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Timestamp: 2020-08-05 23:29:53
Document Index: 373369590

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 64', 'artículo 15', 'artículo 12', 'artículo 8', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 64', 'artículo 21', 'artículo 19', 'artículo 40', 'artículo 41', 'artículo 32', 'artículo 32', 'artículo 46', 'artículo 15', 'artículo 48', 'artículo 87', 'artículo 41', 'artículo 39', 'artículo 91', 'artículo 91', 'artículo 43', 'artículo 36', 'artículo 68', 'artículo 85', 'artículo 40']

Resolución de 4 de noviembre de 2013, de la Consejería de Empleo y Economía, de publicación del convenio colectivo provincial para las industrias siderometalúrgicas de Toledo y su provincia 2012 y 2013 (Vigente hasta el 11 de Agosto de 2015).
Vigencia desde 01 de Enero de 2012. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2012 hasta 11 de Agosto de 2015
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL PARA LAS INDUSTRIAS SIDEROMETALÚRGICAS DE TOLEDO Y SU PROVINCIA 2012 y 2013
ANEXO I . Tablas salariales 2012 y 2013
ANEXO III . Modelo de recibo de finiquito
ANEXO IV. . Modelo de preaviso de baja voluntaria
Véase el convenio colectivo para las industrias siderometalúrgicas, Toledo, 2014-2016 («B.O.P.TO.» 10 agosto 2015).
Visto el texto del Convenio Colectivo Provincial para las Industrias Siderometalúrgicas de Toledo y su provincia 2012 y 2013», número de Código de Convenio 45000305011981, suscrito, de una parte, por seis representantes de las Asociaciones Empresariales del Metal y de otra, por seis representantes de Comisiones Obreras y U.G.T., en representación de los trabajadores, firmado el 4 de julio de 2013 y presentado ante este Organismo el día 5 de julio de 2013 tras las modificaciones efectuadas en el mismo, de conformidad con lo establecido en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1 de 1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; artículo segundo del Real Decreto 1040 de 1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo; artículo 7 del Decreto 121 de 2012, de 2 de agosto de 2012 por el que se establece la Estructura Orgánica y se fijan las Competencias de los órganos integrados en la Consejería de Empleo y Economía, y Decreto 77 de 2006, de 6 de junio de 2006, capítulo II, artículo 7, por el que se atribuyen competencias en materia de Cooperativas, Sociedades Laborales, Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales a los diferentes Órganos de la Consejería de Trabajo y Empleo (hoy Consejería de Empleo y Economía), este servicio periférico de la Consejería de Empleo y Economía acuerda:
El presente convenio colectivo ha sido negociado previa legitimación de las partes y por lo tanto con plena capacidad negociadora por la Asociación Provincial de Empresarios del Metal de Toledo y las Centrales Sindicales Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores, conforme a lo previsto en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
1.- ÁMBITO FUNCIONAL-
Será el establecido en los distintos acuerdos de ámbito estatal en el sector.
A título enunciativo y no limitativo, tenemos los siguientes: comprende a todas las empresas y trabajadores que realizan su actividad, tanto en procesos de fabricación, elaboración o transformación, como en los de montaje, reparación, conservación, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales, que se relacionen con el Sector del Metal.
3.- ÁMBITO PERSONAL-
El presente Convenio Colectivo tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2012, hasta el 31 de diciembre del 2013.
Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o algunos de los conceptos retribuidos siempre que estén determinados dinerariamente, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente considerados, superasen los niveles retribuidos en las mejoras económicas establecidas por las empresas a favor de sus productores, podrán ser compensadas con las fijadas en el presente Convenio, siendo sólo aplicable al mismo, en cuanto a la diferencia si existiera. Se respetaran asimismo, las situaciones personales, que, con carácter global, excedan del pacto, manteniéndose estrictamente «ad personam».
La organización práctica del trabajo, con sujeción a las presentes disposiciones y a la legislación vigente es facultad de la Dirección de las Empresas. Sin merma de la facultad que les corresponde a la Dirección o a sus representantes legales, los Comités de Empresa o Delegadas y Delegados de Personal deberán ser informados previamente de los cambios organizativos que se produzcan, según se recoge en el artículo 64.4d) del Estatuto de los Trabajadores.
8.- PRODUCTIVIDAD.-
Conscientes las partes de una mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporación del marco social e institucional a la consecución de tales mejoras, las organizaciones firmantes consideran clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mismos y los instrumentos básicos para lograrlo, de cara a orientar y facilitar las negociaciones a nivel provincial, tomando como base los siguientes criterios:
a) El reconocimiento de que los salarios de productividad corresponden al rendimiento normal del puesto de trabajo y por lo tanto exigible al trabajador/a.
- Sistema de organización técnica del trabajo.
- Nivel tecnológico del equipo productivo.
- Antigüedad de la maquinaria.
- Política de inversiones.
- Política de producción: productos a fabricar y materias primas a utilizar.
- Estructura en la plantilla: categoría, niveles de autoridad, relaciones de dependencia jerárquica, etc.
- Empleo: mantenimiento de empleo, nuevos ingresos, jubilaciones, traslados.
- En el clima de la situación de las relaciones laborales.
- Política salarial y de incentivación material.
- La cualificación y adaptación de la mano de obra. Racionalización de la organización productiva.
Los planes de productividad se establecen con la participación de los representantes de los trabajadores/as, considerando los factores anteriores y garantizando la vigilancia de su cumplimiento por ambas partes.
9.- ABSENTISMO.-
Para mantener los niveles de productividad que asegure la necesaria estabilidad en las empresas que permitan garantizar la plena ocupación y el empleo, la representación de los trabajadores/as cooperará decididamente en la reducción del absentismo, de forma que la presencia, actividad y normalidad hagan posible los fines expresados.
a.- ser informados, con la debida antelación de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo ingreso, así como de los criterios a seguir en la selección, pudiendo hacer las sugerencias que consideren al efecto.
b.- recibir de la empresa copia de los contratos, tanto de las nuevas contrataciones como de las prórrogas.
c.- ser informados previamente en los procesos de subcontrataciones de obras y servicios propios de la actividad de la empresa.
d.- ser informados previamente en aquellos supuestos de absorción de la estructura y titularidad de la empresa, sea cual sea la forma en que esta se concrete (segregación, fusión, absorción, venta.).
De los contratos suscritos se entregará copia al trabajador o trabajadora, el cual podrá requerir para el momento de su firma la presencia del representante legal de los trabajadores
Según se establece en Acuerdo Estatal del Sector del Metal:
a) Concepto y forma del período de prueba.- El período de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condición resolutoria, concertando un lapso de comprobación práctica de la viabilidad de la futura relación laboral.
b) Duración.- El ingreso de los trabajadores se considerará realizado a título de prueba, de acuerdo con los plazos que a continuación se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:
Grupo 1 hasta seis meses.
Grupo 2 hasta seis meses.
Grupo 3 hasta dos meses.
Grupo 4 hasta un mes.
Grupo 5 hasta un mes.
Grupo 6 hasta quince días.
Grupo 7 hasta quince días.
c) Derechos y obligaciones.- Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, así como al percibo de la retribución correspondiente al grupo profesional en el que hubiera sido clasificado.
d) Resolución o desistimiento del contrato.- Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes. El desistimiento o resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo.
e) Interrupción del período de prueba.- El período de prueba se computará por días laborables de trabajo efectivo.
Se según se recoge en el Acuerdo estatal del Metal:
A tenor de lo que se establece actualmente en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15.5, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo (se considera mismo puesto de trabajo los de un mismo Departamento Taller y una misma profesión) con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
b) CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE: El contrato para la formación tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para la cualificación profesional de los trabajadores.
La duración mínima del contrato será de nueve meses y la máxima de treinta meses.
En atención a las necesidades formativas del trabajador, éste podrá prorrogarse seis meses más.
Este contrato se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de veinticinco años, que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
El tiempo dedicado a la formación nunca será inferior al 25 por 100 el primer año y del 20 por 100 el tiempo restante, siendo impartida ésta, preferentemente, fuera del puesto de trabajo.
Las retribuciones correspondientes a esta modalidad de contratación son las que figuran en la Tabla Salarial anexa.
No podrá ser inferior al salario base establecido para el grupo profesional que le corresponda, en proporción al tiempo de trabajo, quedando fijada su cuantía en un 75 por 100 el primer año y un 80 por 100 el tiempo restante, sobre el salario base correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formación.
c) CONTRATO EN PRÁCTICAS: Podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 5 años años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de las prácticas profesionales adecuadas al nivel de estudios cursado.
En consecuencias se podrá efectuar esta modalidad de contrato para las actividades referidas a los grupos profesionales I, II, III, IV y V de este convenio.
Las retribuciones del trabajador serán del 70 por 100 y 90 por 100 durante el primero o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Si el contrato en prácticas se celebra con trabajadores con discapacidad, las empresas podrán beneficiarse de las reducciones de cuota empresarial a la Seguridad Social conforme a lo que establece la legislación vigente en esta materia.
d) CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN: Esta modalidad de contratación podrá darse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tal supuesto, se considerará que se produce la causa que justifica la celebración del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se considere necesario aumentar el número de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio.
En los contratos se expresará, con precisión y claridad la causa sustentadora y generadora de la contratación Los contratos eventuales, podrán tener una duración máxima de doce meses en un período de dieciocho, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la establecida en este convenio colectivo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato y su prórroga pueda exceder de dicha duración máxima establecida.
La indemnización, a la finalización de los contratos eventuales será la establecida en la Disposición Transitoria Decimotercera del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 35 de 2010:
- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2012.
- Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2013.
e) CONTRATO DE OBRA O SERVICIO: El contrato por obra o servicio determinado es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
La indemnización, a la finalización de los contratos de obra o servicio será la establecida en la Disposición Transitoria Decimotercera del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 35 de 2010:
13.- CONTRATO DE RELEVO POR JUBILACIÓN PARCIAL-
La empresa vendrá obligada a realizar el contrato de relevo previsto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y demás normativa vigente en esta materia para posibilitar la jubilación parcial, siempre que lo solicite el trabajador interesado.
14.- EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS.-
Los contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal servirán exclusivamente para cubrir actividades ocasionales tales, cómo: Sustituciones por permisos, bajas, licencias, ausencias imprevistas, vacaciones.
Tal y como se recoge en el artículo 8 c) de la Ley 14 de 1994, sobre ETT, no se podrán celebrar contratos de puesta a disposición cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c) del Estatuto de los trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor, o cuando en los dieciocho meses anteriores a dicha contratación los citados puestos de trabajo hubieran estado cubiertos durante un periodo de tiempo superior a doce meses de una forma continua o discontinua por trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal.
Las empresas darán a conocer a los representantes de los trabajadores tanto las previsiones de utilización de E.T.T.’S, como los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo máximo de diez días, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajadores de las E.T.T.’S, entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio, las empresas que en calidad de usuarias ocupen a trabajadores/as de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice que estos perciban, al menos, en jornada ordinaria para la actividad normal los salarios establecidos en el presente convenio, incluidos los correspondientes a los descansos establecidos por Ley
En materia de subcontratación de obras y servicios se estará a lo dispuesto en los artículos 42, 43 y 81 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto Ley 5 de 2006 de 9 de Junio y demás normas de aplicación.
a) FINALIZACIÓN DE CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA:
Siempre que el contrato de duración determinada tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra, por escrito, la terminación del mismo, con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado.
Si el contrato es de duración inferior al año, el preaviso o comunicación de cese, deberá de hacerse con una antelación mínima de tres días.
El incumplimiento por parte del empresario del plazo señalado en los párrafos anteriores, dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. (Salario Base mas Antigüedad mas Plus de Actividad).
b) FINIQUITOS:
Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinción del contrato prevén los artículos 53 y 55 de la Ley del E.T., el empresario complementará la comunicación de cese al Trabajador o Trabajadora acompañando una propuesta de liquidación. El recibo de finiquito de la relación laboral entre Empresa y trabajador/a deberá ser conforme al modelo que figura en el anexo II del presente Convenio Colectivo, el cual será visado, si el trabajador lo solicitara en el momento de la firma, por un representante legal de los trabajadores en la Empresa o representante sindical.
c) BAJAS VOLUNTARIAS.
