Source: http://kurt.nu/index_svensk_arbetsratt/svensk_arbetsratt_domar_reg/svensk_arbetsratt_ad_rehabilitering.htm
Timestamp: 2017-11-18 04:29:30+00:00
Document Index: 41506248

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', '§ 32', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 32', 'domstolen ', '§32', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 32', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Domar från arbetsdosmtolen om rehabilitering
Klicka på domens nummer för dom i fulltext
AD 2008 Nr 106 I målet utreder domstolen skillnaden mellan saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida när arbetsgivaren skall anses ha färdigrehabiliterat en anställd och framprovocerad uppsägning som har sin grund i att arbetsgivaren varit försumlig när det gälla att uppfylla sin rehabskyldighet.
I det senare fallet måste arbetsgivarens anses ha agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller eljest otillbörligt och det rekvisitetet var inte uppfyllt enbart genom att inte uppfylla rehabskyldigheten korrekt.
AD 2008 Nr 106 Fråga om arbetsgivaren, en kommun, kan anses ha förmått arbetstagaren, som efter viss tids sjukskrivning inte längre erhållit sjukpenning, att frånträda sin anställning på grund av att kommunen varit passiv och inte vidtagit tillräckliga rehabiliteringsåtgärder och om arbetstagarens frånträdande är att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida, dvs. en s.k. framtvingad eller provocerad uppsägning
AD 2007 nr 95 Bristande duglighet är en tuff uppsägningsgrund för arbetsgivaren eftersom AD har stor tolerans för människors olika arbetsförmåga. Ove Sköllerholm, en domare som sedan länge upphört med sin verksamhet vid AD uttryckte det så här personligt då det gällde att pröva om det förelåg saklig grund för uppsägning pga. bl.a. bristande duglighet: ”Den sammanfattande bedömningen …. beträffande Urban Os tjänstgöring som arbetsledare måste enligt arbetsdomstolens mening bli, att Urban O i likhet med de flesta arbetstagare utfört ett arbete som av och till kunnat ge anledning till anmärkningar och kritik i olika hänseenden. Vad som därvid har framkommit kan emellertid inte berättiga till slutsatsen att Urban O visat sådan bristande lämplighet för eller på sådant sätt åsidosatt sina åligganden i anställningen som arbetsledare, att bolaget haft saklig grund för att genom uppsägning skilja honom från hans anställning.” (AD 1990 nr 112)
AD 2007 nr 95 Fråga om det funnits saklig grund för uppsägning av en provningsingenjör som enligt arbetsgivaren har uppvisat bristande kompetens och dåliga arbetsprestationer. Även fråga om avstängning skett i strid med anställningsskyddslagens regler.
AD 2007 nr 012 Nu har det hänt igen. En anställd kvinna med monotona arbetsuppgifter blir utsliten av det ensidiga arbetet, men har enligt försäkringskassan full arbetsförmåga på arbetsmarkanden, varför man drar sjukpenningen. Hon blir uppsagd från Posten pga skadan. AD godkänner uppsägningen. Om inte Posten i Göteborg med 3.300 anställda kan omplacera en person med en så eminent restarbetsförmåga som det så elegant heter, vem kan då anställa henne? Åtminstone AD:s arbetstagarledamöter borde väl kunna reagera mot denna ruttna praxis. AD 2007 nr 012 En arbetstagare blev efter en längre tids sjukskrivning uppsagd från sitt arbete med motiveringen att hon på grund av sina medicinska besvär varaktigt saknade förmåga att utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Domstolen har funnit att arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter i fråga om rehabilitering och omplacering. Uppsägningen har befunnits vara sakligt grundad. Vissa förändrade förhållanden i tiden efter uppsägningen har inte medfört annan bedömning
AD 2006 nr 90 Här är återigen ett fall där arbetsgivaren inte har förstått att man måste göra en utredning som ser trovärdig ut att rehabilitera den anställde. Ingen ny praxis, men om man tvingar arbetsgivaren att göra justa rehabutredningar så finns det kanske någon arbetsgivare som tar dem på allvar och också omsätter dem i praktisk rehabilitering. AD 2006 nr 90 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som drabbats av förslitningsskador i axlarna och om arbetstagaren på grund av sin sjukdom inte längre hade förmåga att utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Arbetsdomstolen finner att arbetsgivaren inte fullgjort sina skyldigheter att utreda möjligheterna till rehabiliterings- och anpassningsåtgärder och att det därmed inte förelegat saklig grund för uppsägningen. I målet uppkommer även fråga om arbetstagarens rätt till lön under uppsägningstiden efter att sjukskrivningen upphört samt vilka omständigheter som får läggas till grund för bedömningen av om det förelegat saklig grund för uppsägning.
