Source: https://brwup.univie.ac.at/newsletter/juni-2018/
Timestamp: 2018-12-12 16:21:27
Document Index: 325555147

Matched Legal Cases: ['§ 110', '§31', '§ 109', '§ 100', '§ 100', '§ 31', '§ 14', '§ 51']

Dass Universitäten mit der „normalen“ Arbeitswelt sehr wenig zu tun haben, zeigt die aktuelle Diskussion zur zukünftigen Gestaltung der Arbeitszeit in Österreich. Für das wissenschaftliche Personal gilt nämlich jetzt schon und zwar bereits seit dem Inkrafttreten des Universitätsgesetzes (2004; § 110) eine maximale Tagesarbeitszeit von 13 Stunden und eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von bis zu 48 Stunden, und vor allem gilt weder das Arbeitszeitgesetz noch das Arbeitsruhegesetz. Begriffe wie Überstunden oder Zeitausgleich sind weder im Universitätsgesetz noch im Kollektivvertrag definiert. Diesen Vorgaben stehen jedoch auch einige positive Aspekte der Arbeitszeitgestaltung gegenüber: So haben Professor_innen, Assoz. Professor_innen, Ass.-Professor_innen, sowie übrigens auch a.o. Professor_innen das Recht auf freie Wahl ihres Arbeitsortes, und für alle KV-Bediensteten gilt, dass sie die freie Wahl des Beginns und des Endes ihrer täglichen Arbeitszeit haben.
So wie die diskutierte Freiwilligkeit der Überstunden im kommenden Gesetz zur Arbeitszeit als eher fragwürdig erscheint, so gilt das auch für die freie Wahl des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit für viele Kolleg_innen. Dieser Vorgabe des KV (§31) steht die verpflichtende Festlegung der täglichen Arbeitszeit durch ein Formular der Personalabteilung diametral entgegen. Als Betriebsrat versuchen wir schon seit Jahren, dieses Formular von der Anstellungsprozedur auszuschließen – bis jetzt nur mit dem Teilerfolg, dass Dienstvorgesetzte dem Zeitplan nicht mehr zustimmen müssen, sondern nur mehr bestätigen müssen, dass sie die festgeschriebenen Zeiten „gesehen“ haben. Das Argument der Dienstgeberseite, dass ohne dieses Formular alle Angestellten der Universität Wien Arbeitszeitaufzeichnungen führen müssten, entbehrt jeder Grundlage. Es muss festgehalten werden, dass das Festschreiben von fixen Arbeitszeiten vom Gesetzgeber nicht intendiert war, denn sonst wären der MÖGLICHE 13-Stunden-Arbeitstag und die MÖGLICHE 48-Stunden-Woche einfach als untragbarer und unsozialer Zustand zu bezeichnen.
Wir wissen als Betriebsrat, dass es in der Regel meist Einvernehmen zwischen den Bediensteten und ihren Vorgesetzten zur Gestaltung der Arbeitszeit gibt – aber leider gibt es einige wenige „schwarze Schafe“, die ihre Mitarbeiter_innen in untragbare zeitliche Vorgaben pressen. Deswegen müssen wir als Betriebsrat darauf drängen, dass starre Vorgaben der wöchentlichen Arbeitszeit verschwinden. Genaugenommen sind Dienstvorgesetzte sogar dazu verpflichtet, darauf zu achten, dass ihre Mitarbeiter_innen die Arbeitszeit nicht überschreiten – alles andere wäre eine Verletzung der Fürsorgepflicht.
Übrigens: Für Teilzeitbeschäftigte ist eine Mehrdienstleistung von maximal 10% des Anstellungsumfanges erlaubt – d.h. Prädocs mit 30-Stundenverträgen dürfen maximal 33 Stunden pro Woche arbeiten.
