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Timestamp: 2020-07-05 03:22:41
Document Index: 129077772

Matched Legal Cases: ['artículo 10', 'artículo 3', 'artículo 4', 'artículo 14', 'artículo 45', 'artículo 6', 'artículo 7', 'artículo 133', 'artículo 235', 'artículo 7', 'artículo 37', 'artículo 82', 'artículo 8', 'artículo 5', 'artículo 8', 'artículo 5']

Boletín Informativo nº 74: Jurisprudencia y Consultoría – Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia
08.02.2007 AN Sentelec3389 PROCEDIMIENTO LABORAL: existencia de acción: conflicto colectivo: interés real, efectivo y actual: interpretación de convenio colectivo. PROCESO JUDICIAL DE CONFLICTO COLECTIVO: elementos que han de concurrir; procedimiento adecuado: interpretación de convenio colectivo y existencia de intereses generales de un grupo genérico de trabajadores. JORNADA LABORAL: reducción por cuidado directo de menor o persona discapacitada: finalidad y legislación aplicable: interpretación. COMERCIO Y DISTRIBUCIÓN COMERCIAL: …
08.11.2006 TEAC Sentelec3390 TRIBUTOS-REGIMENES ESPECIALES OBJETIVOS Y SUBJETIVOS: Minería (Ley 6/1977, de 4 enero): factor de agotamiento: requisitos: materialización de las dotaciones en determinadas inversiones: obligación de permanencia durante al menos 10 años en el patrimonio de la inversión: participaciones en entidades mineras: no cabe entender incumplido el requisito de permanencia en los casos en que las pérdidas de la entidad participada han obligado a reducir su capital social para evitar su disolución.
08.11.206 TEAC Sentelec3391
IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES (Común y foral, desde 1996): Subcapitalización: vulneración del art. 43 Tratado de la Unión por el art. 20 LIS: primacía del derecho comunitario y aplicación de STJCE recaída respecto a norma idéntica del Impuesto alemán: devolución de ingresos indebidos realizados al amparo de la norma: procedencia.
07.11.2006 TEAC Sentelec3392
IMPUESTOS ESPECIALES: Impuesto sobre la Electricidad: devengo: aplicación del régimen suspensivo: requisitos: condición de fábrica del establecimiento: concepto de fábrica en relación a la producción de energía eléctrica: examen: obligación de inscribirse en el registro territorial de la oficina gestora en cuya demarcación se instale el correspondiente establecimiento (art. 40 RIE/1995): procedencia.
25.10.2006 TEAC Sentelec3393
IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Tipo impositivo reducido: pagos anticipados relativos a adquisición de vivienda en construcción: aplicación del tipo reducido previsto para la entrega de viviendas también a los pagos anticipados; contrato de cesión de derechos y obligaciones por parte de compradora de vivienda en construcción a tercera persona, quedando el cesionario subrogado en todos los derechos y obligaciones del mismo: aplicación del tipo general.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3394
27.09.2006 TSJ Aragón Sentelec3395
Salario. Personal al servicio de la Administración General del Estado. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Tiempo de trabajo.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3396 Despido.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3397 Despido.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3398 Despido.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3399
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3400 Despido.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3401 DESPIDO NULO: discriminación por razón de sexo: trabajadora embarazada; efectos: indemnización: por daños morales: cuantía: determinación.
24.10.2006 TSJ Comunidad Madrid
Sentelec3402
24.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3403 Extinción del contrato de trabajo.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3404 Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Clasificación y categoría profesional.
28.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3405 Faltas y sanciones laborales.
29.11.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec3406 Despido. Faltas y sanciones laborales.
28.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3407 Proceso Social. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Clasificación y categoría profesional.
28.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3408 Sindicatos y representantes de los trabajadores. Despido.
28.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3409
Derechos y deberes laborales. Extinción del contrato de trabajo.
27.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3410
Salario. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Sanidad. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
27.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3411
Salario. Sociedades públicas.
17.11.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec3412
Despido. Derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes para su defensa. Proceso Social.
16.11.2006 TSJ La Rioja Sentelec3413
Despido colectivo y empresas en dificultades.
08.11.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec3414
Salario. Transporte terrestre..
31.10.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec3415
Despido. Proceso Social.
31.10.2006 TSJ Aragón Sentelec3416
Salario. Personal al servicio de la Administración General del Estado.
27.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3417
Proceso Social. Novación del contrato de trabajo.
21.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3418
17.03.2007 TJCE Luxemburgo Sentelec3149 POLÍTICA FISCAL COMUNITARIA: Impuestos indirectos: Modalidades de devolución del impuesto a los sujetos pasivos no establecidos en el interior del país (Octava Directiva 79/1072/CEE): Derecho a la devolución: Otras cuestiones: improcedencia: IVA no devengado y facturado por error al destinatario de las prestaciones e ingresado después en el Tesoro del Estado miembro del lugar de las prestaciones; Principios de neutralidad, efectividad y no discriminación: vulneración: inexistencia: normativa nacional
El preaviso es necesario en aquellos contratos temporales de duración superior a un año, a menos que por convenio colectivo se diga otra cosa, porque entonces se estará a lo que diga el convenio.
Si el convenio no dice nada, entonces es necesario en los de duración superior a un año y el preaviso será de 15 días.
Siendo también este plazo susceptible de incrementarse en favor del trabajador en convenio o en contrato
CONTRATACIÓN AMÉRICA CUP´ S
Buenos días, mi pregunta es la siguiente: una empresa de azafatas está haciendo una promoción en la AMÉRICA CUP´ S, en un principio tengo claro que se trata de contratos de fin de obra, el problema está en que algunas de las azafatas contratadas finalizan su contrato antes de que acabe la COPA AMÉRICA, es decir, unas acaban en mayo y otras en junio (son estudiantes y como tienen exámenes no quieren trabajar hasta Julio). No tengo claro que tipo de contrato hacer. Mi otra pregunta es en relación al contrato a tiempo parcial ya que los horarios están cambiando constantemente y el porcentaje de parcialidad que indicamos al inicio de la contratación varía constantemente, ¿que puedo hacer en estos casos?. Gracias.
Veamos, puedes hacer un contrato por obra, condicionándolo a parte de la obra. Ejemplo: campaña presentación luna rosa, por ejemplo, y cuando se acaba la campaña se acaba el contrato. No es necesario que dure la campaña lo que dura toda la America ‘s Cup.
Por lo que se refiere al contrato a tiempo parcial, pues hacerlo por un número de horas inferior a la jornada a tiempo completo. Lo malo de esto es que no puedes pactar horas complementarias porque no son de duración indefinidos. Pero siempre puedes contratarlos a tiempo completo y “jugar” con las horas extraordinarias que pueden compensarse en descanso en los cuatro meses siguientes. De forma que contratado a tiempo completo les puedes pedir más horas unos días y a cambio hacen menos horas otros días. Un saludo
CONTRATACIÓN INDEFINIDA MAYOR DE 45 AÑOS
Buenas tardes, mi pregunta es la siguiente. Tengo un trabajador que está trabajando con contratos temporales en un grupo de empresas y la empresa me propone que puesto que tiene más de 45 años, finiquitarle donde está, que se inscriba en el INEM, para luego hacerle un contrato bonificado por mayor de 45 años. No es nada legal verdad ? o se podría hacer?
El art. 6.1.c) de la ley 43/2006 excluye las bonificaciones en los casos de contrataciones realizadas con trabajadores que en los últimos 6 meses hayan prestado servicios en la misma empresa con un contrato de duración determinada o temporal.
Este es el caso que planteas, por lo que está excluido de bonificaciones.
BONIFICACIÓN TRANSFORMACIÓN CONTRATO EVENTUAL EN INDEFINIDO
Buenos días, quisiera saber si la empresa se puede bonificar por una transformación en indefinido de un contrato de una trabajadora que inició su relación en la empresa el 01/01/2006. Parece que, según el artículo 10.1 del R. D. Ley 5/2006, sí que podríamos beneficiarnos ya que sería la transformación antes del 31/12/2007. En caso afirmativo, ¿podría indicarme qué tipo de bonificación podría aplicar ?.
La Ley 43/2006, sustituye al RD de julio del 2006. Y según su artículo 3, referido al Plan extraordinario para la conversión de
empleo temporal en fijo, no parece que sea posible la posibilidad de la bonificación que se regulo de forma extraordinaria, pues habla de 1. Los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, de relevo y de sustitución por jubilación, celebrados con anterioridad al 1 de julio de 2006, que se transformen en indefinidos, antes del 1 de
enero de 2007, darán derecho a una bonificación mensual
de la cuota empresarial. No obstante, el art. 10 si mantiene vigente la bonificación de la que tu hablas de la Ley 12/2001. Por tanto tienes que acudir a la Ley 12/2001 y aplicar a este caso la bonificación que allí se contempla. Que es distinta de la de aquí de la LEY 43/2006
EMPRESA DE AUTÓNOMO
Contrata a una mujer como primera trabajadora de autónomo indefinido, para poder acceder a la subvención del servef como primer trabajador de autónomo, a la semana de estar trabajando le indica a la autónomo que no le interesa y que le de de baja por no superar periodo de prueba para seguir cobrando el paro que estaba cobrando, la subvención aun no se ha pedido , la duda es ¿si el autónomo le da de baja por no superar el periodo de prueba le perjudica a la hora de acceder a la subvención?¿si ahora contrata a otra trabajadora para suplir a esta que no quiere seguir , sigue teniendo la posibilidad de pedir la subvención ? Un saludo
En principio las subvenciones de la Comunidad Valenciana se enfocan, al igual que lo hace el programa de fomento de empleo, hacia la creación de empleo estable. Tal y como relacionadas, por el momento no has creado empleo estable por lo que no sería posible dicha subvención. En cuanto a la posible penalización de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba, la O.M de 29 de diciembre de 2006 sobre ayudas de fomento de empleo en su artículo 4.g, excluye a las empresas que hayan extinguido o despido improcedente en los 12 meses anteriores a la solicitud; en principio, si la extinción en período de prueba no es impugnada se trataría de una extinción legal del contrato de trabajo, por la vía del artículo 14.2. del ET.
BONIFICACIONES CONTRACTUALES
Buenos días, tengo una trabajadora que va a dar a luz dentro de poco y pensamos sustituirla mientras este de baja por un trabajador en desempleo con lo que nos bonificamos 100% de las cuotas.
Ahora bien, pensamos despedir a otro trabajador que tiene contrato bonificado, y por el tema de la penalización de 12 meses por despido improcedente, ¿nos afecta esta penalización al contrato de interinidad? ¿y si tenemos a otro trabajador bonificado que no tiene nada que ver con el despedido tenemos que dejar de bonificarnos 12 meses este trabajador o la exclusión se refiere a contrataciones que hagamos a partir del despido? Gracias.
Vamos a ver, la exclusión se refiere a contrataciones que hagas a partir del despido porque lo que la ley no quiere es que te puedas beneficiar de unas ventajas habiendo despedido poco antes. En principio lo que yo haría es: sacudo al de interinidad que tengo causa justa; me espero unos días y después despido al bonificado. Este despido no me afectará a las bonificaciones de los que ya tengo, pero sí a futuras bonificaciones .Un saludo
Tenemos el caso de un rumano con pasaporte y certificado de empadronamiento ¿es suficiente? se quiere dar de alta en el sector de la construcción. ¿ tendría que darle de alta en hacienda como profesional independiente y luego en seguridad social? es así o existe algún tramite mas que debiéramos realizar. muchas gracias
Entiendo que lo que usted plantea es el trabajo por cuenta propia de dicho rumano, o sea, como autónomo. Si es así, no existe régimen transitorio, como sí que ocurre en trabajo por cuenta ajena. Por tanto es a todos los efectos un comunitario, y tendrá que cumplir las exigencias que se le requiere a cualquier español que ejerza trabajo por cuenta propia. Debe recordar que ahora los comunitarios, en virtud del nuevo registro de comunitarios, el RD 240/2007, exige que se inscriban en el Registro de extranjeros, emitiéndose a su favor de forma inmediata un certificado de registro, que deben conservar, como forma de acreditar que han cumplido dicho trámite. Esto es nuevo, ya que en el anterior reglamento de comunitarios, el RD 178/2003 no exigía al trabajador comunitario tarjeta de comunitario, solo se exigía en otros supuestos, pero, como le indico, no cuando la permanencia aquí era como trabajador.