AD 2006 nr 83 En dom helt i överensstämmelse med praxis. Ofta ger rehabreglerna arbetstagarna en överdriven uppfattning om arbetsgivarens skyldighet att rehabilitera, något som understöds av försäkringskassan, som hänvisar till arbetsgivaren och då slipper att ta ansvar. På det sättet blir ett ärende liggande i apparaten väldigt länge och ingen rehabiliterar. Människan som utsätts för denna hantering kan då vara ohjälpligt skadad när det i slutändan visar sig att rehabansvaret för arbetsgivaren är så svagt. Rehabansvaret för arbetsgivaren är verkligen inte någon särskilt lyckad lagstiftningsprodukt. Allla har ansvaret och ingen tar det med resultat arbetstagaren åker ut i kylan och ger staten jättelika kostnader och trots det olyckliga människor som känner sig misslyckade. AD 2006 nr 83 Ett bolag har sagt upp en sjukskriven ambulanssjukvårdare med artros i knäna. Den huvudsakliga tvistefrågan gäller i vilken omfattning en arbetsgivare är skyldig att omorganisera sin verksamhet för att undvika uppsägning av en arbetstagare
AD 2006 nr 57 Posten har alltid varait känd för att vara en dålig arbetsgivare. Här slår man fast detta faktum ytterligare en gång genom att kasta ut en trotjänare som slitit ut sig på jobbet. Domen tillför väl inget när det gäller praxis. I domen AD 1999 nr 10 skedde det första genombrottet i arbetsgivarens arbetsledningsrätt, när det gäller skyldigheten att omorganisera verksamheten för att anpassa arbetet till en funktionshindrad. I domen AD 2005 nr 92 som gällde arbetsgivaren skyldighet att anpassa verksamheten i samband med barnledighet, ingrep domstolen i arbetetsgivarens arbetsledningsrätt när det gäller skiftgång för att anpassa verksamheten till ledigheten. Då förde domstolen ett resonemang om att detta visserligen var ett stort ingrepp i verksamheten, men som han fick tåla. I det här fallet rör det sig om en av Sveriges största arbetsgivare, som inte anses ha möjlighet att ordna en anpassad arbetsplats till en person med en betydande restarbetsförmåg. Ingreppen i arbetsgivarens arbetslednigsrätt till skydd för den anställde går verkligen med myrsteg. AD 2006 nr 57 En arbetstagare blev efter en längre tids sjukskrivning uppsagd från sitt arbete som postsorterare med motiveringen att hans oförmåga att utföra arbetet var varaktigt nedsatt och att omplaceringsmöjligheter saknades. Från arbetstagarpartens sida gjordes gällande att arbetsgivaren inte fullgjort sin skyldighet beträffande rehabilitering, arbetsanpassning och omfördelning av arbetsuppgifter. Domstolen har bl.a. funnit att omständigheterna varit sådana att arbetsgivaren haft rätt att underlåta att genomföra försök med arbetsträning med tillrättalagda uppgifter eftersom en sådan arbetsträning inte bedömdes kunna leda till fortsatt anställning hos arbetsgivaren. Uppsägningen har befunnits vara sakligt grundad.
