Source: http://kadrakw.org/index.php/zwiazek/42-dialog-spoleczny/250-dialog-spoleczny-oparty-na-wiedzy-cz-iii
Timestamp: 2020-08-05 03:59:26+00:00
Document Index: 29198594

Matched Legal Cases: ['art.8', 'art. 59', 'art. 2', 'art. 1', 'art.3', 'art. 1', 'art. 3', 'art.3', 'art.1', 'art. 3']

Dialog społeczny oparty na wiedzy. /cz. III/
Jesteś tutaj: Home O ZWIĄZKU Dialog Społeczny Dialog społeczny oparty na wiedzy. /cz. III/
Utworzono: czwartek, 04, lipiec 2013 12:04
W tej części omówimy podmioty, przedmiot i formy dialogu społecznego.
Podmioty dialogu społecznego.
Podmiotami dialogu społecznego jak już było wspomniane są przedstawiciele pracowników (związki zawodowe, reprezentacja załogi) oraz pracodawca bądź organizacje pracodawców. Dialog ten określany jest w literaturze jako „dialog społeczny autonomiczny". Warunkiem koniecznym działalności partnerów społecznych jest przestrzeganie zasad swobody zrzeszania się, samorządności i niezależności. Sprawy te regulują postanowienia Konwencji MOP (Międzynarodowa Organizacji Pracy) Nr 87. Artykuł 2 Konwencji mówi: „pracownicy i pracodawcy, bez jakiegokolwiek rozróżnienia, mają prawo, tworzyć organizacje według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji, z jednym zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów". Wykonując te uprawnienia powinno się przestrzegać obowiązujące w kraju przepisy prawne (art.8 ust.2), natomiast ustawodawstwo krajowe nie powinno naruszać gwarancji przewidzianych w Konwencji. W Polsce prawo swobodnego zrzeszania się zagwarantowane jest w Konstytucji RP (art. 59 ust.1). Szczegółowo prawo to określają art. 2 i 3 ustawy o związkach zawodowych oraz art. 1 ustawy o organizacjach pracodawców.
W art.3 ust.1 Konwencji czytamy: „organizacje pracowników i pracodawców mają prawo opracowywania swych statutów i regulaminów wewnętrznych, swobodnego wybierania swych przedstawicieli, powoływania swego zarządu, działalności oraz układania swego programu działania". Zasadę tą szczegółowo określają w prawie polskim art. 1, 9, 10 i 11 ustawy o związkach zawodowych oraz art. 3 ustawy o organizacjach pracodawców.
W art.3 ust.2 Konwencji jest mowa, że: „ władze publiczne powinny powstrzymać się od wszelkiej interwencji, która ograniczałaby prawo do samorządnego działania. Związek zawodowy i organizacja pracodawców są niezależni w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji." (art.1 ust.2 ustawy o związkach zawodowych oraz art. 3 ustawy o organizacjach pracodawców).
W sprawach o zasięgu krajowym mających duże znaczenie społeczne czy gospodarcze w dialogu oprócz reprezentantów pracowników i pracodawców może brać udział rząd. Jest to tzw. dialog społeczny trójstronny. Państwo występuje w roli inicjatora i organizatora trójstronnego dialogu społecznego, co pozwala na podejmowanie decyzji i współdziałanie Państwa z partnerami społecznymi. Gdy w dialogu oprócz reprezentantów pracowników i pracodawców uczestniczą inne podmioty np. przedstawiciele władz samorządowych i administracyjnych, to mamy do czynienia z dialogiem społecznym wielostronnym. Odmianą dialogu wielostronnego jest dialog obywatelski, o którym mówimy wtedy, gdy uczestniczą w nim oprócz organizacji pracowników i pracodawców inne grupy społeczne: producenci, rolnicy, przewoźnicy, kupcy rzemieślnicy oraz organizacje społeczne reprezentujące pozostałą część społeczeństwa. Z uwagi na szeroką reprezentację społeczeństwa uczestniczącą w dialogu obywatelskim, znacznie szerszy jest też przedmiot tego dialogu. Instytucje dialogu obywatelskiego są zazwyczaj ciałami o charakterze wyłącznie konsultacyjnym. Ich przykładem jest Europejski Komitet Ekonomiczny i Społeczny oraz Rady Ekonomiczne i Społeczne w krajach UE.
Przedmiot dialogu społecznego.
O społecznym charakterze dialogu decyduje zakres zagadnień będących przedmiotem tego dialogu („sprawy socjalne" szeroko pojęte, związane z reprezentowaniem, obroną praw i interesów pracowników), a ponadto jego społeczne uwarunkowania i konsekwencje.
Przedmiotem zbiorowych stosunków pracy jest działalność związków zawodowych i organizacji pracodawców, a w szczególności określenie:
- warunków pracy i wynagrodzenia,
- wzajemnych zobowiązań stron układów zbiorowych pracy, w tym dotyczących stosowania układu i przestrzegania jego postanowień,
- innych spraw z dziedziny prawa pracy, które nie są uregulowane w sposób bezwzględnie obowiązujący,
- świadczeń socjalnych oraz zasad działalności związków zawodowych i ich współdziałania z pracodawcą.
Zbiorowe stosunki pracy obejmują wszelkie wzajemne relacje zachodzące pomiędzy związkami zawodowymi i pracodawcą lub organizacją pracodawców w sprawach należących do ich kompetencji.
Stosunki między podmiotami dialogu w praktyce przybierają różne formy wzajemnych kontaktów, porozumiewania się i współdziałania tych podmiotów: przekazywanie informacji, konsultacje odbywające się ad hoc lub w sposób systematyczny, prowadzenie rokowań w celu rozwiązania istniejącego sporu zbiorowego, prowadzenie negocjacji zbiorowych, które mogą kończyć się zawarciem układu lub porozumienia zbiorowego pracy, aż do wspólnego przygotowania założeń i planów polityki gospodarczej i społecznej w państwie. Dialog społeczny określany jest jako pokojowa metoda zbiorowych stosunków pracy. Natomiast prowadzenie sporów zbiorowych pracy, strajków i lockout'ów to konfliktowe metody zbiorowego prawa pracy. Wymienione formy uznaje się za specyficzne formy dialogu społecznego, a z całą pewnością formami dialogu są kończace spory, strajki i locjout'y porozumienia.
Partnerzy społeczni przekazują sobie wzajemnie informacje dotyczące spraw należących do ich kompetencji. W niektórych sprawach pracodawcy mają obowiązek przekazania informacji przedstawicielom pracowników. Przedstawienie informacji nie wiąże się z obowiązkiem wysłuchania stanowiska drugiej strony. Częstą praktyką jest jednak przeprowadzenie dyskusji, w ramach której można zadawać dodatkowe pytania. Prawo do informacji mają związki zawodowe i rady pracowników. Pracodawca jest zobowiązany do przekazania Radzie Pracowników informacje dotyczące:
- działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian,
- stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
Konsultacja polega na zasięgnięciu opinii drugiej strony, przez podmiot, który ma prawo do podjęcia decyzji samodzielnie. Opinia ta nie jest wiążąca, ale często mamy do czynienia z obowiązkiem konsultacji. Obowiązek taki mają także przedstawiciele rządu. Często jednak z własnej inicjatywy chcą oni poznać opinię związków zawodowych i organizacji pracodawców w sprawach gospodarczych i społecznych. Stanowisko partnerów społecznych nie jest bezwzględnie wiążące dla rządu. Prawo do konsultacji mają związki zawodowe i rady pracowników. Pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawach dotyczących:
Konsultacje powinny być prowadzone w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami
Prawo do prowadzenia rokowań i podpisywania porozumień ma wyłącznie związek zawodowy. Rokowania dotyczą spraw należących do ich kompetencji i wzajemnych stosunków między nimi. Uczestniczą w nich partnerzy społeczni na szczeblu zakładowym lub ponadzakładowym. Celem negocjacji jest porozumienie, które wiąże strony. Stanowi ono gwarancję pokoju społecznego. Najważniejszym porozumieniem zbiorowym jest układ zbiorowy pracy. Przy negocjowaniu i podpisywaniu układu zbiorowego pracy obowiązują ogólne zasady określone przepisami Kodeksu pracy. Wśród nich należy wymienić zasadę prowadzenia przez strony negocjacji w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów drugiej strony. Ponadto ważne są tzw. zasada uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą układ zbiorowy pracy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika od przepisów ustawowych (są one z mocy prawa nieważne) i tzw. zasada automatyzmu prawnego, zgodnie z która w miejsce postanowień UZP mniej korzystnych dla pracowników wchodzą automatycznie, z mocy prawa, przepisy ustawowe. Temat negocjacji będzie rozszerzony w dalszej części opracowania.
