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Timestamp: 2019-12-16 07:26:58
Document Index: 198557749

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 16', '§ 17', '§ 15']

Befristung – Kanzlei für Arbeitsrecht – Dr. Hubertus Tofall
Kanzlei für Arbeitsrecht – Dr. Hubertus Tofall
Gleichbehandlung / AGG
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25. Februar 2009 Dr. jur. Hubertus Tofall Ratgeber Kommentare deaktiviert für Befristung
Ratgeber – Befristung:
Normalerweise ist das Ende des Arbeitsverhältnisses offen (unbefristeter Arbeitsvertrag). Im Rahmen der gesetzlichen Grenzen kann das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages festgelegt werden, ohne dass eine Kündigung erfolgen muss (Befristung).
Man unterscheidet zwischen der Zeitbefristung und der weniger bekannten Zweckbefristung. Bei der Zeitbefristung endet das Arbeitsverhältnis an einem im Vertrag bestimmten Datum. Es kann aber auch in sehr engen Grenzen vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen eines bestimmten Zwecks automatisch endet.
Die Befristung ist nicht zu verwechseln mit der Zeitarbeit. Zeitarbeit ist im rechtlichen Sinne Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit).
Die Zulässigkeit von Befristungen ist eingeschränkt, weil sonst der Kündigungsschutz umgangen werden kann. Die Grenzen findet man im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Für alle Befristungen gilt, sie müssen schriftlich vereinbart werden, § 14 Abs. 4 TzBfG. Beide Parteien müssen den Arbeitsvertrag mit der Befristung unterschreiben.
Zeitbefristungen sind nur zulässig, wenn entweder
ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, § 14 Abs. 1 TzBfG oder
die Befristung auf zwei Jahre beschränkt ist, § 14 Abs. 2 TzBfG.
Eine Maximaldauer von vier Jahren gilt in neu gegründeten Unternehmen und eine Maximaldauer von fünf Jahren bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und zuvor vier Monate beschäftigungslos waren.
Zweckbefristungen sind nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig, § 14 Abs. 1 TzBfG.
Sachliche Gründe für eine Befristung nennt § 14 Abs. 1 TzBfG beispielhaft. Das können unter anderem sein:
Vorübergehender betrieblicher Bedarf,
Vertretungen z.B. schwangerer oder kranker Arbeitnehmer,
die Erprobung des Arbeitnehmers,
die Eigenart der Arbeitsleistung z.B. bei Künstlern, Musikern, Schauspielern
Besondere Regelungen über die Zulässigkeit von Befristungen mit wissenschaftlichem Personal finden sich im Wissenschaftszeitvertragsgesetz.
Eine weitere Befristung nach Ablauf der ersten Befristung ist ohne sachlichen Grund nur bis zu maximal zwei Jahren möglich. Liegt ein sachlicher Grund vor, ist eine solche „Kettenbefristung“ ohne zeitliche Grenze möglich, wobei mit zunehmender Dauer der sachliche Grund zu hinterfragen ist.
Die Folgen einer unwirksamen Befristung regelt § 16 TzBfG. Das Arbeitsverhältnis wird als unbefristetes behandelt. Aber Vorsicht, diese Umwandlung tritt nur ein, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem Beendigungstermin sog. Entfristungsklage beim Arbeitgericht erhebt, § 17 TzBfG.
Zudem gelten für den Arbeitgeber Kündigungsbeschränkungen. Bis auf Ausnahmen gilt, der Arbeitgeber kann erstmals zum (unwirksamen) Beendigungsdatum ordentlich kündigen.
Die wirksame Befristung hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Erreichen des vereinbarten Datums oder Zwecks endet. Eine teilweise nicht bekannte Nebenfolge ist, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das befristete Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündigen kann, § 15 Abs. 3 TzBfG, es sei denn, sie haben das vereinbart oder der Tarifvertrag sieht das vor.
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Dr. jur. Hubertus Tofall
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