Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/651982-convenio-colectivo-provincial-de-consignatarios-de-buques-y-transitarios-alicante.html
Timestamp: 2019-10-15 10:02:21
Document Index: 408154281

Matched Legal Cases: ['Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 29', 'Artículo 40', 'artículo 48', 'artículo 24', 'artículo 60', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 41', 'Artículo 41', 'Artículo 85']

Resolución de 1 de octubre de 2019, de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo la que se dispone el registro oficial y publicación del Convenio Colectivo provincial de consignatarios de buques y transitarios
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO EN LAS EMPRESAS CONSIGNATARIAS DE BUQUES Y TRANSITARIOS DE LA PROVINCIA DE ALICANTE
Articulo preliminar Partes que lo conciertan
CAPITULO II. RÉGIMEN LABORAL
Articulo 10 Niveles profesionales
CAPITULO III. VACACIONES, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS
Artículo 17 Vacaciones: Los trabajadores/as disfrutarán sin merma de su retribución, las vacaciones anuales que se detallan
Artículo 18 CONCILIACIÓN
Artículo 29 horas extraordinarias: Se consideran horas extraordinarias, las trabajadas fuera del horario habitual
CAPITULO V. MEJORAS DE CARÁCTER SOCIAL
CAPITULO VI. PREMIOS, FALTAS Y SANCIONES
CAPITULO VII. COMISIÓN PARITARIA Y DESCUELGUE DEL CONVENIO
Artículo 40 cláusula de inaplicación del Convenio
ACUERDO ADICIONAL PRIMERO
ACUERDO ADICIONAL SEGUNDO
ACUERDO ADICIONAL TERCERO
ACUERDO ADICIONAL CUARTO
ACUERDO ADICIONAL QUINTO
ANEXO 1. . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN CONTRA EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZON DE SEXO EN LAS EMPRESAS TRANSITARIAS Y CONSIGNATARIAS DE LA PROVINCIA DE ALICANTE..
1. Introducción.–
2. Definición.–
3. Adopción de un código de conducta.–
4. Protocolo de actuación de las empresas en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
ANEXO II . SALARIO ( MENSUAL)
ANEXO III . DIETAS ( DIA)
ANEXO IV . OTROS COMPLEMENTOS Y GRATIFICACIONES (ANUAL) |
ANEXO V . (DIARIO) |
El presente Convenio obliga a todas las empresas Consignatarias de Buques y Transitarios, al que podrán adherirse los Agentes de Aduanas.
Este Convenio afectará a todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del mismo, así como a los que empiecen a prestarlos durante su vigencia.
El presente Convenio entrará en vigor el día de su publicación en el B.O. de la Provincia de Alicante, aunque surtirá efectos económicos desde el 1º de enero de 2.019, con independencia de la fecha de su publicación oficial.
El presente Convenio queda prorrogado anualmente si no media denuncia mediante comunicación escrita mediante correo, correo certificado, fax, burofax o email desde 1 de octubre al día 31 de diciembre de 2021 por las partes legitimadas para ello según art. 87.2 del estatuto de los trabajadores.
Las materias objeto de este Convenio se consideran un todo unitario e indivisible, obligatorio para las empresas y trabajadores. Si algún trabajador viniera disfrutando de condiciones más beneficiosas que no figuren tratadas en este Convenio, le serán respetadas, en el bien entendido que esas mejoras fijas en su cuantía y periódicas en su vencimiento no podrán ser absorbidas ni compensadas por los incrementos resultantes de este Convenio, salvo en el supuesto de ascenso automático desde la categoría de Auxiliar administrativo a la de Oficial administrativo previsto en el articulo 14 de este Convenio, en que se estará a cuanto allí se establece.
En todo lo no previsto en este Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores vigente y demás disposiciones legales aplicables.
La clasificación profesional será la siguiente:
A) Jefe/a de Sección.
C) Oficial administrativo.
F) Recepcionista/telefonista.
A) Encargado/a de almacén.
B) Oficial/a
C) Mozo/a de almacén.
E) Cobrador/a
F) Conductor/a de camión.
G) Conductor/a de furgones y turismos.
H) Manipulante.
I) Personal de limpieza
J) Personal de vigilancia.
Todos los niveles se entenderán que lo son tanto para hombres y mujeres no pudiendo existir ningún tipo de discriminación por razón de sexo.
Salvo lo dispuesto en el art. 14º y 27º, será facultad de la empresa determinar, en cada supuesto, los criterios de ascenso o de cobertura de vacantes; no procederá el reconocimiento de un nivel o grupo profesional por el mero hecho del desempeño de funciones propias de los mismos, sin perjuicio, en su caso y en tanto se desarrollen el conjunto de funciones y cometidos de dicho nivel o grupo profesional, de su derecho a la retribución correspondiente al puesto que efectivamente se ocupa.
A) Jefe/a de Sección: Es la persona empleada quien provista o no de poder que, con la titulación y/o los conocimientos exigidos, asume, bajo la dependencia directa de la Dirección, Gerencia o Delegación de la empresa, el mando y responsabilidad de una o varias secciones, coordinando todos los servicios de una empresa;, distribuye y dirige el trabajo, ordenándolo debidamente y adopta su iniciativa para el buen funcionamiento de la misión que tenga encomendada.
B) Jefe/a de Negociado: Es la persona empleada quien provista o no de poder actúa a las órdenes inmediatas del Jefe/a de Sección, si lo hubiere, y está encargado de orientar, sugerir y dar unidad al negociado o dependencia que tenga a su cargo, así como distribuir los trabajos entre los Oficiales, Auxiliares y demás personal que de él depende, si este existiera, tiene a su vez la responsabilidad inherente a su cargo.
C) Oficial/a administrativo: Es el personal administrativo mayor de edad con iniciativa y responsabilidad restringidas, bajo la dependencia de un jefe/a de sección o de la gerencia o delegación de la empresa, y al frente de un grupo de empleados realizan funciones que precisan capacitación y preparación adecuada, tal como liquidación de conocimientos y sobordos, despacho de correspondencia, declaraciones de aduanas, cálculos, estadísticas, contabilidad, despacho de buques y los cometidos inherentes con el servicio a su cargo.
D) Auxiliar administrativo: Es el administrativo/a mayor de edad, que sin iniciativa propia se dedica a las operaciones elementales administrativas y a las puramente mecánicas inherentes a los trabajos de aquellas. Podrá realizar las gestiones fuera de las oficinas que se le encomienden. En los centros de trabajo que no exista recepcionista y/o telefonista, tendrá a su cargo la recepción directa del público en la oficina y la atención, en su caso, de la centralita telefónica.
E) Comercial: Es la persona que realiza funciones de visitas a los clientes y asistencia a ferias, relaciones con los clientes y corresponsales, etc.
F) Recepcionista/Telefonista: Cuando exista, es la persona empleada, que tiene por misión recibir y atender visitas y público en general, así como el manejo de la centralita telefónica para la comunicación de las distintas dependencias entre sí y con el exterior, pudiendo realizar otros trabajos de oficina no incompatibles con su función. La centralita telefónica podrá estar a cargo de personal subalterno o auxiliar administrativo, sin que por tal circunstancia, pueda negarse a la prestación de las funciones que le son peculiares.
Personal del Grupo II:
A) Encargado/a de almacén: Cuando exista, es la persona responsable del almacén ó almacenes a su cargo, debiendo recibir y despachar los pedidos de material, mercancías o pertrechos depositados, anotar el movimiento de entradas y salidas, así como cumplimentar las relaciones, albaranes, etc. Asimismo dirigirá y colaborará en todas las labores y trabajos propios del almacén. Igualmente indicará al personal a sus órdenes la forma de ejecutarlos. Posee conocimientos suficientes para realizar las órdenes que le encomienden sus superiores y es responsable de la disciplina del almacén, con práctica completa de su cometido.
B) Oficial/a: Quien poseyendo uno de los oficios peculiares de su actividad desarrollada en lo relativo al accionamiento, manipulación, arreglo, conservación y reparación de máquinas, equipo y material mecánico que puedan depender de las empresas para sus trabajos en talleres propios, puerto, almacenes, etc.
C) Mozo/a de almacén: Es quien a las órdenes del encargado/a, si lo hubiere, efectúa el transporte de material, mercancías, pertrechos, dentro o fuera de los almacenes, según las órdenes recibidas, y en general aquellos trabajos que sin constituir propiamente un oficio exigen práctica para su ejecución. Entre dichos trabajos pueden comprenderse el de enfardar o embalar, con sus operaciones preparatorias y con las complementarias del reparto, pesar las mercancías y cualesquiera otras semejantes, pudiendo encomendársele también trabajo de limpieza en el almacén.
D) Cobrador/a: Su misión es la de realizar cobros y pagos que deban efectuarse fuera de las oficinas.
E) Conductor/a de Camión: Quien estando en posesión del permiso de conducir de la clase correspondiente, conduzca camiones de la empresa, dirige la carga de la mercancía y responde de la misma si durante el viaje no encomendara aquella a otra persona, dando -si lo exigieren- un parte diario del servicio efectuado y estado del camión. Deberá cubrir los recorridos por los itinerarios y en los tiempos que se le fijen, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.
F) Conductor/a de furgones y turismos: Es quien estando en posesión del permiso de conducir correspondiente y con el conocimiento de mecánica elemental de automóviles, conduce turismos y furgones al servicio de la empresa. Tendrá a su cargo el control del mantenimiento y limpieza del vehículo que tuviera asignado.
G) Manipulante/a : Es quien con pleno dominio de su misión, manipula las grúas, palas cargadoras, carretillas elevadoras y demás.
H) Personal de Limpieza: el personal que se ocupa del aseo y limpieza de las oficinas y demás dependencias de la empresa. Su retribución podrá percibirse por jornada completa o por horas trabajadas. No estará incluido en este Convenio el personal que realice la limpieza de las oficinas como servicio contratado, bien por los propios interesados o con entidades organizadas a tal efecto.
I) Vigilante/a: Es quien durante el día y/o la noche tiene a su cargo la vigilancia y custodia de las distintas oficinas y almacenes, de sus accesos y de toda clase de anejos de aquéllas.
Personal incluido en el Grupo I: dos meses. Personal incluido en el Grupo II: un mes.
El personal Auxiliar al cumplir los veinticinco años y con cinco de trabajo efectivo en la empresa como empleado administrativo ascenderá de manera automática al nivel profesional de Oficial administrativo.
La diferencia del salario que por aplicación de la tabla salarial del convenio, corresponda a la trabajadora o trabajador ascendido, en su caso y hasta donde alcance, quedará absorbida y compensada por cualquier mejora, no contemplada en este Convenio, que ésta o éste viniera percibiendo, aunque tal mejora sea fija en su cuantía y periódica en su vencimiento.
La jornada laboral para el año natural no podrá rebasar el límite de 1.760 horas anuales de trabajo efectivo. Las empresas podrán establecer, de acuerdo con sus trabajadores, la distribución de las horas de jornada semanal, sin que en ningún caso se pueda rebasar el tope establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Cuando haya necesidad de que algún empleado trabaje en domingo y/o festivo, la remuneración que percibirá por dicho día de trabajo, será el que figura en el anexo IV.
Todo el personal que lleve más de un año al servicio de la empresa disfrutará de 30 días naturales de vacaciones en un sólo periodo, preferentemente durante los meses de junio a septiembre.
Confeccionado el calendario de vacaciones en tiempo y forma y habiendo sido expuesto públicamente a los trabajadores, no se podrá variar el turno ni las fechas de vacaciones, salvo en aquellos casos de trabajadores que coincidan en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Maternidad, paternidad, adopción y/o acogimiento y reducción de jornada:
1. En cuanto a la maternidad y paternidad se estará a lo establecido en el estatuto de los trabajadores.
2.- Reducción de la jornada de trabajo: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho año que se podrán acumular en jornadas completas.
4. Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
1) Al trabajador/a que curse estudios que coincide su horario de salida del trabajo con el de iniciación de la jornada lectiva, se le concederá, previa justificación, la salida anticipada por la tarde de 15 minutos para dicho fin.
2.) Tres días naturales, que podrán ampliarse hasta tres más cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
3.) Por enfermedad grave del cónyuge acreditada por certificado médico de la Seguridad social o Entidad Asistencial, 5 días, pudiendo prorrogarse excepcionalmente mediante adecuada justificación.
4.) Por nacimiento de hijo/a, tres días, prorrogables a cinco días en caso de gravedad, acreditando esta circunstancia mediante certificación médica.
5.) Un día natural en caso de matrimonio de hijos o hermanos, coincidiendo con la fecha de celebración de dicha ceremonia.
6.) Un día natural en caso de cambio de domicilio.
7.) En caso de matrimonio la licencia tendrá una duración de 15 días naturales, pudiendo acumularse el periodo de vacaciones anuales o en parte a dicha licencia, tanto antes como después de la fecha de matrimonio.
8.) Por el tiempo que resulte necesario para concurrir a exámenes liberatorios o finales por estudios en centros oficiales, previa su justificación.
En ningún caso podrán descontarse del periodo de vacaciones los permisos concedidos.
9) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
11) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
12) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas siendo de 15 días laborales.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
2.- Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado 2 de este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
3. Se entenderá por salario base la retribución correspondiente, en cada una de los niveles profesionales, a una actividad normal, durante la jornada normal de trabajo y que, como tal salario base se determinará en las tablas salariales incluidas como anexo I en este convenio.
5. Antigüedad o complemento personal que establece el artículo 24: Es el que corresponde por permanencia en la empresa.
Desde el 1 de enero de 2012 y durante la vigencia del presente Convenio, el concepto de antigüedad queda congelado por lo que las contrataciones que se realicen desde esa fecha no generarán derecho a trienios, mientras no se disponga por las partes negociadoras lo contrario.
Igualmente, afín de compensar las expectativas y los derechos en curso de adquisición, los trabajadores/as que tuvieran pendiente de consolidar un trienio antes del 31 de diciembre de 2013 lo consolidarán en su fecha. A aquellos otros que lo fuesen a consolidar con posterioridad, se prorratearán dichos derechos conforme a la expectativa que hubieran generado a dicha fecha.
Las cantidades que se venían percibiendo en concepto de antigüedad, permanecerán como un complemento personal y no sufrirán modificación alguna más allá que la del resto de conceptos salariales del Convenio.
En las empresas se convocará una reunión al efecto para valorar y acordar la propuesta de prorrateo en la que podrán participar las organizaciones sindicales y se procederá a la votación. En el caso de unanimidad se aplicará a toda la plantilla y en caso de que hayan personas en desacuerdo, la empresa establecerá un sistema combinado de pago, prorrateado y no prorrateado.
Los trabajadores que por necesidades del servicio y orden superior tengan que efectuar viajes o desplazamientos a población distinta a aquella en que radique su centro de trabajo, disfrutarán sobre el sueldo, las dietas figuradas en el anexo II. Las dietas previstas para el desplazamiento se abonarán por anticipado. Cuando se pernocte fuera del domicilio habitual se devengará una dieta completa.
El trabajador que realice funciones de nivel superior a las que correspondan al nivel que tuviera reconocido, por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, puede reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.
Contra la negativa de la empresa y previo informe del comité, o en su caso, de los delegados de personal, puede reclamar ante la jurisdicción competente.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisará destinar a un trabajador a tareas correspondientes al nivel inferior al suyo, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su nivel profesional y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.
Los trabajadores, cualesquiera que sea su categoría, que realicen funciones de apoderados percibirán como complemento de puesto de trabajo una cantidad no inferior a la señalada en el Anexo III.
Los empleados cualesquiera que sea su categoría, que lean o escriban con suficiencia un idioma extranjero y que sus conocimientos sean utilizados por la empresa, percibirán como complemento personal la cantidad fijada en el Anexo III. Por cada idioma extranjero más que conozcan, concurriendo las circunstancias expresadas, percibirán un 10 % más calculado sobre dicha cantidad.
Los cajeros y empleados que realicen operaciones de cobros y pagos teniendo responsabilidad directa inherente a dichas operaciones percibirán una gratificación por el importe fijado en el Anexo III.
Si por necesidades del trabajo, el personal se viese obligado a comer fuera de su domicilio, la empresa se verá obligada a abonar el importe de la misma, previa presentación de la factura y como máximo por gasto de manutención.
Desde 1 de enero de 2019 el importe máximo por tal concepto se fija en 12.34 euros.
Desde 1 de enero de 2020 el importe máximo será 12.58 euros
Desde 1 de enero de 2021 el importe máximo será 12.83 euros.
1) En los supuesto de accidente de trabajo, durante todo el periodo en que el trabajador accidentado permanezca en situación de Incapacidad Temporal y subsista la obligación de cotizar, la empresa abonará a éste la diferencia entre el salario real del trabajador y el importe de la prestación que éste perciba de la Seguridad Social.
2) En caso de enfermedad o accidente no laboral, la empresa abonará al trabajador afectado la diferencia entre el salario real y el que se perciba de la Seguridad Social, en los siguientes porcentajes y en los periodos de tiempo de baja que se especifica:
A) Los 4 primeros días: 100% del salario.
B) Desde el 5º día hasta que se cumplan 8 meses naturales: 25%
C) Los meses 9 y 10: el 20%
D) Los meses 11 y 12: el 15%
E) Los meses 13, 14 y 15: el 8%
F) Los meses 16, 17 y 18: el 7% Todos los periodos de tiempo señalados, se refieren contados a partir del primer día de baja.
Es voluntad de los trabajadores la obtención de un seguro colectivo por invalidez y muerte, a cuyo efecto las empresas se comprometen a abonar por trabajador y año la cantidad de 37.75 euros.
La recaudación de esta cantidad se realiza por los representantes de las Asociaciones Sindicales a que pertenezcan los firmantes de este Convenio Colectivo, quienes las entregarán a aquellas para dicha finalidad. En el bien entendido que las empresas no se responsabilizarán del buen fin del seguro ni de cualquier otra consecuencia de la existencia o no del mismo, sino únicamente del pago de la cantidad establecida.
Domicilio social de la empresa, N.I.F., nºSeguridad Social Patronal y nº de trabajadores.
Durante la vigencia del presente convenio los trabajadores que lo soliciten preavisando con tres meses de antelación podrán acogerse a la Jubilación a Tiempo Parcial establecida en la legislación vigente, siempre que estos opten por la reducción de su jornada al tope máximo del 85 % permitido.
Los trabajadores podrán acumular el tiempo de trabajo en un solo periodo, estando obligada la Empresa a comunicar al trabajador, con 30 días de antelación, las fechas con las que hay de realizar su trabajo.
a) Los salarios correspondientes al porcentaje de la jornada, que serán incrementados anualmente en el porcentaje establecido en el convenio.
b) Las cuotas empresariales a la Seguridad Social correspondientes al porcentaje del salario abonado al trabajador.
FALTAS: Las faltas que el personal cometa en el trabajo se clasificarán en leves, graves y muy graves.
11. El robo, el hurto y la apropiación indebida.
12. La acumulación de tres faltas graves en el periodo de un año.
En general el despido se reservará para los reincidentes en faltas muy graves y para los que hubiesen incurrido en las de robo, el hurto y la apropiación indebida, fraude, contrabando y falsificación o concomitancias con defraudadores y falsificadores, que será necesariamente sancionados con despido.
Prescripción: Para la prescripción de las faltas, se estará a lo establecido en el artículo 60 apartado 2º del E.T.
Estará compuesta por 3 representantes designados por la parte empresarial y por otros 3 representantes nombrados por la parte social entre los miembros de la Comisión Negociadora de las organizaciones intervinientes. Asimismo podrán asistir a las sesiones que se convoquen con voz pero sin voto los asesores y técnicos propuestos por las partes.
b) Intervención en los supuestos de inaplicación del Convenio.
c) Elaboración y cumplimiento de los plantes de Formación.
d) Cuantas actividades tiendan a dar mayor eficacia práctica al convenio.
La Comisión Paritaria se reunirá a petición de cualquiera de las partes previa comunicación al respecto en el plazo máximo de 5 días. Sus acuerdos se adoptarán al menos por mayoría simple siendo necesaria la ridad entre las representaciones de los trabajadores y empresarios asistentes. Si en el plazo de tres días contados desde la fecha de convocatoria para un determinado asunto no llegaran a alcanzar acuerdos, las partes podrán realizar los actos que legalmente crean conveniente.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria en materia de interpretación, son vinculantes para las partes.
Ambas partes suscriben la resolución de 26/10/2017 de la subdirección general de relaciones laborales de la dirección general de trabajo y bienestar laboral (DOGV núm. 8166 de 09-11 -2017) por el que se aprueba el VI Acuerdo de solución autónoma de conflictos laborales de la comunidad valenciana, para solucionar de forma extrajudicial los conflictos colectivos.
Los compromisos contenidos en el presente Convenio sobre las materias establecidas en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, no serán de aplicación en todo o en parte cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiéndose como tal las aclaraciones que al respecto establece el referido artículo.
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un periodo de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados siguiendo para ello, los procedimientos establecidos en el artículo 41. del Estatuto de los Trabajadores.
Se considera justificación suficiente para la inaplicación en las causas que establece el citado artículo 82.3, la aportación de la documentación presentada por las citadas empresas entre los Organismos Oficiales (Ministerio de Hacienda o Registro Mercantil), conjuntamente con la siguiente documentación:
Memoria justificativa de la solicitud y plan de viabilidad.-
Propuesta salarial alternativa, en su caso, y posible pacto de recuperación.
Las empresas en las que se den alguna de las causas que motiven solicitar la inaplicabilidad del Convenio en las materias que establece el artículo 82.3. lo comunicará a los representantes de los trabajadores en su empresa, con los que tratarán de llegar a un acuerdo siguiendo, los procedimientos establecidos en el artículo 41. del Estatuto de los Trabajadores.
De alcanzarse un acuerdo con sus trabajadores, se enviará copia del mismo a la Comisión Paritaria del Convenio y a la autoridad laboral correspondiente. En el mismo, deberá reflejarse con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio.
De no existir acuerdo, la discrepancia será resuelta por la Comisión Paritaria del Convenio en el plazo improrrogable de 15 días a partir del en que se reciba la documentación pertinente. Caso de no alcanzar acuerdo, se someterá la cuestión al árbitro o mediador designado unánimemente por la Comisión Paritaria, quien será competente para resolver en definitiva y en su caso, fijar las condiciones laborales alternativas.
En última instancia, se seguirán los medios de resolución de conflictos según la legislación vigente, conforme a lo establecido por la Resolución de 02-07-2010 de la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Economía Social por la que se dispone el registro y publicación del V Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales (DOGV 08-07- 2010).
Los acuerdos sobre inaplicabilidad alcanzado por los representantes de los trabajadores y la empresa, los alcanzados por la Comisión Paritaria del Convenio y los laudos arbitrales serán irrecurribles y ejecutivos.
Se estará a lo dispuesto en el Art. 40 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes puntualizaciones:
c) Si el afectado por el traslado optara por la extinción del contrato de trabajo, la indemnización a percibir sería a razón de 20 días de salario por año de servicio, con máximo de 12 mensualidades.
El traslado irá precedido de un periodo de consultas con la Representación legal de los trabajadores de una duración no inferior a 15 días cuando afecte a más de 2 trabajadores de la misma empresa.
Por lo que se refiere a los gastos de traslado, cuando el trabajador opte por esta solución, éstos comprenderán los conceptos siguientes: dietas por los días de traslado, gastos de traslado de muebles, gastos de viaje de trabajadores y familiares y gastos de asentamiento (los distintos contratos a realizar en el nuevo destino: agua, luz, teléfono, gas, etc...).
Se estará a lo dispuesto en el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, fijándose la indemnización por rescisión de contrato conforme a lo establecido por la legislación vigente.
El trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Las empresas que tengan en sus plantillas trabajadores o trabajadoras de las categorías eliminadas en el presente convenio las mantendrán en los propios términos del texto del convenio (Boletín Oficial de la Provincia de Alicante 170-1 de 26 de junio de 1.997) con los mismos incrementos salariales acordados en los siguientes.
En materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres y de conformidad con lo establecido en el Artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, se estará a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo en toda su integridad.
Los atrasos por diferencias salariales que genere la aplicación de todo lo pactado, se abonarán en el plazo máximo de tres meses, a contar desde su publicación en el B.O.P., deduciéndose las cantidades que hubieran sido abonadas a cuenta del incremento de las condiciones económicas del Convenio.
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN CONTRA EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZON DE SEXO EN LAS EMPRESAS TRANSITARIAS Y CONSIGNATARIAS DE LA PROVINCIA DE ALICANTE..
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación laboral unitaria y, en su caso, con la representación sindical, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Tanto la representación unitaria como la sindical deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, informando a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo se propone la adopción por las empresas de Hostelería, con las adaptaciones oportunas, del «código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual» elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendación de dicha Comisión, 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que obra como anexo III del presente capítulo. El objeto del código de conducta, que deberá difundirse en el seno de las empresas, es proporcionar a las mismas y a su personal una orientación práctica sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y acoso por razón de sexo.
a) Procedimiento informal.–
En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un representante de los trabajadores en la empresa, tanto del órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa. El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.
b) Procedimiento formal.–
1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida el escrito será, a elección del interesado, un responsable del departamento de personal, o a una persona de la dirección de la empresa.
Asimismo, si así lo decidiera el trabajador o trabajadora, una copia del mismo será trasladada a la representación unitaria y sindical en la empresa.
5. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar a la imposición de las sanciones previstas.
Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de los afectados.
No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo supone o implica por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la dignidad de la mujer o del hombre, la empresa adoptará las medidas disciplinarias que pudiera considerar oportunas, sin necesidad de acudir al presente procedimiento.
SALARIO ( MENSUAL)
GRUPOS 2019 +1,75% 2020 +2% 2021 +2 %
Jefe/a de Sección 1413,43 1441,70 1470,53
Jefe/a de Negociado 1286,89 1312,63 1338,88
Oficial administrativo 1202,31 1226,35 1250,88
Auxiliar administrativo 951,80 970,84 990,25
Comercial 951,80 970,84 990,25
Recepcionista/Telefonista 951,80 970,84 990,25
Encargado/a de almacén 1025,86 1046,38 1067,31
Oficial 987,22 1006,96 1027,10
Mozo/a de almacén 893,86 911,74 929,98
Cobrador/a 848,82 865,80 883,11
Conductor/a de camión 1136,93 1159,67 1182,87
Conductor/a de furgón y turismo 951,80 970,84 990,25
Manipulante 951,80 970,84 990,25
Personal de limpieza 816,61 832,95 849,61
Vigilante 816,61 832,95 849,61
DIETAS ( DIA)
Jefe/a de sección 63,82 65,09 66,40
Jefe negociado y oficial 57,42 58,57 59,74
Auxiliares 47,83 48,79 49,77
Subalternos y conductores/as 41,43 42,26 43,11
OTROS COMPLEMENTOS Y GRATIFICACIONES (ANUAL) |
Gratificación de cajero 758,55 773,72 789,19
Apoderados 758,55 773,72 789,19
Complemento personal de conocimiento de idioma extranjero 758,55 773,72 789,19
(DIARIO) |
Trabajo en domingo y festivos 72,52 73,97 75,45