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Timestamp: 2018-09-22 14:38:55
Document Index: 8198069

Matched Legal Cases: ['Art. 12', 'Art.20', 'Art. 28', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 2', 'Art. 3', '§ 14', 'Art. 2', 'Art. 20', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 3', '§ 14', 'Art. 2', 'Art.20', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', '§ 14', '§ 195', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 12', 'Art. 20', 'Art. 28', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

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Wiederholte sachgrundlose Befristungen
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Arbeit15. Juni 2018
Die gesetzliche Beschränkung befristeter Beschäftigungsformen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und dem Sozialstaatsprinzip der Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rechnung.
Die mit einer Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die erstmalige Beschäftigung bei dem jeweiligen Arbeitgeber einhergehende Beeinträchtigung der individuellen Berufsfreiheit ist insoweit gerechtfertigt, als dies für den Schutz vor der Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung einer strukturellen Unterlegenheit und zur Sicherung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Regelfall bedarf.
Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen.
Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Das ist grundsätzlich mit den verfassungsrechtlichen Maßgaben vereinbar, denn die Verhinderung von Kettenbefristungen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und auch dem Sozialstaatsprinzip Rechnung. Allerdings gilt dies nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen und andernfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet wäre.
Dies hat jetzt das Bundesverfassungsgericht auf die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers[1] gegen eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts[2] sowie auf den auf eine Befristungskontrollklage ergangenen Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig[3] hin entschieden. Das Bundesverfassungsgericht hat gleichzeitig klargestellt, dass eine – vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene – Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt[2], mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.
Die Ausgangssachverhalte
Sachgrundlose Kettenbefristungen und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts
Die Ausgangssachverhalte[↑]
Der Entscheidung liegen Klagen auf Entfristung eines Arbeitsvertrages zugrunde. Die Beschäftigten machten gegenüber ihrem jeweiligen Arbeitgeber geltend, die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. In einem Verfahren – 1 BvL 7/14 – hatte das Arbeitsgericht dem Bundesverfassungsgericht die Frage vorgelegt, ob die Regelung mit den Grundrechten aus Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, wenn damit eine sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt sei. In dem anderen Verfahren – 1 BvR 1375/14 – wollte der Arbeitnehmer nicht nochmals befristet, sondern nun unbefristet beschäftigt werden. Das Arbeitsgericht ist jedoch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefolgt und damit davon ausgegangen, dass eine erneute sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren wieder zulässig sei. Die Entfristungsklage war erfolglos. Dagegen wendet sich der Arbeitnehmer mit der Verfassungsbeschwerde. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht verletze seine Rechte aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG, denn sie überschreite die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.
Sachgrundlose Kettenbefristungen und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts[↑]
Die Vorlage des Arbeitsgerichts Braunschweig und die Verfassungsbeschwerde betreffen die gesetzliche Beschränkung der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen. Die Vorlage geht davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) die sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt und stellt die Frage, ob die Vorschrift mit diesem Inhalt mit Art. 12 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist. Das Bundesarbeitsgericht legt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG demgegenüber – nach seiner Auffassung verfassungskonform – dahin aus, dass dieselben Arbeitsvertragsparteien nach einer Unterbrechung von drei Jahren erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertag schließen dürfen. Ausgehend davon rügt die Verfassungsbeschwerde die Unvereinbarkeit dieser Rechtsprechung mit Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art.20 Abs. 3 GG, da das Bundesarbeitsgericht die Grenzen vertretbarer Auslegung und zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung überschreite.
Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge ist in § 14 TzBfG geregelt. Damit wird zugleich die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999[4] umgesetzt, welche ihrerseits die EGB-UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse[5] durchführt. Die besonderen Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitsvertrag sachgrundlos befristetet werden darf, nennt § 14 Abs. 2 TzBfG. Ein Arbeitsverhältnis darf danach höchstens für die Dauer von zwei Jahren sachgrundlos befristet und die Befristungsabrede höchstens drei Mal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das Bundesarbeitsgericht hatte § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zunächst dahin ausgelegt, dass dieselben Arbeitsvertragsparteien nur bei der erstmaligen Einstellung eine sachgrundlose Befristung vereinbaren können. Jede spätere sachgrundlose Befristung sei gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam[6].
Später änderte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung und geht seitdem davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegensteht, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt[7].
Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, wonach „bereits zuvor“ bestehende Arbeitsverhältnisse entscheidend seien, sei nicht eindeutig, sondern könne etwa „jemals zuvor“, „irgendwann zuvor“ oder „unmittelbar zuvor“ bedeuten[8]. Auch die Gesetzessystematik gebe keine eindeutige Auslegung vor. Zwar spreche die Formulierung „unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses“ in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG dagegen, die Worte „bereits zuvor“ im Sinne von „unmittelbar zuvor“ zu verstehen. Daraus folge jedoch nicht, dass „bereits zuvor“ gleichbedeutend mit „jemals zuvor“ sei. Auch die Ursprungsfassung des § 14 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 TzBfG vom 21.12 2000[9] verlange eine solche Lesart nicht, wonach die für ältere Beschäftigte konzipierte Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nicht in Betracht kam, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate zurücklag. Daraus könne ebenso gefolgert werden, dass eine sachgrundlose Befristung zulässig sei, wenn der zeitliche Abstand zu einer vorangegangenen Beschäftigung deutlich mehr als sechs Monate betrage[10].
Die Gesetzgebungsgeschichte spreche zwar dafür, dass der Gesetzgeber sachgrundlose Befristungen auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränken wolle. Die Vorgängerregelung des § 1 Abs. 3 Beschäftigungsförderungsgesetz in der Fassung vom 25.09.1996[11] (BeschFG 1996), die nach einer Unterbrechung von vier Monaten den erneuten Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages mit demselben Arbeitgeber ermöglichte, sei nicht aufgegriffen und entgegen einer Anregung im Gesetzgebungsverfahren[12] auch nicht modifiziert worden; sie sei als unzureichend angesehen worden, um „Kettenverträge“ zu verhindern[13]. Der Umkehrschluss, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gelte nach dem Willen des historischen Gesetzgebers zeitlich unbegrenzt, liege daher nahe. Dies erscheine aber nicht zwingend. Die Gesetzesmaterialien seien bei der Auslegung nur unterstützend und nur insofern heranzuziehen, als sich aus ihnen auf einen objektiven Gesetzesinhalt schließen lasse. Die subjektive Vorstellung der am Gesetzgebungsverfahren beteiligten Organe sei nicht entscheidend[14].
Hier spreche der Gesetzeszweck gegen die Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die erstmalige Einstellung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG solle den Missbrauch von Befristungsketten verhindern. Dafür sei kein lebenslanges Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung bei demselben Arbeitgeber erforderlich. Ein solches konterkariere vielmehr die mit § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verfolgte Zielsetzung, Arbeitslosen mit der sachgrundlosen Befristung eine „Brücke zur Dauerbeschäftigung“ zu bauen. Wer vor längerer Zeit schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sei, habe diese Chance dann nicht[15].
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei nicht zuletzt aus verfassungsrechtlichen Gründen einschränkend auszulegen. Sei die sachgrundlose Befristung allein beim erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrages möglich, berge dies strukturell die Gefahr, als arbeitsrechtliches Einstellungshindernis die von Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unverhältnismäßig zu begrenzen. Sie wären auch bei einer weit zurückliegenden Vorbeschäftigung gehindert, mit einem einstellungsbereiten Arbeitgeber einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Das legitime Ziel, arbeitsvertraglichen Bestandsschutz zu erreichen und zu verhindern, dass sachgrundlose Befristungen in Befristungsketten missbraucht würden, erfordere kein lebenslanges Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung bei demselben Arbeitgeber. Die damit verbundene Beschränkung der Berufsfreiheit der Beschäftigten sei unverhältnismäßig[16]. Deshalb sei eine verfassungskonforme Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geboten. Das Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung sei zu beschränken. Aus Gründen der Rechtssicherheit sei eine zeitliche Beschränkung angezeigt. Insofern sei eine Unterbrechung zwischen zwei Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber von drei Jahren geeignet, erforderlich und angemessen, um einerseits den Missbrauch durch Befristungsketten und andererseits eine unverhältnismäßige Beschränkung der Berufsfreiheit zu vermeiden. Diese Zeitspanne entspreche der gesetzgeberischen Wertung, die in der Dauer der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist nach § 195 BGB zum Ausdruck komme[17].
Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts[↑]
Grundsätzlich ist in der Auslegung des vorlegenden Arbeitsgerichts die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit der Verfassung vereinbar. Sie verletzt im Ergebnis weder die Berufsfreiheit der Beschäftigten noch die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber. Ist es im Einzelfall unzumutbar, eine sachgrundlose Befristung zu verbieten, weil es sich nicht um die Ersteinstellung handelt, können und müssen die Arbeitsgerichte den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zum Schutz der Rechte der Beteiligten allerdings einschränken. Das ist der Fall, wo keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht und unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform erhalten bleiben.
Das Verbot sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrags, wenn zuvor bereits einmal ein Beschäftigungsverhältnis vorlag, beeinträchtigt insbesondere die Berufswahlfreiheit von Arbeitssuchenden (Art. 12 Abs. 1 GG) und die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit von Arbeitgebern (Art. 12 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG). Dies wiegt zwar schwer. Dem Interesse der Arbeitgeber an Flexibilisierung wird allerdings dadurch Rechnung getragen, dass ihnen Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen, wozu auch die vom Gesetzgeber in bestimmten Fällen erlaubte, mit Sachgrund befristete Beschäftigung gehört.
In der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und den im Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG) verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen ist dies jedoch grundsätzlich zumutbar. Der Gesetzgeber will mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die strukturell dem Arbeitgeber unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen schützen und zugleich das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform sichern. Daneben steht die beschäftigungspolitische Zielsetzung, Arbeitslosigkeit zu bekämpfen. Hier hat der Gesetzgeber einen großen Spielraum. Wenn er entscheidet, die sachgrundlose Befristung zwar als Brücke in eine Dauerbeschäftigung zuzulassen, dies aber grundsätzlich beschränkt, ist das verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.
Unzumutbar ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber allerdings, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das können bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit sein, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Die Fachgerichte können und müssen in solchen Fällen den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.
Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht ist allerdings mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren. Die Annahme, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreitet die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung, weil der Gesetzgeber sich hier erkennbar gegen eine solche Befristung entschieden hatte. Die Auslegung der Gesetze durch die Fachgerichte muss die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Dazu muss sie auch die Gesetzesmaterialien in Betracht ziehen. In Betracht zu ziehen sind hier die Begründung eines Gesetzentwurfes, der unverändert verabschiedet worden ist, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat und Bundesregierung und die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse. Diese zeigten hier deutlich auf, dass eine sachgrundlose Befristung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein soll. Das damit klar erkennbare gesetzliche Regelungskonzept darf von den Fachgerichten nicht übergangen und durch ein eigenes Konzept ersetzt werden.
Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14
BVerfG – 1 BvR 1375/14 [↩]
BAG, Beschluss vom 30.04.2014 – 7 AZN 119/14 [↩] [↩]
ArbG Braunschweig, Beschluss vom 03.04.2014 – 5 Ca 463/13 [↩]
ABl.EG L 175, S. 43 [↩]
ABl.EG L 175, S. 45 ff. [↩]
vgl. BAG, Urteil vom 06.11.2003 – 2 AZR 690/02, BAGE 108, 269, 274; Urteil vom 13.05.2004 – 2 AZR 426/03 28; Beschluss vom 29.07.2009 – 7 AZN 368/09, www.bag.de, Rn. 2 [↩]
vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275, 278 ff. Rn. 16 ff.; Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 219 ff. Rn. 23 ff. [↩]
vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275, 279 Rn. 17; Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 220 Rn. 24 [↩]
BGBl. I S.1966 [↩]
vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275, 279 f. Rn. 18; Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 220 Rn. 25 [↩]
BGBl. I S. 1476 [↩]
BT-Drs. 14/4625, S. 18 [↩]
vgl. BT-Drs. 14/4374, S. 14 [↩]
vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275, 280 f. Rn.19; Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 221 Rn. 26 [↩]
vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275, 281 ff. Rn. 21 ff.; Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 221 Rn. 27 [↩]
vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275, 285 ff. Rn. 27 ff.; Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 221 ff. Rn. 28 ff. [↩]
vgl. BAG, Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 225 Rn. 35 [↩]
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