Source: https://www.fichier-pdf.fr/2017/05/03/ccna-pub-v112015/
Timestamp: 2020-04-01 18:55:23+00:00
Document Index: 80900599

Matched Legal Cases: ["l'article 1", "l'article 2", "l'article 2", 'art.3', 'art. 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 6", "l'article 4", 'arrêt ']

CCNA PUB v112015 par Anne - Fichier PDF
CCNA PUB v112015 .pdf
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Nationale de l’Animation
Cet ouvrage a été conçu et réalisé par le CNEA.
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Fax : 01.41.79.59.60
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© CNEA 2015
CCNA : Convention Collective Nationale de l’Animation
CNEA : Conseil National des Employeurs d’Avenir
Entreprise : l’entreprise fait référence à toute forme juridique, et notamment les associations, fondations, comités
d’entreprises, coopératives.
IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale
Jours ouvrables : jours qui légalement peuvent être consacrés au travail, à l’exclusion des jours fériés chômés dans
l’entreprise et des dimanches. Sous cette réserve, il y a 6 jours ouvrables par semaine civile, du lundi au samedi, le
dimanche étant le jour de repos hebdomadaire légal.
Jours ouvrés : jours qui sont collectivement travaillés dans l’entreprise, parce qu’ils correspondent aux jours
d’ouverture de la structure (par exemple du lundi au vendredi inclus).
Organisme : terme utilisé dans le texte pour désigner toutes les structures employant du personnel.
RCR : repos compensateur de remplacement
RCO : repos compensateur obligatoire
Représentant(s) du personnel(s) : appellation qui recouvre l’ensemble des représentants du personnel élus ou
désignés : délégué du personnel, délégué syndical, DUP, CE, CHSCT
SMC : salaire minimum conventionnel de référence
Les organisations signataires de la présente convention conviennent de rappeler que cette convention a pour objet
principal d'apporter des garanties conventionnelles à l'ensemble des salariés du secteur et en particulier à ceux qui
ne bénéficient d'aucune garantie résultant d'accords d'entreprise.
Elles ne sauraient admettre que, sous couvert de l'existence de la présente convention, des accords d'entreprise
soient mis en cause par la voie de la dénonciation. Leur révision éventuelle ou leur adaptation par rapport à la
présente convention doit passer nécessairement par le biais de la négociation collective.
La Convention Collective de l’Animation règle, sur l'ensemble du territoire y compris les D.O.M., les relations entre les
employeurs et les salariés des organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des
activités d'intérêt social dans les domaines culturel, éducatif, de loisir et de plein air, notamment par des actions
continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie
La Convention Collective de l’Animation s’applique également, sur l’ensemble du territoire y compris les DOM, aux
entreprises de droit privé sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d’intérêt général de protection
de la nature et de l’environnement notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection et de
conservation des sites et espèces, d’éducation à l’environnement, d’études, de contributions au débat public, de
formation, de diffusion, d’information ouvertes à toute catégorie de population.
Entrent notamment dans ce champ d'application les organismes et associations dont les activités sont répertoriées à
la nomenclature annexée au décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 dans les rubriques ci-après à l'exception
toutefois de ceux qui relèvent, par leurs critères de fonctionnement, de la Convention Collective des centres sociaux :
n° 9615 et 9622 : organismes assurant la gestion d'équipements socio-éducatifs ;
n° 9616 et 9623 : associations culturelles, socio-éducatives et de loisirs ;
n° 9618 et 9625 : uniquement les associations de loisirs et de plein air ;
n° 6712 : uniquement les centres de vacances et les centres de loisirs sans hébergement ;
no 6713 : uniquement les auberges de jeunesse.
Les divers organismes ou associations classés au groupe 9723 qui exercent soit les activités définies ci-dessus, soit
des activités d'administration ou de coordination des organismes ou associations visées ci-dessus sont également
assujettis à la présente convention à l'exclusion toutefois des comités d'entreprise institués en application de l'article
L. 431-1 du code du travail.
Avis n° 9 de la commission d'interprétation du 4/05/1992 (étendu par arrêté du 19/11/1992) : l’assujettissement d'un
organisme à la convention collective de l'animation ne dépend que de l'activité réellement exercée de manière principale par cet
organisme. Le code A.P.E. et les statuts ne peuvent être que des éléments complémentaires.
Avis n° 11 de la commission d'interprétation du 1/02/1993 (étendu par arrêté du 6/07/1993) : les termes d'activité d'intérêt
social contenus à l'article 1.1 pour qualifier les organismes qui relèvent de la convention collective doivent être entendus comme
des organismes œuvrant dans l'intérêt général de la société, et non dans le sens des activités sociales organisées pour les
couches défavorisées de la population. De même, les termes: “ouvertes à toutes catégories de population” doivent se
comprendre de la manière suivante: “quelles que soient la ou les catégories de population relevant de l’activité de l’organisme”.
Avis de la commission d’interprétation n° 34-35-36-37 du 9/04/1999 (étendu par arrêté du 16/03/2000) : les écoles de
danse associatives, les écomusées associatifs, les associations de scoutisme et les bibliothèques associatives sont des
organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal une activité d'intérêt général dans les domaines
culturels et éducatifs. A ce titre, ces structures relèvent de la Convention Collective de l'Animation et ceci, depuis l'arrêté
d'extension du 10 janvier 1989.
Avis de la commission d’interprétation n°42 du 4/10/1999 (étendu par arrêté du 16/03/2000) : les termes “sans but lucratif”
utilisés au 1er alinéa de la convention collective doivent être entendus comme l’absence de distribution de bénéfices ou de
dividendes et non pour signifier l’absence d’excédent ou d’assujettissement à des impôts commerciaux.
Avis de la commission d’interprétation n°43 du 4/10/1999 (étendu par arrêté du 10 mai 2004) : afin de définir la frontière
entre la convention collective de l’animation et la convention collective du sport, les partenaires sociaux de chacune de Ces
conventions ont décidé d’apporter les précisions suivantes :
1- lorsqu’un stage sportif est organisé sous la forme d’un centre de vacances par une structure dont l’activité principale et
habituelle est l’organisation ou la gestion d’activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si
l’activité salariée habituelle est inférieure à l’activité générée par le centre de vacances. Toutefois les centres de vacanc es et de
loisirs relèvent, en général, de la convention collective de l’animation.
2- Les bases de loisirs relèvent de la convention collective du sport lorsque leur activité principale est l’organisation de stages
sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l’activité principale de base de loisirs, en
principe celle de l’animation.
3- Les structures de type MJC, maisons de quartier, maisons pour tous, amicales laïques, foyers ruraux ne relèvent pas
habituellement de la convention collective du sport.
4- Pour les autres entreprises à but non lucratif exerçant à la fois des activités relevant des champs de l'animation et du sport, la
convention collective applicable est déterminée par le rapport entre le nombre d'heures salariées effectuées dans le cadre des
l'articleL.2322-1
L-212-1 du
Codedudutravail.
Sport et le nombre d'heures salariées effectuées au titre de l'encadrement
Articleréglementées
recodifié sous par
d'activités socio-culturelles ne relevant pas de l'article précité.
Les dispositions salariales contenues aux annexes I et II entrent en vigueur le 1er janvier 1989 sauf si à cette date
les clauses générales n'ont pas fait l'objet d'une extension. Dans ce cas, c'est la date de publication de l'arrêté
d'extension qui déterminera la date d'entrée en vigueur de la convention et de ses annexes.
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer la présente convention moyennant un préavis de
trois mois, de date à date, par lettre recommandée à chacune des autres parties, accompagnée d'un nouveau projet
de Convention Collective.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue
de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de
vingt-quatre mois à compter du dépôt de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les trois mois
qui suivent l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
La présente convention ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages acquis à titre individuel ou par application
d'un accord collectif conclu antérieurement à la signature de la présente convention. Son application ne peut en
aucun cas constituer une cause de rupture du contrat de travail.
Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout employeur
peut adhérer à la présente convention dans les conditions prévues à l'article L.2261-3 du code du travail.
Article 1.6 : Commissions paritaires
1.6.1.- Commission Nationale de Conciliation, d’Interprétation et de Validation
Il est créé une Commission Nationale de Conciliation, d’Interprétation et de Validation chargée :
- d’examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l’occasion d’une clause de la présente convention ;
- d’étudier tout litige individuel résultant de l’application de la présente convention si aucune solution n’a été
apportée au plan de l’entreprise ;
- de valider les accords d’entreprise signés par des représentants du personnel ;
- de valider les accords d’entreprise qui dérogent à la Convention Collective.
La commission paritaire nationale emploi-formation de l’animation socioculturelle (C.P.N.E.F.) est composée
paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d’une part, et des salariés
(trois titulaires par organisation), d’autre part.
La C.P.N.E.F. est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les
moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :
renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à
la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les
La référence à l’annexe II n’a plus de sens dans la mesure où elle a été abrogée par l’avenant n°121 du 17 décembre 2008,
applicable immédiatement.
1.6.2.2 Objectifs
La C.P.N.E.F est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d’emploi et de formation, tous les moyens
nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :
renforcer les moyens de réflexion et d’action de la profession dans tous les domaines liés à l’emploi et à la
formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
agir pour faire en sorte que l’emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme les éléments
déterminants d’une politique sociale novatrice ;
élaborer un politique d’ensemble tant en matière de formation que d’emploi ;
mettre en place les moyens nécessaires à l’application de cette politique.
regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le
cadre du plan de formation, des C.I.F, des formations en alternance, des C.F.I., etc.
définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes
dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,5 p. 100 de la masse salariale prévue par
rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à
assurer l'optimisation des ressources de formation.
susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en œuvre pour
faciliter le reclassement ou la reconversion ;
effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à
l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de
son organisation et de son fonctionnement, notamment :
Article 1.7 : Participation des salariés à la commission de négociation
ainsi qu’à la commission nationale de conciliation et d’interprétation
Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux
commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d’absence autorisé et ne fait l’objet d’aucune retenue de
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins quarante-huit heures avant la date de chaque
1.7.2. Indemnisation des frais
L'indemnisation des frais de déplacement est prise en charge par le fonds d’aide au paritarisme prévu à l’article 1.8
selon les dispositions suivantes :
Le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux commissions nationales de négociation est fixé
à 3 par organisation syndicale représentative. Ce nombre est réduit à 2 lorsqu'il s'agit de la commission Nationale de
Conciliation et d'Interprétation ;
- pour les déplacements inférieurs à 400 kilomètres, selon le tarif S.N.C.F. deuxième classe (suppléments
inclus) ;
- pour les déplacements supérieurs à 400 kilomètres, selon le tarif de la classe la plus économique de la voie
aérienne, ou selon le tarif S.N.C.F. première classe (suppléments inclus) ;
des indemnités dites de missions seront versées à chaque salarié selon le barème fixé pour les agents de la
fonction publique, groupe I.
