Source: https://www.kanzlei-fricke.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht-beratung-rechtsanwalt.html
Timestamp: 2017-12-17 19:13:36
Document Index: 182460678

Matched Legal Cases: ['§ 76', '§ 76', '§ 74', '§ 76', '§ 105', '§ 612', '§ 14', '§ 21', '§ 260', '§ 14', '§ 14', '§ 620', '§ 130', '§ 164', '§ 167', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 15', '§ 9', '§ 15', '§ 34', '§ 85', '§ 19', '§ 622', '§ 133', '§ 1', '§ 8', '§ 626', '§ 626', 'Art. 9', '§ 1', '§ 4', '§ 5', '§ 81', '§ 87', '§ 90', '§ 92', '§ 106', '§ 76', '§ 106', '§ 118', 'Art. 26', 'Art. 33', '§ 35']

Arbeitsrecht - Prof. Dr. Fricke & Coll. Rechtsanwälte in Landshut München Nürnberg
Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Die praktische Bedeutung ergibt sich schon daraus, dass fast 85 % aller Erwerbstätigen in der Bundesrepublik Arbeitnehmer sind. Schwerpunkt unserer Tätigkeit bildet vor allem die Beratung rund um die Begründung, Aufhebung, Abwicklung und Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Wir übernehmen Ihre gerichtliche Vertretung vor dem Arbeitsgericht, insbesondere Kündigungsschutzverfahren. Bei uns erhalten Sie kompetente Hilfe und umfassende Beratung zu allen Themenbereichen des Arbeitsrechts.
Wir vertreten Sie auch bei Verfahren vor der Einigungsstelle nach den §§ 76, 76a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Was ist eine Einigungsstelle nach §§ 76, 76a BetrVG?
Die Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Sie tritt zusammen, verhandelt und entscheidet, wenn Betriebsrat und Arbeitgeber sich nicht einigen können.
Die Einigungsstelle ist ein gesetzlicher Ausgleich dafür, dass der Betriebsrat als betriebliche Arbeitnehmervertretung - anders als eine Gewerkschaft - gemäß § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht zum Streik aufrufen darf. Lassen sich daher Meinungsverschiedenheiten über regelungsbedürftige Angelegenheiten nicht einvernehmlich regeln, darf der Betriebsrat keine Arbeitsniederlegung seiner Kollegen organisieren. Damit die Betriebsparteien in solchen Fällen zu einer Lösung ihrer Streitigkeiten kommen, sieht das Gesetz das Verfahren vor der Einigungsstelle vor.
Die Einigungsstelle besteht aus Vertretern der Arbeitgeberseite und des Betriebsrats - dies sind die "Beisitzer" - und aus einem neutralen Vorsitzenden, der in der Praxis praktisch immer ein Arbeitsrichter ist.
Die Einigungsstelle wird im Normalfall auf Antrag einer Seite, d.h. auf Antrag des Betriebsrats oder des Arbeitgebers, tätig. Man spricht hier von einem erzwingbarem Verfahren, da derjenige, der die Durchführung des Einigungsstellenverfahrens beantragt, dieses auch durchsetzen kann, d.h. der andere Betriebspartner kann die Tätigkeit der Einigungsstelle nicht verhindern. In diesen Fällen ersetzt der Spruch der Einigungsstelle in der Regel die ohne Einigungsstellenverfahren nicht mögliche bzw. gescheiterte freiwillige Einigung der Betriebsparteien.
Neben dem erzwingbaren Verfahren vor der Einigungsstelle kann die Einigungsstelle gemäß § 76 Abs. 6 BetrVG auch tätig werden, wenn beide Seiten es beantragen oder zwar nur eine Seite des beantragt, die andere aber damit einverstanden ist. Man spricht hier von einem freiwilligen Verfahren, da die Tätigkeit der Einigungsstelle hier nicht von einer Seite erzwungen werden kann, sondern Arbeitgeber und Betriebsrat vielmehr aus freien Stücken damit einverstanden sind. In einem solchen Fall ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn sich beide Seiten dem Spruch im voraus unterworfen haben.
