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Timestamp: 2018-02-23 08:52:17+00:00
Document Index: 279443294

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 22", 'arrêt ', "l'article 455"]

Par frederic.chhum le 31/05/15
Affaire "Bettencourt" : le jugement (intégral) de 282 pages du Tribunal Correctionnel de Bordeaux du 28 mai 2015
Par frederic.chhum le 29/05/15
Affaire Bettencourt : le jugement (en intégral) du Tribunal Correctionnel du Bordeaux du 28 mai 2015.
https://www.scribd.com/fullscreen/266927258?access_key=key-r2q3ojSDFNbwqRAeR3H6&allow_share=true&escape=false&show_recommendations=false&view_mode=scroll
Stage de voile : quand le stagiaire débutant blessé lors d’un empannage recherche la responsabilité du moniteur (c. cass. 4 juin 2014, n°12-28368)
Par frederic.chhum le 25/05/15
La voile peut être un sport dangereux. De nombreux pratiquants font des stages de voiles encadrés par des moniteurs. Ce stage a mal tourné lorsque la baume de la grande voile a heurté la tête du stagiaire lors d’une manœuvre d’empannage avec un vent de force 6.
Monsieur X, qui effectuait un stage d'apprentissage à la navigation à voile organisé par la Société nautique de l'Estaque Mourepiane (SNEM) et dirigé par M. Y..., ayant été grièvement blessé lors d'une manoeuvre d'empannage, a assigné la SNEM, la Mutuelle assurance des instituteurs de France (MAIF), assureur de cette dernière, en paiement de diverses sommes en réparation de son préjudice.
Monsieur X a été débouté par la Cour d’Appel d’Aix en Provence a débouté le stagiaire.
Dans un arrêt du 4 juin 2014, la Cour de cassation rejette le pourvoi du stagiaire.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029057713&fastReqId=610995920&fastPos=1
L’argumentaire du stagiaire est basé sur 4 fondements
Monsieur X faisait grief à la Cour d’Appel d’Aix en Provence de l’avoir débouté de sa demande d'indemnisation formée contre la SNEM et son assureur la MAIF aux 4 motifs suivants.
1°) L'organisateur d'une activité sportive est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses clients ; que si cette obligation est en principe une obligation de moyens à l'égard des participants ayant un rôle actif dans l'activité sportive pratiquée, elle devient une obligation de résultat lorsque l'activité sportive est dangereuse et que le participant est novice, puisque sa participation est alors limitée.
En l'espèce, Monsieur X rappelait qu'il était un novice en matière de navigation à voile et que le stage au cours duquel il a été grièvement blessé était un stage d'apprentissage ; qu'il faisait également valoir que la manœuvre d'empannage était dangereuse car elle pouvait être d'une extrême violence par vent fort.
Ainsi la SNEM était tenue envers lui d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'en décidant le contraire, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la qualité de novice de Monsieur X et la nature dangereuse de la manœuvre d'empannage par vent fort étaient de nature à caractériser une obligation de sécurité de résultat à la charge de la SNEM, en l'absence de rôle réellement actif de M. X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1135 et 1147 du code civil.
2°) L'organisateur d'une activité sportive est tenu, en ce qui concerne la sécurité des participants, d'une obligation de moyens appréciée avec plus de rigueur lorsqu'il s'agit d'un sport dangereux.
Sa faute est établie lorsqu'il ne respecte pas les préconisations de sécurité de ce sport.
Qu'en l'espèce, Monsieur X faisait valoir que, selon les critères d'évaluation pour la délivrance du brevet d'Etat 1er degré de voile, il était précisé que le candidat devait savoir faire respecter et enseigner les règles de sécurité, ce qui imposait notamment d'alerter les participants débutants du risque de choc avec la bôme ou l'écoute lors d'un empannage par vent frais et d'insister sur l'interdiction de bouger pendant la manœuvre.
La cour d'appel s'est bornée à relever que Monsieur X n'établissait pas qu'une place moins dangereuse aurait pu lui être attribuée et que l'équipage avait été averti des risques inhérents à l'empannage « pour avoir la veille réalisé des exercices d'empannage ».
Qu'en se prononçant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. Y avait interdit à son équipage de débutants de bouger pendant la manœuvre d'empannage par vent frais, après les avoir averti du risque de blessure grave ou mortelle lié à une telle manœuvre dans de telles conditions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1135 et 1147 du code civil.
3°) Monsieur X faisait valoir en outre que, par un vent de force 6, avec un équipage composé notamment de débutants, il est recommandé, pour des raisons de sécurité, de ne pas empanner.
Qu'en se bornant à affirmer que les conditions météorologiques n'étaient pas mauvaises, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. Y...aurait dû s'abstenir de procéder à un empannage, avec un équipage composé pour l'essentiel de débutants, par vent de force 6, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1135 et 1147 du code civil.
4°) Monsieur X faisait encore valoir qu'une solution sûre et efficace pour limiter, voire supprimer les risques liés à un empannage violent, consistait dans la pose d'un frein de bôme, et que la SNEM, en présence de débutants, aurait dû prévoir la mise à disposition d'un bateau équipé d'un tel dispositif.
Qu'en ne recherchant pas si la SNEM avait manqué à son obligation de sécurité en ne prévoyant pas un dispositif de frein de bôme, s'agissant d'un équipage composé essentiellement de débutants, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1135 et 1147 du code civil.
Le moniteur de sport est tenu d’une obligation de sécurité de moyens ; il est mis hors de cause
Dans l’arrêt du 4 juin 2014, la Cour de cassation rejette le pourvoi du stagiaire. La Cour de cassation valide aussi le comportement du moniteur de sport qui avait respecté son obligation de sécurité.
Elle relève qu'un moniteur de sport est tenu d'une obligation de sécurité de moyens.
d'une première part, que les conditions météorologiques n'étaient pas mauvaises, que M. Y avait tenu compte d'un vent de secteur ouest de force 5-6, en réduisant la grand'voile de deux ris, et que la manoeuvre d'empannage, qui faisait expressément partie des apprentissages proposés dans le stage, avait été pratiquée plusieurs fois par l'équipage la veille comme le jour même de l'accident, et était adaptée au niveau de la victime ; D’une seconde part, le moniteur avait assigné une place à chaque équipier, M. X...étant à tribord côté écoute de grand'voile, emplacement qui ne présentait pas de dangerosité particulière ; D’une troisième part, l'équipage avait reçu les consignes nécessaires pour effectuer l'empannage avant que le skipper ne demande : « Parés pour empannés ? », et que Monsieur X, qui avait pris part aux opérations préalables à la manoeuvre, s'était soudainement déplacé pour saisir une manivelle se plaçant ainsi sur la zone de passage du palan.
La Cour de cassation ajoute que « la cour d'appel qui n'était pas tenue de répondre à de simples arguments non assortis d'une offre de preuve, a pu déduire de ces constatations et énonciations que Monsieur X n'établissait pas que M. Y eût commis une faute ni que la SNEF eût manqué à son obligation de sécurité de moyens, justifiant ainsi légalement sa décision ».
Le journaliste pigiste régulier doit bénéficier des règles applicables aux journalistes professionnels (c. cass . 13 mai 2015, 13-25476)
Par frederic.chhum le 22/05/15
C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mai 2015.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030607072&fastReqId=455941125&fastPos=2
Monsieur X., qui avait déjà travaillé auparavant pour le compte de la société Radio France internationale, aux droits de laquelle vient en définitive la société France médias monde, a été engagé par cette société le 1er août 1998, par contrat à durée indéterminée en qualité de producteur délégué et intervenant concepteur, avec reprise d'ancienneté de six ans et cinq mois.
Par acte du 1er février 2005, ce salarié s'est vu reconnaître un contrat de journaliste, en qualité de grand reporter, avec une reprise d'ancienneté « entreprise » de douze ans, onze mois, un jour, une reprise d'ancienneté en qualité de journaliste de cinq ans et une ancienneté professionnelle de treize ans, trois mois, onze jours.
Ce salarié s'est porté candidat à un départ volontaire dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi et a conclu une convention de rupture amiable avec l'employeur le 10 avril 2012.
Il a saisi la juridiction prud'homale le 7 juin 2012 pour demander la requalification de la relation de travail initiale en contrat à durée indéterminée, avec la qualité de journaliste, ainsi que le paiement de rappels de salaire et d'indemnités conformes à cette reconstitution de carrière.
La Cour d’Appel a ordonné la requalification de la relation contractuelle depuis le 1er mars 1992 en un unique contrat à durée indéterminée, a jugé que le salarié dispose de la qualité de journaliste professionnel depuis cette date, et a condamné la société à lui verser diverses sommes.
La société France Médias Monde s’est pourvue en cassation.
Dans un arrêt du 13 mai 2015 (13-25476), la Cour de cassation rejette le pourvoi.
La société FMM arguait :
1) qu'un salarié engagé sans écrit pour réaliser des piges est depuis l'origine en contrat à durée indéterminée de sorte qu'il n'y a pas lieu à requalification de prétendus contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; qu'en l'espèce, la société AEF faisait valoir que Monsieur X. avait toujours collaboré dans le cadre de piges, contestant la conclusion de contrats à durée déterminée à compter du 1er janvier 1993 ;
qu'il ne résulte pas des pièces de la procédure que des contrats de travail à durée déterminée dits d'usage aient été produits par M. X... ; qu'en affirmant dès lors péremptoirement que Monsieur X... a conclu avec « Radio France internationale », devenue par la suite « Audiovisuel extérieur de la France » divers contrats à durée déterminée d'usage, à compter du 1er janvier 1993, pour ensuite juger qu'ayant pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la relation contractuelle devait être requalifiée en un unique contrat de travail à durée indéterminée en application de l'article L. 1242-1 et allouer au salarié, entre autres, une indemnité de requalification en application de l'article L. 1245-1 du code du travail, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-12 et L. 1245-1-1 du code du travail ;
2) que les pigistes constituent une catégorie de salariés spécifique qui ne peut pas bénéficier de la classification prévue pour les salariés rémunérés, non à la pige, mais sur la base de leur temps de travail ; qu'en déduisant en l'espèce de la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée avec la reconnaissance du statut de journaliste professionnel depuis mars 1992, que Monsieur X. pouvait prétendre à des rappels de salaires résultant de l'application du salaire minimum garanti en fonction de l'ancienneté acquise depuis cette date, lorsqu'ayant travaillé à la pige entre 1992 et 1998, il ne pouvait bénéficier de ces dispositions conventionnelles sur cette période, la cour d'appel a violé l'article 22 de la convention collective nationale des journalistes professionnels.
Toutefois, la Cour de cassation rejette l’argumentation de la Chaîne.
Elle indique que « la fourniture régulière de travail à un journaliste pigiste, pendant une longue période, fait de lui un collaborateur régulier qui doit bénéficier à ce titre des dispositions légales applicables aux journalistes professionnels ».
Elle ajoute « qu'ayant relevé, dans l'exercice de son pouvoir d'appréciation, que les collaborations antérieures au 1er août 1998 s'inscrivaient dans le cadre de contrats à durée déterminée, que le salarié avait été employé en vue de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et qu'il avait travaillé en qualité d'intervenant concepteur, de présentateur, de chroniqueur journaliste, de producteur délégué ou d'adjoint du producteur, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il convenait de requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée et d'allouer à ce salarié, pour les périodes travaillées, des rappels de salaire et d'indemnités ».
requalifie en contrat à durée indéterminée à mi-temps la relation contractuelle conclue à compter du 10 janvier 2000 et jusqu’au 24 juin 2013 entre d’une part la société METROPOLE TELEVISION et ses filiales, les sociétés METROPOLE PRODUCTION, STUDIO 89 PRODUCTION, M6 COMMUNICATION, C. PRODUCTIONS, EDITV et SEDITV, et d’autre part Mme X ; dit que la rupture abusive de leurs relations contractuelles emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamne solidairement la société mère METROPOLE TELEVISION et ses filiales, les sociétés METROPOLE PRODUCTION, STUDIO 89 PRODUCTION, M6 COMMUNICATION, C. PRODUCTIONS, EDITV et SEDITV à payer à Mme X les sommes suivantes :
Par frederic.chhum le 19/05/15
L’ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015, publiée au Journal officiel du 3 avril 2015, organise et sécurise le cadre juridique du portage salarial, dont les principales mesures sont synthétisées dans le présent article.
Après la décision du Conseil constitutionnel du 11 avril 2014 (DC n°2014-388 QPC) qui a déclaré les dispositions de la loi du 25 juin 2008 contraires à la Constitution car elle renvoyait aux partenaires sociaux de la branche de l'intérim le soin d'encadrer le portage salarial.
d'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de potage salarial ; d'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant un « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. 2) Le salarié porté : un expert et autonome
Le salarié porté devra justifier d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix (article L.1254-2 du Code du travail).
Selon le rapport au Président de la République, c'est au salarié porté et non à l'entreprise de portage de démarcher les entreprises clientes et d'apporter ainsi sa propre clientèle. En effet, l'entreprise de portage n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté (article L.1254-2 III du Code du travail).
Désormais, un salarié cadre et un salarié non cadre peuvent pratiquer une activité en portage salarial.
3) Les recours et les interdictions de recours au portage salarial
L'entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas (article L.1453-3 du Code du travail).
La durée de la prestation ne peut excéder la durée de 36 mois (article L.1254-4 du Code du travail).
La salarié porté ne pourra pas être engagé par l'entreprise cliente pour :
remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ; effectuer certains travaux considérés comme dangereux ; toutes les activités de service à la personne (garde d'enfants, assistance aux personnes âgées ou handicapées) (article L.1254-5 du Code du travail).
4) La conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial
L'entreprise de portage salarial conclut avec l'entreprise cliente du salarié porté un contrat commercial de prestation de portage salarial au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le début de la prestation (article L.1254-22 du Code du travail).
Doit figurer dans ce contrat l'identité du salarié porté, le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté, le descriptif de la prestation, le prix de la prestation, la date du terme de la prestation et, le cas échéant la durée minimale de la prestation lorsque le terme est incertain (article L.1254-23 du Code du travail).
Le rapport au président de la République précise que c'est au salarié de fournir à l'entreprise de portage l'ensemble des éléments lui permettant de contacter l'entreprise cliente afin d'établir le contrat de prestation. La rupture du contrat commercial n'entraîne pas celle du contrat de travail du salarié (article L.1254-8 du Code du travail).
5) La conclusion d'un CDD ou d'un CDI
Le contrat de portage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée (article L.1254-7 du Code de travail).
5.1) Le contrat de travail en portage salarial à durée déterminée
Lorsque le contrat de travail en portage salarial est conclu à durée déterminée, celui-ci ne peut excéder une durée de 18 mois, renouvellement inclus (article L.1254-12 du Code du travail). Le terme pourra être reporté par accord entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour une durée maximale de trois mois et ce, pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients (article L.1254-13 du Code du travail).
Le CDD doit nécessairement être écrit et transmis au salarié porté dans les deux jours suivant sa conclusion. Le contrat devra comporter :
d'une part, des clauses relatives à la relation entre l'entreprise de portage salarial et de salarié porté (date et terme, clause de renouvellement en cas de terme précis, modalités de calcul et de versement de la rémunération, la durée de la période d'essai) ; d'autre part, des clauses relatives à la réalisation de la prestation de service de portage salarial (identité et adresse de l'entreprise cliente, durée de la prestation, descriptif de l'objet de la prestation, le prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente).
5.2) Le contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée
Le CDI est conclu pour la réalisation de prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes (article L.1254-19 du Code du travail). Tout comme le CDD, le CDI devra être obligatoirement être conclu par écrit.
