Source: http://www.slideshare.net/GinoBosio/a-laintermediacionlaboralytercerizaciondesvirtuanempleoperu
Timestamp: 2015-03-06 02:51:11
Document Index: 133762995

Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'in fine', 'in fine', 'artículo 3', 'artículo 5', 'artículo 11', 'artículo 1', 'artículo 11', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo1', 'artículo 2', 'artículo 4', 'Artículo 4', 'artículo 193', 'artículo 3', 'artículo 6', 'artículo 8', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 3', 'artículo 1', 'artículo 6', 'artículo 3', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'artículo 36', 'in fine', 'in fine']

Artículo: Precisiones sobre la terc...
Novedades tributarias. Claves para ...
Precisiones sobre la tercerización,...
by Nanette Torres
, Senior Human Resources Advisor at Consulting Follow
¿LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Y LA TERCERIZACIÓN,DESVIRTÚAN EL EMPLEO EN EL PERÚ?Elaborado por Gino Aldo Bossio RodríguezCONTENIDO.-1.- Delimitación del tema.-“¿La Intermediación laboral y la tercerización, desvirtúan elempleo en el Perú?”2.- Fundamentación.-La intermediación laboral, es un modelo de organización quetiene como objeto social exclusivo la prestación de todo tipo deServicios de Intermediación Laboral, estando facultada paradesarrollar simultáneamente todo tipo de actividades deintermediación laboral de servicios temporales, complementariosy especializados, análogas, afines o conexas, previstos en la ley, loque consta en sus estatutos y en el registro correspondiente anteautoridad competente, conforme lo establecen las leyes en elPerú.Siendo esto así, involucra a tres elementos participativos: laempresa usuaria, la empresa de Intermediación laboral y lostrabajadores, a través de los cuales, se brinda el servicio deintermediación laboral (destaque de personal).Se otorga fundamentalmente la mano de obra (fuerza laboral), esdecir al personal capacitado y calificado para el desarrollo dediversas actividades requeridas por la empresas usuarias; y sólopodrá brindarse por empresas de servicios que se encuentrenconstituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley Generalde Sociedades y como Cooperativas de acuerdo a la Ley Generalde Cooperativas y debidamente registradas ante autoridadcompetente.Existe una garantía de pago hacia los trabajadores puesto que,frente a un supuesto incumplimiento de obligaciones laborales, laempresa usuaria, responde solidariamente por la empresa deintermediación.La empresa usuaria está prohibida de contratar a una empresa deintermediación laboral para cubrir servicios que representen elcore business de su actividad principal, así como también cubrirrequerimientos de personal que se encuentre ejerciendo elderecho de huelga o para cubrir personal en otra empresa deservicios, de acuerdo a la Ley y reglamentos existentes.Por un lado, la Ley existente establece porcentajes limitativospara el número de trabajadores de empresas de intermediaciónque pueden brindar servicios en las empresas usuarias. Estalimitación consiste -en la actualidad- en no exceder del 20% del1 2.
total de trabajadores de la empresa usuaria; por su caráctertemporal. Es así, que frente a un incumplimiento respecto de loslímites permisibles y/o frente a contratos de intermediación fuerade los supuestos establecidos por la norma, se genera ladesnaturalización de la intermediación laboral, entendiéndose laexistencia de un contrato de trabajo con dichos trabajadores,fuera de las sanciones que se le imputarían a las empresaspartes.De otro lado, la tercerización u outsourcing, es un proceso através del cual, se externaliza hacia otras empresas,determinadas funciones o actividades, que anteriormente sedesarrollaban por la propia empresa. En este caso, la terceraempresa (la Tercerizadora u outsourcer) no solo otorga la manode obra (fuerza laboral), sino que lo hace integralmente, es decircon su propia maquinaria, equipos, infraestructura, materiales,implementos, uniformes y todo aquello que sea necesario para eldesarrollo de sus actividades materia del servicio brindado, con locual una empresa tercerizadora brinda de manera autónoma eindependiente una serie de bienes o diversos tipos de servicios.Cabe señalar que, al momento de celebrar un contrato deintermediación laboral, o un contrato de tercerización uoutsourcing, se debe considerar todo supuesto de la normatividadcorrespondiente, con la finalidad de no caer en ilegitimidad que loinvalide; teniendo como base el principio de la "Primacía de laRealidad", para cautelar la naturaleza de la actividad queconstituyen tanto la intermediación laboral como la tercerización.3.- Objetivo.-Mi investigación tiene como objetivo principal, establecer cuál hasido el avance de nuestra legislación en materia de laintermediación laboral así como de la tercerización y cómo esposible evitar que su inadecuada aplicación desvirtúe el empleo enel PerúHIPOTESIS4.- Estado de la cuestión.-Que es lo que dice la doctrina actualmente sobre el tema?La libertad del empleo con sujeción a la Ley y su protecciónintegral, está legislada en nuestra Constitución como derechofundamental, es base del bienestar social y un medio de realizaciónde las personas y sus demandas se tramitan dentro de las Accionesde Garantías Constitucionales.5.- Marco Metodológico.-En el método inductivo que aplicaremos, se parte de casosparticulares, conduciendo estos a conocimientos generales. Estemétodo nos permite la formulación de hipótesis, investigación deleyes científicas y las demostraciones.2 3.
Pretenderemos obtener algunas entrevistas a las partesinvolucradas de esta triada, indagaremos las normativas actualesde relevancia que nos permitan aclarar nuestra hipótesis.CUAL ES LA CORRIENTE METODOLOGICA?6.- Esquema.-Capítulo Uno: CONCEPTOS GENERALESLa intermediación laboral ha sido desde el principio de la existenciade La Organización Internacional del Trabajo OIT, la preocupaciónpermanente de los problemas dimanantes de la intermediación. Yaen la primera reunión de la Conferencia de la OIT (Washington,1919), se adoptó la recomendación sobre el desempleo (núm. 1),que preconizaba que los Estados Miembros "adopten medidas paraprohibir la creación de agencias retribuidas de colocación o deempresas comerciales de colocación".En cuanto a las ya existentes, se recomendaba "que sufuncionamiento se subordine a la concesión de licencias expedidaspor el Gobierno y que se tomen todas las medidas necesarias parasuprimirlas lo antes posible".A esta primera norma sucedieron varios otros instrumentos quedirecta o indirectamente trataban de la intermediación laboral ensus diferentes aspectos. Una rápida búsqueda electrónica en labase de datos ILOLEX de la OIT, relativa a los convenios yrecomendaciones internacionales del trabajo, revela que la palabraintermediario figura en cinco convenios y cinco recomendacionesinternacionales del trabajo, mientras que la palabra contratista hasido mencionada en seis convenios y tres recomendaciones.Muchas de estas normas tienen como objeto extender laresponsabilidad de los empleadores principales a los contratistas ointermediarios, con miras a proteger la seguridad y salud de lostrabajadores. Sin embargo varias otras se refieren de manera másespecífica a la acción de mediar en el mercado de trabajo,entendiendo como tal al acto de aproximar una oferta a unademanda de trabajo, o viceversa, o al suministro de trabajadores através de una subcontratación o alguna otra forma de interposiciónlaboral (como podría ser una empresa de trabajo temporal o, porcitar la legislación peruana, el recurso a una cooperativa detrabajadores cuya función principal es prestar mano de obra a unempleador). A estas formas de intermediación se refieren másespecíficamente los convenios sobre el servicio del empleo, 1948(núm. 88), las agencias retribuidas de colocación (revisado), 1949(núm. 96), la contratación y colocación de la gente de mar, 1996(núm. 179), y sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm.181), que es la norma más reciente en la materia. Tambiénguardan estrecha relación con el tema el instrumento o losinstrumentos que la Conferencia probablemente adoptará en 1998,sobre el trabajo en régimen de subcontratación.3 4.
La presente colaboración se centra de modo particular en lasnormas que fueron adoptadas en la última reunión de laConferencia, es decir el Convenio (núm. 181) y la Recomendación(núm. 188) sobre las agencias de empleo privadas. A través deellas la OIT ha propuesto una nueva reglamentación internacional,destinada a regular la intermediación privada en el mercado detrabajo.El convenio 181 revisa un convenio anterior, sobre agenciasretribuidas de colocación, que había sido adoptado casi 50 añosatrás, en 1949. A su vez la recomendación ofrece orientacionesprácticas sobre la manera como los Estados Miembros podrían darcumplimiento al convenio. Como lo veremos, el nuevo conveniomodifica de manera drástica los criterios que se aplicaban a laintermediación privada en el mercado de trabajo, a tenor de lasdisposiciones del convenio núm. 96, que ha revisado.Diferentes formas de intermediación en el mercado detrabajoLa intermediación en el mercado de trabajo es un fenómenoampliamente conocido y que puede asumir formas muy diversas.Dentro de nuestro sistema económico la más difundida yseguramente más antigua es la oficina de empleo, o agencia decolocación clásica, cuya función básica consiste en aproximar laoferta a la demanda de trabajo y viceversa, sin que la agenciaasuma alguna otra responsabilidad en la relación de trabajo. Sinembargo, existen muchas otras formas de intermediación laboral,algunas de las cuales corresponden a entornos económicos muytradicionales, mientras que otras responden a prácticas osituaciones mucho más modernas.Dentro de las primeras no es posible ignorar a ciertas formas dereclutamiento de trabajadores rurales, que se contrataban a travésde un intermediario, que habitualmente era un jefe tradicional.También son conocidas las prácticas de ciertas actividades como laconstrucción o la agricultura moderna, en donde a menudo serecluta a los trabajadores a través de un jefe de cuadrilla, o de unintermediario, a veces al margen de la legalidad, o la estiba endonde un método tradicional de contratación ha sido la bolsa detrabajo portuaria.Otro ejemplo conocido son los acuerdos de migraciones de manode obra, que se convienen entre Estados, a tenor de los cuales unode ellos suministra mano de obra al otro, bajo diversas formas. Aveces estos acuerdos tienen como objeto el suministro detrabajadores estacionales para alguna tarea específica, que amenudo es el levantamiento de una cosecha o zafra. Otras, losacuerdos conciernen a trabajadores que son acogidos para trabajaren algún proyecto específico, o alguna industria, que por lo general4 5.
es alguna gran obra pública para la cual existe escasez de mano deobra en el país de acogida.Tanto en unos como en otros casos la intermediación internacionalpuede ser asumida por el Estado del país de origen de lostrabajadores, o por reclutadores privados homologados por uno uotro país, o por ambos, aunque veces los intermediarios tambiénoperan clandestinamente.A estas formas de intermediación, conocidas de larga data, se hanvenido sumando muchas otras modalidades cuya aparición ydesarrollo guardan una relación muy estrecha con la complejidadcreciente de los procesos productivos, o con las muy fuertesfluctuaciones del ciclo productivo, que a menudo requieren elsuministro rápido de una mano de obra temporal, o de trabajadorescon calificaciones particulares.De ahí que la intermediación haya venido evolucionando haciaformas cada vez más sofisticadas, sin que ello haya significado ladesaparición de los intermediarios más tradicionales.Así, un informe que la OIT sometió a la Conferencia Internacionaldel Trabajo en 1994 intentaba una clasificación de las agencias deintermediación en el mercado del trabajo, dentro de la queidentificaba más de una decena de tipos diferentes.Dentro de estas figuran las agencias de colocación clásicas, las quese especializan en la selección de ejecutivos de empresa (a vecesconocidas bajo la denominación peyorativa de cazadores decabezas [head hunters]), los gestores de carreras profesionales(por ejemplo los representantes de artistas ó deportistas altamentecotizados), las empresas de trabajo temporal y las agencias deasistencia con miras a la recolocación de personal (funciónconocida bajo la denominación inglesa de outplacement).1.- EL TRABAJO EVENTUALAntecedentes.-Existía una diversa acepción de la expresión Trabajo Eventual; deuna parte la atribuida en el uso común y generalizado y, de otra, laJurídica. Bajo la expresión de trabajo eventual, se comprendendiversas modalidades de trabajo con características distintas, cuyocomún denominador, es la facultad que tiene el empleador derescindir el vínculo laboral por su simple voluntad o depredeterminar la fecha de rescisión, existiendo en aquella épocamodalidades tales como: Trabajo transitorio o eventual en sentido estricto. Trabajo de temporada ó estacional. Trabajo estacional. Trabajo part-time.5 6.
 Trabajo en periodo de prueba. Trabajo en estabilidad relativa. Trabajo en empresas de servicios.Estas modalidades de trabajo, se comprenderían bajo estaconsideración genérica el concepto de trabajo eventual.1Hasta la promulgación del DL 18471, (Nov. 1970), no existíaen el Perú, régimen laboral privado, estabilidad; lostrabajadores podían ser despedidos en cualquier momento,las normas básicas aplicables eran el código de comercio de1902 y la ley 4916; en Marzo de 1970, ya se había expedidoel DL 18138 que regulaba el contrato a plazo fijo.Con el gobierno del General Velasco y de las FF.AA en laescena política, se establece un régimen de estabilidadabsolutaEn marzo de 1978 se expide el DL 22126 Creando en el Perúun marco jurídico para el trabajo eventual2En los años 903, se produce una reforma laboral orientada aestablecer una alta consonancia entre el esquema de libremercado en la producción e intercambio de los bienes yservicios y lo que suceda en el mercado de trabajo; sepresentan olas laborales hasta que se promulga el DecretoLegislativo 728, ley de fomento del empleo de noviembre de1991, se establecen nueve versiones de contratos sujetos amodalidad distribuidos en tres grupos, con plazos de vigenciadistinta que varían hasta cinco años:-Contratos de Naturaleza Temporal Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (hastatres años) Por necesidades de mercado (hasta cinco años) Por reconversión empresarial (hasta dos años)-Contratos de Naturaleza Accidental Contrato ocasional (hasta seis meses del año) Contrato de suplencia (lo que se requiera) El contrato de emergencia (lo que dure la emergencia)-Contratos para obra o servicio Contrato para obra determinada (lo que se requiera) Contrato intermitente (lo que se requiera) Contrato de temporada (lo que se requiera)1.1. Tipologías del Trabajo Eventual1.1.1.¿Qué se entiende por agencias de empleo privadas(AEP)?1Cfr. JOSE BURNEO, MARIO PASCO “Trabajo eventual, dos perspectivas jurídicas”, Lima,Junio, 1985, Págs. 21, 222Ibídem Págs. 26, 28, 313Cfr. BERNEDO ALVARADO JORGE “ Reforma Laboral, Empleo y Salarios en el Perú” OITeditores, 1999, Págs. 171, 173, 175, 1766 7.
