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Timestamp: 2019-08-25 20:51:39
Document Index: 134426537

Matched Legal Cases: ['§ 82', '§ 18', '§ 128', '§ 82', '§ 81', '§ 95', '§ 95', '§ 95', '§ 99', '§ 91', '§ 69', '§ 91', '§ 20']

Integrationsämter - Jetzt handeln!
ZB 4-2012
Qualifizierte Arbeitskraft wird immer mehr zu einem kostbaren Gut. Wollen Betriebe auch in Zukunft wettbewerbsfähig sein, müssen sie jetzt aktiv werden und die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter fördern.
Qualifizierte Arbeitskraft wird immer mehr zu einem kostbaren Gut. Wollen Betriebe auch in Zukunft wettbewerbsfähig sein, müssen sie die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter jetzt fördern.
Der demografische Wandel bedeutet für die Arbeitswelt vor allem eines: die Betriebe werden in Zukunft deutlich mehr ältere Mitarbeiter in ihren Reihen haben. Darüber hinaus wird qualifizierte Arbeitskraft knapper. Wie stark dieser „Fachkräftemangel“ in Erscheinung treten wird, darüber gehen die Meinungen der Fachleute auseinander. Es zeichnet sich jedoch ab, dass vor allem bestimmte Branchen und Regionen betroffen sein werden. Obwohl laut einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) von 2010 drei Viertel der Unternehmen in Deutschland damit rechnen, dass der demografische Wandel für sie gravierende Auswirkungen haben wird, sind bislang nur wenige aktiv geworden. Zu diesem Schluss kommt auch eine aktuelle Studie der IG-Metall. Die Gewerkschaft kritisiert, dass die Unternehmen der Industrie kaum altersgerechte Arbeitsplätze anbieten. Auch spezielle Programme für Ältere oder Präventivmaßnahmen, die ein gesundes Altern im Job ermöglichen, seien wenig verbreitet.
Nicht die einzige, aber eine der wichtigsten Strategien, dem demografischen Wandel zu begegnen, ist es, die Beschäftigungsfähigkeit der eigenen Mitarbeiter zu erhalten. Das gilt für alle Arbeitnehmer – erst recht für die schwerbehinderten Menschen unter ihnen. Gesundheitsförderung und Prävention alleine reichen dafür nicht aus. Eine weitere Voraussetzung ist Weiterbildung, um Kompetenzen zu erwerben und zu erhalten. Das heißt für jeden Arbeitnehmer: lebenslang lernen. Schließlich müssen sich Betriebe und öffentliche Dienststellen auch Gedanken über ihre Führungs- und Unternehmenskultur und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen machen. Nur so lassen sich „wertvolle“ Mitarbeiter gewinnen und auf Dauer halten.
Gesundheit und Prävention In Sachen Gesundheitsförderung und Prävention sind traditionell die großen Automobilkonzerne besonders fortschrittlich. Beispiel BMW: In den 1980er Jahren hat das Unternehmen viele junge Mitarbeiter eingestellt, die nun gemeinsam älter werden und bald um die 50 Jahre alt sind. Der Autobauer richtet sich darauf ein: Produktionsstraßen werden ergonomisch gestaltet, einseitige Belastungen durch Arbeitsplatzrotation vermieden und gesundheitsgerechtere Schichtmodelle entwickelt – um nur einige Maßnahmen zu nennen. Auch bei psychischen Belastungen tut sich in Punkto Prävention am Arbeitsplatz heute einiges. Die Deutsche Bahn beispielsweise bietet ihren Mitarbeitern bei Problemen eine anonyme Beratung an. Immer mehr Firmen nutzen das Betriebliche Eingliederungsmanagement als spezielle Form der Prävention, um Mitarbeiter nach längerer krankheitsbedingter Abwesenheit – bei psychischen Störungen häufig der Fall – wieder in den Arbeitsprozess zurückzuholen.
