Source: https://www.ahs-kanzlei.de/2015/08/kettenbefristung-unzulaessig/
Timestamp: 2019-01-17 11:36:49
Document Index: 45814573

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Kettenbefristung - wann unzulässig? AHS Rechtsanwälte Köln
Von einer Kettenbefristung spricht man, wenn ein Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber immer wieder durch einen neuen befristeten Arbeitsvertrag verlängert wird. Dabei stellt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) grundsätzlich eindeutige Voraussetzungen für die Befristung von einem Arbeitsvertrag auf. Häufig erfährt man jedoch von besonders krassen Fällen, in denen Arbeitnehmer weit mehr als zehn befristete Arbeitsverträge beim selben Arbeitgeber erhalten, die sich teilweise auf bis zu einem Jahrzehnt oder mehr summieren. Wie ist das möglich und wann ist eine Kettenbefristung unzulässig?
Grundsätzliches zur Befristung
Zur Kettenbefristung
Urteil des BAG (7 AZR 443/09) zum Fall „Kücuk“
Unzulässigkeit einer Kettenbefristung
Grundsätzliches zur Befristung:
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Befristung eines Arbeitsvertrags ergeben sich aus dem TzBfG. Hierbei sind vor allem die §§ 14 ff. TzBfG entscheidend.
Grundsätzlich ist eine Befristung unter drei Voraussetzungen zulässig:
Der Arbeitsvertrag ist wegen eines sachlichen Grundes befristet. Gründe, die eine sachliche Befristung rechtfertigen, sind in § 14 Abs. 1 TzBfG beispielhaft aufgezählt; beispielsweise weil der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht oder weil dem Arbeitgeber im öffentlichen Dienst nur zeitlich befristete Haushaltsmittel für die erforderliche Arbeitsleistung zur Verfügung stehen. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit einem sachlichen Grund befristet, dass muss er im Zweifel nachweisen können, dass die angegebenen Gründe tatsächlich stimmen. Ansonsten ist die Befristung unwirksam. Befristungen mit Sachgrund sind zwischen einem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber grundsätzlich zeitlich und mengenmäßig beliebig oft wiederholbar, wenn ein zulässiger Sachgrund vorhanden ist.
Der Arbeitsvertrag ist (ohne sachlichen Grund) für eine maximale Dauer von zwei Jahren befristet. Hierbei muss beachtet werden, dass ein befristeter Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängert werden darf. Das bedeutet, dass es sich hierbei also um insgesamt vier befristete Arbeitsverträge handelt: den ursprünglichen befristeten Arbeitsvertrag und die drei Verlängerungen. Wenn nach den drei Verlängerungen noch keine zwei Jahre Maximaldauer erreicht sind, darf aufgrund der Begrenzung der Höchstanzahl von Verlängerungen trotzdem kein neuer befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden.
Wichtig ist hierbei auch, dass die sachgrundlose Befristung aufgrund des Vorbeschäftigungsverbots nur zur erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist, vgl. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
Der zweckgebundene befristete Arbeitsvertrag endet mit Ablauf des Ereignisses, das im Arbeitsvertrag für die Befristung festgelegt wurde. Beispielsweise die Umstrukturierung einer Abteilung, die Vertretung eines kranken Mitarbeiters bis zu dessen Genesung oder die Eröffnung einer Filiale während der Planungs- und Ausführungsphase.
(Lesen Sie hier die wichtigsten Details zum befristeten Arbeitsvertrag und der Möglichkeit bzw. Erfolgsaussicht einer Entfristungsklage sowie den Besonderheiten bei der Befristung von wissenschaftlichen Mitarbeitern oder einer Unternehmensneugründung.)
Zur Kettenbefristung:
Wenn ein Arbeitsverhältnis mit Sachgrund befristet wird, dann kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Befristung in der Regel dazu berechtigt sein, einen neuen befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund abzuschließen. Hierfür ist natürlich Voraussetzung, dass erneut eine sachliche Rechtfertigung (Sachgrund) für die neue Befristung vorhanden ist. In solchen Fällen spricht man von Kettenbefristung.
Beispiel: Arbeitnehmerin A ist als Elternzeitvertretung (Sachgrund) für zwei Jahre von 2009 bis 2011 bei Arbeitgeber B angestellt. Nach Ablauf der Befristung befindet sich erneut ein Arbeitnehmer des Arbeitgebers in Elternzeit (Sachgrund) (oder die ursprüngliche Mitarbeiterin verlängert ihre Elternzeit) – deshalb wird erneut ein befristeter Arbeitsvertrag für ein Jahr geschlossen. Nach Ablauf der Befristung entscheidet sich der Arbeitgeber eine neue Abteilung (Sachgrund) einzuführen. Da er nur während der Einführung der neuen Abteilung Bedarf an der Arbeitnehmerin A hat, wird erneut ein befristeter Arbeitsvertrag für ein Jahr geschlossen. Anschließend fällt ein anderer Arbeitnehmer wegen Krankheit (Sachgrund) aus, so dass erneut ein befristeter Arbeitsvertrag mit Arbeitnehmerin A für sechs Monate abgeschlossen wird. In solchen Fällen können sich die befristeten Arbeitsverhältnisse auf eine Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen über viele Jahre erstrecken. Dann liegt eine Kettenbefristung vor, die grundsätzlich deshalb erlaubt ist, da eine Befristung mit sachlichem Grund nach dem TzBfG immer zulässig ist, sofern der sachliche Grund wirklich vorliegt, vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
Insbesondere in großen Unternehmen und im öffentlichen Dienst finden sich jedoch fast immer sachliche Gründe für eine Befristung. Gerade im öffentlichen Dienst kommt es bei größeren Trägern kontinuierlich vor, dass verschiedene Mitarbeiter in Elternzeit, langfristig erkrankt oder im Sonderurlaub sind. Deshalb sind extreme Fälle von Kettenbefristung im öffentlichen Dienst oder aber auch bei großen Paketzustellern publik geworden. Entscheidend ist dabei, dass die Arbeitsgerichte bis zur Rechtssache „Kücük“ (s.u.) immer nur die Rechtmäßigkeit und den Sachgrund der letzten Befristung überprüft haben. War die letzte, also die aktuelle Befristung sachlich gerechtfertigt, dann war auch die erneute Kettenbefristung zulässig. Das Bundesarbeitsgericht wollte aber wissen, ob eine Kettenbefristung aus sachlichem Grund immer und ohne Ausnahme in allen Einzelfällen gerechtfertigt ist.
Urteil des BAG (7 AZR 443/09) zum Fall „Kücuk“:
Aufgrund der EG-Richtlinie 1999/70 vom 28.06.1999 sind die EU-Staaten verpflichtet, den Missbrauch von befristeten Arbeitsverträgen entgegenzutreten. Aus diesem Grund hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2010 den Europäischen Gerichtshof (EuGH) um eine grundsätzliche Überprüfung der Zulässigkeit von Kettenbefristungen gebeten.
In dem Fall, den das BAG dem EuGH vorlag, ging es um eine Arbeitnehmerin, die nach ihrer Ausbildung zur Justizfachangestellten beim Amtsgericht in Köln, aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund über einen Zeitraum von über 11 Jahren befristet beschäftigt wurde.
Der EuGH beantwortete die Vorlagenfragen des BAG dahingehend, dass grundsätzlich auch eine Vielzahl von Kettenbefristungen über viele Jahre zulässig ist, wenn ein entsprechender Sachgrund vorliegt. Allerdings müssen die Arbeitsgerichte in Anwendung der oben genannten EG-Richtlinie überprüfen müssen, ob im Einzelfall eine rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung vorliegt.
Unzulässigkeit einer Kettenbefristung:
Der EuGH hat in seinem Urteil in der Rechtssache C-586/10 am 26.01.2012 allerdings auch deutlich gemacht, dass die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge oder der Zeitrahmen einer Kettenbefristung ein Indiz für einen Rechtsmissbrauch darstellen können. Die Arbeitsgerichte müssen dann im Einzelfall prüfen, ob die Kettenbefristung unzulässig oder zulässig ist.
Im oben genannten Fall „Kücük“ hat das BAG entschieden, dass die Kettenbefristung von Frau Kücük rechtsmissbräuchlich und somit unzulässig sein kann. Dies ergibt sich in diesem Fall insbesondere daraus, dass die Klägerin Kücük fast durchgehend als Vertretung für andere Mitarbeiter beim Amtsgericht Köln befristet wurde. Das BAG machte in seinem Urteilsspruch deutlich, dass es einer so großen Behörde möglich sei, eine unbefristete Mitarbeiterin als Vertretung einzustellen, wenn über Jahre ein kontinuierlicher Vertretungsbedarf besteht. Die Revision von Frau Kücük hatte somit Erfolg und wurde zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf zurückgewiesen. Vor einer erneuten Entscheidung durch das LAG Düsseldorf haben sich Frau Kücük und ihr Arbeitgeber, das Amtsgericht Köln, jedoch außergerichtlich geeinigt.
In einem ähnlichen Fall (7 Sa 450/13) hat das LAG Düsseldorf allerdings gegen die klagende Arbeitnehmerin entschieden. Die Klägerin war über neun Jahre und insgesamt 18 befristete Arbeitsverträgen beim Land NRW als Vertretungslehrerin beschäftigt. Das LAG Düsseldorf sah die Kettenbefristung in diesem Fall jedoch als zulässig an. Dies ergebe sich aus den Besonderheiten im Schulbetrieb, insbesondere den unterschiedlichen Fächerkombinationen, der Vielzahl von Dienststellen und der unterschiedlich hohen Stundenanzahl der Lehrkräfte.
Nach dem TzBfG ist eine Befristung ohne Sachgrund beim gleichen Arbeitgeber für maximal zwei Jahre zulässig.
Mit zulässigem Sachgrund kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich immer wieder neu befristet werden (Kettenbefristung).
Bei einer Kettenbefristung können jedoch die Anzahl oder die Dauer der sich anschließenden Befristungen ein Indiz für eine unzulässige Kettenbefristung darstellen.
Die Arbeitsgerichte müssen bei solchen Indizien jeden Einzelfall auf Unzulässigkeit prüfen.
Eine dauerhafte Vertretungsbefristung kann dann unzulässig sein, wenn ein kontinuierlicher Vertretungsbedarf absehbar ist und der Arbeitgeber hierfür eine unbefristete Vertretung einstellen kann.
Die Besonderheiten des Schulbetriebs können eine Vertretungseinstellung mit Kettenbefristung jedoch rechtfertigen.
Arbeitsverträge, Befristung oder Entfristung: wir beraten Sie in diesen arbeitsrechtlichen Fragen kompetent und rechtssicher. Selbstverständlich vertreten wir Sie auch bei allen Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten und überprüfen Ihren Arbeitsvertrag oder die Arbeitsverträge Ihrer Mitarbeiter.
Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Fachanwältin für Steuerrecht und berät Sie gerne an unseren Standorten in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.
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Schlagwörter: Befristung, Entfristung, Kettenbefristung, Sachgrund, Unzulässige Befristung