Source: http://docplayer.fi/17226251-Tyosuhteen-paattaminen-ja-tyosuhdeturva.html
Timestamp: 2018-10-17 06:35:31+00:00
Document Index: 24596932

Matched Legal Cases: ['KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'tuomioistuin ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ']

Työsuhteen päättäminen ja työsuhdeturva - PDF
Download "Työsuhteen päättäminen ja työsuhdeturva"
Krista Elli Väänänen
1 Työsuhteen päättäminen ja työsuhdeturva 1
2 1. Työsuhdeturva yleisesti 2
3 Päättämistavat toistaiseksi voimassa oleva työsopimus joko irtisanomalla tai purkamalla (erityistilanteissa myös raukeaminen) irtisanominen työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua irtisanominen voi tapahtua joko henkilökohtaisilla, taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä taikka säädetyin erityisperustein purkaminen työsuhde päättyy heti purkaminen edellyttää aina riittävän moitittavaa toisen asianosaisen käyttäytymistä tai laiminlyöntiä työsuhde voi loppua myös koeaikapurun tai määräajan johdosta koeaika sijoittuu työsuhteen alkuun. Sen aikana on tarkoitus saada selville työntekijän sopivuus hänelle suunniteltuun työhön ja toisaalta työn sopivuus työntekijälle. koeaikapurku ei edellytä yhtä korkeaa kynnystä kuin työsopimuksen irtisanominen tai purkaminen määräaikainen työsopimus päättyy määräajan kuluttua loppuun, määrätyn työn tultua tehdyksi taikka sen tarkoituksen tultua täytetyksi, mitä varten työsopimus on aikoinaan solmittu määräaikaisen sopimuksen voi sopimuskauden aikana vain purkaa (vrt. ns. sekatyyppisen työsopimuksen ongelma) viittä vuotta pidemmäksi ajaksi tehty työsopimus on sen jälkeen irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva sopimus 3
4 Päättämisperusteet lainsäädännössä ja sopimuksissa on rajoitettu työnantajan muttei työntekijän suorittamia irtisanomisia (perustesuoja) poikkeus: KKO 1993:42: työntekijäkään ei saa purkaa työsuhdetta epäasiallisin perustein (esim. paremman työpaikan saanti) toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen edellyttää aina yleisedellytyksenä asiallista ja painavaa syytä (TSL 7:1) sen lisäksi tulee samanaikaisesti täyttyä jokin seuraavista: henkilökohtainen peruste: työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti sekä sellainen työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muutos, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään (TSL 7:2.1) kollektiiviperuste: tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijä ole sijoitettavissa tai koulutettavissa työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla (7:3-4) erityinen peruste: raskaus ja perhevapaa (7:9), yrityssaneeraus (TSL 7:7, määräaikainenkin, kun työnantaja irtisanoo), työnantajan konkurssi ja kuolema (TSL 7:8, määräaikainenkin puolin ja toisin), luottamusmies- ja luottamusmiesvaltuutettuasema (TSL 7:10), liikkeen luovutuksen yhteydessä työntekijällä työsopimuksen kestosta riippumaton irtisanomisoikeus (TSL 7:5) 4
5 työnantaja saa purkaa työsopimuksen vain erittäin painavasta syystä työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakava rikkominen tai laiminlyönti, että toiselta osapuolelta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa (TSL 8:1) lomautetun työntekijän työsuhteen päättyminen (TSL 5:7) oikeus irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisajankohta on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän 7 päivän aikana. Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa. Jos lomautusta on käytetty irtisanomisen asemasta, työsuhde päättyy jo silloin, kun työnantaja lomauttaa työntekijän (KKO 1995:91 ja 92) päättäminen sopimuksin päättämissuoja on pakottavaa oikeutta (TSL 13:6 ja 13:7) eikä siitä voida etukäteen luopua, työsuhteen päättymisen jälkeen sopiminen (vrt. takaisinottovelvollisuus) sopimusvapauden puitteissa (OikTL) eroamisiän saavuttaminen (eläkeikä) raukeaminen ilman nimenomaista tahdonilmaisua, edellytykset jatkaa sopimussuhdetta ovat hävinneet jostakin ajankohdasta olosuhteiden muutoksen takia lopullisesti (esim. täysi työkyvyttömyyseläke takautuvasti, TT ) 5
6 2. Koeaikapurku 6
7 Säännös 4. Koeaika. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, koeaika saadaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2 :n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään tämän pykälän 3 momentissa säädetyn ilmoitusvelvollisuutensa. 7
8 Koeaika yleisesti koeajan tarkoituksena on antaa työnantajalle mahdollisuus testata työntekijän soveltuvuus hänelle suunniteltuun työhön ja vastaavasti työntekijälle mahdollisuus päättää se, onko hänelle tarjottu työ sellaista, jota hän haluaa tehdä sekä toistaiseksi voimassa olevissa että määräaikaisissa työsopimuksissa koeajan käyttämiselle ei TSL 1:3:ssa aseteta asiallisia edellytyksiä enintään kuuden kuukauden mittainen koeaikasopiminen edellyttää kuitenkin erityistä perustetta (erityinen koulutus Koeaikaehtoa ei saa kuitenkaan ottaa työsopimukseen syrjivillä perusteilla, tasa-arvon vastaisesti taikka muutoin hyvän tavan vastaisesti tai kohtuutta loukaten koeajan päättyessä alun perin tehdyn sopimuksen voimassaolo jatkuu, ellei sopimusta pureta koeaikaehtoa arvioidaan työnantajan ja työntekijän välisessä suhteessa koeaikasopimista ei ole sidottu määrämuotoon, kuten ei työsopimuksen solmimista muutoinkaan jotta työehtosopimuksen koeaikamääräys sitoo työsopimuksen osapuolia, työnantajan on kuitenkin ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa. 8
9 Koeajasta sopiminen koeaika alkaa työnteon aloittamisesta (työsuhteen syntymisestä) pääsääntöisesti vain kerran työsuhteessa ja nimenomaan työntekoa aloitettaessa työnantaja ei voi kiertää koeaikasäännöstä esimerkiksi siten, että työsopimus solmitaan työntekijän soveltuvuuden tarkistamistarkoituksessa koeaikaa pidemmäksi määräajaksi taikka ylimalkaan joksikin määräajaksi. Määräaikaisen työsopimuksen solmimisperusteena voi olla työn luonne muttei työntekijän luonne koeajan uusiminen on mahdollista esimerkiksi silloin, kun työnantaja ottaa entisen työntekijänsä takaisin työhön. Tällöinkin koeaikaehdon salliminen riippuu mm. siitä, kuinka pitkän ajan työntekijä on ollut poissa työstä, millaisiin töihin hän palaa, onko työntekijän ammattitaidossa saattanut tapahtua muutoksia jne. jos työsopimus uusitaan työtehtävissä ja työntekijän asemassa tapahtuneen huomattavan muutoksen vuoksi, voi koeaikaehdon käyttö olla perusteltua jos sopimus muuttaa huomattavasti aikaisempia työtehtäviä, uutta työtä koskevaan sopimukseen voidaan ottaa koeaikaehto näissä tapauksissa kummallakin sopijapuolella on oikeus purkaa uusi sopimus koeajan kuluessa, entinen tila palautuu 9
10 Koeajan pituus koeajan pituus on ilman koulutuspidennystä enintään neljä kuukautta työsopimuslaissa ei ole sallittu koeajan keskeyttämistä taikka pidentämistä enimmäisajan osalta pakottava enintään kuuden kuukauden koeaika edellyttää, että työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta (TSL 1:4.2) esimerkiksi kuuden kuukauden mittaisessa määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään kolme kuukautta 10
11 Koeaikapurkuperuste yleisesti koeajan kuluessa, molemmin puolin ei voida käyttää ennen työsuhteen alkamista työsopimuksen purkamista ennen työsuhteen alkamista ei arvioida koeaikapurkusäännöksen vaan normaalien päättämissäännösten perusteella (KKO 1992:100) ei syrjivästi tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään laissa säädetyn velvollisuutensa ilmoittaa työsopimusta solmittaessa työntekijälle työehtosopimuksessa olevan koeaikamääräyksen soveltamisesta todistustaakka koeaikapurun yhteydessä on jaettu työntekijän esittäessä todennäköisenä pidettäviä tosiasioita purkamisen syrjivyydestä tai epäasiallisuudesta, työnantajan on näytettävä, että purkaminen perustuu TSL 1:4:n kannalta perusteltuihin tosiseikkoihin, ja päinvastoin koeaikapurku päättää työsopimuksen heti 11
12 Syrjivät koeaikapurkuperusteet työsopimuksen purkaminen ei koeaikana saa tapahtua syrjintäkiellon vastaisesti, mikäli työnantaja ei kykene näyttämään menettelylleen hyväksyttävää syytä työsopimuslain 2 luvun 2 :n 1 momentissa tarkoitettuja kiellettyjä perusteita ovat ikä, terveydentila, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen suuntautuneisuus, kieli, uskonto, mielipide, perhesuhteet, ammattiyhdistystoiminta, poliittinen toiminta tai muu näihin verrattava seikka. Lisäksi samassa säännöksessä viitataan siihen, että sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasaarvosta annetussa laissa. Purettaessa koeaikainen työsopimus sukupuolisyrjinnän perusteella kysymys on kielletystä perusteesta samanaikaisesti useatkin syrjintäsäännöksessä mainitut perusteet muihin verrattaviin seikkoihin kuuluvat ainakin vanhemmuus-, vakaumus, yhdistystoiminta tai jäsenyys yhdistyksessä ja yhteiskunnallinen asema koeaikana tapahtuva työsopimuksen purkaminen on vain säännöksestä johtuvien rajoitusten alainen esim. luottamusmieheksi valitseminen ei mitätöi työsopimuksessa jo olevaa koeaikaa koskevaa ehtoa 12
13 Epäasialliset koeaikapurkuperusteet viime kädessä tuomioistuimen harkinnassa, avoin ilmaisu oikeuskäytännössä epäasialliset purkuperusteet ovat liittyneet erityisesti työnantajan erehdykseen, esimerkiksi virhearviointiin työntekijän työsuorituksesta tai poissaolon perusteesta taikka ulkoisten tekijöiden huomioimatta jättämiseen (esim. työsuorituksen epäonnistuessa). Korkein oikeus piti jo tuomiossaan KKO 1980 II 110 epäasiallisena purkuperusteena työntekijän terveyteen kohdistuneita aiheettomia epäilyjä epäasiallisiksi purkuperusteiksi katsotut seikat liittyvät tavallisesti sellaiseen työntekijän työajalla työpaikalla tapahtuvaan toimintaan, jota ei voida lukea työntekijän syyksi tai joka on sallittua esimerkiksi osallistuminen lailliseen työtaisteluun esimerkiksi työntekijälle kuuluvien oikeuksien käyttäminen asianmukaisesti esimerkiksi sellaiset perusteet, jotka aiheutuvat työajan ja työpaikan ulkopuolisista asioista ja jotka eivät vaikuta työsuhteeseen (esimerkiksi sairastuneen lapsen hoitaminen taikka aikaisempi rikos, jos sillä ei voi olla (enää) objektiivisesti arvioiden vaikutusta työn hoitamiseen) myös työntekijä on sidottu laissa olevaan kieltoon käyttää syrjiviä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia koeaikapurun perusteita 13
14 Hyväksyttävät koeaikapurkuperusteet purkuperusteeksi on hyväksytty tavallisesti jokin työn suorittamiseen liittyvä puutteellisuus esimerkiksi se, että työntekijän työntulos ei ole ollut objektiivisesti arvioiden tyydyttävä esimerkiksi työstä myöhästymiset ja luvattomat poissaolot yleinen sopimattomuus tai sopeutumattomuus työhön taikka esimerkiksi työmaan erityisiin olosuhteisiin puutteellisuus tai virheellisyys on voinut vaikuttaa myös suhteessa ulkopuolisiin ja tulla ilmi esimerkiksi asiakkaiden välityksellä asiakkaiden tavanomaiset valitukset eivät riitä purkuperusteeksi hyväksyttyjä perusteita ovat aikaisemmassa oikeuskäytännössä olleet myös todelliset tuotannolliset ja taloudelliset syyt, vaikka nämä liittyvät työnantajan riskipiiriin ei voine enää kelvata perusteiksi, ks. myös KKO 1990:122 (perusteet, jotka työnantajan tulee tietää työntekijän palkatessaan) 14
