Source: https://www.juritravail.com/Actualite/protocole-d-accord-preelectoral/Id/40461
Timestamp: 2019-05-22 23:18:30+00:00
Document Index: 254394275

Matched Legal Cases: ['art.1', 'art. 2', 'art 4', 'art. 7', 'art. 15', 'art. 18', 'art. 16', 'art. 5', 'art. 14', 'art 25', 'art. 22', 'art. 11', 'art. 12', 'art. 13']

Par Inna Shveda, Avocat - Modifié le 28-01-2013
Devenu instable et imprévisible, le marché du travail a fortement évolué ces dernières années. Afin de pouvoir s’adapter à l’évolution de la conjoncture économique, l’emploi devient de plus en plus souvent associé à la notion de précarité.
Ainsi, les partenaires sociaux cherchent à mettre en place une série de mesures pour favoriser la gestion de l’emploi et la protection sociale des salariés dans leur vie professionnelle dès l’insertion jusqu’à la fin de carrière en passant par une reconversion ou une aide au réemploi. Ce faisant, ils ont adopté l’accord national interprofessionnel intitulé "pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés", le 8 janvier 2013.
Aux termes de cet accord, une série de nouvelles dispositions visant à flexibiliser l’emploi et à sécuriser le parcours professionnel d’un salarié a été adoptée.
Ces mesures ne sont pas d’application directe, une transcription législative ou réglementaire est nécessaire. Ne pouvant pas déroger aux règles d’ordre public social, les modifications apportées ne sont pas sans soulever de redoutables difficultés pratiques, surtout que le juge ne pourra plus assurer comme aujourd’hui un contrôle de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.
Malgré cette régression, les nouvelles dispositions permettent une souplesse à l’employeur dans sa gestion du personnel, elles accordent de nouveaux droits aux salariés en cas de perte d’emploi et favorisent la prise en compte de leur point de vue sur la stratégie de l’entreprise.
- Protection complémentaire sociale pour tous les salariés (art.1er de l’ANI)
Les branches professionnelles sont tenues de mettre en place une protection complémentaire sociale pour tous les salariés. L’employeur reste libre dans son choix des organismes assureurs, mais è défaut d’accord de branche ou d’entreprise dans un délai de 18 mois, il devra s’en charger pour assurer à ses salariés le remboursement d’un "panier minimal de soins".
Le financement de cette couverture en frais de santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs. Les accords pourront prévoir des cas de dispense d’affiliation, conformément à l’article R242-1-6 du CSS, notamment pour les salariés couverts par ailleurs par un contrat collectif obligatoire en qualité d’ayants droit.
- Mutualisation de frais de santé et de prévoyance pour les demandes d’emploi (art. 2 de l’ANI)
Pour améliorer l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance prévues par l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le système de mutualisation du financement du maintien des garanties de couverture de frais de santé et de prévoyance sera ouvert aux demandeurs d’emploi.
Les branches professionnelles et les entreprises doivent mettre en place ce système de mutualisation dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.
En ce qui concerne la mutualisation du financement du maintien des garanties de prévoyance, ce délai est porté à deux ans. La durée maximale de la portabilité de la couverture de frais de santé et de prévoyance est portée de 9 à 12 mois.
- Majoration de la cotisation d’assurance chômage des contrats à durée déterminée (art 4 de l’ANI)
Ainsi, il est prévu de passer de 4% à 7% pour les CDD de moins de 1 mois, de 4% à 5,5% pour les CDD de 1 à 3 mois, de 4% à 4,5% pour les CDD inférieurs à 3 mois dans certains secteurs d’activité où il est usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée déterminée.
Il convient de préciser que les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire prévus au n°1°, 4° et 5° de l’article L.1242-2 du Code du travail ainsi que les emplois saisonniers ne sont pas visés.
En revanche, le contrat à durée indéterminée conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans fait partie de nouveau dispositif et permet l’exonération des cotisations patronales d’assurance chômage, pendant une durée de 3 mois ou 4 mois si l’entreprise a moins de 50 salariés, à condition qu’il se poursuive au-delà de la période d’essai.
- Mobilité volontaire sécurisée (art. 7 de l’ANI)
Le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale de deux ans dans une entreprise de 300 salariés et plus, peut, à son initiative et avec l’accord de son employeur, mettre en œuvre une "période de mobilité" lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise.
Un avenant est conclu entre employeur et salarié et son contrat de travail est suspendu. Si le salarié souhaite revenir dans l’entreprise avant le terme et, si rien n’était prévu dans l’avenant, son retour dans l’entreprise ne peut intervenir que du commun accord entre les parties.
En revanche, au terme de la période de mobilité, c’est le salarié qui choisit de revenir, ou non, dans l’entreprise d’origine.
Lorsque le salarié revient dans son entreprise d’origine, il doit pouvoir retrouver, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celles de son emploi antérieur, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
- Mobilité interne (art. 15 de l’ANI)
Elle se traduit par "des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise". Il n’y a aucune précision concernant le kilométrage autorisé, mais l’organisation de cette mobilité devra faire l’objet d’une négociation triennale. Le refus d’un salarié n’entraîne pas son licenciement pour motif économique, mais un licenciement pour motif personnel.
- Accord de maintien dans l’emploi (art. 18 de l’ANI)
L’accord de maintien dans l’emploi autorise à l’employeur, en cas de graves difficultés conjoncturelles rencontrées par une entreprise, une baisse temporaire de rémunération et/ou modification de la durée de travail pour pouvoir sauvegarder l’emploi.
Il lui serait possible de conclure des accords d’entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre dans l’arbitrage entre le temps du travail, le salaire et l’emploi. Ces accords doivent respecter des dispositions des accords de branches, auxquels il n’est pas possible de déroger par accord d’entreprise, en application de l’article L2253-3 du Code du travail.