Los trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la empresa según el modelo recogido en el anexo III del presente Convenio, dentro de los plazos recogidos en el apartado a) de este artículo. El incumplimiento por parte del trabajador del plazo señalado, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador, una cuantía equivalente al importe de su salario por cada día de retraso en el aviso (salario base mas antigüedad más plus de actividad).
d) DESPIDOS OBJETIVOS.
Cuando la dirección de una Empresa considere la necesidad objetiva de amortizar puestos de Trabajo conforme a lo establecido en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la misma Ley y en número inferior al establecido en ellas lo pondrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores/as, que podrán emitir informe previo a la ejecución de la decisión empresarial, conforme establece el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
16.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.-
Según el acuerdo estatal del sector del metal:
Empleados: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económicocontable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
4.- Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etcétera.
- Graduados sociales y/o Diplomado en relaciones laborales
2.- Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etcétera.
3.- Actividades y tareas propias de A.T.S. y/o D.U.E., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T. y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etcétera.
4.- Actividades de Graduado Social y/o Diplomado en Relaciones Laborales consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, economato, comedores, previsión del personal, etcétera.
5.- Tareas técnicas consistentes en el desarrollo de proyectos en toda su extensión, y en el cual se deben aplicar normalización, cálculos genéricos y de detalle, resistencias de materiales, consiguiendo la viabilidad total del proyecto.
- Jefes de Áreas y Servicios Operarios:
1.- Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electrónica, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, etcétera.)
7.- Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etcétera) aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
12.- Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etcétera.
- Delineantes de primera.
- Técnicos administrativos (Controller...)
2.- Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etcétera, dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.
3.- Tareas de electrónica, siderurgia, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etcétera, con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
5.- Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etcétera.
6.- Tareas de cierta complejidad de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.
14.- Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etcétera, reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.
2.- Tareas de electrónica, siderurgia, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etcétera.
9.- Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo den plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexión.
12.- Realizar trabajos en máquinas de producción en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
13.- Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etcétera.
15.- Tareas de operación de equipos de transmisión de información, fax, etcétera.
16.- Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos y/o impresión y lectura de los mismos.
18.- Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas, puente, grúas de pórtico, etcétera).
19.- Tareas sencillas de preparación de operaciones en máquinas convencionales, así como los cambios de herramientas y sus regulaciones.
20.- Tareas de apoyo en la venta y comercialización de productos, consistentes en efectuar y concretar las ventas.
- Aprendiz dieciséis años de edad.
- Aprendiz diecisiete años de edad.
- Aprendiz mayor de dieciocho años (1.º, 2.º y 3.º año).
(1)- (Titulados Superiores de Entrada): Agrupa a Titulados Superiores y Licenciados en general, de entrada, que independientemente del tipo de contrato formalizado (fijo, en prácticas, etcétera) no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un período de adaptación, que como máximo podrá ser de doce meses, para cumplir los Criterios Generales requeridos para su clasificación en el Grupo Profesional 1.
(2)- (Categorías profesionales diques y muelles).- El personal clasificado por la antigua ordenanza en el Subgrupo de Técnicos de diques y muelles, como son el caso de los buzos, hombres rana, etcétera, quedarían encuadrados en el Grupo Profesional 52 de la actual Clasificación Profesional.
17.- FORMACIÓN.
«Se estará a lo dispuesto en el Capitulo V del Acuerdo Estatal del Sector del metal.»
Colaboración y desarrollo.
Instrumentos de gestión y colaboración.
Para la gestión de los aspectos recogidos en el artículo 21 del acuerdo Estatal del Sector del Metal, las organizaciones empresariales y sindicales signatarias, con una implantación en el conjunto del territorio del estado español superior al diez por ciento de los empresarios y trabajadores, y miembros de los comités de empresa o delegados de personal, respectivamente, constituyen como entidad paritaria la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo (FMF), al objeto desarrollar en dicho ámbito todo tipo de actividades formativas, de prospección y orientación, encaminadas a fomentar la formación y cualificación, y su adaptación a las 35 necesidades del Sector, y cuyos Estatutos forman parte integrante de este acuerdo Estatal.
Si un trabajador o trabajadora quedara disminuido o disminuida físicamente por cualquier causa, con el oportuno reconocimiento de minusvalía de la entidad competente y la calificación de invalidez permanente en grado total para la profesión habitual por el organismo público correspondiente, se le acoplará a otro distinto, siempre y cuando lo permitan las necesidades organizativas, productivas o del servicio de la empresa, con arreglo a sus condiciones y aptitudes profesionales, conforme al resultado del informe que sobre su calificación emitió el Equipo de Valoración de Incapacidades. En este caso, sus condiciones económicas y laborales se ajustarán a la nueva ubicación o nuevo puesto de trabajo dentro de la empresa.
Protección a la maternidad: si de los resultados de la evaluación de riesgos del puesto de trabajo se revelase un riesgo para la seguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras embarazadas, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán la no realización del trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
19.- SISTEMA DE PROMOCION PROFESIONAL-
Si bien los ascensos a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, serán de libre designación por la empresa, el resto de ascensos tendrán en cuenta, a falta de otros criterios pactados en la empresa (titulación, pruebas objetivas, etc), los siguientes:
El ascenso se producirá cuando el trabajador hubiera realizado trabajos de superior categoría en un puesto estable, durante cuatro meses consecutivos o doce alternos.
Las vacantes que se produzcan en la empresa, serán cubiertas preferentemente por trabajadores de la misma, siempre que los aspirantes tengan preparación adecuada (formativa y práctica) y aptitudes para su desarrollo.
- La promoción estará basada en principios objetivos, sin que en ningún caso se tengan en cuenta criterios diferenciadores por razón de género.
- En las categorías profesionales en las que el porcentaje de trabajadoras sea especialmente bajo, se acordarán medidas, junto con la Representación Legal de los Trabajadores, que permitan corregir las desviaciones.
20.- MOVILIDAD FUNCIONAL-
La movilidad funcional, para la realización de trabajos no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes, sólo será posible si existieran razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su realización, que habrá de ser fijado por escrito por la empresa, como requisito para dicha movilidad, comunicándolo asimismo a los representantes legales de los trabajadores.
Durante el período de embarazo, la trabajadora podrá optar, siempre que las condiciones de su puesto de trabajo influyan negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y así lo certifiquen los servicios médicos del INSS o de las Mutuas en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales con el Informe del Médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, a un cambio de puesto de trabajo, a cualquier otro en el que pueda ejercer funciones de su categoría y preferentemente en el mismo departamento en que viniera ejerciendo su trabajo, sin riesgos para su salud o la del futuro hijo.
a) Funciones de superior categoría.- Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen trabajos de superior categoría se estará a lo dispuesto en el artículo 19 del presente Convenio y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Funciones de inferior categoría.- Si de forma habitual y continuada, se encomiendan trabajos de inferior categoría, se mantendrá la retribución de origen, y se considerará como modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redundan en perjuicio de la formación profesional del trabajador.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, podrá hacerlo sin perjuicio para su formación profesional, por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores. Durante el tiempo que el trabajador este realizando estos trabajos, la empresa no podrá contratar otro trabajador para realizar la tarea de dicho trabajador en el mismo puesto de trabajo.
En todo caso se estará a lo regulado en la legislación vigente en esta materia en cada momento.
21.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA.-
Las trabajadoras, a partir del primer mes de gestación, hasta doce meses después del parto, tendrán prioridad para permanecer en su puesto de trabajo, en los casos de movilidad geográfica forzosa.
La movilidad geográfica de trabajadores contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, será objeto de una regulación específica que se incluirá en este convenio colectivo. El proceso de negociación en cuanto a plazos y contenidos se determina en la Disposición Transitoria Cuarta del acuerdo estatal del metal. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere en este capítulo.
1.2. Permuta.
1.3. Por reagrupamiento familiar.
1.4. Por razones objetivas de la empresa.
Durante los siete primeros días, en el cómputo del plazo de notificación de la decisión de traslado, se podrán presentar trabajadores voluntarios para cubrir el nuevo puesto, pudiendo la empresa aceptar estas solicitudes sin que ello suponga un incumplimiento del referido plazo de notificación, de al menos treinta días.
1.5. Por violencia de género o por tener la consideración de víctima del terrorismo.
Las personas, que por tener la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo, se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este período, podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
2.1. Procedimiento general.
El traslado colectivo, de acuerdo con el artículo 40 del E.T., se comunicará previamente a los representantes legales de los trabajadores, con aportación de la documentación que acredite la necesidad del mismo, siguiendo el procedimiento establecido en dicho artículo. A continuación, se iniciará un periodo de consultas de quince días, salvo pacto en contrario, que versará sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.
La decisión de traslado deberá ser notificada, por escrito, por el empresario a los trabajadores afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Este plazo podrá ser ampliable por acuerdo entre las partes.
2.2. Procedimiento en caso de ausencia de representación legal de los trabajadores.
Si los trabajadores no designan su representación en el plazo establecido en el artículo 41.4 del ET, se entenderá que la misma se atribuye a un representante de cada uno de los sindicatos firmantes del convenio de aplicación.
2.3. Tramitación a través de un procedimiento extrajudicial de conflictos.
Este procedimiento deberá, salvo pacto en contrario, producirse en el plazo máximo de 15 días, a contar desde que se produzca el acuerdo de acogerse a la mediación o al arbitraje.
En los casos de traslados por razones objetivas, las compensaciones económicas, que puedan proceder, serán las que se puedan establecer entre las partes.
El personal desplazado percibirá la dieta o media dieta, en su caso, las cuantías establecidas en las tablas salariales anexas.
C. Condiciones de trabajo en el centro de llegada o destino.
En cualquier caso, se garantizará al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse. En caso de desplazamientos trasnacionales, cuando el país de destino no tenga un Convenio Internacional de la Seguridad Social para garantizar la atención sanitaria a los trabajadores, la empresa se obliga a concertar un Seguro Médico para asegurar la atención sanitaria en el país de destino.
Los trabajadores afectados por este Convenio tendrán durante la vigencia del mismo, una jornada laboral máxima anual de 1764 horas para los años 2012 y 2013.
Para la jornada continuada se establece un periodo de descanso de 15 minutos que se retribuirán como de trabajo con excepción de los complementos de cantidad o calidad y a todos los efectos se computarán como jornada de trabajo.
Se recomienda por parte de la Comisión Mixta Negociadora, que la jornada sea de lunes a viernes.
Las empresas expondrán durante el mes de Diciembre del año anterior, en el tablón de anuncios, un Calendario Laboral negociado con los representantes legales de los trabajadores, donde se refleje el horario de trabajo, días laborales, festivos, turnos si los hubiese, y periodo vacacional pactado conforme a los criterios recogidos en el siguiente artículo.
Serán de veintidós días laborables para jornadas de trabajo de lunes a viernes y de veintiséis días laborables para jornadas de lunes a sábados para todas las categorías. Durante el primer trimestre del año, la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores establecerán el cuadro de vacaciones de acuerdo con:
c) Que se disfruten ininterrumpidamente diecisiete días en los meses de junio, julio, agosto o septiembre para jornadas de lunes a viernes y veinte días para jornadas de lunes a sábados, atendiendo a lo anteriormente expuesto. Los cinco ó seis días respectivamente restantes de mutuo acuerdo entre las dos partes. En todo caso las vacaciones se disfrutarán en los términos pactados.
Los días 24 y 31 de diciembre atendiendo a su especial significado, se consideran festivos, sin merma de la jornada anual pactada en Convenio.
Las vacaciones anuales de cualquier trabajador/a no iniciarán su computo cuando el trabajador/a se encuentre de baja por accidente de trabajo, enfermedad profesional, permiso de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia, Asimismo quedarán interrumpidas, en caso de que durante el periodo previsto de disfrute de las mismas, se produzcan situaciones de baja por enfermedad grave que conlleve ingreso hospitalario, superior a setenta y dos horas.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
25.- DOMINGOS Y FESTIVOS.-
El trabajador cuya jornada laboral se desarrolle en domingo o festivo tendrá derecho al complemento especificado en el artículo 32.d) del presente Convenio.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 10,00 de la noche y las 6,00 de la mañana darán derecho al trabajador a percibir un plus que no podrá ser inferior al resultante de aplicar al salario base de su categoría el plus de nocturnidad en el número de horas nocturnas que realicen y serán abonadas con el importe establecido en el artículo 32.b. del presente Convenio.
