Source: http://www.appuntieconomia.it/diritto-del-lavoro/appunti-lezione-di-diritto-di-lavoro/lo-statuto-dei-lavoratori.html
Timestamp: 2017-10-20 08:48:24+00:00
Document Index: 18509310

Matched Legal Cases: ['art. 15', 'art. 14', 'art. 39', 'art. 18', 'art 19', 'art. 19', 'art.39', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 14', 'art. 19', 'art. 39', 'art. 19', 'art. 17', 'art. 43', 'art. 39', 'art. 39', 'sentenza ', 'art. 39', 'art. 36', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 36', 'art. 39', 'art. 2067', 'art. 36', 'art. 36', 'art. 2074', 'art. 36']

Appunti economia diritto del lavoro
Esso contiene al suo interno l’art. 15 che, tra le altre cose, sancisce “la nullità di qualsiasi atto o patto che possa recar danno” (atto discriminatorio), “in ragione dell’affiliazione sindacale o meno di un prestatore di lavoro” (libertà anche negativa). Il datore deve, quindi, applicare le stesse regole a tutti i dipendenti, iscritti o meno. Resta il problema di cosa avviene quando il datore di lavoro non è iscritto all’associazione; su questo ci interrogheremo successivamente. Contempliamo ora i soggetti e le forme che il sindacato ha assunto nel tempo, in particolare partendo proprio da una brevissima, ma necessaria, riflessione sullo Statuto dei lavoratori.
Tra il ‘48 ed il ‘70 si stipulano grandi accordi, con l’aumento dell’importanza dei sindacati (vi è una forte integrazione nel sociale: si integrano nel CNEL e nell’INPS). Negli anni 80 nascono una serie di sindacati autonomi, riacquistando peso l’attività della commissione interna. Le commissioni interne risalgono agli anni del post fascismo, come formazioni spontanee dirette dei lavoratori. Non è corretto qualificarle come soggetti sindacali, sebbene avessero un ruolo sindacale, proprio giacché spontanee. Tutte le varie forme di commissioni, portarono a due risultati:
La legge 604 del 1966: la prima legge limitativa del potere di licenziamento; era una cosiddetta legge “contrattata” tra CGIL CISL UIL e Confindustria (notiamo un’influenza politica).
Lo statuto dei lavoratori (o legge 300 del 1970): è una legge organica per i diritti e le libertà dei lavoratori all’interno del luogo del lavoro (Si può pensare alla libertà di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale sancito dallo Statuto stesso all’art. 14, allo scopo di rendere operativo l’art. 39 Cost., ma la vera differenza sta nella frase “all’interno del luogo del lavoro”, che rappresentava una rivoluzione nella dottrina lavoristica).
L’art. 18, oggi tanto discusso, dello Statuto dei lavoratori segna una rottura: il lavoratore deve essere reintegrato nel proprio lavoro, in caso di licenziamento ingiusto. Gli artt. dal 14 al 18 sono raggruppati nello statuto come “libertà sindacale”, e riconoscono diritti strettamente sindacali, mentre l’art 19 è parte de l’“Attività sindacale”, che specifica una serie di diritti sindacali (es.: permessi, attività di proselitismo, raccolta di contributi, referendum aziendale, diritto di assemblea etc.) oltre all’introduzione delle RAS o RSA (significa Rappresentanze sindacali d’azienda).
Nel ’93 sorsero nuove forme di rappresentanza sindacali: RSU (rappresentanze sindacali unitarie). L’art. 19 dello Statuto, appunto, disciplina, per la prima volta, le RAS all’interno del luogo di lavoro. Tale articolo è stato oggetto referendario (ovviamente abrogativo, visto che esiste solo questo in Italia) nel 1995. Nonostante si fosse abbandonata l’idea di regolamentare con legge l’art.39 Cost., si sentiva l’esigenza di un impatto maggiore dei sindacati nel sociale. Si dice, per questo, che, con lo Statuto dei lavoratori, fosse stata avviata una fase promozionale del sindacato.
