Source: https://www.compensation-partner.de/de/entgelttransparenzgesetz-faq
Timestamp: 2017-01-24 04:57:51
Document Index: 34185562

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 17', '§ 11', '§ 12', '§ 22', '§ 25', '§ 25', '§ 22', '§ 18', '§ 24', '§ 23', '§ 19', '§ 19']

Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Entgelttransparenzgesetz
Das Entgelttransparenzgesetz liegt derzeit als Entwurf vor. Dennoch sollten sich Unternehmen frühzeitig vorbereiten und die wichtigsten Informationen dazu kennen. Im Folgenden haben wir für Sie die wichtigsten Fragen und Antworten zum Entgelttransparenzgesetz zusammengefasst.
Welche Unternehmen sind vom neuen Entgelttransparenzgesetz betroffen?
Laut Gesetzesentwurf müssen Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitern einen individuellen Auskunftsanspruch hinsichtlich der Entgeltgleichheit gewährleisten. (§ 10 Abs. 2 S.10)
Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern sind wiederum dazu verpflichtet, Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen. Darüber hinaus unterliegen sie einer Berichtspflicht. (§ 17 Abs. 1 S. 13)
Was beinhaltet der individuelle Auskunftsanspruch?
Beschäftigte in Betrieben mit über 200 Mitarbeitern haben die Möglichkeit, ihr individuelles Entgelt mit einer gleichen Stelle oder einer „gleichwertigen Tätigkeit“ im Unternehmen gegenüberzustellen. „Neben dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt können sie Auskunft zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen erfragen“ (§ 11 Abs. 1 S.10).
Unter gleichwertiger Arbeit sind unterschiedliche Tätigkeiten gemeint, die in Bezug auf ihre Anforderungen und Belastungen von gleichem Wert sind. Deshalb ist es wichtig, vergleichbare Bewertungskriterien für verschiedene Tätigkeiten zu erarbeiten, „um eine möglichst hohe Gerechtigkeit beim Entgelt zu erreichen“ (Quelle: antidiskriminierungsstelle.de)
Dabei sollen insbesondere Betriebsräte eine tragende Rolle und Einsichten erhalten. Sie sind hier als Hauptansprechpartner vorgesehen. In Unternehmen ohne einen Betriebsrat ist die Personalabteilung zuständig:
„Der Arbeitgeber hat dem Betriebsausschuss zu diesem Zwecke Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter der Beschäftigten zu gewähren und diese aufzuschlüsseln. Die Entgeltlisten müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt alle Entgeltbestandteile enthalten einschließlich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die individuell ausgehandelt und gezahlt werden.“ (§ 12 Abs. 3 S.11)
Welche Informationen müssen Unternehmen in dem Bericht festhalten?
Der Inhalt und die Zeiträume des Berichts sind in § 22 definiert. Der Bericht besteht aus:
„Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen“
„Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer sowie ihre grundlegenden Entgeltregelungen und Arbeitsbewertungsverfahren“
Zusätzlich enthält der Bericht nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu den Beschäftigten im Unternehmen (nach Teil- und Vollzeitkräften und je nach Entgeltgruppen).
In welchem Zeitrahmen soll die Überprüfung stattfinden?
Laut § 25 des Lohngleichheitsgesetzes kann der individuelle Auskunftsanspruch sechs Kalendermonate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden.
Der Bericht ist „in dem Kalenderjahr zu erstellen, das auf das Kalenderjahr folgt, in dem dieses Gesetzes in Kraft tritt“ (§ 25 Abs. 2 S. 16).
Wie oft müssen die Daten aktualisiert werden?
Tarifgebundene Unternehmen müssen den Bericht alle fünf Jahre erneuern, alle anderen Unternehmen müssen die Daten alle drei Jahre aktualisieren. (§ 22 Abs. 1 S. 15)
Welche Prüfverfahren stehen zur Auswahl?
Unternehmen können frei entscheiden, welche Prüfverfahren sie wählen. Laut § 18 sollen „valide statistische Methoden“ genutzt werden, die Daten nach Geschlecht aufschlüsseln. Dabei ist es wichtig, dass personenbezogene Informationen geschützt bleiben. Wenn Sie dazu Fragen haben, können Sie sich gerne an uns wenden. Compensation Partner bietet mit seiner Online-Stellenbewertung "Compensation-Online" ein seit vielen Jahren bewährtes statistisches Verfahren an.
Wer überwacht das Verfahren?
Für den „Vollzug dieses Gesetzes in Bezug auf die Durchsetzung des Gebotes“ soll ein „Gleichstellungsbeauftrager des Bundes“ sorgen. (§ 24) Die Evaluation obliegt wiederum dem Bundesfamilienministeriums, das alle drei Jahre über die Ergebnisse informiert (§ 23).
Welche Konsequenzen drohen, wenn die Lohnlücke das vorgegebene Maß überschreitet?
Sobald eine größere Lohnlücke im Unternehmen identifiziert ist, muss es „unverzüglich“ (§ 19 Abs. 1 S. 14) dafür Sorge tragen, dass diese geschlossen wird. Hierfür hat das Unternehmen sechs Monate Zeit. Sollte die Korrektur in diesem Zeitraum nicht erfolgen, können Beschäftigte rückwirkend ihren Erfüllungsanspruch erheben (§ 19 Abs. 2 S. 14). Weitere Folgen oder Auflagen gehen aus dem neuesten Entwurf nicht hervor.
Kostet die Überprüfung Gebühren?
Die Prüfung der geschlechterspezifischen Lohnstruktur ist grundsätzlich kostenfrei. Allerdings müssen betroffene Unternehmen Zeit und Ressourcen aufwenden, um den Überprüfungsaufwand zu decken. Darüber hinaus werden Unternehmen sämtliche Stellenprofile im Sinne der Geschlechtergleichheit vergleichbar machen müssen. In vielen Fällen müssen hier externe Vergütungsanalytiker beauftragt werden.
Compensation Partner steht Ihnen beratend und unterstützend zur Seite, da wir seit vielen Jahren im Bereich Entgeltgleichheit unsere Stellenbewertungsverfahren anwenden. Darüber hinaus arbeiten wir seit 2009 zu sämtlichen Themen rund um Entgeltgleichheit und Entgeltlücke mit dem BMFSJ zusammen.
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