Source: https://www.springerprofessional.de/arbeitsrecht/fokus-arbeitsrecht/6623336?viewType=StandardTeaserList&collectionId=695690
Timestamp: 2019-07-21 15:13:52
Document Index: 163888938

Matched Legal Cases: ['§ 93', '§ 76', '§ 76', '§ 93', '§ 1', '§ 6', '§ 433', '§ 10', '§ 17', '§ 21', '§ 3', '§ 241', '§ 613']

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Kapitel 7. Die Begrenzung der Vorstandshaftung
Neben der Effektuierung der Organhaftungsdurchsetzung bestimmt derzeit die Frage einer Begrenzung der Organhaftung die aktienrechtliche Diskussion. Die Ausgestaltung der materiellen Organhaftung sorgt gerade in Kombination mit der Beweislastregelung gem. § 93 Abs. 2 AktG dafür, dass für den Vorstand bereits bei leicht fahrlässig verursachten Pflichtverletzungen seine wirtschaftliche Existenz auf dem Spiel steht.
Chapter 11. ‘Principled Resistance’ to ECtHR Judgments: An Appraisal
The chapter analyses the national practice apparent from previous chapters, claiming that not each and every disagreement by a national actor amounts to ‘principled resistance’. It is submitted that the difference between res judicata and res interpretata is pivotal in this regard. In most cases, the way in which disagreement with the ECtHR is expressed is far more important than the disagreement as such (hence the claim for ‘respectful disobedience’). Finally, the chapter aims to identify the root causes of ‘principled resistance’. It argues that neither the hierarchical position of the Convention under national law nor the purported ‘national identity’ are sufficient to explain the phenomenon. Rather, ‘principled resistance’ cases should be viewed as a struggle about the proper allocation of power in the relationship between Strasbourg and the national level.
Chapter 3. Principled Resistance to and Principled Compliance with ECtHR Judgments in Germany
The article shows that the legal practice of German courts is, in principle, shaped by principled compliance with the ECHR and with the jurisprudence of the ECtHR. Instances of—mostly temporary—principled resistance can, however, be witnessed: On the one hand, the Federal Constitutional Court has developed its jurisprudence on constitutional limits of compliance with ECtHR judgments under the Basic Law. Both the Federal Constitutional Court’s approach in general and its implementation through different patterns of explicit principled resistance in practice are analysed and discussed in the article. On the other hand, patterns of implicit resistance to ECtHR judgments by German courts are identified: Sometimes, instead of expounding why a certain ECtHR judgment cannot be implemented in the domestic order the courts evade the statement of a conflict, but they act in a way that results in principled resistance. The article concludes that, predominantly, principled resistance goes back to the statutory rank of the Convention in the German legal order. The Federal Constitutional Court’s jurisprudence has mitigated its consequences and increased compliance by granting the Convention and the ECtHR’s jurisprudence a limited de facto constitutional rank, while at the same time underlining the ‘last word of the German Constitution’. Regarding its consequences in practice, this approach is better than its reputation. A hard rather than a soft enhancement of the Convention’s rank in the domestic order would, however, minimise the cause for conflict.
Kapitel 2. Die Bestandteile einer vollständigen Bewerbung
Nun geht es um die Frage, was eine erfolgreiche Bewerbung enthalten und wie das Ganze aussehen soll. Um diese Frage zu erörtern, möchte ich zunächst einen bildlichen Vergleich ziehen, denn die perfekte Bewerbung ist strukturell vergleichbar mit einem erfolgreichen Fach- bzw. Sachbuch.
Kapitel 6. Die Beschäftigung von Behinderten als Kompromissbildung
Im sechsten Jahrzehnt nach der Einrichtung der Invalidenversicherung (IV) und nach mehreren einschneidenden Reformen ist die Versicherung mehr denn je auf die „Verwertung von Restarbeitsfähigkeit“ ihrer Klientel fokussiert. Sie hat aber immer noch keine gesetzliche Handhabe, um Unternehmen zur Beschäftigung von Behinderten zu verpflichten, sondern ist auf deren freiwillige Bereitschaft zur Kooperation bei der beruflichen Eingliederung angewiesen. Die historische Kontinuität der gesetzlichen Regulierung korrespondiert mit der Kontinuität des „moralischen Vokabulars“ (Lowe 2010) im öffentlichen Diskurs zur Rolle der Arbeitgeber: das in Teil I dargelegte Konzept der Freiwilligkeit des unternehmerischen Engagements für Behinderte wird weiterhin nicht ernsthaft infrage gestellt und zaghafte politische Vorstöße zur Einführung gesetzlicher Verpflichtungen für Unternehmen versanden jeweils schnell.
Eva Nadai, Alan Canonica, Anna Gonon, Fabienne Rotzetter, Martin Lengwiler
Politikberatung in der Arbeitsmarktpolitik
Politikberatung in der Arbeitsmarktpolitik wird von einer Vielzahl unterschiedlichster Institutionen betrieben. Im Zuge der Arbeitsmarktreformen der letzten 15 Jahre erhielt die Beratung in Folge der in den Gesetzen verankerten Evaluation von Maßnahmen eine enorme Zunahme an Evidenzbasierung. Gleichwohl bleiben die theoretischen Erklärungsmuster wie die methodischen Weiterentwicklungen umstritten. Hauptgrund hierfür ist das weitgehende Beharren auf dem ökonomischen Rationalmodell sowie die noch entwicklungsfähige Berücksichtigung von Polity und Politics neben den üblichen Policies.
B. Regulierungsbedarf
Je mehr sich unsere Gesellschaft den Algorithmen einer Big-Data-Welt und den Steuerungsmaximen eines „Internet der Dinge“ anvertraut, in dem (Alltags-)Geräte selbsttätig interagieren und die Effizienzkraft technischer Assistenten und Anwendungen zur vollen Entfaltung bringen, umso mehr begibt sie sich in deren Abhängigkeit: Das Erkenntnismittel „Algorithmus“ eröffnet seinen Werkmeistern in den IT-Laboren der digitalen Ökonomie einerseits die Chance, eine tiefschürfende Datenauswertung vorzunehmen und Entscheidungsabläufe in einer Weise zu steuern, die mitunter über die menschlichen Erkenntnisgrenzen hinausgeht. Andererseits bergen die neuen Technologien die Gefahr eines individuellen und kollektiven Kontrollverlustes.
Intelligente Maschinen, welche die Lebenserwartung eines Menschen exakt prognostizieren, gehören zum Standardrepertoire der Science-Fiction-Welt – so auch im dystopischen Hollywood-Film „Gattaca“ aus dem Jahre 1997: Schon im Kreißsaal gibt die Schwester bekannt, mit welcher Wahrscheinlichkeit das Neugeborene im Laufe seines Lebens etwa an Depression oder ADHS erkrankt, und prognostiziert seine Lebenserwartung. Alles, was sie braucht, um diese „Büchse der Pandora“ zu öffnen, ist ein Tropfen Blut – den Rest berechnet eine Software.
D. Bausteine einer Regulierung algorithmenbasierter Systeme auf der Zeitachse
Auf die Herausforderungen, die im Gefolge moderner algorithmenbasierter Alltagsanwendungen auf die Gesellschaft zurollen, sind die normativen Vorgaben für digitale Informations- und Kommunikationstechnologien noch nicht gut vorbereitet. Die technische Entwicklung läuft dem Recht in scheinbar immer größerer Geschwindigkeit vo raus.
3. Individualarbeitsrecht
Die in diesem Kapitel aufgeführten Fälle zum Individualarbeitsrecht dienen jeweils der Vertiefung bestimmter rechtlicher Fragestellungen und sind unabhängig voneinander konzipiert und zu lösen. Der Schwierigkeitsgrad der Fälle differiert genauso wie deren Umfang. Es wird darauf verzichtet, die Fälle nach dem Schwierigkeitsgrad zu unterteilen, damit der Bearbeiter selbst ein Gefühl für sein Leistungsvermögen entwickeln kann. Die beiden letzten Fälle der Sammlung sind bewusst in Umfang und Schwierigkeitsgrad vom Rest der Sammlung abgehoben worden.
Die in diesem Kapitel aufgeführten Fälle zum Kollektiven Arbeitsrecht dienen jeweils der Vertiefung bestimmter rechtlicher Fragestellungen und sind unabhängig voneinander konzipiert und zu lösen. Der Schwierigkeitsgrad der Fälle differiert genauso wie deren Umfang. Es wird bewusst darauf verzichtet, die Fälle nach dem Schwierigkeitsgrad zu unterteilen, damit der Bearbeiter selbst ein Gefühl für sein Leistungsvermögen entwickeln kann.
In diesem Kapitel werden die Grundsätze der juristischen Fallbearbeitung dargestellt und erläutert.
Kapitel 7. Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung
Kap. 7 (Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung) beschreibt die Rechte der Mitbestimmung in Form von Betriebsrat und Gewerkschaften auf Unternehmens- und Betriebsebene, insbesondere im Hinblick auf die Herausforderungen in der Neuausrichtung von Unternehmen und Geschäftsfeldern. In dem Kapitel werden die für Deutschland geltenden gesetzlichen Grundlagen vorgestellt und erläutert, auf Unterschiede in den Ländern der Europäischen Union und des Europäischen Wirtschaftsraums eingegangen, die Besonderheiten in der Gesellschaftsform der SE (Societas Europaea) vorgestellt sowie umfangreich die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in der Transformation erläutert. Wichtige Aspekte, die von den Transformationsverantwortlichen zu adressieren sind, sind am Ende des Kapitels in einer Checkliste zusammengefasst.
2. Entwicklung und Grundlagen des Qualitätsmanagements
In diesem Kapitel werden die Grundlagen des Qualitätsmanagements behandelt. Hierzu werden zunächst die historischen Entwicklungslinien des Qualitätswesens nachgezeichnet. Auf den Grundzügen des Managementbegriffs aufbauend werden nachfolgend Grundsätze eines „modernen Qualitätsmanagements“ und deren Bedeutung für die Organisations- und Unternehmensführung herausgearbeitet. Abschließend werden Ziele und Möglichkeiten sowie Einsatzmöglichkeiten und natürliche Grenzen des Qualitätsmanagements im Gesundheitswesen gegenübergestellt. Den Ausführungen folgen eine rechtliche Einordnung des Qualitätsmanagements und eine Zusammenfassung der gesetzlichen Rahmenbedingungen für verschiedene Leistungsbereiche und Sektoren.
Kapitel 2. Das Forschungsfeld – Das deutsche öffentliche Theatersystem und das Stadttheater
Im folgenden Kapitel möchte ich den Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit vorstellen. Dabei handelt es sich um das öffentliche deutsche Theatersystem – in Abgrenzung zum deutlich kleineren, privaten und freien Theatersystem. Beide Systeme bilden zusammen mit den Festivals die deutsche Theaterlandschaft. Dem öffentlichen Theatersystem gehören etwa 130 Theater in allen Bundesländern und Regionen des Landes an. Sie werden definiert durch Merkmale, Rahmenbedingungen und den Auftrag des Theaters, Besuchern Inszenierungen von Opern, Dramen, Tanzstücken im Rahmen eines abwechslungsreichen Repertoires zu zeigen, das Ensemble und künstlerische Handschriften zu entwickeln, Kinder und Jugendliche an das Theater heranzuführen, aktiver Teil der Stadtgesellschaft zu sein und dabei ressourcenschonend zu arbeiten. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Darstellung der wirtschaftlichen Struktur der Theater, ihrer Leistungsfähigkeit und Wirksamkeit. Zum besseren Verständnis letzterer werde ich Begriffe einer genaueren Messung und Darstellung der Wirksamkeit vorstellen (Schmidt 2016, 2017b). Beginnen möchte ich den Abschnitt mit einem kurzen historischen Einstieg in die Ursprünge des modernen deutschen Theaters.
Das Individualarbeitsrecht hat die einzelne Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Gegenstand. In Abgrenzung zu den vorgenannten kollektivrechtlichen Fragestellungen betrachtet das Individualarbeitsrecht die persönlichen wechselseitigen Verpflichtungen der Parteien aus dem Arbeitsvertrag. Gedanklicher Ausgangspunkt für die nachfolgende Darstellung ist daher das Arbeitsverhältnis.
Kapitel 3. Kollektivarbeitsrecht
Das Kollektivarbeitsrecht beinhaltet die Summe derjenigen arbeitsrechtlichen Regelung, die eine bestimmte Gruppierung von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern zum Gegenstand hat. Das gilt sowohl für das Existenzrecht und die Organisationsstruktur dieser Zusammenschlüsse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern als auch für ihre Handlungsfähigkeit und damit insbesondere auch für das Wechselspiel zwischen den beiden Lagern. Konkret sind dies zunächst solche Regelungen, die die Organisationsform und funktionsweise von arbeitsrechtlichen Kollektiven bestimmen. Davon zu unterscheiden sind diejenigen Regeln des kollektiven Arbeitsrechts, die einem Kollektiv bestimmte Rechte oder Pflichten auferlegen (Kompetenzregelungen). Grob formuliert kann daher gesagt werden, dass das Kollektivarbeitsrecht das (Ob) und (Wie) von arbeitsrechtlichen Kollektiven gleichermaßen regelt wie deren Funktionsweise.
Kapitel 2. Rechtliche Grundlagen des Arbeitsverhältnisses
In der gesamten bereits zuvor skizzierten Geschichte des Arbeitsrechtes ist es nicht gelungen, eine umfassende rechtliche Grundlage für das Arbeitsverhältnis zu schaffen. Nach wie vor ist das Arbeitsrecht geprägt von einer Vielzahl unterschiedlicher Gesetze und weiterer Rechtsquellen. Negativ formuliert resultiert daraus eine Zersplitterung des Arbeitsrechts.
Wie kein anderes Rechtsgebiet hat das Arbeitsrecht die materielle Existenz eines Großteils der Gesellschaft zum Gegenstand. Da der weit überwiegende Teil der Erwerbstätigen in Deutschland abhängig beschäftigt ist, hat das Arbeitsrecht einen kaum zu überschätzenden Einfluss auf den sozialen Ausgleich in der Gesellschaft. Nur die allerwenigsten Arbeitnehmer sind in der glücklichen Lage, ihrer Tätigkeit aus anderen Gründen als dem der Einkommenserzielung nachgehen zu dürfen.
Kapitel 11. Familiale Probleme und sozialpolitische Intervention (1982)
Im Zentrum des Beitrags steht die Frage nach einer effektiven, erfolgreichen, zielgerichteten Familienpolitik. Staatliche Maßnahmen sind mit Bezug auf die individuelle Wohlfahrt grundsätzlich als ambivalent zu qualifizieren, da die Bedingungen ihrer Wirksamkeit von spezifischen und in hohem Maße variablen situativen Umständen abhängig sind. Deshalb fassen wir staatliche Politik zugunsten der Familie unter dem Gesichtspunkt sozialpolitischer Intervention, also als politischen Eingriff in bereits konstituierte soziale Verhältnisse auf, die ihrerseits auf derartige Interventionsversuche zu reagieren und deren Erfolg bzw. Misserfolg (sowie allfällige Nebenfolgen) zu beeinflussen vermögen. Vier Formen der staatlichen Förderung sozialer Teilhabe für Familien bzw. ihre Mitglieder werden unterschieden: Rechtliche, ökonomische, ökologische und pädagogische. Der Sinn gerade dieser Typisierung beruht auf der Einsicht, dass sie Maßnahmen in der Perspektive ihrer Wirkungsweise und damit auch von deren Erfolgsbedingungen zusammenfasst.
Kapitel 12. Familienpolitik im deutschen Sozialstaat (1989)
In diesem Beitrag wird die Geschichte der westdeutschen Familienpolitik nachgezeichnet und die Regulierungsabsichten von Bundes- und Länderpolitik dargestellt. Die Darstellung konzentriert sich auf die Grundprobleme jeder Familienpolitik und auf die Art und Weise, wie Familie in den ersten 40 Jahren des Bestehens der Bundesrepublik politisch berücksichtigt wurde.
Kapitel 8. New Work: Risikomanagement im Arbeitsrecht
Gesetzliche Vorschriften bilden den Rahmen für unternehmerisches Handeln. Dabei sollen Verträge Risiken von Unternehmen und Mitarbeitern minimieren. Zugleich ermöglichen sie, Abläufe zu steuern und Chancen zu verfolgen. Hindert dabei das „Recht von gestern“ die Entstehung der ArbeitsweltArbeitswelt von morgen? Auf den ersten Blick scheint die aktuelle Rechtspraxis innovative Unternehmen zu blockieren und nicht zur modernen Arbeits- und Handlungsweise zu passen. Eine detaillierte Betrachtung offenbart jedoch, dass das Recht bereits heute vieles möglich macht – vorausgesetzt, man nimmt die Gestaltungsmöglichkeiten wahr. Dieser Beitrag zeigt ein dafür nützliches Instrument, die RisikomatrixRisikomatrix , sowie einige Anwendungsbeispiele aus dem HR Bereich.
Kapitel 9. Interview: „Schöne neue Arbeitswelt trifft auf Arbeitsrecht der ‚alten Welt‘“
Die DigitalisierungDigitalisierung verändert unsere ArbeitsweltArbeitswelt . Die Zukunft gehört digitalen Teams, die sich in virtuellen Meetings treffen. Die Folge: feste Arbeitsplätze in Unternehmen weichen digitalen Arbeitsplätzen und dem Home OfficeHome Office , feste Arbeitszeiten lösen sich auf. Ist der Arbeitsort nicht mehr zwangsläufig beim Arbeitgeber, findet die Arbeit nicht mehr Nine-to-five statt und gibt es keine Präsenzpflicht mehr, verwischt die Grenze zwischen Privat- und Berufsleben. Eine große Herausforderung für Mitarbeiter. Während nämlich früher Arbeitgeber Grenzen setzten, sind Arbeitnehmer jetzt gezwungen, sich selbst zu kontrollieren und auf sich Acht zu geben. Diese schöne neue Arbeitswelt, die auf das ArbeitsrechtArbeitsrecht der „alten Welt“ trifft, stellt aber auch für Arbeitgeber eine große Herausforderung dar. Wie all das für Mitarbeiter und Arbeitgeber zu meistern ist, weiß Ulf Weigelt, Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Die Herleitung der Legalitätspflicht im Lichte der klassischen Auslegungsgrundsätze
Der erste Ansatzpunkt für die Herleitung der Legalitätspflicht liegt in den §§ 76 Abs. 1, 93 Abs. 1 AktG, welche generalklauselhaft die Rechtsstellung des Vorstands umschreiben. Aus der Zusammenschau beider Normen ergibt sich, dass der Vorstand die Gesellschaft zu leiten (§ 76 Abs. 1 AktG) und bei der damit verbundenen Geschäftsführung „die Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters“ anzuwenden hat (§ 93 Abs 1 S. 1 AktG). Aus der durch die letztere Regelung begründete allgemeine Sorgfaltspflicht wird verbreitet die Legalitätspflicht des Vorstands hergeleitet.
Ordensangehörige und Sozialrecht
Spezifische Berücksichtigung erfahren die Ordensangehörigen neben wenigen Bezugnahmen im ABGB vor allem im Arbeits- und Sozialrecht. Die sozialrechtlichen Bestimmungen betreffen vor allem die Herausnahme aus der Vollversicherungspflicht des ASVG sowie – damit einhergehend – die Überweisungsbetragsregelung. Mit der Einführung des Bundespflegegeldgesetzes 1993 wurde auch die Frage aktuell, inwieweit Ordensangehörigen Ansprüche nach dem Bundespflegegeldgesetz zukommen.
Kapitel 3. Gegenwartsdiagnose Arbeitswelt
Zunächst werden gegenwärtigen Strukturen und Entwicklungstendenzen der Arbeitswelt unter dem Label „Entgrenzung von Arbeit“ und „Arbeiten 4.0“ einem wissenschaftlichen Diskurs zugänglich gemacht (s. Kap. 3.1). Anschließend erfolgen eine Auseinandersetzung mit zentralen Begrifflichkeiten zur Beschreibung von unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen sowie eine Betrachtung von Typen und Verbreitung atypischer Erwerbsformen (s. Kap. 3.2).
Kapitel 4. Konzept der Verwirklichungschancen zur Analyse von (Un-)Gleichheit in der Arbeitswelt
Das Konzept der Verwirklichungschancen (Capability-Approach) von Amartya Sen (1985, 1990, 1992, 1999, 2010) ermöglicht durch die ihm inhärente „Dialektik von gesellschaftlich bedingten Chancenstrukturen und individuellen Potenzialen“ (Gerlinger 2009, S. 5) (Un-)Gleichheit einer differenzierten Betrachtung zuzuführen. „Der Ansatz der Verwirklichungschancen ist differenzierte Gerechtigkeitstheorie, die gut dazu dienen kann, Fragen gesundheitlicher Ungleichheiten und politischer Programmatiken angemessen komplex zu begreifen und gesundheitsfördernde Handlungsansätze zu entwickeln, die Respekt vor Lebensentwürfen anderer Menschen haben“ (Altgeld & Bittlingmayer 2017).
Kapitel 7. Rekonstruktion von Optimierungschancen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit
Ziel der nachfolgenden Analyse ist die Rekonstruktion von Visionen einer Optimierung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung. Folgende Fragen sind dabei analyseleitend.
Kapitel 6. Manager ohne Mitarbeiter 4.0 ist wie Erfolg ohne Geld
Dieser Beitrag wendet sich an die Nachdenklichen. Die zukünftigen Anforderungen an alle Menschen, die sich in der Arbeitswelt bewegen, bedeuten Klärungsbedarf. Es ist das dominierende Thema der Literatur über Unternehmens- und Mitarbeiterführung. Sie gibt uns allen wertvolle Strategien und konkrete Tipps mit auf den Weg, wie wir es schaffen in diesen hochdynamischen Zeiten leistungsstark zu bleiben und sich motivierend zu verhalten. Dabei ist nicht immer der gedankliche Schritt nach vorne allein ausschlaggebend. Vielmehr ist der Moment, sich neben sich zu stellen und die individuelle Sinnhaftigkeit des (beruflichen) Lebens zu hinterfragen, zielführend. Der Wandel ist unaufhaltbar – der Umgang damit erlernbar.
Falk S. Al-Omary, Suzanne Grieger-Langer, Gerald Kleer, Oliver Wildenstein, Hendrik Habermann, Jürgen Linsenmaier
Andrea Frank arbeitet seit dem Abschluss ihres Ausbildungsverhältnisses zur Bankkauffrau seit 8 Monaten bei der Nordbank AG in Pinneberg. Da die Zweigstelle, in der sie beschäftigt ist, geschlossen wird, erhält sie am 12. Mai die ordentliche Kündigung ihres Arbeitgebers.
Im Falle demokratischer Unternehmen war es besonders häufig ihre (potenzielle) gesellschaftliche Relevanz, die sie als Forschungsgegenstand (und als politisches Instrument) interessant gemacht hat. Während Demokratie selbstverständliches Kernprinzip westlicher Gesellschaften ist, bleibt ihr Wirkungsbereich zugleich ebenso selbstverständlich beschränkt auf die politische Partizipation.
5. Vertriebsmanagement des Versicherungsunternehmens
Dr. Jens-Wilhelm Oberwinter
Kay Uwe Erdmann, Dr. Andreas Hofelich
Peter Staudacher, Dr. Oliver Deeg
Dr. Steffen Blessing
Compliance bedeutet Rechtstreue oder Handeln im Einklang mit geltenden Gesetzen und Regeln. Im Arbeitsrecht spielt diese Rechtstreue eine mehrfache Rolle: Zum einen enthält das Arbeitsrecht wie jedes andere Rechtsgebiet materielle Regelungen, zu deren Einhaltung das Unternehmen verpflichtet ist. Beispielhaft seien genannt Arbeitszeitrecht (s. Kapitel Arbeitsrecht), Arbeitsentgelt (s. Kapitel Vergütung), Beschäftigtendatenschutz (s. Kapitel Arbeitnehmerdatenschutz), Arbeitsschutz und -sicherheit (s. Kapitel Arbeits- und Gesundheitsschutz), Persönlichkeitsschutz, Arbeitnehmerüberlassung und Einsatz von Drittpersonal, besonderer Schutz bestimmter Beschäftigtengruppen (Schwangere, AN in Elternzeit, Jugendliche, Auszubildende, Schwerbehinderte, Arbeitnehmervertreter, etc.), Arbeitsstrafrecht, Lohnsteuer und Sozialversicherung. Die Durchsetzung der genannten Regelungen setzt zwingend voraus, dass der AG seinen AN bindend die Einhaltung bestimmter Regeln und Pflichten vorschreiben kann. Hierzu empfiehlt es sich, Compliance-Richtlinien zu erlassen, welche die wichtigsten Verhaltensregeln zusammenfassen (s. dazu nachfolgend 2.3). Schließlich muss eine betriebliche Struktur existieren, mit welcher die Einhaltung der zwingenden Regelungen überwacht und Verstöße sanktioniert werden können.
V. Steuerliche Behandlung der betrieblichen Altersversorgung beim Geschäftsführer bzw. Vorstand
Eine Direktzusage oder Zusage auf Unterstützungskassenleistungen löst beim Geschäftsführer/Vorstand — unabhängig davon, ob er an der Gesellschaft beteiligt ist oder nicht — in der Anwartschaftsphase noch keine Lohn- bzw. Einkommensteuer aus.
VI. Besondere Fragestellungen
Unter bestimmten Umständen kann es erforderlich werden, dass die Gesellschaft von der Versorgungsverbindlichkeit gegenüber dem Versorgungsberechtigten „befreit‟ werden soll. Die dazu führenden Umstände können vielfältig sein, etwa: Austritt des Versorgungsberechtigten aus der Gesellschaft wegen erreichten Pensionsalters (oder ohne sofortigen Leistungsanspruch), der Verkauf der Gesellschaftsanteile an einen externen Erwerber bzw. andere Gesellschafter, oder die beabsichtigte Einstellung des Geschäftsbetriebs wegen eines sich abzeichnenden langsamen Niedergangs des Unternehmens oder aber einfach deshalb, weil ein ruhestandsfähiges Alter erreicht wurde und kein Erwerber oder Nachfolger in Sicht ist. Es kann auch das Ziel sein, dass die Versorgungsverpflichtung an sich bestehen bleibt, aber eine „Befreiung‟ in der Weise gewünscht wird, dass die „unmittelbare‟ Verpflichtung zu einer mittelbaren (Prämienzahlung) wird. Zuletzt kann es auch sein, dass festgestellt wurde, dass der Fortbestand der Versorgungsverpflichtung den Fortbestand des Unternehmens gefährdet, weil ansonsten die Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit droht.
Unter betrieblicher Altersversorgung versteht man alle Leistungen, die einem Arbeitnehmer zur Altersversorgung, Hinterbliebenenversorgung oder Invaliditätsversorgung von seinem Arbeitgeber aus Anlass des Arbeitsverhältnisses zugesagt worden sind (§ 1 Abs. 1 BetrAVG). Eine genauere Definition enthalten weder das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) noch andere Gesetze. Das führt in der Praxis immer wieder zu der Frage, ob einzelne Leistungen als bAV-Leistungen anzusehen sind oder nicht. Die Antwort hängt davon ab, um welches Rechtsgebiet es sich handelt. Denn aus steuerlicher Sicht sind andere Anforderungen an eine bAV zu stellen als im Arbeitsrecht oder im Sozialversicherungsrecht.
III. Steuerliche Behandlung von unmittelbaren Versorgungszusagen bei der Gesellschaft
Die Legitimität der betrieblichen Altersversorgung auch für Organmitglieder von GmbHs und AGs ist im Grundsatz unbestritten. Das gilt unabhängig davon, ob sie an der Gesellschaft wesentlich beteiligt sind oder nicht.
Mit dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) hat der Gesetzgeber für Beschäftigte verschiedene Freistellungs- und Teilzeitansprüche geschaffen, die eine Vereinbarkeit von Pflege und Beruf ermöglichen sollen. Ähnlich wie bei einer Elternzeit kann ein Beschäftigter, der einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen hat, unter bestimmten Voraussetzungen von seinem Arbeitgeber verlangen, vorübergehend von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung vollständig frei gestellt zu werden oder seine Arbeitszeit zu reduzieren (sog. teilweise Freistellung). Der Beschäftigte hat dafür die folgenden gesetzlichen Ansprüche zur Verfügung: Einen Anspruch auf vollständige Freistellung für bis zu zehn Arbeitstage, um in einer akuten Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung sicherzustellen (kurzzeitige Arbeitsverhinderung), vollständige oder teilweise Freistellung für bis zu sechs Monate, um einen Angehörigen in häuslicher Umgebung selber zu pflegen oder einen minderjährigen Angehörigen zu betreuen (Pflegezeit), teilweise Freistellung für bis zu 24 Monate mit einer Mindestarbeitszeit von 15 Wochenstunden, um einen Angehörigen in häuslicher Umgebung selber zu pflegen oder einen minderjährigen Angehörigen zu betreuen (Familienpflegezeit) sowie vollständige oder teilweise Freistellung für bis zu drei Monate, um einen sterbenskranken Angehörigen zu begleiten (sog. Sterbebegleitung).
Dr. Annika Hesser
7. Organisatorische und rechtliche Hinweise
An dieser Stelle sei auf die wichtigsten rechtlichen Hintergründe hingewiesen, die bei der Rekrutierung zu beachten sind. Daneben geben wir einige organisatorische Hinweise für das Bewerbungsverfahren.
Dr. Klaus Bischof, Anita Bischof, Stefanie Steible
In den ersten beiden Teilen dieser Arbeit wurden die Grundlagen und Hintergründe von Beratungspflichten allgemein und konkret die Auslegung des § 6 VVG thematisiert. Die hierbei erlangten Erkenntnisse sollen für eine Bilanz (I.) und einen Ausblick auf zukünftige Regulierung, auch mit Blick auf die Forderungen nach aufsichtsrechtlicher Sanktionierung (II.), nach einer Angleichung der Beratungspflichten bei Finanzdienstleitungen (III.) und mit Blick auf die europäischen Harmonisierungstendenzen (IV.), genutzt werden.
Dr. Angela Regina Stöbener
Unternehmensrecht bei M&A-Transaktionen
Die Abläufe bei Mergers and Acquisitions (M&A) sind hochkomplex. Sie bedürfen eines kleinschrittigen Vorgehens und in jedem Verfahrensstadium einer gewissenhaften, umfassenden Prüfung. Um der Gefahr entgegenzuwirken, bei solchen z.T. hochvolumigen Übernahmen wichtige Belange unzureichend oder zum falschen Zeitpunkt zu behandeln, bildet der folgende Beitrag den grundsätzlichen Ablauf einer M&A-Transaktion strukturell so ab, dass ausgewählte unternehmensrechtliche Problemfelder in ihren Grundzügen deutlich werden.
Due Diligence ist insbesondere bekannt als Untersuchung und Prüfung des Kaufgegenstandes bei einem Unternehmenskauf. Der Begriff wird aber allerdings zunehmend auch für die rechtliche Vorprüfung für Projekte aller Art verwendet. Unter dem Begriff der Due Diligence versteht man die Durchführung von Analysen und Prüfungen mit dem Ziel der Informationserlangung und -versorgung des Entscheidungsträgers. Die Informationen sollen die Qualität der Entscheidungen durch Chancen- und Risikoerkennung erhöhen.
Christoph Schalast, Ariane Musil
Kapitel 2. Sieben Aufgaben des Decision Makers
Verhandlungen werden geführt, um ein sachliches Ziel, also eine Mission zu erreichen. Die Missionen sind dabei so vielfältig wie das Leben. Es geht z. B. um einen Anstellungsvertrag, einen Autokauf, den Erwerb einer Immobilie, die Anmietung einer Wohnung, den Abschluss eines Liefervertrages, die Vereinbarung eines Joint Ventures/eines komplexen Unternehmenskaufs, eine Vereinbarung zwischen Gesellschaftern, die Lösung eines (komplexen) Streits oder nur um den nächsten Restaurantbesuch oder den Urlaub mit dem Partner.
Im deutschen Recht besteht kein einheitliches, komplexes Arbeitsgesetz. Unterschiedlichste Quellen haben Einfluss auf ein Arbeitsverhältnis. Es existieren Gesetze und Richtlinien, auf deutscher oder europäischer Ebene.
Wirtschaftskommunikation und Digitalisierung vor dem Hintergrund des Patentrechts
Die Wirtschaftskommunikation beschreibt die Art und Weise wie ein Unternehmen kommuniziert. Der Begriff der Wirtschaftskommunikation umfasst auch die Kommunikation in der die internen Geschäftsprozesse eines Unternehmens abgewickelt werden (Zerfaß 2010: 289).
Thomas Heinz Meitinger
Wie entwickelt sich die digitale Kommunikation in den kommenden Jahren, welche Schlüsselfaktoren sind – oder werden – wichtig für diese Entwicklung? Wie wirken diese Faktoren auf die Menschen, wie wirkt sich der digitale Wandel auf die Teile der Welt aus, die bisher „analog“ waren? Welche Impulse sind für Organisationen daraus relevant, um das eigene Geschäft zu sichern und weiterzuentwickeln?
Kapitel 4. IT-Revision bei Betrugsaufdeckung, Investigation und Prüfung doloser Handlungen
Kapitel 2. Rechtliche Dimension
Die rechtlich verbindliche Definition von sexueller Belästigung geht auf die Richtlinie 2006/54/EG der Europäischen Union zurück. Hierbei handelt es sich um eine grundsätzliche Gleichbehandlungsrichtlinie, die in jeweils nationales Recht umgesetzt wurde. Daher ergeben sich neben kulturellen also auch rechtliche Unterschiede von Land zu Land.
Kapitel 3. Sanktionierung
Grundsätzlich sind zwar mehr Frauen Opfer sexueller Grenzverletzungen als Männer, jedoch darf man die Thematik keines Falls zu „Männer sind Täter“ und „Frauen sind Opfer“ verkürzen. Die grundsätzliche Problematik bei der Erfassung der Zahlen von Opfern besteht darin, dass viele Fälle oft nicht erfasst sind, weil sie strafrechtlich nicht relevant sind. Daher wird in Studien in der Regel nur gefragt, ob man sich belästigt gefühlt hat.
Nach einem höchst ungewöhnlichen Wahlkampf mit vielen überraschenden Volten ist Emmanuel Macron am 7. Mai 2017 von 20,7 Millionen Franzosen zum neuen Präsidenten gewählt worden. Das entspricht 66,1 % der abgegebenen Stimmen. Im ersten Wahlgang kam Macron auf 24 % der Stimmen. Die Wahlenthaltung lag mit 25,4 % in der entscheidenden Stichwahl so hoch wie seit 1969 nicht mehr.
Mit der Wahl Emmanuel Macrons zum Präsidenten der Republik hat sich ein politischer Zyklus geschlossen, welcher 1981 durch die Wahl François Mitterrands geöffnet worden war und der seither durch einen regelmäßigen Wechsel von Mitte-Links und Mitte-Rechts-Regierungen charakterisiert gewesen ist. Diese Regierungen wurden von Parteien gebildet, deren Wählerbasis von 1981 bis heute nach und nach zurückging. Bei den letzten Wahlen wurden diese Parteien – der Parti Socialiste und Les Républicains – schließlich durch desaströse Ergebnisse sprichwörtlich hinweggefegt.
Kapitel 7. Systemische Trade-offs, ricardianischer Justizverbund, Sozialmodell
Kapitel 3. Frauen in der sich ändernden Welt der Arbeit
Während der Internationalen Arbeitskonferenz im Juni 2011 wurde ein Foto veröffentlicht, in dem Generaldirektor Juan Somavía inmitten einer Schar jubelnder Frauen zu sehen ist, die die Annahme des epochalen Übereinkommens 189 Menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte (Decent Work for Domestic Workers) feierten. Mit dieser Annahme hatte die IAO seit ihren Gründungszeiten einen weiten Weg zurückgelegt. Doch waren schon bei der Gründung Frauen aus verschiedenen Ländern und politischen Kontexten engagiert und kämpften um die Einbeziehung ihrer Sichtweisen. Das Kapitel skizziert diese Bemühungen, erörtert die Politik der IAO mit Blick auf die Frauen in den Kolonien und zeichnet die Veränderung der Politiklinien nach. Die gegenwärtig wachsende Bedeutung der klassisch als weiblich konnotierten Sorgetätigkeiten als Erwerbsarbeit wird vor allem mit Blick auf Industrieländer diskutiert. Das Zustandekommen und die Herausforderungen der Umsetzung des Übereinkommens 189 über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte verdeutlichen die Möglichkeit und die Notwendigkeit innovative Politikansätze in der IAO.
Kapitel 5. Herausforderungen der vertieften globalen Arbeitsteilung
Während die dichte weltwirtschaftliche Verflechtung durch Zulieferketten eine neuere Erscheinung ist, stellen die Aktivitäten multinationaler Unternehmen schon seit Längerem für die IAO eine besondere Herausforderung dar. Multinationale Unternehmen sind seit den 1960er Jahren in der IAO ein Thema. Die Konferenz für Handel und Entwicklung der Vereinten Nationen (UNCTAD) schätzt, dass gegenwärtig etwa 80 % des Welthandels (gemessen an Bruttoexporten) im Zusammenhang mit den internationalen Produktionsnetzwerken multinationaler Unternehmen stehen. Das Kapitel befasst sich mit Strukturen und Triebkräften der vertieften globalen Arbeitsteilung. Besonderes Augenmerk liegt auf globalen Zulieferketten und dort vorfindlichen Arbeitsbedingungen. Die privaten, zivilgesellschaftlichen, transnationalen sowie die internationalen Ansätze im Rahmen der Vereinten Nationen, denen es um Verantwortung und Rechenschaftspflicht der zentralen Akteure geht, werden aus der Perspektive der IAO-Agenda für weltweit menschenwürdige Arbeit diskutiert und in ihren Möglichkeiten auch mit Blick auf die Politikmittel der IAO eingeschätzt.
Kapitel 7. Frieden durch Gerechtigkeit
Ihr hundertjähriges Bestehen im Jahr 2019 hat die Internationale Arbeitsorganisation in einer Zeit großer Turbulenzen als Auftrag für die Zukunft wahrgenommen und bedeutende Initiativen zur Erneuerung und Erfüllung ihres Mandats auf den Weg gebracht. Dazu zählen auch Bemühungen, ihre konkreten und maßgeblichen Tätigkeiten für menschenwürdige Arbeit als Teil friedensförderlicher Maßnahmen in den konfliktiven und gewaltträchtigen Situationen in verschiedenen Weltregionen zu verankern und zu stärken. Die IAO knüpft an die Motive zu ihrer Gründung vor 100 Jahren an und die Einsichten, die 1944 in Philadelphia noch vor dem Ende des Zweiten Weltkriegs als Grundsätze und Verpflichtung zum Handeln formuliert worden waren.
Kapitel 1. Die IAO – eine ungewöhnliche Internationale Organisation
In der Bestürzung über die verheerenden Gewalttaten fanden am Ende des Ersten Weltkriegs reformorientierte Gewerkschaftsbewegungen und sozialdemokratische Regierungen zusammen, denen es gelang, im Rahmen der Friedensverhandlungen von Versailles 1919 die Gründung einer Internationalen Arbeitsorganisation (IAO, in den englischen Initialen ILO für International Labour Organization) mit 44 überwiegend industriegesellschaftlichen Mitgliedsländern zu verankern. Das Kapitel gibt einen knappen historischen Überblick über die damit verbundenen Motive und Interessen, beschreibt die besondere Struktur der Organisation sowie ihre Handlungsformen und skizziert die Herausforderungen, die mit dem Gründungsauftrag für eine konstruktive, internationale Zusammenarbeit zur Förderung von sozialer Gerechtigkeit und friedlichem Zusammenleben verbunden waren und sind. Im Zentrum steht die Agenda der IAO für weltweit menschenwürdige Arbeit im 21. Jahrhundert mit den vier sich wechselseitig stützenden Säulen: Rechte bei der Arbeit, produktive Beschäftigung, Sozialschutz und Sozialdialog.
Kapitel 10. Interkulturelle Beobachtungen
So wichtig technisches Wissen über Firmengründung, Finanzierung, Personalrekrutierung für den US Markteintritt auch ist, so gilt es ebenfalls auch interkulturelles Verständnis im Umgang mit den Vereinigten Staaten zu entwickeln. Auf den ersten Blick erscheint vielerlei in den USA und Europa ja ähnlich zu sein, dennoch gibt es aber teils fundamentale und nicht immer gleich erkennbare Unterschiede. Sowohl in der Phase der Geschäftsanbahnung als auch in der Abwicklung ist es unumgänglich, diese Unterschiede zu kennen und zu berücksichtigen, um entsprechenden Geschäftserfolg in den USA realisieren.
Kapitel 1. Firmengründung USA: Trends und Motivationsfaktoren
Grenzüberschreitende Unternehmensverflechtungen, milliardenschwere Fusionen und feindliche Firmenübernahmen sorgten in der Vergangenheit regelmäßig für Schlagzeilen in den internationalen Medien. Die Liberalisierung von ausländischen Direktinvestitionen oder Foreign Direct Investments (FDI) und damit verbundene Lockerung bestehender Regulierungen, neue Technologien sowie fallende Transport- und Telekommunikationskosten beschleunigten den Prozess der Globalisierung genauso wie der erhöhte Konkurrenzdruck auf gesättigten Märkten, der vielen Unternehmen die Suche nach neuen Absatzmöglichkeiten abseits des Heimatmarktes nahe legt. Im Großen und Ganzen haben die Vereinigten Staaten nach wie vor eine grundlegend „offene Wirtschaft“ und niedrige Barrieren für FDI.
Kapitel 9. Personalmanagement
Die richtige Behandlung von Personalfragen, von der Auswahl von Mitarbeitern bis zur Führung und Entlohnung, zählt zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren einer Unternehmensgründung in den USA. Gerade in Personalfragen erfordern die oft enormen rechtlichen und kulturellen Unterschiede zwischen den USA und dem deutschsprachigen Raum eine erhöhte Sensibilität und gründliche Vorbereitung. In diesem Sinne beschäftigt sich dieses Kapitel mit den wichtigsten arbeits- und sozialrechtlichen Bestimmungen in den USA, dem Entlohnungssystem sowie den gebräuchlichsten Visakategorien für in die USA entsandte Mitarbeiter.
Nikolaus Buch, Sven C. Oehme, Birgit Findeis
Kapitel 6. Wie wählen Sie passende Bewerber aus?
Mitarbeiterauswahl bedeutet, mithilfe geeigneter Verfahren oder Instrumente, den für die Stelle am besten geeigneten Mitarbeiter zu identifizieren. Am besten geeignet ist ein Bewerber bzw. Mitarbeiter, wenn er die Anforderungen der Stelle erfüllt, ins Unternehmen (zur Unternehmenskultur) passt und wenn ihm wichtige Bedürfnisse und Erwartungen erfüllt werden (können). Diese drei Aspekte gilt es mit geeigneten Verfahren oder Methoden zu prüfen. Neben der Analyse von Bewerbungsunterlagen zeige ich Ihnen in diesem Kapitel, wie Sie Ihr Auswahlteam einstimmen, lösungsorientierte Auswahlgespräche führen, eine Arbeitsprobe entwickeln, sich weitere Informationen beschaffen sowie alle Informationen zusammenfassen. Jeder Abschnitt enthält wieder nützliche theoretische Hintergrundinformationen sowie vertiefende Erläuterungen, die Ihnen helfen, die Zusammenhänge und den Nutzen der Aufgabe schneller zu verstehen. Die Praxisanleitungen führen Sie Schritt für Schritt zu einer funktionierenden Auswahl geeigneter Bewerber.
4. „Wir wollen alle Wachstumsmotoren sein und uns gemeinsam in Frankreich entfalten.“
Ein Gespräch mit Jean-Claude Reverdell Geschäftsführer der SEW-USOCOME, und Eric Hoffstetter Leiter des SEW-Werks in Brumath
Jean-Claude Reverdell: Die Süddeutsche Elektromotoren-Werke (SEW) hat ihre Tochterfirma 1959 gegründet. Um das Unternehmen erkennbar zu „französieren“, wurde es SEW-USOCOME getauft – der zweite Namensbestandteil steht für „usine d’organes de commande mécanique“, Fabrik für mechanische Steuerungselemente. Das Stammunternehmen selbst wurde 1931 gegründet und zählte in den 1950er-Jahren gut 100 Mitarbeiter. In der Fertigung entwickelte man in den 1960er-Jahren ein geniales Baukastenprinzip und produzierte Komponenten, aus denen in aller Welt verschiedenste Produkte montiert werden konnten. Bestimmte Fabriken stellten die Komponenten her, und andere montierten sie vor Ort: Für das Wachstum der SEW war dieses Konzept ausschlaggebend.
3. „Man muss Frankreich allgemein entmystifizieren.“
Ein Gespräch mit Dr. Marc-Alexander Burmeister CEO B. Braun Frankreich
Das Unternehmen B. Braun besteht schon seit 1839. Die ersten Auslandsfilialen waren in Italien angesiedelt. Frankreich ist dann während der großen Internationalisierungswelle in den 1970er- und 1980er-Jahren in den Fokus geraten, genauer gesagt 1976. Typischerweise haben wir in den jeweiligen Ländern Schritt für Schritt unterschiedliche Akquisitionen getätigt. Aber im Vergleich mit anderen Ländern ist Frankreich beinahe prototypisch. Wir sind außerhalb Frankreichs mit 65 anderen Gesellschaften in 65 anderen Ländern tätig – im Rest der Welt arbeiten wir mit Distributoren. In Frankreich haben wir aber nicht nur einen Distributor oder irgendeine Produktionseinheit integriert, sondern auch immer Forschung und Entwicklung betrieben. So steht unsere französische Gesellschaft bis heute stark für die gesamte Wertschöpfungskette – das heißt Forschung, Entwicklung, Produktion und Vertrieb – und für einen starken Export: 80 Prozent unserer Produktion werden exportiert. Wir haben in Frankreich derzeit über 2.000 Mitarbeiter an fünf großen Industriestandorten, einen großen Logistik- und Service-Standort sowie den Hauptstandort plus 18 Dialysezentren.
11. „Das Arbeitsrecht hat sich erheblich flexibilisiert.“
Ein Gespräch mit Alexander Abé Geschäftsführer Jungheinrich Frankreich und Vice President Sales Western Europe & Africa Jungheinrich AG
Wir haben 2017 rund 3,7 Milliarden Euro Umsatz erwirtschaftet. Der Auftragseingang 2018 soll laut Prognose zwischen 3,85 und 3,95 Milliarden Euro liegen. Über die letzten Jahre hatten wir somit ein außergewöhnliches, sehr dynamisches Wachstum.
Die beiden Hauptuntersuchungsobjekte, die Biotechnologie und die Øresundregion, werden in ihren Grundzügen dargestellt. Dabei wird auf notwendige Grundlagen für die spätere Analyse, auf die besonderen Charakteristika der Biotechnologie, wie die hohe Forschungsintensität, die heterogenen Unternehmensstrukturen, der hohe Kapitalbedarf und die Notwendigkeit zur Kooperation sowie auf die Spezifika der Region näher eingegangen.
Kapitel 3. Vormundschaftliche Armutsbekämpfung
Für die vorgenannten Digitalisierungsherausforderungen bietet das aktuelle System der Armutsbekämpfung keinerlei Hilfen zur Selbsthilfe. Vielmehr wirkt es initiativlähmend und diskriminierend. Dafür sind vor allem dessen Prinzipien des Eigenverbrauchs vor Hilfebeanspruchung; Unterstützungen bekommen nur diejenigen, die (inzwischen) richtig arm (geworden) sind; bei weitgehender Anrechnung von Hinzuverdiensten auf die grundsätzlich beanspruchbare Förderung verantwortlich. Hinzu kommen komplizierte Anerkennungs- und Förderungsrichtlinien des sog. Hartz-IV-Systems. All dies fasst ein bekannter Arbeitsrechtler so zusammen: Die Hartz-IV-Bescheide sind oft viel zu kompliziert, […] für den Laien unverständlich. Oft werden entscheidende Punkte nicht begründet, z. B. wenn die Miete nicht voll übernommen wird. Fast die Hälfte …der Bescheide [sind fehlerhaft]… Die Ämter sind oft nicht zu erreichen. Im Übrigen sind die Anreize, arbeiten zu gehen, falsch gesteckt. Was Hartz-IV-Empfänger über 100 EUR verdienen, das wird zu 80 % mit Hartz-IV-Leistungen verrechnet – all dies im Rahmen eines bürokratischen und pedantischen Verfahrens mit oftmals obrigkeitlicher Arroganz, soll nicht zuletzt heißen: kleinlich, schikanös und demütigend. Aufgrund solcher Unzulänglichkeiten fühlen sich viele Hilfsbedürftige und armutsgefährdete Personen negativ abgestempelt, sobald sie von ihrem sozialen Umfeld als Hartz-IV-Empfänger erkannt werden. Und dennoch: Dieses diskreditierende Hartz-IV-Desaster wird immer noch vom derzeitigen SPD-Arbeitsminister unverdrossen exekutiert und protegiert.
Kapitel 3. Besonderes Vertragsrecht
Nach der Darstellung der Grundsätze zur Begründung, Durchführung und Beendigung von Rechtsverhältnissen, insbesondere von Vertragsverhältnissen, schließt sich nun die Aufbereitung des besonderen Schuldrechts an. Als besonderes Schuldrecht werden die §§ 433 ff. BGB bezeichnet, die sich den Sonderregeln für einzelne Vertragsarten und gesetzlichen Schuldverhältnissen widmen. Dem Aufbau des Gesetzes folgend werden zunächst die rechtsgeschäftlichen (vertraglichen) und dann die gesetzlichen Schuldverhältnisse dargestellt.
Kapitel 2. Rechtsgeschäfte Allgemeiner Teil
Kapitel 4. Arbeitsrecht
Kapitel 8. Prozessführung und Schiedsgerichtsbarkeit
In diesem Kapitel geht es um die prozessuale Durchsetzung vor allem gesellschaftsrechtlicher Ansprüche. Schwerpunkt der Darstellung ist das Recht der GmbHGmbH (Gesellschaft mit beschränkter Haftung), weil dies der häufigste Anwendungsfall in der gerichtlichen Praxis ist. Zuvor werden jedoch wegen ihres Modellcharakters die Vorschriften des Aktienrechts dargestellt. Daneben werden auch prozessuale Fragen hinsichtlich des Rechts der Personengesellschaften erörtert. Abschließend geht es um eine typische Prozess-Situation des allgemeinen Handelsrechts, nämlich die Geltendmachung des Ausgleichsanspruchs des Handelsvertreters.
Martin Pellens
Kapitel 3. Handels- und Gesellschaftsrecht
In dem Kapitel „Handels- und Gesellschaftsrecht“ wird ein Einblick in das Sonderprivatrecht der Kaufleute sowie ein Überblick über Wesen und Rechtsnatur der Gesellschaftsformen gegeben. Das Handelsrecht ist das Sonderprivatrecht der Kaufleute. Es ergänzt und verdrängt teilweise das Bürgerliche Recht, um einen effektiven und effizienten Rechtsverkehr zwischen Kaufleuten zu gewährleisten. Das Gesellschaftsrecht hingegen stellt das Sonderprivatrecht der Personenvereinigungen dar. Es werden die Personengesellschaften, GbR, OHG und KG, sowie die Kapitalgesellschaften, GmbH und die AG vorgestellt.
Kapitel 9. Restrukturierung und Sanierung
Restrukturierung und Sanierung eines Unternehmens ist ein Thema, das nahezu jedes Unternehmen betrifft oder betreffen kann. In dem Kapitel Restrukturierung und Sanierung wird der Anlass von Restrukturierungen vorgestellt. Die unternehmerische Krise wird in ihren unterschiedlichen Erscheinungsformen behandelt. Einen weiteren Schwerpunkt des Kapitels stellt die außergerichtliche Sanierung von Unternehmen dar. Grundlagen, Konzepte und Strategien werden dargestellt, Maßnahmen einer internen oder externen Sanierung werden behandelt. Auch Wege nach dem Scheitern werden in Grundzügen aufgezeigt.
Daniel Graewe, Anke Gößmann
Kapitel 1. Grundlagen des Rechts und juristische Methodik
Das Kapitel erläutert die rechtlichen Grundlagen für unternehmerisches Handeln. Es soll ein Verständnis für rechtswissenschaftliches Denken vermittelt und auf ein eigenständiges wissenschaftliches Arbeiten im Rahmen von Klausuren, Hausarbeiten und Masterthesis vorbereitet werden. Inhaltlich erfolgt ein breit angelegter Überblick zu den Grundlagen des Rechts und möglichen wissenschaftlichen Methoden.
Anke Gößmann
7. Sanierung im Insolvenzverfahren
Da sich eine Sanierung immer mit einer Form der Krisenbewältigung auseinandersetzt, ist es einerseits unabdingbar, das „Worst-Case-Szenario“ und die mit der Insolvenz zusammenhängenden Modalitäten zu kennen. Andererseits birgt dieser Bereich auch kostbare Gestaltungsoptionen für Sanierung, wie die übertragende Sanierung, das Insolvenzplanverfahren die Eigenverwaltung und das Schutzschirmverfahren. Diese ermöglichen tiefe Eingriffe unter hoheitlicher Kontrolle und Aufsicht. Dieser Abschnitt widmet sich den Sanierungsoptionen im Insolvenzbereich. Er wird durch wichtige Aspekte beim Steuerrecht und beim Arbeitsrecht ergänzt.
Hellmut Damlachi, Julian Opp, Dennis Fouladfar, Valerie Wächter, Michael Hermanns
8. Multinationale Rahmenbedingungen für Sanierung und Insolvenz
In diesem Abschnitt findet sich ein Überblick der übergreifenden Rahmenbedingungen, die bei Insolvenzen und Sanierungen bestehen. Aufgrund der Intensität des hoheitlichen Eingriffs sind bei Insolvenzen die Rahmenbedingungen formaler und klarer. Hier wurde durch die seit Mitte 2017 EU-weit geltenden europäischen Insolvenzverordnung (EuInsVO) ein bislang unbekannter und sehr wünschenswerter Grad der Harmonisierung erreicht, was auch zu Anpassungen des in Deutschland geltenden internationalen Insolvenzrechts führte.Weiterhin erfolgt ein Überblick über die für Sanierungsfälle spannenden Entwicklungen zu einem einheitlichen Sanierungsrahmen, der durch die europäische Kommission angestoßen wurde. Während für Sanierungen bislang keine oder nur geringe rechtliche Rahmenbedingungen etabliert wurden, scheint die Hoffnung berechtigt, dass sich dies in der Zukunft ändert. Schließlich erfolgt ein Überblick über das viel zitierte englische Scheme of Arrangement, das oftmals als Blaupause für Sanierungsbemühungen angesehen wurde.
Kapitel 3. Das EntgTranspG im Überblick
Kernstück des EntgTranspG ist ein individueller Auskunftsanspruch für die Beschäftigten über das Vergleichsentgelt einer Referenzgruppe des anderen Geschlechts (§§ 10 ff. EntgTranspG). Dieser Anspruch wird flankiert durch Regelungen über die (freiwillige) Überprüfung von Entgeltstrukturen auf Benachteiligungspotenzial (§§ 17 ff. EntgTranspG) sowie eine Berichtspflicht für Unternehmen bestimmter Größe über ihre Maßnahmen zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit (§§ 21 ff. EntgTranspG).
Die Soziologie der Konventionen im Bereich der Bildung. Wissenschaft, Politik und Gesellschaftskritik in Frankreich am Übergang vom 20. ins 21. Jahrhundert
Dieser Artikel stellt die politische und wissenschaftliche Entwicklung der Bildungsthematik in Frankreich seit den 1970er Jahren dar und skizziert, wie die Soziologie der Konventionen Veränderungen in der politischen Situation aufgegriffen hat. Die 1970/80er Jahre beruhten auf dem Ideal von Chancengleichheit. Es mussten jedoch auch neue Kompromisse gesucht werden, um die aufkommende Leistungsorientierung zu integrieren. Die 1990er Jahren zeichneten sich durch die Globalisierung und Überzeugungen aus, die auf den Prinzipien des NPM basierten. Neue Vorstellungen von Gerechtigkeit etablierten sich, beispielsweise das Konzept des Dritten Weges oder das Versprechen der Gleichheit der Ergebnisse. Diese Bezüge wurden am Ende des 20. Jhdt. neu durch die Migration herausgefordert. Die Frage der Integration rückte wieder in den Vordergrund, aber mit der Herausforderung, Unterschiede in den Gesellschaften und mehrere Diskurse von Wahrheit zu respektieren.
Der „Lehrling“: Qualifizierung einer Kategorie im schweizerischen Rechtsdiskurs (1870–1930)
Der Beitrag verfolgt das Ziel, die in der Forschung vernachlässigte Kategorie des Lehrlings einer historischen Rekonstruktion zu unterziehen und gleichzeitig das Theorieangebot der Soziologie der Konventionen zu erproben. Es wird der Anspruch erhoben, dass dieser Ansatz aufgrund seines pragmatistisch-situativen Charakters einerseits und seines Institutionenverständnisses anderseits für historische Analyse besonders geeignet ist. Im Vordergrund steht das Konzept der Qualitätskonventionen und deren Rolle in Prozessen der Klassifizierung und Kategorisierung. Gefragt wird nach der Genese des „Lehrlings“ in der Zeit zwischen 1870 bis 1930 sowie nach den Konflikten, die in diese eingegangen sind und bis heute immer wieder virulent werden.
Der Beitrag widmet sich einer Forschungslücke der konventionentheoretischen Forschung: der Bürgerbildung in Schulen und behandelt in diesem Feld den Vergleich zwischen deutschen und französischen Schulen. Das Fundament der Forschung ist der methodologische Situationalismus, der eine spezifische Vorgehensweise beim Vergleich verlangt. Die Autoren argumentieren, dass schulische Bürgerbildung geradezu ein Paradebeispiel für die konventionentheoretischen Kernkonzepte Ungewissheit und Rechtfertigungsdruck bietet. Sie diskutieren die Bedeutung von materialen Objekten und Produkten in der und für die Bürgerbildung, eine Dimension, die bislang kaum erforscht wurde. Sie erläutern, warum man die Organisation Schule und ihre Bürgerbildung in erster Linie als Kompromisswerkzeuge für den Umgang mit unterschiedlichen Welten und Konventionen auffassen kann. Schließlich erörtern sie die Implikationen für eine internationale Bürgerbildungsforschung, die ihre Aufgabe darin sieht, situierte Situationen miteinander zu vergleichen.
Reinhold Hedtke, Andrea Szukala, Claude Proeschel
8. Auseinandersetzungen und Konflikte
Meinungsverschiedenheiten, Auseinandersetzungen, Streit und Konflikte lösen bei vielen Menschen Ängste aus, da hiermit überwiegend negative Assoziationen verknüpft werden. Die gefühlsmäßigen Zustände der beteiligten Personen zeigen sich in Anspannung, Stress und Feindseligkeit. Sie nehmen den Konflikt zwar wahr, sind aber zu gelähmt, um eine für alle Beteiligten sinnvolle Lösung zu finden. Die emotionalen Belastungen lassen vieles nur noch in düsteren Farben erscheinen. Verunsicherung und Ungewissheit über die Reaktion des Gegenübers erzeugen einen immensen inneren Druck.
Kapitel 1. Quo vadis Arbeitsforschung? Stand der Arbeitsforschung, Herausforderungen und Trends
Der beschleunigte Wandel weltweiter Märkte, weitreichende technische Veränderungen und Umstrukturierungen in Betrieben und Verwaltungen stellen die (deutsche) Arbeitsforschung wegen der gravierenden Auswirkungen auf Qualifikationen und soziale Beziehungen vor die Herausforderung, selbst eine Wandlung zu vollziehen.
Dipl.-Ing. Ulrich Klotz war nach seinem Studium der Elektrotechnik/Informatik (TU Berlin) in der Computerindustrie und im Werkzeugmaschinenbau sowie als Arbeitswissenschaftler an der TU Hamburg-Harburg tätig. Nach BMFT-Forschungsprojekten aus den Bereichen Computer und Humanisierung der Arbeit sowie Innovationsförderung war er ab den 80er Jahren beim Vorstand der IG Metall für die Themenfelder Forschungs- und Innovationspolitik, Informationstechnik, Wissensgesellschaft und Zukunft der Arbeit zuständig. Neben Lehraufträgen an den Universitäten Bremen, Hamburg und Hannover hatte er eine Stiftungs-Professur an der Hochschule für Gestaltung, Offenbach a. M., im Fachbereich Produktgestaltung, inne. Als langjähriger Beirat und Gutachter beim Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) konzipierte und begleitete er mehrere große Forschungsprogramme zum Thema „Arbeit und Innovation“ und „Mensch-Technik-Interaktion“. Darüber hinaus war er als Beirat und Berater in zahlreichen einschlägigen Projekten (wie hier beim GI:VE-Projekt) und Stiftungen tätig. Zuletzt arbeitete er als Mitglied der Expertengruppe „Zukunft der Arbeit“ beim Bundeskanzleramt.In seinem Schwerpunktthema „Computer und Arbeit“ konzentriert sich Ulrich Klotz auf die Entwicklung und Förderung neuer Arbeits- und Organisationsformen zur besseren Erschließung innovativer Potenziale. Seine vielfältigen eigenen Erfahrungen mit Innovationsprozessen publizierte er in zahlreichen, teilweise preisgekrönten Arbeiten zu den Themen Informationstechnik, Innovationspolitik und Zukunft der Arbeit. Das Interview führte Wolfgang Scholl.
Kapitel 6. Gewerberecht
Das Gewerberecht regelt als Teil des öffentlichen Rechts die Berufsausübung der Gewerbebetriebe und dient vorrangig derGefahrenabwehr Gefahrenabwehr. Wie wir im Abschnitt über die freie Berufswahl gesehen haben, kann der Zugang zu bestimmten Berufen und/oder deren Ausübung durch Gesetze näher geregelt werden. Die Gewerbeordnung regelt dies unter anderem für das private Sicherheitsgewerbe.
Unter Arbeitsrecht versteht man alle Vorschriften, die die rechtlichen Beziehungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien regeln. Dabei wird zwischen Kollektiv- und Individualarbeitsrecht unterschieden. Die einschlägigen Vorschriften zum ArbeitsrechtArbeitsrecht finden sich dabei in zahlreichen Einzelgesetzen, Rechtsverordnungen und anderen Quellen – ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch fehlt im deutschen Recht.
Kapitel 25. Umweltschutz
Unter Umweltschutz werden alle Maßnahmen verstanden, die dazu dienen, die natürlichen Lebensgrundlagen des Menschen zu bewahren.
Kapitel 2. Die betriebliche und überbetriebliche Mitbestimmung als Spielregel für die Gestaltung des Beschäftigungssystems des internen Arbeitsmarktes
Im folgenden Kapitel 2.1 soll zunächst die Idee der Segmentation in eine Rand- und eine Stammbelegschaft dargestellt, mit dem Konzept des internen Arbeitsmarktes verknüpft und schließlich der interne Arbeitsmarkt als Instrument eines systematischen Beschäftigungsmanagements vorgestellt werden. Dafür wird zunächst eine Abgrenzung der segmentationstheoretischen Ansätze von der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie vorgenommen. Es wird das ursprüngliche, in den USA entstandene, Konzept der Segmentation und des internen Arbeitsmarktes erläutert.
(1) Diese Verordnung enthält Vorschriften zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Verkehr solcher Daten.(2) Diese Verordnung schützt die Grundrechte und Grundfreiheiten natürlicher Personen und insbesondere deren Recht auf Schutz personenbezogener Daten.
