Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/37/documento/424/10.htm?id=424
Timestamp: 2020-07-14 09:28:48
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Sociedad anónima europea. Implicación de los trabajadores
La Ley 31/2006, de 18 de octubre, que integra la Directiva 20001/86/CE en el ordenamiento jurídico español, nace con el propósito de reconocer ciertos derechos a los trabajadores de las sociedades anónimas europeas, de modo que se permita su implicación en el desarrollo de éstas (Más información).
La Ley 32/2006, de 18 de octubre, pretende regular el fenómeno de la subcontratación en el sector de la construcción con el fin de establecer mejoras en las condiciones de trabajo y, especialmente, desarrollar las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores que participan en este sector (Más información).
Desempleo. Transmisión telemática de documentos para solicitar la prestación. Creación de la aplicación informática Certific@2
La Orden TAS/3261/2006, de 19 de octubre, crea la aplicación informática Certific@2. Dicha aplicación permite a los empleadores la transmisión telemática de la documentación que están obligados a facilitar para que los trabajadores soliciten las prestaciones por desempleo (Más información).
Sector textil y de la confección. Medidas sociolaborales en materia de formación e incentivos
La Orden TAS/3243/2006, de 19 de octubre, tiene por objeto hacer efectiva la aplicación de determinadas medidas sociolaborales en el sector de la industria textil y de la confección (Más información).
Despido. Trabajadora embarazada. Improcedente y no nulo
La sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2006, Sala de lo Social, interpreta el artículo 55.5.b) ET, y considera necesario que el empresario tenga conocimiento de la situación de embarazo de la trabajadora para que el despido pueda ser considerado nulo. No obstante, se formula Voto Particular a la sentencia (Más información).
Despido. Salarios de tramitación. Paralización de los mismos cuando se acredite la correspondiente consignación
La sentencia de 30 de mayo de 2006 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo considera que el depósito judicial de las correspondientes cantidades por despido improcedente no genera salarios de tramitación, a pesar de no haber sido comunicado a la trabajadora por el empresario (Más información).
Despido. Caducidad. Vulneración del artículo 24.1 CE. Recurso de amparo
La sentencia de 11 de septiembre de 2006 del Tribunal Constitucional, estima vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE, por cuanto la jurisdicción ordinaria apreció la caducidad de la acción de despido de la trabajadora; ésta había articulado su demanda respecto de la segunda carta de despido, al considerar que la primera había quedado sin efecto (Más información).
Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas. BOE de 19 de octubre de 2006
Esta Ley acomete un conjunto de medias destinadas a reconocer el derecho de información y consulta de los trabajadores en la sociedad anónima europea (en adelante SE), así como el derecho de participación en sus órganos sociales.
En este sentido, se incorpora al ordenamiento jurídico español la Directiva 2001/86/CE. Esta Directiva fue aprobada por el Consejo de Ministros de la Unión Europea con el fin de alcanzar los objetivos del Tratado de la Comunidad Europea: establecer un marco jurídico uniforme en el que las sociedades de los distintos Estados miembros puedan plantear y llevar a cabo la organización de sus actividades a escala comunitaria.
Las disposiciones contenidas en esta Ley serán de aplicación a las SE que tengan, o que vayan a tener su domicilio en España y a todos sus centros de trabajo y empresas filiales, así como a las sociedades participantes en el proceso de constitución de la SE y a sus filiales y centros de trabajo afectados, cualquiera que sea el Estado miembro en que se encuentren situados.
La Ley pretende una mayor implicación de los trabajadores en las SE, con la finalidad de potenciar el diálogo social dentro de ellas en el contexto de una situación de constante transformación. Con este pretexto, el Título I de la Ley establece, que en el seno de las sociedades, se creará una comisión negociadora a la que corresponderá negociar con los órganos competentes de las sociedades el contenido de los derechos de implicación de los trabajadores en la SE, y la constitución del órgano de representación de los trabajadores. Asimismo, el Título II está dedicado a la regulación de las disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas situadas en España de las SE con domicilio en cualquier otro Estado miembro.
