Source: http://acc-tax.eu/index.php?call=aktuality
Timestamp: 2018-10-16 20:40:11+00:00
Document Index: 16803298

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 435', 'soud ', '§ 107', 'soud ', '§ 25', '§ 2045', '§ 555', '§ 582', '§ 56', '§ 35', '§ 318', '§ 700', '§ 217', '§ 218', '§116', '§ 118', '§ 6', '§ 35']

Upozornění na povinnost elektronické komunikace se správcem daně, od 1.1.2015 S účinností od 1. ledna 2015 bude platit, že má-li daňový subjekt nebo jeho zástupce zpřístupněnu datovou schránku nebo má zákonem uloženou povinnost mít účetní závěrku ověřenou auditorem, je povinen podání přihlášky k registraci, oznámení o změně registračních údajů, řádného daňového přiznání a dodatečného daňového přiznání, hlášení a vyúčtování, učinit pouze elektronicky - datovou zprávou. Tato datová zpráva musí být ve správcem daně stanoveném formátu a struktuře a musí být odeslaná nejlépe prostřednictvím aplikace Elektronická podání pro finanční správu (dostupné na internetových stránkách finanční správy), a to s ověřenou identitou podatele způsobem, kterým se lze přihlásit do jeho datové schránky nebo podepsaná uznávaným elektronickým podpisem. Další možností je odeslání prostřednictvím datové schránky. Všechny tyto způsoby jsou přípustné. Za nedodržení povinné elektronické formy u podání, jejichž seznam je zveřejněn na internetu finanční správy na úředních deskách finančních úřadů, uloží správce daně pokutu ve výši 2000 Kč. Pokud daňový subjekt nesplněním povinnosti učinit podání elektronicky závažně ztěžuje správu daní, může mu správce daně uložit pokutu až do 50 000 Kč. Podrobnější informace, zejména k formátu a struktuře datové zprávy, jsou dostupné na internetových stránkách finanční správy na www.financnisprava.cz.
Povinnosti od 1.1.2014 – internetové stránky obchodní korporace. Pokud společnost s ručením omezeným má pro veřejnost bezplatně přístupné internetové stránky, tak musí zveřejňovat následující údaje (§ 7 odst. 2 a 3 ZOK, § 435 NOZ): • jméno a sídlo, • údaj o zápisu do obchodního rejstříku včetně oddílu a vložky, • identifikační číslo. Při nesplnění uvedené povinnosti společnost riskuje, že ji ke splnění této povinnosti vyzve rejstříkový soud na základě § 107 rejstříkového zákona. Pokud by společnost na tuto výzvu nereagovala, mohl by ji rejstříkový soud uložit pokutu až do výše 100 tis. Kč. Společnost může (ale nemusí) adresu svých internetových stránek nechat zapsat jako ostatní skutečnosti ve smyslu § 25 odst. 1 písm. k) rejstříkového zákona. Údaj o internetové adrese se tak stane přístupným i pomocí nahlížení do obchodního rejstříku (přes portál www.justice.cz).
Na co by si měli dát firmy i zaměstnanci ještě pozor? Nový Občanský zákoník(NOZ) a Zákoník práce(ZP) Zaměstnavatelé by neměli slibovat, co nechtějí splnit v tzv. předsmluvní informační povinnosti. Když firma slíbí při pohovoru uchazeči služební auto bez limitu i pro soukromé účely a po nástupu mu řekne, že se spletla a vůz bude mít jen pro služební potřebu a dělit si ho bude s dalšími kolegy. Zaměstnanec se cítí jednáním poškozen a za těchto podmínek by do firmy vůbec nenastoupil. Může se domáhat kompenzace a náhrady po firmě. Dalším bodem je nepoctivé ukončení jednání o smlouvě. Příkladem je vícekolové výběrové řízení, kdy si zaměstnavatel se zaměstnancem odsouhlasí podmínky, domluví se na datu nástupu a podpisu pracovní smlouvy. Po několika dnech firma oznámí, že vše ruší a pozici obsadí jiným kandidátem a uchazeč mezitím odmítl jiné pracovní nabídky. Zaměstnanec může požadovat náhradu po firmě. Platí to samozřejmě i naopak, kdy pracovník se domluví na nástupu do firmy a např. v den nástupu oznámí, že nemá zájem a nechce ve firmě pracovat. Firma ho může také zažalovat o náhradu škody, vyjma případu, kdy se jedná o vážnou nemoc nebo úmrtí. Důraz na přesné a pravdivé informace o svých schopnostech a znalostech platí i pro zaměstnance. Příkladem může být u zaměstnance lhaní nebo zamlčení jeho skutečných jazykových znalostí, aby získal pracovní místo. Zaměstnavatel si nemohl ověřit požadovaný odborný stav znalostí a potřebuje pracovníka na jednání se zahraničními dodavateli, kde se ukáže, že dotyčný nemá odpovídající znalosti. Firma může požadovat po zaměstnanci úhradu nákladů na dodatečně povolaného tlumočníka. Otázkou je samozřejmě, jak se tyto body budou uplatňovat v praxi. Více se dozvíte na www.finance.idnes.cz
Jsou nějaké změny v dohodách o srážkách ze mzdy? Dosud bylo možné využít dohodu o srážkách ze mzdy výhradně pro dluhy, které měl zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo pro dluhy na výživném. NOZ upravuje tuto problematiku v § 2045. Nově může existovat dohoda o srážkách ze mzdy na každý dluh, když s ní bude zaměstnavatel souhlasit. Výše srážek už není limitována výší, kterou by činily srážky při výkonu rozhodnutí (exekuce), ale od 2014 bude dluh zaměstnance možné zajistit maximálně do výše poloviny mzdy, platu nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nebo náhrady mzdy.
Co znamená pojem zastřený pracovněprávní vztah? Vykonává-li občan pro zaměstnavatele práci, která vykazuje znaky závislé práce (plní příkazy zaměstnavatele, vystupuje jeho jménem, koná práci osobně v pracovní době a na pracovišti), a nemá sjednánu smlouvu podle zákoníku práce, pak se jedná podle § 555 odstavec 2 NOZ o zastřený pracovněprávní vztah. Právní důsledky tohoto vztahu se budou posuzovat v pracovněprávní oblasti. Dodatečně mohou být vyměřeny odvody na sociální a zdravotní pojištění, daň z příjmu a inspektorát práce může uložit zaměstnavateli (250 tis. Kč až 10 mil Kč) i „spolupracujícímu zaměstnanci“ pokutu (10 tis. Kč i opakovaně, maximálně 100 tis. Kč).
Může se mnou zaměstnavatel uzavřít pracovní smlouvu ústně? Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Pokud dojde jen k ústnímu ujednání (i když písemnou formu zákon přikazuje) a zaměstnanec začne pracovat, pak začal s plněním smlouvy a pracovněprávní vztah platně existuje. Podle § 582 NOZ mohou obě strany vadu formy dodatečně odstranit. Pokud by však smlouva byla podepsána později než v den nástupu do práce a byla by v ní sjednána zkušební doba, bylo by toto ujednání neplatné. Další informace na: www.idnes.cz
Slyšel jsem, že budu moci ukončit pracovní poměr za svého nezletilého syna? Je to pravda? Podle § 56a ZP v návaznosti na § 35 NOZ bude moci zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku 16 let, okamžitě zrušit pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, pokud to bude nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví nezletilého zaměstnance. Aby toto zrušení bylo platné, musí být zajištěno přivolení soudu. Domnívám se, že tento krok bude využíván minimálně.
Nový Občanský zákoník. Přinese NOZ nějaké změny v zaměstnávání mezi manžely a partnery? V § 318 ZP je uvedeno, že základní pracovněprávní vztah (pracovní poměr, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti) nemůže existovat mezi manžely nebo partnery (zákon 115/2006 Sb. o registrovaném partnerství). Toto bude platit i nadále. NOZ řeší v § 700 právní úpravu tzv. rodinného podnikání. Zavádí institut „rodinného závodu“, který má poskytnout členům rodiny, kteří pro ni trvale pracují, a jejich právní postavení neupravuje žádná smlouva, jistou ochranu. Rodinný závod je charakterizován osobami, které se trvale podílejí na jeho provozování, neurčuje ho předmět podnikání. Osobami zúčastněnými na provozu rodinného závodu jsou i osoby, které trvale pracují pro rodinu, zejména se starají o domácnost. Mají právo se podílet na zisku závodu, na rozhodování o použití zisku, o záležitostech mimo obvyklé hospodaření.
Nový Občanský zákoník a Zákoník práce. Mění se i důvody výpovědi z pracovního poměru? Ne, ale spíše dochází k doplňujícím změnám ohledně výpovědi, které by měly pomoci při řešení soudních sporů a předcházet jim. Zaměstnavatel by v písemné výpovědi měl zaměstnanci správně a jasně citovat důvody ukončení pracovního poměru. Mění se dvouměsíční lhůta, kdy po jejím uplynutí se už nemůže zaměstnanec domáhat svých práv pro neplatnost. Někteří zaměstnavatelé tohoto ustanovení zneužívali a dávali pracovníkům neplatné výpovědi. Dva měsíce čekali, zda je zaměstnanec bude žalovat a po jejich uplynutí se už nemuseli obávat soudní žaloby. Nově se tato lhůta ruší a výpověď zaměstnanci, která bude nesrozumitelná nebo v ústní formě, tak nebude existovat – bude tzv. zdánlivá. Zaměstnanec může kdykoli podat žalobu na určení trvání pracovního poměru a případně se domáhat náhrady škody. U náhrad škody bude platit nadále lhůta 3 roky. Zaměstnavatelé si tak budou muset lépe ohlídat i ukončení pracovního poměru ve zkušební době v písemné formě, aby zaměstnanec později nenárokoval neplatnost výpovědi. Pokud je porušení prokazatelně na straně zaměstnance (např. krádež, opakovaná absence, aj.)a byl mu ukončen pracovní poměr, tak nemá nárok na žádné náhrady.
Nový Občanský zákoník (NOZ) a Zákoník práce (ZP) – na jaké změny se máme připravit Změny pocítí převážně menší a střední firmy, které si obvykle řeší personální záležitosti sami a nespolupracují se specialisty. Nový Občanský zákoník je ve vztahu k Zákoníku práce podpůrným zákonem. Pro vznik, změny a zánik pracovního poměru, pro úpravy práv i povinností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, bude i nadále platit Zákoník práce. Nebude-li možné použít ustanovení Zákoníku práce, uplatní se NOZ v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Budou se muset měnit pracovní smlouvy? Platné smlouvy by si měli všichni zkontrolovat, zda neobsahují nesrozumitelná ustanovení (dlouhá souvětí s anglickými názvy, špatné a nejasné překlady cizojazyčných originálů). Nové pracovní smlouvy a dokumenty musí být v souladu se změnami. Zaměstnanci jsou za určitých podmínek chráněni právě před pro ně nesrozumitelnými a zvlášť nevýhodnými pasážemi smluv. Jsou to často špatně přeložené originály smluv ze zahraničí, kterým často nerozumí ani sám personalista. Příkladem může být také situace, kdy firma udělá z části zaměstnanců vedoucí tím, že jim podřídí jednoho zaměstnance a zároveň s nimi uzavře dohodu o zahrnutí roční přesčasové práce. Tito pracovníci, ale žádnými vedoucími nejsou a jsou na nejnižším stupni řízení firmy. Vedoucí pracovníky z nich firma udělala jen proto, aby jim do mzdy zahrnula přesčasovou práci, za kterou nemusí platit. Změna umožňuje zaměstnanci, že se v případě újmy může domáhat neplatnosti tohoto ustanovení a následně úhrady přesčasů.
Dovolená a možnost převodu do dalšího kalendářního roku Blíží se konec roku 2013 a s ním i termín pro vyčerpání dovolené, na kterou vznikl zaměstnanci v tomto roce nárok. Zaměstnavatelé, kteří nevypracují pro své zaměstnance rozvrhy čerpání dovolených, se mohou dostat do problémů. Skutečnost, že není dovolená průběžně čerpána, je v rozporu s ustanovením § 217 odst. 1 zákoníku práce, neboť dovolená má být určována zaměstnavatelem. Pro čerpání dovolené není rozhodující „přání“ zaměstnance. Dovolená, která nebyla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na tuto dovolenou vzniklo, se převádí do dalšího kalendářního roku. K tomuto převodu dochází vždy, zaměstnanec o dovolenou nemůže přijít, jeho právo na dovolenou nezaniká. NICMÉNĚ - pro převod zbývající dovolené do dalšího kalendářního roku je nutné splnit podmínky uvedené v § 218 odst. 1 zákoníku práce. Jde o případy, kdy nařízení a vyčerpání dovolené v daném roce brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Překážky na straně zaměstnance jsou dobře prokazatelné, jedná se např. o dlouhodobou nepřítomnost zaměstnance, ke které existují doložené důvody (např. nemoc koncem roku). Po návratu do práce si ne vždy může zaměstnanec vyčerpat zbývající dovolenou, stejně bude mít problém s čerpáním zastupující kolega během jeho nepřítomnosti. Naléhavé provozní důvody nejsou nikde definovány, naléhavost je subjektivní pro každého zaměstnavatele. Musí jít však o provozní důvody (výše uvedený zástup, realizace zakázky, o které se rozhodlo v krátkém termínu a zaměstnavateli pomůže z finanční tísně). Těžko obhajitelný je však argument, kdy společnost má největší tržby v prosinci a proto si zaměstnanci nemohli vyčerpat dovolenou. To je situace předvídatelná a při sestavování rozvrhu dovolených s ní musí zaměstnavatel počítat. Nikde není stanoveno, že by zdůvodnění, proč nebyla dovolená vyčerpána v roce, kdy na ni vzniklo právo, muselo být písemné. Za neodůvodněný převod zbývající dovolené do dalšího kalendářního roku lze zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.
Zákoník práce od 1.1.2014 - změny související s novým občanským zákoníkem Senát dne 12. 9. 2013 schválil zákon (tzv. změnový zákon), kterým se mění 73 zákonů. Změnovým zákonem se uvede těchto 73 zákonů do souladu s novým občanským zákoníkem (NOZ) č. 89/2012 Sb.. I po 1. lednu 2014, kdy NOZ nabude účinnosti, bude platit pro jeho použití v pracovně právních vztazích, že nelze-li použít zákoník práce, uplatní se ustanovení NOZ. Jde o podpůrný zákon ve vztahu k zákoníku práce, na tzv. principu subsidiarity. Podle dosavadního zákoníku práce se smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) mohly odchýlit od zákoníku, jestliže to nebylo výslovně zakázáno nebo zákaz nevyplýval z povahy ustanovení. Změnový zákon tento postup zjednodušuje, zaručuje tzv. minimální standard. Výjimkou je výše příplatku za noční práci (§116 ZP)a práci v sobotu a v neděli (§ 118 ZP). Zde je možné sjednat jinou minimální výši a systém příplatků. Nově je v § 6 zákoníku práce definován •	zaměstnanec jako fyzická osoba, která se zavázala k osobnímu výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu (pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) •	zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba (občan) zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Pracovní smlouva musí být v písemné formě (to platí stále). Nově se upravuje, že odstoupení od pracovní smlouvy musí být písemné (zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce bez důvodné překážky v práci nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce), jinak je toto odstoupení právně bezvýznamné. Změnový zákon zvyšuje rodičovskou odpovědnost tím, že zákonný zástupce nezletilého zaměstnance mladšího 16ti let bude moci rozvázat jeho pracovní poměr písemným okamžitým zrušením pokud má za to, že je to v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti tohoto kroku však bude potřeba přivolení soudu. NOZ definuje tzv. zastřené právní jednání. Bude-li občan vykonávat pro zaměstnavatele práci se znaky závislé práce na základě smlouvy podle obchodního zákoníku, půjde o zastřený pracovněprávní vztah (práce načerno). Právní důsledky se budou posuzovat v pracovněprávní oblasti (dodatečná povinnost odvodů). NOZ upravuje dohodu o srážkách ze mzdy. Dluh zaměstnance bude možné zajistit dohodou o srážkách ze mzdy maximálně do výše poloviny jeho mzdy nebo platu nebo náhrady. Promlčecí lhůta je tříletá. NOZ zavádí pojem „ rodinný závod“. Za rodinný se považuje závod, ve kterém společně pracují manželé nebo alespoň s jedním z manželů i jejich příbuzní až do třetího stupně nebo osoby s manžely sešvagřené až do druhého stupně a který je ve vlastnictví některé z těchto osob. I nadále však bude platit, že pracovněprávní vztah nemůže být mezi manžely. NOZ a změny v dalších zákonech, včetně zákoníku práce, budou účinné od 1. ledna 2014. •	Pracovně právní vztahy vzniklé před 1. lednem 2014 se budou řídit zákoníkem platným do 31. 12. 2013. •	Právní úkony učiněné před 1.1.2014 se budou řídit současným zákoníkem práce, i když jejich účinky nastanou až dnem nabytí účinnosti nových předpisů, tj. po 1. lednu 2014.
Minimální mzda. Od 1. 8. 2013 došlo ke zvýšení minimální mzdy poprvé od roku 2007. Minimální mzda se zvyšuje z 8.000 Kč měsíčně na 8.500 Kč měsíčně, resp. ze 48,10 Kč za hodinu na 50,60 Kč za hodinu. •Výše uvedená změna ovlivnila i osm úrovní zaručené mzdy, které jsou rozdělené podle namáhavosti, složitosti a míry odpovědnosti práce. Minimální mzda 8.500 Kč měsíčně je shodná s minimální mzdou v první skupině prací, v dalších sedmi skupinách je vyšší. Odměna za práci nesmí být nižší než zaručená mzda pro profesi zařazenou do konkrétní skupiny. V praxi to znamená, že třeba číšník nemůže mít nejnižší možnou minimální mzdu 8.500 Kč, která odpovídá první skupině. Profese číšníka patří do 3. skupiny prací s minimální zaručenou mzdou 10.400 Kč měsíčně nebo 61,70 Kč za hodinu. Měsíční minimální (zaručená) mzda se vztahuje k týdenní pracovní době 40 hodin. Při kratším pracovním úvazku se mzda snižuje poměrnou částí. Pokud vyjde zaručená mzda nižší než stanovené minimum, musí ji zaměstnavatel do tohoto limitu dorovnat. Zaručená mzda platí i pro práce konané na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. •Zvýšení minimální mzdy ovlivnilo i maximální výši měsíčního hrubého výdělku u výkonu tzv. nekolidujícího zaměstnání. Jde o možnost přivýdělku uchazeče o zaměstnání v době registrace na úřadě práce. Nejčastěji jde o práci konanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Uchazeč, který je veden v evidenci úřadu práce a nepobírá podporu, může pracovat, ale pouze za maximální měsíční mzdu nebo odměnu ve výši poloviny minimální mzdy. Do 31. 7. 2013 si mohl takto uchazeč vydělat 4.000 Kč měsíčně, od 1. 8. 2013 jde částku 4.250 Kč měsíčně. •Od roku 2014 ovlivní zvýšení minimální mzdy i podmínku pro přiznání daňového bonusu podle § 35c, odst. 4. Daňový bonus může uplatnit poplatník, který má ve zdaňovacím období příjem alespoň ve výši 6násobku minimální mzdy platné k počátku kalendářního roku. Pro rok 2013 jde o částku 48.000 Kč, pro rok 2014 se částka zvýší na 51.000 Kč. •Nová výše minimální mzdy 8.500 Kč je zároveň novou výší minimálního vyměřovacího základu pro zdravotní pojištění pro osoby, za které není plátcem zdravotního pojištění stát.