Source: http://www.slideserve.com/dolan/pracovn-pr-vo
Timestamp: 2017-09-26 01:58:18+00:00
Document Index: 31803551

Matched Legal Cases: ['zákona č. 187', '§2', '§ 4', '§ 1', '§ 6', '§ 346', '§ 252', '§ 10', '§ 342', '§ 48', '§ 13', '§ 7', '§ 9', '§ 11', '§ 286', '§ 34', '§ 41', '§ 34', '§ 35', '§ 39', '§ 39', '§ 307', '§ 39', '§ 65', '§ 311', '§ 33', '§ 33', '§ 73', '§ 52', '§ 48', '§ 338', '§ 343', '§ 342', '§ 40', '§ 41', '§ 42', '§ 42', '§ 49', '§ 52', '§ 51', '§ 51', '§ 51', '§ 52', '§ 52', '§ 54', '§ 55', '§ 56', '§ 313', '§ 67', '§ 52', '§ 52', '§ 69', '§ 273', '§ 250', '§ 252', '§ 252', 'Soud ', '§ 265', '§ 205', '§ 380', '§ 380', '§ 375']

PPT - Pracovní právo PowerPoint Presentation - ID:4237627
<iframe src="http://www.slideserve.com/embed/4237627" width="600" height="485" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no" style="border:1px solid #CCC;border-width:1px 1px 0;margin-bottom:5px" allowfullscreen webkitallowfullscreen mozallowfullscreen> </iframe>
Pracovní právo. Pracovní právo je jednou ze součástí právního řádu. Pracovní právo:
PowerPoint Slideshow about ' Pracovní právo' - dolan
Pracovní právo je jednou ze součástí právního řádu.
Upravuje právní vztahy, vznikající při výkonu závislé práce, v nichž na jedné straně vystupují zaměstnanci a druhé straně zaměstnavatelé. Ti se setkávají na trhu práce, kde si dohodnou podmínky výkonu práce. Závislá práce je nejčastěji vykonávána v pracovním poměru. Práva a povinnosti jsou upraveny zákoníkem práce.
Upravuje právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce
Upravuje právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů
Upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění)
Zapracovává příslušné předpisy Evropské unie
Závislá práce (§2 odst. 1 a 2 ZP)
zaměstnanec musí práci vykonávat osobně,
na náklady a odpovědnost zaměstnavatele.
Závislá práce může být vykonávána pouze v základním pracovněprávním vztahu. Za závislou práci se považuje také agenturní zaměstnávání.
Základní pracovněprávní vztahy :
pracovní poměr – nejdůležitější pracovněprávní vztah
dohoda o pracovní činnosti (polovina stanovené týdenní pracovní doby)
dohoda o provedení práce (rozsah 300 h)
- souhrnně označovány jako dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Pracovní právo tvoří soubor právních norem, které upravuje tři základní oblasti :
Individuální pracovní právo – jedná se o vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Individuální pracovní právo je část právního řádu, která se vztahuje k závislé práci a je upraveno zákoníkem práce – zákon č. 262/2006 Sb.
Kolektivní pracovní právo – jedná se o vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců. Jsou to odborové organizace a rady zaměstnanců. Právní úprava je obsažena v zákoníku práce a v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.
Právní úprava zaměstnanosti – jedná se o vztahy mezi státními orgány – zejména úřady práce a občany při zajišťování práva na zaměstnání. Tyto vztahy jsou upraveny zákonem č. 435/2004 Sb.,
Základními normativními prameny českého pracovního práva
Koncepce zákoníku práce
návaznost na občanský zákoník.
Princip subsidiarity - Pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce, pokud ho nelze použít, použije se občanský zákoník a to v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. (§ 4)
Základní zásady pracovního práva práva
Základní zásady jsou právní myšlenky, které vyjadřují v obecné rovině poslání, cíle a úkoly právního odvětví.
Pro určení zásad pracovního práva jsou výchozí především zásady obsažené v Listině práv a svobod.
Zákoník práce upravuje základní zásady pracovněprávních vztahů v § 1a, ke kterým je nutné přihlédnout při aplikaci všech dalších ustanovení pracovněprávních předpisů.
Pracovněprávní vztahy práva
Pracovněprávní vztahy jsou právem upravené vztahy jeho subjektů, které vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, přičemž v těchto vztazích vystupují subjekty jako nositelé vzájemných subjektivních práv a povinností.
Základními prvky pracovněprávního vztahu jsou subjekty, obsah a objekt (předmět) pracovněprávního vztahu.
Subjekty pracovněprávních vztahů rozumíme účastníky, kteří vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Je to tedy zaměstnanec a zaměstnavatel. Je-li účastníkem pracovněprávního vztahu stát, jedná a vykonává za něj práva povinnosti organizační složka státu. Jako subjekt vystupuje v pracovněprávních vztazích také odborová organizace.
Obsah pracovněprávních vztahů je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi, které vznikají mezi účastníky.
Objekt pracovněprávních vztahů je důvod, proč subjekty pracovního práva vstoupily do konkrétního pracovního vztahu.
Zaměstnanec § 6 ZP práva
Zaměstnanec je fyzická osoba, starší 15 let, která dokončila povinnou školní docházku Zaměstnavatel s touto osobou nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.
Práce dětí do 15 let je zakázána. Děti mohou vykonávat pouze uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb (§ 346a ZP).
Mladistvý - zaměstnance ve věku od 15 do 18 let nazýváme mladistvým. V zákoníku práce mají mladiství upraveny zvláštní pracovní podmínky. Podle § 252 odst. 2 zákoníku práce lze dohodu o odpovědnosti uzavřít nejdříve v den, kdy tato fyzická osoba dosáhne 18. let věku
Pojem mladistvý je třeba odlišovat od pojmu „zletilý“ používaného v občanském zákoníku, v němž se tedy plné zletilosti nabývá až 18. rokem věku.
Zaměstnavatel fyzická osoba - § 10 ZP práva
Zaměstnavatel může být osoba fyzická nebo osoba právnická.
Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti jako zaměstnavatel vzniká narozením. Protože dítě by nemohlo samo jednat, jedná za něj soudem ustanovený opatrovník. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele vlastním jednáním nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká dosažením 18 let věku.
Smrt zaměstnavatele FO -§ 342 odst. 1 ZP
Smrtí fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní pracovněprávní vztah zaniká (§ 48 odst. 4);
to neplatí při pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti podle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona nebo pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách pokračovat, zaniká základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.
potvrzení o zaměstnání - vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti zanikly Krajská pobočka Úřadu práce příslušná příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele
Zaměstnavatel právnická osoba - § 7, 11 ZP práva
Právnické osoby mají všeobecně způsobilost být zaměstnavateli, bez ohledu na charakter právnické osoby. Vznik právnických osob pracovní právo neupravuje, ale přebírá úpravu jiných právních odvětví, zejména obchodního a občanského práva.
Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, ostatními právními předpisy a dobrými mravy.
Stát - § 9 ZP práva
Pokud je účastníkem pracovněprávních vztahů stát, je právnickou osobou a je také zaměstnavatelem. Za stát činí v pracovněprávních vztazích právní úkony příslušná organizační složka státu, kterými jsou ministerstva a jiné správní úřady, Ústavní soud, soudy, státní zastupitelství, NKÚ, Kancelář prezidenta republiky, Úřad vlády ČR, Akademie věd a další, o nichž tak stanoví zákon č.219/200 Sb. o majetku ČR a jejím zastupování v právních věcech. Organizační složka státu však nemá právní subjektivitu.
Za stát činí pracovněprávní úkony vedoucí organizační složky státu v případech uvedených v § 11 ZP. Další zaměstnanci pak za podmínek stanovených zákonem o majetku ČR a jejím vystupování v právních vztazích
Odborová organizace – působnost § 286 ZP práva
U jednoho zaměstnavatele může působit i více odborových organizací. Mají právo jednat za zaměstnance v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, s právními důsledky s tím souvisejícími. Mohou vstupovat do právních vztahů se zaměstnavatelem a jednat s ním jménem zaměstnanců a uzavírat s ním kolektivní smlouvy, popřípadě jiné dohody, s právními účinky pro všechny zaměstnance.
Za odborovou organizaci jedná odborový orgán, o němž to stanoví stanovy odborové organizace.
Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její organizační složka, která má právo jednat jménem odborové organizace.
Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky, přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.
Pracovní poměr práva
Pracovní poměr je nejdůležitější a nejčastější pracovněprávní vztah. Předmětem pracovního poměru je určitá opakující se pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje vykonávat za mzdu pro zaměstnavatele. Zaměstnanec musí práci vykonávat osobně, to znamená, že je ve výkonu práce nenahraditelný.
Pracovní poměr se zakládá především pracovní smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Dalším způsobem vzniku pracovního poměru je jmenování, které se uplatní pouze u vedoucích zaměstnanců za podmínek stanovených zákoníkem práce. Některé zvláštní právní předpisy nebo stanovy (např. družstev) vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou.
Volbou pracovní poměr nevzniká, ale zvolení je považováno za předpoklad, po jehož splnění lze uzavřít pracovní smlouvu.
Pracovní smlouva práva
Pracovní smlouva - Nejčastějším základem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva.
dvoustranný právní úkon, jehož základem je dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele, který směřuje ke vzniku pracovního poměru.
Je také vyjádřením zásady svobodné volby zaměstnání, protože umožňuje zaměstnanci, aby si vybral takové zaměstnání, které bude odpovídat jeho schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům.
Zároveň i zaměstnavatel přijímá do zaměstnání takového zaměstnance, o kterém předpokládá, že bude odpovídat jeho představám, tak, aby si sestavil takový kolektiv, který potřebuje k zajištění své činnosti.
Pracovní smlouva je uzavřena tehdy, kdy se účastníci shodnou na jejím obsahu.
Před uzavřením pracovní smlouvy musí zaměstnavatel seznámit fyzickou osobu :
- s právy a povinnostmi, které pro ni z pracovní smlouvy vyplynou,
- s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat,
- povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.
Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvupísemně a jedno vyhotovení pracovní smlouvy musí vydat zaměstnanci. Pracovní smlouva sjednaná jinak než písemnou formou by byla neplatná. Zákon chrání zaměstnance, který již začal vykonávat práci tím, že neplatnosti je možno se dovolat pouze než bylo započato s plněním. Jakmile zaměstnanec začal vykonávat práci, není možné se neplatnosti dovolat a zpochybnit existenci trvání pracovního poměru.
Pracovní smlouva musí obsahovat povinné (esenciální) náležitosti, které podmiňují existenci pracovněprávního úkonu. Pokud by se účastníci na těchto podstatných náležitostech neshodli, pracovní smlouva by nevznikla.
Pracovní smlouva musí obsahovat podle § 34 zákoníku práce tyto povinné náležitosti :
druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat
místo výkonu práce, ve kterém má být práce vykonávána
Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-druh práce práva
Druh práce je okruh činností, které bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Druh práce musí být formulován konkrétně a určitě, aby nevznikly pochybnosti o tom, jakou práci bude vykonávat. Může být sjednáno alternativně i více druhů práce. Stanovení druhu práce má velký význam pro věcné vymezení pracovního závazku zaměstnance. Zaměstnanec nemusí potom konat práce jiného druhu, pouze s výjimkou případů uvedených v § 41 zákoníku práce.
Druh práce může být dohodnut úzce nebo šířeji, což má dopad na rozsah dispoziční pravomoci zaměstnavatele při určování pracovních úkolů. Užší vymezení druhu práce je tedy výhodnější pro zaměstnance, širší vymezení pro zaměstnavatele. V případě, že by byl druh práce ale vymezen natolik široce, že by mohl zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci v podstatě jakoukoli práci, bylo by takové ujednání neplatné, a proto by byla neplatná celá pracovní smlouva. Sjednaný druh práce bývá zpravidla konkretizován v pracovní náplni, což je bližší popis pracovních úkolů. Pracovní náplň má formu jednostranného pokynu zaměstnavatele, kterým bývá vymezen druh práce, nebo může být i součástí pracovní smlouvy. Při změně pracovní náplně jako součásti pracovní smlouvy musí být vždy dosaženo dohody.
Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-místo výkonu práce
Místo výkonu práceurčuje, kde bude zaměstnanec pracovat. Prostorové vymezení pracovního závazku zaměstnance (tedy místo nebo místa výkonu práce) určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele.
Místo výkonu práce může být také určeno alternativně stejně jako druh práce. V pracovní smlouvě se zpravidla uvádí obec nebo sídlo zaměstnavatele. U některých zaměstnavatelů podle charakteru jejich činnosti může být místo výkonu práce určeno i velmi široce.
Pro účely cestovních náhrad musí být sjednáno pravidelné pracoviště, což může být místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, příp. je to obec, odkud zaměstnanec nejčastěji na pracovní cesty vyjíždí. Pracovištěm se rozumí určitý ohraničený prostor nebo organizační složka, kde zaměstnanec koná práci.
Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-den nástupu do práce
Den nástupu do práceje dnem, kdy vzniká pracovní poměr. Den nástupu do práce může být sjednán jako přesné datum nebo může být den nástupu určen i jinak, třeba splněním podmínky úspěšného ukončení studia. Den nástupu do práce bývá zpravidla sjednáván na první den v měsíci, a to i v případech, kdy na začátku měsíce jsou dny pracovního klidu. Pracovní poměr vznikne v určený den bez ohledu na to, jestli zaměstnanec skutečně do práce nastoupí. V zákoníku práce není určeno v jakém předstihu by měl zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem pracovní smlouvu. Pracovní smlouva může být uzavřena jak dlouhou dobu před vznikem pracovního poměru, tak bezprostředně před jeho vznikem, nejpozději v den nástupu do práce.
Pokud zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od smlouvy odstoupit. Odstoupením od smlouvy se pracovní smlouva ruší od samého počátku (s účinky ex tunc), to znamená, že se na pohlíží, jako by nebyla nikdy uzavřena (§ 34 odst. 2 ZP).
Další ujednání v pracovních smlouvě práce :
doba trvání pracovního poměru (pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou)
kratší pracovní doba nebo jiná úprava pracovní doby
Zkušební doba (§ 35 ZP) práce
Zkušební doba je časové období, které slouží pro zjištění, zda jim pracovní poměr sjednaný s druhým účastníkem vyhovuje. Možnost rozvázat pracovní poměr ve zkušební době, tedy jednostranným právním úkonem. Rozvázání pracovního poměru je snadné, zaměstnanec není nijak chráněn, proto zákoník práce stanoví poměrně přísná pravidla pro jeho sjednání. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce a nelze ji sjednat, pokud už pracovní poměr vznikl.
Zkušební doba může být sjednána na dobu maximálně 3 měsíců u řadových zaměstnanců a 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců a nelze ji dodatečně prodlužovat. U pracovního poměru na dobu určitou, nesmí být delší než činí polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.
Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává.
Zkušební dobu lze sjednat v pracovní smlouvě, ale může být sjednána rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance.
Během sjednané zkušební doby lze pracovní poměr zrušit i bez uvedení důvodů.
Pracovní poměr na dobu určitou § 39 ZP práce
Pracovní poměr na dobu určitou znamená, že v pracovní smlouvě je omezena délka trvání pracovního poměru a jejím uplynutím pracovní poměr automaticky končí.
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží (§ 39 odst. 2).
Výjimky - jsou možné v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis (zákon o VŠ)
Ustanovení o délce PP se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce18) a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).
Pracovní poměr na dobu určitou práce
Pokud sjedná zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, a tím dojde k porušení zákonem stanovených podmínek, je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Zaměstnanec musí před uplynutím sjednané doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. V zájmu právní jistoty obou účastníků stanoví zákon dvouměsíční prekluzivní lhůtu pro podání žaloby na určení, zda byly v daném případě splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Řízení o tomto určení může být zahájeno jak na návrh zaměstnance, tak i na návrh zaměstnavatele. Po uplynutí uvedené lhůty právo podat určovací žalobu zaniká § 39 odst. 4 ZP.
Pracovní poměr na dobu určitou může skončit před uplynutím sjednané doby také právním úkonem, tedy dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, dále smrtí zaměstnance, příp. smrtí zaměstnavatele. Pokračuje – li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou § 65 odst. 2 ZP.
Konkurenční doložka práce
(1) Byla-li sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí dohody závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti.
(6) Dohoda podle odstavce 1 musí být uzavřena písemně, to platí obdobně pro odstoupení od dohody a pro výpověď dohody podle odstavců 4 a 5.
§ 311 – Konkurenční doložku není možné uzavřít s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb.
Jmenování § 33 odst. 3 ZP práce
Jmenování je jednostranný právní úkon, jímž se zakládá pracovní poměr, vznik pracovního poměru je podmíněn souhlasem zaměstnance
Je to netypický vztah, protože u jednostranných právních úkonů je vůle druhého subjektu irelevantní, ale pracovní poměr nemůže vzniknout bez souhlasu FO – (zaměstnance). Opak by znamenal výkon nucené práce
Jmenováním vzniká pracovní poměr tomu, kdo dosud není v pracovním poměru (nebo může dojít i ke změně prac. poměru)
Jmenování je ústní, ale obvykle bývá vydán jmenovací dekret.
Bývá také uzavřena dohoda o dalších pracovních podmínkách
Může být také sjednána zkušební doba
Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího pracovního místa
Zakládá se u omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců (§ 33 odst.3)
organizační složky státu ,organizačního útvaru státního podniku, příspěvkové organizace, organizačního útvaru státního fondu
Odvolání a vzdání se funkce § 73a práce
Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější.
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.
Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby (§ 48 odst. 2).
Změna pracovního poměru práce
Změnou pracovního poměru rozumíme změnu některého z prvků , aniž je tím dotčena jeho existence. Změnou může být změna subjektu nebo obsahu. Změna subjektu není možná na straně zaměstnance, neboť pracovní poměr je vázán k osobnímu výkonu práce.
Změna subjektu je možná jen na straně zaměstnavatele:
Převod zaměstnavatele nebo jeho části - § 338 ZP
Převod organizační složky státu - § 343 ZP
Smrt zaměstnavatele - § 342 ZP
Změna obsahu znamená změnu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Změna se může týkat druhu práce, místa výkonu práce, dne nástupu do práce, mzdy, trvání pracovního poměru, délky pracovní doby a jejího rozvržení.
