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Timestamp: 2020-05-25 11:30:52
Document Index: 84178959

Matched Legal Cases: ['§ 112', '§ 118', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 110', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 50', '§ 112', '§ 112', '§ 77', '§ 77', '§ 88', '§ 112', '§ 123', 'Art. 3', '§ 10', '§ 112', '§ 112', '§ 77', '§ 77', '§ 77']

Sozialplan Erzwingbar | Gesellschaftsplan Durchsetzbar
Sozialplan Erzwingbar
Anders als beim Interessenausgleich kann der Sozialplan grundsätzlich über die Schlichtungsstelle durchgesetzt werden. Der Sozialplan ist durchsetzbar - auch gegen den Willen des Arbeitgebers. Anders als beim Interessenausgleich ist die Erstellung eines Sozialplans im Falle einer Unternehmensveränderung durchsetzbar.
Die BAG: Der Sozialplan ist nicht durchsetzbar.
Ist ein Sozialplan nicht für einen bestimmten Geschäftswechsel geschlossen, sondern soll er für alle künftigen Geschäftsveränderungen gültig sein, wird er als sogenannter sozialer Rahmenplan bezeichnet. Der Sozialplan kann vom Arbeitnehmerrat nicht über die Schlichtungsstelle durchgesetzt werden. Bei einem Betriebswechsel im Sinn von 111 BetrVG hat der Unternehmer nach einer umfassenden und rechtzeitigen Unterrichtung des Betriebsrates über den Betriebswechsel zu prüfen, die Interessenausgleiche vorzunehmen und einen Sozialplan aufzustellen.
Obwohl der Interessensabgleich mit dem Arbeitsrat ausgehandelt werden muss, können die Gespräche auch ohne Ergebnis beendet werden, der Sozialplan ist durch den Arbeitsrat durchsetzbar, § 112 Abs. 4 BetrVG. Das heißt, nach dem Fehlschlagen der Interessenausgleichsgespräche in der Schlichtungsstelle kann der Auftraggeber den operativen Wechsel durchlaufen. Wenn sich hingegen weder der Arbeitnehmerrat noch der Unternehmer über den Sozialplan einigen können, beschließt die Schlichtungsstelle endgültig.
Ist ein Sozialplan nicht für einen bestimmten Geschäftswechsel geschlossen, sondern soll er für alle künftigen Geschäftsveränderungen gültig sein, wird er als sogenannter sozialer Rahmenplan bezeichnet. Mit Entscheidung vom 22.03.2016 - 1 ABR 12/14 - hat das BAG beschlossen, dass ein solcher Sozialplan nicht über die Schlichtungsstelle durchsetzbar ist. Dabei sollte jeder Einzelschritt des Konzeptes auf eine Änderung des Betriebs überprüft werden.
Eine grundlegende Sozialplanung für zukünftige, bisher nicht ganz konkrete betriebliche Veränderungen ist erlaubt, steht jedoch nach 112 Abs. 4 BetrVG nicht unter dem zwingenden Recht der Mitbestimmung des Betriebsrates. Dies kann nur als reine Selbstverpflichtung zwischen dem Auftraggeber und dem Arbeitnehmervertreter erfolgen. Eine Entscheidung einer Schlichtungsstelle über einen sozialen Rahmenplan ist nicht akzeptabel.
Bei der Interessenabwägung geht es darum, ob, wann und in welcher Form die betriebswirtschaftliche Entscheidungsfindung zur Unternehmensumwandlung erfolgt ( 111 BetrVG), bei den Sozialplanverhandlungen wird davon ausgegangen, dass der Betriebswechsel bereits beschlossen ist und nun darüber entschieden werden soll, wie die dadurch für die betreffenden Mitarbeiter entstandenen ökonomischen Benachteiligungen ausgeglichen oder zumindest gemildert werden sollen ( 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, BAG v. 20.4. 1994 - 10 AZR 186/93).
Anders als beim Interessensabgleich ist die Erstellung eines Sozialplanes im Fall einer Unternehmensveränderung durchsetzbar. Dabei ist es unerheblich, ob zuvor ein Interessensabgleich erreicht wurde oder ob der Entrepreneur wenigstens einen Interessenabgleich zu verhandeln versuchte. Gleiches trifft auf Veränderungen im operativen Geschäft im Trendgeschäft zu, wobei in diesen Faellen kein Interessenabgleich moeglich ist (§ 118 Abs. 1 BetrVG).
Für den Fall der Zahlungsunfähigkeit des Betriebes gelten die Bestimmungen über Zinsabgleich, Sozialplan und Ausgleich von Nachteilen bei Betriebsveränderungen (BAG 22.7. 2003 - 1 AZR 541/02). Es können sowohl Interessenausgleichsverhandlungen als auch ein Sozialplan verknüpft werden. Wenn es zu einem Ausgleich der Interessen kommt, ist dies die Basis für die Sozialplangestaltung. mit weniger als 60 ARMN. Die Kündigung ( 112a Abs. 1 BetrVG), jedoch zumindest 60 ARMN. aus betrieblichen Erwägungen.
Für die Bestimmung der Zahl der aus betrieblichen Beweggründen austretenden Mitarbeiter sind nicht nur betriebliche Entlassungen, sondern auch vom Auftraggeber initiierte Abfindungsverträge sowie Entlassungen von Arbeitnehmern, die auf Betreiben des Auftraggebers zustande kamen, zu beachten (BAG v. 23.8. 1988 - 1 AZR 276/87). Auch bei Neugründungen ist ein Sozialplan in den ersten vier Jahren nicht durchsetzbar (§ 112a Abs. 2 BetrVG).
Ausgenommen von der Sozialplanverpflichtung sind Unternehmensgründungen im Rahmen der gesetzlichen Restrukturierung von Gesellschaften und Gruppen, z.B. die Fusion zweier Gesellschaften zu einer neuen, die Aufteilung in mehrere neue oder die Ausgliederung von Unternehmensteile als neue Tochterunternehmen (§ 112a Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Ziel ist es, zu verhindern, dass das Start-up eines Betriebes dazu mißbraucht wird, Firmen zu kaufen und dann zu schließen, ohne die Pflicht zur Aufstellung eines Sozialplans. In diesem Fall ist es wichtig, dass das Start-up nicht dazu gezwungen wird.
Bei der Erstellung des Sozialkonzeptes sind Unternehmen und Betriebsräte verpflichtet, die Finanzierungsmöglichkeiten der BA zur Verhinderung von Arbeitslosenzahlen zu überprüfen (§ 112 Abs. 5 Nr. 2a BetrVG). Vor allem die Beteiligung von von Arbeitslosen bedrohter Arbeitskräfte an so genannten Transfermassnahmen sollte in Betracht gezogen werden. Beteiligen sich Mitarbeiter, die aufgrund eines Betriebswechsels von Erwerbslosigkeit gefährdet sind, an Transfermassnahmen, so wird diese Beteiligung ermutigt, wenn die Unternehmensparteien vor der Beschlussfassung über die Einleitung von Transfermassnahmen, vor allem im Zuge ihrer Interessenausgleichsverhandlungen oder eines Sozialplanes zur Förderung der Eingliederung von Arbeitnehmern, eine Beratung durch die Arbeitsagentur erhalten haben (§ 110 Abs. 1 Nr. 1 Nr. 1 drittes Buch des Sozialgesetzbuches).
Die Annahme von Kostenbeteiligungen für die Versetzung von Arbeitsverhältnissen durch die BA soll einen Anstoß für personalreduzierende Unternehmer geben, anstelle der sonst üblich erscheinenden Sozialpläne mit dem Konzernbetriebsrat sogenannte Versetzungspläne zu schließen (§§ 112 u. 112a BetrVG). Im Transfer-Sozialplan sind die Randbedingungen des Versetzungsprozesses für die betreffenden Mitarbeiter festgelegt.
Die Vorgehensweise beim Abschluß eines Sozialplans ähnelt der eines Interessenausgleichs: Sobald die unternehmerische Entscheidungsfindung über den Wechsel des Unternehmens getroffen ist, werden Gespräche über einen Sozialplan geführt. Wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmerrat eine Betriebsvereinbarung über den Ersatz oder die Minderung der durch die geplante Betriebsveränderung erlittenen finanziellen Benachteiligungen der Arbeitnehmer (Sozialplan) getroffen, so ist dies in schriftlicher Form (Schriftform, 126 BGB) festzuhalten und vom Arbeitgeber und dem Arbeitnehmerrat zu unterzeichnen (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG).
Gelingt es nicht, eine Vereinbarung über den Sozialplan zu treffen, kann der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmerrat den Geschäftsführer der BA um eine Mediation bitten. Die Geschäftsführung kann die Aufgaben auf andere Mitarbeiter der BA delegieren (§ 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Liegt kein Vermittlungsantrag vor oder ist der Mediationsversuch erfolglos, können sich der Entrepreneur oder der Arbeitnehmerrat an die Schlichtungsstelle wenden.
An der Anhörung nehmen auf Antrag des Schlichtungsvorsitzenden ein Vorstandsmitglied der Agentur für uns oder ein vom Präsidium der Agentur für uns bestellter Mitarbeiter der Agentur für uns teil (§ 112 Abs. 2 S. 2 und 3 BetrVG). Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmerrat unterbreiten der Schlichtungsstelle einen Vorschlag zur Regelung von Streitigkeiten über den Ausgleich von Interessen und den Sozialplan.
Wird eine Vereinbarung getroffen, so ist diese in schriftlicher Form festzuhalten und von den Beteiligten und dem Vorstandsvorsitzenden zu unterzeichnen (§ 112 Abs. 3 BetrVG). Gelingt es nicht, eine Vereinbarung über den Sozialplan zu erzielen, beschließt die Schlichtungsstelle, ob ein Sozialplan erstellt wird. Die Entscheidung der Schlichtungsstelle tritt an die Stelle der Vereinbarung zwischen Auftraggeber und Arbeitnehmer.
Der Sozialplan wird in diesem Falle allein vom Vorsitzenden der Schlichtungsstelle unterschrieben (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Für die Verhandlung mit dem Entrepreneur und den Abschluß eines Sozialplanes ist prinzipiell der lokale Konzernbetriebsrat verantwortlich. Außerdem darf die Sache nicht von den Betriebsräten in ihren Betrieben reguliert werden (§ 50 Abs. 1 BetrVG).
Die Tatsache, dass der Gesamtbetriebsrat für den Interessenausgleich zuständig ist, bedeutet nicht automatisch, dass er auch für den Sozialplan verantwortlich ist (BAG v. 3.5. 2006 - 1 ABR 15/05). Wenn die Mitarbeiter eines Unternehmens keinen Konzernbetriebsrat gebildet haben, kann kein Sozialplan durch Vereinbarungen zwischen der Arbeitnehmerseite und dem Auftraggeber oder Konkursverwalter erstellt werden (BAG v. 21.9. 1999 - 9 AZR 912/98).
Ähnlich wie eine betriebliche Vereinbarung hat der Sozialplan eine direkte und verbindliche Wirkung auf die Beschäftigungsverhältnisse der betreffenden Mitarbeiter (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Bei Sozialplänen handelt es sich um Werksvereinbarungen der besonderen Form (BAG v. 25.3. 2003 - 1 AZR 335/02). Ihr besonderes Merkmal besteht unter anderem darin, dass der tarifliche Vorbehalt ( 77 Abs. 3 BetrVG) für den Abschluß von Tarifverträgen über Löhne und andere Werkbedingungen, die tariflich oder in der Regel reguliert sind, nicht zu beachten ist (§ 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG).
Soweit den Mitarbeitern durch die Werksvereinbarung Rechte gewährt werden, kann nur mit Einwilligung des Betriebsrates auf diese verzichtet werden. Ausschlusszeiten für ihre Inanspruchnahme sind nur insofern erlaubt, als sie in einem Kollektivvertrag oder einer betrieblichen Vereinbarung festgelegt sind (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Die Arbeitgeberin ist zur Umsetzung der Sozialplanbestimmungen angehalten (§ 77 Abs. 1 BetrVG).
Wie andere Unternehmensvereinbarungen unterstehen auch Sozialkonzepte der juristischen Kontrolle der Rechtmäßigkeit. Auch ein zwischen dem Auftraggeber und dem Gesamt-Betriebsrat abgeschlossener so genannte "Vorsorge-Sozialplan" ist mit dem Zweck der Entschädigungsregelung für eventuelle zukünftige Betriebsveränderungen erlaubt, der dem Auftraggeber Planungs- sicherheit gibt und den Mitarbeitern bei fehlender Regulierung auf Unternehmensebene Normativrechte gewährt.
Solche Vorschriften sind nur auf freiwilliger Basis möglich (§ 88 BetrVG). Diese schränken die Handlungsspielräume der lokalen Arbeitnehmervertretungen nach dem Betriebsverfassungsrecht nicht ein und entziehen ihnen nicht die Kompetenz, in einer Freiwilligkeitsvereinbarung mit dem Auftraggeber bei einem konkretem Wechsel im Unternehmen Sozialplanvorkehrungen zu getroffen (BAG v. 17.4. 2012 - 1 AZR 119/11). Zur Kompensation oder zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile können für von einem Betriebswechsel betroffene Mitarbeiter folgende Vorteile in Erwägung gezogen werden: Auszahlung von Abfindungszahlungen, Wiedereinstellungsanspruch, Entschädigungszahlungen, z.B. für Kurzarbeit, Abschiebekosten, erhöhte Reisekosten, etc.
Weitere Massnahmen zur Verhinderung der Erwerbslosigkeit (§ 112 Abs. 5 Nr. 2a BetrVG). Das Ziel, die durch die geplante Betriebsveränderung verursachten ökonomischen Benachteiligungen der Mitarbeiter auszugleichen oder abzumildern, ist im Prinzip gleichwertig. Zum einen muss ein Sozialplan also nicht in erster Linie die ökonomischen Benachteiligungen der Mitarbeiter so weit wie möglich auffangen.
Sie darf in keinem Falle zu einem übermäßigen Ersatz für die durch den Betriebsübergang entstandenen finanziellen Benachteiligungen der Mitarbeiter führen. Der Umfang der Leistungen, die zum vollen Ersatz dieser Benachteiligungen erforderlich sind, entspricht daher dem größtmöglichen Bedarf an Sozialplänen. Da der Sozialplan hingegen darauf abzielt, die ökonomischen Benachteiligungen der Mitarbeiter abzumildern, muss er (vorbehaltlich seiner ökonomischen Vertretbarkeit) so ausgestattet sein, dass er zu einer "spürbaren" Entlastungen der Mitarbeiter in Bezug auf die mit dem Unternehmenswechsel einhergehenden Benachteiligungen führt (BAG v. 24.8. 2004 - 1 ABR 23/03).
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmerrat (gemäß den Bestimmungen für Sozialplangeschäfte vor der Schlichtungsstelle, 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG) müssen bei der Erstellung eines Sozialplanes nicht nur die Sozialinteressen der Beschäftigten beachten, sondern auch sicherstellen, dass ihre Wahl zugunsten des Unternehmens ökonomisch gerechtfertigt ist. Wenn es für das betreffende Werk nicht rentabel ist, die Beschäftigten für die von ihm für zweckmäßig erachteten Nachteile zu entschädigen, muss das Volumen des Sozialplans bis auf die Grenzen der Rentabilität reduziert werden.
