Source: https://www.dgaep.gov.pt/index.cfm?OBJID=b8a129f3-8eb7-4b56-932f-f084b9abab44&ID=58000000
Timestamp: 2020-01-23 07:34:10+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 3', 'artigo 2', 'artigo 83', 'artigo 2', 'artigo 28', 'artigo 4', 'artigo 42', 'artigo 42', 'artigo 4', 'artigo 73', 'artigo 80', 'artigo 80', 'artigo 75', 'artigo 75', 'artigo 42', 'artigo 58', 'artigo 42', 'artigo 85', 'artigo 43', 'artigo 42', 'artigo 42', 'artigo 42', 'artigo 42', 'artigo 43', 'artigo 113', 'artigo 47', 'artigo 113', 'artigo 113', 'artigo 85', 'artigo 113', 'artigo 39']

» 1. O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da Administração Pública (SIADAP 1) aplica-se às Universidades e aos Institutos Politécnicos?
Sim. O âmbito de aplicação do SIADAP 1, engloba a administração indireta do Estado, onde se inclui a generalidade das universidades e os institutos politécnicos, podendo os subsistemas do SIADAP ser objeto de adaptação às especificidades daquelas instituições (ver artigo 3.º do SIADAP).
» 2. O SIADAP aplica-se às entidades públicas empresariais?
Em regra, as entidades públicas empresariais estão excluídas do âmbito objetivo de aplicação do SIADAP, não se encontrando, assim, sujeitas à sua disciplina. Contudo, apenas o Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 3) é aplicável, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores das entidades públicas empresariais então detentores da qualidade de funcionário ou agente (ver n.º 3 do artigo 2.º e artigo 83.º do SIADAP).
» 3. O SIADAP aplica-se às estruturas de missão?
Sim. As estruturas de missão encontram-se integradas na administração direta do Estado (embora não integrem o seu modelo organizacional tipo), pelo que estão abrangidas pelo âmbito de aplicação da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, sendo-lhe aplicável o SIADAP (ver n.º 1 do artigo 2.º do SIADAP, e artigo 28.º da Lei n.º 4/2004, de 15 de janeiro.
» 4. Qual é o subsistema de avaliação de desempenho aplicável aos coordenadores técnicos e aos chefes de equipas multidisciplinares?
Os coordenadores técnicos e os chefes de equipas multidisciplinares são avaliados nos termos do SIADAP 3, atendendo a que não são titulares de cargos de direção intermédia ou legalmente equiparados.
(ver alíneas d) e h) do artigo 4.º do SIADAP).
» 7. As avaliações obtidas em regime de contrato de trabalho a termo pelos trabalhadores que venham a celebrar contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado relevam para efeitos de alteração de posicionamento remuneratório?
Não. Nas situações em que os trabalhadores contratados a termo venham a celebrar contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado, apenas relevam para alteração do posicionamento remuneratório, as avaliações obtidas na situação jurídico-funcional de contratados por tempo indeterminado, na ausência de norma legal que atribua, para efeitos de carreira, relevância ao tempo de serviço anteriormente prestado ao abrigo de um outro contrato de diferente natureza e atendendo a que, só a partir dessa data se podem os mesmos considerar integrados numa carreira, e, como tal, abrangidos pelas normas referentes à alteração do posicionamento remuneratório.
II - Serviço efetivo
» 1. Quais os requisitos de tempo de serviço para efeitos de avaliação?
São, cumulativamente, os seguintes:
Um ano de vínculo de emprego público e um ano de serviço efetivo.
(Ver n.ºs 2 e 5 do artigo 42.º do SIADAP).
» 2. Durante o período de serviço efetivo, o trabalhador que não tiver tido contato direto com o avaliador, pode ser avaliado?
Sim, caso haja decisão favorável do Conselho Coordenador de Avaliação (CCA).
(ver n.º 3 do artigo 42.º do SIADAP)
» 3. Quais são as ausências que devem ser descontadas para efeitos do apuramento do ano de serviço efetivo, nos termos da alínea f) do artigo 4.º do SIADAP?
