Source: http://rechtsanwalt-alexa.de/wissen/das-aktuelle-urteil/behindertengerechter-arbeitsplatz-hessisches-lag-urteil-v-02-11-2015-16-sa-47315.html
Timestamp: 2018-01-20 22:45:57
Document Index: 192550000

Matched Legal Cases: ['§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 81']

(Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 02. November 2015 – 16 Sa 473/15)
Der Arbeitnehmer war bei dem Arbeitgeber zuletzt als Elektroniker in der Schweißgeräteproduktion beschäftigt. Er gehörte dem Betrieb seit 25 Jahren an. Der Arbeitgeber beschäftigt etwa 900 Arbeitnehmer, darunter ca. 60 Leiharbeitnehmer.
Er erkrankte schwer und wurde arbeitsunfähig. Bei ihm wurde ein Grad der Behinderung 100 von 100 festgestellt. In den Jahren 2011 bis 2013 bezog er Krankengeld, seit dem Jahr 2013 Arbeitslosengeld. Der Rentenversicherungsträger hat dem Arbeitnehmer zugesagt eine innerbetriebliche Umschulung bis zu 2 Jahren zu finanzieren.
Der Arbeitnehmer hatte sich in der Vergangenheit erfolglos um eine Versetzung in die Poststelle bei dem Arbeitgeber beworben. Eine Tätigkeit bei der Post wäre mit seiner Behinderung vereinbar. Im Jahre 2014 schrieb der Arbeitgeber eine Stelle als Qualitätsvorausplaner aus. Eine Tätigkeit als Qualitätsvorausplaner wäre für den Arbeitnehmer mit seiner Behinderung ebenfalls vereinbar.
Er bewarb sich auf die Stelle wurde allerdings von dem Arbeitgeber abgelehnt.
Der Arbeitgeber begründete seine Ablehnung damit, dass eine Einarbeitung des Arbeitnehmers in die Tätigkeit als Qualitätsvorausplaner länger als 3 Monate dauern würde. Außerdem sei die Tätigkeit eines Qualiätsvorausplaners dem Arbeitgeber zufolge gegenüber der Tätigkeit eines Elektrikers höherwertiger und mit einer höheren Vergütung für den Arbeitnehmer verbunden. Zudem seien Englischkenntnisse eine Einstellungsvoraussetzung, über die der Arbeitnehmer nicht verfüge.
Der Arbeitnehmer erhob Klage vor dem Arbeitsgericht, um eine Versetzung auf die ausgeschriebene Stelle als Qualitätsvorausplaner zu erreichen.
Im Laufe des Gerichtsverfahrens stellte das Gericht fest, dass der Arbeitgeber im Bereich der Qualitätsplanung bereits einen anderen Arbeitnehmer beschäftigt, der ein Studium im Gesundheitswesen abgebrochen hat und längere Zeit als die vom Arbeitgeber genannten 3 Monate zur Einarbeitung benötigt hatte. Das Gericht wies zudem darauf hin, dass die lange Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von immerhin 25 Jahren dem Arbeitgeber durchaus die Pflicht auferlege, Anstrengungen vorzunehmen, um eine Rückkehr des schwerbehinderten Arbeitnehmers in das Arbeitsleben zu ermöglichen. So wäre es dem Arbeitgeber durchaus zuzumuten, den Arbeitnehmer für eine geeignete Stelle auch länger als 3 Monate einzuarbeiten. Auch konnte der Arbeitgeber nicht zur Überzeugung des Gerichts begründen, weswegen die Tätigkeit als Qualitätsplaner zwingend Englischkenntnisse voraussetze, sodass es für den Arbeitnehmer unschädlich ist, wenn er nicht über ausreichende Englischkenntnisse verfügt. Schließlich stellte das Gericht klar, dass eine höherwertige Tätigkeit kein Einstellungshemmnis für den Arbeitnehmer sei. Zwar besteht mit dem Anspruch auf eine behindertengerechte Tätigkeit nicht automatisch ein Anspruch auf eine Beförderung, es gebe allerdings auch kein Beförderungsverbot.
Der Umstand, dass die Tätigkeit des Qualitätsvorausplaners in eine höhere Vergütungsgruppe
eingruppiert ist, ist unbeachtlich. Es gibt keinen Grundsatz, dass die leidensgerechte Beschäf-
tigung höchstens in derselben Entgeltgruppe zu erfolgen hat. Zwar räumt das Schwerbehinder-
tenrecht einem Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Beförderung ein. Das schließt eine Beförde-
rung aber auch nicht aus (Bundesarbeitsgericht 10. Mai 2005 -9 AZR 230/04- Rn. 52; Landesar-
beitsgericht Düsseldorf vom 5. Januar 2008 -9 Sa 991/07- Rn. 50).
Die übrigen Voraussetzungen der Stellenbeschreibung, wie Kommunikationsfähigkeit und PC-Kenntnisse erfülle der Arbeitnehmer, stellte das Gericht fest.
Das Gericht gab der Klage des Arbeitnehmers statt und verurteilte den Arbeitgeber dazu, den Arbeitnehmer in der Tätigkeit als Qualitätsvorausplaner einzuarbeiten und zu beschäftigen.
Hintergrund des Falls:
Wenn ein Arbeitnehmer schwerbehindert ist, d.h. einen Grad der Behinderung von 50 v.H. und höher aufweist, oder wenn er einen Grad der Behinderung von 30 oder 40 v.H. aufweist und gleichgestellt ist, hat er gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung nach
§ 81 Abs. 4 SGB IX:
Das Gesetz ist in zwei Schritten zu prüfen:
In einem ersten Schritt ist zu prüfen, ob einer der Fälle Nr. 1 bis Nr. 5 SGB IX für den Arbeitnehmer greift. Kann der Arbeitnehmer wieder seine Arbeitskraft vollständig in den Betrieb einbringen, wenn der Arbeitsplatz z.B. nach Nr.5 mit technischen Arbeitshilfen ausgestattet wird? Oder würde dem Arbeitnehmer eine Änderung der Arbeitsorganisation und Arbeitszeit nach Nr.4 ermöglichen mit seiner Behinderung vollständig am Arbeitsleben wieder teilzuhaben?
Wenn man diese Fragen bejaht hat ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob die gewünschte Maßnahme dem Arbeitgeber auch zumutbar ist oder für den Arbeitgeber unverhältnimäßig wäre.
Die Begriffe „Zumutbarkeit“ und „Unverhältnismäßigkeit“ sind unbestimmte Rechtsbegriffe, die den Gerichten bei der Interpretation dieser Begriffe einen gewissen Spielraum geben.
Auf den vorliegenden Fall übertragen bedeutet dies:
Zunächst ist in einem ersten Schritt zu prüfen ob einer der Fälle von § 81 Abs. 4 Nr.1 bis Nr.5 SGB IX erfüllt ist. Hier einschlägig ist vor allem § 81 Abs. 4 Nr.1 SGB IX wonach der schwerbehinderte Beschäftigte Anspruch auf eine Beschäftigung hat, bei der er seine Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann.
Nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegen ihren Arbeitge-
ber Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll
verwerten und weiterentwickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch regelmäßig,
wenn er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Kann der Schwer-
behinderte die damit verbundenen Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrneh-
men, führt dieser Verlust nicht ohne weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruchs. Der
schwerbehinderte Arbeitnehmer kann dann vielmehr Anspruch auf eine anderweitige Beschäfti-
gung haben und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht ab-
deckt, auf eine entsprechende Vertragsänderung. Dabei ist er nicht verpflichtet, den Arbeitge-
ber vorab auf Zustimmung zur Vertragsänderung zu verklagen. Der besondere Beschäftigungs-
anspruch entsteht unmittelbar kraft Gesetzes und kann daher ohne vorherige Vertragsänderung
geltend gemacht werden. Dem Arbeitnehmer wird damit kein gesetzlich absoluter Anspruch auf
Beschäftigung eingeräumt. Der Anspruch beschränkt sich vielmehr auf solche Tätigkeiten, für
die er nach seinen Fähigkeiten und Kenntnissen unter Berücksichtigung seiner Behinderung be-
fähigt ist. Kommt eine solche anderweitige Beschäftigung in Betracht, ist der Arbeitgeber gleich-
wohl dann nicht zur Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen verpflichtet, wenn ihm die
Beschäftigung unzumutbar ist, § 81 Abs. 4 S. 3 SGB IX (Bundesarbeitsgericht 10. Mai 2005 -9
AZR 230/04- Rn. 36,37).
In dem vorliegenden Fall bildete die ausgeschriebene Stelle als Qualitätsvorausplaner eine Tätigkeit, zu welcher der Arbeitnehmer nach seinen Fähigkeiten und Kenntnissen unter Berücksichtigung seiner Behinderung befähigt war. Dies musste der Arbeitnehmer im Gerichtsverfahren allerdings erst darlegen. In der Stellenbeschreibung wurden Einstellungsvoraussetzungen genannt und es wurde geprüft, ob der Arbeitnehmer diese Voraussetzungen erfüllt. Dabei hat sich das Gericht nicht blind an die in der Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen gehalten, sondern jede einzelne der Voraussetzungen darauf überprüft, ob sie tatsächlich für die ausgeschriebene Stelle benötigt wird. Sodann ist das Gericht zu dem Schluss gekommen, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich für die Stelle geeignet ist. Anschließend hat sich das Gericht mit der Frage der Zumutbarkeit auseinandergesetzt. In diesem Zusammenhang war zu prüfen, ob es für den Arbeitgeber tatsächlich unzumutbar wäre, den Arbeitnehmer länger als 3 Monate in die neue Stelle einzuarbeiten. Der Arbeitgeber hatte sich jedoch widersprüchlich verhalten, weil der Arbeitnehmer im Gerichtsverfahren nachweisen konnte, dass der Arbeitgeber in einem anderen Fall einen Arbeitnehmer deutlich länger als 3 Monate in diese Stelle eingearbeitet hatte. Damit drang der Arbeitgeber mit seinem Argument der Unzumutbarkeit wegen langfristiger Einarbeitung nicht vor dem Gericht durch. Für den Arbeitnehmer hilfreich war in diesem Fall überdies, dass die DRV bereits angeboten hatte, die Kosten einer bis zu 2 Jahre dauernden Umschulung zu übernehmen. Aus diesem Grund kam das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Qualitätvorausplaner einstellen müsste.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben gegenüber Ihren Arbeitgebern einen Anspruch auf eine leidensgerechte Beschäftigung nach § 81 Abs. 4 SGB IX. Wenn ein Arbeitnehmer erreichen möchte, dass der Arbeitgeber ihn auf einem behindertengerechten Arbeitsplatz versetzen soll, dann muss er sich mit den fachlichen Anforderungen dieses Arbeitsplatzes auseinandersetzen. Der Arbeitnehmer muss die fachlichen Voraussetzungen des Arbeitsplatzes grundsätzlich erfüllen, es sei denn die Voraussetzungen sind erkennbar überzogen, oder werden in der Betriebspraxis nicht wirklich benötigt. Anschließend kann sich der Arbeitnehmer mit der Frage beschäftigen, ob dem Arbeitgeber die Versetzung auf die neue Stelle zumutbar ist. Zwar ist es Sache des Arbeitgebers eine Maßnahme als unzumutbar abzulehnen, allerdings kann der Arbeitnehmer sich auf dieses Argument vorbereiten, indem er sich mit dem zuständigen Integrationsamt in Verbindung setzt, um zu erfahren ob ein Sozialversicherungsträger die Kosten einer Umschulung oder Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Arbeitshilfen übernehmen kann.