Source: https://us3.campaign-archive.com/?u=2c7f1602831c3790f4ca7cdef&id=b0def9af6e&e=%5BUNIQID%5D
Timestamp: 2020-04-07 17:53:13+00:00
Document Index: 12989807

Matched Legal Cases: ['Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ']

Ansættelsesret - emner og afgørelser, Moms af supervision
Læs om juridiske emner og nylige afgørelser om ansættelsesret
Uenighed om opsigelse kostede arbejdsgiver 50.000 kr.
Ændring af reglerne om fratrædelsesgodtgørelse til funktionærer med lang anciennitet
Afskedigelse efter barselsorlov var ikke i strid med ligebehandlingsloven
Hvornår skal der betales dagpengegodtgørelse til fratrådte medarbejdere?
Tvistighedsnævnet slår fast, at gensidig ophævelse af uddannelsesaftale var bindende for elev
Ophævelse af tvungen pensionsalder ved 70 år
Bortvisning berettiget på grund af for sent indleveret lægeerklæring
Ændrede stillingsvilkår efter barsel kostede en godtgørelse på 245.000 kroner
Hvad skal du huske ved opsigelse – brug Arbejdsgiverrådgivningens tjekliste
En virksomhed opsagde en medarbejder, der efterfølgende anlagde sag i Afskedigelsesnævnet med krav om godtgørelse for usaglig opsigelse. Virksomheden påstod, at medarbejderen selv havde bedt om at blive sagt op. Medarbejderen hævdede derimod, at hun var blevet fyret. Afskedigelsesnævnet fandt, at virksomheden skulle betale 50.000 kr. i godtgørelse til medarbejderen for usaglig afskedigelse.
Arbejdsgiveren forklarede, at grunden til, at opsigelsen blev afgivet fra virksomhedens side, alene beroede på, at medarbejderen derved undgik at få karantæne i dagpengeudbetalingen fra medarbejderens a-kasse. Medarbejderen forklarede, at det blev aftalt, at medarbejderen skulle fortælle kunderne, at hun fratrådte efter eget valg, men dette var efter medarbejderens udsagn en konstrueret forklaring.
Afskedigelsesnævnet lagde vægt på, at det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold end de, der fremgår af opsigelsesskrivelsen. I sagen havde parterne afgivet modstridende forklaringer om hændelsesforløbet, hvorfor opmanden fandt, at arbejdsgiverens forklaring ikke alene kan føre til, at bevisbyrden anses for løftet.
Husk derfor altid at give den rigtige begrundelse i opsigelsen og kontakt i øvrigt altid Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning (tlf. 33 48 77 08), hvis du overvejer at opsige en af dine medarbejdere.
Højesteret har fastslået, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, at en medarbejder fik afslag på yderligere orlov i anledning af dennes datter psykiske problemer. Højesteret fandt ikke, at der var fremlagt oplysninger, der tydede på, at medarbejderen i forbindelse med, at hun blev nægtet orlov, var blevet forskelsbehandlet på grund af datterens lidelse. Højesteret vurderede herefter ikke, om datterens lidelse var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
En medarbejder i en kommune fik bevilliget orlov uden løn i 3 måneder på grund af sin datters psykiske problemer. Orloven blev forlænget til 4 ½ måned. Kommunen nægtede herefter at forlænge medarbejderens orlov yderligere. Medarbejderen havde dog en overenskomstmæssig ret til orlov i 1 år ved fravær af familiemæssige årssager, hvorfor kommunen samlet gav medarbejderen 1 års orlov.
Medarbejderen tilkendegav herefter, at hun ikke ville genindtræde i sin stilling, når den 1 årige orlov ophørte, hvorfor kommunen valgte at ophæve ansættelsesforholdet. Medarbejderen rejste krav på løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse for forskelsbehandling på grund af sit barns handicap.
