Source: https://www.personalwissen.de/wettbewerbsverbot-arbeitsvertrag/
Timestamp: 2020-08-08 17:13:57
Document Index: 237656267

Matched Legal Cases: ['§ 60', '§ 60', '§ 74', '§ 110', '§ 74', '§ 74', '§ 110', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 615']

Wettbewerbsverbot: Klauseln im Arbeitsvertrag einbinden - Personalwissen
Personalwissen > Arbeitsrecht > Arbeitsvertrag > Wettbewerbsverbot: Verhindern Sie Verluste durch Aufnahme in den Arbeitsvertrag
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Immer wieder stehen Unternehmen vor der Herausforderung hoch qualifizierte Mitarbeiter sehr kurzfristig und ohne erkennbare Vorzeichen durch eine Eigenkündigung zu verlieren. Grund hierfür sind die zielgerichteten, erfolgreichen Abwerbeversuche von Konkurrenten. Oft erfolgt eine Vermittlung durch einen zwischengeschalteten Personalberater oder Headhunter. In Betrieben aller Größenordnungen verursacht diese Art der ungewollten Mitarbeiterfluktuation gerade in Zeiten des War for Talents (Fachkräftemangels) ungeplante Kosten und Produktivitätsausfälle. Verlässt zum Beispiel ein Top-Verkäufer mit sehr guten Kundenkontakten unvermittelt das eigene Unternehmen, kann der Verlust nur schwer kompensiert werden und mag hohe Umsatzeinbußen zur Folge haben. Neben dem Wissens- und Kontaktverlust besteht zusätzlich die Gefahr, dass dieses Verhalten weitere Mitarbeiter animiert, nach einer anderweitigen Anstellung Ausschau zu halten.
Wie kann man das Abwerben unterbinden?
Eine Möglichkeit, die das Abziehen von Talenten und Top-Mitarbeitern zu Mitbewerbern unterbinden oder erschweren kann, ist die Aufnahme eines schriftlichen Wettbewerbsverbotes im Arbeitsvertrag. Unter dem Begriff Wettbewerbsverbot versteht man im Rahmen der deutschen Gesetzgebung die rechtliche Einschränkung der wirtschaftlichen Betätigung einer Person mit Rücksicht auf ein bestehendes oder beendetes Vertragsverhältnis. Die größte Anwendung finden Wettbewerbsverbote im Arbeitsrecht. Unternehmen und Personaler sind aufgefordert, sich eingehend über die Möglichkeiten und gesetzlichen Rahmenbedingungen von Wettbewerbsverboten zu informieren. Vor allem bei Mitarbeitern in Schlüsselpositionen sollte bei Vertragsschluss intensiv darüber nachgedacht werden, ob und wie ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag verankert werden kann. Dabei treten in Unternehmen immer wieder die folgenden Detailfragen auf:
Was bedeutet ein Wettbewerbsverbot aus arbeitsvertraglicher Sicht?
Wann ist ein Wettbewerbsverbot nichtig?
Die gesetzliche Grundlage für das allgemeine Wettbewerbsverbot, dem Arbeitnehmer während einer vertraglichen Anstellung im Unternehmen unterliegen, bildet der § 60 des HGB (Handelsgesetzbuches). Hier wird ausgeführt, dass „kein Handlungsgehilfe (Arbeitnehmer) ohne Einwilligung seines Prinzipals (Arbeitgeber) ein Handelsgewerbe betreiben oder Handelsgeschäfte auf eigene oder fremde Rechnung machen darf. “
Einfach ausgedrückt ist es jedem Mitarbeiter eines Unternehmens durch die Gesetzgebung des HGB untersagt, seinem Betrieb Konkurrenz zu machen und so die innerbetrieblichen Interessen zu gefährden. Ausgenommen davon sind Nebentätigkeiten, die beim Arbeitgeber ordnungsgemäß angemeldet und von diesem schriftlich bestätigt wurden.
Nebentätigkeiten bei einem Konkurrenzunternehmen oder die Beteiligung an oder Eröffnung von einem Unternehmen, dass aufgrund gleicher Ausrichtung als Mitbewerber bezeichnet werden kann, sind rechtlich ausgeschlossen und untersagt. Nicht nur der wirtschaftliche Schaden kommt hier in Betracht. Auch die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) könnte vom Mitarbeiter in konkurrierenden Arbeitsverhältnissen nicht gewährt werden. Eindeutig in Konkurrenz stehende Tätigkeiten fallen daher unter das gesetzliche Wettbewerbsverbot und rechtfertigen bei Missachtung eine fristlose Kündigung. Zudem können Unternehmen umfangreiche Schadenersatzforderungen bei nachweislich entstanden Schäden durch die Konkurrenztätigkeit beim Mitarbeiter einklagen. Durch die gesetzlichen Bestimmungen des HGB sind Betriebe davor geschützt, mit der eigenen Belegschaft in Konkurrenz zu treten. Die Verordnungen stellen zusätzlich sicher, dass es Mitarbeitern während des Anstellungsverhältnisses nicht möglich ist, das Know-how und einschlägige Firmeninformationen gegen das Unternehmen zu verwenden oder für eigene Zwecke zu missbrauchen.
Das HGB regelt in § 60 eindeutig das Wettbewerbsverbot im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrages. Wurde dieser jedoch ordnungsgemäß durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gekündigt, ist der Mitarbeiter aus gesetzlicher Sicht frei und offen, auch bei einem direkten Mitbewerber eine neue Anstellung anzutreten und dort sein Wissen und seine Arbeitskraft einzubringen. Die Gründe aus der Sicht des Mitarbeiters und des einstellenden Unternehmens hierfür sind vielfältig und könnten zum Beispiel wie folgt begründet sein:
Gleiches oder ähnliches Arbeitsgebiet .
Bestehende Kundenkontakte kann man weiter nutzen.
Neues Unternehmen profitiert von Qualifikation und Insiderwissen.
Mitarbeiter benötigt nur wenig Zeit zum Onboarding im neuen Betrieb.
Der Nutzen und Mehrwert für den Mitarbeiter und das neue Unternehmen ist klar erkennbar. Um nach dem Abgang eines Angestellten eine kurzfristige Konkurrenzsituation zu unterbinden und den Wissenstransfer zum Mitbewerber zu erschweren, ist es sehr zielführend, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag des Mitarbeiters zu integrieren. Diese Klausel, deren gesetzliche Grundlage im § 74 HGB und in § 110 der GewO (Gewerbeordnung) zu finden ist, untersagt es dem Mitarbeiter für bis zu zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsvertrages, eine Tätigkeit in einem Wettbewerbsunternehmen aufzunehmen. Allerdings ist auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot an Regeln gebunden, die im Gesetzestext explizit aufgeführt sind:
„Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.“ (§ 74 HGB)
„Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot).Die § 74 bis 75f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.“ (§ 110 GewO)
Die Regelungen des HGB und der GewO bedeuten für Arbeitgeber nämlich nicht, dass ein Wettbewerbsverbot jederzeit und ohne eingehende Betrachtung der individuellen Situation des Arbeitnehmers in einen Arbeitsvertrag aufgenommen werden kann. Jede Vertragsvereinbarung muss vor allem dem GG des Artikel 12 (Grundgesetz) standhalten, in dem man bestimmt:
Arbeitgeber sollten daher bei der Formulierung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes insbesondere darauf achten, dass die rechtlichen Grundlagen des § 74a HGB eingehalten werden:
Das Wettbewerbsverbot muss man schriftlich im Arbeitsvertrag verankern und ist von beiden Seiten zu unterschreiben.
Als Arbeitgeber muss man ein berechtigtes, unternehmerisches Interesse am Wettbewerbsverbot nachweisen können. Unternehmen und Branchen darf man nur ausschliessen, wenn diese eindeutig im Interessensbereich liegen.
Die arbeitsvertraglichen Regelungen zum Wettbewerbsverbot müssen angemessen sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht am beruflichen Fortkommen hindern.
Es ist zwingend eine Karenzentschädigung in gesetzlicher Mindesthöhe zu zahlen.
Ein Wettbewerbsverbot kann man für höchstens 2 Jahre nach Beendigung des Arbeitsvertrages vereinbaren.
Tipp: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann richtig kommuniziert auch die Motivation von Mitarbeitern steigern. Neben der Sicherheit, durch die Zahlung einer Karenzentschädigung nach einer Kündigung teilweise abgesichert zu sein, zeigt es dem Angestellten gleichzeitig seinen individuellen Wert für das Unternehmen. Kommunizieren Sie daher, dass Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch deshalb in den Arbeitsvertrag integrieren, da Sie überzeugt sind, dass Sie aufgrund der Qualifikation und der Erfahrung nicht auf den Mitarbeiter verzichten möchten. Durch Wertschätzung und mitarbeiterzentrierte Motivation fördern Sie die Bindung des Angestellten zum Unternehmen sowie seine persönliche Zufriedenheit. Wenn Sie so vorgehen, wird es Ihnen besser möglich sein, Kündigungen im Vorhinein zu verhindern und wertvolle, engagierte Beschäftigte langfristig an Ihren Betrieb zu binden.
