Source: http://www.artikelpedia.com/artikel/wirtschaft/4/arbeitsrecht1.php
Timestamp: 2019-05-24 05:23:19
Document Index: 394379306

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§16', '§ 1154', '§ 8', '§ 2', '§ 27', '§ 26', '§ 120']

Arbeitsrecht - artikelpedia.com
Arbeitsrecht 1) Begriff Arbeitsrecht ist das Sonderrecht der Arbeitnehmer, zu deren Schutz es geschaffen wurde. 2) Entwicklung des Arbeitsrechts In der Frühzeit der industriellen Entwicklung (Ende des 18. und Anfang des 19. Jahrhunderts) herrschte ein Überangebot an Arbeitskräften. Die wirtschaftliche Übermacht des Arbeitgebers führte zum Abschluß von Arbeitsverträgen, die für den Arbeitnehmer sehr ungünstig waren und ihnen kaum das Existenzminimum sicherten. Wegen der nachteiligen Folgen einer solchen Entwicklung für den Staat (soziale Unruhen, Beeinträchtigung der Wehrfähigkeit durch Unterernährung und Krankheiten usw.
) griff der Staat schließlich ein und erließ Gesetze zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer (1842: Gesetz über das Verbot von Kinderarbeit in Fabriken). Erst viel später (insbesondere nach dem 1. Weltkrieg) griff der Staat auch in das Arbeitsvertragsrecht regelnd ein (z.B. 1921 Angestelltengesetz). 3) Systematische Gliederung des Arbeitsrechts Das Arbeitsrecht ist unübersichtlich und in zahlreiche Gesetze aufgesplittert.
Der Staat hat jeweils auf entstehende Probleme und Forderungen einzelner Berufsgruppen reagiert und sie durch die Gesetzgebung zu lösen versucht. Eine „Kodifikation“ (d.h. die systematische Ordnung und Zusammenfassung eines Sachgebietes, wie sie z.B. für das Zivilrecht durch das ABGB erfolgt ist) fehlt noch.
Nach dem Gegenstand, den die Gesetze regeln, kann man folgende Teilgebiete des Arbeitsrechts unterscheiden: Individual- Arbeits- arbeitsrecht vertragsrecht Arbeitsrecht Arbeitnehmer- Kollektives schutzrecht Arbeitsrecht Betriebs- Arbeits- verfassungsrecht verfahrensrecht Kollektive Rechtsgestaltung Koalitionsrecht und Verbandsrecht 4) Begriff Arbeitnehmer Arbeitnehmer ist, wer sich vertraglich zur Arbeitsleistung für einen anderen verpflichtet. Doch nicht jede Form der Arbeitsleistung für einen anderen hat einen Arbeitsvertrag als Grundlage. Dies trifft vielmehr nur für jene Arbeit zu, die unselbständig, das heißt in persönlicher Abhängigkeit, verrichtet wird. Von persönlicher Abhängigkeit spricht man dann, wenn der Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert und seinen Weisungen unterworfen ist. Wegen der umfassenden Regelung des Arbeitsverhältnisses, die vielfach als wirtschaftlich belastend empfunden wird, besteht die Tendenz, die Inanspruchnahme fremder Arbeitskraft nicht in Form von Arbeitsverträgen, sondern in anderen Vertragsformen (Werkvertrag, freier Dienstvertrag und dergleichen) zu organisieren (Flucht aus dem Arbeitsrecht) 5) Die einzelnen Arbeitnehmergruppen Im Laufe der Zeit haben sich verschiedene Arbeitnehmergruppen herausgebildet. Vielfach gelten für diese Arbeitnehmergruppen auch eigene arbeitsrechtliche Bestimmungen.
Lehrlinge Arbeiter Arbeiter (Sondergesetze) Arbeitnehmer Angestellte Angestellte (im weiteren Sinn) (AngestelltenG.) Heimarbeiter Schauspieler Gutsangestellte Journalisten 5.1) Lehrlinge sind Personen, die einen Lehrberuf bei einem Lehrherrn erlernen. 5.2) Angestellte sind Arbeitnehmer, für die das Angestelltengesetz, Gutsangestelltengesetz oder Journalistengesetz gilt. Im weiteren Sinn versteht man darunter vor allem jene Personen, die kaufmännische (z.
B. Verkäufer), höhere nichtkaufmännische Dienste (z.B. Techniker) oder Kanzleiarbeiten (z.B. Sekretariatskraft) verrichten.
5.3) Arbeiter sind Personen, die keine Angestelltentätigkeit verrichten, für die also das Angestelltenrecht nicht gilt. Für manche Arbeitsgruppen gelten Sondergesetze (z.B. Hausbesorger, Hausgehilfen, Bäckereiarbeiter usw.).
5.4) Heimarbeiter Die Beschäftigungsverhältnisse der Heimarbeiter sind keine Arbeitsverhältnisse, da Heimarbeiter - anders als Arbeitnehmer - nicht in persönlicher Abhängigkeit vom Arbeitgeber beschäftigt sind. Sie verrichten ihre Tätigkeit auch nicht im Betrieb, sondern in ihrer Wohnung, und sind bezüglich ihrer Arbeit nicht weisungsunter-worfen. Das Heimarbeitergesetz zählt jedoch trotzdem zum Arbeitsrecht, die Heim-arbeiter werden auch in anderen arbeitsrechtlichen Gesetzen häufig den Arbeitnehmern gleichgestellt. 5.5) Stärke der einzelnen Arbeitnehmergruppen Im Zuge der wirtschaftlichen Entwicklung sind bedeutende Verschiebungen innerhalb der einzelnen Arbeitnehmergruppen erfolgt.
Während zu Beginn der industriellen Revolution die Arbeitnehmer von der Landwirtschaft (Primärsektor) zu Industrie und Gewerbe (Sekundärsektor) geströmt sind, ist die Entwicklung der letzten Jahre und Jahrzehnte durch ein starkes Anwachsen des Dienstleistungs-bereiches (Tertiärsektor) gekennzeichnet. Dies erklärt auch die starke Zunahme der Angestelltenberufe. 6) Arbeitsvertragsrecht 6.1) Arbeitsvertrag Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, mit dem sich jemand zur Arbeitsleistung für einen anderen verpflichtet. Dauer: Er kann auf bestimmte Zeit (zeitlich begrenzt) oder auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden. Zustandekommen: Der Arbeitsvertrag kommt mit der Willenseinigung der Vertragspartner zustande.
Er ist formfrei (das heißt an keine bestimmte Form gebunden), kann also mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten abgeschlossen werden. Inhalt: Durch den Arbeitsvertrag werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Vertragspartner geregelt Während die modernen arbeitsrechtlichen Gesetze die Begriffe Arbeitnehmer, Arbeit-geber, Arbeitsvertrag, Arbeitsverhältnis verwenden, wird in älteren Gesetzen noch von Dienstnehmern, Dienstgebern, Dienstvertrag und Dienstverhältnis gesprochen. 6.2) Dienstzettel Vom schriftlichen Arbeitsvertrag ist der Dienstzettel zu unterscheiden. Er ist bloß eine Beweisurkunde, in der die wesentlichen Vereinbarungen festgehalten werden. In den Mitgliedstaaten der Europäischen Union (EU) ist die Ausstellung eines Dienst-zettels und sein Mindestinhalt zwingend vorgeschrieben.
6.3) Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag 6.3.1) Überblick Die wesentlichen Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers werden bestimmt durch: Gesetz Kollektivvertrag Betriebsvereinbarung Arbeitsvertrag Arbeitsrechtliche Gesetze, Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen enthalten meist einseitig zwingende Bestimmungen. Dies bedeutet, daß die Regelung nicht durch eine Norm der nächstniedrigen Stufe zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden kann. Eine Änderung zugunsten des Arbeitnehmers ist hingegen möglich.
