Source: https://www.pamprofi.cz/33/34-34b-zp-nalezitosti-pracovni-smlouvy-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EnWFB5k895Smal9i6B39CP8/?serp=1&version_year=2019&uri_view_type=18
Timestamp: 2019-07-24 09:07:04+00:00
Document Index: 17547321

Matched Legal Cases: ['§ 34', '§ 34', '§ 35', '§ 12', '§ 34', '§ 34', '§ 20', '§ 582', '§ 10', '§ 212', '§ 2001', '§ 34', '§ 34', '§ 42', '§ 156', '§ 34', '§ 120', '§ 34', '§ 36', '§ 34', '§ 34', '§ 13', '§ 34', '§ 13', '§ 34', '§ 564', '§ 16', '§ 34']

§ 34-34b ZP Nále¾itosti pracovní smlouvy | PaM profi - pracovní právo, mzdové úèetnictví, personalistika
vzor souhlasu podle gdpr osobní dotazník vzor dohoda o srá¾kách ze mzdy za stravenky ®Ádost o prodlou®enÍ rodiÈovskÉ dovolenÉ refundace mzdy pøíklad výpoètu dohoda o mlèenlivosti dohoda o zmìnì pracovní smlouvy zmìna pracovní smlouvy z doby ... nový katalog prací od 1.1.2018 pracovní smlouva vzor 2018 vnitøní mzdový pøedpis dohoda o práci pøesèas ¾ádost o neplacené volno vzor osobní dotazník zamìstnance úkolová mzda
§ 34-34b ZP Nále¾itosti pracovní smlouvy
10.7.2019, JUDr. Petr Bukovjan, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zákon è. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znìní pozdìj¹ích pøedpisù (dále té¾ „ZP”)
Zákon è. 89/2012 Sb., obèanský zákoník, ve znìní pozdìj¹ích pøedpisù (dále té¾ „NOZ”)
§ 35 – podmínky pro mo¾nost nezletilého zavázat se k výkonu závislé práce
Zákon è. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znìní pozdìj¹ích pøedpisù
§ 12 a 25 – pøestupky na úseku pracovního pomìru a dohod o pracích konaných mimo pracovní pomìr
Uzavøení pracovní smlouvy mezi zamìstnavatelem a zamìstnancem je nejèastìj¹ím zpùsobem zalo¾ení pracovního pomìru. V § 34 pro ni ZP pøedepisuje písemnou formu a vymezuje tøi základní (podstatné) nále¾itosti, na nich¾ se musejí smluvní strany dohodnout, aby pracovní pomìr vùbec vznikl – druh práce, místo (místa) výkonu práce a den nástupu do práce.
Zákoník práce ve svém § 34 odst. 2 ZP pøedepisuje pro pracovní smlouvu bez výjimky písemnou formu. Aby byla dodr¾ena písemná forma pracovní smlouvy, musí být tato podepsána obìma smluvními stranami pracovního pomìru nejpozdìji v den, který byl mezi nimi sjednán jako den nástupu do práce.
Nedodr¾ení písemné formy pracovní smlouvy stíhá zákon o inspekci práce pokutou a¾ do vý¹e 10 miliónù Kè, nemá ale automaticky za následek její neplatnost. Jak toti¾ vyplývá z ustanovení § 20 ZP, „nebylo-li právní jednání uèinìno ve formì, kterou vy¾aduje tento zákon, a bylo-li ji¾ zapoèato s plnìním, není mo¾né se neplatnosti tohoto jednání dovolat u tìch jednání, jimi¾ vzniká nebo se mìní základní pracovnìprávní vztah”. Pracovní pomìr tak vznikne i na základì ústní pracovní smlouvy. Navíc nedostatek zákonem stanovené písemné formy lze dodateènì zhojit (viz § 582 odst. 1 NOZ).
Ujednání o druhu práce a místì (místech) výkonu práce je tøeba vìnovat velkou pozornost. Jejich urèitost a ¹íøe toti¾ vymezují, které práce a kde je bude moci zamìstnavatel zamìstnanci pøidìlovat.