La mission commence à l'heure du départ de la résidence et finit à l'heure d'arrivée à cette même résidence
Article 1.8 : Fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme
les remboursements de frais (déplacement et salaires) des représentants composant les délégations des salariés
et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions de la commission mixte paritaire, de la commission
d’interprétation et de conciliation et de la commission paritaire nationale emploi-formation ainsi qu’aux groupes de
travail décidés par chacune de ces commissions ;
le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d’employeurs des frais engagés pour la
préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en œuvre des textes conventionnels (diffusion,
information…) ;
la mise en œuvre d’études, d’enquêtes et d’observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;
l’intégralité des missions dévolues à la commission paritaire nationale emploi-formation telles qu’elles sont
définies à l’annexe au titre VII de la Convention Collective.
Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés
définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ
d’application de la Convention Collective de l’Animation, assise sur la masse salariale brute de l’effectif salarié telle
qu’elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
L’organisme paritaire collecteur agrée de la branche, désigné à l’article 7.1 de la Convention Collective, est chargé du
recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation
professionnelle et dans les mêmes conditions.
La cotisation fixée à l’article 4 de l’annexe au titre VII de la Convention Collective est supprimée. Le financement de la
CPNEF est inclus dans la cotisation fixée à l’article 1.8.3 ci-dessus.
représentant et dans la limite du nombre de représentants par organisation prévu pour chaque commission selon les
modalités définies au règlement intérieur de l’association de gestion.
Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives appelés, dans les conditions prévues à
l'article 2.5 du titre II de la convention collective, à participer à des congrès et/ ou à des assemblées statutaires de
leur organisation dûment convoqués seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif
présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite de 8 000 € par organisation syndicale
représentative et par année. Cette somme pourra être cumulée sur une période de 4 années.
Article modifié par l’avenant n°149 du 23 avril 2014 applicable immédiatement.
L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté
d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre III
L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas
prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou
le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation
professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel
ou philosophique de leur choix.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à
prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des
services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.
la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et
distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le
chef d'entreprise ou son représentant.
Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise
aux salariés de l'établissement.
Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations
syndicales. Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des
réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son
représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales,
à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.
Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque
l'employeur n'assure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de
remettre ou d'adresser aux salariés par voie postale, les communications.
Les salariés, à l'initiative d'une section syndicale représentative, peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en
dehors des horaires individuels de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par
an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du
délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur.
Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire .
Cf. commentaire de l’article sur la page de gauche.
La section syndicale propose les modalités pour l'application de l'article 2.2.2. à l'employeur par lettre recommandée
ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.
Celui-ci dispose de deux jours francs pour faire connaître son opposition et proposer d'autres modalités par lettre
recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet
Si l'employeur ne répond pas dans ce délai, les modalités proposées par la section syndicale sont réputées
Chaque syndicat représentatif, qui constitue une section syndicale, désigne, dans les limites fixées ci-dessous, un ou
plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise :
la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant
douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes ;
dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du
personnel titulaire pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ;
de 11 à 49 salariés : 1 délégué ;
à partir de 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 2143-2 du code du travail ;
dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout syndicat représentatif qui a obtenu lors de l'élection
du comité d'entreprise un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés et qui, au surplus,
compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges, peut désigner un délégué syndical
supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces deux collèges.
- de 500 à 999 salariés : 4 heures par mois par section et un crédit global de 12 heures pour la discussion
annuelle sur les salaires ;
- à partir de 1000 salariés: un crédit global de 18 heures par section .
Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence, pour exercer un mandat syndical, il
bénéficie, à l'expiration de son mandat, d'une priorité d'engagement dans un emploi identique pendant une durée d'un
an. Cette demande de réemploi doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et présentée au plus
tard dans les trois mois qui suivent l'expiration du mandat.
Lorsque le salarié est réintégré, il est tenu compte pour le calcul de ses droits liés à l'ancienneté de son temps de
présence dans l'entreprise au titre de son précédent contrat.
A partir de 1000 salariés, le crédit d’heures supplémentaires est composé de 4h par mois par section et un crédit global de 18h par
section pour la discussion annuelle des salaires.
Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur
organisation syndicale dans les cas suivants :
absences donnant droit au maintien intégral de salaire :
Les absences suivantes, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et date des
réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le
calcul des congés payés :
participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au
plan régional au titre de la présente convention ;
participation aux jurys des représentants au titre des organisations syndicales (employeurs ou salariés).
absences ne donnant pas droit au maintien de salaire :
participation aux congrès et assemblées statutaires: autorisation d'absence à concurrence de cinq jours non
rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance
par leurs organisations syndicales ;
exercice d'un mandat syndical électif : autorisation d'absences exceptionnelles non rémunérées : fractionnable
ou non à concurrence de 10 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés
membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des
statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et l'exercice auquel ils sont
régulièrement convoqué.
Les dispositions relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L. 3142-3 et
suivants du code du travail, R.3142-1 et suivants du code du travail et R.2145-1 et suivant du code du travail
s'appliquent dans les entreprises occupant moins de 10 salariés.
Article 2.7 : Dialogue social
Article 2.7.1 : Négociation des accords d’entreprise
Article 2.7.1.1 : Négociation avec les élus du personnel
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d’entreprise
entre l’employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel au Comité d’Entreprise ou, à défaut, les
délégués du personnel. Dans ce cas, la Commission Nationale de Conciliation, d’Interprétation et de Validation doit
être informée au plus tard un mois avant l’ouverture des négociations.
Article 2.7.1.2 : Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de délégué du personnel, ou en cas de carence aux
élections, il est possible de négocier des accords collectifs d’entreprise entre l’employeur ou son représentant et un
salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.
Article 2.7.2 : Consultation des salariés
L’accord signé dans une entreprise dépourvue de délégué syndical doit être approuvé par les salariés à la majorité
Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l’heure et de la
date de celui-ci, du contenu de l’accord, du texte de la question soumise à leur vote.
Faute d’approbation lors de ce scrutin, l’accord d’entreprise est réputé non écrit.
Article 2.7.3 : Contenu des accords
Les accords d’entreprise conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes de négociation,
notamment les thèmes faisant l’objet de la négociation annuelle obligatoire dans l’entreprise.
Ils ne pourront déroger aux dispositions de la Convention Collective que dans les limites prévues à l’article L 2253-3
D’autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la Convention Collective relatives aux institutions
Article modifié par l’avenant n°134 du 16 mars 2010, applicable depuis le 1er mai 2011.
Article 2.7.4 : Validation des accords d’entreprise.
Les accords d’entreprise ainsi négociés n’acquièrent la qualité d’accord collectif qu’après leur validation par la
Commission Nationale de Conciliation, d’Interprétation et de Validation :
 Lorsqu’ils ont été signés par un représentant du personnel,
 Lorsqu’ils dérogent à une disposition de la Convention Collective quel qu’en soit le signataire,
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette Commission un exemplaire de l’accord
dont elle demande la validation.
Faute de validation, l’accord sera réputé non écrit.
Article 2.7.5 : Moyens et protection
Le temps passé en réunion de négociation de l’accord est considéré comme temps de travail effectif et les salariés
mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 2411-3, L. 2412-2, L. 2421-1, L. 2421-8, L. 2421-9, L.
2232-21 et suivants, et L. 2411-4 du Code du travail.
Article 2.8 : mise à disposition de personnel auprès d’une organisation syndicale ou d’une
association d’employeur
2.8.1. Obligation de mise à disposition
Tout salarié de la branche peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeur
L'accord exprès du salarié est requis
Une convention tri-partite (employeur, organisation syndicale ou association d'employeur et salarié) est
conclue afin de préciser :
o Les modalités d'organisation du travail,
o Le maintien du salaire ainsi que des avantages légaux, conventionnels, et d'entreprise, par
o Les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l’employeur et l’organisation
syndicale ou association d’employeurs,
o Les obligations des parties,
o Le terme de la convention.
2.8.2. Régime de la mise à disposition
La mise à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales ou d’associations d’employeurs est une nouvelle
exception à l’article L.8241-1 du code du travail. Elle n’est pas constitutive du prêt de main d’œuvre illicite.
2.8.3. Suivi des mises à disposition (article L.2242-9-1 du code du travail)
Dans les entreprises soumises à l’obligation annuelle de négocier, la négociation annuelle donne lieu à une
information par l’employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des
associations d’employeurs.
Pour les entreprises non soumises à l’obligation annuelle de négociation, l’employeur communique aux salariés qui
en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou
des associations d’employeurs.
2.8.4. Arrivée du terme de la Convention de mise à disposition
Afin d’anticiper le terme de la convention et les conséquences de la décision prise que ce soit pour l’employeur ou
pour le salarié, il est demandé que les négociations soient entamées 6 mois avant son terme.
Au plus tard, 3 mois avant le terme, le salarié, en accord avec les parties, décide, soit de renouveler sa convention,
soit de réintégrer son entreprise d’origine.
En cas de renouvellement, l’ensemble du présent article 2.8 s’applique à nouveau.
En cas de retour dans l’entreprise d’origine, le salarié bénéficie des conditions suivantes à mettre en place avant la fin
du délai de prévenance et avec l’accord exprès du salarié :
Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins
Formation de remise à niveau sur le poste ou formation pour intégrer un nouveau poste ;
Bilan de compétences à partir de 3 ans de mise à disposition.
2.8.5. Conséquence d’un transfert d’employeur
La convention tri-partite de mise à disposition perdure même en cas de transfert de salariés (article L1234-7 du code
2.8.6. Accord d’entreprise
Les accords d'entreprises ne peuvent déroger à ce présent accord que dans un sens plus favorable au salarié.
Article ajouté par l’avenant n°140 du 19/12/2012, applicable immédiatement.
Il est institué des délégués du personnel dans les entreprises et associations où sont occupés au moins 6 salariés si
cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou à quatrevingts heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale
des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci
A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs sont restés en
dessous de six salariés pendant au moins six mois .
de 6 à 10 salariés : un délégué titulaire ;
à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.
Les délégués du personnel sont élus pour une durée correspondant à celle définie par l’article L. 2314-7, L. 2314-26,
L. 2314-28, et L. 2314-29 du Code du travail
de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;
à partir de 11 salariés : 15 heures par mois.
Dans les entreprises de 6 à 10 salariés, lorsque le délégué du personnel est désigné en qualité de délégué syndical,
il bénéficie d’un crédit d’heures supplémentaires de 2 heures par mois. Les modalités d’utilisation de ces heures
feront l’objet d’un accord d’entreprise.
A la demande d'un délégué titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre délégué titulaire ou
suppléant. Dans ce cas, un délégué ne peut dépasser 20 p. 100 de son crédit initial .
Un local est mis à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment
Les délégués sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils peuvent
être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.
Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance
du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer
hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures
habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement
de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne
Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L.2312-3 du code du travail (arrêté d’extension du 22/12/1994).
Alinéa étendu sous réserve de l’application de L.2314-30 du code du travail (arrêté d’extension du 10/01/1989).
