Source: https://mammaoggi.it/e-possibile-conciliare-famiglia-e-lavoro-durante-il-covid-19/
Timestamp: 2020-08-08 06:00:23+00:00
Document Index: 29815277

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 47', 'art. 49', 'art. 33', 'art. 3', 'art. 42']

È possibile conciliare famiglia e lavoro? durante il covid-19? - mamma oggi
26 Aprile 2020 26 Aprile 2020 alpsolution 520 Views 0 Commenti gravidanza lavoro
Le norme di conciliazione tra vita professionale e privata e le disposizioni relative all’emergenza coronavirus per i genitori lavoratori.
Accompagnare la Genitorialità IMPRESA SOCIALE ONLUSè un’Associazione di Solidarietà Familiare riconosciuta dalla Regione Sicilia. La nostra Impresa Sociale aderisce a politiche e strategie di solidarietà sociale a favore dei genitori e delle famiglie, da una parte, e ad azioni d’inclusione sociale e di riduzione della povertà materiale ed educativa, dall’altra, agendo direttamente sulla disoccupazione femminile (donne e madri).
In Italia la legge 53/2000 promuove l’equilibrio tra i tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione. Più di recente il D.L. n.18 del 17.03.2020 “Cura Italia” ha introdotto disposizioni per fronteggiare l’emergenza coronavirus e sostenere i genitori lavoratori del settore pubblico e privato nonché i lavoratori autonomi nei loro compiti di cura dei propri figli.
Questo articolo è diviso in tre parti che tratteranno rispettivamente:
il concetto di conciliazione tra vita professionale e privata; l’articolazione delle azioni in tema di conciliazione: organizzative; economiche, culturali e dei servizi correlati;
le disposizioni previste dalla legge 53/2000 – Misure in favore della conciliazione tra vita professionale e privata – e un elenco esemplificativo delle iniziative finanziabili dal Fondo per le politiche della famiglia per l’esercizio finanziario 2019;
Introduzione al concetto di conciliazione tra vita professionale e privata
“Le misure di conciliazione sono tutte quelle facilitazioni che, intenzionalmente o no, sostengono la combinazione di lavoro retribuito e responsabilità di cura, tutte le strategie tese a conciliare domande oppositive di tempo, al fine di rendere meno problematico il conflitto sul tempo nella vita quotidiana” (Giovanna Rossi, La conciliazione famiglia – lavoro).
Le politiche per la conciliazione rappresentano un importante fattore di innovazione dei modelli sociali, economici e culturali e si propongono di fornire strumenti che, rendendo compatibili sfera lavorativa e sfera familiare, consentano a ciascun individuo di vivere al meglio i molteplici ruoli che gioca all’interno di società complesse. Le azioni correlate interessano indifferentemente gli uomini, le donne e le organizzazioni, toccano la sfera privata, ma anche quella pubblica, politica e sociale e hanno un impatto evidente sul riequilibrio dei carichi di cura all’interno della coppia, sull’organizzazione del lavoro e dei tempi delle città, nonché sul coordinamento dei servizi di interesse pubblico. Esse quindi rivesto un’importanza fondamentale per la qualità della vita delle famiglie tanto che, sia a livello nazionale che europeo, sono state avviate molteplici iniziative, orientate a favorire il radicamento e lo scambio delle migliori esperienze, nonché la sperimentazione di nuovi modelli di organizzazione del lavoro.
In Italia, il Dipartimento per le Politiche della Famiglia ha tra le sue competenze quelle di promuovere, incentivare e finanziare le iniziative di conciliazione dei tempi di lavoro di cura della famiglia.
Il Sistema di custodia Tatapark© ideato dalla nostra Associazione propone servizi innovativi e flessibili di custodia per la prima dedicati ai bambini da 0 a 36 mesi concepiti per essere strumenti di conciliazione tra vita familiare e lavorativa. I nostri progetti sono in grado di rispondere ad esigenze diversificate come quella di assicurare servizi educativi anche in territori in cui non esistono strutture per la prima infanzia (nidi o micronidi) oppure quella di garantire un servizio efficace anche nei casi che richiedono di una maggiore attenzione educativa e l’accompagnamento genitoriale (minori con disabilità, nuclei familiari problematici; affidamenti ai Servizi Sociali, etc.). La nostra azione si basa sulla creazione di microreti solidali tra famiglie (progetto Prima Infanzia Tatapark©, babysitting in piccolo gruppo a domicilio per bambini da zero a diciotto mesi) e sulla realizzazione di micronidi da max. 24 posti per bambini da 3 a 36 mesi (I nidi di Neni ) pensati e realizzati “su misura” secondo le esigenze delle singole comunità coinvolgendo direttamente gruppi famiglie in qualità di fruitori e/o co-finanziatori (crowdfunders), Aziende, Amministrazioni locali, Servizi Sociali territoriali, Dipartimenti regionali della famiglia e delle politiche sociali e altri stakeholder sul territorio.
L’articolazione delle azioni di conciliazione
Secondo la classificazione sviluppata da ALTIS (Alta Scuola Impresa e Società dell’Università Cattolica di Milano), la conciliazione famiglia-lavoro si articola su quattro dimensioni complementari (leve) su cui è possibile agire per favorire concretamente la partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini alla vita familiare e al mondo del lavoro, ovvero: l’organizzazione del lavoro, la cultura aziendale, il sistema di retribuzione e i servizi aziendali.
Organizzazione del lavoro, questa dimensione riguarda le azioni a favore della flessibilità del rapporto di lavoro trattati ampiamente nel nostro precedente articolo “Tornare al lavoro dopo il parto. Cosa chiedono le neo mamme al mondo del lavoro?”.
La cultura aziendale, riguarda lo sviluppo di una sensibilità dei datori di lavoro pubblici e privati (Istituzioni; Aziende; No Profit) verso i temi della conciliazione attraverso azioni esplorative, informative e formative dirette, sia al management, sia ai dipendenti. Tali iniziative hanno lo scopo di evidenziare i bisogni dei lavoratori, da una parte, e pensare a delle idonee soluzioni da adottare nelle politiche lavorative aziendale, dall’altra.
Il sistema di retribuzione, riguarda le agevolazioni economico-finanziarie che un’organizzazione può offrire ai propri dipendenti per contribuire alle spese che essi debbono sostenere, soprattutto in periodi particolari della vita familiare quali la nascita di un figlio. I campi di azione sono da un lato il sistema delle retribuzioni e dall’altro quello dei benefit. Gli interventi del primo tipo consistono nel garantire, con diverse forme e modalità, meccanismi compensativi correlati alla situazione familiare di un dipendente. Le integrazioni salariali in caso di congedo per maternità/paternità o parentale (aumento dell’importo dell’indennità prevista dall’INPS) sono un esempio Le tipologie di benefit che supportano economicamente i lavoratori sono svariate Per un elenco rappresentativo vi rimandiamo alla seconda parte dell’articolo.
I servizi aziendali (welfare aziendale), riguardano l’attivazione di servizi volti a supportare il lavoratore nell’adempimento di incombenze legate alla vita familiare. Questi si possono classificare in due principali categorie: i servizi di cura, in cui rientrano tutte quelle iniziative, presso il luogo di lavoro o in strutture limitrofe, di supporto alle responsabilità di cura, di assistenza nella ricerca di servizi di cura e di sostegno nella gestione delle situazioni di emergenza familiare. Ad esempio la creazione di asili nido e di scuole per l’infanzia aziendali; attività di doposcuola; centri estivi per i figli dei dipendenti oppure centri diurni e residenze sanitarie dedicate ai familiari più anziani. Altri esempi sono i servizi di consulenza medica o psicologica aperti ai dipendenti e ai loro familiari; e i servizi di time-saving, ovvero dellefacilities messe a disposizione dei dirigenti e dei dipendenti quali ad esempio il trasporto da e verso il luogo di lavoro; servizi di consulenza interni all’azienda; il maggiordomo aziendale o concierge, a cui i dipendenti possono affidare il disbrigo di pratiche e incombenze amministrative e domestiche e varie altre.
[FONTE: FONDAZIONE MARCO VIGORELLI]
Le misure di conciliazione individuate della Legge 53/2000
La normativa cardine in materia è rappresentata dalla legge 8 marzo 2000, n. 53 – Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città. La legge ha introdotto i congedi parentali, favorendo un maggior coinvolgimento dei padri nella cura dei figli e i congedi per la formazione per garantire un aggiornamento costante nel tempo dei lavoratori; e ha focalizzato l’attenzione delle Regioni e degli Enti locali sull’importanza di riorganizzare i tempi delle città promuovendo, tramite l’art. 9 (vedi sotto), la sperimentazione di azioni positive per la conciliazione sul luogo di lavoro e la promozione dell’uso del tempo per fini di solidarietà sociale, con le modalità che vedremo nel seguito dell’articolo.
