Source: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=TA&reference=P7-TA-2013-0488&language=ES&ring=A7-2013-0340
Timestamp: 2017-06-22 18:39:02
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Textos aprobados - Miércoles 20 de noviembre de 2013 - Equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas ***I - P7_TA(2013)0488
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Miércoles 20 de noviembre de 2013 - Estrasburgo
Equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas ***I
P7_TA(2013)0488A7-0340/2013
Resolución legislativa del Parlamento Europeo, de 20 de noviembre de 2013, sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines (COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD))
– Vista la propuesta de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo (COM(2012)0614),
– Vistos el artículo 294, apartado 2, y el artículo 157, apartado 3, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, conforme a los cuales la Comisión le ha presentado su propuesta (C7‑0382/2012),
– Vistos los dictámenes motivados presentados de conformidad con lo dispuesto en el Protocolo n° 2 sobre la aplicación de los principios de subsidiariedad y proporcionalidad por la Cámara de Diputados checa, el Senado neerlandés, el Congreso de los Diputados neerlandés, la Dieta polaca, el Senado polaco, el Parlamento sueco, la Cámara de los Comunes del Reino Unido y la Cámara de los Lores del Reino Unido, en el que se afirma que el proyecto legislativo no respeta el principio de subsidiariedad
– Visto el dictamen del Comité Económico y Social Europeo,
– Vistas las deliberaciones conjuntas de la Comisión de Asuntos Jurídicos y de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género, de conformidad con el artículo 51 del Reglamento,
– Vistos el informe de la Comisión de Asuntos Jurídicos y de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género y las opiniones de la Comisión de Asuntos Económicos y Monetarios, de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales y de la Comisión de Mercado Interior y Protección del Consumidor (A7‑0340/2013),
Posición del Parlamento Europeo aprobada en primera lectura el 20 de noviembre de 2013 con vistas a la adopción de la Directiva 2013/.../UE del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines
(1) La igualdad entre mujeres y hombres es uno de los valores fundacionales y de los objetivos básicos de la Unión a tenor del artículo 2 y del artículo 3, apartado 3, del Tratado de la Unión Europea (TUE). De conformidad con el artículo 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), la Unión se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad en todas sus acciones. El artículo 157, apartado 3, del TFUE, constituye la base jurídica para la adopción de medidas de la Unión destinadas a garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
(2) El principio de acción positiva y su importancia para lograr en la práctica una igualdad efectiva entre mujeres y hombres se reconocen en el artículo 157, apartado 4, del TFUE y en el artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea («la Carta»), que establece que la igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos y que el principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que supongan ventajas concretas en favor del sexo menos representado.
(2 bis) Para conseguir que la igualdad de género sea una realidad en el lugar de trabajo, debe existir en el seno de la empresa un modelo de toma de decisiones equilibrado en cuanto al género a todos los niveles, y al mismo tiempo deben tomarse medidas que garanticen la supresión de la diferencia salarial basada en el género que contribuye en gran medida a la feminización de la pobreza. [Enm. 1]
(3) La Recomendación del Consejo 84/635/CEE(3)
, recomendaba a los Estados miembros que tomasen medidas para velar por que la acción positiva incluyera, en la medida de lo posible, acciones relacionadas con la participación activa de las mujeres en los órganos de toma de decisión. La Recomendación del Consejo 96/694/CE(4)
, recomendaba a los Estados miembros estimular al sector privado a que aumentase la presencia de mujeres en todos los niveles de la toma de decisiones, concretamente mediante la adopción de planes de igualdad y programas de acciones positivas o en su marco.
(4) En los últimos años, la Comisión Europea ha presentado varios informes que hacían balance de la situación en lo que se refiere a la diversidad de género en la toma de decisiones económicas(5)
. La Comisión ha alentado a las empresas cotizadas en la Unión a aumentar el número de mujeres miembros del género menos representado
presentes en sus consejos mediante medidas de autorregulación y a contraer compromisos voluntarios concretos a ese respecto(6)
. La Comisión, en su Carta de la Mujer(7)
, de 5 de marzo de 2010, subrayó que las mujeres aún no tienen pleno acceso a compartir el poder y la toma de decisiones en la vida política y económica y reafirmó su compromiso de hacer uso de sus facultades para fomentar una representación más justa de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad. La Estrategia de la Comisión para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015(8)
estableció que una de sus tareas prioritarias era mejorar el equilibrio de género en la toma de decisiones. [Enm. 2]
(5) En el Pacto Europeo para la igualdad de género 2011-2020, adoptado el 7 de marzo de 2011, el Consejo reconoció que las políticas de igualdad de género son vitales para el crecimiento económico, la prosperidad y la competitividad, reiteró su compromiso de cerrar las brechas de género con objeto de cumplir los objetivos de la Estrategia Europa 2020, en particular en tres ámbitos de gran importancia para la igualdad de género, a saber, el empleo, la educación y la inclusión social, e instó a tomar medidas para fomentar la igualdad de la participación de mujeres y hombres en el proceso decisorio a todos los niveles y en todos los ámbitos, con el fin de aprovechar plenamente todas las capacidades, los conocimientos y las ideas
existentes, enriqueciendo así la diversidad de los recursos humanos y mejorando las perspectivas empresariales
. [Enm. 3]
(6) El Parlamento Europeo, en su Resolución sobre las mujeres y la dirección de las empresas, de 6 de julio de 2011(9)
, instó a las empresas a alcanzar el porcentaje crítico de un 30 % de mujeres entre los miembros de los órganos de dirección para 2015 y de un 40 % para 2020. Pidió a la Comisión que, en caso de que las empresas y los Estados miembros no hubieran adoptado suficientes medidas, considerase la adopción de medidas legislativas, incluidas cuotas, para 2012, cuya aplicación sería temporal, para que actuaran como catalizadores del cambio y de reformas rápidas concebidas para eliminar la persistencia de las desigualdades y los estereotipos de género en la adopción de decisiones económicas
. En su Resolución de 13 de marzo de 2012 sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea – 2011(10)
, el Parlamento Europeo insistió en su petición de medidas legislativas. [Enm. 4]
