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Timestamp: 2019-05-23 15:20:16
Document Index: 26501201

Matched Legal Cases: ['§ 29', '§ 17', '§ 85', '§ 125', '§ 1', '§ 112', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 95', 'EuG', 'EuG', 'Art. 5', 'EuG', '§ 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 17', '§ 9', '§ 9', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 23']

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Auch nach einem Spruch kann Einigungsstelle reaktiviert werden
01. August 2013, Einigungsstelle
LAG Hamburg, Beschluss vom 15.01.2013 – 2 TaBV 13/11
Auch wenn die Einigungsstelle mit einem Spruch beendet wurde, kann sie mit dem Ziel der Ergänzung des Einigungsstellenspruchs reaktiviert werden, wenn die Einigungsstelle erkennt, dass die Regelung der Angelegenheit nicht vollständig ist.
Durch gerichtlichen Vergleich wurde eine Einigungsstelle zur Regelung von Krankengesprächen und eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eingerichtet. Die Beteiligten konnten sich jedoch zunächst nicht auf eine Betriebsvereinbarung einigen. Daher fertigte der Einigungsstellenvorsitzende den Entwurf einer Entscheidung der Einigungsstelle an und übersandte diesen an beide Parteien. In der folgenden Sitzung am 30.11.2010 wurde dieser Entwurf einer Betriebsvereinbarung nach zwei Abstimmungsvorgängen mit 4:3 Stimmen angenommen. In dem Entwurf der Betriebsvereinbarung war auf eine Anlage 1 verwiesen worden, über die jedoch nicht in der Einigungsstelle beschlossen wurde. Die Arbeitgeberin focht daraufhin den Einigungsstellenspruch vom 30.11.2010 an. Auf Antrag des Betriebsrats trat die Einigungsstelle am 13.04.2011 erneut zusammen und beschloss schließlich die Betriebsvereinbarung nun unter Einbeziehung der Anlage 1.
In ihrem Antrag macht die Arbeitgeberin geltend, die Einigungsstelle sei bereits mit ihrem Spruch vom 30.11.2010 beendet gewesen. Der zu diesem Zeitpunkt erfolgte Spruch hätte nachträglich nicht mehr ergänzt werden dürfen. Die Arbeitgeberin verlor in beiden Instanzen.Das Landesarbeitsgericht gestand zwar zu, dass die Einigungsstelle grundsätzlich mit dem Spruch vom 30.11.2010 beendet worden sei. Jedoch stünde dies einem Wiederaufleben der Einigungsstelle zur Ergänzung des Einigungsstellenspruchs nicht entgegen. Schließlich sei die Materie offenkundig nicht vollständig geregelt worden. Die Einigungsstelle sei jedoch verpflichtet, ihrem Regelungsauftrag vollständig nachzukommen und somit eine eigene vollständige Regelung zu treffen. Es sei nicht ersichtlich, weshalb eine Einigungsstelle die erkannten Versäumnisse nicht unverzüglich nachholen dürfe.
Die Entscheidung des LAG Hamburg macht Sinn: Bei Unvollständigkeit der Vereinbarung kann das Einigungsstellungsverfahren auf Antrag einer Seite wieder eröffnet werden. Ob tatsächlich Ergänzungsbedarf besteht, wird dann im geregelten Verfahren entschieden. Die Sinnhaftigkeit wird auch im Vergleich mit einem quasi entgegengesetzten Beschluss des BAG zu einem ähnlichen Sachverhalt deutlich (Beschluss vom 05.10.2010, 1 ABR 31/09): Im Ausgangsfall hatte die Einigungsstellenvorsitzende die Unterzeichnung des Spruchs vergessen und die Textdatei mit der Vereinbarung ohne Unterschrift per Mail an die Parteien versandt. Das BAG lehnte eine nachdrückliche Heilung des Formmangels ab und ging von einer dauerhaften Unwirksamkeit des Spruchs aus.
Änderung der Rechtsprechung zu fehlerhaften Betriebsratsbeschlüssen in Sicht!