In un nostro precedente articolo abbiamo trattato gli argomenti relativi ai congedi dei genitori tra le misure a favore della famiglia, ci concentreremo quindi solo sui congedi e permessi per malattia dei figli e su quelli che riguardano i genitori di figli con disabilità.
Congedi per malattia. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto ad astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Ciascun genitore, alternativamente, ha inoltre diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i 3 e gli 8 anni (art. 47, d.lgs. 151/2001). Per i periodi di congedo per malattia del figlio i genitori hanno diritto al versamento dei contributi da parte del datore di lavoro (art. 49, D.L. 26 marzo 2001, n. 151).
Permessi lavorativi ex Legge 104 del 1992. I lavoratori che assistono un familiare in situazione di gravità ex art. 33 comma 3 della Legge 104/92 (e successive modificazioni), possono fruire di tre giorni mensili di permesso sempre che il disabile sia parente o affine entro il terzo grado di parentela.
Congedi retribuiti per disabilità grave. Il coniuge convivente, di persona con disabilità grave ai sensi dell’art. 3 comma 3 della Legge 104/92, ha diritto a fruire di un congedo retribuito entro sessanta giorni dalla richiesta. Il congedo non può superare la durata complessiva di due anni per ciascuna persona con disabilità e nell’arco della vita lavorativa di chi la assiste. (art. 42 comma 5 del D.lgs. 151/2001). Il congedo è accordato a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno.
In caso di decesso, mancanza o patologia del coniuge convivente con la persona gravemente disabile, seguono, secondo una scala di priorità: i genitori, i figli, i fratelli e sorelle della persona disabile. Possono fruire dei congedi i parenti affini fino al terzo grado, se gli altri parenti più prossimi (figli, genitori, fratelli) o il coniuge sono mancanti, deceduti o anch’essi invalidi.
Per l’assistenza allo stesso figlio con disabilità in situazione di gravità, i diritti sono riconosciuti ad entrambi i genitori, anche adottivi che possono fruirne alternativamente. Non è possibile nei giorni di congedo di un genitore che l’altro genitore usufruisca dei benefici di cui alla legge 5 febbraio 1992, n. 104.
Durante il periodo di congedo il richiedente ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L’indennità e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo massimo di euro 43.579,06 annui per il congedo di durata annuale. Detto importo è rivalutato annualmente, a decorrere dall’anno 2011, sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. L’indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.
CONGEDI E PERMESSI PER LA FORMAZIONE CONTINUA
I congedi per la formazione sono finalizzati al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.
I dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, che abbiano almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa. Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.
Il datore di lavoro può non accogliere la richiesta di congedo per la formazione ovvero può differirne l’accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative. I contratti collettivi prevedono le modalità di fruizione del congedo stesso, individuano le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, disciplinano le ipotesi di differimento o di diniego all’esercizio di tale facoltà e fissano i termini del preavviso, che comunque non può essere inferiore a trenta giorni. Il lavoratore può procedere al riscatto del periodo di cui al presente articolo, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.
Restano comunque valide le disposizioni relative al diritto allo studio di cui all’articolo 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Congedi per la formazione continua. I lavoratori, occupati e non occupati, hanno diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutto l’arco della vita, per accrescere conoscenze e competenze professionali. L’offerta formativa deve consentire percorsi personalizzati, certificati e riconosciuti come crediti formativi in ambito nazionale ed europeo. La formazione può corrispondere ad autonoma scelta del lavoratore ovvero essere predisposta dall’azienda, attraverso i piani formativi aziendali o territoriali concordati tra le parti sociali in coerenza con quanto previsto dal citato articolo 17 della legge n. 196 del 1997, e successive modificazioni.
MISURE E PROGETTI PER CONCILIARE I TEMPI DI VITA E DI LAVORO
Con l’articolo 9 della legge 53/2000 s’intende promuovere e incentivare azioni volte a conciliare tempi di vita e tempi di lavoro. Nell’ambito del Fondo per le politiche per la famiglia è destinata annualmente una quota individuata con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri o del Ministro delegato alle politiche per la famiglia, al fine di erogare contributi in favore di datori di lavoro privati, ivi comprese le imprese collettive, iscritti in pubblici registri, di aziende sanitarie locali, di aziende ospedaliere e di aziende ospedaliere universitarie i quali attuino accordi contrattuali che prevedano azioni positive.