El Convenio define a las agencias de empleo privadas (AEP)como toda persona física o moral independiente de lasautoridades públicas, que se ocupe de actividades de:a. vinculación entre oferta y demanda de trabajo(colocación clásica); ób. empleo de trabajadores con miras a su puesta adisposición de un tercero, llamado la empresa usuaria.Esta definición comprende a las llamadas relacionestriangulares, que se establecen entre las empresas detrabajo temporal, los trabajadores que éstas contratan,y las empresas usuarias en donde dichos trabajadoresprestan servicios, sin que por ello adquieren la calidadjurídica de empleados de ellas;c. otros servicios, como la información sobre la búsquedade empleo. Sin embargo estos últimos pueden serobjeto de una exclusión general de las disposiciones delconvenio.1.2.1.1. Reglamentación de las AEPA tenor del nuevo convenio, el régimen jurídico al que estaránsujetas las AEP deberá ser determinado por la legislación o lapráctica nacionales, previa consulta con las organizaciones deempleadores y de trabajadores más representativas. De ahíque, contrariamente a lo dispuesto por el Convenio núm. 96,la licencia de funcionamiento no es obligatoria a tenor delconvenio núm. 181, pero ello siempre y cuando lascondiciones por las que se rige el funcionamiento de las AEPestén determinadas de otra forma por la legislación y lapráctica nacionales.1.2.1.2. Obligaciones dimanantes del nuevo convenioGratuidad: Una de las garantías fundamentales del nuevoconvenio es la gratuidad de los servicios de las AEP conrespecto a los trabajadores. Así, el artículo 7 dispone que lasAEP no deban cobrar a los trabajadores, ni directa niindirectamente, ni en todo ni en parte, ningún tipo dehonorario o tarifa. Excepcionalmente, y en el interés de lospropios trabajadores, se podrán autorizar excepciones,respecto de determinadas categorías de trabajadores, o dedeterminados servicios prestados por las agencias de empleoprivadas. A la luz de los trabajos preparatorios, estasexcepciones se darían sobre todo respecto de actividadescomo la colocación de altos ejecutivos, o de artistas ointerpretes, respecto de los cuales las AEP funcionarían comoun empresario gestor de contratos.Libertad sindical: A tenor del nuevo convenio se deberánadoptar medidas para asegurar que los trabajadorescontratados por las AEP no se vean privados del derecho delibertad sindical ni del derecho a la negociación colectiva.Discriminación: Todo Miembro que ratifique el conveniodeberá velar por que las AEPs traten a los trabajadores sindiscriminación alguna por razones de raza, color, sexo,7 8.
religión, opinión política, ascendencia nacional, origen socialo cualquier otra forma de discriminación cubierta en lalegislación y la práctica nacionales, tales como la edad o ladiscapacidad. Sin embargo, ello no deberá hacer obstáculo aque las AEPs faciliten servicios especiales o apliquenprogramas destinados a ayudar a los trabajadores másdesfavorecidos en sus actividades de búsqueda de empleo.Protección de los datos personales de los trabajadores: Porprimera vez, un convenio de la OIT contiene disposicionesespecíficas acerca del tratamiento de los datos personales delos trabajadores; tema que en razón de los progresos de lainformática es hoy objeto de creciente preocupación porparte de los legisladores nacionales. El nuevo conveniodispone que el tratamiento de los datos personales de lostrabajadores, por las AEPs, deban efectuarse en condicionesque protejan dichos datos y que respeten la vida privada delos trabajadores, y limitarse a las cuestiones relativas a lascalificaciones y experiencia profesional de los trabajadores encuestión y a cualquier otra información directamentepertinente. Acotemos que a tenor de la Recomendación sedebería prohibir a las agencias de empleo privadas queconsignen, en ficheros o en registros, datos personales queno sean necesarios para juzgar la aptitud de los candidatosrespecto de los empleos para los que están siendo o podríanser tomados en consideración. Además, se deberían adoptarmedidas para asegurar el acceso de los trabajadores a todossus datos personales; estas medidas deberían contemplar elderecho de los trabajadores a examinar y obtener copia deestos datos así como el de solicitar que se supriman orectifiquen los datos inexactos o incompletos. Asimismo lasAEPs no deberían pedir, conservar ni utilizar los datos sobrelas condiciones de salud de un trabajador, ni tampoco utilizaresos datos para determinar la aptitud de un trabajador parael empleo, excepto cuando éstos guarden relación directa conlos requisitos de una profesión determinada, y cuenten con elpermiso explícito del trabajador.Protección de los trabajadores migrantes: Uno de losproblemas más graves que se han detectado, relacionadoscon el funcionamiento de las AEPs, concierne a lasactividades que éstas cumplen en el campo de la migraciónlaboral, terreno en donde la lectura de la prensa ofrece muynumerosas denuncias sobre trabajadores que han sido objetode manejos inescrupulosos por parte de intermediarios queexplotan las necesidades de los migrantes. Por ejemplo, lacolocación internacional de trabajadoras domésticas se hamostrado como un terreno muy fértil para los abusos. Lomismo puede decirse de todos aquéllos casos en donde lostrabajadores migrantes son llevados de un país a otro bajopromesas de empleos inexistentes o cuyas condiciones sonmuy distintas de las prometidas. De ahí que el nuevo8 9.
convenio contiene disposiciones que se refieren de unamanera muy específica al control de las AEPs que intervienenen el reclutamiento y colocación de trabajadores migrantes.Con ese objeto todo Miembro deberá adoptar todas lasmedidas necesarias y convenientes, dentro de los límites desu jurisdicción y, en su caso, en colaboración con otrosMiembros, para que los trabajadores migrantes reclutados ocolocados en su territorio por AEPs gocen de protecciónadecuada, y para impedir que sean objeto de abusos. Estasmedidas deberán comprender sanciones, incluyendo laprohibición de las AEPs que incurran en prácticasfraudulentas o abusos. El convenio preconiza además laconclusión de acuerdos laborales bilaterales en esta materia.Prohibición de la utilización de mano de obra infantil: Demanera específica, el convenio prescribe que todo Miembrodebe tomar medidas para asegurar que las AEPs no recurranal trabajo infantil ni lo ofrezcan.Garantías específicas en favor de los trabajadorescomprendidos en una relación de empleo triangular: Elconvenio prescribe que los miembros deben adoptar lasmedidas necesarias para asegurar que los trabajadores quelas AEPs suministran a empresas usuarias deben gozar deuna protección adecuada en materia de:a. libertad sindical;b. negociación colectiva;c. salarios mínimos;d. tiempo de trabajo y demás condiciones de trabajo;e. prestaciones de seguridad social obligatorias;f. acceso a la formación;g. seguridad y salud en el trabajo;h. indemnización en caso de accidente de trabajo oenfermedad profesional;i. indemnización en caso de insolvencia y protección de loscréditos laborales;j. protección y prestaciones de maternidad y protección yprestaciones parentales.Además, todo Miembro deberá determinar y atribuir, deconformidad con la legislación y la práctica nacionales, lasresponsabilidades respectivas de las AEPs y de las empresasusuarias, en relación con estos derechos.1.2.1.3. Principales disposiciones de la Recomendación4Métodos de aplicación: En lo que constituye unreconocimiento de la práctica existente en numerosos países,la Recomendación prevé que se podrá dar cumplimiento a lamisma, no solamente mediante la legislación nacional, sinotambién mediante normas técnicas, directrices, códigos dedeontología, procedimientos de autocontrol o por otros4Cfr. El Convenio O.I.T. 181 de 1997 y la Recomendación (núm. 188) sobre las agencias de empleoprivadas9 10.
medios que sean conformes a la práctica nacional. Seobserva que muchas disposiciones de la Recomendación seinspiran directamente en códigos voluntarios de conducta, yotros procedimientos de autocontrol, adoptados por las AEPsde varios países, en particular de Europa Occidental.Contrato de trabajo escrito: Prescribe la recomendación quelos trabajadores suministrados por una AEP a una empresausuaria deberían tener, cuando sea conveniente, un contratode trabajo escrito en donde se especifiquen sus condicionesde empleo. Como mínimo, deberían ser informados de suscondiciones de empleo antes del inicio efectivo de sus tareas.No utilización de trabajadores como rompehuelgas: Merecedestacarse que la recomendación preconiza que las AEPs nodeberían poner trabajadores a disposición de una empresausuaria con el fin de reemplazar a trabajadores de esta últimaque se encuentran en huelga.Otras garantías: La recomendación preconiza que lasautoridades competentes repriman las prácticas desleales enmateria de publicidad y anuncios engañosos, incluidosaquéllos para empleos inexistentes. Además, se deberíaprohibir, o impedir con otras medidas, a las AEPs queformulen o publiquen anuncios de puestos vacantes o deofertas de empleo que tengan como resultado, directo oindirecto, la discriminación fundada en motivos de raza, color,sexo, edad, religión, opinión política, ascendencia nacional uorigen social, origen étnico, discapacidad, situación conyugalo familiar, orientación sexual o afiliación a una organizaciónde trabajadores. En materia de colocación, las AEPs nodeberían reclutar, colocar o emplear trabajadores paratrabajos que impliquen riesgos y peligros no aceptados ocuando puedan ser objeto de abusos o trato discriminatoriode cualquier tipo. Cuando reclutan a trabajadores migrantes,deberían informarles, en la medida de lo posible en su idiomao en el que les resulte familiar, acerca de la índole del empleoofrecido y las condiciones de empleo aplicables.1.1.2. Las agencias de colocación con fines lucrativosLas agencias de empleo privadas (AEP) como toda personafísica o moral independiente de las autoridades públicas, quese ocupe de actividades de:d. vinculación entre oferta y demanda de trabajo(colocación clásica); oe. empleo de trabajadores con miras a su puesta adisposición de un tercero, llamado la empresa usuaria.Esta definición comprende a las llamadas relacionestriangulares, que se establecen entre las empresas detrabajo temporal, los trabajadores que éstas contratan,y las empresas usuarias en donde dichos trabajadoresprestan servicios, sin que por ello adquieren la calidadjurídica de empleados de ellas;10 11.
f. otros servicios, como la información sobre la búsquedade empleo. Sin embargo estos últimos pueden serobjeto de una exclusión general de las disposiciones delconvenio.1.1.3.Las agencias de colocación sin fines lucrativosLas agencias de colocación sin fines lucrativos, es decir, losservicios de colocación de las sociedades, instituciones,agencias u otras organizaciones que, sin buscar un beneficiomaterial, perciban del empleador o del trabajador, por dichosservicios, un derecho de entrada, una cotización o unaremuneración cualquieraLos Servicios Públicos de Empleo, deben constituirse en lasinstancias coadyuvantes por excelencia de la vinculaciónentre oferta y demanda de empleo, más aún en la actualidad,cuando vivimos una situación económica y un mercado detrabajos variables e imprevisibles. Esa vinculación no sólosignifica canalizar a la población desocupada a puestos detrabajos específicos, sino también orientarla y capacitarlapara que obtenga un empleo en las mejores condicionesposibles.La misión y funciones de estas instancias públicas devinculación laboral deben estar dirigidas a satisfacer lasnecesidades de sus "clientes", es decir los solicitantes deempleo y las empresas que solicitan personal. Pero no puedetrabajar solo porque la tarea es titánica: el Servicio Público deEmpleo debe crear continuamente sinergias, es decir,involucrar a tantos interlocutores cuantos sea posible yconcebir y llevar a cabo actividades en forma asociativa paraque la complementariedad de objetivos y acciones permitalograr mejores resultados a menores costos y que refleje unaimagen permanente de dinamismo y vitalidad.Colaboración entre las AEPs y el servicio público de empleo:5Finalmente, la recomendación preconiza que, dentro delmarco de la cooperación entre las AEPs y el servicio públicode empleo, prevista por el convenio, se contemplen:a. la puesta en común de informaciones y la utilización deuna terminología común para mejorar la transparencia delfuncionamiento del mercado de trabajo;b. el intercambio de anuncios de puestos vacantes;c. la promoción de proyectos conjuntos, por ejemplo enmateria de formación;d. la conclusión de convenios entre los servicios públicos deempleo y las agencias de empleo privadas sobre laejecución de ciertas actividades, tales como proyectospara la inserción de los desempleados de larga duración;e. la formación del personal;5Ibíd. El Convenio O.I.T. 181 de 1997 y la Recomendación (núm. 188) sobre las agencias de empleoprivadas11 12.
f. consultas regulares dirigidas a mejorar las prácticasprofesionales.2. INTERMEDIACION LABORAL Y LA TERCERIZACION2.1. Concepto de Intermediación Laboral:La intermediación laboral constituye una de las expresiones deun fenómeno cada vez más extendido denominado“subcontratación”.La doctrina nacional e internacional ha distinguido dos tipos desubcontratación: la subcontratación de mano de obra o“intermediación” y la subcontratación de la producción de obrasó servicios denominada entre nosotros “tercerización”6.En la subcontratación de mano de obra o intermediación7unaempresa proporciona trabajadores a otra, siendo la actividad deestos trabajadores dirigida y controlada por el empresario quese hace cargo de ellos. Hablamos, en este caso, de relacionestriangulares en las que una empresa celebra un contrato denaturaleza civil o comercial con otra para proporcionarletrabajadores que se mantienen vinculados a la primera, peroque prestarán sus servicios bajo la dirección y el control de lasegunda (cesión de trabajadores)3. La subcontratación de manode obra o intermediación puede implicar también que el trabajosea efectuado en beneficio del empleador real o que se realiceen sus locales (destaque), pero ambos elementos noparticularizan a esta figura pues pueden hallarse también enotras formas de subcontratación.Por el contrario, para la doctrina lo central y decisivo es que elobjeto de la subcontratación de mano de obra o intermediaciónsea poner trabajadores a disposición de terceras empresas paraque estas dirijan y controlen su actividad.Como puede verse, la subcontratación de mano de obra ointermediación constituye una excepción al “principio de nointerposición”, esto es, a la relación jurídica directa que debeestablecerse entre quien presta y quien recibe un serviciosubordinado y dependiente, dado que admite la presencia de untercer actor que se configura como empleador desde el punto devista formal de trabajadores que son destacados a otra empresapara prestar servicios bajo las órdenes de esta última. En virtudde este carácter excepcional, la mayor parte de losordenamientos jurídicos impone reglas específicas a laintermediación, cuyo objeto puede consistir en circunscribirla adeterminados supuestos (por lo general temporales), imponer6Villavicencio Ríos, Alfredo, “La intermediación laboral peruana: alcances (no todos apropiados) yrégimen jurídico”, Revista Ius et Veritas, N° 29, 2004.7Subcontratación de trabajo, en términos de la OIT. Oficina Internacional del Trabajo: “Trabajo enrégimen de subcontratación” Informe VI (1), para la 85° Reunión de la Conferencia Internacional delTrabajo, Ginebra, 1995.12 13.
ciertas condiciones para su realización, ó establecer coberturaspara la protección de los trabajadores puestos a disposición.2.1.1. Definición legal de la intermediaciónNuestra legislación no corresponde necesariamente con loscriterios de distinción aportados por la doctrina puesto que,como veremos a continuación, contiene una noción deintermediación más amplia, que engloba incluso supuestos queno consisten en la sola cesión de mano de obra sino queingresan en el terreno de la tercerización, con la peculiaridad deque se prestan al interior de la empresa.En efecto, la Ley N° 27626, que regula la actividad de lasempresas especiales de servicios y de las cooperativas detrabajadores (en adelante la Ley), define su ámbito de aplicaciónen función de dos criterios: el destaque de trabajadores, valedecir, el desplazamiento de personal al centro de trabajo úoperaciones de la empresa usuaria; y, la cobertura deactividades principales en determinados supuestos de caráctertemporal y de actividades complementarias y especializadas.Agrega la legislación que “los trabajadores destacados a unaempresa usuaria no pueden prestar servicios que impliquen laejecución permanente de la actividad principal de dichaempresa” (artículo 3° de la Ley), debiendo considerarse, en casode incumplimiento verificado en un procedimiento inspectivo, laexistencia de un contrato laboral entre quien presta y quienrecibe el servicio desde el inicio de la prestación de labores(artículo 5° de la Ley).Conjugando ambos elementos (destaque y supuesto deprocedencia) y con base en otros apartados de la normativanacional tenemos lo siguiente:2.2. La intermediación de servicios temporales, implica eldestaque de trabajadores de la empresa de suministradorade mano de obra a la empresa usuaria para desarrollarlabores bajo el poder de dirección de esta última. Obsérveseque, en este caso, las actividades desarrolladas por lostrabajadores de la entidad de intermediación podrán serincluso principales pero deberán ser necesariamentetemporales, únicamente en supuestos correspondientes a loscontratos de suplencia u ocasional regulados por la Ley deProductividad y Competitividad Laboral (LPCL). Piénsese, porejemplo, en la sustitución temporal de cualquier trabajadorque ha sido elegido congresista y debe suspender su vínculolaboral.En este caso, al margen de la naturaleza de la labor queprestaba, se puede recurrir a cubrir su plaza utilizando unaempresa de intermediación.2.3. La intermediación de servicios complementarios implicael destaque de trabajadores a la empresa usuaria paradesarrollar actividades accesorias, secundarias o no13 14.
vinculadas a la actividad principal (artículo 11° de la Ley y 2°del D.S. N° 02-2002-TR). En este caso, las actividades de lostrabajadores destacados es dirigida por la propia empresa deintermediación como correlato a su autonomía técnica yfuncional, sin que la empresa usuaria pueda desplegar sobretales trabajadores ninguna de las potestades que conformanel poder de dirección (artículo 1° del D.S. N° 02-2002-TR).2.4. La intermediación de servicios especializados implica eldestaque de trabajadores para la prestación de un serviciosecundario o accesorio y no vinculado a la actividadprincipal, pero altamente especializado (artículo 11° de laLey y 1° del D.S. 03-2002-TR). En este caso, al igual que enla intermediación de servicios complementarios, la empresausuaria no ejerce ninguna de las potestades que conformanel poder de dirección sobre los trabajadores destacados(artículo 1° del D.S. N° 02-2002-TR).La distinción entre actividad principal, complementaria yespecializada:Las definiciones del concepto “actividad principal” o “actividadcomplementaria” son frecuentes en la doctrina y la legislacióncomparadas.No obstante ello, su contenido y orientación no son uniformes, loque ha convertido el tema en un aspecto sumamentecontrovertido. A los efectos de este artículo, consideramosconveniente distinguir hasta tres posturas diversas8Una primera postura define actividad principal como aquella queel empresario desarrolla contratando directamente a sustrabajadores o, dicho de otro modo, será principal toda actividadpara la cual el empleador decide contratar directamente a lostrabajadores. Esta definición, como puede apreciarse a primeravista, deja enteramente en manos del empleador y de unadecisión relativa a la gestión del personal la determinación de lo“principal” y, por ende, también de lo “complementario” ó“especializado”. En tal sentido, además de carecer de unreferente objetivo vinculado a la propia naturaleza de lasactividades productivas, esta postura plantea el riesgo de que ladecisión del empleador de tercerizar reduzca más allá de lorazonable los alcances del concepto de actividad principal.Una segunda postura propone una acepción muy amplia delconcepto de actividad principal, identificando como tal a lasoperaciones necesarias o habituales en la empresa. Bajo estapostura, lo “principal” vendría determinado básicamente por lafrecuencia de la actividad, tornado en irrelevante la conexióndirecta o indirecta de una actividad con los fines de la empresaó con el objeto empresarial. Por su habitualidad, la limpieza ó la8CALVO GALLEGO, Francisco, “La regulación laboral española sobre contratación y subcontrataciónde obras y servicios” Revista Temas Laborales, Sevilla, N° 56, 2000.14 15.
vigilancia resultarían, en virtud de esta definición, actividadesprincipales en todo supuesto, quedando reducido locomplementario o especializado a las actividades “nohabituales” para la empresa. Con todo esto, se reduciría enextremo el ámbito de lo complementario a favor de lo principal.En una tercera acepción el concepto de actividad principal seidentificaría con las actividades inherentes al ciclo productivo,entendido este último como el conjunto de operacionesnecesarias para obtener el resultado que constituye el fin de laempresa9. Esta postura deslinda lo “necesario” ó “habitual” delo “inherente” y, por ello, no adopta un criterio de “frecuencia”sino un criterio “funcional”, orientado a distinguir únicamenteaquellas actividades que permiten la realización de los finesempresariales. Esto supone la reconstrucción del procesoproductivo y el cotejo de las actividades que conforman dichoproceso con la finalidad empresarial en el mercado. Aquí, “loprincipal” se definiría en función de la realidad económica, estoes, de la función que la unidad productiva cumple en elmercado, y no derivará necesaria ó únicamente de lo descrito enel objeto social.Obsérvese que, a diferencia de la primera y segunda posturaque utilizan un criterio de fácil verificación en los hechos (loscontratos de trabajo o el carácter necesario y habitual de laactividad), en la tercera postura la definición de lo que enconcreto resulta “inherente” a un proceso productivo puedetornarse un asunto en extremo problemático, dada la variedadde formas de organizar la producción que se plantean en larealidad. Por ello, además de la reconstrucción del procesoproductivo, bajo esta tercera postura será indispensable recurrira un sistema indiciario que respalde cualquier afirmación. Ladoctrina reconoce como indicios a utilizar los siguientes: el lugarde la prestación de servicios, la propiedad de los medios deproducción, el objeto social declarado por la empresa, lacomparación de lo que es común en otras empresas del sector,la propia habitualidad de la actividad, la afectación queocasionaría su paralización a todo el proceso productivo, o losantecedentes de contratación laboral directa a cargo de laempresa usuaria10.Nuestra legislación contiene definiciones expresas lo queconstituyen actividades principales, complementarias yespecializadas. En efecto, el Reglamento original de la Ley27626 (Decreto Supremo N° 003-2002-TR), disponía en suartículo 1° lo siguiente:9Sentencia del Tribunal Supremo de España del 2 de diciembre de 1987.10CRUZ VILLALON, Jesús, “Descentralización productiva y responsabilidad laboral por contratas ysubcontratas”; en Revista Relaciones Laborales, Madrid, N° 5, Pág. 133, 199215 16.
Constituye actividad principal de la empresa usuaria “aquéllaque es consustancial al giro del negocio y sin cuya ejecución seafectaría el desarrollo del mismo”.Constituye actividad complementaria de la empresa usuariaaquélla que es de “carácter auxiliar, secundaria ó no vinculada ala actividad principal, tal como la actividad de vigilancia,seguridad, mantenimiento, mensajería externa y limpieza”.Constituye actividad de alta especialización de la empresausuaria aquélla “actividad auxiliar, secundaria ó no vinculada ala actividad principal que exige un alto nivel de conocimientostécnicos, científicos o particularmente calificados, tal como elmantenimiento y saneamiento especializados”.No obstante, para el caso de la actividad principal y la actividadcomplementaria, esta regulación ha sido modificada por elreciente Decreto Supremo N° 008-2007-TR en los siguientestérminos:Constituye actividad principal de la empresa usuaria “aquellaque es consustancial al giro del negocio. Son actividadprincipal las diferentes etapas del proceso productivo debienes y de prestación de servicios, exploración,explotación, transformación, producción, organización,administración, comercialización, y en general todaactividad sin cuya ejecución se afectaría y/ointerrumpiría el funcionamiento y desarrollo de laempresa”.Constituye actividad complementaria de la empresa usuaria“aquella que es de carácter auxiliar no vinculada a la actividadprincipal y cuya ausencia ó falta de ejecución no interrumpe laactividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia,seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza.La actividad complementaria no es indispensable para lacontinuidad y ejecución de la actividad principal de la empresausuaria”.Los textos citados indican claramente que definir el contenidodel concepto “actividad principal” resulta decisivo paradeterminar la legalidad de la intermediación puesto que lasactividades complementarias y especializadas, se definen poroposición a lo que constituye actividad principal (“no vinculadasa la actividad principal” señala el texto citado en ambos casos),distinguiéndose las actividades especializadas de lascomplementarias únicamente por el especial grado decomplejidad y calificación profesional que entraña el desarrollode las primeras. En otros términos, el uso correcto de la16 17.
intermediación de actividades complementarias ó especializadasdependerá de una adecuada definición de lo que constituyeactividad principal en un concreto proceso productivo.Ahora bien, parece claro que la “actividad principal” se define ennuestra legislación en base a dos elementos concurrentes: laconsustancialidad con el giro del negocio y la afectación que suno ejecución puede ocasionar a la actividad productiva en suconjunto.Bajo nuestra óptica, el primer elemento se asemeja a la nociónde “actividad inherente al ciclo productivo” que reseñamoscomo tercera posición aportada por la doctrina, puesto que losconceptos “consustancial” e “inherente” poseen el mismocontenido semántico. Por otro lado, a pesar que literalmente elconcepto “giro del negocio” puede referir al objeto socialformalmente declarado, es muy difícil sostener que la normativabusque reducir la apreciación al giro formalmente declarado porel empleador, sin mediar una confrontación con la realidadeconómica, esto es, con el auténtico “ciclo productivo” de laempresa en el mercado. Sin duda, sin dejar de lado el carácterindiciario del objeto social formalmente declarado, seráindispensable sobre todo un análisis de la realidad concreta, quedebe fundarse en la reconstrucción del proceso productivo yapoyarse en la recolección de otros indicios que permitanestablecer con claridad si existe conexión directa entre laconcreta actividad analizada y el giro efectivo y real del negocio.Con relación al segundo elemento encontramos particularidadesa resaltar. Para nuestra normativa, el hecho que la no ejecuciónde una actividad afecte el desarrollo productivo constituye unelemento determinante para calificarla como principal. Así hasido previsto, además, expresamente por la reforma del artículo1°, que, para que no quepa duda alguna, agrega expresamenteque “la actividad complementaria no es indispensable para lacontinuidad y ejecución de la actividad principal de la empresausuaria”.En tal sentido, lo que para la doctrina constituye únicamente unindicio de consustancialidad o inherencia, para nuestralegislación conforma un elemento indispensable y determinanteen el análisis. Esto, si bien no tiene mayor incidencia en el casode la actividad principal (pues puede afirmarse que lainterrupción de cualquier actividad inherente al procesoproductivo afecta su desarrollo), sí puede tenerla en el caso delas actividades complementarias, ya que es posible encontraruna actividad no consustancial al negocio cuya no ejecución,quizá por el carácter continuo de la paralización, pueda afectarel desarrollo productivo.17 18.
Es importante destacar que la norma actual trae consigo unlistado extenso de las etapas del proceso productivo de bienes yde prestación de servicios que forman parte necesariamente dela actividad principal: exploración, explotación, transformación,producción, organización, administración, comercialización, de loque no resulta difícil deducir que se ha operado una reducciónconsiderable de las actividades complementarias, convirtiendocasi en el único campo posible a aquellas que se mencionan atítulo de ejemplo: vigilancia, seguridad, reparaciones,mensajería externa y limpieza.Esta extensión de lo considerado como actividad principal,además, actividades especializadas, aunque la reforma no lasmencione, puesto que como éstas últimas no pueden ocuparsede tareas auxiliares, secundarias ó no vinculadas a la actividadprincipal, la nueva caracterización de los ciclos productivoscentrales como actividad principal, le reduce tremendamente elámbito de actuación a la alta especialización.Por último, la definición de actividad complementaria constaríade dos partes. Una primera en la que se establece el criteriodefinitorio:Lo complementario es lo accesorio ó secundario ó, comocorolario a la definición de actividad principal, aquello que no esconsustancial al giro del negocio y cuya interrupción no afectaríael desarrollo productivo.Para efectos de determinar lo “consustancial”, otra vez seráindispensable la reconstrucción del ciclo productivo y recurrir alsistema indiciario antes descrito. Una segunda parte de ladefinición enuncia un conjunto de actividades que, a título deejemplo, podrían ser consideradas complementarias. Noobstante, la valoración definitiva deberá ser realizada en cadacaso concreto en función de la aplicación del criterio general. Sinduda, es muy importante tener claro que el listado enunciado enel artículo 2° del D. S. 03-2002-TR no puede tener carácterabsoluto pues, de lo contrario, el criterio definitorio podría verseburlado.Así, por ejemplo, si bien puede afirmarse que el servicio delimpieza puede constituir una actividad complementaria en elcaso de oficinas administrativas, no puede afirmase lo mismo enel caso del servicio de limpieza pública a cargo de unamunicipalidad11Por lo demás, como lo hemos señalado ya, lasactividades complementarias se distinguen de las especializadasúnicamente en la complejidad y alta calificación requerida parael desempeño de las últimas.11En el mismo sentido podría ser interpretada la modificatoria del D.S. 03-2002-TR.18 19.
2.5. Concepto de Tercerización 12 13En la Tercerización ó subcontratación de la producción de obraso servicios14una empresa contratante desplaza a otra empresa,denominada contratista, el desarrollo de actividades que antesrealizaba directamente.Se establece, en este caso, un vínculo de carácter civil o comerentre dos empresas, en el que la empresa contratista debecontar con patrimonio y equipos propios, autonomía técnica yfuncional y con trabajadores bajo su exclusiva subordinación odependencia. En puridad, y aunque la subcontratación tambiénpueda implicar el destaque de trabajadores al centro de trabajode la empresa contratante, no se produce la quiebra delprincipio de no interposición pues la función de la empresacontratista no consiste en poner trabajadores a disposición deotras empresas, sino en producir servicios u obras para lasempresas contratantes, con sustento en una unidad empresarialpropia y autónoma.Lo anotado, sin embargo, no ha impedido que muchaslegislaciones, incluso en nuestra región, establezcan unacobertura legal de protección para los trabajadores en régimende tercerización15. Es de notar también que en la actualidad loslímites de las actividades que pueden ser objeto de tercerizaciónse vienen desdibujando, en la medida en que las nuevastecnologías facilitan un traslado cada vez mayor de tareas, a talpunto que hay quien sostiene que “puede externalizarsecualquier tipo de actividad, en la medida en que la empresaprincipal conserve el control del proceso productivo.En efecto, si se perdiera tal control, no estaríamos ante unahipótesis de externalización, sino ante una sustitución deempresas16.”2.5.1. OBJETO17El objeto de la tercerización y/o Outsourcing, esta destinado a laentrega de una OBRA ó a la entrega del RESULTADO de unSERVICIO12Dr. VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo, Revista de Trabajo, Diciembre 2007 Pág. 12-19, Perú13Dr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, miembro estudio Miranda & Amado,14En la terminología de la OIT. Oficina Internacional del Trabajo: “Trabajo en régimen desubcontratación” Informe VI (1), para la 85° Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo,Ginebra, 1995.15BALBIN TORRES, Edgardo: “Sobre la tercerización y los derechos laborales”; Revista de Trabajo,MTPE, Lima, 2006, pp. 24 y ss.16RASO DELGUE, Juan: “Outsourcing”, en AA. VV., “Cuarenta y dos estudios sobre ladescentralización empresarial y el Derecho del Trabajo”, Fondo de Cultura Universitaria,Montevideo, 2000, Pág. 41.17Dr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, miembro estudio Miranda & Amado, exposición amcham ,2007, Lima, Perú19 20.
El elemento esencial, es que exista de parte de la empresa detercerización, inversión de Capital y Trabajo.Por su naturaleza jurídica la Tercerización, debe contener entreotros elementos de control, autonomía, infraestructura,capacidad económica financiera etc.Cualquier persona jurídica o natural puede realizar tercerización.La empresa usuaria, igualmente.LA BASE LEGAL es la Ley 27626 y el artículo 4º del D.S N° 003-2002-TR del 26 de Abril del 2002, Reglamento de la Ley N°27626, que señala textualmente lo siguiente:Artículo 4º.- De la Tercerización de Servicios.- “No constituyeintermediación laboral los contratos de gerencia, conforme alartículo 193º de la Ley General de Sociedades, los contratos deobra, los procesos de tercerización externa, los contratos quetienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parteintegral del proceso productivo de una Empresa y los serviciosprestados por empresas contratistas ó subcontratistas siempreque asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, quecuenten con sus propios recursos financieros, técnicos ómateriales, y cuyos trabajadores estén bajo su exclusivasubordinación. Pueden ser elementos coadyuvantes para laidentificación de tales actividades la pluralidad de clientes, elequipamiento propio y la forma de retribución de la obra oservicio, que evidencien que no se trata de una simple provisiónde personal”.Los contratos se sujetan a los alcances del Código CivilContratos de Obra ó Locación de Servicios.1. Control (autonomía de la tercerizadora)2. Actividad (Autónoma)3. Integración (Parte integrante de una empresa)4. Trabaja para diferentes clientes ó usuarios (pluralidadde clientes).5. Proveedor no exclusivo.6. Instrucciones de la tercerizadora.7. Usuaria en coordinación con la contratista escogen ellugar.8. Debe asumir riesgo el contratista.9. Conocimientos especializados de trabajadores de lacontratista.10. La contratista imparte información.11. Trabajadores a exclusiva subordinación.12. Asuman las tareas.13. Por su cuenta y riesgo.14. Propios Recursos Financieros.15. Propios Recursos Técnicos.16. Propios Recursos Materiales.20 21.
17. Pluralidad de Clientes.18. Equipamiento propio.19. Forma de Retribución (Obra ó Servicio).20. No es provisión ó dotación de personal.Tipos de contratos1. Contratos de Obra2. Contratos de Gerencia (Art. 185 y 193)3. Proceso productivo Externo.(outsourcng)4. Proceso productivo Interno (Insourcing)5. Contrato por una parte integral de un procesoproductivo.6. Servicios de empresa contratista ó subcontratista.7. Contrato por servicio especifico.8. Organigrama en la empresa contratista.9. Descripción de funciones para el contrato para el cuales empleado.10. Informe sustentatorio del mismo.11. Documento que acredita la entrega del resultadodel servicio ó de la obra.12. Otros.Capítulo Dos: Implicancia De Las Leyes Laborales En Perú182. AntecedentesChacaltana y García en el documento de Trabajo N° 139/OIT,refieren que el Perú fue considerado uno de los países con una delas legislaciones laborales más rígidas en América Latina sino delmundo. Los dispositivos o normas legales de inclusión de personal,enfrentaban numerosas limitaciones y elevados costos,paralelamente a ello, el despido de trabajadores eran sumamenteminimizados tanto así que las posibilidades de despido eranprácticamente inexistentes, teniendo en cuenta la estabilidadlaboral absoluta que en pleno gobierno militar de aquella épocahabía adquirido jerarquía constitucional en 197919.El mercado de trabajo se dividió:a) Normativa.- cubierta por las leyes laborales proteccionistas.b) Desprotegida.- con el tiempo, la primera se fue haciendo cadavez más pequeña y la segunda creció de manera acelerada.En la década de los noventa, el Gobierno del Ingeniero AlbertoFujimori, impulsó una importante, radical y rápida reforma laboral,18CHACALTANA Juan y GARCÍA Norberto, Documento de Trabajo N° 139: Reforma laboral,capacitación y productividad. La experiencia peruana, Lima, OIT/Oficina Internacional del Trabajo,2001. ISBN 92-2-312770-X, ISSN 1020-397419CHACALTANA, Juan, Una síntesis de la reforma laboral, 1999.21 22.
tanto a nivel de derechos colectivos como individuales de lostrabajadores.1) En el terreno colectivo.- se modificaron las normascorrespondientes a la conformación de representaciones sindicales,la negociación colectiva y el derecho a la va concepto deestabilidad “relativa” –definida como la posibilidad de despedirarbitrariamente a cambio de una indemnización–; impulsándoseparalelamente una importante ampliación en el número de lascausas “justas” de despido.2) En cuanto a la incorporación de mano de obra.- se fomentaronlos denominados contratos “flexibles” como, por ejemplo, loscontratos a plazo fijo, por servicios, a través de intermediarios, etc.Simultáneamente, la capacidad del Estado por verificar elcumplimiento de la legislación laboral se fue reduciendo de maneraque, en la práctica, se ha observado también un creciente númerode trabajadores sin contrato.En la década del 2,000, luego de casi una década desde el inicio dela reforma laboral, algunos resultados se han empezado a observaren el mercado de trabajo. Según los autores20,“Es difícil establecer relaciones de causalidad respectoa un proceso tan complejo, algunos estudios handestacado, por ejemplo, que la reforma ha implicadouna reducción en la duración de los empleos y unincremento de la rotación laboral. En efecto, la duraciónmedia del empleo se redujo de ocho a cuatro años en ladécada, de manera que actualmente sólo la mitad de laPEA habitual tiene un empleo doce meses seguidos(Chacaltana, 2000). Asimismo, el 26% de la Poblaciónen Edad de Trabajar (PET) experimenta por lo menos unepisodio de desempleo en el año”.Por tanto, es necesario buscar un adecuado balance entreflexibilidad del mercado de trabajo e incentivos para lacapacitación laboral y productividad del trabajo.2.1. Legislación Laboral Vigente en el Perú.2.1.1. Ley Nº 27626 “Ley que Regula la Actividad de lasEmpresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas deTrabajadores”.Esta ley reguló la intermediación laboral del régimen laboral de laactividad privada, y cauteló convenientemente los derechos de lostrabajadores.20CHACALTANA Juan y GARCÍA Norberto, Documento de Trabajo N° 139: Reforma laboral,capacitación y productividad. La experiencia peruana, Lima, OIT/Oficina Internacional del Trabajo,2001. ISBN 92-2-312770-X, ISSN 1020-397422 23.
Estableció en su artículo 3, los supuestos de procedencia de laintermediación laboral, considerándose que la intermediaciónlaboral que involucra a personal que labora en el centro de trabajoo de operaciones de la empresa usuaria, sólo procede cuandomedien supuestos de temporalidad, complementariedad óespecialización.Asimismo, en su articulo 5, estableció las infracciones en lossupuestos de intermediación laboral que se establecen en lapresente Ley, debidamente comprobada en un procedimientoinspectivo por la Autoridad Administrativa de Trabajo, la misma quepermitirá determinar en aplicación del principio de primacía de larealidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de susservicios los respectivos trabajadores han tenido contrato detrabajo con la empresa usuaria.En su artículo 6, determino el número de trabajadores de empresasde servicios o cooperativas que pueden prestar servicios en lasempresas usuarias, bajo modalidad temporal, en la cual se precisaque no podrá exceder del veinte por ciento del total detrabajadores de la empresa usuaria.El artículo 8, preciso los supuestos de intermediación laboralprohibidos, indicándose que La empresa usuaria, no podrácontratar a una empresa de servicios o cooperativa, reguladas porla Ley 27626, en los supuestos de:1. Cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho dehuelga.2. Cubrir personal en otras empresas de servicios o cooperativa,reguladas por la Ley 27626.Dicha norma en su primera disposición transitoria complementariay final otorgó un plazo de 90 días naturales contados a partir del10.01.2002, para que las entidades que a la fecha de entrada envigencia de la referida Ley se encontrasen funcionando procedierana registrarse conforme a lo dispuesto en la presente norma en elRegistro Nacional de Empresas y Entidades que realizanActividades de Intermediación Laboral; en adelante Registro, acargo de la Dirección de Empleo y Formación Profesional odependencia que haga sus veces del Ministerio de Trabajo yPromoción Social. En caso contrario, se tendrá por cancelada deforma automática su autorización o registro, según sea el caso2.1.2. Ley Nº 27696.-El congreso de la república, a través de la presente ley, prorrogoen 45 días el plazo establecido en la segunda disposición transitoriacomplementaria y final de la ley Nº 27626; la ley 27696 Nº prorrogópor 45 días el plazo referido en el párrafo anterior, por lo que dichoplazo vence el 27.05.2002. mediante la norma en referencia, se haprorrogado por cuarenta y cinco (45) días naturales, el plazoprevisto en la segunda disposición transitoria, complementariafinal, de la ley 27626, para que las empresas usuarias adecuen loscontratos de intermediación laboral celebrados fuera de los23 24.
supuestos previstos en la misma ley. En caso de vencer el plazoanterior, si los contratos de intermediación laboral, celebrados porlas empresas usuarias, no se hubieran adecuado a las normasestablecidas en la Ley Nº 27626, se entenderá que los trabajadoresdestacados fuera de los supuestos de esa norma tienen contrato detrabajo con la empresa usuaria desde el inicio del destaque, sinperjuicio de la sanción correspondiente tanto a esta empresa comoa la respectiva entidad.2.2. AnálisisLa norma bajo comentario contiene las normas reglamentarias dela Ley 27626, referida en los antecedentes.Establece que la intermediación de servicios temporales, consisteen el empleo de uno o más trabajadores con el fin de destacarlostemporalmente a una tercera persona natural o jurídicadenominada empresa usuaria que dirige y supervisa sus tareas.La intermediación de servicios complementarios o altamenteespecializados consiste en la prestación de servicios de carácterauxiliar o secundarios no vinculados a la actividad principal de laempresa usuaria tal como la actividad de vigilancia, seguridad,mantenimiento; o, de conocimientos técnicos, científicos oparticularmente calificados, tal como el mantenimiento ysaneamiento especializados, por una persona jurídica que destacasu personal a la empresa usuaria para desarrollar dichas labores,en las que esta última no determina ni supervisa sustancialmentelas tareas del trabajador destacado.La norma considera entidades a aquellas que tienen como objetoexclusivo destacar a su personal a una empresa usuaria para laprestación de la intermediación de servicios temporales,complementarios o altamente especializados.Para el caso de las empresas de servicios la norma otorga laposibilidad de que estas puedan desarrollar las actividadesindicadas en el párrafo anterior en forma simultánea. En el caso decooperativas de trabajo temporal, estas solo podrán desarrollaractividades temporales y las cooperativas de trabajo y fomento delempleo podrán realizar actividades complementarias y de altaespecialización.Se ha establecido en el articulo 6, que los servicios temporales sólopueden ser intermediados hasta en un 20% de los trabajadores quetienen vínculo laboral directo con la empresa usuaria y siempre queconcurran los supuestos establecidos en los contratos ocasionales ode suplencia.El porcentaje no será aplicable a los servicios complementarios oespecializados, siempre y cuando la empresa de servicios ocooperativa asuma plena autonomía técnica y la responsabilidadpara el desarrollo de sus actividades.24 25.
Asimismo, la norma establece que no constituye intermediaciónlaboral los contratos de gerencia, de obra, los procesos detercerización externa, los contratos que tienen por objeto que untercero se haga cargo de una parte integral del productivo de unaempresa y los servicios prestados por empresas contratistas y subcontratistas, siempre que asuman las tareas contratadas por sucuenta y riesgo contando con sus propios recursos financieros,técnicos o materiales y que sus trabajadores se encuentren bajo suexclusiva subordinación.En cuanto a la inscripción en el Registro esta debe realizarse antela Autoridad Administrativa de Trabajo competente del lugar dondela entidad tenga señalado su domicilio o del lugar de su sedeprincipal, de operar con sucursales, oficinas, centros de trabajo oen general cualquier otro establecimiento de la entidad. Además delos requisitos ya establecidos en la Ley 27626 y que en el DS 003-2002, se han agregado los siguientes:• Solicitud según formato dirigida a la Dirección de Empleo yFormación Profesional o dependencia que haga sus veces.• Acreditar un capital social suscrito y pagado mínimo de 45UIT o su equivalente en certificados de aportaciones almomento de su constitución. Este capital se determinará almomento de la constitución de la entidad no pudiendo sereducido.• Declaración respecto del centro o centros de trabajo endonde lleva la documentación laboral vinculada con sustrabajadores.• Pago de la tasa correspondiente.En cuanto a la inscripción de los contratos de trabajo celebradosentre la entidad y el trabajador destacado ya sean indeterminadoso sujetos a modalidad, deben registrarse ante la AutoridadAdministrativa de Trabajo dentro de los 15 días naturales desuscritos.Para las Cooperativas de Trabajo, tal obligación se consideracumplida con la presentación de la declaración jurada en la queconsta la nómina de trabajadores destacados a la empresa usuariaante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Esta nómina debe serpresentada en el mismo plazo indicado en el párrafo anterior,contado a partir de efectuado el destaque.Los contratos de locación de servicios celebrados entre la empresausuaria y las entidades también deberán registrarse en el plazo de15 días naturales, contados a partir de su suscripción.Constituye infracción de tercer grado cuando la empresa usuaria nosolicita ni retiene la constancia de inscripción vigente de la entidad25 26.
que va a contratar así como la contratación de una entidad sinregistro vigente.Asimismo, constituye infracción de primer grado la no inclusión enel contrato celebrado entre las empresas de servicios ócooperativas con las empresas la descripción de las labores arealizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementariao especializada del servicio, en relación con el giro del negocio dela empresa usuaria y los términos del contrato del personaldestacado, debiendo entender por estos últimos la identificacióndel trabajador destacado, el cargo, la remuneración y el plazo dedestaque.La norma también precisa los casos en que se desnaturaliza laintermediación laboral.De igual modo, la norma establece las clases de fianza por las quedeberá optar la entidad para garantizar los derechos de sustrabajadores destacados y el cumplimiento de las obligacionesprevisionales; como fianza a nombre del Ministerio y fianza a favorde la empresa usuaria.La carta fianza podrá ser individual en cuyo caso tendrá unavigencia mínima equivalente a la del plazo del contrato de locaciónde servicios entre la entidad y la empresa usuaria mas 90 díasadicionales; y la global que tendrá un plazo mínimo de 3 mesesrenovable en los meses de marzo, junio, setiembre y diciembre.La carta fianza se presenta ante la Dirección de Empleo yFormación Profesional o entidad que haga sus veces. Estas serándevueltas a la entidad después de su vencimiento sino existierademanda laboral alguna en su contra.Asimismo, se establece que la empresa usuaria es responsablesolidaria con la entidad por los derechos laborales de origen legal ocolectivos no comprendidos en la carta fianza.No es aplicable la fianza ni la responsabilidad solidaria cuando secontrate con los organismos públicos.Finalmente, se ha establecido que el plazo de adecuación a lodispuesto en la Ley 27696 vence el 27.05.2002 y que dicho plazotambién será aplicable para el registro de las entidades en elMinisterio.2.1.3. Decreto Supremo Nº 003-2002-Tr. Disposiciones QueRegula La Aplicación De La Ley Nº 27626.-26 27.
El Enfoque de análisis de interés, para el presente trabajo acoge elinforme21que detalla, “la modificación del artículo 1° del DecretoSupremo 003-2002-TR, el mismo que reglamenta la Ley 27626, lamisma que regula a las Empresas Especiales de Servicios yCooperativas de Trabajadores.”Asimismo, Coello, efectúa una breve reseña histórica acerca de laregulación de la intermediación laboral en nuestro ordenamientojurídico, además de mencionar algunas normas internacionalesvinculadas, luego detalla los supuestos normativos en los que sepresente la citada “intermediación” y su relación con la“tercerización o outsourcing”, para finalmente detallar lasconsecuencias de dicha modificación.Como es de pleno conocimiento en el ámbito laboral la denominadaintermediación de trabajadores se encontró prohibida, de maneraabsoluta, hasta el año 1978, luego de lo cual se promulga elDecreto Ley 22126, pero como refiere el autor, “sólo respecto deactividades complementarias”.Luego en 1,986 la Ley 24514, derogó el mencionado Decreto Ley yamplió los supuestos en los que procedía el uso de laintermediación a las denominadas “labores especializadas”. Mástarde, en 1,991 se promulgaría el Decreto Legislativo 728” queampliaría aún más el margen de acción para el uso de la citadafigura legal, permitiéndose así su uso para las labores principalesde la empresa, en tanto se trate de una situación de carácternetamente temporal22.Finalmente, en el año 2,002 saldría a la luz la Ley 27626, junto consu respectivo reglamento, los cuales derogarían las disposicionesantes mencionadas estableciendo un régimen más preciso.El 27 de abril de 2,007, se publica en el diario “El Peruano” unamodificación al artículo 1° del Reglamento de la Ley N° 27626, enla cual se precisa todo aquello que constituye actividad principal yactividad complementaria.Respecto de la actividad principal se realiza una lista no taxativa acerca de las actividades que pueden calificar bajo dicho concepto,en opinión del autor, la variación de la norma puede restringir nosólo el uso de la intermediación sino además producir algunosimpactos en el uso de la tercerización, pues muchas empresastercerizan determinados tramos de su proceso productivo, por21COELLO HORNA, Carlos G. Estudiante de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica delPerú. Ex-director académico y de investigación de la Asociación de Análisis Económico del Derecho.http://enfoquedeanalisis.blogspot.com/2008/02/intermediacin-y-tercerizacin-decreto.html22VILLAVICENCIO, Alfredo. “La flexibilidad y los mecanismos de subcontratación laboral: El caso de laintermediación laboral” OIT Documento de Trabajo 124-Estudios sobre la flexibilidad en el Perú. Pp. 89.27 28.
ejemplo, en el caso de las minería, se suele tercerizar la extracción,bajo la modificación realizar dicha actividad puede calificar comouna actividad de tipo principal, y aunque no existe consecuenciajurídica o prohibición para dicho supuesto, sí puede considerarseque existe una inclinación en la norma con la finalidad de separar ydefinir los conceptos de tercerización e intermediación.Villavicencio, refiere que la modificación“causaría un impacto inmediato es la definición deactividades complementarias, en resumen, aquellas“cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe laactividad empresarial”, con ello varias actividades quese han venido considerando como amparables en laintermediación (limpieza, vigilancia, entre otros)continuarán siéndolo; sin embargo, existe una actividadque sí empezará a ser materia de controversia, elmantenimiento”.El apego escrupuloso dado al concepto por la norma dice el autor,en la cual establece que“sin el mantenimiento, la actividad empresarialprincipal sí se interrumpiría, además, no es puro azar elhecho de que se haya excluido al mantenimiento de ladefinición de actividades complementarias, “un error esel que se haya visto reemplazada por la “reparación”,que constituye un supuesto distinto, aunque debido asu vinculación puede inducir a interpretacionesconfusas y perniciosas, disminuyendo la coherencia dela modificación, dicha actividad no debió mencionarse,pues sin la actividad de reparación también puedeinterrumpirse la actividad principal. La entrada envigencia de la modificación es el 26 de julio de 2,007”.2.1.4. Ámbito internacional.En el ámbito internacional, el autor, alude al Convenio N° 181de la OIT y a la Recomendación N° 188, que hacen unareferencia indirecta a la intermediación laboral, ya que alreferirse al concepto de Agencia de Empleo Privada (AEP),definiendo sus variantes, mencionan un supuesto quecoincide con la intermediación “servicios consistentes enemplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición deuna tercera persona, física o jurídica (en adelante "empresausuaria"), que determine sus tareas y supervise suejecución”, dicha definición parecería coincidir con elconcepto que maneja nuestro ordenamiento y doctrina acerca de la intermediación, no sólo por hacer uso de laexpresión “empresa usuaria” (también utilizada por elartículo 3° de la Ley 27626 y artículo 1° del Reglamentorespectivo), sino por la descripción de la dinámica queinvolucra a la práctica misma de dicha actividad, ello28 29.
definiendo a la intermediación como aquella situación en lacual “una empresa denominada usuaria contrata a otra deservicios para que le suministre o proporcione personal, elcual, si bien prestará sus servicios a favor de la compañíausuaria, no sostendrá vínculo laboral con esta última(siempre que se cumplan con los requisitos por establecidospor ley) y se mantendrá bajo la dirección y control de laempresa de servicios”23.Definida la intermediación, el autor en su informe al quealudimos menciona que los supuestos en los cuales procedela validez de su uso, siendo más preciso el que se efectúa en:a) actividades complementarias, en principiodefinida como aquella que trata sobre unaactividad con un alto grado de especialización, norelacionado con la actividad principal de laempresa usuaria.b) Una segunda actividad es la de serviciostemporales, constituida por el destaque(Marchandage24.) de un trabajador en la empresausuaria con el objetivo de cubrir un puesto queha quedado temporalmente vacante, ó por otrolado ocupar un puesto cuya existencia misma esde carácter temporal.c) Los servicios altamente especializados norelacionados con la actividad principal, a talpunto que la empresa usuaria no supervisadichos servicios en cuanto a su ejecución ydesarrollo de tareas.Por otro lado, es importante mencionar a la “tercerización”,pues si bien no se encuentra regulada de forma específicapor nuestro ordenamiento jurídico, sí se le menciona comouna definición negativa a cerca de aquello que no esintermediación. Así pues, la tercerización implica la actuaciónde una tercera empresa, autónoma y distinta de la empresacontratista, que cumple labores de producción a favor deesta última, sin que sus trabajadores se vinculenlaboralmente, de ninguna forma, a la empresa contratista.2.1.4. Tendencias Mundiales de Empleo 2,00825Las turbulencias de la economía internacional por la crisis en losmercados de crédito y el aumento en los precios petroleros podríanaumentar en 5 millones el número de personas desempleadas en el23TOLEDO, Omar. “Intermediación Laboral, Outsourcing y Downsizing”. Pp. 2.24Término despectivo acuñado en la Revolución Francesa para referirse a las relacioneslaborales triangulares o prestamismo de mano de obra.25Tendencias mundiales del empleo 2008, http://www.oei.es/noticias/spip.php?article190629 30.
mundo en 2008, dijo hoy la Oficina Internacional del Trabajo (OIT)al presentar la nueva edición del informe anual de TendenciasMundiales del Empleo.La nueva proyección para 2,008 contrasta con la situación de 2007,cuando un sólido crecimiento económico de más de 5 por cientogeneró una “estabilización” de los mercados laborales, con másgente empleada, un aumento neto de 45 millones de puestos detrabajo, y sólo un leve aumento en el número de desempleados,que son 189,9 millones de personas en todo el mundo.“El escenario del mercado laboral internacional está marcado porlos contrastes y la incertidumbre”, dijo el Director General de laOIT, Juan Somavia. “Si bien el crecimiento económico generamillones de empleos cada año, el desempleo aún es elevado y esteaño puede alcanzar niveles sin precedentes. Y si bien hay másgente empleada que nunca antes, eso no significa que seanempleos decentes. Hay demasiadas personas que cuando no estándesempleadas quedan atrapadas en las filas de los trabajadorespobres, de los más vulnerables o de los desalentados”.El informe de la OIT destaca que la desaceleración del crecimientoen las economías industrializadas, atribuida a la crisis del mercadodel crédito y los elevados precios petroleros, hasta ahora ha sido“compensada por lo que ocurre en el resto del mundo”, y enespecial en Asia, donde siguió siendo fuerte el crecimiento de laeconomía y el empleo. Sin embargo, el documento advierte queuna mayor desaceleración del crecimiento pronosticada para 2,008podría aumentar la tasa de desempleo mundial hasta 6,1 porciento, lo que implicaría que otras 5 millones de personas notendrían empleo.2.2. Cuestionamientos de la legislación vigente2.2.1. Proyecto de Ley Nº 1475/2006-CR.-Según León Charca26, En su articulo ¿El fin de la IntermediaciónLaboral?, señala que en la campaña electoral presidencial de iniciosdel 2006, el Dr. Alan García, ofreció frenar el abuso de las services.“El intento más audaz del ejecutivo en relación al tema de lasservices se concretó en la presentación del Proyecto de LeyNro. 1493/2007-PE en fecha 10 de agosto del 2007”.Dicho proyecto legislativo en la materia de regulación de la norma:“Ley que modifica el artículo 6° de la Ley 27626, Ley que regula laactividad de la empresas especiales de servicios y de lasCooperativas de Trabajadores” se detiene en el rubro de los26LEÓN CHARCA, Ali Félix, ¿El fin de la Intermediación Laboral? Abogado CaC # 1926Laboralista, Director de la revista digital www.estabilidadlaboral.com, Material de uso libre, previa citade la fuente.30 31.
porcentajes limitativos para el número de trabajadores deempresas de servicios o cooperativas que desarrollen actividadesen las empresas usuarias bajo modalidad temporal, fijando en el10% del total de trabajadores de la empresa usuaria. Se excluye dela referida limitación a las empresas de servicios complementariosy a las empresas de servicios especializados que actúan víaintermediación, siempre que estas asuman plena autonomíatécnica y la responsabilidad de sus actividades.El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, ha efectuadoparalelamente modificaciones reglamentarias sobre el particular yuna mayor incorporación de inspectores para efectuar una labor defiscalización más amplia y especifica, con el objeto de reducir elincumplimiento de las normas laborales en mención.Alvarado Romero27, en su articulo ¿Es necesaria la eliminación de laintermediación laboral del régimen laboral de la actividad privada?Menciona que debe señalarse que la intermediación laboral ósubcontratación de personal se configura como una prestación demano de obra directa ó a través de terceros, es decir un destaquede personal muy limitado en nuestro ordenamiento, queúnicamente se presenta en supuestos de temporalidad,complementariedad y alta especialización.Asimismo, hace una distinción respecto de la tercerización úoutsourcing, modalidad por la cual una empresa bajo su propiaresponsabilidad y utilizando su propio personal, presta servicios oejecuta una obra para un tercero denominado contratante óusuario. 28[1]La compleja regulación de la intermediación laboralLas normas que regulan la intermediación laboral suelen presentarun sistema limitado, en tutela de los derechos laborales y enprevención de los abusos en los sistemas de contratación, pues,como ha destacado Plá Rodríguez, Américo, pueden utilizarse estosmecanismos para “eludir o aligerar sus responsabilidades laboraleso de previsión social, promoviendo artificialmente la ficción de unaempresa que figura a nombre de una persona (generalmente, unex empleado); pero que en realidad actúa como un simpleintermediario de la empresa principal, que es la auténticaempleadora tanto del que figura como intermediario como de sus27ALVARADO ROMERO, Luis Alberto, Juez (s) Publicado el: 19/04/2008 en la EstafetaJurídica Virtual, Academia de la Magistratura, Publicado; el tenor del contenido del mismoes de exclusiva responsabilidad de su autor. http://www.amag.edu.pe/webestafeta2/index.asp?warproom=articles&action=read&idart=106828PUNTRIANO ROSAS, Cesar, “El Outsourcing o Tercerización. Análisis y Comentarios auna herramienta de innegable vigencia en nuestra realidad”, Doctrina especializada, Egacal– 2007.31 32.
empleados”. El contenido de la actual normativa peruana escomplejo, contradictorio y que merece ser destacado.292.2.2.Proyecto de Ley Nº 1475/2006-CREstando en el parlamento para su estudio el proyecto de Ley sobreeliminación de la intermediación laboral que prestan las empresasespeciales de servicios y las cooperativas de trabajadores, lo quequeda es precisar que la intermediación laboral como mecanismode contratación de personal en forma temporal es de carácterexcepcional conforme se desprende del artículo 3º de la Ley Nº27626 al establecer los supuestos de procedencia de laintermediación laboral que involucra a personal que labora en elcentro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria cuandomedien supuestos de temporalidad, complementariedad oespecialización.La Comisión de Trabajo del Congreso aprobó un proyecto de Leyque elimina la intermediación laboral.- El miércoles 19 de marzodel 2008, la Comisión de Trabajo del Congreso de la República,aprobó el dictamen de los Proyectos de Ley Nos. 1475/2006-CR(presentado por la Congresista Yaneth Cajahuanca Rosales y1493/2007-PE, (presentado por el Poder Ejecutivo), cuyo textopropone la eliminación de la intermediación laboral.El Proyecto de Ley N° 1475/2006-CR propuesto por la CongresistaSra. Yaneth Cajahuanca Rosales representante de Huanuco,pretende eliminar la intermediación laboral que presentan lasempresas especiales de servicios temporales, complementarias óespecializadas y las cooperativas de trabajadores.El proyecto en mención, busca que la cantidad de peruanos quese encuentra en planillas se incremente, por ello es necesariodice, que se elimine las contrataciones de personal a través delas empresas especiales de servicios temporales,complementarias ó especializadas (“las services”) y lascooperativas de trabajadores.Se sustenta en dicho proyecto de Ley, que a dichasorganizaciones se les utiliza no sólo para la dotación de personalpara servicios temporales, sino para que efectúen las actividadesde carácter permanente que implican el core business delnegocio, lo que esta expresamente prohibido.Asimismo, se señala que estos trabajadores no gozan de losbeneficios sociales de ley, no les pagan horas extras, no cuentancon ningún tipo de seguro, no gozan de descanso vacacional, no29TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, “La Intermediación Laboral: Regulación y sus relacionescon la tercerización” en el libro Los Principios del Derecho del Trabajo en el DerechoPeruano, libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez, Sociedad Peruana de Derechodel Trabajo y de la Seguridad Social-2004 Pág. 369.32 33.
se les paga la CTS (compensación por tiempo de servicios), notienen protección a los riesgos laborales, entre otros.De este modo, se critican los Decretos Supremos N° 003-97-TR yN° 002-97-TR, así como a la Ley N° 27626 que regulan a lasempresas especiales de servicios temporales, complementarias oespecializadas (“las services”) y las cooperativas de trabajadores.Finalmente, se sostiene que empresas especiales de serviciostemporales, complementarios ó especializados (“las services”) ylas cooperativas de trabajadores, son conformadas por personasvinculadas a las empresas usuarias. Estas empresas luego, sedeclaran en quiebra en colusión con la empresa usuaria,perjudicando a los trabajadores que se encuentran bajo estamodalidad, sin poder reclamar ante nadie sus derechos laborales.El texto aprobado por la Comisión de Trabajo hasta el día de hoy,tiene los siguientes aspectos básicos:a. Señala que las empresas usuarias y las empresas deintermediación laboral dispondrán de un plazo de treinta días paraadecuarse a la nueva medida.b. Dispone que los trabajadores destacados en las empresasusuarias bajo la modalidad de servicios temporales, tendránpreferencia en la contratación directa, a través de contratos a plazofijo, por un plazo de un año contados de la fecha de vigencia de lanorma.Es conveniente destacar que incluso en el supuesto de que el plenodel Congreso de la República apruebe el citado proyecto de ley, ellono traería consigo la eliminación de la tercerización laboral(outsourcing), pues la tercerización laboral estaba excluida delámbito de aplicación de la Ley que se pretende derogar.A portas de la adopción del paquete de normas que expedirá elejecutivo por la delegación de facultades conferida sobre laimplementación del TLC ó Tratado de Libre comercio con losEstados Unidos, resulta necesario que esta herramienta de gestiónla tengan las empresas a efectos de contar con todas lasdisposiciones necesarias en lo que respecta al tema de recursoshumanos.Bajo el texto: “Ley que elimina la intermediación laboral queprestan las empresas especiales de servicios y las cooperativas detrabajadores”, se plantea:Artículo 1°.- Eliminación de la intermediación laboral.Elimínese la intermediación laboral que prestan las empresasespeciales de servicios temporales, complementarios oespecializados y las cooperativas de trabajadores.Artículo 2°.- Contratación directa.El trabajador que hubiese sido contratado por las empresasespeciales de servicios temporales, complementarios o33 34.
especializados y las cooperativas de trabajadores, seguirálaborando en las empresas usuarias debiendo adecuar laprestación de su servicio a la legislación nacional vigente.Artículo 3°.- Norma derogatoria.Derógase las disposiciones, normas reglamentarias ycomplementarias que se opongan a lo dispuesto en la presente ley.Artículo 4°.- Vigencia.La presente Ley entrará en vigencia al día siguiente de supublicación en el Diario Oficial “El Peruano”.Está pendiente la aprobación en el Congreso de la República delDictamen aprobatorio de la Comisión de Trabajo. Pese a losrecientes feriados ya se han dejado oír algunas voces discordantescon la propuesta. El debate será muy áspero y el resultado de lapronta votación, un enigma.El día 2 de mayo del 2,008, tal como estaba previsto, el pleno delcongreso aprovecho la cercanía del día del trabajo y dio prioridaden la agenda de su sesión del miércoles 30 de abril al debate deiniciativas laborales.La primera propuesta legislativa en ser abordada por el parlamentofue la ley que regula la tercerización, la cual tenía como su puntomás polémico la responsabilidad solidaria de las empresas. Sinembargo, este no es el único proyecto que ha generadoexpectativa. Aún están en cartera el anteproyecto de la ley generalde trabajo, el de “services” y el que plantea una nueva distribuciónde las utilidades.302.3. Legislación comparadaEn todas las naciones se encuentran brechas y desfasespersistentes entre “la demanda” de trabajadores por parte de losempleadores y la “oferta” de personas que buscan empleo. Muchosfactores explican la falta de mercados de trabajo “completamenteequilibrados”: solo para comenzar, entre esos factores están lainformación limitada sobre las vacantes y la poca divulgación de losavisos de éstas, la incompatibilidad entre las aptitudes de lostrabajadores y las habilidades que necesitan los empleadores, lafalta de competencia de las personas que buscan empleo paraencontrar trabajo apropiado y la discriminación. La brechapersistente entre la oferta y la demanda en el mercado de trabajotiene no solamente elevados costos económicos para los países enlo referente a desempleo, subempleo y menor productividad, sinotambién costos sociales y efectos en las familias y comunidades.Alrededor del mundo, se ha comenzado a trabajar por innovar yreformar la manera de ajustar mejor el trabajo a las calificacionesde la persona que lo busca. El origen de los servicios nacionalespúblicos de empleo se remonta a los inicios del siglo XX en las30EL COMERCIO, diario, cuerpo b, economía y negocios Pág. b1, 2 Lima, mayo 2008.34 35.
economías industriales. Hoy en día, muchos de esos serviciospúblicos de empleo son objeto de reformulación y reforma, seamplían los servicios privados y surgen nuevas asociaciones entreambos. En esas nuevas reformulaciones de política de los serviciosde empleo, resulta más preciso dar a las entidades nacientes elnombre de sistemas de intermediación laboral, puesto que se haampliado la gama de servicios en el campo de la “intermediación”entre el trabajador y el empleo y entre el empleo y la formación ycapacitación, el empleo autónomo y otros servicios socialesnecesarios.2.3.1. Aceptación social y regulación31Las relaciones triangulares de trabajo no tienen buenareputación histórica. El tráfico de mano de obra ó“marchandage” fue objeto de fuerte condena social yjurídica. En ese sentido se ha interpretado también el puntode partida del Acta Constitutiva de la OIT, que enuncia que“el trabajo no es una mercancía” Declaración de Filadelfia,1944).Las relaciones triangulares entre un empresario real, que sebeneficia del trabajo de los trabajadores, puestos a suservicio; un empresario ficticio o prestamista de mano deobra interpuesto entre el verdadero empresario y eltrabajador; y el propio trabajador cedido, han existidoprácticamente siempre. Han existido “siempre con unafinalidad, por parte del empresario prestamista: para obtenerun lucro con esa cesión y, por parte de la empresa usuaria,para, por un lado, evitar la identificación del empresario reala efectos de eludir responsabilidades laborales y, sin duda,para evitar el sobredimensionamiento de la plantilla de laempresa32.” En esta forma de prestamismo laboral tanto lasremuneraciones como el resto de las condiciones de trabajode los empleados son inferiores a las de los contratados porlas empresas usuarias.En la evolución de estas relaciones triangulares de empleo sepueden identificar cuatro fases en relación a la aceptaciónsocial y a la regulación de que han sido objeto.La primera, ya descrita, de rechazo y prohibición a cualquierade sus modalidades.Una segunda fase se inicia a mediados del siglo XX con laaparición e instalación de las ETT como organizaciones de31ECHEVERRIA, Magdalena, “Empresas de empleo temporario, mercado laboral y formación para eltrabajo” santiago de chile, 2001, Proyecto CEPAL/GTZ: “Políticas para mejorar la calidad, eficiencia yla relevancia del entrenamiento profesional en América Latina y el Caribe. Fase II” (FRG/99/S126).Pág. 20.32SALA FRANCO, Tomas, 1999, Pág., 133).35 36.
facto. Las empresas dedicadas profesionalmente asuministrar trabajo temporal surgen, en Estados Unidosprimero y muy pronto en Europa, después de la SegundaGuerra Mundial. Durante la guerra, muchas firmas se vieronobligadas a una rápida reconversión productiva, orientándosehacia la producción de artefactos bélicos. Finalizada laguerra, las empresas reorientaron su producción hacia losbienes y servicios propios de tiempos de paz. Esto generó lanecesidad de reclutar personal con calificaciones específicaspara cubrir los requerimientos de producción de la nuevaeconomía doméstica. A ello se sumó la necesidad dereinserción laboral de los retornados de la guerra, muchoscon discapacidades físicas.La empresa Manpower en Estados Unidos fue la iniciadora deeste nuevo giro empresarial. Se canalizaba de esta forma lamano de obra hacia las empresas que requirieran serviciosespecíficos, conectando oferta y demanda y, cobrándole alempleador. Así, la actividad de las ETT comenzó aprofesionalizarse a pesar de carecer de existencia legal. Suoferta se hizo más explícita y se formalizó en contratos deprestación de servicios entre estas empresas y las empresasusuarias.Paralelamente se crearon empresas de colocacióndenominadas “agencias de empleo”, las que prestaban elmismo servicio, pero cobrándole al trabajador por insertarloen un puesto de trabajo determinado. Esta forma se calificórápidamente como una práctica ilegal y fue sancionada por laOIT en el marco del Convenio Nº 96 sobre AgenciasRetribuidas de Colocación33, de 1949.Una tercera fase se abre en la década de los 60s con el iniciode la regulación de esta actividad. Habiéndose extendido dehecho su práctica, durante un buen período ante al vacíolegal existió cierta tolerancia administrativa y judicial, frentea las formas consideradas como más legítimas de la misma.Lo que buscaba la regulación en ciernes era establecerdistinciones entre las formas lícitas e ilícitas, sin dejar deconsiderar la importante ruptura que se introducía en laconcepción de la relación de trabajo asalariado o dependienteque funda el derecho del trabajo. Las diferencias seestablecieron entre relaciones que se creaban para laprestación de un servicio real en contraposición con aquéllas33Las agencias de colocación o bolsas de trabajo nacen antes de la Segunda GuerraMundial y proliferan enormemente en sus finales, constituyendo un paradigma de abuso enla contratación laboral, en tanto se especulaba con las urgentes necesidades de empleo de laspersonas. La situación dio origen al Convenio Nº 34 de la OIT (1933), que dispuso suprimir lasagencias retribuidas de colocación.36 37.
orientadas a encubrir relaciones laborales y/o lucrar con laoferta de mano de obra.Holanda fue el primer país en el cual se reguló el sistema, en1965. El resto de los países europeos lo hicieron entre losaños 70s y 80s. Irlanda en 1971, Francia y Alemania en 1972,Inglaterra en 1973, Bélgica en 1976, Portugal en 1989. EnGrecia está aún prohibido.La cuarta etapa corresponde con la expansión del trabajotemporal en las economías industrializadas, concomitantecon la reorganización del modelo productivo y la crisis delempleo en la mayoría de los países. Coincidiendo, por otrolado, con el fracaso del monopolio estatal del servicio públicode colocación que se debilita durante la década de los 90s.La legalización de las ETT se promovió en los paísesdesarrollados, especialmente en Europa, como uno de losinstrumentos de la flexibilización del mercado de trabajo a lavez que protector de los trabajadores tanto de las ETT comode las empresas usuarias. Faltaba un estatuto jurídico queregulara la triangulación. La legalización del trabajo temporalpermitió la definición precisa de esta relación de trabajodiferenciándola de la subcontratación y de la mera cesión detrabajadores.El empleo temporal con interposición de un tercero divide endos la figura del empleador. Esto se ha aceptado en Américadel Norte, en la casi totalidad de los países europeos y envarios países latinoamericanos. Su regulación se dio siempreen el marco de una gran discusión respecto de lasimplicancias de esta duplicidad y de sus limitaciones.Las legislaciones han puesto tres exigencias al desarrollo deesta actividad.La primera es que sea ejercida por entidades solventes, conuna estructura organizacional adecuada, que garanticen queresponderá a las obligaciones salariales y de seguridad social.La segunda, que cuenten con autorización administrativa.La tercera, que los servicios que prestará el personal seanefectivamente temporales, transitorios.Esta última condición, que es clave, se ha buscado asegurar através de dos formas:La primera, definiendo el tipo de actividades que pueden serrealizadas por trabajadores temporales, por ejemploejecución de trabajos eventuales por aumentos estacionales;realización de una obra ó servicio determinado; sustitución37 38.
del ausentismo laboral en casos de maternidad, accidente óenfermedad.La segunda, estableciendo tiempos límites a las prestacionesy los contratos. Por ejemplo, 3 a 6 meses en Bélgica, no másde 3 meses y no renovable en Dinamarca, 9 meses a 1 añoen Alemania.Así, por uno u otro medio, lo que se ha buscado es garantizarque efectivamente se trate de un complemento al empleoestable y no de una competencia con éste. Complemento decarácter extraordinario y no de una práctica habitual.En la Conferencia Internacional del Trabajo de junio de 1997se adoptó el Convenio Nº 181, sobre las Agencias de EmpleoPrivadas que incluyó a las ETTs. La OIT hizo esta propuestaconsiderando el papel que las agencias de empleo puedendesempeñar en el buen funcionamiento del mercado detrabajo y teniendo en cuenta que el contexto en que estasagencias funcionaban en La actualidad era muy distinta delexistente cuando se procedió a la adopción del Convenio Nº96 de 1949.En el nuevo Convenio se buscó garantizar la protección de lostrabajadores vinculados a estas agencias respecto de losderechos de libertad sindical, negociación colectiva, salarios,no discriminación, jornada laboral, seguridad e higiene,protección a la maternidad y seguridad social.El Convenio Nº 181 destaca las limitaciones que a lainformación que estas agencias pueden recabar sobre supersonal, así como el libre acceso que éste debe tener a ella.El Convenio específica que los datos obtenidos deberánlimitarse a las calificaciones y la experiencia profesional delos trabajadores y que en todo caso deben “respetar la vidaprivada de los trabajadores, conforme con la legislación y lasprácticas nacionales vigentes”.Es importante de tener en cuenta esta observación en tantose ha criticado que las empresas usuarias pueden recurrir alas ETT para seleccionar personal, el que incluye una suertede investigación sobre las características personales (físicas ypsicológicas), del comportamiento social, político y hastaíntimo de los empleados a reclutar, contraviniendo todos losprincipios de no discriminación frente al trabajo. La situaciónes más delicada en aquéllos países en los cuales Lasdiscriminaciones no cuentan con un rechazo bien asentadoen la sociedad civil ni en el marco normativo nacional.Desde el punto de vista empresarial, la CIETT (ConfédérationInternationale des Entreprises de Travail Temporaire)38 39.
considera las restricciones legales existentes un obstáculopara el más amplio desarrollo del empleo temporario. Así,postula que el particular crecimiento de esta actividad en elReino Unido, por ejemplo, se debe a la existencia de unamayor liberalización regulatoria. Esta entidad distingue trestipos de limitantes normativas:1. límites en las causales del contrato.- es decir, lasacotaciones respecto de las ocasiones en que puede hacerseuso o no de esta forma de empleo (reemplazos porenfermedad, reemplazo de trabajadores en huelga, peaks deproducción, etc.);2. restricciones en la extensión máxima de tiempo, quepueden durar los servicios.3. restricciones sectoriales.- (en muchos países nopueden emplearse en la construcción, el transporte, laadministración pública o en rubros que las legislacionesnacionales estimen de alto riesgo para la salud).En América Latina, el empleo temporario y las ETT, seencuentran en una situación similar a la que experimentaroninicialmente los países desarrollados en términos deregulación y aceptación social.En primer lugar, las ETT se enfrentan con una competenciadesleal. Existen suministradores de personal informales queson meras fachadas, caso muy extendido en Chile.34Ó lasllamadas cooperativas de trabajo asociado y las empresasasociativas de trabajo en Colombia y otras figuras similaresen países como Brasil y Ecuador. En todos los casos se tratade entidades sin solvencia real, que no tributan y que ofrecenprecios más bajos a sus clientes (según la ConfederaciónLatinoamericana de Empresas de Trabajo Temporario y Afines–CLETTYA- 1,999). Esta realidad conduce a que se tienda aconfundir el sector formal de las ETT con estas otras formasde triangulación y pasen por lo tanto, a ser desaprobadassocialmente.Ahora bien, no es solo un problema de “apariencias”. Estacompetencia es una de las razones por las cuales las ETT enAmérica Latina, incluso en algunos casos empresastransnacionales, utilizan prácticas ilegítimas, como la deponer a disposición de empresas usuarias y administrar larelación laboral de empleados permanentes. Ó bien, bajan34Echeverría, M., Uribe-Echevarría, V., Solís, V., 1998, La amplia variedad de figuras fuetipificada en “El otro trabajo. El suministro de personas en las empresas”, Cuaderno deInvestigación Nº 7, Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo..39 40.
notablemente las remuneraciones, las condiciones de trabajoy el acceso a la seguridad social, para poder competir porprecios en el mercado del suministro de personal. Esteproblema se ve reforzado en los países que aún no hanestablecido una regulación de este tipo de empleo queprohíba las formas espúreas del suministro de trabajadorespor un tercero.El segundo problema que reclaman fuertemente losempresarios del sector, es la obligación de cumplir concargas tributarias dobles, una por contratar personal y otrapor colocar personal.El tercer problema, es la obligación de ejercer “un objetosocial único”, esto es, la dedicación exclusiva al envío detrabajadores “en misión” para colaborar temporalmente en eldesarrollo de las actividades del usuario, excluyendoexplícitamente otras actividades como la selección ycapacitación del personal.Esta limitación estuvo y está presente aún en algunaslegislaciones europeas, en tanto lo que se buscó fue poner aprueba el desarrollo del empleo temporario a través deempresas autónomas dedicadas realmente a ello y de evitarque se utilizara mal el sistema, al dejar una figura amplia.Por ejemplo, que una misma empresa usuaria, se dividieraartificialmente y bajo la función de reclutar y formar personal,realizara artificialmente también las contrataciones laboralesreales.En la actualidad, la situación por países en Latinoamérica esla siguiente: En Argentina y Colombia las ETT fueronreguladas a comienzos de la década de los noventa, cuandose modificó en Argentina (1991) el texto del Régimen deContrato de Trabajo; y en Colombia (1990) con la reforma delCódigo Sustantivo del Trabajo. Se han introducidomodificaciones y adecuaciones posteriores, encontrándose endiscusión actual en Argentina la erradicación de limitacionesy recaudos especiales. Las normas en ambos países son muyprotectoras del trabajo temporal y consideran un fuerteintervencionismo de la administración pública laboral,buscando evitar el fraude.En Brasil, el trabajo temporario puede tener una duraciónmáxima de seis meses, prorrogables por tres más. En cambiola “tercerización” o “outsourcing” se utiliza por tiempoindefinido y sólo están limitados en el sector público a unmáximo de cinco años.40 41.
En Perú, originalmente se reguló el funcionamiento de estasempresas como intermediación laboral y, posteriormente seamplió sus actividades. Desde 1991 la Ley de Fomento alEmpleo, regula integralmente las empresas de serviciosespeciales, a través de la Dirección General de Empleo yFormación Laboral del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial. Durante una década de implementación se han idogenerando diversos escenarios y En la actualidad el gobiernoperuano actual, tiene la intención de eliminar la informalidadde las empresas que compiten deslealmente, en tanto haactivado el servicio de inspecciones, dando el Ministerio deTrabajo y Promoción Social importantes normas que permitensu actuación y desempeño eficaz, verificando el fielcumplimiento de sus obligaciones y los requisitos deformación de estas. Hoy se exige que las empresas del sectorentre otras garantías requeridas que tengan un capital nomenor a 45 UIT (unidades impositivas tributarias), asimismo,que presenten una carta fianza que garantice el pago total delos beneficios sociales de los trabajadores, entre otras.En Ecuador, según el presidente de la Asociación Nacional deEmpresarios de Servicios de Personal (Anesep), la carencia deuna regulación de la actividad del empleo temporario “hapermitido la proliferación de compañías mal llamadas deTrabajo Temporales que, obviamente, confunden el mercadoy no permiten que el sector se desarrolle y crezcaprofesionalmente, como sucede hoy en casi todos los paísesdel mundo”. “Se estima que existen más de 1,200 empresasde este tipo, lo que hace que se produzca una competenciasin ningún profesionalismo, alejada de la ética y las buenasprácticas que deben regir toda actividad de recursoshumanos”, en la actualidad La versión final del reglamentopara la Ley de intermediación laboral y tercerización deservicios aún no llega al Ejecutivo, pese a que después de laúltima reunión del Consejo Nacional del Trabajo (CNT), elministro de Trabajo, José Serrano, aseguró que enviaría eldocumento esto se dio en el 2,006. La Ley de intermediaciónlaboral y tercerización de servicios modificó 22 artículos delactual Código del Trabajo; las reformas fueron aprobadas el30 de mayo y sancionadas el 15 de junio por el presidente dela República, Alfredo Palacio; Las principales reformasestablecen beneficios laborales para los trabajadorestercerizados, como pago de fondos de reserva y utilidades;prohíben la vinculación entre empresas contratantes ousuarias y tercerizadoras o intermediarias, así como laintermediación de menores de 18 años, entre otras.En Uruguay no existe una regulación específica de las ETT.Estas operan de hecho en el marco de la normativa generalde la legislación del trabajo y por aplicación del artículo 36 de41 42.
la Constitución que consagra la libertad de trabajo industrial ycomercial (Ameglio, E., 1999). Según el representanteuruguayo a la mencionada reunión de la ConfederaciónLatinoamericana de Empresas de Trabajo Temporario y Afines(Clettya). Secretario de CUDESP, la carencia de unareglamentación específica de la actividad diferencia tambiéndos sectores en el mercado uruguayo: “un conjunto deempresas, cuyo número es muy difícil de establecer, queconstituyen la llamada “competencia desleal” por trabajarmayoritariamente sin ajustarse a las normas laborales delpaís”, y “las empresas afiliadas a la Cámara Uruguaya deEmpresas Suministradoras de Personal (CUDESP), quecumplen estrictamente con las normativas generales deltrabajo y vierten, en tiempo y forma, los aportes a laseguridad social, dando garantías absolutas a las empresasclientes y a los propios trabajadores.” Debido estasexigencias, sólo existen cinco ETT que son reconocidas por laConfederación.En Chile la actividad no está aún regulada. Sin embargo,inicialmente la Asociación Gremial de Empresas de ServiciosTemporarios (AGEST) presentó un proyecto de ley en enerode 1999 que fue discutido en la cartera de trabajo yfinalmente en 2001, en el marco de la propuesta de reformaslaborales, el ejecutivo ha enviado un proyecto de ley paranormar el suministro de trabajadores a las empresas y paradar cabida a las empresas de empleo temporario.2.3.2. El empleo temporal en América Latina35En América Latina, el trabajo a tiempo parcial es incipiente, latendencia central sigue siendo los trabajos en jornadas atiempo completos y extensos. El Informe de UBS SwissEconomic Research, (2000) señala que entre las ochociudades con jornadas laborales más extensas se encuentrantres de países latinoamericanos. La ciudad de Santiago deChile ocupa el primer lugar con 2.244 horas, Bogotá el cuartocon 2.182 y Ciudad de México el séptimo con 2.150 horasanuales. La información es consistente con la entregada haceunos años por The World Competitiveness Yearbook de 1996,en el cual Chile encabeza también el ranking de todos lospaíses como aquél en el cual se trabajaban en promedio elmayor número de horas al año 2.400 frente a 1.700 enalgunos países europeos.35ECHEVERRIA, Magdalena, “Empresas de empleo temporario, mercado laboral y formación para eltrabajo” santiago de chile, 2001, Proyecto CEPAL/GTZ: “Políticas para mejorar la calidad, eficiencia yla relevancia del entrenamiento profesional en América Latina y el Caribe. Fase II” (FRG/99/S126).Pág. 31.42 43.
En el estudio publicado por OIT (Tokman y Martínez, 1999), sepostula que las reformas a las legislaciones laboralesrealizadas en la década actual facilitan la contratación ysubcontratación de trabajadores por tiempo determinado yamplían las causales de despido, reduciendo los montos deindemnización.Según Tokman y Martínez, las reformas, al abaratar loscostos del empleo, buscaban promover la contratacióntemporal de las categorías más vulnerables de la fuerza detrabajo: jóvenes, desocupados y mujeres.En segundo término, permitir a las empresas adecuar suplantilla a los cambios en los niveles de actividad. Y, en tercerlugar, reducir el trabajo no registrado (ó trabajo “en negro”) yfortalecer la formalización de las contrataciones laboralesintroduciendo nuevas modalidades de contratos y reduciendolos costos laborales no salariales. El estudio en referencia sebasa en investigaciones hechas en cuatro países de la región;Argentina, Chile, Perú y Colombia en la década de los 90s.Respecto de los objetivos buscados por las reformas laboralesse concluye lo siguiente: en primer lugar hay una tendenciaclara hacia el asalaramiento del empleo privado, cuestión quese refleja en el crecimiento del trabajo dependiente privadopor sobre el crecimiento del empleo total. Este crecimiento,con la excepción de Colombia, fue siempre superior en lasmicroempresas. En segundo lugar, este proceso secaracteriza por un crecimiento de trabajo sin contrato y unaumento del empleo temporal.Tomados los cuatro países en conjunto los trabajadores sincontrato y los con contratos temporales representanalrededor del 45% del empleo total. El volumen detrabajadores sin contrato es mayor, en promedio alcanza alos 2/3 de ese total. El crecimiento de distintas formas desubcontratación de personal o de suministro de trabajadorespor un tercero puede explicar la alta representación de lasrelaciones aparentemente sin contrato.2.4. ¿Qué hacen los Servicios de Intermediación Laboral?36Los servicios de intermediación laboral se destinan a mejorar larapidez y la calidad del ajuste de las vacantes a las personas quebuscan empleo. De esa forma, esos servicios se convierten en“intermediarios” entre la oferta y la demanda de trabajo. Susprincipales clientes son los trabajadores desempleados osubempleados y las compañías que buscan nuevos empleados.36Jacqueline Mazza “Servicios de Intermediación Laboral:Un análisis para los países deAmérica Latina y el Caribe" Panamá, Noviembre, 2001, Primer Seminario Técnico de ConsultaRegional sobre Temas Laborales43 44.
Son muchas las ventajas que reporta el ajuste de las calificacionesde las personas que buscan empleo con las vacantes, cuando eseajuste es más rápido, de menor costo y de mejor calidad.En este caso, la mejor calidad significa que el empleado se adaptamucho mejor al trabajo, es más productivo en ese empleo o seajusta mejor al mismo y, por lo tanto, puede quedarse más tiempo.Los beneficios de la mayor rapidez y el menor costo significan quela firma contrata a un empleado para ocupar un cargo en menostiempo (es decir, se reducen las pérdidas de producción, aumentala productividad y disminuye el tiempo dedicado por losfuncionarios a administración de personal) y un trabajadorencuentra empleo más pronto (por ejemplo, es mayor el ingreso yson menores los costos sociales y familiares del desempleo osubempleo).Los menores costos también provienen de la comunidadconsiderada en sentido ampliado porque se reducen la necesidadde prestar servicios sociales y los pagos del seguro de desempleo yde servicios sociales, si eso viene al caso. Para resumir en términosgenerales, los principales beneficios de los servicios deintermediación laboral son:• Reducir el desempleo y la rotación en el empleo a corto plazo.• Aumentar la productividad.• Mejorar la movilidad laboral.• Mejorar el bienestar social.• Aumentar la transparencia del mercado de trabajo y reducir ladiscriminación.2.4.1. Tipos y gama de servicios.-Para lograr los beneficios citados, los servicios de intermediaciónlaboral han establecido un conjunto de servicios “básicos” que seencuentra en cualquier servicio de esa naturaleza, son lossiguientes:2.4.1.1. Asistencia en la búsqueda de empleo.- Eso significapreparar a la persona que busca empleo para encontrar un nuevotrabajo por medio de preparación del Curriculum vitae, formulaciónde una estrategia de búsqueda de empleo, información ocupacionaly contactos con empleadores.Esto podría incluir asesoramiento del trabajador o los llamados“clubes de empleo”, donde los trabajadores se reúnenregularmente con un grupo para fortalecer sus estrategias debúsqueda de empleo.Las investigaciones han seguido indicando que la asistencia en labúsqueda de empleo es muy eficaz en función del costo y esproductiva como método de asistencia a los trabajadores en labúsqueda de nuevos empleos. También se han notado efectos44 45.
favorables en el asesoramiento en empleo, particularmente con dossesiones o más.37Se ha demostrado que los clubes de empleotambién ayudan a reducir el desempleo a largo plazo en los paísesdesarrollados.382.4.1.2. Colocación o “intermediación” laboral.- La funciónclave de los servicios de intermediación laboral es mantener unregistro e información sobre las vacantes existentes y tratar deajustar una vacante específica a un determinado solicitante.Esa tarea no es tan sencilla como parece.Las necesidades laborales de los empleadores cambian con rapidezy, para ser eficaz, el servicio debe obtener un número bastanteamplio de vacantes, mantenerlas muy actualizadas y tener lahabilidad necesaria para colocar a la persona apropiada en elempleo correcto con el fin de asegurarse de que los empleadoressigan usando el servicio.Con el tiempo, a partir de las funciones básicas de la búsqueda deempleo y colocación, los servicios de intermediación laboral hanestablecido una amplia gama de servicios “secundarios” destinadosa mejorar la calidad y eficiencia de la intermediación.Esos servicios se llaman secundarios, solamente en el sentido deque no todos los sistemas de intermediación laboral los ofrecen.En muchos casos, esos servicios pueden ser un punto central delfuncionamiento eficiente del ajuste de los trabajadores a losempleos. Eso servicios son:2.4.1.3. Perfiles de empleo y evaluación de aptitudes.- Elsistema de intermediación laboral está capacitado para hacercompatibles las calificaciones de las personas que buscan empleocon las vacantes si se analizan mejor con antelación las aptitudes ylos requisitos de esas personas y si la estrategia de búsqueda deempleo se adapta mejor a las calificaciones de la personainteresada.Se puede prestar una gama de servicios iniciales o el servicio deintermediación laboral puede enviar a la persona que busca empleoa esos servicios que incluyen prueba de aptitudes, perfil de lapersona que busca empleo y asesoramiento individual en empleo.Por ejemplo, la persona que busca empleo puede tener la intenciónhacer esa búsqueda donde hay poca demanda; una buenaevaluación inicial puede ayudar a dirigir a esa persona a otro37En un estudio hecho en los Estados Unidos (1980, SRI) se observó un efecto favorable delasesoramiento con dos sesiones o más, con el debido control de la necesidad y la calidad delasesoramiento. En un estudio efectuado en el Canadá se observó que dos o más sesionesaumentaban el grado de satisfacción en el empleo. (Employment and Evaluation of the NationalEmployment Service, Departamento de Trabajo e Inmigración, Ottawa, Canadá, 1989.)38En un informe de la Comisión Europea se citó una amplia gama de participantes que consiguierontrabajo después de ingresar a un club de empleo, de 8% en Irlanda a 73% en un pequeño proyectopiloto en los Países Bajos (Comisión de las Comunidades Europeas, 1990).45 46.
trabajo que se adapte a su perfil y donde haya demanda o enviarlaa readiestramiento.2.4.1.4. Capacitación / Envío a capacitación.- Una funciónmás nueva pero importante de muchos servicios de intermediaciónlaboral consiste en enviar clientes a programas apropiados decapacitación como complemento o como transición (a corto plazo)al empleo.El servicio mantiene una lista de las actividades de capacitaciónofrecidas y de los requisitos pertinentes y está al corriente de lasofertas de empleo en el mercado.Es posible que los candidatos desconozcan las posibilidades decapacitación o ignoren si algún curso particular les ayudaría aconseguir un empleo de verdad.En algunos centros de intermediación se dictan cursos decapacitación aunque hay una tendencia constante a sacar a losservicios de intermediación de la actividad de capacitación.Si el servicio también es proveedor de capacitación, corre el riesgode que haya conflicto de interés e ineficiencia. Se recomiendamucho esta función de envío a programas de capacitación en losmercados América Latina y el Caribe, donde los “cupos” paracapacitación suelen llenarse con inscripción abierta más que con elajuste de trabajadores apropiados a programas de capacitación quese necesita para empleo en el sector privado.El modelo de México es menos común en el sentido de que usa sured de servicios públicos de empleo como “puerta de entrada” parasu programa nacional de readiestramiento de trabajadoresdesempleados (el Programa de Becas de Capacitación paraTrabajadores Desempleados (PROBECAT). Dada la crecientedemanda de aptitudes en los mercados de hoy, la incorporación dela intermediación para fines de capacitación en un servicio nacionalde intermediación laboral reviste importancia crítica cada vezmayor para asegurar un movimiento más ágil entre el trabajo, laeducación y la capacitación.2.4.1.5. Información sobre el mercado de trabajo.- Si elservicio de intermediación laboral tiene éxito en el acopio de datossobre un gran número de vacantes y de personas que buscanempleo y de información sobre la disponibilidad de programas decapacitación, dispone entonces de varios datos importantes ysumamente actualizados sobre el funcionamiento del mercado detrabajo, que son valiosos para los empleadores, las instituciones decapacitación y las entidades gubernamentales.Los servicios de intermediación pueden ir más allá de los datosbásicos recogidos de los clientes, ya sean empleadores o personas46 47.
que buscan empleo. Varios servicios de intermediación laboralpueden proporcionar y, de hecho, proporcionan un sistema deinformación sobre el mercado de trabajo mucho más complejo, demayor uso para analizar y planear las tendencias de ese mercado.Los servicios locales de empleo en Alemania realizan extensasinvestigaciones y encuestas sobre el mercado de trabajo. ElDepartamento de Trabajo de los Estados Unidos contrata aservicios locales de empleo para una amplia gama de actividadesde recolección de datos empleados en estadísticas nacionales,incluso encuestas de empleo, estadísticas de empleo y datosocupacionales y sobre salarios.2.4.1.6. “Puerta de entrada” a servicios sociales yempresariales. Otra función integrada que pueden realizar y que,de hecho, realizan los sistemas de intermediación laboral en ciertospaíses consiste en vincular a los clientes que ingresan con losservicios sociales que pueden recibir.En el caso de América Latina y el Caribe, los grupos de bajosingresos tienen un vínculo importante con los programas deempleo autónomo o de microempresas. Al igual que en lo referentea capacitación, puede haber varios programas gubernamentales ysin fines de lucro para ayudar a los microempresarios, pero losaspirantes carecen de la información necesaria sobre dóndeconseguir esa asistencia o para determinar si tienen la idoneidadnecesaria.Los Estados Unidos se han desplazado hacia modelos de “serviciocompleto” en que las personas que buscan empleo o capacitaciónpueden encontrar, bajo un solo techo, información sobre vacantes,establecimiento y registro de nuevas empresas y servicios sociales.El vínculo más común de los servicios de intermediación laboral conlos servicios sociales es el seguro de desempleo. Los trabajadoresque reúnan los requisitos para afiliarse al seguro de desempleopueden inscribirse y recibir beneficios y, mismo tiempo, inscribirsepara recibir asistencia en la búsqueda de empleo y colocación. Estoes importante para las compañías de seguros de desempleo cuyafinalidad es hacer que los trabajadores obtengan nuevos empleoscon rapidez. Si bien los vínculos de información entre el seguro dedesempleo y el sistema de intermediación laboral han sidobastante eficaces en algunos países de la Organización para laCooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), en otros, como losEstados Unidos, se observó que las tasas de colocación eran, enrealidad, mayores cuando las oficinas de seguro de desempleoestaban separadas de las oficinas de empleo.39Eso es posible39ARVIL VAN Adams, “Developing Effective Employment Services”, HRO Dissemination Notes, BancoMundial, No. 9, 28 de junio de 1993, 2.47 48.
porque se desanimó a algunas personas que buscan empleo a usarlas “oficinas de desempleo” para buscar trabajo y, posiblemente, lacombinación de servicios llevó a hacer menos hincapié en labúsqueda de empleo.El vínculo entre los beneficios del seguro de desempleo y losservicios de empleo es menos importante en el caso de los paísesde América Latina y el Caribe debido al pequeño número de paísesque tienen esa clase de seguro. Sin embargo, en los países deAmérica Latina y el Caribe que lo tienen (por ejemplo, el Brasil y laArgentina), no hay coordinación entre el seguro de desempleo y elservicio de empleo, pero si hubiera podría ayudar a fortalecer elservicio.40Normas de la OIT adoptadas con anterioridad a 1997Históricamente la intermediación privada en el mercado de trabajofue considerada con muy poco favor por las autoridades públicas,debido a la muy larga tradición de abusos que había engendrado.De ahí que muchos países ya habían prohibido las agencias decolocación con fines de lucro, inclusive a principios de este siglo,confiriendo el monopolio de la intermediación al servicio público, ypermitiendo únicamente la intermediación privada sin fineslucrativos, cuya expresión clásica fueron las bolsas de trabajo. Laya mentada Recomendación núm. 1 de la OIT, adoptada en 1919,no hizo sino recoger esta tendencia. Más adelante, en 1933 laConferencia adoptó un convenio (núm. 34), en virtud del cual losEstados que lo ratificasen debían suprimir las agencias retribuidasde colocación con fines lucrativos en un plazo máximo de tres años.Sin embargo, este convenio, demasiado rígido, recibió muy pocasratificaciones y ha sido dejado de lado por la OIT. En 1948 seadoptó un convenio (núm. 88) sobre el servicio del empleo, el queobligaba a los Estados que lo ratificasen a organizar y a mantenerun servicio público y gratuito del empleo, pero sin que ello obligasea conferir un monopolio al Estado. Finalmente, en 1949 se adoptóel Convenio núm. 96, que revisó el convenio núm. 33, pero que decualquier manera reflejaba una actitud muy crítica hacia laintermediación privada en el mercado de trabajo.A la luz del convenio núm. 96, las agencias privadas de colocacióndebían ser prohibidas o a lo sumo simplemente toleradas, y en esteúltimo caso sólo a condición de que estuviesen sujetas a unaestrecha vigilancia del Estado. Este convenio ofrecía dosposibilidades a los Estados que lo ratificaban. A tenor de una deellas, formulada en la Parte II del convenio, los Estados debíancomprometerse a prohibir las agencias privadas de colocación con40Jacqueline Mazza, Unemployment Insurance: Case Studies and Lessons for Latin América and theCaribbean, Banco Interamericano de Desarrollo, Working Paper Series 411, octubre de 1999.48 49.
fines de lucro. A tenor de la otra, formulada en su Parte III, debíancomprometerse a reglamentar muy rígidamente las agencias decolocación privadas, las que debían estar en posesión de unalicencia anual renovable a discreción de las autoridadescompetentes, las que disponían también del poder de controlar ode fijar directamente las tarifas de dichas agencias.El proceso de revisión del Convenio núm. 96Si se puede decir que el convenio núm. 96 reflejaba lasconcepciones prevalecientes en la época en que fue adoptado,también es cierto que no tuvo el éxito que esperaban sus autores.Más de cuarenta años después de su adopción, solamente habíasido ratificado por 41 Miembros de la OIT. Más aún, cuatro de ellos,Alemania, Brasil, Finlandia y Suecia, lo denunciaron.Por otra parte, con el correr de los años fue cada vez más evidenteque el convenio era muy insuficiente para regular las diferentesformas de intermediación en el mercado de trabajo. En realidad,contemplaba un sólo tipo de intermediación en el mercado detrabajo, que era la colocación en el sentido estricto del término, esdecir la actividad consistente en proporcionar un empleo a untrabajador, o un trabajador a un empleador. Por el contrario, nocontemplaba muchas otras formas de intermediación en elmercado de trabajo que fueron apareciendo a lo largo de los añossesenta. Tampoco aclaraba si se aplicaba o no las empresas detrabajo temporal, cuya actividad consistía en suministrar mano deobra a una empresa usuaria, sin que esta última adquiriese lacalidad jurídica de empleadora del trabajador; calidad que laagencia de trabajo temporal seguía manteniendo. El trabajotemporal comenzó a ganar creciente importancia a partir de losaños sesenta. Según una opinión no vinculante de la Oficina, podíaser considerado como análogo a la colocación en sentido estrictodel término; motivo por el cual los Estados miembros que habíanratificado el Convenio debían prohibirlo, si aceptaban su parte II, oreglamentarlo estrictamente, si aceptaban su parte III. Sin embargoa juzgar por la posición de numerosos Estados Miembros de la OIT-que autorizaron el trabajo temporal no obstante haber aceptadolas obligaciones de la parte II del Convenio 96- esta opinión de laOficina resolvía muy insatisfactoriamente la cuestión.Al propio tiempo se comenzó a reconocer que el monopolio delEstado en la colocación no había dado los resultados esperados.Por otra parte, la intermediación privada en el mercado de trabajofue adquiriendo creciente legitimidad, sobre todo a partir delmomento en que las propias agencias de empleo privadascomenzaron a autodisciplinarse. La propia evolución del mercadode trabajo, que demanda formas de intermediación crecientementeespecializadas y sofisticadas que el sector público no ofrece o nopuede ofrecer, también contribuyó a que se reconociese la utilidadde la intermediación privada. Por último, casi no es necesario49 50.
recordar que las tendencias políticas actuales han venidorestringiendo cada vez más las funciones del Estado, atribuyendofunciones crecientes al mercado y al sector privado. Dentro de estecontexto ideológico es muy fácil comprender que el monopoliopúblico en la intermediación laboral fuese considerado como unaincoherencia con la que había que acabar.Todas estas evoluciones llevaron a que el Consejo deAdministración de la OIT decidiese incluir en el orden del día de lareunión de 1994 de la Conferencia, para una discusión general, unpunto sobre el papel de las agencias de empleo privadas en elfuncionamiento de los mercados de trabajo. El objeto de estadiscusión era evaluar la eficacia de las normas de la OIT en lamateria y pronunciarse sobre la conveniencia de elaborar nuevasnormas o de revisar las existentes.La discusión de la Conferencia de 1994 concluyó con larecomendación unánime de que había que revisar el convenio núm.96. A juicio de la Conferencia, el nuevo convenio, que reemplazaríaal primero, debería perseguir diversos objetivos, con miras a crearun entorno que permita un mejor funcionamiento de todas lasagencias de empleo. En particular, debía elaborar principiosgenerales y proporcionar orientaciones para proteger: i) losmercados de trabajo contra las prácticas reprensibles o inmorales;ii) los intereses de los trabajadores, incluido el caso en que laestabilidad de los sistemas de relaciones laborales puede verseafectada por las prácticas de algunas agencias de empleo privadas,y iii) a los trabajadores contratados en un país para trabajar enotro.En seguimiento a las recomendaciones de la Conferencia, seinscribió, en la reunión de 1997, un punto sobre Agencias deEmpleo Privadas, con el cometido de adoptar normasinternacionales tendentes a revisar el Convenio núm. 96. En estareunión se adoptaron el convenio (núm. 181) y la Recomendación(núm. 188) sobre las agencias de empleo privadas. El convenio181, cuyos rasgos esenciales se presentan a continuación implicaun viraje de ciento ochenta grados con respecto al Convenio núm.96, el que quedará cerrado para nuevas ratificaciones a partir delmomento en que el primero entrará en vigor. Es muy importantedestacar que el convenio fue adoptado tras una profunda discusiónen el seno de una comisión técnica tripartita en donde predominóun gran espíritu de consenso, al punto que casi no fue necesariorecurrir al voto para dirimir las posiciones encontradas de lossectores empleador y trabajador; de la misma manera la adopciónfinal del convenio fue votada favorablemente por una amplísimamayoría de delegados a la Conferencia.Rasgos principales del convenio 18150 51.
El nuevo convenio se aplica a todas las categorías de trabajadoresy a todas las ramas de actividad económica, pero excluye alreclutamiento y colocación de la gente de mar, materia que desde1920 había sido objeto de un convenio específico adoptado por lareunión marítima de la Conferencia Internacional del Trabajo. En1996 la reunión marítima de la Conferencia revisó aquel convenio,al adoptar el convenio (núm. 179) sobre la contratación y lacolocación de la gente de mar, 1996, el que aún no ha entrado envigencia.En contraste con el Convenio núm. 96, el convenio núm. 181consagra el principio de que la intermediación privada en elmercado de trabajo es una actividad legal y legítima. No obstante,todo Estado que lo ratifique debe comprometerse a respetar unmínimo de obligaciones, con objeto de proteger a los trabajadores.Además, en determinadas circunstancias puede prohibir elfuncionamiento de agencias de empleo privadas respecto deciertas categorías de trabajadores, o ramas de actividad; de lamisma manera puede excluir a determinadas categorías detrabajadores del ámbito de aplicación del convenio. El convenio noprecisa cuáles serán esas circunstancias determinadas pero de lostrabajos preparatorios surge que se trataría esencialmente deaquellos casos en donde los riesgos de tráfico de mano de obra sonmuy altos, por lo que puede temer la proliferación de fraudes oabusos. Sin embargo una prohibición general de operar unaagencia de empleo privada sería incompatible con el espíritu delconvenio.Nuevas normas sobre el trabajo en régimen de subcontrataciónAl mismo tiempo que adoptaba el nuevo convenio sobre agenciasde empleo privadas, la reunión de la Conferencia de 1997 discutióen primera lectura sendos proyectos de convenio y derecomendación sobre el trabajo en régimen de subcontratación. Adiferencia de lo sucedido en el debate sobre las agencias deempleo privadas, el relativo a la subcontratación fue bastanteconflictivo, comenzando por la misma falta de consenso en torno ala definición de trabajo en régimen de subcontratación; definiciónque es indispensable en el marco de una norma internacional, puesen una medida muy amplia es lo que va a determinar su campo deaplicación. Ya varios años antes la Oficina había advertido sobre lasdificultades de conceptualización que enfrentaría la elaboración deuna norma internacional sobre este tema, pero ello no fue óbicepara que en 1995 el Consejo de Administración de la OIT decidieseinscribirlo en el Orden del Día de la Conferencia de 1997. Ladiscusión también giró en torno de la forma de los instrumentos aadoptar, pues los delegados empleadores se opusierontajantemente a la adopción de un convenio, proponiendo laadopción de sólo una recomendación. Esta propuesta fuerechazada tras una votación para la que se requería la mayoríasimple, por lo que la Conferencia retuvo la idea de adoptar un51 52.
convenio y una recomendación. La segunda lectura debe tenerlugar en la próxima reunión de la Conferencia, en junio de 1998,debiéndose recordar que para la adopción final de un instrumentointernacional -convenio o recomendación - se requiere la mayoríacalificada de dos tercios de los delegados acreditados en laConferencia, con derecho a voto.A la hora actual no se puede anticipar el resultado de la segundadiscusión, como tampoco la forma definitiva que adoptarán elinstrumento o los instrumentos, ni su contenido. Sin embargo, a laluz de la primera discusión, se puede anticipar que, de seradoptados, tendrían incidencia en bastantes aspectos de laintermediación en el mercado de trabajo que no son cubiertos porel convenio 181. Algunos de ellos se presentan a continuación:Ámbito de aplicación: Las nuevas normas se aplicarían a diferentesformas de trabajo en régimen de subcontratación, el cual ha sidodefinido de la siguiente manera:Todo trabajo realizado para una persona física o jurídica (designadacomo "empresa usuaria") por una persona (designada como"trabajador en régimen de subcontratación") cuando el trabajo serealiza por el trabajador personalmente, en condiciones dedependencia o de subordinación efectivas con respecto a dichaempresa usuaria, análogas a las que caracterizan una relación detrabajo según la legislación y la práctica nacionales, y cuando:a. el trabajo sea ejecutado conforme a una relación contractualdirecta entre el trabajador y la empresa usuaria, ob. el trabajador sea puesto a disposición de la empresa usuariapor un subcontratista o un intermediario.A tenor de esta definición las nuevas normas se aplicarían aaquellos trabajadores que prestan trabajo subordinado para unaempresa usuaria, con respecto a la cual no tienen una relación deempleo directa, ya sea porque ha sido disimulada bajo la formajurídica de una prestación de servicios, o porque se ha interpuestola figura de un subcontratista que tiene como la empresa usuariaun contrato comercial, o la figura de un intermediario laboral. Eltérmino intermediario también ha sido definido, entendiéndosecomo tal a toda persona física o jurídica que pone trabajadores enrégimen de subcontratación a disposición de una empresa usuariasin adquirir la calidad de empleador de esos trabajadores.La finalidad de los nuevos instrumentos sería garantizar unaprotección adecuada a los trabajadores en régimen desubcontratación, promoviendo una política de igualdad de tratoentre estos trabajadores y aquellos que sí tienen una relación detrabajo reconocida con la empresa usuaria. Con ese objeto sepreconizan distintas medidas, en materias como protección de laremuneración, seguridad y salud, horarios de trabajo, protección dela maternidad, cobertura por la seguridad social y ejercicio de52 53.
derechos sindicales. Una de las disposiciones más importantes delproyecto de convenio obligaría a los Miembros que lo han ratificadoa adoptar medidas para garantizar que no se eludan lasobligaciones ni se nieguen los derechos previstos en la legislaciónlaboral y de seguridad social cuando se recurra al trabajo enrégimen de subcontratación.Como ya se indicó, la última palabra sobre estas normas aún no seha dicho. Incumbe a la próxima reunión de la Conferencia, en juniode 1998, la ardua tarea de zanjar todas las cuestiones quequedaron pendientes después de la primera discusión, en 1997.41Capítulo Tres: “¿La Intermediación laboral y latercerización, desvirtúan el empleo en el Perú?”¿Es necesaria la eliminación de la intermediación laboral delrégimen laboral de la actividad privada? (*)42Al respecto debe señalarse que la intermediación laboral osubcontratación de personal se configura como una prestación demano de obra directa o a través de terceros, es decir un destaquede personal muy limitado en nuestro ordenamiento, queúnicamente se presenta en supuestos de temporalidad,complementariedad y alta especialización. Distinto en el caso de latercerización o outsourcing, en el cual una empresa bajo su propiaresponsabilidad y utilizando su propio personal, presta servicios oejecuta una obra para un tercero denominado contratante ousuario.43No obstante las grandes diferencias que existen entre unasubcontratación de labores o servicios y una cesión de mano deobra, el legislador laboral peruano, tras legalizar este últimomecanismo, comete el error de darles el mismo tratamiento ydenominarlos genéricamente “mecanismos de intermediaciónlaboral”. La Ley Nº 27626 extiende su ámbito de aplicación tanto alas empresas de servicios temporales, supuesto evidente de cesiónde mano de obra legalizada, como a las empresas de servicioscomplementarios y especializados, supuestos de subcontrataciónde servicios.44Con la Ley Nº 27626 se ha potenciado aún mas el ideario legislativode que la actividad privada se encargue de la intermediaciónlaboral en nuestro país, institución que con el tiempo se ha41Arturo S. Bronstein La intermediación laboral en las normas de la OIT, San José, febrero de199842ALVARADO ROMERO: LUIS ALBERTO, Publicado en la Estafeta Jurídica Virtual de la Academiade la Magistratura del Perú. 19/04/200843PUNTRIANO ROSAS Cesar, en El Outsourcing o Tercerización. Análisis y Comentarios a unaherramienta de innegable vigencia en nuestra realidad, Doctrina especializada, Egacal - 200744ARCE ORTIZ, Elmer Subcontratación entre empresas y relación de trabajo en el Perú, ColecciónDerecho-PUCP, serie Derecho Laboral, Palestra Editores, 2006. Pág. 3153 54.
fortalecido por la tercerización de la economía, incesante demandade mano de obra, precarización del trabajo, subcontratación de lamano de obra, triangulación de ésta, y su repercusión es tal, que lamisma O.I.T. se ha encargado de tomar parte directa en estedebate. Como fuera, con la intermediación laboral el patronosatisface la necesidad de mano de obra requerida para hacermarchar su empresa dentro de los estándares deseados; para eltrabajador, ocupar un empleo temporal, a la espera de que mejoresmomentos laborales le sonrían en un mundo con tantas carenciasde empleo. El Convenio O.I.T. 181 de 1997, que entró en vigenciael 10 de mayo del 2000 “Sobre las Agencias de Empleo Privadas”representa una agresiva transformación del cónclave internacional,bajo determinados parámetros de la actividad privada se encarguetambién del reclutamiento de la mano de obra, asunto que pordécadas había estado en manos públicas.45Seguidamente, se presenta el siguiente cuadro acerca de lascaracterísticas esenciales de la intermediación laboral como de latercerización:46Intermediación Laboral Tercerización (Outsourcing)Partes Relación triangular entre laempresa usuaria, la empresade servicios y el trabajadorRelación entre la empresacontratante y la contratistaActividad La empresa de serviciosdestaca personal a la usuariapara laborescomplementarias, temporaleso especializadasLa empresa contratista se hacecargo de una fase del procesoproductivo y cuenta con unaorganización empresarial propia.Poder deDirecciónLa empresa de servicioscede parte de su poder dedirección (dirección yfiscalización) a la usuaria,mientras que mantiene enpoder disciplinarioEl poder de dirección la ejerceíntegramente la contratista.DiferenciaesencialEl trabajador destacado tienedos empleadores: elempleador formal (empresade servicios) y el empleadorreal (empresa usuaria)El trabajador tiene un soloempleador: la contratista.ElementotípicoLos trabajadores laboran enlas instalaciones de laempresa usuariaLas labores se realizan en lasinstalaciones de la contratistaLa compleja regulación de la intermediación laboral45GÓMEZ VALDEZ, Francisco Derecho del Trabajo, Relaciones Individuales de Trabajo, 2007.Editorial San Marcos, Pág. 219-220.46Toyama Miyagusuku, Jorge “La Intermediación Laboral: Regulación y sus relaciones con latercerización” en el libro Los Principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano, librohomenaje al profesor Américo Plá Rodríguez, Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social-2004 Pág. 369.54 55.
Las normas que regulan la intermediación laboral suelen presentarun sistema limitado, en tutela de los derechos laborales y enprevención de los abusos en los sistemas de contratación, pues,como ha destacado PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, pueden utilizarseestos mecanismos para “eludir o aligerar sus responsabilidadeslaborales o de previsión social, promoviendo artificialmente laficción de una empresa que figura a nombre de una persona(generalmente, un ex empleado); pero que en realidad actúa comoun simple intermediario de la empresa principal, que es laauténtica empleadora tanto del que figura como intermediariocomo de sus empleados”. El contenido de la actual normativaperuana es complejo, contradictorio y que merece ser destacado.47La intermediación laboral y las agencias de colocaciónA diferencia del criterio propuesto por la OIT (Convenio sobreAgencias de Empleo Privadas, 1997), estimamos que la actuaciónde las agencias de colocación no corresponde a un supuesto deintermediación laboral, en la medida que su función se limita avincular la oferta y la demanda de trabajo, a facilitar la integraciónlaboral del trabajador, a respaldar su movimiento funcional ygeográfica, a explorar las necesidades del mercado de trabajo y ainformar sobre los empleos disponibles. Cumplida esta labor deconexión, no hay una interposición en el vínculo directo entre laempresa usuaria y el trabajador, quienes pasan a celebrar uncontrato de trabajo ordinario.Así, su actuación es reducida y su implicancia, limitada. Efectuadaesta labor de puente entre el trabajador y la empresa, dejan detener relevancia en el vínculo jurídico establecido directamenteentre los protagonistas del contrato de trabajo. Sin embargo esimportante destacar que en el informe VI presentado como sextopunto del orden del día en la 85 reunión de la ConferenciaInternacional del Trabajo de 1997, que contiene las conclusionespropuestas con miras a un convenio sobre Trabajo en régimen deSubcontratación, se plantea que el término intermediario deberíadesignar a toda persona física o jurídica que pone trabajadores enrégimen de subcontratación a disposición de la empresa usuaria,sin adquirir la calidad de empleador de esos trabajadores. Nocompartimos esta delimitación por cuanto el intermediario, asídefinido, correspondería mas bien al supuesto ya regulado en el47PLÁ RODRÍGUEZ, Américo “Los principios del derecho del trabajo”, 2da edición, Editorial Depalma,Buenos Aires, 1978. "Son condiciones más beneficiosas sólo aquellas que hayan sido establecidas contal carácter, en forma definitiva. Por tanto, aquellas que hayan sido otorgadas tácita o expresamentecon carácter provisor, es decir, con vida limitada en el tiempo, no pueden ser invocadas". (DE la LamaRivera Joaquín, citado por Plá Rodríguez Américo, los Principios del Derecho del Trabajo, BuenosAires, Ediciones De palma, 2° edición, 1978, p.65). "un beneficio que se ha prolongado más allá de lacircunstancia que le dio origen o que no se haya ligado con ninguna situación transitoria especial,debemos concluir que constituye una condición más beneficiosa que debe ser respetada." (PláRodríguez op.cit.p.66)55 56.
Convenio sobre Agencias de Empleo Privadas, 1997, adoptado enesta misma reunión.4848Víctor Ferro Delgado, “La Subcontratación o Intermediación Laboral”, Selección de Textos, DerechoLaboral especial, 2003, PUCP, Pág. 145.56 Recommended
Artículo: Precisiones sobre la tercerización, la intermediación laboral, las la……
Novedades tributarias. Claves para minimizar costes y riesgos mayo - 2013
Precisiones sobre la tercerización, la intermediación laboral, las labores misi……
MODELO DE MINUTA DE OUTSOURCING, OPCIÓN DE COMPRA, FIANZA SOLIDARIA Y CONSTIT……
Las Zonas de Empleo y Desarrollo Económico (ZEDE) en Honduras
PEASANT COMMUNITY SAYÁN COMUNIDAD CAMPESINA DE SAYÁN