Source: https://www.rechtsanwaltskanzlei-scholz.de/2018/05/14/10-fragen-zum-arbeitsrecht/
Timestamp: 2018-09-18 20:15:56
Document Index: 184752438

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 1', '§ 23', '§ 113', '§ 1', '§ 628', '§ 10', '§ 5', '§ 15', '§ 3', '§ 2', '§ 3', '§ 5', '§311']

10 Fragen zum Arbeitsrecht - Rechtsanwaltskanzlei Scholz
10 Fragen zum (...) · 14. Mai 2018
10 Fragen zum Arbeitsrecht
Zum Arbeitsrecht gehören alle Normen, welche sich auf die Beschäftigungsverhältnisse der im Arbeitsleben abhängig Tätigen (Arbeitnehmer) beziehen.
Ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch gibt es nicht. Vielmehr finden sich die für das Arbeitsrecht relevanten Normen in verschiedenen Einzelgesetzen. Die Normen stammen ganz überwiegend aus dem Zivilrecht, z.B. im Bürgerlichen Gesetzbuch(BGB) ab § 611 ff. BGB, Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Tarifvertragsgesetz (TVG), Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG), Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), Mutterschutzgesetz (MuSchG), Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz (BEEG), Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Arbeitszeitgesetz (ArvZG) u.v.m. Darüber hinaus gehören auch vereinzelte Normen des öffentlichen Rechts z. B. Steuerrechts, Sozialrecht, Gewerberecht sowie dem Strafrecht zum Arbeitsrecht.
Da das Arbeitsleben ständiger Veränderung unterworfen ist, waren die Gesetzgeber bislang sehr zurückhaltend mit der Festlegung konkreter Generalklauseln. So ist ein Großteil des Arbeitsrechts vor allem durch das Richterrecht geprägt. Hier obliegt es vor allem den Arbeitsgerichten in individuellen Verfahren zu entscheiden, ob einer der zahlreichen unbestimmten Rechtsbegriffe des Arbeitsrechts z. B. ungerechtfertigte Kündigung, Unzumutbarkeit, soziale Rechtfertigung, im konkreten einschlägig sind.
Muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung immer das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beachten?
Nein. Grundsätzlich findet das KSchG nur Anwendung wenn folgende Voraussetzungen vorliegen.
Arbeitnehmer, vgl. § 1 Abs.1 KSchG.
Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. (vgl. BAG 26. September 2002).
Daher genießen nicht nur festangestellte Vollzeitkräfte, sondern auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte (450,00 EUR) den besonderen Schutz des KSchG.
6 Monate im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind, vgl. § 23 KSchG.
Darunter fallen aber nicht nur die Arbeitnehmer die auch tatsächlich in der Betriebsstätte des Arbeitgebers ihren Dienst ausüben, sondern ebenso Heimarbeiter
Bei Betrieben, die mehr als 10 Arbeitnehmer haben.
Hierunter fallen zunächst alle „regelmäßigen“ Arbeitnehmer. Ausgenommen hiervon sind etwa Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb oder solche, die auf Grund eines Werkvertrages tätig sind. Ebenfalls sind solche Arbeitnehmer ausgenommen, für die auf Grund ihrer Elternzeit eine Vertretung eingestellt worden ist (dann zählt nur die Vertretung). Teilzeitbeschäftigten werden nicht nach Kopf, sondern nach Anzahl ihrer wöchentlichen Arbeitsstunden berechnet. So zählt eine Teilzeitkraft die lediglich eine wöchentliche Arbeitszeit von unter 20 Stunden hat 0,5 und eine die nicht mehr als 30 Stunden hat 0,75 Arbeitnehmer.
Folglich können sich alle Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern seit mehr als sechs Monaten beschäftigt sind, auf das Kündigungsschutzgesetz berufen.
Muss mir mein Chef, nach der Kündigung, eine Abfindung zahlen?
Es ist ein hartnäckiger Irrglaube, dass ein Arbeitgeber – immer- dazu verpflichtet wäre, seinem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung besteht in den meisten Fällen jedoch nicht.
Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich jedoch in folgenden Fällen ergeben.
Eine Abfindung wurde im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart (kommt sehr selten vor).
In einer Betriebsvereinbarung ist eine Abfindung, für eine betriebsbedingte Kündigung, vereinbart worden.
Nach § 113 BetrVG haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung vorgenommen hat, die er weder mit dem Betriebsrat besprochen hat, noch aus zwingenden betrieblichen Gründen hätte durchführen müssen und dadurch das Arbeitsverhältnis gekündigt worden ist.
Nach § 1a KSchG, wenn die Kündigung betriebsbedingt ausgesprochen worden ist und der Arbeitgeber in der Kündigung auf die Abfindung und die zwingenden betriebsbedingten Gründe hingewiesen hat.