27.- PERMISOS LICENCIAS Y EXCEDENCIAS.-
Se establecen en el presente Convenio Colectivo los siguientes derechos:
a).- Fallecimiento de padres, hijos, hijos del cónyuge, cónyuge. 3 días.
b).- Fallecimiento de abuelos, nietos, hermanos, padres políticos, abuelos del Cónyuge, hermanos políticos, 2 días.
c).- Enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de padres, padres políticos, abuelos, abuelos del cónyuge, hijos, hijos políticos, hijos cónyuge nietos, nietos cónyuge, cónyuge, hermanos, hermanos políticos, dos días. El trabajador podrá utilizarlos de forma discontinua.
d).- Fallecimiento de tíos consanguíneos y sobrinos consanguíneos, 1 día, en caso de desplazamiento, dos días.
e).- Nacimiento o adopción de hijos: dos días laborables. El mismo derecho de disfrute no retribuido se tendrá por nacimiento de nietos.
f).- Matrimonio de productor: Quince días naturales que, de mutuo acuerdo con la empresa, se podrán acumular a Vacaciones.
g).- Matrimonio de hermanos, hijos. Un día laborable.
h).- Cambio de domicilio. Un día.
i).- Consulta médico de cabecera. Tiempo necesario.
j).- Consulta a especialistas y realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Tiempo necesario.
k).- Las trabajadoras o trabajadores por lactancia de un hijo menor de 1 año, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas con un mínimo de trece días.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple.
l).- Por acompañamiento al médico de hijos y mayores dependientes del trabajador, previa justificación de esas circunstancias, el tiempo imprescindible. Hasta un máximo de seis horas al año serán retribuidas y las que lo sobrepasen serán sin retribución.
m).- En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora como permiso retribuido. Así mismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, en este caso con la disminución proporcional de salario.
Todos los apartados referidos al cónyuge serán ampliados a las parejas de hecho que se encuentren debidamente inscritas en algún registro público de carácter oficial.
Los permisos reflejados en todos los puntos anteriores, retribuidos o no, es necesaria su justificación.
-Nota.- En los puntos a), b), c) y e), cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, corresponderán cuatro días naturales. A tal efecto se entiende que existe desplazamiento cuando el trabajador tenga que recorrer al menos 50 km. desde el centro de trabajo al centro sanitario o cementerio.
-Nota.- En el punto h, cuando el cambio de domicilio sea fuera de la localidad anterior, corresponderán dos días naturales, y siempre y cuando no se amplíe o añada al permiso establecido en el punto f).
Estos permisos retribuidos deberán ejercitarse desde el día del hecho causante o día posterior.
2.- REDUCCION DE JORNADA POR GUARDA LEGAL.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u ór gano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
3.- EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS.
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento ó en su caso de la Resolución judicial o Administrativa.
Durante el primer año del inicio de esta situación el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
El inicio de tal excedencia no se computará, en ningún caso, con anterioridad a la finalización del permiso por maternidad, paternidad, adopción o lactancia en el caso de haber optado por su acumulación en jornadas completas.
La excedencia para el cuidado de hijos tendrá los derechos y efectos que se establecen en el artículo 46.1 del ET y demás normas vigentes.
El permiso por lactancia a que se hace referencia en el apartado 1 k del presente artículo será optativo por el padre/madre en caso de que ambos trabajen. Asimismo, en los efectos aquí señalados, se reconocerá la maternidad o paternidad de hecho suficientemente documentado, haya o no vínculo matrimonial.
La mujer trabajadora tendrá derecho a los necesarios períodos de ausencia al trabajo, y estos serán concedidos de forma remunerada, cuando decida someterse a técnicas de fertilización legalmente autorizadas,. Este derecho será igualmente de aplicación al otro progenitor.
Las trabajadoras en estado gestante no podrán realizar trabajos nocturnos cuando existan diversos turnos de trabajo. Los trabajadores con sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por motivos familiares tendrán derecho a la elección de turno y a la concreción del horario dentro del turno elegido.
5.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años de edad. El trabajador o trabajadora de mutuo acuerdo con la Empresa podrá sustituir este derecho por una acumulación en jornadas completas.
7.- LICENCIA SIN SUELDO.
El trabajador tendrá derecho a licencia sin sueldo por un tiempo máximo de cuatro meses para atender asuntos propios en materias relacionadas con la adopción internacional, o relacionadas con la salud, de carácter grave, de parientes hasta el 22 grado de consanguinidad. La discrepancia entre empresa y trabajador sobre otras las causas distintas a las anteriores, y que pudieran generar este derecho, se someterá a la decisión de la Comisión Paritaria del presente Convenio. La citada licencia no podrá ser solicitada sin que haya transcurrido al menos un año desde la concesión de otra anterior.
Ante la situación de paro existente y con objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan las conveniencias de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias. A tal efecto se establece como tope la realización de dos diarias y ochenta al año.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria o semanal establecidas en los calendarios laborales y en todo caso las que sobrepasen las ocho horas diarias o las cuarenta semanales
En caso de realización se abonarán al importe del 125 por 100 del valor de la hora ordinaria según la siguiente fórmula:
Salario base x 425 días + plus de actividad anual + antigüedad consolidada + P. Septiem Jornada anual
La retribución de cada trabajador estará compuesta por el salario base de este Convenio y los complementos personales de puesto de trabajo, por calidad y cantidad de trabajo y de vencimiento periódico superior a un mes.
Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para cada categoría según se especifica en el anexo I de este Convenio.
a) PLUS DE ACTIVIDAD.-
Se abonará a cada trabajador un Plus de Actividad en la cuantía que para categoría se fija en la tabla anexa. Este plus de actividad será abonado por día realmente trabajado, considerándose en las empresas que realicen su jornada laboral durante 5 días semanales, toda la semana, incluidos sábados siempre que no sean festivos, y con un rendimiento normal y correcto y podrán ser compensados y absorbidos por remuneraciones superiores fijadas por las empresas en concepto de incentivos, actividad, primas, destajos, tareas o participación en los beneficios, abonándose en cada caso, de ser inferiores, las diferencias hasta el plus de actividad fijado en este Convenio.
b) ANTIGÜEDAD.-
El concepto y la naturaleza jurídica del complemento personal de antigüedad, queda extinguido con fecha de 1 de enero de 1998. Las cantidades que cada trabajador, por este concepto, tuvieran generadas, es decir, las que vinieran percibiendo más la parte proporcional de las que estuvieran en trámite de adquirir, se cuantificarán con fecha de 31 de diciembre de 1997, pasándose a formar el Plus Personal Consolidado.
Las cuantías correspondientes a este plus personal consolidado, no serán compensables ni absorbibles, revalorizándose cada año según el incremento salarial pactado.
32.- COMPLEMENTOS POR PUESTO DE TRABAJO.
a) PLUS DE TURNICIDAD.-
Aquellos trabajadores que realicen su trabajo en turnos rotativos (semanales, quincenales o cualquier otra periodicidad), excluyendo por tanto las empresas con sistema de trabajo de turnos fijos, o trabajadores adscritos a turnos fijos aunque la empresa tenga establecidos turnos rotativos, percibirán en concepto de Plus de Turnicidad un mínimo del 10 por 100 del salario base durante la vigencia del Convenio Colectivo. Se respetarán cantidades superiores que por este concepto pudieran percibir los trabajadores,
b) PLUS DE NOCTURNIDAD.-
Los trabajadores con derecho a percibir el plus de nocturnidad, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15 de éste Convenio, lo harán con una bonificación del 30 por 100 sobre su salario base, por las horas computadas como nocturnas. Se respetarán cantidades superiores que por este concepto pudieran percibir los trabajadores
c) TOXICO, PENOSO, PELIGROSO.-
Los complementos de esta naturaleza (penosos, tóxicos, peligrosos, etc.) a que tengan derecho los trabajadores, a quienes se les haya reconocido, se abonará una bonificación del 20 por 100 sobre su Salario Base. Si concurren dos circunstancias de las señaladas el 25 por 100 y el 30 si concurren las tres.
d) PLUS DE DOMINGOS Y FESTIVOS.-
Se percibiría por los trabajadores/as, no adscritos a un sistema de turno rotativo, que realicen su trabajo en estos días, un complemento del 25 por 100 sobre su Salario Base. Se respetaran cantidades superiores que por este concepto pudieran percibir los trabajadores.
e) DIETAS.-
Los trabajadores que por necesidad de la industria y por orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a las que radique la empresa o taller, percibirán en concepto de compensación a los gastos que se originen durante la vigencia de este convenio, las cantidades que se recogen en las tablas salariales anexas. Dichas cantidades se entienden sólo para el territorio nacional. Si por circunstancias especiales, los gastos originados por el desplazamiento sobrepasara el importe de la dieta, el exceso será abonado por la empresa, previo conocimiento y aprobación del mismo por la empresa y posterior justificación por el trabajador.
33.- COMPLEMENTO DE CALIDAD O CANTIDAD (INCENTIVOS).-
a) INCENTIVOS.-
Las empresas, que trabajen con sistemas de incentivos, establecerán sus tarifas de manera que a un rendimiento correcto se obtenga al menos un beneficio equivalente al 25 por 100 de los salarios bases de este Convenio.
Este último complemento se aplicará en la forma más adecuada técnicamente según la estructura salarial de cada empresa, y no será absorbido como consecuencia de aplicación de cualquier sistema de incentivos.
a) VACACIONES.-
Se percibirán 30 días naturales a razón de salario base, plus de actividad y plus personal de antigüedad consolidado.
En aquellas empresas que trabajen con el sistema de incentivos, la retribución de vacaciones, se hará a razón de salario base, plus personal de antigüedad consolidado, y la media de los incentivos abonados individualmente a cada trabajador en los tres meses anteriores.
b) PAGAS EXTRAORDINARIAS.-
Se abonarán dos gratificaciones extraordinarias el 16 de julio y el 22 de diciembre, calculadas ambas sobre los salarios base más el plus personal de antigüedad consolidado si lo tuviese.
Ambas serán de treinta días para todo el personal y tendrán consideración de semestrales a efectos de liquidación.
c) PAGA DE SEPTIEMBRE.-
Todos los trabajadores, independientemente de su categoría profesional, recibirán de la empresa en concepto de gratificación de septiembre, la cantidad de 473,90 euros para la vigencia del presente convenio.
Esta cantidad tendrá consideración anual a efectos de su liquidación, es decir, por el tiempo trabajado entre el 1 de octubre y 30 de septiembre del siguiente año.
En caso de Incapacidad Temporal por enfermedad común, accidente no laboral, enfermedad profesional o accidente laboral, el trabajador percibirá el 100 por 100 de la base de cotización del mes anterior desde el primer día de la baja hasta la fecha de alta.
a) SEGURO DE ACCIDENTES.-
La suma asegurada por accidente de trabajo a los que se hace referencia en el artículo 48 del presente Convenio Colectivo no podrá ser inferior en ninguno de los casos a 25.000 euros para la de vigencia del convenio, cubriendo la póliza las 24 horas del día.
b) PREMIO POR JUBILACIÓN.-
Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio, percibirán de acuerdo con sus años de permanencia en la empresa y su edad las siguientes cantidades:
65 años, 24,00 euros por año de servicio.
64 años 24,00 euros por año de servicio.
63 años, 69 euros por año de servicio.
En el supuesto caso que por Ley se modifique la edad de jubilación se adaptará la tabla de acuerdo con la modificación.
Para la vigencia del presente convenio no se pacta incremento salarial. Los salarios son los que se recogen en la tabla anexa.
Para la vigencia del presente convenio, no se pacta revisión salarial.
El pago del salario se efectuará en efectivo, dentro de la jornada de trabajo, por cheque nominativo o transferencia bancaria por periodos mensuales, quincenales o semanales, según la costumbre observada en cada empresa. La fecha de abono será la del último día de cada uno de los períodos antes señalados. En caso de demora se aplicará la legislación vigente. La Empresa queda obligaba, al verificar las pagas periódicas, a entregar a los trabajadores el recibo de salario oficial o autorizado. Los trabajadores podrán solicitar un anticipo quincenal el cual se percibirá a cuenta de los salarios devengados. Cualquier modificación en el sistema de pago se hará de acuerdo entre la Empresa y los representantes de los trabajadores.
40.- INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DEL CONVENIO.
Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del presente convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria de éste convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir al ASEC de Castilla-La Mancha, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.
Según lo establecido en el Acuerdo Estatal del sector del Metal
41.- CRITERIOS GENERALES.
4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta sesenta días naturales después de la firmeza de la sanción.
En caso de no impugnación, el plazo será de noventa días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.
6. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción competente, dentro de los veinte días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.
7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 43 y 57 bis del presente convenio.
d. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etcétera), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.
a. Por faltas leves: Amonestación por escrito
44.- PRINCIPIOS GENERALES.
La Ley 31 de 1995 de 10 de noviembre establece y regula las normas que han de regir en las Empresas en materia de Salud Laboral y Seguridad en el Trabajo, así como los derechos y deberes de Empresarios/as y Trabajadores/as y las competencias que en esta materia tienen los/as delegados/as de Prevención y Comités de Seguridad y Salud.
45.- DERECHOS DE LO TRABAJADORES EN MATERIA DE SALUD LABORAL.
Según se establece en el Acuerdo Estatal del sector del Metal:
DERECHO A LA PROTECCIÓN FRENTE A LOS RIESGOS. Los/as trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del/la empresario/a de protección de los/as trabajadores/as frente a los riesgos laborales. Ese deber genérico del/la empresario/a se concreta en las empresas, en una serie de derechos de información, formación, consulta y participación de los/as trabajadores/as.
EVALUACIÓN DE RIESGOS Y ACCIÓN PREVENTIVA, La acción preventiva en la empresa se planificará por el/la empresario/a a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos, evaluación que habrá de realizarse, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales. Si los resultados de la evaluación lo hiciesen necesario, el/la empresario/a realizará las actividades de prevención necesarias, para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.
EQUIPOS DE TRABAJO Y MEDIOS DE PROTECCIÓN, El empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados y estén adaptados para el trabajo, de forma que garanticen la seguridad y salud de los/as trabajadores/as al utilizarlos. Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
DERECHO DE INFORMACIÓN.- El/La empresario/a adoptará las medidas adecuadas para que los/as trabajadores/as reciban las informaciones necesarias en relación con:
CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES.- Los/as trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas que cuenten con 6 ó más trabajadores/as, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes.
b) Ser consultados/as por el/la empresario/a, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones sobre la planificación y la organización del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, así como de la organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de riesgos.
1) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de riesgos.
2) Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo, daños producidos en la salud de los/as trabajadores/as e informes técnicos sobre protección y prevención en la empresa.
3) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su función de vigilancia y control, pudiendo a tal fin, comunicarse con los/as trabajadores/as durante la jornada.
4) Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, pudiendo a tal fin, efectuar propuestas al/la empresario/a. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas deberá ser motivada.
5) Dotación por parte de la empresa de los medios y tiempo necesario para el desarrollo de su labor, incluido crédito horario adicional para cursos básicos de salud laboral realizados por las organizaciones sindicales.
ROPA DE TRABAJO.- Las empresas afectadas por este convenio, sea cual fuere el número de productores que tengan a su servicio, proveerán a los mismos de dos prendas de trabajo al año (invierno y verano).
LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. En lo no previsto en los artículos anteriores, en materia de salud y prevención, se estará a lo dispuesto en la Ley 31 de 1995 de Prevención de Riesgos Laborales y demás normas de desarrollo.
46.- DEBERES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS.-
b) Utilizar correctamente los equipos y medios de protección facilitados por el empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
f) Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras, El incumplimiento por los/ as trabajadores/as de estas obligaciones tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art. 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.
47.- RECONOCIMIENTO MEDICO ANUAL.-
En esta materia se estará a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Se realizará al menos un reconocimiento médico anual, siempre durante la jornada de trabajo, a todos los/as trabajadores/as, respetando en todo caso la intimidad del/la trabajador/a y la confidencialidad de los datos.
48.- SEGURO DE ACCIDENTES.-
Las empresas establecerán un seguro individual de accidentes corporales que cubra los posibles riesgos de sus trabajadores en el desarrollo de su actividad en el seno de la empresa, siempre que como consecuencia de estos accidentes se derive muerte, invalidez total para la profesional habitual, invalidez absoluta o gran invalidez.
La suma asegurada será la recogida en el artículo 36 del presente Convenio Colectivo.
DERECHOS DE LOS/LAS TRABAJADORES/AS
49.- DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.-
Se entenderá por representantes de los trabajadores/as a los comités de empresa o Delegados de personal y a los Delegados sindicales de la sección sindical de empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.
50.- DE LOS SINDICATOS.-
51.- DE LA ACCIÓN SINDICAL.
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresas pondrán a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores/as.
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 50 trabajadores.
52.- DE LOS CARGOS SINDICALES.
1.- Quienes ostenten cargos electivos sindicales tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de sus funciones sindicales.
b) A la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad.
c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o de los trabajadores, previa comunicación al empresario y sin perjuicio del desarrollo normal del proceso productivo.
d) Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras y comisiones mixtas o paritarias del convenio Colectivo tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores.
53.- DE LOS DELEGADOS SINDICALES.
1.- En las empresa o, en su caso, en los centro de trabajo que ocupen a más de 50 trabajadores/as, cualesquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los/las trabajadores/as afilados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa, estarán representados/as, a todos los efectos, por un Delegado sindical elegido por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido, comunicará por escrito a la Dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de Delegado sindical.
4.- Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etcétera, a los comités de Empresa.
54.- COMITÉS DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL.
c) El empresario facilitará al Comité de Empresa o Delegados de Personal el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice.
d) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias.
e) Conocer de la Empresa los TC1 y TC2.
5.- En cuanto a la transparencia en la subcontratación de obras y servicios de obras y servicios y su delimitación respecto de la cesión ilegal de trabajadores se estará a lo dispuesto en el capítulo II del Real Decreto Ley 5 de 2006, de 9 de junio.
Los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de Personal, como representantes legales de los trabajadores tendrán las garantías recogidas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. La disponibilidad de horas sindicales retribuidas para el ejercicio de sus funciones se establece de acuerdo con la siguiente escala:
- Hasta 100 trabajadores, veinticinco horas.
- De 101 a 250 trabajadores, treinta horas.
- A partir de 251 trabajadores, cuarenta horas.
- Los Delegados de prevención dispondrán de tres horas más al mes para el ejercicio de sus materias.
Previa comunicación a la dirección de la empresa podrá establecerse la acumulación de horas de los distintos miembros de la representación de los trabajadores, de uno o varios de sus componentes. Asimismo y con objeto de facilitar la mayor información de carácter sindical en el seno de la empresa, reconoce la obligación del Tablón de Anuncios.
