Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/sachgrundlose-befristetung-heimarbeitsverhaeltnis-3118359
Timestamp: 2019-10-17 15:30:08
Document Index: 361704545

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 20', '§ 5', '§ 12', '§ 10', '§ 7', '§ 8', '§ 9', '§ 18', '§ 24', '§ 29', '§ 29', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242', 'Art. 267', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Sach­grund­lo­se Befris­te­tung – und das bis­he­ri­ge Heim­ar­beits­ver­hält­nis | Rechtslupe
Sachgrundlose Befristetung - und das bisherige Heimarbeitsverhältnis
Sach­grund­lo­se Befris­te­tung – und das bis­he­ri­ge Heim­ar­beits­ver­hält­nis
Ein frü­he­res Heim­ar­beits­ver­hält­nis steht der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG nicht ent­ge­gen. Ein Heim­ar­beits­ver­hält­nis ist kein Arbeits­ver­hält­nis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Die zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er ist mit der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit vom 01.01.2013 bis zum 31.12 2013 ein­ge­hal­ten.
Der Wirk­sam­keit der Befris­tung steht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht ent­ge­gen. Nach die­ser Vor­schrift ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zu Recht eine Vor­be­schäf­ti­gung ver­neint. Zwi­schen den Par­tei­en bestand in der Zeit vom 01.10.2007 bis zum 31.12 2012 kein Arbeits­ver­hält­nis, son­dern ein Heim­ar­beits­ver­hält­nis. Ein Heim­ar­beits­ver­hält­nis ist kein Arbeits­ver­hält­nis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG. Ein frü­he­res Heim­ar­beits­ver­hält­nis steht daher der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines spä­te­ren Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen den­sel­ben Ver­trags­par­tei­en nicht ent­ge­gen.
Ein Heim­ar­beits­ver­hält­nis ist kein Arbeits­ver­hält­nis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG.
Nach dem Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ste­hen der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nur frü­he­re befris­te­te oder unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ent­ge­gen. Das TzB­fG defi­niert den Begriff "Arbeits­ver­hält­nis" nicht, son­dern setzt ihn – eben­so wie den ihm zugrun­de lie­gen­den Begriff "Arbeit­neh­mer" – vor­aus. Des­halb sind die all­ge­mei­nen Begrif­fe des Arbeit­neh­mers und des Arbeits­ver­hält­nis­ses zugrun­de zu legen. Heim­ar­bei­ter sind man­gels der erfor­der­li­chen per­sön­li­chen Abhän­gig­keit kei­ne Arbeit­neh­mer iSd. all­ge­mei­nen Arbeit­neh­mer­be­griffs 1. Sie ste­hen daher nicht in einem Arbeits­ver­hält­nis.
Auch sys­te­ma­ti­sche Grün­de spre­chen dage­gen, Heim­ar­beits­ver­hält­nis­se als Arbeits­ver­hält­nis­se iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG anzu­se­hen. Soweit der Gesetz­ge­ber Heim­ar­bei­ter den Arbeit­neh­mern gleich­stel­len woll­te, hat er dies durch ent­spre­chen­de Ver­wei­sun­gen oder Fik­tio­nen (vgl. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG; § 20 Abs. 2 BEEG; § 5 Abs. 1 Satz 2 BetrVG; § 12 BUr­lG; §§ 10, 11 EFZG; § 7 Abs. 4, § 8 Abs. 5, § 9 Abs. 1 Satz 1 iVm. Satz 2, Abs. 4, § 18 Abs. 2, § 24 MuSchG) aus­drück­lich vor­ge­se­hen 2. Der Kün­di­gungs­schutz von Heim­ar­bei­tern ist geson­dert gere­gelt. Der all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­schutz für Heim­ar­bei­ter nach § 29 HAG ist auf die Ver­pflich­tung des Auf­trag­ge­bers beschränkt, je nach Dau­er des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses Kün­di­gungs­fris­ten ein­zu­hal­ten. In Heim­ar­beit beschäf­tig­te Mit­glie­der eines Betriebs­rats oder einer Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung genie­ßen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz nach § 29a HAG. Auch der für Arbeit­neh­mer bestehen­de öffent­lich-recht­li­che Kün­di­gungs­schutz gilt für Heim­ar­bei­ter jeweils nur auf­grund geson­der­ter gesetz­li­cher Anord­nung 2. Eine Ver­wei­sung auf die für Arbeits­ver­hält­nis­se gel­ten­den befris­tungs­recht­li­chen Bestim­mun­gen im TzB­fG fehlt im HAG. § 14 TzB­fG gilt aus­weis­lich der Geset­zes­be­grün­dung 3 nur für Arbeits­ver­trä­ge. Damit ist davon aus­zu­ge­hen, dass der Gesetz­ge­ber bewusst davon abge­se­hen hat, Heim­ar­beits­ver­hält­nis­se den Arbeits­ver­hält­nis­sen iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG gleich­zu­stel­len.