Le contrat de travail devra comporter les clauses et mentions relatives à la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté à savoir les modalités de calcul et de versement de la rémunération due au salarié porté pour la réalisation de la prestation, le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté (article L.1254-21 du Code du travail).
6) La rémunération du salarié porté
Le salarié porté bénéficiera d'une rémunération minimale qui sera définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale sera fixée à 75% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (soit 2.377,50 €).
De plus, sera également défini par accord de branche étendu, le montant de l'indemnité d'apport d'affaire. A défaut, l'indemnité sera fixée à 5% de la rémunération due au salarié porté (article L.1254-9 du Code du travail).
7) Les obligations de l'entreprise de portage salarial
L'entreprise de portage salarial ne peut exercer qu'après déclaration faite à l'administration. Ainsi, seule une entreprise de portage salarial agréée peut conclure des contrats de travail en portage salarial (article L.1254-27 du Code du travail).
L'entreprise de portage salarial doit mettre en place pour chaque salarié porté un compte d'activité sur lequel figure les éléments suivants : les sommes qu'elle reçoit de l'entreprise cliente, le détail des frais de gestion, des frais professionnels, de la rémunération nette (article L.1254-26 du Code du travail).
De plus, l'ordonnance assure une certaine garantie pour le salarié porté car l'entreprise de portage est tenue de justifier d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et de leurs accessoires, cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale (article L.1254-26 du Code du travail).
8) Les obligations de l'entreprise cliente
Durant la durée de la mise à disposition, l'entreprise cliente est responsable des conditions d'exécution du travail du salarié porté.
De plus, l'entreprise cliente devra informer tous les ans son Comité d'entreprise des éléments qui l'a conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourrait le conduire à faire appel pour l'année à venir à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial (article L.2323-47 alinéa 5 du Code du travail). L'ordonnance prévoit également la possibilité pour le comité d'entreprise de l'entreprise ayant recours au portage salarial de saisir l'inspection du travail en cas de recours abusif du portage salarial (article L.2323-17 du Code du travail).
9) L'éligibilité et électorat des salariés portés dans l'entreprise de portage salarial
Dans les entreprises de portage salarial, les conditions d'ancienneté sont, pour les salariés en portage salarial, de 3 mois pour être électeur et de 6 mois pour être éligible. Ces conditions sont appréciées au regard des périodes pendant lesquelles ces salariés ont effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail conclus avec ces entreprises au cours des 12 mois ou des 18 mois précédant l'élection, selon qu'il s'agit d'électorat ou d'éligibilité (article L.2314-17-1 du Code du travail).
10) Des sanctions civiles et pénales
Pour assurer l'effectivité et l'application de l'ordonnance, des sanctions civiles et pénales seront prévues prochainement par dispositions légales. Celles-ci seront sensiblement les mêmes que celles qui existent en matière de travail temporaire et de recours au contrat à durée déterminée.
Tarifs des honoraires du cabinet CHHUM AVOCATS au 1er mars 2015 (défense de salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes, cadres dirigeants)
Par frederic.chhum le 14/05/15
HONORAIRES (conditions au 1er mars 2015) du Cabinet CHHUM AVOCATS (Défense de salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes, cadres dirigeants) :
Le Cabinet CHHUM AVOCATS propose les honoraires indicatifs suivants (conditions applicables au 1er mars 2015) :
1) Consultation juridique ponctuelle (rendez-vous cabinet d’une (1) heure) :
100 € HT (TVA20%).
2) Négociation/Transaction/ Licenciement/ Rupture conventionnelle (hors contentieux prud’homal) :
Un honoraire forfaitaire de 500 € HT à 700 € HT (TVA 20%) + un honoraire de résultat sur les sommes obtenues de 10% à 12% HT des indemnités obtenues par le salarié.
3) Procédure Prud’homale avec honoraire forfaitaire + honoraire de résultat (défense de salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, journalistes):
Un honoraire forfaitaire de 1.200 euros HT à 3.000 euros HT (TVA 20%) selon la complexité de l’affaire et l’importance des intérêts en cause, avec un honoraire de résultat de 10 à 12% HT des sommes obtenues.
