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Timestamp: 2018-04-25 02:40:33
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Matched Legal Cases: ['§ 41', '§ 41', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 41', '§ 33', '§ 33', '§ 10', '§ 19', '§ 43', '§ 43', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33']

Rechtsanwalt Dr. Horst Heyroth | Ist mit der Rente alles zu Ende?
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erstellt am: 28.04.09
Obwohl ja Rentner niemals Zeit haben, und, will man dem Song glauben, mit 66 Jahren das Leben ja erst anfängt, spielt die Erreichung des Rentenalters bzw. der Anspruch auf eine Altersrente arbeitsrechtlich eine nicht unbeachtliche Rolle. Hinzu kommt, dass es Regeln gibt, die eben dieses Rentenalter oder den Rentenbezug als unbeachtlich festschreiben, Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich also nicht darauf beziehen können, bzw. andere weitreichende Rechtsfragen hieran anknüpfen.
Im Sozialgesetzbuch VI (gesetzliche Rentenversicherung), welches die Regeln für den Bezug der Altersrente beinhaltet, also in einer sozialrechtlichen Norm, befindet sich im § 41 eine arbeitsrechtliche Schutzvorschrift, die unmissverständlich regelt, dass der Anspruch auf eine Rente wegen Alters nicht als Grund anzusehen ist, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz gerechtfertigt erscheinen lässt. Einerseits soll dadurch sichergestellt werden, dass eine vielfach arbeitgeberseitig geltend gemachte Forderung, aber auch sozialpolitische Rufe nach Flexibilisierung bzw. Verlängerung der Lebensarbeitszeit nicht durch arbeitsrechtliche Vereinbarungen verhindert werden.
Andererseits gehört der Anspruch auf eine Altersrente nicht zu den
berücksichtigungsfähigen sozialen Gesichtspunkten im Falle einer betriebsbedingten Kündigung. § 41 Satz 1 SBG VI (gesetzliche Rentenversicherung) enthält deshalb eine arbeitsrechtliche Regelung zum Kündigungsschutz. Auch hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden, dass eine getroffene Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG bei betriebsbedingter Kündigung grob fehlerhaft ist, wenn ein zusätzliches Auswahlkriterium aufgenommen wird, welches die „Rentennähe“ berücksichtigen soll. (Urteil vom 26.07.2007- 14 Sa 508/07-) § 1 Abs. 3 KSchG nennt als Kriterien für die Sozialauswahl bekanntlicher Weise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Die Sozialauswahl ist insbesondere deshalb grob fehlerhaft, so das Gericht, wenn dem Kriterium „Rentennähe“ des Arbeitnehmers eine deutlich überzogene Bedeutung beigemessen wurde und dabei die anderen Kriterien, insbesondere das Kriterium der Betriebszugehörigkeit, völlig unzureichend berücksichtigt wurde. Selbst der tatsächliche Bezug der Altersrente ändert daran nichts.
Im Falle der Kündigung eines 70jährigen Arbeitnehmers hat das Arbeitsgericht Paderborn entschieden, dass der Bezug der Altersrente durch einen 70jährigen Arbeitnehmer und dessen finanzielle Verhältnisse keine Kriterien darstellen, die eine ausreichende Berücksichtigung der im § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten Kriterien entbehrlich machten. (Urteil vom 22.03.2006 - 3 Ca 1947/05).
§ 41 Satz 2 des SGB VI regelt weiterhin auch den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern durch Vereinbarung beendet werden soll. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis noch vor Erreichung der Regelaltersgrenze enden soll, ist danach aber nur dann wirksam, wenn innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt der vorzeitigen Beendigung diese bestätigt worden ist. Ansonsten gilt nämlich eine solche Vereinbarung kraft Gesetzes als auf den Zeitpunkt der Regelaltersgrenze abgeschlossen.
Der Gesetzgeber ist dabei davon ausgegangen, dass sich der einzelne Arbeitnehmer erst in diesem Zeitraum (drei Jahre vor möglichem Renteneintritt) in einem Lebensabschnitt befindet, in dem er die Auswirkungen für sich richtig abschätzten kann. Er hat sich zu entscheiden für das Weiterarbeiten oder für den Rentenbezug. Eine Lebensplanung, oder besser „Lebensabendplanung“, kann nicht schon viele Jahre vorher vorgenommen werden. Drei Jahre zuvor jedoch, so die Intentionen des Gesetzgebers, ist dies überschaubar.
Neben diesen individuellen Vereinbarungen, regeln auch viele Tarifverträge eine quasi „automatische“ Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichung der Altergrenze. So beispielsweise auch die Tarifverträge im öffentlichen Dienst. Sowohl § 33 TVÖD, als auch
§ 33 TV-L, regeln verbindlich, dass das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat. Diese Regel wird auch nach dem neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz als zulässig betrachtet, das ergibt sich aus § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG.
Allerdings hat das Arbeitsgericht Hamburg mit einer Entscheidung vom 20.01.2009 Zweifel angemeldet, ob die Altersgrenze aus einem Tarifvertrag mit Europäischem Recht vereinbar ist. Insbesondere mit der Auslegung der Richtlinie RL 2000/78/EG. Im vorliegenden Fall, den das Arbeitsgericht Hamburg zu entscheiden hatte, ist die Klägerin seit 39 Jahren in einer Kaserne der Führungsakademie der Bundeswehr mit der Gebäudereinigung beschäftigt. Sie hat einen schwerbehinderten Sohn (GdB 100), der Ehemann ist Rentner. Ihr Arbeitsvertrag verweist auf die Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerks.
§ 19 des Rahmentarifvertrages lautet: „Sofern einzelvertraglich nichts anderes vereinbart ist, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der/die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat,…spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat.“ Dieser Tarifvertrag ist allgemeinverbindlich.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat Zweifel, ob es einer grundsätzlich zustimmenden Haltung des Bundesarbeitsgerichts zu solchen Formulierungen folgen kann, und ob das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht doch verletzt wird, weil diese Regelung ggf. eine Altersdiskriminierung ist. Auch ist sich das Arbeitsgericht Hamburg nicht sicher, ob eine solche Altersdiskriminierung nicht schon gegen das Gemeinschaftsrecht, gegen die oben genannte Richtlinie RL 2000/78/EG verstößt. Das Arbeitsgericht Hamburg hat deshalb den
Europäischen Gerichtshof angerufen.
Wenn allerdings in einem Altersteilzeitvertrag von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam vereinbart wird, dass das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt enden wird, da der Arbeitnehmer eine ungekürzte Altersrente in Anspruch nehmen kann, so ist dies, wie das Bundesarbeitsgericht am 20.02.2008 entschieden hat, durchaus zulässig. (BAG - 7 AZR 990/06 -) Eine Reihe von Tarifverträgen, so auch die bereits erwähnten TVÖD und TV-L regeln darüber hinaus auch, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem ein Rentenbescheid zugestellt wird, nach dem die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist.
Voll erwerbsunfähig sind Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens 3 Stunden täglich erwerbsfähig zu sein. (§ 43 Abs. 2 Satz 2SGB VI). Teilweise erwerbsgemindert sind Versicherte, die unter den gleichen
Voraussetzungen außer Stande sind mindestens 6 Stunden täglich erwerbsfähig zu sein. (§ 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI).
Nach § 33 TVÖD bzw. nach § 33 TV-L endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist.
Das gilt nur dann nicht, wenn die Rente lediglich auf Zeit gewährt wird, weil für diesen Fall das Arbeitsverhältnis für diesen Zeitraum ruht.
Wenn im Falle einer (nur) teilweisen Erwerbsminderung der Beschäftigte auf seinem bisherigen Arbeitsplatz oder auf einem anderen geeigneten freien Arbeitsplatz jedoch weiter beschäftigt werden könnte und dringende dienstliche oder betriebliche Gründe dem nicht entgegen stehen, kann der Betroffene auch innerhalb von 2 Wochen nach Zugang des Rentenbescheides seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen.
Das Einhalten der 2Wochenfrist zur Geltendmachung der Weiterbeschäftigung ist allerdings bindend.
Ein Kläger, der beim Land Mecklenburg-Vorpommern als Forstwirt beschäftigt war, hatte diese 2Wochenfrist versäumt, weshalb eine Weiterbeschäftigung nicht gewährt wurde. Seine Klage blieb erfolglos. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass die Berufung des Landes auf die Nichteinhaltung der 2Wochenfrist zulässig war. (Urteil vom 22.08.2006 -3 Sa 490/05-). Eine Weiterbeschäftigung ist nach den §§ 33 Abs. 5 TVÖD bzw. TV-L auch möglich, wenn über die jeweilige Altersgrenze hinaus gearbeitet werden soll.
Obwohl nach § 33 Abs. 1 lit. a TVÖD das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat bzw. nach § 33 Abs. 1 lit. a TV-L der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreien Regelaltersgrenze vollendet hat, kann der Arbeitnehmer schriftlich beantragen, weiter
beschäftigt zu werden.
Diese Weiterbeschäftigung erfolgt jedoch durch einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag und für dieses neue Arbeitsverhältnis gilt auch eine besondere Kündigungsfrist, denn, da das Arbeitsverhältnis ja schon beendet war, kann der neue Vertrag regelmäßig mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende gekündigt werden. Die verlängerten Kündigungsfristen aufgrund langjähriger Beschäftigung gelten nun nicht mehr, vertraglich kann selbstverständlich etwas anderes vereinbart werden.