Ist eine vom Gesetz abweichende Vereinbarung auch zugunsten des Arbeitnehmers nicht möglich, spricht man von zweiseitig zwingendem Recht (z.B. Verbot, sich bei aufrechtem Arbeitsverhältnis den Urlaub in Geld ablösen zu lassen). Die wesentlichen Pflichten des Arbeitnehmers sind: Arbeitspflicht Treuepflicht Die wesentlichen Pflichten des Arbeitgebers sind: Entgeltzahlungspflicht Fürsorgepflicht 6.3.2) Arbeitspflicht Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht in der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung.
Art und Umfang der Arbeitsleistungen und der Ort, wo diese Arbeitsleistung zu erbringen ist, werden meist durch den Arbeitsvertrag bestimmt. Ist nichts vereinbart, sind die den Umständen nach angemessenen Arbeiten zu leisten. Die Arbeit ist in der Regel höchstpersönlich zu erbringen (Ausnahme Hausbesorger), d.h., der Arbeitnehmer darf sich nicht durch dritte Personen vertreten lassen. Der Arbeitsvertrag legt die Tätigkeit des Arbeitnehmers in groben Zügen fest (z.
B.: „Buchhalter“). Durch Weisungen (Anordnungen) des Arbeitgebers wird die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Rahmen des Vertrages näher bestimmt. Der Arbeitgeber hat ein Weisungs- oder Direktionsrecht (z.B.: „Rechnen Sie heute die Außenstände ab“).
Nebenbeschäftigungen sind grundsätzlich zulässig, es sei denn, sie sind durch Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber ausgeschlossen. In gewissen Berufen (Angestellte bei Kaufleute, Zivilingenieure, Wirtschaftstreuhändern und dergleichen) bestehen jedoch gesetzliche Wettbewerbsverbote. Inhalt der Arbeitspflicht: Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft, sein sorgfältiges Bemühen; er haftet jedoch grundsätzlich nicht für den Erfolg der Arbeitsleistung. 6.3.3) Treuepflicht des Arbeitnehmers Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers zu beachten und eine Beeinträchtigung dieser Interessen zu unterlassen.
Diese „Treuepflicht“ fordert nur ausnahmsweise ein positives Handeln (z.B. Pflicht zur Meldung eines dem Arbeitgeber drohenden Schadens, Pflicht zur Leistung von Über-stunden in Notstandssituationen). Häufiger hingegen ergeben sich aus der Treue-pflicht Unterlassungspflichten, die oft auch ausdrücklich durch Gesetz geregelt sind (z.B. Verschwiegenheitspflicht in Bezug auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, Verbot der Annahme von Schmiergeldern, Wettbewerbsverbote und dergleichen).
6.3.4) Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers Entgelt ist alles, was der Arbeitnehmer für seine Arbeit erhält. Es gibt die unterschiedlichsten Formen des Entgelts wie z.B. laufendes Entgelt (Stundenlohn, Wochenlohn, Monatsgehalt), Sonderzahlungen (Weihnachtsremuneration, Urlaubs-remuneration), Überstundenentgelte, Erfolgs- und Leistungslöhne (Prämien, Provisionen, Akkordlöhne), Zulagen und Zuschläge (Erschwerniszulage, Schicht-zulagen, Nachtzulagen und dergleichen).
Aufwandersatz zähl hingegen nicht zum Entgelt. Aufwandersatz ist beispielsweise der Ersatz für die Kosten (Fahrt, Nächtigung und dergleichen) einer Dienstreise, Schmutzzulagen und dergleichen. laufendes Entgelt Entgelt Überstunden- entgelt Aufwandersatz Zulagen Die Höhe des Entgelts wird bestimmt durch Gesetz (z.B. für die Vertragbediensteten des Bundes) Kollektivvertrag (für die meisten Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft) Einzelarbeitsvertrag. Entgeltvereinbarungen in Einzelarbeitsverträgen sind nur dann gültig, wenn sie günstiger sind als der für das jeweilige Arbeitsverhältnis durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivverträge, Satzungen, Mindestlohntarife) festgesetzte Mindestlohn.
In bestimmten Fällen besteht eine Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung des Entgelts, obgleich der Arbeitnehmer keine Arbeit leistet. Man spricht in diesen Fällen von einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung. Die wichtigsten Fälle der Entgeltfortzahlung sind: Entgeltfortzahlung bei Krankheit Entgeltfortzahlung wegen Störungen in der Risikosphäre des Arbeitgebers Pflegefreistellung Entgeltfortzahlung aus sonstigen wichtigen Gründen 6.3.4.1) Entgeltzahlungspflicht bei Erkrankung des Arbeitnehmers Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, Berufskrankheit, Unfall oder Arbeitsunfall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, soferne er die Erkrankung nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.
Dieser Anspruch auf Entgeltfortzahlung steht nur für einen bestimmten Zeitraum zu; dauert die Arbeitsunfähigkeit darüber hinaus, erhält der Arbeitnehmer Leistungen der Sozialversicherung (Krankengeld, Unfallrente und dergleichen). 6.3.4.1.1) Entgeltfortzahlung für Arbeiter Arbeiter haben nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (BGBl.
Nr. 399/1974) Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Unglücksfall in folgenden Ausmaß: 6.3.4.1.2) Entgeltfortzahlung für Angestellte Angestellte haben gemäß § 8 Abs.
1 und 2 Angestelltengesetz Anspruch auf Entgeltfortzahlung in folgendem Ausmaß: Arbeiter Angestellter der Anspruch gebührt erst nach 14 Tagen (Wartezeit) keine Wartezeit Anspruchszeitraum 1 Jahr ein halbes Jahr Erstattung des dem Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Kranken-versicherungsträger (Erstattungsregelung) keine Erstattungsregelung 6.3.4.2) Entgeltfortzahlung bei Störungen in der Risikosphäre des Arbeitgebers Der Arbeitnehmer schuldet die Bereitstellung seiner Arbeitskraft, nicht aber den Arbeitserfolg. Ist daher der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung bereit, kann er jedoch die Arbeit aus Gründen, die beim Arbeitgeber liegen, nicht erbringen, so hat er trotzdem Anspruch auf das Entgelt (z.B.
bei Stromausfall im Betrieb, Ausfall einer Maschine, Auftragsmangel und dergleichen). 6.3.4.3) Pflegefreistellung Ein durch das Gesetz besonders geregelter Fall einer Dienstverhinderung ist die sogenannte „Pflegefreistellung“ (§16 Urlaubsgesetz, BGBl. Nr.
390/1976 in der Fassung BGBl. Nr. 833/1992). Nach dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterzahlung seines Entgelts, wenn er nicht arbeiten kann, weil er einen erkrankten nahen Angehörigen (z.B. Kinder, Eltern) pflegen muß, der mit ihm im gemeinsamen Haushalt lebt, oder weil jene Person, die sein Kind ständig betreut hat, plötzlich ausfällt (z.
B. weil die Pflegeperson selbst erkrankt) und der Arbeitnehmer daher sein Kind selbst betreuen muß. Dieser Anspruch auf Weiterzahlung des Entgelts trotz Unterbleiben der Arbeits-leistung gebührt innerhalb eines Jahres, insgesamt (d.h. unabhängig davon, wie oft eine Pflegefreistellung in Anspruch genommen wird) bis zum Höchstausmaß von einer Wochenarbeitszeit (in der Regel also 40 Stunden pro Jahr). Darüber hinaus besteht ein weiterer Anspruch im Ausmaß einer Wochenarbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer sein im gemeinsamen Haushalt lebendes erkranktes Kind (bis zum 12.
Lebensjahr) pflegen muß und der Freistellungsanspruch für die erste Woche schon verbraucht wurde. Das Entgelt, das der Arbeitgeber für diese zweite Woche Pflegefreistellung dem Arbeitnehmer weiterzahlt, wird dem Arbeitgeber vom zuständigen Krankenversicherungsträger ersetzt. 6.3.4.4) Entgeltfortzahlung aus sonstigen Gründen Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er aus wichtigen, seine Person betreffenden Gründen an der Arbeitsleistung verhindert ist.
Solche Fälle der Dienstverhinderung sind beispielsweise wichtige familiäre Ereignisse (z.B. Teilnahme an Eheschließungen oder von Beerdigungen naher Angehöriger), Vorladung vor Behörden, Wohnungswechsel (Übersiedlung), Arztbesuche usw. Der Anspruch steht für jeden einzelnen Fall der Dienstverhinderung (also immer wieder) zu. Die Dauer der Entgeltfortzahlung (pro Verhinderungsfall) ist jedoch mit einer Woche begrenzt. Die für Arbeiter geltende gesetzliche Bestimmung (§ 1154 b ABGB) kann durch Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden; die für Angestellte geltende gesetzliche Regelung (§ 8 Abs.
3 AngGes.) ist hingegen zwingend, d.h. durch Kollektivvertrag und Einzelarbeits-vertrag nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abänderbar. 6.3.
5) Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Unter der Fürsorgepflicht versteht man die Verpflichtung des Arbeitgebers, die schutzwürdigen Interessen seiner Arbeitnehmer zu wahren. Der Arbeitgeber hat die Organisationsgewalt im Betrieb. Er bestimmt, auf welche Art und Weise gearbeitet wird. Er muß daher auch dafür sorgen, daß dem Arbeitnehmer bei der Arbeit kein Schaden an schutzwürdigen Rechtsgütern (Leben, Gesundheit, Sittlichkeit, Eigentum) entsteht. Zahlreiche arbeitsrechtliche Bestimmungen haben ihre Grundlage letztlich in der Idee der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. So zum Beispiel: Das gesamte Arbeitnehmerschutzrecht (siehe weiter unten) Der Gleichbehandlungsgrundsatz: Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeit-nehmer ohne sachlichen Grund nicht schlechter Behandeln als die Mehrheit der übrigen vergleichbaren Arbeitnehmer.
Freizeitgewährung zum Zwecke der Postensuche: Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Freizeit zum Zwecke der Postensuche zu geben (z.B. nach dem Angestelltengesetz acht Stunden pro Woche, wenn der Arbeitgeber kündigt). Bei Ausstellungen von Dienstzeugnissen darf der Arbeitgeber keine Hinweise in das Zeugnis aufnehmen, die dem Arbeitnehmer die Erlangung eines anderen Arbeitplatzes erschweren. Die Entgeltfortzahlungspflicht (siehe oben) beruht ebenfalls auf der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. 6.
3.6) Gleicher Lohn für gleiche Arbeit Grundsätzlich ergibt sich aus der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeit-nehmer, welches Entgelt der Arbeitnehmer erhält (Vertragsfreiheit). Die allenfalls (durch Kollektivverträge, Mindestlohntarife und dergleichen) vorgesehenen Mindest-entgelte dürfen durch die Vereinbarung zwar nicht unterschritten werden, darüber hinaus bestehen jedoch nur zwei Beschränkungen in der Vertragsfreiheit: 6.3.6.1) Gleichbehandlungsgebot Das Gleichbehandlungsgebot zwischen den Geschlechtern (§ 2 des Gleich-behandlungsgesetzes, BGBl.
Nr. 108/1979, novelliert 1992). Das Gleichbehandlungsgesetz verfolgt das Ziel, die Benachteiligung von Frauen im Berufsleben, insbesondere die im Vergleich zu den Männern geringere Entlohnung, zu beseitigen. Zu diesem Zweck sieht das Gesetz u.a. vor: Aufgrund des Geschlechtes darf niemand im Arbeitsverhältnis diskriminiert (aus unsachlichen Gründen benachteiligt) werden.
Für gleiche und gleichwertige Arbeit gebührt der gleiche Lohn. Die diskriminierten Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Angleichung ihres Entgelts. Bei Diskriminierungen bei der Bewerbung um einen Arbeitsplatz und bei Beförderungen gebührt Schadenersatz. Eine diskriminierte Kündigung kann bei Gericht angefochten werden. Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral abgefaßt werden (z.B.
„Sektretariatskraft“ statt „Sekretärin“). Das Einkommen der Arbeitnehmer ist also von der arbeitsvertraglichen Stellung (z.B. Arbeiter oder Angestellter), aber auch vom Geschlecht abhängig. Frauen verdienen in der Privatwirtschaft deutlich weniger als Männer in gleicher arbeitsvertraglicher Position. 6.
3.6.2) Gleichbehandlungsgrundsatz Er ist nicht gesetzlich geregelt, sondern wurde von der Rechtsprechung entwickelt. Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich gegenüber der Mehr-heit benachteiligen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz schützt daher nur den Einzelnen vor einer Diskriminierung im Vergleich zur Mehrheit. 6.
4) Lehrvertrag Lehrvertrag heißt der Ausbildungsvertrag, der zwischen dem Lehrling und dem Lehrherrn abgeschlossen wird. Zwar ist auch der Lehrling Arbeitnehmer, doch gelten aufgrund des Berufsausbildungsgesetzes (BAG), BGBl. Nr. 142/1969 für den Lehrvertrag Besonderheiten, die ihn vom Arbeitsvertrag unterscheiden: Arbeitsvertrag Lehrvertrag Der Arbeitsvertrag ist formfrei Der Lehrvertrag ist schriftlich abzuschließen (Ordnungsvorschrift) Der Arbeitsvertrag wird meist auf unbestimmte Zeit abgeschlossen Der Lehrvertrag ist befristet daher kann der Arbeitsvertrag grundlos aufgekündigt werden Der Lehrvertrag kann nur aus wichtigen, im Gesetz erschöpfend aufgezählten Gründen gelöst werden Einen Arbeitsvertrag kann jedermann schließen Für den Abschluß eines Lehrvertrages sind weitere Voraussetzungen erforderlich (z.B. Fachkenntnisse zur Gewährleistung des Ausbildungs-zweckes) Auch die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Lehrherrn und Lehrling weichen zum Teil von den Pflichten ab, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben.
Lehrherr Lehrling Ausbildungspflicht (Erziehungspflichten, Misshandlungsverbot, Freizeitge-währung für den Berufsschulbesuch und Ablegen der Prüfungen) Pflicht zur ordnungsgemäßen Erfüllung der übertragenen Aufgaben Pflicht zur Zahlung einer Lehrlingsentschädigung Aneignung der zur Erlernung des Berufes erforderlichen Kenntnisse Behaltspflicht (nach Beendigung der Lehrzeit muß der Lehrherr den Lehrling durch 4 Monate im erlernten Beruf weiterbeschäftigen) Sorgfaltspflichten im Hinblick auf die anvertrauten Werkzeuge Pflicht zur Ausstellung eines Zeugnisses Wahrung der Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse Anmeldung zur Berufsschule Pflicht zur Vorlage der Berufsschul-zeugnisse und sonstigen Unterlagen der Berufsschule Keine ausbildungsfremden Tätigkeiten übertragen Soweit das Berufsausbildungsgesetz keine Sondervorschriften enthält, gelten für Lehrlinge die sonstigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen. 6.5) Urlaub Begriff: Urlaub ist Freistellung von der Arbeitsleistung unter gleichzeitiger Fortzahlung des Entgelts. Dauer des Urlaubs: Das Urlaubsgesetz sieht einen Urlaubsanspruch von 30 Werk-tagen (5 Wochen) jährlich vor. Dieser Anspruch erhöht sich nach einer Dienstzeit von 25 Jahren auf 36 Werktage. In den für den höheren Urlaubsanspruch maßgeblichen Zeitraum von 25 Jahren werden auch andere Zeiten (z.
B. Schulzeiten nach Absolvierung der Pflichtschule, Zeiten einer inländischen Erwerbstätigkeit) bis zu einem bestimmten Ausmaß eingerechnet. Der Urlaubsantritt ist mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Eigenmächtiger Urlaubs-antritt ist nicht möglich. Der Hauptzweck des Urlaubs liegt darin, die Erholung des Arbeitnehmers zu ermöglichen. Aus dieser Erholungsfunktion des Urlaubs folgt: Für zeiträume, für welche der Arbeitnehmer schon aus anderen Gründen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat (z.