Nach § 628 BGB, wenn der Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt hat, weil sich der Arbeitgeber vertragswidrig verhalten hat.
Arbeitsgerichtlicher Vergleich. Die meisten Abfindungen werden jedoch ohne Rechtsgrundlage ausgehandelt. Dies liegt vor allem daran, dass das Arbeitsrecht und die Arbeitsgerichte grundsätzlich auf der Seite des Arbeitnehmers stehen (Arbeitsrecht wird auch oft als Schutzrecht der Arbeitnehmer bezeichnet). Deshalb sind Arbeitgeber schnell bereit eine Abfindung bei entsprechender Verhandlung zu zahlen. Denn sie fürchten einen langwierigen Arbeitsgerichtsprozess zu verlieren. In diesem Fall wären sie nämlich dazu verpflichtet, weit mehr zu zahlen als eine Abfindung. Daher macht es nahezu immer Sinn, sofern die Kündigung unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, auf eine Abfindung zu spekulieren (der Klageantrag vor dem Arbeitsgericht ist jedoch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet).
Anmerkung zur Höhe der Abfindung
Grundsätzlich ist die Höhe der Abfindung reine Verhandlungssache. Hier ist es oft vom Vorteil, sich einen Rechtsanwalt als Berater ins Boot zu holen. Denn hier muss sehr genau abgewogen werden, was der Arbeitgeber ggf. riskiert, wenn er sich nicht durch eine Abfindung „freikaufen“ möchte. Als grundsätzlicher Maßstab gilt jedoch, dass die Höhe der Abfindung etwa 0,5 Monatsgehalt / Beschäftigungsjahr beträgt (es gilt der Verdienst des Monats in dem die Kündigung ausgesprochen worden ist inkl. Sachzulagen, Prämien Dienstfahrzeug etc.). Im Falle von gesetzlichen Abfindungsansprüchen sind diese jedoch wie folgt begrenzt so gilt nach § 10 KSchG eine maximale Höhe des Abfindungsanspruches von
12 Monatsgehältern, wenn der Arbeitnehmer unter 50 Jahre ist
15 Monatsgehältern, wenn der Arbeitnehmer über 50Jahre ist und mindestens 15 Jahre im Betrieb tätig war
18 Monatsgehälter, wenn der Arbeitnehmer über 55 Jahre ist und mindestens 20 Jahre im Betrieb tätig war.
Soweit die Umkleidung durch den Arbeitgeber bestimmt ist (etwa im Rahmen seines Weisungsrechts) ist sowohl die Umkleidezeit als auch der jeweilige erforderliche Weg hierfür als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen (vgl. BAG 26.10.2016 - 5 AZR 168/16).
Darf mein Chef mich von der Frühschicht auf die Spätschicht versetzen?
Nein. In § 5 Abs. 1 ArbZG ist normiert, dass jeder Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindesten 11 Stunden hat. Eine Ausnahme hiervon ist lediglich in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Pflege und Betreuung von Personen sowie bei Einrichtungen der Gastronomie und Beherbergung und Bewirtung, Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk, sowie der Landwirtschaft und der Tierhaltung. Hier gilt u.a., dass die Ruhezeit um eine Stunde verkürzt werden kann, wenn diese innerhalb eines Monats (vier Wochen) ausgeglichen wird.
Ich habe eine Stelle auf Grund meiner religiösen Ansicht nicht erhalten, besteht auf Grund der Diskriminierung ein Anspruch auf Einstellung?
Nein. Ein Anspruch auf Einstellung wegen einer Diskriminierung besteht nicht. Vielmehr schließt § 15 Abs. 6 AGG einen solchen ausdrücklich aus.
Sollte man jedoch aufgrund seiner Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt worden sein, können einem durchaus Schadensersatzansprüche zustehen. Die Höhe des Entschädigungsanspruches bzw. des Schadensersatzanspruches ist nicht begrenzt. Nur wenn festgestellt wird, dass die Stelle auch ohne Benachteiligung nicht vergeben worden wäre, darf die Entschädigung 3 Monatsgehälter nicht übersteigen.
Das kommt auf das konkrete Arbeitsverhältnis an. Ein Vollzeitbeschäftigter hat grundsätzlich 24 Urlaubstage, wenn er von Montag bis Samstag arbeitet (vgl. § 3 Abs.1 BurlG).
Ist die regelmäßige Arbeitszeit jedoch von Montag bis Freitag, stehen ihm regelmäßig 20 Urlaubstage zu (Rechnung 5 x24÷ 6 = 20).
Selbiges gilt auch für geringfügig Beschäftigte bzw. Teilzeitkräften. Arbeiten Sie nur an 2 Tagen der Woche, ist auch der Urlaubsanspruch dementsprechend zu berechnen.