A consideração do serviço efetivo como trabalho realmente prestado pelos trabalhadores nos serviços, implica que, para decisão sobre a reunião dos requisitos funcionais para a avaliação, se retirem as ausências ao serviço significativas, designadamente licenças sem vencimento/remuneração, licenças de maternidade (parentalidade) e exercício de funções em organismos não abrangidos pelo SIADAP, cabendo a cada serviço aferir, caso a caso, quais as ausências que devem ser consideradas significativas para este efeito.
» 1. Na fixação/contratualização de objetivos dos trabalhadores podem ser definidos/contratualizados objetivos de assiduidade e, ou, de pontualidade?
A assiduidade e a pontualidade constituem, deveres gerais de todos os trabalhadores, que se traduzem no dever de comparecer regular e continuamente ao serviço, nas horas que estejam designadas, considerando-se que o cumprimento desses deveres gerais não se mostra passível de configurar objetivos a prosseguir em sede de avaliação de desempenho, não devendo, assim, em sede de fixação/contratualização dos objetivos dos trabalhadores, eleger-se a assiduidade e, ou, a pontualidade como objetivos.
(Ver artigo 73.º da LTFP).
IV - Avaliação com base nas competências
» 1. Em que carreiras pode ser aplicado o regime de avaliação com base nas competências do SIADAP ?
Atendendo a que a Lei n.º 85/2009, de 27 de agosto, fixou a duração da escolaridade obrigatória em 12 anos, entende-se que o regime excecional de avaliação com base nas competências deve considerar-se aplicável aos trabalhadores integrados em carreiras e categorias de graus 1 e 2 de complexidade funcional, nomeadamente as carreiras gerais de assistente operacional e assistente técnico e, bem assim, aos das carreiras não revistas para as quais se encontre definido um nível habilitacional igual ou inferior a 12 anos de escolaridade, desde que observadas as condições nele previstas.
(Ver alínea a) do n.º 2 do artigo 80.º do SIADAP).
» 2. As escolas podem aplicar o regime de avaliação com base nas competências do SIADAP ?
Sim, desde que o trabalhador preencha cumulativamente as seguintes condições:
- No recrutamento para a respetiva carreira seja exigida habilitação literária ao nível da escolaridade obrigatória ou equivalente;
- Desenvolva atividades ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina, com carácter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas.
(ver n.º 2 do artigo 80.º do SIADAP).
V - Fichas de avaliação
» 1. Quais são os modelos de fichas de avaliação e onde podem ser obtidos?
Os modelos de fichas de avaliação são os aprovados pela Portaria n.º 359/2013, de 13 de dezembro, e podem ser consultados em documentos técnicos\formulários técnicos, podendo ser livremente utilizados.
VI - Diferenciação de desempenhos
» 1. Como se concretiza a diferenciação de desempenhos?
Para garantir a diferenciação de desempenhos foram fixadas percentagens máximas de 25% e de 5% do total de trabalhadores para as avaliações de Desempenho relevante e excelente.
(artigo 75.º do SIADAP)
» 2. Como se calculam, e como se aplicam, as percentagens máximas para as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante e de Desempenho excelente?
» 3. Os trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo integram o universo de trabalhadores para efeitos de aplicação das quotas de diferenciação de desempenho?
Sim. As percentagens máximas de Desempenho Relevante e de Desempenho Excelente, previstas no n.º 1 do artigo 75.º do SIADAP, incidem sobre o número total de trabalhadores avaliados do organismo, pelo que se inclui o pessoal em regime de contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo, caso esteja em condições de ser avaliado.
» 4. A alteração da avaliação final em sede de reclamação ou de recurso está condicionada pelas percentagens máximas de mérito e excelência?
VII - Determinação do Avaliador Competente
» 1. Qual o avaliador competente para a realização da avaliação quando, no período em avaliação, se tenha verificado sucessão de avaliadores?
Dado que a lei fixa como requisitos essenciais da avaliação a posse, por parte do avaliado, de vínculo de emprego público com, pelo menos, um ano e o correspondente serviço efetivo, devendo este ser prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador, considera-se que, uma vez verificados esses requisitos, o desempenho do trabalhador deve ser objeto de avaliação, sendo competente para a realizar, caso haja sucessão de avaliadores, aquele que tenha tido maior período de contacto funcional com o avaliado, em regra por um período mínimo de um ano, devendo este recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.
(ver n.ºs 2, 3 e 4 do artigo 42.º, do SIADAP).
» 2. Qual o avaliador competente nos casos em que a mudança de avaliador tenha sido motivada por mudança de serviço?
No caso de mudança de serviço, a determinação do avaliador obedece ao critério referido na FAQ anterior, ou seja, será competente o avaliador que tenha tido maior período de contacto funcional com o avaliado, em regra por um período mínimo de um ano.
» 3. Nos casos em que se verifique mudança de serviço no período em avaliação, em que serviço é que o avaliado é considerado para efeitos de aplicação das percentagens?
O avaliado integra as percentagens do serviço em que seja avaliado, ou seja, do serviço em que reúna os requisitos necessários à avaliação, designadamente o do contacto funcional com o respetivo avaliador.
IX - Conselho Coordenador de Avaliação (CCA)
» 1. Qual a composição do CCA?
O CCA é constituído pelo dirigente máximo do serviço, que preside, pelo dirigente responsável pela gestão de recursos humanos e por três a cinco dirigentes (intermédios e/ou superiores) designados pelo dirigente máximo.
(Ver artigo 58.º do SIADAP)
» 2. Qual a composição do CCA, quando esteja em causa a avaliação de dirigentes intermédios?
Nestes casos terá uma composição restrita, integrando apenas os dirigentes superiores e o responsável pela gestão de recursos humanos.
(Ver n.º 7 do artigo n.º 58.º do SIADAP)
X - Ausência de avaliação
» 1. Qual é a avaliação a atribuir aos trabalhadores que não reúnam os requisitos funcionais de avaliação do SIADAP?
No caso dos trabalhadores que não reúnam os requisitos funcionais de avaliação exigidos pelo artigo 42.º do SIADAP, releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação que lhes tenha sido atribuída desde que se trate de avaliação realizada ao abrigo do SIADAP ou de avaliação enquadrável no n.º 3 do artigo 85.º desta mesma lei.
Caso o trabalhador não detenha avaliação anterior passível de ser feita relevar ou, detendo-a, pretenda a sua alteração, deve solicitar avaliação por ponderação curricular.
» 2. O trabalhador não avaliado pode fazer relevar uma avaliação anterior atribuída em sede de avaliação por ponderação curricular realizada ao abrigo dos artigos 42.º, n.º 7, e 43.º do SIADAP?
Sim, dado que esta avaliação consubstancia uma forma de avaliação alternativa à avaliação regular baseada nos parâmetros Resultados e Competências, e respeita a escala qualitativa e quantitativa e as regras relativas à diferenciação de desempenho previstas na mesma lei (artigo 43.º, n.º 3 do SIADAP).
» 2.A - O disposto nos n.ºs 5 a 7 do artigo 42.º do SIADAP é aplicável aos trabalhadores em regime de cedência de interesse público?
Sendo o trabalhador possuidor de um vínculo de emprego público com pelo menos um ano e de uma avaliação atribuída nos termos do SIADAP 3 ou das suas adaptações, pode essa avaliação relevar para efeitos da respetiva carreira, nos termos do n.º 6 do artigo 42.º do SIADAP.
Caso o trabalhador tenha o respetivo vínculo de emprego público, mas não tenha avaliação que releve, nos termos do n.º 6 do artigo 42.º da lei do SIADAP, ou se a pretender alterar, pode requerer a sua avaliação através de ponderação curricular, nos termos das disposições conjugadas do n.º 7 do artigo 42.º e do artigo 43.º.
» 3. Um trabalhador não avaliado, em vários ciclos avaliativos consecutivos, pode optar por fazer relevar, para cada um desses ciclos avaliativos, uma mesma última avaliação anterior?
Sim. A lei não impõe qualquer limitação ao número de vezes que a última avaliação atribuída ao trabalhador pode relevar para os ciclos avaliativos subsequentes não avaliados, pelo que o trabalhador poderá sempre optar por essa mesma avaliação enquanto a mesma mantiver a qualidade de última avaliação, o que significa que o trabalhador a pode manter até que seja de novo avaliado, quer em sede de avaliação com base em Objetivos/Resultados quer em sede de avaliação por ponderação curricular.
» 4. Nos casos de ausência de avaliação nos anos de 2004 a 2007, em que tenha sido atribuído um ponto ao trabalhador, pode-se considerar que este tem avaliação de Bom?
Não. A atribuição, nos casos de ausência de avaliação, nos anos de 2004 a 2007, de um ponto, por cada ano não avaliado, nos termos do n.º 7 do artigo 113.º da LVCR, releva, apenas, para efeitos de contabilização de pontos para alteração obrigatória de posicionamento remuneratório, nos termos do n.º 6 do artigo 47.º da mesma lei, não podendo ser entendida como uma presunção legal de avaliação de Bom. Se o trabalhador não tiver requerido avaliação por ponderação curricular, nos termos do n.º 9 do mesmo artigo 113.º, continuará sempre sem avaliação nos anos em causa, não relevando o desempenho relativo aos mesmos para quaisquer efeitos para que seja exigida avaliação de desempenho, designadamente para efeitos de alteração de posicionamento remuneratório por opção gestionária.
» 5. Pode o trabalhador não avaliado fazer relevar uma avaliação por ponderação curricular, relativa a ano compreendido no período de 2004 a 2007?
Sim. As avaliações por ponderação curricular, relativas aos anos de 2004 a 2007, realizadas ao abrigo do n.º 9 do artigo 113.º da LVCR podem ser feitas relevar porque, para além de terem uma previsão genérica no n.º 4 do artigo 85.º do SIADAP, obedeciam ao regime previsto no sistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da Administração Pública e estavam sujeitas a ratificação do respetivo membro do Governo, para verificação do equilíbrio da distribuição das menções pelos vários níveis de avaliação, em obediência ao princípio da diferenciação de desempenhos.
» 6. Aos trabalhadores que, a partir do ano de 2008, inclusive, não tenham avaliação pode ser atribuído 1 ponto por cada ano não avaliado?
Não. A possibilidade de atribuição de 1 ponto por cada ano não avaliado ao abrigo do n.º 7 do artigo 113.º da LVCR circunscreve-se aos anos de 2004 a 2007, não sendo aplicável para além desse período.
Para além dos efeitos previstos na LTFP em matéria de alteração de posicionamento remuneratório na carreira, de atribuição de prémios de desempenho e efeitos disciplinares, a avaliação do desempenho em sede de SIADAP 3 tem os seguintes efeitos:
Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
A atribuição de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, em alternativa, o direito a:
Estágio em organismo da Administração Pública estrangeira ou em organização internacional;
Estágio em outro serviço público, organização não-governamental ou entidade empresarial com atividade e métodos de gestão relevantes para a Administração Pública;
requência de ações de formação adequadas ao desenvolvimento de competências profissionais.
» 2. Quais os efeitos da avaliação do desempenho relativamente aos dirigentes?
A avaliação do desempenho dos dirigentes tem efeitos ao nível da não renovação ou cessação da comissão de serviço, sendo que a atribuição de desempenho inadequado ou a não aplicação do SIADAP 3 por razões que sejam imputáveis aos dirigentes implica a cessação da respetiva comissão de serviço.
(Ver artigo 39.º do SIADAP e artigos 22.º, 23.º e 25.º do Estatuto do Pessoal Dirigente - EPD).
acidentes em serviço faqs
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decreto conteudo funcional coordenador
decreto conteudo funcional coordenadoravaliação
decreto lei 20498
efeitos das falta de estatuto alunomaternidade no subsídio de refeiçãolicença de maternidade
efeitos das falta de maternidade no subsídio de refeiçãolicença de maternidade