Source: https://www.labour.gov.on.ca/french/about/cwr_interim/chapter_4_2.php
Timestamp: 2020-02-28 21:43:54+00:00
Document Index: 279003480

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

4.2 Portée et champ d’application de la Loi sur les relations de travail | Ministère du Travail
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4.2 Portée et champ d’application de la Loi sur les relations de travail
4.2.1 Champ d’application et exclusions
La LRT ne s’applique pas :
à un domestique employé dans un foyer privé;
à une personne qui est employée à la chasse ou au piégeage;
à un employé agricole (au sens de la Loi de 2002 sur la protection des employés agricoles);
à une personne employée dans l’horticulture (sous réserve de certaines conditions et exceptions);
à un juge provincial;
à une personne employée comme médiateur ou conciliateur en matière de relations de travail.
En outre, la LRT prévoit que nul ne peut être considéré comme un employé :
ou bien, s’il est architecte, dentiste, arpenteur-géomètre, avocat ou médecin, habilité à exercer sa profession en Ontario et employé en cette qualité;
ou bien, si de l’avis de la CRTO, il exerce des fonctions de direction ou est employé à un poste de confiance ayant trait aux relations de travail.
Enfin, pour certains groupes d’employés dans le secteur public qui sont couverts par une législation particulière, soit la LRT ne s’applique pas du tout, soit son application est modifiée. En particulier :
les membres d’un corps de police (visés par la Loi sur les services policiers ou par la Loi de 2006 sur la négociation collective relative à la Police provinciale de l’Ontario);
les pompiers professionnels (couverts par la Loi de 1997 sur la prévention et la protection contre l’incendie);
les employés des collèges d’arts appliqués et de technologie (couverts par la Loi de 2008 sur la négociation collective dans les collèges);
les membres d’unités de négociation des enseignants (couverts par la Loi de 2014 sur la négociation collective dans les conseils scolaires);
les employés de la Couronne (couverts par la Loi de 1993 sur la négociation collective des employés de la Couronne).
Ces fonctionnaires sont visés par des lois distinctes sur les relations de travail ne relevant pas de la portée du présent examen.
Les questions liées aux employés agricoles et horticoles seront traitées séparément ci-dessous.
À la fin des années 1960, l’Équipe spécialisée en relations de travail (Équipe Woods) a examiné les exclusions qui existaient alors en vertu de la législation fédérale (largement similaires à celles prévues par la LRT de nos jours), et elle n’a rien pu trouver pour les justifier en regard du principe de la liberté d’association[43]. L’Équipe Woods a recommandé que le droit légal de négocier collectivement devrait être étendu :
aux employés de supervision et aux cadres débutants;
aux employés travaillant à titre confidentiel en matière de relations de travail;
aux professionnels agréés;
aux entrepreneurs dépendants[44];
aux travailleurs de l’agriculture;
Promulgué en 1973, le Code canadien du travail reprend généralement ce conseil en donnant une large définition du terme « employé ».
En 1993, la Loi sur les relations de travail de l’Ontario a été modifiée et la liste des exclusions en vertu de la législation a été révisée. La nouvelle loi a permis aux architectes, dentistes, géomètres, professionnels du droit et à certains médecins[45] de présenter une demande d’accréditation. Une unité de négociation composée uniquement d’employés qui étaient membres de la même profession a été jugée appropriée pour la négociation collective, mais la CRTO pouvait inclure des professionnels dans une unité de négociation avec d’autres employés si elle était convaincue que la majorité voulait être incluse dans une unité plus large. Les modifications de 1993 ont également abrogé l’exclusion des domestiques. Les modifications ne changent pas l’exigence que, pour être accrédité, un syndicat doit représenter une unité de négociation de plus d’une personne travaillant pour un seul employeur.
En outre, des modifications apportées à la loi en 1993 et 1994 portaient sur les relations de travail pour les travailleurs agricoles, comme on le verra plus en détail ci-dessous.
En 1995, la loi a été modifiée à nouveau, et les exclusions précédemment existantes, y compris celles pour les professionnels et les domestiques, ont été réintroduites.
Lorsqu’on examine les exclusions au titre de la LRT, il faut passer en revue les circonstances pour chaque groupe. Par exemple, la situation des domestiques est unique. Cette main-d’œuvre est majoritairement féminine, comprenant de nombreuses femmes qui sont venues au Canada depuis des régions à faible revenu et qui font face à une vulnérabilité inhérente dans le marché du travail. L’exclusion historique de ce groupe était apparemment fondée sur la conviction que les domestiques formaient un lien social intime avec les foyers privés dans lesquels ils travaillaient, et que la possibilité de syndicalisation serait un obstacle injustifié à ce lien nécessaire[46].
La situation des professionnels tels que les médecins et les avocats est tout à fait différente. On considérait qu’ils bénéficiaient d’une protection adéquate grâce à leurs organismes professionnels autoréglementés. De plus, leur exclusion semblait appropriée, étant donné le conflit entre, d’une part, la poursuite du devoir et de l’obligation d’un professionnel envers ses patients ou clients et, d’autre part le droit de grève.
Beaucoup se demandent certes si les justifications historiques pour exclure ces groupes de la LRT continuent d’être pertinentes. Il y a, par exemple, 19 professions réglementées ne relevant pas du domaine de la santé et 27 professions réglementées de la santé en Ontario; toutefois, seules les professions d’avocat, de médecin, de dentiste, d’architecte et d’arpenteur-géomètre sont exclues en vertu de la LRT.
Dans le cas des employés exerçant des fonctions de direction, différentes questions et considérations se présentent. La raison principale et traditionnelle d’exclure ce groupe d’employés de la négociation collective a été pour faire en sorte que l’employeur puisse effectivement diriger les fonctions de l’entreprise. Les employés exerçant des fonctions de direction, qui ont la responsabilité de diriger et de contrôler les employés, auraient un conflit d’intérêts s’ils étaient inclus dans les unités de négociation. Pour les employés de l’unité de négociation, l’exclusion des personnes exerçant des fonctions de direction permet d’assurer que le syndicat reste indépendant de l’employeur.
En 1993, aucune modification n’a été apportée à l’exclusion des employés exerçant des fonctions de direction malgré le fait qu’un document de travail du ministère du Travail publié en 1991 avait proposé un amendement pour leur permettre de négocier collectivement dans des unités de négociation distinctes de celles des autres employés.
L’exclusion des « employés à un poste de confiance ayant trait aux relations de travail » n’a fait l’objet que de peu de commentaires.
Toutes les administrations canadiennes dispensent les employés exerçant des fonctions de direction ou les employés à un poste de confiance ayant trait aux relations de travail de la définition d’« employé » en vertu de leur législation du travail respective (bien qu’il y ait une certaine variation dans le champ d’application de l’exclusion de la direction).
L’exclusion des employés de la chasse et du piégeage est unique à l’Ontario, et la raison en est peu claire. L’exclusion des arpenteurs-géomètres est également particulière à l’Ontario. Des autres provinces canadiennes, seulement l’Alberta, la Nouvelle-Écosse et l’Île-du-Prince-Édouard excluent les professions réglementées d’une manière similaire à l’Ontario[47], et seulement l’Alberta et le Nouveau-Brunswick excluent les domestiques.
Toute révision des exclusions actuelles doit être informée par la jurisprudence récente de la Cour suprême du Canada concernant la liberté d’association en vertu de la Charte (dont nous traitons plus loin, dans le chapitre sur les principes directeurs, les valeurs et les objectifs). Mentionnons toutefois que dans l’arrêt Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général[48]), la Cour a précisé que la liberté d’association protège :
le droit de s’unir à d’autres et de constituer des associations;
le droit de s’unir à d’autres pour exercer d’autres droits constitutionnels;
le droit de s’unir à d’autres pour faire face, à armes plus égales, à la puissance et à la force d’autres groupes ou entités.
Dans le contexte des relations de travail, la Cour a précisé que ces principes sont applicables à tous les individus et s’exercent de façon à garantir le droit des employés de véritablement s’associer en vue de réaliser leurs objectifs collectifs en milieu de travail, y compris la négociation collective.
À l’exception des travailleurs agricoles et horticoles (voir ci-dessous), les exclusions de la LRT n’ont pas été une question prépondérante dans nos consultations.
Les observations reçues concernant les exclusions de la LRT peuvent être résumées comme suit :
certains avocats qui travaillent pour l’aide juridique de l’Ontario aimeraient avoir la possibilité de négocier collectivement avec leur employeur;
plusieurs organisations syndicales ont estimé qu’il faudrait abolir les exclusions de la LRT qui ne font pas déjà l’objet d’un régime distinct de négociation collective;
un certain nombre d’intervenants a suggéré de supprimer l’exclusion des domestiques de la LRT;
les organisations syndicales seraient généralement d’accord pour soutenir l’élargissement de la portée de la LRT, tout en convenant que les employés à des fonctions de direction ou les employés à un poste de confiance ayant trait aux relations de travail doivent continuer d’être exclus.
Éliminer une partie ou la plupart des exclusions actuelles afin de fournir au plus large éventail possible d’employés l’accès à la négociation collective, par exemple :
en donnant accès à la négociation collective aux employés qui sont médecins, dentistes, avocats, architectes ou arpenteurs-géomètres habilités à exercer leur profession en Ontario et employés en cette qualité;
en donnant accès à la négociation collective aux domestiques employés dans un foyer privé[49].
4.2.1.1 Employés de l’agriculture et de l’horticulture
La LRT ne s’applique pas aux personnes suivantes :
les employés agricoles au sens de la Loi de 2002 sur la protection des employés agricoles;
une personne qui est employée dans l’horticulture par un employeur dont l’entreprise principale est l’agriculture ou l’horticulture[50]. (Le terme « horticulture » n’est pas défini dans la LRT, mais il a été interprété par la CRTO comme englobant des activités telles que le jardinage, l’aménagement paysager, les pépinières, la culture des arbres, etc.).
Loi de 1994 sur les relations de travail dans l’agriculture
Jusqu’en 1994, les travailleurs agricoles et horticoles étaient exclus du régime des relations de travail de l’Ontario. La Loi de 1994 sur les relations de travail dans l’agriculture (LRTA) a été adoptée par le gouvernement en 1994 à la suite des recommandations formulées dans les rapports du Groupe d’étude sur les relations de travail dans l’agriculture, à savoir, son Rapport présenté au ministère du Travail (juin 1992) et son deuxième rapport (Second Report to the Minister of Labour, novembre 1992).
