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Timestamp: 2018-03-22 17:30:19
Document Index: 80177148

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 7', '§ 615', '§ 45', '§ 3', '§ 1', '§ 78', '§ 15', '§ 3']

Freistellung « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dem Arbeitnehmer stand noch Urlaub zu. Von daher erklärte der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben, dass er den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellen würde und den Resturlaub gewähren würde, für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sein.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und die Parteien schlossen vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, in dem sie ihre wechselseitigen Ansprüche regelten.
Der Arbeitgeber stand auf den Standpunkt, da nun die fristose Kündigung nicht wirksam war und das damit der Urlaub gewährt wurde.
Der Arbeitnehmer klage auf Abgeltung des Urlaubs und gewann. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. Februar 2015 – 9 AZR 455/13) führte dazu in seiner Pressemitteilung aus:
Der Arbeitgeber hatte hier dem Arbeitnehmer nicht vorbehaltlos die Erfüllung des Urlaubsanspruches zugesagt. Er stellte dies unter einer Bedingung. Das BAG führt weiter aus:
Nach § 1 BUrlG setzt die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewährt ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.
A- Martin
Dieser Beitrag wurde in BAG, Bundesarbeitsgericht, Freistellung, Urlaub veröffentlicht und mit BAG: Urlaub nach fristloser Kündigung, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam, für den Fall, Freistellung, mangels einer vorbehaltlosen Zusage von Urlaubsentgelt, von der Arbeitsleistung freistellen würde und den Resturlaub gewähren würde, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt., wirksam Urlaub getaggt.
Häufig erklärt der Arbeitgeber nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, dass der Arbeitnehmer „… unter Anrechnung von bestehenden Resturlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt …“ sei.
unwiderruflicher Freistellung unter Gewährung von Resturlaub
Ein Arbeitnehmer fand – wie oben nach unwiderruflicher Freistellung – dass durch die Erklärung des Arbeitgebers der Resturlaub eben nicht wirksam gewährt wurde, da der Arbeitgeber es offen gelassen hat, wann genau der Urlaub gewährt wird (an welchen konkreten Tagen innerhalb des Freistellungszeitraumes). Der Arbeitnehmer erhob später Zahlungsklage auf Abgeltung des Resturlaubsanspruches.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.7.2013, 9 AZR 50/12) hielt die Revision des Arbeitnehmers für unbegründet und führt dazu aus:
Mit der unwiderruflichen Freistellung des Klägers seit dem 1. Juli 2009 erfüllte die Beklagte den Anspruch des Klägers auf Gewährung des streitgegenständlichen Resturlaubs.
a) Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird (BAG 19. Januar 2010 – 9 AZR 246/09 – Rn. 27).
Diese Voraussetzungen erfüllte die Freistellungserklärung der Beklagten mit Schreiben vom 30. Juni 2009. Danach stellte sie den Kläger ab dem 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche sollten in dieser Zeit in Natur eingebracht werden.
aa) Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber es ihm überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen (BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 b bb (2) der Gründe).
Eine zeitliche Festlegung des – im Voraus erteilten – Urlaubszeitraums ist deshalb regelmäßig nicht notwendig. Dieses Recht des Klägers zur Festlegung des Urlaubszeitraums lässt sich der Freistellungserklärung der Beklagten entnehmen. Danach sollten noch bestehende Resturlaubsansprüche vom Kläger im Freistellungszeitraum in Natur eingebracht werden. Der Kläger rügt zu Unrecht, er habe mit dem Urlaubsantrag vom 12. Mai 2009, mit der Urlaubsaufstellung vom 30. Juni 2009 sowie mit Schreiben vom 1. Juli 2009 seine restlichen Urlaubsansprüche unter „Beantragung der Urlaubstermine“ geltend gemacht. Er trägt hierzu nicht vor, dass er damit abweichende Urlaubswünsche im Sinne von § 7 Abs. 1 Satz 1 geäußert habe. Dies wäre auch logisch nicht denkbar, weil ohnehin nur der Freistellungszeitraum vom 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Urlaubsgewährung in Betracht kam.
1) Der Arbeitnehmer kann, insbesondere aus wirtschaftlichen Gründen, ein berechtigtes Interesse an einer solchen zeitlichen Festlegung haben. So hat er ein wirtschaftliches Interesse daran, sein Verhalten während des Freistellungszeitraums daran zu orientieren, ob ein etwaiger Zwischenverdienst der Anrechnung unterliegt oder nicht. Deshalb obliegt es dem Arbeitgeber in solchen Fällen, entweder den anrechnungsfreien Urlaubszeitraum konkret zu benennen, die Reihenfolge der Zeiträume zweifelsfrei festzulegen oder dem Arbeitnehmer auf andere Weise mitzuteilen, ob und innerhalb welcher Zeiträume die Anrechnungsvorschrift des § 615 Satz 2 BGB nicht zur Anwendung kommt.
