Source: https://www.telekanzlei.de/newsletter-der-telekanzlei-bibliothek-11/
Timestamp: 2018-01-23 08:12:11
Document Index: 242833201

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 278', '§ 25', '§ 23', '§ 9', '§ 23', '§ 15', '§ 7', '§ 8']

Erfolglose Schadensersatzklage gegen Gewerkschaft der Flugsicherung
Wegen eines Streiks und angekündigter Unterstützungsstreiks am Frankfurter Flughafen durch die Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) bestehen gegen diese keine Schadensersatzansprüche der Fluggesellschaften und der FRAPORT AG.
Das entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Urt. v. 05.12.2013 – 9 Sa 592/13). Zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der etwa 200 Arbeitnehmer führte die GdF im Februar 2012 einen Arbeitskampf gegen die FRAPORT AG. Der Arbeitskampf war zunächst bis zum 16.02. befristet und wurde dann bis zum 24.02.2012 verlängert werden, als am 23.02. wegen der Wiederaufnahme von Tarifverhandlungen abgebrochen wurde. Als die Verhandlungen scheiterten wurde der Streik wieder aufgenommen und am 28.02. und 29.02. mitsamt einem angekündigten Unterstützungsarbeitskampf bei der Deutschen Flugsicherung GmbH auf Antrag der klagenden FRAPORT AG und der klagenden Fluggesellschaften vom Arbeitsgericht Frankfurt am Main verboten. Die Klägerinnen sahen im Arbeitskampf eine Verletzung der Friedenspflicht und ihres Rechts am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetriebes und verlangten in diesem Zuge Schadensersatz in Millionenhöhe. Die Richter wiesen die Klage ab. Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen durch die Fluggesellschaften scheitere bereits daran, dass sie als Drittbetroffene nicht selbst unmittelbar bestreikt wurden. Für einen Anspruch der FRAPORT AG fehle es hingegen bereits an einem erforderlichen Schaden, da auch bei rechtmäßigem Streikziel kein anderer Streikverlauf und damit auch kein anderer Schaden entstanden wäre.
Gerichtlicher Vergleich als Sachgrund für eine Befristung
Auch wenn ein gerichtlicher Vergleich ohne aktive inhaltliche Mitwirkung des Gerichts zustande gekommen ist, taugt er als Sachgrund für eine Befristung. Hierbei reicht es aus, dass die streitenden Parteien dem Gericht einen Vergleichsvorschlag unterbreiten.
Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen hervor (Urt. v. 05.11.2013 – 1 Sa 489/13), welches damit von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abweicht. Die klagende Arbeitnehmerin wandte sich gegen die vorletzte Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Als die Güteverhandlung der Parteien vor dem Arbeitsgericht erfolglos blieb, unterbreitete der Rechtsanwalt der Klägerin dem Gericht schließlich einen mit der Arbeitgeberseite abgestimmten Vergleichsvorschlag. Diesen leitete das Gericht als gerichtlichen Vergleichsvorschlag der Arbeitgeberin zur Annahme zu, welche sodann ausdrücklich annahm. Der Vergleichsvorschlag regelte eine weitere Befristung des Arbeitsverhältnisses. Nach Ablauf der Befristung erhob die Arbeitnehmerin erneut Entfristungsklage und meinte, es habe an einem sachlichen Befristungsgrund gefehlt. Die Richter hielten die Befristung für zulässig. Ein sachlicher Grund für die Befristung sei aufgrund des gerichtlichen Vergleiches gegeben (§ 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG). Entgegen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts könne ein gerichtlicher Vergleich auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen (§ 278 Abs. 6 ZPO).
Unwirksame Verdachtskündigung und illegale Downloads
Werden über einen Dienstrechner, auf welchen mehrere Mitarbeiter Zugriff haben, urheberrechtlich geschützte Werke illegal heruntergeladen, so ist eine fristlose Verdachtskündigung aller Verdächtigen mit Blick auf die unklare Verantwortlichkeit unwirksam.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (Urt. v. 06.12.2013 – 13 Sa 596/13). Der Kläger arbeitet als Informationstechniker bei der beklagten Kreispolizeibehörde und war für die komplette Funk- und Telefontechnik aller Polizeidienststellen zuständig. Er befand sich während der Arbeitszeit häufig nicht in seinem Büro. Im Rahmen von Ermittlungen wurde festgestellt, dass sich auf den Dienstrechner des Klägers urheberrechtlich geschützte Werke (Filme und Musik) befanden. Die Dateien wurden allen Anhaltspunkten nach vom Dienstrechner aus heruntergeladen. Der Kläger befand sich jedoch mindestens in der Hälfte der maßgeblichen Zeiten nicht am Dienstrechner. Zudem geriet ein weiterer IT-Mitarbeiter ins Visier der Ermittlungen. Schließlich wurde beiden Mitarbeitern fristlos gekündigt, da der Kläger mittels der auf dem Rechner befindlichen Software Downloads auch in Abwesenheit vornehmen konnte. Die Richter hielten die Kündigung für unwirksam. Es sei nicht feststellbar, dass der Kläger tatsächlich illegale Downloads vorgenommen habe. Zum einen sei der Rechner auch von anderen Mitarbeitern nutzbar gewesen und zum anderen sei für die Systemanmeldung keine Kennworteingabe erforderlich gewesen. Aufgrund der unklaren Verantwortlichkeit für die Download-Vorgänge bestehe kein dringender Verdacht gegen den Kläger.
