Source: http://caritas-verdi.blogspot.com/2015/08/seit-heute-gilt-in-den-meisten.html
Timestamp: 2017-10-19 09:04:52
Document Index: 81564245

Matched Legal Cases: ['Art. 4', 'Art. 3', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 5', '§ 1', '§ 30', '§ 2']

Caritas-Verdi: Seit heute gilt in den meisten deutschen Bistümern eine neue Grundordnung
Wir haben in unserem Blogeintrag vom 6. Mai des Jahres bereits eine erste Bewertung abgegeben. Heute möchten wir einen intensiveren Blick auf die neuen Regelungen werfen, und einige Regelungen zur Diskussion stellen.
Für "vorwiegend gewinnorientierte kirchliche Einrichtungen" soll die Grundordnung keine Anwendung finden. Wie diese "vorwiegende Orientierung" festgestellt werden soll, lässt die Grundordnung offen.
Wir möchten diese Frage etwas näher erörtern:
Denn die Aussage nimmt (nur) scheinbar die Vorgabe des Betriebsverfassungsgesetzes auf, wonach von dessen Geltungsbereich nur die Religionsgemeinschaften und ihre caritativ oder erzieherisch Einrichtungen ausgenommen sind.
"Caritativ" heißt uneigennützig tätig, also nicht gewerblich (vgl. Sczepanski in Kircheninfo Nr. 8/2007, S. 21 f unter Bezug auf Hanau / Thüsing, »Grenzen und Möglichkeiten des Outsourcings aus dem kirchlichen Dienst« in KuR 2002, RNr. 350, S. 119 ff, wonach eine Einrichtung schon gewerblich tätig sein soll, wenn sie ihre Leistungen auf dem Markt anbietet).
Auch ein gewerbliches Unternehmen kann "Verluste machen". Und auch ein gewerbliches Unternehmen (z.B. eine genossenschaftliche Einrichtung, die ihre Leistungen zum Selbstkostenpreis nur den Mitgliedern zur Verfügung stellt) kann auf die Absicht der Gewinnerzielung verzichten.
Auf die tatsächlich Gewinnerzielung soll es also nach dem Betriebsverfassungsgesetz nicht ankommen. Da "caritativ" nach diesem Verständnis das Gegenteil von "gewerblich" ist, bringt die Frage, ob eine Einrichtung gewerbesteuerpflichtig ist, möglicherweise die Erkenntnis über die Eigenschaft eines Betriebs und die Zuordnung nach Betriebsverfassungsgesetz.
Die neue Grundordnung nimmt nun aber nicht den Text des Betriebsverfassungsgesetzes auf. Sie gilt eben nicht "für die Kirche und ihre caritativ oder erzieherischen Einrichtungen". Die GrO hebt vielmehr auf die "vorwiegende Gewinnorientierung" ab, definiert den Geltungsbereich also anders als nach dem Wortlaut des Betriebsverfassungsgesetzes.
Die Grundordnung nimmt hier wohl (und ziemlich sicher unreflektiert) eine Nebenbemerkung in der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - auf. In Rd.Nr. 94 ist darin ausgeführt, das in "ganz überwiegend der Gewinnerzielung dienenden Organisationen und Einrichtungen das Privileg der Selbstbestimmung nicht in Anspruch genommen werden kann, da bei ihnen der enge Konnex zum glaubensdefinierten Selbstverständnis aufgehoben ist."
In diesem Zitat sind gleich mehrere Begrifflichkeiten enthalten, die dann vom Bundesverfassungsgericht näher erläutert werden - die sich aber so in der Grundordnung nicht mehr finden:
a) zum Begriff der "Gewinnerzielung" führt das Bundesverfassungsgericht aus:
Dies gilt vor allem für Einrichtungen, die wie andere Wirtschaftssubjekte auch am marktwirtschaftlichen Geschehen teilnehmen und bei welchen der durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG geschützte religiöse Auftrag der Kirche oder Religionsgemeinschaft in der Gesamtschau der Tätigkeiten gegenüber anderen - vorwiegend gewinnorientierten - Erwägungen erkennbar in den Hintergrund tritt.
und hebt damit auf die vorgenannte Definition der caritativen Einrichtung ab. Also "nicht caritativ sind am Markt tätige" Einrichtungen (vgl. ebenso z.B. Hanau / Thüsing, »Grenzen und Möglichkeiten des Outsourcings aus dem kirchlichen Dienst« in KuR 2002, RNr. 350, S. 119 ff).
