Source: http://ylpedb.czechian.net/79-unmittelbare-benachteiligung-beispiel-essay.php
Timestamp: 2018-09-22 03:33:23
Document Index: 208127712

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 16', '§ 5', '§ 8', '§ 9', '§ 13', '§ 12', '§ 63', '§ 23', '§ 22', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EGMR', 'EGMR', '§ 2', '§ 3', '§ 2', 'EuG', '§ 4', '§ 51', '§ 4', '§ 15', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 8', '§ 3']

Unmittelbare Benachteiligung Beispiel Essay. Road safety essay wikipedia
On 17.02.2018 By Dular In 1
Die Dimensionen und Erscheinungsformen von Diskriminierung sind vielfältig. Rassistische Diskriminierungen ebenso wie Diskriminierungen wegen des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sind in Deutschland nicht nur eine Randerscheinung, sondern zählen zur Alltagserfahrung. Diskriminierende Strukturen, Mechanismen, Regelungen und Handlungen erstrecken sich dabei auf alle Lebensbereiche, wie zum Beispiel Arbeit, Bildung und Wohnen. Im geltenden Antidiskriminierungsrecht wird zwischen vier verschiedenen Formen von Diskriminierung unterschieden: unmittelbare und mittelbare Diskriminierung, Belästigung und Anweisung zur Diskriminierung.
Unmittelbare (direkte) Diskriminierung
Um eine unmittelbare beziehungsweise direkte Diskriminierung handelt es sich, wenn eine Person aufgrund eines Diskriminierungsmerkmals in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Verbotene Diskriminierungsmerkmale im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind beispielsweise ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Alter, sexuelle Identität und Behinderung. Eine unmittelbare Diskriminierung knüpft an ein solches verbotenes Diskriminierungsmerkmal oder an ein Merkmal an, das ausschließlich von dem entsprechenden Personenkreis erfüllt werden kann. Zur unmittelbaren Diskriminierung zählen somit zum einen Regelungen und Maßnahmen, die ausdrücklich nach einem Diskriminierungsmerkmal unterscheiden und für eine Person benachteiligend wirken. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Türsteher einer Diskothek einen Gast aufgrund seiner tatsächlichen oder zugeschriebenen Herkunft nicht hereinlässt. Als unmittelbare Diskriminierung sind zum Beispiel auch Stellenanzeigen verboten, die den Bewerberkreis auf junge Personen beschränken, auch wenn die betreffende Tätigkeit ebenso gut von einer älteren Person ausgeübt werden könnte. Zum anderen zählen hierzu auch solche Regelungen und Maßnahmen, die zwar nicht unmittelbar an das unerwünschte Merkmal anknüpfen, aber an Tatsachen, die nur eine Umschreibung dafür bedeuten und tatsächlich zu dem gleichen Ergebnis führen. So stellt die ungünstigere Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts dar.
Mittelbare (indirekte) Diskriminierung
Eine mittelbare beziehungsweise indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn Vorschriften, Kriterien oder Verfahren dem Anschein nach zwar neutral sind, aber tatsächlich Personen in besonderer Weise benachteiligen können, die durch die anerkannten Diskriminierungsmerkmale geschützt sind. Das Konzept der mittelbaren Diskriminierung umfasst solche Gegebenheiten, die zwar nicht ausschließlich, aber überwiegend beziehungsweise typischerweise bei diesem Personenkreis vorliegen. Eine mittelbare Diskriminierung ist zum Beispiel dann gegeben, wenn für eine Stellenbesetzung die fließende Beherrschung der deutschen Sprache selbst für unqualifizierte Tätigkeiten vorausgesetzt wird, obwohl dies für die Ausübung der Tätigkeiten nicht erforderlich ist. Dadurch werden Bewerberinnen und Bewerber mit einer anderen Muttersprache ausgeschlossen. Eine mittelbare Diskriminierung liegt auch dann vor, wenn die Hausordnung eines Rathauses das Mitführen von Hunden verbietet und damit Menschen benachteiligt, die auf Blindenhunde angewiesen sind. Hingegen ist es keine mittelbare Diskriminierung, wenn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sind (siehe dazu auch "Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung").
