Source: http://www.juraportal24.de/arbeitsrecht/artikel_236/kuendigung_rechtssicher_aussprechen.html
Timestamp: 2017-03-26 17:00:47
Document Index: 251676703

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 1', '§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 9', '§ 85', '§ 2', '§ 2', '§ 22', '§ 626', '§ 626', '§ 102', '§ 623', '§ 1', '§ 2', '§ 17', '§ 18', '§ 17', '§ 111', '§ 17', '§ 1', '§ 1']

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Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses- gut vorbereitet und rechtssicher ausgesprochen -
fristlose Kündigung Fristgerechte Kündigung Diese Kündigungsfristen müssen Sie einhalten Hier greift das Kündigungsschutzgesetz Betriebsgröße Dauer des Arbeitsverhältnisses Diese Mitarbeiter genießen besonderen Kündigungsschutz Betriebsratsmitglieder (Werdende) Mütter Eltern in Elternzeit Schwerbehinderte Mitarbeiter Auszubildende Wenn Sie Kündigungsschutz vereinbart haben Wenn Sie einen Betriebsrat haben So sprechen Sie Kündigungen richtig aus Welche Form einzuhalten ist Ob Sie eine Abfindung anbieten sollten Wie Sie den Zugang sicherstellen Besonderheiten bei der Änderungskündigung Besonderheiten bei einer Massenentlassung
Wann Sie die Agentur für Arbeit informieren müssen Wenn Sie einen Betriebsrat haben Checkliste: Wie Sie richtig kündigen Gute Vorbereitung ist ein Muss.
Für jeden Arbeitgeber ist es unvermeidlich, Arbeitsverhältnisse manchmal durch Kündigung zu beenden.
In der derzeitigen Arbeitsmarktsituation ist es allerdings naheliegend, dass Arbeitnehmer Kündigungen nicht ohne Weiteres hinnehmen. Wenn Arbeitnehmer eine Möglichkeit sehen, ihren Arbeitsplatz zu erhalten oder doch wenigstens eine Abfindung herauszuholen, wird es vermutlich zu einer rechtlichen Auseinandersetzung über die Kündigung kommen.
Das bedeutet: Bei einer Kündigung müssen Sie als Arbeitgeber immer gewappnet sein. Sie sollten daher eine Kündigung sorgfältig vorbereiten und so das Risiko eines Prozesses bzw. einer gerichtlichen Niederlage minimieren.
Wollen Sie ein Arbeitsverhältnis kündigen, müssen Sie sich zunächst zwischen 2 Varianten entscheiden: der fristlosen und der fristgerechten Kündigung.
Eine solche Kündigung sprechen Sie meistens dann aus, wenn Ihr Arbeitnehmer sich ein ganz massives Fehlverhalten hat zuschulden kommen lassen. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis dann sofort, ohne Einhaltung einer Frist.
Wegen der massiven Auswirkungen stellt der Gesetzgeber an die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung besonders hohe Anforderungen.
Kündigungsvoraussetzung ist deshalb ein Grund, der so wichtig ist, dass Ihnen die Einhaltung der an sich geltenden Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB). Als wichtige Gründe kommen insbesondere Straftaten wie Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug in Betracht.
Wichtig: Sobald Sie Kenntnis von so einem wichtigen Grund haben, müssen Sie die fristlose Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab diesem Zeitpunkt aussprechen (§ 626 Abs. 2 S. 1 und 2 BGB).
Es ist übrigens grundsätzlich nicht erforderlich, die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben zu nennen. Der Gesetzgeber schreibt lediglich vor, dass Sie dem Gekündigten die Gründe schriftlich nachliefern müssen, wenn er dies verlangt (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB).
Im Unterschied zur fristlosen Kündigung beenden Sie bei einer fristgerechten Kündigung das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der dafür maßgeblichen Kündigungsfrist.
Sofern in Ihrem Fall eine fristlose Kündigung ausscheidet und Sie nur fristgerecht kündigen können (oder wollen), müssen Sie die Kündigungsfristen beachten.
Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich zunächst nach den gesetzlichen Vorschriften in § 622 BGB:
Während einer vereinbarten Probezeit von bis zu 6 Monaten gilt eine Kündigungs- frist von mindestens 2 Wochen.
Danach – bzw. falls keine Probezeit vereinbart ist – gilt regelmäßig eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.
Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich diese Frist dann für Sie als Arbeitgeber auf 1 Monat zum Monatsende bei 2-jähriger Betriebszugehörigkeitsdauer bis 7 Monate zum Monatsende bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeitsdauer.
Achtung: Im Arbeits- bzw. Tarifvertrag können sich abweichende Regelungen finden! Ist ein Tarifvertrag einschlägig, regelt dieser normalerweise auch die Kündigungsfristen.
Die tarifvertraglichen Fristen dürfen dabei sowohl kürzer als auch länger als die im Gesetz genannten sein. Vor dem Hintergrund, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarten Fristen häufig mit denen im Gesetz und/oder in einem Tarifvertrag kollidieren, müssen Sie das Günstigkeitsprinzip beachten. Das heißt, maßgeblich ist immer die für den Arbeitnehmer günstigere – längere – Frist.
Und so ermitteln Sie Schritt für Schritt die einzuhaltende Kündigungsfrist:
Gilt ein Tarifvertrag? Falls ja, ist die im Tarifvertrag genannte Frist maßgebend. Ausnahme: Falls im Arbeitsvertrag eine längere Frist vereinbart ist, muss die längere Frist eingehalten werden (Günstigkeitsprinzip).
Falls kein Tarifvertrag gilt: Dann ist die in § 622 BGB genannte Frist maßgebend. Ausnahme wiederum: Falls im Arbeitsvertrag eine längere Frist vereinbart ist, muss diese längere Frist eingehalten werden.
Wenn Sie eine fristgerechte Kündigung aussprechen, müssen Sie nicht nur die entsprechende Kündigungsfrist einhalten. Die Kündigung muss unter Umständen auch sozial gerechtfertigt sein. Das ist der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift (§ 1 Abs. 2 und 3 KSchG). Danach ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn
dringende betriebliche Erfordernisse, personenbedingte oder
vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Voraussetzung für eine sogenannte betriebsbedingte Kündigung ist insbesondere der Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung.
Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn Ihrem Arbeitnehmer die Erfüllung seiner Pflichten nicht mehr möglich ist, etwa bei langer Erkrankung oder häufigen Kurzerkrankungen.
Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn Ihr Arbeitnehmer die ihm auferlegten Pflichten verletzt, indem er z. B. alkoholisiert oder verspätet zur Arbeit erscheint.
Beachten Sie: Vor jeder verhaltensbedingten Kündigung – ob fristlos oder fristgerecht – müssen Sie Ihren Mitarbeiter zunächst erfolglos abgemahnt haben!
Ob solche Kündigungsgründe letztlich erforderlich sind, das heißt, das Kündigungsschutzgesetz greift, hängt von 2 Faktoren ab, nämlich:
der Größe Ihres Betriebs / Anzahl der Beschäftigten und
der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Betriebsgröße/Anzahl der Beschäftigten
Nur wenn Sie in Ihrem Betrieb mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigen, benötigen Sie einen Kündigungsgrund (für die bis zum 31. 12. 2003 ein- gestellten Arbeitnehmer liegt der Schwellenwert bei mehr als 5 Vollzeitbeschäftig- ten). Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer ist von deren wöchentlicher Arbeitszeit auszugehen. Arbeitnehmer zählen bei einer wöchentlichen Arbeitszeit
von bis zu 20 Stunden mit 0,5,
von bis zu 30 Stunden mit 0,75 und von über 30 Stunden mit 1.
Beispiel: In Ihrem 2005 gegründeten Betrieb arbeiten 13 Personen. 6 davon sind Teilzeitkräfte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden. Die übrigen Mitarbeiter arbeiten jeweils 40 Stunden pro Woche. Hinzu kommen noch 2 Auszubildende.
Die 6 Teilzeitkräfte zählen mit 0,5, insgesamt also mit 3. Die anderen 7 Arbeitnehmer werden je mit 1 und damit insgesamt mit 7 bewertet. Die Auszubildenden zählen gar nicht. Damit haben Sie „nur“ 10 Beschäftigte. Das Kündigungsschutzgesetz greift in diesem Fall also nicht, denn Sie haben nicht mehr als 10 Beschäftigte.
Erreicht Ihr Betrieb die eben genannten Schwellenwerte – kommt also das Kündigungsschutzgesetz für Ihren Betrieb zum Tragen –, ist trotzdem nicht jedes Arbeitsverhältnis geschützt. Denn ein Arbeitsverhältnis muss mehr als 6 Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen bestanden haben, bevor eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss.
Beispiel: Sie haben 44 Mitarbeiter; einer davon, Herr A, ist erst seit 5 Monaten bei Ihnen. Sie können ihm kündigen, ohne das Kündigungsschutzgesetz beachten zu müssen. Bei Frau B, die seit 6 Jahren bei Ihnen ist, sieht es anders aus: Bei ihr muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Egal, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt oder nicht – keine Kündigung darf gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen oder willkürlich sein. Demnach darf eine Kündigung nicht zur Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen seines Geschlechts, seines Alters, seiner Religion oder Weltanschauung, seiner sexuellen Identität, einer etwaigen Behinderung, seiner Rasse oder wegen seiner ethnischen Herkunft führen.
Und so prüfen Sie Schritt für Schritt, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss:
Findet das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Betrieb Anwendung? Das ist der Fall, wenn Sie (rechnerisch) mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigen.
Falls das Gesetz Anwendung findet: Nach § 1 KSchG muss eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt sein. Ausnahme: Das Arbeitsverhältnis besteht noch keine 6 Monate.
Falls das Gesetz keine Anwendung findet: Von Ihnen ausgesprochene Kündigungen brauchen dann keine soziale Rechtfertigung. Auch in diesem Fall dürfen die Kündigungen aber nicht willkürlich sein oder gegen das AGG verstoßen.
Diese Mitarbeiter genießen besonderen Kündigungsschutz
Unabhängig von der Frage, ob es sich um eine fristlose bzw. fristgemäße Kündigung handeln soll oder ob Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht, müssen Sie immer auch prüfen, ob ein besonderer Kündigungsschutz greift. Ein solcher gilt etwa für
aber auch bei einem vereinbarten Kündigungsschutz.
Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, ein Personalrat und/oder eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, sind dessen Mitglieder grundsätzlich bis 1 Jahr nach dem Ende ihres Mandats nur unter erschwerten Bedingungen kündbar. Eine fristgerechte Kündigung ist nur unter den in § 15 KSchG genannten Voraussetzun- gen wie z. B. einer Betriebsstilllegung möglich.
Beachten Sie: Aus wichtigem Grund können Sie ein Mitglied des Betriebsrats auch während seiner Amtszeit entlassen. Hierfür benötigen Sie aber die Zustimmung der übrigen Mitglieder des Betriebsrats (§ 103 BetrVG).
Besonderer Kündigungsschutz besteht auch für die Mitglieder des Wahlvorstands und die Bewerber für ein Amt in diesen Gremien. Allerdings endet er nach § 15 KSchG 1/2 Jahr nach der Wahl.
Die Kündigung einer Frau ist während ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig (§ 9 Abs. 1 MuSchG).
Wollen Sie dennoch kündigen, benötigen Sie dazu die vorherige Zustimmung der jeweiligen für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde.
Ist Ihnen die Schwangerschaft nicht bekannt, ist die Kündigung trotzdem unwirksam, sofern sie Ihnen innerhalb von 2 Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird. Diese Frist verlängert sich, falls die Verzögerung aus Gründen erfolgt, für die schwangere Frau nicht verantwortlich ist.
Ergänzt wird die Vorschrift des Mutterschutzgesetzes durch das seit Anfang 2007 geltende Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Es gewährt den gleichen Schutz für Eltern während der Elternzeit ab dem Zeitpunkt, ab dem die Elternzeit verlangt wird (maximal 8 Wochen vor deren Beginn). Der Kündigungsschutz gilt dann bis zum Ende der Elternzeit.
Wie im Fall der (werdenden) Mutter können Sie aber bei der zuständigen Arbeitsschutzbehörde eine Genehmigung für Ihre Kündigung beantragen.
Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer und diesen Gleichgestellte genießen einen besonderen Kündigungsschutz: Nach § 85 SGB IX bedarf jede Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes – vorausgesetzt, der Schwerbehinderte ist seit mehr als 6 Monaten bei Ihnen beschäftigt.
Als schwerbehindert gelten
Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 (§ 2 SGB IX) sowie
Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber mindestens von 30, sofern seitens der Bundesagentur für Arbeit eine Gleichstellung erfolgte (§§ 2 und 3 SGB IX).
Auszubildenden können Sie während der Probezeit (die 1 bis 4 Monate dauert) jederzeit kündigen, ohne dass Sie eine Kündigungsfrist einhalten müssen (§ 22 BBiG).
Nach Ablauf der Probezeit können Sie einen Auszubildenden nur entlassen, wenn ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt (vgl. § 626 Abs. 1 BGB).
Das Kündigungsschreiben muss in diesem Fall ausnahmsweise auch die Gründe enthalten, die Sie zur Kündigung veranlasst haben.
Wenn Sie Kündigungsschutz vereinbart haben
In manchen Tarifverträgen ist geregelt, dass die fristgemäße Kündigung von Langzeitbeschäftigten ausgeschlossen ist. Ein solcher Kündigungsschutz kann auch arbeitsvertraglich zugesichert sein.
Das Recht zu einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB kann allerdings niemals ausgeschlossen werden. Sie können dann eine außerordentliche Kündigung unter Einhaltung der an sich anwendbaren Kündigungsfrist (= soziale Auslauffrist) aussprechen. Denkbar ist dies z. B., wenn der Arbeitsplatz eines solchen Arbeitnehmers weggefallen ist und Sie ihn auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht weiterbeschäftigen können.
So prüfen Sie Schritt für Schritt, ob die Kündigung gerechtfertigt ist:
Haben Sie einen ausreichenden Kündigungsgrund?
Genießt Ihr Mitarbeiter besonderen oder vereinbarten Kündigungsschutz?
Haben Sie die sich daraus ergebenden Besonderheiten (soziale Auslauffrist, behördliche Genehmigung etc.) beachtet?
Ihren Betriebsrat müssen Sie vor Ausspruch jeder Kündigung hören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Dies gilt unabhängig davon, ob Ihr Mitarbeiter noch in der Probezeit ist oder nicht, ob Sie fristlos oder fristgerecht kündigen wollen oder ob Kündigungsschutz besteht oder nicht!
Beachten Sie: Der Betriebsrat hat Anspruch darauf, dass Sie ihn im Rahmen der Anhörung über alle wichtigen Gründe, Umstände und Tatsachen informieren, die Sie für die Kündigung heranziehen.
Im Anschluss an die Information des Betriebsrats müssen Sie abwarten, ob dieser sich zur Kündigung äußert. Der Betriebsrat kann sich allerdings nicht unbegrenzt Zeit lassen.
Folgende Fristen hat er zu beachten:
Bei einer beabsichtigten fristlosen Kündigung muss der Betriebsrat unverzüglich, spätestens innerhalb von 3 Tagen etwaige Bedenken äußern.
Bei einer beabsichtigten fristgerechten Kündigung hat der Betriebsrat 1 Woche Zeit zur Äußerung.
Beachten Sie: Auch wenn der Betriebsrat Bedenken anmeldet oder der Kündigung widerspricht, können Sie kündigen; eine Zustimmung des Betriebsrats ist im Normalfall also nicht erforderlich!
Vorsicht: Eine fristlose Kündigung können Sie nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes aussprechen. Dabei müssen Sie die Betriebsratsanhörung mit der 3-Tage-Frist mit einplanen!
Und so können Sie Ihren Betriebsrat Schritt für Schritt rechtssicher informieren:
Teilen Sie ihm die Sozialdaten Ihres Mitarbeiters mit.
Geben Sie bei der Sozialauswahl den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer und Ihr Ergebnis an.
Schildern Sie Ihre tragenden Kündigungsgründe
Beachten Sie die 2-Wochen-Frist
Warten Sie die Stellungnahme des Betriebsrats ab.
So sprechen Sie Kündigungen richtig aus
Haben Sie die Kündigungsfristen berechnet, ggf. den Kündigungsgrund geprüft, die entsprechende Behörde eingeschaltet sowie den Betriebsrat angehört, kann die Kündigung ausgesprochen werden.
Welche Form einzuhalten ist
Jede Kündigung bedarf der Schriftform. Eine elektronische Kündigung, etwa per E- Mail, ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).
Sind Sie selbst der Arbeitgeber, können Sie die Kündigung natürlich selbst aus- sprechen. Im Übrigen hängt die Kündigungsbefugnis von der Stellung im Betrieb ab. So ist etwa aufgrund der gesetzlich geregelten Vertretungsbefugnisse der Geschäftsführer einer GmbH kündigungsberechtigt.
Gleiches gilt für den Prokuristen und/oder Leiter der Personalabteilung, wenn Personalentscheidungen typischerweise in ihren Verantwortungsbereich fallen.
Wichtig ist ferner, dass Sie die Kündigung auch als solche bezeichnen und mitteilen, ob Sie fristlos und/oder fristgemäß kündigen.
Außerdem müssen Sie Ihren Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit zu melden hat.
Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für eine Kündigung
Sollten Sie eine Abfindung anbieten?
Wichtiger Grundsatz: Kündigen Sie, dann müssen Sie keine Abfindung zahlen.
Sie können dies aber, wenn Sie dem Arbeitnehmer das Recht, Kündigungsschutzklage zu erheben „abkaufen“ wollen.
§ 1a KSchG bietet diese Möglichkeit – aber nur unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber
eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses anbietet (wobei ein Teilzeitraum von 6 Monaten oder mehr auf ein volles Jahr aufzurunden ist) und
in der Kündigungserklärung darauf hinweist,
dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist sowie
dass der Arbeitnehmer bei Verstreichen lassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Wie Sie den Zugang sicherstellen
Die schriftliche Kündigung muss Ihrem Arbeitnehmer auch zugehen, denn erst dann wird sie wirksam. Den erforderlichen Nachweis des Zugangs können Sie auf verschiedene Weise sicherstellen:
Bei einer persönlichen Übergabe sollten Sie sich den Empfang quittieren lassen. ● Wird eine Empfangsquittierung verweigert, können Zeugen die Übergabe des Kündigungsschreibens durch Sie beweisen.
Ist eine persönliche Übergabe (mit Zeugen) nicht möglich, bietet es sich an, die Kündigung per Boten oder durch Einschreiben (mit Rückschein) zuzustellen.
Besonderheiten bei der Änderungskündigung
Bei einer Änderungskündigung handelt es sich nicht etwa um eine Kündigung des Teils eines Arbeitsvertrags, der geändert werden soll. Vielmehr wird das Arbeitsverhältnis insgesamt gekündigt und gleichzeitig ein neuer Arbeitsvertrag angeboten.
Die Arbeitszeit Ihres Mitarbeiters C soll von 40 auf 30 Stunden pro Woche reduziert werden. Eine einvernehmliche Lösung ist leider nicht erzielbar. Daher entschließen Sie sich zu einer Änderungskündigung.
Der Arbeitnehmer kann Ihr neues Angebot akzeptieren, ablehnen oder auch unter Vorbehalt annehmen (§ 2 KSchG):
1. Ihr Arbeitnehmer akzeptiert das Angebot.
Dann arbeitet er nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen weiter.
2. Ihr Mitarbeiter lehnt die Änderung ab.
Dann endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist – sofern Ihr Mitarbeiter nicht gegen die Änderung klagt. Hält das Gericht die Änderung dann für nicht gerechtfertigt, bleibt es bei dem bisherigen Vertrag. Hält es sie hingegen für rechtmäßig, endet das Arbeitsverhältnis mangels Annahme unter Vorbehalt!
3. Ihr Arbeitnehmer nimmt das neue Angebot nur unter Vorbehalt an.
Er erhebt dann Änderungsschutzklage, um die soziale Rechtfertigung der Vertragsänderung prüfen zu lassen.
Hält das Gericht die Änderung für nicht sozial gerechtfertigt, bleibt es bei den bisherigen Vertragsbedingungen. Hält es sie hingegen für korrekt, wird die neue Vereinbarung wirksam.
Besonderheiten bei einer Massenentlassung
Beschäftigen Sie in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer und wollen Sie innerhalb von 30 Kalendertagen eine größere Zahl von Arbeitnehmern entlassen, müssen Sie das zuvor der Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen. Dieser Anzeige müssen Sie die Stellungnahme Ihres Betriebsrats beifügen (§ 17 KSchG).
Wann Sie die Agentur für Arbeit informieren müssen
Die Anzeigepflicht besteht in Abhängigkeit von der Größe Ihres Betriebs und der Zahl der beabsichtigten Entlassungen:
Größe des Betriebs / Zahl der geplanten Kündigungen
mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer - mehr als 5
mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer - 10 % oder mehr als 25
mindestens 500 Arbeitnehmer - mindestens 30
Informationspflicht bei Massenentlassungen
Dabei stehen andere Beendigungsformen (z. B. Aufhebungsvertrag) den Entlassungen gleich, sofern sie durch Sie veranlasst sind.
Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit setzt für die beabsichtigten Kündigungen regelmäßig eine Sperrfrist von 1 Monat in Lauf (§ 18 KSchG). Das heißt: Sie können erst nach Ablauf eines Monats kündigen. Wollen Sie vorher kündigen, benötigen Sie die Zustimmung der Agentur für Arbeit. Ansonsten laufen Sie Gefahr, dass die Kündigungen unwirksam sind!
dann müssen Sie ihn beteiligen (§ 17 KSchG). Sie müssen ihm dabei nicht nur alle zweckdienlichen Auskünfte erteilen, sondern ihn auch schriftlich informieren, und zwar insbesondere über
die Gründe der geplanten Entlassungen
die Zahl und die Berufsgruppen der Betroffenen
die Zahl und die Berufsgruppen der Verbleibenden
den für die Entlassungen vorgesehen Zeitraum
die Kriterien für die Auswahl der Betroffenen
die Kriterien zur Berechnung etwaiger Abfindungen.
Massenentlassungen fallen regelmäßig mit Betriebsänderungen im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG zusammen. Neben Ihrer Verpflichtung nach § 17 KSchG müssen Sie deshalb auch die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte Ihres Betriebsrats nach diesen Vorschriften wahren.
Das bedeutet: Die geplante Betriebsänderung ist mit dem Betriebsrat zu beraten, und es ist ggf. über den Abschluss eines Sozialplans und eines Interessenausgleichs zu verhandeln.
Im Falle eines Interessenausgleichs sollten Sie in diesen auch die Namen der für die Kündigungen vorgesehenen Arbeitnehmer aufnehmen. Denn in diesem Fall wird vermutet, dass die Kündigungen durch dringende betriebliche Gründe veranlasst sind (vgl. § 1 Abs. 5 KSchG). Die Sozialauswahl kann dann vom Arbeitsgericht nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Kommt ein Aufhebungsvertrag in Betracht?
Falls ja, brauchen Sie die Kündigung nicht weiter zu verfolgen.
Checkliste: die folgenden Punkte sollten Sie immer prüfen:
Falls Sie fristlos kündigen wollen: Haben Sie einen wichtigen Grund? Und: Ist Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar? Kündigen Sie auf jeden Fall hilfsweise fristgerecht!
Falls Sie fristgerecht kündigen wollen: Haben Sie die richtige Kündigungsfrist ermittelt? Ist das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Betrieb und den zu kündigenden Mitarbeiter anwendbar?
Falls Sie die beiden vorherigen Fragen bejaht haben:
Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 und 3 KSchG)?
Ist ein besonderer Kündigungsschutz zu beachten?
Falls ein Betriebsrat besteht: Ist dieser ordnungsgemäß beteiligt worden?
Wurde die Kündigung richtig zugestellt?
Ggf.: Sind die besonderen Voraussetzungen einer Änderungskündigung erfüllt?
Ggf.: Sind die besonderen Voraussetzungen einer Massenkündigung erfüllt?
Wir wünschen Ihnen eine glückliche Hand sowohl bei der Entscheidungsfindung wie auch bei der Umsetzung Ihres Vorhabens.
Petra DalhoffRechtsanwältindalhoff rechtsanwälteGrafenberger Allee 14040237 Düsseldorf
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