Weiterbildung Bisher nimmt nach Angaben des Demografie Netzwerkes (ddn) von den über 50-Jährigen lediglich jeder Fünfte an betrieblicher Weiterbildung teil – fünf Prozent weniger als der Durchschnitt. Die vermeintliche Lernmüdigkeit älterer Mitarbeiter liegt aber nicht am Alter per se, sondern an der Frage: Was bringt mir neues Wissen überhaupt noch?, erklärt der Organisationspsychologe Guido Hertel von der Universität in Münster. Lernt Hans schlechter als Hänschen? Nein, nur anders, hat die Wissenschaft herausgefunden. Viele ältere Arbeitnehmer sind nämlich lernentwöhnt und bevorzugen bestimmte Methoden der Wissensvermittlung – zum Beispiel anwendungsorientiertes Lernen. Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter für Weiterbildung motivieren möchten, tun sie deshalb gut daran, mit ihnen gemeinsam berufliche Perspektiven zu entwickeln und passende Qualifizierungs- und Lernangebote bereitzustellen.
Motivation Ältere Mitarbeiter sind durchaus nicht weniger motiviert als jüngere. Guido Hertel beschreibt Arbeitnehmer über 50 als stressresistenter, erfahrener und teamorientierter als Jüngere. Der Grund: Sie konzentrieren sich nicht mehr auf ihre eigene Karriere, sondern teilen ihr Wissen gerne mit jüngeren Kollegen – wenn man sie lässt. Wer die Beschäftigungsfähigkeit von Menschen fördern will, muss nicht zuletzt für die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben sorgen. Die „Work-Life-Balance“ lässt sich mit flexiblen Arbeitszeiten leichter herstellen, weiß auch die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) und empfiehlt den Unternehmen, Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten einzuführen. Sie erlauben Arbeitnehmern, längere Auszeiten zu nehmen, etwa für die Pflege von Angehörigen oder für Weiterbildung.
Die Rolle der SBV Schon immer gehörte es zu den Kernaufgaben der Schwerbehindertenvertretung (SBV), die Beschäftigungsfähigkeit schwerbehinderter Menschen in Betrieben und Dienststellen zu fördern. Dafür hat sie besondere Kompetenzen erworben und Ressourcen, zum Beispiel Kontakte zu externen Fachleuten und Stellen, aufgebaut. Ältere Arbeitnehmer haben ähnliche Probleme wie ihre schwerbehinderten Kollegen: vermehrt gesundheitliche Einschränkungen, teilweise verminderte Belastbarkeit, Stigmatisierung, höhere Arbeitslosigkeit ... Dies spricht eigentlich dafür, dass die Fachkompetenz der SBV in Betrieben heute mehr denn je gefragt ist. Die Vertrauensperson kann, ja sie sollte mit diesem Pfund wuchern und sich zum Beispiel in betrieblichen Gremien – wie heute schon vielfach in BEM-Teams – für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter engagieren. Hier steht nicht die Einzelfallhilfe, sondern die systematische Vorgehensweise im Vordergrund. Gleichwohl liegt das besondere Augenmerk der SBV auf den Belangen der schwerbehinderten Beschäftigten, die von der gezielten Förderung des Integrationsamtes zusätzlich profitieren.
Was ist Beschäftigungsfähigkeit? Wer die gesundheitlichen Voraussetzungen, die erforderliche Qualifikation und Motivation bezogen auf einen konkreten Arbeitsplatz mitbringt, gilt als arbeitsfähig. Beschäftigungsfähigkeit geht noch einen Schritt weiter: Sie ermöglicht, auf dem Arbeitsmarkt eine Beschäftigung zu finden und in Beschäftigung zu bleiben.
Systemische Beratung: Auch die Integrationsämter müssen ihr Unterstützungsangebot den veränderten Erfordernissen anpassen. Eine Arbeitsgruppe der BIH befasst sich derzeit mit dem Ansatz einer systemischen Beratung, die vorhandene Ressourcen und Kompetenzen der Betriebe und Dienststellen in den Blick nimmt, um sie zu stärken.
Demografischer Wandel …
… in der Arbeitswelt
Bis zum Jahr 2025 sinkt die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte um voraussichtlich 3 Millionen.
Die geburtenstarken Jahrgänge („Babyboomer“) kommen ins Rentenalter: In den nächsten 20 Jahren steigt die Zahl der 55- bis 64-jährigen Beschäftigten um rund 40 Prozent.
Jeder Vierte scheidet wegen gesundheitlicher Probleme vorzeitig aus dem Erwerbsleben aus. Im Durchschnitt mit 55 Jahren (Statistisches Bundesamt).
Aufgesprungen statt abgehängt
Stefan Siebert und sein Chef, (c) Thomas Steppacher Der gehörlose Stefan Siebert (52) hat sich im Umgang mit einer neuen
Software für technische Zeichnungen weiter qualifiziert. Und damit
seinen Arbeitsplatz gesichert.
Im Sommer 2009 brachen für die Firma Acument im baden-württembergischen Dürbheim schwere Zeiten an. Wegen der Wirtschaftskrise musste der Automobilzulieferer Insolvenz anmelden. Wie viele seiner Kollegen fürchtete auch Stefan Siebert damals um seinen Arbeitsplatz. Der gehörlose Konstrukteur entwickelte seit fast zehn Jahren bei Acument Werkzeuge für den Bau von Automobilteilen als Prototypen.
Die technischen Zeichnungen erstellten er und seine Kollegen in der Abteilung Musterbau mit der Software Auto-CAD. In der Automobilbranche inzwischen ein Auslaufmodell. Standard ist heute das Programm „Catia“. Es erlaubt ein wesentlich effizienteres Arbeiten als Auto-CAD. Beispielsweise ist damit eine Datenübertragung an Kooperationsfirmen oder Kunden möglich. Aufträge können schneller abgewickelt werden.
Vor etwa zwei Jahren, als der Fortbestand des Betriebes gesichert war, führte die Firma schrittweise das neue Programm ein. „Ich wusste, wenn ich nicht auf den Zug aufspringe, laufe ich Gefahr, ausgemustert zu werden“, sagt Stefan Siebert. Also meldete sich der damals 50-Jährige für die Catia-Schulungen an. Finanziert wurde die Weiterbildung über Bildungsgutscheine der Agentur für Arbeit.
Um dem Unterricht folgen zu können, benötigte Stefan Siebert wegen seiner Hörbehinderung zusätzlich einen Gebärdensprachdolmetscher. Bei der Beschaffung dieser Hilfe war ihm die Fachberaterin für hörgeschädigte Menschen beim Integrationsfachdienst Schwarzwald-Baar-Heuberg, Anne-Sofie Susdorf, behilflich. An jedem der zwölf Schulungstage waren zwei Dolmetscher abwechselnd im Einsatz, weil das Übersetzen über mehrere Stunden sehr anstrengend ist. Die Kosten übernahm das KVJS-Integrationsamt Baden-Württemberg.
Inzwischen ist sein alter Arbeitgeber mit rund 160 Beschäftigten von der österreichisch-kanadischen Firma Magna International übernommen worden, die sehr genau auf die Fähigkeiten und Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter schaut. Durch die gute Auftragslage und dank seiner Fachkenntnisse sitzt Stefan Siebert beruflich wieder fest im Sattel. Heute fertigt er gut 90 Prozent seiner Konstruktionszeichnungen mit Catia an. „Er macht das sehr gut. Die Schulung hat sich gelohnt“, bestätigt Dietmar Kupferschmid, der die Abteilung Musterbau leitet und mit Stefan Siebert eng zusammenarbeitet.
(c) Thomas Steppacher „Ohne die Weiterbildung hätte Stefan Siebert in der Firma langfristig nicht mehr beschäftigt werden können. Und auf dem Arbeitsmarkt hätte er mit seinen veralteten Kenntnissen ebenfalls kaum Chancen gehabt.“
Dietmar Kupferschmid, Leiter Musterbau, Magna International Stanztechnik GmbH, Dürbheim/Baden-Württemberg
Eingegliedert statt ausgemustert
Thomas Eulitz mit SBV Matthias Riedel, (c) Wolfgang Schmidt Thomas Eulitz (53) fand nach einer Wirbelsäulenerkrankung eine neue Aufgabe im Betrieb. Sein Arbeitgeber setzte auf das Betriebliche Eingliederungsmanagement – mit Erfolg.
Wegen einer schmerzhaften Wirbelsäulenerkrankung war Thomas Eulitz 17 Monate außer Gefecht gesetzt. „Es hat immens viel Kraft gekostet, aber dank meiner Ärzte habe ich es geschafft, wieder auf die Beine zu kommen“, sagt der 53-Jährige. Bald war ihm klar, dass er seine bisherige Arbeit nicht mehr bewältigen würde. Denn als Maschinenführer an einer Spezialsäge musste Thomas Eulitz richtig zupacken: Bis zu 300-mal am Tag hob er schwere Spanplatten auf den Sägetisch.
Mit dem Angebot für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) signalisierte das Unternehmen, dass es auf seinen erfahrenen Mitarbeiter auch mit Handicap nicht verzichten wollte. Der Türen-Hersteller JELD-WEN im sächsischen Mittweida steht seinen schwerbehinderten Beschäftigten grundsätzlich positiv gegenüber. Von den rund 210 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind 16 schwerbehindert oder gleichgestellt. Die Beschäftigungsquote von 7,6 Prozent liegt damit deutlich über dem, was das Gesetz verlangt.
In seinem Gutachten stellte der Betriebsarzt fest, dass Thomas Eulitz wegen seines Rückenleidens einen neuen, behinderungsgerechten Arbeitsplatz braucht. Personalreferent Christian Hammling, der das BEM im Unternehmen koordiniert: „Nach der Rückkehr von Thomas Eulitz haben wir gemeinsam mit der Technischen Beraterin des Integrationsamtes und unserer Schwerbehindertenvertretung bei einem Rundgang durch den Betrieb nach einer Lösung gesucht. “
Und die wurde gefunden: im Bereich der Sonderfertigung von Schiebetüren. Dort fertigt jeder Mitarbeiter sein Produkt komplett – vom Zuschnitt bis zur Verpackung. Das ist körperlich weniger belastend als die frühere Tätigkeit von Thomas Eulitz. Trotzdem musste der Arbeitsplatz noch ergonomisch optimiert werden, denn der gelernte Zimmermann war nicht mehr in der Lage, längere Zeit zu stehen, sich zu bücken oder schwere Lasten zu heben und zu tragen.
Das Integrationsamt finanzierte deshalb die Anschaffung einer Stehhilfe, einen motorisch höhenverstellbaren Werktisch sowie einen ebenfalls höhenverstellbaren Hubtisch zum leichteren Verladen der Werkstücke. „Herr Eulitz fühlt sich an seinem neuen Arbeitsplatz sichtlich wohl, identifiziert sich mit seinen Aufgaben und wurde von den Kollegen gut aufgenommen“, freut sich Christian Hammling. JELD-WEN wurde für die Einführung eines vorbildlichen BEM unlängst vom KSV-Integrationsamt Sachsen ausgezeichnet. Durch die systematische Vorgehensweise ist das BEM weit mehr als eine gelungene Hilfe im Einzelfall.
Christian Hammling, (c) Wolfgang Schmidt „BEM ist für uns ein wichtiger Baustein im Rahmen unseres Gesundheitsmanagements. Kolleginnen und Kollegen, die länger erkranken, werden damit so bald wie möglich wiedereingegliedert.“
Christian Hammling, Personalreferent, JELD-WEN Deutschland GmbH & Co. KG, Mittweida/Sachsen
„Unternehmen Inklusive Arbeit“
Vor dem Hintergrund des viel diskutierten Fachkräftemangels will eine bundesweite Konferenzreihe behinderte Menschen in den Blick der Personalverantwortlichen rücken.
"Unternehmen Inklusive Arbeit"
Bettina Eistel mit Katharina Benson (globetrotter) und Sonja Winkler (HAA), (c) Tom Maelsa Globetrotter Ausrüstung Denart & Lechhart GmbH, Hamburg „Vielfalt hat bei Globetrotter schon immer eine große Rolle gespielt“, so Katharina Benson, Personalchefin beim Hamburger Outdoor-Ausrüster. Die Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen war also nur der nächste logische Schritt. Und damit diesem Schritt möglichst wenige Stolpersteine im Weg liegen, arbeitet das Unternehmen schon seit 1996 erfolgreich mit der Hamburger Arbeitsassistenz (HAA) zusammen. Als Integrationsfachdienst vermittelt die HAA auch geeignete Bewerber mit Handicap: Fachkräfte wie Marc Dodeck, der trotz seiner Mehrfachbehinderung seit zwölf Jahren bei Globetrotter im Vertrieb arbeitet und dort zu noch mehr Vielfalt beiträgt.
Moderatorin Bettina Eistel mit Dirk Müller-Remus und Philipp von der Linden von auticon GmbH, (c) Tom Maelsa auticon GmbH, Berlin Ein außergewöhnliches Geschäftsmodell: Bei der Berliner IT-Firma auticon arbeiten von elf Beratern fünf Menschen mit Asperger- Syndrom – einer leichteren Form des Autismus. Die Idee dazu kam Geschäftsführer Dirk Müller-Remus. Er hat selbst ein autistisches Kind und weiß um die oftmals außergewöhnlichen Fähigkeiten dieser Menschen im mathematisch- logischen Bereich. Ihre Schwächen liegen behinderungsbedingt vor allem im Sozialverhalten und in der Kommunikation. Deshalb werden die betroffenen Mitarbeiter bei auticon von Jobcoaches zum Beispiel im Umgang mit Kunden besonders geschult. Philipp von der Linden, der sich ganz konventionell bei auticon bewarb, betrachtet seine Behinderung eher als „Begabung“. So findet er nicht nur schnell eine Lösung für ein bestimmtes Problem, sondern entwickelt ganz nebenbei noch eine neue Lösungsmethode.
Bettina Eistel mit Dominik Otto und Matthias Robke von der Ing-DiBa, (c) Tom Maelsa ING-DiBa AG, Frankfurt „Entscheidend ist letztlich immer, dass sich jemand absolut engagiert für die Belange unserer Kunden einsetzt“, so formuliert es Matthias Robke, Bereichsleiter Personal in der Frankfurter Zentrale der ING-DiBa. Und an Engagement fehlte es dem blinden Dominik Otto nicht, der nach seinem BWL-Studium eine Festanstellung bei der Bank erhielt. Die behinderungsbedingten Barrieren, zum Beispiel bei der Bedienung des Computers, erzählt Dominik Otto, seien mit spezieller Software und technischen Hilfsmitteln leicht zu beheben. Unsicherheiten sind natürlich da, aber wie Dominik Otto betont, die „muss es vielleicht auch geben“. Er appelliert an Arbeitgeber, es trotzdem „einfach zu versuchen“. Dass Inklusion klappt, weiß er schließlich am besten.
Arno Stocker kam als Spastiker und hochgradig sehbehindert auf die Welt. Heute ist der 56-Jährige ein international renommierter Klavierstimmer und Klavierrestaurator.
Auf der Bühne singen, Klavier spielen – das scheint für Arno Stocker als Kind unerreichbar zu sein. Denn er ist Spastiker, kann kaum sprechen und schlecht sehen. Heute ist der 56-Jährige ein international renommierter Klavierstimmer und Klavierrestaurator.
Arno Stocker wä
Arno Stocker mit Stimmschlüssel, (c.) privat chst in einer hessischen Kleinstadt auf. Seine Eltern geben ihn zeitweise in ein „Behindertenheim”. Er fühlt ihre Ablehnung, ist viel alleine. Ein Plattenspieler vertreibt ihm die Zeit. Sein Großvater, der ihn fördert und für die Musik begeistert, schenkt ihm eines Tages eine Platte von Enrico Caruso. Hunderte Male habe er sie angehört, erzählt Arno Stocker, und auf diese Weise sprechen gelernt: „Caruso war mein erster Sprach- und Musiktherapeut.“ Eine ältere Lehrerin erkennt die musikalische Begabung des Jungen und bringt ihm das Klavierspielen bei: Ein halbes Jahr lang legt sie ihm Tag für Tag die spastisch verkrampften Hände auf die Tasten, bis die Finger entspannen und er immer besser spielen lernt.
Gefördert von Maria Callas Als Sechsjähriger begleitet Arno Stocker seinen Großvater zu einem Konzert von Maria Callas. Weil sie kein Geld haben, warten sie am Bühneneingang. Die Operndiva wird auf den behinderten Jungen aufmerksam. Es ist der Beginn einer jahrelangen Brieffreundschaft. Als Arno Stocker 16 Jahre alt ist, lädt ihn die weltberühmte griechische Sopranistin als Gasthörer zu ihren Meisterkursen am Musikkonservatorium in New York ein. Später wird er selbst als Opernsänger arbeiten. Noch heute bildet er im Gesang aus. Aber seine größte Leidenschaft sind nach wie vor Klaviere.
Gearbeitet mit berühmten Pianisten Eine Klavierbauer-Lehre bei Grotrian- Steinweg muss er 1973 abbrechen. Die IHK Braunschweig hebt das Ausbildungsverhältnis mit der Begründung auf, dass die Arbeitssicherheitsmaßnahmen in dem Betrieb für einen behinderten Menschen nicht ausreichend seien. Sein Handwerk als Klavierstimmer und Klavierbauer lernt er dann anderswo, in verschiedenen Klavierfabriken und Musikhäusern. Im Lauf seines Berufslebens hat er für berühmte Pianisten wie Vladimir Horowitz den Konzertflügel gestimmt. Irgendwann macht sich Arno Stocker selbstständig. Doch Schulden wachsen ihm über den Kopf. Er muss sogar wegen Konkursverschleppung ins Gefängnis. Trotz dieses Rückschlags gibt er nicht auf, bringt sein Leben wieder in Ordnung.
Ein abenteu erliches Leben Wenn er ein Instrument stimmt, will er es
(c) privat nicht bloß gebrauchsfertig machen, sondern seine Seele zum Klingen bringen, sagt Arno Stocker. So, wie die Musik auch seine Seele berührt hat: „Ich gehöre zu den glücklichen Spastikern, die entspannen können.“ Seine Behinderung sieht man ihm nur noch beim Gehen an. Heute baut und restauriert Arno Stocker mit seiner Frau Karin am Chiemsee Klaviere. Vor drei Jahren hat er sich einen Lebenstraum erfüllt und seinen ersten selbst gebauten Flügel vorgestellt. Alle Höhen und Tiefen dieses abenteuerlichen Lebens sind in seiner Autobiografie „Der Klavierflüsterer“ aufgeschrieben. Eine spannende Geschichte.