(6 bis) Las instituciones, órganos, oficinas y agencias de la Unión y el Banco Central Europeo deben dar ejemplo en lo relativo a la igualdad de género en la toma de decisiones, entre otras cosas mediante el establecimiento de objetivos para una representación de género equilibrada a todos los niveles. Deben aplicarse sin demora normas estrictas para la contratación interna y externa en todas las instituciones, órganos, oficinas y agencias de la Unión, supervisándose su aplicación. Conviene prestar especial atención a las políticas de contratación en el nivel directivo. Las instituciones, órganos, oficinas y agencias de la Unión deben rendir cuentas de sus esfuerzos en este sentido en un informe anual. [Enm. 5]
(7) El uso eficiente del capital humano es el principal factor determinante de la competitividad, desarrollo y crecimiento
de una economía y es esencial para hacer frente a los desafíos demográficos de la Unión, competir con éxito en una economía globalizada y garantizar una ventaja comparativa respecto de terceros países. El número de mujeres con un elevado nivel de formación y cualificación aumenta constantemente como lo demuestra el que el 60 % de los titulados universitarios sean mujeres. El hecho de seguir no haciendo uso de este vivero en los nombramientos para cubrir nombramientos para cubrir puestos de dirección y
de decisión económica de las empresas
equivaldría a desaprovechar plenamente el capital humano cualificado. [Enm. 6]
(7 bis) Conviene que las empresas y las sociedades examinen la creación de una cartera de mujeres capaces de ejercer labores de gestión y dirección que impulse, apoye y desarrolle el talento femenino a todos los niveles y a lo largo de sus carreras profesionales; [Enm. 7]
(7 ter) Para garantizar la promoción de la igualdad de género, los Estados miembros deben establecer medidas que permitan que hombres y mujeres puedan conciliar la vida familiar con la profesional, en particular mediante condiciones flexibles y ayudas para las personas con la responsabilidad de cuidar a personas a cargo. [Enm. 8]
(7 quater) La consecución de la igualdad de género en el conjunto de la sociedad implica la instauración de los mismos derechos académicos y profesionales para hombres y mujeres y el reparto de las responsabilidades familiares, de cuidado de los hijos y domésticas. El hecho de que las mujeres sean tradicionalmente las responsables de la gran mayoría de las tareas familiares y domésticas puede impedir que avancen hacia puestos de trabajo de alto nivel. La participación activa de los hombres en las responsabilidades familiares resulta esencial para la conciliación de la vida profesional con la familiar y para la creación de las mismas oportunidades de carrera para hombres y mujeres. Debe prestarse atención, por tanto, a acabar con los estereotipos de género, las políticas laborales inflexibles y obsoletas y las disposiciones inadecuadas en materia de licencia parental. Deben tomarse medidas para que mujeres y hombres combinen la vida familiar y profesional si así lo desean. Conviene alentar a los Estados miembros a que garanticen la aplicación de elementos de bienestar, en particular unos subsidios por permiso parental modernos y equitativos para mujeres y hombres, disposiciones pormenorizadas para el cuidado de los hijos y posibilidades de licencia parental compartida. [Enm. 9]
(8) A escala de las empresas, se reconoce en general que la presencia de mujeres en los consejos mejora la gobernanza empresarial, ya que incrementa el rendimiento del equipo y la calidad de la toma de decisiones gracias a una mentalidad más variada y colectiva que incorpora una gama de perspectivas más amplia, además de un modelo de actividad más proactivo,
y, por tanto, alcanza decisiones más equilibradas, con miras a reflejar mejor las nuevas realidades de las sociedades y los consumidores
. Numerosos estudios han mostrado también que hay una relación positiva entre la diversidad de género al más alto nivel directivo y el rendimiento y rentabilidad financieros de una empresa. Por consiguiente, el incremento de la representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la Unión puede tener, habida cuenta de la importante responsabilidad económica y social de dichas empresas,
un efecto positivo en los resultados de las empresas que lo apliquen. Por consiguiente, es preciso introducir medidas para fomentar que las mujeres progresen en su carrera profesional en todos los niveles de gestión y reforzar las medidas existentes a tal fin. [Enm. 10]
(8 bis) La incorporación de mujeres a los consejos de administración topa con varios obstáculos objetivos que pueden reducirse no solo con sanciones, sino con medidas educativas y estímulos que fomenten las buenas prácticas. En primer lugar, es imprescindible lograr una mayor sensibilización en las escuelas de negocios y las facultades universitarias sobre los beneficios que aporta la equidad de género a la competitividad empresarial. Debe propiciarse asimismo una renovación regular de los miembros de los consejos para favorecer la rotación y establecer medidas positivas que estimulen y reconozcan a los Estados y empresas que afronten con más decisión este cambio en los máximos órganos de decisión económica a escala de la Unión. Finalmente, la fiscalidad y la contratación pública son herramientas aptas para propiciar una progresión efectiva hacia unos consejos más equilibrados desde la perspectiva de género. [Enm. 11]
(9) Existen también pruebas de que la igualdad en el mercado de trabajo puede mejorar sustancialmente el crecimiento económico. El incremento de la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en la Unión no solo afecta a las mujeres nombradas en esos puestos, sino que también contribuye a atraer mujeres cualificadas a la empresa y garantizar una mayor presencia femenina en todos los niveles de gestión y en la plantilla. Por lo tanto, un mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas tiene debería tener
un impacto positivo de cara a colmar las brechas laboral y salarial de género. Si se hace pleno uso del vivero de talentos femeninos existente se logrará una clara mejora en términos de resultados educativos tanto para las personas como para el sector público. La menor representación femenina en los consejos de administración de empresas cotizadas en la Unión es una oportunidad perdida de cara a lograr un crecimiento sostenible a largo plazo para las economías de los Estados miembros en general. [Enm. 12]
(10) A pesar de la legislación vigente de la Unión que pretende prevenir y luchar contra la discriminación de género, de las recomendaciones del Consejo destinadas específicamente a aumentar la presencia de las mujeres en la toma de decisiones económicas y de las acciones a nivel de la UE para fomentar la autorregulación, el número de mujeres en los órganos de decisión de las empresas en toda la Unión sigue siendo muy inferior al de hombres. En el sector privado y, en particular, en las empresas cotizadas, este desequilibrio de género es particularmente importante y grave, aunque determinadas instituciones, órganos, oficinas y agencias de la Unión, como por ejemplo
el Banco Central Europeo, también acusan un desequilibrio de género profundamente problemático. El
