Source: http://muhaz.org/professor-dr.html
Timestamp: 2020-04-10 00:03:52
Document Index: 208233384

Matched Legal Cases: ['§ 620', '§ 17', '§ 35', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 14', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', '§ 4', '§1', '§2', '§3', '§4', '§5', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 111', '§ 111', 'EuG', '§ 8', '§ 1', '§ 4', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 1', '§ 1', '§ 4', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', '§12', '§7', 'Art. 9']

Yüklə 76.26 Kb.
ölçüsü 76.26 Kb.
Professor Dr. Martin Franzen Sommersemester 2016
Fall 1 Hotelübernahme
Die H-GmbH betreibt ein 4-Sterne-Hotel in M-Stadt. Anfang des Jahres 2005 sieht sich die H-GmbH durch zunehmende wirtschaftliche Schwierigkeiten, die existenzbedrohende Ausmaße erreichen, zu Umstrukturierungsmaßnahmen gezwungen. Die Geschäftsführung der H-GmbH beschließt daher, das Hotel an einen anderen Hotelbetreiber zu veräußern. Sie nimmt deshalb entsprechende Verhandlungen mit der Z-GmbH auf.
Um die Organisation zu erleichtern und insbesondere die Arbeitnehmer nicht weiter in der von Insolvenz bedrohten H-GmbH zu führen, wird eine Auffanggesellschaft (A-GmbH) gegründet, welche die bisher bei der H-GmbH beschäftigten Arbeitnehmer für eine Übergangszeit auf der Basis befristeter Verträge beschäftigen soll. Hauptfunktion der A-GmbH ist es, Qualifizierungsmaßnahmen für die Beschäftigten durchzuführen. Mittelfristig soll die Z-GmbH dann diejenigen Arbeitnehmer übernehmen, die für eine weitere Beschäftigung in Betracht kommen. Die Arbeitnehmer werden über die entsprechenden Pläne unterrichtet und darauf hingewiesen, dass die Fortführung des Hotelbetriebs durch die Z-GmbH ohne diese Maßnahme wegen der andernfalls sicheren Insolvenz der H-GmbH scheitern würde.
Am 01.03.2005 schließen die Vertreter der A-GmbH und der H-GmbH mit sämtlichen bisher bei der H-GmbH beschäftigten Arbeitnehmern, darunter dem X, einen Vertrag, der von den Vertretungsberechtigten der beiden Gesellschaften und den jeweiligen Arbeitnehmern unterzeichnet wird und u. a. folgende Klausel enthält:
„4.1. Das zwischen der H-GmbH und Herrn X bestehende Arbeitsverhältnis wird einvernehmlich zum 30.06.2005 beendet.
4.2. Zwischen der A-GmbH und Herrn X wird für die Zeit ab 01.07.2005 ein neues Arbeitsverhältnis begründet. Dieses endet mit Ablauf des 30.06.2006, ohne daß es einer Kündigung bedarf.“
Im Oktober 2005 erwirbt die Z-GmbH die Hotelimmobilie und führt in den Räumen den Hotelbetrieb fort. Die Z-GmbH stellt einige der zuletzt bei der A-GmbH beschäftigten Arbeitnehmer ein, darunter den X. Um zumindest vorübergehend einen sicheren Arbeitsplatz zu haben, nimmt X zunächst hin, dass der ihm Anfang Juni 2006 von der Z-GmbH vorgelegte und dann von beiden Parteien unterschriebene Vertrag eine Befristung seines Arbeitsverhältnisses bis zum 30.06.2007 vorsieht.
Einige Zeit später erkundigt sich X bei dem mit ihm befreundeten Rechtsanwalt R, ob sein Arbeitsverhältnis wirklich zum 30.06.2007 auslaufen werde, oder ob es „irgendeine Rolle spiele“, dass er ja zuvor in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur H-GmbH gestanden habe. Insbesondere möchte er wissen, ob er wirklich eine derartige Verschlechterung seiner Position hinnehmen müsse, bloß weil „irgendwelche Gesellschaften Verträge miteinander schließen“, obwohl er jetzt genau dieselbe Tätigkeit ausübe wie bei der H-GmbH.
Rechtsanwalt R bittet die bei ihm beschäftigte studentische Hilfskraft S, in einem Gutachten, das auch prozessuale Aspekte berücksichtigt, zu klären, ob zwischen X und der Z-GmbH ein Arbeitsverhältnis besteht und wann dieses ggf. endet.
Aufgabe: Erstellen Sie das Gutachten der S.
Fall nachgebildet BAG NJW 2006, 938 = NZA 2006, 145 = AP Nr. 31 zu § 620 BGB Dienstvertrag; s. a. BAG 18. 8. 2011 NZA 2012, 152: „Verlosung von Arbeitsverträgen“; dazu Willemsen, NZA 2013, 242.
Fall 2 Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer
Die A-GmbH stellt Haushaltsgeräte her und beschäftigt an verschiedenen Standorten insgesamt 1200 Mitarbeiter. Sie gehört dem zuständigen Arbeitgeberverband Metall an und wendet daher die zwischen diesem und der IG Metall abgeschlossenen Tarifverträge an. § 17 des einschlägigen Manteltarifvertrags (MTV) lautet:
„Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers endet mit Ablauf des Monats, ab dem der Arbeitnehmer eine Rente wegen Alters (§§ 35 ff. SGB VI) beanspruchen kann.“
In der A-GmbH werden Überlegungen zur Sicherstellung des Fachkräftebedarfs für die Zukunft angestellt. Da gut ausgebildete Fachkräfte seltener werden, kommt man auf den Gedanken, aus Altersgründen nach § 17 des MTV ausscheidende Arbeitnehmer nach Prüfung des Einzelfalls weiter zu beschäftigen. Die Rechtsabteilung wird um eine entsprechende umfängliche Prüfung gebeten, in der insbesondere die (arbeits-)rechtliche Gestaltung derartiger Weiterbeschäftigungen erörtert werden soll.
1. Ist § 17 MTV wirksam?
2. Erstellen Sie das Gutachten der Rechtsabteilung!
3. Wäre eine Vorschrift wie § 17 MTV in einer Betriebsvereinbarung wirksam?
Zu Aufgabe 1: BAG 18. 6. 2008 – 7 AZR 116/07 – AP Nr. 48 zu § 14 TzBfG = NZA 2008, 1302; EuGH 12. 10. 2010 – C-45/09 (Rosenbladt) – EuZA 4 (2011), 372 mit Anmerkung Maschmann = NZA 2010, 1167 = NJW 2010, 3767; EuGH 16. 10. 2007 – C-411/05 (Palacios de la Villa) – Slg. 2007, I-8531 = NZA 2007, 1219 = NJW 2007, 3339 = EuZA 1 (2008), 251 mit Anm. Kamanabrou = EAS RL 2000/78/EG Art. 6 Nr. 2.
Zu Aufgabe 2: LAG Berlin-Brandenburg 20. 11. 2012 – 12 Sa 1303/12 – BB 2013, 435; Bauer/Gottschalk, BB 2013, 501.
Zu Aufgabe 3: BAG 5. 3. 2013 – 1 AZR 417/12 – NZA 2013, 916.
Fall 3 Gleichbehandlung
A ist bei B seit 1968 beschäftigt. B erstellte im Frühjahr 2010 ein Standortsicherungskonzept. Dieses sah u. a. die unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden, den Verzicht der Arbeitnehmer auf die Erhöhung ihrer Arbeitsvergütung in den Jahren 2010 und 2006 vor. Im März 2010 bot B ihren ca. 360 Arbeitnehmern zur Umsetzung dieses Konzepts Zusatzverträge mit den entsprechenden Arbeitsbedingungen an. Mit Ausnahme von A und sechs weiteren Arbeitnehmern nahmen alle Arbeitnehmer das Änderungsangebot an und unterzeichneten die Zusatzverträge.
In einem Schreiben der B vom 21. 12. 2010 heißt es:
wir haben Sie bereits vor wenigen Tagen informiert, dass wir Ihnen eine einmalige Sonderzahlung im Dezember 2010 gewähren können. Es gelten dabei folgenden Regelungen:
1. Alle vollbeschäftigten Mitarbeiter, die mit B die veränderten Bedingungen im Zusatz zum Arbeitsvertrag vereinbart haben, erhalten eine einmalige Sonderzahlung in Höhe von 300,-- €.
2. Die Sonderzahlung wird mit der Dezemberabrechnung 2010 ausgezahlt.
3. Diese Vereinbarung gilt für Mitarbeiter, die sich am 31. 12. 2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden.
4. Diese Sonderzahlung ist eine freiwillige Leistung des Unternehmens, auf die kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht. …“
Hat A einen Anspruch auf die Sonderzahlung in Höhe von 300,-- €?
BAG 5. 8. 2009 – 10 AZR 666/08 – NZA 2009, 1202; BAG 5. 8. 2009 - 5 AZR 486/08 – NZA 2009, 1135.
Fall 4 „Maultaschen-Diebstahl“
A betreibt ein Heim für pflegebedürftige, in aller Regel hochbetagte Menschen in Stuttgart. B arbeitet seit sechzehn Jahren engagiert und beanstandungsfrei als Betreuerin auf einer Wohngruppe mit insgesamt neun Bewohnern. Zu ihren Aufgaben gehört es unter anderem, die Mahlzeiten an die Bewohner auszugeben. Die Speisen werden in der Küche des Heims hergestellt, portioniert und in Thermobehältern an die Wohngruppen ausgeliefert. Dort verteilen die Betreuer die Portionen an die einzelnen Heimbewohner. Bei einem Mittagessen verfährt B wie beschrieben. Sie hält allerdings einige Maultaschen zurück und verteilt diese nicht an die Heimbewohner, weil diese erfahrungsgemäß weniger essen als von der Heimküche vorgesehen. Die zurückgehaltenen und den Heimbewohnern nicht angebotenen Maultaschen verpackt B und steckt sie gegen Ende ihrer Arbeitszeit in ihre Tasche, um sie mit nach Hause zu nehmen und dort mit ihrer Familie zu verzehren. Dabei wird B von einer missgünstigen Kollegin beobachtet, welche den Vorfall am nächsten Tag der Heimleitung meldet. Der personalverantwortliche Heimleiter H informiert daraufhin sofort den Betriebsrat von dem Vorfall und seiner Absicht, B fristlos zu kündigen. B habe gegen interne allen Mitarbeitern bekannt gemachte Richtlinien verstoßen, wonach es den Mitarbeitern untersagt ist, den Heimbewohnern zustehende Nahrungsmittel selbst zu verwenden. Dies stelle eine schwerwiegende Pflichtenverletzung dar. Der Betriebsrat reagiert nicht. Nach Ablauf von weiteren vier Tagen kündigt H namens und in Vollmacht für A das Arbeitsverhältnis der B. Dabei legt H Frau B ein Formular vor, das A für alle seine Kündigungen verwendet und welches unter anderem den folgenden gut sichtbaren Passus enthält: „Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage wegen Kündigung wird verzichtet.“ B unterzeichnet das Formular. Gleichwohl erhebt B zwei Wochen später Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Stuttgart. B behauptet zunächst, dass nicht sie selbst, sondern eine andere Mitarbeiterin die Maultaschen eingesteckt hätte. Diese Behauptung lässt B im Laufe des Prozesses fallen. Im Übrigen verweist B auf ihre beanstandungsfreie Arbeit und sechzehnjährige Betriebszugehörigkeit und den Umstand, dass die Maultaschen ohnehin weggeworfen worden wären.
Hat die Kündigungschutzklage der B Aussicht auf Erfolg?
Vgl. BAG 6. 9. 2007 – 2 AZR 722/06 – AP Nr. 62 zu § 4 KSchG 1969; BAG 10. 6. 2010 – 2 AZR 541/09 – NZA 2010, 1227; Walker, NZA 2009, 921; Bartels, RdA 2010, 109.
Zur Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen: Stoffels, ZfA 2009, 861.
Fall 5 Die müde Krankenschwester
Eine Krankenschwester (K) arbeitet in einem Krankenhaus mit ca. 1000 Betten und ca. 2000 Mitarbeitern. Sie ist wie alle Mitarbeiter im Pflegebereich in Wechselschicht eingesetzt, muss also „vorwärts rotierend Früh-, Spät- und Nachtdienste“ leisten, wie es in der Betriebsvereinbarung über die „Grundsätze der Dienstplangestaltung“ heißt. Aus gesundheitlichen Gründen muss die Arbeitnehmerin Medikamente einnehmen, welche „zum Einschlafen führen und nächtlichen Schlaf bewirken.“ Sie war deshalb nach dem Ende einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, was eine betriebsärztliche Untersuchung bestätigte. Die Arbeitgeberin (A) hielt die Arbeitnehmerin für arbeitsunfähig erkrankt und leistete 6 Wochen lang Entgeltfortzahlung nach dem EFZG. Nach Ablauf dieses Zeitraums teilte die Krankenschwester ihrer Arbeitgeberin mit, dass sie Früh-, Spät-, Zwischen-, Wochenend- und Feiertagsdienste leisten könne und bot insoweit ihre Arbeitsleistung ausdrücklich an. Demgegenüber beharrte die Arbeitgeberin darauf, dass Arbeitsunfähigkeit vorliege und stellte in Aussicht, die Arbeit anzunehmen, wenn Nachtdiensttauglichkeit wieder gewährleistet sei. Die Krankenschwester verlangte daraufhin Beschäftigung sowie Annahmeverzugsentgelt abzüglich des in Höhe des Arbeitslosengeldes vereinnahmten Geldbetrags. Arbeitsunfähigkeit wurde ihr ärztlicherseits nicht bescheinigt, weshalb die Krankenkasse kein Krankengeld bezahlt hatte.
BAG 9. 4. 2014 – 10 AZR 637/13 – NZA 2014, 719; Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg 30. 5. 3013 – 5 Sa 78/13.
Literatur: Greiner, RdA 2013, 9; Hromadka, RdA 2015, 59; Kaiser, RdA 2015, 76; zum Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn unter didaktischen Gesichtspunkten Fischinger/Straub, JuS 2016, 208.
Abwandlung: K besteht nicht auf Beschäftigung, sondern wird von einem Arzt krank geschrieben. A erwägt eine Kündigung. Wäre diese zulässig?
Fall 6 Schwierigkeiten einer jungen “Gewerkschaft”
In einer süddeutschen Großstadt (im folgenden M-Stadt) ist eine Gruppe jüngerer Arbeitnehmer – vorwiegend beschäftigt im größten ortsansässigen Unternehmen, der Z-AG, einem Chemiewerk mit insgesamt 4000 Beschäftigten – mit den vorhandenen, im DGB zusammengeschlossenen Gewerkschaften unzufrieden. Insbesondere stößt die positive Haltung der IG-Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) zur friedlichen Nutzung der Kernenergie sowie allgemein das Erscheinungsbild der Gewerkschaften als “bürokratischer anonymer Machtapparat” auf Kritik. Die Gruppe gründet daher die “Alternative Arbeitnehmervereinigung” (AAV), die auch im Vereinsregister eingetragen wird. Die Vereinssatzung enthält u.a. folgende Bestimmungen:
“§1: Der Verein führt den Namen AAV. Er hat seinen Sitz in M-Stadt. Der räumliche Organisationsbereich ist das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.
§2: Der Verein hat die Hauptaufgabe, die wirtschaftlichen und sozialen Interessen seiner Mitglieder zu wahren und zu fördern. Zu diesem Zweck will er die Arbeitsbedingungen seiner Mitglieder auch durch Abschluß von Tarifverträgen und Durchführung von Arbeitskämpfen mitgestalten. Der Verein bekennt sich zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung der Bundesrepublik Deutschland und erkennt das geltende Tarifrecht als verbindlich an. Er ist dem basisdemokratischen, sozialen und ökologischen Umbau der Industriegesellschaft verpflichtet und will zu diesem Zweck auch alternative und selbstverwaltete Projekte unterstützen mit dem Ziel, die Trennung der Bereiche Kapital und Arbeit zu überwinden, welche die Entfremdung der Arbeitnehmer vom Inhalt ihrer Arbeit verursacht hat.
§3: Der Verein nimmt als Mitglieder abhängig Beschäftigte aller Branchen, Arbeitslose, Mitarbeiter und Träger von selbstverwalteten Projekten auf. Er gewährt allen Mitgliedern Rechtsschutz in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen.
§4: Organe des Vereins sind die Mitgliederversammlung und der Vorstand.
§5: Der Vorstand, bestehend aus 13 Mitgliedern, wird für eine Amtszeit von zwei Jahren von der Mitgliederversammlung gewählt. Er vertritt den Verein gerichtlich und außergerichtlich. Er ist der Mitgliederversammlung rechenschaftspflichtig. Er hat mindestens einmal vierteljährlich – auf Antrag von 10% der Mitglieder jederzeit – eine Mitgliederversammlung einzuberufen …”
Der Verein entwickelt sich nach der Gründung gut und hat nunmehr, vor allem im Großraum M-Stadt, ca.600 Mitglieder. Viele Mitglieder gehören auch der G-Partei an, die programmatisch und weltanschaulich dem AAV nahesteht. Alle Funktionsträger und sonstigen Mitarbeiter sind ehrenamtlich tätig. Einige von ihnen bekleiden auch Ämter bei der örtlichen Organisation der G-Partei; die Vorsitzenden sind jedoch nicht identisch. 400 Mitglieder der AAV sind bei der Z-AG beschäftigt.
Die AAV hat noch keinen Arbeitskampf geführt und keinen Tarifvertrag abgeschlossen. Die Z-AG hatte es mit Rücksicht auf ihre Bindung an einen Verbandstarifvertrag mit der IG Chemie abgelehnt, mit der AAV über den Abschluß eines Firmentarifvertrags zu verhandeln. Die AAV hat sich in einigen Betrieben an Betriebsratswahlen beteiligt; lediglich bei der Z-AG war sie erfolgreich und errang zwei Mandate.
A. A und B, zwei bei der Z-AG beschäftigte Vorstandsmitglieder der AAV, werden von der AAV zum metallverarbeitenden Betrieb der X-GmbH entsandt, um in der Mittagspause zur Werbung neuer Mitglieder Informationsbroschüren der AAV, die sich sehr kritisch mit der IG Metall auseinandersetzen, zu verteilen und darüber zu diskutieren. Von den etwa 300 Beschäftigten – 250 sind bei der IG Metall organisiert – war bisher noch niemand der AAV beigetreten. Der Geschäftsführer der X-GmbH, G, untersagt A und B das Betreten des Betriebsgeländes. Er befürchtet eine Gefährdung des Betriebsfriedens, da – was zutrifft – die meisten Beschäftigten der X-GmbH die AAV als “Splittergewerkschaft” ablehnen. Darf G A und B den Zutritt aus Rechtsgründen verweigern?
B. Dem DGB, Ortsverband M-Stadt, sowie der IG BCE, Ortsverband M-Stadt, sind die Aktivitäten der AAV unangenehm. Sie wollen die Tariffähigkeit der AAV gerichtlich klären lassen. Was können sie – mit welchem Erfolg – tun?
C. Die AAV möchte ein nicht bei der Z-AG beschäftigtes Vorstandsmitglied zu einer Betriebsversammlung der Z-AG entsenden. Zu Recht?
Falllösung bei Heckelmann/Franzen, Fälle zum Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2006, Fall 18, S. 243 ff.
Zum Gewerkschaftsbegriff aus jüngerer Zeit BAG 28. 3. 2006 – AP Nr. 4 zu § 2 TVG Tariffähigkeit (sog. CGM-Beschluß); BAG 5. 10. 2010 NZA 2011, 300 (sog. GKH-Beschluss).
Fall 7 Bahnstreik
In der Vergangenheit wurden innerhalb des DB-Konzerns jeweils inhaltsgleiche Tarifverträge zwischen der Arbeitgeberseite (Arbeitgeberverband der Mobilitäts- und Verkehrsunternehmen) einerseits und den Gewerkschaften Transnet/GDBA und der Gewerkschaft deutscher Lokomotivführer (GDL) andererseits abgeschlossen. Diese wurden bislang einheitlich auf alle 134.000 Beschäftigte (einschließlich Beamte) innerhalb ihres Geltungsbereichs angewandt.
In der Tarifrunde 2007 lehnte die GDL die Fortsetzung der mit der Transnet/GDBA bestehenden Tarifgemeinschaft ab und übermittelte dem Arbeitgeberverband der Bahn den Entwurf eines eigenständigen Entgelttarifvertrags nur für Lokomotivführer. Im Juli 2007 schlossen Transnet/GDBA einen Vergütungstarifvertrag mit der Arbeitgeberseite mit einer Laufzeit vom 1. 7. 2007 bis 31. 1. 2009. Er sieht eine Erhöhung des Monatstabellenentgelts um 4,5% zum Jahr 2008 und eine Erhöhung der Ergebnisbeteiligung 2007 um 600,-- € vor.
Die Verhandlungen zwischen GDL und dem Bahn-Arbeitgeberverband zogen sich hin. Ein von beiden Seiten angestrengtes Schlichtungsverfahren scheiterte. Die GDL rief im Oktober 2007 zu befristeten Streiks auf. Der Arbeitgeberverband Bahn beantragte vor dem Arbeitsgericht Chemnitz den Erlaß einer einstweiligen Verfügung, mit dem der Streikaufruf untersagt werden sollte. Wie wird das Gericht entscheiden?
Hinweis: Legen Sie die Rechtslage zum Zeitpunkt der Bearbeitung zugrunde!
LAG Sachsen 2. 11. 2007 – SaGa 19/07 – NZA 2008, 59; ArbG Chemnitz 5. 10. 2007 – 7 Ga 26/07; Bayreuther, NZA 2006, 642; Buchner, BB 2003, 2121; Gamillscheg, Einstweilige Verfügung gegen Streiks, in Ausgewählte Schriften zu Arbeitsrecht und Rechtsvergleichung, 2006, S. 391; Reichold, RdA 2007, 321; Thüsing/von Medem, ZIP 2007, 510.
Zur Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit: BAG 7. 7. 2010 – 4 AZR 549/08 – NZA 2010, 1068; Franzen, RdA 2008, 198.
Zu § 4a TVG: Franzen, § 4a TVG, in Erfurter Kommentar, 16. Aufl. 2016.
Fall 8 Standortverlagerung
Arbeitgeber A unterhält u.a einen Betrieb in M-Stadt mit 350 Mitarbeitern. Der Betrieb produziert Elektrogeräte und ist wenig rentabel. A will das Werk daher schließen und an einem anderen Standort produzieren. Zur Durchführung dieser Veränderungen nimmt A mit dem zuständigen Betriebsrat Verhandlungen nach §§ 111 ff. BetrVG auf. Schon während dieser Verhandlungen schaltet sich die zuständige Gewerkschaft G ein, die von A den Abschluß eines „Sozialtarifvertrages“ verlangt. Darin soll A sich im einzelnen verpflichten,
den Standort in M-Stadt zu erhalten;
in den nächsten 5 Jahren keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen;
ausscheidenden Arbeitnehmern eine Abfindung von 3 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zu zahlen;
einer Verlängerung der jeweils geltenden (tariflichen und/oder gesetzlichen) Kündigungsfrist um ein Jahr zuzusagen.
A gehört dem zuständigen Arbeitgeberverband an. Der nicht gekündigte Manteltarifvertrag des Arbeitgeberverbands enthält Regelungen über Kündigungsfristen und über eine „Unkündbarkeit“ von Arbeitnehmern, die ein bestimmtes Alter erreicht haben und eine bestimmte Betriebszugehörigkeitsdauer aufweisen.
A ist der Auffassung, er müsse nicht mit G reden oder gar verhandeln; vielmehr sei „gemäß §§ 111 ff. BetrVG ausschließlich der Betriebsrat zuständig“. Im übrigen sei er ohnehin an den bestehenden Verbandstarifvertrag gebunden.
G kann diese Auffassung von A nicht nachvollziehen. Nach Durchführung einer satzungsgemäßen Urabstimmung, bei der sich die Mehrheit der gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmer von A für einen Streik ausspricht, ruft G die bei A beschäftigten Arbeitnehmer in M-Stadt zur Arbeitsniederlegung auf.
Hat A gegen G einen Anspruch auf Unterlassung des Aufrufs zur Arbeitsniederlegung?
BAG 24. 4. 2007 – NZA 2007, 987; Bauer/Krieger, NZA 2004, 1019; Kühling/Bertelsmann, NZA 2005, 1017; Lobinger, RdA 2006, 12; Löwisch, DB 2005, 554; Rolfs/Clemens, DB 2003, 1678; Thüsing/Ricken, Jahrbuch des Arbeitsrechts, Bd. 42 (2005), S. 113; Franzen, ZfA 2005, 315.
Bei Standortverlagerung ins (europäische) Ausland ist die europäische Dimension (Niederlassungsfreiheit) zu beachten, siehe hierzu EuGH 11. 12. 2007 – Rs. C-438/05 (International Transport Workers Federation/Viking Line).
Fall 9 Tarifvertragliche Unkündbarkeit
Die Z-GmbH ist ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie mit zahlreichen Standorten in Deutschland und der Welt und beschäftigt insgesamt 4000 Arbeitnehmern, davon 1000 in M-Stadt, wo auch ein Betriebsrat besteht. An diesem Standort sollen mehrere Produktionsabteilungen mit insgesamt 300 Beschäftigten geschlossen und teilweise an andere Standorte verlagert werden. Die Z-GmbH verständigt sich mit dem Betriebsrat auf einen Interessenausgleich und Sozialplan. Im Anhang des Interessenausgleichs befindet sich eine Liste mit den Arbeitnehmern, die aufgrund der Betriebsänderung gekündigt werden sollen. Darunter befindet sich der Arbeitnehmer A. A arbeitet in der Fertigungsendkontrolle, ist 42 Jahre alt, seit 10 Jahren bei der Z-GmbH beschäftigt und hat drei unterhaltsberechtigte Kinder. A hält die soziale Auswahl für fehlerhaft und verweist auf B, der denselben Beruf ausübt wie A. B ist 41 Jahre alt, gehört dem Betrieb seit 15 Jahren an und hat ein unterhaltsberechtigtes Kind. Für die tarifgebundene Z-GmbH gilt ein Tarifvertrag, der ua. folgende Regelung enthält:
„§ 8. Ausschluss der ordentlichen Kündigung
Arbeitnehmer, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb 15 Jahre angehören, können ordentlich nicht gekündigt werden. Die außerordentliche Kündigung bleibt unberührt.“
A erhebt zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nicht beendet wurde. Wie wird das Gericht entscheiden?
Zu Unkündbarkeitsklauseln in Tarifverträgen: Rieble/Zedler, ZfA 2006, 273; Kamanabrou, NZA 2006, Sonderbeilage zu Heft 3, S. 138; sowie Kommentare zum AGG.
Zur außerordentlichen Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer siehe etwa BAG 25. 3. 2004 – 2 AZR 153/05; Preis, in Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 10. Aufl. 2010, Rn. 325 ff.
Zur Aufgabe der sogenannten „Domino-Theorie“ bei der Sozialauswahl siehe BAG 9. 11. 2006 – AP Nr. 87 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl.
Fall 10. Betriebliches Bündnis für Arbeit
Die Z-GmbH betreibt ein Unternehmen der Energiebranche in Sachsen mit 2000 Mitarbeitern. Sie ist Mitglied im zuständigen Arbeitgeberverband. Ein Betriebsrat besteht seit 1998. Zwischen dem Arbeitgeberverband und der zuständigen Gewerkschaft (G), der die meisten bei der Z-GmbH beschäftigten Arbeitnehmer angehören, besteht ein Manteltarifvertrag, der u.a. folgende Regelung enthält:
„§ 4: Arbeitszeit
4.1. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 35 Stunden.
4.2. Für Überstunden und Nachtarbeit ist ein Zuschlag von 15% des Stundenentgelts zu zahlen, für Sonntagsarbeit beträgt der Zuschlag 20%.
4.3. Eine Überstundenabgeltung ist durch Geld oder durch Freizeit möglich.
Angesichts der schwierigen Wettbewerbssituation in der Energiebranche sieht sich die Z-GmbH gezwungen, erhebliche Einsparungen vorzunehmen. Ihr besonderes Interesse gilt dabei aber auch der Erhaltung der Arbeitsplätze. Aus diesem Grund schließt die Unternehmensleitung nach längeren Verhandlungen mit dem Betriebsrat am 02.08.2005 folgende „Rahmenvereinbarung zur Sicherung der Arbeitsplätze“:
„Der Betriebsrat und die Geschäftsführung sind sich darüber einig, dass die wirtschaftliche Lage Einsparungen erforderlich macht. Zur Unterstützung im Kampf gegen Entlassungen werden daher folgende Sparmaßnahmen beschlossen:
1. Die wöchentliche Arbeitszeit der Beschäftigten bei der Z-GmbH wird bei gleichbleibender wöchentlicher Vergütung auf 38 Wochenstunden erhöht.
2. Für Überstunden werden keine Zuschläge mehr gezahlt. Bei Nacht- und Sonntagsarbeit beträgt der Zuschlag einheitlich 10%.
3. Als Ausgleich für die Regelungen zu 1. und 2. erhalten alle an der Umsetzung dieser Vereinbarung beteiligten Mitarbeiter eine Beschäftigungsgarantie bis zum 31.12.2009.“
In den folgenden Wochen finden Nachverhandlungen zwischen der Z-GmbH und allen bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern statt. Bis zum 30.09.2005 stimmen ca. 98% der Belegschaft einer Änderung ihrer jeweiligen Arbeitsverträge nach den Maßgaben der Vereinbarung vom 02.08.2005 zu.
1. G wird an der Abrede nicht beteiligt und verlangt von der Z-GmbH, die Durchführung der Verträge nach Maßgabe der neuen Regelungen gemäß der Vereinbarung mit dem Betriebsrat zu unterlassen. Ist der von G gestellte Unterlassungsanspruch begründet?
2. Der bei der Z-GmbH beschäftigte X, der Mitglied der G ist und als einer der wenigen einer Vertragsänderung nicht zugestimmt hatte, hat üblicherweise einmal monatlich sonntags gearbeitet und erhielt auch die dementsprechenden Zuschläge. Er wurde von der Z-GmbH letztmalig am 18.09.2005 zur Leistung von Sonntagsarbeit eingeteilt. Seitdem wurden – trotz Nachfrage seitens des X – nur noch solche Arbeitnehmer an Sonntagen eingesetzt, die der Vertragsänderung zugestimmt hatten. X sieht sich einer Verdienstmöglichkeit beraubt und verlangt Zahlung der Vergütung nebst Zuschlägen, die er in den Monaten Oktober, November und Dezember bekommen hätte (insgesamt 300,- €), wenn er wie seine Kollegen einen Sonntag pro Monat gearbeitet hätte. Kann X von der Z-GmbH Zahlung von 300,- € verlangen?
BAG 20. 4. 1999 AP Nr. 89 zu Art. 9 GG; BAG RdA 2003, 368; Walker, ZfA 2000, 29; Raab, ZfA 2004, 371; Franzen, ZIAS 2004, 32.
Fall 11 Differenzierungen
A ist Arbeitnehmer bei B und gehört keiner Gewerkschaft an. In der Vergangenheit hatte B den bei ihm geltenden Firmentarifvertrag, der mit der tarifzuständigen Gewerkschaft (G) abgeschlossen war, auf alle Arbeitnehmer unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit im Betrieb angewandt.
Am 26. 6. unterzeichneten B und G ein „Ergebnisprotokoll der Tarifverhandlung bei B“.
„1. Der Tarifvertrag über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen vom 16. 5. des Vorjahres wird unverändert zum 1. Juli in Kraft gesetzt. Er ist frühestens kündbar mit Monatsfrist zum 30. 9. des folgenden Jahres.
2. Mit Wirkung ab 1. 10. wird ein Tarifvertrag über eine monatliche Vergütung von 55,-- € abgeschlossen. Dieser Tarifvertrag gilt nur für Arbeitnehmer, die seit dem 1. 6. Mitglied der G sind und bleiben. Für Arbeitnehmer, die diese Voraussetzung nicht erfüllen, entfällt diese Vergütung bzw. ist eine zu Unrecht bezahlte Vergütung zurückzuzahlen.
Die monatliche Vergütung findet keine Berücksichtigung für die Durchschnittsberechnung von Zuschlägen oder Zulagen und Jahresleistungen. Nach Beendigung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall entfällt die Vergütung ganz oder teilweise.
3. Für das laufende Kalenderjahr erhalten alle Arbeitnehmer neben dem tariflichen Urlaub eine zusätzlich vergütete Freizeit von 8 Stunden.“
Das Ergebnisprotokoll wurde am schwarzen Brett bei B ausgehängt. Den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern wurde die zusätzliche Freizeit nach Ziffer 3 des Ergebnisprotokolls gewährt, nicht aber die Lohnerhöhung von 55,-- € pro Monat.
A verlangt von B die Zahlung von 55,-- € pro Monat ab dem 1. 7. Zu Recht?
BAG 9. 5. 2007 NZA 2007, 1439.
Variante: Wie ist der Sachverhalt zu beurteilen, wenn in Nr. 2 der Stichtag „1. 6.“ nicht enthalten ist?
Zu Differenzierungsklauseln siehe BAG (GS) 29. 11. 1967 AP Nr. 13 zu Art. 9 GG; BAG 18. 3. 2009 NZA 2009, 1028; BAG 23. 3. 2011 NZA 2011, 920; Bauer/Arnold, NZA 2011, 945; Gamillscheg, NZA 2005, 146; Giesen, NZA 2004, 1317; Lobinger/Hartmann, RdA 2010, 235; Zachert, DB 1995, 322; Franzen, RdA 2006, 1.
Fall 12 Bezugnahme auf Tarifvertrag
Arbeitnehmer A ist bei der X-GmbH, einem Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie, in der Betriebsstätte M beschäftigt; er gehört keiner Gewerkschaft an. Im Arbeitsvertrag zwischen A und der X-GmbH ist unter Ziffer 7 folgende Klausel enthalten, welche die X-GmbH für alle Arbeitsverträge verwendet:
„Auf das Arbeitsverhältnis werden die Tarifverträge der Metallindustrie in der jeweils geltenden Fassung angewandt.“
Die X-GmbH ist Mitglied des zuständigen Arbeitgeberverbands der Metallindustrie, welcher Tarifverträge mit der IG Metall abgeschlossen hat.
Die X-GmbH verkauft die Betriebsstätte M an die Z-GmbH. Die Z-GmbH gehört dem Metallarbeitgeberverband nicht an. Einige Zeit nach der Betriebsübernahme werden die Tariflöhne in der Metallindustrie um 5% erhöht. A reklamiert die Tariflohnerhöhung für sich, während die Z-GmbH dies mit dem Hinweis auf ihre fehlende Tarifbindung zurückweist. Wer hat recht?
BAG 14. 12. 2005 AP Nr. 39 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; BAG 18. 4. 2007 AP Nr. 54 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; Giesen, NZA 2006, 625; Klebeck, NZA 2006, 15; knappe Darstellung der wichtigsten Fragen in Zusammenhang mit Bezugnahmeklauseln bei Franzen, in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 13. Aufl. 2013, § 4 TVG Rn. 29 - 44.
Variante: Die Z-GmbH ist ein Unternehmen des Metallhandwerks, gehört dem zuständigen Arbeitgeberverband an und wendet die mit der IG-Metall abgeschlossenen Handwerkstarifverträge an, die 10% weniger Entgelt vorsehen als die Industrietarife.
Abwandlung der Variante: A gehört der IG-Metall an.
Fall 13 Sympathie mit streikenden Kollegen
Ag. beschäftigt in einem Druckereiunternehmen ca. 190 Arbeitnehmer. Ag. gehört dem Arbeitgeberverband der Druckindustrie an. Auf die Arbeitsverhältnisse werden die zwischen diesem Arbeitgeberverband und der Gewerkschaft G abgeschlossenen Tarifverträge angewandt. Ag. gehört zur Unternehmensgruppe N-Zeitung. Deren Konzernobergesellschaft N-Medien GmbH hält 100% der Anteile von Ag. Sie beherrscht auch die N-Zeitung Verlagsgesellschaft GmbH, welche die N-Zeitung verlegt. Diese Zeitung wird von Ag. gedruckt. Damit erwirtschaftete Ag. 60% des Umsatzes im vergangenen Jahr. Zur Unternehmensgruppe N-Zeitung gehören ferner die N-Zeitung Zustellung GmbH, die für die Zustellung der Zeitung zuständig ist, und die N-Zeitung Servicegesellschaft GmbH, bei der Querschnitts- und allgemeine Verwaltungsaufgaben zusammengefasst sind. Bis zum Jahr 1982 bildete Ag. mit N-Zeitung Verlagsgesellschaft eine rechtliche und betriebliche Einheit. Dann wurde Ag. rechtlich verselbständigt und der Betrieb ausgegliedert. Einer der Geschäftsführer von Ag. ist zugleich Geschäftsführer der N-Zeitung Verlagsgesellschaft und der Konzernobergesellschaft N-Medien GmbH.
Die zuständige Gewerkschaft G führte einen Arbeitskampf um den Abschluss eines neuen Tarifvertrags für Redakteure an Tageszeitungen durch. In dessen Rahmen streikten in der Zeit vom 12. 1. bis 25. 2. etwa 40 Redakteure der N-Zeitung Verlagsgesellschaft. Am 6. 2. rief G die Mitarbeiter von Ag. zu einem „befristeten Solidaritätsstreik“ auf. Daraufhin legten etwa 20 Arbeitnehmer der Nachtschicht vom 6. zum 7. 2. ihre Arbeit nieder. Hierdurch entstand Ag. ein Schaden von 2500,-- €. Die Tarifverträge der Druckindustrie waren zu diesem Zeitpunkt ungekündigt.
Kann Ag. von G Ersatz des geltend gemachten Schadens verlangen?
BAG 19. 6. 2007 NZA 2007, 1055 = AP Nr. 173 zu Art. 9 GG Arbeitskampf; anders noch BAG 5. 3. 1985 AP Nr. 85 zu Art. 9 GG Arbeitskampf; BAG 12. 1. 1988 AP Nr. 90 zu Art. 9 GG Arbeitskampf.
Fall 14 Ethikregeln für Wirtschaftsredakteure
Die Z-GmbH betreibt einen Zeitungsverlag. Sie gibt die Tageszeitung H heraus, welche über das Geschehen im wirtschaftlichen Bereich berichtet. Die Z-GmbH richtet an alle bei ihr beschäftigten Redakteure ein Schreiben, in dem sie die Redakteure um Zustimmung zu einer „Regelung zur Wahrung der publizistischen Unabhängigkeit in der Redaktion der H-Zeitung“ (Ethikregeln) bittet. Diese Regelung sieht u.a. folgendes vor:
"3. Wertpapierhandel
Redakteure, die von der Chefredaktion oder den jeweils zuständigen Ressortleitern mit der kontinuierlichen Berichterstattung über bestimmte Branchen beauftragt worden sind, dürfen nicht über Wertpapiere von Unternehmen dieser Branchen verfügen. Sie dürfen auch nicht Familienangehörige oder ihnen sonst verbundene Personen veranlassen, solche Wertpapiere zu kaufen oder zu verkaufen. Sollten Redakteure zum Zeitpunkt der Information über diese Regeln oder bei Übernahme einer neuen Branche noch über Wertpapiere von Unternehmen verfügen, über die sie zu berichten haben, so sind sie gehalten, dies der Chefredaktion und dem zuständigen Ressortleiter zu melden und sich in angemessener Frist (innerhalb eines Jahres) von diesen Papieren zu trennen. Die Anlage in öffentlich gehandelten Fonds ist gestattet."
Im Schreiben war ein Formblatt über die „Mitteilung über meinen Aktienbesitz gemäß der Regelungen zur Wahrung der publizistischen Unabhängigkeit des H“ beigefügt. Darin ist der Besitz von Aktien solcher Unternehmen aufzuführen, über die ein Redakteur kontinuierlich berichtet. Angaben zur Anzahl der Aktien oder zu deren Nennwert werden nicht verlangt.
Der bei der Z-GmbH bestehende Betriebsrat meint, daß die Einführung einer „Regelung zur Wahrung der publizistischen Unabhängigkeit in der Redaktion der H-Zeitung“ (Ethikregeln) sowie die Verwendung des Formblatts „Mitteilung über Aktienbesitz“ mitbestimmungspflichtig sei und gegen Vorschriften des BetrVG verstoße. Außerdem verlangt der Betriebsrat von der Z-GmbH, die Einführung der Ethikregeln und die Verwendung des Formblatts zu unterlassen.
Ist die Rechtsauffassung des Betriebsrats zutreffend und das Begehren des Betriebsrats begründet?
Falllösung: Franzen, JURA 2005, 715.
Fall 15 Bargeldlose Lohnzahlung
Die Flora-GmbH (F-GmbH) unterhält einen Gartenbaubetrieb in Berlin-Dahlem mit ca. 60 Beschäftigten – davon gehören zwölf der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (G) an. Die F-GmbH ist nicht Mitglied des Arbeitgeberverbands V, in dem Unternehmen dieser Branche organisiert sind. Das Arbeitsentgelt wird bei der F-GmbH bislang in bar ausbezahlt.
2005 hatten V und G einen Manteltarifvertrag (MTV) für das Gartenbaugewerbe in Berlin abgeschlossen, der frühestens zum 31.12.20014 kündbar ist. Dieser MTV, der zum 1.1.2006 für allgemeinverbindlich erklärt wurde, trifft in §12 folgende Regelung:
“Löhne und Gehälter können bargeldlos ausbezahlt werden. Die Einführung der bargeldlosen Auszahlung steht im Ermessen des Arbeitgebers. Sofern es einem Arbeitnehmer nicht möglich ist, den Lohn außerhalb der Arbeitszeit abzuholen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm am Fälligkeitstage einen Teilbetrag zur Verfügung zu stellen.”
Neben diesem Manteltarifvertrag besteht in Berlin noch ein Lohntarifvertrag (LTV) für das Gartenbaugewerbe zwischen V und G, dessen §7 die bargeldlose Lohn- und Gehaltszahlung bindend festschreibt und überdies die Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern für die entstehenden Kontoführungskosten eine pauschale Abgeltung von € 2,- im Monat zu gewähren.
Der Betriebsrat der F-GmbH tritt im Jahr 2006 an die Unternehmensleitung mit dem Ansinnen heran, nun gleichfalls die bargeldlose Lohn- und Gehaltszahlung einzuführen, wobei die Kontoführungskosten von der Arbeitgeberin getragen werden sollen. Die F-GmbH lehnt dieses Begehren strikt ab und verweigert jegliche weiteren Verhandlungen über diesen Punkt. Daraufhin kommt es auf Betreiben des Betriebsrats zur Bildung einer Einigungsstelle, zu der die F-GmbH allerdings keine Vertreter entsendet. Diese Einigungsstelle fällt am 20.6.2006 folgenden Spruch, der den Beteiligten am 22.6.zugestellt wird:
“1. Das Arbeitsentgelt wird bargeldlos ausbezahlt.
2. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, ein Gehaltskonto bei einem Geldinstitut seiner Wahl einzurichten bzw. zu unterhalten und der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung die notwendigen Angaben (Name des Geldinstituts, Kontonummer und Bankleitzahl) zu machen.
3. Zur Abgeltung der dem Mitarbeiter durch Errichtung bzw. Führung des Kontos und durch die Überweisungen entstehenden Kosten erhält der Mitarbeiter ohne weiteren Einzelnachweis monatlich einen Pauschalbetrag von € 3,- zusammen mit seinem Lohn bzw. Gehalt überwiesen.”
Die F-GmbH hält diese Entscheidung der Einigungsstelle für rechtswidrig und beantragt am 13.7.2006 beim Arbeitsgericht, die Unwirksamkeit des Beschlusses festzustellen. Sie rügt die fehlende Zuständigkeit der Einigungsstelle und ist der Auffassung, die Entscheidung sei in materieller Hinsicht u.a. deshalb rechtswidrig, weil wirtschaftliche Belange der F-GmbH nicht beachtet worden seien.
Wie wird das Arbeitsgericht entscheiden?
Falllösung bei Heckelmann/Franzen, Fälle zum Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2006, Fall 16, S. 206.
Fall 16 Partizipation am Tarifergebnis
Ag. betreibt eine Druckerei und gehört keinem Arbeitgeberverband an. Seit 20 Jahren besteht ein ungekündigter Firmentarifvertrag, zunächst mit der IG-Druck und Papier, zuletzt der IG-Medien und nun mit der Gewerkschaft ver.di. In diesem Firmentarifvertrag ist vereinbart, dass zahlreiche für die Druckindustrie in dem betreffenden Tarifgebiet abgeschlossene Verbandstarifverträge auch bei Ag. Anwendung finden sollen. Hierzu gehören die Manteltarifverträge, das Lohnabkommen für gewerbliche Arbeitnehmer sowie der Gehaltstarifvertrag für Angestellte. Außerdem heißt es in dem Tarifvertrag:
„Bei fristgerechtem Auslaufen und Neuabschluss von Verträgen zwischen den Arbeitgeberverbänden der Druckindustrie und der IG Druck und Papier, die Inhalt dieses Firmentarifvertrags sind, wird der Inhalt des neu abgeschlossenen Tarifvertrags unverzüglich übernommen.“
Dementsprechend wurde seit Abschluss des Firmentarifvertrags verfahren. Ag. wandte die Verbandstarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung an, ohne dass herüber noch gesonderte Vereinbarungen getroffen worden wären.
Im Rahmen einer Tarifauseinandersetzung um die Lohntarifverträge in der Druckindustrie bezog die Gewerkschaft ver.di Ag. ebenfalls in den Streik ein. Ag. hält dies für rechtswidrig und verlangt Unterlassung des Streikaufrufs ihm gegenüber.
BAG 18. 2. 2003 AP Nr. 163 zu Art. 9 GG Arbeitskampf mit Anm. Thüsing; s. a. BAG 19. 6. 2012 NZA 2012, 1372.