Die Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts gebie­ten kein ande­res Ver­ständ­nis.
Die Rah­men­ver­ein­ba­rung im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG gilt nach ihrem § 2 Nr. 1 für befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer mit einem Arbeits­ver­trag oder ‑ver­hält­nis gemäß der gesetz­lich, tarif­ver­trag­lich oder nach den Gepflo­gen­hei­ten in jedem Mit­glied­staat gel­ten­den Defi­ni­ti­on. Sie gilt nicht für ande­re Beschäf­tig­te. Das folgt nicht nur aus der abschlie­ßen­den Fest­le­gung des Anwen­dungs­be­reichs der Rah­men­ver­ein­ba­rung in § 2, son­dern auch dar­aus, dass nach § 1 Buchst. b der Rah­men­ver­ein­ba­rung ein Rah­men geschaf­fen wer­den soll, der den Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se ver­hin­dert. Zwar ver­wen­det die Rah­men­ver­ein­ba­rung nicht nur die Begrif­fe "Arbeits­ver­trä­ge" und "Arbeits­ver­hält­nis­se", son­dern auch den Begriff "Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se". Dem Begriff "Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis" kommt in der Rah­men­ver­ein­ba­rung jedoch kei­ne ande­re Bedeu­tung als dem Begriff "Arbeits­ver­hält­nis" zu. So heißt es in der Prä­am­bel, unbe­fris­te­te Ver­trä­ge stell­ten "die übli­che Form des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses zwi­schen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern" dar. Dem­entspre­chend hat die For­mu­lie­rung "befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se" in § 5 Nr. 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung die glei­che Bedeu­tung wie die For­mu­lie­rung "befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se" in § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung, auf die sich § 5 Nr. 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung bezieht.
Nach § 2 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung rich­tet sich die Defi­ni­ti­on der Arbeits­ver­trä­ge und ‑ver­hält­nis­se, für die die­se Rah­men­ver­ein­ba­rung gilt, nicht nach der Ver­ein­ba­rung selbst oder dem Uni­ons­recht, son­dern nach natio­na­lem Recht. Aller­dings kann das Uni­ons­recht auch dann, wenn sich die Defi­ni­ti­on des Arbeit­neh­mer­be­griffs nach natio­na­lem Recht rich­tet, das den Mit­glied­staa­ten ein­ge­räum­te Ermes­sen begren­zen. Die in einer Richt­li­nie ver­wen­de­ten Begrif­fe kön­nen danach nur in dem Umfang ent­spre­chend dem natio­na­len Recht und/​oder der natio­na­len Pra­xis defi­niert wer­den, soweit die prak­ti­sche Wirk­sam­keit der Richt­li­nie und die all­ge­mei­nen Grund­sät­ze des Uni­ons­rechts gewahrt blei­ben 4. Die Mit­glied­staa­ten dür­fen daher kei­ne Rege­lung anwen­den, die die Ver­wirk­li­chung der mit einer Richt­li­nie ver­folg­ten Zie­le gefähr­den und sie damit ihrer prak­ti­schen Wirk­sam­keit berau­ben könn­te. Ins­be­son­de­re darf ein Mit­glied­staat nicht unter Ver­let­zung der prak­ti­schen Wirk­sam­keit der jewei­li­gen Richt­li­nie will­kür­lich bestimm­te Kate­go­ri­en von Per­so­nen von dem durch die­se bezweck­ten Schutz aus­neh­men 5.