01. August 2013, Arbeitsrecht, Betriebsrat
BAG, Beschluss vom 09.07.2013 – 1 ABR 2/13
Betriebsratsbeschlüsse sollen auch dann wirksam sein, wenn die Ladung zur Betriebsratssitzung ohne Mitteilung einer Tagesordnung erfolgt ist, sofern (1) sämtliche Mitglieder des Betriebsrates rechtzeitig geladen worden sind, (2) der Betriebsrat beschlussfähig ist und (3) die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig die in der Sitzung vorgelegte Tagesordnung beschlossen haben. Auf das bisherige 4. Erfordernis, dass in dieser Sitzung der Betriebsrat vollzählig vertreten sein muss, soll verzichtet werden.
Der im Betrieb neu gewählte Betriebsrat hielt eine Betriebsvereinbarung des Vorgängerbetriebsrats für unwirksam, unter anderem, weil sie verfahrensfehlerhaft zustande gekommen sei. Der Beschluss über diese Betriebsvereinbarung war in einer Sitzung gefasst worden, zu der ohne Mitteilung einer Tagesordnung geladen worden war. Alle in der Sitzung anwesenden Betriebsratsmitglieder hatten dann den einstimmigen Beschluss gefasst, über die Betriebsvereinbarung zu beraten und abzustimmen. Der neue Betriebsrat war der Auffassung, dass der Ladungsmangel nach § 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG nicht durch den einstimmigen Beschluss der Betriebsratsmitglieder geheilt worden sei. Bei der Beschlussfassung hätten vielmehr alle Mitglieder des Betriebsrats anwesend sein müssen.
Das Landesarbeitsgericht hielt die Betriebsvereinbarung für wirksam. Hiergegen hatte die Arbeitgeberin Rechtsbeschwerde eingelegt. Der damit befasste Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts kann derzeit jedoch darüber nicht entscheiden, denn nach der bisherigen Rechtsauffassung sowohl des Ersten Senats (1 ABR 17/02, Beschluss vom 18.02.2003) als auch des Siebten Senats des BAG (7 ABR 51/06, Beschluss vom 10.10.2007) hätte der Ladungsmangel nur dann geheilt werden können, wenn der Betriebsrat in der Sitzung vollzählig anwesend gewesen wäre. Da der Erste Senat das Erfordernis der Vollzähligkeit für Änderungen der Tagesordnung jedoch aufgeben möchte, fragt er beim Siebten Senat des BAG an, ob dieser an seiner bisherigen Auffassung festhalten möchte. Wenn ja, müsste der Große Senat des BAG entscheiden; wenn nein, gilt die Änderung als neue höchstrichterliche Rechtsprechung.
Diese Änderung der Rechtsprechung wäre ein Befreiungsschlag im Sinne einer pragmatischen Betriebsratsarbeit! Bislang waren kurzfristige Änderungen der Tagesordnung nur schwer umzusetzen, weil insbesondere es bei größeren Gremien immer wieder zu kurzfristigen und nicht durch Ersatzmitglieder behebbaren Ausfällen kommt. In der Praxis behalf man sich mit kurzfristig neu einberufenen Sondersitzungen, auf denen die nachzuholenden Tagesordnungspunkte behandelt werden sollten oder ließ es einfach darauf ankommen. Das hat nun hoffentlich ein Ende.
Versammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes muss im Betrieb stattfinden
01. August 2013, David Mintert - Betriebsrat, Arbeitsrecht
LAG Hamm, Beschluss vom 12.04.2013 – 13 TaBV 64/12
Findet die Versammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes für die Betriebsratswahl nicht im Betrieb, sondern in einer entfernten Gaststätte statt, ist dies ohne feststellbaren Rechtfertigungsgrund ein Verstoß gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren.
Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsratswahl. Die im Betrieb der Arbeitgeberin vertretene Gewerkschaft hatte die dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu einer „Wahlversammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes“ in eine sieben Kilometer vom Betriebsgelände entfernte Gaststätte eingeladen. An der Versammlung nahmen ca. 60 der insgesamt 113 Wahlberechtigen teil. Dort wurde ein dreiköpfiger Wahlvorstand gewählt, der auf seiner nächsten Sitzung das Wahlausschreiben beschloss. Am vom Wahlvorstand festgelegten Termin kam es schließlich zur Wahl eines siebenköpfigen Betriebsrats.
