Source: http://docplayer.fi/2694728-Henkilostokertomus-2013.html
Timestamp: 2017-02-20 20:34:21+00:00
Document Index: 2635922

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

1 Henkilöstökertomus 20132 Sisällysluettelo 1 1. Hallintojohtajan kertomus vuodesta Virastopäälliköiden katsaukset vuoteen Keskusviraston katsaus Sivistystoimenjohtajan katsaus Sosiaali- ja terveysviraston katsaus Ympäristöviraston katsaus 6 3. Henkilöstöstrategian toimenpiteiden arviointi Palvelumuutoksen edellyttämän henkilöstömäärän ja palveluverkon turvaaminen Osaava henkilöstö Hyvä työnantajaimago Sosiaalisen pääoman turvaaminen Kannustavien palkitsemisjärjestelmien rakentaminen Tasa-arvoisuus ja yhdenmukainen kohtelu Henkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen Avoimen yhteistoiminnan hengen noudattaminen Työllisyyden hoito vuonna Tunnusluvut 24 Liite 1. Sairauspoissaolojen seuranta 13 1. Hallintojohtajan kertomus vuodesta 2013 Kuntien voimavarojen riittävyydestä tulevaisuudessa on käyty runsaasti keskustelua. Valtiovarainministeriö laatiman tehtäväkartoituksen mukaan kunnilla on 535 lakisääteistä tehtävää. Tehtävien määrä on voimakkaasti kasvanut 1970-luvulta lähtien ja on edelleen kasvussa 2000 luvulla. Kuntien tehtäviä ja velvoitteita onkin päätetty keventää yli miljardin euron edestä. Kunta alalla eletään voimakkaiden muutosten aikaa. Kuntalakia ja valtionosuuslakia ollaan uudistumassa vuonna Valtionosuusuudistuksessa on tavoitteena nykyistä selkeämpi, kannustavampi ja läpinäkyvämpi malli. Lisäksi on meneillään kuntarakenneselvitys, jonka osalta vuonna 2013 toteutettiin kuntien toinen kuuleminen. Tämän rinnalla on tehty sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakenneselvitystä. Uudistusten rinnalla kunnissa tehdään edelleen kovasti perustyötä eli tuotetaan palveluita kuntalaisille. Huoli henkilöstön jaksamisesta muutoksien keskellä on konkretiaa. Lisäksi huoli henkilöstön osaamisesta ja työkyvystä haastaa miettimään sitä, miten henkilöstövoimavarat riittävät ja kohdentuvat oikein väestön ikääntymisen tuomassa palvelurakenteen muutoksessa. Naantalin kaupungissa on rohkeasti toteutettu omia sisäisiä kehittämishankkeita, joilla pyritään hakemaan ratkaisua palvelujen tuottamiseen tehokkaasti, mutta myös laadukkaasti. Vuoden 2013 aikana laadittiin palvelustrategia ja sen jatkotyönä aloitettiin tavoiteorganisaation laatiminen. Kun resurssit ovat oikeilla paikoilla, saavutetaan myös tavoitteita. Arvostamalla ihmistä, tunnistamalla osaamisia sekä tukemalla niiden kehittämistä, on mahdollista luoda organisaatio, joka on ketterä uudistumaan ja menestyy kuntakentän heilahteluista riippumatta. Koko kaupungin henkilöstökulut kasvoivat vuoteen 2012 nähden noin 2,2 %. Henkilöstömenot koko kaupungin osalta olivat noin 54,6 milj.. Muut henkilöstökulut kasvoivat noin 3,5 %. Kasvua tapahtui tapaturmavakuutusmaksuissa sekä KVTEL - eläkeperusteisissa maksuissa. Henkilöstökertomuksessa on hyödynnetty kaupungin henkilöstö- ja palkkahallinnon sekä työterveyshuollon rekistereistä saatavia tietoja ja virastojen tuottamia koosteita. Sairauspoissaolojen seurantaa toteutetaan kahdella tapaa: Kunta10 raportista saadaan vuotuinen sairauspoissaolojen seuranta ja työterveyshuollon Effica järjestelmästä diagnoosijakauma. Kunta10- raportin sairauspoissaolojen vuotuinen seuranta on henkilöstökertomuksen liitteenä 1. Riitta Luotio, Hallintojohtaja KOKO KAUPUNKI lkm % lkm Henkilöstöä vakinaisia ,6% 1001 määräaikaisia ,4% 274 muutos edellisestä vuodesta Henkilöstön keski-ikä 45 v 8 kk 45v 3kk Sukupuolijakauma miehiä ,2% 233 naisia ,8% 1042 Sairauspoissaoloja (pv)* (Lähde: Kunta10) Koulutuspäiviä (pv) Palkat (1 000 ) Sivukulut (1 000 ) käyttötalous investoinnit yht käyttötalous investoinnit yht (Lähde: Palkkahallinnon ohjelmisto, Sairauspoissaolojen lähde Kunta10, pv=kalenteripäivä, kokoaikaiset työntekijät) 24 2. Virastopäälliköiden katsaukset vuoteen KESKUSVIRASTON KATSAUS Luottamus ja yhteistyö Keskusviraston työpaikkakokoukset pidettiin pääsääntöisesti kuukausittain. Vuoden 2013 aikana työpaikkakokouksissa käsiteltiin mm. Kunta10- työhyvinvointikyselyn tuloksia, palvelustrategiatyötä, tavoiteorganisaatiota ja palkkahallinnon ohjelmistohankintaa sekä muita ajankohtaisia asioita. Viraston esimiesten ja tehtäväalueitten vastuuhenkilöiden kokouksissa keskeisimpänä asiana oli esillä talouden ja toiminnan koordinointi. Innovointi ja kehityshankkeet Palkkahallinnon ohjelmiston uusiminen oli edelleen agendalla. Loppuvuonna 2013 päädyttiin järjestelmähankintaa Oma Taitoa -palvelun kautta. Tavoitteena on henkilöstöpalvelujen prosessien sähköistäminen. Tätä edesauttaa KuntaRekry - järjestelmän käyttöönotto sekä jaksotyön suunnitteluun hankitun Titania ohjelmisto, jonka käyttöönottoa laajennettiin. Työllistämistoiminnan osalta valmisteltiin työllisyysasioiden keskittäminen sosiaali- ja terveysvirastoon vuoden 2014 alusta. Alueellisen työllisyystiimin kautta valmisteltiin alueellinen työllistämissuunnitelma Keskusvarastoa kehitettiin sähköistämällä toimintoja, tarkastamalla tuotevalikoimaa ja karsimalla nimikkeistöä. Keskusvaraston toimitilat on jäsennetty uudelleen lähetys-, vastaanotto- sekä toimistotiloihin. Keskusvarastossa suoritettiin asiakaskäyntiseuranta ja asiakaskysely vuonna Rahatoimen työtapoja muutettiin vuoden 2013 aikana ja tämän seurauksena erilliskorvausten määrät vähenivät merkittävästi. Tietohallinnossa sovittiin Naantalin ja Raision yhteiskäytölle jatkoa vähintään vuoden 2016 loppuun saakka. Uudella organisointitavalla tietohallinto on konkreettisemmin osallistumaan hallintokuntien toiminnan kehittämiseen ja palveluprosessien virtaviivaistamiseen. Sopimuksen mukaiseen yhteistyöhön kuuluvina tietohallintopalveluina pidetään mm. tietohallinnon strategista koordinointia ja ohjausta, kehittämishankkeitten johtamista, hallintaa sekä kehittämistyötä sekä pääkäyttäjäyhteistyön kehittämistä. 3 Työhyvinvointi ja terveys Elokuussa keskusvirasto piti yhteisen työhyvinvointipäivän, jossa pohdittiin työyhteisön kehittämistä ja yhteistyön tiivistämistä, kehittämiseksi ja laadun parantamista. Keskusvarastossa henkilökunnan työhyvinvointia kehitettiin vuoden 2012 työpaikkaselvityksen pohjalta ja lisäksi varaston toimintatapoja kehitettiin työpaikkapalaverien ja kehityskeskustelujen avulla. Osaava työvoima Keskusvirastossa työtehtäviä uudelleen järjesteltiin tilapäisesti vuonna Elokuussa henkilöstöpalveluissa aloitti täyttä työaikaa tekevä henkilöstöpäällikkö. Työsuojelupäällikkö on toiminut 40 %:n työajalla vuoden 2013 alusta lukien. Keskusviraston henkilöstökulut kasvoivat vuoteen 2012 nähden vain 0,4 %. Vakansseja jätettiin täyttämättä henkilöstön eläköityessä ja erityisesti tilapäisen henkilökunnanpalkkauksessa tapahtui huomattavaa vähenemistä. Vakinaisen henkilökunnan sijasta on palkattu määräaikaisia sijaisia sisäisiin toimistopalveluihin, palkkahallintoon ja hankintatoimeen. Pysäköinninvalvonnassa oli kesäaikana kolme tilapäistä pysäköinninvalvojaa. Työllistämismäärärahoilla on työllistetty henkilöitä. Riitta Luotio, Hallintojohtaja Keskusvirasto (ml satama) 2013 Henkilöstöä 73 lkm % vakinaisia 62 84,9% määräaikaisia 11 15,1% muutos edellisestä vuodesta -2 Sukupuolijakauma miehiä 25 34,2% naisia 48 65,8% Sairauspoissaoloja (pv)* (Lähde: Kunta10) Palkat (1 000 ) Sivukulut (1 000 ) käyttötalous investoinnit 4 yht käyttötalous investoinnit 0 yht (Lähde: Palkkahallinnon ohjelmisto, Sairauspoissaolojen lähde Kunta10, pv=kalenteripäivä, kokoaikaiset työntekijät)5 2.2. SIVISTYSTOIMENJOHTAJAN KATSAUS Sivistysvirastossa tehtiin vuoden 2013 aikana paljon suunnittelu- ja valmistelutyötä tuleviin haasteisiin. Asukasluvun heikko kehitys ja lapsimäärän väheneminen aiheuttavat sen, että henkilöstön tarve on lähivuosina vähenevä, ei kasvava. Toimenpiteinä on ollut ja on jatkossakin palvelutarjonnan sopeuttaminen kysyntään, mikä on tarkoittanut käytännössä vapautuvien vakanssien täyttöä pääosin sisäisillä siirroilla ja ulkoiseen virkojen/toimien täyttöön on päädytty vain poikkeustapauksissa huolellisen arvioinnin jälkeen. Koska sekä varhaiskasvatuksen että opetustoimen henkilöstö on suuri ja mm. eläkkeelle siirtymistä tapahtuu koko ajan, ei tehtävien väheneminen tai toimipisteiden sulkeminen onneksi ole johtanut vakituisen henkilöstön irtisanomisiin. Henkilöstön kannalta muutokset ovat kuitenkin voineet tarkoittaa siirtymistä toiseen toimipisteeseen. Luottamus ja yhteistyö Sivistystoimen eri toimialoilla panostetaan aktiiviseen tiedonkulkuun ja yhteistyöhön. Käytännön toimintamuotoina ovat henkilöstökokoukset, johtoryhmät ja sähköinen viestintä. Sähköposti on edelleen tärkeä väline, mutta kaupungin intra on vähitellen tulossa laajempaan käyttöön. Kouluissa sekä oppilaiden että henkilökunnan käytössä on Juuno alusta. Tehtävä- tai henkilömuutosten yhteydessä tarkastellaan mahdollisuuksia uusiin järjestelyihin yhteistyössä niiden henkilöiden kanssa, joita muutokset koskevat. Henkilöstön vahvuuksien tukeminen edistää työn mielekkyyttä ja parantaa myös tuloksia. Esimiehet ovat keskeisessä roolissa, kun luottamusta rakennetaan, joten esimiesten osaamiseen panostaminen on katsottu tärkeäksi. Innovointi ja kehityshankkeet Opetustoimen puolella on meneillään useita kehittämishankkeita, jotka sisällöllisesti liittyvät palvelun järjestämiseen, mutta vaikuttavat myös työmäärään, työn laatuun ja uudistumiseen. Esimerkiksi OKM:n myöntämällä ryhmäkokoavustuksella on voitu jakaa opetusryhmiä pienempiin osiin, minkä johdosta panostaminen uusiin, erilaisiin työmuotoihin on ollut mahdollista. Varhaiskasvatuksessa työn organisointi ja prosessit ovat olleet erityisen kehittämisen kohteena, sillä vuoden 2013 aikana on vähennetty henkilökuntaa luopumalla lähes kokonaan muusta kuin lain mukaisesta laskennallisesta henkilöstöstä. Myös kaksi toimipistettä on lakkautettu ja henkilöstö siirretty muualla vapautuneisiin vakansseihin. Avainasemassa ovat olleet esimiehet, jotka yhteistyössä henkilöstön kanssa ovat tässä onnistuneet palvelun laadusta tinkimättä. 