In “Tornare al lavoro dopo il parto. Cosa chiedono le neo mamme al mondo del lavoro?” abbiamo descritto le misure a favore della flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro. Altre forme di conciliazione previste dall’articolo 9 sono:
I programmi e le azioni volti a favorire il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori dopo un periodo di congedo parentale o per motivi comunque legati ad esigenze di conciliazione
Si tratta di varie iniziative tra cui gli incontri di carattere formativo e informativo per la diffusione di una cultura aziendale attenta alle problematiche incontrate dalle donne al rientro al lavoro dopo la maternità. Gli incontri con le aziende, le associazioni datoriali e le parti sindacali sono finalizzati a creare maggiore sensibilità intorno al tema, inoltre, essi sono utili a diffondere la cultura della parità di genere attraverso la conoscenza di tutti gli strumenti legislativi e fiscali che permetterebbero la realizzazione di interventi volti alla conciliazione famiglia–lavoro, cioè di azioni che richiedono soprattutto uno sforzo in termini di disponibilità ed apertura nel rivedere la propria organizzazione interna tenendo conto dei bisogni di conciliazione dei propri dipendenti. Affrontare i temi della conciliazione per le imprese può costituire un vantaggio, sia per il lavoratore che per le aziende, in termini di:
Aumento del livello di soddisfazione del lavoratore e conseguente miglioramento dell’efficienza nello svolgimento delle proprie mansioni;
Maggiore responsabilizzazione e motivazione dei dipendenti conseguente all’introduzione di politiche di conciliazione in azienda;
Un altro strumento è costituito dagli sportelli informativi presso i Centri per l’impiego che hanno la funzione di:
avvicinare le donne al mercato del lavoro, erogando informazioni utili ad una migliore gestione delle prerogative che la legge prevede a favore della conciliazione vita-lavoro;
svolgere un’azione informativa sui diritti dei lavoratori e delle lavoratrici all’interno del mondo del lavoro;
informare tutti gli utenti dei Centri per l’Impiego sui congedi parentali strumenti principali di conciliazione vita-lavoro per tutti i lavoratori;
informare le aziende dell’esistenza di finanziamenti per sostenere interventi aziendali all’insegna della conciliazione vita-lavoro;
coinvolgere i Centri per l’Impiego nell’attivazione di politiche e di servizi di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Infine, per le aziende, rivestono una particolare importanza strategica i Piani di Conciliazione. Si tratta di documenti di analisi e programmazione che accompagnano l’azienda ed il personale dipendente ad acquisire informazioni, modalità e strumenti adeguati, utili a gestire correttamente l’integrazione tra sistema di obiettivi e strategie aziendali con il sistema di obiettivi e strategie familiari. Il Piano è uno strumento consulenziale che intende proporre soluzioni condivise e che si ispira al principio della reciproca convenienza tra esigenze aziendali e necessità di conciliazione dei lavoratori sviluppando un approccio “superiore” ed evoluto per il quale la maternità (e non solo) può costituire un elemento di arricchimento e l’input che dà il via ad una riflessione riorganizzativa.
Vantaggi per l’azienda. Il piano di conciliazione vita familiare – lavoro permette alle aziende di:
non perdere le competenze e le professionalità presenti tra le proprie risorse umane;
migliorare il benessere e le performance dei dipendenti;
sviluppare l’immagine aziendale all’esterno.
Vantaggi per le/i dipendenti. Il fenomeno dell’abbandono del lavoro, da parte delle donne all’indomani della nascita dei figli, risulta essere un elemento per nulla trascurabile che fa segnare percentuali sempre crescenti. L’acquisizione di strumenti e informazioni adeguate, utili a gestire nel miglior modo possibile la conciliazione tra vita privata e vita professionale, e la disponibilità a ridefinire ruoli, tempi e modalità della prestazione lavorativa, costituiscono gli elementi principali in un’ottica di mantenimento del posto di lavoro al rientro dalla maternità.
[FONTE: REGIONE BASILICATA]
I progetti che, anche attraverso l’attivazione di reti tra enti territoriali, aziende e parti sociali, promuovano interventi e servizi innovativi in risposta alle esigenze di conciliazione dei lavoratori
Fanno parte di queste misure i Progetti volti a sostenere iniziative articolate su più livelli che possono coinvolgere anche più attori contemporaneamente: imprese singole o reti d’imprese (gruppi di imprese; consorzi, ATI-Associazioni Temporanee di Imprese; ATS-Associazioni Temporanee di Scopo); partenariati tra privato sociale e aziende; sinergie tra enti pubblici e iniziative private.
