Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2002_140/deuxieme_partie_tudes_documents_143/tudes_theme_responsabilite_145/matiere_securite_6108.html
Timestamp: 2020-04-03 17:25:50+00:00
Document Index: 272144858

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>La responsabilité du salarié en matière de sécurité et prévention des risques professionnels (par M. Alain Coeuret, conseiller en service extraordinaire à la Cour de cassation)
Existe-t-il un contentieux non répressif du travail qui, avant même que le risque professionnel en entreprise ne se réalise et que l’accident ou la maladie qui s’en est suivi n’ait déclenché son régime spécifique de réparation, traduise la préoccupation du juge de dégager les voies et moyens d’une application optimale de la règle de droit dans un but de prévention ? A cette question, l’examen de la jurisprudence élaborée par la Chambre sociale de la Cour de cassation ces dernières années et plus encore ces derniers mois permet d’apporter une réponse positive. Tant dans le registre des relations collectives du travail que dans celui des relations individuelles salarié-employeur, s’affinent, se renforcent ou se précisent des mécanismes juridiques et des institutions tendant à assurer à l’individu placé en situation de subordination le respect du plus élémentaire des droits, celui de la protection de la vie et de l’intégrité physique ou psychique de la personne humaine.
Reprenant l’opposition individuel-collectif, la présente étude se propose de revenir sur l’essentiel de cette contribution judiciaire récente tendue vers la satisfaction de l’impératif sécuritaire dans le contexte du travail salarié qui, si elle se doit d’emprunter aujourd’hui les multiples canaux d’un droit devenu fort complexe, renoue foncièrement avec la finalité des toutes premières lois sociales, donnant à voir que rien n’est jamais acquis et que l’ouvrage du juriste doit sans cesse être remis sur le métier.
I. L’obligation de sécurité du salarié
La loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991, ayant pour objectif de favoriser la prévention des risques professionnels, a intégré au droit interne français les dispositions de plusieurs directives communautaires dont l’importante directive-cadre n°89-391 du 12 juin 1989 relative à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs sur leur lieu de travail. Cette directive-cadre définissait la prévention comme l’ensemble des dispositions prises ou prévues à tous les stades de l’activité de l’entreprise en vue d’éviter ou de diminuer les risques professionnels. Elle précisait de différentes manières l’obligation pesant sur l’employeur d’assurer la santé et la sécurité de son personnel. Mais, de façon plus novatrice, elle posait également, à la charge de chaque salarié, une obligation de sécurité qui fut transposée dans l’article L. 230-3 du Code du travail français de la façon suivante : "Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur ou le chef d’établissement, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises qui y sont assujetties, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail" (1).
A. L’obligation replacée dans son contexte
Le 28 février 2002, soit plus de dix ans après, ce texte jusque là passé inaperçu a fait son apparition dans le contentieux disciplinaire du travail pour justifier la sanction la plus haute prise à l’encontre d’un salarié, à savoir la rupture de son contrat de travail sans indemnité ni préavis sur la base d’une faute grave de sa part. La coïncidence des dates avec les arrêts redéfinissant la faute inexcusable de l’employeur à l’occasion des affaires relatives à l’amiante a été relevée par la doctrine à la vigilance de laquelle l’importance de cette décision n’a pas échappé (2). Cependant, ceci est peut être moins dû à la totale nouveauté des solutions qui sont susceptibles de résulter des principes ainsi posés que de la portée symbolique qui s’y attache dans le contexte d’un système juridique mettant jusqu’à présent surtout l’accent sur le rôle de l’employeur et la menace pénale pesant sur lui au cas où il négligerait les nombreuses obligations particulières de sécurité issues du Code du travail et des textes non codifiés auxquels celui-ci renvoie systématiquement (3).
Qu’on ne s’y trompe pas, la mise en exergue par la Chambre sociale de l’obligation prévue par l’article L. 230-3 du Code du travail n’est nullement une invite adressée au juge pénal pour que le salarié non investi d’une délégation de pouvoir au sens de la jurisprudence criminelle soit désormais traité de la même manière qu’un chef d’entreprise ou son délégataire. L’article L 263-2 dudit code qui contient la principale incrimination en matière d’hygiène et de sécurité exclut de toute façon de son champ d’application le chapitre préliminaire dans lequel se place l’article L. 230-3 et l’article suivant énonce de son côté très explicitement que les dispositions de ce même texte n’affectent pas le principe de la responsabilité des employeurs et des chefs d’établissement (4).
Mais, à l’inverse, il ne saurait non plus être soutenu que, dès lors que le salarié n’a pas reçu de délégation de pouvoirs au sens pénal il est interdit de lui reprocher au plan contractuel une faute ayant trait à la sécurité dans l’accomplissement de sa tâche. Ce raisonnement, qui sous-entend que l’obligation de l’article L. 230-3 n’a pas d’autonomie par rapport à ce que peut être la mission d’un délégataire pénal et que le constat de l’absence ou de la non validité de cette dernière emporterait l’impossibilité de caractériser la violation de l’obligation, est, on le soulignera, vigoureusement balayée par l’arrêt du 28 février 2002 tant il est réducteur du rôle que la Chambre sociale a entendu faire jouer à tout salarié dans le domaine de la sécurité au travail.
Faisant suite à l’énoncé de la règle principale sur l’exacte portée de laquelle nous reviendrons, l’attendu de principe indique en effet, comme une conséquence de ce qui précède, qu’alors même qu’il n’aurait pas reçu de délégation de pouvoirs, le travailleur visé par l’article L. 230-3 du Code du travail répond des fautes qu’il a commises dans l’exécution de son contrat de travail(5). Il y a donc un champ propre au pouvoir disciplinaire de l’employeur dans le registre de la sécurité au-delà de l’exercice de ce même pouvoir à l’encontre d’un délégataire qui aurait failli à sa mission(6). L’espèce jugée le 28 février est en ce sens exemplaire par la rigueur de la distinction à laquelle elle contraint l’interprète, car, en dépit de sa haute qualification et d’un rôle très typé en matière de sécurité, le chef du service entretien par la négligence duquel l’accident s’était produit, n’avait pas reçu cette investiture spécifique qui lui aurait conféré l’entier contrôle pour assurer le respect de la réglementation correspondante au sein de l’entreprise d’accueil y compris vis-à-vis des salariés de l’entreprise intervenante(7). Ainsi, même lorsque la sécurité du travail définit l’emploi d’un professionnel, il y a place pour une responsabilité disciplinaire qui soit autre chose que la conséquence de l’inexécution d’une délégation à fins pénales que ce professionnel aurait reçue préalablement. A fortiori, et dans une mesure qui reste à préciser, cette même responsabilité disciplinaire s’affirme de façon autonome à partir de l’article L. 230-3 à l’encontre des salariés placés dans la position de bénéficiaires des obligations de sécurité du décideur.
B. La réception de l’obligation par le droit disciplinaire
Ainsi qu’on l’a justement fait remarquer(8), en replaçant l’obligation de sécurité de l’article L. 230-3 du Code du travail au coeur même du contrat de travail et par conséquent, de la prestation que le salarié doit fournir au titre de ce contrat, quelle que soit par ailleurs la variété à laquelle il se rattache(9), la solution affirmée par la Cour de cassation fait de l’inexécution de cette obligation une faute de nature disciplinaire qui a pour conséquence de rendre applicable l’ensemble des règles de procédure et de fond réservées au prononcé par l’employeur d’une mesure ayant nature de sanction(10). Ce rattachement va de soi dès lors que l’inexécution de l’obligation découle du non respect d’une directive patronale ou d’une norme propre à l’entreprise ayant pour but la fixation des comportements de son personnel, hypothèse privilégiée par le législateur de 1991 dès lors que le texte même de l’article L. 230-3 débute par une référence aux instructions données par l’employeur ou le chef d’établissement ainsi qu’à ce qui est prévu à cet égard par le règlement intérieur de l’entreprise(11).
Mais cette référence légale qui a pour conséquence minimale d’interdire de sanctionner un salarié à raison d’un comportement qui se révélerait avoir été en parfaite conformité avec lesdites instructions ou ledit règlement ou avec l’un ou l’autre, en cas de contradiction interne(12), n’autorise pas à conclure que l’obligation de sécurité du salarié n’a plus de consistance dès lors que son contenu cesse d’être alimenté par l’exercice du pouvoir de direction unilatéral ou du pouvoir normatif du chef d’entreprise. Au-delà du principe de non contradiction qui vient d’être rappelé, cette obligation a sa vie propre, d’abord parce que beaucoup d’entreprises ne sont pas, à raison de leur faible taille dotée d’un tel règlement et qu’il serait peu compréhensible que leurs salariés n’aient pas à exercer la vigilance qu’on exige de leurs homologues en poste dans de plus grandes structures. Ensuite, parce qu’en dépit des efforts répétés du législateur(13), la partie du règlement intérieur qui traite de l’hygiène et de la sécurité n’a pas de contenu uniforme imposé par la loi et peut, au gré de la conception qu’en a l’employeur, soit être très développée soit en rester à des prescriptions et rappels élémentaires qui sont impuissants à recouper tous les comportements imprudents alors que l’examen d’autres sources donne au contraire la clef de la qualification et du contrôle de légalité et/ou de proportionnalité qui peut s’ensuivre. Tel est bien le cas dans l’espèce jugée le 28 février 2002 puisqu’aussi bien, tout ce qui permet de caractériser la faute en l’occurrence grave commise par le salarié se trouve dans la définition contractuelle de ses fonctions(14).
Par conséquent, en formulant, dans l’arrêt du 28 février 2002, l’attendu de principe sans citer le premier membre de phrase de l’article L. 230-3, la Cour de cassation n’a pas tronqué le texte dans l’intention d’en réduire le portée. Elle y a simplement pris ce qui lui était nécessaire pour asseoir la solution qu’elle souhaitait consacrer dans le cas de figure représenté par l’espèce où tous les éléments pertinents pour apprécier le comportement du salarié se trouvaient ailleurs que dans le règlement intérieur de l’entreprise d’accueil ou dans les instructions qui auraient été données par l’employeur. Elle n’a sûrement pas ce faisant interdit aux juges du fond de faire référence à ces normes et commandements si, effectivement, c’est à leur niveau que se situent les référents utiles à la détermination des contours de l’obligation du salarié. La contre-épreuve existe du reste déjà en jurisprudence puisque c’est bien le règlement intérieur qui se trouve au centre du raisonnement suivi par la Chambre sociale dans cet autre arrêt en date du 22 mai 2002 où le refus du salarié de subir l’épreuve de l’alcootest prévue par ce règlement, en l’état d’une probable imprégnation alcoolique présentant en l’occurrence un danger pour autrui, est qualifiée de faute grave(15). Le visa de cassation qui allie l’article L. 122-35 à l’article L. 230-3 montre bien qu’en adoptant ce comportement, le salarié a du même coup violé son obligation générale de sécurité ce, en l’absence de tout risque réalisé, par conséquent dans une logique de pure prévention.
Laissant pour l’instant cette seconde décision, qui appelle par ailleurs un approfondissement quant à l’évolution qu’elle consacre dans le régime de l’alcootest utilisé en entreprise, il faut revenir à l’arrêt fondateur du 28 février 2002 pour progresser dans la compréhension de la force même de l’obligation de l’article L. 230-3 et du degré d’exigence qu’elle impose à son débiteur. Le texte légal, dès la première lecture impose très clairement la qualification d’obligation de moyens et non de résultat réservée aux obligations de sécurité de l’employeur. Le vocabulaire employé par la loi et dont il convient de ne pas s’écarter est à cet égard éloquent puisque la relativité de l’exigence comportementale ressort assez bien de l’emploi cumulatif de termes qui ont peu ou prou la même vertu modératrice dans l’appréciation du comportement imputé à faute en même temps qu’ils traduisent d’une certaine manière le caractère professionnel voire technique de la vigilance exigée du salarié laquelle n’est donc pas séparable du contexte dans lequel elle pourrait être prise en défaut.
Prendre soin, "en fonction de sa formation" tel est le premier guide donné par la loi à celui qui doit se prononcer sur le degré de vigilance requis du salarié. Cette locution peut s’entendre de deux façons. D’abord, par référence au niveau de qualification initiale ou acquise de l’intéressé, soit un curseur susceptible de grandes variations selon que l’on considéra un ingénieur ou chef de service, comme dans l’affaire ici commentée, ou au contraire un manoeuvre sans spécialité. Ensuite, on peut, en rapprochant le mot formation de celui d’information, comprendre que soit requise une mise au courant préalable du contexte technique et organisationnel dans lequel le salarié est appelé à travailler(16).
La seconde locution employée par le texte pour guider l’appréciation du comportement du salarié est davantage encore révélatrice du relativisme dans l’approche, souhaité par le législateur puisqu’il est question des "possibilités" de l’intéressé. Parce que l’obligation de l’article L. 230-3 est d’abord d’obéissance, cette directive complémentaire n’aura pas toujours une utilité majeure. Ainsi, dans l’affaire de l’alcootest, on ne voit pas que l’admission du caractère fautif du refus, puis de l’état d’ébriété lui-même, aient eu à dépendre des capacités personnelles du salarié à développer une vigilance dans l’ordre de la sécurité. Mais dans des cas sans doute plus nombreux un tel critère est susceptible de passer au premier plan, ce d’autant qu’on peut y rattacher non seulement des données individuelles telles que capacité cognitive ou dextérité mais aussi d’autres variables comme le positionnement de l’intéressé dans le processus de travail et ses moyens techniques d’intervention(17). Dans la mesure où l’article L. 230-3 consacre par ailleurs une équivalence entre actions et omissions quant à la nocivité du comportement du débiteur vis-à-vis de lui-même et à l’égard d’autrui, il est une initiative spécialement organisée par le Code du travail dont le défaut peut contribuer à révéler la violation de l’obligation de sécurité, c’est "l’alerte" de l’article L. 231-8 du même Code par laquelle le salarié : "signale immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection". En se gardant de rapprochement excessifs, notamment quant aux domaines respectifs de cette procédure d’alerte et de l’obligation de l’article L. 230-3(18), on avancera qu’au moins pour ce qui est du registre de l’auto-protection, le défaut d’alerte peut concrétiser l’inexécution de ladite obligation(19).
Au delà de ces conséquences techniques dont la jurisprudence à venir précisera certainement les contours, la philosophie qui se dégage de l’arrêt du 28 février 2002 est que l’article L. 230-3 du Code du travail constitue le premier niveau de la lutte contre la réalisation des risques professionnels une fois que les titulaires du pouvoir dans l’entreprise ont mis celle-ci en conformité avec les exigences actuelles de la législation spécialisée. Il rappelle que nul ne peut sous prétexte qu’il est subordonné se retrancher dans une sorte d’indifférence qui ferait que, citoyen responsable dans la Cité, il n’aurait plus à déployer aucune sorte de vigilance une fois passée la porte de l’entreprise. La reconnaissance spectaculaire de la dignité de la personne et de ses droits fondamentaux au sein de l’entreprise qui est l’oeuvre conjointe du législateur et du juge au cours des années écoulées s’accompagne nécessairement du rappel des devoirs essentiels à la fois individuels par leur source et collectifs par le lieu de leur accomplissement. Mais, dans ce dernier registre du collectif, la Chambre sociale a aussi par certains de ses plus récents arrêts, voulu marquer l’attention qu’elle portait aux questions de sécurité du travail.
II. La politique jurisprudentielle de prévention des risques professionnels au niveau collectif
Durant l’année 2001, cette politique a trouvé à s’exprimer, en fonction des hasards du contentieux, à travers deux institutions qui sont désormais au coeur de l’organisation sociale de l’entreprise, celle d’une part des comités d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), organe de représentation collective des salariés dont le rôle est précisément d’oeuvrer pour une meilleure protection physique contre les risques d’accidents et de maladies professionnelles, celle, d’autre part, de la participation financière du personnel aux résultats réalisés par l’entreprise. Mais avant d’aborder ces deux aspects, il convient de revenir sur l’arrêt déjà évoqué du 22 mai 2002 en ce qu’il prend position sur le champ laissé à l’exercice du pouvoir normatif de l’employeur lorsqu’il s’agit d’imposer à son personnel des mesures de contrôle telles que l’alcootest(20).
A. Le réajustement du pouvoir normatif de l’employeur
Pour parvenir à se prononcer sur la licéité de la sanction disciplinaire dont on a vu qu’elle consistait en un licenciement sans indemnités ni préavis, la Cour de cassation a pris position dans cet arrêt, au-delà de la possibilité même de prévoir par règlement intérieur un contrôle d’alcoolémie(21), sur les modalités de ce contrôle que l’employeur peut imposer sans porter une atteinte excessive aux droits de la personne et aux libertés du salarié qui en fait l’objet, ce, conformément à la règle de proportionnalité énoncée à l’article L. 122-35 du Code du travail propre au régime du règlement intérieur et désormais relayée par celle de l’article L. 120-2 de plus grande portée(22).
Les juges du fond avaient estimé que le recours à l’alcootest n’est justifié que s’il a pour objet de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse. A quoi la Cour de cassation a répondu que de telles dispositions sont licites dès lors que, d’une part, il existe une possibilité de contestation et que, d’autre part, la nature du travail accompli par le salarié contrôlé rend un éventuel état d’ébriété dangereux pour les personnes et les biens. Par l’énoncé de cette seconde condition, qui exclut que le contrôle d’alcoolémie soit imposé de façon uniforme à l’ensemble du personnel d’une entreprise, la décision ne s’écarte pas de la voie tracée par l’arrêt Corona déjà cité ; en revanche, la pénétration de l’alcootest dans le domaine disciplinaire par le truchement de l’article L. 230-3 du Code du travail conduit la Cour de cassation à adopter une conception de ce qu’un règlement intérieur peut, à ses yeux, contenir, en l’occurrence une procédure d’information et de contestation liée à ce contrôle, qui s’avère plus large que celle retenue jusqu’à maintenant par la jurisprudence administrative(23). Il serait pour le moins excessif de dire qu’en statuant ainsi le juge judiciaire valide de telles clauses, dans la mesure où le contrôle de légalité a priori du règlement intérieur appartient à l’inspecteur du travail et, en cas de recours, à la juridiction administrative. En revanche, dès lors que ces clauses existent toujours au moment où la sanction disciplinaire qui déclenche le contentieux judiciaire est prise par l’employeur, le juge du contrat de travail peut alors parfaitement s’appuyer sur elles pour admettre la licéité de cette sanction et apprécier son adéquation à la faute commise, laquelle est désormais, sans conteste, de nature disciplinaire(24).
B. La représentation du personnel spécialisée
La sécurité dans la dimension des relations collectives du travail fonde aussi l’intervention d’une institution représentative particulière qui est celle du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). C’est d’abord de la mise en place de cette institution dont il faut se préoccuper, l’année écoulée ayant été féconde en prises de position de la Chambre sociale visant soit à éliminer les difficultés nées d’une législation imprécise voire lacunaire(25) soit à trouver les voies d’un compromis entre l’impératif et le négocié afin d’accroître l’efficacité de l’institution.
1. On rappellera que le CHSCT comprend, aux termes de l’article L. 236-5 du Code du travail une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel. Il s’agit par conséquent d’une élection au second degré par un collège électoral composé d’élus du personnel, ce qui explique le rattachement du contentieux s’y rapportant à la compétence du tribunal d’instance statuant conformément à la procédure applicable en matière électorale(26).
Les CHSCT ont en principe vocation à fonctionner dans le cadre de l’établissement si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes(27). Lorsque l’entreprise comporte un seul établissement, l’unique tâche consiste à décompter les effectifs d’une façon semblable à celle qui prévaut pour la mise en place d’un comité d’entreprise, institution représentative à compétence générale dont l’existence est tributaire du même seuil légal. La circonstance qu’il s’agit d’un CHSCT n’avait pas jusqu’à présent soulevé de problème spécifique. Cependant il en est apparu un dans l’hypothèse particulière de la mise en place de l’institution au sein d’une entreprise de travail temporaire au sujet des intérimaires qui sont liés à elle par contrat de travail lorsqu’il s’agit d’y mettre en place un ou des CHSCT. La réponse était susceptible d’avoir de multiples répercussions non seulement sur le franchissement des seuils d’implantation ou de démultiplication de l’institution(28) mais aussi et surtout de faire varier le nombre de représentants du personnel siégeant dans ces comités.
Par plusieurs arrêts, dont l’un de cassation, en date du 26 septembre 2002, la Chambre sociale a tranché en considérant qu’il résultait du renvoi opéré par l’article L. 231-1 du Code du travail à l’article L. 431-2 du même Code applicable aux comités d’entreprise qu’étant normalement pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice qui les occupe(29), les travailleurs qui ne travaillent pas concrètement dans l’entreprise de travail temporaire devaient être exclus de l’effectif de celle-ci pour la mise en place dans ses établissements de CHSCT et pour la détermination du nombre de représentants du personnel auxdits comités(30). Au-delà d’une interprétation des textes dont l’articulation pouvait prêter à discussion, pareille exclusion procède de la considération déterminante qu’un rattachement aussi massif aurait déstabilisé la vie de l’institution représentative et, qu’eu égard aux attributions qui sont conférés par la loi aux CHSCT, l’action collective risquait de perdre toute homogénéité alors que par ailleurs le Code du travail prévoit la prise en charge par le CHSCT de l’entreprise utilisatrice de la situation des intérimaires en mission et des difficultés que leurs conditions de travail peuvent susciter.
En marge de ce problème propre à une branche professionnelle, il s’observe de façon générale que l’institution des CHSCT est de plus en plus fréquemment amenée à se dédoubler au sein d’une même entreprise. Elle y est conduite d’abord de façon semblable à celle qui affecte les autres institutions représentatives, notamment le comité d’entreprise, que la présence d’établissements distincts fait éclater en autant de comités d’établissement coiffés par un comité central constitué auprès du siège de l’entreprise. L’apparition d’un comité d’établissement entraîne systématiquement la mise en place d’un CHSCT et l’effectif de cinquante salariés, par définition atteint, rend également probable la présence de délégués du personnel spécialement élus à l’échelon de cet établissement. Les membres du CHSCT d’établissement seront alors, par adaptation de la règle ci-avant citée, désignés par une assemblée groupant les élus du personnel au comité d’établissement et les délégués du personnel présents dans le même périmètre.
Mais il se peut aussi, compte tenu de l’approche fonctionnelle de la notion d’établissement récemment renforcée en jurisprudence(31) que dans une même entreprise la délimitation soit différente selon l’institution représentative qu’il s’agit d’implanter. Des centres d’activités seront regroupés pour la mise en place d’un comité d’établissement alors qu’ils resteront distincts les uns des autres pour l’élection des délégués du personnel. S’il est envisagé, ce que le Code du travail autorise à certaines conditions(32) de mettre en place des CHSCT dans chacun de ces centres d’activité ou dans certains en raison des problèmes spécifiques qu’ils posent pour la prévention des risques professionnels, on débouche alors sur une situation dans laquelle à un seul comité d’établissement correspond plusieurs délégations élues du personnel et des CHSCT multiples dans un cadre qui peut être soit le même, soit intermédiaire. Par arrêt en date du 7 février 1989(33), la Chambre sociale avait posé qu’en pareil cas les membres de chaque CHSCT devaient être élus par un collège comprenant "tous les représentants, mais les seuls représentants du personnel en fonction dans le secteur d’activité sur lequel le comité étend sa compétence". Cette formule signifiait qu’il fallait former pour chaque CHSCT, un collège désignatif comprenant, pour chacun, les membres du comité d’entreprise ou d’établissement commun et, seulement, les délégués du personnel élus dans le cadre du secteur d’activité qui sert d’assise audit CHSCT(34).
Cette solution traduisait certes une recherche d’équilibre entre la vision large, fédérative que les élus du comité d’entreprise ou d’établissement sont appelés à privilégier au sein de chaque "petit" CHSCT de secteur et une vision plus morcelée mais propre à chaque composante de l’activité collective qui serait celle des délégués du personnel en tant qu’acteurs de terrain. Elle pouvait néanmoins aboutir à des solutions relativement complexes dans l’hypothèse d’une dissociation de niveaux entre institutions représentatives concernées, raison pour laquelle, tout en continuant à s’inspirer de l’idée précédente, la Chambre sociale a infléchi sa position par un arrêt en date du 30 mai 2001 statuant dans une affaire où les CHSCT dont il fallait désigner les membres ne couvraient chacun qu’un secteur d’activité, en l’occurrence, des agences au sein de chaque établissement de l’entreprise(35).
Désormais sont électeurs tous les représentants du personnel élus dans le périmètre d’implantation du comité d’établissement d’où il suit que lorsqu’il est institué un CHSCT dans chaque unité de travail dotée de ses propres délégués du personnel mais englobés dans le périmètre d’un comité d’établissement unique, le collège appelé à désigner chaque CHSCT devra être composé de tous les membres du comité d’établissement ainsi que de l’ensemble des délégués du personnel de cet établissement (et non des seuls délégués propres à chaque unité de travail). Ainsi se trouve consacrée une règle plus simple que la précédente, en l’état d’un éclatement croissant du cadre d’implantation de l’institution représentative.
Pour autant, il restait encore des obscurités dans le régime de la mise en place des CHSCT et l’année 2002 fut l’occasion de prolonger ce travail jurisprudentiel de perfectionnement une fois encore quant à la composition du collège désignatif puis à propos de la configuration de la délégation du personnel elle-même.
Sur le premier point, une clarification est apportée par l’arrêt du 7 mai 2002(36) qui, pour la première fois, statue dans l’hypothèse où l’entreprise, de par sa taille et la décision prise par l’employeur, est dotée d’une délégation unique du personnel. La Chambre sociale y énonce que si, aux termes de l’article L. 236-5 du Code du travail, le collège désignatif est composé des membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et des délégués du personnel, en présence d’une délégation unique dans les termes de l’article L. 431-1-1 du même Code, seuls les représentants titulaires composant cette délégation peuvent prendre part à la désignation(37).
Sur ce second point, un arrêt du 7 mai 2002 mérite de retenir tout spécialement l’attention en ce qu’il consacre une solution originale et riche de potentialités. Le juge du fond est approuvé en effet d’avoir décidé qu’au regard de la mission de l’institution représentative, la règle d’origine conventionnelle exigeant l’appartenance des membres élus au secteur d’activité correspondant au CHSCT de secteur où ils sont appelés à siéger devait être considérée comme plus favorable à l’ensemble des salariés représentés que la règle légale qui ne tient pas compte de cette appartenance et dont la Cour de cassation a déduit naguère qu’elle permettait à un salarié travaillant dans le même établissement de faire acte de candidature à un siège d’un comité autre que celui de son secteur(38).
Cet aménagement par la négociation a été rendu possible grâce à une interprétation des termes de l’article L. 236-13 du Code du travail, lequel autorise l’adoption de dispositions plus favorables concernant le fonctionnement, la composition ou les pouvoirs du comité qui résulteraient d’accords collectifs ou d’usages. Les conditions de désignation des membres sont rattachées en effet à la question de la composition desdits comités(39). Au-delà de l’affirmation forte de cette liberté d’aménagement conventionnelle, c’est aux termes concrets de la dérogation in melius qu’il faut s’attacher car eux seuls permettent de comprendre ce qui, en pareille matière, peut s’avérer être plus favorable que la loi.
La règle d’appartenance au secteur d’activité, qui était portée par un accord collectif signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise (40), s’appuyait en l’espèce sur un découpage poussé et cohérent de l’entreprise en six secteurs pour un même établissement avec la volonté des partenaires sociaux de promouvoir des acteurs toujours plus impliqués disposant, aux frais de l’employeur, d’une formation adaptée au secteur dans le domaine de la sécurité. On comprend dans ces conditions que leur présence, en tant que travailleurs dans le périmètre où ils étaient appelés soit individuellement soit collectivement à exercer leurs missions d’élus les ait rendu logiquement plus efficaces dans le traitement des difficultés du secteur concerné que s’ils n’en avaient pas fait partie. Il n’est pas sans intérêt de relever que le caractère plus favorable est, ce faisant, apprécié à l’aune des intérêts de l’ensemble des salariés et non point par rapport au droit de chacun d’eux d’accéder à la fonction représentative.
2. S’agissant cette fois des attributions du CHSCT, l’apport jurisprudentiel récent a porté pour l’essentiel sur la possibilité, reconnue à l’institution par la loi du 28 octobre 1982 et élargie par celle du 31 décembre 1991, de faire appel à un expert de façon à l’éclairer sur ce qui ressortit à sa compétence. Alors que dans sa rédaction antérieure à la loi de 1991 précitée, l’article L. 236-9 du Code du travail subordonnait le recours à l’expertise à l’accord de l’employeur ou, à défaut, à une décision prise par le président du tribunal de grande instance, il affirme désormais le droit du comité d’y faire appel seul, ce dans deux hypothèses : soit en cas de risque grave constaté dans l’établissement, soit en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. Dans chacun de ces cas, la question s’est posée de savoir si le juge devait porter une appréciation sur la nécessité du recours à l’expert préalablement décidé au terme d’une délibération collective prise à la majorité des membres présents(41).
Les arrêts du 14 février et du 3 avril 2001, déjà signalés dans le précédent rapport de la Cour de cassation(42), ont tranché dans le sens d’un contrôle limité aux conditions exigées par la loi, excluant un contrôle de l’opportunité de l’expertise à partir du constat que celle ci est désormais un droit pour le CHSCT et qu’il suffit qu’en cas de contestation le juge saisi constate si les conditions d’importance du projet de la direction ou du caractère grave du risque invoqué sont satisfaites(43).
Mais au-delà de cette première difficulté, la Cour de cassation s’est trouvée confrontée à une seconde portant sur l’éventuelle contestation du choix de l’expert par l’employeur. La réponse qui y fut apportée s’aligne sur les solutions précédemment dégagées à propos du choix de l’expert en technologie et de l’expert comptable du comité d’entreprise, opérant par là même une manière de normalisation du cas particulier qui lui était soumis. Le principe retenu est donc celui du libre choix, le juge du fond n’ayant à exercer aucune forme de contrôle sur ce point(44). Un arrêt en date du 26 juin 2001 statue en ce sens, en même temps qu’il pose comme limites au libre choix, la fraude ainsi que l’abus manifeste(45). En revanche, par la même décision ainsi que deux autres du même jour, la Chambre sociale admet que l’employeur puisse discuter du coût de l’expertise dans la mesure où la loi le lui fait supporter. Elle estime en outre que le contrôle judiciaire peut s’exercer a priori c’est à dire au moment de la désignation de l’expert, la question restant posée de savoir si, l’expertise ayant eu lieu, l’employeur pourrait néanmoins en contester le montant a posteriori afin de le faire ramener à ce qu’il estime être son juste coût.
Enfin, confortant une jurisprudence plus ancienne(46), l’arrêt précité du 14 février 2001 met à la charge de l’employeur le paiement des frais de procédure engagé par le comité à tous les degrés de juridiction y compris les honoraires de sa défense devant la Cour de cassation dès lors qu’aucun abus n’est constaté. Un arrêt plus récent, en date du 25 juin 2002(47) reprend cette solution mais cette fois à propos d’une action en contestation de la désignation du président du CHSCT. Aucun texte ne pouvant, dans ce cas, être invoqué au soutien d’une telle solution, la justification revêt cette fois l’aspect d’un constat négatif en ce que la Cour de cassation énonce que dès lors que le CHSCT ne dispose pas de fonds propres et constitue une instance distincte du comité d’entreprise, lequel au contraire bénéficie d’un budget de fonctionnement, les frais de procédure et honoraires d’avocat afférents à l’action doivent être supportés par l’employeur.
Ainsi s’établit l’équilibre entre la faculté du CHSCT de se faire aider pour mieux comprendre le contexte dans lequel il accomplit ses missions et les intérêts de l’employeur qui s’apprécient non seulement en termes financiers mais aussi en célérité eu égard à des décisions de réorganisation technique concernant la sécurité qui sont rendues nécessaires par l’adaptation de l’entreprise à son environnement.
C. Sécurité et intéressement
Enfin, parmi les différents outils juridiques mis au service de la prévention, on évoquera la matière de l’intéressement, modalité de la participation financière des salariés à la marche de l’entreprise, institution mise en place par l’ordonnance du 7 janvier 1959 puis retouchée successivement par l’ordonnance du 21 octobre 1986 et la loi du 25 juillet 1994(48).
Un arrêt de la Chambre sociale du 24 septembre 2002 établit un lien très explicite entre la sécurité au travail et la finalité assignée aux accords collectifs définissant les conditions dans lesquelles les primes d’intéressement sont calculées et distribuées(49).
Le litige concernait deux sociétés du secteur des travaux publics ayant chacune conclu avec leurs salariés un accord d’intéressement retenant comme critère du bénéfice de la prime correspondante, l’évolution du taux de fréquence des accidents de travail. L’URSSAF, contestant la validité desdits accords, avait réintégré dans l’assiette des cotisations sociales de ces sociétés les primes allouées sur deux ans à leurs salariés. Par deux jugements, le TASS compétent avait fait droit aux recours des sociétés et ses décisions avaient été frappées de pourvois à l’initiative de l’URSAFF qui soutenait pour l’essentiel, d’une part que de tels accords ne pouvaient déroger, aux dispositions de l’article L. 230-4 du Code du travail rappelant la prééminence de la responsabilité des employeurs ou chefs d’établissement en matière d’hygiène et de sécurité, d’autre part, que les accords litigieux seraient nuls au regard de l’exigence légale d’une rémunération collective, caractère que doit impérativement présenter la prime d’intéressement.
Inversant l’ordre des problèmes, on indiquera à propos de ce second grief qu’en l’espèce, l’intéressement avait bien un caractère collectif, aucun salarié pris individuellement n’étant susceptible d’être désavantagé(50). Quant à la première critique tirée d’une possible contradiction entre le critère conventionnel désormais exclusif de la sécurité et les règles issues tant du droit disciplinaire que du livre II du Code du travail répartissant les rôles et les obligations en matière de respect des conditions de travail, il convient d’en approfondir les termes avant que d’indiquer pourquoi la Haute juridiction l’a estimé infondée.
En l’espèce, les accords litigieux auraient institué une responsabilité pécuniaire collective de plein droit des salariés du fait du nombre d’accidents du travail intervenus dans l’établissement, en contradiction non seulement avec les dispositions précitées mais aussi avec l’interdiction des sanctions pécuniaires prévues par l’article L. 122-42 du même Code, si bien que la diminution du nombre des accidents du travail ne pouvait constituer une "performance" au sens de l’article L. 441-2 précité dans sa rédaction issue de la loi du 25 juillet 1994(51).
Le pourvoi énonçait une vérité incontournable, à savoir que l’article L. 122-42 interdit toutes les formes de sanctions pécuniaires sans distinguer selon qu’il s’agit de sanctions individuelles ou de sanctions collectives. Mais point n’était besoin d’entrer dans ce débat qui supposait qu’on se situât sur le terrain disciplinaire, ce que précisément la Cour de cassation refuse de faire, restant à l’examen de la finalité de la prime d’intéressement par rapport aux exigences posées par l’ordonnance du 21 octobre 1986.
Au reste, il ressort de la lecture de l’article L. 122-40 du Code du travail que la qualification même de sanction disciplinaire est réservée aux "mesures" que prend l’employeur en réponse à un "agissement" du salarié qu’il considère comme fautif. Ne peut donc rentrer dans le champ disciplinaire une "mesure" telle que diminution ou suppression de la prime qui, comme en l’espèce, n’est pas mise en corrélation avec un agissement générateur d’un grief contre le salarié qui aurait à s’en plaindre mais joue au contraire de façon automatique et globale à partir du constat d’un taux et de son évolution objective.
Et, à supposer même qu’il y ait, là encore, de la discipline, il est permis de douter que la prime d’intéressement constitue à proprement parler une "rémunération" au sens de l’article L. 122-40 précité(52). Ainsi que l’écrivent des auteurs autorisés : "on ne se trouve pas en présence d’un salaire, ce n’est pas la contrepartie du travail mais la traduction des résultats collectifs atteints"(53). Mais c’est finalement des termes mêmes de l’article L. 441-4 du Code du travail que ressort la distinction en ce qu’il énonce : "Ces sommes (découlant de l’intéressement) ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu des règles légales ou contractuelles"(54).
C’est la raison pour laquelle nous pensons que, loin de constituer une mise en relation, à connotation disciplinaire, de l’obligation de sécurité pesant sur chaque salarié avec l’éventuelle diminution ou suppression de la prime d’intéressement, la référence effectuée par l’arrêt à l’article L. 230-3 du Code du travail ne fait que signifier la volonté de dépasser une logique du tout ou rien où l’individu en état de subordination ne serait même plus redevable d’une vigilance élémentaire(55).
Pour le reste, c’est à dire pour l’essentiel, la motivation de l’arrêt est des plus explicite. Elle fait par deux fois référence aux obligations des employeurs ou chefs d’établissement et à la responsabilité tant civile que pénale qui peut en résulter, pour dire que l’accord litigieux ne peut faire obstacle au principe qui la sous-tend à savoir que les détenteurs du pouvoir dans l’entreprise sont ceux qui répondent en première ligne de la détérioration des conditions de sécurité au travail. Cela implique, au plan de la réparation du préjudice lié à la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’un accord collectif du type de celui dont il est question dans l’arrêt est non seulement impuissant à provoquer un quelconque transfert de charges vers les salariés fût-ce sous la forme d’un partage de responsabilités, mais aussi et surtout à continuer de fonder une diminution voire une suppression de la prime d’intéressement, en l’état d’une inexécution par l’employeur de ses propres obligations qui aurait conduit à la reconnaissance d’une faute inexcusable de sa part. Mais cette décision du 24 septembre 2002 n’étant qu’un jalon dans la voie ainsi tracée, gageons que la Chambre sociale ne manquera pas d’apporter de nouvelles précisions en ce sens.
1. Pour un commentaire d’ensemble de la loi de transposition voir P. Chaumette, Droit social acril 1992 p. 337 et s.
2. R. Vatinet : En marge des "affaires de l’amiante", l’obligation de sécurité du salarié Droit social 2002 p 533 et s.
3. Economica 4ème ed et notre ouvrage en commun avec E. Fortis, Droit pénal du travail Litec 2ème ed p 245 et s.
4. Certes, il faut se garder de tout schématisme, la responsabilité pénale d’un salarié à raison de l’imprudence ou de la négligence dont a pu être victime au temps et au lieu du travail l’un de ses collègues, voire le salarié d’une entreprise extérieure intervenante n’est pas un cas d’école dès lors qu’il est fait application du pur droit pénal commun des articles 222-6 et 222-19 du Code pénal.
5. Ce qui paraît impliquer aussi, bien que l’arrêt ne le dise pas, que, dans l’hypothèse où des poursuites pénales parallèles ont abouti à la relaxe du délégataire ou du sub-délégataire, l’autorité de la chose jugée au pénal n’a pas vocation à s’affirmer de façon systématique au profit de l’intéressé, le juge civil gardant la possibilité d’admettre une faute disciplinaire du préposé pris "en tant que travailleur", par exemple pour non transmission d’une information essentielle à un membre du personnel non placé sous ses ordres alors que cette rupture de la chaîne de commandement a précisément conduit à écarter la délégation au pénal.
6. Ce que le contentieux civil illustre déjà depuis longtemps mais sans la cohérence d’ensemble qu’on est en droit d’attendre de la référence au régime juridique d’une obligation unique ; ainsi peut-on citer le licenciement pour faute grave d’un chauffeur routier qui transportait en état d’ivresse des produits inflammables : cass soc 9 juillet 1991 D n°2824D RJS 10/91 n°1156. La même faute a été retenue à la suite de la commande par un salarié technico-commercial de matériel ne répondant pas aux normes de qualité requises dans le domaine nucléaire : cass soc 14 novembre 1995 n°4365D, ou encore à partir du comportement d’un chef d’atelier qui n’avait pas procédé au remplacement d’une poulie ébréchée alors que sa tâche essentielle consistait à veiller au bon état du matériel : cass soc 12 mars 2002 RJS 5/2002 n° 545.
7. Ce qui est corroboré par la condamnation pénale du principal dirigeant de ladite entreprise d’accueil où l’accident s’est produit et de lui seul.
8. R. Vatinet étude précitée.
9. A priori, l’obligation de l’article L . 230-3 se coule dans tout type de contrat de travail qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, que le salarié ait le statut d’intérimaire ou celui de travailleur à temps partiel ou intermittent.
10. Cette faute doit-elle nécessairement être qualifiée de grave et entraîner alors les conséquences les plus radicales sur le contrat de travail ? Au risque de surprendre on prendra le parti inverse en suggérant que toute la palette des sanctions disciplinaires licites est ici utilisable afin de remobiliser des salariés dont l’employeur ne souhaite pas forcément le départ définitif et brutal.
11. Auquel il convient d’assimiler les notes de service dont l’article L. 122-39 du Code du travail indique qu’en matière d’hygiène et de sécurité elles peuvent par exception au régime général d’élaboration de ces normes et si l’urgence le justifie recevoir application immédiate.
12. L’hypothèse de la divergence voire de la contradiction entre ce qui est prévu par le règlement intérieur, une note à portée normative et un ordre ponctuel donné par l’employeur ou par un délégataire n’étant pas exclue en raison notamment du facteur temps, on doit rappeler que le règlement intérieur qui s’impose au salarié lie également l’employeur et qu’il ne peut imputer à faute le refus du salarié d’exécuter un ordre contraire à l’une de ses clauses.
13. Qui s’est efforcé d’indiquer de façon synthétique à l’article L122-34 du Code du travail ce que l’employeur devait fixer à titre exclusif dans cette partie du règlement intérieur à savoir, notamment les instructions prévues à l’article L. 230-3 du même Code. On notera le lien établi entre le premier texte et la modalité de l’instruction par laquelle l’employeur peut prévoir au jour le jour le contenu de l’obligation de sécurité, mais, encore une fois, il n’y a là qu’un cadre dont le contenu concret est nécessairement variable d’une entreprise à l’autre.
14. Lesquelles consistaient, à partir du poste de chef de service entretien, à passer les passer les commandes relatives à la maintenance des installations de la société, à définir avec les entreprises intervenantes les conditions de leurs interventions et de les renseigner sur les mesures de sécurité alors que l’intervention en question portait sur la fourniture, la confection, le montage et l’épreuve de pression d’une nouvelle tuyauterie sur la centrale hydrogène de l’unité de fabrication des plaquettes de frein de l’entreprise d’accueil.
15. V Dr social n°7/8 2002 p 781, note F. Duquesne.
16. De ce dernier point de vue, comment ne pas évoquer ici l’autre face du dispositif issu de la directive communautaire du 12 juin 1989 présent à l’article L. 230-2 lui aussi issu de la loi de transposition ? Ne lit-on pas au & III dudit article que l’employeur doit, lorsqu’il confie des tâches à un travailleur prendre en considération les capacités de l’intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé ? D’autre part, on signalera le rôle à l’avenir fort important pour une information pertinente de chaque salarié quant aux dangers qui l’entourent et qu’il peut lui même propager, d’un nouveau document obligatoire défini par le décret 2001-1016 du 5 novembre 2001 entré en vigueur le 8 novembre 2002 où l’employeur doit transcrire et actualiser les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, en application de l’article L. 230-2 précité.
17. Par l’emploi de ce dernier terme, l’article L.230-3 du Code du travail incite à une confrontation avec l’article 121-3 du Code pénal dont le 3ème alinéa, tel que modifié par la loi du 10 juillet 2000, définit la faute pénale d’imprudence constitutive d’un délit par référence aux diligences normales que l’auteur des faits n’a pas accomplies, compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait. Si on laisse de côté ce qui se rapporte spécifiquement à la situation des décideurs, l’analogie dans la façon de recourir à l’appréciation in concreto est frappante avec ce que préconise le législateur à l’article L 230-3 du Code du travail.
18. La première étant expressément limitée à la préservation de la vie et de la santé de celui qui l’exerce alors que l’abstention fautive visée par l’article L. 230-3 est éventuellement marquée par un défaut d’altérité.
19. Alors que le non exercice du droit de retrait prévu par le second alinéa de l’article L. 231-8 est insusceptible de tomber sous la même qualification en ce qu’il correspond à une simple faculté laissée à chaque salarié (en revanche, c’est l’usage intempestif et dangereux pour autrui de ce retrait qui peut être fautif dès lors que, même accompli de bonne foi, il méconnaît le principe de proportionnalité rappelé par la loi, à l’instar de l’état de nécessité, cf art L. 231-8-2).
20. L’existence et les conditions d’exercice du pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise s’inscrivent en effet dans le registre des relations collectives du travail ; en ce sens G. Couturier traité de droit du travail 2. Les relations collectives du travail ed 2001 p 50 et s.
21. Acquise dans son principe dès le célèbre arrêt Corona rendu par le Conseil d’Etat le 1er février 1980, Dr social 1980 p 310 concl. Bacquet.
22. J-Y Frouin : Les virtualités de l’article L. 120-2, Cahiers sociaux du Barreau de Paris n°99. Sur les origines du texte : J-E Ray : Une loi macédonienne ? Etude critique du titre V de la loi du 31 décembre 1992, Dr social février 1993.
23. Comp : C E 9 octobre 1987 n° 72220 et 12 novembre 1990 n° 96721.
24. Peut-on affirmer pour autant que la Cour de cassation, en statuant ainsi, sort du cadre de la prévention dans lequel se situerait au contraire la Haute juridiction administrative ? Nous ne le pensons pas car, si la sanction disciplinaire est impuissante, de par la procédure qui l’accompagne, à constituer la réponse au danger déjà déclaré, elle est en revanche l’une des voies du combat contre des risques plus lointains mais que les comportements laxistes ou imprudents de certains renforcent au fil du temps s’ils ne sont pas contrecarrés par des mesures individuelles appropriées.
25. Sur ces imperfections légales et les problèmes qu’elles posent voir déjà les études de J. Savatier Droit social 1988 p 297 et 1989 p 645 et s.
26. art L. 236-5 alinéa 3 du Code du travail
27. art L. 236-1 alinéa 2 du Code du travail.
28. L’article L. 236-6 du Code du travail prévoit en effet que plusieurs CHSCT peuvent être constituées dans le même établissement lorsque celui ci occupe habituellement au moins cinq cents salariés. A défaut d’accord, le nombre de comités est fixé par l’autorité administrative sous le contrôle restreint du juge administratif (CE 6 mars 1991 Rec tables p 1224).
29. Sauf exception prévue par l’alinéa 3 de l’article L. 431-2 précité selon lequel les travailleurs temporaires sont exclus du décompte des effectifs de l’entreprise d’accueil lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
30. soc 26 septembre 2002. Non publié V déjà cass soc 17 novembre 1999 P n°9860485.
31. Voir not. cass soc 1er décembre 1998 B CV n°528 ; soc 26 mai 1999 (2 arrêts) BCV n°239 D 2000 p 91 note Arseguel ; 18 décembre 2000 BCV n°429 RJS 3/01 n°313.
32. Selon l’article L.. 236-6, dans les établissements occupant habituellement cinq cents salariés et plus, le comité d’entreprise ou d’établissement détermine, en accord avec l’employeur, le nombre des CHSCT qui doivent être constitués eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux discussions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux.... En cas de désaccord, la décision est prise par l’inspecteur du travail.
33. Cass soc 7 février 1989 BCV n° 101 Dr social 1989 p 644 obs J. Savatier.
34. V cass soc. 19 octobre 1 994 BCV n° 283, appliquant ce principe à l’échelle d’un établissement distinct au sens du droit des comités d’entreprise, qui comprenait deux CHSCT de secteur.
35. Cass soc. 30 mai 2001 BC v n°192 RJS 10/01 n°1149.
36. n°1487 FS P RJS 7/2 n°826.
37. En non les suppléants au titre du mandat qui n’aurait pas été choisi par le titulaire conrrespondant.
38. Cass soc 17 avril 1991 BC V n°205.
39. Ce qui aboutit à élargir le champ de ce qui est négociable mais ne va pas jusqu’à englober le mode de désignation des membres de la délégation du personnel tel que fixé par l’article L 236-5 précité lequel ne souffre au contraire aucune dérogation si on entend par là l’obligation de constituer un collège unique formé des membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et des délégués du personnel (cass soc 10 janvier 1989 BC V n°8 ; 10 mai 1994 non publié RJS 6/94 n°707).
40. La condition d’unanimité n’est pas exigée par l’article L. 236-13 du Code du travail mais elle se manifeste néanmoins en jurisprudence à propos des CHSCT comme l’atteste l’arrêt rendu le 31 janvier 2001 (BC V n°32) par lequel la Chambre sociale rappelle cette exigence pour la désignation des membres de l’institution dès lors que l’on entend s’écarter des règles du droit commun en matière d’organisation des élections professionnelles.
41. L’article L. 236-8 du Code du travail qui régit le fonctionnement du CHSCT opère un renvoi particulier aux règles relatives à l’adoption des résolutions pour le comité d’entreprise.
42. Cass soc. 14 février 2001 BC V n° 54 et 3 avril 2001 B C v n° 121 Rapport annuel 2001p 370.
43. Dans cette logique de contrôle limité, un arrêt du 26 juin 2001 (BCV n° 231, 1er arrêt) approuve une cour d’appel d’avoir retenu que le projet litigieux n’était pas un projet important au sens de l’article L. 236-9 précité. De même, pour le défaut de risque grave, voir l’espèce jugée le 3 avril 2001 précitée.
44. On rappellera, ce qui a eu son importance dans le débat, que l’expert auquel le CHSCT peut faire appel doit avoir préalablement reçu un agrément ministériel dans les termes des articles R 236-40 et s du Code du travail.
45. Cass soc. 26 juin 2001 (2èmè espèce) BC V n°231 Rapport annuel 2001 p 370. Ce qui ne signifie pas que le juge et a fortiori l’employeur puissent se substituer au comité dans le choix de l’expert agréé au cas où cet abus serait constaté. C’est donc, selon toute vraisemblance, au comité lui-même qu’il reviendrait de désigner un autre expert, à supposer qu’il persiste dans son intention première.
46. Cass soc 12 janvier 1999 BC V n°19.
47. TPS 2002 com n°307, BC V n°.
48. La loi n° 2001-152 du 19 février 2001 visant à relancer l’épargne salariale apparaît comme une étape supplémentaire dans ce processus d’association du capital et du travail.
49. cass soc. 24 septembre 2002 URSSAF de Meurthe e t Moselle c/ société Screg SNS Commentaire B. Gauriau rev Droit Social 2002 p. 1054 - Ceci envisagé d’abord en amont de toute répartition pour définir la "formule de calcul" de l’intéressement visée au 1er alinéa de l’article L. 441-2 du Code de travail, mais aussi au stade de la distribution des primes, l’intéressement ne pouvant être fonction d’objectifs assignés individuellement à chaque salarié.
50. Ce, contrairement aux termes d’un précédent litige concernant les mêmes sociétés où les accords d’intéressement conjuguaient, à des fins identiques, les deux critères de la sécurité et de l’absentéisme, le second ayant conduit la Cour de cassation à déclarer de tels actes juridiques non conformes aux exigences légales, précisément parce qu’au stade de la répartition des primes ils pouvaient avoir pour effet de priver certains salariés et non une catégorie d’entre-eux de tout intéressement pour un exercice donné (cass soc 11 juillet 1996 non publié RJS 1996 n°958).
51. La référence faite par les juges du fond à la notion de "performances" pour définir la formule de calcul procède d’une méconnaissance des termes de l’article 34 de la loi du 25 juillet 1994 qui borne son application aux accords conclus ou renouvelés à compter du 1er octobre 1994, or, en l’espèce, les accords litigieux dataient du 24 mai 1994 ce qui explique que la Chambre sociale se soit référée uniquement à l’ordonnance de 1986, mais il est assez apparent que sa réponse est à interpréter à la lumière des textes aujourd’hui applicables et, qu’au-delà des "résultats et accroissement de la productivité", un objectif d’amélioration de la sécurité du travail constitue bien une "performance" au sens de l’article L. 441-2 modifié in limine par la loi de 1994 (V en ce sens le Guide pour la négociation en matière d’épargne salariale édité par le ministère de l’emploi et de la solidarité, Conseil supérieur de la participation ed Liaisons, 2002 p 19 ainsi que les réflexions de B. Gauriau op cit).
52. En ce sens également B. Gauriau étude précitée, même si l’on observe parfois en jurisprudence une tendance à admettre de façon extensive la nature disciplinaire de certaines décisions de l’employeur telle que le retrait temporaire du droit aux billets d’avion à tarif réduit considéré aux termes d’un arrêt du 22 octobre 1996 (non publié) comme une sanction parce que le bénéfice de ces billets présentait pour les salariés un intérêt économique indiscutable et constituerait un avantage de rémunération (contra Paris 30 mai 1984 Dr ouv 1984 p 471).
53. Pélissier, Supiot et Jeammaud Droit du travail, Précis Dalloz 21ème éd 2002 p. 1165 et encore : "le caractère collectif et aléatoire de l’intéressement fait son originalité par rapport au salaire" op cit.
54. Ainsi l’interdiction de remplacer une prime de nature salariale par une prime d’intéressement (cass soc 27 janvier 1994 RJS 3/94 n°283 ; soc 9 octobre 2001 BCV n°34 RJS 12/01 n°1448 ; sur l’ensemble de la question : J. Savatier : l’interdiction de substituer un intéressement à un élément du salaire DR soc 1991 p 756).
55. Logique appauvrissante en termes de prévention des risques et pour tout dire archaïque du point de vue de la conception même du rapport de travail subordonné en ce qu’elle attache à la partie salariée une sorte de présomption d’impuissance faisant songer à la phrase d’Homère : "Quand un homme perd sa liberté, Jupiter lui enlève la moitié de son âme".