4 Osaava työvoima Lähes kaikki sivistystoimen esimiehet ovat suorittaneet JETtutkinnon. Kaupungin omiin sekä seudullisiin koulutuksiin on osallistuttu tarpeen ja kiinnostuksen mukaan. Opetustoimen seudullinen Osaava-hanke on painottunut osaamisen kehittämiseen ja työyhteisötaitoihin, ja aiheisiin liittyviä koulutuksia on ollut hyvin saatavilla. Opetustoimen puolella on osallistuttu myös yliopiston koordinoimaan mentorointihankkeeseen, jossa kaksi henkilöä on koulutettu sisäisiksi mentoreiksi uusille opettajille. Kehityskeskustelut käydään pääsääntöisesti kerran vuodessa, isoilla toimialoilla toteutetaan myös ryhmäkeskusteluja. Kehityskeskustelun yhteydessä tarkastellaan mahdolliset muutostarpeet toimenkuvassa. Uuden henkilöstön rekrytointi toteutetaan aina huolella, jotta tarvittava osaaminen voidaan varmistaa. Työhyvinvointi ja terveys Sivistystoimessa on noudatettu kaupungin henkilöstöosaston ohjeistusta varhaisesta tuesta ja tehty yhteistyötä työterveyshuollon kanssa. Työn ohjausta on tarjottu tarvittaessa, joidenkin ammattiryhmien osalta säännöllisesti. Työyksiköt suunnittelevat ja vastaavat omasta tyky-toiminnastaan. Sijaisten palkkoihin käytetty rahamäärä koko sivistyssektorilla väheni edellisestä vuodesta 11,2 % ja tilapäisten määrä väheni 5,8 %. Irmeli Myllymäki, Sivistystoimenjohtaja Sivistysvirasto 2013 Henkilöstöä 524 lkm % vakinaisia ,8% määräaikaisia ,2% muutos edellisestä vuodesta -26 Sukupuolijakauma miehiä 73 13,9% Sairauspoissaoloja (pv)* (Lähde: Kunta10) Palkat (1 000 ) Sivukulut (1 000 ) naisia ,1% käyttötalous investoinnit 0 yht käyttötalous investoinnit 0 yht (Lähde: Palkkahallinnon ohjelmisto, Sairauspoissaolojen lähde Kunta10, pv=kalenteripäivä, kokoaikaiset työntekijät)6 2.3. SOSIAALI- JA TERVEYSVIRASTON KATSAUS Sosiaali- ja terveysvirastossa valmistauduttiin vuonna 2013 tuleviin haasteisiin. Ikärakenteen muutos merkitsee erityisesti ikäihmisten palvelujen kehittämistä ja rekrytointien painottumista hoito- ja vanhuspalveluihin. Vuoden 2013 lopussa aiemmin sivistysviraston alaisuudessa toiminut alueellinen työpajatoiminta siirtyi sosiaali- ja terveyspalvelujen aikuissosiaalityön vastuulle. Vuoden 2013 alussa siirtyi Kummeli ry:n palveluksessa oleva henkilöstö Hoito- ja vanhuspalveluihin ja samalla terveysneuvontaan perustettiin terveydenhoitajan toimi. Luottamus ja yhteistyö Sosiaali- ja terveysviraston johtoryhmä kokoontuu viikoittain. Noin kerran kuukaudessa järjestetään koko sosiaali- ja terveysviraston kuukausipalaveri. Koko sosiaali- ja terveydenhuollossa panostetaan aktiiviseen tiedonkulkuun ja yhteistyöhön. Innovointi ja kehityshankkeet Sosiaali- ja terveyspalveluissa on käynnissä useita kehittämishankkeita, jotka liittyvät palveluiden järjestämiseen, mutta vaikuttavat myös työmäärään, työn laatuun ja uudistumiseen sekä ennen kaikkea asiakkaiden saamaan palveluun. Terveydenhuollossa on jatkettu yhteishanketta sote-akselin kanssa liikuntaneuvonnan toteuttamiseksi. Lisäksi syksyllä käynnistettiin osana ehkäisevää terveysneuvontaa painonhallintaryhmä. Vuoden 2013 aikana päättyivät Virtuhanke sekä Länsi päihdetyönhanke. Uutena käynnistyi aikuissosiaalityön hanke Palvelumuotoilulla Parempia Palveluja Riskiryhmille. Hankkeet ovat omiaan innostamaan henkilökuntaa löytämään uusia näkökulmia työhönsä. Myös hoitoja vanhuspalveluissa on meneillään useita kehittämishankkeita. Osaava työvoima Kaikki sosiaali- ja terveysviraston työyksiköt ovat pitäneet omia kehittämispäiviä, joissa on luotu yhtenäiset toimintatavat ja pelisäännöt. Henkilökunnan tietoisuutta taloudesta on parannettu koko vuoden ajan. Osaamisen hyödyntämistä toteutetaan mm. moniammatillisissa tiimeissä. Sosiaali- ja terveysvirastossa kaupungin omiin sekä seudullisiin koulutuksiin on osallistuttu tarpeen ja kiinnostuksen mukaan. Ammatillinen täydennyskoulutus on toteutettu suositusten mukaisesti. Kehityskeskustelut käydään pääsääntöisesti kerran vuodessa, osin niitä toteutetaan myös ryhmäkeskusteluina. Kehityskeskustelun yhteydessä tarkastellaan mahdolliset muutostarpeet toimenkuvassa. Koulutuksia ja yksilö- /työyhteisökohtaisia kehittymissuunnitelmia on työyksiköissä laadittu myös asiakaspalautteiden pohjalta, ja näiden toteutumista seurataan säännöllisesti tehtävillä asiakaskyselyillä. Tehtävä- tai henkilömuutosten yhteydessä arvioidaan mahdollisuuksia uusiin järjestelyihin. Henkilöstön vahvuuksien tukeminen edistää työn mielekkyyttä ja parantaa myös tuloksia. Esimiehet ovat keskeisessä roolissa luottamuksen rakentamisessa, joten esimiesten osaamiseen panostaminen on katsottu tärkeäksi. Sekä sosiaalityössä, että terveyspalveluissa on varmistettu, että perehdytys on toimivaa, mm. lääkärien perehdytyksessä on huolehdittu, että varmistetaan konsultaatiomahdollisuus ja mentorointia sekä työkiertoa käytetään. Terveyspalveluissa kehityskeskustelujen kattavuus on ollut %. Työhyvinvointi ja terveys Kaupungin varhaisen tuentoimintamallia on noudatettu ja tehty yhteistyötä työterveyshuollon kanssa. Tarvittaessa on henkilöstöä ohjattu työterveyshuollon palveluihin. Erityisesti sosiaalityössä on huolehdittu työnohjausten toteutumisesta sekä ryhmänä, että yksilöohjauksena. Työyksiköt suunnittelevat ja vastaavat omasta tyky-toiminnastaan ja saadun palautteen mukaan se on ollut onnistunutta ja oikein kohdennettua. Kotihoidossa toteutettiin v laaja työpaikkaselvitys, jonka pohjalta on sovittu kehittämistoimenpiteet. Iiro Pöyhönen, Perusturvajohtaja Sosiaali- ja terveysvirasto 2013 Henkilöstöä 392 lkm % vakinaisia ,3% määräaikaisia 97 24,7% muutos edellisestä vuodesta -9 Sukupuolijakauma miehiä 23 5,9% naisia ,1% Sairauspoissaoloja (pv)* (Lähde: Kunta10) Palkat (1 000 ) Sivukulut (1 000 ) käyttötalous investoinnit 0 yht käyttötalous investoinnit 0 yht (Lähde: Palkkahallinnon ohjelmisto, Sairauspoissaolojen lähde Kunta10, pv=kalenteripäivä, kokoaikaiset työntekijät) 57 2.4. YMPÄRISTÖVIRASTON KATSAUS Ympäristöviraston vakituisen henkilöstön määrä väheni vuoden 2013 aikana viidellä henkilöllä ja kahden osa-aikaiseksi muuttuneen tehtävän verran. Samanaikaisesti sijaisten, tilapäisten ja oppisopimuksessa olevien palkkamenot yhteensä vähenivät vuoden 2012 tilipäätösluvuista n. 26 %. Henkilöstöresurssin väheneminen on näkynyt viraston toiminnassa niin tehtävien uudelleen järjestelyinä, kuin uusien ja korvaavien toimintamallien käyttöönottamisena. Ympäristöviraston toiminta on vastannut kaupungin henkilöstötavoitteisiin seuraavasti: Luottamus ja yhteistyö Työyhteisön toimivuudesta ja tiedonkulun riittävyydestä on huolehdittu panostamalla avoimeen ja kannustavaan yhteistoimintaan, jota on tuettu pitämällä johtoryhmätyöskentelyn lisäksi työpaikkakokouksia ja osastopalavereita. Osastoilla on pidetty myös työyhteisön kehittämisseminaareja työn mielekkyyden vahvistamiseksi. Osaava työvoima, innovointi ja kehityshankkeet Esimiestyöhön panostaminen on näkynyt siinä, että lähes kaikki esimiehet on koulutettu esimiestyöhön ja kouluttautumista on jatkettu. Innovointia ja innostusta kuvaa se, että omaehtoinen, tutkintoon johtava kouluttautuminen muun kouluttautumisen lisäksi on virastossa aktiivista. Ympäristöviraston palvelustrategiahankkeet sisältävät uusien toimintatapojen suunnittelua. Näiden osalta hankkeisiin on suhtauduttu ennakkoluulottomasti ja innovatiivisesti. Kehityskeskustelut ovat olleet ympäristövirastossa perinteisesti keskeinen osa henkilöstöjohtamista. Positiivista suhtautumista kehityskeskusteluihin kuvaa se, että niihin osallistuu vuosittain lähes kaikki ympäristöviraston työntekijät. Kehityskeskusteluiden laatuun on kiinnitetty huomiota ja muun ohella on paneuduttu myös vaikutusmahdollisuuksien läpikäymiseen, työn organisointiin ja työprosessin sujuvuuteen. Samalla tehtäväkuvien ajantasaisuus on varmistettu ja tehty niihin tarvittavat päivitykset. Vakituinen henkilöstö on vähentynyt ympäristövirastossa luonnollisesti, vaihtuvuuden ja eläköitymisen kautta. Vakituisen henkilöstön vähentyessä vakansseja ei ole täytetty. Näiden kaikkien muutosten osalta työt on organisoitu uudelleen ja työprosessit on uudelleenarvioitu siten, että palvelutuotannosta on suoriuduttu. Asemakaavaprosessia on kehitetty ja sähköisen asioinnin käyttöönotto on toteutettu (lupapiste) palvelustrategiahankkeiden yhteydessä. Työhyvinvointi ja terveys Virastossa on toimittu varhaisen tuen toimintamallin mukaisesti ja yhteistyötä ennaltaehkäisevässä toiminnassa on tehty työterveyshuollon kanssa. Erityisen hyviä tuloksia on saavutettu siivoustoimessa, jossa sairauspoissaolojen määrä on laskenut vuoden 2011 n. 18 %:n tasosta vuoden 2013 toteutuneeseen n. 12 % tasoon määrätietoisen kehittämisen tuloksena. Tyky-toimintaa on järjestetty osastokohtaisesti. Kimmo Suonpää, Tekninen johtaja Ympäristövirasto 2013 (ml vesilaitos ja tila) lkm % Henkilöstöä 252 vakinaisia ,5% määräaikaisia 34 13,5% muutos edellisestä vuodesta -5 Sukupuolijakauma miehiä 92 36,5% naisia ,5% Sairauspoissaoloja (pv)* (Lähde: Kunta10) Palkat (1 000 ) Sivukulut (1 000 ) käyttötalous investoinnit 271 yht käyttötalous investoinnit 61 yht (Lähde: Palkkahallinnon ohjelmisto, Sairauspoissaolojen lähde Kunta10, pv=kalenteripäivä, kokoaikaiset työntekijät) 68 3. Henkilöstöstrategian toimenpiteiden arviointi Naantalin kaupungin henkilöstöstrategia ulottuu vuodelle Joka vuosi määritellään henkilöstöstrategian toimenpiteet. Seuraavassa on kuvattu vuoden 2013 henkilöstöstrategian toimenpiteiden toteutumista PALVELUMUUTOKSEN EDELLYTTÄMÄN HENKILÖSTÖMÄÄRÄN JA PALVELUVERKON TURVAAMINEN Titanian käyttöönoton laajentaminen Henkilöstöpalvelut Tietohallinto Sivistystoimi Tavoite: Henkilöstöhallinnon prosessien ja sähköisten toimintatapojen kehittäminen Sähköinen rekrytointijärjestelmä Henkilöstöpalvelut KuntaRekry käytössä sijaisten hankinnassa Titanian käyttöönotto laajennettu päivähoitoon ja kirjastoon Henkilöstö- ja palkkahallinnossa on toimintatapojen sähköistäminen nähty oleellisena keinona tukea sisäisen palvelun tehokkuutta, mutta myös tukea virastoissa tehtävää esimiestyötä. Tässä oleellisena asiana ovat ajantasaiset esimiesten työvälineet, jotka mahdollistavat nopean ja ajantasaisen tiedonsaannin. Tätä varten käyttöönotettiin KuntaRekry. Tavoitteena oli tehostaa ja yhdenmukaistaa rekrytointiprosessia, koska Naantalin kaupungissa ei ole keskitettyä rekrytointia. KuntaRekry -järjestelmän käyttöönotto alkoi huhtikuun lopulla valmistelu- ja suunnittelutyöllä, jossa kartoitettiin kaupungin rekrytoinnin nykytila mm. haastattelemalla henkilöitä eri toimipisteissä. Käyttöönoton projektiryhmän muodostivat henkilöstöasiainhoitaja Marja Vuori, tp. henkilöstösuunnittelija Kosti Sandt ja arkistosihteeri Enni Lamppu. Suunnittelutyössä mukana oli myös yhdyshenkilöitä perusopetuksesta, ateria- ja siivouspalveluista sekä terveyden- ja sairaanhoidon alalta. KuntaRekryn tulosta tiedotettiin sekä sisäisesti että ulkoisesti. Sisäinen tiedotus tapahtui Intrassa, sähköpostilla sekä Trumputtaja -henkilöstölehdessä. Ulkoinen tiedote levisi kaikkiin naantalilaiskoteihin NASTA -lehden välityksellä. Kaikkia KuntaRekryä käyttäviä varten laadittiin opas, joka on ladattavissa intrasta. Opas sisältää teknisten käyttöohjeiden lisäksi kaikkia käyttäjiä koskevia rekrytointeihin liittyviä yleisiä menettelytapoja ja ohjeita. Syksyllä oli ensimmäiset KuntaRekryn konsultin vetämät käyttökoulutukset, joista toinen käsitteli ns. perusrekrytointia ja toinen sijaisrekisterin käyttöä. Koulutettavia aloituskokoonpanossa oli yhteensä noin 20 henkeä. Tämän jälkeen henkilöstöä on perehdytetty järjestelmän käyttöön omin voimin. Vuodenvaihteessa käyttäjätunnuksia on järjestelmässä 78. Järjestelmällä on pääkäyttäjä, mutta jokaisessa virastossa on omat henkilöt, jotka tukevat rekrytoivaa esimiestä ohjelmiston käytössä. Kaikki rekrytoinnit tehdään tällä hetkellä järjestelmässä, mutta sijaisrekisteriä ei vielä käytetä täydellä teholla. Titania -ohjelman käyttöönottoa testattiin päivähoidossa. Titanian käytön laajentamisella on rationalisoitu ja tehostettu työaikojen suunnittelutyötä sekä sähköistetty palkanlaskentaan hallintokunnista tulevan tiedon välittymistä. Manuaalisen työn vähentyminen on pienentänyt palkanlaskentaan liittyviä virhemahdollisuuksia. Tavoite: Käytössä olevien työaikajärjestelmien arvioiminen Työajat vastaa toiminnan tarpeita Henkilöstöpalvelut Vuosityöaika kokeilu Työaikamuotojen tarkistusten jatkaminen Työaikajärjestelmiä kehitettiin toteuttamalla vuosityöaikakokeilu terveyskeskuksessa yleistyöaikaan siirretyillä terveydenhoitajilla. Tavoitteena oli lisätä joustavuutta toiminnallisten tarpeiden mukaan. Myös satamavalvojien työaikajärjestelyistä ja lääkäripäivystyksestä tehtiin paikallinen sopimus. 79 Tavoite: Kehitetään ja tuetaan eläkkeelle siirtymisen myöhentämistä edistäviä toimenpiteitä Ikäohjelma Kokemusosaamisen hyödyntäminen Henkilöstöpalvelut Esimiehet Kokeneet, pitkäaikaiset työntekijät Henkilöstökertomus/ eläkkeellesiirtymisikä Ikäohjelmalomake kehityskeskustelun osana Mentorina toimiminen Kokenut henkilöstö ja esimiehet Mentori -akrtori parit kpl/vuosi Henkilöstökertomus Vuoden 2013 aikana Naantalin kaupungilla työskenteli 13 yli 65-vuotiasta vuotiaita henkilökunnasta oli 121. Sitä, kuinka moni kaupungin henkilökunnasta jatkaa työskentelyä henkilökohtaisen eläkeiän jälkeen, ei kyetä selvittämään. Vuodesta 2009 lähtien yli 60-vuotiaiden työssäkäyvien määrä on laskenut, mutta vuonna 2013 määrä nousi selkeästi. Syyt työssä jatkamiselle ovat yksilöllisiä eli liittyvät usein terveydentilaan, mutta myös työssä jatkamisen taloudelliseen kannattavuuteen. Työssäolo yli 60-vuotiaana (hlöä) vuotiaat yli 65-vuotiaat yht. yli 60-vuotiaita Naantalin kaupungista siirtyy vuosittain hieman yli kolmekymmentä henkilöä eläkkeelle. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä on vaihdellut vuosittain, eikä se ole lineaarisesti laskenut eikä noussut. Vuonna 2013 eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä nousi korkeimmalle tasolle sitten vuoden Verrattuna koko Suomen tilanteeseen, vuosi 2013 oli Naantalissa erinomainen työurien pidentämisen näkökulmasta. KuEL-eläkkelle siirtyneet Naantali henkilöitä keski-ikä ,1 59,4 61,5 Koko maa 59,4 59,7 59,8 60,5 60,4 (Lähde: Keva) Kuntien eläkevakuutus on ennustanut Naantalin kaupungin eläkehistoria tietojen ja henkilöstön ikärakenteen perusteella eläkepoistumaa vuoteen Ennusteen mukaan vuonna 2014 ja 2017 tulee eläkkeelle siirtymään yli 50 henkilöä. Nämä poistumat huomioidaan henkilöstösuunnitelmassa ja myös tavoiteorganisaatiotyössä. Joustava eläkeelle siirtymisikä tekee eläkkeelle siirtymisen ennakoinnin haasteelliseksi ja siten täysin oikeaaikainen reagointi henkilöstösuunnittelussa on haasteellista. Eläkepoistuma Naantali eläkepoistuma yht eläkepoistuma, % 2,8 4,0 2,9 2,7 4,0 Koko maa 3,2 3,3 3,3 3,3 3,7 (Lähde: Keva) Naantalin kaupungin ikäohjelma hyväksyttiin kaupunginhallituksessa Ikäohjelma pitää sisällään ne toimintamallit, joiden avulla Naantalin kaupungissa edistetään ikääntyneen ja ikääntyvän henkilökunnan jaksamista ja taataan ns. hiljaisen tiedon siirtyminen organisaation uusille työntekijöille. Työterveyshuollon palvelujen 810 lisäksi yhteistyötoimikunnan alaisuudessa toimiva senioritiimi on järjestänyt aktiivisesti erilaista virkistystoimintaa senioreille. Kaupungin työhyvinvointiin tähtäävä toiminta tukee varsinkin ikääntyneemmän henkilöstön parempaa jaksamista ja työssä viihtymistä. Ikäohjelman mukaisilla toimenpiteillä on pyritty vähentämään ikääntyneemmän henkilökunnan sairastumisriskiä ja pitämään työntekijät terveenä eläkkeelle siirtymiseen saakka. Ikäohjelman mukaisten kustannusten seuraaminen on ongelma, koska mm. tihennetyistä terveystarkastuksista aiheutuvia kustannuksia ei kyetä erottelemaan työterveyshuollon muista terveystarkastuksista. Kustannusten eritteleminen on tärkeää, jotta kyettäisiin arvioimaan panosten todellista vaikuttavuutta. Mentori - aktori pareja oli organisaatiossa vuonna 2013 yhteensä kpl. (Sote -viraston tiedot puuttuvat). Mentorointia käytetään tukemaan työssä jaksamista, uralla kehittymistä ja uuden työroolin omaksumisessa. Tavoite: Työurien vahvistaminen joustokäytäntein Elämäntilannetta tukevat toimet: virka- ja työvapaat vuorotteluvapaat osa-aikalisä ja -eläkkeet joustavat työaikakokeilut osa-sairausloma opintovapaat Esimiehet Henkilöstöraportti/ em. poissaolojen määrä Vuosityöaikakokeilu