Source: https://iaaeu.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/281-arbeitsrechtaktuell132
Timestamp: 2018-12-11 06:28:30
Document Index: 10779440

Matched Legal Cases: ['§ 13', 'EuG', 'BGH', '§ 81', '§ 15', '§ 15', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 110', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', '§ 164', '§ 164', '§ 155', '§ 17', '§ 6', '§ 17', '§ 6', '§ 17', '§ 6', 'EuG', 'EuG', '§ 17', 'EuG', '§ 3', '§ 4', 'Art. 56', 'EuG', 'Art. 56', 'Art. 56', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 1', '§ 1', '§ 99', '§ 1004', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 4', '§ 41', '§ 41', '§ 41', '§ 111', '§ 3', '§ 3', '§ 112', 'BGH', 'BGH', '§ 31', '§ 81', '§ 81', '§ 15', '§ 15', '§ 4', 'Art. 56', 'Art. 3', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 2', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell132 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 132
Verjährung des Anspruchs gegen den Entleiher auf Auskunft über die im Betrieb geltenden Arbeitsbedingungen gemäß § 13 AÜG
Schutzpflichten und Haftung des Vorgesetzten beim Einsatz vorübergehend überlassener Arbeitnehmer
Anwendung der Befristungsrichtlinie auf Seeleute und Vorgaben der Richtlinie hinsichtlich des Inhalts des Arbeitsvertrages und der Umwandlung in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis
Befristungsrecht muss objektive und transparente Kriterien zur Überprüfung der Befristung und Vorschriften zur Vermeidung von Missbrauch enthalten
Unfreundliches Verhalten kann eine Abmahnung rechtfertigen
Vorteile bei Ruhestandsregelungen für Arbeitsunterbrechungen wegen Kindererziehung können eine Geschlechterdiskriminierung darstellen
Verbotene Altersdiskriminierung durch Höchstalter von 30 Jahren für die Einstellung als Polizeibeamter
Adipositas kann eine „Behinderung“ im Sinne des europäischen Antidiskriminierungsrechts sein
Beginn der Kündigungserklärungsfrist bei einer außerordentlichen Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
Zur gesetzlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei der Schließung einer Betriebskrankenkasse
Keine Aussetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wegen Schweigerecht im Strafverfahren
Fehlender Kontakt zum Mandanten als wichtiger Grund zur Aufhebung einer Beiordnung als Prozessbevollmächtigter
Beginn der Stufenlaufzeit in der höheren Entgeltgruppe nach vorübergehender Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit
Keine analoge Anwendung der Übergangsvorschriften des TVÜ-Länder auf Herabgruppierungen bei individueller Endstufe im Bereich des TV-L nach dem 1.11.2008
Sonderprämien nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmer im Kampfmittelbeseitigungsdienst des Landes Niedersachsen für die Vernichtung von Wasserbomben
Auswirkungen der Rente ab 63 auf Altersteilzeitarbeitsverhältnisse – Rechtliche Grundlagen, praktischer Umgang
Der personale Anwendungsbereich des Arbeitsrechts: Morgen ist gestern? – Zugleich ein Ausblick auf die 4. Arbeitsrechtliche Assistententagung
Der vergaberechtliche Mindestlohn im Fadenkreuz des EuGH – Auf dem Weg zu Rüffert II?
Arbeitsrecht in Frankreich: eine Übersicht
Negative Koalitionsfreiheit – Überlegungen am Bespiel der Differenzierungsklausel
Arbeitnehmer – Beschäftigte – Mitarbeiter
„Dauerhafte“ Arbeitnehmerüberlassung: Verboten oder gar nicht geregelt?
Der Übernahmeanspruch von Leiharbeitnehmern nach den Tarifverträgen Leih-/Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie
BB-Rechtsprechungsreport zur Arbeitnehmerüberlassung 2012/2013 (Teil 2)
BVerfG und Flashmob-Rechtsprechung
Die Erfüllung von Mindestlohnansprüchen
Der gesetzliche Mindestlohn – doch eine unendliche Geschichte?
Bulgarische Werkvertragsarbeitnehmer auf dem deutschen Arbeitsmarkt
Gestaltungsmöglichkeiten bei der Verlängerung der täglichen Arbeitszeit nach dem ArbZG
Altersbefristung nach neuem Recht
Betriebsratswahlen 2014 und Wahlstoppanträge: Abschied von gestern
Absprachen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über künftige Betriebsänderungen – Das Modell des prozessorientierten Interessenausgleichs
Die Haftung des Betriebsrats und seiner Mitglieder - Eine Kritik am Haftungsmodell des BGH
Zur Bedeutung des arbeitsplatzbezogenen Unterrichtungs-, Anhörungs- und Erörterungsanspruchs des einzelnen Arbeitnehmers gem. § 81 BetrVG
Der Leiharbeitnehmer in der Betriebsverfassung – „Zwei-Komponenten-Lehre“ und normzweckorientierte Gesetzesauslegung
Der „Listensprung“ in der Betriebsratswahl – eine kritische Betrachtung
Verstößt das Tariftreue- und Vergabegesetz Nordrhein-Westfalen gegen EU-Recht? – Zur Inkohärenz von Tariftreuepflichten und Mindestlohnklauseln im Vergaberecht
Weiterbeschäftigung plus Entschädigungszahlung – Neue „Haftungsfalle“ für Arbeitgeber bei Kündigungen
Aktuelles zur Insolvenz des Arbeitnehmers
Der vorläufige („halbstarke“) Insolvenzverwalter als Beklagter im Kündigungsschutzprozess
Betriebsbedingte Kündigungen in der Matrixstruktur – insbesondere im grenzüberschreitend tätigen Unternehmen
Das Schicksal des Sonderkündigungsschutzes gemäß § 15 Abs. 3a KSchG während des laufenden Verfahrens zur gerichtlichen Bestellung eines Wahlvorstandes
Ausgewählte Probleme der „Elternteilzeit“ im Sinne von § 15 VI BEEG
Die Bedeutung des Gesellschafsvertragsrechts für das Recht der Pflichtversicherung in der Sozialversicherung
Betriebliche Altersversorgung: Grundlagen der Hinterbliebenenabsicherung
Das „Genter System“ als Mittel zur Stärkung der Tarifautonomie?
Vorschlag der EU-Kommission für Mindestbedingungen bezüglich der Arbeitszeit in der Binnenschifffahrt
Meldung der EU-Kommission vom 7.7.2014
Die Europäische Kommission hat einen Richtlinienvorschlag zur Umsetzung der Sozialpartnervereinbarung über die Arbeitszeit in der Binnenschifffahrt vorgelegt [COM (2014) 452 final]. Die in der Vereinbarung vorgesehenen Mindestvorschriften für die Arbeitszeitgestaltung sollen für alle Mitglieder der Besatzung und für das Bordpersonal gelten, die innerhalb der Europäischen Union im Personen- oder Güterverkehr auf den Binnenwasserstraßen eingesetzt werden. Die Richtlinie ist notwendig, da die in der Binnenschifffahrt beschäftigten Arbeitnehmer vom Geltungsbereich der allgemeinen Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) ausgenommen sind.
