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Timestamp: 2020-06-04 10:58:21
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Matched Legal Cases: ['Artículo 53', 'Artículo 31', 'Artículo 33', 'Artículo 30', 'Artículo 56', 'Artículo 27', 'Artículo 81']

Diálogo por la productividad y la competitividad laboral | Peruweek.pe
Miguel Ampudia Belling 16 octubre, 2019	Laboral 321 Visitas
Abogado. Gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima. Experto en derecho corporativo.
Con la reforma laboral de 1991 se unificó y condensó la frondosa y contradictoria legislación laboral peruana que se había expedido a lo largo del último siglo, pues existían centenares de leyes y decretos que regulaban los beneficios laborales para los obreros, empleados, trabajadores nuevos, trabajadores antiguos, etcétera, con beneficios laborales diferentes y, en algunos casos, discriminatorios.
Entre otros, en 1991 se expidieron los decretos legislativos 650 (CTS), 713 (descansos remunerados), 677 (participación en las utilidades), 688 (consolidación de beneficios sociales), 689 (contratación de trabajadores extranjeros), 854 (jornadas de trabajo y sobretiempo) y 728 (Ley de Fomento del Empleo). Estos textos se mantienen vigentes, con algunos cambios, en los últimos 28 años.
Se publicó en noviembre de 1991 y es conocido como el Régimen Laboral Común de la Actividad Privada. Es aplicable a empleados y obreros, y regula los contratos de trabajo que pueden suscribirse, el período de prueba, la suspensión y extinción de los contratos, la faltas graves causales de despido, la indemnización por despido, la reposición en casos de despido nulo, trabajadores de dirección y de confianza, el cese individual y colectivo de trabajadores, trabajo a domicilio, tercerización e intermediación laboral. Además, regula las modalidades formativas, tales como el aprendizaje, prácticas profesionales, pasantías y reinserción laboral, entre otros.
Con el D. Leg. N° 855 (del 4 octubre de 1996), el texto original del D. Leg. N° 728 (Ley de Fomento del Empleo) se separó en dos textos normativos denominados (i) Ley de Formación y Promoción Laboral y (ii) Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Este último texto fue aprobado por D. S Nº 003-97-TR, publicado el 27 de marzo de 1997, y se aplica a la fecha.
Legislación desfasada El reglamento del D. Leg. N° 728, ahora Ley de Productividad y Competitividad Laboral, fue aprobado por D. S. Nº 001-96-TR (26 de enero de 1996), que a la fecha ha quedado obsoleto y desfasado, requiere ser modernizado y actualizado para su correcta y oportuna aplicación y cumplimiento por empleadores y trabajadores del sector privado.
Así lo ha entendido la titular del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), Sylvia Cáceres, quien ha convocado a los gremios sindicales y gremios empleadores para elaborar en conjunto con el sector Trabajo el nuevo texto reglamentario.
Las centrales sindicales, especialmente la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP) y la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), han manifestado que no desean participar en este debate y han acordado unilateralmente suspender su participación en el Consejo Nacional de Trabajo (CNT).
Por el contrario, los representantes de los nueve gremios empresariales que integran el CNT unánimemente han aceptado y respaldado la decisión de la ministra Cáceres de actualizar y modernizar el reglamento del D. Leg. N° 728; con tal propósito, los gremios empresariales participan en reuniones bipartitas con el MTPE y han presentado en conjunto, a nombre del sector empleador, sus propuestas y recomendaciones concretas para actualizar el citado reglamento.
Por ejemplo, es prioritario actualizar el reglamento respecto de los contratos a tiempo parcial, modalidades de contratos a plazo fijo, responsabilidad solidaria en el grupo de empresas, contratos de exportaciones tradicionales, régimen laboral agrario, régimen de las micro y pequeñas empresas (mypes), remuneración integral, indemnización por despido, reposición en caso de despido nulo, tipificación de faltas graves, trabajadores de confianza y de dirección, jornada atípica, despido por rendimiento deficiente y jubilación obligatoria a los 70 años, entre otros temas contemplados en la actual Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por D. S. Nº 003-97-TR.
La rigidez laboral, los sobrecostos, la informalidad y la jurisprudencia rígida impuestas por el Tribunal Constitucional (TC) son, entre otras, los principales problemas que afectan al mercado laboral peruano.
En efecto, nuestra legislación laboral es restrictiva y costosa; reprime la demanda de empleo formal. El Perú tiene una de las legislaciones laborales más rígidas del mundo, lo que genera la creciente informalidad. El sector informal es mucho menos productivo que el formal, más del 70% de los empleos son informales. Se deben revisar los sobrecostos laborales, tributarios, administrativos y las trabas burocráticas que afectan más a las pequeñas empresas, que se ven finalmente obligadas a refugiarse en la informalidad.
Nuestra jurisprudencia laboral, asimismo, es sumamente rígida. La Constitución vigente no contempla la estabilidad laboral absoluta, dispone el pago de una indemnización por despido (1.5 sueldos por año) y solo cuando se trata de despido nulo por causas previstas en la ley, el trabajador tiene derecho a la reposición a su centro de trabajo.
