Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/thuesing-v-steinau-steinrueck-heise-ua-bgb-623-sc-42-exkurs-gestaltung-von-aufhebungsvertraegen_idesk_PI42323_HI1753432.html
Timestamp: 2019-11-15 18:24:25
Document Index: 264807701

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 623', '§ 158', '§ 159', '§ 305', '§ 310', '§ 310', '§ 305', '§ 310', '§ 310']

Thüsing, v. Steinau-Steinrück, Heise u.a. , BGB § 623 Sc ... / 4.2 Exkurs: Gestaltung von Aufhebungsverträgen | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Thüsing, v. Steinau-Steinrück, Heise u.a. , BGB § 623 Sc ... / 4.2 Exkurs: Gestaltung von Aufhebungsverträgen
Bei der Gestaltung von Aufhebungs- bzw. Auflösungsverträgen sind die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einen Ausgleich zu bringen. Daher empfiehlt sich vor dem Verhandeln und Entwerfen von Aufhebungsvereinbarungen eine gründliche Analyse der Interessen beider Seiten. Neben den offensichtlichen Interessen der Arbeitsvertragsparteien hinsichtlich der Höhe einer etwaigen Abfindung ist auf Arbeitnehmerseite insbesondere zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer möglichst sozialversicherungsrechtliche Nachteile hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld vermeiden und steuerrechtliche Vorteile nutzen möchte. Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, keinen weiteren Verbindlichkeiten oder Haftungstatbeständen ausgesetzt zu sein. Ferner ist beiden Parteien regelmäßig daran gelegen, einen "Schlussstrich zu ziehen" und sämtliche Ansprüche mit Ausnahme von auf die Zukunft gerichteten (z. B. Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung) oder unverzichtbaren Ansprüchen zu erledigen. Wenn der Arbeitnehmer bei mehreren Gesellschaften einer Unternehmensgruppe tätig war, besteht aus Arbeitgebersicht zudem ein Interesse daran, dass klargestellt wird, dass kein weiteres Anstellungsverhältnis zu einer sonstigen Gesellschaft der Unternehmensgruppe mehr besteht. Aus der Interessenanalyse lassen sich konkrete Schlussfolgerungen für die Gestaltung der Aufhebungsvereinbarung ziehen.
Schlussfolgerungen für die Gestaltung
Beendigung des Arbeitsverhältnisses Im Störfall meist Beendigung des Arbeitsverhältnisses ("innere Kündigung") Grundkonsens als Basis des Vergleichs/der Beendigungsvereinbarung
Baldiges Ausscheiden
baldiges Ausscheiden (insb. bei neuem Job), aber ohne finanzielle Nachteile oder
ggf. längeres Verbleiben im sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis, Bewerbung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis
ggf. unbezahlten Urlaub/unbezahlte Freistellung
Im Regelfall möchte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer "keine Steine in den Weg legen" Keine sozialversicherungs-rechtlichen Nachteile
Einhaltung der Kündigungsfrist wegen § 158 SGB III
möglichst Vermeidung der Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III
Kostengünstige Lösung Möglichst hohe finanzielle/soziale Absicherung
Verhandlung über:
ausstehende Entgeltansprüche einschließlich Boni, Firmenwagen, Sonderleistungen der Konzernmutter etc.
Höhe der Abfindung (nicht sozialversicherungsbeitragspflichtig!)
Vermeidung von zusätzlichen Urlaubsabgeltungsansprüchen
Vermeidung von Doppelansprüchen (z. B. bei Vorhandensein eines Sozialplans oder tarifvertraglicher Abfindungsregelungen)
Berücksichtigung bes. persönlicher Verhältnisse, wie z. B.
Aussichten am Arbeitsmarkt,
Antritt eines neuen Arbeitsverhältnisses etc.
Einzelfallumstände
Keine Haftung wegen falschen Zeugnisses Gutes Zeugnis Formulierungsfragen klären
Vertraulichkeit betr. Abschluss/Inhalt der Beendigungsvereinbarung, Vermeidung von Präzedenzfällen Vertraulichkeit betr. Grund der Beendigung
Vertraulichkeitsvereinbarung, ggf. mit Vertragsstrafe
Vereinbarungen zum Grund des Ausscheidens, interne und externe Kommunikation
Erledigung sämtlicher Ansprüche ("Schlussstrich") Erledigung sämtlicher Ansprüche ("Schlussstrich") Abgeltungs-/Erledigungsklausel
Bei der Ausgestaltung ist zu beachten, dass vorformulierte Aufhebungsverträge grds. einer Einbeziehungs- und Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegen (vgl. BAG, Urteil v. 21.6.2011, 9 AZR 203/10). Da Arbeitsverträge als Verbraucherverträge i. S. d. § 310 Abs. 3 BGB angesehen werden (BAG, Urteil v. 31.8.2005, 5 AZR 545/04), gilt dies auch für den Aufhebungsvertrag als actus contrarius zum Arbeitsvertrag (BAG, Urteil v. 24.2.2016, 5 AZR 258/14). Dementsprechend gelten die Klauseln in Aufhebungsverträgen grds. als vom Arbeitgeber gestellt (vgl. § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB), und die §§ 305c Abs. 2, 306, 307–309 BGB sind auch anzuwenden, wenn die vorformulierten Vertragsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind (vgl. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB). Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind nicht nur auf Arbeitsverträge, sondern analog § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB auch auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge anzuwenden, zumal die Regelungsmaterie dieselbe ist. Die unmittelbaren Hauptleistungspflichten der Aufhebungsvereinbarung (z. B. Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin, Verzicht auf den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, keine Erhebung einer Kündigungsschutzklage) unterliegen jedoch ebenso wie die Höhe der Abfindung keiner Inhaltskontrolle (BAG, Urteil v. 21.6.2011, 9 AZR 203/10; BAG, Urteil v. 8.5.2008, 6 AZR 517/07; BAG, Urteil v. 27.11.2003, 2 AZR 135/03). Allerdings stellt der ohne kompensierende Gegenleistung des Arbeitgebers (z. B. in Bezug auf die Beendigungsart, den Beendigungszeitpunkt, Zahlung einer Abfindung, Verzicht auf eigene Ersatzansprüche) erklärte fo...