Le gouvernement a adopté la plupart des recommandations du Groupe de travail lors de la rédaction de la LRTA. Les dispositions de la LRTA comprenaient :
un préambule indiquant qu’il était dans l’intérêt public d’étendre le droit à la négociation collective dans ce secteur, et que les industries agricole et horticole possédaient certaines « caractéristiques particulières » (caractère saisonnier, sensibilité au climat et au facteur temps, nature périssable des produits agricoles et horticoles, nécessité de maintenir des procédés continus afin de garantir le soin et la survie des animaux et des végétaux);
une interdiction des arrêts de travail (les différends de négociation ne pouvant être résolus dans le cadre des négociations ou de la médiation sont renvoyés à l’arbitrage des propositions finales ou, avec l’accord des parties, à l’arbitrage volontaire d’intérêts);
l’intégration par renvoi de nombreuses dispositions clés de la LRT (sous réserve de certaines modifications), y compris les dispositions relatives à :
l’accréditation et la révocation de l’accréditation des agents négociateurs;
l’obligation de négocier de bonne foi;
les droits du syndicat qui succède à un autre;
les pratiques déloyales;
l’application de la loi par une division spéciale de l’industrie agricole de la CRTO;
les limites à l’accréditation d’unités de négociation renfermant des travailleurs saisonniers (ces unités de négociation ne pouvaient être accréditées que si un règlement le permettait et que si l’unité ne renfermait que des employés saisonniers);
des protections pour garantir que les membres de la famille pouvaient effectuer un travail pour l’employeur, malgré les dispositions d’une convention collective, d’un acte constitutif d’un syndicat, de la LRTA ou de la LRT (dans sa version d’alors).
La LRTA est demeurée en vigueur de juin 1994 à novembre 1995. Au cours de cette période, l’Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce a été accréditée comme agent négociateur d’une unité de négociation unique à Leamington (Ontario) et a déposé deux autres demandes d’accréditation.
La LRTA a été intégralement abrogée en 1995, et le projet de loi 7, Loi de 1995 modifiant des lois en ce qui concerne les relations de travail et l’emploi, a été adopté. En plus de mettre fin à tous les accords conclus en vertu de la LRTA, le projet de loi 7 a résilié tous les droits d’accréditation des syndicats. Adopté à l’initiative du gouvernement, le projet de loi 7 a abrogé la seule loi qui ait jamais étendu aux travailleurs agricoles ontariens le droit de se syndiquer et les droits de négociation collective. L’effet net du projet de loi 7 a été d’exclure à nouveau les travailleurs agricoles et horticoles.
Constitutionnalité de l’exclusion des travailleurs agricoles − Dunmore c. Ontario (Procureur général)
Dans l’arrêt Dunmore c. Ontario (Procureur général[51]), la Cour suprême du Canada a examiné la constitutionnalité de l’exclusion des travailleurs agricoles de la LRT. Dans l’affaire Dunmore, des travailleurs agricoles ont contesté l’exclusion comme constituant une violation de leur liberté d’association selon la Charte canadienne des droits et libertés. Ils faisaient valoir que le projet de loi 7, de pair avec l’al. 3b) de la LRT, les empêchait de former un syndicat, d’adhérer à un syndicat et de participer à des activités syndicales, en les privant de la protection légale accordée à la plupart des groupes professionnels en Ontario.
La Cour a cité la décision de la cour de première instance dans laquelle le juge Sharpe a déclaré que le gouvernement de l’Ontario avait :
[traduction] « un point de vue très différent de son prédécesseur en matière de politique économique et de relations de travail » et, en fait, écarte toute possibilité d’inclure les travailleurs agricoles dans son régime de relations de travail. En outre, la preuve par affidavits fait ressortir [traduction] « deux points de vue diamétralement opposés sur le régime de relations de travail approprié pour le secteur agricole en Ontario », l’un niant l’existence d’une justification quelconque de l’exclusion sur le plan des relations de travail, l’autre affirmant que le modèle de négociation collective prévue dans la LRTA ou la LRT mettrait en danger l’économie agricole de la province (p. 201-202). Ce dernier point de vue est manifestement partagé par la législature de l’Alberta, la seule autre province à exclure les travailleurs agricoles de son régime de relations de travail.
Dans l’arrêt Dunmore, au moment de discuter de la portée de la responsabilité de l’État en ce qui concerne la liberté d’association, la Cour s’est demandé si :
[...] pour que la liberté syndicale ait un sens, l’alinéa 2d) de la Charte impose à l’État l’obligation positive d’étendre la protection légale à des groupes non protégés. De façon plus générale, on peut se demander si la distinction entre obligations positives et négatives de l’État doit être nuancée dans le contexte des relations de travail, en ce sens que l’exclusion des travailleurs agricoles de l’application d’un régime de protection contribue substantiellement à la violation de libertés protégées. (Voir paragraphes 19 et 20.)
La réponse à la question de savoir si l’exclusion des travailleurs agricoles de la LRT contribuait à la violation des libertés protégées a reçu une réponse sans équivoque. Au paragraphe 48, la Cour déclare :
[...] il est raisonnable de conclure que l’exclusion des travailleurs agricoles de la LRT porte substantiellement atteinte à leur liberté fondamentale de s’organiser. Les difficultés inhérentes à l’organisation des travailleurs agricoles, de pair avec le risque de représailles financières de la part de l’employeur, n’expliquent qu’en partie l’impossibilité d’association dans le secteur agricole en Ontario. Tout aussi important est le message que transmet l’al. 3b) de la LRT, qui retire à l’activité associative sa légitimité et assure ultimement son échec. Vu ces effets connus et prévisibles de l’al. 3b), je conclus que la disposition porte atteinte à la liberté d’association et, par conséquent, à l’alinéa 2d) de la Charte.
La Cour a déclaré que l’exclusion des travailleurs agricoles de la LRT était invalide et a donné au gouvernement 18 mois pour adopter une loi modificative qu’il estimerait nécessaire. La réparation prévue par la Cour n’exigeait pas et n’interdisait pas l’inclusion des travailleurs agricoles dans un régime complet de négociation collective, que ce soit la LRT ou un régime spécial applicable uniquement aux travailleurs agricoles comme la LRTA. En se tournant vers l’Assemblée législative, la Cour a déclaré qu’« il convient de laisser au législateur le soin de déterminer si les travailleurs agricoles devraient avoir le droit de grève, d’autant plus que ce droit était refusé dans la LRTA ». (Voir le paragraphe 68.)
