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Timestamp: 2020-02-28 05:46:06
Document Index: 220631170

Matched Legal Cases: ['§ 33', 'Art. 1', '§ 35', '§ 235', '§ 14', 'Art. 12', '§ 1', '§ 10', 'EuG', 'EuG']

Befristete Arbeitsverträge / 5.2.11 Altersgrenze | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Mit Erreichen der Altersgrenze endet das Arbeitsverhältnis, soweit dies in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen vereinbart ist. Nach § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD endete das Arbeitsverhältnis bisher mit Ablauf des Monats, in dem der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat.
Durch Art. 1 Nr. 8 des "Gesetzes zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung" vom 20.4.2007 (BGBI. I S. 554) wird die Regelaltersgrenze in § 35 SGB VI auf die Vollendung des 67. Lebensjahres angehoben. Für Versicherte der Jahrgänge 1947 bis 1963 erfolgt eine stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre (§ 235 Abs. 2 SGB VI).
Als sachlichen Grund hat das BAG die Befristung auf die Altersgrenze anerkannt, wenn die Altersversorgung des Arbeitnehmers gesichert ist.
Bei einer solchen Altersgrenzenvereinbarung handelt es sich um eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses, nicht um eine auflösende Bedingung.
Einzelvertragliche oder kollektivrechtliche, ausschließlich auf das 65. bzw. 67. Lebensjahr bezogene Altersgrenzenregelungen sind von der Rechtsprechung als sachlich gerechtfertigt und nach § 14 TzBfG wirksam anerkannt worden, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist.
Dabei hat das BAG die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung gegeneinander abgewogen. Bei wirtschaftlicher Absicherung des Arbeitnehmers überwiege das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung.
Auch ein Verstoß gegen die durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers liegt nicht vor.
Altersgrenzenvereinbarungen, die nach dem Wortlaut auf das "65. Lebensjahr" abstellen, sind dahingehend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis erst endet, wenn der Arbeitnehmer die für ihn gültige Altersgrenze erreicht und einen Anspruch auf die Regelaltersrente hat.
Eine Altersgrenzenvereinbarung verstößt nicht gegen das in §§ 1, 7 AGG normierte Benachteiligungsverbot wegen des Alters; sie ist vielmehr nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG zulässig.
Aus der europäischen Richtlinie 2007/78/EG des Rats zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000 und aus den allgemeinen Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts, wonach Diskriminierung wegen des Alters grundsätzlich unzulässig ist, ergibt sich nichts anderes.
Nach Auffassung des EuGH vom 16.10.2007, C-411/05 (Palacios), stellt eine Zwangsversetzung in den Ruhestand nach Erreichen des Rentenalters eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung dar. Die Ungleichbehandlung sei aber gerechtfertigt, wenn die Regelung darauf abziele, eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu erreichen und so die Arbeitslosigkeit einzudämmen.
Inzwischen hat der EuGH tarifvertragliche Beendigungsvereinbarungen grundsätzlich für konform mit dem Recht der Europäischen Union erklärt.