Nel 2019 Il Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri ha emanato il bando “#Conciliamo” volto a sostenere con un finanziamento nazionale di 74 milioni di euro (sui complessivi 94 milioni stanzianti nel 2019 dal relativo Fondo) la realizzazione di progetti di welfare aziendale che consentano ai datori di lavoro di sviluppare azioni in favore dei propri lavoratori al fine di assecondare i loro bisogni e quelli delle loro famiglie.
L’avviso, i cui destinatari sono le imprese che hanno sede in Italia in forma singola o associata, ha come obiettivi specifici il rilancio demografico, l’incremento dell’occupazione femminile, il riequilibrio dei carichi di lavoro fra uomini e donne, il sostegno alle famiglie con disabilità, la tutela della salute, il contrasto all’abbandono degli anziani, ed altre. Il bando finanzia interventi di welfare “su misura” posti in essere nel contesto dell’ambiente di lavoro incentivando progetti capaci di risolvere problemi e priorità comuni atti ad impattare positivamente sulla qualità della vita dei lavoratori e delle lavoratrici e quindi sulla produttività delle imprese. Le azioni progettuali possono prevedere l’attivazione di partenariati, o altri sistemi di partecipazione integrata di soggetti pubblici e privati alla progettazione, realizzazione o finanziamento di azioni per la conciliazione tra vita professionale e vita familiare, funzionali alla sostenibilità futura del progetto e all’impatto sul territorio in cui la rete e il proponente insistono.
Riportiamo l’elenco delle tipologie delle iniziative finanziabili che possono riguardare anche più azioni coerenti tra loro a seconda delle dimensioni aziendali e del contesto lavorativo di riferimento.
 Banca del tempo – istituzione di banche del tempo in favore dei lavoratori e delle lavoratrici che si trovino in particolari condizioni di salute, personali, familiari e che abbiano esaurito la propria dotazione di ferie e permessi. La banca del tempo deve essere alimentata con dotazioni aggiuntive retribuite di ferie e permessi da parte del datore di lavoro.
 Lavoro da remoto (Telelavoro o Smart working) – introduzione di modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali. È altresì prevista la possibilità per il datore di lavoro di consentire lo svolgimento dell’attività lavorativa presso spazi di co-working aziendali debitamente attrezzati, fino ad un certo numero di giorni al mese, con l’obiettivo di ridurre la mobilità territoriale.
 Part Time – nel caso in cui la lavoratrice o il lavoratore intendano usufruire, su base volontaria, di prestazione di lavoro ad orario ridotto a causa di situazioni personali e/o familiari meritevoli di tutela (es. lavoratori e/o lavoratrici con figli fino a 12 anni o che assistano familiari per situazioni gravi ed accertate), i datori di lavoro – per un periodo massimo di 24 mesi – provvedono al versamento dell’intera quota di contributi o, in alternativa, procedono a nuove assunzioni per la copertura delle ore non lavorate dal lavoratore che usufruisce dell’orario ridotto.
 Assunzioni a termine – contratti di assunzione a termine in sostituzione delle lavoratrici in maternità o altri lavoratori assenti per esigenze di salute o di cura dei familiari.
 Permessi e congedi – introduzione di permessi o congedi aggiuntivi retribuiti o a condizioni migliorative rispetto alle previsioni di legge al fine di consentire alle lavoratrici e ai lavoratori di far fronte a particolari situazioni personali e/o familiari nonché ad eventi chiave della vita quali la nascita di un figlio.
 Incentivi alla natalità – previsione di contributi economici aggiuntivi da parte del datore di lavoro a favore dei lavoratori e delle lavoratrici per incentivare e sostenere la natalità e la maternità in ambito aziendale.
 Specifiche iniziative formative per assenze di lungo periodo – al fine di garantire continuità nei rapporti con l’azienda e favorire lo sviluppo professionale e la ripresa delle attività lavorativa in tutti i casi di assenza prolungata dal lavoro.
