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Timestamp: 2020-01-21 01:07:09
Document Index: 226847727

Matched Legal Cases: ['§ 167', '§ 167', '§ 176', '§ 167', '§ 84', '§ 167']

Anforderungen an betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM): Bloße Anhörung des Arbeitnehmers nicht ausreichend
jurisPR-ArbR, Band 5/2018 Anm. 4
juris GmbH; Düwell, Franz Josef; Bepler, Klaus
Saarbrücken: Eigenverlag, 2018, 4 Blatt
Für die Einhaltung der Anforderungen an die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin darlegen, welche Maßnahmen oder Gesprächsansätze er oder sie verfolgt hat, um die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit des betroffenen Arbeitnehmers oder der betroffenen Arbeitnehmerin möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Nach diesen Grundsätzen genügt es nicht, wenn der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin sich auf eine bloße Anhörung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin beschränkt, ohne selbst im Sinne einer Interaktion initiativ zu werden.
Orientierungssatz zur Anmerkung:
Um die Anforderungen an die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) nach § 167 Absatz 2 SGB IX einzuhalten, genügt es nicht, wenn der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin sich auf eine bloße Anhörung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin beschränkt, ohne selbst im Sinne einer Interaktion initiativ zu werden.
A. Problemstellung:
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin gemäß § 167 Absatz 2 SGB IX mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM).
Der Sachverhalt, über den das Arbeitsgericht zu entscheiden hatte, ist schnell erzählt. Er wird sich so oder ähnlich in einer großen Zahl von Betrieben und Dienststellen abspielen. Die Fragen, denen sich ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin dabei stellen muss, sind grundsätzlich immer dieselben.
Arbeitgeberin und Arbeitnehmer streiten vorliegend über die wirksame Beendigung des zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsverhältnisses durch eine personenbedingte Kündigung. Das in Vollzeit ausgeübte Arbeitsverhältnis besteht seit Februar 1987, der Kläger verdiente zuletzt in der kaufmännischen Sachbearbeitung ein Bruttomonatsgehalt von 3.342,93 Euro. Im Kalenderjahr 2011 fehlte er krankheitsbedingt an 43 Arbeitstagen, 2012 an 16 Arbeitstagen, 2013 an 45 Arbeitstagen, 2014 an 126 Arbeitstagen, 2015 an 219 Arbeitstagen und 2016 schließlich an 170 Arbeitstagen. Nach mehreren erfolglosen Kündigungen in den Jahren 2014 bis 2016 kündigte die Beklagte unter dem 09.09.2016 das Arbeitsverhältnis des Klägers erneut mit Wirkung zum Ablauf des 30.04.2017.
Der Kläger trägt vor, dass er seit dem 01.09.2016 wieder arbeitsfähig sei. Seit diesem Tag habe er an keinem Tag mehr gefehlt. Seine Erkrankungen seien ausgeheilt. Bei den Erkrankungen in der Vergangenheit sei zu berücksichtigen, dass er als Reaktion auf die unberechtigten Kündigungen teilweise in psychotherapeutischer Behandlung gewesen sei. Aus Sicht der Beklagten liegt für den Kläger eine negative Gesundheitsprognose aufgrund seiner Fehlzeiten vor. Hierdurch seien erhebliche Beeinträchtigungen ihrer betrieblichen Interessen eingetreten. Ein milderes Mittel als die Kündigung habe es nicht gegeben. Der Kläger verrichte eine leichte Bürotätigkeit. Es gebe keinen anderen Arbeitsplatz, auch nicht bei etwaiger Umverteilung von Aufgaben, der leidensgerechter wäre. Die Beklagte habe dem Kläger ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten, ein erstes Gespräch habe im Mai 2014 stattgefunden. Gemeinsam sei vereinbart worden über einen Zeitraum von drei Monaten die Aufgaben des Klägers zu reduzieren, was aber zu keiner Reduzierung der Fehlzeiten geführt habe. In einem weiteren Gespräch Ende Juli 2014 habe man verabredet, eine fachärztliche Untersuchung abzuwarten. Die erwartete Rückmeldung des Klägers sei jedoch unterblieben. Ohne fachärztliche Befunde beziehungsweise die Einschätzung des Vertrauensarztes habe ein BEM jedoch keinen Sinn ergeben. Durch sein Verhalten habe der Kläger das BEM einseitig beendet.
Die Kündigungsschutzklage hatte vor dem ArbG Berlin überwiegend Erfolg.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist die Kündigung nicht wirksam und hat daher das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Auch der vom Kläger gestellte Weiterbeschäftigungsantrag sei begründet.
C. Kontext der Entscheidung:
Es gibt ein paar arbeitsrechtliche Binsenweisheiten, die bedauerlicherweise in der täglichen Praxis der Personalsachbearbeitung viel zu oft zu wenig beherzigt werden:
1. Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen machen nicht nur die Arbeit, sie machen auch Arbeit.
2. Arbeitsrecht lebt von Konsequenz.
3. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss, wenn er oder sie das Arbeitsverhältnis einseitig durch personenbedingte Kündigung beenden will, ein paar Spielregeln beachten. Die Spielregeln des BEM nach § 167 Absatz 2 SGB IX (seit 2004 bis zum 30.12.2017 war es der wortgleiche § 84 Absatz 2 SGB IX) sind vom BAG in den letzten Jahren festgelegt und ausdifferenziert worden.
Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Es hat die negative Gesundheitsprognose unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG (vergleiche BAG, Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 755/13) angenommen und hat ausgeführt, dass die Beeinträchtigung erheblicher betrieblicher Interessen jedenfalls nicht ausgeschlossen sei (vergleiche BAG, Urteil vom 13.05.2015 - 2 AZR 565/14). Nach zutreffender Ansicht des Arbeitsgerichts hätte der Beklagten jedoch ein milderes Mittel als eine Beendigungskündigung zur Verfügung gestanden, um betrieblichen Beeinträchtigungen zu begegnen. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, die Weiterbeschäftigung des Klägers ausreichend geprüft zu haben. Dies hätte der Beklagten jedoch im Sinne einer erhöhten Darlegungslast oblegen, nachdem sie das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat (vergleiche BAG, Urteil vom 13.05.2015 - 2 AZR 565/14). Die Beklagte hat damit genau das unterlassen, worauf die große arbeitsrechtliche Wirkung des Präventionsverfahrens nach § 167 Absatz 2 SGB IX basiert.
Bietet der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin das Verfahren ordnungsgemäß an (vergleiche BAG, Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 755/13) und verweigert der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin daraufhin seine oder ihre Teilnahme beziehungsweise Auskünfte zu den bestehenden Beeinträchtigungen, ist das Absehen von seiner Durchführung und damit das Unterlassen des betrieblichen Eingliederungsmanagements 'kündigungsneutral' (so bereits BAG, Urteil vom 24.03.2011 - 2 AZR 170/10). Ein solcher Sachverhalt ist vom Arbeitgeber oder von der Arbeitgeberin relativ einfach zu handhaben. Schwieriger und vor allem arbeitsaufwendiger ist es, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin seine oder ihre Beschäftigung zum Verfahren erklärt, dann aber nur unzureichend von sich aus mitwirkt. Ein solches Verhalten legen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen häufig an den Tag, da grundsätzlich eine Scheu besteht, das Angebot des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin umfassend abzulehnen. Dass eine solche Ablehnung nicht begründet werden muss, diese Möglichkeit zwingend aus der Freiwilligkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin folgt und sie daher 'kündigungsneutral' ist, ist auch bei Interessenvertretung immer noch nicht allgemein bekannt. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss, will er oder sie personenbedingt kündigen, selbstverständlich sämtliche Kündigungsvoraussetzungen darlegen und begründen. Freilich nimmt sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin durch seine oder ihre Ablehnung die Chance, mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin und der Interessenvertretung gemeinsam nach einer Überwindung seiner Fehlzeiten und damit der Erhaltung seines Arbeitsplatzes zu suchen. Wirkt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin hingegen nur unzureichend mit, so ist es Sache des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin, das Verfahren zu leiten und zu gestalten.
Das Arbeitsgericht führt zutreffend aus, dass es mit einer bloßen Anhörung des Klägers nicht getan war. Die Beklagte hätte im Sinne einer Interaktion aktiv werden müssen. Wie weit diese Verpflichtung des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin geht, hat der Zweite Senat des BAG bereits vor längerer Zeit festgelegt. Der oder die betroffene Beschäftigte muss dem im betrieblichen Eingliederungsmanagement gefundenen Ergebnis grundsätzlich Folge leisten und beispielsweise eine Rehabilitationsmaßnahme beantragen. Tut er oder sie dies nicht, muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ihn oder sie darauf hinweisen, dass er oder sie im Weigerungsfall mit einer Kündigung rechnen muss. Lehnt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Maßnahme dennoch ab oder bleibt er oder sie untätig, braucht der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die Maßnahme vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nicht mehr als milderes Mittel zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 10.12.2009 - 2 AZR 400/08). Diesen Standpunkt hat der Zweite Senat einige Zeit später weiter ausformuliert. Demnach kann es denkbares Ergebnis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sein, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auf eine Maßnahme der Rehabilitation verwiesen wird. Dem steht ausdrücklich nicht entgegen, dass deren Durchführung von seiner oder ihrer Mitwirkung abhängt und nicht in der alleinigen Macht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin steht (vergleiche BAG, Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 755/13).
Zur geforderten Interaktion gehören außerdem all die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten, die dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin im Rahmen seines oder ihres Direktionsrechtes zustehen (vergleiche BAG, Urteil vom 29.01.1997 - 2 AZR 9/96). Und der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss sogar noch darüber hinaus denken. Ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin muss dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine nach zumutbarer Umorganisation bestehende Beschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen notfalls im Wege der Änderungskündigung anbieten (BAG, Urteil vom 08.05.2014 - 2 AZR 1001/12). All diese notwendigen Überlegungen sind aufwändig. Und ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin beziehungsweise die Personalsachbearbeitung machen sich damit im Betrieb beziehungsweise in der Dienststelle nicht immer nur Freunde. Aber wer hat gesagt, dass Arbeitsrecht einfach oder gar konfliktfrei wäre?
Das Arbeitsgericht musste aufgrund seiner Argumentation nicht mehr ausführen, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement zeitnah vor Ausspruch der Kündigung durchgeführt werden muss (vergleiche BAG, Urteil vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 und LArbG Düsseldorf, Urteil vom 20.10.2016 - 13 Sa 356/16).
D. Auswirkung für die Praxis:
Die Entscheidung des ArbG Berlin zeigt wieder einmal, wie wichtig es für Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen, aber auch für die Interessenvertretungen (Betriebs- und Personalrat sowie Schwerbehindertenvertretung, die kirchlichen Mitarbeitervertretungen nicht zu vergessen) ist, sich mit den Grundsätzen des betrieblichen Eingliederungsmanagements vertraut zu machen. Sie zeigt auch, dass die Rechtsprechung des BAG bei den Untergerichten angekommen ist und angewandt wird. Wohin die Rechtsprechung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts zu diesem Thema in den nächsten Jahren geht, bleibt spannend. Auch wenn es sicher nicht mehr von seinem eingeschlagenen Weg des 'Vorrangs der Prävention' abweichen wird, zeigt die jüngste Entscheidung des Zehnten Senats, in der es um die Wirksamkeit einer Anordnung der künftigen Arbeit in Wechselschicht ging (BAG, Urteil vom 18.10.2017 - 10 AZR 47/17), welche weiteren Fragestellungen sich noch ergeben können.
Volltext /
Urteil mit Aktenzeichen 54 Ca 12814/16 Krankheitsbedingte Kündigung - Darlegungslast des Arbeitgebers für Nutzlosigkeit eines BEM [...]
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R/NV8642