Karenzentschädigung und Dauer des Wettbewerbsverbotes
Ein Wettbewerbsverbot ist nur rechtlich wirksam, wenn man dem Arbeitnehmer als Ausgleich für die entgangene Möglichkeit, in einem Konkurrenzunternehmen tätig zu sein, eine finanzielle Kompensation bezahlt. Die gesetzliche Grundlage hierfür findet sich erneut im § 74 HGB, in dem klar zum Ausdruck kommt:
Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht. (§ 74 HGB)
Die § 74a, § 74b und § 74c HGB regeln die Höhe, Höchstvergütung und zeitliche Laufzeit der Karenzentschädigung. Diese beträgt mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen. Darunter zusammengefasst sind auch alle Sonderzahlungen wie Boni, Urlaubsgeld, Gratifikationen oder Einmalzahlungen.
Karenzentschädigung kommt auf die Gesamtsumme an
Allerdings dürfen die Gesamtsumme der Karenzentschädigung und der Verdienst in einem neuen Anstellungsverhältnis nicht mehr als 110 % der zuletzt bezogenen Vergütung betragen. Musste der Arbeitnehmer für die neue Anstellung seinen Wohnsitz wechseln, kann man 125 % ohne Abschläge anrechnen. Auch gezahltes Arbeitslosengeld I fließt in die Berechnung der Höhe der Karenzentschädigung mit ein. Übersteigt diese zusammengerechnet mit der Gehaltszahlung der Folgebeschäftigung die gesetzlich festgelegten Prozentsätze, muss man den überzähligen Betrag von der Karenzentschädigung in Abzug bringen.
Trotz der Verdienstbegrenzung von 110 % bzw. 125 % ist es Ihrem ehemaligen Mitarbeiter möglich, bereits unter Bezug der Entschädigungszahlungen mit einer neuen Anstellung mehr zu verdienen, als während der Anstellung in Ihrem Unternehmen. Somit kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und die Zahlung einer Karenzentschädigung für beide Seiten lukrativ und sinnvoll sein.
Beispiel: Ihr Mitarbeiter hat im letzten Jahr pro Monat einen Verdienst von 5.500 Euro pro Monat erhalten. Gemäß HGB beträgt die gesetzliche Mindestkarenzentschädigung 2.750 Euro pro Monat für insgesamt 2 Jahre. Er arbeitet bereits in einem neuen Anstellungsverhältnis in einer anderen Branche. Ein Wettbewerbsverbot kann man nicht verhängen, da es sich nicht um einen Mitbewerber handelt. Beim neuen Unternehmen, für das er seinen Wohnort nicht wechseln musste, erhält der ehemalige Mitarbeiter in seiner neuen Anstellung 4.000 Euro. Gemäß HGB darf er insgesamt 6.050 Euro (110% von 5.500) verdienen.
Verdienst Ausprägung
Mindestkarenzentschädigung 2.750 Euro
Gehalt im neuen Anstellungsverhältnis 4.000 Euro
Höchstverdienst lt. HGB = 110 % von 5.500 Euro 6.050 Euro
Karenzentschädigung + neues Gehalt 6.750 Euro
Überzahlung 700 Euro
Neue Mindestkarenzentschädigung
(Karenzentschädigung – Überzahlung) 2.050 Euro
Da er mit insgesamt 6.750 Euro (4.000 Euro + 2.750 Euro) 700 Euro mehr verdient, als erlaubt, dürfen Sie die überzählige Summe von der Karenzentschädigung abziehen. Die rechtlich verbindliche Karenzentschädigung beträgt somit nur noch 2.050 Euro.
Die Auszahlung der Karenzentschädigung hat immer zum Ende eines Monats zu erfolgen.
Da es sich bei einer Karenzentschädigung nicht um Arbeitslohn handelt, werden für die Entschädigungszahlungen keine Sozialversicherungsbeiträge fällig.
Da ein Wettbewerbsverbot den strengen Regelungen des Grundgesetzes unterliegt, die jedem Arbeitnehmer garantieren, den Beruf und die Arbeitsstätte frei zu wählen, kann selbst ein im Arbeitsvertrag aufgeführtes, schriftliches Wettbewerbsverbot nichtig sein und aufgrund fehlerhafter Formulierungen seine Geltung verlieren.
