Source: https://prevantis.wordpress.com/tag/licenciement/
Timestamp: 2018-11-18 15:09:06+00:00
Document Index: 126343201

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licenciement | LE BLOG DE PREVANTIS
L’EMPLOYEUR PEUT-IL LICENCIER UN SALARIE EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL FRAUDULEUX ?
Le salarié victime d’une maladie ou d’un accident étant protégé contre les discriminations, il est interdit à l’employeur d’arrêter une décision prenant en considération son état de santé.
En matière de maladie simple, le contrat de travail peut toutefois être rompu pour des raisons non liées directement à son état de santé, telles que la perturbation du fonctionnement de l’entreprise générée par ses absences prolongées ou répétées. En outre, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle au licenciement du salarié pour une autre cause indépendante de sa maladie, telle qu’un motif économique ou disciplinaire. Le licenciement peut être notifié au salarié en cours d’arrêt de travail pour une cause antérieure à la suspension du contrat, mais également pour des faits survenus au cours de cette période.
En cas de suspension du contrat de travail pour pathologie professionnelle (AT-MP), l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav. art. L 1226-9).
Dans tous les cas, le salarié en arrêt de travail pour maladie doit s’abstenir de tout acte pouvant constituer une violation de son obligation de loyauté, notamment divulgation d’informations confidentielles, concurrence déloyale ou activité préjudiciable à l’entreprise. A défaut, il peut être sanctionné, le cas échéant par la rupture de son contrat de travail, pour faute grave ou lourde en cas d’arrêt d’origine professionnelle.
Parmi les motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement pour manquement du salarié à son obligation de loyauté figure souvent le reproche d’avoir eu une activité – professionnelle ou de loisirs – durant un arrêt de travail pour maladie. La Cour de cassation a sur ce point posé en principe qu’une telle activité ne constitue pas en elle-même un manquement à cette obligation. L’étude de la jurisprudence montre qu’une activité ne portant pas tort à l’employeur (activité occasionnelle et bénévole notamment) n’est généralement pas reconnue comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais il en va différemment des activités lucratives et de celles préjudiciables à l’employeur, qu’elles soient exercées par le salarié pour son propre compte ou pour celui d’un tiers. A cet égard, l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. L’obligation de loyauté à laquelle le salarié reste tenu pendant la période de suspension de son contrat de travail concerne uniquement les relations entre l’intéressé et son employeur. En conséquence, le manquement du salarié à ses obligations à l’égard de la sécurité sociale ne peut en aucun cas justifier une sanction disciplinaire, et encore moins la rupture du contrat de travail. La sanction de la contre-visite ne consiste qu’en la suppression partielle ou totale de l’indemnisation du salarié en arrêt de travail pour maladie. L’absence du salarié lors de cette contre-visite ne peut pas justifier une sanction disciplinaire. Pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.
Motif Absence de cause réelle et sérieuse Cause réelle et sérieuse Faute grave
Constitue une faute grave, justifiant le licenciement d’un salarié au cours d’une période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail, le fait pour l’intéressé d’exécuter lui-même d’importants travaux de remise en état dans son immeuble, au cours de ladite période, trompant ainsi son employeur sur son état de santé et privant indûment de ses services l’entreprise qui l’employait, provoquant, en raison de l’effectif réduit, une grave perturbation dans l’organisation du travail Oui
Salarié ayant eu une activité profitable pour son compte, durant un congé de maladie, sur le chantier d’une maison en construction avec trois ouvriers sous ses ordres Oui
Fait pour un salarié d’avoir, lors du dernier de ses 10 jours d’arrêt de travail, effectué des travaux de maçonnerie sur le chantier d’un pavillon lui appartenant Oui
Fait pour un salarié, ouvrier ébéniste, d’avoir profité de ses heures de sortie pour effectuer au cours de son arrêt maladie quelques menus travaux de boiserie dans sa maison en construction Oui
Salarié ayant, à l’insu de son employeur et alors qu’il se trouvait en arrêt de travail pour maladie, réalisé une intervention en concurrence directe avec l’activité de l’entreprise et mentionné, sur une fiche d’intervention vierge qu’il avait conservée, le nettoyage d’une chaudière à gaz de nature à engager la responsabilité de la société en cas de dysfonctionnements ou d’incidents Oui
Salariée ayant, durant son arrêt de travail pour maladie, démarché des clients de l’entreprise pour la société de taxi de son conjoint Oui
Salariée s’étant bornée à apporter durant son congé maladie une aide à son compagnon au sein de la pizzeria exploitée par ce dernier Oui
Salarié ayant exercé pendant son arrêt maladie des fonctions de direction au sein d’une société concurrente de l’employeur Oui
Fait pour un salarié, conducteur-receveur dans une entreprise de transports, d’avoir remplacé temporairement et bénévolement le gérant d’une station-service dans une activité n’impliquant aucun acte de déloyauté Oui
Salarié ayant réalisé un voyage d’agrément dans un pays lointain au cours d’un arrêt de travail pour maladie, alors que les manquements du salarié à ses obligations vis-à-vis de la sécurité sociale (sorties hors des heures autorisées) ne peuvent justifier son licenciement et qu’aucun acte de déloyauté envers l’employeur n’était en outre reproché à l’intéressé Oui
Fait pour le salarié d’avoir, lors d’une visite à l’entreprise au cours d’un arrêt de travail pour maladie, tenu des propos particulièrement insultants et injurieux consistant notamment dans le dénigrement des services et des membres du personnel de l’entreprise et entendus en dehors du bureau où ils étaient tenus Oui
Cette entrée a été publiée dans absentéisme, Uncategorized, et marquée avec arrêt de travail frauduleux, contrôle arrêt de travail, contre-visite, licenciement, non respect prescriptions, sanction disciplinaire, le 25 juin 2018 par prevantis.
Dans le cadre de l’affaire de harcèlement managérial de l’hypermarché AUCHAN de Castres qui avait en son temps fait la une de la presse, la responsable RH du magasin a été licenciée pour motif disciplinaire reposant en substance sur le fait que bien qu’ayant connaissance de faits de harcèlement moral du directeur de l’établissement dont elle gérait le volet humain, elle n’a rien mis en œuvre pour mettre fin à cette situation.
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement, Qualité de vie au travail, et marquée avec DRH, harcèlement, licenciement, responsabilité du gestionnaire des ressources humaines, rrh, le 22 mars 2017 par prevantis.
DE LA DELICATE SANCTION DES MANQUEMENTS AUX REGLES DE SECURITE
En vertu de l’article L 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés .
La cour de cassation, à l’occasion des arrêts amiante, est venue préciser la nature de l’obligation de sécurité de l’employeur en l’inscrivant dans une logique de résultat: la faute de l’employeur (et sa responsabilité corrélative) est acquise dès lors qu’une atteinte à la sauvegarde de l’intégrité physique ou psychique du collaborateur est constatée.
Afin d’assumer cette obligation, l’entreprise doit notamment user de son pouvoir disciplinaire à l’encontre des collaborateurs lorsqu’elle constate une violation de la règlementation hygiène et sécurité (avertissement, mise à pied, licenciement…) étant rappelé que la cour de cassation considère qu’un salarié ne respectant pas les règles de sécurité prescrites peut faire l’objet d’un licenciement pour faute grave. Le défaut d’utilisation effective du pouvoir disciplinaire est en ce sens souvent sanctionné par les juges du fond à l’appui d’une condamnation pour faute inexcusable ou d’une condamnation pénale.
La pratique reste néanmoins plus délicate à manipuler que la théorie lorsque le non-respect des consignes de sécurité a généré un accident du travail et fait glisser le statut du salarié de contrevenant à celui de victime; en effet, la sanction disciplinaire apparaît alors comme une double peine pour le collaborateur qui a pu subir un dommage corporel.
L’usine Aperam d’Imphy vient de se confronter à cette difficulté puisque le licenciement d’un salarié accidenté pour non respect du processus sécurité a provoqué un mouvement de contestation d’ampleur de la collectivité de travail relatée par le JDC.FR.
Cette entrée a été publiée dans Accident du travail, Obligation de sécurité de résultat, et marquée avec licenciement, non respect consignes de sécurité, Obligation de sécurité de résultat, sanction, le 2 décembre 2014 par prevantis.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN APPRENTI VICTIME D’UN AT
Selon les articles L. 6222.18 et suivants du Code du travail, le contrat d’apprentissage peut, dans les 2 premiers mois de son exécution, être librement rompu par l’employeur ou par l’apprenti, sans qu’ils n’aient à se justifier. Une exception néanmoins consacrée par la cour de cassation lorsque l’apprenti a été victime d’un accident du travail à l’intérieur de ce délai: « Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, qu’elle constatait que la rupture du contrat d’apprentissage le 5 janvier 2009 était intervenue alors que l’apprenti se trouvait en arrêt maladie à la suite d’un accident du travail, ce dont il résultait qu’elle était nulle » (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 6 mai 2014 N° de pourvoi: 12-22881).
Cette entrée a été publiée dans Accident du travail, et marquée avec accident du travail, apprenti, licenciement, rupture du contrat de travail, le 23 mai 2014 par prevantis.
Obligation de sécurité versus licenciement pour absence prolongée
La Cour de cassation vient une nouvelle fois d’invoquer l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur pour statuer sur une question concernant la relation de travail. Plus concrètement, les magistrats posent le principe selon lequel « lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-22.082, Publié au bulletin).
Cette entrée a été publiée dans Obligation de sécurité de résultat, Risques psychosociaux, et marquée avec licenciement, Obligation de sécurité de résultat, le 25 mars 2013 par prevantis.
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