Source: https://www.iaaeu.de/en/39-juristische-abteilung/newsletter/178-arbeitsrechtaktuell116
Timestamp: 2019-10-15 21:09:48
Document Index: 202515067

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 9', '§ 3', '§ 121', 'Art. 157', 'Art. 141', '§ 4', '§ 1', '§ 14', '§ 3', '§ 50', 'Art. 1', '§ 670', '§ 10', '§ 307', '§ 10', '§ 199', '§ 9', '§ 3', '§ 99', '§ 9', '§ 121', '§ 96', 'EuG', 'Art. 141', 'Art. 157', '§ 75', '§ 22', '§ 626', '§ 1', '§ 74', '§ 305', '§ 74', '§ 5', '§ 5', '§ 1', '§ 3', '§ 9', '§ 1', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 3', '§ 110', '§ 111', '§ 216', '§ 613', '§ 613', 'EuG', '§ 613', '§ 613', '§ 613', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 3', '§ 99', '§ 92', '§ 112', '§ 112', 'Art. 1', '§ 1', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 140', 'Art. 137', 'Art. 14', 'Art. 9', 'EuG', 'EuG', '§ 125', '§ 278', '§ 613']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell116 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 116
Behinderung des Zugangs zu einem bestreikten Betrieb durch die Bildung von Menschenketten für einen angemessenen Zeitraum zulässig
Ersatz von im Bezug auf die Arbeitsausführung notwendigen Aufwendungen des Arbeitnehmers
Arbeitnehmer trägt Darlegungs- und Beweislast bei Schadensersatzklage wegen Mobbings
Grundsätze zur Geltendmachung von „equal pay“-Ansprüchen nach § 10 Abs. 4 AÜG wegen Unwirksamkeit der CGZP-Tarifverträge
Amt des Datenschutzbeauftragten geht nicht auf den Erwerber über
Rechtsprechungsänderung: Leiharbeitnehmer sind bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen
Unwirksamkeit eines Tarifvertrags über vom Gesetz abweichende Arbeitnehmervertretungsstrukturen (§ 3 BetrVG) führt zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl
Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats bei der Neueinstellung von Teilzeitarbeitnehmern
Unberechtigte Anzeige einer Ordnungswidrigkeit nach § 121 BetrVG durch den Betriebsrat verletzt die Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit
Anforderungen an die Rechtfertigung einer Entgeltdiskriminierung nach Art. 157 AEUV (ex. Art. 141 EGV) und der RL 75/117/EWG
Wirksamkeit von an das gesetzliche Rentenalter anknüpfenden Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen
Dringender Tatverdacht der Strafverfolgungsbehörden rechtfertigt alleine keine Verdachtskündigung
Beginn der Klagefrist nach § 4 KSchG bei Kündigung durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht
Kündigung nach vorangegangener unwirksamer Änderungskündigung ohne Änderung des zugrunde gelegten Lebenssachverhalts kann treuwidrig sein
Ausschluss eines ehrenamtlichen Richters, der als Rechtssekretär in vergleichbaren Verfahren die Prozessvertretung übernommen hat
Rechtsanwaltsgebühren bei der Verfolgung verschiedener Restlohnansprüche mehrere Arbeitnehmer
Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahr 2012 – Beendigung von Arbeitsverhältnissen, sonstige individualrechtliche Fragestellungen sowie kollektivrechtliche Judikatur
Rationalität des Vertrauens im Arbeitsverhältnis
Die Arbeitssicherheit im Mobile Office
Das Ende der Mandantenübernahmeklausel?
Der Syndikus als Fachanwalt
Aufsichtsratswahlen im Gemeinschaftsbetrieb – wer zählt mit, wer wählt mit?
Beschäftigung von Altersrentnern – Ein Überblick über rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten und ein Plädoyer für die Anerkennung als Sachgrund der Befristung
Direktionsrecht und Direktionspflicht, Schadensersatz und Annahmeverzug bei Leistungshinderung des Arbeitnehmers
Die örtliche Versetzung des GmbH-Geschäftsführers und AG-Vorstands
Prozessuale Möglichkeiten zur Durchsetzung des Verbots der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung gem. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nF.
Freie Mitarbeit wieder im Trend – Flucht aus der Leiharbeit
Scheinwerk- und Scheindienstverträge mit Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis – Vorschlag zu einer Korrektur des AÜG
Kettenbefristungen bei Vertretungsfällen – Plädoyer für ein bewährtes und berechenbares Instrument der Personalwirtschaft
Bestandsaufnahme zur Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG – zugleich Besprechung des Urteil des BAG 18.7.2012 – 7 AZR 334/09
Vereinbarkeit von Kapitalwahlklauseln mit § 3 BetrAVG
Betriebsrentenanpassung im Fokus von Praxis und Öffentlichkeit
Versorgungszusagen an Gesellschafter-Geschäftsführer und Vorstände von Kapitalgesellschaften – Einkommensteuerrechtliche Anforderungen
Rechtssichere Gestaltung von Tarifsozialplänen
Der Übergang von Arbeitsverhältnissen im betriebsmittelarmen Betrieb
Aufhebungsverträge bei Betriebsübergang – ein „Erfurter Roulette“?
Die Übernahme von know-how-Trägern ohne Eingehung von Arbeitsverhältnissen als Betriebsübergang
Werhof reloaded – Oder: kommt die Gleichstellungsabrede nach England?
Betriebsübergang und Tarifvertragsersetzung – was ergibt sich aus dem Urteil Scattolon?
Betriebsübergang durch Übernahme von Personal – ein Blick in die Rechtsprechung
Erweiterte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates durch Tarifverträge zur Leiharbeit
Die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gem. § 50 I 1 BetrVG – eine kritische Bestandsaufnahme der Fallgruppen
Transfergesellschaft und Einigungsstelle
„Vorübergehend“ – Zur Methodik der Auslegung von RL am Bsp. des Merkmals „vorübergehend“ aus Art. 1 der RL 2008/104/EG (Leiharbeits-RL)
Seniorpartner gegen Altersdiskriminierung = Bauer ./. Helm? – Eine kurze Erwiderung auf Helm/Mangold, AuR 2013, 34f.
Diskriminierung bei Bemessung der Sozialabfindung
Die Geltung des kirchlichen Arbeitsrechts für kirchliche Einrichtungen nach der neuen Grundordnung der katholischen Kirche
Angriff auf die Unternehmensentscheidung?
Tarifverträge nur für Gewerkschaftsmitglieder?
Das deutsche Urlaubsrecht in Europa – Zwischen Vollharmonisierung und Koexistenz – Teil 1
Kommission will die Mitgliedstaaten zur Ratifizierung des IAO-Übereinkommens Nr. 189 über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte ermächtigen
Meldung der EU-Kommission vom 21.3.2013
Die Europäische Kommission hat dem Rat einen Beschlussvorschlag vorgelegt, wonach die Mitgliedstaaten ermächtigt werden, das Übereinkommen Nr. 189 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) von 2011 über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte zu ratifizieren. Das Übereinkommen Nr. 189 verpflichtet die Staaten zur Sicherstellung fairer und menschenwürdiger Arbeitsbedingungen für Hausangestellte (u.a. Schutz der grundlegenden Rechte bei der Arbeit, Verhinderung von Missbrauch, Gewalt und Kinderarbeit, Schaffung von Schutzvorkehrungen für jugendliche Hausangestellte, Gleichbehandlung von Hausangestellten und anderen Arbeitnehmern hinsichtlich der Vergütung und sonstiger Leistungen, Information der Arbeitnehmer über ihre Beschäftigungsbedingungen, Zugang zu Beschwerdemöglichkeiten).
Da das Übereinkommen auch Bereiche betrifft, die in die Zuständigkeit der EU fallen, ist die Ermächtigung der Mitgliedsstaaten durch den Rat erforderlich.
Kommissionsvorschlag zur Verbesserung des Arbeitnehmerschutzes vor gefährlichen Chemikalien
Meldung der EU-Kommission vom 26.2.2013
Die Europäische Kommission hat dem Europäischen Parlament und dem EU-Ministerrat einen Vorschlag zur Änderung von fünf EU-Richtlinien über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und den Schutz von Arbeitnehmern vor gefährlichen Chemikalien vorgelegt. Die Änderungen zielen auf einen verbesserten Schutz der Arbeitnehmer vor den Risiken, die von Chemikalien ausgehen, denen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz ausgesetzt sind. Die Richtlinien sollen dadurch mit den Vorschriften der Verordnung (EG) 1272/2008 über die Einstufung, Kennzeichnung und Verpackung von Stoffen und Gemischen in Einklang gebracht werden. Der Vorschlag beinhaltet insbesondere Kennzeichnungspflichten für die Hersteller und Lieferanten chemischer Stoffe und Gemische. Die Arbeitgeber sollen dadurch in die Lage versetzt werden geeignete Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer zu ergreifen.
Reform des Seearbeitsgesetzes beschlossen
Pressemitteilung des BMAS vom 22.3.2013
Voraussichtlich zum 1.8.2013 wird eine Änderung des Seearbeitsgesetzes sowie der auf ihm beruhenden Rechtsverordnungen in Kraft treten. Damit werden die Anforderungen aus dem internationalen Seearbeitsübereinkommen 2006, das am 20.8.2013 in Kraft tritt, ins nationale Recht umgesetzt. Die Neuerungen betreffen die Inhalte des Heuervertrages (Arbeitsvertrag für Seeleute), die regelmäßigen Heuerzahlungen, den bezahlten jährlichen Mindesturlaub, die Arbeits- und Ruhezeiten, die Unterkunft, die Verpflegung, den Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie die medizinische Betreuung an Bord von Handelsschiffen. Die bereits bestehenden regelmäßigen Kontrollen werden durch das neue Gesetz auf die Überwachung der Arbeits- und Lebensbedingungen der Besatzungsmitglieder ausgeweitet.
223. Sitzung, 22.2.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
224. Sitzung, 27.2.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
225. Sitzung, 28.2.2013:
Aktuelle Stunde auf Verlangen der Fraktion DIE LINKE. gemäß Anlage 5 Nummer 1 Buchstabe c GO-BT zur Position der Bundesregierung zur Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Familienpflegezeit und zum flexibleren Eintritt in den Ruhestand für Beamtinnen und Beamte des Bundes und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/12356)
226. Sitzung, 1.3.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
Beratung des Antrags der Fraktion der CDU/CSU sowie der Fraktion der FDP „Entgeltgleichheit für Frauen und Männer verwirklichen – Familienfreundliche Unternehmen als Beitrag zur Gleichstellung der Geschlechter“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/12483)
Beratung des Antrags der Fraktion der SPD „Gleichstellung – Fortschritt – Jetzt – Durch eine konsistente Gleichstellungspolitik“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/12487)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf durchsetzen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/12497)
227. Sitzung, 13.3.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
228. Sitzung, 14.3.2013:
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen umsetzen“ (BT-Drs. 17/7953, 17/8643) und Ablehnung des Antrags
Erste Beratung des von den Fraktionen der CDU/CSU und FDP eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes über die Gewährung eines Altersgelds für freiwillig aus dem Bundesdienst ausscheidende Beamte, Richter und Soldaten (BT-Drs. 17/12479) und Überweisung an Ausschüsse
229. Sitzung, 15.3.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
230. Sitzung, 20.3.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
231. Sitzung, 21.3.2013:
Beratung des Antrags der Fraktion der SPD „Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten erhalten – Psychische Belastungen in der Arbeitswelt reduzieren“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/12818)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Verbandsklagerecht im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz implementieren“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/11590)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Rückkehrrecht auf Vollzeit gesetzlich verankern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/12843)
907. Sitzung, 1.3.2013:
Beschluss über die Einbringung eines Entwurfs eines Gesetzes über die Festsetzung des Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MinLohnG) und Feststellung der Eilbedürftigkeit (BR-Drs. 136/13)
908. Sitzung, 22.3.2013:
Beratung über das Gesetz zur Umsetzung des Seearbeitsübereinkommens 2006 der Internationalen Arbeitsorganisation, kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses (BR-Drs. 147/13)
Stellungnahme zu dem Entwurf eines Gesetzes zur Verbesserung der Rechte von international Schutzberechtigten und ausländischen Arbeitnehmern (BR-Drs. 97/13)
Keine Einwendungen zu dem Entwurf eines Gesetzes zu dem Übereinkommen Nr. 189 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 16.6.2011 über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte
Teil I Nr. 9-14:
Erste Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung in den industriellen Elektroberufen vom 15.2.2013 (BGBl. I Nr. 9, S. 292)
Verordnung vom 7.3.2013 über die pauschalierten Nettoentgelte für das Kurzarbeitergeld für das Jahr 2013 (BGBl. I Nr. 13, S. 450)
Verordnung vom 12.3.2013 über die Berufsausbildung zum Pflanzentechnologen und zur Pflanzentechnologin (Pflanzentechnologenausbildungsverordnung – PflanzTechnAusbV) (BGBl. I Nr. 13, S. 482)
Teil II Nr. 4-7:
Bekanntmachung vom 30.1.2013 über den Geltungsbereich der Europäischen Sozialcharta (BGBl. II Nr. 7, S. 313)
Bekanntmachung vom 30.1.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 150 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Arbeitsverwaltung: Rolle, Aufgaben, Aufbau (BGBl. II Nr. 7, S. 313)
Bekanntmachung vom 5.2.2013 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 115 der Internationalen Arbeitsorganisation über den Schutz der Arbeitnehmer vor ionisierenden Strahlen (BGBl. II Nr. 7, S. 326)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 051 bis L 085
LAG Hamburg, Urteil vom 6.2.2013 – 5 SaGa 1/12 – Leitsätze
Auch im Rahmen eines rechtmäßigen Streiks sind Betriebsblockaden als Eigentumsverletzung und Verletzung des Rechts am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb bei Berücksichtigung des verfassungsrechtlich gewährleisteten Streikrechts, und zwar auch bei Zulassung effektiver Kampfmittel, in der Regel rechtswidrig. Es kann aber im Rahmen der Verhältnismäßigkeit rechtlich zulässig sein, den Zugang zu einem bestreikten Betrieb für Arbeitswillige und Dritte für einen angemessenen Zeitraum – hier: maximal 15 Minuten – etwa durch Bildung von Menschenketten zu behindern.
BAG, Urteil vom 12.3.2013 – 9 AZR 455/11 – Pressemitteilung Nr. 16/13
Ein Arbeitnehmer, der in Bezug auf die Arbeitsausführung Aufwendungen gemacht hat, kann in entsprechender Anwendung von § 670 BGB Aufwendungsersatz vom Arbeitgeber verlangen. Der Anspruch setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Aufwendungen nach verständigem Ermessen subjektiv für notwendig halten durfte. Zudem dürfen die Aufwendungen nicht bereits durch das Arbeitsentgelt abgegolten sein. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer die Aufwendungen als Werbungskosten steuermindernd geltend machen könnte, steht dem Erstattungsanspruch nicht entgegen.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.3.2013 – 17 Sa 602/12 – Pressemitteilung 08/13
Macht ein Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch wegen Mobbings geltend, muss er darlegen und beweisen, dass durch die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess sein Persönlichkeitsrecht oder seine Gesundheit verletzt wurde. Dabei ist zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben auch länger dauernde Konfliktsituationen vorkommen und der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben darf, solange nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz zu erkennen ist. Zudem ist zu beachten, dass Verhaltensweisen von Vorgesetzten lediglich Reaktionen auf Provokationen des vermeintlich gemobbten Arbeitnehmers darstellen können.
BAG, Urteile vom 13.3.2013 – 5 AZR 954/11, 5 AZR 146/12, 5 AZR 242/12, 5 AZR 294/12 und 5 AZR 424/12 – Pressemitteilung Nr. 17/13
Nachdem der erste Senat des BAG der CGZP die Tariffähigkeit aberkannt hatte (Beschluss vom 14.12.2010 – 1 ABR 19/10), hatte der fünfte Senat über mehrere Klagen von Arbeitnehmern zu entscheiden, die auf Nachzahlung von Arbeitsentgelten nach dem „equal pay“ Prinzip geklagt hatten.
Verweist ein Arbeitsvertrag auf die von der CGZP geschlossenen (unwirksamen) Tarifverträge, hat der Leiharbeitnehmer gemäß § 10 Abs. 4 AÜG einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers des Entleihers („equal pay“-Prinzip). Einen Vertrauensschutz zugunsten des Arbeitgebers, der auf die Tariffähigkeit der CGZP vertraut hat, besteht nicht.
Wird in einem neueren Arbeitsvertrag zusätzlich auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen vom 15.3.2010 verwiesen, ohne dass ersichtlich ist, welcher Tarifvertrag bei sich widersprechenden Regelungen vorrangig sein soll, ist die Klausel wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.
Der „equal pay“-Anspruch nach § 10 Abs. 4 AÜG unterliegt den arbeitsvertraglich vereinbarten Regelungen zur Fälligkeit des Arbeitsentgelts sowie den arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen, sofern diese eine Frist von drei Monaten nicht unterschreiten. Die Verjährung richtet sich nach den allgemeinen Verjährungsfristen und beginnt damit mit Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat (§ 199 Abs. 1 BGB). Maßgeblich ist ausschließlich die Kenntnis der Tatsachen, auf die rechtliche Beurteilung der Tariffähigkeit der CGZP kommt es dagegen nicht an. Der Arbeitnehmer muss den Anspruch nur dem Grunde nach geltend machen, um den Verfall bzw. die Verjährung zu verhindern.
Der „equal pay“-Anspruch besteht für den Zeitraum, in dem der Leiharbeitnehmer bei einem Entleiher eingesetzt wird. Die Berechnung des Anspruchs basiert auf einem Gesamtvergleich aller Entgelte im Überlassungszeitraum. Aufwendungen, die dem Arbeitnehmer erstattet wurden, bleiben außer Betracht, sofern es sich nicht um “verschleiertes“ und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt handelt.
ArbG Cottbus, Urteil vom 14.2.2013 – 3 Ca 1043/12 – Leitsatz
BAG, Beschluss vom 13.3.2013 – 7 ABR 69/11 – Pressemitteilung Nr. 18/13
Bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG, die für die Größe des Betriebsrats maßgeblich sind, sind die im Entleiherbetrieb in der Regel beschäftigten Leiharbeitnehmer grundsätzlich zu berücksichtigen. Auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer kommt es dabei zumindest bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern nicht an.
BAG, Beschluss vom 13.3.2013 – 7 ABR 70/11 – Pressemitteilung Nr. 19/13
Ein Tarifvertrag über vom Betriebsverfassungsgesetz abweichende Arbeitnehmervertretungsstrukturen, der die Voraussetzungen von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht erfüllt, ist unwirksam. Wird auf Grundlage eines solchen Tarifvertrags ein Betriebsrat gewählt, ist die Wahl anfechtbar.
LAG Baden Württemberg, Beschluss vom 21.3.2013, 6 TaBV 9/12 – Pressemitteilung vom 26.3.2013
Beschäftigt ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nur in Teilzeit (z.B. mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 17 Stunden) und lehnt er es gleichzeitig grundsätzlich ab, die wöchentliche Arbeitszeit der aufstockungswilligen Beschäftigten zu erhöhen, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung neuer Teilzeitkräfte gemäß § 99 BetrVG wegen einer Benachteiligung der aufstockungswilligen Arbeitnehmer verweigern. Der Arbeitgeber unterläuft mit einer solchen Organisationsentscheidung den Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG, wonach teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit haben.
ArbG Berlin, Beschluss vom 31.1.2013 – 4 BV 16641/12 – Pressemitteilung Nr. 8/13
Zeigt der Betriebsrat den Arbeitgeber zur Unzeit wegen einer angenommenen Ordnungswidrigkeit nach § 121 BetrVG an, verletzt er seine Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit. Die Anzeige darf erst nach gründlicher Prüfung des Sachverhalts erstattet werden. Zudem müssen andere Versuche, den Arbeitgeber zur Einhaltung der gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte zu bewegen, aussichtslos erscheinen. Die Amtspflichtverletzung führt jedoch nicht zur Auflösung des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber zu den zwischen den Betriebsparteien aufgetretenen Spannungen nicht unwesentlich beigetragen hat.
ArbG Berlin, Beschluss vom 7.3.2013 – 33 BV 14898/12 – Pressemitteilung Nr. 06/13
Bei der Ermittlung des Schwellenwerts des § 96 Abs. 4 Satz 2 SGB IX, wonach der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen bei einer Beschäftigung von in der Regel wenigstens 200 schwerbehinderten Menschen eine vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung zu gewähren ist, sind auch Mitarbeiter zu berücksichtigen, die von einer Dienststelle an eine mit der Agentur für Arbeit gebildete gemeinsame Einrichtung (Jobcenter) zugewiesen wurden. Dies folgt daraus, dass die Zuweisung lediglich befristet erfolgt und vorfristig beendet werden kann. Etwas anderes gilt nur bei einem endgültigen Ausscheiden aus der Arbeitsorganisation der Dienststelle.
EuGH, Urteil vom 28.2.2013 – Rs. C-427/11 „Kenny u.a.“
Arbeitnehmer verrichten gleiche oder gleichwertige Arbeit im Sinne von Art. 141 EGV (jetzt Art. 157 AEUV) und der RL 75/117/EWG, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Dies zu beurteilen obliegt den nationalen Gerichten. Bei einer mittelbaren Entgeltdiskriminierung hat der Arbeitgeber eine sachliche Rechtfertigung des festgestellten Entgeltunterschieds zwischen den Arbeitnehmern, die sich für diskriminiert halten, und den Vergleichspersonen beizubringen. Die Rechtfertigung für den auf eine Geschlechterdiskriminierung hindeutenden Entgeltunterschied muss sich auf die Vergleichspersonen beziehen, die vom nationalen Gericht für die Feststellung dieses Unterschieds berücksichtigt worden sind. Dabei muss es sich um Personen handeln, deren Situation durch statistische Angaben gekennzeichnet ist, die sich auf eine ausreichende Zahl von Personen beziehen, nicht rein zufällige oder konjunkturelle Erscheinungen widerspiegeln und generell gesehen als aussagekräftig erscheinen. Das Interesse an guten Arbeitsbeziehungen kann vom nationalen Gericht neben anderen Umständen berücksichtigt werden, die ihm die Beurteilung erlauben, ob das unterschiedliche Entgelt für zwei Gruppen von Arbeitnehmern durch objektive Faktoren bedingt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben und mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Einklang stehen.
BAG, Urteil vom 5.3.2013 – 1 AZR 417/12 – Pressemitteilung Nr. 14/13
Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung wirksam Altersgrenzen vereinbaren, mit deren Erreichen das Arbeitsverhältnis endet. Nach § 75 Abs. 1 BetrVG sind sie dabei an die Grundsätze von Recht und Billigkeit und damit auch an das Verbot der Altersdiskriminierung gebunden. Knüpft die vereinbarte Altersgrenze an den Ablauf des Kalendermonats an, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, liegt kein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung vor. Eine solche Betriebsvereinbarung wird auch nicht durch die einzelvertragliche Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verdrängt.
BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 6.9.2012 – 2 AZR 858/11 – Leitsätze
ArbG Trier, Urteil vom 23.1.2013 – 4 Ca 1255/12 – Leitsätze
Spricht ein Arbeitgeber, der mit einer betriebsbedingten Änderungskündigung vor Gericht nicht durchgedrungen ist, dem Arbeitnehmer daraufhin eine betriebsbedingte Beendigungskündigung aus, kann diese treuwidrig und daher auch außerhalb des KSchG unwirksam sein, wenn sie auf einen im Wesentlichen unveränderten Lebenssachverhalt gestützt wird. Eine Änderung des Lebenssachverhalts liegt nicht schon in dem formalen Umstand, dass die erste Kündigung eine außerordentliche mit sozialer Auslauffrist, die zweite dagegen eine ordentliche war.
BAG, Beschluss vom 7.11.2012 – 7 AZR 646/10 (A) – Leitsätze
Wird eine Prozesspartei von einer juristischen Person als Prozessvertreter vertreten, können die für sie handlungsberechtigten Personen kraft Gesetzes vom Richteramt ausgeschlossen sein. Gegen einen ehrenamtlichen Richter, der im Rahmen der Prozessvertretung für die Partei eines anderen Verfahrens gehandelt hat, das nach wesentlichen Gesichtspunkten nicht nur hinsichtlich der Rechtslage, sondern auch hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung der Fälle vergleichbar ist, kann die Besorgnis der Befangenheit bestehen.