15 Koeaikapurun toimittaminen purettava koeajan kuluessa koeajan maksimipituus on 4/6 kuukautta jos työnteko on alkanut esimerkiksi 1.1., työsopimus on purettava neljän kuukauden koeajan perusteella viimeistään työsopimuksen päättämismenettelyä koskevat TSL 9 luvun säännökset sääntelevät myös koeaikapurkua varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä, työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa (TSL 9:2.1.) päättämisilmoitus on toimitettava työnantajalle tai tämän edustajalle taikka työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti (TSL 9:2). Vetoaminen koeaikaan päättämisperusteena on tapahtunut säädetyssä ajassa, jos ilmoitus on koeajan kuluessa jätetty postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti (TSL 9:4.3) työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty (TSL 9:5). Säännöksessä ei ole koeaikapurkua asetettu muista päättämisistä poikkeavaan asemaan. oikeuskirjallisuudessa ja käytännössä ei selvää yhtenäistä kantaa 15
16 Perusteettoman koeaikapurun korvaus määräytyy TSL 12:2:n perusteella (korvaus) ei kuitenkaan sovelleta korvauksen vähimmäismäärää (kolmen kuukauden palkka) koskevaa rajoitusta korvauksen suuruutta määrättäessä huomioon otettavia seikkoja ovat työsopimuksen päättämisen syystä riippuen työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat koeaikapurun perusteen ilmoittamatta jättäminen tai väärän perusteen ilmoittaminen voidaan oikeudenkäynnissä kuitenkin ottaa huomioon korvausta suurentavana seikkana työnantaja voidaan lisäksi velvoittaa korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut siltä osin, kuin perusteen ilmoittamatta jättäminen tai väärän perusteen ilmoittamisen katsotaan johtaneen tarpeettomaan oikeudenkäyntiin tai oikeudenkäynnin pitkittymiseen korvaus koskee vain työnantajan suorittamaa koeaikapurkua Työntekijän, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia velvollisuuksia, on korvattava työssään työnantajalle aiheuttamansa vahinko vahingonkorvauslain (VahL 412/1974) 4:1:ssä säädettyjen perusteiden mukaan. 16
17 3. Päättäminen henkilökohtaisilla perusteilla 17
18 3.1. Irtisanomissuoja 18
19 Yleissäännös irtisanomisperusteista TSL 7:1:Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. irtisanominen ei saa olla perusteesta riippumatta esimerkiksi syrjivä riittävää ei ole, että irtisanominen täyttää vain muualla laissa säädetyt yksityiskohtaiset irtisanomisperusteet oma itsenäinen soveltamisala irtisanomisoikeuden arvioinnin lähtökohta 19
20 Irtisanomisoikeus TSL 7.2 ( kokonaisarviointia ) Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista; 2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen; 3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan; 4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin. Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 :ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa. 20
21 Kielletyt henkilökohtaiset perusteet TSL 7:2.2:n 1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista; säännös edellyttää työntekijän työkyvyn sekä olennaista että riittävän pitkäaikaista heikentymistä kyse voi olla sekä yksittäisestä sairaudesta että erisyisistä poissaoloista sairauden johdosta pysyvä työkyvyn heikentyminen voi olla myös purkuperuste 21
22 Kielletyt henkilökohtaiset perusteet TSL 7:2:2:n 2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen; säännös suojaa osallistumista laillisiin sekä kaikenlaisiin (myös laittomiin) työntekijäyhdistyksen toimeenpanemiin työtaisteluihin työsopimuslaissa ei ole säännöstä työsopimuksen purkamisesta sillä perusteella, että työntekijä osallistuu työtaisteluun työtuomioistuin on työtaistelutilanteissa korostanut erityisesti sitä, että pelkästään yhtä yksilöä ei tule asettaa kollektiivisista virheistä, jollaisena työtaisteluakin voidaan pitää, niin ankaraan vastuuseen kuin mitä työsopimuksen purkaminen merkitsee. Korkein oikeus on vuorostaan korostanut aikaisemman lain mukaista tärkeää syytä harkitessaan erityisesti työtaistelutoimenpiteen lain vastaisuutta sekä sen jatkumista varoituksista huolimatta lyhytaikaiseen ja ainutkertaiseen kiellettyyn työtaisteluun osallistuminen ei yleensä oikeuta työsopimuksen purkamista, vaikka työtaistelusta aiheutuisi huomattavaa haittaa tai vahinkoa työnantajalle. 22
23 Kielletyt henkilökohtaiset perusteet TSL 7:2.2:n 3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan; säännös liittyy työsopimuslain 2 luvun 2 :n säännökseen syrjintäkiellosta ja työnantajan velvollisuudesta kohdella tasapuolisesti työntekijöitään työsopimuslain 13 luvun 1 :n perusteella työnantaja ja työntekijä eivät myöskään saa estää toisiaan kuulumasta tai liittymästä luvalliseen yhdistykseen tai toimimasta siinä työntekijän mielipiteitä ja yhteiskunnallista toimintaa suojataan myös työsopimuslain rangaistussäännöksen avulla (TSL 13:11) säännöksen perusteella ei voida tuomita rangaistusta laittomasta työsopimuksen päättämisestä. Rangaistus voidaan sen sijaan määrätä esimerkiksi syrjintäkiellon, yhdistymisvapauden sekä luottamusmiehiä koskevan suojan rikkomisesta 23
24 Kielletyt henkilökohtaiset perusteet TSL 7:2.2:n 4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin. lakiin on otettu säännös myös siitä, että turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin ei ainakaan voida pitää asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena esimerkiksi työsuhdesaatavien periminen oikeusteitse 24
25 Kielletyt henkilökohtaiset perusteet Raskaus ja perhevapaat Työsopimuslain 7 luvun 9 :ssä on säädetty raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanomisesta. Säännöksen mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan työsopimuslain 4 luvussa säädettyyn perhevapaaseen. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuvan työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, ellei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta. Työnantaja saa irtisanoa äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan säännöksen mukaan työnantaja voi näyttää raskaana olevan työntekijän irtisanomiselle muun perusteen. Peruste voi olla esimerkiksi tuotannollinen tai taloudellinen taikka henkilökohtainen. Oikeus näyttää muu peruste koskee myös äitiyttä ja vanhemmuutta tarkoittavaa suojaa. Näiden osalta säännöksessä on rajoitettu erikseen vain taloudellisten ja tuotannollisten perusteiden käyttämistä. työntekijän on esitettävä selvitys raskaudestaan työnantajan sitä pyytäessä. Raskauden salaaminen voi poikkeuksellisesti oikeuttaa päättämään työntekijän työsopimuksen harhaanjohtamisen perusteella. 25
26 Varoitus ja muu työ Työsopimuslain (7:2.3 5) mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Lisäksi työnantajan on kuultuaan työntekijää ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei edellä säädettyä tarvitse noudattaa edellytykset koskevat vain irtisanomista. Vastaavia velvoitteita ei ole asetettu työsopimuksen purkamisen osalta varoituksen antamisella työnantaja luopuu käyttämästä sen syynä ollutta seikkaa irtisanomisperusteena, mutta toisaalta se oikeuttaa työnantajan (yleisten edellytysten täyttyessä) käyttäytymään varoituksessa mainitun uhan mukaisesti, jos työntekijä toistaa rikkomuksensa työsopimuslain nojalla varoitusta ei voida erikseen saattaa tutkittavaksi työnantaja on velvollinen arvioimaan uudelleensijoitusmahdollisuutta kaikenlaisten irtisanomisperusteiden yhteydessä myös ko. velvoitteiden rikkominen tekee irtisanomisen laittomaksi, ja työnantaja voidaan määrätä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. 26
27 3.2. Purkamissuoja 27
28 Purkamisoikeus TSL 8:1 Työnantajan oikeus: Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työntekijän oikeus: Työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. toisen sopijapuolen oikeus: purkamissäännökset antavat työsopimuksen toiselle osapuolelle oikeuden päättää työsopimussuhde, jos toinen sopimuspuoli käyttäytyy työsopimuksen tai sen edellytysten vastaisesti. purkaminen poikkeaa työsopimuksen irtisanomisesta mm. siinä, että purettaessa työsopimus työsuhde päättyy heti. Sekä toistaiseksi voimassaoleva että määräaikainen työsopimus voidaan purkaa. purkamisoikeus on säännelty siten, että työsopimuslaissa ilmaistaan purkamisoikeuden yleiset edellytykset, joiden olemassaolo täytyy voida todeta jokaisessa tilanteessa. Laissa ei enää mainita tilanteita, joissa purkaminen on katsottava sallituksi, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin (vrt. VTSL ). 28
29 Purkamisperusteet perusteen on oltava purkavan osapuolen sopimuskumppanin viaksi luettava seikka, velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti sekä niin vakava, että toiselta osapuolelta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa kohtuusarviointia työsopimussuhteen pitkäkestoisuus että työntekijän suojelu olennaisuus tapauskohtaisesti myös työntekijän asema, jolloin purkamisen harkinta on osaksi intressivertailua ei saa purkaa työsopimusta esimerkiksi sillä perusteella, että menekkivaikeudet tai raaka-aineen hankintaa kohdanneet esteet tekevät työn jatkamisen kannattamattomaksi tällaisissa tilanteissa työnantajan on käytettävä oikeuttaan irtisanoa tai lomauttaa työntekijä sopijapuoli ei voi vedota sopimuksen purkamissyynä omiin olosuhteisiinsa purkamiseen vaadittavan erittäin painavan syyn pitää olla painavampi kuin irtisanomiseen tarvittavan asiallisen ja painavan syyn 29
30 Vanhan työsopimuslain mukainen esimerkkiluettelo (työnantaja) Purkamista koskevassa vuoden 1970 työsopimuslain säännöksessä oli luettelo perusteista, jotka saattoivat oikeuttaa purkamisen. Luettelolla on lainvalmistelun perusteella merkitystä arvioitaessa myös nykyisen lain mukaisia työsopimuksen purkamistilanteita, sillä uudella lailla ei ole tarkoitus muuttaa tältä osin aikaisemman lain mukaisia lähtökohtia. Vuoden 1970 työsopimuslain mukaan työnantaja saattoi, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin, purkaa sopimuksen erityisesti seuraavissa tapauksissa: 1. Kun työntekijä on sopimusta tehtäessä olennaisessa kohdin johtanut harhaan työnantajaa 2. Kun työntekijä välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla, taikka esiintyy siellä päihtyneenä tai siellä vastoin kieltoa käyttää päihdyttäviä aineita 3. Kun työntekijä törkeästi loukkaa työnantajan, tämän perheenjäsenen, työnantajan sijaisen tai työtoverinsa kunniaa tai tekee heille väkivaltaa 4. Kun työntekijä törkeällä tavalla rikkoo 15 :ssä (liike- ja ammattisalaisuus sekä lahjominen) tai 16 :n 1 momentissa (kilpaileva toiminta) olevaa kieltoa 5. Kun työntekijä jatkuvasta syystä on kykenemätön työhön 6. Kun työntekijä tahallaan tai huolimattomuudesta jättää työvelvoitteensa täyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään. 30
31 Vanhan työsopimuslain mukainen esimerkkiluettelo (työntekijä) Työntekijän oikeus purkaa työsopimus säänneltiin vuoden 1970 työsopimuslaissa vastaavalla tavalla kuin työnantajan oikeus. Arvioinnin lähtökohdan muodosti tärkeä syy -edellytys. Työsopimuslain 43 :n 3 momentin mukaan työntekijä saattoi, mikäli asianhaarat eivät antaneet aihetta muuhun arviointiin, purkaa sopimuksen erityisesti seuraavissa tapauksissa: 1. kun työnantaja on sopimusta tehtäessä olennaisessa kohdin johtanut harhaan työntekijää 2. kun työntekijän hyvä maine tai siveellisyys joutuu työsuhteen johdosta vaaranalaiseksi 3. kun työnantaja tai tämän sijainen törkeästi loukkaa työntekijän tai tämän perheen jäsenen kunniaa tai tekee heille väkivaltaa 4. kun työnantaja tai tämän sijainen välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla 5. kun palkkaa ei makseta sopimuksen mukaisesti. 31
32 Purkaantuneena käsitteleminen TSL 8:3 Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työntekijälle pätevää syytä poissaololleen, työntekijä saa katsoa työsopimuksen purkautuneen. Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu. erityissäännöksestä huolimatta poissaoloa voidaan arvioida myös normaalien päättämisperusteiden nojalla poissaolon alkamisesta lukien kumman tahansa edellytyksen (7 päivän poissaolo/ilmoittamatta jättäminen) täyttymättä jättäminen estää tämän oikeuden käyttämisen yhtäjaksoinen työstä poissaolo muita kuin niitä päiviä, jolloin työntekijän tulee olla töissä, ei voida ottaa huomioon laskettaessa seitsemää päivää 32
33 3.3. Henkilökohtaisen päättämisperusteen arviointi 33
34 Harkinnan lähtökohdat yleislausekkeiden arvioinnissa on kysymys yhtäältä oikeudellisten periaatteiden ja toisaalta tilanteeseen konkreettisesti vaikuttavien seikkojen yhteensovittamisesta työsopimuksen häiriötilanne (esim. työvelvoitteen laiminlyönti) voi siksi jossakin tilanteessa riittää purkamisperusteeksi, jossakin pelkästään irtisanomisperusteeksi ja jossakin kyseinen toiminta ei riitä edes irtisanomisperusteeksi lähtökohdat määräytyvät yleisten oikeudellisten periaatteiden nojalla sopimussidonnaisuudesta vapautuminen edellyttää sopimusosapuolten tasapainon merkittävää horjumista toimenpide kokonaisuudessaan arvioiden välttämätön objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä ja hyvän työmarkkinatavan mukainen (lojaliteettisuhde) ei saa olla ristiriidassa työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimuksen kanssa 34
35 Harkinnan konkreettiset osat Päättämisperusteen harkinta on prosessi, jossa punnitaan erilaisia ja eri suuntiin vaikuttavia tekijöitä ja sen jälkeen arvioidaan, onko olemassa edellytyksiä jatkaa työsuhdetta Seuraavat konkreettiset seikat vaikuttavat tavallisesti arviointiin: rikkomus: arviointi ensin yleisellä tasolla rikkeen vakavuus arvioidaan ottamalla huomioon sen toistuvuus, kyseessä olevan työn ja alan erityispiirteet, työolosuhteet, teon vaikutukset työnantajalle ja työyhteisölle sekä mahdollinen rikosoikeudellinen rangaistavuus. 35
36 Harkinnan konkreettiset osat työntekijän asema: Työsopimuslain 3 luvun 1 :ssä on säännös työntekijän yleisistä velvollisuuksista. Sen mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa työn suorittamisesta. Lisäksi työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. mitä korkeammalla työntekijä on työorganisaatiossa, sitä suurempi on hänen vastuunsa, ja toisaalta mitä vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä pienempi rikkomus voi johtaa työsopimuksen päättämiseen myös työntekijän käyttäytyminen vapaa-aikana voi synnyttää sopimuksen päättämisperusteen (esim. rattijuopumus tai kilpaileva toiminta) mikäli työntekijälle on annettu työn suoritustavan suhteen muita työntekijöitä suurempi vapaus, hänellä yleensä on myös normaalia suurempi vastuu tekemisistään asema voi näkyä työsopimuksessa hänelle asetetuista velvollisuuksista (esimerkiksi kassavastuu) 36
37 Harkinnan konkreettiset osat Työntekijän suhtautuminen: päättämisperusteen riittävyyteen vaikuttaa se, miten työntekijä on suhtautunut tekoonsa. jos sopimuksen vastainen teko on johtunut työntekijän riskipiirin ulkopuolella olevista, ennalta arvaamattomista seikoista, ei teko yleensä oikeuta päättämään työsopimusta jos työntekijä ei ole mieltänyt tekoaan sopimusvelvoitteiden vastaiseksi, ei se ilman muita raskauttavia perusteita yleensä oikeuta päättämään työsopimusta jos taas työntekijä tietää menettelynsä sopimuksen vastaiseksi, tämä helpottaa päättämiskynnyksen ylittymistä jos työntekijä on ollut pitkään samalla alalla tai saman työnantajan palveluksessa, hänen voidaan muita tilanteita helpommin olettaa käsittävän tekonsa moitittavuuden 37
38 Harkinnan konkreettiset osat Varoitus: Työsopimuslaissa edellytetään työntekijän varoittamista ennen irtisanomisen toimittamista. Laissa on kuitenkin tästä poikkeussäännös, jonka mukaan, jos rikkomus on vakava, varoitusta ei tarvita. ainakin pienissä rikkeissä irtisanomisoikeus edellyttää, että työntekijää on aikaisemmin varoitettu samasta tai samankaltaisesta rikkeestä, aiheetta tai vähäpätöisestä syystä annettu varoitus ei kuitenkaan vaikuta päättämiskynnyksen ylittymiseen annetulla varoituksella ja uudella moitittavalla käyttäytymisellä tulee olla lisäksi asiallinen ja ajallinen yhteys: täysin eri asiasta annetuilla varoituksilla ei (välttämättä) ole merkitystä ja jos työntekijä lyhyen ajan kuluessa varoituksen saamisesta syyllistyy vastaavanlaiseen käyttäytymiseen, tämä helpottaa päättämiskynnyksen ylittymistä jos varoituksesta on kulunut pitkähkö aika, sillä ei välttämättä ole arvioinnissa merkitystä. Varoitus vanhentuu sopimusrikkomuksen luonteen perusteella tapauskohtaisesti (ks. KKO 1989:95, jossa yli 6 viikkoa vanha varoitus oli kyseisessä tapauksessa menettänyt merkityksensä) mikäli yrityksessä käytetään erilaisia varoituksia (esim. 1. ja 2. varoitus, suullinen ja kirjallinen varoitus), tulee niitä käyttää johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. mikäli työpaikalla annetaan vakiintuneesti esimerkiksi kirjallinen varoitus ennen irtisanomista, suullisen varoituksen nojalla ei voida irtisanoa arvioinnissa on merkitystä myös sillä, miten työnantaja on aikaisemmin suhtautunut kyseisen työntekijän tai työpaikan työntekijöiden laiminlyönteihin tai epäasianmukaiseen käyttäytymiseen 38
39 Harkinnan konkreettiset osat Työn luonne: arvioitaessa otetaan huomioon se, minkälaisesta työstä on kysymys. mikäli työ vaatii esimerkiksi suurta täsmällisyyttä, työnantajalla on oikeus puuttua normaalitilannetta helpommin työntekijän virheisiin. esimerkiksi palvelualoilla työn luonne edellyttää työntekijöiltä mm. palvelualttiutta ja täsmällisyyttä sekä asianmukaista käyttäytymistä suhteessa sekä työnantajaan, tämän edustajaan, työtovereihin että asiakkaisiin Työolosuhteet: jos työympäristössä, työn järjestelyssä tai sen ohjauksessa on työnantajasta johtuvia puutteita, edellytetään työntekijän näihin asioihin liittyvältä rikkeeltä muita tilanteita suurempaa vakavuutta, jotta työsopimus voitaisiin päättää sen perusteella. Jos työntekijän työtehtävissä tapahtuu muutoksia, työnantajalla on velvollisuus neuvoa ja ohjata työntekijää uusissa tehtävissä sekä valvoa, ettei virheitä synny. Työolosuhteet voivat myös nostaa työntekijän käyttäytymisvaatimusta. työnantaja ei voi vedota päättämisperusteena pelkästään sellaiseen työntekijän ammattitaidossa olevaan puutteeseen, jonka työnantaja on tiennyt tai joka hänen olisi pitänyt tietää palkatessaan työntekijän jos työntekijä esimerkiksi tietää työpaikalla vallitsevan kiireisen työtilanteen, poistumista työstä syytä ilmoittamatta arvioidaan ankarammin, kuin jos poistuminen sattuisi hiljaiseen aikaan aiheutuneella taloudellisella vahingolla on myös merkitystä arvioinnissa 39
40 Harkinnan konkreettiset osat Teon vaikutukset: Tekoa arvioitaessa kiinnitetään huomiota niihin vaikutuksiin, jotka sillä on työnantajalle, työyhteisölle ja työntekijöiden välisille suhteille. korostuvat erityisesti yhteistyötä edellyttävässä työssä arvioidaan myös sitä, miten toiset työntekijät suhtautuvat tilanteeseen jos yhden työntekijän käyttäytymisestä uhkaa aiheutua usean muun työntekijän irtisanoutuminen, tämä yleensä on osoitus häiriötä aiheuttaneen työntekijän sopimattomuudesta yhteistyöskentelyyn vastaavalla tavalla arvioidaan sitä, jos jonkun työntekijän käyttäytymisestä aiheutuu vaaraa toisten työntekijöiden turvallisuudelle. Yrityksen luonne: Päättämiskynnys riippuu siitä, minkälaisen yrityksen palveluksessa työntekijä on. mm. alkoholin käyttöä arvioidaan eri yrityksissä eri tavoin yrityksen koolla voi olla harkinnassa huomattava merkitys mitä suurempi työpaikka on, sitä löyhempi on yksittäisen työntekijän ja työnantajan välinen suhde pienissä yrityksissä toistuvat luvattomat poissaolot tai sairaan työntekijän arvaamattomat poissaolot saattavat aiheuttaa huomattavia taloudellisia vahinkoja ja vaikeita ongelmia työn järjestelyssä 40
41 Harkinnan konkreettiset osat Työnantajan asema: Työnantajan harjoittamalla toiminnalla on usein keskeinen merkitys sille, mitä vaatimuksia työntekijän käyttäytymiselle voidaan asettaa. Erityisillä aloilla (esim. palveluala, hoitoala, liikenne ja vartiointi) ja erityisissä ammateissa (esim. johtava tai esimiesasema) olevalle työntekijälle asetettavat vaatimukset voivat poiketa huomattavasti normaalityöntekijälle asetettavista vaatimuksista. Työnantajalla on liikkeenjohtovaltansa perusteella oikeus määrätä käyttämänsä työvoiman laadusta ja määrästä. Vastaavasti työnantajalla on direktio-oikeuden nojalla valta määrätä työn suoritusajankohdasta, -tavasta ja -paikasta. Työnantajan pitää näiden oikeuksiensa rajoissa selvittää, onko työsopimuksen päättämiseen tarvetta ja millä keinoilla päättäminen voitaisiin välttää Muut normit: Työnantajan asemaan vaikuttavien seikkojen arvioinnissa voidaan ottaa huomioon myös muita kuin työoikeudellisia normeja ja periaatteita. Jos esimerkiksi työntekijän huolimattomuudesta syntyy virheellisiä tuotteita, työnantaja voi vastata näistä tuotevastuun kautta. Työnantajalle voi syntyä vahinkoa myös silloin, kun työntekijän käyttäytyminen heikentää työnantajan yrityskuvaa. 41
42 Kokonaisarviointi Päättämisperusteen arviointi tapahtuu viime kädessä kokonaisharkinnalla, ja siinä otetaan huomioon kaikki tapauksessa esiintyvät tosiasiat. Kokonaisarvioinnissa punnitaan ja vertaillaan keskenään niitä etuja ja haittoja, joita sopijapuolille aiheutuu työsuhteen päättymisestä heikomman suojelu tavoitteena on suojata työsuhteessa heikommassa asemassa olevaa työntekijää esimerkiksi määrittelemällä pakottavalla tavalla päättämisperusteet sekä sääntelemällä päättämisprosessi riittävyyden rajatilanteissa työsuhteen jatkumista turvaavilla seikoilla on suuri painoarvo. kohtuus kohtuusharkintaa koskevan yleisen säännöksen puuttumisesta huolimatta periaatteella on merkitystä arvioitaessa myös irtisanomissuojaa (ks. siirtomääräyksen osalta KKO 1999:113) 42
43 3.4. Erityisiä työsuhteen päättämistilanteita 43
44 Karkea jaottelu työtehtävien laiminlyönti (diat 45-59) poissaolot (diat 60-65) sairaus (diat 66-73) päihdyttävien aineiden väärinkäyttö (diat 74-82) kilpaileva toiminta (diat 83-89) epärehellisyys (diat 90-94) sopimaton käytös (diat ) yhteistyökyvyttömyys (diat ) 44
45 Työtehtävien laiminlyönti 45
46 tahallisuus tahattomuus tahallisuus direktiomääräysten noudattaminen hyväksyttävät perusteet kieltäytyä (esim. liikaa töitä) työn suorittamista koskevat määräykset tekee oman työnsä, mutta laiminlyö joitakin määräyksiä ei tahallisuus huolimattomuus, ammattitaidottomuus, soveltumattomuus, aikaansaamattomuus ohjaus ja valvonta ensisijaisesti 46
47 Tahallinen työn suorittamatta jättäminen 47
