Source: http://m.hensche.de/dreijaehrige-kuendigungsfrist-ist-unwirksam-BAG-6AZR158-16.html
Timestamp: 2018-01-17 14:55:09
Document Index: 99209185

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', 'Art.12', '§ 15', '§ 307', '§ 622', 'Art.12', '§ 307', '§ 307', '§ 622', '§ 15', 'Art.12', '§ 622']

HENSCHE Arbeitsrecht: Dreijährige Kündigungsfrist ist unwirksam
Drei­jäh­ri­ge Kün­di­gungs­frist ist un­wirk­sam
All­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers kön­nen dem Ar­beit­neh­mer kei­ne Kün­di­gungs­frist von drei Jah­ren vor­ge­ben: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16
27.10.2017. Im Mai 2016 be­rich­te­ten wir über ein Ur­teil des Säch­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) vom 19.01.2016 (3 Sa 406/15), mit dem das LAG ei­ne vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­be­ne ver­trag­li­che Kün­di­gungs­frist von drei Jah­ren für un­wirk­sam er­klär­te (Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/167 Ver­län­ger­te Kün­di­gungs­frist als Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers).
Der Pro­zess war un­ge­wöhn­lich, denn hier hat­te aus­nahms­wei­se ein­mal der Ar­beit­ge­ber ge­klagt, und zwar auf die ge­richt­li­che Fest­stel­lung, dass ei­ne vom Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung erst nach drei­jäh­ri­ger Frist wirk­sam wür­de.
Ges­tern hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) das ge­gen den kla­gen­den Ar­beit­ge­ber er­gan­ge­ne Ur­teil des LAG ab­ge­seg­net und ent­schie­den, dass ei­ne drei­jäh­ri­ge Kün­di­gungs­frist, die der Ar­beit­ge­ber in sei­nen All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) vor­gibt, die Be­rufs­frei­heit des Ar­beit­neh­mers zu stark ein­schränkt und da­her un­wirk­sam ist: BAG, Ur­teil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16 (Pres­se­mel­dung des BAG).
Können Arbeitgeber Kündigungsfristen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) frei festlegen, solange die gleichen Fristen für beide Parteien gelten?
Die Re­gel, dass ei­ne länge­re Ver­trags­lauf­zeit zu länge­ren Kündi­gungs­fris­ten im Ar­beits­verhält­nis führt, gilt nach § 622 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) nur für den Ar­beit­ge­ber. Ar­beit­neh­mer da­ge­gen können auch nach 20-jähri­gem Be­ste­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses mit der sog. "Grundkündi­gungs­frist" von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de kündi­gen (§ 622 Abs.1 BGB).
Die­se ge­setz­li­che Bes­ser­stel­lung des Ar­beit­neh­mers kann al­ler­dings in ar­beits­ver­trag­li­chen oder ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen durch ei­ne Gleich­be­hand­lung er­setzt wer­den. Dann verlängert sich auch die vom Ar­beit­neh­mer ein­zu­hal­ten­de Kündi­gungs­frist in dem Maße, in dem sie sich für den Ar­beit­ge­ber verlängert. Nach 20 Jah­ren Ver­trags­dau­er können dann so­wohl der Ar­beit­ge­ber als auch der Ar­beit­neh­mer nur mit ei­ner Frist von sie­ben Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de kündi­gen (§ 622 Abs.6 BGB).
Aus­drück­li­che Ober­gren­zen für ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten, die Ar­beit­neh­mer be­ach­ten müssen, sieht das Ge­setz nicht vor. Al­ler­dings er­schwe­ren all­zu lan­ge Fris­ten ei­nen Ar­beit­ge­ber­wech­sel und schränken da­mit die be­ruf­li­che Be­we­gungs­frei­heit ein, die durch Art.12 Grund­ge­setz (GG) geschützt ist. Da­her muss es ir­gend­wo Ober­gren­zen für die ar­beits­ver­trag­li­che Verlänge­rung von Kündi­gungs­fris­ten ge­ben. Die Fra­ge ist nur, wo die­se Gren­zen lie­gen.
Ein äußers­tes Li­mit lässt sich § 15 Abs.4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ent­neh­men. Da­nach kann ein auf Le­bens­zeit des Ar­beit­neh­mers ab­ge­schlos­se­ner Ar­beits­ver­trag erst­mals nach fünf Jah­ren gekündigt wer­den, und zwar mit sechs­mo­na­ti­ger Frist. Mehr als ei­ne gut fünf­ein­halbjähri­ge Ver­trags­bin­dung des Ar­beit­neh­mers (beim Le­bens­zeit­ar­beits­ver­trag) ist da­her ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen.
Al­ler­dings ist ei­ne fes­te Ver­trags­lauf­zeit von fünf Jah­ren mit an­sch­ließen­der sechs­mo­na­ti­ger Kündi­gungs­frist ei­ne ge­rin­ge­re Be­schränkung der Be­rufs­frei­heit als ei­ne mehrjähri­ge Kündi­gungs­frist. Denn auch ei­ne fünfjähri­ge Ver­trags­lauf­zeit ist ab­seh­bar und ir­gend­wann ein­mal her­um, und dann gilt ei­ne "nur" sechs­mo­na­ti­ge Kündi­gungs­frist. Dem­ge­genüber wird ei­ne mehrjähri­ge Kündi­gungs­frist nie we­ni­ger.
Und da sich kaum ein Ar­beit­ge­ber dar­auf einlässt, auf ei­nen neu­en Ar­beit­neh­mer meh­re­re Jah­re lang zu war­ten, müss­te ein Ar­beit­neh­mer, der ei­ne mehrjähri­ge Kündi­gungs­frist zu be­ach­ten hat, "auf gut Glück" kündi­gen in der Hoff­nung, am En­de der lan­gen Kündi­gungs­frist ei­ne an­ge­mes­se­ne neue Stel­le zu fin­den. Dar­aus folgt: "Zu lan­ge" und in AGB fest­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­fris­ten sind ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers und da­her gemäß § 307 Abs.1 Satz 1 BGB un­wirk­sam. Aber wel­che Kündi­gungs­fris­ten sind "zu lang"?
Der Streitfall: Gehaltserhöhung von 1.400,00 EUR auf 2.400,00 EUR wird mit dreijähriger Kündigungsfrist erkauft
Im Streit­fall ging es um ei­nen säch­si­schen Spe­di­ti­ons­kauf­mann, der für 45 St­un­den Ar­beit pro Wo­che nur ma­ge­re 1.400,00 EUR brut­to be­kam. Im Som­mer 2012 war der Ar­beit­ge­ber zu ei­ner kräfti­gen Ge­halts­erhöhung auf 2.400,00 EUR brut­to be­reit, ließ sich dafür aber ei­ne bei­der­sei­ti­ge Kündi­gungs­frist von drei Jah­ren zum Mo­nats­en­de ab­zeich­nen.
Außer­dem soll­te er be­rech­tigt sein, den Kauf­mann im Fal­le ei­ner Kündi­gung bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist von der Ar­beit be­zahlt frei­zu­stel­len. Und da­mit nicht ge­nug: Das erhöhte Ge­halt soll­te drei Jah­re lang ein­ge­fro­ren sein und im Fal­le ei­ner späte­ren Erhöhung wie­der min­des­tens zwei Jah­re un­verändert blei­ben.
Im De­zem­ber 2014 wur­de be­kannt, dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne Spähsoft­ware ein­setz­te, mit de­ren Hil­fe er Da­ten von den Ar­beits­platz­rech­nern sei­ner Ar­beit­neh­mer aus­spio­nier­te. Dar­auf­hin kündig­ten sechs der sie­ben im Be­trieb täti­gen Ar­beit­neh­mer, dar­un­ter auch der Spe­di­ti­ons­kauf­mann. In sei­nem Kündi­gungs­schrei­ben vom De­zem­ber 2014 erklärte er, dass er "ord­nungs­gemäß und frist­ge­recht" kündi­ge, al­ler­dings nicht mit der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Frist von drei Jah­ren zum 31.12.2017, son­dern zum 31.01.2015. Da­mit woll­te er of­fen­bar die ge­setz­li­che Grundkündi­gungs­frist von vier Wo­chen zum 15. bzw. zum Mo­nats­en­de (§ 622 Abs.1 BGB) ein­hal­ten.
Der Ar­beit­ge­ber ver­klag­te ihn dar­auf­hin mit dem Ziel der ge­richt­li­chen Fest­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis bis zum 31.12.2017 fort­be­ste­he. Da­mit hat­te er vor dem Ar­beits­ge­richt Leip­zig Er­folg (Ur­teil vom 12.06.2015, 3 Ca 184/15), wo­hin­ge­gen das LAG die Kla­ge ab­wies (Säch­si­sches LAG, Ur­teil vom 19.01.2016, 3 Sa 406/15, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/167 Verlänger­te Kündi­gungs­frist als Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers).