El Tribunal Constitucional (TC) y los jueces han interpretado que esta protección es igual a estabilidad laboral, ordenando reiteradamente la reposición de los trabajadores por causas no previstas en la ley, como el despido nulo. Corresponde al Congreso de la República corregir esta distorsión, a fin de garantizar y promover las inversiones, el crecimiento sostenido y, con ello, crear nuevos puestos de trabajo que requiere el país.
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Los empleadores promueven para el Perú una legislación laboral simple, flexible, realista, sistematizada y equitativa; que sea promotora del empleo y que garantice los legítimos derechos de los trabajadores, en concordancia con los preceptos constitucionales, legales, concordantes con los pronunciamientos y convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Para tal propósito, entendemos que los cambios normativos deben ser aprobados por el Parlamento Nacional, por ejemplo, para frenar la rigidez y la informalidad laboral, corregir la jurisprudencia laboral rígida, así como equiparar los beneficios laborales de los trabajadores, con lo que se perciben en América Latina, en especial en los países de la Alianza del Pacífico, que son nuestros competidores.
En las actuales circunstancias, comprendemos que estos cambios normativos no cuentan con la decisión política del Poder Ejecutivo ni del Congreso, pero seguiremos insistiendo en la verdadera reforma laboral que requiere nuestro país para su crecimiento, desarrollo y, en especial, para la generación de nuevos empleos que reclaman los miles de jóvenes de nuestro país.
De acuerdo con el último informe del Instituto de Economía y Desarrollo Empresarial (IEDEP) de la Cámara de Comercio de Lima (CCL), hay más de un millón 365,000 jóvenes de entre 15 y 29 años que no estudian ni trabajan, debido, entre otros, a la rigidez de nuestro mercado laboral, especialmente para la contratación y el cese de trabajadores.
◗ Part time.– Se debe considerar contratos a tiempo parcial cuando el trabajador labora menos de 24 horas a la semana.
◗ Grupo de empresas.– Debe imputarse responsabilidad solidaria –en el pago de beneficios laborales– solo a las empresas del grupo donde el trabajador haya prestado servicios.
◗ Contratos de obra/ servicios específicos.– Su duración debe ser en función de la necesidad real de la empresa para desarrollar cada obra/servicio.
◗ Contrato de suplencia.– Se debe precisar que el trabajador suplente puede efectuar labores de uno o varios trabajadores titulares que gozan de vacaciones, descansos médicos, permisos y otros.
◗ Despido nulo.– Precisar que en casos de despido nulo previstos en la ley, el trabajador debe tener derecho a la reposición laboral (Reglamento. Artículo 53).
◗ Despido injustificado.– Precisar que la indemnización por despido injustificado constituye la única reparación por el daño laboral, moral y civil (Reglamento. Artículo 31).
◗ Fomento del empleo.– Se debe incluir la contratación temporal sin causa específica, especialmente para jóvenes, hasta por un máximo de tres años.
◗ Invalidez absoluta permanente.– Disponer que la invalidez absoluta permanente del trabajador puede ser certificada por un médico ocupacional (Reglamento. Artículo 33).
◗ Trabajador de confianza.– Precisar que el trabajador de confianza, contratado desde el inicio de la relación laboral, no tiene derecho a indemnización por despido.
◗ Jubilación obligatoria.– El trabajador que cumple 70 años y tiene derecho a pensión de jubilación puede ser cesado al cumplir dicha edad o posteriormente (Reglamento. Artículo 30).
◗ Pago de beneficios sociales.– Debe efectuarse dentro de las 48 horas de producido el cese, facultándose al empleador a depositar tales beneficios en la cuenta bancaria de sueldos que tuvo el trabajador o a efectuar la consignación en el Banco de la Nación o en los bancos de la red bancaria (Reglamento. Artículo 56).
◗ Renuncia con aviso de 30 días.– Cuando el empleador no acepta la exoneración del plazo para la renuncia, se debe precisar que las 48 horas para el pago se computan luego de vencido los 30 días de ley para la renuncia (Reglamento. Artículo 27).
◗ Conceptos no remunerativos.– Precisar que los conceptos no remunerativos previstos en los artículos 19 y 20 de la Ley de la CTS no están afectos a las aportaciones a Essalud, ONP, AFP ni al Sencico.
◗ Reducción de remuneraciones.– Procede por acuerdo entre el empleador y el trabajador de conformidad con la Ley Nº 9463.
◗ Contratos sujetos a modalidad.– Los contratos sujetos a modalidad y los convenios de modalidades formativas no se comunican al MTPE, de conformidad con el D. Leg. Nº 1246 (Reglamento. Artículo 81).
◗ Prescripción laboral.– Precisar que de conformidad con la Ley Nº 27321, los beneficios laborales prescriben a los cuatro años, computados desde el cese del trabajador (segunda disposición del Reglamento).
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