Source: https://palm-bonn.de/fristen.htm
Timestamp: 2019-05-23 22:22:41
Document Index: 382559959

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', 'Art. 9', '§ 622', '§ 622', '§ 34', '§ 5', '§ 5', '§ 15', '§ 622', '§ 613', '§ 622']

Arbeitsrecht Kündigungsfristen - Rechtsanwalt in Bonn Dr. Palm - ONLINE
Je eher Sie in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten den Rechtsanwalt aufsuchen, um so besser, denn die Klagefrist beträgt nur drei Wochen seit Zustellung bzw. Übergabe der Kündigung und mitunter ist es sinnvoll, diese Zeit noch zu außergerichtlichen Klärungen zu nutzen, die eher erschwert werden können, wenn Sie erst am letzten Tag des Ablaufs der Klagefrist erscheinen.
Wir vertreten Mandanten insbesondere vor den Arbeitsgerichten in Bonn, Siegburg und Köln. Doch auch für den Fall, dass für Ihren Fall ein weiter entferntes Gericht zuständig ist, sind wir gerne bereit, Sie dort zu vertreten. Wir haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertreten und kennen auch gerade im Raum Bonn - Köln diverse Unternehmen einschließlich deren Abfindungspraxis. Gerade im Bereich "Telekommunikation" können wir die Gepflogenheiten der Branche und deren Praxis im Bereich des Arbeitsrechts gut einschätzen.
Im Folgenden geben wir einen kurzen Überblick über Kündigungsfristen im Arbeitsrecht. Wenn Sie Schwierigkeiten haben, die Frist genau zu berechnen - hier kommt es insbesondere auf den Zugang der Kündigung und die allgemeine Fristenberechung nach bürgerlich-rechtlichen Regeln an - kontaktieren Sie uns doch einfach, wenn Sie Probleme haben.
Arbeitnehmer muss Grundzüge des Kündigungsschutzrechts kennen
Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz muss ein Arbeitnehmer die Grundzüge des Kündigungsschutzrechts kennen oder sich zumindest darüber informieren. Sonst riskiere er, mit einer Kündigungsschutzklage schon aus formalen Gründen erfolglos zu bleiben. So verliert der Arbeitnehmer den gerichtlichen Kündigungsschutz, wenn er seine Klage nicht innerhalb von drei Wochen erhebt.
Eine nachträgliche Zulassung der Klage wegen Unkenntnis der Frist kam in der vorliegenden Entscheidung nicht in Betracht (Az.: 8 Ta 154/04). Ein Metallarbeiter hatte erst nach mehr als drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben. Zu seiner Entschuldigung erklärte er, die Frist sei ihm nicht bekannt gewesen. Die Richter erläuterten ihre Ablehnung damit, einen Kläger dürfe an der versäumten Klagefrist keinerlei Verschulden - nicht einmal leichte Fahrlässigkeit - treffen. Unwissenheit sei immer auch eigenes Verschulden (LAG Rheinland-Pfalz - Az.: 8 Ta 154/04).
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten. Diese können sich aus Tarifvertrag, aus Gesetz oder aus dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Zunächst ist zu klären, ob für das Arbeitsverhältnis, welches gekündigt werden soll, ein Tarifvertrag Anwendung findet. Diese Kündigungsfristen sind vorrangig zu beachten.
Nur wenn im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt diese.
Wird im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist genannt, oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt § 622 BGB.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist gilt grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer kündigt. Kündigt der Arbeitgeber, kommt es zusätzlich auf die Beschäftigungsdauer an. Dabei zählt nur die Zeit ab dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers.
Art der Frist Dauer der Frist
Während der vereinbarten Probezeit, die maximal sechs Monate betragen darf. 2 Wochen zum Ende des Kalendertages
Regelfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
Mindestens 2 Jahren 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 5 Jahren 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 8 Jahren 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 10 Jahren 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 12 Jahren 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 15 Jahren 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 20 Jahren 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Eine Verlängerung der Kündigungsfristen  auch für den Arbeitnehmer  ist möglich. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf jedoch nicht länger sein als die für den Arbeitgeber. Eine Verkürzung der Kündigungsfristen ist nur durch Tarifvertrag möglich  oder durch Einzelvertrag, wenn es sich lediglich um eine bis zu dreimonatige Aushilfstätigkeit handelt. Eine weitere Verkürzungsmöglichkeit durch Einzelvertrag besteht, wenn in dem Betrieb nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Können einzelvertraglich die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB verkürzt werden können? Eine Auslegung von § 622 Abs. 5 BGB ergibt, dass danach nur von der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB abgewichen werden darf. Dies ergibt sich nach der Rechtsprechung bereits aus dem Wortlaut der Norm, die ausdrücklich auf Abs. 1 verweist. Danach will der Gesetzgeber zum nicht, dass von den verlängerten Kündigungsfristen des Abs. 2 nach § 622 Abs. 5 BGB abgewichen wird. Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB verdanken sich dem Umstand, dass Arbeitnehmer, die längere Zeit in einem Beschäftigungsverhältnis standen, im Falle eines Arbeitsplatzverlustes eine erhöhte soziale Schutzbedürftigkeit aufweisen und es dem Arbeitgeber deshalb zuzumuten ist, eine längere Kündigungsfrist einzuhalten.
Dieser Gesetzeszweck würde leer laufen, wenn durch einzelvertragliche Regelung hiervon abgewichen werden könnte. Soweit § 622 Abs. 4 BGB durch Tarifvertrag abweichende Regelungen von Abs. 2 zulässt, beruht dies darauf, dass den Tarifvertragsparteien aus Art. 9 Abs. 3 GG ein weiter Einschätzungsspielraum im Blick auf die sachlichen Gegebenheiten und die jeweiligen Interessen eingeräumt ist. Bei Tarifverträgen spielt auch mit hinein, dass eine Einzelregelung im Zusammenhang eines von annähernd gleich starken Kontrahenden ausgehandelten Geben und Nehmens steht. Danach gibt es in Bezug auf die Vereinbarung von Kündigungsfristen den Tarifvertragsparteien mehr Gestaltungsspielraum als eben Parteien des Arbeitsvertrages. Den Interessen der nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird allerdings dadurch entsprochen, dass sie im Geltungsbereich eines Tarifvertrages die Übernahme der tariflichen Regelung einzelvertraglich vereinbaren können (Vgl. § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB).
Achtung! Verstößt eine nationale Gesetzesregelung, nach der sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung stufenweise verlängern, jedoch hierbei vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers unberücksichtigt bleiben, gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, namentlich gegen Primärrecht der EG oder gegen die Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000?
Das ist die Vorlagefrage des LAG Düsseldorf aus dem Jahre 2007. Die EU-Richter weisen im Januar 2010 die deutsche Gerichtsbarkeit an, die zu novellierende Altregelung des § 622 insoweit in laufenden Prozessen "erforderlichenfalls" nicht anzuwenden.
Fristen nach § 34 TVöD
Die Kündigungsfristen betragen bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses und für Angestellte bzw. Arbeiter unter 18 Jahren zwei Wochen zum Monatsschluss.
Im übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit
bis zu 1 Jahr 1 Monat zum Monatsschluss
von mehr als 1 Jahr 6 Wochen
von mindestens 5 Jahren 3 Monate
von mindestens 8 Jahren 4 Monate
von mindestens 10 Jahren 5 Monate
zum Schluss eines Kalendervierteljahres
Kündigung und verspätete Übergabe in der Familie
Ein Arbeitnehmer kann auch dann noch gegen ein Kündigungsschreiben klagen, wenn es ihm ein Familienmitglied versehentlich erst nach Ablauf der Klagefrist gegeben hat (LAG Rheinland-Pfalz - 8 Ta 17/04).
Das Gericht ließ mit dieser Begründung damit die verspätet erhobene Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers noch zu. In diesem Fall hatte die Mutter des Klägers das Kündigungsschreiben entgegengenommen, in ihre Handtasche gesteckt und ihrem Sohn, dem Kläger, erst nach Ablauf der Kündigungsfrist ausgehändigt. Das LAG sah in der verspäteten Klage kein Problem: Der Arbeitnehmer habe an der Fristversäumung keine Schuld, weil er nicht für die Vergesslichkeit des Angehörigen verantwortlich ist.
Kurzkommentar: Vorsicht - solche Konstellationen hängen von vielen Einzelumständen ab und deshalb ist diese Entscheidung längst nicht so ohne weiteres zu übertragen. Wir haben auch andere Entscheidungen zur Kenntnis genommen, dass etwa Post, die zwar im Briefkasten lag, aber von Familienangehörigkeiten dann "falsch" verteilt wurde, keine Verschonung beim Fristablauf auslöste. Und letztlich ist das in den meisten Fällen auch richtig, weil irgendeine Erklärung, warum er nicht rechtzeitig klagte, hat jeder. Bei § 5 KSchG handelt es sich um absolute Ausnahmekonstellationen.
Vgl. den Gesetzestext: § 5 KSchG - Zulassung verspäteter Klagen
(4) Über den Antrag entscheidet die Kammer durch Beschluss, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Gegen diesen ist die sofortige Beschwerde zulässig.
Eine verspätet erhobene Kündigungsschutzklage ist auch dann als unzulässig abzuweisen, wenn dem Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist nachweislich unbekannt war. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 10 Ta 245/05). Nach Darstellung des Gerichts ist es Sache jedes Rechtssuchenden, sich über die Voraussetzungen einer Klageerhebung zu informieren. Dies gelte auch beim Kündigungsschutzrecht Das Gericht lehnte die Zulassung der Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin ab. Die Klägerin hatte nach ihrer Kündigung die dreiwöchige Klagefrist versäumt. Als Entschuldigung sagte sie, ihr Arbeitgeber habe sie bei Ausspruch der Kündigung nicht von dieser Frist informiert. Ihr könne daher rechtlich kein Vorwurf gemacht werden. Das LAG ließ diese Entschuldigung nicht gelten. Das Gericht machte vielmehr deutlich, dass es nicht Sache des Arbeitgebers sei, einen Mitarbeiter auf Klagefristen hinzuweisen. Vielmehr müsse sich jeder Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung selbst darum kümmern, ob und wie er dagegen vorgehen könne.
Kündigungsfristen Ausbildungsverhältnis
Eine Ausnahme gilt auch für das Berufsausbildungsverhältnis. "während der Probezeit kann jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann gemäß § 15 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz.
Man kann eine Kündigung auch am letzten Tag der Probezeit aussprechen, auch wenn das Ende der Kündigungsfrist darüber hinaus geht. Die Kündigung muss dem Mitarbeiter aber noch während der Probezeit, also ggf. am letzten Tag der Probezeit schriftlich zugehen.
Eine Kündigungsfrist von nur einem Tag während der Probezeit ist rechtens, befand das Arbeitsgericht Frankfurt/M. (6 Ca 8073/02). Voraussetzung ist, dass der für den Arbeitgeber geltende Tarifvertrag diese kurze Zeitspanne festlegt. Das Gericht wies darauf hin, dass sogar eine Kündigung zum Ende des jeweiligen Arbeitstages nicht gegen das Gesetz oder die guten Sitten verstoße.
Die Kündigung vor Dienstantritt ist im Zweifel rechtlich nicht anders zu behandeln als die Kündigung nach Dienstantritt (BAG 25.3.2004 - 2 AZR 324/03). Ergeben sich aus einem Arbeitsvertrag keine Anhaltspunkte für einen abweichenden Parteiwillen, so beginnt daher auch bei Kündigungen vor Dienstantritt die Kündigungsfrist bereits mit dem Kündigungszugang und nicht erst mit dem vereinbarten Dienstantritt.
Gesetzliche Kündigungsfristen werden durch Aufhebungsvertrag und nachfolgender Wiedereinstellung nicht verkürzt
Der Kläger war seit 1985 bei einer Firma als Kfz-Mechaniker beschäftigt. Nachdem das Unternehmen Insolvenz angemeldet hatte, schloss der Insolvenzverwalter am 17.1.2000 mit allen Arbeitnehmern des Betriebs Aufhebungsverträge. Danach sollten die Arbeitsverhältnisse einvernehmlich zum 29.2.2000 beendet werden und die Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 20 Prozent des Januar-Gehalts erhalten. Der Beklagte übernahm den Betrieb und stellte sämtliche Arbeitnehmer des Unternehmens zum 1.3.2000 wieder ein. Am 25.2.2004 kündigte er das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31.3.2004. Der Kläger machte geltend, dass der Beklagte das Arbeitsverhältnis erst zum 31.5.2004 kündigen könne. Der Beklagte habe den Betrieb übernommen. Daher sei für die Kündigungsfrist eine Betriebszugehörigkeit seit 1985 zu berücksichtigen. Die Klage war sowohl vor dem ArbG als auch vor dem LAG Nürnberg (19.4.2005, 6 Sa 897/04) erfolgreich. Der Beklagte konnte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach § 622 Abs.2 Nr.3 BGB erst zum 31.5.2004 kündigen, da von einem seit 1985 bestehenden Arbeitsverhältnis auszugehen ist. Der Abschluss des Aufhebungsvertrags hat nicht zu einer für die Dauer der Betriebszugehörigkeit und damit auch für die gesetzliche Kündigungsfrist maßgeblichen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses geführt. Die zwingenden Schutzvorschriften des § 613a BGB und des § 622 BGB dürfen nach der Rechtsprechung des BAG nicht durch Kündigung und nachfolgende Wiedereinstellung umgangen werden. Gleiches muss für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gelten. Ein Aufhebungsvertrag führt daher nur dann zur Beendigung der Betriebszugehörigkeit, wenn damit ein endgültiges Ausscheiden nicht nur zum alten Arbeitgeber, sondern auch aus dem Betrieb bewirkt werden soll. Im Streitfall bezweckte der Aufhebungsvertrag nicht das Ausscheiden der Arbeitnehmer aus dem Betrieb. Das ergibt sich insbesondere aus der Abkürzung der Kündigungsfristen im Aufhebungsvertrag, der nur geringen Abfindung und der übergangslosen Übernahme des gesamten Betriebs.
Die Uhren ticken, Fristen, Fristen und kein Ende...
Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.
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