Source: https://www.saos.org.pl/judgments/379600
Timestamp: 2019-09-18 17:35:16+00:00
Document Index: 125793553

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 264', 'art. 264', 'art. 265', 'art. 265', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 45', 'art. 45', 'K 79/07 ', 'art. 264', 'art. 265', 'art. 264', 'art. 264', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 30', 'art. 8', 'art. 10', 'art. 98', 'art. 8']

IX P 293/17 Szczegóły orzeczenia - System Analizy Orzeczeń Sądowych - SAOS
IX P 293/17
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 - art. 8; art. 8 ust. 1; art. 8 ust. 1 pkt. 3)
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 - art. 264; art. 264 § 1; art. 265; art. 265 § 1; art. 30; art. 30 § 4; art. 45; art. 45 § 1)
I PK 152/10 I PK 79/07 I PKN 285/97 I PKN 571/98 I PKN 715/00 II PK 306/09 II PK 108/08 II PZ 48/11
W dniu 25 maja 2017 r. M. N. wniósł pozew przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w N.. Po ostatecznym sprecyzowaniu żądania domagał się zasądzenia na swoją rzecz kwoty 13.500 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz kwoty 13.500 zł tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, a polegającej na likwidacji punktu handlowego pozwanej w S., wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od doręczenia pozwanemu pisma procesowego z dnia 27 czerwca 2018 r. (k. 81-82v). Jednocześnie powód podtrzymał zgłoszony w pozwie wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę powołując się na nieprawidłowe pouczenie go przez pozwaną co do terminu na jego wniesienie. M. N. argumentował, że przyczyny wypowiedzenia nie są rzeczywiste, jako że realizował plany sprzedaży w stopniu zadowalającym, regularnie uzyskiwał wyniki w przedziale 90-100% planu. Prawdziwej przyczyny rozwiązywania z nim umowy o pracę upatrywał w likwidacji placówki handlowej spółki w S.. Zawnioskował o zasądzenie na swoją rzecz kosztów postępowania.
Pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w N. wniosła o oddalenie powództwa i o zasądzenie kosztów postępowania. Argumentowała, że do rozwiązania z M. N. umowy o pracę doszło wyłącznie z uwagi na niewywiązywanie się przez niego z obowiązków pracowniczych, polegające na długotrwałym nierealizowaniu przyjętych założeń Indywidualnego Planu O. ( (...)). Jakość pracy powoda była oceniana przez pozwaną na niskim poziomie. Tym samym przyczyny zakończenia stosunku pracy występowały wyłącznie po stronie pracownika. Dopiero konsekwencją zakończenia stosunku pracy z powodem było rozwiązanie przez spółkę umowy najmu co do lokalu handlowego, jako że nieracjonalne było utrzymywanie biura, skoro spółka tymczasowo nie zatrudniała pracownika na terenie S.. Pozwana podniosła zarzut, że odwołanie od wypowiedzenia zostało złożone po terminie.
M. N. był zatrudniony przez (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w N. oraz przez poprzedników prawnych od dnia 1 kwietnia 2006 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Od dnia 1 stycznia 2013 r. zajmował stanowisko kierownika do spraw kluczowych klientów, a do jego obowiązków należało przede wszystkim telefonicznie pozyskiwanie nowych klientów oraz ochrona i dbanie o rozwój marki R., utrzymywanie kontaktów z pozyskanymi klientami, realizowanie zatwierdzonych przez spółkę zadań, w szczególności planów sprzedaży, uzyskiwanie możliwie najlepszych wyników handlowych. Od dnia 1 stycznia 2016 r. jego wynagrodzenie wynosiło 4.500 zł.
Dowód: porozumienie stron z dnia 31.10.2012 r. w cz. B k. 23 akt osobowych powoda, aneks z dnia 20.01.2016 r. w cz. B k. 15 akt osobowych powoda.
