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Timestamp: 2017-07-25 00:17:21
Document Index: 246320615

Matched Legal Cases: ['artículo 2', 'artículo 16', 'artículo 43', 'artículo 11', 'artículo 15', 'artículo 37', 'artículo 34', 'artículo 21', 'artículo 35', 'artículo 34', 'artículo 34', 'artículo 45', 'Artículo 180', 'artículo 46', 'artículo 46', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 42', 'artículo 22', 'artículo 22', 'artículo 68', 'artículo 68', 'artículo 11', 'artículo 41', 'artículo 35', 'artículo 29', 'artículo 33', 'artículo 33', 'artículo 33', 'artículo 33', 'artículo 33', 'artículo 36']

Resolució de 26 de febrer de 2010, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col•lectiu de treball de les empreses de transports mecànics de viatgers de la província de Barcelona per als anys 2009-2012 (codi de conveni núm. 0804305) (Vigente hasta el 01 de Enero de 2013).
Publicado en Vigencia desde 01 de Enero de 2009. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2009 hasta 01 de Enero de 2013
Transcripción literal del texto original firmado por las partesCONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LAS EMPRESAS DE TRANSPORTES MECÁNICOS DE VIAJEROS DE LA PROVINCIA DE BARCELONA PARA LOS AÑOS 2009-2012
SECCIÓN 1. Ámbitos funcional, territorial y personal
SECCIÓN 2. Vigencia, duración, denuncia y prórroga
SECCIÓN 3. Prelación de normas, compensación, absorción, condiciones más beneficiosas, vinculación a la totalidad, cláusula de inaplicación económica y subrogación
Prelación de normas
Condiciones más beneficiosas
Vinculación a la totalidad
Cláusula de inaplicación económica
SECCIÓN 4. Solución de conflictos colectivos
Solución de Conflictos Colectivos
SECCIÓN 5. Comisión paritaria y de seguridad y salud laboral
Comisión Paritaria y de Seguridad y Salud Laboral
SECCIÓN 6. Períodos de prueba, contratos de aprendizaje, empleo y contratación
Períodos de prueba
CAPÍTULO 2. CONDICIONES ECONÓMICAS
SECCIÓN 1. Salario convenio
Horas extraordinarias y adicionales
SECCIÓN 2. Complemento de puesto de trabajo
Plus de conductor-perceptor
Plus de nocturnidad
Conductores de permiso de conducir de las clases B y C
SECCIÓN 3. Complemento personal de antigüedad
Complemento personal de antigüedad
SECCIÓN 4. Complementos de vencimiento periódico superior al mes
Gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad
Paga de marzo
SECCIÓN 5. Adeudos por gastos
SECCIÓN 6. Devengo y pago de haberes
Devengo de haberes
SECCIÓN 7. Gratificaciones por fidelidad/vinculación a la empresa
Premio de fidelidad/vinculación
SECCIÓN 8. Previsiones específicas en materia salarial y revisiones salariales
Salarios y revisión salarial
CAPÍTULO 3. PRESTACIONES O MEJORAS DE CARÁCTER ASISTENCIAL E INDEMNIZATORIO
Complemento a las prestaciones por incapacidad temporal (IT)
Indemnización de resultas de accidente de trabajo por muerte, invalidez permanente absoluta o invalidez permanente total para la profesión habitual
CAPÍTULO 4. JORNADA LABORAL, HORAS ESTRUCTURALES, VACACIONES, TRABAJO EN DÍAS FESTIVOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS
Horas estructurales
Vacaciones y Bolsa de Vacaciones
Trabajo en días de descanso semanal y festivos
CAPÍTULO 5. PRESTACIONES O MEJORAS DE CARÁCTER SOCIAL
SECCIÓN 1. Privación del permiso de conducir, multas no imputables al conductor jubilación anticipada a tiempo parcial y jubilación obligatoria
Privación del permiso de conducir
Multas no imputables al conductor
Jubilación obligatoria, jubilación anticipada y a tiempo parcial
SECCIÓN 2. Prendas de trabajo y pases de libre circulación
Pases de libre circulación
CAPÍTULO 6. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
CAPÍTULO 7. DERECHOS COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES
Afiliación y propaganda
Acumulación de crédito de horas sindicales
Canon de negociación
Acuerdo patronal - sindicatos
CAPÍTULO 8. MEDIDAS DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
Medidas de Acción Positiva
Elaboración y Aplicación de los Planes de Igualdad
. RELACIÓN DE PEQUEÑAS INTERVENCIONES QUIRÚRGICAS
TABLAS SALARIALES 2009
TABLA BOLSA VACACIONES 2009
TABLAS ANTIGÜEDAD 2009
TABLA NOCTURNIDAD 2009
TABLAS SALARIALES 2010
CONCEPTOS ECONÓMICO 2010
TABLA BOLSA VACACIONES 2010
TABLAS ANTIGÜEDAD 2010
TABLA NOCTURNIDAD 2010
Veure Conveni col·lectiu de treball de les empreses de transports mecànics de viatgers, Barcelona, 2015-2018 («B.O.P.B» 12 desembre 2016).
Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de les empreses de transports mecànics de viatgers de la província de Barcelona, subscrit el dia 2 de febrer de 2010 per Fecav, Audica, UGT I CCOO, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.b) del Reial decret 1040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball; el Decret 326/1998, de 24 de desembre, de reestructuració de les delegacions territorials del Departament de Treball, modificat pel Decret 106/2000, de 6 de març, de reestructuració parcial del Departament de Treball; el Decret 199/2007, de 10 de setembre, de reestructuració del Departament de Treball, i altres normes d'aplicació, RESOLC:
1. Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de les empreses de transports mecànics de viatgers de la província de Barcelona per als anys 2009-2012 (codi de conveni núm. 0804305) al Registre de convenis dels Serveis Territorials del Departament de Treball a Barcelona.
2. Disposar que el text esmentat es publiqui al BUTLLETÍ OFICIAL DE LA PROVÍNCIA (BUTLLETÍ OFICIAL DE LA PROVÍNCIA) de Barcelona.
El nuevo texto del Convenio sectorial de empresas de Transporte de Viajeros por carretera para la provincia de Barcelona que se acompaña a continuación es el resultado de un proceso de negociación largo y complejo, iniciado en el anterior Convenio, en el que las partes negociadoras (sindicatos y patronales del sector) decidieron abordar y lograr acuerdos en temas que hasta la fecha habían quedado sin tratamiento suficiente en el texto del Convenio y habían requerido de la negociación particular, y por lo tanto diversa, en el seno de cada una de las empresas.
En concreto, con la nueva regulación se ha intentado crear un nuevo marco normativo que pueda resultar de aplicación al conjunto de las empresas, en el que se combinan un esfuerzo salarial importante por parte de las empresas que garantice unos ingresos mínimos suficientes a los empleados del sector con una regulación más flexible y adaptable a las necesidades de las empresas, que permita un mayor aprovechamiento del capital humano del que estas disponen ofreciendo al mismo tiempo una mayor calidad de vida para los trabajadores.
De esta forma, este Convenio continúa recogiendo el nuevo tratamiento general en la distribución, cómputo y retribución de la jornada de trabajo en el conjunto del sector, así como normas específicas en materia de jornada partida para el sector del transporte discrecional donde más problemas se han suscitado habitualmente en la organización de la jornada, con lo que se ha pretendido adoptar unas normas más acordes con la realidad del sector en el que nos movemos que las que nos ofrece la regulación general en estas materias (especialmente el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales).
Con esto se pretende una mayor homogeneización de las condiciones del sector que evite la actual atomización de pactos y condiciones diversas en el seno de las empresas, que garantice por una parte una serie de derechos mínimos al conjunto de los trabajadores y por la otra una serie de posibilidades organizativas, y de cómputo y retribución de la jornada por parte de las empresas con un mismo coste cierto y homogéneo para todas ellas que permita una mayor igualdad en sus posibilidades de competer en el mercado.
Por otra parte, este nuevo Convenio también incorpora importantes mejoras en materia social, incluyendo, por primera vez, un capítulo en materia de Igualdad y no Discriminación.
A pesar de todo, las novedades normativas incluidas en este Convenio no cumplirán con las expectativas suscitadas entre las partes si la firma del mismo no va seguida de un control exhaustivo de su implantación en el seno de las empresas del sector.
Es con la intención de trabajar en la mencionada línea que las partes negociadoras han alcanzado un importante acuerdo en materia de derechos sindicales, en la línea del anterior Convenio, por el cual cada una de las centrales sindicales dispondrá de recursos económicos, aportados por las empresas que les sea de aplicación el Convenio, para realizar tareas de control y seguimiento del cumplimiento de los acuerdos aquí alcanzados.
En definitiva, las partes negociadoras consideran que con el acuerdo alcanzado se logran niveles de satisfacción suficientes para cada una de las mismas, tanto en la parte económica, como en la social, así como, en la definición de fórmulas de distribución, cómputo y retribución de la jornada.
CAPÍTULO 1DISPOSICIONES GENERALES
Sección 1Ámbitos funcional, territorial y personal
Ámbito funcional Este Convenio se aplica a todas las empresas de Transporte de Viajeros por carretera que presten servicios de Transporte Regular permanente de uso general (también denominados servicios regulares lineales y zonales), ya sea Urbano o Interurbano, Regulares temporales, Regulares de uso especial (también denominados servicios discrecionales consolidados con reiteración de itinerario), Discrecionales (Discrecionales consolidados y de cobro individual) y Turísticos.
Ámbito territorial Este Convenio es de ámbito provincial, y afecta a los centros de trabajo comprendidos dentro de su ámbito funcional, situados en el territorio de la provincia de Barcelona, a pesar de que el domicilio de la empresa esté ubicado fuera del mismo.
Ámbito personal Quedan afectados por el presente Convenio todos los trabajadores que prestan servicios en las empresas mencionadas, sea cual sea su categoría profesional, con la única excepción de los altos cargos a los cuales hace referencia el artículo 2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Sección 2Vigencia, duración, denuncia y prórroga
Vigencia El Convenio entrará en vigor, a todos los efectos, el 1 de enero de 2009, sin perjuicio de las excepciones acordadas expresamente.
Duración El convenio tiene una duración de cuatro años, de manera que sus efectos finalizaran el 31 de diciembre de 2012.
Denuncia Cualquiera de las partes puede formular la denuncia para la rescisión o revisión del Convenio, por medio de un escrito razonado en que se ha de indicar la rescisión del Convenio o los puntos que son objeto de revisión de una manera detallada. La denuncia deberá ser notificada a la otra parte con 3 meses de antelación, como mínimo, a la fecha de vencimiento inicial o a la de cualquiera de sus prórrogas.
Una vez denunciado el Convenio y hasta que no se alcance un acuerdo expreso, pierden vigencia sus cláusulas obligacionales.
Una vez denunciado el Convenio se mantendrá en vigor su contenido normativo si no hay pacto.
El nuevo Convenio derogará el anterior íntegramente, fuera de los aspectos que se mantengan expresamente.
Prórroga En el caso de que ninguna de las partes legitimada denunciase el presente Convenio dentro del plazo fijado para ello, este se entenderá prorrogado tácitamente por períodos de una anualidad sin modificación alguna de sus conceptos o módulos.
Los aspectos retributivos se modificarán de acuerdo con el IPC previsto, actualizándose posteriormente al IPC real, siguiendo los mismos criterios que en su caso se pactaron.
Sección 3Prelación de normas, compensación, absorción, condiciones más beneficiosas, vinculación a la totalidad, cláusula de inaplicación económica y subrogación
Prelación de normas Lo que ha sido convenido por las partes en este Convenio regula, con carácter preferente y prioritario, las relaciones entre la empresa y los trabajadores por lo que se refiere a las materias de su contenido.
Por lo que se refiere a todo lo que este Convenio no prevé, se aplicarán las disposiciones legales vigentes que correspondan, el Laudo arbitral de substitución de la Ordenanza Laboral de Transportes por Carretera de 24 de noviembre de 2000 y, en aquellas materias no reguladas en las disposiciones anteriores, la citada Ordenanza Laboral de Transportes por Carretera de 20 de marzo de 1971.