En contrepartie des efforts demandés, l’accord devra comporter des garanties telles que le partage du bénéfice économique de l’accord arrivé à échéance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci. Ainsi, l’employeur s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés pour une durée au moins égale à celle de l’accord.
Si le salarié décide de refuser cet "accord de maintien dans l’emploi", son refus entraîne un "licenciement économique avec une cause réelle et sérieuse". Contrairement à la situation actuelle, "l’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique", ce qui remet en cause la protection des salariés.
- Création d’un conseil en évolution professionnelle (art. 16)
Pour permettre l’accès de tous les salariés à un conseil en évolution professionnelle, en dehors de l’entreprise, une offre de service d’accompagnement visant l'évolution et la sécurisation professionnelle, doit être proposée aux salariés des PME.
Cet accompagnement doit permettre à ces derniers "d’être mieux informé sur l’environnement professionnel, de mieux connaître les compétences, pouvoir les valoriser et identifier les compétences nécessaires à acquérir et de repérer des offres d’emploi adaptées à leurs compétences".
Le salarié, quant à lui, il peut utiliser son compte personnel de formation pour accéder à ce conseil en évolution professionnelle.
- Création d’un compte personnel de formation (art. 5 de l’ANI)
En vue de franchir une étape supplémentaire en matière de portabilité des droits à la formation, il sera instauré dans les 6 mois de l’entrée en vigueur du présent accord, un compte personnel de formation.
- Négociation sur la GPEC et sur la formation (art. 14 de l’ANI)
Afin d’anticiper la gestion des emplois, un "accord GPEC doit accompagner la vision stratégique à moyen et long terme de l’entreprise et contribuer à l’évolution de la carrière des salariés, notamment à travers la formation".
La négociation relative au déroulement de carrière des salariés syndiqués, prévue à l’article L2242-15 du code du travail, est étendue à la mise en perspective de leurs parcours professionnels, incluant les grandes orientations du plan de formation, les perspectives d’utilisation des différentes formes de contrat de travail, les contrats de génération, pour les entreprises et groupes d’entreprises visés à l’article 1 de l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif aux contrats de génération, et la mobilité interne visée à l’article 14 de l’ANI.
- Conciliation prud’homale (art 25 de l’ANI)
Il est prévu une "déjudiarisation" du contentieux prud’homale portant sur la contestation du licenciement. Ainsi, les parties pourront lors de l’audience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un terme définitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le défendeur au demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté du salarié.
Un barème financier permettant de "régler définitivement" les litiges contestant les licenciements aux prud’hommes est fixé. Ainsi, le salarié pourra prétendre de 2 à 14 mois de salaires en fonction de son ancienneté dans la société. Cette conciliation aura, entre les parties au litige, autorité de la chose jugée en dernier ressort.
- Expérimentation du contrat de travail intermittent (art. 22 de l’ANI)
Il est convenu de créer, à titre expérimental dans les entreprises de moins de 50 salariés, un contrat de travail intermittent (défini aux articles L3123-31 à L3123-37 du code du travail) après information des délégués du personnel. Ce contrat devrait permettre d’alterner les périodes travaillées et non travaillées.
Le contrat de travail intermittent peut avoir une rémunération indépendante de l’horaire réel et notamment être "lissé" tout au long de l’année. Un bilan-évaluation de l’expérimentation sera effectué avant le 31 décembre 2014.
- Possibilité d’augmentation temporaire du temps de travail du salarié à temps partiel (art. 11 de l’ANI)
Il devrait devenir possible d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel en dérogeant au régime actuel des heures complémentaires. Une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaire sera instituée et une majoration de la rémunération des heures complémentaires sera accordée.
Une série de dérogations sera prévue pour l’instauration de cette durée minimale, notamment à l’égard des étudiants de moins de 26 ans, des salariés des particuliers employeurs, etc.
Quant à la majoration des heures complémentaires, l’accord de branche devra les majorer d’au minimum 10% dès la première heure et ce, dans la limite du quota d'heures complémentaires fixé par les articles L 3123-17 et L 3123-18 du Code du travail, alors qu’aujourd’hui, ces heures sont majorées lorsqu’elles excèdent 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévu au contrat.
- Information et consultation anticipée des IRP (art. 12 de l’ANI)
L’information économique et sociale de l’entreprise doit être mise à disposition des représentants du personnel.
Mobilisable à tout moment aussi bien par les IRP et les délégués syndicaux, dans le cadre de leurs attributions, que par l’employeur, cette information revêt un caractère prospectif en portant sur les 3 années suivant celle au cours de laquelle elle est établie.
- Représentation des salariés dans les conseils d’administration ou de surveillance (art. 13 de l’ANI)
Afin de favoriser la prise en compte du point de vue des salariés sur la stratégie de l’entreprise, il est prévu que ces derniers puissent devenir administrateurs avec voix délibérative dans les entreprises dont les effectifs totaux, appréciés à l’échelle mondiale, sont au moins égaux à 10 000 salariés ou à 5 000 appréciés à l’échelle de la France.
Actuellement, cette participation au conseil d’administration ou au conseil de surveillance est facultative et doit être prévue par les statuts.
Les administrateurs salariés doivent être titulaires d’un contrat de travail antérieur de deux années au moins à leur nomination et correspondre à un travail effectif. Leur nombre ne peut excéder le tiers du nombre des autres administrateurs ou membres du conseil de surveillance.
L’accord octroie aux entreprises qui n’auraient pas déjà des salariés administrateurs un délai de 26 mois pour mettre en place une telle représentation. Le nombre de représentants des salariés sera égal à deux dans les entreprises dont le nombre d’administrateurs est supérieur à douze et à un dans les autres cas.
Par Me SHVEDA
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