b) zum Begriff der "Selbstbestimmung" führt das Bundesverfassungsgericht endlich wieder auf die verfassungsrechtliche Grundlage zurück. Dort ist nämlich nur von "Selbstordnung" und "Selbstverwaltung" die Rede. Einem daraus abgeleiteten überzogenen Anspruch auf eine umfassendere "Selbstbestimmung" und Freiheit vom für alle geltenden staatlichen Recht tritt das Gericht entgegen, in dem es ausführt:
... Unter die Freiheit des "Ordnens" und "Verwaltens" fällt dementsprechend auch die rechtliche Vorsorge für die Wahrnehmung kirchlicher Dienste durch den Abschluss entsprechender Arbeitsverträge...
(die dann aber dem staatlichen Arbeitsrecht unterliegen - vgl. Beschluß des Zweiten Senats vom 4. Juni 1985 -- 2 BvR 1703, 1718/83 und 856/84 -- )
Was bedeutet nun also "vorwiegend gewinnorientiert" - was ja wohl ein Gegensatz zu "nicht" oder "nur ein bisschen gewinnorientiert" sein soll?
Es gibt inzwischen Anbieter, die bei Investitionen an eine "Seniorenresidenz" ab 5,2 % Rendite versprechen. Ist eine solche "Seniorenresidenz" nun der Grundordnung unterworfen, wenn sich kirchliche Rechtsträger an entsprechenden Investitionen beteiligen? Ist es relevant, wenn sich ein kirchlicher Rechtsträger nicht an Investitionen beteiligt, sondern gleich selbst eine solche "Seniorenresidenz" errichtet und betreibt? Unterfällt diese Einrichtung der Grundordnung, wenn (was nicht unwahrscheinlich ist) die beworbene Rendite (vorübergehend oder längerfristig) nicht erreicht werden kann?
Eine Klinik, die nur Privatpatienten aufnimmt, dürfte "ausschließlich gewinnorientiert" sein. Eine Klinik, die ausschließlich "Nichtzahler" wie mittellose Asylbewerber oder Obdachlose aufnimmt, und auch keine staatliche Zuwendungen beansprucht, ist mit Sicherheit "uneigennützig" tätig. Was aber ist mit den vielen Einrichtungen "dazwischen"?
Soll es einen Maßstab geben, der sich am Grad der Gewinnerzielung einzelner Abteilungen bemisst? Wenn in der Klinik A die Abteilung "Inneres" defizitär arbeitet, aber die Abteilung "Chirurgie" Gewinne erzielt - und Küche sowie Entbindungsstation einmal defizitär und ein andermal einen "positiven" Jahresabschluss erreichen, liegt dann je nach Ertragslage eine "vorwiegende Gewinnorientierung" vor?
Wird die Klinik, die neben Kassenpatienten auch Privatpatienten versorgt (und damit vielleicht Kassenpatienten mitfinanziert) nach dem Grad der Einnahmen aus der Versorgung von Privatpatienten der Grundordnung zugeordnet?
Wird das Altenheim "immer mehr Gewinnorientiert", je mehr "Zuzahler" zur gesetzlichen Rente den Aufenthalt mitfinanzieren? Wird dann die "Vorwiegend-Grenze" überschritten, wenn die überwiegenden Einnahmen nicht mehr aus der Sozialversicherung generiert werden?
Kommt es also allgemein darauf an, ob die Einnahmen aus den Sozialkassen höher sind als die Einnahmen der Privatzahler?
Ist eine Einrichtung, die (z.B. wegen Investitionen) vorübergehend mehr Ausgaben als Einnahmen hat und somit keine Gewinne erwirtschaften kann, aufgrund dieser Ertragslage vorübergehend der Grundordnung unterworfen?
Wird nach der Zahl der Mitarbeiter differenziert, die mit der Absicht der Gewinnerzielung tätig werden, und solchen, die im "non Profit Bereich" tätig sind? Und was ist mit anteiligen Beschäftigten oder Teilzeitbeschäftigten - soll da eher die Zahl der geschuldeten (Krankenstand) oder geleisteten (Über-) Stunden eine Rolle spielen?
Ändert sich die Anwendung der Grundordnung also je nach Ertrags- und Kassenlage, je nach der Anzahl der Privatliquidationen, die vom Chefarzt abgerechnet werden?
Fakt ist, dass jede Einrichtung in der Wohlfahrtsbranche haushalten und wirtschaften muss. Die frühere uneigennützige Tätigkeit von caritativen Ordensgemeinschaften ist spätestens seit der Änderung der Refinanzierung und dem Wegfall des "Selbstkostenprinzips" bei allen Einrichtungen dem "Wirtschaften" gewichen. Jede Einrichtung versucht Einnahmen zu generieren und "gut zu wirtschaften".
Und "gut wirtschaften" verlangt auch mehr als die "schwarze Null". Aus den laufenden Erträgen - egal woher diese stammen, ob aus den Sozialkassen des Staates oder aus privaten (Zu-)Zahlungen - müssen Rücklagen für Liquiditätsschwankungen und für spätere Investitionen gebildet werden. Jede Einrichtung der Caritas muss also nicht nur Erträge, sondern ein Mindestmaß an Gewinn erzielen. Damit ist aber auch jede Einrichtung der Caritas nicht nur "vorwiegend" sondern konsequent "gewinnorientiert". Auf die Höhe der Gewinnmarge kann es nicht ankommen - und auch nicht darauf, ob Gewinne "angesammelt" oder (z.B. über einen Einrichtungsverbund) anderen Einrichtungen übertragen oder an Gesellschafter (z.B. ein Mutterhaus) "ausgeschüttet" werden. Kirchliche Einrichtungen, die ausschließlich und gewollt "defizitär und uneigennützig" arbeiten, dürften allenfalls einen Bruchteil der Caritas umfassen.
Was ist mit einer kirchlichen Schule (einem Internat), die zwar erzieherische Einrichtungen sind, aber für ihre Leistungen auch entsprechende Schulgebühren einfordern? Also mit erzieherischen Einrichtungen, die über Schulgebühren vielleicht sogar einen (mehr oder weniger großen) Anteil an Stipendiaten finanzieren, aber natürlich auch (wie bereits erläutert) über einen längeren Zeitraum hin mehr als eine "schwarze Null" erwirtschaften müssen, also "gewinnorientiert" tätig werden.
Damit stellt sich im Kontext zwischen dem Betriebsverfassungsgesetz und der neuen Grundordnung die Frage, für welche Einrichtungen der Caritas die Grundordnung überhaupt noch anzuwenden ist.
Nun besteht das kirchliche Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht nur "im Rahmen des für alle geltenden Gesetzes". Das staatliche Gesetz bildet also den Orientierungsrahmen für die Auslegung kirchlicher Normen, die dem staatlichen Gesetz nicht widersprechen dürfen. Eine Auslegung kirchlicher Normen muss also in Konkordanz zum staatlichen Gesetz erfolgen.
Und danach ergibt sich bei einer intensiveren Analyse beider Rechtsnormen, dass kaum eine Einrichtung der Caritas mehr der Neufassung der Grundordnung unterfallen dürfte. Denn nahezu alle Einrichtungen der Caritas bieten ihre Leistungen "am Markt" an - und nahezu alle Einrichtungen der Caritas müssen "gewinnorientiert" tätig werden, um "am Markt" bestehen zu können.
(Etwas anderes könnte allenfalls für die Einrichtungen von kirchlichen Stiftungen gelten, die dauerhaft (zumindest) Zuschüsse aus Kirchensteuermitteln benötigen, also nur mit solchen Zuschüssen der (Erz-)Diözesen vorgehalten werden, und deren dauerhafer Bestand nur durch eine entsprechende Leistungsgarantie gesichert ist.).
Wenig beachtet ist eine Änderung bei der Einstellung von Mitarbeitern, die in Art. 3 Abs. 5 bisher anders geregelt ist als in der Neufassung.
Die bisherige (und in Eichstätt, Passau und Regensburg bis auf Weiteres weiter geltende) Regelung lautet:
Der kirchliche Dienstgeber hat vor Abschluss des Arbeitsvertrages durch Befragung und Aufklärung der Bewerberinnen und Bewerber sicherzustellen, dass sie die für sie nach dem Arbeitsvertrag geltenden Loyalitätsobliegenheiten (Art. 4) erfüllen.
Die Neufassung lautet dagegen:
Der kirchliche Dienstgeber hat vor Abschluss des Arbeitsvertrages über die geltenden Loyalitätsobliegenheiten (Art. 4) aufzuklären und sich zu vergewissern, dass die Bewerberinnen oder Bewerber diese Loyalitätsobliegenheiten erfüllen.
"Sicherstellen" ist etwas anderes als "aufklären und vergewissern". Die "Sicherstellung" bezieht sich auf gegenwärtiges Verhalten (muss dazu ggf. sogar ein Detektiv beauftragt werden?), aber auch auf künftiges Verhalten. Künftiges Verhalten kann nun letztendlich nur dadurch sichergestellt werden, dass auch im Arbeitsvertrag die Einhaltung der Loyalitätsrichtlinien (soweit rechtlich zulässig) vereinbart, also deren Einhaltung "für die Dauer des Arbeitsverhältnisses gesichert" wird.
In der letzten Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (22.10.2014 - 2 BvR 661/12) zur Kündigung eines Chefarztes wurde das Verfahren nur unter mehrfachem Hinweis auf die ausdrückliche arbeitsvertragliche Vereinbarung des "Heiratsverbotes" an das Bundesarbeitsgericht zurück verwiesen (vgl. Sczepanski in Arbeitsrecht und Kirche, AuK 102/2014 - Heft 4/2014).
"Vergewissern" kann dagegen nur den gegenwärtigen "Ist-Bestand" berücksichtigen, und zwar ggf. im Rahmen einer (ausreichenden) Selbstauskunft der Einzustellenden. Über eine künftige Entwicklung kann man sich nicht "vergewissern". Eine prophetische Gabe haben selbst kirchliche Dienstgeber in der Regel nicht "kraft Amtes" erhalten.
Die kirchengesetzliche Vorgabe an die kirchlichen Arbeitgeber, die Loyalitätspflichten arbeitsvertraglich zu vereinbaren, sollte somit nach der neuen Grundordnung entfallen sein.
3. Verstöße gegen die Loyalitätspflichten der Beschäftigten:
Die bisherige Handhabung der Loyalitätspflichten hat in der Öffentlichkeit zunehmend zu Unverständnis geführt. Insbesondere die Kündigung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen wegen einer zweiten Ehe (nach einer Scheidung) oder einer Lebenspartnerschaft wird in breiten Kreisen der Bevölkerung nicht verstanden (vgl. Prof. Dr. Stefan Sell, Blogbeitrag vom 20 November 2014). Die Anforderungen an die persönliche Lebensführung seien "lebensfremd" - und daraus resultierende Kündigungen führten vielfach zu gerichtlichen Auseinandersetzungen oder (teuren) Auflösungsverträgen.
Die "neuen Loyalitätsanforderungen" aus der Neufassung der Grundordnung (GrO) differenzieren zwischen Anforderungen an katholische- und solchen an sonstige MitarbeiterInnen.
Und das Eingehen einer Lebenspartnerschaft wie auch die Wiederheirat nach der Scheidung sollen künftig zumindest bei Letzteren kein ausdrücklich genannter Kündigungsgrund mehr sein. Aber diese Vorgaben waren ohnehin rechtswidrig (Blogeintrag vom 27. April 2015, vgl. auch Prof. Dr. Joussen, RdA 2011, S. 173 ff, 177, Fn 34.)
Bei katholischen Mitarbeitern soll dieses Verhalten nur noch zur Kündigung führen, wenn das Verhalten "objektiv geeignet" ist, "ein erhebliches Ärgernis ... zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen". Sämtliche Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen - die "nach kirchlichem Verständnis ungültige Ehe", die "objektive Eignung" für ein "erhebliches Ärgernis" und die "Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit der Kirche".
Was unter "erhebliches Ärgernis" zu verstehen sein soll, ist allerdings unbestimmt (vgl. Prof. Dr. Joussen in ZMV 3/2015, S. 123 ff). Ist schon die öffentliche Bekanntmachung einer Lebenspartnerschaft ein "erhebliches Ärgernis"? Ist eine "Lebenspartnerschaft" ggf. im ländlichen Bereich anders zu beurteilen als im Einzugsbereich einer Großstadt, in der sich niemand mehr über eine Lebenspartnerschaft echauffiert?
Auf ein tatsächliches "erhebliches Ärgernis" kommt es allerdings nicht an. Die "Geeignetheit", also die Möglichkeit für ein "erhebliches Ärgernis" soll nach dem Text der Grundordnung ausreichen. Liegt es nun einzig an den Arbeitgebern, zu entscheiden, ob das "Damoklesschwert" fällt? Denn was heute problemlos ist, könnte ja morgen schon "geeignet" sein. Ob sich für die katholischen Mitarbeiter tatsächlich eine über Einzelfälle (so wohl die Tagesschau am 31.Juli unter Hinweis auf die "Einzelfallprüfung" - Stichwort: Fachkraftmangel - vgl. den Kommentar von Stefan Bug, Vorsitzender der BAG-MAV in der ZMV 3/2015 S. 122) hinausgehende Änderung ergibt, bleibt also zumindest vorübergehend noch unklar.
Nach Meldung der SÜDDEUTSCHEN ZEITUNG vom 30.07.2015 soll aufgrund der Neufassung der Grundordnung im Erzbistum die Vertragsauflösung einer lesbischen Hortleiterin eines Caritas-Hors im oberbayerischen Holzkirchen hinfällig sein und die Leiterin am 1. Dezember auf ihre Leitungsposition zurückkehren. Die neue Grundordnung würde eine Weiterbeschäftigung ermöglichen. Die Hortleiterin sei ihrem Arbeitgeber gegenüber stets loyal gewesen und habe keinen Anlass für ein Ärgernis gegeben.
Unklar ist bisher auch noch, was unter dem weiter genannten Tatbestand "Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit der Kirche" zu verstehen sein soll, und wer diese Beeinträchtigung feststellen soll.
Was "beeinträchtigt die Glaubwürdigkeit der Kirche"? Ist die Wiederheirat des geschiedenen Gemeindereferenten eine solche Beeinträchtigung, wenn dieser "in einer schwachen Minute" mit einer guten Freundin ein Kind gezeugt hat, und nun mit der Ehe seine Partnerin und das Kind weitestgehend "absichern" will?
Ist die dann erfolgte Kündigung, der unbarmherzige Umgang mit Beschäftigten, die einen Fehler gemacht haben und dazu stehen, nicht noch viel mehr eine "Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit der Kirche"? Wenn man die Liebe von und zu einem anderen Menschen als "Geschenk Gottes" versteht (1.Mose 2:18, Sprueche 18:22) - wieso reagiert man dann unter Umständen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wenn kirchliche Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter den falschen Menschen lieben und vom falschen Menschen geliebt werden? Was beeinträchtigt die Glaubwürdigkeit der Kirche mehr? Die Liebe zwischen zwei Menschen oder der bisweilen hartherzig erscheinende Umgang (Johannes 8:7) der kirchlichen Obrigkeit mit diesem "Vergehen"?
Wer entscheidet, was ein "erhebliches Ärgernis" oder die "Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit der Kirche" sein soll? Welche Kompetenzen hat die nach Art. 5 Abs. 4 GrO neu vorgesehene "zentrale (Gutachter-)Stelle"? Welche Konsequenz hat deren möglicherweise über einige Tage andauernde Bearbeitung eines "Falles", wenn eine arbeitsvertragliche Unkündbarkeit (z.B. für langjährige Beschäftigte) besteht, und eine Kündigung wegen eines Loyalitätsverstoßes nur "außerordentlich" mit einer recht kurzen Frist möglich ist?
Gibt es denn ein irgendwie geartetes (kirchen-)gerichtliches Verfahren, die >von X erklärte Feststellung des "erheblichen Ärgernisses" und der "Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit"< durch Y überprüfen zu lassen?
Ist hier der kirchliche Rechtsweg gegeben (vgl. cc. 221, 1400 § 1, 1° CIC)?
Sind künftig die kirchlichen Arbeitsgerichte zu einer Entscheidung über Einwände einer MAV gegen eine Kündigung anzurufen (vgl. §§ 30, 31 MAVO i.V. c. 127 CIC, aber § 2 Abs. 2 und 3 KAGO)?
Zumindest in einem Rechtsstaat muss es eine Rechtsbehelfsmöglichkeit geben. Und wenn die kirchliche Entscheidung oder Norm eine Rechtsgeltung im staatlichen Rechtskreis beansprucht, dann ist zu erwarten, dass staatliche Gerichte aus der "Justizgewährleistungspflicht" des Staates zumindest überprüfen müssten, ob eine Entscheidung oder Norm rechtsstaatlichen Mindeststandards genügt.
Hat Bischof Ostler (Passau) recht? Der sagt in seinem Facebook-Eintrag:
Auch der neue Entwurf der Bischofskonferenz nennt die eingetragene Lebenspartnerschaft und die Wiederheirat nach gültiger erster Ehe immer noch einen „schweren Verstoß gegen Loyalitätsobliegenheiten“. Aber durch einige aus meiner Sicht zu wenig präzise Formulierungen macht er dennoch sehr bewusst die Möglichkeit einer Kündigung aufgrund von Konflikten mit den Loyalitätsobliegenheiten nun beinahe aussichtslos.
Bei pastoral und katechetisch tätigen Mitarbeitern, bei Beschäftigten mit "missio canonica" oder bei (i.d.R. leitenden) Mitarbeitern, die für ihre Tätigkeit eine bischöfliche Beauftragung erhalten, gilt die "objektive Eignung für ein erhebliches Ärgernis und für die Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit der Kirche" im Übrigen schon "von Amts wegen" als gegeben. Hier ändert sich also nichts.
4. Neuregelung der Koaltionsbestimmungen:
Artikel 6 der Grundordnung (Koalitionsfreiheit) lautet nun:
(1) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des kirchlichen Dienstes können sich in Ausübung ihrer Koalitionsfreiheit als kirchliche Arbeitnehmer zur Beeinflussung der Gestaltung ihrer Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen in Vereinigungen (Koalitionen) zusammenschließen, diesen beitreten und sich in ihnen betätigen.
(2) Die Koalitionen sind berechtigt, im Rahmen der verfassungsrechtlichen Grenzen innerhalb der kirchlichen Einrichtung für den Beitritt zu diesen Koalitionen zu werben, über deren Aufgabe zu informieren sowie Koalitionsmitglieder zu betreuen.
(3) Die Mitwirkung von tariffähigen Arbeitnehmerkoalitionen (Gewerkschaften) in den arbeitsrechtlichen Kommissionen des Dritten Weges ist gewährleistet. ²Das Nähere regeln die einschlägigen Ordnungen.
(4) Die Koalitionsfreiheit entbindet die Vertreter der Koalition nicht von der Pflicht, das verfassungsmäßige Selbstbestimmungsrecht der Kirche zur Gestaltung der sozialen Ordnung ihres Dienstes zu achten und die Eigenart des kirchlichen Dienstes zu respektieren.
Der Absatz 3 ist eine "Programmaussage". Eine konkrete rechtliche Regelung ist mit dieser Neufassung nicht verbunden, vielmehr ist auf die "einschlägigen Ordnungen" verwiesen.
Die Neufassung der Grundordnung macht die Ausübung des Koalitionsrechts von bestimmten Voraussetzungen abhängig. Das Koalitionsrecht wird also in einzelnen Punkten eingeschränkt bzw. behindert. Wir möchten daher im Kontext dazu einfach den Artikel 9, Absatz 3 des Grundgesetzes (im Auszug) zitieren:
(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. ....
5. Abschließende Bemerkung:
Wir haben in unserer ersten Bewertung vom Mai des Jahres die Bedeutung der Änderungen eher zurückhaltend beurteilt.
1. Der Geltungsbereich ist abweichend vom staatlichen Gesetz geregelt und bedarf "im Rahmen des für alle geltenden Gesetzes" einer näheren Interpretation.
Bei den Loyalitätsvorgaben wird
- für nichtkatholische Mitarbeiter eine bisher rechtswidrige Vorgabe korrigiert,
- für katholische Bewerber und Mitarbeiter besteht die reelle Chance auf Verbesserung,
dies bleibt aber völlig unkalkulierbar und wohl der Auslegung der jeweiligen
kirchlichen Arbeitgeber überlassen
- für Beschäftigte im pastoralen oder katechetischen Dienst ändert sich nichts.
Das aber ist nur ein Tel der Neufassung:
In der Öffentlichkeit (zurecht) wenig beachtet ist der "Programmsatz" zur Kooperation mit Gewerkschaften - der in dieser Form und in der bisher bekannt gewordenen Konkretisierung in der KODA-Rahmenordnung für die Gewerkschaft nicht "begehbar" ist (wir berichteten).
Eingestellt von Erich Sczepanski um 00:00