Compensación Las condiciones pactadas son compensables totalmente con las que regían antes de la vigencia del Convenio, sea cual sea la naturaleza o el origen de su existencia.
Absorción Teniendo en cuenta la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales que se promulguen en el futuro y que comporten una variación económica de todas o de algunas de las mejoras retributivas o de las condiciones de trabajo, solo tendrán una eficacia práctica si, consideradas globalmente en cómputo anual, ultrapasan las de este Convenio, así mismo valoradas en conjunto y en cómputo anual. En caso contrario se deberán considerar absorbidas por las mejoras de este Convenio.
Condiciones más beneficiosas Dentro de las condiciones pactadas se respetarán los pactos de empresa, (con la excepción que se establece al párrafo siguiente), y las situaciones que impliquen para el trabajador unas condiciones más beneficiosas que las convenidas en este Convenio, y se deben mantener .ad personam., siempre consideradas globalmente y en cómputo anual.
Desde su entrada en vigor en el presente Convenio, se garantiza la plena aplicación de los acuerdos adoptados en el presente Convenio.
En consecuencia, el contenido de los pactos de empresa de aplicación a la entrada en vigor del Convenio, respecto a las condiciones que expresamente sean objeto de regulación en este Convenio, se entenderá automáticamente ajustado a las nuevas previsiones acordadas, garantizando la plena aplicación de las mismas.
Vinculación a la totalidad Las condiciones pactadas conforman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, se deben considerar globalmente.
En caso que por resolución Administrativa o Judicial, algunos de los pactos del Convenio se considere nulo o se modifique, sin ninguna excepción, el Convenio quedará sin efecto, y habrá que proceder de nuevo a la constitución de la Comisión Deliberadora, con el fin de volver a negociar el contenido.
Cláusula de inaplicación económica 1.- Las empresas que se encuentren en situación de pérdidas o de otras causas reconocidas y constatadas por los trabajadores y las empresas, mediante la aportación de la documentación presentada ante los organismos oficiales (Ministerio de Hacienda o Registro Mercantil) correspondiente a los 2 últimos ejercicios, podrán desvincularse de los compromisos en materia salarial y de régimen económico contenidos en este Convenio.
2.- Con esta finalidad, la empresa ha de librar a los representantes legales de los trabajadores o, si no hay, a los mismos trabajadores, la documentación a la que se hace referencia en el párrafo anterior, y estos se han de comprometer a mantener el sigilo necesario.
3.- En el momento en el que la empresa comunique su intención de iniciar el proceso de negociación en su seno, lo comunicará necesariamente, a efectos informativos, a la Comisión Paritaria y de Seguridad y Salud Laboral del Convenio.
4.- Al efecto de notificación a la Comisión Paritaria y de Seguridad y Salud Laboral, esta comunicación se ha de realizar indistintamente en las direcciones que figuran en el artículo 16 del presente Convenio.
5.- Una vez constatada la situación de la empresa, ambas partes deberán acordar la aplicación cuantitativa de esta cláusula de desvinculación. Este proceso no puede ser superior a 30 días.
6.- En caso de desacuerdo entre las partes, ambas lo han de plantear a la Comisión Paritaria y de Seguridad y Salud Laboral, que resolverá en el plazo máximo de 15 días. En caso de persistir el desacuerdo, el asunto se someterá a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña. De finalizar sin acuerdo, se solicitará el arbitraje correspondiente según los términos establecidos en el reglamento del TLC. La pregunta sometida a arbitraje consistirá en solicitar el pronunciamiento, de si la empresa reúne las condiciones económicas para inaplicar el régimen salarial del Convenio, especificando, de ser la respuesta afirmativa, los requisitos que justifiquen el mantenimiento de la inaplicación y el tiempo que falta hasta su actualización en tablas, así como los plazos y tiempo para su recuperación.
7.- En las empresas en las que se acuerde la aplicación de la cláusula de desvinculación se ha de crear una comisión de seguimiento integrada por los representantes de las partes, para velar por el cumplimiento de los términos del acuerdo alcanzado.
8.- La concurrencia de las causas que justifican esta decisión se deberá acreditar, en caso de persistencia, anualmente. De no ser así, se producirá la aplicación automática del Convenio.
Subrogación En el caso de finalización, total o parcial, de las concesiones de servicios urbanos o interurbanos regulares (permanentes de uso general) -concesiones lineales-, la nueva empresa o concesionario que pase a prestar los citados servicios se subrogará a todos los trabajadores, directa o indirectamente afectos a la explotación del antiguo concesionario o prestatario.
Sección 4Solución de conflictos colectivos
Solución de Conflictos Colectivos Por lo que se refiere a la solución de los conflictos colectivos que se puedan originar, ambas partes negociadoras, en representación de trabajadores y empresas, se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de conflictos laborales de carácter colectivo o plural que puedan suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de este Tribunal a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 154 del TRLPLEn particular manifiestan su voluntad de someterse a los procedimientos siguientes:
- Conciliación, mediante las delegaciones territoriales del Tribunal Laboral de Cataluña, en cualquiera de los conflictos previstos anteriormente.
- Mediación, ante la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
- Conciliación sobre servicios de mantenimiento en caso de huelga, ante la delegación especifica del Tribunal Laboral de Cataluña en esta materia.
- Arbitraje en los términos establecidos en el reglamento del TLC.
Sección 5Comisión paritaria y de seguridad y salud laboral
Comisión Paritaria y de Seguridad y Salud Laboral Se constituye una Comisión Paritaria y de Seguridad y Salud Laboral para la interpretación, el arbitraje, la conciliación y la vigilancia del Convenio.
Se compone de 1 presidente y 12 vocales, 6 de los cuales han de ser representantes de los trabajadores y los otros 6, de los empresarios.
El presidente será el mismo que el de la Comisión Deliberadora del Convenio. El secretario ha de ser nombrado por el presidente.
Se convoca a las reuniones los asesores de las representaciones respectivas, los cuales tienen voz, pero no voto.
Para la adopción de acuerdos, hace falta la conformidad de al menos 8 vocales, en igualdad paritaria. Así mismo, esta Comisión queda facultada para modificar el Convenio en el caso de acuerdo expreso unánime.
Al efecto de notificación a la Comisión Paritaria y de Seguridad y Salud Laboral, esta comunicación se ha de realizar indistintamente en las siguientes direcciones:
Federación Empresarial Catalana de Autotransporte de Viajeros (FECAV), calle Diputación, 315, principal 1ª, 08009 Barcelona; Asociación de Empresarios de Transporte Discrecional de Cataluña (AUDICA), c/ Mare de Deu del Coll, 52-54, 08023 Barcelona.; CCOO Federació de Serveis a la Ciutadanía, Vía Laietana, 16, 2ª, 08003 Barcelona; UGT Federación de Transportes, Comunicaciones y Mar, Rambla de Santa Mónica, 10, 3º, 08002 Barcelona.
Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretación o aplicación de este Convenio ha de ser sometida previamente al informe de la Comisión, antes de iniciar reclamación alguna judicial o administrativa.
Además de las funciones citadas, la Comisión Paritaria y de Seguridad y Salud Laboral se encarga expresamente de:
* Realizar las gestiones necesarias para intentar concertar un acuerdo con un economato laboral con el fin de extender los beneficios a los trabajadores del sector.
* Gestionar con los organismos oficiales competentes la posibilidad de otorgar a los sindicatos alguna clase de participación en los exámenes psicotécnicos a que los conductores se han de someter periódicamente.
* En materia de Seguridad y Salud en el trabajo, y cuando proceda, cuando lo soliciten las empresas, el CSS o el o los Delegados de prevención:
* Realizar con carácter consultivo y de acuerdo con la LPRL, estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo, daños de la salud e implantación de la actividad y la gestión preventivas en el sector.
* Elaborar propuestas de actuación para llevar a cabo acciones que actúen sobre los déficit y problemas detectados, a ser posible con la colaboración del CSS o del delegado de prevención, en aquellas empresas que no cuenten con el mencionado órgano paritario y colegiado. La Comisión Paritaria y de Seguridad y Salud Laboral deberá velar por que sus funciones no se solapen o entren en competencia con las que le correspondan a los CSS y/o les delegados/as de prevención de las empresas y/o centros de trabajo, que en última instancia son autónomos según lo establecido en el RPRL.
* Elaborar planes de actuación y de choque, a las empresas de alta accidentalidad del sector.
* Impulsar a las empresas a la adhesión a programas de promoción del control del tabaquismo, alcoholismo y drogodependencia, mediante campañas de sensibilización y formación, así como programas de deshabituación, ofrecidos por las Administraciones Públicas competentes.
* Elaborar planes de formación específica para los trabajadores.
* Elaborar y difundir criterios generales consensuados para la evaluación de riesgos, la planificación de la prevención, la vigilancia de la salud, los sistemas de información y formación, y prevención de la salud reproductiva.
* Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo, a petición de ambas partes.
* Gestionar ante los organismos competentes de la Administración la posibilidad que algunas enfermedades características de los conductores sean reconocidas como enfermedades profesionales.
* Formular una petición expresa delante de los organismos correspondientes de la Seguridad Social o mutualidades laborales con el fin de que se reconozca la pérdida de visión de los conductores, a partir de los exámenes médicos correspondientes, como enfermedad profesional, y que se les facilite, si procede, las gafas correspondientes.
* Estudiar la posibilidad de establecer cajas de seguridad a los vehículos.
* Emitir informes sobre todas las consultas que le sean formuladas en materia de seguridad e higiene en el trabajo.
* Proceder a estudiar los contratos de trabajo de carácter fijo discontinuo en el sector.
* Estudiar los casos, la duración y los grados de parentesco en los que corresponde conceder licencias a causa de intervención quirúrgica sin hospitalización.
* Realizar una gestión ante las entidades aseguradoras para intentar lograr un precio de póliza de seguro y unas condiciones de cobertura más ventajosas, en los seguros que puedan contratar los trabajadores para la cobertura del riesgo de la retirada temporal del carné de conducir recogido al artículo 43 del Convenio.
* Se abre una mesa de trabajo para tratar sobre los aspectos de empleo y contratación, cuyos acuerdos serán incorporados directamente al texto del Convenio.
Las reuniones de la Comisión Paritaria y Seguridad y Salud Laboral deben ser convocadas con una antelación de 10 días laborables, excepto en el caso de que, por el hecho de ser requeridas por un procedimiento administrativo o judicial, relativo a una cuestión de su competencia, sea necesario que esta se pronuncie en un plazo más corto.
La Comisión Paritaria mantendrá plenamente su vigencia en todas sus facultades, una vez prorrogado el convenio o extendido, hasta tanto no sea sustituido por un nuevo convenio colectivo.
Sección 6Períodos de prueba, contratos de aprendizaje, empleo y contratación
Períodos de prueba La duración de los períodos de prueba no puede exceder los 3 meses para el caso de los técnicos titulados o los 2 meses para el caso de los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Contratos para la formación Con relación a los contratos para la formación contemplados en el artículo 11 del ET, su duración no puede exceder los 2 años, y se pueden concertar con trabajadores entre los 16 y los 21 años de edad. No obstante, no se aplica el límite máximo de edad si el contrato es para un trabajador minusválido.
Este contrato no se aplicará a las categorías profesionales englobadas en el grupo 1 de las tablas que figuran como anexo del Convenio, ni tampoco a las categorías de conductor.
Empleo y contratación Los contratados tienen la consideración de indefinidos o temporales, según el tipo de contratación legalmente establecida. La contratación del personal se ha de ajustar a lo que dispone la legislación vigente en cada momento.
La duración máxima de los contratos previstos en el artículo 15.1.b) del Real Decreto Legislativo 1/1995, por circunstancias del mercado, acumulación de trabajo o exceso de pedidos, incluso si se trata de la actividad normal de la empresa, puede ser hasta los 9 meses en un período de 12 o hasta los 12 meses en un período de 18 meses. En este último caso, si los contratos se formalizan por un período inferior y se contrata otro trabajador para el mismo puesto, la duración de los dos contratos no puede superar el período máximo establecido de 12 meses dentro de 18.
Para los contratos mencionados anteriormente que duren hasta los 9 o hasta los 12 meses y los trabajadores de los que no pasen a fijos de plantilla, se acuerda establecer una indemnización equivalente a 12 días de salario real por año trabajado, o la parte proporcional en caso que el tiempo trabajado sea inferior al año, siempre que la duración del contrato o de los contratos sea superior a 6 meses para el mismo lugar y por la misma causa.
Por otra parte, se orienta a las empresas para que empleen la modalidad de contrato a tiempo parcial para la cobertura de la estacionalidad.
Contratación indefinida Con base al Acuerdo Interconfederal para la estabilidad en la ocupación, que alcanzaron las centrales sindicales CCOO y UGT, con las patronales CEOE y CEPYME, que tiene como objetivo fundamental favorecer la contratación indefinida, los contratos de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, que a partir de 17 de mayo de 1998 se transformen en indefinidos, les será de aplicación lo que establece la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, Real Decreto Ley 5/2001, de 2 de marzo de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, Ley 12/2001, de 9 de julio de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad y Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Durante el período de vigencia de este Convenio, la contratación temporal total incluidos los contratos de puesta a disposición de los trabajadores contratados mediante las empresas de trabajo temporal, quedará limitada a un máximo del 35% sobre el total de trabajadores fijos en cómputo anual en cada ejercicio y por centro de trabajo.
CAPÍTULO 2CONDICIONES ECONÓMICAS
Sección 1Salario convenio
Salario Convenio El anterior concepto Salario Base ha sido sustituido por el concepto Salario Convenio.
El nuevo concepto engloba los importes correspondientes a los anteriores conceptos Salario Base y Plus de Convenio y se entenderán incluidas en su definición las mismas obligaciones y derechos reconocidos a trabajador y empresa en las antiguas definiciones de los referidos conceptos de Salario Base y Plus de Convenio.
De esta manera, el Salario Convenio incluirá, no solo la retribución fijada por unidad de tiempo a cada una de las categorías profesionales del sector que se detallan en los anexos de este Convenio, sino también las percepciones abonadas como estímulo de la actividad, la dedicación y la atención del trabajador al conjunto de faenas que componen el cometido que la empresa le ha asignado, como también del mantenimiento y del cuidado de los vehículos y del material.
Horas extraordinarias y adicionales Teniendo en cuenta las características especiales del sector, las horas extraordinarias y adicionales para las diferentes categorías profesionales se deben pagar de acuerdo con las cantidades fijas pactadas en este Convenio.
Los precios que se han pactado se deben pagar independientemente del número de horas hechas, de su condición y de los diferentes complementos salariales que cada trabajador tenga acreditados.
Así mismo, para el personal de conducción se estará a aquello que determina el artículo 37 del Convenio, referente a su cómputo de jornada de trabajo.
Sección 2Complemento de puesto de trabajo
Plus de conductor-perceptor Con la consideración de complemento de puesto de trabajo, el conductor-perceptor, es decir, el conductor que lleva a cabo simultáneamente las funciones de cobrador, percibirá un plus por este motivo del importe de 4,53 EUR diarios.
Este complemento se devenga por día trabajado y proporcionalmente a las horas trabajadas en que se ha llevado a cabo la doble función, simultáneamente, de conducir y cobrar.
El plus conductor perceptor permanecerá en su actual valor los cuatro 4 años de vigencia del convenio, si bien el importe que habría correspondido por la revisión del IPC de cada año se adicionará al concepto extrasalarial del plus quebranto de moneda que mantendrá también la subida del IPC real correspondiente.
Plus de nocturnidad Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a la naturaleza nocturna del trabajo, tendrán una retribución específica establecida a razón de una cantidad adicional por hora nocturna trabajada y con los importes que se especifican en los anexos de este Convenio.
Conductores de permiso de conducir de las clases B y C Los conductores con permiso de conducir de las clases B y C cobrarán 12,02 EUR menos que lo establecido para la categoría de conductor en concepto de Salario Convenio.
Sección 3Complemento personal de antigüedad
Complemento personal de antigüedad Aquellos trabajadores fijos de plantilla, en concepto de complemento personal de antigüedad en la misma empresa, tendrán derecho a percibir los importes fijos que correspondan, en función de su categoría y del tiempo de permanencia en la empresa, hasta un máximo de 2 bienios y 5 quinquenios establecidos para cada categoría en los anexos de este Convenio.
La tabla de antigüedad mantendrá sus valores los años 2009 y 2010, una subida del 1% para el año 2011, y del 0.25% para el año 2012.
Sección 4Complementos de vencimiento periódico superior al mes
Gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad Las empresas abonarán a sus trabajadores una gratificación extraordinaria el mes de julio y otra en Navidad, la primera de ellas hasta el día 15 del mes de julio y la segunda antes del día 22 de diciembre, por importe de 30 días de salario resultantes de la suma de los conceptos Salario Convenio y Complemento personal de antigüedad correspondientes a ese período.
Si el tiempo de servicios acreditado por el trabajador en la fecha de abono de la paga fuera inferior al año, aquel recibirá la cantidad proporcional al tiempo trabajado.
Paga de marzo Los trabajadores tendrán derecho a recibir una gratificación extraordinaria denominada .Paga de marzo. (antigua participación en beneficios) por importe de 30 días de salario, equivalente a la suma de los conceptos de Salario Convenio y Complemento personal de antigüedad, retribuyéndose a razón de los importes del año en curso.
Esta paga se abonará hasta el día 15 de marzo de cada año y se devengará del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior a aquel en qué sea abonada. De esta manera, los trabajadores que a 31 de diciembre lleven menos de 1 año al servicio de la empresa tendrán derecho a la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado.
Sección 5Adeudos por gastos
Dietas El devengo y el abono de las dietas, siempre que la empresa no haya optado para facilitar el alojamiento y comidas al trabajador en sustitución de aquellas, se producirá exclusivamente en los desplazamientos del trabajador fuera de su residencia habitual, contabilizándose el tiempo transcurrido desde la salida del trabajador de su centro de trabajo -considerándose como tal, aquel que conste en su contrato de trabajo- hasta su llegada.
Dará derecho a la percepción de la dieta completa la realización de un servicio que obligue al trabajador a comer, cenar y pernoctar fuera de su residencia habitual.
Nacerá el derecho a la dieta correspondiente a la comida del mediodía cuando el servicio realizado obligue a efectuarla fuera de la residencia habitual, y en cualquier caso, cuando la salida del trabajador se efectúe antes de las 12 horas y la llegada después de las 14 horas. Ésta horquilla horaria se amplía entre las 12 y las 15 horas exclusivamente respeto de los trabajadores que efectúen servicios regulares de transporte (de uso general permanentes o temporales) urbanos o interurbanos, en un radio de hasta 50 Km. de distancia desde el punto de inicio o final de la línea asignada.
Nacerá el derecho a la dieta correspondiente a la cena cuando el servicio realizado obligue a efectuarla fuera de la residencia habitual, y en cualquier caso, cuando la salida del trabajador se efectúe antes de las 20 horas y la llegada después de las 22 horas.
Ésta horquilla horaria se amplía entre las 20 y las 23 horas exclusivamente respecto de los trabajadores que efectúen servicios regulares de transporte (de uso general permanentes o temporales) urbanos o interurbanos, en un radio de hasta 50 km. de distancia desde el punto de inicio o el final de la línea asignada.
Nacerá el derecho a la dieta correspondiente a la pernoctación cuando el servicio realizado obligue al trabajador a pernoctar y almorzar fuera de la residencia habitual y, en cualquier caso, cuando por tal motivo la vuelta se efectúe después de las 0 horas.
A 1 de enero de 2010 la dieta nacional entera tiene un valor de 28.07 EUR para los conductores de líneas regulares y de 40,57 EUR ara los de servicios discrecionales. Su distribución es la siguiente: el 10% para el desayuno y el 30% para la comida, la cena y la pernoctación, respectivamente. El importe de las dietas para los conductores que van al extranjero es de 78,10 EUR. El conductor no tiene derecho al cobro de dietas si la manutención y el alojamiento no son a su cargo.
Por otra parte, en el supuesto que el conductor, por las características del país, haya de efectuar gastos superiores, habrá que pagarle la diferencia con el fin de compensar los gastos que ha tenido, previa justificación.
Aquellos trabajadores que el día 25 de diciembre trabajen una parte de su jornada entre la franja horaria de las 14:00 a las 16:30 horas, y aquellos otros que trabajen una parte de su jornada en la franja horaria de las 22:00 horas del día 31 de diciembre y las 02:00 horas del día 1 de enero, percibirán una dieta adicional por importe de 33.43 EUR.
En años sucesivos el incremento se realizará en base al IPC real a año vencido más medio punto.
Quebranto de moneda 1.- Los cobradores y los taquilleros deben percibir, en concepto de quebranto de moneda, la cantidad que figura en las tablas correspondientes por jornada trabajada efectivamente.
El importe en concepto de quebranto de moneda reflejado en el párrafo anterior se verá incrementado en los años 2009, 2010, 2011 y 2012, en la forma establecida en el artículo 34 del Convenio.
2.- Independientemente del plus del conductor- perceptor, se acuerda que los conductores que, además, hagan la función de cobradores también deben percibir, en concepto de quebranto de moneda, la cantidad que figura en las tablas correspondientes por jornada trabajada efectivamente.
3.- Este concepto por su carácter de abono por gastos, no es objeto de cotización a la Seguridad Social.
Dado que el plus conductor perceptor permanecerá en su actual valor los cuatro años de vigencia del convenio, el importe que le habría correspondido por la revisión del IPC de cada año se adicionará al concepto extrasalarial del plus quebranto de moneda que mantendrá también la subida del IPC real correspondiente.
Sección 6Devengo y pago de haberes
Devengo de haberes El Salario Convenio que regula el artículo 21 de este Convenio para cada una de las categorías profesionales, se devenga por día natural y se deja de percibir en los casos de ausencia al trabajo a los cuales no corresponda el derecho a percibir retribución; ello, con vista a la máxima simplificación, ya que sus importes se pactan con carácter mensual para todas las categorías profesionales que los anexos del Convenio prevén.
Por lo que respecta a las situaciones de incapacidad temporal, solo se percibe la prestación reglamentaria, con la excepción que prevé el artículo 35 del Convenio para el supuesto que regula.
Pago de haberes El abono de los salarios y de los complementos devengados, como también de los abonos por gastos, se ha de efectuar mensualmente y por meses vencidos, sin perjuicio de los anticipos que se pacten en cada caso.
Sección 7Gratificaciones por fidelidad/vinculación a la empresa
Premio de fidelidad/vinculación Cuando el trabajador habiendo pasado de los 60 años permanezca vinculado a la empresa percibirá como compensación a la pérdida del concepto de premio que había en el anterior Convenio, una cantidad que percibirá adicionada a la antigüedad que le corresponda, por 15 pagas por año, consistente en:
* Con 10 años de servicio en la empresa, 11,00 EUR por paga.
* Con 15 años de servicio en la empresa, 17,00 EUR por paga.
* Con 20 años de servicio en la empresa, 24,00 EUR por paga.
* Con 25 años de servicio en la empresa, 30,00 EUR por paga.
* Con 30 años de servicio en la empresa, 35,00 EUR por paga.
* Con 35 años de servicio en la empresa, 41,00 EUR por paga.
Este concepto salarial no será objeto de la correspondiente reducción proporcional de retribuciones para el caso en el que el trabajador reduzca su jornada por que decida acceder a la jubilación progresiva.
A los 65 años, si por cualquier circunstancia, el trabajador permaneciese trabajando en la empresa, perderá el derecho al cobro de esta cantidad, ya que la misma ha sido establecida precisamente para estimular la contratación de nuevos trabajadores, mediante el estímulo del acceso progresivo a la jubilación.