Kapitel 1. Recht der öffentlichen Sicherheit und Ordnung
Wir alle unterliegen in unserem täglichen Tun und Handeln vielfältigen rechtlichen Regelungen und Normen – bewusst und unbewusst.So müssen sich auch Sicherheitsmitarbeiter bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben im Rahmen der gültigen Rechtsnormen bewegen. Wann und wie weit ist ein Eingreifen erforderlich und zulässig und welche Mittel dürfen dabei eingesetzt werden?Gerade in Konfliktsituationen müssen die eigenen Grenzen beherrscht und eingehalten werden – Unrecht kann und darf nicht mit Unrecht bekämpft werden. Daher ist rechtssicheres Handeln die wichtigste Voraussetzung für die Ausübung einer solchen Tätigkeit.
Öffentliche Sicherheit und Ordnung bezeichnet einen Zustand, indem in einem funktionsfähigen Staat verbindliche Rechtsnormen existieren und deren Einhaltung und der Schutz individueller Rechtsgüter (Eigentum, Freiheit, usw.) jederzeit gewährleistet ist.
§ 3 Rechtsgeschäfte zur zeitweiligen Überlassung
Gegenstand eines Mietvertrags können unterschiedlichste bewegliche oder unbewegliche Sachen sein; Rechte hingegen können nur verpachtet werden. Nach seiner Pflichtenstruktur kann der Mietvertrag von Pacht, Leihe und Sachdarlehen deutlich unterschieden werden (Abb. 1):
Kapitel 2. Die Dialogwende
Die Medienwelt befindet sich in einer Phase radikaler Transformation, die vor allem von den Kräften der Digitalisierung geprägt ist. Computer, Internet und soziale Medien haben bereits gravierende Veränderungen angestoßen. Jetzt zeichnet sich ein weiterer Einschnitt ab: Dialogroboter beginnen, autonom mit uns zu sprechen. Sie sind zugleich Werkzeug und Medium einer neuen Kommunikationswelt. Dialoge sind die natürliche Form des Informationsaustausches zwischen Menschen. Sie üben eine starke Verführungskraft auf die Nutzer aus. In den Massenmedien kann man daher eine stetige Zunahme von dialogischer Kommunikation beobachten. Ein wesentlicher Treiber der digitalen Transformation in den Medien könnten in Zukunft Sprachdialogsysteme sein. Dialogroboter werden funktional wie Massenmedien eingesetzt, funktionieren strukturell aber nach den Prinzipien interpersoneller Kommunikation. Wir fassen diese Entwicklungen unter dem Begriff Dialogwende zusammen.
André Papmehl ist Gründer und Inhaber von Papmehl Management Consulting. Ian Walsh ist President des Ian Walsh Consulting Network. Guido Malzkorn ist Geschäftsführer der Firma MMC; er führte das nachfolgende Interview. Kulturelle Unterschiede können Hemmnisse für die geschäftliche Entwicklung sein. Mit einer positiven Grundeinstellung lassen sich diese Beschränkungen aber überwinden.
Wer sich mit den Chancen und Risiken unternehmerischen Handelns befasst, kommt nicht umhin, sich auch mit den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen auseinanderzusetzen.
Erfahrungsgemäß werden Interim Manager in Krisensituationen oft erst dann an Bord geholt, wenn das „Kind schon im Brunnen liegt“. In der Praxis heißt dies konkret: Die Situation stellt sich meistens schon als kritisch bzw. sehr verfahren dar. Anzeichen hierfür sind beispielsweise rechtliche Streitigkeiten mit dem Betriebsrat bzw. Interventionen der Gewerkschaften, erfolglos verlaufene Verhandlungen im Hinblick auf den notwendig gewordenen Personalabbau bzw. die anstehenden Kostensenkungs‐Programme. Auch ist die Atmosphäre zumeist durch Misstrauen – manchmal sogar offene Feindschaft – zwischen Management und Sozialpartner geprägt.
7. Grundzüge der Zivilprozessordnung
Inhalt dieses siebten Kapitels sind grundlegende Vorschriften des Zivilprozessrechts. Ziel dieses Kapitels ist es, dadurch Wege zur praktischen Durchsetzung von Ansprüchen mit Hilfe der Gerichte aufzuzeigen. Nach einer Darstellung der allgemeinen Grundlagen zur Gerichtsbarkeit wird es vornehmlich um Aufbau, Organisation und Instanzenzug der Zivilgerichtsbarkeit gehen sowie den Ablauf eines Erkenntnisverfahrens, die Verfahrensgrundsätze, die Zulässigkeitsvoraussetzungen einer Klage, Reaktionsmöglichkeiten des Beklagten, Beweisfragen sowie letztlich die Rechtsmittel. Gegenstand der abschließenden Ausführungen sind die besonderen Verfahrensarten, wie etwa das Mahnverfahren oder das Arrest- und einstweilige Verfügungsverfahren.
Inhalt dieses ersten Kapitels sind die Grundlagen der juristischen Arbeitsmethodik. Nach der Bestimmung des Begriffs „Anspruchsgrundlage“ folgt ein Überblick über das deutsche Rechtssystem und die einzelnen Rechtsgebiete. Hieran anschließend geht es um die einzelnen Arbeitsschritte einer Fallbearbeitung, den Aufbau eines juristischen Gutachtens, die Grundsätze der Rechtsanwendung, den Anspruchsaufbau sowie die Anspruchsprüfung und geeignete Falllösungstechniken.
2. BGB – Allgemeiner Teil
Inhalt dieses zweiten Kapitels sind die wesentlichen Vorschriften des Allgemeinen Teils des BGB. Nach der Bestimmung wichtiger Rechtsbegriffe, wie etwa Rechtssubjekt und Rechtsobjekt, geht es schwerpunktmäßig um die Grundlagen der Rechtsgeschäftslehre, in erster Linie also um die Willenserklärung und den Vertrag. Hieran schließen sich Ausführungen zu Nichtigkeits- beziehungsweise Unwirksamkeitsgründen an, unter anderem zu Willensmängeln, zur Stellvertretung und zur Verjährung. Der abschließende Teil enthält wichtige Prüfungsschemata für eine Fallbearbeitung.
3. Schuldrecht – Allgemeiner Teil
Inhalt dieses dritten Kapitels sind nun die, in den ersten sieben Abschnitten des zweiten Buchs des BGB enthaltenen, allgemeinen Vorschriften des Schuldrechts (§§ 241 bis 432 BGB). Dieser Allgemeine Teil des Schuldrechts enthält die Regelungen, die, „vor die Klammer gezogen“, sämtliche oder jedenfalls mehrere Schuldverhältnisse betreffen, unabhängig davon, ob sie durch Rechtsgeschäft oder Gesetz entstanden sind. Hierzu zählen etwa Vorschriften zur Begründung und Beendigung von Schuldverhältnissen, zu den möglicherweise auftretenden Leistungsstörungen und zur Übertragung von Forderungen. Dieses Kapitel behandelt ebenfalls auch die Beteiligungsformen Dritter am Schuldverhältnis sowie die Mehrheit von Gläubigern und Schuldnern. Abschließend finden sich Prüfungsschemata zu wichtigen Anspruchsgrundlagen.
4. Schuldrecht – Rechtsgeschäftliche Schuldverhältnisse
Inhalt dieses vierten Kapitels stellen die rechtsgeschäftlichen Schuldverhältnisse dar, also die, die grundsätzlich durch einen Vertrag entstehen. Dabei geht es um Kauf-, Darlehens-, Miet-, Dienst- und Werkverträge, die im Einzelnen behandelt werden. Anschließend wird das gerade in der betrieblichen Praxis bedeutsame Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen näher betrachtet. Abschließend finden sich diesbezüglich geeignete Prüfungsschemata.
Als Arbeitgeber im Ausland sind die Herausforderungen noch einmal ganz andere als in Deutschland: Plötzlich finde ich mich in einem Rechtsstreit wieder, weil meine Büromanagerin Nandi in Kapstadt eine Kündigungsschutz-Klage eingereicht hat, mit der sie eine Abfindung erstreiten möchte. Was ist Lüge und was ist Wahrheit? Als ich vor Ort erfahre, dass sie schwanger ist, geht mir ein Licht auf. Doch statt böse zu werden oder rachsüchtig zu sein, kämpfe ich mit offenem Visier und der professionellen Hilfe meines Anwalts für Gerechtigkeit. Ich kann beweisen, dass ich Nandi nicht gekündigt, sondern sie sogar dazu aufgefordert habe, ihren Job zu machen. Also bekomme ich Recht, aber mein „Sieg“ hat einem bitteren Beigeschmack: Erneut muss ich ins Recruiting einsteigen, denn mit Nandi kann ich nicht weiterarbeiten ...
Das Arbeitsrecht, insbesondere das kollektive Arbeitsrecht, ist komplex und hat viele Schnittstellen in andere Rechtsgebiete. Das liegt an der zunehmenden Harmonisierung mit EU-Recht, aber auch daran, dass es so lebensnah ist und viele Lebenssachverhalte berührt. Das Wichtigste für Praktiker im Bereich des Arbeitsrechtes ist es, sich ständig fortzubilden und aktuell zu halten, d. h., aktuelle Entscheidungen sowie Tendenzen innerhalb der Gerichtsbarkeiten sind sorgfältig zu beobachten.
Kapitel 4. Betriebsverfassungsrecht
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung in der Privatwirtschaft. Die maßgebliche Organisationseinheit bildet hier der Betrieb. Ein Betrieb wird grob gesagt als sog. organisatorische Einheit verstanden.
Kapitel 3. Unterscheidung Individual-/Kollektivarbeitsrecht
Das Arbeitsrecht ist unterteilt in zwei große Bereiche: das Individualarbeitsrecht und das Kollektivarbeitsrecht (siehe Abb. 3.1). Das Individualarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen dem Arbeitgeber (AG) und dem einzelnen Arbeitnehmer (AN). Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen der arbeitsrechtlichen Koalitionen (Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften) und der Betriebsparteien Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen.
Kapitel 2. Rechtsquellen des Arbeitsrechtes
In Deutschland gibt es kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch. Vielmehr sind arbeitsrechtliche Normen in verschiedenen Rechtsquellen verteilt. Ein sehr wichtiger Einflussfaktor im Arbeitsrecht ist das sog. Richterrecht.
Kapitel 7. Beförderung zum Geschäftsführer: Chance oder Fallstrick?
Es kommt immer wieder vor, dass besonders geeignete Führungskräfte dazu auserkoren werden, die Geschäftsführung beispielsweise einer Tochtergesellschaft übernehmen. In der Beförderung zum Geschäftsführer kann sowohl eine Chance als auch ein „Fallstrick“ liegen. Fast alle Arbeitnehmerrechte ändern sich völlig. In diesem Kapitel erfolgt zunächst eine Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und Geschäftsführer. Anschließend werden wichtige Tipps aufgezeigt, die helfen sollen, letztlich nicht schutzlos dazustehen.
Kapitel 9. Auslandsentsendungen – Weggang und Rückkehr
In diesem Kapitel werden zunächst die Grundlagen einer Entsendung dargestellt, bevor die einer Entsendung zugrunde liegenden vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten aufgezeigt werden. Hierbei wird insbesondere auf bestimmte Mindestanforderungen, die unbedingt beachtet werden sollten, hingewiesen. Schließlich wird auf die steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Situation eingegangen.
Kapitel 8. Compliance
Das Thema „Compliance“ ist in Unternehmen nach wie vor omnipräsent. In Fällen eines möglichen Compliance-Verstoßes drohen beispielsweise eine außerordentliche Tat- oder Verdachtskündigung. In diesem Kapitel wird neben aktueller Rechtsprechung zu Kündigung aus Compliance-Gründen auch Fragen zur Haftung aus schadensersatzrechtlicher Gründen sowie zur strafrechtlichen Verantwortlichkeit.
Kapitel 11. Besonderheiten im Anwendungsbereich der Versicherungs- und Institutsvergütungsverordnung
Im Zuge der Finanzkrise wurde 2014 vom Bundesministerium der Finanzen die Institutsvergütungsverordnung erlassen. Am 4. August 2017 trat die neue, überarbeitete Institutsvergütungsverordnung in Kraft. Sie enthält eine Vielzahl an Sonderregeln für die Institute, die ihr unterliegen, sowie den sogenannten Risk Takern. Dabei handelt es sich beispielsweise um Einschränkungen bei Abfindungen oder Boni. In diesem Kapitel werden nicht nur die Grundzüge für die Anwendbarkeit dargestellt, sondern insbesondere auch Möglichkeiten aufgezeigt, wie Abfindungen, die über die Regelabfindung hinausgehen, umgesetzt werden könnten.
Kapitel 1. Leitende Angestellte
Nicht jede Führungskraft ist leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungs- und/oder Kündigungsschutzgesetzes – entgegen der Vorstellung vieler Unternehmen auch dann nicht, wenn dies im Arbeitsvertrag festgelegt ist. In diesem Kapitel wird in dieser 3. Auflage erstmals ausführlich geklärt, wann der Status eines leitenden Angestellten tatsächlich vorliegt. Gleichzeitig wird mit dem Gerücht aufgeräumt, dass mit diesem Status der rechtliche Schutz verloren geht. Es werden die folgenden Fragen geklärt: Wann ist ein Arbeitnehmer ein leitender Angestellter? Welche Folgen hat der Status des leitenden Angestellten bei einer Kündigung für die Führungskraft? Wie verhalte ich mich als angeblich leitender Angestellter bei Kündigung oder der Ankündigung einer Trennung? Hafte ich tatsächlich anders als meine nicht-leitenden Kollegen?
Kapitel 10. Die Trennung von der Führungskraft
Zunächst wird in diesem Kapitel mit zwei weit verbreiteten Irrtümern hinsichtlich des vermeintlich fehlenden Kündigungsschutzes für Führungskräfte und hinsichtlich drohender Auflösungsanträge seitens der Arbeitgeber aufgeräumt. Darüber hinaus werden die Grundsätze des Kündigungsschutzrechts im Hinblick auf die Besonderheiten bei Führungskräften dargestellt. In einem weiteren Abschnitt werden wichtige Hinweise und Tipps zur Optimierung von Aufhebungsvereinbarungen gegeben.
Kapitel 14. Arbeit 4.0
In diesem Exkurs wird kurz analysiert, was unter dem derzeit aktuellen Schlagwort „Arbeit 4.0“ zu verstehen ist und welche Auswirkungen auf das Arbeitsrecht bestehen.
Kapitel 15. Wie finde ich den richtigen Anwalt für mich?
In diesem Kapitel wird erörtert, worauf die Führungskraft bei der Suche nach dem richtigen Anwalt achten muss. Darüber hinaus wird aufgezeigt, mit welchen Kosten gerechnet werden muss.
Kapitel 5. Umstrukturierungen im Unternehmen und ihre Folgen für Führungskräfte
In diesem Kapitel werden die Folgen von Umstrukturierungen, insbesondere bei Betriebsübergängen nach § 613a BGB anhand aktueller nationaler und unionsrechtlicher Rechtsprechung erläutert. Neben den tatsächlichen Voraussetzungen für die Annahme eines Betriebsübergangs werden die Reaktionsmöglichkeiten, also insbesondere die Ausübung eines Widerspruchs, dargestellt. Daneben wird thematisiert, wie sich ein Betriebsübergang konkret auswirken kann und darf, beispielsweise auf das Gehalt oder den Dienstwagen. Schließlich wird die Frage erörtert, ob und wie kollektivrechtliche Regelungen weitergelten. Darüber hinaus werden Umwandlungssachverhalte sowie sogenannte change-of-control-Klauseln angesprochen.
Kapitel 4. Altersvorsorge
Neben der grundsätzlichen Erläuterung der unterschiedlichen Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge (z. B. allein arbeitgeberfinanziert oder durch Entgeltumwandlung) werden in diesem Kapitel spezielle Fragen, beispielsweise zur Altersversorgung und Auslandsentsendung, zur Änderung der Altersversorgung durch den Arbeitgeber oder die Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber thematisiert.
Kapitel 6. Aufgabenänderungen und Versetzungen
Der Wunsch von Arbeitgebern nach flexibel einsetzbaren Mitarbeitern – insbesondere durch einseitige Aufgabenänderungen und Versetzten – kann schnell mit den Interessen von Arbeitnehmern kollidieren, insbesondere, wenn die neuen Aufgaben nicht gleichwertig sind. In diesem Kapitel werden ausgehend von der Ausgangslage (Arbeitsvertrag und aktuelle Stelle) mögliche einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers, die in der Regel auf das arbeitsvertragliche oder gesetzliche Direktionsrecht gestützt werden, aufgezeigt und thematisiert, wann und wie sich die Führungskraft hiergegen wehren kann.
Kapitel 8. Konzept einer Nachfolgeregelung in einem mittelständischen Unternehmen unter Beachtung des Change-Management-Ansatzes
Der Beitrag beschreibt, wie der Inhaber eines mittelständischen Unternehmens agieren muss, um seine Nachfolge optimal zu gestalten. Kernproblem in vielen Unternehmen ist hierbei das Verhaften des Unternehmensgründers an seinem „Lebenswerk“ sowie die oft tief verwurzelte Ansicht, dass „anders“ gleichzeitig „schlechter“ bedeutet. Sowohl auf der eher psychologischen als auch auf der Sachebene muss ein sinnvolles Konzept gefunden werden, welches den Ausstieg des Inhabers beinhaltet. Der Beitrag skizziert ein Phasenkonzept, welches als Grobkonstrukt die Übergabe einer mittelständischen Rechtsanwaltskanzlei unterstützen kann.
Kapitel 3. Arbeit mit Literatur und Quellen
In gesellschaftlichen Reproduktionsprozessen sind zwei Erfordernisse einzulösen: die Aufrechterhaltung der Warenproduktion und die Erneuerung sowie Gesunderhaltung der Bevölkerung. Beide Konfliktfelder tragen zu geschlechtlichen Ungleichheitslagen bei. In einer internationalen Perspektive wird dargestellt, welche gesellschaftlichen Spannungen, Asymmetrien und Herrschaftsformen in der feministischen Forschung zutage treten, wenn die kapitalistische Organisation gesellschaftlicher Restitutionsprozesse zum Forschungsthema gemacht wird.
Transnationale und örtliche Arbeitnehmervertretungen. Die rechtlichen Beziehungen zwischen Europäischem Betriebsrat und nach nationalem Recht errichteten Arbeitnehmervertretungen auf lokaler Ebene
Der folgende Beitrag behandelt aus der Perspektive des Arbeitsrechts die komplexen Beziehungen zwischen transnationaler Arbeitnehmervertretung am Beispiel des Europäischen Betriebsrates und örtlichen Arbeitnehmervertretungen, die nach dem Recht der Mitgliedstaaten der EU errichtet sind. Die praktische Bedeutung dieser Fragestellung liegt vor allem darin, dass sich die Zuständigkeiten von Europäischem Betriebsrat und örtlichen Arbeitnehmervertretungen gerade in wirtschaftlichen Fragen überschneiden und es deshalb einer rechtlichen Abstimmung der Vertretungstätigkeit auf der transnationalen und örtlichen Ebene bedarf. Der Aufsatz arbeitet die zentralen Mechanismen einer Abstimmung zwischen den beiden Vertretungsebenen heraus, wie sie im Unionsrecht aber auch in dessen Umsetzung angelegt sind. Diese rechtliche Zuordnung zwischen den Beteiligungsebenen wird schließlich mit der zunehmenden Praxis transnationaler Kollektivvereinbarungen zwischen Europäischen Betriebsräten und zentralen Leitungen gemeinschaftsweit operierender Unternehmen oder Unternehmensgruppen konfrontiert: Solche transnationalen Kollektivvereinbarungen könnten gerade auf dem Gebiet der wirtschaftlichen Angelegenheiten die Kräfteverhältnisse zulasten der örtlichen Arbeitnehmervertretungen verschieben.
Kapitel 3. STRATEGISCHES MANAGEMENT
In diesem Kapitel wird mit der prägnanten Deskription des Strategischen Managements sowie der Umwelt die erforderliche Grundlage geschaffen, um Anknüpfungspunkte für die nachfolgenden Abschnitte zum Neo-Institutionalismus aufzuzeigen. Ziel im Konkreten ist nun einerseits das Konzept des Strategischen Managements vorzustellen, andererseits gilt es die essentielle Frage zu beantworten, was Umwelt für die Wissenschaft und Praxis bedeutet und wie diese operationalisiert wird. Daraus resultierend werden empirische Aussagen auch in dieses Kapitel integriert, welches mit der Vorstellung bestimmter Analyseinstrumente abschließt.
Das nachfolgende Kapitel widmet sich den Großkirchen in Deutschland, die aus religionssoziologischer Perspektive vor dem Hintergrund der religiösen Transformation dargestellt werden. Während zunächst in Kapitel 3.1 der Religionsbegriff geschärft und auf die aktuellen empirischen wie theoretischen Befunde verwiesen wird, führt Kapitel 3.2 die organisationalen Besonderheiten der Großkirchen zunächst aus Sicht der Religionssoziologie in einer historischen Schau aus. Die Verortung der Großkirchen als spezifische intermediäre Meta-Organisationen beruht auf einer interdisziplinären systematischen Literaturanalyse an den Schnittstellen der Religions- und Organisationssoziologie sowie der Politikwissenschaft, was in Kapitel 3.3 ausführlich dargestellt wird. Die Zusammenfassung in Kapitel 3.4 stellt, wie das vorangegangene Kapitel, ebenfalls die wesentlichen Befunde des Kapitels dar und beant-wortet damit die letzten beiden Leitfragen: c) Welche Auswirkungen hat die religiöse Transformation auf Religion und Großkirchen? d) Wie lassen sich die Großkirchen aus soziologischer Sicht konzipieren?
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