Danach gebie­tet es die Rah­men­ver­ein­ba­rung nicht, ein Heim­ar­beits­ver­hält­nis einem Arbeits­ver­hält­nis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG gleich­zu­stel­len. Das Ziel der Rah­men­ver­ein­ba­rung – wie auch des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG – ist es, den Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu ver­hin­dern 6. Die Ver­wirk­li­chung die­ses Ziels ist nicht gefähr­det, wenn Heim­ar­bei­ter vom Anwen­dungs­be­reich des § 14 TzB­fG aus­ge­nom­men sind.
Der Schutz­zweck der Rah­men­ver­ein­ba­rung ist schon des­halb nicht gefähr­det, weil es sich bei Heim­ar­beit­neh­mern nicht um Arbeit­neh­mer iSd. uni­ons­recht­li­chen Arbeit­neh­mer­be­griffs han­delt.
Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on besteht das wesent­li­che Merk­mal des Arbeits­ver­hält­nis­ses dar­in, dass eine Per­son wäh­rend einer bestimm­ten Zeit für eine ande­re nach deren Wei­sung Leis­tun­gen erbringt, für die sie als Gegen­leis­tung eine Ver­gü­tung erhält 7. Die for­ma­le Ein­stu­fung als Selb­stän­di­ger nach inner­staat­li­chem Recht schließt es aller­dings nicht aus, dass eine Per­son als Arbeit­neh­mer ein­zu­stu­fen ist, wenn ihre Selb­stän­dig­keit nur fik­tiv ist und damit ein Arbeits­ver­hält­nis ver­schlei­ert 8. Dar­aus folgt, dass die Eigen­schaft als "Arbeit­neh­mer" iSd. Uni­ons­rechts nicht dadurch berührt wird, dass eine Per­son aus steu­er­li­chen, admi­nis­tra­ti­ven oder ver­wal­tungs­tech­ni­schen Grün­den nach inner­staat­li­chem Recht als selb­stän­di­ger Dienst­leis­tungs­er­brin­ger beschäf­tigt wird, sofern sie nach Wei­sung ihres Arbeit­ge­bers han­delt, ins­be­son­de­re was ihre Frei­heit bei der Wahl von Zeit, Ort und Inhalt ihrer Arbeit angeht, nicht an den geschäft­li­chen Risi­ken die­ses Arbeit­ge­bers betei­ligt ist, wäh­rend der Dau­er des Ver­trags­ver­hält­nis­ses in des­sen Unter­neh­men ein­ge­glie­dert ist und daher mit ihm eine wirt­schaft­li­che Ein­heit bil­det 9.
Danach sind Heim­ar­bei­ter kei­ne Arbeit­neh­mer iSd. uni­ons­recht­li­chen Arbeit­neh­mer­be­griffs. Es han­delt sich nicht um "Schein­selb­stän­di­ge" iSd. Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs, son­dern um Selb­stän­di­ge, auch wenn sie die Ver­wer­tung der Arbeits­er­geb­nis­se dem Auf­trag­ge­ber über­las­sen. Sie kön­nen die Zeit, die Durch­füh­rung sowie den Ort ihrer Arbeits­leis­tung frei bestim­men, Hilfs­per­so­nen hin­zu­zie­hen und die Werk­zeu­ge sowie die Arbeits­me­tho­de selb­stän­dig wäh­len. Sie sind – anders als Arbeit­neh­mer – nicht in das Unter­neh­men ein­ge­glie­dert.
Selbst wenn Heim­ar­bei­ter als Arbeit­neh­mer iSd. uni­ons­recht­li­chen Arbeit­neh­mer­be­griffs anzu­se­hen sein soll­ten, wären sie nicht will­kür­lich unter Ver­let­zung der prak­ti­schen Wirk­sam­keit der Rah­men­ver­ein­ba­rung von dem durch die­se bezweck­ten Schutz aus­ge­nom­men. Nach Nr. 10 der All­ge­mei­nen Erwä­gun­gen der Rah­men­ver­ein­ba­rung über­lässt es die Ver­ein­ba­rung den Mit­glied­staa­ten, ua. die Anwen­dungs­mo­da­li­tä­ten zu defi­nie­ren, um so der jewei­li­gen Situa­ti­on der ein­zel­nen Mit­glied­staa­ten und den Umstän­den bestimm­ter Bran­chen und Beru­fe ein­schließ­lich sai­so­na­ler Tätig­kei­ten Rech­nung zu tra­gen. Hier­von hat der Gesetz­ge­ber Gebrauch gemacht und die Heim­ar­bei­ter, die nach natio­na­lem Recht kei­ne Arbeit­neh­mer sind; vom Anwen­dungs­be­reich des § 14 TzB­fG aus­ge­nom­men. Dies ist unter Berück­sich­ti­gung der Beson­der­hei­ten des Heim­ar­beits­ver­hält­nis­ses nicht will­kür­lich. Heim­ar­bei­ter sind auf­grund ihrer Selb­stän­dig­keit typi­scher­wei­se nicht in dem Maße wie Arbeit­neh­mer im Hin­blick auf den Bestand des Heim­ar­beits­ver­hält­nis­ses schutz­be­dürf­tig. Etwai­gen miss­bräuch­li­chen Ver­trags­ge­stal­tun­gen kann durch die bereits nach natio­na­lem Recht gebo­te­ne Rechts­miss­brauchs, Ver­trags­ge­stal­tungs- oder Umge­hungs­kon­trol­le (§ 242 BGB) begeg­net wer­den 10.
Eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nach Ansicht des Bun­de­ar­beits­ge­richts nicht. Durch die Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs sind die uni­ons­recht­li­chen Grund­sät­ze als geklärt anzu­se­hen, die für den Anwen­dungs­be­reich der Rah­men­ver­ein­ba­rung und den für die Rah­men­ver­ein­ba­rung maß­ge­ben­den Arbeit­neh­mer­be­griff 11 sowie die Beur­tei­lung des Arbeit­neh­mer­be­griffs im uni­ons­recht­li­chen Sin­ne 12 maß­geb­lich sind.
vgl. BAG 24.03.1998 – 9 AZR 218/​97, zu III 3 a der Grün­de[↩][↩]
BT-Drs. 14/​4374 S. 13[↩]
BAG 24.02.2016 – 7 AZR 712/​13, Rn. 32; 17.03.2015 – 1 ABR 62/​12 (A), Rn. 18, BAGE 151, 131[↩]
vgl. EuGH 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki] Rn. 94, Slg. 2009, I‑3071; 4.07.2006 – C‑212/​04 – [Ade­neler] Rn. 101, Slg. 2006, I‑6057; BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, Rn. 17, BAGE 139, 213[↩]
EuGH 4.12 2014 – C‑413/​13 – [FNV Kuns­ten Infor­ma­tie en Media] Rn. 34; 19.06.2014 – C‑507/​12 – [Saint Prix] Rn. 35; 3.05.2012 – C‑337/​10 – [Nei­del] Rn. 23; 11.11.2010 – C‑232/​09 – [Dano­sa] Rn. 39, Slg. 2010, I‑11405; 20.09.2007 – C‑116/​06 – [Kiiski] Rn. 25, Slg. 2007, I‑7643; 13.01.2004 – C‑256/​01 – [Allon­by] Rn. 67, Slg. 2004, I‑873[↩]
EuGH 4.12 2014 – C‑413/​13 – [FNV Kuns­ten Infor­ma­tie en Media] Rn. 35; 11.11.2010 – C‑232/​09 – [Dano­sa] Rn. 41, aaO; 13.01.2004 – C‑256/​01 – [Allon­by] Rn. 71, aaO[↩]
EuGH 4.12 2014 – C‑413/​13 – [FNV Kuns­ten Infor­ma­tie en Media] Rn. 36[↩]
vgl. auch zum Schutz gegen Kün­di­gun­gen BAG 24.03.1998 – 9 AZR 218/​97, zu III 3 a der Grün­de[↩]
EuGH 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 31; 13.09.2007 – C‑307/​05 – [Del Cer­ro Alon­so] Rn. 29, Slg. 2007, I‑7109[↩]
EuGH 4.12 2014 – C‑413/​13 – [FNV Kuns­ten Infor­ma­tie en Media] Rn. 34 ff.; 19.06.2014 – C‑507/​12 – [Saint Prix] Rn. 35; 3.05.2012 – C‑337/​10 – [Nei­del] Rn. 23; 11.11.2010 – C‑232/​09 – [Dano­sa] Rn. 39, Slg. 2010, I‑11405; 20.09.2007 – C‑116/​06 – [Kiiski] Rn. 25, Slg. 2007, I‑7643; 13.01.2004 – C‑256/​01 – [Allon­by] Rn. 67, Slg. 2004, I‑873[↩]
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