Source: https://lapirenaicadigital.es/SITIO/SENTENCIATJUE140320172.html
Timestamp: 2018-03-21 20:32:38
Document Index: 111790359

Matched Legal Cases: ['artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 6', 'artículo 1', 'artículo 4', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 4', 'artículo 4']

SENTENCIA Nº 2 DEL TJUE DE 14-03-2017
Igualdad de trato en materia laboral. Discriminación indirecta.
Cuestión prejudicial en la que se pide esencialmente que se dilucide si el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE debe interpretarse en el sentido de que el despido de una trabajadora teniendo en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico constituye un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de la citada disposición
Procedimiento entre Asma Bougnaoui, Association de défense des droits de l’homme (ADDH) y Micropole SA, anteriormente Micropole Univers SA,
La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27-11-2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Esta petición se ha planteado en el contexto de un litigio entre la Sra. Asma Bougnaoui y la Association de défense des droits de l’homme (Asociación de Defensa de los Derechos Humanos, ADDH), por un lado, y Micropole SA, anteriormente Micropole Univers SA (en lo sucesivo, «Micropole»), por otro lado, relativo al despido por parte de esta última de la Sra. Bougnaoui en razón de que ésta se negaba a retirar el pañuelo islámico cuando prestaba servicios en los locales de los clientes de esta empresa.
MARCO JURÍDICO.- Directiva 2000/78
Los considerandos 1, 4 y 23 de la Directiva 2000/78 establecen:
(1) De conformidad con el artículo 6 del Tratado de la UE, la UE se basa en los principios de libertad, democracia, respeto de los derechos humanos y de las libertades fundamentales y el Estado de Derecho, principios que son comunes a todos los Estados miembros[,] y respeta los derechos fundamentales tal y como se garantizan en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales y tal como resultan de las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros, como principios generales del Derecho comunitario.[...]
(4) El derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los que son partes todos los Estados miembros. El Convenio n.º 111 de la Organización Internacional del Trabajo prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.[...]
El artículo 1 de la Directiva 2000/78 dispone lo siguiente:
i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; [...].
«Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:[...]
c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;[...]».
De los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende que la Sra. Bougnaoui conoció en el mes de octubre de 2007, en una feria de estudiantes, antes de su contratación por la empresa privada Micropole, a un representante de ésta, que la informó de que llevar un pañuelo islámico podría constituir un problema a la hora de relacionarse con los clientes de dicha empresa. Cuando la Sra. Bougnaoui se presentó, el 4-2-2008, en Micropole para realizar un período de prácticas de fin de carrera en dicha empresa, llevaba anudado un simple pañuelo bandana. Posteriormente, usó un pañuelo islámico en su lugar de trabajo. Al final del período de prácticas, Micropole la contrató por tiempo indefinido como ingeniero de proyectos, a partir del 15-7-2008.
Tras ser convocada, el 15-6-2009, a una entrevista previa a un eventual despido, la Sra. Bougnaoui fue despedida mediante carta de 22-6-2009, redactada en los siguientes términos:
«[...] Entre sus cometidos se incluía el de prestar servicios en los locales de nuestros clientes.
El pasado 15 de mayo le asignamos un trabajo con uno de nuestros clientes [...] en el centro de [...] de éste. Una vez concluido, el cliente nos hizo saber que a algunos de sus empleados les había molestado que usted llevara velo, como efectivamente hace a diario. El cliente también nos pidió que “no hubiera velo la próxima vez”.
Tanto en el momento de su contratación como en las reuniones que mantuvo con su director de operaciones, [...], y con la responsable de selección de personal, [...], la cuestión del uso del velo se trató de forma muy directa con usted. Le manifestamos nuestro total respeto al principio de libertad de expresión y a las convicciones religiosas personales, pero puntualizamos que, puesto que tendría que relacionarse con los clientes, tanto en la empresa como fuera de ella, no siempre podría llevar el velo. En interés de la empresa y en aras de su expansión, en las relaciones con nuestros clientes nos vemos obligados a imponer la discreción en lo que respecta a la expresión de las opciones personales de nuestros asalariados.
Considerando que el despido era discriminatorio, la Sra. Bougnaoui presentó una demanda ante el conseil de prud’hommes de Paris (Tribunal Laboral Paritario de París, Francia). Éste condenó, el 4-5-2011, a Micropole al pago de la indemnización correspondiente al período de preaviso por no haber indicado en su carta de despido la gravedad de la falta reprochada a la Sra. Bougnaoui y desestimó la demanda en todo lo demás al considerar que la restricción de la libertad de la Sra. Bougnaoui de llevar un pañuelo islámico estaba justificada por el hecho de que ésta había de relacionarse con clientes de esa sociedad y era proporcionada al objetivo perseguido por Micropole de preservar la imagen de la empresa y no herir las convicciones de sus clientes.
La Sra. Bougnaoui, con el respaldo de ADDH, apeló contra la anterior resolución ante la cour d’appel de Paris (Tribunal de Apelación de París, Francia). Mediante sentencia de 18-4-2013, dicho tribunal confirmó la resolución del conseil de prud’hommes de Paris (Tribunal Laboral Paritario de París).
La Sra. Bougnaoui y la ADDH interpusieron un recurso de casación ante la Cour de cassation (Tribunal de Casación, Francia) contra la sentencia de 18-4-2013.
La Sala de lo Social de la Cour de cassation (Tribunal de Casación), a la que se asignó el recurso de casación interpuesto por las demandantes en el litigio principal, indica que el Tribunal de Justicia, en su sentencia de 10-7-2008, Feryn (C‑54/07, EU:C:2008:397), se limitó a declarar que el hecho de que un empleador declare públicamente que no contratará a trabajadores de determinado origen étnico o racial constituye una discriminación directa en la contratación, en el sentido de la Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 2-6-2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, pero no se pronunció sobre si debe interpretarse el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78 en el sentido de que el deseo del cliente de un empresario de que los servicios de éste no sigan siendo prestados por un trabajador por alguno de los motivos que son objeto de esta última Directiva constituye un requisito profesional esencial y determinante, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trata o al contexto en que se lleva a cabo.
En estas circunstancias, la Cour de cassation (Tribunal de Casación) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia la siguiente cuestión prejudicial:
Los Estados miembros pueden disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 de la Directiva 2000/78/CE no tenga carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.
El Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (CEDH) y, posteriormente, la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE (Carta) recogen una acepción amplia del concepto de religión, ya que incluyen en él la libertad de las personas de manifestar su religión, por lo que cabe considerar que el legislador de la Unión siguió el mismo enfoque al adoptar la Directiva 2000/78/CE, de modo que procede interpretar que el concepto de religión que figura en el artículo 1 de la Directiva cubre tanto el forum internum, a saber, el hecho de tener convicciones, como el forum externum, a saber, la manifestación pública de la fe religiosa.
Discriminación indirecta. Con arreglo al artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i) de esta Directiva, una diferencia de trato por llevar puesto el pañuelo islámico no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como la instauración por parte del empresario de una política de neutralidad para con sus clientes, y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios.
Se deduce del artículo 4, apartado 1, de aquella Directiva que lo que debe constituir un requisito profesional esencial y determinante no es el motivo en el que se basa la diferencia de trato sino una característica relacionada con dicho motivo. El concepto de requisito profesional esencial y determinante, en el sentido de esta disposición, implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate o por el contexto en que esta se lleve a cabo.
En cambio, no puede cubrir consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente.
Por consiguiente, procede responder a la cuestión prejudicial planteada por el tribunal remitente declarándose que el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE debe interpretarse en el sentido de que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de esta disposición.
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