Source: http://www.mitramiss.gob.es/es/Guia/leyes/RDL1777.html
Timestamp: 2019-05-26 19:39:39
Document Index: 397700266

Matched Legal Cases: ['artículo 222', 'artículo 77', 'artículo 13', 'artículo 12', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'artículo 12', 'artículo 33', 'Artículo 16', 'artículo 33', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'artículo 21', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'artículo 122', 'Artículo 27', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 12', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 18', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'artículo 34', 'artículo 34', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'artículo 44', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'artículo 35', 'Artículo 43', 'artículo 39', 'artículo 40', 'artículo 40', 'Artículo 44', 'artículo 39', 'artículo 37', 'artículo 40', 'Artículo 45', 'artículo 18', 'artículo 77', 'artículo 10', 'artículo 35', 'artículo 11', 'artículo 222']

JEFATURA DEL ESTADO, Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo
BOE 9 marzo 1977, núm. 58
Reforma la normativa sobre relaciones de trabajo
I. La Huelga
El Decreto-ley 5/1975, de 22 de mayo, sobre regulación de los Conflictos Colectivos de Trabajo, supuso una etapa importante en la evolución histórica de la legislación laboral, en cuanto que consagró la legitimidad del recurso a la huelga, siempre que se observaran los requisitos de fondo y de forma que el propio texto legal contenía.
El reconocimiento de la posibilidad de huelga de Empresas encargadas de servicios públicos, lo que conlleva la necesaria modificación del artículo 222 del Código Penal.
Al enunciar taxativamente los supuestos de ilicitud, se presupone, salvo en ellos, la licitud de la huelga.
El reconocimiento del Comité de huelga como órgano de representación de los trabajadores en conflicto.
La regulación de los efectos de la huelga en la relación jurídica de la Seguridad Social.
El cierre patronal, sólo válido el de respuesta, no precisa de autorización administrativa, lo que supone la atribución a la jurisdicción laboral del enjuiciamiento de la licitud o ilicitud del mismo y de sus efectos.
II. Conflictos Colectivos
El reconocimiento del derecho de huelga y la agilización del procedimiento para su ejercicio, suprimiendo el trámite previo de oficial y necesaria negociación, conlleva la total derogación del Decreto-ley 5/1975, de 22 de mayo, sobre regulación de los Conflictos Colectivos de Trabajo, que contiene no sólo la normativa aplicable a la huelga laboral en el mismo consagrada, sino también el procedimiento de solución, por arbitraje estatal, de los Conflictos Colectivos de Trabajo. Ello aconseja la autónoma regulación de este último procedimiento, el que debe mantenerse cuando las partes deseen utilizar tal medio de solución.
III. Convenios Colectivos de Trabajo
El reconocimiento del derecho de huelga impone la aprobación simultánea de determinadas modificaciones en la vigente Ley 38/1973, de 19 de diciembre, de Convenios Colectivos Sindicales de Trabajo, con el fin de armonizar sus disposiciones con la nueva situación creada.
IV. Limitación de la regulación estatal por ramas de actividad de las
La necesidad, cada vez más ineludible, de agilizar el régimen de las relaciones plurales de trabajo y de potenciar la relación jurídica colectiva en cuanto fuente de producción del Derecho Laboral, aconseja suprimir el dualismo sobre fijación de condiciones mínimas de trabajo por actividades económicas o por Empresas, que se contiene en la Ley de Convenios Colectivos Sindicales de Trabajo y en la de Reglamentaciones Laborales, reduciendo por tanto la utilización del procedimiento de la Ley de 16 de octubre de 1942, a aquellos sectores de producción y demarcaciones territoriales en los que no existen Convenios Colectivos.
V. El despido
La necesidad de llevar a efecto una acomodación conjunta y correlativa del contenido de las normas sobre relaciones colectivas de trabajo que establece el presente Real Decreto-ley, con el despido individual, aconseja una nueva regulación del mismo, siguiendo los criterios señalados al respecto por la OIT y teniendo en cuenta los imperantes en los países de la Comunidad Económica Europea.
Se contemplan dos tipos diferenciados del despido individual: El de carácter disciplinario y el derivado de la capacidad profesional del trabajador o de necesidades de funcionamiento de la Empresa. Con respecto al primero, se ha estimado oportuno mantener, en su actual redacción, las causas justas que enumera el artículo 77 de la Ley de Contrato de Trabajo, si bien excluyendo la ineptitud que, por no llevar aparejada culpabilidad, se incluye como causa suficiente del segundo. Se regula para éste la institución del preaviso y se consagra, para ambos, las garantías en favor de los representantes del personal, cuya readmisión, en el supuesto de improcedencia, se impone con carácter forzoso.
VI. Reestructuración de plantillas
En su virtud, a propuesta del Consejo de Ministros en su reunión del día 4 de marzo de 1977, en uso de la autorización que me confiere el artículo 13 de la Ley Constitutiva de las Cortes, texto refundido de las Leyes Fundamentales, aprobado por Decreto 779/1967, de 20 de abril y oída la Comisión a que se refiere el apartado primero del artículo 12 de la citada Ley, dispongo:
Artículo 1.[Ejercicio del derecho de huelga]
Artículo 2.[Nulidad del pacto de renuncia o restricción al derecho de huelga]
Artículo 3.[Acuerdo de declaración de huelga. Legitimados para acordarla]
2. Están facultados para acordar la declaración de huelga.
Artículo 4.[Preaviso y publicidad del comienzo de huelga en las empresas encargadas de servicios públicos]
Artículo 5.[Comité de huelga]
Artículo 6.[Efectos de la huelga en la relación laboral]
Artículo 7.[Ejercicio del derecho de huelga. Actos ilícitos y abusivos]
Artículo 8.[Establecimiento de procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga. Eficacia del acuerdo que ponga fin a la huelga]
Artículo 9.[Mediación de la Inspección de Trabajo para la solución de los conflictos que den origen a la huelga]
Artículo 10.[Acuerdo por el Gobierno de la reanudación de la actividad laboral y medidas para asegurar el funcionamiento de los servicios públicos durante la huelga]
Artículo 11.[Supuestos de huelga ilegal]
Artículo 12.[Supuestos en que procede el cierre patronal]
1. Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:
Artículo 13.[Comunicación a la Autoridad laboral del cierre patronal y duración]
Artículo 14.[Requerimiento de apertura del centro cerrado. Reingreso del personal a la actividad laboral]
Artículo 15.[Sanción por cierre del centro de trabajo]
El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, salvo en los supuestos previstos en el artículo 12, será sancionado en la forma y por los órganos que establece el artículo 33 de la Ley de Relaciones Laborales.
Artículo 16.[Sanción por participación en huelga ilegal o alteración del régimen normal de trabajo. Sanción por negarse al mantenimiento de los servicios previstos]
1. Los trabajadores que participasen en huelga ilegal o cualquier otra forma de alteración colectiva en el régimen normal de trabajo, incurrirán en la falta prevista en el apartado j) del artículo 33 de este Real Decreto-ley.
Artículo 17.[Finalidad del procedimiento de Conflicto Colectivo de Trabajo. Incompatibilidad con la huelga]
1. La solución de situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores podrá tener lugar por el procedimiento de Conflicto Colectivo de Trabajo que se regula en este título.
Artículo 18.[Legitimados para instar la iniciación de Conflicto Colectivo de Trabajo. Suspensión del procedimiento]
2. Cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a instancia de los empresarios, y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se suspenderá dicho procedimiento, archivándose las actuaciones.
Artículo 19.[Competencia para conocer de los Conflictos Colectivos de Trabajo]
Artículo 20.[Exclusión del ámbito objetivo del Conflicto Colectivo de Trabajo]
No podrá plantearse Conflicto Colectivo de Trabajo para modificar lo pactado en Convenio Colectivo o establecido por un laudo.
Artículo 21.[Formalización del planteamiento de Conflicto Colectivo de Trabajo]
Artículo 22.[Lugar de presentación del escrito de planteamiento de Conflicto Colectivo de Trabajo]
Artículo 23.[Remisión de copia del escrito de planteamiento de Conflicto Colectivo de Trabajo a la contraparte y convocatoria de comparecencia de ambas partes]
En las veinticuatro horas siguientes al día de la presentación del escrito citado en el artículo 21, la Autoridad laboral remitirá copia del mismo a la parte frente a la que se plantee el conflicto y convocará a las partes de comparecencia ante ella, la que habrá de tener lugar dentro de los tres días siguientes.
Artículo 24.[Intento de acuerdo en la comparecencia. Sometimiento a arbitraje]
Las partes podrán designar a uno o varios Árbitros. En tal caso éstos, que cuando sean varios habrán de actuar conjuntamente, deberán dictar su laudo en el término de cinco días.
La decisión que adopten tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes.
Artículo 25.[Procedimiento a falta de acuerdo y de designación de Árbitros]
a) Si el conflicto derivara de discrepancias relativas a la interpretación de una norma pre-existente, estatal o convenida colectivamente, remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral.
b) Si el conflicto se planteara para modificar las condiciones de trabajo, la Autoridad laboral, dictará laudo de obligado cumplimiento resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas.
Artículo 26.[Laudos de obligado cumplimiento]
Los laudos de obligado cumplimiento, que habrán de ser dictados en el término de los cinco días siguientes a la fecha de comparecencia adoptaran la forma de resolución fundada y decidirán de modo claro y preciso, tanto respecto de las cuestiones que se hubiesen planteado en el escrito inicial como de las suscitadas en la comparecencia de las partes relacionadas con el conflicto. Estos laudos tendrán fuerza ejecutiva inmediata. Podrán ser recurridos en alzada ante la Autoridad laboral de grado superior, de conformidad con el artículo 122, de la Ley de Procedimiento Administrativo. Una vez agotada la vía gubernativa podrán ser impugnados ante la jurisdicción competente.
Artículo 27.[Modificación de los artículos 5, 6, 12, 15, 16 y 18 de la Ley 38/1973, de 19 de diciembre, de Convenios Colectivos de Trabajo]
Los artículos 5, 6, 12, 15, 16 y 18 de la Ley 38/1973, de 19 de diciembre, de Convenios Colectivos de Trabajo, quedan redactados en los siguientes términos:
«Artículo 5. Los Convenios Colectivos pueden afectar:
1. A una sola Empresa, cualquiera que sea el número de sus trabajadores, tanto si desenvuelve su actividad en una sola provincia o en varias, o a un Centro de trabajo, cuando sus propias características lo hiciesen necesario.
2. A un grupo de Empresas definidas por sus especiales características, tanto si son de ámbito nacional, interprovincial, comarcal o local.
3. A la totalidad de las Empresas regidas por una Reglamentación u Ordenanza Laboral, en los ámbitos a que se refiere el número anterior.
Artículo 6. Los convenios Colectivos tienen fuerza normativa y obligan, por todo el tiempo de su vigencia, y con exclusión de cualquier otro, a la totalidad de los empresarios y trabajadores representados comprendidos dentro de su ámbito de aplicación.
Artículo 12. Las partes deberán negociar desde la iniciación al final de las deliberaciones, bajo los principios de la buena fe y de la recíproca lealtad.
Artículo 15. Si las partes no llegasen a un acuerdo en la negociación de un Convenio Colectivo, podrán designar uno o varios árbitros, que actuarán conjuntamente. La decisión que éstos adopten tendrá la misma eficacia que si hubiese habido acuerdo de las partes.
En el caso de que no hubiese habido acuerdo directo ni decisión derivada de arbitraje voluntario, se podrán acudir al procedimiento de Conflictos Colectivos de Trabajo, si no se ejerciera el derecho de huelga.
Artículo 16. Los Convenios Colectivo se entenderán prorrogados en sus propios términos de año en año si no se denunciaran por cualquiera de las partes en el plazo previsto en el artículo undécimo.
Artículo 18. La interpretación, con carácter general de los Convenios Colectivo está atribuida a la Autoridad Laboral competente, visto el informe que la Comisión paritaria elevará con las actuaciones a que se refiere el artículo undécimo, todo ello sin perjuicio de lo establecido respecto al Orden Jurisdiccional Laboral en la legislación sobre Conflictos Colectivos de Trabajo.
La vigilancia del cumplimiento de lo establecido en los Convenios Colectivos es de la competencia de la Inspección de Trabajo».
Limitación de la Regulación Estatal, por ramas de actividad, de las
Artículo 28.[Limitación de la regulación Estatal, por ramas de actividad, de las condiciones mínimas de trabajo]
La regulación, por rama de actividad, de las condiciones mínimas a que hayan de ajustarse las relaciones laborales, que corresponde al Ministerio de Trabajo, conforme dispone la Ley de 16 de octubre de 1942, sólo podrá tener lugar para aquellos sectores económicos de la producción y demarcaciones territoriales en los que no exista Convenio Colectivo de Trabajo.
Artículo 29.[Vigencia de las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales]
Artículo 30.[Disposiciones aplicables al despido, extinción, suspensión o modificación de las condiciones de trabajo]
1. El despido se regirá por lo prevenido en el presente Real Decreto-ley, cualquiera que sea la condición del trabajador afectado.
2. La extinción, suspensión o modificación de las relaciones jurídico-laborales por causas tecnológicas o económicas y la regulación sectorial del empleo se regirán por las normas específicas en esta materia.
Artículo 31.[Despido causal. Facultad unilateral de las partes de extinguir la relación laboral]
1. Solamente podrá tener lugar el despido cuando exista causa relacionada con la conducta del trabajador o con circunstancias objetivas derivadas de la capacidad profesional del mismo o de necesidades del funcionamiento de la Empresa.
2. Lo dispuesto en el párrafo anterior se entiende, sin perjuicio de la facultad de las partes, de unilateralmente dar por terminada la relación de trabajo durante el período de prueba.
Artículo 32.[Supuestos que no tendrán la consideración de causa justa para el despido]
En ningún caso tendrán las consideración de causa justa para el despido las siguientes:
Artículo 33.[Causas para el despido disciplinario]
b) La indisciplina o desobediencia a los Reglamentos de trabajo dictados con arreglo a las Leyes
c) Los malos tratamientos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración al empresario, a las personas de su familia que vivan con él, a sus representantes o a los jefes o compañeros del trabajo.
Artículo 34.[Requisitos formales del despido disciplinario]
1. El despido podrá ser acordado por el empresario, sin más requisito formal que comunicarlo por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de sus efectos.
2. Cuando el despido afecte a trabajadores que ostenten cargo electivo de carácter sindical será preceptivo, antes de su comunicación al interesado, ponerlo en conocimiento de los representantes de los trabajadores en el seno de la Empresa.
Artículo 35.[Ejercicio de la acción de reclamación contra el despido disciplinario]
Artículo 36.[Calificación del despido disciplinario]
El despido disciplinario será procedente cuando quedare acreditada la concurrencia de la causa justa alegada por el empresario en la comunicación escrita a que se refiere el artículo 34. Será improcedente el despido, en los demás casos.
Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el artículo 34 del presente Real Decreto-ley, el despido será nulo, pudiendo hacer el Magistrado de Trabajo tal declaración de oficio.
Artículo 37.[Efectos de la calificación del despido disciplinario como procedente o improcedente]
1. El despido procedente produce la extinción de la relación laboral, sin derecho por parte del trabajador de indemnización alguna.
2. Cuando el despido sea improcedente, el trabajador tendrá derecho a ser readmitido por el empresario en las mismas condiciones que regían antes de producirse aquél, así como al pago del salario dejado de percibir desde que se produjo el despido hasta que la readmisión tenga lugar.
3. Si el empresario no procediera a la readmisión en debida forma, el Magistrado de Trabajo sustituirá la obligación de readmitir por el resarcimiento de perjuicios y declarará extinguida la relación laboral; en tal caso, la indemnización complementaria por salarios de tramitación alcanzará hasta la fecha de tal extinción.
4. La indemnización por resarcimiento de perjuicios será fijada por el Magistrado de Trabajo, a su prudente arbitrio, teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador en la Empresa, condiciones del contrato de trabajo que se extingue, posibilidades de encontrar nueva colocación adecuada, dimensión y características de la Empresa y circunstancias personales y familiares del trabajador, especialmente las de ser titular de familiar numerosa, mayor de cuarenta años o minusválido. La cantidad resultante no podrá ser inferior a dos meses de salario por año de servicio, ni exceder de cinco anualidades.
5. En los casos de empresas que ocupen menos de veinticinco trabajadores fijos, el Magistrado de Trabajo, a su prudente arbitrio, podrá rebajar el tope mínimo establecido en el párrafo anterior en razón a las circunstancias concurrentes.
6. Cuando el trabajador cuyo despido se declare improcedente ostente cargo electivo de carácter sindical, la obligación del empresario de readmitir deberá cumplirse en sus propios términos sin posibilidad de sustitución sin resarcimiento de perjuicios, salvo acuerdo voluntario de las partes.
Artículo 38.[Facultad del Magistrado de Trabajo frente a la infracción del trabajador constitutiva de falta grave o leve no merecedora del despido disciplinario]
Si la causa alegada por el empresario para el despido, si bien no suficiente para tal sanción, mereciere otra de menor entidad, por ser constitutiva de falta grave o leve, el Magistrado de Trabajo determinará en la sentencia la sanción adecuada a la falta cometida, a fin de que, en su caso, pueda ser impuesta por el empresario, sin perjuicio de condenar al mismo a la readmisión y al pago de la indemnización complementaria, conforme establece el artículo anterior.
Despido por circunstancias objetivas derivadas de la capacidad del trabajador
o necesidades de funcionamiento de la empresa.
Artículo 39.[Causas del despido por circunstancias objetivas]
1. Por circunstancias objetivas, fundadas en la capacidad profesional del trabajador o en las necesidades de funcionamiento de la empresa, constituyen causa suficiente para el despido las siguientes:
2. Cuando la amortización del puesto de trabajo prevista como causa suficiente en el apartado c) del párrafo anterior afecte a un conjunto de trabajadores, habrá de seguirse el procedimiento de regulación de empleo conforme a las normas específicas del mismo.
Artículo 40.[Requisitos del acuerdo de despido por circunstancias objetivas]
1. La adopción del acuerdo de despido al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita a que se refiere el apartado anterior, la indemnización que establece para el despido procedente el artículo 44.
Un mes para los trabajadores cuya antigüedad en la empresa sea inferior a un año.
Dos meses cuando la antigüedad del trabajador en la empresa sea superior a un año y no alcance los dos.
Tres meses para los trabajadores con más de dos años de antigüedad.
2. Cuando el despedido tenga la condición de cargo electivo de carácter sindical, el empresario, antes de comunicar el despido al interesado, habrá de ponerlo en conocimiento de los representantes de los trabajadores en el seno de la empresa.
Artículo 41.[Derecho del trabajador durante el periodo del preaviso del despido por circunstancias objetivas]
Artículo 42.[Ejercicio de la acción de reclamación contra el despido por circunstancias objetivas]
Será de aplicación a los despidos regulados en este capítulo lo dispuesto en el artículo 35 de este Real Decreto-ley.
Artículo 43.[Calificación del despido por circunstancias objetivas]
El despido, acordado al amparo de lo establecido en el artículo 39, será procedente cuando quedara acreditada la certeza de la causa alegada por el empresario en la comunicación escrita a que se refiere el apartado a) del párrafo 1 del artículo 40. Será improcedente en los demás casos.
Cuando el empresario incumpliere los requisitos establecidos en el artículo 40, el despido será nulo, pudiendo el Magistrado de Trabajo hacer tal declaración de oficio. No obstante lo anteriormente establecido, la no concesión del preaviso previsto en dicho artículo, no anulará el despido, si bien el empresario, con independencia de las demás indemnizaciones que procedan, estará obligado a abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho período.
Artículo 44.[Efectos de la calificación del despido por circunstancias objetivas como procedente o improcedente]
El despido procedente fundado en alguna de las causas suficientes establecidas en el artículo 39 producirá la extinción del contrato de trabajo, con obligación por parte del empresario de satisfacer al trabajador una indemnización de una semana de su salario por cada año de servicio o fracción de año. No obstante la procedencia del despido, el trabajador afectado se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
Cuando el despido sea improcedente, será de aplicación lo dispuesto en los apartados 2 al 6, ambos inclusive, del artículo 37 de este Real Decreto-ley. El trabajador, en caso de readmisión, habrá de reintegrar al empresario la indemnización que conforme a lo dispuesto en el apartado b) del párrafo 1 del artículo 40 hubiese recibido de éste; en caso de resarcimiento de perjuicios, por falta de readmisión, será deducible dicha indemnización de la que fijare el Magistrado de Trabajo por tal resarcimiento. La indemnización complementaria por salario de tramitación, aun cuando haya superposición de fechas, se entenderá sin perjuicio de lo que proceda por falta de preaviso.
Artículo 45.[Reestructuración de plantillas por causas económicas o tecnológicas]
La suspensión y extinción de las relaciones de trabajo fundadas en causas económicas o tecnológicas, se regirá por lo establecido en el artículo 18 de la Ley de Relaciones Laborales y disposiciones complementarias, sin más modificaciones que las siguientes:
1. En los expedientes de reestructuración de plantillas será únicamente preceptivo el informe de la representación de los trabajadores en el seno de la Empresa, sin perjuicio de los informes complementarios que en cada caso se estimen procedentes por la autoridad laboral.
2. En los Convenios Colectivos podrán determinarse los criterios generales que deban seguirse en los casos de reestructuración de plantilla por causas económicas o tecnológicas, cuantía o módulo de las indemnizaciones, plazos de preaviso, el establecimiento de nuevas prelaciones con respeto en todo caso de las legalmente existentes y en el orden de prioridad en el supuesto de readmisión de personal.
3. La suspensión y extinción de las relaciones de trabajo fundadas en causas tecnológicas y económicas podrán tener lugar por pacto entre empresario y trabajadores afectados, que habrá de ponerse en conocimiento de la autoridad laboral, quien podrá sin más trámite autorizar la suspensión o reducción pretendida, o bien determinar que se siga el procedimiento reglamentariamente establecido.
4. En las reestructuraciones de plantillas por causas tecnológicas y económicas, en los casos de insolvencia, suspensión de pagos o quiebra de las empresas, el Fondo de Garantía Salarial garantizará y anticipará a los trabajadores afectados las indemnizaciones establecidas o pactadas hasta el máximo previsto en la Ley de Procedimiento Laboral.
Quedan derogados el Decreto Ley 5/1975, de 22 de mayo, sobre regulación de los Conflictos Colectivos de Trabajo; el artículo 77 de la Ley de Contrato de Trabajo; el artículo 10 del Real Decreto-ley 18/1976, de 8 de octubre, sobre Medidas Económicas; el artículo 35 de la Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales, y cuantas Leyes y disposiciones se opongan a lo establecido en este Real Decreto-ley.
El Ministro de Trabajo someterá a la aprobación del Gobierno, previo dictamen del Consejo de Estado, un nuevo texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, en que se contengan las modificaciones derivadas de este Real Decreto-ley y del 18/1976, de 8 de octubre, se establezcan las correcciones técnicas adecuadas en orden a una más perfecta y eficaz regulación del procedimiento laboral y se eleven las cuantías de los depósitos y sanciones que en dicho texto se prevén.
Se prorroga hasta el 31 de diciembre de 1978 la aprobación por el Gobierno del texto refundido a que refiere la disposición final 2ª de la Ley 18/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales, pudiéndose efectuar tal refundición en uno o varios textos, con las correcciones técnicas adecuadas, en los que habrán de incluirse las modificaciones establecidas en el presente Real Decreto-ley.
Se mantiene la actual procedencia del recurso de casación respecto de las sentencias dictadas en procesos por despido de trabajadores que ostenten cargos electivos de representación sindical.
1. Sin perjuicio de lo establecido en la vigente Ley de Convenios Colectivos, en las Comisiones deliberadoras podrán autorizarse representaciones específicas, elegidas por los trabajadores o empresarios afectados.
2. El período mínimo de duración de los Convenios colectivos que establece el artículo 11 de la Ley 38/1973, de 19 de diciembre, de Convenios Colectivos de Trabajo, queda reducido a un año.
El artículo 222 del Código Penal queda redactado en los siguientes términos:
«Art. 222. Serán considerados como reos de sedición:
1º Los funcionarios, encargados de la prestación de todo género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad que, suspendiendo su actividad, ocasionen trastornos a los mismos, o, de cualquier forma, alteren su regularidad.
2º Los patronos y obreros que, con el fin de atentar contra la seguridad del Estado, perjudicar su autoridad, o perturbar su normal actividad, suspendieren o alteraren la regularidad del trabajo».
Las modificaciones de las Ordenanzas Laborales que se hallaran en trámite en la Dirección General de Trabajo a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley podrán ser aprobada conforme a lo establecido en la Ley de 16 de octubre de 1942.