indicador clave de la Comisión referente a la representación de género en los consejos de administración muestra que la proporción de mujeres que participan en la toma de decisiones a alto nivel en las empresas sigue siendo muy baja. En enero de 2012, las mujeres ocupaban por término medio solo un 13,7 % de los puestos en los consejos de las mayores empresas cotizadas en los Estados miembros. Por lo que respecta a los administradores no ejecutivos, solo un 15 % eran mujeres, lo que indica claramente la existencia de un déficit democrático y una representación de las mujeres injusta y discriminatoria, que vulnera los principios de la Unión con respecto a la igualdad de oportunidades y de trato para ambos géneros en los ámbitos del empleo y la ocupación
. [Enm. 13]
(11) La proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas crece muy lentamente, con un incremento medio anual de solo un 0,6 % durante los últimos años. La tasa de incremento ha diferido según los Estados miembros y dado lugar a resultados muy dispares. Se han registrado avances mucho más significativos en los Estados miembros como Francia,
que han introducido ha fijado 2017 como fecha tope para cumplir los objetivos que persigue la presente Directiva, que en menos de dos años alcanzó el objetivo del 20 % que se planteaba para el 2014 o Noruega que consiguió alcanzar el 40 % en tres años. En ambos casos los resultados se alcanzaron mediante
medidas vinculantes. Es probable que el aumento de las diferencias entre los Estados miembros crezca, habida cuenta de los muy variados enfoques aplicados por cada Estado miembro con objeto de incrementar la representación de las mujeres en los consejos de administración. [Enm. 14]
(11 bis) Los Estados miembros deben adoptar estrategias cuyos planteamientos evolucionen hacia un cambio sociocultural en su enfoque del equilibrio de género, empleando medios versátiles para fomentar la participación de las mujeres en la jerarquía de gestión y haciendo suyos los planteamientos y medidas proactivas de los empleadores. Dichos medios pueden incluir la promoción de horarios flexibles de trabajo y el fomento de los lugares de trabajo que faciliten la vida familiar dando acceso a servicios de guardería. [Enm. 15]
(12) La dispersión y divergencia de las normativas o la falta de legislación nacional por lo que se refiere al equilibrio de género en los consejos de las empresas cotizadas no solo dan lugar a discrepancias en el número de mujeres entre los administradores no ejecutivos y a porcentajes de mejora diferentes según los Estados miembros, sino que también plantean obstáculos al mercado interior al imponer requisitos divergentes para la gobernanza empresarial de las empresas cotizadas de la Unión. Estas diferencias en los requisitos jurídicos y autorreguladores aplicables a la composición de los consejos de administración pueden dar lugar a complicaciones prácticas para las empresas cotizadas que operan a escala transfronteriza, en particular a la hora de establecer filiales o en las fusiones y adquisiciones, y también para los candidatos a puestos en el consejo. No obstante, la presente Directiva debe ejecutarse con independencia de las distintas formas de selección de los consejeros no ejecutivos para los consejos de administración de las empresas de la Unión. [Enm. 16]
(12 bis) Los desequilibrios de género en las empresas son más marcados a los niveles más altos. Además, muchas de las mujeres que ejercen funciones de alto nivel ocupan un puesto en sectores como los recursos humanos y la comunicación, mientras que los hombres que ejercen este tipo de funciones suelen ocupar puestos de gestión general o de «gestión operativa» dentro de la empresa. Teniendo en cuenta que la principal reserva para la contratación de puestos en los consejos de administración está compuesta principalmente por candidatos con experiencia en puestos de alta dirección, es vital aumentar el número de mujeres que avanzan hacia estos puestos de gestión dentro de las empresas. [Enm. 17]
(12 ter) Uno de los principales factores para una correcta aplicación de la presente directiva es la utilización efectiva de criterios para la selección de directores no ejecutivos, que deben establecerse de antemano y con total transparencia y en los que la competencia de los candidatos se tenga en cuenta imparcialmente con independencia de su género. [Enm. 18]
(12 quater) En vista del envejecimiento de la población y de la escasez de personal cualificado, la no utilización del potencial de la mitad de la población de la Unión para los puestos directivos de las empresas podría frenar las oportunidades de desarrollo de la economía de la Unión y la recuperación de sus estructuras financieras. Si, para los puestos directivos, ni siquiera se toma en consideración a la mitad de los talentos existentes, el proceso y la calidad de los nombramientos pueden verse afectados, lo que conlleva una mayor desconfianza en las estructuras de poder de las empresas y, en su caso, un aprovechamiento menos eficiente del capital humano disponible. La inclusión sistemática de candidatos adecuados de ambos géneros garantiza que se seleccione a los nuevos miembros de los consejos de administración de entre los mejores candidatos posibles, tanto hombres como mujeres, y que la composición de la sociedad quede fielmente reflejada en el proceso de toma de decisiones de las empresas. [Enm. 19]
(13) La actual falta de transparencia de los procedimientos de selección y de los criterios de cualificación para puestos en el consejo en la mayoría de los Estados miembros constituye una barrera significativa para una mayor diversidad de género entre los miembros de los consejos e incide negativamente en las carreras profesionales de los candidatos y en su libertad de circulación, así como en las decisiones de los inversores. Esa falta de transparencia impide que posibles candidatos a ser miembros de los consejos se presenten a puestos en los que sus cualificaciones serían más necesarias e impugnen las decisiones de nombramiento sexistas, lo que limita su libertad de circulación en el mercado interior. Por otra parte, los inversores tienen diferentes estrategias de inversión que necesitan información que se refiera también a la experiencia y la competencia de los miembros del consejo. Una mayor transparencia de los criterios de cualificación y del proceso de selección de los miembros de los consejos permite a los inversores evaluar mejor la estrategia comercial de las empresas y tomar decisiones fundamentadas. Por consiguiente, es importante que los procedimientos de nombramiento de miembros de los consejos de administración sean claros y transparentes y que las competencias de los candidatos se analicen en pie de igualdad con independencia del género. [Enm. 20]
(14) Si bien la presente Directiva no pretende armonizar detalladamente las legislaciones nacionales relativas a los procedimientos de selección y a los criterios de cualificación para los puestos en los consejos, la introducción de ciertos estándares mínimos referentes a la obligación de que las empresas cotizadas que carecen de una representación de género equilibrada decidan los nombramientos de los administradores no ejecutivos con arreglo a un procedimiento de selección transparente y claramente definido,
basándose en una evaluación objetiva comparativa de las cualificaciones de los candidatos en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, es necesaria para alcanzar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos. Solo una medida obligatoria
a escala de la Unión puede contribuir eficazmente a garantizar unas condiciones competitivas semejantes en toda la Unión y evitar complicaciones prácticas para la vida empresarial. [Enm. 21]
(15) La Estrategia Europa 2020 para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador(11)
reconocía que el aumento de la participación laboral de las mujeres constituye una condición previa para impulsar el crecimiento y hacer frente a los desafíos demográficos en Europa. La estrategia fijaba el objetivo principal de alcanzar una tasa de empleo del 75 % de las mujeres y hombres de 20 a 64 años de edad en 2020, lo que solo puede lograrse si existe un claro compromiso con la igualdad de género, la eliminación de la pertinaz brecha salarial
y un mayor esfuerzo para afrontar todos los obstáculos a la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, incluido el fenómeno actual del «techo de cristal»
. La actual crisis económica ha magnificado la necesidad cada vez mayor de Europa de basarse en el conocimiento, la competencia y la innovación y utilizar plenamente el vivero de talentos existente, tanto para los hombres como para las mujeres
. Se espera que el aumento de la participación de las mujeres en la toma de decisiones económicas, especialmente en los consejos de administración de las empresas, tenga un efecto indirecto positivo para el empleo de las mujeres en las empresas afectadas y para toda la economía. [Enm. 22]
(15 bis) La consecución de estos objetivos es de vital importancia para la competitividad de la economía europea, para favorecer la innovación e integrar más y mejores competencias profesionales en los consejos. Por ello, la Unión declara la igualdad en el mercado del trabajo y el progresivo equilibrio de género en los consejos de administración objetivos de la década europea en materia de igualdad y estudiará procedimientos para dar visibilidad a los logros que vayan consiguiéndose en la materia. [Enm. 23]
(16) Así pues, la Unión debe intentar aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas de todos los Estados miembros
, tanto para impulsar el crecimiento económico, estimular la movilidad en el mercado laboral
y la competitividad de las empresas europeas como para alcanzar la igualdad efectiva de género en el mercado laboral. Este objetivo debe perseguirse a través de requisitos mínimos para una acción positiva en forma de medidas vinculantes destinadas a alcanzar un objetivo cuantitativo en cuanto a la composición de los consejos de administración de las empresas cotizadas, habida cuenta de que los Estados miembros y otros países que han elegido este método u otros similares han obtenido los mejores resultados a la hora de reducir la menor representación de las mujeres en los puestos de decisión económica. [Enm. 24]
(16 bis) Las empresas cotizadas deben desarrollar una política de género para conseguir una representación de género más equilibrada en las empresas en cuestión. Esta política podría incluir una descripción de las medidas pertinentes aplicadas en la empresa de que se trate, como el nombramiento de una candidata y un candidato para los puestos clave, programas de tutoría y de orientación en la evolución de carrera para las mujeres y estrategias en materia de recursos humanos para favorecer la diversificación de la contratación. Podría incluir, además, la oferta de unas condiciones de trabajo flexibles para todos los trabajadores, por ejemplo, asistencia para el permiso parental y para la ayuda doméstica y el cuidado de los hijos. Cada empresa podrá elegir las políticas que mejor se adapten a sus necesidades y debe tomar medidas activas para aumentar el porcentaje del género que esté menos representado en la administración de la empresa. [Enm. 25]
(17) Las empresas cotizadas tienen una importancia económica, una visibilidad y un impacto especiales en todo el mercado. Por ello, las medidas contempladas en la presente Directiva deben aplicarse a las empresas cotizadas, que se definen como las constituidas domiciliadas en un Estado miembro cuyos valores se admiten a negociación en un mercado regulado en uno o más Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE del Parlamento Europeo y del Consejo(12)
. Estas empresas establecen normas para toda la economía y cabe esperar que otros tipos de empresas sigan sus prácticas. El carácter público de las empresas cotizadas justifica que sean objeto de una mayor regulación en aras del interés público.
[Enm. 26]
(18) La presente Directiva no debe aplicarse a las microempresas y a las pequeñas y medianas empresas (PYME), tal como se definen en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión(13)
, incluso aunque coticen en bolsa. Sin embargo, los Estados miembros deben establecer políticas que apoyen e incentiven a las PYME para que mejoren considerablemente el equilibrio de género a todos los niveles de gestión y en los consejos de administración de las empresas. [Enm. 27]
(21) En varios Estados miembros, los trabajadores de las empresas y/o sus organizaciones pueden o deben designar o elegir una determinada proporción de los administradores no ejecutivos, de conformidad con el Derecho o la práctica nacionales. Los objetivos cuantitativos contemplados en la presente Directiva deben aplicarse a todos los administradores no ejecutivos, incluidos los representantes de los trabajadores. Sin embargo, serán La presente Directiva debe tener en cuenta la diversidad de los procedimientos de selección existentes en
los Estados miembros quienes definan los procedimientos prácticos para garantizar la consecución de esos objetivos, teniendo en cuenta que algunos administradores no ejecutivos son representantes de los trabajadores
. [Enm. 28]
(22) Se deben imponer a Las empresas cotizadas en la Unión obligaciones de establecer los medios que prevean los procedimientos adecuados con vistas deben tener como objetivo lograr una presencia del género menos representado de al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas
a más tardar el 1 de enero de 2020. Para
alcanzar objetivos específicos en relación con la composición por géneros de sus consejos.
ese objetivo,
aquellas empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, deben realizar los nombramientos ser obligadas a ejecutar el procedimiento de preselección o de selección
para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades. Por lo tanto, la Directiva establece para esa fecha el objetivo de que al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos sean del género menos representado. En principio, este objetivo solo se refiere a la diversidad de género en general entre los administradores no ejecutivos y no supone una injerencia en la elección concreta de los administradores de entre un amplia conjunto de candidatos masculinos y femeninos en cada caso individual. En particular, no excluye a ningún candidato determinado para un puesto de administrador y tampoco impone ningún administrador individual a las empresas ni a los accionistas. Por consiguiente, la decisión sobre cuáles son los miembros del consejo adecuados sigue en manos de las empresas y los accionistas.
[Enm. 29]
(22 bis) En principio, este objetivo referido al 40 % solo se refiere a la diversidad de género en general entre los administradores no ejecutivos y no supone una injerencia en la elección concreta de los administradores de entre un amplio conjunto de candidatos masculinos y femeninos en cada caso individual. En particular, no excluye a ningún candidato determinado para un puesto de administrador ni impone ningún administrador individual a las empresas ni a los accionistas. Por consiguiente, la decisión sobre cuáles son los miembros del consejo adecuados sigue en manos de las empresas y los accionistas. [Enm. 30]
(22 ter) Las empresas cotizadas deben examinar la posibilidad de poner en marcha programas de formación y tutoría para el género menos representado, como instrumento para lograr el equilibrio de género, en caso de que haya una clara brecha de género en el grupo de candidatos que serán contratados para ocupar puestos en el consejo de administración. [Enm. 31]
(23) Los Estados miembros ejercen una influencia dominante sobre las empresas cotizadas que son empresas públicas, a tenor del artículo 2, letra b), de la Directiva 2006/111/CE de la Comisión(14)
. Debido a esa influencia dominante, disponen de instrumentos para propiciar más rápidamente el cambio necesario. Por lo tanto, en esas empresas, debe fijarse una fecha anterior para el objetivo de un mínimo del 40 % de los administradores no ejecutivos del género menos representado, de conformidad con los mecanismos adecuados que establezcan los Estados miembros en consonancia con la presente Directiva
. [Enm. 32]
(23 bis) Debido a su naturaleza, las empresas públicas, cotizadas o no, deben servir de modelo al sector privado. Por consiguiente, la Comisión debe examinar la situación en los Estados miembros y elucidar si las empresas públicas que no están comprendidas en la definición de PYME podrían incorporarse al ámbito de aplicación de la presente Directiva en el futuro. [Enm. 33]
(23 ter) La Comisión debe recopilar cifras y datos sobre el equilibrio de género en otras grandes empresas no cotizadas que también sean de gran importancia para la economía. A continuación, debe realizarse una evaluación de impacto para obtener una visión general de la situación de dichas empresas en los Estados miembros y comprobar si es necesario adoptar medidas a nivel de la Unión para incorporarlas al ámbito de aplicación de la presente Directiva en el futuro. Al mismo tiempo, la Comisión debe explicar las opciones disponibles a tal fin, puesto que puede ser necesario prever una regulación especial para estas empresas con arreglo a las características específicas nacionales. [Enm. 34]
(24) Es necesario especificar en mayor medida cómo se determina el número Cuando un consejo disponga únicamente
miembros necesario para alcanzar el objetivo, ya que para la mayor parte de los consejos de administración la cifra matemáticamente posible se sitúa por encima o por debajo del , es matemáticamente imposible que ambos géneros superen el
porcentaje exacto del 40 %. Por lo tanto, el número de puestos necesario para alcanzar el objetivo debe ser la cifra más próxima al 40 %. Al mismo tiempo, con objeto de evitar una discriminación del género más representado inicialmente, las empresas cotizadas no deben estar obligadas a nombrar miembros del género menos representado para la mitad o más de los puestos no ejecutivos en el consejo. Así, por ejemplo, en tales casos
, los miembros del género menos representado deben ocupar al menos un puesto en los consejos que tengan tres o cuatro administradores no ejecutivos, al menos dos puestos en los consejos de cinco o seis administradores no ejecutivos, y al menos tres puestos en los consejos con siete u ocho administradores no ejecutivos
. [Enm. 35]
(25) En su jurisprudencia(15)
sobre la acción positiva y su compatibilidad con el principio de no discriminación por razones de género (ahora establecido también en el artículo 21 de la Carta), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha aceptado que en algunos casos se puede conceder prioridad al género menos representado en la selección para el acceso al empleo o a la promoción, siempre que el candidato del género menos representado tenga la misma cualificación que su competidor del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, que la prioridad no sea automática e incondicional sino que pueda ignorarse si existen motivos específicos que inclinen la balanza en favor un candidato individual del otro género, y que la candidatura de cada uno de los aspirantes haya sido objeto de una valoración objetiva que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos.
(26) De acuerdo con la citada jurisprudencia, los Estados miembros deben garantizar que la selección de los candidatos mejor cualificados para puestos de administrador no ejecutivo se base en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato con arreglo a criterios preestablecidos, claros, definidos neutralmente y sin ambigüedades. Como ejemplos de los tipos de criterios de selección que las empresas pueden aplicar cabe citar la experiencia profesional en tareas de gestión y/o supervisión, la experiencia internacional, la capacidad multidisciplinar, los conocimientos de determinados ámbitos pertinentes, tales como las finanzas, el control o la gestión de los recursos humanos, la capacidad de liderazgo y de comunicación y la aptitud para trabajar en red. Debe darse prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que el candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, y si una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, no inclina la balanza en favor de un candidato del otro género. [Enm. 36]
(27) Los métodos de contratación, selección
y nombramiento de administradores difieren según los Estados miembros y las empresas. Pueden consistir en la preselección de los candidatos que se presentarán a la junta de accionistas, por ejemplo por un comité de selección, en el nombramiento directo de los administradores por parte de determinados accionistas, o en la votación en la junta de accionistas por candidatos individuales o listas de candidatos. La presente Directiva respeta la diversidad de procedimientos de selección, que deben basarse en la transparencia y el mérito, al tiempo que insiste en la necesidad de alcanzar el objetivo de que aumente la presencia del género menos representado en
los consejos de administración. Los
requisitos relativos a la selección de los candidatos deben cumplirse en la fase apropiada del proceso de selección de conformidad con el Derecho nacional y con los estatutos de las correspondientes empresas cotizadas. A este respecto, la presente Directiva solo establece una armonización mínima de los permite aplicar una diversidad de
procedimientos de selección, que permite aplicar las condiciones establecidas en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia
con el fin de alcanzar el objetivo de una representación de género más equilibrada de los consejos de administración de las empresas cotizadas. Las disposiciones de la presente Directiva no interfieren indebidamente en la dirección diaria de las empresas, puesto que estas pueden seguir seleccionando libremente a los candidatos que deseen basándose en sus cualificaciones o en otras consideraciones objetivas pertinentes.