Sección 8Previsiones específicas en materia salarial y revisiones salariales
Salarios y revisión salarial 1. Incremento IPC real en cada uno de los años salvo los conceptos que tengan acordado un tratamiento diferenciado.
Además de la subida anteriormente mencionada a partir del 1 de enero de 2010 se aplicará un incremento lineal semestral al salario convenio de 5 EUR por mes y paga, durante la vigencia del convenio estás subidas se consolidaran en todos los casos y se volverán a incrementar semestralmente siempre en la misma cuantía de 5 EUR por mes y paga, al inicio de los meses de enero y julio de cada uno de los años:
El 1 de enero de 2010 a 30 de junio de 2010, se aplicará el incremento semestral de 5 EUR en el salario convenio por mes y paga, del 1 julio del 2010 a 31 de diciembre de 2010, se aplicará el incremento semestral de 5 EUR (5 EUR +5 EUR =10 EUR consolidados por mes y paga).
El 1 de enero de 2011 a 30 de junio de 2011, se aplicará el incremento semestral de 5 EUR en el salario convenio por mes y paga, del 1 julio del 2011 a 31 de diciembre de 2011, se aplicará el incremento semestral de 5 EUR (5 EUR +5 EUR= 10 EUR más consolidados por mes y paga).
El 1 de enero de 2012 a 30 de junio de 2012, se aplicará el incremento semestral de 5 EUR en el salario convenio por mes y paga, del 1 julio del 2012 a 31 de diciembre de 2012, se aplicará el incremento semestral de 5 EUR (5 EUR+5 EUR= 10 EUR más consolidados por mes y paga).
2. Para 2009 el incremento será el 0.8% por mes y paga, sobre todos los conceptos que no tengan acordado un tratamiento diferenciado.
3. Para 2010 el aumento será el IPC estatal real más los lineales pactados en el párrafo 1 del presente artículo por mes y paga. A estos efectos el mencionado incremento se aplicará de la siguiente manera: sobre las tablas a 31 de diciembre de 2009 definitivas ya revisadas se aplicará el 1% a cuenta del IPC real del 2010, más los lineales pactados en el párrafo 1 del presente articulo por mes y paga. En caso de que el IPC estatal real a 31 de diciembre de 2010 fuera superior a este 1%, se efectuará una revisión retroactiva en el exceso desde 1 de enero de 2010, sobre aquellos conceptos económicos sobre los que no se haya pactado un tratamiento diferente.
4. Para 2011 el aumento será el IPC estatal real más los lineales pactados en el párrafo 1 del presente artículo por mes y paga. A estos efectos el mencionado incremento se aplicará de la siguiente manera: sobre las tablas a 31 de diciembre de 2010 definitivas ya revisadas se aplicará el 0.9% a cuenta del IPC real del 2011, más los lineales pactados en el párrafo 1 del presente articulo por mes y paga. En caso de que el IPC estatal real a 31 de diciembre de 2011 fuera superior a este 0.9%, se efectuará una revisión retroactiva en el exceso desde 1 de enero de 2011, sobre aquellos conceptos económicos sobre los que no se haya pactado un tratamiento diferente.
5. Para 2012 el aumento será el IPC estatal real más los lineales pactados en el párrafo 1 del presente artículo por mes y paga. A estos efectos el mencionado incremento se aplicará de la siguiente manera: sobre las tablas a 31 de diciembre de 2011 definitivas ya revisadas se aplicará el 0.9% a cuenta del IPC real del 2012, más los lineales pactados en el párrafo 1 del presente articulo por mes y paga. En caso de que el IPC estatal real a 31 de diciembre de 2012 fuera superior a este 0.9%, se efectuará una revisión retroactiva en el exceso desde 1 de enero de 2012, sobre aquellos conceptos económicos sobre los que no se haya pactado un tratamiento diferente.
En caso de deflación o que el IPC definitivo sea inferior al previsto, no se reducirá el valor de ningún concepto, quedando consolidadas dichas cantidades.
Dichos incrementos resultarán de aplicación sobre todos los conceptos económicos excepto aquellos que tengan un tratamiento especial, sobre los que se aplicará lo expresamente acordado y que son: Antigüedad, plus conductor perceptor, quebranto moneda, bolsa de vacaciones, dietas, indemnizaciones por muerte, invalidez permanente absoluta e invalidez permanente total para la profesión habitual y seguro de carnet.
La subida salarial para cada año de los conceptos que no tengan tratamiento específico es el IPC real, por tanto la subida se practicará siempre al año siguiente cuando sea conocido dicho IPC y se abonarán los atrasos del año anterior sobre los conceptos sometidos a revisión.
CAPÍTULO 3PRESTACIONES O MEJORAS DE CARÁCTER ASISTENCIAL E INDEMNIZATORIO
Complemento a las prestaciones por incapacidad temporal (IT) En los casos de incapacidad temporal, sea cual sea la causa de la que se derive, que requiera la intervención quirúrgica del trabajador, con excepción de aquellas indicadas en la relación acordada que figura como anexo a este Convenio siempre y cuando las mismas no requieran hospitalización, las empresas deben pagar un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a la que tiene derecho el trabajador.
Este complemento consiste en la diferencia entre la cuantía de la prestación correspondiente y el 100% de la base reguladora de la prestación en cuestión, a partir de la intervención y durante 15 días más, como máximo, una vez haya abandonado el centro, durante la convalecencia.
Para los casos de accidente no laboral, y en los mismos términos del apartado anterior, el período en el que las empresas deben pagar el complemento mencionado durante la convalecencia es de 30 días.
A partir del 1 de enero de 2010, en la primera baja de cada año, los tres primeros días de baja por IT por enfermedad común se abonaran por parte de la empresa al 100% del salario convenio.
Las empresas deben complementar, igualmente hasta llegar al 100%, los casos de accidente laboral.
Indemnización de resultas de accidente de trabajo por muerte, invalidez permanente absoluta o invalidez permanente total para la profesión habitual Las empresas, en los casos de que por accidente de trabajo del trabajador resultase la muerte, la invalidez permanente absoluta o la invalidez permanente total para la profesión habitual, deberán abonar, directamente o sí es el caso, mediante seguro constituido para esta cobertura, a los derechohabientes del trabajador muerto o accidentado, la cantidad total de:
* Por muerte: 23.000,00 EUR.
* Por invalidez permanente absoluta: 30.000,00 EUR.
* Por invalidez permanente total para la profesión habitual: 24.000,00 EUR.
La empresa deberá abonar estas cantidades a los beneficiarios legalmente establecidos.
CAPÍTULO 4JORNADA LABORAL, HORAS ESTRUCTURALES, VACACIONES, TRABAJO EN DÍAS FESTIVOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS
Jornada de trabajo 1.-
La jornada de trabajo ordinaria en cómputo anual será de 1770 horas de trabajo efectivo que, al amparo del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, podrán ser distribuidas de forma irregular en cómputo mensual y con las limitaciones que, en su caso, se especificarán a continuación.
Respecto de aquellos aspectos no regulados en el presente Convenio en materia de jornada, distribución y duración de la misma, se estará a lo que disponga el Real Decreto Legislativo 1561/1995 y otras normas de carácter general que pudiesen resultar de aplicación.
Así mismo, y respecto a los períodos de conducción y descanso que deberán respetar los conductores, se estará a lo que dispongan los Reglamentos de CEE 3820/1985 y 3821/1985, o las normas que los complementen o sustituyan.
En cualquiera caso, y en virtud de la citada normativa, con la excepción de los trabajadores que realicen servicios regulares de transporte de viajeros el recorrido de los cuales no supere los 50 kilómetros y/o servicios de transporte urbano de viajeros, ningún trabajador podrá conducir de forma continuada más de 4 horas y media sin efectuar una pausa. La duración mínima de esta pausa será de 45 minutos, que podrá fraccionarse en interrupciones, de como mínimo 15 minutos cada una, durante cada período de conducción.
Estas pausas no formarán parte del descanso entre jornadas.
Descripción de la jornada de trabajo del personal de movimiento (tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia)
Recibirá la consideración de tiempo de trabajo efectivo aquel en qué el trabajador se encuentre a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo u otros trabajos durante el tiempo de circulación de los mismos, incluidos los trabajos para la conservación, limpieza y reparación del vehículo cuando sean realizados por el trabajador durante su servicio, y cualquier otro trabajo auxiliar que se efectúe en relación con el vehículo, sus pasajeros o su carga.
Tendrá la consideración de tiempo de presencia aquel en qué el trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otros similares.
El tiempo de presencia no podrá exceder en ningún caso de 20 horas semanales de media en un período de referencia de un mes, y no computarán a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el límite máximo de las horas extraordinarias.
Para los supuestos en los que la duración de la jornada diaria continuada supere las 6 horas, por acuerdo expreso y mutuo entre la empresa y la representación de los trabajadores, y solo en tal caso, se podrán iniciar negociaciones en el seno de la empresa para determinar la posible distribución del período de descanso no retribuido, con la finalidad de que se pueda distribuir en el decurso de la jornada.
Las anteriores disposiciones en materia de tiempo de trabajo efectivo y de presencia resultarán de aplicación a los conductores, ayudantes, cobradores y demás personal auxiliar de viaje en el vehículo que realice trabajos en relación con el mismo, sus pasajeros o su carga, en servicios tanto urbanos como interurbanos.
Cómputo de la jornada de trabajo para el personal conductor
Con carácter general, y al amparo del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán establecer la distribución irregular de la jornada en cómputo mensual.
En cualquier caso, se garantiza el cómputo de una jornada mínima diaria de 5 horas y, a los exclusivos efectos de cómputo se establece como jornada máxima diaria 9 horas y media (excluidas expresamente, en su caso, las horas de partición de jornada).
De esta forma, todo y que la jornada de trabajo (efectiva o de presencia) del trabajador tuviese una duración inferior a las 5 horas establecidas como mínimo, este número mínimo (5 horas) sería el que se contabilizaría como jornada de aquel día. Igualmente, si la jornada efectuada durante el día sobrepasase las 9 horas y 30 minutos, el tiempo sobrepasado sería considerado en exceso o adicional y sería directamente abonado como hora adicional, sin necesidad de acudir al cómputo mensual.
Así mismo, el número de horas que resultase de la suma de las jornadas de trabajo correspondientes a cada día de trabajo (con los límites mínimo y máximo antes mencionados) que sobrepasase las 160 horas y 55 minutos mensuales, sería retribuida, mensualmente, en concepto de hora adicional a razón y en proporción a las siguientes cantidades:
Se acuerda un valor cierto y unitario a la retribución de las horas adicionales (las que sobrepasen los límites de cálculo antes establecidos, con independencia de la calificación que estas pudiesen recibir) que realicen todas las categorías de conductor, según lo establecido en el siguiente escalado.
* 2009: 10.05 EUR * 2010: 10.50 EUR
* 2011: 10.60 EUR (primer semestre) y 10.70 EUR(segundo semestre)
* 2012: 10.90 EUR (primer semestre) y 11.00 EUR (segundo semestre)
Para el cálculo del valor unitario de las horas adicionales (extraordinarias, de presencia o no encuadrables en las anteriores) se han tomado en consideración y ponderado las particularidades del sector y las circunstancias en las que estas horas se realizan, fijando un valor igual por tratarse de una misma situación o trabajo, tomando como referencia en todos los casos los mismos conceptos salariales computables, que remuneran directamente el tiempo efectivo de trabajo, con exclusión de los períodos de descanso o inactividad que se retribuyen como tales, y todo ello tomando en consideración y vinculado directamente e indisolublemente al resto del acuerdo económico global y en su conjunto pactado al presente Convenio.
Jornada de trabajo partida en los servicios discrecionales
Conocidas las especiales características de este subsector, se acuerda expresamente que las empresas puedan aplicar la jornada partida a los servicios discrecionales, regulares de uso especial y turístico, con las condiciones que se establecen a continuación.
