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Timestamp: 2019-06-20 07:06:53+00:00
Document Index: 119364969

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 6', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 24', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 18', 'art.18', 'art.1', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2119', 'art. 4']

Licenziamento - Nuovi Dizionari Online Simone - Dizionario Giuridico Indice L
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Licenziamento (d. lav.)
È l'atto recettizio con cui il datore di lavoro manifesta la propria volontà di recedere unilateralmente dal contratto di lavoro.
L'esercizio di tale diritto incontra notevoli limiti legislativi, tanto che è esercitabile liberamente solo in ipotesi marginali [Licenziamento (ad nutum)]. Il legislatore, infatti, ha previsto un ampio sistema di garanzia a tutela del lavoratore non solo restringendo l'area della libera recedibilità ma anche prevedendo una serie di vincoli sostanziali e procedurali, sia volti ad impedire il () che a ripagare il lavoratore ingiustamente licenziato.
Il () di regola è limitato alla sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In talune ipotesi meritevoli di una particolare tutela il () è addirittura vietato. Tale divieto sussiste per i () intimati in caso di:
 matrimonio della lavoratrice;
 stato di gravidanza e puerperio;
 fruizione dei congedi di maternità o paternità e dei congedi parentali;
 infortunio o malattia professionale;
 malattia generica;
 richiamo alle armi e servizio di leva;
 incarichi sindacali;
 incarichi di pubbliche funzioni.
È inoltre vietato il () di lavoratori che partecipano ad azioni di sciopero e di lavoratori eletti a svolgere pubbliche funzioni. Nel caso di dirigente delle rappresentanze sindacali aziendali, dei candidati e dei membri di commissione interna, sussiste il divieto di () per un anno dalla cessazione dell'incarico (tre mesi dalle elezioni, per i candidati).
L'arco di tempo in cui sussiste il divieto di () è definito periodo di comporto.
Il lavoratore deve essere tutelato anche nella fase di irrogazione del (). A tal fine è prevista una apposita procedura di intimazione che si articola nelle seguenti fasi (art. 2 L. 604/66):
 il () deve essere intimato dal datore di lavoro in forma scritta; la forma orale è ammessa solo per i licenziamenti dei lavoratori domestici e dei lavoratori in prova;
 la motivazione del recesso non deve necessariamente essere enunciata nell'atto di intimazione del ();
 il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso;
 il datore di lavoro, nei 7 giorni dalla richiesta del lavoratore, deve comunicare per iscritto i motivi che, una volta enunciati, in modo preciso ed analitico, sono immutabili; sono irrilevanti gli addebiti mossi al lavoratore successivamente alla contestazione della motivazione del ();
 l'intimazione del () deve avvenire con immediatezza rispetto al verificarsi della causa che lo giustifica. Tale immediatezza è particolarmente necessaria per le ipotesi di () per giusta causa;
 il lavoratore ha l'onere di impugnare entro 60 giorni (decorrenti dalla comunicazione del recesso o dalla comunicazione dei motivi) il (), ciò con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziario (art. 6 L. 604/66);
 prima di adire l'autorità giudiziaria per l'impugnativa del (), il lavoratore ha l'onere di attivare la procedura obbligatoria di conciliazione [Conciliazione (stragiudiziale)].
Quando il () non è sorretto da giusta causa o da giustificato motivo e in mancanza dei requisiti sostanziali o procedurali previsti per la sua intimazione è illegittimo [Licenziamento (illegittimo)] ed è variamente sanzionato dal legislatore [Tutela (reale e obbligatoria)].
() ad nutum (d. lav.)
Area di non applicazione della disciplina garantista in tema di licenziamento, ove è consentito al datore di recedere senza necessità di alcuna motivazione, l'espressione () significa letteralmente con un semplice cenno.
Il regime di libera recedibilità è ammesso nei seguenti casi:
 per i dirigenti. L'art. 10 co. 1 L. 604/66 e la L. 190/85 espressamente prevedono che le norme della legge si applicano solo ai prestatori di lavoro che rivestono la qualifica di operaio, di impiegato o di quadro;
 per i lavoratori con contratto a termine, in quanto l'art. 1 L. 604/66 fa riferimento solo ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
 per gli atleti professionisti;
 per gli addetti ai servizi domestici;
 per i lavoratori ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro, fino al conseguimento della massima anzianità contributiva utile e comunque non oltre il 65 anno di età;
 per i lavoratori assunti in prova, sempre che non siano decorsi 6 mesi dall'assunzione (art. 10 L. 604/66).
() collettivo (d. lav.)
è il licenziamento che coinvolge contestualmente una pluralità di lavoratori e che comporta un'effettiva e stabile soppressione dei posti di lavoro conseguente a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro.
Scopo primario della disciplina in materia di () è quello di assicurare la mobilità dei lavoratori licenziati, cioè la loro inclusione in privilegiate liste di disoccupazione che dovrebbero permettere la ricollocazione dei lavoratori licenziati.
La disciplina del () trova applicazione in tutte le ipotesi di eccedenza di personale delle imprese, distinguendosi, tuttavia, formalmente, due diverse ipotesi:
a) esuberi manifestatisi a causa di un processo di trasformazione o di crisi aziendale per il quale sia stato concesso l'intervento straordinario della Cassa integrazione guadagni (CIGS), nel caso in cui l'impresa ritenga di non poter garantire il reimpiego dei lavoratori eccedenti (c.d. messa in mobilità);
b) esuberi dovuti a riduzione o trasformazione di attività o lavoro o cessazione di attività in seguito ai quali il datore di lavoro adotti la decisione di procedere a riduzione (almeno 5 licenziamenti in 120 giorni) del personale [c.d. () per riduzione del personale].
D'altra parte la procedura applicabile nei casi a) e b) è sostanzialmente comune tant'è che, ad avviso della dottrina si può parlare di una regolamentazione sostanzialmente unitaria delle riduzioni di personale.
Unica differenza tra i casi a) e b) è ravvisabile nel fatto che nella prima ipotesi il () è stato preceduto da un periodo di CIGS (Cassa integrazione guadagni straordinaria); di conseguenza si tratta di imprese rientranti nel relativo campo di applicazione, mentre nell'altra ipotesi sono contemplati tutti i tipi di imprese.
La disciplina in materia di () può essere attuata sulla ricorrenza dei seguenti presupposti (art. 24 L. 223/91):
 deve trattarsi di un'impresa che occupi più di 15 dipendenti;
 si intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni;
 ciò avvenga nell'ambito della medesima unità produttiva o nell'ambito di più unità produttive della stessa provincia;
 detti licenziamenti siano conseguenza della riduzione o trasformazione di attività o lavoro ovvero della cessazione dell'attività.
In tali ipotesi va attuata una particolare procedura con applicazione delle norme in tema di mobilità collettiva [Mobilità] previste dagli artt. 4 e 5 della L. 223/91.
L'impresa deve preliminarmente dare comunicazione dei previsti licenziamenti alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) nonché alle rispettive associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione deve indicare:
 i motivi che determinano la situazione di eccedenza di personale;
 i motivi tecnici, organizzativi e/o produttivi per i quali si ritiene di non potere evitare i licenziamenti;
 il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello normalmente occupato.
A seguito di tale comunicazione le rappresentanze sindacali aziendali e le associazioni di categoria, assistite, ove lo ritengano opportuno, da esperti, possono chiedere un esame congiunto della situazione e, qualora non sia possibile evitare il (), è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.
Esaurita anche questa fase, senza raggiungere un accordo, l'impresa ha la facoltà di licenziare i lavoratori eccedenti.
I lavoratori licenziati sono iscritti nelle liste di mobilità al fine di favorirne la possibilità di rioccupazione.
Nel procedere alla individuazione dei lavoratori da licenziare, l'imprenditore, pur tenendo presente le esigenze tecnico produttive, deve rigorosamente attenersi a precisi criteri di scelta stabiliti nei contratti collettivi oppure, ove questi manchino, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive ed organizzative.
Il () deve essere intimato in forma scritta a pena di inefficacia ed è annullabile ove non siano rispettati precisi criteri di scelta dei lavoratori licenziati.
La fattispecie del () va distinta dalla figura del licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo, che ricorre allorché l'organizzazione aziendale viene diversamente strutturata con eliminazione di più posizioni lavorative ed in cui non sussistono i requisiti dimensionali del ().
() disciplinare (d. lav.)
È considerato () quello determinato da un comportamento colposo o doloso del prestatore di lavoro costituente violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, indipendentemente dal fatto che detto comportamento sia o meno inserito nel codice disciplinare aziendale.
Così definito, il () in sostanza coincide con l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e quasi in toto con quello determinato da giusta causa, salve le ipotesi che tale causa derivi da circostanze esterne al rapporto.
Dottrina e giurisprudenza hanno dibattuto circa la configurabilità del () tra le sanzioni disciplinari, con conseguente necessità dell'applicazione del rigore procedurale previsto dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
Un primo orientamento era negativo, sostenendo che il licenziamento non era inserito da detta norma nell'elenco delle sanzioni, anche tenuto conto della sua natura espulsiva e non conservativa.
Per altro orientamento il (), proprio per la sua motivazione, non poteva non essere considerata una sanzione, soprattutto quando esso era considerato tale nel codice disciplinare.
A dirimere ogni dubbio è intervenuta la Corte Costituzionale che con la sentenza 30-11-1982, n. 204, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 7, co. 1, 2, 3 della L. 300/70 interpretati nel senso che siano inapplicabili ai licenziamenti disciplinari, per i quali detti commi non siano espressamente richiamati dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore.
Ciò significa che ad ogni licenziamento ontologicamente disciplinare (e cioè determinato da motivi disciplinari) si applica la procedura di garanzia prevista per le sanzioni disciplinari dall'art. 7 Statuto (pubblicità del codice disciplinare, preventiva contestazione dell'infrazione, consentire le discolpe del lavoratore etc.), indipendentemente dal fatto che la legge, il contratto collettivo od il codice disciplinare indichino il licenziamento come possibile sanzione.
La più rilevante differenza rispetto all'ordinaria procedura di intimazione del licenziamento, è che nel caso di () la contestazione dell'infrazione (motivazione) deve precedere l'adozione del provvedimento di recesso.
() discriminatorio (d. lav.)
Il () è quello motivato da motivi di credo politico o di fede religiosa, dall'appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, nonché da ragioni razziali, di lingua, di sesso, di handicap, di età o per orientamento sessuale o convinzioni personali. Il () è nullo, e al prestatore è accordata, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la cd. tutela reale, sicché il datore deve reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro ed è tenuto a corrispondere al prestatore tutte le retribuzioni maturate sino al momento della reintegrazione, nonché il risarcimento del danno secondo quanto disposto dall'art. 18, co. 4, L. 300/70.
Tale disciplina si applica a tutti i lavoratori subordinati, ivi compresi i dirigenti e le altre categorie rientranti nell'area della libera recedibilità [Licenziamento ad nutum].
() illegittimo (d. lav.)
Il licenziamento, se non viene intimato in conformità alle disposizioni di legge e dei contratti collettivi, è da considerare illegittimo. Se accertato in sede giudiziale, può portare ad una pronuncia di:
1. annullamento, se il () è stato intimato senza giusta causa e senza giustificato motivo, con conseguente diritto del lavoratore:
 alla reintegrazione e al risarcimento del danno se l'impresa di appartenenza ha almeno sedici dipendenti (tutela reale [Tutela (reale e obbligatoria)], ex art.18, L. 300/70, così come modificato dall'art.1, L. 108/90);
 alla riassunzione o al pagamento di un'indennità se l'impresa di appartenenza ha meno di sedici dipendenti (tutela obbligatoria, ex art. 8, L. 604/66, così come sostituito dall'art. 2, L. 108/90);
2. nullità, se il () sia discriminatorio [Licenziamento (discriminatorio)] o intimato per altro motivo illecito, con tutela reale del lavoratore (reintegrazione nel posto di lavoro), indipendentemente dal numero dei dipendenti dell'impresa di appartenenza, e risarcimento del danno;
3. inefficace, se il () è affetto da vizi di forma ex art. 2, L. 604/66, con tutela reale o obbligatoria del lavoratore a seconda dei limiti dimensionali dell'impresa di appartenenza.
() in tronco (d. lav.)
È il licenziamento intimato per giusta causa e senza preavviso, in conseguenza del verificarsi di una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 2119 c.c.
() individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo (d. lav.)
Fattispecie di licenziamento caratterizzata dal dato quantitativo poiché, analogamente al licenziamento collettivo, dal quale tuttavia va tenuto formalmente distinto, investe contestualmente una pluralità di lavoratori.
Il carattere distintivo dell'istituto è stato fornito dalla giurisprudenza (Cass. 3242/1987) la quale ha ritenuto che si tratta di (), quando, nella prospettiva di un diverso assetto qualitativo della organizzazione aziendale (non necessariamente collegato ad una riduzione di personale), sia necessario sopprimere determinate posizioni lavorative con la conseguenza, in tal caso, che i licenziamenti saranno legittimi se il datore di lavoro proverà di non aver potuto in altro modo reimpiegare i lavoratori le cui posizioni lavorative siano state eliminate o accorpate.
Per altra decisione giurisprudenziale (Cass. 4253/1987) il licenziamento è collettivo quando l'esuberanza della forza di lavoro è determinata da una eliminazione di parte della struttura aziendale, mentre è (), quando semplicemente l'organizzazione aziendale è diversamente strutturata con la eliminazione di posizioni lavorative.
Secondo la dottrina più recente, non esiste una differenza ontologica tra licenziamenti collettivi e (), essendo ambedue riconducibili a motivi attinenti all'organizzazione di lavoro (Ghera).
L'unica differenza ravvisabile, dunque, sussisterebbe solo sul piano quantitativo dal momento che il numero di lavoratori coinvolto (almeno 5 in 120 giorni) nell'ipotesi di licenziamento collettivo determina un clima di allarme sociale tale da giustificare l'applicazione delle particolari procedure di cui alla L. 223/91. Tale interpretazione risulta, peraltro, confermata dall'art. 4 L. 236/93 che, fermo restando l'esclusione del () dall'ambito applicativo della L. 223/91, consente (seppur temporaneamente, ma i relativi provvedimenti sono sistematicamente prorogati) l'iscrizione nelle liste di mobilità anche al singolo lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo.