Source: http://www.slideserve.com/dugan/begr-ndung-des-arbeitsverh-ltnisses
Timestamp: 2016-12-09 04:55:52
Document Index: 314337547

Matched Legal Cases: ['§ 93', '§ 611', '§ 93', '§ 611', '§ 7', '§ 81', '§ 670', '§ 94', '§ 123', '§ 123', '§ 123', 'EuG', 'Art. 119', '§ 611', '§ 123', '§ 1', '§ 611', '§ 81', '§ 4', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 61', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 100', '§ 100', '§ 100', '§ 100', '§ 100', '§ 14', '§ 623', '§ 126', '§ 126', '§ 623', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 11', '§ 4', '§ 2', '§ 305', '§ 310']

PPT - Begründung des Arbeitsverhältnisses PowerPoint Presentation - ID:4093336
Begründung des Arbeitsverhältnisses PowerPoint PPT Presentation
Begründung des Arbeitsverhältnisses. A R B E I T N E H M E R. A R B E I T G E B E R. Arbeits- vertrag. Ausschreibung von Arbeitsplätzen. Betriebsintern oder extern Auf Verlangen des Betriebsrats gem. § 93 BetrVG betriebsintern Geschlechtsneutral gem. § 611 b BGB Copyright Complaint
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Begründung des Arbeitsverhältnisses A R B E I T N E H M E R A R B E I T G E B E R Arbeits- vertrag Ausschreibung von Arbeitsplätzen Betriebsintern oder extern Auf Verlangen des Betriebsrats gem. § 93 BetrVG betriebsintern Geschlechtsneutral gem. § 611 b BGB Als Teilzeitarbeitsplatz gem. § 7 Abs. 1 TzBfG Wenn für einen schwerbehinderten Menschen geeignet gem. § 81 Abs. 1 SGB IX das Arbeitsamt informieren Ersatz von Vorstellungskosten Anspruch aus § 670 BGB Voraussetzung: Aufforderung zur Vorstellung Zu ersetzen sind alle Aufwendungen, die der Stellenbewerber den Umständen nach für erforderlich halten durfte Fahrtkosten (öffentl. Nahverkehr oder PKW nach steuerrechtlichen Vorschriften) Übernachtungskosten Verpflegungskosten Nicht erstattungsfähig ist der Verdienstausfall und ein eventuell genommener Urlaubstag Fragerechte Zulässig sind nur solche Fragen, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes billigenswertes Interesse hat. Unzulässige Fragen berechtigen zur sanktionslosen Lüge; Eventuell besteht ein Schadensersatzan-spruch wegen Verletzung des Persönlich-keitsrechts Personalfragebögen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats gem. § 94 Abs. 1BetrVG Einzelne Fragen Gewerkschaftszugehörigkeit: zulässig zur Feststellung der Tarifbindung, wenn ArbG gleichzeitig Verbandszugehörigkeit offenbart (BAG AP Nr. 25 zu 3 123 BGB) Gesundheitszustand: nur bei konkretem Interesse für den Betrieb, die übrigen Arbeitnehmer oder die konkrete Tätigkeit (BAG AP Nr. 26 zu § 123 BGB) Schwerbehinderteneigenschaft: immer zulässig, wegen der Beschäftigungspflicht nach dem SGB IX (BAG AP Nr. 40 zu § 123 BGB) Vorstrafen: nur bei Zusammenhang zur angestrebten Tätigkeit (BAG AP Nr. 50 zu § 123 BGB) Schwangerschaft: unzulässig (EuGH AP Nr. 23 zu Art. 119 EWGV, BAG AP Nr. 8 zu § 611 a BGB; AP Nr. 36 zu § 123 BGB) Partei oder Religionszugehörigkeit: nur bei Tendenzunternehmen Vermögensverhältnisse: nur bei leitenden Angestellten und ArbN in Vertrauens-stellung (BAG AP Nr. 4 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung) Offenbarungspflichten ArbN muss grundsätzlich nur ArbG Fragen beantworten, es besteht keine Offenbarungs-pflicht Ausnahme: wenn die verschwiegenen Umstände dem ArbN die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten unmöglich machen oder für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind Beispiele: Wettbewerbsverbot, Freiheitsstrafe, ansteckende Krankheit mit Gefährdung der anderen ArbN Einstellungsuntersuchungen und graphologische Tests Die Untersuchung bedarf der Einwilligung des ArbN Der Arzt steht unter Schweigepflicht. Hiervon wird er mit der Einwilligung zur Untersuchung insoweit entbunden, als er die Geeignetheit des ArbN für Tätigkeit an ArbG weitergeben darf Graphologische Tests sind nur mit Einwilligung zulässig. Diese kann in der Zusendung handgeschriebener Unterlagen gesehen werden Diskriminierungsverbote Diskriminierung wegen des Geschlechts gem. § 611 a f BGB Diskriminierung behinderter Menschen gem. § 81 SGB IX Spezielle Diskriminierungsverbote für teilzeitbeschäftigte und befristet beschäftigte ArbN gem. § 4 TzBfG Diskriminierung wegen des Geschlechts, § 611 a Abs. 1 BGB Unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist unzulässig Ausnahme: das Geschlecht ist unverzicht-bare Voraussetzung für die Tätigkeit (z.B. Dressman, Schauspieler) Diskriminierte/r ArbN muss Tatsachen glaubhaft machen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Hier reicht insbesondere die nicht geschlechtsneutrale Ausschreibung Diskriminierung wegen des Geschlechts, Rechtsfolge Im Fall der Diskriminierung wegen des Geschlechts bei der Begründung des Arbeits- Verhältnisses erhält der/die Bewerber/in eine angemessene Entschädigung in Geld (§ 611a Abs. 2 BGB). Die Entschädigung ist bei „normal“ diskriminierten Bewerbern, die auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht genommen worden wären, auf drei Monatsverdienste begrenzt (§ 611 a Abs. 3 BGB), kann bei dem sogenannten „bestqualifizierten Bewerber“ auch höher ausfallen. Anspruchsgeltendmachung gem. § 611 a Abs. 4 BGB Anspruch muss schriftlich geltend gemacht werden Es gilt die Ausschlussfrist des angestrebten Arbeitsverhältnisses, mindestens jedoch 2 Monate Wenn keine Ausschlussfrist vorgesehen ist, gilt eine Frist von 6 Monaten Fristbeginn mit Zugang der Bewerbung Klageverfahren § 61 b ArbGG Beteiligung des Betriebsrats bei der Einstellung In Unternehmen mit mehr als 20 Wahlberechtigten ArbN, § 99 BetrVG: Unterrichten, Bewerbungsunterlagen vor-legen, Auskunft über Person der Beteiligten und Auswirkungen der Einstellung geben und Zustimmung des Betriebsrats einholen Betriebsrat kann seine Zustimmung nur aus den Gründen des § 99 Abs. 2 BetrVG verweigern, schriftlich innerhalb einer Woche (§ 99 Abs. 4 BetrVG) § 99 BetrVG Vorläufige Einstellung gem. § 100 BetrVG Vor Ablauf des Zustimmungsverfahrens bzw. gerichtl. Zustimmungsersetzungsver-fahrens kann der ArbG vorläufig einstellen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist (§ 100 Abs. 1 BetrVG) ArbG muss dann Betriebsrat unverzüglich unterrichten (§ 100 Abs. 2 BetrVG) Bestreitet der Betriebsrat den sachlichen Grund, muss ArbG innerhalb von 3 Tagen das Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten (§ 100 Abs. 2 BetrVG) § 100 BetrVG Form des Arbeitsvertrages Grundsätzlich kein Formerfordernis beim Abschluss von Arbeitsverträgen Ausnahmen aufgrund gesetzlicher, tariflich-er oder vertraglicher Formvorschriften Unterscheiden zwischen konstitutiver Schriftform und deklaratorischer Schriftform Arbeitsvertraglicher Nachweis ist kein Formerfordernis Gesetzliche Formvorschriften Gem. § 14 Abs. 4 TzBfG für befristete Arbeitsverträge, Mangel der Schriftform führt zum unbefristeten ArbVerh Gem. § 623 BGB für Aufhebungsverträge, Mangel der Schriftform führt zur Nichtigkeit Gesetzliche Schriftform § 126 BGB § 126 BGB gilt für im Gesetz oder in Tarifvertrag angeordnete Schriftform Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB für Aufhebungsverträge, § 2 Abs. 1 S. 3 NachwG für den arbeitsvertraglichen Nachweis und damit für den Arbeitsvertrag – arg. aus § 2 Abs. 3 NachwG) Vertragliche Schriftform Schriftformklauseln in Verträgen: „Änderungen und Ergänzungen dieser Vereinbarung bedürfen der Schriftform“ Können jederzeit, auch konkludent wieder geändert werden Sinn der Schriftformklausel: schriftliche Vereinbarung hat die Vermutung der Richtigkeit und Vollständigkeit, formlose Änderungen müssen bewiesen werden Arbeitsvertraglicher Nachweis § 2 NachwG Elektronische Form ausgeschlossen Für sämtliche Arbeitsverhältnisse, Ausnahmen: Aushilfe § 1 NachwG, Leiharbeitnehmer § 11 AÜG, Auszubildende § 4 BBiG, geringfügig Beschäftigte § 2 Abs. 1 S. 3 NachwG Wirkt nur deklaratorisch Für den Inhalt der Niederschrift spricht starke Vermutung der Richtigkeit, Beweis des Gegenteils bleibt möglich Formulararbeitsverträge §§ 305 ff BGB § 310 Abs. 4 BGB: die im Arbeitsrecht bestehenden Besonderheiten sind angemessen zu berücksichtigen Related Presentations
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