Kein Anspruch eines Auszubildenden auf Abfindung
Hat der Ausbildungsbetrieb den vorzeitigen Abbruch der Ausbildung durch stockende Zahlungen verursacht, kann der Auszubildende von diesem Schadensersatz verlangen. Der zu ersetzende Schaden umfasst jedoch keine Abfindung.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 16.07.2013 – 9 AZR 784/11). Die klagende Auszubildende war bei der Beklagten beschäftigt. Sein Ausbildungsvertrag enthielt eine Ausbildungsvergütung, welche die von der Industrie- und Handelskammer (IHK) empfohlene Ausbildungsvergütung um mehr als 20 Prozent unterschritt. Die Klägerin kündigte das Ausbildungsverhältnis fristlos, als der Beklagte nach mehrfacher erfolgloser Aufforderung nicht mehr termingerecht die Vergütung zahlte. Daraufhin machte der Auszubildende die ausstehende Vergütung, sowie Schadensersatz samt Abfindung gerichtliche geltend. Die Richter gaben der Klage nur teilweise statt. Die Ausbildungsvergütungsvereinbarung sei unangemessen und daher nach § 25 BBiG nichtig. Der Klägerin stehe vielmehr die Ausbildungsvergütung um 20 Prozent erhöht entsprechend der IHK-Empfehlung zu. Schadensersatz stehe der Klägerin dagegen nicht in voller Höhe zu. Zwar habe die Klägerin einen Anspruch auf Schadensersatzes wegen der vorzeitigen Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses, da der Ausbildungsbetrieb den Auflösungsgrund zu vertreten habe (§ 23 Abs. 1 BBiG). Jedoch umfasse dieser nur die entgangene Vergütung für die Zeit bis zur regulären Beendigung des Ausbildungsverhältnisses. Ein Abfindungsanspruch entsprechenden den §§ 9, 10 KSchG gewähre § 23 Abs. 1 BBiG jedoch nicht, da Berufsausbildungsverhältnisse nicht mit Arbeitsverhältnissen generell gleichzusetzen seien.
Mindestgröße für Pilotinnen stellt eine Diskriminierung dar
Die für Pilotinnen festgelegte Mindestgröße von 1,65 Meter ist diskriminierend. Die Klage der 3,5 Zentimeter zu kleinen Pilotin hatte dennoch kein Erfolg, da der Beklagten kein vorsätzliches oder grob fahrlässiges Handeln nachzuweisen war.
Das entschied das Arbeitsgericht Köln (Urt. v. 28.11.2013 – 15 Ca 3879/13). Die Klägerin bewarb sich bei der beklagten Fluggesellschaft um eine Ausbildung zur Pilotin. Die Bewerbung wurde abgelehnt, da die Klägerin mit ihren 161,5 cm Größe die tariflich vorgesehene Mindestgröße um 3,5 cm unterschritt. Daraufhin verlangte die Klägerin Schadensersatz und Zahlung einer Entschädigung wegen Diskriminierung. Die Richter bejahten eine Diskriminierung, wiesen einen Anspruch jedoch ab. Die Größenbestimmung sei diskriminierend, da der festgelegte Korridor von 1,65 bis 1,98 Meter weitaus mehr Frauen als Männer ausschließe. Ein Schaden sei jedoch nicht feststellbar, da die Klägerin bei diskriminierungsfreier Aufnahme in das Ausbildungsverhältnis vielmehr selbst verpflichtet gewesen wäre, einen Beitrag zu den Schulungskosten zu leisten. Eine Entschädigung wegen Diskriminierung scheitere am fehlenden vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Handeln der Fluggesellschaft. Dieser gesteigerte Verschuldensmaßstab sei bei Anwendung eines Verbandstarifvertrages gem. § 15 Abs. 3 AGG erforderlich.
