Source: https://www.dasgleichstellungswissen.de/mutterschutz.html?wa=IPGLB15
Timestamp: 2019-01-20 05:13:21
Document Index: 230070199

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', 'EuG', '§ 1', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 9', 'EuG', 'EuG']

Mutterschutz | dasGleichstellungsWissen
Einen Anspruch auf Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz haben alle Frauen, die sich in Deutschland in einem Arbeitsverhältnis befinden (§ 1 Nr. 1 MuSchG). Erfasst sind aber nicht nur Arbeitnehmerinnen, sondern auch Auszubildende, Volontärinnen, geringfügig beschäftigte Frauen (sog. Minijobberinnen), Aushilfen, Praktikantinnen (sofern es sich nicht um ein Schulpraktikum oder ein Praktikum im Rahmen des Studiums handelt), Leiharbeitnehmerinnen etc. Auch Frauen, die als Heimarbeiterinnen tätig sind und Frauen, die ihnen gleichgestellt sind und soweit sie am Stück mitarbeiten, genießen Mutterschutz (§ 1 Nr. 2 MuSchG). Auf die Staatsangehörigkeit der Frau kommt es dabei genauso wenig an wie auf die des Arbeitgebers. Vom Mutterschutzgesetz nicht erfasst sind dagegen Hausfrauen, arbeitslose Frauen, Selbständige, Organmitglieder und Geschäftsführerinnen von juristischen Personen und Gesellschaften (vgl. aber EuGH, Urteil vom 11. November 2010, Rs. C-232/09 Danosa). Für Beamtinnen gelten die Verordnungen über den Mutterschutz und die Elternzeit für Beamtinnen des Bundes und der Länder.
Wichtig! Der Arbeitgeber muss das Mutterschutzgesetz erst ab dem Zeitpunkt beachten, ab dem er von der Schwangerschaft seiner Arbeitnehmerin weiß. Gleichwohl ist der Arbeitgeber über die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) schon im Vorfeld einer Schwangerschaftsmitteilung allgemein verpflichtet, rechtzeitig für jede Tätigkeit, bei der werdende oder stillende Mütter gefährdet werden können, die Arbeitsbedingungen zu beurteilen (sog. Gefährdungsbeurteilung, § 1 MuSchArbV).
Die Arbeitnehmerin ist jedoch nicht verpflichtet, ihren Arbeitgeber über die bei ihr bestehende Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung zu informieren, denn das Mutterschutzgesetz enthält in § 5 Abs. 1 MuSchG lediglich eine „Soll-Vorschrift“. Das bedeutet, dass sie nicht gezwungen ist, ihre Schwangerschaft mitzuteilen, auch wenn das Gesetz fälschlicherweise von einer „Mitteilungspflicht“ spricht. Gleichwohl empfiehlt es sich, dem Arbeitgeber möglichst früh die Schwangerschaft mitzuteilen, denn nur wenn er davon weiß, kann er auch die Schutzvorschriften einhalten, insbesondere den Arbeitsplatz umgestalten oder ggf. notwendig werdende Beschäftigungsverbote umsetzen. Die Mitteilung der Schwangerschaft ist somit im eigenen Interesse zum Schutz vor Gefährdungen von Leben und Gesundheit von Mutter und ungeborenem Kind geboten.
Ausnahme! Nur in absoluten Ausnahmefällen kann eine Pflicht der schwangeren Arbeitnehmerin zur Information ihres Arbeitgebers über die Schwangerschaft angenommen werden, nämlich wenn sie eine sog. „Schlüsselposition“ inne hat oder für sie als Führungskraft kaum eine Ersatzkraft gefunden werden kann. Die arbeitsvertragliche Treuepflicht der Arbeitnehmerin, die bei einer unterlassenen oder verspäteten Information verletzt sein und ggf. Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers auslösen könnte, tritt in der Regel hinter der ausdrücklich als „Soll-Vorschrift“ ausgestalteten Mitteilungspflicht aus § 5 Abs. 1 MuSchG zurück (BAG, Urteil vom 16. Juni 1996, Az. 2 AZR 736/95).
Da das Gesetz keine besondere Form für die Schwangerschaftsmitteilung vorsieht, kann sie sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen. Verlangt der Arbeitgeber von der Schwangeren ein Attest, so muss sie ihm das Attest eines Arztes oder einer Hebamme vorlegen. Die Kosten des Attestes hat der Arbeitgeber zu tragen (§ 5 Abs. 3 MuSchG). Empfänger der Mitteilung über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin ist zunächst der Arbeitgeber. Es genügt jedoch, wenn die Arbeitnehmerin die personalverantwortliche Person oder den bzw. die Vorgesetzte informiert.
Achtung! Die Vorlage des Mutterpasses darf vom Arbeitgeber nicht verlangt werden. Aus dem Mutterpass ergeben sich persönliche und ärztliche Informationen, die vom Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin, der ärztlichen Schweigepflicht und dem Datenschutz erfasst sind.
Auch wenn keine generelle Pflicht der Arbeitnehmerin zur Mitteilung der Schwangerschaft existiert, so muss sie den Arbeitgeber unverzüglich informieren, wenn die Schwangerschaft vorzeitig, z. B. durch eine Fehlgeburt, beendet worden ist (BAG, Urteil vom 18. Januar 2000, Az. 9 AZR 932/98; BAG, Urteil vom 13. November 2001, Az. 9 AZR 590/99). Dies gilt auch dann, wenn Arbeitnehmerin und Arbeitgeber zuvor einen Rechtsstreit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses geführt haben und das Gericht festgestellt hat, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Kündigungsverbot aus § 9 MuSchG unwirksam ist. Ein Schadensersatzanspruch gegen die Arbeitnehmerin scheidet aus, auch wenn der Arbeitgeber wegen der verspäteten Mitteilung nicht erneut gekündigt hat und Annahmeverzugslohn zahlen musste (BAG, Urteil vom 18. Januar 2000, Az. 9 AZR 932/98).
Wichtig! Immer noch kommt es vor, dass Frauen in Vorstellungsgesprächen nach einer bestehenden Schwangerschaft und der Familienplanung befragt werden. Die Frage an eine Bewerberin, ob sie schwanger ist, ist seit der Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 1990 (EuGH, Urteil vom 08. November 1990, BB 1991, S. 692) unzulässig, weil es sich um eine verbotene Diskriminierung aufgrund des Geschlechts handelt. Das BAG ist dem inzwischen unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung gefolgt (BAG, Urteil vom 06. Februar 2003, BB 2003, S. 1734). Das LAG Köln hat noch einmal klargestellt, dass selbst bei der Bewerbung auf eine befristete Stelle weder die Schwangerschaft noch ein Kinderwunsch offenbart werden muss (LAG Köln, Urteil vom 11. Oktober 2012, Az. 6 Sa 641/12). Im Ergebnis hat die Bewerberin ein „Recht zur Lüge“.