Vorstellungsgespräch für Stellenbesetzung
Leitsätze: 1. Schwerbehinderte Beschäftigte haben keinen Anspruch auf Einladung zum Vorstellungsgespräch nach § 82 Satz 2 SGB IX, wenn der öffentliche Arbeitgeber den Arbeitsplatz berechtigterweise nur intern zur Besetzung ausschreibt. 2. Der Einladung zum Vorstellungsgespräch bedarf es wegen offensichtlich fehlender fachlicher Eignung eines Bewerbers nicht, wenn es aus Rechtsgründen ausgeschlossen ist, den Arbeitsplatz mit ihm zu besetzen.
BVerwG, Urteil vom 15.12.2011 – 2 A 13/10
Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Der schwerbehinderte Kläger ist als Berufssoldat beim Bundesnachrichtendienst (BND) tätig. Er macht eine Entschädigung nach § 18 Abs. 2 Satz 1 Soldatinnen- und Soldaten-Gleichbehandlungsgesetz (SoldGG) geltend, weil er in zwei Stellenbesetzungsverfahren trotz seiner Schwerbehinderung nicht zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) wies die Klage als unbegründet ab. Nach § 128 Abs. 4 Sozialgesetzbuch (SGB) IX gelte § 82 SGB IX auch für die im BND verwendeten Soldaten. Die Norm räume schwerbehinderten Bewerbern jedoch nur dann die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ein, wenn es um die Besetzung eines extern ausgeschriebenen Arbeitsplatzes gehe. Nur für diesen bestehe die Meldepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit nach § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX. Die Meldepflicht entfalle, wenn der öffentliche Arbeitgeber den Arbeitsplatz intern ausschreibe, weil er sich berechtigterweise gegen die externe Besetzung entschieden habe. Es könne davon ausgegangen werden, dass das Leistungsprofil eines internen schwerbehinderten Bewerbers den Personalverantwortlichen bekannt sei. Daher bedürfe es keines Vorstellungsgespräches, um dem Arbeitgeber einen Eindruck von dem Bewerber zu verschaffen.
Leitsatz: Bei § 95 Abs. 2 Satz 1 und 2 SGB IX handelt es sich um eine Norm, deren Nichtbeachtung durch den Arbeitgeber den Betriebsrat berechtigt, einer personellen Maßnahme die Zustimmung zu verweigern.
LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.10.2011 – 8 TaBV 9/11
Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Der Arbeitgeber beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung einer gleichgestellten Arbeitnehmerin von Koblenz nach Berlin. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung mit der Begründung, die Schwerbehindertenvertretung (SBV) sei bisher noch nicht gehört worden. Dem daraufhin gestellten Zustimmungsersetzungsantrag gab das Arbeitsgericht statt. Auf die Beschwerde des Betriebsrates änderte das Landesarbeitsgericht (LAG) den Beschluss und wies den Antrag ab. Der mit § 95 Abs. 2 SGB IX verfolgte Zweck, die SBV bei Entscheidungen über Maßnahmen einzubeziehen, die einen schwerbehinderten Arbeitnehmer betreffen, könne nur dadurch erreicht werden, dass die Durchführung der Maßnahme unterbleibe, solange die SBV nicht gehört worden sei. § 95 Abs. 2 SGB IX stelle ein Gesetz gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dar, dessen Zweck darin bestehe, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern.
Leitsätze: 1. Bei der Prüfung nach § 91 Abs. 4 SGB IX, ob der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht, ist grundsätzlich die Beeinträchtigung maßgeblich, die der Feststellung über das Vorliegen einer Behinderung nach § 69 Abs. 1 Satz 1 SGB IX zugrunde liegt. 2. Ein Zusammenhang im Sinne des § 91 Abs. 4 SGB IX ist nur dann gegeben, wenn sich das zur Begründung der Kündigung herangezogene Verhalten zwanglos aus der der Behinderung zugrunde liegenden Beeinträchtigung ergibt und der Zusammenhang nicht nur ein entfernter ist.