Höheres Ruhegehalt eines Soldaten nach Flugzeugcrash
Es liegt ein qualifizierter Dienstunfall vor, wenn der Pilot eines Kampfflugzeuges aufgrund von Fehleinschätzungen und Informationsdefiziten, für die er keine Verantwortung trägt, beim Landeanflug einen schweren Unfall erleidet.
Das entschied das Verwaltungsgericht Koblenz (Urt. v. 19.11.2013 – 1 K 639/13.KO). Der klagende Soldat wurde als Pilot eines Tornado Kampfflugzeuges eingesetzt. Er versuchte am Unfalltag mehrfach vergeblich mit dem Flugzeug zu landen, bis das Flugzeug beim fünften Versuch beim Aufsetzen außer Kontrolle geriet, sich überschlug und zerstört wurde. Als Folge des Unfalls wurde der Kläger dienstunfähig und seine Erwerbstätigkeit wurde um 70 von Hundert gemindert. Daraufhin wurde er in den Ruhestand versetzt und erhielt eine einmalige Unfallentschädigung. Der Kläger machte nunmehr vor Gericht eine fehlerhafte Versorgungsbezugsrechnung geltend, da bei ihm ein sog. qualifizierter Dienstunfall vorgelegen habe. Die Richter gaben der Klage statt. Der Pilot habe ein Anspruch auf ein erhöhtes Unfallruhegehalt, da er sich einer Diensthandlung von besonderer Lebensgefahr ausgesetzt habe. Obgleich eine derartige Gefährdungslage bei regulären Nachtlandungen mit einem Tornado normalerweise nicht vorliegt, habe zum Unfallzeitpunkt eine besondere Situation vorgelegen. Wegen Schneematschs, schlechter Sichtverhältnisse sowie sich ständig drehender Starkwinde sei die Landung erheblich erschwert gewesen. Zudem war eine Landungsvorbereitung aufgrund fehlerhafter Messergebnisse nicht unnormal erschwert. Für derartige Fehleinschätzungen und Informationsdefizite trage der Pilot jedoch keine Verantwortung.
Arbeitsunfall am Probearbeitstag?
Stürzt ein angehender Briefträger infolge einer Hundeattacke, hat er auch dann einen Anspruch auf Anerkennung als Arbeitsunfall, wenn kein Arbeitsvertrag besteht. Ein solcher ist nicht zwingend erforderlich, um am Probearbeitstag unfallversichert zu sein.
Das entschied das Bundessozialgericht (Urt. v. 14.11.2013 – B 2 U 15/12 R). Der Kläger bewarb sich bei einem Postdienstleister als Briefträger. In der Folge wurden drei entgeltlose Probearbeitstage vereinbart, mit der Aussicht auf einen zeitnahen Arbeitsvertrag. Während der Probearbeitszeit wurde der Kläger von einem Hund angesprungen, stürzte und zog sich ein komplizierten Schienbeinkopfbruch zu. Der Kläger wandte sich gerichtlich gegen die Ablehnung der Anerkennung als Arbeitsunfall durch die beklagte Berufsgenossenschaft. Die Richter gaben der Klage statt. Der Kläger sei am Unfalltag als Beschäftigter versichert gewesen. Unabhängig vom fehlenden Arbeitsvertrag liege eine Beschäftigung gem. § 7 Abs. 1 S 1 SGB IV vor, da dem Kläger jedenfalls ein Dienstfahrrad und Dienstkleidung übergeben worden war, so dass seine Unternehmenszugehörigkeit nach Außen dokumentiert sei. Zudem sei der Kläger weisungsgebunden gewesen. Der Unfall sei daher nicht dem unversicherten eigenwirtschaftlichen Bereich des Klägers zuzuordnen.
Unzulässiges Einscannen und Speichern von Personalausweisen
Das Einscannen und Speichern der Personalausweise von Fahrern einer Logistikfirma, welche Kraftfahrzeuge verleiht, ist nicht zulässig.
