Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.de/2013/
Timestamp: 2017-10-24 04:10:57
Document Index: 300811561

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 10', 'Art. 10', '§ 17', '§ 22', '§ 22', 'BGH', '§ 15', '§ 14', '§ 195', '§ 45']

Arbeitsrecht Chemnitz: 2013
Eine schwangere Arbeitnehmerin in einem Kleinbetrieb unterlag nicht dem Kündigungsschutzgesetz, jedoch bestand der besondere Kündigungsschutz des § 9 MuSchG.
Anfang Juli 2011 wurde aus medizinischen Gründen ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG für die schwangere Frau ausgesprochen. Dem Ansinnen der Arbeitgeberin, dieses Beschäftigungsverbot nicht zu beachten, widersetzte sich die Frau.
Am 14.07.2011 wurde festgestellt, dass ihre Leibesfrucht abgestorben war. Für den damit notwendig gewordenen Eingriff wurde die Frau auf den 15.07.2011 ins Krankenhaus einbestellt. Sie unterrichtete noch am selben Tag die Arbeitgeberin hierüber und fügte hinzu, dass sie nach der Genesung einem Beschäftigungsverbot nicht mehr unterliegen werde.
Die Arbeitgeberin sprach umgehend eine fristgemäße Kündigung aus und warf diese noch am 14.07.2011 in den Briefkasten der Frau. Dort entnahm sie die Frau nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenhaus am 16.07.2011.
Der IT-Sachbearbeiter hat die Feststellung begehrt, dass zwischen ihm und der Krankenhausgesellschaft ein Arbeitsverhältnis besteht. Er hat gemeint, er sei dieser nicht nur vorübergehend überlassen worden mit der Folge, dass zwischen der Krankenhausgesellschaft und ihm ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei.
Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, komme zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiere das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers.
Das Unionsrecht gebe kein anderes Ergebnis vor. Die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) sehe keine bestimmte Sanktion bei einem nicht nur vorübergehenden Einsatz des Leiharbeitnehmers vor. Art. 10 Abs. 2 Satz 1 der Leiharbeitsrichtlinie überlasse die Festlegung wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen bei Verstößen gegen Vorschriften des AÜG den Mitgliedstaaten. Angesichts der Vielzahl möglicher Sanktionen obliege deren Auswahl dem Gesetzgeber und nicht den Gerichten für Arbeitssachen.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 11:42
Gegen dies Kündigung erhob der Bodenleger Kündigungsschutzklage.
Nachdem das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage des Bodenlegers zunächst stattgegeben hatte, bestätigte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein (Urt. v. 17.10.2013, Az. 5 Sa 111/13) die Kündigung.
Ins Visier der Ermittlungen geriet auch ein weiterer IT-Mitarbeiter der Kreispolizeibehörde, auf dessen Computer ebenfalls Anhaltspunkte für das Herunterladen von Filmen gefunden wurden.
Gegen beide Mitarbeiter ist ein Strafverfahren eingeleitet worden, das nach Durchführung der Hauptverhandlung Anfang November 2012 gegen Zahlung eines Geldbetrages von jeweils 500 Euro eingestellt wurde. Im November und Dezember 2012 sprach das Land Nordrhein-Westfalen als Arbeitgeber gegenüber den beiden Angestellten fristlose Kündigungen aus.
Während der andere IT-Mitarbeiter sich mit der Kreispolizeibehörde darauf verständigte, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung endet, führte der Informationstechniker ein Kündigungsschutzverfahren vor dem ArbG Arnsberg.
Das Land Nordrhein-Westfalen begründete vor dem Arbeitsgericht die Kündigung damit, dass der Informationstechniker illegal Daten aus dem Internet heruntergeladen habe. Dabei habe er die Software "Azureus" genutzt, die mit einem automatischen Einwahlverfahren arbeite. Er sei so in der Lage gewesen, Downloads auch in seiner Abwesenheit vorzunehmen.
Das ArbG Arnsberg hielt die Kündigung für unwirksam. Es lasse sich, so hat das Arbeitsgericht ausgeführt, nicht feststellen, dass der Informationstechniker tatsächlich illegale Downloads vorgenommen habe. Sein Rechner habe auch von anderen Mitarbeitern genutzt werden können, zumal die Anmeldung am System aufgrund eines speziellen Profils ohne Kennworteingabe möglich gewesen sei.
Die fristlose Kündigung sei auch als Verdachtskündigung unwirksam. Eine ordentliche Kündigung komme nicht in Betracht, da der Informationstechniker als ehemaliges Personalratsmitglied Sonderkündigungsschutz genieße. Das Land Nordrhein-Westfalen hat gegen das arbeitsgerichtliche Urteil Berufung eingelegt. Das LArbG Hamm (13 Sa 596/13) hat die Berufung des Landes Nordrhein-Westfalen zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts sind die fristlosen Kündigungen unwirksam. Ausschlaggebend für die Entscheidung sei, dass sich keine Feststellungen dazu treffen ließen, dass gerade der gekündigte Informationstechniker für das illegale Herunterladen verantwortlich war. Auch ein dringender Verdacht bestehe im Hinblick auf die unklare Verantwortlichkeit für die Download-Vorgänge nicht. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung wurde unter anderem auch erörtert, dass die Arbeitgeberin nicht eine zügige Sicherstellung der "verdächtigen" Rechner veranlasst hatte, so dass sich im Nachhinein nicht habe klären lassen, welche Personen später Dateien gelöscht hatten.
Nachdem der Arbeitgeber die Ansprüche zurückwies, erhob der Arbeitnehmer Klage.
Vor dem Arbeitsgericht Köln blieb die Klage erfolglos wie general-anzeiger-bonn.de meldet.
Der Arbeitgeber habe mit seiner "Überraschung" ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei. Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Arbeitgeber, ein Handelsunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern, wollte mit dieser nicht angekündigten Geschenkaktion die in der Vergangenheit geringe Teilnehmerzahl an Betriebsfeiern steigern und hat das iPad deshalb nur an die anwesenden gut 75 Mitarbeiter bei der Weihnachtsfeier 2012 vergeben.
Der Arbeitgeber, ein Handelsunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern, wollte mit dieser nicht angekündigten Geschenkaktion die in der Vergangenheit geringe Teilnehmerzahl an Betriebsfeiern steigern und hat das iPad deshalb nur an die anwesenden gut 75 Mitarbeiter bei der Weihnachtsfeier 2012 vergeben.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 17:11
heiß, heißer, Motorhaube - über Sex zum Schaden zu neuem Liedgut
Ja, es gibt für Liebesspiele nicht nur das Bett als Spielwiese. Es gibt auch Motorhauben von Autos.
Anregend war wohl der Einbruch in eine fremde Garage für ein liebestolles Pärchen, dass es sogleich auf der Motorhaube des in der Garage abgestellten Autos zur Sache kam.
Der nicht beteiligte Eigentümer des Autos hatte an diesem Liebesspiel wohl weniger Freude, vielmehr den Schaden.
Er erhob Klage auf Schadensersatz. Im Verfahren stellten Sachverständige fest:
"Die entstandenen Schäden sind nur mit dem angegebenen Ereignis zu erklären."
Nun ja, daraufhin kam es zum Vergleich vor dem AG Weiden und es kam zu einem neuen Lied namens "Motorhaubennummer".
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 18:02
Diese Entgeltgruppe setzt nach § 17 Abs. 1 TVÜ-VKA, Anlage 3 zum TVÜ-VKA i.V.m. § 22 Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) voraus, dass ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge verrichtet, die gründliche Fachkenntnisse erfordern (Vergr. VII Fallgr. 1b der Anlage 1a zu § 22 BAT).
Fazit: Politessen verfügen über "gründliche Fachkenntnisse", weshalb Ihnen mehr Geld zusteht
Auch Rechtsanwälte erkranken gelegentlich - auch ernsthaft.
Ein selbstständiger Rechtsanwaltskollege konnte nach einem leichten Schlaganfall nur noch mühsam und mit großem Zeitaufwand Texte lesen. Andere Anwaltstätigkeiten dagegen, wie Mandantengespräche, Diktate oder Auftreten vor Gericht, konnte er noch ausüben.
Seine Krankentagegeldversicherung war daher der Meinung, es liege keine Arbeitsunfähigkeit vor, und weigerte sich, zu zahlen.
Der Anwalt klagte und bekam schließlich vor dem Bundesgerichtshof recht (BGH, Urteil vom 3.4.2013, IV ZR 239/11 ):
Es liegt auch dann Arbeitsunfähigkeit vor, wenn der Versicherte zwar zu einzelnen, im Rahmen seiner Berufsausübung anfallenden Tätigkeiten in der Lage ist, diese aber isoliert betrachtet keinen Sinn ergeben. Denn die Fähigkeit zum flüssigen Lesen und Durcharbeiten von Texten sei Grundvoraussetzung für das verantwortungsvolle Ausüben eines juristischen Berufs.
Ein lokaler Radiosender suchte per Zeitungsanzeige vom 14.04.2012 "eine(n) Buchhalter/-in" mit abgeschlossener kaufmännischer Lehre.
Die 1974 geborene Bewerberin verfügt über einen Abschluss als Verwaltungs- und Bürokauffrau. Sie ist verheiratet und Mutter eines Kindes. Mit Anschreiben vom 14.04.2012 bewarb sie sich auf die Stelle. Ihrer Bewerbung war ihr Lebenslauf beigefügt.
Unter dem 02.05.2012 erteilte der Radiosender der Bewerberin eine Absage und teilte mit, „dass wir von Ihrer Bewerbung keinen Gebrauch machen können, da wir uns für einen anderen Bewerber entschieden haben“. Beigefügt waren „zu unserer Entlastung“ die Bewerbungsunterlagen.
Auf dem zurückgesandten Lebenslauf fand sich neben der Textzeile „Verheiratet, ein Kind“ der beim Radiosender handschriftlich angebrachten Vermerk vor: „7 Jahre alt!“, die so entstehende Wortfolge „ein Kind, 7 Jahre alt!“ war durchgängig unterstrichen.
Daraufhin erhob die erfolglose Bewerberin Klage zum Arbeitsgericht wegen Diskriminierung - mit Erfolg.
Das LAG Hamm hat den Radiosender zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG verurteilt. Der Vermerk der Arbeitgeberin bringe zum Ausdruck, dass sie Zweifel daran hege, dass die Bewerberin ihre Pflichten als Arbeitnehmerin mit ihren familiären Aufgaben vereinbaren könne. Darin liege ein ausreichendes Indiz für eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts, weil bei der Bewerbung eines Vaters eines siebenjährigen Kindes vergleichbare Zweifel nicht aufgeworfen worden wären.
Die auf Zahlung von 6.081 Euro gerichtete Klage war gleichwohl nur teilweise - nämlich in Höhe der zuerkannten 3.000 Euro - erfolgreich. Die Bewerberin hatte innerhalb der dreimonatigen Klagefrist nur diesen Betrag geltend gemacht. Die Klageerweiterung auf 6.081,00 € erfolgte erst Monate nach Ablauf dieser Frist.
Werden freie Mitarbeiter wegen Renteneintrittsalter diskriminiert?
Das meinte zumindest ein Rundfunkjournalist, der deswegen auf eine Entschädigung wegen einer behaupteten Altersdiskriminierung gegen eine ARD-Rundfunkanstalt KLage erhob.
Der 66 Jahre alter Journalist war seit über 30 Jahren als freier Mitarbeiter für den Sender tätig. Gegen den Sender klagte er jetzt auf eine Entschädigung von mindestens 25.000 Euro wegen Altersdiskriminierung.
Ende 2012 hatte der Sender dem Rundfunkjournalisten mitgeteilt, dass die bisherige Zusammenarbeit wegen des Erreichens der gesetzlichen Rentenaltersgrenze nicht fortgesetzt werde.
Das Arbeitsgericht Bonn (3 Ca 685/13) hat die Klage abgewiesen und stützte seine Entscheidung darauf, dass arbeits- und tarifvertragliche Altersgrenzen, die an das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenzen anknüpfen, nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig seien, da die Arbeitnehmer dann regelmäßig durch gesetzliche Rentenansprüche materiell abgesichert sind. Dieser Rechtsgedanke könne auch auf die Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern angewendet werden. Auch bei denen könne jedenfalls dann von einer ausreichenden Altersversorgung ausgegangen werden, wenn sie - wie der Rundfunkjournalist - regelmäßig beschäftigt worden seien.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 12:32
Ein Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie aufgrund jeweils befristeter Arbeitsverträge vom 27.08.2007 bis 30.11.2007 und wieder vom 01.02.2011 bis 30.06.2011, verlängert bis 31.05.2012 und noch einmal verlängert bis 31.01.2013 beschäftigt.
Gegen die Befristung seines letzten Arbeitsvertrages erhob der Arbeitnehmer eine Entfristungsklage.
Das Landesarbeitsgericht Stuttgart (6 Sa 28/13) meint, dass gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Tatbestandsmerkmal "bereits zuvor" in seiner Rechtsprechung (Urt. v. 06.04.2011 - 7 AZR 716/09) dahin ausgelegt, dass in Anlehnung an die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht zu berücksichtigen sind, doch die Richter aus Baden-Württemberg halten diese Entscheidung (des BAG) die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung gegen den eindeutigen Wortlaut der Norm und den aus dem Gesetzgebungsverfahren erkennbaren Willen des Gesetzgebers, keine Frist in das Gesetz aufzunehmen, für überschritten.
Nach Auffassung der Richter hätte das BAG die Norm dem Bundesverfassungsgericht zur Prüfung ihrer Verfassungsmäßigkeit vorlegen müssen. Außerdem weiche die Rechtsprechung des 7. Senats des BAG von der des 2. Senats ab, so dass der 7. Senat ein Verfahren zur Wahrung der Rechtseinheit nach § 45 ArbGG hätte durchführen müssen.
Die Revision zum BAG ist zugelassen. Wie geht es mit diesem Angriff um?