Source: http://www.previdenza-professionisti.it/idarticolo=495
Timestamp: 2020-02-28 15:30:45+00:00
Document Index: 41309647

Matched Legal Cases: ['art 7', 'art 7', 'sentenza ', 'art. 7', 'art 7', 'art 41']

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Le faq sulla lettera di licenziamento
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Il contenzioso legato ai licenziamenti (sia individuali che collettivi) trae origine da un atto, come la lettera di licenziamento, che assume una fondamentale rilevanza in tutta la successiva vicenda giudiziale condizionandone sovente gli sviluppi e l'esito stesso. La Dottoressa Cristina Laura Cecchini dello Studio Prosperetti ha risposto ad alcune domande relative alle modalità di redazione, ai contenuti ed alle problematiche connesse alla redazione di una lettera di licenziamento.
Una fetta consistente del contenzioso in materia di diritto del lavoro, riguarda i licenziamenti, che importanza ha, nell’ambito di tale contenzioso, la lettera di licenziamento?
La lettera di licenziamento è divenuta, a seguito dell’entrata in vigore della L. n. 604/66, l’atto fondamentale del procedimento espulsivo e questo alla luce del fatto che con tale normativa è stato introdotto l’obbligo della forma scritta per tutti i tipi di licenziamento tranne che per i licenziamenti dei lavoratori domestici e i per i lavoratori in prova.
Le motivazioni devono essere presenti nella lettera di licenziamento?
Non è obbligatorio che le motivazioni siano precisate nella lettera di licenziamento. Esse infatti possono essere fornite anche successivamente su richiesta del lavoratore che può inoltrare tale richiesta entro otto giorni dalla comunicazione del licenziamento. Solo da questo momento la comunicazione delle motivazioni diviene obbligatoria e impone al datore di lavoro di procedervi nei cinque giorni successivi pena la inefficacia del licenziamento.
Si deve essere stringati o esaustivi nel redigere una lettera di licenziamento?
Non c’è una regola normativa al riguardo. Posto infatti che non è obbligatorio inserire le motivazioni nella lettera essa deve soddisfare tutti i requisiti formali dello schema legale dell’atto unilaterale recettizio tra cui la necessaria sottoscrizione del datore di lavoro o in ogni caso di chi è munito dei poteri rappresentativi necessari.
Nel caso in cui, nella lettera di licenziamento, siano esposte le motivazioni, è possibile, in sede giudiziale, apportare modifiche o integrazioni?
L’esposizione delle motivazioni, si è detto, non deve essere necessariamente contenuta nella lettera di licenziamento la quale può non contenere le ragioni del recesso oppure contenerle in modo generico. Certo è che, qualora vengano precisate le ragioni del licenziamento, vige in relazione alle stesse un principio di immodificabilità. Se, infatti, la lettera di licenziamento contiene i motivi del recesso, il datore è esonerato dall’obbligo di specificazione su richiesta del lavoratore. Tale obbligo permane, infatti, solo se i motivi non sono contenuti nella lettera del licenziamento o sono esposti in modo generico. Anche in quest’ultimo caso, però, nelle precisazioni successive, non possono essere sostituite le originarie contestazioni che devono essere solo specificate pena la inefficacia del licenziamento.
La contestazione disciplinare è cosa diversa dalla lettera di licenziamento?
La contestazione disciplinare è cosa diversa dalla lettera di licenziamento in quanto lo scopo della prima è la contestazione di un addebito disciplinare sul quale il lavoratore è chiamato a difendersi mentre la lettera di licenziamento rappresenta la comunicazione della più grave delle sanzioni irrogabili. La lettera di contestazione, in tal senso, deve sempre precedere la lettera di licenziamento, contiene necessariamente la comunicazione dell’infrazione presuntivamente commessa da parte del lavoratore l’indicazione dei fatti integranti la suddetta infrazione nonchè, infine, quella della sanzione che, a seguito degli stessi, si intende adottare. Non necessariamente una lettera di contestazione ha come conseguenza il licenziamento, ciò avviene solo quando la infrazione è particolarmente grave. La Corte Costituzionale ha infatti affermato la nozione di licenziamento ontologicamente disciplinare a mente della quale il licenziamento deve essere considerato come la più grave delle sanzioni disciplinari da comminarsi solo in presenza di giusta causa o giustificato motivo e in ogni caso solo a seguito di un notevole e colpevole inadempimento da parte del lavoratore.
Tra la contestazione disciplinare e la lettera di licenziamento, quali altre fasi ci sono?
Il licenziamento disciplinare presuppone l’apertura di una fase precedente che ha inizio con la contestazione e che è fissata per permettere al lavoratore di difendersi. Questa fase, che è regolata dall’art 7 dello Statuto dei lavoratori, prevede una serie di vincoli procedimentali che, se non rispettati, determinano l’illegittimità del licenziamento con la conseguente applicabilità del regime di tutela reale o obbligatoria. Come si è detto, il licenziamento deve essere preceduto dalla contestazione scritta dell’addebito accompagnato dalla fissazione di un termine concesso al lavoratore per fornire eventuali elementi di difesa(eventualmente con l’assistenza del sindacato).Il licenziamento, considerato quindi come soluzione ultima, può essere comminato solo dopo che il datore di lavoro abbia sentito le argomentazioni che il lavoratore porta a sua difesa e solo dopo che siano decorsi cinque giorni dalla contestazione, termine questo, che viene fissato dal legislatore con il fine di procedimentalizzare una sorta di pausa di riflessione obbligatoria per il datore di lavoro che decida di procedere all’irrogazione della sanzione.
Ma la lettera di licenziamento per motivi soggettivi (legati, cioè, a comportamenti del lavoratore) deve essere sempre preceduta dalla contestazione disciplinare?
Questa è stata probabilmente la questione più spinosa e dibattuta che ha posto l’interpretazione dell’art 7 dello “Statuto” : ci si è chiesti, cioè, se il procedimento disciplinare e quindi le garanzie previste da questo articolo dovessero considerarsi applicabili ogni qual volta il licenziamento fosse attribuibile al fatto del lavoratore, e quindi non solo in quei casi in cui si fosse in presenza di una infrazione al codice di disciplina ma anche in quei casi in cui ricorresse una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo. A questo riguardo la sentenza della Corte Costituzionale n. 204/1982 ha sostenuto che non applicare il procedimento disciplinare anche al licenziamento per cause soggettive consentendo, così, che la più grave delle sanzioni (quella espulsiva) fosse comminata in assenza di contraddittorio, al contrario di quanto previsto per le sanzioni c.d. conservative, era contrario al principio di eguaglianza. Questa scelta, per certi versi risolutiva, ha, però, lasciate aperte due diverse problematiche: la prima riguarda l’individuazione dell’indefinita nozione di licenziamento disciplinare. La seconda concerne la dibattuta questione se l’obbligo di predeterminazione e pubblicità dei comportamenti costituenti infrazione e colpa del lavoratore di cui all’art. 7 comma 1° dello Statuto sia applicabile a tutti i licenziamenti per cause soggettive. La successiva giurisprudenza ha risolto questi problemi adottando a riguardo una nozione sostanziale di licenziamento disciplinare ritenendo che esso ricorra ogni qual volta ci sia la colpa del lavoratore e stabilendo che per questi casi (e solo per questi) si deve ritenere applicabile il procedimento previsto dall’art 7 ad esclusione, tuttavia, del succitato primo comma. Ciò significa che, ogni qual volta il licenziamento sia conseguenza di un comportamento colposo del lavoratore e quindi anche nei casi in cui ciò non sia previsto dal codice disciplinare, debba ritenersi obbligatoria la contestazione scritta e l‘instaurazione di un contraddittorio nel quale il lavoratore possa trovare spazi di difesa. Pena la nullità del licenziamento in quanto contrario alla norma imperativa.
Quali sono le più comuni motivazioni di una lettera di licenziamento per giustificato motivo soggettivo?
Per giustificato motivo soggettivo la legge intende un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Il parametro quantitativo è quello del diritto comune dei contratti per cui c’è risoluzione quando l’inadempimento non è di scarsa importanza avuto riguardo dell’interesse dell’altra parte. E’ pressocchè impossibile elencare i fatti che possono costituire giustificato motivo soggettivo di licenziamento. In base a orientamenti giurisprudenziali di merito esso ricorre sovente quando vi sia uno scarso rendimento generato dalla mancanza di diligenza o derivante da imperizia nell’esecuzione della prestazione lavorativa.
Quali sono le più comuni motivazioni di una lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
Si ha un giustificato motivo oggettivo, invece, qualora ricorrano ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. L’ampiezza di tale nozione è stata determinata proprio dalla genericità della norma la quale ha permesso fosse ritenuto sussistente un giustificato motivo oggettivo, non solo quando il licenziamento fosse causato da una qualche modifica strutturale dell’organizzazione (frequente, in questo genere di lettere di licenziamento, il riferimento alla chiusura di reparti o uffici) e quando fosse la conseguenza dell’introduzione di nuovi metodi o strumenti di lavoro(il c.d. licenziamento tecnologico), ma anche quando la soppressione del posto derivi, più semplicemente, da una riduzione della complessiva attività aziendale imposta da ragioni economiche di riduzione dei costi(frequente, in questi casi, il riferimento, nella lettera di licenziamento, a disavanzi di bilancio o alla riduzione delle commesse). Deve sottolinearsi che, nella redazione di una lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è necessario non soltanto dare conto delle ragioni per le quali il lavoratore non può più essere adibito alle mansioni precedentemente ricoperte (per soppressione del posto di lavoro, riorganizzazioni varie o quant’altro) ma anche motivare in ordine all’impossibilità di reimpiegarlo in altri reparti dell’azienda.
Che tipo di sindacato ha il Giudice sul giustificato motivo oggettivo presente in una lettera di licenziamento?
Proprio in virtù della notevole espansione che, nel tempo, ha subito la nozione di giustificato motivo oggettivo, si è esteso parallelamente il potere del Giudice di operare un sindacato su quanto esplicitato dal datore nella lettera di licenziamento. Ciò è avvenuto perché la giurisprudenza ha cercato di compensare la genericità della norma con l’introduzione di un certo margine di cautele e condizioni che sono state ritenute necessarie affinchè si possa ritenere giustificato il motivo oggettivo. Perciò, anche se al giudice non è dato di sindacare le scelte aziendali nel rispetto della libertà di cui all’art 41 Cost., è comunque, al medesimo, consentito di verificare che le motivazioni addotte nella lettera di licenziamento siano effettive (e cioè non meramente strumentali ad un incremento dei profitti). Il giudice può e deve valutare che le motivazioni addotte siano in qualche modo riconducibili a scelte stabili. Il giudice può dichiarare l’illegittimità di tale scelte nei casi in cui emerga che le motivazioni sono riconducibili a situazioni contingenti che possono essere risolte con misure diverse dal licenziamento. In tal senso, essendo il licenziamento avvertito, comunque, come una ultima ratio, seppure legittima, al giudice è dato anche il potere di verificare se il datore non abbia potuto trovare una proficua diversa utilizzazione del lavoratore licenziato.
Come s’impugna un licenziamento?
Certamente la prima cosa che il lavoratore deve fare quando riceva una lettera di licenziamento è chiedere entro otto giorni la comunicazione dei motivi qualora essi non siano stati forniti. La richiesta delle motivazioni è essenziale, infatti, per esperire qualsiasi richiesta e ciò anche alla luce del fatto che il lavoratore è chiamato a difendersi solo sulle motivazioni fornite. Una volta che abbia ricevuto tali informazioni, il lavoratore, che ritenga di essere stato illegittimamente licenziato, deve manifestare la propria volontà di impugnare l’atto espulsivo entro sessanta giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento. Per tale impugnativa il lavoratore può farsi assistere da un legale cui abbia precedentemente dato procura scritta. Prima di procedere giudizialmente il lavoratore è tenuto ad esperire il tentativo di conciliazione stragiudiziale davanti alla Commissione di conciliazione presso la Direzione Provinciale del lavoro e/o ad attendere il decorso del termine di 60 giorni dalla data della richiesta, pena l’improcedibilità della domanda. Ove il lavoratore dimostri la necessità e l’urgenza della decisione potrà evitare il tentativo di conciliazione ed agire direttamente in giudizio in via, per l’appunto, d’urgenza. Nel processo, in estrema sintesi, il lavoratore è tenuto a fornire la prova dell’esistenza sia del rapporto di lavoro sia dell’atto di licenziamento mentre grava sul datore l’onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo addotto.
Dal 12/06/09 16544445