Najważniejszym porozumieniem jest układ zbiorowy pracy (uzp). Jest to porozumienie zawarte pomiędzy jednym pracodawcą lub organizacją pracodawców a jedną lub wieloma reprezentatywnymi organizacjami związków zawodowych pracowników w celu wspólnego określenia warunków zatrudnienia i pracy, jak również gwarancji socjalnych. Układ zbiorowy pracy jest szczególnym aktem prawnym. Jest to porozumienie zawarte z jednej strony przez związek zawodowy reprezentujący pracowników i – z drugiej strony – przez pracodawcę lub organizację pracodawców. Zawiera on normy prawne obowiązujące nie tylko jego strony, ale również inne podmioty, określone prawem, to znaczy pracowników, także wtedy, gdy nie należą do związku zawodowego.
Możliwość tworzenia prawa przez związki zawodowe i pracodawcę (lub ich organizacje) istnieje dlatego, że zostali oni do tego upoważnieni ustawą przyjętą przez Sejm. Upoważnienie to wynika przede wszystkim z Działu XI Kodeksu pracy. Przy ustalaniu postanowień uzp trzeba mieć na uwadze całe prawo pracy i w zasadzie tylko prawo pracy (zarówno indywidualne jak i zbiorowe). Wynika to wyraźnie z przepisów Kodeksu pracy określających przedmiot układu zbiorowego pracy.
Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Wskazane prawa i interesy zbiorowe pracowników których dotyczy spór mogą być reprezentowane wyłącznie przez związki zawodowe. Prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców.
Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia do pracodawcy z żądaniami w sprawach które mogą być przedmiotem sporu, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż trzy dni. Przy rozwiązywaniu sporu zbiorowego obowiązkowe są procedury negocjacji i mediacji. Natomiast arbitraż społeczny jest fakultatywny.
Nie osiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej. Zasady prowadzenia sporu zbiorowego reguluje Ustawa z dnia 23.05.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Strajk polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Strajk jest środkiem ostatecznym. Zgodnie z przepisami polskiego prawa nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania innych możliwości rozwiązania sporów. Istnieją stanowiska pracy lub instytucje, w których strajk jest zakazany. Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem. Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami nie stanowi naruszenia prawa. W okresie strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia. Tematykę strajku reguluje Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Lokaut (Lockout)
Lokaut polega na zamknięciu zakładu pracy i zwolnieniu wszystkich pracowników. Jego celem może być próba zmuszenia pracowników do przyjęcia gorszych warunków pracy lub płacy. Bywa także stosowany w odpowiedzi na strajk lub w celu jego zapobieżenia. Podobnie jak strajk traktowany jest jako jeden ze środków stosowanych w sporach zbiorowych pracy. Wyróżnia się:
- lokaut defensywny – stosowany w odpowiedzi na nielegalny strajk,
- lokaut ofensywny – stosowany w celu wymuszenia na pracownikach korzystnych dla pracodawcy warunków pracy lub płacy,
- lokaut prewencyjny – stosowany w odpowiedzi na zapowiadane nielegalne bądź godzące w interesy firmy akcje strajkowe pracowników,
Lokaut nie jest w Polsce prawnie uregulowany, a tym samym nie jest zakazany. Istnieją poglądy, że może być stosowany wyłącznie w formie lokautu defensywnego i prewencyjnego. Lokaut ofensywny byłby uznany za sprzeczny z przepisami kodeksu pracy dotyczącymi zwolnień pracowników.
W drodze negocjacji powstają układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe. Spory zbiorowe i strajki też kończą się podpisaniem porozumień. Porozumienia te są prawną regulacją zbiorowych stosunków pracy. Pożądany jest model w którym ustalenia partnerów społecznych w dziedzinie zbiorowych stosunków pracy, w zakresie ich kompetencji są następnie uwzględnione w ustawodawstwie pracy.