Die Arbeitgeberin hat die Betriebsratswahl angefochten und hatte vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht sah in der Wahlversammlung außerhalb des Betriebes einen Verstoß gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren und erklärte die Betriebsratswahl deswegen für unwirksam. Die Wahl eines Wahlvorstandes habe hier nämlich gemäß § 17 Abs. 2 S. 1 BetrVG im Rahmen einer Betriebsversammlung stattfinden müssen. Diese habe im Betrieb stattzufinden, sofern ein geeigneter Raum vorhanden sei. Nur so könne bei diesem innerbetrieblichen Vorgang die Nähe zum Betriebsgeschehen gewährleistet werden. Gerade wenn – wie hier – erstmals zu einer Wahl aufgerufen werde, seien Beschäftigte eher zur Teilnahme geneigt, wenn die Versammlung auch in räumlicher Nähe zu ihrem Arbeitsplätz läge.
Es sei zudem kein nachprüfbarer Grund vorgebracht worden, warum die Versammlung außerhalb des Betriebes stattgefunden habe. Die einladende Gewerkschaft hätte zudem bei der Arbeitgeberin die Überlassung eines geeigneten Raumes fordern und notfalls gerichtlich durchsetzen müssen.
Angesichts der bevorstehenden Betriebsratswahlen ist auch bei der Bestellung des Wahlvorstandes sorgfältig vorzugehen. Hier war der Arbeitgeber offensichtlich nicht von der Wahl eines Betriebsrats angetan: Gespräche der Gewerkschaft, einen Raum im Betrieb für die erstmalige Wahl des Wahlvorstandes zur Verfügung zu stellen, waren gescheitert. Das LAG Hamm meint, die einladende Gewerkschaft hätte bei der Arbeitgeberin die Überlassung eines geeigneten Raumes im Betrieb mit einer gerichtlichen einstweiligen Verfügung durchsetzen müssen. Dann hätte sich auch mehr als die Hälfte der Belegschaft an der Wahl des Walvorstandes beteiligt. Das ist freilich wirklichkeitsfremd und zu bezweifeln: Der Arbeitgeber hätte bei einer im Betrieb stattfindenden Wahl sicherlich von seinen Möglichkeiten Druck auszuüben Gebrauch gemacht. Solange keine realitätsnähere Gerichtsentscheidung vorliegt, sollten wahlvorbereitende Gremien die Gründe für Wahlen außerhalb des Betriebes sauber dokumentieren, um eine spätere Anfechtung auszuschließen.
Bei Kündigung schwerbehinderter Menschen in der Insolvenz darf sich das Integrationsamt nicht auf eine Namensliste verlassen
Verwaltungsgericht Stuttgart, Urteil vom 4.3.2013, 11 K 3968/12
Bei einer betriebsbedingten Kündigung wegen Stilllegung von Unternehmensteilen darf sich das Integrationsamt im Rahmen einer Zustimmungsentscheidung nach § 85 SGB IX nicht mit der Feststellung begnügen, dass der Name des schwerbehinderten Menschen in einer Liste zum Interessenausgleich enthalten ist. Vielmehr muss es weitergehend ermitteln, dass die Belange der schwerbehinderten Menschen und ggfs. nach welchen Kriterien bei der Sozialauswahl überhaupt berücksichtigt worden sind.
Die schwerbehinderte Klägerin war bei der Firma Anton Schlecker e.K. beschäftigt. Im Rahmen des Anfang 2012 eingeleiteten Insolvenzverfahrens wurde infolge der beabsichtigten Schließung von rund 2000 Filialen zwischen Betriebsrat und Insolvenzverwalter ein Interessenausgleich mit Namensliste (§ 125 Abs. 1 InsO i.V.m. § 1 Abs. 5 KSchG) sowie ein Sozialplan (§§ 112, 112a BetrVG) abgeschlossen.
Auf einen entsprechenden Antrag hin erteilte das Integrationsamt dem Insolvenzverwalter die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung der Klägerin aus betriebsbedingten Gründen. Als Begründung wurde angeführt, dass die Schwerbehinderung der Klägerin im Rahmen der Sozialauswahl angemessen berücksichtigt worden sei. Zudem bestünde kein Zusammenhang zwischen der Behinderung der Klägerin und der Kündigung.
Nachdem ihr Widerspruch gegen den zustimmenden Bescheid des Integrationsamtes erfolglos blieb, erhob die Klägerin Klage vor dem Verwaltungsgericht und bekam Recht.
