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Timestamp: 2019-02-19 13:38:50+00:00
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Vos droits – CRIT Syndicat
Archive by Category "Vos droits"
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26 déc 2018	Actualité publique, Vos droits
LOI n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales (1)NOR: MTRX1834337L
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Éditoriaux de Jean-Claude Mailly – FO Hebdo Code du travail : la vigilance s’impose
13 nov 2015	Vos droits
jeudi 12 novembre 2015 Jean-Claude Mailly
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12 mai 2015	Vos droits
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24 fév 2015	Vos droits
Victime de harcèlement, vous devez sortir du silence car plusieurs recours s’offrent à vous. Vous ne devez pas continuer à souffrir et subir en silence. Dénoncez votre situation auprès d’un délégué du personnel, délégué syndical FO ou d’un membre du CHSCT FO mais aussi par lettre à l’employeur (lettre R/AR pour dénoncer des faits de harcèlement moral) ou au médecin du travail (lettre informant la médecine du travail) afin qu’une sanction justifiée soit prise à l’encontre de la personne qui vous harcèle sur votre lieu de travail.
Attention toutefois à ne pas commettre d’abus de dénonciation, car dénoncer des faits inexistants de harcèlement moral peut justifier le licenciement pour faute grave ! Une décision des juges a été rendue en ce sens le 28 janvier 2015 .
Ce que dit la loi: En tant qu’employeur, un de vos salariés s’est confié à vous et vous a dénoncé les faits de harcèlement moral qu’il subit. Il est de votre devoir et de vos obligations d’agir rapidement et efficacement pour que de tels faits cessent et ne se produisent pas dans votre entreprise. Vous êtes le garant de la sécurité et la santé de vos salariés, vous ne pouvez donc aucunement laisser une telle situation perdurer, si les faits s’avèrent vrais. Il est donc nécessaire de procéder à une enquête afin de s’assurer de la véracité des propos du salarié.
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Congés payés et accident du travail : un arrêt de travail n’empêche pas de reporter ses vacances
02 fév 2015	Vos droits
Tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur. Ce droit à congés peut-il être entravé par la survenance de certains évènements ? Quel est l’effet d’un arrêt de travail sur les congés payés ?
Tout salarié a droit chaque année, à un congé à la charge de l’employeur, d’une durée de 5 semaines, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, temps complet …), lui permettant de se reposer. Ce droit lui est ouvert sans qu’il ait besoin de justifier d’une quelconque période minimale de travail effectif. Autrement dit, l’acquisition de congés payés commence dès le premier jour de travail.
L’absence du salarié pour des raisons de santé n’est pas sans conséquences sur ses congés payés.
Salarié malade pendant les congés.
Le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pu réellement bénéficier du fait de son arrêt de travail. Il va donc, si :
• la guérison intervient pendant ses congés, reprendre son travail normalement à l’issue de cette période ;
• l’arrêt de travail se prolonge au-delà de la date de fin des congés, reprendre son poste à la fin de son arrêt de travail.
Cette règle est en contradiction avec la position de la CJUE (Cour de justice de l’Union européenne ) qui rappelle dans un arrêt que le salarié qui tombe malade alors qu’il est déjà en congés payés, doit bénéficier d’un report des congés dont il n’a pu bénéficier du fait de sa maladie. La juridiction rappelle en outre, la finalité du droit à congés payés qui doit permettre au salarié de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisir et qui diffère donc, de la finalité de l’arrêt maladie.
On peut penser que les juges français, sous l’influence de la jurisprudence européenne, vont adapter leur position sur celle de la CJUE.
Si la maladie intervient avant les congés payes.
Les congés payés acquis par un salarié sont reportés – dans une certaine limite – après la date de reprise du travail, lorsque celui-ci s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l’année de référence, en raison d’absences liées à une maladie (professionnelle ou non) ou un accident du travail.
Les congés non pris en raison d’une rechute d’accident du travail peuvent également faire l’objet d’une demande de report. Le salarié peut imposer à l’employeur de reporter le nombre de jours de congés qu’il n’a pas eu le temps de prendre pendant la période de prise des vacances. Si le chef d’entreprise refuse de reporter les congés payés acquis par le salarié, en raison d’un arrêt de travail, il doit verser à ce dernier des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
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27 jan 2015	Vos droits
Dans les conditions fixées par l’Accord du 10 juillet 2013 et l’arrêté d’extension du 22 février 2014 cités en référence, et dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut désormais être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives. Le CDI ainsi conclu comportera des périodes d’exécution des missions et pourra comporter des périodes sans exécution de missions appelées « périodes d’intermission ». L’accord du 10 juillet précité auquel on se reportera, notamment ses articles 2 à 4, présente le détail des règles applicables à ce « CDI intérimaire » : période d’essai, droit à une garantie minimale mensuelle de rémunération, contenu du contrat, congés payés, rupture, etc.
Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).
• Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail
• L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail
(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.
Le recours à l’intérim est possible si les travaux sont normalement appelés à se répéter chaque année dans l’entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.
• lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
• lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
• lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail
Emplois à caractère saisonnier (1) – Fin de la saison
• au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
• à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.
• Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.
• La règle du délai d’attente entre deux contrats de travail temporaire ne s’applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…), travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats saisonniers ou d’usage.
• l’horaire de travail ;
• la nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ;
• le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
• le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.
• les modalités de la période d’essai éventuelle ;
• une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ;
• le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.
• contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.
Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Pendant la durée de sa mission, l’intérimaire peut faire présenter par les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice ses réclamations concernant sa rémunération, les conditions d’exécution de son travail, les moyens de transport collectifs et le bénéfice des installations collectives. Le comité d’entreprise de l’entreprise utilisatrice, ou à défaut les délégués du personnel, peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition passés avec l’entreprise de travail temporaire.
• mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition,
• n’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires,
• concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes,
• méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée,
• méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants,
• exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative,
• exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2015, à 120 680 € – décret n° 2014-1716 du 29 décembre 2014, JO du 31.
• n’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal,
• ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire,
• ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent,
• n’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours,
• n’ont pas respecté la durée légale des contrats,
• n’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.
• Articles L. 1251-1 à L. 1251-63, L. 1254-1 à L. 1254-12, , L. 4154-1, D. 1251-1 à D. 1251-3 et R. 1251-4 à R. 1251-31, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travail
• Accord du 10 juillet 2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires
• Arrêté du 22 février 2014 (JO du 6 mars)
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Requalification en CDI auprès de l’entreprise de travail temporaire
04 nov 2014	Actualité publique, Vos droits
Dans un arrêt en date du 12 juin 2014 n° 13-16.362, la Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence en jugeant que la requalification du contrat prévue par l’article L1251-40 du Code du travail à l’encontre de l’entreprise utilisatrice pour inobservation de ses obligations ne faisait pas obstacle à une action du salarié contre l’entreprise de travail temporaire lorsque :
– d’une part, les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’½uvre est interdite, n’ont pas été respectées et,
– d’autre part, lorsque l’entreprise de travail temporaire a conclu avec le même salarié, sur le même poste de travail, des contrats de missions successifs sans respecter le délai de carence de l’article L1251-36 du Code du travail alors qu’il était applicable.
En l’espèce, le salarié avait eu 22 contrats de mission successifs sans respect du délai de carence pour des motifs qui ne permettaient pas de s’exonérer de cette carence.
Dès lors, l’entreprise de travail temporaire avait failli aux obligations qui lui étaient propres et la demande de requalification du salarié de sa relation avec l’entreprise de travail temporaire était recevable.
Par Grégoire Hervet – Avocat
Source : Cass. Soc. 12 juin 2014, n° 13-16362