Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/mobbing_idesk_PI42323_HI521827.html
Timestamp: 2020-02-29 11:03:23
Document Index: 63576718

Matched Legal Cases: ['§ 280', '§ 823', '§ 826', '§ 3', '§ 1', '§ 241', 'Art. 1', 'Art. 2', '§ 1']

Mobbing | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Der Begriff "Mobbing" bezeichnet die zielgerichtete Schikane oder Diskriminierung einer bestimmten Person, die oft von mehreren Kollegen gemeinsam, von Vorgesetzten oder sogar vom Arbeitgeber selbst ausgeübt wird. In Betracht kommen Tätlichkeiten, Ehrverletzungen, Demütigungen, Isolierung, unsinnige und schikanöse Arbeitsanweisungen, sachlich unbegründete Ungleichbehandlungen, Ausschluss von Informationen und Kommunikation. Kennzeichnend ist die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen und Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzungshandlung. Oftmals kommt den einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen für sich allein betrachtet noch keine rechtliche Bedeutung zu – erst die fortgesetzte Kombination einiger oder mehrerer Handlungsformen erlangt in ihrer Gesamtschau die rechtliche Qualität des "Mobbings". Arbeitsausfälle, Fehlzeiten bis hin zur Kündigung oder lang andauernde Krankheit, die sonst nicht eingetreten wären, können die Folge sein.
Arbeitsrecht: Regelungen zum Mobbing finden sich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Als mögliche Anspruchsgrundlagen für Unterlassungs- oder auch Schadensersatzansprüche des Mobbingopfers kommen § 280 Abs. 1 BGB ("Mobbing" als arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung), § 823 Abs. 1 und Abs. 2 BGB im Hinblick auf eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bzw. Schutzgesetze oder eine sittenwidrige vorsätzliche Schädigung i. S. des § 826 BGB in Betracht (BAG, Urteil v. 25.10.2007, 8 AZR 593/06; BAG, Urteil v. 16.5.2007, 8 AZR 709/06).
Grundsatzentscheidungen zum sozialen Phänomen "Mobbing": BAG, Urteil v. 25.10.2007, 8 AZR 593/06; BAG, Urteil v. 16.5.2007, 8 AZR 709/06; LAG Thüringen, Urteil v. 10.4.2001, 5 Sa 403/00.
Mobbing ist weder ein juristischer Begriff noch eine eigenständige Anspruchsgrundlage, sondern die Beschreibung eines sozialen Phänomens, auf das mit den allgemeinen arbeitsrechtlichen Instrumenten und gesetzlichen Regelungen reagiert werden kann und muss. Ansatzweise lässt sich dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Legaldefinition in § 3 Abs. 3 AGG entnehmen – die Regelung erfasst den Begriff "Mobbing" jedoch nur partiell. Nach dem AGG wäre Mobbing eine "Belästigung", wenn das Verhalten an eines der 8 in § 1 AGG gesetzlich geschützten Merkmale anknüpft. Knüpft es nicht an diese Merkmale an, wird es vom AGG nicht erfasst, was aber nicht heißt, dass es deshalb erlaubt wäre.
Insbesondere gilt ein grundsätzliches Schikaneverbot als Konkretisierung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, das sich an Arbeitgeber, Vorgesetzte und Kollegen richtet. Zu berücksichtigen ist allerdings auch die Rechtsstellung des vermeintlich "Mobbenden", insbesondere sein Recht auf freie Meinungsäußerung.
Ist der Sachverhalt geklärt, sollte vorrangig vor juristischen Reaktionen ein innerbetrieblicher Ausgleich versucht werden.
Die Reaktionsmöglichkeiten der am betrieblichen Geschehen Beteiligten entsprechen weitgehend dem allgemeinen Arbeitsrecht. Soweit der Arbeitgeber selbst handelt, stellt sich das Problem, inwieweit formal zulässige arbeitsrechtliche Gestaltungsmittel dennoch unzulässig sein können, weil sie Rechtspositionen des Arbeitnehmers verletzen.
2 Schutzpflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat als arbeitsvertragliche Nebenpflicht gem. § 241 Abs. 2 BGB das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer des Betriebs oder Unternehmens, zu schützen. Daneben darf auch er selbst nicht durch Tun oder Unterlassen das Persönlichkeitsrecht verletzen. Diese im Privatrechtsverhältnis geltende Schutzpflicht umfasst auch die betriebliche Organisation in einer Weise, die Persönlichkeitsverletzungen ausschließt. Eine einfachgesetzliche Regelung dieser Schutzpflicht findet sich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), soweit es sich bei dem fraglichen Verhalten um eine Benachteiligung bzw. Belästigung im Hinblick auf die in § 1 AGG genannten Merkmale Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, Rasse oder ethnische Herkunft sowie sexuelle Identität handelt.
Die je nach den Umständen des Einzelfalls einzusetzenden Mittel des Arbeitgebers gegenüber mobbenden Arbeitnehmern sind neben Rüge oder Ermahnung die Abmahnung, die Versetzung bis hin zur Kündigung. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer auch einen Unterlassungs- oder Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber selbst, soweit das Mobbing von diesem ausgeht bzw. das Verhalten Dritter nicht von ihm unterbunden wird. U. U. hat er auch einen Anspruch auf eine billige Entschädigung in Geld, Schmerzensgeld. Allerdings wird der gemobbte Arbeitnehmer regelmäßig nicht die Entlassung mobbender Arbeitskollegen oder Vorgesetzter verlangen können, da die insoweit bei einer Persönlichkeitsrechtsverletzung anzustellende umfassende Interessenabwägung sowie das kündigungsschutzrechtliche ultima-ratio-Prinzip bzw. der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ohne Hinzut...