B. wegen Krankheit), darf der Urlaubsantritt nicht vereinbart werden. Solche Vereinbarungen sind unwirksam. „Krankheit unterbricht Urlaub.“ Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs und dauert die Krankheit mehr als drei Tage, so werden die auf Werktage fallenden Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig und ordnungsgemäß verständigt und wenn er nach Wiederantritt der Arbeit ein ärztliches Zeugnis (eine Bestätigung der Krankenkasse oder eines Krankenhauses) vorlegt. Vereinbarungen über die Ablöse des Urlaubs durch Geld sind rechtsunwirksam.
Wird das Arbeitsverhältnis beendet, bevor der Arbeitnehmer seinen Urlaub verbraucht hat, so erhält er den Urlaubsanspruch in Geld abgegolten. Im ersten Urlaubsjahr entsteht erst nach 6 Monaten Anspruch auf den vollen Urlaub. 6.6) Entgeltsicherung Da das Arbeitsentgelt die Grundlage der wirtschaftlichen Existenz des Arbeit-nehmers ist, hat der Gesetzgeber vorgesorgt, daß dem Arbeitnehmer die Verfügung über das verdiente Entgelt auch tatsächlich gesichert ist. Solche Maßnahmen sind: Pfändungsschutz: Nach der Exekutionsordnung (in der Fassung der Novelle 1991) ist Barentgelt nur beschränkt pfändbar. Ein bestimmter Mindestbetrag (der auch davon abhängig ist, für wie viele Personen der Arbeitnehmer Sorgepflichten hat) ist unpfändbar.
Insolvenzausfallgeld: Wird über das Vermögen des Arbeitgebers der Konkurs oder Ausgleich eröffnet, erhält der Arbeitnehmer über Antrag vom Arbeitsamt das Entgelt ersetzt, das ihm der Arbeitgeber nicht bezahlt hat (Insolvenzausfallgeld). Truckverbot: Es ist ausdrücklich verboten, den Arbeitnehmer mit Waren zu bezahlen oder mit Gutschriften, die in bestimmten Geschäften eingelöst werden müssen. Aufrechnungsverbote: Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer dürfen nur beschränkt gegen das Arbeitsentgelt aufgerechnet werden (siehe Schadenshaftung). Verfügungsbeschränkungen: Während des aufrechten Dienstverhältnisses ist ein Verzicht des Arbeitnehmers auf (unabdingbare) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unwirksam. Verbot der Kautionsbestellung durch Arbeitnehmer. Der Abschluß oder die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses darf nicht von der Gewährung eines Darlehens des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber abhängig gemacht werden.
Soweit Kautionen (etwa zur Sicherung von Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer) zulässig sind, unterliegen sie weitgehenden Beschränkungen (Kautionsschutz). 6.7) Schadenshaftung des Arbeitnehmers Nach dem ABGB haftet der Schädiger für den Ersatz des Schadens, den er einem Dritten aus Verschulden zugefügt hat. Demgegenüber sind Arbeitnehmer und arbeit-nehmerähnliche Personen (z.B. Tankstellenpächter und dergleichen) unter gewissen Voraussetzungen günstiger gestellt.
Nach dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (BGBl. Nr. 80/1965) gilt folgendes: Wird der Schaden von Arbeitnehmer „bei Erbringung der Arbeitsleistung“ und in der Schuldform Fahrlässigkeit zugefügt, so muß der Arbeitnehmer den Schaden nicht im vollen Ausmaß tragen. Hat er den Schaden dem Arbeitgeber zugefügt (Direktschaden), so braucht er ihm nur einen Teil zu ersetzen; hat er den Schaden einen Dritten zugefügt und ist auch der Arbeitgeber diesem Dritten haftbar, so kann der Arbeitnehmer, wenn er den Schaden ersetzt hat, vom Arbeitgeber Ersatz begehren. Das Ausmaß der Schadensminderung hängt vom Verschulden des Arbeitnehmers (grobe oder leichte Fahrlässigkeit) und von anderen Umständen (Höhe seines Entgelts) ab. Ausnahmsweise kann der Schadenersatz ganz erlassen werden.
Aufrechnungsverbot: Der Arbeitgeber kann seine Ersatzansprüche gegen das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers nur dann aufrechnen, wenn der Arbeitnehmer der Aufrechnungserklärung seines Arbeitgebers nicht innerhalb von 14 Tagen widerspricht. Verjährung: Ersatzansprüche nach dem DNHG müssen innerhalb von 6 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden, sonst sind sie erloschen. 6.8) Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beendigungstatbestände: Das Arbeitsverhältnis ist ein „Dauerschuldverhältnis“. Es kann auf verschiedene Arten beendet werden: Ablauf der vereinbarten Zeit (befristetes Arbeitsverhältnis) Einvernehmliche (einverständliche) Auflösung Kündigung (durch den Arbeitnehmer oder -geber) Entlassung (diese kann begründet oder unbegründet, verschuldet oder unverschuldet sein) Austritt (auch dieser kann begründet oder unbegründet, verschuldet oder unverschuldet sein) Tod des Arbeitnehmers Die Rechtsfolgen der Beendigung sind unterschiedlich, je nachdem, auf welche Art das Arbeitsverhältnis beendet wird. Es ist daher sehr wichtig, bei Lösung eines Arbeitsverhältnisses sich gegenüber dem Vertragspartner klar auszudrücken, auf welche Art das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
6.8.1) Zeitablauf Ein auf bestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer. Eine Kündigung oder sonstige Erklärung des Vertrags-partners, daß der Vertrag nunmehr beendet wird, ist nicht erforderlich. Der Zeitpunkt der vorgesehenen Beendigung muß entweder kalendermäßig bestimmt sein (z.B.
31. 12. 1998) oder objektiv feststellbar sein (z.B. „bis mein Buchhalter vom Präsenzdienst zurückkommt“). Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann (bei Vorliegen entsprechender Gründe) vorzeitig aufgelöst werden (Austritt des Arbeitnehmers bzw.
Entlassung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber). Da das befristete Arbeitsverhältnis endet, ohne daß eine Kündigung erforderlich ist, besteht auch kein Kündigungsschutz. Man könnte daher den Kündigungsschutz auch durch sogenannte Kettenarbeitsverträge (das sind unmittelbar aneinander gereihte befristete Arbeitsverhältnisse) umgehen. Daher verlangt die Recht-sprechung, daß besondere Gründe vorliegen müssen, welche den Abschluß solcher Kettenarbeitsverträge rechtfertigen. Fehler solcher Gründe, gelten die Kettenarbeitsverträge als Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit. Dem Arbeitnehmer gebühren bei Endigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeit-ablauf: die Abfertigung, die Urlaubsabfindung oder die Urlaubsentschädigung Urlaubsabfindung: alliquoter Urlaubsanteil wird ausbezahlt Urlaubsentschädigung: volle Urlaubsauszahlung, wenn bereits mehr als die Hälfte des Urlaubjahres verstrichen ist.
6.8.2) Die einvernehmliche Auflösung Die beiden Partner können gemeinsam den Arbeitsvertrag jederzeit - mit oder ohne Einhaltung einer Frist - wieder auflösen. Die Auflösung ist grundsätzlich formfrei. Nur für besonders geschützte Arbeitnehmergruppen (Lehrlinge, Schwangere und dergleichen) sind weitere Erfordernisse (z.B.
Zustimmung einer Behörde) notwendig. Dem Arbeitnehmer gebühren bei einverständlicher Auflösung: die Abfertigung, die Urlaubsabfindung oder die Urlaubsentschädigung 6.8.3) Tod eines Vertragspartners Der Tod des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverhältnis nur ganz ausnahmsweise, wenn die vereinbarte Arbeitsleistung unmittelbar und höchstpersönlich dem Arbeitgeber zu erbringen war (z.B. private Pflegerin) oder wenn das Gesetz dies ausnahmsweise ausdrücklich anordnet (z.
B. Tod des Lehrherrn bei Fehlen eines Ausbilders). Der Tod des Arbeitnehmers beendet hingegen den Arbeitsvertrag stets (Höchstpersönlichkeit der Arbeitsleistung). Beim Tod des Arbeitnehmers gebührt den Erben: die Urlaubsabfindung oder Urlaubsentschädigung (wenn das Arbeitsverhältnis nach Entstehen des Urlaubsanspruches endet), die halbe Abfertigung (nur den gesetzlichen unterhaltsberechtigten Erben) 6.8.4) Entlassung des Arbeitnehmers Jedes Dauerschuldverhältnis kann aus wichtigen Gründen vorzeitig beendet werden.
Wird die Beendigung vom Arbeitgeber herbeigeführt, spricht man von Entlassung. Wirkungen der Entlassungserklärung: Im Regelfall beendet jede Entlassungs-erklärung (gleichgültig ob ein Grund zur Entlassung vorliegt oder nicht) das Arbeitsverhältnis. Nur dort, wo ein besonderer (gesetzlicher) Kündigungsschutz besteht oder Unkündbarkeit vereinbart ist, muß ein Entlassungsgrund vorliegen, damit das Arbeitsverhältnis auch tatsächlich aufgelöst wird. Ob ein Entlassungs-grund vorliegt oder nicht, ist aber auch von Bedeutung für die Ansprüche, die der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen kann (siehe unten). Die Entlassungsgründe: Die wichtigen Gründe, die zu einer Entlassung berechtigen, sind in Gesetzen (z.B.
§ 27 AngGes.), Kollektivverträgen, allenfalls auch Arbeits-verträgen geregelt. Gesetzliche Entlassungsgründe sind zum Beispiel: dauernde Dienstunfähigkeit (unverschuldeter Entlassungsgrund) Unterlassung der Dienstleistung Tätlichkeiten, Sittlichkeits- und Ehrverletzungen gegenüber dem Arbeitgeber schwere Dienstpflichtverletzungen (verschuldete Entlassungsgründe) Der Arbeitnehmer erhält bei begründeter Entlassung nur die Urlaubsabfindung bei unbegründeter Entlassung all das was er zu erhalten hätte, wenn das Arbeits-verhältnis durch Kündigung seitens des Arbeitgebers geendet hätte. Dazu zählt insbesondere auch die Kündigungsentschädigung (das ist das Entgelt vom Tage der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zu jenem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei ordnungsgemäßer Kündigung durch den Arbeitgeber geendet hätte). 6.8.
5) Austritt des Arbeitnehmers Wird die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer herbei-geführt, spricht man vom Austritt. Auch der Austritt kann begründet oder unbegründet, vom Arbeitgeber verschuldet oder unverschuldet sein. Auch die Aus-trittsgründe sind in den Gesetzen, Kollektivverträgen und allenfalls Arbeitsverträgen enthalten (z.B. § 26 AngGes.).
Gesetzliche Austrittsgründe sind zum Beispiel: Der Arbeitnehmer kann ohne Schaden für seine Gesundheit die Arbeit nicht mehr verrichten (unverschuldeter Austrittsgrund). Der Arbeitgeber bleibt das Entgelt schuldig. Tätigkeiten, Sittlichkeits- und Ehrverletzungen des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer (verschuldeter Austrittsgrund). Der Arbeitnehmer erhält bei unbegründetem Austritt allenfalls noch ausständige Entgelt bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei begründetem Austritt erhält er alles, was er erhalten hätte, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung seitens des Arbeitgebers geendet hätte (also auch Kündigungs-entschädigung). 6.
8.6) Kündigung Begriff: Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die auf die Beendigung des Dauerschuldverhältnisses gerichtet ist. Die Kündigung muß dem Vertrags-partner lediglich zur Kenntnis gelangen, seine Zustimmung ist nicht erforderlich. Kündigungsfrist nennt man den Zeitraum, der zwischen dem Erhalt der Kündigungserklärung und dem vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens verstreichen muß. Kündigungstermin nennt man jenen Zeitpunkt, zu dem ein Arbeitsverhältnis (nur) beendet werden kann. Gesetze, Kollektivverträge und auch Einzelarbeitsverträge enthalten zahlreiche (und sehr unterschiedliche) Bestimmungen über die einzuhaltenden Kündigungsfristen und Kündigungstermine.
Die Rechtslage der einzelnen Arbeitnehmergruppen, insbesondere zwischen Arbeitern und Angestellten, ist hier noch sehr unterschiedlich. Nach dem Angestelltengesetz kann der Arbeitgeber grundsätzlich am Ende jedes Kalenderviertels (31.3., 30.6., 30.
9., 31.12.) kündigen, die Kündigungsfrist beträgt anfangs mindestens 6 Wochen und steigt mit der Dauer der Dienstzeit bis auf 5 Monate nach 25 Dienstjahren. Der Angestellte kann zum Ende eines jeden Kalender-monats kündigen, seine Kündigungsfrist beträgt (unabhängig von der Dauer der Dienstzeit) einen Monat. Die Beachtung der Kündigungsfristen und Termine ist für beide Vertragspartner wichtig, da eine frist- und terminwidrige Kündigung die Rechtsfolgen einer unbegründeten Entlassung bzw.
eines unbegründeten Austrittes nach sich zieht. Kündigungsgründe sind in der Regel nicht erforderlich ausgenommen Arbeit-nehmer, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen (z.B. Hausbesorger mit Dienstwohnung, Betriebsratmitglieder, Präsenzdiener und dergleichen). Bei Kündigung durch den Arbeitgeber erhält der Arbeitnehmer Urlaubsabfindung oder Urlaubsentschädigung und Abfertigung. Er hat weiters Anspruch auf Entgelt-fortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, wenn die Kündigung während der Erkrankung erfolgt ist.
Bei Kündigung durch den Arbeitnehmer gebührt die Urlaubsabfindung oder die Urlaubsentschädigung. Abfertigung gebührt nur ausnahmsweise (wenn Kündigung wegen Inanspruchnahme einer Alterspension erfolgt oder wegen Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 10 Jahre gedauert hat). 6.8.7) Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Freizeit zur Postensuche (siehe oben). Ablöse des nicht verbrauchten Urlaubs in Geld.
Kündigungsentschädigung bei gewissen Arten der Beendigung des Arbeits-verhältnisses (z.B. ungerechtfertigte Entlassung). Abfertigung: Sie ist ein außerordentliches Entgelt, deren ursprünglicher Zweck (Existenzsicherung nach der Kündigung, Treueprämie) stark in den Hintergrund getreten ist. Die Abfertigung wurde ursprünglich im Angestelltenrecht geschaffen, seit dem Arbeiter-Abfertigungsgesetz (BGBl. Nr.
107/1979) haben fast alle Arbeit-nehmergruppen Anspruch auf Abfertigung. Abfertigungsansprüche bestehen nicht nur aufgrund des Gesetzes, sondern auch aufgrund von Kollektivverträgen und Einzelarbeitsverträgen. Anspruch auf Dienstzeugnis: Auf Verlangen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Das Zeugnis muß Angaben über die Dauer und die Art der Arbeitsleistung, d.h. über die Verwendung des Arbeitnehmers, enthalten.
Hingegen sind Eintragungen, die dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stelle erschweren würden, verboten. Abfertigungsansprüche nach dem Angestelltengesetz und Arbeiter-Abfertigungs-gesetz: Dauer des Dienstverhältnisses Höhe des Abfertigungsanspruches 3 Jahre 2 Monatsentgelte 5 Jahre 3 Monatsentgelte 10 Jahre 4 Monatsentgelte 15 Jahre 6 Monatsentgelte 20 Jahre 9 Monatsentgelte 25 Jahre 12 Monatsentgelte 6.9) Kündigungs- und Entlassungsschutz Vom Grundsatz, daß die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses grundlos erfolgen kann (siehe oben), bestehen Ausnahmen zugunsten der Arbeitnehmer. Gesetzliche Bestimmungen sehen Beschränkungen der freien Kündbarkeit des Arbeits-verhältnisses durch den Arbeitgeber vor. 6.9.
1) Allgemeiner Kündigungs- und Entlassungsschutz Er heißt deshalb „allgemein“, weil er nicht nur zugunsten einzelner Arbeitnehmer-gruppen, sondern für alle Arbeitnehmer gilt, die in betriebsratspflichtigen Betrieben beschäftigt sind. Kündigungsschutz Der Arbeitgeber muß vor jeder Kündigung den Betriebsrat verständigen und auf dessen Stellungnahme 5 (Arbeits-) Tage warten. Eine Kündigung, die ausgesprochen wird, bevor die Frist verstrichen ist und bevor der Betriebsrat Stellung genommen hat, ist rechtsunwirksam. Eine Anfechtung ist nicht erforderlich, der Arbeitnehmer kann seine Ansprüche aus dem aufrechten Dienstverhältnis sofort beim Arbeitsgericht einklagen. Stimmt der Betriebsrat einer sozial ungerechtfertigten Kündigung ausdrücklich zu, so kann der Arbeitnehmer die Kündigung nicht anfechten (Sperr-Recht des Betriebsrates). Der Arbeitnehmer (wenn der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich widersprochen hat) kann die Kündigung bei Gericht anfechten, wenn koalitionsfeindliche Motive des Arbeitgebers der Grund für seine Kündigung waren (d.
h. wenn die Kündigung erfolgte wegen Beitritt des Arbeitnehmers zur Gewerkschaft, Tätigkeit für die Gewerk-schaft, Einberufung der Betriebsversammlung, Bewerbung um Mitgliedschaft im Betriebsrat usw.), wegen der Geltendmachung berechtigter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis die Kündigung des Arbeitnehmers erfolgte oder die Kündigung für den Arbeitnehmer „sozial ungerechtfertigt“ ist (d.h. eine Härte bedeutend). Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung insbesondere bei älteren, lange Jahre im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern, die keinen gleichwertigen Arbeitsplatz mehr finden können.
Wenn der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich widersprochen hat, kann der Arbeitnehmer auch noch einwenden, daß für andere Arbeit-nehmer des Betriebes mit einem ähnlichen Tätigkeitsbereich die Kündigung keine solche Härte wie für ihn selbst bedeutet hätte (Sozialvergleich). Gibt das Gericht der Anfechtung statt, ist die Kündigung rechtsunwirksam, das Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung nicht beendet Entlassungsschutz Der Arbeitgeber muß den Betriebsrat von der Entlassung sofort (im Nachhinein) verständigen und mit ihm binnen 3 Tage beraten. Die Entlassung kann angefochten werden wenn der Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund (siehe oben) gesetzt hat und ein Grund für eine Kündigungsanfechtung (koalitionsfeindliche Motive oder soziale Härte) vorliegt. Liegt als Anfechtungsgrund soziale Härte vor und hat der Betriebsrat der Entlassung zugestimmt, dann kann sie nicht angefochten werden (Sperr-Recht des Betriebsrates). Der Zweck des Entlassungsschutzes ist es, eine Umgehung des Kündigungsschutzes zu verhindern. Der Arbeitgeber könnte ja den Kündigungsschutz dadurch umgehen, daß er eine aussichtslose Kündigung gar nicht versucht, sondern eine (unbegründete) Entlassung ausspricht, die ja das Arbeitsverhältnis im Allgemeinen auflöst.
6.9.2) Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz Er besteht nicht für alle Arbeitnehmer, sondern nur für einzelne, besonders schutzwürdige Arbeitnehmergruppen. Inhalt: Die Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist meist nur aus bestimmten, im Gesetz aufgezählten Gründen möglich; eine Behörde hat die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen. Im Detail ist der Kündigungsschutz für die einzelnen Arbeitnehmergruppen unterschiedlich ausgebildet. 6.
9.2.1) Kündigungs- und Entlassungsschutz für Schwangere und Eltern nach Geburt eines Kindes Inhalt: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist nur aus bestimmten, im Gesetz taxativ (erschöpfend) aufgezählten Gründen möglich. (Zum Beispiel bei Betriebsstillegung oder Einverständnis des Arbeitnehmers nach Rechts-belehrung durch den Vorsitzenden des arbeitsrechtlichen Senates des Gerichtshofes 1. Instanz; bei Entlassung, zum Beispiel wegen beharrlicher Pflichtverletzung, Verrat von Geschäftsgeheimnissen und dergleichen). Bei der Kündigung und Entlassung muß das Gericht vorher zustimmen, ein-verständliche Auflösungen müssen schriftlich erfolgen.
Dauer des Kündigungs- und Entlassungsschutzes: bis 4 Monate nach der Entbindung für die Mutter, bis 4 Wochen nach dem Ende des Karenzurlaubs oder einer Teilzeitbeschäftigung nach Mutterschutzgesetz für jeden Elternteil, der Karenzurlaub oder Teilzeitbeschäftigung in Anspruch nimmt. 6.9.2.2) Kündigungs- und Entlassungsschutz für Belegschaftsfunktionäre Mitglieder des Betriebsrates, Zentralbetriebsrates, Jugendvertrauensrates sowie durch eine bestimmte Zeit auch Ersatzmitglieder, Wahlwerber und Mitglieder von Wahlvorständen (nach dem Arbeitsverfassungsgesetz) können nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes und nur aus den im Gesetz genannten Gründen gekündigt werden (§ 120 ff. ArbVG).
Solche Gründe sind z.B. Betriebsstillegung, Unfähigkeit zur Leistung der vereinbarten Arbeit, beharrliche Pflichtverletzung und dergleichen. Auch ihre Entlassung ist grundsätzlich nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes und aus den im Gesetz genannten Gründen möglich. Bei Begehung eines Verbrechens oder Tätlichkeiten und Ehrverletzungen gegen den Arbeitgeber kann die Zustimmung auch nachträglich eingeholt werden. 6.
9.2.3) Kündigungs- und Entlassungsschutz für Präsenzdiener Inhalt: Eine Kündigung oder Entlassung ist nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes und aus ähnlichen Gründen wie nach dem Mutterschutz möglich. Zeitraum: Vom Zeitpunkt der Bekanntgabe bzw. Zustellung des Einberufungs-befehles bis zum Ablauf eines Monates nach Beendigung des Präsenzdienstes. 6.
9.2.4) Kündigungs- und Entlassungsschutz für Behinderte Inhalt: Nach dem Behinderteneinstellungsgesetz und dem Opferfürsorgegesetz können Behinderte und Opfer politischer Verfolgung grundsätzlich nur nach vorheriger Zustimmung des Behindertenausschußes (beim Bundessozialamt) gekündigt werden. Nur in besonderen Ausnahmefällen genügt eine nachträgliche Zustimmung. Das Gesetz zählt die Gründe, aus denen eine Zustimmung erteilt werden kann, nicht auf, die Verwaltungsbehörde hat hier ein Ermessen. Die Mindest-kündigungsfrist beträgt 4 Wochen.
Ein besonderer Entlassungsschutz besteht für diese Personengruppe nicht. 7) Arbeitnehmerschutz Begriff: Als Arbeitnehmerschutzrecht bezeichnet man jene Rechtsvorschriften, die dem Schutz von Leben, Gesundheit und Sittlichkeit des Arbeitnehmers dienen. Ihre Übertretung zieht meist behördliche Maßnahmen (Verwaltungsstrafen) nach sich. 7.1) Der technische Arbeitnehmerschutz (Sicherheits- und Gesundheitsschutz) Zum Sicherheits- und Gesundheitsschutz gehören all jene Vorschriften, die dem Schutz von Leben und Gesundheit von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung dienen. Die Vorschriften richten sich in erster Linie an den Arbeit-geber und seine Bevollmächtigten.
Er hat die Organisationsgewalt im Betrieb und Unternehmen und daher ist in erster Linie er für die Einhaltung der Schutz-vorschriften verantwortlich und bei Zuwiderhandeln strafbar. Doch auch die Arbeit-nehmer haben die Schutzmaßnahmen zu befolgen, um nicht andere Arbeitnehmer zu gefährden. Wichtigste Quelle ist das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG, BGBl. Nr. 450/1994), in Kraft seit 1. 1.
1995. Durch das ASchG 1994 werden auch die den Arbeirnehmerschutz betreffenden Richt-linien der EU in Österreich umgesetzt. Das Gesetz sieht u.a. vor: Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ermittlung und Beurteilung von Gefahren bei: Gestaltung und Einrichtung von Arbeitsstätten Gestaltung und Einsatz von Arbeitsmitteln Verwendung von Arbeitsstoffen Gestaltung der Arbeitsplätze Gestaltung der Arbeitsverfahren und Arbeitsvorgänge usw. Arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Betreuung (Präsenzdienste): Dies sind Arbeitsmediziner und Sicherheitsfachkräfte.
Sie sind vom Arbeitgeber beizuziehen in allen Fragen der Arbeitssicherheit in allen Fragen der Erhaltung und Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz bei der Planung von Arbeitsstätten bei der Ermittlung und Beurteilung von Gefahren usw. Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen (in Betrieben ab 10 Arbeit-nehmern) im Einvernehmen mit dem Betriebsrat. Die arbeitsmedizinische Betreuung ist zunächst in Betrieben ab 250 Arbeitnehmern verpflichtend, bis zum Jahr 2000 soll jeder österreichische Arbeitnehmer eine entsprechende Betreuung in Anspruch nehmen können. Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz enthält u.a. auch Vorschriften über die Beschaffenheit von Betreibsgebäuden, Betriebsräumlichkeiten, Betriebs-mitteln und Betriebseinrichtungen die Verpflichtung zur Unterweisung der Arbeitnehmer über Betriebs-gefahren die Verwendung von Schutzausrüstungen und Arbeitskleidung Maßnahmen zum Brandschutz die Beschaffenheit von sanitären Einrichtungen, von Unterkünften und Wohnräumen, die dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt werden die Einstellungs- und Wiederholungsuntersuchungen.
Organe zur Durchführung des Arbeitnehmerschutzes im Betrieb sind: die Sicherheitsvertrauensperonen die Sicherheitsfachkräfte die Arbeitsmediziner der Arbeitsschutzausschuß (in Betrieben ab 100 Arbeitnehmern). Sie alle haben den Arbeitgeber bei der Durchführung der Arbeitnehmerschutz-vorschriften zu unterstützen und zu beraten sowie die Einhaltung der Schutz-vorschriften zu überwachen. 7.2) Arbeitszeitschutz Zweck: Verhinderung übermäßiger zeitlicher Inanspruchnahme des Arbeitnehmers zum Schutz seiner Gesundheit. Der Schutz der Arbeitnehmer vor übermäßiger zeitlicher Inanspruchnahme ihrer Arbeitskraft wird im Wesentlichen durch folgende Maßnahmen des Gesetzgebers erreicht: durch die Regelung der Normalarbeitszeit, verbunden mit Lohnzuschlägen für Arbeitszeiten, die über die Normalarbeitszeit hinausgehen (Überstunden) durch die Begrenzung der zulässigen Höchstarbeitszeit pro Tag und pro Woche, verbunden mit Verwaltungsstrafen, wenn diese zulässigen Höchst-arbeitszeiten überschritten werden durch Festsetzung von Mindestruhezeiten zwischen 2 Tagesarbeitszeiten (tägliche Ruhezeit) und zwischen den Wochenarbeitszeiten (Wochenend-ruhe, Wochenruhe) Nach dem Arbeitszeitgesetz gilt: die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden die Tagesarbeitszeit beträgt 8 Stunden nach 6 Stunden Arbeit ist eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde einzuhalten die tägliche Ruhezeit beträgt 11 Stunden. von diesen Grundsätzen bestehen zahlreiche Ausnahmen wie zum Beispiel: Die normale Tages- oder Wochenarbeitszeit kann überschritten werden zur Erreichung einer längeren zusammenhängenden Freizeit (z.
B. 4- Tage-Woche) bei Arbeitsbereitschaft (z.B. Portiere) bei Einarbeiten vor Feiertagen (Fenstertage) bei Vorliegen eines durch Gesetz, KV oder BV erlaubten „Durch-rechnugszeitraumes“ (die Normalarbeitszeit muß nur im Durch-schnitt dieses Zeitraumes eingehalten werden, darf aber an einzelnen Tagen oder Wochen 8 bzw. 40 Stunden überschreiten). Durch Kollektivvertrag kann die tatsächliche Ruhezeit auf 8 Stunden verkürzt werden.
In zahlreichen Fällen kann der Kollektivvertrag (oder mit Erlaubnis durch den Kollektivvertrag auch die Betriebsvereinbarung) Regelungen treffen, die vom gesetzlichen Modell abweichen. Gesetzliche Regelungen, die den Kollektivvertrag zur Erlassung (vom Gesetz) abweichender Regelungen im Arbeitnehmerschutz-recht ermächtigen, nennt man „Zulassungsnormen“. Sie dienen der Anpassung der starren gesetzlichen Bestimmungen an die Bedürfnisse einzelner Wirtschafts-zweige und Betriebe (Flexibilisierung des Arbeitszeitrechtes). Auch das Arbeits-inspektorat kann vereinzelt Ausnahmen zulassen. Durch Kollektivverträge wurde in den letzten Jahren für viele AN-Gruppen die wöchentliche Normalarbeitszeit auf weniger als 40 Stunden verkürzt. Ziel der Gewerkschaften ist die weitere Verkürzung der Normalarbeitszeit (35-Stunden-Woche), Ziel der Arbeitgeber sind flexiblere Arbeitszeitregelungen zur Senkung der Lohnkosten (Wegfall der Überstundenzuschläge).
Überstundenarbeit liegt vor, wenn die normale Tages- oder Wochenarbeitszeit überschritten wird. Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Überstundenarbeit besteht nur ausnahmsweise: aufgrund der Treuepflicht in Notstandsfällen wenn eine Norm (Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung) oder der Arbeitsvertrag ihn dazu verpflichtet, Von Gleitzeit spricht man, wenn der Arbeitnehmer den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit (in einem gewissen Ausmaß) selbst bestimmen kann. Teilzeitarbeit liegt vor, wenn eine geringere als die durch Gesetz oder Kollektiv-vertrag vorgesehene Normalarbeitszeit vereinbart wird (z.B. Halbtagsarbeit, „Ultimo“-Arbeit im Bankensektor). Vorteile der Teilzeitarbeit für den Arbeitnehmer: mehr Freizeit, bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie; Nachteil: geringeres Ein-kommen, geringere Aufstiegschancen.
Da Teilzeitarbeitskräfte wegen ihrer kurzen Arbeitszeiten viel flexibler eingesetzt werden können als Vollzeitbeschäftigte, hat der Gesetzgeber angeordnet, daß die einmal vereinbarte Lage der Arbeitszeit grundsätzlich nur mit Zustimmung der Teilzeitbeschäftigten abgeändert werden darf. Nach den Wünschen der Interessenvertretungen der Arbeitnehmer soll die Wochen-arbeitszeit auf 35 Stunden verkürzt werden. Die Interessensvertretung der Arbeit-geber wollen hingegen eine größere Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeit. Flexibilisierung der Normalarbeitszeit bedeutet im Wesentlichen die Ausweitung des zeitlichen Rahmens innerhalb dessen der Durchschnitt der Arbeitszeit berechnet wird (z.B. Auch eine Arbeitszeit von 50 Stunden pro Woche kann noch Normal-arbeitszeit sein, wenn die über 40 Stunden hinausgehende Arbeitszeit in den folgenden 8 Wochen durch Minderarbeit ausgeglichen wird).
