Source: http://www.tusciafisco.it/area-aziendale/8506-decreto-lavoro-circolare-35-ministero-del-lavoro.html
Timestamp: 2018-07-20 03:17:53+00:00
Document Index: 109341579

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 2', 'art. 20', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 10', 'art. 8', 'art. 10', 'art. 30', 'art. 34', 'art. 21', 'art. 2', 'art. 61', 'art. 61', 'art. 62', 'art. 2110', 'art. 2', 'art. 61', 'art. 61', 'art. 2549', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 16', 'art. 7', 'art. 1', 'art. 1676', 'art. 23', 'art. 31', 'art. 31']

Decreto Lavoro circolare 35 Ministero del Lavoro
Lo staff di tusciafisco.it segnala la pubblicazione della Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 35 (download .pdf) del 29 agosto 2013, avente ad oggetto «D.L. n. 76/2013 (conv. da L. n. 99/2013) recante “Primi interventi urgenti per la promozione dell’occupazione, in particolare giovanile, della coesione sociale, nonché in materia di Imposta sul valore aggiunto (IVA) e altre misure finanziarie urgenti” – indicazioni operative per il personale ispettivo».
«Il D.L. n. 76/2013, entrato in vigore il 28 giugno 2013 e convertito dalla L. n. 99/2013, entrata in vigore il 23 agosto 2013, ha introdotto importanti modifiche alla disciplina di alcuni istituti lavoristici che interessano direttamente l’attività del personale ispettivo di questo Ministero e degli Istituti previdenziali e assicurativi. Le misure introdotte, che qui più interessano, riguardano il ricorso ad alcune tipologie contrattuali (apprendistato, lavoro a tempo determinato, lavoro intermittente ecc.), la procedura di “stabilizzazione di associati in partecipazione con apporto di lavoro” ed il meccanismo della solidarietà di cui all’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003. Su tali e altri aspetti si forniscono i primi chiarimenti interpretativi ai fini di un corretto ed uniforme svolgimento dell’attività di vigilanza.
a) il piano formativo individuale di cui all’art. 2, comma 1, lettera a) del D.Lgs. n. 167/2011 sia obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche;
In secondo luogo, atteso che l’elaborazione del Piano Formativo Individuale (PFI) è obbligatoria limitatamente alla “formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche” – e quindi alla formazione disciplinata dalla contrattazione collettiva – e che lo stesso Piano Formativo costituisce il principale riferimento ai fini della valutazione della correttezza degli adempimenti in capo al datore di lavoro, il personale ispettivo focalizzerà in via assolutamente prioritaria la propria attenzione sul rispetto del Piano, adottando eventuali provvedimenti dispositivi o sanzionatori, secondo le indicazioni già fornite con circ. n. 5/2013, esclusivamente in relazione ai suoi contenuti.
La L. n. 99/2013 di conversione del D.L. n. 76/2013 ha inteso semplificare il ricorso ai tirocini formativi e di orientamento, già richiamati nell’accordo del 24 gennaio 2013 della Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano. Il Legislatore ha infatti stabilito che “i datori di lavoro pubblici e privati con sedi in più regioni possono fare riferimento alla sola normativa della Regione dove è ubicata la sede legale e possono altresì accentrare le comunicazioni di cui all’articolo 1, commi 1180 e seguenti, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, presso il Servizio informatico nel cui ambito territoriale è ubicata la sede legale”. Sul punto va evidenziato che tale previsione costituisce una mera facoltà per i datori di lavoro e non già un obbligo. Rimane quindi sempre possibile osservare, in relazione al luogo di svolgimento del tirocinio, la specifica disciplina regionale. La disciplina che il datore di lavoro intenderà applicare dovrà comunque essere indicata quantomeno nella documentazione consegnata al tirocinante, in modo tale da consentire al personale ispettivo un obiettivo riferimento giuridico in relazione al quale svolgere l’attività di accertamento.
a) nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi dell’art. 20, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003;
- la durata massima di dodici mesi del contratto “acausale” – che può essere prorogato, attesa peraltro l’abrogazione del comma 2 bis, dell’art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001 (v. infra) – è comprensiva di eventuale proroga;
- la disciplina eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva in materia di contratto “acausale” va ad integrare quanto già previsto direttamente dal Legislatore. In tal modo i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere, a titolo esemplificativo, che il contratto a termine “acausale” possa avere una durata maggiore di dodici mesi ovvero che lo stesso possa essere sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato.
In tal senso pertanto – ferme restando eventuali diverse previsioni introdotte dalla contrattazione collettiva – un contratto “acausale” potrà avere una durata massima di dodici mesi e cinquanta giorni, superati i quali lo stesso si trasformerà in un “normale” contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Non appare superfluo ricordare che l’applicazione dei “periodi cuscinetto” anche in relazione ai contratti “acausali” comporta l’applicazione della disposizione già contenuta nel comma 1 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, relativa alle maggiorazioni retributive dovute al lavoratore “per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo” e “al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore”.
Il D.L. n. 76/2013 abroga anche il comma 2 bis dell’art. 5, che aveva introdotto un obbligo di comunicazione al Centro per l’impiego – obbligo comunque sprovvisto di presidio sanzionatorio – nell’ipotesi di continuazione “di fatto” del rapporto a tempo determinato oltre il termine inizialmente stabilito.
Il nuovo comma 3 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 modifica nuovamente gli intervalli tra due contratti a tempo determinato, ripristinandoli a dieci o venti giorni, a seconda che il primo contratto abbia una durata fino a sei mesi ovvero superiore a sei mesi. Per tutti i contratti a termine stipulati a partire dal 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013) è pertanto sufficiente rispettare un intervallo di 10 o 20 giorni, anche se il precedente rapporto a tempo determinato è sorto prima di tale data. Sul punto è importante evidenziare che le disposizioni che richiedono il rispetto degli intervalli tra due contratti a termine, nonché quelle sul divieto di effettuare due assunzioni successive senza soluzioni di continuità, non trovano applicazione:
- nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963;
- in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
All’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001 il Legislatore introduce anzitutto una modifica volta a chiarire che, in relazione alle assunzioni a termine di lavoratori in mobilità ai sensi dell’art. 8, comma 2, della L. n. 223/1991, non trovano applicazione le disposizioni di cui allo stesso D.Lgs. n. 368. Ciò sta a significare che, in relazione alle assunzioni di tale categoria di lavoratori, non è necessario il rispetto della disciplina concernente, ad esempio, l’indicazione delle ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” o il rispetto degli intervalli.
Da ultimo il D.L. n. 76/2013 modifica il comma 7 dell’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, chiarendo che la “individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato” da parte della contrattazione collettiva nazionale riguarda sia i contratti a termine “causali” che “acausali”. Al riguardo le parti sociali potranno peraltro individuare limiti quantitativi differenziati tra contratti a tempo determinato “causali” e contratti “acausali”.
Il D.L. n. 76/2013 introduce un comma 4 ter all’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 che disciplina l’istituto del distacco. Con tale intervento il Legislatore ha inteso configurare “automaticamente” l’interesse del distaccante al distacco qualora ciò avvenga nell’ambito di un contratto di rete. In particolare si prevede che “qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’articolo 2103 del codice civile”. Ne consegue che, ai fini della verifica dei presupposti di legittimità del distacco, il personale ispettivo si limiterà a verificare l’esistenza di un contratto di rete tra distaccante e distaccatario. La disposizione inoltre consente “la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso”; ciò vuol pertanto significare che, in relazione a tale personale, il potere direttivo potrà essere esercitato da ciascun imprenditore che partecipa al contratto di rete.
In materia di lavoro intermittente il Legislatore, introducendo un comma 2 bis all’art. 34 del D.Lgs. n. 276/2003, ha configurato un “contingentamento” nell’utilizzo dell’istituto. Tale disposizione stabilisce infatti che “in ogni caso, fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto e con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato”. Sul punto va anzitutto evidenziato che l’instaurazione del rapporto di lavoro intermittente rimane soggetto ai limiti di carattere oggettivo o soggettivo già individuati dagli artt. 34 e 40 del D.Lgs. n. 276/2003. Verificata la legittima instaurazione del rapporto, il ricorso a prestazioni di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un massimo di quattrocento giornate di effettivo lavoro “nell’arco di tre anni solari”. Ne consegue che il conteggio delle prestazioni dovrà essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio tuttavia, secondo quanto previsto dal D.L. n. 76/2013, dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro “prestate successivamente all’entrata in vigore della presente disposizione” e quindi prestate successivamente al 28 giugno 2013. Si evidenzia che il vincolo delle quattrocento giornate di effettivo lavoro, per espressa previsione normativa, non trova applicazione nei settori “del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo”. In tutti gli altri settori, un eventuale superamento del limite delle quattrocento giornate determinerà la “trasformazione” del rapporto in un “normale” rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato dalla data del superamento.
- l’eventuale incompatibilità dei “vecchi” contratti va verificata in relazione alle causali oggettive o soggettive che consentono l’instaurazione del rapporto, come riformulate dalla L. n. 92/2012;
- in caso di esito negativo di tale verifica e quindi di cessazione ex lege del rapporto, i datori di lavoro saranno comunque tenuti ad effettuare la consueta comunicazione al Centro per l’impiego ai sensi dell’art. 21 della L. n. 264/1949. In quest’ultimo caso si coglie altresì l’occasione per chiarire che non è dovuto il contributo di cui all’art. 2, comma 31, della L. n. 92/2012 in quanto trattasi di “interruzioni” del rapporto di lavoro determinate da una disposizione di carattere eccezionale e che, prescindendo dalla volontà del datore di lavoro, si configurano come un vero e proprio obbligo di legge. Una diversa interpretazione, infatti, non sarebbe in linea con la ratio sottesa all’introduzione del contributo, che vuol costituire anche un disincentivo per i datori di lavoro che intendono recedere da un rapporto di lavoro.
Nel modificare l’art. 61 del citato D.Lgs. n. 276, il D.L. n. 76/2003 chiarisce che il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente “esecutivi e ripetitivi”, sostituendo la disgiuntiva “o” con la congiunzione “e”. L’intervento vuole pertanto evidenziare l’incompatibilità dell’istituto con attività che si risolvano nella mera attuazione di quanto impartito dal committente (compiti meramente “esecutivi”) e che risultano elementari, cioè tali da non richiedere specifiche indicazioni di carattere operativo (compiti meramente “ripetitivi”). La modifica non incide tuttavia sulle indicazioni già fornite da questo Ministero con circ. n. 29/2012 – alla quale si rinvia – con la quale sono state individuate, ai fini ispettivi, alcune figure la cui attività risulta difficilmente riconducibile ad un progetto specifico finalizzato ad un autonomo risultato obiettivamente verificabile.
Ancora nel corpo dell’art. 61 del D.Lgs. n. 276/2003, la legge di conversione del D.L. n. 76/2013 chiarisce che “se il contratto ha per oggetto un’attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo, il progetto prosegue automaticamente”. La modifica, anche in tal caso, vuole evidentemente chiarire l’intrinseco legame tra la durata del rapporto di collaborazione e la realizzazione del progetto, senza tuttavia introdurre elementi di sostanziale novità nella disciplina dell’istituto. Nell’ambito delle attività di ricerca scientifica – sul quale in parte questo Ministero ha già fornito alcuni chiarimenti con lett. circ. del 12 luglio 2013 – la durata “determinata o determinabile, della prestazione di lavoro”, da indicare nel contratto ai sensi dell’art. 62, comma 1 lett. a), del D.Lgs. n. 276/2003, è dunque intimamente connessa all’oggetto della ricerca. Se pertanto tale ricerca “viene ampliata o prorogata nel tempo” il Legislatore ha previsto un automatico “ampliamento” dello stesso progetto, legittimando la prosecuzione dell’attività del collaboratore senza particolari formalità. Ciò non toglie che, per ragioni di opportunità, di tale circostanza si possa dare atto nella sottoscrizione dell’iniziale contratto di collaborazione o in successive comunicazioni effettuate dal committente ai propri collaboratori a progetto.
- in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all’art. 2110 c.c., come peraltro già evidenziato da questo Ministero con circ. n. 3/2013;
- per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all’art. 2, comma 34, della L. n. 92/2012. Trattasi delle medesime ipotesi in cui non è dovuto il c.d. contributo per “interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato” e cioè:
- in caso di procedura di certificazione già avviata, il personale ispettivo sospenderà gli accertamenti iniziati dopo tale procedura e sino alla sua conclusione;
- in caso di accertamento ispettivo già avviato, la Commissione di certificazione adita dovrà dichiarare l’improcedibilità della richiesta presentata successivamente all’avvio dell’accertamento.
- alle lavoratrici e ai lavoratori impegnati con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, di cui all’art. 61, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2013 (con esclusione pertanto delle prestazioni rese ai sensi del comma 2 e 3 del medesimo art. 61);
- alle lavoratrici e ai lavoratori impegnati con contratti di associazione in partecipazione di cui all’art. 2549, comma 2, c.c..
La procedura di stabilizzazione è subordinata alla stipula di contratti collettivi, nel periodo 1º giugno-30 settembre 2013, tra aziende e associazioni (di qualsiasi livello) dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Tali contratti devono prevedere l’assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato – anche mediante apprendistato e anche ricorrendo ad eventuali benefici “previsti dalla legislazione” – entro tre mesi dalla loro stipulazione, “di soggetti già parti, in veste di associati, di contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro”. Nei primi sei mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro possono recedere dal rapporto di lavoro solo per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.
- i contratti collettivi;
- gli atti di conciliazione;
- i contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, stipulati con ciascun lavoratore;
- l’attestazione dell’avvenuto versamento delle somme alla Gestione separata INPS.
In particolare l’Istituto sarà tenuto a verificare che le assunzioni previste nel contratto collettivo siano state effettuate, che a queste corrispondano altrettanti atti di conciliazione nonché i relativi versamenti alla Gestione separata. Gli esiti di tale verifica dovranno essere comunicati dall’INPS alle competenti Direzioni territoriali del lavoro, individuate in base alla sede legale del datore di lavoro, nonché ai datori di lavoro interessati. La disposizione non prevede termini per la verifica, da parte dell’INPS, circa la correttezza degli adempimenti indicati tuttavia, al fine di evitare situazioni di incertezza che potrebbero ripercuotersi sia sulle aziende che sui lavoratori interessati, si raccomanda all’Istituto la massima tempestività nella definizione delle procedure.
Sino all’esito della verifica circa la correttezza degli adempimenti posti in essere da parte del datore di lavoro, il Legislatore prevede che gli effetti dei provvedimenti amministrativi o giurisdizionali già adottati siano sospesi. Ai fini della sospensione di tali effetti – prevista dall’art. 7 bis, comma 6, ultimo periodo – è facoltà delle aziende interessate comunicare direttamente alla competente DTL l’adesione alla procedura di stabilizzazione. Va evidenziato che la disposizione prevede la sospensione degli effetti di provvedimenti amministrativi o giurisdizionali già emanati ma non la sospensione dei termini di cui agli artt. 14 o 28 della L. n. 689/1981. Ne consegue che, ai fini del rispetto dei predetti termini, gli eventuali provvedimenti amministrativi dovranno essere comunque notificati con l’avvertenza che, attesa l’adesione alla procedura di stabilizzazione in argomento, rimangono sospesi i relativi effetti. Tale sospensione inciderà peraltro anche sui termini per l’eventuale presentazione di scritti difensivi ai sensi dell’art. 18 L. n. 689/1981, nonché per la proposizione dei ricorsi ai sensi dell’art. 16 e 17 del D.Lgs. n. 124/2004.
I termini ricominceranno eventualmente a decorrere dalla data di comunicazione, da parte dell’Istituto alle DTL e ai datori di lavoro, dell’esito negativo della verifica circa gli adempimenti richiesti dall’art. 7 bis. Con specifico riferimento alla adozione di eventuali diffide accertative, anche in attesa di validazione, sarà necessario che siano le DTL a notificare ai lavoratori interessati la sospensione dei relativi effetti, nonché l’eventuale esito negativo delle verifiche effettate dall’INPS.
Ciò sta a significare che, fermo restando che la procedura di stabilizzazione coinvolge i soli lavoratori impiegati con contratto di associazione in partecipazione, eventuali provvedimenti sanzionatori concernenti l’impiego sia di associati in partecipazione che di tirocinanti (in ambedue i casi anche cessati), adottati anche sulla base di un medesimo accertamento ispettivo, saranno estinti e quindi archiviati. Viceversa, l’adesione alla procedura di stabilizzazione non comporterà l’estinzione di eventuali provvedimenti sanzionatori adottati in relazione all’utilizzo di altri lavoratori (ad. es. collaboratori a progetto, partite IVA ecc.), sebbene gli stessi provvedimenti siano presi nell’ambito del medesimo accertamento ispettivo. L’estinzione coinvolge anche i “provvedimenti amministrativi emanati in conseguenza di contestazioni riguardanti i medesimi rapporti anche se già oggetto di accertamento giudiziale non definitivo” (ad es. diffide accertative), nonché “le pretese contributive, assicurative e le sanzioni amministrative e civili conseguenti alle contestazioni”. L’archiviazione dei provvedimenti dovrà essere comunicata alle aziende interessate e, per quanto riguarda le diffide accertative, anche ai lavoratori interessati.
- trova applicazione anche in relazione ai compensi e agli obblighi di natura previdenziale e assicurativa nei confronti dei lavoratori con contratto di lavoro autonomo. La ratio sottesa all’istituto della solidarietà, volta a tutelare i lavoratori per i quali gli obblighi previdenziali e assicurativi sono prevalentemente assolti dal datore di lavoro/committente, lascia tuttavia intendere che il riferimento ai “lavoratori con contratto di lavoro autonomo” sia limitato sostanzialmente ai co.co.co./co.co.pro. impiegati nell’appalto e non anche a quei lavoratori autonomi che sono tenuti in via esclusiva all’assolvimento dei relativi oneri. Una diversa interpretazione porterebbe sostanzialmente ad una coincidenza tra trasgressore e soggetto tutelato dalla solidarietà, ampliando ingiustificatamente le effettive responsabilità del committente, con evidenti distonie sul piano delle finalità proprie dell’istituto;
- non trova applicazione in relazione ai contratti di appalto stipulati dalle PP.AA. di cui all’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001, rispetto alle quali continuano tuttavia ad applicarsi sia la disciplina contenuta nel D.Lgs. n. 163/2006 che nell’art. 1676 c.c..
Il D.L. n. 76/2013 modifica anche l’art. 23, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 che dispone, per i lavoratori oggetto di somministrazione, il “diritto a condizioni di base di lavoro e d’occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte”. In tal caso l’intervento del Legislatore ha inteso semplicemente evidenziare che, per tutta la durata della missione, anche per tale categoria di lavoratori resta ferma l’integrale applicabilità delle disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui al D.Lgs. n. 81/2008.
Il D.L. n. n. 76/2013 aggiunge ulteriori commi all’art. 31 del D.Lgs. n. 276/2003 che ha introdotto alcune specificità nella gestione dei rapporti di lavoro nell’ambito dei gruppi di impresa. Secondo le nuove disposizioni le imprese agricole, ivi comprese quelle costituite in forma cooperativa, appartenenti allo stesso gruppo, ovvero riconducibili allo stesso proprietario o a soggetti legati tra loro da un vincolo di parentela o di affinità entro il terzo grado, possono “procedere congiuntamente all’assunzione di lavoratori dipendenti per lo svolgimento di prestazioni lavorative presso le relative aziende”.
Purtuttavia si segnala che dette assunzioni potranno essere effettuate esclusivamente a decorrere dalla emanazione del D.M. previsto dal nuovo comma 3 quater dell’art. 31 del D.Lgs. n. 276/2003, con il quale saranno definite “le modalità con le quali si procede alle assunzioni congiunte”».