Source: https://kanzlei-arbeit-gesundheit.de/aufhebungsvertraege/
Timestamp: 2020-05-31 09:41:23
Document Index: 333937367

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 623', '§ 148', '§ 31', '§31', '§31', '§ 1']

Aufhebungsvertrag - Abfindung | Kanzlei Arbeit & Gesundheit
Aufhebungsvertrag - Prüfung & Verhandlung
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Durch einen Aufhebungsvertrag wird ein Schuldverhältnis einvernehmlich beendet. Außerdem werden durch einen Aufhebungsvertrag auch oft Dinge die im Zusammenhang mit einer Beendigung stehen geregelt. Im Gegensatz zur Kündigung, ist der Aufhebungsvertrag keine einseitige Beendigung, sondern eine zweiseitige Beendigung eines Vertragsverhältnisses. Aufhebungsverträge sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurden (§ 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch – BGB). Der Vertrag gilt als schriftlich festgehalten, wenn der Vertragsinhalt auf Papier festgehalten wird und beide Parteien unterschrieben haben. Jegliche andere Art ist unwirksam.
Besonders im Arbeitsrecht finden Aufhebungsverträge oft Verwendung zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Hier gelten nämlich z.B. Kündigungsfristen und Kündigungsschutzregeln. Diese müssen bei Aufhebungsverträgen nicht berücksichtigt werden. Zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes werden in Aufhebungsverträgen oft Abfindungszahlungen durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer vereinbart
Bei Aufhebungsverträgen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss in Deutschland nach § 623 BGB die Schriftform eingehalten werden. Andernfalls ist der Aufhebungsvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Ein Aufhebungsvertrag kann unter bestimmten Umständen angefochten werden. Wird der Angestellte z.B. gezwungen, getäuscht oder bedroht den Vertrag zu unterschrieben, kann er angefochten werden. z.B. wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung droht, wenn der Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben wird, die Kündigung jedoch ungerechtfertigt wäre.
Der Betriebsrat hat hier kein Mitbestimmungsrecht, anders als bei arbeitgeberseitigen Kündigungen
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann sozialrechtliche Nachteile haben für den Arbeitnehmer haben, z.B. dass er auf Arbeitslosengeld 1 oder 2 angewiesen sein wird, wenn keine neue Arbeitsstelle in Aussicht ist.
Da der Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag abschließt – wie bei einer eigenen Kündigung – seine Arbeitslosigkeit selber verursacht hat, erwartet ihn im Normalfall eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit kann mit der Hilfe eines Anwalts oft umgangen werden, da es wichtige Gründe gibt warum die Sperrzeit nicht eintritt. Normalerweise beträgt die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe 12 Wochen. Der Arbeitslosengeldanspruch mindert sich um die Tage der Sperrzeit, mindestens aber um ein Viertel der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Beim Arbeitslosengeld II wird nach § 31, §31a und §31b SGB II die Regelleistung drei Monate lang um mindestens 30 Prozent abgesenkt.
Ein wichtiger Grund zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag besteht nur, wenn dem Arbeitnehmer anderenfalls aus nicht verhaltensbedingten Gründen objektiv rechtmäßig zum selben Zeitpunkt gekündigt worden und ihm die Hinnahme der Kündigung nicht zumutbar gewesen wäre. Oder wird dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingtem Auflösungsgrund in dem Aufhebungsvertrag analog § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz eine Abfindung zugebilligt, deren Höhe einen halben Brutto-Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nicht überschreitet, ist davon auszugehen, dass ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt, eine Sperrzeit tritt also nicht ein.
Aufhebungsvertrag und Unterschiede zu anderen Austrittsmöglichkeiten
Hier ist vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber schon eine Kündigung ausgesprochen hat. Das Bedeutet, erst nach der Kündigung setzen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Verbindung und treffen Vereinbarungen zu mit der Kündigung zusammenhängenden Fragen. Es wird also nur klargestellt, dass
Kündigungsschutzprozesse enden oft mit einem Vergleich. Hier erklärt sich dann meistens der Arbeitnehmer einverstanden mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Jedoch wird dieses Einverständnis durch Zugeständnisse des Arbeitgebers erreicht. Dies sind Vorteile für den Arbeitnehmer wie z.B. eine Abfindung, ein Arbeitszeugnis mit guter Zeugnisnote oder einer Freistellung. Diese Vorteile können auch zusammen wirksam sein. Der Unterschied zwischen dem Gerichtlichen Vergleich und einem Abwicklungsvertrag ist, dass der Vergleich ein Gerichtsverfahren beendet und dass die enthaltenen (Zahlungs-) Pflichten des Arbeitgebers tituliert werden. Die (zahlungs-) Pflichten des Arbeitgebers werden also vollstreckbar.
Die Vorteile sind für den Arbeitgeber meist größer als für den Arbeitnehmer. Da die Vorteile für den Arbeitnehmer meist auch durch eine Kündigungsschutzklage erreicht werden können.
Die Freiheit zur Festlegung des Beendigungszeitpunktes. – Kündigungsfristen können verkürzt oder verlängert werden
rechtliche Hindernisse, die eine Kündigung unwirksam machen bestehen nicht, da Vorschriften des Kündigungsschutzes nur für Kündigungen gelten.
Arbeitgeber sind häufig zu Zahlungen in Form einer Abfindung bereit.
Ein gutes Arbeitszeugnis ist sehr wahrscheinlich, da bei der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Streit entsteht.
Der wesentliche Nachteil liegt auf der Seite des Arbeitnehmers und ist die Sperrzeit der Agentur für Arbeit.
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