Source: http://kulturabezpieczenstwa.pl/prawo/608-wyplata-wynagrodzenia
Timestamp: 2020-07-13 05:05:01+00:00
Document Index: 56502736

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 18', 'art. 85', 'art. 85', 'art. 85', 'art. 29', 'art. 86', 'art. 29', 'art. 28', 'art. 86', 'art. 300', 'art. 358', 'art. 282', 'art. 482', 'art. 300', 'art. 471', 'art. 300', 'art. 55', 'art. 85', 'art. 39', 'art. 151', 'art. 85', 'art. 86', 'art. 86', 'art. 86']

Previous Article Nowe normy dotyczące narzędzi do obrabiarek oraz mierników dźwięku
Next Article Pracodawcy z otwartego rynku pracy - szczególne obowiązki związane z zatrudnianiem lub niezatrudnianiem osób niepełnosprawnych
Termin, miejsce, czas, forma czy też sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę – wydawać by się mogło, że wiedza na ten temat jest powszechna. Jak jednak pokazuje praktyka, powstające na tym tle pytania wracają niczym bumerang, bo przecież „diabeł tkwi w szczegółach”…
Jako świadczenie o charakterze okresowym (periodycznym) wynagrodzenie za pracę powinno być płacone w sposób cykliczny. Ustawodawca przyjął, że częstotliwość tego cyklu nie może być mniejsza niż 1 raz na miesiąc. Pracodawca jest zatem obowiązany wypłacać pracownikowi wynagrodzenie co najmniej raz w miesiącu. Comiesięczny termin wypłaty wynagrodzenia zsynchronizowany jest z przyjętym zwyczajowo w obrocie okresem rozliczeniowym periodycznych opłat, do których ponoszenia zobligowany jest pracownik (czynsz, media, raty kredytów itp.)1.
Pracodawca jest zobowiązany ustalić stały termin wypłaty wynagrodzenia w treści układu zbiorowego pracy lub w regulaminie pracy. O częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę pracodawca zobligowany jest dodatkowo poinformować pracownika na piśmie do 7 dni od zawarcia umowy o pracę (art. 29 § 3 p. 2 k.p.). Pracodawcy, którzy nie mają obowiązku sporządzania regulaminów pracy, w treści wspomnianej informacji dodatkowej powinni również określić miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia.
Comiesięczny cykl jest wielkością minimalną. Nic nie stoi więc na przeszkodzie, aby dokonywać wypłaty wynagrodzenia częściej niż jeden raz w miesiącu. Częstsze niż jednomiesięczne okresy wypłaty wynagrodzenia mogą zostać wprowadzone w aktach prawa zakładowego (np. układ zbiorowy pracy, regulamin pracy) bądź w umowie o pracę. Ewentualny spór na tle kwestii: czy w danym przypadku wprowadzenie układem zbiorowym pracy lub regulaminem pracy więcej niż jednego terminu wypłaty wynagrodzenia w miesiącu jest zabiegiem korzystnym dla pracownika w kontekście art. 18 kodeksu pracy, będzie rozstrzygał sąd pracy na podstawie pozwu pracownika.
Wynagrodzenie za pracę, którego płatność następuje raz w miesiącu z reguły wypłacane jest „z dołu”. Wyjątki w tym zakresie, przewidujące wypłatę „z góry”, mogą wynikać z przepisów ustawowych (np. nauczyciele2 i nauczyciele akademiccy3), regulaminu wynagradzania, czy umowy o pracę4.
Termin wypłaty dokonywanej „z dołu” powinien przypadać w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonana niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości (art. 85 § 1–2 k.p.). Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym (art. 85 § 3 k.p.). Dniem wolnym w rozumieniu tego przepisu są nie tylko niedziele i święta wymienione w ustawie z 18.01.1951 r. o dniach ustawowo wolnych od pracy (DzU nr 4, poz. 28, ze zm.), ale również dni wolne branżowe (np. Dzień Górnika), zawodowe (np. Dzień Edukacji Narodowej), a także dni wolne wynikające z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy5.
Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premia kwartalna) wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy (art. 85 § 1–3 k.p.).
Analizowane przepisy kodeksu pracy wymagają, aby ustalony termin wypłaty wynagrodzenia miał cechę stałości i przypadał nie rzadziej niż raz w miesiącu, nie później niż do 10 dnia miesiąca przypadającego po miesiącu, za który wynagrodzenie to ma zostać wypłacone. Metoda wyznaczenia terminu wypłaty wynagrodzenia nie ma znaczenia, byleby tylko wskazana przez nią data spełniała wymóg konkretności i stałości. Pojęcia „termin” nie należy więc utożsamiać wyłącznie z oznaczonym cyfrą dniem miesiąca. Można więc ustalić, że terminem wypłaty jest np. 3, 5 czy 9 dzień następnego miesiąca, ale równie dobrze można ustalić, że wypłata wynagrodzenia będzie następować np. w pierwszą środę miesiąca czy też w drugi dzień roboczy kolejnego miesiąca. Każdy z tych zapisów spełnia wymogi stawiane przez przytoczony na wstępie przepis.
Powyższe dotyczy przypadków, gdy wypłata wynagrodzenia dokonywana jest raz w miesiącu. Jeżeli wypłata następuje częściej (np. co tydzień, co dwa tygodnie itp.), wówczas płatność ostatniej „raty” wynagrodzenia za dany miesiąc nie może przypadać później niż na 10 dzień następnego miesiąca.
Do rąk własnych lub…
Podstawowym sposobem dokonania wypłaty wynagrodzenia jest jego wydanie „do rąk własnych” pracownika. Pracodawca powinien umożliwić pracownikowi odebranie należności w wyznaczonym miejscu i czasie. Jak już wcześniej wspomniano, określenie miejsca i czasu wypłaty wynagrodzenia powinno nastąpić w tym samym trybie, w którym następuje wyznaczenie terminu wypłaty, a zatem w układzie zbiorowym pracy, a u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników i nieobjętego układem – w regulaminie pracy. Jeżeli jednak pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminupracy, wówczas określenie miejsca i czasu wypłaty wynagrodzenia za pracę następuje w treści pisemnej informacji dodatkowej, o której mowa w art. 29 § 3 k.p.
Wyznaczenie miejsca i czasu wypłaty jest niezbędne w przypadku, gdy wypłata wynagrodzenia ma być dokonywana „do rąk własnych” pracownika. W takich sytuacjach miejscem tym z reguły będzie kasa zlokalizowana w siedzibie przedsiębiorstwa lub w jego oddziale, a czasem wypłaty – godziny otwarcia kasy. Pracodawca nie jest zobligowany do wysłania (np. przekaz pocztowy) lub przekazania w inny sposób (np. goniec) wynagrodzenia za pracę pracownikowi, który nie podjął go w miejscu i czasie wyznaczonych w opisanym powyżej trybie. Na alternatywną do „wypłata do rąk własnych” formę wypłaty wynagrodzenia pracownik musi wyrazić zgodę.
Inny sposób wypłaty niż „do rąk własnych” może być stosowany wyłącznie po uzyskaniu uprzedniej zgody pracownika wyrażonej na piśmie. Kodeks pracy dopuszcza również narzucenie innego sposobu wypłaty w treści układu zbiorowego pracy (zob. art. 86 ust. 3 k.p.). Podkreślenia wymaga, że owo „narzucenie” nie może nastąpić na mocy regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania, które są aktami stojącymi niżej w hierarchii źródeł prawa pracy niż układ zbiorowy.
Współcześnie najpopularniejszym sposobem wypłaty innym niż „do rąk własnych” jest oczywiście przelew na rachunek bankowy pracownika. Niemniej jednak przy coraz bardziej upowszechniającej się praktyce dokonywania rozliczeń w tej formie podkreślenia wymaga, że przy braku odpowiednich postanowień zawartych w układzie zbiorowym pracy wybór tego sposobu wypłaty wynagrodzenia wymaga uprzedniej zgody pracownika wyrażonej na piśmie. Zgodnie z poglądem utrwalonym już w orzecznictwie wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne6. Pracownik może w każdym czasie zmienić zdanie i wycofać zgodę na dokonywanie wypłaty wynagrodzenia w formie przelewu na rachunek bankowy, co w konsekwencji spowoduje przywrócenie pierwotnego sposobu wypłaty – „do rąk własnych”. Tego typu decyzja nie może być traktowana jako naruszenie obowiązku lojalności wobec pracodawcy7.
W tym kontekście zastrzeżenia budzi stosowana w praktyce forma narzucenia sposobu wypłaty przez jej wpisanie do treści umowy o pracę. Niejednokrotnie zdarza się, że w treści umowy o pracę pracodawcy zamieszczają klauzulę zobowiązującą pracownika do podawania numeru rachunku bankowego, na który mają być dokonywane przelewy z tytułu wynagrodzenia za pracę. Tego typu zabieg wyzwala swoisty automatyzm. Z chwilą podpisania tak skonstruowanej umowy pracodawca uzyskuje zgodę pracownika na dokonywanie przelewów na podany przez pracownika rachunek bankowy. Ewentualna odmowa jej podpisania, z uwagi na brak akceptacji narzuconej formy wypłaty wynagrodzenia, będzie skutkować tym, że stosunek pracy nie powstanie. Wobec czego pracownik stawiany jest wobec alternatywy: zgoda na narzuconą formę wypłaty bądź niezawarcie umowy o pracę. Na tle tak zarysowanego problemu wskazane byłoby, aby zgoda na inny sposób wypłaty wynagrodzenia aniżeli „do rąk własnych” była wyrażana przez pracownika w formie deklaracji zawartej w dokumencie odrębnym od umowy o pracę.
Wynagrodzenie płatne „do rąk własnych” pracownika nie musi być odebrane przez niego osobiście. Dopuszczalna jest wypłata do rąk osoby trzeciej na podstawie pełnomocnictwa sporządzonego przez pracownika. Przepisy nie przewidują wprost konieczności zachowania pisemnej formy tego typu pełnomocnictwa. W związku z tym formę w literaturze uznaje się jako zastrzeżoną wyłącznie do celów dowodowych8. Należy jednak zaznaczyć, że ryzyko negatywnych konsekwencji płynących z faktu wypłacenia wynagrodzenia do rąk pełnomocnika, który nie legitymuje się pisemnym pełnomocnictwem wystawionym przez pracownika, obciąża pracodawcę.
Pełnomocnictwa do odbioru wynagrodzenia za pracę płatnego „do rąk własnych” nie potrzebuje małżonek pracownika. Zgodnie bowiem z art. 29 ustawy z 25.02.1964 r. – Kodeks rodzinny i opiekuńczy (DzU z 2012 r., poz. 788, ze zm. – dalej: krio), w razie przemijającej przeszkody, która dotyczy jednego z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu (np. choroba pracownika), drugi małżonek może za niego działać w sprawach zwykłego zarządu, w szczególności może bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy (tu: chorujący pracownik). Względem osób trzecich (tu: pracodawca) sprzeciw jest skuteczny, jeżeli był im wiadomy. Jeżeli więc pracownik nie może osobiście odebrać wynagrodzenia za pracę, a jednocześnie nie życzy sobie, aby dokonał tego jego małżonek – powinien złożyć pracodawcy jednoznaczne oświadczenie w tym zakresie.
Poza tym na podstawie art. 28 krio, jeżeli pracownik‑małżonek pozostający we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, sąd może nakazać, ażeby wynagrodzenie za pracę albo inne należności przypadające temu pracownikowi‑małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka. Nakaz ten zachowuje moc mimo ustania po jego wydaniu wspólnego pożycia małżonków. Sąd może jednak na wniosek każdego z małżonków nakaz ten zmienić albo uchylić. Pracodawca jest zobowiązany respektować treść takiego nakazu.
Wynagrodzenie powinno być wypłacone w formie pieniężnej: czy to gotówkowo („do rąk własnych”), czy też bezgotówkowo (przelew na rachunek bankowy). To podstawowa forma wypłaty wynagrodzenia.
Przepisy dopuszczają wypłatę w innej formie niż pieniężna, tzw. deputaty (np. talony towarowe, produkty pracodawcy lub usługi świadczone przez pracodawcę), jednak pod dwoma kumulatywnie zachodzącymi warunkami:
1) może to dotyczyć jedynie części wynagrodzenia, nigdy zaś całości,
2) możliwość ta musi zostać przewidziana w treści ustawowych przepisów prawa9 lub w układzie zbiorowym pracy (zob. art. 86 § 2 k.p.).
Ratyfikowana przez Polskę Konwencja (nr 95) MOP z 1.07.1949 r. dotycząca ochrony płacy (DzU z 1955 r., nr 38, poz. 234) stanowi, że częściowa wypłata płacy w naturze dopuszczalna jest wyłącznie w zawodach lub przemysłach, gdzie ten rodzaj wypłaty jest ogólnie przyjęty w praktyce lub pożądany ze względu na charakter danego przemysłu lub zawodu. Przy czym wypłata płacy w postaci spirytualiów lub narkotyków nie jest w żadnym razie dopuszczalna. Część wynagrodzenia wypłacana w naturze ma służyć do osobistego użytku pracownika i jego rodziny i powinna odpowiadać ich interesom.
Artykuł 3 ust. 1 konwencji zabrania dokonywania wypłaty w postaci weksli, bonów, kuponów lub we wszelkiej innej formie uważanej za reprezentującą pieniądz mający prawny obieg. W świetle tego postanowienia w literaturze prawniczej zgłaszane są poważne zastrzeżenia dotyczące możliwości chociażby częściowego wypłacania wynagrodzenia w formie papierów wartościowych, w tym akcji i udziałów przedsiębiorstwa pracodawcy10.
Przepisy kodeksu pracy nie określają, w jakiej proporcji do całości wynagrodzenia ma pozostawać część, która może zostać wypłacona w formie niepieniężnej. Jednak z treści wspomnianej konwencji wydaje się wynikać, że niepieniężna forma wypłaty wynagrodzenia ma stanowić część uzupełniającą w stosunku do przeważającej części wynagrodzenia wypłacanego w formie pieniężnej11. Artykuł 4 ust. 2b konwencji stanowi, że wartość tych świadczeń powinna być „wyceniona słusznie i rozsądnie”.
Ujęty powyżej w p. 2 katalog źródeł, które mogą przewidywać częściową wypłatę wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna (tj. ustawa bądź układ zbiorowy pracy), jest katalogiem zamkniętym. Nie jest więc dopuszczalne wprowadzenie tego typu postanowienia w aktach niższego rzędu (np. regulamin wynagradzania).
Jeżeli ustalono, że płatność części wynagrodzenia za pracę ma zostać dokonana w formie niepieniężnej, to przy jednoczesnym braku odpowiedniego zapisu, pracodawca jednostronnie nie może dokonać jej zamiany na formę pieniężną. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń, niewykonanie przez pracodawcę zobowiązania w naturze, uprawnia pracownika do żądania jego wykonania lub zapłaty odszkodowania. Wtedy gdy przepisy prawa pracy lub umowa przewidują możliwość wyboru przez pracownika lub pracodawcę świadczenia w naturze lub zastępującego go świadczenia pieniężnego, w razie niewykonania przez pracodawcę wybranego przez pracownika świadczenia w naturze nabywa on prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż wysokość świadczenia pieniężnego. W pozostałych przypadkach pracodawca ponosi odpowiedzialność za wyrządzoną pracownikowi szkodę tylko na zasadach określonych przez przepisy kodeksu cywilnego, stosowane odpowiednio na mocy art. 300 k.p. Natomiast gdy przewidziana jest możliwość świadczenia w naturze lub pieniądzu, to odpowiedzialność z kodeksu cywilnego ma charakter uzupełniający. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność za dalszą szkodę powstałą w wyniku nienależytego wykonania obowiązku świadczenia (w naturze lub w pieniądzu), w szczególności za opóźnione spełnienie świadczenia12.
Nie tylko w złotówkach
Obecnie wynagrodzenie za pracę może być wyrażone w umowie o pracę w walucie obcej i w konsekwencji w tej walucie wypłacone. Jest to szczególnie uzasadnione w przypadku pracowników świadczących pracę w warunkach oddelegowania na terytorium innego państwa.
Zgodnie z obowiązującym od 24.01.2009 r. brzmieniem art. 358 k.c., jeżeli przedmiotem zobowiązania jest suma pieniężna wyrażona w walucie obcej, dłużnik może spełnić świadczenie w walucie polskiej, chyba że ustawa, orzeczenie sądowe będące źródłem zobowiązania lub czynność prawna zastrzega spełnienie świadczenia w walucie obcej.
Wartość waluty obcej określa się według kursu średniego ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski z dnia wymagalności roszczenia, chyba że ustawa, orzeczenie sądowe lub czynność prawna stanowi inaczej. W razie zwłoki dłużnika wierzyciel może żądać spełnienia świadczenia w walucie polskiej według kursu średniego ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski z dnia, w którym zapłata jest dokonana.
Oznacza to, że w przypadku, gdy w treści umowy o pracę pracodawca i pracownik ustalili wysokość wynagrodzenia w walucie obcej i jednocześnie zastrzegli, że wypłata również w tej walucie będzie dokonywana, wówczas tego rodzaju zastrzeżenie wiąże obie strony umowy. Jeżeli jednak strony określając wysokość wynagrodzenia w walucie obcej jednocześnie nie zastrzegły obowiązku dokonania wypłaty w tej walucie, wówczas wybór, w jakiej walucie ma nastąpić wypłata (po dokonaniu uprzedniego przeliczenia według kursu NBP) należy wyłącznie do pracodawcy (dłużnika)13.
Niedochowanie terminu
W przypadku, gdy pracodawca dokonuje wypłaty wynagrodzenia w formie przelewu na rachunek bankowy pracownika, dzień oznaczony jako termin wypłaty będzie zachowany, jeżeli w tym dniu pieniądze znajdą się na rachunku bankowym pracownika w taki sposób, że będzie on mógł nimi dysponować, np. podjąć gotówkę lub dokonać dalszych przelewów14.
Niewypłacenie wynagrodzenia w ustalonym terminie jest wykroczeniem stypizowanym w art. 282 § 1 p. 1 k.p., zagrożonym karą grzywny od 1000 do 30 000 złotych.
Za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia pracownik może domagać się od pracodawcy odsetek, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi (art. 482 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W przypadku braku umownego ustalenia wysokości odsetek pracownik może domagać się wypłacenia odsetek ustawowych. Aktualna stopa odsetek ustawowych wynosi 13% w stosunku rocznym.
Pracownik może również domagać się naprawienia szkody, która była następstwem nieterminowej wypłaty wynagrodzenia, jeżeli niewykonanie omawianego obowiązku było następstwem okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca (art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.).
Terminowa wypłata wynagrodzenia za pracę jest zaliczana do podstawowych obowiązków spoczywających na pracodawcy. Naruszenie tego obowiązku może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p., co wiąże się z obowiązkiem wypłacenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Artykuł został opublikowany w miesięczniku Atest 04/2014
- Nanomateriały i bezpieczeństwo, cz. 2
- Ochrona przed wybuchami – nowe wymagania normatywne
- Wypadek przy wykonywaniu działalności gospodarczej
- Samokształcenie kierowane a stan bhp
1 Por. M. Skąpski, Komentarz do art. 85 kodeksu pracy [w:] K.W. Baran (red.) Kodeks pracy. Komentarz, Wolters Kluwer Polska 2012, wydanie elektroniczne – LEX.
2 Zob. art. 39 ust. 3 ustawy z 26.01.1982 r. – Karta Nauczyciela (DzU z 2014 r., poz. 191).
3 Zob. art. 151 ustawy z 27.07.2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (DzU z 2012 r., poz. 572, ze zm.).
4 Wyrok SN z 4.08.1999 r., I PKN 191/99, OSNP 2000/22/814.
5 Por. B. Wagner, Komentarz do art. 85 kodeksu pracy [w:] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Wolters Kluwer Polska, wydanie elektroniczne – LEX.
6 Wyrok SN z 24.09.2003 r., I PK 324/02, OSNP 2004/18/313.
7 Wyrok SN z 21.02.2002 r., I PKN 917/00, OSNP 2004/4/61.
8 Por. B. Wagner, Komentarz do art. 86 kodeksu pracy [w:] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Wolters Kluwer Polska, wydanie elektroniczne – LEX.
9 Przykładem ustawowego źródła dopuszczającego niegotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę jest regulacja zawarta w ustawie z 6.03.1997 r. zrekompensowaniu okresowego niepodwyższania płac w sferze budżetowej oraz utraty niektórych wzrostów lub dodatków do emerytur i rent (DzU z 2000 r., nr 23, poz. 94, ze zm.).
10 Szerzej: M. Skąpski, Komentarz do art. 86 kodeksu pracy [w:] K.W. Baran (red.) Kodeks pracy. Komentarz, Wolters Kluwer Polska 2012, wydanie elektroniczne – LEX.
11 Por. M. Piankowski, Komentarz do art. 86 kodeksu pracy [w:] U. Jackowiak (red.), Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza 2004, wydanie elektroniczne – LEX.
12 Wyrok SN z 16.01.2007 r., II PK 174/06, OSNP 2008/5–6/57.
13 Por. K. Pietruszyńska, Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, PiZS Nr 12/2009, s. 38.
14 Por. m.in. J. Pasieka, Termin wypłaty wynagrodzenia za pracę, Prawo Pracy nr 8/1997, s. 19.