55.- CUOTA SINDICAL.-
A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en al cuenta corriente que designe el sindicato en cuestión. La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, si la hubiere.
56.- PRACTICAS ANTISINDICALES.-
57.- DE LA POLITICA DE GÉNERO.
1.- Medidas para promover la igualdad de trato.
- Favorecer la aplicación de políticas de igualdad mediante la inclusión de los derechos relativos a la conciliación de la vida personal y familiar (maternidad, paternidad, cuidado de familiares etcétera).
2.- Inclusión criterios de conciliación.
Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación con el objetivo de facilitar la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3 de 2007.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de.acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Estas medidas, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinadas preferentemente a las áreas de: acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, segregación ocupacional, condiciones laborales, violencia de género, etcétera.
Plazos para la elaboración del plan de igualdad:
Para la elaboración, puesta en marcha, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad, en las empresas donde corresponda, se constituirá una comisión paritaria formada por los representantes de la empresa y de los trabajadores. Siempre que fuera posible se atenderá a una composición proporcional de hombres y mujeres.
MUJER TRABAJADORA Y DE LOS INMIGRANTES. Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres e inmigrantes tienen para su inserción y estancia en el mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopción de medidas que impidan cualquier tipo de discriminación en las ofertas de empleo, selección y consiguiente contratación de trabajadores/as así como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones.
Medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres.
- En las ofertas de empleo, con independencia del medio o soporte utilizado para su difusión, no figurará ningún término o expresión que pueda contener en sí mismo una limitación por razón de género o que pudiera ser considerado para los potenciales candidatos o candidatas como tal.
- Los procesos de selección que se realicen serán idénticos para hombres y para mujeres, aplicándose y desarrollándose bajo las mismas condiciones. Prohibiendo expresamente las preguntas relacionadas con la maternidad o paternidad.
- Cuando el porcentaje de trabajadoras en la empresa sea especialmente bajo, se acordarán medidas, junto con la Representación Legal de los Trabajadores, que permitan aumentar el número de mujeres en la plantilla.
- Los criterios para la supresión de puestos de trabajo no se adoptarán en función del sexo o de las condiciones familiares que lesionen la igualdad de oportunidades.
57 BIS.- VIOLENCIA DE GÉNERO Y ACOSO EN EL TRABAJO.
- La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este periodo de seis meses, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo.
- Las faltas de asistencia de las trabajadoras víctimas de violencias de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, según proceda.
- Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso por razón de sexo y sexual y tratamiento confidencialde los mismos.
- La persona denunciante tendrá la facultad de elegir que la tramitación de su denuncia en la empresa, se lleve a cabo por medio de una mujer o de un hombre.
58.- DE LOS DISCAPACITADOS.-
Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1451 de 1983 de 11 de mayo, por lo que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13 de 1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de los trabajadores/as minusválidos, o norma posterior que los sustituya, hasta alcanzar en sus plantillas un 2 por 100 de personal con minusvalías compatibles con las tareas de la empresa, acogiéndose a los beneficios existentes.
59 (PREÁMBULO).- COMISIÓN PARITARIA.
A tenor de lo previsto en el artículo 85,2 e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio colectivo, y para entender de todas aquellas cuestiones que la legislación vigente asigne a las Comisiones Paritarias de los convenios colectivos, así como para conocer y, en su caso resolver, sobre las materias que se le encomiendan en este Convenio Colectivo y sobre las que, en acuerdos posteriores se le puedan atribuir.
La comisión Paritaria estará integrada por los representantes de las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo quienes podrán designar asesores permanentes u ocasionales y un secretario de cada parte. Durante la vigencia del presente Convenio y hasta que fuera sustituido por otro las personas que componen la Comisión Paritaria son:
- Ángel Mora Serrano.
- Oscar Aguado Pinilla.
- Ángel Gamboa Romero.
Por Unión General de trabajadores.
- Raúl Alguacil García.
- Antonio Hervas Martínez.
- Sergio de la Fuente de la Puente.
Por la Asociación Provincial de Empresarios del Metal.
- INAEL.- Enrique Virtudes.
- APIET: Pedro Tomás Calderón Gil.
- VETELSA S.L. Francisco Moya Agudo.
- MANUFACTURAS ANFRAMA.- José Carlos Sánchez Díez.
- INSTALACIONES RME S.L. María del Castellar Nieto.
- TALLERES TORIJA. M.ª Estrella Torija.
Interpretación del Convenio, evacuar los informes requeridos por la Autoridad Laboral, vigilancia del cumplimiento de lo pactado, conocer de la no aplicación del régimen salarial del presente Convenio Colectivo a aquellas empresas que así lo soliciten conforme al procedimiento establecido en el artículo 40, emitir «Informe o dictamen no vinculantes» para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando, afecten a la interpretación del articulado del presente Convenio Colectivo, cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado y cualesquiera otras que expresamente le vengan atribuidas por el articulado del presente Convenio Colectivo. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretación del Convenio.
La Comisión Paritaria se reunirá siempre a instancia de parte, mediante escrito dirigido a los/
as Secretarios/as, donde figurará necesariamente el tema objeto de la reunión y los puntos de controversia. Mediante acuerdo, los Secretarios convocarán a las partes en un plazo no superior a cinco días hábiles, contados desde la fecha de recepción de la solicitud. La convocatoria se hará por escrito en el que conste el lugar, día y hora de la reunión y el Orden del día. Transcurrido el Plazo previsto las partes podrán iniciar los trámites de mediación o arbitraje previstos en el ASEC Castilla la Mancha.
60.- PROCEDIMIENTOS VOLUNTARIOS DE SOLUCIÓN
DE CONFLICTOS.- Ambas partes acuerdan someterse de forma total y sin acondicionamiento alguno al «ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES DE CASTILLA-LA MANCHA» y sus Reglamento de aplicación, vinculando en consecuencia a la totalidad de trabajadores/as y empresarios/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo. Así mismo ambas partes acuerdan sujetarse íntegramente a los órganos de Mediación y arbitraje establecidos por el Servicio de Mediación y Arbitraje de Castilla-La Mancha, creado a raíz de la firma del Acuerdo.
Tablas salariales 2012 y 2013