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Timestamp: 2020-02-18 15:34:17+00:00
Document Index: 191229347

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LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE - Premier arrêt significatif du Conseil d'État sur la validation d'un accord - Jurisprudence Sociale Lamy, n° 481 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
Premier arrêt significatif du Conseil d'État sur la validation d'un accord
Si l'on excepte un arrêt de 2015 ayant annulé un accord collectif relatif au PSE et à la procédure de licenciement, pour une raison tenant à la qualité d'un des signataires, le Conseil d'État a plutôt rendu des décisions portant sur l'homologation. Le présent arrêt apporte quelques précisions sur un cas de validation.
20/09/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 481
Devant fermer un établissement, une entreprise a signé avec deux organisations syndicales rassemblant à elles deux 100 % des suffrages exprimés aux dernières élections, d'abord, un accord de méthode fixant le calendrier de la négociation et les modalités d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel sur un projet de plan de sauvegarde de l'emploi et, à la suite des négociations engagées sur ces bases, l'accord fixant le contenu de ce plan de sauvegarde de l'emploi.
L'administration ayant refusé de valider cet accord au motif que l'un des représentants syndicaux n'était pas habilité à le signer pour le compte de son organisation, l'employeur et les deux organisations syndicales représentatives ont procédé à une nouvelle signature de l'accord collectif, qui a alors été validé.
Soixante-six salariés ont saisi le tribunal administratif en vue d'obtenir l'annulation de cette validation.
Premier argument : la Direccte n'a pas vérifié la qualité des signataires avant de prendre sa décision. Elle ne s'est pas assurée que le directeur général avait bien reçu délégation pour conclure l'accord, ce à quoi l'employeur riposte qu'elle n'a pas recherché la preuve que les organisations syndicales étaient dotées de la personnalité civile.
Deuxième argument : l'employeur a omis de consulter de nouveau les représentants du personnel avant sa deuxième demande de validation.
Troisième argument : l'accord validé ne portait pas sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise (les faits se placent au printemps 2017, donc avant la création du CSE). Les demandeurs soutiennent que ces modalités auraient dues être soumises à homologation.
Quatrième et dernier argument : l'administration a apprécié le caractère suffisant des mesures de reclassement au regard des moyens de la seule société et non du groupe auquel elle appartient.
Le tribunal administratif, d'abord, la Cour administrative d'appel de Nantes, ensuite, rejettent ces demandes.
Le Conseil d'État les approuve en tous points. Reprenons chacun des moyens et la réponse qui leur est apportée.
• Défaut de vérification de la qualité des signataires
S'il est exact qu'une validation peut être annulée s'il apparaît que l'une des personnes qui a signé l'accord n'avait pas qualité pour le faire (CE, 22 juill. 2015, no 385668), le moyen tiré du seul fait que le Direccte n'aurait pas procédé aux vérifications nécessaires est, selon le présent arrêt « inopérant ».
On en déduit que c'est donc à ceux qui contestent la qualité des signataires d'apporter des éléments permettant d'éveiller le doute.
• Consultation du CSE en cas de rectification consécutive à un refus de validation
L'affaire, on l'a dit, se situe entre avril et juin 2017, donc l'arrêt est rendu par rapport l'article L. 1233-57-7 du Code du travail, dans sa version applicable à l'époque, mais il est possible de le commenter sur la base de la version actuelle, l'ordonnance no 2017-1387 ne l'ayant modifié que pour substituer le CSE au CE. Selon cet article, « en cas de décision de refus de validation ou d'homologation, l'employeur, s'il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le comité social et économique ».
Le refus de validation ne se justifiait pas par une lacune du pse mais reposait sur le fait que l'un des représentants syndicaux n'était pas habilité à signer l'accord pour le compte de son organisation. C'était une irrégularité facile à rectifier sans avoir à modifier le contenu du PSE. Le Conseil d'État décide donc que « les dispositions de l'article L. 1233-57-7 du Code du travail ainsi que celles de l'article D. 1233-14-3 du même code prises pour leur application, ne font obligation à l'employeur, en cas de refus de validation ou d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi, de consulter le comité d'entreprise sur les éléments introduits dans le nouveau document soumis à l'administration que si ceux-ci auraient dû, s'ils avaient figuré dans le document initial, faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ».
Le raisonnement se tient : la consultation des représentants du personnel ne s'impose (et n'est utile) que si l'employeur, pour tenir compte des réticences de l'administration, reprend son projet. Tel n'est pas le cas en la circonstance : par suite, « la cour administrative d'appel n'a pas commis d'erreur de droit ».
• Lorsque l'accord sur le PSE se double d'un accord de méthode, il n'y a pas lieu à homologuer les modalités d'information et de consultation du CSE
Voilà un point qui méritait d'être clarifié. Les modalités de consultation et d'information du CSE peuvent, en effet, figurer dans trois documents.
La première solution, qui ne souffre aucun problème d'interprétation, c'est ce qu'il est convenu d'appeler « l'accord mixte », qui fait partie de l'option offerte par l'article L. 1233-24-1 du Code du travail : l'accord négocié par les partenaires sociaux fixe non seulement le contenu du pse mais également l'organisation de la procédure d'information-consultation. L'ensemble de l'accord est soumis à validation. Il peut, le cas échéant, rester quelques éléments résiduels à soumettre à homologation, par exemple, si les partenaires sociaux ne se sont pas intéressés aux critères d'ordre des licenciements.
Deuxième possibilité, l'accord ne porte strictement que sur le plan de sauvegarde et la procédure de consultation est fixée unilatéralement par l'employeur. Ce document est alors soumis à l'homologation de l'administration qui vérifie sa conformité avec le cadre fixé par les articles L. 1233-30 et suivants du Code du travail. Il y a donc cumul de procédures, validation de l'accord sur le pse, homologation du document unilatéral relatif à la procédure et à l'ordre des licenciements (C. trav., art. L. 1233-57-3).
Troisième hypothèse : au lieu de n'en négocier qu'un, l'employeur négocie deux accords : un accord de méthode, tel que prévu par les articles L. 1233-21 à L. 1233-24 du Code du travail et un accord sur le PSE, conformément à l'article L. 1233-24-1. C'est ce qu'avait choisi l'entreprise dans l'affaire qui nous occupe.
Or, la validation de l'accord de méthode n'est pas expressément prévue par les textes. L'article L. 1253-57-2 du Code du travail n'envisage la validation que de l'accord conclu dans le cadre de l'article L. 1233-24-1, précité. Néanmoins, l'homologation ne concerne que le document unilatéral.
Le Conseil d'État écarte donc l'objection des salariés qui reprochaient au Direccte de ne pas avoir, en quelque sorte, homologué l'accord de méthode :
« Il résulte de ce qui précède que la cour n'a pas commis d'erreur de droit en jugeant que, ni l'absence de mention, dans l'accord collectif du 17 mai 2017 portant plan de sauvegarde de l'emploi, de modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise, ni l'absence de document soumis à homologation et ayant fixé de telles modalités n'avaient, en tout état de cause, fait obstacle à ce que l'administration valide l'accord litigieux, alors même qu'il ressortait des pièces du dossier soumis aux juges du fond que de telles modalités avaient fait l'objet d'un accord «de méthode», conclu par l'employeur et les organisations syndicales représentatives, sur le fondement de l'article L. 1233-21 du Code du travail ».
Dans cette configuration (accord de méthode + accord sur le PSE), le seul devoir du Direccte, c'est de s'assurer que les prescriptions de l'accord de méthode ont été observées.
Sur l'arrêt en tant qu'il statue sur la qualité des signataires de l'accord du 17 mai 2017. [...]
4. Il résulte de ce qui vient d'être dit, d'une part qu'il incombe à l'administration, saisie d'une demande de validation d'un accord collectif portant plan de sauvegarde de l'emploi, de s'assurer de la qualité de ses signataires et, d'autre part, que le moyen tiré de l'absence de qualité des signataires d'un tel accord peut être, le cas échéant, utilement soulevé devant le juge de l'excès de pouvoir saisi de la légalité de la décision de validation. Toutefois, le moyen tiré, non de l'absence de qualité des signataires, mais seulement de ce que l'administration n'aurait pas procédé à la vérification de cette qualité, est inopérant.
5. Par suite, le moyen soulevé devant la cour administrative d'appel par M. W... et autres, tiré de ce que l'administration n'avait pas procédé aux vérification nécessaires pour s'assurer de la qualité du directeur général délégué de la société Amcor Flexibles France pour signer l'accord litigieux au nom de cette société, était inopérant. Ce motif d'inopérance pouvant être substitué aux motifs retenus par la cour pour écarter ce moyen, les moyens du pourvoi qui contestent ces motifs sont, euxmêmes, inopérants.
6. Pour les mêmes raisons, le moyen tiré, devant la cour administrative d'appel, de ce que l'administration ne pouvait valider l'accord litigieux sans se faire communiquer les documents établissant que les organisations syndicales signataires étaient dotées de la personnalité civile, était inopérant. Les requérants ne sauraient par suite utilement soutenir que la cour a, pour écarter ce moyen, retenu des motifs entachés d'erreur de droit. Sur l'arrêt en tant qu'il statue sur la consultation du comité d'entreprise :
7. Aux termes de , dans sa version applicable à l'espèce : « en cas de décision de refus de validation ou d'homologation, l'employeur, s'il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le comité d'entreprise ». Ces dispositions, ainsi que celles de l'article D. 1233-14-3 du même code prises pour leur application, ne font obligation à l'employeur, en cas de refus de validation ou d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi, de consulter le comité d'entreprise sur les éléments introduits dans le nouveau document soumis à l'administration que si ceux-ci auraient dû, s'ils avaient figuré dans le document initial, faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise.
8. Or il résulte des dispositions de , dans sa réaction applicable à l'espèce, que les éléments d'un plan de sauvegarde de l'emploi qui font l'objet d'un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 1233-24-1 ne sont pas soumis à la consultation du comité d'entreprise.
9. Par suite, en jugeant que l'employeur n'était pas tenu de consulter le comité d'entreprise après avoir fait procéder, au demeurant sans en changer les termes, à une nouvelle signature de l'accord collectif que l'administration avait refusé de valider, la cour administrative d'appel n'a pas commis d'erreur de droit. Sur l'arrêt en tant qu'il statue sur l'absence de fixation, par l'accord litigieux, des modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise :
10. Considérant qu'aux termes de , dans sa rédaction applicable à l'espèce : « Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III de la deuxième partie, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours ». Le II de l'article L. 1233-30 du même code, qui prévoit les délais dans lesquels, pour les entreprises d'au moins cinquante salariés, le comité d'entreprise doit rendre ses deux avis sur l'opération projetée et le projet de licenciement collectif, dispose à ce titre que : « (...) Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents « enfin, l'article L. 1233-24-2 du même code dispose, dans sa rédaction alors applicable : « L'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 / Il peut également porter sur : (...) 1o Les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise (...) ». Il résulte de ces dispositions que des modalités particulières d'information et de consultation du comité d'entreprise et, désormais, du comité social et économique, sur un plan de sauvegarde de l'emploi, peuvent être fixées, soit par un accord collectif pris sur le fondement de l'article L. 1233-21 du code du travail et ayant spécifiquement cet objet - dit « accord de méthode « - soit par l'accord qui fixe le plan de sauvegarde de l'emploi lui-même.
11. Il appartient ainsi à l'administration, saisie d'une demande de validation d'un accord collectif portant plan de sauvegarde de l'emploi, de contrôler que la procédure d'information et de consultation des instances représentatives du personnel a été régulière au regard des textes applicables ou, le cas échéant, de stipulations particulières fixées en application des dispositions rappelées ci-dessus.
12. En revanche, il résulte des termes mêmes des dispositions de citées au point 10 que celles-ci n'imposent à l'accord collectif portant plan de sauvegarde de l'emploi, ni qu'il fixe des modalités particulières d'information et de consultation du comité d'entreprise, ni qu'il reprenne les stipulations ayant cet objet qui auraient, le cas échéant, été fixées préalablement par un accord dit « de méthode ».
13. Par ailleurs, si l'accord collectif portant plan de sauvegarde de l'emploi ne prévoit pas de modalités particulières d'information et de consultation du comité d'entreprise, il ne résulte d'aucun texte et, notamment, ni de qui dispose que : « A défaut d'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1, un document élaboré par l'employeur (...) fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précise les éléments prévus aux 1o à 5o de l'article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur «, ni de l'article L. 1233-57-3 du même code relatif à l'homologation du document unilatéral que l'employeur serait, dans un tel cas, tenu de soumettre à l'homologation de l'administration un document fixant des modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise ou reprenant les stipulations ayant, le cas échéant, été fixées préalablement par un accord dit « de méthode ».
14. Enfin, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise qui, en l'absence d'accord collectif les ayant régies, figureraient le cas échéant dans le document établi unilatéralement par l'employeur et soumis à l'homologation de l'administration, ne sauraient légalement déroger aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
15. Il résulte de ce qui précède que la cour n'a pas commis d'erreur de droit en jugeant que, ni l'absence de mention, dans l'accord collectif du 17 mai 2017 portant plan de sauvegarde de l'emploi, de modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise, ni l'absence de document soumis à homologation et ayant fixé de telles modalités n'avaient, en tout état de cause, fait obstacle à ce que l'administration valide l'accord litigieux, alors même qu'il ressortait des pièces du dossier soumis aux juges du fond que de telles modalités avaient fait l'objet d'un accord « de méthode », conclu par l'employeur et les organisations syndicales représentatives, sur le fondement de . [...].
CE, 12 juin 2019, no 420084