Die ökonomische Rechtfertigung eines Sozialplanes hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Von grundlegender Relevanz ist, ob und welche Ersparnisse für das Untenehmen mit dem Geschäftswechsel einhergehen, dessen negative Folgen für die Mitarbeiter durch den Sozialplan ausgeglichen werden sollen. Die Tatsache, dass sich ein Betrieb bereits in finanziellen Problemen befand, befreit ihn nicht von der zusätzlichen Belastung durch einen Sozialplan.
Auch im Insolvenzfall unterliegen Geschäftsveränderungen dem Sozialplan (§ 123 InsO). Die Beurteilung, inwieweit der Sozialplan das unmittelbare Leben des Unternehmens belasten und gefährden kann, erfordert sowohl die Berücksichtigung der Aktiv-/Passivquote als auch der Liquiditätssituation. Führen die Verpflichtungen aus dem Sozialplan zu Zahlungsunfähigkeit, bilanzieller Überdeckung oder einer nicht mehr gerechtfertigten Eigenkapitalminderung, wird die Obergrenze der ökonomischen Rechtfertigung regelmässig übertroffen (BAG v. 22.1. 2013 - 1 ABR 85/11).
Die Sozialleistungen haben eine zukunftsorientierte Ausgleichs- und Brückenfunktion für die von einem Unternehmenswechsel benachteiligten Mitarbeiter. Bei den dort angebotenen Dienstleistungen handelt es sich nicht um eine zusätzliche Vergütung für in der Vorgeschichte erbrachte Dienstleistungen, sondern um einen Ausgleich oder zumindest einen Ausgleich für die zukünftigen Benachteiligungen, die den Mitarbeitern durch die Änderung des Unternehmens entstehen können.
Dazu bedarf es eines zukunftsorientierten Ansatzes, der den Vertragsparteien einen erheblichen Beurteilungs- und Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet (BAG v. 11.11. 2008 - 1 AZR 475/07): Es gibt Beurteilungsspielräume hinsichtlich der ökonomischen Benachteiligungen, die Arbeitnehmer durch den Unternehmenswechsel wahrscheinliche erleiden werden. Die Handlungsspielräume der Geschäftspartner betreffen die Fragestellung, ob, in welchem Ausmaß und wie sie die vorhergesagten ökonomischen Benachteiligungen kompensieren oder mildern.
Zu den zulässigen typisierenden Annahmen gehört beispielsweise die Schätzung, dass pensionsberechtigte Mitarbeiter oder pensionsnahe Mitarbeiter im Allgemeinen wirtschaftlicher sicher sind als pensionsferne Mitarbeiter (BAG v. 11.11. 2008 - 1 AZR 475/07). Auch nach der ständigen Gesetzgebung des Bundesarbeitsgerichtes ist zulässig: Die gesellschaftlichen Aspekte Dienstalter, Alter, Unterhaltungspflichten und schwere Behinderung sind nach 1 Abs. 3 S. 1 SchG bei betriebsbedingten Entlassungen auf der Grundlage eines Punkteverfahrens miteinander zu vereinbaren.
Begrenzung der Auszahlung einer Abfindungszahlung an Mitarbeiter, die aufgrund der Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses von Arbeitslosen gefährdet sind (BAG v. 8.12. 2015 - 1 AZR 595/14). Ausschluss von Arbeitnehmern aus einem Sozialplan, die einen angemessenen Arbeitsplatzbedarf ausschließen und die der Übertragung ihres Beschäftigungsverhältnisses im Rahmen einer Betriebsübertragung ( 613a BGB) ohne wichtigen Anlass widersetzen (BAG v. 28.4. 1993 - 10 AZR 222/92).
Schaffung einer Formulierung für den Sozialplan, die zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeitsplätzen unterscheidet (BAG v. 14.8. 2001 - 1 AZR 760/00). Forderungen aus dem Sozialplan nur an Arbeitnehmer zu gewähren, die zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens in einem Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber sind ( "BAG v. 14.12. 2010 - 1 AZR 279/09").
Mitarbeiter, die dauernd arbeitsunfähig oder arbeitsunfähig sind, von Sozialleistungen freistellen, weil sie auch in Zukunft keinen Lohn durch den Gebrauch ihrer Arbeit verdienen können (BAG v. 7.6. 2011 - 1 AZR 34/10). Das Prinzip von Recht und Gerechtigkeit ( 75 Abs. 1 BetrVG) untersagt die Differenzierung der Leistung nach unerlaubten Merkmalen (z.B. Gewerkschaftszugehörigkeit) bei der Erstellung des Sozialplans (BAG v. 12.2. 1985 - 1 AZR 40/84).
Die Leistungen des Sozialplans dürfen auch nicht von dem Erlass der Einreichung einer Kündigungsklage abhängen (BAG v. 31.5. 2005 - 1 AZR 254/04). Unternehmen und Arbeitnehmerräte müssen sowohl den Grundsatz der Gleichbehandlung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (75 Abs. 1 BetrVG) und dem Grundgesetz (Art. 3 GG) als auch das Grundgesetz (z.B. 7 Abs. 1 in Verbindung mit 1 AGG) zum Verbot der Diskriminierung (Diskriminierungsverbot) einhalten.
Nicht gegen den Equalitätsgrundsatz verstößt, wenn der Auftraggeber und der Arbeitnehmerrat bei der Gewährung von Abfindungsansprüchen in einem Sozialplan zwischen Mitarbeitern unterscheidet, die aufgrund des Betriebswechsels entlassen wurden, und solchen, die ihr Anstellungsverhältnis durch eigenmächtige Kündigung oder durch Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung aufgelöst haben. Ausgenommen von diesem Prinzip ist, wenn die Aufhebungs- oder Aufhebungsvereinbarung vom Auftraggeber im Zusammenhang mit einem geplanten Betriebswechsel eingeleitet wurde.
Entlassene Mitarbeiter und Mitarbeiter, die aufgrund einer eigenen Entlassung oder einer Aufhebungsvereinbarung zurückgetreten sind, sind in einem solchen Falle gleich zu behandel (BAG v. 19.7. 1995 - 10 AZR 885/94). Ein Grund in diesem Sinn besteht, wenn der Unternehmer die legitime Vermutung des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einem konkreten geplanten Betriebswechsel begründet hat, dass er nur von sich aus einer ansonsten notwendigen Entlassung aus betrieblichen Gründen durch den Unternehmer vorausgeht.
Es spielt keine Rolle, ob der Auftraggeber beabsichtigte, den Mitarbeiter zum Rücktritt zu drängen. Ausschlaggebend ist stattdessen, ob die Erwartungshaltung des Mitarbeiters, dass sein Arbeitsverhältnis nach dem Unternehmenswechsel erlöschen würde, aufgrund des zum Zeitpunkt der Kündigung angemessenen Verhalten des Unternehmers sachlich begründet war (BAG v. 22.7. 2003 - 1 AZR 575/02).
Eine Abfindungsvertrag oder eine individuelle Kündigung ist in der Regelfall nur dann durch den beabsichtigten Betriebswechsel bedingt, wenn der Dienstgeber dies mindestens skizziert und den betroffenen Dienstnehmer darauf hinweist, dass auch in dem von ihm betreuten Tätigkeitsbereich mit einem möglichen Stellenabbau zu rechnen ist (BAG v. 25. 04. 1994 -- 10 AZR 323/93).
Dabei können die Vertragsparteien ein Vorgehen oder eine Frist zur Feststellung der rechtlichen Sicherheit festsetzen und so feststellen, ob eine Beendigung der Vereinbarung durch die spezifische Änderung der Vereinbarung verursacht wurde oder nicht (BAG v. 12.4. 2011 - 1 AZR 505/09). Mitarbeiter sind von den Sozialleistungen ausgenommen, die aufgrund ihres Rentenanspruchs ökonomisch gesichert sind, eventuell nach Erhalt des Arbeitslosengeldes (§ 10 Satz 3 Nr. 6 AGG).
Daher können Sozialversicherungspläne eine Abfindung vorsehen, die nach Alter oder Dienstzeit gestaffelt ist. Darüber hinaus können sie pensionsfähige Mitarbeiter von den Sozialleistungen ausnehmen. Im allgemeinen gesellschaftspolitischen Sinne liegt es im gesellschaftspolitischen Sinne, dass sozialplanerische Maßnahmen in der Regel zwischen den ökonomischen Nachteilen von Beschäftigten differenzieren können, die durch einen Unternehmenswechsel ihren Job verloren haben. Mit zunehmendem Alter können diese Benachteiligungen zunächst steigen, da das Risiko einer längeren Erwerbslosigkeit in der Regel steigt, und niedriger ausfallen, wenn die Mitarbeiter nach Erhalt des Arbeitslosengeldes eine Altersruhegeld beziehen können (BAG v. 26.5. 2009 -1 AZR 198/08).
Bei der Berechnung der Sozialleistungen können die Unternehmer und Betriebsräte die Tatsache berücksichtigt werden, dass die Beschäftigten eine vorzeitige gesetzlich vorgeschriebene Altersruhegeld erhalten können. Dies verstösst nicht gegen den betrieblich-konstitutionell-rechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung (? 75 Abs. 1 BetrVG). Aufgrund der Brückenfunktion eines Sozialplans ist es nicht zu verneinen, dass die Unternehmensparteien die ökonomischen Benachteiligungen der rentenbezogenen Mitarbeiter bis zu ihrer Frühpensionierung nur nach einem entsprechenden Berechnungsschema kompensieren (BAG v. 26.3. 2013 - 1 AZR 813/11).
Gemäß diesen Grundsätzen können daher bei der Berechnung des Abfindungsbetrags in einem Sozialplan zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten Altersgruppen gebildet werden. Für die Konkretisierung der Altersgruppen im Sozialplan wird ein Verhältnismäßigkeitstest durchgeführt (BAG v. 12.4. 2011 - 1 AZR 764/09). um sicherzustellen, dass ihre Wahl für das Unter-nehmen wirtschaftlich vertretbar ist (§ 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG).
Der Schlichtungsstelle sind im vernünftigen Ermessen folgende Grundsätze zugrunde zu legen ( 112 Abs. 5 Nr. 1 bis 3 BetrVG): Sie sieht im Falle des Ausgleichs oder der Minderung von wirtschaftlichen Nachteilen, namentlich durch eine Einkommenskürzung, den Entfall von Sozialleistungen oder den Entfall von Ansprüchen auf Betriebsrentenvorsorge, Abschiebekosten oder Reisekostenerhöhungen, im Regelfall die den Verhältnissen des Einzelfalls (Nr. 1) berücksichtigen.
Er berücksichtigt die Perspektiven der betreffenden Arbeitskräfte auf dem Arbeitgeber. Es soll die Mitarbeiter von Vergünstigungen ausnehmen, die in einem angemessenen Anstellungsverhältnis im gleichen Unternehmen oder in einem anderen Unternehmen des Unternehmen oder eines zur Gruppe gehörigen Unternehmen fortgesetzt werden können und die die Fortsetzung der Beschäftigung verweigern; die etwaige Weiterführung der Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz stellt an sich keine Unangemessenheit dar (Ziffer 2).
Bei der Berechnung des Gesamtbetrags der Sozialleistungen ist darauf zu achten, dass der Bestand des Betriebes oder die nach dem Unternehmenswechsel verbliebenen Stellen nicht beeinträchtigt werden (Ziffer 3). Die Schlichtungsstelle wird im Entscheidungsverfahren vom Arbeitsrichter auf Verlangen des Entrepreneurs oder des Betriebsrates entschieden, ob die Schlichtungsstelle im Zuge ihres Ermessens eine gerechtfertigte Abwägung der Interessen im Sozialplan durchgeführt hat und die Ermessensspielräume einhält ( § 112 Abs. 5 Nr. 3 BetrVG).
Im Prinzip kann ein Sozialplan, wie jede Unternehmensvereinbarung, im gegenseitigen Einvernehmen gekündigt, geändert oder durch einen anderen Sozialplan ausgetauscht werden. Gleiches trifft zu, wenn die neue Vorschrift für die Mitarbeiter weniger günstig ist. Eine nachfolgende Werksvereinbarung kann jedoch die bereits entstandenen Forderungen der Mitarbeiter prinzipiell nicht mindern, da die rückwirkende Wirkung der normativen Vorschriften durch die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit begrenzt wird (BAG v. 2.10. 2007 - 1 AZR 815/06).
Das Prinzip der Ersetzung ist anwendbar, d.h. der neue Sozialplan löst den vorherigen ab. Sofern nicht anders angegeben, kann ein für eine Betriebsveränderung vereinbartes Sozialplan nicht durch Kündigung beendet werden. Wurde eine Kündigungsoption beschlossen, bleiben die Bestimmungen des aufgelösten Sozialplans so lange bestehen, bis sie durch neue Bestimmungen abgelöst werden (§ 77 Abs. 6 BetrVG).
Durch die Ersatzbestimmungen können die vor dem Wirksamwerden der Beendigung bestehenden Forderungen zum Nachteil der Mitarbeiter nicht geändert werden (BAG v. 10.8. 1994 - 10 ABR 61/93). Soziale Pläne mit dauerhaften Rückstellungen können unter bestimmten Bedingungen mit einer Kündigungsfrist von drei Jahren gekündigt werden (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Eine Beendigung des permanenten Sozialplans hat keine Auswirkungen, da es sich um eine freiwillig getroffene Regelung mit nicht durchsetzbarer Schlussfolgerung handele (§ 77 Abs. 6 BetrVG).
Gleiches trifft auch auf Sozialrahmenpläne (vorsorgender Sozialplan) zu, die sich nicht auf eine spezifische Veränderung des Unternehmens bezogen. Soziale Pläne laufen in der Praxis in der Regel nach ihrer Umsetzung aus, so dass ihr Ziel erfüllt ist. Wenn die betriebswirtschaftliche Grundlage eines Sozialplans erloschen ist, z.B. weil der Unternehmer aufgrund einer wirtschaftlich besseren Geschäftsentwicklung den Betriebswechsel nicht mehr wie vorgesehen vornimmt und wenn einem Unternehmer nicht mehr zugemutet werden kann, dass er sich in gutem Glauben an den Sozialplan mit seinem früheren Gehalt hält, können die Geschäftspartner die Bestimmungen des Sozialplans an die geänderten Sachverhalte anpassen. Der Sozialplan ist in der Praxis nicht mehr gültig.
Durch die Anpassungsregelung können bereits aufgetretene Forderungen der Mitarbeiter auf der Grundlage des Sozialplans auch zu ihrem Nachteil angepasst werden. Insofern genießt der Mitarbeiter keinen Schutz der berechtigten Erwartungen (BAG v. 10.8. 1994 - 10 ABR 61/93). Mitarbeiter, deren Beschäftigungsverhältnis erst nach der Umwandlung durch Kündigungs- oder Aufhebungsvereinbarung endet, haben dann nur Anspruch aus dem veränderten Sozialplan.
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