AD 2006 nr 11 Hudiksvalls kommun hade år 2003 3.325 anställda. Det enda arbete kommunen sade sig kunna erbjuda en arbetshandikappad heltidsanställd arbetstagare var ett arbete på 50 % som skolmåltidsbiträde. För varje tänkande människa framstår det som en helt orimlig konstruktion. Arbetet arbetstagaren erbjöds var som gjort för att tvinga honom att säga nej, vilket han också gjorde och därmed blev uppsgd för att han inte accepterat ett "skäligt" omplaceringserbjudande.
Det är ju självklart att en koncern med mer än 3000 anställda har ett helt smörgåsbord av anställningar att erbjuda om man vill. Men kommunen vill inte, eftersom den vill bli av med en kostsam arbetshandikappad. Kommunen gör därför ett erbjudande med armbågen, vilket AD glatt godkänner. Inte ens AD:s arbetagarledamöter tycker att det är orimligt att arbetsgivaren får smita från sitt omplaceringsansvar på detta sätt. Det är inte mycket kvar av anställningskyddslagens sociala skydd. Trist!
AD 2006 nr 11 Fråga om en kommun haft saklig grund att säga upp ett vårdbiträde. Har kommunen fullgjort sin skyldighet att rehabilitera och omplacera arbetstagaren?
AD 2005 nr 105 Det här är en dom som är helt i överenstämmelse med praxis, nämligen om arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydenhet för arbetsgivaren så är hans sjukdom saklig grund för uppsägning. Men samtidigt är det ett bevis på en utveckling mot en allt hårdare arbetsmarknad, där arbetagare som inte är fullproducerande slås ut från arbetsmarknaden för att i stället belasta samhällets socialbudget. För tio år sedan hade stora företag som Kährs (över 1000 anställda) särskilda fackliga företrädare som bevakade och följde upp personer med alkoholsjukdom, eftersom alla vet att det är en livslång sjukdom där det nästan alltid blir återfall. Nu är det försäkringskassan och FHV som möjlighn jobbar, men det ses inte som företagets ansvar längre. Ur samhällets utgångspunkt är detta en dyr förändring eftersom en alkoholist som inte har jobb ofta snabbt faller til botten, och under den resan kostar samhället stora pengar. AD 2005 nr 105 En arbetstagare hos en arbetsgivare inom träindustrin har sedan många år lidit av alkoholism av sjukdomskaraktär. Fråga huruvida det har förelegat saklig grund för uppsägning av arbetstagaren mot bakgrund bl.a. av de rehabiliteringsåtgärder som arbetsgivaren vidtagit och av arbetstagarens arbetsförmåga.
AD 2005 nr 53 AD 2005 nr 53 En cateringarbetare som var helt sjukskriven uteblev från ett rehabiliteringsmöte och blev i nära anslutning till detta uppsagd. Som skäl för uppsägningen angavs arbetsbrist. Arbetsgivaren hänvisade till en överenskommelse som ingåtts mellan honom och den lokala fackliga organisationen rörande uppsägning av cateringarbetaren. I tvist om giltigheten av uppsägningen finner Arbetsdomstolen att denna inte har vidtagits av personliga skäl utan på grund av arbetsbrist. Domstolen finner vidare att det mellan de lokala parterna har ingåtts ett kollektivavtal i turordningsfrågan innebärande att cateringarbetaren skulle sägas upp. Avtalet har inte ansetts vara stridande mot god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt trots att de lokala parterna utan att kontrollera cateringarbetarens inställning har utgått från att denne önskade lämna sin anställning hos arbetsgivaren
AD 2004 nr 59 Det här är en orefererad dom där Göteborgs kommun kastar ut en funktionshindrad arbetstagare som jobbat i kommunen i 24 år, givetvis i sin bolagiserade verksamhet, . Domen är juridiskt rätt, men kommunens handlande är i stil med tidens anda, skamligt. Summa ius summa iniuriam som romarna sade. Funktionshindrade får inte ta någon plats i dagens Sverige. AD 2004 nr 59 Ogiltigförklaring av uppsägning. Domen refereras inte i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2003 nr 47 Det här är den första domen där lagen mot diskriminering av funktionshindrade testas. Domen innehåller inga överraskningar utan följer i stort lagförarbetena. I domen bedöms dels om den arbetssökande kan klara av jobbet p.g.a. sin diabetes, dels om treskiftsarbetet med nattarbete skulle ha förvärrat diabetessjukdomen och alltså utgjort en hälsorisk. Domstolen anser att arbetsgivaren får göra en sådan prognos. Det är lite illavarslande att arbetsgivaren skall kunna lägga en prognos av att ett funktionshinder till grund för om diskrimineringen är förbjuden eller ej. Det går emot en tidigare dom i ett uppsägningsmål i AD, 1994 nr 12 där domstolen visserligen om en uppsägning men i alla fall sade följande: Enligt domstolens mening bör frågan om uppsägning på grund av sjukdom som inte påverkar arbetsgivarens verksamhet bedömas än mer restriktivt. Endast i yttersta undantagsfall torde enbart faran för en arbetstagares hälsa kunna accepteras som argument från arbetsgivarens sida i en uppsägningstvist.