Nach An­sicht des LAG leg­te die­se ex­trem lan­ge Kündi­gungs­frist dem An­ge­stell­ten bei ei­nem Ar­beit­ge­ber­wech­sel in un­zu­mut­ba­rer Wei­se St­ei­ne in den Weg und war des­halb mit der Be­rufs­frei­heit (Art.12 GG) nicht zu ver­ein­ba­ren. Da­her war die Fris­ten­klau­sel gemäß § 307 Abs.1 Satz 1 BGB un­wirk­sam.
BAG: Eine in AGB enthaltene dreijährige Kündigungsfrist ist unwirksam
Auch in Er­furt vor dem BAG hat­te der Ar­beit­ge­ber kei­nen Er­folg. Das BAG wies sei­ne Re­vi­si­on zurück. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es zur Be­gründung:
Die hier in den AGB des Ar­beit­ge­bers ent­hal­te­ne dreijähri­ge Kündi­gungs­frist be­nach­tei­lig­te den be­klag­ten Ar­beit­neh­mer im Ein­zel­fall ent­ge­gen Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen. Die Fris­ten­re­ge­lung war da­her gemäß § 307 Abs.1 Satz 1 BGB un­wirk­sam.
Denn auch dann, wenn ei­ne vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­be­ne Kündi­gungs­frist für bei­de Ver­trags­par­tei­en gilt und nicht länger als fünf Jah­re und sie­ben Mo­na­te ist, d.h. wenn sie die ge­setz­li­chen Gren­zen des § 622 Abs.6 BGB und des § 15 Abs.4 Tz­B­fG einhält, ist sie dar­auf­hin zu über­prüfen, ob sie ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­schränkung der be­ruf­li­chen Be­we­gungs­frei­heit dar­stellt. Die­se Prüfung ist "nach Abwägung al­ler Umstände des Ein­zel­falls un­ter Be­ach­tung von Art.12 Abs.1 GG" vor­zu­neh­men, d.h. es ist nach zu fra­gen, ob die verlänger­te Kündi­gungs­frist die be­ruf­li­chen Be­we­gungs­frei­heit des Ar­beit­neh­mers un­an­ge­mes­sen be­schränkt, so die Er­fur­ter Rich­ter.
Die­se An­ge­mes­sen­heits­kon­trol­le ist nach An­sicht des BAG dann vor­zu­neh­men, wenn die ver­ein­bar­te Kündi­gungs­frist "we­sent­lich länger ist als die ge­setz­li­che Re­gel­frist des § 622 Abs.1 BGB".
Hier ist Streit­fall hat­te das Säch­si­sche LAG al­les rich­tig ge­macht. Denn die strit­ti­ge Klau­sel war trotz der bei­der­sei­ti­gen Verlänge­rung der Kündi­gungs­frist un­aus­ge­wo­gen. Der Nach­teil für den be­klag­ten Ar­beit­neh­mer wur­de nämlich nicht durch die Ge­halts­erhöhung auf­ge­wo­gen, so das BAG, "zu­mal die Zu­satz­ver­ein­ba­rung das Vergütungs­ni­veau lang­fris­tig ein­fror".
Fa­zit: In al­ler Re­gel hat ei­ne bei­der­sei­ti­ge Kündi­gungs­frist von mehr als ei­nem Jahr für den Ar­beit­neh­mer kei­nen Vor­teil, und zwar aus den Gründen, die be­reits das LAG über­zeu­gend her­aus­ge­stellt hat. Denn auf "nor­ma­le" Ar­beit­neh­mer wer­den Ar­beit­ge­ber in al­ler Re­gel höchs­tens ei­ni­ge Mo­na­te lang war­ten. Das zwingt Ar­beit­neh­mer mit ex­trem lan­gen Kündi­gungs­fris­ten da­zu, den Ab­sprung zu wa­gen, oh­ne ei­nen Fol­ge­ar­beits­ver­trag be­reits in der Ta­sche zu ha­ben. Die­se Un­si­cher­heit wie­der­um fes­selt sie an das be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis und be­ein­träch­tigt ih­re Be­rufs­frei­heit.
Letzte Überarbeitung: 28. Oktober 2017