Analizziamo l’art. 19, partendo da quello che era il testo originario: “Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziative dei lavoratori in ogni attività produttiva …” qui iniziano le differenze tra vecchio e nuovo. Da una parte abbiamo i lavoratori, dall’altra certe associazioni, in un legame bilaterale (la Corte Cost. ha sentenziato come fosse un collegamento sufficientemente flessibile), senza specificare che forma debbano avere (nominate, elette etc.); questo perché, se esiste la libertà sindacale, nessuna struttura può essere posta quale necessaria (come nel fascio). La Corte Cost. ha ritenuto legittimo l’art. 19, prima del referendum, in quanto riferito solo a certi ambiti, affermando che era l’art. 14 ad essere ampliato con il 19, specificante alcune fattispecie più rappresentative degli interessi collettivi. L’art. 19 conteneva, in passato, due criteri selettivi eterogenei:
Quello prevalente era espresso dalla lettera “a)”, che esplicava che i contratti andassero applicati con riguardo alle “associazioni aderenti a confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale”. La scelta è quella del modello confederale (allora più diffuso tra CGIL CISL e UIL; era, in pratica, un modello per aiutarle); la rappresentatività non è intesa a livello qualitativo ma quantitativo.
La lettera “b)” è un modello residuale, che trovava applicazione qualora non si rispondesse alla prima lettera, ovvero per “le associazioni firmatarie di contratti collettivi, nazionali o provinciali, applicati in un’unità produttiva”: per unità produttiva si intende ciascuna sede autonoma dell’azienda (per esempio: non esisteva la RAS della FIAT, ma dei suoi vari stabilimenti). Si lasciava così aperta una porta ai sindacati liberi che avessero stipulato contratti collettivi, di almeno 15 dipendenti.
La Corte Cost. è stata chiamata più volte a pronunciarsi sulla costituzionalità di quest’articolo, dichiarandone la piena legittimità e giustificando l’esistenza di questi criteri selettivi allo scopo di evitare forme di rappresentanze corporative (non fasciste, ma troppo specialistiche).
Un caso particolare che ha dovuto affrontare è stato quello dei “quadri”, che sono una categoria creatasi spontaneamente in anni recenti (che ha ottenuto riconoscimento giuridico) e che si colloca tra impiegati e dirigenti (i capifabbrica) con la generazione di sindacati monocategoriali. Essi si presentarono alla FIAT come una RAS, ma la FIAT non li riconobbe, in quanto monocategoriali e non rientrando né nella lettera a né nella b: appena nati, non avevano mai stipulato contratti. Da qui una vicenda complessa che giunse fino alla Corte.
La Corte dichiarò la legittimità dei “quadri”, giacché davvero rappresentativi, e lasciò la porta aperta alla forza contrattuale dei quadri stessi che, qualora avessero avuto, appunto, forza sufficiente, avrebbero stipulato nuovi contratti. Da allora il legislatore affiderà sempre una maggiore validità normativa ai contratti collettivi. Resta tuttavia il problema sulla comprensione di “quali siano i sindacati maggiormente rappresentativi” (lettera “a”). La Corte ha lasciato al legislatore la possibilità di adeguarsi meglio alla realtà, talvolta con principi comparativi. Quanto sancisce l’art. 39 (n° d’iscritti), non è applicabile, a detta di tutti, considerata anche la prevalenza della CGIL. Tutto questo scompiglio legislativo degenerò nei due quesiti referendari. Il primo principio, massimalista, presentato dai radicali, comportava la cancellazione di tutta la seconda parte dell’art. 19: eliminazione di tutti i principi selettivi.
Questo avrebbe creato l’esistenza, per assurdo, di RAS di ogni singolo lavoratore ed, infatti, non venne approvato. Il quesito referendario che ha avuto consenso popolare chiedeva, invece, la cancellazione della lettera “a” e la modifica della “b”. (cancellare le parole “provinciale e nazionali”).
Sul Codice Civile, per distinguere le parti che sono state abrogate, esse sono state inserite all’interno di parentesi quadre. La Corte si era pronunciata, successivamente, contro il cosiddetto “potere di accreditamento del datore di lavoro”: può l’azienda attribuire ad un sindacato il potere di costituire una RAS? La risposta della Cassazione, che pose la questione di legittimità alla Corte Cost., fu negativa: se fosse il datore di lavoro a scegliersi il sindacato, ciò comporterebbe la formazione non genuina dei sindacati stessi.
La Corte specificò che fosse necessario un accordo rilevante e davvero collettivo, valido al fine di costituire una RAS. Il limite a ciò che può o non può essere considerato sindacale è l’art. 17, richiamato dalla Corte, che pone un divieto di sindacati di comodo. Ma se quel sindacato già esiste? La soluzione è stata imposta dal referendum abrogativo del ’95.