La partición de jornada tan solo podrá llevarse a cabo una única vez al día y cuando el trabajador pueda efectuar el tiempo correspondiente a la partición de la jornada en su base de trabajo habitual.
Así mismo, la duración de la partición de jornada, que no será incluida en el cómputo diario de la jornada de trabajo, no podrá ser inferior a 1 hora, ni superior a 4 horas y media.
Finalmente, y en concepto de compensación de la posibilidad de partición de jornada, cuando se establezca la jornada partida, el trabajador tendrá derecho a recibir una cuantía proporcional al tiempo de partición a razón de 3.50 EUR brutos/hora Las empresas procurarán establecer sistemas de aplicación de la jornada partida de carácter equitativo y no discriminatorio para el conjunto de su plantilla.
Horas estructurales Por lo que respecta a las horas estructurales, hay que atenerse a la legislación vigente de carácter general y, particularmente, a la específica del sector de transporte.
Vacaciones y Bolsa de Vacaciones a)
Todo el personal al servicio de las empresas afectadas por el presente Convenio tendrán derecho a disfrutar de un período de 30 días naturales de vacaciones al año.
Los cuadros de vacaciones se deben establecer entre la empresa y los representantes de los trabajadores siguiendo los criterios de rotatividad y armonizando en lo que sea posible la concesión de las vacaciones dentro de los períodos solicitados con las exigencias del servicio.
Bolsa de Vacaciones
De la misma forma, todos los trabajadores regidos por este Convenio tienen derecho a una .bolsa de vacaciones. de acuerdo con los valores que se detallan en los anexos del Convenio, que se ha de pagar a más tardar durante el mes de septiembre.
El incremento de la Bolsa de Vacaciones que se pacta para el presente Convenio y que deberá sumarse a las cantidades actuales es el siguiente:
Año 2010: Incremento de 22 EUR
Año 2011: Incremento de 22 EUR
Año 2012: Incremento de 22 EUR
Este importe, que se deberá abonar a todos los trabajadores en proporción al tiempo trabajado durante el último año, se conceptúa como compensación por gastos de desplazamientos vacacionales, teniendo la consideración de pago por gastos.
Vacaciones en caso de embarazo y maternidad
Las vacaciones correspondientes al año del nacimiento del hijo, siempre que no se hubieran podido disfrutar con anterioridad por causa del descanso maternal y/o paternal, podrán disfrutarse aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Igualmente, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los artículos 48.4 y 48 bis, de la Ley ET.(permisos maternidad y paternal), se tendrá igualmente derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Trabajo en días de descanso semanal y festivos En caso que el trabajador deba prestar servicio su día de descanso semanal o un día de fiesta abonable, puede hacer el día compensatorio de descanso correspondiente en el plazo de los 30 días siguientes o su compensación económica, evaluada en 1 día y medio de salario, caso en el que cobrará 8 y 1/2, de la semana de la que se trate.
En caso que el trabajador preste servicios el día de su descanso semanal y, además, este día coincida con fiesta abonable, le pertenecerán 3 días de salario o 2 de descanso compensatorio.
Licencias y Permisos 1.
El trabajador se puede ausentar del trabajo con derecho a remuneración, siempre que haya dado un preaviso y lo justifique, por los motivos y el tiempo siguientes:
a) 17 días naturales en caso de matrimonio.1 día de ausencia retribuida por matrimonio de parientes hasta 2ª grado, consanguinidad o afinidad.
b) 2 días en los casos de nacimiento de hijo, enfermedad grave, intervención quirúrgica que requiera hospitalización o muerte de parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.Si el trabajador se ha de desplazar fuera de Cataluña, el permiso se puede ampliar, por este motivo, hasta 3 días más; que harán un total de 5 días naturales.
c) 1 día por traslado del domicilio habitual.
d) El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
e) 1 día por asuntos privados que no admitan demora, por bien que habrá que solicitar el permiso con la máxima antelación, la cual, en todo caso, no ha de ser inferior a 48 horas.
f) Consulta al médico especialista, ordenada por el médico de la Seguridad Social: Un máximo de 36 horas laborales por año naturalEl trabajador deberá presentar a la empresa justificante de la remisión al médico especialista, así como, justificación posterior de la asistencia al mismo.
g) las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora a establecer por ella con la misma finalidad.Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso del que ambos trabajen. Por acuerdo entre trabajador/a y empresa, se podrá acumular el mencionado período a la baja maternal.
En el supuesto de parto múltiple, este se incrementará en los términos legalmente establecidos.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento previstos en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo.
Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas.
En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre empresa y trabajador afectado.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este artículo, así como en los previstos en el siguiente apartado (permiso paternal).
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, o los que marquen la Legislación vigente en cada momento, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el art. 48.4 ET.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.
En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el art.48.4 del ET sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerce este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento del hijo, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el art.48.4 del ET. o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse a voluntad del trabajador, en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50%.
El mencionado permiso se hará extensivo a uno de los cónyuges, en los casos de parejas del mismo sexo.
Permiso no Retribuido:
Hasta 3 días de permiso no retribuido por asuntos familiares no contemplados en el anterior apartado de licencias retribuidas, La solicitud para el presente permiso deberá realizarse con la antelación suficiente La pareja de hecho estable con un período de convivencia mínimo de 6 meses, que acredite documentalmente serlo y el período de convivencia mínimo, al menos mediante certificación de convivencia e inscripción en el registro correspondiente de pareja de hecho, tendrá a todos los efectos del presente articulo la misma consideración del cónyuge.
En todos los supuestos del presente articulo, el trabajador debe percibir el salario convenio y, si corresponde, el complemento personal de antigüedad.
Excedencias La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa
La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Así mismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
Finalizada la situación de excedencia, ha de tener lugar la readmisión obligatoria e inmediata al puesto de trabajo en el que se prestaba el servicio antes de iniciarla.
El trabajador con por lo menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no superior a cinco años. Con independencia del plazo solicitado, durante el primero año de excedencia el trabajador podrá solicitar el reingreso y tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiese o se produjesen en la empresa.
Excedencias por cuidado de hijos, menores acogidos y familiares dependientes
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia en los supuestos contemplados en el presente apartado podrá disfrutarse de forma fraccionada.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. El trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo con independencia del periodo de duración de la misma.
A titulo enunciativo se transcribe el Artículo 180.- Prestaciones, del Real Decreto Legislativo de la Ley General de la Seguridad Social, integrado y actualizado el 3 de enero de 2008, con las modificaciones introducidas por las Leyes publicadas en el año 2007.
a) Los dos primeros años del período de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor acogido, en los supuestos de acogimiento familiar permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.El período de cotización efectiva a que se refiere el párrafo anterior tendrá una duración de 30 meses si la unidad familiar de la que forma parte el menor en razón de cuyo cuidado se solicita la excedencia, tiene la consideración de familia numerosa de categoría general, o de 36 meses, si tiene la de categoría especial.
b) De igual modo, se considerará efectivamente cotizado a los efectos de las prestaciones indicadas en el apartado anterior, el primer año del período de excedencia que los trabajadores disfruten, de acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en razón del cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida.
c) Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor previsto en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones señaladas en el apartado a). Dicho incremento vendrá exclusivamente referido al primer año en el resto de supuestos de reducción de jornada contemplados en el mencionado artículo.
d) Cuando las situaciones de excedencia señaladas en los apartados a) y b) hubieran estado precedidas por una reducción de jornada en los términos previstos en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo.
Excepto en los supuestos con derecho a reserva de puesto de trabajo, el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
4. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
CAPÍTULO 5PRESTACIONES O MEJORAS DE CARÁCTER SOCIAL
Sección 1Privación del permiso de conducir, multas no imputables al conductor jubilación anticipada a tiempo parcial y jubilación obligatoria
Privación del permiso de conducir Si se produce la suspensión del permiso de conducir por la autoridad competente mientras se conduce un vehículo de la empresa y se presta un servicio para la empresa, y tiene lugar un accidente de tránsito o un accidente a causa del servicio, no impedirá que continúe percibiendo el salario que tiene asignado según su categoría en este momento y la empresa puede asignarle otro puesto de trabajo, de acuerdo con las necesidades del servicio.
Todo ello, siempre que la suspensión del carné de conducir no sea debida a conducción temeraria imputable al conductor, ingestión de drogas o alcohol, u omisión del deber de socorro en caso de accidente.
A aquellos trabajadores que contraten una póliza de seguro que cubra la retirada temporal del carné de conducir necesario para su trabajo en función de su categoría de conductor, y solo para eso, previa justificación de la contratación del mencionado seguro, las empresas abonaran directamente a la compañía aseguradora que el trabajador le indique, la cuantía de la póliza de seguro que cubra la retirada temporal del carnet de conducir, con un máximo de 50,00 EUR anuales.
En caso de que la retirada temporal del carné de conducir se produjera por cualquiera de los motivos señalados en el párrafo primero, el importe que perciba el trabajador derivado del seguro, en tanto en cuanto se le mantiene el salario, tendrá la obligación de abonarlo a la empresa.
Así mismo, en el caso de retirada temporal del carné el trabajador podrá solicitar una excedencia por el tiempo que dure la misma, con los mismos efectos y requisitos que recoge el artículo 42.1 de este Convenio.
Multas no imputables al conductor En el caso que la autoridad competente o sus agentes impongan una multa a un conductor dentro de la jornada laboral mientras conduce un vehículo de la empresa, por causas ajenas a su voluntad y por necesidades estrictas del servicio, la empresa le ha de compensar el importe íntegramente. Para ello, el conductor está obligado a entregar el boletín de denuncia a la empresa, cuanto antes mejor, cuando se le notifique personalmente la denuncia, plazo que no puede exceder de los 20 días.
Jubilación obligatoria, jubilación anticipada y a tiempo parcial Con el propósito de fomentar la colocación de trabajadores en paro, se establecen las siguientes medidas de estímulo a la contratación mediante el rejuvenecimiento de las plantillas:
1. Se establece la jubilación obligatoria a los 65 años siempre que el trabajador cumpla con los requisitos para causar derecho a pensión.
2. Cuando se cumplan los requisitos legales para ello, las empresas atenderán la petición de todos aquellos trabajadores que manifiesten por escrito su voluntad de acceder a la jubilación anticipada. En el caso de que la jubilación solicitada sea la parcial, será necesario para su concesión que entre empresa y trabajador se llegue a un acuerdo escrito previo por lo que respecta a la forma en la que trabajará el 15% de jornada que se mantiene. Con el fin de favorecer que el periodo a trabajar se realice en las mejores condiciones, la empresa propiciará siempre que el volumen de actividad de la misma lo permita, las propuestas de coincidencias anuales (periodos finales y principios de año) que se le presenten por parte del trabajador en situación de jubilación parcial.
Sección 2Prendas de trabajo y pases de libre circulación
Prendas de trabajo Las empresas han de facilitar uniforme y prendas de trabajo, adecuadas a las funciones que hagan, a los trabajadores a quienes ordenen utilizarlos.
La empresa ha de proporcionar, en estos casos citados, salvo que entre la empresa y los trabajadores se acuerde otra cosa, las prendas siguientes:
a) Personal de movimiento:Conductores y/o cobradores:
* 1 uniforme de invierno, compuesto de 1 guerrera o americana, 2 pantalones o faldas, 3 camisas y 1 corbata, con una duración de 3 años.
* 1 uniforme de verano, compuesto de 2 pantalones o faldas, 3 camisas y 1 corbata, con una duración de 3 años.
Inspectores: además de los uniformes citados, 1 pieza de abrigo adecuada, con una duración de 3 años.
Personal de movimiento restante: el tipo de prendas más adecuadas de acuerdo con su función, que consiste, en todo caso, en 1 uniforme de invierno y otro de verano, con una duración, cada uno, de 3 años.
b) Personal de talleres: 2 monos, con una duración de 1 año.
c) Personal que habitualmente trabaje a la intemperie se le ha de proveer de la indumentaria adecuada si las condiciones climatológicas lo exigieran.
El cómputo de la duración de las prendas se entiende siempre en días naturales, y no se han de computar a estos efectos los períodos en los que el trabajador esté en situación de incapacidad temporal.
Así mismo, la empresa ha de facilitar los distintivos o las insignias correspondientes a los trabajadores a quienes ordene utilizarlos.
En los casos y en las condiciones indicadas anteriormente, el personal está obligado a usar los uniformes, las prendas de trabajo, los distintivos y las insignias facilitadas por la empresa, y durante los plazos establecidos es responsable de su uso correcto y de su deterioro causado por el mal uso que haga, con las posibles responsabilidades que puedan derivarse de estos hechos.
Los trabajadores que abandonen la empresa, sea cual sea la causa, han de entregar todos los uniformes, las prendas y los distintivos no caducados facilitados por la empresa, si esta lo exige.
Lo que establece este artículo se entiende sin perjuicio de lo que dispone la normativa sobre seguridad y higiene.
Pases de libre circulación Por lo que respecta a los pases de libre circulación, tienen derecho a viajar gratuitamente en los vehículos de las líneas regulares de las que sea concesionaria la empresa, provistos de la correspondiente acreditación que será actualizada periódicamente, además del trabajador/a su cónyuge. Así mismo, podrán viajar los hijos hasta 18 años, siempre que consten como beneficiarios en la cartilla de la Seguridad Social del trabajador, así como los trabajadores y trabajadoras que se jubilen en la empresa.
No obstante lo anteriormente mencionado, en aquellos servicios que admitan reserva de plaza, con la finalidad que las empresas puedan programar la adecuación de viajeros al número de plazas disponibles, cualquiera de los beneficiarios del derecho a viajar gratuitamente, deberá hacer su reserva y proveerse de la correspondiente autorización o billete, con una antelación mínima de 48 horas. En este tipo de servicio, cada beneficiario dispondrá de un máximo de dos viajes completos de ida y vuelta al mes, no pudien do coincidir en el mismo vehículo más de dos personas con derecho a viajar gratuitamente, con la excepción que pertenezcan a la misma unidad familiar, que en este caso ocuparán las plazas necesarias. Las limitaciones de este párrafo no serán de aplicación cuando sobre espacio en el vehículo en el momento de la salida.
CAPÍTULO 6SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Seguridad y Salud en el trabajo Por lo que afecta a la seguridad y salud de los trabajadores se estará a los preceptos establecidos en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, de 8 de noviembre de 1995, y todas aquellas disposiciones que complementen y desarrollen la misma o aquellas otras cuya promulgación sustituya a estas, así como al Acuerdo, de 21 de julio de 2004, de recomendaciones en materia de Seguridad Laboral para la Negociación Colectiva en Cataluña, firmado entre patronales y sindicatos, en los aspectos que este acuerdo sea obligatorio para las partes.
Los trabajadores, previamente a la vigilancia de la salud, deben ser informados de los objetivos y contenidos de esta, que en caso de las revisiones médicas, se han de haber establecido conjuntamente sus objetivos y contenidos, de acuerdo con aquello establecido en el artículo 22 de la LPRL, y que sin contrariar el punto primero del mencionado artículo se pudiera plantear la negativa a efectuar la revisión médica, esta sería aconsejable que se comunicara por escrito a la empresa.
La vigilancia de la salud se dirigirá a los riesgos específicos que deben ser recogidos en las evaluaciones de riesgos de las empresas del sector y sus protocolos contemplarán las orientaciones de las autoridades sanitarias, previendo en la evaluación de riesgos y la planificación de la prevención, aquellos riesgos que puedan afectar a la reproducción.
Por ello, las políticas de prevención deben evitar la exposición de las trabajadoras embarazadas y en período de lactancia a los riesgos considerados en los anexos 1 y 2 de la Directiva 92/85/CEE, haciendo especial insistencia en la exposición a sustancias químicas mutágenas, teratógenas y cancerígenas, así como aquellas sustancias que producen alteraciones endocrinas y las radiaciones ionizantes, aplicando la filosofía del principio de precaución.
Salud y Seguridad durante el Embarazo A partir de la notificación por parte de la trabajadora a la empresa de su embarazo, se evaluara su puesto de trabajo para adoptar, en caso de que fuera necesario, las medidas preventivas oportunas, para evitar que puedan estar expuestas a situaciones de riesgo que afecten a su salud o a la del feto.
Existe el derecho a cambio de puesto de trabajo por embarazo o lactancia cuando se demuestre que las condiciones de trabajo (tóxica, peligrosa, penosa, etc...) puedan producir abortos o deformaciones en el feto. En este caso, se deberá asegurar el mismo salario y la incorporación al puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore después del parto.
Igualmente en el supuesto de no poder reubicarla y optar por la suspensión del contrato, en los términos previstos en el art. 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, sobre riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Las empresas, previa consulta con el Comité de Seguridad y Salud, y en todo caso, con la participación activa de los delegados de prevención, pueden llevar a cabo las posibles adaptaciones de puesto de trabajo o funciones que se consideren convenientes, de conformidad con la normativa de referencia, así como el establecimiento de las medidas que incluyan, cuando resulte necesario, además de la mencionada adaptación, el cambio de puesto de trabajo cuando el anterior no fuera legalmente viable, la no realización de trabajo nocturno o trabajo a turnos, a aquellas trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente.
En las cuestiones relacionadas con el hábito de fumar, se procurará fomentar el diálogo y el acuerdo entre las personas que compartan el espacio de trabajo, que en caso de no llegarse a acuerdo prevalecerá el derecho de los no fumadores sobre el de los trabajadores fumadores. Siempre que sea posible y la ley lo permita, se habilitarán espacios de descanso para fumadores y se hará uso de ellos según las prácticas que establezcan las empresas.
El Comité de Seguridad y Salud y los delegados de prevención, serán informados del resultado epidemiológico colectivo, considerando siempre que sea posible, criterios de secciones, categorías profesionales, sexo y edad, preservando, en todo caso, la confidencialidad de los datos de salud.
Los conductores de nuevo ingreso deben pasar un reconocimiento médico, con cargo a la empresa, dentro de los primeros 30 días de permanencia en la empresa. Atendiendo a los criterios de actuación preventiva que supone esta medida, este reconocimiento médico será obligatorio para verificar que su estado de salud no puede constituir un peligro para él mismo, para los otros trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, tal y como establece el artículo 22.1 de la LPRL, no pudiendo negarse al mismo, el trabajador.
Cuando, como resultado del examen médico inicial, o cualquier otro posterior realizado a los trabajadores de la empresa, derivado de la vigilancia de la salud en relación a la aptitud del trabajador para la ejecución de las tareas correspondientes a su lugar de trabajo, el trabajador sea informado como .no apto. para su trabajo habitual, se priorizará la intervención sobre las condiciones de trabajo, y, si no fuera factible, se valorará la posibilidad de cambio de puesto de trabajo, respetando las reglas y criterios de la LPRL y las reglas y criterios de los supuestos de movilidad funcional.
Se considera como instrumento necesario y positivo la participación en la actividad preventiva en las empresas de los trabajadores, sus representantes y los delegados de prevención, que serán elegidos entre los representantes de los trabajadores de acuerdo con la normativa legal. En este sentido, la formación en materia de seguridad y salud de los delegados de prevención será considerada como tiempo de trabajo efectivo, en tanto se refiera a los riesgos de la empresa o puestos de trabajo de la misma y por el tiempo que sea necesario para el cumplimiento de sus funciones.
En el marco del Comité de Seguridad y Salud y, en su caso, con los delegados de prevención, se podrá tratar la modalidad de organización de la prevención, así como, si procede, la concertación del servicio de prevención con una entidad especializada ajena a la empresa.
CAPÍTULO 7DERECHOS COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES
Tablón de anuncios En todos los centros de trabajo, las empresas han de poner a disposición del comité de empresa o, si no hubiera, de los delegados de personal un tablón de anuncios, y estos se han de responsabilizar de todo lo que se exponga, siempre que lo hayan firmado ellos o su sindicato.
Asambleas Los trabajadores pueden hacer asambleas en los centros laborales después de avisar a la dirección de la empresa con 48 horas de antelación respecto a la fecha prevista para hacerla. Puede tener lugar dentro de la jornada laboral, pero solo con los trabajadores libres de servicio. El comité de empresa o, si no hubiera, los delegados de personal son los responsables del cumplimiento de los requisitos anteriores, como también de lo que pueda pasar durante la asamblea.
Afiliación y propaganda Las empresas han de facilitar a los trabajadores afiliados a las diferentes centrales sindicales las labores de afiliación y propaganda dentro de los centros laborales, siempre que eso no dificulte el funcionamiento normal de la empresa, ni la organización práctica del trabajo implantada por la dirección.
La empresa ha de descontar, a petición del trabajador, la cuota sindical de su nómina, y la ha de hacer efectiva en la cuenta corriente que el sindicato designe a este efecto.
Secciones sindicales 1.- Las empresas que tienen una plantilla superior a 75 trabajadores han de reconocer los delegados sindicales, siempre que el número de afiliados al sindicato supere el 20% del total de la plantilla.
2.- La sección sindical se puede reunir una vez cada 2 meses en el centro de trabajo, siempre que sea fuera de horas laborales.
Hay que avisar a la dirección cuanto antes mejor y siempre antes de 48 horas. La reunión no puede durar más de 2 horas.
3.- La dirección reconocerá al delegado sindical designado por la central sindical como representante ante ella. Al delegado no le serán de aplicación las garantías sindicales establecidas en el artículo 68 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, sin perjuicio de lo que dispone la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Acumulación de crédito de horas sindicales Por lo que respecta a lo que dispone el artículo 68, apartado e), del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, los delegados de personal y los miembros del comité de empresa disponen de 4 horas más con respecto a las estipuladas en este artículo.
Las horas sindicales se pueden acumular, en su caso, en una sola persona hasta la cantidad máxima de 60 horas mensuales.
Canon de negociación Ambas partes acuerdan que el importe del canon de negociación al que se refiere el artículo 11 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical sea de 50,00 EUR, como gastos de gestión de los sindicatos representados en la Comisión Negociadora del Convenio.
Este importe se ha de abonar de una sola vez, y las empresas lo han de ingresar en la cuenta bancaria que designen los sindicatos para esta finalidad.
En las empresas donde hay comité de empresa o delegados de personal, los trabajadores que no deseen que se les descuente el canon mencionado lo han de manifestar por escrito, antes de que pasen 30 días desde la fecha de publicación del Convenio al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. Una vez transcurrido el plazo establecido, las empresas deberán descontar de la nómina dicho canon a todos los trabajadores que no paguen su cuota sindical por nómina, e ingresarlo en la cuenta bancaria mencionada anteriormente. Este canon se descontará de la nómina del mes de marzo cada uno de los años del Convenio.
Acuerdo patronal - sindicatos Visto el nuevo contenido de los compromisos y obligaciones adquiridos por las empresas a través del presente Convenio, y siendo voluntad de ambas partes que estos compromisos y obligaciones sean respetados en igualdad de condiciones por la totalidad de los miembros del sector, las patronales y sindicatos firmantes del Convenio acuerdan que, hasta 31 de diciembre de 2012, las centrales sindicales firmantes del mismo, dispongan de una cantidad, con cargo a las empresas del sector, que para el año 2009 se cifra en 78.065.50 EUR anuales, a repartir entre las mismas a partes iguales, con la finalidad de la vigilancia y seguimiento del cumplimiento del Convenio. Cantidad que se irá actualizando en los años 2010, 2011 y 2012, en el mismo porcentaje que el IPC real.
Los dos trabajadores a liberar serán designados, uno por CCOO y otro por UGT, de entre trabajadores de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo. Los trabajadores designados podrán continuar de alta en sus empresas siempre que se llegue a un acuerdo explícito entre las empresas y los trabajadores afectados.
A efectos del cumplimiento de esta cláusula, las empresas afectadas por este Convenio estarán obligadas a efectuar una aportación económica, a un número de cuenta bancaria abierta .ex profeso. por las patronales firmantes del presente Convenio, en los términos, cuantías y condiciones que acuerde la Comisión Paritaria y de Seguridad y Salud Laboral y según establece este artículo, en función del número de autocares y/o autobuses de los que disponga la empresa, cuantía que será comunicada a las empresas.
Una vez acordada por la Comisión Paritaria y de Seguridad y Salud Laboral a celebrar tras la firma de este texto, la distribución y los importes que corresponden a cada empresa sobre la totalidad de los importes estimados a pagar por toda la vigencia del Convenio les serán comunicados a cada empresa, concediéndoles un plazo máximo de un mes para hacer efectivo este pago.
El recibo impagado será tenido en cuenta como elemento indiciario de incumplimiento del Convenio, la Comisión Paritaria y de Seguridad y Salud Laboral efectuará un seguimiento específico y exhaustivo de dichas empresas, para verificar el cumplimiento fiel de todos los aspectos del Convenio.
En caso de impagado de alguna de las empresas después de haber agotado todas las posibilidades de cobro y siempre que las cantidades no lleguen para satisfacer el importe total a abonar a las centrales sindicales se procederá a emitir una nueva derrama, por la cantidad que falte y en proporción a la aportación que les corresponda, sobre las empresas que ya hayan atendido el pago.
Article 55 substituït per la disposició transitòria de la pròrroga i revisió salarail del Conveni col·lectiu de treball de les empreses de transports mecànics de viatgers de la província de Barcelona per als anys 2013-2014 («B.O.P.B» 27 novembre).
CAPÍTULO 8MEDIDAS DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
Medidas de Acción Positiva Introducción.- La correcta aplicación de la actual legislación tanto estatal como autonómica, sobre Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, y para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, suponen no sólo una mejora importante en las políticas de igualdad de oportunidades y no discriminación en el centro de trabajo, sino que deben ser un elemento de estimulo para mejorar las relaciones laborales, tal y como se refleja en la exposición de motivos de la Ley de Igualdad .../... El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no solo del compromiso de los poderes públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de sus relaciones entre particulares .../...Las partes convienen que el contenido de la presente propuesta, está pues fundamentada en el contenido de las leyes mencionadas y no tiene otro ánimo que ser fiel al objetivo de las mismas, fomentar políticas de igualdad de oportunidades y género, favoreciendo y mejorando en lo posible lo en ellas dispuesto, concretando a la vez aquellos temas que las mismas remiten a la negociación colectiva o que de no ser objeto de aclaración pudieran convertirse en un elemento de conflicto. Nada más, pero nada menos.
Medidas de no Discriminación
De darse cualquier tipo de situación que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por las razones contenidas en la ley 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres la Representación Legal de los trabajadores y la Dirección de la Empresa negociarán en primera instancia las medidas de acción positiva que corrijan y eviten tales situaciones.
La Empresa tendrá especial cuidado, siempre bajo total confidencialidad, de aplicar, a petición de los trabajadores/as que lo sufran, los derechos recogidos en La ley Orgánica 1/2004, sobre Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y donde se reconocen los siguientes derechos a los trabajadores/ as víctimas de violencia de género, el enunciado de los derechos contemplados en la mencionada ley se reseñan a continuación a modo orientativo:
a) Reducción de jornada de trabajo y reordenación del tiempo de trabajo.
b) Cambio de centro de trabajo.
c) El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión del trabajador/a.
d) Extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a desempleo e) Reconocimiento de causa justificada, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por situaciones físicas o psicológicas,
Modalidades de Acoso
La dirección de las empresas y los representantes de los trabajadores velarán por el máximo respeto a la dignidad debida al trabajador/ a, cuidando muy especialmente que no se produzcan situaciones de acoso psicológico y sexual o vejaciones de cualquier tipo, que serán sancionadas en función de la gravedad del hecho.
Elaboración y Aplicación de los Planes de Igualdad Las representaciones tanto sindicales como empresariales, están interesadas en desarrollar medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas.
Todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y que con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Las citadas medidas, en la forma que a continuación se detallan, deberán negociarse, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores:
1) En el caso de las empresas a partir de ciento cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral con el alcance y contenido establecido en el Capítulo 3 del Titulo 4 de la Ley de Igualdad.
2) Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. De no existir representación sindical, la empresa deberá negociar y acordar el mencionado plan con la Comisión Sectorial de Igualdad, a la que mantendrá en todo momento informada.
3) La Comisión Paritaria de Igualdad elaborará el presupuesto económico Global que deberá contemplar todas las fases de aplicación y desarrollo del Plan, el cual será sufragado por la empresa (solicitando si procede, la ayuda y colaboración de los organismos institucionales pertinentes).
4) La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras de todos los aspectos derivados del la Ley 3/2007 y concordantes.
5) Los planes de igualdad incluirán en todos los supuestos, la totalidad de una Empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo En relación con la aplicación del presente capitulo a los Grupos de Empresas, en este ámbito las partes podrán acordar la creación de comisiones de seguimiento de las políticas de igualdad que dinamicen, favorezcan y simplifiquen su desarrollo en las empresas que compongan el Grupo.
6) Comisión Paritaria de Igualdad
a) Para la consecución de estos objetivos, se acuerda constituir en las empresas de mas de 150 trabajadores una Comisión Paritaria para la Igualdad de Oportunidades, que estará compuesta por cuatro representantes de cada parte. La Comisión Paritaria de Igualdad velará por el buen funcionamiento y seguimiento de todas las fases, incluida la inicial, de los planes de igualdad y de las acciones que se deriven del mismo, será igualmente el organismo estable para la gestión del plan de igualdad.
b) Los miembros de la representación de los trabajadores en la Comisión Paritaria de Igualdad, se elegirán de entre los representantes legales de los trabajadores, estando asistidos por los asesores que crean convenientes, que a falta de acuerdo expreso, no le supondrá un coste adicional a la empresa.
c) Cuando no exista la Comisión de Igualdad, la representación sindical en la empresa, o en su defecto la comisión de Igualdad sectorial, asumirán dicha función ante la Dirección de la empresa en los mismos términos planteados.
7) Diagnóstico de situación.-En el seno de la misma y previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, la Comisión Paritaria de Igualdad realizará un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos, departamento y/o sección, en relación con las condiciones de trabajo El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:
a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
h) Excedencias último año y los motivos.
i) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
j) Horas de Formación último año y tipo de acciones formativas.
Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
Con el fin de facilitar al máximo los trabajos de la Comisión Paritaria de Igualdad, las empresas proporcionarán por escrito a los representantes de los trabajadores toda la documentación que estos precisen en los términos que la soliciten.
8) Objetivos de los Planes de IgualdadCon el fin de reforzar el papel de las empresas en su compromiso y avance en el desarrollo de políticas de igualdad, una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que consistirán en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y entre otros, consistirán en:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
b) Promover la inclusión del sector subrepresentado en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
c) El establecimiento de criterios de acción positiva respecto de los grupos profesionales y categorías en que la mujer o el hombre esté subrepresentado/a, en los diversos momentos de la relación laboral, (selección y contratación formación profesional, promoción profesional y cambios de grupo o cobertura de vacantes, ajustes de plantilla, etc.). Garantizando siempre la exigencia de perfiles profesionales neutros y que no exista ningún tipo de discriminación en relación a la situación de las personas.
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
e) Las medidas de igualdad, deberán considerar a las personas subcontratadas en el centro de trabajo, como parte del ámbito de prevención y protección frente al acoso y las políticas discriminatorias.
f) La mejora de los sistemas de flexibilidad del tiempo de trabajo, con el objeto de aumentar las garantías y seguridad para las personas, y la capacidad de autogestión del tiempo de trabajo. Teniéndose en consideración las situaciones personales diversas, por ejemplo, dependencia sobrevenida (separación con tutela), familias monoparentales, tener personas dependientes y/o menores a cargo, para asistencia a formación. Incorporando de forma previa a los cambios obligatorios, el establecimiento de sistemas de voluntariedad y permuta.
g) La necesidad de conciliar la vida laboral y personal, siendo conscientes que las previsiones legales tienen el carácter de derecho mínimo y la negociación colectiva en el centro de trabajo, puede y debe mejorarlas.
h) Conseguir en materia de conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres, un mejor uso de los mismos, mediante campañas de sensibilización y difusión de los permisos y excedencias legales existentes,
i) El análisis de los sistemas de clasificación profesional y sistemas retributivos, al objeto de corregir posibles discriminaciones.Utilizándose como sistema para la valoración de puestos de trabajo, el manual de VPT, del Tribunal Laboral de Cataluña.
j) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
k) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación de género.
l) Que en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales, se garantice que tanto la evaluación como el propio Plan, tomen en consideración la dimensión de género. Estableciéndose como método para la evaluación de riesgos psicosociales el ISTAS 21, adoptado como propio por la Generalitat de Catalunya, que incluye en su metodología la dimensión de género.
m) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.
n) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de todos los colectivos con independencia de su género, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
o) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres y viceversa si procede.
p) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
q) La necesidad de difundir y mejorar la Ley de violencia de género, mediante la implantación o mejora de los procedimientos de protección respecto del acoso sexual o acoso en razón de género. Fortaleciendo, especialmente, los aspectos de prevención, los procedimientos ágiles y discretos para la protección de la víctima, y las garantías del puesto de trabajo.
r) Análisis de las posibles razones de género cuando en circunstancias diversas, se detecte la pérdida de empleo de la mujer.
Estableciéndose criterios y atención personalizada para la protección del empleo de la mujer.
9) Criterios Aplicación Plan Igualdad
a) En base a las conclusiones obtenidas, se elaborará un plan de igualdad, consistente en un código de buenas prácticas, cuya finalidad sea fomentar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda favorecer la igualdad de oportunidades reales en el terreno profesional, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
b) A partir de la publicación del convenio colectivo, las empresas dispondrán del plazo de 6 meses a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto los diagnósticos de situación y los planes de igualdad. A tal efecto deberán acordar el correspondiente calendario que asegure su correcta ejecución.
c) Se establece que los planes de igualdad, e incluso las medidas de igualdad, tengan una evaluación periódica en la empresa con carácter trimestral y en todo caso siempre que los movimientos en la organización del trabajo y/o contratación y personal lo hagan necesario.
d) El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones constituirán la memoria anual sobre igualdad de oportunidades.
10) Comisión Paritaria Sectorial de Igualdad Para el correcto desarrollo de todo lo previsto en el presente artículo en cuanto a la aplicación, interpretación, seguimiento y evolución de los acuerdos sobre planes y medidas de igualdad en las empresas entre hombres y mujeres, se acuerda en el ámbito del presente convenio colectivo y para todas las empresas por el mismo afectadas, la constitución de Comisiones Paritarias de Igualdad que estarán formadas por cuatro representantes de cada una de las partes.La Comisión Paritaria Sectorial de Igualdad tendrá el cometido de velar en primera instancia por la correcta aplicación e interpretación de las Comisiones y tareas que fruto de estos acuerdos se realicen o se propongan en el seno de las empresas. Entenderá de todas las consultas que se realicen en las mencionadas materias, reuniéndose al efecto cuantas veces sea requerida.
Igualmente, con el fin de evaluar la aplicación, desarrollo y evolución en el seno de las empresas de los planes y medidas de igualdad acordados en el presente convenio, se reunirá trimestralmente con carácter ordinario y en todo caso, siempre que lo solicite cualquiera de las partes.
Deberá igualmente desarrollar un plan de trabajo sectorial de igualdad para el cual se deberá acordar el correspondiente calendario, realizar su seguimiento y elaborar la memoria anual correspondiente sobre igualdad de oportunidades.
La Comisión Paritaria Sectorial de Igualdad, siempre que consiga las subvenciones económicas necesarias, elaborará el presupuesto económico Global que deberá contemplar todas las fases de la aplicación y desarrollo del Plan, Para favorecer el correcto cumplimiento de lo dispuesto en el conjunto de las empresas afectadas, los componentes de la parte social de la Comisión Sectorial de Igualdad se constituirán en Agentes de Igualdad.
Las partes firmantes valoran positivamente la importancia del 4 Acuerdo Tripartito de Formación Continua firmado entre las organizaciones patronales y sindicales más representativas y demás legislación concordante.
Por todo ello se comprometen a fomentarlas conjuntamente.
Con este fin se creará una comisión paritaria, que tendrá una composición de 8 miembros, 4 de la representación empresarial y 4 de la sindical.
La comisión paritaria deberá establecer, de común acuerdo, las funciones que ha de tener en este campo.
1.- Por lo que respecta a los despidos colectivos, el período de consultas se establece en 30 días para las empresas que cuentan con comité de empresa y de 15 días para las empresas que cuentan con delegados de personal, salvo acuerdo entre las partes, anterior a la finalización del plazo.
2.- Dentro del período de consultas cualquiera de las partes puede plantear ante el Tribunal Laboral de Cataluña su intervención en mediación, sin que eso signifique la ampliación del plazo establecido de consultas, ni impida la aplicación de la correspondiente resolución de la autoridad laboral competente.
3.- En cualquier caso, el empresario no puede ejecutar su decisión hasta que la autoridad laboral competente haya resuelto, expresamente o por silencio.
4.- Tanto en despidos colectivos, como en lo que hace referencia a modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo se ha de presentar la documentación correspondiente a las razones que las motivan, tanto si son económicas, como técnicas, organizativas o de producción.
5.- En cuanto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el período de consultas que ha de preceder la decisión de la modificación, establecido en el artículo 41.4 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se establece en 20 días.
Los auxiliares en ruta tendrán asignadas las funciones contempladas para esta categoría en el Laudo arbitral de 24 de noviembre de 2000 sustitutivo de la Ordenanza Laboral de Transportes por carretera, siendo su salario asignado el que figura en la correspondiente categoría de las tablas salariales anexas.
Se recomienda que, en la medida de lo posible, las comunicaciones, los anuncios y los avisos que se hagan en el sector sean bilingües.
La presente disposición entrará en vigor a partir del 31 de diciembre del año 2012.
Teniendo en cuenta las características especiales del sector, las horas extraordinarias o adicionales para las diferentes categorías profesionales se deberán abonar según lo dispuesto en el artículo 35, apartado 1 del ET, sin que en ningún caso este abono sea inferior a la hora ordinaria, todo ello en base a la siguiente formula, que será de aplicación Retribución anual de los conceptos: salario convenio, por 15 pagas, más bolsa de vacaciones, dividido por 1770 horas de jornada anual.
Cuando el conductor ejerza como tal funciones de conductor perceptor, a cada hora extraordinaria o adicional se le sumará la cantidad correspondiente al plus conductor perceptor, que sin perjuicio de las revalorizaciones que puedan corresponderle en un futuro al plus conductor perceptor, queda establecido en 0,60 EUR.
Disposiciones transitorias A partir de: 1 enero 2013
Disposició transitòria introduida por la pròrroga del Conveni col·lectiu de treball de les empreses de transports mecànics de viatgers de la província de Barcelona per als anys 2013-2014 («B.O.P.B» 27 novembre).
Las diferencias derivadas de la aplicación del presente Convenio se deberán abonar por las empresas en un plazo máximo de 60 días, a contar desde el día de la firma del Convenio.
La aplicación de la horquilla horaria en materia de dietas acordada en el Convenio anterior, establecida en el artículo 29 para las empresas donde exista sentencia firme al respeto, como consecuencia de la cual se estén abonando dietas, requerirá de acuerdo expreso entre los respectivos comités y empresas.
Cuando un trabajador de edad superior a 50 años cause baja voluntaria en la empresa, tendrá derecho a recibir en concepto de premio de fidelidad/vinculación, y en función del número de años de prestación continuada de servicios en aquella, una compensación económica consistente en los siguientes importes brutos:
* Con 10 años de servicio en la empresa, 1.226,06 EUR
* Con 15 años de servicio en la empresa, 1.839,10 EUR
* Con 20 años de servicio en la empresa, 2.452,13 EUR
* Con 25 años de servicio en la empresa, 3.065,16 EUR
* Con 30 años de servicio en la empresa, 3.678,19 EUR
* Con 35 años de servicio en la empresa, 4.291,22 EUR
Estas cantidades se abonarán en un único pago, en la fecha que el trabajador cause baja voluntaria en la Empresa, siempre que esta baja sea solicitada antes de cumplir los 65 años.
Como sea que en el anterior Convenio se suprimió el derecho al cobro del premio de fidelidad/vinculación en el tramo entre los 60 y 65 años y pueden haber trabajadores que han sobrepasado los 60 años, y por lo tanto, perderían un derecho que tenían reconocido, tendrán derecho al mencionado premio siempre que soliciten la baja en la empresa antes de los 65 años, todo y que la misma tenga efectos al día siguiente de cumplir los 65 años. El cobro de esta cantidad es incompatible con el cobro de la mejora de la cuantía por antigüedad prevista en el artículo 33, por eso, si el trabajador en el plazo de 30 días siguientes a la publicación del Convenio en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya no manifestase expresamente y por escrito la renuncia al cobro de las cantidades mensuales establecidas en el artículo 33, se le aplicará este nuevo sistema, perdiendo el derecho al cobro de las cantidades correspondientes al anterior sistema de premio de fidelidad/vinculación. En estos casos de aplicación del nuevo sistema, el trabajador tendrá derecho a percibir a partir del momento de la firma del Convenio, las cuantías por paga indicadas en el artículo 33 hasta llegar a los 65 años, además de, llegado a los 65 años, percibir el importe del premio de fidelidad/vinculación indicado en esta Disposición Transitoria, en función del resultado de dividir el importe que corresponda, por 75 y multiplicarlo por la diferencia entre 75 y el número de pagas percibidas por el sistema establecido en el artículo 33 desde la firma del Convenio hasta los 65 años.
Las antiguas tablas del premio, cuyo importe se mantendrá inalterable hasta que decaiga la cláusula, se abonarán en un único pago en los casos en los que el trabajador haya renunciado a la aplicación del nuevo sistema establecido en el artículo 33 de acuerdo con aquello que establece el párrafo anterior, en la fecha que el trabajador cause baja voluntaria en la empresa, siempre que esta baja sea solicitada antes de cumplir los 65 años.
Esta cláusula permanecerá vigente hasta el 1 de junio de 2010, fecha en la que decaerá automáticamente.
Los importes que figuran en el artículo 36 del presente Convenio serán de aplicación a partir de la fecha de la firma del mismo, siendo vigentes hasta ese momento los conceptos y cuantías establecidas en el anterior Convenio.
Formación profesional En la medida en que será necesario organizar la formación dirigida al colectivo de conductores para la obtención y renovación del CAP, según los términos establecidos en el RD 1032/2007, de 20 de julio. En el seno de la Comisión Paritaria del presente Convenio Colectivo, se estudiará la repercusión e impacto laboral y buscará una solución satisfactoria para ambas partes.
Con el fin de que la misma goce del consenso necesario, se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las partes.
ANEXO RELACIÓN DE PEQUEÑAS INTERVENCIONES QUIRÚRGICAS
Absceso glúteo por inyección
Absceso simple
Biopsia de ganglios
Bursitis (Higroma)
Bursitis (Supurada)
Cuerpo extraño (tipo de agujas o rebabas con radioscopia)
Glándula parótida (Desbridamiento absceso)
Lipomas (Extirpación)
Plástias cutáneas pequeñas
Quistes dentarios y epulis
Quiste sebáceo Quistes tenosinoviales
Torascópia
Papilomas y pólipos (Escisión)
Resección de labios (Genitales)
Desbridamiento de flemones
Absceso conducto auditivo
Abscesos retroauriculares
Infiltraciones con alcohol, etc...., por prurito vulvar
Cuerpo extraño en el oído (vía natural)
Paracentesis de tímpanos unilateral o bilateral
Heridas de menor cuantía (suturas, ligaduras, exeresis, cuerpo extraño subcutáneo, etc....)
Mastititis (absceso de mama)
Biopsia de cuello
Papilomas, pólipos y quistes vaginales (extirpación y escisión)
Glándula de Bartholino, absceso, drenaje
Grupo 1º) personal superior
1.386,12
1.227,96
Ingeniero licenciado
1.281,24
Auxiliar titulado
1.176,87
1.125,48
Grupo 2º) personal administrativo
1.257,35
1.187,92
1.151,40
Oficial 2ª administrativo
1.097,34
1.031,33
Asp. Administrativo 16-17 años
551,05
Grupo 3º) personal movimiento
Jefe estación 1ª
1.275,43
Jefe estación 2ª
1.149,57
Jefe administración 1ª
1.276,07
Jefe administración 2ª
Administrativo en ruta
1.076,40
Taquilleros-taquilleras
Encargado de consigna
Repartidores de mercancía
1.025,68
1.369,43
Inspector tranvía
Controlador pcc tranvía
1.275,63
Conductor-perceptor
Conductor tranvía
Grupo 4º) personal de taller
Encargado o contramaestre
1.198,14
Encargado almacén
1.124,18
1.174,77
1.238,12
1.163,08
Oficial de 3ª
1.060,81
1.037,23
Aprendiz hasta 18 años 1er. Año
Aprendiz hasta 18 años 2º. Año
Aprendiz mayor de 18 años 1er. Año
603,25
Aprendiz mayor de 18 años 2º. Año
671,32
Grupo 5º) personal subalterno
Auxiliar en ruta
838,97
Cobrador facturas
1.045,22
Botones de 16 y 17 años
535,79
Conceptos económico 2009
Plus conductor-perceptor
Regular nacional
Discrecional nacional
Final año
Seguro retirada permiso conducción
Premio fidelidad/vinculación
Con 10 años
Con 15 años
Con 20 años
Con 25 años
Con 35 años
Indemnización de resultas de accidente
Por invalidez permanente absoluta
Por invalidez permanente total para la profesión habitual
Compensación jornada partida discrecionales
Horas adicionales
269,63
251,01
254,38
235,48
227,56
256,34
241,63
256,40
232,89
244,52
247,22
231,18
228,39
1 bienio
2 bienios
2 bienios y 1 quinquenio
2 bienios y 2 quinquenios
2 bienios y 3 quinquenios
2 bienios y 4 quinquenios
2 bienios y 5 quinquenio
160,48
401,22
481,47
219,03
292,04
438,07
298,81
373,51
448,22
309,14
370,96
277,66
Grupo 2º) personal administrativo Jefe de sección
379,18
346,37
272,06
326,47
312,93
Grupo 3º) personal movimiento Jefe estación 1ª
396,01
208,83
261,03
202,13
252,67
231,08
Grupo 4º) personal de taller Jefe de taller
236,53
354,79
338,33
314,83
308,97
Grupo 5º) personal subalterno Auxiliar en ruta
208,72
260,89
313,07
Complemento por hora de nocturnidad
Salario Convenio de 1 enero 2010 a 31 de junio 2010
Salario Convenio de 1 de julio a 31 de diciembre 2010
1404,98
1409,98
1245,24
1250,24
1299,05
1304,05
1193,64
1198,64
1141,74
1146,74
1274,92
1279,92
1204,80
1209,80
1167,91
1172,91
1113,31
1118,31
1046,64
1051,64
566,56
1293,19
1298,19
1166,07
1293,83
1298,83
1092,17
1097,17
1040,94
1045,94
1388,12
1393,12
1293,39
1298,39
1215,12
1220,12
1140,42
1145,42
1191,52
1196,52
1255,50
1260,50
1179,71
1184,71
1076,42
1081,42
1057,60
546,95
551,95
Aprendiz mayor de 18 años 1er.
614,28
619,28
Aprendiz mayor de 18 años 2º.
683,03
688,03
852,36
857,36
1060,67
1065,67
546,15
266,89
260,83
268,23
263,84
278,34
266,58
257,37
253,18
204,84
251,37
186,89
2 bienios y 5 quinquenios