Rechtsanwaltsgebühren bei der Verfolgung verschiedener Restlohnansprüche mehrerer Arbeitnehmer
LAG München, Beschluss vom 4.3.2013 – 1 Ta 13/13 – Leitsätze
Verfolgen mehrere Arbeitnehmer verschiedene Restlohnansprüche in einem Verfahren gegen den gleichen Arbeitgeber liegt dieselbe Angelegenheit im Sinne von § 22 Abs. 1 RVG, nicht aber derselbe Gegenstand im Sinne von VV Nr. 1008 Abs. 1 RVG vor. Für die Vertretung mehrerer Kläger in diesem Verfahren erhält der Rechtsanwalt die Gebühren aus den zusammen gerechneten Werten der Forderungen der einzelnen Kläger ohne eine Erhöhungsgebühr. Eine prozentuale Aufteilung der Gebühren auf die einzelnen Kläger findet nicht statt. Vielmehr schuldet jeder Kläger die Gebühren und Auslagen, die er schulden würde, wenn der Rechtsanwalt nur in seinem Auftrag tätig geworden wäre.
RA Dr. Frank Zundel, Mosbach/Sinsheim, NJW 2013, 579-584
Der Beitrag schließt an die bereits veröffentlichten Beiträge in NJW 2012, 131, NJW 2012, 435 sowie NJW 2013, 352 an. Schwerpunkt dieses Beitrages ist die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dabei gibt der Autor einen Überblick über aktuelle Fragen der Rechtsprechung zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, geht auf außerordentliche, ordentliche sowie Änderungskündigungen ein und macht Ausführungen zu Schriftform- und Zugangsfragen eben solcher. Flankiert werden die Ausführungen zum materiellen individualrechtlichen Teil durch sozialrechtliche und prozessuale Problematiken. Am Ende werden die wichtigsten kollektivrechtlichen Entscheidungen erörtert. Im Ergebnis sei festzuhalten, dass die gesetzgeberischen Initiativen im Jahr 2012 im Bereich des Arbeitsrechts in Grenzen hielten, wobei das neue Familienpflegezeitgesetz und das Mediationsgesetz erwähnenswerte Änderungen darstellten. Die Rechtsprechung hingegen sei bemüht gewesen, das Arbeitsrecht richterlich fortzuentwickeln, was sich unter anderem in der Festigung der Rechtsprechung zum Weisungsrecht, zur Kündigungsberechtigung, zur Zugangsproblematik u.v.m. zeige. Im Kollektivarbeitsrecht liegen die größten Veränderungen in den erwarteten Entscheidungen zur weitgehenden Unzulässigkeit kirchlicher Arbeitskampfmaßnahmen bei Wahl des sog. zweiten und dritten Wegs.
Prof. Dr. Peter Bengelsdorf, Lübeck, FA 2013, 66-70
Im Lichte der Barbara-Emme-Entscheidung des 2. Senates des BAG v. 10.6.2010 – 2 AZR 541/09 setzt sich der Autor mit dem Begriff des Vertrauens im Arbeitsverhältnis auseinander und untersucht, ob es ein fassbares Maß für diese Begrifflichkeit gibt. Neben einem Praxisbezug des sog. Vertrauens, geht der Autor insbesondere auf das Vertrauen im Arbeitsverhältnis ein. Er untersucht wie Vertrauen und ein möglicher Vertrauensvorrat gebildet werden und wie dieser womöglich verloren gehen, aber auch wiederhergestellt werden kann, was von besonderer Brisanz für den Tatbestand und die Rechtsfolgen der § 626 Abs. 1 BGB und § 1 Abs. 2 KSchG sein kann. Im Ergebnis könne das Vertrauen im Arbeitsverhältnis sowie seine Bildung, Vertiefung und Wiederherstellung mittels rationaler Argumentation erfasst und bestimmt werden. Die Wiederherstellung setze zwingend eine positive Prognose des düpierten Vertragspartners voraus. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen bloßer Vertrauensbefindlichkeit sei ausgeschlossen. Der Vertrauensverlust sei zudem durch Wertung auf der Sachverhaltsebene durch objektive Gründe darzulegen und nachzuweisen.
RAin Dr. Nathalie Oberthür, Köln, NZA 2013, 246-249
In Zeiten in denen die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit aufgrund moderner Kommunikationsmittel, die die technischen Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeitmodelle bieten, müssen auch arbeitsrechtliche Fragestellungen neu überdacht werden. Besonders dürfen dabei auch die Anforderungen der Arbeitssicherheit nicht außer Betracht bleiben, auch und vor allem um die Vorteile der Flexibilität bestmöglich ausschöpfen zu können. Die Autorin setzt sich mit dieser Thematik auseinander. Sie bietet eine Definition des sog. Mobile Office und geht auf allgemeine arbeitsrechtliche Aspekte ein, um sodann die Anforderungen des allgemeinen Arbeitsschutzrechts an das Mobile Office darzustellen. Zusammenfassend ermöglichten die heute verfügbaren mobile devices aus technischer Sicht ein hohes Maß an Flexibilisierung der Arbeitsleistung. Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmer seien aufgerufen, mit diesen Möglichkeiten verantwortungsbewusst umzugehen, um einen adäquaten Gesundheitsschutz auch im Mobile Office zu gewährleisten.
RA Dr. Hans-Georg Meier, Berlin, NZA 2013, 253-257
Von Großunternehmen wird gerne die so genannte Mandantenübernahmevereinbarung, um eine Karenzentschädigung wegen eines nachvertraglichen Wettbewerbverbots zu umgehen, indem die Karenzentschädigung quasi auf den Kopf gestellt wird, weil diese Vereinbarung den ausgeschiedenen Arbeitnehmern verpflichtet, den früheren Arbeitgeber an den Einnahmen aus der nachvertraglichen Konkurrenzfähigkeit zu beteiligen. Ob eine solche Mandantenübernahmeklausel zulässig ist, ist Gegenstand dieses Beitrages. Im Ergebnis sei an der Auffassung des BAG, Mandantenübernahmeklauseln würden nicht allein an der fehlenden Entschädigungspflicht an §§ 74ff. HGB scheitern, seit Geltung der §§ 305ff nicht mehr festzuhalten. Vertragliche Regelungen zu Einschränkungen der nachvertraglichen Berufsausübung müssten sich vielmehr an allen drei Kriterien des § 74a HGB messen lassen, also an den Interessen des Arbeitgebers, einer angemessenen Entschädigungspflicht und einer Höchstdauer von zwei Jahren, gerechnet ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses. In jedem Fall seien an die Transparenz der Klauselbedingungen hohe Anforderungen zu stellen.
RA Axel C. Filges, NZA 2013, 257-259
Der Beitrag untersucht, ob die von einem Syndikusanwalt in seinem Fachgebiet und Funktion bearbeiteten Fälle dahingehend Berücksichtigung finden können, dass die Anforderungen des § 5 FAO „als Rechtsanwalt persönlich und weisungsfrei“ zuvor eine bestimmte Anzahl von Fällen im Fachgebiet bearbeitet haben zu müssen erfüllt sind und ihn folglich zum Führen des Fachanwaltstitels berechtigen. Dies geschieht vor dem Hintergrund, dass die Satzungsversammlung jüngst erörtert hat, inwiefern es in diesem Bereich einer Änderung bedürfe.
RAe Dennis Lüers, LL.M./Anna Schomaker, LL.M., München/Düsseldorf, BB 2013, 565-569
Im betrieblichen Mitbestimmungsrecht ist die Frage der Zurechnung von Arbeitnehmern eines Gemeinschaftsbetriebes für einschlägige Schwellenwerte weitestgehend geklärt. Anders sieht das jedoch im Bereich der unternehmerischen Mitbestimmung aus. Je nach Schwellenwert sind Mitbestimmungsgesetze anwendbar und ein hiernach zusammengesetzter Aufsichtsrat. Es spielt sowohl für die Unternehmen als auch für die Arbeitnehmer eine entscheidende Rolle, ob es sich um einen drittelbeteiligten oder paritätisch zusammengesetzten Aufsichtsrat handelt. Die Autoren beschäftigen sich in diesem Zusammenhang mit einer Entscheidung des LG Hannover und kommen zu dem gleichen Ergebnis wie das Gericht: eine Zurechnung unternehmensfremder Arbeitnehmer sei wegen des eindeutigen Wortlautes der Mitbestimmungsregeln und der Gesetzessystematik systemwidrig und daher nicht möglich.
RAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/Saskia Gottschalk, Stuttgart/Berlin, BB 2013, 501-507
Der Beitrag gibt einen Überblick über die Risiken und rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten zur Beschäftigung von Altersrentern, welche aufgrund ihres Know-hows übergangsweise nach Erreichen des Rentenalters im Unternehmen eingesetzt werden. Neben der Möglichkeit des unbefristeten Arbeitsverhältnisses, dem Aufhebungsvertrag und freier Mitarbeit, wird insbesondere auf die Gestaltungsmöglichkeit als befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen. Ferner wird auch die Arbeitnehmerüberlassung und die Altersteilzeit beleuchtet. Aus Sicht der Autoren solle als eigener unbenannter Sachgrund zur Befristung der Status als Altersrentner ergänzt werden, um der Interessenlage der Vertragsparteien gerecht zu werden und eine unzulässige Diskriminierung auszuschließen.
Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, RdA 2013, 9-16
Der Beitrag befasst sich mit den Auswirkungen einer partiellen oder vollständigen Leistungshinderung des Arbeitnehmers auf das Direktionsrecht und den Vergütungsanspruch, welches ein vielschichtiges Problemgeflecht zwischen allgemeinen Leistungsstörungsrecht und Arbeitsrecht darstelle. Es wird dabei insbesondere auf die krankheitsbedingte Leistungsstörung eingegangen und die Frage der Zuweisungspflicht einer Alternativtätigkeit erörtert. Neben den Entwicklungstendenzen in Rechtsprechung und Literatur, macht der Autor auch seine eigene Position deutlich.
RA Dr. Stefan Röhrborn, Düsseldorf, BB 2013, 693-695
Der Beitrag befasst sich mit der praxisrelevanten Frage, ob ein GmbH-Geschäftsführer oder ein AG-Vorstand örtlich versetzt werden kann. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass Geschäftsführer und Vorstand aus Treuegesichtspunkten verpflichtet seien, ihre Tätigkeit an einem anderen Ort als dem vertraglich vereinbarten Dienstort zu erbringen. Ob daraus auch eine Umzugspflicht abzuleiten sei, müsse anhand einer Interessenabwägung und Billigkeitsüberlegungen ermittelt werden. Bei AG-Vorständen käme ferner aufgrund ihrer Weisungsfreiheit eine außerordentliche Änderungskündigung zur Änderung des Dienstorts in Betracht. In jedem Fall gebiete es der unternehmerischen Sorgfalt, örtliche Versetzungsklauseln in die Anstellungsverträge von Geschäftsführern und Vorstand aufzunehmen.
RA Dr. Volker Subatzus, Harsefeld, DB 2013, 578-582
Der Beitrag befasst sich mit dem Problem der Melde- und Nachweispflicht des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit gem. § 5 Abs. 1 EFZG, welches aufgrund der Entscheidung des BAG vom 14.11.2012 – 5 AZR 886/11 erneut an Aktualität gewonnen hat. Der Betrag behandelt zunächst die gesetzliche Grundregelung der Melde- und Nachweispflicht und widmet sich anschließend der vorgezogenen Nachweispflicht. Schließlich werden Alternativen zur vorgezogenen Nachweispflicht aufgezeigt. Aus Sicht des Autors sei der Arbeitgeber berechtigt, den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit bereits vor dem gesetzlich festgelegten Zeitpunkt ohne besondere Begründung zu verlangen. Es müsse aber bei kollektiver Ausgestaltung der vorgezogenen Nachweispflicht die Mitbestimmung des Betriebsrats beachtet werden.
RA Dr. Patrick Fütterer, Frankfurt a.M., AuR 2013, 119-124
Die RL 2008/104/EG über die Leiharbeit (Leiharbeits-RL) und ihre Umsetzung in nationales Recht, insbesondere durch Aufnahme des Neuen § 1 Abs. 1 S. 2 in das AÜG zum 1.12.2011, eröffnet trotz erheblicher Widerstände neue rechtliche Möglichkeiten zur Eindämmung der ausufernden deutschen Leiharbeitspraxis. Der Beitrag beleuchtet in diesem Zusammenhand die prozessualen Möglichkeiten zur Durchsetzung des Verbots der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung. Der Autor geht auf die inhaltliche Bestimmung des Verbotes und die Folgen des Verstoßes gegen das Verbot bei Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ein. Er skizziert zudem Durchsetzungsprobleme in der Rechtspraxis und zeigt Handlungsmöglichkeiten der Bundesagentur für Arbeit, der Gewerkschaften sowie insbesondere des Betriebsrates auf. Auch wenn von Seiten des Gesetzgebers wie von Seiten der Arbeitsverwaltung zurzeit keine Unterstützung bei der Umsetzung der Vorgaben der RL 2008/104/EG zu erwarten und die Rechtsverfolgung durch die einzelnen Leiharbeitnehmer für diese mit hohen persönlichen Risiken verbunden sei, stünden den Betriebsräten im Ergebnis vielfältige prozessuale Möglichkeiten zur Verfügung, die richtlinienwidrige Leiharbeitspraxis in Deutschland zurückzudrängen. Diese wäre ein nicht zu unterschätzender Beitrag zur Verteidigung des Europäischen Sozialmodells.
RAin Dr. Anke Freckmann, Köln, DB 2013, 459-464
Im letzten Jahr traten die „Equal Pay Tarifverträge“ in Kraft. Diese sehen für den Fall der Leiharbeit Branchenzuschläge vor. Unternehmen reagierten so auf die teurer werdende Leiharbeit, indem sie nicht mehr Leiharbeitnehmer, sondern vermehrt freie Mitarbeiter einsetzten. Die SPD hat nun einen Gesetzesentwurf in den Bundestag eingebracht, um dieses Verhalten einzudämmen. Die Autorin beschäftigt sich mit den Voraussetzungen für das Tätigwerden als freier Mitarbeiter. § 3 des Gesetzesentwurfes sieht eine widerlegbare Vermutung vor, wonach bei Vorliegen der Kriterien die Arbeitnehmereigenschaft einer Person vermutet wird. Dass sich eine solche Vermutungsregelung nicht bewährt, habe schon damals das Gesetz zur Bekämpfung der Scheinselbständigkeit gezeigt. Ein Handeln des Gesetzgebers sei nicht notwendig. Man solle sich besser weiterhin an den von der Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien orientieren und Unsicherheiten bezüglich der Abgrenzung zum freien Mitarbeiter durch eine präzise Vertragsgestaltung ausräumen.
Prof. Dr. Peter Schüren, Münster, NZA 2013, 176-178
Der Beitrag beschäftigt sich mit dem Problem der illegalen Arbeitnehmerüberlassung. Gegenwärtig werden Inhaber einer Überlassungserlaubnis und deren Kunden begünstigt, wenn sie die Arbeitnehmerschutzvorschriften mit Hilfe von Scheinwerk- oder Scheindienstverträgen umgehen, da die strengen Sanktionen des AÜG nicht greifen. Neben der Darstellung des Problems, gibt der Autor in dem Beitrag einen eigenen Vorschlag zur Korrektur des § 9 Nr. 1 AÜG. Aus Sicht des Autors sei die privilegierende Wirkung einer vorhandenen Überlassungserlaubnis nach § 1 Abs. 1 AÜG auf offen betriebene Überlassung zu beschränken.
Prof. Dr. Wolfgang Böhm, Berlin, DB 2013, 516-519
Der Fall Kücük hat zwar Aufsehen erregt, jedoch keine Rechtsgeschichte geschrieben. Auch nach der Vorabentscheidung des EuGH hält der 7. Senat des BAG uneingeschränkt an seinen zum Sachgrund der Vertretung entwickelten Grundsätzen fest. Dies jedoch unter der Einschränkung, dass nun in einem weiteren Prüfungsschritt zu prüfen ist, ob eine an sich zulässige Kettenbefristung im jeweiligen Einzelfall nach den Grundsätzen der sog. institutionellen Missbrauchskontrolle Bestand haben kann. Dieser Beitrag zieht Bilanz und versucht den Blick mit Bezug auf die Entscheidung nach Vorne zu richten. Der Autor behandelt die Frage, ob und welche Konsequenzen sich darauf für Abschluss und Gestaltung von Zeitverträgen ergeben. Im Ergebnis sei festzustellen, dass der BAG nach wie vor an seiner zum Sachgrund Vertretung entwickelten Rechtsprechung in allen Punkten festhält. Jedoch sei in einem zusätzlichen (neuen) Prüfungsschritt zu prüfen, ob trotz zulässiger Kettenbefristung unter Berücksichtigung alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere im Hinblick auf die Zahl der Einzelbefristungen und auf die Dauer der Gesamtbefristung, dieses Rechtsinstitut objektiv missbräuchlich eingesetzt worden sei. Zwar gebe es dagegen methodische Bedenken, ein entscheidender Vorteil sei jedoch, dass die Risiken von Kettenbefristungen in Vertretungsfällen nach den Vorgaben des Senats für die Bedürfnisse der betrieblichen Praxis zuverlässig eingeschätzt werden können (sog. Ampelcheck).