Finalmente, hay que destacar que la Ley introduce modificaciones en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (“LISOS”) y en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción. BOE de 19 de octubre de 2006
A pesar de que el sector de la construcción se ha convertido en uno de los ejes del crecimiento económico de nuestro país, no se puede obviar que está sometido a unos riesgos que registran una siniestralidad laboral muy notoria, tanto por sus cifras, como por su gravedad.
Reconociendo esta realidad, esta Ley pretende invertir esta desafortunada situación y por ello regula el fenómeno de la subcontratación y establece medidas dirigidas en una triple dirección: (i) en primer lugar, se exige el cumplimiento de determinadas condiciones para que las subcontrataciones que se efectúen a partir del tercer nivel de subcontratación respondan a causas objetivas; (ii) en segundo lugar, se exigen una serie de requisitos de calidad y solvencia a las empresas que vayan a actuar en este sector, y se refuerzan estas garantías en relación con la acreditación de la formación en prevención de riesgos laborales de sus recursos humanos; (iii) y finalmente, la Ley introduce los adecuados mecanismos de transparencia en las obras de construcción, mediante determinados sistemas documentales y de reforzamiento de los mecanismos de participación de los trabajadores de las distintas empresas que intervienen en la obra.
Por último, esta Ley introduce modificaciones en la LISOS, estableciendo la tipificación de determinadas infracciones en materia de relaciones laborales, y de prevención de riesgos laborales en las que pudiesen incurrir los sujetos responsables de la subcontratación.
Orden TAS/3261/2006, de 19 de octubre, por la que se regula la comunicación del contenido del certificado de empresa y de otros datos relativos a los períodos de actividad laboral de los trabajadores y el uso de medios telemáticos en relación con aquélla. BOE de 24 de octubre de 2006
Para la elaboración de esta Orden se han tomado en consideración los artículos 38.9 y 59 y la disposición adicional decimoctava de la Ley 30/1992, de 26 de diciembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
La Orden determina las condiciones y requisitos para la comunicación por los empleadores a la entidad gestora, de los documentos obligados a facilitar para que los trabajadores soliciten las prestaciones por desempleo. Con este fin, y haciendo uso de la autorización recogida en la disposición final primera del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, que desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de protección por desempleo, se crea la aplicación informática Certific@2 para la recepción y almacenamiento de los datos transmitidos por los empleadores a la entidad gestora.
Con ello, se pretende conseguir la modernización, simplicidad y celeridad en la gestión de las prestaciones por desempleo.
Orden TAS/3243/2006, de 19 de octubre, por la que se disponen medidas necesarias para el desarrollo parcial de lo previsto en el Acuerdo del Consejo de Ministros de 9 de junio de 2006, sobre determinadas medidas financieras sociolaborales integradas en el Plan de apoyo al sector textil y de la confección. BOE de 21 de octubre de 2006
El ámbito de esta Orden incluye a todas aquellas empresas que realizan actividades industriales en el sector textil y de la confección, y a las que les es de aplicación el Convenio General de la Industria Textil y de la Confección, o que están encuadradas en los epígrafes 17 y 18.1 y 2 del Código Nacional de Actividades Económicas.
En esta Orden se acuerdan determinados créditos de bonificación para aquellas empresas que realicen un plan de reciclaje para sus trabajadores motivado por cambios en el proceso productivo, implantación de nuevos procesos organizativos, formación para maquinaria de tecnología nueva y movilidad funcional en casos de expedientes de regulación de empleo.
Asimismo, se establecen una serie de incentivos mediante bonificaciones, principalmente destinados al mantenimiento en las empresas de trabajadores mayores de 55 años y a la contratación de trabajadores excedentes del sector textil y de la confección. La Orden, además, añade medidas destinadas a favorecer la empleabilidad y la recolocación de los trabajadores excedentes del sector, a través de acciones de orientación profesional y acciones de formación profesional ocupacional.