Les membres du comité d’entreprise et le cas échéant du comité central d’entreprise sont élus pour une durée
correspondant à celle définie par l’article L. 2314-7, L. 2314-26, L. 2314-28, et L. 2314-29 du Code du travail.
Le protocole d'accord détermine au niveau de chaque entreprise et/ou établissement, la répartition des sièges par
collège électoral, les modalités pratiques de vote.
Dans les entreprises de 150 salariés et plus, le comité se réunit au moins une fois par mois, sur convocation du chef
d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses
Dans les entreprises de 50 à 150 salariés, le comité se réunit une fois par mois, de septembre à juin, sur convocation
du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire. Il est communiqué aux membres trois jours au moins
En plus des membres élus, siègent au comité d'entreprise, les représentants syndicaux dûment mandatés à cette
Le crédit d'heures des membres titulaires du comité d'entreprise est fixé par la législation en vigueur, soit vingt heures
A la demande d'un membre titulaire, ses heures de délégation pourront être utilisées par un autre membre, titulaire
ou suppléant. Dans ce cas, un membre du comité d'entreprise ne peut dépasser 20 p. 100 de son crédit initial .
Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions
économiques, des attributions sociales et culturelles.
Le comité d'entreprise donne son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que sur
les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.
Alinéa applicable sous réserve de l’application des articles L.2324-10 et L.2324-24 et suivants du code du travail.
En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but,
d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de
l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du
Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration, en matière
d'extension, de conversion, d'équipement et de projets éducatifs et/ou pédagogiques.
Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication des comptes principaux, assortis des informations
et des documents nécessaires à leur compréhension.
Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités
sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette
gestion quel qu'en soit le mode de financement.
versée par l’employeur est, sans préjudice des dispositions légales, au moins égale à 1 p. 100 de la masse globale
des rémunérations payées par l'entreprise, ceci indépendamment du 0,2 p. 100 attribué pour le fonctionnement du
comité d'entreprise et prévu par la loi.
Article 3.3 : Développement des activités sociales et culturelles dans les
entreprises où ne peut être constitué un comité d'entreprise
Dans toutes les entreprises où ne peut être constitué un comité d'entreprise, parce que les conditions d'effectifs ne
sont pas remplies ou par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues par la législation en vigueur, la
gestion des œuvres sociales est assurée par un conseil d'établissement groupant le chef d'entreprise ou son
représentant d'une part, les délégués du personnel assistés le cas échéant des délégués syndicaux, d'autre part.
Le conseil d'établissement détermine notamment le taux de contribution de l'employeur au financement des œuvres
sociales et fixe les orientations concernant le choix des activités sociales et culturelles.
Le conseil d'établissement prend ses décisions selon des modalités définies par le règlement intérieur de conseil. A
défaut les décisions et délibérations résultent de l'accord unanime de tous les membres de conseil.
A compter du 1 janvier 2002, le taux de participation de l’employeur au financement des œuvres sociales prévu au
paragraphe de l’article 3.3 est fixé au minimum à 0,20% de la masse salariale de l’entreprise telle qu’elle est
définie pour la contribution à la formation professionnelle, sans que ce taux de participation puisse être inférieur au
taux pratiqué antérieurement.
A compter du 1 janvier 2004, le taux de contribution de l’employeur au financement des œuvres sociales prévu au
paragraphe de l’article 3.3 est fixé au minimum à 0,40% de la masse salariale de l’entreprise telle qu’elle est
A compter du 1 janvier 2005, le taux de contribution de l’employeur au financement des œuvres sociales prévu au
paragraphe de l’article 3.3 est fixé au minimum à 0,50% de la masse salariale de l’entreprise telle qu’elle est
Cette participation peut être attribuée sous forme de prestations en nature .
Article 3.4 Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.)
La mise en place d'un C.H.S.C.T s'impose si l'effectif d'au moins 50 salariés ETP a été atteint pendant 12 mois,
consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années qui précédent la date de la désignation des membres du
C.H.S.C.T. (article L 4611-1 du Code du travail)
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat (article L
2411-13 du Code du travail), et sont tenus à certaines obligations, notamment de réserve et de confidentialité (article
L 4614-9 du Code du travail).
Article applicable sous réserve du respect des articles R.2323-34 et 35 du code du travail (visant les ressources du comité
d'entreprise pour le fonctionnement des activités sociales et culturelles).
Article créé par l’avenant n°138 du 26/09/2011, applicable depuis le 26/09/2011.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel, lorsqu’ils existent, sont investis des
missions dévolues aux membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qu’ils exercent dans le
cadre des moyens prévues aux articles L. 2315-1 et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations.
Les membres du CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission, selon les dispositions
Article 3.4.1 Missions
Tout sera mis en œuvre dans l’entreprise afin de préserver la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des
employés. Les employeurs sont tenus d'appliquer les conditions légales et réglementaires relatives à l’hygiène et à la
sécurité, et notamment de mettre à la disposition du personnel les matériels et équipements éventuels nécessaires à
l'exécution du travail.
De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement
et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure.
Article 3.4.2 Médecine du travail
3.4.2.1 - Principe
Tout employeur est tenu d'assurer, pour le personnel salarié, l'adhésion au dispositif normal de médecine du travail
ou de mettre en place, après information de la branche professionnelle, seul ou en collaboration avec d'autres
employeurs, son propre service de médecine du travail.
3.4.2.2 - Visite d'embauche
Tout salarié fait l’objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l’expiration de la période
d’essai qui suit l’embauchage (article R 4624-10 du Code du travail) sous réserve de l’article R 4624-12.
3.4.2.3 - Visite médicale périodique
Conformément à l'article R 4624-16 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier au moins tous les 24 mois qui
suivent la visite d'embauche, d'un examen médical en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de
travail occupé.
Cet examen doit ensuite être renouvelé tous les 24 mois. Pour les postes à surveillance médicale renforcée définie
par l’article R 4624-19 du Code du travail, cet examen est renouvelé au moins annuellement.
Article 3.4.3 Sécurité
3.4.3.1 - Devoir d'information
L'employeur est tenu d'informer les salariés, par tout moyen approprié à sa disposition, des règles applicables aux
conditions d'exercice ou d’encadrement de l'activité en vue de laquelle ils ont été recrutés.
De leur côté, les salariés s’engagent à se conformer à ces règles et à observer strictement les consignes y afférentes
dans l’utilisation des dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition.
3.4.3.2 - Droit de retrait et danger grave et imminent
Conformément à l’article L 4131-3 du Code du travail aucune sanction, aucune retenue sur salaire ne peut être prise
à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail non conforme aux
règles de sécurité susmentionnées (art.3.4.4.1) lorsque cette situation présente un danger grave et imminent pour
leur intégrité physique ou pour leur santé.
Par extension, lorsque la situation présente un danger grave et imminent pour l’intégrité physique ou pour la santé
des pratiquants qu’il encadre, le salarié ne pourra être sanctionné pour avoir exercé son droit de retrait et ne pas
avoir exécuté les instructions reçues.
En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur, avant de procéder au recrutement nécessaire, informe le
personnel, par note interne, dont un exemplaire est affiché.
S’il s’agit d’un nouveau poste, sa description est jointe à l’annonce de la vacance, et le groupe de classification est
l’adresse de l'employeur ;
la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail;
la date et l'heure d'embauche ;
le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de
carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;
les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera
amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de
semaine, soirées, jours fériés) ;
la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel
ces cotisations sont versées ;
information sur le bilan d’étape professionnel
Lorsque les conditions prévues au contrat entraînent des sujétions particulières (par exemple un seul jour de repos
par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.
Lorsque les conditions de rémunération entrainent l’utilisation d’une base forfaitaire de sécurité sociale, ces
conditions doivent être notifiées dans le contrat.
Item ajouté par l’avenant n°134 du 16 mars 2010, applicable depuis le 1er mai 2011.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail,
notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la
situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de
rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L.3221-2 et suivants
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de
sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses
activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
4.4.1. Période d’essai
La durée de la période d’essai est fixée comme suit :
- Pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois
- Pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois
- Pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois
Les périodes fixées ci-dessus s’entendent de date à date. Sont inclus, s’il y a lieu, dans la période d’essai, les temps
de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la
même entreprise ou le même établissement.
L’employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux
Le salarié ayant six mois d’ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4
jour d’arrêt de maladie sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale
les formalités qui lui incombent et que celle-ci lui accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent
également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité
journalière de sécurité sociale.
Lorsque l’article D.171-4 du code de la sécurité sociale s’applique (fonctionnaires en activité accessoire), ou lorsque
l’employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n’y a pas souscrit, le complément
employeur est limité à :
100% du salaire brut pour les trois premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous
50% du salaire brut à compter du 4
jour d’arrêt.
Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire
net dès le premier jour d’arrêt maladie dans chacun des cas suivants :
Lorsque le salarié a plus de 50 ans
En cas d’hospitalisation du salarié
Lorsque l’arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses)
Lorsqu’il s’agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant moins
de 5 ans d’ancienneté à la date de l’arrêt de travail.
Lorsqu’il s’agit des deux premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés
ayant plus de 5 ans d’ancienneté à la date du deuxième arrêt.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par
le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1 jour de l’arrêt maladie et se terminant à la fin du mois
précédent la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été
indemnisées au cours de cette période, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.
Le temps d’arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif
pour le calcul des droits aux congés payés.
l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de
Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de
résiliation de son contrat.
.2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle
En cas d'accident du travail, d’accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue
au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois.
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail
pour accident de travail ou maladie professionnelle sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-7 et
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la
durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois en cas de licenciement d'un salarié après deux ans
d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas
effectué de par la volonté de l'employeur.
L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer
l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la
convocation. Au cours de l'entretien, I’employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de
Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de
Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué
syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une
entreprise dont l'activité est visée dans le champ d’application de la présente convention.
A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec
accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première
présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.
Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel
emploi. Après accord de l’employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées
après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après une
année de présence dans l’entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de
présence dans l’entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi
que pour les années suivantes.
Tout salarié licencié pour un motif économique, perçoit après une année de présence dans l’entreprise une indemnité
égale à un quart de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième
année de présence, ainsi que pour les années suivantes.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié
soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu
que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte
En cas de départ à la retraite, à l’initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit
une indemnité de départ à la retraite égale à l’indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée
Les frais de déménagement entraînés par une mutation géographique intervenant à l'initiative de l'employeur sont
intégralement à la charge de ce dernier. A cette occasion le salarié bénéficie à la fois du congé de déménagement
prévu à l'article 6.2 ci-après et d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrés.
Pour toutes les dispositions de la Convention Collective, les couples concubins déclarés et les couples pacsés ont
les mêmes droits que les couples mariés.
Article 4.7 : CDII
L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées
et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 3123-31 à
37 du Code du travail.
Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent
dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.
1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post et périscolaire le matin, le midi et le soir, le
mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires ;
2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l’article 1.4 de l’annexe I dans les entreprises n’ayant aucune activité
pendant les périodes de vacances scolaires ;
surveillant de cantine ;
surveillant post et périscolaire ;
personnel de service des restaurants scolaires ;
animateurs post et périscolaire ;
animateurs de classes de découverte ;
personnel de service de classes de découverte ;
personnel d'encadrement des activités post et périscolaire (directeurs, directeurs adjoints).
Personnels de cuisine ;
4. Les salariés exerçant une activité sportive d’encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les
éducateurs sportifs, et dont les conditions d’exercice ne relèvent pas de l’article 1.4 de l’annexe I.
Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de
délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.
Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions
paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention
de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période
travaillée ou non.
Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des
salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été
Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les
périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.
Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue
contractuellement lors de la signature du contrat de travail;
En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera
versée au prorata temporis. Cette indemnité sera égale à 10% de la totalité des rémunérations qui auraient été
versées sur la période d'intermittence.
suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti
figurant au contrat, majoré de 10% pour tenir compte des congés payés.
Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour
un autre mode de rémunération.
Dans tous les cas, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d’une réduction de rémunération.
Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de cinq semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail et
ceci dès l'année d'embauche.
Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la
période légale.
Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés
une rémunération correspondant à 10% de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail.
l'horaire annuel minimal de travail ;
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
les règles de modification éventuelles de cette répartition.
En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant un an
d’ancienneté à la date de l’absence et ayant effectué en temps utile auprès de la Caisse de Sécurité Sociale les
formalités qui lui incombent, perçoit pendant 90 jours le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette
période et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie,
ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l’employeur.
Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation
continue et à l’éducation permanente.
Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération
équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant cette période.
4.7.12. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 140 heures pour les titulaires de contrats à durée indéterminée
intermittent travaillant dans le secteur post et périscolaire, en charge des accueils périscolaires les semaines incluses
dans l’année scolaire, et d’une activité enfance-jeunesse pendant les vacances scolaires.
Dans ce cas, l’utilisation du contingent ne doit pas permettre de dépasser une moyenne hebdomadaire de 35 heures
Les titulaires de contrat « Emplois Jeunes » ou de Contrat Emploi Consolidé relèvent de l’ensemble des dispositions
conventionnelles y compris les dispositions salariales.
Les frais professionnels sont les charges à caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi que le salarié
engage au titre de l’accomplissement de ses missions diligentées par l’employeur.
Chaque entreprise détermine un barème de remboursement des frais professionnels et le communique par écrit à
ses salariés. A défaut, il sera fait usage du barème fiscal en vigueur.
Le temps de travail effectif est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de l'employeur, dans le
cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur.
La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine,
mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié deux jours de repos consécutifs.
Sans préjudice des dispositions qui précèdent, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut être organisée
sur quatre jours, à condition qu'un accord d'entreprise le prévoit.
Article 5.3 : Durée et amplitude
La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de
travail est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes.
L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut
excéder douze heures.
La journée de travail ne peut comporter plus d’une coupure, à l’exception des postes de travail liés directement aux
activités post et périscolaires (liste énumérée ci-dessous) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à
surveillants post et périscolaires
animateurs post et périscolaires
animateurs de classes de découvertes
personnel d’encadrement des activités post et péri scolaires (directeurs, directeurs adjoints)
personnel de service et d’entretien
si la journée de travail ne comporte qu’une seule coupure, celle-ci peut être au maximum de 8 heures.
si la journée de travail comporte deux coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 8 heures.
pour les animateurs post et périscolaires dont la tâche consiste à l’accueil des enfants d’école élémentaire,
la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures.
Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois et dans le cas où la journée de travail du salarié comporte une
coupure de plus de 2 heures ou deux coupures, celui-ci bénéficiera d’au moins 2 points supplémentaires qui
s’ajouteront à son coefficient. Cette prime sera portée à 3 points au 1er janvier 2002.
Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement
n'intervient qu'à titre exceptionnel.
Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu, soit à une
récupération d’une durée égale, majorée de 25%, soit au paiement de ces heures majorées de 25%.
Conformément à l’article L.3121-22 du code du Travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures
effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.
Lorsque l’employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l’article 5.4.5.
Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une
durée égale majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.
Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix
salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.
Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules les majorations
peuvent donner lieu à rémunération.
Chaque heure effectuée au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 %.
Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette
récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.
le nombre d'heures de récupération acquises ;
le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;
le nombre d'heures non compensées rémunérées.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit a un repos compensateur égal à 50 p.
100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel défini au présent article ouvriront droit, en plus
des majorations afférentes et définies à l’article 5.4.1, à une contrepartie obligatoire au repos, prise selon les
modalités définies aux article D.3121-7 et suivants du Code du travail .
5.4.8 salarié à temps partiel
Les partenaires sociaux de la branche estiment que la mutualisation de l’emploi des salariés à temps partiel par
différents employeurs, tant de la grille générale que de la grille spécifique, permettrait de sécuriser leurs parcours
professionnels et serait donc une voie possible pour réduire les situations de précarité de l’emploi.
Toutefois, il est convenu que la mise en œuvre d’une telle démarche de mutualisation de l’emploi est complexe et
nécessitera un accompagnement spécifique des structures intéressées.
Aussi, les partenaires sociaux s’engagent à :
Lancer une réflexion sur les formes d’accompagnement possibles des structures de la branche en vue de
leur proposer des outils permettant de développer les formes de mutualisation des emplois ;
Faciliter la création de groupements d’employeurs qui devront relever de la convention collective de
Intégrer dans l’observation des données de la branche animation le nombre d’emplois à temps partiels
mutualisés ;
Elaborer un guide des « bonnes pratiques » pour partager l’emploi ;
Renforcer la connaissance des outils de branche existants permettant d’accompagner les salariés et
développer leurs compétences.
Un bilan triennal sera réalisé afin d’évaluer l’état d’avancement de cette démarche.
L’article 5.4.4 a été supprimé et non remplacé.
Alinéa ajouté par l’avenant n°146 du 15/02/2013, applicable depuis le 1/11/2013.
Article ajouté par l’avenant n°148 applicable depuis le 2 novembre 2014.
Article 5.5 : Dispositions particulières concernant le personnel cadre (groupes 7, 8 et 9)
Hormis les dispositions relatives au temps de travail traitées ci-dessous, le personnel d’encadrement est assujetti aux
règles définies par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les cadres concernés sont ceux qui sont soumis à l’horaire collectif de l’entreprise ou du service et pour lesquels la
durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
Ils bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles quant au temps de travail, au repos, à la durée
maximale de travail, aux jours fériés et aux congés.
Sont cadres autonomes ceux ne relevant pas des définitions des articles 5.5.2 et 5.5.4 du titre V de la Convention
Collective. Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail la durée de travail de ces cadres ne peut être
prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et responsabilités ou du degré d’autonomie important dont ils
bénéficient dans l’organisation et l’exercice de leurs responsabilités.
Les cadres autonomes doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
l’amplitude de la journée de travail ne pouvant dépasser 13 heures.
Il est convenu entre les parties que seuls les accords d’entreprise signés avant le 30 juin 2004 pourront déroger aux
dispositions de cet avenant.
Ils doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien
de 11 heures.
Collective. Pour cette catégorie de cadres, il peut être conclu par la signature d’un avenant à leur contrat de travail,
des conventions individuelles de forfait en heures établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
L’organisation du temps de travail des cadres autonomes peut également être aménagée sous la forme de forfait
annuel / jours.
Le nombre de jours travaillés est de 214 jours maximum par année civile ou toute autre période de 12 mois
En cas de dépassement de ce plafond, après déduction le cas échéant des éventuels congés payés reportés, le
cadre concerné doit bénéficier au cours du premier trimestre suivant la période de référence d’un nombre de jours
égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours de l’année considérée est alors réduit d’autant.
Ces cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-34 du Code du travail
relatives à la durée légale hebdomadaire et quotidienne du travail.
Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée,
d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à
A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre autonome et pour moitié au choix de
l’employeur selon un délai de prévenance de 15 jours.
Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est obtenu de la façon
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document
mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date et l’amplitude horaire des journées travaillées ainsi que le
nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre une fois par mois à
l’employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos
pris et le restant à prendre.
L’employeur doit alors assurer le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application des présentes
dispositions et vérifier l’impact de la charge de travail.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle doit être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une
durée de 3 ans, et conservé pendant une durée de 5 ans.
ils exercent des responsabilités dont l’importance implique une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi
du temps et ils décident du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.
Leur rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l’entreprise
ou l’établissement ;
A ce titre, ils ne peuvent être inscrits sur les listes électorales pour la désignation des représentants élus du
Les dispositions du livre deuxième, titre I du code du travail relatives à la durée du travail et au travail de nuit et celles
du livre deuxième du titre II du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et jours fériés ne
s’appliquent pas à ces cadres. Par contre, ils bénéficient des dispositions conventionnelles concernant les congés
payés et les congés pour évènements familiaux.
5.6.1. Périodes de permanences nocturnes
Les périodes de permanences nocturnes comportant des périodes d’inaction effectuées sur le lieu de travail sont
soumises au régime d’équivalence suivant : rémunération sur la base de 2 heures 30 minutes effectives pour une
durée de présence de 11 heures.
Ces heures sont majorées de 25 %. Cette majoration ne se cumule pas, le cas échéant, avec celle prévue à l’article
Les personnels amenés à travailler dans le cadre d’un accueil ou d’un accompagnement de groupe avec nuitées
rendant leur présence nécessaire de jour comme de nuit sont soumis au régime d’équivalence suivant, établi sur une
base journalière : rémunération sur la base de 7 heures effectives pour une durée de présence de 13 heures.
5.6.3. Heures supplémentaires
Dans le cadre du régime d’équivalence défini à l’article 5.6.2, toutes les heures de présence au-delà de la 65 heure
hebdomadaire seront comptabilisées en heures supplémentaires.
L’article 5.5.4 est étendu par l’arrêté du 15/10/02 sous réserve de l’application de l’article L.513-1 du code du travail, tel
qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass.soc.6 mars 2002, Buffalo Grill).
Article étendu sous réserve de l’application de l’ancien article L.212-5 du code du travail, le seuil de 65 heures prévu par l’accord
correspondant au seul cas d’une semaine exclusivement travaillée dans le cadre du régime d’équivalence.
Article 5.7 : Modulation
Il est créé en outre une modulation pour les salariés à temps partiel .
Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire
l’accueil du public, et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel, un régime de
modulation est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD de 3 mois ou plus.
Cet accord d’entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la
En l’absence de délégué syndical, l’employeur peut mettre en place une ou plusieurs des modalités ci-dessous
(modulations type A et B), après information du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsqu’ils existent.
Dans tous les cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail pour l’ensemble de la période de
modulation sera soumis pour avis au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel s’il en existe.
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d’activité, l’entreprise
pourra demander une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d’assurer
l’horaire collectif minimal fixé aux articles 5.7.2.3 et 5.7.3.
Les salariés des organismes visés dans le champ d’application seront occupés conformément aux indications d’un
horaire nominatif.
Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans
l’entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l’inspecteur du travail, conformément à l’article
L.3171-3 du code du travail.
Selon les nécessités de service, le temps de travail du salarié peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif
prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.
enregistrer chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d’heures de travail effectué.
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit
aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précédent la prise d’effet de la modification.
Toutefois, en cas d’accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible du travail, le programme de la
modulation pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. Dans ce cas, le
salarié bénéficie d’une prime exceptionnelle de 1 point. Cette prime est portée à 3 points à partir de la troisième
modification dans la même période semestrielle.
Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation type A, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la
période de référence est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein.
Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulation, elle ne peut être
la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures.
Les heures effectuées au delà de 33 heures chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période
de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.
Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement ne
donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures
supplémentaires, si la durée moyenne de 33 heures est respectée d’une part, et d’autre part, si les conditions
d’amplitude prévues sont observées.
Alinéa créé par l’avenant n°137, applicable depuis le 1/03/2013.
D’autre part, les majorations prévues aux articles 5.4.2 et 5.4.3 ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiant de la
La période de référence de la modulation doit figurer au contrat de travail du salarié concerné. Celle-ci peut
correspondre à l’année civile ou à une période quelconque de 12 mois.
La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 44
heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n’a été fixée afin de permettre, le cas
échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.
La modulation est organisée dans le cadre d’une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis
au salarié chaque année, pour l’ensemble de la période de modulation. Ce programme fait l’objet d’une consultation
des instances représentatives du personnel de l’entreprise lorsqu’il en existe.
104 jours de repos hebdomadaire ;
25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;
11 jours fériés, soit 365 – 140 = 225 jours ouvrés ;
Les heures accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle des 33 heures et en deçà de la durée moyenne
annuelle de 35 heures sont rémunérées au taux majoré de 10 p.100.
Au-delà d’une durée annuelle de 1600 heures, les heures effectuées sont majorées de 25% et subissent le cas
échéant les majorations liées au repos compensateur et au dépassement du contingent d’heures supplémentaires.
Les salariés n’ayant travaillé qu’une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 33 heures à l’expiration du délai-congé. Dans
ce cas les règles fixées ci-dessus à l’article 5.7.2.4. s’appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des
bonifications ou majorations prévues par cet article, ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs;
la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 33 heures à la date de signification de la
rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de
préavis. Lorsque cette compensation est impossible l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires
sur la base de 33 heures que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites de l’article L.3252-2 et
L.3252-3 du Code du travail.
La période de référence peut correspondre à l’année civile ou à une période quelconque de 12 mois. A l’intérieur de
cette période de référence, l’employeur devra fixer deux périodes distinctes. Dans ce cadre, chaque période ne peut
excéder 787,5 heures de travail, les heures effectuées en deçà ou au-delà de la durée légale de travail étant
récupérées, heure pour heure, à l’intérieur de cette période.
Le troisième alinéa de l’article 5.7.2.2 est étendu sous réserve qu’il ne s’applique pas au salarié ayant le statut de travailleur de nuit
au sens de l’article L.3122-29 du Code du travail.
La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute de 48 heures au cours d’une semaine civile et 44
heures en moyenne sur 6 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n’a été fixée afin de permettre, le cas
au salarié chaque année, pour l’ensemble de la période de modulation.
Ce programme fait l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel de l’entreprise lorsqu’il en
Les heures effectuées au-delà de 787,5 heures à l’intérieur d’une période ne pourront être compensées sur la période
suivante. En cas de dépassement de 787,5 heures sur la période définie, le paiement des heures effectuées au-delà
seront rémunérées avec une majoration de 25%.
Les salariés n’ayant pas travaillé qu’une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures à l’expiration du délaicongé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par l’article 54-1, ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;
la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures à la date de signification de
la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de
préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires sur la
base de 35 heures que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites de l’article L.3252-2 et L.3252-3
5.7.4 : Modulation pour les salariés à temps partiel
5.7.4.1. Généralités
Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités (pendant les périodes périscolaires, scolaires, de vacances)
de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l’accueil du public, et d’éviter le recours excessif aux heures
complémentaires, au chômage partiel, un régime de modulation pour les salariés à temps partiel est mis en place
concernant les salariés sous CDI ou CDD de 4 mois ou plus, à l’exception des CDD de remplacement pour lesquels
aucune durée minimale n’est fixée, favorisant ainsi l’augmentation de la durée du travail, dans les cas suivants :
Postes définis pour les activités liées au fonctionnement des centres de loisirs et/ou de vacances, et
accessoirement en classe de découverte, fonctionnant en continu sur l’année tant sur les semaines scolaires que
de vacances scolaires, mais avec des horaires variant selon ces 2 périodes distinctes.
Postes définis pour les activités liées au fonctionnement des classes de découverte, et accessoirement centre de
loisirs et/ou de vacances fonctionnant en continu ou discontinu sur l’année tant sur les semaines scolaires que de
vacances scolaires, et sans pouvoir prédéterminer à l’avance un programme d’intervention précis.
La mise en place de la modulation est effectuée par accord d’entreprise négocié et signé avec un délégué syndical
d’une organisation représentative au niveau national. En l’absence de délégué syndical, l’employeur peut mettre en
place les modalités ci-dessous, après information du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsqu’ils
L’employeur peut également négocier aux conditions de l’article 2.7 de la Convention Collective de l’Animation. Cet
accord d’entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la
Par ailleurs, les accords d’entreprise signés avant la date de signature du présent accord de branche avec un
délégué syndical et ceux validés par la Commission Nationale d’Interprétation et de Validation conformément aux
dispositions de l’article 2.7 ne sont pas remis en cause, sauf dénonciation de l’une des parties signataires.
Dans tous les cas, ce dispositif devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.
pourra faire une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d’assurer
l’horaire contractuel minimal.
5.7.4.2. Contrôle de l’horaire de travail
5.7.4.2.1 : activités liées au fonctionnement des centres de loisirs et/ou de vacances, et
accessoirement en classe de découverte
Le recours au temps partiel modulé est permis pour les emplois suivants :
- surveillant de cantine des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;
- personnel de service des restaurants des centres de loisirs et/ou de vacances et/ou classes de découverte ;
- animateurs des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;
- personnel d'encadrement (directeurs, directeurs adjoints) des centres de loisirs et/ou de vacances, et
accessoirement en classe de découverte ;
- Personnels de cuisine des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;
- Personnel d’entretien des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte.
Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
Article créé par l’avenant n°137 du 26/09/2011, applicable depuis le 1/03/2013.
aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.
Concernant ces modifications de répartition de l’horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la
répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles
modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu’il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou
un motif de licenciement.
Conformément au Code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du
travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié
d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est
pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,
avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va
de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.
5.7.4.2.2 : pour les activités liées au fonctionnement des classes de découverte, et accessoirement
centre de loisirs et/ou de vacances
- surveillant de cantine des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ;
- personnel de service des restaurants des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de
- animateurs des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ;
- personnel d'encadrement (directeurs, directeurs adjoints) des classes de découverte, et accessoirement centre de
loisirs et/ou de vacances,
- Personnels de cuisine des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ;
- Personnel d’entretien des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances.
Le contrat de travail précisera la possibilité et les modalités de modification de la répartition annuelle en cas
d’annulation de l’organisation d’une classe de découverte, quelle qu’en soit la raison. En cas d’une telle annulation,
l’employeur, sur cette période prévue, pourra mettre le salarié sur une autre mission, en rapport avec les fonctions
pour lesquelles il est embauché. Le cas échéant, ces heures pourront être reportées jusque la fin de la période
annuelle prévue au contrat de travail. A cette date, les heures perdues du fait d’annulations, et non reportées,
resteront acquises au salarié, en respect de son horaire minimal annuel garanti, sauf à demander, et obtenir, une
indemnisation au titre du chômage partiel. Dans ce cas, il sera appliqué les dispositions légales propres au chômage
5.7.4.3. Durée du travail
Durée annuelle minimale
Sauf accord exprès du salarié, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du
travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 480 heures travaillées.
Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail
sur la période de référence ne peut être supérieure ou égale à 33 heures.
Le contrat de travail devra préciser :
la période de référence : celle-ci peut correspondre à l’année civile ou à une période quelconque de 12 mois
consécutifs ou, pour le cas des CDD, à la période du contrat.
la période de référence pour les congés payés, qui pourra être identique à la période de référence de la
les périodes de travail, faisant apparaitre distinctement les périodes hautes et les périodes basses d’activité ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du
travail contractuelle ;
Situation du salarié durant les périodes non travaillées ;
5.7.4.4. Conditions d’amplitude de la modulation des horaires
heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n’a été fixée.
5.7.4.5. Mensualisation
Il sera proposé au salarié, sous contrat de travail à temps partiel modulé, que sa rémunération soit mensualisée sur la
base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel
garanti figurant au contrat, majoré de 10% pour tenir compte des congés payés. Cette modalité permet un salaire fixe
Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à temps partiel modulé peut opter pour un autre
En cas de versement de salaire non mensualisé, mais au réel selon le nombre d’heures effectuées chaque mois, il
est rappelé qu’une fiche de paye devra être réalisée chaque mois, y compris lors des mois où aucune heure ne serait
réalisée du fait du planning.
Dans tous les cas, il sera précisé au contrat de travail que durant toutes les périodes non travaillées, hors les
périodes de congés payés, le salarié sera libre de tout engagement salarié par ailleurs.
5.7.4.6. Rémunération
Deux modes de rémunération seront applicables selon la situation de l’emploi dans l’entreprise :
Si dans l’entreprise, un salarié est à temps plein sous le régime de la modulation de type A, tous les salariés à
temps partiel modulé sous le présent régime, et occupant le même poste, les mêmes fonctions que le salarié à
temps plein, devront voir leur rémunération minimale calculée au prorata d’un temps plein correspondant à 33
heures hebdomadaire.
Si aucun salarié occupant le même poste et les mêmes fonctions n’est à temps plein sous le régime de la
modulation de type A, la rémunération du salarié à temps partiel modulé sera calculée au prorata d’un temps plein
correspondant à 35 heures hebdomadaire.
Article non étendu par l’arrêté du 12/02/2013, et donc à ce titre non applicable.
Tirets non étendus par l’arrêté du 12/02/2013, et donc à ce titre non applicables.
Dans ce cas, les salariés placés sous ce régime de modulation bénéficieront d’une « prime de modulation » versée
mensuellement et égale au plus élevé des montants suivants :
4 points, calculés indépendamment de l’horaire contractuel du salarié (sauf absence ne donnant pas lieu à
maintien de salaire, auquel cas elle sera réduite au prorata de l’absence) ;
12 points, calculés au prorata du temps de travail du salarié selon son horaire mensualisé déterminé à l’article
5.7.4.5. (sauf absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, auquel cas elle sera réduite au pro rata de
l’absence) .
Dans tous les cas, ce principe s’applique que le salaire soit mensualisé ou déterminé chaque mois selon l’horaire
5.7.4.7. Conséquences du dépassement de l’horaire légal hebdomadaire et de l’horaire moyen
Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au delà de la moyenne
hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures
non effectuées en deçà de cette même durée.
Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement de
l’horaire légal ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s’imputent pas sur le contingent
annuel d’heures supplémentaires.
5.7.4.8. Heures complémentaires
Dans le cadre de la modulation du temps de travail pour les temps partiel, il est possible d’avoir recours aux heures
complémentaires. Celles-ci sont limitées au 1/3 de l’horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les contrats à
durée déterminée) défini au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à
1485 heures annuelles, calculé au pro rata pour les CDD inférieurs à 12 mois. Les heures réalisées au-delà de 10%
de l’horaire annuel, ou de la durée du contrat pour les CDD, seront majorées de 25%, conformément à l’article
L.3123-19 du Code du travail.
5.7.4.9. Salariés n’ayant pas travaillé en totalité pendant la période de référence
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l’expiration du
délai-congé. Dans ce cas les règles fixées ci-dessus à l’article 5.7.4.7. s’appliquent. Les heures de dépassement
bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article.
la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de
signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant
le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l’employeur n’est tenu de garantir le paiement
des salaires sur la base de l’horaire contractuel que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites
des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail.
Tiret non étendu par l’arrêté du 12/02/2013, et donc à ce titre non applicable.
5.8.: Autres situations particulières
Est considéré comme travail de nuit dans le branche, la période de travail effectif qui s’étend de 22H à 7H ; toutefois il
est possible par accord d’entreprise de lui substituer une période de 9H consécutives comprises entre 21H et 6H.
dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de
ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d’une année civile.
Les entreprises de la branche pourront avoir recours au travail de nuit pour les situations d’emploi où la continuité de
l’activité s’impose, par exemple :
surveillant d’internat
gardien ou veilleur de nuit
technicien du spectacle,…
à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de ces emplois, sous réserve des
prescriptions particulières en cas de maternité ;
aux conditions de travail des salariés concernés.
Pour les salariés définis ci-dessus, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à un repos
compensateur de 12.5%.
Pour les travailleurs de nuit, les durées maximales légales de travail sont à 10 heures par nuit et 44 heures par
semaines sur une période de 12 semaines consécutives.
Aucun temps de travail nocturne ne peut atteindre 5 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une
durée de 20 minutes. Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif.
Conformément à l’article 3121-5 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant
laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à
son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer son travail au service de l’entreprise, la
durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au
contrat de travail. Cette contrepartie sera deux heures trente de repos pour 24 heures d’astreintes, le cas échéant au
prorata de la durée de l’astreinte.
Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi, du temps de travail
Toutefois, hormis pour les emplois de cadre en forfait jours, le temps de trajet effectué dans le cadre d’une mission
donne lieu à contrepartie, mais n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif.
jusqu’à 18 heures déplacement cumulés dans le mois, un repos de 10% du temps de déplacement ;
au-delà de 18 heures de déplacement cumulé dans le mois, un repos de 25% du temps de déplacement
excédant 18 heures.
Les modalités de prise en charge des repos acquis au titre des articles 5.8.1, 5.8.2 et 5.8.3 sont définies à l’article
5.4.5 de la présente convention.
5.9 : Les temps partiels
« Les partenaires sociaux de la branche estiment que la mutualisation de l’emploi des salariés à temps partiel par
Elaborer un guide des « bonnes pratiques » pour partager l’emploi.
Un bilan triennal sera réalisé afin d’évaluer l’état d’avancement de cette démarche. »
Est considéré dans la branche comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ;
à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est
inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du
travail applicable dans l’établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période des dispositions des articles 5.7.2.3
et 5.7.3.1 de la Convention Collective de l’Animation, soit 1485 ou 1575 heures, selon les entreprises.
Les dispositions figurant au présent article 5.9 s’appliquent aux salariés à temps partiels à l’exclusion de ceux
bénéficiant de dispositions conventionnelles spécifiques, notamment les professeurs et animateurs techniciens
(article 1.4 de l’annexe 1 de la présente Convention Collective).
Avenant 150 du 25 juillet 2014 applicable depuis le 14 avril 2015
5.9.1 Mention du contrat de travail :
Le contrat de travail devra comporter les mentions suivantes :
1°) La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue
et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
2°) Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de
cette modification. Il est précisé qu’une telle modification ne pourra être imposé sans le respect d’un délai de
prévenance de 7 jours ;
 3°) Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués
par écrit au salarié;
 4°) Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de
travail fixée par le contrat.
 5°) Le lieu de travail
5.9.2 Horaire minimal :
5.9.2.1 :
Conformément à l’article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu des dérogations quant à la durée minimale pour
les salariés à temps partiel de la grille générale de classification en fonction de la taille en effectifs équivalents temps
(ETP) de leur établissement de rattachement :
01.10.2014 au 31.12.2015
01.01.2016 au 31.12.2017
Moins de 6 ETP
De 6 à 10 ETP
De plus de 10 à 49 ETP
De plus de 49 à 299 ETP
ETP par établissement
Plus de 299 ETP
L’obligation de durée de travail minimum est déterminée par établissements de rattachement. Pour la notion
d’établissements de rattachement, il est convenu de tenir compte de la définition légale et jurisprudentielle retenue
pour l’obligation d’organiser des élections de délégués du personnel (indépendamment ici des seuils d’effectifs).
La taille de l’établissement de rattachement exprimée en effectif en ETP, afin d’apprécier si les horaires minima du
tableau ci-dessus sont respectés, est déterminée au 31 décembre de chaque année et détermine son obligation pour
le 1 janvier de l’année n+1 (soit 12 mois et un jour plus tard) en se conformant aux horaires du tableau aux même
Date d’entrée en vigueur des horaires minima :
A compter du 1 octobre 2014, si les salariés dont les contrats sont en cours à cette date avec une durée inférieure à
celle fixée au tableau ci-dessus, demandent à passer à l’horaire minimal, l’employeur peut refuser cette demande s’il
justifie de l’impossibilité d’y faire droit en le motivant par l’activité économique de l’entreprise.
A compter du 1 janvier 2016, les durées minimales fixées au présent article seront de droit, sauf exceptions prévues
aux articles 5.9.2.2 et 5.9.3.
Afin d’aboutir à ces engagements, l’employeur devra rechercher, notamment, à mutualiser les emplois. La
mutualisation des emplois devient de fait une démarche structurante de la politique de l’emploi dans la branche de
Pour favoriser cette démarche de mutualisation des emplois, une commission sera mise en place au sein de la
branche qui permettra, entre autres, de concourir aux besoins de formation des salariés.
En dérogation à l’article 5.9.2.1, il est institué, pour les entreprises de plus de 10 ETP et de moins de 300 ETP, une
liste d’emplois pour lesquels la durée minimale de travail restera fixée à 10 heures quelle que soit la taille de
l’établissement, y compris après le 1 janvier 2016.
Personnel d’entretien, de ménage et de service ;
Personnel de maintenance ;
Personnel de restauration et de cuisine.
Cette liste pourra être complétée par les partenaires sociaux de la branche Animation, au fil des études portant sur
les temps partiels, selon les travaux de la Commission ad hoc et tenant compte de l’évolution progressive de la durée
du travail mise en place par l’article 5.9.2.1.
5.9.3 : Répartition
La répartition de l’horaire des salariés à temps partiel doit être organisée de la manière suivante : regrouper les
horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée
correspond à un temps de travail de 2 heures continues minimum.
A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l’horaire minimal indiqué à l’article 5.9.2.1, soit au
regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit
pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un
temps plein ou au moins égale à la durée fixée aux articles 5.9.2.1 et 5.9.2.2. Cette demande est écrite et motivée.
5.9.4 : Heures complémentaires :
Les heures complémentaires sont des heures de travail que l’employeur demande au salarié à temps partiel
d’effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite d’un tiers de l’horaire contractuel,
sans pouvoir atteindre ou dépasser l’horaire légal.
Lorsque les heures complémentaires proposées par l’employeur n’excèdent pas 10% de l’horaire contractuel, le
salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l’article L. 3123-17 du code du travail, sauf s’il en a été informé
moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10% de l’horaire
contractuel, le salarié peut refuser d’effectuer les heures proposées.
Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25%.
5.9.5. : Complément d’heures :
Pour les cas où les dispositions de l’article 5.9.4 ci dessus seraient inapplicables, il sera possible d’avoir recours au
complément d’heures :
si l’horaire demandé dépasse le tiers de la durée inscrite au contrat ;
- si l’horaire demandé dépasse l’horaire inscrit au contrat de plus de deux heures, lors de 12 semaines sur
l’amplitude des 15 dernières semaines.
Le complément d’heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du
travail prévue par le contrat dans les cas suivants :
accroissement temporaire d’activité, activité saisonnière au sens du droit du travail, ou usage constant
conformément à l’article D.1242-1 du code du travail. Pour ces cas de recours, le nombre d’avenant, au
total, est limité à 5 avenants par année civile. Par ailleurs la durée cumulée des avenants pour
compléments d’heures pour ces cas ne pourra dépasser 13 semaines sur l’année civile.
remplacement d’un salarié temporairement absent. Pour ce cas de recours, il n’est pas fixé de nombre
limite d’avenant par an, ni de durée cumulée. L’employeur donnera priorité aux salariés à temps partiel
de l’établissement pour remplacer les salariés temporairement absents.
Dans le cadre du complément d’heures, il n’est pas fait application de l’article 5.9.4. Toutefois la durée totale de
travail ne pourra pas atteindre 35 heures.
Disposition exclue de l’extension de l’avenant 150 et donc non applicable.
L’avenant proposé devra indiquer :
les motivations de cet avenant, obligatoirement lié à l’un des cas de recours légaux au CDD (accroissement
temporaire d’activité, activité saisonnière, usage constant conformément à l’article D.1242-1 du Code du travail,
remplacement d’un salarié temporairement) ;
en cas de remplacement d’un salarié temporairement absent, le nom de la personne remplacée ainsi que son
poste et sa classification ;
si les fonctions exercées durant cette période relèvent d’une classification supérieure aux fonctions habituelles,
indiquer la prime tel que le prévoit l’article 1.3 de l’annexe 1 de la convention collective de l’animation ;
la durée de l’avenant, obligatoirement à terme précis. Le renouvellement sera possible dans les limites du
présent article 5.9.5 (un renouvellement valant un avenant)
l’horaire du salarié durant cette période ;
la répartition de l’horaire durant cette période ;
la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;
le lieu de travail s’il est différent de celui précisé dans le contrat de travail.
Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures font l’objet d’un système de majoration spécifique, en
fonction des motifs d’utilisation suivants :
conformément à l’article D.1242-1 du Code du travail :
Le salaire de base conventionnel de toutes les heures effectuées pour ces cas sera majoré de 15 %.
remplacement d’un salarié temporairement absent :
Dans le cadre du complément d’heure pour les salariés temporairement absents, le salarié bénéficiera
chaque mois d’une prime de 10% du salaire de base en sus, et ce jusqu’au retour du salarié temporairement
Dans tous les cas, les heures complémentaires réalisées au-delà de l’horaire, avenant pour complément d’heures
inclus, seront majorées de 25%.
5.9.6 : Priorité d’emploi
Les salariés à temps partiel ont priorité pour l’accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures
complémentaires ou compléments d’heures (articles 5.9.4 et 5.9.5) correspondant à leur emploi et qualification.
L’employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d’envisager un recrutement externe.
Hors le cas du 2
alinéa de l’article 5.9.4, lorsque l’employeur est en mesure d’imposer ces heures
complémentaires, le refus par le salarié d’heures complémentaires au-delà de 10% ou le refus d’avenant pour un
complément d’heures n’a nul besoin d’être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée
du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
les périodes de congés annuels ;
les périodes de congé maternité, adoption, paternité, accidents du travail, maladie professionnelle ;
les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.4.2 ;
les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours
professionnels, formation en cours d'emploi) ;
les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou
d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
les congés exceptionnels ;
les périodes militaires ;
les périodes d'absences pour raisons syndicales prévues au 2.5. ci-dessus.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les
dispositions des articles L.3141-13 à L.3141-20 du code du travail.
Lorsqu’un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée par son congé annuel, il bénéficie de
l’intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé maladie.
Lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie au cours de ses congés payés, il est mis en congés maladie à condition
de justifier de l’arrêt, par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie auprès de son employeur.
A l’expiration du congé maladie, le salarié se trouve à nouveau en position de congés payés jusqu’à la date
initialement prévue de fin de congé.
Si le salarié souhaite que ses congés payé soient reportés d’une durée égale au solde des congés payés prévus non
pris, il doit obtenir l’accord écrit de l’employeur. Dans tous les cas, les congés non pris du fait de la maladie devront
être soldés avant la fin de la période légale et ne pourront faire l’objet d’une compensation financière.
mariage ou pacs du salarié : 5 jours ouvrés;
mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
mariage père, mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, oncle, tante : 1 jour ouvré ;
naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non ;
décès conjoint, enfant, concubin déclaré : 5 jours ouvrés ;
décès d'un parent ou allié en ligne directe : père, mère, grand-père, grand-mère, frère, sœur, belle-mère, beaupère, petit-fils, petite-fille : 2 jours ouvrés ;
décès oncle, tante, beau-frère, belle-sœur, neveu, nièce : 1 jour ouvré ;
le père ou la mère d'un enfant malade (moins de seize ans) peut bénéficier de douze jours par an d'absence
avec traitement pris par période de trois jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat
médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.
Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.
A la suite du congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d’absence à valoir sur les congés annuels ou à
prendre sans solde.
Article 6.3 : Congé de maternité congé d’adoption, congé de paternité, congé parental
Pendant la durée légale du congé de maternité (art. L. 1225-47 et suivants du code du travail) les salariés ayant au
moins six mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de
sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
A partir du cent vingt et unième jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur
emploi à temps plein, bénéficient d’une réduction journalière d’une heure de travail. Cette heure journalière peut être
prise en début, en fin de journée ou à l’heure du déjeuner, au choix des salariée.
Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatrevingts heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.
Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de
Pendant la durée légale du congé d’adoption, (article L.1225-47 et suivants du Code du travail), les salariés ayant au
moins six mois d’ancienneté bénéficient du paiement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de
Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin, dont le conjoint salarié n'a
pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.
Pendant la durée légale du congé paternité, (article L.1225-35 et L.1225-36 du Code du travail) les salariés ayant au
moins six mois d’ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire dans la limite du plafond de la sécurité
sociale, déduction faite des indemnités de sécurité sociale et éventuellement des indemnités versées par les
organismes de prévoyance.
Dans les conditions définies par les articles L.1255-66 et L.1225-67 et suivants du Code du travail, tout salarié, en
tant que père, mère ou adoptant après un an d’ancienneté a droit à un congé parental d’éducation de 1 an
renouvelable deux fois.
6.3.5 : Conditions particulières
« Lorsque l'article D.171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire),
ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, les
règles relatives au maintien de salaire par l'employeur dans les cas de congé maternité (article 6.3.1), congé
d'adoption (article 6.3.2) et paternité (article 6.3.3) ne s'appliquent pas. Dans tous ces cas, l'employeur n'a
aucune obligation de maintien de salaire, quelle que soit l'ancienneté du salarié »
Article 6.4 : Congé sans solde
Outre le respect des dispositions relatives aux congés légaux, (congé sabbatique, congés pour création
d’entreprise…), le personnel ayant un an d’ancienneté peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu’à une
période de un an.
Un délai de carence égal au 1/3 de la durée du congé renouvellement inclus, doit être respecté avant une nouvelle
demande de congé sans solde.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de
réception, au moins trois mois avant la date présumée de son départ en congé en précisant la durée de ce congé.
L'employeur doit répondre au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai de trente jours
suivant la présentation de la lettre de demande du salarié, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé
ce délai, l’autorisation de l'employeur est réputée acquise.
Après deux reports consécutifs dans un délai d'un an, le congé est de droit, sauf si le quota de 2 p. 100 de l'effectif
total des salariés est atteint pour ce congé. Ce quota ne peut faire obstacle à ce qu'un salarié au moins bénéficie du
congé sans solde dans des entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés.
Outre les dispositions prévues par la loi en ce qui concerne les candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au
Sénat, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps
nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours ouvrables.
Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au
moins d'une demi-journée entière. Il doit avertir son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque
Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans la limite des
droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé
payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées: elles donnent alors lieu à récupération en accord avec
l’employeur. La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif, pour la détermination des droits
à congés payés, ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et
Article 6.6 : Salariés candidats ou élus à des mandats des collectivités publiques
En ce qui concerne les candidats élus à des mandats des collectivités publiques territoriales, les employeurs sont
tenus de laisser à leurs salariés le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale pendant la durée légale
Le salarié bénéficie, à sa convenance, des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au
moins d'une demi-journée entière, il doit avertir son employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de
chaque absence.
payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées, elles donnent alors lieu à récupération en accord avec
La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés
payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et
En cas d'élection et au plus tard à l'expiration du premier mandat, le salarié peut solliciter son réembauchage. Il doit
alors adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans les deux mois
qui suivent l'expiration de son mandat.
L'employeur est alors tenu pendant un an de l'embaucher en priorité dans les emplois correspondant à sa
qualification, et de lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
TITRE VII: FORMATION PROFESSIONNELLE
Les partenaires sociaux de l’animation réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les
entreprises de la branche. Ils considèrent que l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue
pour les salariés des opportunités d’évolution professionnelle, de développement des compétences et
réaffirmer le rôle de la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation (CPNEF) comme outil paritaire de
définition d’une politique de formation de la branche ;
Confirmer UNIFORMATION comme OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) dans son rôle de collecte
et de gestion de fonds de formation ;
Utiliser l’observatoire des métiers de l’animation pour la gestion prévisionnelle de l’emploi et de la formation ;
Inciter les entreprises à anticiper leur besoin en compétence et les salariés à utiliser leurs droits acquis sur
leur compte personnel de formation en tenant compte de la spécificité de la branche.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un plan de formation est élaboré avec consultation des
représentants du personnel. Ce plan de formation est élaboré chaque année sous réserve de l’application de l’article
L2323-36 du Code du travail. Un plan de formation pluriannuel supplémentaire peut également être établi aux fins de
contrôler que chaque personnel bénéficie de la formation continue .
Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans
le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu’elles
Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d’une priorité pour l’examen de sa candidature en cas
de vacance d’un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise.
L’ensemble des dépenses engagées par l’employeur (rémunération allocation de formation, coût pédagogique et frais
annexes) est imputable au plan de formation.
Le plan de formation comporte deux types d’action de formation.
Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l’employeur doit tenir compte de deux
la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation
Les actions d’adaptation au poste de travail et les actions liées à l’évolution de l’emploi ou qui
participent au maintien de l’emploi
Ces actions ont pour objectif :
Soit d’apporter, pour les actions d’adaptation au poste de travail, au salarié des compétences directement
utilisables dans le cadre des fonctions qu’il occupe. Les actions d’adaptation concernent le poste de travail
occupé ;
Soit, pour les actions liées à l’évolution de l’emploi ou qui participent au maintien de l’emploi, l’acquisition de
compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son
départ en formation. Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une
modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de
poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Dans les deux cas, ces actions s’inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions, qui peuvent se dérouler pendant ou en dehors des heures habituellement travaillées, sont assimilées à
du temps de travail effectif.
Si elles se déroulent pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération.
Si elles se déroulent en dehors des heures habituellement travaillées et entrainent des heures supplémentaires,
celles-ci se verront appliquer le régime de l’article 5.4.1 pour les droits à récupération ou rémunération, avec
application du taux majoré.
Alinéa modifié par l’avenant n°152 du 19/05/2015 applicable depuis le 1er novembre 2015.
Paragraphe modifié par l’avenant n°134 du 16 mars 2010, applicable depuis le 1er mai 2011. L’article 7.1.2 a- est étendu par
l’arrêté du 23 mars 2011 sous réserve de l’application de l’article L.6314-1 du Code du travail (disposition légale générale relatif au
droit à la formation des salariés).
Ces actions ont pour objectif l’évolution des compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du
Qu’il s’agisse d’un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une
évolution de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de
travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou six jours pour les cadres soumis au forfait jours. Dans ce
cas, un accord écrit entre l’employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et
les conditions de réalisation de cette dernière, (montant de l’allocation de formation, qui ne peut être inférieur à 50%
de son salaire horaire net calculé selon les dispositions légales , frais annexes), l’accord doit définir la nature des
engagements pris par l’entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en
priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les huit jours ouvrables de l’accord formalisé entre le salarié et
l’employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions, ne constitue ni une faute, ni un
L’ensemble des versements des entreprises au titre du plan de formation est affecté :
Conformément aux dispositions légales pour la part légale de contribution selon la taille des entreprises,
conformément à l’article du Code du travail ;
Conformément aux orientations définies chaque année par la CPNEF pour la contribution supplémentaire
conventionnelle définie à l’article 7.6.2
Par ailleurs, peuvent être prises en charges des actions de formation en direction des dirigeants bénévoles. Ces
actions doivent être liées au mandat qu’ils exercent .
Les modalités pratiques applicables aux entreprises sont définies dans le protocole de fonctionnement entre la
branche et l’OPCA.
Toute prise en charge d’une action de formation ne peut concerner que les dépenses postérieures au dépôt de la
demande de financement, sauf dérogation accordée dans des conditions définies par la CPNEF.
Article 7.2. – Compte Personnel de Formation
Les listes prioritaires d’actions de formation et formations éligibles ;
Les listes prioritaires de bénéficiaires ;
Un avenant de branche définira l’abondement supplémentaire du CPF et le financement de cet abondement
supplémentaire dans le cadre des listes d’actions et de formation et formations éligibles et bénéficiaires indiqués aux
deux items de l’alinéa ci-dessus.
Article 7.3. - Congé Individuel de Formation (C.I.F)
La commission paritaire nationale emploi formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en
charge pour les congés individuels de formation, ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous
contrats à durée déterminée. Elle en confiera la mise en œuvre et l'information à UNIFORMATION.
de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, y
compris les contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l’emploi et destinés à favoriser le recrutement
de certaines catégories de personnes sans emploi ;
dont quatre mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée, y compris les contrats aidés conclus
dans le cadre de la politique de l’emploi et destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de
Phrase modifiée par l’avenant n°134 du 16 mars 2010, applicable depuis le 1er mai 2011.
Alinéa ajouté par l’avenant n°134 du 16 mars 2010, applicable depuis le 1er mai 2011.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée,
associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de
formation, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en
Ce contrat est mis en œuvre sur la base d’une personnalisation des parcours de formation, d’une alternance entre
centre de formation et entreprise, et d’une certification des connaissances acquises.
de préparer l’obtention d’un diplôme d’Etat inscrit au RNCP (Répertoire National des Certifications
Professionnelles) utilisable dans la branche de l’animation ;
de préparer l’obtention d’un CQP (Contrat de Qualification Professionnelle) de la branche ;
de préparer l’obtention d’un titre professionnel ou d’un CQP ayant fait l’objet d’un agrément par la
CPNEF de l’animation.
a) aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu’en soit
c) aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou
de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu en
application de l’article L. 5134-19-1 du code du travail.
d) dans les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierreet-Miquelon, les bénéficiaires du revenu minimum d’insertion (RMI) et de l’allocation de parent isolé (API).
L’acquisition d’une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d’emploi dépourvus de qualification
professionnelle supérieure à celle qu’ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des
référentiels des diplômes d’Etat, des CQP et à la durée de formation retenue lors de l’agrément d’un titre par la
CPNEF.
Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de
Ce contrat s’achève en tout état de cause, au plus tard à l’échéance du deuxième mois suivant celui au cours duquel
le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu.
La formation hors entreprise doit être comprise entre 15% et 25% de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure
à 150 heures.
La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25% lorsque ces actions ont pour but de préparer
l’obtention d’un diplôme d’Etat ou d’un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel
Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il débute par l’action de professionnalisation dont les modalités
sont conformes aux dispositions des articles 7.4.4.1 et 7.4.4.2.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu’il est conclu en CDD, ou pendant l’action définie à l’article
7.4.4.3 lorsqu’il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 65% du salaire minimum
conventionnel de l’emploi occupé la première année et 75% du salaire minimum conventionnel la seconde année,
lorsque celui-ci est âgé de 16 à 25 ans (cf. article 7.4.3 a.).
La rémunération brute sera égale à 85% du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé la première année et
90% du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé la deuxième année, lorsque le bénéficiaire est un
demandeur d’emploi âgé de 26 ans et plus.
Dans tous les cas, la rémunération ne pourra être inférieure au SMIC.7.4.4.5 – Tutorat
Conformément aux articles L.6325-3-1 et D.6325-6 du code du travail, pour chaque salarié en contrat de
professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans
dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au
second alinéa et à l'article D. 6325-9, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et
Pour permettre au tuteur d’exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent
que, en plus des conditions légales :
- le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrats ou de périodes de
Sous réserve que l’entreprise justifie auprès de l’OPCA des dépenses réalisées, celui-ci peut prendre en charge un
maximum de 18 euros par heure de formation, sans que la prise en charge du cout pédagogique puisse dépasser
9.15 euros.
La branche de l’animation souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de
Afin de garantir de véritables parcours professionnalisant, les signataires conviennent que les périodes de
professionnalisation entrant dans les priorités de la Branche doivent obéir aux règles qui suivent :
elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l’expérience ou de
le suivi de l’alternance doit être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l’article 7.4.4.5.
elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Elles doivent avoir une durée minimale conforme aux dispositions légales.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l’initiative de l’employeur mais peuvent l’être également,
en accord avec l’employeur ; à l’initiative du salarié.
Les signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l’ensemble des
salariés suivants :
les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies
ou des modes d’organisation;
les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;
les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle;
les salariés ayant les premiers niveaux de qualification (V, Vbis et VI) ;
les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.
soit un diplôme, un titre ou une certification enregistrés au répertoire national des certifications
professionnelles, en utilisant si c’est possible les acquis des salariés dans le cadre de la Validation des
Acquis de l’Expérience (V.A.E) ;
une qualification reconnue par la branche.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d’actions de
formation suivantes :
actions ayant pour objet de favoriser l’adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l’emploi ;
actions de développement des compétences ou d’acquisition d’une qualification plus élevée,
Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail l’entreprise définit avec le salarié avant
son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la
formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquels
la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions
disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
Article modifié par l’avenant n°152 du 19/05/2015 applicable depuis le 1er novembre 2015.
La CPNEF établira annuellement les objectifs fixés à l’OPCA pour la prise en charge des périodes de
7.5.3-
maximum de 18 euros par heure de formation. L’OPCA devra veiller, par contrôle des dépenses, à ce que cette prise
en charge ne dépasse pas :
 le montant de 9.15 euros par heure de formation pour le coût pédagogique
 le montant de 18 euros par heure de formation, frais annexes inclus (fournitures pédagogiques,
rémunération, déplacement, hébergement et restauration).
Toutes les entreprises sont tenues de contribuer au financement de la Formation Professionnelle à hauteur de 1.80%
Cette disposition s’applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 2014 .
L’assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, à
l’exception des cas où l’assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d’encadrement des centres de
vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d’éducation populaire, formateurs
occasionnels, ...) pour lesquels l’assiette à prendre en compte est le salaire brut.
Conformément à la loi, les entreprises sont tenues de verser une contribution légale, à Uniformation, de 0,55% de la
masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés et de 1% pour celles de 10 salariés et plus, sauf accord
d’entreprise concernant le versement de la part au titre du CPF.
Si les montants et/ou les répartitions de la contribution légale devaient être modifiées par voie législative ou par voie
réglementaire, les nouvelles règles s’appliqueraient automatiquement aux présentes dispositions.
De manière à contribuer globalement à hauteur de 1,80% de la masse salariale à la formation professionnelle, outre
les contributions légales à la formation professionnelle, les entreprises versent à Uniformation une contribution
supplémentaire conventionnelle, dont le taux sera ajusté par différence sur le taux légal, et qui sera, en l’état actuel
des règles légales et réglementaires, de :
pour les entreprises de moins de 10 salariés : 1,25 %
pour les entreprises de 10 salariés et plus : 0,80 %.
Ces contributions sont versées par les employeurs de la branche à l’OPCA Uniformation et sont mutualisées
Au titre de la contribution supplémentaire conventionnelle, les partenaires sociaux donnant mandat à la CPNEF afin
qu’elle définisse annuellement les priorités (plan, professionnalisation…) et les communique à l’OPCA désigné qui en
assurera l’application.
Conformément à la loi du 5 mars 2014, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 p.
100 sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du C.I.F.-C.D.D.
L’ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera réservé par l’OPCA pour les actions
définies ci-dessous :
Financement des CFA agréés par la branche
Financement de l’observatoire de la branche
Article modifié par l’avenant n°130 du 14 septembre 2009, applicable immédiatement.
2 premiers alinéas modifiés par l’avenant n°152 du 19/05/2015 applicable depuis le 1er novembre 2015.
En l’absence d’accord de branche les sommes seront réparties conformément à l’accord collectif entre l’UDES et
Une délibération de la CPNEF fixera la liste des CFA (Centre de Formation des Apprentis) bénéficiaires, les
modalités de leur financement, ainsi que les actions de formation retenues.
Le contrat d’apprentissage est un contrat de formation en alternance à durée déterminée de 12 mois pouvant aller à
36 mois en fonction du type d’emploi et du niveau de qualification recherché. Ce contrat associe des enseignements
professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l’acquisition d’un savoir-faire par
l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en œuvre sur la base d’une personnalisation des parcours de formation, d’une alternance en
centre de formation et dans l’entreprise, et d’une certification des compétences et des connaissances acquises.
un diplôme professionnel,
un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles
a) aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu’en
soit le niveau ;
b) aux personnes âgés au-delà de 25 ans répondant aux conditions fixées par la réglementation en
L’acquisition d’une qualification professionnelle par les jeunes ayant effectué le premier cycle d’enseignement
secondaire, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d’Etat et des
titres à finalité professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles et à la durée de
formation retenue lors de l’agrément d’un titre par la CPNEF. Dans ce cas, la durée du contrat d’apprentissage conclu
à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois.
Le contrat débute 3 mois avant l’entrée en formation et s’achève en tout état de cause, au plus tard à l’échéance du
troisième mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le titre obtenu.
La formation hors entreprise doit être au minimum de 400 heures par année, cette durée pouvant varier en fonction
du diplôme, du titre préparé.
La rémunération des apprentis de moins de 18 ans à l’entrée en formation est calculée sur la base du salaire
minimum conventionnel de l’emploi occupé conformément aux taux du tableau suivant :
La rémunération des apprentis âgés de 18 ans à 20 ans à l’entrée en formation est calculée sur les bases suivantes,
en pourcentage du salaire minimum conventionnel :
La rémunération des apprentis âgés de 21 ans et plus à l’entrée en formation est calculée sur les bases suivantes, en
pourcentage du salaire minimum conventionnel :
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l’élaboration
de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l’emploi et de la
formation au sein de la branche, la CPNEF a créé dès 2001, un observatoire des métiers de l’Animation.
L’observatoire doit être un outil de connaissances et d’informations sur les évolutions des emplois et des
renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en œuvre des politiques de
formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière de contrat de
recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l’emploi et de la formation de manière à
appréhender l’évolution des métiers du secteur de l’animation, tant en terme quantitatif que qualitatif, au
niveau national et régional.;
de fournir à l’ensemble des acteurs de la formation et de l’emploi les outils et les moyens de
réaction nécessaires aux changements à venir ;
de permettre, par la connaissance de l’évolution des métiers, l’anticipation des besoins de
formation et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées ;
de nourrir les travaux de la CPNEF.
Mettre en place des outils afin de surveiller l’évolution de l’apprentissage dans la branche (nombre de
contrat, type d’apprentissage…).
réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l’évolution des métiers;
capitaliser des études disponibles par l’élaboration de synthèses et leur publication ;
diffuser les travaux prospectifs relatifs à l’articulation emploi-formation ;
L’observatoire est géré par un comité de pilotage paritaire composé d’un nombre égal de représentants des syndicats
de salariés et d’employeurs membres de la CPNEF.
L’observatoire est financé pour partie par un pourcentage prélevé sur les sommes collectées au titre de la
contribution légale de formation professionnelle et conformément à la convention d’objectifs et de moyens conclue
par UNIFORMATION
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