Der Zeitraum, innerhalb dessen der Zeitausgleich erfolgen muß, wird als „Durchrechnungszeit-raum“ bezeichnet. Durch Kollektivvertrag können Durchrechnungszeiträume von einem Jahr und noch länger zugelassen werden(Ermöglichung so genannter „Jahres-arbeitszeitverträge“). Arbeitsruhe: An Feiertagen darf grundsätzlich nicht gearbeitet werden. Die Feiertagsruhe beginnt spätestens um 6 Uhr früh und dauert mindestens 24 Stunden. Auch hier bestehen wieder zahlreiche Ausnahmen (z.B.
für das Gastgewerbe, Krankenanstalten, Verkehrsbetriebe, Kinos, Theater und dergleichen). Zahlreiche Berufsgruppen sind schon durch das Arbeitsruhegesetz von der Wochen-end- und Feiertagsruhe ausgenommen (z.B. Bedienstete von Verkehrsunternehmen, Schauspieler, Gesundheitsberufe), weitere Ausnahmen können durch Verordnungen geschaffen werden. Seit der ARG-Novelle 1997 kann auch der Kollektivvertrag Aus-nahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe zulassen, wenn dies z.B.
zur Sicherung von Arbeitsplätzen erforderlich ist (Flexibilisierung der Arbeitszeit!). 7.3) Sonderschutz für einzelne Arbeitnehmergruppen Für Arbeitnehmergruppen, die erfahrungsgemäß besonders schutzbedürftig sind (z.B. Frauen, Schwangere, Jugendliche, Invalide), hat der Gesetzgeber besondere Schutzvorschriften geschaffen. 7.
3.1) Mutterschutz Das Mutterschutzgesetz sieht für Schwangere und Mütter nach der Entbindung unter anderem folgendes vor: Meldepflicht: Die Schwangere hat dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zu melden, der Arbeitgeber hat das Arbeitsinspktorat zu verständigen. relatives Beschäftigungsverbot: Arbeiten, die für die Schwangere oder die Leibesfrucht schädlich sind, dürfen während der Schwangerschaft nicht verrichtet werden. Der Arbeitgeber hat der Schwangeren das Entgelt fort-zuzahlen, wenn er sie auch nicht mit anderen zumutbaren Arbeiten beschäftigen kann. absolutes Beschäftigungsverbot: In einem Zeitraum von 8 Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung und 8 Wochen (bei Frühgeburten, Mehrlings-geburten oder Kaiserschnittentbindungen 12 Wochen) nach der Entbindung darf die Arbeitnehmerin überhaupt nicht beschäftigt werden. Verkürzt sich (etwa durch einen Irrtum über den Entbindungstermin) die Frist von 8 Wochen vor der Entbindung, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung entsprechend (bis zu 16 Wochen).
Verbot der Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit für Schwangere. bezahlte Stillpausen: für stillende Mütter. Karenzurlaub: Über Wunsch der Arbeitnehmerin kann sie bis zu 2 Jahre nach der Entbindung von der Arbeit fernbleiben. Während dieser Zeit erhält sie auch kein Entgelt vom Arbeitgeber (wohl aber bis 1,5 Jahre nach der Entbindung ein so genanntes Karenzurlaubsgeld). Verzichtet die Mutter auf den Karenzurlaub, dann kann der Vater, der mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt und es überwiegend selbst pflegt, Karenz-urlaub in Anspruch nehmen. Die Eltern können den Karenzurlaub auch teilen (z.
B. die ersten Monate die Frau, dann der Mann). Kündigungs- und Entlassungsschutz (siehe oben). Teilzeitarbeit: Wird kein Karenzurlaub in Anspruch genommen, so kann ein Elternteil bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes seine Arbeitszeit (um mindestens ²/5) herabsetzen. 7.3.
2) Frauenarbeitsschutz Für Frauen gelten - auch unabhängig von Schwangerschaft und Mutterschaft - besondere Arbeitnehmerschutzvorschriften wie z.B. Verbot der Nachtarbeit: Das Gesetz über die Nachtarbeit der Frauen verbietet grundsätzlich ihre Beschäftigung während der Nachtzeit (ein Zeitraum von 11 Stunden, in den die Zeit zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr früh eingeschlossen ist). Allerdings bestehen Zahlreiche Ausnahmen (z.B. für leitende Angestellte, Arbeit-nehmerinnen in Gesundheitsberufen, Telefonistinnen in Funktaxizentralen, Arbeit-nehmerinnen im Gastgewerbe und dergleichen).
Das Frauen-Nachtarbeitsverbot widerspricht dem EU-Recht und muß in den nächsten Jahren aufgehoben oder geschlechtsneutral geregelt werden. Generelle Beschäftigungsverbote: Für weibliche Arbeitnehmerinnen sind gewisse Arbeiten, bei denen sie besondere Gefährdungen ausgesetzt sind, überhaupt verboten. So z.B. Arbeiten, bei denen die Beschäftigten der Einwirkung von Blei, Benzol und dergleichen in einem stärkerem Maße ausgesetzt sind, Arbeiten in Stein-brüchen und Gruben und dergleichen. 7.
3.3) Schutz der Jugendlichen Zweck: Während der körperlichen Entwicklung besteht ein besonderes Schutz-bedürfnis vor übermäßiger Beanspruchung. Dieses Schutzbedürfnis ist umso größer, je jünger die zu schützende Person ist. Der Gesetzgeber hat daher insbesondere im Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz (BGBl. Nr. 146/1948), aber auch im Berufsausbildungsgesetz, Landarbeitsgesetz, Hausgehilfengesetz usw.
Schutz-vorschriften zugunsten der Jugendlichen erlassen. Kinderschutz: Personen bis zum Ende der (neunjährigen) Schulpflicht oder bis zum 1. Juli des Kalenderjahres, in dem das 15. Lebensjahr vollendet wird, dürfen grundsätzlich überhaupt nicht beschäftigt werden (Beschäftigungsverbot). Ausnahmen hiervon gelten z.B.
für: die Beschäftigung zu Zwecken des Unterrichts und der Erziehung die Verwendung eigener Kinder zu leichten Aufgaben von kurzer Dauer im Haushalt die Verwendung bei Musik- und Theateraufführungen mit behördlicher Genehmigung (z.B. Sängerknaben). Für den Schutz der Jugendlichen (bis zur Vollendung des 18 Lebensjahres) gilt unter anderem: Arbeitszeitbeschränkungen, die tägliche und wöchentliche Normalarbeits-zeit darf nur ausnahmsweise und unter wesentlich strengeren Voraus-setzungen als bei Erwachsenen überschritten werden. Ruhepausen von einer halben Stunde Dauer müssen nach einer Arbeitszeit von 4,5 Stunden gewährt werden. Die Ruhezeit am Ende der Tagesarbeitszeit muß mindestens 12 Stunden betragen.
Die Wochenruhe muß mindestens 43 Stunden betragen. Verbot der Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit (Ausnahmen z.B. für das Gastgewerbe und für Theaterunternehmen). Verbot der Akkordarbeit (für alle Lehrlinge und für Jugendliche unter 16 Jahren). Beschäftigungsverbote: Besonders schwere Arbeiten (z.
B. in Steinbrüchen) oder Beschäftigungen, die sittliche Gefahren für die Jugend mit sich bringen (z.B. in Nachtlokalen), sind für Jugendliche verboten. Besondere Schutzpflichten des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber hat auf die körperlichen und geistigen Kräfte der Jugendlichen entsprechend Rücksicht zu nehmen, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutze der Sittlichkeit der Jugendlichen zu treffen und sie über die Betriebsgefahren zu unterweisen. Ärztliche Untersuchungen: Einmal jährlich hat sich der Jugendliche einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen.
Diese wird vom Kranken-versicherungsträger durchgeführt. Arbeitsfreistellung für Schulbesuch: Für die zum Besuch der Berufsschule erforderliche Zeit ist der Jugendliche unter Weiterzahlung des Entgeltes von der Arbeitsleistung freizustellen. 7.3.4) Schutz der Behinderten und Opfer politischer Verfolgung Behinderte (Personen, deren Erwerbsfähigkeit infolge Gesundheitsschädigung um mindestens 50% gemindert ist) genießen einen besonderen Schutz wie z.B.
: Einstellungspflicht: Der Arbeitgeber muß für je 25 bei ihm beschäftigte Arbeitnehmer einen Behinderten einstellen oder eine so genannte Ausgleichstaxe an einen (staatlichen) Fonds bezahlen. Fürsorg