Source: http://uiltemp.it/2012/12/20/
Timestamp: 2018-06-25 02:09:27+00:00
Document Index: 69592504

Matched Legal Cases: ['art. 20', 'art. 20', 'art. 18', 'art. 20', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 4', 'art.2', 'art. 20', 'art. 18', 'art. 20', 'art. 18', 'art. 12']

Come funziona il contratto di somministrazione di lavoro ?
La somministrazione si configura come un rapporto triangolare tra tre soggetti:
che dà luogo a rapporti distinti, ma strettamente connessi tra loro:
il rapporto di somministrazione in senso stretto;
il contratto commerciale tra Agenzia per il lavoro ed azienda utilizzatrice;
il rapporto di lavoro subordinato (ovvero il contratto tra l'APL e la lavoratrice / il lavoratore;
il rapporto di prestazione dell’attività lavorativa (rapporto intercorrente fra il lavoratore e l’utilizzatore).
Il contratto di lavoro tra APL e lavoratrice / ore può essere a:
– tempo determinato: i lavoratori vengono assegnati all’impresa utilizzatrice per un periodo predeterminato e definito nel;
– tempo indeterminato (c.d. staff leasing): i lavoratori vengono assegnati all’impresa utilizzatrice senza limiti temporali predefiniti.
Cosa vuol dire essere un lavoratore somministrato ?
La somministrazione di lavoro a tempo determinato, secondo la legge (art. 20, comma 4, dlgs 276/03), è ammessa se vi sono ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore (art. 20, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003).
Qualora il contratto di somministrazione a tempo determinato sia stipulato senza l’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che lo legittimano è prevista la sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 € 1.250 a carico dell’agenzia di somministrazione e dell’impresa utilizzatrice (art. 18, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003).
Circa i limiti quantitativi di ricorso ed utilizzazione della somministrazione a tempo determinato, questi sono individuati, anche in misura non uniforme, dai CCNL stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi (art. 20, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003).
Il mancato rispetto dei suddetti limiti quantitativi è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1. 250 a carico dell’agenzia di somministrazione e dell’impresa utilizzatrice (art. 18, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003).
Il requisito della causale non è richiesto nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensivi di eventuale proroga, concluso fra datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato nonché in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. (art. 1, comma 1-bis del D.Lgs. n. 368/2001, introdotto dall’art. 1, comma 9, lett.b), L. n. 92/2012, come sostituito dall’art. 7, comma 1, lett. a) del D.L. n. 76/2013, convertito dalla L. n. 99/2013)
L’art. 4 del D.Lgs n.24 del 2 marzo 2012 comma 5 bis indica inoltre che il contratto di somministrazione è «libero», ovvero non vincolato ad alcuna causale per:
-I soggetti disoccupati percettori dell’indennità ordinaria di disoccupazione non agricola da almeno sei mesi;
-I soggetti percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi che non hanno alcun diritto a prestazioni di sostegno per le giornate di lavoro effettuate;
-I soggetti definiti «svantaggiati» o «molto svantaggiati» dall’art.2 del regolamento CE n.800/08;
La possibilità di limitare l’utilizzazione delle clausole giustificative del ricorso al contratto di somministrazione può, ulteriormente, essere allargata in virtù della previsione contenuta nel comma quarter e cioè per azione delle parti sociali, con accordo collettivo non solo nazionale, ma anche territoriale o aziendale.
La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, vale a dire l’impegno da parte dell’Agenzia a fornire lavoratori senza alcun termine temporale, è ammessa soltanto nei casi tassativamente indicati dal legislatore, di seguito elencati (art. 20, comma 3, lett. a) del D.Lgs. n. 276/2003):
– per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
– per servizi di pulizia, custodia, portineria;
– per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
– per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
– per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
– per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
– per la gestione di call-center, nonché per l’avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;
– per costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio d impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa;
– in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative;
– in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per l’esecuzione dei servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia;
– in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da pate del somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato. (L.n. 134/2012)
Va, però, precisato che, oltre a tali casi espressamente previsti dal legislatore, la contrattazione collettiva di livello nazionale o territoriale può individuare ulteriori ipotesi di legittima stipulazione del contratto di somministrazione a tempo indeterminato (Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali 22 febbraio 2004, n. 7).
Qualora il contratto di somministrazione a tempo indeterminato sia stipulato al di fuori delle sopra citate ipotesi è prevista la sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1.250 a carico dell’agenzia di somministrazione e dell’impresa utilizzatrice (art. 18, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003).
Quando non si può applicare la somministrazione ?
La somministrazione di lavoro è vietata nei seguenti casi previsti dalla legge (art. 20, comma 5, dlgs 276/03):
per le aziende che, negli ultimi 6 mesi, hanno ridotto il personale attraverso licenziamenti collettivi di lavoratori addetti alle stesse mansioni a cui si riferisce il contratto di somministrazione o che abbiano fatto ricorso alla cassa integrazione guadagni;
per le imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in base alle disposizioni del dlgs n. 81/2008 (Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro);
In caso di somministrazione vietata è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria che va da € 250 a € 1.250 a carico dell’Agenzia di somministrazione e dell’impresa utilizzatrice (art. 18, comma 3, dlgs 276/03).
Monte ore retributivo garantito (MOG). Cosa vuol dire ?
Il CCNL febbraio 2014 ha introdotto il MOG: una modalità sperimentale propria di utilizzo del contratto di somministrazione di lavoro introdotta al fine esclusivo di ricondurre altre tipologie contrattuali flessibili, occasionali o accessorie (es. lavoro intermittente, ripartito, a progetto, occasionale o accessorio) alla somministrazione di lavoro in quanto forma contrattuale più tutelante e garantita, nonché per agevolare l’utilizzo della somministrazione di lavoro in alcune aree aziendali o settori che maggiormente necessitano di rapporti di lavoro compatibili con le reali esigenze produttive ed organizzative delle aziende utilizzatrici.
Nella Somministrazione a tempo determinato con monte ore retribuito garantito (MOG):
– si garantisce al lavoratore una retribuzione pari al 25% su base mensile dell’orario di lavoro normale (a tempo pieno) applicato presso l’azienda utilizzatrice.
– possono essere stipulati contratti di lavoro in somministrazione a tempo determinato della durata minima di 3 mesi, nel rispetto del principio di parità di trattamento retributivo e secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore.
I settori (Ateco) individuati per la stipulazione dei contratti MOG sono quelli del Turismo, GDO, Logistica, Alimentare, Agricoltura, TLC e Servizi alla Persona. In tali settori, per periodi determinati, è consentito stipulare contratti di somministrazione di lavoro per esigenze di carattere tecnico, produttivo o organizzativo, finalizzate ad incrementare la forza lavoro delle aziende utilizzatrici che operano in contesti connotati da una necessaria modulazione flessibile della prestazione.
I lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle ApL possono essere assunti mediante un contratto di apprendistato professionalizzante, svolto secondo un percorso formativo eseguito presso il medesimo utilizzatore e redatto in forma scritta, sulla base di quanto previsto in materia dal Testo Unico sull’apprendistato (D.lgs n. 167/2011).
La disciplina dell’apprendistato professionalizzante in somministrazione (CCNL febbraio 2014) stabilisce che:
– La retribuzione, l’inquadramento e l’orario di lavoro dell’apprendista sono disciplinati dalle norme del contratto collettivo applicato dall’impresa utilizzatrice;
– Il piano formativo individuale: deve riportare tutto il percorso formativo necessario ai fini dell’attribuzione della prevista qualifica professionale ed è predisposto dall’ApL congiuntamente all’utilizzatore e al lavoratore e deve essere sottoposto al Parere di conformità di Forma.Temp;
– Tutor: durante il periodo di apprendistato, il lavoratore dovrà rapportarsi con due tutor, uno nominato dall’ApL (TDA) ed uno indicato dall’impresa utilizzatrice (quest’ultimo dovrà possedere competenze adeguate ed un livello d’inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendista;
– Responsabilità degli obblighi formativi: l’Apl è responsabile del corretto adempimento degli obblighi formativi e al termine del periodo di apprendistato attesterà l’avvenuta formazione dando comunicazione all’apprendista dell’acquisizione della qualifica professionale
Durata dell’apprendistato professionalizzante in somministrazione:
– Non è consentito recedere dal contratto commerciale di somministrazione a tempo indeterminato prima della scadenza del periodo di apprendistato ferma restando l’ipotesi di recesso per giusta causa o giustificato motivo;
In caso di interruzione del periodo di apprendistato, non riconducibile ad ipotesi di giusta causa, giustificato motivo soggettivo o chiusura aziendale, l’utilizzatore è tenuto a rimborsare in ogni caso l’intera retribuzione piena, ovvero quella prevista per la qualifica professionale di riferimento per il periodo di apprendistato residuo.
– Prolungamento del periodo di apprendistato: si intende prolungato, nelle modalità definite dalla disciplina del contratto collettivo applicato dall’impresa utilizzatrice o, in mancanza, da quanto previsto in merito dal Testo Unico sull’apprendistato, in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione del rapporto di lavoro durante la missione.
Le commissioni sindacali (CST) svolgono un ruolo di informazione, confronto e controllo e sono tenute ad una costante attività di monitoraggio sulle modalità attuative dei percorsi di apprendistato, in conformità a quanto previsto dai piani formativi individuali.
La somministrazione di lavoro è una tipologia di impiego flessibile che consente ad un’impresa pubblica o privata (utilizzatore) di rivolgersi ad un’Agenzia per il lavoro appositamente autorizzata dal Ministero del lavoro (somministratore) per utilizzare il lavoro di personale assunto dal somministratore.
Gli enti bilaterali sono enti privati costituiti dai sindacati e dai datori di lavoro per disposizioni di legge o contrattuali nell'ambito di determinati settori di lavoro. Sono paritetici perché i rappresentanti dei lavoratori e quelli dei datori di lavoro sono in numero eguale tra loro.
consentire a quei lavoratori che cambiano spesso datore di lavoro (come nell'edilizia) di percepire elementi della retribuzione (tredicesima, ferie) attraverso la mutualizzazione degli obblighi retributivi
Sito Fon.te
Che cos'è. Ebitemp, come stabilito nel contratto nazionale per i lavoratori in somministrazione, fornisce importanti prestazioni a favore dei lavoratori del settore:
Formatemp è l'ente bilaterale dei lavoratori in regime di somministrazione a tempo determinato e indeterminato. Obiettivi del fondo sono favorire la crescita professionale individuale dei lavoratori in somministrazione e formare le figure professionali carenti nel mercato del lavoro, ma necessarie alle imprese.
per iniziative comuni finalizzate a garantire l'integrazione del reddito dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato in caso di fine lavori;
per iniziative comuni finalizzate a verificare l'utilizzo della somministrazione di lavoro e la sua efficacia anche in termini di promozione della emersione del lavoro non regolare e di contrasto agli appalti illeciti;
per iniziative per l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di lavoratori svantaggiati anche in regi, e di accreditamento con le regioni;
per lo svolgimento delle attività assegnate al Fondo da contratti e accordi collettivi, utilizzando risorse disponibili diverse da quelle derivanti dal contributo di cui all'art. 12, comma 2, del D.Lgs. 276/03.
FON.TE è un fondo pensione negoziale istituito sulla base di accordi collettivi riportati nell’Allegato alle presenti Informazioni chiave per l’aderente, che ne costituisce parte integrante. FON.TE è finalizzato all’erogazione di trattamenti pensionistici complementari del sistema previdenziale obbligatorio, ai sensi del d.lgs. 5 dicembre 2005, n. 252. FON.TE opera in regime di contribuzione definita: l’entità della prestazione pensionistica è determinata in funzione della contribuzione versata e dei rendimenti della gestione. La gestione delle risorse è svolta nel tuo esclusivo interesse e secondo le indicazioni di investimento che tu stesso fornirai scegliendo tra le proposte offerte. Possono aderire a FON.TE tutti i lavoratori dipendenti appartenenti ai settori il cui rapporto di lavoro è disciplinato dagli accordi collettivi di istituzione del fondo. Le principali informazioni sulla fonte istitutiva e sulle condizioni di partecipazione sono riportate nell’Allegato. La partecipazione a FON.TE ti consente di beneficiare di un trattamento fiscale di favore sui contributi versati, sui rendimenti conseguiti e sulle prestazioni percepite.