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Timestamp: 2019-03-24 05:53:26+00:00
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Clause de mobilité - L'employeur ne peut revenir sur une offre de détachement acceptée - Jurisprudence sociale Lamy, n° 303, juillet 2011 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
L'employeur ne peut revenir sur une offre de détachement acceptée
Une offre de détachement précisant la durée, l’emploi et la rémunération acceptée par le salarié vaut avenant au contrat de travail. Dans ces conditions, si l’employeur se rétracte ultérieurement, le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
20/07/2011 Jurisprudence sociale Lamy, n° 303, juillet 2011
Par application d’une clause de mobilité, une société propose à un ingénieur une expatriation pour trois ans en Australie. Cette proposition précisant les fonctions occupées ainsi que la rémunération est faite le 14 décembre 2005 et est acceptée par le salarié le 6 janvier suivant. Cependant, après cette date, le salarié continue de négocier les conditions de son expatriation. L’employeur décide alors de mettre un terme à la négociation et indique au salarié, le 28 février 2006, qu’il annule sa proposition de détachement. Par lettre du 10 mars, le salarié demande en compensation de cette annulation la confirmation de son repositionnement identique à celui prévu dans le cadre de l’expatriation et la définition de nouvelles responsabilités et fonctions. L’employeur acquiesce à cette demande par courrier du 13 mars 2006. Par courrier du 21 août 2006, le salarié prend finalement acte de la rupture de son contrat de travail et signe concomitamment un contrat de travail avec un nouvel employeur en Australie. Il saisit ensuite la juridiction prud’homale.
Par un arrêt confirmatif du 5 février 2009, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence rejette les demandes du salarié. Les juges du fond commencent par énoncer que le salarié a été de mauvaise foi en signant l’offre de détachement, puis en en renégociant immédiatement les termes. Pour la Cour, le retrait de l’offre par l’employeur n’était donc pas abusif. Bien plus, cette offre n’est pas considérée comme un avenant au contrat de travail, mais comme une simple application de la clause de mobilité. La cour d’appel considère donc, comme le conseil de prud’hommes en première instance, que la prise d’acte de la rupture, concomitante à la signature d’un contrat de travail, doit être analysée comme une démission.
Cette décision est censurée sous le visa de l’article 1134 du Code civil :
« Attendu que pour juger la rupture du contrat de travail imputable à M. X... et le débouter de ses demandes, l’arrêt retient que c’est sans abus que le 28 février 2006, l’employeur est revenu sur son offre du 14 décembre 2005 ; Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié avait expressément accepté le 6 janvier 2006 l’offre de détachement précisant sa durée, l’emploi et la rémunération de sorte que l’accord des parties valait avenant au contrat de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »
→ L’offre acceptée constitue un avenant
En l’espèce, l’employeur, suivi sur ce terrain par les juges du fond, considérait qu’il n’avait fait application que de la clause de mobilité insérée au contrat de travail. La décision de mise en œuvre de cette clause devant être dictée par l’intérêt légitime de l’entreprise (Cass. soc., 3 nov. 2004, no 03-40.158), il se considérait libre d’y renoncer, à charge pour le salarié de démontrer que ce retrait était contraire à cet intérêt.
Or, en l’espèce, l’attitude du salarié et de sa famille après l’acceptation de l’offre ne pouvait que justifier l’annulation de la décision d’expatriation.
Mais cette analyse juridique de l’offre de détachement ne pouvait être retenue par la Cour de cassation. En effet, en plus de la modification du lieu de travail, seul objet de la cause, d’autres modifications du contrat de travail résultaient de l’offre de détachement : le poste occupé et la rémunération (Cass. soc., 25 févr. 2004, no 01-47.104 ; Cass. soc., 18 mai 1999, no 96-44.097). À cet égard, la Cour de cassation, dans l’arrêt commenté, prend bien soin de préciser dans son attendu que l’offre de détachement comprenait bien ces éléments : emploi et rémunération. Dans ces conditions, la rencontre des volontés de l’employeur et du salarié matérialisée par l’accord du 6 janvier 2006 caractérisait l’existence d’un contrat sur lequel aucune des parties ne pouvait plus revenir. L’arrêt du 25 mai 2011 vise bien, à cet égard, l’article 1134 du Code civil : « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. »
On pourra faire un rapprochement avec la position adoptée récemment par la Cour de cassation en matière de promesse d’embauche, les Hauts Magistrats ayant jugé que la remise en cause unilatérale d’une telle promesse par l’employeur valait licenciement (Cass. soc., 15 déc. 2010, no 08-42.951, JSL, 10 févr. 2011, no 293-2). À ceci près, toutefois, qu’en matière de promesse d’embauche, celle-ci vaut intrinsèquement contrat de travail sans que le salarié n’ait à manifester expressément son accord.
→ L’employeur ne peut donc plus retirer son offre
Par principe, dès lors que les volontés se sont rencontrées et que l’offre de détachement a donc été contractualisée, aucune des parties ne peut revenir dessus de façon unilatérale. Si l’employeur annule l’offre, il se met donc en faute en refusant d’exécuter l’avenant au contrat de travail. Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur, cette rupture s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 févr. 2004, no 01-42.427, JSL, 23 mars 2004, no 142-17 ; Cass. soc., 19 oct. 2004, no 02-45.745, JSL, 23 nov. 2004, no 156-5).
Dans son arrêt du 25 mai 2011, la Cour de cassation fait une application stricte du droit, même si, dans ce cas d’espèce, un certain nombre d’éléments de fait pouvaient laisser supposer que le salarié était revenu sur son accord avant la décision d’annulation de l’expatriation par l’employeur le 28 février 2006.
En effet, après l’acceptation de l’offre, le salarié a voulu renégocier une partie des éléments financiers. On objectera que négocier n’est pas contracter et qu’en conséquence, la simple velléité de renégocier ne remettait pas en cause formellement l’accord du 6 janvier 2006. Plus grave, en février 2006, le salarié avait refusé de suivre une formation multiculturelle nécessaire préalable à son installation en Australie. Bien plus, il avait refusé l’accès de son domicile pour que les déménageurs missionnés par l’employeur puissent évaluer le nombre d’objets à livrer. Mais, même si ces agissements ne constituaient pas le signe d’une réelle volonté de s’expatrier, ils ne pouvaient pas remettre en cause à eux seuls l’accord du 6 janvier 2006.
Si on peut comprendre la perte de confiance de l’employeur, il est clair que celui-ci a agi précipitamment en renonçant à l’expatriation. Il aurait dû attendre que le salarié refuse expressément l’expatriation et en tirer les conséquences soit par une annulation de l’expatriation, soit par un licenciement pour refus du salarié d’exécuter le contrat de travail.
La décision des Hauts Magistrats est donc logique. Cependant, s’agissant des éléments de fait postérieurs à l’annulation de l’offre par l’employeur le 28 février 2006, on peut être a priori surpris de leur absence de prise en compte. En effet, dès mars 2006, le salarié et l’employeur étaient parvenus à un accord sur les conditions du maintien du salarié dans l’entreprise, ce dernier ayant obtenu en compensation de l’annulation la confirmation de son repositionnement identique à celui prévu dans le cadre de l’expatriation et la définition de nouvelles responsabilités et fonctions.
Ne pourrait-on pas, dès lors, considérer que, dans ces conditions, du fait de ce nouvel avenant au contrat de travail, le précédent avenant résultant de l’acceptation de l’offre de détachement a été annulé et qu’en conséquence, il ne justifiait plus une prise d’acte aux torts de l’employeur plusieurs mois plus tard ? C’est peut-être ce que soulèvera l’employeur devant la cour d’appel de renvoi. L’affaire est donc à suivre.
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 16 août 1976 en qualité d’ingénieur par le groupe Péchiney, aux droits duquel est la société Alcan bauxite et alumine (la société Alcan) ; que son contrat de travail comportait une clause de mobilité prévoyant « sa collaboration hors de France » ; que la société Alcan a proposé au salarié le 14 décembre 2005 une expatriation pour trois ans en Australie avec un départ prévu en mars 2006 ; que M. X... a accepté l’offre le 6 janvier 2006 ; que l’employeur a annulé la décision d’expatriation le 28 février 2006 ; qu’estimant que la société Alcan n’avait pas respecté leur accord, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 21 août 2006 et a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que pour juger la rupture du contrat de travail imputable à M. X... et le débouter de ses demandes, l’arrêt retient que c’est sans abus que le 28 février 2006, l’employeur est revenu sur son offre du 14 décembre 2005 ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié avait expressément accepté le 6 janvier 2006 l’offre de détachement précisant sa durée, l’emploi et la rémunération de sorte que l’accord des parties valait avenant au contrat de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 5 février 2009, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, autrement composée ;
Condamne la société Alcan bauxite et alumine aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Alcan bauxite et alumine et la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros pour frais irrépétibles ;
Source : Cass. soc., 25 mai 2011, pourvoi no 09-66.956, arrêt no 1255 F-D