PERMISO DE TRABAJO Y RESIDENCIA PARA RUMANA
La pregunta es la siguiente: una ciudadana rumana, lleva en España tres años (justificables), su marido ya tiene la tarjeta permanente y un trabajo fijo. ¿Puedo solicitarle a la mujer el permiso de residencia y trabajo a través del procedimiento de autorización por circunstancias excepcionales (arraigo social)? ¿Puedo solicitar cita previa a través del colegio? ¿se tramita en delegación de gobierno (cl. los maestres) o en subdelegación de gobierno (cl. Joaquín ballester)? muchas gracias de antemano.
Reitera la pregunta ya efectuada, con lo que le remito a la respuesta dada en la pregunta siguiente, atentamente
La pregunta es la siguiente: una ciudadana rumana, lleva en España tres años (justificables), su marido ya tiene la tarjeta permanente y un trabajo fijo. ¿puedo solicitarle a la mujer el permiso de residencia y trabajo a través del procedimiento de autorización por circunstancias excepcionales (arraigo social)? ¿puedo solicitar cita previa a través del colegio? ¿se tramita en delegación de gobierno (cl. los maestres) o en subdelegación de gobierno (cl. Joaquín ballester)? muchas gracias de antemano, vanessa
Tomando como referencia las Instrucciones que para estos extranjeros dictó el Gobierno en diciembre de 2006, y que clarificó en marzo de 2007 -Instrucciones DGI/SGRJ/03/2007, con ocasión de la entrada en vigor del nuevo registro de comunitarios, el RD 240/2007-, en dicha Instrucción CUARTA se indica que si la rumana no está residiendo en España a 1 de enero de 2007 (se entiende que residiendo legalmente) se requiere que solicite y retire una autorización de trabajo en el consulado español de su país o lugar de última residencia legal, sin exigírsele visado alguno, por ser comunitario, pese a tener régimen transitorio para el trabajo por cuenta ajena. Esto, tal y como usted plantea lleva a preguntarse que hacer si reside de forma irregular en España. Cabe en tal caso entender que le es aplicable la LOE y RLOE, como indica la Instrucción Segunda de la DGI/SGRJ/08/2006, sobre régimen de entrada y permanencia de los nuevos comunitarios -rumanos y búlgaros, de 26 de diciembre de 2006, y, en consecuencia, aplicarle el art.45.2 b) RLOE al que usted se refiere. Otra posible práctica sería, primero, el reconocimiento de la situación de residente comunitario sin trabajo, una vez ello, el paso a la situación, desde la residencia legal de comunitario, a la de trabajo, en cuyo caso deberá entonces solicitar una autorización de trabajo, pero desde aquí, según establece la Instrucción de marzo de 2007, antes señalada, en su apartado CUARTO, II, 2.
En todo caso, debe diferenciarse las posibilidades jurídicas existentes desde las normas que le indico, dictadas por el MTAS, de lo que realmente se está actuando y concediendo por las oficinas de extranjeros, con lo que en el Colegio hay un horario específico de consulta de extranjería y puede allí consultar, y pedir también la cita previa. Le facilito para ello la información que el propio Colegio ha colgado en la pág. Web:
La Oficina de Extranjeros de Valencia ha remitido a esta Corporación Profesional la siguiente información:
CONTRATACIÓN DE RUMANA
Una persona con permiso de residencia inicial de empleada de hogar, ha solicitado la primera renovación en septiembre de 2006, no le han resuelto, mi pregunta es si una empresa del sector del cartón puede contratar a esta persona como peón en el régimen general o existe alguna imposibilidad.? Por una parte, debe entenderse que la renovación está concedida, según señala la Disp. Adicional Primera de la LOE, pues debe resolverse en el plazo de tres meses, y transcurridos se entiende concedida por silencio administrativo (y las autorizaciones renovadas no tienen limitación de ámbito ni territorial ni funcional (art.54.7 RLOE), en tal caso, y a partir de ahí, se puede solicitar, de acuerdo con la LPA un certificado en que se plasme tal concesión de la renovación por silencio. Ahora bien, además esta extranjera es rumana, o sea, nuevo comunitario, y según las Instrucciones dictadas por el MTAS, primero en diciembre de 2006, y después en marzo de 2007 -Instrucciones DGI/SGRJ/2007, de 22 de marzo- en concreto de ésta, la Instrucción Cuarta, dedicada a los rumanos y búlgaros, indica que si ya ha tenido una autorización de duración igual o superior a un año pasa a aplicarse el régimen de comunitarios, con lo que no necesita tarjeta alguna de residencia ni autorización, lo único, debe registrar como comunitario en el registro de extranjeros (en la Pág. principal del Colegio, aquí mismo, puede consultar dónde debe acudir). Pero, es más, según la Instrucción, dado las fechas de petición de renovación, según usted me indica, debería haber sido informada por escrito, de ese pase de situación, pues conlleva acordar el archivo de actuaciones y declarar la caducidad del procedimiento -el de renovación, al no proceder ya dichos trámites-, así como comunicarle que ahora ya procede la aplicación de la normativa de comunitarios sin más excepciones. En todo caso, puede consultar al Colegio, que tiene una posibilidad de consulta en extranjería con un horario (lo tiene en la página principal del mismo, o sea, en ésta)
ENCUADRAMIENTO ADMINISTRADOR
En el caso de una persona que figura como Administrador Solidario en escritura de Constitución, pero no tiene ninguna participación en la misma, ya que el otro Administrador posee el 100% de participaciones y no es familiar de este. ¿En qué régimen deberíamos encuadrar al primero? Aunque no lo comentas, en el enunciado entiendo que el trabajador será retribuido por su cometido, y al ser administrador solidario también realizará funciones directivas.
En el caso en que se den estas características unidas a las que exponías en tu enunciado, será encuadradle como régimen general asimilado. Art. 97k) LGSS. Te reproduzco el texto de dicho artículo.
ALTA FUERA DE PLAZO
Hola buenas tardes, si por un fallo humano se ha transmitido por red un alta fuera de plazo, (1 día), hay alguna manera de poder subsanar este error? gracias.
No es posible este tipo de rectificación, ya que la norma establece de forma expresa que las altas han de ser previas al inicio de la actividad. No obstante, la única consecuencia que se produce es que al trabajador le saldrá su vida laboral con un día menos, pero no tiene trascendencia práctica.
En el convenio de Empresas de Ingeniería se establece un mes de permiso sin sueldo. Durante ese mes la empresa debe cotizar?
Es posible aumentar la duración si empresa y trabajador están de acuerdo? Se trata de una trabajadora que se marcha a su país durante 3 meses, el de vacaciones y quiere 2 de permiso
El régimen de cotización previsto para los permisos no retribuidos lo tienes en el art. 7 de la Orden de cotización cuyo texto te reproduzco.
Efectivamente, si hay acuerdo entre las partes, es posible aumentar la duración de ese permiso sin sueldo.
APLICACIÓN DE LA D. A. 65 DE LA LEY 30/2005 L P G 2006
El pasado 25 de Abril, formulé consulta sobre la vigencia de la D. A. de la Ley 30/2005, 29-12-2005 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2006. En su contestación me remite a la LO 3/2007, sin embargo creo que no me he explicado bien, porque usted me hace referencia a la bonificación por contratación por sustitución y me refiero a la bonificación por reincorporación de la trabajadora autónoma.
Dicha D. A. establecía una bonificación de 100% de la cuota por Contingencias Comunes resultante de aplicar el tipo de cotización a la base mínima vigente en el RETA, independientemente de la cuota que coticen y durante un periodo de 12 meses, a las TRABAJADORAS AUTÓNOMAS QUE SE REINCORPOREN DESPUÉS DE LA MATERNIDAD.
Entonces mi duda surge porque la Ley 30/2005 de 29 de Diciembre de Presupuestos Generales del Estado para el año 2006, tiene una vigencia anual. Y para el año 2007 ¿que pasa? ¿sigue vigente? ¿Dónde se ha publicado que está vigente para el 2007? En definitiva quiero saber si para el año 2007 se puede seguir aplicando dicha bonificación.
En principio, la Disposición Adicional 65ª de la Ley 30/2005, no está derogada y en consecuencia se debe entender que existe la bonificación para las mujeres reincorporadas por cuenta propia después de la maternidad y dentro de los dos años siguientes a la fecha swl parto. La bonificación consistente en el 100% de contingencias comunes resultante de aplicar el tipo de cotización sobre la base mínima vigente en RETA, independientemente de la que coticen y durante un período de 12 meses.
COTIZACIÓN RÉGIMEN AGRARIO
Buenos días con respecto a la consulta del día 30, del trabajador que está de baja todo el mes, lo que no tengo claro es si hay que cotizar por todo el mes, es decir, 30 días o únicamente por las jornadas que hubiera realizado de haber estado trabajando, independientemente de que se cotice solo por algunas contingencias. Gracias
Se cotiza únicamente por los días que tenía previsto trabajar de haber estado en activo. En cuanto a las cotizaciones se mantiene la obligación empresarial de cotizar por contingencias profesionales y por Desempleo y FOGASA.
IT Y FIN CONTRATO
En el supuesto de una trabajadora, estuvo trabajando para una empresa un mes, de comercial (superando los mínimos en venta), se dio de baja voluntaria para irse a otra empresa, pero ha vuelto y le han contratado mediante un contrato de obra o servicio, le han puesto periodo de prueba de dos meses (convenio. colectivo de promotora venta o algo así ). Lleva 10 días trabajando y se ha quedado embarazada causando baja de 10 días por riesgo por embarazo. La empresa le ha dicho que le dan de baja por no cumplir las ventas mínimas ¿es posible que la despidan procedentemente? siendo que el motivo real es el embarazo. Gracias
Si la trabajadora está de baja por riesgo en el embarazo el despido es nulo, según la nueva redacción dada al art. 55.5 ET por la Ley de Igualdad. En el caso de que la empresa persista en que el motivo del despido es el de no cumplir las ventas mínimas, tendrá que probarlo de forma in controvertida.
BAREMO CÁLCULO JORNADAS PERDIDAS IP
¿Dónde puedo encontrar el baremo para el cálculo de jornadas de trabajo perdidas según la naturaleza de la lesión en relación con la incapacidad permanente? ¿El baremo se va actualizando?
Esta materia se utiliza para cálculos estadísticos de accidente habilidad en la empresa. Puedes consultar la página del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en particular la nota técnica de prevención NTP-1: http://www.mtas.es//insht/ntp/ntp_001.htm
En el caso de un trabajador contratado por 3 meses (por ejemplo), cae de Baja entre tanto le finaliza el contrato, se le puede rescindir el contrato sin más por cumplir el periodo acordado, aun estando de baja? Y si la IT ocurre en el periodo de prueba se le podría “despedir”? ? Muchas Gracias
Efectivamente, le puedes comunicar la finalización de contrato por expiración del tiempo pactado, aunque se encuentre de baja.
Por otra parte, durante el periodo de prueba también se puede comunicar la no superación del periodo de prueba aunque se encuentre en IT, salvo que hayas pactado la suspensión del cómputo del periodo de prueba en caso de IT.
DENEGACIÓN MATERNIDAD
Hola, tengo el caso de una trabajadora a tiempo parcial que le han denegado la prestación de maternidad. ¿Que pasos debe seguir la empresa para hacerle la nomina ya que no podrá aplicar la prestación de maternidad?¿Tiene derecho a las 16 semanas de descanso? ¿La empresa debe abonarle la nomina y cotizar por ella si no acude a trabajar? Gracias.
La prestación de maternidad es una causa suspensiva del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo, de conformidad con el artículo 45 1.d) del ET, de modo que el trabajador tiene derecho a las 16 semana. Este descanso es no retribuido por el empresario y sólo si se reúne los requisitos de cotización, se tendrá derecho a una prestación económica de Seguridad Social.
En cuanto a la obligación de cotizar durante el proceso de maternidad, el artículo 6.6 de la OPTAS 31/2007, determina la cotización en régimen de tiempo parcial. No obstante, en la medida que se trata de un supuesto similar a un alta sin retribución, en este caso, sin prestación de Seguridad Social, se debería cotizar por base mínima, de conformidad con el artículo 7 de la OTAS 31/2007.
Hola, tenemos un trabajador que acaba de ser padre. Ha iniciado su permiso de 2 días por nacimiento, y seguidamente iniciara su descanso por paternidad de 13 días, ¿la nómina no hay que modificarla, ni hacer ninguna comunicación al T.G.S.S por parte de la empresa? ¿Además de cobrar la nomina entera cobra prestación de paternidad? Gracias La nueva prestación de paternidad que la LO 3/2007 ha implantado en el Derecho laboral se configura como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo, pero funciona igual que la prestación de maternidad, en cuanto a la cuantía, de modo que se cobra el 100%, de la B R, pero siempre que se acredite el período cotizado que dice la norma, esto es, 180 días dentro de los 7 años anteriores al hecho causante o 360 días a lo largo de su vida laboral, pero no es un nuevo permiso retribuido sino una prestación de Seguridad Social que se le pagará si cumple este período cotizado que te indico. La gestión de la prestación corresponde directa y exclusivamente a la entidad gestora correspondiente, por tanto no hay pago delegado. Solo será retribuido si así lo fija el convenio como una mejora adicional de la prestación de Seguridad Social.
Hola. En caso de una adopción donde la mujer no trabaja y el marido sí, ¿el marido tiene derecho a las 16 semanas de prestación? Gracias. El permiso de paternidad propiamente dicho tiene una duración de sólo 13 días. De modo que lo más adecuado es coger el permiso de maternidad por adopción de un menor en el que el disfrute del mismo resulte indistinto que lo haga la madre o el padre, de modo que en vuestro caso, si es el padre el que cumple los requisitos de cotización. Esta posibilidad te la permite el propio artículo 133 ter. de la LGSS donde se admite que serán beneficiarios del subsidio de maternidad los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su sexo que disfruten de los descansos referidos en el artículo anterior, el cual se remite a las normas recogidas en el ET. El descanso que es de 16 semanas.
Hola. Si una pareja adopta un niño, y la mujer no trabaja (es ama de casa) pero el marido sí, ¿éste puede acogerse al permiso de paternidad con su consiguiente prestación? Gracias
Sí, siempre y cuando cumplan con los requisitos que fija el art. 133 no ni de la LGSS según redacción dada por la D. A. 18 DE Ley de Igualdad y que además de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo requiere que el trabajador acredite un periodo mínimo de cotización de 180 días Dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al hecho causante o alternativamente 360 días a lo largo de su vida laboral. Un saludo.
PLAZO SOLICITUD MATERNIDAD
En el caso de una trabajadora autónoma que no solicitó el subsidio por maternidad al nacer el niño a finales del 2006,aunque reunía todos los requisitos, debido a graves problemas de salud, ¿ tiene derecho a solidar el subsidio ahora o ya ha prescrito el derecho?.
Las prestaciones de Seguridad Social tienen un plazo de prescripción de 5años, si bien los efectos económicos tienen una eficacia retroactiva de tres meses máxima anteriores al hecho causante de la prestación. De este modo, este plazo de prescripción deberá aplicarse para las prestaciones de maternidad.
Referente al tema del señor que se jubila y cesa en el cargo de administrador, podría ejercer como vocal de la sociedad limitada sin remuneración o se entendería que ejerce control sobre la empresa y por lo tanto de alta en autónomos sin posibilidad de pedir la pensión de jubilación.
El problema no es el control de la sociedad, bajo el punto de vista de la mayoría de las participaciones sociales, sino el del ejercicio de una actividad laboral. En este caso habría que analizar cuáles serían las funciones del vocal en cuestión, así como la carga de trabajo que supone esa actividad, periodicidad de las reuniones, así como competencias asumidas, ya que no es lo mismo tener tareas consultivas (que suponen la realización de un trabajo directo) que tareas puramente consultivas o de asesoramiento genérico, que se podrían entender excluidas del alta en Seguridad Social.
Otra opción que podría estudiar el interesado, habida cuenta de su alto interés por mantener la actividad, es jubilarse a tiempo parcial y mantener una actividad, aunque sea testimonial, para permitirle ejercer la actividad con comodidad y dentro de la legalidad.
Referente a la pregunta que acabo de hacer no me queda claro una cosa si el cesa como administrador para jubilarse pero no quiere perder el poder de la empresa, y entonces lo que quiere hacer es lo siguiente nombrar a otro administrador y que éste a su vez le de poderes para firmar cualquier tipo de documento pero siempre no retribuido. Sería posible cobrar la jubilación con este tipo de poderes no retribuidos o por el contrario aunque en escritura aparezca como poderes no retribuidos se entiende que existe actividad y por lo tanto incompatible con la jubilación.
Por lo que ahora parece, no sería administrador de la empresa, ya que ese cargo lo ostentaría otra persona, sino apoderado de la empresa, con capacidad para firmar cualquier tipo de documento.
Tal y como se ha indicado antes, la jubilación es incompatible con el trabajo a tiempo completo, por lo que cualquier actividad de carácter laboral que se realice por el interesado puede dar lugar al encuadramiento en Seguridad Social. Si el interesado tiene poderes y actúa en nombre de la empresa en actividades propias del negocio empresarial se considera que realiza actividad laboral, por lo que incurriría en incompatibilidad y ello aun en el caso de que el cargo no estuviera retribuido. La excepción se daría en el supuesto de que la actividad desarrollada por el interesado fuera esporádica y no relevante para la actividad empresarial.
