Source: http://www.grin.com/de/e-book/156617/arbeitsrechtliche-anforderungen-an-eine-kuendigung-aus-gruenden-in-der
Timestamp: 2017-11-19 15:45:42
Document Index: 77287238

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 620', '§ 626', '§ 102']

Arbeitsrechtliche Anforderungen an eine Kündigung aus Gründen in ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
Grundlegendes zur personenbezogenen Kündigung
1. Problemstellung und Zielsetzung dieser Arbeit
2.1 Die Kündigungsgründe nach § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz - Abgrenzungen
2.2 Kurzcharakterisierung der personenbedingten Kündigung
3. Die personenbedingte Kündigung.
3.2 Generelles besonderes Vorgehen
3.2.1 Grundsätze zur Prüfung im Einzelfall
3.2.2 Spezielles Prüfungsschema
3.3 Ausgewählte Kündigungsgründe
3.4 Mögliche Kündigungsarten
4. Schlussbemerkungen/Fazit
Zweck des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist der Schutz des Arbeitnehmers vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Im § 1 Absatz 2 KSchG steht dazu: „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“[1]
Im Rahmen dieser Arbeit geht es um die Kündigung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, die in der Regel anspruchsvolleren Voraus-setzungen als der des Arbeitnehmers genügen muss. Ziel der folgenden Ausführungen ist es, die grundsätzlichen arbeitsrechtlichen Anforderungen an den Arbeitgeber zum Ausspruch und zur Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung darzulegen und zu erläutern. Es geht um die Fragen, welche Grundlagen für ihre soziale Rechtfertigung gegeben sein müssen und wann eine solche Kündigung möglich ist.
Nach § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen, verhaltens- und personenbedingten Gründen kündigen. Diese Gründe werden im Folgenden kurz erläutert und gegeneinander abgegrenzt. Dabei wird die Kenntnis des Begriffs der Kündigung vorausgesetzt.
Kündigungen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen entstammen dem Verantwortungsbereich des Arbeitgebers. Durch dieses Kriterium grenzen sie sich von den Kündigungsgründen im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers ab, da diese immer im Verantwortungsbereich des Arbeit-nehmers selbst liegen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein steuerbares (schuldhaftes/ vertragswidriges) Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Dies ist zum Beispiel (z. B.) der Fall, wenn der Arbeitnehmer unerlaubt/unentschuldigt der Arbeit fernbleibt (ohne Urlaubsschein, ohne Krankenschein). Hierin liegt der Unterschied zur personenbedingten Kündigung, die in der Regel kein steuerbares Verhalten für die Nicht- oder Mindererfüllung der Vertragsleistung zum Inhalt hat (z. B. Arbeitsunfähigkeit aufgrund nachhaltiger nachgewiesener Krankheit).
Die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen damit immer im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers und können in der Regel nicht von ihm beeinflusst werden.[2]
Bei der personenbezogenen Kündigung ist die Vertragserfüllung durch persönliche Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorzuhaltende Einstellungen nicht mehr möglich. Diese persönlichen Voraussetzungen, die meist kein Verschulden im Sinne einer Vorwerfbarkeit darstellen, bedingen die Vertragsstörung.[3] Daraus ergibt sich, dass die personenbedingte Kündigung größtenteils eine ordentliche Kündigung ist, da der wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung, der in der Regel auf einem Verschulden des Arbeitnehmers basiert, nicht gegeben ist.[4]
Die fehlende Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers zur arbeits-vertraglichen Aufgabenerfüllung muss nachhaltig und im großen Ausmaß vorhanden sein.[5] Zwischen dem durchschnittlichen Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes und dem persönlichen Leistungsprofil des Arbeitnehmers muss eine erhebliche Differenz vorliegen. Dies kann durch objektive Mängel,
z. B. fehlender Führerschein eines Kraftfahrers, oder subjektive Mängel aufgrund fehlender oder mangelnder körperlicher, geistiger, fachlicher bzw. charakterlicher Eignung bedingt sein.[6]
3. Die personenbedingte Kündigung
Der gesetzliche Kündigungsschutz nach KSchG gilt grundsätzlich für Arbeitnehmer in Betrieben und Verwaltungen mit mehr als 10 Arbeitnehmern inklusive der Auszubildenden (§ 23 Absatz 1 KSchG), die mindestens 6 Monate im Unternehmen ohne Unterbrechung tätig sind (§ 1 Absatz 1 KSchG).
Darüber hinaus gibt es in den arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen Regelungen für besonderen Kündigungsschutz in bestimmten Situationen, beispielsweise für Behinderte, Schwangere und Mütter. Eine Kündigung ist dann an zusätzliche Bedingungen für den Arbeitgeber – wie z. B. bei Schwerbehinderten an die Zustimmung des Integrationsamtes – gekoppelt. Diese Arbeitnehmer sind auch dann geschützt, wenn sie nicht die Bedingungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllen.
In einigen Fällen sind jedoch ordentliche Kündigungen aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder betrieblicher bzw. einzelvertraglicher Regelungen ausgeschlossen; hier kann aber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung – größtenteils mit sozialer Auslauffrist - bestehen. Dies kann z. B. bei Unkündbarkeitsregelungen im Tarifvertrag der Fall sein.[7]
Grundsätzlich gelten die Voraussetzungen und formalen Anforderungen an die Kündigung im Allgemeinen (§§ 620 – 625 BGB), die außerordentliche Kündigung im Besonderen (§§ 626, 627 BGB) bzw. an eine Änderungs-kündigung. Vor jeder Kündigung ist ein im Unternehmen vorhandener Betriebsrat/ Personalrat ausreichend zu unterrichten und zu hören; dies gilt auch für Arbeitnehmer, die noch nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Findet – trotz ausreichender Unterrichtung - keine Anhörung statt, ist die Kündigung nach Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht wirksam. Hierfür gelten die Voraussetzungen nach § 102 BetrVG. Der Betriebsrat/Personalrat hat ein Mitspracherecht gegenüber dem Arbeitgeber und kann seine Bedenken äußern oder Widerspruch innerhalb bestimmter Fristen einlegen; allerdings ist seine Zustimmung keine Voraussetzung für den Ausspruch der Kündigung.
[1] Richardi, Reinhard, Arbeitsgesetze, 2002, Seite 120
[2] vgl. Bundschuh, Peter, Thies, Kathrin, Die personenbedingte Kündigung, 2007, Seiten 14f.
[3] vgl. Büdenbender, Ulrich, Strutz, Hans, Gabler Kompakt-Lexikon Personal, 2005, Seiten 228f.
[4] vgl. Berkowsky, Wilfried, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, 2005, Seite 29
[5] vgl. BAG 10.10.2002 – 2AZR 472/01, NZA 2003, 483 in Bundschuh, P., Thies, K., Die personenbedingte Kündigung, 2007, S. 16
[6] vgl. Bundschuh, Peter, Thies, Kathrin, Die personenbedingte Kündigung, 2007, Seite 16
[7] vgl. Bundschuh, Peter, Thies, Kathrin, Die personenbedingte Kündigung, 2007, Seiten 13f.
AKAD-Fachhochschule Leipzig
Ines Träder
V156617
9783640704675
9783640712830
Arbeitsvertrag Arbeitsverhältnis personenbezogen personenbedingt Verhalten verhaltensbezogen verhaltensbedingt krankheitsbezogen krankheitsbedingt Krankheit Umsetzung Änderungskündigung Arbeitsplatz Arbeitsrechtliche Anforderungen Gesetz gesetzlich BGB Kündigungsfrist Kündigungsgründe Kündigungsgrund Prüfschema personenbedingte Kündigung
Ines Träder, 2008, Arbeitsrechtliche Anforderungen an eine Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, München, GRIN Verlag, http://www.grin.com/de/e-book/156617/arbeitsrechtliche-anforderungen-an-eine-kuendigung-aus-gruenden-in-der
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