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Timestamp: 2020-04-10 01:46:57
Document Index: 351205518

Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 79', '§ 33', '§ 2', '§ 86', '§ 79', 'Art. 12', 'Art. 14', 'Art. 28', 'Art. 91', '§ 32', '§ 32', '§ 79', '§ 32', 'Art 1', '§ 6', 'Art. 2', 'Art. 28', 'Art. 3', 'Art 91', '§ 33', '§ 79', '§ 242', '§ 242', '§ 6', '§ 1004', '§ 242', '§ 33', '§ 79', '§ 2', '§ 86', '§ 3', '§ 3', 'Art. 12', 'Art. 14', 'Art. 28', '§ 32', '§ 241', '§ 97', '§ 79']

11.07.2018 · IWW-Abrufnummer 202253
hat das Landesarbeitsgericht in Erfurt auf die mündliche Verhandlung vom 16.05.2018 durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts Holthaus als Vorsitzenden und die Ehrenamtlichen Richterinnen Frau Holzvoigt und Frau Stein als Beisitzerinnen für Recht erkannt:
Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 12.10.2017 - 5 Ca 125/17 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Im Aufgabenbereich des Beklagten konnten bezogen auf die Hygiene/Infektionsschutz Gefährdungsanlagen entstehen, welche ein Tätigwerden auch außerhalb von Dienstzeiten erforderlich machen. Darunter waren katastrophenähnliche Szenarien wie der Ausbruch von hoch infektiösen Krankheiten wie Masern, Meningitis, Pocken, Pest und ähnlichen Epidemien oder Pandemien oder sogar Angriffe mit Biowaffen und Ähnliches zu verstehen. Auch bei auftretenden Problemen beim Trinkwasser oder mikrobiologischer Belastung von Wasser in Schwimmbädern und Badeseen waren Sofortmaßnahmen der Mitarbeiter*innen im Bereich der Hygiene/Infektionsschutz vorgesehen.
Bis zum 31.12.2016 sicherte der Beklagte diese Maßnahmen dadurch ab, dass außerhalb der Dienstzeit eine Rufbereitschaft eingerichtet wurde. Im Voraus festgelegte Mitarbeiter*innen wurden an sieben Tagen der Woche 24 h lang zur Rufbereitschaft eingeteilt. Für die erforderliche Kontaktaufnahme wurde ein Diensthandy zur Verfügung gestellt. Hierfür erhielten die Mitarbeiter*innen, welche zur Rufbereitschaft eingeteilt waren, eine zusätzliche Vergütung von 2 h pro Wochentag und 4 h am Wochenende. Es bestand ein Wahlrecht, ob die Vergütung in Form von Freizeitausgleich oder Geldzahlung erfolgen sollte. Für den Fall eines tatsächlich anfallenden Einsatzes wurde die tatsächlich anfallende Arbeitszeit vergütet.
Unter Berufung auf Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit sowie aufgrund von Überlastungsanzeigen des Sachgebietes Hygiene/Infektionsschutz entschied sich der Beklagte, die Absicherung von notwendigen Tätigkeiten außerhalb angeordneter Arbeitszeiten oder Rufbereitschaftszeiten anders zu organisieren. Ab dem 1.1.2017 wurde Rufbereitschaft außerhalb der gewöhnlichen Dienstzeit beschränkt auf Samstage, Sonntag, Feiertage und so genannte Brückentage auf die Zeit von 7:00 Uhr bis 19:00 Uhr. Für diesen Zeitraum erhielten die im Voraus festgelegten Mitarbeiter*innen jeweils nach wie vor ein Diensthandy. Außerhalb dieser Zeiten in der Zeit von 19:01 Uhr bis 6:59 Uhr sollte nach den Vorstellungen des Beklagten die Rettungsleitstelle, welche vom Rettungsdienstzweckverband Ostthüringen, in dem sich der Landkreis ..., die Stadt .... und der Beklagte zusammengeschlossen haben, versucht werden, einen der sieben im Bereich Hygiene/Infektionsschutz beschäftigten Mitarbeiter*innen auf irgend einem Wege zu kontaktieren. Dabei war es dem Zufall bzw. der Willkür des bzw. der entsprechenden Mitarbeiter*in des Rettungsdienstzweckverbandes überlassen, zu welchem*r Mitarbeiter*in versucht wurde, Kontakt aufzunehmen. Zu diesem Zwecke verlangte der Beklagte von den Mitarbeiter*innen die Mitteilung der Wohnanschrift, der privaten Festnetz- und auch der Mobiltelefonnummern, damit diese Kontaktaufnahme in Notfällen auch außerhalb jeglicher Dienstzeit und außerhalb vorher angeordneter Rufbereitschaftszeit möglich war.