Jag tycker 1994 års inställning är mycket justare och rakare mot den funktionshindrade, som väl rimligen bör kunna avgöra själv om han eller hon anser att det framtida hälsotillståndet påverkas av arbetet, alltså en mycket restriktiv bedömning, annars är vi tillbaka i det gamla husbondesverige där arbetsgivaren ska avgöra vad som är bäst för mig.
AD 2003 nr 47 Fråga om en arbetssökande diabetiker har haft sakliga förutsättningar för arbete som driftoperatör och om ett beslut att inte anställa honom har utgjort ett brott mot lagen (1999:132) om förbud av diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
AD 2003 nr 44 Den här domen utvidgar ytterligare arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet, på så sätt att om arbetsgivaren inte kan visa att han tillräckligt undersökt förutsättningarna för att sysselsätta arbetstagaren när han eller hon återkommer från sjukdomsperiod, och arbetsgivaren har en någorlunda omfattande verksamhet, så får han betala lön. Ett bra vapen för att tvinga arbetsgivaren att bli aktivare i rehabiliteringsverksamheten. När sjukperioden upphör så ska arbetstagaren ställa sig till arbetsgivarens förfogande även om denne säger att han inte kan bereda arbete, om det finns praktiska förutsättningar för arbetsgivaren att erbjuda arbete efter omorganisation eller annan anpassning. Lönebetalningstvånget kan säkerligen fixa att många arbetsgivare blir aktivare. Ytterligare ett litet knaprande på arbetsgivarens § 32 befogenheter i rehabiliteringssituationen, helt i linje med förarbetena till den ändrade arbetsmiljölagen. AD 2003 nr 44 En busschaufför vid ett större transportföretag återkommer efter en längre tids sjukskrivning till arbetsplatsen för arbete på halvtid. Han är då av medicinska skäl förhindrad att köra buss, men står till förfogande för andra arbetsuppgifter som utförs hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren anser emellertid att det saknas möjlighet att erbjuda arbetstagaren sådana arbetsuppgifter. I tvist om arbetstagarens rätt till lön under den aktuella tiden uppkommer särskilt fråga om betydelsen av att arbetsgivaren har åsidosatt sin skyldighet att vidta åtgärder i syfte att rehabilitera arbetstagaren
AD 2003 nr 39 Grundläggande principer för tolkning av kollektivtal illustreras på ett klart sätt i denna dom. Det är dessutom den andra domen där rätten till övertidsersättning räknas in i underlaget för beräkning av sjuklön. Den förra domen gällde en ren förläggning av övertiden som ordinarie arbetstid vilket inte i detta fall var lika tydligt. Det intressantaste med domen är nog den påminnelse som AD gör i förbigående att sjuklönelagen i det stora hela inte är dispositiv, alltså inte kan ändras i försämrande riktning genom kollektivavtal annat än när det är tillåtet enligt 2 §, vilket tyvärr innebär att vissa avtal ger arbetsgivaren rätten att utfärda s.ka förstadagsintyg. AD 2003 nr 39 En arbetstagare, som arbetar med bl.a. lossningsarbete, är sjuk vid ett tillfälle då ett fartyg skulle lossas på tid som ersattes som övertidsarbete. Fråga om övertidsarbetet skulle beaktas vid beräkning av arbetstagarens sjuklön. Arbetsdomstolen finner inledningsvis att det åberopade kollektivavtalet inte innebär någon avvikelse från sjuklönelagens regler av betydelse för tviste­frågan. Vidare finner Arbetsdomstolen att övertidsarbetet i detta fall är så förutsägbart och återkommande att ersättningen måste anses vara en sådan normalt utgående förmån som skall ingå i underlaget vid beräkning av sjuk­lön enligt 6 § sjuklönelagen
AD 2002 nr 33 Alkoholism är en sjukdom. Normalt sett får därför en arbetsgivare inte säga upp en arbetstagare p.g.a. förhållanden som har samband med sjukdomen. I detta fall var arbetstagaren chaufför och hade kört arbetsgivarens bil med mycket hög alkoholhalt rakt in i en bro. Det är kanske inte så egendomligt att AD kommer fram till att arbetstagaren inte har sådan restarbetsförmåga att han kan utföra något arbete av betydelse åt arbetsgivaren så att han är skyldig att ha kvar honom i anställningen. En inte särskilt överraskande dom, men lika tragisk ändå.
AD 2002 nr 32 Detta är ett mål som egentligen inte borde få förekomma. Ett kommunförbund säger upp en brandman som sannolikt p.g.a. en arbetsskada, hjärtfel inte kan rökdyka, men i övrigt kan jobba i alla uppgifter som brandman. Genom uppsägningen tar man ifrån honom rätten att som brandman gå i pension vid 58 års ålder, en faktor som sannolikt har varit styrande för arbetsgivaren, för det är en ganska dyr pension. Ett snuskigt hanterande av människor, som man undrar hur en offentlig arbetsgivare kan ägna sig åt. Har Skövde inga politiskt ansvariga socialdemokrater som kan stå fram och säga att så här får man inte bära sig åt mot människor. Om inte annat så kan det väl finnas vissa valpoäng att vinna för Socialdemokraterna på att man inte är en omänsklig arbetsgivare. Eller är det kanske det man är?
AD 2002 nr 32 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en heltidsanställd brandman som inte klarat de tester som en brandman måste genomgå för att få utföra rök- och kemdykning
AD 2002 nr 25 Vad den dom visar uttryckligt är väl återigen att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att behandla sina anställda rättvist. Det råder ingen som helst tvekan om att denna arbetsgivare hade haft saklig grund för att säga uppp arbetstagaren som misshandlat sin arbetskamrat. Men när nu arbetskamraten efter konvalecensen erbjuds att återgå i arbetet och samtidigt förklarar att han inte är rädd för fortsatt misshandel från arbetskamratens sida fanns det kanske inte så många andra möjligheter för domstolen att lösa tvisten än att godkänna uppsägningen. Det fanns ingen praktisk väg att lösa situationen sedan arbetsgivaren försuttit sina frister att säga upp den misshandlande arbetaren. Vad jag inte riktigt förstår är hur AD kan komma fram till att det är arbetsbrist, när anledningen till uppsägningen är en vägran att återgå i arbetet. För mig luktar det personliga skäl. Slutresultatet är nog riktigt, men vägen dit verkar krokig. Men att arbetslivet är orättvist behöver man inte betvivla.
Lägg märke till skadeståndet för förhandlingsvägran 50.000 kronor. Det får nog ses som en uppräkning av AD:s praxis när det gäller skadeståndets storlek.
