Source: http://docplayer.it/2318934-Senato-della-repubblica.html
Timestamp: 2018-02-18 07:16:37+00:00
Document Index: 5748830

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art 46', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art 4', 'art 6', 'art. 6', 'art. 46', 'art. 1', 'art. 12', 'art. 36', 'art. 36', 'art. 12', 'art. 13', 'art. 17', 'art. 17', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 21', 'art. 1', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 26', 'art. 32', 'art. 27', 'art. 2', 'art. 20', 'art. 20', 'art. 21', 'art. 8', 'art. 20', 'art. 20', 'art. 8', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 22', 'art. 23', 'art. 28', 'art. 6', 'art. 41', 'art. 45', 'art. 40', 'art. 409', 'art. 409', 'art. 47', 'art. 409', 'art. 409', 'art. 47', 'art. 409', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 8', 'art. 48', 'art. 48', 'art. 48', 'art. 2113', 'art. 76', 'art. 50']

Michelina Roberti
1 Senato della Repubblica XI Commissione Lavoro, Previdenza Sociale Audizione su Schema di decreto legislativo recante misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro (esame Atto n. 157) e Schema di decreto legislativo recante il testo organico delle tipologie contrattuali e la revisione della disciplina delle mansioni (esame Atto n. 158) OSSERVAZIONI E PROPOSTE
2 SCHEMA DI DECRETO LEGISLATIVO RECANTE IL TESTO ORGANICO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI E LA REVISIONE DELLA DISCIPLINA DELLE MANSIONI Lo schema di decreto legislativo recante il testo organico delle tipologie contrattuali e la revisione delle mansioni, a norma dell art. 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014 n , ricompone in un unico complesso organico tutte le tipologie contrattuali, attualmente collocate in modo disomogeneo in diverse articolati di legge. Con la presente relazione si intende rilevare gli aspetti di novità, sottolineando le criticità che ancora potrebbero essere corrette. Sul contratto a tempo parziale Nel contenitore del Titolo I Capo II Sezione I, vengono riportati con alcune modificazioni, i principi e le discipline regolanti il contratto di lavoro a tempo parziale, sulla base comunque del testo del Dlgs 61/2000, che viene in ogni caso abrogato espressamente secondo quanto disposto dall art 46 dello schema di decreto legislativo di cui sopra. La bozza di decreto legislativo ripropone sostanzialmente l attuale disciplina normativa del part-time. L art. 2 del decreto in commento pone preliminarmente alcune importanti definizioni, declinando il sotteso significato giuridico delle caratteristiche peculiari del rapporto di lavoro part-time e limitando tuttavia tale esercizio alle esclusive finalità della stessa sezione I. In particolare, una volta evidenziato il principio generale secondo cui nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale, viene definito «tempo pieno» l'orario normale di lavoro di cui all'articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, o l'eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi applicati. 1 L articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183, delega il Governo ad adottare uno o più decreti legislativi, di cui uno recante un testo semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro, allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l attività ispettiva. Parimenti l articolo 1, comma 7, lettera a) della stessa legge 183/2014, reca un criterio di delega parallelo e sussidiario, volto a individuare e analizzare tutte le forme contrattuali esistenti, ai fini di poterne valutare l'effettiva coerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo nazionale e internazionale, in funzione di interventi di semplificazione, modifica o superamento delle medesime tipologie contrattuali
3 Viceversa corrisponde al «tempo parziale» l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore al tempo pieno. Prosegue il decreto definendo «rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale» quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro, mentre «rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale» quello in relazione al quale risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno. Ovviamente è previsto il caso dello svolgimento combinato delle due modalità di cui sopra, denominato «rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto». Altrettanto importante la definizione di «lavoro supplementare» ovvero quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato fra le parti ed entro il limite del tempo pieno. Solo in apparenza poco significativa inoltre la precisazione che per «contratti collettivi» richiamati nella sezione I, si intendono i contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalla rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria, ma di grande importanza per delineare i contorni e i requisiti della contrattazione atta a regolare alcuni aspetti del lavoro part-time sulla base di esplicite deleghe normative. Risulta, pertanto, positiva l elencazione delle suddette definizioni, che portano chiarezza nella individuazione del contesto giuridico di riferimento. L art. 3 dello schema di decreto in commento contiene una nuova formulazione circa la forma scritta del contratto di lavoro a tempo parziale ora declinata ai fini della prova e a seguito dell abrogazione della singolare procedura testimoniale contenuta negli ormai abrogati principi del Dlgs 61/2000. Probabilmente, sarebbe opportuno ulteriormente precisare la dizione ai fini della prova. A differenza di quanto accade nel caso della forma scritta ad substantiam, quando la legge richiede la forma scritta ai fini probatori, tale onere non attiene alla validità del contratto, bensì alla dimostrazione giudiziale della sua stipulazione e del suo contenuto. Ciò comporta, evidentemente, delle limitazioni per chi intende avvalersi in sede processuale di quel contratto, in quanto l'interessato non potrà ricorrere a tal fine alla prova per testimoni e per presunzioni, potendo solo utilizzare gli strumenti del giuramento o della confessione giudiziale o stragiudiziale in surroga alla copia scritta del negozio. Probabilmente, sarebbe più coerente stabilire una forma scritta ad substantiam. E ribadito inoltre un concetto alla base dei requisiti formali e di contenuto del contratto part-time che deve contenere puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. La scelta legislativa di un part-time c.d. rigido avrebbe potuto
