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Timestamp: 2017-12-15 23:36:32+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 58', 'artigo 244', 'artigo 244', 'artigo 62', 'artigo 62', 'artigo 62', 'artigo 224', 'artigo 74', 'artigo 58', 'artigo 59', 'artigo 61', 'artigo 61', 'artigo 59', 'artigo 7', 'artigo 7', 'artigo 7', 'artigo 59', 'artigo 59', 'artigo 60', 'artigo 73', 'artigo 7', 'artigo 73', 'artigo 7', 'artigo 404', 'artigo 71', 'artigo 71', 'artigo 72', 'artigo 71', 'artigo 66', 'artigo 67', 'artigo 7', 'artigo 66', 'artigo 67', 'Artigo 473']

width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: CONTINUAÇÃO - APONTAMENTOS SOBRE a JORNADA de TRABALHO - 2ª PARTE:
CONTINUAÇÃO - APONTAMENTOS SOBRE a JORNADA de TRABALHO - 2ª PARTE:
1: DA JORNADA de TRABALHO ESPECIAL em REGIME de HORAS 12x36:
Trata-se a jornada de trabalho especial, de 12x36 horas, de forma atípica no contexto das relações de trabalho no regime da CLT em sistema distribuído em Turnos de Trabalho, em revezamento, no qual o trabalhador cumpre jornada contínua de trabalho de 12 horas e descansa 36 horas consecutivas, retornando após esse período de descanso, para cumprir, novamente, 12 horas de trabalho e, assim sucessivamente.
Entendemos que, a rigor, esse regime de 12x36 horas não deve ser tolerado porque fere o limite rígido da duração diária do trabalho no limite máximo de 10 (dez) horas.
Em princípio, entendemos que a violação de qualquer dos requisitos pertinentes às regras da jornada de trabalho não deve ser tolerada, acarretando a remuneração das horas de trabalho suplementares como extraordinárias, acrescidas do adicional respectivo.
Entretanto, registramos que em se tratando do regime da Jornada de 12x36 horas os Tribunais têm oscilado entre a tolerância da aplicação dessa fórmula e a sua total inviabilidade. A propósito, fazemos a citação de dois julgados antagônicos a esse respeito, vejamos:
JORNADA DE TRABALHO – SISTEMA 12x36 – VALIDADE: Consagrada pelos usos e costumes, o regime que impõe doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso não autoriza o pagamento de horas extras. Ainda que ultrapassado o limite diário, tal sistema é notoriamente mais benéfico ao empregado, ante o cumprimento de uma carga de trabalho mensal e até no módulo semanal, variavelmente, aquém daquela a que estaria compelido a cumprir em caso de obediência ao regime convencional de trabalho, somando-se ao fato de que confere ao empregado maior número de folgas. Trata-se, justificadamente, de exceção à regra que impõe teto diário de dez horas estabelecido no art. 59, § 2º, da CLT. (TRT 02ª R. RO 00233200403302004 (20060980995). 4ª T. Rel. Juiz Paulo Augusto Câmara, DJSP 12.12.06).
AÇÃO ANULATÓRIA de CLÁUSULAS CONVENCIONAIS – CLÁUSULA 12ª JORNADA de TRABALHO ESPECIAL de 12x36 HORAS – NULIDADE: A jornada de trabalho realizada no regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, amparada por convenção coletiva de trabalho, na hipótese dos autos pela Convenção Coletiva de Trabalho 2009/2010 celebrada pelos réus, viola, frontalmente, o disposto no art. 7º, caput, e inciso XIII, da Constituição Federal, bem como os arts. 58, 59, caput e § 2º, 60 e 61, todos da CLT e a Súmula nº 423 do TST, que não admitem jornada superior a 8 horas diárias e 44 semanais. (TRT 17ª R. AACC 36500-57.2009.5.17.0000, Rel. Des. Carlos Henrique Bezerra Leite. DJe 31.08.10, p. 33).
2: DESLOCAMENTO do OBREIRO - RESIDÊNCIA-TRABALHO e VICE-VERSA:
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não é, em regra, computado na jornada de trabalho. No entanto, de acordo com o § 2º do artigo 58 da CLT, quando o empregador fornecer a condução, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo despendido no deslocamento residência-trabalho e vice-versa, ou em parte do respectivo deslocamento, no trecho coberto por condução fornecida pelo empregador, é considerado tempo à disposição deste; assim sendo, este período de tempo integra-se à duração do trabalho (Súmulas TST: 90 e 320).
A jurisprudência dos nossos Tribunais tem ainda reconhecido que o tempo gasto entre a portaria da empresa e o local da prestação de serviços, com condução fornecida pelo empregador, é também considerado tempo à disposição deste e, assim sendo, esse período de tempo integra-se à jornada de trabalho.
3: SOBRE o REGIME de SOBREAVISO
Por analogia aplicada ao disposto no artigo 244 § 2º, da CLT, que trata do regime de sobreaviso para os trabalhadores ferroviários, é possível considerar de sobreaviso o trabalhador, de atividades em geral, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
Nesse regime, todavia, é imprescindível a fixação do trabalhador em sua própria casa, ficando tolhida a sua liberdade de locomoção e da disposição de tempo em proveito próprio.
A jurisprudência não tem reconhecido o regime de sobreaviso pela simples utilização, pelo empregado, de BIP, ou Telefone Celular ou outro meio de comunicação relacionado à empresa, ainda que fornecido o equipamento por esta, como forma de proporcionar o contato com o empregado de modo rápido ou imediato.
A generalização do uso do telefone celular, todavia, dificulta a constatação de estar ou não o empregado em regime de sobreaviso, especialmente nas situações em que o empregado é habitualmente chamado pela empresa fora do horário normal de trabalho, pois, embora em decorrência da inovação tecnológica o empregado não permaneça, necessariamente, em sua própria casa, aguarda a qualquer momento o chamado para o serviço, o que limita a sua disposição de tempo para as outras esferas da vida, inclusive as esferas íntima e social.
Durante o sobreaviso, o trabalhador é remunerado à base de 1/3 do salário normal. Se for chamado para o serviço, todavia, o tempo correspondente à prestação de trabalho deve ser integrado à sua jornada, para todos os efeitos.
4: SOBRE o REGIME de PRONTIDÃO
Por analogia, ainda, aplicada ao disposto no artigo 244, § 2º, da CLT, que trata do regime de prontidão para os trabalhadores ferroviários, é possível considerar de prontidão o trabalhador, em geral, que permanecer nas dependências da empresa, em repouso, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
Durante o período da prontidão, o trabalhador é remunerado à base de 2/3 do salário normal. Se for chamado para o serviço, todavia, o tempo correspondente à prestação de trabalho deve ser integrado à sua jornada, para todos os efeitos.
Ressaltamos que, a despeito desses preceitos sobre o regime de sobre aviso e de prontidão estarem, de origem, vinculados ao trabalho ferroviário; entretanto, face aos princípios que informam o Direito do Trabalho, podem esses regimes ser aplicados em benefício dos trabalhadores em qualquer outra atividade, desde que presentes em seus fundamentos, de fato, na relação contratual havida entre o obreiro e o seu empregador.
5: EMPREGADOS que EXERCEM ATIVIDADES EXTERNAS:
Em razão da falta de permanente controle ou fiscalização pelo empregador e que impossibilita a apuração da respectiva jornada de trabalho sobre a atividade do empregado que exerce atividades externas, incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, nesses casos, o artigo 62 inciso I da CLT, disciplina a aplicação desta forma de relação contratual.
Porém, para estar inserido nessa exceção, não basta ao empregado o trabalho externo. Além de externo, o trabalho não deve estar subordinado a horário, pela absoluta impossibilidade de fixação do mesmo, estando o trabalhador alheio à fiscalização e controle da sua atividade pelo empregador.
Também não se insere na exceção o trabalhador externo se a sua produção, sendo suscetível de mensuração, não puder ser realizada senão ultrapassando o limite ordinário de horas de trabalho, diário ou semanal. Esta condição, entretanto, deverá ser obrigatoriamente anotada na Carteira de Trabalho do empregado.
6: EMPREGADOS OCUPANTES de CARGO ou FUNÇÃO de CONFIANÇA
Os empregados ocupantes de cargo ou função de confiança são depositários de uma confiança especial e imediata do empregador. Esses empregados possuem, normalmente, poderes de mando, representação e substituição do empregador, condições estas que, se não descaracterizam o vínculo de emprego, entretanto, suscitam, em relação aos direitos e deveres decorrentes do vínculo, um tratamento relativamente diferenciado por parte da legislação do trabalho.
Assim sendo, nos termos do artigo 62, inciso II, da CLT, os empregados que exercem cargo ou função de gerência não estão sujeitos ao regiro do cumprimento de horário de trabalho. Preceito este que deve ser compreendido restritivamente, aplicando-se apenas ao empregado que exerce cargo de especial relevância (gerência), dotado de efetivo poder de gestão, com padrão salarial diferenciado, correspondendo o seu salário, no mínimo, a um valor 40% mais elevado do que o pago aos empregados do mesmo cargo efetivo.
Para os bancários, há norma especial pertinente à caracterização do exercício de cargo ou função de confiança. O empregado gerente referido no artigo 62, inciso II da CLT, é aquele investido em poderes de mando, representação e de substituição do empregador.
Ressalte-se em relação aos bancários, que as circunstâncias que fazem caracterizar o trabalhador como exercente de função de confiança são aquelas previstas no artigo 224, § 2º, da CLT, que se reporta aos bancários que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, não se exigindo, em relação a tais trabalhadores, amplos poderes de mando, representação e substituição do empregador.
7: DO REGISTRO e do CONTROLE da JORNADA de TRABALHO
As empresas que possuem mais de dez empregados estão obrigadas à adoção de mecanismo, manual, mecânico ou eletrônico, de registro da jornada de trabalho, nos termos do artigo 74, § 2º, da CLT. O registro deve ser individual e dizer respeito, no mínimo, ao horário de entrada e de saída do serviço. A Portaria nº 3.626/91, do Ministério do Trabalho e Emprego, dispensa o registro dos intervalos para repouso e alimentação, todavia, os horários correspondentes a esses intervalos devem estar indicados no registro.
Nos termos do artigo 58 da CLT, os cinco minutos que antecedem ou sucedem o início ou o término do trabalho, anotados em registros, não serão computados na jornada de trabalho, observado, entretanto, o limite máximo de dez minutos diários. Extrapolados qualquer desses limites, toda a jornada cumprida e anotada será considerada como tal e remunerada pelo empregador como horas extraordinárias, inclusive, porque excedentes da jornada diária e normal de trabalho.
ATENÇÃO: Está entrando em vigor, nestes tempos, a Portaria MTE nº 1.510, de 21.08.2009, DOU 25.08.2009 – de disciplina sobre o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP.
8: DA PRORROGAÇÃO da JORNADA de TRABALHO
As horas trabalhadas além da duração normal do trabalho, em prorrogação à jornada, são chamadas de horas extras ou horas suplementares. Nos termos do o artigo 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de, no máximo, duas horas suplementares, mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou mediante Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho (artigos 611 a 625 da CLT).
Observe-se que a duração extraordinária do trabalho poderá prorrogar-se além das duas horas suplementares, excepcionalmente, nos termos do artigo 61 da CLT, na situação em que ocorrer imperiosa necessidade dos serviços, observado o limite máximo de 12 horas diárias. Trata-se de este preceito de excepcionalidade no regime da jornada de trabalho, exceção vinculada à motivação de força maior.
Em regra, a prorrogação da jornada normal de trabalho não pode ser imposta, de forma unilateral, pelo empregador, pois o empregado não está legalmente obrigado à prestação de trabalho suplementar, salvo nos estreitos limites da necessidade imperiosa e da força maior (artigo 61 da CLT), ou na hipótese de previsão expressa em acordo coletivo de trabalho ou em convenção coletiva de trabalho. Assim sendo o trabalho extraordinário previsto na Lei para essas condições, deve ser transitório e excepcional.
O empregador pode suprimir o trabalho em regime extraordinário prestado com habitualidade. Entretanto, em decorrência da supressão, caso o Empregado trabalhava nesse regime suplementar de horas há pelo menos 01(um) ano, o Empregador deverá pagar ao trabalhador uma indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal, conforme regra definida na Súmula nº 291, do TST.
No caso dos trabalhadores contratados sob o regime de tempo parcial é vedada a prestação de trabalho suplementar (artigo 59, § 4º, da CLT), de forma que a eventual extrapolação à jornada semanal máxima de 25 (vinte cinco) horas descaracteriza o próprio regime de tempo parcial.
A prorrogação da jornada normal de trabalho enseja, naturalmente, o pagamento das horas extras acrescidas em, no mínimo, 50% em relação ao valor da hora normal de trabalho, nos termos do artigo 7º, inciso XVI, da Constituição.
Nos casos dos empregados diaristas e mensalistas, os artigos 64 e 65 da CLT estabelecem a forma de apuração do salário-hora normal, sobre o qual incidirá o Adicional da Hora Extraordinária de, no mínimo, 50% incidente sobre o valor da hora normal.
No caso do empregado mensalista: o salário-hora será obtido a partir da divisão do salário-mês por um divisor correspondente a 220 horas/mês. Assim sendo, o salário-hora do mensalista corresponderá ao resultado da divisão do salário-mês por 220.
No caso do empregado diarista: o salário-hora será obtido a partir da divisão do salário-dia pelo número de horas normais de trabalho no dia. Assim, por exemplo, para um empregado sujeito ao regime de oito horas normais de trabalho por dia, o salário-hora corresponderá, simplesmente, ao resultado da divisão do salário-dia por oito.
Na apuração física das horas extras prestadas, devem ser observados os limites diário e semanal à duração normal do trabalho; todavia, as horas excedentes aos referidos limites devem ser apuradas de forma não cumulativa.
9: DO REGIME de COMPENSAÇÃO de HORAS de TRABALHO:
Como já visto, a prorrogação da jornada normal de trabalho resulta no pagamento das horas extras acrescidas em, no mínimo, 50% em relação ao valor da hora normal de trabalho, nos termos do artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal.
Entretanto, a Constituição resguarda a possibilidade de flexibilizar a jornada de trabalho, na medida em que, sob determinadas condições, autoriza a compensação das horas trabalhadas a mais, em um dia, com a conseqüente redução da jornada, em outros. (artigo 7º, inciso XIII). Nesta condição o trabalho extraordinário não será remunerado.
No regime de compensação de horas de trabalho usualmente aplicado, as horas trabalhadas além da duração normal do trabalho, diária, serão compensadas pela redução correspondente em outro dia da mesma semana (normalmente para os sábados livres), de forma que é mantido o limite semanal de 44 horas da jornada de trabalho.
O § 2º do artigo 59 da CLT, todavia, estendeu a possibilidade de compensação, criando a figura aplicada de horas trabalhadas além da duração normal diária do trabalho, como objeto de compensação pela correspondente redução em outro dia qualquer, dentro do período de um ano, é o BANCO de HORAS.
Nessa sistemática de compensação, com claro prejuízo para os trabalhadores, que historicamente lutaram pela adoção de limites rígidos à duração do trabalho, importa apenas que, no período de até um ano, o trabalho não exceda à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.
O artigo 59, § 3º da CLT disciplina que havendo rescisão do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, sem que tenha havido a compensado integral da jornada excedente no regime do Banco de Horas, o trabalhador terá direito ao recebimento com as Verbas Rescisórias no TRCT, as horas remanescentes, existentes no sistema do Banco, acrescidas do correspondente adicional da hora extraordinária.
No tocante às atividades de trabalho insalubres, o artigo 60 da CLT, disciplina que a prorrogação da duração da jornada de trabalho em geral, somente poderá ser acordada mediante prévia licença das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho. Ressalve-se, entretanto, que esse dispositivo tem sido rejeitado no entendimento dos Tribunais sob enfoque de que o artigo em apreço não teria sido recepcionado pela CF.
10: DO TRABALHO NOTURNO
O trabalho noturno, para o empregado urbano, é aquele prestado no período das 22 horas de um dia e 5 horas da manhã do dia seguinte, conforme previsto no artigo 73, § 2º, da CLT.
Para o empregado rural, corresponde ao trabalho prestado entre 21 horas de um dia e 5 horas da manhã do dia seguinte, na lavoura; ou entre as 20 horas de um dia e 4 horas da manhã do dia seguinte, na atividade pecuária, nos termos da Lei nº 5.889/1973.
Lembramos, mais uma vez, que as categorias profissionais podem firmar em Normas Coletivas de Trabalho condições mais benéficas no tocante ao horário noturno e também em relação ao correspondente adicional da hora noturna.
Como sabido e ressabido, o trabalho noturno, é causador de desgaste biológico maior ao trabalhador, em relação ao trabalho diurno e, por essa razão, a hora noturna é remunerada com adicional, no mínimo, de 20% para o trabalhador urbano e de 25% para o trabalhador rural, adicional este aplicado sobre o valor do salário contratual. O adicional noturno deverá ser calculado sobre a remuneração do trabalhador, seja o trabalho noturno habitual ou não, em aplicação ao disposto no artigo 7º, inciso IX, da Constituição Federal.
Destaque-se, ainda, quer no caso do trabalhador urbano, exclusivamente, a hora do trabalho noturno é computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos, conforme os termos do artigo 73, § 1º, da CLT.
Assim, no caso do trabalhador urbano, exclusivamente, a hora de trabalho noturno tem a duração cronologicamente reduzida, de tal forma que, a cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados à noite, computar-se-á uma hora de jornada de trabalho. Em resultado, considerando a jornada noturna das 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, haverá um total de oito horas legais trabalhadas, embora haja apenas sete horas cronológicas computadas.
JORNADA CONTINUADA – EFEITOS: A Doutrina e a Jurisprudência (Súmula nº 60, I e II do TST) firmaram entendimento no sentido de que o trabalho integralmente prestado no período noturno e que é prorrogado para além desse (jornada continuada), continua sendo considerado noturno para todos os seus efeitos; tanto da redução horária quanto para a incidência do adicional noturno.
Assim sendo, se o empregado trabalha das 22 horas de um dia às 7 horas do dia seguinte, todo o período deve ser considerado noturno para fins de uso do redutor horário e também da incidência do adicional noturno.
Lembramos, finalmente, que ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno, nos termos do artigo 7º inciso XXXIII da CF/88 e do artigo 404 da CLT.
11: DOS INTERVALOS do TRABALHO:
DOS INTERVALOS INTRAJORNADA
Os intervalos intrajornada, destinados ao repouso e alimentação do empregado, correspondem aos períodos de tempo em que as atividades ficam suspensas, entre dois períodos de uma jornada de trabalho, períodos de tempo estes, nos quais os empregados não permanecem à disposição do empregador e por essa razão fundamental, em regra, aludidos intervalos não são remunerados, nem são computados na duração do trabalho.
Nos termos do artigo 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo cuja duração normal exceder as seis horas será devido um intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora, e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, de no máximo, duas horas.
O intervalo mínimo de uma hora pode ser reduzido mediante autorização do Ministro do Trabalho e Emprego, quando verificada a existência de refeitório no local de trabalho, além de outras exigências fixadas na Portaria nº 1095, de 19/05/2010 do M.T.E. Ministério do Trabalho e Emprego, desde que os empregados abrangidos nesse regime não estejam sujeitos à prestação de horas extras.
Se a jornada normal não exceder as seis horas, mas ultrapassar quatro horas, neste caso será obrigatória a concessão de um intervalo intrajornada de 15 minutos, intervalos estes (intrajornada) não computados na duração do trabalho.
Registre-se ainda que em caso da não concessão, no todo ou em parte, do intervalo intrajornada, o patrão deverá pagar todo o período como tempo considerado à disposição da Empresa, nos termos do artigo 71 § 4º da CLT e da OJ: Orientação Jurisprudencial nº 307, da SBDI do TST; portanto, remunerado com adicional de horas extraordinárias de, no mínimo, 50% incidente sobre o valor da hora normal.
Por sua vez, o artigo 72 da CLT estabelece, para os empregados em serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), um intervalo para repouso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo.
Entretanto, a NR nº 17 (Portarias nºs 3.435/90 e 3.751/90, do Ministério do Trabalho e Emprego), por motivação na Prevenção contra Doenças do Trabalho (L.E.R. – Lesões por Esforço Repetitivo), estabelece, para os digitadores, um intervalo para repouso de 10 (dez) minutos a cada 50 (cinqüenta) minutos de trabalho consecutivo. E neste caso, trata-se de intervalo que é remunerado e computado na duração do trabalho.
Nos casos de intervalos intrajornada concedidos pelo empregador, não previstos em lei, por liberalidade ou costume, representam tempo à disposição da Empresa e, nessa condição, devem ser computados na duração do trabalho.
Assim sendo, observamos que os intervalos intrajornada devem ser observados, sempre, na sua integralidade, visto que o fracionamento do intervalo mínimo é irregular, ressalvada a hipótese prevista no § 3º do artigo 71 da CLT que, entretanto, possui regras específicas e definidas para a aplicação, pois comporta procedimento excepcional.
DOS INTERVALOS INTERJORNADAS
O intervalo interjornadas corresponde ao interregno mínimo que deve haver entre o término de uma jornada de trabalho e o início de outra. Assim sendo, nos termos do artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso; e, nos termos do artigo 67 da CLT, será assegurado a todo empregado um descanso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos (artigo 7º, inciso XV, da CF/88); por sua vez, a Lei nº 605, de 05/01/49 estabelece a obrigatoriedade da concessão ao empregado, pelo empregador, de um dia destinado ao repouso semanal remunerado, além dos eventuais feriados (Feriados de Calendário: Nacionais; Estaduais e Municipais).
Destaque-se que o intervalo previsto no artigo 66 da CLT não é remunerado, já os intervalos previstos no artigo 67 da CLT e na Lei nº 605 de 1949, são remunerados.
Há atividades, todavia, que estão autorizadas a trabalhar em domingos, como é o caso do segmento hospitalar, o siderúrgico; os restaurantes, etc. O Decreto nº 27.048 de 1949 regulamentou, no plano geral, as atividades de Empresas que estão autorizadas a trabalhar em domingos; entretanto, devem organizar escalas de trabalho de tal modo que o descanso semanal remunerado de cada um de seus empregados recaia em domingo, uma vez a cada sete semanas, conforme disciplina do M.T.E. Ministério do Trabalho e Emprego.
Empresas que atuam no comércio, por exemplo, podem funcionar em domingos, conforme disposto na Lei nº 10.101/2000; entretanto, os respectivos empregados devem contar com o descanso em domingo, uma vez a cada quatro semanas.
Os descansos remunerados, semanal ou feriados, devem ser remunerados no valor equivalente a um dia de trabalho. Se houver desrespeito aos respectivos descansos, sem a concessão de folga compensatória em outro dia da semana, o dia de descanso, que na verdade foi trabalhado, deverá ser remunerado em dobro, sem prejuízo do pagamento correspondente ao repouso remunerado, nos fixados na Lei nº 605 de 1949.
Ressalvamos, todavia, que para receber a remuneração pertinente ao repouso semanal, o empregado deve cumprir integralmente a jornada de trabalho na semana a que se refere o repouso; ressalvadas as ausências ao trabalho por motivo justificado e/ou abonado na forma da Lei (Artigo 473 da CLT; ausências médicas; outras previstas em Normas Coletivas de Trabalho ou justificadas pelo empregador).
(Na 3ª PARTE - última desta série) na próxima atualização semanal deste BLOG, traremos em citação, coletânea de JURISPRUDÊNCIA dos nossos Tribunais sobre o Tema abordado: JORNADA de TRABALHO – INTERVALOS – DESDOBRAMENTOS.
Espero, sinceramente, que os Nobres Colegas Estudantes estejam gostando da forma de fazer e da abordagem dos temas de Direito do Trabalho trazidos neste BLOG. Comentem!
Só engrandeceremos o nosso direito à vida,
cumprindo nosso dever de cidadão do mundo.
O direito é um aspecto da ordem segundo a qual a
sabedoria divina movimenta as forças da criação.
Há um direito do mais sábio, nunca um direito do mais forte.
Não é porque forçou uma pessoa a se calar que alguém a convenceu.
O sábio pergunta a si próprio a causa de seus erros; o tolo pergunta aos outros.
Lei e liberdade são as tábuas da lei da vocação do advogado.
Postado por Dr Sergio Rampani às quarta-feira, março 16, 2011
se numa mesma empresa tal e tal existem enfermagens curso técnico, curso superior fazendo as mesmas fun
ções, cargos.etc., mas, que, aonde algumas trabalham 32 horas semanais e as outras 44 horas semanais, per
gunta-se, aonde está a tal ISONOMIA ENTRE AS PARTES, TRATAMENTO ISONÔMICO ENTRE OS IGUAIS..etc.
como proceder...etc..etc..