Damit sei nicht verbunden, dass der Arbeitnehmer ständig zum Zwecke einer möglichen Arbeitsaufnahme erreichbar sein müsse. Ausdrücklich stelle er, der Beklagte, klar, dass keine Verpflichtung bestehe, erreichbar zu sein und im Falle des gescheiterten Versuchs einer Kontaktaufnahme oder wenn der Arbeitnehmer unpässlich, weil zum Beispiel alkoholisiert, sei, nicht für die Arbeit zu Verfügung stehe, keine nachteiligen Folgen gezogen würden. Man erwarte lediglich, dass die Kontaktaufnahme nicht illoyal unterbunden werde, indem der Anruf bei erkennen der Rufnummer "weggedrückt" oder eine Krankheit bzw. Verhinderung wahrheitswidrig vorgeschützt werde.
Arbeitnehmer*innen können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht unter anderem, wenn die Abmahnung auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des/der Arbeitnehmers/*in beruht (st. Rechtspr. vgl. statt vieler BAG 9.9.2015, 7 ABR 69/13, AP News 2016, 5 Rn 39). Ist nur eine von mehreren in einer Abmahnung beanstandeten Verhaltensweisen zu Unrecht als Pflichtverstoß bewertet worden, ist die gesamte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen (BAG 13.3.1991 - 5 AZR 133/90, NZA 1991, 768).
Die Zulässigkeit der Erhebung von persönlichen Daten durch Arbeitgeber*innen richtet sich nach § 79 Abs. 1 ThürBG. Diese Norm ist gem. § 33 Abs. 1 ThürDSG hinsichtlich der Erhebung und Nutzung von personenbezogenen Daten von Arbeitnehmer*innen, die in einem privatrechtlich ausgestalteten Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis zu einer öffentlichen Stelle im Sinne des ThürDSG stehen, entsprechend anwendbar. Öffentliche Stellen im Sinne des ThürDSG sind nach der Legaldefinition in § 2 Abs. 1 ThürDSG unter anderem Gemeindeverbände. Der Beklagte ist als Landkreis nach den §§ 86 ff ThürKO als kommunale Gebietskörperschaft Gemeindeverband in diesem Sinne. Der Kläger als Arbeitnehmer befindet sich zu ihm in einem privatrechtlich ausgestalteten Arbeitsverhältnis.
Nach § 79 Abs. 1 ThürBG ist die Verarbeitung personenbezogener Daten außerhalb der Einwilligung einer/s betroffenen Arbeitnehmer*in nur zulässig, soweit sie zur Begründung, Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Dienstverhältnisses oder zur Durchführung organisatorischer, personeller und sozialer Maßnahmen, insbesondere auch zu Zwecken der Personalplanung und des Personaleinsatzes, erforderlich ist oder eine Rechtsvorschrift dies erlaubt.
Der Begriff der Erforderlichkeit in diesem Sinne bedeutet nicht, dass die Daten für den/die Arbeitgeber*in unverzichtbar sein müssen (BAG 22.10.1986, 5 AZR 660/85). Ausreichend ist, wenn der/die Arbeitsgeber*in ohne ihre Kenntnis oder Nutzung im konkreten Einzelfall eine legitime Aufgabe nicht, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann.
Dabei ist zu beachten, dass der/die Arbeitgeber*in aufgrund seiner/ihrer aus Art. 12 und Art. 14 GG getragenen unternehmerischen Freiheit Arbeitsablauf und Arbeitsorganisation und damit den Zweck der Datenerhebung grundsätzlich vorformen darf. Für den Beklagten als kommunale Gebietskörperschaft gilt dies in ähnlichem Maße aufgrund der in Art. 28 GG und Art. 91 Abs. 2 ThürVerf garantierten kommunalen Selbstverwaltungsgarantie. Kollidiert diese insoweit unternehmerische Vorgabe mit Grundrechten von Arbeitnehmer*innen, hier dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung, ist ein schonender Ausgleich dieser Rechtspositionen vorzunehmen (ähnlich zu § 32 BDSG: NK-ArbR/Birk BDSG § 32 Rn 86).
Der mit einer Datenerhebung verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des/der Arbeitnehmers/*innen muss in diesem Rahmen einer Abwägung der beiderseitigen Interessen nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit standhalten (so schon BAG 22.10.1986, 5 AZR 660/85). Dieser verlangt, dass der Eingriff geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Es dürfen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer*innen weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen. Die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne ist gewahrt, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht. Die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung darf keine übermäßige Belastung für den/die Arbeitnehmer*in darstellen und muss der Bedeutung des Informationsinteresses des/der Arbeitgebers/*in entsprechen (so zum vergleichbar, teilweise identisch wie § 79 Abs. 1 ThürBG formuliertem § 32 BDSG: BAG 29.6.2017 - 2 AZR 597/16, NZA 2017, 1179 mwN.).
In der Erfassung der Mobiltelefonnummer liegt ein erheblicher Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers. Soweit der Beklagte in Zweifel zieht, dass überhaupt ein Eingriff vorliegt und dieser allenfalls gering sein könnte, weil es unwahrscheinlich sei, dass der Beklagte von der durch Bekanntgabe der Mobiltelefonnummer gegebenen Möglichkeit einer Kontaktaufnahme außerhalb von Rufbereitschaftszeiten und Dienstzeiten Gebrauch mache, wählt er nicht den zutreffenden Ansatz. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht liegt nicht in der Kontaktaufnahme als solcher. Der Eingriff liegt bereits darin, dass die Mobiltelefonnummer erfasst wird und somit die Möglichkeit besteht, den Kläger jederzeit und an jedem Ort zu kontaktieren. Die Mobiltelefonnummer ist deshalb ein besonders sensibles Datum, weil jeder, der Kenntnis von dieser Nummer hat, grundsätzlich jederzeit in der Lage ist, den/die Nutzer*in zu erreichen. Hier ist auch zu beachten, dass der Beklagte die Nummer gerade und ausschließlich deshalb haben möchte, um den Kläger außerhalb der Dienstzeiten und außerhalb angeordneter Rufbereitschaft, mithin in seiner Freizeit, kontaktieren zu können. Freizeit zeichnet sich gerade dadurch aus, dass Arbeitnehmer*innen in diesem Zeitraum den Arbeitgeber*innen nicht zur Verfügung stehen müssen und selbstbestimmt entscheiden können, wie und wo sie diese Freizeit verbringen. In dieser Zeit müssen sie gerade nicht fremdnützig tätig sein und sind nicht Bestandteil einer fremdbestimmten arbeitsrechtlichen Organisationseinheit und fungieren nicht als Arbeitskraft. Es gehört zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er*sie in dieser Zeit erreichbar sein will oder nicht. Erfasst ein*e Arbeitgeber*in die Mobiltelefonnummer gegen den Willen des/der Arbeitnehmers/*in, so ist dieses Recht beeinträchtigt. Der/die Arbeitnehmer*in verfügt über seine/ihre Freizeit nicht mehr ausschließlich selbstbestimmt. Durch diese jederzeitige Verfügbarkeit reduziert der/die Arbeitgeber*in den/die Arbeitnehmer*in auf seine/ihre Funktion als Arbeitskraft. Abgesehen davon, dass damit der Kläger auf eine Funktion im Organisations- und Aufgabengefüge des Beklagten reduziert und damit seiner Subjektqualität beraubt und zum Objekt wird, was nach der Objektstheorie die Menschenwürde (dazu ErfK/Schmidt Art 1 GG Rn 6) betrifft, wäre dem Kläger jegliche Möglichkeit genommen, sich dem Zugriff seines Arbeitgebers zu entziehen ohne gleichzeitig auch allen anderen jegliche Kontaktmöglichkeit zu ihm zu entziehen. Der Kläger könnte nicht in seiner Freizeit tun und lassen, was er will. Er könnte nicht entscheiden, für einige Personen erreichbar sein zu wollen, aber für seinen Arbeitgeber nicht. Er könnte sein Mobiltelefon nur eingeschränkt nutzen, da er zum Beispiel auch für den Arbeitgeber erreichbar wäre, wenn er nur eine sportliche Betätigung tracken will. Er wäre tiefgreifend in seiner Lebensführung eingeschränkt. Wirkliche selbstbestimmte Freizeit könnte er nur erreichen, wenn er auf die Nutzung seines Mobiltelefons komplett verzichtete.
Die Einwendung des Beklagten, dass nur höchst selten, im Jahre 2017 in keinem Falle, von der Möglichkeit dieser Kontaktaufnahme während der Freizeit und damit der Beeinträchtigung der Lebensführung Gebrauch gemacht worden ist, trägt nicht. Die Beeinträchtigung liegt schließlich schon in der Möglichkeit kontaktiert zu werden, denn schon diese bedeutet, dass der Kläger in seiner Freizeit grundsätzlich als Arbeitnehmer zur Verfügung steht. Liegt der Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung damit allein schon in der Herausgabe der Mobiltelefonnummer und der dadurch geschaffenen abstrakten Möglichkeit der Kontaktaufnahme durch den/die Arbeitgeber*in, so kann es zur Rechtfertigung dieses Eingriffs nicht darauf ankommen, wie oft tatsächlich von der Möglichkeit der Kontaktaufnahme Gebrauch gemacht wird. Entscheidend ist, dass aus Sicht des/der Arbeitnehmers/*in jederzeit und an jedem Ort mit einer Kontaktaufnahme gerechnet werden muss. Der/die Arbeitnehmer*in kann sich dem nicht in einer für ihn*sie zumutbaren Weise entziehen.
Weiter bedeutet die Einwendung des Beklagten, dass der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers erst recht unverhältnismäßig ist, wenn er gleichzeitig vorträgt, dass die zu erfassenden Daten von ihm überhaupt nicht benötigt würden, weil er von der Möglichkeit ohnehin keinen Gebrauch gemacht hat. Darüber hinaus überzeugt auch die vom Beklagten errechnete 1,56 prozentige Wahrscheinlichkeit einer Kontaktaufnahme, wenn man 40 Fälle möglicher Einsätze - wie im Jahr 2016 - zu Grunde legt, die Kammer schon logisch nicht, denn diese Wahrscheinlichkeitsrechnung geht von einer gleichmäßigen Verteilung von Kontaktaufnahmen aus, die nach der vom Beklagten vorgegebenen Organisation weder wahrscheinlich noch überhaupt beabsichtigt ist. Schließlich soll die vom Rettungsdienstzweckverband Ostthüringen eingerichtete Leitstelle nach dem Zufallsprinzip verfahren und probieren, wen sie erreicht. So ist es nicht ausgeschlossen, dass ein*e Arbeitnehmer*in häufiger kontaktiert wird als andere und schließlich berücksichtigt der Beklagte bei seiner Wahrscheinlichkeitsrechnung nicht, dass nicht sofort jede erste Kontaktaufnahme erfolgreich sein muss, so dass bei 40 notwendigen Einsätzen im Jahr nicht nur 40 telefonische Kontaktaufnahmen versucht werden.
Soweit der Beklagte meint, der Eingriff sei nicht so gravierend, weil er mit Wohnadresse und Festnetztelefonnummer den Kläger auch innerhalb seiner Freizeit erreichen könne, indem er ihn z.B. zu Hause aufsuche, unterstreicht er damit, dass die Bekanntgabe der Mobiltelefonnummer nicht erforderlich ist. Abgesehen davon passt dies nicht zum vom Beklagten vorgetragenen Konzept, denn danach soll eine Rettungsdienstleitstelle versuchen in den hier relevanten Zeiten, mithin zwischen 19:01 und 5:59 Uhr Kontakt aufzunehmen. Es ist recht unwahrscheinlich, dass dafür die Mitarbeiter*innen die Rettungsdienstleistelle verlassen und Mitarbeiter*innen des Beklagten zu Hause aufsuchen. Schließlich besteht der Unterschied auch darin, dass sich der Kläger einer Kontaktaufnahme an der Wohnanschrift und/oder der Festnetztelefonnummer dadurch entziehen kann, dass er sich schlicht nicht zu Hause aufhält.
Es ist schon nicht erkennbar, weshalb hierzu die Herausgabe der Mobiltelefonnummer des Klägers erforderlich ist, denn der Beklagte hat zunächst genügend andere Kontaktdaten zur Verfügung, so die Festnetztelefonnummer und die Wohnanschrift des Klägers, welche der Kläger bekannt gegeben hat. Ihm stehen auch Telefonnummern anderer Mitarbeiter*innen der betreffenden Abteilung zur Verfügung, die grundsätzlich auch für diese Arbeiten geeignet sind. Der Beklagte will sich seiner eigenen Organisationentscheidung nach selbst nicht vorher festlegen, wen er zur Arbeitsleistung im Notfall heranziehen will, sondern dies dem Zufall überlassen. Es ist also nicht erkennbar, dass mit den bereits bei dem Beklagten vorhandenen Daten etwa auftretende Notfälle nicht abgedeckt werden können.
Es kann nicht bei der Abwägung der Belange unberücksichtigt bleiben, dass der Beklagte bewusst eine Arbeitsablauforganisation gewählt hat, welche das Risiko, dass er mit der Erfassung der Mobiltelefonnummer beseitigen will, überhaupt erst hervorruft. Mit der Abschaffung der umfassenden Rufbereitschaft schuf der Beklagte zeitliche Lücken, die er nun damit abzusichern versucht, dass er Arbeitnehmer*innen gegebenenfalls jederzeit an jedem Ort auch in ihrer Freizeit über die Mobiltelefonnummer erreichen möchte. Diese selbstgeschaffene Situation darf der Beklagte nicht einseitig zulasten des Persönlichkeitsrechts des Klägers auflösen.
Grundsätzlich stehen dem Beklagten auch arbeitsrechtlich und datenschutzrechtlich zulässige Gestaltungsmittel zur Absicherung von Notfalleinsätzen zur Verfügung. Er kann von den Möglichkeiten der Anordnung besonderer Dienste nach § 6 Abs. 5 TVöD Gebrauch machen, wie er es bis zum 31.12.2016 erfolgreich praktiziert hat. Hieran ändert es auch nichts, dass der Beklagte meint, aus Gründen der von ihm zu verlangenden sparsamen und wirtschaftlichen Aufgabenerledigung zur Umorganisation der Rufbereitschaft und der Notfallbereitschaft gezwungen gewesen zu sein. Auch dieser Aspekt findet seine Grenze in den zu beachtenden Persönlichkeitsrechten des Klägers, welche bereits ausführlich beschrieben und erörtert sind. Der Wunsch nach Leistung (ständige Verfügbarkeit) ohne jegliche Gegenleistung ist insoweit nicht ganz widerspruchsfrei. Versucht der Beklagte aus Kostengründen, zeitweise ohne Bereitschafts- und Rufbereitschaftsdienste auszukommen, trägt er grundsätzlich das Risiko, dass er im Notfall Arbeitnehmer*innen erreicht. Diese selbst geschaffene Situation erweitert nicht seine Eingriffsbefugnisse in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer*innen.
Schließlich kann nicht unberücksichtigt bleiben, dass die vom Beklagten bemühten "Notfälle" grundsätzlich Vorgänge sind, die nicht völlig überraschend, außergewöhnlich in dem Sinne sind, dass ihr Eintreten als unwahrscheinlich oder nahezu abwegig angesehen werden müsste. Vielmehr handelt es sich um Ereignisse im Rahmen des kommunalen Aufgabenspektrums, mithin grundsätzlich mögliche und damit einzukalkulierende Ereignisse, möge man auch auf deren Ausbleiben hoffen Einsatznotwendigkeiten in diesen Fällen über Freizeitinanspruchnahme der Mitarbeiter*innen abdecken zu wollen, schafft künstlich Bedarf an Informationen über die Arbeitnehmer*innen, die - wie hier - zu weit in deren Persönlichkeitsrechte eingreifen.
Die Kammer kann auch nicht nachvollziehen, woraus die arbeitsvertragliche Nebenpflicht folgen soll, jederzeit an jedem Ort in der Freizeit für den/die Arbeitgeber*in erreichbar zu sein. Soweit der Beklagte darauf Bezug nimmt, dass Arbeitnehmer*innen in Notfällen zur Arbeitsleistung herangezogen werden könnten, so bedeutet dies nicht, dass sie sich grundsätzlich darauf einzustellen, sich dauerhaft jederzeit bereit zu halten und erreichbar zu machen hätten.
Holthaus Holzvoigt Stein
VorschriftenArt. 2 Abs. 1, Art. 28 GG; Art. 3 Abs. 1, Art 91 Abs. 2 ThürVerf; § 33 Abs. 1 ThürDSG; § 79 ThürBG; §§ 242, 1004 analog BGB	Vorschriften§ 242 BGB, § 6 Abs. 5 TVöD, § 1004 BGB, §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB, § 33 Abs. 1 ThürDSG, § 79 Abs. 1 ThürBG, § 2 Abs. 1 ThürDSG, §§ 86 ff ThürKO, § 3 Abs. 3 Nr. 1 ThürDSG, § 3 Abs. 1 ThürDSG, Art. 12, Art. 14 GG, Art. 28 GG, § 32 BDSG, § 241 BGB, § 97 Abs. 1 ZPO, § 79 Abs. 1 Thüringer Beamtengesetz