BVerwG, Urteil vom 12.07.2012 – 5 C 16.11
Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Der Kläger besaß seit 1994 wegen Morbus Crohn und Verschleißerscheinungen der Wirbelsäule und Hüftgelenke einen Grad der Behinderung (GdB) von 60. Anfang Mai 2008 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung zur außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des Klägers beim Integrationsamt. Der Kläger hatte aus dem Tank eines ihrer Bagger Dieselkraftstoff gestohlen. Im März 2009 erkannte die Versorgungsverwaltung rückwirkend ab der Antragsstellung am 02.10.2008 einen GdB von 100 an und stellte beim Kläger zusätzlich eine Depression fest. Das Verwaltungsgericht gab der Klage statt, das Berufungsgericht wies die Klage ab. Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) wies die Revision des Klägers als unbegründet zurück. Der Diebstahl ergebe sich weder zwanglos aus dem Morbus Crohn noch aus den Verschleißerscheinungen. Es sei nicht Aufgabe des Integrationsamtes, einen Zusammenhang zwischen Erkrankungen, die bei der Statusentscheidung der Versorgungsverwaltung unberücksichtigt blieben, und dem Kündigungsgrund zu untersuchen. Die nachträglich festgestellte Depression sei nicht zu berücksichtigen, da sie zum Zeitpunkt der Kündigung Ende Mai 2008 weder festgestellt noch offenkundig noch deren Feststellung beantragt geworden sei.
Teil 2: Leistungen an schwerbehinderte Menschen
... für Kraftfahrzeughilfen
Wie viel? Eine wichtige Förderung stellen die Leistungen zum Erreichen des Arbeitsplatzes dar, die durchaus auch andere als Leistungen für ein Kraftfahrzeug umfassen können, wie die Leistungen für Beförderungsdienste in Härtefällen oder die Wegeassistenz bei schwerstbehinderten Menschen. 784 Anträge mit einem Volumen von 3,95 Millionen Euro haben die Integrationsämter im Jahr 2011 bearbeitet.
Wann? Das Kraftfahrzeug muss infolge der Behinderung zum Erreichen des Arbeits- oder Ausbildungsortes erforderlich sein. Gefördert werden sowohl die behinderungsbedingte Zusatzausstattung als auch – bei Einhaltung von Einkommensgrenzen – das Basisfahrzeug mit einem maximalen Zuschuss von 9.500 Euro. Ein neues Fahrzeug kann dann in der Regel frühestens nach fünf Jahren erneut gefördert werden.
Von wem? In der Vergangenheit war auch hier die Abgrenzung der Zuständigkeit der Rehabilitationsträger von derjenigen des Integrationsamtes unklar. Seit einigen Jahren gibt es aber eine verbindliche Absprache: Das Integrationsamt ist nur für schwerbehinderte Menschen zuständig, die keinen Rehabilitationsträger haben. Dies sind in der Praxis Selbstständige und Beamte. Sozialversicherungspflichtig Tätige erhalten die Kraftfahrzeughilfe also von ihrem Rehabilitationsträger.
Wo zu finden? § 20 SchwbAV und Kraftfahrzeughilfe- Verordnung (Kfz- HV).
(c) iStockphoto/BartCo BEISPIEL: Behinderungsgerechter Pkw
Ein schwerbehinderter Mann im Rollstuhl, der mit Zusatzauflagen im Führerschein selbst fahren darf, benötigt einen behinderungsgerecht ausgestatteten Pkw. Da die spezielle Mehrausstattung sehr teuer ist, stellt er einen Antrag beim Integrationsamt.
ZB info: Die Aufgaben der Integrationsämter
ZB info 4/2012
Die ZB info enthält eine Kurzfassung
des BIH Jahresberichts 2011/2012. Darin steht, was die Integrationsämter im vergangenen Geschäftsjahr geleistet haben und wie sich die
berufliche Situation schwerbehinderter
ZB info 4-2012: Aufgaben der Integrationsämter
Größe: 185,83 KB / Stand: 05.11.2012
ZB 04-2012
Größe: 2,27 MB / Stand: 07.12.2012
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