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Timestamp: 2018-04-20 23:59:20
Document Index: 195945832

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 15', '§ 670', '§ 611', '§ 293', '§ 14', '§ 8', '§ 623', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 109', 'Art. 3', '§ 1', '§ 6', '§ 113', '§ 12']

Das Fachgebiet Arbeitsrecht | Wölke & Kollegen - Weilheim, Schongau und Garmisch-Partenkirchen
Arbeitsrecht Fachanwalt und Rechtsanwalt
Arbeitsvertrag und dessen Begründung
Die Begründung des Arbeitsvertrages beginnt in vielen Fällen mit der Stellenausschreibung durch den Arbeitgeber. Damit macht der Arbeitgeber auf eine bei ihm vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit aufmerksam und fordert den angesprochenen Personenkreis zu Bewerbungen auf. Unzutreffende Angaben in einer Stellenausschreibung können aber durchaus Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers zur Folge haben. Bei der Stellenausschreibung sind die Diskriminierungsverbote des § 1 AGG (Benachteiligungsverbot aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität) zu beachten. Ein Verstoß gegen diese Verbote führt zu einem Entschädigungsanspruch von in der Regel bis zu 3 Bruttomonatsgehältern, in Einzelfällen sogar darüber hinaus, vgl. § 15 AGG.
Der Arbeitnehmer hat seine Bewerbungsunterlagen ordnungsgemäß zusammenzustellen und die Angaben wahrheitsgemäß zu erteilen. Unzutreffende Angaben können dem Arbeitgeber nach Einstellung ein Anfechtungsrecht wegen arglistiger Täuschung ermöglichen.
Fordert ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer dann zur Vorstellung auf, hat er diesem nach §§ 670, 662 BGB die notwendigen Auslagen (insb. Fahrtkosten) zu erstatten, auch wenn das Arbeitsverhältnis später nicht zustande kommt.
Beim Vorstellungsgespräch ist der Arbeitgeber berechtigt vor der Einstellung Fragen zu stellen, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat. Unzulässig ist beispielsweise die Frage nach einer geplanten Heirat, nach dem Familienstand, nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit, nach einer Lohnpfändung, nach einer Parteimitgliedschaft, Religionszugehörigkeit, Schwangerschaft oder den Vermögensverhältnissen. Solche Fragen dürfen bewusst unwahr beantwortet werden. Zulässig dagegen ist die Frage nach Qualifikationen und einschlägigen Vorstrafen, wenn diese in Bezug auf das Arbeitsverhältnis relevant sind.
Der Arbeitsvertrag ist die Rechtsgrundlage für den Austausch von Arbeit gegen Entgelt. Häufig werden Zeitlohnverträge, Akkordverträge, Prämienlohnverträge oder Mischungen aus den genannten Systemen vereinbart. Grundsätzlich gilt das Prinzip der Vertragsfreiheit: vereinbart kann all das werden, was nicht gegen die Gesetze oder die Verfassung verstößt. Zu beachten sind auch die tarifvertraglichen Schranken, soweit die Vertragsparteien diesen unterliegen.
Für den Abschluss des Arbeitsvertrages gilt grundsätzlich die Formfreiheit. Anders als bei der Kündigung oder dem Aufhebungsvertrag ist ein Schriftformerfordernis nicht zwingend gegeben. Zwar hat der Arbeitgeber binnen Monatsfrist nach dem Nachweisgesetz eine Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen anzufertigen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen, allerdings ist dies nicht Voraussetzung für die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages. Auch auf die Geltung eines Tarifvertrages ist hier hinzuweisen.
Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung persönlich im Betrieb des Arbeitgebers zu erbringen, wenn nichts anderes vereinbart ist. Die Art der zu leistenden Arbeit richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, wobei rechtliche Grenzen zu beachten sind. Soweit der Arbeitgeber sein Direktionsrecht wirksam ausübt und der Arbeitsvertrag und/oder das geltende Recht nicht entgegenstehen, hat der Arbeitnehmer den Weisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten. Bei Nichtleistung oder Schlechtleistung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber gegebenenfalls die Möglichkeit Klage auf Leistung, Lohnkürzung, Schadenersatzforderung, Abmahnung oder gar Kündigungsverfahren durchzuführen.