M. N. świadczył pracę w wynajmowanym biurze handlowym spółki w S.. Był jedynym pracownikiem wykonującym w nim pracę.
Co roku wobec M. N., jak i pozostałych osób zajmujących takie samo stanowisko, był wyznaczany Indywidualny Plan O., który zawierał cele dotyczące poziomów przychodów osiąganych przez pracownika z tytułu sprzedaży i należnych premii. Indywidualny Plan O. wręczany był do dnia 31 stycznia danego roku. Przewidziane w spółce premie dla kierowników to premia za LogCall oraz C. Report (...), która wypłacana była tylko wtedy, gdy pracownik uzyska zaplanowaną miesięczną ilość punktów w Indywidualnym Planie O.; kwartalna premia handlowa wypłacana, gdy pracownik osiągnie przynajmniej 95,1 % skumulowanego kwartalnego planu obrotów określonego w Indywidualnym Planie O. i zgodnie z tabelą zawartą w Indywidualnym Planie O.; roczna premia handlowa wypłacana była tylko wtedy, gdy pracownik osiągnie przynajmniej 100 % skumulowanego rocznego planu obrotów określonego w Indywidualnym Planie O..
M. N. znał te cele. Były one realne do wykonania, wyznaczane w oparciu o szereg danych statystycznych, jak dane sprzedażowe i grupa klientów. Cele te dotyczyły sprzedaży ilościowej, ale również ilości odbywanych spotkań, odbytych telefonów. Nie obowiązywała regionalizacja klientów, można było pozyskiwać ich z każdego rejonu kraju.
Dowód: indywidualny plan obrotów na rok 2013 w cz. B k. 3 akt osobowych powoda, regulamin wypłaty premii i nagród dla pracowników związanych ze sprzedażą usług, objętych Indywidualnym Planem O. w cz. B k. 14 akt osobowych powoda, zeznania świadka A. S. k. 105-106, przesłuchanie K. C. w charakterze strony k. 112-114.
W 2016 roku M. N. zrealizował plan w następującym zakresie:
- od stycznia do marca na 93%,
- od kwietnia do czerwca na 99 %,
- od lipca do września na 93 %,
- w październiku na 89 %,
- w listopadzie na 88 %,
- w grudniu na 88 %.
W 2017 roku M. N. zrealizował plan w następującym zakresie:
- od stycznia do marca na 87%.
Wzrost realizacji planu na przestrzeni ostatnich trzech lat przez powoda wyniósł 9 %, zaś J. S. o 36 %.
Mimo braku realizacji planu M. N. otrzymywał premie.
Dowód: indywidualny plan obrotów k. 17, zestawienie realizacji (...) na 2016 k. 44, zestawienie realizacji (...) na 2017 k. 44, zestawianie realizacji (...) k. 91-93, przesłuchanie powoda w charakterze strony k. 110-111, przesłuchanie K. C. w charakterze strony k. 112-114.
W dniu 25 października 2016 r. M. N. wykonał 5 telefonów do klientów i nie odbył żadnego spotkania. Jego liczba odbytych telefonów była jednym z najsłabszych wyników spośród osób zatrudnionych w spółce na podobnych stanowiskach. Jedyne gorsze wyniki to 2 i 4 rozmowy, zaś wyniki innych osób mieściły w przedziale od 8 do 41.
W okresie od 18 do 21 kwietnia 2017 r. M. N. wykonał 26 telefonów do klientów i odbył jedno spotkanie. W tym okresie jeden dzień był na urlopie wypoczynkowym.
Liczba odbytych przez niego telefonów była jednym z najsłabszych wyników spośród osób zatrudnionych w spółce na podobnych stanowiskach. Jedyne gorsze wyniki to 4 i 25 spotkań, zaś wyniki innych osób mieściły w przedziale od 30 do 105.
Dowód: zestawienie aktywności w wiadomości mailowej k. 46-48, zestawienie aktywności w wiadomości mailowej k. 49-50.
M. N. był upominany przez dyrektora handlowego A. S., aby spotkania z klientami raportować przy użyciu G. C., a nie wyłącznie zapisywać je w papierowym notesie. A. S. stale wskazywał mu, że jest doświadczonym kierownikiem i powinien dawać przykład innym. Powtarzał, że M. N. powinien wyciągać wnioski z jego uwag, co poprawi ich wzajemną współpracę.
A. S. i K. C. przeprowadzali z M. N. rozmowy dyscyplinujące co do jego wyników pracy, które przynosiły krótkoterminowy skutek. W 2016 r. wdrożono wobec M. N. program naprawczy. Pomimo otrzymywanych wskazówek co do dyscypliny pracy, nie było widocznej poprawy.
Dowód: wydruk wiadomości milowej k. 49, zeznania świadka A. S. k. 105-106, przesłuchanie powoda w charakterze strony k. 110-112, przesłuchanie K. C. w charakterze strony k. 112-114.
Na przełomie 2016 i 2017 pracodawca oddelegował do M. N. K. P. celem wsparcia go w prowadzeniu sprzedaży.
Dowód: zeznania świadka A. S. k. 105-106.
W dniu 27 kwietnia 2017 r. rozwiązano z M. N. umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę niską jakość świadczonej pracy. W uzasadnieniu oświadczenia woli złożonego M. N. podano, iż jednym z obowiązków powierzonych w umowie o pracę jest realizowanie nałożonego na niego, przez zarząd spółki, Indywidualnego Planu Sprzedaży. Przyjęty plan na 2017, a wcześniej 2016, nie został zrealizowany w poszczególnych miesiącach roku, o czym był informowany w rozmowach podsumowujących. Osiągane przychody ze sprzedaży usług świadczonych przez spółkę nie osiągają poziomu, który pozwoliłby uznać, że M. N. rzetelnie wykonuje swoje obowiązki. Tym samym, jak uzasadniał pracodawca, naruszone zostało zaufanie, którym obdarzył go pracodawca, a kontynuowanie współpracy utraciło słuszność.
Oświadczenie o wypowiedzeniu zawierało pouczenie o siedmiodniowym terminie do wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w S..
Dowód: oświadczenie o wypowiedzeniu z dnia 27.04.2017 r. cz. C k. 1 akt osobowych.
W dniu 28 kwietnia 2017 r. spółka (...), wobec planowanej likwidacji (...) biura handlowego, złożyła wniosek o rozwiązanie umowy najmu pomieszczenia biurowego zawartej z (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S..
Dowód: pismo z dnia 29.04.2017r. k. 13, wydruk wiadomości mailowej k. 73.
Spółka bezskutecznie prowadziła nabór na stanowisko kierownika do spraw klientów kluczowych w S.. Obowiązki na tym stanowisku mogą być wykonywane zdalnie.
Klienci M. N. zostali przydzieleni do J. Z. i R. M., już zatrudnionych w spółce.
J. Z. świadczy pracę zdalnie. Od października 2016 r. przejął ok 80-85 % klientów powoda. Początkowo realizował plan sprzedaży na poziomie ponad dziewięćdziesięciu procent, a następnie realizacja planu osiągnęła poziom 100 %.
Dowód: zeznania świadka A. S. k. 105-106, zeznania świadka J. Z. k. 106-107, przesłuchanie K. C. w charakterze strony k. 112-114.
W pierwszej kolejności należało rozpoznać zarzut pozwanej co do nieterminowego złożenia przez powoda odwołania od wypowiedzenia. Termin ten określony jest w przepisie art. 264 § 1 k.p., zgodnie z którym odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Wydłużenie terminu z dotychczasowych 7 dni do 21 dni nastąpiło na skutek nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U.2016.2255), a zmiana w tym zakresie weszła w życie z dniem 1 stycznia 2017 r., a więc w momencie składania powodowi wypowiedzenia obowiązywał 21-dniowy termin odwoławczy. Pisemne pouczenie skierowane do powoda dotyczyło zaś 7 dni i odnosiło się do Sądu Rejonowego w S. Sądu Pracy, podczas gdy prawidłowa nazwa sądu właściwego brzmiS. w S..
