Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/516932-convenio-colectivo-para-el-sector-del-comercio-de-alimentacion-ourense-2013-2016.html
Timestamp: 2020-08-09 12:29:56
Document Index: 183648248

Matched Legal Cases: ['Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 10', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 20', 'Artículo 22', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'artículo 90', 'artículo 11', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 28', 'artículo 82', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 4', 'artículo 48', 'artículo 37', 'artículo 37']

Resolución de 29 de octubre de 2013 de la Consellería de Trabajo y Bienestar, por la que se acuerda la inscripción, depósito y publicación del Convenio colectivo para el sector del comercio de alimentación de la provincia de Ourense para los años 2013-2016
Artículo 6 Horas extras
Artículo 7 Licencias y permisos
Artículo 8 Excedencias
Artículo 10 Condiciones económicas
Artículo 13 Kilometraje
Artículo 14 Complemento asistencial en caso de enfermedad o accidente
Artículo 16 Trabajadores en cámaras de congelación
Artículo 17 Retirada del carnet de conducir y multas
Artículo 18 Garantía «ad personan»
Artículo 20 Gratificación de actividad
Artículo 22 Delimitación de las funciones del conductor
Artículo 25 Premio por compensación de la antigüedad
Artículo 26 Vigilancia de la salud
Artículo 27 Régimen disciplinario
Artículo 28 Régimen disciplinario para lo acoso sexual y moral
Artículo 30 Sumisión al AGA
Artículo 31 Clasificación del personal
Artículo 32 Modalidades de contratación
Artículo 33 Indemnización a la contratación
Artículo 36 Tablón de anuncios
Artículo 37 Comisión de seguimiento de la contratación
Artículo 38 Vinculación a la totalidad
ANEXO I . Partes firmantes.
Véase Convenio colectivo para el sector del comercio de alimentación, Ourense, 2017-2020 («B.O.P.OU.» 24 octubre 2017).
Convenio colectivo para el sector del comercio de alimentación, Ourense, 2013-2016 corregido por Corrección de errores («B.O.P.OU.» 4 enero 2014).
Después de ver el texto del Convenio colectivo del comercio de alimentación de la provincia de Ourense 2013-2016 (código núm. 32000545011991) que se suscribió el día 9/10/2013, de una parte, en representación de la parte empresarial, por los/as designados/as por la Confederación Empresarial de Ourense y, de otra, en representación de la parte social, por los/as designados/as por las centrales sindicales USO, UGT y CCOO y, de conformidad con lo que dispone el artículo 90 del Estatuto de los trabajadores, Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 2412/82, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo y las demás normas aplicables del derecho común, esta jefatura territorial, acordó:
Primero: ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, creado mediante la Orden de 29 de octubre de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de noviembre de 2010) y notificación a las representaciones empresarial y social de la Comisión Negociadora.
El presente convenio afecta a todas las empresas de alimentación de la provincia de Ourense. En ellas se incluyen los mayoristas y distribuidores; los comercios detallistas; los supermercados y autoservicios; los economatos; las charcuterías; las carnicerías y pescaderías; y, en general, todas las empresas de los sectores de comercio- alimentación y comercio- ganadería.
La duración del presente convenio será de cuatro años; comenzará a regir el 1 de enero de 2013 y finalizará el 31 de diciembre de 2016.
El convenio se prorrogará por periodos anuales mientras no sea modificado por otro que lo sustituya, o no mediar denuncia por parte de cualquiera de los representantes empresariales o sindicales que intervinieron en la negociación, con dos meses de antelación como mínimo al final de la vigencia.
Una vez producida la denuncia del convenio en los términos establecidos en el párrafo anterior, las partes se comprometen a constituir la comisión negociadora antes de finalizar el mes de febrero e iniciar la negociación efectiva en la primera quincena del mes de marzo.
Las condiciones que se establecen en este convenio serán compensables y absorbibles en cómputo anual de acuerdo con la legislación vigente, respetando las situaciones personales de igual forma.
La jornada máxima de trabajo queda establecida en 1820 horas al año, cada empresa puede realizar una distribución irregular en períodos de cuatro meses.
En este periodo cuatrimestral la distribución semanal podrá superar las 40 horas de trabajo, con el límite de 9 horas diarias.
El exceso de horas trabajadas se compensará en los periodos de menor trabajo. Antes del inicio de cada periodo de distribución irregular de la jornada se publicará, con 15 días de antelación, el calendario correspondiente al citado periodo.
La distribución de la jornada de trabajo se realizará de manera que los trabajadores/as, con carácter general, conozcan como mínimo con la antelación de una semana, la fijación del horario de la semana siguiente. Los cuadros horarios deberán contener como mínimo:
- Jornada semanal de trabajo de cada puesto, asignando tantos turnos como sean necesarios para la cobertura de dichos puestos.
- Los días festivos e inhábiles.
- Horario de descanso (en jornadas continuadas de más de 6 horas, 15 minutos de tiempo de bocadillo como jornada retribuida.)
Por causas organizativas, podrán producirse cambios en la distribución de la jornada de los que deberá informarse a los trabajadores/las, respetando siempre los límites establecidos legalmente.
Los días 24 y 31 de diciembre la jornada laboral de los centros de trabajo afectados por el presente convenio finalizará las 19:30 horas. El inventario anual que se realice en las empresas deberá quedar comprendido dentro de la jornada común.
Anualmente la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores/as el calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos y descansos semanales o entre jornadas y otros días inhábiles, habida cuenta la jornada máxima anual o, si es el caso, la pactada. El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo. Este calendario deberá confeccionarse en los dos primeros meses del año.
El periodo anual de vacaciones es de 31 días naturales. Las vacaciones se podrán disfrutar en el transcurso del año. Es obligatorio para la empresa, conceder 21 días naturales en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, de forma rotativa. Si el primer día de vacaciones coincide en sábado o víspera de festivo, estas empezarán a computar el primer día hábil. La empresa de común acuerdo con el Comité de Empresa y delegados de personal elaborará un calendario de vacaciones, debiendo quedar confeccionado antes del 31 de marzo del año que corresponda. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan con dos meses de antelación.
Si antes del periodo de vacaciones el trabajador/a sufriera un accidente laboral, o incapacidad temporal, de común acuerdo, la empresa y el trabajador/a señalarán un nuevo periodo de vacaciones equivalente a los días pendientes de disfrute.
La empresa, a solicitud del trabajador/a, estará obligada a entregarle un justificante con las fechas de inicio y terminación de las vacaciones.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias cada una de las horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada común de trabajo.
Las horas extraordinarias realizadas se retribuirán con un incremento del 75% y las realizadas en domingo o días festivos se retribuirán con el 100% de recargo.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria.
La realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizara semanalmente. Asimismo, se entregará una copia de este registro al trabajador/a en el parte correspondiente, así como al comité de empresa, o en su caso, delegado de personal.
Por común acuerdo entre empresa y trabajador/a se podrá sustituir la compensación económica de estas horas extras, por descanso compensatorio en el mismo porcentaje de recargo en que están retribuidas. Ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, conforme a los siguientes criterios:
3) Horas extraordinarias estructurales, que son las necesarias para pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios correspondientes y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no sea posible la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley.
Todo trabajador, si avisa con suficiente antelación y lo justifica posteriormente, tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos, sin perjuicio de los establecidos en la legislación vigente.
A) Matrimonio civil o religioso: 16 días.
B) En el caso de nacimiento, fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes en primero y segundo grado de consanguinidad o afinidad: 4 días. Si mediara desplazamiento: 6 días.
C) Por traslado del domicilio habitual: 2 días.
E) Para realizar funciones sindicales o de representación de personal en los términos establecidos legal y convencionalmente.
F) En el caso de salidas al médico, el tiempo empleado cuando la visita coincida con el horario de trabajo.
G) Las trabajadoras por lactancia de hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por propia voluntad, podrá sustituir este derecho por la reducción de la jornada en media hora para esta finalidad. Este derecho podrán disfrutarlo indistintamente el padre o la madre siempre que ambos trabajen. Este periodo podrá acumularse por jornadas completas. Si la mujer se reincorpora tras las 16 semanas después del parto, le corresponderán, por la acumulación del permiso de lactancia 18 días naturales que disfrutará en los días inmediatamente posteriores a la baja de maternidad en su totalidad. Si la distribución de su baja de maternidad fuera otra, se calcularán los días que correspondan a la acumulación.
H) En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a una reducción de su jornada de trabajo un máximo de dos horas con la merma proporcional del salario.
I) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un disminuido/a físico o psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la merma proporcional del salario, entre por lo menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
J) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con pleno derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, después de aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.
K) Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos, y hermanos políticos en la fecha de celebración de la ceremonia. No podrán coincidir más de dos permisos en el mismo centro de trabajo, debiendo el trabajador que tenga derecho a dicho permiso, solicitarlo con al menos 15 días de antelación.
L) Los trabajadores/as tendrán derecho a tres días por asuntos propios, si bien, no podrán acumular a las vacaciones, puentes o Navidad.
M) Todos los trabajadores/as afectados por el presente convenio colectivo, tendrán derecho a acompañar al médico, tanto de la Seguridad Social como de los centros de salud personal a sus hijos/as menores de edad o familiares que estén bajo su dependencia, por el tiempo indispensable de la consulta, debiendo en todo caso aportar el justificante médico de dicha asistencia, y en el que se hará constar la hora de entrada y salida.
Salvo la licencia recogida en el apartado a), las parejas de hecho debidamente acreditadas mediante su inscripción en el Registro Municipal podrán disfrutar de las anteriores licencias y permisos.
En lo no previsto, se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, o de ser el caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a un año, los trabajadores/as para atender al cuidado de cada familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí misma y no desempeñe actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El periodo en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo dispuesto en este artículo será computable a los efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación cuya participación deberá ser convocado por el empresario especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido este periodo la reserva será de un puesto de trabajo de su mismo grupo profesional.
La excedencia voluntaria se concederá por un plazo no inferior a dos años ni superior a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si transcurrieran cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia; a ningún efecto se computará el tiempo que los trabajadores/as permanecieran en esta situación.
Al término de la situación de excedencia el personal tendrá derecho preferente al reingreso en la primera vacante que se produzca en la empresa de su mismo grupo profesional, si no hubiera trabajadores/as en situación de excedencia forzosa.
Todo el personal afectado percibirá tres pagas extraordinarias, consistente en una mensualidad del salario vigente en cada momento más la antigüedad correspondiente, asimismo el plus de permanencia según lo convenido en el artículo 11.
Estas pagadas serán abonadas de la siguiente manera:
- Paga de verano, antes del 20 de julio.
- Paga de Navidad, antes del 20 de diciembre.
- Paga de primavera, antes del 21 de marzo (se devengara de 1-enero a 31 de diciembre del año anterior a su abono).
Cada cuatro años de vigencia el salario base se incrementara a razón de 0,5% en 2013, 1% en 2014, 1% en 2015 y 1% en 2016.
La gratificación de actividad se incrementará en idéntico porcentaje.
Las condiciones económicas se actualizarán en el primer mes de cada año.
El concepto de antigüedad y aumentos periódicos por año de servicio que se venía abonando por porcentajes según los años de antigüedad en la empresa, queda modificado por acuerdo entre las partes por entender que dificulta la contratación indefinida y permanencia de los trabajadores/as que accedan ahora o lo hicieran en los últimos años a un puesto de trabajo.
A cuyo objeto, y con la intención de promover y consolidar la contratación indefinida y el empleo en el comercio de alimentación, se acuerda modificar el complemento de antigüedad previsto hasta ahora en el convenio de la siguiente manera:
a) Los trabajadores que el 1 de enero de 1998 vinieran percibiendo una cantidad en concepto de antigüedad, la seguirán percibiendo en concepto de antigüedad consolidada.
b) A esta antigüedad consolidada habrá que añadirle la parte proporcional generada desde el cumplimento del último cuatrienio incluso el 31 de diciembre de 1997.
c) Los trabajadores/as que figuren de alta el 1 de enero de 1998 percibirán, durante la vigencia de su contrato, una gratificación de permanencia que se establece del siguiente modo:
- Esta gratificación se abonará a partir del 1 de enero de 1998, desde el día 1 de enero incluso el 31 de diciembre de cada año, y se abonará distribuida entre las 3 pagas extraordinarias en el año siguiente a su aplicación.
- La cuantía de esta se obtendrá de multiplicar el salario base anual del convenio por el 1,25% (para su distribución entre las pagas extraordinarias).
d) Los trabajadores/as contratados con posterioridad al 1 de enero de 1998 no disfrutarán del complemento de antigüedad, dado que el concepto desapareció como tal del Convenio Colectivo de Comercio de Alimentación de Ourense a partir del 1 de enero de 1998.
Tendrán derecho a ellas todos los trabajadores/as que, mediante orden expresa del empresario o persona que lo represente, se vean obligados a realizar viajes o trabajos de carácter profesional por cuenta y bajo la dependencia de la empresa, con desplazamientos a lugares distantes del centro de trabajo, que imposibiliten su regreso y en los que haga falta efectuar comidas fuera de su domicilio habitual, o cuando tengan necesidad de desplazarse a localidades donde la misión encomendada también exija una permanencia que obligue a alojarse.
La cuantía de estas será para el año 2013 la siguiente:
- Dieta completa: 42,00 €
- Almuerzo: 15,74 €
- Cena: 10,48 €
- Desayuno: 3,16 €
En los siguientes años de vigencia esta cantidad se incrementará en los términos descritos en el artículo 10 de este convenio.
O bien, mediante acuerdo con la empresa, utilizando el sistema de gastos a justificar.
Cuando el trabajador/a tenga que realizar por iniciativa de la empresa tareas o funciones en un centro distinto al habitual, que estando dentro de la provincia no pertenezcan a la zona urbana recibirá, siempre que necesite hacer uso de su vehículo para el desplazamiento, un plus de 0,21 euros por kilómetro.
En caso de incapacidad temporal debido a enfermedad o accidente, debidamente acreditado por la Seguridad Social, del personal comprendido en el régimen asistencial de esta, la empresa complementará el salario hasta el importe íntegro de sus retribuciones, hasta el límite de los 12 meses, aunque el trabajador/a fuera sustituido.
En lo referente al personal que, en caso de enfermedad común o accidente laboral, no haya cumplido un periodo de cotización de 180 días dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al hecho causante, la empresa estará obligada a satisfacer la retribución básica.
Las empresas estarán obligadas a facilitar a sus trabajadores/as un mínimo de dos piezas de ropa de trabajo por año.
A los conductores/as y repartidores/as se les facilitarán uniformes de trabajo acondicionados a las temperaturas de verano e invierno, así como ropa de agua. En la sección de pescadería se entregarán botas de agua. Su uso será obligatorio
El trabajador/a que opere en cámaras de congelación, con independencia de que sea dotado de piezas de ropa idóneas para su labor, percibirá una gratificación del 25% de su salario base, siempre y cuando trabaje más del 25% de su jornada en dichas cámaras.
En caso de retirada del carnet de conducir por causa no imputable al trabajador/a, la empresa se comprometerá a facilitar al trabajador/a afectado un puesto de trabajo idóneo, de acuerdo con su categoría profesional, sin que con esto se vea mermado su salario.
La empresa pagará las multas originadas por excesos de carga, mal aparcamiento, en el caso de carga y descarga, y número de viajeros excesivo, que tengan condición de personal al servicio de la empresa; así como, cuando en el tacógrafo aparece un exceso de horario autorizado.
Las condiciones laborales pactadas en este convenio se entenderán con carácter de mínimas y deben ser respetadas las condiciones de todo tipo que vengan disfrutando los trabajadores/as mientras sean más beneficiosas que las establecidas aquí.
Con respecto a esto, se aclara que, sobre la denominación de gratificación familiar para aquellos trabajadores/as que la tengan reconocida en nómina el 31 de mayo de 1991, estos mantendrán su cuantía actual, dejando de percibirla o disminuyéndola en el momento en que desaparezcan legalmente las circunstancias de su aplicación.
Los trabajadores/as afectados por el presente convenio tendrán derecho a un descanso semanal de día y medio, que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o en su lugar la mañana del lunes y el día completo del domingo, salvo que mediante un acuerdo entre la empresa y los trabajadores/as se pacten otras condiciones.
Las fiestas laborables tendrán carácter retribuido y no recuperable. Cuando coincida el personal de ruta con fiesta local, la empresa compensará ese día con el descanso del día siguiente, siempre y cuando este no sea festivo, en cuyo caso pasará al siguiente día.
Todos los trabajadores/as percibirán en concepto de gratificación de actividad para 2013 la cantidad de 55,45 euros mensuales, aplicándose la citada cantidad en 12 mensualidades. En los siguientes años de vigencia, esta cantidad se incrementará en los términos descritos en el artículo 10 de este convenio.
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una comisión paritaria como órgano de interpretación, vigilancia y cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo, con sede en Ourense, calle Alejandro Outeiriño, n.o 15, 1º.
La comisión estará integrada por tres miembros de la Confederación Empresarial de Ourense, uno de UGT, uno de USO, y uno de CCOO. Será convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresen los puntos a tratar en el orden del día, así como una propuesta de fecha, lugar y hora para la celebración de la reunión, la cual deberá contestar a la otra parte en un plazo no superior a tres días. La reunión de la comisión paritaria deberá celebrarse en el plazo de 7 días desde la recepción de la comunicación de la misma por la otra parte.
a) Interpretación de la aplicación de todas las cláusulas del convenio.
b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el convenio.
c) El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia.
d) Cualquier otra no señalada en los apartados anteriores, impuesta por el convenio o por la legalidad vigente.
En el supuesto de que no se pudiera dictar resolución por no existir acuerdo en el seno de la comisión paritaria, las partes quedarán obligadas a someterse al procedimiento de mediación establecido en el acuerdo interprofesional gallego (AGA) sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo.
Chófer de 1ª: es el trabajador/a que con los conocimientos y permisos necesarios, conduce vehículos para cuyo manejo se exige el permiso de conducir de 1ª especial o 1ª, cuida de la conservación de estos, cobra la mercancía de acuerdo con las instrucciones que recibe y debe participar en la carga y descarga.
Chófer de 2ª: es el trabajador/a que con los conocimientos y permisos necesarios, conduce vehículos para cuyo manejo se exige el permiso de conducir de 2ª o de 3ª clase, cobra la mercancía de acuerdo con las instrucciones que recibe y debe participar en la carga y descarga. El conductor/a de 1ª tendrá la categoría de oficial de 1ª o de oficial de 2ª.
Las centrales sindicales podrán nombrar un delegado sindical, en todas las empresas afectadas por el presente convenio con más de 250 trabajadores/as, siempre que tengan representación en el comité.
Las empresas están obligadas a entregar copia básica del contrato a la representación legal de los trabajadores/as (comités de empresa, delegados/as de personal), que firmará el correspondiente recibí para acreditar que se realizó a dicha entrega.
Aquellos trabajadores/as que llevan por lo menos 10 años en la empresa y causen baja voluntaria en esta a partir de los 60 años e incluso los 65, tendrán derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas. Si la baja se produce a los 60 años las vacaciones tendrán una duración de 6 meses, reduciéndose un mes por cada año, hasta alcanzar los 65.
Los trabajadores/as que igualmente cesen voluntariamente a los 65 años percibirán dos meses de vacaciones retribuidas. El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente antelación a su cese efectivo. El/la trabajador/a debe comunicar de forma fidedigna a la empresa su decisión. La empresa entregará al trabajador/a que solicite el premio de vacaciones un certificado acreditativo de su disfrute, en el que constará el número de meses a los que tiene derecho. Durante este periodo percibirá el salario base, antigüedad, gratificación de actividad y gratificación de permanencia.
El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá haber cubierto el periodo mínimo de cotización mayor si así se hubiese pactado en el convenio y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social para tener derecho a pensión de jubilación en su modalidad contributiva.
De conformidad con lo previsto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario garantizará a los trabajadores y trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes a su trabajo.
Esta vigilancia es voluntaria y sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador/a preste su consentimiento, si optara por no realizarlos deberá firmar su renuncia expresa. El empresario ofrecerá una evaluación de la salud en una nueva incorporación a un puesto de trabajo, a intervalos periódicos o tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
El contenido y las pruebas médicas deberán ajustarse a los protocolos y reglamentos emanados del Ministerio de Sanidad, por lo que serán específicos para los diferentes puestos, en función de las características de estos y de los productos, en su caso, que se utilicen.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores y trabajadoras se llevarán a cabo por el personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Los resultados deberán ser entregados inmediatamente después de que se reciban en sobre cerrado a cada trabajador/a personalmente.
La empresa deberá mantener al día un archivo documental con los resultados estadísticos y con una ficha individualizada de cada trabajador o trabajadora, en la que se especifiquen los reconocimientos y pruebas practicadas, actividades desarrolladas, puestos de trabajo que se ocuparon, así como los materiales y sustancias que se utilizan en estos.
Los representantes de los trabajadores/as serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador o trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo, o por la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, con el fin de que se puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Asimismo, la Comisión Paritaria será informada de los resultados globales a nivel estadístico, con el fin de poder evaluar la necesidad o no de establecer programas de actuación preventiva en el sector, en función de los problemas de salud que se puedan observar.
Todos los centros de trabajo dispondrán de un botiquín de primeros auxilios, dotado con el material acomodado a la actividad desarrollada y a los riesgos evaluados, así como a las dimensiones de las instalaciones y al número de trabajadores y trabajadoras. En cualquier caso, dicho botiquín de primeros auxilios deberá contar con desinfectantes y antisépticos autorizados, gasas estériles, algodón hidrófilo, vendas, esparadrapo, apósitos pegatinas, tijeras, pinzas y guantes de usar y tirar.
Aquellos centros en los que presten servicio más de 50 trabajadores y trabajadoras dispondrán, además, de un local destinado a primeros auxilios, que contará con botiquín de primeros auxilios, camilla y una fuente de agua potable.
Las empresas facilitarán la formación en materia de primeros auxilios a, por lo menos, una persona de cada 50 trabajadores/as.
En cada empresa se realizará la correspondiente evaluación de riesgos laborales por puestos que incluirá un análisis de la necesidad de que se dote los trabajadores/as de los EPIs idóneos, incluido el calzado de seguridad. Tanto la evaluación como planificación se presentará a los comités de seguridad y salud de cada empresa.
1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores/as y empresarios.
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador/a, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
3. Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave.
4. La falta, sea cual fuera su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador/a.
5. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores/as, si los hubiera.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditara la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que eso no hubiera causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyos casos podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviera a cargo o fuera responsable y que produzcan deterioros leves de este.
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo incluso en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidente en la Seguridad Social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio del previsto en la letra d del número 3.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad y higiene, así como la imprudencia o descuido en el trabajo, salvo que de ellas derivaran perjuicios graves a la empresa, causaran averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportaran riesgo de accidente para las personas, en cuyos casos serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los daños o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se derivara un perjuicio grave a la empresa.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiera mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de eso no se derivara perjuicio grave para las personas o las cosas.
m) La merma del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
o) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que había mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
h) La merma voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
j) El abuso de autoridad ejercido por los que desempeñan funciones de mando.
k) El acoso sexual y moral (ver artículo 28).
m) Las derivadas de los apartados 1d y 2l y m del presente artículo.
n) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando cómo tal aquella situación en la que, con anterioridad al punto de la comisión del hecho, el trabajador fuera sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.
c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de 14 días a un mes, y despido disciplinario.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona considerados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Las organizaciones firmantes del convenio manifiestan su compromiso por mantener ámbitos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral.
Todo comportamiento, práctica o situación que atente contra la dignidad, respeto, intimidad y/o libertad de los/a las trabajadores/as, tales como:
- Las conductas consideradas acoso moral, con las cuales se intenten someter emocional y psicológicamente de forma violenta o hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente el ámbito laboral,
- Y las conductas consideradas de acoso sexual, conductas consistentes en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, que se dirijan a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada y no mutua, desarrolladas en el ámbito laboral, serán conceptuadas como faltas muy graves.
El comité de empresa, la junta de personal, la sección sindical o el representante de los trabajadores y la dirección de la empresa velarán por el derecho a la intimidad del/a trabajador/a, procurando preservar su intimidad cuando así les fuera requerido.
Se establece un periodo de prueba para todos los trabajadores/as contratados durante la vigencia del presente convenio, que será el siguiente:
- Grupos de tarifa 1 y 2: 6 meses.
- Grupos de tarifa 3 a 8: 3 meses.
- Grupos de tarifa 9 y siguientes: 15 días laborables.
Ante la importancia de la resolución pacífica de los conflictos laborales, las partes firmantes acuerdan acogerse a los procedimientos vigentes en cada momento en la legislación laboral, para resolver de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que hace referencia el artículo 82.3 del ET.
Ambas partes acuerdan someterse al AGA en los propios términos en los que está formulado.
I. Conocimientos.-
II. Iniciativa/Autonomía.-
Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desarrollo de la función que se desarrolla. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar sus más y sus menos como la de improvisar soluciones a los mismos.
III. Complejidad.-
IV. Responsabilidad.-
V. Mando.-
Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la Empresa, que requieran de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto.
Están comprendidos en este grupo aquellos trabajadores/as que coordinan, dirigen, establecen y crean políticas general, prácticas normativas y procedimientos amplios, con un alto grado de autonomía a partir de directrices generales. Se integra en este grupo profesional el personal que ejecuta trabajos que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, con objetivos generales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Gestiona y supervisa los recursos humanos a su cargo orientándolos al logro de los objetivos, y ejerce funciones de responsabilidad sobre organizaciones complejas, en cuanto a la consecución de resultados, implantación y gestión en general, informando acerca de las normas de seguridad y velando por su cumplimiento.
Nivel B Jefe/a de administración, jefe/a de ventas, jefe/a de compras
Nivel C: Supervisor/a, coordinador/a general, jefe/a de centro…
Están comprendidos en este grupo aquellos trabajadores cuya actividad se desarrolla bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonomía, pudiendo coordinar el trabajo de un equipo, y para cuyo desarrollo se requiere una pericia o habilidad sistemática en actividades y/o procesos técnicos, comerciales, informáticos o administrativos, estando o no estandarizados.
Realizan por definición las mismas tareas del grupo III, pero con absoluta autonomía, ya que con el superior evalúan el resultado final, previamente concretado nos objetivos general, pero no así los métodos, los cuales son decididos autónomamente.
Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos, necesitando identificar la información que requiere el desarrollo del trabajo, y ejecutar acciones que conduzcan a la aparición de la información y a su tratamiento, informando acerca de las normas de seguridad y velando por el su cumplimiento.
Nivel A: jefe/a de almacén, jefe/a de supermercado, jefe/a de sección…
Nivel B: analista, responsable de expedición, recepcionista…
Nivel C: oficial/a administrativo, programador/a…
Se integra en este grupo al personal que ejecuta trabajos que requieren especialización y conocimiento total (técnico y profesional) del oficio desarrollado, responsabilizándose del trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores.
El puesto puede implicar coordinación de otras personas en organizaciones simples siguiendo instrucciones de los responsables jerárquicos, al tiempo que pueden coordinar las tareas de un equipo, participando en la ejecución de las mismas.
Nivel A: mecánico, electricista, oficial de primera /chófer, operador/a informático/a, capataz, viajante.
Nivel B: dependiente, oficial de 2ª chófer, cajero/a reponedor/a, cajero/a dependiente/a, cajero/a, auxiliar de grabación, auxiliar administrativo/a, ayudante de mecánico/a, ayudante de electricista, peón de mantenimiento, joven/a especializado/a.
Nivel C: telefonista, mozo/a, oficial de 3ª, ayudante, personal de limpieza.
El nivel C se considerará como un nivel de entrada para personal sin experiencia.
El personal de nivel C que a la publicación del presente convenio lleve más de tres años, pasará al nivel B.
A) Contratos para la formación
Se pueden realizar contratos para la formación con trabajadores/as mayores de 16 y menores de 21 años. El salario de contratación será igual al salario base de su categoría durante la vigencia del contrato.
B) Contrato en prácticas
La retribución de los trabajadores/as con un contrato en prácticas será del 100% del salario de su categoría profesional durante la vigencia del contrato.
C) Contrato por obra o servicio determinado (artículo 15.1.a. del Estatuto de los Trabajadores)
De conformidad con el establecido en el artículo 15.1.a. del Estatuto de los Trabajadores, además de los contenidos general establecidos en él, se identifican como tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, los supuestos de consolidación comercial en los casos de creación o ampliación de establecimientos comerciales. En estos casos la duración máxima de los contratos será de dos años.
D) Contrato por circunstancias del mercado (artículo 15.1.b. del Estatuto de los Trabajadores).
De conformidad con el artículo 15.1.b. del Estatuto de los Trabajadores, a cara a una menor precariedad del empleo y buscando aprovechar al máximo las posibilidades de empleo que se derivan del actual ciclo económico, el contrato, debido a las circunstancias de mercado a las que se refiere el citado artículo, podrá firmarse con una duración máxima de doce meses en un período de dieciocho meses.
E) Contratación indefinida
En empresas que tengan más de 30 trabajadores/as tendrán que tener como mínimo el 75% de empleo fijo en sus equipos a 31 de diciembre de 2012. En el cómputo de la estabilidad no se tendrán en consideración los contratos de interinidad.
F) Contrato de interinidad:
Para sustituir trabajadores/as con reserva del puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45, y 46 del Estatuto de los trabajadores, se podrán celebrar contratos de interinidad de acuerdo con el artículo 4 del RD 2.720/1998.
G) Contrato a tiempo parcial
Aquellos trabajadores/as que su jornada sea igual o inferior a 4 horas diarias, las realizarán de forma continuada, es decir, en un solo turno.
H) Trabajadoras víctimas de violencia de género
En caso de que la trabajadora tuviera un contrato a tiempo parcial, tendrá preferencia a optar a las vacantes de contrato a tiempo completo y viceversa.
Para aquellos contratos de duración determinada, se establece una indemnización equivalente a un día por mes trabajado.
Quedan excluidos/exclusos del cobro de esta indemnización los contratos de interinidad o relevo sea cuál sea la causa, y fundamentalmente sí se trata de maternidad, vacaciones, o incapacidad temporal.
Si el trabajador/a rescindiera voluntariamente su contrato antes de su finalización o de cualquiera de sus prórrogas perderá el derecho a percibir la indemnización prevista en este artículo. Derecho que también perderá si, finalizado el contrato, el trabajador/a continuara en la empresa.
Desplazamiento: Las empresas podrán desplazar su personal a otros centros de trabajo distintos de aquel en el que presten sus servicios durante cualquier período de tiempo, basando el citado desplazamiento en razones técnicas, organizativas, de producción o de contratación.
Traslado: se entiende por traslado o desplazamiento a otro centro de trabajo que implique cambio de domicilio. Se entiende que un desplazamiento implica cambio de domicilio cuando el centro de trabajo del nuevo destino diste más de 40 km. de su centro de trabajo actual o de su domicilio actual.
Para los supuestos de traslados de personal por los motivos considerados en la ley se establecen los siguientes mecanismos:
- Negociación preceptiva con la representación legal de los trabajadores.
- Intervención de los mecanismos del AGA en el caso de desacuerdo de la comisión paritaria.
- Recuperación del puesto de trabajo anterior en el caso de laudo o sentencia favorable.
- Preaviso de 45 días.
- Plazo de incorporación al nuevo centro de trabajo de 30 días.
Los traslados no tendrán una duración inferior a 12 meses en un periodo de tres años. Si, debido al traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador/a de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad. Los casos de traslado, según la definición anterior darán lugar al derecho del trabajador/a trasladado a los siguientes conceptos compensatorios:
- Billete para el/ella y los familiares que vivan a su cuenta.
- Transporte del mobiliario, ropa y utensilios de su hogar.
- Indemnización por cambio de vivienda, consistente en dos veces el salario base mensual de su categoría profesional en un único pago.
- Compensación durante 12 meses de la diferencia de coste de vivienda en alquiler (vivienda de las mismas características).
Una vez notificada la decisión de traslado, el trabajador/a podrá optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 25 días de salario por año de servicio, rateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
De conformidad con el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de parto la mujer tiene derecho a la suspensión de su contrato durante un periodo de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. El mes de vacaciones correspondiente podrá ser disfrutado antes o después de la baja por maternidad a elección de la trabajadora. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad, o en su caso, del periodo que reste del periodo de suspensión.
No obstante lo anterior, en caso de que la madre y el padre trabajen, aquella, al iniciar el periodo de descanso por maternidad, podrá optar para que el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas, y al final del citado periodo, salvo en el momento de su efectividad, la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto pre-adoptivo como permanente de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración máxima de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador/a bien a partir de la resolución administrativa o judicial de acogimiento a partir de la que se constituye la adopción.
Si no existiera puesto de trabajo o función compatible con su estado, podrá declararse el paso de la trabajadora a la situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.
En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquiera causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.
Asimismo, durante dicho periodo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas (o su parte proporcional en caso de contrato a tiempo parcial) dentro de su jornada común, con la merma equivalente del salario hasta el alta hospitalaria.
La empresa definirá los puestos de trabajo con riesgo que afecten específicamente a la mujer embarazada o al feto, para lo cual elaborará una relación de puestos alternativos a ocupar en estas circunstancias.
Las trabajadoras por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses podrán optar por sustituir el derecho considerado en el artículo 37.4 del Estatuto por la reducción de media hora en su jornada que se hará coincidir con el inicio o el final de la jornada habitual de trabajo.
De conformidad con lo establecido en el artículo 37.5 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la merma proporcional del salario entre, por lo menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Todas las empresas facilitarán un tablón de anuncios que deberá estar situado en una zona accesible y de paso a todos los trabajadores/as, en el que todos los sindicatos con representación en el convenio podrán colocar sus comunicados.
Se establece una comisión de seguimiento de la contratación que estará formada por la comisión paritaria del convenio en la que sus componentes serán los mismos que procedieron a la firma del convenio.
Este convenio es considerado como un todo, por lo que la anulación de cualquier artículo de este por la autoridad laboral o judicial, llevará consigo y dejará sin efecto lo acordado en la negociación de 2013 debiendo procederse a la renegociación de dicho convenio.
Para las empresas que tengan que acogerse a la cláusula de descuelgue regulada en el presente artículo, se establecen los siguientes mecanismos:
Comisión paritaria del Convenio.
Negociación con la RLT.
Mecanismos del AGA.
- Acreditación por medio de contabilidad de los resultados de los dos últimos ejercicios en los que consten pérdidas.
- Plan de viabilidad para el periodo que se pretende la aplicación.
Los representantes legales de los trabajadores/as están obligados a tratar y mantener con la mayor reserva la información recibida y los datos a los que tuvieran acceso observando, respeto a todo ello, sigilo profesional.
Grupo; Categorías; S. base; S. anual
I.A) Director; 1.105,36; 16.580,40
I.B) ; Jefe/a de administración, jefe/a de ventas, jefe/a de compras; 1.040,04; 15.600,60
I.C); Supervisor/a, coordinador/a general, jefe/a de centro; 974,70; 14.620,50
II.A); Jefe/a de almacén; jefe/a de supermercado; jefe/a de sección; 922,48; 13.837,20
II.B); Analista, responsable de expedición, recepcionista; 910,41; 13.656,15
II.C); Oficial administrativo/a, programador/a; 883,27; 13.249,05
III. A); Mecánico/a, electricista, oficial de 1ª chófer, operador/a informática, capataz, viajante/a; 857,19; 12.857,85
III.B); Dependiente, oficial de 2ª chófer, cajero/a reponedor/a, cajero/a dependiente/a, cajero/la, auxiliar de grabación, auxiliar administrativo/a, ayudante mecánico/a, ayudante electricista, peón de mantenimiento, mozo/a especializado/a; 817,99; 12.269,85
III.C); Telefonista, mozo, oficial de 3ª, ayudante, personal de limpieza; 791,84; 11.877,60
Gratificación de actividad; 55,45 665,40
Grupo Categorías;S. base;S. anual
I.A) ; Director; 1.116,41;16.746,15
I.B); Jefe/a de administración, jefe/a de ventas, jefe/a de compras;1.050,44; 15.756,60
I.C) ; Supervisor/a, coordinador/a general, jefe/a de centro; 984,45; 14.766,75
II.A) ; Jefe/a de almacén; jefe/a de supermercado; jefe/a de sección; 931,70; 13.975,50
II.B); Analista, responsable de expedición, recepcionista; 919,51; 13.792,65
II.C); Oficial administrativo/a, programador/a; 892,10; 13.381,50
III.A); Mecánico/a, electricista, oficial de 1ª chófer, operador/a informática, capataz, viajante; 865,76; 12.986,40
III.B); Dependiente, oficial de 2ª chófer, cajero/a reponedor/a, cajero/a dependiente/a, cajero/a, auxiliar de grabación, auxiliar administrativo/a, ayudante mecánico/a, ayudante electricista, peón de mantenimiento, mozo/a especializado/a; 826,17; 12.392,55
III.C); Telefonista, joven, oficial de 3ª, ayudante, personal de limpieza; 799,76; 11.996,40
Gratificación de actividad; 56,00 672,00
Grupo Categorías; S. base;S.anual
I.A); Director; 1.127,57;16.913,55
I.B); Jefe/a de administración, jefe/a de ventas, jefe/a de compras; 1.060,94;15.914,10
I.C); Supervisor/a, coordinador/a general, jefe/a de centro; 994,29; 14.914,35
II.A); Jefe/a de almacén; jefe/a de supermercado; jefe/a de sección; 941,02;14.115,30
II.B;) Analista, responsable de expedición, recepcionista; 928,71;13.930,65
II.C); Oficial administrativo/a, programador/a; 901,02; 13.515,30
III.A); Mecánico/a, electricista, oficial de 1ª chófer, operador/a informática, capataz, viajante/a; 874,42; 13.116,30
III.B); Dependiente, oficial de 2ª chófer, cajero/a reponedor/a, cajero/a dependiente/a, cajero/a, auxiliar de grabación, auxiliar administrativo/a, ayudante mecánico/a, ayudante electricista, peón de mantenimiento,mozo especializado/a; 834,43; 12.516,45
III.C); Telefonista, joven, oficial de 3ª, ayudante, personal de limpieza; 807,76; 12.116,40
Gratificación de actividad; 56,56; 678,72
I.A); Director; 1.138,85; 17.082,75
I.B); Jefe/a de administración, jefe/a de ventas, jefe/a de compras; 1.071,55; 16.073,25
I.C); Supervisor/a, coordinador/a general, jefe/a de centro; 1.004,23;15.063,45
II.A); Jefe/a de almacén; jefe/a de supermercado, jefe/a de sección; 950,43; 14.256,45
II.B); Analista, responsable de expedición, recepcionista; 938,00; 14.070,00
II.C); Oficial administrativo/a, programador/a; 910,03; 13.650,45
III. A); Mecánico/a, electricista, oficial de 1ª chófer, operador/a informática, capataz, viajante/a; 883,16; 13.247,40
III.B) Dependiente, oficial de 2ª chófer, cajero/a reponedor/a, cajero/a dependiente/a, cajero/a, auxiliar de grabación, auxiliar administrativo/a, ayudante mecánico/a, ayudante electricista, peón de mantenimiento, mozo especializado/a; 842,77; 12.641,55
III.C); Telefonista, joven, oficial de 3ª, ayudante, personal de limpieza 815,84; 12.237,60
Gratificación de actividad; 57,13; 685,56
José Carlos González Marquina, Rafael Souto Outeda, Manuel Domínguez de la Fuente, María J. Fernández Robledo
Adela Maseda Grande, M.ª Pilar González Peña, Gerardo Román Iglesias
Beatriz Paula García, Manuel Seara Masid, M.ª José Pérez Domínguez, Concepción López Caride
Hortensia Rey Rivas, M.ª Teresa Ceballos Bermúdez, Manuel González Cacheiro