4 essere superata attraverso la previsione di orario flessibile settimanale previa certificazione presso le apposite commissioni previste dal dlgs 276/03. Va, poi, segnalato che, non essendo stato ripreso l'art. 1, comma 3 del dlgs 61/00, la contrattazione non può più determinare particolari condizioni e modalità della prestazione lavorativa del part-time. L art. 4, commi 1,2,3,4 prevede che i contratti collettivi stabiliscano inoltre il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili, nonché le conseguenze del suo superamento ma non le relative causali in relazione alle quali si consente di richiedere ad un lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare. I contratti collettivi possono prevedere una percentuale di maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto, dovuta in relazione al lavoro supplementare e possono anche stabilire che l'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata convenzionalmente mediante l'applicazione di una maggiorazione forfettaria sulla retribuzione dovuta per la singola ora di lavoro supplementare. Innovativa viceversa la disciplina introdotta (art. 4, comma 5) in via recessiva e subordinata alla mancanza di regolazione contrattuale secondo cui, nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non contenga una specifica disciplina del lavoro supplementare, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 15 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate. In tale ipotesi il lavoro supplementare è retribuito con una percentuale di maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15 per cento, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Sarebbe opportuno prevedere espressamente che il limite del 15 per cento delle ore settimanali sia effettuabile solo a richiesta del datore di lavoro, ciò come eccezione ex lege al comma 3 dell art. 4, secondo cui l effettuazione del lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore. In ogni caso, pare di potere affermare che la percentuale del 15% sia del tutto insufficiente a garantire le esigenze di flessibilità, che nell ambito dell attività lavorativa possono svilupparsi. Si propone, pertanto, di elevare il limite ad una percentuale del 25%. Lo schema di decreto ribadisce altresì che nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie (art. 4 comma 6), senza specificare tuttavia la disciplina retributiva propria di tali prestazioni. E auspicabile intervenire su questo tema nell ambito della stesura definitiva del testo, al fine di evitare incertezze applicative circa la quantificazione retributiva delle prestazioni di lavoro straordinarie nel parttime verticale o misto, nel caso in cui non venga previsto dalla contrattazione collettiva.
5 I commi 7 e 8 dell art 4 dello schema di decreto sviluppano il tema delle clausole flessibile ed elastiche. In particolare è stabilito che, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, ora anche aziendali o territoriali e non solo più nazionali come previsto precedentemente, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare per iscritto clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione stessa. Nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere stabilite per iscritto anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa. La norma va vista positivamente. Tuttavia, si ritiene che il preavviso di due giorni previsto dal comma 9, potrebbe essere limitativo e che la mancata previsione nei contrati collettivi di una quantificazione del diritto a specifiche compensazioni nella misura e nelle forme fissate dai contratti collettivi (così come invece richiesto dal comma 9), potrebbe essere paralizzante rispetto allo sviluppo dell istituto. Sarebbe, dunque, opportuna una previsione minimale di una quantificazione ex lege. Il comma 10 introduce in maniera innovativa e parallelamente a quanto già disposto in materia di regolazione del lavoro supplementare, una disciplina sussidiaria che interviene laddove quella contrattuale risulta non esistente. Infatti nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non contenga una specifica disciplina delle clausole flessibili ed elastiche, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare, avanti alle commissioni di certificazione di cui all articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa e, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, clausole elastiche relative alla variazione in aumento della stessa. Le predette clausole prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare, la collocazione temporale della prestazione e variare in aumento la durata della stessa, nonché la misura massima dell aumento, che non può eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifiche dell orario di cui al periodo che precede comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione della retribuzione oraria pari al 15 per cento, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Due gli aspetti peculiari del comma 10. Il primo senza dubbio è la possibilità di intervento delle commissioni di certificazione che in questa materia potranno favorire e legittimare clausole flessibili ed elastiche da concordare appunto nella sede protetta e regolata da caratteristiche di terzietà volta ad accertare la reale volontà delle parti. Il secondo appare una dimenticanza del legislatore che nella stesura del comma 9 ha omesso di riferire la maggiorazione del 15 per cento alla retribuzione oraria globale di fatto, così come ha già disposto in materia di lavoro supplementare
6 Il comma 3 dell art 6 introduce una importante tutela rivolta ai lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti non solo da patologie oncologiche ma anche da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente. Tali soggetti, non solo pertanto quelli affetti da patologie oncologiche come già previsto dalla precedente normativa, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno. Anche in questo caso è utile rilevare una omissione del legislatore che nel dare la possibilità di stipulare contratti di lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale per tali soggetti, dimentica la tipologia mista che a livello di interpretazione letterale potrebbe creare potenziali problematiche di gestione di questa necessaria quanto opportuna flessibilità di organizzazione dell orario di lavoro Il comma 7 dell art. 6 prosegue introducendo una innovazione che permette al lavoratore di chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente, con una riduzione d orario non superiore al 50 per cento. In questo caso si rileva l assoluta mancanza di qualsiasi disposizione atta a contemperare il diritto dei lavoratori di cui sopra con le esigenze organizzative dell impresa, ivi compreso un congruo preavviso per l inoltro della richiesta. In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno. I contratti collettivi possono individuare criteri applicativi con riguardo a tale disposizione. Anche in tale accezione, va precisato che trattasi di diritto a tempestiva informativa e non di diritto di precedenza soggettivo. Si ritiene infine che tra le abrogazioni elencate dall art. 46 dello schema di decreto legislativo in materia di riordino dei contratti, sarebbe opportuno inserire altresì l art. 1, c. 52, L. n. 247/2007 che prevede una quanto mai desueta e inutile comunicazione obbligatoria all Istituto Nazionale della Previdenza Sociale da parte dei datori di lavoro del settore edile che impiegano lavoratori a tempo parziale. Sul lavoro intermittente
7 La bozza di decreto regolamenta il lavoro intermittente negli articoli 11,12,13,14,15 e 16. Tuttavia sembra di potere affermare che il nuovo testo normativo riproduca la normativa di cui al D.lgs. 276/2003 cosi come modificato dai vari interventi legislativi succedutesi nel tempo. In ogni caso si sottolinea quanto segue: - l art. 12 comma 1, prevede, in relazione alle ipotesi di ricorso al lavoro intermittente, che in mancanza di contratto collettivo, all individuazione dei casi di utilizzo del lavoro intermittente medesimo si provveda con decreto non regolamentare del Ministro del lavoro e delle politiche sociali; - sembra essere stato eliminato l inciso (presente nell art. 36, comma 3, D.lgs. 276/03), secondo cui l indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo ; - non risulta essere riproposta la previsione di cui all art. 36, comma 6, D.lgs. 276/03, in base alla quale, in caso di ingiustificato rifiuto di rispondere alla chiamata, sarebbe sorto un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in mancanza dal contratto di lavoro. Tali abrogazioni non trovano giustificazione, rispondendo le norme abrogate a principi di diritto e di correttezza e buona fede. In ogni caso, i periodi predeterminati di cui all art. 12, comma 1, devono essere riferiti alle prestazioni dei lavoratori. Per quanto concerne la forma del contratto, l art. 13 della bozza di decreto stabilisce che è prevista la forma scritta ai fini della prova. Sul punto si ricorda quanto già sopra specificato in merito al contratto a tempo parziale, che, quando la legge richiede la forma scritta ai fini probatori, tale onere non attiene alla validità del contratto bensì alla dimostrazione giudiziale della sua stipulazione e del suo contenuto. Da ciò discendono delle limitazioni per colui che intenda avvalersi in sede processuale di quel contratto, in quanto l'interessato non potrà ricorrere a tal fine alla prova per testimoni e per presunzioni, potendo solo utilizzare gli strumenti del giuramento, della confessione giudiziale e stragiudiziale in surroga alla copia scritta del negozio. Sarebbe, quindi, più coerente stabilire una forma scritta ad substantiam *** Sul contratto a tempo determinato
8 Introduzione Il Capo III dello schema di D.Lgs., approvato dal Consiglio dei Ministri del 20 febbraio 2015, regolamenta il contratto a tempo determinato con gli articoli da 17 a 27, apportando alcune modifiche alla disciplina sostanziale del rapporto, così come regolamentato dalla precedente normativa. Apposizione del termine e durata massima (art. 17) Rimane il limite temporale già in vigore, per cui è consentita l apposizione del termine non superiore a 36 mesi al contratto di lavoro subordinato. Nel computo di tale termine di 36 mesi si considera la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni equivalenti ed indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l altro. Il richiamo alle mansioni di pari livello risulta generico e probabilmente oggetto di valutazioni discrezionali da parte dell organo accertatore e, successivamente, del giudice. Peraltro, essendo in regime di acausalità il richiamo al pari livello risulta obsoleto. Per quanto riguarda la forma del contratto, il comma 4 dell art. 17 stabilisce che, con l eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto. Trattasi, quindi, di forma scritta ad substantiam, tuttavia, tale dizione è generica e desta qualche perplessità, non essendo chiaro quale ne sia l ampiezza applicativa in riferimento all indirettamente. Proroghe e rinnovi (art. 19) Il comma 1 dell art. 19 fissa i seguenti principi: - la proroga richiede il consenso (scritto) del lavoratore, essendo una clausola contrattuale; - la proroga è ammessa solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi; - la proroga potrà aversi per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti; - qualora il numero delle proroghe sia superiore a cinque, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla data della sesta proroga. Il legislatore, quindi, introduce una norma imperativa immediatamente sostitutiva, che trasforma il contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato alla scadenza della quinta proroga, in caso di prosecuzione
9 dell attività lavorativa. Sarebbe, al riguardo, opportuno fare salvi gli effetti di eventuali contratti collettivi di secondo livello. Numero complessivo di contratti a termine (art. 21) Come già nella precedente normativa (vedi art. art. 1, comma 1 D.lgs 368/01), nello schema di d ecreto viene riproposto il limite quantitativo di contratti a termine assumibili. Infatti, si prevede che non possano essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5, tenendo, comunque, presente che: -i contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono modificare in aumento la predetta percentuale; in questo modo il legislatore supera le divergenze interpretative circa la superabilità o meno della percentuale medesima; -in caso di inizio dell attività nel corso dell anno, il limite percentuale del 20 per cento si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell assunzione -per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. I commi 2,3,4 dell art. 21 dello schema di decreto elencano in via tassativa le esenzioni dal limite quantitativo del 20% 2. La violazione del limite quantitativo del 20%, sopra illustrato, non determina la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, avendo il legislatore al comma 4 dell art. 21 previsto, all uopo, l applicazione di una sanzione amministrativa per ogni lavoratore interessato, nella seguente misura: 2 2. Sono esenti dal limite di cui al comma 1, nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi: a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; b) da imprese start-up innovative di cui all articolo 25, comma 2, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito con legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite; c) nelle attività stagionali di cui all articolo 19, comma 2; d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; e) per sostituzione di lavoratori assenti; f) con lavoratori di età superiore a 55 anni. 3. Il limite percentuale di cui al comma 1 non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università pubbliche o private, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività' di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.
10 a) al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno; b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno. Trattandosi di sanzione amministrativa verrà applicata a colui o a coloro che abbiano la rappresentanza legale della società ed in caso di ditta individuale al titolare della stessa. Si sottolinea che non è funzionale all incremento dell occupazione l introduzione della sanzione amministrativa per il caso di superamento del limite percentuale (venti per cento) su menzionato nell adozione del contratto di lavoro a tempo determinato. Se da un lato può essere apprezzato lo sforzo legislativo di individuare un apparato sanzionatorio distinto dal provvedimento di conversione del contratto a temine in contratto a tempo indeterminato, dall altro lato desta serie perplessità sia l elevata misura della sanzione ( 20% o 50% della retribuzione per ciascun mese a seconda che il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore o sia superiore ad uno), sia l individuazione di una sanzione amministrativa in un contesto civilistico devoluto alla contrattazione delle parti. Il legislatore, quindi, conferisce alla violazione del limite quantitativo previsto ex lege un risvolto pubblicistico, al punto da doverne richiedere una reazione sanzionatoria punitiva nei confronti del trasgressore. La sensazione che si evidenzia va nella direzione di una sostanziale riduzione dei margini operativi dell istituto contrattuale in esame, l abolizione tout court della causalità con la contestuale generalizzazione della acausalità limitata alla percentuale del 20% potrebbe avere come conseguenza una grave crisi nell ambito delle assunzioni proprie del mondo della cantieristica e degli appalti limitati nel tempo. Ciò, in quanto determinati settori economici, particolarmente in crisi, quali, appunto, la cantieristica e l edilizia, difficilmente potranno trovare soddisfatte le proprie esigenze occupazionali, caratterizzate da una tempistica assolutamente frazionata, nella semplice percentuale del 20% su menzionata, essendo, invece, necessario o elevare la percentuale stessa o individuare, in aggiunta, una causale specifica per quei settori. Decadenze e tutele (art. 26) Il legislatore riprende il contenuto dell art. 32, commi 3 e 5, della legge 183/2010 (c.d. Collegato lavoro). Trattasi, dell impugnazione del contratto a termine e delle conseguenze conseguenti a detta impugnazione in sede giudiziaria. Lo schema di decreto prevede che il contratto a tempo determinato debba essere impugnato entro centoventi giorni dalla cessazione del singolo contratto. Non si comprendono le ragioni giuridiche che portino a prevedere un termine di impugnativa più lungo rispetto a quello di sessanta giorni, previsto dalla disciplina ordinaria. Esclusioni e specifiche discipline (art. 27)
11 Rimangono escluse dalla predetta normativa le seguenti fattispecie: -le assunzioni a termine di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (cfr. dell articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991); - i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell agricoltura e gli operai a tempo determinato (cfr. articolo 12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375); - i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco. Infine, rimangono esclusi sia i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti (che non possono avere una durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere ai sensi dell articolo 2118 del codice civile una volta trascorso un triennio), sia i rapporti per l esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Considerazioni finali Il contratto a tempo determinato sconta una naturale diffidenza legislativa e sociale rispetto al contratto a tempo indeterminato, forma comune del rapporto di lavoro. L acausalità diffusa nei confini di una durata predeterminata di 36 mesi risulta notevolmente compressa dalla previsione del limite quantitativo, secondo il quale il numero complessivo dei contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro, non può eccedere la percentuale del venti per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione. Tale limite risulta eccessivamente ridotto rispetto alle esigenze aziendali e probabilmente antistorico rispetto all andamento della crisi economica e alla disperata necessità di creare occupazione. L esclusione dai limiti quantitativi per i contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività (con delega alla contrattazione collettiva di individuazione delle relative definizioni), per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi ed, infine, con lavoratori aventi una età superiore a 55 anni, risulta eccessivamente circoscritta e certamente non produttiva di positivi impulsi per la creazione di posti di lavoro. Infine, relativamente all esercizio del diritto di precedenza, ai fini dell utilizzo degli sgravi contributivi, è sufficiente mantenere l obbligo a carico del datore di lavoro di inserire l apposita informativa sul nominato diritto di precedenza all interno del contatto individuale di lavoro, in modo da richiamare ulteriormente l attenzione del lavoratore all eventuale esercizio del diritto di precedenza stesso, escludendosi espressamente altri adempimenti ulteriori. Ciò, peraltro, realizzerebbe quel principio correttezza e buona fede cui deve essere improntata la condotta contrattuale.
12 Il principio della buona fede oggettiva (inteso come reciproca lealtà di condotta), deve presiedere all esecuzione del contratto, così come alla sua formazione ed alla sua interpretazione ed, in definitiva, accompagnarlo in ogni sua fase (Cass., 5 marzo 2009, n. 5348; Cass. 11 giugno 2008, n ). L obbligo di buona fede oggettiva o correttezza costituisce un autonomo dovere giuridico, espressione di un generale principio di solidarietà sociale (Cass. 15 febbraio 2007, n. 3462), che trova nella informativa contrattuale in merito all esercizio del diritto di precedenza la sua naturale realizzazione. Per i motivi su esposti, si ritiene che all'articolo 22 sia da aggiungere il 5 comma: " La manifestazione di volontà del lavoratore è elemento costitutivo del diritto di precedenza all'assunzione. Fino a che il lavoratore non manifesta la predetta volontà, il datore di lavoro è legittimato ad assumere altri lavoratori con le medesime mansioni." *** Sul contratto di somministrazione di lavoro La bozza di decreto legislativo interviene in modo sostanziale nella modifica della disciplina della somministrazione. In particolare, vengono modificati i seguenti ambiti: - i limiti della somministrazione sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato - l apparato sanzionatorio nell ipotesi della somministrazione illegittima Art. 28 (Definizione) Rappresenta una novità, nel senso che fornisce una definizione onnicomprensiva non presente nel D. Lgs 276/2003. Prima la definizione era contenuta in parte nell art. 2, c. 1 lett. A. ed in parte nell art. 20, c. 1 e 2. Pertanto, la precisazione normativa viene valutata positivamente. Art. 29 (Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) L articolo disciplina le clausole di contingentamento. Al comma 1 è presente la novità relativa allo staff leasing, per cui vengono eliminati i vincoli settoriali di cui all art. 20, c. 3 (lett. a), i-ter)) e viene introdotto un limite quantitativo del 10% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l utilizzatore al 1 gennaio dell anno di stipula del contratto (analogo a quanto previsto dal D. lgs 368/2001 come modificato dal D.L. 34/2014 e ripreso nel nuovo art. 21 c. 1 dello schema di decreto legislativo in
13 commento). Pur facendo salva la diversa previsione dei contrati collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il limite quantitativo introdotto è sicuramente difficile da comprendere, atteso che la percentuale del 10% risulta eccessivamente ridotta rispetto ad una prospettiva di sviluppo dell istituto. Sarebbe, quanto mai opportuno introdurre una previsione che faccia salvi gli effetti degli accordi di prossimità di cui all art. 8 del Decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138 recante Ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo, convertito con la l. 14 settembre 2011, n Diversamente, gli effetti sulla occupazione e sull economia della disposizione potrebbero essere del tutto negativi, in quanto l istituto in esame, limitato alla percentuale del 10%, privato della tipizzazione delle causali, assumerebbe un ruolo del tutto residuale. Ciò, peraltro, in controtendenza con quanto avviene nelle economie di punta come quelle anglosassoni. Al comma 2 si regolamenta la clausola di contingentamento per i contratti a tempo determinato: i ccnl che la definiscono debbono essere stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (sostanzialmente uguale all art. 20, c. 4 del D. lgs 276/2003 ma con riferimento al piano nazionale ). Il secondo periodo ricomprende quanto precedentemente previsto nei commi 5-bis e 5 ter dell art. 20 del D.lgs 276/2003. Sarebbe opportuno chiarire il concetto di piano nazionale. Si evidenzia come il legislatore abbia voluto escludere l applicabilità della percentuale limite del 20%, prevista per il contratto a termine, al contratto di somministrazione in esame. L effetto di tale scelta legislativa, potrebbe essere quello di volere privilegiare la somministrazione a termine rispetto ad altre tipologie contrattuali, quali il tempo determinato ed il contratto intermittente. Art. 30 (Divieti) Sparisce rinvio agli accordi sindacali per deroga a divieto di somministrazione dopo procedura di licenziamento collettivo o in caso di contestuale sospensione del rapporto di lavoro con intervento ammortizzatori sociali. La norma si pone in termini imperativi e sicuramente limita le opportunità di sviluppo della occupazione. Si ribadisce l assoluta necessità di fare salvi gli effetti degli accordi di prossimità di cui all art. 8 del Decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138 recante Ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo, convertito con la l. 14 settembre 2011, n. 148 Art. 31 (Forma del contratto di somministrazione)
14 Riprende contenuto art. 21 del D.lgs 276/2003. Si realizza uno snellimento generalizzato degli elementi da indicare nel contratto relativi alle espresse assunzioni degli obblighi (lett. dalla h alla K). Viene eliminata la lettera J, dell art. 21. C. 1 che prevedeva l obbligatorietà per l utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratore comparabili. L abrogazione lascerebbe forse intendere che l intenzione legislativa è quella di andare verso un contratto collettivo unico per i somministrati? Art. 32 (Disciplina dei rapporti) Corrisponde all art. 22 del D. lgs 276/2003. Finalmente emerge la differenza tra contratto di somministrazione (contratto commerciale tra somministratore e utilizzatore) e contratto di prestazione (contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore): si fa infatti riferimento alla assunzione a tempo indeterminato e non più alla somministrazione a tempo indeterminato con riferimento alla disciplina del rapporto di lavoro. La norma, quindi, va vista positivamente. Art 33 (Tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) Ex art. 23 del D. lgs 276/2003 Al comma 4: viene eliminata la possibilità di delega all utilizzatore dell obbligo di informazione in materia di sicurezza. La norma è corretta, anche se di impatto limitato. Corretta la eliminazione di elementi ridondanti rispetto alle previsioni del TU in materia di sicurezza. Al comma 8 viene eliminata la previsione per cui il somministratore poteva richiedere all utilizzatore un compenso per la formazione in caso di assunzione diretta da parte dell utilizzatore al termine della missione. La norma potrebbe mettere in rilievo un ruolo di collocamento privato delle agenzie di somministrazione, le quali, tuttavia, potrebbero recuperare costi nel contratto commerciale. Art. 34 ( diritti sindacali e garanzie collettive) Al comma 3 si prevede che l utilizzatore comunichi alla RSA ovvero alle Rsu o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale l utilizzo della somministrazione relativamente sia al numero dei lavoratori sia ai motivi. Ebbene, tale previsione normativa è del tutto
15 anacronistica nel nuovo regime di acausalità dell istituto. Peraltro, appare eccessivo mantenere in capo al Sindacato il ruolo di controllore sociale sussidiario. Art. 36 (Somministrazione irregolare) Il legislatore elimina ogni riferimento alla somministrazione irregolare di cui all art. 28 D.Lgs /03 abrogato. Per quanto concerne la somministrazione irregolare viene mantenuta la nullità del contratto di somministrazione di lavoro privo di forma scritta. Il comma 3, prevede che nelle ipotesi di costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell utilizzatore tutti i pagamenti, effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Ebbene, al riguardo sarebbe opportuno specificare che le eventuali differenze contributive non sarebbero assoggettate al regime sanzionatorio dell evasione, dovendosi, invero, prevedere una ipotesi di carattere omissivo. Art. 37 (Decadenze e tutele) Al comma 1 si realizza la riconduzione esplicita alla previsione di cui all art. 6 della L. 604/66 per quanto attiene termini per richiedere costituzione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con l utilizzatore. Pertanto, l impugnazione dovrà avvenire a pena di decadenza entro 60 giorni dalla data in cui il lavoratore ha cessato la propria attività lavorativa presso l utilizzatore. Si ritiene corretta tale previsione. Per questo motivo si ribadisce l incongruenza normativa della bozza di decreto laddove viene mantenuto a favore del lavoratore a tempo determinato un termine di 120 giorni per l impugnazione del contratto. Al comma 2 si stabilisce la previsione di una indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 onnicomprensiva mensilità dell ultima RGF in caso di costituzione giudiziale del rapporto di lavoro a tempo indeterminato presso l utilizzatore. Sarebbe opportuno chiarire se tale indennità sia o meno assoggettata a contributi previdenziali. Sul contratto di apprendistato ***
16 La nuova normativa modifica la definizione delle tre tipologie di apprendistato, così che le tre tipologie vengono così denominate: - apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e la specializzazione professionale; - apprendistato professionalizzante; - apprendistato di alta formazione. Art. 41 (apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione seco ndaria superiore e la specializzazione professionale) Viene prevista la forma scritta solo ai fini della prova. Da ciò discendono delle limitazioni per colui che intenda avvalersi in sede processuale di quel contratto, in quanto l'interessato non potrà ricorrere a tal fine alla prova per testimoni e per presunzioni, potendo solo utilizzare gli strumenti del giuramento, della confessione giudiziale e stragiudiziale in surroga alla copia scritta del negozio. Al comma 3 si prevede che nell apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e la specializzazione professionale costituisce giustificato motivo di licenziamento anche il mancato raggiungimento degli obbiettivi formativi come attestato dall istituzione formativa di provenienza. Orbene, sarebbe opportuno indicare se trattasi di giustificato motivo oggettivo o soggettivo. Il vincolo di cui al comma 8, che subordina, per i datori di lavoro l'ammissibilità del contratto di apprendistato alla prosecuzione (a tempo indeterminato) del rapporto di lavoro (al termine del periodo di apprendistato), nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti (esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa), viene posto soltanto in riferimento all apprendistato professionalizzante. La norma richiederebbe una specifica di computo del numero dei 50 dipendenti e, al solo scopo di incentivare il contratto de quo, dovrebbe elevare da 1 a 2 il numero degli apprendisti che sia possibile assumere un caso di mancato rispetto della percentuale anzidetta. Al comma 3 dell art. 41 si prevede che, relativamente alla regolamentazione dei profili formativi dell apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e la specializzazione professionale, in assenza di regolamentazioni regionali, trova applicazione quella stabilita dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali con propri atti. La norma va vista positivamente, in considerazione anche delle lacunose normative regionali.
17 Al comma 7, secondo parte, si prevede che per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta. Sarebbe opportuno specificare se trattasi di retribuzione globale di fatto. Art. 42 (Apprendistato professionalizzante) Lo schema di decreto non apporta modifiche sostanziali. Art. 43 (Apprendistato di alta formazione e ricerca) Al comma 1 si prevedono alcune modifiche, tutte condivisibili. Al comma 3 secondo parte, si prevede che per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta. Sarebbe opportuno specificare se trattasi di retribuzione globale di fatto. L'art. 45, co. 3, inoltre, esclude i lavoratori assunti con contratto di apprendistato dal computo dei limiti numerici, fatte salve diverse previsioni di legge o di contratto collettivo. Sarebbe auspicabile introdurre la possibilità considerare i contratti di apprendistato nella base di calcolo per il computo del limite percentuale dell'adozione di contratti a tempo indeterminato. La soluzioni sarebbe utile ai fini dell'ampliamento della occupabilità, nonché coerente con il dettato della legge, che già consente deroghe al limite ed al divieto di computo, demandato quest'ultimo, come premesso, anche ad una previsione legale. Considerazioni generali Va vista positivamente, relativamente all apprendistato di primo e di terzo livello la riduzione sia del numero di ore di formazione esterna all azienda sia la retribuzione da corrispondere all apprendista nella ipotesi d ore di formazione a carico del datore di lavoro. In riferimento all art. 40 comma 7 (Disciplina generale numero complessivo di apprendisti da assumere), sarebbe opportuno prevedere un allargamento del numero previsto in riferimento alle imprese sociali e ad altre imprese individuate dalla contrattazione collettiva nazionale maggiormente e comparativamente più rappresentativa.
18 *** Sulle collaborazioni, associazione in partecipazione e mansioni Art. 49 (Superamento del contratto a progetto) La norma prevede che dalla data di entrata in vigore del decreto non potranno più stipularsi contratti di collaborazione a progetto, rimanendo la disciplina relativa, di cui agli artt. da 61 a 69 bis del d.lgs 276/03, in vigore esclusivamente per la regolazione dei contratti in essere alla medesima data di entrata in vigore del decreto. Poco chiaro il riferimento di cui al secondo comma all art. 409 c.p.c, che non è norma sostanziale, ma, come noto, norma inserita nel codice di rito. Ne deriva che il legislatore dovrebbe dare contenuto ai concetti coordinazione, continuità e personalità, espressi nel menzionato articolo 409 c.p.c. Diversamente, ritornerà a proliferare la continua ricerca giurisprudenziale in merito agli indici empirici propri della parasubordinazione. In effetti, l esplicito richiamo all art. 409 c.p.c. ha una duplice conseguenza: a) ribadire la competenza del giudice del lavoro nelle controversie relative ai rapporti de quo; b) recuperare tutta la giurisprudenza che ha statuito in merito alle questioni precedenti all entrata in vigore del D.lgs 276/03. Art. 47 (Applicazione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni organizzate dal committente) Il comma 1 prevede che a far data dal 1 gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai luoghi. La norma non esprime novità da un punto di vista sostanziale, essendo già orientamento giurisprudenziale consolidato la riconduzione al rapporto di lavoro subordinato delle collaborazioni caratterizzate da quei requisiti. Tuttavia, è positiva la previsione normativa della fattispecie. Sarebbe opportuno che, laddove si fa riferimento alla dizione di contenuto ripetitivo si modificasse in di contenuto esecutivo e ripetitivo. Certo è che si registra un evidente ampliamento del concetto di lavoro subordinato ed una contestuale diminuzione dei confini della parasubordinazione, risultando sempre più complicato distinguere : a) la prestazione esclusivamente personale di cui all art. 47 rispetto alla collaborazione prevalentemente personale di cui all art. 409 c.p.c.; b) la coordinazione di cui all art. 409 c.p.c. dalla eterorganizzazione di cui all art. 47.
19 La norma in esame va letta nel senso che il rapporto di collaborazione autonoma e continuativa si trasformerà in lavoro subordinato soltanto se la prestazione sarà esclusivamente personale e con un contenuto ripetitivo ed, infine, se le modalità di esecuzione saranno organizzate al committente (datore di lavoro) anche con riferimento ai tempi e ai luoghi. Occorrerà, pertanto, ai fini della citata riconduzione la ricorrenza di tutte le circostanze menzionate. Certamente, si ritiene che la genericità dell espresione contenuto ripetitivo darà vita ad un importante contenzioso. Posto che la riconduzione al lavoro subordinato opererà per ogni tipo di collaborazione, sia quelle a progetto stipulate ai sensi del d. Lgs. n. 276/03 ancora in essere alla data di entrata in vigore del decreto, sia quelle coordinate e continuative ex art. 409 c.p.c., va posta attenzione al comma 2 dell art. 47. Tale norma esclude dalla nominata riconduzione al rapporto di lavoro subordinato alcune tassative fattispecie. In proposito, sarebbe opportuno prevedere anche una specifica esclusione: -per le attività di ricerca scientifica e per le attività di cooperazione internazionale, finanziate da Organismi nazionali ed internazionali, previo apposito riconoscimento dai Ministeri competenti; -per i lavoratori pensionati. La previsione di maggiore interesse è quella prevista dalla lettera a) del comma 2 dell art. 47, secondo la quale vanno escluse dalla riconduzione al rapporto di lavoro subordinato le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore. Ebbene, sarebbe opportuno, anche in tale fattispecie, inserire la possibilità di fare salvi gli effetti degli accordi di prossimità di cui all art. 8 del Decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138 recante Ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo, convertito con la l. 14 settembre 2011, n Art.48 (Stabilizzazione) La norma prevede che a decorrere dal 1 gennaio 2016 i datori di lavoro privati che procedano all assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di persone titolari di partita IVA, godano di effetti positivi previsti al comma 2 dell art. 48. Tuttavia, il comma 3, esclude dalla possibilità di stabilizzazione gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione. Questa impostazione non si può condividere. In primo luogo, sarebbe opportuno
20 fare riferimento agli illeciti accertati e contestati, questo nel rispetto della tutela del diritto di difesa e di regolare sviluppo del contraddittorio. In secondo luogo, la possibilità di sanatoria rilasciata è fissata ad un momento specifico ( ), creando una discriminazione non soddisfacente dal punto di vista della razionalità tra chi sfugge all'ispezione e chi vi ricade, che per ciò solo è escluso dalla possibilità di sanatoria, con un criterio del tutto casuale, inaccettabile. Pertanto, dovrebbe essere eliminato dal comma 2 dell art. 48 l inciso fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione, dovendosi riconoscere a tutti i datori di lavoro interessati di accedere alla stabilizzazione, essendo, appunto, inammissibile assegnare in un contesto normativo sanzionatorio una posizione di rilievo all alea di un eventuale accertamento. Il comma 1 dell art. 48 prevede due condizioni ai fini della stabilizzazione: a) che i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all art. 2113, comma 4, codice civ. e di cui all art. 76 del decreto legislativo n. 276 del 2003 (commissioni di certificazione); b) che nei dodici mesi successivi alle assunzioni lo stesso datore non receda dal rapporto di lavoro, salvo per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo. Al riguardo, non si comprende il motivo per cui debba essere penalizzato il datore di lavoro che sia costretto a licenziare legittimamente per giustificato motivo oggettivo nei dodici mesi successivi all assunzione. In questo modo si realizza una situazione di privilegio dei lavoratori così stabilizzati rispetto agli altri dipendenti del datore di lavoro. Ancora, si ritiene che pure l ipotesi delle dimissioni dovrebbe mantenere in vita gli effetti della stabilizzazione. *** Sull associazione in partecipazione In base alla nuova disciplina i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro non possono essere più stipulati, mentre quelli già in essere rimangono in vigore fino alla loro cessazione. L art. 50 del decreto ha infatti modificato la nozione di associazione in partecipazione inserendo le parole di capitale nel primo comma dell art c.c.