In meinen Anfangsjahren an der Universität habe ich ständig gehört, dass man nur durch Selbstausbeutung im Wissenschaftsbetrieb Erfolg haben könne – und ja, zeitlich begrenzt für einige Jahre konnte ich dem zustimmen, vor allem unter dem Aspekt, dass früher diese Selbstausbeutung in vielen Fällen tatsächlich zu einem sicheren Posten an der Universität führte. Aber heute gilt dieser „Deal“ nicht mehr, denn unbefristete Anstellungen sind mehr als dünn gesät. Oft reicht die Dauer der Anstellung nicht einmal für angestrebte Abschlüsse wie das Doktorat für Prädocs (nur 19% schaffen es in der Anstellungszeit) oder die Habilitation für Postdocs.
Auch wenn uns als wissenschaftliche Bedienstete die aktuelle Diskussion zur Arbeitszeit nicht betrifft, so möchte ich trotzdem zur Teilnahme an der Demonstration der Gewerkschaften gegen die Pläne der Bundesregierung am 30.6. aufrufen (Start 14 Uhr beim Westbahnhof, Ecke Kaiserstraße; mehr Informationen: https://www.neinzum12stundentag.at/). Da geht es nämlich nicht nur um den 12-Stunden-Arbeitstag, sondern um die Aushebelung der Sozialpartnerschaft. Für das Ziel, auf freiwilliger Basis länger arbeiten zu dürfen, bedürfte es keines Gesetzes – dazu reichen Betriebsvereinbarungen, wie es sie in vielen Unternehmen bereits jetzt gibt, vollkommen aus.
Im Namen aller Mitglieder des Betriebsrats wünsche ich Ihnen einen schönen und erholsamen Sommer.
NEUER BETRIEBSRAT / NEUE BVP
Seit Mitte Juni ist das Ergebnis der Betriebsratswahlen vom 14./15. Mai 2018 offiziell und die GAKUPLUMIG ist erneut die stärkste Fraktion geworden. Die Verringerung auf insgesamt 28 Mandate liegt am Rückgang der Zahl der wahlberechtigten Beschäftigten. Mit 16,59% war die Wahlbeteiligung zwar gering, aber – sogar in absoluten Zahlen – besser als bei den Wahlen 2014. Da die Funktionsperiode aufgrund einer Gesetzesänderung auf 5 Jahre verlängert wurde, finden die nächsten Betriebsratswahlen erst wieder 2023 statt!
Viele Betriebsratsmitglieder waren schon im bisherigen Betriebsrat dabei, aber es gibt auch neue Gesichter. In der konstituierenden Sitzung, die am 12. Juni 2018 stattgefunden hat, wurden auch die Vorsitzenden neu gewählt: Karl Reiter ist der Vorsitzende, erste Stellvertreterin ist Anna Babka, zweiter Stellvertreter ist Christian Cenker. Außerdem wurden Ausschüsse für Gebäude- und Sicherheitsfragen (AGS), für Informationsverarbeitung und Datenschutz (AID), für Lehre und Organisation der Lehre (ALO) und für Soziales (Gendergerechtigkeit, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Kontakt zum Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen) eingerichtet, deren Mitglieder im Juli nominiert werden und die im Herbst ihre Arbeit aufnehmen werden. Natürlich finden Sie auf der Homepage des Betriebsrats bereits die aktuellen Kontaktinformationen.
Gemeinsam mit dem Betriebsrat wurde auch eine Behindertenvertrauensperson (BVP) für das wissenschaftliche Personal gewählt: Frau Privatdozentin Dipl.-Ök. Dr. Christina Sichtmann.
Als Mitglied des wissenschaftlichen Personals können Sie sich an ein Mitglied Ihrer Wahl des Betriebsrats oder an die allgemeine Serviceadresse des Betriebsrats wenden, in Angelegenheiten, die mit Behinderung zu tun haben, auch an die BVP. Die Betriebsratsmitglieder sind per Gesetz zur Vertraulichkeit verpflichtet; d.h. wir geben Informationen, die wir von Ihnen erhalten, nur mit Ihrer ausdrücklichen Einwilligung an Dritte weiter – z.B. wenn Sie wollen, dass wir für Sie bei der DLE Personalwesen intervenieren.
KETTENVERTRÄGE – AKTUELLES ZU ALTEN PROBLEMEN
Das Kettenvertragsverbot bzw. genauer die in § 109 UG formulierten Ausnahmen davon bilden seit Geltungsbeginn des Universitätsgesetzes (UG) das Hauptthema bei den Anliegen und Konflikten, mit denen sich unser Betriebsrat befasst. Natürlich leuchtet ein, dass eine Universität immer auch Einstiegsmöglichkeiten für neue AbsolventInnen anbieten können soll. Trotzdem erscheint es nicht nur uns widersinnig, wenn auch bewährte Kräfte vor die Tür gesetzt werden, die dringend gebraucht würden und für die Ersatz erst aktiv gesucht werden muss. Wir wissen von gar nicht so wenigen KollegInnen, dass sie schon seit weit mehr als die maximal 6 bzw. 8 Jahre, die eine befristete Anstellung maximal dauern darf, an der Universität Wien arbeiten. Manche sind mit mehr oder weniger kleinen Unterbrechungen sogar bereits seit dem vorigen Jahrtausend hier – z.B. durch einen Wechsel zwischen Anstellung und freiem Dienstvertrag oder durch einen formalen Wechsel zwischen der Universität als Arbeitgeber und einem an der Uni verankerten Verein. Obwohl die Universität ihre Dienste jahrelang und daher sichtlich zu ihrer Zufriedenheit in Anspruch genommen hat, haben diese KollegInnen keine rechtlich abgesicherte Berufsperspektive!
Was die Möglichkeit des Wechsels zwischen Anstellung und freiem Dienstvertrag betrifft, so steht in den Erläuterungen zur Kettenvertragsregelung (Intranet!) seit kurzem, dass die Unterbrechung zwischen zwei Vertragsketten "in keinem Fall mit einer anderen Form der Beschäftigung (Werkvertrag, freier Dienstvertrag) 'gefüllt' werden" darf: "In aller Regel unzulässig sind jene Fälle, in denen die Unterbrechung nur um der Unterbrechung willen gemacht wird, der Zweck der Unterbrechung also nur darin besteht, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vermeiden, ohne dass sich sonst die Rahmenbedingungen der Tätigkeit ändern. Solche Fälle würden als bloße Umgehung des Kettenvertragsverbots gewertet." Laut Auskunft von Frau Mag. Rottensteiner bezieht sich das derzeit jedoch ausschließlich auf ProjektmitarbeiterInnen. Die Frage, ob LektorInnen die Zeit zwischen zwei Vertragsketten mit freien Dienstverträgen überbrücken dürfen, ist Gegenstand einer juristischen Klärung. Dabei ist aber auch die Frage zu berücksichtigen, ob die betroffenen LektorInnen in jenem Semester, für das ein Vertrag ausgestellt wird, die Voraussetzungen für einen freien Dienstvertrag erfüllen – und zwar bei jedem Vertrag aufs Neue, denn die wirtschaftliche Situation von LektorInnen kann sich ja ändern.
§ 100 UG beschreibt die Bedingungen, unter denen ein freier Dienstvertrag für die Lehre ausgestellt werden kann (max. 4 Semesterstunden pro Woche, bereits bestehende Sozialversicherung). Den meisten JuristInnen zufolge ist er allerdings nicht so zu verstehen, dass die Universität bei Vorliegen dieser Voraussetzungen zwingend einen freien Dienstvertrag ausstellen müsse, sondern nur, dass sie in solchen Fällen einen freien Dienstvertrag ausstellen kann! (Quelle: Kucsko-Stadlmayer/Haslinger in Perthold-Stoitzner, UG3 § 100; Stand 1.10.2016, abrufbar in der Rechtsdatenbank > oben rechts "Anmelden" anklicken und dann weiter mit "Login Universitäten"). An der Universität Wien ist es jedoch üblich, dass LektorInnen, die durch ihre Angaben auf dem Aufnahmebogen bestätigen, dass sie die Bedingungen für einen freien Dienstvertrag erfüllen, auch einen solchen erhalten. Wenn diese Vorgangweise für Sie zu Problemen führt, bitten wir Sie, sich beim Betriebsrat zu melden.
