Source: https://www.arbeitsrecht-weltweit.de/author/henril-luethke/
Timestamp: 2020-05-30 14:29:46
Document Index: 270548611

Matched Legal Cases: ['§ 126', '§ 14', '§ 74', '§ 623', '§ 623', '§ 415']

Henrik Lüthge - Arbeitsrecht. Weltweit.
Autor Henrik Lüthge
„Minimalfaktoren“ in Sozialplänen: Ist das BAG auf dem Weg zum „Sozialplan Null“?
Fast, könnte man meinen. Jedenfalls könne bei der Aufstellung eines Sozialplans die voraussichtliche Dauer der Arbeitslosigkeit mit der Höhe der jeweiligen Abfindung ins Verhältnis gesetzt wer-den. Solange demnach (noch) eine „spürbare Milderung“ der Nachteile der Arbeitnehmer erfolge, reichen auch „relativ kleine“ Abfindungsfaktoren für die Dotierung eines Sozialplans aus. So das BAG mit Urteil vom 7.5.2019 (Az. 1 ABR 54/17), mit welchem es (nach Alter gestaffelte) Abfindungsfaktoren von gerade einmal 0,15 bis 0,32 ausdrücklich billigte. Ganzen Artikel lesen
Elektronische Signaturen: Ein rechtssicheres Instrument für die Personalarbeit?
Geschäftsprozesse werden von Tag zu Tag digitaler und das Papier verschwindet zusehends aus den Unternehmen. Aus HR-Sicht kann es daher nur logische Konsequenz sein, auch die Personalakten in die digitale Form zu überführen (siehe dazu bereits unseren Blogbeitrag vom 27.6.2018) und – als nächste Stufe – möglichst bereits bei der Ausfertigung der Dokumente auf Papier zu verzichten und sie elektronisch zu signieren. Ganzen Artikel lesen
In unserer Blogserie „Epic fails“ haben wir bereits über einige Fallstricke bei Restrukturierungen berichtet, wie beim Abschluss eines Rahmeninteressenausgleichs oder zuletzt beim fehlenden Background-Check vor der Einigungsstelle. Heute geht es um die Risiken bei Verhandlungen mit dem falschen Betriebsrat. Ganzen Artikel lesen
Digitale Personalakte: Checkliste für Arbeitgeber bei Vernichtung von Unterlagen
Viele Unternehmen äußern den Wunsch, nach der Digitalisierung von Personalakten sämtliche Unterlagen in Papierform zu vernichten. Vorsichtige Arbeitgeber sehen hiervon oft noch ab und heben zumindest die wichtigsten Dokumente auf. Dafür gibt es gute Gründe: Vor allem in Bezug auf Dokumente, die zwingend der Schriftform des § 126 BGB unterliegen, wie z.B. befristete Arbeitsverträge (wegen § 14 Abs. 4 TzBfG), Arbeitsverträge mit nachvertraglichen Wettbewerbsverboten (wegen § 74 Abs. 1 HGB), Aufhebungsverträge (wegen § 623 BGB) oder Kündigungsschreiben (ebenfalls wegen § 623 BGB), sollte eine Vernichtung von Originalen wohl überlegt sein. Denn durch die Vernichtung bleibt zwar die Schriftform erhalten, aber ohne die Vorlage der Originale im gerichtlichen Verfahren ist es nicht (länger) möglich, einen sog. Urkundsbeweis zu führen (§ 415 ff. ZPO). Ganzen Artikel lesen
Henrik Lüthge ist seit 2008 Rechtsanwalt und arbeitet seit 2018 als Counsel bei KLIEMT.Arbeitsrecht. Zuvor war er bei mehreren internationalen law firms, einschließlich Linklaters LLP in Frankfurt am Main und Baker McKenzie in Düsseldorf tätig. Henrik Lüthge ist Lehrbeauftragter für Arbeitsrecht an der Heinrich-Heine Universität Düsseldorf sowie an der Hochschule Fresenius in Düsseldorf und Köln.
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