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Timestamp: 2020-04-10 09:20:52+00:00
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As principais medidas trabalhistas previstas na MP nº 927/2020 para o enfrentamento do estado de calamidade provocado pela pandemia do novo coronavírus
24/Mar/2020 Pedro Faria 80
A Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, trouxe diversas medidas que podem ser adotadas para o enfrentamento do estado de calamidade pública, reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 06, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da pandemia de coronavírus (COVID-19).
Nesse sentido, com o intuito de orientar nossos clientes nesse momento de crise, reunimos aqui os principais pontos da referida Medida Provisória, a qual elenca medidas que podem ser adotadas para a diminuição dos impactos econômicos nas empresas.
1. DO ACORDO INDIVIDUAL PARA PERMANÊNCIA DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO
De acordo com o artigo 2º da MP nº 927/2020, empregador e empregado poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a continuidade do vínculo de emprego. Importante ressaltar que tal acordo terá preponderância sobre instrumentos coletivos e demais dispositivos legais, desde que respeitados os limites constitucionais.
De acordo com o artigo 4º, § 1º, da MP nº 927/2020, considere-se teletrabalho, para fins da referida norma, o “trabalho remoto ou trabalho a distância na prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943”.
Durante o período de calamidade, o empregador poderá alterar o regime de trabalho para o teletrabalho, trabalho remoto ou qualquer outro tipo de trabalho a distância, bem como determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, bastando apenas a notificação do empregado, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas. Fica o empregador dispensado de efetuar o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Devemos ressaltar, ainda, que deverá ser acordado, por escrito, previamente ou no prazo 30 (trinta) dias, contados da mudança do regime de trabalho, questões atinentes à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
Já nos casos em que o trabalhador não possuir equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação dos serviços, deverá o empregador fornecer os equipamentos em regime de comodato, bem como pagar por serviços de infraestrutura, não tendo, tal verba, natureza salarial. Todavia, em caso de impossibilidade, por parte do empregador, de oferecer os equipamentos em regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Ademais, ficou estabelecido que não será considerado tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, o tempo de uso de aplicativos ou programas de comunicação fora da jornada de trabalho, salvo em caso de previsão em acordo individual ou coletivo.
Por fim, destaca-se a possibilidade de adoção de regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância também para estagiários e aprendizes.
3. DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS E CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
De acordo com o artigo 6º da MP ora analisada, poderá o empregador, durante o estado de calamidade, efetuar a antecipação das férias individuais dos trabalhadores, devendo apenas informar tal antecipação e o período a ser gozado com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, seja por escrito ou por meio eletrônico.
É de suma importância destacar que o período de férias não poderá ser inferior a 5 (cinco) dias corridos e que poderão ser concedidas, por ato do empregador, também nos casos em que o período aquisitivo à elas relativo não tenha transcorrido, ou seja, as férias poderão ser concedidas ainda que não tenha transcorrido o período de 12 (doze) meses que dá direito a 30 (trinta) dias de férias ao trabalhador.
Ainda segundo o texto, empregador e empregado poderão, mediante acordo escrito, negociar a antecipação de períodos futuros de férias.
Nesse sentido, vale a pena citar que, nos termos do artigo 6º, §3º, da Medida Provisória, os trabalhadores pertencentes ao grupo de risco do Coronavírus deverão ser priorizados para o gozo de férias, sejam elas individuais ou coletivas.
Já em relação aos profissionais da saúde e àqueles que desenvolvem funções essenciais, discorre a MP que o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas, devendo a comunicação ser por escrito ou por meio eletrônico e, preferencialmente, com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas.
Em relação ao pagamento do período de férias concedidas durante o período de estado de calamidade, ficam autorizados os empregadores a efetuarem os respectivos pagamentos até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, podendo, ainda, efetuar o pagamento do terço constitucional até a data em que é devida a gratificação natalina (13º salário).
Ademais, em que pese o disposto no artigo 143 da CLT, que prevê que “é facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes”, o artigo 8º, parágrafo único, da MP nº 927/2017, dispõe que tal conversão, nos casos de concessão de férias durante o estado de calamidade, está sujeita à aprovação do empregador.
Caso haja a dispensa do empregado antes do adimplemento dos referidos valores, deverá o empregador efetuar o pagamento juntamente com os haveres rescisórios.
Por fim, é importante ressaltar que, em razão do estado de calamidade e à critério do empregador, também poderão ser concedidas férias coletivas, devendo haver a notificação do conjunto de empregados afetados com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, não sendo aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT. Ficam dispensadas, ainda, a comunicação ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos das respectivas categorias.
Nos moldes do artigo 13 da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, ficam os empregadores autorizados, durante o estado de calamidade, a antecipar o gozo de feriados não religiosos, sejam eles federais, estaduais, distritais ou municipais, devendo, para tanto, notificar, por escrito ou por meio eletrônico, os empregados beneficiados com esse adiantamento. A notificação deve ser feita com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas e nela deve conter, de maneira expressa, quais feriados serão aproveitados.
Os feriados descritos no parágrafo anterior poderão, também, ser utilizados para compensação de eventual saldo do banco de horas.
No caso dos feriados religiosos, o aproveitamento somente poderá ser feito mediante a concordância do empregado, a qual se dará por celebração de acordo individual escrito.
