Source: http://byd.com.pl/e-firma/zatrudniamy-pracownika/urlopy/
Timestamp: 2019-05-20 09:30:49+00:00
Document Index: 13752045

Matched Legal Cases: ['art.52', 'Art. 153', 'art.163', 'art.291', 'art. 154', 'art. 167']

Regulacje prawną opisują dwa artykuły 66 Konstytucji RP oraz art.52 Kodeksu Pracy. Wszyscy pracownicy posiadają prawo do urlopu oraz nie mogą się go zrzec. Pracodawca, który nie przestrzega tego prawa może być pociągnięty do odpowiedzialności w trakcie kontroli inspekcji praca, co za tym idzie wiąże się z karą finansową.
Pracownik ma prawo do 20 dni urlopu, w przypadku gdy zatrudniony jest krócej niż 10 lat, natomiast gdy czas stażu jest większy, urlop wydłuża się do 26 dni.
Do stażu pracy wliczamy również czas pracy w innych firmach, nawet jeśli między poszczególnymi zatrudnieniami występowała przerwa, czyli tzw. ciągłość pracy. Oprócz tego doliczamy tu także okres nauki pracownika – przykładowo 8 lat zatrudnienia za ukończenie szkoły wyższej. Jednak w przypadku gdy pracownik w czasie nauki studiowała i pracował, to musi wybrać jedno z dwóch staży, to które jest dla niego korzystniejsze.
Przeliczenie czasu nauki na staż pracy:
– szkoły wyższej – 8 lat.
Pracownik powinien wykorzystać swój urlop w całości, jednak jeśli jest to z jakichś przyczyn niemożliwe, to na wniosek pracownika, można go podzielić.
Urlopu nie można scedować na innego pracownika, oraz należy wykonać go w naturze, co wyklucza jakąkolwiek rekompensatę finansową.
Jedynie w ściśle określonych przypadkach pracodawca może wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Od 1 stycznia 2004 r. obwiązują zasady nabywania prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z nimi pracownik nie musi czekać już pół roku, aby udać się na pierwszy w swojej karierze urlop. Art. 153 Kodeksu pracy mówi, że pracownik podejmując pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Ustalając staż pracy na potrzeby wymiaru urlopu wypoczynkowego bierze się pod uwagę również okres niezakończonego zatrudnienia, gdy pracownik równolegle podjął drugi etat.
Pracodawca udziela urlopu w dni, które są dniami pracy, zgodnie z rozkładem czasu pracy, wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracownika. Udzielając urlopu wyznajemy zasadę, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Takie zasady stosuje się do pracowników, których ze względu na odrębne przepisy, czas pracy jest krótszy niż osiem godzin.
Planując urlopy w naszej firmie należy pamiętać, że co najmniej jedna część urlopu wypoczynkowego powinna trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych.
Urlopy są udzielane zgodnie z planem urlopów (art.163 k.p.), ustala je pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników, tak by nie zmieniały toku pracy w firmie. W skład planu nie wchodzą 4 dni w roku, tzw. urlopu na żądanie. Plan urlopów ogłasza się w sposób przyjęty przez pracodawcę. Należy wspomnieć, że na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (podobnie w przypadku pracownika-ojca, który korzysta z urlopu macierzyńskiego).
Urlop do końca kwartału
W przypadku gdy pracownik nie wykorzysta całego przysługującego mu urlopu w danym roku kalendarzowym cały zaległy urlop powinien wybrać do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (oprócz urlopu na żądanie). Gdy pracownik rozpocznie urlop przed 31 marca następnego roku, termin ten zostanie zachowany. Należy wspomnieć również, że jeśli pracownik nie wykorzysta zaległego urlopu do końca I kwartału następnego roku, to urlop ten nie przepada, jak głosi bowiem art.291 k.p., pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, który przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne.
Jeśli ustalony wcześniej termin urlopu pokrywa się z ważną czynnością związaną z wykonywaną pracą (a wcześniej jej nie przewidziano)można przedstawić kilka opcji rozwiązania:
– przesunięcie terminu na wniosek pracownika;
– przesunięcie terminu na polecenie pracodawcy;
– obowiązkowe przesunięcie urlopu, jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z ważnych powodów: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego.
W takim przypadku pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy w trakcie wypowiedzenia umowy o pracę (urlopu bieżącego jak i zaległego). Wymiar urlopu bieżącego ustalany jest proporcjonalnie, natomiast zaległy urlop udzielany jest w całości.
Zgodnie z art. 154 § 2 wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalamy proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę ogólne wymiary urlopu (opisane w punkcie o stażu pracy ze względu na lata nauki). Obliczając dni urlopu, niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, a wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć ogólnych wymiarów urlopu (czyli 20 lub 26 dni). Do urlopu niepełnoetatowca oprócz stażu pracy należy brać pod uwagę również rozmiar etatu.
Według art. 167 prawa pracy pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu tylko w przypadku, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracownik musi stawić się w miejscu wskazanym przez pracodawcę.
Natomiast pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (np. koszty przejazdu, pobytu w ośrodku wypoczynkowym itp.)