Højesteret fandt ikke, at medarbejderen havde godtgjort, at hun havde krav på mere end 1 års orlov, som hun allerede havde fået og afholdt. Kravet om løn i opsigelsesperioden afviste Højesteret, idet kommunen havde været berettiget til at hæve ansættelsesforholdet, fordi medarbejderen selv havde tilkendegivet, at hun ikke ønskede at vende tilbage til stillingen efter orlovsperiodens udløb.
Til sidst fandt Højesteret ikke, at der forelå oplysninger om, at medarbejderen var blevet nægtet yderligere orlov grundet datterens lidelse. Kommunen blev derfor frifundet.
Du er altid velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på tlf. 33 48 77 08, hvis du har behov for konkret rådgivning eller yderligere vejledning.
Beskæftigelsesministeriet har netop sendt et lovforslag i høring om ændring af funktionærlovens regler om fratrædelsesgodtgørelse (§ 2 a).
På nuværende tidspunkt følger det af § 2 a, at en arbejdsgiver ved opsigelse af en funktionær efter 12, 15 eller 18 års ansættelse skal betale en fratrædelsesgodtgørelse til funktionæren svarende til henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn. Det gælder dog ikke, hvis funktionæren ved fratrædelsen kan vælge at få udbetalt pension fra en pensionsordning, som arbejdsgiveren helt eller delvist har bidraget til fra før medarbejderen fyldte 50 år, ligesom der heller ikke er krav på fratrædelsesgodtgørelse, hvis medarbejderen ved fratrædelsen vil oppebære folkepension.
Indtil 2010 fortolkede domstolene § 2 a strikte således, at det var uden betydning, om den opsagte funktionær rent faktisk valgte at gå på pension, hvis bare funktionæren havde mulighed for at gå på pension. Men den fortolkning har EU-domstolen tilsidesat med henvisning til reglerne om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder. Indtil videre er denne retsstilling dog kun slået igennem for så vidt angår offentlige arbejdsgivere, men en sag, der vedrører en privat arbejdsgiver, er nu også på vej til at blive prøvet ved EU-domstolen.
Når beskæftigelsesministeriet nu lægger op til, at § 2 a skal ændres, henvises som begrundelse herfor til ovennævnte praksis, og til at selv Højesteret i forbindelse med en konkret sag om samme spørgsmål har antydet, at tiden nu er inde til, at lovgiver sørger for at harmonisere bestemmelsens ordlyd i forhold til EU-domstolens fortolkning.
§ 2a foreslås ændret til følgende:
Det foreslås, at lovforslaget træder i kraft den 1. februar 2015. Det er opsigelsestidspunktet og ikke fratrædelsestidspunktet, der er gældende for reglerne om fratrædelsesgodtgørelse. Det betyder, at en funktionær, der opsiges forud for lovens ikrafttræden vil have krav på fratrædelsesgodtgørelse efter de hidtil gældende regler. Funktionærer, der opsiges efter den 1. februar 2015, vil have krav på fratrædelsesgodtgørelse efter de nye regler.
Ligebehandlingsloven forbyder en arbejdsgiver at opsige en medarbejder med baggrund i, at medarbejderen har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter barsellovens §§ 6-14 eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.
Vestre Landsret har i en ny dom slået fast, at en opsigelse efter medarbejderens barsel og under ny graviditet ikke var i strid med ligebehandlingsloven. Afgørelsen illustrerer, at en arbejdsgiver kan løfte bevisbyrden for, at en opsigelse ikke er begrundet i medarbejderens graviditet, når arbejdsgiveren kan godtgøre, at han ikke kendte til graviditeten. Landsretten lagde til grund, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at den opsagte medarbejder i forbindelse med, at det havde været nødvendigt at reducere lønomkostningerne, var den af to medarbejdere, der bedst kunne undværes.
En kvindelig medarbejder havde været på barselsorlov efter at have født et dødfødt barn. Fire uger efter var hun vendt tilbage til arbejdspladsen og blev opsagt kort tid efter.
