Source: https://www.ecovis.com/wirtschaftsstrafrecht/wirtschaftliche-und-strafrechtliche-risiken-aus-anlass-der-beschaeftigung-freier-mitarbeiter/
Timestamp: 2020-07-05 06:43:39
Document Index: 299572773

Matched Legal Cases: ['§ 31', '§ 68', '§ 116', '§ 14', '§ 814', '§ 7', '§ 15', '§ 14', '§ 42', '§ 42', '§ 38', '§ 42', '§ 41', '§ 41', '§ 41', 'BGH', '§ 266', '§ 41', 'BGH', '§7', 'BGH', '§ 14', '§ 7', '§ 14', '§ 266']

Wirtschaftliche und strafrechtliche Risiken aus Anlass der Beschäftigung freier Mitarbeiter - Rechtsanwälte für Wirtschaftsstrafrecht
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Stellt sich heraus, dass der freie Mitarbeiter tatsächlich Arbeitnehmer war, erwachsen daraus erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Folgen.
Spätestens bei der regelmäßigen Betriebsprüfung oder in einem Gerichtsverfahrens aus Anlass der Beendigung der Zusammenarbeit stellt sich die Frage, ob die Honorarkraft nicht tatsächlich Arbeitnehmer war. Nicht selten wählt die kurzfristig gekündigte Honorarkraft den Weg zum Arbeitsgericht, schon weil im arbeitsgerichtlichen Verfahren keine Gerichtskostenvorschüsse zu leisten sind und das Druckpotential eines Prozesses gegen den Auftraggeber in viele Fälle zu einem „Abfindungsvergleich“ führt.
Die Betriebsprüfer der Rentenversicherung und der Finanzämter verlangen zielorientiert, die Vorlage der Unterlagen über sog. Fremdleistungen und die dazugehörenden Verträge und Rechnungen. Die von einer der vorgenannten Behörden gewonnenen Daten werden zwischen den Behörden ausgetauscht. (§ 31a AO,§ 68 SGB X).
Die Gerichte haben „grundsätzlich“ die in ihren Verfahren gewonnenen Erkenntnisse von Steuerstraftaten an das Bundesamt für Steuern in Bonn zu melden (§ 116 AO).
II. Folgen der nachträglichen Feststellung der Scheinselbständigkeit
1. Abwicklung des gescheiterten freien Mitarbeiterverhältnisses im Arbeitsrecht
Handelt es sich tatsächlich um ein Arbeitsverhältnis stellt sich die Frage, wie dieses Rechtsverhältnis für die Vergangenheit abzuwickeln ist. Die Fiktion des Nettogehalts nach § 14 II 2 SGB IV findet nach Auffassung des BAG auf das Arbeitsrecht keine Anwendung (BAG, NZA 2010, 881; BAG, ArbRAktuell 2012; Bodem AuA 2009, 540) Das Honorar ist daher Bruttoarbeitsentgelt.
In Einzelfällen haben die Unternehmen daher einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Honorars, wenn es Vergütungsstrukturen in den Unternehmen gibt, wonach der freie Mitarbeiter als Arbeitnehmer eine geringere Verfügung erhalten hätte. Haben die Parteien bewusst das Arbeitsrecht umgangen, um Sozialversicherungsabgaben zu ersparen, wird man den Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers aber aufgrund seiner Kenntnis an § 814 BGB scheitern lassen müssen.
Praxistipp: Der Arbeitgeber ist gut beraten, mögliche Ansprüche auf Rückzahlung überzahlter Gehälter unter Beachtung vertraglicher bzw. tariflicher Verfallsfristen und der Verjährungsfristen sofort schriftlich einzufordern und ggfs. vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. (BAG, a.a.O.) Nicht selten wird der Auftraggeber ein höheres Honorar gezahlt haben, als einem vergleichbaren Arbeitnehmer.
Praxistipp: Den sichersten Weg stellt das Verfahren der Statusfeststellung vor Beginn der Zusammenarbeit dar. (§ 7a SGB IV) Die Entscheidung erfolgt anhand der eingereichten Unterlagen, die den von der DRV Bund verlangten Kriterien angepasst werden können.
3. Abwicklung des gescheiterten freien Mitarbeiterverhältnisses im Steuerrecht
In der Frage der Beurteilung einer abhängigen Beschäftigung besteht zwischen dem Steuerrecht einerseits und dem Arbeits- bzw. Sozialversicherungsrecht andererseits keine Bindungswirkung (BFH,NV 2008,1133; EStR § 15.1 Abs. 1 Absatz 3.) Auch im Steuerrecht findet die Regelung des § 14 II 2 SGB IV keine Anwendung. Das Finanzamt kann bis zur Grenze der Festsetzungsverjährung den Auftraggeber für die an sich einzubehaltende und abzuführende Lohnsteuer in Haftung nehmen, wenn sich später herausstellt, dass das Rechtsverhältnis tatsächlich ein Arbeitsverhältnis war. Der Arbeitgeber haftet nach § 42d EStG für etwaige nicht entrichtete Steuern. Hat der Mitarbeiter während der Zusammenarbeit keine oder zu wenig Steuern gezahlt, sieht sich der Arbeitgeber vor dem Problem einer möglichen Haftung gegenüber dem Finanzamt, denn grundsätzlich tritt die Arbeitgeberhaftung auch dann ein, wenn die Einkommensteuer wegen bestandskräftiger Einkommensteuerveranlagung bei dem Arbeitnehmer nicht beigetrieben werden kann (Schmidt/Drenseck, § 42d EStG Rn. 31) Hat der Scheinselbständige daher Einkommensteuern nicht oder verkürzt entrichtet und geraten die Parteien über die Statusfrage des freien Mitarbeiters in Streit, droht der Auftraggeber vom Finanzamt in Haftung genommen zu werden. Für den freien Mitarbeiter führt die Feststellung der abhängigen Beschäftigung dazu, dass er seine Umsatzsteuererklärungen rückwirkend zu korrigieren und die vereinnahmten Vorsteuern an das Finanzamt zu erstatten hat. Zudem wird das Finanzamt die Einkommensteuererklärungen unter Berücksichtigung des rückwirkenden Wegfalls der selbständigen Tätigkeit und der Angaben zu den Gewinnen und Verlusten aus selbständiger Tätigkeit korrigieren.
Praxistipp: Steuerschuldner der Einkommensteuer ist der Arbeitnehmer. (§ 38 Absatz II EStG) Den Arbeitgeber trifft die Pflicht, die Lohnsteuer einzubehalten und abzuführen. Bei „gescheiterten freien Mitarbeiterverhältnissen“ kann der Arbeitgeber diese Pflicht nachträglich aber regelmäßig nicht mehr erfüllen. Zudem ist das Arbeitsverhältnis aufgrund der Feststellung des Beschäftigungsverhältnisses häufig bereits beendet. Die Haftung des Arbeitgebers ist aber in den Fällen des § 42d II EStG iVm. § 41c IV EStG ausgeschlossen. Der Arbeitgeber hat daher aus Eigeninteresse zwingend nach § 41c IV EStG das Finanzamt unverzüglich davon in Kenntnis zu setzen, dass die Lohnsteuer aus den in § 41c IV EStG genannten Gründen nicht vorschriftsmäßig durch ihn einbehalten werden kann. In diesem Fall kann er nicht als Haftungsschuldner in Anspruch genommen werden. Klagt der Auftragnehmer auf Feststellung seiner Arbeitnehmereigenschaft, sollte der Auftraggeber daher unverzüglich das Finanzamt hierüber in Kenntnis setzen, dass ggfs. ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Finanzamt wird sich in diesem Fall an den Arbeitnehmer wenden.
Zudem führt der BGH in einer weiteren Entscheidung aus, der betroffene Unternehmer habe um sämtliche tatsächlichen Umstände, die seine Eigenschaft als Arbeitgeber i.S.d. § 266a StGB und § 41 EStG begründet haben gewußt. Zwar habe er behauptet, er sei trotz Kenntnis aller tatsächlichen Umstände davon ausgegangen, kein Arbeitgeber zu sein. Ein solcher Irrtum wäre nach Ansicht des BGH aber lediglich als ein für den Vorsatz irrelevanter Subsumtionsirrtum einzuordnen. Er könne daher allenfalls einen Verbotsirrtum begründen, der jedoch durch die Einleitung eines Statusverfahrens nach §7a I 1 SGB IV zu vermeiden gewesen wär (BGH 07.10.2009 – 1 StR 478/09, NJW Spezial 2010, 57)
Droht ein freies Mitarbeiterverhältnis – aus welchem Grund auch immer – zu scheitern, muß der Auftraggeber schnell reagieren und unverzüglich das Finanzamt informieren, ebenso wie er das Statusfeststellungsverfahren vor der DRV Bund schnellstmöglich beantragen muss.
Grundsätzlich ist von einer dauerhaften Zusammenarbeit mit „freien Mitarbeitern“ abzuraten; das gilt gerade dort, wo der zeitliche Umfang und das Erfordernis, durch Weisungen auf die Arbeit Einfluss nehmen zu müssen, stark ausgeprägt sind.
Problematisch sind nicht selten Honorarverträge für Tätigkeiten, die im Unternehmen zugleich durch Arbeitnehmer erbracht werden. Das Risiko der nachträglichen Entrichtung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge, ggfs. auf der Grundlage eines „fiktiven Nettolohns“ (§ 14 II 2 SGB IV) nebst den dann fällig werdenden Säumniszuschlägen von 1% pro Monat kann für den Auftraggeber ungeachtet der strafrechtlichen Konsequenzen und steuerrechtlichen Haftungsrisiken den Weg in die Insolvenz bedeuten.
Ist der Auftraggeber und der Auftragnehmer von einer selbständigen Tätigkeit überzeugt, spricht alles für eine vorherige, jedenfalls aber zeitgleiche Beantragung der Statusfeststellung nach § 7a SGB IV.
Das Statusverfahren ist der einzig sichere Weg angesichts der Konsequenzen § 14 II 2 SGB IV, § 266a StGB. In Einzelfällen ist zudem an gesellschaftsrechtliche Alternativen der Zusammenarbeit ebenso zu denken wie an die befristete Anstellung als Arbeitnehmer.