Source: http://docplayer.org/661871-Newsletter-arbeitsrecht.html
Timestamp: 2017-08-21 08:59:22
Document Index: 301235056

Matched Legal Cases: ['Art. 2', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 3']

1 Newsletter Arbeitsrecht Juni 2015 Schmerzensgeld bei unrechtmäßiger Überwachung Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitnehmers Einwilligungserfordernis Verdachtskündigung im Berufsausbildungsverhältnis Urlaub bei Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Keine Urlaubsgewährung bei fristloser, hilfsweise ordentlicher Kündigung mit Freistellung Verwirkung eines Schmerzensgeldanspruches bei Mobbing Zum Rechtsanspruch auf förmliche Rücknahme einer Abmahnung/Ermahnung Kündigungsbefugnis eines Personalleiters Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit nach beendeter Elternzeit Kein Mitbestimmungsrecht beim Anbringen einer Videokamera-Attrappe Vertrauensschutz durch das BAG als Verstoß gegen das Grundgesetz Stundensatzhonorar für Betriebsratsanwälte Vorrang gesetzlicher Mindestkündigungsfristen
2 Inhaltsverzeichnis Seite 3 Editorial Beiträge Arbeitsrecht Seite 4 Seite 6 Seite 8 Seite 10 Seite 12 Seite 14 Seite 15 Seite 17 Seite 19 Seite 21 Seite 23 Seite 25 Seite 27 Schmerzensgeld bei unrechtmäßiger Überwachung Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitnehmers Einwilligungserfordernis Verdachtskündigung im Berufsausbildungsverhältnis Urlaub bei Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Keine Urlaubsgewährung bei fristloser, hilfsweise ordentlicher Kündigung mit Freistellung Verwirkung eines Schmerzensgeldanspruches bei Mobbing Zum Rechtsanspruch auf förmliche Rücknahme einer Abmahnung/Ermahnung Kündigungsbefugnis eines Personalleiters Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit nach beendeter Elternzeit Kein Mitbestimmungsrecht beim Anbringen einer Videokamera-Attrappe Vertrauensschutz durch das BAG als Verstoß gegen das Grundgesetz Stundensatzhonorar für Betriebsratsanwälte Vorrang gesetzlicher Mindestkündigungsfristen Aus der Praxis Arbeitsrecht Seite 29 Seite 30 Seite 31 Veranstaltungshinweise Veröffentlichungen Personalien 2/32
3 Liebe Leserinnen und Leser, wir freuen uns, dass Sie sich für unseren neuen Newsletter Arbeitsrecht interessieren. In dieser Ausgabe haben wir wieder einen Überblick über die wichtigsten praxisrelevanten Entwicklungen und Entscheidungen im Bereich des Arbeitsrechts zusammengestellt. Wichtig für die Praxis ist die Entscheidung des BAG, in welcher das Gericht die Voraussetzungen für die wirksame Urlaubsgewährung durch eine Freistellungserklärung bei einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung herausgearbeitet hat. Diese sind bei künftigen Kündigungserklärungen zu berücksichtigen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat ein umstrittenes Urteil über die Übernahme eines Stundensatzhonorars für Betriebsratsanwälte gesprochen. Editorial Regina Glaser, LL.M. Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Standort: Düsseldorf Astrid Wellhöner, LL.M. Eur. Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Standort: München Mit der Frage der Mitbestimmung des Betriebsrates beim Anbringen einer Videokamera-Attrappe hat sich das Landgericht Mecklenburg-Vorpommern befasst. Über weitere interessante Konstellationen hat das BAG entschieden. Die Urteile befassen sich mit der Möglichkeit der Verdachtskündigung im Ausbildungsverhältnis, dem Vorrang gesetzlicher Kündigungsfristen und einem möglichen Schmerzensgeldanspruch eines Arbeitnehmers bei nicht gerechtfertigter Überwachung. Erwähnenswert ist auch die Entscheidung über die Möglichkeit des Arbeitgebers, Bildnisse eines Arbeitnehmers auch noch nach Ende des Arbeitsverhältnisses zu verwenden. Am Ende des Newsletters finden Sie wie gewohnt eine Übersicht zu Veranstaltungen und Veröffentlichungen. Diese umfasst u. a. den Hinweis auf eine Veröffentlichung über das höchst aktuelle Thema des Mindestlohns im Transitverkehr. Wir wünschen Ihnen eine angenehme Lektüre unseres Newsletters. Regina Glaser, LL.M. und Astrid Wellhöner, LL.M. Eur. 3/32
4 Beiträge Arbeitsrecht Die Praxisgruppe Arbeitsrecht besteht aus einem Team arbeitsrechtlich spezialisierter Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht. Wir beraten und vertreten nationale und internationale Unternehmen auf allen arbeitsrechtlichen Gebieten. In unseren Beiträgen greifen wir wichtige neue Entwicklungen, Gesetzesänderungen und die aktuelle Rechtsprechung im Bereich des Arbeitsrechts auf. Schmerzensgeld bei unrechtmäßiger Überwachung BAG, Urteil vom AZR 1007/1 Dr. Wilhelm Moll, LL.M. Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Standort: Köln Das Bundesarbeitsgericht hat sich erneut mit der Möglichkeit und Zulässigkeit einer heimlichen Foto- bzw. Videoüberwachung von Arbeitnehmern beschäftigt. Es führt seine bisherige Rechtsprechung (BAG AZR 116/86, BAG AZR 51/02; BAG AZR 153/11; BAG AZR 797/10) konsequent fort. Das heimliche Anfertigen von Fotos oder Videoaufnahmen kann im Rahmen von 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG bei Vorliegen von vier Voraussetzungen gerechtfertigt sein: Strenge Anforderungen an heimliche Foto- oder Videoüberwachung 1. Es muss ein konkreter auf Tatsachen begründeter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schwerwiegenden Verfehlung vorliegen. 2. Weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung müssen aussichtslos oder ohne Erfolg geblieben sein. 3. Die verdeckte Foto- oder Videoüberwachung muss das praktisch einzig verbliebene Mittel sein. 4. Es darf nach einer abschließenden Bewertung keine Unverhältnismäßigkeit der Überwachung vorliegen. Schmerzensgeld wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts Ein Verstoß gegen diese Grundsätze stellt zugleich eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 GG i.v.m. Art. 1 Abs. 1 GG) und des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung dar. Eine Rechtsverletzung zieht im Falle eines ausreichenden Gewichts die Sanktionierung mit Schmerzensgeld ( 823 Abs. 1 BGB) neben anderen Rechtsfolgen nach sich. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grundsätze auf den folgenden Fall angewandt: 4/32
5 zurück zum Inhaltsverzeichnis Eine Arbeitnehmerin hatte eine Auseinandersetzung mit ihrem Geschäftsführer. Sie wurde kurze Zeit darauf für einen Zeitraum von insgesamt etwa zwei Monaten krankgeschrieben. Die ersten vier Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen stammten von einem Facharzt für Allgemeinmedizin. Die beiden weiteren Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen waren von einer Fachärztin für Orthopädie ausgestellt. Die Arbeitnehmerin teilte ihrerseits dem Geschäftsführer anfangs mit, dass sie an einer Rippenfellentzündung leide und später, dass sie einen Bandscheibenvorfall habe. Der Arbeitgeber misstraute der Arbeitsunfähigkeit und ließ durch eine Detektei Fotos und Videoaufnahmen im Zuge der Überwachung der Arbeitnehmerin anfertigen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Überwachung für unzulässig erklärt. Es hat nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts bereits an der ersten Voraussetzung für eine heimliche Foto- bzw. Videoüberwachung gefehlt. Der Arbeitgeber habe keine ausreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte für den konkreten Verdacht einer Straftat (Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit) gehabt. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen seien ordnungsgemäß gewesen. Deren Beweiswert sei auch nicht erschüttert gewesen. Bloße Vermutungen reichen nicht dafür aus, eine heimliche Überwachung auszulösen. Erforderlich sind belastbare, konkrete Umstände. Das Bundesarbeitsgericht hat die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung von Schmerzensgeld durch das Landesarbeitsgericht bestätigt. Der Schmerzensgeldbetrag betrug 1.000,00 Euro. Die Arbeitnehmerin hatte klageweise ein Schmerzensgeld von ,00 Euro geltend gemacht. Fazit: Eine heimliche Überwachung durch Foto oder Video kommt zwar zur Aufklärung von schweren Verfehlungen in Betracht. Sie setzt aber voraus, dass ein begründeter Verdacht vorliegt, der auf konkreten Tatsachen beruhen muss. Bloße Vermutungen reichen nicht aus. Wird diese erste Hürde genommen, sind die weiteren Voraussetzungen für eine heimliche Überwachung durch Foto- oder Videoaufnahmen zu prüfen. 5/32
6 Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitnehmers Einwilligungserfordernis BAG, Urteil vom AZR 1011/13 Nach 22 KUG dürfen Bildnisse von Arbeitnehmern nur mit ihrer schriftlichen Einwilligung erfolgen. Eine ohne Einschränkung erteilte Einwilligung erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie kann aber widerrufen werden, wenn dafür ein plausibler Grund angegeben wird. Fabienne Grun Rechtsanwältin Standort: Frankfurt Der Kläger war bei der Beklagten als Monteur beschäftigt. Zur Vorbereitung eines neuen Internetauftritts ließ die Beklagte einen Werbefilm fertigen, in welchem ihr Unternehmen dargestellt wird. In dem betreffenden Video ist auch der Kläger in zwei kurzen Sequenzen zu sehen. Wie andere 31 Mitarbeiter auch, hatte der Kläger schriftlich eine Einverständniserklärung hierfür erteilt. Nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen widerrief der Kläger eine möglicherweise gegebene Einwilligung zur Veröffentlichung seines Bildes und forderte die Beklagte auf, das Video von der Homepage zu entfernen. Die Beklagte folgte dieser Aufforderung zwar, behielt sich aber vor, den Werbefilm zu einem späteren Zeitpunkt wieder auf der Unternehmenswebseite einzustellen. Hiergegen ging der Kläger gerichtlich vor. Das Arbeitsgericht hat die Klage teilweise abgewiesen. Die Berufung des Klägers vor dem Landesarbeitsgericht blieb ebenso wie die Revision des Klägers ohne Erfolg. Erforderlichkeit der Schriftform für die Einwilligung? Auch das BAG beschäftigte sich zunächst mit der Frage nach dem Schriftformerfordernis einer etwaig zu erteilenden Einwilligung. Ausgangspunkt hierbei ist das vorliegend vorrangig anzuwendende KUG, welches für die Einwilligung keine Formerfordernisse aufstellt. Dies jedoch stellt zugleich einen erkennbaren Wertungswiderspruch zu den Einwilligungserfordernissen des 4a Abs. 1 Satz 3 BDSG dar, der grundsätzlich Schriftform verlangt. Konfliktlösung im Wege der verfassungskonformen Auslegung des 22 KUG Nach Ansicht des BAG, das sich diesbezüglich der ständigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts anschließt, sei dieser Konflikt durch eine verfassungskonforme Auslegung des 22 KUG zu lösen. Das jeweilige Gericht habe daher stets im Einzelfall, unter Abwägung des Verwendungsinteresses des Arbeitgebers einerseits und dem Recht der Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung andererseits, zu prüfen, ob eine Erlaubnis erforderlich ist, und wenn ja, in welcher Form. 6/32
7 zurück zum Inhaltsverzeichnis Wegen der Bedeutung des Rechts des Arbeitnehmers, auch im Arbeitsverhältnis sein Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ausüben zu dürfen, führe eine solche Abwägung im Ergebnis dazu, dass auch und gerade im Arbeitsverhältnis die Einwilligung der Arbeitnehmer der Schriftform bedarf. Nur dadurch könne verdeutlicht werden, dass die Einwilligung der Arbeitnehmer zur Veröffentlichung ihrer Bildnisse unabhängig von den jeweiligen Verpflichtungen aus dem eingegangenen Arbeitsverhältnis erfolgt und dass die Erteilung oder Verweigerung der Einwilligung für das Arbeitsverhältnis keine Folgen haben dürfen. Der Möglichkeit der informationellen Selbstbestimmung stünde hierbei im Übrigen weder die grundlegende Tatsache, dass Arbeitnehmer abhängig Beschäftigte sind, noch das Weisungsrecht des Arbeitgebers entgegen. Bedeutung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung begründet Schriftformerfordernis der Einwilligung Eine wirksam erteilte Einwilligung des Klägers i.s.d. 22 KUG, so das BAG weiter, erlösche ferner nicht automatisch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dem Wortlaut nach sei die Einwilligung ohne kalendermäßige Befristung erteilt worden und auch nicht lediglich auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränkt gewesen. Einwilligung endet nicht automatisch mit Ende des Arbeitsverhältnisses Eine einmal erteilte Einwilligung könne (nachträglich) nur dann widerrufen werden, wenn der Mitarbeiter hierfür einen wichtigen Grund vorbringen kann. Dies gelte jedenfalls dann, wenn mit dem Mitarbeiter nicht herausgehoben und auf seine konkrete Person zugeschnitten geworben wurde, sondern der Film reinen Illustrationszwecken diente. Im Ergebnis der in solchen Fällen vorzunehmenden Gesamtabwägung sei daher zu verlangen, dass der widerrufende Arbeitnehmer einen Grund im Sinne einer Erklärung angibt, warum er nunmehr, anders als bei der Jahre zurückliegenden Erteilung der Einwilligung, sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung gegenläufig ausüben will. Eine in diesem Sinne plausible Erklärung für den Widerruf hatte der Kläger vorliegend nicht gegeben. Widerrufsmöglichkeit nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes Fazit: Aus Unternehmenssicht sollte in jedem Fall eine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers eingeholt werden, die den konkreten Verwendungszweck des Films so genau wie möglich bezeichnet. Eine solche Einwilligung erlischt sodann nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Es muss daher stets im Einzelfall geprüft werden, wie der Arbeitnehmer konkret in das Video eingebunden wurde und welche Umstände sich im Verhältnis zum Zeitpunkt der Erteilung seiner Einwilligung geändert haben und ob nicht ein wichtiger, persönlichkeitsrechtlich geprägter Grund ihm ausnahmsweise den Widerruf gestattet. 7/32
8 Verdachtskündigung im Berufsausbildungsverhältnis Ein Berufsausbildungsverhältnis nach dem Berufsausbildungsgesetz (BBiG) kann auch durch eine außerordentliche Verdachtskündigung beendet werden. BAG, Urteil vom AZR 845/13 Dr. Roland Czycholl, LL.B. Rechtsanwalt Standort: Hamburg Thomas Schulz, LL.M. Rechtsanwalt Standort: Hamburg Der Kläger absolvierte bei der Beklagten seit dem 1. August 2010 eine Berufsausbildung zum Bankkaufmann. Am 20. Juni 2011 zählte er das in den Nachttresor-Kassetten einer Filia le befindliche Geld. Später wurde ein Kassenfehlbestand von 500,00 Euro festgestellt. Nach Darstellung der Beklagten nannte der Kläger in einem Personalgespräch von sich aus die Höhe dieses Fehlbetrags, obwohl er nur auf eine unbezifferte Kassendifferenz angesprochen worden war. Die Beklagte kündigte das Berufsausbildungsverhältnis wegen des durch die Offenbarung von Täterwissen begründeten Verdachts der Entwendung des Fehlbetrags. Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam. Ein Berufsausbildungsverhältnis könne nicht durch eine Verdachtskündigung beendet werden. Auch fehle es an seiner ordnungsgemäßen Anhörung. Ihm sei vor dem fraglichen Gespräch nicht mitgeteilt worden, dass er mit einer Kassendifferenz konfrontiert werden solle. Auf die Möglichkeit der Einschaltung einer Vertrauensperson sei er ebenfalls nicht hingewiesen worden. Zudem habe die Beklagte Pflichten aus dem Bundesdatenschutzgesetz verletzt. Das ArbG Trier und das LAG Rheinland-Pfalz wiesen die Klage ab. Das BAG hat die gegen die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz eingelegte Revision zurückgewiesen und die Kündigung als außerordentliche Verdachtskündigung für wirksam erachtet. Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung nach 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG Mit dieser Entscheidung, die Möglichkeit der Verdachtskündigung auch in Berufsausbildungsverhältnissen anzuerkennen, hat das BAG einen seit Langem währenden Streit in Rechtsprechung und Literatur zu Gunsten der Arbeitgeber entschieden. In einer Entscheidung vom 19. Juni 2006 (9 Sa 1555/05) war das LAG Köln noch der Auffassung, dass Verdachtskündigungen im Berufsausbildungsverhältnis grundsätzlich nicht zuzulassen seien. Dies liege daran, dass ein Berufsausbildungsverhältnis nicht im gleichen Maße wie ein normales Arbeitsverhältnis von einer besonderen Vertrauensbasis geprägt sei. Besonderheiten des Berufsausbildungsverhältnisses Dem ist das BAG jetzt entgegengetreten und hat klargestellt, dass der dringende Tatverdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den Auszubildenden die Fortsetzung des Be- 8/32
9 zurück zum Inhaltsverzeichnis rufsausbildungsverhältnisses für den Ausbildenden unzumutbar machen könne. Dies stelle einen wichtigen Grund zur Kündigung nach 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG dar. Einschränkend hat das BAG jedoch festgehalten, dass dem besonderen Charakter des Berufsausbildungsverhältnisses Rechnung zu tragen sei. Nach Ansicht des BAG seien Berufsausbildungsverhältnisse und Arbeitsverhältnisse zwar nicht generell gleichzusetzen. Beide seien aber von einer starken Bindung der Vertragsparteien geprägt, wodurch das Verständnis des wichtigen Grundes im Sinne des 626 Abs. 1 BGB dem des 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG entspreche. Eine Verdachtskündigung sei somit auch im Berufsausbildungsverhältnis möglich. Bei einer Verdachtskündigung sind auch im Berufsausbildungsverhältnis die gewohnt strengen Anforderungen der Rechtsprechung zu beachten. Insbesondere ist regelmäßig eine vorherige Anhörung des Auszubildenden erforderlich. Bei der Durchführung der Anhörung sind dann als Besonderheit des Berufsausbildungsverhältnisses die typischerweise bestehende Unerfahrenheit des Auszubildenden und die daraus resultierende Gefahr einer Überforderung zu berücksichtigen. Dem Auszubildenden ist bei erkennbarer Überforderung eine angemessene Vorbereitungszeit auf die Äußerung zu den Tatvorwürfen zu geben. Daraus folgt aber nicht, dass es für eine wirksame Anhörung erforderlich wäre, den Auszubildenden vorab über den beabsichtigten Gesprächsinhalt zu informieren, da sonst die Gefahr der Verdunkelung der Tat bestünde. Es gelten bei einer Verdachtskündigung die strengen Anforderungen der Rechtsprechung Das BAG stellt damit im Ergebnis keine wesentlich höheren Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung im Berufsausbildungsverhältnis im Vergleich zu einem normalen Arbeitsverhältnis. Die Besonderheiten des Berufsausbildungsverhältnisses berücksichtigt es im Rahmen der Anhörung, bei der die individuellen Fähigkeiten und Bedürfnisse des Auszubildenden zu beachten sind. Berücksichtigung der Besonderheiten des Berufsausbildungsverhältnisses im Rahmen der Anhörung Fazit: Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Berufsausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Berufsausbildung objektiv unzumutbar macht. Die Entscheidung sorgt für Rechtsklarheit und ist für Arbeitgeber zu begrüßen. Die Möglichkeit der Verdachtskündigung besteht somit auch im Berufsausbildungsverhältnis. 9/32
10 Urlaub bei Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen BAG, Urteil vom AZR 53/14 (F) Regina Glaser, LL.M. Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Standort: Düsseldorf Kann ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen, darf die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht für das gesamte Kalenderjahr verhältnismäßig gekürzt werden. Dabei handelte es sich bisher um Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Das Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, weil er in Urlaubswochen ausgedrückt unverändert bleibe, hatte dieser unter Hinweis auf das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter ausdrücklich verworfen. Aufgrund der Rechtsprechung des EuGH hat das BAG nunmehr seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben, nach der die Urlaubstage im Falle einer Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit grundsätzlich umzurechnen waren. Sachverhalt Das BAG hatte folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Der klagen de Arbeitnehmer war bis zum 14. Juli 2010 in Vollzeit beschäftigt. Zum 15. Juli 2010 wechselte er in eine Teilzeittätigkeit und arbeitete seitdem an vier statt an fünf Tagen in der Woche. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. Bei einer Vollzeitstelle gewährt 26 Abs. 1 S. 2 TVöD-AT einem Arbeitnehmer 30 Urlaubstage pro Jahr. Der Arbeitgeber war der Ansicht, nach der Reduzierung der Arbeitszeit habe der Arbeitnehmer nur noch Anspruch auf 4/5 des vollen Urlaubsanspruchs und damit auf 24 Urlaubstage. Da der Arbeitnehmer nunmehr an weniger Tagen in der Woche beschäftigt sei, erhalte er in Urlaubswochen ausgedrückt das gleiche Maß an Freizeit. Der Arbeitnehmer dagegen meinte, man müsse den Urlaub für die Vollzeit- und Teilzeitmonate getrennt berechnen. Dies ergäbe 27 Urlaubstage (15 für das erste, 12 für das zweite Halbjahr). Einmal erarbeiteter Urlaub bleibt erhalten Während das Arbeitsgericht feststellte, der Arbeitnehmer habe Anspruch auf drei weitere Urlaubstage, wies das Berufungsgericht die Klage des Arbeitnehmers auf mehr Urlaubstage ab (LAG Hessen, Urt. v Sa 590/12). Seine hiergegen gerichtete Revision hatte vor dem BAG indes Erfolg: Zwar 10/32
11 zurück zum Inhaltsverzeichnis regele 26 Abs. 1 S. 3 TVöD-AT, dass sich der Urlaubsanspruch entsprechend vermindert, wenn die wöchentliche Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage in der Woche reduziert wird. Diese Regelung sei jedoch unwirksam, soweit sie die Zahl der während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage mindere. Grund hierfür sei ein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften. Der einmal erarbeitete Urlaub im ersten Halbjahr dürfe nicht rückwirkend entfallen, weil die Arbeitszeit reduziert wurde. Das BAG ändert mit diesem Urteil seine Rechtsprechung und setzt die aktuelle Rechtsprechung des EuGH um. Der EuGH hatte im Jahre 2010 entschieden, der Übergang eines Arbeitnehmers von einer Vollzeit- zu einer Teilzeittätigkeit dürfe nicht dazu führen, dass der Urlaubsanspruch aus der Zeit der Vollzeitbeschäftigung nachträglich (in Tagen ausgedrückt) reduziert werde. Ebenso dürfe das für diese Urlaubstage zu zahlende Urlaubsentgelt nicht reduziert werden (EuGH, Urt. v C-486/08). Umsetzung der EuGH-Rechtsprechung Die Entscheidung des EuGH erging zwar nicht wie der BAG- Fall zu einer tarifvertraglichen Urlaubsregelung, sondern zum öffentlichen Dienstrecht des österreichischen Bundeslandes Tirol. Allerdings hat der EuGH seine Erwägungen allgemein formuliert. Das BAG hat sie folgerichtig auf die hier vorliegenden tarifvertraglichen Regelungen übertragen. Daran wird der Grundsatzcharakter der Entscheidung deutlich: Sie stellt klar, dass einem Arbeitnehmer ein einmal verdienter Urlaubsanspruch nicht mehr rückwirkend durch Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit entzogen werden kann. Die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit wirkt sich immer nur für die Zukunft aus. An der bisherigen BAG-Rechtsprechung, die dies anders bewertete (etwa Urt. v AZR 314/97), wird damit nicht mehr festgehalten. Fazit: Die Entscheidung des BAG zeigt einmal mehr den Einfluss des Europarechts auf die deutsche Rechtsprechung. Arbeitgeber müssen beachten, dass der Urlaubsanspruch nach Tagen berechnet wird. Welches Maß an Freizeit für den Arbeitnehmer praktisch daraus folgt, ist dagegen irrelevant. 11/32
12 Keine Urlaubsgewährung bei fristloser, hilfsweise ordentlicher Kündigung mit Freistellung BAG, Urteil vom AZR 455/13 Dr. Eva Schreiber, LL.B. Rechtsanwältin Standort: Hamburg Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub gewährt, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder diese jedenfalls vorbehaltlos zusagt. Eine solche Gewährung sei dann nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer außerordentlich, hilfsweise ordentlich kündigt und die Freistellung für den Fall der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung erklärt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über den Anspruch eines Arbeitnehmers gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Abgeltung von 15,5 Urlaubstagen zu entscheiden. Die Beklagte hatte den Kläger mit Schreiben vom 19. Mai 2011 außerordentlich mit sofortiger Wirkung und hilfsweise fristgemäß zum 31. Dezember 2011 gekündigt. Im Kündigungsschreiben hieß es: Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt. Im sich an die Kündigung anschließenden Rechtsstreit schlossen die Parteien im Gütetermin vom 17. Juni 2011 einen Vergleich, in dem sie die gegenseitigen Ansprüche abschließend regelten. Hiernach endete das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni Der Kläger wurde bis zu diesem Zeitpunkt von der Erbringung seiner Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Zudem vereinbarten die Parteien eine Generalquittung. Im Anschluss verlangte der Kläger weiterhin die Abgeltung seines Resturlaubs. Dem Kläger hätte der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach 7 Abs. 4 BUrlG dann zugestanden, wenn ihm der Urlaub nicht gewährt worden wäre und die Parteien auch keine sonstige Vereinbarung hierzu getroffen hätten. Keine Urlaubsgewährung durch die Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben Entscheidungserheblich war damit insbesondere, ob die Beklagte dem Kläger den Urlaub durch die im Kündigungsschreiben vom 19. Mai 2011 erklärte unwiderrufliche Freistellung gewähren konnte. 12/32
13 zurück zum Inhaltsverzeichnis Dies lehnte das BAG nun in Übereinstimmung mit der Vorinstanz ab (vgl. LAG Hamm v Sa 763/12). Eine wirksame Urlaubsgewährung setze nicht nur die Freistellung von der Arbeitsleistung sondern auch die Zahlung des Urlaubsentgeltes oder zumindest dessen vorbehaltlose Zusage voraus. Kündigt ein Arbeitgeber aber außerordentlich und nur hilfsweise ordentlich, so macht er primär deutlich, keine weitere Vergütung und damit auch kein Urlaubsentgelt zahlen zu wollen. Eine unbezahlte Freistellung erfüllt den gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaub nicht. Die Vorinstanz verweist zur Begründung insbesondere auf das europäische Recht. Hiernach seien der Anspruch auf Urlaub und der Anspruch auf Urlaubsentgelt nur zwei Aspekte eines einzelnen Anspruchs (LAG Hamm v Sa 763/12 mit Verweis auf EuGH v , Robinson-Steel C 131/04). Im konkreten Fall wies das BAG den Anspruch des Klägers dennoch ab, da die Parteien im Kündigungsrechtsrechtstreit ihre gegenseitigen Ansprüche abschließend geregelt hatten. Scheitern der Klage aufgrund des vorhergehenden Vergleichs Fazit: Arbeitgeber müssen künftig bei der Formulierung einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung weitere Vorsicht walten lassen. Wird nicht deutlich, dass der Arbeitgeber zur Zahlung des Urlaubsentgeltes bereit ist, so trägt er ein doppeltes Risiko: Ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, so muss er neben der normalen Vergütung (als Verzugslohn) trotz etwaig langer Freistellung auch das Urlaubsentgelt zahlen. 13/32
14 Verwirkung eines Schmerzensgeldanspruches bei Mobbing BAG, Urteil vom AZR 838/13 Dr. Philip Wenninger Rechtsanwalt Standort: München Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings verwirken können. Für die Verwirkung sei aber ein bloßes Zuwarten oder die Untätigkeit des Anspruchstellers nicht ausreichend. Der Kläger machte im zu entscheidenden Fall einen Schmerzensgeldanspruch gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber wegen Verletzung der Gesundheit sowie des allgemeinen Persönlichkeitsrechts geltend. Er gab an, in den Jahren 2006 bis 2008 mehrfach isoliert, herabgewürdigt und schikaniert worden zu sein. Der letzte Vorfall habe sich im Februar 2008 zugetragen. Danach war der Kläger u. a. wegen Depressionen nahezu durchgehend arbeitsunfähig. Seine Klage ging jedoch erst Ende Dezember 2010 und damit fast drei Jahre nach dem letzten Vorfall bei Gericht ein. Aufgrund dieser langen Zeitspanne der Untätigkeit nahm das Landesarbeitsgericht Nürnberg an, dass mögliche Schmerzensgeldansprüche des Klägers verwirkt seien. Das reine Zuwarten kann nicht zur Verwirkung von Ansprüchen wegen Mobbings führen Die gesetzliche Verjährung darf nicht unterlaufen werden Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg auf und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Denn nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sei die Verwirkung eines Anspruchs nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen. Das reine Zuwarten sei noch nicht als treuwidrig anzusehen. Die Tatsache, dass es das vermeintliche Opfer über einen langen Zeitraum unterlassen habe, Klage einzureichen, könne nur dann ein Umstandsmoment darstellen, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände die Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung bestünde. Alles andere würde nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen würde. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat nun zu prüfen, ob der Kläger tatsächlich Opfer von Mobbing geworden ist. Fazit: Ansprüche wegen Mobbings unterliegen dem Rechtsinstitut der Verwirkung. Ein Recht ist verwirkt, wenn seit der Möglichkeit seiner Geltendmachung längere Zeit verstrichen ist (Zeitmoment) und besondere Umstände hinzu treten, die die verspätete Geltendmachung als Verstoß gegen Treu und Glauben erscheinen lassen (Umstandsmoment). Die Untätigkeit über einen längeren Zeitraum kann nach Ansicht des BAG nur dann ein Umstandsmoment begründen, wenn das vermeintliche Mobbingopfer eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung trifft. Das ist grundsätzlich nicht der Fall. 14/32
15 zurück zum Inhaltsverzeichnis Wird einem Arbeitnehmer eine Abmahnung bzw. Ermahnung erteilt, stellt sich die Frage der Rechtsschutzmöglichkeiten. Neben einer Gegendarstellung kann der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Ob und inwieweit (daneben) auch ein Anspruch auf Rücknahme einer unberechtigten Abmahnung bzw. Ermahnung besteht, ist bisher nicht abschließend geklärt und war Gegenstand eines Urteils des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen. Die Parteien streiten darüber, ob die klagende Arbeitnehmerin gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Rücknahme einer Abmahnung und einer Ermahnung hat, die jeweils per ausgesprochen und nicht zur Personalakte genommen worden sind. Die Klägerin erhielt eine , in der ihr ein Vorstandsmitglied des Beklagten vorwarf, einen angeforderten Bericht noch nicht fertiggestellt zu haben und hierzu auf mögliche Konsequenzen hinwies. In einer weiteren äußerte der Vertreter u. a. sein Befremden über die Terminabsagen der Klägerin und erklärte, er warte weiterhin auf die Nennung spanischer Ansprechpartner. Daneben gab er Informationen zu einer neuen Arbeitsaufgabe und einem neuen Dienstsitz. Beide s wurden in Kopie (cc) an Arbeitskollegen bzw. Vorgesetzte der Klägerin versandt. Die Klägerin hat die erhobenen Vorwürfe bestritten. Sie begehrt die Rücknahme der als Abmahnung und Ermahnung bewerteten s. Der Beklagte hat zu Protokoll erklärt, dass die in den s evtl. erhobenen Rügen und behaupteten Pflichtverletzungen zukünftig nicht für etwaige personelle Maßnahmen gegenüber der Klägerin verwandt würden. Er halte an der sachlichen Richtigkeit der getätigten Vorwürfe jedoch weiter fest. Zum Rechtsanspruch auf förmliche Rücknahme einer Abmahnung/Ermahnung LAG Niedersachsen, Urteil vom Sa 980/14 Markus Schmülling Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Standort: Köln Das LAG Niedersachsen hat entschieden, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Rücknahme der in den s enthaltenen Erklärungen habe. Ein Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf Abgabe einer förmlichen Rücknahmeerklärung, wenn zuvor der Arbeitgeber erklärt habe, er werde die zu Unrecht ergangene Abmahnung nicht für etwaige personelle Konsequenzen gegenüber dem Arbeitnehmer verwenden. Dies gelte auch, wenn er Entscheidung des LAG Niedersachsen 15/32
16 erklärt, er halte an der sachlichen Richtigkeit der dort erhobenen Vorwürfe fest. Das LAG nimmt an, die von der Klägerin geforderten Erklärungen gingen zu weit und seien nicht erforderlich, um den Rechtsschutzinteressen eines Arbeitnehmers effektiv Rechnung zu tragen. Im Streitfall sei dem Schutzbedürfnis der Klägerin vielmehr ausreichend dadurch Rechnung getragen, dass der Beklagte verbindlich erklärt habe, er werde keinerlei Konsequenzen aus den beiden -Schreiben herleiten. Die Weiterleitung der s an Arbeitskollegen bzw. Vorgesetzte liefere ebenfalls kein Rechtsschutzbedürfnis für die Rücknahme der s im Ganzen. Zwar könne ein Anspruch auf Widerruf einzelner in den s enthaltender missbilligenswerter und ehrverletzender Äußerungen gegeben sein, einen solchen Anspruch habe die Klägerin im Streitfall jedoch nicht geltend gemacht. Revision zum BAG Das LAG hat die Revision zum BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Streitsache zugelassen, da noch nicht geklärt sei, welchen Inhalt ein isolierter Antrag auf Rücknahme einer Ermahnung/Abmahnung nach dem vom BAG entwickelten System des Rechtsschutzes eines Arbeitnehmers gegen missbillige Äußerungen seitens des Arbeitgebers habe bzw. haben könne. Die Revision ist unter dem Az. 2 AZR 64/15 anhängig. Das BAG hat sich bisher nur zu einer neben der Entfernung aus der Personalakte verlangten Rücknahme einer Abmahnung geäußert und hierzu angenommen, dass Rücknahme und Entfernung zumeist als einheitlicher Anspruch auf Beseitigung zu verstehen seien, jedoch bei entsprechender Klagebegründung auch anzunehmen sein kann, dass mit der Rücknahme auch der Widerruf der darin enthaltenen Äußerungen begehrt wird (BAG AZR 782/11). Fazit: Es bleibt abzuwarten, wie das BAG über die zugelassene Revision entscheiden wird. Es überzeugt, dass das LAG dem Arbeitnehmer in der vorliegenden Konstellation keinen Rechtsanspruch auf förmliche Rücknahme der Abmahnung bzw. Ermahnung gewährt hat. Gleichwohl sollte der Arbeitgeber es vermeiden, Abmahnungen und Ermahnungen über s zu erteilen, die an Arbeitskollegen weitergeleitet werden. 16/32
17 zurück zum Inhaltsverzeichnis Ein Personalleiter kann auch dann alleine zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt sein, wenn er Gesamtprokura innehat. Die eingeschränkte Bevollmächtigung als Gesamtprokurist wirkt sich auf seine Kündigungsbefugnis nicht aus. Die beklagte Arbeitgeberin kündigte dem Kläger am 27. April 2012 anlässlich einer Betriebsänderung ordentlich betriebsbedingt. Das Kündigungsschreiben wurde vom Personalleiter mit dem Zusatz ppa und dem Personalsachbearbeiter mit dem Zusatz i.v. gemeinsam unterzeichnet. Laut Handelsregister war dem Personalleiter Gesamtprokura erteilt worden. Mit Schreiben vom 2. Mai 2012 wies der Kläger die Kündigung mangels Nachweises der Vertretungsberechtigung des Unterzeichners als unzulässig zurück. Kündigungsbefugnis eines Personalleiters BAG, Urteil vom AZR 567/13 Dr. Judith Neu Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Standort: München Nach dem Gesetz ist eine Kündigung, die ein Bevollmächtigter ausspricht, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte dem Arbeitnehmer keine Vollmachtsurkunde vorlegt und der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist ( 174 S. 1 BGB). Eine solche Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf andere Weise davon in Kenntnis gesetzt hat, dass der Bevollmächtigte zum Ausspruch der Kündigung berechtigt ist ( 174 S. 2 BGB). Unverzügliche Zurückweisung einer Kündigung mangels Vorlage einer Vollmacht möglich Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in der Vergangenheit mehrfach entschieden, dass ein solches anderweitiges In- Kenntnis-Setzen dann vorliegt, wenn der Bevollmächtigte im Unternehmen eine Position ausübt, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden ist. Das ist bei einem Personalleiter der Fall. Allerdings muss der Arbeitnehmer zuvor darüber informiert worden sein, wer diese Stelle innehat. Personalleiter ist im Regelfall zum Kündigungsausspruch berechtigt Im vorliegenden Rechtsstreit bestand die Besonderheit, dass dem Personalleiter zugleich Gesamtprokura erteilt worden war. Der Senat hatte daher darüber zu entscheiden, ob sich die Gesamtprokura, durch die der Personalleiter das Unternehmen grundsätzlich nur zusammen mit einem Geschäftsführer oder einem anderen Prokuristen wirksam nach außen vertreten kann, auf seine Befugnis zum alleinigen Ausspruch einer Kündigung auswirkt. 17/32
18 Keine Auswirkungen der Gesamtprokura auf die Kündigungsberechtigung eines Personalleiters Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wird die Vertretungsmacht eines Personalleiters zum alleinigen Kündigungsausspruch durch die Erteilung von Gesamtprokura jedoch nicht eingeschränkt. Sofern der Arbeitnehmer hinreichende Kenntnis davon hat, welche Person die Stelle des Personalleiters innehat, muss er davon ausgehen, dass dieser zum alleinigen Ausspruch einer Kündigung berechtigt ist. Dass der Personalleiter die Kündigung hier mit dem Zusatz ppa unterzeichnet hat, ändert daran nichts. Fazit: Wird eine Kündigung durch einen bevollmächtigten Vertreter des Unternehmens unterschrieben, muss der Kündigung regelmäßig das Original einer Vollmachtsurkunde beigefügt werden, aus der sich die Bevollmächtigung zum Kündigungsausspruch ergibt. Wird die Kündigung durch den Personalleiter unterschrieben, ist die Vorlage einer solchen Vollmacht nicht zwingend erforderlich, wenn die Belegschaft zuvor darüber informiert wurde, wer diese Position innehat. Das kann beispielsweise durch Bekanntmachung im Intranet oder durch Aushang am Schwarzen Brett erfolgen. In Zweifelsfällen empfiehlt es sich aber auch hier, der Kündigung eine Originalvollmacht beizufügen. 18/32
19 zurück zum Inhaltsverzeichnis Das LAG Düsseldorf (Urt. v Sa 982/14) hatte sich jüngst mit der Frage zu befassen, ob ein Urlaubsanspruch, der wegen Krankheit im direkten Anschluss an die Elternzeit nicht mehr genommen werden konnte, auch im dritten Folgejahr noch abgegolten werden muss. Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit nach beendeter Elternzeit LAG Düsseldorf, Urteil vom Sa 982/14 Die klagende Arbeitnehmerin war 2011 arbeitsunfähig erkrankt und im unmittelbaren Anschluss nach 3 Abs. 1, Abs. 2, 6 MuSchG von der Arbeit freigestellt. In den Jahren 2012 und 2013 setzte sich die Freistellung fort, teils auf Grundlage des 6 MuSchG, dann wegen ihrer Elternzeit und schließlich wegen erneuter Erkrankung. Anfang 2014 kündigte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber zahlte für die Jahre 2012 und 2013 eine Urlaubsabgeltung. Gegenstand des Rechtsstreits war nun die Frage, ob der Arbeitnehmerin auch für das Jahr 2011 noch eine Urlaubsabgeltung zusteht. Regina Glaser, LL.M. Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Standort: Düsseldorf Das LAG Düsseldorf bejahte einen solchen Anspruch. Die Elternzeit solle nicht zum Verfall des Urlaubs führen. Die Resturlaubstage werden nach 17 Abs. 2 BEEG automatisch in die Zeit nach Ende der Elternzeit übertragen und können dann in dem Jahr, in dem die Elternzeit endet, oder im darauf folgenden Jahr genommen werden. Der übertragene Urlaub unterliegt dann aber auch den gleichen Regeln, denen der originäre Urlaub in dieser Zeit unterliegt. Eine abweichende Vertragsklausel ist unwirksam. Nach 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG erlischt der Urlaubsanspruch drei Monate nach Ende des Urlaubsjahres, wenn Urlaub nicht gewährt werden konnte. Aufgrund von Art. 7 Abs. 2 der EU-Arbeitszeit- Richtlinie verlängert sich dieser Zeitraum aber um ein Jahr auf 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Das hatte insoweit schon das Bundesarbeitsgericht (Urt. v AZR 353/10) entschieden. Verlängerung des Urlaubszeitraums bei Krankheit Das LAG Düsseldorf erweitert diese Rechtsprechung jetzt auf Urlaubstage, die zuvor nach 17 Abs. 2 BEEG auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen wurden: Nach 17 Abs. 2 BEEG können diese Tage im Jahr, in dem die Elternzeit endet (hier: 2012) oder im Folgejahr (hier: 2013) genommen werden. Die übertragenen Urlaubsansprüche erlöschen also erst 15 Monate nach Ende des Folgejahres (hier also mit Ablauf des 31. März 2015). Ein auch im Anschluss an Elternzeit 19/32
20 solches Verständnis hält das LAG aus Gründen der Gleichbehandlung (Art. 3 Abs. 1 GG) für geboten, denn ansonsten würde eine längere Erkrankung im direkten Anschluss an die Elternzeit zwingend zum Wegfall des Urlaubs führen. Damit würde ein Arbeitnehmer, der von seinem Recht auf Elternzeit Gebrauch macht, schlechter stehen, als ein Arbeitnehmer, der auf eine Elternzeit verzichtet. Grundsätzlich genauso bei Zusatzurlaub In dem Fall des LAG Düsseldorf standen der Arbeitnehmerin nach ihrem Arbeitsvertrag 30 Urlaubstage pro Jahr zu. Das sind 10 Tage mehr als die 20 Urlaubstage, die der Arbeitnehmerin bei einer 5-Tage-Woche schon entsprechend 3 Abs. 1 BUrlG zustanden. Die EU-Richtlinie schützt eigentlich nur diesen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Wenn die Vertragsparteien allerdings den vertraglichen Zusatzurlaub anders geregelt haben wollen, als den gesetzlichen Urlaub, dann muss das aus dem Arbeitsvertrag deutlich hervorgehen. Das war hier nicht der Fall. Daher galt das gefundene Ergebnis für den vollen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Da der übertragene Urlaub nach der Eigenkündigung der Arbeitnehmerin nicht mehr durch Freistellung gewährt werden konnte, musste er durch Zahlung des Gehalts für die aufgelaufenen Tage abgegolten werden ( 7 Abs. 4 BUrlG). Hinweis Die Kammer hat die Revision zugelassen. Das Verfahren ist unter dem Aktenzeichen 9 AZR 52/15 beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängig. Das BAG wird voraussichtlich am 15. Dezember 2015 über den Sachverhalt entscheiden. Fazit: Die Entscheidung des LAG Düsseldorf denkt die BAG-Rechtsprechung zur Verlängerung des Urlaubszeitraums konsequent weiter und überträgt sie folgerichtig auf den Fall der Krankheit nach Elternzeit. Arbeitgeber müssen bei Elternzeit ihrer Arbeitnehmer also stets beachten, dass diese mit einem reichlich gefüllten Urlaubskonto zurück in den Betrieb kommen, das auch durch nachfolgende Krankheit erst einmal erhalten bleibt. 20/32