Source: http://www.folcanarias.com/2014/01/modificacion-sustancial-de-las.html
Timestamp: 2018-10-24 01:25:00
Document Index: 106512224

Matched Legal Cases: ['artículo 39', 'artículo 40', 'artículo 41', 'artículo 45', 'artículo 137', 'artículo 46', 'artículo 28', 'artículo 46', 'artículo 46']

FOLCanarias: Modificación y suspensión de las condiciones de trabajo
Existirá modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando aquélla sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, de modo que sean otros distintos de modo notorio (STS de 3 de diciembre de 1987).
Cabe tener en cuenta que las modificaciones no sustanciales pueden ser llevadas a cabo por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, sin necesidad de ningún otro requisito adicional.
La movilidad funcional....
... se encuentra regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Dentro de la movilidad geográfica hay que distinguir entre desplazamiento y traslado.
La movilidad geográfica...
... se encuentra regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
La modificación sustancial...
... de las condiciones de trabajo se encuentra en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Interesante Mapa Mental de @DanielaFOL
En efecto, tal y como señala A. Pedrajas, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellas que no obedeciendo a un acuerdo entre las partes afectan a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo, que nacen de la iniciativa empresarial y que comportan una alteración de la prestación laboral en aspectos esenciales a las condiciones inherentes a la misma que, por ello, no puede efectuarse mediante el ejercicio ordinario del poder de dirección.
Cualquier modificación sustancial tiene que venir justificada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y puede afectar, entre otras, a materias tales como la jornada, el horario, el régimen de trabajo en turnos, los sistemas de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones del trabajador cuando se excedan los límites previstos para la movilidad funcional.
En fin, la modificación sustancial puede ser individual o colectiva. Será individual cuando afecte a aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual y será colectiva cuando afecte a condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o que son disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Partiendo de ello, las causas de suspensión del contrato de trabajo (previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores y ampliables, por otra parte, por convenio colectivo y por contrato de trabajo) son las siguientes:
1) Suspensión del contrato por mutuo acuerdo o por las causas válidamente consignadas en el propio contrato.
2) En segundo lugar, el contrato puede suspenderse por las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o maternidad. La primera de ellas se define como la situación “debida a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de doce meses, prorrogables por otros seis cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación”.
Mientras persiste tal situación, la relación laboral queda suspendida, percibiendo el trabajador la prestación económica prevista en la normativa de Seguridad Social.
Por otra parte, cabe tener en cuenta que la finalidad de la situación de riesgo durante el embarazo es el reconocimiento de mecanismos para la protección de la trabajadora embarazada cuando a consecuencia del trabajo que desempeña (ya sea por exposición a determinados agentes, por el procedimiento productivo empleado o por sus concretas condiciones de trabajo) puede sufrir un riesgo para su seguridad o salud o una posible repercusión sobre su embarazo.
Ante tal situación, el primer paso consistirá en una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo. Si esto no es posible o pese a llevarse a cabo continúa existiendo el riesgo para la trabajadora o su hijo (segundo paso), se procederá a un cambio de puesto de trabajo o de función a desempeñar en la empresa.
Y en fin, si el cambio de puesto de trabajo o función no resulta técnica u objetivamente posible o no puede exigirse razonablemente a la empresa por motivos justificados, se procederá a la suspensión del contrato de trabajo de la trabajadora (tercer paso) y a la percepción por la misma, si cumple los requisitos exigidos legalmente, de la correspondiente prestación de la Seguridad Social.
Finalmente, en cuanto a la maternidad, en el supuesto de parto la suspensión del contrato tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que las seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
Por otra parte, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciar el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En fin, en los casos de adopción y acogida, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogida múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogida, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
Asimismo, la duración de la suspensión será de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogida de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
La segunda fase se centra en aquellos supuestos en los que, por varias circunstancias previstas legal o convencionalmente, se suspende el correspondiente contrato de trabajo, con la consiguiente ausencia de prestación de servicios por parte del trabajador y de pago de salario por parte del empresario.
Las causas de suspensión...
... del contrato de trabajo y de excedencia se encuentran en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Respecto de la declaración de incapacidad permanente, podéis consultar el artículo 137 de la Ley general de la Seguridad Social.
3) También es causa de suspensión del contrato, aunque sea con carácter transitorio, el cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria por parte del trabajador.
Finalidad de la situación de riesgo durante el embarazo
La finalidad de la situación de riesgo durante el embarazo es el reconocimiento de mecanismos para la protección de la trabajadora embarazada cuando a consecuencia del trabajo que desempeña puede sufrir un riesgo para su seguridad o salud o una posible repercusión sobre su embarazo.
Eduardo Dato. Ministro de Gobernación, a él se le debe la primera ley reguladora de mujeres y menores.
Fuente: Archivo Histórico de Sabadell. Gaceta de Madrid del 14 de marzo de 1900.
Publicación de la ley reguladora del trabajo de mujeres y niños del 13 de marzo de 1900.
4) En cuarto lugar, son causas de suspensión del contrato el ejercicio de cargo público representativo y la excedencia forzosa. Dejando para más adelante el análisis más detallado de esta última, el ejercicio de cargo público se identifica con la ocupación de un cargo por parte del trabajador cuyo ejercicio sea incompatible con la continuidad de su prestación de servicios. El trabajador deberá reincorporarse al trabajo en el plazo máximo de treinta días de su cese en el cargo de que se trate.
5) Por otra parte, la relación laboral puede quedar suspendida en el caso de privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria; la situación suspensiva se prolonga, por tanto, hasta el pronunciamiento del órgano judicial competente para la aplicación de la pena correspondiente.
6) También se prevé como causa general de suspensión del contrato la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; se trata de una decisión empresarial que, por otra parte, puede ser objeto de impugnación.
7) Finalmente, constituyen causas de suspensión del contrato el ejercicio del derecho de huelga y el cierre legal de empresa, así como la fuerza mayor temporal y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Existen dos tipos de excedencia: la forzosa y la voluntaria. En el primer caso, el trabajador tendrá derecho a conservar su puesto de trabajo y el tiempo que esté en dicha situación se computará a los efectos de antigüedad en la empresa.
En el segundo caso, en cambio, ese tiempo no computará a efectos de antigüedad y el trabajador sólo tendrá un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa. Sin embargo, como categoría intermedia se sitúa la excedencia por cuidado de familiares.
En primer lugar, constituye supuesto de excedencia forzosa la “designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo”; supuesto que implica, como hemos visto, el derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad, de modo que el trabajador debe solicitar el reingreso dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Por otra parte, también cabe examinar las causas de excedencia previstas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, excedencia que también cabe definir como un supuesto de suspensión o interrupción –no de extinción– del contrato de trabajo.
Conforme al artículo 28.2...
... de la Constitución española:
“Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
En caso de que la madre y el padre trabajen...
... el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
La excedencia de un trabajador...
... puede ser forzosa o voluntaria.
Este supuesto incluye dentro de sus términos tanto el “cargo público representativo” como el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. En estos casos, el trabajador deberá reincorporarse a su puesto en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
En segundo lugar, cabe citar la excedencia “por cuidado de familiares” prevista en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a la cual el trabajador tiene derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogida, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Asimismo, tendrá derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por convenio colectivo, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida.
En fin, el periodo en que el trabajador permaneciera en situación de excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En tercer lugar, conforme al artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor de cinco años. Sólo podrá ejercitar este derecho de nuevo si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Partiendo de dicho concepto, la extinción del contrato supone:
1) La ruptura o cese definitivo del vínculo, sin posibilidad de reanudación de la relación laboral salvo en virtud de un nuevo contrato. Se distingue así de otras vicisitudes del contrato -antes vistas- en las que no hay ruptura definitiva, sino únicamente paralización
de los efectos más importantes del mismo.
2) La ruptura o cese del contrato de trabajo válido y eficaz sin comprender, por tanto, las declaraciones de ineficacia de contratos originariamente nulos.
Finalmente, la tercera fase indicada al inicio de este apartado se identifica con la extinción del contrato de trabajo, definida como la terminación del vínculo que liga a las partes con el consiguiente cese definitivo de las obligaciones de ambas.
Supuesto de excedencia
El supuesto de excedencia que constituye un derecho individual de los trabajadores
(hombres o mujeres).
En el caso de que dos o más trabajadores de la misma empresa generasen el derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podría limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Como vimos, en este caso y a diferencia de los supuestos de excedencia forzosa, el tiempo de excedencia no computa a efectos de antigüedad en la empresa y, además, el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa