministerio del ramo para ordenar medidas preventivas, enderezadas a evitar que se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los derechos laborales, no enerva el ejercicio de la acción de tutela que, en primer lugar, es un instrumento judicial de protección de los derechos constitucionales fundamentales, y en segundo término, se revela más eficaz. No puede perderse de vista la afirmación de las actoras en el sentido de que los trámites iniciados ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social pueden tener una demora de por lo menos un año y al momento de instaurar la tutela no se había “producido siquiera la primera actuación”.
1. REVOCAR la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santafé de Bogotá, Sala Laboral, el cinco (5) de julio de mil novecientos noventa y cinco (1995), en primera instancia, y la proferida por la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, el nueve (9) de agosto del mismo año, en segunda instancia, dentro del proceso de la referencia.
2. CONCEDER, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia, la tutela de los derechos constitucionales fundamentales vulnerados a Flor Alba Vargas Sierra, María Hilda Barajas Castiblanco, Fanny Adelfa López Castro y Miriam González Quiroga; en consecuencia, SE ORDENA al Hospital Infantil Lorencita Villegas de Santos que, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación, proceda a aplicar a las actoras el acuerdo convencional suscrito con la Asociación Nacional de Enfermeras de Colombia, ANEC, el día dieciséis (16) de marzo de mil novecientos noventa y cinco, asegurándoles las mismas condiciones de trabajo contenidas en el referido acuerdo en favor de los trabajadores que optaron por el régimen de cesantías previsto en la Ley 50 de 1990, sin que, para tal efecto, les sea exigido acogerse a dicho régimen.
Los suscritos magistrados, en relación con la sentencia proferida por la Sala Plena de la corporación, en el proceso de tutela distinguido con el 78417, dejamos constancia en el sentido de que respetamos la decisión adoptada por la Corte, pero aclaramos nuestro voto, para expresar que reiteramos los conceptos que sustentaron nuestro salvamento de voto en la Sentencia SU-342 del 2 de agosto de 1995.
Fabio Morón Díaz—Vladimiro Naranjo Mesa.
5. Según el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991, “Las sentencias en que se revise una decisión de tutela solo surtirán efectos en el caso concreto”. Desconociendo ostensiblemente esta limitación, en la sentencia se imparte una orden general, así:
6. No puedo pasar por alto la prolija enumeración que se hace en la sentencia de “los casos en que el mecanismo de la tutela puede utilizarse para proteger los derechos fundamentales de los trabajadores que resultan afectados durante el desarrollo o ejecución de un contrato de trabajo...”. Esa relación, que no se debatió en la Sala Plena, permite una conclusión: por medio de la acción de tutela se puede exigir todo lo que directa o indirectamente se relacione con un contrato de trabajo. Así ¿para qué la justicia laboral?
El suscrito Magistrado, en relación con la sentencia proferida por la Sala Plena de la corporación, en el proceso de tutela distinguido con el número T-78417 manifiesta que aunque respeta la decisión adoptada por la Corte, aclara su voto para señalar que reitera los argumentos contenidos en su salvamento de voto a la Sentencia SU-342 del 2 de agosto de 1995.
5. Según el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991, “Las sentencias en que se revise una decisión de tutela solo surtirán efectos en el caso concreto...”. Desconociendo ostensiblemente esta limitación, en la sentencia se imparte una orden general, así:
“3. ORDÉNASE a la empresa que en lo sucesivo, y al celebrar pactos colectivos y convenciones colectivas, que regulen las condiciones laborales, tanto para los trabajadores no sindicalizados firmantes de dichos pactos, como para los trabajadores sindicalizados, se ABSTENGA de fijar condiciones de trabajo en los referidos pactos que impliquen discriminación contra los trabajadores sindicalizados y que conduzcan a la violación no solo del derecho a la igualdad sino de la asociación sindical y de la negociación colectiva”.
Los suscritos magistrados, en relación con la sentencia proferida por la Sala Plena de la corporación, en el proceso distinguido con el número T-79044, dejamos constancia en el sentido de que respetamos la decisión adoptada por la Corte, pero aclaramos nuestro voto, para expresar que reiteramos los conceptos que sustentaron nuestro salvamento de voto en la Sentencia SU-342 de 2 de agosto de 1995.
Fabio Morón Díaz—Vladimiro Naranjo Mesa—Jorge Arango Mejía.