Source: https://www.ra-kotz.de/kuendigung_falsche_bewirtungsrechnungen.htm
Timestamp: 2017-12-13 01:22:34
Document Index: 109438884

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 15', '§ 97', '§ 72']

Kündigung (außerordentliche) – falsche Bewirtungsrechnungen - RA Kotz
Az: 9 Sa 286/08
Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger seine erstinstanzlichen Begehren weiter und macht nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom 24.07.2008 (Bl. 389 ff. d.A.) und 12.01.2009 (Bl. 457 ff. d.A.), – zugleich in Erwiderung auf die Berufungserwiderung der Beklagten- auf die ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen geltend:
Unzutreffend sei auch der Sachvortrag der Beklagten, dass die Wiedereinpflegung der zuvor gelöschten Überstunden trotzdem zu einer Fälschung des Bilanzergebnisses hätten führen können. Vor Erstellung des endgültigen Jahresabschlusses würden noch weitere Datenläufe durchgeführt, so dass die Wiedereinstellung der Überstunden auf jeden Fall dann auch den richtigen Jahresabschluss zur Folge gehabt hätten. Es fehle an einer Bereicherungsabsicht und auch am Eintritt eines Schadens. Ebenso wenig sei der Betriebsfrieden gefährdet worden. Es sei letztlich schlicht und ergreifend darum gegangen festzustellen, ob die bezeichneten Überstunden überhaupt berechtigt waren oder nicht. Durch die Nachmeldung von Überstunden seien im Zeiterfassungssystem unter Umständen auch solche erfasst worden, für die bereits unter dem Gesichtspunkt der Verjährung keine Ausgleichsansprüche gegenüber den Arbeitnehmern mehr bestanden hätten.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 28.03.2008, Az.: 8 Ca 1616/07 abzuändern und
aus　4.027,77 € seit dem 1. August 2007,
2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens das Arbeitsverhältnis gem. §§ 9, 10 KSchG gegen Verurteilung zur Zahlung einer Abfindung gerichtlich aufzulösen.
Der Kläger beantragt, den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.
Der Kläger sei als Geschäftsleiter für die korrekte Handhabung und Verarbeitung der Überstundendaten sowohl gegenüber ihr – der Beklagten – als auch gegenüber den 700 Mitarbeitern verantwortlich gewesen. Dieses Vertrauen habe er gravierend missbraucht. Soweit der Kläger versuche, das Vorgehen als vernachlässigbaren Fehler beruhend auf falscher Beratung darzustellen, sei dies unzutreffend. Als Geschäftsleiter habe er bestens darüber Bescheid gewusst, dass Überstunden nicht einfach gestrichen werden konnten, sondern dass hierfür Rückstellungen zu bilden waren. Die Frage, wie und wann Überstunden in das Erfassungssystem einzustellen seien, sei durch die Anweisung der zentralen Finanzbuchhaltung eindeutig geregelt. Hätte es bezüglich der Rückstellungsbildung noch offene Fragen oder alternative Handlungsmöglichkeiten gegeben, hätte der Kläger sich direkt an die Finanzbuchhaltung wenden können. Wenn es beim Abruf der Überstundenzahlen am 03.07.2007 nicht zu einer Panne gekommen wäre, hätte die Löschung von Überstunden trotz ihrer Wiedereinstellung am 04.07.2007 zu einem falschen Jahresabschluss und damit zu einer falschen Bilanz geführt. Im Hinblick auf die Tantiemevereinbarung habe für den Kläger die Löschung von Überstunden im Gegenwert von rund 50.000,– € eine Erhöhung des Tantiemeanspruchs von rund 2.000,– € bedeutet. Die Entscheidung zur Löschung habe also eine mehrfache Schädigung herbeigeführt, zum Einen durch eine Erhöhung des Tantiemeanspruchs, zum Anderen durch die Verpflichtung zur Zahlung entsprechend höherer Steuern auf das um 50.000,– € erhöhte Geschäftsergebnis. Zudem sei die Löschung geeignet gewesen, dass bislang gute Verhältnis zum Betriebsrat zu zerstören. Auch seien die Ansprüche der Mitarbeiter gefährdet worden.
In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung die Klage abgewiesen. Die Kündigung der Beklagten gem. Schreiben vom 18.07.2007 hat mit ihrem Zugang am 20.07.2007 das Arbeitsverhältnis beendet. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.07.2007 bestand daher bereits kein Arbeitsverhältnis mehr. Ebenso scheiden Annahmeverzugsvergütungsansprüche für die Zeit nach Zugang der Kündigung vom 18.07.2007 aus.
1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung vollzieht sich dabei zweistufig: Zum einen muss ein Grund vorliegen, der ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips, zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. etwa BAG 27.04.2006 – 2 AZR 415/05 -, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 17).
b) Es erschließt sich der Berufungskammer nicht und dies wird auch vom Kläger nicht näher dargelegt, unter welchen Gesichtspunkten sich die schlichte Löschung zuvor anerkannter Mehrarbeitsstunden aus dem EDV-System als eine für die Beklagte sinnvolle Lösung des Problems darstellen könnte. Angesichts der von der Zeugin D. geschilderten Abstimmung mit dem Betriebsrat und der durch diesen durchgeführten Befragung von Mitarbeitern war es ausgeschlossen, dass der Betriebsrat oder die betroffenen Mitarbeiter vollständig auf eine Berücksichtigung der ausgebuchten Mehrarbeitsstunden verzichten würden, zumal die Ausbuchung ohne erklärende Mitteilung an den Betriebsrat oder die Mitarbeiter erfolgte. Welche –wenn auch nach Auffassung des Klägers lediglich irrtümlichen Erwägungen im Sinne einer für die Beklagte sinnvollen Lösung angestellt worden sein sollen, ist unerfindlich, da man einer bestehenden Anzahl zuvor dokumentierter Überstunden nicht dadurch Herr wird, dass die Dokumentation einfach gelöscht wird.
Die fehlende Plausibilität des Erklärungsversuchs des Klägers wird ferner durch zwei weitere Gesichtspunkte erheblich unterstützt: Zum einen hat die Zeugin D. bekundet, dass auch der Kläger anlässlich der Diskussion um das beabsichtigte Procedere nicht eingesehen habe, warum die Stunden, für die nie eine Rückstellung gebildet worden war, nach Übernahme der Verantwortung u.a. durch den Kläger für den Markt A-Stadt, nunmehr das von ihm zu verantwortende Geschäftsjahr belasten solle. In der Diskussion kam damit die Notwendigkeit der Bildung von Rückstellungen bereits in der Vergangenheit zur Sprache, so dass den Beteiligten bewusst sein musste, dass die Ausbuchung von Mehrarbeitsstunden eine Anpassung der Dokumentation an in der Vergangenheit bereits begangene Fehler darstellt, diese also fortgeschrieben, nicht aber beseitigt werden. Auch der Kläger nahm damit zunächst bewusst in Kauf, dass die Bilanz infolge der Nichtbildung von Rücklagen fehlerhaft werden könnte. Dem entspricht es, dass die Zeugin D. ebenfalls bekundet hat, ihr sei die Auswirkungen der Ausbuchung auf das Ergebnis des Unternehmens bewusst gewesen. Zum anderen ist darauf hinzuweisen, dass auch der Zeitpunkt der Ausbuchung dagegen spricht, dass die Ausbuchung im Interesse der Beklagten erfolgte. Diese erfolgte unmittelbar vor dem von der Beklagten gemäß „Anweisung Jahresabschluss zum 30.06.2007″ festgelegten Zeitpunkt.
d) Auch die Tatsache der Wiedereinbuchung der ausgebuchten Überstunden in das EDV-System am 04.07.2007 bedingt keine hiervon abweichende Wertung. Durch die Verfälschung der Daten vor dem Zeitpunkt, in welchem die Daten nach der genannten „Anweisung Jahresabschluss zum 30.06.2007″ aus A-Stadt abgezogen werden sollten, war aus Sicht des Klägers alles veranlasst, um die verfälschten Daten an die Beklagte zur Bilanzerstellung gelangen zu lassen. Das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen wurde aber bereits dadurch zerstört, dass der Kläger zunächst überhaupt die geschilderte Vorgehensweise gewählt hat, unabhängig davon, ob er sich anschließend zu einer Korrektur entschieden hat. Wie ausgeführt, sind nachvollziehbare Anhaltspunkte dafür, dass die Vorgehensweise in irgendeiner Art und Weise als sachgerechte Lösung des bestehenden Überstundenproblems in Betracht kam, nicht ersichtlich. Aus Sicht der Beklagten und auch eines Außenstehenden musste diese daher als Versuch erscheinen, bewusst auch unter Inkaufnahme der Übermittlung unrichtiger Daten das Ergebnis der eigenen Tätigkeit positiver als den Tatsachen entsprechend darzustellen. Zum anderen erfolgte die Wiedereingabe der Überstunden in das EDV-System ohne klarstellenden Hinweis an die Beklagte. Angesichts des Umstandes, dass eine erhebliche Anzahl von Überstunden für mehrere Tage, unter anderem auch an dem Tag, der von der Beklagten für den Datenabzug vorgesehen war, im EDV-System nicht vorhanden waren, hätte es dem Kläger als Geschäftsleiter oblegen, den Vorgang gegenüber der Beklagten klarzustellen und im Hinblick auf die Möglichkeit der bereits erfolgten Übermittlung der Daten zur Verbuchung auf die Fehlerhaftigkeit der zunächst in das System eingestellten Daten hinzuweisen.
e) Soweit der Kläger geltend macht, er sei mit den Einzelheiten des Zeit- und Überstundenerfassungssystems nicht eingeweiht gewesen und habe sich auf die Zuarbeit und die Vorschläge der Leiter der entsprechenden Fachabteilungen verlassen müssen, greift auch dieser Einwand nicht durch. Wie bereits ausgeführt, war nach eigenem Bekunden des Klägers gerade auch Inhalt seiner Arbeitsaufgabe nach Übernahme der Geschäftsleitung in A-Stadt, die Überstunden in den Griff zu bekommen. Es ist deshalb nicht nachvollziehbar, dass der Kläger gerade in diesem Punkt sozusagen ungeprüft und ohne eigene gedankliche Bewertung einen Vorschlag von Fachabteilungen übernimmt. Im Übrigen ist die Kenntnis von Einzelheiten des Zeit- und Überstundenerfassungssystems nicht erforderlich, um die Pflichtwidrigkeit der gewählten Vorgehensweise erkennen zu können. Der Kläger macht im Übrigen mit seiner Berufung ja selbst geltend – und dies steht in Übereinstimmung mit der Aussage der erstinstanzlich vernommenen Zeugin D.- die Problematik sei gemeinsam besprochen worden und alle Beteiligten hätten nach einer Lösung in einem gemeinsamen Arbeits- und Überlegungsprozess gesucht.
f) Entgegen der Auffassung der Berufung ist das Arbeitsgericht jedenfalls im Ergebnis zu Recht auch davon ausgegangen, dass hinsichtlich des Kündigungsvorwurfs „Ausbuchen von Überstunden“ die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt wurde. Aus erstinstanzlicher Sicht bedurfte es hierzu keiner Beweisaufnahme. Der Kläger hatte im erstinstanzlichen Verfahren die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist erst- und letztmalig in der Klageschrift gerügt. Die Beklagte ihrerseits hat daraufhin in ihrem Schriftsatz vom 10.09.2007 im Einzelnen dargelegt, dass sie von den Buchungsvorgängen erstmals am 12.07.2007 durch die Recherche der Revision Kenntnis erlangt hat. Dem ist der Kläger seinerseits nicht mehr entgegengetreten und hat sich zu diesen Behauptungen nicht mehr erklärt. Soweit der Kläger nunmehr im Berufungsverfahren darauf abstellt, eine frühere, nämlich bereits am 04.07.2007 vorhandene Kenntnis der Beklagten ergäbe sich daraus, dass – wie sich aus der Aussage der Zeugin D. ergäbe- die Mitarbeiterin G. habe nach Wiedereinstellung der Daten in die EDV in der Koordination angerufen und sich Listen schicken lassen, ist darauf zu verweisen, dass es für den Beginn der Kündigungserklärungsfrist auf die Kenntnis des Kündigungsberechtigten ankommt (vgl, nur KR-KSchG/Fischermeier, 8. Aufl., § 626 BGB Rz. 343 ff.), also im vorliegenden Fall eines der Geschäftsführer der Beklagten. Eine Kenntnis anderer, nicht kündigungsberechtigter Personen ist nur dann erheblich, wenn ihre Stellung im Betrieb nach den jeweiligen Umständen es erwarten lässt, dass sie den Kündigungssachverhalt dem Kündigungsberechtigten mitteilen (KR-KSchG aaO., Rz. 355 mwN.). Hiervon kann bei einer ausweislich der „Anweisung Jahresabschluss zum 30.06.2007″ auf die buchungstechnische Abwicklung übermittelter Daten ausgerichteten Abteilung nicht ausgegangen werden. Im Übrigen ist nicht ersichtlich, dass die von der Zeugin D. benannte Mitarbeiterin, die den Anruf bei der KO (Koordination) getätigt haben soll, hierbei auch die Hintergründe der zunächst unzutreffenden Dateneingabe offenbart hat. Eine derartige Rückfrage konnte aus Sicht der Mitarbeiterin in der Koordination auch den Hintergrund haben, dass versehentlich Daten unzutreffend eingegeben wurden.
3. Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch angenommen, dass die unzutreffende Angabe der bewirteten Personen auf den Bewirtungsbelegen vom 28.05. und 27.03.2007 eine an sich zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung berechtigende Pflichtverletzung darstellt, ohne dass es darauf ankommt, ob der Bewirtung – wie vom Kläger behauptet- ungeachtet der Falschangaben ein betrieblicher Anlass zugrunde lag oder nicht.
4. Einer vorhergehenden Abmahnung bedurfte es nicht. Zwar ist eine Abmahnung auch bei Handlungsweisen, die den sog. Vertrauensbereich berühren, nicht stets entbehrlich, sondern notwendig, wenn ein steuerbares Verhalten in Rede steht und erwartet werden kann, dass das Vertrauen wiederhergestellt wird. Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Tun sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass sie der Arbeitgeber hinnimmt, ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Dies gilt auch und erst recht bei derartigen Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich. In solchen Fällen kann eine Wiederherstellung des für ein Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauens nicht erwartet werden (BAG 12.8.1999 – 2 AZR 923/98 – EzA § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr 8; 10.2.1999 -2 ABR 31/98- EzA § 15 nF KSchG Nr 47).
5. Auch die abschließend vorzunehmende Interessenabwägung fällt zu Lasten des Klägers aus. Zu seinen Gunsten berücksichtigt die Kammer, dass es auch unter Berücksichtigung des Lebensalters für den Kläger nicht einfach sein wird, eine angemessene Folgebeschäftigung aufzunehmen und der Kläger einer Person zum Unterhalt verpflichtet ist. Ferner hat sie zu seinen Gunsten die Schwerbehinderung mit einem GdB von 40 in die Abwägung eingestellt. Die Beschäftigungsdauer seit 01.09.2003 fand ebenfalls Berücksichtigung. Diese bewegt sich aber noch in einem zeitlichen Bereich, der ein daraus resultierendes besonderes Gewicht im Rahmen der Abwägung nicht begründet. Die demgegenüber zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigenden Gesichtspunkte, die für eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sprechen, überwiegen im vorliegenden Fall. Die Pflichtverletzung des Klägers haben dadurch ein besonderes Gewicht, weil dieser in herausgehobener, leitender Stellung tätig und mit weit reichenden Befugnissen ausgestattet war, die ein entsprechendes Vertrauen in die Loyalität und Ehrlichkeit unabdingbar voraussetzen. Dem Kläger oblag als Vorgesetztem der ihm unterstellten Mitarbeiter auch eine Vorbildfunktion. Der Beklagten war daher eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, die im vorliegend zumindest 6 Monate betrug, nicht zumutbar.
Die Berufung war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.