Mnozí zamìstnavatelé pou¾ívají k bli¾¹ímu vymezení druhu práce tzv. pracovní náplò (nebo té¾ popis pracovní èinnosti). Tento dokument je tøeba vnímat jako jednostrannou informaci zamìstnavatele zamìstnanci, které pracovní èinnosti po nìm bude v rámci sjednaného druhu práce vy¾adovat. Pokud je tato naopak definována jako nedílná souèást pracovní smlouvy a stane se pøedmìtem dohody mezi zamìstnancem a zamìstnavatelem, pak jakákoliv její zmìna podléhá odsouhlasení obìma stranami pracovního pomìru, nejde ji¾ o pracovní náplò, ale o bli¾¹í smluvní vymezení sjednaného druhu práce. Pro zamìstnavatele je proto jednodu¹¹í, jestli¾e zamìstnance s takovým vymezením pouze seznámí, a nezbaví se tak mo¾nosti je do budoucna jednostrannì mìnit. Je samozøejmostí, ¾e jednotlivé práce obsa¾ené v takovém dokumentu nemohou pøekroèit rámec druhu práce sjednaného v pracovní smlouvì.
Obèas se lze v nìkterých pracovních náplních po výètu konkrétních pracovních èinností setkat se závìreènou formulací typu „...a dal¹í úkoly stanovené zamìstnanci jeho nadøízeným” nebo „... dal¹í úkoly dle potøeby zamìstnavatele”. Zamìstnanec se nemusí obávat, ¾e se podpisem takové pracovní náplnì zavazuje k jakékoliv èinnosti pro zamìstnavatele. Jednak pracovní náplò nemá primárnì smluvní povahu (viz Upozornìní na mo¾né chyby), jednak by se i ony „dal¹í úkoly” musely pohybovat v mantinelech sjednaného druhu práce. Uvedené formulace je nutné chápat spí¹e tak, ¾e zamìstnavatel tím dává zamìstnanci najevo, ¾e výèet èinností není úplný, není koneèný, a mù¾e vzniknout i potøeba jiných ne¾ v pracovní náplni uvedených èinností. Ani ty ov¹em nesmí pøekroèit dohodu o druhu práce v pracovní smlouvì.
ZP nebrání tomu, aby byl druh práce sjednán kumulativnì (napø. øidiè – údr¾báø). Stejnì tak je mo¾né, aby bylo v odùvodnìných pøípadech vyplývajících z charakteru práce dohodnuto ¹ir¹í místo výkonu práce (napø. Èeská republika) nebo více míst výkonu práce (napø. Brno a Vy¹kov). Sjednání kumulovaného druhu práce dává zamìstnavateli mo¾nost vy¾adovat po zamìstnanci práci ve více druzích zároveò, ale té¾ jen v rámci jednoho z nich, kterým zamìstnavatel naplòuje zamìstnanci celou jeho pracovní dobu (s tím, ¾e ty dal¹í jsou potencionální). Tomu vìt¹inou odpovídá i pracovní náplò. V praxi jde èasto o situaci, kdy zamìstnanec èást své týdenní pracovní doby vykonává z místa svého bydli¹tì (home office). V takovém pøípadì je to zamìstnavatel, kdo urèuje, na kterém z více sjednaných míst bude práce konána.
V dùsledku této skuteènosti se mù¾e stát, ¾e vznik pracovního pomìru nebude spadat v jedno s úèastí zamìstnance na nemocenském poji¹tìní z titulu jeho pracovního pomìru. Je tomu tak proto, ¾e dle ustanovení § 10 odst. 1 ZNP vzniká zamìstnanci poji¹tìní dnem, ve kterém nastoupil do práce. Za den, ve kterém zamìstnanec nastoupil do práce, se pro tyto úèely pova¾uje té¾ den pøede dnem (skuteèného) nástupu do práce, za který pøíslu¹ela náhrada mzdy nebo platu nebo za který se mzda nebo plat nekrátí (jde o den, na který pøipadl svátek, a právì z tohoto dùvodu zamìstnanec do práce fakticky nenastoupil). Ani tento rozdíl nemù¾e ale vést správní orgány, aby zamìstnavatele a» u¾ pøímo, nebo nepøímo ovlivòovaly v tom smyslu, ¾e za den nástupu do práce mají sjednávat výhradnì den pracovní.
V pracovní smlouvì sjednal zamìstnavatel se zamìstnancem dnem nástupu do práce datum 1. èervna. Proto¾e ¹lo o den pracovního klidu, nastoupil zamìstnanec k výkonu práce a¾ následující den. Pracovní pomìr vznikl dne 1. èervna, úèast zamìstnance na nemocenském poji¹tìní poèala dne 2. èervna.
Kdyby byl jako den nástupu do práce sjednán 1. leden, na který pøipadá svátek, stejnì jako první smìna zamìstnance, a zamìstnanec právì a jen z dùvodu svátku nenastoupil do práce (zamìstnavatel po svých zamìstnancích práci ve svátek nevy¾aduje), pak jak pracovní pomìr, tak úèast na nemocenském poji¹tìní mu vznikly 1. ledna.
Postup zamìstnavatele, kdy z obavy pøed nesprávným názorem orgánu sociálního zabezpeèení zásadnì sjednává den nástupu do práce na den pracovní, mù¾e mít dal¹í pracovnìprávní následky. Typickým pøíkladem je posouzení práva zamìstnance na dovolenou. Jak toti¾ vyplývá z ustanovení § 212 ZP, jednou z podmínek pro vznik práva zamìstnance na dovolenou za kalendáøní rok je nepøetr¾ité trvání tohoto pracovnìprávního vztahu k tému¾ zamìstnavateli po dobu celého kalendáøního roku. Pokud pracovní pomìr netrval po celou tuto dobu, ale zamìstnanec odpracoval alespoò 60 dnù, vznikne mu právo na pomìrnou èást dovolené za kalendáøní rok. Pro její výpoèet jsou pøitom rozhodné pro zmìnu celé kalendáøní mìsíce trvání pracovního pomìru. Narazí-li zamìstnanec na akurátního zamìstnavatele, mù¾e se mu stát, ¾e kvùli jednomu dni (v nìm¾ by podle svého rozvrhu smìn stejnì nepracoval) pøijde o èást potenciální dovolené (nevznikne mu na ni právo, proto¾e nebude splnìna podmínka trvání pracovního pomìru po dobu „celého” kalendáøního roku nebo „celého” kalendáøního mìsíce).
Není vylouèeno, aby buï zamìstnanec, nebo zamìstnavatel od pracovní smlouvy odstoupili. Mù¾e se tak ale stát jen v pøípadì, ¾e to bylo mezi nimi dohodnuto, nebo dùvod k takovému postupu upravuje zákon (viz § 2001 NOZ). Mo¾nost odstoupení od pracovní smlouvy je pøitom § 34 odst. 4 ZP omezena jen do okam¾iku, ne¾ zamìstnanec nastoupil do práce. Jeho uplatnìním se pracovní smlouva ru¹í.
Pro zamìstnance ZP ¾ádný zákonný dùvod k odstoupení od pracovní smlouvy neupravuje. Zamìstnavatel má takovou mo¾nost danou § 34 odst. 3 ZP. Mù¾e tak uèinit, jestli¾e zamìstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, ani¾ by mu v tom bránila pøeká¾ka v práci, nebo se zamìstnavatel do týdne nedozví o této pøeká¾ce. Pokud mu takovou informaci podá sám zamìstnanec, mù¾e tak samozøejmì uèinit i døíve ne¾ týden pøed vznikem pracovního pomìru.
Zákoník práce definuje v § 42 odst. 1 obecnì pracovní cestu, a to jako „èasovì omezené vyslání zamìstnance zamìstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce”. Jak ov¹em vyplývá z ustanovení § 156 odst. 2 ZP, pro úèely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu pova¾uje i cesta mimo pravidelné pracovi¹tì a mimoøádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh smìn v místì výkonu práce nebo pravidelného pracovi¹tì.
V této souvislosti § 34a ZP stanoví pravidla pro sjednání pravidelného pracovi¹tì, jeho vztah ke sjednanému místu výkonu práce, resp. vytváøí fikci pro pøípad, ¾e pravidelné pracovi¹tì sjednáno nebylo a místo výkonu práce je sjednáno ¹íøeji ne¾ jedna obec – pak se pova¾uje za pravidelné pracovi¹tì obec, ve které nejèastìji zaèínají cesty zamìstnance. V praxi to znamená, ¾e úèelné je sjednávat v pracovní smlouvì pravidelné pracovi¹tì tam, kde je místo výkonu práce vymezeno ¹íøeji ne¾ území jedné obce, aby nedocházelo k diskusím o tom, která obec je tou, v ní¾ zamìstnanci nejèastìji zaèínají cesty (zda území obce, ve které zamìstnanec bydlí, ve které je sídlo nebo místo podnikání zamìstnavatele èi zcela jiné místo; není mo¾né navíc vylouèit, ¾e se toto místo bude v prùbìhu èasu mìnit).
Jedním z rozdílù mezi pracovním pomìrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní pomìr je právo zamìstnance v pracovním pomìru (a tomu odpovídající povinnost zamìstnavatele) na pøidìlování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tuto povinnost zamìstnavatel nesplní, jde a¾ na výjimky o pøeká¾ku v práci na jeho stranì, pøi které je povinen poskytnout zamìstnanci náhradu mzdy (platu).
Zmínìná povinnost se netýká specifického zpùsobu rozvr¾ení pracovní doby v podobì konta pracovní doby, pøi kterém zamìstnanci pøíslu¹í bez ohledu na to, v jakém rozsahu mu zamìstnavatel rozvrhl pracovní dobu, stálá mìsíèní mzda ve vý¹i dle § 120 ZP.
Není vylouèeno, aby mezi tým¾ zamìstnavatelem a tým¾ zamìstnancem existovalo více pracovnìprávních vztahù, a to v rùzných kombinacích (nejèastìji jde o kombinaci pracovního pomìru s nìkterou z dohod o pracích konaných mimo pracovní pomìr). Pokud k tomu dojde, je nutné dodr¾et omezující pravidlo obsa¾ené v § 34b odst. 2 ZP, dle kterého platí, ¾e zamìstnanec v dal¹ím základním pracovnìprávním vztahu u tého¾ zamìstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejnì druhovì vymezeny. U zamìstnavatele, jím¾ je stát, platí vý¹e uvedené pravidlo jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v té¾e organizaèní slo¾ce státu.
Jak vyplývá z judikatury Nejvy¹¹ího soudu (viz dále v rubrice Judikatura), pro posouzení, zda byla vý¹e uvedená podmínka splnìna èi nikoliv, je tøeba se soustøedit na tyto parametry:
Novelou ZP do¹lo k urèitému „pøeskládání” a doplnìní nìkterých pravidel, a to v následující rovinì:
Mo¾nost zamìstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy za podmínek daných ZP byla pøesunuta z § 36 odst. 2 ZP do § 34 odst. 3 stejného právního pøedpisu. Souèasnì s tím byl doplnìn výslovný po¾adavek písemné formy odstoupení a podmínka, ¾e zamìstnanec neuvìdomí zamìstnavatele do jednoho týdne o pøeká¾ce, která mu brání nastoupit ve sjednaný den do práce, byla nahrazena podmínkou, ¾e se zamìstnavatel do jednoho týdne o zmínìné pøeká¾ce v práci nedozví (napø. zdravotní stav toti¾ mù¾e zamìstnanci bránit v oznámení, ale zamìstnavatel se uvedenou skuteènost dozví jiným zpùsobem).
Úprava pravidelného pracovi¹tì pro úèely cestovních náhrad se stala souèástí samostatného § 34a ZP. V této souvislosti bylo doplnìno, ¾e pravidelné pracovi¹tì pro úèely cestovních náhrad nesmí být sjednáno ¹íøeji ne¾ jedna obec.
S jistými formulaèními obmìnami se právní úprava týkající se práva zamìstnance na pøidìlování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby pøesunula z § 13 odst. 3 ZP do § 34b odst. 1 tého¾ právního pøedpisu a právní úprava podmínek pro soubì¾nou existenci více základních pracovnìprávních vztahù mezi tými¾ smluvními stranami z § 13 odst. 4 ZP do § 34b odst. 2 ZP.
ZP u¾ neobsahuje pravidlo o tom, ¾e ke zmìnì obsahu pracovní smlouvy musí dojít rovnì¾ písemnou formou. Takové pravidlo lze toti¾ novì dovodit pøímo z § 564 NOZ, dle kterého platí, ¾e „vy¾aduje-li zákon pro právní jednání urèitou formu, lze obsah právního jednání zmìnit projevem vùle v té¾e nebo pøísnìj¹í formì”.
Pracovní náplò
Nìkteøí zamìstnavatelé si situaci s pracovní náplní ponìkud komplikují, kdy¾ se o ní zmiòují v pracovní smlouvì. To samo o sobì nièemu nevadí. Problém mù¾e v¹ak nastat, pokud by to zamìstnavatel doprovodil formulací, ¾e „pracovní náplò je nedílnou souèástí pracovní smlouvy”. Má-li být toti¾ nìco nìèeho nedílnou souèástí, pak to lze vylo¾it tak, ¾e to má stejnou povahu. O „zranitelnosti” takové formulace se zamìstnavatel pøesvìdèí obvykle ve chvíli, kdy chce zaøadit do pracovní náplnì nìjakou novou (dal¹í) èinnost, která spadá do druhu práce sjednaného se zamìstnancem v pracovní smlouvì, která se ale zamìstnanci z toho èi onoho dùvodu nezamlouvá. Nelze vylouèit, ¾e zamìstnanec pøijde s argumentem, ¾e kdy¾ u¾ je pracovní náplò nedílnou souèástí pracovní smlouvy, je její zmìna vázána na jeho souhlas. Vznikne zbyteèný spor o výklad této formulace.
Návrat do zamìstnání po skonèení rodièovské dovolené
Místo výkonu práce a pravidelné pracovi¹tì
Zru¹ení pracovní smlouvy
I kdy¾ nebyla mezi smluvními stranami sjednána mo¾nost odstoupení od pracovní smlouvy, neznamená to, ¾e vznik pracovního pomìru na jejím základì nelze nijak vylouèit jiným zpùsobem. Proto¾e jde o smlouvu, je mo¾né se na jejím zru¹ení je¹tì pøed vznikem pracovního pomìru dohodnout. Typickým pøíkladem, kdy je takové øe¹ení na místì, je situace, kdy výsledkem vstupní lékaøské prohlídky (provedené a¾ po uzavøení pracovní smlouvy) je posudkový závìr, ¾e posuzovaná osoba (budoucí zamìstnanec) není k výkonu sjednané práce zdravotnì zpùsobilá.
V praxi lze zaznamenat pøípady, kdy zamìstnanec v pracovním pomìru pobírá dávku nemocenského poji¹tìní (nejèastìji penì¾itou pomoc v mateøství), ale v té¾e dobì pro tého¾ zamìstnavatele vykonává práci v jiném pracovnìprávním vztahu, zpravidla v omezeném rozsahu a na dohodu o provedení práce. Tento postup není sám o sobì protiprávní. Jak vyplývá z § 16 písm. a) ZNP, poji¹tìnec nemá nárok na výplatu nemocenského, penì¾ité pomoci v mateøství, otcovské a o¹etøovného za dobu, po kterou vykonává v poji¹tìné èinnosti, ze které tyto dávky nále¾í, práci nebo osobnì vykonává samostatnou výdìleènou èinnost. Nevadí tedy a není dùvodem pro ztrátu nároku na výplatu dávky, je-li èinnost vykonávána v jiném pracovnìprávním vztahu, by» ke stejnému zamìstnavateli. S ohledem na ustanovení § 34b odst. 2 ZP to ale musí být v takovém pøípadì èinnost druhovì odli¹ná. Nelze pøitom doporuèit, aby ¹lo jen o formální rozdíl (v názvu druhu práce èi sjednané èinnosti) a fakticky byla konána druhovì shodná práce. Takový postup by byl obcházením (poru¹ením) právní úpravy a jeho zji¹tìní kontrolou ze strany orgánu nemocenského poji¹tìní mù¾e mít dùsledky v oblasti nemocenského poji¹tìní (vrácení dávky), ale mù¾e vést té¾ k trestnímu stíhání (mohlo by dojít ke spáchání trestného èinu).
Zamìstnavatel sjednal se zamìstnancem v pracovní smlouvì druh práce „podle potøeby zamìstnavatele” a místo výkonu práce „Èeská republika”.
Takový druh práce nelze pova¾ovat za dostateènì urèitì vymezený (obdobnì by tomu bylo u ujednání typu „pomocné práce”). Pokud jde o místo výkonu práce, území Èeské republiky je samo o sobì vymezeno urèitì, a to státními hranicemi. U tak ¹irokých ujednání o místì výkonu práce je ale tøeba pomìøovat jeho vztah ke sjednanému druhu práce (u obchodního zástupce se takto vymezené místo výkonu práce pøedpokládá, u pokladní jen stì¾í) a pamatovat na sjednání tzv. pravidelného pracovi¹tì pro úèely cestovních náhrad (viz vý¹e).
Srovnejme 3 zamìstnance. Jeden z nich má místo výkonu práce sjednáno územím okresu, ale souèasnì pravidelné pracovi¹tì adresou sídla svého zamìstnavatele. Druhý zamìstnanec sjednáno pravidelné pracovi¹tì nemá a místo výkonu práce v jeho pracovní smlouvì zní „Vy¹kov”. Ani tøetí zamìstnanec nesjednal se svým zamìstnavatelem pravidelné pracovi¹tì. Jeho místo výkonu práce v pracovní smlouvì zahrnuje území pøíslu¹ného kraje.
Rozdílnost zájmù smluvních stran pøi sjednávání pracovní smlouvy zpravidla vyluèuje, aby za organizaci (zamìstnavatele) sjednala a…
Pracovní cesta akademického pracovníkaGarance
Docházka do zamìstnání a její evidenceGarance
Následky nesprávného odùvodnìní výpovìdi z pracovního pomìru
Uzavøení pracovní smlouvyGarance