Source: https://www.slideshare.net/ludovicore/guida-fisaccgilmaternit20152
Timestamp: 2018-02-23 11:06:48+00:00
Document Index: 111147148

Matched Legal Cases: ['art.21', 'art.14', 'art.21', 'art.26', 'art.20', 'art. 16', 'art. 28', 'art. 32', 'art. 110', 'art.36', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 40', 'art. 41', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 54', 'art. 56', 'art. 56', 'art. 55']

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1. M/Paternità e Adozione CGIL FISAC GUIDA FISAC 2015.2
2. FISAC CGIL - Dipartimento Comunicazione - www.ﬁsac-cgil.it - Guida Maternità Paternità e Adozione- 2014 Maternità, paternità e adozione 2015.2 A cura di Claudia Stoppato
3. FISAC CGIL - Dipartimento Comunicazione - www.ﬁsac-cgil.it - Guida Maternità Paternità e Adozione- 2014 1 NOZIONI GENERALI	3 1.1 Adozione e afﬁdamento	3 2 GRAVIDANZA	3 2.1 Comunicazione all’azienda	3 2.2 Permessi per visite mediche e controlli prenatali	3 2.3 Mansioni gravose	3 2.4 Interruzione di gravidanza	3 2.4 Certiﬁcato comprovante parto / aborto	4 2.5 Maternità con complicazioni patologiche (c.d. maternità a rischio)	4 3.1 Congedo di maternità	4 3.1.1 Posticipo dell’inizio del congedo di maternità	5 3.1.2 Parto prematuro	5 3.2 Congedo di paternità	6 3.2.1 Congedo obbligatorio di paternità	6 3.3 Trattamento economico del congedo di maternità e paternità	6 4 CONGEDI PARENTALI DELLA MADRE E DEL PADRE	6 4.1 Trattamento economico dei congedi parentali	7 5 RIPOSI GIORNALIERI (c.d. permessi per allattamento)	8 6 PARTO PLURIMO	9 7 PERMESSI PER MALATTIA DEI FIGLI	9 8 PERMESSI PER ASSISTENZA DI FIGLI CON HANDICAP	10 9 TABELLA RIASSUNTIVA dei trattamenti normativi ed economici	11 10 DIRITTO ALLA CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO	11 11 DIRITTO AL RIENTRO NELLA STESSA UNITÀ PRODUTTIVA	11 12 DIRITTO AD ESSERE ADIBITI ALLA PROPRIA MANSIONE	12 13 CONVALIDA DELLE DIMISSIONI	12 14 BONUS BEBE’	12
4. FISAC CGIL - Dipartimento Comunicazione - www.ﬁsac-cgil.it - Guida Maternità Paternità e Adozione- 2014 1 NOZIONI GENERALI La legislazione relativa alla maternità e paternità è stata modiﬁcata nel 2000, cambiandone profondamente i criteri ispiratori .1 Le attuali norme non solo confermano le tutele previste per lavoratrici madri, ma prevedono nuovi diritti per i padri al ﬁne di indirizzare e sostenere una diversa distribuzione del lavoro di cura tra donne e uomini. Ricordiamo che il personale con Contratto di apprendistato e di inserimento ha le stesse tutele di legge sulla maternità; i periodi di assenza interrompono il contratto con relativo spostamento del termine di scadenza. ! 1.1 Adozione e afﬁdamento Le norme relative alla maternità e paternità si applicano anche ai genitori adottivi (cambiano solo le decorrenze, dal momento che si deve far riferimento alla data di ingresso del bambino/a in famiglia, e i limiti di età del minore). Ricordiamo brevemente che l’adozione, deﬁnita in termini giuridici "ﬁliazione legale", si distingue in: • ADOZIONE ORDINARIA, che è poco ricorrente. E’ riservata all’adozione delle persone maggiorenni, o a particolari casi di morte o incapacità di parenti stretti con ﬁgli minori, o inﬁne quando sono in atto gravissime malattie dell’adottato; • ADOZIONE SPECIALE, che è la più comune. Il tribunale la dispone dopo aver dichiarato il minore in stato di abbandono; ogni legame con la famiglia di origine viene cancellato e il minore assume i dati anagraﬁci della nuova famiglia. Questo tipo di adozione è per legge preceduta da un afﬁdamento deﬁnito "preadottivo". Sono sempre più numerosi i casi in cui il bambino è assegnato dal tribunale a una famiglia o a un singolo per un periodo di tempo, anche lungo, al termine del quale però non è immediatamente ipotizzabile un procedimento di adozione. Si parla perciò di afﬁdamento “non preadottivo” per distinguerlo dal preadottivo obbligatorio per legge in relazione all’adozione speciale. ! ! 2 GRAVIDANZA Prima degli ultimi due mesi di gravidanza non esiste alcun obbligo di comunicare all’azienda il proprio stato di maternità. Tuttavia, come è ovvio, i diritti connessi al proprio stato non sono usufruibili senza una formale comunicazione al datore di lavoro. ! 2.1 Comunicazione all’azienda La comunicazione consiste in un certiﬁcato medico, redatto dallo specialista di ﬁducia, in cui venga evidenziato il periodo di maternità in cui la collega si trova e la data presunta del parto. E’ a tali date infatti che si farà riferimento per tutte le disposizioni di legge e contrattuali .2 ! 