(2) Solche berechtigten Interessen des Klägers sind hier nicht ersichtlich. Insbesondere verzichtete die Beklagte durch die Freistellungserklärung darauf, einen etwaigen anderweitigen Verdienst des Klägers im gesamten Freistellungszeitraum mit Ausnahme des Urlaubszeitraums anzurechnen. Ein Vorbehalt, anderweitiger Verdienst werde angerechnet, ergibt sich aus der Erklärung vom 30. Juni 2009 nicht. Aus ihr folgt vielmehr, dass die Beklagte den Kläger von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung entbinden wollte (vgl. BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 d der Gründe).(3) Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte ihn von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen durfte. Eine rechtswidrige Freistellung hätte lediglich zur Folge gehabt, dass der Kläger weiterhin einen Beschäftigungsanspruch hätte geltend machen können. Annahmeverzugsansprüche des Klägers wären nicht entstanden. Denn die Beklagte brachte mit der Freistellung zum Ausdruck, dass sie auch ohne Arbeitsleistung die Vergütungsansprüche des Klägers erfüllen werde.
Das BAG bestätigt hiermit also, dass in der Praxis übliche vorgehen. Wichtig ist aber, dass das BAG aber bereits schon einmal entschieden, dass wenn alter Jahresurlaub und neuer innerhalb der Freistellungserklärung genommen werden sollen, dies klar bestimmt sein muss. Problematisch könnte aber – im obigen Fall – sein, wenn der Arbeitnehmer für einige Tage im Freistellungszeitraum erkrankt. Dann ist eben nicht klar, ob er im Zeitraum „Freistellungszeitraum“ oder im „Urlaubsgewährungszeitraum“ arbeitsunfähig war und ob damit diese Tage (sofern dies nicht mehr möglich ist) abzugelten sind.
Dieser Beitrag wurde in BAG, Bundesarbeitsgericht, Freistellung, Freistellung, Freistellung von der Arbeit, Urlaub veröffentlicht und mit Arbeitgeber, Arbeitnehmer, BAG: Freistellung durch Arbeitgeber nach Kündigung unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen, Bundesarbeitsgericht, Erklärung, Freistellung, unwiderruflicher Freistellung unter Gewährung von Resturlaub, Urlaub getaggt.
Gepostet am 24. Juni 2009
Bei der Freistellung muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen. Freistellung ist etwas anderes als Urlaub. Beim Urlaubsanspruch besteht ein Anspruch auf Vergütung, bei der Freistellung muss dies nicht so sein.
Es gibt eine bezahlte und auch eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer hat häufig einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Freistellung von der Arbeit.
1. unbezahlte Freistellung
Fälle der unbezahlten Freistellung von der Arbeit sind z.B.:
§ 45 SGB V – Betreuung eines Kindes
§§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG – sechs Wochen vor bis acht Wochen nach Entbindung
§§ 1, 10, 16a ArbPlSchG, § 78 ZDG – für Wehr- und Zivildienst.
§ 15 BEEG- unbezahlte Elternzeit für bis zu 36 Monate.
§ 3 Abs. 1 EFZG – Bei Arbeitsunfähigkeit für länger als sechs Wochen besteht
2. die bezahlte Freistellung
Praktisch bedentend ist der Fall der bezahlten Freistellung ist die Freistellung im Zusammenhang mit einer Kündigung des Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber kann aber den Arbeitnehmer gegen Bezahlung freistellen.
Etwas anderes gilt nur
bei offensichtlicher Unwirksamkeit der Kündigung oder
Obsiegen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz.
Es stehen sich hier also der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung und der Anspruch des Arbeitgebers auf Freistellung gegenüber.
Der Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung in einigen Sondersituationen haben, wenn ein nachvollziehbares Interesse besteht, so z.B. beim Erhalt des Wissens- und Kenntnisstandes in schnell sich wandelnden Branchen. Hier kann der Arbeitgeber dann nicht ohne weiteres Freistellen.
Freistellung und Urlaub:
Die Freistellung erfolgt nicht automatisch unter Anrechnungen des Resturlaubsanspruches bei der Freistellung nach der Kündigung. Dies muss ausdrücklich so erklärt werden.
Freistellung und anderweitige Beschäftigung
Während der Freistellung besteht (bei der Kündigung z.B.) der Anspruch auf Lohnzahlung fort. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer auch eine andere Beschäftigung aufnehmen ohne das er sich den Verdienst dafür auf seinen Lohn anrechnen lassen muss.
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