Si un administrador se jubila puede cesar en el cargo de administrador y tener poderes. sería compatible con la jubilación que el firmará las nóminas, balances, cuentas anuales y seguir cobrando la jubilación o eso se consideraría como actividad .
La jubilación es incompatible con el trabajo a tiempo completo y la actividad de administrador con el ejercicio de las funciones de dirección y gerencia encajan como actividad y como sabes dar lugar al encuadramiento en el RETA, siempre que se ostente, al menos, el 25% del capital social. De este modo, en principio no puedes compatibilizar ambas situaciones. No obstante, en la medida pero sí que puedes mantener la condición de administrador de la sociedad, sin que proceda el encuadramiento en el RETA siempre que hagas escritura de otorgamiento de poderes a la persona que se encargue realmente de la administración y gerencia de la empresa.
CONTRATO POR OBRA EN CONSTRUCCIÓN
Tengo entendido que respecto de las dietas y conceptos exentos de cotización, no es posible aplicarlos en trabajadores con contrato por obra y si en indefinidos. ¿Donde puedo consultar este tema? Hay que tener en cuenta en primer lugar el concepto de dietas y conceptos extrasalariales. Como es de sobra sabido, las dietas que se abonan a los trabajadores pretenden compensar los gastos de carácter necesario que tienen que asumir para realizar su trabajo: se trata en estos casos de gastos imputables a la empresa y, por tanto, tienen naturaleza extrasalarial, puesto que no pretenden retribuir el trabajo realizado.
En cualquier caso, las dietas, kilometraje, etc., han de estar adecuadamente justificados, para que sean considerados conceptos extrasalariales.
El hecho de que tenga un contrato de obra no excluye al trabajador de percibir las dietas que correspondan, siempre que se trate de cantidades que realmente tenga derecho a percibir por tal concepto. Sin embargo, en ocasiones se plantea la disyuntiva de pagar cantidades que no son tales: es el caso, por ejemplo, de trabajadores que han sido contratados de forma específica y exclusiva para un trabajo que se va a realizar en un centro de trabajo sito en una localidad a 100 Km. de la empresa matriz: en este caso, el trabajador tiene la obligación de realizar su trabajo en esa localidad en concreto, por lo que no podrá devengar cantidad alguna por posibles desplazamientos a ese centro.
La normativa fiscal (Ley y Reglamento de IRPF) es la básica en la materia. También debe consultarse el art. 23 del Reglamento de Cotización de Seguridad Social, aprobado por RD 2064/95.
A CUENTA CONVENIO
Una empresa que ha pagado durante 2006 ” a cuenta convenio” y que al publicarse el nuevo convenio vemos que se ha pagado más de lo que se recoge para 2006, puede descontar a los trabajadores las cantidades pagadas de más? Es decir, si cabe se pagan atrasos, y si se ha pagado de más la empresa puede recuperar esas cantidades pagadas de más?
En puridad, lo correcto sería demandar a los trabajadores las cuantías abonadas en exceso, y no actuar unilateralmente por vía de hecho.
Aunque en la práctica muchos empresarios actúan por vía de hecho, considero que es más interesante que tratéis el tema con los representantes de los trabajadores y expliquéis la situación, para que los trabajadores no se queden sorprendidos ante un descuento en nómina inesperado.
Por otra parte, si lo que debéis descontarles es una cuantía elevada, no descartéis pactar un descuento fraccionado de tal forma que no resulte tan perjudicial para los trabajadores.
PAGA DE MARZO EN LA INDUSTRIA METAL
Hola, en el convenio colectivo industria del metal
la paga de marzo se devenga del 15 de marzo al 15 de marzo. Un trabajador era alta del 11-09-06 y baja 18-09-06. En el finiquito, la p. p. paga de verano no le corresponde pero la de marzo ¿le correspondería la devengada del 16-03-06 hasta 18-08-06, es decir, 8 días? O ¿no le correspondería tampoco? Por otra parte, ¿cuál seria el total de horas anuales para 2007? Como no ha salido convenio, ¿serían 1752h. Igual que en el año 2006? Gracias. Como indicas, le correspondería la parte proporcional de la paga de marzo de la paga por esos 8 días trabajados.
Hasta que no salga el nuevo, tu marco normativo de referencia es el del convenio anterior, así que si en 2006 la jornada era de 1752 horas, mantendrás ésta hasta la publicación del nuevo convenio, y si en el nuevo convenio la jornada es menor, deberás ajustarte a la misma.
EJECUCIÓN CONCILIACIÓN
Hola Necesito saber que plazos hay y que documentación se presenta para solicitar la ejecución de una conciliación celebrada antes del juicio ante el juez. Gracias La ejecución de lo pactado en acto de conciliación sigue los mismos trámites que la ejecución de sentencia, siempre y cuando tenga pronunciamientos susceptibles de ejecución y no meramente de carácter declarativo. La ejecución deberás ser solicitada ante el Juzgado de lo social que hubiera conocido del asunto de haberse seguido los trámites de demanda, de conformidad con el artículo 235.2 de la LPL. Una vez solicitad la ejecución se impulsa de oficio por el órgano judicial
En el caso de las licencias no retribuidas, no hay retribución, pero ¿hay que cotizar durante exceso días?
MUCHAS GRACIAS Y SALUDOS La obligación de cotizar se mantiene, con carácter general, mientras existe la relación laboral, de modo que efectivamente en los supuestos de permisos sin sueldo o alta sin retribución se debe mantener la cotización. El artículo 7 de la O M TAS 31/2007, determina la obligación de cotizar en los supuestos de alta sin retribución, para el caso de que se trate de algún días suelto se cotiza igual que siempre, puesto que la cotización de alta sin retribución determina que corre a exclusivo cargo del empresario y se cotiza por base mínima.
Si en el convenio de comercio metal , no se regula nada como licencias retribuidas , podríamos decirle a la trabajadora que todo el tiempo que invierta para este fin deberá recuperarlo .
SALUDOS Y MUCHAS GRACIAS A salvo de que el convenio estableciera algún régimen de licencias no retribuidas al que la trabajadora se pudiera acoger directamente sin necesidad de contactar con el consenso de la empresa, entiendo que podéis establecer un pacto en los términos que planteas.
A efectos de evitar malentendidos, te recomendaría que documentaras los términos del pacto.
LICENCIAS RETRIBUIDAS EN EL CONVENIO INDUSTRIA METAL
Hola, el caso que expongo es el siguiente:
un trabajador del Régimen. General de la industria del metal va a someterse, voluntariamente, a una vasectomía. Pero entendemos que este caso no sería el contemplado en el Art. 53 del Convenio Industria del Metal (23-08-03): Licencias Retribuidas, apartado j) ya que esta Operación no ha sido ordenada por el médico de asistencia general ni el apartado k) ya que aunque es por propia iniciativa del trabajador, no se trata de una asistencia general sino del especialista. ¿Es esto correcto? Los días que necesite el trabajador para realizar esta operación ¿serían una licencia retribuida o no ? Gracias.
He revisado el convenio colectivo de Industria del Metal y lo que parece claro es que el trabajador tiene derecho, como licencia retribuida a acudir a los servicios de especialidades cuando es remitido por el médico de cabecera y que también tiene 16 horas al año retribuidas para acudir al médico de cabecera. Por tanto, considero que la licencia es retribuida, porque, en todo caso, siempre cuando se acude al médico, siempre hay una nota de voluntariedad en la visita, sin que la vasectomía, aunque se tráete de una intervención voluntaria, casi siempre es necesaria, por tanto considero que es totalmente retribuida y además, si las considera como visita de especialidades no existe límite horario máximo frente a la asistencia primaria. Una interpretación contraria iría contra el espíritu del convenio colectivo que ha querido reconocer licencias retribuidas por visita médica a la Seguridad Social. Un saludo
Buenos días. Se trata de una mujer a la que van a hospitalizar. Su marido y su hija trabajan en el mismo restaurante y el convenio de Hostelería establece tres días de licencia. ¿Podrían disfrutar de este permiso los dos familiares que trabajan en la misma empresa o solamente uno de ellos? gracias.
En principio los dos porque es un derecho de titularidad individual, de cada uno de ellos. Solo que la ley permite que cuando dos trabajadores de la misma empresa los quieran ejercer en base al mismo hecho causante el empresario, por razones vinculadas a la circunstancias empresariales (organizativas, etc.), puede hacerles optar a uno de ellos. Pero solo cuando exista causa de empresa sino tienen derecho los dos
DESCANSO 24 HORAS
hola, un trabajador que el medico le ha dado un descanso de 24 horas sin realizar trabajo alguno, ¿esta retribuido? (inmobiliaria) Gracias No existe permiso retribuido por reposo, con motivo de asistencia sanitaria, salvo que el convenio colectivo así lo determine. En consecuencia no es retribuido, pues no se contempla como tal en el artículo 37.3. del ET.
Me gustaría saber que convenio colectivo se le aplica a aquellas empresas que se dedican a espectáculos de fuegos artificiales, denominado “correfocs” Cabría aplicar el convenio de Pirotecnia de la Comunidad Valenciana, publicado en el BOP de 19/7/2005.
DESPIDO POR DESCENSOS VENTAS EMPRESARIAL DEMOSTRABLE
Hola, el caso es el siguiente: una S.L. tiene un supermercado y al poner otro en la misma calle el volumen de ventas ha bajado considerablemente hasta el punto que tiene que prescindir de una trabajadora que tiene un contrato indefinido des del 06-08-2002 y que además está de baja por enfermedad común. ¿A qué modalidad de despido puede acogerse esta empresa? ¿Cuántos días por año le pertenecen a la trabajadora? Por otra parte, estando de baja médica la trabajadora ¿ha de esperar a que tenga el alta médica para poder des-
pedirla? Gracias.
Considero que puedes utilizar la vía de extinción por causas objetivas. Si el volumen de ventas ha bajado y no es preciso tanto personal para llevar a cabo la atención al público, entiendo que el supermercado reorganice su personal para atender a la nueva realidad.
Considero que la causa organizativa es la más ajustada a la situación descrita, pues en ningún caso has comentado que existan pérdidas en la empresa.
La indemnización sería de 20 días/año con un tope de 12 mensualidades.
Aunque la trabajadora se encuentre en IT, puedes extinguir su contrato.
Buenas tardes, necesitaría que me ayudaseis a encontrar el convenio colectivo de aplicación para una Empresa ubicada en Valencia que se dedica a la venta menor de golosinas (es una de esas franquicias de golosinas las que cada uno se sirve en bolsitas las golosinas y luego te las cobran a peso).
Cabría aplicar el convenio de ultramarinos y similares (código 4600325) publicado en el BOP de 21/4/2006
GRUPOS COTIZACIÓN SEGURIDAD .SOCIAL Y CONVENIO SUPERMERCADOS Y AUTOSERVICIOS
Hola, en el convenio colectivo. de Supermercados y autoservicios la profesional charcutera de segunda y la de primera, ¿les corresponderían el grupo de cotización a la Seg. Social: 9? Gracias. He revisado el convenio que mencionas y resulta bastante difícil encajar a las categoría del personal mercantil, esto es, entre otros el charcutero, en uno u otro grupo de cotización, pero viendo los niveles retributivos parece más propio encuadrarlos en el grupo 7 de cotización, aunque el encaje en uno u otro grupo de cotización es competencia de la TGSS y es ella, la que los atribuye, en el momento de dar de alta al trabajador en el régimen general.
PACTO CON DELEGADOS DE PERSONAL
quisiera saber si en una Empresa que tiene 3 delegados de personal se pacta con ellos se pacta que la Empresa se descuelga del Convenio en cuanto a las retribuciones salariales, no en cuanto al texto del Convenio, y en dichas retribuciones se pacta un porcentaje de atrasos 2006 a pagar por debajo del que dice el Convenio y una subida del 2007 igualmente por debajo. ¿Es legal dicho pacto en el caso de que firmen todos los delegados? pero ¿si solo firma 1 delegado?.
Los pactos de descuelgue salarial se pueden realizar por aplicación del artículo 82.3 del ET cuando la empresa acredite que la aplicación del régimen salarial puede afectar a la estabilidad económica de la empresa, cuando expresamente así lo indique el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa y para los casos en los que no exista dicha previsión en el convenio podrá ser adoptado mediante acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores, sin que lógicamente se pueda considerar que el pacto se puede alcanzar con un único representante legal de los tres existentes en la empresa, pues los acuerdos aunque no lo diga expresamente la norma estatutaria será de al menos la mitad más uno, para considerarse la existencia de un acuerdo entre los representantes. En tu caso, deberá ser de los tres delegados.
Es necesario comunicar el alta de una baja por accidente de trabajo? Me podéis indicar la nueva normativa que regula este tema?
El proceso de IT por AT-EP se cierra, como cualquier otro proceso, con el alta médica expedida por el facultativo de la SS o de la Mutua. Desconozco que haya modificaciones de carácter sustantivo en esta materia.
Quisiera saber a que organismo en concreto se refiere la Ley cuando dice que habrá que presentar la documentación ante la Autoridad Laboral. También si ya hay libros de Registro y donde se adquieren. Gracias. El registro de las empresas del sector de la subcontratación quedará bajo la vigilancia de la autoridad laboral, dependiente de la Comunidad Autónoma si bien, la forma y efectos queda supeditado al desarrollo reglamentario, con lo que habrá que esperar al mismo. La inscripción será válida para todo el territorio nacional y de acceso público y de conformidad con la Disposición transitoria segunda. Aplicación transitoria de la documentación del régimen de subcontratación de la Ley 13/2006, BOE nº 250 de 19 de octubre de 2006, se determina que “En tanto no se determinen las condiciones y el modo de habilitación del Libro de Subcontratación regulado en el artículo 8, el régimen de subcontratación previsto en el artículo 5 se documentará mediante la cumplimentación de la ficha que se inserta como Anexo de esta Ley. La forma de utilización de las fichas y el acceso a las mismas se llevará a cabo en los mismos supuestos y condiciones previstos para el Libro de Subcontratación en esta Ley”.
Mi pregunta concreta es para ver si estoy en lo cierto o equivocado:
Me han notificado el 30/04/07 la resolución a un escrito de alegaciones que presenté sobre una propuesta de sanción a una empresa y me indican que además de minorarme la sanción, respecto de la sanción restante tengo un plazo en periodo voluntario para pagar la sanción en función de la “fecha de firmeza de la sanción”.
La pregunta concreta es ¿ Cuando adquiere firmeza la sanción?, yo creo que es una vez pase el mes que tengo para presentar Recurso de Alzada.
Tal y como se apunta en la consulta, la sanción adquiere firmeza cuando no es susceptible de recurso en vía administrativa, o bien cuando la Administración ha resuelto el recurso y pone fin a la vía administrativa, por lo que habrá que considerar el mes de plazo, de conformidad con lo indicado en el Art. 23 del RD 928/1998, de 14 de mayo.
LEY 32/2006 SUBCONTRATACIÓN
Me han comentado que aunque no existe libro de subcontratación, en la Ley hay un anexo con una hoja modelo que según dicen tiene que estar en la obra y debidamente cumplimentada, no se si es correcto porque aún no ha salido el libro en ningún punto de venta.
Mi segunda pregunta es. Las aperturas de centro de trabajo se han suprimido, pero a partir de cuando?.
Si hoy mismo empieza una obra tengo obligación de realizar la comunicación de apertura?.
En efecto, la D. Transitoria segunda de la Ley de Subcontratación se refiere a la aplicación transitoria de la documentación del régimen de subcontratación: “En tanto no se determinen las condiciones y el modo de habilitación del Libro de Subcontratación regulado en el artículo 8, el régimen de subcontratación previsto en el artículo 5 se documentará mediante la cumplimentación de la ficha que se inserta como Anexo de esta Ley. La forma de utilización de las fichas y el acceso a las mismas se llevará a cabo en los mismos supuestos y condiciones previstos para el Libro de Subcontratación en esta Ley”.
Respecto a la comunicación de aperturas de centros de trabajo, no me consta que se haya suprimido la obligación de comunicar la apertura de centro de trabajo, ya que sigue vigente lo que se dispone en la Orden de 6 de mayo de 1988 por la que se deroga la O. M 6 oct. 1986, sobre requisitos y datos que deben reunirlas comunicaciones de apertura previa o reanudación de actividades en los centros de trabajo.
REQUISITOS NECESARIOS PARA CONSTITUIR UNA SOCIEDAD NOTA PREVIA.- Hemos tenido que rehacer la pregunta, porque la he perdido cuando iba a contestarla.
Venía a decir lo que ahora dice, añadiendo la actividad a la que se quiere dedicar el interesado en constituirla.
No dice la pregunta si lo que quiere constituir es una limitada o una anónima. Supongo que será limitada, porque la anónima es apropiada para grandes negocios. Contesto partiendo de que sea limitada.
Puede constituirse como unipersonal (con un solo socio), o con varios, bastando dos si no va a ser unipersonal.
La actividad no condiciona su constitución, basta con que se defina en la escritura el objeto social, es decir, a qué va a dedicarse.
El capital mínimo para constituirla son 3000 euros (medio millón de las antiguas pesetas), que tiene que desembolsarse en el momento de constituirla.
Dicho capital se dividirá en participaciones nominativas, que pueden ser las que considere oportuno el o los constituyentes; bastará con dividir el capital por el número que se indique en la escritura.
Puede aportarse parte en dinero y parte en bienes, bastando con que se valoren por quien los aporte y la valoración se considere aceptable por el resto de socios (si son varios).
Al contrato social se unirán los estatutos, más detallados, para regular los órganos y la vida social hasta donde se estime conveniente. Si no se dispone de ideas concretas, el propio notario autorizante tendrá modelos genéricos.
OBLIGACIÓN 347
Un abogado como profesional independiente y no como SL, que practica retenciones en las facturas emitidas ¿está obligado a presentar el mod.347 de mayor 3005.06 euros? No, según el RD que regula el modelo, es decir, el 2027/95, de 22 de diciembre, no está obligado.