Regierungsrat Dr. Sven Persch, BB 2013, 629-634
Dieser Beitrag würdigt die bisherige Rechtsprechung zu § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG und nimmt weiter aktuelle problematische Fragen zur Vertretungsbefristung in den Blick, vergisst dabei aber gleichzeitig nicht den Instanzenzug im Fall Kücük. Der Autor geht in dem Beitrag insbesondere auf die von der Rechtsprechung des BAG entwickelten Leitlinien zur Vertretungsbefristung ein. Dabei geht er kritisch auf Themenkomplexe wie Prognoseentscheidung, Kausalzusammenhang, Gesamtvertretung und Kettenbefristungen sowie Dauervertretungen u.v.m. ein. Im Ergebnis habe der BAG seine Rechtsprechung zum Befristungsrecht in der letzten Jahren insbesondere wegen europarechtlichen Vorgaben zunehmend überarbeiten müssen. Dies sei jetzt auch für den Bereich der Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG geboten, um das Befristungsrecht interessengerechter und angemessener zu gestalten. Neben der Judikative dürfe aber auch die Legislative nicht aus der Verantwortung entlassen werden.
RA Dr. Arnim Powietzka/Akad. Rätin a.Z. RAin Dr. Simone Evke de Groot, Heidelberg, DB 2013, 400-404
Der Beitrag befasst sich mit der Vereinbarkeit von Kapitalwahlklauseln mit dem Abfindungsverbot, welche auch nach der Änderung des § 3 BetrAVG in Versorgungszusagen gängig sind. Es wird die Vereinbarkeit unter Auswertung der ergangenen Rechtsprechung aus anwaltlicher Sicht dargestellt. Dabei wird insbesondere auf den noch nicht abschließend geklärten Fall, dass die Kapitalwahloption erst nach Eintritt des Versorgungsfalls genutzt wird, eingegangen. Es wird hierbei auch auf die Rechtsfolgen und Risiken hingewiesen.
RAe Dr. Oliver Simon/Dr. Michael Rein, Stuttgart, NZA 2013, 169-175
Der Beitrag befasst sich mit dem Problem der Betriebsrentenanpassung an der Teuerungsrate. Es werden die Voraussetzungen der Betriebsanpassung unter Berücksichtigung der bisherigen Rechtsprechung dargestellt und neue Entwicklungen aufgezeigt. Aus Sicht der Autoren schulde der Arbeitgeber nicht stets eine vollständige Anpassung der Betriebsrenten an den Anstieg der Teuerungsrate. Diese könne unterbleiben, wenn ein Unternehmen eine ungenügende Eigenkapitalausstattung aufweise oder keine angemessene Eigenkapitalverzinsung erziele.
Sebastian Uckermann, Köln, NZA 2013, 186-190
Der Beitrag erscheint im Anschluss an NZA 2012, 434. Es erfolgt eine vertiefte einkommenssteuerrechtliche Untersuchung von Versorgungszusagen an Gesellschafter-Geschäftsführer und Gesellschafter-Vorstände von Kapitalgesellschaften.
RAin Carolin Sigle, Dortmund, FA 2013, 73-75
Mit den Änderungen durch das Beschäftigungschancengesetz vom 24.10.2011 (BGBl. I, 142) wurde eine verpflichtende Beratung der Betriebsparteien durch die Bundesagentur für Arbeit vor dem Abschluss eines Tarifsozialplans nach § 110, § 111 SGB III (bis 31.3.2012: § 216b SGB III) aufgenommen. In diesem Zusammenhang gibt der Beitrag einen Überblick über die im Zusammenhang mit der Durchführung von Transfergesellschaften ergangene Rechtsprechung und die entsprechenden Vorgaben der Bundesagentur für Arbeit und damit einhergehende Fallstricke bei der Regelung von Transferleistungen im Sozialplan. Im Ergebnis könne unter Beachtung der dargestellten Rechtsprechung den betroffenen Arbeitnehmern eine gutes Instrument an die Hand gegeben werden, sich der veränderten Berufs- und Lebenssituation anzupassen und mit professioneller Unterstützung einen neuen Berufsweg zu finden.
RA Dr. Johannes Schipp, Gütersloh, NZA 2013, 238-241
In betriebsmittelarmen Betrieben kann allein die Übernahme der wesentlichen Belegschaft die Rechtsfolgen des § 613a BGB auslösen, so dass sich auch Arbeitnehmer auf die Vorschrift berufen können, die von dem Erwerber kein Arbeitsplatzangebot erhalten haben. Dies dient dem Arbeitnehmerschutz. Der Autor setzt sich damit auseinander, ob die Rechtsfolgen des § 613a BGB dann für alle Arbeitnehmer ausfallen können, wenn der Erwerber den betriebsmittelarmen Betrieb kaufen will, aber zu viele Arbeitnehmer an einer Übernahme kein Interesse haben. Er gibt einen Überblick über die Entwicklung der Rechtsprechung des BAG und EuGH und deren Auswirkungen. Im Ergebnis habe die bisherige Rechtsprechung des BAG zu erheblichen Wertungswidersprüchen geführt, in dem der Eintritt der Rechtsfolgen des § 613a BGB bei der Übertragung betriebsmittelarmer Betriebe davon abhängig gemacht wurde, wie sich verhältnismäßig kleine Gruppen von Arbeitnehmern des früheren Betriebsinhabers dazu verhielten, wenn sowohl der Veräußerer als auch der Erwerber einen Betriebsübergang verbindlich vereinbarten. Diese ließen sich durch Rückbesinnung auf alte Rechtsprechungsansätze vermeiden, indem man allein die verbindlich getroffene Absicht zur Betriebsübertragung genügen ließe. Es müsse dann ausreichen, wenn der Erwerber die durch die Arbeitnehmer geprägte Organisation übernehmen will und gegebenenfalls ausscheidende Arbeitnehmer durch am Markt verfügbare Arbeitskräfte ersetzen muss.
RA Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen, NZA 2013, 242-246
Der Autor beleuchtet anhand des BAG-Urteils vom 18.8.2011 – 8 AZR 312/10 die Risiken von Aufhebungsverträgen, die im Rahmen so genannter übertragender Sanierungen geschlossen werden. Im Ergebnis sei ein Aufhebungsvertrag anlässlich eines konkret bevorstehenden Betriebsübergangs jedenfalls immer dann ohne Verstoß gegen den Rechtsgedanken des § 613a BGB wirksam, wenn der Arbeitnehmer hierdurch endgültig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Gleiches gelte, wenn der nach Abschluss des Aufhebungsvertrages seitens des Erwerbers ein neues Vertragsangebot erhalte, das im Falle seiner Annahme durch den Arbeitnehmer nicht zur Anwendung des § 613a BGB führe, weil durch den Aufhebungsvertrag die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses wirksam unterbrochen werde. Anderes gelte nur dann, wenn bei Abschluss des Aufhebungsvertrags mit dem bisherigen Arbeitgeber und mit dessen Kenntnis und Billigung bereits ein rechtverbindliches Angebot des Erwerbers vorlag. Entscheidend sei die auf den konkreten Arbeitnehmer bezogene, rechtlich durchsetzbare Zusage. Die Rechtsprechung sehe dies aber anders, was die Praxis zu entsprechender Vorsicht zwinge.
RA Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA 2013, 183-186
Der Beitrag untersucht, ob auch in Fällen eines fehlenden formalen Übergangs eines Arbeitsverhältnisses ein für den Übergang einer wirtschaftlichen Einheit ausreichender Vorgang darin gesehen werden kann, wenn sich der Erwerber in anderer Weise das in den Arbeitnehmern verkörperte know-how zunutze macht. Es wird der Betriebsübergang von der Auftrags- bzw. Funktionsnachfolge abgegrenzt und sodann auf das Problem des know-how-Transfers ohne formalen Arbeitnehmerübergang eingegangen. Aus Sicht des Autors seien Konstellation die nicht eindeutig keinen Betriebsübergang darstellen aufgrund der Aufweichung des Arbeitnehmerbegriffs durch den EuGH kritisch zu hinterfragen. Die Frage des Übergangs eines Arbeitsverhältnisses dürfe nicht nur formal, sondern auch wertend im Hinblick auf die Betriebsübergangsrichtlinie beurteilt werden.
Prof. Dr. iur. habil. Holger Sutschet, Osnabrück, RdA 2013, 28-36
Der Beitrag befasst sich mit der Werhof-Entscheidung des EuGH und dessen Rezeption in Deutschland und England. Schwerpunktmäßig werden die Entscheidungen des BAG und des Supreme Court, welche aufgrund dieser Entscheidung ergangen sind, gegenüber gestellt. Dabei wird insbesondere auf statische und dynamische Bezugnahmeklauseln, sowie auf die Relevanz der negativen Vereinigungsfreiheit eingegangen.
RiBAG Dr. Regine Winter, Erfurt, RdA 2013, 36-39
Die Autorin beschäftigt sich in ihrem Beitrag mit der Randnummer 76 der Scattolon-Entscheidung des EuGH. Es wird insbesondere dem Problem nachgegangen, ob der EuGH in Randnummer 76 ein Verbot der verschlechternden Tarifvertragsersetzung bei einem Betriebsübergang geschaffen habe, welches losgelöst von der Betriebsübergangsrichtlinie bestehe. Aus Sicht der Autorin ergebe sich die Tarifablösung weiterhin aus Art. 3 Abs. 3 Richtlinie 2001/23/EG und ein genereller Günstigkeitsvergleich sei nicht erforderlich.
RA Dr. Markus Kappenhagen, Düsseldorf, BB 2013, 696-699
Der Beitrag geht dem Problem nach, wann ein Betriebsübergang durch die Übernahme von Personal erfolgen kann. Dies erfolgt anhand der Auswertung der jüngeren Rechtsprechung zum Betriebsübergang. Zunächst wird beleuchtet, ob Arbeitnehmer als Betriebsmittel angesehen werden können. Anschließend wird auf die Differenzierung der Arbeitnehmer nach ihrem Qualifikationsgrad eingegangen. Aus Sicht des Autors gehöre es mittlerweile zur gefestigten Rechtsprechung, dass die Übernahme einer Gesamtheit von Arbeitnehmern und bei Spezialisten die Übernahme wesentlicher Teile der Belegschaft einen Betriebsübergang darstellen könne. Allerdings könne erst die Gesamtschau aller Indizien zu der Bewertung führen, ob ein Betriebsübergang vorliege.
Wiss. Mit. Dr. Daniel Ulber, Köln, AuR 2013, 114-119
Am 1.11.12 ist der Tarifvertrag über Branchenzuschläge für die Arbeitnehmerüberlassung in der Metall- und Elektroindustrie (TV Branchenzuschläge) in Kraft getreten. Ebenso bedeutsam ist ein weiteres Tarifwerk, das in der Metall- und Elektroindustrie auf Entleiherseite abgeschlossen wurde, der Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit (TV L/ZA). Dieser TV stellt nicht den ersten Versuch einer kollektivvertraglichen Regulierung der Entleiherseite dar. Bislang gab es solche Besservereinbarungen aber in erster Linie nur im Wege vom Betriebsvereinbarungen und Haustarifverträgen, sodass die Tarifvertragsparteien insoweit Neuland betreten. Insofern beschäftigt sich der Autor mit den wesentlichen Fragen und den Neuregelungen, welche das Zustimmungsverweigerungsrecht gem. § 99 BetrVG des Betriebsrates, die Leiharbeitsbezogenen Betriebsvereinbarungen nach Nr. 3 TV L/ZA, die Informationsansprüche des Entleihbetriebsrates sowie die Mitbestimmung beim Einstellungsanspruch nach Nr. 4 TV L/ZA betreffen. Am Schluss geht der Autor noch auf das Verhältnis des TV L/ZA zu bestehenden Betriebsvereinbarungen ein. Im Ergebnis sei mit dem TV L/ZA und dem TV Branchenzuschläge eine Vielzahl mitbestimmungsrechtlicher Streitfragen im Bereich der Leiharbeit entschärft worden. Der TV zeige zudem, dass eine erfolgreiche tarifvertragliche Regulierung der Leiharbeit letztendlich nur unter Rückgriff auf einen TV auf Seiten der Entleiher wird gelingen können.
RA Prof. Dr. Stefan Lunk, Hamburg/Kiel, NZA 2013, 233-238
Gegenstand des Beitrags ist die exemplarische Darstellung der Unsicherheit der Praxis bei der Bestimmung des zuständigen betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungs-Gremiums. Ein besonderes Anliegen des Autors ist es aufzuzeigen, dass Recht berechenbar sein müsse, damit es seine Befriedungsfunktion erfüllen könne. Er gibt einen Überblick über die Voraussetzungen der originären Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates sowie eine Übersicht über die aktuelle Rechtsprechung zu sozialen, personellen wie wirtschaftlichen Angelegenheiten. Im Ergebnis herrsche in diesem maßgeblichen Gebiet der Betriebsverfassung, der rechtssicheren Bestimmung des zuständigen Mitbestimmungsorgans, keine klare Linie. In welchen Konstellationen dies der Fall ist zeigt der Autor in dem Beitrag auf.
RA Reinhard Schütte, Wiesbaden, NZA 2013, 249-252
Sobald die Beratungen und Verhandlungen nach § 92a BetrVG und die Möglichkeit von Kurzarbeitsregelungen ausgeschöpft sind, werden die Auseinandersetzungen über Betriebsänderungen wieder zunehmen, wobei die Debatten zwischen den Betriebsparteien über die Einschaltung einer Transfergesellschaft stärker in den Vordergrund treten wird. Der Beitrag untersucht, ob eine Transfergesellschaft nur in freien Verhandlungen oder durch Spruch einer Einigungsstelle erstritten werden kann. Neben der gesetzlichen Ausgangslage, skizziert der Autor Rechtsprechung und den Stand der Literatur zu diesem Thema und die Konsequenzen für die Praxis. Im Ergebnis setze der Spruch einer Einigungsstelle, der als eine Sozialplanleistung den Eintritt in eine Transfergesellschaft im unmittelbaren Anschluss an den Ablauf der individuellen Kündigungsfrist als Angebot vorsehe, die Soll-Vorschrift des § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2a BetrVG um. Die Installierung einer Transfergesellschaft könne keinen eigenen Anfechtungsgrund darstellen. Eine solche könne nur dann durchdringen, wenn die materiellen Grenzen des § 112 Abs. 5 S. 3 BetrVG überschritten seien. Ein Einigungsstellenspruch, der die Installierung einer Transfergesellschaft verweigert, bedürfe einer genauen Prüfung, warum von der Soll-Vorschrift der Nr. 2a abzuweichen war.
Prof. Dr. Christiane Brors, Oldenburg, AuR 2013, 108-113
Die Autorin zeigt am Beispiel des Merkmals „vorübergehend“ aus Art. 1 Abs. 1 der RL 2008/104/EG auf, wie eine Richtlinie im nationalen Recht auszulegen ist und bedient sich dabei bekannter juristische Werkzeuge wie Schutzzweck der Richtlinie, betont aber in dem Beitrag, dass Richtlinien grundsätzlich nach einer eigenen Methodik auszulegen seien. Der Grund dafür liegt darin, dass die einzelnen nationalen Auslegungsmethoden abweichen, europäische Regelungen aber das recht vereinheitlichen sollen. Das Merkmal „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG sei deshalb nach dem Sinn und Zweck der Leiharbeits-RL gem. der europäischen Methode zur Auslegung von RL zu bestimmen, wobei der Weg vom europäischen zum nationalen Recht zu wählen sei. In anderen europäischen Regelungen bezeichnet „vorübergehend“ einen vom Dauerzustand abzugrenzenden Tatbestand, der nach Sinn und Zweck der jeweiligen europäischen Regelung näher zu bestimmen sei. Dieser liege in der Leiharbeits-RL darin ein angemessenes Schutzniveau der Leiharbeitnehmer in Abwägung gegen berechtigte Flexibilisierungsinteressen der Unternehmer zu sichern. Jene könnten nicht allein in Kostensenkungsstrategien gesehen werden, sondern setzten ein schwankendes Arbeitsaufkommen oder mangelndes Angebot von Stammpersonal voraus. Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Ersetzung von Stammpersonal aus reinen Kostengründen stelle daher eine Umgehung der Leiharbeits-RL dar. Nationalrechtlich handele es sich um einen Fall einer Gesetzesumgehung, der zur Anwendung der umgangenen Regelungen führe.
RA Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart, AuR 2013, 124
Der Artikel enthält eine Erwiderung auf den Beitrag von Helm/Mangold, AuR 2012, 34f., in welchem die Praxis vieler Kanzleien, die Seniorpartner schlechter zu bezahlen als die jungen, als diskriminierend kritisiert wird.
RA Dr. Henning-Alexander Seel, Hannover, FA 2013, 70-73
Nach dem Urteil des EuGH in der Sache „Odar“ (EuGH v. 6.12.2012 – C-152/11) kann die unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei Reduzierung der Sozialplanabfindung für rentennahe Arbeitnehmer nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt sein. Wird für die Berechnung der Sozialplanabfindung auf die Möglichkeit eines Bezugs vorzeitiger Altersrente wegen Schwerbehinderung abgestellt, liegt darin eine unzulässige Benachteiligung wegen einer Behinderung. Der Autor geht auf das Urteil des EuGH und die Folgen für die Rechtsprechung des BAG ein. Im Ergebnis habe der EuGH erneut die Rechtsprechung des BAG korrigiert, wobei die Entscheidung aus Sicht des Autors nicht vollständig zu überzeugen vermöge. Sie stelle aber für die Gestaltung von Sozialplänen in der Praxis klare Regeln auf, die es zu beachten gelte. Es bleibe jedenfalls festzuhalten, dass Differenzierungen beim Zugang zu Sozialplanansprüchen oder bei der Berechnung der Höhe, die an Merkmale der RL 2000/78/EG anknüpfen risikobehaftet seien. Wer sicher gehen wolle, sollte „Sonderformeln“ in Sozialplänen vermeiden. Im Übrigen empfehle es sich, hinsichtlich des Lebensalters die Differenzierungen aus dem streitgegenständlichen Sozialplan zu übernehmen, da der EuGH diesen „abgesegnet“ habe und insoweit nicht von nationalen Gerichten eigentlich nicht in Frage gestellt werden dürfe.
Prof. Dr. Reiner Tillmanns, Köln, NZA 2013, 178-183
Der Beitrag befasst sich mit dem Art. 2 Abs. 2 S. 2 der Grundordnung der katholischen Kirche und dem damit verbundenen Problem, dass kirchliche Rechtsträger das Arbeitsrecht ihrer Kirche nicht anwenden, um das kirchliche Lohnniveau zu unterlaufen. Es wird eine Einleitung in die Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts gegeben und sodann auf das Problem der Geltung des kirchlichen Arbeitsrechts für kirchliche Einrichtungen eingegangen. Aus Sicht des Autors sei Art. 2 Abs. 2 S. 2 Grundordnung unglücklich formuliert, staatskirchenrechtlich bedenklich und es sei zweifelhaft, ob diese Regelung im Hinblick auf Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV wirksam ist.
RAe Dr. Peter Schrader/Jens Siebert, Hannover, NZA-RR 2013, 113-117
Inhalt der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit ist es z.B., selbst darüber entscheiden zu können, welche unternehmerischen Ziele verfolgt werden, welche Größenordnung das Unternehmen haben soll und wie die Organisationsstruktur zu gestalten ist. Die Unternehmerentscheidung ist in arbeitsgerichtlichen Verfahren bisher nur beschränkt überprüfbar; so kann das Gericht diese nur auf Willkür oder offensichtliche Unsachlichkeit überprüfen. Die Autoren befassen sich mit einigen landesarbeitsgerichtlichen Entscheidungen, in denen nun jedoch Umfang und Reichweite der freien Unternehmerentscheidung in erheblichem Maße in Frage gestellt werden. Sie kommen zu dem Schluss, es stelle einen Verstoß gegen Art. 14 GG dar, würde man eine umfassende Überprüfung der Unternehmerentscheidung zulassen. Dies sei auch sachgerecht; schließlich habe der Unternehmer und nicht das Arbeitsgericht für die gelungene oder nicht gelungene Umsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung einzustehen. Dem Arbeitsgericht fehle insoweit auch der wirtschaftliche Sachverstand.
Prof. Dr. Wolfgang Däubler/Dr. Johannes Heuschmid, Bremen/Frankfurt a.M., RdA 2013, 1-9
Der Beitrag befasst sich mit der Tarifgebundenheit von Gewerkschaftsmitgliedern und Außenseitern. Es wird auf Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen von Außenseitern und auf die Problematik der Vereinbarkeit mit Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG eingegangen. Weiterhin werden Probleme und Besonderheiten der einfachen Differenzierungsklausel, der Spannen- oder Abstandsklausel und der Tarifausschlussklausel dargestellt. Schließlich werden auch alternative Gestaltungsmöglichkeiten vorgestellt.
Dr. Clemens Höpfner, Köln, RdA 2013, 16-28
Der Autor beschäftigt sich in dem Beitrag mit dem deutschen Urlaubsrecht und dem Einfluss des Europarechts darauf. Zunächst wird die jüngere EuGH-Rechtsprechung, anhand der Schultz-Hoff-, KHS/Schulte- und Neidel-Entscheidung des EuGH dargestellt. Anschließend werden deren Auswirkungen auf das deutsche Urlaubsrecht umfassend erörtert.
Betriebsübergang Universitätsklinikum Gießen und Marburg, Klinikprivatisierung
RA Prof. Dr. Cord Meyer, Berlin/Leipzig, RdA 2013, 58-61
(BVerfG v. 25.1.2011 – 1 BvR 1741/09)
Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen nach dem AGG
RA Dr. Martin Kock, Düren, NJW 2012, 560-560
(BAG v. 21.6.2012 – 8 AZR 188/11)
„Bei Konzernpersonalverwaltungssoftware kann die Mitbestimmung originär nur zentral vom Konzernbetriebsrat wahrgenommen werden“
RA Bernd Weller, Frankfurt a.M., BB 2013, 701-701
(BAG v. 25.9.2012 – 1 ABR 45/11)
„Ein Administrator nach englischem Recht kann bei einer grenzüberschreitenden Insolvenz wirksam einen Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO schließen“
RAin Julia Zange, Frankfurt a.M., BB 2013, 511-511
(BAG v. 20.9.2012 – 6 AZR 253/11)
„Ein Anwaltsvergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO ist kein gerichtlicher Vergleich, der die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigt“
RA Dr. Jürgen Höser, Frechen, BB 2013, 512-512
(BAG v. 15.2.2012 – 7 AZR 734/10)
Sorgfalt wird (endlich) belohnt: Zur ordnungsgemäßen Unterrichtung über den Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 BGB
RA Prof Dr. Björn Gaul/Daniel Krause, Köln, RdA 2013, 39-47
Prof. Dr. Richard Giesen, München, RdA 2013, 47-52
Rückzahlungsvereinbarungen für Aus- und Fortbildungskosten
RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, RdA 2013, 52-58
(BAG v. 13.12.2011 – 3 AZR 791/09)
BAG: Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Arbeitgeberkündigung
RAin Janine Roth, Frankfurt a.M., BB 2013, 576
(BAG v. 22.2.2012 – 5 AZR 249/11)
„Der Unterlassungsanspruch gegen einzelne, einen Verstoß begehende Betriebsratsmitglieder ist für das Gebot des effektiven Rechtsschutzes erforderlich“
RA Dr. Bettina Scharff, Frankfurt a.M., BB 2013, 704-704
(LAG Berlin-Brandenburg v. 31.1.2012 – 7 TaBV 1733/11)
„Junges dynamisches Team sucht – Werbende Aussagen vs. Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen“
RA Dr. Ulrich Fülbier, München, BB 2013, 575
(LAG München v. 13.11.2012 – 7 Sa 705/12)
„Eine Abfindung der Versorgungsanwartschaften ist im laufenden Arbeitsverhältnis möglich“
RA Bernd Wilhelm, LL.M., Düsseldorf, BB 2013, 640
(LAG Bremen v. 22.6.2011 – 2 Sa 76/10)
Fiktive Kosten des drittinstanzlichen Verbandsvertreters
Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2013, 135-136
(LAG Hamm v. 27.9.2012 – 6 Ta 357/12)
Betriebsrat – Begünstigungsverbots – Mehrarbeitspauschale – Pauschalaufwendungsersatz
Dr. Reinold Mittag, Frankfurt a.M., AuR 2013, 136-137
(ArbG Stuttgart v. 13.12.2012 – 24 Ca 5430/12)
Sicherheitsüberprüfung der Beschäftigten als Voraussetzung für ein AEO-Zertifikat
RA Jochen Homburg, Frankfurt a.M., AuR 2013, 137-138
(BFH v. 19.6.2012 – VII R 43/11)
RAe Dr. Martin Nebeling/Dr. Catharina Klumpp, Düsseldorf, NZA-RR 2013, 125
(OLG München v. 7.11.2012 – 27 U 1033/12)