Source: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/751991,5,Komu-nie-mozna-zlecic-pracy-w-godzinach-nadliczbowych.html
Timestamp: 2018-11-19 12:35:43+00:00
Document Index: 89137630

Matched Legal Cases: ['art. 129', 'art. 151', 'art. 178', 'art. 203', 'art. 15', 'art. 16']

Komu nie można zlecić pracy w godzinach nadliczbowych? - Strona 5 - Czas pracy - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
Przepisy nie regulują kwestii formalnych w zakresie zgody pracownika opiekującego się dzieckiem na pracę w godzinach nadliczbowych. Można zatem przyjąć, że zgoda pracownika może mieć dowolną formę – ustną, wyrażoną w e-mailu czy nawet wiadomości SMS. Oczywiście najbezpieczniejszym rozwiązaniem, zwłaszcza dla pracodawcy, jest uzyskanie zgody w formie pisemnego oświadczenia. Powinno ono zawierać jednoznacznie brzmiącą deklarację braku przeciwwskazań do pracy w godzinach nadliczbowych, datę sporządzenia dokumentu oraz podpis pracownika.
Zgoda pracownika opiekującego dzieckiem w wieku do 4 lat na pracę w nadgodzinach może być wyrażona w dowolny sposób.
Przepisy nie rozstrzygają kwestii zakresu czasowego zgody pracownika zajmującego się dzieckiem na pracę w godzinach nadliczbowych. Można przyjąć, że zgoda ta może dotyczyć dłuższego przedziału czasu i obejmować np. okres do ukończenia przez dziecko 4. roku życia lub dotyczyć krótszego okresu.
Pracodawca zatrudnił pracownika opiekującego się 3-letnim dzieckiem. Przełożony zwrócił się do pracownika z pytaniem, czy wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik sporządził pismo, w którym poinformował pracodawcę, że wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych w związku z wystąpieniem szczególnych potrzeb pracodawcy. Z treści powyższej deklaracji pracownika wynika, że zgoda ma charakter bezterminowy – czyli obejmuje cały okres do ukończenia przez dziecko 4. roku życia. Ponadto pracownik zastrzegł, że może świadczyć pracę nadliczbową, ale zgoda nie dotyczy świadczenia pracy w nadgodzinach w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej.
Przepisy nie regulują również kwestii wycofania zgody na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Warto taką możliwość przewidzieć w ramach ustaleń z pracodawcą, aby nie było wątpliwości i sporów w przypadku nagłej potrzeby świadczenia pracy nadliczbowej.
Pracownica opiekująca się dzieckiem, które ukończyło 3 lata, wyraziła zgodę na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. W dniu, w którym miała umówioną wizytę lekarską, ujawniła się pilna potrzeba świadczenia pracy po godzinach. Pracodawca wydał pracownicy polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownica oświadczyła, że wyjątkowo nie może zostać w pracy dłużej, ponieważ po pracy ma umówioną wizytę u lekarza. Pracodawca oświadczył, że pracownica wcześniej pisemnie zadeklarowała, iż może pracować w godzinach nadliczbowych. Pracownica postanowiła, że cofa zgodę na wykonywanie pracy nadliczbowej. Mimo że przepisy, przewidując możliwość wyrażenia zgody na pracę nadliczbową, nie regulują kwestii cofnięcia zgody na taką pracę, należy przyjąć, że jest to dopuszczalne i pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownicy.
Cofnięcie zgody na pracę nadliczbową nie powinno stanowić formy obrony przed zobowiązaniem świadczenia pracy nadliczbowej w przypadku, gdy pracownik ma na dany dzień inne plany. W sytuacji gdy świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych nie jest pracownikowi opiekującemu się dzieckiem „na rękę” – warto niezwłocznie cofnąć zgodę, tak aby pracodawca mógł decyzję pracownika uwzględnić w przypadku wystąpienia przesłanek świadczenia pracy nadliczbowej.
● art. 129, art. 151 § 1 i 2, art. 178, art. 203 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U z 2016 r. poz. 1666),
● art. 15, art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2016 r. poz. 2046).