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Timestamp: 2018-01-23 20:08:32
Document Index: 390531148

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 102', '§ 87', '§ 626', '§ 626', '§ 314', '§ 14', 'Art. 9', '§ 4', '§ 622', '§ 4', '§ 4', '§ 622', '§ 61', '§ 84', '§ 17', '§ 17', 'EuG', 'EuG', '§ 17', 'Art. 5', '§ 40', '§ 7', '§ 20']

Arbeitsrecht von A bis Z - ein kleines Lexikon für Arbeitnehmer | anwalt24.de
Arbeitsrecht von A bis Z - ein kleines Lexikon für Arbeitnehmer
05.08.20102058 Mal gelesen
Das Arbeitsrecht ist kompliziert und einem ständigen Wechsel unterworfen, denn fast täglich verändern neue Gesetze und Urteile die Rechtslage. In diesem Fachartikel erhalten Sie zu den wichtigsten Stichworten des Arbeitsrechts ausführliche Informationen, welche die persönliche Beratung durch einen Rechtsanwalt allerdings nicht ersetzen können.
Soll einem Arbeitnehmer wegen mangelnder Leistung oder unakzeptablen Verhaltens gekündigt werden, so ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Sie darf nur ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer objektiv gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Aus Gründen der Beweissicherung bietet es sich an, die Abmahnung schriftlich zu verfassen und dem Arbeitnehmer im Beisein von Zeugen zu übergeben. Zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer Abmahnung gehört neben der Rüge eines ganz genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens auch der Hinweis auf die im Wiederholungsfall drohende Bestands- oder Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses. Die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer demnach eindringlich vor Augen führen, dass er im Falle einer erneuten Pflichtwidrigkeit mit einer der nachfolgenden Maßnahmen rechnen muss: Versetzung, Änderung des Arbeitsvertrages, Widerruf einer Leistungszulage, Kürzung von freiwilligen Vergütungsbestandteilen, fristgemäße oder fristlose Kündigung. Für die Ausübung des Abnahmerechts gibt es keine Regelausschlussfrist (BAG, Urteil vom 15.01.1986, in: Betriebsberater 1986, Seite 943). Allerdings dürfte das Verstreichenlassen einer Zeitspanne von mehr als fünf Monaten zum Verbrauch des Rügerechts führen (so jedenfalls das LAG Köln, Urteil vom 28.03.1988, in: Der Betrieb 1988, Seite 1170). Bei unberechtigten Abmahnungen hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Diesen Anspruch kann er auch gerichtlich durchsetzen. Hierbei ist zu beachten, dass die bloße Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte oftmals unzureichend ist. Damit ist nämlich noch nicht gesagt, was mit der angeriffenen Abmahnung zu geschehen hat. Da die Aufbewahrung an einem anderen Ort nach dem Begriff der "materiellen Personalakte" keine Entfernung darstellt, muss der Arbeitgeber die unberechtigte Abmahnung nach zutreffender Rechtsansicht vernichten! Im Einzelfällen kann es darüber hinaus auch ratsam sein, vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass der Inhalt der zu Abmahnung nicht zur Begründung späterer arbeitsrechtlicher Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer herangezogen werden darf.
Der aus der Betriebsratswahl hervorgegangene Betriebsrat vertritt die Interessen der Belegschaft. Er vertritt die Arbeitnehmerschaft ohne an die Weisungen der Betriebsversammlung gebunden zu sein. Ab einer Größe von neun Mitgliedern bildet der Betriebsrat einen Betriebsausschuss, welcher die laufenden Geschäfte führt. Hat der Betriebsrat fünf oder mehr Mitglieder, so ist ihm ein geeigneter Raum ("Betriebsratsbüro") zur Verfügung zu stellen, der über eine büromäßige Ausstattung verfügen muss. Mitglieder des Betriebsrates genießen besondere Kündigungsschutz, und zwar auch im Falle von Massenentlassungen. Ordentliche Kündigungen sind sogar bis zum Ablauf eines Jahres nach dem Ende der Betriebsratstätigkeit unzulässig (nachwirkender Kündigungsschutz). In § 102 BetrVG ist das Mietbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Kündigungen geregelt. Hiernach ist eine ohne die gebotene Anhörung erfolgte Kündigung unwirksam. Die Anhörung muss in jedem Fall vor Ausspruch der Kündigung durch schriftliche oder mündliche Unterrichtung erfolgen. Der gekündigte Arbeitnehmer sollte sich - gegebenenfalls über seinen Rechtsanwalt - vertrauensvoll an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, um auf diese Weise in Erfahrung zu bringen, ob die Erfordernisse des § 102 BetrVG eingehalten wurden.
Viele Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitern "freiwillige" Leistungen. Klassische Fälle sind das Weihnachtsgeld und betriebliche Prämien. Solche Leistungsgewährungen können zur betrieblichen Übung erwachsen und damit einen Rechtsanspruch der Arbeitnehmer begründen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine solche betriebliche Übung allerdings erst dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die entsprechende Leistung in der Vergangenheit mindestens dreimal vorbehaltlos, d.h. ohne einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt, erbracht hat. Aber Vorsicht: Die mehrmalige Zahlung einer Weihnachtsgratifikationen stellt noch keine betriebliche Übung dar, wenn der Auszahlungsbetrag jeweils eine ganz unterschiedliche Höhe aufweist. In einem solchen wird Fall wird gerade kein Vertrauenstatbestand geschaffen, auf den sich der Arbeitnehmer in den Folgejahren berufen kann (BAG, Urteil vom 28.02.1996, Az.: 10 AZR 516/95). Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist eine betriebliche Übung ferner dann nicht gegeben, wenn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in der Vergangenheit die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung erhöht hat (Urteil vom 16.01.2002, Az.: 5 AZR 715/00). Etwas anders kann allenfalls dann angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Im Streitfall muss dies der Arbeitnehmer darlegen und beweisen.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die durch die Tätigkeit eines Privatdetektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anlässlich eines konkreten Tatverdachts von einem Detektiv überwachen lässt und der Arbeitnehmer dabei einer vorsätzlichen begangenen Pflichtverletzung überführt wird. Nach der neusten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten diese Grundsätze auch im Bereich der verdeckten Videoüberwachung durch den Arbeitgeber (Urteil vom 27.03.2003, Az.: 2 AZR 51/02). Hiernach darf ein Arbeitnehmer mit Videokameras verdeckt überwacht werden, wenn nach den gewissenhaften Feststellungen des Arbeitgebers ein hinreichend konkreter Tatverdacht besteht, der nicht oder nur schwer mit anderen, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wahrenden Mitteln geklärt werden kann. Kommt es im Anschluss an eine solche Maßnahme zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung des überwachten Arbeitnehmers, so führt die unterlassene Beteiligung des Betriebsrats nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Zwar hat der Betriebsrat ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht bei der Installation technischer Einrichtungen, mit denen das Verhalten der Arbeitnehmer überwacht werden soll (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), jedoch reicht es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (a.a.O.) aus, wenn der Betriebsrat der Kündigung in Kenntnis des durch die Überwachung gewonnenen Beweismittels ? also nachträglich ? zugestimmt hat. Ein prozessuales Beweisverwertungsverbot wird in derartigen Fällen von der Rechtsprechung verneint.
In den letzten Jahren haben sich die Arbeitsgerichte zunehmend mit der Frage zu beschäftigen, ob der Diebstahl geringwertiger Sachen durch den Arbeitnehmer eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Das LAG Hamm (Urteil vom 13.03.2002, Az.: 14 Sa 1731/01) hat die außerordentliche Kündigung einer Warenhausverkäuferin, die Ware im Wert von insgesamt 20,00 EUR am Arbeitsplatz gestohlen hatte, für unwirksam erachtet, eben weil die gestohlenen Sachen nur geringwertig waren. Der Fall: Die klagende Arbeitnehmerin war seit über zehn Jahren in einem Warenhaus als Verkäuferin beschäftigt. Anfang 2002 räumte sie die Spirituosenabteilung auf und entwendete bei dieser Gelegenheit eine Tasche mit abgeschriebenen Waren (62 Miniflaschen alkoholische Getränke und zwei angebrochenen Rollen Küchenpapier). Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber fristlos. Da der Arbeitgeber gegen die Entscheidung des LAG Hamm Revision eingelegt hatte, musste sich nachfolgend auch das BAG mit dem Sachverhalt beschäftigen. Der 2. Senat stellte in seinem Urteil vom 11.12.2003 (Az.: 2 AZR 36/03) klar, dass vollendete oder auch nur versuchte Eigentums- oder Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers "an sich" geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu stützen. Dementsprechend führte die Revision zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das LAG Hamm, das den Fall nunmehr unter Beachtung des folgenden Hinweise des BAG neu zu entscheiden hat: "Die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist stets, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (Prüfung auf der ersten Stufe des § 626 Abs. 1 BGB). Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. der vertragsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist (Prüfung auf der zweiten Stufe des § 626 Abs. 1 BGB), kann zu der Feststellung der Nichtberechtigung der außerordentlichen Kündigung führen." Zu den regelmäßigen im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Faktoren werden das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, eventuelle Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens gezählt. Für die Interessen des Arbeitgebers sind insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragsverletzung des Arbeitnehmers sowie eine mögliche Wiederholungsgefahr von Bedeutung. In diesem Sinne hat das LAG Düsseldorf zuletzt die Unwirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen fristlosen Kündigung festgestellt (Urteil vom 11.05.2005, Az.: 12 Sa 115/05). Der entscheidungserhebliche Sachverhalt: Die gekündigte Arbeitnehmerin war seit 1978 in einem Warenhaus als Abteilungshilfe beschäftigt. Eines Tages nahm sie ein von Kolleginnen "organisiertes" Brötchen an und verzehrte es. Als der Arbeitgeber hiervon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Zur Begründung verwies er auf das angeblich von der Gekündigten begangene Vermögensdelikt. Das ArbG Oberhausen gab in I. Instanz der Klage der Arbeitnehmerin statt, worauf der beklagte Arbeitnehmer in Berufung ging. Das LAG Düsseldorf gab der Klägerin abermals Recht. Zwar stellte das Gericht eine gravierende Pflichtverletzung der Klägerin fest, jedoch verneinte es unter Berücksichtigung des bisherigen beanstandungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Das LAG Düsseldorf kam zu dem Schluss, dass das Vertrauensverhältnis trotz dieses Vorfalls nicht zerrüttet sei und hielt lediglich eine Abmahnung für arbeitsrechtlich vertretbar. Diese Rechtsauffassung hält der Verfasser für richtig. Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist bereits seit 100 Jahren normiert, dass bei Dauerschuldverhältnissen vor schwerwiegenden Reaktionen des Gläubigers regelmäßig Ankündigungen erforderlich sind. Dies ist durch die Schuldrechtsreform noch einmal bestätigt worden, indem in § 314 Abs. 2 BGB das Erfordernis einer erfolglosen Abmahnung vor jeder Kündigung aus wichtigem Grund für Dauerschuldverhältnisse festgeschrieben wurde. Das Kündigungsschutzrecht wird somit vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beherrscht. Hiernach macht ein rein subjektiver Vertrauensverlust des Arbeitgebers eine Abmahnung nicht überflüssig. Das Vertrauen des Arbeitgebers ist nämlich nur insoweit von Bedeutung, soweit es sich auf die Gefahr pflichtwidriger Verhaltensweisen bezieht. Da verlorenes Vertrauen wieder gewonnen werden kann, gilt das Abmahnungserfordernis grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Jedenfalls bei einer nur einmaligen Vertragsverletzung spricht eine Vermutung dafür, dass gestörtes Vertrauen wiederhergestellt werden kann. Nur wenn der Vertrauensverlust objektiv irreparabel ist, wird man es dem Arbeitgeber gestatten können, ein Arbeitsverhältnis, welches über Jahrzehnte beanstandungsfrei verlief, ohne eine vorherige Abmahnung fristlos zu kündigen. Voraussetzung dafür ist allerdings ein schwerwiegendes Ereignis wie z.B. eine gegen den Arbeitgeber gerichtete Körperverletzungen oder auch schwerwiegende Vermögensdelikte zu seinen Lasten.
Auch wenn die Elternzeit im Bundeserziehungsgeldgesetz geregelt ist, besteht der Anspruch auf Elternzeit unabhängig von dem sozialrechtlichen Anspruch auf Zahlung des Erziehungsgeldes. Die Elternzeit (früher "Erziehungsurlaub" genannt) können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes beanspruchen. Erforderlich ist ein fristgerechter und schriftlicher Antrag beim Arbeitgeber, in dem erklärt werden muss, für welchen Zeitraum die Elternzeit genommen werden soll. Der die Elternzeit in Anspruch nehmende Beschäftigte genießt besonderen Kündigungsschutz, denn der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit grundsätzlich nicht kündigen. Nur in Ausnahmefällen kann die Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde für zulässig erklärt werden.
Um die persönliche und fachliche Tauglichkeit eines Arbeitnehmers zu "testen", wird bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters oftmals ein Probearbeitsverhältnis abgeschlossen. Ein solches Probearbeitsverhältnis ist zu unterscheiden vom sog. "Einfühlungsverhältnis", bei dem der Arbeitnehmer in den Betrieb aufgenommen wird, ohne Pflichten zu übernehmen. Der Arbeitnehmer untersteht während der Dauer des Einfühlungsverhältnisses lediglich dem Hausrecht des Arbeitgebers, nicht aber seinem Direktionsrecht. Ob der Arbeitgeber hierfür eine Vergütung schuldet, hängt vom Inhalt des abgeschlossenen Vertrages ab. Nach der Auffassung des LAG Bremen ist es durchaus zulässig, eine unbezahlte "Kennenlernphase" zu vereinbaren (Urteil vom 25.07.2002, Az.: 3 Sa 83/02). Es empfiehlt sich im übrigen, über das "Einfühlungsverhältnis" einen schriftlichen Vertrag abzuschließen, da jedenfalls nach Auffassung des ArbG Iserlohn (Urteil vom 23.02.2005, Az.: 3 Ca 970/04) ein Einfühlungsverhältnis gleichzusetzen ist mit einem befristeten Arbeitsverhältnis und die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform bedarf.
Nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung entspricht es oftmals dem Wunsch des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zu Arbeit erscheint, und zwar insbesondere dann, wenn sich infolge der Erhebung einer Kündigungsschutzklage das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer merklich abgekühlt hat. Kommt es beim Arbeitsgericht zu einer Einigung, so wird deshalb oftmals ? neben der Zahlung einer Abfindung ? vereinbart, dass sich die Parteien darüber einig sind, dass der klagende Arbeitnehmer bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unwiderruflich freigestellt wird unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung auf etwa noch offene Urlaubsansprüche (unwiderrufliche Freistellungsvereinbarung). Werden nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses solche einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellungsvereinbarungen getroffen, so konnte dies in der Vergangenheit sozialversicherungsrechtlich durchaus problematisch sein. Am 05.07. und 06.07.2005 tagten nämlich die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger und kamen dabei zu dem überraschenden Ergebnis, dass das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis im Falle einer unwiderruflichen und einvernehmlichen Freistellung bereits mit dem Ablauf des letzten tatsächlichen Arbeitstages endet und nicht erst mit dem offiziellen Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Dieses von der bisherigen Praxis abweichende Resultat wurde von den Spitzenverbänden damit begründet, dass die Beschäftigung aus dem Weisungs- und Verfügungsrecht des Arbeitgebers und der tatsächlichen Erbringung einer Arbeitsleistung oder zumindest eine Bereitschaft des Arbeitnehmers bestehe. Mit einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers entfiele beides. Folglich ende im Zeitpunkt des Abschlusses einer unwiderruflichen Freistellungsvereinbarung das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Dies hatte zur Konsequenz, dass ab diesem Zeitpunkt auch die sozialversicherungsrechtlichen Beitragspflichten erlöschen, und zwar mit der Folge, dass der Arbeitgeber seinen Gesamtsozialversicherungsanteil nicht mehr abführen musste. Gleichzeitig bestand allerdings für diesen die Pflicht, die zuständige Krankenkasse über die Beendigung der versicherungspflichtigen Beschäftigung zu informieren. Das Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger ist vielfach kritisiert worden, weil es im Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) stand. Dennoch musste man sich als Rechtsanwalt in der täglichen Beratungspraxis auf diese Auffassung einstellen. Aus diesem Grunde konnten lange Zeit, jedenfalls wenn sich die Vertrags- bzw. Vergleichsparteien gegenseitig vertrauen, lediglich eine widerrufliche Freistellung vereinbart werden. Zum Glück ist die Rechtsauffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger inzwischen durch die aktuelle Rechtsprechung des BSG überholt worden. Mittlerweile wurde entschieden, dass das Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn auch dann bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbesteht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine unwiderrufliche Freistellung unter Vergütungsfortzahlung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren (BSG, Urteil vom 24.09.2008 ? B 12 KR 22/07 R).Mit diesem Urteil knüpfte das BSG an seine bisherige Rechtsprechung an. Für die Sozialversicherungspflicht spiele es grundsätzlich keine Rolle, ob tatsächlich noch eine Arbeitsleistung erbracht werde, erklärte der Senat. Die Vorinstanzen hatten das zum Teil noch anders gesehen. Vor dieser Rechtsprechung des BSG haben nunmehr auch die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger "kapituliert". Bei ihrer jüngsten Besprechung über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs haben der GKV-Spitzenverband, die Deutsche Rentenversicherung Bund und die Bundesagentur für Arbeit nämlich vereinbart, das Urteil des BSG zum Fortbestand des sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses bei Freistellung von der Arbeitspflicht umzusetzen. Damit ist endlich Rechtsklarheit geschaffen worden, so dass es nicht mehr risikobehaftet ist, im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung eine unwiderrufliche Freistellungsvereinbarung zu treffen.
Der Arbeitgeber verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von der allgemeinen Lohn- bzw. Gehaltserhöhung ausnimmt. Es ist demnach insbesondere unzulässig, einzelne Arbeitnehmer von einer rückwirkenden Erhöhung der Löhne und Gehälter auszuschließen, nur weil sie im maßgeblichen Zeitraum arbeitsunfähig krank waren. Eine Erkrankung stellt nämlich nach der Rechtsprechung keinen sachlichen Grund zur Differenzierung dar. Der Arbeitgeber darf gleichermaßen nicht nach Geschlecht, Alter, Gewerkschaftszugehörigkeit und Staatsangehörigkeit unterscheiden. Auch die spezifische Benachteilung von Teilzeitbeschäftigten ? z.B. bei der Gewährung von Gratifikation ? ist unzulässig. Dies bedeutet, dass auch Geringbeschäftigte einen Anspruch auf eine (anteilige) Gratifikation haben. Im Rahmen des Kündigungsrechts ist der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz hingegen generell nicht anwendbar, denn einem Arbeitgeber steht es prinzipiell frei, einzelnen Arbeitnehmern zu kündigen und anderen nicht (Bundesarbeitsgericht, Urteil 21.10.1969, AP Nr. 4 zu Art. 9 GG Arbeitskampf). Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt dem Gleichbehandlungsgrundsatz allerdings schon eine mittelbare Bedeutung zu, weil der Arbeitgeber dann zu einer Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten verpflichtet ist.
Unter der Genomanalyse versteht man die molekulargenetische Untersuchung von Genen, Chromosomen und DNA-Sequenzen. Diese Untersuchung dient der Aufdeckung von Strukturen und Funktionen des Erbmaterials zu Diagnose- und Therapiezwecken. Im Bereich der Arbeitsverhältnisse ist es gerade bei besonders gefahrgeneigten Arbeitsplätzen (z.B. in der Chemieindustrie) denkbar, die Entscheidung des Arbeitgebers, ob der Arbeitnehmer für den vorgesehenen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, von der Feststellung bestimmter genetischer Dispositionen abhängig zu machen. Allerdings tangiert jede Genomanalyse das absolute Persönlichkeitskern des Betroffenen, so dass ein "genetisches Einstellungsgespräch" gegenwärtig nur dann erlaubt ist, wenn der Betroffene freiwillig sein Einverständnis erklärt.
Die Arbeitnehmer des insolventen Arbeitgebers haben gegen die Agentur für Arbeit einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt für die vorausgehenden drei Monate, wenn das Insolvenzverfahren eröffnet wird oder es zu einer Abweisung mangels Masse kommt. Da der Anspruch im Insolvenzgeldzeitraum "erarbeitet" werden muss, sind Arbeitsstunden, die vorher auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben und dann im Drei-Monatszeitraum fällig geworden sind, durch das Insolvenzgeld nicht abgesichert. Gleiches gilt für den Urlaubsabgeltungsanspruch, der nach Auffassung des Bundessozialgerichts generell für nicht mehr insolvenzgeldfähig erklärt worden ist. Daraus folgt, dass die Urlaubsabgeltungsansprüche beim Insolvenzverwalter geltend zu machen sind, und nicht etwa bei der Agentur für Arbeit. Oftmals wird das Insolvenzgeld durch eine Gläubigerbank vorfinanziert. Dies geschieht so: Eine Bank streckt das Arbeitsentgelt für den Insolvenzgeldzeitraum vor, indem sie entsprechende Auszahlungen an die Arbeitnehmer vornimmt. Diese treten im Gegenzug ihre Ansprüche an die Bank ab. Die Bank wird damit Inhaberin des Insolvenzgeldanspruches, wenn die Agentur für Arbeit der Abtretung zugestimmt hat. Dies geschieht in aller Regel dann, wenn durch die Vorfinanzierung ein erheblicher eil der Arbeitsplätze (zunächst) erhalten bleibt. Wirtschaftliches Ziel der meistens vom vorläufigen Insolvenzverwalter organisierten Vorfinanzierung ist es, die Produktion erst einmal ohne Personalkosten fortzusetzen, um auf diesem Weg die Insolvenzmasse durch die kostengünstige Erledigung noch offener Aufträge rasch zu erhöhen.
Unter Kurzarbeit versteht man die Reduzierung der betrieblichen Arbeitszeit für einen oder mehrere Monate bei gleichzeitiger Senkung des Arbeitsentgeltes. Die Einführung der Kurzarbeit ist an strenge Voraussetzung geknüpft. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 14.02.1991, Az.: 2 AZR 415/90) kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nämlich nur aufgrund einer Vereinbarung kollektiv-rechtlichen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) oder einzelvertraglichen Charakters ? also nicht aufgrund des allgemeinen Direktionsrechts ? eingeführt werden. Andernfalls bedarf es zur Arbeitszeitverkürzung einer Änderungskündigung. Wenn die Kurzarbeit vom Arbeitgeber ordnungsgemäß angemeldet wurde, erhalten die betroffenen Mitarbeiter einen teilweisen Ausgleich des Verdienstausfalls in Form des sogenannten Kurzarbeitergeldes. Wissenswert ist ferner, dass auch bei Durchführung von Kurzarbeit der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht ausgeschlossen ist.
In § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) heißt es wörtlich: "Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist." Aufgrund dieses Gesetzeswortlautes war es bislang umstritten, ob der Arbeitnehmer, dem ordentlich gekündigt wurde, auch noch nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist bei Gericht einwenden kann, dass der Arbeitgeber die gesetzlichen (§ 622 BGB) oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen nicht eingehalten hat. Zu dieser Problematik liegt nun endlich eine Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vor. In dem Urteil vom 15.12.2005 (Az.: 2 AZR 148/05) stellt der 2. Senat des BAG unmissverständlich fest, dass der betroffene Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen auch noch nach Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG rügen kann, wenn er sich dabei nicht gegen die Auflösung des Auflösung des Arbeitsverhältnisses an sich wendet. Zur Begründung wies das oberste Arbeitsgericht darauf hin, dass die unzutreffende Berechnung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber die ordentliche Kündigung nicht insgesamt unwirksam macht, sondern lediglich den Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit betrifft. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war die Klägerin bei der Beklagten, einem ambulanten Pflegedienst, seit immerhin 8 Jahren als Hauspflegerin beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis am 20.01.2004 zum 06.02.2004 gekündigt. Eine Klage nach § 4 KSchG ist nicht erhoben worden. Stattdessen machte die Gekündigte erst am 14.03.2004 durch eine beim Arbeitsgericht erhobene Zahlungsklage geltend, die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2004 beendet, weil die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende betrage (vgl. § 622 Abs. 2 Satz 1 Ziffer 2 BGB). Die Konsequenzen der aktuellen BAG-Entscheidung sind klar: Auch nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist kann der gekündigte Arbeitnehmer noch Vergütungsansprüche mit gerichtlicher Hilfe geltend machen, wenn er die Ansicht vertritt, dass der Arbeitgeber die ordentliche Kündigungsfrist falsch berechnet hat. Aber Vorsicht! Eine entsprechende Zahlungsklage kann im Einzelfall gleichwohl keinen Erfolg haben, wenn der geltend gemachte Vergütungsanspruch verjährt oder verwirkt ist. Zu beachten sind außerdem individual- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen, die es verhindern, dass der gekündigte Arbeitnehmer noch viele Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zahlungsansprüche gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber geltend machen kann. Ob im Einzelfall solche Ausschluss- oder Verfallsfristen bestehen, sollte nach Möglichkeit von einem erfahrenen Arbeitsrechtler geprüft werden, und zwar unter Beachtung der aktuellen Rechtsprechung. Das BAG hat nämlich erst kürzlich entschieden, dass zweistufige Ausschlussfristen (das sind solche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern) einzelvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur vereinbart werden können, wenn in - Anlehnung an § 61b ArbGG - für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten vorgesehen ist (Urteil vom 25. Mai 2005, Az.: 5 AZR 572/04).
Gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, und zwar entweder als verhaltensbedingte oder als personenbedingte Kündigung. In einem Grundsatzurteil vom 11.12.2003 (Az.: 2 AZR 667/02) hat das Bundesarbeitsgericht allerdings betont, dass ein seiner Vertragspflicht in der Regel genügt, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Ein Verstoß gegen die Arbeitspflicht liegt demnach nicht schon dann vor, wenn der betroffene Arbeitnehmer die Durchschnittsleistungen seiner Kollegen unterschreitet. Lediglich eine längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts kann ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitnehmer (schuldhaft) weniger arbeitet als er könnte. In diesem Fall kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen. Eine personenbedingte Kündigung kommt hingegen nur dann in Frage, wenn bei dem über längere Zeit leistungsschwachen Arbeitnehmer auch in Zukunft - beispielsweise aus gesundheitlichen Gründen ? mit einer erheblichen Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist (negative Zukunftsprognose).
In Deutschland leiden schätzungsweise 1,5 Millionen Beschäftigte unter den Folgen von Mobbing. Eine gesetzliche Bestimmung des Begriffs Mobbing gibt es trotzdem noch nicht. Allgemeine Anerkennung hat ein Definitionsvorschlag des LAG Thüringen gefunden: "Der Begriff Mobbing erfasst fortgesetzte, aneinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einen übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheit ist ausreichend." Für den Betroffenen gibt es eine ganze Reihe von rechtlichen Möglichkeiten, sich gegen das Mobbing zu wehren: Zunächst einmal hat der Gemobbte die Möglichkeit, sich beim Arbeitgebwer zu beschweren (§ 84 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Bleibt der gewünschte Erfolg aus, so kann der Arbeitgeber (u.U. auch der mobbende Kollege) auf Unterlassung in Anspruch genommen werden. Außerdem kann Schadensersatz verlangt werden, z.B. im Hinblick auf entstandene Arztkosten. Die Rechtsprechung billigt dem Mobbing-Opfer unter bestimmten Voraussetzungen auch Schmerzensgeldansprüche zu. Soweit die Durchsetzung dieser Ansprüche mit gerichtlicher Hilfe geschehen soll, etwa in Form eines sog. Mobbingschutzprozesses, stellt sich oft das Problem der Beweisführung. Den Betroffenen ist daher anzuraten, möglichst frühzeitig damit zu beginnen, ein "Mobbingtagebuch" zu führen. Auf diese Weise kann der Richter später nachlesen, was sich genau zugetragen hat.
Massenentlassungen, die nach § 17 KSchG einer Anzeigepflicht unterliegen, sind dann gegeben, wenn der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von Kalendertagen entlässt. Liegt eine anzeigpflichtige Massenentlassung vor, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer solange nicht entlassen bis die Zustimmung der Arbeitsverwaltung vorliegt. Fraglich ist allerdings, wann eine Entlassung im Sinne des § 17 KSchG vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seit jeher die Auffassung vertreten, dass mit dem Begriff der Entlassung das tatsächliche Ausscheiden aus dem Betrieb gemeint ist (Urteil vom 18.09.2003, Az.: 2 AZR 79/02). Demnach kann der Arbeitgeber seinen Anzeigepflichten auch noch nach Ausspruch der Kündigungen nachkommen. Diese Rechtspraxis dürfte europarechtswidrig sein, denn für den Inhalt der Richtlinie 98/59/EG hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass bereits die Kündigungserklärung das Ereignis sei, welches als Entlassung gilt (Urteil vom 27.01.2005, Az.: C-188/03). Demzufolge dürfte ein Arbeitgeber erst dann kündigen, wenn er die beabsichtigte Massenentlassung angezeigt und das Konsultationsverfahren mit der Arbeitnehmervertretung durchlaufen hat. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflichten, so kann dies unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH schlimmstenfalls die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen zur Folge haben. Bis zu einer endgültigen Klärung der Problematik durch das BAG muss demzufolge jedem Arbeitgeber angeraten werden, die entsprechende Massenentlassungsanzeige vorsichtshalber vor Ausspruch der Kündigungen durchzuführen. Wichtig: Die entsprechenden Wirkungen treten allerdings nur ein, wenn sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit beruft, insbesondere im Rahmen einer Kündigungsschutzklage. Dies muss allerdings nicht notwendigerweise schon innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geschehen. Dies hat das BAG in seinem Urteil vom 16.06.2005 (Az.: 6 AZR 451/04) klargestellt. Diesbezüglich wies das Gericht darauf hin, dass bei rechtzeitiger Rüge der Sozialwidrigkeit der Kündigung später ? auch außerhalb der Dreiwochenfrist ? ein anderer Unwirksamkeitsgrund (wie der nach §§ 17, 18 KSchG) geltend gemacht werden könne. Konsequenz für die Praxis: Erfährt der gekündigte Arbeitnehmer erst im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens davon, dass eine Massenentlassung vorliegt und der Arbeitgeber eine sprechende Anzeige versäumt hat, so kann dieser Umstand grundsätzlich noch bis zur letzten mündlichen Verhandlung förmlich gerügt werden. Das mit der Sache befasste Arbeitsgericht wird dann allein aufgrund des Fehlens der Massenentlassungsanzeige zu dem Ergebnis kommen, dass die unter Umständen im übrigen wirksame Kündigung nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.
Meinungsäußerungen aus dem Kreis der Arbeitnehmer sind im betrieblichen Bereich nicht immer durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) gedeckt, denn dieses Grundrecht findet seine Schranken in den Grundregeln über das Arbeitsverhältnis (andere Auffassung: LAG Hamburg, Urteil vom 04.11.1996, Az.: 4 TaBV 10/95). So ist es einem Arbeitnehmer insbesondere nicht erlaubt, öffentlich ? z.B. in Form von Flugblättern ? bewusst wahrheitswidrige Behauptungen über den Arbeitgeber aufzustellen. Derartige Störungen des Betriebsfriedens können den Arbeitgeber im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Das Tragen von politisch motivierten Plaketten ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes jedenfalls dann grob pflichtwidrig, wenn es in provokatorischer Weise geschieht und andere Arbeitnehmer daran Anstoß nehmen. Die Zensur politischer Meinungen ist in Tendenzbetrieben eher zulässig als in anderen Firmen. Tendenzbetriebe sind Unternehmen, die unmittelbar oder überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen sowie Religionsgemeinschaften und dessen Einrichtungen. In diesen Betrieben sind die Freiheiten der Beschäftigten zusätzlich zugunsten des Unternehmens eingeschränkt.
Es sollte sich eigentlich von selbst verstehen, dass Pornographie am Arbeitsplatz nichts zu suchen hat. Gleichwohl beklagen immer mehr Arbeitgeber, dass ihre zumeist männlichen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Sexseiten im Internet aufrufen. Ob und inwieweit dies den Arbeitgeber berechtigt, den "ertappten" Arbeitnehmer zu kündigen, ist umstritten. Nach einem älteren Urteil des ArbG Düsseldorf vom 01.08.2001 (Az.: 4 Ca 3437/01) ist das Aufrufen von Internetseiten mit sexuellen Inhalten am Arbeitsplatz zwar an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, allerdings nur dann, wenn der Umgang mit dem Internet im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelt ist. Nach der neueren Rechtsprechung (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 18.12.2003, Az.: 4 Sa 1288/03) rechtfertigt das Herunterladen pornographischer Dateien - jedenfalls ohne den Ausspruch einer vorherigen Abmahnung - keine außerordentliche Kündigung. Zur Begründung wies das LAG Rheinland-Pfalz darauf hin, dass das gestörte Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber jedenfalls dann wiederhergestellt werden könne, wenn der betroffene Arbeitnehmer den Verstoß sofort zugibt. Kein Pardon gibt es allerdings beim Betrachten bzw. Herunterladen sog. "verbotener" Pornographie. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber sofort mit der außerordentlichen Kündigung reagieren (so jedenfalls hat das ArbG Frankfurt, Urteil vom 11.09.2002, Az.: 15 Ca 2158/02, im Falle des Herunterladens päderastischer Abbildungen aus dem Internet entschieden).
