Source: https://www.fpslreb-crtespf.gc.ca/reports/PSST/PSST-Annual_Report_2009-2010_f.asp
Timestamp: 2020-02-19 09:26:18+00:00
Document Index: 226646247

Matched Legal Cases: ["l'article 97", "l'article 88", "l'article 97", 'art. 76', 'art. 80', 'art. 84', 'art. 101', 'art. 109']

Rapport annuel 2009-2010 (Version PDF 643 Ko)
L'entrée en vigueur de la Loi sur la modernisation de la fonction publique et ses effets
Terminologie renouvelée de la dotation
Nouvelle définition du mérite et nouveau recours, l'abus de pouvoir
Nécessité de promouvoir le dialogue
Défis de la mise en œuvre de la nouvelle législation
Décollage – les deux premières années
Passage à la vitesse de croisière – 2007-2010
Tableau statistique – période du 1er avril 2007 au 31 mars 2010
Enjeux, intérêts et options
Statistiques calculées sur une base annuelle
Synthèse des principes juridiques établis dans les décisions clés du Tribunal
Principes juridiques établis dans les plaintes accueillies
Constat général et orientation future
Il y a cinq ans déjà que la mise sur pied du Tribunal était lancée. Comme la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) entrait en vigueur en décembre 2005, le Tribunal – nouvel organisme indépendant et quasi judiciaire – devait être prêt en quelques mois seulement pour traiter les premières plaintes. Cinq ans après l'entrée en vigueur de la LEFP, un examen de la loi et de son application est prévu. Il est donc tout à fait indiqué que ce rapport annuel, cinq ans plus tard, soit consacré à faire un bilan des réalisations du Tribunal depuis ses débuts.
La mise sur pied a débuté par une vaste consultation pour établir le processus de plainte au Tribunal. Il est en résulté un consensus selon lequel le processus de plainte donnerait aux parties plusieurs occasions de discussions susceptibles de favoriser le règlement des plaintes. Le Tribunal a atteint cet objectif avec succès : après trois mille plaintes reçues, il ressort que 90 % de tous les dossiers de plainte sont réglés sans audience.
La LEFP a introduit une nouvelle définition du mérite, un nouveau régime de dotation ainsi que de nouveaux recours. Le Tribunal s'est vu confier le rôle d'interpréter la nouvelle loi par ses décisions. Une nouvelle jurisprudence était nécessaire et devait reposer sur des décisions claires, bien étayées et cohérentes. Les parties, leurs représentants mais aussi les employés, les gestionnaires et les spécialistes des ressources humaines ont besoin de connaître les paramètres du nouveau régime de dotation.
Ainsi, dans ses décisions, le Tribunal a jeté la lumière sur ce qui constitue l'abus de pouvoir, le principal motif de plainte en vertu de la LEFP. À ce propos, vous trouverez à la page 18 une synthèse des faits et des principes juridiques établis dans les décisions du Tribunal où les plaintes d'abus de pouvoir se sont avérées fondées.
Bien que ce ne soit pas de notre ressort, le temps mis à doter les postes de membres laissés vacants a été problématique durant l'exercice 2009-2010. La LEFP prévoit un minimum de cinq membres titulaires mais le Tribunal n'a eu que deux membres titulaires pour une bonne partie de 2009. Cette situation a été corrigée depuis et le Tribunal sera en mesure de réduire le temps requis pour émettre ses décisions.
Par ailleurs, nous avons lancé en janvier 2010 deux projets-pilotes échelonnés sur douze mois : la conférence de règlement et la médiation par téléphone. Les résultats et l'efficacité de ces projets seront évalués sous peu. Nous espérons que ces nouveaux outils s'avéreront utiles pour résoudre les plaintes. Ils permettront aussi d'optimiser l'utilisation des ressources et maintenir le coût des services à son niveau actuel.
Je suis fier du travail accompli à ce jour par notre équipe avec la bienveillante collaboration des ministères et organismes fédéraux et des agents négociateurs. En aidant les parties à résoudre leurs différends, le Tribunal joue un rôle clé dans la réalisation des objectifs de la LEFP, soit des pratiques d'emploi équitables et transparentes, le respect des employés, la volonté réelle de dialogue et l'utilisation de mécanismes de recours destinés à résoudre les questions relatives aux processus de nomination.
Promulguée en 2003, la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) a pour but de créer un cadre de dotation plus souple pour la gestion des ressources humaines et de favoriser des relations de travail harmonieuses tout en clarifiant les responsabilités des administrateurs généraux et des gestionnaires. Cette législation a produit la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et favorisé la création d'un organisme indépendant et quasi judiciaire en remplacement de la structure des processus d'appel relevant de la Commission de la fonction publique (CFP).
Les travaux de mise sur pied du Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP) ont débuté en mars 2005 suite à la nomination du président. Une petite équipe s'est empressée de mettre en place les structures et le personnel nécessaires en vue du démarrage de l'organisation au moment de l'entrée en vigueur des dispositions de la LEFP accordant officiellement au Tribunal le mandat d'instruire des plaintes, soit le 30 décembre 2005.
Notre objectif était de créer un organisme axé sur le service et les résultats, sur la responsabilité financière, sur l'adhésion à des valeurs professionnelles et éthiques élevées et sur des pratiques transparentes en matière de rapport. Dans cet esprit, le Tribunal a adopté des pratiques qui en font un organisme efficient, souple, capable de s'adapter à une charge de travail imprévisible et changeante.
Terminologie renouvelée de la dotation
Le mérite relatif, dont la définition antérieure était établie par la jurisprudence, n'est plus. Le mérite est maintenant lié au mérite individuel : pour être nommée en conformité avec la LEFP la personne retenue doit posséder les qualifications essentielles pour le poste, telles qu'établies par l'administrateur général.
La LEFP accorde aux administrateurs généraux ou à la CFP, selon le cas, une latitude considérable pour procéder à l'évaluation des candidats et pour choisir parmi les candidats qualifiés la bonne personne pour le poste. Toutefois, l'exercice de ce pouvoir discrétionnaire n'est pas absolu et il ne peut être exercé de façon déraisonnable, discriminatoire, scandaleuse ou arbitraire, même sans intention illégitime. La LEFP prévoit le recours contre l'abus de pouvoir pour ceux qui sont visés par l'exercice d'un pouvoir discrétionnaire dans les processus de dotation.
Le régime prescriptif appliqué jusqu'alors a été remplacé par un système plus souple de gestion des ressources humaines. Les administrateurs généraux ont plus de marge de manœuvre par rapport à la sélection.
Le Tribunal a encouragé à plusieurs reprises les administrateurs généraux à utiliser la souplesse que leur accorde la loi et à se départir de pratiques désuètes sous l'ancien régime de dotation. Ainsi, il n'est plus nécessaire de classer les candidats ni de créer une liste d'admissibilité.
L'exercice du pouvoir discrétionnaire n'est pas absolu; il ne peut être exercé de façon déraisonnable, discriminatoire, scandaleuse ou arbitraire, même sans intention illégitime.
Le préambule de la LEFP exprime clairement le désir du législateur de voir un réel dialogue et des mécanismes de recours destinés à résoudre les questions touchant les nominations. Ainsi, la LEFP prévoit que des discussions informelles peuvent avoir lieu dans les processus de dotation. Ceci permet de résoudre des plaintes potentielles alors que l'administrateur général peut discuter de façon informelle des raisons qui sous-tendent la décision avec la personne exclue d'un processus de nomination et écouter les préoccupations de celle-ci. Dans ce même ordre d'idées, dans les 25 jours suivant le dépôt d'une plainte, le plaignant et l'administrateur général ont l'occasion de se rencontrer et discuter de la plainte lors de l'échange de renseignements pertinents. C'est ainsi que plusieurs des plaintes sont réglées à ce stade ou aux étapes subséquentes du processus (médiation, allégations, réponse, conférence préparatoire).
Trois motifs de plainte peuvent être invoqués en matière de dotation : 1) un abus de pouvoir dans l'application du mérite; 2) un abus de pouvoir dans le choix du processus de nomination (annoncé ou non annoncé); 3) un déni du droit de la personne concernée d'être évaluée dans la langue officielle de son choix.
Toute réforme nécessite un nouveau regard sur les systèmes et processus déjà en place. Cela implique de nouvelles pratiques, de nouvelles méthodes, de nouveaux règlements, de nouvelles habitudes, bref un nouveau cadre. En ce qui concerne le renouvellement de la fonction publique, le mandat du Tribunal fait partie intégrante de ce cadre. En effet, la modernisation des ressources humaines dans l'administration fédérale impliquait de nouvelles dispositions de recours, d'où le rôle du Tribunal qui a pour mission d'instruire les plaintes et statuer sur elles. Les plaintes recevables portent sur les nominations internes, les mises en disponibilité, l'application de mesures correctives et la révocation d'une nomination.
Trois motifs de plainte peuvent être invoqués en matière de dotation : 1) un abus de pouvoir dans l'application du mérite; 2) un abus de pouvoir dans le choix du processus de nomination (annoncé ou non annoncé); 3) un déni du droit de la personne concernée d'être évaluée dans la langue officielle de son choix. Le Tribunal est habilité par ailleurs à interpréter et appliquer dans certaines situations la Loi canadienne sur les droits de la personne, sauf les dispositions qui portent sur le droit à la parité salariale, pourvu que ces questions soient soulevées dans la plainte à instruire.
Pour assurer au mieux le processus de traitement des plaintes, le Tribunal tient des audiences et propose des services de médiation. Il a fallu d'abord poser les bases d'une structure organisationnelle impliquant les activités suivantes : recrutement du personnel, mise sur pied des secteurs d'activité (communications, greffe, ressources humaines, médiation), programme de formation en médiation, système de gestion de cas, rédaction du Guide de procédures et préparation du Règlement du TDFP.
Le Tribunal a rendu sa première décision finale, la décision Tibbs, le 28 septembre 2006. Cette date marque le point de départ de notre jurisprudence sur la question de l'interprétation de l'abus de pouvoir.
Dans le cadre de sa stratégie de communication, le TDFP a développé un site Web dans les mois précédant sa mise en service officielle. Il a amorcé ensuite un certain nombre d'activités visant à annoncer son existence et sa mission à tous les intervenants : organismes et ministères fédéraux et leurs personnels, syndicats et agents négociateurs. Les trois mois que compte notre tout premier exercice ont été consacrés, entre autres, aux opérations suivantes :
développement d'un site Web dévolu exclusivement au Tribunal;
50 exposés sur le Tribunal et le processus de traitement des plaintes présentés devant divers groupes d'intervenants;
publication d'un guide complet des procédures de traitement des plaintes en février 2006; ce guide est consultable en ligne;
publication, en février 2006, d'une brochure énonçant le mandat du Tribunal et les types de plaintes qu'il instruira.
Le lancement officiel du nouveau site Web du Tribunal a eu lieu en juillet 2006. Parmi d'autres activités de l'exercice 2006-2007, citons la préparation d'une brochure sur la médiation (qui sera publiée en fin de compte en avril 2007); la présentation, dans les deux langues officielles, de dix exposés à l'intention de conseillers en dotation ou en ressources humaines, de gestionnaires délégués ou de représentants des agents négociateurs dans toutes les régions du pays.
L'exercice 2005-2006 portait sur seulement trois mois et marquait les débuts de notre système de règlement de plaintes. Le Tribunal avait alors reçu 15 plaintes dont trois retraits en date du 31 mars 2006.
Le Tribunal a élaboré un cours de formation interactive en négociation raisonnée et en médiation, à l'intention des intervenants dans les dossiers de dotation.
Durant l'année 2006-2007, la forte augmentation du volume de travail avait contraint le Tribunal à revoir sa structure organisationnelle, à créer plusieurs postes clés qu'il devait doter sans délai tout en améliorant son système de gestion de cas. Le nombre de plaintes était passé à 438. Le Tribunal a rendu sa première décision finale, la décision Tibbs, le 28 septembre 2006. Cette date marque le point de départ de notre jurisprudence sur la question de l'interprétation de l'abus de pouvoir.
Dans le cadre de ses activités de résolution de conflits, le Tribunal a élaboré un cours de formation interactive en négociation raisonnée et en médiation. Cette formation de trois jours s'adresse aux intervenants dans les dossiers de dotation – agents négociateurs, gestionnaires délégués ou leurs représentants, agents de dotation ou spécialistes des ressources humaines. Elle permet aux intéressés de mieux comprendre la médiation et facilite leur participation au processus en tant que représentant ou partie. En 2006-2007, le cours a été offert à 17 reprises en français et en anglais dans les principaux centres urbains du pays. Depuis 2009-2010, le cours est suivi d'un exposé intitulé « Tendances et jurisprudence » présenté par les Services juridiques du Tribunal.
Au cours de l'exercice 2007-2008 le nombre de plaintes pour abus de pouvoir est passé à 742, soit une augmentation de 69 %. Cette situation avait mis à rude épreuve notre système de gestion de cas, dans la mesure où les prévisions initiales avaient estimé le nombre annuel de plaintes à environ 400. Néanmoins, le Tribunal avait relevé le défi : fermeture de 566 dossiers et report des 24 % restants à l'exercice suivant.
En 2008-2009, avec un total de 821 plaintes déposées auprès du Tribunal, sa jurisprudence s'est enrichie de 44 décisions avec motifs dont six concluaient à l'abus de pouvoir donnant ainsi gain de cause aux parties plaignantes. Le thème du rapport annuel 2008-2009 portait sur la définition de l'abus de pouvoir. Il était alors important de donner un éclairage sur cette notion clé de notre jurisprudence.
Le nombre de plaintes actives au Tribunal au cours de l'exercice 2009-2010 s'élève à 1 156 dont 752 nouvelles plaintes et 404 dossiers de l'exercice précédent toujours ouverts. Le Tribunal a dû faire face au départ de trois des cinq membres à plein temps, dont le remplacement a pris plusieurs mois. Cette situation aurait pu mener à un arriéré dans le traitement des requêtes et des demandes d'ordonnances émanant des parties ainsi que dans la tenue des conférences préparatoires et des audiences. Des mesures ont été prises afin d'éviter un arriéré de dossiers qu'il aurait été difficile d'éliminer même après l'arrivée de nouveaux membres. Avec seulement deux membres à temps plein et grâce à l'apport de membres vacataires et de son personnel, le Tribunal a émis 1 070 décisions-lettres, fermé 681 dossiers dont 76 % dans les neuf mois suivant la réception de la plainte. Dans les cas où une audience n'était pas nécessaire, le Tribunal a pu procéder rapidement sur la base des représentations écrites des parties et a émis 96 décisions finales. Il a tenu 27 audiences et rendu 27 décisions avec motifs dont 24 décisions finales, mais plus de temps a été nécessaire pour émettre ces décisions en raison d'un effectif réduit de membres à temps plein. En fin d'année, le Tribunal s'est retrouvé avec un nombre suffisant de membres à temps plein, ce qui réduira dans le prochain exercice la période requise pour rendre les décisions avec motifs.
En vertu de l'article 97 de la LEFP, le Tribunal fait appel à son Service de résolution de conflits dès l'amorce de l'instruction d'un dossier. Le processus de médiation peut être déclenché en tout état de cause sur consentement des parties, afin de parvenir à une solution amiable et sans qu'il soit nécessaire de tenir une audience. En d'autres termes, toute partie se désistant de la procédure de médiation au départ peut recourir à ce service à n'importe quelle étape ultérieure, pourvu que l'autre partie y consente. La médiation est menée par une équipe composée de médiateurs attitrés du Tribunal et de trois membres vacataires domiciliés respectivement dans la RCN, à Winnipeg et à Vancouver. Ces divers points de service facilitent l'optimisation des ressources.
Données 2007-2008 2008-2009 2009-2010
Nombre de plaintes soumises à la médiation 304 295 315
Nombre de plaintes où une partie a retiré son consentement à la médiation 53 28 37
Nombre de plaintes retirées avant la séance de médiation prévue 49 40 23
Nombre de médiations menées 119 175 201
Nombre de plaintes réglées 96 158 175
Taux de résolutionen médiation 81 % 90 % 87 %
Durant la période 2007-2010, le Service de résolution de conflits a reçu 914 dossiers de plainte aux fins de la médiation. De ce chiffre, 495 dossiers ont été traités par le truchement de séances de médiation au terme desquelles 429 plaintes ont abouti à un règlement, soit un taux de résolution de 87 % en moyenne !
Tout en préservant la confidentialité de la médiation, le Service de résolution de conflits a établi un sommaire des divers points de discussion abordés dans les séances de médiation, qu'il s'agisse d'enjeux, d'intérêts ou d'options.
Enjeux en médiation – exemples :
Choix d'un processus de nomination non annoncé
Outils d'évaluation utilisés
Mesures d'adaptation pour personne handicapée
Intérêts des parties plaignantes en médiation – exemples :
Possibilité de participer au processus de nomination
Occasion d'acquérir de l'expérience
Besoin de reconnaissance des préoccupations liées au processus
Respect et reconnaissance des compétences, des connaissances et de l'expérience des parties plaignantes
Amélioration de la situation globale pour soi-même et les autres
Crainte que le gestionnaire nuise aux perspectives des parties plaignantes à l'avenir
Intérêts de l'intimé en médiation – exemples :
Processus de sélection équitable et transparent
Maintien de l'intégrité de la dotation en général et du processus en question en particulier
Défense de la décision initiale
Maintien de la productivité et de l'esprit positif des parties plaignantes
Aider les parties plaignantes à comprendre la dotation
Inquiétude par rapport à la remise en question de l'intégrité du gestionnaire en cause
Options en médiation – exemples :
Aide en matière de carrière et formation
Aide de la part du coordonnateur de la formation pour naviguer dans les sites afin de trouver les outils relatifs aux compétences et des cours spécifiques; aide pour obtenir la formation requise
Coaching et aide visant à faire comprendre les critères de mérite en vue de processus de dotation à l'avenir et coaching pour la préparation aux entrevues de sélection
Offre de possibilités d'intérim par rotation
Mise en valeur de l'employé aux fins de mutation, d'affectation ou de détachement
Intégration des critères de mérite à tous les avis de nomination
Communication de renseignements sur les futurs processus de dotation dans le cadre de réunions avec les agents négociateurs et pendant les réunions d'équipe
Bien entendu, les parties en médiation (plaignants, délégués des administrateurs généraux, représentants des ressources humaines et représentants syndicaux) sont toujours conscients du fait qu'une entente conclue en médiation doit être conforme à toute législation, réglementation, politique et directive applicable.
Le Greffe assure le suivi de tous les dossiers de plainte – de la date d'accusé de réception à la date de fermeture du dossier. Au cours des cinq exercices écoulés, le Tribunal a reçu un total de 2 768 plaintes dont 2 315 dans les trois dernières années financières, soit une moyenne annuelle de 772 plaintes, calculée à toutes fins pratiques sur les années 2007 à 2010. Les deux premiers exercices couvrent les 15 premiers mois suivant la mise en application de la LEFP et les données de cette période ne traduisent pas les activités d'une année typique. Pour cette même raison, les observations statistiques ci-dessous sont basées sur les trois derniers exercices.
Nombre total de plaintes 742 100 % 821 100 % 752 100 %
Processus annoncés 502 67,7 % 462 56 % 495 66 %
Processus non annoncés 223 30,1 % 346 42,1 % 231 30,7 %
Révocation 5 0,7 % 6 0,7 % 10 1,3 %
Mise en disponibilité 4 0,5 % 1 0,1 % 5 0,7 %
Mesures correctives 2 0,3 % 0 0,0 % 3 0,4 %
Motif non précisé 6 0,8 % 6 0,7 % 8 1,1 %
Le Tribunal reçoit en moyenne 772 plaintes; de ce chiffre, il traite et ferme 676 dossiers, c'est-à-dire plus de 87 %.
Le processus de plainte prévoit des échéances fixes mais les parties peuvent présenter des demandes de prorogation justifiées; 6 400 jours de délai ont été ainsi accordés en moyenne.
Le Tribunal suspend aussi les délais pour recevoir les plaidoiries des parties et rendre une décision suite à une demande d'ordonnance de communication de renseignements ou une requête en rejet; parfois à la demande des parties pour procéder à la médiation. Près de 2 600 jours de suspension de délai ont été ainsi accordés.
Plus de 65 % des demandes d'ordonnance de communication de renseignements sont accordées en tout ou en partie; 98 % de ces requêtes émanent des parties plaignantes.
Plus de 300 plaintes sont soumises à la médiation.
165 dossiers font l'objet de séances de médiation qui se traduisent par 144 causes réglées, ce qui représente un taux de résolution de 87 % et plus de 18 % des plaintes reçues.
Le Tribunal reçoit environ 144 demandes de rejet pour faute de juridiction ou parce que la plainte n'a pas été déposée dans les délais; elles sont généralement traitées de façon préliminaire et sur dossier; de ce nombre 120 sont accordées, soit plus de 15 % des plaintes reçues.
112 dossiers en moyenne sont mis au rôle d'audience; de ce chiffre on compte en moyenne 40 demandes de remise d'audience, 59 retraits avant la tenue de l'audience et 38 audiences.
En 2007-2008, de nouveaux outils ont été mis en ligne sur notre site Web afin de permettre un accès immédiat au processus de plaintes et de simplifier celui-ci par l'accès à un guide électronique développé en concertation avec l'École de la fonction publique du Canada.
Nous conseillons vivement au public de consulter notre Guide de procédures avant toute demande de renseignements sur le processus de plainte.
En 2008-2009, le perfectionnement des outils de communication existants s'est poursuivi avec le développement de nouveaux modules et la mise aux normes du site Internet selon la version 2.0. C'est ainsi qu'il est devenu possible, dès mars 2009, de remplir en ligne le formulaire de plainte. En outre, le texte intégral des décisions est maintenant accompagné d'un sommaire qui donne une idée précise de celles-ci sans entrer dans les détails. Chaque sommaire propose en guise d'introduction une liste des mots-clés de la décision. Cette approche permet aux lecteurs de trouver facilement les divers thèmes et principes juridiques développés dans la jurisprudence établie à ce jour. Les décisions sont affichées selon l'année de publication ainsi que sous des rubriques par sujets.
