Source: http://rundumspersonal.blogspot.com/2016/04/
Timestamp: 2018-11-12 20:03:52
Document Index: 125677613

Matched Legal Cases: ['EGMR', '§ 37', '§ 6', '§ 3', '§ 8', 'EGMR']

Rund ums Personal.: April 2016
Kündigung nur bei Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
Arbeitnehmer, die regelmäßig wegen kurzer Erkrankungen fehlen, sind im Arbeitsleben häufiger anzutreffen. Für Sie als Arbeitgeber ist es dabei schwierig festzustellen, ob tatsächlich eine Erkrankung vorgelegen hat. Allerdings kann sich in bestimmten Fällen der Verdacht aufdrängen, dass der Mitarbeiter lediglich blaugemacht hat. Um gegen den Arbeitnehmer vorgehen zu können, müssen Sie jedoch den Beweiswert der vorgelegten Krankschreibung erschüttern.
Ein Arbeitnehmer war seit Oktober 2011 bei einem Unternehmen der chemischen Industrie als Maschinenführer tätig. Er meldete sich seit 19.01.2014 arbeitsunfähig krank und gab dabei einen Arbeitsunfall als Ursache an. Er habe sich am Knie verletzt. Beim Lesen der Tageszeitung stellte der Arbeitgeber fest, dass der Arbeitnehmer als Spieler des lokalen Fußballvereins am 13. und 21.04.2014 eingesetzt worden war. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Der Arbeitnehmer habe die Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht, sich jedenfalls aber genesungswidrig verhalten. Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigungen. Er sei ab März 2014 aufgrund psychischer Erkrankungen arbeitsunfähig gewesen.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hielt die Kündigungen für unwirksam und gab daher dem Arbeitnehmer Recht. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei hier zwar durch den Einsatz für den Sportverein erschüttert worden. Allerdings habe der Arbeitnehmer seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbunden. Nachdem diese als Zeugen vernommen worden waren, gingen die Richter davon aus, dass tatsächlich eine psychische Erkrankung vorgelegen habe. Diese habe auch zur Arbeitsunfähigkeit geführt, stehe aber dem Einsatz bei einem Fußballspiel nicht entgegen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.11.2015, Az.: 7 Sa 672/14).
Sie müssen den Beweiswert des Attests erschüttern!
Ob ein Arbeitnehmer wirklich arbeitsunfähig erkrankt ist, können Sie regelmäßig nicht sicher feststellen. Sie müssen sich zunächst auf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlassen. Auf der für Sie bestimmten Bescheinigung ist noch nicht einmal die Art der Erkrankung vermerkt. Dies macht es doppelt schwer, Blaumacher zu überführen. Dennoch ist bei Verdacht auf eine vorgetäuschte Erkrankung eine Kündigung möglich. Allerdings müssen Sie vor Gericht konkrete Umstände darlegen können, die eine solche Vermutung stützen. Die Arbeitsgerichte verlangen von Ihnen nicht den vollen Beweis dafür, dass keine Krankheit vorgelegen hat.
Jedoch muss Ihr Vortrag geeignet sein, den (hohen) Beweiswert des ärztlichen Attests zu erschüttern. Erst dann ist Ihr Mitarbeiter an der Reihe. Er muss das tatsächliche Vorliegen einer Krankheit vortragen und seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber hinreichende Gründe, um an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu zweifeln, weil er bis dahin lediglich von Kniebeschwerden ausging. Der Arbeitgeber wurde dann aber von der Diagnose einer psychischen Erkrankung (Depression) überrascht.
Vorgetäuschte Krankheit: Kündigung
Nach einer Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit müssen Sie vor Gericht folgendermaßen vorgehen:
- Tragen Sie konkrete Hinweise vor, die zur Annahme eines falschen Attests führen
- Erst diesen Sachvortrag müssen Sie dann vollumfänglich entkräften. Parallel hierzu können Sie auch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse einschalten. Dieser prüft in Zweifelsfällen das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit
Ihr Profil auf facebook – ist das kündigungssicher?
Die eine oder andere Äußerung sollten Arbeitnehmer besser nicht tätigen, wenn ihnen ihr Arbeitsplatz lieb ist. Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim hervor (19.02.2016, Az.: 6 Ca 190/15).
In dem Fall ging es um einen aus Polen stammenden Arbeitnehmer, der bereits seit 2001 bei seinem Arbeitgeber als Triebwagenführer beschäftigt war.
Der Arbeitgeber erhielt von seinem Betriebsrat eine Beschwerde und wurde darauf hingewiesen, dass ein Mitarbeiter auf seinem Facebook-Profil ein Bild und Äußerungen mit rassistischem Hintergrund veröffentlicht habe. Der Betriebsrat verschwieg allerdings den Namen.
Auf dem betreffenden Facebook-Nutzerkonto hatte der Facebook-Nutzer ein Bild geteilt, das ursprünglich auf einer polnischen Satireseite veröffentlicht war und das Eingangstor des Konzentrationslagers Auschwitz mit der Tor-Überschrift „Arbeit macht frei“ zeigte. Außerdem war auf dem Foto Text in polnischer Sprache vorhanden. Übersetzt stand dort „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme“. Das Facebook-Nutzerkonto wurde zwar unter einem Synonym geführt, es war jedoch ein Foto veröffentlicht, auf dem – angelehnt an einen Triebwagen in Unternehmenskleidung – der Mitarbeiter zu sehen war.
Deshalb ging der Arbeitgeber davon aus, dass es sich um das Facebook-Profil des Arbeitnehmers handelte, was sich schließlich auch bestätigte. Der Triebwagenführer bat darum, sein Handeln zu entschuldigen und löschte das Foto umgehend von seiner Facebook-Seite. Außerdem versprach er, so etwas nie wieder zu machen. Die Kündigung erhielt er trotzdem – allerdings zu Unrecht.
Selbst in diesem krassen Fall war die Kündigung unwirksam. Interessant ist allerdings die Begründung:
Äußerungen eines Arbeitnehmers, die einen rassistischen und menschenverachtenden Inhalt haben, können jedenfalls dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen, wenn sich aus dem Facebook-Profil ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann. Dabei kann als wichtiger Grund neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Eine solche Nebenpflicht hatte der Arbeitnehmer verletzt.
Im Rahmen der Interessenabwägung wog die 14-jährige Betriebszugehörigkeitszeit allerdings schwerer als das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch die Bitte um Entschuldigung und die Tatsache, dass der Arbeitnehmer erst spät realisiert hatte, dass der Ruf des Arbeitgebers auch auf dem Spiel stand, ließ die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen. Eine Abmahnung hätte ausgereicht.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 09:04:00 Keine Kommentare:
Private Chats im Büro – ein Grund zur Kündigung?
Nur wenn es ausdrücklich per Arbeitsvertrag oder in den IT-Richtlinien des Unternehmens erlaubt ist, darf man privat surfen. Die Arag-Experten stellen eine aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zu diesem Thema vor.
Entscheidungen, die am Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Straßburg getroffen werden, wirken sich auch auf die deutsche Rechtsprechung aus. Daher betrachten die Arag-Experten einen Fall aus Rumänien, der auch für deutsche Arbeitnehmer wichtig ist.
Für E-Mail-Accounts gilt ebenso wie für Briefe das Persönlichkeitsrecht. Der Chef darf also weder die Mail-Accounts seiner Mitarbeiter knacken, noch geschriebene Mails automatisiert kontrollieren. Und jetzt das große Aber: Die Arag-Experten weisen darauf hin, dass der Chef, wenn er einen konkreten Verdacht einer Straftat hat, den Mail-Account seiner Mitarbeiter kontrollieren darf. Zumindest für einen kurzen Zeitraum.
Nur, wenn es ausdrücklich per Arbeitsvertrag oder IT-Richtlinien des Unternehmens erlaubt ist, darf man privat surfen. Ist die private Nutzung des Internets offiziell erlaubt, darf der Chef die digitale Kommunikation seiner Mitarbeiter nicht kontrollieren. Denn er muss ja - anders als im rumänischen Fall - davon ausgehen, auf den Servern auch private Korrespondenz zu finden und damit die Persönlichkeitsrechte seiner Angestellten zu verletzen.
Abschließend mahnen die Arag-Experten, dass es sich - ob erlaubt oder nicht - juristisch um Arbeitszeitbetrug handelt, wenn man während der Arbeitszeit ausgiebig privat surft. Und der kann bestenfalls mit einer Abmahnung und schlimmstenfalls mit einer Kündigung enden.
Vorsicht: Kündigungsschutzverfahren
Das Arbeitsgericht Solingen hat aktuell ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 26.694 EUR aufgelöst (Urteil vom 07.03.2016, Az.: 3 Ca 530/15). Das wollte der Arbeitgeber so sicherlich nicht.
Der Arbeitnehmer des Falls war seit 2006 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Mit Schreiben vom 17.04.2015 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zu Ende Juli 2015.
Im Kammertermin erschien für den Arbeitgeber niemand, nachdem er zuvor den Kündigungsschutzantrag anerkannt hatte. Der Arbeitnehmer hatte wiederum zugleich einen Auflösungsantrag gestellt. Ein solcher Antrag ist durch den Arbeitnehmer möglich, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, obwohl er seine Kündigungsschutzklage gewinnt. Dann hat das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen und das Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Auf Antrag des Arbeitnehmers erließ das Gericht in der Kündigungsschutzsache zunächst ein Anerkenntnisurteil, welches rechtskräftig wurde.
Sodann sprach der Arbeitgeber am 16. November 2015 eine weitere fristlose Kündigung aus, die der Arbeitnehmer allerdings nicht mehr angriff. Zu diesem Datum endete also spätestens das Arbeitsverhältnis.
Außerdem war das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gekommen, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war. Dem Auflösungsantrag des Arbeitnehmers wurde damit stattgegeben. Es reichte aus, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls bei Ausspruch der ersten Kündigung noch bestanden hatte. Deshalb war es unerheblich, dass das Arbeitsverhältnis durch die weitere Kündigung auf jeden Fall Mitte November endet.
Aufgrund der Vorwürfe des Arbeitgebers im vorangegangenen Verfahren, insbesondere des Vorwurfs, dem Arbeitnehmer gehe es um die berufliche und gesellschaftliche Vernichtung seines Vorgesetzten, sowie der mangels Begründung unwirksamen Kündigung konnte der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis unbelastet und fair fortgesetzt würde. Ein die Unzumutbarkeit begründeter Umstand lag darin, dass das Kündigungsschutzverfahren über eine offensichtlich sozialwidrige Kündigung seitens des Arbeitgebers mit einer solchen Schärfe geführt worden war, dass der Arbeitnehmer mit einem schikanösen Verhalten des Arbeitgebers und anderer Mitarbeiter rechnen musste, wenn er in den Betrieb zurückkehren würde.
Das Arbeitsverhältnis kann ferner aufzulösen sein, wenn feststeht, dass sich der Arbeitgeber ungeachtet der im Kündigungsschutzprozess vertretenen Rechtsauffassung des Gerichts auf jeden Fall von ihm trennen will und offensichtlich beabsichtigt, mit derselben oder einer beliebigen anderen Begründung solange Kündigungen auszusprechen, bis er sein Ziel erreicht hat.
Bei der Höhe der festzusetzenden Abfindung war dann allerdings zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis spätestens zu Mitte November 2015 ohnehin geendet hätte.
Also: Wer keine Abfindung zahlen will, sollte ein Kündigungsschutzverfahren nicht mit einer solchen Schärfe führen, dass ein Auflösungsantrag gerechtfertigt ist.
Bei Personalfragen uns fragen! eichhorn-consulting! Ihr Ansprechpartner Michael Eichhornj Tel: 02365-9740897. Wir bieten keine Rechtsberatung!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 16:04:00 Keine Kommentare:
Senior Consultant Digital Marketing/Digital Innovation nach Baden-Württemberg gesucht.
Für einen Klienten, eine 100%-ige Tochtergesellschaft innerhalb eines weltweit agierenden Premium-Automobilherstellers mit Sitz in Leinfelden-Echterdingen. suchen wir einen Beratungsfachmann mit Aufgabenschwerpunkt: Konzeption und Durchführung von Trainings sowie Beratung insbesondere für die Vertriebsorganisation.
PositionsbeschreibungAnbieterscreening sowie Trend- und Marktbeobachtung für digitale Innovationen und Vermarktung
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Und das müssen Sie mitbringen:Exzellentes Wissen im Bereich der digitalen Vermarktung, speziell in den Kanälen Search, Social, Display, Contentmarketing
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Deutsch: - C2 (Exzellente Kenntnisse)
Englisch: - C1 (Fortgeschrittene Kenntnisse)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten mindestens 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Baden-Württemberg zu besetzen. Eine hohe Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten auch eine hohe Reisebereitschaft,
Code 011/16
Eingestellt von Michael Eichhorn um 08:48:00 Keine Kommentare:
Grundsätzlich sollten Sie Ihre Lieferanten nennen könne
Kaufen Sie Waren ein, geben Sie Geld aus. Diese Ausgaben wollen Sie im Regelfall als Betriebsausgabe von Ihren Einnahmen abziehen. Deshalb sollte auch nachvollzogen werden können, an wen Sie diese Betriebsausgabe geleistet haben, also wer letztendlich Ihr Geld bekommen hat. Allerdings muss dieses nicht immer so sein, wie das Finanzgericht Niedersachsen beschlossen hat (13.04.2015, Az.: 3 V 234/14).
Das war geschehen: Ein Schrotthändler kaufte seine Ware größtenteils gegen Bargeld an. Für ein Jahr machte er Betriebsausgaben von über 700.000 Euro geltend. Diesen Betriebsausgabenabzug wollte das Finanzamt aber nicht zulassen. Der Schrotthändler konnte seine Lieferanten nicht komplett benennen.
Als das Finanzamt dann entsprechende Bescheide mit höheren Gewinnen erließ und die Betriebsausgaben nicht berücksichtigte, klagte er dagegen.
Und vor dem Finanzgericht Niedersachsen erhielt er sogar Recht. Obwohl der Schrotthändler keine Rechnungen vorweisen konnte, auf der sich eine eindeutige Firmenbezeichnung oder Ähnliches stand, musste das Finanzamt den Betriebsausgabenabzug zulassen. Der Schrotthändler konnte wenigstens teilweise Belege über die Schrottherkunft mit dem Namen einer Gesellschaft und eines Bevollmächtigten vorlegen. Und dieser Bevollmächtigte hatte regelmäßig für die von ihm vertretene Gesellschaft Schrott an den Händler verkauft. Danach war zwar der eigentliche Lieferant noch nicht benannt, aber das reichte nach Meinung des Finanzgerichts aus.
Mit diesem Belegen könnte die Fahndungsstelle der Finanzbehörden weitere Ermittlungen anstellen. Zudem waren die Richter der Meinung, dass die Benennung sämtlicher Namen seiner Lieferanten für den Schrotthändler eine kaum unerfüllbare Aufgabe und damit unzumutbar sei.
Doch Vorsicht: Es könnte sich einem Urteil um einen Einzelfall handeln. Außerdem sind die Regeln bei Geschäften mit Auslandsbezug wesentlich strenger. Hierbei ist eine erhöhte Mitwirkungspflicht erforderlich.
Achtung! Ausschlussfristen!
Ausschlussfristen sind für Arbeitgeber sehr vorteilhaft. Ansprüche verjähren in aller Regel erst nach drei Jahren. Da ist eine 3- oder 6-monatige Ausschlussfrist schon wesentlich kürzer. Hat der Arbeitnehmer diese Ausschlussfrist nicht gewahrt, ist sein Anspruch schlicht und ergreifend weg. Mit einem entsprechenden Fall hat sich aktuell das Bundesarbeitsgericht beschäftigen müssen (Urteil vom 16.03.2016, Az.: 4 AZR 421/15).
Ein Arbeitnehmer wollte von seinem Arbeitgeber noch Geld für den Monat Juni 2013 erhalten. Seinen Anspruch machte er erstmals mit seiner bei Gericht eingegangenen Klage am 18. Dezember 2013 geltend. Dem Arbeitgeber wurde die Klage dann aber erst am 7. Januar 2014 zugestellt.
Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden § 37 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten, hier also bis zum 30. Dezember 2013, schriftlich geltend gemacht werden.
Nun meint der Arbeitnehmer, er habe die Ausschlussfrist trotzdem gewahrt, da die Klageschrift ja bei Gericht rechtzeitig eingegangen sei.
Da hatte der Arbeitnehmer zwar gerechnet, aber nicht richtig. Denn das Bundesarbeitsgericht rechnete anders: Zwar gibt es in der Zivilprozessordnung eine Regelung, nach der eine Verjährung nicht eintritt, wenn rechtzeitig Klage erhoben wird.
Ausdrücklich urteilte das Bundesarbeitsgericht jedoch, dass diese Grundsätze auf tarifliche Ausschlussfristen, die durch eine bloße schriftliche Geltendmachung gewahrt werden können, nicht anwendbar sind. Damit war der Anspruch verfallen, da die Klageschrift eben erst am 7. Januar 2014 und damit sieben Tage zu spät zugestellt worden war.
Also: Gilt eine Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, nach der Ansprüche schriftlich geltend zu machen sind, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingegangen ist. Entscheidend ist der Zugang beim Arbeitgeber. Natürlich gilt das auch andersherum für Ansprüche, die der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer geltend machen will.
Wenn's ums Personal geht, sind wir die Fachleute, sprechen Sie uns an! 02365-97408974
Eichhorn-Consulting.
Neue und interessante Jobs zu vergeben!
Senior Consultant Data Driven Marketing/Programmatic Advertising nach Baden-Württemberg gesucht.
Für einen Klienten, eine 100%-ige Tochtergesellschaft innerhalb eines weltweit agierenden Premium-Automobilherstellers mit Sitz in Leinfelden-Echterdingen. suchen wir einen Beratungsfachmann mit Aufgabenschwerpunkt Konzeption und Durchführung von Trainings sowie Beratung insbesondere für die Vertriebsorganisation.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 17:34:00 Keine Kommentare:
Wer als kurzfristig Beschäftigter arbeiten darf
Wichtig ist, dass nicht jeder als „kurzfristig Beschäftigter“ arbeiten darf. Sie müssen also genau hinschauen. Denn die Träger der Sozialversicherung sagen: Nur wer diese Tätigkeit nicht „berufsmäßig“ ausübt, ist sozialversicherungsfrei. Konkret heißt das:
- Arbeitsuchende, Bezieher von Arbeitslosengeld
- Arbeitnehmer während eines unbezahlten Urlaubs
- Personen, die ein Studium abgeschlossen haben und sich vor Aufnahme einer Beschäftigung befinden
- Personen, die sich zwischen einer abgeschlossenen Berufsausbildung und einem Studium befinden
- Schulabsolventen vor dem Studium
- Schulabsolventen vor einem Freiwilligen Sozialen bzw. Ökologischen Jahr, vor dem Beginn des freiwilligen Wehr- bzw. Bundesfreiwilligendienstes
- Schulabsolventen vor Beginn einer Berufsausbildung oder einer Tätigkeit
scheiden damit eigentlich aus. Doch nach einem neuen Urteil des Bayerischen Landessozialgerichts vom 21.10.2015, Az. L 16 R 755/13, gilt das nicht mehr generell!
Berufsmäßigkeit nur bei Gehalt ab 400 EUR
Das Landessozialgericht entschied: Berufsmäßigkeit liegt bei diesen Personen nur vor, wenn deren Gehalt über 400 € monatlich liegt. Wird diese Grenze (bezeichnet als Geringfügigkeitsgrenze), die Sie ja bereits von Ihren Minijobbern kennen, nicht überschritten, wird keine Berufsmäßigkeit und damit Sozialversicherungspflicht unterstellt. Empfehlung: Stellen Sie kurzfristige Aushilfen ein, müssen Sie die Berufsmäßigkeit prüfen. Diese ist gegeben, wenn eine Aushilfe einen großen Teil ihres Lebensunterhalts durch diese Tätigkeit bestreitet. Ihre wirtschaftliche Stellung muss überwiegend auf dieser Beschäftigung beruhen. Es geht also wirklich darum, dass der „Nebenjob“ auch wirklich ein „Nebenjob“ und kein Haupterwerb ist.
TIPP: Völlig außen vor, also generell als „nicht berufsmäßig“ gelten – unabhängig vom Verdienst:
- Arbeitnehmer während eines bezahlten Erholungsurlaubs eines anderen Arbeitgebers
- Beschäftigte, die bei einem anderen Arbeitgeber eine Hauptbeschäftigung ausüben
- Hausfrauen- Schulabsolventen vor dem Studium
Fazit: Bei dieser Gestaltung der Aushilfstätigkeit genießen Sie maximale Freiheit. Sie stellen Ihre Aushilfskräfte dann ein wenn Sie sie benötigen und setzen sie vollkommen flexibel und bedarfsgerecht ein.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 08:18:00 Keine Kommentare:
Wer zahlt bei einem Unfall eines Mitglieds der Freiwilligen Feuerwehr?
Stellen Sie sich vor, Sie beschäftigen einen Arbeitnehmer, der Mitglied der Freiwilligen Feuerwehr ist. Und dieser Arbeitnehmer erleidet nun einen Unfall im Zusammenhang mit der Feuerwehrtätigkeit. Wer zahlt dann die Entgeltfortzahlung? Ein interessanter Fall des Verwaltungsgerichts Gießen (Urteil vom 25.02.2016, Az.: 4 K 2446/15.GI).
Ein Mitglied der Freiwilligen Feuerwehr Wohratal erlitt einen Unfall bei Arbeiten am Feuerwehrgerätehaus Langendorf. Die Kosten der Heilbehandlung übernahm die kommunale Unfallversicherung. Auf den Kosten für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sollte der Arbeitgeber sitzen bleiben. Immerhin handelt es sich um knapp 6.000 €.
Schließlich reichte es dem Arbeitgeber und er klagte das Geld ein – mit großem Erfolg!
Der Anspruch ergab sich allerdings nicht aus den hessischen Gesetzen für Brandschutz und den Katastrophenschutz, da die Tätigkeit im Bereich von Bau- und Renovierungsarbeiten erfolgt war. Das war kein Feuerwehrdienst.
Jedoch stand dem Arbeitgeber der Anspruch aus einem übergegangenen Recht aus § 6 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) zu. Grundsätzlich hätte der Arbeitnehmer gegen die Gemeinde einen Anspruch auf Schadenersatz gehabt. Dieser war nun auf den Arbeitgeber übergegangen.
Außerdem urteilten die Richter, dass die Gemeinde auch für den Verdienstausfall deshalb schadenersatzpflichtig war, weil sie es unterlassen hat, die ehrenamtlichen Helfer des Bauvorhabens ausreichend versicherungstechnisch abzusichern.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 16:02:00 Keine Kommentare:
Diskriminierungen wegen Religion: Dürfen wir hier wirklich nicht einschreiten?
Die Frage: Wir wissen nicht genau, ob wir unseren Mitarbeitern in der Kita das Tragen religiöser Zeichen verbieten sollen. Unser Betriebsrat ist nämlich mit einem entsprechenden Antrag an uns herangetreten. Gibt es Urteile zu diesem Bereich, damit wir einmal sehen können, wie Gerichte entschieden haben?
Die Antwort: Ja, gibt es. ich habe Ihnen einmal vier grundlegende Urteile herausgesucht. Letztendlich geht es um nach dem AGG verbotene Benachteiligungen wegen der Religion oder Weltanschauung. Dabei geht es um jedes religiöse Bekenntnis. Es ist nicht auf die Zugehörigkeit einer bestimmten Glaubensgemeinschaft beschränkt.
Der 1. Fall: Wann die Konfession ein Rolle spielt
Das LAG Hessen musste sich mit der Konfession von Arbeitnehmern beschäftigen (Urteil vom 8.7.2011, Az. 3 Sa 742/10). Eine kirchliche Einrichtung suchte per Stellenanzeige einen Juristen. Voraussetzung war die Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche. Ein nichtkirchlicher Rechtsanwalt bewarb sich und wurde abgelehnt. Der Anwalt hielt sich aber für besser qualifiziert als der tatsächlich eingestellte Bewerber. Er sah eine Benachteiligung wegen fehlender Kirchenmitgliedschaft und forderte Entschädigung nach dem AGG.
Die Entscheidung des Gerichts: Das LAG Hessen gab dem Anwalt Recht. Er hatte die Vermutung der Benachteiligung stichhaltig dargelegt. Der Arbeitgeber konnte diese Vermutung nicht ausreichend widerlegen.
Der 2. Fall: Religion spielt in der Pflege keine Rolle
Kein Arbeitnehmer darf wegen seiner Religionszugehörigkeit benachteiligt werden – auch nicht im Krankenhaus (Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 14.12.2012, Az. 2 Ca 4226/11). Ein in Trägerschaft der katholischen Kirche stehendes Krankenhaus hatte einen objektiv geeigneten Bewerber für eine Stelle als Intensivpfleger abgewiesen, weil dieser nicht Mitglied einer Religionsgemeinschaft war. Der Pfleger fühlte sich deswegen diskriminiert und verlangte eine Entschädigungszahlung in Höhe von 3 Bruttomonatsgehältern.
Das Krankenhaus musste am Ende zahlen, wenn auch nicht die vollen 3 Gehälter. Denn weist ein Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft die Bewerbung eines Krankenpflegers allein mit der Begründung zurück, er sei nicht Mitglied einer Religionsgemeinschaft, ist dies eindeutig eine Diskriminierung im Sinne des AGG. Der Bewerber hat dann Anspruch auf eine Entschädigung.
Die Kirche darf nach ihren eigenen Vorgaben in § 3 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes nur bei der Besetzung von Stellen im pastoralen, katechetischen sowie in der Regel im erzieherischen Bereich und bei leitenden Aufgaben die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche verlangen.
Wichtig: Es kann also in Bezug auf die Religion Ausnahmen geben (§ 8 AGG). Die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion kann auch Einstellungsvoraussetzung sein. Dazu muss es dann aber einen konkreten Bezug zur Aufgabe geben. Denkbar ist das z. B. bei der Einstellung einer Erzieherin in einem strikt katholischen Kindergarten.
Der 3. und 4. Fall: Das Kreuz an der Kette
Der Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, wer bei der Arbeit ein Kreuz tragen darf und wer nicht (Urteil vom 15.1.2013, Rs. 48420/10, 59842/10, 51671/10, 36516/10).
Eine Frau arbeitete als Bodenangestellte einer Fluggesellschaft. Sie trug bis 2006 aus religiösen Gründen ein Kreuz unter ihrer Uniform. Ab 2006 trug sie das Kreuz offen sichtbar. Ihr Arbeitgeber verbot ihr dies und schickte sie in unbezahlten Urlaub. Er berief sich dabei auf den Uniform-Kodex der Fluglinie. Dieser verbot allen Angestellten das offene Tragen von Schmuck oder religiösen Zeichen. Praktizierenden Sikhs und Moslems war aber das Tragen von Kopfbedeckungen während der Arbeitszeit gestattet.
Ein weiterer Fall handelte von einer britischen Krankenschwester. Dieser verbot der Arbeitgeber das Tragen einer Halskette mit Kreuz. Die Dienstkleidung hatte einen V-Ausschnitt, sodass das Kreuz offen sichtbar war.
Beide Frauen wehrten sich gegen die Verbote.
Die britische Krankenschwester muss auf ihr Kreuz verzichten. Die Begründung: Im Krankenhausbereich berge die Kette eine Verletzungsgefahr. Sie sei ebenso ein Herd für Keime und damit gehe ein gewisses Ansteckungsrisiko einher. Somit seien übergeordnete Rechte im Spiel – das Tragen der Kette könne hier untersagt werden.
Besser kam hier die Stewardess davon: Diese durfte ihr Kreuz weiter tragen. Die Richter sahen keinen Grund, warum das Kreuz hier störend sein soll. Der Stewardess wurde zudem ein Schadensersatzanspruch von 2.000 € zugesprochen.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 14:02:00 Keine Kommentare:
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