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Timestamp: 2018-06-21 04:17:55
Document Index: 127703099

Matched Legal Cases: ['BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'EGMR', 'Art. 8', 'EGMR', 'EGMR', '§ 109', '§ 15']

Heinze_Rechtanwälte_Jena: Newsletter_II_2016 internationales Vertragsrecht, GmbH-Recht, Lizenzrecht, Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Heinze
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Yves Heinze zum Thema Heinze_Rechtanwälte_Jena: Newsletter_II_2016 internationales Vertragsrecht, GmbH-Recht, Lizenzrecht, Arbeitsrecht
1.1. BGH 20.01.2016: Stellen von AGB, Vertragsstrafe
Die im formularmäßigen Vertriebsvertrag angesprochene Vertragsstrafe für die Verletzung eines Weiterverkaufsverbotes in Höhe von 50.000 EUR je Auftrag prüfte der BGH nach AGB-Recht. Wenn für Vertragsverletzungen von unterschiedlichen Gewicht Vertragsstrafen gleichartig festgesetzt werden, ist dies nur dann wirksam, wenn die festgelegte Vertragsstrafe (hier 50.000 EUR) auch für den typischerweise geringstmöglichen Vertragsverstoß noch angemessen ist. Da bei AGB eine typisierende Betrachtung anzuwenden ist, komme es insofern auf den geringsten erdenkbaren Verstoß an. Inwieweit AGB vorliegen, hängt davon ab ob vor der Vertragsbindung die Möglichkeit gegeben war Vertragstexte zu ändern und Gegenvorschläge durchzusetzen. Im Fall hatte die Verwenderin angeboten auch Änderungen in den Vertragstext aufzunehmen. Dies genügt nicht, um der AGB-Eigenschaft des Dokuments und damit der strengeren Prüfung zu entgehen, wenn die andere Vertragspartei hierauf nur schweigt. Zudem kommt es lt. BGH auf die tatsächliche Gelegenheit alternative Textvorschläge mit effektiver Möglichkeit der Durchsetzung in die Verhandlung einzubringen. Dies müsste ausdrücklich im Vertragstext eingeräumt werden, z.B. durch Lückentexte. Wegen der AGB-Eigenschaft des Vertrags hielt der BGH die Vertragsstrafklausel von 50.000 EUR für unwirksam. Die Pauschalsanktion differenzierte nicht nach Art und Dauer der Vertragsverstöße. Z.B. sei der Warenwert zahlreicher Geschäfte ganz erheblich unter der Vertragsstrafe gelegen. Hierin liegt die Gefahr der Ausnutzung der Vertragsstrafe zum Erzielen eines nicht gerechtfertigten Gewinns. Vermeiden kann der Verwender eine solche Einordnung z. B. durch Bildung einer sinnvollen Staffel.
1.2. BGH 25.02.2016: Ausgleichsanspruch für Vertragshändler
Die dt. Rechtsprechung gewährt Vertragshändlern analog Handelsvertretern dann ein Ausgleichsanspruch bei Beendigung des Vertragsverhältnisses, wenn der Vertragshändler einem Handelsvertreter vergleichbar in die Betriebsorganisation eingebunden ist. Die klagende schwedische Gesellschaft verlangte von einer deutschen Gesellschaft einen solchen Ausgleich. Die Beklagte stellte Elektrogeräte her. Abgeschlossen war ein, als Handelsvertretervertrag bezeichneter Vertrag, der aber tatsächlich durch Kauf und Verkauf als Vertragshändlervertrag gelebt wurde. Der Vertrag unterlag deutschem Recht. Der BGH sah den Ausgleichsanspruch als gegeben an. Dies trotz einer Regelung im Vertrag wonach Keine Partei berechtigt sein soll, bei Beendigung des Vertrages Entschädigung geltend zu machen. Der BGH sah unter Bezugnahme auf die Nichtausschließbarkeit des Ausgleichsanspruchs für Handelsvertreter dies auch für den im Ausland tätigen Vertragshändler als nicht zulässig an wegen der der im konkreten Fall vergleichbaren Schutzbedürftigkeit. Allerdings sei, so der BGH, aufgrund fehlender EU-Vorgaben für Vertragshändler durch eine abweichende Rechtswahl u. U. ein günstigeres Vertragsergebnis zu erzielen.