Um ein verbindliches und rechtsgültiges Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag zu verankern, sollten Sie daher die gesetzlichen Grundlagen des HGB vollumfänglich beachten. Es empfiehlt sich dabei, die Aussagen des Gesetzestextes möglichst wörtlich zu übertragen. Ziehen Sie bei Unklarheiten oder Fragen zusätzlich einen Anwalt für Arbeitsrecht zurate, um den Arbeitsvertrag und die Klauseln zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot auf Gültigkeit überprüfen zu lassen. Bereits geringe Abweichungen von den gesetzlichen Regelungen können ansonsten dazu führen, dass der gesamte Passus im Arbeitsvertrag im Rahmen eines Rechtsstreites als nichtig angesehen wird. Dies bedeutet, dass für Ihren ehemaligen Arbeitnehmer in diesem Fall die Möglichkeit besteht, ohne Karenzzeit umgehend in einem Konkurrenzunternehmen tätig zu sein.
Arbeitsvertrag und Tarifvertrag mit Abschlussklauseln
Auch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag aufgeführte Ausschlussklauseln, die bestimmen, dass bestimmte Ansprüche zu einem definierten Zeitpunkt verfallen, wenn man sie nicht schriftlich geltend gemacht werden, können das Wettbewerbsverbot für nichtig erklären. Ausschlussklauseln sind bereits des Öfteren ein Fall für die Arbeitsgerichte geworden. Ebenso betrifft dies Formulierungen im Arbeitsvertrag, durch die ein Arbeitnehmer unverhältnismäßig benachteiligt wird.
Beispiel: Wenn man einem angestellten Orchestermusiker arbeitsvertraglich untersagt, nach einer Kündigung für ein anderes Konzerthaus in Deutschland zu arbeiten, greift man in seine Karriere ein. Eine solche Vereinbarung würde den Künstler unverhältnismäßig in der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit behindern. Dies würde vor allem vor dem Hintergrund zutreffen, dass er innerhalb der nächsten zwei Jahre nach Freistellung nur noch eine Anstellung im Ausland oder ein Branchenwechsel in Frage käme, der seine Karriere gefährden würde.
Entschädigungssumme macht das Wettbewerbsverbot nichtig
Wurde im Rahmen des Wettbewerbsverbotes eine einmalige oder feste Entschädigungssumme vereinbart, ist das vertragliche Wettbewerbsverbot für den Betriebsangehörigen unverbindlich und muss nicht umgesetzt werden. Ein Wettbewerbsverbot kann man auch dann als nichtig ansehen, wenn es einvernehmlich durch eine Vereinbarung zwischen beiden Parteien aufgehoben wird oder wenn einseitig vonseiten des Arbeitgebers auf die Ausübung des Wettbewerbsverbotes verzichtet wird.
Für Arbeitgeber erlischt die Pflicht zur Vergütung einer Karenzentschädigung, wenn der Mitarbeiter den Grundsatz des § 615 BGB (Bundesgesetzbuch) böswillig missachtet. Dies bedeutet in der Praxis, dass ein ehemaliger Beschäftigter während der Zahlung der Karenzentschädigung einen zumutbaren Arbeitsplatz annehmen muss, von dem er Kenntnis erlangt. Allerdings ist es mitunter für Firmenverantwortliche oder Personaler schwer nachweisbar, ob eine angebotene Tätigkeit mutwillig abgelehnt wurde. Auch die Zumutbarkeit der Anstellung und die Vorsätzlichkeit der Ablehnung können praktisch kaum nachvollzogen und bewiesen werden.
Tipp: Haben Sie als Arbeitgeber ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag vereinbart und sind zu der Überzeugung gelangt, dass die Vereinbarung mittlerweile überholt ist? Ist Ihr Angestellter aufgrund seiner Tätigkeit oder Qualifikation für die Mitbewerber wahrscheinlich nicht mehr interessant genug? Dann sollten Sie einseitig schriftlich auf die Ausübung des Wettbewerbsverbotes verzichten. Geschieht dies während der Anstellungsphase, befreit es Sie von der Pflicht zur Zahlung einer zweijährigen Karenzentschädigung. Nach dem einseitigen Verzicht verkürzt sich die Entschädigungsfrist auf 12 Monate und erlischt danach. So vermeiden Sie nach einer Kündigung die Zahlung teurer, langfristiger Abstandszahlungen beim Wechsel Ihres Beschäftigten zum Mitbewerber.
Zusammenfassung und Fazit: Wann ist ein Wettbewerbsverbot erlaubt?
