Source: https://www.docsity.com/it/riassunto-diritto-sociale-europeo-rif-manuale-sciarra/258089/
Timestamp: 2017-05-25 12:18:22+00:00
Document Index: 169417321

Matched Legal Cases: ['art.\n45', 'art. 45', 'art 45', 'art. 45', 'art 45', 'art.45', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 45', 'art 18', 'art 45', 'sentenza\n', 'art 45', 'art.45', 'art. 45', 'art. 48', 'art. 45', 'sentenza ', 'art.1', 'art.48', 'sentenza ', 'art 45', 'art. 45', 'sentenza ', 'art. 56', 'art.56', 'art.3', 'art.2', 'art. 118', 'art.118', 'art. 118', 'art.153', 'sentenza ', 'art. 118', 'art. 153', 'art.153', 'art 3', 'art.14', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.37', 'art.153', 'sentenza ', 'art.118', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.6', 'arti\n2', 'art.3', 'art 31', 'sentenza ', 'art.7', 'art.7', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.12', 'art.13', 'art.17', 'art.18', 'art.3', 'art.22', 'art.6', 'sentenza ', 'art.157', 'sentenza ', 'art. 119', 'art 119', 'art. 3', 'art. 8', 'art. 19', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 157', 'art. 157', 'art 1']

Riassunto Diritto sociale europeo - Rif: Manuale, Sciarra
Documenti Sintesi Sintesi Giurisprudenza Sintesi Diritto Del Lavoro irenecianchini20 febbraio 2013Riassunto Diritto sociale europeo - Rif: Manuale, Sciarra, Sintesi di Diritto Del Lavoro. Istituto Italiano di Scienze Umane di FirenzeIstituto Italiano di Scienze Umane di FirenzeDiritto Del Lavoro,GiurisprudenzaDOCX (206 KB)85 pagine50Numero di download1000+Numero di visite100%su 8 votiNumero di voti6Numero di commentiDescrizioneRIASSUNTI DEL CORSO DI DIRITTO DEL LAVORO. ESAME SUL MUNUALE DI DIRITTO SOCIALE EUROPEO DI SCIARRAAggiungi ai preferitiCommentaSegnala il documento40puntiPunti download necessari per scaricarequesto documentoScarica il documentoAnteprima3 pagine / 85Questa è solo un'anteprima3 pagine mostrate su 85 totaliScarica il documentoQuesta è solo un'anteprima3 pagine mostrate su 85 totaliScarica il documentoQuesta è solo un'anteprima3 pagine mostrate su 85 totaliScarica il documentoQuesta è solo un'anteprima3 pagine mostrate su 85 totaliScarica il documentoCarica altriCerca nell'estratto del documentoCAPITOLO II
La nozione europea di subordinazione
Nell’ordinamento europeo manca una definizione normativa generale e unitaria di
subordinazione come nel codice civile italiano. In ciò si potrebbe scorgere una scelta
simile a quella che caratterizza alcuni ordinamenti giuridici degli stati membri dell’UE ma in
realtà esiste una specificità di fondo dell’ordinamento EU che induce ad evitare
generalizzazioni e la differenza sostanziale sta nella ratio, nello scopo stesso della
definizione europea di subordinazione o meglio di “lavoratore subordinato”.
L’ordinamento europeo , diversamente dai diritti del lavoro nazionali, elabora tale nozione
essenzialmente ai fini dell’accesso dei lavoratori alla garanzia della libera circolazione nel
mercato comune e non anche ai fini della disciplina protettiva del lavoratore nel rapporto.
Infatti una nozione propriamente europea di lavoratore subordinato è elaborata dalla
giurisprudenza della corte di giustizia pressoché soltanto ai fini dell’applicazione
dell’articolo 45 del TFUE ,ovvero ai fini della libera circolazione della forza lavoro nel
La posizione mercantile della nozione europea di subordinazione , tutta tesa a garantire la
libertà di movimento quale fattore produttivo, è estranea alla ratio protettiva che distingue il
Tuttavia non si può parlare di un definito superamento della ratio protettiva che è (e resta)
tipica del diritto del lavoro anche a livello europeo.
La nozione di norma inderogabile, standard minimo a rilevanza pubblica, connota un vero
e proprio ordine pubblico sociale europeo in formazione.
La ratio protettiva presente nel diritto europeo del lavoro non è negata neanche
dall’intervento sopranazionale più direttamente fondato su ragioni di mercato.
L’ordinamento EU si fonda su un approccio definitorio di tipo casistico per cui riprendendo
le parole della Corte di Giustizia “la nozione di lavoratore nel diritto comunitario non è
univoca, ma varia a seconda del settore di applicazione considerato. In dottrina si è detto
che occorre distinguere tra due nozioni:
• una propriamente europea ,rilevante ai fini della libera circolazione dei lavoratori;
• e una seconda lasciata alla “sussidiarietà” e cioè ai legislatori nazionali in quanto
funzionale all’applicazione di statuti garantistici del diritto del lavoro comunitario.
La prima ampia nozione europea di subordinazione elaborata dalla corte di giustizia con
intendimenti di uniformazione delle condizioni applicative della libertà di circolazione dei
lavoratori nel mercato comune tende a proiettare la sua influenza su campi di versi tra cui
la normativa in materia di parità di trattamento e pari opportunità tra uomini e donne e della
ancor più ampia disciplina europea di tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Tuttavia la
stessa corte di giustizia sottopone ad un rigoroso controllo funzionale gli usi di tale
definizione in settori diversi da quello d’origine.
La nozione di lavoratore subordinato ai fini dell’applicazione del coordinamento dei regimi
nazionali di sicurezza sociale che in origine non si distingueva da quella ricavabile dall’art.
45 TFUE ha cominciato ad assumere spiccati tratti di autonomia e si è parlato di una
distinta nozione previdenziale di lavoratore subordinato.
La terza nozione europea di lavoratore è ,come detto, quella lasciata ai agli ordinamenti
nazionali che serve a ritagliare l’ambito applicativo di buona parte delle direttive in materia
Si tratta di tre definizioni funzionalmente diverse, in quanto volte a perseguire
rispettivamente fini di uniformazione, coordinamento ed armonizzazione parziale delle
discipline.2. Subordinazione e libera circolazione dei lavoratori
Secondo una giurisprudenza costante ai fini della determinazione dell’ambito applicativo
dell’attuale art. 45 TFUE “la caratteristica essenziale del rapporto di lavoro è la circostanza
che una persona fornisca prestazioni di indiscusso valore economico ad un’altra persona
e sotto la direzione della stessa, ricevendo come contropartita una retribuzione”.
La ampia definizione funzionale dei criteri ogg nei quali si articola la nozione d
subordinazione è garanzia della più estesa e uniforme applicazione dell art 45 TFUE. La
necessità che la nozione sia fissata inderogabilmente a livello europeo è sempre stata
affermata, a partire dal celebre caso Unger in cui la corte dice che il termine lavoratore ,
come anche la espressione lavoratore subordinato, ha un significato comunitario.
L’instaurazione della libertà di circolazione più ampia possibile dei lavoratori rientra tra i
fondamenti della comunità e la necessaria uniformità applicativa di tali principi impone una
nozione fissata inderogabilmente a livello europeo.
Nella sua giurisprudenza la corte si richiama a tre criteri oggettivi d’individuazione della
sfera applicativa dell’articolo 45 TFUE e sono:
• il carattere “reale ed effettivo” della prestazione personalmente resa;
• la soggezione al potere di direzione del destinatario della stessa;
• la natura onerosa della prestazione.
Di tali criteri in realtà solo il secondo serve ad identificare e a qualificare il rapporto di
lavoro come di natura subordinata mentre il primo e il terzo valgono essenzialmente ad
individuare la natura economica della prestazione resa dal lavoratore.
La corte utilizza un concetto assai ampio ed elastico di etero-direzione (è riluttante a
definire in che cosa consista prestare la propria opera “sotto la direzione” di un altro
soggetto) ma anzi non pare azzardato dire che quello impiegato nella giurisprudenza in
materia sia più un criterio di “etero-organizzazione”.
Nel senso che la corte non guarda al potere di conformazione della prestazione nella
forma della puntuale determinazione unilaterale delle sue modalità di esecuzione ma
piuttosto al collegamento funzionale tra l’attività del prestatore e quella di chi ne beneficia
integrandola nella propria organizzazione mediante direttive che possono essere anche
generiche e meramente programmatiche.
La dottrina ha rilevato come l’art. 45 TFUE risulti applicabile anche a rapporti che nel
nostro ordinamento sono riconducibili alla “parasubordinazione”.
Al riguardo sono minoritari in giurisprudenza i casi in cui ai fini dell’applicazione dell’art 45.
TFUE si è rivelato decisivo il vincolo di subordinazione .
Si può ricordare il caso Meeusen nella quale la corte non approfondisce i requisiti di quel
vincolo di soggezione al potere direttivo in cui dovrebbe sostanziarsi il criterio della
subordinazione ed esclude che la relazione familiare possa essere considerata ostativa
alla qualificazione del rapporto come subordinato.
Nel caso Merci Convenzionali , la sussistenza della subordinazione ex art.45 TFUE non è
esclusa dal vincolo di natura associativa che lega fra loro lavoratori di un impresa.
Ai fini applicativi dell’art. 45 TFUE la Corte, come si vede, finisce per attribuire il peso
specifico maggiore , più che al vincolo di subordinazione in quanto tale, ai criteri del
carattere oneroso del rapporto e soprattutto della natura reale ed effettiva delle prestazioni
rese dal soggetto.
E proprio in forza dell’interpretazione estensiva di questi criteri che la corte ha ricompreso
senza fatica la mole crescente di lavori flessibili, atipici , non standard fioriti negli
ordinamenti nazionali.
La corte non ha avuto problemi ad includerli nel raggio applicativo dell’art. 45 TFUE, le
difficoltà si sono registrate sul se l’attività medesima potessi dirsi reale ed effettiva.
Ad esempio in tema di ammissione dei lavoratori a tempo parziale alla libertà di
circolazione ex art. 45 TFUE, la Corte ha chiarito che la circostanza che il prestatore di lavoro ricavasse dalla propria attività economica un reddito inferiore al minimo vitale
stabilito dal paese ospitante ovvero dovesse integrare le proprie entrate ricorrendo al
sistema di assistenza sociale dello stesso non è ostativa all’applicazione del predetto
Ne risulta una nozione nel complesso leggera di lavoratore subordinato dovuta alla
ragione essenziale che la nozione di cui all’art. 45 TFUE è definita in funzione dell’accesso
al mercato interno, in definitiva non rileva la distinzione tra lavoratore subordinato ed
autonomo ma la differenza tra attività economiche reali ed effettive e quelle che non
possiedono tale crisma. Questo perché la differenza di fondo in materia di libera
circolazione delle persone passa attraverso attivi ed inattivi.
Le differenze di regime giuridico tra le due contrapposte categorie di soggetti permangono
ma risultano tuttavia notevolmente attenuate grazie ad una coraggiosa giurisprudenza
della corte di giustizia volta a valorizzare lo status di cittadino europeo e la connessa
applicazione del principio di parità di trattamento.
Se qst tendenza dovesse rafforzarsi lungo la linea tracciata dalla corte con la affermazione
per cui la cittadinanza eu è destinata a costituire in materia lo status fondamentale della
persona, potrebbe prospettarsi un progressivo esaurimento della funzione assolta
storicamente dalla nozione d lavoratore ai sensi del 45 del TFUE. Il polo normativo d
attrazione della libertà d circolazione diverebbe il combinato disposto degli art 18 e 21
Quindi l’attenzione della giurisprudenza è concentrata sulla linea di confine che separa le
attività di natura economica da prestazioni marginali, irrilevanti ai fini dell’accesso al
mercato comune del lavoro.
Può sembrare un paradosso ch ai fini della applicazione nella sede materiae dell unica
definizione veramente europea d subordinazione a rilevare sia più il confine con le attività
d nn lavoro, piuttosto che cn qll svolte in regime d autonomia.
