Source: https://plesner.com/insights/artikler/2017/07/ledende-medarbejder-havde-krav-paa-bonus?sc_lang=da-dk
Timestamp: 2020-02-18 13:12:40+00:00
Document Index: 7642697

Matched Legal Cases: ['Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ']

En fastholdelsesbonus var omfattet af funktionærlovens lønbegreb, hvorfor en ansat havde krav på en ligefrem proportionalt udmålt bonus efter funktionærlovens § 17 a, stk. 1. Højesterets dom af 30. juni 2017.
Ifølge funktionærlovens § 17 a, stk. 1, skal en funktionær, som "vederlægges med tantieme, gratiale eller lignende ydelser", og som fratræder sin stilling inden disse ydelser forfalder til udbetaling, have udbetalt en "forholdsmæssig del" af den ydelse, som den ansatte ellers ville have fået ifølge den pågældende ordning. Bestemmelsen omfatter løndele, som den ansatte modtager for at stille sin arbejdskraft til rådighed for arbejdsgiveren.
I dom af 30. juni 2017 skulle Højesteret tage stilling til, om en fastholdelsesbonus, som var baseret på den ansattes performance, anciennitet og pointoptjening, var omfattet af lønbegrebet i funktionærlovens § 17 a, stk. 1. Desuden skulle Højesteret tage stilling til, om det stred imod bestemmelsen, at bonusudbetalingen blev beregnet progressivt i stedet for ligefrem proportionalt med ansættelsestiden.
Sagen handlede om en ledende medarbejder, som opsagde sin stilling. Medarbejderen var med i en 3-årig bonusordning, hvor bonussens størrelse afhang af optjening af antal optjente bonuspoint. Bonuspoint blev optjent for hver måneds ansættelse. Optjeningen af bonuspoint blev forøget, jo længere hen man kom i bonusperioden. Bonusudbetaling afhang desuden af, om den ansattes performance blev vurderet til mindst 3 ud af 5 på virksomhedens bedømmelsesskala.
Bonusordningen var ifølge arbejdsgiver etableret for at fastholde medarbejderen, efter at virksomheden var blevet solgt.
Da medarbejderen opsagde sin stilling, havde han været ansat i 22 ud af bonusperiodens i alt 36 måneder. Det beløb, medarbejderen fik udbetalt, var baseret på den progressive pointoptjening og var derfor mindre, end hvad han ville have fået, hvis bonussen var blevet beregnet forholdsmæssigt i forhold til hans ansættelsestid. Medarbejderen gjorde gældende, at dette måtte være i strid med funktionærlovens § 17 a, stk. 1, da en sådan udbetaling ikke er "forholdsmæssig".
For Højesteret angik sagen således to spørgsmål; dels om funktionærlovens § 17 a, stk. 1, omfatter ordninger som den foreliggende, hvor bonus optjenes og udbetales progressivt på baggrund af et pointoptjeningssystem med krav om en vis performance, dels om udbetaling af en progressivt beregnet bonus ved den ansattes fratræden strider mod § 17 a, stk. 1's krav om "forholdsmæssig" udbetaling.
Angående spørgsmålet om, hvorvidt bonusordningen omfattes af lønbegrebet i funktionærlovens § 17 a, stk. 1, henviste Højesteret til Højesterets dom af 30. januar 2012 (refereret i U 2012.13.15 H), der omhandlede en særlig bonusordning, som en arbejdsgiver tildelte enkelte nøglemedarbejdere for at fastholde dem.
Der var i sagen tale om en helt særlig situation, da de ansattes arbejdsplads skulle nedlægges, men hvor arbejdsgiver trods dette havde akut behov for opretholdelse af netop disse jobfunktioner frem til nedlæggelsen. De ansatte havde derfor et stærkt incitament til at søge ny beskæftigelse så hurtigt som muligt. Højesterets flertal udtalte, at under disse helt særlige driftsmæssige omstændigheder omfattedes denne fastholdelsesbonus ikke af lønbegrebet i funktionærlovens § 17 a, stk. 1, da bonussen ikke udgjorde et arbejdsvederlag, men alene blev ydet for at fastholde de ansatte i deres stillinger. Bonusordningen havde dermed ikke karakter af løn i § 17 a, stk. 1's forstand og faldt derfor uden for bestemmelsens anvendelsesområde.
Højesteret fandt i det foreliggende tilfælde, at bonusordningen ikke kun var en præmiering af den ansatte for at blive i sin stilling indtil bonusperiodens udløb, men også var en vederlæggelse for udførelse af arbejde på samme måde som løn. Højesteret lagde særlig vægt på, at der ikke var tale om, at den ansattes stilling skulle nedlægges med et deraf følgende afgørende behov for virksomheden for at fastholde ham i stillingen. Desuden havde arbejdsgiver ikke nærmere uddybet bonusordningens formål om fastholdelse for den ansatte. Højesteret udtalte, at der ikke var grundlag for at antage, at fastholdelsesformålet ikke kunne være opnået ved at give den ansatte et løntillæg.
Bonusordningen i den foreliggende sag var således grundlæggende forskellig i udformning og formål fra den bonusordning, som dommen U 2012.13.15 H handlede om. Bonusordningen omfattedes således af lønbegrebet i funktionærlovens § 17 a, stk. 1.
Angående spørgsmålet om ordningens progressive bonusudbetaling bemærkede Højesteret, at det følger af funktionærlovens § 21, at § 17 a, stk. 1, ikke kan fraviges til skade for funktionæren. Den ydelse, som medarbejderen ifølge bestemmelsen har krav på ved fratrædelse, skal derfor afpasses i forhold til vedkommendes ansættelsestid ud fra en ligefrem proportional beregning.
Dommen viser, i tråd med tidligere praksis, at fastholdelsesbonusordninger som det klare udgangspunkt er omfattet af funktionærlovens § 17 a, stk. 1. Den snævre undtagelse, som Højesteret opstillede i U 2012.13.15 H, finder kun anvendelse i helt særlige situationer, hvor bonussen udelukkende ydes for at fastholde medarbejderen i sin stilling grundet et tvingende driftsmæssigt behov, og bonussen derfor ikke har nogen tilknytning til selve arbejdsindsatsen.
Dommen viser endvidere, at medarbejderen ved fratræden har krav på en forholdsmæssig andel af den fulde bonusydelse, beregnet på baggrund af medarbejderens ansættelsestid i bonusperioden.
Læs Plesners tidligere omtale af Sø- & Handelsrettens afgørelse i sagen