Source: https://xn--rabro-mva.de/zum-mobbing-bossing-durch-entzug-des-aufgabengebietes-und-isolierung-des-arbeitnehmers/
Timestamp: 2019-03-25 00:03:32
Document Index: 128122584

Matched Legal Cases: ['§ 37', '§ 823', '§ 253', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 106', '§ 95', '§ 3', '§ 84', '§ 93', '§ 84', '§ 823', 'BGH', '§ 67', '§ 37', '§ 840', '§ 278', '§ 278', '§ 84', '§ 278', '§ 276', '§ 92']

Zum Mobbing (Bossing) durch Entzug des Aufgabengebietes und Isolierung des Arbeitnehmers | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
← Zur Erwiderung des Arbeitnehmers auf eine Beleidigung des Arbeitgebers
Die Vereinbarung einer Arbeitszeit von „im monatlichen Durchschnitt“ 150 Stunden ist rechtsunwirksam →
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12.07.2010 – 5 Sa 890/09
Ein Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbing kann gegeben sein,(Rn.97) wenn ein übergeordneter Vorgesetzter einem Arbeitnehmer sein bisheriges Aufgabengebiet de facto entzieht, obwohl für die Arbeitsleistung weiterhin Bedarf besteht und diese von dem unmittelbaren Vorgesetzten angefordert wird, und dem Arbeitnehmer keinerlei andere Arbeiten zuweist, so dass der Arbeitnehmer im Arbeitsprozess beschäftigungslos und isoliert ist.(Rn.117)
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 16.06.2009 – 14 Ca 9953/08 teilweise abgeändert:
1. Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an die Klägerin ein Schmerzensgeld in Höhe von 3.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz sei dem 15.08.2008 zu zahlen.
3. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin 5/6 und die Beklagten als Gesamtschuldner 1/6.
Die Parteien streiten über Ansprüche der Klägerin auf Zahlung von Schmerzensgeld und Schadensersatz wegen Mobbing.
Der Beklagte zu 1), ein eingetragener Verein, ist ein Forschungszentrum, das Forschungsstätten im gesamten Bundesgebiet unterhält.
Zu den Aktivitäten der Beklagten zu 1) gehört es u. a. auch, an verschiedenen Orten in der Bundesrepublik so genannte S zu unterhalten, in denen Schülerinnen und Schüler an naturwissenschaftliche Arbeit herangeführt und für naturwissenschaftliche Forschungsarbeit gewonnen werden sollen.
Die am 11.12.1961 geborene Klägerin war zunächst aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages für die Zeit vom 01.08.2002 bis zum 31.01.2003 (Bl. 324 d. A.) zur Aushilfe als Sekretärin bei der Beklagten in K -P beschäftigt.
Dabei arbeitete sie im Sekretariat des Vorstandsvorsitzenden des Beklagten zu 1). In dem vom damaligen Vorstandsvorsitzenden des Beklagten zu 1) erstellten Zwischenzeugnis vom 11.02.2003 (Bl. 275 d. A.) hieß es:
“Aufgrund ihres fachlichen und persönlichen überzeugenden Beitrages im Team des Vorstandsbüros konnte ich Frau B zum 01. Februar 2003 eine höherwertige Tätigkeit innerhalb des D – vermitteln.”
Aufgrund weiterer befristeter Arbeitsverträge war die Klägerin ab dem 01.02.2003 als Informationsmanagerin für die Schülerlabore (D S ) beschäftigt. Die letzte Befristung endete zum 31.12.2005. Die Tätigkeit als Informationsmanagerin für die S umfasste (zu den Einzelheiten siehe die Aufgabenbeschreibung im Zeugnis vom 31.1.2009 – Bl. 258 d.A.):
– die Konzeption, Umsetzung und Betreuung des Standort übergreifenden Internetauftritts für die D S ,
– die Funktion der zentralen Anlauf- und Koordinierungsstelle für eine gemeinsame Außendarstellung der D S einschließlich der Organisation von Koordinierungstreffen,
– die Gestaltung von Kommunikationsmitteln, wie etwa Broschüren, Anzeigen, Logos, die Außendarstellung der D S unter Berücksichtigung eines einheitlichen Corporate-Designs,
– das redaktionelle Mitgestalten von internen und externen Bild- und Textberichten
Unmittelbarer Vorgesetzter der Klägerin war bis Mai 2007 Herr G , danach der Beklagte zu 2).
Gegen den zuletzt bis zum 31.12.2005 befristeten Vertrag erhob die Klägerin Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht in dem Verfahren 4 Ca 11863/05. In jenem Verfahren schlossen die Klägerin und der Beklagte zu 1) am 07.02.2006 einen Prozessvergleich, der in Ziffer 1) und 2) wie folgt lautete:
“1. Es besteht Einigkeit, dass das Arbeitsverhältnis über den 31.01.2006 hinaus befristet fortbesteht und mit Ablauf des 31.01.2009 sein Ende finden wird. (…).
2. Die Beklagte sichert der Klägerin eine Beschäftigung an dem Projekt D -S – bis zum 30.06.2006 zu. Ab dem 01.07.2006 wird die Beklagte die Klägerin im K -B Raum beschäftigen.”
Nach Vergleichsabschluss nahm die Klägerin im Februar 2006 ihre Arbeit wieder auf.
In einer Mitteilung an alle S Leiter und weitere Personen schrieb der Beklagte zu 2) am 13.02.2006 (Bl. 34 d. A.) folgendes:
“Sehr geehrte Frau S , sehr geehrte Herren,
seit dem 07.02.2006 steht Frau B wieder unterstützend für Aufgaben im Bereich Infomanagement S zur Verfügung. Dabei wird sich Frau B zunächst ausschließlich der Aktualisierung und Anpassung des Internetauftritts der S widmen, der dann ins Englische übersetzte wird.
Bitte stimmen Sie sich über Herrn G mit mir ab, wenn Sie Unterstützung in anderen Bereichen benötigen.”
In dem Protokoll der Koordinierungssitzung der S Leiter vom 22.02.2006 (Bl. 240 d. A.) wird zu Top 4 Infomanagement u. a. folgendes aufgeführt:
– Herr G erläutert die gegenwärtige Situation des Infomanagements für die D . Er teilt mit, dass Frau B weiterhin Mitarbeiterin des D sei und z. Zt. ausschließlich mit der Überarbeitung des Internetauftritts der D befasst sei. Dies geschehe auch im Hinblick auf die zu erwartenden Aussagen im Votum der Gutachter.
– Herr D . K bedauert sehr, dass Frau B nicht an der Sitzung teilnimmt und bittet Herrn G um Auftragserteilung an Frau B für dringende Koordinierungsaufgaben. Herr D . B und Frau S unterstützen den dringenden Bedarf, Koordinierungsaufgaben zu lösen und weisen auf dringend erforderliche regelmäßige Treffen der SL-Leiter hin. Herr D . H unterstreicht die Notwendigkeit von wichtiger Unterstützung bei aktuellen Aktivitäten (ESOF, Wissenschaftssommer).
Mit E-Mail vom 24.02.2006 (Bl. 105 d. A.), in der als Betreff angegeben war “vertraulich – fortgesetztes Mobbing” wandte sich die Klägerin an die Leiterin der Rechtsabteilung des Beklagten zu 1) Frau K und führte folgendes aus:
“Sehr geehrte Frau K ,
kurz nach Dienstantritt verbot mir Herr G Arbeiten von den Leiter/innen der D S anzunehmen. Sie sollten sich an ihn wenden, wenn sie meine Arbeitskraft nutzen wollten. Von den Leitern erhielt ich in der Mehrzahl der Fälle in der Vergangenheit meine Aufträge.
Daraufhin erfolgte schriftliche Anfragen nach Unterstützung der D S L blieben von ihm bis heute unbeantwortet. (Es gibt nach wie vor dort sehr viel zu tun.).
Eine echte Aufgabe gab mir Herr G nicht. Er bat mich lediglich die Zielsetzung des deutschen Internetauftritts der D -S schriftlich zu fixieren. Das brauchte eine halbe Stunde, weil die Ziele lange vor der Umsetzung des Auftritts bereits schriftlich artikuliert worden waren. Das Ergebnis wurde von ihm bis heute nicht eingefordert.
Er teilt mir mit, zukünftig sei ich ausschließlich für die Koordinierung des englischen Internetauftritts zuständig. Ich wüsste nicht, wie diese Aufgabe, die noch weit in der Zukunft liegt, auch nur einen Tag in der Woche mit Arbeit füllen könnte.
Inzwischen hat Herr G die gegen mich eingeleiteten Maßnahmen erhärtet: Per Vermerk teilt er allen Geschäftsführern im D und allen Leitern der D S mit, dass ich ausschließlich für die Aktualisierung der deutschen Internetseiten und für die englische Version des Auftritts zuständig sei. Jedwede andere Unterstützung sei über Herrn G mit ihm abzustimmen.
Als Infomanagerin nahm ich regelmäßig an den Koordinierungssitzungen der D -S teil. Ich werde zu diesen Sitzungen nicht mehr eingeladen.
Vergangenen Dienstag fand eine solche Sitzung statt, auf der die D S Leiter mehrheitlich meine Unterstützung in Koordinierungsaufgaben ergeben haben. Die Antwort auf die Bitte fiel unverbindlich aus. Bis heute haben weder Herr G noch Herr G mit mir gesprochen. Der Ausschließlichkeitsvermerk besteht fort.
Zu meiner ganz großen Betroffenheit, erklärte mir der Berliner D S Leiter, Herr G habe ihn regelrecht heruntergeputzt. Er habe ihm den Kontakt zu mir verboten, erst dadurch, dass er den Kontakt zu mir gehalten habe und sich z. B. nach dem Fortgang der Dinge erkundigt habe, sei das D in die missliche Lage gekommen mich weiter beschäftigen zu müssen.
P.S.: Einen PC-Drucker besitze ich bis heute noch nicht.
Alles in allem sind die nennenswerten beruflichen Kontakte gecuttet, ich bin isoliert und habe seit Tagen nichts zu tun. Hiermit kommt das D den im Vergleich geschlossenen Vereinbarungen nicht nach.
Ich bitte Sie daher, an dieser für mich unerträglichen Situation kurzfristig etwas zu ändern.”
In einer weiteren E-Mail der Klägerin an Frau K und Herrn K vom 06.03.2006 hieß es (Bl. 341 d. A.):
“Ich hatte ein offenes und konstruktives Gespräch mit Herrn G . Darin haben wir unsere Vorstellungen über meine zukünftige Tätigkeit ausgetauscht. Die Umsetzung in die Praxis bleibt abzuwarten.”
Mit E-Mail vom 31.03.2006 (Bl. 35 f. d. A.) schrieb der Leiter des S in O an Herrn S u. a. folgendes:
“3. Die schleppende Umsetzung des Evaluationsgutachtens und die (Nicht-) Entscheidung über die dringend notwendige Koordination der S sind aus meiner Sicht ein Management-Disaster. Umso schlimmer, dass dies bereits außerhalb des D wilde Gerüchte auslöst.
4. Die Behandlung von MitarbeiterInnen (Bsp. Frau B , aber auch der S -LeiterInnen) ist eine Schande für ein modernes Forschungsunternehmen.
5. Last but not least spricht auch die monatelange Nicht-Reaktion auf die berechtigten Kritik eines verdienten (sogar ausgezeichneten!) Mitarbeiters nicht für eine zeitgemäße Führungs- und Unternehmenskultur.”
Mit Schreiben vom 06.04.2006 (Bl. 455 f. d. A.) teilte Herr G unter Bezugnahme auf das Schreiben des Beklagten zu 2) vom 13.02.2006 den S -Leitern die nunmehr geltende Aufgabenbeschreibung für die Arbeit der Klägerin mit.
Durch Vorstandsmitteilung vom 02.05.2007 (Bl. 64 d. A.) wurde mitgeteilt, dass mit Wirkung zum 01.04.2007 Herr D . K -A vom Vorstand mit der Konzeption der “Schüler, Studenten und Doktoranden-Aktivitäten des D beauftragt und dem Vorstand unterstellt sei.
Am 14.05.2007 fand ein Gespräch zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) als ihrem unmittelbaren Vorgesetzen statt. In dem dazu erstellten Protokoll (Bl. 241 d. A.) hieß es, der Beklagte zu 2) habe die Klägerin darüber informiert, dass Herr K -A z. Zt. ein neues Konzept für die Schülerlabore erarbeite. Nach Fertigstellung dieses Konzepts sei klar, ob bzw. in welchem Umfang Herr K -A auf die Mitarbeit der Klägerin im Bereich D S zurückgreifen werde. Desweiteren hieß es in diesem Protokoll:
“Herr G bittet Frau B , ihm eine Übersicht über ihre bisherigen Tätigkeiten für die D S und über ihren beruflichen Werdegang zusammenzustellen.”
In dem Protokoll hieß es schließlich, dass die Klägerin den Beklagen zu 2) um die Erteilung eines Zwischenzeugnisses bat. Mit E-Mail vom 25.06.2007 wiederholte die Klägerin ihre Bitte um Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
Daraufhin bat der Beklagte zu 2) mit Schreiben vom 25.06.2007 den früheren unmittelbaren Vorgesetzten der Klägerin, Herrn G , um Erstellung eines Entwurfs. Dieser erste Entwurf ging am 29.06.2007 im Sekretariat des Beklagten zu 2) ein, wurde dort überarbeitet und etwa drei Monate später am 24.09.2007 an die Personalabteilung K /P gesandt, die Änderungen erbat. Im Anschluss wurde der Klägerin am 09.10.2007 das Zwischenzeugnis zur Kenntnis gegeben, die hiermit jedoch nicht einverstanden war (zum zeitlichen Ablauf der Schriftsatz der Beklagtenseite vom 11.03.2009, Seite 5/Blatt 57 d. A.). Nach weiteren Gesprächen unter Einbeziehung der Klägerin und des Beklagten zu 2) sowie von Frau K , Leiterin der Rechtsabteilung, wurde das Zwischenzeugnis am 07.03.2008 der Klägerin ausgehändigt.
Ab Juli 2007 übernahm die Klägerin Aufgaben im Projekt “Erstellung eines Pandemie-Handbuches für das D ” für die Stabsabteilung D -Sicherheit. Zugleich veranlasste der Beklagte zu 2), dass die Klägerin ein neues Büro zugewiesen bekam.
Am 19./20.02.2008 fand eine weitere Koordinierungssitzung der D S statt. Ausweislich des Protokolls wurde zu dem Themenkreis Internet folgendes festgehalten (Bl. 247 d. A.):
“Um den Arbeitsaufwand zur Pflege und Aktualisierung des Internetauftritts der D S im Voraus besser abschätzen zu können, wird im Auftrag von Herrn G darum gebeten, diesem vorab die anstehenden Arbeitspakete im Sinne einer mittelfristigen Planung mitzuteilen. Die Teilnehmer weisen darauf hin, dass eine solche Vorgehensweise praktikabel bleiben müsse.”
Vom 28.02.2008 bis zum 10.04.2008 befand sich die Klägerin ausweislich der dem Arbeitgeber vorgelegten Bescheinigung in stationärer Behandlung (Bl. 369.1 d. A.).
Mit Schreiben vom 27.05.2008 (Bl. 391 d. A.) wandte sich die Klägerin an den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten und klagte über eine seelisch zermürbende Situation am Arbeitsplatz, weshalb sie sich einer sechswöchigen Behandlung in einer psychosomatischen Klinik habe unterziehen müssen. Obwohl sie offiziell noch für den Internetauftritt der D S verantwortlich sei, werde sie vom betrieblichen Informationsfluss abgeschnitten und weiterhin negativen Belastungen ausgesetzt.
Vom 09. bis 20.06.2008 befand sich die Klägerin in Urlaub. Seit Ende Juni 2008 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31.01.2009 war die Klägerin arbeitsunfähig krank.
Im Attest der behandelnden Psychotherapeutin vom 16.08.2008 (Bl. 32 f. d. A.) wurde ausgeführt, dass die Klägerin seit Ende 2005 dort in Behandlung gewesen sei. Auslöser für die Therapienotwendigkeit sei die destruktive Situation am Arbeitsplatz gewesen, welche die Patientin stark labilisiert habe. In dem Attest hieß es weiter, dass die Situation auf der jetzigen Arbeitsstelle eine starke Monotonie und ein Ausgegrenzt-Sein für die Klägerin verursacht habe, so dass die Patientin mehr und mehr psychische Kräfte eingebüßt habe. Nachdem sich die Klägerin zunächst in einem gerichtlichen Vergleich erfolgreich in dieser Situation zur Wehr gesetzt habe, habe sich ihre Lage am Arbeitsplatz erheblich verschlechtert, da die vom Arbeitgeber für ein Projekt in Aussicht gestellte neue fachliche Zuordnung nicht realisiert worden sei und die Klägerin sich stärker von ihren Vorgesetzten schikaniert erlebt habe. In dieser frustrierenden und anhaltend zermürbenden Arbeitssituation habe auch die begonnene analytische Therapie weniger helfen können, daher sei ein Klinikaufenthalt notwendig geworden. Nach dem Klinikaufenthalt habe sich die Situation noch verschlechtert, weil die Klägerin bei fortgesetztem Mobbing durch Information eines anderen Kollegen oder Vorgesetzten die Gründe und die Urheber ihrer Erlebnisse genannt bekommen habe und sie nun gewusst habe, wer ihre langjährige quälende Arbeitssituation zu verantworten gehabt habe. Darauf habe die Klägerin mit intensivem Affekt und Verschärfung ihrer bisherigen Symptomatik reagiert, so dass es ihr nicht mehr möglich gewesen sei, den Arbeitsplatz aufzusuchen, ohne die Gefahr einer Dekompensation.
Zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses erhielt die Klägerin den Entwurf eines Zeugnisses (Bl. 257 d. A.).
Mit der am 04.12.2008 bei Gericht eingegangenen Klage hat die Klägerin von den Beklagten gesamtschuldnerisch ein Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 12.000,00 € begehrt sowie ferner die Zahlung der Differenz zwischen Krankentagegeld der Krankenkasse und dem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 688,25 € für den Monat August 2008 und in Höhe von jeweils 1.065,69 € für die Monate September 2008 bis Januar 2009.
Zur Begründung hat die Klägerin geltend gemacht, sie sei insbesondere seit dem gerichtlichen Vergleichsabschluss vom 07.02.2006 fortgesetzt gemobbt worden. Die Mobbingmaßnahmen hätten insbesondere darin bestanden, dass der befristete Vertrag durch den Vergleich aufgehoben worden sei, dass man ihr entgegen der Absprache im Vergleich substantielle Arbeit entzogen und sie isoliert habe und sie danach hauptsächlich mit Beschäftigungstherapieaufgaben beschäftigt habe. Ferner werde das Mobbing der Beklagten auch daran deutlich, dass man sie hinsichtlich des Zwischenzeugnisses ein knappes Jahr hingehalten und in der Zwischenzeit versucht habe, sie mit schlechten Zeugnissen abzuspeisen, dass man sie in den Fachabteilungen gezielt habe auflaufen lassen und sie nach dem Klinikaufenthalt über weite Strecken gar nichts mehr zu tun bekommen habe.
1. die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, an sie ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber sechs Monatsgehälter, also EUR 12.000,00 nicht unterschreiten sollte, nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 15.10.2008 zu zahlen;
2. die Beklagte gesamtschuldnerisch zu verurteilen, ihr ab dem 11.08.2008 die Differenz zwischen Krankengeld der Krankenkasse und dem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von EUR 2.556,88 (zzgl. Tarifliche Zulage) zu bezahlen, im Einzelnen
a. für den Monat August 2008 EUR 688,25 nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2008,
b. für den Monat September 2008 EUR 1.065,69 nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2008,
c. für den Monat Oktober 2008 EUR 1.065,69 nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2008,
d. für den Monat November 2008 EUR 1.065,69 nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2008,
e. für den Monat Dezember 2008 EUR 1.065,69 nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2009,
f. für den Monat Januar 2009 EUR 1.065,69 nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2009.
Die Beklagten bestreiten, Mobbinghandlungen zu Lasten der Klägerin begangen zu haben. Bis Mitte Mai 2007 habe es auch so gut wie keine direkten Kontakte zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) gegeben. Die Klägerin habe zu keinem Zeitpunkt über eine quantitative oder qualitative Unterforderung geklagt.
Durch Urteil vom 16.06.2009 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es sei nicht ersichtlich, durch welches Handeln, Dulden oder Unterlassen der Beklagte zu 2) gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstoße haben solle. Auch sei nicht ersichtlich, worin bezüglich des Beklagten zu 1) die Annahme einer Pflichtverletzung begründet sein solle. Zwar sei unstreitig, dass der Klägerin nach ihrer Rückkehr im Februar 2006 nur noch ein Teilbereich der Aufgaben aus dem Projekt S , die sie vorher wahrgenommen habe, übertragen worden sei, nämlich die Aktualisierung und Anpassung des Internetauftritts. Die Klägerin habe indes nicht erläutert, was sie unter ihren Aufzeichnungen verstehe, in denen es heiße, dass die Einführung des neuen Internetredaktionssystems mit großen Schwierigkeiten verbunden gewesen sei, die sich mit damit zusammenhängenden Arbeiten arbeitsmäßig über Wasser gehalten habe. Zudem sei der Vergleich zu berücksichtigen, wonach der Beklagte der Klägerin eine Beschäftigung im Rahmen der S Projekte lediglich bis zum 30.06.2006 zugesichert habe. Der Beklagte zu 1) sei daher ab Juli 2006 sogar zum Entzug sämtlicher mit dem Projekt in Zusammenhang stehender Aufgaben berechtigt gewesen.
Gegen dieses Urteil hat die Klägerin form- und fristgerecht Berufung einlegen und begründen lassen.
Mit ihrer Berufung hat die Klägerin klageerweiternd zunächst einen Antrag auf Zeugnisberichtigung angekündigt, diesen jedoch nicht weiter verfolgt (Protokoll der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht vom 07.12.2009 – Bl. 362 d. A.).
Zur Begründung ihrer Berufung bringt die Klägerin vor, es liege eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch die Beklagten vor. Bereits die systematische Nichtbeschäftigung der Klägerin in Verbindung mit Maßnahmen der Isolierung und Ausgrenzung ab Februar 2006 bis zur endgültigen dauerhaften Arbeitsunfähigkeit der Klägerin im Juli 2008 sei kausal für die von der Klägerin im Einzelnen dargelegten Gesundheitsverletzungen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts könne eine Vertragsverletzung nicht deshalb abgelehnt werden, weil die Klägerin nicht gänzlich unbeschäftigt gewesen sei. Denn die Klägerin sei im Jahr 2006 noch maximal 11 Stunden wöchentlich beschäftigt worden, im Jahre 2007 noch maximal 9 Stunden und im Jahre 2008 noch maximal 4 Stunden wöchentlich. Die wesentlichen und überwiegenden Teile des Arbeitsgebiets S seien der Klägerin durch die Anweisung vom 13.02.2006 entzogen worden. Dies sei geschehen, obwohl für die Arbeitsleistung weiterhin Bedarf bestanden habe und die S Leiter diesen auch artikuliert hätten. Es sei den Beklagten im gesamten erstinstanzlichen Verfahren nicht gelungen vorzutragen, welche anderweitigen Tätigkeits- und Aufgabenfelder der Klägerin seit Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses Anfang Februar 2006 übertragen worden seien. Sachliche Gründe für den Entzug der wesentlichen Arbeitsfelder habe es nicht gegeben. Die Beklagten hätten diesen Entzug des bisherigen Tätigkeitsfeldes der Klägerin systematisch, vorsätzlich und in der Absicht sittenwidriger Schädigung der Klägerin ab Februar 2006 vorgenommen. Die Vertragsverletzung durch die Beklagten sei kausal für die Gesundheitsbeeinträchtigung der Klägerin gewesen. Insoweit nimmt die Klägerin Bezug auf das Attest der behandelnden Psychotherapeutin (Bl. 32 f. d. A.).
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 16.06.2009 – 14 Ca 9953/06 –
1. die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, an sie ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber sechs Monatsgehälter, also EUR 12.000,00 nicht unterschreiten sollte, nebst % % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 15.10.2008 zu zahlen;
Die Beklagten stellen mit Nachdruck in Abrede, sich vertragswidrig verhalten zu haben. Bereits die zum 31.12.2005 vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrages sei aus Sicht des Beklagten zu 1) mit arbeitstechnischen Erwägungen gut begründet gewesen. Es habe kein weiteres Beschäftigungsbedürfnis und damit sachliche Gründe für diese Befristung gegeben. Der gerichtliche Vergleich vom 07.02.2006 habe dazu geführt, dass die Klägerin wieder in die betriebliche Organisation einzugliedern gewesen sei. Dabei habe bereits durch den Vergleichsabschluss festgestanden, dass die Klägerin nur bis zum 30.06.2006 im Rahmen der S Projekte habe beschäftigt werden können. Dies sei ausdrücklich Gegenstand des Vergleichs geworden. Zu berücksichtigen sei ferner der unstreitige Umstand, dass der Bereich D S seit April 2007 nicht mehr in die Hauptverantwortung und zum Aufgabenbereich des Beklagten zu 2) gehört habe. Die damit verbundene Organisationsänderung habe dazu geführt, dass die Klägerin jedenfalls ab diesem Zeitpunkt, faktisch aber bereits früher, nicht mehr in diesem Bereich habe tätig werden sollen. Ohnehin stehe damit fest, dass die Klägerin deutlich länger als ursprünglich im Vergleich vom 07.02.2006 vorgesehen in dem ihr “genehmen” Aufgabenfeld tätig gewesen sei. Der Beklagte zu 2) habe zudem dafür gesorgt, dass die Klägerin eine neue Aufgabe übertragen bekommen habe, nämlich ein Pandemie-Konzept auszuarbeiten. Wie wichtig diese Aufgabe gewesen sei, zeige sich daran, dass die Arbeiten an dem Pandemie-Handbuch, die die Klägerin aufgrund ihrer Erkrankung nicht mehr habe fortsetzen können, im Zeitraum von März 2008 bis Dezember 2008 mit einem Gesamtzeitaufwand von 600 Arbeitsstunden verbunden gewesen sei.
Zudem habe die Klägerin auch in der Berufungsbegründung nicht dargelegt, wann sie erstmals im Sinne der Ausschlussfrist des § 37 TVöD die mit der Klage weiterverfolgten Ansprüche geltend gemacht habe. Die Zahlen, die die Klägerin hinsichtlich ihrer Auslastung vorgetragen habe, seien “frei gegriffen” und würden bestritten. Aus Sicht der Beklagten sei die Klägerin mit Arbeit “gut versorgt” gewesen.
Hinsichtlich der Erkrankung der Klägerin sei zu berücksichtigen, dass weder dem Beklagten zu 2) noch anderen Mitarbeitern des Beklagten zu 1) bis zum Zeitpunkt der Zustellung der Klageschrift bekannt gewesen sei, dass die Klägerin psychisch Krank gewesen sei. Dem gegenüber sei zu berücksichtigen, dass sich aus dem vorgelegten ärztlichen Attest ergebe, dass die Klägerin schon weit im Vorfeld der Aufnahme ihrer Tätigkeit beim Beklagten traumatisch belastet gewesen sei. Deshalb gebe es hinreichenden Anlass dafür anzunehmen, dass die Klägerin schon seit ihrer Kindheit psychisch erkrankt gewesen sei. Dafür werde Beweis durch Einholung eines psychiatrischen Sachverständigengutachtens angetreten.
Jedenfalls sei den Beklagten aufgrund der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht erkennbar gewesen, dass sich die Klägerin in neurologischer bzw. psychiatrischer Behandlung befunden habe. In den Jahren 2006 und 2007 seien nur geringfügige Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgetreten. Aus Sicht der Beklagten sei das Arbeitsverhältnis nach Rückkehr der Klägerin aus der stationären Behandlung im Mai und Juni 2008 vollkommen störungsfrei gewesen. Weder die Woche vor noch die Woche nach dem zweiwöchigen Erholungsurlaub der Klägerin vom 09. bis 20.06.2008 habe Anlass geboten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement mit der Klägerin durchzuführen. Zudem sei zu bezweifeln, ob die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements dazu geführt hätte, dass die Klägerin in der zweiten Jahreshälfte 2008 und im Januar 2009 in geringerem Umfang arbeitsunfähig gewesen wäre. Ohnehin habe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des gerichtlichen Vergleichs festgestanden, so dass die Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements mit zunehmender Nähe zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine praktische Bedeutung verliere.
In der Zeit vor Mai 2008 sei die Klägerin in ausreichendem Maße beschäftigt worden. Dies gelte insbesondere für die Beschäftigung mit Arbeiten an dem Pandemie-Handbuch. Insoweit werde auch auf die Auswertung der E-Mail-Konten des S Leiters Herrn D . B (Bl 417 ff. d. A.) Bezug genommen. Die Klägerin habe sich erstmals – völlig unverständlich – mit E-Mail vom 24.02.2006, mithin bereits wenige Tage nach ihrem erneutem Dienstantritt nach Abschluss des gerichtlichen Vergleichs am 07.02.2006, an die damalige stellvertretende Leiterin der Rechtsabteilung des Beklagten zu 1) gewandt. Der seinerzeit von der Klägerin – nicht gegenüber dem Beklagten zu 2) – erhobene Vorwurf des fortgesetzten Mobbings habe zu diesem Zeitpunkt in einem unmittelbar darauf geführten Gespräch ausgeräumt werden können. Dies belege die E-Mail der Klägerin vom 06.03.2006. Der Vorwurf des Mobbings sei dann erstmals wieder 16 Monate später am 06.06.2008 gegenüber dem Bereichsleiter Personal und Recht, Herrn K , erhoben worden. Hinsichtlich des Einsatzes der Klägerin sei zudem die unternehmerische Entscheidung des Beklagten zu 1) zu berücksichtigen, wonach ab dem 01.04.2007 Herr D . K -A die Gesamtverantwortung für die S -Aufgabe übernommen habe, und die daraus resultierenden Entscheidungen vom Weisungsrecht des Beklagten zu 1) gedeckt seien.
Das Landesarbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen D . B und D . H in der mündlichen Verhandlung am 17.05.2010. Hinsichtlich des Ergebnisses wird auf das Sitzungsprotokoll der Sitzung vom 17.05.2010 Bezug genommen.
Hierzu hat die Beklagtenseite mit Schriftsätzen vom 02.07.2010 (Bl. 475 ff. d. A.) und vom 12.07.2010 (Bl. 488 ff. d. A.) Stellung genommen; die Klägerseite hat mit Schriftsatz vom 10.07.2010 (Bl. 482 ff. d. A.) Stellung genommen. Auf die Inhalte der jeweiligen Schriftsätze wird verwiesen.
Das Landesarbeitsgericht hat desweiteren Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen D . K in der mündlichen Verhandlung vom 12.07.2010. Hinsichtlich des Ergebnisses wird auf das Sitzungsprotokoll der Sitzung vom 12.07.2010 (Bl. 498 ff. d. A.) Bezug genommen.
Die zulässige Berufung hatte zum kleineren Teil Erfolg und musste im Übrigen zurückgewiesen werden.
Die Klägerin hat Anspruch auf ein Schmerzensgeld in Höhe von 3.000,00 €, für das die Beklagten gesamtschuldnerisch haften. Weitergehende Ansprüche bestehen hingegen nicht.
I. Die Klägerin hat gegen den Beklagten zu 2) einen Anspruch auf Schmerzensgeld. Der Anspruch folgt aus § 823 Abs. 1 sowie 823 Abs. 2 i. V. m. Artikel 1, 2 GG und § 253 Abs. 2 BGB. Durch die Handlungen des Beklagten zu 2) ist der Tatbestand des Mobbings erfüllt worden, der zu einem erheblichen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin und daher zu einem Schmerzensgeldanspruch geführt hat.
1. Als persönlichkeitsrechtverletzendes Mobbing wird ein Verhalten bezeichnet, dass über einen längeren Zeitraum, wiederholt oder systematisch in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen oder Gesten zum Ausdruck kommt und darauf gerichtet ist, die Persönlichkeit, die Würde oder die physische oder psychische Integrität einer Person anzugreifen. Dabei ist die Bandbreite des Mobbing erheblich. Von maßgeblicher Bedeutung ist, dass am Ende die Ausgrenzung des Arbeitnehmers steht, indem ihm suggeriert wird, er sei fachlich oder persönlich ungeeignet oder minderwertig. Das Bundesarbeitsgericht lehnt seit dem Inkrafttreten des AGG vom 14.08.2006 (in Kraft seit 18.08.2006) die Definition des Mobbing an § 3 Abs. 3 AGG an.
Diese Vorschrift definiert den Begriff der Belästigung, die als verbotene Benachteiligung im Sinne der §§ 1, 2 AGG anzusehen ist. Danach ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, ist mit dieser Definition des Begriffs “Belästigung” auch der Begriff des Mobbing umschrieben, wobei diese Umschreibung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf alle Fälle der Benachteiligung eines Arbeitnehmers – gleich aus welchen Gründen und unabhängig von § 1 AGG – übertragen werden kann (siehe BAG Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 -, NZA 2008, Seite 223 ff., Randnummer 59 mit umfangreichen weiteren zustimmenden Literaturnachweisen).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es bei Anwendung dieser Norm grundsätzlich auf die Zusammenschau der einzelnen “unerwünschten” Verhaltensweisen an, um zu beurteilen, ob Mobbing vorliege. Denn § 3 Abs. 3 AGG stelle darauf ab, ob ein durch “Einschüchterungebr /2. die Beklagte gesamtschuldnerisch zu verurteilen, ihr ab dem 11.08.2008 die Differenz zwischen Krankengeld der Krankenkasse und dem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von EUR 2.556,88 (zzgl. Tarifliche Zulage) zu bezahlen, im Einzelnenn, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld” geschaffen werde. Ein Umfeld werde aber grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern ein fortdauerndes Verhalten geschaffen. Damit seien alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sein, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Deshalb dürften einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen nicht bei der Beurteilung unberücksichtigt gelassen werden. Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Rechtsverletzung des Arbeitnehmers ist nämlich die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen, Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung, wobei den einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen für sich allein betrachtet oft keine rechtliche Bedeutung zukommt (BAG Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 -, NZA 2007, Seite 1154 ff.; BAG Urteil vom 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – NZA 2009, Seite 38 ff.).
Abzugrenzen ist dies von im Arbeitsleben üblichen Konfliktsituationen; diese erfüllen noch nicht den Tatbestand des Mobbings (siehe BAG Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 -, NZA 2007, Seite 1154 ff.).
2. Ausgehend von diesen aus der höchstrichterlichen Rechtsprechung folgenden Grundsätzen steht aufgrund der unstreitigen Umstände und des Ergebnisses der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Tatbestand des Mobbings im vorliegenden Fall erfüllt ist.
a. Rechtsverletzend war die Handlungsweise des Beklagten zu 2), der Klägerin ab Februar 2006 wesentliche Tätigkeitsfelder ihrer bisherigen Tätigkeit zu entziehen und sie dadurch in ihrem beruflichen Umfeld zu isolieren.
aa. Als rechtsverletzend ist der unstreitige Umstand zu werten, dass der Beklagte zu 2) mit schriftlicher Mitteilung vom 13.02.2006 (Bl. 34 d. A.) allen S l Leiterinnen und Leitern mitteilte, dass die Klägerin ab 07.02.2006 ausschließlich für die Aktualisierung und Anpassung des Internetauftritts der S zuständig sei, und dass den S Leiterinnen und Leitern ferner die Anweisung gegeben wurde, sich über Herrn G mit dem Beklagten zu 2) abzustimmen, wenn Unterstützung in anderen Bereichen benötigt werde.
Mit dieser Anweisung hatte der Beklagte zu 2) der Klägerin wesentliche Aufgaben ihres bisherigen Tätigkeitsbereichs entzogen und dies den S Leitern auch mitgeteilt. Darüber hinaus war durch die Anweisung, dass man sich über Herrn G mit dem Beklagten zu 2) abzustimmen habe, falls Unterstützung in anderen Bereichen benötigt werde, für alle Beteiligten unübersehbar deutlich gemacht, dass die bisherige Form der Direktkommunikation nicht mehr zulässig war, sondern Arbeitsanforderungen sowohl der Zustimmung des unmittelbaren Vorgesetzten der Klägerin, Herrn G , als auch der Zustimmung des darüber angesiedelten Beklagten zu 2) bedurften.
bb. Die Tatsache, dass der Klägerin damit ein ganz wesentlicher Teil ihrer Tätigkeit entzogen war, ergibt sich aus der Beweisaufnahme und den unstreitigen Umständen. Aus den glaubhaften Bekundungen der Zeugen hat sich ergeben, dass die Klägerin aufgrund dieser Weisung die Koordinierungsfunktion bezüglich der S nicht mehr wahrnehmen würde. Der hierzu vernommene Zeuge D . K hat ausgesagt, dass es auf der Koordinierungssitzung im Februar 2006 die Aussage von Herrn G gegeben habe, dass die Klägerin zukünftig nur für die Internetpräsentation der S arbeiten werde, nicht mehr für den Bereich der Koordinierung. Damit sei automatisch verbunden, dass die Klägerin die Koordinierungsfunktion bezüglich der S nicht mehr wahrnehmen werde. Damit sei auch klar gewesen, dass die Klägerin nicht mehr zu S Leiter Sitzungen kommen und nicht mehr Protokoll führen werde. Der Zeuge hat desweiteren ausgesagt, er habe darum gebeten, dies rückgängig zu machen und die Klägerin weiterhin für die dringenden Koordinierungsaufgaben einzusetzen. Die anderen S Leiter hätten diese von ihm formulierte Bitte unterstützt und sich dem angeschlossen. Dieses Anliegen hätten sowohl Herr D . B als auch Frau S geäußert. Herr D . H habe in die gleiche Kerbe geschlagen.
Diese Aussage wird bestätigt durch die Aussage des Zeugen D . B . Dieser hat ausgesagt, man sei sich im Kreis der S Leiter darüber einig gewesen, dass man die Stelle und die Arbeitskraft der Klägerin weiterhin gut hätte gebrauchen können. Der Zeuge D . H hat darüber hinaus, befragt zu dem Protokoll der Koordinierungssitzung aus Februar 2006, desweiteren angegeben, es habe zum damaligen Zeitpunkt keinen Koordinierungsbeauftragten für die Koordination der einzelnen S gegeben. Darauf habe sich die Protokollbemerkung bezogen, dass es Bedarf für dringende Koordinationsaufgaben gegeben habe und dass dafür die Klägerin geeignet gewesen wäre.
In Übereinstimmung mit diesen Zeugenaussagen hat auch der Zeuge D . H ausgesagt, dass es die S Leiter so gesehen hätten, dass es richtig gewesen wäre, Frau B weiterhin für die S arbeiten zu lassen. Dies sei anlässlich der Zusammenkunft der S Leiter im Februar 2006 auch zum Ausdruck gebracht worden. Der Zeuge hat insoweit auf das Protokoll vom 22.02.2006 Bezug genommen und die dort gemachten Ausführungen bestätigt. Der Zeuge hat desweiteren ausgeführt, dass das Vorgehen des Herrn G und des Beklagten zu 2) die S Leiter nicht überzeugt habe. Er – der Zeuge – habe das Gefühl gehabt, man habe die Klägerin aus diesem Tätigkeitskreis heraushalten und ihre weitere Arbeit dort unterbinden wollen.
Fest steht damit jedenfalls, dass die Klägerin aufgrund der Anweisung des Beklagten zu 2) einen ganz wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit verlor und dass die Anweisung vom 13.02.2006 aufgrund des dort enthaltenen Abstimmungserfordernisses so ausgestaltet war, dass die Klägerin nur mit Zustimmung des Beklagten zu 2) andere Aufgaben bekommen konnte. Dass der Klägerin mit dieser Weisung überwiegende Teile ihrer bisherigen Tätigkeit entzogen worden waren, ergibt sich auch aus dem Vergleich mit dem von dem Beklagten zu 2) unterschriebenen Zeugnis (Bl. 257 ff. d. A.). Denn dort sind insgesamt vier Aufgabenbereiche für die Zeit bis Juli 2007 beschrieben, nämlich 1. die Konzeption, Umsetzung und Betreuung des Standortübergreifenden Internetauftritts, 2. die zentrale Anlauf- und Koordinierungsstelle, 3. die Gestaltung von Kommunikationsmitteln und 4. das redaktionelle Mitgestalten von internen Bild- und Textberichten. Durch die Anweisung vom 13.02.2006 verblieb der Klägerin nur die erste im Zeugnis beschriebene Aufgabe, nämlich Konzeption, Umsetzung und Betreuung des standortübergreifenden Internetauftritts sowie Teile des vierten Aufgabenbereichs, nämlich redaktionelles Mitgestalten von internen und externen Bild- und Textberichten. Demzufolge entfielen mit dieser Arbeitsanweisung ganz wesentliche Arbeitsaufgaben, die bisher Bestandteil des Arbeitsplatzes der Klägerin waren.
Dass die verbleibenden Arbeitsaufgaben nur einen kleineren Teil des Arbeitsplatzes ausfüllten, ergibt sich auch aus dem Schriftsatz der Beklagtenseite vom 02.07.2010. Die Beklagten nehmen in jenem Schriftsatz (Seite 3/Bl. 474 d. A.) auf die Aussage des Zeugen D . H Bezug, der gesagt hat, dass die Pflege des Internetauftritts kein besonders hoher Arbeitsaufwand sei. Nur wenn ein neuer Internetauftritt vorangetrieben worden wäre, wäre dies ein erheblicher Arbeitsaufwand gewesen. Da es aber für einen neuen Internetauftritt keinen Anlass gegeben habe, habe am 07.02.2006 festgestanden, dass die reine Pflege des Internetauftritts auch für die Klägerin kein besonders hoher Arbeitsaufwand sein würde. Auch die Kammer hält die diesbezügliche Aussage des Zeugen D . H für glaubhaft und zutreffend. Daran wird deutlich, dass die der Klägerin belassene Aufgabe der Pflege des Internetauftritts nur einen untergeordneten zeitlichen Anteil an dem Gesamtarbeitsvolumen der Klägerin ausmachen konnte.
Schließlich wird der Entzug wesentlicher Arbeitsaufgaben auch an dem von der Beklagtenseite eingereichten Überblick über den E-Mail-Verkehr des Zeugen D . B deutlich. Während in der Aufstellung der Spalte Internet/Intranet verschiedentlich Kontakte verzeichnet sind, findet sich in der ersten Spalte “Zusammenarbeit mit S Koordinatoren bezüglich des Zeitraums von Februar bis Juni 2006 keine konkret auf die Klägerin bezogene Tätigkeit oder Aufführung entsprechender E-Mail-Kontakte. In der Zeit von Juli bis September ist lediglich im September der Betriebsausflug verzeichnet. Auch die weiteren Eintragungen in dieser Spalte für Oktober bis Dezember 2006 enthalten keine wesentlichen die Koordinierungsaufgabe betreffenden Vorgänge, an denen die Klägerin beteiligt gewesen wäre.
cc. Auf der anderen Seite ergibt sich aus den glaubhaften Bekundungen aller Zeugen, dass für die Koordinierungsarbeit nach wie vor dringender Bedarf bestanden hätte und dass die Klägerin hierfür hervorragend geeignet gewesen wäre. Als unrichtig hat sich in diesem Zusammenhang der Vortrag der Beklagten erwiesen, es habe diesbezüglich über das ursprüngliche Befristungsende hinaus keinen weiteren Beschäftigungsbedarf gegeben.
Alle drei Zeugen haben insoweit bestätigt, dass das Protokoll der Koordinierungssitzung vom 22.02.2006 (Bl. 240 d. A.) den Tatsachen entsprach. Danach hatte der Zeuge D . K sehr bedauert, dass die Klägerin nicht an der Sitzung teilnahm und Herrn G um Auftragserteilung an Frau B für dringende Koordinierungsaufgaben gebeten. Herr D . B und Frau S unterstützten diesen dringenden Bedarf, Koordinierungsaufgaben zu lösen, und wiesen auf dringend erforderliche regelmäßige Treffen der S Leiter hin. D . H hatte die Notwendigkeit wichtiger Unterstützung bei aktuellen Aktivitäten unterstrichen.
dd. Darüber hinaus war, wie sich ebenfalls aus der Beweisaufnahme ergeben hat, auch neben der fortbestehenden und als dringlich erkannten Koordinierungsnotwendigkeit weiterer zusätzlicher Bedarf im Hinblick auf den Einsatz der Klägerin gegeben. Der Zeuge D . H hat hierzu in seiner Vernehmung glaubhaft eine konkrete Situation geschildert, für die er die Mithilfe der Klägerin bei dem Beklagten zu 2) und Herrn G beantragt hatte. Es ging um die Bewerbung bei einem Wettbewerb, den die R -B -Stiftung ausgeschrieben hatte. Nachdem man mit der Kurzbewerbung, an der die Klägerin noch beteiligt gewesen war, Erfolg gehabt habe, sei die Aufforderung ergangen, bis zum 13.04.2006 eine ausführliche Bewerbung zu schicken. Deshalb habe er – der Zeuge – am 23.03.2006 eine dringliche Anfrage an den Beklagten zu 2) sowie auch an Herrn G gerichtet, mit der Bitte, die Klägerin einsetzen zu dürfen. Diese Anfrage sei – so der Zeuge weiter – bis zum 30.03.2006 überhaupt nicht beantwortet worden. Am 30.03.2006 habe er deshalb nochmals eine dringende E-Mail an den Beklagten zu 2) gesandt und um eine schnelle Entscheidung gebeten. Am 31.03.2006 sei die ablehnende Antwort von Herr G gekommen. Gründe für die Ablehnung seien nicht mitgeteilt worden.
Dabei kann dahingestellt bleiben, ob der spätere Misserfolg bei dem Wettbewerb alleinursächlich – wovon der Zeuge offenbar ausgeht – darauf beruhte, dass ihm die Mitwirkung der Klägerin am weiteren Bewerbungsverfahren verweigert wurde. Durch die auch im Laufe des Rechtsstreits nicht begründete Verweigerung der Mitwirkung wurde jedenfalls eine teamorientierte und erfolgsbezogene Arbeitsweise verhindert und die Chance auf einen besseren Wettbewerbsausgang vertan, ohne dass der Klägerin zu dieser Zeit wichtigere und vorrangige Aufgaben zugewiesen worden wären.
ee. Anhand dieses Ablaufs ist ersichtlich, dass keine übliche, im normalen Arbeitsleben immer wieder vorkommende Konfliktsituation vorlag, sondern dass es gezielt darum ging, die Arbeit der Klägerin zu unterbinden. Dies lässt sich nicht unter Hinweis auf das grundsätzlich dem Arbeitgeber zustehende Weisungsrecht nach § 106 GewO rechtfertigen. Das Weisungsrecht gestattet dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer die jeweilige Arbeit zuzuteilen. Dabei ist der Arbeitgeber nicht an die Wünsche des Arbeitnehmers im Hinblick auf den Arbeitseinsatz gebunden; es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, welche Aufgaben die dringlichsten sind und in welchem Aufgabenbereich der Arbeiter zuerst eingesetzt werden sollen.
Der vorliegende Fall ist jedoch durch die eine normale Konfliktsituation weit überschreibende Besonderheit geprägt, dass es keinerlei sachliche Gründe gab, die die Klägerin im Bereich der Koordinierungsaufgaben nicht mehr einzusetzen und ihr großen Teile des Arbeitsgebietes zu entziehen. Der vorliegende Fall ist gekennzeichnet dadurch, dass es einerseits für die weitere Tätigkeit der Klägerin in ihrem bisherigen Tätigkeitsfeld dringenden Bedarf gab, andererseits aber keine andere Arbeitsaufgabe anstand, die aus Sicht des Arbeitgebers dringender zu erledigen gewesen wäre. Vielmehr wurde der Klägerin ein Großteil ihrer bisherigen Arbeit entzogen und jedenfalls bis Mitte 2007 keinerlei andere Arbeit zugewiesen.
Eine sachliche Rechtfertigung für eine solche Verfahrensweise wäre nur denkbar, wenn es die Einschätzung gegeben hätte, dass die Klägerin mit ihrem bisherigen gesamten Arbeitsgebiet überlastet gewesen wäre, also dass eine Reduzierung der Arbeitsbereiche angezeigt gewesen wäre. Hiervon kann aber keine Rede sein, da die Beklagten selbst davon ausgingen, dass allein der verbliebene Arbeitsbereich der Klägerin, nämlich die Pflege des Internetauftritts, ein besonderes hoher Arbeitsaufwand sein werde (so Schriftsatz der Beklagten vom 02.07.2010, Seite 3/Bl. 477 d. A.). Damit wurde vorsätzlich herbeigeführt, dass die Klägerin über Monate hinweg nur mit Teilaufgaben beschäftigt wurde, die eine Vollzeitbeschäftigung nicht ausfüllen konnten.
Der Beklagte zu 2) kann sich zur Rechtfertigung nicht auf den geschlossenen Vergleich berufen. Selbst wenn man sich insoweit die Ansicht des Beklagten zu 2) zu eigen macht, der gerichtlichte Vergleich habe eine Beschäftigung der Klägerin im Bereich S nur bis zum 30.06.2008 vorgesehen, muss festgehalten werden, dass der Beklagte zu 2) durch seine Weisung vom 13.02.2008 verursacht hat, dass schon weit vor diesem Datum der Klägerin die überwiegenden Aufgaben des bisherigen Arbeitsbereichs, für die weiterhin Bedarf bestand, entzogen wurden und die Klägerin 4 ½ Monate von Mitte Februar 2006 bis Ende Juni 2006 zum überwiegenden Teil und entgegen dem gerichtlichen Vergleich nicht mehr in diesem Tätigkeitsfeld vollzeitbeschäftigt wurde. Nach dem gerichtlichen Vergleich wäre der Beklagte zu 2) befugt gewesen, der Klägerin jedenfalls nach dem 30.06.2006 andere Einsatzgebiete zuzuweisen. Bei Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs wäre gegebenenfalls ein Versetzungsverfahren gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG durchzuführen gewesen. Tatsächlich ist von diesen Möglichkeiten auch nach dem 30.06.2006 kein Gebrauch gemacht worden.
Der Beklagten zu 2) kann ferner nicht mit dem Argument gehört werden, er habe der Klägerin Arbeiten für das Pandemie-Konzept und für die Ausarbeitung des Pandemie-Handbuchs zugeteilt. Dabei geht die Kammer – insoweit in Übereinstimmung mit dem Beklagtenvorbringen – davon aus, dass dies durchaus eine adäquate Arbeitsaufgabe für die Klägerin war und der Beklagte zu 2) in Ausübung seines Weisungsrechts auch befugt war, der Klägerin diese Arbeiten zuzuweisen. Unstreitig ist jedoch, dass diese Zuweisung erst ab Juli 2007 erfolgte. Die Zuweisung dieser Arbeit erfolgte erst rund 16 Monate nach dem Zeitpunkt, in dem der Beklagte zu 2) der Klägerin wesentliche Arbeitsbereiche entzogen hatte. Eine Heilung der zuvor durch mehr als 16-monatigen Entzug von Arbeitsaufgaben eingetretenen Rechtsverletzung konnte dadurch nicht erfolgen.
Gleiches gilt für die unternehmerische Entscheidung, auf die sich die Beklagten berufen haben. Diese fiel erst im Frühjahr 2007 und wurde durch Vorstandsmitteilung vom 02.05.2007 (Bl. 64 d. A.) mitgeteilt, also mehr als ein Jahr nach dem Arbeitsentzug. Die vorangegangene Evaluation, die Ende 2005/ Anfang 2006 stattgefunden hatte, konnte den Arbeitsentzug ebenfalls nicht rechtfertigen. Unmittelbar zum Koordinierungsbedarf ist dazu auch nach dem Beklagtenvortrag keine Aussage ersichtlich. Aus den Bekundungen aller drei Zeugen ergibt sich hingegen, dass der dringende Koordinierungsbedarf jedenfalls im Februar 2006 nach wie vor vorhanden war und es keinen Grund gab, diesen unerledigt liegen zu lassen.
Schließlich vermögen die Hinweise auf die haushaltsrechtliche Zuordnung der Stelle der Klägerin die Vorgehensweise nicht zu rechtfertigen. Der Umstand, dass die Klägerin haushaltsmäßig dem Bereich “technische Dienste” zugeordnet war, hatte ursprünglich kein Hindernis gebildet, die Klägerin mit Koordinierungsaufgaben im Bereich der S einzusetzen. Es ist daher nicht ersichtlich, welchen Anlass es gegeben haben sollte, angesichts einer von der Haushaltszuordnung her unveränderten Ausgangssituation die Klägerin ab Februar 2006 diesbezüglich nicht mehr zu beschäftigen. Wäre das Haushaltsargument entscheidend, hätte der Beklagte zu 2) konsequenterweise die Klägerin bereits ab Februar 2006 als Ersatz für die in großem Umfang entzogenen Aufgaben mit neuen Aufgaben aus dem Bereich “technische Dienste” betrauen müssen. Dies ist jedoch offenkundig zunächst nicht geschehen, sondern erst 16 Monate später durch die Beauftragung mit den Arbeiten für das Pandemie-Handbuch.
ff. Bei der Beurteilung der durch diese Verhaltensweise planmäßig herbeigeführten Unterbeschäftigung, an der trotz gegenteiliger Bekundungen der S – -Leiter festgehalten wurde, ist besonders zu berücksichtigen, dass der Beklagte zu 2), obwohl er nicht der unmittelbare Vorgesetzte der Klägerin war, sondern in der betrieblichen Hierarchie höher angesiedelt war, durch unmittelbare schriftliche Anweisung eingegriffen hatte. Die Anweisung, weitere Aufgaben über Herrn G mit ihm abzustimmen, war ungewöhnlich. Sie enthielt unübersehbar für alle S Leiter den Zustimmungsvorbehalt für die höhere Hierarchieebene beim Einsatz der Klägerin außerhalb der Aktualisierung des Internetauftritts. Erst recht ungewöhnlich war dies angesichts des Vortrags des Beklagten zu 2), für ihn habe seit Ende 2005 festgestanden, dass er künftig nicht mehr die Verantwortung für die S übernehmen, sondern das Zepter weiterreichen werde, was an sich bereits für Mitte 2006 vorgesehen sei, aber erst im Mai 2007 durch die Bestellung von Herrn D . K -A realisiert worden sei. Gerade wenn dies so war, ist das persönliche Eingreifen des Beklagten zu 2) durch die Anweisung vom 13.02.2006 umso weniger verständlich.
Maßgeblich ist bei der Beurteilung, dass der Klägerin gerade diejenige Arbeitsbereiche entzogen wurden, in denen sie Kontakt zu ihrem bisherigen Arbeitsumfeld, den S Leitern und außenstehenden Organisationen hatte. Nicht bestätigt wurde allerdings in der Beweisaufnahme der Vortrag der Klägerin, Herr Dr. K habe der Klägerin habe der Klägerin berichtet, der Beklagten zu 2) habe ihm jeglichen Kontakt mit der Klägerin verboten. Der Zeuge Dr. K hat insoweit ausgesagt, dass es tatsächlich kein Kontaktverbot gegeben habe.
Unabhängig hiervon bringt die Arbeit als zentrale Anlauf- und Koordinierungsstelle, die die Klägerin zuvor hatte, naturgemäß eine Vielzahl von Kontakten und Arbeitsbeziehungen mit sich. Durch die Anweisung des Beklagten zu 2) vom 13.02.2006 wurden diese Arbeitskontakte minimiert und die Klägerin von ihrem bisherigen Arbeitsumfeld in erheblichem Umfang abgeschnitten. So erklärt sich auch die Beschwerde der Klägerin in ihrer E-Mail vom 24.02.2006 (Bl. 105 d. A.) an Frau K , in der die Klägerin ausführt, dass die nennenswerten beruflichen Kontakte gecuttet seien, sie isoliert sei und seit Tagen nichts zu tun habe.
Weder diese Mail noch die nachfolgende Mail der Klägerin vom 06.03.2006 und die anschließende Zustimmung der Klägerin zu der von Herrn G mit Schreiben vom 06.04.2006 verfasste Aufgabenbeschreibung (Bl. 455 f. d. A.) bezüglich der Aufgaben im Bereich im Intranet und Internet änderten etwas an dem objektiven Faktum, dass der Klägerin wesentliche Arbeitsaufgaben entzogen waren, und zwar gerade diejenigen, die mit einer Vielzahl von Kontakten verbunden waren, und dass dies geschah, obwohl es weiterhin Bedarf für diese Tätigkeit gab, die Klägerin qualifiziert war und es keine andere Arbeitsaufgabe gab, die aus Sicht des Beklagten zu 2) zu diesem Zeitpunkt dringender hätte erledigt werden müssen.
Damit wurde ein Entwürdigungs- und Ausgrenzungsklima geschaffen, das in Anlehnung an § 3 Abs. 3 AGG den Tatbestand des Mobbings erfüllte.
b. Tatbestandlich sind desweiteren die vom Beklagten zu 2) zu verantwortenden Handlungen anlässlich des Zeugniswunsches der Klägerin. Unstreitig ist diesbezüglich, dass die Klägerin bereits in dem Personalgespräch am 14.05.2007 um die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses bat. Es ist nicht erkennbar, dass der Beklagte zu 2) auf diese Bitte zunächst überhaupt reagiert hat. Dabei wusste der Beklagte zu 2), dass das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aufgrund des gerichtlichen Vergleichs am 31.01.2009 enden würde, so dass offenkundig war, dass die Klägerin auf ein rechtzeitig erteiltes Zwischenzeugnis angewiesen war, um sich anderweitig frühzeitig bewerben zu können. Nachdem die Klägerin ihre Zeugnisbitte mit E-Mail vom 25.06.2007 wiederholt hatte, bat der Beklagte zu 2) mit Schreiben vom 25.06.2007 den früheren unmittelbaren Vorgesetzten der Klägerin, Herrn G , um die Erstellung eines Entwurfs. Dieser erste Entwurf ging bereits vier Tage später am 29.06.2007 im Sekretariat des Beklagten ein. Erst etwa drei Monate später am 24.09.2007 wurde der Zeugnisentwurf dann an die Personalabteilung in K /P gesandt.
Eine Erklärung dafür, weshalb der Beklagte zu 2) hierfür etwa drei Monate in Anspruch nahm, ist weder vorgetragen, noch ersichtlich.
Dieser zeitliche Ablauf, den die Beklagtenseite mit ihrem Schriftsatz vom 11.03.2009 (Seite 5/Blatt 57 d. A.) vorgetragen hat, kann nur als pflichtwidrige Nachlässigkeit zu Lasten der Klägerin gewertet werden, da durch diese nachlässige und zögerliche Bearbeitung die Möglichkeiten der Klägerin für frühzeitige Bewerbungen beschnitten wurden. Die negative Tendenz zu Lasten der Klägerin setzte sich schließlich fort in dem der Klägerin schlussendlich erteilten und von dem Beklagten zu 2) unterschriebenen Zeugnis. So wird in jenem Zeugnis – insoweit zu Recht von der Klägerseite gerügt – zweimal das Wort “Aushilfe” verwendet. Diese doppelte Verwendung führt insgesamt zu einer Abwertung der Tätigkeit der Klägerin.
Vor allem wurde damit dem Leser vorenthalten, aus welchem Grund es nach der ersten Beschäftigung der Klägerin im Sekretariat des Vorstandsvorsitzenden des Beklagten zu 1) zu einer Weiterbeschäftigung gekommen war. In dem vom damaligen Vorstandsvorsitzenden des Beklagten zu 1) erstellten Zwischenzeugnisses vom 11.02.2003 (Bl. 275 d. A.) war aufgeführt, dass die Klägerin aufgrund ihres fachlichen und persönlichen überzeugenden Beitrags im Team des Vorstandsbüros ab dem 01.02.2003 höherwertige Tätigkeiten vermittelt werden konnten.
c. In der Gesamtschau ist schließlich zu berücksichtigen, dass der Beklagte zu 2), der den Einsatz der Klägerin durch seine Weisung vom 13.02.2006 an sich gezogen hatte, keinerlei Wiedereingliederungsanstrengungen im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX veranlasst hat. Nach dieser Vorschrift klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Dieses vom Gesetz vorgesehene betriebliche Eingliederungsmanagement dient der Prävention zugunsten des Arbeitnehmers. Als gesetzliche Verpflichtung hat sie einen Bezug zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und ist im Kündigungsverfahren als Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips vorrangig vor einer personenbedingten Kündigung (siehe BAG Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/06 -, NZA 08, Seite 173 ff.).
Nachdem die Klägerin vom 28.02.2008 bis zum 10.04.2008 in stationärer Behandlung und mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war, wäre eine solche nach § 84 Abs. 2 SGB IX vorgesehene Prävention zur Vorbeugung vor erneuter Arbeitsunfähigkeit angezeigt gewesen. Unstreitig sind diesbezügliche Anstrengungen nicht erfolgt. Auch nachdem die weitere Arbeitsunfähigkeit ab Ende August 2008 mehr als sechs Wochen andauerte, folgten keinerlei Präventionsanstrengungen. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob etwaige Präventionsanstrengungen Erfolg gehabt hätten und eine weitere Arbeitsunfähigkeit vermieden hätten. Denn entscheidend ist im vorliegenden Fall, dass auch hierin zum Ausdruck kam, dass die weitere Arbeitsleistung der Klägerin für die Beklagten gleichgültig war und an dieser kein ernstliches Interesse bestand. Die mangelnde Wertschätzung der Arbeit der Klägerin drückte sich damit sowohl der gewollten Unterbeschäftigung wie auch in der Gleichgültigkeit gegenüber der krankheitsbedingten Nichtbeschäftigung aus.
Insgesamt war daher in der Zusammenschau ein feindliches Arbeitsumfeld gegeben, das den Tatbestand des Mobbings erfüllte.
3. Durch diese Vorgehensweise wurde das Persönlichkeitsrecht der Klägerin in schwerwiegender Weise verletzt.
Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung entsteht daraus ein Schmerzensgeldanspruch dann, wenn ein schwerer rechtswidriger und schuldhafter Eingriff in das Persönlichkeitsrecht vorliegt, die Schwere des Eingriffs nach Grad des Verschuldens, Art und Schwere der Beeinträchtigung sowie Anlass und Beweggrund des Handelns eine Genugtuung erfordert und die Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (siehe BAG Urteil vom 18.12.1984 – 3 AZR 389/83 -, NZA 1985, Seite 811). Der Anspruch folgt aus § 823 BGB in Verbindung mit Artikel 1 und 2 Abs. 1 GG (siehe Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 12.06.2006 – 4 Sa 68/05 -; BGH Urteil vom 05.10.2004 – VI ZR 255/03 -, NJW 2005, Seite 215).
Die vorsätzlich herbeigeführte und über 16 Monate dauernde Unterbeschäftigung der Klägerin sowie die Pflichtverstöße bei der Zeugniserteilung führten zu einer gravierenden Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin. Die damit verbundene Ausgrenzung nahm der Klägerin die Möglichkeit, in ihrer beruflichen Arbeit Erfüllung zu finden und beeinträchtigte sie schwerwiegend in ihrer Berufsehre. Durch die Verzögerungen und Pflichtwidrigkeiten bei der Zeugniserteilung wurde der Klägerin signalisiert, dass ihre Arbeit minderwertig und unwichtig (“Aushilfe”) war, obwohl ihre Arbeit von den unmittelbar Beteiligten, angefangen vom damaligen Vorstandsvorsitzenden der Beklagten bis zu den Leitern der S , als gut befunden wurde.
Da die Beeinträchtigungen überwiegend nicht rückgängig gemacht werden können, insbesondere die herbeigeführte Unterbeschäftigung von Februar 2006 bis Juni 2007 und die Verzögerungen bei der Zeugniserteilung, war auch aus Genugtuungs- und Präventionsgesichtspunkten ein Schmerzensgeld festzusetzen.
Unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls hält die Kammer ein Schmerzensgeld in Höhe von deutlich mehr als einem Monatsgehalt für angemessen.
Ein weitergehender Schmerzensgeldanspruch im Hinblick auf die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin konnte nicht zuerkannt werden. Zwar hat die Kammer bei der Bemessung des Schmerzensgeldes berücksichtigt, dass sich der Gesundheitszustand der Klägerin infolge der Vorkommnisse am Arbeitsplatz verschlechtert hat, wie sich aus dem Attest der behandelnden Psychotherapeutin vom 16.08.2008 (Bl. 32 f. d. A.) ergibt. Es kann aber nicht davon ausgegangen werden, dass diese Verschlechterung unmittelbar zur Arbeitsunfähigkeit ab August 2008 geführt hat. Insbesondere ist nicht erkennbar, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten, die erst mehr als zwei Jahre nach Beginn der erzwungenen Unterbeschäftigung ab August 2008 auftraten, unmittelbar durch die Vorkommnisse am Arbeitsplatz verursacht wurden. Mit Recht weist die Beklagtenseite zudem darauf hin, dass die vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, insbesondere diejenige vom 11.08.2008 als Erstbescheinigung ausgestellt worden ist und die Erkrankungsursache nicht mitgeteilt wurde. Anlass für eine nochmalige Vertagung mit der Einräumung der Möglichkeit an die Klägerin, ihren Vortrag insoweit zu substantiieren, bestand nicht, da ein solcher Vortrag gemäß § 67 Abs. 4 ArbGG in der Berufungsbegründung angezeigt gewesen wäre.
Insgesamt konnte daher bei der Bemessung des Schmerzensgeldes nicht von einer Ursächlichkeit zwischen den rechtsgutverletzenden Handlungen und der eingetretenen Arbeitsunfähigkeit ausgegangen werden.
Ein höheres als das zuerkannte Schmerzensgeld kam daher nicht in Betracht.
4. Die Ausschlussfrist des § 37 TVöD ist gewahrt. In Mobbingfällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung, regelmäßig erst mit der zeitlichen letzten Mobbinghandlung (siehe BAG Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 -, NZA 2007, Seite 1154).
Die Klägerin hat ihren Schmerzensgeldanspruch mit der im Dezember 2008 erhobenen Klage geltend gemacht und im Einzelnen begründet. Zu dieser Zeit und über diesen Zeitpunkt hinaus dauerten insbesondere die Pflichtwidrigkeiten im Zeugnisbereich an, insbesondere anlässlich der Erteilung des Endzeugnisses mit Datum vom 31.01.2009, in welchem unter Weglassung der Beurteilung des Vorstandsvorsitzenden der Beklagten die Aushilfsfunktion der Klägerin überbetont wurde.
Insgesamt besteht daher ein Schmerzensgeldanspruch in der dargelegten Höhe, für den der Beklagte zu 2) eintrittspflichtig ist.
Der weitergehende Schmerzensgeldanspruch war abzuweisen.
II. Für das Schmerzensgeld haftet der Beklagte zu 1) als Gesamtschuldner gemäß § 840 BGB.
Die Haftung des Beklagten zu 1) ergibt sich zum einen daraus, dass der Beklagte zu 1) für das Verschulden des Beklagten zu 2) nach § 278 BGB einzustehen hat. Denn der Arbeitgeber haftet gemäß § 278 BGB für Vorgesetzte, deren er sich als Erfüllungsgehilfen bedient (siehe BAG Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – NZA 2008, 223 ff.).
Zum anderen folgt die Haftung des Beklagten zu 1) aber auch aus eigenem Verschulden. Denn der Beklagten zu 1) war bereits durch die E-Mail der Klägerin vom 24.02.2006 bekannt, dass der Klägerin wesentliche Teile ihres bisherigen Aufgabengebiets, insbesondere die Koordinierungsarbeit, entzogen worden war. Zudem wäre der Beklagte zu 1), gerade wenn er aufgrund des gerichtlichen Vergleichs der Auffassung war, die Tätigkeit der Klägerin im Bereich Sc ende zum 30.06.2006, verpflichtet gewesen, durch organisatorische Maßnahmen von sich aus sicherzustellen, dass die Klägerin ab dem 01.07.2006 mit adäquaten anderweitigen Aufgaben beschäftigt wurde. Letzteres galt ganz unabhängig davon, ob die Klägerin konkret Beschwerde führte, denn der Beklagte zu 1) war schon aufgrund des gerichtlichen Vergleichs verpflichtet, für einen anderen adäquaten Einsatz der Klägerin zu sorgen. Dies musste – unabhängig von dieser Verpflichtung – auch im ureigensten Interesse des Beklagten zu 1) liegen, da er als Empfänger öffentlicher Fördergelder zu einem sachgerechten Einsatz des Personals verpflichtet war und nicht zulassen konnte, dass Mitarbeiter bei voller Vergütung nur teilweise beschäftigt wurden. Der Beklagte zu 1) hatte sich im übrigen – auch in seinem Internetauftritt – als Unternehmen präsentiert, in dem die Teamarbeit wie auch die Integration von Frauen in den ApVor allem wurde damit dem Leser vorenthalten, aus welchem Grund es nach der ersten Beschäftigung der Klägerin im Sekretariat des Vorstandsvorsitzenden des Beklagten zu 1) zu einer Weiterbeschäftigung gekommen war. In dem vom damaligen Vorstandsvorsitzenden des Beklagten zu 1) erstellten Zwischenzeugnisses vom 11.02.2003 (Bl. 275 d. A.) war aufgeführt, dass die Klägerin aufgrund ihres fachlichen und persönlichen überzeugenden Beitrags im Team des Vorstandsbüros ab dem 01.02.2003 höherwertige Tätigkeiten vermittelt werden konnten.rbeitsprozess einen hohen Stellenwert hatten. Deshalb hatte der Beklagte zu 1) allen Anlass, auch dem Beklagten zu 2) abzuverlangen, hiergegen nicht dadurch zu verstoßen, dass die Klägerin durch die Handlungen des Beklagten zu 2) vom Arbeitsprozess im erheblichem Umfang ausgeschlossen wurde. Als Großforschungseinrichtung musste es dem Beklagten zu 1) angesichts knapper Mittel eine Selbstverständlichkeit sein, Schaden abzuwenden und staatlich finanzierte personelle Ressourcen nicht durch grundlos angeordnete teilweise Beschäftigungslosigkeit brach liegen zu lassen.
Nur weil der Beklagte zu 1) es unterließ, von sich aus eine adäquate Tätigkeit der Klägerin zumindest ab dem 01.07.2006 zu organisieren, war es möglich, dass der Beklagte zu 2) den überwiegenden Tätigkeitsentzug fortdauern lassen konnte bis zum Juli 2007, als der Klägerin dann erstmals Arbeiten an dem Pandemie-Handbuch zugewiesen wurden.
Für den Beklagten zu 1) bestand auch nach der Beschwerde-Mail der Klägerin vom 24.2.2006, in der die Fakten geschildert waren, und der weiteren Mail der Klägerin vom 6.3.2006, in der die Klägerin über ihr Gespräch mit Herrn G berichtete, aller Anlass, aus eigenem Antrieb zu untersuchen, ob der Missstand behoben war. Eine einfache Nachfrage bei den S – -Leitern hätte ergeben, dass die Beschwerde der Klägerin in ihrer Mail vom 24.2.2006, ihr seien wesentliche Aufgaben, insbesondere die Koordinierungstätigkeit trotz fortbestehendem Bedarf entzogen worden, berechtigt war. Da die Klägerin in ihrer Mail vom 6.3.2006 anlässlich des Gesprächs mit Herrn G geschrieben hatte, die Umsetzung in der Praxis bleibe abzuwarten, konnte der Beklagte zu 1) nicht ungeprüft davon ausgehen, die Sache habe sich erledigt.
Pflichtverletzungen des Beklagten zu 1) bestehen ferner bei der Verzögerung und Gestaltung des Zwischen- und des Endzeugnisses. So war dem Beklagten zu 1) anlässlich der Aushändigung des Zwischenzeugnisses an die Klägerin die vorangegangene durch den Beklagten zu 2) verursachte dreimonatige Verzögerung bei dessen Erteilung bekannt. Dass der Beklagte zu 1) dies zum Anlass genommen hätte, dies gegenüber dem Beklagten zu 2) zu monieren, ist nicht ersichtlich, wäre aber Pflicht des Beklagten zu 1) gewesen.
Die Klägerin hat des Weiteren unbestritten vorgetragen, dass sie im Oktober 2007 eine erste schlechte Version eines Zwischenzeugnisses erhalten habe, zwei Monate später im Dezember 2007 wiederum eine völlig unveränderte Version, in der nur Tippfehler und eine falsche Zeitangabe korrigiert worden seien. Herr G sei erst bereit gewesen nachzubessern, als er erfahren habe, dass die Klägerin eine sehr gute Beurteilung von ihrem unmittelbaren Vorgesetzten Herrn G gehabt habe. Erst danach sei unter Mitwirkung des Betriebsrats die dritte Version entstanden, die sie schließlich im März 2008 von der Personalabteilung des Beklagten zu 1) erhalten habe.
Angesichts dieser Vorgeschichte wäre es für den Beklagten zu 1) geboten gewesen, sehr viel früher, und zwar bereits spätestens anlässlich der ersten Aushändigung eines Zwischenzeugnisses im Oktober 2007 ein sachgerechtes Zwischenzeugnis zu erstellen und die Beurteilung des unmittelbaren Vorgesetzten Herrn G dabei unmittelbar zu verarbeiten. Zudem hätte es der Zeugniswahrheit entsprochen, im Endzeugnis die positive Beurteilung des Vorstandsvorsitzenden der Beklagten zu 1) zu erwähnen.
Schließlich ist auch der Beklagte zu 1) für das Unterbleiben jeglicher Präventionsmaßnahmen gemäß § 84 Absatz 2 SGB IX verantwortlich.
Der Beklagte zu 1) haftet daher sowohl aus § 278 BGB für das Verschulden des Beklagten zu 2) als auch gemäß § 276 BGB für eigenes Verschulden.
III. Ein Anspruch auf die Differenz zwischen Gehaltsanspruch und Krankengeldzahlung für die Zeit von August 2008 bis Januar 2009 steht der Klägerin weder gegen den Beklagten zu 1) noch gegen den Beklagten zu 2) zu. Denn es fehlt, wie bereits dargelegt, an einer ausreichenden Darlegung des Ursachenzusammenhangs zwischen den Mobbinghandlungen einerseits und der eingetretenen Arbeitsunfähigkeit andererseits. Zwar folgt aus dem von der Klägerin beigebrachten Attest der behandelnden Psychotherapeutin vom 16.08.2008 (Bl. 32 d. A.), dass sich der Gesundheitszustand der Klägerin infolge der Situation am Arbeitsplatz verschlechterte. Hingegen fehlt es an einer detaillierten Darlegung, dass die Situation am Arbeitsplatz nicht nur zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes, sondern weitergehend zu vollständiger Arbeitsunfähigkeit geführt hat. Dies gilt insbesondere angesichts der Tatsache, dass die vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen als Erstbescheinigungen ausgestellt worden sind und zudem die von der Beklagtenseite vorgelegte Bescheinigung der T -Krankenkasse, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit nicht als Vorerkrankung anzurechnen sei. Zudem ist zu berücksichtigen, dass der Zustand des überwiegenden Aufgabenentzugs jedenfalls ab Juli 2007 dadurch verändert wurde, dass der Klägerin ab diesem Zeitpunkt die Arbeiten an dem Pandemie-Handbuch übertragen wurden. Ein Ursachenzusammenhang zwischen den Rechtsgutverletzungen einerseits und der vollständigen Arbeitsunfähigkeit ab August 2008 andererseits kann daher nicht angenommen werden.
IV. Insgesamt hatte die Berufung im dargestellten Umfang Erfolg und musste im Übrigen zurückgewiesen werden.
Die Kostenentscheidung folgte aus § 92 Abs. 1 ZPO.
Die Revision konnte nicht zugelassen werden, da eine Einzelfallentscheidung auf der Basis der höchstrichterlichen Rechtsprechung zu treffen war und die Rechtssache keine rechtsgrundsätzliche Bedeutung hatte und auch kein Fall von Divergenz vorlag.
Dieser Beitrag wurde unter Arbeitsrecht abgelegt und mit Bossing, Mobbing verschlagwortet. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.