Source: http://www.intersindical.com/materias/page/contenido/03Asesoria/Asuntos%20Laborales/Aguinaldo%20-%20Liquidacion.htm
Timestamp: 2017-05-01 00:18:46
Document Index: 374046628

Matched Legal Cases: ['artículo 1', 'artículo 9', 'artículo 91', 'artículo 91', 'artículo 121', 'artículo 121', 'artículo 155']

PARTICULARIDADES DE SU LIQUIDACIÓN
GUSTAVO R SEGU
1. EMBARGABILIDAD DEL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Pregunta: ¿Cuál es el procedimiento aplicable para embargar el sueldo anual complementario?
Respuesta: De acuerdo con lo dispuesto por el decreto 484/89, en su artículo 1º, las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario, son inembargables hasta un tope mínimo equivalente al importe mensual del salario mínimo vital. Las remuneraciones que superen dicho importe resultan embargables en la proporción establecida por dicha norma.(1) De acuerdo con la redacción de la citada norma, cada cuota del aguinaldo deberá ser considerada por separado de la remuneración correspondiente a dicho mes, a los fines de aplicar el tope mínimo establecido por el citado decreto. Por consiguiente, se aplica el tope mínimo a la remuneración mensual, por un lado, y el mismo tope mínimo se vuelve a aplicar a la cuota correspondiente del sueldo anual complementario.
2. RECURSOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL. TOPES A LA BASE IMPONIBLE APLICABLES AL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Pregunta: ¿Cómo deben aplicarse los topes al sueldo anual complementario para proceder al cálculo de aportes y contribuciones sobre dicha base imponible?
Respuesta: La reglamentación al artículo 9º de la ley 24241, establecida por el decreto 433/94, establece que será aplicable a cada cuota del sueldo anual complementario un límite a la base imponible equivalente al 50% del tope vigente para las remuneraciones mensuales. Al respecto, mediante la nota externa 1, de fecha 18/1/2000 (BO: 24/2/2000), la Dirección General Impositiva aclaró los límites aplicables a cada cuota del sueldo anual complementario:
a) Límite de 30 (treinta) veces el valor del módulo previsional para los aportes con destino al Sistema Unico de la Seguridad Social, y las contribuciones patronales con destino al Régimen Nacional de Obras Sociales, a la Administración Nacional del Seguro de Salud, y a la administradora de riesgos del trabajo.
b) Límite de 37,5 (treinta y siete y media) veces el valor del módulo previsional para las contribuciones patronales con destino al Sistema Unico de la Seguridad Social, con excepción de las destinadas al Régimen Nacional de Obras Sociales y a la Administración Nacional del Seguro de Salud.
3. LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS Y EL FRACCIONAMIENTO DEL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Pregunta: ¿Cuál es la situación vigente respecto de la posibilidad de fraccionar el sueldo anual complementario?
Respuesta: De acuerdo con lo establecido por el artículo 91 de la ley de pequeñas y medianas empresas (L. 24467 - BO: 28/3/1995), "...los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario siempre que no excedan de 3 (tres) períodos en el año". Se trata de una norma programática, que requiere de otra norma accesoria para poder tener operatividad. Esta norma auxiliar es la cláusula convencional, o el acuerdo dentro del marco del respectivo convenio colectivo. En síntesis, sin dicha norma auxiliar, el texto del citado artículo 91 se convierte en letra muerta. Dentro de la actividad gastronómica, por ejemplo, en la Rama Hoteles y Restaurantes, regida por el convenio colectivo 125/90, las partes signatarias, mediante acuerdo, han dispuesto el fraccionamiento en el pago del sueldo anual complementario.(2)
4. GRATIFICACION ANUAL. SU INCIDENCIA EN EL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Pregunta: ¿Cómo se debe estimar la incidencia de una gratificación anual a la hora de calcular el sueldo anual complementario?
Respuesta: La gratificación anual que percibe el trabajador a fin de año debe integrar la base de cálculo del sueldo anual complementario. De acuerdo con el fallo "Abraham, Héctor Ricardo y otros c/Editorial Sarmiento SA" (CNTrab. - Sala III - 19/11/1996)(3), "...tal bonificación, al ser salario en los términos del artículo 121 de la ley de contrato de trabajo, corresponde que se tenga en cuenta a los fines de calcular la base sobre la que se liquidará el salario anual complementario". La pregunta que surge inmediatamente es de qué manera se debe tomar en cuenta la gratificación para el cálculo del aguinaldo. En tal sentido, opinamos que, al tratarse de una gratificación anual, la misma se va devengando mes a mes durante el transcurso del año. Esto significa que dicha gratificación debería, entonces, ser cuantificada proporcionalmente en función de la incidencia que tiene en relación con cada período mensual, esto es tomando la doceava parte, que integrará entonces la base de cálculo de cada cuota del sueldo anual complementario. El inconveniente práctico que se suscita es que, al momento de liquidarse el primer sueldo anual complementario, resulta imposible conocer el monto de la gratificación a pagarse a fin de año, por lo que, al momento de liquidar el segundo sueldo anual complementario, correspondería tomar en cuenta esta circunstancia.
5. PLUS VACACIONAL Y SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Pregunta: ¿Se debe considerar el plus vacacional para el cálculo del sueldo anual complementario?
Respuesta: Entendemos que el plus vacacional debe ser considerado al momento de realizar el cálculo del sueldo anual complementario. El artículo 121 de la ley de contrato de trabajo establece que, a los fines de determinar el aguinaldo, deberá tomarse la mejor remuneración mensual del semestre por todo concepto. Al analizar el concepto "plus vacacional", a los fines de determinar si procede o no la inclusión del mismo, concluimos, en primer lugar, que el concepto no se encuentra excluido en dicho artículo, ya que se refiere a "todo concepto", y que se trata de un rubro que tiene carácter remuneratorio, el que forma parte de la remuneración mensual del trabajador. Respecto de esta última cuestión, hay quienes opinan que no forma parte de la remuneración mensual, debido a que dicho plus se abona una vez por año, precisamente al momento de gozar las vacaciones. Sin embargo, opinamos que sí debe considerarse al plus vacacional como parte de la remuneración mensual, ya que dicha diferencia, que se debe abonar al trabajador de acuerdo con la forma de cálculo establecida al efecto por el artículo 155 de la ley de contrato de trabajo, es percibida como parte de la remuneración correspondiente a los días que corresponden a sus vacaciones, los cuales integran el mes cuya remuneración se liquida por separado. Por lo tanto, estamos hablando de un período mensual integrado por la remuneración de los días trabajados más la de los días correspondientes a las vacaciones. Siempre es un período mensual. Sin embargo, el goce del descanso vacacional es anual, y de ahí deviene la confusión de considerar que, por tal motivo, el plus vacacional, que integra la remuneración correspondiente a dicho período, es también anual. Desde nuestro punto de vista, lo único anual es el goce de las vacaciones: la remuneración siempre es mensual.