Medarbejderen var gravid, hvilket arbejdsgiveren ikke var vidende om. Virksomhedens begrundelse for opsigelsen var nedskæring på grund af svigtende omsætning. Medarbejderen var af den overbevisning, at hun var blevet behandlet dårligt under sin sidste graviditet, og at arbejdsgiveren ville opsige hende, inden hun blev gravid igen, hvorfor medarbejderen anlagde sag imod arbejdsgiveren.
Arbejdsgiveren henviste til, at det havde været nødvendigt at reducere lønomkostningerne, og at medarbejderen var den af to medarbejdere, der bedst kunne undværes.
Både by- og landsretten frifandt arbejdsgiveren. Det blev af retterne lagt til grund, at arbejdsgiveren ikke kendte til den nye graviditet på opsigelsestidspunktet, og at arbejdsgiveren heller ikke havde grund til at tro, at medarbejderen var gravid igen. Arbejdsgiveren havde godtgjort, at der var foretaget en vurdering af, hvilken medarbejder, der bedst kunne undværes baseret på medarbejdernes kompetencer.
Retten fandt, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at medarbejderen var blevet forskelsbehandlet på grund af graviditet. Det forhold, at medarbejderen havde følt, at arbejdsgiveren problematiserede den pågældende medarbejders graviditet, var ikke støttet af den øvrige bevisførelse under sagen.
Arbejdsgiveren blev derfor frifundet. Dommen illustrerer, at en arbejdsgiver kan løfte bevisbyrden for, at en opsigelse ikke er begrundet i medarbejderens graviditet, når arbejdsgiveren kan godtgøre, at han ikke kendte til graviditeten.
Hvis du overvejer at opsige en medarbejder inden, under eller efter barsel bør du kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning (tlf. 33 48 77 08) for en drøftelse heraf.
Som arbejdsgiver kan du i tilfælde af en medarbejders fratrædelse være forpligtig til at betale G-dage (dagpengegodtgørelse) til vedkommende. Læs hvornår og mere herom her.
Retten til dagpengegodtgørelse (G-dage) skal kun udbetales til medarbejderen, hvis arbejdsgiveren har opsagt medarbejderen, og hvis medarbejderen ikke selv har været skyld i opsigelsen.
En opsagt lønmodtager, der ikke får nyt arbejde efter opsigelsesperioden, modtager ikke arbejdsløshedsdagpenge fra sin a-kasse de første 3 hverdage efter, at pågældende er fratrådt sit ansættelsesforhold. Arbejdsgiver skal derfor betale en dagpengegodtgørelse (G-dage) de første 3 hverdage, hvor lønmodtageren helt eller delvis er ledig, og hvor nedenstående betingelser er opfyldt.
Betingelser for udbetaling af ledighedsdage (G-dage) er:
Den ansatte skal være medlem af en A-kasse
Den ansatte er lønmodtager
Den ansatte skal sammenlagt have haft et antal faktiske arbejdstimer, der svarer til fuld arbejdstid i 2 uger (normalt 2 x 37) hos samme arbejdsgiver inden for de sidste 4 uger før arbejdsophøret
Den ansatte skal være ledig efter arbejdsophøret, dvs. den ansatte må ikke være sygemeldt, afholde ferie eller starte nyt arbejde de 3 følgende dage
Du kan se satserne for arbejdsgivers dagpengegodtgørelse for 1. 2. og 3. ledighedsdag her.
Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning anbefaler, at medarbejderen udfylder en tro – og love erklæring om, at medarbejderen ikke har fået arbejde efter afskedigelse. Download blanketten her (Word)
En virksomhed og en elev indgik en gensidig aftale om ophævelse af elevens uddannelsesaftale. Efterfølgende påstod eleven, at hun ved aftalens indgåelse var blevet udsat for et utilbørligt pres fra arbejdsgiveren.
Men Tvistlighedsnævnet frifandt arbejdsgiveren med den begrundelse, at eleven ikke havde løftet bevisbyrden for, at virksomheden skulle have presset eleven til at underskrive aftalen.