Der Betriebsrat fordert Entfristungen dort, wo ein Bedarf längerfristig gesichert scheint und sich die eingesetzten KollegInnen bewährt haben – und zwar sobald beides feststeht, und nicht erst dann, wenn die Zeitspanne für befristete Verträge vollständig aufgebraucht ist. Derzeit nutzt die Universität Wien die Zeit, die das Universitätsgesetz für befristete Anstellungen maximal vorsieht, nämlich generell bis zur letzten Sekunde aus.
Unbefristete Anstellungen sind prinzipiell kündbar. Kündigungen sind nie ein angenehmes Thema (daher weigern wir uns, den Begriff "Kündigungskultur" zu verwenden), können aber z.B. bei einer Änderung im Bedarf (z.B. aufgrund mangelnder Nachfrage seitens der Studierenden oder auch aufgrund einer Änderung im Studienplan) angebracht sein. Wir plädieren jedoch dafür, dass die Uni auch bei einer Bedarfsänderung prüft, ob die nicht mehr benötigten Lehrkräfte vielleicht für andere Aufgaben eingesetzt werden könnten.
Derzeit läuft eine Entfristung eines Lehrauftrags an der Uni Wien so ab, dass die Stelle unbefristet (neu) ausgeschrieben wird und erwartet wird, dass sich die Person, die zu entfristen ist, im Auswahlprozess als die bestgeeignete erweist. Das hat bislang letztlich immer funktioniert, wenngleich manchmal erst mit Unterstützung durch den Betriebsrat. Wir fordern aber eine Abkehr von dieser in unseren Augen seltsamen und für die zu entfristenden KollegInnen verunsichernden Praxis. Wir meinen, dass eine Entfristung ohne (neuerliche) Ausschreibung auf der Basis einer internen Evaluierung einfacher und sinnvoller ist.
Auch mit unbefristeten Stellen dort, wo ein Bedarf besteht, bleiben unserer Meinung nach noch genügend Einstiegsmöglichkeit für neue AbsolventInnen oder für ProjektmitarbeiterInnen, die in der Zeit ihrer Projektanstellung auch Lehrerfahrung sammeln wollen, übrig.
Auch bei uns werden die Klagen über Arbeitsräume, die bereits im Frühsommer unerträglich heiß sind, immer häufiger. Leider spiegeln die gesetzlichen Regelungen rund um das Thema Hitze am Arbeitsplatz noch die klimatischen Bedingungen des letzten Jahrtausends. Obergrenzen für Temperatur und Luftfeuchtigkeit gelten nur für Räume, die mit einer Klimaanlage ausgestattet sind; in allen anderen Fällen ist für die warme Jahreszeit nur vorgeschrieben, dass sich der Arbeitgeber Maßnahmen, "um nach Möglichkeit eine Temperaturabsenkung" zu erreichen, überlegen muss. Eine baldige Änderung dieser Vorschriften ist nicht zu erwarten, da damit erhebliche Mehrkosten für die Arbeitgeber verbunden wären.
Hier fassen wir diverse Tipps für den Umgang mit Hitze am Arbeitsplatz zusammen:
Die Voraussetzungen für Abkühlung schaffen: Fenster tagsüber abdunkeln (Außenjalousien wirken besser als Innenrollos), Hitzequellen möglichst ausschalten (auch der Standby-Modus verbraucht Strom und sorgt damit für Wärme), sofern möglich Fenster über Nacht eventuell offen lassen (Einbruchsrisiko und Gefahr von Unwettern bedenken!), Oberarme von Zeit zu Zeit mit kaltem Wasser abfrischen und an der Luft trocknen lassen. Es gibt KollegInnen, die während der Arbeit am Schreibtisch ihre Füße in einen Behälter mit kaltem Wasser stellen…
Die Lebensweise an hohe Temperaturen anpassen: leichte Bekleidung aus atmungsaktiven Naturfasern tragen, fette oder scharfe Speisen vermeiden, viel (kalorienarme) Flüssigkeit trinken. Lauwarme Speisen und Getränke sind besser als heiße oder eiskalte. Bekleidungsvorschriften sind im universitären Bereich selten, aber dort, wo es trotzdem welche gibt, ist vielleicht im Sommer eine Lockerung möglich – es empfiehlt sich aber, nicht im Alleingang zu handeln, sondern das Thema mit Ihren KollegInnen und Vorgesetzten zu besprechen.
Einen anderen Arbeitsort organisieren: Gleitzeit oder Teleworking sind für das wissenschaftliche Personal nicht vorgesehen, dafür sichert der Kollektivvertrag dem wissenschaftlichen Personal (weitgehend) freie Zeiteinteilung zu. Sie können Ihre Arbeit daher in kühlere Stunden verlegen, sofern das organisatorisch möglich ist. Keine Verpflichtung zur Anwesenheit an der Universität haben nur UniversitätsprofessorInnen und AssistentInnen im Tenure Track (vgl. § 31 KV). Wenn Sie nicht zu diesen gehören, finden Sie vielleicht an der Uni einen geeigneten alternativen Arbeitsort (Bibliothek, u.a.; in einer Teeküche haben allerdings die MitarbeiterInnen Vorrang, die dort Speisen konsumieren wollen). Zu Hause arbeiten ist für Mittelbau-Angehörige nur mit ausdrücklicher Erlaubnis der Vorgesetzten möglich; wenn Sie über einen längeren Zeitraum hauptsächlich an einem anderen Ort als an der Uni arbeiten wollen, geht das nur über eine (unbezahlte) Freistellung.
Beratung und Dokumentation: Als ArbeitnehmerIn haben Sie die Möglichkeit, sich an Ihrem Arbeitsplatz individuell von den ArbeitsmedizinerInnen beraten zu lassen. Da werden Sie zwar nicht viel mehr Tipps bekommen als die hier bereits genannten, aber konkret auf die Gegebenheiten an Ihrem Arbeitsplatz bezogene. Außerdem erhalten Sie mit dem Beratungsprotokoll einen schriftlichen Beleg dafür, dass Sie unter der Hitze leiden.
Urlaub nehmen: Der Urlaub sollte allerdings wirklich der Erholung dienen, und nicht ein Alibi darstellen, um die Arbeit an einem klimatisch erträglichen Ort durchführen zu können. Daher ist es nur unter ganz genau definierten Voraussetzungen möglich, nicht konsumierte Urlaubstage in die nächsten Arbeitsjahre mitzunehmen oder sich den Anspruch finanziell abgelten zu lassen. Über die Urlaubsansprüche informiert die Personaladministration (Intranet!).
Viel ärger als die Hitze ist für manche KollegInnen der Lärm von Sommerpartys. Besonders im Campus (Altes AKH) ist vielen Gästen und StudentInnen zu wenig bewusst, dass hier auch im Sommer gearbeitet wird. Silentium-Rufe wirken erfahrungsgemäß nicht lange, die Polizei ist nicht zuständig, da es sich um Innenhöfe auf Universitätsgrund handelt, und die Sicherheitsdienste der Uni können meist erst lange nach einem Anruf kommen. Im 1. Hof kommt der Lärm zudem auch von den ganz legal eingemieteten Gastronomiebetrieben. Wenn Sie daran mitarbeiten wollen, dass der Lärm im Campus langfristig bekämpft wird, können wir Ihnen nur raten, das Problem gut zu dokumentieren (Aufzeichnungen anlegen, Beweisfotos machen, mit Hilfe des RRM Schallmessungen durchführen lassen).
Tipps der Arbeiterkammer zu Arbeiten bei Hitze
Tipps der Webseite "Gesunde Arbeit" (betrieben von AK und ÖGB)
Informationen der Arbeitsinspektion zu den Themen Raumklima und Lärm
ArbeitnehmerInnenschutz an der Uni Wien (Intranet; dort auch Link zur Arbeitsmedizin)
Wegen der Betriebsratswahlen ist es vielleicht nicht bis zu allen KollegInnen durchgedrungen, dass es eine neue "Betriebsvereinbarung betreffend die Abgeltung von Prüfungen und Begutachtungen/Betreuungen von wissenschaftlichen Arbeiten" gibt. Diese gilt rückwirkend seit 1. Oktober 2017 und ersetzt die bisherige Betriebsvereinbarung und ihre vier Nachträge. Somit sind nun alle Informationen in einem einzigen Text zu finden. Außerdem berücksichtigt die Betriebsvereinbarung nun auch explizit die Möglichkeit der Mitbetreuung. Bei der Erstbetreuung gab es keine Änderungen gegenüber den früheren Betriebsvereinbarungstexten, sieht man von einer kleinen Ausnahme bei der Rechtswissenschaftlichen Fakultät ab: Dort wird (nach wie vor) eine Diplomarbeit durch zwei sog. Diplomseminararbeiten ersetzt, die aber nun infolge der generellen Neuregelung der Mitbetreuung als Lehrveranstaltungsprüfungen abgegolten werden und daher auch in die Berechnung des Sockelbetrags einfließen.
Wenn Sie seit dem 1. Oktober 2017 offiziell entsprechend § 14 des Satzungsteils "Studienrecht" mitbetreut haben, können Sie eine nachträgliche Auszahlung der Ihnen zustehenden Prüfungstaxe beantragen. Wenden Sie sich bitte in diesem Fall an Ilse Reiter-Zatloukal, die im Betriebsrat für Prüfungstaxenfragen zuständig ist.
Im Intranet der Uni können Sie über zwei Pfade auf die Betriebsvereinbarungen zugreifen: thematisch unter dem Stichwort "Betriebsvereinbarungen" im Intranet, chronologisch über das Mitteilungsblatt (Themenbereich "Betriebsvereinbarungen").
Über die Prüfungsabgeltung informiert auch das "Handbuch für Lehrende".
Im März wurden außerdem mehrere Betriebsvereinbarungen rund um das Thema Umgang mit Daten, insbesondere mit personenbezogenen Beschäftigtendaten veröffentlicht (Druck-, Kopier- und Scanservices, Telefonie, ALMA/ Ex Libris, elektronisches Personaldatensystem).
Die Abteilung Gleichstellung & Diversität der DLE Personalwesen bietet Neuauflagen von bewährten Programmen an:
Das dreisemestrige Karriereentwicklungsprogramm doc:muv startet im Sommersemester 2019 und richtet sich an Prae-Docs aller Disziplinen und Fakultäten der Universität Wien. Insgesamt 24 Teilnehmerinnen erhalten die Möglichkeit, ihre wissenschaftliche Laufbahn strategisch zu planen, individuelle Förderbeziehungen einzugehen und disziplinübergreifende (Peer-)Netzwerke zu etablieren. Erstmals werden dabei Mentoring, Gruppen-Coaching und Training miteinander verbunden. Die Bewerbungsfrist endet am 8. Juli 2018.
Für das Berufungstraining für WissenschaftlerInnen (4.-6. Oktober 2018) sind noch Plätze frei. Die Bewerbungsfrist endet am 30. Juni 2018.
Nähere Informationen zu beiden Angeboten stehen im Intranet (Stichwort "Karriereförderung für Wissenschafterinnen"), dort Kapitel 2 und 5. Zum Thema Karriereförderung für Frauen im Allgemeinen informiert auch die Homepage der Abteilung Gleichstellung & Diversität.
Außerdem wird die Abteilung Diversität am 5. November 2018 einen Networking-Abend für aktuelle und ehemalige TeilnehmerInnen an Frauenförderprogrammen der Universität Wien. Eine Einladung dazu wird im Herbst erfolgen.
Wenn Sie derartige Informationen auf direktem Weg erhalten wollen, melden Sie sich bitte für den Newsletter der Abteilung Gleichstellung & Diversität an.
REDUZIERTE PENSIONSBEITRÄGE FÜR ÄLTERE ARBEITNEHMERiNNEN (ASVG)
Für ASVG-Versicherte, die das Regelpensionsalter (Frauen 60 Jahre, Männer 65 Jahre) bereits erreicht haben, aber noch keine Alterspension beziehen und auch keinen anderen Anspruch auf eine Eigenpension haben (z.B. Invaliditätspension), kann sich unter bestimmten Voraussetzungen der Pensionsbeitrag halbieren. Während maximal drei Jahre kann so bei der Pensionsversicherung gespart werden, ohne dass dadurch die Höhe der späteren Pension reduziert würde. Diese Möglichkeit wird im Fachjargon als "Pensionsaufschub" bezeichnet. Sie wurde durch das Sozialversicherungs-Änderungsgesetz – SVÄG 2016 eingeführt, um einen Anreiz für einen freiwilligen Verbleib im Erwerbsleben über das Regelpensionsalter hinaus zu schaffen, und gilt seit 1.1.2017. Obwohl diese Regelung sowohl den Beschäftigten als auch den Dienstgebern finanzielle Vorteile bringt, wird sie an der Universität Wien noch vergleichsweise wenig in Anspruch genommen. Da die Universität Wien ArbeitnehmerInnen nach dem Erreichen des 65. Lebensjahres kündigt, ist diese Regelung in erster Linie für Frauen interessant.
Sie finden nähere Information über diese Maßnahme im Intranet der Uni Wien (Stichwort "Pensionsbeiträge, Halbierung"). Um die Halbierung der Pensionsbeiträge in Anspruch nehmen zu können, müssen Sie bei der Pensionsversicherungsanstalt den Nachweis "Überprüfung der Voraussetzungen für die Entrichtung der halben PV-Beiträge gem. § 51 Abs. 7 ASVG" beantragen und diesen der Lohnverrechnung an der Universität Wien vorlegen. Informationen finden Sie auch in einer Broschüre der PVA, die sie sich zusenden lassen oder downloaden können (Link zur Homepage über Informationsmaterial der PVA > Download > Info für Versicherte: " Pensionen Voraussetzungen - Berechnung für bis 31.12.1954 geborene Personen", darin S. 40).
GESUCHT: FOTOS FÜR DEN RRM-WANDKALENDER 2019
Seit einigen Jahren gibt das RRM einen Wandkalender mit Bildern der Universität heraus. Bislang stammten die Fotos dieser Kalender im Wesentlichen von RRM-MitarbeiterInnen. Für die Edition 2019 sind jedoch alle MitarbeiterInnen der Universität Wien aufgerufen, ein Foto einzureichen. Das Foto muss zum Thema "Freiräume an der Universität Wien" passen und bis spätestens 7. September beim RRM eingereicht sein. Sie müssen das Foto selbst angefertigt haben und dafür die Urheberrechte haben (sowie bei erkennbar abgebildeten Personen deren Einverständnis mit der Veröffentlichung). In den bisherigen Kalendern gab es ein Bild pro Monat. Die Wandkalender der Jahre 2015-2017 können Sie auf der Homepage des RRM sehen; Näheres über die Suche nach Fotos für den Wandkalender 2019 steht im Intranet (Stichwort "RRM-Wandkalender 2019").
In der Kontaktrubrik auf unserer Homepage finden Sie alle MitarbeiterInnen des Betriebsrats. Sie können selbst wählen, ob sich an die allgemeine Betriebsratsadresse wenden wollen oder an ein bestimmtes Mitglied. Alle Mitglieder des Betriebsrats sind gleichermaßen zur Vertraulichkeit verpflichtet. Bitte wenden Sie sich im Zweifel lieber an uns anstatt sich alleine mit Problemen herumzuärgern!
Der Betriebsrat unterstützt Sie beim Vorbringen berechtigter Anliegen; für einen guten Rechtsschutz und ein starkes gemeinsames Auftreten empfehlen wir aber eine Mitgliedschaft bei der Gewerkschaft (monatlicher Beitrag: 1% vom Bruttolohn, max. jedoch 25,54 Euro).
ENGLISH SUMMARY (June 2018)
(1) Our chairperson Karl Reiter informs about actual topics. If you have questions please do not hesitate to contact the Works Council (br-wup@univie.ac.at) or our chairperson (karl.reiter@univie.ac.at, tel. 0664-60277-54373).
You might have heard that the governments ants to extend the maximum amount of working hours per day to 12 hours. The Trade Union and the Chamber of Labour organize huge protests (i.e. on June 30th, 2 p.m. at the Westbahnhof). However, for the academic staff the maximum work load has been 13 hours per day since 2004. This makes sense if in exchange colleagues can manage their working time as freely as possible.
(2) Short introduction of the new Works Council: Karl Reiter has been reelected as chairperson, Anna Babka and Christian Cenker are vice-chairpersons. Please find their contact data on http://brwup.univie.ac.at/kontakt/ - for the other members click on "Mitglieder". If you have questions/problems concerning your work at the University of Vienna you can contact either a member of your choice or send an e-mail to the general address of the Works Council (br-wup@univie.ac.at).
Christina Sichtmann has been elected "Behindertenvertrauensperson" (speaker for disabled staff members); contact data on http://bvp.univie.ac.at/.
(3) In general it is possible to get consecutive employment contracts up to a total duration of 6 years (full time) or 8 years (part time; see https://intra.univie.ac.at/en/themen-a-z-alt/d/drittmittelservices/home/employment-of-staff/regulation-on-consecutive-contracts/). Under certain very limited conditions project employees and lecturers can work for the university for a longer period, but the University of Vienna is very strict on these regulations. Since recently the Human Resources department states explicitly that it is not possible to change to a free service contract and then back to a employment contract, if this is not accompanied by a change in the content of the work as well. All detailed information is in German only. If you have questions concerning your own situation, please contact the Works Council.
(4) Hints on how to deal with extreme heat at work. All sources of information we have used are in German only. If you suffer from problems because of hot air in your office/laboratory you can consult the occupational physicians of our university: dr. Clemens Becsi or dr. Beata Lutomska-Kaufmann (contact data below on the following German website in the intranet: https://intra.univie.ac.at/en/themen-a-z-alt/d/drittmittelservices/home/employment-of-staff/regulation-on-consecutive-contracts/). Unfortunately the Austrian laws do not provide real help, but the doctors may give you some good practical hints.
(5) The company agreement on additional payment for the correction of examinations (in German called "Prüfungstaxen") has been renewed this spring, but with retroactive effect from October 1st 2017. The new agreement did not bring about major changes, but replaces the old agreement and its many supplements. The main change concerns the fact that co-supervision is also taken in account for the calculation of the amount of this additional payment. I you have questions please contact Ilse Reiter-Zatloukal (https://ufind.univie.ac.at/de/person.html?id=4551) who has negotiated the company agreement on hehalf of the Works Council.
(6) The Department for Gender equality and diversity offers measures for female staff members, currently there are calls for pre-doc assistants and for women who prepare a "Habilitation" (qualification for a teaching career in higher education), but these programs are in German only. General information on the Department for Gender equality and diversity in English: http://personalwesen.univie.ac.at/en/gender-equality-diversity/
(7) Under certain conditions staff members who are entitled to an Austrian old age pension but still continue to work get a reduction on the contribution they have to pay for the public pension scheme. We assume that English speaking colleagues are much younger and therefore are not concerned by this measure.
(8) The Facility and Resources Management (in German called RRM) is looking for photos for its 2019 calendar. The photos must fit the general motto "Areas of freedom at the University of Vienna" and must be sent by the 7th of September at the latest to rrm.redaktion@univie.ac.at. Information: alexander.arnberger@univie.ac.at.
(9) Our members are listed on our homepage: brwup.univie.ac.at. The homepage is in German only, but all members of the Works Council also speak English. You can choose yourself the member you want to contact or send an e-mail to the general address br-wup@univie.ac.at. All consultations are strictly confidential!