Finalmente, la Orden dispone que aquellos trabajadores mayores de 52 años que estuvieran percibiendo el subsidio por desempleo, podrán hacer compatible la contratación con la percepción del 50% de dicho subsidio, si bien la empresa deberá completar el salario del trabajador a partir del citado 50% del subsidio.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 19 de julio de 2006
Esta controvertida sentencia del Tribunal Supremo (“TS”) analiza los hechos que a continuación se describen: en fecha 16 de julio de 2004 se comunicó a la trabajadora su despido por motivos disciplinarios; en la misma notificación se reconocía la improcedencia del despido y se ofrecía un indemnización que fue objeto de consignación; el 18 de julio de 2004, es decir, dos días después del despido, la trabajadora verificó un test de embarazo, cuyo resultado fue positivo; en ningún momento se notificó a la empresa el embarazo.
En la sentencia del Juzgado de lo Social número uno de Santander el despido fue declarado nulo e, interpuesto recurso de suplicación, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria falló considerando correcta la decisión de instancia, entendiendo que la nulidad del despido deriva del estado de gestación de la actora, con independencia del conocimiento que del mismo tuviera la empresa.
En consecuencia, la cuestión que se plantea en el presente recurso de casación para la unificación de la doctrina es la interpretación que deba darse al artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) en los supuestos de despido de mujeres embarazadas. Más concretamente, se trata de determinar si es necesario o no, para que el despido pueda y deba ser calificado como nulo, el conocimiento del hecho de la gestación por parte del empresario. Se alega como sentencia contradictoria la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 16 de diciembre de 2003.
El TS interpreta que la redacción dada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, del artículo 55.5.b) ET exige el “conocimiento por el empleador del estado de embarazo” como requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada, concebido como un supuesto particular de despido discriminatorio, esto es, de despido nulo por lesión de derechos fundamentales, en el que el derecho fundamental lesionado es el de no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares. Argumenta también el TS que el requisito del conocimiento por parte del empresario del estado de gestación se ajusta plenamente al principio de seguridad jurídica del artículo 9.3 de la Constitución Española (“CE”), ya que el principal ingrediente de la seguridad jurídica es la certeza del derecho.
Asimismo, el TS apoya su decisión en diversas sentencias del Tribunal Constitucional (“TC”) que ha venido entendiendo, en la misma línea que adopta esta sentencia, que el conocimiento empresarial de la gestación es requisito constitutivo de la conducta discriminatoria (STC 41/2002, de 25 de febrero, y STC 17/2003, de 23 de enero).
En todo caso, se destaca que el ordenamiento jurídico español, no exige la comunicación al empresario del estado de embarazo, ya que basta con que éste tenga conocimiento del mismo, bien porque sea apreciable a simple vista bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo. Y es a la trabajadora a la que compete probar que el empresario conocía ese estado de gestación, presupuesto que no se cumplió en el supuesto analizado.
Y es por todo lo anterior que el TS estimó el recurso de casación para la unificación de la doctrina declarando el despido improcedente.
Sin embargo, contra esta sentencia se alza un Voto Particular de ocho magistrados, que consideran que el legislador español ha querido que sea irrelevante que el móvil del empresario en su decisión de despedir obedezca o no a causas discriminatorias cuando la mujer está embarazada, ya que estaríamos, dada la redacción del artículo 55.5.b) del ET ante una calificación de nulidad objetiva derivado del hecho del embarazo, y no subjetiva, al no tener en cuenta los motivos que han conducido a dicha decisión.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 30 de mayo de 2006
En el supuesto analizado, la trabajadora fue despedida el día 14 de mayo de 2004 por causas económicas y ese mismo día la empresa depositó en el Juzgado de lo Social el importe correcto de la indemnización y escrito de reconocimiento de la improcedencia del despido; sin embargo, no notificó todo esto a la interesada que finalmente tuvo conocimiento de ello el día 27 de mayo de 2004 -mediante comunicación judicial-, celebrándose el acto de conciliación el día 9 de junio del mismo año. En la instancia, el Juzgado de lo Social número nueve de Bilbao condenó a la empresa a abonar los salarios de tramitación hasta el acto de conciliación. Recurrida la sentencia en suplicación, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora, condenando a la empresa a abonar los salarios de tramitación hasta la fecha de notificación de la sentencia de instancia, el 8 de marzo del año siguiente.
Disconforme con el fallo, la empresa decidió interponer recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando como sentencia contradictoria la dictada en fecha 15 de enero de 2004 por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.
En este recurso de casación, el TS decide acerca del devengo o paralización del curso de los salarios de tramitación, en el caso de ausencia de la comunicación a la trabajadora despedida del reconocimiento de la improcedencia y de la consignación de la indemnización.
El Alto Tribunal señala que la finalidad de esta comunicación es proporcionar al trabajador información suficiente acerca del contenido de la actuación empresarial, y esta comunicación al trabajador es uno de los requisitos para que se paralice el cómputo de los salarios de tramitación, pero sin que la Ley especifique la forma en que tal comunicación ha de realizarse. Añade además, que la norma establece que el momento de la comunicación habrá de realizarse “desde la fecha del despido hasta la de la conciliación”.
Pues bien, en el caso enjuiciado la comunicación se realizó a través del Juzgado en términos que no podían poner en duda, ni su realidad, ni su contenido. Y tal comunicación se realizó previamente al acto de conciliación y, por tanto, dentro del período legalmente establecido. Concluye el TS que, por los motivos expuestos, debe estimar el recurso interpuesto por la empresa en el sentido de no haber lugar al pago de salarios de tramitación.
Sentencia del Tribunal Constitucional 265/2006, de 11 de septiembre
La demandante de amparo aduce la vulneración de sus derechos fundamentales a la tutela judicial efectiva (artículo 24.1 CE), a un proceso con todas las garantías (artículo 24.2 CE) y a la presunción de inocencia (artículo 24.2 CE), vulneraciones que imputa a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y al Auto de la Sala de lo Social del TS.
El relato fáctico versa sobre el despido de la demandante de amparo que tuvo lugar el día 3 de junio de 2002 a través de comunicación, mediando posteriormente otra comunicación el día 10 de junio. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid aduce que la posterior comunicación de 10 de junio no puede servir para fundamentar el despido, y no cabe admitirlo como fundamento de una subsanación del mismo, ya que realmente se trata de una ampliación de la carta de despido que excede de los límites del artículo 55.2 ET, de manera que la fecha de efectos del despido es el citado día 3 de junio. Este argumento es el que inclina al Tribunal a apreciar la caducidad de la acción contra el despido y revocar la sentencia de instancia estimatoria de las pretensiones de la demandante de amparo.
El TC no aprecia vulneración de los artículos 24.2 CE en ninguno de sus extremos, pero sin embargo entiende que se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE, en su vertiente del derecho de acceso a las jurisdicción, al impedir, por la apreciación de la caducidad de la acción, que los tribunales puedan decidir sobre el fondo de la demanda por despido.
Así pues, el TC entiende que lo que resulta claro es que el efecto de la defectuosa subsanación por la empresa de su primera comunicación extintiva, no puede ser nunca la de privar a la trabajadora de su acción por despido, al no guardar ninguna relación con los fines a los que sirven tanto el artículo 55.2 ET como, en general, el conjunto de la regulación referida a las garantías formales del despido, uno de cuyos elementos esenciales radica en la necesidad de determinar la fecha de efectos del despido (artículo 55.1 ET), a fin que el trabajador pueda impugnarlo dentro del plazo de caducidad.
El Tribunal, analizando el literal de la carta del día 10 de junio, considera que resultaba lógico y razonable que fuera respecto de esta segunda carta frente a la que articulara la trabajadora su demanda, considerando que la primera había quedado sin efecto.
En consecuencia, la interpretación más acorde con la efectividad del derecho a la tutela judicial de la trabajadora será la de considerar que es contra la segunda decisión extintiva -y no contra una anterior que la propia empresa ha dejado sin efecto-, contra la que la trabajadora debe presentar su acción contra el despido, y ello en el plazo de caducidad que la Ley establece a tal efecto.
Por ello, el TC otorga el amparo solicitado por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva y obliga a reponer las actuaciones al momento procesal oportuno a fin de que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dicte nueva sentencia.