Przepis art. 265 § 1 k.p. stanowi, iż jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o której mowa w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy podać okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (§ 2). Przywrócenie terminów z art. 264 k.p. wymaga wykazania, że ich przekroczenie nastąpiło bez winy pracownika. Przesłankę tę należy analizować przy uwzględnieniu z jednej strony subiektywnej zdolności do oceny rzeczywistego stanu rzeczy, mierzonej zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia, a z drugiej - zobiektywizowanym stopniem staranności, jakiej można oczekiwać od strony należycie dbającej o własne interesy. Za przyczyny ekskulpujące od zarzutu przekroczenia terminu do wniesienia powództwa mogą być traktowane np.: brak prawidłowego pouczenia przez pracodawcę o sposobie odwołania (wyrok SN z dnia 5 września 1997 r., I PKN 285/97, OSNAPiUS 1998, nr 11, poz. 323). Powód już w pozwie, wniesionym w dniu 25 maja 2017 r., zawarł wniosek o przywrócenie terminu, powołując się na nieprawidłowe pouczenie. W ocenie Sądu, otrzymanie takiego błędnego pouczenia usprawiedliwia wniesienie przez powoda pozwu po terminie. Należy podkreślić, iż powód nie jest osobą posiadającą wykształcenie prawnicze, nie orientuje się w regulacjach prawa pracy, a samo przekroczenie terminu było stosunkowo nieznaczne (6 dni). Jako że Sąd nie dopatrzył się winy powoda, odwołanie mogło podlegać merytorycznemu rozpoznaniu.
Podstawę żądania powoda w zakresie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę stanowił przepis art. 45 § 1 k.p., w myśl którego w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia konkretnej przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 1999 r., sygn. akt II PK 306/09, Lex 602696). Dobitnie powyższe stanowisko potwierdzone zostało w wyroku Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98, Lex 39556, gdzie stwierdził, że pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu.
Odnosząc się zaś w następnej kolejności do wagi przyczyny wskazać należy, że w ugruntowanym orzecznictwie Sądu Najwyższego, wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem jej rozwiązania. W tym przypadku uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione. Przyczynami dotyczącymi pracownika są, na przykład, okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą. Przyczyny dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r., sygn. I PK 152/10, Lex nr 1120329, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., sygn. II PK 108/08, Lex nr 738347, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., sygn. I PK 79/07, Lex nr 337787, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00, Lex nr 55358).
Pozwany jako przyczynę wypowiedzenia wskazał brak realizacji celów sprzedażowych.
W ocenie Sądu przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę ma charakter konkretny i rzeczywisty. Ustalone fakty prowadzą też do wniosku, że samo wypowiedzenie było uzasadnione.
Powód nie kwestionował zaprezentowanych przez pozwaną danych o wynikach jego sprzedaży. Posiadał długi staż pracy i doświadczenie w wykonywaniu swoich obowiązków. Znał swój zakres obowiązków i charakter pracy. Można więc w tej sytuacji uznać, że dobrze wiedział, jakie obowiązki na nim spoczywają i jakich dokładnie zadań dotyczą cele sprzedażowe. Istotnym jest, iż powód otrzymywał plan sprzedaży co roku. Znał środki, które mógł wykorzystać, aby ten plan zrealizować. Gdy efekty pracy powoda w 2016 r. pogorszyły się, aktywność pracodawcy nie sprowadziła się do krytykowania powoda, lecz udzielono mu wsparcia poprzez wprowadzenie planu naprawczego, rozłożonego w czasie. Powód był motywowany, wskazywano mu sposoby działania, które miały te efekty poprawić i przydzielono pracownika do pomocy, czyli de facto wyręczano go w przejawianiu inwencji, którą sam powinien się cechować. A. S. i K. C. odbywali z powodem systematyczne spotkania mające na celu zaktywizowanie go. Decyzja o rozwiązaniu umowy z powodem za wypowiedzeniem zapadła dopiero w kwietniu 2017 r., gdy stwierdzono, że mimo udzielonej pomocy i planu naprawczego, powód nie korzysta z udzielanych mu rad, ale nade wszystko nadal nie ma poprawy w wynikach jego pracy. Bez znaczenia pozostaje okoliczność otrzymywania w okresie spornym premii, jako że warunkiem jej przyznania nie była pełna realizacja planu sprzedażowego. Pracodawca nie podjął decyzji w trybie nagłym, lecz przeanalizował wyniki powoda za okres ponad dziewięciu miesięcy. Wyniki te systematycznie pogarszały się. Powód nie powoływał się na żadne istotne okoliczności, które uniemożliwiałyby mu realizację planu zarówno w 2016 r. jak i w trzech pierwszych miesiącach 2017 r., takie jak długotrwała nieobecność w pracy, utrudnienia ze strony pracodawcy w wykonywaniu obowiązków czy zbyt wygórowane oczekiwania co do norm sprzedażowych. Powód sam przyznał, że nie było regionalizacji, miał możliwość pozyskiwania klientów spoza S.. Dodatkowo należy zaznaczyć, iż J. Z., który przejął większość klientów powoda realizuje nakładane na niego plany i to z roku na rok w wyższym zakresie.
