Source: https://www.anwalt24.de/fachartikel/arbeitsrecht/54074
Timestamp: 2019-08-20 19:25:21
Document Index: 177679054

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 10', 'EuG', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16']

Vertrauensarbeitszeit und Überstunden: BAG sieht Vergütungspflicht und lehnt pauschale Abgeltung ab | anwalt24.de
Vertrauensarbeitszeit und Überstunden: BAG sieht Vergütungspflicht ...
27.06.201982 Mal gelesen
Das Bundesarbeitsgericht hat aktuell zur Pauschalvergütung von Überstunden bei einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit Stellung genommen. Vertrauensarbeitszeit und vergütungspflichtige Überstunden schließen sich danach offenbar nicht aus.
Der klagende Arbeitnehmer ist als Gewerkschaftssekretär mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Es ist "Vertrauensarbeitszeit" vereinbart, d.h. der Arbeitnehmer hat über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden. Auf das Arbeitsverhältnis finden die in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen "Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten" (AAB) Anwendung.
Die AAB sehen vor, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten haben dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (= 30% Überstundenzuschlag) bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung. In § 10 AAB heißt es insoweit unter der Überschrift "Überstunden und Zeitzuschläge und anderes" auszugsweise wie folgt:
"(3) Beschäftigte mit Ausnahme der Gewerkschaftssekretär/innen nach Abs. 5, erhalten für angeordnete und geleistete Überstunden, (.) einen Freizeitausgleich, der wie folgt zu fakturieren ist: (.)
(4) Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung auszugleichen; (.) Für jede nicht ausgeglichene Überstunde wird die Überstundenvergütung (nach § 10 Abs. 3) gezahlt.
(5) Ausgleichstage für Gewerkschaftssekretäre/innen werden nur unter der Voraussetzung regelmäßiger Mehrarbeit und/oder Arbeit zu ungünstigen Zeiten sowie Mehrarbeit an Wochenenden oder Feiertagen gewährt."
Der Anwendungsbereich der Norm verstoße mit der Voraussetzung "regelmäßiger Mehrarbeit" gegen das Gebot der Normenklarheit, weil für die Beschäftigten nicht hinreichend klar ersichtlich sei, in welchem Fall eine solche anzunehmen sei und in welchem Fall nicht.
Außerdem genüge die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine - wie auch immer geartete - "Regelmäßigkeit" von Überstunden sei kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder "spitz" nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt werde.
Das jüngst ergangene Urteil des EuGH vom 15. Mai 2019 (C-55/18) zur Verpflichtung der Mitgliedstaaten, ein "System" zu schaffen, nach dem Arbeitgeber verpflichtet sind, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen, wurde teilweise dahingehend gedeutet, dass dies der "Tod" der Vertrauensarbeitszeit sei. Insoweit ist aber darauf hinzuweisen, dass die Vertrauensarbeitszeit auch bisher schon (jdf. rechtlich) nicht "in Reinform" (= keinerlei Aufzeichnungen) existiert hat. Die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit nach § 16 Abs. 2 ArbZG gilt auch für Arbeitnehmer, die Vertrauensarbeitszeit leisten (vgl. etwa BeckOK ArbR/Kock, 51. Ed. 1.3.2019, § 16 ArbZG Rn. 6; siehe auch Erlass zur Durchführung des ArbZG des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW vom 30. Dezember 2013, dort zu § 16; vgl. auch BAG, Beschluss vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02, unter Bezug auch auf § 16 Abs. 2 ArbZG: "Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass er die Durchführung der geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Er muss sich deshalb über die genannten Daten in Kenntnis setzen und kann dem Betriebsrat die Auskunft hierüber nicht mit der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im Betrieb eingeführten "Vertrauensarbeitszeit" bewusst nicht erfassen.").
Im Ergebnis scheint es, als ob das BAG den Begriff "Vertrauen" innerhalb des Wortes Vertrauensarbeitszeit schlichtweg ernst nehmen möchte: Wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer Vertrauensarbeitszeit vereinbart, heißt das per definitionem also nicht nur, dass der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer verzichtet und darauf vertraut, dass der Arbeitnehmer diejenige Arbeitszeit aufwendet, die er schuldet. Vertrauensarbeitszeit bedeutet danach offenbar auch, dass der Arbeitgeber darauf vertraut, dass der Arbeitnehmer nur dann und vor allem nur so viele Überstunden aufwendet, wie dies zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich ist. Offenbar verwehrt dies dem Arbeitgeber, sich auf die fehlende Anordnung von Überstunden zu berufen, und schränkt ihn zumindest ein, die Erforderlichkeit von Überstunden zu bestreiten. Gegebenenfalls wird dem Arbeitgeber insoweit noch der Einwand von Missbrauch möglich sein. Wenn das BAG dies tatsächlich so sehen sollte, würde das bisher teilweise bestehende Verständnis von der Vertrauensarbeitszeit als angeblich geeignetes Mittel gegen die Vergütungspflicht von Überstunden (endgültig) zu Grabe getragen werden. Die Vertrauensarbeitszeit ist dann aber mitnichten "tot", sondern ein weiterhin mögliches Arbeitszeitmodell. Allerdings würde dieses Verständnis der Vertrauensarbeitszeit dazu führen, dass sie für den einen oder anderen Arbeitgeber deutlich an Attraktivität verliert. Da bisher nur die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht vorliegt, bleibt abzuwarten, ob im Volltext der schriftlichen Urteilsgründe hierzu nähere, erhellende Ausführung des BAG enthalten sein werden.