Source: http://www.igmetall-zoom.de/Forum/viewtopic.php?f=30&t=5372
Timestamp: 2019-08-20 20:14:10
Document Index: 354527402

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 1', '§ 11', '§8', '§ 3', '§ 4', '§4', '§ 4', '§ 18', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 4', '§ 11', '§ 4', '§ 4', 'Art. 12', '§ 4', '§4']

ZeitarbeiterInnen - Ohne Organisation Machtlos • Thema anzeigen - Tarifverhandlungen
Aktuelle Zeit: 20.08.2019, 21:14
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Verfasst: 23.11.2015, 18:05
mein Name ist Eugen Scheinberger und ich bin ein Mitglied der TAKO-Leiharbeit.
Ich wurde persönlich vom Kollegen Fortenbacher angesprochen, mit der Bitte mich an den Diskussionen bezüglich des Tarifvertrages und der TAKO-Leiharbeit zu beteiligen.
Diesem Wunsch komm ich sehr gerne nach.
Ich habe in den verschiedensten Threads viele Fragen und Kritiken zum Thema TAKO-Leiharbeit und TV gelesen.
Ich würde Euch bitten, Eure noch offenen Fragen und offenen Kritikpunkte zusammen zu fassen. Damit ich diese beantworten kann.
Bitte habt dafür Verständnis, dass ich hinsichtlich der Beantwortung der Fragen oder Kritikpunkte nur meine Meinung oder Ansichten äußere. Ich kann und werde nicht für die gesamte Tako oder IGM sprechen.
Verfasst: 23.11.2015, 21:01
erstmal danke für Deine Anmeldung und Bereitschaft das ZOOM-Diskussionsforum zu nutzen.
Ich stelle hier mal auszugsweise die aktuelle Stellungnahme des IGM-Vorstands zum Gesetzentwurf von Nahles ein.
Vielleicht ergibt sich daraus eine auch selbstverständlich kontroverse Diskussion. Die Punkte 1 und 2 der Vorstandsbewertung laden dazu ein.
Aus einem Papier des IGM-Vorstand zur Bewertung des Gesetzsentwurf von Nahles:
1. Grundsatz der Gleichstelluzng (§ 8 AÜG neu)
Der Entwurf knüpft an die bisherige Systematik des Gesetzes, wonach zwischen Equal-Pay und Equal Treatment unterschieden wird an und behält diese bei. Werden im Betrieb des Entleihers Sachbezüge gewährt, kann ein Wertausgleich in Euro erfolgen.
Vom Gleichstellungsgrundsatz kann durch Tarifvertrag längstene 9 Monate abgewichen werden. Handelt es sich um einen Tarifvertrag der spätestens nach der 6. Einsatzwoche Zuschläge vorsieht und stufenweise an den Gleichstellungsgrundsatz heranführt, sind Abweichungen bis zu 12 Monaten möglich. D.h. es gibt nunmehr Endzeitpunkte für tarifliche Abweichungen.
Offen bleibt durch wen bzw. wie das Vergleichsentgelt (Equal Pay) im Einzelnen zu bestimmen ist. Positiv ist, dass verschiedene Einsatzzeiten durch denselben oder mehrere Vereleiher mit bis zu 6 Monaten Unterbrechung zusammen zu rechnen sind. Diese Regelung ertfordert eine Anpassung der Branchenzuschläge -TV. die Einsätze mit einer Unterbrechung unter 3 Monaten anrechnen. Problematisch ist dagegen die nach wie vor bestehende Möglichkeit der Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch einzelvertragliche Bezugnahme nicht tarifgebundener Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
2. Höchstüberlassungsdauer (§ 1 Abs. 1b AÜG)
Es gibt eine grundsätzliche Höchstüberlassungsdauer von maximal 18 Monaten, die jedoch nicht auf den Arbeitsplatz im Entleihbetrieb abstellt, sondern auf die Person des Leiharbeitnehmers mit der Folge, dass dauerhafte Leiharbeit möglich bleibt. Die Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche können eine längere oder kürzere Überlassungshöchstdauer vereinbaren oder hierzu eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen vorsehen. Die Tarifvertragsparteien sollen der Gesetzesbegründung zufolge die Vereinbarung einer vom Gesetz abweichenden Höchstüberlassungsdauer mit weiteren Bedingungen wie z.B. Angeboten zur Übernahme in die Stammbelegschaft oder mit Höchstquoten, die einen bestimmten Anteil an der Stammbelegschaft festschreiben, verknüpfen können. Nicht tarifgebundene Entleiher können weder durch Bezugnahmeklauseln noch durch Betriebsvereinbarung von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer abweichen.
3. Abgrenzung zwischen Leiharbeit und Werkvewrtrag/Selbstständiger Arbeit und Arbeitsvertrag
4. Verbot von Streikbruch durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern (§ 11a Abs. 5)
5. Berücksichtigung voin Leiharbeitnehmern bei gesetzlichen Schwellenwerten
Die Punkte 1 und 2 sind wohl diskussionswürdig.
Verfasst: 23.11.2015, 22:59
Hallo Eugen und Danke, dass du dich stellst. Ja, ich hab diverse Fragen. Und leider auch eine Menge Kritik. Da es nun schon so spät ist, fasse ich meine Anliegen morgen zusammen.
Verfasst: 24.11.2015, 17:20
Hallo Karl, willkommen Eugen,
hiermit erlaube ich mir den dezenten Hinweis,
dass das Thema TAKO und TV ein weites und schwieriges Feld ist,
so dass diese Thematik durchaus einen eigenen Thread verdient hat
und dies möglichst weit vorn, bzw. oben, etwa beim "Schwarzen Brett".
Verfasst: 25.11.2015, 10:05
nochmals überarbeitet aufgrund von kritik an meiner zugegebenermaßen unsachlichen Tonart.
nach dem Tarifabschluss 2013 hast dich wie folgt geäußert:
Dieser Manteltarif bedeutet einen historischen Durchbruch, was die Mantelthemen angeht. Besonders bei der Entgeltfortzahlung, bei der Regelung von Arbeitszeitkonten und Eingruppierungsgrundsätzen. Mit diesem Tarrifvertrag wird der Missbrauch von Arbeitszeitkonten eingedämmt. Besonder positiv: Der Tarifvertrag sichert insgesamt knapp 13 Prozent Lohnerhöhung innerhalb von 3 Jahren für die Leihbeschäftigten im Osten
https://www.igmetall.de/IGM_FB_Leiharbe ... da05b9.pdf
Wie genau meintest du das?
Zuletzt geändert von Premutos1982 am 25.11.2015, 13:24, insgesamt 1-mal geändert.
Verfasst: 25.11.2015, 12:03
hier wurde lange gefordert, dass sich Mitglieder der tarifkommisonen beteiligen mögen. Jetzt macht es einer, und er wird direkt persönlich niedergemacht ( und gleich mal wieder ein Korruptionsvorwurf in den raum gestellt).
Ich glaube nicht, dass auf diese weise hier zu einer sachlichen Diskussion mit unterschiedlichen Standpunkten kommen kann.
Verfasst: 25.11.2015, 12:12
Als ehemaliger unter den Aktuellen Tarifen stark leidender Leiharbeiter ist es eben so, dass mir die Tarifpolitik der Gewerkschaften sauer aufstößt. Nun kann man mit meiner zugegebenermaßen aufbrausenden Kritik leben und sich dem stellen oder man kann es lassen. Ich kann dir, lieber Jörg, versichern, dass ich mich schon extrem zusammengerissen habe.
Sieh es einfach mal als "Dampf ablassen". Musste mal sein und nun geht es sachlich weiter. Versprochen!
Verfasst: 25.11.2015, 12:19
Ich sehe das genau wie @Jörg20! Eugen war letztes Jahr Gast in unserem Arbeitskreis Leiharbeit. Korrupt oder unwissend wirkte er keineswegs. Auch ist er eher ein Kollege als z.B. @Premutos, hat er doch länger als Leiharbeiter malocht als andere hier die nur groß daher reden.
Verfasst: 25.11.2015, 12:24
Nun zu meinen leicht zu erfüllenden Verbesserungsmöglichkeiten nach den aktuell debattierten Änderungen im AÜG:
1. außerordentliche Kündigung der Tarife
2. zeitlich absehbare und realistische Gleichstellung von Leiharbeitern gegenüber Festangestellten! Möglichst ab dem ersten Tag!
3. weg mit dem AZK!
4. weg mit den Kündigungsfristen!
5. weg mit den ausschlussfristen!
6. tariflich geregeltes fahrgeld!
Urlaub, kantinenpreise, Kleidung, Parkmöglichkeiten, usw. analog der Festangestellten.
Wenn die AG-Verbände nicht wollen, dann KEIN TARIF!
Verfasst: 25.11.2015, 12:44
deinen Punkt 6, tarifliches Fahrgeld, finde ich übrigens auch wichtig. Bei der Sache gibt es m.E. viel zu häufig unleidige Diskussionen über ein Thema, was eigentlich selbstverständlich sein sollte.
Ich fände es auch spannend, mal das Für und Wider beim Equal Pay oder bei der Höchstüberlassungsdauer zu diskutieren.
Verfasst: 25.11.2015, 13:04
Wir brauchen keine Höchstüberlassung, wenn mindestens ep gezahlt wird. Das ist meine Meinung. Eine höchstüberlassung stellt sich mit ep von ganz allein ein.
edit: Ich hab meinen kritisschen Post vorherige seite nochmals überarbeitet. ich entschuldige mich für die verbalen Ausraster. ich war nicht herr meiner Lage
Das Hauptproblem bei EP/Branchenzuschlägen in Kombination mit der Höchstüberlassungsdauer, sehe ich darin, dass die Kollegen gerade kurz nachdem sie die höchste Zuschlagsstufe, bzw, EP erreicht haben, kraft Gesetzes wieder abgemeldet werden und auf den Grundlohn zurückfallen. Denn daran dass plötzlich alle Kundenbetriebe brav die Zeitarbeiter unbefristet übernehmen, mag ich nicht glauben. Es wird halt nach 18 Monaten minus 1 Tag schluss sein mit der Überlassung.
Verfasst: 26.11.2015, 15:37
vielleicht sollte Eugen als Tako-Mitglied als erstes mal sachlich informieren was seine Informationen sind bezgüglich Branchenzuschläge und equal-pay mit dem Gesetzentwurf.
Z.B. im Punkt 2 des Vorstandspapiers: "...Die Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche können eine längere oder kürzere Überlassungshöchstdauer vereinbaren oder hierzu eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen vorsehen". Es gibt ja betriebliche Regelungen da bekommen LAN erst nach 5 Jahren ein Übernahmeangebot oder die Ablehnung.
Oder ab wann sollen die gesetzlichen Regelungen greifen? Nach meiner Info soll das Gesetz erst ab 01.Jan. 2017 gelten. Das würde heißen, dass die 9-bzw.12-Monatsregelung für equal-pay erst Okt. 2017 bzw. 2018 greift.
Verfasst: 27.11.2015, 19:22
erst einmal Danke an alle für Eure Fragen.
Zu Premutos Frage:
Zwischen 2003-2013 hat man im MTV nur 2 Punkte verändert (§8.6 wurde gestrichen und Anspruch auf Sonderzahlung nach 6 Monaten).
Ende 2013 haben wir jede Menge an Änderungen durch gesetzt.
Pkt.1-Ausschlussfristen wurden verlängert auf jeweils 3 Monate, für jede Stufe
Pkt.2-Streikbrecherklausel wurde mit aufgenommen
Pkt.3-Anspruch auf Auszahlung aus dem AZK ab 105 Plusstunden
Pkt.4-Verbot auf Einseitige Verwendung von AZK-Stunden während der Kündigungsfrist bei betriebsbedingter Kündigung
Pkt.5-Automatische Höhergruppierung von der EG3 auf die EG4
Pkt.6-Bessere Eingruppierungsgrundsätze in EG 1 und EG 2
Pkt.7-Schnittberechnung bei Urlaub und Krankheit
Pkt.8-Im Krankheitsfall werden jetzt auch Freizeitstd. zurück gebucht
Wenn man sich die oben erwähnten Punkte genau betrachtet, stellen diese ganz klar eine deutliche Verbesserung zum vorher gehenden MTV dar. Manche Punkte sind in diesem MTV besser geregelt als im ERA-TV. All dies zusammen bedeutet für mich einen "historischen Durchbruch".
zu 1.Etwas Kündigen sollte man nur, wenn man weiß und sich vorher einig ist wie es danach weiter gehen soll. Die Sachlage ist nicht so eindeutig wie Du dir das vorstellst.
zu 2. Ich bin auch für eine EP-Regelung ab dem 1. Tag so wie Du. Zusätzlich würde ich noch einen Zuschlag von 10% (für die Flexibilität der LAK´s) befürworten. Aber ich glaube dafür fehlt uns aktuell in Deutschland der "politische Wille".
zu 3. Hier bin ich nicht deiner Meinung. Die AZK Verwendung ist vernünftig gestaltet. Wenn es in der Praxis zu Schwierigkeiten kommt, liegt es an der Umsetzung und nicht an der Gestaltung. Aus meiner beruflichen Erfahrung kann ich dir versichern, dass das AZK für unsere Kolleginnen und Kollegen ein unverzichtbares Instrument ist.
zu 4. Wie meinst du das?
zu 5. Da bin ich auch wieder anderer Meinung. Ohne Ausschlussfristen im TV würden zwar die gesetzlichen 3 Jahre gelten, aber im Arbeitsvertrag wäre es dann zulässig die Ausschlussfristen einzelvertraglich zu regeln (wenn sie mind. 3 Monate betragen). Es wäre definitiv eine Verschlechterung, wenn man die Ausschlussfristen aus dem TV nimmt, da die zweite Stufe verloren geht.
zu 6. Diesen Vorschlag nehme ich gerne mit in die TAKO
"Urlaub, kantinenpreise, Kleidung, Parkmöglichkeiten, usw. analog der Festangestellten."
Wie meinst du das? Denn ein Teil davon ist schon im AÜG geregelt.
siehe hierzu die Antwort für Premutos zu Punkt 2. Und ich bin gegen eine Höchstüberlassungsdauer!
da das Thema sehr umfangreich ist, würde ich den von euch schon erwähnten Vorschlag befürworten und das Thema ausgliedern. Bitte schreibt mir wo ihr das Thema öffnet, damit ich Eure dort aufgeführten Fragen beantworten kann.
Verfasst: 27.11.2015, 20:16
Hallo Eugen und Danke für die Antwort
Pkt.1-Ausschlussfristen wurden verlängert auf jeweils 3 Monate, für jede StufeGrundsätzlich richtig. Da die meisten Lan aber eh innerhalb von 3 Monaten rausgekegelt werden, ist deine Begründung nicht einleuchtend. Keiner klagt gegen seinen AG innerhalb der Probezeit. Wenn ich nun nach 4 Monaten rausgeschmissen werde, sind potenzielle Nachzahlungen aus dem ersten Monat futsch! Natürlich kann man einzelvertraglich Ausschlussfristen verhandeln. Aber das ist dann "Verhandlungsmasse"
Pkt.3-Anspruch auf Auszahlung aus dem AZK ab 105 Plusstunden Leider muss ich feststellen, dass ihr mit dem AZK nicht nur ein Instrument geschaffen habt, womit der AG gern sein unternehmerisches Risiko auf den LAN abwälzt, nein, ihr habt damit massive Rechtsunsicherheit geschaffen. Siehe diverse Urteile...
Pkt.4-Verbot auf Einseitige Verwendung von AZK-Stunden während der Kündigungsfrist bei betriebsbedingter KündigungEin AZK, welches es besser nicht geben sollte. 35h Vertrag, 40h malochen lassen, 5h für das Zeitarbeitsunternehmen "zur Arbeitsplatzsicherung". Lieber Eugen, ich bitte dich, die Realität zu sehen. Keine Ahnung wie ihr das bei tUjA handhabt. Aber im Allgemeinen ist das AZK wirklich nachteilig für LAN
Pkt.5-Automatische Höhergruppierung von der EG3 auf die EG4 ok
Pkt.6-Bessere Eingruppierungsgrundsätze in EG 1 und EG 2 Ich höre immer noch oft, wie Staplerfahrer mit EG1 rumfahren
Pkt.7-Schnittberechnung bei Urlaub und Krankheit Ist das nicht sogar gesetzlich?
Pkt.8-Im Krankheitsfall werden jetzt auch Freizeitstd. zurück gebucht auch normal. Krank ist keine Freizeit.
Wenn man sich die oben erwähnten Punkte genau betrachtet, stellen diese ganz klar eine deutliche Verbesserung zum vorher gehenden MTV dar. Manche Punkte sind in diesem MTV besser geregelt als im ERA-TV. All dies zusammen bedeutet für mich einen "historischen Durchbruch".Leider nicht.
zu 2. Ich bin auch für eine EP-Regelung ab dem 1. Tag so wie Du. Zusätzlich würde ich noch einen Zuschlag von 10% (für die Flexibilität der LAK´s) befürworten. Aber ich glaube dafür fehlt uns aktuell in Deutschland der "politische Wille". Das sehe ich absolut nicht. Für einen Tarif ODER keinen Tarif... was hat das mit der Politik zu tun? sitzt die Nahles in der Tarifrunde und sagt: "Nenene so geht das nicht"?
zu 3. Hier bin ich nicht deiner Meinung. Die AZK Verwendung ist vernünftig gestaltet. Wenn es in der Praxis zu Schwierigkeiten kommt, liegt es an der Umsetzung und nicht an der Gestaltung. Aus meiner beruflichen Erfahrung kann ich dir versichern, dass das AZK für unsere Kolleginnen und Kollegen ein unverzichtbares Instrument ist. Normale Überstundenregelungen geht auch ohne AZK
zu 4. Wie meinst du das? keine tarifliche Kündigungsfristen, sondern die gesetzlichen 622BGB. --> keine Möglichkeiten, den LAN nach 1 Tag zu feuern.
"Urlaub, kantinenpreise, Kleidung, Parkmöglichkeiten, usw. analog der Festangestellten."Schon mal bei einem Autobauer gewesen? Da sieht man LAN aus 50m Entfernung..
Also mal ehrlich... BZ und EP sind in keinster Weise vergleichbar! Die Lohnunterschiede sind trotz vollen BZ unnormal hoch. Sind BZ nicht bei 90% gedeckelt? 10% mehr oder weniger ist schon echt krass und da sind Prämien nicht mal drin. Und Leute die so tun, als wären volle BZ = EP, der hat leider keine Ahnung.
Verfasst: 28.11.2015, 13:34
Zuletzt geändert von challenger am 01.12.2015, 20:01, insgesamt 3-mal geändert.
Betreff des Beitrags: Re: Tarifverhandlungen
Verfasst: 30.11.2015, 09:17
Guten Morgen in die Runde und schön dass sich ein TaKo Mitglied äussert.
ich hatte letzte Woche das Vergnügen mit der Ver.di Hessen Tako die AzK Punkte speziell des BAP TV´s zu erörtern.
Dort sagten mir die Vereinigten Randstäder, dass es gegenüber dem BAP AG LAger sehr schwer sei, dies durchzusetzen.
Vergleicht man nun die aktuellen iGZ und BAP TV, so sind diese nahezu identlisch, vor allem die Entgelthöhen.
Mit der gravierendste Unterschied stellt das AzK dar. Während der iGZ MTV klar aussagt, es seien nur 21 Minusstd. definiert (Ausnahme 50 Minusst. in den betr. Urlaubszeiten) wovon der AG pro Monat ein Verfügungsrecht über max. 2 Tage hat.
Sieht man sich den BAP Tarif Vertrag an, so fehlt eine eindeutige Grenze im Minusbereich, darüberhinaus wird nicht definiert, wie im Nichteinsatz mit dem AZK umgegangen wird.
Usus ist es, dass einfach und ungefragt Minusstd. gebucht werden, welche der LAN auszubaden hat. In den Broschüren der TV gibt es eine Fußnote, welche daraufhin weisst, dass seit 2005 (10 Jahre!!) dies in der Diskussion ist. Es gab bereits zu diesem Thema sehr viele Klagen, die bis vor höhere Instanzen gelaufen sind.
Daher ist meine Meinung, und sicherlich die vieler anderer Ex und aktiver LAN die, dass die AZK Regelung im BAP Tarif unvernünftig gestaltet ist!!
Eine Auszahlung ab der 106. und nicht wie vorher ab der 150. Stunde ist auch als nett gemeint anzusehen.... weder ein Meilenstein noch ein großer Wurf.
Ich selbst habe seit Juli 2013 eine Klage diesbezüglich am laufen, sie steht vor der III. Instanz. Ich werde mich weder kaufen, noch vergleichen lassen. Wenn wir das Gewinnen, habt ihr als TaKo einen Auftrag, dies im BAP, äquivalent des iGZ MTV, zu ändern.
Daher meine Frage: Warum seid ihr das im BAP Vertrag nicht so konsequent angegangen wie im iGZ Vertrag? Oder lag es an anderen Gründen??
Verfasst: 01.12.2015, 16:21
[quote="challenger"]Hallo Eugen,
Endlich mal jemand,der den Mut hat, sich
mit den Kritikern des AZK auseinander zu
setzen.Ich bin einer der schärfsten Kritiker
dieses Machwerkes und hoffe,dass Du Rück-
grat genug hast,meine Kritik,insbesondere
an Deiner Einstellung und/oder Auffassung
auszuhalten.Im Einzelnen:
Auf einen Beitrag von Premutos antwortest
Du wie folgt :
"Hier bin ich nicht Deiner Meinung. Die AZK-Verwendung ist vernünftig gestaltet.
Wenn es in der Praxis zu Schwierigkeiten kommt,dann liegt es an der Umsetzung
und nicht an der Gestaltung. Aus meiner beruflichen Erfahrung kann ich Dir versi-
chern,daß das AZK für unsere Kolleginnen und Kollegen ein unverzichtbares Instru-
ment ist.
Verfasst: 01.12.2015, 16:58
zu deinen Antworten/Anmerkungen/Bemerkungen habe ich folgende Anmerkungen:
Grundsätzlich richtig. Da die meisten Lan aber eh innerhalb von 3 Monaten rausgekegelt werden, ist deine Begründung nicht einleuchtend. Keiner klagt gegen seinen AG innerhalb der Probezeit. Wenn ich nun nach 4 Monaten rausgeschmissen werde, sind potenzielle Nachzahlungen aus dem ersten Monat futsch! Natürlich kann man einzelvertraglich Ausschlussfristen verhandeln. Aber das ist dann "Verhandlungsmasse"
Sorry aber ich kann mir nicht vorstellen, dass ein LAN im Einstellungsgespräch über Ausschlussfristen verhandeln kann. Da fast jede Leihfirma Formular-AV‘s verwendet und ein Disponent nicht berechtigt ist, solche Punkte zu verhandeln. Somit würde dein Gedanke dazu führen, dass in jedem AV pauschal eine Ausschlussfrist von 3 Monaten verankert wird. Im TV gibt es 2 Stufen mit jeweils 3 Monaten. Was dazu führt, dass ein LAK zuerst innerhalb von 3 Monaten einen "Missstand" gegenüber der Arbeitgeberin gelten machen muss und dann ggf. erst nach der Probezeit klagen gehen muss. Dadurch ist die TV-Regelung besser.
Leider muss ich feststellen, dass ihr mit dem AZK nicht nur ein Instrument geschaffen habt, womit der AG gern sein unternehmerisches Risiko auf den LAN abwälzt, nein, ihr habt damit massive Rechtsunsicherheit geschaffen. Siehe diverse Urteile...
Da deine Antwort direkt auf den Punkt AZK-Auszahlung bezogen ist, kann ich deine Antwort nicht nachvollziehen. Denn ein MA hat einen "Anspruch" auf Auszahlung. Wo soll hier eine "massive Rechtsunsicherheit" bestehen?
Ein AZK, welches es besser nicht geben sollte. 35h Vertrag, 40h malochen lassen, 5h für das Zeitarbeitsunternehmen "zur Arbeitsplatzsicherung". Lieber Eugen, ich bitte dich, die Realität zu sehen. Keine Ahnung wie ihr das bei tUjA handhabt. Aber im Allgemeinen ist das AZK wirklich nachteilig für LAN
In meinen Augen besteht hier eine vernünftige Regelung. Aber wie an einem anderen Punkt schon erwähnt, wenn eine Regelung nicht in der Praxis läuft, dann liegt es an der Umsetzung und nicht an der Regelung.
Ein Beispiel: Es gibt Firmen im Bereich Metall und Elektro TV, die haben im TV Weihnachtsgeld verankert, wird aber von der Firma nicht bezahlt. Und es passiert nichts. Sprich, so lange sich keiner aufregt oder dagegen vorgeht, passiert auch nichts!
Aber was meinst du, was passiert, wenn wir das Thema AZK nicht mehr im TV haben?
Ich höre immer noch oft, wie Staplerfahrer mit EG1 rumfahren
Auch hier gilt: Was nützt die beste Regelung, wenn es nicht kontrolliert wird bzw. wenn die Kollegen oder der BR nicht dagegen vorgehen. Für mich ist es eindeutig, dass nach der TV-Formulierung ein Staplerfahrer in die EG2 gehört. Auch wenn morgen Staplerfahrer extra in der EG2 aufgelistet wären, wirst du trotzdem hören, dass bei manchen Firmen Staplerfahrer in die EG1 eingruppiert werden oder sind.
Ist das nicht sogar gesetzlich?
Nein bei Krankheit nicht.
Mit der "Schnittberechnung" spielt es für AN und AG nun finanziell keine Rolle mehr, ob ein MA während der Krankphase vom Kunden abgemeldet wird. Somit ist auch dieser Missbrauch vom Tisch. Und beim Thema Urlaub haben früher viele Verleihfirmen die MA´s, auf Grund der Formulierung im alten TV, mit BZA-Std. Lohn und IRMAZ bezahlt. Ich bin der Auffassung, dass unsere Kollegen gegenüber dem alten TV dadurch bis zu 10% mehr Geld im Jahr bekommen.
auch normal. Krank ist keine Freizeit.
Wieso normal? Mir ist kein anderer TV bekannt, der es erlaubt bzw. vorschreibt, dass gebuchte Freizeitstunden im Krankheitsfall zurück gebucht werden
Ich glaube hier bist du auf dem falschen WEG: Kollege "Jörg20" bezog seine Aussage auf den Referentenentwurf „EP nach 12 Monaten".
Das sehe ich absolut nicht. Für einen Tarif ODER keinen Tarif... was hat das mit der Politik zu tun? sitzt die Nahles in der Tarifrunde und sagt: "Nenene so geht das nicht"?
1. Wenn keine TV‘s in der Zeitarbeitsbranche existieren würden, bin ich ziemlich sicher, dass der Gesetzgeber die gesetzlichen Rahmenbedingungen verändern würde, so dass man dennoch von EP abweichen kann.
2. Frage: Was ist einfacher? Einen "Halbsatz" aus dem AÜG zu streichen (§§ 3,9,11 AÜG), was der Gesetzgeber machen kann
einen TV auf EP-Niveau in der Leiharbeitsbranche abzuschließen?
Normale Überstundenregelungen geht auch ohne AZK
Ich versteh deine Anmerkung nicht.
keine tarifliche Kündigungsfristen, sondern die gesetzlichen 622BGB. --> keine Möglichkeiten, den LAN nach 1 Tag zu feuern.
Aus taktischen Gründen kann ich Dir innerhalb des Forums keine Antwort geben. Vorschlag von mir: Ich könnte dich zu uns ins Büro einladen oder für dich eine Einladung zum AKMIZ in Bayern organisieren.
Schon mal bei einem Autobauer gewesen? Da sieht man LAN aus 50m Entfernung..
Ja, ca. 400 Mal.
Aber meinst du wirklich, wenn wir dies in den TV mitaufnehmen, dass die Kunden sich daran halten, obwohl es schon im Gesetz (AÜG) seit Jahren vorgeschrieben ist?
1. Zum Thema AZK-Verwendung in einsatzfreier Zeit
§ 4.2 BAP-TV regelt meiner Auffassung nach nur das AZK während des Einsatzes.
Die restliche AZK-Verwendung ist nur unter der Voraussetzung der Zustimmung des MA‘s (auch in einsatzfreier Zeit) möglich, was durch ein BAG Urteil (Ende 2014) bestätigt wurde. Dadurch ist die IGZ-Regelung, mit 2 Tagen, meiner Meinung nach unwirksam!
Wenn es für Randstäder einfacher ist, mit TV Formulierungen die Problematik zu bekämpfen, kann man es in der Tako besprechen.
Wir, bei TUJA BR Bayern, haben mit der aktuellen Formulierung keine Schwierigkeiten bei unserer Arbeitgeberin durchzusetzen, dass eine einseitige Verwendung des AZK‘s in einsatzfreien Zeiten nicht möglich ist!
2. Zum Thema Minusgrenze im AZK
Zum jetzigen Stand bin ich mir nicht sicher, ob einer Einführung der IGZ Regelung im BAP-TV die Vorteile für unsere AN die Nachteile überwiegen. Denn man beachte, dass im IGZ zum Beispiel folgende Formulierung im 3.2.4. steht,
"Bei Ausscheiden wird ein positives Zeitguthaben ausgezahlt, ein negatives Zeitguthaben wird mit Entgeltansprüchen verrechnet bzw. ist zurückzuzahlen. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, ein negatives Zeitguthaben auch durch Arbeit auszugleichen.".
Dies bedeutet, dass ein MA per TV IGZ dazu verpflichtet wird, bei Ausscheiden auf jeden Fall sein AZK auszugleichen oder verrechnen zu lassen.
Im BAP werden max. 35 Stunden verrechnet, dies aber auch nur wenn der MA selber kündigt oder er außerordentlich gekündigt wird und sofern keine Nacharbeit möglich ist (§4.6 BAP MTV).
Gleichzeitig muss man bedenken, dass eine "Minusgrenze" im AZK auch eine Rote Linie für den Arbeitgeber bedeuten kann (IRMAZ-Reduzierung ist jederzeit einzelvertraglich möglich-ohne Mitbestimmung des BR´s).
Aber ich bin bereit meinen Standpunkt zu überdenken, wenn Du mir schlüssige und nachvollziehbare Gründe darlegst, warum die IGZ Lösung besser ist als die BAP-Regelung.
Verfasst: 02.12.2015, 09:21
Die restliche AZK-Verwendung ist nur unter der Voraussetzung der Zustimmung des MA‘s (auch in einsatzfreier Zeit) möglich, was durch ein BAG Urteil (Ende 2014) bestätigt wurde. Dadurch ist die IGZ-Regelung, mit 2 Tagen, meiner Meinung nach unwirksam!Meiner Meinung nach auch. Stellt sich jedoch die Frage, wieso das nicht im TV steht, dass das AZK NICHT herangezogen werden darf, wenn für den MA kein Einsatz vorhanden ist. Alternativ: Das AZK darf nur im gegenseitigen Einverständnis belastet werden. Und dann sind wir wieder mal bei dem Thema Rechtsunsicherheit...Wenn du dir den Thread " Das leidige Thema Minusstunden im Nichteinsatz hier mal anschaust, wirst du sehen, dass die aktuellen AZK-Regelungen gequirlte Grütze sind. Falsche Handhabung hin oder her. Für die exakte Definition seid IHR verantwortlich und die Richter müssen sich immer wieder mit dem Blödsinn befassen. Auch wenn ich deiner Interpretation des BAG folge, so gibt es wieder Urteile zum Nachteil der LAN. Siehe z.B. das Urteil von Cid!
Wir, bei TUJA BR Bayern, haben mit der aktuellen Formulierung keine Schwierigkeiten bei unserer Arbeitgeberin durchzusetzen, dass eine einseitige Verwendung des AZK‘s in einsatzfreien Zeiten nicht möglich ist!Ihr bei Tuja... schön und gut. Ihr bei Tuja seid aber nicht repräsentativ für die ganze Branche. Dr. Bi$$€lS zum Beispiel gibt den Leihunternehmen sogar die Empfehlung, mit der gängigen Praxis der Minusstunden weiter zu machen.
Du hast geschrieben, dass du gegen eine Höchstüberlassung bist. Hast du auch etwas gegen die Höchstüberlassung, wenn es dem LAN freigestellt ist, ob er nach Erreichen der Grenze ein AV mit dem Kundenunternehmen eingehen will? Genau so sieht es der Referentenentwurf vor. Der LAN kann einem AV mit dem Entleiher innerhalb eines Monats widersprechen. Somit entsteht für LAN, die gerne LAN sind, die Möglichkeit, weiter LAN zu bleiben. Das werden mit den Tarifen wohl nicht sehr viele sein. Dazu liegen die Entgelte zu weit auseinander.
Verfasst: 02.12.2015, 10:49
Natürlich regtelt § 4.2 BAP das AZK während des Einsatzes, während einsatzloser Zeiten steht darüber nichts im TV.
Wie handelt ihr bei TuJa das, wenn ein LAN nach bestandener Probezeit im unbefristeten Arbeitsverhältnis steht und ein Einsatz zuende geht.
Wird das AZK während dieser Zeit nicht angefasst? Gibt der MA seine Einverständniserklärung das im Nichteinsatz X Stunden / Tag abgezogen werden sollen? Oder steht dies bereits im Formulararbeitsvertrag von TuJa, dass dies automatisch im Nichteinsatz so vollzogen wird und mit Leistung der Unterschrift auf den Vertrag dies als vereinbart vorausgesetzt wird?
Welches BAG Urteil von Ende 2014 meinst Du? Ich kenne nur das von April 2014, welches im Juli 2014 publiziert wurde. Beziehst du dich auf das?
Dadurch ist die IGZ-Regelung, mit 2 Tagen, meiner Meinung nach unwirksam!
Ok, dann solltet ihr als Tako in den Verhandlungen mit der iGZ daraufhinweisen und diese Regelung mit Verweis auf das BAG Urteil aus dem iGZ Tarif hinausbefördern!
Die restliche AZK-Verwendung ist nur unter der Voraussetzung der Zustimmung des MA‘s (auch in einsatzfreier Zeit) möglich, was durch ein BAG Urteil (Ende 2014) bestätigt wurde.
Zumindest in meinem Verfahren vor dem LAG Hessen wurde die Minusstd. Buchung als gewährte Freizeit durch die Richter anerkannt, obgleich ich keine Willenserkläruing diesbezüglich abgegeben habe. Ich wäre vielmehr in der Beweispflicht gewesen, darzulegen, dass ich mich nicht im Einsatz gefinde und es sich nicht um bezahlte Freistellung handelt.
Das widerspricht leider Deiner Ausführung.
Und genau das sollte in den BAP Tarif exakt definiert sein.
Aber so etwas steht doch auch meines Wissens im BAP TV.
Ausnahmen sind bei beiden Verbänden, die betriebsbedingte Kdg. durch den AG, hierbei erfolgt die Aufrechnung des AZKs lediglich nach Zustimmung durch den LAN!
Wenn ich also keine Zustimmung gebe, bleiben die AZK Stunden in diesem Fall bei mir.
Verfasst: 03.12.2015, 09:56
Wenn man sich die oben erwähnten Punkte genau betrachtet, stellen diese ganz klar eine deutliche Verbesserung zum vorher gehenden MTV dar.
Verstehe ich es richtig, dass die von den Leihbuden geforderte Verlängerung der Ausschlussfristen ein Verhandlungserfolg der Gewerkschaften sein soll?
Die christlichen Gewerkschaften haben bereits Jahre zuvor in ihrem Tarifvertrag die Fristen auf 3 Monate verlängert. Dort hat es sich augenscheinlich um ein Gefälligkeitstarifvertrag gehandelt. Gefälligkeit, weil dadurch die Leihbuden Millionenansprüche auf Equal Pay ausschließen konnten. Verdi und Berlin waren gerade dabei, den Christen-Gewerkschaften das Handwerk zu legen.
Auch die DGB-Tarifvertrags-Leihbuden haben noch während der Laufzeit der alten Tarifverträge in ihren Arbeitsverträgen 3-Monats-Ausschlussfristen vereinbart. Die IGZ hat ihre Mitgliedsfirmen ausdrücklich zu diesem Tarifbruch aufgefordert. Hintergrund ist, dass das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, dass Equal-Pay-Ansprüche wegen fehlender Tarifzuständigkeit und unwirksamen arbeitvertraglicher Tarifbezug abgewehrt werden können, wenn arbeitsvertraglich eine 3-Monats-Ausschlussfrist vereinbart wurde.
Allerdings hatten die ersten Landesarbeitsgerichte diese Machenschaften für intransparent gehalten, weil dem Leiharbeiter unklar ist, welche Regelung gelten soll. Folglich galt keine Ausschlussfrist solange der Tarifvertrag und/oder die Bezugnahmeklausel wirksam waren. Die Leihbuden hatten ein elementares Interesse, im Tarifvertrag eine Ausschlussfrist von 3 Monaten zu verankern. Nur den Leihbuden nützt die diesbezügliche Änderung
Das die neue tarifliche Regelung eine Vorgabe der Leihbuden war, zeigt sich schon daran, dass die zuvor eingeführten arbeitsvertraglichen Ausschlussfrsiten vollständig identisch mit den neuen tariflichen Fristen sind.
Da fast jede Leihfirma Formular-AV‘s verwendet und ein Disponent nicht berechtigt ist, solche Punkte zu verhandeln. Somit würde dein Gedanke dazu führen, dass in jedem AV pauschal eine Ausschlussfrist von 3 Monaten verankert wird. Im TV gibt es 2 Stufen mit jeweils 3 Monaten. Was dazu führt, dass ein LAK zuerst innerhalb von 3 Monaten einen "Missstand" gegenüber der Arbeitgeberin gelten machen muss und dann ggf. erst nach der Probezeit klagen gehen muss. Dadurch ist die TV-Regelung besser.
Den Leihbuden sind die tariflichen Ausschlussfristen völlig egal. So schreibt die Leihbude von Thomas Altmann, der für die IGZ am Verhandlungstisch saß, in die Arbeitsverträge:
„§ 18 Ausschlussfrist
Die Parteien vereinbaren hiermit einzelvertraglich unabhängig von der Geltung eines Tarifvertrages und der einzelvertraglichen Inbezugnahme eines Tarifvertrages im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses:
Quelle: http://www.hoffmann-medical-service.de/ ... ristet.pdf
Ohne die vorgenommene Verlängerung der tariflichen Ausschlussfristen sind arbeitsvertragliche 3-Monats-Ausschlussfristen unwirksam, weil dem Leiharbeitnehmer nicht klar sein kann, welche der beiden Ausschlussfristen gelten soll. Damit sind automatisch beide Ausschlussfristen unwirksam.
Du hast geschrieben, dass du gegen eine Höchstüberlassung bist. Hast du auch etwas gegen die Höchstüberlassung, wenn es dem LAN freigestellt ist, ob er nach Erreichen der Grenze ein AV mit dem Kundenunternehmen eingehen will? Genau so sieht es der Referentenentwurf vor. Der LAN kann einem AV mit dem Entleiher innerhalb eines Monats widersprechen. Somit entsteht für LAN, die gerne LAN sind, die Möglichkeit, weiter LAN zu bleiben. Das werden mit den Tarifen wohl nicht sehr viele sein.
In der Praxis werden künftig die Kollegen kurz vor Erreichen der Höchstüberlassungsdauer vor der Wahl gestellt, den Verzicht auf Übernahme zu erklären oder abgemeldet zu werden.
Verfasst: 03.12.2015, 12:24
Ohne nähere Begründung stellst Du die
Behauptung auf,daß AZK sei "VERNÜNFTIG
GESTALTET".Hierzu meine Frage :
Was genau an den Regularien des AZK ist "VERNÜNFTIG GESTALTET" und welchen
Vorteil haben die Leiharbeiter hiervon ???
Weiterhin trägst Du ohne nähere Begrün-
dung vor,die in der Praxis auftretenden
Schwierigkeiten lägen an der Umsetzung
und nicht an der Gestaltung des AZK.
Auf welchen Ursachen beruht die mangelhafte Umsetzung des AZK und wie können
die Schwierigkeiten,die sich ja stets nur und ausschließlich zu Lasten der Leiharbeiter
auswirken,zu deren Gunsten beseitigt werden ???
Letztlich trägst Du vor,daß das AZK
aus Deiner beruflichen Erfahrung für
Deine Kolleginnen und Kollegen ein
"UNVERZICHTBARES INSTRUMENT"
ist.Hierzu meine Frage :
Was genau aus Deiner beruflichen Erfahrung heraus macht Dich so sicher,daß das
AZK für die Leiharbeiter ein "UNVERZICHTBARES INSTRUMENT" ist ??? Welche positiven
Rückmeldungen oder Danksagungen hast von den Leiharbeitern bislang erhalten ???
Für die Beantwortung bedanke ich mich im vorraus.
Verfasst: 03.12.2015, 20:02
Auch ich würde mir eine starke und mutige Gewerkschaft wünschen. Seit Jahren verliert die Gewerkschaft Mitglieder. Dies kann sie nur verhindern, wenn sie sich stark, mutig und selbstbewusst präsentiert.
Ohne Tarifvertrag würden zeitarbeiter mehr verdienen, als mit. Das ist zwar nicht soviel (weil weniger Urlaub, Weihnachtsgeld, Kein Urlaubsgeld, keine Weiterbildungen), für viele mehr.
Eine Gewerkschaft sollte den Mut haben gegen Pseudo-gewerkschaften massiv juristisch vorzugehen.
Nur auf diesem Weg kann sie wieder an Bedeutung gewinnen.
Statt den Mut aufzubringen eine Thema Konsequent zu bearbeiten werden neue Baustellen geschaffen (Werkverträge).
Es ist bedauerlich, das sich eine wichtige Institution peu a peu in das abseits schiebt.
Verfasst: 04.12.2015, 11:47
Hi Prometeus, ich komme nochmal auf die Höchstüberlassungsdauer zurück. Das Thema ist m.E. komplex.
Einerseits stimme ich zu, dass jahrelange Überlassung auf den gleichen Arbeitsplatz fragwürdig ist. Andererseits wollen die allermeisten Kollegen lieber längere Einsätze als kürzere. Und was sage ich einem Kollegen, der gar nicht übernommen werden möchte (ja, das gibt es gar nicht so selten)? Z.B. ist für einen älteren MA mit unbefristetem Vertrag und einer langen Zugehörigkeit eine befristete Übernahme nicht unbedingt attraktiv.
Ihr geht immer von den tollen Metall-Jobs aus, wo gut verdient wird. Aber das ist ja nicht überall so.
Verfasst: 04.12.2015, 15:45
Ja ich bin dennoch gegen die Höchstüberlassungsdauer. Weil der jetzige Entwurf sieht ja vor, dass LAN schriftlich (so wie du schon erwähnt hast) auf Übernahme verzichten können. Aus meiner Sicht wird es dazu führen, dass die LAN unterschreiben müssen, wenn sie bei dem Kunden bleiben wollen. Somit wird dieser Entwurf, bei dem Punkt Höchstüberlassungsdauer zum "Papiertiger".
Meiner Meinung nach, dient dieser Entwurf für unsere Politikern nur als Alibi. Denn jetzt können sie behaupten, dass sie den Koalitionsvertrag in diesem Punkt erfüllt haben. Somit wird die Öffentlichkeit aber nur getäuscht.
Eine vernünftige Regelung in unserer Branche könnte man ganz einfach dadurch erreichen, wenn alle LAN mehr als die "Stammbelegschaft" verdienen.
Diese Regelung stellt den Kunden dann vor die Wahl:
1. Der Kunde möchte bei der MA Zahl flexibel sein, dann hat er höhere Personalkosten (so muss er für die gewünschte Flexibilität zahlen)
2. Der Kunde möchte sparen, dann muss er mehr Kollegen bei sich einstellen.
Auszug aus einer Pressemitteilung LAG Berlin-Brandenburg Urteil v. 17.12.2014 - 15 Sa 982/14
..... Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat das Vorgehen des Arbeitgebers für unzulässig gehalten. Der zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV) Zeitarbeit vom 22. Juli 2003, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, erlaube es nicht, auf dem Arbeitszeitkonto vorhandene Plusstunden einseitig mit Minusstunden zu verrechnen, die sich deswegen ergeben, weil für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeit besteht.
Bei dem Thema AZK spielt es keine Rolle, ob ein Kollege in der Probezeit ist oder nicht.
Wenn unsere Kollegen bereit sind weitere Einsätze zu machen, wird Garantie bezahlt, sofern unsere Arbeitgeberin keine Einsätze hat.
Ja, sorry Du hast Recht, gemeint ist das BAG-Urteil v. 16.04.2015 5AZR 483/12
4. Das Arbeitszeitkonto im Leihverhältnis darf allerdings nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs
4 S 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen.(Rn.24)
24 b) Das Arbeitszeitkonto im Leihverhältnis darf allerdings nicht dazu eingesetzt werden, § 11
Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den
Leiharbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien
Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam (wie hier: Ulber/Ulber AÜG -
Basis 2. Aufl. § 11 Rn. 67f.; Urban-Crell/Germakowski/Bissels/Hurst AÜG 2. Aufl. § 11 Rn. 45; weiter
- für tarifliche Systeme - Schüren in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 11 Rn. 112f.; aA Mengel
in Thüsing AÜG 3. Aufl. § 11 Rn. 43; vgl. auch die Nachweise zum Streitstand bei Thüsing/Pötters
BB 2012, 317, 318f.).
Schlage ich gerne vor.
Sorry, aber ich kenne weder Details zu deiner Klage noch die genaue Begründung der Richter.
Schau dir bitte die oben genannten Urteile an, vielleicht helfen sie Dir weiter.
Nein so steht es nicht drin.
So sehen die Formulierungen von
BAP:§ 4.6 Im Falle des Ausscheidens des Mitarbeiters ist der Saldo auf dem Arbeitszeitkonto wie folgt auszugleichen: Plusstunden werden abgegolten, Minusstunden werden bei Eigenkündigung des Mitarbeiters bzw. außerordentlicher Kündigung bis zu 35 Stunden verrechnet, soweit eine Nacharbeit betrieblich nicht möglich ist.
IGZ:3.2.4. Bei Ausscheiden wird ein positives Zeitguthaben ausgezahlt, ein negatives Zeitguthaben wird mit Entgeltansprüchen verrechnet bzw. ist zurückzuzahlen. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, ein negatives Zeitguthaben auch durch Arbeit auszugleichen.
Alle noch offen Fragen werde ich am kommenden Montag beantworten.
Euch allen ein schönes Wochenende und einen schönen 2. Advent
Verfasst: 05.12.2015, 18:05
Hi Eugen und alle anderen,
Jörg 20, Da hast Du Recht. Die BZ gelten ausschließlich in und für Industriebetriebe (sieht man von den beiden ver.di BZ für Druck und Papier/Pappe ab- ehemalige IG Medien), sowie für die DB.
Warum hat keine ver.di Tako bisher für Ihre Bereiche so etwas abgeschlossen?
Handel, Banken, Versicherungen, Öffentlicher Dienst, Gemeinden, IT. Alles Bereiche in denen die 2. größte DGB Gewerkschaft keine BZ ausgehandelt hat.
LAN in diesen Branchen gehen "leer" aus.
Da muss ich noch mal nachfragen, denn der Garantielohn muss nach § 11, IV AÜG bezahlt werden, Die Frage ist die, ob euere Kolleginnen und Kollegen dafür Stunden vom AZK abgezogen bekommen??? Wenn nicht, habt ihr als Anbieter von Personaldienstleistungen ja gegenüber LAN wettbewerbsvorteile, denn dann würden ja alle zu euch kommen.
Das wäre ne Super Sache. Ich schreibe an die ver.di Hessen TaKo Mitglieder eine Mail dass das gemeinsam angegangen wird.
Mein Urteil vom 09.06.15 LAG Hessen, Az.: 15 Sa 766/14
Die Richterin interessierte sich nicht für das Urteil des LAG B/BRB, trotz mehrfacher intervention meinerseits.
Die Kammer schließt sich insoweit ausdrücklich den Entscheidungsgründen des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 16. April 2014 - 5 AZR 483/12 - (dort Rz. 23, zitiert nach [...]) an, wonach es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gibt, dass Arbeit nicht mit bezahlter Freizeit entgolten werden dürfte und stets in der Abrechnungsperiode, in der sie geleistet wurde, zu vergüten wäre. Sowohl den Arbeitsvertrags- als auch den Tarifvertragsparteien bleibt es unbenommen, über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto anzusammeln und in der Folgezeit durch bezahlte Freizeit auszugleichen. Das kommt dem Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers ebenso wie einem verbreiteten Bedürfnis von Arbeitnehmern entgegen.
Gerade dies hat die Beklagte getan, indem sie Plusstunden aus dem Arbeitszeitkonto des Klägers mit Minusstunden aus den Monaten März bis Juni 2013 verrechnet hat und an den Kläger monatlich - unabhängig von der unter 162,5 Stunden zurückbleibenden Menge der geleisteten Arbeitsstunden - Vergütung in der vertraglich geschuldeten Höhe gezahlt hat. Sie hat dem Kläger in den verleihfreien Zeiten bezahlte Freizeit gewährt und damit Arbeit, die der Kläger zuvor über die vertraglich vereinbarte individuelle regelmäßige durchschnittliche Arbeitszeit hinaus geleistet hatte, in einer anderen Abrechnungsperiode entgolten. Anhaltspunkte dafür, dass der konkreten Freizeitgewährung in den Monaten März bis einschließlich Juni 2013 nicht zumindest eine konkludente Vereinbarung der Parteien zugrunde lag, sind nicht erkennbar.
Wie oben schon beschrieben, durfte ICH darlegen, dass ich bezahlte Freizeit hatte, nicht die Leihfirma. Es existieren keine abgegebenen Willenserklärungen meinerseits, aus denen hervorgeht dass ich dem Abzug meiner Stunden aus dem AZK zustimmte.
Interessant ist folgender Tenor, welcher den § 4.6 BAP thematisiert:
II. Ein Zahlungsanspruch besteht jedoch zu Gunsten des Klägers, soweit die Beklagte zum Ende des Arbeitsvertragsverhältnisses aufgrund der Eigenkündigung des Klägers gemäß § 4.6 MTV BZA/DGB einen Abzug in Höhe von € 437,50 brutto für umgerechnet 35 Minusstunden aus dem Arbeitszeitkonto des Klägers vorgenommen hat. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte mit dieser Handhabung das von ihr zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Kläger abgewälzt hat und/oder ob die eine zu Gunsten des Arbeitgebers einseitige Handhabung ermöglichende Regelung ganz oder teilweise unwirksam ist und/oder der Arbeitnehmer aufgrund dieser Regelung unverhältnismäßig in seinem Recht aus Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG eingeschränkt wird. Denn jedenfalls hat die Beklagte die Voraussetzungen der Abzugsberechtigung bereits nicht dargelegt. Sie hat weder erst- noch zweitinstanzlich Tatsachen vorgetragen, aus denen sich entnehmen lässt, dass - wie § 4.6 MTV BZA/DGB verlangt - eine Nacharbeit betrieblich nicht möglich war.
Das bedeutet allerdings, dass im BAP bei ordentlicher Personen- und verhaltensbedingter Kündigung nach §4.6 MTV mehr als 35 Minusstunden verrechnet werden können, während die Kündigungsart im iGZ MTV egal ist, da dieser eine Grenze bei 21 Minusstd. hat.
3.2.5. Nach Ausspruch einer Kündigung ist der Arbeitgeber
berechtigt, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung
seines Entgeltes und unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche
und Guthaben aus dem Arbeitszeitkonto
freizustellen. Im Falle einer betriebsbedingten
Kündigung ist eine Freistellung zum Abbau des Arbeitszeitkontos
nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich.
Das ist im iGZ meiner Ansicht nach besser als im BAP geregelt.
Uneingeschränkte Zustimmung!! Flexibilität hat Ihren Preis!
Einen schönen 2. Advent, cid
Verfasst: 07.12.2015, 10:58
Na dann machen diese Dumping-Tarife natürlich Sinn, da damit genau das GEGENTEIL erreicht wird... An dieser Stelle bin ich raus. Ob ich über das Thema Leiharbeit mit einem Unternehmer und Mitglied der FDP rede oder mit den Mitgliedern der TAKO macht keinen Unterschied. BR von Leiharbeitsfirmen und TAKO-Mitgliedern denken nicht im Sinne derer, für die sie Tarife aushandeln, sondern nur an sich selbst. Hab auch nichts anderes erwartet.
Verfasst: 07.12.2015, 13:39
Zu den Ausschlussfristen:
Was passiert eigentlich, wenn der Arbeitgeber, die Ansprüche nicht schriftlich ablehnt? Welcher Persosachbearbeiter setzt sich schon hin und setzt einen Brief auf. Kurzer Anruf --> gibt's nicht und fertig, wenn überhaupt reagiert wird. Dann beginnt die 2. 3-Monatsfrist doch gar nicht zu laufen und ich muss innerhalb der 1. 3-Monatsfrist bereits klagen. Das ist ungünstig. Auf die schriftliche Ablehnung sollte es nicht ankommen. "Die Gegenpartei hat 4 Wochen Zeit ab Zugang der Geltendmachung diese schriftliche anzuerkennen oder abzulehnen. Erfolgt keine schriftliche Ablehnung muss der Anspruch nach Ablauf der 4 Wochen innerhalb von 3 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden."
Verrechnung von bis zu 35 Minusstunden bei Eigenkündigung
Davon halte ich rein gar nichts. Die Nacharbeit ist aus betrieblichen Gründen so gut wie nie möglich, es sei denn man kommt Samstags oder Sonntags rein und sie entstehen fast immer, wegen Schichtausfällen beim Entleiher, die dann als Freizeitausgleich gebucht werden. Bei Leiharbeit liegen Minusstunden ausschließlich in der Sphäre des Arbeitgebers. Man sollte Arbeitnehmer, die den Absprung aus dieser prekären Form der Beschäftigung geschafft haben, nicht auch noch bestrafen.
PS: Und erzählt mir bitte nicht, man könne gegen diese Buchungen doch vorgehen. Wenn man nicht gekündigt werden möchte, kann man dies während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses eben nicht! Nach der Kündigung sind viele Buchungen hinsichtlich der Ausschlussfristen bereits nicht mehr angreifbar, die zu den Minusstunden geführt haben.
Verfasst: 07.12.2015, 18:38
JA, denn im jetzige TV sind die Ausschlussfristen besser geregelt als im alten TV. Denn für ein Tarifvertragliche Regelung (bezüglich der Ausschlussfristen) gibt es keine gesetzlichen Vorgaben. Gesetzliche Vorgaben beziehen sich nur auf einzelvertragliche Regelungen.
Allerdings hatten die ersten Landesarbeitsgerichte diese Machenschaften für intransparent gehalten, weil dem Leiharbeiter unklar ist, welche Regelung gelten soll. Folglich galt keine Ausschlussfrist solange der Tarifvertrag und/oder die Bezugnahmeklausel wirksam waren.
Damals haben die Zeitarbeitsfirmen dies so in die AV´s mit aufgenommen, da die Gefahr bestand, dass das BAG auch die DGB-Vertragsparteien als nicht tariffähig ansieht.
Die Leihbuden hatten ein elementares Interesse, im Tarifvertrag eine Ausschlussfrist von 3 Monaten zu verankern. Nur den Leihbuden nützt die diesbezügliche Änderung
Nicht unbedingt. Da die Möglichkeit besteht einzelvertragliche Ausschlussfristen zu vereinbaren, falls keine Tarifliche Regelung besteht. Und einzelvertragliche Regelungen können, gegenüber dem jetzigen TV, auch schlechter sein.
Beispiel: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.
Lehnt die Gegenpartei die Ansprüche schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb einer Äußerungsfrist von zwei Wochen, so verfallen diese, wenn sie nicht innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist von drei Monaten nach dem Zugang der schriftlichen Ablehnung oder dem Ablauf der Äußerungsfrist gerichtlich geltend gemacht werden.Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.
Wenn ich jetzt, 2 Jahre nach der letzten Tarifrunde entscheiden müsste, zwischen den Ausschlussfristen im TV
Ja oder Nein, bin ich der Meinung, dass unsere Kollegen mit der aktuellen TV-Regelung besser fahren.
Es ist richtig, dass die jetzige TV-Regelung bezüglich der Ausschlussfristen noch verbessern kann, aber es ist der falsche Weg auf die Ausschlussfristen im TV zu verzichten.
Nein, Herrn Altmann und den Leihbuden sind die TV Regelungen nicht egal. Denn Herr Altmann hat in seine AV´s genau die Regelung mit aufgenommen, die im TV IGZ stehen. Dies hat er vermutlich schon vor dem Abschluss des TV´s gemacht, da das Thema in der technischen Kommission schon deutlich früher abgeschlossen war als im TV.
Wie kommst du darauf? Kannst du deine Aussage mit aktueller Rechtsprechung begründen?
-Anspruch auf Freizeitausgleich
-Anspruch auf Auszahlung der AZK-Stunden
Aber diese Punkte kann man in den Tarifrunden sicherlich noch weiter ausbauen.
-Mangelnde tarifvertragliche Erfahrung der Kollegen
-Zu wenig gute Betriebsräte in den Zeitarbeitsfirmen
-Mangelnde Bereitschaft der Kollegen gegen TV-Verstöße gerichtlich vorzugehen
Und zu guter Letzt haben wir fest gestellt, dass auch die Gewerkschaften, zum Teil ihre Prioritäten die Leiharbeitsbranche nicht ausreichend berücksichtigen um die Aufklärungsarbeit (u.a. AZK) voran zu treiben.
Ein Kunde macht PU (Produktionsunterbrechung) und der Kollege möchte in dieser Zeit keine anderen Einsätze machen.
Ein Kunde fordert einen Kollegen vorüber gehend nicht jeden Tag ab und der Kollege möchte auch an diesen Tagen nicht woanders arbeiten.
In beiden Beispielen macht das AZK Sinn.
Früher war ich der Meinung, dass ein AZK nicht benötigt wird. Aber ich habe die Erfahrung gemacht, dass nicht alle Kollegen bereit sind, sog. Zwischeneinsätze anzunehmen.
Dies würde dann, ohne AZK bedeuten, dass der Kollege wegen Arbeitsverweigerung für diese Zeit nicht bezahlt wird, oder er Urlaub nehmen muss. Und der dürfte dann nicht fürs gesamte Jahr ausreichen, wenn er zum Beispiel noch mit seiner Familie in den Sommer- oder Winterurlaub fahren möchte.
Hallo s.bär,
Auch ich würde mir eine starke und mutige Gewerkschaft wünschen. Seit Jahren verliert die Gewerkschaft Mitglieder. Dies kann sie nur verhindern, wenn sie sich stark, mutig und selbstbewusst präsentiert
Ich würde mir auch stärkere Gewerkschaften wünschen.
Ich persönlich hatte das "Glück" als LAN ohne und mit TV arbeiten zu dürfen. Und 2003 als mein AV am TV angepasst wurde, habe ich leider oder "Gott sei Dank" keine Verschlechterung fest stellen können. Aus diesem Grund bin ich mir nicht sicher, dass wir ohne TV mehr verdienen können. Aus meiner Sicht ist die Equal Pay Regelung im Jahr 2003 nur geschaffen wurden, da der Gesetzgeber sich schon sicher war, dass es einen TV gibt. Sonst hätte er die Öffnungsklausel für TV´s nicht vorgesehen.
Dies hat die IGM doch bei den christlichen Gewerkschaften gemacht.
Das sehe ich nicht so, denn das Thema Werkverträge gibt es schon länger. Und diese Thematik ist komplex und schwieriger als Leiharbeit. Eher sollte man fragen, warum die Gewerkschaften das Thema Werksverträge nicht schon früher angefasst haben.
Aber ich gebe dir dahin gehend Recht, dass man das Thema Leiharbeit auch zu Ende bringen muss.
Hallo Jörg20,
Einerseits stimme ich zu, dass jahrelange Überlassung auf den gleichen Arbeitsplatz fragwürdig ist.
Warum nicht, wenn ein LAN mehr verdient als ein Stammmitarbeiter an dem selben Arbeitsplatz?
Andererseits wollen die allermeisten Kollegen lieber längere Einsätze als kürzere. Und was sage ich einem Kollegen, der gar nicht übernommen werden möchte (ja, das gibt es gar nicht so selten)? Z.B. ist für einen älteren MA mit unbefristetem Vertrag und einer langen Zugehörigkeit eine befristete Übernahme nicht unbedingt attraktiv.
Die haben wahrscheinlich Angst davor kritisiert zu werden, wenn sie was abschließen.
Nein in diesem Fall werden keine Stunden vom AZK abgezogen.
Um die Zitate bewerten zu können bräuchte ich die komplette Klageschrift sowie das komplette Urteil.
Wie kommst du auf -mehr als 35 Std.-?
Da du den IGZ zitiert hast, hast du dir mal den BAP angeschaut?
Denn zu diesem Punkt sind die Formulierungen in beiden Tarifverträgen identisch!
Es gibt nur einen kleinen Unterschied, der IGZ-TV bezeichnet die Kollegen als Arbeitnehmer und der BAP-TV als Mitarbeiter.