En 2002, en réponse à Dunmore, l’Assemblée législative de l’Ontario a adopté la Loi de 2002 sur la protection des employés agricoles, laquelle est entrée en vigueur le 17 juin 2003.
Les employés travaillant dans l’agriculture sont couverts par la Loi de 2002 sur la protection des employés agricoles (LPEA). Les travailleurs horticoles demeurent exclus de la LRT, sans aucun régime distinct de relations de travail.
L’agriculture est définie comme suit dans la LPEA :
S’entend de tous ses domaines d’activité, notamment la production laitière, l’apiculture, l’aquiculture, l’élevage du bétail, dont l’élevage non traditionnel, l’élevage des animaux à fourrure et de la volaille, la production, la culture et la récolte de produits agricoles, y compris les œufs, les produits de l’érable, les champignons et le tabac, et toutes les pratiques qui font partie intégrante d’une exploitation agricole. La présente définition exclut toutefois tout ce qui n’a pas ou n’aurait pas été établi comme étant de l’agriculture aux termes de l’article 2 de la loi qu’a remplacée la Loi de 1995 sur les relations de travail telle qu’elle existait au 22 juin 1994.
Un employeur est défini comme suit dans la LPEA : « a) l’employeur d’un employé; b) toute autre personne qui, agissant pour le compte de l’employeur, contrôle ou dirige l’emploi de l’employé ou en est directement ou indirectement responsable. »
La LPEA crée un régime de relations de travail distinct pour les travailleurs agricoles. La LPEA accorde aux travailleurs agricoles le droit de former une association d’employés, d’y adhérer, de participer à ses activités, de s’assembler, de présenter des observations à leurs employeurs par l’intermédiaire de leur association sur leurs conditions d’emploi et d’être protégés contre l’ingérence, la contrainte et la discrimination dans l’exercice de leurs droits. L’employeur doit donner à une association la possibilité de présenter des observations au sujet des conditions d’emploi, et l’employeur doit les écouter ou les lire. Les plaintes en vertu de la LPEA peuvent être déposées auprès du Tribunal d’appel de l’agriculture, de l’alimentation et des affaires rurales. La LPEA relève de la compétence du ministère de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Affaires rurales de l’Ontario.
La LPEA ne contient pas d’obligation légale pour l’employeur de négocier de bonne foi avec une association d’employés. Toutefois, il convient de noter que dans l’arrêt Ontario (Procureur général) c. Fraser, une majorité de la Cour suprême du Canada a statué que l’article 5 de la LPEA, s’il est correctement interprété, protège non seulement le droit des employés de présenter à l’employeur des observations relatives au travail, mais aussi celui de les voir prises en considération de bonne foi par l’employeur[52]. La LPEA ne contient aucune disposition sur les grèves, lock-out ou autres mécanismes de règlement des différends.
Constitutionnalité de la LPEA − Ontario (Procureur général) c. Fraser
La constitutionnalité de la LPEA a été confirmée par la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Fraser. Ce faisant, la Cour a noté qu’aucun effort n’a été fait pour obtenir réparation auprès du Tribunal d’appel de l’agriculture, de l’alimentation et des affaires rurales et qu’« il convient de donner au Tribunal la possibilité raisonnable de montrer qu’il peut s’acquitter adéquatement de la fonction que lui confie la LPEA ». Au paragraphe 112, la Cour déclare ceci :
L’article 11 de la LPEA habilite expressément le Tribunal à déterminer s’il y a eu infraction à la Loi et à rendre des ordonnances réparatrices. De plus, le Tribunal pourrait, conformément à son mandat, interpréter de façon téléologique ses pouvoirs de sorte qu’ils soient efficaces et utiles.
Dans l’arrêt Fraser, la Cour a réaffirmé que l’al. 2d) de la Charte conférait le droit à un véritable processus de négociation collective, compris comme une véritable association dans la poursuite des objectifs de travail, en expliquant que ce processus comprenait les droits des employés à se regrouper, à présenter des observations collectives à l’employeur et à ce que ces représentations soient examinées de bonne foi.
La Cour a également réaffirmé qu’un véritable processus de négociation collective garantit un processus plutôt qu’un résultat ou l’accès à un modèle particulier de relations de travail. Autrement dit, la loi Wagner est un modèle particulier de négociation collective, mais pas un modèle obligatoire, pour garantir le droit des employés à s’associer véritablement pour la poursuite d’objectifs collectifs en milieu de travail.
Droit de grève − Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan
Dans l’arrêt Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan[53], la Cour suprême du Canada a approfondi la notion de garantie prévue à l’alinéa 2d) de la Charte en ce qui concerne un processus véritable de négociation collective.
La Cour a été saisie de la question de savoir si une loi pouvait interdire à certains employés désignés de faire la grève. Pour trancher cette question, la Cour a invoqué de nombreuses obligations internationales, y compris les obligations internationales du Canada en matière de droits de la personne, dont la Cour a déclaré, au paragraphe 62 :
Les obligations internationales du Canada en matière de droits de la personne commandent également la protection du droit de grève en tant qu’élément d’un processus véritable de négociation collective. Ces obligations ont amené le juge en chef Dickson à faire observer ce qui suit :
[...] il existe un consensus manifeste au sein des organes décisionnels de l’[Organisation internationale du Travail] suivant lequel la [Convention (no 87) concernant la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 68 R.T.N.U. 17 (1948)] ne se borne pas uniquement à protéger la formation des syndicats, mais protège leurs activités fondamentales, soit la négociation collective et le droit de grève. − [Renvoi relatif à l’Alberta, p. 359].