AD 2001 nr 92 Det här är om jag inte läser domen helt fel en dom som innebär ett genombrott när det gäller arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet. I alla domar tidigare som gällt arbetsgivarens skyldighet att omorganisera sin verksamhet för att den skall passa en handikappad arbetstagare har domstolen sagt att arbetstagren inte visat att han utrett omorganisationsmöjligheten och att därför saklig grund inte föreligger. Här säger man: "Men under alla förhållanden har det enligt Arbetsdomstolens mening inte framkommit något som ger anledning till antagandet att det förelegat några beaktansvärda hinder mot att i vart fall pröva och utvärdera den av förbundet föreslagna lösningen. Det har sålunda varit skäligt att kräva av HSB Filipstad att pröva möjligheten att genom en omfördelning av arbetsuppgifterna mellan fastighetsskötarna omplacera Kjell D." Man godtar alltså inte AD att arbetsgivaren säger att han prövat en omorganisation av arbetsuppgifterna, han måste ha gjort det i verkligeheten också. Det är faktiskt något så unikt så ett genombrott i arbetsgivrens fria rätt att leda och fördela arbetet, arbetsgivarens § 32 befogenheter och det har kanppast förekommit sedan bastubadardomen AD 1979 nr 89. Ganska trevligt. Bra jobbat Bosse.
AD 2001 nr 92 Fråga huruvida en mindre arbetsgivare som driver fastighetsförvaltning på entreprenad haft saklig grund för att säga upp en fastighetsskötare som på grund av astma och allergi inte kunde utföra den mindre del av sitt arbete som innefattade städning. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetsgivaren före uppsägningen bort pröva möjligheten att genom en omfördelning av arbetsuppgifterna på arbetsplatsen omplacera arbetstagaren och att arbetsgivaren brustit i sina skyldigheter att utreda möjligheterna till fortsatt anställning. Saklig grund för uppsägning ansågs därför inte ha förelegat.
Årets första dom från AD handlar om ingenjören som multijätten Ericsson sade upp sedan de fixat att han genom strålning i arbetet blivit elöverkänslig. Det blev föga överraskande vad vi brukar kalla en torsk.
AD säger att ingenjören inte kunde utföra något arbete av betydenhet åt arbetsgivaren vilket alltid är saklig grund för uppsägning pga sjukdom i AD:s praxis. Läser man domen så är det uppenbart att det faktum att arbetstagaren inte kunde inställa sig på arbetplatsen pga elöverkänsligheten är den egentliga grunden för godkännande av uppsägningen. Domen vilar alltså på den gamla vanliga principen att AD vägrar inskränka arbetsgivren rätt att leda och fördela arbetet (§32). Om arbetsgivaren säger att det är angeläget att arbetet skall utföras på arbetpltsen och arbetstagren inte klarar det, då är det saklig gund för uppsägning. Man kamoflerar detta ställningstagande lite fegt under förevändingen att arbetsgivarens datasäkerhet skulle bli lidande vid distansarbete. Att teljätten Ericsson hade det svårt med produktionen visste vi tidigare, men att man inte ens kan skapa säkra dataöverföringar gör ändå att man blir aningen förvånad över bristande teknikförmåga.
Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en ingenjör, som lider av s.k. elöverkänslighet och som av arbetsgivaren, ett elektronikföre­tag, ansetts inte kunna utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren.
En elinstallatör sades upp pga personliga skäl. Anledningen var att han enligt arbetsgivarens uppfattning pga av sjukdom inte kunde utföra arbete av något betydelsefullt för bolaget. Han hade 1990 vid en trafikolycka (arbetsskada) ådragit sig en s k pisksnärtsskada. Skadan innebar att han inte kunde utföra arbete med armarna och ovanför huvudhöjd. Han sjukskrevs den 22 november 1996 på heltid och har sedan dess inte utfört något arbete för bolaget. Fråga var om det förelåg saklig grund för uppsägning.
AD konstaterade att många insatser vidtagits för honom bla i form av olika rehabiliteringsinsatser. Att flertalet av dessa åtgärder föranstaltats av försäkringskassan och inte av arbetsgivaren gör inte att man kan anse att bolaget inte fullgjort sina skyldigheter i rehabiliteringshänseende. Försäkringskassans medverkan är enligt Arbetsdomstolen också naturlig. Eftersom Arbetsdomstolen kom fram till att han inte kunde fortsätta som elinstallatör med oförändrat arbetsinnehåll och det dessutom inte fanns andra arbetsuppgifter åt honom på bolaget var bolagets uppsägning sakligt grundad. AD 1999 nr 124
PARTER: Svenska Elektrikerförbundet mot Elektriska Installatörsorganisationen och Elmontage E & L Aktiebolag i Jönköping.
