Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/arbeitsentgelt
Timestamp: 2019-07-16 23:01:35
Document Index: 250510065

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 611', '§ 326', '§ 3', '§ 2', '§ 4', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 20', '§ 14', '§ 6', '§ 22', '§ 68', '§ 22', '§ 22', '§ 2', '§ 18', '§ 22', '§ 4', '§ 1', '§ 7', '§ 24', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8']

Lexikon für den Betriebsrat: Arbeitsentgelt
Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Vergütung verpflichtet (§ 611a Abs. 2 BGB). Als Gegenleistung schuldet ihm der Arbeitnehmer die versprochenen Dienste (§ 611 BGB). Das Arbeitsentgelt besteht grundsätzlich aus einer Grundvergütung in Form des Zeit- oder Leistungslohns/-gehalts. Bei der leistungsunabhängigen Zeitvergütung richtet sich die Entlohnung nach der vereinbarten Arbeitszeit (z. B. Monatsgehalt) einschließlich der geleisteten Überstunden. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Vergütung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt (§ 326 Abs. 1 S. 1 BGB). Dies gilt nicht für den Fall der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers in Folge von Krankheit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG). Auch an bundeseinheitlichen und länderspezifischen gesetzlichen Feiertagen, an denen die Arbeitszeit ausfällt, hat der Arbeitgeber nach dem Lohnausfallprinzip dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 Abs. 1 EntgFG). Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Wird diese Arbeitszeit unterschritten, so darf der Arbeitgeber die Vergütung entsprechend kürzen. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte (BAG v. 15.5.2013 - 10 AZR 325/12). Die Höhe des leistungsbezogenen Arbeitsentgelts hängt von der vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Leistung ab. Die häufigsten Formen des leistungsbezogenen Entgelts sind der Akkordlohn (Geld- oder Zeitakkord), der Prämienlohn, Provisionen und Bonuszahlungen z. B. auf der Grundlage von Zielvereinbarungen.
Mit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) ist ein flächendeckender Mindestlohn in Deutschland eingeführt worden. Eine ständige Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) befindet alle zwei Jahre über die Anpassung des Mindestlohns (§§ 4 Abs. 1 MiloG, 9 Abs. 1 MiLoG). Die Bundesregierung kann auf Vorschlag dieses Gremiums durch Rechtsverordnung die Mindestlohnhöhe ändern (§ 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 MiLoG). Auf dieser Grundlage wurde der gesetzliche Mindestlohn zum 1.1.2017 von 8,50 Euro auf 8,84 Euro angehoben. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Ein Verzicht des Arbeitnehmers auf den entstandenen Anspruch ist nur durch gerichtlichen Vergleich möglich; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Auch die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen (§ 3 MiLoG). Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG), des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen des Mindestlohngesetzes vor, soweit die Höhe der dort festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet (§ 1 Abs. 3 MiLoG). Die Prüfung der Einhaltung der gesetzlichen Pflichten durch den Arbeitgeber (§ 20 MiLoG) obliegt den Behörden der Zollverwaltung, die auch für die Überwachung der Vorschriften über die Branchenmindestlöhne sowie zur Bekämpfung von Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung zuständig ist (§ 14 MiLoG).
Zu den Bestandteilen des Mindestlohns zählen alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers (BAG v. 21.12.2016 - 5 AZR 374/16). Zahlt ein Arbeitgeber vorbehaltlich und unwiderruflich in jedem Kalendermonat neben dem Monatsgehalt Lohnzuschläge in Form von 1/12 der Jahressonderzahlungen als Urlaubs- und Weihnachtsgelder, so sind diese zusätzlichen Zahlungen grundsätzlich auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar. Nicht der Erfüllung der gesetzlichen Vorschrift dienen nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (z. B. Nachtzuschläge gem. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen (BAG v. 25.5.2016 - 5 AZR 135/16).
Anspruchsberechtigt auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns ist jeder in Deutschland tätige Arbeitnehmer unabhängig von Arbeitszeit oder Umfang der Beschäftigung. Als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes gelten auch Praktikanten, soweit deren Praktikum dem Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen zwecks Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit dient, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt (§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG). Zudem besteht kein Anspruch auf Mindestlohn für Personen, die an Maßnahmen einer Berufsausbildungsvorbereitung (§§ 68 bis 70 BBiG) teilnehmen (§ 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG). Nicht als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten Kinder und Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 2 MiLoG i. V. m. § 2 JArbSchG). Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung ein Jahr und länger arbeitslos sind (Langzeitarbeitslose, § 18 Abs. 1 des SGB III) gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht (§ 22 Abs. 4 S. 1 MiLoG). Damit soll Langzeitarbeitslosen der Einstieg in den Arbeitsmarkt erleichtert werden..
Grundlage für tarifgestützte Mindestlöhne in verschiedenen Branchen ist das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). Ziele des Gesetzes sind die Schaffung und Durchsetzung angemessener Mindestarbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sowie die Gewährleistung fairer und funktionierender Wettbewerbsbedingungen, durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen bestimmter Branchen (§ 4 AEntG). Dadurch sollen zugleich sozialversicherungspflichtige Beschäftigung erhalten und die Ordnungs- und Befriedungsfunktion der Tarifautonomie gewahrt werden (§ 1 AEntG). Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann auf der Grundlage des gemeinsamen Antrags der Parteien eines Tarifvertrags durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrats bestimmen, dass die Rechtsnormen des entsprechenden Tarifvertrags auf alle unter seinen Geltungsbereich fallenden und nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer anzuwenden sind, wenn dies im öffentlichen Interesse geboten erscheint (§ 7 Abs. 1 AEntG). Die Rechtsnormen eines bundesweiten Tarifvertrages sind grundsätzlich auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen im räumlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen anzuwenden. Die ausgehandelten Mindestlöhne haben eine begrenzte Laufzeit und werden danach neu verhandelt.
Bis zum 31. Dezember 2017 gehen abweichende Regelungen eines als allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags dem Mindestlohn vor. Ab dem 1. Januar 2017 müssen abweichende Regelungen in diesem Sinne mindestens ein Entgelt von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde vorsehen. Einigen sich die Tarifparteien auf einen bundesweiten Branchentarifvertrag mit unterhalb des gesetzlichen Mindestlohnes liegenden Mindestentgelten, können diese bis Ende 2017 noch auf Grundlage des AEntG oder des AÜG per Rechtsverordnung auf alle Arbeitgeber und Beschäftigten in der Branche angewendet werden. Ab dem 1. Januar 2018 gilt der von der Mindestlohnkommission festgesetzte allgemeine gesetzliche Mindestlohn ohne jede Einschränkung (Ausnahme Zeitungszusteller (§§ 24 Abs. 1, 24 a MiLoG).
Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz, § 8 Abs. 1 S. 1 AÜG).Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet (§ 8 Abs. 2 S. 1 AÜG). Eine abweichende tarifliche Regelung gilt nicht für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern bildet, ausgeschieden sind § 8 Abs. 3 AÜG). Ein Tarifvertrag kann hinsichtlich des Arbeitsentgelts vom Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate einer Überlassung abweichen. Eine längere Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zulässig, wenn
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen (§ 8 Abs. 4 AÜG).
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