Ein Wettbewerbsverbot im deutschen Arbeitsrecht bezieht sich sowohl auf bestehende wie auch auf bereits gekündigte Vertragsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei einem gegenwärtigen Vertragsverhältnis ist es dem Arbeitnehmer zu jeder Zeit untersagt, eine weitere Tätigkeit aufzunehmen, mit der er in unmittelbare Konkurrenz zum eigentlichen Arbeitgeber tritt.
Nebentätigkeiten sind daher zu jeder Zeit beim Arbeitgeber anzuzeigen und schriftlich genehmigen zu lassen. Unterbleibt die Information über eine weitere Anstellung und wird bei genauerer Betrachtung der Aufgabe klar, dass diese in Konkurrenz zum Hauptberuf steht, kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfristen fristlos beendet werden. Zudem können Unternehmen, die auf diese Weise hintergangen wurden, jederzeit prüfen, ob der Mitarbeiter auf die Zahlung von Schadenersatz verklagt werden kann.
Halten Sie alles schriftlich im Arbeitsvertrag fest
Die Integration eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes in den Arbeitsvertrag ist eine sinnvolle, arbeitsrechtliche Maßnahme. Sie regelt rechtlich verbindlich die Vertragsbeziehung eines Mitarbeiters bei einem direkten Konkurrenzunternehmen. Eine solche arbeitsvertragliche Einschränkung muss man schriftlich fixieren und im eindeutigen Interessensbereich des Arbeitgebers liegen. Unternehmen handeln zielführend, wenn sie sich bei der Formulierung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes eng an den Gesetzestext des HGB halten und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht bei komplizierten individualvertraglichen Formulierungen hinzuziehen.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist zudem nur rechtlich bindend, wenn es verhältnismäßig ist und der ehemalige Arbeitgeber eine Karenzentschädigung zahlt. Diese hat mindestens 50 % des letzten vertraglich vereinbarten Arbeitsentgeltes zu betragen und ist für höchstens zwei Kalenderjahre zu zahlen. Danach erlischt das Wettbewerbsverbot. Ab diesem Zeitpunkt steht es Ihrem ehemaligen Mitarbeiter frei, auch für einen Wettbewerber zu arbeiten. Übersteigt die Summe aus Karenzzahlung und neuem Arbeitslohn einen Betrag von 110 % des letzten Arbeitsentgeltes, kann man die Karenzentschädigung kürzen.
Ein vertragliches Wettbewerbsverbot verliert seine Gültigkeit, wenn Klauseln im Arbeitsvertrag die gesetzlichen Regelungen bewusst missachten oder der Mitarbeiter in Bezug auf sein berufliches Fortkommen unverhältnismäßig benachteiligt wird. Auch wenn feste Abstandszahlungen vereinbart werden oder der Mitarbeiter mutwillig und nachweislich anderweitige lukrative Tätigkeiten ablehnt, kann das Wettbewerbsverbot seine rechtliche Wertigkeit verlieren.
Sorgen Sie gut für Ihre Fachkräfte – so verhindert man ein Wettbewerb
Unternehmen profitieren insbesondere dann von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, wenn man dieses mit verantwortlichen Führungskräften oder Angestellten auf Schnittstellenpositionen vereinbart. Gerade diese Beschäftigten mit hohem innerbetrieblichem Fachwissen sind in Zeiten des Fachkräftemangels aus nachvollziehbaren Gründen massiven Abwerbeversuchen der Konkurrenz ausgeliefert. Um einen einseitigen, ungewollten Wissenstransfer zu nationalen oder internationalen Wettbewerbern zu vermeiden, eignen sich insbesondere individuelle arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbote auf Basis des HGB. Gleichzeitig überzeugen hervorragende Rahmenbedingungen im Unternehmen und eine zielgerichtete, nutzenorientierte Motivation bestehende Beschäftigte zusätzlich von einem Verbleib im eigenen Betrieb.
Das gezielte Abwerben von Fachkräften stellt eine bedeutende Gefahr für jedes Unternehmen dar. Neben Produktpiraterie und dem gezielten Abschöpfen von Insiderinformationen kann das Abwerben der besten Mitarbeiter langfristig zu hohen Umsatzeinbußen und Motivationsverlusten führen und die Innovationskraft von Betrieben erkennbar verlangsamen. Daher ist es für Personaler und die Unternehmensleitung zielführend, sich durch die Aufnahme eines vertraglichen Wettbewerbsverbotes für mindestens zwei Jahre vor Abwerbeversuchen von Wettbewerbern zu schützen.