Source: http://www.studiolegalealbini.it/Diritto-lavoro.html
Timestamp: 2017-09-25 02:24:33+00:00
Document Index: 113319835

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 7', 'art.18', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ']

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DIRITTO DEL LAVORO: LICENZIAMENTI, INFORTUNI SUL LAVORO, MOBBING
* L'Avvocato Marcello Albini si occupa personalmente della gestione del contenzioso in materia di Diritto del Lavoro. (*in calce attestati di partecipazione ai convegni di aggiornaneto professionale in materia).
Sono frequenti gli episodi di conflittualità tra datori di lavoro (parte contrattuale "forte") e lavoratore (parte contrattuale "debole"): licenziamenti senza giusta causa e/o giustificato motivo, provvedimenti disciplinari ingiusti, differenze retributive dovute, demansionamenti e/o pratiche di mobbing etc ... in relazione ai quali lo Statuto dei Lavoratori e le altre leggi regolatrici della materia prevedono forme di tutela soggette a termini brevi (es: impugnazioni di provvedimento disciplinare, giorni 20; impugnazione di licenziamento, 60 giorni dalla sua comunicazione, successiva instaurazione di giudizio necessariamente entro 180 giorni).
Per questo motivo lo Studio Legale Albini & Partners ha creato un servizio di "Consulenza online" (vedi, per i dettagli, apposita sezione), pensato per adattarsi al meglio alle esigenze del lavoratore, attraverso il form
previa esposizione del Tuo caso.
La libertà di licenziamento è sottoposta a limitazioni, tenuto anche conto che il lavoratore è ritenuto la parte debole del contratto di lavoro.
Ed infatti, la libertà di licenziamento, viene limitata sia sul piano sostanziale (delimitando i casi in cui il licenziamento è consentito alla ricorrenza di una "giusta causa", ovvero di un "giustificato motivo oggettivo") che su quello formale (subordinandone la validità al rispetto di determinate forme e procedure)
A seconda del vizio, formale o sostanziale che lo contraddistingue il licenziamento potrà, pertanto, risultare:
licenziamento discriminatorio per ragioni di credo politico o religioso; sesso; lingua; religione; razza; handicap; basato sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali (D.lgs 216/03 attuativo della direttiva 2000/78 Cee);
In tali ipotesi la legge garantisce la "Tutela Reale", ovvero la reintagrazione sul posto di lavoro.
2. INEFFICACE
privo di forma "ab substantiam" (per essere valido deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta ai sensi dell'art. 2, co. 2° L. n. 108/1990);
privo della comunicazione dei motivi nei 7 giorni successivi alla richiesta formulata dal lavoratore. La motivazione può non essere data immediatamente dal datore, in tal caso il lavoratore può chiederla entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento e il datore sarà così obbligato a fornire le cause entro 7 giorni dalla richiesta;
in violazione della procedura prevista dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
In tali ipotesi la legge garantisce la "Tutela Reale" (reintegrazione sul posto di lavoro) ove le dimensioni aziendali superino i 15 dipendenti, ovvero la "Tutela Obbligatoria" (con facoltà di scelta per il datore di lavoro se riassumere o riconoscere una indennità compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto), ove le dimensioni aziendali non raggiungano il numero di 15 dipendenti.
3. ANNULLABILE
privo di giustificato motivo oggettivo.
Anche in tali ipotesi la legge garantisce la "Tutela Reale" (reintegrazione sul posto di lavoro), ovvero la "Tutela Obbligatoria" a seconda dei limiti quantitativi dimensionali dell'azienda.
Qualora il lavoratore ritenga il licenziamento illegittimo può impugnarlo - in forma scritta - entro 60 giorni dalla sua comunicazione o dalla comunicazione dei motivi, se avvenuta posteriormente.
COSA ACCADE SE IL LICENZIAMENTO E' DICHIARATO ILLEGITTIMO
Se il lavoratore può invocare la tutela prevista dall'art.18 dello Statuto dei Lavoratori avrà due alternative:
potrà chiedere di essere reintegrato sul posto di lavoro e contestualmente domandare un risarcimento pari alle somme che avrebbe percepito dal licenziamento sino all'effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali;
in alternativa potrà chiedere, in luogo della reintegra, un risarcimento pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
Se il lavoratore non potrà invocare l'applicazione dello Statuto dei Lavoratori il datore di lavoro potrà scegliere di:
riassumere (ex novo, quindi) il dipendente (entro 3 giorni dalla pubblicazione della sentenza) ovvero;
versargli il risarcimento stabilito dal Giudice, variabile da 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, a seconda dell'anzianità di lavoro, del comportamento delle parti e delle dimensioni dell'azienda (con anzianità superiori a 10 o 20 anni la sentenza può prevedere un risarcimento fino a 10 e 14 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto).
RITIENI DI ESSERE VITTIMA DI UN LICENZIAMENTO INGIUSTO ?
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1. SAPERE SE CI SONO I PRESUPPOSTI PER L'IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO;
3. CONOSCERE LA PROCEDURA PER OTTENERE IL RISARCIMENTO;
4. DISPORRE DI UN COMPLETO SUPPORTO LEGALE.
INDENIZZO INAIL
c.d. DANNO DIFFERENZIALE
1. Cos'è.
Il danno c.d. differenziale è quella parte di risarcimento del danno non patrimoniale non ricompera nell'indennizzo INAIL.
Infatti, l'erogazione dell'INDENNIZZO previsto in caso d'infortunio sul lavoro a carico dell'INAIL, NON copre ogni pregiudizio che il danneggiato ha subito a tale titolo.
Ciò perchè l'INAIL svolgendo una mera funzione di solidarietà sociale garantisce unicamente un sostegno sociale all'infortunato, ovvero una INDENNITA' e NON l'integrale RISARCIMENTO DEL DANNO.
La giurisprudenza pacifica riconosce, invece, il diritto del lavoratore infortunato ad ottenere l'integrale risarcimento del danno patito, ovvero, il diritto a chiedere al proprio DATORE DI LAVORO il risarcimento della parte di danno non coperta dall'Inail, cd. DIFFERENZIALE (perché appunto copre la differenza fra quanto liquidato dall'INAIL e la somma invece spettante secondo il modello della responsabilità civile).
Qualora si aderisca alla tesi maggioritaria, al danno non patrimoniale liquidato con metodi civilistici dovrà sottrarsi solo quella posta della "rendita" INAIL corrisposta a titolo d'indennizzo per il c.d. "danno biologico" (da invalidità permanente), escludendosi la posta di rendita riconosciuta a titolo d'indennizzo del c.d. "danno patrimoniale" (per la perdita di capacità lavorativa generica). Questo consente risarcimenti spesso molto maggiori.
Si deve poi tenere conto che vi sono voci di danno (danno morale, esistenziale e danno biologico "temporaneo": c.d. "danno differenziale qualitativo") che sono estranee alla copertura assicurativa.
Cosa fare in caso d'infortunio sul lavoro ?
Sarà fondamentale per il lavoratore agire nei confronti del proprio datore di lavoro anche per tali voci di danno che dovranno essere chieste a titolo di risarcimento differenziale. Il datore di lavoro è generalmente assicurato per tali fattispecie di danni a lui imputabili.
SEI STATO VITTIMA DI UN INFORTUNIO SUL LAVORO ?
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VADEMECUM MOBBING: Tutela legale
(cosa fare in caso di mobbing ?)
Il c.d. mobbing, consiste nel crollo dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore a causa di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici e/o dei colleghi.
E' una figura ormai accettata dalla giurisprudenza (per tutte, Corte di Cassazione, sentenza n.143/2000). Il mobbing, in quanto fonte di un "danno psichico" obbliga colui che ne è il responsabile (il datore di lavorio) al risarcimento dei danni.
Ulteriore voce autonoma di danno (anch'esso da liquidarsi) che solitamente accompagna i casi di mobbing è poi il cd. "danno da dequalificazione professionale" e/o da "demansionamento". Si tratta di un danno “non patrimoniale” consistente nella lesione del diritto fondamentale alla libera esplicazione della personalità del lavoratore anche nel luogo di lavoro con incidenza sulla vita professionale dell’interessato, ovvero che può avere anche una incidenza “patrimoniale” laddove il lavoratore subisca l’impoverimento della capacità professionale acquisita e la mancata acquisizione di unamaggiore capacità (Cass.Sez. Un., sentenza n. 6572/06).
Affinché si possa configurare un’azione mobbizzante è necessario:
Tale aspetto non è poca importanza in quanto processualmente spetta al danneggiante dare la prova di una condotta emulativa, pretestuosa che può consistere in :
emarginazione o isola­mento del lavoratore;
demansionamento e svuotamento delle mansioni (sottrazione di compiti e responsabilità caratteristi­che delle mansioni con eventuale assegnazione ad altri dipendenti);
La condotta mobbizzante deve essere, inoltre essere:
protratta nel tempo, ripetuta e sistematica (almeno 6 mesi, 3 mesi in caso di "quick mobbing", ovvero attacchi molto frequenti e intensi e inoperosità);
frequente: le vessazioni devono avvenire con cadenza di alcune volte al mese.
finalizzata alla mortificazione ed emarginazione del lavoratore (ad esempio il lavoratore non viene convocato alle riunioni aziendali, viene spogliato delle proprie mansioni e/o degli strumenti di lavoro etc..).
2. Cosa fare in caso di mobbing.
Raccogliete	le prove.
Collezionare testimonianza del mobbing	di cui si è vittima è essenziale (tenete un diario delle	vessazioni subite, raccogliete	sempre: nome della fonte; date degli avvenimenti, testimoni	presenti; documenti, e-mail, appunti e qualsiasi altro materiale	scritto che attesti una determinata situazione);
ogni	richiesta che inoltrate ai vostri superiori o colleghi deve diventare un atto formale, per cui mettete in forma scritta o spedite per raccomandata A.R. ogni vostra richiesta: trasformate qualsiasi ordine verbale ricevuto in interrogazione scritta (“a voce mi è stato detto di fare questo, chiedo conferma scritta”). Molto spesso non riceverete risposta: ciò sarà la prova di una tra le azioni mobbizzanti, anche una mancata	risposta ad una domanda fatta per iscritto può essere, infatti, una prova	della degenerazione dei rapporti;
chiedete copia degli atti d’ufficio che vi riguardano (è un vostro diritto: legge 241/90 sulla trasparenza amministrativa e legge 675/96 cosiddetta sulla "privacy");
se	i sintomi del malessere sul lavoro hanno già un riscontro negativo	sulla vostra salute contattate subito un medico e fatevi rilasciare i certificati che documentano le conseguenze subite sul piano fisico (tali certificati potrebbero anche servirvi in futuro per ottenere	dei risarcimenti);
se	lo stato di malessere (stress, ansia, depressione) persiste non esitate a mettervi in malattia assentandosi dal lavoro dietro presentazione della relativa certificazione medica;
abbiate	cura di mantenere anche mail offensive, se le avete mai ricevute, e	ordini di servizio con incarichi non pertinenti o non adatti al	vostro ruolo;
trovate testimoni disposti a testimoniare (anche ex-colleghi, colleghi attualmente impiegati nell’azienda molto difficilmente si esporranno)
indagate anche sugli ultimi licenziati dell’azienda, o sulle persone che hanno “spontaneamente” consegnato le dimissioni: potrebbero aver subito la vostra stessa sorte;
segnalate gli abusi;
mettere al corrente più gente possibile, ovvero cercate di rendere pubblica la situazione, divulgando all’interno dell’azienda le vostra situazione: il racconto della vostra storia potrebbe far sorgere tra gli altri dipendenti un movimento di opinione a vostro favore;
3. Fissate	un obiettivo.
Se	siete determinati a passare alle vie legali, individuate chiaramente quali scopi volete raggiungere (reintegro	nelle proprie mansioni,risarcimento	da danno biologico..).
E’ importante considerare alternative alla causa per mobbing,	dal momento che esistono specifiche fattispecie di reato come	minacce, abuso di potere, violenza privata, ingiuria, diffamazione,	calunnia, lesioni personali.
RITIENI DI ESSERE VITTIMA DI MOBBING ?
2. SAPERE SE CI SONO I PRESUPPOSTI PER IL RICONOSCIMENTO DEL MOBBING E IL RISARCIMENTO DEL DANNO;
4. DISPORRE DI UN COMPLETO SUPPORTO MEDICO-LEGALE.
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(*** attestati di partecipazione a convegni di aggiornamento professionale).