Source: https://www.roedl.de/themen/entrepreneur/2015-10/mitbestimmung-aufsichtsrat-zusammensetzung
Timestamp: 2020-02-17 09:54:38
Document Index: 350552940

Matched Legal Cases: ['EuG', 'Art. 18', 'EuG', 'EuG', 'Art. 18', 'Art. 45']

Eine wachsende Zahl an deutschen, oft auch mittelständischen Unternehmen expandiert zu­nehmend ins Ausland. Mit Blick auf die Verpflichtung zur Bildung eines mitbestimmten Aufsichts­rates sahen sich diese, nach einer Entscheidung des Landgerichts (LG) Frankfurt a.M. im „Status­verfahren Deutsche Börse AG” mit unerwarteten Problemen konfrontiert.
Die Beantwortung der Mitbestimmungsfrage hängt maßgeblich von der Anzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen ab und wie sie berechnet wird. Entgegen der jahrzehntelangen Rechtsprechung und Praxis ging das LG Frankfurt von einer Zurechenbarkeit auch der Arbeitnehmer ausländischer Konzern­­unter­nehmen aus. Zwischenzeitlich hat sich – v.a. vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof (EuGH) – zwar die Meinung des LG Frankfurt vorerst nicht durch­setzen können, aufgrund der Wichtigkeit der Thematik für viele Unternehmen an der Schwelle zur Mitbestimmung lohnt sich trotzdem ein genauerer Blick.
Überschreiten Unternehmen bestimmte Schwellenwerte bei der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer, hat das grundsätzlich zur Folge, dass ein mitbestimmter Aufsichtsrat zu bilden ist. Dieser ist dann entweder nach Maßgabe des Drittelbeteiligungsgesetzes (DrittelbG) bei mehr als 500 Arbeitnehmern zu einem Drittel oder nach Maßgabe des Mitbestimmungsgesetzes (MitbestG) bei mehr als 2.000 Arbeitnehmern sogar zur Hälfte mit Vertretern der Arbeitnehmer zu besetzen. Während es jedoch nach dem DrittelbG – von wenigen Ausnahmen abgesehen – nur auf die unmittelbar von einem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer ankommt, zählen nach dem MitbestG auch jene Arbeitnehmer dazu, die bei Tochtergesellschaften be­schäftigt werden. Bisher waren bei der Berechnung der maßgeblichen Schwellenwerte nach dem MitbestG jedoch ausschließlich die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer eines Konzerns zu zählen. Mit dieser jahrzehntelangen Tradition brach nun das LG Frankfurt, indem es urteilte, dass auch im Ausland beschäftigte Mitarbeiter einzubeziehen seien.
Das LG Frankfurt entschied in dem Statusverfahren, dass der nach den Vorschriften des DrittelbG aus 18 Mitgliedern bestehende Aufsichtsrat des Unternehmens (mit 6 Arbeitnehmervertretern) falsch zusammen­gesetzt sei. Aufgrund der Zurechnung der Arbeitnehmer ausländischer Konzerngesellschaften habe er nach den Bestimmungen des MitbestG aus je 6 Aufsichtsratsmitgliedern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer zu bestehen. Die Deutsche Börse AG beschäftigte zum Zeitpunkt der Entscheidung ca. 1.600 Arbeitnehmer in Deutschland; weltweit allerdings mehr als 2.000. Das LG Frankfurt begründete seine Auffassung damit, dass sich aus den anzuwendenden Vorschriften des Mitbestimmungsrechts keine Beschränkung auf nur im Inland beschäftigte Arbeitnehmer ergäbe. Vielmehr sei der allgemeine Konzernbegriff maßgeblich, der unstreitig auch ausländische Unternehmen umfasst. Darüber hinaus verstoße eine Ungleichbehandlung von inländischen Mitarbeitern und Arbeitnehmern im EU-Ausland gegen das europarechtliche Diskriminierungsverbot nach Art. 18 AEUV.
Die Entscheidungen sind v.a. unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des EuGHs zu sehen. Er hat am 18. Juli 2017 in der genannten Entscheidung Erzberger/TUI (C-566/15) die deutschen Mitbe­stimmungs­regelungen DrittelbG und MitbestG für europarechtskonform erklärt. Der EuGH musste bei den o.g. Vorlagefragen zwar nicht unmittelbar über die Frage der Schwellenwertberechnung befinden, in seiner Entscheidung führt er jedoch aus, dass ein Mitgliedstaat nicht daran gehindert ist, im Bereich der kollek­tiven Vertretung und Verteidigung der Arbeitnehmerinteressen in den Aufsichtsorganen einer Gesellschaft nationalen Rechts eine Beschränkung nur auf Arbeitnehmer inländischer Betriebe vorzusehen. Mit anderen Worten: Am jeweiligen Unternehmenssitz gilt derzeit das jeweilige nationale Mitbestimmungs­recht und soweit dieses bei der Berechnung lediglich inländische Arbeitnehmer berücksichtigt, ist das nicht zu beanstanden und keine Diskriminierung von Mitarbeitern des Konzerns im (EU-)Ausland. Ein Verstoß liegt weder gegen das allgemeine Diskriminierungsverbot des Art. 18 AEUV noch gegen die Arbeitnehmer­frei­zügigkeit in Art. 45 AEUV vor. Das bedeutet aber gleichwohl auch, dass der nationale Gesetzgeber es in der Hand hat, die Berechnungsmethodik auch zu ändern.