Source: https://www.humanresourcesmanager.de/news/angriffsflaechen-fuer-agg-hopper-vermeiden.html
Timestamp: 2017-08-20 06:09:12
Document Index: 241478362

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 1', '§ 6', '§ 6', '§ 15', '§ 81', '§ 81', '§ 71', '§ 93', '§ 15']

Home keyboard_arrow_right News keyboard_arrow_right Angriffsflächen für AGG-Hopper vermeiden
Die landesarbeitsgerichtliche und erstinstanzliche Rechtsprechung verneint immer häufiger die Anwendbarkeit des AGG mangels einer ernsthaften Bewerbung des Klägers. Dennoch sollte das Augenmerk weiterhin auf die Vermeidung möglicher Angriffspunkte gerichtet werden.
Weiterhin versuchen sogenannte AGG-Hopper Entschädigungsansprüche gemäß § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes (AGG) geltend zu machen, weil sie angeblich wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt worden seien – beispielsweise aufgrund der Herkunft, des Alters oder einer Behinderung.
Nachdem diese in der Regel jedoch vorformulierte standardisierte Anschreiben als Bewerbungsschreiben versenden, hat die landesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung – so zum Beispiel durch das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 31. Oktober 2013 (21 Sa 1380/13) oder das LAG Hessen mit Urteil vom 19.Dezember 2013 (19 Sa 965/11) – geltend gemachte Entschädigungsansprüche mit der Begründung abgewiesen, dass die Bewerber jeweils nicht als Beschäftigte im Sinne des § 6 Abs. 1 S. 2 AGG anzusehen waren, weil sie sich nicht subjektiv ernsthaft um die von Unternehmen ausgeschriebenen Stellen beworben hatten. Dem schließen sich die erstinstanzlichen Gerichte – wie das jüngst erlangte Urteil des Arbeitsgerichts München vom 16. September 2014 (3 Ca 5381/14) zeigt – immer häufiger an.
Nach der vorgenannten Rechtsprechung hat ein ernsthafter Bewerber alles zu tun, um in seiner Bewerbung ein positives Bild von seiner Person, seinen auf die ausgeschriebene Stelle bezogenen Fähigkeiten und seinem beruflichen Werdegangs abzugeben und alles zu unterlassen, was ein negatives oder auch nur bedenkliches Licht auf die Bewerbung werfen könnte. Somit geht die zitierte Rechtsprechung davon aus, dass in einem Bewerbungsanschreiben dargelegt werden muss, warum sich ein Bewerber für eine bestimmte Tätigkeit und an dem potenziellen künftigen Arbeitgeber interessiert. Zudem hat der Bewerber mindestens in Kurzform im Anschreiben zusammenfassend darzustellen, inwieweit das Anforderungsprofil der Stellenanzeige auf ihn zutrifft. Beschränkt sich das Bewerbungsanschreiben im Wesentlichen auf einen unkommentierten Verweis auf den beigefügten Lebenslauf und beispielsweise darauf, dass eine Behinderung im Arbeitsalltag nicht sichtbar ist, handelt es sich um eine Serienbewerbung, die gegenüber allen möglichen Arbeitgebern und Stellen abgegeben werden könnte – ohne konkreten Bezug zur ausgeschriebenen Stelle und zum konkreten Arbeitgeber – sodass es an einer ernsthaften Bewerbung fehlt und die Person nicht als Bewerber im Rechtssinne nach § 6 Abs. 1 S. 2 AGG angesehen werden kann. Damit entfallen Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG.
Nachdem diese Rechtsprechung und die sich daraus ergebenden Anforderungen an ein Bewerbungsschreiben zunehmend auch den „AGG-Hoppern“ zur Kenntnis gelangen werden, sollten dennoch im Einstellungsverfahren mögliche Fehler und damit Angriffspunkte vermieden werden.
Zunächst sollte die Stellenausschreibung neutral erfolgen und keine Einstellungsvoraussetzungen oder Wünsche nennen, die sich mittelbar benachteiligend auswirken und nicht für die Tätigkeit wesentlich und entscheidend sind.
Bei Bewerbungen von Schwerbehinderten muss das Unternehmen zahlreiche Formerfordernisse aus § 81 SGB IX berücksichtigen, um Entschädigungsansprüche nach dem AGG zu vermeiden. Insbesondere ist die Pflicht nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX zu beachten, die Ablehnung eines schwerbehinderten Bewerbers zu begründen. Für den Fall, dass ein Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nach § 71 SGB IX nicht nachkommt und nicht wenigstens fünf Prozent der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt hat und die Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 93 genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung des Unternehmens nicht einverstanden ist, führt eine unterbleibene Begründung zur Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung.
Bei in der Stellenausschreibung genannten Bewerbungsfristen ist darauf zu achten, dass alle bis zum Tag des Fristablaufs eingehenden Bewerbungsunterlagen berücksichtigt werden müssen und eine vorzeitige Stellenbesetzung für abgelehnte Bewerber entschädigungsrelevant sein kann.
Da aufgrund der fehlenden eindeutigen Entscheidungen des europäischen Gerichtshofes hier zum Auskunftsanspruch von Bewerbern gegenüber privaten Arbeitgebern auch bei nicht schwerbehinderten Bewerbern Risiken verbleiben, sollten Arbeitgeber Absagen erteilen, die kurze, jedoch nicht ins Detail gehende Begründungen enthalten, die sich auf das Anforderungsprofil der Stellenausschreibung beziehen und zudem mitteilen, dass die Bewerbung bedauerlicherweise nicht vollumfänglich dem für die Stelle vorgesehenen Anforderungsprofil entspricht. Keine Angaben sind darüber zu machen, ob ein anderer Bewerber eingestellt wurde oder die Stelle zunächst unbesetzt bleibt. Die Rückgabe der Bewerbungsunterlagen kann zudem umgehend erfolgen, da die bisherige Rechtsprechung die Beweispflicht der Bewerber für die Behauptung der Erfüllung der für die Stellenausschreibung geforderten Anforderungen bestätigt hat. Die Aufbewahrung von Bewerbungsunterlagen bis zum Ablauf der Zweimonatsfrist nach § 15 IV AGG ist daher nicht erforderlich.
Unternehmen sollten somit trotz der neueren Rechtsprechung zur Vermeidung von Entschädigungsansprüchen auf die Neutralität der Stellenausschreibungen achten und die besonderen Pflichten bei Bewerbungen von Schwerbehinderten ebenso berücksichtigen wie die Anforderungen an das Absageschreiben.