Riprendiamo le fila della contrattazione collettiva dal crollo del regime fascista (periodo identificato come transitorio). Nel 1944 vengono definitivamente sciolte le organizzazioni fasciste con il decreto legislativo luogotenenziale n° 369. Il decreto prevede la soppressione delle organizzazioni sindacali fasciste, la liquidazione del loro patrimonio, ed introduce il collegamento tra il vecchio regime dei contratti collettivi ed il nuovo.
L’art. 43 di questo decreto mantiene in forza, salvo successive modifiche (temporaneità), i contratti collettivi in vigore in quel momento: garantisce l’ultrattività ai contratti collettivi di diritto corporativo, per evitare un vuoto normativo. La Cassazione arriverà negli anni successivi ad affermare che i contratti di diritto comune possono costituire delle valide modifiche nella misura in cui siano applicabili (per iscrizione). In questo contesto di astensione legislativa, negli anni ’50, i lavoratori coperti da contratto collettivo non erano molti (perché molti datori non erano iscritti). Matura allora nell’ambiente politico l’idea di un intervento particolare che colmi il vuoto e garantisca l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi. Questa legge incontra i limiti individuati dall’art. 39 della Costituzione.
La soluzione escogitata dal Parlamento trova spazio nella legge delega (dal Parlamento al Governo) detta “Vigorelli o erga omnes” n°741 del 1959, alla quale fecero seguito un numero elevato di decreti legislativi. Analizziamo alcuni punti della legge delega: Art. 1 della Vigorelli: “il Governo è delegato ad emanare norme giuridiche al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti ad una medesima categoria. Il Governo dovrà uniformarsi a tutte le clausole dei singoli contratti, stipulati anteriormente dell’entrata in vigore di questa legge.” Questo comportò il recepimento, da parte dei decreti, dei contenuti dei singoli contratti collettivi, così com’erano. La soluzione in sé era buona, perché garantiva l’efficacia erga omnes e rispettava l’autorità collettiva, accogliendo i patti precostituiti esattamente come le parti li avevano stipulati. Il meccanismo funziona talmente bene che si pensa subito di farlo diventare un sistema, così nel ’60 viene emanata la “Vigorelli BIS”, ovvero una proroga dell’originaria.
Un giudice solleva allora la questione di legittimità davanti alla Corte Costituzionale delle due Vigorelli. La Corte non avrebbe potuto giungere a soluzione diversa da quella a cui giunse, se non evitando di considerare la 2° parte dell’art. 39 Cost. Essa ragionò sui contenuti e sulle finalità di entrambe le Vigorelli: la sentenza era la n° 106 del 1962. Come procedette? La questione di fondo era uno dei pensieri che stavano dietro alle critiche della Vigorelli: la Corte non ritenne fondata la tesi secondo la quale l’art. 39 conterrebbe una riserva normativa contrattuale a favore dei sindacati: tale tesi contrasterebbe con altre norme contenute nella stessa Costituzione (artt. 3, uguaglianza sostanziale, 35, tutela del lavoro, 37, parità salariale, e più in particolare l’art. 36, che stabilisce i principi della retribuzione equa).
La Corte si è espressa: “tutte queste disposizioni non solo consentono, ma impongono al legislatore di emanare norme che indirettamente o direttamente incidano sul rapporto di lavoro; tuttavia, non può agire senza osservare i limiti della libertà sindacale”. Per quanto riguarda la compatibilità dell’art. 39 con le Vigorelli, la Corte ha aggiunto: “L’art. 39 pone due principi (libertà sindacale e autonomia collettiva): col primo principio si garantisce la libertà dei cittadini di organizzarsi in sindacati e le libertà nelle associazioni che ne derivano, con la seconda parte si regolano i conflitti d’interesse tra le parti sociali mediante un contratto collettivo; una legge che cercasse di conseguire il medesimo risultato (erga omnes) in maniera diversa da quella stabilita sarebbe palesemente illegittima …”
A questo punto ci aspetteremmo la dichiarazione d’illegalità della Vigorelli, invece la Corte aggiunse ancora: “… tuttavia non si può ignorare che le forme ed il procedimento non siano ancora applicabili per carenza legislativa …” (ovvero: non era stata ancora emanata una legge ordinaria al riguardo, ed era chiaro che non sarebbe mai successo). La Corte continua: “…in questa situazione la legge impugnata assume il significato e compie la funzione di una legge transitoria, provvisoria ed eccezionale, volta a regolare situazioni passate e tutelare interessi comuni” (quali la retribuzione equa ex art. 36 Cost.).
