Source: http://editorialpubligrafica.blogspot.com/2015_01_21_archive.html
Timestamp: 2017-03-29 19:02:51
Document Index: 370147942

Matched Legal Cases: ['artículo 150', 'ARTÍCULO 150', 'artículo 12', 'Artículo\n161', 'artículo 3', 'artículo 507', 'artículo 507', 'Artículo\n507', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 506', 'artículo 3', 'artículo 3', 'Artículo 3', 'artículo 507', 'artículo 507', 'Artículo 507', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 506', 'artículo 3', 'artículo 66', 'Artículo 66', 'artículo 203', 'artículo 206', 'artículo 203']

EDITORIAL PUBLIGRAFICA : 21-ene-2015
Vacaciones Anuales Las trabajadoras de casa particular tienen el mismo derecho a gozar del feriado anual (vacaciones) que al común de los trabajadores, ésto es, 15 días hábiles con remuneración íntegra una vez completado un año de servicio para la empleadora.
Para las trabajadoras que tienen jornada parcial o concentrada sólo en algunos días de la semana, el feriado anual incluirá los días en que ella usualmente trabaje y que quedan comprendidos en el período de 15 días hábiles. El feriado debe ser continuo, pero el exceso
sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. El feriado podrá también acumularse, por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por
dos períodos consecutivos. El feriado no podrá compensarse en dinero, es decir, la ley prohíbe que se pague por ese período y que la trabajadora, a cambio de ello continúe prestando sus servicios.
Se debe tener claridad que no se gana un nuevo día por el sólo hecho de tener 10 años de servicio, es a contar de ese tiempo y por cada tres nuevos años de servicios prestados es que se gana el derecho a un nuevo día de feriado.
Así, una trabajadora prestó servicios durante 6 años para la empleadora
X y ahora en su nuevo empleo lleva 10 años de servicios, tiene derecho a: 15 Días hábiles al completar un nuevo año de servicios con su actual empleadora, y; 2 días (hábiles) adicional, por los 6 años prestados a la empleadora X.(un día adicional por cada tres años). Total tendrá 17 días hábiles de vacaciones.
a) la trabajadora teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de prestar servicios para su
empleadora. En este caso las vacaciones acumuladas y no tomadas por la trabajadora se deben pagar en el equivalente al sueldo que la trabajadora recibía en proporción a los días no tomados. Este pago se denomina Indemnización por Feriado Legal y debe registrarse en el finiquito correspondiente. b) en el caso en que el contrato de trabajo termina antes de completar el año de servicio que le da derecho al feriado, se debe pagar por la proporción de días de vacaciones ganados en el periodo que duró la relación laboral. Es lo que se denomina indemnización por feriado proporcional. Salidas, Descanso Semanal
a) Puertas Adentro:
Las trabajadoras puertas adentro les corresponde un día de descanso completo a la semana, el que, a petición de la trabajadora, podrá fraccionarse en dos medios días de descanso. Se debe tener claro, que es decisión de la trabajadora la posibilidad de fraccionar su descanso en dos medios días, así por ejemplo, podrá acordarse, medio día domingo
y el saldo en otro medio día a convenir.
b) Puertas Afuera:
Las trabajadoras puertas afuera tendrán un descanso semanal dependiendo de cómo hayan pactado su jornada de trabajo. Si han pactado
una jornada de trabajo de lunes a viernes o sábado, su descanso será los días domingos y festivos. La trabajadora tendrá derecho a un día de
descanso por cada domingo laborado y a otro, por los festivos trabajados. c) Trabajadoras con jornada parcial o trabaja sólo algunos días a la semana, en este caso, la empleadora no está obligada a otorgarle descanso semanal.
En los casos de nacimiento y de muerte de un
hijo o cónyuge la trabajadora de casa particular tiene derecho a un día
de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente de cuál sea el tiempo que lleve trabajando. Este permiso se debe hacer efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origina.
Posee también permiso en el
caso cuando la salud de un menor de 18 años de edad requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final, o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, en estos casos la trabajadora de casa particular tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por
el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales
o combinación de ambas, las que se considerarán trabajadas para todos los efectos legales.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido, imputándose el tiempo empleado al próximo periodo
de feriado anual o trabajando horas extraordinarias o cualquier otra forma que las partes convengan. Nueva Ley que favorece a trabajadoras y
trabajadores de casa particular Explica los alcances de la nueva ley
sobre trabajadoras y trabajadores de casa particular (estos cambios regirán
desde el 1 de enero de 2015, salvo las que expresamente la ley difiere para el
21 de noviembre de 2015)
Es una ley que mejora las
condiciones laborales de las trabajadoras de casas particulares, que contempla
cuatro cambios principales al Código del Trabajo:
* Reducción de la jornada laboral: 45
horas semanales de trabajo para asesoras puertas afuera.
* Alimentación y alojamiento: deberán
ser pagados por el empleador para asesoras puertas adentro.
* Días libres: domingos y
sábados para asesoras puertas adentro.
* Uniforme y delantales: prohibición de
usarlos en espacios o establecimientos públicos.
Algunas de estas mejoras ya entraron en
vigencia, otras empezarán a correr según los plazos descritos en el
campo entrada en vigencia.
La jornada laboral de las trabajadoras
no podrá exceder las 45 horas semanales, y se pueden distribuir en un máximo de
Cada jornada se dividirá en dos,
dejando, al menos, media hora para la colación. Este período no se contará
entre las horas trabajadas.
Sin embargo, la trabajadora y el
empleador pueden acordar por escrito un máximo de 15 horas semanales
adicionales (no acumulables para otras semanas), que serán pagadas como horas
extra (1,5 el valor de una hora normal). Si no hay acuerdo escrito, las horas
que se trabajen sobre las 45 normales serán pagadas de la misma manera.
La permanencia de la trabajadora en la
casa particular no podrá ser de más de 12 horas continuas, contando los tiempos
Importante: el empleador no podrá bajar
el sueldo debido a la reducción de horas de trabajo o al aumento de días de
descanso dispuestos por la ley.
La nueva legislación obliga que el
contrato entre el empleador y la trabajadora sea firmado en dos copias (una
para cada uno).
Además, el documento firmado deberá
especificar el tipo de labor a realizar (más aún si es que debe cuidar niños, o
a personas enfermas) y el domicilio dónde debe hacerlo.
Cuando sea firmado, el empleador deberá
registrar el contrato en su respectiva Inspección del Trabajo dentro
de los 15 días siguientes, para someter la actividad a fiscalización.
¿Debe existir algún tipo de registro del
contrato para trabajadoras o trabajadores de casa particular?
Si, el empleador deberá registrar el
contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes a su celebración en
una oficina de la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio en que se
efectuará la labor o en el sitio web de esa entidad, con la indicación de las
mismas estipulaciones pactadas en el contrato ¿Cómo fiscaliza la Inspección del
Trabajo el cumplimiento del contrato?
La Inspección del Trabajo debe mantener
reserva de la identidad de las partes del contrato y del domicilio en que se
prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la
finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia,
previo requerimiento.
El empleador que sea requerido en el
domicilio indicado por un inspector del trabajo en ejercicio de sus facultades
de fiscalización, relativas a las condiciones laborales de los trabajadores de
casa particular, podrá aceptar su ingreso a este domicilio o solicitar la
fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la Inspección del
Trabajo con la documentación que le sea requerida.
¿Además de la individualización de las
partes, la remuneración y las funciones de la trabajadora o trabajador qué
nuevas estipulaciones debe indicar el contrato?
* Domicilio especifico en el que se
prestarán los servicios * Y en caso de que labor sea de
asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales, deberá
señalarse expresamente. ¿Se puede descontar la alimentación y el
alojamiento de la remuneración?
En el caso de las trabajadoras y
trabajadores puertas adentro, el alojamiento y la alimentación no se pueden
descontar de la remuneración. Cuál será la nueva jornada de trabajo
para las trabajadoras o trabajadores puertas afuera?
A partir de 21 de noviembre de 2015, la
jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular que no vivan en
la casa del empleador (puertas afuera) estará sujeta a las siguientes reglas:
* Su jornada no podrá exceder de
cuarenta y cinco horas semanales (45)
* Se podrá distribuir hasta en un máximo
* Se les considerará al menos media hora
como horario de colación.
Si, Las partes podrán acordar por
escrito hasta un máximo de quince horas (15) semanales adicionales de trabajo,
no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo de al
menos el 50 % del sueldo convenido.
Si el acuerdo no consta por escrito, las
horas trabajadas en exceso a la jornada pactada (con conocimiento del
empleador) se imputarán al máximo de estas quince horas.
Una trabajadora o trabajador no podrá
laborar más de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el
descanso dentro de ella.
¿Cuál será el régimen de descanso
semanal de las trabajadoras o trabajadores puertas adentro?
Tendrán derecho a descanso semanal los
días domingo, y a contar del 21 de noviembre de 2015, tendrán derecho a
descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse,
fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. Si se acumulan, se
los deben otorgar dentro del mismo mes calendario y no se pueden compensar por
Además, se debe recordar que tienen
derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos, norma que ya
regía. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por
escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más
allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. ¿Se puede obligar a las trabajadoras a
usar delantales en espacios públicos?
No, ningún empleador podrá obligar a
usar delantales o uniformes en espacios públicos, como parques, plazas, playas,
restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar
¿Puede un empleador reducir el sueldo de
la trabajadora o trabajador al ajustar su horario a lo que dispone la ley?
No, el empleador no podrá rebajar
unilateralmente la remuneración como consecuencia de la reducción de jornada de
trabajo o aumento de días de descanso dispuestos por la ley. Ver las leyes que regulan la nueva ley
sobre asesoras del hogar:
-Código del Trabajo en sus artículos del
146 al 152 bis -Ley N° 20.336 Modifica el artículo 150
del Código del Trabajo, relativo al descanso semanal de los trabajadores de
casa particular MODIFICA EL ARTÍCULO 150 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, RELATIVO AL
DESCANSO SEMANAL DE LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR * 1. Beneficiarios
Según el Código del Trabajo, los plazos
para que el contrato conste por escrito son:
* 15 días desde que el trabajador se
incorpora a la empresa.
* Cinco días (cuando se trata de una
obra, trabajo o servicio cuya duración es menor a treinta días).
Si el trabajador se niega a firmar el
contrato pactado, el empleador debe enviarlo a la Inspección del Trabajo dentro
de estos plazos. Si no lo hace se asumirán las condiciones que declare el
Si el trabajador también se niega a
firmar el contrato ante la institución pública el empleador puede despedirlo,
sin derecho a indemnización, a menos que el trabajador pruebe que la
contratación se realizó en condiciones distintas a las consignadas en el
Si el empleador no escritura el contrato
en los plazos indicados se le aplicará una multa de 1 a 5 Unidades Tributarias
Mensuales (UTM). Revise los modelos de contrato de trabajo.
Su objetivo es proporcionar certeza y
seguridad jurídica a la relación laboral, de tal forma que ambas partes
conozcan en forma clara y precisa los derechos y las obligaciones que los
El contrato de trabajo debe incluir,
* Individualización de las partes, con
indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador.
Los empleadores pueden contratar a mayores de 15 y menores de 18 años con el
consentimiento de sus padres, acuerdo que debe quedar registrado ante la
respectiva Inspección del Trabajo.
* Determinación de la naturaleza de los
servicios y lugar o ciudad donde se prestarán.
* Monto, forma y período de pago de la remuneración
acordada (fija, variable o mixta).
* Duración y distribución de la jornada
* Plazo del contrato (por obra o faena
determinada, plazo fijo o indefinido).
El contrato puede modificarse cuando
existe acuerdo previo entre el empleador y el trabajador. De no ser así, los
cambios podrán materializarse sólo cuando exista una causa legal (ver el
artículo 12º del Código del Trabajo).
El trabajador, el empleador o ambos
pueden poner término a su relación laboral, a partir de un acto voluntario de
* Objetivas (no se pueden atribuir
al trabajador): * Mutuo acuerdo de las partes.
* Vencimiento del plazo convenido en el
* Conclusión del trabajo o servicio que
dio origen al contrato.
* Subjetivas (se pueden atribuir al
trabajador): * Conductas indebidas de carácter grave
(falta de probidad, acoso sexual, entre otras).
* Negociaciones ejecutadas por el trabajador y que han sido prohibidas en
la escrituración del contrato
* Inasistencia al lugar del trabajo sin
justificación (dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días durante un
* Comisiones o actos temerarios que
afecten la seguridad o el funcionamiento de la empresa.
* Perjuicio material causado a las
instalaciones, máquinas, herramientas, útiles de trabajo, productos o
* Incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato.
* Necesidades de la empresa: * Racionalización o modernización.
* Cambios en las condiciones del mercado
o la economía.
