Source: http://docplayer.fi/1097601-Henkilostokertomus-2012.html
Timestamp: 2017-01-16 19:59:24+00:00
Document Index: 4881290

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

⭐HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012
1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 20122 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 Lääkealan turvallisuus- ja kehittämiskeskus Fimea 2013 SISP/Hallintopalvelut Julkaisija Lääkealan turvallisuus- ja kehittämiskeskus Fimea Postiosoite: PL 55, FIMEA Puh. vaihde: Jakelutiedot ISBN3 SISÄLLYSLUETTELO 1 YLIJOHTAJAN KATSAUS VUOTEEN HENKILÖSTÖKERTOMUKSEN TAI -TILINPÄÄTÖKSEN TARKOITUS HENKILÖSTÖJOHTAMINEN JA ESIMIESTYÖ Henkilöstöjohtamisen periaatteet ja päämäärät osana Fimean strategiaa Johtamisjärjestelmä, esimiesten tehtävät ja vastuut Onnistuminen esimies- ja johtamistyössä Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen ORGANISAATIOKULTTUURI Organisaatiokulttuurin tavoitteet ja kehittyminen sekä työnantajakuva Fimean arvot ja henkilöstö Tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja yhteistoiminta FIMEAN HENKILÖSTÖ Henkilöstömäärä, henkilöstöryhmät ja sukupuolirakenne Ikärakenne ja eläköityminen Palvelussuhteet: laatu, kesto ja uusiutuminen tai vaihtuvuus Koulutusrakenne HENKILÖSTÖN JA TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMINEN Osaamisen kehittäminen ja henkilöstöinvestoinnit Henkilöstön uudistuminen, rekrytointi ja perehdyttäminen PALKITSEMINEN Palkitsemisen kokonaisuus Palkkausjärjestelmä ja ansiokehitys TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvoinnin edistäminen Työkyky ja sairauspoissaolot Joustava työaika Työtyytyväisyys TYÖ, TYÖAIKA JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Työajan käyttö ja kohdentuminen Työvoimakustannukset Henkilöstökulut ja henkilöstötuloslaskelma LIITE LIITE4 1 YLIJOHTAJAN KATSAUS VUOTEEN 2012 Fimean arvot on luotu yhdessä henkilöstön kanssa. Määrittelimme niiksi vaikuttavuuden, edelläkävijyyden, luotettavuuden sekä yhteistyön ja yksilön arvostamisen. Henkilöstökertomuksen tuloksia voidaan tarkastella näiden arvojen valossa. Yhteistyön ja yksilön arvostamisessa olemme edistyneet. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn tuloksissa kehitys oli positiivista. Työtyytyväisyyskyselyn mukaan joustavien työaikojen hyödyntäminen ja työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen tuntuu onnistuvan varsin hyvin. Yhteistyötä olemme pyrkineet parantamaan monin toimenpitein, niin yhteisin tapahtumin kuin kouluttamalla esimiehiä. Työ ei tältä osin lopu koskaan, mutta olemme mielestäni hyvällä tiellä. Arvostaminen näkyy myös työtyytyväisyydessä. Kokonaistyötyytyväisyys oli 3,48. Fimean työntekijät kokevat olevansa tyytyväisempiä työhönsä kuin valtiolla keskimäärin. Vaikuttavuuden, edelläkävijyyden ja luotettavuuden pohjalla on hyvin koulutettu ja motivoitu henkilöstö ja onnistunut rekrytointi. Fimean henkilöstö on korkeasti koulutettua: 60 % on suorittanut ylemmän korkeakoulututkinnon tai tutkijakoulutusasteen. Jatkuva osaamisen kehittäminen osana työtä on keskeistä. Kehityskeskusteluissa tämä asia on vahvasti esillä. Fimean henkilöstö kouluttautui keskimäärin kuusi työpäivää viime vuonna. Valtaosa koulutuksesta oli kunkin ammattialaan liittyvää. Positiivista on, että henkilöstön vaihtuvuus on tasaantunut. Tämä vaikuttaa osaltaan arvojen toteutumiseen. Työnantajakuva on kehittynyt myönteiseen suuntaan. Henkilöstön hyvinvointiin vaikutetaan monin eri tavoin: hyvällä esimiestyöllä, toimintamallien ja prosessien selkeydellä ja yhteishengen luomisella esimerkiksi yhteisissä tapahtumissa. Henkilöstökertomus kertoo osaltaan onnistumisestamme ja kokoaa kattavasti kaikki henkilöstöindikaattorit yksiin kansiin. Kertomuksen avulla voimme yhdessä henkilöstön kanssa suunnata toimiamme oikein ja kehittää edelleen Fimean toimintaa. Sinikka Rajaniemi 45 2 HENKILÖSTÖ- KERTOMUKSEN TAI -TILINPÄÄTÖKSEN TARKOITUS Henkilöstötilinpäätöksen tavoitteena on myötävaikuttaa henkilöstön, työyhteisön ja johtamisen kehittymiseen. Se toimii työvälineenä niin strategiselle henkilöstön johtamiselle kuin henkilöstön kehittämiselle ylipäätään henkilöstöpääomasta huolehtimiselle. Henkilöstövoimavarojen hallinta ja kehittäminen ovat osa hyvää johtamista ja henkilöstöpolitiikkaa. Yhtenä henkilöstövoimavarojen hallinnan keinona toimii henkilöstöraportointi, jossa tunnistetaan ja mitataan henkilöstösidonnaista informaatiota. Henkilöstöraportoinnin on tarkoitus tukea strategista johtamista antamalla tietoa henkilöstövoimavarojen tilasta, käytöstä ja muutoksista. Henkilöstöraportointi tulee nähdä kehittämisvälineenä ja pohjana toiminnan suunnittelulle eikä niinkään seurannan välineenä. Henkilöstöraporteilla tarkoitetaan Fimeassa seuraavia: vuotuinen henkilöstötilinpäätös tai henkilöstökertomus kuukausittain ja talouden kanssa yhtä aikaa muun muassa kvartaaleittain seurattavat raportit jatkuvasti ja tilannekohtaisesti seurattavat raportit. Henkilöstötilinpäätös ja -kertomus toimivat myös tiedonvälittäjinä organisaation ulkopuolelle. Raportti kuvaa Fimean henkilöstöä ja sen tilaa, työskentelyä Fimeassa sekä työnantajan toimia henkilöstön suhteen, mikä osaltaan luo mielikuvaa ja vaikutelmaa Fimeasta työpaikkana ja toimijana viranomaistehtävässään. Tämän katsauksen liitteiksi on koottu lyhyessä muodossa tietoa raportointivuoden tilanteesta. Kaikkien esitettyjen tietojen osalta on huomattava, että tiedot ennen nyt raportoitavaa vuotta 2012 eivät laskentaperusteiltaan ole täysin samanlaisia. Aikaisempi raportointi perustuu Fimean oman henkilöstötietojärjestelmän Personec FV.n raportointiin ja laskelmiin, kun taas 2012 luvut on tuotettu valtionhallinnon yhteisestä Tahti-henkilötietojärjestelmästä. Näin vertailtavuus ja yhtenäiset laskenta- ja koontisäännöt toteutuvat koko valtiokonsernissa myös Fimean osalta. 56 3 HENKILÖSTÖJOHTAMINEN JA ESIMIESTYÖ 3.1 Henkilöstöjohtamisen periaatteet ja päämäärät osana Fimean strategiaa Strategiassa vuosille esitetään Fimean toiminta-ajatus, jonka mukaan Fimea valvoo ja kehittää lääkealaa väestön terveydeksi. Fimean arvot puolestaan ovat tulevaisuuteen suuntautuvia ja ihmiskeskeisiä: vaikuttavuus, edelläkävijyys, luotettavuus sekä yhteistyön ja yksilön arvostaminen. Neljäs arvo tarkoittaa, että teemme työtä yhdessä yhteisten päämäärien hyväksi, toisiamme arvostaen ja tukien. Kannustava ja oikeudenmukainen ilmapiiri vahvistaa yhteisöllisyyttä, työssä viihtymistä ja työn tuloksellisuutta. Arvot on määritelty yhdessä fimealaisten kesken, joten osaamisen ja työn merkityksellisyyden lisäksi niissä näkyy myös yhteisöllisyyden tarve ja tärkeys. Strategian mukaan Fimean toiminta perustuu motivoituneen henkilöstön asiantuntemukseen ja verkottumiseen alan muiden toimijoiden ja tutkimuslaitosten kanssa, jolloin lääkkeiden tutkimus ja saatavuus sekä lääkehoitojen turvallisuus ja tarkoituksenmukaisuus Suomessa ovat eurooppalaista huipputasoa. Strategia asettaa henkilöstön keskiöön ja korostaa sen merkitystä asiantuntijaorganisaationa. Johtamisessa erityisesti henkilöstöjohtamisessa onnistuminen on tärkeä tavoitteiden saavuttamisen edellytys. Fimean strategia asettaa uusia vaatimuksia niin toiminnalle kuin henkilöstön osaamiselle. Strategiassa on esitetty palvelulupauksia lääkkeiden käyttäjille, lääkealan elinkeinoharjoittajille, terveydenhuollon ammattilaisille sekä sosiaali- ja terveyspalvelujärjestelmälle. Fimealta edellytetään toiminnallisen tehokkuuden jatkuvaa parantamista, mikä asiantuntijaorganisaatiossa tarkoittaa henkilöiden tuottavuuden kasvua. Osaaminen on Fimean toiminnan ja palvelukyvyn perusta. Menestyksen kannalta olennaista on, että osaaminen on korkeatasoista, henkilöresurssit vastaavat laajenevaa tehtäväkenttää ja viraston alueellistaminen hoidetaan hallitusti. Strategian mukainen tavoite on, että vuonna 2020 Fimea on Suomen julkishallinnon paras työ-paikka. Mielenkiintoiset ja yhteiskunnallisesti tärkeät tehtävät, mahdollisuus oman ammattitaidon jatkuvaan kehittämiseen, järjestelmällinen urasuunnittelu, palkitseminen, hyvä johtaminen, monipuolinen verkostoituminen ja joustavat työtavat sitouttavat ja motivoivat työntekijöitä. 3.2 Johtamisjärjestelmä, esimiesten tehtävät ja vastuut Fimean työjärjestyksen mukaan Fimeaa johtavat ylijohtaja ja johtoryhmä. Johtoryhmä vastaa kokonaisvaltaisesta ohjauksesta, kehittämisestä ja toimintojen koordinoinnista. Johtoryhmän jäsenet vastaavat siitä, että prosesseissa noudatetaan sovittuja linjauksia. Johtoryhmään kuuluvat ylijohtaja, prosessien eli tulosyksiköiden johtajat, henkilöstöjohtaja ja viestintäpäällikkö. Raportointivuonna johtoryhmään on kuulunut asiantuntijana myös talousjohtaja. Ylijohtaja päättää henkilöresurssien jakamisesta prosesseille ja vahvistaa koko viraston henkilöstöä ja sen kehittämistä koskevat suunnitelmat, ohjelmat ja muut periaatteet. Hän myös ratkaisee palkkausta koskevat asiat sekä vahvistaa tehtävien vaativuus- ja henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnit. Prosessien johtajien vastuulla on muun muassa huolehtia henkilöstön perehdyttämisestä ja kehittämisestä sekä työturvallisuudesta, työyhteisön hyvinvoinnista ja tasapuolisesta kohtelusta. He myös sijoittavat työntekijät tehtäviin prosessissa sekä päättävät avoimien virkojen rekrytointien käynnistämisestä henkilöstöbudjetin puitteissa. Prosesseja Fimeassa oli raportointivuonna neljä, kun vuoden 2012 alussa kaksi lääkevalmisteiden arviointiprosessia (LAP) yhdistettiin. Samalla sulautettiin Keskitetty menettely ja bioteknologia -yksikkö (KEBY) muihin LAP-prosessin yksiköihin. 67 Yksiköiden päälliköt huolehtivat oman yksikkönsä osalta, että linjauksia noudatetaan ja että yksikkö saavuttaa tulostavoitteensa. He myös huolehtivat osaltaan alaisten perehdyttämisestä ja kehittämisestä, työturvallisuudesta ja työvälineistä sekä työhyvinvoinnista ja tasapuolisuudesta. Yksiköissä Arviointi 1 ja Arviointi 2 toimivat prosessipäälliköt. He sekä asiakirjahallinnon erikoissuunnittelija ovat lähiesimiehiä, jotka huolehtivat alaistensa osalta tietyistä yksikön päällikön tehtävistä (perehdyttäminen jne.). Fimean henkilöstö on osaltaan vastuussa omasta ammatillisesta kehittymisestään, työilmapiiristä ja työhyvinvoinnista sekä työturvallisuudesta. Johtamisjärjestelmän yhtenä tärkeänä perustana ovat kehityskeskustelut, jotka käynnistyvät ylijohtajasta ja koskevat kaikkia esimiestasoja omien suorien alaisten osalta. Kehityskeskusteluissa asetetaan tavoitteet kullekin henkilölle ja varmistetaan siten koko Fimean toiminnan tavoitteiden saavuttaminen. Kullekin Fimean työntekijälle on laadittu oma työnkuvaus, jossa määritellään viran tai tehtävän pääasiallinen luonne ja sisältö. Työnkuvaus tarkistetaan vuosittain kehityskeskustelussa. Kehitys-keskustelussa käydään ensin läpi mennyt kausi ja arvioidaan sen onnistumisen mahdollistaneita sekä sitä haitanneita tekijöitä. Lisäksi esimies tekee henkilökohtaisen suorituksen arvioinnin. Menneen arvioinnin jälkeen puhutaan tulevasta kaudesta ja asetetaan sille tavoitteet. Keskustellaan ja sovitaan myös henkilökohtaisesta kehittymisestä tehtävässä suoriutumisen kannalta. Fimean johtamisjärjestelmään kuuluu, että johtoryhmä kokoontuu viikoittain käsittelemään ja päättämään ajankohtaisista asioista ja pidemmän aikavälin linjauksista. Yhteistoiminta henkilöstöjärjestöjen kanssa on myös säännönmukaista. Esimiehet kokoontuvat kuukausittain keskustelemaan ajankohtaisista esimiestyön asioista ja sopimaan yhteisistä menettelyistä. Jokaiselle työjärjestyksessä mainitulle taholle ylijohtajasta henkilöstöön on asetettu vaatimus tiedon kulusta ja viestinnästä. Siksi ylijohtaja pitää koko henkilöstölle tilannekatsauksia, joita vuonna 2012 oli neljä. Prosessit kokoontuvat vähintään kaksi kertaa vuodessa, yksiköt yleensä kuukausittain. Prosessipäälliköt ja tiimit pitävät palavereja tarvittaessa. 3.3 Onnistuminen esimies- ja johtamistyössä Onnistunut esimiestyö on keskeinen asia organisaation toiminnan tuloksellisuuden kannalta. Tämä tarkoittaa, että esimies onnistuu työssään, kun jokainen työntekijä tietää omat tehtävänsä, ymmärtää niiden merkityksen kokonaisuudelle, osaa riittävästi ja hallitsee oman työnsä. Siten onnistunut esimiestyö ja johtaminen näkyvät myös työyhteisön hyvinvointina. Esimiehen pääasiallisin tehtävä on auttaa työntekijöitä onnistumaan omissa tehtävissään. Onnistumista esimiestyössä mitataan ja arvioidaan kolmella tavalla: vuosittaisessa kehityskeskustelussa oman esimiehen kanssa henkilökohtaisilla Wopi-m- ja Wopi-itsearvioinneilla ja Wopi 360 -arvioinnilla vuosittain toteutettavassa VMBaro -työtyytyväisyysmittauksessa. Wopi-itsearviointi ja Wopi 360 -arviointi toteutettiin raportointivuonna ensimmäistä kertaa osana esimiesvalmennusta. Wopi perustuu motivaation, ajattelun ja asenteiden psykologiaan. Wopi 360 -arvioinnissa esimiehen käyttäytymistä arvioivat hänen itsensä lisäksi hänen alaisensa, kollegansa ja esimiehensä. Tällöin hän sai kattavamman kuvan siitä, miten toiset näkevät ja kokevat hänen toimintansa ja saattoi verrata sitä omaan kokemukseensa. Wopi-m-itsearviointi on perus-wopia suppeampi. Wopi-m kartoittaa yksilön itsenäisen toiminnan, johtamisen, yhteistyön ja päätöksenteon motiivit. Wopi-m otettiin käyttöön syksyllä 2012 uusille esimiehille (2 henkilöä). Wopi-arviointien tulokset ovat vain henkilön itsensä ja niiden tulkinnassa avustavan akkreditoidun valmentajan tiedossa, joskin esimiehiä kehotettiin keskustelemaan tuloksista myös omien esimiestensä kanssa 360-arvioinnista lisäksi alaistensa kanssa. 78 Työtyytyväisyyskysely VMBaron yksi pääkohta on Johtaminen. Lisäksi muut kohdat sisältävät viitteitä johtamiseen ja esimiestyöhön. Johtamista arvioitiin yhdeksällä eri kysymyksellä asteikolla 1 5, jolla 1 oli erittäin tyytymätön ja 5 erittäin tyytyväinen. Tulokset tuotettiin ja välitettiin kullekin esimiehelle hänen oman prosessinsa tai yksikkönsä osalta käsiteltäviksi henkilöstön kanssa. Johtamiseen liittyviä indeksejä voidaan tarkastella eri lähtökohdista. Taulukko 1. Johtamisen indeksikehitys Fimeassa vuosina Johtajuusindeksi VMBaron peruskysymyksillä 3,30 3,49 3,39 Johtajuusindeksi VMBarossa Fimean omilla lisäkysymyksillä 3,39 3,52 3,41 VaTu Johtaminen ja työyhteisön vuorovaikutus 3,42 3,56 3,44 Raportointivuonna korkeimmat arviot esimiestyöstä tulivat kohdista Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta ja Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa. Valtionhallinnon vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman mukaisessa indeksissä huomioitiin myös Oikeudenmukainen kohtelu työtovereiden taholta ja Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa, jotka eivät olleet varsinaisesti Johtaminen-pääkohdan kysymyksiä. Kuvio 1. Työtyytyväisyyskysely: johtaminen Fimeassa vuosina (punainen = tyytymätön, vihreä = tyytyväinen). 3.4 Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Vuonna 2012 Fimeassa jatkettiin syksyllä 2011 alkanutta esimiesvalmennusta (Fimea- JOKO). Valmennuksen tavoite oli yhtäältä kehittää yhteistä fimealaista johtamiskulttuuria ja toisaalta kehittyä henkilökohtaisesti johtajana ja esimiestyössä. Valmennukseen osallistuivat kaikki esimiehet. Vuoden aikana pidettiin kolme kahden päivän mittaista valmennusjaksoa teemoista Strategioiden muuntaminen teoiksi, Esimies henkilöstöjohtajana ja Johtajuus alkaa itsestä. Valmennukset järjestettiin vuorotellen kaikissa Fimean työskentelytiloissa. Jaksojen välillä työstettiin tehtäviä, jotka oli sovitettu tukemaan normaaleja työtehtäviä (esim. strategian viestiminen, kehityskeskustelut). Teoria- ja keskustelujaksojen lisäksi huomioitiin esimiesten fyysinen ja psyykkinen jaksaminen (mm. kuntotesti, työhyvinvointipeli). Valmennukseen sisältyi myös 360-arviointi. Syksyllä järjestettiin ensimmäinen vuotuinen johdon ja esimiesten kehittämispäivä, joka toimii jatkumona esimiesvalmennukselle. Esimiesvalmennus jatkuu yksilöllisesti mietityn kehittymissuunnitelman mukaisesti. Suunnitelman alkuvaiheeseen kuuluu Wopi-m-itsearviointi, myöhemmin tehdään laajemmat Wopi- ja Wopi 360 -arvioinnit (kuvio 2). 89 Kuvio 2. Esimiesten kehittymissuunnitelma (ehdotus). Esimiesvalmennuksen ohessa jatkettiin Työ ja ajanhallinta tietotyössä -hanketta (Tekesrahoitteinen, Tahti). Sen puitteissa organisoitiin eri yksiköiden omia kehittämistoimenpiteitä ja toteutettiin kokeiluna niin sanotut esimiesten vaihtoviikot, joilla Luvat ja tarkastukset - yksikön ja valvontalaboratorion esimiehet vaihtoivat tehtäviä kuukaudeksi. Tahti-hanke päättyi elokuun lopussa. 910 4 ORGANISAATIO- KULTTUURI 4.1 Organisaatiokulttuurin tavoitteet ja kehittyminen sekä työnantajakuva Organisaatiokulttuurin voidaan määritellä koostuvan näkyvästä osasta, taustalla vaikuttavista arvoista ja perusolettamuksista ihmisistä ja yhteiskunnasta. Näkyvää osaa ovat esimerkiksi logot ja tarinat organisaatiosta. Arvot ja olettamukset ilmaisevat, mitkä ovat oikeita tai hyväksyttäviä tapoja toimia, käyttäytyä, tuntea ja ajatella. Fimean strategia vuosille ja arvoista muun muassa yhteistyön ja yksilön arvostaminen korostavat myös sisäistä yhteistyötä ja yhteistä kulttuuria niin kaikissa prosesseissa kuin toimipisteissäkin. Esimiesvalmennuksen aikana pyrittiin vahvistamaan ja yhtenäistämään Fimean omaa johtamiskulttuuria, jolla on keskeinen merkitys organisaatiokulttuurin kehittymisessä. Johtajat ja esimiehet pyrkivät vaikuttamaan organisaatiokulttuuriin niin, että koko henkilökunta kaikkine ryhmineen kokee sen omakseen. Sisäisen kulttuurin toimivuus näkyy siinä, kuinka onnistuneesti organisaation eri tahot saavuttavat yhteiset tavoitteet. Organisaatiokulttuuria kehitettiin myös toukokuussa järjestetyillä, koko henkilökunnan yhteisillä Fimea-päivillä. Päivien teemana oli Yhteistyö voimavarana, jota käsiteltiin muun muassa pohtimalla, mistä haluamme luopua ja mitä haluamme kehittää. Yhteistä kulttuuria on viety eteenpäin prosesseissa ja yksiköissä niiden kehittämispäivillä sekä koko Fimean yhteisissä tilaisuuksissa (ylijohtajan katsaukset, työhyvinvointitapahtumat, ml. pikkujoulut) sekä koko henkilöstöä koskettavissa Säihke-, Tahti- ja intranet-hankkeissa. Organisaatiokulttuurin kehittymistä seurattiin VMBaro-työtyytyväisyysmittarin kysymyksillä, erityisesti työnantajakuvaan liittyvillä. Kehitys on ollut positiivista kaikilla osa-alueilla (taulukko 2). Taulukko 2. Työnantajakuva vuosina Työnantajakuva 2,82 3,23 3,48 Työpaikan maine hyvänä työnantajana 3,01 3,24 3,68 Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys 2,86 3,43 3,69 Arvojen toteutuminen käytännössä 2,63 3,01 3, Fimean arvot ja henkilöstö Fimean arvot luotiin yhdessä henkilöstön kanssa. Arvot ovat laajoja ja monimerkityksellisiä käsitteitä, joten niiden sisällöt on kirjoitettu auki, jotta ne voidaan käsittää samalla tavalla ja jotta ne ovat toteutettavissa käytännössä. Vaikuttavuus: Olemme aktiivinen lääkealan vaikuttaja kansallisesti ja kansainvälisesti. Hoidamme tehtävämme vastuullisesti ja tuloksellisesti väestön terveyden parhaaksi hyvään asiantuntijuuteen, kokemukseen ja laajaan verkostoitumiseen perustuen. Edelläkävijyys: Kehitämme ammattitaitoamme vastaamaan tulevaisuuden haasteisiin. Hyödynnämme kertynyttä tietoa ja osaamista lääkealan kehittämiseksi yhteistyössä sidosryhmien kanssa. Etsimme ennakkoluulottomasti uusia näkökulmia ja luomme innovatiivisia toimintatapoja. 1011 Luotettavuus: Luotettavuus syntyy avoimuudesta, eettisyydestä, asiantuntijuudesta ja johdonmukaisuudesta. Tuottamamme tieto on tutkimustuloksiin perustuvaa ja riippumatonta, päätökset ennakoitavia ja perusteltuja. Pidämme sen, minkä lupaamme. Yhteistyön ja yksilön arvostaminen: Teemme työtä yhdessä yhteisten päämäärien hyväksi, toisiamme arvostaen ja tukien. Kannustava ja oikeudenmukainen ilmapiiri vahvistavat yhteisöllisyyttä, työssä viihtymistä ja työn tuloksellisuutta. Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys oli työtyytyväisyysmittauksessa tasolla 3,69 (kuvio 2). Palvelussuhteen pysyvyyden kannalta tarkasteltuna käsitys arvoista on esitetty kuviossa 3. Kuvio 3. Työtyytyväisyyskysely: arvot. 4.3 Tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja yhteistoiminta Voimassa oleva tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu vuonna Raportointivuonna ei tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa tarkasteltu, mutta vireille laitettiin työryhmän uudistaminen ja suunnitelman ajantasaistaminen. Käytössä olevassa suunnitelmassa on tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden osalta esitetty tavoitteita rekrytoinnille, koulutusmahdollisuuksille, urakehitykselle, palkkaukselle, johtamiselle, työyhteisölle ja työolosuhteille, työn ja perhe-elämän yhteensovittamiselle, ikätasa-arvolle sekä sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun ehkäisylle. Valtaosasta näistä seikoista raportoidaan tässä katsauksessa kyseisen otsikon alla erikseen. Varsinaisesti tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn perusteella tai työtyytyväisyyskyselyn kyseisen osion kautta raportoitavissa tiedoissa kehitys oli pääsääntöisesti myönteistä. Käsitys siitä, kuinka tasa-arvoisesti henkilöstö kokee organisaatiossa eri asemassa olevien henkilöiden kohtelun, on kahteen edellisvuoteen verrattuna huonontunut. Palkka- ja ikätasa-arvo toteutuivat aiempaa paremmin, eikä sukupuolista häirintää, rasismia tai merkittäviä ennakkoluuloja ollut havaittu. Sukupuolten välisessä tasa-arvossa ja mahdollisuudessa sovittaa yhteen työ- ja yksityiselämä mittaustulos ylitti tason neljä. Fimean yhteistoiminta- eli YT-toimikunta kokoontui raportointivuonna kerran kuukaudessa (pl. elokuu) käsittelemään yhteistoimintalain ja -sopimuksen piiriin kuuluneita asioita oman toimintasuunnitelmansa ja vuosikellon mukaisesti (kuvio 4). Fimean YT-toimikunta toimi myös työsuojelutoimikuntana ja käsitteli sille määrätyt asiat. YT-toimikunta käsitteli myös muita henkilöstöä koskettavia ajankohtaisia asioita muun muassa seuraamalla Säihke-projektin etenemistä, keskustelemalla Fimean toimintojen turvaamisesta ja alueellistamisesta sekä toimintojen siirtymissuunnitelmasta, tarkastelemalla määräaikaista henkilökuntaa ja vuokrahenkilöitä, keskustelemalla yksilöllisistä työajoista, tutustumalla ja seuraamalla vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelmaa sekä tarkastelemalla työtyytyväisyyskyselyn tuloksia. 1112 Kuvio 4. Fimean YT-toimikunnan vuosikello. 1213 5 FIMEAN HENKILÖSTÖ 5.1 Henkilöstömäärä, henkilöstöryhmät ja sukupuolirakenne Raportointivuoden lopussa Fimeassa oli palvelussuhteessa kaikkiaan 235 henkilöä, joista naisia oli 171 ja miehiä 64 (27,2 %). Henkilöstöstä valtaosa työskenteli Helsingissä (73,2 %). Kuopioon oli siirtynyt ja sinne oli rekrytoitu 24,3 % koko henkilöstöstä. Turussa keväällä käyttöönotetuissa toimitiloissa työskenteli vuoden lopussa kuusi henkilöä. Taulukko 3. Henkilöstön palvelussuhteet ja sijainti. Henkilöstö Helsinki Turku Kuopio Yhteensä Osuus palvelussuhteen tyypin mukaan Vakinainen ,3 % Määräaikainen ,3 % Harjoittelija ,4 % Yhteensä ,0 % Osuus paikkakunnittain 73,2 % 2,6 % 24,3 % 100,0 % Fimean henkilöstöstä oli vakinaisia virkaan nimitettyjä 78,3 %. Määräaikaisten palvelussuhteiden määrä oli vähentynyt vuoden 2011 osuudesta 31,3 % osuuteen 21,3 % (pl. harjoittelijat). Sukupuolijakauma kolmelta viime vuodelta on esitetty kuviossa 5. Kuvio 5. Sukupuolijakauma. Fimean henkilöstöstä puolet on saanut terveys- ja sosiaalialan koulutuksen. Määrällisesti eniten vuoden lopussa oli erikoistutkijoita ja myyntilupakoordinaattoreita (molempia 29 kpl, 12,3 % henkilöstöstä). Seuraavaksi eniten oli ylilääkäreitä (25 kpl, 10,5 %) ja yliproviisoreita (12 kpl, 5,1 %). Virkanimikkeiden määrä säilyi edellisvuoteen verrattuna ennallaan. Kuviosta 6 näkyy suurimpien tehtävänimikkeiden kehitys kolmena viime vuotena. 1314 Kuvio 6. Tehtävänimikkeet vuosina Kuviossa 7 esitetään, miten erityyppiset tehtävät jakaantuvat Fimeassa sukupuolen mukaan (henkilömäärä). Kaikkiaan eniten on asiantuntijoita (36 %), seuraavaksi eniten erityisasiantuntijoita (30 %). Toimeenpanevaa työtä tekee 23 % henkilöstöstä. Kuvio 7. Tehtävätasot sukupuolen mukaan (määräytyvät henkilöstöryhmän ja tehtävän vaativuuden mukaan). 5.2 Ikärakenne ja eläköityminen Raportointivuonna 2012 eläkkeelle siirtyi 2,1 % henkilöstöstä (ml. osa-aikaeläke). Fimean ikärakennetta on kuvattu kuviossa 8. Suurin ikäluokka ovat vuotiaat (34,9 %). Tässä ei ole tapahtunut muutosta verrattuna edelliseen vuoteen. Yli 55-vuotiaita on 16,2 %. Henkilöstön keski-ikä oli 44,4 vuotta: naisten 44,0 ja miesten 45,6 vuotta. Kuvio 8. Ikärakenne15 Kuviossa 9 on esitetty ennuste henkilöstön eläkkeelle siirtymisestä vuoden 2011 tilanteen perusteella (lähde: Tahti). Sen mukaan kymmenen vuoden kuluessa, vuoteen 2022 mennessä eläkkeelle jää 46 henkilöä. Eniten henkilöitä ennusteen mukaan jäisi eläkkeelle vuosina , minkä jälkeen määrä kääntyisi taas laskuun. Kuvio 9. Vanhuuseläkkeelle siirtyvien määrä ja osuus henkilöstöstä, ennuste eläkeiän saavuttamisen mukaan. 5.3 Palvelussuhteet: laatu, kesto ja uusiutuminen tai vaihtuvuus Kaikki Fimean varsinaiset työntekijät ovat virkasuhteessa valtiotyönantajaan. Sen lisäksi Fimeassa käytetään tarvittaessa vuokratyövoimaa (vuoden 2012 aikana 11 eri henkilöä). Vakinaisia virkaan nimitettyjä henkilöitä oli vuodenvaihteessa kaikkiaan 184, määräaikaisia 51 (ml. harjoittelija). Määräaikaisten palvelussuhteiden määrä Fimeassa on laskenut ja on nyt 21,4 % (2011: 31,3 %). Määräaikaisista palvelussuhteista kirjataan aina myös määräaikaisuuden syy. Syitä on selvitetty taulukossa 4. Taulukko 4. Määräaikaisuuden syyt. Määräaikaiset yhteensä¹ Lukumäärä Miesten %- osuus Naisten %- osuus Työn luonne 32 21,9 78,1 Jatko-opiskelija/yliopisto-opiskelija Työllisyyden hoitovaroin palkattu Sijaisuus 21 28,6 71,4 Avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon väliaikainen järjestäminen Harjoittelu Säädösten perusteella määräaikaiseksi palkattu Määräaikaiset yhteensä¹ 55 23,6 76,4 Vakinaiset yhteensä² ,3 71,7 Henkilöstö yhteensä ,2 72,8 ¹ Määräaikaisia ovat ne henkilöt, joilla ei ole valtiolla taustavirkaa tai -tehtävää. ² Toistaiseksi voimassa oleva virka tai tehtävä Taulukosta näkyy, että Fimeassa on määräaikaisille palvelussuhteille kaksi selkeää syytä: sijaisuus ja työn luonne. Työn luonne tarkoittaa yleisimmin projektia, jolla on päättymisaika, tai tietyn työruuhkan purkamiseen tarvittavaa lisätyövoimaa. Myös määräaikaisten henkilöiden kohdalla sukupuolijakauma noudattelee koko Fimean jakaumaa. 1516 Vuokratyöhenkilöitä käytettiin pääasiassa arkistotyössä, myyntilupakoordinaattoritehtävissä sekä virastomestareina. Raportointivuonna Fimeasta siirtyi pois 24 henkilöä. Pääasiallisin syy oli oma irtisanoutuminen (10 työntekijää, 42 %) tai määräaikaisen sopimuksen päättyminen (9 työntekijää, 38 %). Lähdössä olevat henkilöt haastattelee heidän oman yksikkönsä ulkopuolinen henkilö eli laatukoordinaattori. Vuoden 2012 aikana käytiin kaikkiaan 17 lähtöhaastattelua. Keskeisimmiksi syiksi Fimeasta pois siirtymiseen mainittiin koulutusta vastaavien haasteiden puute, etenemismahdollisuuksien vähyys ja muutto toiselle paikkakunnalle. Määräaikaiset työntekijät ilmoittivat lisäksi, että määräaikainen sopimus päättyi eikä sitä ollut tarvetta jatkaa. Kuvio 10. Lähtöön vaikuttaneet syyt. Uusia henkilöitä palkattiin kaikkiaan 27, joista vakituisia virkaan nimitettyjä oli 11. Esimiehiä uusista nimityksistä oli 36 %. Vaihtuvuus on tasaantunut, ja vuonna 2012 vakituisen henkilöstön vaihtuvuusprosentti oli 5,5 % (2011: 5,8 %). Määräaikaiset palvelussuhteet huomioiva kokonaisvaihtuvuus oli laskenut vuoden 2011 tilanteesta 12,2 % tasolle 9,9 %. Raportointivuoden lopussa laskettuna palvelussuhteiden kesto Fimeassa (aik. Lääkelaitos) oli keskimäärin 6,7 vuotta (2011: 6 v). Alla olevasta taulukosta ja kuviosta näkyy, miten palveluajan pituus vaihtelee myös vakinaisten ja määräaikaisten osalta. Kuvio 11. Palvelussuhteen kesto Fimeassa. 1617 Taulukko 5. Palvelusajan pituus Fimeassa (Lääkelaitoksessa). Virkaikä Fimeassa Vakituiset Määräaikaiset Kaikki < 2 v 14 % 45 % 21 % 2 4,9 v 24 % 45 % 29 % 5 9,9 v 33 % 9 % 28 % 10 14,9 v 12 % 0 % 9 % 15 v 18 % 0 % 14 % Keskimäärin (v) 7,9 2,3 6,7 5.4 Koulutusrakenne Fimean henkilöstö on korkeasti koulutettua. Koulutustasoindeksi oli raportointivuoden lopussa 6,4, mikä on korkeampi kuin kymmeneen vuoteen. Indeksi on ollut yli 6 kaikkina seurantavuosina. Ylemmän korkeakoulu- ja tutkijakoulutusasteen suorittaneiden osuus henkilöstöstä on noin 60 %. Jos mukaan otetaan alempi korkeakoulutusaste, on osuus 80 %. Tutkinnon suorittaneita (tutkintotieto käytettävissä) on 98,4 % henkilöstöstä. Kuvio 12. Henkilöstön koulutustason kehitys vuosina Koulutusaloittain tarkasteltuna yli puolet Fimean henkilöstöstä on saanut terveys- ja sosiaalialan koulutuksen (52 %). Tästä osuudesta farmasian alaa on opiskellut 35 % ja lääketieteellistä alaa 17 %. Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen (15 %) sekä luonnontieteellinen ala (12 %). 1718 Kuvio 13. Fimean henkilöstön koulutusalat. 1819 6 HENKILÖSTÖN JA TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMINEN 6.1 Osaamisen kehittäminen ja henkilöstöinvestoinnit Fimean osaamisen kehittäminen kytkeytyy vahvasti strategiaan perustuvaan henkilöstösuunnitteluun. Myös töiden organisoinnilla sekä työtapoja, toimintatapoja ja kulttuuria kehittämällä voidaan lisätä organisaation osaamista. Tällöin on tärkeää kiinnittää huomiota muun muassa hyvään perehdytykseen, kehittäviin työtehtäviin, tiimi-, pari- ja projektityöskentelyyn sekä tiedon välitykseen ja vuorovaikutukseen. Mentoroinnin avulla on saavutettu hyviä tuloksia, ja mentoritoimintaa suunnitellaan myös Fimeaan. Myös tehtävä- ja henkilökierto ovat tehokkaita tapoja laajentaa osaamista. Fimeassa käydään kehityskeskustelu jokaisen työntekijän kanssa vähintään kerran vuodessa. Yhtenä keskeisenä osana kehityskeskustelukokonaisuutta on kehittymiskeskustelu, jossa tarkastellaan henkilön osaamista suhteessa onnistumiseen, tuleviin työtehtäviin ja myös työn kehittämiseen. Kehittymiskeskustelussa asiat dokumentoidaan kehittymissuunnitelmaksi sitä varten laaditulle lomakkeelle. Kehityskeskustelulomakkeistoa kehitettiin vuoden 2012 lopulla toimivammaksi muun muassa niin, että kehittymissuunnitelmadokumentti ohjaa huomioimaan erilaisia kehittymisen osa-alueita ja menetelmiä. Kehityskeskustelujen jälkeen henkilöstöhallintoon toimitettujen kehittymissuunnitelmien pohjalta laaditaan kooste, jonka perusteella arvioidaan tarpeet yhteisille valmennuksille tai muulle osaamisen hankkimiselle. Osaamisen kehittämisen kokonaisuudesta hankittiin raportointivuonna lisää ymmärrystä seuraavien vuosien kehittämistyötä varten. Fimean henkilöstö kouluttautui keskimäärin kuusi työpäivää vuonna Valtaosa koulutuksista liittyi selkeästi kunkin ammattialaan, substanssiin. Kirjattuja koulutuksia oli eniten lääkevalvonnan osa-alueella ja johtamiskoulutuksessa. Opintovapaalla oli neljä henkilöä yhteensä 272 työpäivää. Kielikoulutusta järjestettiin ruotsin ja englannin kielessä. Keväällä ja syksyllä toimi kaksi englannin ryhmää ja yksi ruotsin ryhmä, jotka toimivat sekä Helsingissä että Kuopiossa. Keväällä kieliryhmissä oli mukana 23 henkilöä ja syksyllä 25. Vuoden 2011 lopulla käynnistettiin mediavalmennus, jota jatkettiin vuonna Tammikuussa järjestettiin tilaisuudet kolmelle asiantuntijaryhmälle ja johtoryhmälle, syksyllä yhdelle asiantuntijaryhmälle ja esimiesryhmälle. Lisäksi viestinnällisiä valmiuksia kehitettiin kirjoittajakoulutuksessa, johon pilottiryhmänä osallistui Sic!-lehden toimituskunta. Koko henkilöstölle järjestettiin toukokuussa 2012 yhteiset Fimea-päivät Kuopiossa. Päivien teemana oli Yhteistyö voimavarana. Tahti-hankkeen osana kehitettiin monia yksiköitä muun muassa Lääkevalvonnan toimijoiden valvonta -prosessissa ja Sisäiset palvelut -prosessissa. Kehittämisen kohteita olivat esimerkiksi työyhteisön toimivuus, työn organisointi ja jakautuminen sekä palaverikäytännöt. Henkilöstöinvestointina toteutettiin intranetin eli Fintran rakentaminen. Fintran sisältöä luomassa oli useita henkilöitä ympäri organisaatiota. Fintra toimii uutiskanavana, tarjoaa ajankohtaista tietoa sekä osaltaan edesauttaa läpinäkyvyyttä, yhteistyötä sekä yhteisöllisyyttä. Kuvio 14 kertoo, miten henkilöstö koki työpaikkakoulutusmahdollisuudet ja kehittymisen tuen työtyytyväisyyskyselyssä. 1920 Kuvio 14. Työtyytyväisyyskysely: kehittymisen tuki. 6.2 Henkilöstön uudistuminen, rekrytointi ja perehdyttäminen Fimeassa kaikki avoimiksi tulevat virat sijoitetaan Kuopioon, jotta toimintojen siirtyminen toteutuu päätöksen mukaisesti. Kuopion yksikön henkilöstömäärä oli kasvanut edellisvuoden 47 henkilöstä 57:ään. Kasvua Kuopion toimipaikassa oli 21,3 %. Fimeassa kokeiltiin eräässä rekrytoinnissa toimintatapaa, jossa haastattelut suoritettiin ensimmäisessä vaiheessa videoneuvotteluina. Kokeilu oli hyödyllinen mutta jäi toistaiseksi ainoaksi. Fimeassa on toimiva ja kattava perehdytysjärjestelmä, jossa jokainen uusi henkilö käy läpi yhteisen, yleisen perehdyttämisohjelman sekä prosessi- ja yksikkökohtaisesti omaan työhön tarkemmin valmentavan jakson. Perehdytysohjelmat käynnistyivät vuonna 2012 joka toinen kuukausi. Yleinen osa perehdyttämistä sisälsi kattavasti asiaa muun muassa Fimeasta työyhteisönä, virkamiehenä toimimisesta, hallintolaista, toimintajärjestelmästä, tietoturvasta, asiakirjahallinnasta, eri tietojärjestelmistä ja henkilöstöasioista. Perehdytyksen yleisestä osasta kootaan jatkuvasti palautetta, jonka mukaan toimintaa kehitetään. Vuonna 2012 palauteyhteenvedon mukaan perehdytyksen kokonaisuus arvioitiin tasolle 3,38 (asteikolla 1 4) Työtyytyväisyyskyselyssä 51 % henkilöstöstä oli tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä perehdytykseen, ja tyytymättömiä oli vain 15 %. Kuvio 15. Työtyytyväisyyskysely: tyytyväisyys perehdyttämiseen. 20 Näytä lisää
Esityksen sisältö Visio ja toiminta-ajatus Arvot Muuttuvan ympäristön haasteet Strategiset tavoitteet Kriittiset menestystekijät 2 Fimean strategian rakenne Visio 2020 Toimintaympäristön haasteet Lääkepolitiikka Lisätiedot Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2011... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle Lisätiedot Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004
Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Erja Laurila Organisaatio: ARKISTOLAITOS T1. Nykyiset henkilöstöpanokset euroa 2004 Henkilöstöpanokset vuonna 2004 Tunnusluku 2 Henkilöstön lukumäärä Lisätiedot Savonlinnan kaupunki 2013
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel. Lisätiedot Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta
Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41% Lisätiedot HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle Lisätiedot 29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja
UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä Lisätiedot Valtionhallinnon ylin johto numeroin huhtikuussa 2016
Valtionhallinnon ylin johto numeroin huhtikuussa 2016 Valtion ylimmän johdon määrä ja rakenne Valtion työmarkkinalaitos Seija Korhonen Kesäkuu 2016 2 1 Valtionhallinnon ylimmän johdon määrä ja rakenne Lisätiedot TURVATEKNIIKAN KESKUS
TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki.3. HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 3. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 3 lopussa oli henkilöä (vuonna henkilöä). Henkilötyövuosia kertyi Lisätiedot Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme Lisätiedot TASA- ARVOSUUNNITELMA
TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja Lisätiedot HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus
TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen Lisätiedot HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010
Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtion työmarkkinalaitos Veli-Matti Lehtonen Syyskuu 2013 2 Sisältö 1 Valtionhallinnon ylimmän johdon määrä ja rakenne... 3 2 Vanhuuseläköityminen Lisätiedot Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki
Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma Lisätiedot Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun Lisätiedot Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:
JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain Lisätiedot SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013
SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet Lisätiedot HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN Lisätiedot HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009
TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7 Lisätiedot Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset Lisätiedot Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012
Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen Lisätiedot TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)
20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia Lisätiedot LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013
LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 3 1.2 Henkilöstön määrä... 3 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 3 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä... Lisätiedot HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana Lisätiedot ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022
ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet: Lisätiedot Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista
Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii Lisätiedot Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia
Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston Lisätiedot Henkilöstökertomus 2014
Henkilöstökertomus 2014 Tilastointihetken henkilöstömäärät 2009-2014 Henkilöstömäärä 686 (703) Henkilötyövuosia yht. 639 (649) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 2009-2014 800 761 756 750 710 703 700 671 650 686 Opetushenkilöstö Lisätiedot Työ tukee terveyttä. sivu 1
UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa? Lisätiedot Espoon kaupunki Pöytäkirja 77. Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 2 / 2
HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 Johtaminen on laadukasta ja henkilöstömme on osaavaa, yhteistyökykyistä ja voi hyvin Ammattitaitoinen ja esimerkillinen johtaminen sekä tehokas johtamisjärjestelmä Hyvinvoivan Lisätiedot HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014
HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus Lisätiedot Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.
Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys Lisätiedot 2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut
TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon Lisätiedot HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!
HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta Lisätiedot HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja
HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä, Lisätiedot Suorituksen johtaminen
Suorituksen johtaminen Vaasan yliopisto Kevät 2010 Juhani Kauhanen juhani.kauhanen@hse.fi 3/28/2010 Juhani Kauhanen 1 Suorituksen johtaminen Esityksen tavoitteet: - määritellä asiantuntijuus - kuvata esimieheltä Lisätiedot Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1
Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 1405/01.00.02/2014 94 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja Lisätiedot TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006
TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... Pätevyys Lisätiedot RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA
RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja Lisätiedot Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä
Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua, Lisätiedot Henkilöstöraportti 2014
Henkilöstöraportti 2014 2 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 2.1 Henkilöstömäärä 3 2.2 Henkilöstö sopimusaloittain 4 2.3 Virka- ja työvapaat ja kokonaistyöaika 5 2.4 Ikäjakauma Lisätiedot TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ
1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation Lisätiedot Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta
Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis- Lisätiedot HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN Lisätiedot liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014
liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 1 1.2 Henkilöstön määrä... 1 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 1 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä... Lisätiedot Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia
Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka Lisätiedot HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme Lisätiedot Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007
Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä Lisätiedot Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen
Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa Lisätiedot Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.
ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa Lisätiedot Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015
Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu, Lisätiedot Henkilöstötoimikunta 23.2.2012
Henkilöstötoimikunta 23.2.2012 HELSINGIN JA UUDENMAAN SAIRAANHOITOPIIRIN KUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- JA YH- DENVERTAI SUUSSUUNNITELMA 2010 2013 - seuranta 2012 HUS:n tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Lisätiedot Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009
Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä Lisätiedot TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus
TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen Lisätiedot Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta
Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta Lisätiedot Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan Lisätiedot VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen
VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron version vaihto- ja esittelytilaisuus 9.2.2009 Valtiovarainministeriö, henkilöstöäosasto, Mariankatu 9 A Veli-Matti Lehtonen Työtyytyväisyyden määräytymisen Lisätiedot HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011
HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011 Lääkealan turvallisuus ja kehittämiskeskus Fimea SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO... 3 2 TASA ARVO JA YHDENVERTAISUUS FIMEASSA... 5 3 HENKILÖSTÖPANOKSET... 6 3.1 Henkilötyövuodet... Lisätiedot Perheystävällisyyden alkukartoitus
Perheystävällisyyden alkukartoitus 1. Taustatiedot Tämän dokumentin tarkoituksena on toimia pohjana työpaikan perheystävällisyyden alkukartoituksen tekemiselle ja ohjata kehittämissuunnitelman laatimista. Lisätiedot HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013
HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 Johtaminen on laadukasta ja henkilöstömme on osaavaa, yhteistyökykyistä ja voi hyvin Ammattitaitoinen ja esimerkillinen johtaminen sekä tehokas johtamisjärjestelmä Hyvinvoivan Lisätiedot Henkilöstöraportoinnin vertailutietopankki
Henkilöstöraportoinnin vertailutietopankki Mistä on kyse? Vertailutietopankki on kuntatyönantajille tarkoitettu ilmainen palvelu, johon kirjaudutaan omilla tunnuksilla. 2 Mistä on kyse? Tavoitteena on Lisätiedot Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016 Lisätiedot Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta?
Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Mitä työhyvinvointi tuottaa? Jari Honkanen Vastaava työterveyslääkäri Mehiläinen Kuopio 1 9.10.2014 TYHY tapahtuma Työhyvinvoinnin merkitys liiketoiminnan Lisätiedot HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia
HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO SISÄLLYS JOHDANTO HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstön määrä ja rakenne Virkarakenne Kansainvälistyvä Lisätiedot Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen Lisätiedot TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS
TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten Lisätiedot Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta
Liite 1. Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Kouvolan kaupunki Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 1 1. Miehet ja naiset Kouvolan kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,9 % ja Lisätiedot Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen
Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä Lisätiedot Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla Lisätiedot JUANKOSKEN KAUPUNKI. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015
JUANKOSKEN KAUPUNKI Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015 Vuoden 2014 alusta tuli voimaan Laki taloudellisesta tuesta ammatillisen osaamisen kehittämisestä sekä muutos Lakiin työnantajan ja henkilöstön Lisätiedot Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.
Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö Lisätiedot Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?
Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta, Lisätiedot Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen
Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen Lisätiedot Työterveyshuolto kehittää työuria. KT Kuntatyönantajat 3.5.2013
Työterveyshuolto kehittää työuria KT Kuntatyönantajat 3.5.2013 Diapaketin tarkoitus ja käyttö Diapaketti toimii tukimateriaalina, kun kunnat ja kuntayhtymät miettivät, miten voivat tukea henkilöstön työurien Lisätiedot Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa
Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen Lisätiedot Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011
Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO...2 1. HENKILÖSTÖPANOKSET...3 1.1 PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET...3 1.3 SUKUPUOLIRAKENNE...5 Lisätiedot Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi
Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät Lisätiedot JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI
JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana Lisätiedot Miten HAO /JEDU toimii. Laatukoordinaattori Arto Veikkola
MITTAREISTA Miten HAO /JEDU toimii Laatukoordinaattori Arto Veikkola JEDU/Hao oma toimintakäsikirja intrassa Mittaamista ohjaa vahvasti rahoitus, valtionosuudesta 3% otetaan kaikilta jaettavaksi tuloksellisuusrahana Lisätiedot FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017
FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN VISIOMME VUOTEEN 2017: Forssan kaupunki Lisätiedot SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman
Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen Lisätiedot SUOMEN AKATEMIA Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010
SUOMEN AKATEMIA Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Käsitelty johtoryhmässä 8.6.2011 1 SISÄLLYSLUETTELO JOHDANTO... 2 1. HENKILÖSTÖPANOKSET... 3 1.1 PALVELUSSUHTEIDEN Lisätiedot 2017 © DocPlayer.fi Yksityisyyskäytäntö | Palveluehdot | Palaute