Source: http://www.juritravail.com/Actualite/connaitre-vos-obligations-matiere-harcelement/Id/268044
Timestamp: 2017-06-27 15:37:00+00:00
Document Index: 88670660

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Modifié le 16-06-2017
En cas de harcèlement sexuel avéré, le salarié peut être indemnité au titre du préjudice subi et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel (1).
Selon les dispositions de l’article 222-33 du code pénal et L1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel est défini comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :
L’atteinte à la dignité résulte de comportements ouvertement sexistes, grivois ou obscènes, qui peuvent prendre la forme de paroles ou d’écrits répétés constituant des provocations, des injures ou des diffamations, même non publiques, commises en raison du sexe ou de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime.
Quant aux situations intimidantes, hostiles ou offensantes, elles recouvrent tous les cas dans lesquels le comportement du harceleur rend les conditions de travail insupportables. Il en est ainsi, par exemple, lorsqu’une personne importune quotidiennement son ou sa collègue en lui adressant sans cesse des messages ou des objets à connotation sexuelle.
peu importe que le salarié poursuivi ait mésestimé la portée de ses agissements. Il suffit qu’il ait, en connaissance de cause, imposé aux victimes, de façon répétée, des propos ou comportement à connotation sexuelle les ayant placées dans une situation intimidante, hostile ou offensante et objectivement constatée (2).
Le code du travail réprime également les agissements sexistes (article L 1142-2-1).
Les faits assimilés à du harcèlement sexuel sont également condamnables (article 222-33 du code pénal et L1153-1 du code du travail).
En effet, le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers est assimilé au harcèlement sexuel.
Interdiction du harcèlement sexuel
Selon le code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits (c. trav. article L 1153-1) : soit de harcèlement sexuel ;
soit assimilés au harcèlement sexuel.
Les obligations de prévention de l’employeur en matière de harcèlement sexuel
Selon les dispositions de l’article L 1153-5 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de :
prévenir les faits de harcèlement sexuel, sachant que les mesures de prévention préconisées par l’administration sont similaires à celles indiquées pour le harcèlement moral et que l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26.03.2010 vise des mesures identiques à celles à mettre en place pour prévenir les violences au travail (ex. : adoption d’une « charte de référence », mise en place d’une procédure de médiation) (étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 30) ;
y mettre un terme ;
et de les sanctionner.
L’obligation de sécurité en matière de risques psycho-sociaux reposant sur l’employeur
L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (3).
Il doit donc prendre, entre autres mesures, des mesures de prévention suffisantes dès lors qu’un risque professionnel est identifié (c. trav. articles L 4121-1 et L 4121-2)
Si un salarié est exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, ou lorsqu’un risque se réalise, l’employeur est condamné à verser des dommages-intérêts sauf s’il peut prouver qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (3).
Avant le revirement de jurisprudence de la Cour de Cassation, il suffisait qu’un risque se réalise ou qu’un salarié soit exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, au titre d’une obligation de sécurité de résultat (4 ; 5).
Depuis, l’obligation s’est muée en une obligation de sécurité de moyen, mettant en avant les mesures de prévention à la disposition de l’employeur dont il doit faire usage dans l’intérêt des salariés.
Le cumul d’indemnités est possible en cas de cumul de préjudices pour le salarié harcelé
L’obligation de s’assurer qu’aucun fait de harcèlement sexuel n’intervienne (article L 1153-1 c. trav.) et l’obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel (article L 1153-5 c. trav.) sont distinctes.
Il faut bien veiller au fait que seul le salarié victime des agissements de harcèlement moral (mais c’est également le cas pour un salarié victime de harcèlement sexuel) peut reprocher à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité (6).
Ce sont ces principes que rappelle la Cour de Cassation dans un arrêt du 17 mai 2017 (1), en matière de harcèlement sexuel.
En l’espèce, une salariée se disait victime de harcèlement sexuelle.
Elle avait été embauchée au poste d’animatrice dans une association, dont elle avait démissionné un an plus tard.
Elle avait saisi la juridiction prud’homale afin d'obtenir notamment la requalification de sa démission en licenciement nul en raison de faits de harcèlement sexuel dont elle soutenait avoir été victime de la part du président de l'association.
Elle lui reprochait de lui avoir « conseillé » alors qu’elle se plaignait de coups de soleil, de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».
Les juges du fond ont débouté la salariée de ses demandes, arguant du fait que cette demande ne peut être dirigée que contre l'auteur des faits lui-même et non l'employeur auquel il est également demandé de répondre du préjudice né du manquement à l'obligation de sécurité qui pèse sur lui ; ainsi que le seul fait établi à l'encontre du président de l'association est isolé, qu'il ne peut « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d'agissements » ni un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.
La Haute Juridiction considère bien au contraire que :
d’une part un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel s’il permet bien de de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel ;
d’autre part, les obligations résultant des articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques
En d’autres termes, si la salariée pouvait rapporter la preuve du préjudice subi tant du fait des agissements de harcèlement sexuel à son encontre que du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de prévention par l’employeur, elle pourra percevoir des indemnités pour les 2 préjudices qui sont bien distincts.
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 mai 2017 : RG n°15-19300
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 novembre 2015 : RG n°14-85591
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015 : RG n°14-24444
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 juin 2006 : RG n°05-43914
(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 octobre 2010 : RG n°08-19748
Harcèlement moral : L'employeur ... À propos de l'auteur
Le licenciement pour insuffisance professionnelle non disciplinaire: l’insuffisance managériale Les astreintes ne peuvent être imposées au salarié que sous certaines conditions Les courriels professionnels produits en justice, même sans déclaration CNIL Sur le même sujet
Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel Par le 29/05/2017 Article Avocat
Le responsable des ressources humaines qui a connaissance d'un harcèlement moral commet une faute professionnelle s'il n'intervient pas Par le 24/03/2017 Fiche(s) express
Réagir face à la dénonciation de faits de harcèlement Par Juritravail le 27/06/2017 Recevez chaque semaine l'essentiel de l'actualité du droit du travail