48 * Työtehtävien laiminlyönti irtisanomiskynnys ensi kertaa tapahtuva toistuva aiheutuneen vahingon määrä vähäinen vahinko ei yleensä oikeuta irtisanomiseen, joskin sillä on merkitystä päättämisen lisäperusteena. (Ks. esim. TT ) edellyttää normaalisti varoitusta varoitusta ei kuitenkaan välttämättä edellytetä, mikäli työntekijän voidaan katsoa ymmärtäneen menettelynsä luvattomuuden (TT ). laiminlyönnin aste työnantajalla on yleensä velvollisuus ennen työsopimuksen päättämistä selvittää työntekijälle hänen työtehtävänsä ja vastuunsa sekä tarjota hänelle se apu, jota työnantajalta voidaan kohtuudella edellyttää (TT ). yrityskohtaiset käytännöt purkukynnys lisäksi kokonaan laiminlyönti lisäksi tahallaan olennaisessa määrin virheellisesti lisäksi varoituksista huolimatta jatkaa, toistuvasti 48
49 Oikeuskäytäntöä TT Työntekijän työsuhde oli irtisanottu hänen meneteltyään toistuvasti työnantajan määräysten vastaisesti. Irtisanottu työntekijä oli aiemmin saanut kaksi kirjallista varoitusta ohjeiden vastaisesta menettelystä. Vaikka varoitusten antamisesta irtisanomiseen oli kulunut suhteellisen pitkä aika, ne voitiin ottaa huomioon irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa. Työntekijän menettely oli kuvastanut ilmeistä piittaamattomuutta työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamista määräyksistä. Samalla työntekijä oli toiminut epälojaalisti myös työtovereitaan ja yrityksen asiakkaita kohtaan. Työntekijän menettely ja työhistoria huomioon ottaen työnantajalta ei vallinneissa olosuhteissa enää voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. KKO 1991:26. Metsätyökoneen kuljettaja oli käyttänyt työnantajansa koneeseen työtehtävien hoitoa varten asentamaa radiopuhelinta yksityispuheluihinsa noin neljän ja puolen kuukauden aikana yhteensä lähes 13 tunnin ajan. Puhelujen aikana konetta ei ollut voinut käyttää. Menettelyllään kuljettaja oli aiheuttanut työnantajalleen vahinkoa aiheettomina puhelukustannuksina sekä työkonetulojen menettämisenä koneen seisomisen takia. Sen johdosta työnantajalla oli erityisen painava syy kuljettajan työsopimuksen irtisanomiseen, mutta ei sellaista tärkeätä syytä, joka olisi oikeuttanut heti purkamaan sopimuksen. 49
50 Työstä kieltäytyminen Työstä kieltäytymisellä tarkoitetaan tilannetta, jossa työntekijä kieltäytyy tietyistä työtehtävistä tai työskentelemästä tiettyyn aikaan tai tietyssä paikassa velvollisuus suorittaa työsopimuksen mukaisia tai siihen läheisesti verrattavia töitä jos työnantajan määräys menee työntekijän toimenkuvan ulkopuolelle, työnantajalla ei ole oikeutta päättää määräyksen täyttämisestä kieltäytyneen työntekijän työsopimusta KKO 1991:105. Työnantaja oli siirtänyt työntekijän tämän työsopimuksen mukaisista autonkuljettajan tehtävistä tuotantopuolen tehtäviin. Työntekijän kieltäydyttyä uusista tehtävistä hänen työsopimuksensa oli purettu. Toimenkuvan muuttaminen olisi ollut mahdollista vain, jos työnantajalla olisi ollut peruste lakkauttaa työsopimus. Kun purkamis- tai irtisanomisperustetta ei ollut, työnantajalla ei ollut oikeutta työstä kieltäytymisen perusteella päättää työsuhdetta. (Ään.) työntekijän työtehtäviä arvioidaan tehdyn työsopimuksen perusteella. Sopimuksessa mainittujen työnantajan määräämien muiden tehtävien tulee vaatimustasoltaan vastata sovittuja tehtäviä. 50
51 Työstä kieltäytyminen Työntekijän kieltäytyminen (ilman hyväksyttävää perustetta) työstä voi käydä päättämisperusteeksi, jos kieltäytyminen kohdistuu työhön, jota työntekijä työsopimuksensa tai häntä sitovan työehtosopimuksen perusteella on velvollinen tekemään KKO 1990:152. Työntekijä oli toiminut autonkuljettajana kuljetus- ja asiointitehtävissä sekä suorittanut varastomiehen tehtäviä ja siivoustöitä. Työnantaja oli lisäksi määrännyt myös lumityöt työntekijän tehtäväksi. Koska työntekijän työsuhteen ehtojen mukaan hänen toimenkuvaansa ei ollut rajattu koskemaan vain tiettyjä työtehtäviä, työnantajalla oli työnjohto-oikeutensa nojalla ollut oikeus tällaisen määräyksen antamiseen. Työntekijän kieltäydyttyä varoituksesta huolimatta lumitöiden suorittamisesta, katsottiin työnantajalla olleen tärkeä syy työsopimuksen purkamiseen. Työntekijän kieltäytyessä työstä joudutaan tavallisesti arvioimaan sitä, poikkeaako työntekijälle määrätty työ työsopimuksen ehtojen mukaisista työtehtävistä (TT , TT ja TT ). Ennen kuin työnantaja voi päättää työsopimuksen työstä kieltäytymisen perusteella, työnantajan on selvitettävä työntekijälle tilanne niin, että hänellä on mahdollisuus korjata käyttäytymistään (TT ). Työntekijällä on velvollisuus noudattaa työnantajan määräystä siirtyä tekemään työtä toiseen työpaikkaan tai jopa toiselle paikkakunnalle, jos siirto on mahdollinen työsuhteen ehtojen nojalla (TT ) taikka myös ulkomaillekin, jos se perustuu työsopimukseen (KKO 1999:113). 51
52 * Työtä koskevien määräysten laiminlyönti Työntekijä laiminlyö työn suorittamista koskevia määräyksiä esimerkiksi tekemällä työn väärin taikka toimimalla muuten määräysten vastaisesti. Jos työtä koskevien määräysten laiminlyönti on vähäistä tai tapahtuu anteeksiannettavasta ajattelemattomuudesta, edes työsopimuksen irtisanominen ei ole mahdollista TT Kaupungin elintarvikekeskuksen keittiöapulaisen työsopimus oli purettu hänen tuotuaan keittiön työtiloihin alaikäisen sisarensa. Asiassa katsottiin selvitetyksi, että työsopimuksen päättäminen oli johtunut muusta syystä kuin työntekijän raskaudesta. Työntekijä oli menetellyt tiedossaan olleiden ohjeiden ja määräysten vastaisesti, mutta työsopimuksen purkamiselle ei ollut näytetty olleen tärkeää perustetta. Työntekijän määräysten ja ohjeiden vastaista käyttäytymistä ei ollut pidettävä niin vakavana ja moitittavana, että kaupungilla olisi ollut työntekijän menettelyn takia edes erittäin painavaa syytä työsopimuksen irtisanomiseen. Työntekijän menettely oli kuitenkin otettava huomioon hänelle tuomittavaa korvausta tuntuvasti alentavana seikkana Määräysten vastaisen toiminnan yhteydessä osoitettava menettelyn tahallisuus (esim. viranomais- tai järjestysmääräysten rikkominen helpottaa kynnyksen ylittymistä) Päättämiskynnys voi jäädä ylittymättä myös esimerkiksi siksi, että työntekijän työsuhde on jatkunut pitkään, hän ei ole aikaisemmin saanut huomautuksia ja laiminlyönti on vähäinen. Työtä koskevien määräysten laiminlyönnin vakavuutta arvioidaan ottaen huomioon myös se, mikä on ollut käytäntö työpaikalla. Samoin erityinen vastuu ja asema jne. 52
53 Oikeuskäytäntöä TT Vartijana toiminut työsuojeluasiamies oli toistuvasti rikkonut mm. kieltoa viedä ulkopuolisia henkilöitä vartiointikohteeseen ja työnantajan toimipaikkaan sekä jättänyt samalla täyttämättä työvelvoitteitaan. Työsuojeluasiamiehen menettely oli ollut omiaan vaarantamaan työnantajan turvallisuusjärjestelyjen vaikutuksen ja aiheuttamaan vahinkoa. Työsuojeluasiamiehen tahallinen työsopimuksen vastainen menettely oli vartiointialan toiminnan luonne huomioon ottaen rikkonut työsopimussuhteessa edellytettävän työntekijän ja työnantajan välisen luottamuksen niin, ettei työnantajalta voitu kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista. Työsopimuksen purkamiselle oli siten ollut tärkeä syy, eikä työnantaja ollut menetellyt työsuojelusopimuksen vastaisesti purkaessaan työsuojeluasiamiehen työsopimuksen. (Ään.) KKO 1995:80. Lukkoliikkeen palveluksessa oleva lukkoseppä oli Korkeimman oikeuden tuomion perusteluista lähemmin ilmenevissä olosuhteissa vaihtanut erään lukon sarjoituksen vastoin työnantajan ohjeita ja määräyksiä. Menettelyä ei pidetty perusteena työsopimuksen purkamiseen. Sen sijaan lukkoliikkeellä katsottiin olleen peruste työsopimuksen irtisanomiseen, koska menettely oli osoittanut kysymyksessä olevassa asemassa olevalta työntekijältä sellaista harkintakyvyn puutetta, että työnantaja oli voinut päätellä tämän olevan sopimaton työtehtäväänsä. 53
54 Ei-tahallinen työn suorittamatta jättäminen 54
55 Huolimattomuus työssä Huolimattomuudella työssä tarkoitetaan muita kuin tahallisia työvelvoitteen laiminlyöntejä eli työntekijän tietynlaista asennoitumista omaan työhönsä TT Räjähdysaineita valmistavan tehtaan työntekijä oli laiminlyönyt kirjallisten ohjeiden mukaisesti tarkastaa leikkaamansa ruudin laadun. Hänen menettelynsä ruutileikkurin puhdistamisessa ja leikkurin kannen käsittelyssä ei myöskään ollut vastannut yleistä käytäntöä ja kokeneempien työntekijöiden menettelyä ja huolellisuutta. Työntekijän varsin vähäinen kokemus sanotuista tehtävistä huomioon ottaen uskottavana oli pidetty työntekijän ilmoitusta, jonka mukaan hän ei ollut havainnut leikkurin terien viallisuutta työvuoronsa aikana. Näyttämättä oli myös jäänyt, että työntekijä olisi sanotulla menettelyllään pyrkinyt salaamaan toisen työntekijän tahallaan aiheuttaman ruutileikkurin terien rikkoutumisen. Vaikka räjähdysaineita valmistavassa tuotantolaitoksessa tehtävän työn luonne sellaisenaan edellytti työnantajan ja työntekijän välillä tavanomaista suurempaa luottamussuhdetta, näyttämättä oli jäänyt, että tuo luottamussuhde olisi työntekijän syystä rikkoutunut siten, että yhtiöllä olisi ollut peruste työntekijän työsopimuksen purkamiseen tai edes sen irtisanomiseen. Työnantaja oli velvollinen korvaamaan työntekijälle työsuhteen lakkauttamisesta aiheutuneen vahingon. 55
56 Huolimattomuus työssä Vähäistä huolimattomuutta työssä ei yleensä pidetä riittävänä syynä edes irtisanomiseen. Huolimattomuus arvioidaan tavallisesti suhteessa toisten työntekijöiden keskimääräisiin suorituksiin (TT ) Mikäli työntekijän työssä korostuvat huolellisen työn vaatimus ja ohjeiden noudattaminen (erityinen asema, itsenäinen työ), pienetkin rikkomukset voivat oikeuttaa työsopimuksen päättämisen. Varoitusten antamisella sekä esimerkiksi työntekijän kouluttamisella työhönsä on erityistä huolellisuutta edellyttävissä töissä tavallista suurempi merkitys Mikäli useat työntekijät ovat olleet velvollisia huolehtimaan tietystä työstä, työnantaja voi irtisanoa tällaisessa työssä tapahtuneen huolimattomuuden perusteella tietyn työntekijän vain, jos tämän voidaan näyttää syyllistyneen tehtäviensä laiminlyöntiin. Mitä useammin huolimattomuus toistuu tai mitä vahingollisempia vaikutuksia sillä on, sitä todennäköisemmin päättämiskynnys ylittyy (TT ) Työnantajan on huolimattomuustilanteissa näytettävä, että virheellisyydet ovat johtuneet työntekijän syyksi luettavasta seikasta. Työnantajan tulee lisäksi näyttää, että työntekijä on saanut riittävät ohjeet ja asianmukaisen opastuksen työhön. Yleensä edellytetään myös sitä, että työntekijää on varoitettu huolimattomuudesta. (Ks. TT ) 56
57 Puutteellinen ammattitaito Työntekijän puutteellinen ammattitaito voi myös olla päättämisperuste. Työnantaja selvittää yleensä jo työsopimusta tehtäessä, onko työntekijällä työtehtävien tai tarvittavan koulutuksen edellyttämä koulutus ja työkokemus. Työnantaja ei voi myöhemmin normaalitilanteessa vedota siihen, ettei työntekijällä ollut tällaista taitoa työnantajan on annettava työntekijälle asiallinen tilaisuus osoittaa ammattipätevyytensä, ja vasta tämän jälkeen työnantaja voi riittävän olennaisen puuttuvan ammattitaidon perusteella päättää työsopimuksen työnantajalla on ensisijaisesti velvollisuus antaa työntekijälle tarpeellinen koulutus ja asianmukainen perehdyttäminen päättämiskynnyksen ylittymistä vaikeuttaa se, jos työntekijällä on todellinen pyrkimys kehittää ammattitaitoaan 57