2.1. LSG Bayern 23.11.2015: Sozialversicherungspflicht von Minderheitsgesellschaften
Das LSG unterwirft den Minderheitsgesellschafter der GmbH der Renten- und Arbeitslosenversicherungspflicht. Der betroffene Geschäftsführer und Gesellschafter war lediglich mit 12,5 % beteiligt, hatte aber absolute Handlungsfreiheit gegenüber dem Mehrheitsgesellschafter, arbeitete je Woche 70 Stunden, hatte eigene Bürgschaften
übernommen, regelmäßig keinen Urlaub und unterlag auch tatsächlich keiner Weisung. Er übte seine Tätigkeit frei im Hinblick auf Zeit und Dauer der Arbeitsleistung aus. Das hielt das LSG nicht für ausschlaggebend. Entscheidend sei, dass der Geschäftsführer rechtlich keine Möglichkeit gehabt habe, sich gegen eventuelle  tatsächlich nicht erfolgte  Weisungen der Gesellschafter zu stellen. Das LSG betont, dass den tatsächlichen Verhältnissen  diese sprechen ja im Fall für eine selbstständige Tätigkeit  nicht voraussetzungslos Vorrang vor dem vertraglichen Abreden zuzubilligen sei.
Für die Praxis können Minderheitsgesellschafter nur noch als Nichtarbeitnehmer und damit versicherungsfrei behandelt werden, wenn dies z.B. über Vetorechte, Stimmbindungsvereinbarung oder andere Instrumente letztlich auch rechtlich durchsetzungsfähig ausgestaltet ist.
2.2. OLG Hamm 21.12.2015: Sonderrechte gemäß Satzung, Anfechtung, Ladungsfrist
Die Satzung der GmbH sah vor, dass die Geschäftsführer bei bestimmten Geschäften die vorherige Zustimmung aller Gesellschafter einzuholen hatten. Dies galt insbesondere auch bei dem Abschluss bestimmter Anstellungsverträge. Für die Beschlussfassung selbst galt das gesetzliche Mehrheitserfordernis der abgegebenen Stimmen.
Die konkrete Beschlussfassung fand die Mehrheit der anwesenden Stimmen, fand aber nicht unter Mitwirkung aller Gesellschafter statt. Das OLG stellte heraus, dass der Satzungsvorbehalt zur Mitwirkung aller Gesellschafter ein mitgliedschaftliches Sonderrecht begründet. In der Versammlung vom 30.12.2013 änderten die beiden anwesenden Gesellschafter zudem auch die Satzung formal ordnungsgemäß mit 75 % der Stimmen und hoben das Zustimmungserfordernis aller Gesellschafter für den Abschluss von Anstellungsverträgen für die Zukunft auf. Diese Satzungsänderung ist trotz formal ordnungsgemäßem Zustandekommen materiell-rechtlich nicht wirksam: Wenn die Satzung bereits vorsieht, dass nichtsatzungsändernde Beschlüsse bei Anstellungsverträgen die Mitwirkung aller Gesellschafter benötigen, so kann auch eine Satzungsänderung nicht mit der gesetzlichen Mehrheit von 75 % der anwesenden Stimmen vorgenommen werden, sondern bedarf hinsichtlich der Änderung dieser betreffenden Satzungsbestimmung ebenfalls der für diese Klausel vorgesehene Mitwirkung aller Gesellschafter. Andernfalls könne nämlich durch Satzungsänderung die in der Satzung selbst getroffene Regelung zur Zustimmung aller Gesellschafter unterlaufen werden.
Allerdings interpretierte das OLG den Vorbehalt Zustimmung aller Gesellschafter dahin, dass keine einstimmige Beschlussfassung in einer Universalversammlung erfolgen muss, also bei gleichzeitiger Präsenz aller. Es genügt, dass zumindest alle Gesellschafter die Chance haben müssen abzustimmen, sei dies für Nichterschienene auch vorher oder nachher. Es ist zweifelhaft ob diese Auslegungsvariante zutrifft, weil sie unseres Erachtens am Willen der Vertragsparteien vorbeigeht. Da im konkreten Fall die Klägerin der Satzungsänderung nicht mitgewirkt hatte war diese Fragestellung unerheblich und führt zu erfolgreicher Nichtigerklärung des Satzungsänderungsbeschlusses.
Das OLG befasste sich zudem mit der die beklagte GmbH eingewandte Versäumung der Anfechtungsfrist, weil die Klage erst am 09.02.2014 erhoben wurde. Was die Satzungsänderung angeht, ist dies irrelevant, da nichtige Beschlüsse vorlagen, für welche die Anfechtungsfrist nicht gilt. Hinsichtlich des im Wege der Anfechtung angegriffenen Beschlusses, nämlich des auf den Abschluss des Anstellungsvertrags zielenden Beschlusses musste sich das OLG aber mit der Anfechtungsfrist auseinandersetzen. Diese beträgt im Regelfall einen Monat. Hier meint das OLG es bestehe eine zweiwöchige Frist zur Nachfrage durch den nicht anwesenden Gesellschafter, wenn das Protokoll binnen dieser Frist nicht bei dem betroffenen Gesellschafter eingegangen ist (hier also Mitte Januar).
Streitig ist zu welchem Zeitpunkt die Anfechtungsfrist beginnt. So wird teilweise schon angenommen, dass die Frist mit Beschlussfassung zu laufen beginnt. Dies erweitert das entscheidende OLG um die vorgenannte Zweiwochenfrist. Den Gesellschafter trifft ab diesem Zeitpunkt eine Erkundigungspflicht.
Die nicht anwesende, den Beschluss anfechtende Gesellschafterin rügte zudem die Nichteinhaltung der zwei Wochen Ladungsfrist, weil ihr die Ladung vom 10.12.2013 für die Gesellschafterversammlung am 30.12.2013 erst am 16.12.2013 zugegangen sei. Das OLG sah hierin keinen Einberufungsmangel, da es auf den regelmäßig zu erwartenden Termin des Zugangs ankommt. Bei Absendung am 10.12.2013 ist dies, nach Sicht des OLG spätestens der 13.12.2013 zu dem mit dem Zugang gerechnet werden konnte. Insofern war die Einladung jedenfalls rechtzeitig.
3.1. EGMR 12.01.2016: E-Mails von Arbeitnehmern können überwacht werden
Im Fall hatte der Arbeitgeber den Yahoo-Messenger des klagenden Arbeitnehmers überwacht bei bestehendem striktem Verbot der Privatnutzung. Im Zuge der E-Mail-Überwachung wurden auch private Inhalte durch den Arbeitgeber zur Kenntnis genommen. Die Abwägung hatte anhand Art. 8 EGMR im Verhältnis zur EU-Datenschutzrichtlinie zu erfolgen. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hielt ein berechtigtes Interesse an der Überprüfung der Arbeitsleistung für gegeben, welche der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit erbringt. Hierzu darf er auch entsprechend in E-Mail-Korrespondenz Einsicht nehmen. Dies sei eine zulässige Verwertung. Der EGMR begründet dies auch damit, dass wegen des Verbotes der Privatnutzung der Arbeitgeber annehmen dürfe, der Yahoo-Messenger werde nur dienstlich genutzt. Die Entscheidung ist wesentlich für die künftige Handhabung in diesem Umfeld, nicht zuletzt angesichts der durch das BAG häufig angenommenen Beweisverwertungsverbote.
3.2. LAG Berlin Brandenburg 14.01.2016: Kündigung wegen exzessiver Internetnutzung
Die an 30 Arbeitstagen erfolgte private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses im Umfang von fast 40 Stunden berechtigt, so das LAG, zur außerordentlichen Kündigung, obwohl die Privatnutzung arbeitsvertraglich für Ausnahmefälle und innerhalb der Arbeitspausen erlaubt war. Der Arbeitgeber kann auch den installierten Internetbrowser zum Beweis der exzessiven Nutzung heranziehen. Der Arbeitnehmer bezog sich darauf, ein Verbot privater Internetnutzung sei nie wirklich gelebt worden. Das LAG betont, dass die private Internetnutzung während der Arbeitszeit eine erhebliche Verletzung der Hauptleistungspflicht zur Arbeit begründet. Angesichts von 40 Stunden hält das LAG das Maß für deutlich überschritten. Selbst bei Berechnung aller denkbaren Pausen an 30 Arbeitstagen resultierten hieraus 15 Stunden Pause, wobei 25 Stunden dann eben während der Arbeitszeit als Internetnutzung zu verbuchen seien. Dies übersteigt das tolerierbare Maß definitiv.
3.3. BAG 24.09.2015: Abwicklungsvertrag  Verzicht auf Kündigungsschutzklage
Bisher hat die Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Verzichten auf Kündigungsschutzklagen in Abwicklungsvereinbarungen darauf abgestellt, dass der Arbeitgeber eine Gegenleistung für diesen Verzicht erbringt. Sonst kann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegen. Bisher war offen wie diese Gegenleistung konkret auszusehen hat. Es wurde teilweise vertreten, dass auch die Zusage eines positiven Zeugnisses dem Erfordernis der Gegenleistung genüge. Im Fall hatten die Parteien eine solche Vereinbarung geschlossen, verbunden mit einer Klausel wonach alle gegenseitigen Ansprüche erledigt seien. Das BAG sah keinen wirksamen Verzicht und ließ die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung zu, weil der Verzicht auf die Kündigungsschutzklage unwirksam sei. Das BAG meint selbst die Zusage eines überdurchschnittlichen Zeugnisses stelle keinen Vorteil dar der den Verzicht ausgleichen könne. Der Zeugnisanspruch sei nach § 109 GewO ohnehin zu erfüllen. Zudem sei die Erteilung eines positiven Zeugnisses typischer Weise für beide Seiten gleichermaßen von Nutzen, weil hierdurch ein Rechtsstreit über die korrekte Erfüllung des Zeugnisanspruchs vermieden werde. Letztlich liege der Vorteil lediglich darin, der Arbeitgeber verzichte darauf, die Richtigkeit des erteilten Zeugnisses zu bestreiten. Dies sei ein lediglich prozessuales Entgegenkommen und damit keine angemessenen Kompensation. Obwohl im Fall nicht entscheidend meint das BAG, der Sonderkündigungsschutz auf Grund Schwerbehinderung sei allenfalls geeignet, die Unangemessenheit des Klageverzichts noch zu verstärken.
3.4. BAG v. 07.10.2015: Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages
Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge müssen vor Ablauf des Befristungsdatums erfolgen um den Erfordernissen des TzBfG zu genügen. Diese Unterzeichnung kam nicht zu Stande obwohl der Arbeitgeber dies als Voraussetzung für die Fortsetzung des befristeten Arbeitsvertrages machte und einen Verlängerungsvertrag vorgelegt hatte. Der Arbeitnehmer machte geltend, dass auf Grund tatsächlicher Fortsetzung nach § 15 Abs. 5 TzBfG das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortgesetzt gilt. Dem widersprach das BAG mit der Maßgabe, dass ein vorbereitetes schriftliches Verlängerungsangebot eben nicht unterzeichnet worden ist. Eine mündliche Verlängerungsabrede ist durch den Arbeitnehmer nicht behauptet worden. Das BAG erkennt an, dass der Arbeitgeber die Verlängerung des Arbeitsvertrages von der Unterzeichnung abhängig macht. In diesem Fall ist sein Vertragsangebot nur durch schriftliche Annahmeerklärung annehmbar. Mit anderen Worten kommt keine mündliche Fortsetzung des Arbeitsvertrages nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber sein Angebot an die Schriftform bindet. Hierauf gilt es bei entsprechenden Verlängerungstatbeständen zu achten.
3.4. ArbG Berlin 06.11.2015: Mehrfache Sonderzahlung  Freiwilligkeitsvorbehalt
Das Unternehmen gewährte mehrmals hintereinander eine Sonderzahlung von 1.250 EUR ohne erkennbaren expliziten Vorbehalt. Die Bezeichnung erfolgte als Fahrtkosten W/A. Eine Regelung des Arbeitsvertrags sah die Freiwilligkeit vor, ein Rechtsanspruch für die Zukunft entstehe nicht. Darüber hinaus enthielt der Arbeitsvertrag eine Verfallklausel, welche zwang, binnen 3 Monaten eventuelle Ansprüche geltend zu machen. Die Klägerin meinte der Arbeitgeber sei auf Grund betrieblicher Übung zur Zahlung verpflichtet. Das ArbG Berlin betonte, dass die Verfallklausel undifferenziert auf sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag Bezug nahm und hielt dies für unwirksam, weil etliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag gar nicht verfallbar seien, z.B. solche auf den Mindestlohn. Damit sei die Klausel zu weit gefasst und damit intransparent, nach Meinung des ArbG Berlins mithin unwirksam. Dies muss bei der Neugestaltung und der Beurteilung bestehender Verfallklauseln berücksichtigt werden.