Può sembrare un paradosso ma lo è solo apparentemente se si considera che lo scopo di
questa unica definizione propriamente europea di subordinazione è la garanzia
dell’accesso al mercato comune del lavoro in condizioni di parità di trattamento con i
lavoratori dello stato membro ospitante.
In tal prospettiva la distinzione fra attività autonome o subordinate, se nn diventa ancora
del tt irrilevante, finisce per passar in secondo piano.
Spinge dall altra parte nella stessa direzione la sempre convergenza negli approcci
applicativi degli art 45, 49, 56 TFUE. Basta richiamar l esempio recente della sentenza
della corte in cui si parlava della conformità alle norme sulla libera circolazione dei
lavoratori e servizi della disciplina tedesca in ambito d buono collocamento, prestazione
economica prevista in favore degli intermediari intervenuti su domanda del lavoratore
disoccupato ai fine della ricollocazione nel mercato lavorativo. Il divieto previsto dalla legge
nazionale d corrisponder il buono nel caso in cui l impiego procurato dalla agenzia d
intermediazione alla persona in cerca d lavoro nn fosse soggetto al versamento dei
contributi previdenziali in germania, in quanto ubicato in altro stato membro, è stato
simultaneamente giudicato contro l art 45 d 56.
Il primo art è invocabile dall intermediario insieme al 56 poiché per esser utile, il dir. Dei
lavoratori a esser assunti e occupati senza discriminazione, deve aver per forza come
completamento il diritto dei datori d lavoto a assumerli in osservanza delle norme in
materia d libera circolazione dei lavoratori.
La medesima prospettiva da cui muove l’ordinamento europeo con l’art.45 TFUE spiega
un altro apparente paradosso della nozione qui in esame. L’accento della giurisprudenza
è tutto sulla persona del lavoratore piuttosto che sul rapporto giuridico di lavoro come se il
diritto del lavoro aderisse ad una concezione statutaria della subordinazione non ad una
definizione contrattuale della stessa. E’ appunto la funzionalizzazione al mercato della
nozione in esame che fa si che la corte guardi alla persona del lavoratore prima ancora che al contratto di lavoro. In particolare l’applicazione dell’art. 45 TFUE a soggetti in cerca
di lavoro o a coloro che abbiano cessato una precedente attività lavorativa subordinata per
dedicarsi ad un attività di studio o di formazione finisce per accogliere una nozione di
lavoratore che supera la dimensione contrattuale e fa propria una più ampia prospettiva di
3. Subordinazione e coordinamento europeo dei regimi nazionali di sicurezza
Più incentrata sullo status di assicurato sociale è la nozione di lavoratore subordinato
valevole ai fini dell’accesso al sistema di coordinamento dei regimi legali nazionali di
sicurezza sociale ex art. 48 TFUE.
Come accennato la nozione previdenziale di lavoratore subordinato si è affrancata da
quella lavoristica sospinta da esigenze discretamente diverse rispetto a quelle proprie
dell’art. 45 TFUE.
La divaricazione tra le due nozioni si è avuta col passaggio dal concetto di “lavoratore” a
quello di “assicurato sociale”.
Nella sentenza Unger si è chiarito che la nozione di lavoratore subordinato ricomprende
tutti coloro i quali, in quanto tali e senza riguardo al modo in cui vengono denominati, sono
tutelati dai vari sistemi nazionali di previdenza sociale. Il legislatore nel riformare
organicamente la disciplina del coordinamento ha recepito tale giurisprudenza fissandola
nel testo dell’art.1 del regolamento del 1971 che ha sostituito quello in cui si era
pronunciata la corte nella predetta sentenza, a norma del quale col termine lavoratore
subordinato si designa in linea di principio “qualsiasi persona coperta da assicurazione
obbligatoria o facoltativa continuata contro uno o più eventi corrispondenti ai settori di un
regime di sicurezza sociale applicabile ai lavoratori subordinati”. Ciò ha portato ad un
processo di differenziazione della definizione previdenziale da quella lavoristica il quale si
è svolto in due principali direzioni:
• da un lato nel senso di una parziale “ri-nazionalizzazione” della nozione
previdenziale di lavoratore subordinato
• dall’altro nella direzione di un progressivo affrancamento della nozione
previdenziale dal riferimento al contratto o al rapporto di lavoro.
Quanto al primo aspetto, la corte di giustizia ha indicato che i legislatori degli stati membri
alla condizione che non trattino differentemente lavoratori nazionali e stranieri, sono del
tutto liberi di determinare i contenuti dei rispettivi regimi di sicurezza sociale, ed in primis i
requisiti soggettivi di partecipazione agli stessi. Non a caso l’art.48 TFUE contempla il
coordinamento e non anche l’armonizzazione.
Non va dimenticato che seppur ai fini della determinazione della legislazione applicabile
era lo stesso regolamento del 1971 a fare espresso e puntuale rinvio al diritto della
previdenza sociale nazionale.
Il caso Jaeck riguardava un cittadino belga residente nel suo paese, svolgeva qui attività d
lavoro autonomo, mentre dirigeva in contemporanea, in Olanda, lavorandovi normalmente
2giorni a settimana una società d cui era il solo azionista.
Le autorità olandesi avevano preteso il pagamento dei contributi della assicurazione
sociale obbligatoria del paese, sorse quindi, la questione sulla natura autonoma o
subordinata della attività svolta in olanda.
Se era autonoma il signore avrebbe avuto obbligo d contributo solo in Belgio, cioè paese
d residenza. Ove la attività svolta in olanda avesse natura subordinata, egli doveva pagare
i contributi previdenziali sia all ente olandese che a qll belga.
Nel caso de Jaeck la corte ribadisce il principio generale per cui al fine d favorire la più
ampia applicazione della libertà d circolazione, le nozioni d lavoratore subordinato e autonomo hanno portata europea, ma ai fini del caso in esame, le suddette nozioni sn
rimesse alla valutazione del dir.nazionale della previdenza sociale.
Quindi, la corte conferma non solo la ridotta portata europea delle nozioni rilevanti ai fini
del coordinamento dei sistemi nazionali di sicurezza sociale ma anche l’autonomia di
queste nozioni, tendenzialmente rimesse alla legislazione previdenziale nazionale, rispetto
a quelle che valgono nel diritto del lavoro.
Quanto al secondo aspetto, se a rilevare è lo status di assicurato sociale più che il tipo di
rapporto giuridico che dà titolo alla affiliazione al regime previdenziale, è evidente che la
nozione assunta ai fini della determinazione della sfera del sistema europeo di
coordinamento si carichi di una valenza espansiva proiettata ben oltre i confini del lavoro
subordinato e dello stesso lavoro autonomo.
Un regolamento del 1958 pur riferendosi ai soli lavoratori subordinati includeva tra i
beneficiari del sistema di coordinamento anche i soggetti a questi assimilati, è in forza di
tale formulazione della norme che la corte facendo leva sullo spostamento del focus
sull’assoggettamento alla copertura assicurativo-sociale sin dal 1968 ha potuto
ricomprendere nelle previsioni del regolamento i lavoratori autonomi.
La corte di giustizia ha inaugurato questa interpretazione estensiva del regolamento del
1958 con la sentenza De Cicco, dove ritenne applicabile tale regolamento “non solo ai
lavoratori subordinati in senso stretto ma anche a coloro che sono assimilati a detti
lavoratori, l’entità di tale assimilazione potendo essere determinata solo in funzione delle
legislazioni nazionali cui il regolamento si richiama” e dovendosi ritenere che essa si
verifica ogni volta che la legislazione di uno stato membro estende un regime
previdenziale di carattere generale a categorie diverse da quelle dei lavoratori subordinati.
La successiva espressa estensione della disciplina di coordinamento al lavoro autonomo
ad opera dei regolamenti del 1981 non fece che recepire e perfezionare principi acquisiti
dalla giurisprudenza.
La prioritaria considerazione dello status di assicurato sociale avrebbe tuttavia portata ad
altri allargamenti della sfera di applicazione della disciplina del coordinamento.
Le tappe principali di questo processo estensivo sono costituite dalla immissione nel
sistema dei dipendenti pubblici iscritti a regimi speciali di previdenza, degli studenti e dei
lavoratori cittadini di paesi terzi.
Tutti allargamenti che dimostrano la autonomia guadagnata dalla disciplina europea di
sicurezza sociale rispetto alle disposizioni più strettamente riguardanti la libera
circolazione dei lavoratori ai sensi dell’art 45 TFUE.
4. Subordinazione e armonizzazione dei diritti nazionali del lavoro
La nozione di lavoratore subordinato ex art. 45 TFUE si è detto proietta la sua sfera di
influenza su campi diversi (in particolare sulle due zone elettive dell’armonizzazione che
Massimo D’Antona ha definito “coesiva”).
La giurisprudenza europea ha fatto già uso di tale ampia nozione di lavoratore subordinato
in materia di parità di trattamento e pari opportunità tra uomini e donne in relazione tanto
all’articolo 157 TFUE che alla disciplina secondaria.
La corte di giustizia ha più volte affermato che i criteri interpretativi elaborati con riguardo
all’articolo 45 TFUE servono a precisare anche la nozione di lavoratore ai fini del principio
di parità di trattamento tra lavoratore e lavoratrici.
Tale orientamento conferma la tendenza della corte a disegnare nel campo delle
discriminazioni di sesso e di cittadinanza, un modello di tutela antidiscriminatoria
Esiste sotto tale profilo un identità di ratio tra gli artt. 45 e 157 TFUE, la quale giustifica il
ricorso alla stessa ampia definizione europea di lavoratore. Entrambe le norme sono
espressive di un principio fondamentale del diritto europeo quale è quello di parità di
trattamento e non discriminazione in due aree distinte della cittadinanza ed il genere.Ciò spiega la comune tendenza a trascendere i confini di lavoratore subordinato per
abbracciare un concetto onnicomprensivo di lavoro. Nel campo del diritto
antidiscriminatorio tale tendenza si è senz’altro rafforzata solo in tempi più recenti ma non
è del tutto nuova.
Questa tendenza si è manifestata precocemente nel settore di sicurezza sociale.
La direttiva 79/7/CEE che attua il principio di parità di trattamento tra uomini e donne in
materia di regimi pubblici di sicurezza sociale si applica all’intera popolazione attiva –
compresi i lavoratori indipendenti, i lavoratori la qui attività è interrotta per malattia ,
infortunio o disoccupazione involontaria e le persone in cerca di lavoro – nonché ai
lavoratori pensionati ed invalidi.. Essa definisce per tanto il proprio campo soggettivo di
applicazione in termini ampi, secondo una nozione che rappresenta la via europea del
lavoro sans phrase.
Il lavoratore cui la direttiva si riferisce è chiunque eserciti attività economica, val a dire una
attività svolta come corrispettivo del versamento d una retribuzione, anche se l ammontare
della stessa è inferiore a qnt sarebbe necessario per provvedere al proprio mantenimento.
Se il diritto antidiscriminatorio tende a superare i confini del lavoro dipendente, la
normativa in materia di tutela della salute e della sicurezza dell’ambiente di lavoro vede
ancora nel lavoratore subordinato il principale referente soggettivo della protezione
garantita dall’ordinamento sopranazionale. Ma anche qui si registrano sviluppi tendenti a
estendere la tutela aldilà della subordinazione.
L’uso di una nozione pienamente europea del lavoratore subordinato si giustifica in
ragione dell’esigenza di scongiurare applicazioni erronee, all’interno degli stati membri, di
principi di tutela che costituiscono parte centrale dell’ordre public social europeo.
La scelta di una definizione carente in altre direttive implica che il significato
dell’espressione lavoratore non possa essere desunto da ciascun ordinamento nazionale
interessato ma debba essere viceversa ricostruito avuto riguardo alle indicazioni europee.
Analogamente al campo del diritto antidiscriminatorio anche l’intervento normativo dell’UE
in tema di tutela della salute e sicurezza tende a superare i confini del lavoro subordinato
ed anche in questo caso questa tendenza si giustifica in considerazione della natura dei “
beni” protetti, essendosi pure qui di fronte a diritti fondamentali della persona del
lavoratore riconosciuti con particolare ampiezza dalla stessa carta di Nizza.
Il panorama offerto dalle misure di armonizzazione parziale adottate in campi diversi da
quelli esaminati sino ad ora offre indicazioni molto diverse. Al di fuori degli ambiti normativi
fin ora esaminati è infatti prevalente l’uso di quella nozione “ sussidiaria” di
subordinazione, determinata per rinvio al diritto nazionale.
Il prototipo di tale situazione è costituito dalla direttiva concernente il ravvicinamento delle
legislazioni degli stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di
trasferimento di imprese, stabilimenti o loro parti. In mancanza di indicazioni espresse la
corte di giustizia ha chiarito che essa “tutela solo coloro che sono, in un modo o nell’altro,
protetti in quanto lavoratori dalle norme dello stato di cui trattasi. Il suo scopo è quello di
garantire la continuazione del contratto o del rapporto di lavoro senza modifiche , con il
cessionario , onde impedire che i lavoratori coinvolti nel trasferimento dell’impresa
vengano collocati in una posizione meno favorevole per solo fatto del trasferimento.
La medesima ratio di armonizzazione solo parziale si rinviene anche nella direttiva
concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli stati membri in materia di tutela dei
lavoratori subordinati in caso di insolvenza del datore di lavoro.
Lo stesso discorso dovrebbe riguardare la terza delle “grandi direttive” sulla crisi d’impresa
relativa al ravvicinamento delle legislazioni degli stati membri in materia di licenziamenti
Neppure questa direttiva contiene una definizione europea di lavoratore subordinato.Il RISCHIO più forte del rinvio al diritto nazionale risiede all’evidenza nella possibilità che
gli stati membri ritaglino la nozione di lavoratore subordinato per escludere più o meno
ampie categorie di prestatori dalle garanzie apprestate dalle direttive. La corte si è resa
conto del rischio e , nei limiti consentiti dal dato normativo, ha dimostrato una decisa
propensione a la restringere la discrezionalità in tal senso lasciata agli stati membri. La
corte ha cosi interpretato in termini restrittivi la portata delle deroghe ammesse dalle
direttive sull’insolvenza del datore di lavoro e sul licenziamento collettivo, che autorizzano
gli stati membri ad escludere determinate categorie di lavoratori in sede di trasposizione.
Del problema si è fatto carico lo stesso legislatore europeo che in sede di revisione delle
direttive ha introdotto importanti correttivi soprattutto a garanzia dei rapporti di lavoro
subordinato non standard , stabilendo dei precisi limiti esterni al potere definitorio pur
conservato in capo agli stati membri.
Tali correttivi sono appunto nel senso di ricomprendere espressamente nel campo di
applicazione della normativa europea i prestatori di lavoro part-time, a tempo determinato
e interinali, con corrispondente limitazione del potere dei legislatori nazionali.
Un primo significativo uso di tale tecnica “correttiva” si è avuto riguardo la direttiva
concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore sulle condizioni
applicabili al contratto o al rapporto di lavoro.
La direttiva determina il proprio campo di applicazione con riferimento a qualsiasi
lavoratore subordinato che abbia un contratto o un rapporto di lavoro definito dalla
legislazione vigente in uno stato membro.
Però riferendosi a qualsiasi lavoratore subordinato secondo il diritto nazionale e
autorizzando espressamente agli stati membri la sola esclusione dei contratti di lavoro di
durata complessiva non superiore al mese e/o alle otto ore di lavoro settimanale o ancora
di carattere occasionale e/o particolare essa ricomprende almeno quei rapporti atipici che
sfuggono alla applicazione della possibile deroga.
Pure la direttiva concernente il distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di
servizi fa rinvio al diritto nazionale, prescrivendo che la nozione di lavoratore è quella
applicata in base al diritto dello stato membro nel cui territorio è distaccato il lavoratore.
Tra l’altro in questo campo si manifestano tensioni di segno diverso dovute al fatto che la
disciplina in tema di distacco deve necessariamente tener conto delle esigenze delle
imprese che operano il distacco ad un corretto esercizio della libertà di prestazione dei
Nella sentenza C-255/04 la corte ha riconosciuto che la presunzione di lavoro
subordinato , stabilita dalla legge francese sull’attività di collocamento degli artisti
costituisce un ostacolo, non giustificato, alla libertà di cui all’art. 56 TFUE .
Ed invero onde evitare che il loro contratto venga qualificato come contratto di lavoro tali
soggetti devono dimostrare che essi non agiscono nell’ambito del lavoro subordinato, ma
che, al contrario, operano in forma autonoma
I principi in materia di libera circolazione dei servizi sono cosi suscettibili di limitare la
libertà definitoria dello stato membro nel quale il lavoratore è distaccato, spingendo per
una qualche preferenza per la natura autonoma del rapporto nei casi in cui questa sia la
qualificazione operante nell’ordinamento di provenienza del prestatore.
I principi in tema di libera prestazioni dei servizi proiettano cosi il loro lungo cono d’ombra
sulla stessa nozione di subordinazione stabilita dal diritto interno dello stato membro di
destinazione onde ampliare il raggio applicativo dello statuto protettivo del lavoratore ,
venendo a rappresentare un nuovo “limite esterno” alla libertà definitoria del legislatore
nazionale, limite funzionale alla salvaguardia delle esigenze dell’integrazione del mercato
Né sorprende che quelle esigenze , che nell’ottica dell’articolo 45 TFUE favoriscono la
massima espansione del raggio applicativo ,qui operino viceversa: è infatti la diversa ratio
dell’art.56 TFUE a determinare tale vincolo.Anche nel caso delle direttive sul lavoro atipico la definizione di lavoratore subordinato è
peraltro di tipo sussidiario, cioè rimessa al legislatore nazionale.
Nel caso Wippel si chiedeva se la fattispecie del lavoro “secondo il fabbisogno” regolata
dalla legge austriaca rientrasse o no nel campo (anche) di applicazione della direttiva
97/81/CEE.
La corte ha affermato tale fattispecie di lavoro in esame rientra sicuramente nel campo
applicativo della direttiva 76/207 ma anche in quello della direttiva sul part-time ma solo a
precise condizioni rimesse all’accertamento del giudice nazionale, e tra queste, in primis
alla condizione che il prestatore abbiamo “ un contratto o un rapporto definiti dalla legge,
accordi collettivi o dalle prassi in vigore nello stato membro”.
Si può dire in conclusione che nel caso delle direttive sul lavoro atipico il correttivo sulla
discrezionalità del legislatore nazionale è realizzato con una tecnica inevitabilmente
diversa, cioè quella costruita sulla nozione di “lavoratore comparabile “a tempo pieno e/o
Tale nozione serve appunto a determinare la portata del principio di non discriminazione
stabilito in favore dei lavoratori a tempo parziale o determinato, circoscrivendo al
contempo almeno indirettamente la discrezionalità rilasciata agli stati membri nella
fissazione della relativa nozione.
Tutela della salute e orario di lavoro
Premessa. La tutela dell’ambiente di lavoro e la limitazione dell’orario: comunanza
di ratio, diversità di disciplina
Il legame fra la tutela della salute del prestatore di lavoro e la limitazione degli orari è
antico e attuale allo stesso tempo. Le prime misure d legislazione sociale, furono adottate
fra la seconda metà dell’800 e primi del 900, per limitare le ore d lavoro d donne e
La Carta Sociale Europea del 1961, sottoscritta dai Paesi membri del Consiglio d’Europa,
codifica espressamente il “diritto alla sicurezza e all’igiene sul lavoro”(art.3)rimettendo poi
agli stati il compito d attuare politiche per migliorare la sicurezza e l’igiene professionale.
Per contro, il diritto a una ragionevole durata del lavoro giornaliero e settimanale, a fruire
del riposo settimanale e delle ferie annuali, nonché ancora a beneficiare di misure in grado
di alleviare il sacrificio implicato dallo svolgimento del lavoro notturno è ricondotto sotto la
rubrica “eque condizioni di lavoro” (art.2).
Anche la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 9 dicembre
1989 distingue fra il diritto del lavoratore a fruire “nell’ambiente di lavoro di condizioni di
protezione sanitaria e di sicurezza soddisfacenti” dal “miglioramento delle condizioni di vita
e lavoro” perseguibile tra l’altro mediante misure in materia di durata e organizzazione
L’originario legame fra la tutela della salute e limitazione dell’orario riemerge con
l’approvazione di una direttiva del ’93 adottata sulla base giuridica dell’ex art. 118° TCE
ora articolo 153 TFUE, che prevedeva la possibilità di adottare, mediante direttiva,
prescrizioni minime a promuovere “il miglioramento dell’ambiente di lavoro per tutelare la
salute e la sicurezza dei lavoratori”.La corte chiamata a pronunziarsi su un ricorso della Gran Bretagna per ottenere
l’annullamento della direttiva, ha confermato la legittimità di tale atto normativo. Facendo
riferimento al Preambolo alla costituzione dell’organizzazione mondiale della sanità la
corte ha sottolineato che la nozione di tutela della salute va intesa in senso “ergonomico”
facendo riferimento anche alle condizioni di lavoro che possono incidere sulla sicurezza
dell’ambiente lavorativo. Quindi, è da escludere un significato di sanità inteso solo come
assenza d malattie o infermità.
Il legame fra tutela della salute e rapporto di lavoro viene raffigurato nella Carta dei diritti
fondamentali dell’UE. L’articolo 31 sotto la rubrica “condizioni di lavoro eque e giuste”
enuncia il diritto di ogni lavoratore a “condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose” nonché
“a una limitazione della durata massima del lavoro e a periodi di riposo giornalieri e
settimanali ea ferie annuali retribuite”.
In conclusione nel sistema giuridico sovranazionale la tutela delle condizioni lavorative
nell’ambiente di lavoro avviene in una duplice dimensione , da un lato la definizione delle
condizioni materiali dell’ambiente di lavoro, entro cui si effettua la prestazione lavorativa
(tutela della salute e sicurezza del lavoro), dall’altro le condizioni immateriali del lavoro,
rifluente in una adeguata organizzazione degli orari d lavoro e osservanza dei periodi d
Tali dimensioni hanno dato vita a due distinti corpi normativi, che vedremo di seguito.
La tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori
a. Prime tracce di una disciplina europea della salute e sicurezza nei luoghi di
Il trattato di Roma si limitava nell’originario art.118 ad affidare alla commissione il compito
di promuovere una stretta collaborazione tra gli stati membri nel campo sociale, in
particolare per le materie riguardanti la protezione contro gli infortuni e le malattie
professionali e l’igiene del lavoro.
Un riferimento per il bisogno d protezione dei lavoratori contro i rischi delle radiazioni
ionizzanti, era contenuto nel trattato Euratom, mentre nell’ambito CECA, nel 1957 fu
creato l organo per la sicurezza nelle miniere d carbone.
L’avvio di una effettiva strategia europea per la tutela della salute e sicurezza coincide con
il Programma di azione sociale adottato dal consiglio nel 1974.
Sulla base d qst venne approvata una serie d direttive specifiche su materie o lavorazioni
Il primo Programma di azione comunitaria in materia di salute e sicurezza nel giugno del
1978 conferisce maggiore sostanza all’iniziativa europea. Sono emanate numerose
direttive e la più rilevante è la direttiva concernente la protezione dei lavoratori contro rischi
derivanti dall’esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici durante il lavoro(direttiva 80,
1107 CEE).
La direttiva in questione oltre a vietare l’esposizione del lavoratore ad agenti nocivi
(amianto, piombo, mercurio) ,indicando i valori limiti d uso d tali sostanze, prevede
l’obbligatoria consultazione degli organismi di rappresentanza dei lavoratori in caso di
utilizzo nel processo produttivo di talune sostanze , riconoscendo il diritto ad essere adibiti
a differente mansione al lavoratore che per motivi di salute sia esposto a pericoli di
contatto con dette materie.
L’apice dell’intensificazione dell’attività comunitaria è rappresentato dall’Atto Unico
Europeo del 1987 che aggiunge al trattato di Roma l’art. 118A ora art.153 TFUE secondo
cui “gli stati membri si adoperano per promuovere il miglioramento dell’ambiente di lavoro,
per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori e si fissano obiettivi per l’armonizzazione
delle condizioni esistenti in questo settore”.La realizzazione degli obiettivi passa tramite la adozione da parte del consiglio, a
maggioranza qualificata di direttive in materia(nn unanimità come d solito avviene!).
L’ambiguità della nozione “ambiente di lavoro” verrà risolta dalla Corte di Giustizia con la
sentenza del 1996, dove fornirà una interpretazione lata della definizione al di là dei profili
“igienico-sanitari”. Quindi, la corte contempla materie quali turnazioni, riposi, ritmi d lavoro.
L’atto unico ha fatto compiere un salto di qualità alla politica sociale europea in generale
alla quale ha contribuito anche la carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei
lavoratori (1989) , laddove conferisce al diritto alla sicurezza sul lavoro lo status di diritto
sociale fondamentale.
Tale nuova concezione la si enuncia nel Programma d azione comunitaria in ambito d
salute e sicurezza sul lavoro, nel dicembre 1987, con cui la corte si pone l obiettivo d
armonizzare le regole d sicurezza applicabili a tt le attività lavorative, ponendo l accento
sulla esigenza d informazione, consultazione e formazione lavorativa.
b. La direttiva “quadro” 89/391/CEE
Sulla base dell’ex art. 118A del trattato ora art. 153 TFUE tale direttiva manifesta un
approccio globale al problema della sicurezza, promuovendo l’azione combinata di tutti i
soggetti che gravitano nei luoghi di lavoro per ricercare le condizioni ideali dell’interazione
fra uomo, macchina e ambiente.
Essa si ispira a obiettivi d miglioramento delle condizioni d sicurezza e salute dei
lavoratori, riconoscendo che ciò nn dipende solo da considerazioni puramente
economiche, ma anche dal progresso dei diversi sistemi legislativi nazionali d tutela d
b.1. I soggetti del “sistema sicurezza”
Il principale debitore dell’obbligazione di sicurezza è il datore di lavoro individuato come
“qualsiasi persona fisica o giuridica che sia titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore
e abbia la responsabilità dell’impresa e/o dello stabilimento”.
Tale concetto, definito in base a due parametri (effettiva titolarità del rapporto di lavoro e
effettiva responsabilità dell’impresa e/o stabilimento) è riferibile anche al datore di lavoro
Una nozione unitaria di datore di lavoro, è quindi riscontrabile nella direttiva, ma tuttavia il
modello unitario finisce per scontrarsi con la peculiarità del rapporto di lavoro alle
dipendenze delle pubbliche amministrazioni, da un lato l’oggettiva difficoltà di individuare
fisicamente il datore di lavoro, dall’altra i vincoli di bilancio possono rendere
particolarmente difficoltoso sostenere i costi connessi alla prevenzione dei rischi e alla
Altro elemento critico dipende dal fatto che il disegno organizzativo delle pubbliche
amministrazioni, oltre a esser molto differente, nn ha nulla a che fare con quello delle
imprese medio grandi, sulla quale si calibrano diverse disposizioni delle direttiva.
Diversa questione riguarda l’impatto della normativa sulle piccole e medie imprese.
La consapevolezza della onerosità delle politiche legislative europee, in ambito d salute e
sicurezza, è alla base della clausola di temperamento prevista dall’ art.153 TFUE che
raccomanda al legislatore europeo di evitare che le direttive emanate a tutela
dell’ambiente di lavoro impongano vincoli finanziari, amministrativi e giuridici di natura tale
da ostacolare lo sviluppo e la creazione di piccole e medie imprese.
In verità la scelta che è prevalsa negli ordinamenti nazionali è stata d considerare i datori
d lavoro che gestiscono imprese artigiane o medio piccole, soggetti a pieno titolo nel sistema prevenzionale, nn escludendo la applicazione d obblighi e sanzioni, ma
alleggerendoli.
I soggetti direttamente beneficiari della direttiva sono i lavoratori individuati come “
qualsiasi persona impiegata da un datore di lavoro, compresi i tirocinanti e gli apprendisti,
a esclusione dei domestici”.
La corte già nel 1964 ha affermato che il termine lavoratore ha un significato diverso a
livello europeo rispetto quello che gli viene attribuito dal diritto interno.
La corte ha più volte precisato che lavoratore è colui che presta attività reali ed effettive.
La caratteristica del rapporto d lavoro è data dalla circostanza che una persona fisica
fornisca, per un certo periodo d tempo a favore d un’altra, e sotto la direzione d qst,
Rientrano d certo nella nozione dell’art 3 della direttiva CEE 89, 391, anche i rapporti
lavorativi a causa formativa e i rapporti alle dipendenze delle PA.
Non rientrano nell’articolo 3 della direttiva quadro che definisce i lavoratori, i lavoratori
domestici e alcune tipologie di impiego nella PA, quando particolarità inerenti alle
specifiche attività vi si oppongano in modo imperativo(forze armate, polizia).
L’esclusione dei lavoratori domestici è dovuta sia alla circostanza che l’attività lavorativa
viene prestata nell’ambito della sfera privata del datore di lavoro e dei suoi familiari, sia
alla mancanza di qualsiasi organizzazione lavorativa di tipo aziendale, presupposta dalle
misure della direttiva.
Per i lavoratori a tempo determinato e temporanei il legislatore europeo ha previsto una
direttiva ad hoc(91, 383).
Non sono infine ricompresi nella definizione i lavoratori autonomi.
La raccomandazione del consiglio del 2003 prova a rimediare a quest’ultima esclusione
sul presupposto che i lavoratori autonomi sono esposti agli stessi rischi per la salute
gravanti sui lavoratori subordinati. Raccomanda così agli stati membri di promuovere il
miglioramento della sicurezza e salute dei lavoratori autonomi pur lasciandoli libere di
scegliere le misure a tal fine. Raccomanda di adottare misure necessarie affinché i
lavoratori autonomi possano aver accesso a una formazione sufficiente a ottenere
qualifiche adeguate in materia di sicurezza e salute nonché di consentire ai lavoratori
autonomi che lo desiderano di beneficiare di controlli medici proporzionati ai rischi cui sono
esposti in conformità con le legislazioni e/o prassi nazionali.
È in linea con la direttiva, la disciplina italiana del decreto legislativo, del 2008, che postula
una ampia definizione d lavoratore, applicando poi alcune disposizioni in materia d tutela
della salute e sicurezza dei lavoratori autonomi e, in termini ancor più estesi, ai
collaboratori a progetto o coordinati e continuativi.
Ruolo di fondamentale importanza nell’ambito del “sistema sicurezza” è attribuito agli enti
pubblici, al riguardo l’art.14 della direttiva sui “controlli sanitari” precisa al par.3 che il
controllo sanitario può far parte di un sistema sanitario nazionale.
b.2.Gli obblighi del datore di lavoro
L’articolo 5.1 della direttiva impone un generale obbligo di sicurezza in capo al datore di
lavoro che “è obbligato a garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori in tutti gli aspetti
connessi con il lavoro”. La responsabilità datoriale è concepita in termini di responsabilità
L’articolo 6 della direttiva impone al datore di lavoro di adottare “le misure necessarie per
la protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori”. Tali misure si baseranno su
alcuni principi di prevenzione: valutazione e prevenzione dei rischi, adeguamento del
lavoro all’uomo, sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è o lo è meno,
programmazione della prevenzione, priorità delle misure di protezione collettiva rispetto a
quelle di protezione individuale, impartire adeguate istruzioni ai lavoratori.Le misure di prevenzione sono concepite in una logica dinamica e a tal scopo il datore di
lavoro deve “tenere conto del grado di evoluzione della tecnica” affermandosi cosi il
principio della massima sicurezza tecnologicamente possibile.
La direttiva indica i compiti del datore di lavoro, il quale deve:
a. Valutare i rischi e individuare le attività di prevenzione
b. Consultare i lavoratori e/o i loro rappresentanti prima di programmare e
introdurre nuove tecnologie, che abbiano impatto sulle condizioni dell’ambiente
di lavoro e, sulla salute e sicurezza dei lavoratori
c. Consentire l’accesso nel luogo di lavoro solamente ai lavoratori che abbiano
ricevute adeguate istruzioni.
Gli obblighi fondamentali(9art) del datore di lavoro consistono nel:
a. Disporre una valutazione dei rischi durante il lavoro
b. Determinare le misure protettive da assumere e le attrezzature di protezione da
c. Tenere un elenco degli infortuni sul lavoro che abbiano comportato un’incapacità di
lavorare superiore a tre giorni di lavoro
d. Redigere relazioni sugli infortuni sul lavoro di cui siano stati vittime i propri
La corte di giustizia ha dato un interpretazione estremamente rigorosa di tali disposizioni.
La sent d condanna inflitta all’Italia, nel 2001 per aver limitato l obbligo d valutazione
datoriale a alcuni rischi specifici senza precisar la esigenza d aggiornamento d valutazione
Un ulteriore traguardo del sistema di tutela “integrata” dell’ambiente di lavoro è costituito
dal servizio di protezione e prevenzione in raccordo con il datore di lavoro istituito
dall’articolo 7 che impone a quest’ultimo di costituire nell’impresa “i servizi di protezione e
prevenzione” distinguendo fra servizi interni ( formati da uno o più lavoratori)ed esterni (in
ipotesi di insufficienza di competenze proprie).
La disposizione detta principi comuni del servizio in questione costituito:
• sia i lavoratori designati che le persone o i servizi esterni devono possedere le
capacità e le attitudini necessarie,
• il numero dei lavoratori o delle persone costituenti i servizi esterni deve essere
sufficiente allo svolgimento delle attività di protezione e prevenzione tenendo conto
delle dimensioni dell’impresa nonché dei rischi cui i lavoratori sono esposti.
Altro obbligo in capo al datore di lavoro concerne la predisposizione di misure di pronto
soccorso , lotta antincendio ed evacuazione dei lavoratori.
Inoltre la direttiva prevede che quando in uno stesso luogo di lavoro sono presenti
lavoratori di più imprese, i datori di lavoro devono cooperare all’attuazione delle
disposizioni relative alla sicurezza, all’igiene ed alla salute e coordinare i metodi di
protezione e di prevenzione dei rischi professionali , informarsi reciprocamente su tali
rischi e informare i propri lavoratori e/o rappresentanti.
b.3. Gli obblighi dei lavoratori
La direttiva nn concepisce il lavoratore solo come destinatario d tutela ma anche come
soggetto attivo della prevenzione, dunque anche egli per cosidire debitore d sicurezza.
Ciascun lavoratore ha l’obbligo di “prendersi ragionevole cura della propria sicurezza,
nonché di quella delle altre persone su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni od
omissioni”. Prendersi cura della propria sicurezza significa rispettare le precauzioni dettate
dal datore di lavoro in materia di sicurezza , quale corollario del generale obbligo di
obbedienza e diligenza che grava su ogni lavoratore.
Il lavoratore, deve quindi usar correttamente le macchine, utensili e sotanze.Il lavoratore contribuisce unitamente al datore di lavoro e gli altri lavoratori a rendere
possibile lo svolgimento delle mansioni ,l’adempimento degli obblighi imposti dalle autorità
per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori, nonché in generale la garanzia
dell’ambiente e delle condizioni di lavoro in sicurezza e senza rischi.
La ragionevolezza richiesta ai lavoratori va intesa quale sinonimo di condotta diligente, da
valutare con riferimento al livello di istruzione e formazione dagli stessi acquisita.
Quanto detto non porta a parlare di corresponsabilità , la collaborazione c’è ma nel
mantenimento dei rispettivi ruoli, diversi tra datore di lavoro e lavoratori.
b.4.I diritti individuali e collettivi dei lavoratori
I diritti collettivi sono quelli riconosciuti ai “rappresentanti del lavoratore”. Non è specificato
se si tratti di organi ad hoc ovvero inquadrati negli organi di rappresentanza generale dei
lavoratori in azienda. Prevalgono i rinvii alle prassi nazionali anche se si fa riferimento ai
“rappresentanti che hanno una funzione specifica in materia di protezione della sicurezza
e della salute dei lavoratori”, manifestandosi cosi una preferenza a favore di un modello di
rappresentanza specializzata.
Tra i diritti dei lavoratori o dei loro rappresentanti c’è il diritto di informazione. Esso non può
essere limitato dall’esigenza datoriale di mantenere segreto sui processi produttivi. Le
informazioni devono essere indirizzate tanto ai lavoratori singoli quanto ai loro
rappresentanti e devono essere relative ai rischi per la salute inerenti la singola mansione
e ai rischi genericamente incidenti sull’ambiente di lavoro nel suo complesso sia ai metodi
di prevenzioni adottati dall’impresa.
Per quanto attiene il dir.d informazione, il datore d lavoro, si dice nella direttiva, ha l
obbligo d prender misure appropriate affinchè i lavoratori o i loro rappresentanti ricevano tt
le informazioni necessarie riguardanti i rischi per la sicurezza e salute, nonché le misure e
le attività d protezione e prevenzioni per l impresa e lo stabilimento in generale.
L’individuazione delle concrete modalità di rilascio delle informazioni è delegata alla
competenza delle legislazioni e prassi nazionali.
Il diritto di consultazione e partecipazione è esteso a tutte le questioni che riguardano la
sicurezza e la protezione della salute durante il lavoro. Può consistere nella consultazione”
in senso stretto”, nel diritto dei lavoratori di fare proposte o ancora nella c.d.
“partecipazione equilibrata”.
Il legislatore europeo rinvia per la definizione d partecipazione equilibrata alle legislazioni
e-o prassi nazionali.
La direttiva riconosce inoltre ai lavoratori o ai loro rappresentanti il diritto d far ricorso alle
competenti autorità pubbliche se le misure adottate a tutela della salute appaiano
Sul piano prettamente individuale è collocato il diritto alla formazione. Il diritto dei
lavoratori a ricevere, senza oneri e durante il normale orario di lavoro, una formazione
sufficiente e adeguata al mutamento eventuale d mansioni, evoluzione dei rischi etc. Il
costo della formazione non può essere a carico del lavoratore il quale ha inoltre diritto di
fruirne durante il normale orario di lavoro.
Il catalogo dei diritti dei lavoratori si completa con il riconoscimento della possibilità per i
lavoratori di astenersi dalla prestazione in caso di pericolo grave e imminente. Tale misura
limita il potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, ed è poi riconosciuto al
lavoratore il diritto di sospendere l’attività lavorativa, nella sussistenza della medesima
situazione di pericolo, senza pregiudizio alcuno per la stabilità del rapporto di lavoro.
3. Le direttive “figlie”
La direttiva quadro rimette al consiglio il compito di adottare “Direttive particolari”
contenenti misure contro pericoli specifici.La direttiva quadro elenca in un allegato i settori per i quali già essa prevede l’adozione di
direttive “figlie”(luogo d lavoro, pesca e agricoltura, cantieri mobili e temporanei).
Per quanto riguarda le direttive adottate contro pericoli specifici si segnalano quelle in
materia di agenti cancerogeni; agenti biologici; agenti chimici; atmosfere esplosive e agenti
Il legislatore europeo ha preso in considerazione settori produttivi che presentano rischi
specifici per la salute e sicurezza dei lavoratori: le attività estrattive e l’attività di pesca.
Altre direttive figlie riguardano la sicurezza d lavoratrici gestanti, o lavoratori cd atipici.
4. La recente strategia europea sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
mediante soft law
Con la comunicazione della commissione “ adattarsi alle trasformazioni del lavoro e della
società: la nuova strategia Europea per la salute e sicurezza 2002-2006” , l’esecutivo
dell’unione ha inaugurato un differente approccio, imperniato su un mix di misure: al
pilastro hard costituito dalle direttive si affianca lo strumento regolativo più soft non
sostitutivo ma strumentale al primo.
La strategia 2002 – 2006 suggerisce 3 direttrici:
1. Privilegiare una impostazione globale del benessere sul luogo d lavoro, prendendo
in considerazione le trasformazioni del mondo d lavoro e la insorgenza d nuovi
rischi, in modo particolare psicosociali, in modo da migliorare la qualità del lavoro,
e conferire al rapporto lavorativo ambienti sani e sicuri.
2. Consolidare la cultura della prevenzione dai rischi
Il documento abbandona la prospettiva della “neutralità” del genere nel rapporto di lavoro,
riconoscendo la necessità di analisi, elaborazioni e proposte che tengano conto delle
diverse esigenze di donne e di uomini.
Inoltre si sofferma sulla trasformazione delle forme di occupazione, in quanto
l’occupazione precaria e flessibile incrementa gli infortuni, come causa d una insufficiente
La commissione, in sede d bilancio dei risultati della strategia 2002-2006 ha notato come
abbia dato i suoi frutti in ambito d infortuni, che si sono ridotti, come anche il tasso della
mortalità per infortuni gravi sul lavoro.
Nel contesto della strategia la stipula dell’accordo collettivo quadro europeo “sullo stress
nei luoghi di lavoro” (2004) con il quale si attribuisce al datore di lavoro, con la
partecipazione e collaborazione dei lavoratori e loro rappresentanti, il compito di definire
misure appropriate per prevenire, ridurre o eliminare i fattori causativi di stress sul lavoro.
L’esposizione prolungata allo stress può determina una riduzione dell’efficienza lavorativa
e causare malattie professionali.
Si dovrebbero quindi adottare misure antistress, individuali o collettive, per esempio
misure d comunicazioni gestionali, misure formative dirette ai dipendenti o dirigenti, misure
d coinvolgimento dei lavoratori e loro rappresentanti.
Le gravi lacune nella protezione dei settori a maggiore rischio e la condizione dei lavoratori
più vulnerabili sono parimenti al centro dell’attenzione della commissione. La nuova
strategia individua nel maggiore rispetto della legislazione europea il primo strumento di
La commissione, si adopererà per garantir che le direttive europee vengano recepite e
attuate in maniera efficace negli ordinamenti dei singoli stati membri, la strategia si
sofferma brevemente sui settori che destano sotto tal profilo maggiore preoccupazione
( piccole e medie imprese, agricoltura, trasporti).
La commissione ha poi sottolineato ce il successo della strategia dipende dall’impegno d
stati membri nella adozione d modelli nazioni coerenti che definiscono obiettivi quantitativi
e pone per gli stati membri, una esigenza d attenzione particolare per la sorveglienza
preventiva e la salute dei lavoratori.Importanza è poi attribuita all’esigenza di integrazione della tutela della salute e sicurezza
nei programmi di istruzione e di formazione, sensibilizzando le imprese attraverso la
riduzione dei costi derivante da politiche aziendali di protezione della salute dei dipendenti
ma anche proponendo incentivi economici diretti ed indiretti.
1. L’orario di lavoro nella soft law delle origini
La disciplina dell’orario di lavoro ritrova le sue origini nei singoli ordinamenti nazionali , pur
nel contesto di una cornice uniforme.
In questo contesto , le prime manifestazioni di interesse degli organismi europei
coincidono con le misure di soft law (non vincolanti per gli stati membri), adottate fra gli
anni 70 e 80. In particolare la raccomandazione 457/1957 suggeriva agli stati di fissare in
un massimo di quaranta ore la settimana lavorativa, accordando al lavoratore il diritto di
godere di un periodo di quattro settimane di ferie annue retribuite.
Nella risoluzione del 18dicembre 1979, la attenzione si sposta sulle misure d
ristrutturazione dell’orario.
2. La giurisprudenza della corte di giustizia in materia di riposo domenicale e
La prima giurisprudenza della corte di giustizia ha prodotto effetti mediati sulle discipline
nazionali in materia di riposo settimanale e di lavoro notturno delle donne.
Nella sentenza Torfaen, la corte è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di
disposizioni nazionali poste a divieto dell’apertura domenicale degli esercizi commerciali,
con conseguente vincolo del riposo domenicale. La corte ha affermato che normative del
genere costituiscono espressione di determinate scelte politiche ed economiche, la cui
valutazione , spetta nella fase attuale del diritto comunitario, agli stati membri.
Come si può intendere, la corte, ha al contempo affermato che il riposo settimanale non
necessariamente deve coincidere nella giornata della domenica, rinviando tale scelta agli
stati membri, in coerenza con valutazioni d ordine sociale, religioso e culturale.
Nella sentenza Stoeckel, la corte di giustizia ha considerato la normativa francese che
stabiliva il divieto di lavoro notturno delle donne, in contrasto con i principi europei in
materia di eguaglianza fra uomini e donne.
Secondo i giudici, la direttiva CEE 207, del 1976, imponendo il principio d parità d
trattamento fra i sessi nell accesso all impiego e nelle condizioni d lavoro, prevedendo a tal
fine, la soppressione d norme nazionali in contrasto con questi principi, risulta
sufficientemente precisa e incondizionata nell imporre agli stati membri l obbligo d nn
stabilire il principio legislativo del divieto d lavoro notturno femminile, laddove il medesimo
nn vi sia anche per gli uomini.
I singoli interessati potranno far valere d fronte al giudice nazionale, la disapplicazione d
ogni disposizione nazionale che sia in contrasto.
Il carattere discriminatorio di simili misure nazionali può venir meno solo in presenza di
cause quali lo stato di gravidanza o di maternità, che giustificano un trattamento
temporaneamente differenziato, senza pregiudizio del principio di parità di trattamento.
In questa fattispecie, la corte, sotto l’egida del principio di parità di trattamento fra uomo e
donna ha disatteso quei valori, fortemente avvertiti nella coscienza sociale, culturale e religiosa, che si legano a istanze di protezione della funzione familiare della donna, in
alcuni ordinamenti elevati a dignità costituzionale (come nel caso italiano: art.37 cost. ).
3. La direttiva 93/104/CE (ora Direttiva 2003/88/CE) sull’orario di lavoro e
Nel programma di azione per l’attuazione della carta comunitaria dei diritti sociali
fondamentali del 1989 si prevedeva l’adozione di una misura normativa in materia di
organizzazione dell’orario di lavoro. Ha cosi inizio la stagione della regolamentazione hard
della materia, abbandonandosi le incertezze e difficoltà dei due decenni anteriori.
La direttiva 93/104/CE è stata adottata a maggioranza qualificata in virtù della base
giuridica dell’ ora art.153 TFUE che prevedeva la possibilità di adottare prescrizione
minime dirette a promuovere il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per tutelare la salute
e sicurezza dei lavoratori.
La Gran Bretagna ha presentato ricorso per l’annullamento della direttiva, contestando
l’inidoneità della sua base giuridica e il difetto di proporzionalità delle misure adottate.
Il ricorso è stato rigettato dalla corte di giustizia con la sentenza 1996 nella quale si è
riconosciuta l’esistenza di un nesso logico e giuridico fra le finalità di tutela della salute e
sicurezza e la disciplina dell’orario di lavoro.
Secondo la corte le nozioni di ambiente di lavoro sicurezza e salute devono essere
interpretate in senso ampio, come riguardanti tt i fattori fisici e d altra natura in grado d
incidere sulla salute e sicurezza del lavoratore nel suo ambiente d lavoro, compresi i profili
della organizzazione dell orario d lavoro.
La seconda censura relativa al difetto di proporzionalità viene rigettata perché secondo la
corte l’ex art.118A ora 153 TFUE nel parlare di “prescrizione minima” si riferisce ad una
disposizione che non limita l’intervento comunitario al più basso livello di tutela fissato dai
diversi stati membri, implicando per contro che gli stati sono liberi di concedere una tutela
maggiore rispetto a quella elevata risultante dal diritto comunitario.