Ke změně obsahu dochází:
Právním úkonem – nejčastěji dohodou (§ 40 ZP – sjednaný obsah lze měnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel na jeho změně)
Právní událostí – těhotenství, dosažení určitého věku dítěte, o které pečuje
Změnou právní úpravy (např. nová úprava prac. doby, dovolené, mzdy)
Dohoda nesmí být v rozporu s kogentní právní úpravou a musí být písemná.
Změna obsahu pracovního poměru jednostranným právním úkonem je možná jen výjimečně. (Zaměstnanec nemůže jednostranně změnit – pouze výjimka je vzdání se funkce)
Zaměstnavatel může jednostranně změnit jen druh práce a místo výkonu práce :
Převedení na jinou práci - je jednostranný právní úkon zaměstnavatele směřující ke změně druhu práce vykonávané zaměstnancem. (§ 41 ZP – taxativní výčet)
Převedení sledující zájmy ochrany zdraví zaměstnance, příp. třetích osob
Převedení z jiných důvodů – (ztráta předpokladů zaměstnance pro výkon sjednané práce, odvrácení mimořádné události)
Přeložit zaměstnance do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to vyžaduje nezbytně jeho provozní potřeba
Pracovní cesta - § 42 ZP práce
Pracovní cesta je dočasnou změnou místa výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.
Skončení pracovního poměru práce
c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání 20) nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech - zelená karta podle § 42g zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů 20a)
DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU - § 49 ZP práce
Je dvoustranný právní úkon
Jedná se o shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele vedoucí ke skončení pracovního poměru
Podstatnou náležitostí je den, ke kterému má pracovní poměr skončit
Návrh na skončení může dát zaměstnanec nebo zaměstnavatel
Dohoda se považuje za uzavřenou, pokud druhý účastník projevil s návrhem souhlas ve lhůtě určené v návrhu nebo v přiměřené době
Přijetí návrhu s výhradami nebo opožděné přijetí se považuje za nový návrh
Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byl v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaký důvod rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku nároku na odstupné nejsou významné ani subjektivní představy účastníků o důvodu rozvázání jejich pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko zjištění, proč byl pracovní poměr skutečně rozvázán.
Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) ZP, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec.
Důvod rozvázání pracovního poměru i nadále může, ale nemusí, být v dohodě uveden. Pokud však zaměstnanec požaduje, aby v dohodě uveden byl, není mu již zaměstnavatel povinen vyhovět.
Výpověď je jednostranný právní úkon, směřující ke skončení pracovního poměru.
Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel.
Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku.
Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Naproti tomu zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů vyjmenovaných v zákoníku práce. Tento důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen a nesmí být dodatečně měněn. Byla – li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby.
Výpovědní doba § 51 - § 51a ZP práce
Výpovědnídoba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Výpověď lze se souhlasem druhé strany odvolat, a to od okamžiku jejího doručení až do té doby, než uplyne výpovědní doba.
Nově je do zákoníku práce včleněn § 51a, který upravuje výpověď ze strany zaměstnance danou zaměstnavateli v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo v souvislosti s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Toto ustanovení je výjimkou z jinak dvouměsíční výpovědní doby. Není totiž od zaměstnance možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu.
Výpověď ze strany zaměstnavatele práce
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle § 52 ZP jen z těchto důvodů :
Organizační důvody :
a) Ruší – li se zaměstnavatel nebo jeho část.
b) Přemisťuje – li se zaměstnavatel nebo jeho část.
c) Stane – li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Důvody týkající se zdravotního stavu a ochrany jeho zdraví:
d) Nesmí – li zaměstnanec dále vykonávat práci pro pracovní úraz, onemocněl – li nemocí z povolání nebo je ohrožen touto nemocí,
e) Pozbyl – li podle zdravotního posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. (obecná nemoc)
Důvody, týkající se způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z pracovního závazku :
f) Nesplňuje – li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje – li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Jestliže spočívá nesplňování požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné z tohoto důvodu dát výpověď tehdy, pokud byl zaměstnanec v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Důvody spočívající v jednání (chování) zaměstnance při plnění pracovního závazku :
g) Jsou – li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo porušuje – li zaměstnanec povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy pro závažné porušení a pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. V případě soustavného méně závažného porušování pracovní kázně musí být zaměstnanec v době posledních 6 měsíců na možnost výpovědi písemně upozorněn.
§ 52 písm. h) práce
zaměstnavatel má právo po dobu prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, po kterou je povinen zaměstnance finančně zabezpečovat formou vyplácení předepsané náhrady mzdy, nejen právo kontrolovat, zda zaměstnance dodržuje stanový léčebný režim, získává však také možnost v případě zvlášť hrubého porušení léčebného režimu, vypovědět pracovní poměr. Právo výpovědi nebude možné uplatnit u těhotných zaměstnankyň.
Využitím ukončení pracovního poměru z tohoto výpovědního důvodu zaměstnavatel ztratí možnost postihnout zaměstnance za totéž porušení léčebného režimu finančně, tj. formou snížení či nepřiznání náhrady mzdy za dané období dočasné pracovní neschopnosti. Bude totiž muset vyplatit zaměstnanci tuto náhradu, a to i přes zjištění provinění zaměstnance, v plné výši.
Výpověď z tohoto důvodu bude možné dát zaměstnanci pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o tomto důvodu dozvěděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy takový výpovědní důvod vznikl.
Zákaz výpovědi práce
Za určitých okolností zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, protože se zaměstnanec nachází v tíživé zdravotní nebo sociální situaci. Tato zvýšená ochrana zaměstnance spojená se zákazem výpovědi, se nazývá ochranná doba. V ochranné době je zaměstnanec chráněn v zákonem stanovených případech před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď např. je – li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, v době, kdy je plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
Jestliže dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby, je výpověď platná, ale ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby až po skončení ochranné doby. Ochranná doba jako zákaz výpovědi neplatí pro všechny výpovědní důvody.
Výjimky ze zákazu výpovědi - § 54 ZP práce
Okamžité zrušení pracovního poměru práce
Okamžitě může pracovní poměr zrušit zaměstnanec i zaměstnavatel. Jedná se o výjimečný způsob skončení pracovního poměru pouze z důvodů uvedených v zákoně. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, musí v něm být uveden důvod a musí být druhé straně doručeno. Pracovní poměr končí okamžikem doručení oznámení o skončení pracovního poměru.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55)
1. Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem
Důvody okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném zrušovacím projevu uvedeny takovým způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního poměru, jinak by bylo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné.
Případy porušení povinnosti mohou být podle judikatury např. dlouhodobá neomluvená absence, hrubé slovní či fyzické bezdůvodné napadení zaměstnanců nebo zaměstnavatele, jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, přičemž se vždy vychází z konkrétního porušení povinnosti, doby tohoto porušení a celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 56)
a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Povinností zaměstnance je předložit kvalifikovaný lékařský posudek, ve kterém je uvedeno, že zaměstnanec pozbyl způsobilost konat dosavadní práci, nikoliv jen doporučení ke změně vykonávané práce.
Okamžité zrušení pracovního poměru je možné použít při prodlení zaměstnavatele ve výplatě kterékoli částky a v jakékoli výši, která má charakter mzdy nebo platu, popř. jejích náhrad.
Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle odstavce 1 písm. b), přísluší právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy za 2 měsíce).
Okamžité zrušení pracovního poměru 56)
Zákoník práce obsahuje prekluzívní dobu pro možnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr může dát zaměstnavatel výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v subjektivní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl (subjektivní lhůta) a nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl (objektivní lhůta). Stane-li se v průběhu 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode den, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření
Tytéž lhůty platí pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance i zaměstnavatele.
Nároky související se skončením pracovního poměru 56)
Zaměstnanec má právo v souvislosti se skončením zaměstnání na :
na vydání potvrzení o zaměstnání – § 313 - údaje o zaměstnání, druh konaných prací, dosažené kvalifikaci, skončení PP z důvodu porušení PP zvlášť hrubým způsobem. Potvrzení o výši průměrného výdělku nemohou být součástí potvrzení o zaměstnání.
vydání pracovního posudku – povinen do 15 dnů od požádání vydat (nejdříve ale 2 měsíce před skončením PP)
Odstupné ( § 67 – 68 ZP) 56)
Odstupné představuje jednorázový příspěvek zaměstnanci, který mu poskytuje zaměstnavatel v souvislosti se skončením pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele. Odstupné náleží zaměstnanci v případě skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, a to ve výši nejméně:
Zaměstnanci u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou ze zdravotních důvodů, uvedených v § 52 písm. d) ZP, přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Odstupné může být tedy zaměstnavatelem i zvýšeno.
Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu.
Pokud zaměstnanec nastoupí opět do zaměstnání ke svému zaměstnavateli v době pokryté odstupným, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné celé nebo jeho poměrnou část.
Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru (§ 69 – 72 ZP)
Neplatnost rozvázání pracovního poměru může být uplatněna účastníky pracovního poměru u soudu v prekluzívní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
Zaměstnanec nebo zaměstnavatel se může rozhodnout, že trvá na dalším pokračování pracovního poměru, pak mu náleží náhrada mzdy nebo náhrada škody.
Pokud netrvá, uplatní se právní fikce, že pracovní poměr skončil dohodou.
Nově se díky vrácenému moderačnímu právu soudu do zákoníku práce dává zaměstnavateli právo navrhnout soudu rozhodnout o snížení jeho povinnosti k náhradě mzdy nebo platu, a to za další období, které přesahuje 6 měsíců.
Pracovněprávní odpovědnost 69 – 72 ZP)
Pracovněprávní odpovědnost je zvláštní kvalifikovaný druh pracovněprávní povinnosti, jejíž vznik jako sekundární povinnosti předpokládá porušení primární právní povinnosti.
Pracovněprávní odpovědnostní vztah je vztahem vždy odvozeným, který nemůže existovat bez předchozího základního pracovněprávního vztahu.
Je to ale i vztah relativně samostatný, neboť není závislý na základním pracovněprávním vztahu a může existovat i po jeho skončení.
Odpovědnost zaměstnance za škodu – subjektivní odpovědnost
Zaměstnanec odpovídá výlučně za zavinění
Nenese riziko vyplývající z provozu zaměstnavatele
Odpovídá zásadně jen za skutečnou škodu
Rozsah zaměstnancovy odpovědnosti je v některých případech omezen
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu – objektivní odpovědnost
Škoda 69 – 72 ZP)
Škoda je majetková újma vyčíslitelná v penězích. U újmy na zdraví se jedná o odčinění fyzické bolesti, popř. zhoršení společenského uplatnění.
Škoda se dělí :
Skutečná škoda – spočívá v tom, že se zmenšila existující hodnota věci či jiného majetku, který má poškozený ve svém vlastnictví. (ušlý výdělek)
Jiná škoda – (ušlý zisk) spočívá v tom, že poškozený nemohl majetek, který má ve svém vlastnictví rozmnožit, k čemuž by za normálního běhu věcí došlo
Škoda se hradí v penězích, pokud ji ten, kdo za ni odpovídá, neodčiní uvedením v předešlý stav.
Plnění pracovních úkolů nebo přímá souvislost s ním 69 – 72 ZP)
Odpovědnost za škodu podle ZP nastupuje zásadně pouze v případech, kdy ke škodě došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pokud by ke škodě došlo mimo tento rámec nejedná se o pracovněprávní odpovědnost (vybočení –exces – mohla by vzniknout odpovědnost občanskoprávní)
Plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním - § 273 a 274
Výkon pracovních povinností vyplývající z pracovního poměru
Jiná činnost konaná na příkaz zaměstnavatele (i činnost v rámci pracovní cesty)
Činnost konaná z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému zákazu zaměstnavatele
Dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem
Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu - § 250 ZP zaměstnavateli
Předpokladem odpovědnosti je :
Porušení právních povinností ze strany zaměstnance (i úmyslné jednání proti dobrým mravům)
Zavinění zaměstnance (úmysl nebo nedbalost)
Odpovídá-li více zaměstnanců za škodu, je každý povinen hradit poměrnou část podle míry svého zavinění – DĚLENÁ odpovědnost
Výše náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalosti je omezena 4,5 násobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Úmyslná škoda se hradí celá.
Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat (§ 252)
Je uzavřena dohoda o odpovědnosti - zaměstnanci jsou svěřeny hodnoty k vyúčtování a zaměstnanec je musí vyúčtovat, jinak odpovídá za vzniklý schodek
Předmětem dohody mohou být hodnoty určené k obratu nebo oběhu – hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty
Předpoklad odpovědnosti:
Vznik škody ve formě schodku na svěřených hodnotách
Písemná dohoda o odpovědnosti (zaměstnanec musí být starší 18 let)
Zavinění zaměstnance, které je presumováno (vyvratitelná právní domněnka-může se zprostit)
Zaměstnanec může od dohody odstoupit:
Je-li převáděn na jinou práci
Zařazován na jiné pracoviště
Zaměstnavatel neodstraní závady v pracovních podmínkách do 15 dnů od pís.upozornění, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami
Na pracoviště je zařazen jiný zaměstnanec, který nemá uzavřenu dohodu
Individuální hmotná odpovědnost - dohoda o odpovědnosti je uzavřena s jedním zaměstnancem. Zaměstnanec odpovídá za schodek v plné výši.
Společná hmotná odpovědnost – uzavírá se s více zaměstnanci na pracovišti, zaměstnanci odpovídají v rozsahu svých hrubých výdělků, vedoucí a zástupce se započítá ve dvojnásobné výši, zbytek uhradí vedoucí a zástupce v poměru svých hrubých výdělků
Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů je zaměstnanec povinen vyúčtovat (§ 252)
Předmětem je svěřený předmět – nástroje, přístroje, ochranné pracovní prostředky,
Písemné potvrzení o svěření předmětu
Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřeného předmětu –
u předmětu, jehož cena převyšuje 50 tis.
uzavírá zaměstnanec starší 18 let
písemná, jinak je neplatná
Předpoklady vzniku odpovědnosti:
Písemné potvrzení o převzetí předmětu nebo dohoda
Zavinění zaměstnance, které je presumováno (zaměstnanec se může zprosti odpovědnosti, pokud prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění)
zaměstnanec hradí v plné výši
Soud má moderační právo – může snížit rozsah náhrady škody z důvodů zvláštního zřetele hodných (to platí pro dohodu o odpovědnosti i pro dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřeného předmětu
Odpovědnost za škodu vzniklou zaměstnanci při odvracení škody
Obecná odpovědnost za škodu - § 265 ZP zaměstnanci
Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právním povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům
Předpoklady obecné odpovědnosti:
Vznik škody na straně zaměstnance
Porušení právních povinností –
Ze strany zaměstnanců jednajících jménem zaměstnavatele v rámci plnění jeho úkolů
ze strany dalších právních subjektů (třetích osob)
Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyňaty škody na dopravním prostředku, kterého zaměstnanec použil při plnění pracovních úkolů bez jeho souhlasu.
Je odpovědností za výsledek, předpokladem není porušení právních povinností
Řešena v přechodných ustanoveních ZP (přijat zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění, úč. od 1.1.2013)
Zákonné pojištění odpovědnosti za škodu § 205d starého ZP (z.č. 65/1965 Sb.) – je pojištěn každý zaměstnavatel, který zaměstnává alespoň jednoho zaměstnance
Zaměstnavatel odpovídá za škodu zaměstnanci za splnění předpokladů :
- Škoda na straně zaměstnance
- Pracovní úraz nebo nemoc z povolání
- Příčinná souvislost mezi prac. úrazem nebo nemocí z povolání a vznikem škody
Pracovní úraz je porušení zdraví, které bylo zaměstnanci způsobeno při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů (§ 380 odst. 1 ZP). Pracovním úrazem je i úraz který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úrazů (§ 380 odst. 2 ZP)
Nemoc z povolání z povolání
Nemoci z povolání jsou nemoci, které jsou zahrnuty v seznamu nemocí z povolání, jestliže vznikly za podmínek v něm uvedených.
Seznam nemocí tvoří přílohu nař. vlády 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání
Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením do seznamu.
Za pracovní úraz odpovídá ten zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru.
Za nemoc z povolání odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec pracoval v pracovním poměru za podmínek, za nichž nemoc z povolání vzniká.
Zproštění odpovědnosti zaměstnavatele z povolání
Škoda byla způsobena tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil předpisy nebo pokyny BOZP, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány
Škodu si přivodil poškozený zaměstnanec svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek zaměstnavatel nemohl škodě zabránit.
Tyto skutečnosti musí být jedinou příčinou škody
Škoda byla způsobena tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil předpisy nebo pokyny BOZP, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a toto porušení bylo jednou z příčin škody
Jednou z příčin škody byla opilost nebo zneužití jiných návykových látek zaměstnancem
Zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování, jednal lehkomyslně a musel si být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví. (v těchto případech hradí zaměstnavatel alespoň třetinu škody)
Druhy náhrad z povolání
Ztráta na výdělku – poskytuje se
- po dobu pracovní neschopnosti
- po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity (náleží nejpozději do 65 let nebo do data přiznání starobního důchodu)
Při úmrtí zaměstnance (§ 375 ZP):
Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením
Jednorázové odškodnění pozůstalých (nezaopatřené dítě 240 tis., manžel nebo rodiče žijící ve společné domácnosti náleží v úhrnné výši 240 tis.)
Odpovědnost za škodu na odložených věcech z povolání
Zaměstnavatel odpovídá za škodu na věcech, které se obvykle do práce nosí a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tím, na místě k tomu určeném nebo obvyklém.
Za věci, které se do práce obvykle nenosí a zaměstnavatel je nepřevzal do zvláštní úschovy odpovídá do částky 10 000 Kč
Při převzetí věci nebo pokud škodu způsobil jiný zaměstnanec – hradí bez omezení
Zaměstnanec musí uplatnit nárok na náhradu škody do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl – prekluzívní lhůta.
PRACOVNÍ PRÁVO -„tento projekt je spolufinancován evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.“. pracovnÍ prÁvo. mgr. ivana Školová, č.266 občanská nauka 2. ročník tříletý učební
93.1 Popis věci a osoby, pracovní postup -Elektronická učebnice - i. stupeň základní škola děčín vi, na stráni 879/2 – příspěvková organizace Český jazyk a literatura. 93.1 popis věci a osoby,