Source: http://www.uil.it/newsamb/NewsSX.asp?ID_News=578
Timestamp: 2018-01-23 13:42:46+00:00
Document Index: 63029353

Matched Legal Cases: ['art. 15', 'art. 37', 'art. 22', 'art. 20', 'art. 22', 'art. 2', 'art. 51', 'sentenza ']

I fondamenti della prevenzione in azienda
Il D.Lgs. n. 81/2008 cita:
- Articolo 15 ”Misure generali di tutela”, comma 1, lettere:
- Articolo 20, comma 1, “... conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ... forniti dal Datore di lavoro”.
- Articolo 36, comma 1, “Il Datore di lavoro provvede affinché ciascun lavoratore riceva un’adeguata informazione su ...”.
- Articolo 37, comma 1, “Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza …”.
Secondo quanto previsto dal Decreto, l’informazione e la formazione dei lavoratori sono considerate tra le “misure di tutela”, inoltre i lavoratori, a qualsiasi livello gerarchico siano collocati, sono professionalmente qualificati solamente dopo un sufficiente, accurato ed adeguato percorso formativo ed informativo. Questo perché la formazione e l’informazione sono considerate dalla legge, la base da cui ne conseguono le responsabilità e la soggettività giuridica, partecipativa ed evolutiva dell’individuo; inoltre esse assumono un ruolo primario per il conseguimento del “miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro”.
I dettami legislativi delineano abbastanza chiaramente il percorso da seguire:
- integrando l’informazione con formazione, consultazione, sensibilizzazione, partecipazione, organizzazione del lavoro, addestramento, adeguate istruzioni, ecc.;
- imponendo prima e condividendo poi, ai responsabili di coinvolgere i subordinati ed ai subalterni di cooperare con i responsabili;
- creando le figure di RLS e Responsabile dei Servizi di Prevenzione e chiedendo di destinare loro effettiva ed adeguata agibilità e “considerazione”;
- definendo competenze e sanzioni per le figure professionali;
- definendo obblighi, diritti e doveri in modo dettagliato;
- imponendo un sistema di reciproche informazioni, da cui derivano collaborazioni tra soggetti diversi, quali: datori di lavoro - imprese appaltatrici - lavoratori autonomi - progettisti - costruttori - noleggiatori - soggetti pubblici e privati (aziende, ISPESL, Ministeri, INAIL, Servizi di Prevenzione, ASL, OPP, OO.SS., ecc. In merito si precisa che la legge 30 luglio 2010, n. 122 di conversione con modificazioni del D.L. 78/2010, prevede l’attribuzione all’INAIL delle funzioni già svolte dall’ISPESL).
L’informazione e la formazione date ai lavoratori, in base al D.Lgs. n. 81/2008, sono:
misura generale di tutela (art. 15 comma 1 lettere n, o, p);
previste dalle norme generali e da quelle specifiche, dove gli incaricati devono ricevere ogni informazione ed ogni istruzione preliminare e comprensibile;
destinate a ciascun lavoratore (articoli 36 e 37) - così definito diventa un diritto individuale ed inalienabile - ed essere adeguate (nei contenuti, nella verifica oggettiva e soggettiva del recepimento e nel riaggiornamento);
prioritarie sui rischi connessi all’attività dell’impresa in generale (su tutti i rischi e quindi non più solamente su quelli specifici come previsto dai precedenti decreti);
sempre effettuate in caso d’assunzione, modifica mansioni, nuove tecnologie, periodica evoluzione dei rischi, ecc.;
programmate in orario di lavoro e senza alcun onere a carico dei lavoratori.
La formazione (docenze, comunicazioni, addestramento standard e d’emergenza, discussioni di lavoro ed antinfortunistiche, sistemi di formazione continua e coinvolgimento, ecc.) e l’informazione (attività, anche di sicurezza, collegate a mansioni specifiche, procedurazione dell’operatività in “campo”, affiancamento a figura esperta, schede di sicurezza, uso d’attrezzature, manutenzioni, ecc.) sono obbligatorie e prevedono la preventiva consultazione del RLS, oltre al coinvolgimento del Medico Competente ed al RSPP.
I programmi di informazione e formazione, devono discendere dal documento di valutazione dei rischi -DVR- (questo documento è fondamentale per tutta l’attività di prevenzione), devono essere sviluppati nelle forme ritenute più idonee ed opportune (le quali non possono che essere interdisciplinari) ed essere supportati da adeguati sistemi di riscontro (feedback) mirati al grado di comprensione, apprendimento ed efficacia nonché partendo dai bisogni principali quali:
- capacità/volontà di apprendimento dei soggetti destinatari;
- capacità/volontà di relazione dei formatori;
- sviluppo delle capacità di interrelazione tra i soggetti destinatari e tra formatori e destinatari;
- costo sociale dell’infortunio, conseguenze statistiche, esempi pratici, sviluppo capacità di discussione e analisi;
- tipologia dei rischi, tipologie lavorative, confronti tra esperienze diverse, esperienze “trasversali” tra gradi gerarchici, identificazione delle responsabilità, obiettivi aziendali e del management, importanza del comportamento umano, ecc.;
- tecniche esistenti, loro evoluzione e miglior conoscenza scientifica, sviluppo sistemi d’aggiornamento continuo;
- ritmi e carichi, organizzazione del lavoro;
- danni all’ambiente e costi sociali, utilizzo delle energie biologiche e loro trasformazione nel processo produttivo, ecobilancio in “attraversamento” aziendale (entrata/uscita), costo e trattamento rifiuti, sviluppo sostenibile;
- sviluppo della capacità di far entrare i concetti di prevenzione, protezione e tutela nella cultura del lavoro e nella vita sociale;
- argomenti mirati alle diverse realtà aziendali.
D.Lgs. 81/2008 - Articolo 37 “Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti”
Comma 12: la formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici, ove presenti nel settore e nel territorio in cui si svolge l’attività del datore di lavoro, durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori.
Comma 13: il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro...
Comma 14: le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di formazione di cui al presente decreto sono registrate nel libretto formativo del cittadino di cui all’articolo 2, comma 1, lettera i), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni se concretamente disponibile in quanto attivato nel rispetto delle vigenti disposizioni. Il contenuto del libretto formativo è considerato dal datore di lavoro ai fini della programmazione della formazione e di esso gli organi di vigilanza tengono conto ai fini della verifica degli obblighi di cui al presente decreto.
L’obbligo di effettuare la formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti in collaborazione con gli organismi paritetici è riportato nell’art. 37 comma 12 del D. Lgs. 9/4/2008 n. 81, il quale ha in pratica riscritto, modificandolo in parte, il corrispondente art. 22 del D. Lgs. 19/9/1994 n. 626 che disponeva:
1. “La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti di cui al comma 4 deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici di cui all’art. 20, durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori”.
2. Poi nel D. Lgs. n. 81/2008 fu così riscritto: “La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici di cui all’articolo 50 ove presenti, durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori”.
3. Successivamente, con il decreto correttivo n. 106/2009, lo stesso articolo è stato ancora modificato in: “La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici, ove presenti nel settore e nel territorio in cui si svolge l’attività del datore di lavoro, durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori”.
Confrontando le tre versioni temporali dello stesso articolo, si nota come le variazioni apportate alla versione originaria dell’art. 22 del D. Lgs. n. 626/1994, per quanto attiene alla collaborazione con gli organismi paritetici, abbiano ridimensionato e limitato l’adempimento sia territorialmente che settorialmente; il tutto nella considerazione che oggi, in Italia, gli organismi paritetici sono presenti solamente in alcune zone e nell’ambito di alcuni settori delle attività lavorative. Il fatto che nessuno dei decreti abbia indicato una sanzione, né penale, né amministrativa, per la violazione di tale “dovere di collaborazione” fa intuire come sia facile, per le aziende, trovare strade “alternative”, magari già ampiamente collaudate per altri aspetti normativi privi (o carenti) di sanzioni, nel campo SSA.
Difatti, su quello che è da intendere per collaborazione con gli organismi paritetici si è tanto scritto e discusso, e nel tempo si è pervenuti alla conclusione che l’obbligo della collaborazione si deve ritenere assolto portando gli organismi paritetici, competenti per settore e per territorio, semplicemente a conoscenza del percorso formativo che si intende avviare per i lavoratori e per i rappresentanti dei lavoratori, nonché fornendo agli stessi alcune informazioni che riguardano le modalità di svolgimento della formazione stessa (programma, durata, contenuti, sede, numero di lavoratori da formare, nome e qualificazione dei docenti, ecc.).
D’altro canto gli organismi paritetici, che ai sensi dell’art. 2 comma 1 lettera e) del D. Lgs. n. 81/2008 sono definiti quali: “organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, quali sedi privilegiate per: la programmazione di attività formative e l’elaborazione e la raccolta di buone prassi a fini prevenzionistici; lo sviluppo di azioni inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro; l’assistenza alle imprese finalizzata all’attuazione degli adempimenti in materia; ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti collettivi di riferimento”; e che, oltre a poter svolgere direttamente o promuovere l’attività di formazione, secondo quanto indicato nell’art. 51 comma 3 bis del D. Lgs. n. 81/2008, così come integrato dal D. Lgs. n. 106/2009, hanno anche una funzione di assistenza finalizzata all’attuazione degli adempimenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, e possono intervenire, se lo ritengono necessario, dopo aver verificato se la formazione programmata risponda alle disposizioni legislative e regolamentari vigenti in materia, a fornire ai soggetti formatori indirizzi, consigli e suggerimenti per “correggere” i percorsi formativi.
Quindi, le eventuali indicazioni fornite dagli stessi organismi (se magari fossero effettivamente fornite) in merito ai percorsi formativi adottati, non sono comunque né vincolanti e condizionanti ai fini dell’attuazione da parte dei soggetti formatori del programma di formazione, né tanto meno convalidanti della formazione stessa.
In pratica, in questa circostanza, il “deve” del legislatore assume il valore di un consiglio che, forse, poteva essere sostituito più coerentemente con un “può” ed è per questo che il RLS deve:
- ricercare le opportune collaborazioni, anche con gli organismi paritetici, al fine di presentare le proposte nel campo dell’informazione e formazione dei lavoratori discutendo la lista (e i contenuti) delle argomentazioni da trattare;
- anticipare la programmazione aziendale dei percorsi formativi, almeno vincolandoli a contenuti contrattuali locali; per far ciò dovrà farsi supportare dalle componenti sindacali opportune, ovvero dalla RSU e/o Segreteria territoriale non dimenticando la possibilità di confrontare tali contenuti anche in sede di coordinamento RLS, dal quale potranno emergere indicazioni e suggerimenti già adottati in altre aziende del territorio, consentendo così un’applicazione programmatica formativa difficilmente “modificabile” in quanto già adottata e verificata in altre sedi.
Scrive la quarta sezione penale nella sentenza 31679/2010: “il datore di lavoro deve avere la cultura e la forma mentis del garante del bene costituzionalmente rilevante costituito dall’integrità del lavoratore e non deve perciò limitarsi ad informare i lavoratori sulle norme antinfortunistiche previste, ma deve attivarsi e controllare fino alla pedanteria che tali norme siano assimilate dai lavoratori”, ovvero che siano recepite e che quindi derivino da un percorso formativo, magari non necessariamente tenuto in aula, ma da una condivisione di obiettivi ai quali corrisponde un cambiamento comportamentale in campo (specifico elemento utile alla verifica della comprensione formativa individuale).
La Cassazione interviene sui tanti infortuni che quotidianamente avvengono sui posti di lavoro e, applicando un giro di vite, richiama il datore di lavoro al suo “molteplice e articolato compito che va dall’istruzione dei lavoratori sui rischi di determinati lavori e dalla necessità di adottare certe misure di sicurezza, alla predisposizione di queste misure”.
Il caso riguarda un imprenditore edile di Trento, colpevole di non avere rispettato le norme sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro causando lesioni gravissime ad un operaio che lavorava in un cantiere che, come ricostruisce la sentenza, stava provvedendo ad eseguire una serie di lavori in quota, assieme ad altri operai, senza indossare l’idonea cintura di sicurezza; era caduto a terra da un ponteggio posto ad un’altezza di 6 metri e aveva riportato lesioni gravissime. L’imprenditore, che fungeva anche da capocantiere, era già stato condannato per inosservanza delle norme sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro dal Tribunale e dalla Corte d’Appello di Trento e inutilmente si è difeso in Cassazione sostenendo che non poteva essere considerato responsabile di una inadempienza che era da assegnare esclusivamente agli operai. La Corte ha respinto il ricorso e ha evidenziato come il datore di lavoro debba diffondere “la cultura della sicurezza” ai suoi dipendenti anche a costo di apparire “pedante”.
Comunque, la “buona tecnica” invita a considerare l’informazione e formazione “efficaci” quando queste sono: coerenti, complete, corrette, comprensibili, concise (il completamento del “pentagono delle cinque C”), e “adeguate” quando sono: attentamente calibrate sui rischi valutati, eseguite in tempi adeguati, basate su strumenti e modalità interattive (discussione, simulazione e lavoro di gruppo), supportate da adeguata documentazione e soggette ad una verifica finale dell’avvenuto apprendimento (tutti aspetti da concordare preventivamente e verificabili dal RLS). Per valutare al meglio l’esistenza di tutte queste caratteristiche, è importante che il RLS coinvolga anche l’Organismo paritetico - OPP - per tutti i problemi legati alla rappresentanza, informazione e formazione.
La formazione può considerarsi efficace quando:
- si dispone di un luogo adeguato dove far sentire a proprio agio i destinatari;
- si sono già contrattate preventivamente le modalità organizzative ed economiche nonché le disponibilità di tempo riferite ai formatori ed ai destinatari;
- le sessioni formative non devono essere strutturate in modo da risultare troppo gravose per il lavoratore, riuscire a mantenere un alto grado d’attenzione e seguire un’armonica programmazione nell’orario settimanale;
- si è preventivamente discusso (e condiviso) il programma formativo tra i soggetti interessati (lavoratori, azienda, RSU/RSA, RLS, RSPP e MC) coinvolgendo, qualora se ne presenti la necessità, gli Organismi Paritetici Provinciali (OPP);
- si è fatta una formazione preventiva e mirata ai formatori in modo che essi vengano ad acquisire capacità comunicative e conoscenze specifiche. Se ci si avvale di personale esterno esso deve essere formato sulle attività aziendali e presentare un programma mirato e non derivato da percorsi predefiniti;
- si dispone di adeguato materiale didattico di supporto;
- si sono approntate tutte le misure di riscontro ritenute opportune (gradimento, comprensibilità e apprendimento), applicate “durante” e “dopo”, per verificare oggettivamente e soggettivamente il regolare recepimento dei contenuti e dell’efficacia della formazione stessa;
- si prevedono momenti di recupero, per chi ne dimostri la necessità ed aggiornamenti nel tempo per tutti;
- si è prevista una certa elasticità del programma per permetterne la modifica, in corso d’opera, quando si riscontrano negatività di apprendimento;
- è costantemente presente, e preventiva, quando si è in presenza di cambi d’attività e processi di mobilità interna (flessibilità organizzativa).
Sarebbe opportuno istituire un sistema formativo/comunicativo accentrato sulle tematiche di sicurezza che possa portare a:
capacità di valutare preventivamente i rischi connessi con le attività, siano essi di natura tecnico-strutturale, ambientale, organizzativa, gestionale, comportamentale e motivazionale;
capacità di valutare (e segnalare) situazioni di infortunio mancato (rischio presente e latente, subìto o “avvertito” dal lavoratore, causa di eventi di piccola entità o non sfociato in danno ma con potenzialità maggiori preventivabili);
capacità di considerare adeguatamente (anche in senso preventivo) le attività manutentive;
capacità di discussione su tipologie di rischio specifiche;
capacità di analisi sull’attività in generale.
L’informazione corretta, trasparente, spontanea è fondamentale per tutti i sistemi partecipativi che coinvolgono il lavoratore e la sua esperienza.
Per sensibilizzare il lavoratore bisogna prima coinvolgerlo, renderlo parte attiva e pensante del proprio lavoro, sviluppare le sue doti creative, non solo attraverso l’individuazione delle negatività operative e delle “colpe comportamentali” individuali ma responsabilizzando il singolo su obiettivi comuni e condivisi. Questo porterà ad acculturare i lavoratori, a cambiare l’aspetto organizzativo ed a far “pesare” in modo diverso, più positivo, le attività di tutela SSA.
Il fatto che le aziende (fortunatamente non tutte), abbiano a tutt’oggi adottato esclusivamente il “minimo” formativo previsto, utilizzando “sbrigativi” sistemi comunicativi, e solamente sull’obbligo sanzionato dalle nuove norme, fa pensare che, ancora oggi, la formazione, il coinvolgimento, lo sviluppo della risorsa umana siano visti più come un adempimento formale che un investimento, un valore aziendale vero e proprio.
Il percorso formativo, visto che è anche professionalizzante e responsabilizzante per il lavoratore, non deve avere solamente il carattere di un obbligo, un “fastidio burocratico” ma essere di stimolo alla collaborazione, produttiva e costruttiva attraverso lo sviluppo di un percorso culturale.