Source: https://cms.law/fr/FRA/Publication/Denonciation-des-accords-collectifs-les-nouvelles-regles
Timestamp: 2019-09-18 18:43:35+00:00
Document Index: 292344013

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Dénonciation des accords collectifs : les nouvelles règles
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Dans cette décision -destinée à une très large diffusion comme en témoignent les références FS/P+B+R1 -, la Cour de Cassation définit une nouvelle procédure de dénonciation d'un accord collectif, dans une situation où :
deux entreprises formant une seule unité économique et sociale (UES) procèdent à la dénonciation unilatérale de leurs accords collectifs relatifs à l'aménagement de la durée du travail (respectivement en novembre 2003 et mars 2004) ;
puis, en l'absence d'accord collectif de substitution, ces mêmes entreprises souhaitent définir, en novembre 2005, un nouveau régime d'aménagement de la durée du travail par voie de note unilatérale, celle-ci étant soumise à la consultation préalable du comité d'entreprise de l'unité économique et sociale ;
les institutions représentatives contestent, quant à elles, cette procédure et saisissent le Tribunal de Grande Instance afin d'en obtenir l'annulation ;
dans un arrêt du 22 novembre 2006, la Cour d'Appel de Paris impose sous astreinte le retrait de la note critiquée, en soulignant tout particulièrement que la dénonciation des accords collectifs d'entreprise n'a pas été soumise à la consultation préalable du comité d'entreprise ...
compte tenu notamment de l'importance du délai séparant la dénonciation des accords collectifs de la consultation des représentants du personnel sur la note unilatérale (entre 20 et 24 mois), les sociétés membres de l'UES forment un pourvoi.
Dans sa décision du 5 mars 2008, la Cour de Cassation rejette ce pourvoi en indiquant que :
« Il résulte des articles L. 431-5 et L. 432-1 du Code du travail2 que le comité d'entreprise doit être consulté sur la dénonciation par le chef d'entreprise d'un accord d'entreprise qui intéresse l'organisation, la gestion ou la marche de l'entreprise. A défaut de consultation préalable du comité d'entreprise sur la dénonciation d'un tel accord, celle-ci demeure sans effet jusqu'à l'accomplissement de cette formalité, et une décision unilatérale de l'employeur d'appliquer une nouvelle mesure relative au même sujet constitue un trouble manifestement illicite auquel il doit être mis fin.».
Deux enseignements apparaissent pour l'essentiel de cet arrêt :
l'un sur la procédure de dénonciation ;
l'autre sur la sanction d'un non respect des prérogatives du comité d'entreprise.
Les sociétés membres de l'unité économique et sociale développaient, en pratique, un raisonnement habile dont les principaux termes étaient les suivants :
la dénonciation d'un accord collectif -qui ne fait l'objet que de dispositions procédurales dans le Code du travail- constitue une prérogative que l'employeur peut utiliser sans avoir à apporter une justification quelconque (Cass. Soc. 20 octobre 1993) ;
L'intérêt d'une consultation du comité d'entreprise -qui porte notamment sur les motifs du projet de l'employeur- apparaît ainsi nettement plus réduit qu'à l'accoutumée ;
mais surtout les membres de l'unité économique et sociale soutenaient que la dénonciation n'avait aucun effet direct sur les conditions de travail du personnel, puisque l'accord collectif dénoncé continuait à produire ses effets pendant une durée maximale de 15 mois.
Les modifications des conditions de travail étaient donc, dans l'esprit de l'employeur, liées soit à l'intervention d'un nouvel accord collectif, soit à la définition de nouvelles règles de durée du travail, cet accord ou ces règles devant en tout état de cause être soumis à la consultation préalable des représentants du personnel d'entreprise.
Le pourvoi soutenait ainsi notamment que « la consultation du comité d'entreprise ne s'imposait donc pas préalablement à la dénonciation d'un accord collectif par l'employeur », mais également que « le comité d'entreprise ne doit donc être consulté que postérieurement à la dénonciation, avant que l'accord dénoncé ne cesse de s'appliquer ».
En l'espèce, cette thèse de l'absence de consultation obligatoire du comité d'entreprise pouvait trouver un certain écho dans une décision de la Cour de Cassation du 20 octobre 1993 qui -tout en rappelant le caractère discrétionnaire d'une dénonciation d'un accord collectif- estimait que cette dénonciation ne devait donner lieu qu'à une « information du comité d'entreprise »3.
Aussi, attrayante soit-elle, l'analyse de l'employeur n'a pas été retenue par la Haute Juridiction et ce pour les motifs suivants :
En premier lieu, dans son célèbre arrêt du 5 mai 1998 (arrêt EDF), la Cour de Cassation a souligné que -conformément à l'article L. 2323-2 (nouveau) du Code du travail4, les décisions de l'employeur relevant de la consultation préalable du comité d'entreprise pouvaient avoir soit un caractère unilatéral, soit prendre la forme d'accords collectifs.