Il nesso tra tutela della salute e limitazione dell’orario secondo la corte non è univoco. La
corte è consapevole circa l’ambivalenza dell’istituto dell’orario di lavoro anche ai fini di
politica occupazionale( flessibilità, riduzione del tempo lavorativo). Ne deriva che la
direttiva assume una finalità prevalente, ma non esclusiva di tutela della salute e sicurezza
La corte prende atto che molte delle disposizioni cogenti contenute nella direttiva, in realtà
sono derogabili dagli stati membri, le disposizioni limitative sono suscettibili cosi di
applicazione flessibile, secondo una logica di contemperamento degli interessi in gioco.
Dopo la sentenza del 1996 la corte si pronuncerà più volte su questioni attinenti la
applicazione della direttiva, nel contesto d un serrato dialogo con i giudici nazionali. La
cifra complessiva dell’intervento giudiziale è quella di un “rafforzamento” degli ambiti di
tutela per la parte lavoratrice, restringendo i varchi alla flessibilità aperti dalla direttiva, ma
anche contrastando per esempio i tentativi del legislatore nazionale d ridimensionare la
portata del diritto di ferie e riposi.
3.1.L’ambito di applicazione e i settori esclusi
L’articolo 1.3 della direttiva 2003/88/CE riferisce il proprio campo di applicazione a tutti i
settori di attività privati o pubblici ai sensi dell’articolo 2 della direttiva 89/391/CEE.
Il rinvio all’articolo 2 della direttiva quadro sulla salute e sicurezza dei lavoratori è utile a
delimitare l’ambito di applicazione della direttiva sull’orario di lavoro ,valendo ad escludere
per relationem specifiche attività nell’ambito del pubblico impiego riferibili alle forze armate
e di polizia e ai servizi di protezione civile.Tali esclusioni sono da intendere in termini tassativi, sicché le attività degli operatori del
soccorso medico d’urgenza e le attività svolte da un servizio pubblico di vigili del fuoco,
non possono essere estromesse dal campo di applicazione della direttiva per
assimilazione con la fattispecie delle “attività di protezione civile”.
I servizi di soccorso d’urgenza pur affrontando eventi non prevedibili sono tali da poter
essere organizzati preventivamente, anche con riferimento agli orari di lavoro del
Sono i criteri della normalità dell’attività e della programmabilità degli interventi a
determinare l’applicazione della direttiva generale in materia di orario di lavoro, laddove
invece, in caso d eventi eccezionali, implicanti gravi rischi collettivi, risulta necessario
disapplicare la disciplina, fermo rimanendo la esigenza d garantir la sicurezza e salute dei
Vi sono altre categorie di lavoratori che rimangono escluse dall’applicazione della direttiva
ma solo nella misura in cui “altri strumenti comunitari contengano prescrizioni più
specifiche in materia di organizzazione dell’orario di lavoro per determinate occupazioni o
attività professionali”.
Di rilievo centrale è poi la disciplina degli autotrasportatori, relativa all’orario d lavoro. In tal
settore, il fallimento delle trattative condotte dalle parti sociali, ha indotto la commissione a
presentar una autonoma proposta, risoltasi con una direttiva del 2005.
Ad oggi la disciplina risulta dal coordinamento fra qst direttiva e il regolamento del
parlamento europeo e del consiglio, relativo alla armonizzazione d alcune disposizioni in
materia sociale nel settore dei trasporti in strada.
3.2.Le nozioni di orario di lavoro e periodo di riposo
L’articolo 2 della direttiva definisce l’orario di lavoro in termini ampi: “qualsiasi periodo in
cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua
attività o delle sue funzioni conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali”.
Periodo di riposo definito in termini oppositivi “qualsiasi periodo che non rientra nell’orario
L’ampiezza della prima nozione è sinonimo di scarsa determinatezza, non è comprensibile
se i presupposti indicati debbano ricorrere congiuntamente ovvero in modo disgiunto. Con
ciò la disposizione non fornisce elementi decisivi circa la computabilità nell’orario di lavoro
di una serie di momenti temporali antecedenti o successivi allo svolgimento dell’attività
lavorativa, lasciando irrisolte una serie di questioni applicative che sovente si sono
presentate nella giurisprudenza nazionale.
Tal margine d incertezza ha ingenerato un significativo contenzioso nella giurisprudenza
europea, specie cn riguardo alle attività mediche rese in regime d servizio d guardia.
Nel caso SIMAP , la corte è chiamata da un giudice spagnolo ad accertare, in via
interpretativa, se le ore dedicate da medici allo svolgimento dei servizi di guardia in
situazione di presenza fisica nella struttura sanitaria, ma senza effettivo svolgimento
dell’attività di lavoro, potessero considerarsi o meno orario di lavoro.
La corte ritiene che tali ore possano considerarsi orario di lavoro sulla base di una lettura
flessibile del criterio fissato dalla direttiva, ritenendo che il servizio d guardia svolto in
regime d presenza fisica sul posto d lavoro è orario d lavoro, in qnt soddisfa d certo le
prime due condizioni richiamate all’art2 della direttiva,(essere a lavoro e a disposizione del
datore) ma a ben guardare, anche la terza, posto che l obbligo imposto a tali medici d
esser presenti e disponibili sul luogo d lavoro per prestar la loro attività deve esser
considerata rientrante nell esercizio delle loro funzioni.
I primi due criteri sono soddisfatti in concreto mentre il terzo (nell’esercizio della sua attività
o delle sue funzioni) in modo, per cosi dire, riflesso.Diversamente è da qualificare ,secondo la corte, il tempo dedicato alla reperibilità,
trascorsa dal dipendente, in attesa di eventuale chiamata presso il proprio domicilio o in
luogo diverso da quello di lavoro.
La reperibilità è al di fuori della nozione di orario di lavoro perché il lavoratore vanta la
disponibilità del proprio tempo al di fuori di ogni limite e funzione il che lo sottrae a vincoli
stringenti consentendogli di dedicarsi ai propri interessi.
Nella sentenza Jaeger si conferma e si amplia la portata del principio di diritto propugnato
in SIMAP. Nel caso di specie la riconduzione alla nozione di orario di lavoro si ha anche
quando il medico fruisce di una stanza per riposare o addirittura dormire nei periodi in cui
non è richiesta la sua attività. Perché è evidente la limitazione della libertà di movimento e
di iniziativa de lavoratore.
L’orientamento descritto manifesta un evidente connotato di favor per il lavoratore.
In Dellas si ribadisce che i servizi d guardia svolti dal lavoratore devono computarsi nell
orario d lavoro, a prescinder dal ftt che implichino periodi d inattività.
3.3.Il tempo di lavoro: la durata massima e media della settimana lavorativa
Il capo 2 della direttiva 2003/88/CE sotto la rubrica “periodi minimi di riposo – altri aspetti
dell’organizzazione dell’orario di lavoro” raggruppa le disposizioni sulla durata massima
settimanale dell’orario , le pause e le diverse tipologie di riposo(giornaliero, settimanale,
Il perno della disciplina è l’art.6 della direttiva secondo cui gli stati membri prendono le
misure necessarie affinché in funzione degli imperativi di protezione della sicurezza e della
salute dei lavoratori:
1. la durata settimanale del lavoro sia limitata mediante disposizioni legislative,
regolamentari, amministrative oppure contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti
2. la durata media dell’orario di lavoro per ogni periodo di sette giorni non superi 48
ore comprese le ore di lavoro straordinario.
Il legislatore europeo, nn definisce espressamente la misura della durata massima o
normale della settimana lavorativa, lasciando la definizione agli stati membri. Lo stesso
legislatore si premura invece di fissare la durata media di 48 ore settimanali comprensive
del lavoro straordinario.
Il periodo ordinario di riferimento per il calcolo dell’orario medio è non superiore a quattro
mesi, elevabili dalla legge o dalla contrattazione collettiva sino a 6 o 12 mesi, in qst ultimo
caso solo per ragioni obiettive.
L’art.3 della direttiva impone agli stati membri di assicurare al lavoratore , nel corso di ogni
periodo di ventiquattro ore, un periodo minimo di riposo di undici ore consecutive.
Da ciò un limite di durata giornaliera potenzialmente estensibile sino a 13 ore.
Pertanto la durata media di 48 ore settimanali inclusive dello straordinario, si può ottenere
nel contesto di una programmazione dell’orario che prevede che in un certo arco di
settimana il lavoratore sia chiamato a svolgere la sua prestazione per un totale di ore ben
superiore a 48 ore purché si prevedano meccanismi di proporzionale diminuzione
dell’orario in altre settimane, in modo da rispettare la media complessiva.
La disposizione sul riposo giornaliero funge da clausola di chiusura del sistema,
impedendo prestazioni lavorative che superino le 13ore al giorno.
il criterio della durata massima finisce per essere un elemento di contenimento
dell’elasticità della prestazione, prevalendo la spinta verso la modulazione flessibile del
Si può dire in opposto, che tale disciplina europea sulla durata settimanale trova
giustificazione nella base giuridica di riferimento che autorizza l’adozione di prescrizioni
minime certamente migliorabili dagli stati membri.Resta il ftt che la direttiva nn prescrive alcun limite d durata massima, rinviando tal compito
alle discipline nazionali, cn ciò contraddicendo lo stesso disposto della carta dei diritti
fondamentali dell’Ue, all’art 31 in cui si fa espresso riferimento alla limitazione della durata
3.4.Il tempo di non lavoro: pause, riposi e ferie annuali
I limiti complessivi di orario si ricavano anche dai riposi; nella direttiva 2003/88/CE , la
disciplina delle pause e dei riposi appare solo parzialmente vincolante a fronte di
numerose ipotesi di derogabilità anche in senso peggiorativo per il lavoratore, attivabili in
presenza di determinate condizioni o fattispecie.
Per quanto riguarda l’intervallo giornaliero per la pausa la direttiva affida agli stati membri il
compito di riconoscere ai lavoratori il cui orario di lavoro giornaliero superi le sei ore il
diritto a fruire di una pausa, le cui modalità sono fissate dai contratti collettivi o accordi
conclusi fra le parti sociali, o in loro assenza, dalla legislazione nazionale.
Del riposo giornaliero e della sua funzionalità al regime di computo flessibile dell’orario
settimanale si è già detto.
Il riposo settimanale è di 24 ore ininterrotte per ogni periodo di sette giorni. L’originaria
disposizione prevedeva la coincidenza del giorno di riposo con la domenica, tale inciso è
stato abrogato dalla corte in occasione della già menzionata sentenza 1996, rilevandosi la
estraneità d qst disposizione rispetto alle finalità d tutela della salute e sicurezza dei
lavoratori, nn essendo dimostrato che il risposo domenicale tuteli in misura maggiore d un
riposo collocato in altro giorno della settimana.
Le disposizioni sul diritto alle ferie annuali si contraddistinguono per tratti di più spiccata
vincolatività.
L’art.7 riconosce a tutti i lavoratori il dritto a fruire di un periodo di ferie retribuite di almeno
quattro settimane su base annua. La previsione sembra configurare un diritto sociale
fondamentale, sottoposto all’unico limite secondo la quale condizioni di ottenimento e di
concessione sono quelle previste dalle legislazione e/o prassi nazionali.
Il periodo delle ferie non può essere sostituito mediante indennità di natura economica,
fatta eccezione per il caso d conclusione anticipata d rapporto d lavoro, rendendosi
oggettivamente impossibile, in qll circostanza la fruizione del riposo.
Dalla giurisprudenza della corte di giustizia sulle ferie emerge un atteggiamento di
contrasto verso le legislazioni e prassi nazionali tendenti a ridimensionare l’efficacia
vincolante dell’art.7 con il conseguente rafforzamento della portata vincolante della
Nella sentenza BECTU il diritto alle ferie annuali retribuite è definito come “principio
particolarmente importante del diritto comunitario” , come tale sottratto al potere statale di
condizionarne l’esistenza a presupposti di anzianità di servizio di fatto escludendo dal
riconoscimento del diritto i lavoratori assunti e impiegati con contratti di lavoro a breve
Nel caso d specie, la legislazione britannica aveva subordinato il godimento delle ferie a
un periodo d ininterrotto servizio d 13 settimane presso il medesimo datore d lavoro.
Nella sentenza Merino Gomez la corte ha stabilito che la sovrapposizione fra il periodo di
ferie e il periodo dedicato al congedo per maternità non può pregiudicare la fruizione del
primo in quanto ciò lederebbe il diritto fondamentale di fruire delle ferie annuali della
lavoratrice ma altresì violerebbe le disposizioni poste a tutela di diritti collegati al contratto
di lavoro della lavoratrice in maternità e di parità di trattamento fra lavoratori e lavoratrici
nelle condizioni di lavoro. Pertanto , una lavoratrice deve sempre godere delle ferie annuali
in un periodo diverso da quello in cui si fruisce del congedo di maternità, anche in caso in cui la data d godimento delle ferie era stata fissata mediante un accordo collettivo d
programmazione delle ferie per la totalità del personale.
Nella pronunzia Schultz-Hoff si afferma la non sovrapponibilità del periodo di assenza per
malattia con il periodo dedicato al godimento del riposo annuale, in ragione della diversa
ratio dei 2 diritti.
Nella recente sentenza Vicente Pereda, si sancisce il diritto del dipendente a godere delle
ferie annuali non fruite per l’insorgere dello stato di malattia, anche in un periodo
successivo all’anno di maturazione del periodo feriale, stante il permanente interesse del
lavoratore a tale fruizione, ancorché posticipata.
Il profilo dell interesse del lavoratore a fruire in termini effettivi e nn sl formali del dir.alle
ferie si prende in considerazione anche nella sent. FEDERAZIONE NAZIONALE DEI
SINDACATI OLANDESI E PAESI BASSI(fnv).
In qst fattispecie, la corte d giustizia, ha ritenuto valida la disposizione nazionale che
autorizza il frazionamento delle ferie in 2 fasi temporali, l uno coincidente con l anno d
maturazione del diritto, l'altro riportato in un arco temporale successivo all anno d
Il diritto al riposo effettivo, nn viene pregiudicato dal ftt che le ferie siano godute nel corso
d un anno successivo a qll d maturazione, posto che tal periodo d riposo rimane
interessante sotto tal profilo anche se sia goduto in un momento successivo. Del resto,
consentir al lavoratore, d accordarsi cn il datore, al fine d sostituire le ferie, slittate in un
arco temporale successivo all anno d maturazione, cn una indennità finanziaria,
costituirebbe un incentivo, incompatibile con gli obiettivi della direttiva, a rinunciar alle ferie
come periodo d riposo.
3.5.Cenni sulla disciplina del lavoro notturno
Il segmento di disciplina che presenta le più strette connessioni con le finalità di tutela
della salute è il capo 3 della direttiva, in materia di lavoro notturno.
Ai sensi dell’articolo 2 n.4 della direttiva è lavoratore notturno “colui che svolge una parte
del tempo di lavoro giornaliero durante il periodo notturno, ovverosia in quel lasso
temporale di almeno 7 ore. E’ altresì lavoratore notturno colui che svolge “una certa parte
del suo orario di lavoro annuale” in orario notturno.
Per quanto riguardo i limiti al lavoro notturno la direttiva fissa l’orario normale di questi
lavoratori in una misura non eccedente le 8 ore calcolate in media per un periodo di 24 ore
precisando che in ipotesi di lavori che comportino rischi particolari o rilevanti tensioni
fisiche o mentali il limite di 8 ore si tramuta in un vincolo più rigido sicché i lavoratori
notturni non dovranno lavorare per più di 8 ore nel corso di un periodo di 24 durante il
quale effettuano un lavoro notturno.
L’articolo 9 rimette agli stati membri l’adozione di una serie di misure finalizzate a
monitorare costantemente lo stato di salute del lavoratore notturno. Se dal controllo
medico dovesse risultare l’esistenza di un problema di salute legato allo svolgimento di
attività lavorative notturne, il datore di lavoro dovrà adoperarsi per trasferire il dipendente
a una mansione diurna per la quale sia idoneo.
L’art.12 impone agli stati di assicurare livelli di protezione adeguati per i lavoratori notturni
e a turni.
L’art.13 norma di chiusura, esorta gli stati membri ad assumere le misure necessarie
affinché il datore il datore di lavoro organizzi il lavoro secondo un ritmo che “tenga conto
del principio generale di adeguamento del lavoro all’essere umano” specie per attenuare
lavoro monotono e ripetitivo.
3.6.La flessibilità dell’orario di lavoro mediante deroghe ed eccezioniIl capo 5 della direttiva 2003/88/CE detta la disciplina in materia di deroghe ed eccezioni.
Le deroghe possono essere scomposte in due gruppi, a seconda che la ricorrenza delle
stesse dipenda da presupposti di natura oggettiva o soggettiva o sia slegati da questi.
L’art.17 descrive le ipotesi in cui è consentito definire discipline in deroga riferite a specifici
settori o categorie di lavoratori.
Si precisa che tali deroghe possono introdursi a livello nazionale, cn legge, regolamenti o
provvedimenti amministrativi, o tramite contratti collettivi d lavoro, a condizione che ai
lavoratori siano concessi equivalenti periodi d riposo compensativo o in ogni caso d
protezione appropriata.
Particolare rilievo ha la previsione per la quale gli stati membri possono introdurre deroghe
in materia di riposo giornaliero, pausa, ,riposo settimanale, durata settimanale del lavoro,
durata del lavoro notturno, periodi di riferimento allorquando “ la durata dell’orario di lavoro
a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata non è misurata o può essere
determinata dai lavoratori stessi e in particolare quando si tratta: di dirigenti o di altre
persone aventi poteri decisionali autonomi; manodopera familiare; lavoratori del settore
liturgico delle chiese e delle comunità religiose.
La catalogazione delle categorie soggettive è da considerare non tassativa ma solo
semplificativa.
Discipline in deroga sono previste con riferimento a particolari contesti lavorativi,
individuabili per caratteristiche comuni.
1. Collocazione topografica della attività lavorativa
2. Attività finalizzata a garantire la protezione d beni e o persone(portinai, guardiani)
3. Casi d sovraccarico prevedibile d attività(in modo particolare nel turismo, agricoltura
e servizi postali)
4. Circostanze in cui si chiede una prestazione d lavoro prolungata, la cui durata nn
possa esser preventivata, in relazione a situazioni imprevedibili e eccezionali
Si può inoltre derogare alla disciplina di cui agli artt. 3 e 5 (riposo giornaliero e settimanale)
per il lavori effettuati in regime di rotazione fra gruppi di lavoratori o contraddistinti dal
frazionamento dell’attività svolta. Si individuano due ipotesi: le attività di lavoro a turni,
ogni volta che il lavoratore cambia squadra e non può fruire , in occasione del passaggio
da una squadra alla successiva, del periodo di riposo giornaliero e/o settimanale; le attività
caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata, con particolare riferimento
al personale addetto alle attività di pulizie.
L’art.18 della direttiva permette le deroghe mediante contratto collettivo agli art.3-4-5-8 e
16. Tali deroghe risultano esclusivamente sottoposte ad un vincolo relativo alla fonte
regolativa. Inoltre sono consentite a condizione che ai lavoratori interessati siano accordati
periodi equivalenti di riposo compensativo o qualora ciò non si renda possibile sia loro
assicurata una protezione appropriata.
Un ulteriore ambito di disciplina in deroga concerne la c.d. “disponibilità unilaterale” della
durata settimanale dell’orario (o clausola di opting-out individuale) ai sensi dell’art.22 della
direttiva 2003/88/CE ogni stato membro può stabilire di non applicare l’art.6 (in materia di
orario di lavoro settimanale) cosi consentendo al datore di lavoro, sulla base del consenso
individuale del prestatore di lavoro, di imporre regimi di orario superiori alle 48 ore nel
corso di un periodo di sette giorni.
La portata dell’eccezione è mitigata da vincoli procedurali e sostanziali:
il datore di lavoro è obbligato a tenere “ registri aggiornati di tutti i lavoratori che effettuano
tale lavoro”;
deve fornire informazioni “sui consensi dati dai lavoratori” allo svolgimento degli orari di
lavoro oltre il limite delle 48 ore settimanali; inoltre, si dispone che “nessun lavoratore
possa subire un danno per il solo fatto che non è disposto ad accettare di effettuare tale
lavoro”.I potenziali effetti di affievolimento della disciplina generale attraverso le deroghe sono
contrastati dalla giurisprudenza della corte di giustizia che si è pronunziata in merito alla
nozione di “equivalente periodo di riposo compensativo” richiesto dal legislatore come
contropartita della deroga.
Sulla base della sentenza Jaeger, in caso di prolungamento dell’orario di lavoro giornaliero
il lavoratore ha diritto alla concessione di analoghi periodi di riposo compensativo, costituiti
da un numero di ore consecutive corrispondenti alla riduzione pratica e di cui il lavoratore
deve beneficiare prima di cominciare il periodo lavorativo seguente.
Il principio enunciato è sintomo di un orientamento decisamente restrittivo in materia di
applicazione delle deroghe consentite dalla direttiva comunitaria.
L’altra indicazione limitativa sulla portata delle deroghe proviene dalla sent. D condanna
del Regno Unito, nel caso commissione vd regno unito per la applicazione della deroga
per i lavoratori il cui orario nn è misurato o predeterminato o può esser determinato dai
lavoratori stessi. La corte ha censurato, per violazione degli obblighi d corretta
trasposizione dell atto UE, la disposizione d legge britannica che aveva ampliato la
nozione d orario d lavoro nn misurabile, applicando la deroga anche alla hp in cui il
requisito ricorra sl in modo parziale.
Quindi la deroga è valida solo nella specie in cui l orario d lavoro nella sua interezza nn è
misurato o predeterminato o nn può esser determinato dai lavoratori stessi.
Riesame della direttiva 2003-88CE: il fallimento del primo tentativo e l avvio d una
La commissione ha emanato la comunicazione del 30dicembre 2003 per il riesame della
direttiva, culminata nella adozione da parte della stessa commissione d una prima
proposta d modifica della direttiva del 2003 n.88. la commissione avanza una serie d
proposte d revisione per la nozione d orario d lavoro, d rafforzamento dei meccanismi della
flessibilità degli stessi.
Da qui il dissenso del parlamento europeo che in prima lettura ha approvato una serie d
Il consiglio dell’UE nn ha approvato però il testo emendato del parlamento e commissione,
faticando a trovar una intesa su un assetto condiviso, a dispetto degli impulsi provenienti
dalle diverse presidenze d turno.
Lo stesso accordo politico raggiunto a maggioranza degli stati membri il 9 giugno 2008 e
confluito nella posizione comune adottata dal consiglio, ha registrato l’astensione di
spagna, belgio, grecia ed altri che hanno considerato la proposta finale più diretta a
ampliare gli ambiti di flessibilità del sistema normativo che a introdurre nuove opportunità
di tutela per i lavoratori.
Il parlamento europeo ha bocciato la posizione comune dando avvio alla terza lettura della
proposta dinanzi al comitato di conciliazione.
Il comitato ha definitivamente preso atto dell’impossibilità d un accordo fra i soggetti
La discriminazione di genere e i congedi parentali
1. Premessa. Le origini della politica paritaria e le principali linee di sviluppoIl principio di parità di trattamento e di non discriminazione per motivi di genere , sebbene
in un accezione parziale in quanto circoscritta ai soli aspetti retributivi, è stato sancito per
la prima volta dal trattato di Roma all’articolo 119 (oggi art.157 TFUE). Qst art ci dice che
ogni stato membro assicura, durante la prima tappa, e in seguito mantiene, la applicazione
del principio d parità delle retribuzioni fra i lavoratori d sesso maschile e qll d sesso
femminile per uno stesso lavoro.
La ratio di questa previsione era di garantire il funzionamento del mercato, ma è
incontestata la dichiarazione di principio in essa contenuta, quale fondamento dello
sviluppo della politica paritaria.
