Source: https://www.laleggepertutti.it/142178_si-puo-licenziare-per-un-comportamento-che-il-ccnl-non-prevede
Timestamp: 2018-07-21 03:42:43+00:00
Document Index: 123574713

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 21', 'art. 59', 'art. 7', 'art. 2119', 'art. 21', 'art. 21', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 58', 'art. 58', 'art. 21', 'art. 1360', 'art. 1363', 'art. 360', 'art. 54', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 360', 'art. 115', 'art. 209', 'art. 116', 'art. 360', 'art. 360', 'sentenza ', 'art. 115', 'art. 116']

Si può licenziare per un comportamento che il Ccnl non prevede?
Lo sai che? Si può licenziare per un comportamento che il Ccnl non prevede?
Illegittimo il licenziamento per un comportamento per il quale il contratto collettivo nazionale prevede una sanzione meno grave.
L’azienda non può licenziare un dipendente per un comportamento illecito se la condotta da lui posta in essere è già prevista dal contratto collettivo nazionale e ad essa viene collegata una sanzione meno grave del licenziamento. È quanto chiarito dalla Cassazione [1].
Licenziamento: impossibile derogare il contratto collettivo
In materia di licenziamento disciplinare – si legge in sentenza – un determinato comportamento del lavoratore posto alla base del licenziamento come giusta causa, qualora sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare diversa dal licenziamento, non può formare oggetto di autonoma e più grave valutazione né da parte del datore di lavoro, né del giudice.
Con la conseguenza che l’azienda ha le mani legate e non può stabilire sanzioni più gravi se già il Ccnl ha previsto una particolare conseguenza per tale comportamento.
Niente licenziamento se il ccnl prevede una sanzione più leggera
Già diverse volte la Cassazione ha sposato questo orientamento. Ad esempio, secondo una sentenza della scorsa estate [2], deve escludersi che, ove un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, essa possa formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice, a meno che non si accerti che le parti avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva.
Sempre la Cassazione ha chiarito, in proposito, che il datore di lavoro non può irrogare la sanzione risolutiva quando questa costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione. La gravità dell’infrazione non può ricavarsi unicamente dai precedenti disciplinari perché questi costituiscono soltanto uno dei parametri di valutazione e non possono essere utilizzati per dare concretezza ad un addebito del tutto inidoneo ad integrare giusta causa o giustificato motivo di licenziamento [3].
Pertanto, un dato contegno del lavoratore, se contemplato dal contratto collettivo come passibile di una sanzione meno grave, non può essere oggetto di un’autonoma e più grave valutazione da parte dell’azienda e del giudice [4].
Ove però il comportamento illecito del lavoratore – sanzionato dal Ccnl con una sanzione meno grave del licenziamento – sia posto in essere più volte e quindi si configuri una recidiva, allora la cessazione del rapporto di lavoro è più che legittima. In tal caso, infatti, la sanzione più grave non viene data a seguito del singolo comportamento, ma per l’insieme dei comportamenti complessivamente considerati [5].
[1] Cass. sent. n. 24799/16 del 5.12.2016.
[2] Cass. sent. n. 11860/2016.
[3] Cass. sent. n. 6165/2016.
[4] Cass. sent. n. 11481/2015.
[5] Cass. sent. n. 7719/2016: «Con riguardo a contratto collettivo il quale preveda che alcune mancanze del lavoratore, di per sé costituenti illeciti disciplinari e punite con specifica sanzione, siano valutabili, in caso di recidiva, come unico comportamento sanzionabile con il licenziamento, la richiesta del lavoratore di costituzione del collegio di conciliazione e arbitrato, in relazione alle sanzioni irrogate per quelle mancanze, non preclude al giudice di tenere conto – in sede di verifica della legittimità del recesso del datore di lavoro – delle sanzioni predette, atteso che la sospensione prevista dall’art. 7 l. n. 300 del 1970 incide su misure disciplinari già efficaci e si risolve in una mera temporanea ineseguibilità che è limitata alle sanzioni relative alle infrazioni considerate singolarmente e non già quali comportamenti del complesso e più grave illecito disciplinare sanzionato con il licenziamento».
Si confronti anche Cass. sent. n. 13671/2015: «Il principio secondo cui i comportamenti per i quali il contratto collettivo commina una sanzione disciplinare conservativa non possono formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice di merito non trova applicazione nel caso in cui non vi sia un’integrale coincidenza tra la fattispecie contrattuale astratta e il fatto concreto oggetto di contestazione».
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 27 settembre – 5 dicembre 2016, n. 24799
1. La vicenda nasce dal licenziamento di B.A. , dipendente di Rete Ferroviaria Italiana S.p.A. (d’ora in poi RFI) con mansioni di “specialista tecnico amministrativo”, inquadrato nel livello D ai sensi dell’art. 21 del C.C.N.L. 16/4/2003. All’epoca dei fatti, il B. lavorava all’interno della struttura operativa Cesifer – nucleo di Verona ed era addetto alla predisposizione e rilascio dei contrassegni di circolazione relativi ai mezzi d’opera utilizzati per lavori di manutenzione da imprese appaltatrici sulla rete ferroviaria italiana.
2. A seguito di indagini penali, che avevano messo in evidenza una serie di irregolarità nella procedura di rilascio dei contrassegni di circolazione, la RFI dispose un’inchiesta interna all’esito della quale, con lettera del 1/6/2010, vennero contestate al B. e ad altro dipendente che operava nella stessa struttura, D.B.P. , inquadrato nel livello superiore di “professional senior”, una serie di irregolarità.
6. Condividendo il giudizio già espresso dal Tribunale, la Corte territoriale ha affermato che dalla lettera di contestazione emergeva che la gravità dei fatti erano da ricollegarsi alla responsabilità propria dei quadri, e non anche a quella del tecnico specializzato. La Corte ha poi escluso che il B. e il Professional Senior D.B. avessero lo stesso livello di autonomia e responsabilità. Ne conseguiva che l’autonomia e la discrezionalità propria del livello D dovevano ritenersi limitate all’ambito delle procedure e delle istruzioni ricevute, con ulteriore conseguenza che doveva escludersi che il lavoratore potesse svolgere all’interno della struttura Cesifer gli stessi compiti del suo superiore gerarchico, al quale invece competevano “funzioni che implicano ampia autonomia decisionale potere discrezionale e per le quali è richiesto un altissimo livello di professionalità”. La Corte ha invece ritenuto che gli addebiti c) e d), ascrivibili alla condotta del B. , di per sé sole non potevano costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo, trattandosi di inadempimenti circoscritti inidonei a far ritenere esistente una condotta dolosa rientrante nel disposto dell’art. 59 del CCNL per giustificare il licenziamento.
7. Contro la sentenza, la RFI propone ricorso per cassazione sostenuto da otto motivi, cui resiste con controricorso il B. , il quale spiega ricorso incidentale. La RFI si difende con controricorso al ricorso incidentale. Le parti depositano memorie.
1. Il primo motivo dOricors6(ha bd oggetto la violazione dell’art. 7, comma 2, legge n. 300/1970, e dell’art. 2119 cod.civ. Con esso la società si duole del fatto che la Corte, anziché esaminare il contenuto degli addebiti e di valutarne l’ascrivibilità al dipendente alla luce dei compiti e delle responsabilità richieste dal suo effettivo inquadramento, ha ritenuto di attribuire rilievo al dato formale contenuto nella lettera di contestazione, in cui, dopo aver descritto i fatti addebitati al B. , per un mero errore materiale era riportato il nominativo e l’inquadramento di altro dipendente, facendo da ciò erroneamente derivare che la valutazione della società sulla gravità dei fatti fosse correlata al livello di responsabilità di quest’ultimo (quadro) e non invece a quello del B. , inquadrato nell’inferiore livello D.
2. Il secondo motivo concerne la denuncia di violazione dell’art. 21 del C.C.N.L. Attività ferroviarie del 16/4/2003, degli artt. 1360 e 1363 cod.civ. La ricorrente assume che l’intero iter argomentativo del collegio, nella parte in cui afferma che il lavoratore non aveva la facoltà di opporsi alle direttive e alle istruzioni impartitegli dal collega D.B. , non è supportato da emergenze istruttorie, e si fonda sul falso raffronto con il collega di livello superiore. In realtà l’art. 21 del C.C.N.L. attribuisce al livello D “margini di autonomia e di discrezionalità” nell’ambito di attività “richiedenti un elevato livello di conoscenze nonché professionalità e competenze tecniche, specialistiche… finalizzate alla realizzazione di processi produttivi, anche attraverso,l’addestramento al lavoro, il controllo delle attività e dei processi produttivi e il coordinamento di personale di livello pari o inferiore”.
4. Il quarto motivo ha ad oggetto l’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio e con esso si censura la sentenza nella parte in cui non ha dato adeguato riscontro all’organigramma aziendale da cui emergeva con chiarezza che il B. non era gerarchicamente dipendente dal D.B. , ma era a lui equiparato quale collaboratore del dirigente (ing. S. ).
7. Il settimo motivo ha ad oggetto l’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, oggetto di discussione tra le parti,,costituito dalla pluriennale esperienza del lavoratore e dalle sue conoscenze tecniche specifiche nelle procedure di rilascio dei contrassegni, nonché dalla idoneità delle mancanze ascritte al lavoratore ad incidere sulla sicurezza dell’esercizio ferroviario.
8. Infine, con l’ottavo motivo si fa valere la violazione dell’art. 3 della legge n. 604/1966, anche in relazione all’art. 58 del CCNL attività ferroviarie e ci si duole del fatto che la corte ha escluso che le condotte contestate al B. alle lettere c) e d) fossero tali da legittimare il licenziamento con preavviso, in mancanza di allegazione di un danno nei termini previsti dalla norma collettiva. Con ciò la corte non ha tenuto conto che le ragioni che possono dar luogo al licenziamento per giustificato motivo soggettivo non necessariamente devono essere previste nella normativa negoziale ma è sufficiente che costituiscano gravi violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro. Il danno può essere solo potenziale e l’art. 58 prevede la sanzione del licenziamento con preavviso non solo a fronte di condotte che abbiano cagionato pregiudizio alla sicurezza dell’esercizio con danni gravi al materiale ed ad altri beni, ma anche per ogni altra mancanza di equivalente gravità.
9. Il ricorso incidentale è fondato sulla violazione degli artt. 115,116 e 2967 c.c. (recte: 2697 cod.civ.), e con esso il B. si duole del giudizio della corte sulla sussistenza degli addebiti di cui alle lettere C e D della lettera di contestazione, in assenza di prove.
Essi infatti non scalfiscono l’effettiva ratio decidendi della Corte, la quale ha escluso che i fatti contestati posti a base del licenziamento rientrassero nelle mansioni tipiche del B. in ragione del suo inquadramento, e che pertanto potessero essere (anche) a lui addebitati. È pur vero che la Corte ha dato risalto alla frase contenuta nell’ultima parte della lettera di contestazione, in cui si fa riferimento alla specifica posizione di professional senior, desumendo da ciò che, se gli addebiti erano stati contestati con riferimento al grado di responsabilità del D.B. (diverso e più ampio rispetto a quello del lavoratore inquadrato nel livello D), essi non potevano coincidere con quelli mossi al lavoratore di grado inferiore. In realtà tale affermazione, di per sé non sorretta da alcun riscontro logico o documentale – non potendosi aprioristicamente escludere che entrambi i lavoratori, quantunque inquadrati in livelli diversi, svolgessero all’interno della struttura gli, stessi compiti, sì da concorrere con pari responsabilità nella commissione dei fatti addebitati è tuttavia superata dalle ulteriori (e questa volta riscontrate) affermazioni della Corte, secondo cui i compiti relativi all’emissione dei contrassegni facevano capo al D.B. , mentre il B. aveva solo l’incarico di coadiuvarlo; che diverse erano le modalità con cui operavano i due lavoratori; che il controllo della documentazione inerente alla emissione dei contrassegni era effettuato dal primo e non dal secondo; che il D.B. aveva rilasciato, sulla base di indicazioni verbali dei suoi superiori, contrassegni di circolazione in deroga a quanto previsto dalla normativa interna che imponeva per i mezzi costruiti o modificati dopo il 1/3/2000 l’omologazione dei mezzi.
Tale giudizio è svolto sulla base di un complesso esame delle risultanze istruttorie, e in particolare della relazione ispettiva della commissione d’inchiesta, della nota del 17/11/2006 della RFI sulle modalità per presentare le domande per il rilascio dei contrassegni, dell’organigramma della struttura in cui il dipendente era inserito, delle deposizioni testimoniali del responsabile della struttura, ing. S. . E proprio dalla deposizione di quest’ultimo, invocata dall’appellante odierna ricorrente, la corte ha tratto il giudizio sul diverso grado di autonomia dei due soggetti e sui limiti dei compiti assegnati al lavoratore, eseguiti sulla base delle precise istruzioni ricevute dalla D.B. .
Anche il profilo di censura riguardante l’erronea interpretazione data dalla corte territoriale all’art. 21 del C.C.N.L., non inficia l’effettiva ratio decidendi giacché – pur a voler prescindere dalla genericità della censura, essendo improprio il richiamo dell’art. 1360 cod.civ. e non supportato da pertinenti considerazioni il riferimento all’art. 1363 cod.civ. – il giudizio compiuto dai giudici d’appello ha riguardato le concrete modalità operative del dipendente, a prescindere dai livelli di responsabilità connessi al suo inquadramento, per affermare che egli si era attenuto alle procedure di sua competenza e alle istruzioni ricevute dal superiore gerarchico.
12. Il quarto e il settimo motivo, che si trattano congiuntamente essendo entrambi fondati sulla denuncia di omesso esame di fatti decisivi per il giudizio, sono inammissibili in quanto non riconducibili al paradigma di cui all’art. 360 cod.proc.civ., comma 1, n. 5, nel testo vigente a seguito della sua riformulazione ad opera del D.L. 22 giugno 2012, n. 83, art. 54, convertito in L. 7 agosto 2012, n. 134, ed applicabile ratione temporis nel presente giudizio. Ciò in quanto, secondo l’interpretazione resane dalle Sezioni Unite di questa Corte, da un lato è denunciabile in cassazione solo l’anomalia motivazionale che si tramuti in violazione di legge costituzionalmente rilevante, in quanto attinente all’esistenza della motivazione in sé, purché il vizio risulti dal testo della sentenza impugnata, a prescindere dal confronto con le risultanze processuali, cosicché tale anomalia si esaurisce nella “mancanza assoluta di motivi sotto l’aspetto materiale e grafico”, nella “motivazione apparente”, nel “contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili” e nella “motivazione perplessa ed obiettivamente incomprensibile”, esclusa qualunque rilevanza del semplice difetto di “sufficienza” della motivazione; e, dall’altro, che l’omesso esame di elementi istruttori (quale l’organigramma aziendale e la pluriennale esperienza del dipendente) non integra, di per sé, il vizio di omesso esame di un fatto decisivo qualora il fatto storico, rilevante in causa, sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, ancorché la sentenza non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie (cfr, Cass., SU, 7 aprile 2014, n. 8053/8054).
13. Anche il quinto motivo non può essere accolto. Nonostante esso sia stato prospettato come violazione di legge, dalla sua intera illustrazione si evince come, con esso, la ricorrente intenda ottenere una rivisitazione dell’intero materiale probatorio, inammissibile in questa sede, anche alla luce del nuovo testo dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, come interpretato dalle Sezioni unite di questa Corte, e di cui si è dato conto nell’analisi dei motivi che precedono. La corte ha infatti espresso le ragioni per le quali ha ritenuto di non ammettere l’ulteriore prova testimoniale, ritenendo sufficiente e congrua la prova documentale in atti e le deposizioni testimoniali rese in primo grado, senza che siano ravvisabili affermazioni in contrasto con i principi contenuti nelle norme citate in rubrica. Al riguardo, deve ricordarsi che a) la violazione dell’art. 115 cod.proc.civ. può essere dedotta come vizio di legittimità solo denunciando che il giudice ha dichiarato espressamente di non dover osservare la regola contenuta nella norma, ovvero ha giudicato sulla base di prove non introdotte dalle parti, ma disposte di sua iniziativa fuori dei poteri officiosi riconosciutigli, e non anche che il medesimo, nel valutare le prove proposte dalle parti, ha attribuito maggior forza di convincimento ad alcune piuttosto che ad altre (Cass., 10 giugno 2016, n. 11892): è nel potere del giudice, senza che si determini alcuna violazione del principio della disponibilità delle prove, ammettere esclusivamente le prove che ritenga rilevanti ed influenti al fine del giudizio richiestogli e negare (o rifiutarne l’assunzione se già ammesse: v. art. 209 cod. proc. civ.) le altre (fatta eccezione per il giuramento) che reputi del tutto superflue e defatigatorie (Cass. 7 dicembre 1974, n. 4090; Cass. 20 aprile 1973, n. 1141; Cass. 24 ottobre 1970, n. 2141); b) la deduzione della violazione dell’art. 116 cod. proc. civ. è ammissibile ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 4, cod. proc. civ., ove si alleghi che il giudice, nel valutare una prova o, comunque, una risultanza probatoria, non abbia operato – in assenza di diversa indicazione normativa – secondo il suo “prudente apprezzamento”, pretendendo di attribuirle un altro e diverso valore oppure il valore che il legislatore attribuisce ad una differente risultanza probatoria (come, ad esempio, valore di prova legale), nonché, qualora la prova sia soggetta ad una specifica regola di valutazione, abbia invece dichiarato di valutare la stessa secondo il suo prudente apprezzamento, mentre, ove si deduca che il giudice ha solamente male esercitato il proprio prudente apprezzamento della prova, la censura è consentita ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 5, cod. proc. civ. (Cass. 19 giugno 2014, n. 13960; Cass., 20 dicembre 2007, n. 26965).
In definitiva, la scelta dei mezzi istruttori utilizzabili per il doveroso accertamento dei fatti rilevanti per la decisione è rimessa all’apprezzamento discrezionale, ancorché motivato, del giudice di merito, ed è censurabile, quindi, in sede di legittimità, sotto il profilo del vizio di motivazione e non della violazione di legge (Cass., 20 settembre 2013, n. 21603). Alla luce di questi chiari principi, seguiti da numerose decisioni di questa Corte (v. da ultimo, Cass., 10 giugno 2016, n. 11892; Cass., 21 ottobre 2015, n. 21439; Cass., 9 luglio 2015, n. 14324; Cass., 27 novembre 2014, n. 25216;), emerge evidente l’insussistenza dei vizi denunciati, dal momento che la stessa ricorrente non evidenzia né in quale parte della sentenza risultino affermazioni in contrasto con l’art. 115 nel senso su indicato, né che in che modo la Corte abbia violato l’art. 116 c.p.c. attribuendo valore di prova legale a prove che non l’avevano o negandolo a prove che lo avevano.
14. Il sesto e l’ottavo motivo sono infondati alla luce della compiuta motivazione della Corte, secondo cui le uniche condotte ascrivibili al B. (lett. c) e d) della lettera di contestazione), per la loro ridotta portata rispetto alla contestazione più ampia, non potevano da sole costituire giusta causa di licenziamento, così come doveva escludersi l’esistenza di un giustificato motivo soggettivo alla luce della previsione del contratto collettivo, a norma del quale l’inosservanza di regolamenti o obblighi di servizio che avrebbero potuto recare pregiudizio alla sicurezza dell’esercizio o danno all’azienda e alle persone comporta la meno grave sanzione della sospensione dal servizio. Anche in questo caso il giudizio della corte non appare in contrasto con le norme citate, e segnatamente con gli artt. 2119 cod.civ. e 3 L. n. 604/1966. Questa corte ha infatti affermato che, in materia di licenziamenti disciplinari, un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, qualora sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, non può formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice, salvo che non si accerti che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva (Cass. 7 maggio 2015, n. 9223; Cass. 17/06/2011, n. 13353). Nel caso di specie, la corte ha ritenuto che i fatti contestati alle lettere c) e d) costituivano inadempimenti di portata del tutto circoscritta, riferibili ad un limitato numero di mezzi, non commessi con dolo né tali da configurare una grave e perdurante negligenza del lavoratore nell’esecuzione dei suoi compiti. Ha infine escluso l’esistenza di un danno o di un qualsivoglia pregiudizio, mai neppure allegato dalla società. Ne consegue che anche la valutazione circa l’insussistenza di un giustificato motivo soggettivo idoneo a far venir meno il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro è corretta e compiuta, in perfetta aderenza alle norme citate.