A ce titre, la dénonciation constitue à l'évidence une « décision » au sens de cette jurisprudence.
En deuxième lieu, et ce point ne saurait être discuté, les règles relatives à l'aménagement de la durée du travail relèvent de plein droit de la compétence du comité d'entreprise.
La durée du travail est d'ailleurs expressément citée par l'article L. 2323-6 (nouveau) du Code du travail5.
En dernier lieu et même si elle ne l'indique pas expressément, la Haute Juridiction sociale estime que la dénonciation d'un accord collectif induit en elle-même, certes de façon différée, une évolution des conditions de travail des salariés concernés, cette situation justifiant pleinement le respect des prérogatives du comité d'entreprise.
En conséquence, la dénonciation d'un accord collectif doit être soumise préalablement aux institutions représentatives du personnel, la consultation ayant notamment pour objet de définir précisément les différentes conséquences pouvant être observées au regard de la situation conventionnelle (présente et à venir) des salariés intéressés.
Dans une perspective optimiste, l'appréciation des conséquences d'un défaut de consultation des comités d'entreprise conduisait les juristes à prendre en compte :
les dispositions de l'article L. 2146-1 du Code du travail, lequel sanctionne pénalement l'employeur au titre du délit d'entrave, étant rappelé que ce délit peut aujourd'hui entraîner la mise en cause de la responsabilité pénale des personnes physiques et/ou des personnes morales ;
une décision de la Cour de Cassation du 11 janvier 2007 relative au non respect des compétences du comité d'entreprise à l'occasion d'une procédure de licenciement pour motif économique, cette décision soulignant que :
« Seule l'absence d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou la nullité de celui-ci entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique. L'irrégularité de la procédure consultative permet seulement d'obtenir la suspension de la procédure de licenciement, tant qu'elle n'est pas achevée par la notification des licenciements ou, à défaut, la réparation du préjudice subi à ce titre ».
l'arrêt précité de la Cour de Cassation du 5 mai 1998 relatif aux conséquences d'une absence de consultation préalablement à la conclusion d'un accord collectif, cette jurisprudence indiquant que :
« Le défaut de consultation du comité d'entreprise qui peut être sanctionné par ailleurs selon les règles régissant le fonctionnement des comités d'entreprise n'a pas pour effet d'entraîner la nullité ou l'inopposabilité d'un accord collectif d'entreprise conclu au mépris ... (des dispositions légales) ».
Cet environnement légal et jurisprudentiel pouvait permettre de considérer, certes de façon rapide, qu'une décision de l'employeur une fois appliquée ne pouvait voir sa validité ou son entrée en vigueur discutée en raison d'un non respect des compétences consultatives du comité d'entreprise.
C'est à cette démarche que faisait expressément référence le pourvoi des sociétés membres de l'UES. Pour autant la Cour de Cassation rejette très clairement cette analyse en matière de dénonciation des accords collectifs, la décision du 5 mars 2008 indiquant qu'à défaut de consultation préalable du comité d'entreprise, la Cour d'Appel avait exactement déduit que la dénonciation « était demeurée sans effet »6.
S'il n'est pas certain que la question de la validité juridique de la dénonciation soit définitivement tranchée par la Haute Juridiction, les incidences de cet arrêt sont des plus significatives, l'accord collectif dénoncé de façon irrégulière demeurant -par principeapplicable tant que la procédure de dénonciation n'aura pas été régularisée, c'est-àdire que le comité d'entreprise n'aura pas été consulté. L'impact social de cette analyse apparaît, à cet égard majeur, puisqu'au cas particulier les juridictions sociales considèrent sans effet, en 2008, une dénonciation réalisée en 2003 et en 2004 et contestée seulement en 2005.
Au plan des principes, les sociétés ayant procédé -même il y a plusieurs années- à des dénonciations d'accords collectifs (notamment relatifs à la durée du travail) sans avoir consulté leur institutions représentatives peuvent être placées, du fait de l'intervention de la Cour de Cassation, dans une situation particulièrement inconfortable.
1 Flash - Bulletin - Rapport annuel des arrêts de la Cour de Cassation.
2 Aujourd'hui articles L2323-2 et L2323-6 (nouveaux) du Code du travail.
3 Reste cependant que la notion d'information retenue par la Cour de Cassation n'était pas dénuée d'ambiguïté, cet échange «devant permettre un échange entre employeurs et représentants des salariés sur les questions en débat».
4 Ancien article L. 431-5 du Code du travail.
5 Ancien article L. 432-1 (alinéa 1er) du Code du travail.
6 Notons que la Cour d'Appel de Paris avait déjà jugée « sans effet » la dénonciation irrégulière d'une convention collective, compte tenu -notamment- du fait que le comité d'entreprise n'avait pas été préalablement consulté (CA Paris, 6 mars 2002).
Article paru dans la revue Décideurs : Stratégie, Finance, Droit n°96 - juillet 2008