Source: https://www.kanzlei-jacobsen.de/arbeitsrecht/teilzeit-leiharbeit.html
Timestamp: 2020-06-06 09:44:15
Document Index: 170645930

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 13', '§ 11', '§ 2', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 3', '§ 8']

Die Leiharbeit wird auch als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet und ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt (AÜG). Dabei überlassen Arbeitgeber als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung. Der Entleiher setzt dabei die entliehenen Arbeitnehmer wie eigene Arbeitnehmer in seinem Betrieb ein. Ein vertragliches Arbeitsverhältnis besteht insofern aber nur zwischen Verleiher und Arbeitnehmer. Das Verhältnis zwischen Entleiher und Verleiher wird in einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geregelt. Der Leiharbeiter hat grundsätzlich nach den gleichen Bedingungen entlohnt zu werden, nach denen die Stammbeschäftigten vergütet werden (§ 9 Nr. 2 AÜG, equal pay) sowie hinsichtlich der Arbeitsbedingungen gleich behandelt zu werden (equal treatment). Davon kann allerdings durch einen Tarifvertrag abgewichen (auch zum Nachteil des Arbeitnehmers) werden. Derzeit ist noch umstritten, welche rechtlichen Folgen die fehlende Tariffähigkeit einer Gewerkschaft auf den geschlossenen Tarifvertrag hat. Arbeitnehmer in deren Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag einer nicht tariffähigen Gewerkschaft verwiesen wird, sollten sich daher fachlich beraten lassen, um ihre Rechte wirksam zu wahren.
Der Leiharbeitnehmer kann im Falle der Überlassung von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen (§ 13 AÜG).
Leiharbeitnehmer sind nach drei Monaten berechtigt, an den Betriebsratswahlen des entleihenden Unternehmens teilzunehmen. Sie haben das Recht, sich an einem Streik in dem entleihenden Unternehmen zu beteiligen (§ 11 Abs. 5 AÜG).
Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Die Recht und Pflichten sind im Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitbeschäftigte sind auch die geringfügig Beschäftigten (§ 2 Abs. 2 TzBfG), die sogenannten 400-€-Jobs. Die (auch mittelbare) Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ist verboten, ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit grundsätzlich nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (§ 4 TzBfG).
Davon zu unterscheiden ist die Altersteilzeit, gem. § 1 ATZG soll durch Altersteilzeitarbeit älteren Arbeitnehmern ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht werden. Dabei gibt es das Gleichverteilungsmodell, bei dem die regelmäßige Arbeitszeit kontinuierlich reduziert wird und das Blockmodell, bei dem im Regelfall in einem Block normal weiter gearbeitet wird und in dem anschließenden Block der Arbeitnehmer von der Arbeit unter Entgeltfortzahlung freigestellt wird. Die besondere Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur ist allerdings zum 31.12.2009 weggefallen, so dass die Gewährung von Altersteilzeit für den Arbeitgeber unattraktiver geworden ist. Die Förderung setze dabei u. a. voraus, dass der Arbeitgber das Regelarbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit um mindestens 20 % aufgestockt hat (vgl. § 4 Abs. 1 (ATZG). Steuerliche Vorteile bietet bei der Altersteilzeit vor allem dieser Aufstockungsbetrag, welcher gemäß § 3 Nr. 28 EStG steuerfrei bleibt. Oft gibt es auch heute noch Regeln zur Altersteilzeit in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Neben den steuerlichen und rentenrechtlichen Aspekten sind bei der Vereinbarung von Altersteilzeit auch individual- und kollektivarbeitsrechtliche Folgen zu beachten. Die Vereinbarung über Altersteilzeit stellt nach § 8 ATZG keinen betrieblichen Kündigungsgrund dar, der auch nicht bei der Sozialauswahl zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigt werden darf. Betriebsverfassungsrechtlich ist während der Freistellungsphase im Blockmodell u. a. zu beachten, dass der Arbeitnehmer nicht als wahlberechtigt für die Betriebsratswahlen gilt, ein Betriebsratsmitglied verliert daher mit Beginn der Freistellungsphase sein Amt.