Source: https://www.laleggepertutti.it/280435_assente-al-corso-di-formazione-cosa-si-rischia
Timestamp: 2020-07-09 02:46:55+00:00
Document Index: 172040776

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 360', 'art. 360', 'art. 115', 'art. 2119', 'art. 360', 'art. 360', 'art. 1375']

Assente al corso di formazione: cosa si rischia?
Formazione e aggiornamento obbligatorio del lavoratore: si può licenziare il dipendente assente ingiustificato?
Non ci vuole molto a immaginare che un dipendente, assente ingiustificato sul luogo di lavoro, rischi il posto. Rientra infatti nei normali doveri di fedeltà e correttezza il presentarsi quotidianamente in azienda o, in caso di impossibilità, inviare tempestivamente il certificato medico. Non sono del resto poche le sentenze che hanno confermato il licenziamento del lavoratore rimasto a casa senza avvertire il datore. Ma che succede al dipendente assente al corso di formazione? Cosa si rischia? Un’ordinanza della Cassazione di qualche mese fa offre degli interessanti spunti di riflessione [1].
A torto, si ritiene spesso che i corsi di formazione siano solo degli adempimenti necessari per mettersi formalmente in regola con la legge. Non è così. Non almeno per la giurisprudenza. Se è vero che il datore di lavoro ha il potere di stabilire le modalità della prestazione lavorativa e quindi di sanzionare il dipendente che non rispetta le direttive, egli può anche imporre l’obbligo di aggiornamento. Aggiornamento che, in questi termini, non va visto come un mero impedimento legale, a cui adeguarsi “in qualsiasi modo”, ma come un obbligo sostanziale, da svolgere nell’interesse dell’azienda e della produzione. Non c’è dubbio infatti che un dipendente formato può compiere meglio e più celermente le proprie mansioni.
Dunque, il dipendente che diserta il corso commette un comportamento passibile di sanzione disciplinare. E qui arriviamo al punto: quanto grave può essere tale sanzione? Il dipendente assente al corso di formazione può essere licenziato? Sul punto soccorre la pronuncia in commento.
Nel caso di specie è stato confermato il licenziamento del dipendente che, per ben tre volte nel corso degli anni, non si era presentato ai corsi di formazione obbligatori. Questa condotta, inizialmente punita con sanzioni di tipo conservativo (diverse cioè e meno gravi rispetto al licenziamento), ha poi comportato la perdita definitiva del posto di lavoro. I giudici hanno ritenuto decisiva dunque la recidiva posta dal dipendente, sordo alle contestazioni già mossegli in passato dall’azienda per le medesime violazioni.
Provvedimento eccessivamente drastico? No, secondo i giudici, che, prima in tribunale e poi in Corte d’appello, ritengono legittima la scelta compiuta dall’azienda di sanzionare il dipendente con il licenziamento. Anche perché – è bene sottolinearlo – per partecipare ai corsi di formazione e di aggiornamento il dipendente gode di appositi permessi sul lavoro. E non c’è dubbio – come già in passato sottolineato dalla giurisprudenza – che il comportamento del dipendente che utilizza dei permessi per degli scopi diversi da quelli a cui sono finalizzati è da considerare grave.
Respinte tutte le obiezioni proposte dal legale del lavoratore. In particolare, viene evidenziato che nel rapporto con l’azienda è emersa «l’ipotesi della reiterazione specifica per assenza ingiustificata, con riferimento a due anteriori episodi, avvenuti nei due anni precedenti, in relazione ai quali erano state comminate due sospensioni dal lavoro».
Impossibile, quindi, ipotizzare, a fronte del terzo episodio simile, l’applicazione di una ulteriore «sanzione conservativa» nei confronti del lavoratore. Anche perché, viene aggiunto, è evidente «la grave violazione, da parte del dipendente, degli obblighi di diligenza e di fedeltà», violazione tale, concludono i giudici, da «ledere in via definitiva il vincolo fiduciario» e da «rendere proporzionata la sanzione» irrogata dall’azienda.
[1] Cass. ord. n. 138/19 del 7.01.2019.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 17 settembre 2018 – 7 gennaio 2019, n. 138
che, con il ricorso per cassazione, in sintesi, si censura: 1) la violazione ed errata applicazione dell’art. 7 comma 8 della legge n. 300 del 1970, in relazione all’art. 360 comma 1 n. 3 c.p.c., per avere la Corte di merito valorizzato, ai fini della recidiva, fattispecie non contestate che avrebbero determinato la fondatezza del licenziamento e la gravità degli addebiti in violazione del principio di immodificabilità e di tipicità della contestazione in quanto ha ampliato il campo di indagine dei fatti posti a base del recesso che erano solo quelli di cui alla lettera del 10.5.2013; 2) la violazione ed errata applicazione degli artt. 71 e 72 del CCNL Vetro in relazione all’art. 360 n. 3 c.p.c., per avere la Corte territoriale, sulla base di una errata interpretazione delle suddette disposizioni, ritenuta sussistente l’ipotesi di recidiva pur non essendo state irrogate, nei dodici mesi precedenti dalla contestazione disciplinare, tre sospensioni dal lavoro e dalla retribuzione; 3) la violazione ed errata applicazione dell’art. 115 c.p.c., per avere nuovamente affermato la Corte di appello la legittimità del licenziamento pur non essendovi alcun documento, atto oppure elemento che potesse giustificare tale conclusione; 4) la violazione ed errata applicazione dell’art. 2119 c.c., in relazione all’art. 360 e. 1 n. 3 c.p.c., perché non era dato comprendere da quale elemento di prova la Corte di merito aveva potuto trarre il suo convincimento circa la idoneità del comportamento del lavoratore a legittimare il recesso per giusta causa del datore di lavoro; 5) la violazione e falsa applicazione degli artt. 1175 e 1375 c.c., in relazione all’art. 360 e. 1 n. 3 c.p.c., per avere errato la Corte territoriale nel non avere considerato che, per un’unica condotta (assenza dal lavoro dal 12 luglio all’I 1 settembre 2013) erano stati adottati nei confronti del lavoratore due provvedimenti disciplinari di talché uno dei due provvedimenti sanzionatori irrogati si palesava illegittimo e, conseguentemente, le condotte sanzionabili erano due e non tre come sostenuto dall’azienda; lamenta, inoltre, il ricorrente che il modus operandi adottato dall’azienda era stato chiaramente in contrasto ed in conflitto con il disposto di cui all’art. 1375 c.c. che impone la buona fede nell’esecuzione del contratto;