Estimant que le droit de grève constitue un élément essentiel d’un processus véritable de négociation collective, la Cour a conclu que les salariés du secteur public qui assurent des services essentiels ont certainement des fonctions dont le caractère unique est susceptible de militer en faveur d’un mécanisme moins perturbateur que la grève lorsque la négociation collective se heurte à une impasse, mais puisque le législateur a restreint le droit de grève sans proposer de mécanisme de règlement des différends de rechange, l’interdiction est inconstitutionnelle. Aux paragraphes 25 et 81, la Cour déclare ceci :
Lorsque le législateur limite le droit de grève d’une manière qui entrave substantiellement un processus véritable de négociation collective, il doit le remplacer par l’un ou l’autre des mécanismes véritables de règlement des différends couramment employés en relations de travail. La loi qui prévoit un tel mécanisme de rechange voit sa justification accrue au regard de l’article premier de la Charte. À mon avis, l’absence d’un tel mécanisme dans la PSESA représente ce qui, en fin de compte, rend les restrictions apportées par celle-ci inadmissibles sur le plan constitutionnel.
Le juge de première instance conclut que les dispositions de la PSESA [traduction] « vont au-delà de ce qui est raisonnablement nécessaire pour assurer la prestation ininterrompue de services essentiels durant une grève ». J’abonde dans le même sens. Le pouvoir unilatéral de l’employeur public de décider que des services essentiels seront assurés durant un arrêt de travail et de déterminer la manière dont ils le seront, à l’exclusion de tout mécanisme de contrôle approprié, sans compter l’absence d’un véritable mécanisme de règlement des différends, justifie la conclusion du juge selon laquelle la PSESA porte atteinte plus qu’il n’est nécessaire aux droits garantis par l’alinéa 2d) [italique dans l’original].
Droit de grève − Après l’affaire Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan
La LPEA n’interdit ni n’exige le droit pour les travailleurs agricoles de faire la grève et ne prévoit aucun mécanisme de règlement des différends de rechange en cas d’impasse dans les « discussions ».
Il est évident que les grèves des travailleurs agricoles pourraient avoir d’importantes répercussions défavorables sur la plantation, la culture et la récolte, sur la santé et la sécurité des animaux, sur la biosécurité et sur une foule d’autres intérêts importants. Dans l’arrêt Dunmore, il convient de rappeler que la Cour suprême du Canada a déclaré qu’« il convient de laisser au législateur le soin de déterminer si les travailleurs agricoles devraient avoir le droit de grève [...] » (cf. paragraphe 68).
Ailleurs au Canada, les travailleurs agricoles et horticoles sont généralement inclus dans les lois générales sur les relations de travail.
L’Alberta a récemment adopté une loi qui étendra la notion de relations de travail aux travailleurs agricoles (ces changements ne sont pas encore en vigueur). D’après nos renseignements, le gouvernement de l’Alberta a l’intention de consulter les parties prenantes pour élaborer des règlements propres à ce secteur.
Avant 2014, l’article 21 du Code du travail du Québec prévoyait ceci : « Les personnes employées à l’exploitation d’une ferme ne sont pas réputées être des salariés aux fins de la présente section, à moins qu’elles n’y soient ordinairement et continuellement employées au nombre minimal de trois. » Le but allégué de cette disposition était d’exempter les petites exploitations des dispositions du Code. Cependant, l’effet de l’article 21 du Code est que, dans une ferme qui employait deux travailleurs à temps plein et de nombreux employés saisonniers, ces derniers n’étaient pas visés par les dispositions du Code et, par conséquent, ne pouvaient bénéficier des avantages de l’organisation et de la négociation collective. L’article 21 du Code a été contesté devant la Cour supérieure du Québec et jugé inconstitutionnel.
En réponse à la décision de la Cour supérieure, en 2014, le gouvernement actuel a modifié le Code et promulgué des « Dispositions particulières applicables aux exploitations agricoles ». Ces dispositions particulières sont calquées sur la LPEA de l’Ontario. Elles s’appliquent aux exploitations agricoles où moins de trois salariés à temps plein sont ordinairement et continuellement employés. Les dispositions particulières exigent qu’un employeur donne à une association de salariés de l’entreprise agricole une occasion raisonnable de présenter des observations au sujet des conditions d’emploi de ses membres. L’employeur doit examiner les observations et en discuter avec les représentants de l’association. Si les observations sont présentées par écrit, l’employeur informe l’association de salariés par écrit qu’il les a lues. La diligence et la bonne foi doivent gouverner la conduite des parties en tout temps. Comme dans la LPEA, aucune disposition n’aborde la question de la grève ou du lock-out, aucun autre mécanisme de règlement des différends de rechange n’est prévu.
Dans les exploitations agricoles où trois salariés ou plus sont ordinairement et continuellement employés, les dispositions générales du Code du travail sont applicables, ce qui permet l’accréditation des agents de négociation et la négociation collective. Comme pour l’ancien article 21 du Code, le fait que de nombreux travailleurs saisonniers puissent être employés dans une entreprise agricole ne déclenche pas l’application des dispositions générales du Code relatives aux droits des travailleurs à se joindre à un syndicat et à participer à la négociation collective. Ces droits sont déclenchés uniquement lorsque trois salariés à temps plein sont ordinairement et continuellement employés.
Lors des consultations, on a beaucoup traité de l’exclusion des employés agricoles de la LRT.
Des groupes de défense des syndicats et des employés soutiennent que la LPEA est inefficace et que les employés agricoles devraient être couverts par la LRT. Ils prétendent que l’accès à la négociation collective traditionnelle est nécessaire afin de donner un sens à leurs droits constitutionnels en vertu de l’al. 2d) de la Charte. Les syndicats et les défenseurs des travailleurs affirment que la négociation collective est essentielle pour améliorer les conditions de travail des employés agricoles vulnérables. Certains groupes ont également recommandé que l’exclusion des employés horticoles de la LRT soit éliminée.
Quant aux employeurs, ils nous ont dit qu’il fallait préserver le statu quo. Ils font valoir que dans l’arrêt Fraser, la Cour suprême du Canada a confirmé la constitutionnalité de la LPEA et qu’il n’y a aucune raison de changer ce modèle pour les employés agricoles. Ils soutiennent que le modèle de la négociation collective prévu par la LRT, qui comprend le droit de grève, ne devrait pas s’appliquer au secteur agricole, dont les caractéristiques particulières demeurent constantes. Comme l’indiquait la LRTA de 1994, ces caractéristiques sont :
le caractère saisonnier;
la sensibilité au climat et au facteur temps;
la nature périssable des produits agricoles et horticoles;
la nécessité de maintenir des procédés continus afin de garantir le soin et la survie des animaux et des végétaux.
Compte tenu de la nature particulière d’une exploitation agricole, certains employeurs intervenants ont dit qu’en étendant le champ de la LRT aux employés du secteur, on ferait pencher la balance du pouvoir en faveur des employés et des syndicats au détriment d’employeurs qui sont particulièrement vulnérables à la grève. Les employeurs ont affirmé que les exploitants agricoles sont des preneurs de prix, et non des décideurs de prix et que la concurrence de l’extérieur du Canada constitue déjà une menace pour les agriculteurs canadiens et la viabilité économique des exploitations agricoles en Ontario. Les employeurs estiment que l’extension du champ de la LRT aux travailleurs agricoles nuirait à leur compétitivité et mettrait indûment en péril l’économie agricole, si importante pour l’Ontario.
Maintenir le statu quo en conservant l’exemption existante de la LRT pour les employés agricoles et horticoles, ainsi que la LPEA pour les travailleurs agricoles.
Éliminer les exclusions pour les secteurs agricoles et horticoles en vertu de la LRT et abroger la LPEA pour les travailleurs agricoles.
Promulguer une nouvelle loi, peut-être comme la LRTA, pour les travailleurs agricoles.
Inclure les travailleurs horticoles dans toute loi concernant les travailleurs agricoles.
4.2.2 Employeurs liés et employeurs connexes
Dans un nombre croissant de cas, il est devenu important de déterminer, aux fins de la LRT :
laquelle de deux entités est l’employeur;
si plusieurs entités constituent un employeur lié;
si plusieurs entités forment des employeurs connexes.
De plus en plus d’organismes ne fonctionnent plus comme un seul employeur qui embauche directement sa main-d’œuvre et contrôle tous les aspects de son activité. Par exemple, il est courant pour les entreprises de compléter, voire remplacer, une partie ou la totalité de leurs effectifs réguliers en engageant des travailleurs auprès d’une agence de placement temporaire ou d’un courtier en main-d’œuvre.
Les entreprises peuvent sous-traiter le contrôle d’aspects particuliers d’une exploitation en même temps que la responsabilité de la dotation en personnel à cet égard. Dans d’autres cas, une entreprise peut être organisée de telle façon que différentes entités soient responsables de divers aspects de ses activités. On ne saura pas forcément qui est l’employeur. Une entité ayant une influence et un contrôle réels sur les conditions d’emploi pourrait, de toute apparence, ne même pas être l’employeur.
De même, les franchisés doivent se conformer à l’accord de franchise et aux exigences qui leur sont imposées, ce qui pourrait avoir une incidence sur la manière dont ils gèrent leur main-d’œuvre ou exploitent leur entreprise. Certains franchiseurs peuvent exercer plus ou moins de contrôle sur l’activité d’un franchisé et les conditions d’emploi.
Plusieurs questions de politiques se posent dans ces situations, notamment celle de savoir si une négociation collective peut être efficace ou stable lorsque les parties ayant un impact sur la relation de travail ne sont pas réunies autour de la table de négociation. Une autre question est celle de savoir comment faire la distinction entre les différentes situations lorsqu’une partie des activités de l’entreprise est sous-traitée. Par exemple, si l’entreprise principale n’intervient pas dans un travail hautement spécialisé effectué par un sous-traitant, il serait certainement injuste et excessif de la faire participer aux négociations concernant les travailleurs de celui-ci et de lui imposer des obligations à titre d’employeur. En revanche, ce peut être différent dans les cas où l’entreprise principale est associée de façon étroite aux tâches essentielles effectuées par un entrepreneur ou franchisé ou détient continuellement l’autorité ultime à cet égard.
Employeur véritable
S’il y a plus d’un employeur potentiel pour un groupe d’employés en vertu de la LRT, la CRTO déterminera lequel est l’« employeur véritable » au cas par cas, en soupesant différents facteurs pour déterminer le choix qui lui semble compatible avec le cadre législatif et avec celui des relations de travail.
La CRTO s’est colletée au problème de déterminer qui était l’employeur véritable. Son analyse a évolué au fil des ans avec l’évolution du contexte et l’accroissement de la fréquence de ces relations triangulaires. Dans le passé, la CRTO a examiné de nombreux facteurs tels que :
une partie qui exerce un pouvoir et un contrôle sur les employés;
une partie qui a le pouvoir de licencier des employés;
une partie qui est perçue par les employés comme étant leur employeur;
s’il existe une intention de créer une relation employeur-employé[54].
La CRTO insiste à présent que son analyse est de nature téléologique et contextuelle[55]. Il n’existe ni facteur déterminant ni liste exhaustive de facteurs qu’on appliquerait automatiquement à une situation donnée. La question à se poser est celle-ci : « compte tenu de tous les faits de l’affaire en cause, avec quelle entité le syndicat doit-il négocier et de quelle entité doit-il représenter les employés pour que la négociation collective soit aussi efficace et stable que possible?[56] »
La CRTO a tenu compte des facteurs non exhaustifs pour déterminer le véritable employeur identifié par la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail), y compris : le processus de sélection, l’embauche, la formation, la discipline, l’évaluation, la supervision, l’affectation des tâches, la rémunération et l’intégration dans l’entreprise[57].
Par conséquent, contrairement à ce qui est énoncé dans la Loi sur les normes d’emploi (LNE), la CRTO ne traite généralement pas les travailleurs ponctuels comme des employés de l’agence de placement temporaire. Au lieu de cela, on tranche au cas par cas la question de savoir qui est l’employeur. Le plus souvent, la question de savoir qui est l’employeur se pose dans les situations de demandes d’accréditation.
Si la CRTO détermine que les travailleurs ponctuels sont des employés du client, ils peuvent être inclus dans une unité de négociation proposée et comptent aux fins d’un vote de représentation au lieu de travail du client, mais ces travailleurs ont également été exclus à l’occasion, à la demande du syndicat, parce qu’il est difficile de les organiser. Toutefois, si l’on détermine que les travailleurs ponctuels sont des employés de l’agence de placement temporaire et non du client, ils ne pourront pas se syndiquer dans le lieu de travail du client.
Même si, en théorie, la législation sur les relations de travail permet aux travailleurs d’une agence de placement temporaire de s’organiser à l’échelle de l’agence, cela pose de nombreux problèmes; partant, il n’y a pratiquement aucune agence syndiquée au Canada[58].
Dans les demandes d’accréditation concernant les travailleurs d’agences de placement temporaire, on assiste souvent à de longs litiges à la CRTO pour déterminer qui est le véritable employeur et, le plus souvent, la CRTO a trouvé que le client était l’employeur[59]. Cependant, dans au moins deux demandes d’accréditation, la CRTO a exercé son pouvoir discrétionnaire de produire une déclaration d’employeur connexe conformément au paragraphe 1 (4) de la LRT : l’agence de placement temporaire et l’entreprise cliente ont toutes deux été déterminées comme étant l’employeur[60].
Employeur connexe
La CRTO est habilitée à traiter des entreprises connexes comme un seul employeur aux fins de la LRT, si elles gèrent des entreprises ou exercent des activités connexes sous un contrôle ou une direction conjoints. Il n’est pas nécessaire d’exécuter ces activités de façon simultanée, et il n’est pas non plus nécessaire de démontrer que les entreprises ont été structurées à des fins antisyndicales.
Conformément à la disposition de l’employeur connexe en vertu de la LRT, la CRTO peut « percer le voile social » si plus d’une personne morale exerce une activité économique qui donne lieu à l’emploi ou aux relations de négociation collective réglementés par la LRT[61]. La CRTO a déclaré que le but de cette disposition est d’éviter les méfaits en empêchant les droits de négociation d’un syndicat d’être érodés, délibérément ou par inadvertance, par les opérations commerciales d’employeurs connexes[62].
Comme il a été indiqué ci-dessus, le paragraphe 1 (4), qui aborde la question des employeurs connexes, a été mis en application par rapport aux demandes d’accréditation pour établir qu’une agence de placement temporaire et l’entreprise cliente menaient des activités connexes sous un contrôle et une direction conjoints. En faisant la distinction entre les arrangements de sous-traitance auxquels s’appliquerait le paragraphe 1 (4) et ceux où il ne le serait pas, la CRTO a établi une distinction entre les situations où la sous-traitance était légitime et celles où elle ne l’était pas. En général, la CRTO serait moins susceptible de déterminer que deux entités sont liées dans des situations où le travail en sous-traitance ne concernait pas des fonctions de base, était moins permanent et était davantage assujetti au contrôle du sous-traitant[63].
On a également demandé à la CRTO de traiter les franchiseurs et les franchisés comme des employeurs liés et, en fonction du contexte, elle l'a fait dans certains cas, mais pas dans d’autres[64].
Dans une affaire récente aux États-Unis, qui a suscité beaucoup d’attention et de controverse et est actuellement en appel devant les tribunaux, le National Labor Relations Board (NLRB) a soutenu que, à la lumière de la prévalence d’employés d’une agence de placement temporaire, sa norme employeurs connexes de common law ne s’était pas mise au diapason des changements dans le milieu de travail et des circonstances économiques[65].
Une majorité des membres du NLRB ont maintenu qu’une entreprise cliente et un organisme de dotation en personnel étaient des employeurs connexes, et que deux ou plusieurs entités pouvaient être des employeurs solidaires d’un lieu de travail commun dans les cas suivants :
les deux entités sont des employeurs au sens de la common law;
ils partagent ou déterminent conjointement les questions régissant les conditions essentielles d’emploi.
En décidant si un employeur exerce un contrôle suffisant sur les employés pour se qualifier d’employeur connexe, le NLRB, entre autres choses, examinera si l’employeur a exercé un contrôle indirectement par l’entremise d’un intermédiaire, ou s’il a le droit de le faire. Il n’est pas nécessaire que le contrôle soit exercé « directement et immédiatement ».
Les syndicats nous ont dit que la LRT devait être modifiée pour s’assurer que les structures de négociation reflètent les personnes qui financent et contrôlent le travail, et pour s’assurer que les négociations aient lieu avec les parties réelles qui ont un intérêt économique primaire et le contrôle ultime sur les activités. Leurs recommandations comprennent ce qui suit :
établir une présomption réfutable qu’une entité bénéficiant directement du travail d’un travailleur est l’employeur de ce travailleur aux fins de la LRT;
juger que tout particulier qui travaille au profit d’une entité est un « employé » de cette entité, peu importe la forme de la relation, sauf si le particulier reçoit plus de 150 000 $ par année de cette entité;
permettre à la CRTO de prévoir aux fins d’accréditation des structures de négociation communes parmi les groupes d’activités de franchisés associés à une société mère donnée dans un secteur géographique particulier.
Dans le cas des agences de placement temporaire, on a souligné les longs litiges à la CRTO dans chaque situation où des travailleurs sont touchés dans une entreprise, ce qui exerce une contrainte sur les ressources de toutes les parties, et ont a indiqué que des règles claires sont nécessaires.
Dans le cas des activités d’une franchise, on a soutenu que lorsque le franchiseur exerce une influence ou un contrôle sur les activités, celui-ci devrait être considéré comme l’employeur des employés du franchisé. Par ailleurs, on a fait valoir que, sans égard à l’intensité du contrôle réel exercé par le franchiseur sur les activités du franchisé, la négociation collective ne peut être efficace, sauf si les acteurs économiques réels dans l’entreprise sont tenus de négocier avec les employés. Par conséquent, on a soutenu que le franchiseur et le franchisé doivent être présents à la table de négociation et être les employeurs connexes aux fins des relations de travail.
Les employeurs et les associations patronales nous ont dit que les dispositions actuelles de la LRT concernant les employeurs liés, les franchises et les agences de placement temporaire devraient être maintenues ou révisées afin d’exclure certaines relations. Ils ont souligné l’importance de la certitude et fait remarquer que toute modification pourrait représenter une menace pour les modèles opérationnels établis. On a soutenu que dans l’ensemble, les franchiseurs ont peu de pouvoir, voire aucun, sur les employés d’un franchisé, et que le franchisé est l’entité qui exerce le contrôle sur les conditions d’emploi et est le réel employeur dans les activités quotidiennes d’une franchise. On a fait valoir que le franchiseur ne devrait pas être entraîné dans le monde des relations de travail, sauf s’il joue un rôle actif dans les activités de la franchise. Leurs recommandations comprennent ce qui suit :
maintenir le statu quo pour la négociation en vertu de la LRT;
exclure expressément les relations de franchise de la LRT;
établir des critères légaux clairs pour la déclaration d’un employeur lié, plus particulièrement dans le contexte d’une franchise;
demander à la CRTO d’examiner si une entité exerce un contrôle ou non sur les conditions de travail et d’emploi avant de faire une déclaration d’employeur lié.
De nombreux intervenants ont soulevé des questions concernant les agences de placement temporaire et les travailleurs temporaires, qui seront abordées au titre du chapitre traitant des normes d’emploi du présent rapport provisoire, ce qui pourrait avoir une incidence sur la négociation collective. Par exemple, les syndicats et les associations d’employés ont recommandé que les travailleurs temporaires embauchés par l’intermédiaire d’une agence de placement temporaire bénéficient des mêmes salaires, avantages et conditions de travail que les travailleurs embauchés directement par l’entreprise cliente. Au moins une association patronale a indiqué que les travailleurs temporaires embauchés par l’intermédiaire d’une agence de placement temporaire devraient se voir offrir les mêmes conditions de travail que les autres travailleurs, et que ces conditions pourraient inclure des procédures de mise à pied aux termes d’une convention collective et aller à l’encontre de l’objectif d’embaucher des travailleurs temporaires.
Ajouter une disposition générale distincte, en plus du paragraphe 1(4), prévoyant que la CRTO pourrait déclarer deux ou plusieurs entités comme étant des « employeurs connexes » et préciser les critères qui devraient s’appliquer (p. ex., lorsque sont exercées des activités connexes entre deux entreprises et lorsqu’une déclaration est nécessaire pour qu’une négociation collective ait lieu, sans exiger que les deux entreprises soient sous un contrôle ou une direction conjoints).
Modifier ou élargir la disposition relative à l’employeur lié comme suit :
en prévoyant que la CRTO pourrait faire une déclaration d’employeur lié lorsqu’une entité a le pouvoir d’exercer des activités connexes avec une autre entité sous un contrôle ou une direction conjoints, même si ce pouvoir n’est pas réellement exercé;
en mentionnant les facteurs qui devraient être pris en compte pour décider si une déclaration devrait être faite ou non.
Au lieu d’une disposition générale concernant l’employeur connexe, adopter des dispositions particulières concernant l’employeur connexe, comme les suivantes :
concernant les agences de placement temporaire et leurs entreprises clientes :
établir une présomption réfutable qu’une entité bénéficiant directement du travail d’un travailleur (l’entreprise cliente) est l’employeur de ce travailleur aux fins de la LRT;
déclarer que l’entreprise cliente et l’agence de placement temporaire sont des employeurs connexes;
concernant les franchises, créer un modèle pour l’accréditation qui s’applique précisément aux franchiseurs et aux franchisés (voir l’option 3 à la section 4.6.1, Structures de négociation multipartites, ci-après), et présenter une nouvelle disposition concernant l’employeur connexe par laquelle :
le franchiseur et le franchisé pourraient être déclarés employeurs connexes pour tous ceux qui œuvrent dans les activités du franchisé;
le franchiseur et le franchisé pourraient être déclarés employeurs connexes pour tous ceux qui œuvrent dans les activités du franchisé uniquement dans certaines industries ou dans certains secteurs où le nombre de travailleurs vulnérables occupant des emplois précaires est considérable.