Zu den mittelbaren Diskriminierungen zählen insbesondere auch strukturelle Diskriminierungen, deren Ursachen in gesellschaftlichen und staatlichen Strukturen und Institutionen liegen. Strukturelle Diskriminierungen gibt es zum Beispiel im staatlichen Bildungssystem, wo trotz formaler Gleichbehandlung aller Schülerinnen und Schüler Selektionsmechanismen wirken können, die zur mittelbaren Diskriminierung von Kindern aus Familien mit Migrationshintergrund und Kindern mit Behinderungen führen. Auch unterschiedliche Regelungen für Voll- und Teilzeitbeschäftigte können sich faktisch als mittelbare Diskriminierung von Frauen erweisen, da diese überproportional häufig in Teilzeit tätig sind.
Belästigung als Diskriminierung
Unter Belästigungen sind unerwünschte Verhaltensweisen zu verstehen, die im Zusammenhang mit einem verbotenen Diskriminierungsmerkmal stehen und bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Als solche beeinträchtigenden Verhaltensweisen gelten beispielsweise herabsetzende Bemerkungen oder ein Zurschaustellen durch Karikaturen. Auch die sexuelle Belästigung stellt eine Diskriminierung nach geltendem Antidiskriminierungsrecht dar. Verbotene Diskriminierungsmerkmale im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind beispielsweise ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Alter, sexuelle Identität und Behinderung.
Die Anweisung zur Diskriminierung ist der Diskriminierung gleichgestellt (§ 5 Absatz 5 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)). Hierunter fallen im Rahmen der rassistischen Diskriminierung beispielsweise Fälle, in denen Arbeitgeber auf Arbeitsvermittlungsstellen Druck ausüben, ihnen nur Beschäftigte einer bestimmten ethnischen Herkunft zu vermitteln. Außerhalb des Beschäftigungsbereichs zählen hierzu Fälle, in denen sich zum Beispiel Wohnungsmakler auf ausdrückliche Anweisungen der Vermieter berufen, wenn Mietverträge nicht mit People of Colour/ Schwarzen Menschen abgeschlossen werden.
Die dem AGG zugrunde liegende EU-Richtlinie 2000/78/EG verpflichtet zur Vornahme angemessener Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen. Gemäß Artikel 5 der Richtlinie bedeutet dies, „dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird“. Auch die UN-Behindertenrechtskonvention (BRK) sieht angemessene Vorkehrungen vor und bestimmt, dass die Versagung angemessener Vorkehrungen bereits eine Diskriminierung darstellt (siehe Artikel 3 BRK). Werden im konkreten Fall angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen verweigert, soll dies auch nach dem jüngsten Vorschlag der Europäischen Kommission für eine neue Gleichbehandlungsrichtlinie (1) als Diskriminierung gelten. Gewährleistet werden muss ein effektiver diskriminierungsfreier Zugang. Das bedeutet, Hindernisse und Barrieren müssen festgestellt und beseitigt werden, zum Beispiel um Rollstuhlfahrenden den Zugang zu einem Gebäude zu ermöglichen.
Gemäß dem Maßregelungs- beziehungsweise in § 16 AGG dürfen Arbeitgeber Beschäftigte nicht benachteiligen, wenn diese Rechte nach dem AGG in Anspruch nehmen. Zudem darf auch niemand wegen der Weigerung, eine gegen das AGG verstoßende Anweisung zu befolgen, benachteiligt werden. Gleiches gilt für Personen, die den Beschäftigten oder die Beschäftigte unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen.
Diskriminierungsintention
Für alle genannten Diskriminierungsformen gilt, dass kein zusätzliches subjektives Element, etwa in Form eines Diskriminierungsvorsatzes, erforderlich ist. Eine Person, die eine andere Person aufgrund eines Diskriminierungsmerkmales ungleich behandelt, muss dies nicht wissentlich oder willentlich tun – es handelt sich um Diskriminierung. Entscheidend ist der tatsächliche oder mögliche Effekt, also ob im Ergebnis eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vorliegt. Die Intention der diskriminierenden Person ist dabei unerheblich.
Mehrfachdiskriminierung/ intersektionale Diskriminierung/ multidimensionale Diskriminierung
Mehrfachdiskriminierung bezeichnet eine Diskriminierung aufgrund mehrerer Merkmale, also Fälle, in denen sich Diskriminierungen aufgrund verschiedener Merkmale addieren. So können beispielsweise Migrantinnen sowohl aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, als auch aufgrund ihres Geschlechts von Diskriminierung betroffen sein.
Mehrdimensionale oder auch intersektionale Diskriminierungen bezeichnen Situationen, die aus Diskriminierungen wegen verschiedener Merkmale entstehen. die miteinander zur gleichen Zeit wirken, sich gegenseitig durch spezifische Wechselwirkungen und Überlappungen beeinflussen und einen besonderen Typ von Diskriminierung produzieren. So wird eine Kopftuchträgerin, deren Bewerbung als Apothekerin aufgrund des Tragens ihres Kopftuchs abgelehnt wird, gegebenenfalls aus Gründen der Religion, der Herkunft sowie des Geschlechts diskriminiert.
Die von § 5 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) erlaubt positive Maßnahmen. Damit ist eine unterschiedliche Behandlung verschiedener Personen beziehungsweise Personengruppen gemeint, durch die wegen eines Diskriminierungsgrundes bestehende Nachteile verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Durch gezielte und spezifische Bevorzugung soll die Situation benachteiligter Personengruppen verbessert werden, denn faktische Chancengleichheit lässt sich in vielen Fällen erst über spezielle fördernde Maßnahmen herstellen. Die Schwerbehinderten-Quoten und Frauenquoten sind also als positive Maßnahmen für Menschen mit Behinderungen beziehungsweise für Frauen weiterhin erlaubt. Zu positiven Maßnahmen zählen beispielsweise auch Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die sich speziell an eine bestimmte Gruppe richten. Die Grenzen der Zulässigkeit von positiven Maßnahmen ergeben sich insbesondere aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Positive Maßnahmen dürfen nicht einer bestimmten Gruppe einen automatischen, zeitlich unbegrenzten und absoluten Vorrang einräumen und damit in eine gleichheitswidrige Benachteiligung der von der Vergünstigung ausgenommenen Personen umschlagen.
Ungleichbehandlungen aufgrund eines Diskriminierungsmerkmals können gerechtfertigt und damit zulässig sein. Voraussetzung ist, dass sie durch ein legitimes Ziel objektiv und ausreichend gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Dabei kann es sich beispielsweise um besondere Altersbedingungen für den Zugang zu alkoholischen Getränken, Waffen oder zu einem Führerschein handeln. Das AGG sieht Rechtfertigungsmöglichkeiten für Ungleichbehandlungen zum Beispiel im Arbeitsrecht bei bestimmten Anforderungen an eine Tätigkeit vor (in § 8) oder für Religionsgemeinschaften (§ 9).
Verbotene Diskriminierungsmerkmale
Diskriminierungsverbote erhalten ihre konkrete Kontur anhand bestimmter Merkmale, an die keine Benachteiligung geknüpft sein darf oder die nicht mit einer Benachteiligung im Zusammenhang stehen dürfen. Das Diskriminierungsverbot des AGG umfasst den Schutz vor rassistischen Diskriminierungen, Diskriminierungen wegen des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Diskriminierungsverbote internationaler gehen teilweise hierüber hinaus und umfassen außerdem etwa die Merkmale "sozialer Status" oder "politische Anschauung".
In zahlreichen Dokumenten zum Schutz vor Diskriminierungen findet sich der Begriff ""; auch in solchen aus jüngerer Zeit, wozu die EU-Gleichbehandlungsrichtlinien oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zählen. Dieser Begriff sollte gleichwohl nicht mehr verwendet werden. Zwar werden in der Richtlinienbegründung, den so genannten Erwägungsgründen, der entsprechenden Richtlinie und in der Gesetzesbegründung zum AGG jegliche Theorien ausdrücklich abgelehnt, mit denen versucht wird, die Existenz verschiedener menschlicher "Rassen" zu belegen. Gleichzeitig hält sich aber im Alltagsbewusstsein hartnäckig die Vorstellung, es gäbe menschliche Rassen im biologischen beziehungsweise genetischen Sinn. So kann auch heute noch die Verwendung dieses Begriffs rassistischem Denken Vorschub leisten. Empfohlen wird, den Begriff im Zusammenhang mit Diskriminierungen durch die Formulierung "rassistische Diskriminierung" zu ersetzen.
Horizontaler Ansatz bedeutet im Diskriminierungsschutz, dass nicht nur der Schutz vor Diskriminierungen aufgrund eines spezifischen Diskriminierungsmerkmals verfolgt wird, sondern alle beziehungsweise mehrere Diskriminierungsmerkmale gleichermaßen vom Schutz umfasst sein sollen.
Verbandsrechte in nationalen Gerichts- und Beschwerdeverfahren und Verfahrensgrundsätze
Als echte Verbandsklage werden Klagen von Verbänden bezeichnet, mit denen diese eigenständig die Rechtsverletzung einzelner oder der Allgemeinheit geltend machen. Die Verbandsklage ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn ein Gesetz sie ausdrücklich vorsieht. Denn grundsätzlich sind nur die Personen klageberechtigt, deren Rechte verletzt wurden. Im Bereich des Diskriminierungsschutzes sind Verbandsklagen möglich nach § 13 Behindertengleichstellungsgesetz (BGG), nach den entsprechenden Landesgleichstellungsgesetzen (2) sowie als Verbraucherschutzklage nach dem Unterlassungsklagengesetz (UKlaG) beziehungsweise dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) in Verbindung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Prozessstandschaft ist die Befugnis, anstelle einer von Diskriminierung betroffenen Person in Gerichts- und Beschwerdeverfahren gegen die Rechtsverletzung vorzugehen, wenn man von der Person dazu ermächtigt wurde. Anders als Prozessbevollmächtigte machen Verbände als Prozessstandschafter die Rechtsverletzung nicht im fremden, sondern im eigenen Namen als Partei geltend. Die Möglichkeit der Prozessstandschaft besteht im Bereich des Diskriminierungsschutzes nach § 12 Behindertengleichstellungsgesetz und § 63 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX).
Als Beistand haben Verbände eine unterstützende Funktion, indem sie neben der betroffenen Person in einem Gerichtsverfahren tätig werden können. Die Rechtsstellung des Beistands erstreckt sich nur auf die mündliche Verhandlung. Der Beistand wird dabei, anders als Prozessbevollmächtigte, nicht anstelle der Partei, sondern neben ihr oder ihrer gesetzlichen Vertretung tätig. In dieser Position darf der Beistand alle Prozesshandlungen vornehmen, zu denen die mündliche Verhandlung Anlass bietet, wie etwa Sachverhaltsschilderungen und Antragstellungen. § 23 Absatz 2 AGG sieht für Verbände eine solche Unterstützungsmöglichkeit als Beistand vor.
Diskriminierungen sind oftmals nur schwer zu beweisen, da sie häufig verdeckt stattfinden und das Beweismaterial regelmäßig, für Diskriminierte unzugänglich, in den Händen der Diskriminierenden liegt. In Gerichtsverfahren zur Geltendmachung von Rechten aus dem AGG (§ 22 AGG) gilt daher eine Beweislasterleichterung. Das bedeutet, dass die klagende Partei nicht den Vollbeweis für das Vorliegen einer Diskriminierung führen muss, sondern lediglich Indizien beweisen muss, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Der beklagten Partei obliegt es dann zu beweisen, dass keine unrechtmäßige Benachteiligung erfolgt ist.
Beibringungs- und Untersuchungsgrundsatz
Vor Zivil- und Arbeitsgerichten gilt der Beibringungsgrundsatz, wonach die Parteien die streitentscheidenden Tatsachen selbst beibringen beziehungsweise vortragen und gegebenenfalls beweisen müssen. Grundsätzlich wird vom Gericht nur das berücksichtigt, was Kläger und Beklagte vorbringen.
Demgegenüber gilt vor Verwaltungs- und Sozialgerichten grundsätzlich der Untersuchungsgrundsatz, wonach das Gericht von sich aus den für die Streitentscheidung relevanten Sachverhalt ermitteln muss.
Strategische Prozesse können sowohl auf nationaler als auch auf internationaler Ebene geführt werden. Ganz allgemein ist darunter eine Strategie zu verstehen, die die gerichtliche Auseinandersetzung beziehungsweise den Rechtsstreit wählt, um durch Musterverfahren beziehungsweise rechtliche, politische oder soziale Veränderungen über den Einzelfall hinaus zu bewirken. Primäres Ziel ist also nicht die Durchsetzung individueller Rechtsansprüche. Vielmehr wird ein Testfall, der besonders typisch oder relevant ist, vor Gericht gebracht, um beispielsweise Gesetzesänderungen oder einen Politikwechsel zu erreichen. Soziale Bewegungen nutzen Strategische Prozessführung, um ihre Forderungen voranzubringen oder zu legitimieren. Der Begriff der strategischen Prozessführung beschreibt dabei über das Gerichts- oder Beschwerdeverfahren hinaus auch ein Gesamtkonzept, das auf verschiedenen Ebenen ansetzen kann und Wissenschaft, Medien, Politik und Zivilgesellschaft einbezieht.
Internationale Verfahren zum Diskriminierungsschutz
Vorlageverfahren zum Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften (EuGH)
Im Rahmen eines nationalen Verfahrens kann das jeweilige Gericht dem EuGH eine Frage zur Klärung der Rechtslage vorlegen, wenn die Frage die Umsetzung oder Auslegung europäischen Rechts, etwa einer EU-Gleichbehandlungsrichtlinie, betrifft und für die Entscheidung relevant ist. Solche EuGH-Entscheidungen sind über den Einzelfall hinaus relevant, da das AGG im Sinne der zugrunde liegenden Richtlinien und der EuGH-Rechtsprechung auszulegen ist. Verbände können versuchen, eine solche Vorlage anzuregen und auf ein entsprechendes Grundsatzurteil hinzuwirken.
So hat der EuGH in seinem Urteil Coleman (vom 17.07.2008, Rechtssache C-303/06) beispielsweise entschieden, dass das Diskriminierungsverbot wegen einer Behinderung nicht nur gegenüber Personen gilt, die selbst behindert sind. Vielmehr ist auch der Fall umfasst, dass eine Arbeitnehmerin wegen der Behinderung ihres Kindes benachteiligt wird. Dies bedeutet, dass eine Diskriminierung grundsätzlich auch dann vorliegt, wenn eine Person wegen einer Verbindung zu einer anderen Person im Zusammenhang mit einem Diskriminierungsmerkmal benachteiligt wird. Das Diskriminierungsverbot gilt nicht für eine bestimmte Kategorie von Personen, sondern in Bezug auf die verbotenen Diskriminierungsgründe.
zu den UN-Fachausschüssen oder zum Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte
In einem Individualbeschwerde- beziehungsweise Einzelfallbeschwerdeverfahren können Personen oder Personengruppen nach Ausschöpfung des nationalen, effektiven Rechtswegs eine Menschenrechtsverletzung auf internationaler Ebene geltend machen. Diese Möglichkeit besteht auf UN-Ebene zu den UN-Fachausschüssen und auf Europaratsebene zum Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR).
sind die zu den zentralen der eingerichteten Überwachungsorgane. Die sprechen zwar keine vollstreckbaren Urteile aus, die politische Wirkkraft ihrer Empfehlungen und Rügen an den jeweiligen Staat sind aber nicht zu unterschätzen. Demgegenüber sind die Urteile des EGMR rechtlich verbindlich und vollstreckbar.
Verbände können Individualbeschwerde- beziehungsweise Einzelfallbeschwerdeverfahren durch Beratung, Begleitung, Vertretung oder Einreichen von Stellungsnahmen unterstützen.
Parallel- beziehungsweise Schattenberichte
Parallel- beziehungsweise Schattenberichte sind Berichte der Zivilgesellschaft an die zur Menschenrechtslage im jeweiligen Land. Sie können im Rahmen eines Staatenberichtsverfahrens eingereicht werden. Das Staatenberichtsverfahren ist das zentrale Überwachungsverfahren der Verpflichtungen aus den UN-. Die eines sind verpflichtet, in periodischen Abständen dem jeweils zuständigen so genannte vorzulegen, in denen sie die Maßnahmen zur Verwirklichung des jeweiligen sowie die dabei erzielten Fortschritte vorstellen. Mit den Parallel- oder Schattenberichten können Verbände dem jeweiligen Lücken oder Fehler des Staatenberichts aufzeigen sowie über unzureichende Umsetzungen der jeweiligen Menschenrechtsverpflichtungen und über besondere Probleme berichten. Auf der Grundlage des Staatenberichts und der spricht der dann Empfehlungen und Rügen an den jeweiligen Staat aus (in Form so genannter ConcludingObservations beziehungsweise Abschließender Bemerkungen).
Die 2006 von den verabschiedete UN-Behindertenrechtskonvention und ihr sind seit Ende März 2009 für Deutschland verbindlich. Die statuiert keine Sonderrechte, sondern konkretisiert und präzisiert die allgemeinen Menschenrechte aus der besonderen Perspektive von Menschen mit Behinderungen. Sie stellt einen Meilenstein in der Behindertenpolitik dar, indem sie einen umfassenden Diskriminierungsschutz für Menschen mit Behinderungen formuliert, den einführt und das Recht auf Selbstbestimmung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen in allen Lebensbereichen fordert.
Behinderung im Sinne der UN-Behindertenrechtskonvention
Die Behindertenrechtskonvention der enthält keine Definition von Behinderung. In Artikel 1, Absatz 2 wird aber erläutert, dass zu den Menschen mit Behinderung Menschen zählen, die langfristige körperliche, seelische, geistige oder Beeinträchtigungen der Sinne haben, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren die volle, wirksame und gleichberechtigte Teilhabe dieser Menschen mit anderen an der Gesellschaft behindern können. Behinderung resultiert danach nicht aus einer individuellen Beeinträchtigung, sondern aus einer Wechselwirkung zwischen individuellen Eigenschaften und Umweltfaktoren. Angesichts der stets im Wandel befindlichen Gesellschaft wird Behinderung als dynamisches und offenes Konzept verstanden (siehe auch Präambel e der Behindertenrechtskonvention).
Behinderung im Sinne des BGG und SGB IX
Nach § 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX und § 3 Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Um Leistungen nach dem SGB IX beanspruchen zu können, bedarf es der formellen Anerkennung des Schwerbehindertengrades (mindestens 50 Prozent oder ihnen gleichgestellte Personen).
Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)
Was unter Behinderung konkret zu verstehen ist, ist weder im AGG noch in der dem AGG zugrunde liegenden EU-Richtlinie (2000/78/EG) definiert. In der Gesetzesbegründung zum AGG heißt es, dass der Begriff der Behinderung des AGG dem der gesetzlichen Definition des SGB IX (§ 2) entspricht. Anders als für Ansprüche nach dem SGB IX sind durch das AGG nicht nur schwerbehinderte Personen oder ihnen Gleichgestellte geschützt und es bedarf auch keiner offiziellen Anerkennung der Behinderung im Sinne des Schwerbehindertenrechts. Nach dem AGG kann, im Gegensatz zum Behindertengleichstellungsgesetz und dem SGB IX, auch dann eine Behinderung vorliegen, wenn keine Abweichung von dem für das Lebensalter typischen Zustand besteht. Entscheidend ist jeweils der konkrete Einzelfall, bei dem über die Abgrenzung zu einer „bloßen“ Krankheit entschieden werden muss. Der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften (EuGH) hat Behinderung für den Beschäftigtenbereich folgendermaßen definiert: "Behinderung umfasst eine Einschränkung, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet. Zudem muss es wahrscheinlich sein, dass die Einschränkung von langer Dauer ist." (3)
Die Barrierefreiheit ist in § 4 Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) definiert. Danach sind bauliche und sonstige Anlagen, Verkehrsmittel, technische Gebrauchsgegenstände, Systeme der Informationsverarbeitung, akustische und visuelle Informationsquellen und Kommunikationseinrichtungen sowie andere gestaltete Lebensbereiche barrierefrei, wenn sie für behinderte Menschen in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe zugänglich und nutzbar sind.
In den einzelnen Landesgleichstellungsgesetzen können weitere Definitionen zur Barrierefreiheit enthalten sein. Das Landesgleichstellungsgesetz von Rheinland-Pfalz hat die Definition der Barrierefreiheit aus dem Behindertengleichstellungsgesetz übernommen. Weitere Bestimmungen zur Barrierefreiheit finden sich auch in den Bauordnungen der Länder (§ 51 Landesbauordnung Rheinland-Pfalz) oder beispielsweise im Gaststättengesetz (§ 4 Absatz 1, Nr. 2a).
Die dem AGG zugrunde liegende EU-Richtlinie 2000/78/EG verpflichtet dazu, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen vorzunehmen. Gemäß Artikel 5 der Richtlinie bedeutet dies, "dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird". Auch die UN-Behindertenrechtskonvention sieht angemessene Vorkehrungen vor und bestimmt, dass die Versagung angemessener Vorkehrungen bereits eine Diskriminierung darstellt (siehe Artikel 3 BRK).
1: Vorschlag der Europäischen Kommission für "eine Richtlinie zur Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung ungeachtet der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung", offizielle Dokumentennummer: KOM 2008 426endg.:
Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung ungeachtet der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung (PDF, 99 KB, nicht barrierefrei)
2: Zum Beispiel § 15 des Berliner Gesetzes über die Gleichberechtigung von Menschen mit und ohne Behinderung/ LGBG.
3: EuGH vom 11. Juli 2006 in der Rechtssache C-13/05. Angesichts der Bedeutung der europäischen Rechtsprechung zur Auslegung nationalen Rechts sei noch die Entscheidung des EuGH vom 17. Juli 2008 (Rechtssache C-303/06) genannt: Darin hat der EuGH festgestellt, dass das Diskriminierungsverbot von Arbeitnehmern beziehungsweise Arbeitnehmerinnen mit Behinderung nach seinem Sinn und Zweck auch dann gilt, wenn die Behinderung nicht in der Person des Beschäftigten liegt, sondern bei dessen Kind. Daher ist es auch dann als Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot zu werten, wenn eine Arbeitnehmerin wegen der Behinderung ihres von ihr gepflegten Kindes eine weniger günstige Behandlung erfährt als andere Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation, die kein behindertes Kind haben.
Das AGG enthält einen folgenorientierten Benachteiligungsbegriff. Das bedeutet, dass nur dann eine Benachteiligung im Sinne des Gesetzes vorliegt, wenn einer Person aufgrund eines der geschützten Merkmale ein Nachteil zugefügt wurde. Die bloße Anerkennung einer „Differenz“ wie z.B. bei Schwangerschaft (§ 3 Abs. 1, Satz 2 AGG) stellt keine Diskriminierung dar, wenn damit nur ein Unterschied benannt wird, an den kein Nachteil geknüpft ist (s.a. Baer 2004). Frauen und Männer unterschiedlichen Alters, ethnischer Herkunft oder sexueller Identität befinden sich in verschiedenen Lebenslagen – zum Teil auch als Folge von Zuschreibungen und daran anknüpfenden Benachteiligungen. Es geht bei der Umsetzung des AGG nicht darum, generell Unterschiede zwischen Menschen und ihren Lebenssituationen zu negieren, sondern das Gesetz verbietet es, diese Unterschiede mit Nachteilen zu verbinden.
Das AGG unterscheidet fünf verschiedene Benachteiligungsformen und definiert so die unerwünschten Handlungen:
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1). Für die Feststellung einer Ungleichbehandlung bedarf es eines Vergleichs zwischen mindestens zwei Personen, wobei der Vergleich auch mit einer hypothetischen Vergleichsperson gezogen werden kann. Bei der Prüfung der Vergleichbarkeit sind insbesondere die Art der Tätigkeit und der Zweck einer Leistung zu berücksichtigen. Der Grund der Benachteiligung muss dazu gerade in einem der in § 1 genannten Merkmale liegen. Ansonsten kann es sich um eine mittelbare Benachteiligung handeln.
Eine mittelbare Benachteiligung ist gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen, es sei den, sie sind gerechtfertigt (§ 3 Abs. 2). Die Benachteiligung erfolgt gerade nicht aufgrund eines in § 1 genannten Benachteiligungsgrundes, sondern ist vielmehr auf neutrale Kriterien zurückzuführen, wie z.B. auf Teilzeitbeschäftigung. Die Vorschriften wirken sich aber bei einer Personengruppe, die zumindest eines der in § 1 genannten Merkmale aufweist, in benachteiligender Weise aus. Da Teilzeitbeschäftigte überwiegend Frauen sind, kann eine Regelung zu Teilzeitbeschäftigung bei Frauen zu Benachteiligung führen. Es geht bei der mittelbaren Diskriminierung nicht darum, Personen Benachteiligungen zuzurechnen, für deren Entstehung sie nicht verantwortlich sind. Sinn und Zweck dieses Verbots ist es, zu verhindern, dass aus sozialen Ungleichheitslagen Profit gezogen werden kann (Schiek 2007). Es gibt verschiedene Gründe, warum vor allem Frauen in Teilzeit beschäftigt sind, für die nicht der einzelne Arbeitgeber verantwortlich gemacht werden kann. Es ist aber ein legitimes Ziel von Antidiskriminierungsrecht, dafür Sorge zu tragen, dass einzelne Arbeitgeber aus der Teilzeitbeschäftigung von Frauen keine Vorteile ziehen können.
Belästigung ist definiert als unerwünschte Verhaltensweisen im Zusammenhang mit den Benachteiligungsmerkmalen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (§ 3 Abs. 3). Hierbei kommt es nicht auf eine Vergleichsperson an, vielmehr stellt die unerwünschte Verhaltensweise selbst die Belästigung dar.
Sexuelle Belästigung ist festgelegt als unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten welches bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (§ 3 Abs. 4). Bisher war der Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz im Beschäftigtenschutzgesetz geregelt. Das Beschäftigtenschutzgesetz ist nun im AGG integriert. Für die Unerwünschtheit der Verhaltensweise ist es ausreichend, wenn aus Sicht einer objektiven Beobachterin bzw. eines Beobachters davon auszugehen ist, dass das entsprechende Verhalten von den Betroffenen nicht erwünscht ist oder nicht akzeptiert wird.
Eine Anweisung zur Benachteiligung liegt vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte benachteiligt oder benachteiligen kann (§ 3 Abs. 5). Hierfür ist nicht erforderlich, dass der Angewiesene die Handlung tatsächlich ausgeführt hat.
Belästigung und sexuelle Belästigung sind ausnahmslos verboten. Bei der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung gibt es von dem grundsätzlichen Verbot Ausnahmen, d.h. eine Benachteiligung kann in den vom AGG aufgeführten Fällen gerechtfertigt sein:
Eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts ist im Arbeitsleben dann gerechtfertigt, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Hinzu kommt, dass der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8). Die häufigsten Beispiele, die hier genannt werden sind Beispiele aus dem privatwirtschaftlichen Bereich, wie z.B. eine Schauspielerin für eine weibliche Rolle, weibliche oder männliche Fotomodelle oder eine stillende Amme. Da solche Tätigkeiten im öffentlichen Dienst nicht gefragt sind, sind unmittelbare Benachteiligungen wegen des Geschlechts im öffentlichen Dienst nicht zu rechtfertigen und sind grundsätzlich unzulässig (Franke 2006).
Eine mittelbare Diskriminierung liegt dann nicht vor, wenn ein sachlicher Grund vorliegt und dieser geeignet, erforderlich und angemessen ist, also dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprichtt. Das AGG enthält keine Definition, wann ein sachlicher Grund vorliegt. Vielmehr muss im Einzelfall geprüft werden, ob der vorgetragene Grund einen sachlichen Grund darstellt. Dabei ist die Intention des AGG zu bedenken, nämlich Diskriminierungen zu unterbinden. Diese Bemühen würde unterlaufen, wenn auch die einfachsten Gründe akzeptiert würden. Vielmehr ist davon auszugehen, dass ein sachlicher Grund gegeben ist, wenn er auf einleuchtenden Erwägungen beruht und gegen keine verfassungsrechtliche Werteentscheidung verstößt. Das Einsparen von Kosten genügt diesen Anforderungen jedenfalls nicht (Däubler/Bertzbach-Schrader/Schubert, § 3, 2007).
Diese beiden Benachteiligungsformen - unmittelbare und mittelbare - gelten grundsätzlich sowohl für den arbeitsrechtlichen als auch für den zivilrechtlichen Teil.