Eleven havde været sygemeldt i perioden fra den 3. januar til den 22. januar 2012, hvorefter hun begyndte at arbejde igen mellem 2 og 4 timer om dagen med enkelte hele sygedage. Eleven havde i februar og marts ligeledes sygedage. Arbejdsgiveren ønskede at ophæve uddannelsesaftalen som følge heraf.
Parterne afholdt et møde den 7. marts 2012, hvor arbejdsgiver forklarede om reglerne vedrørende ophævelse af uddannelsesaftaler. Arbejdsgiver tilbød som et led i en gensidig ophævelse af uddannelsesaftalen eleven løn til udgangen af april og en fritstilling, hvilket eleven accepterede.
I forbindelse med forligsdrøftelser i sagen har eleven fået udbetalt minimalerstatning på 3 måneder i henhold til funktionærlovens § 3.
Eleven forklarede i Tvistlighedsnævnet, at hun ikke var blevet rådgivet til at søge bistand hos fagforeningen inden underskrivelse af aftalen, og at hun skrev under, fordi hun boede alene og havde brug for en indtægt. I øvrigt mente eleven, at arbejdsgiveren havde presset hende til at underskrive aftalen.
Eleven gjorde gældende, at hun udover den allerede betalte minimalerstatning også var berettiget til godtgørelse for tabt uddannelsesgode, der passende kunne fastsættes til 35.000 kr.
Arbejdsgiveren gjorde gældende, at ophævelsen var indgået gensidigt mellem parterne, og at aftalen derfor var bindende for eleven.
Tvistlighedsnævnet frifandt arbejdsgiveren med henvisning til, at eleven ikke havde løftet bevisbyrden for, at man fra virksomhedens side havde presset hende til at indgå aftalen.
Det følger af forskelsbehandlingsloven, at der ikke må forskelsbehandles på grund af alder. Dog indeholder loven en undtagelse, som gør det muligt at lave individuelle aftaler og at indgå kollektive overenskomster om, at et ansættelsesforhold ophører, når medarbejderen fylder 70 år.
Men et nyt lovforslag kan nu afskaffe denne undtagelse i forskelsbehandlingsloven. Hvis lovforslaget træder i kraft, vil det således ikke længere være muligt at indgå sådanne individuelle aftaler eller kollektive overenskomster herom.
Lovforslaget blev behandlet 1. gang i Folketinget den 18. november 2014, og det forventes, at lovforslaget træder i kraft den 1. januar 2016.
En arbejdsgiver havde ret til at bortvise en medarbejder, som havde indleveret en lægeerklæring for sent. Dette har Østre Landsret netop afgjort. Landsretten lagde vægt på, at medarbejderen ikke havde oplyst om årsager, der kunne undskylde, at erklæringen først var kommet frem til arbejdsgiveren før to dage efter, at arbejdsgiveren havde sendt tredje rykker.
En medarbejder sygemeldte sig grundet mavesmerter og kvalme. Efter tre ugers sygdom indkaldte arbejdsgiveren medarbejderen til en samtale, hvor arbejdsgiveren bad om en mulighedserklæring. I mulighedserklæring stod der, at arbejdsgiveren gerne ville have, at lægen skulle vurdere hvor længe medarbejderen kunne forventes at være sygemeldt.
Ved en opfølgningssamtale rykkede arbejdsgiveren for mulighedserklæringen og sendte efterfølgende en skriftlig rykker (mail) til medarbejderen. To uger efter indkaldte arbejdsgiveren medarbejderen til en samtale, hvor arbejdsgiveren gjorde opmærksom på, at mulighedserklæringen skulle være arbejdsgiveren i hænde inden en uge. I indkaldelsen blev medarbejderen gjort opmærksom på, at hvis arbejdsgiveren ikke modtog lægeerklæringen inden fristens udløb, ville medarbejderen blive bortvist.
Arbejdsgiveren modtog ikke mulighedserklæringen og bortviste derfor medarbejderen.
Medarbejderen forklarede i retten, at hun troede, at lægen havde sendt mulighedserklæringen til arbejdsgiveren. Østre Landsret var af den opfattelse, at det havde stået klart for medarbejderen, at arbejdsgiveren fandt det vigtigt at modtage erklæringen, da arbejdsgiveren havde rykket for erklæringen 2 gange.
Arbejdsgiverens bortvisning af medarbejderen var i orden, og Østre Landsret frifandt derfor arbejdsgiveren.
Har du spørgsmål om bortvisning, bør du altid kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på tlf. 33 48 77 08 for yderligere rådgivning.
En medarbejder blev afskediget syv måneder efter hun var vendt tilbage fra barselsorlov. I forbindelse med medarbejderens orlov havde arbejdsgiveren ansat en barselsvikar i den barslende medarbejders stilling. Da medarbejderen kom retur fra barsel, blev hun placeret i en tidsbegrænset funktion i virksomheden, og barselsvikaren fortsatte i medarbejderens tidligere stilling. Samtidig med den tidsbegrænsede funktion i virksomheden udløb, blev medarbejderen afskediget.
Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at medarbejderens tilbagevenden til en anden stilling var en så væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, der skulle have været varslet, idet der var tale om arbejdsvilkår, der var lige så gunstige som tidligere. Ændringen kunne derfor ikke sidestilles med en afskedigelse.
Ligebehandlingsnævnet lagde dog i sin afgørelse vægt på, at medarbejderen efter sin barselsorlov ikke kom tilbage til sin tidligere afdeling. Hun blev tilknyttet et tidsbegrænset projekt og var dermed i større risiko for, at netop hendes arbejdskraft blev overflødig, uanset hendes ansættelsesforhold ikke var tidsbegrænset.
Dermed fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at arbejdsgiver kunne løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i medarbejderens tidligere barsel.
Ligebehandlingsnævnet gav således medarbejderen medhold og en godtgørelse på 245.000 kr. svarende til 9 måneders løn, idet nævnet fandt, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.
Når en af dine medarbejdere stopper på klinikken, er der en række ting, du som arbejdsgiver skal huske.
Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning har derfor udarbejdet en tjekliste, som du kan finde inspiration i.
På Dansk Psykolog Forenings hjemmeside kan du nemt og hurtigt danne dig et overblik her over, hvordan du skal forholde dig ved en medarbejders fratrædelse.
Du er i øvrigt altid velkommen til at kontakte Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning på tlf. 33 48 77 08, hvis du har brug for konkret rådgivning i forbindelse med opsigelse af en medarbejder i din virksomhed.
MOMS AF SUPERVISION
Der skal ikke afregnes moms af supervision, som gives som led i autorisations-, specialist- og supervisoruddannelsen.
Foreningen har hjulet et af vores medlemmer med afklaring af et spørgsmål om moms af supervision i forbindelse med de tre uddannelser.
Som det fremgår af det bindende svar, skal disse psykologydelser ikke pålægges moms.
Vær opmærksom på, at et bindende svar kun gælder i relation til den psykolog, der har stillet spørgsmålene.
Vi mener dog, at svaret er brugbart for flere af vores medlemmer, da andre psykologer tilbyder tilsvarende ydelser.
Vær også opmærksom på, at momsafklaringen kun vedrører supervision i forbindelse med de tre uddannelsesforløb, der er nævnt i indledningen.
Supervision og moms i forbindelse med andre forløb/supervision på andet grundlag er ikke omfattet af svaret.
Skatterådets svar gælder i 5 år.
Skatterådets bindende svar vil også være at finde på foreningens hjemmeside her.
Hvis du har spørgsmål til Skatterådets svar, kan du kontakte konsulent Jørgen Andersen på direkte tlf. nr. 3525 9716/mailadr. jan@dp.dk
Der er fortsat usikkerhed om momsspørgsmålet vedr. en lang række andre typiske psykologydelser.
Hvis du er interesseret i at stille SKAT et spørgsmål for at få afklaret moms/ikke-moms, så kontakt gerne foreningen (Jørgen Andersen), som kan hjælpe dig i forbindelse med din forelæggelse af momsspørgsmål for SKAT.