2.2 Permessi per visite mediche e controlli prenatali3 La lavoratrice in stato di gravidanza può fruire di permessi retribuiti (a carico del datore di lavoro) per esami prenatali, accertamenti clinici e visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. E’ necessaria la presentazione della relativa documentazione giustiﬁcativa. ! 2.3 Mansioni gravose Viene imposto al datore di lavoro di adottare tutte quelle misure necessarie afﬁnché l’esposizione al rischio delle lavoratrici sia evitata, modiﬁcandone temporaneamente le condizioni di lavoro e adibendo, se necessario, l’interessata anche a mansioni inferiori con conservazione della retribuzione precedente afﬁnché non siano esposte al rischio. Le lavoratrici vengono pertanto esonerate da tutte quelle attività che potrebbero rappresentare rischi: lavoro notturno, spostamento pacchi e faldoni d’archivio, permanenza prolungata in piedi, utilizzo di scale portatili, ecc. ! 2.4 Interruzione di gravidanza Le nuove norme sono state introdotte con la L. 53/00 e sono quindi conﬂuite nel testo unico approvato con D.Lgs. n. 151/01.1 D.Lgs. n. 151 del 26/3/01, art.21.2 D.Lgs. n. 151 del 26/3/01, art.14.3
5. FISAC CGIL - Dipartimento Comunicazione - www.ﬁsac-cgil.it - Guida Maternità Paternità e Adozione- 2014 Prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione l’evento si considera aborto e perciò malattia determinata da gravidanza, non computabile ai ﬁni del periodo di comporto. Dopo il 180° giorno (compreso) l’evento è considerato parto a tutti gli effetti, quindi la lavoratrice usufruisce del congedo di maternità. Il calcolo si fa così: si contano 300 giorni a ritroso dalla data presunta del parto e alla data così ottenuta si aggiungono 180 giorni. Si tratta di presunzioni di legge che risalgono ad un tempo in cui la scienza medica era meno avanzata, e comunque stabilite a vantaggio della lavoratrice; perciò quando il bambino partorito prima del 180° giorno è vivo e vitale, cioè sopravvive all’interruzione della gravidanza, è ovvio che malgrado la presunzione di legge l’evento va considerato parto con tutte le prerogative connesse. Nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della gestazione, nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa, con un preavviso di 10 giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del Sistema Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai ﬁni della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla loro salute. ! 2.4 Certiﬁcato comprovante parto / aborto Per usufruire dei diritti connessi al parto, la lavoratrice deve produrre entro 30 giorni dall’evento il certiﬁcato di assistenza al parto da cui risulti la data dell’evento .4 In caso di aborto spontaneo va prodotto, entro 30 giorni, il certiﬁcato medico in cui si attesta il periodo di gestazione in cui la lavoratrice si trovava. In caso di aborto procurato, la lavoratrice ovviamente non è tenuta a tale obbligo e le certiﬁcazioni fornite per giustiﬁcare l’assenza sono quelle ordinariamente inviate in caso di malattia. ! 2.5 Maternità con complicazioni patologiche (c.d. maternità a rischio) Il servizio sanitario locale (Asl) dovrà provvedere, in via esclusiva, alla procedura di interdizione anticipata dal lavoro per gravi complicanze della gravidanza o persistenti forme morbose, compreso l’adozione del provvedimento ﬁnale di astensione. In caso di interdizione per gravi complicazioni della gestazione o per l’aggravamento in gravidanza di patologie preesistenti, la lavoratrice deve presentare la domanda all’Azienda Sanitaria Locale competente (con riferimento al luogo di residenza), unitamente al certiﬁcato medico. La domanda si intende accolta dalla Asl decorsi 7 giorni dalla sua presentazione. La data di inizio dell’astensione al lavoro coincide con il primo giorno di assenza dal posto di lavoro giustiﬁcato dal certiﬁcato medico rilasciato alla lavoratrice. Nell’astensione dal lavoro, la lavoratrice sarà retribuita all’80% e non avrà alcuna limitazione di reperibilità.5 In caso di interdizione per condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli, qualora non sia possibile adibire la lavoratrice ad altre mansioni, l’Azienda presenta domanda alla Direzione Territoriale del Lavoro. La domanda, previo effettivo accertamento dell’impossibilità di spostare la lavoratrice ad altre mansioni, deve essere accolta dalla Direzione Territoriale del Lavoro entro 7 giorni dalla sua presentazione. La data di inizio dell’astensione al lavoro coincide con la data di rilascio del provvedimento portato a conoscenza del datore di lavoro. ! 3 CONGEDO DI MATERNITÀ E PATERNITÀ ! 3.1 Congedo di maternità La madre lavoratrice dipendente ha il diritto, ma anche l’obbligo, di astenersi dal lavoro nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto (astensione obbligatoria ante partum), nel periodo intercorrente tra la data presunta e quella effettiva del parto, e nei 3 mesi successivi al parto (astensione obbligatoria post partum). In caso di adozione o afﬁdamento nazionale di minore di cui alla legge 184/1983 il congedo di maternità spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore adottato o afﬁdato preadottivamente nonché per il giorno dell’ingresso stesso (adozioni o afﬁdamenti). Per le adozioni o gli afﬁdamenti preadottivi internazionali di cui alla legge 184/1983 il congedo spetta per i 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore adottato o afﬁdato nonché per il giorno dell’ingresso in Italia. Fermo restando il periodo complessivo di 5 mesi, il periodo di congedo può essere fruito, anche parzialmente, prima dell'ingresso in Italia del minore. Il periodo di congedo non fruito antecedentemente all'ingresso in Italia del D.Lgs. n. 151 del 26/3/01, art.21.4 L’indennità dell’80%, anticipata dall’azienda, è a carico dell’Inps. La contrattazione integrativa, in genere, garantisce5 l’intera retribuzione impegnando il datore di lavoro a pagare la differenza.
6. FISAC CGIL - Dipartimento Comunicazione - www.ﬁsac-cgil.it - Guida Maternità Paternità e Adozione- 2014 minore in Italia, è fruito, anche frazionatamente, entro i 5 mesi dal giorno successivo all'ingresso medesimo. I periodi di permanenza all'estero, non seguiti da un provvedimento di adozione o afﬁdamento validi in Italia, non possono essere indennizzati a titolo di congedo di maternità, ma devono essere giustiﬁcati ad altro titolo. Per i periodi di permanenza all'estero è previsto anche un congedo non retribuito, senza alcuna indennità .6 In caso di afﬁdamento non preadottivo di cui alla legge 184/1983 il congedo spetta per un periodo di 3 mesi da fruire, anche in modo frazionato, entro l’arco temporale di 5 mesi dalla data di afﬁdamento del minore. ! 3.1.1 Posticipo dell’inizio del congedo di maternità La legge assegna alla lavoratrice la scelta di posticipare l’inizio del congedo di maternità: è la cosiddetta7 ﬂessibilità dell’astensione obbligatoria. Questo signiﬁca che la mamma può ritardare l’astensione dal lavoro ﬁno ad 1 mese prima della data presunta del parto, spostando il periodo non fruito al periodo successivo al parto stesso, che potrà essere pertanto prolungato ﬁno a 4 mesi. La lavoratrice che intenda usufruire della ﬂessibilità dell’astensione obbligatoria dovrà presentare domanda alla propria azienda , corredata della certiﬁcazione dello specialista ginecologo del S.S.N. o con esso8 convenzionato, acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza. Il Ministero del Lavoro ha chiarito che il ricorso alla ﬂessibilità è immediatamente esercitabile in presenza dei seguenti presupposti: • assenza di condizioni patologiche che conﬁgurino situazioni di rischio per la salute della lavoratrice o del nascituro; • assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro (maternità anticipata); • assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall’ambiente di lavoro o dall’articolazione dell’orario di lavoro previsto; • assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riguardo alle modalità per il raggiungimento del posto di lavoro. L’INPS precisa che il periodo di ﬂessibilità può essere successivamente ridotto (ampliando quindi il periodo di astensione ante partum inizialmente richiesto), espressamente, su istanza della lavoratrice, o implicitamente, per fatti sopravvenuti. Quest’ultima ipotesi può veriﬁcarsi con l’insorgere di un periodo di malattia , poiché ciò comporta sempre un9 "rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro" e supera, di fatto, il giudizio medico precedentemente espresso. La ﬂessibilità consiste, pertanto, nel differimento al periodo successivo al parto, non del mese intero, ma di una frazione di esso e cioè delle giornate di astensione obbligatoria non godute prima della data presunta del parto. ! 3.1.2 Parto prematuro Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto .10 Recentemente, la Corte Costituzionale ha precisato che, in caso di parto prematuro e laddove la lavoratrice dimostri di essere nella condizione ﬁsica di poter riprendere a lavorare, è possibile differire la decorrenza del congedo obbligatorio al momento del rientro a casa del bambino. E’ importante sottolineare che la Corte deﬁnisce la possibilità di differire il congedo obbligatorio, non di ampliarne la durata consentendo di astenersi dal lavoro durante il periodo di ricovero del bambino e altresì successivamente al suo rientro a casa. Quindi le problematiche a questo proposito emergeranno nel caso in cui la madre sia impossibilitata a riprendere l’attività lavorativa durante il periodo di ricovero del bambino. E’ auspicabile in questo senso un intervento del legislatore che, dato il carattere “anomalo” della nascita prematura, riconosca alla lavoratrice la facoltà di beneﬁciare di un periodo di sospensione superiore ai 5 mesi, se non altro quando non sia ﬁsicamente possibile od opportuno per la madre riprendere l’attività lavorativa subito dopo il parto. ! ! D.Lgs. n. 151 del 26/3/01, art.26.6 D.Lgs. n.151 del 26/3/01, art.20.7 Nel modulo predisposto dall’INPS c’è una parte relativa alla “flessibilità”.8 Anche un solo giorno di malattia fa iniziare l’astensione obbligatoria.9 D.Lgs. n. 151 del 26/3/01, art. 16.10
7. FISAC CGIL - Dipartimento Comunicazione - www.ﬁsac-cgil.it - Guida Maternità Paternità e Adozione- 2014 3.2 Congedo di paternità‑11 Il padre lavoratore dipendente può utilizzare la parte di astensione obbligatoria successiva alla nascita (ﬁno al giorno del compimento del terzo mese di età del bambino/a) in alcuni casi speciﬁci: • morte della madre; • grave infermità della madre; • abbandono del ﬁglio o della ﬁglia da parte della madre; • afﬁdamento esclusivo al padre del ﬁglio o della ﬁglia. Il lavoratore che intenda avvalersi del congedo di paternità deve presentare al datore di lavoro la relativa certiﬁcazione. In caso di abbandono, è sufﬁciente l’autocertiﬁcazione. Sono estesi al padre lavoratore i diritti e le tutele riconosciute alla madre. ! 3.2.1 Congedo obbligatorio di paternità Il Decreto del Ministro del Lavoro del 22 dicembre 2012 ha riconosciuto al padre lavoratore una giornata di congedo obbligatorio e ﬁno a un massimo di due giornate di congedo facoltativo da fruire entro 5 mesi dalla nascita del ﬁglio/a, o in caso di adozione entro 5 mesi dall’ingresso in famiglia del minore .12 La giornata di congedo obbligatorio è fruibile –in aggiunta- anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice. La fruizione del congedo facoltativo di 1 o 2 giorni, anche continuativi, da parte del padre è condizionata dalla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine ﬁnale del congedo di maternità per un numero di giorni pari al numero di giorni fruiti dal padre. E’ posto a carico dell’Inps il pagamento dell’indennità pari al 100% della retribuzione spettante. La fruizione del congedo è subordinata alla presentazione di richiesta in forma scritta al datore di lavoro. ! ! 3.3 Trattamento economico del congedo di maternità e paternità I congedi di maternità e paternità prevedono un riconoscimento pari, nel nostro contratto nazionale, al 100% della retribuzione , nel limite massimo di 5 mesi.13 Il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e la data effettiva (se successiva) rimane, invece, retribuita all’80%. Occorre prestare attenzione a periodi di assenze non retribuite superiori a 60 giorni precedenti il congedo di maternità, poiché in tal caso si perde il diritto all’indennità di maternità. Pertanto è opportuno interrompere l’assenza non retribuita con qualche giorno di ferie prima del congedo di maternità. Per il personale a part time, la percentuale prevista viene applicata sulla retribuzione percepita in base al contratto in essere. Nel caso di passaggio a tempo pieno durante il congedo, ad esempio per la sopraggiunta scadenza del part time, la percentuale viene calcolata da quel momento sulla retribuzione piena. ! 4 CONGEDI PARENTALI DELLA MADRE E DEL PADRE Per congedo parentale si intende l’astensione facoltativa durante i primi otto anni di vita del bambino/a‑ .14 Il congedo parentale è utilizzabile come segue: • 6 mesi, continuativi o frazionati, per la madre; • 6 mesi, elevabili a 7‑ , continuativi o frazionati, per il padre;15 D.Lgs. n. 151 del 26/3/01, art. 28.11 In caso di adozione/afﬁdamento internazionale, entro 5 mesi dall’ingresso in Italia del minore.12 Ricordiamo che l’indennità a carico dell’Inps è pari all’80% della retribuzione.13 D.Lgs. 151 del 26/3/01, art. 32.14 Nel caso in cui il padre utilizzi almeno 3 mesi del congedo parentale.15
8. FISAC CGIL - Dipartimento Comunicazione - www.ﬁsac-cgil.it - Guida Maternità Paternità e Adozione- 2014 • 10 mesi, continuativi o frazionati, qualora sia un solo genitore a prendersi cura del bambino. La condizione di genitore “solo” viene riconosciuta nel caso in cui l’altro sia deceduto o colpito da grave infermità, abbia abbandonato la famiglia o non abbia riconosciuto il ﬁglio. I congedi parentali dei due genitori non possono superare complessivamente il limite di 10 mesi (11 se il padre fruisce dell’aumento). La durata massima di congedo si applica per ciascun ﬁglio, ﬁno agli otto anni di vita. In caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire del numero di mesi di congedo parentale previsti per un ﬁglio, moltiplicati per ogni nato. I due genitori possono utilizzare il congedo parentale anche contemporaneamente. Inoltre, il padre può fruirne nel periodo in cui la madre è in congedo di maternità o quando beneﬁcia dei riposi giornalieri per allattamento. Il congedo parentale può essere fruito anche qualora l’altro genitore fruisca del congedo straordinario per assistenza ﬁgli portatore di handicap. Il congedo può essere usufruito per intero o per frazioni di tempo, anche per un giorno, ma tra un periodo e l’altro di astensione deve essere effettuata una ripresa effettiva del lavoro‑ .16 Il preavviso al datore di lavoro va dato non meno di 15 giorni prima. I genitori adottivi o afﬁdatari possono fruire dell’astensione facoltativa entro i primi otto anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, indipendentemente dall’età del bambino all’atto dell’adozione o afﬁdamento e comunque non oltre il compimento della maggiore età dello stesso. Il Decreto del Ministro del Lavoro del 22 dicembre 2012 ha previsto il contributo per l’acquisto dei servizi per l’infanzia, per il triennio 2013-2014 e 2015. La madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di maternità e negli 11 mesi successivi, ha facoltà di richiedere, al posto del congedo parentale, un contributo utilizzabile alternativamente per il servizio di baby sitting o per far fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati. Il contributo per il 2014/2015 è pari ad un importo massimo di € 600 mensili. Le lavoratrici Part Time potranno fruire del contributo in misura riproporzionata alle minori ore lavorate. Nel caso in cui la madre lavoratrici richieda il contributo per l’acquisto dei servizi di baby sitting, l’INPS le consegnerà 600 € in voucher per ogni mese di congedo parentale al quale la stessa rinuncia. Il contributo per la fruizione della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, invece, verrà erogato attraverso pagamento diretto da parte dell’INPS alla struttura prescelta. E’ bene speciﬁcare che, per quanto riguarda gli asili, il contributo potrà essere erogato esclusivamente se il servizio viene svolto da una struttura scelta dalla lavoratrice tra quelle presenti nell’apposito elenco gestito dall’INPS che può essere consultato all’indirizzo www.inps.it. In entrambi i casi, il contributo è erogato per un periodo massimo di 6 mesi, solo per frazioni mensili intere, in alternativa alla fruizione di altrettanti mesi di congedo parentale ai quali la lavoratrice rinuncia. La domanda deve essere presentata all’INPS attraverso il sito web (accedendo con PIN dispositivo), o tramite Patronato. Le domande dovranno essere presentate entro il 31 dicembre di ciascuno dei due anni di sperimentazione (2014 e 2015).! L’accoglimento o meno della domanda verrà comunicato dall’INPS via mail all’interessata. ! 4.1 Trattamento economico dei congedi parentali A copertura dei periodi di congedo fruiti entro il 3° anno di vita del bambino spetta un’indennità pari al 30% dell’ultima retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi. Detto importo viene anticipato dal datore di lavoro e successivamente recuperato dall’azienda nei confronti dell’Inps. L’indennità pari al 30% della retribuzione è riconosciuta, fermi restando i periodi massimi individuali e complessivi di utilizzo, anche per la parte eccedente i 6 mesi (in caso di fruizione del congedo entro il 3° anno di vita del bambino) ovvero anche in caso di fruizione del congedo dal 4° all’8° anno di età del bambino, ove il reddito individuale del genitore richiedente risulti inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria. Per il personale a part time, il 30% viene applicato sulla retribuzione percepita in base al contratto in essere. Nel caso di passaggio a tempo pieno durante il periodo di congedo parentale, ad esempio per la sopraggiunta scadenza del part time, la percentuale viene calcolata da quel momento sulla retribuzione piena. Per la copertura della minor retribuzione è possibile chiedere l’anticipazione della propria posizione individuale del Fondo Pensione o del Trattamento di Fine Rapporto. Circolare INPS n. 134382/17 del 26/1/82 ripresa in Circolare INPS n.109 del 6/6/00.16
9. FISAC CGIL - Dipartimento Comunicazione - www.ﬁsac-cgil.it - Guida Maternità Paternità e Adozione- 2014 I periodi di congedo non comportano riduzione di anzianità di servizio e danno diritto all’accredito della contribuzione ﬁgurativa utile ai ﬁni della pensione. Tuttavia, il CCNL stabilisce che i periodi di congedo parentale non sono però considerati validi ai ﬁni della maturazione degli automatismi economici .17 In caso di adozione o afﬁdamento, il limite di età di 3 anni del bambino, previsto per la corresponsione dell’indennità al 30%, è elevato a 6 anni di età . In ogni caso, il congedo parentale può essere fruito nei primi tre18 anni dall’ingresso del minore in famiglia. Ciò signiﬁca che l’indennità è riconoscibile, indipendentemente dalle condizioni di reddito, per complessivi sei mesi ﬁno al compimento dei 6 anni di età del bambino adottato o afﬁdato, purché il congedo parentale sia richiesto entro i tre anni dall’ingresso del bambino in famiglia. Signiﬁca anche che, dopo il compimento dei 6 anni di età e ﬁno al compimento degli 8 anni di età (limite uguale a quello previsto per i ﬁgli non adottati o afﬁdati), i periodi di congedo ulteriori rispetto a quelli fruiti ﬁno ai 6 anni, ferma restando la possibilità di astensione dal lavoro, sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni reddituali. ! ! 5 RIPOSI GIORNALIERI (c.d. permessi per allattamento) I riposi giornalieri consistono nella assenza dal lavoro, durante il 1° anno di vita della ﬁglia o del ﬁglio, per 1 o 2 ore giornaliere, a seconda che l’orario di lavoro sia inferiore o almeno pari a 6 ore . In caso di orario giornaliero19 di lavoro pari o superiore alle 6 ore, tali periodi possono essere cumulabili durante la giornata. I riposi giornalieri sono considerati a tutti gli effetti ore lavorative e, pertanto, i dipendenti hanno diritto alla retribuzione piena oltre alla copertura previdenziale ﬁgurativa. In caso di sciopero, purché parziale (se lo sciopero fosse indetto per l’intera giornata i riposi non spetterebbero comunque) e non coincidente con le ore destinate ai riposi, è possibile beneﬁciare delle due ore di riposo, anche se l’assenza, tra sciopero e riposi, durasse per l’intera giornata. Nel caso di uno sciopero parziale indetto in ore parzialmente coincidenti con quelle ﬁssate per i riposi, si avrà diritto ad una sola ora di riposo. Così pure nel caso di assenza con permessi per banca delle ore e permesso frazionato, poiché vengono considerati dall’Inps come ore di lavoro effettivo svolto in altra giornata, spettano le due ore di riposo giornaliero, anche se l’assenza tra banca ore e riposi durasse l’intera giornata .20 I riposi giornalieri possono essere utilizzati dalla madre , ma si prevede anche la possibilità per il padre21 lavoratore dipendente di fruirne con il relativo trattamento economico nel caso in cui:22 • i ﬁgli siano afﬁdati in via esclusiva al padre; • in caso di morte o di grave infermità della madre; • in alternativa alla madre lavoratrice che non se ne avvalga o nel caso di lavoratrice subordinata che non ne ha diritto (lavoratrice domestica o a domicilio); • nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente (es. lavoratrice autonoma) ;23 • nel caso in cui la madre sia casalinga. Il padre non può goderne durante il congedo di maternità e/o parentale della madre. Qualora la madre fosse lavoratrice non dipendente, il padre può fruire dei riposi orari anche durante il congedo parentale della madre; ciò anche nel caso di madre casalinga. Il padre dipendente può utilizzare i riposi a partire dal giorno successivo ai 3 mesi dopo il parto (ossia a partire dal giorno successivo alla ﬁne del periodo di24 maternità riconosciuto per legge). Nel caso di parto plurimo e qualora la madre fosse lavoratrice non dipendente CCNL, art. 110.17 D.Lgs. n. 151 del 26/3/01, art.36.18 D.Lgs. 151 del 26/3/01, art. 39. Se la lavoratrice fruisce dell’asilo nido aziendale, istituito nell’unità produttiva o nelle19 immediate vicinanze, il riposo è di 30 minuti o un’ora giornaliera, a seconda che l’orario di lavoro sia inferiore o almeno pari a 6 ore. Circolare INPS n. 95 bis del 6/9/06.20 D.Lgs. 151 del 26/3/01, art. 39.21 D.Lgs. 151 del 26/3/01, art. 40.22 Circolare INPS n. 8 del 17/1/2003.23 Circolare INPS n. 112 del 15/10/200924
10. FISAC CGIL - Dipartimento Comunicazione - www.ﬁsac-cgil.it - Guida Maternità Paternità e Adozione- 2014 o casalinga, il padre può fruire dei riposi orari anche durante i tre mesi successivi al parto (i permessi non vengono però raddoppiati) .25 I permessi giornalieri spettano anche in caso di adozione nazionale ed internazionale, ma in questo caso devono essere fruiti entro il primo anno dall’ingresso del minore nella famiglia. ! 6 PARTO PLURIMO In questo caso la normativa prevede: • Congedo di maternità Il periodo di astensione obbligatoria, essendo legato all’evento del parto, rimane di 5 mesi. • Congedo parentale • Ciascun genitore ha diritto a fruire del numero di mesi di congedo parentale previsti per un ﬁglio, moltiplicati per ogni nato. • Riposi giornalieri I riposi giornalieri vengono raddoppiati, indipendentemente dal numero dei gemelli . Le ore di permesso26 possono essere utilizzate nel loro insieme dalla coppia, se entrambi lavoratori dipendenti. !Ripartizione delle ore tra i genitori in caso di parto plurimo :27 ! ! 7 PERMESSI PER MALATTIA DEI FIGLI Durante la malattia dei ﬁgli ﬁno a 8 anni di età, il personale ha diritto ad ottenere permessi non retribuiti, la cui concessione non è vincolata in alcun modo alle esigenze di servizio. MADRE PADRE Orario di lavoro di almeno 6 ore Orario lavoro di almeno 6 ore Orario lavoro inf. a 6 ore 4 ore 0 ore 0 ore 3 ore 1 ora 1 ora 2 ore 2 ore 1 ora 1 ora 3 ore 2 ore 0 ore 4 ore 2 ore Astensione obbligatoria o facoltativa 2 ore 1 ora Orario di lavoro inferiore a 6 ore Orario di lavoro di almeno 6 ore Orario lavoro inf. a 6 ore 2 ore 0 ore 0 ore 1 ora 2 ore 1 ora 0 ore 4 ore 2 ore Astensione obbligatoria o facoltativa 2 ore 1 ora Circolare INPS n. 95 bis del 6/9/06.25 D.Lgs. 151 del 26/3/01, art. 41.26 Circolare INPS n.109 del 6/6/00.27
11. FISAC CGIL - Dipartimento Comunicazione - www.ﬁsac-cgil.it - Guida Maternità Paternità e Adozione- 2014 Questi permessi possono essere fruiti alternativamente dalla madre o dal padre; a tal ﬁne deve essere presentata un’autocertiﬁcazione che attesti che l’altro genitore non sia assente negli stessi giorni per malattia del ﬁglio. Quando si parla di malattia deve essere in corso una vera patologia: non può essere considerata tale la generica necessità di assistenza o la semplice indicazione da parte del medico dell’esigenza di "far cambiare aria al bambino". L’azienda non può in alcun modo controllare lo stato di salute del bambino, né attraverso visite domiciliari, né tramite controlli ospedalieri. Non esiste alcun obbligo di rispetto delle fasce di reperibilità. - Se il ﬁglio/a che si ammala ha meno di 3 anni, ciascun genitore ha diritto ad assentarsi dal lavoro, senza retribuzione, per la durata della malattia . La malattia deve essere certiﬁcata da un medico28 specialista del Servizio Sanitario Nazionale o convenzionato (queste assenze sono infatti coperte da contribuzione ﬁgurativa ai ﬁni previdenziali). - Se il ﬁglio/a che si ammala ha un’età compresa tra i 3 anni e ﬁno al compimento degli 8 anni, il personale ha diritto ad assentarsi dal lavoro, senza retribuzione, per 5 giorni annui per ciascun ﬁglio. Come prima, anche questi permessi sono regolati dalla legge e possono essere usufruiti29 alternativamente fra i genitori; ugualmente la malattia deve essere certiﬁcata da un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o convenzionato. I permessi per malattia del bambino previsti dalla legge non comportano perdita di anzianità; vengono invece ridotte proporzionalmente le ferie, i permessi orari, nonché la retribuzione compresa la tredicesima mensilità. Se la malattia della bambina o del bambino, che comporti ricovero ospedaliero, avviene durante le ferie di uno o dei due genitori, le ferie sono interrotte a richiesta del genitore.30 Anche per i casi di adozione nazionale ed internazionale spetta il diritto di astenersi dal lavoro per le malattie del bambino. L’articolo 50 del D.Lgs n. 151/2001 eleva, però, a 6 anni (rispetto ai 3 anni previsti negli altri casi) l’età del bambino dove i genitori, alternativamente, hanno il diritto di astenersi per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun ﬁglio (senza limiti di tempo). Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì il diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni ﬁglio di età compresa tra i 6 e gli 8 anni. Qualora, all’atto dell’adozione o dell’afﬁdamento, il minore abbia un’età compresa fra i 6 e i 12 anni, il congedo per la malattia del bambino è fruito nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno. ! 8 PERMESSI PER ASSISTENZA DI FIGLI CON HANDICAP Clicca qui per consultare la nostra Guida sull’Handicap e Legge 104 e approfondire l’argomento. ! ! D. Lgs. 151 del 26/3/01, art. 47, comma 1.28 D. Lgs. 151 del 26/3/01, art. 47, comma 2.29 D. Lgs. 151 del 26/3/01, art. 47, comma 4.30
12. FISAC CGIL - Dipartimento Comunicazione - www.ﬁsac-cgil.it - Guida Maternità Paternità e Adozione- 2014 9 TABELLA RIASSUNTIVA dei trattamenti normativi ed economici !a) La contrattazione integrativa, in genere, garantisce l’intera retribuzione impegnando il datore di lavoro a pagare la differenza. b) Per 6 mesi complessivi tra i due genitori. c) I periodi di congedo non sono considerati validi per gli automatismi economici. d) Si riduce di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza. e) Per le giornate coincidenti con il periodo di assenza. f) Per un massimo di 3 mesi compresi i periodi di malattia. g) Per 5 mesi. h) In proporzione al 30%. ! 10 DIRITTO ALLA CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza ﬁno al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal congedo di maternità, nonché ﬁno al compimento di un anno di età del bambino. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certiﬁcazione dalla quale risulti l’esistenza, all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Si ricorda che la disciplina prevede la nullità del licenziamento tranne nei casi di: giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, termine del contratto a tempo determinato .31 ! 11 DIRITTO AL RIENTRO NELLA STESSA UNITÀ PRODUTTIVA La lavoratrice e il lavoratore, qualora non vi rinuncino, hanno diritto a rientrare nella stessa unità produttiva dove erano occupati al momento della richiesta di congedo, o in altra unità produttiva purché ubicata nel medesimo Comune. Tipo di Da ass. diritto a Maternità a rischio Congedo maternità/ paternità Conged i parental i Riposi giornalieri Malattia del bambino Retribuzione 80% 100% 30% 100% 0% Anzianità di servizio SI SI SI SI SI Ferie SI SI NO SI NO Ex Festività SI SI NO SI NO Festività civili cadenti di domenica SI SI SI SI NO Banca ore e Perm. Fraz. SI SI NO SI NO Tredicesima SI SI NO SI NO Premio di rendimento aziendale SI SI NO SI NO TFR SI SI SI SI NO Copertura Previdenziale SI SI SI SI SI D.Lgs. 151 del 26/3/01, art. 54.31
13. FISAC CGIL - Dipartimento Comunicazione - www.ﬁsac-cgil.it - Guida Maternità Paternità e Adozione- 2014 La permanenza in quella unità produttiva o in altra dello stesso Comune deve essere garantita ﬁno al compimento di 1 anno di età della ﬁglia o del ﬁglio .32 ! 12 DIRITTO AD ESSERE ADIBITI ALLA PROPRIA MANSIONE La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte. L’esercizio del diritto si considera soddisfatto se vengono adibiti almeno a mansioni equivalenti .33 ! 13 CONVALIDA DELLE DIMISSIONI La richiesta di dimissioni, presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita della ﬁglia o del ﬁglio (nel caso di adozione o afﬁdamento: durante i primi tre anni dall’ingresso in famiglia; nel caso di adozione internazionale: durante i primi tre anni successivi alla data della proposta di incontro) deve essere convalidata dal Servizio ispezione della Direzione Provinciale del Lavoro . Per le dimissioni non si è tenuti a dare34 alcun periodo di preavviso. Le dimissioni presentate entro il compimento di un anno di età del ﬁglio/a sono equiparate al licenziamento e,35 pertanto, danno diritto all’ASPI (Assicurazione Sociale per l’impiego che ha sostituito l’indennità di disoccupazione). La domanda dell’ASPI va presentata all’INPS entro 67 giorni dalle dimissioni. ! 14 BONUS BEBE’ Il Bonus Bebè spetta per ogni ﬁglio nato o adottato dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2017. Dura ﬁno al terzo anno di vita del bambino, mentre per le adozioni la data di riferimento è quella dell’ingresso del bambino in famiglia. !Viene riconosciuto a fronte dei seguenti limiti di reddito: • 80€ mensili per ISEE non superiori a 25.000€ annui • 160€ mensili per ISEE non superiori a 7.000€ annui !Ricordiamo che il bonus non viene erogato automaticamente alla nascita, ma solo su richiesta di uno dei genitori all’INPS. La domanda può essere presentata direttamente all’INPS tramite PIN dispositivo oppure tramite patronato (www.inca.it) entro 90 giorni dalla nascita o dall’adozione. D.Lgs. 151 del 26/3/01, art. 56.32 D.Lgs. 151 del 26/3/01, art. 56, comma 1.33 D.Lgs. 151 del 26/3/01, art. 55.34 Interpello Ministero del Lavoro n. 6/2013.35