La Vigorelli è, quindi, legittima in quanto provvisoria. Le stesse ragioni che hanno indotto a dichiarare legittima la Vigorelli, obbligano a dichiarare illegale la Vigorelli BIS, perché secondo la Corte questa proroga rimuove il carattere della transitorietà della Vigorelli. Riprendiamo in mano le disposizioni del codice civile che disciplinano la contrattazione collettiva, che avevamo visto con riferimento al contratto corporativo, per vedere quanto sia ancora applicabile oggi. Si tratta di disposizioni pensate per il regime fascista, per questo in passato qualche giudice ha tentato di eliminarle tutte.
Il termine di paragone è sempre l’art. 39. Dopo aver fatto riferimento ai già citati art. 2067 e 2068 del Libro V del Codice Civile, veniamo al primo punto delicato: gli artt. 2069 (“efficacia del contratto collettivo”) e 2070 (“criteri di applicazione”) sono compatibili con l’attuale sistema costituzionale? Il 2070, come già espresso, traccia i criteri d’individuazione nel contratto collettivo e prevede che l’appartenenza si determini secondo l’attività effettivamente effettuata dall’imprenditore.
La Cassazione ha nel tempo mutato più volte la sua posizione sull’applicabilità di questa norma. Cerchiamo di trarre i suoi orientamenti; il 2070 può essere utile in due modi:
La soluzione “minimalista”: si applica quando il datore di lavoro svolga più attività e non sia chiaro quale contratto applicare (è un caso molto scolastico, mentre un esempio realmente accaduto è quello di una banca che gestiva anche un centro ricreativo per i dipendenti).
La soluzione “ragionevole” fu di applicare diverse norme secondo i diversi contratti, risalendo quindi alla volontà delle parti, secondo il principio civilistico (ancora una volta i contratti si “auto-regolano”).
Alcune altre sentenze recuperano il 2070, ritenendo che, nonostante si rifaccia al periodo fascista, esso ha l’obiettivo di individuare, di volta in volta, il contratto più adeguato per regolare il singolo contratto di lavoro. Allora la Corte si è espressa affermando la perfetta corrispondenza tra le attività ed i contratti, con l’intento di evitare l’applicazione di contratti innaturali (così come definiti dalla Corte stessa), nel senso che il 2070 si può applicare non soltanto ai dipendenti dei datori di lavoro iscritti, ma a tutti. Quindi si fa prevalere la tutela dei lavoratori applicando il 2070, ovvero applicando sempre il contratto naturale. Esempio: rimando all’art. 36 (proporzionalità ed equità della retribuzione).
Nel caso di un datore di lavoro non iscritto ad alcun’associazione, egli può decidere liberamente? Riemerge il limite dell’art. 36 Cost. (retribuzione equa, proporzionale alla Q di lavoro e sufficiente a sfamare la famiglia).
La giurisprudenza ha affermato che il 2070 del Codice sia necessario per rispettare il 36 Cost. In pratica si applica il 36 e non il 2070. La questione dell’efficacia resta tutt’oggi, comunque, problematica. L’altro punto, meno complicato, è la questione dell’efficacia nel tempo. Il 2074 si esplica in contratti ultrattivi, quindi incompatibili con la Cost. L’obiettivo è comprensibile (non far scadere il contratto tutt’ad un tratto), ma ritenuto incompatibile con la libertà di organizzazione sindacale; dipenderà tutto da quel che è stato scritto nel singolo contratto collettivo: si torna ai principi civilistici di autodeterminazione, secondo i quali l’ultrattività può essere ottenuta in maniera conforme al 36 Cost., mediante clausole di ultrattività inserite nei contratti stessi, quindi non mediante l’art. 2074.
Il contratto collettivo, come sostiene la Corte, è necessariamente ultrattivo per la sua parte economica; anche se non fosse specificata la parte economica (caso accaduto, infatti la Corte è stata chiamata a sentenziare), la retribuzione equa (art. 36 Cost.) sarebbe quella stabilita dall’ultimo contratto collettivo.