Das entschied das Verwaltungsgericht Hannover (Urt. v. 28.11.2013 – 10 A 5342/11). Die Klägerin ist eine Logistikdienstleisterin, welche auf ihrem Betriebsgelände stets mehrere tausend Kraftfahrzeuge lagert. Hierbei wird täglich eine Vielzahl von Fahrzeugen von den Abholern (insb. Fahrer von Speditionen) übergeben. Die Personalausweise der Abholer werden eingescannt und auf einem eigenen Rechner gespeichert, um den Speditionsvorgang zu überwachen. Der Landesbeauftragte für den Datenschutz Niedersachsen verlangte das Scannen und Speichern der Daten zu unterlassen. Hiergegen wandte sich die Klägerin. Die Richter wiesen die Klage ab. Nach den Vorschriften des Personalausweisgesetzes dürfen Personalausweise nicht digital durch ein Unternehmen erfasst werden. Dies solle einer missbräuchlichen Verwendung der Daten entgegenstehen, wobei das Vorliegen eines konkreten Datenmissbrauchs nicht erforderlich sei.
Zulassungsverlust eines Apothekers wegen Säureangriffs
Einem Apotheker kann es an der erforderlichen Eignung für seinen Beruf fehlen, wenn er Menschen mit einer Säurelösung angreift. In der Folge verliert er seine Approbation und seine Betriebserlaubnis.
Das entschied das Verwaltungsgericht Köln (Urt. v. 29.10.2013 – 7 K 7077/11, 7 K 3907/12). Der klagende Apothekenbetreiber war zwischen 1990 und 2004 insgesamt zwölfmal strafrechtlich aufgefallen und wurde 2000 wegen einer erheblichen Gewalttat zum Nachteil seiner damaligen Freundin zu einer Freiheitsstrafe von über zwei Jahren verurteilt. Im Jahr 2011 wurde der Kläger erneut zu einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zwei Monaten auf Bewährung verurteilt, weil er im August 2010 zwei Gäste einer Bonner Gaststätte mit einer ätzenden Phosphorsäurelösung aus seinem Labor bespritzt hatte. In der Folge wurde seine Approbation als Apotheker wegen Unzuverlässigkeit und Unwürdigkeit widerrufen. Zudem wurde seine Betriebserlaubnis zurückgenommen. Die Richter lehnten die Klage des Apothekers ab. Der Kläger sei nicht mehr für den Beruf als Apotheker geeignet. Er habe in erheblicher Weise gegen die allgemeine Berufspflicht eines Apothekers verstoßen. Dieser sei verpflichtet die in der Apotheke verfügbare Stoffe und Substanzen nur verantwortungsvoll und entsprechend ihrer pharmazeutischen Zweckbestimmung einzusetzen. Die Öffentlichkeit erwarte von einem Apotheker, dass er seine Zugriffsmöglichkeiten nicht für strafrechtliche Zwecke missbrauche. Der vorsätzliche Angriff mit der Säurelösung stelle eine erhebliche Verfehlung dar, welche zu einem schweren Ansehens- und Vertrauensverlust führe und einen direkten Bezug zu der Tätigkeit des Klägers als Apotheker aufweise. Es fehle dem Kläger daher an der erforderlichen Eignung für den Apothekerberuf.
Haftung eines Autohauses für Facebook-Werbung seines Verkäufers
Wirbt der Verkäufer eines Autohauses auf seiner privaten Facebook-Seite für den Kauf von Kraftfahrzeugen seines Arbeitgebers, so haftet der PKW-Händler, auch wenn er nichts davon wusste, für diesen Wettbewerbsverstoß seines Mitarbeiters.
Das entschied das Landgericht Freiburg (Urt. v. 04.11.2013 – 12 O 83/13). Der Verkäufer des beklagten Autohauses hatte auf seiner privaten Facebook-Sseite für den Kauf von Kraftfahrzeugen seines Arbeitgebers unter Hinweis auf seine dienstliche Telefonnummer geworben. Die klagende Zentrale zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs e.V. Frankfurt am Main machte nunmehr Ansprüche auf Unterlassung wegen wettbewerbswidriger Werbung gegenüber dem Autohaus geltend. Die Beklagte gab an nichts von den Einträgen gewusst zu haben. Die Richter sahen im Eintrag einen Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot. Gem. § 8 Abs. 2 UWG sei ein Unterlassungsanspruch auch gegen den Inhaber des Unternehmens begründet, wenn die Zuwiderhandlungen in einem Unternehmen von einem Mitarbeiter begangen werden. Die fehlende Kenntnis der Beklagten sei daher unerheblich. Zudem sei nicht von einer rein privaten Tätigkeit des Verkäufers auszugehen, da der beworbene Neuwagenverkauf ausschließlich auf das Unternehmen bezogen war. Selbst wenn sie jedoch der privaten Tätigkeit zuzuordnen wäre, ginge es um die Förderung des Warenabsatzes eines fremden Unternehmens, in das der Mitarbeiter eingegliedert sei und für welches er mit der streitigen Anzeige werbe.