L'exercice 2009-2010 a été essentiellement consacré au peaufinage de notre stratégie de communication, notamment en ce qui concerne la restructuration de notre site Web, le développement d'un système moderne de gestion de l'information, la révision des formulaires électronique et autres questions connexes.
Notre site Web donne accès à toutes sortes de données informatives sur le Tribunal et ses activités. La page Foire aux questions contient des renseignements utiles sur le fonctionnement du TDFP. Côté service à la clientèle, nous conseillons vivement au public de consulter notre Guide de procédures avant toute demande de renseignements sur le processus de plainte. Les questions et commentaires pertinents peuvent être adressés par courriel, télécopieur, courrier postal ou téléphone (voir la page 43 pour les coordonnées). Les demandes de renseignements transmises par courriel sont traitées en moins de deux jours ouvrables.
En mars 2006, le Tribunal comptait un effectif total d'une vingtaine de personnes, y compris les membres. Le nombre de plaintes déposées auprès du Tribunal était alors estimé à 400 par année. S'il est impossible d'établir un chiffre précis en ce domaine pour un exercice donné, les tendances actuelles montrent que le nombre annuel de plaintes dépasse les prévisions initiales dans une proportion de 100 %. Pour faire face à cette augmentation constante du volume de travail, nous avons dû embaucher du personnel au fur et à mesure, dans la même proportion. L'effectif du Tribunal s'élève maintenant à une quarantaine de personnes, y compris les membres, les employés en détachement et les occasionnels.
Dans un souci de transparence et de traitement équitable de tout son personnel, le Tribunal a élaboré durant son deuxième exercice un certain nombre de politiques internes, notamment en ce qui concerne les relations de travail, le règlement des griefs, la gestion informelle des conflits, les voyages en service commandé. Vers la fin de l'exercice 2007-2008 et après la dotation de pratiquement tous ses postes vacants, le Tribunal mettait en œuvre sa politique d'apprentissage avec l'établissement de plans de perfectionnement pour tout le personnel. Cette politique est encore en vigueur et les employés ne manquent pas de la mettre à profit pour se perfectionner dans les secteurs d'activité correspondant à leur profil de compétence.
Enfin, en ce qui a trait aux services généraux, nous avons simplifié les procédures financières et les exigences internes en matière de rapport.
Notre recueil de jurisprudence s'est enrichi de tout un ensemble de principes juridiques établis à travers les 135 décisions rendues par le Tribunal. Ce total inclut 83 décisions finales émises après audience, dont neuf où l'abus de pouvoir a été établi, c'est-à-dire près de 11 %.
L'abus de pouvoir étant le motif essentiel de recevabilité des plaintes de dotation en vertu de la LEFP, il paraît logique d'apporter un éclairage factuel sur cette notion au moyen d'une synthèse des principes juridiques établis dans les décisions donnant gain de cause aux parties plaignantes.
Dans sa toute première décision finale rendue le 28 septembre 2006 – la décision Tibbs – le Tribunal a décrit cinq catégories de situations pouvant constituer de l'abus de pouvoir :
Lorsqu'un délégué exerce son pouvoir discrétionnaire dans une intention illégitime (y compris dans un but non autorisé, de mauvaise foi ou en tenant compte de considérations non pertinentes);
Lorsqu'un délégué se fonde sur des éléments insuffisants (y compris lorsqu'il ne dispose d'aucun élément de preuve ou qu'il ne tient pas compte d'éléments pertinents);
Lorsque le résultat est inéquitable (y compris lorsque des mesures déraisonnables, discriminatoires ou rétroactives ont été prises);
Lorsqu'un délégué commet une erreur de droit dans l'exercice de son pouvoir discrétionnaire;
L'abus de pouvoir est mis en lumière dans la jurisprudence établie à ce jour, notamment dans un certain nombre de décisions clés : Burke c. le sous-ministre de la Défense nationale, 2009 TDFP 0003; Robert et Sabourin c. le sous-ministre de la Citoyenneté et de l'Immigration, 2008 TDFP 0024; Ayotte c. le sous-ministre de la Défense nationale, 2009 TDFP 0021; Denny c. le sous-ministre de la Défense nationale, 2009 TDFP 0029; Rajotte c. le président de l'Agence des services frontaliers du Canada, 2009 TDFP 0025; Beyak c. le sous-ministre de Ressources naturelles Canada, 2009 TDFP 0035; Chiasson c. le sous-ministre du Patrimoine canadien, 2008 TDFP 0027; Cameron et Maheux c. l'administrateur général de Service Canada, 2008 TDFP 0016; Bowman c. le sous-ministre de la Citoyenneté et de l'Immigration, 2008 TDFP 0012; Visca c. le sous-ministre de la Justice, 2007 TDFP 0024; Murray c. le président de la Commission de l'immigration et du statut de réfugié, 2009 TDFP 0033; Tran c. le commissaire de la Gendarmerie royale du Canada, 2009 TDFP 0031, entre autres.
Le comité d'évaluation a entravé son pouvoir discrétionnaire en adoptant une ligne directrice rigoureuse et en l'appliquant dans son évaluation d'une candidature;
Le comité d'évaluation n'a pas évalué l'expérience du candidat d'une manière probante;
Une conduite irrégulière, même involontaire, s'apparente à un abus de pouvoir.
Le gestionnaire n'a pas expliqué suffisamment sa décision d'utiliser un processus non annoncé;
Le gestionnaire s'est fondé sur des éléments insuffisants dans l'évaluation de la personne nommée :
Défaut d'évaluation de toutes les qualifications essentielles
Aucun CV, ni rapport d'évaluation déposé en preuve
Il n'est pas nécessaire de montrer qu'il y a eu une faute intentionnelle;
Comprend les cas d'incurie ou d'insouciance grave;
Peut être établie par preuve circonstancielle ou par preuve directe.
Changement des instructions sans suivi (négligence grave);
Conduite irrationnelle et déraisonnable aboutissant à un résultat inéquitable;
Nécessité d'évaluer tous les candidats selon les mêmes critères;
Le comité d'évaluation s'est fondé sur des éléments insuffisants;
Entrave à l'exercice du pouvoir discrétionnaire par absence d'analyse du cas individuel du plaignant.
Sélection prédéterminée de la personne nommée;
Mesures destinées à se soustraire aux exigences du REFP;
Les explications contenues dans les justifications étaient trompeuses, fausses, inexplicables et incompréhensibles.
Non-respect des exigences du REFP en matière de notification;
L'absence de notification concernant la nomination intérimaire initiale et la non-divulgation de celle-ci démontrent une insouciance ou négligence grave.
Utilisation d'éléments insuffisants;
Grosse faille dans l'administration de l'examen pratique (négligence grave);
L'examen pratique est devenu une évaluation de la capacité du plaignant de deviner ce qu'il devait faire.
Utilisation d'éléments insuffisants (processus) :
La décision de nommer X était prédéterminée;
Processus non transparent;
Pas de preuve pour appuyer le choix d'un processus non annoncé sous prétexte qu'il n'y avait pas d'autres candidats intéressés.
Utilisation d'éléments insuffisants (mérite)
Modification des qualifications essentielles;
Non-évaluation des qualifications essentielles;
La personne nommée ne possédait pas toutes les qualifications essentielles.
Erreurs et omissions graves s'apparentant à de l'abus de pouvoir
Robert et Sabourin
Absence de justifications écrites et d'énoncé des critères de mérite;
Absence d'une analyse écrite, évaluation tardive de la personne nommée;
Qualification liée aux compétences linguistiques non démontrée;
Notification inappropriée.
Modifier l'énoncé des critères de mérite après l'évaluation des candidats est une erreur fondamentale;
L'outil d'évaluation avait un défaut : il n'évaluait pas la qualification essentielle modifiée;
L'évaluation des candidats n'était pas fiable; le comité d'évaluation n'a pas appliqué correctement les critères d'évaluation;
Pas de preuve fiable pour établir que la personne nommée répondait à la qualification essentielle «expérience».
Utilisation d'une description de travail ne correspondant pas aux fonctions réelles du poste afin d'assurer un relèvement de classification et de salaire;
Établissement des qualifications essentielles sans tenir compte des exigences réelles du poste à pourvoir;
Nomination d'une personne ne possédant pas les qualifications essentielles pour le poste à doter par volonté du gestionnaire en cause de la récompenser.
Modification de l'énoncé des critères de mérite au profit de la personne nommée;
Modification du processus externe non annoncé pour devenir processus interne non annoncé;
Nomination de X – qui ne possédait pas les qualifications essentielles – aux fins de titularisation à durée indéterminée.
L'un des motifs de non-sélection de la partie plaignante était son incapacité présumée de travailler selon un horaire souple en raison d'obligations parentales;
L'intimé n'a pas fourni d'explication raisonnable ni présenté une défense relative à une exigence professionnelle justifiée.
Au vu des situations conflictuelles antérieures, un observateur avisé pourrait conclure que selon toute vraisemblance le membre du comité en cause n'était pas en mesure d'administrer l'examen pratique de façon impartiale (délibérément ou non).
S'agissant de l'année 2009-2010, sur les cinq décisions soumises à une révision judiciaire, deux demandes ont été abandonnées et deux décisions sont en suspens. La Cour fédérale a confirmé le bien-fondé de la demande restante. Dans cette affaire, seules les mesures correctives ordonnées par le Tribunal ont été remises en question. La révocation d'une nomination par le Tribunal et sa constatation d'abus de pouvoir pour mauvaise foi et favoritisme personnel n'étaient pas contestées. Le Tribunal a rendu en l'occurrence une nouvelle décision avec des mesures correctives modifiées.
Il arrive qu'une demande de révision judiciaire présentée au cours d'un exercice soit traitée un ou deux ans plus tard. C'est ainsi que six décisions rendues par la Cour fédérale pendant la période 2009-2010 portaient sur des demandes soumises durant des exercices antérieurs. Une seule de ces demandes a été accueillie mais sans remise en cause de la conclusion du Tribunal; seules les mesures correctives ordonnées par celui-ci ont été invalidées. Sur les cinq autres affaires, la Cour fédérale a rejeté deux dossiers et renvoyé au Tribunal les trois restants aux fins d'une nouvelle instruction par un autre membre.
En résumé, sur les cinq exercices écoulés, il y a eu en tout 16 requêtes en révision judiciaire. De ce chiffre, on compte cinq demandes accueillies à des degrés divers, cinq retirées, trois rejetées et trois autres en suspens. Durant cette même période, le pourcentage des décisions non contestées ou confirmées s'établit à près de 99 %!
Avant la mise en application de la nouvelle LEFP, la structure de recours en dotation relevait de la CFP qui devait interpréter elle-même la loi et le règlement sur l'emploi pour arbitrer les appels. Il y avait une perception par certains que cette dernière était juge et partie, ce qui pouvait mettre en doute la neutralité d'un système où la même organisation s'occupait à la fois de la dotation et des mesures correctives. Cette situation a changé avec la création du Tribunal en tant qu'organisme indépendant, quasi judiciaire, ayant pour mission d'instruire les plaintes et statuer sur elles. Grâce au travail du TDFP, il existe maintenant une jurisprudence riche de principes juridiques sur la notion d'abus de pouvoir. Les décisions sont facilement consultables sur notre site Web et les plaintes peuvent être déposées en ligne par le truchement du formulaire électronique prévu à cette fin.
Au cours des cinq exercices écoulés, le Tribunal n'a cessé de promouvoir une approche axée sur l'échange d'information, le dialogue réel et le mode amiable de règlement des litiges. Il s'agissait de régler les plaintes sans la tenue d'audiences, dans la mesure du possible. Les résultats sont probants à divers égards. En effet, sur un total de 2 768 plaintes reçues durant les exercices en question, le Tribunal a rendu 135 décisions avec motifs. Autrement dit, moins de 5 % des plaintes ont dû passer par toutes les étapes de procédure jusqu'à l'audience. La grande majorité des dossiers sont réglés soit par voie de médiation, soit par décisions-lettres ou d'autres processus informels. Plus de 87 % des dossiers de plainte sont traités et fermés.
Il est intéressant de noter d'autre part que 429 séances de médiation ont été tenues depuis 2007 et qu'il y a eu retrait de la plainte dans 86 % des cas suite à la médiation. C'est pourquoi le Tribunal met toutes les ressources de son Service de résolution de conflits à contribution afin de répondre efficacement aux besoins des parties en ce domaine. Du 1er avril 2006 au 31 mars 2010 nous avons tenu une quarantaine de séances de formation interactive sur la négociation raisonnée et la médiation dans toutes les régions du pays. Ainsi, plus de 800 intervenants ont pu se familiariser avec notre processus de médiation.
Du 1er avril 2006 au 31 mars 2010 nous avons tenu une quarantaine de séances de formation interactive sur la négociation raisonnée et la médiation dans toutes les régions du pays. Ainsi, plus de 800 intervenants ont pu se familiariser avec notre processus de médiation.
Pour ce qui concerne le système de gestion de cas, il faut compter dix à quinze mois en moyenne – de la date d'accusé de réception à la date de fermeture du dossier – pour traiter un dossier qui va jusqu'à l'audience et l'émission de la décision finale. Bien que ce cas de figure ne concerne que 5 % des plaintes, le Tribunal estime que le délai de traitement est perfectible. Il déploie tous ses efforts pour améliorer la situation tout en reconnaissant que les aléas des procédures échappent souvent à son contrôle. Par exemple dans les deux dernières années, le nombre de jours de suspension de délai accordés annuellement a augmenté, passant de 548 en 2007-2008 à 4 331 en 2009-2010! En outre, le Tribunal accorde 6 400 jours de délai en moyenne chaque année par suite de demandes de prorogation des parties. Nous nous proposons de discuter de cette situation avec les divers intervenants en temps et lieu. Nous ferons également les recommandations ci-dessous au comité qui examine la LMFP par rapport à l'aménagement d'un certain nombre de procédures. Il s'agit de simplifier celles-ci sans compromettre l'efficacité. Enfin, nous comptons faire la mise à jour de notre système de gestion de cas afin d'être en mesure d'obtenir de meilleurs rapports qui aideront dans la prise de décision et la gestion du rendement.
En prévision de l'examen imminent de la LEFP nous croyons que les recommandations suivantes pourraient améliorer le fonctionnement du Tribunal :
1) Modifier l'article 88(1) afin que le Tribunal puisse disposer de cinq à neuf membres titulaires.
Le nombre de plaintes était évalué initialement à 400 par année. Toutefois le Tribunal reçoit en moyenne 800 plaintes annuellement. Le fait de disposer d'un maximum de cinq membres est très contraignant dans la mesure où les mandats des membres expirent souvent à intervalles rapprochés et le Tribunal se retrouve ainsi avec un nombre insuffisant de membres. S'il avait plus de membres titulaires, il serait mieux en mesure de gérer sa charge de travail lorsque plusieurs mandats arrivent à expiration ou en cas de retraite ou de départ inopiné d'un membre.
2) Ajouter une disposition de réexamen des décisions.
Il n'existe aucune disposition de réexamen dans la LEFP. Une telle clause est courante dans la législation du travail – voir les articles 43(1) et 18 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) et du Code canadien du travail (CCT) respectivement. Cette situation cause des difficultés au Tribunal dans la mesure où la loi en vigueur ne contient aucune disposition expresse l'autorisant à réexaminer ou modifier une décision même en cas de nécessité.
3) Modifier l'article 97 de manière qu'il prévoie autant de flexibilité et de discrétion que dans la LRTFP et le CCT lorsqu'il s'agit de régler une plainte.
L'article 97 fait spécifiquement référence aux services de médiation. Les dispositions de la LRTFP et du CCT ont formulé l'idée dans un contexte plus large, accordant ainsi à la Commission des relations de travail dans la fonction publique et au Conseil canadien des relations industrielles plus de pouvoir discrétionnaire dans la façon de régler les conflits.
Le Tribunal instruit un grand nombre de plaintes. Il serait souhaitable pour le Tribunal d'avoir une disposition comparable à celle de la LRTFP et du CCT et qui lui donnerait spécifiquement des pouvoirs généraux de régler les plaintes par des moyens divers tout en lui laissant le pouvoir de trancher les questions qui n'auront pas été réglées.
4) Ajouter une disposition habilitant le Tribunal à déléguer certaines activités à son personnel selon les modalités indiquées dans la LRTFP et le CCT.
La LEFP n'a aucune disposition sur la délégation de pouvoirs. Le Tribunal doit s'occuper de nombreuses mesures ou questions administratives. La plupart des commissions des relations de travail sont investies du pouvoir de délégation.
Le pouvoir de délégation conféré par le CCT est le plus complet. Il permet au Conseil canadien des relations industrielles de déléguer entre autres le pouvoir de convoquer des témoins; d'ordonner la tenue de conférences préparatoires; de faire prêter serment; d'obliger une partie à fournir des renseignements ou produire des documents; de suspendre ou remettre la procédure à tout moment; d'abréger ou proroger les délais applicables à l'accomplissement d'un acte, au dépôt d'un document ou à la présentation d'éléments de preuve.
Il est difficile de comprendre pourquoi aux termes de la LEFP une requête sollicitant la prolongation d'un délai de quelques jours exige une décision de la part d'un membre du Tribunal.
Le Tribunal pourrait s'occuper plus efficacement des centaines de requêtes qu'il reçoit chaque année s'il avait la possibilité de déléguer la gestion de ces requêtes à son personnel. Lorsqu'il s'agit de traiter ces requêtes, les employés délégataires auraient néanmoins l'obligation de respecter les principes d'équité procédurale.
5) Modifier la disposition concernant les membres vacataires de telle manière que ces derniers puissent être nommés pour un mandat n'excédant pas cinq ans.
La LRTFP et le CCT prévoient la nomination de membres à temps partiel pour un mandat de trois ans renouvelable.
Le mandat de deux ans prévu dans la LEFP n'est pas suffisant. La formation des membres exige du temps et dès la période de formation d'un membre terminée, son mandat arrive à expiration.
6) Remplacer le terme « membres vacataires » par « membres à temps partiel » afin d'exprimer la situation réelle des membres concernés et le fait que leur mandat puisse être reconduit.
En outre, le terme « vacataire » n'est pas d'un usage courant.
Au début de l'exercice 2008-2009, un examen stratégique a été mené à la demande de l'administration fédérale par rapport aux dépenses de programme directes du Tribunal et de cinq autres organisations exerçant des fonctions centrales au regard de la gestion des ressources humaines. Les résultats de cet examen ont fait ressortir l'importance d'un financement stable et à long terme du Tribunal. Celui-ci en a bénéficié durant l'exercice 2009-2010 et des fonds lui seront désormais réservés dans les budgets futurs. Le TDFP se heurte néanmoins à des difficultés par rapport à l'exécution d'une réaffectation de crédits découlant de l'examen stratégique horizontal des organismes de ressources humaines, mais il travaille avec le Secrétariat du Conseil du Trésor à la résolution de cette question. Le Tribunal est convaincu que celle-ci sera réglée à l'automne 2010.
Les dépenses totales du Tribunal se sont élevées à 5,6 M$ en 2009-2010. Quelque 4,2 M$ (ou 75 %) ont été consacrés aux salaires et aux avantages sociaux du personnel. Les 1,3 M$ (ou 23 %) restants ont servi à couvrir les coûts de fonctionnement tels que les coûts de transport, des services professionnels, d'hébergement et des installations pour les audiences et les activités de médiation. Les autres dépenses, soit 90 000 $ (ou 2 % des dépenses du Tribunal), ont été consacrées à la traduction des décisions.
Sommaire des dépenses sur cinq exercices
Arbitrage des plaintes 459 874 1 158 951 1 705 957 2 130 175 2 350 870
Médiation 113 119 291 449 666 543 891 023 991 263
Services généraux 1 376 653 1 765 495 1 931 441 1 788 529 1 542 618
Dépenses totales 1 949 647 3 215 895 4 303 941 4 809 727 4 884 751
Sommes non dépensées* 1 959 103 1 806 887 814 827 679 158 829 272
Allocation totale 3 908 750 5 022 782 5 118 768 5 488 885 5 714 023
Les sommes ont été rajustées aux fins d'examen comparatif
Agence canadienne de contrôle de la procréation assistée 1 0 %
Agence de promotion économique du Canada atlantique 2 0 %
Agence des services frontaliers du Canada 93 12 %
Agence spatiale canadienne 9 1 %
Bureau du Conseil privé 3 0 %
Bureau du directeur général des élections 1 0 %
Commissariat à l'information du Canada 1 0 %
Commissariat à la protection de la vie privée du Canada 1 0 %
Commission de la fonction publique 1 0 %
Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada 3 0 %
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes 4 1 %
Conseil du Trésor 5 1 %
Gendarmerie royale du Canada 12 2 %
Industrie Canada 4 1 %
Ministère des Affaires étrangères et du Commerce international 16 2 %
Ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien 21 3 %
Ministère de l'Agriculture et de l'Agroalimentaire 6 1 %
Ministère des Anciens Combattants 4 1 %
Ministère de la Citoyenneté et de l'Immigration 14 2 %
Ministère de la Défense nationale 70 9 %
Ministère de l'Environnement 16 2 %
Ministère des Finances 1 0 %
Ministère du Patrimoine canadien 1 0 %
Ministère des Pêches et des Océans 27 4 %
Ministère des Transports 19 3 %
Office des transports du Canada 1 0 %
Passeport Canada 11 1 %
Ressources humaines et Développement des compétences Canada 204 27 %
Ressources naturelles Canada 7 1 %
Santé Canada 27 4 %
Service administratif des tribunaux judiciaires 4 1 %
Service correctionnel du Canada 127 17 %
Statistique Canada 4 1 %
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada 17 2 %
Autre organisme* 3 0 %
752 100 %**
* Ces plaintes émanent d'organismes non assujettis à la LEFP.
La Loi sur l'emploi dans la fonction publique exige que le Tribunal entreprenne les activités suivantes, ou lui permet de le faire :
Le Tribunal a pour mission d'instruire les plaintes présentées et statuer sur elles [par. 88(2)];
S'il juge fondée une plainte concernant la mise en disponibilité d'un fonctionnaire, le Tribunal peut annuler la décision de l'administrateur général et ordonner à ce dernier de prendre les mesures correctives qu'il estime indiquées; il ne peut toutefois ordonner la mise en disponibilité d'un autre fonctionnaire [par. 65(4)];
Lorsqu'il décide si la plainte à l'encontre d'une mise en disponibilité est fondée, le Tribunal peut interpréter et appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne, sauf les dispositions de celle-ci sur le droit à la parité salariale pour l'exécution de fonctions équivalentes [par. 65(7)];
S'il juge fondée une plainte concernant la révocation d'une nomination, le Tribunal peut ordonner à la Commission de la fonction publique ou à l'administrateur général d'annuler la révocation [art. 76];
S'il juge fondée une plainte concernant une nomination interne, le Tribunal peut ordonner à la Commission de la fonction publique ou à l'administrateur général de révoquer la nomination ou de ne pas faire la nomination, selon le cas, et de prendre les mesures correctives qu'il estime indiquées [par. 81(1)];
Lorsqu'il détermine si une plainte à l'encontre d'une nomination interne est fondée, le Tribunal peut interpréter et appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne, sauf les dispositions de celle-ci sur le droit à la parité salariale pour l'exécution de fonctions équivalentes [art. 80];
S'agissant d'une plainte que le Tribunal juge fondée à l'encontre de la mesure corrective ordonnée par lui, le Tribunal peut ordonner à la Commission de la fonction publique ou à l'administrateur général de révoquer la nomination consécutive à la prise de la mesure corrective ou de ne pas faire la nomination. Il peut aussi donner à la Commission de la fonction publique ou à l'administrateur général les directives qu'il estime indiquées pour l'application de la mesure corrective [art. 84];
Le Tribunal peut convoquer des témoins et les contraindre à comparaître et à faire sous serment des dépositions orales ou écrites, de la même façon et dans la même mesure qu'une cour supérieure d'archives [alinéa 99(1)a)];
Le Tribunal peut ordonner l'utilisation de tout moyen de communication permettant à tous les participants à une audience de communiquer adéquatement entre eux [alinéa 99(1)b)];
Le Tribunal peut accepter des éléments de preuve, qu'ils soient admissibles ou non en justice [alinéa 99(1)d)];
Le Tribunal peut, sous réserve des restrictions que le gouverneur en conseil peut imposer en matière de défense ou de sécurité, pénétrer dans des locaux ou sur des terrains de l'employeur où des fonctionnaires exécutent ou ont exécuté un travail, procéder à l'examen de tout ouvrage, matériau, outillage, appareil ou objet s'y trouvant, ainsi qu'à celui du travail effectué dans ces lieux, et obliger quiconque à répondre aux questions qu'il estime utile de lui poser relativement à la plainte [alinéa 99(1)f)];
Le Tribunal statue sur la plainte présentée et transmet à la Commission de la fonction publique et à toute personne qui a exercé son droit de se faire entendre à l'égard de la plainte copie de la décision et, le cas échéant, des motifs écrits de celle-ci, ainsi que de toute ordonnance qu'il rend en l'espèce [art. 101];
Le Tribunal peut, par règlement, régir les modalités et le délai de présentation des plaintes présentées; la procédure à suivre pour l'audition des plaintes; le délai et les procédures d'envoi des avis et autres documents au titre des plaintes; les modalités applicables aux avis donnés à la Commission canadienne des droits de la personne; la communication de renseignements [art. 109];
Le Tribunal établit et transmet un rapport annuel au Parlement, par l'entremise du ministre du Patrimoine canadien, sur les activités entreprises durant l'exercice [par. 110(1)];
Dans l'exécution de sa mission, le Tribunal peut faire usage – pour les besoins de son fonctionnement – des installations et services des ministères, des commissions et organismes du gouvernement du Canada [par. 93(2)].
Arbitre et médiateur chevronné, Me Guy Giguère a plus de 25 ans de carrière à la fonction publique fédérale. Il est nommé président du Tribunal de la dotation de la fonction publique en mars 2005 après avoir été membre de la Commission des relations de travail dans la fonction publique de 1998 à 2000, puis président suppléant de la Commission en 2001. Son mandat a été reconduit pour une période de cinq ans le 31 mars 2008. Il a débuté à la fonction publique en 1983 à Emploi et Immigration Canada à titre de formateur et de conseiller concernant les droits de la personne et la législation sur l'accès à l'information. Par la suite, il travaillera successivement au Commissariat à la protection de la vie privée du Canada, au ministère de la Justice et au Bureau du Conseil privé. Né à St-Jérôme (Québec), titulaire d'un diplôme de droit civil (LL.L) de l'Université de Montréal, Me Giguère est membre du Barreau du Québec depuis 1978. Il est régulièrement invité à donner des conférences sur la médiation et l'arbitrage; et donne de la formation sur le déroulement d'une audience aux nouveaux membres des tribunaux administratifs fédéraux. Il est aussi président du Conseil des tribunaux administratifs canadiens.
John A. Mooney est nommé vice-président du Tribunal de la dotation de la fonction publique en septembre 2009. Titulaire d'un baccalauréat et d'une licence (LL.L) en droit civil de l'Université d'Ottawa, Me Mooney possède une vaste expérience des tribunaux administratifs autant à titre d'arbitre de griefs qu'en qualité de gestionnaire. Ses antécédents professionnels comprennent entre autres les postes suivants : analyste juridique au Syndicat canadien de la fonction publique, avocat-conseil à la Chambre de commerce du Québec, avocat des solliciteurs de pension auprès de la Commission des allocations aux anciens combattants et juriste hors classe à la Commission de la fonction publique internationale des Nations Unies. De 1992 à 1996, il est président du Comité d'appel de la Commission de la fonction publique (CFP). De 2001 à 2003, il participe à la rédaction de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) en qualité de membre du groupe de travail du Conseil privé sur la modernisation de la gestion des ressources humaines. Après la promulgation de la LEFP, Me Mooney devient directeur, Réglementation et législation, à la CFP, où il est chargé de l'élaboration des politiques et règlements nécessaires à l'application de la LEFP. En août 2007, il est nommé membre à plein temps de la Commission des relations de travail dans la fonction publique.
Joanne Archibald est membre titulaire à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis le 1er mars 2010. Titulaire d'un baccalauréat en droit de l'Université de Calgary, elle est membre actif de la Law Society of Alberta. Praticienne accréditée en résolution de conflits auprès de l'Institut international canadien de la négociation pratique, elle fait ses débuts en médiation en 1993. Elle a été médiatrice autant à la Cour provinciale de l'Alberta qu'à la fonction publique de cette province. Très versée en droit administratif, Mme Archibald mène des audiences quasi judiciaires aux termes de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique depuis 1991 jusqu'à sa nomination au Tribunal.
Lyette Babin-MacKay est membre titulaire à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis juillet 2009. Mme Babin-MacKay a plus de 26 ans d'expérience en ressources humaines, relations de travail et dotation. Sa carrière à la fonction publique fédérale débute en 1983 et elle travaille successivement à Emploi et Immigration Canada, à Agriculture Canada et à la Défense nationale. En 1996, elle est nommée à l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada où, en plus de ses activités de représentation des membres pour ce qui concerne les griefs, les plaintes, les appels en matière de dotation et les arbitrages, elle est un membre actif de plusieurs Comités du Conseil national mixte et du Conseil consultatif de la Commission de la fonction publique. En 2004 et 2005, elle participe à des groupes de travail établis par le Sous-comité des sous-ministres sur la dotation et les recours et le Sous-comité des sous-ministres sur les relations de travail et le règlement des différends, afin d'assister les ministères et organismes dans la mise en œuvre de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. En 2007, elle retourne à la fonction publique fédérale à titre d'analyste principale des politiques au Secrétariat du Conseil du Trésor. Mme Babin-MacKay est titulaire d'un baccalauréat ès arts spécialisé en histoire de l'Université d'Ottawa.
Professionnelle chevronnée des ressources humaines, Merri Beattie est une spécialiste des relations de travail et de la dotation. Elle a commencé sa carrière à Approvisionnements et Services Canada. Elle occupe des postes de direction depuis 1999. Mme Beattie a travaillé au sein du groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique du Conseil privé créé en avril 2001 et chargé de rédiger un nouveau cadre institutionnel et législatif pour la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Après l'adoption de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP), Mme Beattie a participé à la planification de la mise en œuvre de la LMFP dans tous les ministères et organismes gouvernementaux. En janvier 2004, elle est nommée directrice de la Modernisation des ressources humaines à Travaux publics et Services gouvernementaux Canada. À ce poste, elle dirigeait la conception et la mise en œuvre de la modernisation des cadres et systèmes stratégiques des ressources humaines du ministère, y compris pour ce qui concerne la nouvelle Loi. Mme Beattie est membre du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis janvier 2006.
Ken Gibson est membre vacataire du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis novembre 2005. Après son début de carrière comme chercheur au Conseil des sciences du Canada, il entre à l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada comme agent de recherche en chef et négociateur. De 1985 à 2000, il occupe un certain nombre de postes de gestionnaire principal des ressources humaines au Conseil national de recherches du Canada, et notamment le poste de directeur des Relations avec les employés. M. Gibson passera les cinq années suivantes à travailler comme conseiller en ressources humaines grâce à son expertise en matière de stratégie des ressources humaines, d'élaboration des politiques et des programmes, de gestion de projet, de relations de travail et de gestion du changement. M. Gibson est titulaire d'un baccalauréat spécialisé en commerce, économie et relations industrielles.
Maurice Gohier commence sa carrière à la fonction publique fédérale à titre d'agent des relations de travail au ministère des Anciens Combattants en 1984. Il entre ensuite au ministère des Pêches et des Océans comme chef des relations de travail. En 1990, il est nommé instructeur en relations de travail à Formation et perfectionnement Canada. En 1996, après des affectations au Comité externe d'examen de la GRC et à la Section du règlement des griefs du Conseil du Trésor, il se joint à la Direction générale des recours de la Commission de la fonction publique (CFP) en qualité d'enquêteur pour devenir plus tard président du comité d'appel de la CFP. Il acquiert de l'expérience en gestion à la faveur d'autres postes occupés dans cet organisme à la Direction générale des enquêtes, notamment comme directeur adjoint des opérations et directeur, Compétence et de gestion des cas. Durant les années de transition vers la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique, il travaille comme gestionnaire des recours et formateur; il est alors chargé de la formation des enquêteurs nouvellement embauchés à la CFP. M. Gohier est titulaire d'un baccalauréat en Administration des affaires et en Éducation de l'Université d'Ottawa. Il est membre permanent à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis février 2010.
John Hall obtient un diplôme en droit de l'Université de la Colombie-Britannique en 1980. Il débute sa carrière professionnelle à titre d'arbitre en 1985, lorsqu'il est nommé à la Commission des relations de travail de la Colombie-Britannique. Il y occupe le poste de vice-président pendant deux ans avant de s'associer à une importante société d'avocats de Vancouver. En 1992, M. Hall reprend du service à la Commission des relations de travail, cette fois en qualité de président associé (Arbitrage). En 1996, il est nommé président par intérim, poste dont il démissionne pour se consacrer à une clientèle privée, dans le domaine de l'arbitrage, du règlement des différends et de la formation. Depuis ce temps, M. Hall a obtenu plusieurs nominations à temps partiel à des tribunaux établis tant par des lois fédérales que provinciales. À compter des années 1980, il est en outre choisi pour arbitrer de nombreux différends ou pour agir en qualité de médiateur dans le cadre de conflits de travail. Bon nombre de ses décisions ont d'ailleurs été diffusées partout au pays. M. Hall enseigne régulièrement aux arbitres des tribunaux l'art de tenir des audiences et de rédiger des décisions. Il a occupé un poste de directeur au Conseil des tribunaux administratifs canadiens et a été président-fondateur du Conseil des tribunaux administratifs de la Colombie-Britannique où il occupe ensuite un poste de directeur. Depuis 1999, il est secrétaire de l'association des arbitres de la Colombie-Britannique. Il a été nommé membre vacataire du Tribunal de la dotation de la fonction publique le 30 juillet 2008.
John M. P. Korpesho a commencé sa carrière dans le domaine des relations de travail en 1972. L'année suivante, il entre à la Commission du travail du Manitoba à titre d'agent. Il y occupe ensuite le poste de greffier et vice-président de 1978 à 1983, puis celui de président jusqu'à sa retraite en 2005. Il a exercé d'autres fonctions au cours de sa carrière, notamment à titre de commissaire à la Commission des accidents du travail, et de représentant du Canada dans plusieurs tables rondes sur l'Accord de libre-échange nord-américain (ALENA). M. Korpesho a participé régulièrement à des cas compliqués de résolution de conflits entre le patronat et les syndicats ainsi que dans divers comités de consultation patronale-syndicale concernant des domaines tels que la construction, les relations de travail et la vérification des normes du travail. Il a pris part à de nombreuses conférences pour divers groupes d'intérêt et professionnels, et a contribué à plusieurs publications.
Gordon Roston est membre vacataire du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis novembre 2005. De 1980 à 1995, M. Roston a occupé de nombreux postes à la fonction publique fédérale, notamment les suivants : directeur général, Marketing international, Tourisme Canada; ministre conseiller, ambassade du Canada, La Haye (Pays-Bas); conseiller principal – personnel, Groupe de travail de Fonction publique 2000 sur les services au public; et conseiller principal, Groupe des services innovateurs et de qualité, Secrétariat du Conseil du Trésor. Depuis sa retraite anticipée de la fonction publique, M. Roston conserve un grand intérêt pour les modes alternatifs de règlement des conflits. Il est diplômé et membre de l'Institut canadien pour la résolution des conflits. En tant que médiateur dans le cadre du Programme de médiation obligatoire de l'Ontario, il s'est occupé d'un grand éventail de litiges allant de la rupture de contrat au harcèlement, et il a enseigné les principes et les pratiques de médiation et de négociation. M. Roston a été président, membre ou conseiller dans les conseils d'administration d'un certain nombre d'organisations communautaires et culturelles.
Sonia Gaal, vice-présidente (août 2005 – septembre 2008)
Helen Barkley, membre titulaire (novembre 2005 – janvier 2009)
Francine Cabana, membre titulaire (novembre 2005 – décembre 2008)
Robert Giroux (janvier 2006 – juin 2009)
Daniel Ish (janvier 2006 – juillet 2007)