Un momento significativo è rappresentato dalla sentenza Defrenne , con la quale la corte
riconobbe all’art. 119 il valore di principio fondamentale dell’ordinamento giuridico
comunitario con efficacia diretta, in quanto disposizione self executing.
Le istituzioni dell’unione europea hanno arricchito e specificato il contenuto del principio
con numerosi interventi normativi e giudiziari, i quali ne hanno esteso l’ambito di
applicazione e ne hanno superata l’accezione strettamente formalistica, prefigurando la
volontà di conseguire l’eguagliamento della posizione di uomini e donne nel lavoro.
Questa nuova veste del principio di parità di trattamento ha trovato spazio nella versione
aggiornata dell’art 119 confluita nel trattato di Amsterdam.
L’approvazione della direttiva 2006/54/CE che con un intento di razionalizzazione di un
materiale normativo ormai molto complesso , opera la rifusione di gran parte delle Direttive
emanate in materia nel corso degli anni, rappresenta l’ultima tappa della politica paritaria
A seguito della modifica apportata al trattato di Lisbona l’art. 3 TUE prevede che l’unione
combatta “l’esclusione sociale e le discriminazioni” e promuova “ la parità di trattamento tra
uomini e donne”. L’art. 8 TFUE inserito tra le disposizioni di applicazione generale recita “
nelle sue azioni l’unione mira ad eliminare le ineguaglianze nonché a promuovere la
parità , tra uomini e donne”.
L’art. 19 TFUE prevede che con votazione all’unanimità e previa approvazione del
parlamento europeo, il consiglio prenda “i provvedimenti opportuni per combattere le
discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l’origine etnica , la religione o le convinzioni
personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale”.
2. Le nozioni di discriminazione diretta ed indiretta
Il percorso della politica paritaria è segnato dalla progressiva elaborazione ad opera
principalmente della corte di giustizia, della nozione di discriminazione nella duplice
accezione diretta ed indiretta. Nelle direttive del 75 e del 76 si usava la espressione
“lavoro d uguale valore”, e ciò sottointendeva la pox che si verificassero forme d
discriminazione basate sul rendimento della prestazione in base al ftt che si fosse d fronte
a un lavoratore o lavoratrice.
Un accenno alla discriminazione era già presente nelle prime direttive in materia d parità;
Allo stato attuale la discriminazione diretta consiste in una situazione nella quale una
persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto un’altra persona sia ,
sia stata o sarebbe stata trattata in una situazione analoga. La discriminazione può
derivare da un qualunque atto, fatto o comportamento rivolto ad un soggetto in forma
esplicita attraverso il riferimento alla appartenenza di genere, o in forma implicita
attraverso il riferimento a condizioni nelle quali può venire a trovarsi solo chi appartenga
ad un genere (ad esempio lo stato di gravidanza).
Essa si caratterizza per la sua non “giustificabilità” e per essere rilevabile operando una
comparazione fra individui.
La discriminazione indiretta , consiste in una situazione nella quale una disposizione, un
criterio o una prassi apparentemente neutri (rivolti ad entrambi i generi), è in grado di
produrre effetti particolarmente svantaggiosi per gli appartenenti all’uno o l’altro sesso, salvo che tale diversità di trattamento sia sorretta da una giustificazione oggettiva per la
finalità perseguita e che i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e
necessari. La discriminazione indiretta appare pertanto rilevabile solo ex post per il tramite
di una valutazione comparativa degli effetti prodotti in capo agli appartenenti al gruppo di
Nella sentenza Defrenne , la corte di giustizia per la prima volta tratteggia la distinzione fra
discriminazione diretta ed indiretta.
A questa sentenza fanno seguito numerosi altri interventi, che specificano la nozione di
discriminazione indiretta occupandosi principalmente di due profili: il tipo di svantaggio che
la discriminazione deve produrre per essere ritenuta tale e le caratteristiche che le
giustificazioni devono avere affinché si possa escludere la natura discriminatoria di un
certo comportamento atto o fatto.
Quanto al primo profilo nelle direttive vigenti ci si riferisce ad un “particolare svantaggio”,
cosi introducendo un parametro di più complessa definizione perché connotato anche
sotto il profilo qualitativo.
Sotto il secondo profilo della selezione delle giustificazioni, ossia delle circostanza capaci
di segnare il confine tra trattamenti differenziati legittimi e discriminazioni indirette , le
Direttive oggi vigenti elevano l’assenza di giustificazione a elemento costitutivo della
stessa nozione di discriminazione indiretta.
A partire dalla sentenza Jenkins, trova affermazione il principio in base al quale un
trattamento retributivo, previdenziale o normativo differenziato è legittimo soltanto quando
esso pur riguardando solo gli appartenenti ad un certo gruppo, è motivato da una ragione
oggettiva, come per esempio la necessità che i lavoratori siano dotati d una particolare
professionalità acquisita tramite un certo percorso formativo.
Diviene scriminante per la corte di giustizia il carattere oggettivo della giustificazione, quale
la sussistenza d ragioni economiche, o il possesso d certe abilità. Viceversa, non è stata
ritenuta una giustificazione ammissibile la cattiva qualità del lavoro delle donne in quanto
La corte ha precisato però che la necessità del carattere oggettivo della giustificazione,
non può mortificare del tutto le esigenze strategiche dell’impresa, le cui scelte potrebbero
legittimamente comprendere trattamenti che sacrificano alcuni lavoratori, purché però sia
provata l’assenza di intenti discriminatori.
Perché un trattamento differenziato non sia discriminatorio occorre che i mezzi che il
datore di lavoro impiega per il conseguimento di un certo obiettivo siano appropriati e
necessari , adeguati al suo raggiungimento e ad esso non eccedenti.
Un terreno fertile per l’elaborazione del concetto di discriminazione indiretta è stato quello
del lavoro a tempo parziale. La corte ha constatato come una legislazione apparentemente
neutra che lo disciplina, è capace di produrre effetti proporzionalmente più svantaggiosi
per gli appartenenti ad un genere (le donne nel caso) , in quanto presenti in misura
prevalente nella categoria destinataria del trattamento economico-normativo deteriore.
Un accenno al fatto che la direttiva CE2002, 73 ha ricondotto le molestie e molestie
sessuali alla nozione d discriminazione, estendendovi anche a esse la disciplina
3. Il principio di parità retributiva
Il principio di parità di retribuzione fra uomini e donne, elevato a principio fondamentale
dell’Unione dalla ricordata sentenza Defrenne, è oggi sancito nell’art. 157 TFUE.
Il principio ha trovato specificazione nella direttiva 75/117/CEE. Essa per un verso ha
precisato l’ambiente oggettivo di operatività del principio di parità retributiva, per un altro
verso ha fornito agli stati membri una indicazione riguardo agli strumenti necessari a
garantirne l’effettività.Oggi l’art. 157 TFUE ne ha esteso l’ambito di operatività fino a comprendervi i casi in cui il
lavoro svolto sia di “valore eguale”, a questo fine stabilendo che i sistemi di classificazione
professionale utilizzati come riferimento per determinare i livelli retributivi debbano basarsi
su principi comuni per i lavoratori e per le lavoratrici.
Sotto quest’aspetto la corte di giustizia ha precisato che l’operatività del principio non è
condizionata all’esistenza di un sistema di classificazione del personale essendo
sufficiente che, sia effettuata una valutazione comparativa del contenuto professionale
dell’attività volta. Tuttavia tale verifica deve essere compiuta in concreto paragonando la
posizione di un lavoratore ed una lavoratrice che siano addetti , anche in tempi e luoghi
diversi, a mansioni equivalenti non essendo ammissibile viceversa, la comparazione con
una condizione lavorativa meramente ipotetica.
La considerazione dell’anzianità di servizio quale criterio per stabilire il livello di
trattamento economico all’interno di un sistema di classificazione , anche quando implichi
l’attribuzione di retribuzioni superiori ad un numero maggiore di appartenenti ad un genere,
esonera il datore di lavoro dal fornire la prova di giustificatezza di tale diversità di
Secondo la corte rientra nel concetto di retribuzione, ogni emolumento corrisposto in
ragione del rapporto di lavoro , con l’esclusione delle sole contribuzioni e prestazioni
connesse a regimi obbligatori di previdenza.
La definizione del campo di applicazione del principio di parità retributiva si è avvalsa,
della ricordata riflessione che la corte ha riservato ai casi di lavoratori e lavoratrici assunti
con contratto a tempo parziale, nei confronti dei quali ha istituito un divieto d
discriminazione rispetto ai lavoratori full time proprio con riguardo ai trattamenti retributivi
e al regime pensionistico.
4. L’estensione del principio di parità di trattamento a tutti gli aspetti del
La direttiva 76/207/CEE rappresenta il primo tentativo di evoluzione delle politiche sociali
nella direzione dell’affermazione di un generale principio di parità di trattamento fra
Nell art 1 si dice che tal direttiva ha per scopo qll della attuazione negli stati membri del
principio d parità d trattamento fra uomini e donne per qnt attiene l accesso al lavoro, la
promozione, il compenso etc…
Tale direttiva è stata modificata ed arricchita di contenuti , per lo più recependo gli esiti
della giurisprudenza della corte di Lussemburgo, con riguardo al rafforzamento del
principio di parità di trattamento , alle definizioni di discriminazione , molestia e molestie
sessuale, alla protezione di eventi quali la gravidanza e la maternità, alla diversificazione
delle tipologie di tutela a fronte del verificarsi di comportamenti discriminatori.
La corte di giustizia ha svolto un ruolo decisivo nell’ambito di applicazione della disciplina
antidiscriminatoria , in particolare specificando il significato delle locuzioni “accesso al
lavoro” e “ condizioni di lavoro”.
Al concetto di accesso al lavoro deve ricondursi ogni modalità di ingresso nel mercato del
lavoro, ivi comprese le prassi di offerta del lavoro, dovendo ritenersi illegittima perché
discriminatoria la mancata assunzione di una lavoratrice ritenuta idonea allo svolgimento
della prestazione oggetto del rapporto ma in stato di gravidanza.
Alla locuzione condizioni di lavoro devono ricondursi tutte le modalità di recesso dal
rapporto, e dunque il licenziamento , le dimissioni, la risoluzione per mutuo consenso, ma
anche il collocamento a riposo per raggiungimento dei limiti di età. La corte ha , ad
esempio, qualificato come discriminatorio per motivo di appartenenza di genere anche il
licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza, il collocamento a riposo della
lavoratrice per raggiunti limiti d età differenti da qll preveduti per i lavoratori maschi.commenti (6)nuvoletta33oookkkkfannyma perché non fa vedere l anteprima?s4rucci4c'è anche il primo cap??irene.innocenti.771Ma bastano per fare l'esame?
benda.ce.51riassunto fatto molto bene.. utile xD12Questa è solo un'anteprima3 pagine mostrate su 85 totaliScarica il documentoAppunti correlatiCorso di Diritto del lavoro - Rif: Manuale di diritto sociale Europeo ...Esame Diritto del Lavoro Rif: Manuale di diritto sociale Europeo Sciar...Diritto del lavoro e diritto sociale europeoManuale-di-diritto-sociale-EuropeoDiritto sociale europeoManuale di diritto sociale europeo 2 8Carica altriCondividiIntegra questo contenuto sul tuo sito<iframe src="https://www.docsity.com/it/docs/embed-player/riassunto-diritto-sociale-europeo-rif-manuale-sciarra/" width="383px" height="550px"></iframe>dello stesso utenteProblemi Fisica Iproblemi di fisica Riassunto Diritto sociale europeo - Rif: Manuale, SciarraMaterie similiDiritto4293Diritto del Lavoro II395Diritto Della Previdenza Sociale207Diritto Della Sicurezza Sociale93Giurisprudenza2525	Il ProgettoIl TeamContattiDocumentiDomandeTutorsBlog	StoreCookie PolicyTermini d'utilizzoPrivacy	Made with love in Rome and Turin	Questo sito utilizza cookie, anche di terze parti,