Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2014-02-19/5-azr-680_12
Timestamp: 2017-09-25 20:51:47
Document Index: 43364748

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 9', '§ 307', '§ 307', '§ 16', '§ 10', '§ 22', '§ 5', '§ 6', '§ 4']

BAG, 19.02.2014 - 5 AZR 680/12 - Einhaltung von Ausschlussfristen bei der Geltendmachung von Ansprüchen auf "equal pay" | anwalt24.de
Urt. v. 19.02.2014, Az.: 5 AZR 680/12
Einhaltung von Ausschlussfristen bei der Geltendmachung von Ansprüchen auf "equal pay"
Referenz: JurionRS 2014, 14889
Aktenzeichen: 5 AZR 680/12
LAG Rheinland-Pfalz - 01.06.2012 - AZ: 9 Sa 24/12
Ein Leiharbeitnehmer, der Ansprüche auf "equal pay" geltend macht, ist nicht gehalten, Ausschlussfristen aus wegen fehlender Tariffähigkeit der CGZP unwirksamen Tarifverträgen oder aus nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogenen Tarifverträgen einzuhalten.
Lehnt die Gegenpartei die Erfüllung des Anspruchs schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird; dies gilt nicht, wenn die in 1. genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten".
"Zwischen den Vertragsparteien besteht Einigkeit, dass ab dem 01.01.2010 (bei späterem Eintritt ab Beginn des Arbeitsverhältnisses) auf das bestehende Arbeitsverhältnis die Tarifverträge zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes (CGB) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Diese bestehen derzeit aus Manteltarifvertrag (MTV), Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV), Entgelttarifvertrag (ETV) und Beschäftigungssicherungstarifvertrag (BeschSiTV).
I. Der Kläger hat für die streitgegenständliche Zeit der Überlassung an ein Unternehmen des R-Konzerns Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Nr. 1 Arbeitsvertrag verweist auf wegen der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP unwirksame Tarifverträge. Die in sich widersprüchliche und damit unverständliche Zusatzvereinbarung vom 26. April 2010, die eine "Ersetzung" der CGZP durch einen "Tarifpartner CGB", der als solcher nicht Tarifvertragspartei ist, suggeriert, ist mit dem von der Beklagten gewollten Inhalt der Bezugnahmeklausel intransparent und nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam (vgl. BAG 13. März 2013 - 5 AZR 294/12 - Rn. 11 ff., 18; 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 - Rn. 26 ff.).
1. Der Kläger war nicht gehalten, Ausschlussfristen aus unwirksamen Tarifverträgen der CGZP oder aus den nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogenen Tarifverträgen zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) und Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbunds vom 15. März 2010 (fortan: AMP-TV 2010) einzuhalten. Derartige "tarifliche" Ausschlussfristenregelungen sind auch nicht kraft Bezugnahme als Allgemeine Geschäftsbedingung Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden (vgl. BAG 13. März 2013 - 5 AZR 294/12 - Rn. 21 f.). Etwas anderes ergibt sich nicht aus Nr. 14 Arbeitsvertrag. Diese Klausel regelt lediglich eine mögliche Kollision von arbeitsvertraglicher und tarifvertraglicher Ausschlussfrist (vgl. BAG 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 - Rn. 40; 25. September 2013 - 5 AZR 778/12 - Rn. 14 ff.; 23. Oktober 2013 - 5 AZR 556/12 - Rn. 14).
2. Ob Nr. 14 Arbeitsvertrag eine eigenständige, bei Unwirksamkeit der in Bezug genommenen "Tarifverträge" oder bei einer unwirksamen Bezugnahme auf Tarifverträge zum Tragen kommende vertragliche Ausschlussfristenregelung enthält, kann dahingestellt bleiben. Als solche würde sie einer AGB-Kontrolle nicht standhalten. Die Kürze der Fristen auf beiden Stufen benachteiligte den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (vgl. BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - BAGE 115,19; 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - BAGE 116, 66).
2. Der Kläger kann sich für die Darlegung des Entgelts vergleichbarer Stammarbeitnehmer auf die Auskunft der R AG vom 25. Juli 2011 stützen, die diese - auch wenn nicht sie, sondern die R GmbH Entleiherin gewesen sein sollte - "zuständigkeitshalber" erteilt hat.
Deshalb ist es im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast Sache der Beklagten, die Auskunft zu erschüttern (vgl. BAG 13. März 2013 - 5 AZR 146/12 - Rn. 22). Dazu hat sie - bislang - keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergeben würde, die Tätigkeit des Klägers im Streitzeitraum habe nicht seiner der Auskunft zugrunde gelegten "aktuellen" Tätigkeit entsprochen. Nachgehen müssen wird das Landesarbeitsgericht aber - sofern es sich dabei nicht um eine Behauptung ins Blaue hinein handelt - dem unter Beweis gestellten Vortrag der Beklagten, "eine Vergütung nach B 2 nehme R nicht vor, soweit Mitarbeiter nicht über eine Inkassovollmacht verfügen". Sollte die Beklagte die Auskunft insoweit erschüttern, wird der die Auskunft ergänzende Sachvortrag des Klägers zu den Eingruppierungsvoraussetzungen der Vergütungsgruppe B 2 MTV RWE und deren tatsächlicher Handhabung bei der Entleiherin zu werten sein.
b) Zutreffend hat der Kläger als Ausgangspunkt für die Berechnung der Differenzvergütung zuletzt ein Monatsgehalt angesetzt. Stammarbeitnehmer erhalten auf der Grundlage ihrer Eingruppierung nach § 16 MTV RWE in Verbindung mit dem Vergütungstarifvertrag ein Monatsgehalt. Deshalb richtet sich der Anspruch des Klägers aus § 10 Abs. 4 AÜG auf ein Monatsgehalt und verbietet sich das "Herunterrechnen" auf einen - fiktiven - Stundenlohn (BAG 23. Oktober 2013 - 5 AZR 135/12 - Rn. 32). Dem steht § 22 Nr. 12 MTV RWE nicht entgegen. Die dortige Umrechnungsformel bezieht sich nur auf Fälle, in denen die geschuldete Monatsvergütung in eine Stundenvergütung umzurechnen bzw. eine Stundenvergütung geschuldet oder Bezugsgröße ist, wie etwa bei der Vergütung von Mehrarbeitsstunden (§ 5 Nr. 5 MTV) oder der Berechnung von Zeitzuschlägen (§ 6 Nr. 1 MTV RWE). Sie wird aber nicht eingesetzt, um die tarifliche Monatsvergütung in einen Stundenlohn umzuwandeln. Ein solches Vorgehen widerspräche dem tariflichen Ziel einer gleichbleibenden monatlichen Vergütung, weil Arbeitnehmer dann abhängig von der Anzahl der Arbeitstage im jeweiligen Monat unterschiedlich vergütet würden.
Es wird deshalb im erneuten Berufungsverfahren nach Feststellung der tariflichen Vergütungsgruppe, nach der der Kläger von der Entleiherin bei unmittelbarer Tätigkeit für diese vergütetet worden wäre, weiter - gegebenenfalls nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien - zu ermitteln sein, ob der Kläger für die bei der Entleiherin zu beanspruchende Monatsvergütung die dort geschuldete regelmäßige Arbeitszeit (§ 4 MTV RWE) erbracht bzw. durch gesetzliche Entgeltfortzahlungstatbestände "abgedeckt" hat. Das Vorbringen des Klägers, mindestens 38 Wochenstunden in diesem Sinne geleistet zu haben, könnte seine Bestätigung darin finden, dass sich trotz einer vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit von 35 Wochenstunden die Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit nach den im Kundenbetrieb geltenden Bestimmungen richtet, Nr. 5 Abs. 3 Arbeitsvertrag.