Source: https://www.igbce-bws.de/service/faq-zu-coronavirus
Timestamp: 2020-04-02 21:54:00
Document Index: 389774969

Matched Legal Cases: ['§ 45', '§ 275', 'Art. 7', '§ 275', 'Art. 11', '§ 275', '§ 616', '§ 45', '§ 616', '§ 45', '§ 106', '§ 273', '§ 30', '§ 30', '§ 56', '§ 30', '§ 56', '§ 56', '§ 616', '§ 11', '§ 87', '§ 87']

FAQ zu CoronaVirus| IG BCE BWS
Antworten auf alle Fragen rund um das Thema Coronavirus
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Auf der Seite der Robert-Koch-Stiftung sind sehr detailliert Hinweise zur Ausbreitung des Coronavirus in Deutschland sowie in der Welt zu finden. Weiterhin finden sich hier Erläuterungen zu den Symptomen, zu den größten Ansteckungsgefahren und wie man sich gegen eine Infektion schützen kann. Bitte folgt daher diesem Link: Robert-Koch-Institut zu Coronavirus-SARS-CoV-2
Weitergehend sind unter folgendem Link (nur in Englisch) noch die Informationen der Weltgesundheitsorganisation (WHO) zu finden:
Was muss ich als Arbeitnehmer/-in beachten?
Diesen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer empfehlen wir, sich arbeitsunfähig zu melden und einen Arzt zu konsultieren. Zu den Symptomen zählen Husten, Schnupfen, Halskratzen und Fieber, einige Betroffene leiden auch an Durchfall. In der jetzigen Lage lohnt es sich zunächst nur telefonisch Kontakt mit Ärzten aufzunehmen und das weitere Vorgehen abzustimmen. Bei Arbeitsunfähigkeit ist über das Entgeltfortzahlungsgesetz ein Anspruch auf Lohnfortzahlung gesichert (bis zur Dauer von sechs Wochen).
Als Arbeitnehmer bin ich nicht verpflichtet, den Arbeitgeber eine Auskunft über meine Erkrankung zu geben.
Das ist zulässig. Zum Schutz der anderen Mitarbeiter und Kunden ist er sogar verpflichtet, möglicherweise ansteckende Beschäftigte nach Hause zu schicken. Das ändert jedoch nichts an dem Anspruch auf Lohnfortzahlung. Arbeitgeber sind aber schlecht beraten, selbst ein Beschäftigungsverbot auszusprechen, weil sie nach Betriebsrisikolehre das Entgelt fortzahlen müssen und keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) haben.
Arbeitgeber können die Beschäftigten auch nicht anweisen zum Arzt zu gehen, um sich eine ärztliche „Unbedenklichkeitsbescheinigung“ ausstellen zu lassen. Ob die Beschäftigten einen Arzt aufsuchen und sich ggf. untersuchen lassen wollen, ist ihre höchstpersönliche Entscheidung und bedarf in jedem Fall ihrer Einwilligung.
Hier handelt es sich nicht um die gesetzlich in § 45 SGB V normierte Konstellation, dass sich ein Elternteil um ein erkranktes Kind kümmern muss. Vielmehr ist das Kind gesund, aber die Kita hat geschlossen und die Betreuung muss sichergestellt werden. Das stellt wieder ein Fall von § 275 Abs. 3 BGB dar (LAG Rheinland-Pfalz 31.07.2019 – Az.: 2 Sa 299/18; LAG Hamm 27.08.2007 – Az.: 6 Sa 751/07; Kohte/Nebe JurisPR-ArbR 36/2007 Anm. 1). Eltern dürfen basierend auf den Vorgaben von Art. 7 der Richtlinie 2019/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige in Fällen höherer Gewalt wegen dringender familiärer Gründe der Arbeit fernbleiben. Für die Bewertung der dringenden familiären Gründe als „entgegenstehenden Hindernis“ i. S. d. § 275 Abs. 3 BGB ist relevant, ob ein nicht berufstätiger Elternteil die Betreuung übernehmen kann. Zusätzlich sind die Beschäftigten, die von diesem Recht Gebrauch machen, über Art. 11 der Richtlinie vor Benachteiligungen geschützt. Je länger diese Situation anhält, ist es zu empfehlen, mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung zu suchen. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres Urlaub für die Abwesenheitszeit anordnen kann, weil die Pflicht zur Arbeit über § 275 Abs. 3 BGB entfallen ist.
Während § 616 BGB unabhängig davon greift, ob ich gesetzlich oder privat krankenversichert bin, besteht nur für gesetzlich Krankenversicherte noch ein weitergehender Anspruch aus § 45 SGB V, der nachrangig zum Anspruch aus § 616 BGB zu bewerten ist. Die Anspruchsvoraussetzungen ergeben sich aus § 45 Abs. 1 Sozialgesetzbuch V (SGB V):
Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, daß sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) sieht vor, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer – soweit dieser arbeitsvertraglich zu Dienstreisen verpflichtet ist – anweisen darf, eine Dienstreise vorzunehmen. Bei der Bestimmung der konkreten Tätigkeit hat der Arbeitgeber jedoch zu beachten, dass er die Weisung nach billigem Ermessen ausübt. Insbesondere wenn – wie hier für China - bereits Reisewarnungen ausgesprochen worden sind, hat der Arbeitgeber die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) vertritt für den Fall, dass ein Arbeitnehmer eine Dienstreise in ein von der Reisewarnung betroffenes Gebiet angeordnet bekommt, die Auffassung, dass dessen Pflicht zum Antritt einer Dienstreise in diesem Fall nach § 273 Abs. 1 BGB entfällt. Der Arbeitgeber kann dann zwar andere Aufgaben anweisen, aber der Beschäftigte muss sich nicht „sehenden Auges“ in Gefahr begeben. Wie oben bereits erwähnt, sind bei der Einzelfallbeurteilung auch Sonderfaktoren wie die Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe zu berücksichtigen.
Die zuständige Behörde (i. d. R. das Gesundheitsamt) entscheidet, wer in Quarantäne kommt und wem ein berufliches Tätigkeitsverbot auferlegt wird, §§ 30, 31 Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Der Anordnung der Quarantäne ist gemäß § 30 Abs. 2 des IfSG Folge zu leisten. Wie bekannt sein dürfte gibt es bereits einen Beispielfall in Nordrhein-Westfalen im Kreis Heinsberg. Dort waren ca. 1000 Bewohner des Ortes in häusliche Isolierung gegangen.
Hinsichtlich der Entgeltfortzahlung ist danach zu unterscheiden, ob ich selbst tatsächlich erkrankt bin oder nur vorsorglich zur Verhütung von weiteren Erkrankungen unter Quarantäne gestellt wurde. Bei einer Erkrankung gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes bei Arbeitsunfähigkeit. Gelange ich hingegen aus Gründen der Prävention in Quarantäne finden die §§ 56 ff. IfSG auf mich Anwendung. Aufgrund des entstandenen Verdienstausfalls erhalten die von §§ 30, 31 IfSG betroffenen Beschäftigten einen Anspruch auf Entschädigung in Geld.
Die Auszahlung erfolgt nach den Vorgaben des § 56 Abs. 5 IfSG:
Der Arbeitgeber hat aufgrund der behördlichen Anweisung einen Erstattungsanspruch gegenüber der zuständigen Behörde. In § 56 Abs. 11 IfSG finden sich weitergehende Hinweise zu den Fristen für die Antragstellung. Ein Anspruch auf Entschädigung scheidet aus, wenn die betroffene Person über § 616 BGB einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung erhalten würde. Welche Voraussetzungen dazu erfüllt sein müssen, haben wir oben (siehe Frage Arbeitsverpflichtung bei kranken Kindern) erörtert.
Arbeitsschutzrecht – Was bedeutet das für meinen Betrieb?
