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Timestamp: 2020-01-20 18:54:23
Document Index: 77535110

Matched Legal Cases: ['artículo 2', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 31', 'artículo 6', 'artículo 7', 'artículo 5']

El contrato individual de trabajo es el contrato en virtud del cual una persona física, denominada trabajador, se obliga a trabajar para un empresario, persona física o jurídica, y bajo su autoridad a cambio de una retribución denominada salario.
(1) La suspensión del contrato individual de trabajo puede producirse ex lege, por acuerdo entre las partes o por acto unilateral de una de las partes.
(3) Los derechos y obligaciones de las partes que no sean los establecidos en el apartado 2 podrán seguir existiendo mientras dure la suspensión, si así lo establecen leyes especiales, el convenio colectivo aplicable, los contratos individuales de trabajo o reglamentos internos.
El contrato individual de trabajo podrá suspenderse a instancia del trabajador en los siguientes supuestos:
a) permiso parental por hijo menor de dos años [...]
(4) Los períodos de incapacidad transitoria, permiso de maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia y permiso por hijo enfermo se considerarán períodos de trabajo efectivo a efectos de determinar la duración de las vacaciones anuales.
(6) El trabajador tendrá derecho a vacaciones anuales aun cuando subsista la incapacidad transitoria, en las condiciones legales, durante un año natural y el empresario estará obligado a concederle esas vacaciones durante el período de 18 meses contado a partir del año siguiente a aquel en que ha dejado de trabajar.
16 El artículo 2, apartados 1 y 2, de la Hotărârea Consiliului Superior al M. nr. 325/2005 pentru aprobarea R. privind concediile judecătorilor și procurorilor (Decisión del Consejo Superior de la Magistratura n.º 325/2005, por la que se aprueba el Reglamento relativo a las vacaciones y permisos de jueces y fiscales), dispone:
(1) Los jueces y fiscales tendrán derecho a 35 días laborables de vacaciones anuales retribuidas. No cabe renuncia o limitación de ningún tipo a este derecho.
(2) La duración de las vacaciones anuales establecida en [el Reglamento relativo a las vacaciones y permisos de jueces y fiscales] guarda relación con la actividad ejercida durante un año natural. Los períodos de incapacidad transitoria, permiso de maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia y permiso por hijo enfermo se considerarán períodos de trabajo efectivo a efectos de determinar la duración de las vacaciones anuales.
17 La Sra. D. es magistrada en el Tribunalul Botoșani (Tribunal de Distrito de Botoșani). Durante el año 2014, en primer lugar, disfrutó íntegramente de sus vacaciones anuales retribuidas y, posteriormente, desde el 1 de octubre de 2014 hasta el 3 de febrero de 2015, de un permiso de maternidad. Más tarde se acogió a un permiso parental del 4 de febrero de 2015 al 16 de septiembre de 2015, período durante el cual su relación laboral estuvo suspendida. Por último, disfrutó de 30 días de vacaciones anuales retribuidas, del 17 de septiembre al 17 de octubre de 2015.
18 Con arreglo al Derecho rumano, que establece un derecho a vacaciones anuales retribuidas de 35 días, la Sra. D. solicitó al órgano jurisdiccional en el que está destinada que le concediese los restantes cinco días de vacaciones anuales retribuidas correspondientes al año 2015, que quería disfrutar durante los días laborables comprendidos entre las vacaciones de Navidad.
19 El Tribunalul Botoșani (Tribunal de Distrito de Botoșani) denegó esta solicitud debido a que, según el Derecho rumano, la duración de las vacaciones anuales retribuidas es proporcional al tiempo efectivamente trabajado durante el año en curso y a que, desde ese punto de vista, la duración del permiso parental al que se había acogido durante el año 2015 no podía considerarse período de trabajo efectivo a efectos de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas. El Tribunalul Botoșani (Tribunal de Distrito de Botoșani) también indicó que las vacaciones anuales retribuidas que la Sra. D. había disfrutado entre el 17 de septiembre y el 17 de octubre de 2015, correspondientes al año 2015, incluían siete días de vacaciones disfrutadas anticipadamente a cuenta del año 2016.
20 La Sra. D. interpuso recurso contra el Tribunalul Botoșani (Tribunal de Distrito de Botoșani), la Curtea de Apel Suceava (Tribunal Superior de Suceava, Rumanía), el Ministerio de Justicia y el Consiliul Superior al Magistraturii (Consejo Superior de la Magistratura, Rumanía) ante el Tribunalul Cluj (Tribunal de Distrito de Cluj, Rumanía), a fin de que se declarase que la duración de su permiso parental debía considerarse período de trabajo efectivo, a efectos de determinar su derecho a vacaciones anuales retribuidas correspondiente al año 2015.
21 Mediante sentencia de 17 de mayo de 2016, el Tribunalul Cluj (Tribunal de Distrito de Cluj) estimó el recurso de la Sra. D.. El Tribunalul Botoșani (Tribunal de Distrito de Botoșani) y el Ministerio de Justicia recurrieron dicha sentencia en apelación ante el tribunal remitente.
¿Se opone el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE a una disposición nacional que no considera período de trabajo efectivo, a efectos del cálculo de la duración de las vacaciones anuales, aquel en el que el trabajador disfrutó del permiso parental por hijo menor de dos años de edad?
24 Es necesario recordar a este respecto que, en virtud del propio texto del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, los trabajadores dispondrán del derecho a un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, derecho que, según jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, debe considerarse un principio del Derecho social de la Unión que reviste especial importancia (véase la sentencia de 20 de julio de 2016, M., C-341/15, EU:C:2016:576, apartado 25 y jurisprudencia citada).
25 Es preciso señalar también que ese derecho, conferido a todo trabajador, está expresamente reconocido en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, a la que el artículo 6 TUE, apartado 1, reconoce el mismo valor jurídico que a los Tratados (sentencia de 29 de noviembre de 2017, K., C-214/16, EU:C:2017:914, apartado 33 y jurisprudencia citada).
26 Hay que precisar también que, si bien los Estados miembros no pueden supeditar a ningún tipo de requisito la propia constitución del derecho a vacaciones anuales retribuidas que se deriva directamente de la Directiva 2003/88 (véanse, en particular, las sentencias de 26 de junio de 2001, BECTU, C-173/99, EU:C:2001:356, apartado 53; de 20 de enero de 2009, Schultz-Hoff y otros, C-350/06 y C-520/06, EU:C:2009:18, apartado 28, y de 29 de noviembre de 2017, K., C-214/16, EU:C:2017:914, apartado 34), el presente litigio tiene por objeto saber si un período de permiso parental ha de asimilarse a un período de trabajo efectivo a efectos de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas.
27 A este respecto, es preciso recordar la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas que el artículo 7 de la Directiva 2003/88 confiere a todos los trabajadores, que consiste en permitir que los trabajadores descansen de la ejecución de las tareas que les incumben según su contrato de trabajo, por una parte, y dispongan de un período de ocio y esparcimiento, por otra (véanse, en particular, las sentencias de 20 de enero de 2009, Schultz-Hoff y otros, C-350/06 y C-520/06, EU:C:2009:18, apartado 25; de 22 de noviembre de 2011, KHS, C-214/10, EU:C:2011:761, apartado 31, y de 30 de junio de 2016, Sobczyszyn, C-178/15, EU:C:2016:502, apartado 25).
28 Esta finalidad, que distingue el derecho a vacaciones anuales retribuidas de otros tipos de permiso con distintas finalidades, se basa en la premisa de que el trabajador ha trabajado efectivamente durante el período de referencia. En efecto, el objetivo de permitir al trabajador descansar supone que dicho trabajador haya ejercido una actividad que justifique -para garantizar la protección de su seguridad y salud a la que hace referencia la Directiva 2003/88- un período de descanso, ocio y esparcimiento. Por consiguiente, el derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de noviembre de 2015, G., C-219/14, EU:C:2015:745, apartado 29).
29 Es cierto que de jurisprudencia reiterada resulta que, en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, debido, en particular, a una ausencia por enfermedad debidamente justificada, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente (véase, en particular, la sentencia de 24 de enero de 2012, D., C-282/10, EU:C:2012:33, apartado 20 y jurisprudencia citada). Por consiguiente, por lo que respecta al derecho a vacaciones anuales retribuidas, los trabajadores que durante el período de referencia se ausentan del trabajo como consecuencia de una baja por enfermedad se asimilan a los que durante dicho período trabajan efectivamente (véase, en particular, la sentencia de 20 de enero de 2009, Schultz-Hoff y otros, C-350/06 y C-520/06, EU:C:2009:18, apartado 40).
30 Lo mismo ocurre con las trabajadoras en permiso de maternidad que, por ello, no pueden cumplir sus cometidos en sus relaciones laborales y cuyo derecho a vacaciones anuales retribuidas deberá garantizarse en el caso de dicho permiso de maternidad y poder ejercerse durante un período distinto del de este último permiso (véase, en este sentido, la sentencia de 18 de marzo de 2004, M.G., C-342/01, EU:C:2004:160, apartados 34, 35 y 38).
31 Sin embargo, la jurisprudencia citada en los dos apartados anteriores no puede aplicarse mutatis mutandis a la situación de un trabajador, como la Sra. D., que disfrutó de un permiso parental durante el período de referencia.
32 En efecto, es necesario resaltar, en primer lugar, que el que se produzca una incapacidad laboral por enfermedad resulta, en principio, imprevisible (sentencia de 20 de enero de 2009, Schultz-Hoff y otros, C-350/06 y C-520/06, EU:C:2009:18, apartado 51) y ajeno a la voluntad del trabajador (véase, en este sentido, la sentencia de 29 de noviembre de 2017, K., C-214/16, EU:C:2017:914, apartado 49). Como ha señalado ya el Tribunal de Justicia en el apartado 38 de la sentencia de 20 de enero de 2009, Schultz-Hoff y otros (C-350/06 y C-520/06, EU:C:2009:18), el Convenio n.º 132 de la Organización Internacional del Trabajo, de 24 de junio de 1970, relativo a las vacaciones anuales pagadas, en su versión revisada, cuyos principios deben tenerse en cuenta, con arreglo al considerando 6 de la Directiva 2003/88, para interpretarla, coloca, en su artículo 5, apartado 4, las ausencias por enfermedad entre las ausencias del trabajo «por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada», que deben ser «contadas como parte del período de servicios». En cambio, el disfrute de un permiso parental no reviste carácter imprevisible y deriva, en la mayoría de los supuestos, de la voluntad del trabajador de cuidar de su hijo (véase, en este sentido, la sentencia de 20 septiembre de 2007, K., C-116/06, EU:C:2007:536, apartado 35).
33 Por otro lado, en la medida en que el trabajador en permiso parental no está sujeto a limitaciones físicas o psíquicas causadas por una enfermedad, se encuentra en una situación distinta de la que resulta de una incapacidad laboral debida al estado de salud (véase, por analogía, la sentencia de 8 de noviembre de 2012, H. y T., C-229/11 y C-230/11, EU:C:2012:693, apartado 29).
34 En cualquier caso, la situación del trabajador en permiso parental se distingue de la de la trabajadora que ejercita su derecho al permiso de maternidad. En efecto, el permiso de maternidad tiene por objeto, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer durante su embarazo y después de este y, por otra parte, la protección de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, evitando que la acumulación de cargas que deriva del ejercicio simultáneo de una actividad profesional perturbe dichas relaciones (véanse, en este sentido, las sentencias de 18 de marzo de 2004, M.G., C-342/01, EU:C:2004:160, apartado 32, y de 20 de septiembre de 2007, K., C-116/06, EU:C:2007:536, apartado 46).
35 Por último, aunque es cierto que, durante el período de permiso, el trabajador que disfruta del permiso parental continúa siendo un trabajador en el sentido del Derecho de la Unión (sentencia de 20 de septiembre de 2007, K., C-116/06, EU:C:2007:536, apartado 32), no es menos cierto que, cuando, como en el caso de autos, su relación laboral ha estado suspendida sobre la base del Derecho nacional, como lo autoriza la cláusula 5, apartado 3, del Acuerdo marco sobre el permiso parental, se suspenden correlativamente, con carácter temporal, las obligaciones recíprocas del empresario y del trabajador en materia de prestaciones, en particular, la obligación de este de ejecutar las tareas que le incumben en dicha relación (véase, por analogía, la sentencia de 8 de noviembre de 2012, H. y T., C-229/11 y C-230/11, EU:C:2012:693, apartado 28).
37 Es necesario destacar también que aunque resulta de la jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia que un permiso garantizado por el Derecho de la Unión no puede menoscabar el derecho a disfrutar de otro permiso garantizado por ese mismo Derecho con distinta finalidad que el primero (véase, en este sentido, la sentencia de 20 de enero de 2009, Schultz-Hoff y otros, C-350/06 y C-520/06, EU:C:2009:18, apartado 26 y jurisprudencia citada), de esa jurisprudencia -formulada en el contexto de situaciones caracterizadas por el solapamiento o la coincidencia entre los períodos correspondientes a esos dos permisos respectivos- no cabe inferir que los Estados miembros estén obligados a considerar que el período de permiso parental que ha disfrutado un trabajador durante el período de referencia coincida con un período de trabajo efectivo a efectos de determinar su derecho a vacaciones anuales retribuidas con arreglo a la Directiva 2003/88.