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Timestamp: 2020-05-26 07:13:11
Document Index: 179504515

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 3', '§ 14', '§ 3', '§ 3', '§ 12', '§ 5', '§ 167', '§ 14', '§ 3', '§ 1', '§ 20', '§ 14', '§ 14', '§ 3', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 195', '§ 5', '§ 5', '§ 14', '§ 3', '§ 3', '§ 11', '§ 3', '§ 14', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 134', '§ 307', '§ 310', '§ 3', 'Art. 74', '§ 3', 'Art. 1', 'Art. 12', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 71', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 199', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 71', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 66', '§ 82', '§ 14']

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - und die tarifvertraglichen Ausschlussfristen | Rechtslupe
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - und die tarifvertraglichen Ausschlussfristen
Der Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall kann in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns einer Aus­schluss­frist nicht unter­wor­fen wer­den.
Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall kann in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns nicht ver­fal­len, § 4 Abs. 1 EFZG iVm. § 3 Satz 1 MiLoG.
In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall fand der für all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­te Bun­des­rah­men­ta­rif­ver­trag für das Bau­ge­wer­be (BRTV-Bau) Anwen­dung (in der Fas­sung vom 10.12.2014) Anwen­dung. Nach § 14 Nr. 1 BRTV-Bau ver­fal­len alle bei­der­sei­ti­gen Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sol­che, die mit dem Arbeits­ver­hält­nis in Ver­bin­dung ste­hen, wenn sie nicht inner­halb von zwei Mona­ten nach der Fäl­lig­keit gegen­über der ande­ren Ver­trags­par­tei schrift­lich erho­ben wer­den. Dazu gehö­ren alle Ansprü­che, die die Arbeits­ver­trags­par­tei­en auf­grund ihrer durch den Arbeits­ver­trag begrün­de­ten Rechts­be­zie­hun­gen gegen­ein­an­der haben, ohne dass es auf die mate­ri­ell-recht­li­che Anspruchs­grund­la­ge ankommt 1. Die Tarif­norm erfasst daher auch den Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nach § 3 Abs. 1 EFZG, den es ohne Arbeits­ver­hält­nis nicht gäbe.
Der Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz sei­ner Unab­ding­bar­keit (§ 12 EFZG) grund­sätz­lich einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist unter­wor­fen wer­den. Denn Aus­schluss­fris­ten betref­fen nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht die durch das Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz gestal­te­te Ent­ste­hung von Rech­ten des Arbeit­neh­mers und deren Inhalt, son­dern nur deren zeit­li­chen Bestand 2.
Der Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall für den Monat Okto­ber 2015 wur­de wie die Ver­gü­tung für geleis­te­te Arbeit gemäß § 5 Nr. 7.2 BRTV-Bau spä­tes­tens am 15.11.2015 fäl­lig. Nach den nicht ange­grif­fe­nen Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts hat der Arbeit­neh­mer den Anspruch indes erst­mals mit einem am 18.01.2016 der Arbeit­ge­be­rin als Kla­ge­er­wei­te­rung im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess zuge­stell­ten Schrift­satz gel­tend gemacht. Dies war ver­spä­tet. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers reich­te der Ein­gang des Schrift­sat­zes beim Arbeits­ge­richt am 12.01.2016 zur Fris­t­wah­rung nicht aus, weil § 167 ZPO auf die Wah­rung einer in einem Tarif­ver­trag gere­gel­ten und durch ein­fa­ches Schrei­ben ein­zu­hal­ten­den Aus­schluss­frist kei­ne Anwen­dung fin­det 3.
Die Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung des § 14 BRTV-Bau ist jedoch inso­weit unwirk­sam, als sie die Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auf Min­dest­lohn beschränkt, § 3 Satz 1 MiLoG.
Die tarif­li­che Ver­fall­klau­sel erfasst – aus­ge­hend von ihrem Wort­laut – alle bei­der­sei­ti­gen Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sol­che, die mit dem Arbeits­ver­hält­nis in Ver­bin­dung ste­hen. Dazu gehört auch der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn, der nur im Arbeits­ver­hält­nis ent­steht, § 1 Abs. 1, § 20 MiLoG.
Im Streit­zeit­raum galt der BRTV-Bau in der Fas­sung vom 10.12 2014, ohne dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en die­se Fas­sung zu einer Anpas­sung an das am 16.08.2014 in Kraft getre­te­ne Min­dest­lohn­ge­setz genutzt und den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn vom Anwen­dungs­be­reich des § 14 BRTV-Bau aus­ge­nom­men hät­ten. Für eine – geset­zes­kon­for­me – Aus­le­gung, der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn sol­le nicht der tarif­li­chen Ver­fall­klau­sel unter­fal­len 4, fehlt daher jeg­li­cher Anhalts­punkt, zumal die Tarif­ver­trags­par­tei­en § 14 BRTV-Bau auch in der nach­fol­gen­den Fas­sung vom 10.06.2016 nicht geän­dert haben.
Zu den Ver­ein­ba­run­gen, die die Gel­tend­ma­chung des Min­dest­lohn­an­spruchs iSd. § 3 Satz 1 MiLoG beschrän­ken, gehö­ren – ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on – nicht nur arbeits­ver­trag­li­che, son­dern auch tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten 5. Denn ein Tarif­ver­trag ist – auch wenn er Rechts­nor­men schaf­fen kann – ein form­be­dürf­ti­ger (§ 1 Abs. 2 TVG) pri­vat­recht­li­cher Ver­trag zwi­schen den in § 2 TVG genann­ten Tarif­ver­trags­par­tei­en 6 und damit eine "Ver­ein­ba­rung" iSd. § 3 Satz 1 MiLoG. Ein sol­ches Ver­ständ­nis ent­spricht auch dem Zweck der Norm. Mit § 3 MiLoG soll­te nach der Geset­zes­be­grün­dung der Anspruch der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn umfas­send gesi­chert wer­den 7 mit der Kon­se­quenz, dass er nur der Regel­ver­jäh­rung nach §§ 195, 199 BGB unter­wor­fen ist.
Des­halb ist es uner­heb­lich, auf wel­cher Rechts­grund­la­ge – bei­der­sei­ti­ge Tarif­ge­bun­den­heit, All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung oder arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me – der eine den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn nicht aus­neh­men­de Ver­fall­klau­sel ent­hal­ten­de Tarif­ver­trag auf das Arbeits­ver­hält­nis ein­wirkt. Dass der BRTV-Bau im Streit­fall (nur) auf­grund All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung zur Anwen­dung kommt, ändert an der Rechts­na­tur des Tarif­ver­trags als pri­vat­recht­li­chen Ver­trag zwi­schen den Tarif­ver­trags­par­tei­en nichts. Die All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung erstreckt ledig­lich den Gel­tungs­be­reich des Tarif­ver­trags auf die bis­her nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer, § 5 Abs. 4 TVG.
Auch das Gesetz zur Siche­rung der Sozi­al­kas­sen­ver­fah­ren im Bau­ge­wer­be (Soka­SiG) vom 16.05.2017 8 hat die Rechts­na­tur des BRTV-Bau als Tarif­ver­trag unbe­rührt gelas­sen. Zweck des Soka­SiG ist nach der Geset­zes­be­grün­dung die Siche­rung des Fort­be­stands der Sozi­al­kas­sen­ver­fah­ren im Bau­ge­wer­be, nach­dem das Bun­des­ar­beits­ge­richt mit Beschlüs­sen vom 21.09.2016 9 die Unwirk­sam­keit der All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­run­gen meh­re­rer Fas­sun­gen des Tarif­ver­trags über das Sozi­al­kas­sen­ver­fah­ren im Bau­ge­wer­be (VTV) fest­ge­stellt hat­te 10. Hier­zu wur­den die bis dahin nach § 5 TVG für all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­ten Tarif­ver­trä­ge, die dem Sozi­al­kas­sen­ver­fah­ren zugrun­de lagen und lie­gen, begin­nend mit dem 1.01.2006 kraft Geset­zes mit­tels sta­ti­scher Ver­wei­sung für alle Arbeit­ge­ber ver­bind­lich ange­ord­net. Soweit die Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung des § 14 BRTV-Bau in § 3 Soka­SiG (Urlaubs­re­ge­lun­gen für das Bau­ge­wer­be) auf­ge­führt ist, hat dies daher (nur) zur Fol­ge, dass die Tarif­norm im Streit­zeit­raum im Gel­tungs­be­reich des BRTV-Bau für alle Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer gegol­ten hat, § 3 Abs. 2 Soka­SiG, und zwar unab­hän­gig davon, ob der Tarif­ver­trag wirk­sam abge­schlos­sen wor­den ist, § 11 Soka­SiG. Die gesetz­li­che Anord­nung der Gel­tung der Tarif­nor­men soll­te "als wei­te­rer Rechts­grund neben die bestehen­den all­ge­mein­ver­bind­li­chen Tarif­ver­trä­ge" tre­ten 11. In Bezug auf § 3 Satz 1 MiLoG hat dies zur Fol­ge, dass es sich bei der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung des § 14 BRTV-Bau um eine Ver­ein­ba­rung iSd. § 3 Satz 1 MiLoG han­delt, unab­hän­gig davon, ob die­se Rege­lung kraft Tarif­bin­dung (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG) unmit­tel­bar und zwin­gend im Arbeits­ver­hält­nis gilt oder durch All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung oder das Soka­SiG auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar ist.
Der Ver­stoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG führt zur Teil­un­wirk­sam­keit einer den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn nicht aus­neh­men­den tarif­li­chen Ver­fall­klau­sel. Denn die Norm selbst ord­net – ohne dass es eines Rück­griffs auf § 134 BGB bedürf­te – die Unwirk­sam­keits­fol­ge an, aller­dings nur "inso­weit", als der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn betrof­fen ist 12. Im Übri­gen bleibt die tarif­li­che Ver­fall­klau­sel wirk­sam. Die bei arbeits­ver­trag­li­chen Ver­fall­klau­seln im Schrift­tum dis­ku­tier­te Fra­ge der Gesamt­un­wirk­sam­keit wegen feh­len­der Trans­pa­renz der "Rest­klau­sel" 13 stellt sich nicht, weil Tarif­ver­trä­ge nicht dem Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unter­lie­gen, § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB.
Dass Tarif­ver­trä­ge den Beschrän­kun­gen des § 3 Satz 1 MiLoG unter­wor­fen sind, ist ent­ge­gen ver­ein­zel­ten Zwei­feln im Schrift­tum 14 im Hin­blick auf die Tarif­au­to­no­mie unbe­denk­lich 15.
GG ver­leiht den Tarif­ver­trags­par­tei­en zwar ein Norm­set­zungs­recht, aber kein Norm­set­zungs­mo­no­pol. Der Gesetz­ge­ber bleibt befugt, das Arbeits­recht zu regeln, Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG. Damit ver­bun­de­ne Beein­träch­ti­gun­gen der Tarif­au­to­no­mie sind ver­fas­sungs­ge­mäß, wenn der Gesetz­ge­ber mit ihnen den Schutz der Grund­rech­te Drit­ter oder ande­rer mit Ver­fas­sungs­rang aus­ge­stat­te­ter Belan­ge bezweckt und wenn sie den Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit wah­ren 16.
Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn tritt eigen­stän­dig neben den tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch. Wird der gesetz­li­che Min­dest­lohn unter­schrit­ten, führt § 3 MiLoG zu einem Dif­fe­renz­an­spruch 17, der nur dem gesetz­li­chen Ver­jäh­rungs­recht unter­liegt. Sieht man in dem Ver­bot, einen gesetz­li­chen Anspruch durch tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten zum Erlö­schen zu brin­gen, eine Beein­träch­ti­gung der Tarif­au­to­no­mie, so ist die­se ver­fas­sungs­ge­mäß, weil der Gesetz­ge­ber damit den Schutz der Grund­rech­te Drit­ter und auch ande­rer mit Ver­fas­sungs­rang aus­ge­stat­te­ter Belan­ge bezweckt; auch der Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit ist gewahrt.
Mit dem Min­dest­lohn­ge­setz soll den in Voll­zeit täti­gen Arbeit­neh­mern ein Monats­ein­kom­men "ober­halb der Pfän­dungs­frei­gren­ze" gesi­chert wer­den 18. Es bezweckt die Exis­tenz­si­che­rung durch Arbeits­ein­kom­men als Aus­druck der Men­schen­wür­de (Art. 1 Abs. 1 Satz 1 GG) und dient der Ver­bes­se­rung der Stel­lung aller Arbeit­neh­mer und damit ihrer Berufs­frei­heit (Art. 12 Abs. 1 GG), indem es sie vor den Fol­gen einer unan­ge­mes­sen nied­ri­gen Ver­gü­tung – auch im Hin­blick auf ihre Alters­si­che­rung – schützt 19. Weil § 3 MiLoG die Umge­hung des Min­dest­lohns durch "miss­bräuch­li­che Kon­struk­tio­nen" ver­hin­dern will 20, schützt die Norm eben­falls Men­schen­wür­de und Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer.
§ 3 MiLoG dient als Absi­che­rung des Min­dest­lohns zugleich einem ver­fas­sungs­recht­lich legi­ti­mier­ten Gemein­wohl­be­lang. Denn der Min­dest­lohn soll auch die sozia­len Siche­rungs­sys­te­me ent­las­ten 21, weil nicht exis­tenz­si­chern­de Arbeits­ent­gel­te durch Leis­tun­gen der Grund­si­che­rung für Arbeit­su­chen­de "auf­ge­stockt" wer­den kön­nen und nega­ti­ve Aus­wir­kun­gen auf die Ein­nah­men der Sozi­al­ver­si­che­rung haben 22.
§ 3 Satz 1 MiLoG und die von ihm bewirk­te Teil­un­wirk­sam­keit tarif­li­cher Ver­fall­fris­ten ist geeig­net und erfor­der­lich, die­se Zie­le zu ver­wirk­li­chen und auch ver­hält­nis­mä­ßig im enge­ren Sin­ne.
Unter Berück­sich­ti­gung des dem Gesetz­ge­ber zuste­hen­den Ein­schät­zungs- und Pro­gno­se­vor­rangs 23 ist das Kon­zept des Gesetz­ge­bers nach­voll­zieh­bar, den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn umfas­send zu schüt­zen und auch der Gefahr eines Anspruchs­ver­lusts durch das Ver­säu­men tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten, die in vie­len Arbeits­ver­hält­nis­sen zumin­dest kraft arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me­klau­seln Anwen­dung fin­den, zu ver­hin­dern. Dass der Gesetz­ge­ber ein ande­res, gleich wirk­sa­mes Mit­tel hät­te wäh­len kön­nen, ist nicht erkenn­bar. Schließ­lich ist die Rege­lung für die Tarif­ver­trags­par­tei­en, die in Tarif­ver­trä­gen regel­mä­ßig höhe­re Arbeits­ent­gel­te als den gesetz­li­chen Min­dest­lohn ver­ein­ba­ren, nicht über­mä­ßig belas­tend. Sie ver­hin­dert ledig­lich, dass Tarif­ver­trags­par­tei­en durch Aus­schluss­fris­ten in zwin­gen­des staat­li­ches Recht ein­grei­fen kön­nen, lässt ihnen durch die Rechts­fol­ge der Teil­un­wirk­sam­keit aber die Mög­lich­keit, wei­ter gehen­de tarif­li­che Ent­gelt­an­sprü­che mit einer Aus­schluss­frist zeit­lich zu begren­zen 24.
§ 3 Satz 1 MiLoG erfasst unmit­tel­bar nur den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn für geleis­te­te Arbeit. Ver­pflich­tet aber ein Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stand den Arbeit­ge­ber, den Arbeit­neh­mer so zu stel­len, als hät­te er gear­bei­tet, und gestal­tet der Min­dest­lohn den Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch mit, gebie­tet es der Schutz­zweck des § 3 Satz 1 MiLoG, nach Maß­ga­be die­ser Norm den Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns ent­spre­chend zu sichern. Denn ande­ren­falls stün­de der Arbeit­neh­mer ent­ge­gen dem Geset­zes­be­fehl schlech­ter als er bei tat­säch­li­cher Arbeit gestan­den hät­te.
Danach kann seit dem 1.01.2015 der Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns einer tarif­li­chen (oder sons­ti­gen) Aus­schluss­frist nicht mehr unter­wor­fen wer­den. Ist der Arbeit­neh­mer wegen Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit an sei­ner Arbeits­leis­tung ver­hin­dert, hat er nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG für den gesetz­lich bestimm­ten Zeit­raum Anspruch auf das ihm bei der für ihn maß­ge­ben­den regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit zuste­hen­de Arbeits­ent­gelt. Des­sen Unter­gren­ze ist der gesetz­li­che Min­dest­lohn. Wür­de der Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch auch inso­weit nach einer tarif­li­chen oder sons­ti­gen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung ver­fal­len kön­nen, wäre der Arbeit­neh­mer ent­ge­gen § 4 Abs. 1 EFZG nicht mehr so gestellt, als hät­te er gear­bei­tet. Denn im Fall tat­säch­li­cher Arbeit hät­te er – unbe­scha­det von Aus­schluss­fris­ten – jeden­falls den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erhal­ten. Ein sol­ches Ergeb­nis wider­sprä­che den Vor­ga­ben des Ent­gelt­fort­zah­lungs­rechts und denen des Min­dest­lohn­ge­set­zes.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/​17
BAG 27.01.2016 – 5 AZR 277/​14, Rn. 17, BAGE 154, 93; 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 39, BAGE 144, 306[↩]
BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/​04, zu II der Grün­de mwN, BAGE 115, 19[↩]
BAG 16.03.2016 – 4 AZR 421/​15, Rn.20 ff., BAGE 154, 252[↩]
vgl. Preis/​Ulber Aus­schluss­fris­ten und Min­dest­lohn­ge­setz S. 46[↩]
ganz herr­schen­de Mei­nung, vgl. nur Riechert/​Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 24; HK-MiLo­G/­Trüm­ner 2. Aufl. § 3 Rn.20; Grei­ner in Thü­s­ing MiLoG/​AEntG 2. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 8; Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 7. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3; MHdB ArbR/​Krause 4. Aufl. § 71 Rn. 16a; ErfK/​Franzen 18. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3; HWK/​Sittard 8. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 4; Preis/​Ulber Aus­schluss­fris­ten und Min­dest­lohn­ge­setz S. 46[↩]
vgl. statt vie­ler: HWK/​Henssler 8. Aufl. § 1 TVG Rn. 1; ErfK/​Franzen 18. Aufl. § 1 TVG Rn.20; Schaub ArbR-HdB/Tre­ber 17. Aufl. § 199 Rn. 1[↩]
vgl. BT-Drs. 18/​1558 S. 35[↩]
BGBl. I S. 1210[↩]
BAG 21.09.2016 – 10 ABR 33/​15; und – 10 ABR 48/​15, BAGE 156, 213 und 289[↩]
BT-Drs. 18/​10631 S. 3[↩]
vgl. BAG 21.03.2018 – 10 ABR 62/​16, Rn. 41[↩]
im Ergeb­nis hM, vgl. nur Riechert/​Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 26; HK-MiLo­G/­Trüm­ner 2. Aufl. § 3 Rn. 37 ff.; Grei­ner in Thü­s­ing MiLoG/​AEntG 2. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 12; MHdB ArbR/​Krause 4. Aufl. § 71 Rn. 16a – jeweils mwN[↩]
vgl. zum Streit­stand – pars pro toto – Riechert/​Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 28; Sagan RdA 2017, 264, 266, die Teil­un­wirk­sam­keit anneh­men; dage­gen beja­hen Gesamt­un­wirk­sam­keit etwa Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 7. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3; ErfK/​Franzen 18. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3a – alle mwN[↩]
vgl. ErfK/​Franzen 18. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3; Hens­s­ler RdA 2015, 43, 48[↩]
eben­so Riechert/​Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 25; HK-MiLo­G/­Trüm­ner 2. Aufl. § 3 Rn. 59; Grei­ner in Thü­s­ing MiLoG/​AEntG 2. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 9; Schaub ArbR-HdB/­Vo­gel­sang 17. Aufl. § 66 Rn. 43; ausf. Preis/​Ulber Aus­schluss­fris­ten und Min­dest­lohn­ge­setz S. 57 ff.[↩]
BVerfG 29.12 2004 – 1 BvR 2283/​03, 1 BvR 2504/​03 und 1 BvR 2582/​03, zu C II 3 b aa der Grün­de, BVerfGK 4, 356[↩]
st. Rspr., zuletzt BAG 17.01.2018 – 5 AZR 69/​17, Rn. 12 mwN[↩]
BT-Drs. 18/​1558 S. 28[↩]
vgl. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 29 f., BAGE 155, 202[↩]
BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 30 mwN, BAGE 155, 202[↩]
vgl. BT-Drs. 18/​1558 S. 28[↩]
vgl. dazu BVerfG 29.12 2004 – 1 BvR 2283/​03, 1 BvR 2504/​03, 1 BvR 2582/​03, zu C II 3 b bb (2) (b) der Grün­de, BVerfGK 4, 356[↩]
vgl. Preis/​Ulber Aus­schluss­fris­ten und Min­dest­lohn­ge­setz S. 73[↩]
Der schwer­be­hin­der­te Stel­len­be­wer­ber im öffent­li­chen Dienst… Geht dem öffent­li­chen Arbeit­ge­ber die Bewer­bung einer fach­lich nicht offen­sicht­lich unge­eig­ne­ten schwer­be­hin­der­ten oder die­ser gleich­ge­stell­ten Per­son zu, muss er die­se nach § 82 Satz 2…
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