Pozwany jest podmiotem, którego celem jest maksymalizacja zysków z prowadzonej działalności gospodarczej, stąd brak realizacji celów operacyjnych postawionych pracownikom bezpośrednio i negatywnie wpływa na poziom tych zysków. Pogarszające się wyniki sprzedaży powoda uzasadniały wypowiedzenie mu umowy o pracę. Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania pracowników, którzy nie spełniają jego oczekiwań pod względem efektywności pracy. Wypowiedzenie jest zaś zwykłym instrumentem doboru kadry pracowniczej przez pracodawcę.
W powyższych okolicznościach Sąd uznał wypowiedzenie umowy o pracę za usprawiedliwione okolicznościami faktycznymi i wagą wskazanej w nim przyczyny. Dał temu wyraz w punkcie pierwszym wyroku oddalając powództwo jako bezzasadne.
Nie było podstaw do zasądzenia na rzecz powoda odprawy.
Zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U.2018.1969) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy powyżej 8 lat. Wskazany przepis znajduje odpowiednie zastosowanie w przypadku zwolnień indywidualnych u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, jeśli u ich podstaw legły przyczyny nie dotyczące pracowników, stanowiące wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron (art. 10 ust. 1 ustawy). Przyczyny niedotyczące pracownika w rozumieniu ustawy, o jakiej mowa, mają najczęściej wymiar ekonomiczny, strukturalny bądź technologiczny. Nie dotyczą one osoby pracownika, sposobu świadczenia przez niego obowiązków czy zachowania w zakładzie pracy. W niniejszym stanie faktycznym zaistniały związane z zachowaniem powoda przesłanki warunkujące rozwiązanie umowy. Zakładając, iż decydując się na zwolnienie powoda pracodawca brał pod uwagę też potencjalne oszczędności, to nie można tych ostatnich uznać za czynnik jedyny. Zaistniała bowiem związana z osobą pracownika realna przyczyna, która doprowadziła pracodawcę (niezależnie od ewentualnych innych czynników) do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy. Należy podkreślić, że pracodawca nie wskazał przyczyny pozornej (niemającej miejsca), ale konkretną i prawdziwą, co zostało już omówione. Marginalnie jedynie należy zauważyć, iż brak biura w S. w żaden sposób nie uniemożliwiałaby powodowi dalszej pracy, jako że specyfika jego stanowiska pozwalała na pracę zdalną, co jest praktykowane w pozwanej spółce. Utrzymywanie biura w S. przy braku pracownika jest zaś nieuzasadnione ekonomicznie.
Ustalenia faktyczne w sprawie poczynione zostały w oparciu o dowody z dokumentów, zeznania świadków, przesłuchanego w charakterze strony pozwanej K. C. oraz częściowo również powoda. Sąd uznał je za wiarygodne, skądinąd stan faktyczny w sprawie w kwestiach istotnych dla jej rozstrzygnięcia nie był sporny między stronami, jako że powód nie kwestionował, że plany sprzedażowe były mu znane jak i nie podważał zakresu wykonania planów w 2016 r. i w okresie styczeń-marzec 2017 r.
O kosztach procesu w punkcie drugim wyroku Sąd orzekł w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu przewidzianą w art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Na koszty te składało się wynagrodzenie radcy prawnego, którego minimalna stawka na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 j.t.) wynosiła 180 zł (w związku z roszczeniem o odszkodowanie) oraz na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 ww. rozporządzenia 2.700 zł (co do odprawy). Ustęp 1 pkt 2 tego przepisu literalnie dotyczy wynagrodzenia za pracę, trzeba jednak przyjąć jego odpowiednie zastosowanie, na zasadzie § 20 rozporządzenia, w przypadku roszczeń pieniężnych z tytułu odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia w trybie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U.2018.1969) (postanowienie SN z dnia 14 lutego 2012 r., II PZ 48/11 (LEX nr 1168877).