Berechnung 2 (Arbeitstage pro Woche) x 24 ÷ 6 = 8 Urlaubstage.
Ich bin Teilzeitbeschäftigt und arbeite nur am Montag, Mittwoch und Freitag. Muss ich diesen Tag nacharbeiten, wenn einer meiner Arbeitstage auf einen Feiertag fällt?
Nein. Teilzeitkräfte dürfen nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitkräfte. Das bedeutet, sind die Arbeitstage fest vereinbart, etwa im Arbeitsvertrag, dann sind diese Tage, sollten sie auf einen Feiertag fallen, vgl.§ 2 EFZG oder Sie erkranken, vgl. § 3 EFZG ebenso vom Arbeitgeber zu zahlen. Ein (kostenloses) Nacharbeiten wäre unzulässig.
frrage viii
Ich habe die drei Wochenfrist für die Kündigungsschutzklage verpasst, ist diese jetzt unzulässig?
Es kommt darauf an. Grundsätzlich muss der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen die Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigungsschutzklage grundsätzlich unzulässig.
Eine Ausnahme besteht jedoch nach § 5 KSchG dann, wenn es dem Arbeitnehmer, trotz aller zumutbaren Sorgfalt, nicht möglich war, die Kündigungsschutzklage rechtzeitig einzureichen. Dann muss er die Kündigungsschutzklage innerhalb von 2 Wochen nach Beseitigung des Hindernisses erheben. Dies gilt jedoch nur für einen Zeitraum von maximal 6 Monaten. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer in einem längeren Urlaub befunden hatte oder so schwer erkrankt war, dass er nicht einmal einen Vertreter (z. B Rechtsanwalt) bestellen konnte.
Muss der Arbeitgeber meine Rechtsanwaltskosten zahlen, wenn ich einen Kündigungsschutzprozess gewinne?
Nein. In arbeitsrechtlichen Prozessen (1ter Instanz) tragen die Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) ihre jeweiligen Rechtsanwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, selbst. Auch wenn es sich grundsätzlich empfiehlt, insbesondere hinsichtlich der Verhandlung über eine Abfindung und die Erstellung eines Arbeitszeugnisses etc., ist eine anwaltliche Vertretung vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz nicht zwingend erforderlich.
Ich habe beim Bewerbungsgespräch gelogen, ist deswegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam?
Hier kommt es vor allem auf die Frage in Bezug auf das konkrete Arbeitsverhältnis an.
Grundsätzlich besteht bereits bei der Bewerbung ein sogenanntes vorvertragliches Vertrauensverhältnis, welches gegenseitige Pflichten enthält (vgl. §§311 Abs.2, 241 Abs.2 BGB).
Hier bestehen vor allem, auf Grund arbeitsrechtlicher Besonderheiten, Offenbarungspflichten. Unter dieser Offenbarungspflicht gehört, dass der Arbeitnehmer (gefragt oder auch ungefragt) alle wesentlichen Umstände wahrheitsgemäß darlegen muss, die auf die Erfüllbarkeit der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht wesentlich sind. Darüber hinaus steht dem Arbeitgeber auch ein Fragerecht zu. Hier darf er jedoch nur solche Fragen stellen, an denen er, in Hinsicht auf das bevorstehende Arbeitsverhältnis, ein berechtigtes Interesse hat. Sofern der Arbeitnehmer hiergegen verstößt, indem er etwa wesentliche Umstände in Hinsicht auf das Arbeitsverhältnis verschweigt oderfalsch beantwortet, ist der Arbeitgeber nicht nur berechtigt das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich zu kündigen, vielmehr steht ihm dann sogar ggf. ein Anfechtungsrecht zu.
Beispiel: Herr A bewirbt sich bei der B GmbH als Kraftfahrer. Verschweigt aber, dass er seit über 10 Jahren keinen LKW mehr gesteuert hat oder derzeit ein laufendes Verfahren bzgl. des Entzuges seiner Fahrerlaubnis anhängig ist.
Sofern der Arbeitgeber jedoch Fragen stellt, die für das Arbeitsverhältnis irrelevant sind oder das verfassungsrechtliche Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers, dass des Arbeitgebers übersteigt (Interessensabwägung), hat der Arbeitnehmer ein „Lügenrecht“. Dies ist vor allem bei Fragen zur Religion (Ausnahme bei Tendenzbetrieben), Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit etc. der Fall. Selbiges gilt, wenn es gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verstößt, wie z. B. Fragen nach der Absicht zu heiraten oder zur Familienplanung oder sexuellen Identität.
Für sämtliche Fragen mit Bezug zum Arbeitsrecht stehe ich Ihnen, beratend und vertretend, im Raum Dortmund und Umgebung gerne zur Verfügung.