Im Wege der Personalrabatte überlässt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern kostenlose oder verbilligte Waren. Diese Vergünstigungen sind grundsätzlich als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu erfassen. Hierzu heißt es im Einkommensteuergesetz: "Erhält ein Arbeitnehmer auf Grund seines Dienstverhältnisses Waren oder Dienstleistungen, die vom Arbeitgeber nicht überwiegend für den Bedarf seiner Arbeitnehmer hergestellt, vertrieben oder erbracht werden und deren Bezug nicht nach § 40 pauschal versteuert wird, so gelten als deren Werte abweichend von Absatz 2 die um 4 vom Hundert geminderten Endpreise, zu denen der Arbeitgeber oder der dem Abgabeort nächstansässige Abnehmer die Waren oder Dienstleistungen fremden Letztverbrauchern im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet. Die sich nach Abzug der vom Arbeitnehmer gezahlten Entgelte ergebenden Vorteile sind steuerfrei, soweit sie aus dem Dienstverhältnis insgesamt 1.080 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen." Vom Arbeitgeber ist der Sachbezug im Lohnkonto aufzuzeichenen. Dabei muss er den Abgabetag und den Abgabeort festhalten. Vorsicht: Ein Arbeitnehmer, der Freunden ohne eine entsprechende Erlaubnis Personalrabatte gewährt, riskiert die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Abgeltung des Urlaubs im bestehenden Arbeitsverhältnis ist unzulässig, denn ein "Abkaufen des Urlaubs" ist mit dem Wesen und Zweck des Urlaubsanspruchs nicht vereinbar. Nur dann, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Voraussetzung für den Anspruch ist ein noch bestehender Urlaubsanspruch im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Abgeltungsanspruch ist wie das Urlaubsentgelt zu berechnen, d.h. beim Vorliegen einer 5-Tage-Woche mit gleichmäßig verteilter Arbeitszeit ist für jeden abzugeltenden Urlaubstag 1/6 des wöchentlichen Durchschnittseinkommens zugrunde zu legen. In der Insolvenz ist Folgendes zu beachten: Der Urlaubsabgeltungsanspruch, ist nach Auffassung des Bundessozialgerichts generell nicht mehr insolvenzgeldfähig. Daraus folgt, dass die Urlaubsabgeltungsansprüche beim Insolvenzverwalter geltend zu machen sind, und nicht etwa bei der Agentur für Arbeit.
Viele Tarifverträge enthalten Regelungen, wonach unter bestimmten Voraussetzungen eine ordentliche Arbeitgeberkündigung ausgeschlossen ist (z.B. § 20 MTV Metallindustrie NRW). Anknüpfungspunkte sind meistens die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers. Weil das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht disponibel ist, können sich Unkündbarkeitsvereinbarungen hierauf nicht beziehen. Ergeben sich Umstände, die für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen lassen, jedoch nach den allgemeinen Grundsätzen keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, so kann dem betroffenen Arbeitnehmer trotz bestehender Unkündbarkeitsvereinbarung außerordentlich gekündigt werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Grundsatzurteil vom 05.02.1998 (Az.: 2 AZR 227/97) eindeutig festgelegt. Der amtliche Leitsatz dieser Entscheidung lautet: "Die außerordentliche Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer kann aus betriebsbedingten Gründen ausnahmsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zulässig sein, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel, ggf. durch Umorganisation seines Betriebes, nicht weiterbeschäftigen kann." Wichtig: Diese Kündigung ist dann aber mit einer sozialen Auslauffrist zu versehen, die regelmäßig der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.
Befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung der laufenden Vergütung oder einer Gratifikation in Verzug, so empfiehlt sich die umgehende Erhebung einer Zahlungsklage. Auf diesem Wege wird verhindert, dass der Anspruch aufgrund von tariflichen oder individualvertraglichen Ausschlussfristen untergeht. Das gerichtliche Verfahren ist für den Arbeitnehmeranwalt von der nicht zu unterschätzenden Aufgabe geprägt, den geltend gemachten Zahlungsanspruch substantiiert darzulegen und unter Beweis zu stellen. Außerdem ist in prozesstaktischer Hinsicht alles zu tun, um eine Verfahrensverzögerung zu vermeiden. Solche Verzögerungen nutzt nämlich der beklagte Arbeitgeber bevorzugt als Druckmittel, um dem klagenden Arbeitnehmer einen zeitnahen - aber mit Abschlägen verbundenen - Vergleich "aufzudrängen".
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen, welches klar und verständlich formuliert sein muss. Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts muss ein Zeugnis wahr und gleichzeitig wohlwollend sein, denn Arbeitszeugnisse sind wichtige Karrierebausteine. Fehlerhafte Zeugnisse behindern oder vereiteln Ihre Bewerbung. Deshalb sollte bei der Erteilung eines Arbeitszeugnisses stets die Hilfe eines Rechtsanwalts in Anspruch genommen werden, der die "Geheimsprache" der Arbeitgeber versteht. Ein einmal erteiltes Zeugnis muss nicht widerspruchslos hingenommen werden, es besteht vielmehr unter bestimmten Voraussetzungen ein Berichtigungsanspruch, der auch ohne weiteres mit gerichtlicher Hilfe durchgesetzt werden kann. Von dieser Möglichkeit sollten vor allem Arbeitnehmer Gebrauch machen, die unterdurchschnittlich beurteilt wurden, denn dann obliegt es im Prozess dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen. Dies hat zuletzt das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 14.10.2003 (Az.: 9 AZR 12/03) bestätigt. In der Pressemitteilung heißt es hierzu: "Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt eine durchschnittliche Leistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als unterdurchschnittlich beurteilt, obliegt dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen."