Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029610718&fastReqId=1542959659&fastPos=1
Timestamp: 2019-03-26 01:03:32+00:00
Document Index: 230411774

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1315", "l'article 455"]

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 octobre 2014, 13-14.969, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 octobre 2014, 13-14.969, Inédit
N° de pourvoi: 13-14969
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société SNVG ; que le salarié a été en arrêt de travail pour maladie du 5 au 25 juin 2008 ; qu'à la suite d'un accident du travail survenu le 28 août 2009, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 2 novembre 2009, puis, à compter du 6 novembre suivant ; que licencié pour faute grave par lettre du 26 novembre 2009, il a saisi la juridiction prud'homale pour voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ;
Vu l'article L. 4121-1 et les articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du même code, en leur rédaction alors applicable ;
Attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures ; que le non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice ;
Vu les articles L. 1226-7, L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ;
Attendu que, selon ces textes, au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle ;
Attendu que pour déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'intéressé sortait d'une longue période d'arrêt de travail et était dans un état général affaibli, de sorte que la faute grave qui lui était reprochée devait être écartée ;
Condamne la société SNVG aux dépens ;
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de visite médicale ;
AUX MOTIFS QUE le jugement sera infirmé en ce qu'il alloué au salarié la somme de 7. 500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur des obligations en matière de visite médicale (absence pour maladie du 5 juin au 25 juin 2008), dès lors que selon l'article R 4624-23 du code du travail, l'examen de reprise peut être sollicité à l'initiative du salarié, lequel n'invoque pas pour la période considérée une modification dans son aptitude au travail ni n'en avoir avisé son employeur ;
ALORS QUE d'une part, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité, d'autre part qu'il incombe à l'employeur de prendre l'initiative de la visite médicale de reprise dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé et enfin que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat cause nécessairement un préjudice au salarié dont le juge doit fixer la réparation ; que pour rejeter la demande du salarié, la cour d'appel a affirmé, s'agissant de l'absence pour maladie du 5 juin au 25 juin 2008, que l'examen de reprise pouvait être sollicité à l'initiative du salarié, lequel n'invoquait pas pour la période considérée une modification dans son aptitude au travail ni n'en avoir avisé son employeur ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L 4121-1, R 4624-21 et R 4624-22 du code du travail (dans leur rédaction alors applicable) ;
Et AUX MOTIFS QU'il est justifié que par courrier en date du 4 novembre 2009, la médecine du travail avait proposé la date du 19 novembre 2009 comme date de visite de reprise ; que l'incident a eu lieu le 6 novembre 2009 vers 9h et l'arrêt de travail de prolongation établi à cette date, a nécessairement été établi après ces faits, le salarié ayant repris son travail le lundi 2 novembre 2009 ; qu'il ne pouvait donc être reproché à l'employeur le fait que le salarié n'ait pas encore passé sa visite de reprise le 6 novembre 2009, comme l'ont dit les premiers juges ;
ALORS QUE d'une part que, conformément l'article R 4624-22 du code du travail « l'examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours », d'autre part que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit prendre les mesures propres à assurer l'effectivité, et qu'en tout état de cause, l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; que la cour d'appel a retenu que par courrier en date du 4 novembre 2009, la médecine du travail avait proposé la date du 19 novembre 2009 comme date de visite de reprise ; qu'en rejetant néanmoins la demande du salarié alors qu'il avait repris le travail le 2 novembre 2009, ce dont il résultait que la visite était prévue plus de 15 jours après et non pas dans le délai maximum de 8 jours prévu légalement, la cour d'appel a violé les articles L 4121-1, R 4624-21 et R 4624-22 du code du travail (dans leur rédaction alors applicable).
