Source: https://www2.deloitte.com/dl/de/pages/legal/articles/kurzarbeit-kurzarbeitergeld-covid-19.html
Timestamp: 2020-03-30 11:33:06
Document Index: 335447668

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 99']

Kurzarbeit Kurzarbeitergeld | COVID-19 | Deloitte Legal
Vor dem Hintergrund der auf dem deutschen Markt bereits spürbaren Folgen der COVID-19-Pandemie müssen die Arbeitgeber alle vorhandenen Möglichkeiten zur Minimierung der Personalkosten und Erhaltung der Liquidität prüfen und ggf. nutzen. Je nach Branche, in der die Arbeitgeber tätig sind, kann die Minimierung der Personalkosten von entscheidender Bedeutung sein, um die Liquidität zu sichern und dadurch noch schlimmere Folgen für das Unternehmen und seine Mitarbeiter zu vermeiden. Eine sehr relevante Komponente ist in diesem Zusammenhang die erneuerte und erweiterte Kurzarbeitsregelung, die die deutsche Bundesregierung im Rahmen ihrer sogenannten 4-Säulen-„Bazooka“ verkündet hat.
Auf Basis der arbeitsvertraglichen Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) muss der Arbeitgeber den Arbeitsausfall im zweiten Schritt bei der zuständigen Arbeitsagentur anzeigen, die den Arbeitsausfall bei Vorliegen der Voraussetzungen dann bestätigt. Maßgebliche Voraussetzung der Leistung von KUG ist nach § 95 SGB III, dass ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt. Insofern ist in § 96 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SGB III eine Erheblichkeitsschwelle zu beachten. Grundsätzlich müssen ein Drittel der im Betrieb bzw. Betriebsteil beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein. Um Beschäftigte und Unternehmen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie zu unterstützen, hat der Bundestag am 13. März 2020 insofern jedoch Erleichterungen beschlossen, die rückwirkend vom 1. März 2020 befristet gelten solle. Die Erheblichkeitsschwelle wird in diesem Zusammenhang insofern herabgesetzt, dass nur noch 10% der im Betrieb bzw. Betriebsteil beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein müssen. (Mehr dazu: Link)
Darüber hinaus muss der erhebliche Arbeitsausfall vorübergehend und unvermeidbar sein. Ein Arbeitsausfall ist nach § 96 Abs. 4 Satz 1 SGB III unvermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Vermeidbar ist der Arbeitsausfall z.B. nach § 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 2 SGB III, soweit er durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangig Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen. Derzeit bürden die Arbeitsagenturen den Arbeitgebern nicht auf, mit jedem einzelnen Arbeitnehmer entgegenstehende Urlaubswünsche zu besprechen, sondern gehen in der Regel nur dann von einer Unvermeidbarkeit aus, wenn bereits bestehende Urlaubspläne modifiziert werden. Um eine Urlaubsflut nach Beendigung der Kurzarbeitsphase zu verhindern, sollte aber versucht werden zumindest einen Teil des Urlaubs (z.B. nicht verfallenen Resturlaub aus dem Vorjahr) vor Einführung der Kurzarbeit zu gewähren. Gemäß § 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 3 SGB III ist zudem die Inanspruchnahme von Arbeitszeitguthaben grds. vorrangig gegenüber Kurzarbeit. In Folge der Gesetzesanpassung im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie soll auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes (§ 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 3 SGB III) vollständig oder teilweise verzichtet werden können. (Mehr dazu: Link)
Der Arbeitsausfall ist nach § 99 SGB III jeweils bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch durch den Arbeitgeber anzuzeigen. Mit der Anzeige ist insbesondere glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das KUG erfüllt sind. Die maßgeblichen Formulare sind auf der Homepage der Arbeitsagentur abrufbar und sollten je nach Komplexität des Sachverhalts ggf. noch von einem erläuternden Anschreiben und/oder einer persönlichen Ansprache gegenüber dem zuständigen Sachebarbeiter begleitet werden.
Die maximale Bezugsdauer des KUG beträgt derzeit zwölf Monate; es ist jedoch möglich, dass dieser Zeitraum per Rechtsverordnung auf maximal 24 Monate ausgedehnt wird. Das Kurzarbeitergeld ist der Höhe nach auf maximal 60 (Arbeitnehmer ohne Kinder) bzw. 67 % (Arbeitnehmer mit Kindern) der Differenz zwischen dem eigentlich geschuldeten und dem geleisteten Nettoentgelt im Rahmen der anwendbaren Beitragsbemessungsgrenzen begrenzt. In Folge der Gesetzesanpassung im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie sollen die grds. vom Arbeitgeber zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge zukünftig auch von der Arbeitsagentur übernommen werden (mehr dazu: Link).