Die Sozialpartnervereinbarung sieht unter anderem eine wöchentliche Arbeitszeit von durchschnittlich maximal 48 Stunden und einen Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlten Jahresurlaub vor. Zudem enthält sie einen Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit von mindestens 10 Stunden (davon mindestens sechs Stunden am Stück) und auf eine wöchentliche Ruhezeit von insgesamt mindestens 84 Stunden.
Rentenpaket zum 1.7.2014 in Kraft getreten
Pressemitteilung des BMAS vom 1.7.2014
Am 1.7.2014 ist das Rentenpaket in Kraft getreten. Das Gesetz regelt die abschlagsfreie Rente für Versicherte, die mindestens 45 Beitragsjahre in der gesetzlichen Rentenversicherung und das 63. Lebensjahr vollendet haben, sowie die Mütterrente zur Verbesserung der Absicherung von Müttern, die vor 1992 Kinder bekommen und erzogen haben. Des Weiteren enthält das Gesetz Verbesserungen bei der Erwerbsminderungsrente und eine Erhöhung des Reha-Budgets.
Zum 1.7.2014 sind zudem auf Grund der turnusgemäßen, jährlichen Rentenanpassung die Renten in den alten Bundesländern um 1,67 Prozent und in den neuen Ländern um 2,53 Prozent gestiegen.
42. Sitzung, 25.6.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
43. Sitzung, 26.6.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
44. Sitzung, 27.6.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
45. Sitzung, 2.7.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
46. Sitzung, 3.7.2014:
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz) und Annahme des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 18/1558, 18/2010, 18/2011, 18/2017, 18/2018, 18/2019, 18/2020, 18/2021)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE. „Mindestlohn in Höhe von 10 Euro pro Stunde einführen“ und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/590, 18/2010)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Das unbefristete Arbeitsverhältnis zur Regel machen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/1874)
Zweite und dritte Beratung des von der Fraktion DIE LINKE. eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Abschaffung der sachgrundlosen Befristung und Ablehung des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 18/7, 18/879)
Erste Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur geschlechtergerechten Besetzung von Aufsichtsräten, Gremien und Führungsebenen (Führungskräftegesetz) und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/1878)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Spezifische Altersarmut Ost durch Korrektur der Rentenüberleitung beheben“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/1644)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE. „Angleichung der Renten in Ostdeutschland an das Westniveau sofort auf den Weg bringen“ und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/982, 18/1994)
47. Sitzung, 4.7.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
924. Sitzung, 11.7.2014:
Zustimmung zum Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz) (BR-Drs. 288/14)
Kenntnisnahme der Mitteilung der Kommission an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen über einen strategischen Rahmen der EU für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz 2014-2020 (BR-Drs. 253/14)
Verordnung über die Berufsausbildung zum Zupfinstrumentenmacher und zur Zupfinstrumentenmacherin (Zupfinstrumentenmacherausbildungsverordnung – ZupfinstrumentAusbV) vom 30.6.2014 (BGBl. I Nr. 28, S. 875)
Teil II Nr. 16-17:
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 176 der Internationalen Arbeitsorganisation über den Arbeitsschutz in Bergwerken vom 21.5.2014 (BGBl. II Nr. 16, S. 431)
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 144 der Internationalen Arbeitsorganisation über dreigliedrige Beratungen zur Förderung der Durchführung internationaler Arbeitsnormen vom 22.5.2014 (BGBl. II Nr. 16 , S. 432)
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 150 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Arbeitsverwaltung: Rolle, Aufgaben, Aufbau vom 22.5.2014 (BGBl. II Nr. 16, S. 432)
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 135 der Internationalen Arbeitsorganisation über Schutz und Erleichterungen für Arbeitnehmervertreter im Betrieb vom 3.6.2014 (BGBl. II Nr. 16, S. 439)
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 81 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Arbeitsaufsicht in Gewerbe und Handel vom 11.6.2014 (BGBl. II Nr. 17, S. 456)
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 102 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Mindestnormen der Sozialen Sicherheit vom 11.6.2014 (BGBl. II Nr. 17, S. 457)
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 115 der Internationalen Arbeitsorganisation über den Schutz der Arbeitnehmer vor ionisierenden Strahlen vom 11.6.2014 (BGBl. II Nr. 17, S. 457)
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 129 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Arbeitsaufsicht in der Landwirtschaft vom 11.6.2014 (BGBl. II Nr. 17, S. 458)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 188 bis L 222
BAG, Urteil vom 24.4.2014 – 8 AZR 1081/12 – Leitsätze
Der Auskunftsanspruch nach § 13 Hs. 1 AÜG entsteht im Zeitpunkt der Überlassung und kann vom Leiharbeitnehmer ungeachtet § 13 Hs. 2 AÜG geltend gemacht werden. Er unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren.
Auf § 13 Hs. 2 AÜG kann sich der Entleiher gegenüber einem gegen ihn geltend gemachten Anspruch berufen.
OLG Koblenz, Urteil vom 22.5.2014 – 2 U 574/12 – Pressemitteilung vom 25.7.2014
Der verantwortliche Vorgesetzte eines Entleiher-Unternehmens darf Arbeitnehmern, die vorübergehend an das Unternehmen überlassen worden sind, keine Tätigkeiten zuzuweisen, auf Grund derer die Arbeitnehmer wegen fehlender berufsgenossenschaftlich vorgeschriebener Schutzmaßnahmen der Gefahr von Gesundheitsschäden ausgesetzt werden. Verletzt der Vorgesetzte diese Pflicht und führt dies zu einem Arbeitsunfall, kann der zuständige Sozialversicherungsträger seine unfallbedingt an den Geschädigten geleisteten Aufwendungen gemäß § 110 Abs. 1 SGB VII vom Vorgesetzten ersetzt verlangen, wenn dieser vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat.
EuGH, Urteil vom 3.7.2014 – verb. Rs. C-362/13, C-363/13 und C-407/13 (Fiamingo) – Pressemitteilung Nr. 92/14
Die Richtlinie 1999/70/EG über befristete Arbeitsverträge findet auch auf Arbeitnehmer Anwendung, die als Seeleute im Rahmen von befristeten Arbeitsverträgen auf Fähren beschäftigt sind, die zwischen zwei in demselben Mitgliedstaat gelegenen Häfen verkehren.
Die Richtlinie und die in deren Anhang enthaltene Rahmenvereinbarung enthalten keine Vorschriften über die formalen Angaben, die in befristeten Arbeitsverträgen enthalten sein müssen. Es genügt daher, wenn nach den nationalen Rechtsvorschriften nur die Dauer des Arbeitsvertrages, nicht aber der Endzeitpunkt, im Vertrag angegeben werden muss.
Die Richtlinie und die in deren Anhang enthaltene Rahmenvereinbarung stehen einer Regelung nicht entgegen, wonach ein befristeter Arbeitsvertrag nur dann in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird, wenn der betreffende Arbeitnehmer auf der Grundlage befristeter Verträge ununterbrochen für eine Dauer von mehr als einem Jahr bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war.
EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Szpunar vom 17.7.2014 – verb. Rs. C-22/13, C-61/13 bis C-63/13 und C-418/13 (Mascolo) – Pressemitteilung Nr. 101/14
Nach Ansicht des Generalanwalts müssen nationale Rechtsvorschriften, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge in öffentlichen Schulen gestatten, objektive und transparente Kriterien festlegen, an Hand derer überprüft werden kann, ob die Verlängerung der befristeten Verträge tatsächlich einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Darüber hinaus müssen sie nach Ansicht des Generalanwalts Vorschriften zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge im Schulbereich vorsehen.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.5.2014 – 2 Sa 17/14 – Pressemitteilung vom 15.7.2014
Unfreundliches Verhalten eines Arbeitnehmers gegenüber Kunden kann eine Abmahnung durch den Arbeitgeber rechtfertigen.
EuGH, Urteil vom 17.7.2014 – Rs. C-173/13 (Leone und Leone) – Pressemitteilung Nr. 102/14
Eine Regelung, die Eltern bestimmte Vorteile beim Ruhestand einräumt und diese davon abhängig macht, dass das jeweilige Elternteil seinen Dienst für jedes Kind mindestens für einen zusammenhängenden Zeitraum von zwei Monaten unterbrochen hat, stellt eine mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts dar, wenn Frauen diese Voraussetzung bereits wegen des obligatorischen Mutterschaftsurlaubs regelmäßig erfüllen. Die Ungleichbehandlung bedarf daher einer Rechtfertigung.
EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Mengozzi vom 17.7.2014 – Rs. C-416/13 (Vital Pérez) – Pressemitteilung Nr. 100/14
Nach Ansicht des Generalanwalts verstößt eine nationale Regelung, die ein Höchstalter von 30 Jahren für die Einstellung bei der örtlichen Polizei vorsieht, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Das Höchstalter sei nicht als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung erforderlich und angemessen. Die körperliche Eignung könne auch im Rahmen des Auswahlverfahrens an Hand von körperlichen Eignungstests beurteilt werden. Eine Rechtfertigung auf Grund der besonderen Ausnahmeregelung für Ungleichbehandlungen wegen des Alters nach Art. 6 der RL 2000/78/EG scheidet nach Ansicht des Generalanwalts deshalb aus, weil nach dieser Vorschrift nur Ziele der Sozialpolitik eine Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten.
EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 17.7.2014 – Rs. C-354/13 (Kaltoft) – Pressemitteilung Nr. 12/14
Nach Ansicht des Generalanwalts enthält das europäische Recht zwar kein Diskriminierungsverbot, das Adipositas ausdrücklich als eigenständigen Diskriminierungsgrund in Bezug nimmt. Bei einer Adipositas kann es sich jedoch um eine „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG handeln. Dies setzt voraus, dass die Adipositas auf Grund von Problemen bei Mobilität, Belastbarkeit und Stimmung offenkundig ein Hindernis für die Teilhabe am Berufsleben darstellt, wie es bei einer schweren, extremen oder morbiden Adipositas der Fall ist.
BAG, Urteil vom 23.1.2014 – 2 AZR 582/13 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 21.11.2013 – 2 AZR 598/12 – Leitsätze
Die gesetzliche Anordnung in § 164 Abs. 4 S. 1 SGB V, derzufolge die Vertragsverhältnisse der „nicht nach Abs. 3 untergebrachten“ Beschäftigten mit dem Tag der Schließung der Innungskrankenkasse enden, findet auf Beschäftigte von Betriebskrankenkassen, deren Arbeitsverhältnisse ordentlich gekündigt werden können, keine entsprechende Anwendung. Da die Vorschrift des § 164 Abs. 3 S. 3 SGB V für diese Beschäftigten wegen § 155 Abs. 4 S. 9 SGB V nicht gilt, fehlt es an der Voraussetzung, dass zuvor ein zumutbares Angebot auf anderweitige Unterbringung unterbreitet werden musste und abgelehnt wurde.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 13.6.2014 – 15 Ta 1108/14 – Leitsatz
Das Recht, im Strafverfahren schweigen zu dürfen, rechtfertigt keine Aussetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 26.5.2014 – 10 Ta 901/14 – Leitsatz
Wenn ein einer Partei beigeordneter Prozessbevollmächtigter trotz mehrerer Versuche keine Rückmeldung von seinem Mandanten mehr erhält, dieser aber direkt mit dem Gericht Kontakt hält, ist ein wichtiger Grund zur Aufhebung der Beiordnung gegeben.
BAG, Urteil vom 3.7.2014 – 6 AZR 1067/12 – Pressemitteilung Nr. 34/14
Bei einer Höhergruppierung beginnt die Stufenlaufzeit in der höheren Entgeltgruppe gemäß § 17 Abs. 4 S. 4 TVöD-AT auch dann erst mit dem Tag der Höhergruppierung, wenn der Arbeitnehmer die höherwertige Tätigkeit bereits zuvor auf Grund einer vorübergehenden Übertragung verrichtet hatte.
BAG, Urteil vom 3.7.2014 – 6 AZR 753/12 – Pressemitteilung Nr. 33/14
Für die Stufenzuordnung nach einer Herabgruppierung war bis zum 1.11.2008 die Übergangsregelung des § 6 Abs. 2 S. 3 TVÜ-Länder maßgeblich. Ab dem 1.11.2008 richtet sich die Stufenzuordnung nach § 17 Abs. 4 S. 4 TV-L. Danach ist ein Arbeitnehmer auch bei einer Herabgruppierung aus einer individuellen Endstufe, welche die höchste Entgeltstufe der höheren Entgeltgruppe übersteigt, höchstens der Endstufe der niedrigeren Entgeltgruppe zuzuordnen. Eine Abmilderung des Verlustes, wie sie die Übergangsregelung des § 6 Abs. 2 S. 3 TVÜ-Länder vorsieht, enthält § 17 Abs. 4 S. 4 TV-L nicht. Eine analoge Anwendung des § 6 Abs. 2 S. 3 TVÜ-Länder für Herabgruppierungen ab dem 1.11.2014 ist nicht möglich, da eine solche Regelung den Tarifvertragsparteien vorbehalten ist.
BAG, Urteil vom 16.7.2014 – 10 AZR 698/13 – Pressemitteilung Nr. 36/14
Nach den Bestimmungen des Tarifvertrags für die Arbeitnehmer im Kampfmittelbeseitigungsdienst des Landes Niedersachsen besteht für die Sprengung einer Wasserbombe kein Anspruch auf eine Sonderprämie, da es sich bei einer Sprengung nicht um eine Entschärfung im Tarifsinn handelt. Allerdings kann sich ein tariflicher Anspruch auf eine Sonderprämie aus dem Transport der Wasserbombe zum Ort der Sprengung ergeben, wenn die Bombe mit einem besonders gefährlichen Zündsystem versehen ist.
Prof. Dr. Klaus-Stefan Hohenstatt/Dr. Sebastian Naber, Hamburg, NZA 2014, 637-642
Anlässlich einer Vorlage des ArbG Verden an den EuGH widmen sich die Autoren der Frage, ob Fremd-Geschäftsführern arbeitsrechtliche Schutzgesetze zugute kommen, wenn diese auf einer europäischen Richtlinie beruhen. Im Speziellen geht es um die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen. Entscheide der EuGH, dass Fremd-Geschäftsführer unter den Arbeitnehmerbegriff der Massenentlassungsrichtlinie fallen, werde § 17 Abs. 5 Nr. 1 KSchG unanwendbar. Dies habe zur Folge, dass Fremd-Geschäftsführer zum einen bei der Bemessung der Betriebsgröße, zum anderen als zu entlassende AN zu berücksichtigen sind. Darüber hinaus wirke sich eine solche Entscheidung auf das Konsultations- und Anzeigeverfahren und schließlich auch auf die Stellung des Geschäftsführers aus. Die Verfasser sprechen sich abschließend dafür aus, gemäß dem Sinn und Zweck der Massenentlassungsrichtlinie Fremd-Geschäftsführer nicht als AN zu betrachten.
RA Dr. Jochen Koch, BB 2014, 1589-1594
Der Verfasser stellt die Auswirkungen des „Gesetzes über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung“ bzgl. kollektiv- und arbeitsvertraglichen Beendigungsklauseln bei Altersteilzeitarbeitsverhältnissen dar. Der inhaltliche Schwerpunkt liegt auf der Rente ab 63. In diesem Zusammenhang geht er u.a. auf die Auswirkungen des Gesetzes auf ein bestehendes Altersteilzeitarbeitsverhältnis ein, wenn es vertraglich nach einem ungeminderten Rentenanspruch der Rente ab 63 endet. Darüber hinaus gibt der Autor Hinweise zur praktischen Handhabung des Gesetzes.
Dr. Stephan Pötters, LL.M., Bonn, NZA 2014, 704-708
Der Verfasser wirft die Frage auf, ob der Arbeitnehmerbegriff in seiner gegenwärtigen Ausprägung noch Bestand haben kann. Durch die steigende Vielfältigkeit von Tätigkeiten im Berufsleben und die teilweise veränderten Machtverhältnisse zwischen AG und AN müsse der Arbeitnehmerbegriff eine Anpassung erfahren. Bspw. dürfe die personelle Abhängigkeit wegen angestiegener Verhandlungsmacht einiger AN nicht zu eng ausgelegt werden. Der Verfasser schließt seinen Beitrag mit einem Ausblick auf die 4. Arbeitsrechtliche Assistententagung.
Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, NZA 2014, 694-701
Aufgrund regelmäßiger Vorlagen an den EuGH nähert sich der Verfasser der Problematik, ob § 3 Abs. 1 LTTG und § 4 Abs. 2 TVgG einen Verstoß gegen die Dienstleistungsfreiheit aus Art. 56 AEUV darstellen. Der Autor hebt die EuGH Rspr. hervor, nach der Art. 56 AEUV nicht nur die Beseitigung aller Beschränkungen, die die Tätigkeiten des Dienstleistenden beeinflussen könnten, verlange. Wegen unterschiedlicher Lohnlevels werde deshalb in die Dienstleistungsfreiheit eingegriffen. Dieser Eingriff könne nur durch zwingende Gründe des Allgemeininteresses, wie bspw. den Arbeitnehmerschutz, gerechtfertigt werden. Abschließend hält der Verfasser fest, dass weder ein Verstoß gegen die Vergabekoordinationsrichtlinie noch gegen die Entsenderichtlinie noch eine Verletzung der Dienstleistungsfreiheit aus Art. 56 AEUV vorliegt.
RA Alain-Chrisitian Monkam, Paris, AuR 2014, 265-266
Der Verfasser gibt einen Überblick über die arbeitsrechtliche Situation in Frankreich. Abschließend zählt er Merkmale auf, die das Arbeitsrecht in Frankreich wesentlich ausmacht, worunter u.a. die 35 Stunden-Woche fällt.
Prof. Dr. Olaf Deinert, Göttingen, RdA 2014, 129-135
Nachdem sich Gamillscheg mit tarifvertraglichen Differenzierungsklauseln auseinandergesetzt hatte und die Einordnung der negativen Koalitionsfreiheit hinterfragte, folgt ihm nun der Autor mit einer Rechtmäßigkeitsprüfung von Differenzierungsklauseln. Diese erfolgt unter dem Gesichtspunkt der negativen Koalitionsfreiheit und berücksichtigt die dazu neu ergangene Rechtsprechung. Der Autor stimmt Gamillscheg dahingehend zu, dass die negative Koalitionsfreiheit nicht durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistet sei. Vielmehr sei sie durch Art. 9 Abs. 1 GG als Freiheit von Handlungszwang im Sinne eines Beitrittszwangs gewährleistet. Hinsichtlich der Differenzierungsklauseln habe das BAG nun in mehreren Entscheidungen festgestellt, dass diese, ob einfach oder qualifiziert, keinen problematischen Einfluss auf die negative Koalitionsfreiheit haben. Bei der Regelung der Verhältnisse von Außenseitern sei dies eine Frage der Rechtssetzung. Soweit keine konkrete Regelung für Außenseiter vorliegt, diese aber in ihren Freiheiten beeinflusst werden, seien dafür die speziellen Freiheitsrechte, wie etwa die Berufsfreiheit, maßgeblich.
Dr. Gerrit Forst, LL.M. (Cantab.), Mannheim, RdA 2014, 157-165
Der Autor beschäftigt sich mit der vom Schriftum behaupteten „sprachlichen Nachlässigkeit des Gesetzgebers“ hinsichtlich der, neben des Begriffs „Arbeitnehmer“, weiter im Gesetz existierenden Begriffe „Beschäftigte“ und „Mitarbeiter“. Dabei geht er zunächst auf die Beziehung zwischen Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis ein, würdigt sodann kritisch die „neuen Eingliederungstheorien“ und versucht die im Gesetz unterschiedlich vorzufindenden Begriffe aufgrund der ständig wandelnden Landschaft der Arbeitsbeziehungen zu erläutern und zu rechtfertigen. Neben dem im Zentrum befindlichen Arbeitsvertrag und das durch ihn begründete Arbeitsverhältnis, habe sich ein mehrschichtiges System arbeitsrechtlicher Regelungen gebildet, welches eine Unterscheidung der Personengruppen erforderlich mache. Jedoch sei noch zu bestimmen, welche Erwägungen den Gesetzgeber zu den Eingruppierungen veranlassen und inwieweit sich diese systematisieren lassen. Zuletzt müsse noch geklärt werden, wie das Verhältnis zwischen Beschäftigtem und Beschäftigendem zu qualifizieren ist.
RA Dr. Henning-Alexander Seel, Hannover, FA 2014, 196-199
Anlässlich des BAG Beschlusses v. 10.7.2013 (7 ABR 91/11) versucht der Autor zu beleuchten, was „vorübergehend“ i.S.d. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG bedeutet. Das BAG habe in seinem Beschluss § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG als Verbotsgesetz i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG bestimmt, was zur Folge habe, dass dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht zustehe, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht nur vorübergehend sei. Sodann widerlegt der Verfasser die Argumente des BAG. Der Beschluss sei insbesondere im Hinblick auf den Sinn und Zweck des AÜG fehlerhaft. Der Leiharbeitnehmer müsse bei nicht mehr vorübergehenden Überlassungen eingestellt werden, was aber durch das Zustimmungsverweigerungsrecht gerade verhindert werde. Zusätzlich nimmt der Autor zu der Problematik Stellung, ob durch eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeiter und dem Entleiher entsteht. Dies sei, wie das BAG richtig entschieden habe, abzulehnen. Abschließend hält der Verfasser fest, dass der Beschluss des BAG nichts dazu beigetragen habe, das Merkmal „vorübergehend“ greifbar zu machen.
Prof. Dr. Christiane Brors, Oldenburg, AuR 2014, 258-262
Tarifverträge sehen teilweise einen Übernahmeanspruch des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Entleiher vor. Die Verfasserin erörtert, ob diese Regelungen aus europarechtlicher Sicht wirksam sind, worauf der Anspruch des AN speziell gerichtet ist und wie Betriebsvereinbarungen den Übernahmeanspruch verdrängen können. Die Regelungen in den Tarifverträgen seien lediglich Konkretisierungen der europarechtlich vorgegebenen Grenzen der Leiharbeit, welche keinen unrechtmäßigen Eingriff in die Rechte des Entleihers darstellen, mithin also wirksam seien. Der Anspruch auf Übernahme sei darauf gerichtet, diejenige Arbeitsstelle zu behalten, die während der Leihphase vom Leiharbeitnehmer besetzt wurde. Eine Betriebsvereinbarung könne den Übernahmeanspruch nur verdrängen, wenn sie ihrerseits den Abbau von Stammarbeitsplätzen durch fortdauernde Leiharbeit verhindere.
RA Dr. André Zimmermann, LL.M., Frankfurt a.M., BB 2014, 1653-1657
Der Autor knüpft mit diesem Beitrag an den ersten Teil seines BB-Rechtsprechungsreports (BB 2014, 1461) zur Arbeitnehmerüberlassung an und beschäftigt sich mit den Themenfeldern Berücksichtigung von vorangegangenen Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer, vorübergehende Überlassung, die Abgrenzung zu Werk- und Dienstverträgen und Equal Pay. Viele Fragen seien durch die Rechtsprechung, die die Arbeitnehmerüberlassung sehr stark geprägt hat, beantwortet worden. Genauso viele Fragen seien allerdings noch offen, bspw., ob Zivilgerichte der geänderten Rechtsprechung zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten im Bereich der Unternehmensmitbestimmung für dort bestehende Schwellenwerte folgen werden.
RAin Dr. Anne-Kathrin Bertke, Hamburg, NJW 2014, 1852-1855
In diesem Beitrag kritisiert die Autorin die Flashmob-Rechtsprechung von BAG und BVerfG dahingehend, dass sich die Überprüfung zu stark auf die verfassungsrechtlichen Grenzen des Grundrechts der Koalitionsfreiheit beschränke und damit nur die Abwehr- und Schutzfunktion ggü. dem Staat betrachtet wurden. Zu einer Prüfung des einfachen Rechts und damit zu einer Klärung des Verhältnisses unter Privaten sei es nicht gekommen, was die Verfasserin in ihrem Beitrag aufarbeitet. Nach dem uneingeschränkt anwendbaren einfachen Gesetzesrecht dürfe es zum einen nicht zu Verstößen gegen das Strafrecht kommen. Zum anderen müssten auch zivilrechtliche Vorschriften ausreichend Berücksichtigung finden. Es könne u.a. zu Verletzungen des Rechts des Unternehmers am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb kommen und damit Unterlassungsansprüche gemäß §§ 1004, 823 Abs. 1 BGB begründen. Streikbegleitende Flashmobs und Sympathiestreiks begründeten zudem auf vertraglicher Ebene Unterlassungsansprüche und das Recht zur Abmahnung und Kündigung.
Dr. Daniel Ulber, Köln, RdA 2014, 176-182
Der Autor befasst sich mit der Erfüllung von Mindestlohnansprüchen, die durch eine Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Isbir vom 7.11.2013 (C-522/12) weiterhin präzisiert worden ist. Danach sei die Ermittlung einer Unterschreitung des Mindestlohns nicht durch die Zusammenrechnung sämtlicher Arbeitgeberleistungen vorzunehmen. Es komme vielmehr auf die differenzierte Betrachtung von Leistungen je nach ihrer Funktion an. Es wird untersucht, inwieweit es dadurch zu einem möglicherweise größeren Spielraum für die Berücksichtigung von Arbeitgeberleistungen in der nationalen Rechtsprechung kommt. Leistungen, die andere Zwecke verfolgen, als die der Vergütung, seien nicht anzurechnen. Die Berechnung sei immer eine Frage des Einzelfalls und folglich auch kritisch zu betrachten, da eine Einhaltung der Vorgaben des Mindestlohns und deren Kontrolle erschwert wird. Vom EuGH werde keine andere Lösungsmöglichkeit akzeptiert. Das BAG möchte den Rechtskreis von anrechenbaren Leistungen erweitern, indem es diese strikte Trennung zu vermeiden versucht. Welche Leistung vom EuGH letztlich noch anerkannt wird und welche nicht, bleibe unklar und führe vermutlich zu einer weiteren Vorlageentscheidung zum EuGH.
Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, NJW 2014, 1924-1929
Der Autor befasst sich mit dem Regierungsentwurf hinsichtlich eines einheitlichen gesetzlichen Mindestlohns. Er umreißt den Entwurf und geht dabei darauf ein, wer vom Mindestlohn erfasst wird, wie die „Mindestvergütung je Zeitstunde“ auszulegen ist, beschreibt das Verhältnis zu anderen Schranken der Lohnhöhe (Arbeitnehmerentsendegesetz) und erläutert die Probleme der praktischen Umsetzung. Am Ende gibt er hinsichtlich der Höhe des Mindestlohns eine Perspektive. Die Höhe von 8,50 Euro sei für eine sparsam wirtschaftende Person angemessen. Jedoch komme es automatisch zu der Frage, wie sich die Höhe des Mindestlohns weiterentwickeln wird. Welche Kommission sich mit diesem Problem beschäftigen soll und ob sie genügend Durchschlagskraft entfalten kann, sei nicht sicher zu sagen. Letztlich müsse auf Ebene der Bundesregierung entschieden werden. Zudem sei es nicht leicht einzuschätzen, ob mit diesem Lohn eine ausreichende Grundlage für eine künftige Rente ermöglicht werden kann. Um der daraus resultierenden Last der Steuerzahler der nächsten Generation entgegenzuwirken, müsse eine Erhöhung des Beitrags in Erwägung gezogen werden.
Stanyo Dinov, LL.M. (Heidelberg), BB 2014, 1529-1534
Der Autor beschäftigt sich in diesem Artikel mit der Bedeutung von zwischen einem deutschen und einem bulgarischen Unternehmer vereinbarten werkvertraglichen Regelungen für die bulgarischen Werkvertragsarbeiter und untersucht die damit verbundenen Probleme. Er kommt nach seinen Untersuchungen zu dem Ergebnis, dass das Fehlen einer umfassenden gesetzlichen Regelung über die Mindestlohnsätze, trotz arbeitsrechtlichen Schutzes der deutschen Rechtsordnung, zu Missbräuchen führt. Diese können durch Angleichung der Gesetzgebung beider Länder und unter Berücksichtigung von Art. 4 Abs. 2 der Arbeitnehmerentsenderichtlinie vermieden werden. Zudem bestünden Schwierigkeiten bei der Umsetzung der Rechte der grenzüberschreitenden AN, weil diese über ihre eigenen Rechte nicht ausreichend in Kenntnis gesetzt werden. Die werkvertraglichen Regelungen aus dem deutschen BGB und dem bulgarischen GSV zeigten untereinander keine großen Unterschiede auf, wobei der Werkvertrag in Bulgarien die herausragende wirtschaftlich-politische Bedeutung noch nicht zeigt, der die Verwirklichung des europäischen Binnenmarkts zum Ausdruck bringt.
RA Dr. Andreas Wirtz, Bonn, BB 2014, 1397-1401
In diesem Beitrag widmet sich der Autor zwingenden arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten, die bei der Ausgestaltung eines Arbeitszeitmodells für den flexiblen Einsatz von Mitarbeitern in Bereitschaftssystemen zu beachten sind. Zunächst sei erforderlich, dass ein einschlägiger Tarifvertrag selbst eine entsprechende Regelung beinhaltet oder durch Öffnungsklauseln die Möglichkeit für entsprechende Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen bereithält. Zudem müsse die Arbeitsbereitschaft oder der Bereitschaftsdienst einen erheblichen Anteil der Arbeitszeit ausmachen (Arbeitsbereitschaft etwa 30%; Bereitschaftsdienst etwa 20%), damit die tägliche Arbeitszeit nicht nur um den Anteil an der Bereitschaftszeit verlängert werden kann, sondern auch die Zeit der Vollarbeit mehr als zehn Stunden betragen darf. Dies sei bei der Rufbereitschaft ebenfalls der Fall. Bei einer Verlängerung auf mehr als zwölf Stunden, müsse eine elfstündige Ruhezeit zwingend eingehalten werden. Geringfügige und unbeachtliche Unterbrechungen der Ruhezeit von 10 bis 15 Minuten lassen diese nicht von neuem beginnen.
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2014, 1490-1493
In diesem Beitrag wird die Neuregelung in § 41 SGB VI und deren Voraussetzungen dargestellt. Die Ergänzung in § 41 SGB VI wurde mit Wirkung zum 1.7.2014 vom Gesetzgeber vorgenommen, damit ein auf die Regelaltersgrenze befristetes Arbeitsverhältnis nahtlos und rechtssicher fortgesetzt werden kann, um Nachbesetzungen oder Einarbeitungen in die Tätigkeit durch neue junge AN besser planen zu können. Diese Neuregelung ermöglicht eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus, sie wirft aber auch nach Ansicht des Autors Fragen auf, die noch einer Klärung durch die Rechtsprechung bedürfen. Die vom Gesetzgeber mit § 41 SGB VI intendierte Rechtssicherheit sei somit noch nicht vollständig verwirklicht. Insbesondere müsse nach wie vor eine Regelung zur Befristung von „Rentnern” geschaffen werden.
RAe Dr. Joachim Trebeck/Prof. Dr. Thomas Kania, Köln, BB 2014, 1595-1599
Die Autoren werfen die Frage auf, ob Betriebsspaltungen i.S.d. § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVG innerhalb der Betriebsfiktion i.S.d. § 3 Abs. 5 BetrVG möglich sind. Umgekehrt ergebe sich die Frage, ob die Veräußerung ganzer Betriebe aus dem fingierten Betrieb zu einer Betriebsspaltung führe. Die Verfasser weisen insbesondere auf die wachsende Relevanz von Strukturtarifverträgen hin, durch welche die Fiktion des § 3 Abs. 5 BetrVG immer häufiger ausgelöst werde. Im Ergebnis stelle die Veräußerung von Betrieben aus einem fingierten Betrieb eine Betriebsspaltung dar, auch wenn die Betriebe unter die Fiktion fallen.
RiLAG Rainer Bram, Frankfurt a.M., FA 2014, 194-195
Der Autor thematisiert die uneinheitliche Rspr. der LAGe bzgl. der Begründetheit einer einstweiligen Verfügung auf Abbruch der Betriebsratswahlen und geht sodann auf den hierfür bedeutsamen Beschluss des BAG v. 27.7.2011 (7 ABR 61/10) ein. Mit dem Beschluss des BAG werde geregelt, dass nunmehr die Nichtigkeit der geplanten Wahl und das rechtsmissbräuchliche oder willkürliche Verhalten des Wahlvorstandes erforderlich sei, um einen Eingriff in die Betriebsratswahlen mittels einstweiliger Verfügung durchzusetzen. Insbesondere genüge die bloße Anfechtbarkeit der Wahl nicht mehr.
RA Dr. Steffen Krieger/Janna Terhorst, Düsseldorf, NZA 2014, 689-694
Die Verfasser widmen sich dem in § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG geregelten Interessenausgleich zwischen AG und Betriebsrat für den Fall nicht konkret geplanter Betriebsänderungen. Ausgangspunkt der Problematik sei, dass der AG Betriebsänderungen nicht en détail planen könne und deshalb flexibel sein müsse. Zusätzlich könne der Betriebsrat eine noch nicht feststehende Betriebsänderung nicht mitgestalten, da dieser konkrete Informationen benötige, um sinnvoll mitgestalten zu können. Durch die mangelnde Einflussmöglichkeit des Betriebsrats entstehe eine Lücke, die durch einen „prozessorientierten Interessenausgleich“ gefüllt werden könne. Darin seien Verfahrensabsprachen zu treffen, die bspw. die Zuständigkeiten auf Betriebsratsseite regeln. Die Verfasser schlagen in Form des „vorsorglichen Sozialplans“ eine ähnliche Lösung für den Sozialplan vor.
RA Prof. Dr. Stefan Lunk/Vincent Rodenbusch, Kiel/Hamburg, NJW 2014, 1989-1994
Aufgrund eines Urteils des BGH beleuchten die Verfasser die Problematik der Betriebsratshaftung mit besonderer Berücksichtigung der Ehrenamtlichkeit der Betriebsratstätigkeit. Das Haftungsmodell des BGH stehe insbesondere im Widerspruch zu den Wertungen der §§ 31a, 31b BGB, welche die Haftung eines ehrenamtlich tätigen Vereins- und Stiftungsvorstandes auf ein angemessenes Maß reduzieren. Besonders fragwürdig sei, eine weitere Haftungsprivilegierung in Ehrenämtern abzulehnen, weil so vor dem Ehrenamt abgeschreckt werde.
PräsArbG a.D. Helmut Zimmermann, Leonberg/Berlin, AuR 2014, 262-265
Gem. § 81 Abs. 1 BetrVG besteht eine weitreichende Pflicht des AG, den AN über seine Aufgaben, Verantwortung usw. zu unterrichten. In diesem Beitrag wird die Bedeutung des § 81 BetrVG erläutert. Der sich unmittelbar aus der Norm ergebende Unterrichtungsanspruch des AN gegen den AG vervollständige die kollektiven Rechte des Betriebsrats und sei auch in Betrieben ohne (funktionsfähigen) Betriebsrat von enormer Bedeutung, um dem AN Schutz zu gewähren.
VorsRiBAG Wolfgang Linsenmaier/RiBAG Prof. Dr. Heinrich Kiel, Erfurt, RdA 2014, 135-157
In einer Entscheidung vom 13.3.2013 sprach sich das BAG für eine Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Betriebsratsgröße aus. Die Verfasser zeigen in diesem Beitrag, inwiefern für die Fälle des drittbezogenen Personaleinsatzes betriebsverfassungsrechtlich ein grundlegender Paradigmenwechsel stattgefunden hat. Zudem werden die Auswirkungen dieses Wechsels für die Arbeitnehmerüberlassung im formellen und materiellen Betriebsverfassungsrecht aufgezeigt. Nach einer Erläuterung der „Zwei-Komponenten-Lehre“ wird die betriebsverfassungsrechtliche Stellung des Leiharbeitnehmers im Verleiherbeterieb und im Entleiherbetrieb beschrieben. Zum Ende heben die Autoren die Bedeutung des Betriebsverfassungsrechts hervor. Der Schutz des AN sei der wesentliche Zweck des Betriebsverfassungsrechts. Die Achtung des AN in seiner Persönlichkeit, seine Würde und die Selbstbestimmung im Arbeitsrecht sollen davon umfasst sein. Leiharbeitnehmer seien davon nicht ausgeschlossen.
DirArbG a.D. Helmut Siebert, Kassel, NZA-RR 2014, 340-241
Bei den diesjährigen Betriebsratswahlen sind viele in der Vergangenheit aufgetretene Fehler vermieden worden. Das Problem des „Listensprungs“ könnte jedoch auftreten und wird in diesem Beitrag näher erörtert. Fraglich sei, welche Bewerber ihren Platz unter Anwendung von § 15 Abs. 2 BetrVG zu Gunsten des Minderheitsgeschlechts verlieren, wenn auf dieses keine Höchstzahlen in den Vorschlaglisten gefallen sind. Nach Ansicht des BAG muss ein so genannter Listensprung erfolgen. Die Bewerber mit den letzten Höchstzahlen müssen ihre Plätze räumen. Auf diesen Listen landen dann die entsprechend zahlenmäßig vertretenen Bewerber des Minderheitsgeschlechts. Der Wählerwille wird nach Ansicht des Autors mit dieser „Listensprunglösung“ nicht umgesetzt. Sie führe dazu, dass die Listen mehr oder weniger Plätze im Betriebsrat erhalten, als dies dem Wählerwillen entspricht. Deshalb sei es vorzugswürdiger, einen listeninternen Tausch vorzunehmen, der als milderer geeigneter Eingriff in das passive Wahlrecht zur Umsetzung des § 15 Abs. 2 BetrVG angesehen werden könne. Bei diesem Verfahren werden die Bewerber des Minderheitsgeschlechts innerhalb ihrer Liste auf die ersten Plätze gelegt und diesen folgend die Bewerber des Mehrheitsgeschlechts. Dieser Vorschlag vereine Wählerwille und Minderheitenschutz, da die auf die Listen entfallenen Sitzzahlen nicht verändert werden.
Stefan Simon, LL.M., Bayreuth, RdA 2014, 165-176
In diesem Beitrag beschäftigt sich der Autor mit dem seit 2012 geltenden Landesvergabegesetz in Nordrhein-Westfalen und dessen Unionsrechtskonformität hinsichtlich § 4 Abs. 1, 2 und 3 TVgG. Das Gesetz verstoße mit seiner Mindestlohnregelung gegen das Gebot der gesetzgeberischen Kohärenz. Dies sei bei der Deutung der Entsenderichtlinie im Rahmen einer inzidenten Prüfung der Dienstleistungsfreiheit nach Art. 56 AEUV zu berücksichtigen. Nur Regeln, die sich auf alle Arbeitsverhältnisse beziehen, können Rechts- und Verwaltungsvorschriften nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Alt. 1 Entsenderichtlinie darstellen. Dies sei bei § 4 Abs. 3 TVgG, aufgrund seiner Beschränkung auf öffentliche Aufträge, nicht der Fall. Eine unionsrechtskonforme Umsetzung könne nur durch Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen i.S.d. Entsenderichtlinie bzw. in Form eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns erfolgen. Hinsichtlich der Tariftreueklausel in § 4 Abs. 2 TVgG wird zwischen öffentlichen und privaten Aufträgen keine Unterscheidung gemacht. Insoweit sei die Vorschrift unionsrechtlich unbedenklich.
RAin Dr. Tanja Hiebert, Berlin, DB 2014, 1555-1556
Die Bedeutung des § 2 Abs. 4 AGG ist weitgehend umstritten. Die Autorin widmet sich dieser Problematik, bezieht sich dabei auf das Urteil des BAG v. 19.12.2013 (6 AZR 190/12) und schildert dessen Auswirkungen auf die Praxis für Unternehmen. Nach Auffassung des BAG komme § 2 Abs. 4 AGG eine „Verzahnungsfunktion“ zu. Daraus ergebe sich u.a., dass § 15 AGG selbst dann zur Anwendung kommt, wenn auch das KSchG zur Anwendung gelangt. An Relevanz gewinne die Kündigung wegen Krankheit, wenn die Krankheit eine Behinderung nach sich zieht. Ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam, könnten daraus nunmehr Ansprüche aus § 15 Abs. 2 AGG gefolgert werden. Für die Praxis kündigt die Autorin an, werde es zu einer Welle von AGG-Klagen kommen.
RiBAG Waldemar Reinfelder, Erfurt, NZA 2014, 633-637
Mit dem „Gesetz zur Verkürzung des Restschuldbefreiungsverfahrens und zur Stärkung der Gläubigerrechte“ treten mit Wirkung zum 1.7.2014 Änderungen im Verbraucherinsolvenzverfahren ein. Der Verfasser stellt aus diesem Anlass im ersten Teil seines Beitrags die wesentlichen Änderungen dar, um sodann im zweiten Teil auf aktuelle Rechtsprechung zur Insolvenz des AN einzugehen. In diesem Zusammenhang beleuchtet er u.a. die Auswirkungen der Insolvenz auf das Arbeitsverhältnis und die Zahlungsansprüche des AN im Verbraucherinsolvenz- und Restschuldbefreiungsverfahren.
RA Dr. Michael Meyer, Neu-Isenburg, NZA 2014, 642-647
Der Autor setzt sich mit den verfahrensrechtlichen Problemen im Falle der Arbeitgeberinsolvenz bei Bestellung eines vorläufigen Insolvenzverwalters auseinander. Der Schwerpunkt des Beitrags liegt auf dem „halbstarken“ vorläufigen Insolvenzverwalter und dessen Passivlegitimation bei Erhebung der Kündigungsschutzklage durch den AN. Schalte sich ein „halbstarker“ vorläufiger Insolvenzverwalter ein, laufe der AN Gefahr, den falschen Beklagten zu wählen. Seine Kündigungsschutzklage würde als unbegründet zurückgewiesen. Um diesen Gefahren zu entgehen, müsse vorsichtshalber gegen alle möglichen AG, auch gegen den vorläufigen Insolvenzverwalter, Klage erhoben werden.
RAe Dr. Kai Bodenstedt, LL.M./Astrid Schnabel, LL.M. (Emory), Hamburg, BB 2014, 1525-1529
Bei betriebsbedingten Kündigungen wird die Sozialauswahl betriebsbezogen, die Weiterbeschäftigungspflicht grds. unternehmensbezogen vorgenommen. Der Bezug zu Konzernen mit unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen, der im Kündigungsschutzrecht nur in Ausnahmefällen eine Rolle spielt, wird in diesem Beitrag genauer betrachtet. Es wird erläutert, welche Gestaltungsmöglichkeiten für Unternehmen zur Verfügung stehen, die sich in einer Umstrukturierung befinden. Die Autoren sehen trotz Matrixstrukturen, die zu multidimensionalen Arbeitsbeziehungen führen, für Kündigungen von AN die allgemeinen Grundsätze als anzuwendendes Recht. Um den Ausnahmen von den allgemeinen Kündigungsgrundsätzen Rechnung zu tragen, müssen die Ausgestaltungen der Arbeitsverhältnisse sorgfältig überprüft werden. Hinsichtlich grenzüberschreitender Arbeit komme es zu Grenzen des deutschen Kündigungsrechts, wodurch dem AG wiederum neue Gestaltungsmöglichkeiten bei Umstrukturierungen im Konzernverband zur Verfügung stehen. Dies führe zu einer erhöhten Sicherheit beim Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen.
RA Dr. Martin Nebeling/Jennifer Tüx, Düsseldorf, BB 2014, 1402-1405
Ein AN, der zur Wahl eines Betriebsrats einlädt, genießt gem. § 15 Abs. 3a KSchG einen auf drei Monate befristeten Kündigungsschutz. Die Autoren problematisieren, welche Folge es haben kann, wenn das Verfahren zur gerichtlichen Bestellung eines Wahlvorstands binnen dieser dreimonatigen Frist nicht abgeschlossen ist. Eine Verlängerung des Schutzes aufgrund eines entsprechenden Antrags auf gerichtliche Bestellung durch eine Gewerkschaft könne vernünftigerweise nicht in Betracht kommen. Dadurch käme es zu einer Überdehnung des Anwendungsbereichs des § 15 KSchG und somit zu einer Verfehlung der Normierung der Alternativen zur Anknüpfung des Kündigungsschutzes. Ein AN als Wahlinitiator ist mithin nur solange geschützt, solange die 3-Monatsfrist nach erfolgter Einladung noch nicht abgelaufen oder er selbst einer der Antragsteller beim Arbeitsgericht ist und das Begehren ernstlich verfolgt.
RAe Dr. Jörg Buschbaum, LL.M./Philip Rosak, LL.M., Frankfurt a.M., NZA-RR 2014, 337-340
Die Verfasser gehen in diesem Beitrag zum einen auf die in § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 1 BEEG geregelte Voraussetzung der Mindestbeschäftigtenzahl und zum anderen auf die Möglichkeit der Verlängerung der Elternteilzeit ein. Hinsichtlich des Anspruchsgegners i.S.v. § 15 Abs. 6 BEEG, der AG, ist dieser Begriff nach herrschender Meinung unternehmensbezogen auszulegen. Der Begriff sei innerhalb von § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 1 BEEG bei Gemeinschaftsbetrieben (auch) betriebsbezogen auszulegen. Zu den Anspruchsberechtigten gehören neben den AN in befristeten Verhältnissen auch Teilzeitbeschäftigte. Bezüglich der Verlängerung der Elternteilzeit unterliege jede Verlängerung innerhalb des maximal zulässigen Zeitrahmens bis zum dritten Lebensjahr des Kindes grundsätzlich dem Vorbehalt der Zustimmung des AG.
RiBSG Dr. Norbert Bernsdorff, Kassel, DB 2014, 1551-1555
In diesem Beitrag wird die Verbindung von Sozialversicherungs- und Gesellschaftsvertragsrecht thematisiert. Dies sei bspw. für die Frage erheblich, inwiefern ein Gesellschafter selbständig tätig oder Beschäftigter ist. Diesbezüglich wird die Rspr. des BSG hervorgehoben, nach der nicht nur die gesellschaftsvertragliche Stellung, sondern auch das SGB IV zur Beantwortung dieser Frage entscheidend sei. Im Folgenden geht der Verfasser auf spezielle Gesellschafterpositionen ein. Die Abgrenzungsproblematik zwischen Gesellschaftsvertragsrecht und Sozialversicherungsrecht gewinne zunehmend an Bedeutung und sei insbesondere unter dem Licht der Einheit der Rechtsordnung zu bewerten.
RA Sebastian Walthierer, Würzburg, DB 2014, 1432-1434
Gegenstand dieses Beitrags ist im Zusammenhang der betrieblichen Altersversorgung des AN die Absicherung der Hinterbliebenen bei dessen Ableben als versorgte Person vor Eintritt der Versorgungsfalls bzw. vor Fälligkeit der vereinbarten Versorgungsleistung. Durch ein freies Angebot des AG, könne eine Hinterbliebenenleistung in der Versorgungszusage als Teil des Arbeitsvertrags zwischen AG und AN vereinbart werden. Der Tod des versorgten AN löse dann als biologisches Ereignis die gewährte Leistung für die Hinterbliebenen aus. Durch solche Ausgestaltungen einer Hinterbliebenenversorgung entstehe eine Situation, die beiden Parteien zugute komme und auch dem Gedanken der Nachhaltigkeit gerecht werde.
Stephan Seiwerth, Bonn, NZA 2014, 708-712
Der Autor widmet sich anlässlich des „Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie“ der Verknüpfung von Arbeitslosenversicherung und Gewerkschaftsmitgliedschaft durch staatliche Anreize. Zur Stärkung der Tarifautonomie könne man in Betracht ziehen, staatliche Vorteile auszuschütten, um durch Anreize für (potenzielle) Mitglieder die Gewerkschaftsaktivitäten und damit die Tarifautonomie zu stärken. Diese Form des Genter Systems sei mit verfassungsrechtlicher Vorsicht zu begutachten.
„Urlaubsentgelt, Provisionen und andere unregelmäßig anfallende Vergütungsbestandteile“
Prof. Dr. Martin Franzen, München, NZA 2014, 647-649
(EuGH, Urt. v. 22.5.2014 – Rs. C-539/12)
„EuGH: Einbeziehung von Grundgehalt und Provisionen in die Berechnung des Urlaubsentgelts“
RA Dr. Christopher Hilgenstock, LL.M., Hannover, BB 2014, 1600
„Vererbbarkeit des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub – Eine Betrachtung der Rechtslage in Deutschland nach der jüngsten Rechtsprechung des EuGH“
Dr. Claudia Schmidt, Luxemburg, NZA 2014, 701-704
(EuGH, Urt. v. 12.6.2014 - Rs. C-118/13)
„Zur Übertragbarkeit der Rechtsprechung zu den CGZP-Tarifverträgen auf die dertzeit geltenden Tarifwerke“
Prof. Dr. Christiane Brors, Oldenburg, RdA 2014, 182-188
(BAG v. 13.3.2013 – 5 AZR 954/11, 5 AZR 146/12 und 5 AZR 424/12)
„Fehlende Tariffähigkeit von ‘medsonet‘ “
RA Prof. Dr. Stefan Lunk, Hamburg/Kiel, RdA 2014, 188-190
(BAG v. 11.6.2013 – 1 ABR 33/12)
„Keine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers über Anspruch auf Entgeltumwandlung“
Prof. Dr. Christian Rolfs, Köln, NJW 2014, 1984-1984
„Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt (“equal pay”) – Differenzvergütung
RA Dr. Alexander Bissels, Köln, BB 2014, 1664-1664
(BAG v. 19.2.2014 – 5 AZR 1047/12 )
„BAG: AGG-Haftung für Personalvermittler – Anspruchsgegner des Entschädigungsanspruchs“
Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, BB 2014, 1536-153
(BAG v. 23.1.2014 – 8 AZR 118/13)
„Höchstaltersgrenze bei betrieblicher Altersversorgung“
RA Dr. Lennart Elking, Essen, BB 2014, 1408-1408
(BAG v. 12.11.2013 – 3 AZR 356/12)