Preceitua o artigo 14 da MP que, durante o estado de calamidade pública, poderão ser interrompidas as atividades e constituído regime especial de compensação de jornada, através de banco de horas, em favor do empregado ou do empregador, estabelecido por meio de acordo individual formal ou coletivo, podendo a compensação ocorrer no prazo 18 (dezoito) meses, contado do fim do estado de emergência.
Para a compensação do tempo destinado a recuperação do período serviço interrompido, poderá a jornada ser prorrogada em até 02 (duas) horas, não devendo, entretanto, exceder 10 (dez) horas diárias.
Ficou determinado, ainda, que a compensação do saldo de horas poderá ser estipulada pelo empregador, não dependendo de previsão em acordo individual ou normas coletivas.
6. DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Nos moldes do artigo 15 da Medida Provisória, fica suspensa, durante o estado de calamidade, a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, com exceção dos exames demissionais, os quais poderão ser dispensados apenas nos casos em que o último exame médico ocupacional do trabalhador tenha sido realizado nos últimos 180 (cento e oitenta) dias.
O prazo para realização de tais exames será de 60 (sessenta) dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade. Todavia, caso o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considere que tal prorrogação possa representar riscos ao trabalhador, deverá indicar a necessidade de sua realização ao empregador.
Fica suspensa, também, a obrigatoriedade de realização de programas de treinamentos dos atuais empregados, sejam eles periódicos ou eventuais, previstos em normas de segurança do trabalho. Tais treinamentos deverão ser feitos no prazo máximo de 90 (noventa) dias após o fim do estado de calamidade.
A norma ainda indica que, enquanto perdurar o estado de calamidade, os treinamentos previstos nas normas de saúde e segurança do trabalho poderão ser realizados na modalidade ensino a distância, tendo o empregador que garantir que as atividades sejam executadas com segurança.
No que tange às Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs), a MP nº 927 prevê, em seu artigo 17, a continuidade das mesmas durante o estado de calamidade pública, podendo eventuais processos eleitorais em curso serem suspensos.
7. DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
De acordo com a nova MP, fica suspensa a exigibilidade de recolhimento de FGTS referente aos meses de março, abril e maio do corrente ano, com vencimentos em abril, maio e junho, respectivamente. As empresas poderão se utilizar de tal benefício independentemente do número de empregados, do regime de tributação, da natureza jurídica, do ramo da atividade econômica e da adesão prévia.
Tais recolhimentos poderão ser parcelados em até 06 (seis) vezes, sem a incidência de atualização, multa e dos encargos previstos no artigo 22 da Lei nº 8.036/90, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.
As empresas que desejarem usufruir do referido benefício deverão declarar as informações até o dia 20 de junho de 2020, nos moldes do inciso IV do caput do artigo 32 da Lei nº 8.212/91, e no Decreto nº 3.048/99.
Importante citar que essas informações serão consideradas declaração e reconhecimento dos créditos dela decorrentes, caracterizarão confissão dos débitos e poderão, inclusive, ser cobradas.
Eventuais valores não declarados serão considerados em atraso e, assim como nos casos de não pagamento das parcelas, incorrerão em multa e demais encargos devidos, nos termos do disposto no artigo 22 da Lei nº 8.036/90. O inadimplemento das parcelas também ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.
Em caso de rescisão do contrato de trabalho de determinado empregado, deverá o empregador realizar o recolhimento desses valores, bem como dos valores previstos no artigo 18 da Lei nº 8.036/90, sem incidência da multa e dos encargos devidos, desde que respeitado o prazo aplicável ao recolhimento do artigo supracitado.
Por fim, insta destacar que os prazos relativos à prescrição de contribuições de FGTS ficam suspensos por 120 (cento e vinte) dias, contados da publicação da Medida Provisória, e que os prazos dos certificados de regularidade emitidos antes da MP serão prorrogados por 90 (noventa) dias.
Dentre as demais disposições, destacam-se aquelas direcionadas aos estabelecimentos de saúde, os quais poderão, mediante acordo individual escrito, mesmo nos casos de atividades consideradas insalubres e de jornada 12 x 36, prorrogar a jornada de trabalho e adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, devendo, entretanto, ser respeitado o descanso semanal remunerado.
Eventuais horas suplementares, decorrentes da situação acima exposta, poderão ser compensadas no prazo de 18 (dezoito) meses, contados do fim do estado de calamidade, através de banco de horas. Nada impede, entretanto, que tais horas sejam remuneradas como extras.
Cabe citar, ainda, o artigo 29 da Medida Provisória, o qual dispõe que eventuais casos de contaminação pelo Coronavírus não serão considerados doenças ocupacionais, excetuando-se os casos em que restar devidamente comprovado o nexo causal.
Por fim, em desacordo ao artigo 614, §3º, da CLT, que veda ultratividade de normas coletivas, o artigo 30 da MP nº 927/2020 estabelece que tais normas, sejam elas vencidas ou vincendas, no prazo de 180 (cento e oitenta) dias, contado da entrada em vigor da norma, poderão, a critério do empregador, serem prorrogadas por 90 (noventa dias), após o término final deste prazo.
Observação: Não foi analisada, no presente documento, a hipótese de suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional, haja vista que o artigo que versava sobre tal assunto foi revogado com a entrada em vigor da Medida Provisória nº 928, de 23 de março de 2020.
Texto por Dr. Aleffi Luiz Nogueira, OAB/GO 49.960