Source: https://www.adp-personalmanager.de/fachartikel/-/asset_publisher/SckcQr8nimMm/digitallibrary/id/1257661;jsessionid=4AC962AD1E4BFF30676D10138D08456E?p_p_auth=nnJm4tHn
Timestamp: 2018-04-26 11:21:32
Document Index: 42883933

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 84', '§ 87', '§ 82', '§ 106']

Mitarbeitergespräche: Pflicht zur Teilnahme - aber nicht in jedem Fall! - Sie wollen nicht nur an der Oberfläche kratzen?
Mitarbeitergespräche: Pflicht zur Teilnahme - aber nicht in jedem Fall!
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Mitarbeitergespräche haben ihre rechtliche Grundlage im Weisungsrecht - auch Direktionsrecht genannt - des Arbeitgebers (§ 106 GewO). Im Rahmen des Weisungsrechts kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb näher bestimmen. Vorrang vor diesem Weisungsrecht haben Regelungen im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen oder in Gesetzen.
Die in § 106 Gewerbeordnung (GewO) genannten Arbeitsbedingungen bespricht der Arbeitgeber individuell mit dem einzelnen Arbeitnehmer in Bezug auf dessen Arbeitsplatz und Arbeitsleistung. Diese Gespräche führt er - regelmäßig oder anlassbezogen - insbesondere, wenn er Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichteinhaltung beanstanden will. Anlässe für ein solches Gespräch sind z.B.:
Hinweis: Ist der Mitarbeiter arbeitsunfähig erkrankt, ist er von seiner Arbeitsleistung befreit. In dieser Zeit besteht kein Weisungsrecht i. S. d. § 106 GewO. Folglich besteht auch keine Verpflichtung, an einem Personalgespräch teilzunehmen (BAG, 02.11.2016 - 10 AZR 596/15). Zwar ist es nach dem Urteil zulässig, dass der Arbeitgeber bei berechtigtem Interesse mit seinem Mitarbeiter in Kontakt tritt, um beispielsweise Fragen des künftigen Arbeitseinsatzes zu klären. Dies kann in einem zeitlich angemessenen Umfang z. B. telefonisch oder per E-Mail erfolgen. Der Mitarbeiter ist aber in der Regel nicht verpflichtet, dieses Gespräch auf Anweisung des Arbeitgebers persönlich im Betrieb zu führen. Dies ist nach der Entscheidung nur ausnahmsweise möglich, wenn es aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage ist. Die in diesem Fall vom Arbeitgeber ausgesprochene Abmahnung musste aufgrund der BAG-Entscheidung aus der Personalakte entfernt werden.
Praxistipp: Nicht gehindert, sondern unter Umständen sogar verpflichtet ist der Arbeitgeber, mit seinem Mitarbeiter unter den Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement in Kontakt zu treten.
Soweit es in dem Mitarbeitergespräch lediglich darum geht, die Arbeitspflicht des Mitarbeiters unmittelbar zu konkretisieren, ist dies mitbestimmungsfrei. Sobald es aber um die Leistungen und das Verhalten geht, unterliegt die Maßnahme der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Anordnungen, die dazu dienen, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu koordinieren, betreffen die Ordnung des Betriebs. Über deren Einführung und über deren Inhalt hat der Betriebsrat mitzubestimmen (BAG 25.01.2000 - 1 ABR 3/99). Dies gilt zumindest, wenn der Arbeitgeber systematisch solche Gespräche einführen will (LAG Hessen, 06.02.2012 - 16 Sa 1134/11). In solchen Fällen wird in der Literatur der Abschluss einer Betriebsvereinbarung empfohlen.
Soweit der Mitarbeiter ein Gespräch um die Erläuterung der Berechnung und Zusammensetzung der Vergütung, die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung verlangt, kann der Mitarbeiter ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen. Dieses ist zum Stillschweigen verpflichtet, sofern der Mitarbeiter das Mitglied nicht davon entbindet (§ 82 Abs. 2 BetrVG). Ein allgemeiner Anspruch des Betriebsrates zur Teilnahme an Personalgesprächen besteht aber nicht (BAG, 16.11.2004 - 1 ABR 53/03).
Der Arbeitnehmer ist nur dann verpflichtet, an Mitarbeitergesprächen teilzunehmen, wenn diese der Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO dienen. Das BAG hat in der Begründung seines Urteils vom 23.06.2009 allerdings eingeräumt, dass sich thematisch vom Direktionsrecht erfasste Mitarbeitergespräche auch in andere Richtungen entwickeln können. Im Rahmen einer solchen Entwicklung könnte z. B. die Höhe der Vergütung unter Umständen in den Fokus des Gesprächs rücken.
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