Laut Verwaltungsgericht habe das Integrationsamt bei der Zustimmung zur Kündigung sein Ermessen nicht unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck des Schwerbehindertenschutzes nach dem SGB IX ausgeübt. Das Integrationsamt hätte nicht ungeprüft davon ausgehen dürfen, dass die Interessen der Schwerbehinderten im Rahmen der Vereinbarung des Interessenausgleichs mit Namensliste ausreichend berücksichtigt worden seien. Es habe sich fälschlicherweise damit zufrieden gegeben, dass die Klägerin in einer Anlage zum Interessenausgleich als „ausscheidende Beschäftigte“ aufgeführt worden sei. Hier hätte jedoch eine Überprüfung dahingehend stattfinden müssen, ob der besonderen Situation von schwerbehinderten Beschäftigten im Interessenausgleich Rechnung getragen worden sei. Die Betriebsparteien hätten nicht dargelegt, nach welchen Kriterien die eigentliche Sozialauswahl erfolgt sei. Auch sei völlig unklar geblieben, ob die Gruppe der Schwerbehinderten bei der Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG und unter Berücksichtigung ihres Teilhabeanspruchs nach dem SGB IX besonders gewichtet worden sei bzw. nach welchen Kriterien eine solche Gewichtung stattgefunden habe. Diesen Sachverhalt hätte das Integrationsamt hinreichend aufklären müssen, um eine sachgerechte Ermessensentscheidung treffen zu können.
Namenslisten, die bei Vereinbarung von Interessenausgleichen grundsätzlich als problematisch anzusehen sind, werden auch von Gerichten zu Recht immer kritischer betrachtet. So hat auch das BAG mit Beschluss vom 19.7.2012 (Aktenzeichen 2 AZR 386/11) die Wirkungen einer Namensliste (Überprüfung der Kündigung nur noch nach grober Fehlerhaftigkeit) für Beschäftigte abgelehnt, deren Namen auf der Liste genannt war, obwohl ihr Betriebsteil überhaupt nicht von der Betriebsänderung betroffen war. Das Verwaltungsgericht fordert hier nachvollziehbare Kriterien für die Berücksichtigung schwerbehinderter Beschäftigter ein und bietet ihnen die Möglichkeit, eine Kündigungsentscheidung noch einmal von vornherein überprüfen zu können.
Vorbeschäftigungszeit als Leiharbeitnehmer zählt nicht für Wartefrist zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
01. Juni 2013, Arbeitsrecht, Leiharbeit
LAG Niedersachsen, Urteil vom 5.4.2013, 12 Sa 50/13
Auch wenn ein Leiharbeitnehmer zuvor mehrere Monate im Entleiherunternehmen auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt worden ist, auf dem er auch im Rahmen einer Anschlussbeschäftigung direkt beim Entleiher tätig wird, handelt es sich nicht um ein einheitliches sondern um zwei aufeinanderfolgende Arbeitsverhältnisse mit verschiedenen Arbeitgebern. Folge ist, dass die sechsmonatige Wartefrist des § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG neu zu laufen beginnt.
Der Kläger schloss mit der beklagten Arbeitgeberin einen unbefristeten Arbeitsvertrag als Fertigungsplaner. Zuvor war er rund fünf Monate über eine Personal-Service GmbH bei der Beklagten als Leiharbeitnehmer eingesetzt. In dem nun zwischen dem Kläger und der beklagten Arbeitgeberin abgeschlossenen Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart worden, während der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende für beide Teile kündbar sein sollte. Fünf Monate nach Abschluss des Arbeitsvertrages kam es schließlich zur Kündigung innerhalb der Probezeit. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage mit der Begründung, das Kündigungsschutzgesetz sei für ihn anwendbar, da er tatsächlich bereits seit über einem Jahr bei der Beklagten im gleichen Betrieb gearbeitet habe. Die vorgeschaltete Beschäftigung im Rahmen des Leiharbeitsverhältnisses sei faktisch die Probezeit bei der Beklagten gewesen.
Der Kläger verlor in beiden Instanzen.
Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG mit der Formulierung „dessen Arbeitsverhältnis“ an die Dauer der Bindung mit dem jeweiligen Vertragsarbeitgeber anknüpfe. Eine Zusammenrechnung mehrerer Arbeitsverhältnisse sei laut der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann vorzunehmen, wenn das Arbeitsverhältnis mit demselben Vertragsarbeitgeber, also mit derselben natürlichen oder juristischen Person, bestanden habe.
Hier sei aber mit der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher die Zusammenarbeit mit dem vormaligen Leiharbeitnehmer auf eine neue, umfassende Grundlage gestellt worden. Aus der vorigen Zusammenarbeit kannte der Entleiher den Arbeitnehmer nämlich nur aus der „Kundenperspektive“; bestimmte Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis habe der Leiharbeitnehmer zuvor primär gegenüber seinem Vertragsarbeitgeber, dem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen, erbringen müssen. Die Zusammenarbeit zwischen dem (Leih-)Arbeitnehmer und dem Entleiher beschränke sich so noch auf die rein fachliche Zusammenarbeit am Einsatzarbeitsplatz.
Daher habe also durchaus Anlass für eine erneute Wartezeit zur Erprobung der gegenseitigen Zusammenarbeit bestanden.
Die Entscheidung wirkt nicht nur ihrer Begründung nach formalistisch. Das BAG hatte mit Beschluss vom 10.10.2012 (7 ABR 53/11; wir berichteten darüber im Newsletter vom Februar/März 2013) Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer im entleihenden Betrieb auf die Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten für die Wählbarkeit nach § 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG angerechnet, wenn der Leiharbeitnehmer im Anschluss an die Überlassung in ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher übernommen wurde. In § 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist nicht von einem „Arbeitsverhältnis“ die Rede, sondern ob der Arbeitnehmer schon „sechs Monate dem Betrieb angehört“ hat, so dass die tatsächliche Eingliederung genügt. Damit bleibt die entsprechende Berücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten in kündigungsrechtlicher Hinsicht ein Thema für in Betrieben über 500 Arbeitnehmern erzwingbare Auswahlrichtlinien nach § 95 Abs. 2 BetrVG.
Scheinwerkvertrag oder verdeckte Arbeitnehmerüberlassung: Weisungsrecht und Eingliederung entscheidend
01. Juni 2013, Arbeitsrecht
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.12.2012, 15 Sa 1217/12
Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem Bedarf des Auftraggebers, so spricht das ganz erheblich gegen das Vorliegen eines Werk- oder Dienstvertrages und für eine Eingliederung der Beschäftigten in den Betrieb des Auftraggebers. Es deutet auf Arbeitnehmerüberlassung hin, wenn der Auftraggeber durch seine Anweisungen den Gegenstand der von dem Arbeitnehmer zu erbringenden Leistungen überhaupt erst bestimmt und damit Arbeit und Einsatz bindend organisiert.
Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche aus einem mutmaßlichen Leiharbeitsverhältnis. Die Klägerin war aufgrund ihres Arbeitsvertrages bei der Beklagten als Verpackerin beschäftigt. Eingesetzt wurde sie jedoch ausschließlich für Verpackungs- und Nebentätigkeiten in einem Betrieb eines Unternehmens der Fleisch- und Wurstproduktion. Grundlage des Einsatzes war ein, zwischen dem Unternehmen als Auftraggeberin und der Beklagten, als Werkvertrag deklarierter Vertrag. Die in den Räumen der Auftraggeberin zu erbringende Arbeitsleistung richtete sich nach deren Bedarf und wurde nach Stückzahl und Kilogramm abgerechnet. Weisungen wurden der Klägerin von einem Vorarbeiter der Beklagten erteilt, der wiederum Weisungen von einem Produktionsleiter der Auftraggeberin erhielt.
Das Landesarbeitsgericht sah in der Beschäftigung der Klägerin ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis. Dies ergebe sich vor allem aus der Eingliederung der Arbeitnehmerin in den Betrieb der Auftraggeberin und aus der Art, wie ihr gegenüber Weisungen erteilt worden seien. Erst durch die Anweisungen der Auftraggeberin sei der Gegenstand der zu erbringenden Leistungen bestimmt worden und damit Arbeit und Einsatz bindend organisiert worden. Die Auftraggeberin habe durch ihre Anweisungen vorgegeben, welche Tätigkeiten auszuüben waren. Die Beklagte sei hingegen nicht eigenverantwortlich unternehmerisch tätig geworden, sondern habe lediglich eine gewisse Anzahl von Beschäftigten zur Abarbeitung des jeweils auftretenden Arbeitskräftebedarfs zur Verfügung gestellt. Dies reiche aus, um von einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung auszugehen. Die zwingenden Schutzvorschriften des AÜG könnten außerdem nicht durch die Bezeichnung des Vertrages als Werkvertrag umgangen werden; maßgeblich sei der tatsächliche Geschäftsinhalt des Vertrages.
Je enger der Gesetzgeber die Schranken bei der Leiharbeit einzieht, desto eher kommt in der Praxis die „Flucht in den Werkvertrag“ vor. Neben den hier in der Regel kaum vorhandenen Beteiligungsrechten der Betriebsräte ist das damit verbundene Lohndumping besonders eklatant. Hier wollten Auftraggeber und Auftragnehmer der Aufdeckung der Leiharbeit durch den Vorarbeiter als zwischengeschaltete Aufsichtsperson entgehen. Entscheidend ist aber nicht, wer die Weisungen ausspricht, sondern wer sie veranlasst. Das war hier eindeutig der Auftraggeber, so dass von einer Eingliederung und damit unzulässiger Leiharbeit auszugehen war. Wenn die Beklagte keine Leiharbeitserlaubnis hatte, haftet sie – mit dem Entleiher – auf den Verdienst der Stammarbeitskräfte des Entleihers.
Verbot der Diskriminierung wegen „Behinderung“ gilt auch bei langandauernden Erkrankungen
EuGH, Urteil vom 11.04.2013, Rs. C-335 und 337/11
Ist eine Krankheit von langer Dauer und bringt sie eine Einschränkung mit sich, welche die Betroffenen an der vollen Teilhabe am Erwerbsleben hindert, so ist sie eine „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie zur Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG).
Aufgrund einer Vorschrift im dänischen Recht ist es möglich, Beschäftigten mit einer verkürzten Frist zu kündigen, wenn diese aufgrund einer chronischen Erkrankung oder Behinderung an mehr als 120 Tagen im Jahr nicht zur Arbeit erscheinen konnten. Zwei chronisch kranke Arbeitnehmerinnen wurden aufgrund dieser Regelung mit verkürzter Kündigungsfrist entlassen und sahen sich hierdurch diskriminiert. Schließlich hätten die betroffenen Arbeitgeber ihnen eine Teilzeitbeschäftigung anbieten können. Mit reduzierter Arbeitszeit wäre den Arbeitnehmerinnen die Fortführung ihrer Tätigkeit ohne Fehlzeiten möglich gewesen.
Das mit dem Fall befasste dänische Gericht legte dem Europäischen Gerichtshof daraufhin Fragen zur Auslegung des Begriffs der Behinderung vor.
Nach Auffassung des EuGH könne eine Krankheit dann als Behinderung gelten, wenn sie die volle Teilhabe am Erwerbsleben verhindere und zudem von langer Dauer sei. Hierbei sei es unerheblich, dass die Krankheit möglicherweise heilbar und die Einschränkung also gegebenenfalls endlich sei.
Für das Vorliegen einer Behinderung sei es auch nicht erforderlich, dass eine berufliche Tätigkeit vollkommen unmöglich werde. Erfasst sein könnten auch Fälle, in denen den Erkrankten eine Erwerbstätigkeit in Teilzeit möglich wäre. Daher zählte auch die Verkürzung der Arbeitszeit zu einer zugunsten von behinderten Menschen zu ergreifenden Maßnahmen im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 200/78/EG.
Das Urteil des EuGH verdient Beachtung, weil es - grundsätzlich nach der deutschen Rechtsprechung mögliche - personenbedingte Kündigungen aus Krankheitsgründen einer schärferen Rechtfertigungskontrolle unterziehen wird. Bisher war die Bewertung einer Erkrankung als Behinderung i.S.v. § 1 AGG eher die Ausnahme. Das BAG hat noch am 25.4.2011 (Az. 8 AZR 515/10) entschieden, dass eine Kündigung wegen häufigen und wieder zu erwartenden Krankheitszeiten kein hinreichendes Indiz für die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung ist. Hingegen hat das LAG Berlin-Brandenburg die Kündigung einer Arbeitnehmerin als unwirksam angesehen, die an einem neu eingeführten rollierenden Schichtsystem krankheitsbedingt nicht teilnehmen konnte (Urteil vom 4.12.2008 – 26 Sa 343/08).
Diskriminierende Äußerungen auch von nicht Befugten können Indiz für diskriminierende Einstellungspolitik sein
EuGH, Urteil vom 25.04.2013, Rs. C-81/12
Tatsachen, die eine diskriminierende Einstellungspolitik vermuten lassen, können vom Arbeitgeber nicht allein dadurch widerlegt werden, dass er geltend macht, die entsprechenden Äußerungen stammten von einer zur Vornahme von Einstellungen nicht befugten Person.
Eine rumänische Nichtregierungsorganisation erhob beim Nationalen Rat für die Bekämpfung der Diskriminierung (CNCD) Beschwerde gegen einen rumänischen Fußballverein und dessen Finanzier wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz bei Einstellungen. Der Finanzier des Vereins hatte in einem Interview geäußert, er werde eher auf einen Nachwuchsspieler zurückgreifen, als jemals einen homosexuellen Spieler einzustellen. Der Fußballverein hatte sich von diesen Äußerungen nicht öffentlich distanziert. Zwar nahm der CNCD eine Belästigung durch die Erklärungen des Finanziers an, sah die Äußerungen jedoch nicht als von einem Arbeitgeber stammend an.
Hiergegen erhob die Nichtregierungsorganisation Klage. Das rumänische Gericht legte dem EuGH daraufhin Fragen zur Auslegung der Richtlinie zur Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG) vor.
Der EuGH erklärte die Richtlinie für anwendbar, da die getätigten Äußerungen die Einstellungsbedingungen für den Zugang zu einer Erwerbstätigkeit beträfen. Zwar seien die diskriminierenden Äußerungen nicht direkt von einer Person getätigt worden, die den Verein bei Einstellungen rechtlich binden könne. Jedoch könne der Verein die Vermutung einer diskriminierenden Einstellungspolitik nicht allein durch diesen Umstand widerlegen. Schließlich bestünde hier zumindest der Anschein, dass der Finanzier im Management des Vereins eine wichtige Rolle spiele. Insofern müsse auch der Umstand Berücksichtigung finden, dass der Verein sich nicht öffentlich von den Erklärungen distanziert habe.
Ungeachtet ihrer Herkunft aus dem Profifußball ist diese Entscheidung auch darüber hinaus für das Arbeitsrecht von Bedeutung. Danach muss sich der Arbeitgeber nämlich auch diskriminierende Äußerungen von Führungskräften oder anderer mit ihm verbundener Personen zurechnen lassen, wenn er sich nicht von ihnen distanziert hat. Von Bedeutung ist hierbei, dass der Betriebsrat ein entsprechendes Unterlassen auch nach § 17 Abs. 2 AGG eigenständig gerichtlich verfolgen kann.
Arbeitgeber darf nicht ausschließlich in Teilzeit beschäftigen
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 26.3.2013, 6 TaBV 9/12
Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeit der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einrichtet, darf der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung der Teilzeitbeschäftigten verweigern.
Die Arbeitgeberin, ein international tätiges Unternehmen der Paket- und Logistikbranche (hier konkret: UPS), ließ in einem 3-Schicht-System arbeiten, wobei die Beschäftigten jeweils mit einer Wochenarbeitszeit von 17 Stunden in nur einer Schicht eingesetzt wurden. Eine Verlängerung der Arbeitszeit auf zwei Schichten und damit 34 Wochenstunden lehnte die Arbeitgeberin in zahlreichen Fällen ab, strebte jedoch gleichzeitig weitere Einstellungen in Teilzeit auf Einschicht-Arbeitsplätzen an. Da er hierin eine Benachteiligung der aufstockungswilligen Teilzeitkräfte sah, verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zu diesen Einstellungen.
Das Landesarbeitsgericht hat dies als begründet angesehen. Insbesondere unterlaufe die Arbeitgeberin mit ihrem Konzept der ausschließlichen Beschäftigung in Teilzeit den Anspruch der Beschäftigten auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit aus § 9 TzBfG. Weiterhin sei keine ausreichende sachliche Rechtfertigung hierfür ersichtlich. Vor allem läge keine Einschränkung der Flexibilisierung des Personaleinsatzes vor und auch ein höherer Organisationsaufwand in Vertretungsfällen sei hinnehmbar.
Das LAG Baden-Württemberg setzt mit seinem rechtskräftigen Urteil eine erfreuliche Rechtsprechung u.a. des BAG fort: So hatte das BAG eine Arbeitgeberentscheidung, künftig nur noch mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden einzustellen, als unzulässigen Verstoß gegen § 9 TzBfG angesehen – die damit angeblich bezweckte ausgewogene Altersstruktur ließe sich auch anders erreichen (BAG, Urteil vom 15.6.2008 – 9 AZR 8/06, NZA 2007, 255). Die Anträge der Beschäftigten, die verlängern wollen, gelten automatisch für jeden Mehrbedarf in der jeweiligen Schicht. Solange diese Anträge nicht berücksichtigt worden sind, kann der Betriebsrat auch Neueinstellungen nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG widersprechen. Interessant ist auch, dass das LAG Bremen diese Einschränkungen der Unternehmerentscheidung auch auf Fälle übertragen hat, in denen der Arbeitgeber neue Arbeitsplätze ausschließlich mit Leiharbeitnehmern besetzen wollte (LAG Bremen, Beschluss vom 11.3.2010 – 3 TaBV 24/09).
Bei zentraler Entscheidung über Bewerber muss örtlicher Betriebsrat auch über Bewerbungen aus anderen Regionen unterrichtet werden
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 29.11.2012, 5 TaBV 8/12
Lässt der Arbeitgeber die Bearbeitung der zentral für alle Filialen eingehenden Bewerbungen durch ein Recruitment-Center durchführen, ist er im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG Abs. 1 BetrVG verpflichtet, den Betriebsrat über die Personen aller Bewerber zu informieren.
Die Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Unternehmen der Bekleidungsbranche mit insgesamt 390 Filialen. Das Verkaufsgebiet ist in 15 Regionen eingeteilt, für die jeweils ein eigenes Recruitment-Center zuständig ist. In diesen Recruitment-Centern wurden die zentral für alle Filialen eingehenden Bewerbungen hinsichtlich der geforderten Kriterien einer Vorauswahl unterzogen. Nur die so ausgewählten Bewerbungen wurden dann an die Filialleitung übermittelt. Hier erfolgte die finale Auswahl der Bewerber sowie – auf der Grundlage der bereits vorausgewählten Unterlagen - das Anhörungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG.
Der Betriebsrat war allerding der Auffassung, ihm seien die Unterlagen aller beim Recruitment-Center eingegangener Bewerbungen zur Verfügung zu stellen.
Nachdem das Arbeitsgericht seine Anträge zurückgewiesen hatte, bekam der Betriebsrat vor dem Landesarbeitsgericht Recht. Da das Recruitment-Center eine eigene Vorauswahl habe treffen dürfen, sei der Betriebsrat über alle dort eingegangenen Bewerber unter Vorlage der Unterlagen nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu unterrichten gewesen. Ansonsten hätte es die Arbeitgeberin nämlich in der Hand, den Umfang des Mitbestimmungsrechts durch die Zwischenschaltung solcher Recruitment-Center zu beschränken. Die hier vorgenommene Vorauswahl der Bewerber führte zu einer objektiven Umgehung der Mitbestimmungsrechte und sei daher rechtswidrig.
In der noch beim BAG anhängigen Entscheidung (Aktenzeichen 7 ABR 10/13) hat das LAG zwar einen groben Verstoß i.S.v. § 23 Abs. 3 BetrVG abgelehnt, aber festgestellt, dass die zentralisierte vorgenommene „Vorauswahl nach formellen Kriterien“ im Recruitment-Center zur Auskunftspflicht über die Person aller Bewerber und deren Bewerbungsunterlagen führt. Insoweit ist es eine wichtige Stärkung der Beteiligungsrechte bei der immer häufiger anzutreffenden Zentralisierung von Personalentscheidungen. Anders wäre es nach Auffassung des LAG bei einem externen Personalberater, der dem Arbeitgeber geeignete Bewerber benennen soll. Hier hätte der Betriebsrat nur Anspruch auf Auskunft über die Bewerber, die ihm vom Personalberater vorgeschlagen wurden (BAG, Beschl. v. 18.12.1990 – 1 ABR 15/09).