Das Arbeitsrecht gliedert sich in zwei große Bereiche des Individualarbeitsrechts und des kollektiven Arbeitsrechts.
Für den Abschluss eines Arbeitsvertrages gilt der Grundsatz der Privatautonomie. Die Vertragsparteien können also in der Regel formfrei arbeitsrechtliche Vereinbarungen treffen. In einem Vorstellungsgespräch hat der Arbeitnehmer nur zulässige Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Ein (subjektives) Recht jedes Einzelnen auf Arbeit gewährt das Grundgesetz nicht. Für den Arbeitgeber besteht grundsätzlich eine Abschlussfreiheit, mit wem er arbeitsvertragliche Regelungen trifft, wegen des Geschlechts, der Religion etc. dürfen aber keine Benachteiligungen entstehen. Ausländische Arbeitnehmer benötigen evtl. eine Arbeitserlaubnis. Arbeitsverträge, die gegen die guten Sitten verstoßen, sind (bezogen auf die Zukunft) unwirksam. Auch unwirksame Verträge werden aber bezogen auf die Vergangenheit so behandelt, als seien sie wirksam gewesen.
Aus jedem Arbeitsverhältnis ergeben sich Rechte und Pflichten. Hinsichtlich des Arbeitsgegenstandes hat der Arbeitgeber in den Grenzen des Arbeitsvertrages das Weisungsrecht. Die Arbeitszeit muss den gesetzlichen Vorschriften entsprechen (Arbeitszeitverordnung, Jugendarbeitsschutzgesetz, Ladenschlussgesetz, § 105 ff. Gewerbeordnung). Die Ausgestaltung der Arbeit muss größtmöglichen Schutz gegen Gefahr für Leben und Gesundheit gewähren (Arbeitssicherungsgesetz, Unfallverhütungsvorschriften etc.).
Bei Schlechterfüllung darf der Arbeitgeber den Lohn nicht mindern. Er hat jedoch einen Anspruch auf Schadensersatz, der bei sogenannter „gefahrgeneigter Arbeit“ ausgeschlossen sein kann oder gemildert ist.
Für die Arbeitsleistung ist die vereinbarte, hilfsweise die übliche Vergütung zu zahlen (vgl. § 612 BGB). Daneben gewähren Arbeitgeber häufig zusätzliche Leistungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Gratifikationen, Fahrgeld- und Essenszuschüsse. Werden diese Leistungen vorbehaltlos über einen längeren Zeitraum erbracht, so besteht eine Rechtsbindung aus betrieblicher Übung. Außerdem gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz.
Bei Erkrankung ist das Gehalt für eine Dauer von i. d. R. sechs Wochen fortzuzahlen. Das ergibt sich aus dem Lohnfortzahlungsgesetz. Es können auch vertragliche Vereinbarungen getroffen werden, die längere Zeiträume umfassen.
Ein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht auch, wenn eine Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitgeber trägt schließlich auch das allgemeine Betriebsrisiko (Absatzmangel, Stromausfall etc.).
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Einzelheiten regelt das Bundesurlaubsgesetz. Hinsichtlich der Urlaubszeit gilt das Gebot der Wunschberücksichtigung. In einigen Bundesländern gibt es zusätzlich Bildungsurlaub. Nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz gibt es auch Erziehungsurlaub.
Der sozialen Absicherung der Arbeitnehmer dienen die gesetzliche Unfallversicherung, die Arbeitslosenversicherung, die Krankenversicherung, die Rentenversicherung und auch die Pflegeversicherung. Daneben gibt es Betriebe, die zusätzlich eine betriebliche Altersversorgung gewähren.
Ein besonderer Schutz wird nach dem Mutterschutzgesetz, dem Jugendarbeitsschutzgesetz, dem Schwerbehindertengesetz für einzelne Arbeitnehmergruppen gewährt.
Für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zunächst ein sachlicher Grund notwendig. Der Arbeitsvertrag kann hiernach für eine kalendermäßig bestimmbare Zeit oder bis zum Eintritt eines den Vertrag dann auflösenden Ereignisses, etwa Genesung des krankheitshalber vertretenen Beschäftigten oder Erreichung der Altersgrenze, geschlossen werden. Beispielsfälle für einen sachlichen Grund sind in § 14 Abs. 1 TzBvG genannt. Die bedeutsamsten Gründe sind:
Das Aushilfsarbeitsverhältnis: Es erfordert einen lediglich vorübergehenden zusätzlichen betrieblichen Bedarf an Arbeitsleistung, dessen künftiger Wegfall voraussehbar ist. Die unsicherere Konjunkturlage ist demzufolge kein Befristungsgrund.
Das Vertretungsarbeitsverhältnis: Insbesondere kommen hier Krankheit, Urlaub oder längere Freistellung in Betracht. Für die Schwangerschafts- und Elternzeitvertretung gilt hingegen § 21 BerzGG.
Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zur Erleichterung des Übergangs in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Das Probearbeitsverhältnis: Die Probezeit in der Form eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, ist nach dem Gesetz zwar möglich, jedoch nicht sehr gebräuchlich. I. d. R. wird sie im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses für die ersten sechs Monate vereinbart.
Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die nur für eine befristete Stelle bestimmt sind. Hierunter fallen zeitlich genau begrenzte Mittelbewilligungen der öffentlichen Haushalte, ferner sog. Drittmittelprojekte, sowie Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen nach §§ 260 - 271 SGB III.
§ 14 Abs. 2 TzBvG kennt auch die Befristung ohne sachlichen Grund als ein arbeitsrechtliches Instrument, flexibel auf Bewegungen am Arbeitsmarkt zu reagieren. Die Befristung kommt hier jedoch für höchstens zwei Jahre in Betracht, wobei innerhalb dieses Zwei-Jahres-Zeitraums eine bis zu dreimalige Vertragsverlängerung möglich ist. Anderes gilt für Unternehmensneugründungen (Befristung bis zu vier Jahren in den ersten vier Jahren nach Gründung des Unternehmens, § 14 Abs. 2 aTzBVG sowie für ältere Arbeitnehmer bei einer Altersgrenze von 52 Jahren).
Anders als beim Arbeitsvertrag bedarf eine Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Darüber hinaus ist eine Befristung (nicht der Vertrag) unwirksam, wenn sie ohne sachlichen Grund oder über einen längeren Zeitraum als zwei Jahr vereinbart wurde.
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann durch Fristablauf, Zweckerreichung (§ 620 BGB), Tod des Arbeitnehmer, einvernehmlichen Aufhebungsvertrag und insbesondere durch Kündigung erfolgen.
Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis sofort (fristlos) oder nach Ablauf einer bestimmten Zeit beendet. Wirksam wird die Kündigung mit ihrem Zugang (§ 130 BGB), d.h. dann, wenn sie in den Verfügungsbereich des Adressaten (z.B. in seinem Briefkasten) gelangt ist. Weiterhin bedarf die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit, dass sie von einem Berechtigten, also dem Arbeitgeber oder dessen ordnungsgemäßen Vertreter (§ 164 BGB) oder einem anderen hierzu Bevollmächtigten (§ 167 BGB) ausgesprochen wurde.
Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung einer Frist, die sich entweder aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag ergibt. Im Probearbeitsverhältnis beträgt diese Frist nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen, ansonsten vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Sie verlängert sich in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 622 Abs. 2 BGB). Da es sich hierbei um gesetzliche Mindestfristen handelt, können sie, abgesehen von den in § 622 Abs. 5 BGB genannten Ausnahmen, durch einen Arbeitsvertrag nicht verkürzt werden. Jedoch sind abweichende tarifvertragliche Regelungen möglich (§ 622 Abs. 4 BGB). Für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern ist das Recht zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen oder eingeschränkt, so für Auszubildende nach Ablauf der Probezeit (§ 15 BBiG), während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 9 MuSchG) für Betriebs- und Personalräte, für Jugend- und Auszubildendenvertreter sowie für Wahlvorstände (§ 15 KSchG). Darüber hinaus kann Unzulässigkeit einer ordentlichen Kündigung ab Erreichen eines bestimmten Dienst- und Lebensalters tarifvertraglich vereinbart sein (z.B. § 34 Abs. 2 TVöD). Schwerbehinderten darf nur mit Zustimmung des Integrationsamts ordentlich gekündigt werden (§ 85 SGB IX). Während der Elternzeit kann ein Arbeitsverhältnis nur mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden (§ 19 BErzGG). Im Falle einer Insolvenz verkürzen sich die Kündigungsfristen, sofern sie nach § 622 Abs. 2 verlängert waren, wiederum auf drei Monate zum Monatsende (§ 133 InsO).
Besteht ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate und sind im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, so tritt Kündigungsschutz nach dem KSchG ein (§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Kündigungsschutz bedeutet hier, dass eine Kündigung nur dann rechtswirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn sie aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen erfolgte.
Für sie müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die allerdings als Folge ansonsten freier Unternehmerentscheidung nur einer insoweit eingeschränkten gerichtlichen Überprüfung hinsichtlich eines Verstoßes gegen das Willkürverbot bzw. eines allgemeinen Sachlichkeits- und Vernunftgebots unterliegen. Führt die unternehmerische Entscheidung zum Wegfall von Arbeitsplätzen, so ist die Kündigung dann sozial gerechtfertigt, wenn keine anderen Lösungen, z.B. der Abbau von Überstunden oder der Verzicht auf Leiharbeit, möglich waren, es an einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit fehlt und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflicht) vorgenommen wurde.
Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr in der Lage ist, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Ihr häufigster Anwendungsbereich ist die krankheitsbedingte Kündigung. Die prinzipielle Zulässigkeit der Kündigung wegen Krankheit ergibt sich im Umkehrschluss aus § 8 Abs. 1 EFZG. Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an ihre Rechtfertigung. Sie fordert eine Stufenprüfung, die auf Dauer der Erkrankung und Gesundheitsprognose, eine konkrete erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie eine Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abstellt.
Sie kann ausgesprochen werden, wenn sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhält und dadurch eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführt. Betroffen sind hiervon vor allem der Leistungsbereich (z.B. Arbeitsverweigerung) sowie der Vertrauensbereich (strafbare Handlungen zum Nachteil des Arbeitgeber). Auch hier gelten das Ultima-ratio- und das Prognoseprinzip. Deshalb wird der verhaltensbedingten Kündigung i. d. R. eine Abmahnung vorausgehen müssen, zumindest aber dann, wenn sie sich auf durch den Arbeitnehmer steuerbares Verhalten bezieht. Entbehrlich ist sie hingegen bei besonders schweren Verstößen, deren Rechtswidrigkeit eklatant ist.
Sie ist nur aus wichtigem Grund zulässig (§ 626 Abs. 1 BGB). Sie kann fristlos oder mit einer Auslaufsfrist (z.B. zum Monatsende) ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber hat hierzu eine Erklärungsfrist von 2 Wochen von dem Zeitpunkt an, zu dem er von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt (§ 626 Abs. 2 BGB). Als wichtiger Grund sind in der bisherigen Rechtsprechung anerkannt: hartnäckige Arbeitsverweigerung, Beleidigung Vorgesetzter, Tätlichkeiten gegenüber Kollegen, eigenmächtiger Urlaubsantritt, Annahme von Schmiergeldern, Verletzung der Verschwiegenheitsverpflichtung, unter bestimmten engen Voraussetzungen auch der Verdacht einer Straftat.
Auch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ist wiederum das Ultima-ratio-Prinzip zu beachten. Das bedeutet, dass der außerordentlichen Kündigung zumindest im Leistungsbereich eine Abmahnung vorausgegangen sein muss, sowie dass die Vertragsstörung auf andere Weise (z.B. durch Versetzung oder einen Änderungsvertrag bei Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen) nicht möglich ist.
Schließlich unterliegt die außerordentliche Kündigung letztlich einer Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Hierbei müssen insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, aber auch Lebensalter sowie Unterhaltsverpflichtungen des gekündigten Arbeitnehmer berücksichtigt werden.
Der Arbeitnehmer hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Anspruch auf ein Zeugnis. In der Praxis gibt es häufig verschlüsselte Zeugnisklauseln.
Die in Art. 9 III GG normierte Koalitionsfreiheit umfasst das Recht der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände auf Tarifautonomie. Sie können damit für ihre Mitglieder Gesamtvereinbarungen schließen, die grundsätzlich zwingend sind, und von denen nur zugunsten des Arbeitnehmers (Günstigkeitsprinzip) abgewichen werden darf. Durch tatsächliche Übernahme oder durch Allgemeinverbindlichkeitserklärungen entfalten Tarifverträge häufig aber weitergehende Wirkung. Solange und soweit der Tarifvertrag gilt, besteht grundsätzlich eine Friedenspflicht.
Der Tarifvertrag kommt durch einen Abschluss zwischen einer Gewerkschaft und einer Arbeitgebervereinigung oder einem einzelnen Arbeitgeber zustande. Im ersten Fall handelt es sich um einen Flächen-TV, im zweiten um einen Firmen- oder Haus-TV. Sein Inhalt ergibt sich aus § 1 Abs. 1 TVG. Demnach besteht er aus einem schuldrechtlichen Teil, in dem die wechselseitigen Rechte und Pflichten der Parteien geregelt sind, und einem normativen Teil, der Regelungen zum Abschluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft. Häufig werden diese Fragen innerhalb eines Mantel- oder Rahmen-TV geregelt, während einzelne Materien, vor allen Dingen das Entgelt, der Vereinbarung in speziellen Tarifverträgen, etwa einem Entgelt-TV bzw. einem Entgelt-Rahmen-TV vorbehalten bleibt.
Eine unmittelbare und zwingende Geltung der Normen des Tarifvertrages ergibt sich gemäß § 4 Abs. 1 TVG zunächst nur für Tarifgebundene, d.h. für den Arbeitgeber, sowie jene Arbeitnehmer, die Mitglied der den Tarifvertrag schließenden Gewerkschaft sind. Jedoch kann der Tarifvertrag gemäß § 5 TVG durch den Bundes- oder einen Landesminister für Arbeit für allgemeinverbindlich erklärt werden, soweit dies im öffentlichen Interesse liegt. Ein solches Interesse kann z. B. in der Schaffung gleicher Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten zur Vermeidung eines internen „Wettbewerbs nach unten“ bestehen.
Die Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer insbesondere bei sozialen und personellen Fragen regelt das Betriebsverfassungsrecht. Der einzelne Arbeitnehmer verfügt nach §§ 81 ff. BetrVG über Mitbestimmungs- und Beschwerderechte. In der hier jedoch interessierenden kollektiven Form erfolgt die Mitbestimmung im Betrieb über den Betriebsrat, der in Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmer durch die (volljährigen) Arbeitnehmer gewählt wird. Im öffentlichen Dienst treten an die Stelle des Betriebsrats die Personalvertretungen, die nach herrschender Meinung Einrichtungen des öffentlichen Rechts sind. Geregelt sind sie im Bundespersonalvertretungsgesetz bzw. in den Personalvertretungsgesetzen der Länder. Für den privatrechtlichen Bereich ist das BetrVG einschlägig. Mitbestimmung bedeutet, dass auf all den Gebieten, für die sie gesetzlich vorgesehen ist, Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam handeln müssen. Dies betrifft:
soziale Angelegenheiten (§§ 87 ff., 112 ff. BetrVG),
die Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§§ 90, 91 BetrVG),
personelle Angelegenheiten (§ 92 ff. BetrVG) und
wirtschaftliche Angelegenheiten (§ 106 ff. BetrVG).
Die rechtliche Qualität und die rechtlichen Folgen dieses Zusammenwirkens stellen sich dabei je nach konkretem Gegenstand höchst unterschiedlich dar. Die Mitbestimmungs- bzw. Beteiligungsrechte des Betriebsrats werden daher wie folgt differenziert:
Der Arbeitgeber ist hier in seinem Handeln auf die Zustimmung des Betriebsrats angewiesen. Erhält er sie nicht, so ist eine Einigungsstelle zu bilden, in der Arbeitnehmer und Arbeitgeber personell gleichstark vertreten sind und die von einem unparteiischem Vorsitzenden geleitet wird (§ 76 BetrVG). Echte Mitbestimmungsrechte betreffen im wesentlichen den sozialen Bereich, besonders gravierende Fälle der Änderung von Arbeitsbedingungen, personelle Einzelmaßnahmen wie Einstellung, Eingruppierung, Umsetzung, Umgruppierungen sowie das Verlangen einer Ausschreibung zur Besetzung der Arbeitsplätze, die außerordentliche Kündigung oder Versetzung von Betriebsratsmitgliedern sowie die Erzwingung eines Sozialplanes bei betriebsbedingten Massenentlassungen.
Hierzu gehört etwa das Beratungsrecht bei geplanten baulichen, technischen, technologischen oder organisatorischen Veränderungen im Betrieb sowie das Anhörungsrecht bei Kündigungen.
Sie bestehen im Bereich der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsaufnahme und Arbeitsumgebung sowie der Personalplanung. Für die Unterrichtung in wirtschaftlichen Angelegenheiten wird in Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmer gem. § 106 ff. BetrVG ein Wirtschaftsausschuss gebildet. Das gilt aber wiederum nicht für Tendenzunternehmen (§ 118 Abs. 1 BetrVG).
Die wichtigste Form, die in der Mitbestimmung ausgeübt wird, ist die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abzuschließende Betriebsvereinbarung. Sie kann Rechte und Pflichten zwischen den Parteien der Vereinbarung, vor allem aber auch – wie bereits ausgeführt – unmittelbar zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründen, die, soweit zwischen beiden nichts für den Arbeitnehmer Günstigeres vereinbart ist, zwingend gelten.
Das gesetzlich nicht geregelte Arbeitskampfrecht lässt nach der Rechtsprechung Streik und Aussperrung zu, soweit Kampfziel ein durch Tarifvertrag regelbarer Gegenstand ist und das Gebot der Verhältnismäßigkeit beachtet wird. Streik oder Aussperrung lassen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen, lösen es aber regelmäßig nicht auf.
Wir vertreten auch Arbeitnehmer und Angestellte des öffentlichen Dienstes. Auch für diese gelten generell die Grundsätze des Arbeitsrechts (siehe Fricke/Ott, Verwaltungsrecht in der anwaltlichen Praxis, 2. Auflage, 2005, Deutscher AnwaltVerlag).
Zum öffentlichen Dienstrecht zählt man die Rechtsbeziehungen der Arbeitnehmer und Angestellten der öffentlichen Hand. Dazu gehören Bund, Länder und Gemeinden sowie die Körperschaften des öffentlichen Rechts. Zu den Körperschaften, also den juristischen Personen des öffentlichen Rechts, zählen namentlich auch Anstalten, Stiftungen und Körperschaften wie z.B. die Industrie- und Handelskammern, Landwirtschaftskammern, Ärzte- und Rechtsanwaltskammern, Ortskrankenkassen oder Sparkassen. Auszuscheiden sind dagegen vom Begriff des öffentlichen Dienstrechts die Dienstverträge zwischen Arbeitnehmern und Angestellten und juristischen Personen des Privatrechts, deren Träger die öffentliche Hand ist. Vom Staat wirtschaftlich getragen und rechtlich selbstständige juristische Personen des Privatrechts finden sich in Form von Aktiengesellschaften wie z.B. die Deutsche Bahn AG, aber auch in Form von Gesellschaften mit beschränkter Haftung. Die Gesellschaft mit beschränkter Haftung als juristische Person des Privatrechts wird vor allem vielfach von den Gemeinden gewählt, wenn es um die rechtliche Organisation von kommunalen Betrieben der Daseinsvorsorge wie z.B. bei städtischen Verkehrsunternehmen geht. Die dort Beschäftigten sind aufgrund eines privatrechtlichen Arbeitsvertrages tätig.
Eine besondere Gruppe unter den juristischen Personen des öffentlichen Rechts bilden die staatlichen Eigenbetriebe. Dies sind staatliche Betriebe ohne eigene Rechtspersönlichkeit, die nach der jeweils geltenden Haushaltsordnung als Sondervermögen ausgewiesen und im Haushaltsplan mit ihren Zuführungen oder Ablieferungen aufgeführt werden. Hier sind die landesrechtlichen Regelungen in den Bundesländern teils unterschiedlich. Als Beispiel für Bayern sei etwa das staatliche Hofbräuhaus in München genannt, vgl. dazu auch Art. 26 Abs. 1 BayHO.
Der Begriff des öffentlichen Dienstes stellt nicht auf die Art der ausgeübten Tätigkeit ab, nämlich ob diese hoheitlich oder fiskalisch ausgeübt wird, sondern allein darauf, ob die Tätigkeit im Dienst einer juristischen Person des öffentlichen Rechts ausgeübt wird.
Die im öffentlichen Dienst beschäftigten Personen werden vom Grundgesetz als "Angehörige des öffentlichen Dienstes" bezeichnet, vgl. Art. 33 Abs. 4 GG. Danach ist zu unterscheiden zwischen Personen, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Ausbildungsverhältnis stehen (Beamte, Richter und Soldaten), und den Personen, die als Beschäftigte im öffentlichen Dienst in einem privatrechtlichen Vertragsverhältnis stehen. Dies sind Angestellte, Arbeiter und Auszubildende.
Maßgeblich für die Unterscheidung, ob ein Beschäftigter als Beamter oder Arbeitnehmer bzw. Angestellter im öffentlichen Dienst gilt, ist allein der formelle Anstellungsakt. Beamte, Richter oder Soldaten werden unter Übergabe einer Ernennungsurkunde per Verwaltungsakt im Sinne § 35 VwVfG ernannt. Dagegen wird das Dienstverhältnis zwischen dem Dienstherren und einem Beamten oder Angestellten durch einen privatrechtlichen Arbeitsvertrag begründet.
Für die Arbeitnehmer und Angestellten des öffentlichen Dienstes gelten generell die Grundsätze des Arbeitsrechts.
Das Arbeitsrecht wird im Allgemeinen definiert als die Summe der Rechtsregeln, die sich mit der in abhängier Tätigkeit geleisteten Arbeit beschäftigen. Es bezieht sich auf das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, aber auch auf das Verhältnis zu denim gleichen Betrieb zusammengeschlossenen Mitarbeitern, auf die Verhältnisse der Arbeitnehmer- und Arbeitgebervereinigungen und ihre Rechtsbeziehungen zueinander sowie auf das Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien und ihrer Verbände zum Staat.
Unsere Rechtsanwälte betreuen einen großen Mandantenkreis verschiedenster Branchen in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Wir legen bei unserer Arbeit großen Wert auf Fairness, Verlässlichkeit und Qualität. Durch jahrzehntelange Erfahrung sind wir branchenerfahren und wissen, wie man praktische Lösungen erarbeitet und durchsetzt.
Wir sind auch ausgebildete Mediatoren (ITMH / EMB) und bieten dieses außergerichtliche Streitschlichtungsverfahren ebenfalls an.