 Servizi di supporto alla famiglia – in tale ambito è prevista:
– la creazione di asili nido e/o scuole dell’infanzia aziendali o l’ampliamento dei posti già disponibili dedicando parte degli stessi anche ad altre aziende presenti sul territorio e prive di tale servizio;
– l’attribuzione di contributi economici o il rimborso delle spese sostenute per l’acquisto di servizi di baby sitting e per l’attività di baby-sitting svolta da parenti di 1° grado, per l’acquisto di prodotti per l’infanzia, per la frequenza di asili nido e/o scuole per l’infanzia, scuole primarie e secondarie o per i centri estivi o ricreativi o per i servizi di doposcuola per i figli dei dipendenti;
– l’attribuzione di contributi economici o il rimborso delle spese sostenute per le spese di istruzione dei figli nonché per il trasporto scolastico;
– l’attribuzione di contributi economici o il rimborso delle spese sostenute per la frequenza di centri diurni e di residenze per familiari anziani, disabili e malati gravi, infermieri a domicilio;
– l’attribuzione di assegni annuali per figli dei dipendenti affetti da gravi patologie, famiglie monoreddito e genitori con affidamento esclusivo dei figli.
 Tutela della salute – introduzione di forme aggiuntive di assistenza sanitaria per le lavoratrici e i lavoratori a carico del datore di lavoro e/o di specifiche iniziative per la tutela della salute delle lavoratrici e dei lavoratori e dei loro familiari, compresa l’introduzione di forme di sostegno economico per la copertura totale o parziale delle spese sanitarie dei dipendenti e delle loro famiglie.
 Caregivers – introduzione di specifiche azioni di supporto, anche di tipo economico, alle lavoratrici e ai lavoratori impegnati in attività di assistenza nei confronti dei familiari (anziani e/o disabili), ivi compresa la possibilità di prevedere all’interno del contesto lavorativo la predisposizione di strumenti in grado di fornire supporto e orientamento pratico per tutte le problematiche collegate al caregiving.
Time saving – introduzione di strumenti volti ad agevolare, anche tramite il ricorso a soggetti esterni, le lavoratrici e i lavoratori nella gestione delle incombenze quotidiane.
Mobilità – introduzione a titolo gratuito di servizi di trasporto aziendale, servizi di car sharing, etc., al fine di agevolare gli spostamenti casa-lavoro.
Flexible benefit e ulteriori misure di sostegno ai dipendenti – il datore di lavoro in tale ambito può prevedere:
l’erogazione alle lavoratrici e ai lavoratori beni, di servizi e prestazioni in aggiunta alla normale retribuzione al fine di incrementarne il potere di acquisto e di migliorarne la qualità della vita;
lo sviluppo di un programma di promozione della salute e del benessere attraverso specifici percorsi formativi;
l’erogazione di ulteriori agevolazioni di cui possono usufruire le lavoratrici e i lavoratori quali: buoni pasto aggiuntivi; supermercato aziendale; spese di trasporto; convenzioni per l’acquisto di beni di consumo; buoni acquisto, anche per generi alimentari; prestito agevolato, micro credito e garanzie per i mutui.
Piani di comunicazione – al fine di garantire la piena consapevolezza delle lavoratrici e dei lavoratori in ordine ai piani di welfare aziendali e alle misure di conciliazione previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi.
Le misure per l’emergenza da coronavirus COVID-19
Accompagnare la Genitorialità IMPRESA SOCIALE ONLUS ha deciso di mobilitarsi per dare il suo apporto alle famiglie che in questi giorni affrontano i disagi connessi all’epidemia da COVID-19 mettendo a punto un servizio emergenziale di pronto intervento sociale: TATAPARK© 2020 Babysitting and Homeschooling.
TATAPARK© 2020 – Babysitting and Homeschooling di gruppo a domicilio è un servizio di babysitteraggio, anche per bambini molto piccoli, affidato a mamme babysitter con esperienza e referenziate e completato da un dispositivo educativo domiciliare per consentire ai bambini un po’ più grandi di ripristinare le loro routine quotidiane, pensato per i genitori che in questo periodo lavorano fuori casa e che quindi non possono restare in casa con i propri figli.
Questo nuovo servizio rispetta i principi che hanno ispirato il progetto TATAPARK©, ovvero la sicurezza sanitaria, la prossimità tra le abitazioni delle famiglie e i nostri operatori e la creazione di microreti solidali di famiglie. Il Progetto poggia, infatti, su due requisiti: la VICINANZA e la FIDUCIA. Le famiglie interessate debbono, infatti, abitare vicine tra loro, ad esempio all’interno dello stesso edificio o dello stesso condominio. Vicinanza significa anche il rapporto di FIDUCIA che deve esistere tra coloro che intendono aderire a questa iniziativa. I papà e le mamme ci potranno, quindi, indicare con chi formare il gruppo di custodia sulla base dei rapporti di conoscenza reciproca.
In quest’articolo non poteva mancare una sezione dedicata alle misure straordinarie messe in atto dal governo nell’ambito dell’emergenza da COVID 19, contenute nel decreto legge n. 18 del 17.03.2020 “Cura Italia” a sostegno delle famiglie, dei lavoratori e delle imprese.
L’articolo 23, del decreto-legge 17 marzo 2020, in conseguenza dei provvedimenti di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, di cui al D.P.C.M. del 4 marzo 2020, ha previsto, a decorrere dal 5 marzo 2020, misure di sostegno alle famiglie per l’assistenza e la sorveglianza dei figli di età non superiore ai 12 anni. Tra le misure emergenziali rientra un congedo indennizzato per la cura dei minori che può essere fruito per un periodo massimo di 15 giorni a partire dal 5 marzo 2020.
Possono beneficiare del congedo i genitori lavoratori dipendenti privati, gli iscritti alla Gestione Separata, gli autonomi iscritti all’INPS e i dipendenti pubblici. Vi invitiamo a leggere la circolare INPS 25 marzo 2020, n. 45 che fornisce istruzioni dettagliate per la fruizione dei congedi parentali e dei permessi retribuiti per le seguenti tipologie di rapporto di lavoro:
Punto 2. Congedi previsti per i genitori dipendenti del settore privato.
Punto 3. Congedi previsti per i genitori dipendenti del settore pubblico.
Punto 4. Congedi previsti per i genitori iscritti alla Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26,della legge 8 agosto 1995, n. 335, e di genitori lavoratori autonomi iscritti all’INPS.
PERMESSI IN FAVORE DEI FAMILIARI DI PERSONE CON DISABILITÀ (LEGGE 104/92)
Il decreto Cura Italia ha stabilito l’incremento del numero di giorni di permesso retribuiti nei mesi di marzo e aprile 2020. Per conoscere come si articolano i benefici in funzione della propria situazione familiare e come usufruirne vi invitiamo a consultare la suddetta circolare INPS 25 marzo 2020, n. 45 e in particolare:
il punto 5 – Congedo per figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge n. 104/1992, e il punto 6 – estensione dei permessi retribuiti di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della legge n. 104/92 per i lavoratori dipendenti del settore privato.
L’articolo 23, del decreto-legge 17 marzo 2020, misure di sostegno alle famiglie per l’assistenza e la sorveglianza dei figli di età non superiore ai 12 anni, in alternativa al congedo parentale (vedi sopra), prevede la possibilità di fruizione di un bonus per i servizi di baby-sitting, nel limite massimo complessivo di 600 euro da utilizzare per prestazioni effettuate nel periodo su indicato (dal 5 marzo 2020). Il bonus viene erogato mediante il Libretto Famiglia. I destinatari di questa misura sono i dipendenti privati, gli iscritti alla Gestione Separata, i lavoratori autonomi.
L’articolo 25 del medesimo decreto-legge, precisa, altresì, che il bonus spetta, per un importo fino a 1.000 euro complessivi, anche ai lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alla categoria dei medici, degli infermieri, dei tecnici di laboratorio biomedico, dei tecnici di radiologia medica e degli operatori sociosanitari, in alternativa al congedo parentale specifico, nonché al personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico impiegato per le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19. La circolare INPS 24 marzo 2020, n. 44 individua dettagliatamente i genitori lavoratori che hanno diritto al beneficio e illustra come richiedere il bonus.
In questo articolo e nei due precedenti abbiamo fornito una panoramica delle misure e delle azioni al momento vigenti in favore della costituzione di una nuova famiglia e a supporto di quelle esistenti e delle possibilità di rendere flessibili i propri carichi lavorativi con le esigenze familiari e la propria vita privata.
I prossimi articoli saranno dedicati alle modalità di custodia dei bambini nella prima e primissima infanzia e delle possibilità, per le neomamme di conciliare la possibilità di restare col proprio bambino nel primo anno di vita senza abbandonare il mondo del lavoro in seno al progetto Prima Infanzia Tatapark©.
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