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Monsieur X... de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 1235-1 "en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les par lies après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salariée'' ; les motifs énoncés par l 'employeur dans la lettre de licenciement fixent les termes et les limites du litige et la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c'est-à-dire, matériellement vérifiables ; un salarié ne peut être licencié que pour des faits précis et objectifs qui lui sont personnellement imputables ; la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l'autre partie d'en rapporter seul la preuve et de démontrer qu'il a contraint le salarié à quitter son emploi dès la constatation de la faute ; la jurisprudence exige la réunion de trois éléments pour constituer une faute grave: - la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié personnellement - le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise - la violation reprochée au salariée doit être d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; en l'espèce, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 novembre 2009, la société SNVG a procédé au licenciement pour faute grave de M. X... en lui reprochant d'avoir eu une altercation le 6 novembre 2009 avec son supérieur, M. Y... (chef d'équipe), d'avoir proféré des menaces réitérées dans le bureau de la direction devant M. Z..., directeur technique et Mmc A..., responsable administrative ; l'employeur soutient que le salarié avait fait l'objet de plusieurs avertissements oraux, puis des avertissements écrits le 14 décembre 2007 et le 23 décembre 2008, que l'arrêt pour accident du travail n'est pour rien dans les raisons qui ont poussé la société à licencier le salarié, que c'est bien le problème comportemental persistant de celui-ci qui est à l'origine de son licenciement, le salarié n'acceptant aucune autorité et surtout pas celle de ses supérieurs, que la même scène s'était produite entre M. B... et le salarié le 19 décembre 2008, que suite à sa reprise de travail le 2 novembre 2009, l'appelant s'est fait prolonger son arrêt pour accident du travail, que M. Y... a refusé d'établir une attestation sur l'incident litigieux par peur de représailles de la part du salarié ; M. X... conteste avoir été menaçant le 6 novembre 2009, la véritable de la cause de la rupture est le souhait de se débarrasser d'un employé en arrêt depuis plusieurs mois (grand asthmatique), que le non-respect par l'employeur des examens médicaux imposés par le code du travail, constitue une faute de l'employeur, rappelle qu'il a été absent du 5 juin au 25 juin 2008, que les faits qui lui sont reprochés sont des faits isolés sur dix années de travail, ayant donné pleine satisfaction à ses supérieurs hiérarchiques, que les faits ne revêtent pas une certaine gravité qui rend nécessaire le licenciement ; il résulte des pièces produites aux débats, que M. X..., au caractère impulsif, avait souvent des accès de colère, ce qui perturbait le fonctionnement de l'atelier ; les faits du 6 novembre 2009 imputant des propos menaçants à l'encontre de M. Y... dans le bureau de la direction, ont été relatés avec précision par M. Z..., directeur technique et Mme A..., responsable administrative ; toutefois, il est manifeste que l'état général du salarié était affaibli, suite à son accident de travail suivi d'une longue période d'arrêt de travail, et qu'il n'a pu se maîtriser correctement ; en conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave du salarié doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
Et AUX MOTIFS partiellement adoptés QUE, vu les articles L1232-1, L1232-6 et L1235-1 et suivants du Code du travail ; tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux desdits motifs, au vu des éléments fournis par les parties ; en l'espèce, la lettre de licenciement de Monsieur X... fait état d'une part de ses propos menaçants tenus à l'égard de son supérieur hiérarchique, Monsieur Y... lors d'une altercation vers 9 heures du matin et, d'autre part, de la réitération de ces menaces dans le bureau de la direction ; les menaces qui auraient été proférées par Monsieur X... dans l'atelier lors de l'altercation avec Monsieur Y... ne sont pas vérifiables dans la mesure où le principal intéressé, Monsieur Y..., n'a rédigé aucune attestation ; seule l'altercation dans le bureau de la direction est attestée par Monsieur Z..., directeur technique et Madame A..., responsable administrative ; la lettre de licenciement ne fait pas état des sanctions déjà prononcées à l'égard de Monsieur Z... liées à son comportement ; dès lors, il y a lieu de considérer que le licenciement de Monsieur X... ne repose pas sur un comportement répété de celui-ci mais seulement sur un comportement isolé dans le bureau de la direction ; l'état de santé de Monsieur X... qui souffrait d'asthme, ce qui n 'a pas été contredit par la société, peut constituer une circonstance atténuante à la gravité de la faute commise ; Monsieur X... possédait une ancienneté de plus de vingt ans dans l'entreprise ; ainsi, l'absence d'agissements répétés ne permet pas de motiver une faute grave ; cependant, la société SNVG apporte la preuve suffisante que des propos menaçants ont été tenus par Monsieur X... dans le bureau de la direction, à l'encontre de Monsieur Y... suite à une altercation intervenue entre ces deux personnes dans l'atelier ; la faute commise par Monsieur X... suffisait à justifier son congédiement, même si elle n'imposait pas la cessation immédiate de la relation de travail ; en conséquence, il y a lieu de requalifier le licenciement de Monsieur X... en licenciement pour faute simple ouvrant droit à indemnité de licenciement et indemnité de préavis ;
ALORS QUE le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident, que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail et qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que la cour d'appel a constaté que le licenciement a été prononcé alors que le salarié, en arrêt de travail suite à un accident du travail survenu en août 2009 n'avait pas bénéficié de visite de reprise, a constaté que le salarié n'avait pas commis de faute grave ; qu'en ne disant pas ce licenciement nul, la Cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L 1226-7, L 1226-9, L 1226-13 et R 4624-21 du code du travail ;
AUX MOTIFS énoncés au deuxième moyen
ALORS QUE les juges sont tenus de rechercher, au-delà du motif allégué dans la lettre de licenciement, le véritable motif de la rupture du contrat de travail ; que le salarié a soutenu que le motif véritable de la rupture était son état de santé, son arrêt de travail qui durait depuis plusieurs mois suite à un accident du travail et ses revendications ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans rechercher si le motif véritable de la rupture n'était pas lié à l'état de santé du salarié, à son arrêt de travail qui durait depuis plusieurs mois suite à un accident du travail et à ses revendications, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L 1232-6, L. 1235-1, L 1235-3, L 1235-5 ensemble l'article L. 1132-1 du code du travail ;
ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige et les juges ne peuvent considérer qu'un licenciement est justifié en se fondant sur des faits qui n'y sont pas visés ; que pour considérer que le licenciement était fondé, la cour d'appel a relevé qu'« il résulte des pièces produites aux débats, que M. X..., au caractère impulsif, avait souvent des accès de colère, ce qui perturbait le fonctionnement de l'atelier » ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que la lettre de licenciement de faisait pas état de ces faits et griefs, la cour d'appel a violé l'article L 1235-1 du code du travail ;
Et ALORS QUE nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; que pour considérer que le licenciement était fondé, la cour d'appel a relevé que « les faits du 6 novembre 2009 imputant des propos menaçants à l'encontre de M. Y... dans le bureau de la direction, ont été relatés avec précision par M. Z..., directeur technique et Mme A..., responsable administrative » ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que M. Z... et Mme A... représentaient l'employeur et l'avaient d'ailleurs assisté lors de l'entretien préalable, la cour d'appel, qui a ainsi considéré que le licenciement était justifié en se fondant exclusivement sur les simples affirmations de représentants de l'employeur, a violé l'article 1315 du code civil ;
ALORS en outre QUE les juges ne peuvent statuer sans viser, ni analyser les pièces sur lesquelles ils fondent leur décision ; que la cour d'appel a adopté les motifs des premiers juges lesquels ont affirmé que « la société SNVG apporte la preuve suffisante que des propos menaçants ont été tenus par Monsieur X... dans le bureau de la direction, à l'encontre de Monsieur Y... suite à une altercation intervenue entre ces deux personnes dans l'atelier » ; qu'en en statuant ainsi, en adoptant les motifs des premiers juges, mais sans viser, ni analyser, même sommairement, les pièces sur lesquelles elle fondait sa décision, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
Et ALORS enfin QUE sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; que la cour d'appel a affirmé que le salarié avait tenu des propos menaçants sans autrement motiver sa décision sur la teneur de ces propos ; qu'en procédant par affirmations, sans caractériser l'existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1121-1, L 1232-1, L. 1235-1, L 1235-3, L 1235-5 du code du travail.
ECLI:FR:CCASS:2014:SO01812
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles , du 8 novembre 2012