Gemäß § 611 I BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Ist eine Vergütung nicht vereinbart, ist die übliche Vergütung heranzuziehen. Der Arbeitgeber hat eine ordnungsgemäße Abrechnung zu erstellen und den sich nach Abzug von Steuern und Sozialabgaben ergebenden Nettobetrag an den Arbeitnehmer auszubezahlen.
Ein ausdrücklicher Vergütungsanspruch über die Höhe einer Überstundenvergütung besteht nicht. Ohne vertragliche Vereinbarung besteht zwar grundsätzlich kein Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags zum vereinbarten Arbeitslohn für geleistete Überstunden, allerdings gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn keine ausdrückliche Regelung vorliegt. Gegebenenfalls liegt eine tarifvertragliche Regelung vor, die zu überprüfen wäre.
Ein Anspruch auf Sondervergütungen (Gratifikationen) ist ebenfalls grundsätzlich nicht gegeben, es sei denn es liegt eine entsprechende Vereinbarung vor. Ein Gratifikationsanspruch kann aber auch durch "betriebliche Übung" entstehen. Nach regelmäßiger dreimaliger vorbehaltloser Leistung durch den Arbeitgeber kann man von betrieblicher Übung ausgehen. Rückzahlungsklauseln in diesem Zusammenhang bedürfen der besonderen Prüfung, insbesondere ob nicht eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dadurch gegeben ist. Die Zeitbestimmung der Kündigung als Voraussetzung zur Rückzahlung richtet sich dann nach der Höhe der Gratifikation.
Ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers liegt auch dann vor, wenn sich der Arbeitgeber in Annahmeverzug befindet. Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet, der Arbeitgeber diese allerdings nicht annimmt (§ 293 BGB). Häufig liegt dieser Fall nach ausgesprochener Kündigung vor, wenn der Arbeitgeber auf die angebotene Arbeitsleistung verzichtet.
Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht für den Zeitraum von 6 Wochen, danach sind die Krankenkassen zuständig.
Grundsätzlich werden Arbeitsverträge unbefristet geschlossen. Allerdings gibt es Möglichkeiten eine zeitliche Befristung zu vereinbaren. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit einer kalendermäßigen Befristung sowie einer Zweckbefristung. Eine Zweckbefristung ist dann wirksam, wenn sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses objektiv eindeutig aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Grundsätzlich erfordert eine Befristung einen sachlichen Grund. Eine sachgrundlose Befristung ist bei einer kalendermäßigen Befristung bis zur Dauer von 2 Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung möglich, ebenso bei Gründung eines Unternehmens bis zur Dauer von maximal 4 Jahren oder grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52.Lebensjahr vollendet hat. Eine Befristung ist gem. § 14 TzBfG zwingend schriftlich zu vereinbaren. Ist eine Befristung unwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen.
Einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben gem. § 8 TzBfG alle Arbeitnehmer einschließlich der leitenden Angestellten, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat. Soweit betriebliche Gründe entgegenstehen, kann der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers ablehnen.
Da das befristete Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung endet, finden die Bestimmungen des Kündigungsschutzes keine Anwendung.
Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer, Auszubildenden und arbeitnehmerähnlichen Personen. Der Urlaubsanspruch entsteht nach einer sechsmonatigen Wartezeit. Der Urlaubsanspruch ist grundsätzlich auf das Kalenderjahr bezogen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 24 Werktage, regelmäßig liegt aber ein vertraglich vereinbarter höherer Urlaubsanspruch vor.
Der Arbeitnehmer hat seinen Urlaubsanspruch grundsätzlich gegenüber dem Arbeitnehmer geltend zu machen und ihn zur Festlegung zu veranlassen. Eine Eigeninitiative des Arbeitgebers ist nicht erforderlich, macht der Arbeitnehmer allerdings keinen eigenen Urlaub geltend, kann der Arbeitgeber diesen einseitig festsetzen. Äußert der Arbeitnehmer keinen anderweitigen Wunsch, ist die Festlegung wirksam. Gegen den Wunsch einer bestimmten zeitlichen Festsetzung des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber lediglich betriebliche Gründe entgegenhalten, wobei der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu nehmen ist.
Eine Erkrankung während des Urlaubs macht die Erfüllung des Urlaubsanspruchs unmöglich, die Zeiten der Erkrankung sind dem Urlaubskonto des Arbeitnehmers gutzuschreiben. Entgegen der früheren Rechtsprechung verfallen bei Dauererkrankung die Ansprüche auf nicht genommenen Urlaub auch dann nicht, wenn dieser nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraumes (31.3.) genommen werden konnte.
Grundsätzlich ist eine Übertragung der Ausnahmefall. Der Urlaubsanspruch muss binnen desselben Kalenderjahres genommen werden, sonst verfällt er. Lediglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, ist eine Übertragung zulässig. Im Falle der Übertragung muss der übertragene Urlaub binnen der ersten 3 Monate des neuen Jahres genommen werden. Ausnahme bleibt allerdings der oben erwähnte Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers.
Eine Urlaubsabgeltung nicht genommenen Urlaubs kommt nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist dies ausgeschlossen. Die Höhe des Abgeltungsanspruchs berechnet sich nach dem Durchschnittsgehalt der letzten 13 Wochen des Arbeitsverhältnisses und wird auf die verbleibenden Urlaubstage umgerechnet.
Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf erfolgen. Die Kündigungserklärung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers. Sowohl Aufhebungsvertrag als auch Kündigung müssen schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Wird dem Schriftformerfordernis nicht Genüge getan, ist sowohl die Kündigung, als auch der Aufhebungsvertrag unwirksam. Ein häufig begangener Fehler bei der vermeintlichen Beendigung ist die Missachtung der Form. Selbst wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsstätte mit dem Hinweis verlässt, er werde nicht mehr erscheinen, liegt grundsätzlich noch ein bestehendes Arbeitsverhältnis vor, das zur Beendigung der schriftlichen Kündigung bedarf. Auch eine mündliche Vereinbarung, dass keine weitere Beschäftigung erfolgen werde, ist unwirksam. Inhaltlich besteht allerdings bei einem Aufhebungsvertrag innerhalb der rechtlichen Grenzen Vertragsfreiheit. Die Höhe einer etwaigen Abfindung ist grundsätzlich verhandelbar, einen gesetzlichen Anspruch gibt es nach den Vorschriften des § 1 a KSchG. Eine ausgesprochene Kündigung kann dem Arbeitnehmer einen Freizeitanspruch zur Stellensuche in angemessener Höhe erteilen.
Eine Kündigung kann außerordentlich (fristlos) und ordentlich (zum Ablauf der Kündigungsfrist) erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung muss binnen 2 Wochen ab Kenntnis des (wichtigen) Kündigungsgrundes beim Arbeitnehmer zugegangen sein. Die Gründe für eine Kündigung können personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Existiert ein Betriebsrat, so ist dieser vorab durch den Arbeitgeber anzuhören. Bei Betrieben mit mehr als 10 Arbeitgebern findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. In diesem Fall hat der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl durchzuführen, also den sozial Stärksten nach den Kriterien insbesondere Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltsplichten zu kündigen.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen lauten wie folgt (tarifvertragliche Abweichungen sind möglich):
1) Grundsätzlich binnen 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats.
Hat das Arbeitsverhältnis
2) zwei Jahre bestanden, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
3) fünf Jahre bestanden, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
4) acht Jahre bestanden, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
5) zehn Jahre bestanden, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
6) zwölf Jahre bestanden, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
7) fünfzehn Jahre bestanden, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
8) zwanzig Jahre bestanden, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats
Einer verhaltensbedingten Kündigung hat grundsätzlich mindestens eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung vorauszugehen, es sei denn das Verhalten rechtfertigt eine sofortige Kündigung.
Ein Anspruch auf Abfindung besteht gem. § 1 a KSchG nur für den Fall, dass eine Kündigungsschutzklage nicht erhoben wird. Die Frist für eine Klageerhebung beträgt grundsätzlich 3 Wochen ab Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung regelmäßig als wirksam erachtet. Selbst wenn der Abfindungsanspruch gem. § 1 a KSchG gegeben ist, rät sich häufig Klageerhebung, da der Anspruch weiteren Voraussetzungen unterliegt. Stellt sich im Nachhinein heraus, dass diese nicht gegeben sind, bleibt die Kündigung dennoch wirksam.
Einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen unter anderem insbesondere Schwangere, behinderte Menschen und zur Ausbildung Beschäftigte.