4) Autres contentieux (Cour d'Appel, Tribunal correctionnel):
Un honoraire forfaitaire est proposé au Client avec un honoraire de résultat à déterminer d'un commun accord avec CHHUM AVOCATS.
Le Cabinet CHHUM AVOCATS peut aussi intervenir suivant le temps passé sur le dossier sur une base horaire de 230 euros HT.
Le Cabinet CHHUM AVOCATS prend en charge aussi des contentieux collectifs de plusieurs salariés. Un honoraire (forfaitaire + honoraire de résultat) est proposé à l'ensemble des salariés.
5) Convention d’honoraires écrite:
Une convention d’honoraires écrite est régularisée entre le cabinet CHHUM AVOCATS et le client.
6) Facilités de paiement, protection juridique et remboursement des honoraires:
Les honoraires peuvent être payés en plusieurs fois. Dans ce cas, les honoraires sont encaissables mensuellement.
Si vous bénéficiez d’une assurance protection juridique dans le cadre d’un contrat d’assurance, les honoraires du Cabinet CHHUM AVOCATS peuvent être pris en charge, partiellement ou intégralement, par votre compagnie d’assurance. Malgré cette prise en charge financière, le client demeure libre de choisir son avocat.
Pour toute information complémentaire n’hésitez pas à contacter le cabinet CHHUM AVOCATS au 01 42 89 24 48 ou au 01 42 56 03 00 (ligne directe).
CHHUM AVOCATS LAW OFFICE FEES (from March 1st, 2015):
1) Legal Consultation (meeting of on (1) hour):
100 € HT (before VAT of 20%).
2) Negotiation /Settlement agreement/ Dismissal/ Rupture conventionnelle (Do not include labour law Procedure):
Lump sum fees of 500 € to 700 € (before VAT of 20%) + success fee of 10% to 12% (before VAT of 20%) on sums gained by the employee.
3) Labour law Procedure (Conseil de Prud’hommes or Court of Appel): fix fee + success fee:
Fix fee of 1.200 euros (before VAT of 20%) to 3.000 euros (before VAT of 20%) + success fee of 10 to 12% (before VAT of 20%) on the sums gained by the employee.
4) Others litigations (Cour d'Appel, Tribunal correctionnel, tribunal de grande instance):
A fix fee + success fee are proposed to Clients.
CHHUM AVOCATS LAW OFFICE can also charge on a hourly basis, with a hourly rate of 230 euros (before VAT of 20%).
5) Written fees agreement:
A fees agreement is signed between CHHUM AVOCATS law office and its clients.
6) Possibility to pay in several instalments
The fees can be paid in several instalments if necessary.
For further information, please contact CHHUM AVOCATS LAW OFFICE on +33 (0) 1 42 89 24 48 or on +33 (0) 1 42 56 03 00 (direct line).
Salariés, Cadres : Notification d’avertissements injustifiés + modification des horaires de travail + dégradation état de santé = harcèlement moral (Cass. Soc. 15 avril 2015)
Par frederic.chhum le 13/05/15
Une salariée établissait qu'elle s'était vu délivrer des avertissements injustifiés et modifier sans son accord ses horaires de travail figurant au contrat de travail et que ces faits de nature à la déstabiliser avaient entraîné une dégradation de son état de santé et caractérisaient, pris dans leur ensemble, une situation de harcèlement moral.
C’est en ce sens que vient de statuer la Cour de cassation.
Madame X a été engagée le 1er avril 2005 par Mme Y, en qualité de préparatrice en pharmacie.
Le 22 novembre 2007, elle a saisi la juridiction prud'homale pour harcèlement moral et non-respect de son contrat de travail.
Elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 11 mars 2008.
La Cour d’Appel de Fort de France a condamné l’employeur pour harcèlement moral.
Les ayants droit de l'employeur se sont pourvus en cassation.
Dans un arrêt du 15 avril 2015, la Cour de cassation rejette le pourvoi des ayants droits.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030501702&fastReqId=1802109772&fastPos=1
Les ayants droits arguaient :
1°/ qu'il appartient au juge saisi d'une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral de rechercher si le salarié établit la matérialité de faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en se fondant, pour faire droit à la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, sur une décision de l'inspecteur du travail retenant l'existence de notes de service « qui dénotent une référence comminatoire », d'avertissements démontrant une tension conflictuelle entre la salariée et l'employeur, et d'un changement d'horaire imposé, sans apprécier ni constater par elle-même la réalité de tels agissements, les ayants droits considéraient que la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1554-1 du code du travail ;
2°/ que le harcèlement moral implique des agissements précis à l'encontre d'un salarié déterminé visant à le déstabiliser et à provoquer une dégradation de ses conditions de travail ; qu'en retenant que le harcèlement moral dont la salariée se prétendait victime résultait de notes de services affichées sur le lieu de travail, les ayants droits considéraient que la cour d'appel, qui n'a pas fait ressortir l'existence d'agissements précis visant personnellement la salariée a privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes ;
3°/ qu'en se fondant sur l'existence d'une tension conflictuelle dans les relations entre la salariée et l'employeur, sans constater que ladite tension était imputable à des faits permettant de caractériser un harcèlement moral, et sans vérifier, comme elle y était invitée, que cette situation n'était pas imputable au comportement déplacé et désagréable de la salariée, les ayants droits considéraient que la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;
4°/ qu'en retenant l'existence d'une modification du contrat de travail sans répondre au moyen péremptoire des conclusions d'appel de Mmes Z... et A... qui faisaient valoir que la mention des horaires de travail dans le contrat de travail avait seulement valeur d'information, que le contrat de travail stipulait d'ailleurs expressément que ces horaires pourraient être modifiés en fonction des nécessités du service et que le changement litigieux, qui consistait en l'instauration d'une pause entre 13 heures et 14 heures et le remplacement du travail le jeudi matin par le mercredi matin constituait un simple changement des conditions de travail justifié par l'intérêt de l'entreprise et relevant du pouvoir de direction de l'employeur, les ayants droits considéraient que la cour d'appel a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
Toutefois, la Cour de cassation ne retient aucun de ces arguments.
Au contraire, elle relève que « la salariée établissait qu'elle s'était vu délivrer des avertissements injustifiés et modifier sans son accord ses horaires de travail figurant au contrat de travail et que ces faits de nature à la déstabiliser avaient entraîné une dégradation de son état de santé et caractérisaient, pris dans leur ensemble, une situation de harcèlement moral ».
Petit-déjeuner débat du 3 juillet 2015 : Intermittents du spectacle, journalistes, salariés en CDD : Pourquoi, quand, comment demander une requalification en CDI
Par frederic.chhum le 12/05/15
Frédéric CHHUM, Camille Colombo et Mathilde Mermet Guyennet, Avocats au cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS
Intermittents du spectacle, journalistes, salariés en CDD : Pourquoi, quand, comment demander une requalification en CDI
Conditions de validité des CDD d’usage Conséquences de la requalification en CDI Quand demander une requalification en CDI
Lors d'un PETIT-DÉJEUNER DÉBAT qui aura lieu LE VENDREDI 3 JUILLET 2015 DE 8H30 A 10H30
Au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS – 4 rue Bayard 75008 PARIS
INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 20 juin 2015 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com
Трудовое законодательство Франции: какова сумма компенсации, которую работник может потребовать в случае прекращения трудового договора по обоюдному согласию сторон
Par frederic.chhum le 06/05/15
Изначально предполагалось, что эта мера (расторжение трудового договора по обоюдному согласию работодателя и работника, rupture conventionnelle) будет лишь дополнительной, и никто не мог предположить, что она будет пользоваться таким успехом и станет чуть ли не главным проектом, реализованным Николя Саркози за период его президентского срока.
Расторжение по обоюдному согласию (rupture conventionnelle) позволяет работодателю и работнику прекратить трудовой договор с согласия обеих сторон. Каждая из сторон в таком случае имеет определенные преимущества.
Так, например, работодатель освобождается от исполнения ряда обязательств, предусмотренных законодательством в случае увольнения, в частности касающихся соблюдения сроков, процедуры и порядка уведомления об увольнении. В свою очередь и для работника такой способ прекращения трудового договора имеет свои плюсы по сравнению с процедурой увольнения по собственному желанию. Так, например, работнику выплачиваются предусмотренные законодательством денежные компенсации и предоставляется право на получение пособия по безработице.
Однако практика показала, что применение этого закона зачастую искажает его первоначальный смысл и приводит к злоупотреблениям.
В действительности нередко компании предъявляют ультиматум работнику: "или расторжение по обоюдному согласию или увольнение".
Подчас кампании прибегают к данной мере для того, чтобы избежать дорогостоящего социального плана, вследствие чего нередко кампании требуют расторжения по обоюдному согласию порядка 50 трудовых договоров в течение одного месяца.
Каков же размер компенсации, которую работник в таком случае вправе потребовать от работодателя?
1) Минимальная сумма компенсации, подлежащая выплате работодателем работнику.
Ваш работодатель обязан как минимум выплатить специальную денежную компенсацию, предусмотренную процедурой расторжения договора по обоюдному согласию, размер которой не может быть менее размера компенсации, подлежащей выплате при увольнении, предусмотренной коллективным договором, применяемым к данной кампании, а в случае отсутствия такового - компенсацию в размере, предусмотренном законодательством в случае увольнения.
Однако, вышеуказанная компенсация является минимальной, тогда как окончательный размер компенсации должен быть предметом переговоров.
2) Размер компенсации, которую следует требовать в процессе переговоров с работодателем.
Для того, чтобы переговоры увенчались успехом, следует исходить из суммы компенсации, которую вы могли бы получить по суду в случае необоснованного увольнения.
Таким образом, размер компенсации, являющийся предметом переговоров между работником и работодателем в случае увольнения по обоюдному согласию, должен рассчитываться исходя из суммы следующих компенсаций:
2.1) сумма компенсации, предусмотренная к выплате в случае уведомления об увольнении. Срок такого уведомления предусмотрен коллективным договором, применяемым к вашей кампании и варьируется от одного до трех месяцев в зависимости от того, являетесь вы сотрудником или менеджером;
2.2) сумма компенсации оплачиваемого отпуска, равная 10% суммы компенсации, подлежащей выплате в случае уведомления об увольнении до вычета налогов (брутто);
2.3) сумма компенсации, подлежащая выплате при увольнении в соответствии с коллективным договором, применяемым в данной кампании, или, в случае отсутствия такового, сумма компенсации, предусмотренная законодательством в случае увольнения;
2.4) дополнительная компенсация:
Если вы проработали в кампании более 2х лет и количество сотрудников кампании превышает 10 человек, то таком случае компенсация должна соответствовать 6 заработным платам, если ваш стаж работы в кампании от 2 до 5 лет; 12 заработным платам, если вы проработали в кампании от 5 до 10 лет; 15 заработным платам в случае, если ваш стаж работы в кампании от 10 до 20 лет; и 20 месячным заработным платам, если вы проработали в данной кампании более 20 лет. Если ваш трудовой стаж в кампании менее двух лет и число сотрудников кампании менее 11, то компенсации подлежит сумма в размере от одной до шести месячных заработных плат.
Также подлежит выплате компенсация за неиспользованный работником отпуск.
Для расчета компенсации, подлежащей выплате при увольнении, базовым следует считать размер заработной платы, наиболее выгодный для работника.
Так, например, вы можете принять за основу двенадцатую заработную плату за 12 месяцев, предшествовавших увольнению без учета налоговых отчислений, или, например, треть выплат за последние три месяца.
И, наконец, следует отметить, что предметом переговоров должен являться размер компенсации, подлежащий выплате в случае прекращения трудового договора по обоюдному согласию сторон, после уплаты налогов, то есть нетто, а не брутто (применению подлежат нормы CSG/CRDS.)
Очевидно, что в любом случае мы рекомендуем работникам обращаться за помощью к адвокату.
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