* Desahucio del empleador: esta causal
le otorga libertad al empleador. Aplica a los trabajadores que lo representan y
aquellos que ocupan cargos de su confianza, además de los trabajadores de casa
particular. El despido debe comunicarse al trabajador con 30 días de
anticipación, a menos que el empleador cancele una indemnización en efectivo
equivalente a la última remuneración.
Vea el modelo de aviso de término de
El término del contrato debe ser
comunicado personalmente por el empleador al trabajador, o por medio de una
carta certificada que contenga: la causa legal aplicada, fundamentos, monto de
las indemnizaciones (si corresponde) y estado en que se encuentra el pago de
las cotizaciones previsionales y de salud hasta el último día del mes anterior
al despido, adjuntando los comprobantes.
El empleador debe ingresar
presencialmente o en línea ante la Dirección del Trabajo (DT) una copia de la
carta de aviso de despido asociada a un trabajador o una carta de aviso de
despido por nóminas, cuando se trata de cinco o más trabajadores.
Además, el trabajador debe ratificar su
renuncia voluntaria (si corresponde); además, tanto el empleador como el
trabajador tienen que ratificar el finiquito de trabajo.
Si la relación laboral concluyó pero
existen situaciones pendientes, revise los siguientes trámites:
* Simulador de actualización de deudas
* Estado de pago de cotizaciones
* Reclamo para solicitar una audiencia
* Toma de declaración jurada de
finiquito para trabajadoras de casa particular.
Información proporcionada por: Dirección
del Trabajo (DT)
Nos permitimos comunicar que, con esta
fecha, …… de …………….. de 2......., se ha resuelto poner término al contrato de
trabajo que lo vincula con la empresa, por la causal del artículo ……., número
(o inciso) …., del Código del Trabajo, esto es, ……………………………………………………………………………………..
Los hechos en que se funda la causal
invocada consisten en que: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Informo que sus cotizaciones
previsionales se encuentran al día. Además, le adjuntamos certificado de
cotizaciones (o copia de las planillas de declaración y pago simultáneo) de las
entidades de previsión a las que se encuentra afiliado, que dan cuenta que las
cotizaciones previsionales, del período trabajado, se encuentran pagadas.
Saluda a usted, ............................................
* Recibí copia de la presente carta
* Nota: Este aviso debe entregarse
personalmente al trabajador, quien deberá firmar una copia del mismo, o
enviarse por Correo Certificado al último domicilio que tiene registrado la
empresa, en el plazo de tres días hábiles, o seis días hábiles cuando se
invoque causa fortuita o fuerza mayor, ambos contado desde que deja de
pertenecer a la empresa, considerándose el sábado como día hábil, o de treinta
días a lo menos cuando sea aplicada como causal las señaladas en el Artículo
161 del Código del Trabajo. Copia de este aviso debe remitirse a la Inspección
del Trabajo, en los mismos plazos señalados.
Modifícase el Código del Trabajo Ley Núm. 20769 del 20 de febrero indica
lo siguiente: ESTABLECE SUPUESTO DE MULTIPLICIDAD DE
RAZONES SOCIALES CONSIDERADAS UN SOLO EMPLEADOR, Y SUS EFECTOS
"Artículo único.- Modifícase el
Código del Trabajo en la siguiente forma: 1) En el artículo 3°: a) Reemplázase, en el inciso tercero, la
frase "bajo una dirección" por "bajo la dirección de un
b) Sustitúyese el inciso final por los
siguientes incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo:
"Dos o más empresas serán
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales,
cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto
condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los
productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un
controlador común.
circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por
sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior. Las empresas
que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables
del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la
ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el
juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro
V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del
Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la
Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de
la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva,
deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código. Los trabajadores
de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno
o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes;
podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido
consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos
interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas
que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de
contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos
sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los
proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el
Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código.". 2) Sustitúyese
el artículo 507 por el siguiente: "Artículo
507.- Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del
artículo 3° de este Código podrán ser ejercidas por las organizaciones
sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus
derechos laborales o previsionales han sido afectados. Estas acciones
podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de
negociación colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV
de este Código; si el procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de
presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del
proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose
para todos los efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento colectivo
vigente hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia, día en que se
reanudará la negociación en la forma que determine el tribunal, de acuerdo con
lo dispuesto en la ley. La sentencia definitiva
que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá contener en
pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como
un solo empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo
señalado en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código.
indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador
dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al
cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de
todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50
a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el
debido cumplimiento de lo ordenado. 3. La
determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se
debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros,
o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o
alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado
eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que
establece la ley o la convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera
precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los
derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado,
debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades
tributarias mensuales. En estos casos, será aplicable a las multas
señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código. Quedan
comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo
anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del
establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades
legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los
trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o
colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las
indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a
sindicalización o a negociar colectivamente. La sentencia
definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que
son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales. Las acciones a
que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras perdure la
situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código, sin
artículo.".".
El artículo 3º del Código del Trabajo
con esta Ley se modifica de la siguiente manera:
Artículo 3º.- Para todos los efectos
legales se entiende por:
a) empleador: la persona
natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una
o más personas en virtud de un contrato de trabajo, b) trabajador: toda persona natural que
preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y c) trabajador independiente: aquel que
en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno
ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se
considerará trabajador independiente para los efectos previsionales. Para los efectos
de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la
dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Ley
20760 Art. ÚNICO Nº 1 a) D.O. 09.07.2014
empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su
respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de
los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas
de un controlador común. Ley 20760 Art. ÚNICO Nº 1 b) D.O. 09.07.2014
deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código. Los
trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán
constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones
existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas
que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los
sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes
de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar
proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar
con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de
los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en
el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código.
Modificación del artículo 507 del Código
Artículo 507.- Las acciones judiciales
derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3° de este Código
podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las
respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales
han sido afectados. Ley 20760 Art. ÚNICO Nº 2 D.O. 09.07.2014
Estas acciones podrán interponerse en
cualquier momento, salvo durante el período de negociación colectiva a que se
refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código; si el
procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto
de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación deberán
suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose para todos los efectos legales
prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después
de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la
forma que determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley. La sentencia
definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá
contener en su parte resolutiva:
señalado en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código. 2. La
señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código. Quedan comprendidos dentro del concepto
de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier alteración de mala fe
realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la
creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que
signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales
individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o
las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a
sindicalización o a negociar colectivamente. La sentencia definitiva se aplicará
respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas como un
solo empleador para efectos laborales y previsionales. Las acciones a que se refieren los
incisos precedentes podrán ejercerse mientras perdure la situación descrita en
el inciso cuarto del artículo 3° de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto
en el inciso segundo del presente artículo.
Otras modificaciones al Código del
Trabajo Ley Nº 20.760 Publicada el 09 de julio
Ley Núm. 20.166 Publicada el 12 de
Ley Núm. 20769 del 20 de febrero MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO OTORGANDO
PERMISO A TRABAJADORAS Y TRABAJADORES PARA EFECTUARSE EXÁMENES DE MAMOGRAFÍA Y
DE PRÓSTATA, RESPECTIVAMENTE
Ley Núm. 20769 del 20 de febrero indica
lo siguiente: Artículo único.- Incorpórase el
siguiente artículo 66 bis en el Código del Trabajo: Artículo 66 bis.- Las trabajadoras
mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos
contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho
a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación
laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata,
respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva,
tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o
privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo
fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá
ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y
en cualquier momento durante la vigencia de éste. El tiempo para realizar los exámenes,
señalado en el inciso anterior, será complementado, en su caso, con el tiempo
suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando
las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento
médico necesario.
Para el ejercicio de este derecho, los
trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de anticipación a la
realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a
éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la
fecha estipulada. El tiempo en el que los trabajadores se
realicen los exámenes, será considerado como trabajado para todos los efectos
legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante
ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier
Si los trabajadores estuvieren afectos a
un instrumento colectivo que considerare un permiso análogo, se entenderá
cumplida la obligación legal por parte del empleador.
Fecha de publicación: 12 de febrero de
EXTIENDE EL DERECHO DE LAS MADRES
TRABAJADORAS A AMAMANTAR A SUS HIJOS AUN CUANDO NO EXISTA SALA CUNA Derecho de alimentación de los hijos
Entrega antecedentes acerca del permiso
laboral que tienen madre o padre para alimentar a sus hijos recién nacidos.
¿Qué derechos establece la ley para las
madres trabajadoras que tienen hijos pequeños?
Las madres trabajadoras tienen derecho a
alimentar a sus hijos, aún cuando no exista sala cuna en su lugar de trabajo.
La normativa beneficia a todas las mujeres trabajadoras que tengan hijos
menores de dos años, las que podrán contar con mínimo una hora dentro de la
jornada laboral para alimentarlos, ya sea dándoles pecho o sustitutos
¿Si una mujer ya terminó su fuero
maternal de un año, después de expirado el plazo de descanso por
maternidad tiene derecho a alimentar a su hijo? Sí, tiene mínimo una hora dentro de su
jornada laboral para alimentar a su hijo/a hasta que cumpla dos años.
¿Si el hijo/a es cuidado y alimentado en
la casa la madre sigue gozando de este permiso?
Sí. La madre igual tiene mínimo una
hora para alimentar al hijo/a. No importa donde se encuentre o quien esté a
cargo del menor (abuelita, tía, prima, nana u otros).
¿El tiempo de transporte para ir al
lugar donde está el hijo/a se incluye en la hora de permiso?
No, ya que el periodo de alimentación es
exclusivamente para eso. En caso que la madre deba desplazarse, el horario se
ampliará lo necesario para su viaje de ida y vuelta.
Las empresas que tengan la obligación de
contar con una sala cuna, deberán otorgar también el tiempo de movilización que
la madre necesite para dar alimentos y costear los pasajes.
¿Puede el padre y no la madre tomar el
Si el padre y la madre son trabajadores,
ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión
debe ser comunicada por escrito a ambos empleadores (el del padre y el de la
madre) con a lo menos treinta días de anticipación al momento en que se hará
efectivo el permiso. La carta debe estar firmada por el padre y la madre, que
deben enviar copia a la Inspección del Trabajo.
Asimismo, si en algún momento el padre y
la madre deciden cambiar su decisión también deben comunicarlo de la misma
manera a empleadores y a la Inspección del Trabajo. Por ejemplo, si el permiso
lo ejerció la madre durante el primer año y deciden que lo ejerza el padre el
¿Qué pasa cuando el padre tiene el
cuidado personal del hijo?
El padre trabajador ejercerá el permiso
para alimentar al hijo si tiene la tuición del niño/a por sentencia judicial,
por fallecimiento de la madre o cuando la madre esté imposibilitada de ejercer
¿Pueden ejercer el permiso personas que
no sean el padre o la madre del niño/a?
Si a un trabajador o trabajadora se le
otorga judicialmente la tuición o el cuidado personal de un niño/a como medida
de protección también podrá ejercer el permiso aun cuando no sea el padre o la
madre. En ese caso, el beneficio podrá ser ejercido por el cónyuge de quien
tiene legalmente la tuición.
¿Qué pasa si el empleador se niega a dar
Puede ser denunciado en la Inspección
¿En qué horario se puede disponer de
este permiso?
Se deberá acordar con el empleador y
podrá ser de la siguiente manera:
En cualquier momento dentro de la
Dividiéndolo, a solicitud de la
interesada, en dos etapas.
Postergando o adelantando en media hora,
o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.
¿Quién fiscaliza el cumplimiento de este
derecho laboral? La Dirección del Trabajo.
TRABAJADORAS A AMAMANTAR A SUS HIJOS AUN CUANDO NO EXISTA SALA CUNA Teniendo
presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente
proyecto de ley originado en una moción de la Diputada señora Isabel Allende y
los entonces Diputados Alejandro Navarro, Rubén Gajardo, Fanny Pollarolo,
Exequiel Silva, Martita Wörner, Aníbal Pérez, Marina Prochelle y Edmundo
Villouta.
único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:
1.- Modifícase
el artículo 203, de la siguiente forma:
a) Elimínase su
inciso séptimo, pasando su inciso octavo a ser inciso séptimo.
b) Suprímese,
en su inciso octavo, que pasa a ser inciso séptimo, la frase final "y el
de los que deba utilizar la madre en el caso a que se refiere el inciso
2.- Sustitúyese
el artículo 206, por el siguiente:
206.- Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al
día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá
a) En cualquier
momento dentro de la jornada de trabajo.
c) Postergando
o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la
podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se
efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma
alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos
años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el
empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el período de
tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el
viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso,
emplearse para la ida y regreso de la madre.". Y por cuanto he
tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto