Source: http://docplayer.fi/4128347-Yhdenvertaisuus-tyoelamassa.html
Timestamp: 2018-01-18 18:18:14+00:00
Document Index: 6371867

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'Tuomioistuin ']

Yhdenvertaisuus työelämässä - PDF
Download "Yhdenvertaisuus työelämässä"
1 Yhdenvertaisuus työelämässä Tapani Heiskanen Tutkielma Yhdenvertaisuuden monet kasvot Syventävät opinnot Turun yliopisto Oikeustieteellinen tiedekunta Toukokuu 2012
2 TIIVISTELMÄSIVU TURUN YLIOPISTO Oikeustieteellinen tiedekunta Tapani Heiskanen: Yhdenvertaisuus työelämässä Tutkielma, XI + 72 s. Yhdenvertaisuuden monet kasvot/yleinen oikeustiede Toukokuu 2012 Tutkielma käsittelee syrjintää työelämässä ja yhdenvertaisuuden toteutumista työelämään liittyvien säännösten valossa. Aihetta käsitellään siviilioikeudelliselta kannalta, joten rikosoikeudellisen vastuun toteutumiseen liittyvät kysymykset on tutkielmasta jätetty pois. Keskeisenä osana tutkielmaa on voimassa oleva yhdenvertaisuuslainsäädäntö ja sen soveltuminen työelämän syrjintätilanteisiin. Pääpaino tässä on vuonna 2004 voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki (21/2004) ja sen työsyrjintää koskevat säännökset. Aiheen rajauksen takia sukupuoleen liittyvää syrjintää käsitellään vain marginaalisesti ja siltä osin kuin se tukee pääaihetta. Koska tutkielma keskittyy hyvin pitkälti voimassaolevan lainsäädännön selvittämiseen mm. lainsäädännön, lain esitöiden, oikeuskirjallisuuden ja oikeuskäytännön avulla, sitä voidaan luonnehtia oikeusdogmaattiseksi. Omat analyysit ja erilaisten tilastojen vertailut tuovat tutkielmaan kuitenkin myös empiiristä otetta. Yhdenvertaisuuden käsitteeseen liittyy tietynlainen kaksijakoisuus, joka pitää sisällään sekä muodollisen yhdenvertaisuuden että tosiasiallisen yhdenvertaisuuden käsitteet. Tämä näkyy myös työelämän syrjintään liittyvässä sääntelyssä. Perustuslaillisella tasolla kaikki ihmiset ovat yhdenvertaisia. Lisäksi perinteisen työoikeudellisen sääntelyn taustalla olevat Kansainvälisen työjärjestön ILO:n sopimukset korostavat kaikkien ihmisten yhdenvertaisuutta. Tätä voidaan kutsua muodolliseksi, ns. formaaliseksi yhdenvertaisuudeksi. Euroopan unionin kautta tuleva sääntely korostaa kuitenkin yhä enemmän ihmisten tosiasiallista yhdenvertaisuutta. Tämä tarkoittaa mm. sitä, että erilaisten syrjintäperusteiden pitäisi olla samanarvoisia keskenään, syrjinnästä aiheutuvien seuraamusten pitäisi olla riittävän tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia, sekä oikeussuojan saatavuuden pitäisi toteutua tehokkaasti syrjintäperusteesta riippumatta. Näin ei kuitenkaan aina näytä olevan. EU:n kautta tulevaa sääntelyä käydään läpi erityisesti yhdenvertaisuuslainsäädännön taustalla olevien syrjintädirektiivien osalta. Miten Suomi on onnistunut implementoimaan direktiivit omaan lainsäädäntöönsä? Lisäksi keskeinen tutkimusteema on selvittää, miten voimassaoleva työlainsäädäntö ja yhdenvertaisuuslainsäädäntö risteävät keskenään erityisesti työsyrjinnästä määrättävien seuraamusten osalta. Lopuksi käydään läpi unionin tasoisia erilaisia toimintaohjelmia, joilla pyritään ennen kaikkea vaikuttamaan ihmisten asenteisiin ja näkemään erilaisuus ja monimuotoisuus voimavarana työelämässä. Asiasanat: yhdenvertaisuus, perusoikeudet, syrjintä, syrjinnän kielto, työsyrjintä, tasapuolinen kohtelu, työelämä, tasa-arvo, työoikeus, työsuojelu
3 Sisältö LÄHTEET... III OIKEUSTAPAUKSET... X LYHENTEET... XI 1. Johdanto Tutkimusaiheen valinta ja aiheen rajaukset Tutkielman tavoitteet ja rakenne Yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto Yhdenvertaisuus oikeusperiaatteena Syrjinnän kiellon käsite Yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto Suomen lainsäädännössä Kansainvälinen sääntely Suomen työsyrjintäsäännösten taustalla Yleistä kansainvälisestä sääntelystä Työelämän syrjintään liittyviä kansainvälisiä sopimuksia Euroopan unionin vaikutuksesta työelämän syrjintälainsäädäntöön Välittömän ja välillisen syrjinnän käsitteet EU- lainsäädännössä Yhdenvertaisuuslain säätämisen taustaa Lainvalmistelun vaiheet EU:n syrjintädirektiivit yhdenvertaisuuslain taustalla Miten Suomi onnistui syrjintädirektiivien implementoinnissa? Direktiivien voimaansaattaminen Syrjintädirektiivien ja yhdenvertaisuuslainsäädännön sisällöllinen vastaavuus Yhdenvertaisuuslain soveltuminen työelämän syrjintään Lain tarkoitus ja soveltamisala Yhdenvertaisuuslain keskeiset työsyrjintää koskevat säännökset ja käsitteet Yhdenvertaisuutta ja syrjintää koskeva erityislainsäädäntö sekä tasa-arvolaki Työelämän syrjintätilanteet Syrjintä työelämässä tutkimus vuodelta Syrjintä työhönotossa Syrjintä työsuhteen aikana Syrjintä työsuhteen päättämisessä Työsyrjinnän seuraamukset ja valvonta Yleistä I
4 7.2 EU-oikeuden vaikutuksesta Hyvitykset ja korvaukset Todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä Työsyrjintää valvovat viranomaiset Korvausjärjestelmä oikeuskäytännön valossa Hyvitysten ja korvausten yhteensovittamisesta Yhdenvertaisuuslain soveltamiskäytäntöä tuomioistuimissa Joensuun yliopiston tutkimus Johtopäätöksiä tutkimuksesta Hyvitys ja korvaus samassa tuomiossa EU:n tuomioistuimen linjauksia Euroopan unionin tavoitteet työsyrjinnän torjumisessa Yhteisön toimintaohjelmat syrjinnänvastaisessa taistelussa Monimuotoisuus työpaikalla - tutkimus Työpaikkojen monimuotoisuuden puolesta Tanskan MIA-projekti Euroopan yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuosi Yhteenvetoa II
5 LÄHTEET Kirjallisuuslähteet Aaltonen, Milla Joronen, Mikko Villa, Susanna: Syrjintä Suomessa Helsinki Ahtela, Karoliina: The Revised Provisions on Sex Discrimination in European Law: A Critical Assessment. European Law Journal 11 (1), 2005, pp Ahtela, Karoliina Bruun, Niklas Koskinen, Pirkko K. Nummijärvi, Anja Saloheimo, Jorma: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus. Helsinki Airaksinen, Jenni Keinänen, Anssi Korhonen, Anne Lundström, Birgitta Miettinen, Tarmo: Yhdenvertaisuuslain toimivuus. Tutkimusraportti viranomaisten käsityksistä sekä oikeus-, laillisuusvalvonta- ja lainvalvontakäytännöstä. Työ- ja elinkeinoministeriö Aristoteles: Nikomakhoksen etiikka. Kääntänyt ja selityksin varustanut Simo Knuuttila. Helsinki Bell, Mark: A Hazy Concept of Equality. Feminist Legal Studies 12, 2004, pp Bell, Mark: Direct Discrimination. In Schiek, Dagmar Waddington, Lisa Bell, Mark (eds): Materials, Cases and Text on national, supranational and international non-discrimination law, pp Ius Commune Casebooks for the Common Law of Europe. Hart Publishing Bruun, Niklas Koskinen, Pirkko K.: Tasa-arvolaki. Helsinki Bruun, Niklas von Koskull, Anders: Työoikeuden perusteet. Hämeenlinna III
6 Ellis, Evelyn: EU Anti-Discrimination Law. Oxford University Press Engblom, Matleena: Työsuhteen ehdot. Määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen. Vantaa Engblom, Matleena: Syrjintä työhönotossa. Oikeustieto 4/2006, s Engblom, Matleena: Syrjintä työhönotossa. Oikeustieto 5/2006, s Gerards, Janneke: Discrimination Grounds. In Schiek, Dagmar - Waddington, Lisa - Bell, Mark (eds.): Materials, Cases and Text on national, supranational and international non-discrimination law, pp Ius Commune Casebooks for the Common Law of Europe. Hart Publishing Hietala, Harri Kahri, Tapani Kairinen, Martti Kaivanto, Keijo: Työsopimuslaki käytännössä. Helsinki Kairinen, Martti: Kansainvälinen työoikeus. Teoksessa Kairinen, Martti Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Ullakonoja, Vesa Valkonen, Mika: Työoikeus. Juva 2006, s Kairinen, Martti: Työoikeus perusteineen. Raisio Konstari, Timo: Harkintavallan väärinkäytöstä. Tutkimus tarkoitussidonnaisuudesta hallintoviranomaisten harkintavallan rajoitusperiaatteena. Vammala Koskinen, Pirkko K.: Naisoikeutta. Jyväskylä Koskinen, Seppo Kulla, Heikki: Virkamiesoikeuden perusteet. Helsinki Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Valkonen, Mika: Työhönotto ja työsopimuksen ehdot. Juva IV
7 Koskinen, Seppo Ullakonoja, Vesa: Oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa. Helsinki Kuoppamäki, Markku: Yhdenvertaisuus ja syrjintä työelämässä. Helsinki Larja, Liisa Warius, Johanna Sundbäck, Liselott Liebkind, Karmela Kandolin, Irja Jasinskaja-Lahti, Inga: Discrimination in the Finnish Labor Market. An Overview and a Field Experiment on Recruitment. Edita Publishing Oy Levin, Leah: Ihmisoikeudet. Kysymyksiä ja vastauksia. Vammala Makkonen, Timo: Syrjinnän vastainen käsikirja. Vammala Murén, Edvard: Yhdenvertaisuus lain edessä. Suomen kunnallislehti 10/1961, s Nieminen, Kimmo: Päättämisen seuraamukset. Teoksessa Kairinen, Martti Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Ullakonoja, Vesa Valkonen, Mika: Työoikeus. Juva 2006, s Nieminen, Kimmo: Tasa-arvolaki työsuhteessa. Jyväskylä Nousiainen, Kevät Pylkkänen, Anu: Sukupuoli ja oikeuden yhdenvertaisuus. Helsingin yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisut. Helsinki Nummijärvi, Anja: Palkkasyrjintä. Oikeudellinen tutkimus samapalkkaisuuslainsäädännön sisällöstä ja toimivuudesta. Helsinki Ojanen, Tuomas: EU-oikeuden perusteita. Helsinki V
8 Prechal, Sacha: Equality of Treatment, Non-Discrimination and Social Policy: Acheivements in Three Themes. Common Market Law Review 41: , Raitio, Juha: Eurooppaoikeus ja sisämarkkinat. Hämeenlinna Rawls, John: Oikeudenmukaisuusteoria. Juva Scheinin, Martin: Yhteiset ihmisoikeutemme. Helsinki Schiek, Dagmar: Indirect Discrimination. In Schiek, Dagmar Waddington, Lisa Bell, Mark (eds): Materials, Cases and Text on national, supranational and international non-discrimination law, pp Ius Commune Casebooks for the Common Law of Europe. Hart Publishing Schiek, Dagmar Waddington, Lisa Bell, Mark: Introductory Chapter. A Comparative Perspective on Non-Discrimination Law. In Schiek, Dagmar Waddington, Lisa Bell, Mark (eds): Cases, Materials and Text on national, supranational and international non-discrimination law, pp Ius Commune Casebooks for the Common Law of Europe. Hart Publishing Tiitinen, Kari-Pekka Kröger, Tarja: Työsopimusoikeus. Jyväskylä Valkonen, Mika: Yhdenvertainen kohtelu. Teoksessa Kairinen, Martti Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Ullakonoja, Vesa Valkonen, Mika: Työoikeus. Juva 2006, s Waddington, Lisa: Reasonable Accommodation. In Schiek, Dagmar Waddington, Lisa Bell, Mark (eds): Materials, Cases and Text on national, supranational and international nondiscrimination law, pp Ius Commune Casebooks for the Common Law of Europe. Hart Publishing VI
9 Virallislähteet HE 57/1985 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle naisten ja miesten välistä tasa-arvoa koskevaksi lainsäädännöksi. HE 94/1993 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle rikoslainsäädännön kokonaisuudistuksen toisen vaiheen käsittäviksi rikoslain ja eräiden muiden lakien muutoksiksi. HE 157/2000 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle uudeksi työsopimuslaiksi. HE 44/2003 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi yhdenvertaisuuden turvaamisesta sekä eräiden siihen liittyvien lakien muuttamisesta. HE 167/2003 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi vahingonkorvauslain muuttamiseksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi. KM 2008:1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistamistarve ja vaihtoehdot. KM 2009:4 Ehdotus uudeksi yhdenvertaisuuslaiksi ja siihen liittyväksi lainsäädännöksi. EV 95/2003 vp. Eduskunnan vastaus hallituksen esitykseen HE 44/2003 vp. PeVL 10/2003 vp. Perustuslakivaliokunnan lausunto hallituksen esityksestä HE 44/2003 vp. TyVM 7/2003 vp. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietintö hallituksen esityksestä HE 44/2003 vp. VII
10 Internet- lähteet Aaltonen, Milla Joronen, Mikko Villa, Susan: Syrjintä työelämässä. Pilottitutkimus työsuojelupiirien aineistosta. Sisäasianministeriön julkaisu 43/2009. Saatavissa osoitteesta _tyoelamassa.pdf. Viittauspäivä Anttila, Outi: Sukupuolisyrjinnän kielto Suomen ja EU:n oikeudessa. Edilex Asiantuntijakirjoitukset , lisensiaattityö. Saatavissa osoitteesta Viittauspäivä Etelä-Suomen aluehallintovirasto: Raportti työhyvinvointiin liittyvistä asiakasaloitteista, julk Saatavissa osoitteesta teet+2010+avi.doc. Viittauspäivä Eurobarometri: Syrjintä EU:ssa Saatavissa osoitteesta Viittauspäivä Euroopan komissio: Tasa-arvo käytäntöön. Syrjinnän torjumista koskeva yhteisön toimintaohjelma, julk. maaliskuu Saatavissa osoitteesta Viittauspäivä Euroopan komissio: The Business Case for Diversity. Good Practices in the Workplace, julk. syyskuu Saatavissa osoitteesta Viittauspäivä Helsingin Sanomat: Työsyrjintä yleistyy. Helsingin Sanomien artikkeli Saatavissa osoitteesta Viittauspäivä Ihmisoikeudet.net: Ihmisoikeusliittojen yhteinen nettiportaali. saatavissa osoitteesta Viittauspäivä VIII
11 Kantola, Johanna Nousiainen, Kevät: Pussauskoppiin? Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien yhtenäistämisestä.. Naistutkimus 2/2008. Saatavissa osoitteesta Viittauspäivä Kortteinen Juhani: Report on Measures to Combat Discrimination. Directives 2000/43/EC and 2000/78/EC. Country Report 2010 Finland. Saatavissa osoitteesta Viittauspäivä Koskinen, Seppo Järvinen, Iivari: Yhdenvertaisuuslaki ja siihen liittyvien lakien muuttaminen. Edilex asiantuntijakirjoitukset Saatavissa osoitteesta Viittauspäivä McCrudden, Christopher Prechal, Sacha: The Concepts of Equality and Non-Discrimination in Europe: A practical approach. European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality. Saatavissa osoitteesta Viittauspäivä Pääministeri Jyrki Kataisen hallituksen ohjelma Saatavissa osoitteesta Viittauspäivä IX
12 OIKEUSTAPAUKSET EYT 6/64 Costa v. ENEL EYT 152/73 Sotgiu v. Deutsche Bundespost EYT 43/75 Defrenne EYT 106/77 Simmenthal EYT 14/83 Von Colson EYT C-109/88 Danfoss EYT C-177/88 Dekker EYT C-237/94 O Flynn EYT C-180/95 Draehmpaehl EYT C-144/04 Mangold EYT C-303/06 Coleman KKO 1984 II 8 KKO 2005:25 KKO 2009:78 KKO 2010:93 HelHO R 05/3029 Vaasan HO S 05/1108 HelHo S 09/2057 KouHo S 10/1027 Hyvinkään KO /741 TT 2005:31 X
13 LYHENTEET CEDAW COM EY EU EV EYT HE HelHO HO ILO KKO KM KO KOM KouHO kts. mm. PeVL SKL SopS TSL TT TyVM vp. YK Convention on the Elimination of all Forms of Discrimination against Women (Kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleissopimus, SopS 67-68/1986) Commission documents Euroopan yhteisö Euroopan unioni Eduskunnan vastaus Euroopan yhteisöjen tuomioistuin Hallituksen esitys Helsingin hovioikeus Hovioikeus International Labour Organisation (Kansainvälinen työjärjestö) Korkein oikeus Komiteanmietintö Käräjäoikeus Komission asiakirjasarja Kouvolan hovioikeus katso muun muassa Perustuslakivaliokunnan lausunto Suomen kunnallislehti Sopimussarja Työsopimuslaki Työtuomioistuin Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietintö Valtiopäivät Yhdistyneet Kansakunnat ym. ynnä muut XI
14 1. Johdanto 1.1 Tutkimusaiheen valinta ja aiheen rajaukset Olen ollut työelämässä jo suhteellisen pitkään, ja toiminut työni ohessa jonkun aikaa myös työpaikkani luottamusmiehenä. Omassa työpaikassani työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu on itsestäänselvyys, mutta näin hyvin asiat eivät valitettavasti joka työpaikassa ole. Kysyttäessä suomalaisten omista syrjintäkokemuksista, naisista noin 40 prosenttia ja miehistä noin 30 prosenttia oli itse kokenut syrjintää nykyisessä työssään 1. Tästä olen saanut omakohtaista kokemusta toimiessani työpaikkani edustajana erilaisissa liittokokouksissa ja koulutustapahtumissa, joissa on käsitelty myös työntekijöiden syrjintätapauksia. Olikin luontevaa valita tämän tutkielman aiheeksi yhdenvertaisuus työelämässä. Oma käsitykseni on, että niin kauan kuin ihmiskunta on tehnyt työtä, on ollut myös työhön liittyvää syrjintää. Syrjintähän on erottelevaa kohtelua jonkin ihmiseen liittyvän ominaisuuden takia. Lähestyn aihetta siviilioikeudelliselta kannalta, joten en käsittele työsyrjintää rikosoikeudellisena tekona. Näin ollen tutkielman ulkopuolelle jää rikoslain 47 luvussa säädetyt työsyrjintärikokset sekä rikosperusteiset vahingonkorvausseuraamukset. Sen sijaan käsittelen syrjintää ja yhdenvertaisuutta myös yleisellä tasolla alkaen syrjinnän ja yhdenvertaisuuden käsitteistä, sekä siitä kansainvälisestä säätelystä, joka on vaikuttanut oman syrjintälainsäädäntömme taustalla. Mielestäni tämä on tarpeellista, jotta voisimme ymmärtää syrjinnän historiaa, ja niitä eri vaiheita, jotka ovat johtaneet kansallisiin syrjintäsäännöksiimme. Vertailun vuoksi käyn läpi myös sitä erityislainsäädäntöä, joka sisältää työsyrjintää koskevia säännöksiä. Pääpaino tässä tutkielmassa on yhdenvertaisuuslaissa (21/2004) ja sen työelämän syrjintään soveltuvissa säännöksissä. Sukupuoleen perustuvasta syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986), joten aiheen rajauksen takia en käsittele tasa-arvoasioita muuten kuin marginaalisesti ja ainoastaan niiltä osin kuin se tukee pääaiheeni sisältöä. Tutkielmassani olen halunnut selvittää myös yhdenvertaisuuslain ja työlainsäädännön välistä suhdetta nimenomaan työelämässä tapahtuvan syrjinnän oikeudellisten seuraamusten osalta. Mielestäni tämä on ollut tarpeellista kahdesta syystä: ensinnäkin työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua säännellään hyvin pitkälti juuri aineellisessa työlainsäädännössä, toiseksi yhdenvertaisuuslain ja työlainsäädännön yhteensovittamisessa on ollut havaittavissa tiettyä jännitettä nimenomaan seuraamusten 1 Tämä käy ilmi työ- ja elinkeinoministeriön julkaisusta: Discrimination in the Finnish Labor Market 2012, kts.tiivistelmä. 1
15 osalta. Tutkimusaineiston perusteella voidaan nimittäin todeta, että kaikissa työsyrjintätapauksissa esimerkiksi yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvityssäännökseen ei ole edes vedottu vaikka siihen olisi ollut mahdollisuus 2. Tutkimani aineiston perusteella voidaan lisäksi päätellä, että työsuojeluviranomaiset ovat usein olleet halukkaita tulkitsemaan työsyrjintätapaukset täyttämään suoraan rikoksen tunnusmerkistön ja ohjaamaan syrjittyä hakemaan hyvitystä pelkästään rikos- ja työlainsäädännön korvaussäännösten perusteella, jättämällä näin kokonaan yhdenvertaisuuslain hyvityssäännöksen hyödyntämättä 3. Käsittelen tutkielmassani myös Euroopan unionin vaikutusta syrjintäsäännöstemme syntyyn sekä unionin tasoisen syrjintäsääntelyn implementointia osaksi kansallista oikeusjärjestystämme. Lisäksi tuon esille ne keskeiset Euroopan unionin syrjinnänvastaiset toimintaohjelmat, joilla pyritään mm. ennaltaehkäisemään työelämässä tapahtuvaa syrjintää sekä saattamaan unionin kansalaiset tietoisiksi oikeuksistaan syrjintätapauksissa. Syrjintätilannetta vuonna 2009 kartoittaneen Eurobarometritutkimuksen mukaan lähes kaksi kolmasosaa suomalaisista (63 %) sanoo tietävänsä mitä oikeuksia heillä olisi, jos he joutuisivat syrjinnän tai häirinnän kohteiksi. Sen sijaan koko unionin kansalaisista vain yksi kolmasosa (33 %) tietäisi oikeutensa vastaavassa tilanteessa. 4 Sekä komissio että parlamentti ovat todenneet, että syrjinnän vastaista taistelua ei voiteta pelkästään säätämällä lakeja. Kaikkein tärkeintä on asenteiden ja käyttäytymisen muuttaminen. 5 Tämän vuoksi olen ottanut tutkielmaani mukaan myös Euroopan unionin ns. pehmeämpiä keinoja työelämässä tapahtuvan syrjinnän kitkemiseksi. Näillä unionin soft law - tyyppisillä toiminta- ja rahoitusohjelmilla voisi olettaa olevan vaikutusta juuri paikallisella tasolla, koska erilaisilla yhdenvertaisuus kampanjoilla ja vastaavilla pyritään vaikuttamaan suoraan työnantajien ja työntekijöiden asenteisiin ja syrjintätietoisuuteen ilman lainsäädännöllisiä välivaiheita. 2 Kts. Yhdenvertaisuuslain toimivuus -tutkimusraportti 2008, s Syrjintä työelämässä pilottitutkimuksen (2009) aineiston tapauksista 94 %:ssa työsuojeluviranomaiset tekivät esitutkintapyynnön poliisille tai esittivät näkemyksensä poliisille tai syyttäjälle (s.33). Kts. lisäksi Yhdenvertaisuuslain toimivuus -tutkimusraportti 2008, s. 189, jossa todetaan työsuojeluviranomaisten yhteydenottojen vähäisyys nimenomaan yhdenvertaisuuslain soveltamisasioissa Näin todetaan mm. komission tiedonannossa (SEC (2008)2172) osoitteessa: sekä parlamentin ja neuvoston päätöksessä (N:o 1672/2006/EY) Progress-ohjelman perustamisesta osoitteessa: 2
16 1.2 Tutkielman tavoitteet ja rakenne Tutkielman tavoitteena on selvittää työsyrjintää siviilioikeudelliselta kannalta. Perustuvanlaatuisena kysymyksenä on, mitä työsyrjinnällä tarkoitetaan ja miten se on määritelty lainsäädännössä. Tämän ymmärtämiseksi on syytä selvittää ylipäätään yhdenvertaisuuden ja syrjinnän käsitteiden sisältöä, ja sitä kansainvälistä sääntelyä näiden käsitteiden taustalla. Tähän liittyen tärkeänä tutkimuksen kohteena ovat syrjintädirektiivit yhdenvertaisuuslainsäädännön taustalla, ja miten Suomi on onnistunut saattamaan nämä direktiivit osaksi lainsäädäntöään. Lisäksi direktiiveissä määriteltyjen välillisen ja välittömän syrjinnän käsitteiden avaaminen on tarpeen, jotta kokonaiskuvan syrjintäsääntelystä saa paremmin hahmotettua. Erityisesti välillisen syrjinnän käsite on osoittautunut haasteelliseksi EU:n oikeudessa, mutta toisaalta sen avulla on ollut mahdollista puuttua paljon syvemmin ja perusteellisemmin syrjinnän rakenteisiin koko unionin alueella. Tämä unionin tasoinen ohjaus kannattaa ottaa vakavasti syrjintään liittyvissä kysymyksissä. Perinteinen työlainsäädäntömme, joka korostaa ehkä enemmän muodollista, formaalista yhdenvertaisuutta, ei aina kitkattomasti mukaudu unionin kautta tulevaan sääntelyyn, jossa yhä enenevässä määrin on alettu korostaa yhdenvertaisuuden sisällöllistä toteutumista eli tosiasiallista yhdenvertaisuutta. Toisena keskeisenä kysymyksenä tutkielmassani on, mitä seuraamuksia työsyrjinnästä aiheutuu oikeudellisella tasolla. Tähän liittyy myös kysymys siitä, miten yhdenvertaisuuslaki (21/2004) ja työlainsäädäntö, erityisesti työsopimuslaki (55/2001), risteävät korvaussäännösten osalta. Kolmantena kysymyksenä selvitetään, minkälaisia tavoitteita Euroopan unioni on asettanut yhdenvertaisuuden toteutumiseksi työelämässä. Tämän kysymyksen selvittämiseksi käydään läpi mm. unionin tasoista ns. soft law aineistoa. Käyn läpi suhteellisen laajasti työsyrjintään liittyvää siviilioikeudellista lainsäädäntöä. Tätä lainsäädäntöä on melko runsaasti ja sisällön läpikäyminen auttaa hahmottamaan niitä erilaisia tilanteita, joissa työsyrjintää voi esiintyä. Lainsäätäjän tarkoitus löytyy usein kaikkein parhaiten juuri lain esitöistä. Tämän vuoksi olen tukeutunut mm. hallituksen esityksiin ja valiokuntien mietintöihin selvittääkseni voimassaolevan lain sisältöä. Syrjintään liittyvä oikeuskirjallisuutta olen myös käyttänyt runsaasti apunani sekä oikeuskäytäntöä, jota analysoimalla saa hyvän kuvan miten syrjintäsäännöksiä sovelletaan esimerkiksi seuraamusten osalta. EU:n tasolla tuotetun lainsäädännön ja syrjintään liittyvien unionin asiakirjojen tutkiminen selventää puolestaan sitä ulkopuolelta tulevaa ohjausta, jota nykypäivänä voi pitää oikeastaan kaikkein merkittävimpänä tekijänä kansallisessa syrjinnän vastaisessa työssä. Olen jakanut tutkielmani kymmeneen päälukuun. Johdannon jälkeen esittelen toisessa pääluvussa yhdenvertaisuutta ja syrjinnän kieltoa oikeusperiaatteina sekä syrjintään liittyvää lainsäädäntöämme. Samassa luvussa käsittelen myös sitä kansainvälistä sääntelyä, joka vaikuttaa syrjintäsääntelymme taustalla; siihen liittyen selvitän 3
17 välittömän ja välillisen syrjinnän käsitteitä ja näiden käsitteiden kehittymistä yhteisön oikeudessa. Kolmannessa pääluvussa käyn läpi yhdenvertaisuuslain säätämisen taustaa ja erityisesti sitä, miten Suomi on onnistunut implementoimaan yhdenvertaisuuslainsäädännön taustalla olevat syrjintädirektiivit. Neljännessä pääluvussa käsittelen yhdenvertaisuuslain sisältöä ja soveltumista työelämän syrjintään. Viidennessä pääluvussa esittelen yhdenvertaisuutta ja syrjintää koskevaa erityislainsäädäntöä sekä tasa-arvolakia. Erityislainsäädännön sisältö koskee nimenomaan työelämän syrjintätilanteita. Vaikka tasa-arvolaki on soveltamisalaltaan yleinen, olen pyrkinyt tuomaan lain sisällöstä esiin juuri työelämään soveltuvat säännökset. Kuudennessa pääluvussa käyn läpi eri syrjintätilanteita työhönotossa, työsuhteen aikana ja työsuhdetta päätettäessä. Tämä toivon mukaan auttaa hahmottamaan, millä tavoin yhdenvertaisen kohtelun vaatimusta voidaan laiminlyödä työelämän eri vaiheissa. Seitsemännessä pääluvussa selvitän työsyrjinnästä aiheutuvia oikeudellisia seuraamuksia nimenomaan hyvitys- ja korvaussäännösten valossa. Käsittelen tässä myös EU-oikeuden vaikutusta korvaussäännösten soveltamisessa sekä työsuojeluviranomaisten tehtäväkenttää työsyrjintään liittyvissä tapauksissa. Kahdeksas pääluku koskee korvausjärjestelmää oikeuskäytännön valossa. Aluksi selvitän eri lakien perusteella maksettavien korvausten yhteensovittamisongelmia. Sen jälkeen käyn läpi yhdenvertaisuuslain hyvityssäännöksen soveltamista tuomioistuimissa; siinä suurena apuna on ollut Joensuun yliopiston tekemä tutkimus vuodelta 2008 kyseisestä aiheesta. Tämän jälkeen esittelen sekä kansallisten tuomioistuinten että EU:n tuomioistuimen oikeustapauksia korvauskäytäntöihin liittyen. Yhdeksäs pääluku koskee Euroopan unionin tavoitteita ja keinoja työsyrjinnän torjumisessa. Näistä olen tuonut esille erityisesti työpaikkojen monimuotoisuuteen liittyvät projektit sekä yhdenvertaisuuden teemavuoden Näillä unionin tukemilla ns. soft law hankkeilla vaikutetaan asenteisiin ja pyritään lisäämään tietoisuutta syrjittyjen oikeuksista. Tämänkaltainen ohjailu ei ole oikeudellisesti sitovaa, mutta sillä on lainsäädännön rinnalla hyvin merkittävä vaikutus yhdenvertaisen kohtelun saavuttamisessa. Kymmenennessä pääluvussa teen yhteenvetoa tutkielmani sisällöstä. Tutkimukseni on hyvin pitkälti oikeusdogmaattinen, eli tarkoitukseni on selvittää voimassaolevan lainsäädännön sisältöä oikeuslähteistä saatavan tiedon avulla. Olen myös analysoinut aiheeseen liittyvää oikeuskäytäntöä, joka tuo tutkielmaan empiiristä tutkimusotetta. Olen lisäksi käyttänyt empiiristä tutkimusaineistoa lähteenäni selvittäessäni yhdenvertaisuuslain toimivuutta viranomaiskoneistossa. 4
18 2. Yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto 2.1 Yhdenvertaisuus oikeusperiaatteena Kaikki ihmiset syntyvät vapaina ja tasavertaisina arvoltaan ja oikeuksiltaan. Näin juhlavasti alkaa Yhdistyneitten kansakuntien yleiskokouksessa vuonna 1948 hyväksytty Ihmisoikeuksien yleismaailmallinen julistus, joka muodostaa perustan kansainvälisille ihmisoikeussopimuksille. Yhdenvertaisuus on ihmisoikeuksiin kuuluva suojeltu perusoikeus, joka asettaa ikään kuin ideologisen lähtökohdan ihmisten tasa-arvoiselle kohtelulle. Valistuksen aikana muutama vuosisata sitten ihmisten yhdenvertaisuus nousi keskeiseksi oikeudenmukaisuuden mittapuuksi 6. Yhdenvertaisuus pitää sisällään kaksi ulottuvuutta: ensinnäkin se vaatii ihmisten samanarvoisen kohtelun ja toiseksi siihen liittyy syrjinnän kielto. Yhdenvertaisuusperiaatteeseen sisältyy tänä päivänä implisiittisesti siis myös syrjimättömyyden periaate. Aristoteles määritteli Nikomakhoksen etiikassaan klassisen yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon käsitteen: samanlaisia asioita tulee kohdella samalla tavalla ja erilaisia eri tavalla. 7 Tätä käsitettä voidaan pitää länsimaisen oikeudenmukaisuuskäsityksen lähtökohtana sekä yhdenmukaisuuden periaatteen muodollisena ehtona 8. Aristoteleen mukaan ihmisiä kohdellaan oikeudenmukaisesti silloin, kun kohteluun ei sisälly mielivaltaa, vaan kukin saa sen, mikä hänelle kuuluu 9. Aristoteleen käsityksessä toteutuu muodollinen yhdenvertaisuus; oikeus on Aristoteleelle yhdenvertaisuutta, mutta tämä yhdenvertaisuus on kuitenkin vain yhdenvertaisten yhdenvertaisuutta eikä kaikkien yhdenvertaisuutta 10. Rawls puolestaan käsittää oikeudenmukaisuuden eräänlaiseksi reiluksi peliksi, jossa yhteistyön merkitys korostuu. Järjestäytynyt yhteiskunta on vastavuoroiseen hyötyyn tähtäävä yhteistoimintayritys, jonka perusrakenne koskee sitä, kuinka perusoikeudet ja velvollisuudet on jaettu ja kuinka ihmisten yhteistoiminnasta korjattava hyöty jaetaan. Jokaisella on luonnollinen velvollisuus tehdä oma osuutensa tästä yhteistoiminnasta, 6 Nousiainen - Pylkkänen 2001, s ibid. s Nummijärvi 2004, s Aristoteles, s Nousiainen - Pylkkänen 2001, s
19 jotta oikeudenmukaisuus ylipäätään voisi toteutua. Rawlsilaisittain oikeudenmukaisuus tarkoittaakin itse asiassa menetelmää, joka pitää yllä järjestäytynyttä yhteiskuntaa. 11 Yhdenmukaisuuden periaate voidaan rakenteeltaan ajatella kaksiosaiseksi siten, että siinä on muodollinen, formaali osa ja materiaalinen, muuttuva osa. Käsky, joka edellyttää samanlaisten kohtelemista samalla tavalla on pysyvä ja muuttumaton. Sen sijaan arviointi, milloin tapaukset ovat samanlaisia tai erilaisia, tehdään muuttuvien ja vaihtelevien kriteereiden mukaan. Muodollinen osa velvoittaa siis viranomaisia kohtelemaan kansalaisia puolueettomasti ja johdonmukaisesti, mutta ottamalla huomioon vain ne ominaisuudet, jotka muuttuva, materiaalinen osa määrittää relevantiksi. 12 Toisin sanoen kansalaisia on kohdeltava puolueettomasti ja johdonmukaisesti, mutta kulloinkin voimassa olevan lainsäädännön mukaan. Tästä voidaan tehdä se johtopäätös, että lainmukaisuus ja oikeudenmukaisuus eivät aina ole sama asia. Toimiminen lain kirjaimen mukaan ei siis välttämättä takaa sisällöllisen oikeudenmukaisuuden toteutumista Syrjinnän kiellon käsite Syrjintä on ihmisten välisiin eroihin perustuvaa ei-hyväksyttävää kohtelua. Oikeus olla joutumatta syrjityksi on yksi kaikkein keskeisimmistä ihmisoikeuksista, koska syrjintä loukkaa ihmisarvon ydintä, ihmisen omaa identiteettiä. Kielto syrjiä tarkoittaa, ettei ihmisiä saa asettaa eri asemaan ilman hyväksyttävää perustetta. Syrjinnän kielto toteuttaakin yhdenvertaisuuden vaatimusta ikään kuin kääntäen; se vaatii pidättäytymään perusteettomista ihmisten erotteluihin liittyvistä toimista, jotta yhdenvertaisuuden periaate toteutuisi. 14 On luonnollista, että ihmisten ja ihmisryhmien välillä on eroja. Syrjinnän kiellolla ei ole tarkoitus näitä eroja kieltää, vaan ainoastaan torjua perusteeton erottelu. 15 Kysymys on siis pitkälti sen arvioimisesta, milloin erottelu on perusteltua ja milloin perusteetonta. Ihmisoikeussopimuksissa erottelulta edellytetään, että erottelun tarkoitusperä on ihmisoikeuksien kannalta hyväksyttävää. Perusteltu ja perusteeton erottelu riippuu olennaisesti erottelun tarkoitusperästä. Tarkoitusperän tulee olla rationaalisesti perusteltavissa. Myös erottelun syrjivä vaikutus, ilman syrjivää 11 Rawls 1988, s. 17, 75 ja 82. Tämä on hyvin karkea yleistys Rawlsin oikeudenmukaisuusteoriasta. Ymmärtääkseen Rawlsin ajatuksia oikeudenmukaisuudesta paremmin, on syytä tutustua hänen teoksiinsa syvällisemmin. 12 Nummijärvi 2004, s ibid. s Scheinin 1998, s ibid. s
20 tarkoitusperääkin, voi muuttaa sen syrjinnäksi. Näitä tilanteita kutsutaan välilliseksi syrjinnäksi erotuksena välittömästä syrjinnästä Yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto Suomen lainsäädännössä Yhdenvertaisuuden periaate on Suomen oikeusjärjestyksessä yhtä tärkeätä kuin happi on elämälle (Edvard Murén, SKL 1961) Suomessa yhdenvertaisuus kuuluu perusoikeuksiin. Yhdenvertaisuuden perussäännös on perustuslain (731/1999) 6 1 momentti, jonka mukaan ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Perustuslain 6 :n 2 momentissa kielletään eri asemaan asettaminen sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella ilman hyväksyttävää perustetta. Perustuslain 6 3 momentti velvoittaa kohtelemaan lapsia tasa-arvoisesti yksilöinä. Perustuslain 6 :n 4 momentissa vakuutetaan, että sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään. Nykyinen perustuslain säännös koskee siis ihmisten, eikä vain kansalaisten yhdenvertaisuutta. Aikaisemmassa hallitusmuodon 5 :ssä yhdenvertaisuus koski vain Suomen kansalaisia. Nykysäännös kattaa täten kaikki Suomessa olevat henkilöt ja he ovat kansalaisuudestaan riippumatta yhdenvertaisia lain edessä Suomen kansalaisten kanssa. Nykyinen säännös kuvaakin tämän päivän maailmaa, jossa ihmiset liikkuvat paljon rajojen yli ja asuvat ja työskentelevät muualla kuin kotimaassaan. 17 Perustuslain tasolle kirjattu syrjintäkielto perustuu suhteellisen löyhään määrittelyyn, kuten henkilön eri asemaan asettaminen. Viimekädessä tuomioistuimet ovat oikeuskäytännössään määrittäneet sen, mitä eri asemaan asettaminen ilman hyväksyttävää perustetta tarkoittaa. 18 Työsopimuslain 2 luvun 2 :n mukaan työnantaja ei ilman hyväksyttävää perustetta saa asettaa työntekijöitä tai työnhakijoita keskenään erilaiseen asemaan näiden iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, 16 Scheinin 1998, s.20. Diskriminaatio (eng. discrimination) käännetään suomen kielessä syrjinnäksi. Käännös on siinä mielessä harhaanjohtava, että diskriminaatio viittaa erottelun tekemiseen, kun taas syrjinnällä viitataan paremminkin syrjäyttämiseen tai sivuuttamiseen. Kiellettynä syrjintänä pidetään kuitenkin nimenomaan perusteettomien erottelujen tekemistä ihmisten tai ihmisryhmien välillä; kts. tästä Nousiainen-Pylkkänen 2001, s Ahtela ym. 2006, s Aaltonen Joronen - Villa 2009: Syrjintä Suomessa 2008, s.11. 7
21 uskonnon, mielipiteiden, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun niihin verrattavan seikan vuoksi. Säännökseen kuuluu myös tasapuolisen kohtelun vaatimus. Lisäksi syrjintäkielto koskee myös työhönottoa. Vastaavat syrjintäkiellot ja tasapuolisen kohtelun vaatimus löytyvät myös valtion virkamiehiä ja kunnallisia viranhaltijoita koskevista laeista. Rikoslain 11 luvun 11 :ssä on yleissäännös syrjintäkiellosta. Työsyrjintä kielletään rikoslain 47 luvun 3 :ssä ja kiskonnantapainen työsyrjintä 47 luvun 3 a :ssä. Työturvallisuuslaissa ovat häirintää koskevat säännökset 18 :ssä ja 28 :ssä. Keskeisimmät sekä soveltamisalaltaan laajimmat ja yksityiskohtaisimmat tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja syrjinnän kieltoa koskevat lait ovat tasa-arvolaki (609/1986) ja yhdenvertaisuuslaki (21/2004). Ne ovat yleislakeja, jotka määrittävät perustuslakia tarkemmin kielletyn syrjinnän ja sisältävät yksityiskohtaiset tiedot soveltamisaloistaan. 19 Syrjitylle on eduksi, jos syrjintätapaukseen voidaan soveltaa yhdenvertaisuus- tai tasaarvolakia. Näissä ovat säännökset hyvityksestä, joka voidaan maksaa syrjitylle, eikä maksettava hyvitys estä loukattua hakemasta korvausta taloudellisen vahingon osalta myöskään vahingonkorvauslain perusteella. Lisäksi yhdenvertaisuuslaissa ja tasaarvolaissa ovat loukatun kannalta edullisemmat todistustaakkasäännökset. 20 Suomessa lainsäädännön termistön erikoisuuksiin kuuluu, että tasa-arvoisuus pitää sisällään kaksi käsitettä, tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden. Yhdenvertaisuus on perinteisesti ollut perustuslaillinen termi, joka alun perin on viitannut muodolliseen tasaarvoon eli klassiseen aristoteeliseen käsitykseen yhdenvertaisuudesta; sanan etymologia viittaa sanoihin yksi ja vertaisuus. Tasa-arvo termiä puolestaan on perinteisesti käytetty poliittisen ja sosiaalisen tasa-arvon yhteydessä. Tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain säätämisen jälkeen termillä tasa-arvo viitataan naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon sekä sukupuolen perusteella tapahtuvaan syrjintään, kun taas termillä yhdenvertaisuus viitataan muihin henkilöön liittyviin syihin. 21 Kansainvälisesti ajatellen tällainen Suomen mallin mukainen lainsäädännöllinen jako tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen on harvinaisuus 22. Kansainvälisessä lainsäädännössä puhutaan ainoastaan tasa-arvosta (equality), joka kattaa kaikki kiellettyyn syrjintään liittyvät perusteet; siis sukupuolen lisäksi myös muut henkilöön liittyvät syyt. Tähän liittyy käsitteenä myös syrjinnänkielto (non-discrimination). Equality ja nondiscrimination ovatkin käsiteparina ehkä Suomen mallia selkeämmin hahmotettavissa. 19 Aaltonen Joronen - Villa 2009: Syrjintä Suomessa 2008, s Ahtela ym. 2006, s McCrudden - Prechal 2009, s ibid. s
22 On huomioitava, että syrjinnän vastainen lainsäädäntö ei koostu pelkästään syrjintäkielloista. Siihen sisältyy myös velvoitteita edistää yhdenvertaisuutta aktiivisin toimenpitein. Esimerkiksi tasa-arvolaissa velvollisuuksia kohdistetaan viranomaisiin (4 ), koulutuksen ja opetuksen järjestäjiin (5 ) sekä työnantajiin (6 ). Yhdenvertaisuuslaissa velvollisuuksia kohdistetaan viranomaisiin (4 ) sekä vammaisten henkilöiden osalta työnantajiin ja koulutuksen järjestäjiin (5 ). 23 Positiivisista erityistoimista puhuttiin Suomen oikeudellisessa keskustelussa jo 70- luvulla. Konstarin näkemyksen mukaan painopiste yhdenvertaisuuskeskustelussa näytti nimittäin jo silloin siirtyvän aikaisemmin vallinneesta ja vielä silläkin hetkellä dominoivasta muodollisesta yhdenvertaisuudesta materiaaliseen yhdenvertaisuusideaan, johon liittyy ns. positiivisen erityiskohtelun vaatimus 24. Koskinen puolestaan näki jo tuolloin, että materiaalisen yhdenvertaisuusidean hyväksyminen tulee johtamaan siihen, että kieltojen sijaan tai rinnalle otetaan käskyjä toimia yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi ja sen esteiden poistamiseksi Kansainvälinen sääntely Suomen työsyrjintäsäännösten taustalla Yleistä kansainvälisestä sääntelystä Karkeasti jaotellen voidaan todeta, että Suomen työlainsäädäntöä on perinteisesti muokannut YK ja sen alajärjestöjen, erityisesti ILO:n, kautta tullut sääntely, kun taas yhdenvertaisuuden turvaamiseen liittyvää ohjausta tulee nykyisin yhä enenevässä määrin Euroopan unionin kautta. Tämän lisäksi tietty kaksijakoisuus näkyy myös syrjinnän kieltävässä lainsäädännössämme: vanhat syrjintäsäännökset perustuslaissa ja rikoslaissa ovat luonteeltaan yleisempiä ja luettelomaisempia, kun taas uudempi EU:n sääntely pureutuu syvällisemmin itse syrjinnän sisältöön, ja keskittyy kuvaamaan ja tuomaan esille uusia syrjintään liittyviä käsitteitä, kuten välillinen syrjintä, häirintä, todistustaakka jne. 26. Vanhan ja uuden sääntelyn risteäminen onkin ollut yksi tämän päivän työelämän haasteista, etenkin kun puhutaan työsyrjintään liittyvistä kysymyksistä. Todetaanhan nykyistä työsopimuslakia (55/2001) valmistelleessa hallituksen esityksessä muun muassa, että työsuhteiden uusien kehityspiirteiden myötä 23 Aaltonen Joronen - Villa 2009: Syrjintä Suomessa 2008, s Konstari 1979, s Koskinen 1983, s Country Report Finland 2010 on measures to combat discrimination, s.5. 9
23 mm. työsuhdeturva- ja vahingonkorvaussäännöksiin on liittynyt tulkinnallisia ongelmia, joiden säännösten soveltamista on oikeuskäytäntö muovannut 27. Syrjinnän vastaisen lainsäädännön taustalla vaikuttavat vahvasti kansainväliset sopimukset ja kansainvälinen sääntely 28. Sekä YK että Euroopan Unioni ovat toimineet kimmokkeena Suomen lainsäädännölle. YK:n Ihmisoikeuksien yleismaailmallinen julistus vuodelta 1948 muodostaa perustan kansainvälisille ihmisoikeussopimuksille, jotka puolestaan vaikuttavat vahvasti kansalliseen lainsäädäntöömme. Suomen liittyminen Euroopan unioniin on tuonut EU-oikeuden osaksi kansallista oikeuttamme. Sen myötä Suomen syrjintälainsäädäntö on saanut voimakkaita vaikutteita myös Euroopan unionin oikeudesta 29. Suomen dualistisen oikeusjärjestelmän mukaan ne kansainväliset sopimukset, joihin Suomi on sitoutunut, velvoittavat vain Suomen valtiota, jos niitä ei saateta erikseen kansallisesti voimaan. Voimaansaattamisen keinona on usein asetus. 30 Dualistisen oikeusjärjestelmän mukaan kansainväliset sopimukset eivät siis suoranaisesti sido maamme työnantajia ja työntekijöitä. Kansainvälisen sopimuksen synty merkitsee kuitenkin sitä, että lainsäätäjän tai muun normin asettajan tehtävänä on tämän jälkeen huolehtia siitä, että maamme sisäinen työoikeudellinen normisto vastaa kansainvälisen sopimuksen edellyttämää tasoa Työelämän syrjintään liittyviä kansainvälisiä sopimuksia YK:n Ihmisoikeuksien yleismaailmallinen julistus määrittelee ihmisoikeuksien laajuuden ja pyrkii kattamaan koko kentän. Julistus ei virallisesti ole oikeudellisesti sitova, mutta sillä on vahva moraalinen vaikutus hallitusten tavoitelausuntona. 32 Julistuksen 23. artiklan 1. kohdassa taataan jokaiselle oikeus työhön, työpaikan vapaaseen valintaan, oikeudenmukaisiin ja tyydyttäviin työehtoihin sekä suojaan työttömyyttä vastaan. 2. kohdan mukaan jokaisella on oikeus ilman minkäänlaista syrjintää samaan palkkaan samasta työstä. 3. kohdan mukaan jokaisella työtä tekevänä on oikeus kohtuulliseen ja riittävään palkkaan, joka turvaa hänelle ja hänen perheelleen ihmisarvon mukaisen 27 HE 157/2000 vp; esityksen tavoitteet. 28 Ahtela ym. 2006, s ibid. s Engblom 2002, s Kairinen 2009, s Kts. myös Kairinen 2006, s Kts. YK:n ihmisoikeuksien yleismaailmallisesta julistuksesta lisätietoa: 10
24 toimeentulon ja jota tarpeen vaatiessa täydentävät muut sosiaalisen suojelun keinot. 4. kohta takaa jokaiselle oikeuden perustaa ammattiyhdistyksiä ja liittyä niihin etujensa puolustamiseksi. YK:n Kansalais- ja poliittisia oikeuksia koskeva kansainvälinen yleissopimus (SopS 8/1976) eli ns. KP-sopimus vuodelta 1966 turvaa oikeutta mm. yhdenvertaisuuteen. Taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskeva kansainvälinen yleissopimus (SopS 6/1976) eli ns. TSS-sopimus vuodelta 1966 määrittelee yksityiskohtaisemmin ihmisoikeuksien julistuksessa annettavat oikeudet, ja käsittelee myös joitakin lisäoikeuksia. TSS-oikeuksille on tyypillistä, että ne eivät toteudu pelkästään sillä, että valtio on passiivinen ja pidättäytyy toimimasta niiden vastaisesti. Oikeudet vaativat myös valtion aktiivisia toimenpiteitä toteutuakseen sopimuksen sisällön mukaisesti 33. Kansainvälisen työjärjestön (ILO) piirissä solmitut sopimukset ovat keskeisessä asemassa työelämän sääntelyssä. YK:n alajärjestönä ILO on erikoistunut nimenomaan työelämää koskevaan kansainväliseen sääntelyyn. ILO:n suosituksilla ei ole oikeudellista sitovuutta, mutta niillä on paljon tosiasiallista merkitystä työelämän lainsäädännön kehitykselle ja täten myös työelämän syrjinnän vastaiselle lainsäädännölle. Syrjintä työelämässä on nimenomaisesti ollut kiellettyä Suomessa vuoden 1971 alusta alkaen. Säännös pohjautuu ILO:n vuonna 1958 hyväksymään ja Suomen vuonna 1970 ratifioimaan yleissopimukseen syrjinnästä työmarkkinoilla ja ammatin harjoittamisen yhteydessä (yleissopimus n:o 111, SopS 63/1970) 34. Kun vuoden 1970 työsopimuslakia säädettiin, otettiin huomioon nimenomaan ILO:n yleissopimukset n:o 111 ja n:o 98 (SopS 32/1951), joista jälkimmäinen koskee järjestäytymisoikeutta. Tasa-arvolainsäädännön kannalta merkittävä sopimus on kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleissopimus (SopS 68/1986, CEDAW-sopimus). Sopimus hyväksyttiin YK:ssa vuonna 1979 ja se loi perustan Suomen tasa-arvolain säätämiselle. Tasa-arvolaki tuli Suomessa voimaan vuonna Suomi oli Pohjoismaista viimeinen, jossa tasa-arvolaki säädettiin. 35 YK:n kaikkinaisen rotusyrjinnän poistamista koskeva kansainvälinen yleissopimus (SopS 37/1970, ns. CERD) vuodelta 1965 kieltää rotusyrjinnän ja takaa jokaiselle yhdenvertaisuuden rotuun, ihonväriin, kansalliseen tai etniseen alkuperään katsomatta. Työelämän osalta sopimuksen 5 artikla takaa oikeuden työhön, työn vapaaseen valintaan, oikeudenmukaisiin ja tyydyttäviin työehtoihin, suojaan työttömyyttä vastaan, samaan palkkaan samasta työstä, oikeudenmukaiseen ja 33 Kts. valtioiden velvollisuuksista lisätietoa Levin 2001, s HE 94/1993 vp, s Ahtela ym. 2006, s
25 riittävään palkkaukseen sekä oikeuden ammattiyhdistysten perustamiseen ja niihin liittymiseen. Tärkeimmät Euroopan neuvoston ihmisoikeussopimukset, jotka Suomi on hyväksynyt, ovat Euroopan sosiaalinen peruskirja (SopS 43 44/1991) ja uudistettu Euroopan sosiaalinen peruskirja (SopS 78/2002) sekä yleissopimus ihmisoikeuksien ja perusvapauksien suojaamiseksi (SopS 19/1990, Euroopan ihmisoikeussopimus). Euroopan sosiaalinen peruskirja pitää sisällään mm. oikeuden työhön, työelämää koskevan syrjinnän kiellon, oikeuden oikeudenmukaisiin työsuhteen ehtoihin, oikeuden turvallisiin työolosuhteisiin, oikeuden kohtuulliseen palkkaan, oikeuden ammattiyhdistystoimintaan sekä oikeuden ansiotyöhön muiden sopimusvaltioiden alueella Euroopan unionin vaikutuksesta työelämän syrjintälainsäädäntöön Nykyisin Suomen syrjintälainsäädännössä vaikuttaa vahvasti Euroopan unionin oikeus. Jäsenyyden johdosta syrjintälainsäädäntö on integroitunut uudella tavalla osaksi oikeusjärjestystämme. EU-oikeuden keskeisiä pyrkimyksiä on ollut poistaa mm. kansalaisuuteen perustuva syrjintä Euroopan yhteisön sisämarkkinoilla sekä edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa. Perustamissopimuksen muuttamisen myötä EU:n toimivalta ulottuu nykyisin myös muiden syrjintäperusteiden sääntelyyn. 36 Lainsäädännön sisällöstä ilmenee, että Suomessa on voimassa vahvasti yleiseurooppalainen syrjintälainsäädäntö 37 ja viime vuosina Suomen työlainsäädännössä onkin suhteellisen laajasti implementoitu EU-oikeutta 38. Työelämää koskevat EU:n säännökset ovat aiheuttaneet Suomen työoikeudelle enemmän muutospaineita kuin esimerkiksi kansainvälisen työjärjestön ILO:n sääntely. Tämä johtuu osittain siitä, että ILO:n sääntely on Suomen kannalta suhteellisen väljää 39 ja lisäksi samat asiat, joita oma perustuslakimme korostaa, ovat vaikuttaneet myös EUlainsäädännössä. Voidaan jopa sanoa, että EU:ssa on enemmän kuin Suomessa korostettu yleisiä arvoja, kuten yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa, sääntelyä laadittaessa Ahtela ym. 2006, s ibid. s Koskinen - Ullakonoja 2005, s Engblom 2002, s Koskinen - Ullakonoja 2005, s
26 EU:n syrjimättömyysperiaate voidaan käsittää perussopimuksiin sisältyvänä oikeusperiaatteena, jolla on erityisesti sisämarkkinoilla suuri merkitys. Tästä johtuu, että syrjimättömyysperiaate ilmenee useissa sellaisissa perussopimuksen artikloissa, joilla on liittymäkohtia sisämarkkina- tai kilpailuoikeuteen. Nykyisen SEUT 18 artiklan (EY 12 artikla) mukaan kaikki kansalaisuuteen perustuva syrjintä kielletään perussopimusten soveltamisalalla. Tämä ei kuitenkaan rajoita perussopimusten erityismääräyksien soveltamista. Myöskään kansallisten lainsäädäntöjen eroista johtuva erilainen kohtelu ei sinällään ole kiellettyä syrjintää. Sen sijaan toisen jäsenvaltion kansalaisen huonompi kohtelu verrattuna oman maan kansalaisen kohteluun on kiellettyä. 41 Syrjimättömyysperiaatteen sisältö ei palvele kuitenkaan pelkästään sisämarkkinoiden perusvapauksien toteuttamista. Euroopan unionin perusoikeuskirjan (2000/C 364/01) sisältämät syrjimättömyyssäännökset sekä Amsterdamin sopimukseen lisätty yleinen syrjintäkielto, joka löytyy nykyisin SEUT 19 artiklasta (EY 13 artikla), laajentavat entisestään syrjintäkiellon soveltamisalaa. Perusoikeuskirjan 21 artiklassa kielletään kaikenlainen syrjintä, joka perustuu sukupuoleen, rotuun, ihonväriin tai etniseen taikka yhteiskunnalliseen alkuperään, geneettisiin ominaisuuksiin, kieleen, uskontoon tai vakaumukseen, poliittisiin tai muihin mielipiteisiin, kansalliseen vähemmistöön kuulumiseen, varallisuuteen, syntyperään, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen tai muuhun sellaiseen seikkaan. 42 Perussopimuksen syrjintäkielto puolestaan koskee sukupuoleen, rotuun, etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvaa syrjintää. Entistä EY 13 artiklaa voidaankin pitää lainsäädännöllisenä taustana ainakin työsyrjintädirektiiville 2000/78/EY, syrjintädirektiiville 2000/43/EY, tasa-arvodirektiiville 2002/73/EY ja direktiiville 2004/113/EY, joka koskee naisten ja miesten yhdenveroista kohtelua tavaroiden ja palvelujen saatavuudessa. 43 On huomionarvoista, että yksityiset kantajat voivat suoraan vedota perussopimusten selkeisiin ja ehdottomiin syrjintäsäännöksiin kansallisissa tuomioistuimissa. Käytännössä syrjintäkanteissa kuitenkin vedotaan usein perussopimusten syrjintäkieltojen lisäksi myös niistä johdettuihin sekundaarioikeuden normeihin. Tällaisia erityisnormeja löytyy muun muassa työelämän syrjintätilanteita koskevista direktiiveistä Raitio 2010, s ibid. s ibid. s ibid. s
27 2.4.4 Välittömän ja välillisen syrjinnän käsitteet EU- lainsäädännössä EY:n tuomioistuin on ratkaisuissaan katsonut EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan (nykyisen 141 artiklan) pitävän sisällään sekä välittömän että välillisen syrjinnän kiellon. Tapauksessa Defrenne II (43/75) tuomioistuin varsinaisesti ensimmäistä kertaa määritteli välittömän ja välillisen syrjinnän käsitteiden eroja. 45 Ellis tosin kritisoi tuomioistuimen ratkaisun perusteluja, joissa tuomioistuin liitti välittömän syrjinnän avoimeen toimintaan ja välillisen syrjinnän peiteltyyn toimintaan. Ellisin mukaan molemmat syrjinnän muodot voivat olla sekä avoimia että peiteltyjä, ja usein jopa niin, että välittämän syrjinnän tarkoitusperät ovat peiteltyjä ja välillisen syrjinnän puolestaan avoimempia 46. Lainsäädännössä välittömän syrjinnän määritelmä kirjattiin ensimmäistä kertaa syrjintädirektiiviin (2000/43/EY) vuonna 2000, josta se vastaavan sisältöisenä siirrettiin vähän myöhemmin annettuun työsyrjintädirektiiviin (2000/78/EY) ja tämän jälkeen työelämän yleisen tasa-arvodirektiivin muutosdirektiiviin (2002/73/EY) vuonna Syrjintädirektiivin 2000/43/EY mukaan välittömänä syrjintänä pidetään sitä, että henkilöä kohdellaan rodun tai etnisen alkuperän perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai voitaisiin kohdella vertailukelpoisessa tilanteessa. Siinä missä välittömän syrjinnän kielto rakentuu ns. suljetulle systeemille, eli välitöntä syrjintää ei voi oikeuttaa millään muilla poikkeuksilla kuin niillä, jotka ovat määriteltyinä yhteisön perustamissopimuksessa tai sekundaarilainsäädännössä, välilliseen syrjintään kuuluvat avoimet oikeuttamisperusteet 47. Toisin sanoen jos säännös tai käytäntö on oikeutettua ja oikeasuhtaista tavoiteltuun päämäärään nähden, eikä se ole sidoksissa kiellettyyn syrjintään, haitallinen vaikutus on tällöin objektiivisesti ajatellen oikeutettua eikä kyseessä ole välillinen syrjintä 48. Alun perin välillisen syrjinnän käsite kehittyi USA:n oikeuskäytännössä, josta se vähitellen siirtyi Iso-Britannian ja Irlannin kautta Euroopan yhteisön tuomioistuimeen, joka puolestaan alkoi kehittää välillisen syrjinnän käsitettä 1970-luvulla erityisesti kansalaisuus- ja sukupuolisyrjintäkysymyksissä 49. Prechalin mukaan välillisen syrjinnän 45 Tuomioistuin katsoi, että 119 artiklan soveltamisalalla on tehtävä ero välittömän ja välillisen syrjinnän välillä, joskin välillisen syrjinnän määritelmä tarvitsee vielä yksityiskohtaisempia soveltamissäännöksiä saadakseen aikaan välitöntä oikeusvaikutusta tämän artiklan perusteella. Kts. C-43/75 Defrenne, kohta 18 ja Bell 2007, s Ellis 2005, s Prechal 2004, s Kts. avoimista perusteista myös Gerards 2007, s ja Schiek, Waddington, Bell 2007, s Schiek 2007, s Kts. tapaus 152/73 Sotgiu, sekä Prechal 2004, s
Riikka Rask Positiivinen erityiskohtelu työelämässä 1. Johdanto Positiivinen erityiskohtelu liittyy yhdenvertaisuuden periaatteeseen ja syrjinnänkieltoihin. Yleisesti positiivisella erityiskohtelulla tarkoitetaan