Eräs keino työurien vahvistamiseen ovat mm. erilaiset joustokäytänteet. Näistä käytetyimpiä ovat osaaikaeläkkeet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet, joilla vuoden 2013 lopussa oli yhteensä 53 henkilöä. Vuorotteluvapaata käytti vuoden 2013 aikana 8 henkilöä, hoitovapaata 16 henkilöä ja äitiys- ja vanhempainlomaa 19 henkilöä. Vanhempainlomalla olleista 2 oli miestä. Koulutusvapaalla oli yksi henkilö. Palkattomiin työlomiin ja virkavapaisiin suhtauduttiin kaupungissa myönteisesti, kun välttämättömät työjärjestelyt voitiin hoitaa palkkaamatta sijaista ja kun työloman tai virkavapauden myöntäminen oli muutoin viraston tai toiminnan kannalta mahdollinen ja tarkoituksenmukainen. Vuonna 2013 talkoovapaita pidettiin yhteensä 895 päivää. Talkoovapaata otti 165 henkilöä. Arvion mukaan säästöä talkoovapaista muodostui työnantajakulut mukaan lukien noin Säästön laskennallisessa arvioimisessa on käytetty vuoden 2012 lokakuun palkkatilaston mukaista kunta-alan keskipalkkaa ja arvio on suuntaa-antava. Lomarahoja vaihtoi vapaaksi vuoden 2013 aikana 16 henkilöä 190 päivän osalta. Lomarahojen vaihto oli mahdollista ainoastaan lääkärisopimuksen alalla. Kustannussäästö oli arviolta euroa sivukulut huomioiden. Todellista säästöä lääkäreiden lomarahojen vaihdosta ei kuitenkaan muodostu, sillä lääkäreille palkataan sijaiset. Talkoovapaiden ja lomarahavaihtojen muodostama laskennallinen kokonaissäästö henkilöstökuluissa oli arviolta euroa. Tavoite: Työvoimatarpeiden ennakointi ja työssä jatkamisen tukeminen Henkilöstösuunnittelu ja työvoiman tarpeen määrittely Virastot Henkilöstötilinpäätös Toiminnan ja talouden yhteensovittaminen TA - valmistelussa vuosittain Osaamistarpeen tunnistaminen Henkilöstöpalvelut Virastot Tehdyt henkilöstösuunnitelmat Kehityskeskustelut Koko kaupungin henkilöstömäärä väheni 24 henkilöllä vuodesta 2012 (pl. työllistetyt). Palvelutarjontaa sopeutettiin toimintaan täyttämällä vapautuneet vakanssit pääosin sisäisillä siiroilla. Henkilökuntaa kasvatti Kummelin liittäminen osaksi kaupungin palvelutuotantoa. Kummelista siirtyi Naantalin kaupunkiin 14 vakanssia henkilöineen. Henkilöstömäärä väheni kaikissa virastoissa, lukuun ottamatta sosiaali- ja terveyspalveluita. Avautuneet vakanssit pyrittiin täyttämään sisäisin siirroin. Vuoden 2013 aikana työstettiin palvelustrategiaa sekä tavoiteorganisaatiota. Palvelustrategia työn päähuomio oli hankkeissa, jotka toteutuessaan tuovat kustannussäästöjä ja parantavat tuottavuutta. Palvelustrategiasta ilmenee, miten kaupunki aikoo kehittää ja muuttaa palvelujen tuotantoa lähivuosina. Painopistehankkeiden jat- 911 kovalmistelu tapahtuu lautakunnissa ja valmistuttuaan ne tulevat kaupunginhallituksen kautta valtuuston hyväksyttäväksi. Palvelustrategiatyön jatkona valmisteltiin tavoiteorganisaatiota. Työ edellyttää kultakin sektorilta arvioita palvelutarpeiden kehittymisestä, palvelujen nykytilanteesta, mahdollisista rakenteellisista muutoksista, vaihtoehtoisista tuotantotavoista, eri tuotantotapoihin käytettävissä olevista resursseista sekä toiminnan tehostumisesta ja eläköitymisen vaikutuksista työvoimaan. Toimistohenkilökunnan osalta valmistui erillinen resurssiselvitys. Tavoiteorganisaatiotyötä jatketaan kuluvana vuonna. Osaamistarpeiden tunnistaminen ja koulutussuunnitelmien laatiminen on mahdollistettu osana kehityskeskusteluja. Muutamissa työpisteissä tätä osiota on hyödynnetty kehityskeskustelujen osana. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatiminen konkretisoituu vuonna 2014 lain muutoksen myötä Osaava henkilöstö Tavoite: Kaupungin kustantaman koulutuksen sisältö vastaa tarvetta Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat laaditaan osana kehityskeskusteluja Osaamisen kehittäminen systemaattista Yhteinen esimieskoulutus Esimiehet Henkilöstöpalvelut, kehityspäällikkö, virastot Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat ja tavoitteet 70 %:lle henkilökunnasta Yhteisiä koulutustilaisuuksia 2-4 kertaa vuodessa Osaava ja motivoitunut henkilöstö on Naantalin kaupungin strategisia painopisteitä. Kaupungin arvoihin kuuluu uudistumiskyky, josta huolehtiminen edellyttää paitsi ammatilliseen kehittymiseen, myös yleisiin valmiuksiin, kuten esimerkiksi esimies- ja alaistaitoihin tai viestinnän osaamiseen tähtäävään koulutukseen panostamista. Kaupungin koulutustoimintaa ohjaa henkilöstöstrategia, johon on kirjattu osaamisen kehittämisen periaatteet. Koulutukseen käytettävät voimavarat ovat, ammatillinen jatko- ja täydennyskoulutus pois lukien, vaatimattomat. Talousarviomäärärahaa on budjetoitu noin euroa vuodessa. Lisäksi on käytettävissä jonkin verran henkilöstöpalvelujen ja kehityspäällikön työpanosta. Osaamisen kehittäminen kuntaorganisaatiossa tarjoaa monipuolisen haasteen. Tavoitteena on edelleenkin panostaa erityisesti ammatilliseen koulutukseen ja ottaa huomioon jatkuvasti muuttuvien työprosessien ja tehtäväkokonaisuuksien vaatimukset. Koulutustoimintaa kehitettäessä on tärkeää tunnistaa olemassa olevat koulutustarpeet. Käytettävissä olevia keinoja ovat työyksiköittäin tai laajemmin organisaatiossa tehtävät osaamiskartoitukset osana kehityskeskusteluja tai niitä hyödyntäen. Esimieskoulutuksen kovan ytimen on muodostanut Johtamisen erikoisammattitutkintoon johtava opiskelu. Tavoitteena on ollut, että kaikki esimiestehtävissä toimivat tutkinnon suorittaisivat. Varsin lähelle onkin päästy. Vuonna 2012 päättyneen koulutusohjelman jälkeen tulee pohdittavaksi seuraavan, jo kuudennen, kurssin osallistujien valinta ja kurssin alkamisajankohta. Lisäksi aiemmin tutkinnon suorittaneiden esimiestaitojen ylläpidosta tulee huolehtia. Vuoden 2013 kaksipäiväisen esimieskoulutuksen tavoitteena oli kehityskeskustelukäytäntöjen parantaminen. Koska 2013 oli valtuustokauden ensimmäinen vuosi, myös luottamushenkilökoulutusta järjestettiin normaalia enemmän, kaikkiaan kolme eri tilaisuutta, joissa oli yhteensä 94 osallistujaa paikalla olleet viranhaltijat mukaan lukien. Viestinnän taitoja parannettiin verkkokirjoittamisen kurssilla, jolle kutsuttiin kaupungin kotisivujen ylläpitoon ja kehittämiseen keskeisesti osallistuvia henkilöitä. Kaupunki on jo useiden vuosien ajan käyttänyt oppisopimuskoulutusta sekä vakinaisen henkilökunnan täydennys- ja uudelleen koulutuksessa että myös uuden henkilöstön rekrytoinnissa. Oppisopimusopiskelun on todettu olevan erinomainen tapa vakinaiselle henkilökunnalle syventää jo olemassa olevaa ammattitaitoa, hankkia mahdollisesti uusi ammatti ja sitä kautta uusi työ ja mikä ehdottomasti on myös tärkeää. Oppisopimuskoulutuksesta on tullut kaupungin eri työyhteisöille erinomainen kanava uuden henkilöstön rekrytointiin. 1012 Koko kaupungin henkilökunnalla oli vuoden 2013 aikana yhteensä kalenteripäivää koulutusta. Vuonna 2012 vastaava luku oli kalenteripäivää. Koulutukseen käytettiin yhteensä työpäivää. Vuonna 2012 koulutukseen käytettiin yhteensä työpäivää. Tavoite: Osaamisen kehittäminen Selvitetään osaamisprofiilit Esimiehet Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat kehityskeskustelujen osana Varsinaisia osaamisprofiileja ei ole laadittu. Henkilökohtaisia kehittymissuunnitelmia on laadittu noin 350 kpl, joista pääosa kehityskeskustelujen yhteydessä. Määrällisesti eniten kehittymissuunnitelmia on laadittu sivistysvirastossa sekä ympäristövirastossa. Koulutussuunnitelman laatiminen konkretisoituu vuoden 2014 aikana. Tavoite: Perehdyttäminen koskee kaikkia rekrytoitavia henkilöitä Esimiehen kansion ylläpito intrassa Henkilöstöpalvelut, keskusvirasto Ohjeet ajan tasalla Uusien työntekijöiden infotilaisuudet Henkilöstöpalvelut/ kehityspäällikkö Infot 1-2 kertaa/vuosi Naantalin kaupungin henkilöstön käyttöön rajatun intranet-verkkopalvelun uudistusta jatkettiin. Henkilöstöhallinnon ohjeet ja lomakkeet on koottu ja keskitetty sisäiseen verkkopalveluun. Uudistusta jatketaan ja kehitetään vuoden 2014 aikana. Organisaation toimintatapojen yhtenäistämistä jatkettiin vuoden 2013 aikana. Uusia sisäisiä ohjeistuksia laadittiin mm. henkilöstön säästövapaista, sivutoimilupakäytänteistä, sosiaalisen median käytöstä sekä terveydellisistä syistä johtuvista uudelleensijoittamisten periaatteista. Lisäksi tehtiin tarkistuksia ansiomitali sekä ansio- ja kunniamerkkisääntöön, henkilökunnan ja luottamushenkilöiden merkkipäiväsääntöön, hankintaohjeisiin sekä luottamushenkilön esteellisyysperusteisiin. Omia sisäisiä ohjeita tarkennettiin lääkäreissä ja tutkimuksissa käynneistä sekä sairauspoissaoloista, virkavapauden myöntämiskäytänteistä sekä sijaisten ja määräaikaisten käytöstä sekä kuntolomista. Työterveyslain muutos edellytti varhaisen tuen mallin tarkistamista. Savuton Naantali ohjeistusta tarkennettiin kattamaan myös sähkötupakointia koskeva kielto. Uusille työntekijöille järjestettiin maaliskuussa puolen päivän koulutus otsikolla Naantalin kaupunki työnantajana. Luennoitsijoina toimivat kaupungin omat asiantuntijat. Tavoite: Hiljaisen tiedon siirtäminen nuoremmille työntekijöille Mentorointi Esimies, kokenut työntekijä Kehityskeskustelut Suurten ikäluokkien eläköityminen näkyy myös Naantalin kaupungissa. Kokeneiden ja pitkäaikaisten työntekijöiden poistuessa organisaatiosta lähtee mukana paljon ns. hiljaista tietoa, jonka korvaaminen vie aikansa. Erityisen haasteellista tämä on silloin, kun korvausrekrytointi suoritetaan kuntaorganisaation ulkopuolelta. Hiljaisen tiedon siirtämistä on virastoilta kerätyn tiedon mukaan toteutettu kehittämispalavereissa, aineryhmissä ja päivittäisissä kohtaamisissa. Toimipisteissä on laadittu perehdytyskansioita, kuten koulun kootut - teokset). Lisäksi tietoa on siirretty käytännön monisteiden, ohjeiden, muistioiden ja opastuksen muodossa. Tietoa on lisäksi tallennettu yhteisille tietoasemille. Työpisteissä on suosittu eri-ikäisten työskentelyä samassa työpisteessä, jolloin hiljainen tieto on siirtynyt luonnollisen vuorovaikutuksen osana (esim. asiakaspalvelupisteissä). Hiljaisen tiedon siirtämiseen on kiinnitetty erityistä huomiota perehdytyksen osana. Työtehtäviä ja niihin liittyviä taustatietoja on käyty työpareina läpi. Myös tiimi- ja ryhmätyöskentelystä on koettu olevan apua hiljaisen tiedon siirtämisessä. Osaamista on siirretty tuleville polville työssä oppimisen avulla. Naantalin kaupungissa oli vuoden 2013 aikana kpl mentori-aktori pareja. Osa pareista liittyy oppisopimuskoulutuksiin. 1113 3.3. Hyvä työnantajaimago Tavoite: Naantalin kuntatyönantajamaineen parantaminen Rekrytointi-ilmoitusten ilmeen uusiminen Tiedotustoiminta Uusi ilmoituspohja käytössä Sähköinen rekrytointi Henkilöstöpalvelut KuntaRekryn käyttöönotto Kaupungin pitkäjänteiselle menestymiselle on tärkeänä lähtökohtana sekä sisäinen että ulkoinen työnantajakuva. Se vaikuttaa kaupungin kykyyn houkutella, motivoida ja sitouttaa osaajia. Työantajakuva kertoo myös kaupungin arvomaailmasta, johtamistavasta ja määrittelee sitä, millaisessa työpaikassa ihminen kokee olevansa työssä. Työnantajakuvan merkitys on suuri erityisesti muutoksissa. Tulevaisuudessa työnantajakuvan merkitys korostuu entisestään, kun kisataan parhaista osaajista pienenevillä työntekijämarkkinoilla. Kaupungin työnantajaimagoa on tutkittu Kunta10-tutkimuksen osana. Työhyvinvointitutkimus suoritettiin viimeksi syksyllä Kunta10-tutkimuksen tulokset vuodelta 2012 saatiin tammikuussa 2013 ja ne olivat Naantalin kaupungin osalta erittäin positiiviset. Kaupungin työantajaimago oli edelleen vahva ja väki viihtyi hyvin kaupungin palveluksessa. Tyytyväisyys omaan työhön ja kaupunkiin työyhteisönä heijastui halussa jatkaa omassa nykyisessä työssään. Kaupungin työilmapiiri koettiin positiiviseksi ja organisaation työyhteisötaitoja koettiin kehitettävän. Kaupungille laadittiin vuoden 2013 aikana graafinen ohjeistus. Samassa yhteydessä rekrytointi-ilmoitukset saivat uuden, raikkaan ilmeen. Sähköinen rekrytointipalvelu on otettu käyttöön loppuvuodesta Vuoden 2013 aikana järjestelmän kautta suoritettiin 10 perusrekrytointia ja 33 sijaisrekrytointia. Sähköinen rekrytointijärjestelmä on nykyaikainen tapa rekrytointiprosessin hoitamiseen kokonaisvaltaisesti, helposti ja kustannustehokkaasti. Naantalin kaupungin rekrytointi on edelleen hajautettu, mutta rekrytointeihin käytettävää aikaa on järjestelmän käyttöönotolla kyetty tehostamaan. Rekrytoinnin toimintatapoja on uudistettu ja työpaikkailmoitukset on siirretty entistä enemmän verkkoon. Rekrytointijärjestelmän käyttöönotto on kirkastanut kaupungin työnantajaimagoa aikaansa seuraavana työnantajana. Arvioiden mukaan 10 henkilön rekrytointi vuodessa sähköisellä rekrytointijärjestelmällä tuottaa euron säästön. Jos rekrytointeja on 50, voi säästö olla jopa euroa/ vuosi. Kaupunki osallistui työnantajana Aller Median järjestämään Suomen paras työpaikka 50+ -kilpailuun, mutta ei menestynyt siinä. Kilpailun raati painotti perusteluissaan työn sisältöön kohdistuneita toimia sekä työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnista ja 50+ -ikäisten huomioon ottamisesta. Naantalin kaupunki teki ehdotuksen Tilapalvelujen esimiesten huomioimisesta Lappeenranta -seminaarin yhteydessä järjestetyssä Hyvä työyhteisö -kilpailussa. Seminaarin suunnittelutyöryhmä oli pyytänyt ehdotuksia työyhteisöistä, jotka ovat kehittäneet työelämää onnistuneesti ja työelämän kehittämisstrategian mukaisesti. 1214 3.4. Sosiaalisen pääoman turvaaminen Tavoite: Esimiestyö tukee henkilöstön uudistumista Koulutusmyönteisyys Laaditaan henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat kehityskeskustelujen osana Esimiestyön aktiivinen kehittäminen Esimiehet ja työntekijät Henkilöstöpalvelut, kehityspäällikkö Työhyvinvointitutkimus Koulutustilaisuudet kpl/vuosi Projektit kpl/vuosi Kehityskeskustelut Esimiehet Kehityskeskustelujen käyminen 100 % kaikkien yli ½ vuotta työssä olleiden kanssa (Kunta10) Kehityskeskustelujen hyödyllisyys 80 % (Kunta10) Oikeudenmukainen johtajuus toteutuu Esimiehet Kohtelun ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus 4,00 (asteikko 1 5/Kunta10) Sosiaalisen pääoman taso 3,90 (asteikko 1 5/Kunta10) Perehdyttäminen Tulokaskoulutusten järjestäminen vuosittain Esimiehet Kehityspäällikkö, henkilöstöpalvelut Kaikki perehdytetty Tulokaskoulutukset 1 krt/vuosi Kunta10- tutkimuksessa tehdään joka toinen vuosi hyvinvointikysely, jonka tuloksia käsitellään organisaation eri tasoilla. Korkealaatuinen seuranta-aineisto antaa hyvän mahdollisuuden esimiestoiminnan ja kehittämistyöhön, joka voi puolestaan vaikuttaa myönteisesti henkilöstön työhyvinvointiin ja terveyteen. Naantalin kaupungin Kunta10-tutkimuksen tulokset vuodelta 2012 olivat erittäin positiiviset. Naantali sijoittuu ykköstilalle usean työhyvinvointimittarin osalta. Kaupungin esimiestyön taso oli korkea ja esimiestuki koettiin hyväksi. Yhteistyö esimiesten kanssa koettiin sujuvaksi, tutkimusalueen parhaaksi. Esimiehen kohtelu koettiin oikeudenmukaiseksi ja myös päätöksentekokulttuuriin oltiin poikkeuksellisen tyytyväisiä. Sosiaalisen pääoman kokemus on korkealla ja se kertoo hyvästä luottamuksesta. Sosiaalinen pääoma kostuu mm. työyhteisön vastavuoroisuudesta, yhteisöllisestä asenteesta, esimiehen luotettavuudesta ja tiedonvälityksen toimivuudesta. Oikeudenmukaisen johtajuuden toteutuminen on mahdollista raportoida seuraavan kerranvuoden 2014 henkilöstökertomuksessa Kunta10 tutkimustulosten osana. Edelliset tiedot oikeudenmukaisen johtajuuden kokemuksesta on vuodelta Kohtelun oikeudenmukaisuutta arvioitiin asteikolla 1-5. Mitä suurempi keskiarvo, sitä enemmän henkilökunnalla oli kokemusta kohtelun oikeudenmukaisuudesta. Esimiesten kohtelu koettiin Naantalissa hyväksi (3,94). Naantalin arvio oli kuitenkin korkeampi kuin koko Kunta10 -tutkimusalueella (3,79). Kohtelu koettiin oikeudenmukaisimmaksi sivistysvirastossa (4,13) ja se oli kehittynyt positiivisesti keskusvirastossa, sivistysvirastossa ja ympäristövirastossa. Esimiehen oikeudenmukaisuuden kokemus on tärkeä työhyvinvoinnin mittari. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus heijastaa mm. kokemusta luottamushenkilöiden toiminnasta, johtamiskulttuurista sekä päätöksenteon periaatteista. Vuoden 2012 Kunta10-tutkimuksessa Naantalin kaupunki sai henkilöstöltään varsin vahvan tunnustuksen (3,37 asteikolla 1-5). Koko tutkimusalueella indikaattorin arvo oli 3,14. 1315 Oikeudenmukaisuuden kokemuksessa Naantalilla on edelleen ykkössija koko Kunta10 -tutkimusalueella. Oikeudenmukaisuuden kokemus oli vahvin sivistysvirastossa (3,58). Kehityskeskustelun yhteydessä on mahdollisuus laatia henkilökohtainen kehittymissuunnitelma. Näitä suunnitelmia ei kerätä keskitetysti henkilöstöpalveluihin, vaan ne jäävät esimiehen ja alaisen välisiksi dokumenteiksi. Kehityskeskustelua koskevan ohjeistuksen mukaan yhteisten koulutustarpeiden osalta koulutussuunnitelma tulee palauttaa kehityspäällikölle, joka huolehtii yhteisten koulutustilaisuuksien suunnittelusta ja järjestämisestä. Henkilöstöhallinnon olemassa olevista tietojärjestelmistä ei myöskään ole mahdollista seurata käytyjen kehityskeskustelujen määriä. Kehityskeskustelujen käyminen ja niiden hyödyllisyyden kokemus sisältyvät joka toinen vuosi toteutettavaan Kunta10- kysymyspatteristoon. Vuoden 2013 aikana ei suoritettu po. tutkimusta, joten käytyjen kehityskeskustelujen määrä on kerätty virastoilta erikseen henkilöstökertomusta varten. Virastoilta erikseen kerättyjen tietojen perusteella vuonna 2013 käytiin noin 520 kpl kehityskeskusteluja. Kehityskeskustelujen kattavuus oli suurin ympäristövirastossa. (99 % vakinaisesta yli ½-vuotta työskennelleestä henkilöstöstä). Soten osalta tietoa ei kyetty tuottamaan. Keskusvirastossa kehityskeskustelut jäivät kaupunginjohtajan poissaolon ja sijaisjärjestelyjen johdosta käymättä johdon tuen ja kaupunginkanslian osalta. Muilla tehtäväalueilla kehityskeskustelut pääsääntöisesti käytiin kaikkien kanssa. Kehityskeskustelujen kattavuus keskusvirastossa oli 50 %. Sivistysvirastossa kehityskeskustelujen kattavuus oli 86 %. Kehityskeskustelujen hyödyllisyyttä ei vuoden 2013 osalta ole kyetty tutkimaan. Seuraava Kunta10-tutkimus suoritetaan vuonna Kannustavien palkitsemisjärjestelmien rakentaminen Tavoite: Palkkausjärjestelmien päivittäminen kannustaviksi aloitetaan Palkkausjärjestelmien kehittäminen sopimusten kannustavat palkanosat TVA, TSA Palaute työsuorituksista Neuvottelutoiminta ja valmistelu Henkilöstöpalvelut yhteistyössä virastojen ja esimiesten kanssa TVA:n tarkistaminen KVTES:n osalta Valtakunnalliset ja seudulliset palkkavertailut Kunta-alalla on viime vuosina uudistettu palkkausta virka- ja työehtosopimusten ja samapalkkaisuuden edistämistoimien avulla. Tavoitteena on ollut tukea toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja pitää kunta-alan palkat kilpailukykyisinä. Palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta (perusteena tehtävien vaativuus), henkilökohtaisesta lisästä (perustuu henkilökohtaisiin tuloksiin ja osaamiseen), työaikakorvauksista, muista sopimuksen mukaisista lisistä, palkkioista ja korvauksista sekä mahdollisesta tulospalkkiosta. Naantalissa tulospalkkio ei ole käytössä. Virka- ja työehtosopimuksissa on palkkahinnoittelut, joissa on todettu ammattiryhmäkohtaiset vähimmäisperuspalkat. Tehtäväkohtainen palkka määräytyy Naantalin kaupungissa tehtävän vaativuuden, kaupungin palkanmaksuvaran, alueen työmarkkinatilanne ja yleinen palkkataso huomioon ottaen. Tehtävien vaativuuden arvioinnissa käytettävät yleiset vaativuustekijät on määritelty sopimuksissa. Henkilökohtaista osaamista ja suoriutumista arvioidaan kehityskeskusteluissa. Henkilökohtaiseen palkanosaan vaikuttavat työkokemus, henkilökohtainen osaaminen ja työsuoritus. Palveluaikaan sidottuja lisiä ovat henkilökohtaiseen lisän vuosisidonnainen osa (KVTES, LS, OVTES) sekä ammattialalisä (TS). Työaikakorvauksia maksetaan epämukavalta työajalta (ilta, yö, viikonloppu, arkipyhä, varallaolo) sekä lisä- ja ylityöajalta. 1416 milj. Kaupungin henkilöstömenot vuonna 2013 olivat yhteensä noin 54,6 milj. euroa. Henkilöstökustannukset kasvoivat edellisestä vuodesta noin 1,5 %. Talousarvioon nähden henkilöstömenot alittuivat noin eurolla. Maksetut palkat ja palkkiot vuonna 2013 olivat noin euroa. Näistä vakinaisen henkilökunnan palkkoja oli 74 % ( euroa). Kaikki maksetut palkat ja palkkiot Palkkausjärjestelmien päivittämistä TVA:n ja TSA:n osalta ei kyetty aloittamaan käytettävissä olevien henkilöstöresurssien niukkuuden vuoksi. Lisäksi henkilöstöpalveluissa oli meneillään KuntaRekryn ja Titanian käyttöönottoon liittyneitä kehittämishankkeita. Valtakunnalliset ja seudulliset palkkavertailut olivat käytössä ja sitä hyödynnettiin mm. järjestelyerien jaossa. Helmikuun 2013 virkaehtosopimusten mukainen paikallinen järjestelyerä koski kaikkia sopimusaloja. Järjestelyerän suuruus oli KVTES:n, TS:n ja TTES:n sopimusaloilla 0,6 % palkkasummasta ja OVTES:n sopimusalueella 0,3 % palkkasummasta. Lääkärisopimuksen mukainen järjestelyerä koska vain tiettyjä sairaalalääkäreitä, joten sitä ei Naantalissa tullut maksuun Tasa-arvoisuus ja yhdenmukainen kohtelu Tavoite: Työyhteisöjen tasa-arvoisuus Tasa-arvosuunnitelma/yhdenvertaisuussuunnitelma Henkilöstöpalvelut Suunnitelma tehty Tasa-arvosuunnitelman laatiminen annettiin opinnäytetyöksi Satakunnan mmattikorkeakoulun yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelman opiskelija Tarja Mäkiselle. Opinnäytetyön tavoitteena oli laatia tasaarvosuunnitelma Naantalin kaupungille. Tutkimuksen pohjatietona käytettiin Työterveyslaitoksen tuottamaa ja tekemää Kunta10 työhyvinvointitutkimusta, jonka tutkimustuloksilla kuvattiin Naantalin kaupungin tasa-arvon toteutumisen nykytilaa. Opinnäytetyön tavoitteena oli huomioida tulevaisuuden haasteita sekä mahdollisuuksia tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa. Laadullinen ja tutkimuksellinen osio toteutettiin teemahaastattelulla asiantutijoille ja johtotason työtehtävissä työskenetelville. Tutkimustulosten perusteella työhyvinvoinnin voidaan osoittaa olevan Naantalin kaupungissa korkealla tasolla. Työhyvinvoinnista on selkeästi pidetty aikaisempinakin vuosina hyvää huolta. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus-suunnitelmat koettiin tärkeiksi sekä niiden olemassaolo ja tietoisuus tarpeelliseksi sekä arvokkaaksi. 1517 Opinnäytetyön tuloksena syntyi suunnitelma Naantalin kaupungin tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteuttamiseksi. Keskeisimmät tulevaisuuden haasteet teemahaastettelujen perusteella olivat ikäjohtaminen, työurien pidentämisen ja sukupolvien välisten asenteellisten erojen huomioiminen. Varsinaisen tasaarvosuunnitelma toteuttaminen on kuitenkin jätetty tekemättä, sillä tasa-arvosuunnitelmaan kiinteästi liittyviä palkkakartoituksia ei nykyisellä henkilöstöhallinnon ohjelmistolla kyetä raportoimaan. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen palkkakartoituksineen on ajankohtaista tehdä uuden palkkahallinnon ohjelmistohankinnan sekä TVAjärjestelmän päivityksen jälkeen Henkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen Tavoite: Työhyvinvoinnin edistäminen Työhyvinvoinnin resurssien, osaamisen ja asenneilmaston parantaminen Keskusvirasto Henkilöstöpalvelut Työhyvinvoinnin seuranta Kunta10:n mittareilla Terveet ja tasa-arvoiset työyhteisöt Työyhteisöt, esimiehet Kunta10:n mittarit oikeudenmukaisuudesta, syrjimättömyydestä, sukupuolten tasa-arvosta Ennaltaehkäisevät ja korjaavat toimenpiteet yksilö- ja ryhmätasolla Kuntoutus Fyysisen ja henkisen terveyden haittojen ennaltaehkäiseminen ennalta laaditut toimintaohjeet varhainen tukeminen Muutoksen hallinta uusien käytäntöjen omaksuminen luova oppiminen ajattelumallien muutos Työkuormituksen hallinta Työterveyshuolto Henkilöstöpalvelut Työsuojeluorganisaatio Työterveyshuolto Koko työyhteisö Johto- ja avainhenkilöt Esimiehet Työterveyshuolto Kuntoutujien määrä Sairauspoissaolojen seuranta Tapaturmatilastojen seuranta Toimintatapojen ajan tasalla pysyminen tai mukauttaminen Sairauspoissaolot Työn kuormittavuuden mittarit (www.mol.fi/jaksamisohjelma) Työhyvinvoinnin seurantaa toteutettiin Kunta10-tutkimuksen avulla. Tutkimuksen tuloksia on käyty läpi yleisessä infotilaisuudessa sekä virasto- ja yksikkökohtaisissa palavereissa. Avoimella tulosten käsittelyllä pyritään rakentamaan asenneilmastoa, jossa työn ja työhyvinvoinnin kehittäminen ovat aidosti osa joka päivästä työtämme. Tavoitteena ovat terveet ja tasa-arvoiset työyhteisöt. Tältä osin tilanne on hyvä, sillä Naantalissa henkilöstö kokee tulevansa oikeudenmukaisesti kohdelluksi (3,94). Naantalilla oli indikaattorin osalta ykkössija tutkimusalueella. Oikeudenmukaisuuden kokemus oli vahvin sivistysvirastossa (3,69). Haasteellista on, että henkilökunnasta 10,3 % oli kokenut jonkinasteista syrjintää. Kokemus oli kasvanut vuoden 2010 kierrokselta, jolloin syrjintäkokemuksia oli 9,6 %:lla vastanneista. Asiasta on keskusteltu keväällä 2013 Kunta 10 tulosten käsittelyn yhteydessä. Työsuojelutoimikunnan näkemyksen mukaan asiaa saattaa selittää se, että matalan koulutuksen omaavat henkilöt eivät koe mahdollisuuksiaan edetä työurallaan kovinkaan hyvinä. Sukupuoleen kohdistuva syrjintä on entistä harvinaisempaa. Naantalissa vain 0,7 % vastaajista koki itsensä sukupuolen perusteella syrjityksi. Vuonna 2010 vastaava määrä oli 1,2 % vastaajista. Koko tutkimusalueella 5,9 % vastaajista oli kokenut sukupuolisyrjintää. Ennaltaehkäisevä toiminta on oleellisinta työtä, jota tehdään työhyvinvoinnin ja pidempien työurien eteen. Sitä toteutetaan vahvasti yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Aslak -kuntoutus on vakiintunut kuntoutusmuoto Naantalin kaupungissa. Kuntoutuksia on haettu vuosittain työterveyshuollon näkemysten perusteella. Vuonna 2013 päivähoidon Aslak -kuntoutukseen osallistui viisi henkilöä. Esimiesten Aslak toteutettiin Ikaalisissa. Naantalin ja Raision kaupungit olivat lisäksi mukana Petrean kuntoutuskeskuksen TK-2 hankkeessa. Naantalista mukana oli viisi osallistujaa. Lisäksi toteutettiin varhaiskuntoutuskurssi keskusviraston toimistotyöntekijöille, johon osallistui kahdeksan henkilöä. Kuntien eläkevakuutuksen kanssa tehdään aktiivista yhteistyötä, jotta vajaakutoisia pystytään palauttaan töihin mahdollisimman nopeasti työkyky huomioon ottaen. Ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteistä käytetyin on työkokeilu, jonka tavoitteena on, että henkilö palaa joustavasti omaan työnsä. Työkokeiluita on ollut käynnissä viime vuonna toistakymmentä. 1618 Naantalin kaupungissa sairauspoissaoloja raportoidaan työterveyshuollon Efficaan ja toisaalta raportoinnissa hyödynnetään Kunta 10-tutkimuksen vuotuista sairauspoissaolojen raportointia. Kunta 10-tutkimuksen sairauspoissaolot raportoidaan liitteessä 1. Työterveyshuollon Effica -järjestelmän sairauspoissaoloista 23 % liittyi tuki- ja liikuntaelinten sairauksiin, 13 % liittyi hengityselinten sairauksiin, 15 % erilaisiin vammoihin ja 12 % mielialahäiriöihin. Muita diagnooseja oli 33 %. Näihin sisältyivät myös ns. omat ilmoitukset. Kaikista sairauspoissaolopäivistä 12 % on pidetty omalla ilmoituksella. Vuonna 2012 omailmoituksen käyttö oli vastaavalla tasolla. Koko henkilöstön sairauspoissaolojen jakautuminen diagnooseittain 2013 Hengityselinten sairaudet 13% (v %) 13% 33% 27% 12% 15% Tuki- ja liikunta-elinten sairaudet 27% (v %) Vammat 15% (v %) Mielialahäiriöt 12% (v %) Muut diagnoosit (sis.omat ilmoitukset) 33% (v %) (lähde: Effica) Tavoite: Työterveyspalvelut toteutetaan suunnitelmallisesti ja taloudellisesti Toimintasuunnitelma Työterveyshuolto, työsuojelu ja henkilöstöpalvelut 1 krt/ 4 vuotta Toteuttamisohjelman laatiminen Työterveyshuolto, työsuojelu ja henkilöstöpalvelut joka vuosi Kaupunki tarjoaa henkilöstölleen lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi yleislääkäritasoiset palvelut sekä eräitä erityislääkärikonsultaatioita työterveyslääkärin lähetteellä. Tavoitteena on saada työntekijät mahdollisimman nopeasti hoitoon ja sitä kautta takaisin työelämään. Työterveyshuollon palveluita tuottaa Työterveyshuolto Aurinkoristeys, jonka kanssa neuvoteltiin työkykyseurantaan liittyvistä vastuista ja tehtävienjaosta sekä työterveyshuollon ja perusterveydenhuollon välisen rajan selkeyttämisestä. Työterveyspalveluiden osalta laadittiin toimintasuunnitelma, jonka toteutumisesta työterveyshuolto on raportoinut alku vuodesta19 Työterveyshuollon toimet lukuina Työterveyshoitaja - terveystarkastukset vastaanottokäynnit Työterveyslääkäri - terveystarkastukset vastaanottokäynnit ikäohjelman fys.hoitolähetteet fysikaalisissa hoidoissa käynnit Työfysioterapeutti - tarkastukset Psykologi - vastaanottokäynnit Tutkimukset - laboratorio radiologia Erikoislääkärikonsultoinnit Työterveyshuoltohenkilöstön käyttämät tunnit Työterveyshuollon käyttöaste kaiken kaikkiaan väheni vuodesta Osin tähän liittyi työterveyshuollon resurssipula. Näin ollen ei voida todeta, että tarve olisi vähentynyt, mutta työterveyshuollon palvelun saatavuus heikkeni. Työterveyshuollon kokonaismenot olivat noin euroa. Summaan sisältyvät ostopalvelukustannusten lisäksi erilliset kuntoutuskurssit, työnohjauskustannukset, ennalta ehkäisevään työterveyshuoltoon kuuluvat konsultointipalkkiot sekä henkilökunnalle korvatut näyttöpäätelasit. Lisäksi työterveyshuollon menosta maksettiin kaupungin ikäohjelman mukaisia fysikaalisen hoidon kustannuksia euroa. Työterveyshuolto aurinkoristeykseltä ostettiin työterveyshuoltopalveluja noin eurolla. Työterveyshuollon kustannuksiin saatiin Kelalta edellisen vuoden (2012) kustannuksiin yhteensä euroa. Työterveyshuollon kustannuksiin saatavat korvaukset arvioidaan vuoden 2013 osalta olevan noin euroa. Työterveyshuolto euroina Työterveyshuollon kokonais-kustannukset kokonaiskustannukset / henkilö Kustannukset Kelan korvauksen jälkeen (2013 arvio) kustannukset / henkilö Tavoite: Työterveyshuollon ennaltaehkäisevää toimintaa vahvistetaan 1820 Esimiesvalmennuksessa lisätään esimiesten osaamista henkilöstön varhaiseen ja ennaltaehkäisevään tukemiseen: Työterveyshuollon kanssa järjestettävässä koulutuksessa käsitellään Työterveyshuolto, työsuojelu ja henkilöstöpalvelut Uudistettu Vartumalli otettu käyttöön työkyvyn edistäminen ja varhainen tukeminen masennusoireiden tunnistaminen ja työterveyshuollon palvelut, ammatillisen kuntoutuksen mahdollisuudet, kustannukset ja hyödyt osatyökykyisten työntekomahdollisuudet ikäohjelma työkyvyn edistämisen välineenä Uudistettu Vartu -malli on otettu käyttöön. Haasteena oli edelleen se, että työterveyshuollolla tai Naantalin kaupungilla ei ole tällä hetkellä ole ohjelmistoa, jolla kyettäisiin riittävästi tukemaan varhaisen tuen mallin toteutumista. Näin ollen esimiesten mahdollisuudet tukea henkilöstöä oikea-aikaisesti ovat rajalliset. Työsuojelutoiminta on Naantalissa aktiivista. Työsuojelutoimikunta kokoontuu keskimäärin kuukausittain ja lisäksi sen alla toimii erikseen sisäilmatyöryhmä. Työsuojeluvaliokunnassa seurataan aktiivisesti sekä vaara- ja uhkatilanteita että tapaturmia. Näiden pohjalta pyritään kehittämään ennaltaehkäiseviä toimintatapoja työturvallisuuden parantamiseksi. Vuonna 2013 oli työturvallisuuden kannalta hyvä vuosi. Työtapaturmien määrä lähti selkeään laskuun ja myös korvauspäivät alenivat huomattavasti. Tätä selittää muutaman pidempiaikaisen tapaturmasta johtuvan sairauspoissaolon päättyminen. Työmatkatapaturmien määrä kääntyi myös laskuun, mitä voi osin selittää leuto talvi ja suotuisat keliolosuhteet. Tavoite: Terveellinen ja turvallinen työympäristö kaikissa kaupungin toimintayksiköissä Työtapaturmien määrän seuranta Vaara- ja uhkatilanteiden seuranta Sisäilman laadun seuranta Ammattitautiepäilyjen seuranta Työsuojelu Työtapaturmia 59 kpl (2012: 76) Vaara ja uhkatilanteita 40 kpl Sisäilman laatu hyvä kaikissa kaupungin kiinteistöissä Ammattitautiepäilyjä 3 kpl (2012: 1) Liukastumiset ja kaatumiset edustavat kolmasosaa kaikista tapaturmista. Tämän jälkeen yleisin tapaturman syy liittyy henkilön äkilliseen fyysiseen kuormittumiseen esim. nostettaessa (17 %) sekä terävään esineeseen törmäämiseen, esim. neulan pisto, ( 16 %). Korvatuista sairaspäivistä 62 % perustuu liukastumisen tai kaatumisen aiheuttamaan vahinkoon. Sisäilmatyöryhmä on kokoontunut aktiivisesti. Työryhmä on moniammatillinen ja ratkaisuhakuinen. Tavoitteena on selvittää sisäilmaan liittyviä haasteita, kartoittaa ratkaisuvaihtoehtoja ja tehdä toimenpiteitä kulloisenkin määrärahan puitteissa. Sisäilmatyöryhmän toiminta linkittyy vahvasti koko Naantalin kaupungin kiinteistön hoitoon ja kunnossapitoon ja sen suunnitelmallisuuteen. Työsuojelutoiminta lukuina Näytä lisää
NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 1.12.2014 ja 8.12.2014 Yhteistyötoimikunta 18.12.2014 Kaupunginhallituksen Lisätiedot Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi
NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2016-2019 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 3.11.2015 Yhteistyötoimikunta 12.11.2015 Kaupunginhallituksen Lisätiedot Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015
Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Sisällysluettelo 1.Vakinainen henkilöstö palvelualueittain 2. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne 3. Eläkeiän saavuttavat vuosina 2016-2025 4. Henkilöstömenot Lisätiedot Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen
Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000 Lisätiedot 2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut
Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan Lisätiedot Henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä ylläpitävä toiminta
Henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä ylläpitävä toiminta 2015 Työterveyshuolto on kattava Lakisääteinen työterveyshuolto (lakisääteiset terveystarkastukset, työpaikkakäynnit) Muu ennaltaehkäisevä työterveyshuolto Lisätiedot AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-
AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa, Lisätiedot TASA- ARVOSUUNNITELMA
: Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4 Lisätiedot Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan Lisätiedot HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN
HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet Lisätiedot Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki
Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen Lisätiedot ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022
Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä Lisätiedot Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?
Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41% Lisätiedot HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65
2016-2017 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyväksytty henkilöstöjaostossa 25.4.2016 Sisällys 1 Työhyvinvointiohjelma... 2 2 Työhyvinvoinnin tekijöiden tehtävät ja vastuut... 3 3 Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma... Lisätiedot TYÖHYVINVOINTI. Henkilöstöpäällikkö Tuula Lehtinen. Naantalin kaupunki
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2011... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle Lisätiedot Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.
Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys Lisätiedot HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme Lisätiedot Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.
ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa Lisätiedot HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC
HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TÄMINEN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI ABC Osaamisen kehittämisen muodot Perehdyttäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Työkierto ja työn vaihto Täydennyskoulutus Lisätiedot KANSAINVÄLINEN TYÖTURVALLISUUSPÄIVÄ 28.4.2014
HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 21 807 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -16,0 3,2-6,5 Henkilötyövuosien määrä vuoden 22,7 806,0 73132,0 Henkilötyövuosien Lisätiedot HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013
HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia Lisätiedot Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön Lisätiedot Työntekijän työkyvyn tukeminen Aktiivinen tuki
Varhainen tukeminen osa esimiestyötä asiantuntijapalvelut Tehostettu tuki kun työpaikan eivät riitä 1. Työntekijän ongelman tunnistaminen 2. Esimies ottaa asian puheeksi 3. Työpaikan 4. Työterveyshuollon Lisätiedot Henkilöstöstrategia 2010 2013
Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia Lisätiedot Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:
JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain Lisätiedot 4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta
Työterveyshuolto kehittää työuria KT Kuntatyönantajat 3.5.2013 Diapaketin tarkoitus ja käyttö Diapaketti toimii tukimateriaalina, kun kunnat ja kuntayhtymät miettivät, miten voivat tukea henkilöstön työurien Lisätiedot . AMMATTIMAINEN................ JOHTAMISTAPA............. Osallistava johtajuus henkilöstön edustus kaikissa johtoryhmissä esimiehiä arvioidaan säännönmukaisesti kehityskeskustelut käydään vähintään joka Lisätiedot Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista
Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii Lisätiedot MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!
Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja Lisätiedot Tilastoesite syyskuu 2012. Kunnalliset palkat ja henkilöstö. www.kt.fi
Tilastoesite syyskuu 2012 Kunnalliset palkat ja henkilöstö www.kt.fi Keskiansiot sopimusaloittain Kokoaikaiset kuukausipalkkaiset vuonna 2011 7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 2 595 3 642 3 016 Lisätiedot Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015
Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa, Lisätiedot HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja
Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä Lisätiedot Henkilöstötoimikunta 23.2.2012
Henkilöstötoimikunta 23.2.2012 HELSINGIN JA UUDENMAAN SAIRAANHOITOPIIRIN KUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- JA YH- DENVERTAI SUUSSUUNNITELMA 2010 2013 - seuranta 2012 HUS:n tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Lisätiedot JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa
JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma Lisätiedot Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014
Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan Lisätiedot Yksityisen sosiaalihuollon omavalvonta 9.10.2013 Pilvi Heiskanen, toiminnanjohtaja Turun Lähimmäispalveluyhdistys ry www.kotikunnas.
Yksityisen sosiaalihuollon omavalvonta 9.10.2013 Pilvi Heiskanen, toiminnanjohtaja Turun Lähimmäispalveluyhdistys ry www.kotikunnas.fi Turun lähimmäispalveluyhdistys ry Kotikunnas Yhdistys on perustettu Lisätiedot Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta
Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta 2016 Naantalin kaupunki panostaa työhyvinvointiin Työterveyshuolto on kattava Lakisääteinen työterveyshuolto (lakisääteiset terveystarkastukset, Lisätiedot Espoon kaupunki Pöytäkirja 77. Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 2 / 2
Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 1 / 1 1416/01.00.02/2012 77 Henkilöstökertomus vuodelta 2011 Valmistelijat / lisätiedot: Kunnas Jere, puh. (09) 816 22508 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja Lisätiedot Henkilöstöstrategian toteuttaminen. Ehdotus 20.1.2009
Henkilöstöstrategian toteuttaminen Ehdotus 20.1. 1. Rekrytointi ja työsuhdeturva Eläkkeellejääntien ja rekrytointitarpeen analyysi 10 vuoden tähtäyksellä. Rekrytointistrategia - uusien menetelmien kehittäminen Lisätiedot Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen
Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen Lisätiedot Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen
Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa Lisätiedot Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa hanke
Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa hanke - Ammatilliset opettajapäivät 17.9.2011 Vierumäki Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylän kaupunki Sisältö 1. Hankkeen yleiset pääkohdat 2. Jyväskylän kaupungin Lisätiedot NURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT
NURMEKSEN KAUPUNKI 18.11.2005 NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT Monet ulkoiset ja kaupungin sisäiset tekijät vaativat kaupunkia selvittämään omat strategiset tavoitteensa Lisätiedot Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: Hallinnonala 24 Ulkoasiainministeriö (hala) HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 1549 1549 561,0 667,8 774,5 881,3 988,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden Lisätiedot Työhyvinvointi ja johtaminen
Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981 Lisätiedot JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016
1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena Lisätiedot TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta
TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Askolan kunta 2016-2018 Yhteistyötoimikunta 25.10.2016 Henkilöstöjaosto 31.10.2016 Kunnanhallitus 2.11.2016 Kunnanvaltuusto 16.11.2016 Sisällys 1. JOHDANTO... 3 Lisätiedot Rekrytointiprosessin kehittäminen Kuopion yliopistollisessa sairaalassa. Rekrytointipäällikkö Marja Hietamäki 30.5.2011
Rekrytointiprosessin kehittäminen Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Rekrytointipäällikkö Marja Hietamäki 30.5.2011 Ripaus teoriaa - näin se tapahtuu teoriassa Prosessien kehittämisessä on kyse nopeasta Lisätiedot Hyvän työpaikan kriteerit
Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu Lisätiedot JUANKOSKEN KAUPUNKI. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015
JUANKOSKEN KAUPUNKI Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015 Vuoden 2014 alusta tuli voimaan Laki taloudellisesta tuesta ammatillisen osaamisen kehittämisestä sekä muutos Lakiin työnantajan ja henkilöstön Lisätiedot Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit
Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA Lisätiedot Akaan varhaiskasvatuksen ja opetustoimen strategia. Koulutuslautakunta 5.2.2015 11
Akaan varhaiskasvatuksen ja opetustoimen strategia Koulutuslautakunta 5.2.2015 11 Akaan varhaiskasvatuksen ja opetustoimen strategia Tehtävä Akaan varhaiskasvatuksen ja opetustoimen tehtävänä on tarjota Lisätiedot TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA
Sivistysltk 13.1.2015 4 liite nro 1. Khall. 2.2.2015 11 liite nro 1. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoki, sivistystoimi JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista. Lisätiedot Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.
Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö Lisätiedot Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi
Työterveysyhteistyö on suunnitelmallista ja tavoitteellista yhteistyötä työterveyshuoltolain toteuttamiseksi. Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä OPAS PIENTYÖPAIKOILLE Hyvä työkyky ja hyvä ilmapiiri Lisätiedot Savonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä Lisätiedot Kehityskeskustelut kerran vuodessa Vaihtoehtona yksilö/ryhmäkeskustelu
1 TYÖHÖNSÄ MOTIVOITU JA OSAAVA HENKILÖSTÖ ON KAUPUNGIN TÄRKEIN VOIMAVARA Tehtäväkuvat ajan tasalla ja tehtävät tarpeeksi haastavia (osaaminen, ammattitaito ja koulutus vastaavat tehtäviä) Kehityskeskusteluiden Lisätiedot RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA
RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja Lisätiedot Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan?
Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Helsinki 17.4.2015 ja Jyväskylä 24.4.2015 Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus Työpajan tavoite Lisätiedot Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA
Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä Lisätiedot Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos
Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan haasteet t Kunta-alan alan työntekijöiden ikääntyminen, Lisätiedot Kriittinen menestystekijä
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme Lisätiedot Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä
Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Kuormittavuuden hallinta työssä seminaari, Orton 10.11.2011 FL, projektipäällikkö Pirkko Mäkelä-Pusa Kuntoutussäätiö Työurien Lisätiedot Teknologiatellisuuden työkaarimalli
Toimenpiteillä kohti pidempiä työuria Teknologiatellisuuden työkaarimalli Parempi työ seminaari 7.4.2014 Metallityöväen Liitto 1 Teknologiateollisuuden työehtosopimus 2011-2013 Ikääntyneet työntekijät Lisätiedot IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI
IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 Kunnanhallitus 16.5.2016 2 HENKILÖSTÖRAPORTTI SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.1. Henkilöstömäärän kehitys ja palvelusuhteen luonne...... Lisätiedot SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA
Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen Lisätiedot RAUMAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖN TYÖLLISTÄMINEN JA UUDELLEENSIJOITUS
RAUMAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖN TYÖLLISTÄMINEN JA UUDELLEENSIJOITUS Kaupunginhallitus hyväksynyt 18.10.1993 Voimaantulopäivä 26.10.1993 Rauman kaupungin säästötavoitteiden ja henkilöstösuunnitelman toteuttamiseksi Lisätiedot Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri. Hoitotyön rekrytointiohjelma 2011 2015. PPSHP Suomen vetovoimaisin terveydenhuollon työpaikka
Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri Hoitotyön rekrytointiohjelma 2011 2015 PPSHP Suomen vetovoimaisin terveydenhuollon työpaikka Sisällysluettelo 1. Hoitotyön rekrytointiohjelma 2011-2015. 3 2. Rekrytointiohjelman Lisätiedot JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA
JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN Lisätiedot HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä
Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4 Lisätiedot uvut 1. Käyty / ei käyty 2. Talouden tasapainottamisohjelman toteutuma 3. Ohjeiden päivittäminen ja uusien toimintojen käyttöön 4.
Hallintopalvelukeskuksen toiminnallisten tavoitteiden toteuma 1.1. 31.7.2015 Hallintolautakunta (=valtuustoon nähden sitovia) Sitovat tavoitteet Mittarit/Tunnusl uvut Mittarin tulos/ 7/2015 Henkilöstön Lisätiedot Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2015. Käsitelty Johtoryhmässä 15.1.2015 Hyväksytty YT-toimikunnassa 22.1.2015
Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2015 Käsitelty Johtoryhmässä 15.1.2015 Hyväksytty YT-toimikunnassa 22.1.2015 Tiedoksi kunnanhallitukselle 2.2.2015 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2015 1 (5) Toivakan Lisätiedot Yhtymävaltuusto
HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 1 2 Sisältö 1. Johdanto 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 4 3. Johtaminen 5 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 6 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 6 6. Henkilöstökustannukset Lisätiedot TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA
TOIMIALUE: Kehitysvammahuolto ja vammaispalvelut PALVELU-/VASTUUALUE: Kehityspoliklinikka ja vammaispalvelun sosiaalityö VASTUUHENKILÖ: Miia Luokkanen TOIMINTA-AJATUS: Vammaispalvelut tuottavat asiakkaidensa Lisätiedot Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet
Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja Lisätiedot Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa
Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta Lisätiedot Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004
Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Erja Laurila Organisaatio: ARKISTOLAITOS T1. Nykyiset henkilöstöpanokset euroa 2004 Henkilöstöpanokset vuonna 2004 Tunnusluku 2 Henkilöstön lukumäärä Lisätiedot Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten