Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo1202/2014
Timestamp: 2018-01-19 15:39:10+00:00
Document Index: 26098121

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 53', '§ 73', '§ 73', '§ 243', '§ 52', '§ 73', '§ 52', '§ 73', 'soud ', 'soud ', '§ 52', '§ 73', '§ 53', '§ 18', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 10', '§ 240', 'zákona č. 293', '§ 73', '§ 73', '§ 52', '§ 53', 'zákona č. 262', '§ 33', '§ 73', '§ 73', '§ 61', '§ 53', '§ 54', '§ 53', '§ 2', '§ 363']

Datum rozhodnutí: 18.09.2015
Dotčené předpisy: § 52 písm. c) předpisu č. 262/2006Sb., § 53 odst. 1 písm. d) předpisu č. 262/2006Sb., § 73 odst. 6 předpisu č. 262/2006Sb., § 73a odst. 2 předpisu č. 262/2006Sb., § 243d písm. a) o. s. ř.
I. Dovolání žalované se zamítá .
Dopisem ze dne 21.12.2011 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že žalobkyně, poté, co se vzdala místa vedoucí odboru personálních záležitostí, výslovně odmítla návrh na změnu druhu sjednané práce učiněný v souladu s ustanovením § 73 odst. 6 zák. práce na převedení na jinou práci personalista, a tím je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce ve smyslu ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce.
K odvolání žalované Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 10.9.2013 č.j. 16 Co 109/2013-47 rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé potvrdil, ve výroku o náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně ho změnil tak, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni částku 16.798,- Kč k rukám advokáta Mgr. Dalibora Kuby, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího řízení 7.836,- Kč k rukám advokáta Mgr. Dalibora Kuby. Odvolací soud dospěl k závěru, že jinak sice byly splněny podmínky výpovědi z pracovního poměru z důvodu tzv. fikce nadbytečnosti podle § 52 písm. c) a § 73a odst. 2 zák. práce, ale že výpověď byla žalobkyni dána v ochranné době (v době kdy byla těhotná) podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) zák. práce, a výpověď je z tohoto důvodu neplatná. Ve shodě se soudem prvního stupně též dospěl k závěru, že na základě zjištěných skutečnosti žalobkyni nelze vytýkat zneužití výkonu práva, neboť nelze bez dalšího dovodit, že žalobkyně svým jednáním (jinak právem dovoleným) sledovala poškození žalované . Podle názoru odvolacího soudu je třeba upřednostnit ochranu žalobkyně, která se ocitla v obtížné životní situaci též proto, že ochrany bude požívat pouze po přechodnou dobu od 6.12.2011, kdy se vzdala pracovního místa, do 2.5.2012, kdy nastoupila mateřskou dovolenou, na které je již zabezpečena dávkou nemocenského pojištění. Po skončení mateřské, popřípadě rodičovské dovolené bude mít žalovaná možnost rozvázat se žalobkyní pracovní poměr . Vzhledem k tomu lze uzavřít, že po žalované bylo možno spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr žalobkyně nadále pokračoval .
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítá, že při rozhodování o tom, zda lze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, je třeba přihlížet k tomu, kdo vyvolal zákonnou domněnku nadbytečnosti . Zdůraznila, že žalobkyně zcela plně využila své dokonalé znalosti pracovněprávní legislativy, institutu ochrany těhotné zaměstnankyně, který jí poskytl proti žalované absolutní nedotknutelnou ochranu před legálním způsobem ukončení pracovního poměru výpovědí . Svým zcela odmítavým postojem způsobila s vědomím absolutně poskytnuté právní ochrany těhotné zaměstnankyni nemožnost vyřešit jí vyvolanou situaci . Uvedl-li odvolací soud, že je třeba upřednostnit ochranu žalobkyně, která se ocitla z důvodu těhotenství v obtížné životní situaci, v níž by si jen obtížně mohla hledat jiné zaměstnání, dovolatel nabyl oprávněnou pochybnost, zda v tomto řízení bylo zajištěno rovné postavení účastníků ve smyslu ustanovení § 18 o.s.ř. Žalovaná dovozuje, že z její strany nebyl dán žádný podnět pro vzniklou situaci, neboť jediný, kdo ji způsobil, byla sama žalobkyně, která svým jednáním rozhodnutím vzdát se místa vedoucího zaměstnance, odmítnutím nabízené pracovní pozice a odmítnutím návrhu na ukončení pracovního poměru dohodou - sama způsobila, že byl dán zákonný výpovědní důvod a na žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni dále zaměstnávala. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud napadený výrok rozsudku odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 občanského soudního řádu a že věc je třeba i v současné době vzhledem k tomu, že řízení v projednávané věci bylo zahájeno v době před 1.1.2014 posoudit (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony dále jen o.s.ř. ), se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzovaném případě zjištěno, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána na základě dohody o změně obsahu pracovní smlouvy ze dne 1.4.2011 jako vedoucí odboru personální záležitosti ; současně bylo dohodnuto, že zaměstnance lze z tohoto pracovního místa odvolat , a že zaměstnanec se může tohoto pracovního místa vzdát . Dne 2.12.2011 poradkyně představenstva žalované žalobkyni sdělila, že v rámci rozdělování společnosti pro ni není žádné místo a že s ní bude z toho důvodu ukončen pracovní poměr pro nadbytečnost. Dopisem ze dne 6.12.2011 se žalobkyně svého pracovního místa vzdala, dne 12.12.2011 odmítla uzavřít nabízenou dohodu o skončení pracovního poměru, a dopisem z téhož dne jí žalovaná (Ing. K., pověřená vedením OPZ) sdělila, že z důvodu vzdání se pracovního místa jí dle § 73 odst. 6 zák. práce náleží od této doby náhrada průměrného výdělku. Tato překážka na straně zaměstnavatele začíná běžet dnem 21.12.2011 a končí dnem nástupu na mateřskou dovolenou . Dne 20.12.2011 žalobkyně odmítla nabídku na změnu sjednaného druhu práce na práci personalista a odmítla též jednostranné převedení na dobu nezbytné potřeby na tuto práci. Dopisem ze dne 21.12.2011 (který žalobkyně převzala dne 2.1.2012) žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce podle § 52 písm. c) zák. práce vzhledem k výslovnému písemnému odmítnutí návrhu na změnu a převedení na jinou práci . Dopisem ze dne 10.1.2012 žalobkyně zaslala žalované kopii svého těhotenského průkazu s tím, že je naplněn § 53 odst. 1 písm. d) zák. práce . Dopisem ze dne 25.5.2012 pak žalobkyně oznámila žalované, že s výpovědí nesouhlasí a trvá na dalším zaměstnávání.
Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá určení platnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou jí dala žalovaná dopisem ze dne 21.12.2011 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb. a č. 466/2011 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31.12.2011 (dále jen zák. práce ).
Je-li zaměstnavatelem jiná právnická osoba, než která je uvedena v ustanovení § 33 odst. 3 zák. práce, nebo fyzická osoba (tedy, jedná-li se jako je tomu v posuzovaném případě - o pracovní poměr založený pracovní smlouvou), může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa uvedeného v ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát (srov. § 73 odst. 2 zák. práce).
Žalovaná namítá, že žalobkyně svým jednáním rozhodnutím o vzdání se místa vedoucího zaměstnance, odmítnutím nabízené pracovní pozice, která odpovídala její kvalifikaci a schopnostem a v neposlední řadě odmítnutím návrhu na ukončení pracovního poměru dohodou, způsobila, že pro žalovanou byl dán zákonný výpovědní důvod , a že svým zcela odmítavým postojem způsobila s vědomím absolutně poskytnuté právní ochrany těhotné zaměstnankyni nemožnost vyřešit jí vyvolanou situaci . Namítá tedy nesprávnost závěru odvolacího soudu, že v daném případě se nejednalo o zneužití výkonu práva , nebo jak uvedl poněkud zavádějícím způsobem za nepřípadného užití slovních spojení uvedených pro jiné případy v ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce že po žalované bylo možno spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr žalobkyně nadále pokračoval . S tímto názorem dovolatelky, že výkon práv žalobkyně byl v rozporu s dobrými mravy, však nelze vyslovit souhlas.
Objektivní právo předpokládá, že výkon subjektivního práva směřuje k uskutečnění cíle sledovaného právní normou. Z logiky věci, dané vzájemně opačným postavením zúčastněných stran, vyplývá, že výkon subjektivního práva (vynucení splnění subjektivní povinnosti) může mít někdy za následek újmu na straně povinného subjektu, což by bylo možné vnímat jako rozpor s obecně přijímaným právním pravidlem, že každý se má chovat tak, aby nerušil práva jiného. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba, vycházeje ze zásady neminem laedit, qui iure sui utitur , chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik majetkové nebo nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu.
V tom, že žalovaná poté, co jí bylo sděleno, že s ní bude rozvázán pracovní poměr pro nadbytečnost, se svého pracovního místa, jak jí to dřívější ujednání účastníků umožňovalo, vzdala, a odmítla jak uzavření dohody o změně pracovního zařazení, tak uzavření dohody o skončení pracovního poměru, nelze spatřovat rozpor s dobrými mravy, neboť postupovala v souladu se zákonem, a v případné majetkové nebo nemajetkové újmě, která by tím vznikla žalobci, lze spatřovat jen vedlejší následek, který je právem dovolený. Okolnost, že žalobkyně v důsledku svého těhotenství způsobila , že s ní vzhledem k zákazu výpovědi zakotvenému v ustanovení § 53 a § 54 zák. práce nebylo možné jednostranně skončit pracovní poměr, znamená pouze naplnění účelu a smyslu, jenž je podstatou uvedené právní úpravy - zákoník práce tímto způsobem chrání zaměstnance, kteří se přechodně ocitli v obtížné životní situaci, kdy by rozvázání pracovního poměru pro ně bylo nepřiměřenou tvrdostí. Zákaz výpovědi v tzv. ochranné době ve stanovených případech nelze obcházet s poukazem na to, že v daném případě je dovolání se zákonné ochrany nemravné , a že jak z argumentace žalované implicitně vyplývá souladný s dobrými mravy by byl jedině takový postup, jestliže by žalobkyně v souladu se zájmy žalované akceptovala návrhy dohod jí předkládaných, umožnila jí prosadit svou vůli, a rezignovala na zájmy vlastní. Nejedná se zde o to, kterou z obou stran pracovněprávního vztahu upřednostnit (jak poněkud nepřesně uvedl odvolací soud); jestliže žalovaná dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru za situace, kdy věděla, že je žalobkyně těhotná, měla si rovněž být vědoma, že kogentní ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce, od něhož není možné se odchýlit (srov. § 2 odst. 1, § 363 odst. 1 zák. práce) takový postup zakazuje. Za daného stavu z okolností případu a z toho, co bylo dokazováním zjištěno nebo jinak vyšlo za řízení najevo, nelze úspěšně dovozovat, že by právní jednání žalobkyně bylo vedeno v rozporu s ustálenými dobrými mravy přímým úmyslem způsobit žalované újmu.