Nach § 109 GewO hat der Arbeitnehmer einen unabdingbaren Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis in deutscher Sprache. Regelmäßig ist ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis auszustellen. Grundsätzlich besteht dieser Anspruch nur im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Zwischenzeugnis kann bei Vorliegen eines triftigen Grundes (z. B. Arbeitgeber stellt Kündigung in Aussicht; Arbeitsverhältnis wird wegen Elternzeit, Wehrdienst längere Zeit ruhen) verlangt werden. Das Zeugnis ist auf einem Firmenbogen abzufassen, mit dem Ausstellungsdatum (ggf. Beendigungsdatum) zu versehen, und dem entsprechenden Inhalt zu verfassen. Verklausulierte unangemessene Äußerungen sind zu unterlassen. Im Zweifel sollte das Zeugnis inhaltlich von entsprechenden Stellen überprüft werden, bestenfalls vor Übersendung an den Arbeitnehmer, um Zeugnisberichtigungsstreitigkeiten zu vermeiden. Dass das Zeugnis ohne Falten und anderen äußerlichen Beeinträchtigungen übergeben wird, versteht sich von selbst.
Sinn und Zweck des Gesetzes ist der Schutz vor Diskriminierung entsprechend dem Art. 3 des Grundgesetzes. Nach § 1 AGG ist eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Anzuwenden ist das AGG gem. § 6 I AGG zum Schutze von Arbeitnehmern, Auszubildenden, arbeitnehmerähnlichen Personen, Bewerbern und ausgeschiedenen Arbeitnehmern.
Untersagt wird eine unmittelbare aber auch eine mittelbare Benachteiligung (es genügt die Möglichkeit einer Benachteiligung durch Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, außer diese sind sachlich gerechtfertigt), eine Belästigung auch sexueller Natur sowie Anweisungen zur Benachteiligung. Folge von Verstößen sind Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers. Die Frist zur schriftlichen Geltendmachung beträgt 2 Monate ab der Verletzung, die darauf folgende Klagefrist beträgt 3 Monate ab dem Zugang der schriftlichen Geltendmachung beim Arbeitgeber.
Bei der insolvenzrechtlichen Behandlung von Entgeltforderungen der Arbeitnehmer in der Insolvenz des Arbeitgebers ist zwischen Forderung für den Zeitraum vor und nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu differenzieren. Lohnansprüche aus Zeiten vor der Eröffnung sind zur Insolvenztabelle beim Insolvenzverwalter anzumelden. Lohnansprüche für die Zeit nach Eröffnung sind vorrangig aus der Insolvenzmasse zu befriedigen. Dem Insolvenzverwalter steht ein Sonderkündigungsrecht mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zu (§ 113 InsO). Die Vorschriften des Kündigungsschutzes sind zu beachten. Der Arbeitnehmer hat auch gegen diese Kündigung innerhalb von 3 Wochen gerichtlich vorzugehen, soweit er sich dem widersetzen will.
Kosten der arbeitsrechtlichen Vertretung
Der Gesetzgeber hat sich entschieden, dass die Kosten der gegnerischen Rechtsanwälte bis Abschluss der ersten Instanz nicht zu erstatten sind, auch dann nicht, wenn man im Verfahren vollständig verliert. Erst ab der Berufungsinstanz kommt eine Tragungspflicht in Betracht. Das hat den Vorteil, dass man im Falle des Unterliegens nie befürchten muss, dass die teilweise teuren gegnerischen Anwaltskosten zu begleichen sind, vgl. § 12 a ArbGG.
Hinsichtlich der eigenen Rechtsanwaltsgebühren hat der Bundesfinanzhof mit Urteil vom 9.2.2012 entschieden, dass diese regelmäßig zumindest im Bereich des Arbeitsrechts als Werbungskosten absetzbar sind. Soweit die Kosten also nicht oder nur teilweise durch eine Rechtsschutzversicherung und auch nicht im Wege der Prozesskostenhilfe übernommen werden, ist es ratsam, dass die anwaltliche Kostennote steuerlich geltend gemacht wird, was das Kostenrisiko nochmals deutlich schmälert. Eine entsprechende Beratung auch zu den Kosten erthalten Sie selbstverständlich gerne bei uns.