[Enm. 37]
(27 bis) Cuando la preselección de los candidatos se base en procedimientos de elección o de votación, por ejemplo por parte de los trabajadores o sus representantes, los procedimientos seguidos durante todo el proceso deberán adaptarse para contribuir a la consecución del objetivo de lograr un mayor equilibrio de género en los consejos de administración en su conjunto, garantizándose que el género del administrador elegido en dicho procedimiento no esté en modo alguno predeterminado. [Enm. 38]
(30) Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias en caso de incumplimiento de la presente Directiva que incluyan, entre otras, las multas administrativas, la nulidad o anulación, pronunciada por un órgano judicial, del nombramiento o elección de los administradores no ejecutivos cuando se haya realizado de forma contraria a las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo al artículo 4, apartado 1. Debe permitirse que los Estados miembros puedan completar la lista no exhaustiva de sanciones previstas en la presente Directiva y añadan, por ejemplo, la disolución obligatoria de la empresa implicada, dispuesta por un órgano judicial competente respetando todas las garantías procedimentales, en caso de infracción grave y reiterada por parte de dicha empresa.
[Enm. 39]
[Enm. 40]
(32) Dado que las empresas cotizadas deben aspirar a aumentar la proporción del género menos representado en todos los puestos decisorios, los Estados miembros podrán disponer que se debe considerar que se ha alcanzado el objetivo establecido en la presente Directiva si las empresas cotizadas pueden mostrar que los miembros del género menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de administrador, independientemente de que sean o no ejecutivos. Sin embargo, se deberá seguir exigiendo a esas empresas que rindan cuentas, en su informe anual y en su página de internet, de la proporción de representación de hombres y mujeres en sus consejos y de sus políticas en este ámbito, tal como se prevé en el artículo 5 de la presente Directiva. [Enm. 41]
(34) Los Estados miembros deben exigir a las empresas cotizadas que faciliten anualmente a las autoridades nacionales competentes información sobre la composición por géneros de sus consejos, así como información sobre cómo han conseguido alcanzar los objetivos establecidos en la presente Directiva, con objeto de que aquellas puedan evaluar los avances de cada empresa cotizada hacia el equilibrio de género entre los administradores. Esta información deberá incluirse en el informe anual de la empresa y
publicarse de forma adecuada
y fácilmente accesible en su página de internet y
, cuando una
no haya alcanzado el objetivo, incluirá una descripción completa
de las medidas concretas
tomadas hasta la fecha y de las que tiene intención de adoptar en el futuro para alcanzarlo. Además, las empresas que no hayan alcanzado el objetivo o no hayan cumplido los compromisos contraídos deben facilitar una declaración en la que figuren los motivos por los que no lo alcanzaron, así como una descripción de las medidas concretas tomadas hasta la fecha y de las que tienen intención de adoptar en el futuro para alcanzar dicho objetivo y cumplir tales compromisos.
[Enm. 42]
(36) La presente Directiva respeta los derechos fundamentales y se atiene a los principios reconocidos en la Carta. En particular, contribuye a la realización del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres (artículo 23 de la Carta), a la libertad profesional y al derecho a trabajar (artículo 15 de la Carta). La presente Directiva tiene por objeto garantizar el pleno respeto del derecho a la tutela judicial efectiva y a un juez imparcial (artículo 47 de la Carta). Las limitaciones del ejercicio de la libertad de empresa (artículo 16 de la Carta) y del derecho a la propiedad (artículo 17, apartado 1, de la Carta) respetan la esencia de esos derechos y libertades y son necesarias y proporcionales. Responden efectivamente a objetivos de interés general reconocidos por la Unión y a la necesidad de protección de los derechos y libertades ajenos.
(37) Si bien algunos Estados miembros han adoptado medidas reguladoras o han fomentado la autorregulación con resultados desiguales, la mayoría de los Estados miembros no han tomado medida alguna ni manifestado su disposición a actuar de un modo tal que produzca una mejora suficiente. Las proyecciones basadas en un análisis exhaustivo de toda la información disponible sobre las tendencias pasadas y presentes y sobre las intenciones indican que los Estados miembros por sí solos no alcanzaran en ningún momento del futuro predecible una representación de género equilibrada entre los administradores no ejecutivos, de conformidad con los objetivos establecidos en la presente Directiva. Habida cuenta de estas circunstancias, y teniendo en consideración las diferencias cada vez mayores entre los Estados miembros en términos de representación de mujeres y hombres en los consejos de administración de las empresas, el equilibrio de género en esos consejos en toda la Unión solo puede mejorar mediante un enfoque común, y el potencial de igualdad de género, cerrando la actual brecha salarial de género; la mejora de la
competitividad y crecimiento puede aprovecharse mejor mediante una acción coordinada a nivel de la Unión que con iniciativas nacionales de distinto alcance, ambición y eficacia. Dado que los objetivos de la presente Directiva no pueden ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros y pueden, por consiguiente, debido a la dimensión y los efectos de la acción, alcanzarse mejor a escala de la Unión, esta puede adoptar medidas, de acuerdo con el principio de subsidiariedad consagrado en el artículo 5 del Tratado de la Unión Europea. [Enm. 43]
(38) De conformidad con el principio de proporcionalidad, establecido en ese mismo artículo, la presente Directiva se limita a fijar objetivos y principios comunes y no excede de lo necesario para alcanzar dichos objetivos. Se ofrece a los Estados miembros la libertad suficiente para determinar cómo deben alcanzarse los objetivos establecidos en la Presente Directiva, teniendo en cuenta las circunstancias nacionales, en particular las normas y prácticas relativas a la contratación para puestos en los consejos de administración. La presente Directiva no afecta a la posibilidad de que las empresas nombren miembros del consejo de administración a los más cualificados y establece un marco flexible y concede un
período de adaptación suficientemente largo a todas las empresas cotizadas. [Enm. 44]
(39) De conformidad con el principio de proporcionalidad, el objetivo que deben cumplir las empresas cotizadas debe estar limitado temporalmente y permanecer en vigor únicamente hasta que se logre un progreso duradero en la composición de los consejos. Por esta razón, la Comisión deberá revisar periódicamente la aplicación de la presente Directiva y presentar un informe al Parlamento Europeo y al Consejo. La presente
Directiva expirará el 31 de diciembre de 2028. La Comisión deberá evaluar en su revisión si es necesario ampliar la vigencia de la Directiva más allá de dicha fecha. Los Estados miembros deben cooperar con los interlocutores sociales y la sociedad civil para informarles de forma eficiente del significado de la Directiva, así como de su transposición y aplicación. La organización de campañas informativas contribuiría significativamente a aumentar la concienciación sobre esta cuestión en las empresas no cotizadas y las alentaría a implantar el equilibrio de género de forma proactiva. Debe animarse a los Estados miembros a intercambiar experiencias y buenas prácticas en lo relativo a la transposición y aplicación de la presente Directiva.
[Enm. 45]
(40) De conformidad con la Declaración política conjunta, de 28 de septiembre de 2011, de los Estados miembros y de la Comisión sobre los documentos explicativos(16)
, los Estados miembros se han comprometido, en casos justificados, a adjuntar a la notificación de sus medidas de transposición uno o varios documentos que expliquen la relación entre los componentes de una directiva y las partes correspondientes de los instrumentos nacionales de transposición. Por lo que respecta a la presente Directiva, el legislador considera que la transmisión de esos documentos está justificada.
La presente Directiva establece medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa, estableciendo medidas efectivas
dirigidas a acelerar el avance hacia la consecución del equilibrio de género, dando a las empresas el tiempo suficiente para tomar las disposiciones necesarias. [Enm. 46]
1) «empresa cotizada»: la empresa constituida domiciliada
en un Estado miembro cuyos valores se admitan a negociación en un mercado regulado en uno o varios Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE; [Enm. 47]
posean la mayoría del capital suscrito de la empresa; o
dispongan de la mayoría de los votos correspondientes a las participaciones emitidas por la empresa; o
puedan designar a más de la mitad de los miembros del órgano de administración, de dirección o de control de la empresa.
Exclusión de las pequeñas y medianas empresas
Objetivos relativos a los administradores no ejecutivos
1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas en cuyos consejos de administración los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, realicen los nombramientos para esos
adapten sus procedimientos de contratación
, incluidos los de anuncio de vacantes con convocatoria de candidaturas, los de preselección, selección y nombramiento, de tal manera que contribuyan efectivamente a que se alcance el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020 o, si las empresas cotizadas son empresas públicas, a más tardar el 1 de enero de 2018. Los Estados miembros velarán en particular por que las empresas seleccionen a los candidatos más cualificados para
un puesto en el consejo de un grupo con una representación de género equilibrada y con arreglo a un
análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra, no discriminatorios
y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar
. En caso de procedimiento de elección
, los Estados miembros velarán por que
aseguren la diversidad de género en la composición de la lista provisional de candidatos, garantizando que el género del administrador no ejecutivo elegido por ese procedimiento no esté en absoluto determinado de antemano
A fin de alcanzar el objetivo del 40 %, y de conformidad con el artículo 23, apartado 2, de la Carta, los Estados miembros velarán por que, en cada fase del procedimiento de contratación, selección o nombramiento de los administradores no ejecutivos, se dé prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que un candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, salvo que una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, incline la balanza en favor de un candidato del otro género. [Enm. 48]
2. El número de puestos de administrador no ejecutivo necesario para alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1 será el que constituya al menos el 40 %. Si el consejo dispone únicamente de tres puestos de administrador no ejecutivo, la proporción de uno a dos será suficiente.
[Enm. 49]
[Enm. 50]
4. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas estén obligadas a comunicar, a petición a
un candidato que no haya sido seleccionado, respetando el anonimato de
los candidatos de conformidad con la normativa de la Unión en materia de protección de datos, al menos el número y el género de las personas que componían el grupo de candidatos los
criterios de cualificación en que se basó la selección o el nombramiento
, la evaluación objetiva comparativa de esos criterios y, cuando proceda, las consideraciones que inclinaron la balanza en favor de un candidato del otro género. [Enm. 51]
5. Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias, de conformidad con sus sistemas judiciales nacionales, para velar por que, cuando un candidato del género menos representado que se considere perjudicado por la no aplicación, en lo que a su persona se refiere, de lo dispuesto en el apartado 1 presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, pruebas que
permitan presumir que estaba tan cualificado como el candidato elegido del otro género, la carga de la prueba de que no se ha infringido la norma establecida en el apartado 3 recaiga sobre la empresa cotizada.
Este apartado se entenderá sin perjuicio del derecho de los Estados miembros a imponer un régimen probatorio más favorable para la parte demandante. [Enm. 52]
[Enm. 53]
6 bis. Cuando la selección a la que se refiere el apartado 1 se haga mediante votación de los accionistas o empleados, las empresas garantizarán que se facilite a los votantes información adecuada acerca de las medidas previstas en la presente Directiva, incluidas las sanciones por el incumplimiento de la empresa. [Enm. 54]
7. Los Estados miembros podrán disponer que se considerará que se ha alcanzado el objetivo establecido en el apartado 1 cuando las empresas cotizadas puedan mostrar que los miembros del género menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de administrador, independientemente de que sean o no consejeros ejecutivos.
Medidas adicionales de las empresas y presentación de informes
2. Los Estados miembros exigirán a las empresas cotizadas que faciliten anualmente información a las autoridades nacionales competentes, a partir de [dos años después de la adopción]
, sobre la representación de géneros en sus consejos, distinguiendo entre administradores no ejecutivos y ejecutivos, y sobre las medidas adoptadas en relación con los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, y en el apartado 1 del presente artículo, y que publiquen esa información en su página de internet de forma adecuada y fácilmente
accesible y en su informe anual
. [Enm. 55]
3. Cuando una empresa cotizada no cumpla los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, o sus propios compromisos individuales contraídos en virtud del apartado 1 del presente artículo, deberá presentar una declaración en la información contemplada en el apartado 2 del presente artículo deberá incluir que figuren los motivos por los que no se alcanzaron los dichos
objetivos o no se cumplieron tales
compromisos y una descripción amplia y detallada
de las medidas que la empresa ha tomado o tiene intención de tomar en el futuro para cumplir los objetivos o compromisos. Esa declaración de los motivos formará parte de la información prevista en el apartado 2. [Enm. 56]
4. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que el órgano u órganos designados de conformidad con el artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo(17)
, sean también competentes para la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de género en los consejos de administración de las empresas cotizadas. A tal fin, los Estados miembros colaborarán de forma eficiente con los interlocutores sociales y la sociedad civil. [Enm. 57]
1. Los Estados miembros deberán establecer normas relativas a las sanciones aplicables a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo a lo dispuesto en la presente Directiva los requisitos de procedimiento abierto
y transparente establecido en el artículo 4, apartado 1, y adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar su aplicación. [Enm. 58]
2. Las sanciones deberán ser efectivas, proporcionales y disuasorias y podrán incluir e incluirán, al menos,
las medidas siguientes: [Enm. 59]
a bis) la exclusión de licitaciones públicas; [Enm. 60]
a ter) la exclusión parcial de la concesión de financiación con cargo a los Fondos Estructurales de la Unión; [Enm. 61]
Los Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables que las establecidas en la presente Directiva para garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres en lo que se refiere a las empresas constituidas en su territorio nacional, a condición de que dichas disposiciones no generen una discriminación injustificada de género o de otro tipo
ni supongan un perjuicio para el buen funcionamiento del mercado interior. [Enm. 62]
1. Los Estados miembros adoptarán y publicarán, a más tardar el [dos años después de la adopción]
, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva. Inmediatamente informarán de ello a la Comisión.
El Estado miembro interesado deberá comunicar esta información a la Comisión. La Comisión informará al Parlamento Europeo y al Consejo de tal notificación. La suspensión quedará automáticamente revocada si no se realizan avances suficientes hacia la consecución del objetivo de la presente Directiva, es decir, si la presencia del género menos representado es inferior al 30 % en 2017 o, en el caso de las empresas públicas, en 2015. [Enm. 63]
1 bis. La Comisión presentará como más tarde el 1 de julio de 2017 una evaluación de la aplicación de los requisitos que han de cumplir las empresas cotizadas a que se hace referencia en el artículo 4, apartado 1, y en el artículo 5, apartados 1 y 2, sobre la base de los informes presentados por los Estados miembros de conformidad con el apartado 1. El informe de la Comisión incluirá asimismo una descripción de la situación del equilibrio de género tanto en los consejos de administración como en la gestión de las empresas no cotizadas que superen el umbral de las PYME definido en el artículo 2. [Enm. 64]
1 ter. La Comisión presentará al Parlamento Europeo y al Consejo un informe en el que se exponga cómo aplican los principios de la presente Directiva todas las instituciones, órganos, oficinas y agencias de la Unión y cómo los han incorporado a las normas relativas a sus procedimientos internos de dotación de personal. A tal efecto, todas las instituciones, órganos, oficinas y agencias de la Unión informarán a la Comisión, como más tarde el 31 de diciembre de 2018 y posteriormente cada año, acerca de sus estadísticas de género y los progresos realizados. Seguidamente, la Comisión publicará dichos informes en su página de internet.
El informe de la Comisión irá acompañado, en su caso, de una propuesta legislativa por la que se amplíe el ámbito de la presente Directiva para englobar a todas las instituciones, órganos, oficinas y agencias de la Unión. [Enm. 65]
4. En su informe, la Comisión examinará, a la luz de la evolución de la representación de hombres y mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas y a diferentes niveles de la toma de decisiones en el conjunto de la economía, y teniendo en cuenta si los progresos realizados son suficientemente duraderos, si es necesario ampliar o modificar la duración de la presente Directiva más allá de la fecha especificada en el artículo 10, apartado 2. Examinará asimismo si conviene ampliar el ámbito de la presente Directiva para incluir a las empresas públicas no cotizadas que no están cubiertas por la definición de PYME, las grandes empresas no cotizadas y los administradores ejecutivos de las empresas cotizadas. [Enm. 66]
1. La presente Directiva entrará en vigor el [vigésimo]
día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea
(1)DO C 133 de 9.5.2013, p. 68.
(2) Posición del Parlamento Europeo de 20 de noviembre de 2013.
(3)Recomendación 84/635/CEE del Consejo, de 13 de diciembre de 1984, relativa a la promoción de acciones positivas en favor de la mujer (DO L 331 de 19.12.1984, p. 34).
(4)Recomendación 96/694/CE del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, relativa a la participación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los procesos de toma de decisión (DO L 319 de 10.12.1996, p. 11).
(5)Informe de la Comisión titulado «Más mujeres en puestos de responsabilidad» (2010); el documento de trabajo de los servicios de la Comisión de fecha 1 de marzo de 2011 titulado «El equilibrio entre los géneros en el liderazgo empresarial», (SEC(2011) 246 final); el informe de situación de fecha 5 de marzo de 2012 titulado «Las mujeres en la toma de decisiones económicas en la UE»; el documento de trabajo de los servicios de la Comisión de fecha 16 de abril de 2012 titulado «Avances en la igualdad entre mujeres y hombres en 2011», (SWD(2012) 85 final).
(6)«Compromiso relativo a la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas europeas», IP/11/242.
(7)COM(2010)0078 final.
(8)COM(2010)0491 final.
(9)DO C 33 E de 5.2.2013, p. 134.
(10)DO C 251 E de 31.8.2013, p. 1.
(11)COM(2010)2020 final.
(12)Directiva 2004/39/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de abril de 2004, relativa a los mercados de instrumentos financieros por la que se modifican las Directivas 85/611/CEE y 93/6/CEE y la Directiva 2000/12/CE del Parlamento Europeo y del Consejo y por la que se deroga la Directiva 93/22/CEE del Consejo (DO L 145 de 30.4.2004, p. 1).
(13)Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas (DO L 124 de 20.5.2003, p. 36).
(14)Directiva 2006/111/CE de la Comisión, de 16 de noviembre de 2006 , relativa a la transparencia de las relaciones financieras entre los Estados miembros y las empresas públicas, así como a la transparencia financiera de determinadas empresas (DO L 318 de 17.11.2006, p. 17).
(15)Asuntos C-450/93, Kalanke, Rec. 1995, p. I-305; C-409/95, Marschall, Rec. 1997, p. I-6363; C-158/97, Badeck, Rec. 2000, p. I-1875; y C-407/98, Abrahamsson, Rec. 2000, p. I-5539.
(16)DO C 369 de 17.12.2011, p. 14.
(17)Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO L 204 de 26.7.2006, p. 23).