Source: https://www.ra-kotz.de/restelternzeit_uebertragung_nicht_verbrauchter_zeiten.htm
Timestamp: 2020-01-18 03:20:59
Document Index: 217633175

Matched Legal Cases: ['§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 15', '§ 8', '§ 8', '§ 15', '§ 16', '§ 7', '§ 15', '§ 16', '§ 15', '§ 64', '§ 261', '§ 64', '§ 524', '§ 66', '§ 64', '§ 524', '§ 261', '§ 261', '§ 261', '§ 261', '§ 16', '§ 253', '§ 261', '§ 16', '§ 16', '§ 15', '§ 315', '§ 15', '§ 15', '§ 16', '§ 15', '§ 315', '§ 15', '§ 315', '§ 315', '§ 315', '§ 315', '§ 15', '§ 16', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 8', '§ 15', '§ 8']

Az: 3 Sa 458/11
Auf die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 15.07.2011 – 1 Ca 247/11 – teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, der Übertragung der Elternzeit für das Kind J. L. auf den Zeitraum vom 27.12.2011 bis 20.01.2012 zuzustimmen.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Antrag der Klägerin auf Verringerung und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin ab dem 27.12.2011 bis zum 20.01.2012 während bestehender Elternzeit wie folgt zuzustimmen:
Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 20 Stunden die Woche, verteilt auf zwei Tage á acht Stunden und einen Vormittag á vier Stunden.
Im Übrigen werden die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung der Klägerin zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) tragen die Klägerin zu 14/15 und die Beklagte zu 1/15.
Die Parteien streiten im vorliegenden Verfahren über einen von der Klägerin – vorsorglich – gestellten Antrag auf Elternteilzeit für die Zeit vom 7. Februar 2011 bis 26. Dezember 2011, Übertragung nicht in Anspruch genommener Elternzeit auf den Zeitraum vom 27. Dezember 2011 bis 06. Februar 2012 und Elternteilzeit auch für diesen Zeitraum.
Vor Einleitung des vorliegenden Verfahrens hat die Klägerin bereits eine Klage gegen die Beklagte beim Arbeitsgericht Mainz (Az: 1 Ca 1610/10) erhoben, mit der sie Elternteilzeit für die Zeit vom 28. Dezember 2010 bis 26. Dezember 2011 begehrt. In diesem vorangegangenen Verfahren zwischen den Parteien vor dem Arbeitsgericht Mainz hat das Arbeitsgericht die Klage mit Urteil vom 21. April 2011 (Az: 1 Ca 1610/10) aus formalen Gründen abgewiesen. Hiergegen hat die Klägerin Berufung eingelegt. Diese weitere Berufungsverfahren zwischen den Parteien (Parallelverfahren) ist ebenfalls beim erkennenden Berufungsgericht unter dem Aktenzeichen 3 Sa 305/11 anhängig; im Übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt der beigezogenen Verfahrensakte des Parallelverfahrens (Arbeitsgericht Mainz – 1 Ca 1610/10 – LAG Rheinland-Pfalz – 3 Sa 305/11 -) verwiesen.
Die Klägerin ist bei der Beklagten, die Produkte für die Reinigung und Pflege im Haushalt sowohl für den Endverbraucher als auch für professionelle Großverbraucher in der Gebäudereinigung sowie in Großküchen herstellt, seit 01. Dezember 2001 tätig. Sie war vor Beginn der Elternzeit im Internationalen Marketing als sog. Internationale Brand Managerin in Vollzeit beschäftigt und für die Betreuung einer globalen Dachmarke zuständig. Die Abteilung Internationales Marketing umfasst drei verschiedene Ressorts, die sich an den Produktreihen der Beklagten orientieren, nämlich Schuhpflege, Wohnraumpflegeprodukte sowie ökologische Putz- und Reinigungsmittel. Jedes dieser drei Ressorts wird von je einem Internationalen Brand Manager in Vollzeit geführt. Im Bereich der ökologischen Putz- und Reinigungsmittel ist ferner eine weitere Brand Managerin in Vollzeit tätig. Zudem arbeitet in dieser Abteilung eine weitere Mitarbeiterin, die das Thema Marktforschung und neue Geschäftsfelder (Development Management) betreut. Leiter der Abteilung ist der Internationale Marketing Director, Herr B. M., der eine Assistentin hat. Jeder der drei Internationalen Brand Manager hat die Aufgabe, die jeweilige Produktpalette einer Marke bzw. eines Markendaches in der Vermarktung zu begleiten. Hierzu arbeitet der Internationale Brand Manager mit den sieben nationalen Marketingabteilungen (sog. business units: Deutschland, Österreich, Frankreich und Belgien, Polen, Spanien und Export) zusammen, denen jeweils ein Leiter (Marketing Director oder Marketing Manager) vorsteht, dem die für die Umsetzung der Marketingstrategien und Konzepte des Internationalen Brand Managers zuständigen Produktmanager zuarbeiten.
Nach der Geburt ihres Sohnes am 02. März 2007 war die Klägerin in Elternzeit. Am 27. Dezember 2008 wurde ihr zweites Kind, ihre Tochter J. L., geboren. Unter dem 13. Januar 2009 (Bl. 126 d. A.) übersandte die Klägerin der Beklagten folgendes Schreiben:
„Antrag auf Elternzeit wegen der Geburt von J. L. S.
hiermit beantrage ich Elternzeit zunächst zusammenhängend bis zur Vollendung des 2. Lebensjahres meiner Tochter, J. L. S., geb. am 00.00..2008. Die Elternzeit möchte ich direkt im Anschluß an die Mutterschutzfrist, die am 21.02.2009 endet, in Anspruch nehmen.
Die Elternzeit von mind. 2 Jahren möchte ich auf die folgenden Zeitabschnitte verteilen:
Zeitabschnitt: vom 22.02.2009 bis 31.05.2010
Im ersten Zeitabschnitt möchte ich mich ausschließlich der Erziehung meiner Tochter widmen.
Zeitabschnitt: vom 01.05.2010 bis 27.12.2010
Ab dem 01.06.2010 bis einschließlich 27.12.2010 möchte ich in Teilzeit an meinen Arbeitsplatz zurück kehren.
Die Teilzeittätigkeit möchte ich im Umfang von 16 Wochenstunden ausüben. Den genauen Zeitrahmen würde ich ggf. März/April 2010 in Rücksprache mit dem Vorgesetzten festlegen wollen.
Den verbleibenden 3. Zeitabschnitt bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres meiner Tochter (28.12.2010 bis 27.12.2011) möchte ich heute noch gern flexibel halten. Die genaue Anzahl der möglichen Arbeitsstunden pro Woche im 3. Lebensjahr würde ich Ihnen dann im 4. Quartal 2010 final mitteilen.
Wegen der Übertragung des restlichen Anteils aus der dreijährigen Elternzeit (1 Jahr) meines Sohnes T. auf die Zeit nach seinem dritten Geburtstag möchte ich mich heute ebenfalls noch flexibel halten. Den genauen Zeitrahmen, d. h. wann und in welchem Umfang ich diesen nehmen möchte, würde ich Ihnen dann zum späteren Zeitpunkt mitteilen.
Für Rückfragen stehe ich Ihnen jederzeit gern zur Verfügung.”
Darauf antwortete die Beklagte mit folgendem Schreiben vom 11. Februar 2009 (Bl. 127 d.A.):
„Geburt Ihrer Tochter J. L.
Ihr Antrag auf Elternzeit
Gleichzeitig bestätigen wir den Eingang Ihres Schreibens vom 13.01.2009, zu dem wir wie folgt Stellung nehmen:
1) Wir bestätigen Ihnen die Inanspruchnahme der Elternzeit direkt im Anschluss an die am 21.02.2009 endende Mutterschutzfrist bis zum 31.05.2010.
2) Ihrem Antrag auf eine Teilzeittätigkeit vom 01.06.2010 bis zum 27.12.2010 für 16 Wochenstunden sowie vom 28.12.2010 bis zum 27.12.2011 können wir nach eingehender Prüfung aus dringenden betrieblichen Gründen nicht entsprechen, denn in Ihrer Tätigkeit als Senior Brand Manager ist Ihre volle Erreichbarkeit für die Vertriebskollegen zur kurzfristigen Bearbeitung von Kundenanfragen sowie die zügige Abstimmung mit den Internationalen Kollegen essentiell.
Wie Ihnen bereits von Herrn M. am 6. Februar 2009 mitgeteilt, möchten wir jedoch gerne mit Ihnen persönlich darüber sprechen.
Nach einem persönlichen Gespräch am 23. März 2010 lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 28. April 2010 (Bl. 128 d. A.) das Teilzeitbegehren der Klägerin erneut ab. In dem Schreiben heißt es u.a.:
“Sehr geehrte Frau C.,
in unserem persönlichen Gespräch am 23.03.2010 gemeinsam mit Herrn M. haben wir Sie bereits darüber informiert, dass wir Ihnen aus dringenden betrieblichen Gründen leider kein Angebot für eine Teilzeittätigkeit im Internationalen Marketing während Ihrer Elternzeit unterbreiten können und das gilt auch für den Zeitraum ab dem 27.12.2010.
Daraufhin teilte die Klägerin der Beklagten mit anwaltlichem Schreiben vom 25. Juni 2010 (Bl. 129, 130 d. A.) u.a. folgendes mit:
Unsere Mandantin hat uns Ihr Schreiben vom 28.04.2010 vorgelegt. Hierin bringen Sie zum Ausdruck, dass Sie einer Reduzierung der Arbeitszeit nicht zustimmen. Gegenwärtig prüfen wir die gerichtliche Geltendmachung des mandantenseitigen Teilzeitbegehrens, die Zeit ab dem 01.06.2010 betreffend.
Vorsorglich beantragen wir aber schon jetzt namens und in Vollmacht unserer Mandantin die Reduzierung der Arbeitszeit ab dem 28.12.2010.
Unsere Mandantin begeht die Reduzierung der Arbeitszeit auf 20 Stunden die Woche. Nach ihrer Vorstellung könnte sie an zwei Tagen zu je 8 Stunden vor Ort tätig sein. An einem dritten Tag würde sie vormittags für vier Stunden von zu Hause aus arbeiten können.
Auf dieses Schreiben der Klägerin vom 25. Juni 2010 antwortete die Beklagte mit Schreiben vom 26. Juli 2010 (Bl. 131 d. A.) wie folgt:
Nach Prüfung aller Möglichkeiten teilen wir Ihnen mit, dass wir den Antrag aus betrieblichen Gründen vollumfänglich ablehnen, d. h. sowohl hinsichtlich des gewünschten Umfangs der Verringerung als auch hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit. In dem am 23.03.2010 geführten Gespräch mit Ihrer Mandantin wurden dieser die Gründe bereits ausführlich erläutert.
Nach unserer Kenntnis läuft die 2-jährige Elternzeit am 26.12.2010 ab.”
Vor Einleitung des vorliegenden Verfahrens hat die Klägerin bereits eine Klage gegen die Beklagte beim Arbeitsgericht Mainz (Az: 1 Ca 1610/10) erhoben und in der Klageschrift vom 19. August 2010 (Bl. 122 – 125 d. A.), die der Beklagten am 26. August 2010 zugestellt worden ist, zunächst folgenden Antrag angekündigt:
“Die Beklagte wird verurteilt, der Verringerung und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit wie folgt zuzustimmen:
Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 20 Stunden die Woche, verteilt auf zwei Tage á 8 Stunden und einen Vormittag á vier Stunden”.
In dem vorgenannten Parallelverfahren hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 25. November 2010 (Bl. 132 – 136 d. A.), der am 29. November 2010 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangen und der Beklagten am 02. Dezember 2010 zugegangen ist, erklärt, dass sie für die Zeit ab dem 28. Dezember 2010 die beantragte Arbeitszeitverringerung und -verteilung während fortdauernder Elternzeit begehre, und hierzu unter Ziff. 3 d folgendes ausgeführt:
“Die Klägerin hat mit Schreiben vom 13. Januar 2009 und 25. Juni 2010 die Verringerung der Arbeitszeit bei fortwährender Elternzeit zum 28. Dezember 2010 begehrt, somit weit mehr als sieben Wochen vor dem Beginn der geltend gemachten Reduzierung. Den diesem Begehren innewohnenden Antrag auf Verlängerung der Elternzeit vom 28. Dezember 2010 bis 27. Dezember 2011 hat die Beklagte bis heute nicht förmlich abgelehnt, ihm aber auch nicht ausdrücklich entsprochen. Höchst vorsorglich wird hiermit nochmals ein entsprechender Antrag gestellt.”
In diesem Parallelverfahren vor dem Arbeitsgericht Mainz (Az.: 1 Ca 1610/10) hat die Beklagte im Kammertermin vom 15. Dezember 2010 erklärt, dass die Klägerin für den Fall, dass diese sich nicht über den 28. Dezember 2010 in Elternteilzeit befinde, bis einschließlich 31. Januar 2011 von ihrer Verpflichtung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung ohne Fortzahlung der Vergütung freigestellt werde. In diesem Termin hat die Klägerin den Antrag aus der Klageschrift vom 19. August 2010 mit folgender Maßgabe gestellt:
“Die Beklagte wird verurteilt, der Verringerung und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin ab dem 28. Dezember 2010 bis einschließlich 26. Dezember 2011 während bestehender Elternzeit wie folgt zuzustimmen:
Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 20 Stunden die Woche, verteilt auf zwei Tage á acht Stunden und einen Vormittag á vier Stunden.”
Mit anwaltlichem Schreiben vom 17. Dezember 2010 (Bl. 11, 12 d. A.) teilte die Klägerin der Beklagten folgendes mit:
Ihnen ist bekannt, dass wir anwaltlich die rechtlichen Interessen Ihrer Arbeitnehmerin, Frau C., H.-H.-Str. 1, C-Stadt, vertreten.
Grundsätzlich gehen wir von einer fortwährenden Elternzeit, beansprucht für das Kind J. L. C. (*00.00.2008), über den 26.12.2010 hinaus und damit bis zum 26.12.2011 aus.
Auch gehen wir von einer ordnungsgemäßen Artikulation des mandantenseitigen Teilzeitbegehrens aus, welches Gegenstand des beim Arbeitsgericht Mainz anhängigen Verfahrens ist.
Da sich am Bestand der Elternzeit und mit ihr an einem wirksamen Teilzeitbegehren aber im Rahmen der letzten Verhandlung Zweifel erhoben, stellen wir vorsorglich unter Bezugnahme auf die im Original beifügte Vollmacht nachfolgende Anträge:
Unsere Mandantin begehrt ab dem 07.02.2011 für die Zeit bis zum 26.12.2011, dem Tag vor dem dritten Geburtstag des Kindes J. L. Elternzeit.
Die Inanspruchnahme der Elternzeit bestätigen Sie bitte.
Vorsorglich beantragen wir auch die Zustimmung zur Übertragung der vermeintlich in der Zeit vom 27.12.2010 bis zum 06.02.2011 nicht als Elternzeit in Anspruch genommenen Elternzeit auf die Zeit ab Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes J. L..
Für den Fall der Zustimmung erklären wir jetzt schon für unsere Mandantin die Inanspruchnahme ab dem 27.12.2011 bis zum 06.02.2012.
Für die Elternzeit vom 07.02.2011 bis zum 26.12.2011 beantragen wir gleichsam die Reduzierung der Arbeitszeit auf 20 Stunden pro Woche. Diese 20 Stunden sollten auf 2 Tage á acht Stunden und einen Vormittag á vier Stunden verteilt werden.
Für den Fall der Übertragung (vgl. Ziffer 2) beantragen wir auch für diesen Zeitraum die Reduzierung im vorgenannten Umfang.
Bitte merken Sie uns bezüglich der Bescheinigung und Entscheidung als Zustellungsbevollmächtigter vor.
Sofern Sie am Inhalt der Erklärungen und Anträge Anlass zu Richtigstellungen, Ergänzungen oder Korrekturen sehen, ersuchen wir unter Hinweis auf die Ihnen als Arbeitgeberin obliegende Sorgfaltspflicht um unverzüglichen Hinweis.
Letztlich bestätigen Sie uns bitte vorsorglich, dass Einigkeit darüber besteht, dass für den Fall des Nichtbestandes einer Elternzeit in dem Zeitraum 01.02.2011 bis 06.02.2011 die gegenseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten ruhen, mithin unsere Mandantin nicht zur Arbeitsleistung und Sie nicht zur Lohnzahlung verpflichtet sind.”
Darauf antwortete die Beklagte mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 27. Dezember 2010 (Bl. 13, 14 d. A.) wie folgt:
“Sehr geehrter Herr Kollege K.,
unser Mitgliedsunternehmen, die Firma A., hat uns gebeten, auf Ihr Schreiben vom 17.12.2010 zu antworten. Bereits im Schriftsatz vom 25.11.2010, uns zugegangen am 02.12.2010, hatten Sie für Ihre Mandantin Frau C. eine Verlängerung der ihr bis zum 27.12.2010 gewährten Elternzeit ab dem 28.12.2010 bis zum 27.12.2011 beantragt. Im Gütetermin vom 15.12.2010 wurde mündlich von Ihnen klargestellt, dass von Ihrer Mandantin eine Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit vom 28.12.2010 bis 26.12.2011 gewünscht ist.
Nunmehr beantragen Sie erneut mit Schreiben vom 17.12.2010, unserem Mitgliedsunternehmen zugegangen am gleichen Tag, unter Einhaltung der gesetzlichen Ankündigungsfrist von 7 Wochen, für Ihre Mandantin eine Verlängerung der laufenden Elternzeit ab dem 07.02.2011 bis zum 26.12.2011, vorsorglich eine Übertragung der nicht genommenen Elternzeit in der Zeit 27.12.2010 bis zum 06.02.2011 auf die Zeit vom 27.12.2011 bis zum 06.02.2012 sowie eine Reduzierung der Arbeitszeit auf 20 Stunden/Woche vom 07.02.2011 bis 26.12.2011 mit einer gewünschten Verteilung auf zwei Tage á acht Stunden und einen Vormittag á vier Stunden, im Falle der Übertragung der Elternzeit ebenso in der Zeit vom 27.12.2011 bis zum 06.02.2012.
Nach unserer Auffassung wurde die Verlängerung der Elternzeit über das zweite Lebensjahr der Tochter J. L. nicht fristgerecht unter Einhaltung der siebenwöchigen Mindestfrist des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG beantragt. Daher endet die bisher laufende Elternzeit am 28.12.2010, so dass ab diesem Tag grundsätzlich eine Arbeitspflicht seitens Ihrer Mandantin bestehen würde. Jedoch wurde von unserer Seite aus am 15.12.2010 zu Protokoll erklärt, dass Ihre Mandantin bis zum 31.01.2011 von der Verpflichtung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung ohne Fortzahlung der Vergütung freigestellt wird.
Das Verhältnis der beiden Anträge vom 25.11.2010 und 17.12.2010 ist uns nicht ganz klar, da zwei unterschiedliche Zeitpunkte für den gewünschten Beginn des zweiten Abschnitts der Elternzeit genannt werden: einmal der 28.12.2010 und ein anderes Mal der 07.02.2011. Wir gehen jedoch davon aus, dass nunmehr der Antrag vom 17.12.2010 der einzig verbindliche Antrag sein soll.
Namens unseres Mitgliedsunternehmens bescheinigen wir daher Ihrer Mandantin die Inanspruchnahme von Elternzeit in der Zeit vom 07.02.2011 bis 26.12.2011. Wir weisen darauf hin, dass eine vorzeitige Beendigung nur mit Zustimmung unseres Mitgliedsunternehmens möglich ist.
Dem gleichzeitig gestellten Antrag auf Zustimmung zur Übertragung angeblich nicht genommener Elternzeit in der Zeit vom 27.12.2010 bis 06.02.2011 auf den Zeitraum 27.12.2011 bis zum 06.02.2012 kann nicht entsprochen werden. Da nicht rechtzeitig in Anspruch genommene Elternzeit verfällt, gibt es keinen Anspruch auf Elternzeit, der übertragen werden könnte.
Wie bereits mit Schreiben vom 28.04.2010 und 26.07.2010 mitgeteilt, stehen der Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit dringende betriebliche Gründe entgegen. Daher teilen wir Ihnen namens unseres Mitgliedsunternehmens mit, dass wir dem im Namen Ihrer Mandantin gestellten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit vom 07.02.2011 bis 26.12.2011 nicht stattgeben können. Dem Anspruch stehen folgende dringende betrieblichen Gründe entgegen, die Sie bitte dem beigefügten Schreiben unseres Mitgliedsunternehmens vom 22.12.2010 entnehmen. Höchst vorsorglich weisen wir darauf hin, dass auch der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Wir sind damit einverstanden, dass in der Zeit vom 01.02.2011 bis 06.02.2011 die beiderseitigen Pflichten ruhen und Ihre Mandantin keine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erbringen hat, weswegen dieser auch keine Entgeltansprüche für diese Zeit zustehen.
Mit Schriftsatz vom 07. Februar 2011, der beim Arbeitsgericht Mainz am gleichen Tag eingegangen und der Beklagten am 14. Februar 2011 zugestellt worden ist, hat die Klägerin die vorliegende Klage (Az.: 1 Ca 247/11) erhoben, mit der sie den von ihr mit Schreiben vom 17. Dezember 2010 – vorsorglich – gestellten Antrag auf Elternteilzeit für die Zeit ab dem 07. Februar 2011 bis zum 26. Dezember 2011, Übertragung nicht genommener Elternzeit auf den Zeitraum vom 27. Dezember 2011 bis 06. Februar 2012 und Elternteilzeit auch für diesen Zeitraum weiterverfolgt.
Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, sie habe im Hinblick darauf, dass im Parallelverfahren Zweifel daran geäußert worden seien, dass für die Zeit ab dem 27. Dezember 2010 Elternzeit bestehe, vorsorglich einen neuen Antrag auf Elternzeit für die Zeit ab dem 7. Februar 2011 gestellt. Falls sich die Zweifel bewahrheiten sollten, dass in der Zeit vom 27. Dezember 2010 bis zum 06. Februar 2011 keine Elternzeit bestanden habe, so hätte sie in dieser Zeit die ihr zustehende Elternzeit nicht in Anspruch genommen. Mit ihrem Klageantrag zu 2 a) begehre sie die von der Beklagten verweigerte Zustimmung zur Übertragung des vermeintlich nicht als Elternzeit in Anspruch genommenen Zeitraums. Entgegen der Ansicht der Beklagten sei die nicht in Anspruch genommene Elternzeit aufgrund ihres bereits vor dem zweiten Geburtstag ihrer Tochter gestellten Antrages vom 17. Dezember 2010 nicht verfallen. Nachvollziehbare Gründe für die Ablehnung der Zustimmung habe die Beklagte nicht vorgetragen. Für die auf den Zeitraum vom 27. Dezember 2011 bis zum 06. Februar 2012 übertragene Elternzeit begehre sie mit dem Antrag zu 2 b) ebenfalls die Verringerung ihrer Arbeitszeit im angegebenen Umfang. Bei der Verlängerung bzw. Übertragung der Elternzeit gelte die Frist des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht. Soweit die Beklagte allein auf ihren mit Schreiben vom 17. Dezember 2010 gestellten Antrag abstelle, sei auch noch der Antrag zu berücksichtigen, der in ihrem Schriftsatz vom 25. November 2010 im Parallelverfahren der Parteien enthalten sei. Ihrem Antrag auf Elternteilzeit stünden keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen. Vielmehr sei eine Teilzeittätigkeit mit ihrer Tätigkeit als “Senior Brand Manager” im internationalen Marketing vereinbar. Im Rahmen der Reduzierung der Arbeitszeit wäre es zum Beispiel denkbar, dass sie zunächst mit der Betreuung einer Marke oder eines Segments für ein oder mehrere Länder beauftragt würde oder sie die von ihr begonnene Etablierung der Marke emsal für die Möbelpflege weiter betreibe. Entgegen der Darstellung der Beklagten seien Teilzeitstellen im Marketingbereich möglich. Dabei sei zu berücksichtigen, dass im Professional-Bereich eine Kollegin im Marketing mit vergleichbarem Tätigkeitsbereich nach Rückkehr aus der Elternzeit in Teilzeit weiterbeschäftigt worden sei. Auch im nationalen Marketing arbeite eine Kollegin in Teilzeit mit 30 Wochenstunden. Ihre Erreichbarkeit wäre problemlos zu gewährleisten, weil sie telefonisch auch über ihr Handy immer erreichbar sei. Die Reisetätigkeit sei nicht so umfangreich, wie die Beklagte glauben machen wolle. Sie habe in der Zeit von 2003 bis 2006 insgesamt zwölf Dienstreisen angetreten, die auch zu Marktbeobachtungen dienen sollten, während die sonstige Marktbeobachtung über E-Mail und Telefon laufe. In jedem der jeweiligen Länder würden Geschäftsführer als Ansprechpartner für den zuständigen Brand Manager zur Verfügung stehen, wobei der Kontakt ausschließlich innerhalb der sog. business-units bestehe und die Kommunikation zum allergrößten Teil über E-Mail-Kontakt laufe. Entgegen der Darstellung der Beklagten würden lediglich bei Einführung eines neuen Produktes oder sonstigen speziellen Projekten große Konferenzen stattfinden. Das Vorbringen der Beklagten, die Aufgabe eines Internationalen Brand Managers sei nicht auf mehrere Personen aufteilbar, weil ansonsten eine einheitliche Vermarktung einer Marke gefährdet werde, sei unhaltbar. Selbstverständlich würde eine einheitliche Vermarktung gewahrt bleiben, weil die Internationalen Brand Manager nicht autark fungierten, sondern Änderungen in der Vermarktung abstimmen müssten. Ebenso wie derartige Abstimmungen in der Hierarchie nach oben und unten stattfänden, wären auch entsprechende Absprachen unter gleichermaßen ausgebildeten und spezialisierten Mitarbeitern auf einer Ebene möglich. Ausweislich des von ihr vorgelegten Stellenangebotes vom 25. November 2010 (Anlage K 6 zum Schriftsatz vom 25. November 2010) über eine zum 01. Januar 2011 ausgeschriebene Stelle als “International Brand Manager” bestehe bei der Beklagten nach wie vor im Bereich Marketing Personalbedarf. Nach Beginn ihrer Elternzeit sei sie durch die Mitarbeiterin Frau S. K. ersetzt worden, die dann in die Schuhpflege gewechselt sei und nach Beginn ihrer Elternzeit ihrerseits durch Frau J. B. ersetzt worden sei, die wiederum zum Ende des Jahres 2010 ausgeschieden sei. Bei der vakanten Stelle handele es sich um die ausgeschriebene Stelle, die die Mitarbeiterin S. K. ab dem 01. Januar 2011 in Teilzeit mit einer halben Stelle habe übernehmen wollen, was von der Beklagten abgelehnt worden sei. Die Mitarbeiterin K. und sie könnten sich sehr gut vorstellen, die ausgeschriebene Stelle übergangsweise jeweils zur Hälfte auszuüben. Soweit die Beklagte angeführt habe, dass die Stelle eines Senior Brand Managers nicht teilbar sei, weil eine Vertretung nicht möglich wäre, sei dies nicht nachvollziehbar. In ihrem Fall sei ihre Stelle nach ihrem mutterschutzbedingten Ausscheiden knapp ein Jahr vakant gewesen und habe nicht besetzt werden können. In dieser Zeit sei sie von ihrem Vorgesetzten, dem als International Marketing Director tätigen Herrn M., vertreten worden. Ihre längere Vertretung durch den Vorgesetzten spräche gegen die von der Beklagten behauptete Unteilbarkeit der Stelle. Vielmehr könnten die anfallenden Arbeiten durchaus delegiert und umverteilt werden. Anders habe es der sie für ein Jahr vertretende Herr M. auch nicht gemacht. Dementsprechend müsse dies auch künftig möglich sein. Dass Störungen in dieser Zeit ihrer Vertretung aufgetreten seien, habe die Beklagte nicht aufgezeigt. Unabhängig davon werde nach der gesetzlichen Regelung vom Arbeitgeber erwartet, dass er die mit der Elternteilzeit verbundenen betrieblichen Schwierigkeiten bewältige und die erforderlichen Überbrückungsmaßnahmen treffe.
1. Die Beklagte wird verurteilt, der Verringerung und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin ab dem 07.02.2011 bis einschließlich 26.12.2011 während bestehender Elternzeit wie folgt zuzustimmen:
Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 20 Stunden die Woche, verteilt auf zwei Tage à acht Stunden und einen Vormittag à vier Stunden.
2. a) Die Beklagte wird verurteilt, der Übertragung von für das Kind Jasmin Lara nicht in Anspruch genommener Elternzeit auf den Zeitraum vom 27.12.2011 bis zum 06.02.2012 zuzustimmen.
2. b) Die Beklagte wird verurteilt, der Verringerung und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin ab dem 27.12.2011 bis zum 06.02.2012 während bestehender Elternzeit wie folgt zuzustimmen:
Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 20 Stunden die Woche, verteilt auf zwei Tage à acht Stunden und einen Vormittag à vier Stunden
Die Beklagte hat vorgetragen, dem Verringerungswunsch der Klägerin stünden dringende betriebliche Gründe entgegen. Ein dringender betrieblicher Grund liege insbesondere dann vor, wenn der Arbeitsplatz aufgrund des betrieblichen Organisationskonzepts nicht teilbar sei, was hier der Fall sei. Sie habe ein betriebliches Organisationskonzept, aufgrund dessen jeder Internationale Brand Manager die Marken international in einem einheitlichen Markenauftritt präsentiere, so dass die Tätigkeit nur in Vollzeit ausgeübt werden könne. Für das Erreichen der optimalen Verkaufserfolge sei erforderlich, dass für eine bestimmte Marke die Fäden in einer Hand zusammenliefen, weil nur so eine sinnvolle Koordination der an der Sortimentspflege/Gestaltung des Produktportfolios sowie Kommunikationsstrategie beteiligten Personen möglich sei. Sie habe daher die unternehmerische Entscheidung getroffen, dass Internationale Brand Manager grundsätzlich in Vollzeit tätig seien, um eine einheitliche Marketingstrategie für die Dachmarke sicherzustellen. Dies liege auch darin begründet, dass der Markt der Putz- und Reinigungsmittel zu den “fast moving consumer goods” zu zählen sei und die Schnelligkeit der Märkte eine permanente Erreichbarkeit voraussetze. Die Aufgaben eines Internationalen Brand Managers seien nicht auf mehrere Personen aufteilbar, weil ansonsten die einheitliche Vermarktung einer Marke gefährdet wäre. Es handele sich um eine strategische Tätigkeit mit einer Schnittstellenfunktion, die ein hohes Maß an Abstimmung mit den Einheiten nationales Marketing, Controlling, Forschung und Entwicklung sowie Produktion erfordere. Die Tätigkeit sei mit regelmäßigen Meetings, engen Terminvorgaben und nicht unerheblicher Reisetätigkeit verbunden. Auch wenn sich die vielfältigen Aufgaben eines Internationalen Brand Managers durch einen hohen Grad der Selbständigkeit auszeichnen würden, werde selbstverständlich das Marketing der Dachmarken koordiniert. Einmal wöchentlich fänden Teammeetings mit den anderen Internationalen Brand Managern statt, um übergeordnete Themen zu besprechen. Daneben gebe es ein- bis zweimal wöchentlich Marken-Jour-Fixe zwischen dem Internationalen Brand Manager und dem Abteilungsleiter Herrn M.. Ferner würden regelmäßig große Konferenzen mit den Ansprechpartnern der anderen Einheiten wie Controlling, Produktion, Forschung und Entwicklung sowie Einkauf stattfinden. Der Internationale Brand Manager beobachte europaweit die Entwicklungen der ihn betreffenden Warengruppen und analysiere diese auf Relevanz für seine Marke, was u.a. regelmäßig Storechecks in ganz Europa umfasse. Er sei alleine für die Entwicklung seiner Marken verantwortlich und quasi der “Geschäftsführer” einer Marke. Die nationalen Verkaufsbüros seien nach der Unternehmensphilosophie Kunden und würden durch das Konzept “one-face-to-the-customer” betreut. Die Funktion eines Internationalen Brand Managers sei mit erheblicher Reisetätigkeit in die jeweiligen Vertriebsländer verbunden, wobei aktuell ein bis zwei Reisen pro Monat von jeweils einem bis zwei Tagen üblich seien. Das Teilzeitverlangen der Klägerin stehe ihrer Arbeitszeitregelung entgegen, die sich aus dem Organisationskonzept ergebe. Bei einer Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin müsste sie die Aufgaben des Internationalen Brand Managers einer Dachmarke auf mehrere Personen aufteilen, weil der Arbeitsbedarf 20 Wochenstunden übersteige. Folglich könnte das von ihr gewollte Konzept, nämlich die Markenbetreuung durch eine Person für alle Produkte einer Sparte, nicht mehr eingehalten werden. Nach ihrem Organisationskonzept setze die Position des Internationalen Brand Managers zwingend eine Vollzeittätigkeit voraus. Da jeder Internationale Brand Manager für ein bestimmtes Ressort zuständig sei und vielfältige komplexe Aufgaben habe, sei eine ganztägige Anwesenheit in ihrem Betrieb erforderlich. Ihr Organisationskonzept beim Internationalen Brand Manager sei eine “one-face-to-the-customer”-Strategie, so dass diese Tätigkeit nur in Vollzeit ausgeübt werden könnte. Sie habe sich dafür entschieden, alle Produkte einer Marke bzw. eines Markendachs in die Hand einer Person zu geben, die dafür verantwortlich sei, diese Produkte im Markt in Absatz zu bringen und zu bewerben. Dementsprechend sei die Klägerin während ihrer Elternzeit durch eine (befristete) Vollzeitkraft ersetzt worden, was ein deutliches Zeichen für die tatsächliche Umsetzung ihres Konzepts sei. Im Consumer-Bereich gebe es keinen anderen Internationalen Brand Manager, der in Teilzeit arbeite. In der Abteilung Marketing würde lediglich die Leiterin des internationalen Marketing für den Professional-Bereich in Teilzeit mit 80 % arbeiten. Diese Position mit einem wöchentlichen Arbeitsvolumen von meist über 32 Wochenstunden betreffe eine andere hierarchische Ebene und sei mit einem Internationalen Brand Manager nicht vergleichbar. Der ausschließlich von ihrem Sitz aus geführte Bereich Professional umfasse nur eine Marke. Die Abstimmung in nationalen Marketingabteilungen erfolge gänzlich anders. Hier sei die Entscheidungsstruktur top-down, so dass der Kommunikationsbedarf deutlich geringer sei. Zudem sei das Geschäftsfeld “Professional” durch deutlich größere Reaktionszeiten gekennzeichnet, da der Markt nicht zu den “fast-moving” gehöre. Soweit die Klägerin eine ehemalige Teilzeitkraft erwähne, die als Produktmanagerin im Bereich Consumer tätig gewesen sei, ergebe sich hieraus nichts anderes. Die Tätigkeit eines Produktmanagers unterscheide sich ebenfalls von einem Internationalen Brand Manager. Produktmanager seien im nationalen Marketing angesiedelt und für die Umsetzung der Marketingstrategien und Konzepte des Internationalen Brand Managers zuständig. So sei eine Produktreihe, die ausschließlich auf dem deutschen Markt angeboten werde, von dieser Mitarbeiterin betreut worden. Jedoch habe sich auch hier erwiesen, dass selbst bei einer Produktmanagerin keine Teilzeit möglich sei. Es sei zu erheblichen Betriebsablaufstörungen gekommen, so dass diese Lösung vor drei Jahren aufgegeben worden sei. Die Urlaubsvertretung eines Internationalen Brand Managers gestalte sich so, dass der Urlaub frühzeitig allen relevanten Ansprechpartnern mitgeteilt und versucht werde, die Projekte darauf abzustimmen. Falls während der Urlaubsabwesenheit nicht aufschiebbare Entscheidungen zu treffen seien, übernehme dies entweder ein anderer Internationaler Brand Manager oder aber der Leiter der Abteilung, Herr M.. Diese seien aufgrund der wöchentlichen Meetings ungefähr über den jeweiligen Arbeitsstand informiert und daher hierzu in der Lage. Aus den dargestellten betrieblichen Gründen werde zusammenhängender Urlaub nur für maximal zwei Wochen gewährt. Eine dauerhafte Übertragung von Aufgaben scheide aus, weil die anderen Internationalen Brand Manager und der Abteilungsleiter mit ihren Aufgaben bereits selbst voll ausgelastet seien. Herr Melzer habe die Klägerin entgegen ihrer Darstellung nicht knapp ein Jahr nach der Geburt ihres ersten Kindes vertreten. Für die seit 23. Februar 2007 in Mutterschutz/Elternzeit befindliche Klägerin sei als Vertreterin am 26. Februar 2007 Frau Kockelmann in Vollzeit eingesetzt worden. Diese habe vom 26. Februar bis 30. September 2007 unter der Anleitung von Herrn M. das Markendach “emsal” betreut. Frau K. sei seinerzeit Trainee gewesen und ab Oktober 2007 für sieben Monate in Spanien eingesetzt worden. Eine Nachfolgerin für die Wohnraumpflege habe erst für Januar 2008 gefunden werden können. Die Zeit vom 01. Oktober bis 31. Dezember 2007 sei für die Marken der Wohnraumpflege dergestalt überbrückt worden, dass Frau K. größere Themen und Projekte durch Vorarbeit erledigt hätte, neue Aufgaben auf Januar 2008 verschoben oder von den nationalen business units ausgeführt worden seine, soweit dies möglich und sinnvoll gewesen sei. Den Großteil der Aufgaben habe der Internationale Marketing Director, Herr M., übernommen, wodurch sich dessen Arbeitsbelastung in diesen drei Monaten stark erhöht habe. Diese Aufteilung zur Überbrückung eines nur kurzen Zeitraums habe jedoch zu Betriebsstörungen geführt. Der Arbeitsplatz eines Internationalen Brand Managers sei nicht teilbar, und zwar weder nach Ländern, Marken oder Aufgaben noch durch eine echte Arbeitsplatzteilung. Zahlreiche Projekte und Aufgaben seien länderübergreifend. Ein Internationaler Brand Manager solle gerade eine einheitliche Markenkommunikation sicherstellen, was bei einer Aufteilung nach Ländern nicht gewährleistet wäre. Zudem hätten dann die von der Klägerin betreuten Länder und die anderen Einheiten an 2,5 Tagen in der Woche keinen Ansprechpartner, was den Abschluss des Projekts zwangsläufig verzögern würde. Da es gemäß den Vorgaben im Einzelhandel meist nur drei Termine im Jahr gebe, zu denen neue Produkte lanciert werden könnten, hätte eine Verzögerung erhebliche Umsatzeinbußen und bei Produktverbesserungen ggf. die Auslistung des Produkts im Einzelhandel zur Folge. Ein Internationaler Brand Manager sei für eine Dachmarke zuständig, für deren Produkte ein einheitlicher Auftritt gewollt sei. In Bezug auf den von der Klägerin vor ihrer Elternzeit betreuten Bereich Wohnraumpflege (emsal) ließen sich die hiervon umfassten Bodenpflegeprodukte nicht sinnvoll aufteilen. Die erforderlichen Kenntnisse des Wettbewerbs- und Marktumfelds würden eine einheitliche Betreuung gebieten. Die in der Pflege des Produktportfolios und der Kommunikation liegenden Schwerpunkte der Tätigkeit eines Internationalen Brand Managers ließen sich nicht auf zwei oder mehr Personen aufteilen. Der Abstimmungsbedarf wäre enorm. Die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes ergebe sich auch im Hinblick auf die Reisetätigkeit, die ein bis zwei Geschäftsreisen pro Monat umfassen könne. Auch eine echte Abeisplatzteilung in dem Sinne, dass jede Teilzeitkraft sämtliche Aufgaben eines Internationalen Brand Managers übernehmen würde, hätte erhebliche Reibungsverluste zur Folge. Es sei unmöglich, alle Informationen und Entscheidungen immer vollständig an die andere Person weiterzugeben. Dies könne man nur sicherstellen, in dem die zweite Person zum Beispiel alle Mails zumindest in Kopie erhalten würde, jede der beiden an allen Meetings teilnehme und mündliche Informationen oder getroffene Entscheidungen dokumentiert werden müssten, was mit einem erheblichen zusätzlichen Arbeitsaufwand verbunden wäre, der nicht zumutbar sei. Zudem wäre die Einstellung einer weiteren Kraft mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden, weil zur Aneignung des Wissens, welches ein Internationaler Brand Manager für die Betreuung der Dachmarke benötige, eine Einarbeitungszeit von ca. einem Jahr erforderlich sei. Jede Variante einer Arbeitsplatzteilung erfordere erhebliche Abstimmungsprozesse, die ca. vier Wochenstunden pro Person benötigen würden. Hinzu komme, dass jede der beiden Teilzeitkräfte zwei Stunden pro Woche für ein Jour fixe mit dem Internationalen Marketingdirektor verwenden müsste, um diesen über den jeweiligen Projektstand zu informieren und offene Punkte zu klären. Auch wäre die Teilnahme an den Abteilungsmeetings mit je eineinhalb Stunden pro Woche erforderlich. Für sie würden durch eine Teilung der Stelle somit unverhältnismäßige Mehrkosten für effektiv ca. zwölf Wochenstunden anfallen. Da der Arbeitsplatz eines Internationalen Brand Managers nicht teilbar sei und zudem eine Teilung unverhältnismäßig Kosten verursachen würde, stünden dem Teilzeitwunsch gewichtige betriebliche Gründe entgegen. Die Anträge zu 2 a) und b) seien unbegründet, weil die Klägerin die Verlängerung der Elternzeit über das zweite Lebensjahr ihrer Tochter nicht fristgerecht unter Einhaltung der siebenwöchigen Mindestfrist des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG beantragt habe. Da nicht rechtzeitig in Anspruch genommene Elternzeit verfalle, gebe es keinen Anspruch auf Elternzeit, der übertragen werden könnte. Sie habe auch nicht auf die Einhaltung der Antragsfrist verzichtet.
Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom 15. Juli 2011 (AZ: 1 Ca 247/11) der Klage in Bezug auf die mit dem Klageantrag zu 1) beanspruchte Elternteilzeit für die Zeit vom 07. Februar 2011 bis 26. Dezember 2011 stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Beklagte habe dem Elternzeitbegehren der Klägerin in dem hier in Rede stehenden Zeitraum vom 07. Februar 2011 bis 26. Dezember 2011 entsprochen, womit die für den Anspruch auf Elternteilzeit nötige Elternzeit im Anspruchszeitraum bestanden habe. Dem Anspruch der Klägerin auf Elternteilzeit stünden keine dringenden betrieblichen Gründe im Sinne von § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG entgegen. Gehe es um die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes oder die Unvereinbarkeit der gewünschten Teilzeit mit dem betrieblichen Arbeitszeitmodell sei das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Prüfungsschema für die betrieblichen Ablehnungsgründe im Sinne von § 8 TzBfG anzuwenden. Das betriebliche Organisationskonzept und daraus abgeleitete Arbeitszeitregelungen seien dagegen regelmäßig bedeutungslos, wenn sich der Arbeitgeber darauf berufe, er habe für den Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit, weil der nur zur Vertretung befristet eingestellte Mitarbeiter nicht zu einer Arbeitszeitreduzierung bereit sei. Der Verringerungswunsch müsse dann nicht mit den betrieblichen Abläufen in Einklang gebracht werden. Vorliegend habe die Beklagte zwar vorgetragen, sie habe als Vertreterin für die Klägerin eine Vollzeitkraft eingestellt. Sie habe aber weder behauptet, diese sei nur befristet für den Zeitraum der Vertretung eingestellt worden, noch, dass diese Mitarbeiterin zu einer Arbeitszeitreduzierung nicht bereit sei. Es bedürfe daher der weitergehenden Prüfung. Die Beklagte habe sich hier vorrangig auf die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes berufen, so dass ihr Vorbringen anhand des für § 8 TzBfG entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas zu überprüfen sei. Vorliegend könne letztendlich offen gelassen werden, ob auf der ersten Prüfungsstufe ein durchgeführtes betriebliches Organisationskonzept festzustellen sei, das die behauptete Arbeitszeitgestaltung bedinge. Die geltend gemachten Gründe hätten für die hier allein in Rede stehende Elternteilzeit von etwas mehr als zehn Monaten auf der dritten Prüfungsebene jedenfalls nicht das erforderliche Gewicht. Entgegen der Ansicht der Beklagten werde noch kein Organisationskonzept dargelegt, wenn der Arbeitgeber vorbringe, die Aufgaben sollten nach seiner unternehmerischen Zielsetzung von einer Vollzeitkraft, hier einer vollzeitbeschäftigten Internationalen Brandmanagerin erledigt werden, was auch für Leitungsfunktionen gelte. Zwar habe die Beklagte vorgetragen, dass die Urlaubsvertretung eines Internationalen Brandmanagers sich so gestalte, dass der Urlaub frühzeitig allen Ansprechpartnern mitgeteilt und versucht werde, die Projekte darauf abzustimmen. Weiterhin habe die Beklagte angeführt, dass aus den von ihr geschilderten betrieblichen Gründen den Internationalen Brandmanagern in diesem Bereich zusammenhängender Urlaub nur für maximal zwei Wochen gewährt werde. Abgesehen von der Rechtsfrage, ob und ggf. wie diese Art der Urlaubsgewährung mit den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes in Einklang stehe, stelle sich auch die Frage, wie die Beklagte mit einem jederzeit denkbaren längerfristigen Ausfall eines Arbeitnehmers, etwa infolge einer schwerwiegenden und länger andauernden Erkrankung, umzugehen gedenke. Die weiteren Fragen der ersten Stufe könnten vorliegend im Ergebnis jedoch auf sich beruhen. Die geltend gemachten betrieblichen Gründe seien jedenfalls für die hier in Rede stehende Zeit von nur etwas mehr als zehn Monaten nicht gewichtig genug, um dem Anspruch der Klägerin auf Elternteilzeit entgegenzustehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien an das Gewicht der Ablehnungsgründe bei einem Begehren nach Elternteilzeit erhebliche Anforderungen zu stellen. Jedenfalls dieses erhebliche Gewicht würden die mit der hier allein in Rede stehenden Abwesenheit der Klägerin von etwas mehr als zehn Monaten verbundenen Koordinationsprobleme sowie die dadurch ggf. nötige Delegation von Aufgaben nicht aufweisen. Bei ihnen handele es sich um Schwierigkeiten, die mit einer Elternteilzeit regelmäßig verbunden seien. Die gesetzgeberische Zielvorstellung, die in der Dringlichkeit der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zum Ausdruck komme, verlange dem Arbeitgeber erhebliche Anstrengungen ab, um derartige Schwierigkeiten zu überwinden. Insoweit habe die Beklagte im Wesentlichen vorgetragen, die von der Klägerin begehrte Arbeitsplatzteilung erfordere in jeder Variante erhebliche Abstimmungsprozesse, wofür die angegebenen zusätzlichen Zeiten mit entsprechenden Mehrkosten anfallen würden. Die Kammer verkenne nicht, dass jede Variante der Aufgabenteilung tatsächlich “Reibungsverluste” zur Folge haben dürfte. Diese reichten jedoch für das zeitlich begrenzte Elternzeitbegehren unter Berücksichtigung der von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze nicht aus. Insoweit bestünden bereits Bedenken an der ausreichenden Substantiierung des diesbezüglichen Vortrags, insbesondere in zeitlicher Hinsicht. Auch das Rechenwerk der Beklagten sei für das Gericht nicht in Gänze nachvollziehbar. Entgegen dem Vortrag der Beklagten sei es jedenfalls im Hinblick auf die modernen Kommunikationsmöglichkeiten nicht nachvollziehbar, weshalb es schlechterdings unmöglich sein solle, alle Informationen und Entscheidungen jeweils vollständig an die andere Person weiterzugeben. So sei es technisch ohne Weiteres und auch ohne Zeitaufwand möglich, der zweiten Person alle erhaltenen und versandten Mails per “cc” weiterzuleiten. Außerdem sei nicht ersichtlich, dass tatsächlich jeder der beiden Teilzeitbeschäftigten an allen Meetings teilnehmen müsste, zumal über den Inhalt und das Ergebnis wichtiger Meetings und sonstiger Gespräche auch Protokolle erstellt würden, die dann dem abwesenden Mitarbeiter zur Verfügung gestellt werden könnten. Bei besonders wichtigen Veranstaltungen bestehe zudem die Möglichkeit einer Telekonferenz, die mit einem zumutbaren technischen Aufwand verbunden sei und keine unverhältnismäßigen Kosten verursache. Abgesehen davon, dass die Klägerin ihre grundsätzliche Bereitschaft hierzu, auch außerhalb ihrer dann bestehenden Arbeitszeit, glaubhaft bekundet habe, wäre sie auch gesetzlich hierzu in einem angemessenen Rahmen (Überstunden) verpflichtet. Zudem sei zugunsten der Klägerin zu berücksichtigen, dass diese der Beklagen hinsichtlich der Wochentage, an denen sie ihre Arbeitsleistung erbringen solle, weitgehend freie Hand gelassen habe und es der Beklagten damit möglich sei, die Klägerin unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange so einzusetzen, dass möglichst wenig Reibungsverluste entstünden. Danach habe die Beklagte keine durchgreifenden Tatsachen im Sinne von dringenden betrieblichen Gründen dafür vorgebracht, dass die Aufgaben der Klägerin auch unter Berücksichtigung der nach der gesetzlichen Regelung und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderlichen erheblichen Anstrengungen der Beklagten – jedenfalls im Rahmen einer ca. zehnmonatigen Elternteilzeit – nicht teilbar seien. Soweit der Klageantrag zu 2) in Rede stehe, sei dessen Begründetheit zunächst von der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz im Verfahren 3 Sa 305/11 beeinflusst. Im Übrigen sei auf § 15 Abs. 2 S. 4 BEEG bzw. § 16 Abs. 3 BEEG zu verweisen.
Gegen das ihr am 01. August 2011 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 02. August 2011, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 03. August 2011 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 30. September 2011, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Die Berufungsbegründung der Beklagten ist der Klägerin am 06. Oktober 2011 zugestellt worden. Mit Schriftsatz vom 04. November 2011, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, hat die Klägerin Anschlussberufung eingelegt und diese zugleich begründet.
Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht dem Antrag der Klägerin auf Verringerung ihrer Arbeitszeit stattgegeben, weil dem Antrag dringende betriebliche Gründe entgegenstünden. Auf ihre umfangreichen und konkreten Darlegungen, weshalb jede Form der Arbeitsplatzteilung zu erheblichen betrieblichen Störungen führen würde, sei das Arbeitsgericht nicht näher eingegangen. Zudem sei nicht nachvollziehbar, warum die Gewichtung der Gründe auf der dritten Stufe des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Prüfungsschemas zu ihren Lasten ausfalle. Bereits durch das Dreistufenschema des Bundesarbeitsgerichts sei der Arbeitgeber übermäßig beeinträchtigt, weil er sich gegen den Änderungsanspruch des Arbeitnehmers wehren müsse, während nach der Systematik der Arbeitnehmer seine gewünschte Vertragsänderung als für den Arbeitgeber realisierbar darlegen müsste. Vorliegend wäre sie aufgrund der Entscheidung des Arbeitsgerichts zu einer grundlegenden Änderung ihres Organisationskonzepts gezwungen. Der Arbeitszeitwunsch der Klägerin greife spürbar in ihr Arbeitskonzept im Bereich des Internationalen Marketings ein. Ihre Entscheidung, die Position im Internationalen Marketing als Schnittstellenfunktion auszugestalten und für alle Ansprechpartner nur “ein Gesicht” zu haben, sei nur auf Missbrauch zu überprüfen. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass keine zeitlichen Aspekte zu berücksichtigen seien, sondern ausschließlich tatsächliche Gründe. Auch wenn der Arbeitnehmer aus nachvollziehbaren Gründen seine Arbeitszeit verringern wolle, könne er dies nicht beanspruchen, wenn dem wie hier dringende betriebliche Gründe entgegenstünden. Soweit das Arbeitsgericht ausgeführt habe, dass sie zur Ersatzkraft nicht ausreichend vorgetragen hätte, sei offenbar ihr Vortrag übersehen worden, wonach die Klägerin während ihrer Elternzeit durch eine befristete Vollzeitkraft ersetzt worden sei, die sämtliche Aufgaben der Klägerin übernommen habe und ebenfalls AT-Angestellte sei. Bezüglich der vom Arbeitsgericht aufgeworfenen Frage, ob die Art der Urlaubsgewährung mit dem Bundesurlaubsgesetz vereinbar wäre, sei darauf zu verweisen, dass die von ihr geschilderte Urlaubspraxis nicht gegen den Grundsatz der Unteilbarkeit des Urlaubs verstoße, sondern im Gegenteil ein gewichtiges Indiz für die Unteilbarkeit der Stelle sei. § 7 BurlG erlaube aus dringenden betrieblichen Gründen ein Abweichen vom Teilungsverbot. Aufgrund der dargelegten Schnittstellenfunktion eines Internationalen Brandmanagers würde eine längere Abwesenheit die betrieblichen Abläufe erheblich beeinträchtigen. Auch die Frage, wie sie mit einer längeren Erkrankung eines Internationalen Brandmanagers umzugehen gedenke, sei rein hypothetisch, weil die von ihr dargelegten tatsächlich aufgetretenen Fehlzeiten anderweitige Dispositionen nicht erforderlich gemacht hätten. Die angeführten Krankheits- und Urlaubsvertretungen seien äußere Umstände, die sie nicht beeinflussen könne. Die Begründung des Arbeitsgerichts laufe darauf hinaus, dass allein deshalb, weil Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf Urlaub hätten und krankheitsbedingt ausfallen könnten, jeder Arbeitsplatz teilbar wäre. Mit ihren ausführlichen Argumenten und Darlegungen der betrieblichen Beeinträchtigungen habe sich das Arbeitsgericht nicht näher auseinandergesetzt, sondern nur ausgeführt, dass jede Form der Aufgabenteilung tatsächlich Reibungsverluste zur Folge haben dürfte. Es fehle jedoch an einer ausführlichen Begründung, warum diese dem Arbeitgeber zumutbar seien. Die Beeinträchtigung ihres Organisationskonzeptes wäre so gravierend und tiefgreifend, dass dies den Kern des Konzeptes beeinträchtige. Mit der Arbeitszeitverringerung könnten die Dachmarken nicht mehr durch eine Person betreut werden, sondern müssten auf zwei Personen aufgeteilt werden. Nach der Rechtsprechung seien pädagogische Betreuungskonzepte, die eine möglichst durchgängige Betreuung sicherstellen wollten, ebenso als dringender betrieblicher Grund anerkannt wie das Konzept “one-face-to-the-customer”. Durch die Teilzeittätigkeit könnte die Klägerin nicht an jedem Meeting teilnehmen, welches neben der Informationsweitergabe auch dem Erfahrungsaustausch diene. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass die Aufgaben eines Internationalen Brandmanagers vielfältig seien und Entscheidungen vor allem schnell getroffen werden müssten. Dazu bedürfe es eines umfassenden Sach- und Kenntnisstandes. Im Hinblick darauf, dass es schlicht nicht möglich sei, jedes Wort und jeden Gedanken weiterzugeben, würde immer ein Informationsverlust eintreten. Die angeführten organisatorischen Möglichkeiten einer Arbeitsplatzteilung würden den zeitlichen Aufwand verkennen, der erforderlich sei, um sämtliche E-Mails und Protokolle zu lesen. Soweit das Arbeitsgericht Bedenken an der ausreichenden Substantiierung ihres umfangreichen Vortrags zu den durch eine zweite Kraft entstehenden Kosten geäußert habe, seien diese für sie nicht nachvollziehbar. Auch die Anträge zu 2 a) und 2 b) seien abzuweisen, weil die nicht rechtzeitig in Anspruch genommene Elternzeit verfallen sei.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 15. Juli 2011 – 1 Ca 247/11 – abzuändern, soweit der Klage stattgegeben wurde, und die Klage insgesamt abzuweisen.
Die Klägerin beantragt im Wege der Anschlussberufung, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 15. Juli 2011 – 1 Ca 247/11 – abzuändern, soweit die Klage abgewiesen wurde, und die Beklagte zu verurteilen, der Übertragung für das Kind J. L. nicht in Anspruch genommener Elternzeit vom 27. Dezember 2011 bis 06. Februar 2012 zuzustimmen, die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin ab dem 27. Dezember 2011 bis zum 06. Februar 2012 während bestehender Elternzeit wie folgt zuzustimmen:
Die Klägerin erwidert, das Arbeitsgericht habe der Klage zu Recht stattgegeben. Die Berufungsbegründung der Beklagten enthalte keine neuen Argumente, die zu einer Abänderung des Urteils führen könnten. Das Arbeitsgericht habe zu Recht festgestellt, dass die mit ihrer teilweisen Abwesenheit verbundenen Koordinationsprobleme und nötige Delegation von Aufgaben nicht das erforderliche Gewicht aufweisen würden, weil es sich hier um Schwierigkeiten handele, die regelmäßig mit Elternteilzeit verbunden seien. Der diesbezügliche Vortrag der Beklagten sei bereits nicht ausreichend substantiiert. Die Beklagte habe nicht aufgezeigt, wie sie zu der Erkenntnis gelangt sei, dass eine Abstimmung zwischen den beiden Teilzeitbeschäftigten nur in vier Stunden zu bewältigen wäre und warum beide Mitarbeiter an den Meetings teilnehmen müssten. Weiterhin habe die Beklagte nicht aufgezeigt, warum der Informationsaustausch zwischen den Mitarbeitern nicht durch Einsichtnahme in Protokolle hätte erfolgen können. Der Vortrag der Beklagten hinsichtlich des von ihr angeführten betrieblichen Organisationskonzepts sei nicht ausreichend und bereits unsubstantiiert. In diesem Zusammenhang sei zu berücksichtigen, dass die ihr als Internationale Brandmanagerin obliegende Aufgaben für über neun Monate von ihrem Vorgesetzten Herrn M. kommissarisch mitbearbeitet worden seien. Diese längere Vertretung durch ihren Vorgesetzten zeige auf, dass das von der Beklagten behauptete betriebliche Organisationskonzept tatsächlich nicht durchgeführt worden sei. Ihr vollzeitbeschäftigter Vorgesetzter habe ihre Position als Internationale Brandmanagerin wegen seiner übrigen Aufgaben nicht in Vollzeit ausfüllen können. Es sei demnach unumgänglich gewesen, einzelne Aufgaben an ihm unterstellte Arbeitnehmer zu delegieren, Besprechungen und Dienstreisen auf bestimmte Tage zu konzentrieren. Es mangele insoweit auch an der Umsetzung des von der Beklagten unsubstantiiert vorgetragenen Organsationskonzepts. Soweit das Bundesarbeitsgericht einen substantiierten Vortrag eines Kindergartens, nach dem drei- bis sechsjährige Kinder möglichst durch eine Bezugsperson betreut werden sollten, nicht beanstandet habe, sei ein solches pädagogisches Betreuungskonzept mit dem von der Beklagten als “one-face-to-the-customer” benannten unsubstantiierten Konzept nicht vergleichbar, weil die Internationalen Brandmanager ausschließlich Kollegen, d.h. Mitarbeiter der Beklagten betreuten. Hinsichtlich der von der Beklagten angeführten unverhältnismäßigen Zusatzkosten sei darauf zu verweisen, dass die Beklagte selbst vorgetragen habe, dass die Einarbeitung eines Brandmanagers nahezu ein Jahr benötige. Dies bedeute im Umkehrschluss, dass die Beklagte im Falle der von ihr begehrten Beschäftigung als Teilzeitkraft einen wirtschaftlichen Vorteil hätte. Mit ihrer Anschlussberufung verfolge sie ihren vom Arbeitsgericht zu Unrecht abgewiesenen Anspruch auf Übertragung der nicht in Anspruch genommenen Elternzeit auf den Zeitraum vom 27. Dezember 2011 bis 06. Februar 2012 und auf Gewährung von Elternteilzeit auch für diesen Zeitraum weiter (Anträge zu 2 a und b). Soweit das Arbeitsgericht darauf verwiesen habe, dass die Begründetheit der Anträge zu 2 a) und b) von der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz im Verfahren 3 Sa 305/11 abhängig sei, habe es verkannt, dass es sich um eine Rechtsfrage handele, die entscheidungsreif gewesen sei. Andernfalls hätte das Arbeitsgericht das Verfahren aussetzen müssen. Den Hinweis des Arbeitsgerichts auf § 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG bzw. § 16 Abs. 3 BEEG rechtfertige ebenfalls nicht die Abweisung des Antrags zu 2). Sie habe gemäß § 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG unter Einhaltung der Frist einen Antrag auf Übertragung der Elternzeit für nicht verbrauchte Elternzeit gestellt. Die Beklagte habe keine Gründe zur Ablehnung des Antrags vorgebracht und verkannt, dass die Elternzeit erst nach Ablauf des dritten Lebensjahres ihrer Tochter verfallen sein könne, so dass der Antrag rechtzeitig erfolgt sei. Gründe, welche gegen ihre Teilzeitbeschäftigung sprechen könnten, seien von der Beklagten auch insoweit nicht vorgetragen worden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Die Verfahrensakte 3 Sa 305/11, auf deren gesamten Akteninhalt Bezug genommen wird, wurde beigezogen und zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht.
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung der Beklagten ist begründet. Die Klage ist in Bezug auf die mit dem Antrag zu 1) begehrte Elternteilzeit für die Zeit vom 07. Februar 2011 bis 26. Dezember 2011 gemäß § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO unzulässig, weil dieser Streitgegenstand bereits von der zuvor rechtshängig gemachten Klage (Parallelverfahren der Parteien: Arbeitsgericht Mainz – 1 Ca 1610/10 – LAG Rheinland-Pfalz – 3 Sa 305/11) mit umfasst ist.
Die gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 524 ZPO statthafte Anschlussberufung der Klägerin ist innerhalb der Frist für die Berufungsbeantwortung (§ 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG) formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 524 Abs. 2 Satz 2 und Abs. 3 ZPO). Die hiernach ebenfalls zulässige Anschlussberufung der Klägerin, mit der sie die vom Arbeitsgericht abgewiesenen Anträge zu 2 a) und b) weiterverfolgt, hat für die Zeit vom 27. Dezember 2011 bis 20. Januar 2012 Erfolg und ist im Übrigen unbegründet.
I. Die gegen die stattgebende Entscheidung des Arbeitsgerichts hinsichtlich des Klageantrages zu 1) gerichtete Berufung der Beklagten ist begründet. Die Klage ist in Bezug auf den Antrag zu 1) wegen des bestehenden Prozesshindernisses der anderweitigen Rechtshängigkeit (§ 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO) unzulässig.
1. Nach § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO kann während der Rechtshängigkeit die Streitsache von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden. Danach ist die später rechtshängig gewordene Klage zwischen denselben Parteien über den gleichen Streitgegenstand von Amts wegen aufgrund des bestehenden Prozesshindernisses als unzulässig abzuweisen (Thomas/Putzo ZPO 31. Aufl. § 261 Rn. 15). Die Identität des Streitgegenstandes besteht auch in den Fällen, in denen ein Streitgegenstand einen anderen mit umfasst, weil dieser ein qualitatives Weniger ist (Thomas/Putzo aaO. § 261 Rn. 13).
2. Die zuvor rechtshängig gewordene Klage im Parallelverfahren der Parteien hat den von der Klägerin gestellten Antrag auf Elternteilzeit für die Zeit vom 28. Dezember 2010 bis 26. Dezember 2011 zum Streitgegenstand, der als Minus einen späteren Beginn der Elternzeit ab dem 07. Februar 2011 bis zum 26. Dezember 2011 gemäß dem vorliegenden Klageantrag zu 1) mit umfasst. Die Unterschreitung bzw. zeitliche Verschiebung des Beginns der nach dem Klageantrag im Parallelverfahren verlangten Dauer der Elternteilzeit ist kein Aliud, sondern nur ein Minus (vgl. BAG 21. April 2009 – 9 AZR 391/08 – Rn. 51, NZA 2010, 155; LAG Rheinland-Pfalz 13. September 2007 – 11 Sa 244/07 – [juris]). Dementsprechend hat sich die Klägerin auch ausdrücklich darauf berufen, dass ihre Elternzeit ggf. zu einem späteren Zeitpunkt begonnen habe und im Zeitpunkt der anstehenden Entscheidung des Arbeitsgerichts die Voraussetzungen für ihren Antrag auf Elternteilzeit erfüllt seien.
Die Nichteinhaltung der Ankündigungsfrist von sieben Wochen gemäß §§ 16 Abs. 1 Satz 1, 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 5 BEEG führt nicht zur Unwirksamkeit des Antrags insgesamt, sondern lediglich dazu, dass sich der Arbeitgeber erst zu dem gesetzlich vorgesehenen Zeitpunkt mit der Elternteilzeit einverstanden zu erklären braucht; demgemäß umfasst auch der entsprechende Klageantrag bei Nichteinhaltung der Ankündigungsfrist eine zeitliche Verschiebung des Beginns der begehrten Elternteilzeit (LAG Rheinland-Pfalz 13. September 2007 – 11 Sa 244/07 – [juris]).
Die Klägerin hat im Parallelverfahren ihren Antrag aus der Klageschrift vom 19. August 2010 mit ihrem Schriftsatz vom 25. November 2010, der der Beklagten am 02. Dezember 2010 zugegangen ist, in einer den Anforderungen des § 253 Abs.2 Nr. 2 ZPO entsprechenden Weise konkretisiert und in der nachfolgenden mündlichen Verhandlung vom 15. Dezember 2010 vor dem Arbeitsgericht einen entsprechenden Klageantrag auf Elternzeit für die Zeit vom 28. Dezember 2010 bis 26. Dezember 2011 gestellt. Erst nach Rechtshängigkeit dieser Klage (Parallelverfahren) hat die Klägerin – vorsorglich – mit Schriftsatz vom 07. Februar 2011, der der Beklagten am 14. Februar 2011 zugestellt worden ist, die vorliegende Klage erhoben. Im Hinblick darauf, dass der Streitgegenstand des im vorliegenden Verfahren gestellten Klageantrags zu 1) von der zuvor rechtshängig gewordenen Klage mit umfasst ist, war die vorliegende Klage in Bezug auf den Antrag zu 1) wegen des von Amts wegen zu beachtenden Prozesshindernisses der anderweitigen Rechtshängigkeit (§ 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO) als unzulässig abzuweisen.
II. Die Anschlussberufung, mit der die Klägerin ihre erstinstanzlich abgewiesenen Anträge zu 2 a) und b) weiterverfolgt, ist teilweise in Bezug auf den Zeitraum vom 27. Dezember 2011 bis 20. Januar 2012 begründet. Im Übrigen war die Anschlussberufung zurückzuweisen, weil sich die Klägerin bereits seit dem 21. Januar 2011 wieder in Elternzeit befunden hat und deshalb nur für den Zeitraum vom 27. Dezember 2010 bis 20. Januar 2011 noch eine nicht verbrauchte Restelternzeit besteht, die übertragbar ist.
1. Die Klägerin hat sich aufgrund ihres im Parallelverfahren mit Schriftsatz vom 25. November 2010 gestellten Antrags, der der Beklagten am 02. Dezember 2010 zugegangen ist, nach Ablauf der siebenwöchigen Ankündigungsfrist (§ 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG) ab dem 21. Januar bis zum 26. Dezember 2011 mit Zustimmung der Beklagten in Elternzeit befunden.
Die Klägerin hat mit ihrem Schreiben vom 13. Januar 2009 Elternzeit nur bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres ihrer Tochter, mithin bis zum 26. Dezember 2010 verlangt. Eine Inanspruchnahme der Elternzeit für das verbleibende dritte Jahr ergibt sich weder aus ihrem Schreiben vom 13. Januar 2009 noch aus ihrem anwaltlichen Schreiben vom 25. Juni 2010. Vielmehr hat die Klägerin erstmals im Parallelverfahren mit ihrem Schriftsatz vom 25. November 2010, der der Beklagten am 02. Dezember 2010 zugegangen ist, verbindlich Elternzeit für das dritte Jahr beantragt, so dass die Ankündigungsfrist des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG am 20. Januar 2011 geendet hat und die verlangte Elternzeit daher erst am 21. Januar 2011 beginnen konnte. Die Beklagte hat im Parallelverfahren (Az.: 3 Sa 305/11) im Termin vom 22. November 2011 vor der Berufungskammer erklärt, dass sie für den Fall, dass im Hinblick auf den Schriftsatz der Klägerin vom 25. November 2010 bereits ein Antrag auf Elternzeit nach Ablauf der Siebenwochenfrist ab dem 21. Januar 2011 anzunehmen sein sollte, der beantragten Elternzeit (bis zum 26. Dezember 2011) zustimme, nicht aber der begehrten Teilzeit. Es kann daher offen bleiben, ob nach einer zweijährigen Elternzeit die Inanspruchnahme von Elternzeit im dritten Jahr überhaupt einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf. Die erkennende Berufungskammer hat der Klägerin mit Urteil vom gleichen Tag (22. November 2011) im Parallelverfahren der Parteien (Az.: 3 Sa 305/11) den von ihr geltend gemachten Anspruch auf Elternteilzeit für die Zeit ab dem 21. Januar bis zum 26. Dezember 2011 zuerkannt; wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf das im Parallelverfahren ergangene Urteil verwiesen.
2. Die Beklagte ist gemäß §§ 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG i.V.m. § 315 Abs. 3 BGB verpflichtet, der Übertragung des nicht verbrauchten Anteils der Elternzeit vom 27. Dezember 2010 bis 20. Januar 2011 auf die Zeit vom 27. Dezember 2011 bis 20. Januar 2012 zuzustimmen.
a) Nach § 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG ist ein Anteil der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar. Das setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin für dieses Kind noch eine nicht verbrauchte Restelternzeit zur Verfügung hat (BAG 21. April 2009 – 9 AZR 391/08 – Rn. 12, NZA 2010, 155).
Vorliegend hat sich die Klägerin gemäß den obigen Ausführungen in der Zeit vom 27. Dezember 2010 bis 20. Januar 2011 nicht in Elternzeit befunden. Die insoweit nicht verbrauchte Restelternzeit ist nach Maßgabe des § 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG übertragbar. Die Ankündigungsfrist des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG gilt nicht für eine Übertragung nach § 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG, die an eine Zustimmung des Arbeitgebers gebunden ist, sondern erst für die Inanspruchnahme des übertragenen Anteils der Elternzeit.
b) Die Beklagte war verpflichtet, der Übertragung der Restelternzeit der Klägerin auf den Zeitraum nach Vollendung des dritten Lebensjahres ihrer Tochter zuzustimmen.
Die Klägerin hat mit ihrem Schreiben vom 17. Dezember 2010 die Zustimmung der Beklagten zur Übertragung des vermeintlich in der Zeit vom 27. Dezember 2010 bis zum 06. Februar 2011 nicht in Anspruch genommenen Anteils der Elternzeit auf die Zeit ab Vollendung des dritten Lebensjahres ihrer Tochter beantragt. Die von der Beklagten mit Schreiben vom 27. Dezember 2010 erfolgte Verweigerung der Zustimmung zur Übertragung der Restelternzeit entspricht nicht billigem Ermessen im Sinne von § 315 BGB.
aa) Nach § 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG ist die Übertragung der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Aus dem Gesetz ergibt sich nicht, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Zustimmung verweigern darf oder erteilen muss. Hieraus folgt nicht, dass die Entscheidung über die Zustimmung im freien Belieben des Arbeitgebers steht. Ausgehend vom Gesetzeszweck setzt die Ablehnung eine Interessenabwägung gemäß § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB voraus. Die flexibilisierte Elternzeit soll nach dem Willen des Gesetzgebers zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf beitragen und die berufliche Motivation junger Eltern erhöhen. Allerdings ist gesehen worden, dass die Übertragung auf einen späteren Zeitraum nach der Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes mit betrieblichen Interessen kollidieren kann. Der Gesetzgeber hat deshalb durch das Zustimmungserfordernis sicherstellen wollen, dass die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Das schließt ein ungebundenes, freies Ermessen aus. Der Arbeitgeber hat vielmehr bei seiner Entscheidung auch das Interesse der Eltern an der Betreuung ihrer Kleinkinder zu berücksichtigen (BAG 21. April 2009 – 9 AZR 391/08 – Rn. 45, NZA 2010, 155).
bb) Die Weigerung der Beklagten, der Übertragung zuzustimmen, entsprach nicht billigem Ermessen.
Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Ob die Entscheidung des Arbeitgebers billigem Ermessen entspricht, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB. Hierfür gilt ein objektiver Maßstab. Der Arbeitgeber hat alle Umstände zu berücksichtigen, die zu dem Zeitpunkt vorliegen, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Soweit die Entscheidung ermessensfehlerhaft ist, tritt entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB an ihre Stelle das Urteil des Gerichts (BAG 21. April 2009 – 9 AZR 391/08 – Rn. 47, NZA 2010, 155).
Die Beklagte hat keine Umstände vorgetragen, die einer Übertragung der Elternzeit entgegenstehen, so dass ihre ablehnende Entscheidung im Hinblick auf das von ihr zu berücksichtigende Interesse der Klägerin an der Betreuung ihrer Kleinkinder als ermessensfehlerhaft zu bewerten ist.
c) Nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist die Zustimmung zur Übertragung des nicht verbrauchten Anteils der Elternzeit vom 27. Dezember 2010 bis 20. Januar 2011 auf den Zeitraum vom 27. Dezember 2011 bis zum 20. Januar 2012 zu erteilen. Die Unterschreitung der verlangten Dauer ist kein Alliud, sondern nur ein Minus (BAG 21. April 2009 – 9 AZR 391/08 – Rn. 51, NZA 2010, 155).
3. Die Klägerin hat für diesen Übertragungszeitraum gemäß § 15 Abs. 6 und 7 BEEG einen Anspruch auf die begehrte Elternteilzeit.
Der Arbeitnehmer darf den Antrag auf Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit gleichzeitig mit dem Elternzeitverlangen stellen (BAG 15. Dezember 2009 – 9 AZR 72/09 – Rn. 33, NZA 2010, 447). Die Klägerin hat in ihrem Schreiben vom 17. Dezember 2010 die Inanspruchnahme der Elternzeit für den Übertragungszeitraum erklärt und zugleich die Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit auch für diesen Zeitraum verlangt. Die Ankündigungsfrist (§§ 16 Abs. 1 Satz 1, 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 5 BEEG) ist in Bezug auf die für den Übertragungszeitraum verlangte Elternteilzeit vom 27. Dezember 2011 bis 20. Januar 2012 gewahrt. Im Übrigen sind die allgemeinen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 1 bis 3 BEEG unstreitig erfüllt.
Dem Anspruch der Klägerin standen im Zeitpunkt der Ablehnung ihres Antrags durch die Beklagte mit Schreiben vom 27. Dezember 2010 auch keinen dringenden betrieblichen Gründe im Sinne von §§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 5 BEEG entgegen.
a) An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Das verdeutlicht der Begriff “dringend”. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein. Zwar sind die entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe in den Katalog der Anspruchsvoraussetzungen des § 15 Abs. 7 Satz 1 BEEG aufgenommen worden. Dennoch hat der Arbeitgeber die Tatsachen, aus denen sich die negative Anspruchsvoraussetzung der entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe ergeben soll, dazulegen und zu beweisen. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast schon dann, wenn er behauptet, solche Gründe bestünden nicht. Inhalt und Umfang der vom Arbeitgeber darzulegenden Tatsachen, aus denen sich die dringenden betrieblichen Ablehnungsgründe ergeben sollen, richten sich nach dem Lebenssachverhalt, auf den er die Zustimmungsverweigerung stützt (BAG 15. Dezember 2009 – 9 AZR 72/09 – Rn. 45 – 47, NZA 2010, 447).
Geht es um die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes oder die Unvereinbarkeit der gewünschten Teilzeitarbeit mit den betrieblichen Arbeitszeitmodellen ist aufgrund der vergleichbaren Interessenlage das Prüfungsschema anzuwenden, dass das Bundesarbeitsgericht für die betrieblichen Ablehnungsgründe im Sinne von § 8 TzBfG entwickelt hat:
Danach ist zunächst festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die Verringerung der Arbeitszeit, sondern auch für ihre Neuverteilung. Ob (dringende) betriebliche Gründe vorliegen, beurteilt sich nach dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber den Arbeitzeitwunsch ablehnt (BAG 15. Dezember 2009 – 9 AZR 72/09 – Rn. 48 und 51, NZA 2010, 447).
b) Die Beklagte hat die Ablehnung des Elternteilzeitantrags der Klägerin in erster Linie auf die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes gestützt. Den mit Schreiben der Klägerin vom 17. Dezember 2010 gestellten Antrag auf Elternteilzeit hat die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 27. Dezember 2010 abgelehnt.
Im Streitfall kann offen bleiben, ob auf der ersten Prüfungsstufe ein durchgeführtes betriebliches Organisationskonzept festzustellen ist, das die behauptete Arbeitszeitgestaltung bedingt. Die geltend gemachten Gründe haben auf der dritten Prüfungsstufe jedenfalls nicht das erforderliche Gewicht.
aa) Zunächst ist zu berücksichtigen, dass noch kein Organisationskonzept dargelegt wird, wenn der Arbeitgeber vorbringt, die Aufgaben sollten nach seiner unternehmerischen Zielsetzung von einer Vollzeitkraft, hier einer vollzeitbeschäftigten Internationalen Brand Managerin, erledigt werden. Das gilt auch für Leitungsfunktionen. Sonst könnte der Arbeitgeber jedem Teilzeitverlangen mit dem Argument entgegnen, er wolle nur Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen (BAG 15. Dezember 2009 – 9 AZR 72/09 – Rn. 54, NZA 2010, 447).
Die Beklagte hat diesbezüglich vorgetragen, sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, dass Internationale Brand Manager grundsätzlich in Vollzeit tätig seien, um eine einheitliche Marketingstrategie für die Dachmarke sicherzustellen. Dies liege auch darin begründet, dass der Markt der Putz- und Reinigungsmittel zu den “fast moving consumer goods” zu zählen sei und die Schnelligkeit der Märkte eine permanente Erreichbarkeit voraussetzen würde. Die Aufgaben eines Internationalen Brand Managers seien nicht auf mehrere Personen aufteilbar, weil ansonsten die einheitliche Vermarktung einer Marke gefährdet wäre. Ihr Organisationskonzept beim Internationale Brand Manager sei eine “one-face-to-the-customer-Strategie”, so dass diese Tätigkeiten nur in Vollzeit ausgeübt werden könnten. Sie habe sich dafür entschieden, alle Produkte einer Marke bzw. eines Markendaches in die Hand einer Person zu geben, die dafür verantwortlich sei, diese Produkte im Markt in Absatz zu bringen und zu bewerben. Die Urlaubsvertretung eines Internationalen Brand Managers gestalte sich so, dass dessen Lage frühzeitig allen relevanten Ansprechpartnern mitgeteilt und versucht werde, die Projekte darauf abzustimmen. Falls während der Urlaubsabwesenheit nicht aufschiebbare Entscheidungen zu treffen seien, übernehme dies je nach den konkreten Umständen entweder ein anderer Internationaler Brand Manager oder aber der Leiter der Abteilung, Herr M.. Diese seien aufgrund der wöchentlichen Meetings über den jeweiligen Arbeitsstand informiert und daher hierzu in der Lage. Zudem werde aus den dargestellten betrieblichen Gründen zusammenhängender Urlaub nur für maximal zwei Wochen gewährt. Dies alles sei aber nur möglich, weil es sich um eine maximal zwei Wochen andauernde Abwesenheit handele. Eine dauerhafte Übertragung von Aufgaben scheide aus, weil die anderen Internationalen Brand Manager und deren Abteilungsleiter mit ihren Aufgaben bereits selbst voll ausgelastet seien. Ein deutliches Zeichen dafür, dass dieses Konzept auch von ihr umgesetzt werde, sei der Umstand, dass die Klägerin während ihrer Elternzeit durch eine (befristete) Vollzeitkraft ersetzt worden sei, die sämtliche Aufgaben der Klägerin übernommen habe und ebenfalls AT-Angestellte sei.
Die Klägerin hat darauf entgegnet, dass entgegen der nicht nachvollziehbaren Darstellung der Beklagten sehr wohl eine Vertretung möglich sei. Zur Begründung einer Teilbarkeit ihrer Stelle hat sie vorgetragen, dass ihre Stelle nach ihrem mutterschutzbedingten Ausscheiden knapp ein Jahr vakant gewesen sei und nicht habe besetzt werden können. In dieser Zeit sei sie von ihrem Vorgesetzten, Herrn M., vertreten worden. Ihre längere Vertretung durch den Vorgesetzten spreche gegen die seitens der Beklagten behaupteten Unvertretbarkeit. Die anfallenden Arbeiten könnten durchaus delegiert und umverteilt werden. Anders habe es der sie für ein Jahr vertretende Vorgesetzte auch nicht gemacht. Die Beklagte könne wohl kaum behaupten, dass Herr M. zwei Vollzeitstellen ohne Hilfe über ein Jahr ausgeübt habe. Im Hinblick darauf, dass ihr Aufgabenbereich schon zu früheren Zeiten auf andere Mitarbeiter verteilt worden sei, müsste dies auch nun möglich sein. Störungen, welche in dieser Zeit ihrer Vertretung aufgetreten seien, habe die Beklagten nicht aufgezeigt.
Die Beklagte hat ergänzend vorgetragen, dass für die seit 23. Februar 2007 in Mutterschutz/Elternzeit befindliche Klägerin als Vertreterin am 26. Februar 2007 Frau K. in Vollzeit eingesetzt worden sei. Diese habe vom 26. Februar bis 30. September 2007 unter der Anleitung von Herrn M. das Markendach “emsal” betreut. Frau K. sei seinerzeit Trainee gewesen und ab Oktober 2007 für sieben Monate in Spanien eingesetzt worden. Eine Nachfolgerin für die Wohnraumpflege habe erst für Januar 2008 gefunden werden können. Die Zeit vom 01. Oktober bis 31. Dezember 2007 sei für die Marken der Wohnraumpflege dergestalt überbrückt worden, dass Frau K. größere Themen und Projekte durch Vorarbeit erledigt hätte, neue Aufgaben auf Januar 2008 verschoben oder von den nationalen business units ausgeführt worden seine, soweit dies möglich und sinnvoll gewesen sei. Den Großteil der Aufgaben habe der Internationale Marketing Director, Herr M., übernommen, wodurch sich dessen Arbeitsbelastung in diesen drei Monaten stark erhöht habe. Diese Aufteilung zur Überbrückung eines nur kurzen Zeitraums habe jedoch zu Betriebsstörungen geführt.
Aufgrund dieser von der Beklagten selbst eingeräumten Vertretung der Klägerin von Ende Februar bis Ende Dezember 2007 ist bereits zweifelhaft, ob das von ihr behauptete Organisationskonzept auch tatsächlich in der Weise durchgeführt wird, dass der Arbeitsplatz der Klägerin unteilbar ist. Frau K. kann als sog. “Trainee” allenfalls einzelne Aufgaben der Klägerin wahrgenommen haben. Der in Vollzeit beschäftigte Leiter der Abteilung Internationales Marketing, Herr M., ist nach der Darstellung der Beklagten mit seinen Aufgaben selbst voll ausgelastet und konnte daher die Position der Klägerin nicht in Vollzeit ausfüllen. Es war demnach unumgänglich, einzelne Aufgaben an ihm unterstellte Arbeitnehmer zu delegieren, Besprechungen und Dienstreisen auf bestimmte Tage zu konzentrieren (vgl. hierzu auch BAG 15. Dezember 2009 – 9 AZR 72/09 – Rn. 55, NZA 2010, 447). Diesbezüglich hat die Beklagte selbst eingeräumt, dass die Zeit vom 01. Oktober bis 31. Dezember 2007 dergestalt überbrückt worden sein soll, dass Frau K. u.a. größere Themen und Projekte durch Vorarbeit erledigt und Aufgaben von den nationalen business units ausgeführt worden seien. Auch während des zuvor erfolgten Einsatzes von Frau K. “unter der Anleitung von Herrn M.” mussten notwendigerweise Überbrückungsmaßnahmen zur Verteilung der zu erledigenden Aufgaben erfolgen, weil diese als sog. Trainee allenfalls einzelne Aufgaben der Klägerin übernommen haben kann.
bb) Die Fragen der ersten Prüfungsstufe können letztendlich dahingestellt bleiben, weil die von der Beklagten geltend gemachten betrieblichen Gründe jedenfalls nicht gewichtig genug sind, um dem Anspruch der Klägerin auf Elternteilzeit entgegenzustehen.
Der Arbeitgeber hat im Falle der Elternzeit jede dem Gesetz entsprechende Entscheidung des Arbeitnehmers zu respektieren. Von ihm wird erwartet, dass er die mit einer elternzeitbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers verbundenen Schwierigkeiten bewältigt und die aus seiner Sicht erforderlichen Überbrückungsmaßnahmen trifft. Das gilt grundsätzlich auch für Beeinträchtigungen, die eine vom Arbeitnehmer während der Elternzeit gewünschte Teilzeitarbeit mit sich bringt, wie § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG verdeutlicht. Der Arbeitgeber darf den Verlängerungswunsch lediglich aus “dringenden betrieblichen” Gründen ablehnen, während der allgemeine Verringerungsanspruch aus § 8 TzBfG schon aus “betrieblichen” Gründen abgelehnt werden kann. An das Gewicht der Ablehnungsgründe sind daher erhebliche Anforderungen zu stellen (BAG 15. Dezember 2009 – 9 AZR 72/09 – Rn. 57, NZA 2010, 447).
Dieses erhebliche Gewicht kommt den mit einer Elternteilzeit der Klägerin verbundenen Problemen bei der Koordination sowie Abstimmung und der nötigen Delegation von einzelnen Aufgaben nicht zu. Bei ihnen handelt es sich um Schwierigkeiten, die mit Elternteilzeit regelmäßig verbunden sind. Die gesetzgeberische Zielvorstellung, die in der Dringlichkeit der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zum Ausdruck kommt, verlangt dem Arbeitgeber erhebliche Anstrengungen ab, um derartige Schwierigkeiten zu überwinden (BAG 15. Dezember 2009 – 9 AZR 72/09 – Rn. 58, NZA 201, 447).
Die Beklagte hat lediglich pauschal darauf verwiesen, dass die vorgenommene Aufteilung der Aufgaben während der “Vertretung” der Klägerin durch Frau K. sowie durch Herrn M. zu Betriebsstörungen geführt habe. Welche “Betriebsstörungen” während der nahezu ein Jahr erforderlichen Umverteilung von Aufgaben aufgetreten sein sollen, hat die Beklagte – trotz des Bestreitens der Klägerin – nicht vorgetragen. Allein die Absicht, den Arbeitsplatz der Klägerin bzw. die hiermit verbundenen Aufgaben nicht teilen zu wollen, genügt nicht (vgl. BAG 13. Oktober 2009 – 9 AZR 910/08 – Rn. 27, NZA 2010, 339). Die Beklagte hat nicht nachvollziehbar begründet, inwieweit ihr unternehmerisches Konzept während der praktizierten Vertretung der Klägerin von nahezu einem Jahr durch die vorgenommene Aufgabenverteilung tatsächlich beeinträchtigt worden ist und welche konkreten Störungen im Falle einer erneuten Vornahme derartiger Überbrückungsmaßnahmen zur Ermöglichung der von der Klägerin begehrten Elternteilzeit zu erwarten sein sollen.
Mithin lässt sich nicht feststellen, dass die von der Beklagten angeführten Schwierigkeiten bei der erforderlichen Abstimmung und Koordination sowie der nötigen Delegation von Aufgaben, die mit der teilweisen Abwesenheit der Klägerin verbunden sind, derart gewichtig sein sollen, dass sie dem Anspruch der Klägerin auf Elternteilzeit entgegenstehen.
c) Die Beklagte hat sich ferner darauf berufen, dass die Einstellung einer weiteren Kraft zur Abdeckung des im Falle der begehrten Elternteilzeit verbleibenden Arbeitsbedarfs mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden wäre. Um sich das von einem Internationalen Brand Manager für die Betreuung der Dachmarke benötigte Wissen anzueignen, sei eine Einarbeitungszeit von ca. einem Jahr erforderlich. Dies bedeute, dass sie erst nach einem Jahr die volle Wertschöpfung aus der Arbeitskraft eines Internationalen Brand Managers ziehen könne. Die bis dahin entstehenden Kosten seien erheblich, weil diese Stelle im außertariflichen Bereich angesiedelt sei.
Dem steht bereits entgegen, dass die Mitarbeiterin S. K., die bis zu Beginn ihrer Elternzeit ebenfalls als Internationale Brand Managerin tätig war, auch in Teilzeit mit einer halben Stelle tätig sein wollte und daher die Abdeckung des Arbeitsbedarfs durch eine bereits eingearbeitete Mitarbeiterin möglich gewesen wäre. Die Klägerin hat diesbezüglich auf die von der Beklagten zum 01. Januar 2011 ausgeschriebene Stelle als Internationaler Brand Manager verwiesen, auf die sich die ebenfalls in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin S. K. mit ihrem Teilzeitbegehren beworben hatte. Die Beklagte hat dieses Teilzeitbegehren der Mitarbeiterin K. ebenso wie das der Klägerin unstreitig abgelehnt. Die Klägerin hat unwidersprochen vorgetragen, dass sich die Mitarbeiterin K. und sie selbst sehr gut vorstellen könnten, die Stelle übergangsweise jeweils zur Hälfte auszuüben. Danach wäre es der Beklagten möglich gewesen, den vorhandenen Arbeitsbedarf dadurch abzudecken, dass sie zwei in Elternzeit befindliche Mitarbeiterinnen, die beide zuvor als Internationale Brand Manager tätig waren und dementsprechend auch eingearbeitet sind, jeweils mit einer halben Stelle gemäß deren Teilzeitbegehren beschäftigt und damit die erforderliche Einarbeitungszeit von einem Jahr nach einer Neueinstellung vermeidet. Auch wenn die zwischen zwei Teilzeitbeschäftigten erforderlichen Abstimmungsprozesse zusätzliche Kosten beinhalten, kann in Anbe-tracht der entfallenden Einarbeitungszeit von einem Jahr eine unverhältnismäßige Mehrbelastung mit zusätzlichen Kosten nicht angenommen werden.
Landesarbeitsgericht Hamm Az.: 14 Sa 1385/11 Urteil vom 14.02.2012 Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 20. Juli 2011 (3 Ca 600/11) wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen Tatbestand Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Zahlung einer Karenzentschädigung. Der Kläger war vom 26. Oktober 2009 […]
LANDESARBEITSGERICHT RHEINLAND-PFALZ Az.: 1 Sa 331/09 Urteil vom 08.09.2009 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz – Auswärtige Kammern Neuwied – vom 1. April 2009 – 6 Ca 1060/08 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten zuletzt nur […]
BAG Az: 8 AZR 763/05 Urteil vom 14.12.2006 Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 6. Oktober 2005 – 15 Sa 355/05 – aufgehoben. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 5. Januar 2005 – 4 Ca 8443/04 – abgeändert. Es wird festgestellt, dass das […]
ArbG Berlin Az.: 28 Ca 16143/12 Urteil vom 14.12.2012 I. Der Beklagte wird verurteilt, das Zeugnis vom 31. Mai 2011 dahingehend zu ergänzen, dass die Formulierung im 5. Absatz, letzter Satz, lautet: Herr W. war ein fleißiger, ehrlicher, gewissenhafter und zuverlässiger Mitarbeiter, der über umfassende Fachkenntnisse verfügt. II. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Beklagte […]