ÄMNESORD: Saklig_grund Uppsägning Rehabilitering Samråd LAGRUM: 7 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd LR: 1982:80_7
AD 1999 nr 10.
En arbetstagare vid ett slakteri sades upp pga en knäskada. AD konstaterar att arbetsgivaren inte utrett alla alternativ. Facket lyckas påvisa ett alternativ. Domen pekar mot att vid rehabilitering krävs att arbetsgivaren undersöker om den skadade genom en viss omorganisation där för honom passande arbetsuppgifter samlas från olika håll kan beredas fortsatt sysselsättning. Det hade arbetsgivaren inte gjort i detta fall. Domen är bra och klargörande och kan innebära att AD på visst sätt reglerar arbetsgivaren § 32-befogenheter när det gäller rehabilitering. Det finns också en genomgång av äldre rättsfall. AD 1999 nr 10
PARTER: Svenska Livsmedelsarbetareförbundet mot Livsmedelsbranschens Arbetsgivareförbund och Scan Farmek Ekonomisk förening i Visby.
ÄMNESORD:Uppsägning Rehabilitering Nedsatt arbetsförmåga Sjukdom,_omplacering LAGRUM: 7 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd
Arbetstagaren hade inte medverkat till rehabiliteringsåtgärder vid fyra tillfälle Enligt AD kunde det inte begäras att arbetsgivaren drev rehabiliterings- & omplaceringsförsöken vidare. Det fanns saklig grund för uppsägning.
Lärarförbundet mot Botkyrka kommun.
AD 1998 nr 57.
En arbetstagare arbetade som assistent inom äldreomsorgen. Hon hade varit anställd 22 år i kommunen. Arbetstagaren hade medicinska besvär och en fråga i målet var om dessa besvär hade någon betydelse för hennes relativt låga arbetsprestationer. Den medicinska expertis som anlitats uttalade att det inte kunde uteslutas att det förelåg ett samband mellan de medicinska besvären och problemen på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bortsåg emellertid från utlåtandet och sade upp arbetstagaren. Arbetsdomstolen konstaterar följande: Handläggningen av ärendet framstår mot bakgrund av den medicinska expertisen bedömning som anmärkningsvärd."
Arbetsledningen har inte vidtagit någon konkret åtgärd för att åstadkomma en lättare arbetssituation för arbetstagaren.
Det var fråga om en stor arbetsgivare och en arbetstagare som har en mycket lång anställningstid. Det ansågs inte ha förelegat saklig grund för uppsägning.
RUBRIK: Fråga om en arbetsgivares uppsägning av en arbetstagare på grund av arbetsbrist stått i strid med turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen. Arbetstagarsidan gör i målet gällande att arbetsgivaren borde ha sagt upp en annan arbetstagare och att dennes arbetsuppgifter, som den uppsagde ostridigt inte har kvalifikationer för, skulle delas upp på två andra arbetstagare, som enligt arbetstagarsidans mening har kvalifikationer för varsin del av dessa arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen finner att detta går utöver den omplaceringsskyldighet som enligt anställningsskyddslagen åvilar arbetsgivaren.
PARTER: Svenska Träindustriarbetareförbundet mot Träindustriförbundet och Sundo Aktiebolag i Osby.
ÄMNESORD: Anställningsskydd LAGRUM: 22 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd LR: 1982:80_22
MÅLNR: A-209-1996
En vårdare vid ett häkte led av kronisk alkoholism. Han skötte sitt arbete utan anmärkning. Han hade 2 år kvar till ålderspension och hade arbetat 18 år inom kriminalvården. Arbetsgivaren rehabiliterande insatser låg långt tillbaka i tiden, och han fullgjorde sitt arbete som promenadvakt under uppsägningstiden. Arbetsdomstolen ansåg inte uppsägningen sakligt grundad. Domen är intressant del när det gäller tolkningen av arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet, men även när det gäller bedömningen av alkoholism som sjukdom och således normalt inte saklig grund för uppsägning. Domen visar att AD:s grundsyn, så som den formulerats i tidigare praxis, kvarstår, vilket ifrågasatts.