Der Corona-Virus gehört zu den Biostoffen, er ist vom Ausschuss für biologische Arbeitsstoffe (ABAS) am 19.02.2020 der Risikoklasse D 3 zugeordnet worden (Beschluss 1/2020 des ABAS).
Zunächst sind die Arbeitgeber aufgerufen, ihre Gefährdungsbeurteilungen zu überprüfen. Eine Wiederholung der Gefährdungsbeurteilung ist immer dann vorzunehmen, wenn sich die Arbeitsbedingungen maßgeblich verändern oder neue fachliche Informationen vorliegen (siehe HaKo-ArbSchR, BioStoffV Rn. 18). Besonders im Fokus stehen sicherlich die Betriebe, in denen es um einen gezielten Umgang mit solchen Biostoffen geht. Dies sind einmal die Einrichtungen des Gesundheitswesens, in denen Menschen auf die jeweilige Infektion untersucht werden, aber auch in unserem Organisationsbereich die Laborbetriebe (hierzu auch der Hinweis auf die TRBA 100). Angesichts der Globalisierung der Epidemie sind zum Beispiel an Flughäfen und bei anderen Transportunternehmen (Bahn usw.) ebenso solche Untersuchungen notwendig, die entsprechende Arbeitsschutzmaßnahmen erforderlich machen.
Wir empfehlen den Betriebsräten sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beurteilen. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Die BioStoffV weist hinreichende Handlungsspielräume für den Betriebsrat auf und somit ist hier die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG eröffnet.
Hinweise zur Gefährdungsbeurteilung finden sich in der TRBA 400. Zudem liefert die TRBA 500 Informationen zu den Hygienemaßnahmen. Spezifische Vorgaben für Laborbetriebe sind der TRBA 100 zu entnehmen.
Bitte wendet Euch hierzu an die Fachabteilung Abt. Sozialpolitik/Arbeits- und Gesundheitsschutz unter E-Mail: abt.sozialpolitik@igbce.de
Ein Recht des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden findet sich in zahlreichen Tarif- und Arbeitsverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen. Eine BAG-Entscheidung (Urteil v. 27.2.1981 – Az.:2 AZR 1162/78) lässt in Notfällen bei einer einseitig durch den Arbeitgeber angeordneten Mehrarbeit eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden entstehen. Hierauf berufen sich auch die Arbeitgeber, aber nicht jede Phase von erhöhten Erkrankungen erfüllt den Tatbestand eines Notfalls. Mit diesem Notfall ist „vielmehr eine ganz ungewöhnliche Gefährdung der Betriebsanlagen, der Waren oder der Arbeitsplätze gemeint“. Dann kann nach den Grundsätzen von Treu und Glauben eine Rücksichtnahme des Arbeitnehmers erwartet werden. Die Betriebsräte sollten sehr genau darauf achten, ob der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG einhält und die o. g. Wertungen kennen.
Zwar kann der Arbeitgeber bis zu 3/5 des Jahresurlaubs für Betriebsferien reservieren (BAG 28.07.1981 – Az.: 1 ABR 79/79). Allerdings sind diese Zeiträume auf eine Jahresplanung des Urlaubs ausgelegt. Eine Anordnung von Betriebsferien innerhalb von kürzester Zeit aufgrund des Coronavirus lässt eher vermuten, dass der Arbeitgeber sein Betriebsrisiko auf die Beschäftigten abwälzen will. Eine fairere Lösung stellt die Beantragung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit dar (siehe unten).
Dies ist einseitig nicht möglich und bedarf in der Regel der Zustimmung des Einzelnen bzw. der des Betriebsrats.
Das Corona-Virus und die dagegen ergriffenen Schutzmaßnahmen wirken sich auch auf Import und Export aus. Erleiden Firmen in Deutschland deshalb Auftragsengpässe, ist dafür ein Ausgleich über Kurzarbeitergeld (KUG) möglich – so die Bundesagentur für Arbeit. So hat die Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit für Baden-Württemberg in einer Pressemitteilung auf Folgendes hingewiesen: