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Timestamp: 2020-02-21 00:24:39
Document Index: 121632123

Matched Legal Cases: ['artículo 37', 'artículo 34', 'artículo 34', 'artículo 139', 'artículo 9', 'artículo 34', 'artículo 37', 'artículo 34', 'artículo 34', 'artículo 191']

diariolaley - Documento Juzgado de lo Social N°. 1 de Valladolid, Sentencia 426/2019 de 22 Nov. 2019, Rec. 667/2019
S JS 22/11/2019
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Juzgado de lo Social N°. 1 de Valladolid, Sentencia 426/2019 de 22 Nov. 2019, Rec. 667/2019
Ponente: González González, Alfonso.
Nº de Sentencia: 426/2019
Nº de Recurso: 667/2019
Diario La Ley, Nº 9582, Sección La Sentencia del día, 26 de Febrero de 2020, Wolters Kluwer
LA LEY 208170/2019
ECLI: ES:JSO:2019:4880
Adaptar el horario laboral también es posible con hijos mayores de 12 años
CONCRECIÓN HORARIA. Siempre que concurran cargas familiares, el trabajador podrá solicitar la modificación de su jornada para poder conciliar la vida familiar y laboral, con independencia de que sus hijos ya hayan cumplido los 12 años. Una cosa es la reducción de jornada del 37.6 ET, y otra la concreción horaria del 34.8 ET. Son complementarias y alternativas. Se puede ejercitar el derecho por otras necesidades familiares distintas al cuidado de hijos menores de 12 años.
El Juzgado de lo Social núm. 1 de Valladolid estima la demanda interpuesta y otorga la concreción horaria solicitada.
PRIMERO.- Dª. Vicenta presentó demanda en procedimiento de TUTELA DCHOS.FUND. contra INTRUM SERVICING SPAIN S.A.U., en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.- Que admitida a trámite la demanda, se han celebrado los actos de conciliación, y en su caso, juicio el día 20 de noviembre de 2019 con el resultado que obra en las actuaciones .
PRIMERO.- La demandante, D. Vicenta, con DNI nº NUM000, viene prestando servicios para la empresa INTRUM SERVICING SPAIN S.A.U., con una antigüedad de 11 de julio de 2014, categoría profesional de Coordinador, y percibiendo una retribución mensual de 1.665,02 euros, con inclusión de prorrata de pagas extras.
SEGUNDO.- La actora se encontraba en situación de reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 años desde el pasado 17 de octubre de 2016, con una jornada semanal de 34 horas semanales, y con un horario de 8:00 a 15:00 de lunes a jueves y de 8:00 a 14:00 los viernes.
TERCERO.- Con fecha 04-07-2019, la actora remitió a la empresa el siguiente escrito:
CUARTO.- El 16-07-2019, la empresa le contestó lo siguiente:
2. La jornada anterior a su solicitud de reducción de jornada era de 9:00 a 18:00 de lunes a jueves con una hora para comer y los viernes de 9;00 a 16:00 de forma continuada (39 h/s).
El RD 6/2019 de 1 de marzo, concretamente el art. 34.8 del ET al que Vd hace referencia en su solicitud y por el que solicita la adaptación de jornada, dice lo siguiente:
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. "
Esto significa que Vd. podría pedir su adaptación de jornada hasta que sus hijos/ hijas cumplieran doce años, situación esta que en su caso finaliza el próximo 19 de Julio.
Por todo lo anterior, conforme al art. 34.8. ET no podemos autorizar la adaptación horaria solicitada por Vd.
Quedamos a su disposición para cualquier aclaración que necesite, reciba un cordial saludo.
QUINTO.- El NUM001-2019, la empresa le comunicó lo siguiente:
" DIRECCION000, NUM001 de 2019
Desde el día 17 de octubre de 2016, te encuentras en situación de guarda legal por cuidado de un menor.
Según el artículo 37.5 del Estatuto de los trabajadores quienes por razón de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo.
El día NUM001 de 2019, el menor por el cual solicitaste reducción de jornada cumple la edad de 12 años, edad a partir de la cual, la ley no contempla la posibilidad de seguir disfrutando de reducción de jornada por cuidado de un menor.
Teniendo en cuenta lo anterior te informamos que desde el día NUM001 de 2019, volverás a realizar la jornada que venías realizando con anterioridad a la reducción de jornada por guarda legal, siendo el horario de trabajo de 39 h/s y la distribución semanal será de lunes a jueves de 09:00 a 18:00 horas con 1 hora para comer y vienes en horario de 09:00 a 16:00."
SEXTO.- El marido de la actora, D. Juan actúa como representante de DIRECCION001, sucursal de España. Su zona de actuación es todo el territorio nacional lo que le obliga a una movilidad geográfica constante que supone la necesidad de desplazarse desde su residencia habitual en Valladolid a distintas ciudades de España, teniendo la necesidad de pernoctar fuera de su domicilio en la mayor parte de los días, o bien desplazarse a primera hora de la mañana y regresar a su domicilio de noche.
PRIMERO.- La cuestión objeto de litigio consiste en determinar si la actora tiene o no derecho a que se le adapte la duración y distribución de la jornada en horario de lunes a jueves de 8 a 16 horas y los viernes de 8 a 15 horas, en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
SEGUNDO.- El artículo 34.8 del ET dispone que :"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) ."
TERCERO.- El artículo 9 de la Directiva 2019/1158 (LA LEY 11951/2019) dispone que: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos."
CUARTO.- Asimismo, ha de tenerse en cuenta la doctrina recogida en la S. T. C. nº 240/1999, de 20 de diciembre (LA LEY 4083/2000), y las por ella citadas, sobre la necesidad de compensar las desventajas reales que para la conservación del empleo soporta la mujer a diferencia del hombre y que incluso se comprueba con datos revelados por la estadística, y en la misma línea por la S. TC. 3/2007, de 15 de enero (LA LEY 12/2007), en el sentido de que "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE (LA LEY 2500/1978)) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (LA LEY 2500/1978)) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa".
En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (LA LEY 2500/1978)) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (LA LEY 2500/1978)), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (LA LEY 4218/1999), que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LA LEY 2543/2007), en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.( STC- 26/2011, de 14 de marzo (LA LEY 6062/2011)).
QUINTO.- Conviene recordar que el TS estableció en sentencia de 24-07-2017 (Rec. 245/2016 (LA LEY 121291/2017)) que: " La conversión en jornada continuada de la que no lo es, así como el horario flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los descansos que permitan una mayor compatibilidad entre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la mejora de la productividad en la empresa, habrá de ampararse en lo dispuesto en el art. 34.8 ET , y su éxito estará supeditado lo que se establezca en la negociación colectiva o acuerdo entre empresario y trabajador con respeto a la norma legal".
SEXTO.- En el presente caso, la actora solicita modificar su jornada laboral de 8 a 16 horas de lunes a jueves y de 8 a 15 horas los viernes. La solicitud la realiza por tener dos hijos de 15 y 12 años y concurrir circunstancias familiares sobrevenidas que dificultan cumplir el horario laboral que tenía con anterioridad a solicitar la reducción de jornada que finalizó el 20 de julio de 2019.
La empresa deniega la adaptación de jornada por entender que su situación finaliza el 19 de julio de 2019 al cumplir su hijo menor los doce años y que a partir de cumplir esa edad no tiene derecho a la adaptación horaria solicitada.
SÉPTIMO.- Hay que tener en cuenta que la nueva regulación dada al artículo 34.8 del ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (LA LEY 3033/2019), pretende garantizar la existencia del derecho a solicitar las personas trabajadoras su derecho efectivo a la conciliación de la vida familiar y laboral, desvinculándolo de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de la reforma.
En el primer párrafo se reconoce que " las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".
En el segundo párrafo se hace una precisión que debe entenderse como una presunción de que en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tiene derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años".
Este segundo párrafo hay que ponerlo en relación con el artículo 37.6 del ET.
Debe entenderse que la posibilidad que se regula en el artículo 34.8 del ET es complementaria y alternativa a la del 37.6 del ET. Es decir, que cuando se tengan hijos menores de doce años no es necesario acudir a la reducción de jornada, sino que puede utilizarse el derecho a distribuir su jornada y el tiempo de trabajo en relación con las necesidades de la persona trabajadora.
En definitiva, nada impide que se pueda ejercitar el derecho para cuidar a hijos mayores de doce años cuando concurran causas familiares que hagan necesario ajustar la duración y distribución de la jornada de trabajo, como la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación.
OCTAVO.- En el presente caso, la empresa ha denegado el derecho a la trabajadora por entender que al haber cumplido su hijo los doce años no pueden autorizar la adaptación horaria solicitada.
La empresa no ha iniciado ningún proceso de negociación, pese a la solicitud de la trabajadora. Por tanto, ha incumplido lo previsto en el párrafo tercero del artículo 34.8 del ET.
Tampoco ha ofrecido una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación familiar de la actora, no habiendo comparecido ni siquiera al acto del juicio.
En su contestación, no hace ninguna referencia a la existencia de razones objetivas en las que sustente su decisión, ni que concurran causas organizativas o productivas de la empresa que impidan la adaptación solicitada por la trabajadora.
Por la demandante se ha acreditado que su marido se desplaza por todo el territorio nacional y que tiene que pernoctar fuera de su domicilio la mayor parte de los días, o bien desplazarse a primera hora de la mañana y regresar a su domicilio de noche.
Ello justifica que la actora tenga que ajustar su horario para poder conciliar su vida familiar y atender y cuidar de sus hijos menores de edad.
Todo ello lleva a la conclusión de que concurren causas razonables y proporcionadas que justifican el derecho de la actora a que se le reconozca la adaptación de la duración y distribución de la jornada, concretándola de lunes a jueves de 8 a 16 horas y los viernes de 8 a 15 horas.
Lo razonado lleva a estimar la demanda y a condenar a la demandada en los citados términos.
Aunque la actora alega que la decisión empresarial es discriminatoria no solicita en el suplico que se declare nula la decisión empresarial, ni solicita daños y perjuicios por la negativa del derecho, ni por la vulneración de derechos fundamentales.
NOVENO.- Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación en virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3.f) de la ley reguladora de la jurisdicción social (LA LEY 19110/2011).
Estimo la demanda interpuesta por Dª. Vicenta contra INTRUM SERVICING SPAIN S.A.U., declaro el derecho de la actora a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, concretándola de lunes a jueves de 8 a 16 horas y los viernes de 8 a 15 horas, condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración, con todos los derechos inherentes que legalmente procedan.
MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. ES5500493569920005001274 concepto 4626000065066719, debiendo indicar en el campo concepto "recurso" seguido del código "34 Social Suplicación", acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Ricard|13/02/2020 17:42:08
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