RUBRIK: Fråga om en arbetsgivare haft saklig grund för att säga upp en vårdare vid ett häkte. Vårdaren lider av kronisk alkoholism och hade vid uppsägningen vid skilda tillfället under flera år varit frånvarande från sitt arbete. I målet uppkommer frågan om arbetsgivaren uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar bl.a. med hänsyn till att vårdaren omkring två år före uppsägningen avböjt erbjudande från arbetsgivaren om institutionell behandling för sin sjukdom. Även fråga om vårdaren utgjort en säkerhetsrisk på grund av sitt alkoholmissbruk och det förhållandet att han efter uppsägningen dömts till fängelse för misshandel.
PARTER: SEKO - Facket för Service och Kommunikation mot Staten genom Kriminalvårdsstyrelsen.
ÄMNESORD: Rehabilitering Sjukdom Alkoholmissbruk Uppsägning LAGRUM: 7 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd; 22 kap. lagen (SFS_1962:381) om allmän försäkring; 3 kap. arbetsmiljölagen (SFS_1977:1160)
MÅLNR: A-147-1997
AD 1997 nr 115.
Ett vårdbiträde hade ådragit sig en pisksnärtskada. Arbetsgivaren, en kommun, ansåg att arbetstagaren inte kunde utföra något arbete av betydelse och sade upp henne. Med stöd av Yrkesinspektionen, som förelagt kommunen att anpassa arbetstagarens arbetsuppgifter, menade Kommunal att tillräckliga rehabiliterande åtgärder inte vidtagits. AD fann att några ytterligare anpassnings- eller rehabiliteringsåtgärder inte skulle ha medfört att arbetstagaren kunnat beredas fortsatt arbete. Uppsägningen förklarades sakligt grundad.
PARTER: Svenska Kommunalarbetareförbundet mot Perstorps kommun.
ÄMNESORD: Anställningsskydd Rehabilitering LAGRUM: 7 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd
MÅLNR: A-227-1996
AD 1996 nr 125.
En arbetstagare sades upp från sin anställning som fartygsplacerat ekonomibiträde hos ett rederi. På grund av sjukdom klarade hon inte sina arbetsuppgifter. Under uppsägningstiden utförde hon inte något arbete åt rederiet. Hon hade emellertid stått till förfogande för att utföra dels arbete i land och dels lättare arbetsuppgifter ombord på fartygen. Arbetsdomstolen tog ställning i frågan om arbetstagaren stått till förfogande för att utföra arbete åt arbetsgivaren under uppsägningstiden. Det fanns inte några lediga befattningar som omfattade de arbetsuppgifter arbetstagaren kunde utföra. Det hade krävts att rederiet tillskapade arbetsuppgifter vid sidan om den ordinarie organisationen för att sysselsätta arbetstagaren. Arbetstagaren har därför inte stått till rederiets förfogande för att utföra de arbetsuppgifter hon anställts för och hade inte rätt till uppsägningslön.
RUBRIK: En arbetstagare sägs upp därför att hon på grund av sjukdom inte längre kan utföra de arbetsuppgifter hon anställts för. Arbetsgivaren erbjuder henne inget arbete under uppsägningstiden. Arbetstagaren är förhindrad att utföra de arbetsuppgifter som hon anställts för, men är beredd att under uppsägningstiden utföra vissa andra arbetsuppgifter som förekommer i arbetsgivarens verksamhet. Fråga om arbetstagaren under dessa omständigheter kan anses stå till arbetsgivarens förfogande och därmed är berättigad till lön under uppsägningstiden.
PARTER: SEKO - Facket för Service och Kommunikation mot Sveriges Redareförening och Stena Line Aktiebolag i Göteborg.
ÄMNESORD: Uppsägninglön LAGRUM: 12 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd
MÅLNR: A-139-1995: