Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/wirksamkeit-von-tarifvertraglichen-altersgrenzen-328121
Timestamp: 2019-09-17 12:50:16
Document Index: 219658379

Matched Legal Cases: ['§ 33', '§ 33', '§ 60', '§ 33', '§ 14', '§ 256', '§ 17', '§ 256', '§ 17', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 305', '§ 1', '§ 60', '§ 33', '§ 157', '§ 1', '§ 17', '§ 33', '§ 14', '§ 7', '§ 1', '§ 33', '§ 14', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 74', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 14', '§ 22', '§ 14', '§ 14', '§ 33', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 33', '§ 35', '§ 35', '§ 235', '§ 7', '§ 1', '§ 33', '§ 10', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 33', '§ 10', '§ 33', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', '§ 33', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 19', 'Art. 6', 'EuG', '§ 620', '§ 33', 'Art. 6', '§ 33', 'Art. 6', '§ 33', '§ 33', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 620', '§ 620', '§ 14', '§ 620', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'EuG', '§ 620', 'EuG', 'EuG', '§ 620', 'EuG', '§ 620', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 620', 'EuG', '§ 620', 'EuG', '§ 620', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 620', 'EuG', '§ 620', 'EuG', 'Art. 28', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 620', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 620']

Wirk­sam­keit von tarif­ver­trag­li­chen Alters­gren­zen | Rechtslupe
Wirk­sam­keit von tarif­ver­trag­li­chen Alters­gren­zen
Die tarif­ver­trag­li­che Alters­gren­ze, die in der bis zum 30. Juni 2008 gel­ten­den Fas­sung des § 33 Abs. 1 a TVöD-V regelt, dass ein Arbeits­ver­hält­nis mit Ablauf des Monats ende­te, in dem der Beschäf­tig­te das 65. Lebens­jahr voll­ende­te, war nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts wirk­sam.
In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall hat das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en am 30. Juni 2008 nach § 33 Abs. 1 a TVöD‑V in Ver­bin­dung mit dem Arbeits­ver­trag mit Errei­chen des 65. Lebens­jahrs des Klä­gers geen­det. Die Par­tei­en haben die Gel­tung der tarif­li­chen Alters­gren­ze des § 60 Abs. 1 BAT sowie des die­sen erset­zen­den § 33 Abs. 1 a TVöD‑V ver­trag­lich ver­ein­bart. Die tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung ist wirk­sam. Die Tarif­re­ge­lung fin­det auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en kraft arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me Anwen­dung. Die Par­tei­en haben ihre Gel­tung nicht abbe­dun­gen. Die tarif­li­che Alters­gren­ze hält einer Kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG stand. Sie ist ver­fas­sungs­kon­form und ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung.
Der Klä­ger ver­folg­te in dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall zum einen eine auf den (Fort-)Bestand sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses gerich­te­te Fest­stel­lungs­kla­ge nach § 256 Abs. 1 ZPO, die er damit begrün­det, eine Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sei gar nicht ver­ein­bart. Die­ses Rechts­schutz­ziel ist nicht mit einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge nach § 17 TzB­fG, son­dern mit einer all­ge­mei­nen Fest­stel­lungs­kla­ge nach § 256 Abs. 1 ZPO gel­tend zu machen1. Zum andern ver­folgt der Klä­ger – unter der zuläs­si­gen inner­pro­zes­sua­len Bedin­gung des Schei­terns mit der all­ge­mei­nen Fest­stel­lungs­kla­ge – eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge nach § 17 Satz 1 TzB­fG, mit der er die Unwirk­sam­keit der tarif­li­chen Alters­gren­ze gel­tend macht2. Sowohl der auf den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerich­te­te all­ge­mei­ne Fest­stel­lungs­an­trag als auch der Befris­tungs­kon­troll­an­trag hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt für unbe­grün­det. Die Ver­trags­par­tei­en haben die Gel­tung der tarif­ver­trag­li­chen Alters­gren­zen­re­ge­lung arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bart. Die­se ist wirk­sam.
Der TVöD‑V fin­det auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en kraft arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me Anwen­dung. Nach § 2 des Arbeits­ver­trags gel­ten die Bestim­mun­gen des BAT in der für den Bereich der Ver­ei­ni­gung der kom­mu­na­len Arbeit­ge­ber­ver­bän­de (VKA) jeweils gel­ten­den Fas­sung ein­schließ­lich der den BAT für den Bereich des KAV NW jeweils ergän­zen­den oder erset­zen­den Tarif­ver­trä­ge. Nach § 2 Abs. 1 TVÜ-VKA wur­de der BAT zum 1. Okto­ber 2005 durch den TVöD‑V ersetzt. Durch die ein­schrän­kungs­lo­se Bezug­nah­me auf die jeweils gel­ten­den tarif­li­chen Bestim­mun­gen waren auch die Rege­lun­gen über die Alters­gren­zen Teil der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung der Par­tei­en.
Mit der Rege­lung in § 1 des Arbeits­ver­trags, der eine Beschäf­ti­gung des Klä­gers „auf unbe­stimm­te Zeit“ vor­sieht, nicht die tarif­ver­trag­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung abbe­dun­gen. Bei dem als For­mu­lar­ver­trag geschlos­se­nen Arbeits­ver­trag han­delt es sich sowohl nach dem äuße­ren Erschei­nungs­bild als auch auf­grund der unein­ge­schränk­ten Bezug­nah­me auf die ein­schlä­gi­gen tarif­ver­trag­li­chen Bestim­mun­gen um arbeit­ge­ber­sei­tig vor­ge­ge­be­ne, für eine Viel­zahl von Fäl­len gel­ten­de Ver­trags­be­din­gun­gen. Der Rechts­vor­gän­ger der Beklag­ten woll­te damit erkenn­bar inhalts­glei­che Ver­ein­ba­run­gen mit allen Arbeit­neh­mern tref­fen. Die Aus­le­gung einer sol­chen typi­schen ver­trag­li­chen Rege­lung durch das Lan­des­ar­beits­ge­richt unter­liegt der unein­ge­schränk­ten revi­si­ons­recht­li­chen Kon­trol­le. Her­an­zu­zie­hen sind dazu die für die Aus­le­gung von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ent­wi­ckel­ten Grund­sät­ze3.
All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei nicht die Mög­lich­kei­ten des kon­kre­ten, son­dern die eines durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind. Maß­ge­bend sind die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des typi­scher­wei­se bei Ver­trä­gen der gere­gel­ten Art zu erwar­ten­den, nicht rechts­kun­di­gen Ver­trags­part­ners. Aus­gangs­punkt ist dabei in ers­ter Linie der Ver­trags­wort­laut. Ist die­ser nicht ein­deu­tig, kommt es für die Aus­le­gung ent­schei­dend dar­auf an, wie der Ver­trags­text aus der Sicht der typi­scher­wei­se an Geschäf­ten die­ser Art betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se zu ver­ste­hen ist, wobei der Ver­trags­wil­le ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner beach­tet wer­den muss. Von Bedeu­tung sind zudem der von den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ver­folg­te Rege­lungs­zweck sowie die Inter­es­sen­la­ge der Betei­lig­ten4.
Für arbeit­ge­ber­sei­tig vor­ge­ge­be­ne Rege­lun­gen gilt die Unklar­hei­ten­re­gel (nun­mehr § 305c Abs. 2 BGB) unab­hän­gig davon, ob der maß­geb­li­che Ver­trag vor Inkraft­tre­ten des Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rungs­ge­set­zes zustan­de kam5. Auf die­se Regel ist nur zurück­zu­grei­fen, wenn trotz der Aus­schöp­fung aner­kann­ter Aus­le­gungs­me­tho­den nicht beheb­ba­re Zwei­fel ver­blei­ben6. Für die Anwen­dung der Unklar­hei­ten­re­gel genügt dage­gen nicht die ent­fern­te Mög­lich­keit eines ande­ren Ergeb­nis­ses7.
Hier­nach schließt die Rege­lung in § 1 des Arbeits­ver­trags die Anwend­bar­keit der bei Ver­trags­schluss gel­ten­den Alters­gren­ze in § 60 BAT sowie des die­sen erset­zen­den § 33 Abs. 1 a TVöD‑V nicht aus. Als ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner (§ 157 BGB) konn­te der Arbeit­neh­mer die Ver­ein­ba­run­gen beim Abschluss des Ver­trags nur dahin ver­ste­hen, dass sich der Arbeit­ge­ber im übli­chen Sys­tem des Tarif­werks des öffent­li­chen Diens­tes bewe­gen, sämt­li­che inso­weit ein­schlä­gi­gen Rege­lun­gen und damit auch die im öffent­li­chen Dienst übli­che, all­ge­mein bekann­te und in der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aner­kann­te Alters­gren­zen­re­ge­lung8 ver­ein­ba­ren woll­te. Durch die For­mu­lie­rung in § 1 des Arbeits­ver­trags, wonach der Klä­ger „auf unbe­stimm­te Zeit“ beschäf­tigt wird, soll­te ersicht­lich nicht die tarif­li­che Alters­gren­ze abbe­dun­gen, son­dern klar­ge­stellt sein, dass kein Fall einer unter die Son­der­re­ge­lun­gen für Zeit­an­ge­stell­te, Ange­stell­te für Auf­ga­ben mit begrenz­ter Dau­er und für Aus­hilfs­an­ge­stell­te (SR 2y BAT) fal­len­den Befris­tung vor­liegt. Wür­de die Ver­ein­ba­rung einer Beschäf­ti­gung auf unbe­stimm­te Zeit in einem stan­dar­di­sier­ten Arbeits­ver­trag dem­ge­gen­über als Aus­schluss einer tarif­ver­trag­li­chen Alters­gren­zen­re­ge­lung ver­stan­den, käme die­se in kei­nem der so ver­ein­bar­ten Arbeits­ver­hält­nis­se mehr zur Anwen­dung. Von dem Aus­schluss der tarif­li­chen Alters­gren­zen­re­ge­lung hät­te ein ver­stän­di­ger Arbeit­neh­mer nur dann aus­ge­hen kön­nen, wenn die Abre­den von den im öffent­li­chen Dienst übli­chen Mus­ter­ver­trä­gen abge­wi­chen und ein­deu­ti­ge Abspra­chen getrof­fen wor­den wären9. Dar­an fehlt es.
Auch der Befris­tungs­kon­troll­an­trag ist nach § 17 Satz 1 TzB­fG unbe­grün­det. Das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en hat auf­grund der tarif­li­chen Alters­gren­ze nach § 33 Abs. 1 a TVöD‑V in der bis zum 30. Juni 2008 gel­ten­den Fas­sung mit Ablauf des Monats geen­det, in dem der Klä­ger das 65. Lebens­jahr voll­endet hat. Die in der Alters­gren­ze lie­gen­de Befris­tung ist sach­lich gerecht­fer­tigt im Sin­ne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG. Sie ver­stößt auch nicht gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1, § 1 AGG.
Die tarif­li­che Alters­gren­ze des § 33 Abs. 1 a TVöD‑V hält der gericht­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le stand. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts unter­lie­gen tarif­li­che Rege­lun­gen über die Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen auf­grund von Befris­tun­gen der arbeits­ge­richt­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le. Sie erfasst damit tarif­li­che Alters­gren­zen, nach denen das Arbeits­ver­hält­nis bei Errei­chen eines bestimm­ten Lebens­al­ters endet10. Auch tarif­li­che Alters­gren­zen bedür­fen zu ihrer Wirk­sam­keit eines sie recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des i.S.v. § 14 Abs. 1 TzB­fG. Dem steht die ver­fas­sungs­recht­lich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Tarif­au­to­no­mie nicht ent­ge­gen11.
Die Tarif­au­to­no­mie beruht auf der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewähr­leis­te­ten Koali­ti­ons­frei­heit. Die­se schützt die Koali­tio­nen in ihren Betä­ti­gun­gen zur För­de­rung ihrer Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen. Dazu gehört ins­be­son­de­re das Aus­han­deln von Tarif­ver­trä­gen12. Die Koali­tio­nen sind bei ihrer Norm­set­zung nach dem Wil­len des Grund­ge­set­zes frei. Der Staat ent­hält sich in deren Betä­ti­gungs­feld grund­sätz­lich einer Ein­fluss­nah­me und über­lässt die erfor­der­li­chen Rege­lun­gen der Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen zum gro­ßen Teil den Koali­tio­nen, die sie auto­nom durch Ver­ein­ba­rung tref­fen. Dazu gehö­ren auch Rege­lun­gen zur Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen. Die­se bil­den seit jeher einen Gegen­stand tarif­li­cher Rege­lung13.
Die Koali­ti­ons­frei­heit ist durch Art. 9 Abs. 3 GG vor­be­halt­los gewähr­leis­tet. Das bedeu­tet aller­dings nicht, dass damit jedes staat­li­che Han­deln im Schutz­be­reich die­ses Grund­rechts unzu­läs­sig wäre. Art. 9 Abs. 3 GG gewährt den Tarif­ver­trags­par­tei­en zwar ein Norm­set­zungs­recht, aber kein Norm­set­zungs­mo­no­pol. Nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG bleibt der Gesetz­ge­ber befugt, das Arbeits­recht zu regeln. Damit ver­bun­de­ne Beein­träch­ti­gun­gen der Tarif­au­to­no­mie sind hin­zu­neh­men, wenn der Gesetz­ge­ber mit ihnen den Schutz der Grund­rech­te Drit­ter oder ande­rer mit Ver­fas­sungs­rang aus­ge­stat­te­ter Belan­ge bezweckt, und wenn sie den Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit wah­ren14.
Im Bereich des arbeits­ver­trag­li­chen Bestands­schut­zes ist im Inter­es­se der Gewähr­leis­tung der durch Art. 12 Abs. 1 GG garan­tier­ten Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer ein staat­li­cher Min­dest­schutz unver­zicht­bar. Das folgt aus der Schutz­pflicht­funk­ti­on der Grund­rech­te, die staat­li­che Grund­rechts­adres­sa­ten dazu ver­pflich­ten, ein­zel­ne Grund­rechts­trä­ger vor einer unan­ge­mes­se­nen Beschrän­kung ihrer Grund­rech­te zu bewah­ren. Bei der Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen schüt­zen seit dem 1. Janu­ar 2001 die Bestim­mun­gen des TzB­fG vor einer unan­ge­mes­se­nen Beein­träch­ti­gung des Grund­rechts aus Art. 12 Abs. 1 GG15. Von den zwin­gen­den Rege­lun­gen in § 14 TzB­fG kann nach § 22 Abs. 1 TzB­fG nicht zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abge­wi­chen wer­den. Dies gilt auch für Tarif­ver­trä­ge. Daher bedür­fen auch tarif­li­che Nor­men über Befris­tun­gen zu ihrer Wirk­sam­keit eines sie recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG16. Aller­dings steht den Tarif­ver­trags­par­tei­en bei ihrer Norm­set­zung eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve zu, soweit es um die Beur­tei­lung der tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten, der betrof­fe­nen Inter­es­sen und der Rege­lungs­fol­gen geht. Fer­ner ver­fü­gen sie über einen Beur­tei­lungs- und Ermes­sens­spiel­raum hin­sicht­lich der inhalt­li­chen Gestal­tung der Rege­lung17. Das Erfor­der­nis eines die Befris­tung recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des im Sin­ne von § 14 Abs. 1 TzB­fG ent­fällt dadurch nicht. Des­sen Bestehen haben die Gerich­te im Rah­men der Befris­tungs­kon­trol­le zu prü­fen. Dabei haben sie jedoch die den Tarif­ver­trags­par­tei­en zuste­hen­de Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve zu respek­tie­ren. Die­se ist nur über­schrit­ten, wenn für die getrof­fe­ne Rege­lung plau­si­ble, ein­leuch­ten­de Grün­de nicht erkenn­bar sind18.
Danach ist die Alters­gren­ze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD‑V in der bis zum 30. Juni 2008 gel­ten­den Fas­sung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG nicht zu bean­stan­den. Eine auf das 65. Lebens­jahr abstel­len­de Alters­gren­zen­re­ge­lung in Kol­lek­tiv­nor­men kann die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sach­lich recht­fer­ti­gen19.
Dabei hat das Gericht berück­sich­tigt, dass der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Wunsch auf eine dau­er­haf­te Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses über das 65. Lebens­jahr hin­aus zwar legi­ti­me wirt­schaft­li­che und ide­el­le Anlie­gen ver­folgt. Das Arbeits­ver­hält­nis sichert sei­ne wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge und bie­tet ihm die Mög­lich­keit beruf­li­cher Selbst­ver­wirk­li­chung. Aller­dings han­delt es sich um ein Fort­set­zungs­ver­lan­gen eines mit Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze wirt­schaft­lich abge­si­cher­ten Arbeit­neh­mers, der bereits ein lan­ges Berufs­le­ben hin­ter sich hat, und des­sen Inter­es­se an der Fort­füh­rung sei­ner beruf­li­chen Tätig­keit aller Vor­aus­sicht nach nur noch für eine begrenz­te Zeit besteht. Hin­zu kommt, dass der Arbeit­neh­mer auch typi­scher­wei­se von der Anwen­dung der Alters­gren­zen­re­ge­lun­gen durch sei­nen Arbeit­ge­ber Vor­tei­le hat­te, weil dadurch auch sei­ne Ein­stel­lungs- und Auf­stiegs­chan­cen ver­bes­sert wor­den sind20.
Dem­ge­gen­über steht das Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers nach einer sach­ge­rech­ten und bere­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung. Dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, bei­zei­ten geeig­ne­ten Nach­wuchs ein­zu­stel­len oder bereits beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer för­dern zu kön­nen, hat das Gericht Vor­rang vor dem Bestands­schutz­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers gewährt, wenn der Arbeit­neh­mer durch den Bezug einer gesetz­li­chen Alters­ren­te wegen Voll­endung des 65. Lebens­jah­res wirt­schaft­lich abge­si­chert ist21. Das Erfor­der­nis der wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung folgt aus der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG erge­ben­den Schutz­pflicht, die den Staat bei der pri­vat­au­to­no­men Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen trifft22. Endet das Arbeits­ver­hält­nis durch die ver­ein­bar­te Alters­gren­ze, ver­liert der Arbeit­neh­mer den Anspruch auf die Arbeits­ver­gü­tung, die ihm bis­her zum Bestrei­ten sei­nes Lebens­un­ter­halts zur Ver­fü­gung gestan­den hat. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer Alters­gren­zen­re­ge­lung ist ver­fas­sungs­recht­lich nur zu recht­fer­ti­gen, wenn an die Stel­le der Arbeits­ver­gü­tung der dau­er­haf­te Bezug von Leis­tun­gen aus einer Alters­ver­sor­gung tritt. Die Anbin­dung an eine ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung bei Aus­schei­den durch eine Alters­gren­ze ist damit Bestand­teil des Sach­grun­des23.
Die Wirk­sam­keit der Befris­tung ist aller­dings nicht von der kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers bei Errei­chen der Alters­gren­ze abhän­gig. Ein sol­cher Prü­fungs­maß­stab wäre sys­tem­wid­rig, weil im Befris­tungs­recht nur maß­geb­lich ist, ob der Arbeit­ge­ber bei Ver­trags­schluss einen von der Rechts­ord­nung anzu­er­ken­nen­den Grund für einen nicht auf Dau­er ange­leg­ten Arbeits­ver­trag hat­te oder nicht. Mit die­sem Grund­ge­dan­ken ist es unver­ein­bar, die Wirk­sam­keit der bei Ver­trags­schluss ver­ein­bar­ten Befris­tung nach der kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Situa­ti­on des Arbeit­neh­mers bei Errei­chen der Alters­gren­ze zu beur­tei­len. Auch das ver­fas­sungs­recht­li­che Unter­maß­ver­bot erfor­dert für die Wirk­sam­keit der Alters­gren­ze kei­ne am indi­vi­du­el­len Lebens­stan­dard des Arbeit­neh­mers und sei­nen sub­jek­ti­ven Bedürf­nis­sen ori­en­tier­te Alters­ver­sor­gung. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG erge­ben­den Schutz­pflicht ist genügt, wenn der befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer nach dem Ver­trags­in­halt und der Ver­trags­dau­er eine Alters­ver­sor­gung in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung erwer­ben kann oder bei Ver­trags­schluss bereits die für den Bezug einer Alters­ren­te erfor­der­li­che ren­ten­recht­li­che War­te­zeit erfüllt hat. Mit den Vor­schrif­ten über die gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung und ihre Aus­ge­stal­tung hat der Gesetz­ge­ber ein geeig­ne­tes Alters­ver­sor­gungs­sys­tem für Arbeit­neh­mer geschaf­fen, das nach ihrem Aus­schei­den aus dem Erwerbs­le­ben ihren Lebens­un­ter­halt sicher­stellt. Durch die von bei­den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ent­rich­te­ten Bei­trä­ge erwer­ben die Arbeit­neh­mer eine Alters­ren­te, die ihre wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge nach Weg­fall des Arbeits­ein­kom­mens bil­den soll. Die Höhe der sich im Ein­zel­fall aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung erge­ben­den Ansprü­che ist für die Wirk­sam­keit einer auf die Regel­al­ters­gren­ze bezo­ge­nen Befris­tung grund­sätz­lich ohne Bedeu­tung24.
Nach die­sen Grund­sät­zen ist die Alters­gren­zen­re­ge­lung in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD‑V nicht zu bean­stan­den. Die Rege­lung knüpft zwar in der bis zum 30. Juni 2008 gel­ten­den Fas­sung an die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res an und stellt nicht aus­drück­lich auf die Voll­endung des gesetz­lich fest­ge­leg­ten Alters für den Erwerb einer Regel­al­ters­ren­te ab. Jedoch war dies die Vor­aus­set­zung für die tarif­li­che Alters­gren­ze. Denn nach § 35 Nr. 1 SGB VI i.d.F. der Bekannt­ma­chung vom 19. Febru­ar 200225 erreich­ten alle Beschäf­tig­ten mit dem 65. Lebens­jahr die Regel­al­ters­ren­te. Die Ver­än­de­rung der Tarif­re­ge­lung zum 1. Juli 2008 durch den Ände­rungs­ta­rif­ver­trag vom 31. März 2008 erfolg­te vor dem Hin­ter­grund des Ren­ten­ver­si­che­rungs-Alters­gren­zen­an­pas­sungs­ge­set­zes vom 20. April 200726, das die Regel­al­ters­gren­ze für die Geburts­jahr­gän­ge ab 1947 nach § 35 Satz 2, § 235 Abs. 2 SGB VI schritt­wei­se auf die Voll­endung des 67. Lebens­jah­res anhebt.
Das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung nach § 7 Abs. 1, § 1 AGG steht der tarif­li­chen Alters­gren­ze des § 33 Abs. 1 a TVöD‑V eben­falls nicht ent­ge­gen. Mit der Alters­gren­ze ist zwar eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters ver­bun­den. Die­se ist aber durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG erlaubt. Weder die­se gesetz­li­che Bestim­mung noch die aus­ge­stal­ten­de tarif­li­che Rege­lung sind uni­ons­recht­lich zu bean­stan­den.
Die tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung ent­hält eine unmit­tel­bar auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung der Arbeit­neh­mer, die das 65. Lebens­jahr voll­endet haben. Nach § 7 Abs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den. Ver­ein­ba­run­gen, die gegen die­ses Benach­tei­li­gungs­ver­bot ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Der Begriff der Benach­tei­li­gung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de.
Das Errei­chen des in einer tarif­li­chen Alters­gren­ze wie § 33 Abs. 1 a TVöD‑V für den Ein­tritt in den Ruhe­stand fest­ge­setz­ten Alters führt auto­ma­tisch zur Auf­lö­sung des Arbeits­ver­trags. Arbeit­neh­mer, die die­ses Alter erreicht haben, erfah­ren somit eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung als alle ande­ren Erwerbs­tä­ti­gen. Eine sol­che Rege­lung führt daher unmit­tel­bar zu einer auf dem Alter beru­hen­den Ungleich­be­hand­lung bei den Ent­las­sungs­be­din­gun­gen27.
Die­se unmit­tel­bar auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de Benach­tei­li­gung ist nach § 10 Satz 1, 2 und 3 Nr. 5 AGG gerecht­fer­tigt. Die gesetz­li­che Ermäch­ti­gungs­vor­schrift steht mit dem Uni­ons­recht im Ein­klang. Der deut­sche Gesetz­ge­ber ver­folgt mit ihr in zuläs­si­ger Wei­se recht­mä­ßi­ge Zie­le. Dies gilt auch für die Tarif­ver­trags­par­tei­en, die mit § 33 Abs. 1 a TVöD‑V den ihnen durch das Gesetz eröff­ne­ten Spiel­raum uni­ons­rechts­kon­form aus­ge­stal­tet haben.
§ 10 Satz 1 und 2 AGG erlau­ben die unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist, und wenn die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zuläs­si­ge unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters auch eine Ver­ein­ba­rung ein­schlie­ßen, die die Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung zu einem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der oder die Beschäf­tig­te eine Ren­te wegen Alters bean­tra­gen kann. Die gesetz­li­che Rege­lung steht mit Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG vom 27. Novem­ber 2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf (Richt­li­nie 2000/​78/​EG) in Ein­klang28.
In Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG wer­den in der Auf­zäh­lung von Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters, die gerecht­fer­tigt sein kön­nen, Klau­seln über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen aller­dings nicht genannt. Die Auf­zäh­lung hat jedoch nur Hin­weis­cha­rak­ter. Daher kön­nen die Mit­glied­staa­ten bei der Umset­zung der Richt­li­nie auch ande­re Bei­spie­le von gerecht­fer­tig­ten Ungleich­be­hand­lun­gen auf­neh­men, sofern die­se Zie­le im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie legi­tim und die Ungleich­be­hand­lun­gen zur Errei­chung die­ser Zie­le ange­mes­sen und erfor­der­lich sind29. Die Mit­glied­staa­ten sowie gege­be­nen­falls die Sozi­al­part­ner haben auf natio­na­ler Ebe­ne sowohl bei der Ent­schei­dung, wel­ches kon­kre­te Ziel von meh­re­ren im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik sie ver­fol­gen wol­len, als auch bei der Fest­le­gung der Maß­nah­men zu sei­ner Errei­chung einen wei­ten Ermes­sens­spiel­raum30. Auch muss der natio­na­le Gesetz­ge­ber die wegen eines sozi­al­po­li­ti­schen Ziels für gebo­ten erach­te­te Ungleich­be­hand­lung nicht im Detail selbst regeln, son­dern kann den zur Aus­ge­stal­tung beru­fe­nen Tarif­ver­trags- und Betriebs­par­tei­en Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­räu­me ein­räu­men31. Aller­dings darf der den Mit­glied­staa­ten eröff­ne­te Wer­tungs­spiel­raum nicht dazu füh­ren, dass der Grund­satz des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung aus Grün­den des Alters aus­ge­höhlt wird32.
Wie der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on in der Sache Rosen­bladt aus­drück­lich bestä­tigt hat, sind die von der deut­schen Bun­des­re­gie­rung in dem Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren ange­führ­ten, mit § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG ver­folg­ten Zie­le grund­sätz­lich als sol­che anzu­se­hen, die eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG vor­ge­se­he­ne im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG als „objek­tiv und ange­mes­sen“ erschei­nen las­sen und „im Rah­men des natio­na­len Rechts“ recht­fer­ti­gen33. Die deut­sche Bun­des­re­gie­rung hat­te ins­be­son­de­re betont, die Zuläs­sig­keit von Klau­seln über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Errei­chen des Ren­ten­al­ters des Beschäf­tig­ten sei Aus­druck eines in Deutsch­land seit vie­len Jah­ren bestehen­den poli­ti­schen und sozia­len Kon­sen­ses. Die­ser Kon­sens beru­he vor allem auf dem Gedan­ken einer Arbeits­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses die­ser Beschäf­tig­ten kom­me unmit­tel­bar den jün­ge­ren Arbeit­neh­mern zugu­te, indem sie ihre vor dem Hin­ter­grund anhal­ten­der Arbeits­lo­sig­keit schwie­ri­ge beruf­li­che Inte­gra­ti­on begüns­ti­ge. Die Rech­te der älte­ren Arbeit­neh­mer genös­sen zudem ange­mes­se­nen Schutz. Die meis­ten von ihnen woll­ten nach Errei­chen des Ren­ten­al­ters nicht län­ger arbei­ten, da ihnen nach dem Ver­lust ihres Arbeits­ent­gelts die Ren­te einen Ein­kom­mens­er­satz bie­te. Für die auto­ma­ti­sche Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses spre­che zudem, dass Arbeit­ge­ber ihren Beschäf­tig­ten nicht unter Füh­rung des Nach­wei­ses kün­di­gen müss­ten, dass die­se nicht län­ger arbeits­fä­hig sei­en, was für Men­schen fort­ge­schrit­te­nen Alters demü­ti­gend sein kön­ne34.
Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat fer­ner dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die auto­ma­ti­sche Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se von Beschäf­tig­ten, die das Alter und die Bei­trags­zah­lung betref­fen­den Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug einer Alters­ren­te erfül­len, seit Lan­gem Teil des Arbeits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Bezie­hun­gen des Arbeits­le­bens weit­hin üblich ist. Die­ser Mecha­nis­mus beru­he auf einem Aus­gleich zwi­schen poli­ti­schen, wirt­schaft­li­chen, sozia­len, demo­gra­fi­schen und/​oder haus­halts­be­zo­ge­nen Erwä­gun­gen und hän­ge von der Ent­schei­dung ab, die Lebens­ar­beits­zeit der Arbeit­neh­mer zu ver­län­gern oder, im Gegen­teil, deren frü­he­ren Ein­tritt in den Ruhe­stand vor­zu­se­hen35.
Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat geprüft, ob eine Rege­lung wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ist. Er hat aus­ge­führt, die Zuläs­sig­keit von Klau­seln über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, wenn der Beschäf­tig­te das Ren­ten­al­ter errei­che, kön­ne grund­sätz­lich nicht als eine über­mä­ßi­ge Beein­träch­ti­gung der berech­tig­ten Inter­es­sen der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ange­se­hen wer­den. Eine der­ar­ti­ge Rege­lung stel­le näm­lich nicht nur auf ein bestimm­tes Alter ab, son­dern berück­sich­ti­ge auch den Umstand, dass den Betrof­fe­nen am Ende ihrer beruf­li­chen Lauf­bahn ein finan­zi­el­ler Aus­gleich durch einen Ein­kom­mens­er­satz in Gestalt einer Alters­ren­te zukom­me36. Über­dies beru­he der von einer ein­sei­ti­gen Kün­di­gung zu unter­schei­den­de Mecha­nis­mus auf einer tarif­ver­trag­li­chen Grund­la­ge, die nicht nur den Beschäf­tig­ten und Arbeit­ge­bern mit­tels Ein­zel­ver­trä­gen, son­dern auch den Sozi­al­part­nern über Tarif­ver­trä­ge – und daher mit erheb­li­cher Fle­xi­bi­li­tät – die Mög­lich­keit eröff­ne, von die­sem Mecha­nis­mus Gebrauch zu machen, so dass nicht nur die Gesamt­la­ge des betref­fen­den Arbeits­markts, son­dern auch die spe­zi­el­len Merk­ma­le des jewei­li­gen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses berück­sich­tigt wer­den könn­ten37. Es erschei­ne danach „nicht unver­nünf­tig“, wenn die Stel­len eines Mit­glied­staats annäh­men, dass eine Maß­nah­me wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG fest­ge­leg­te Zuläs­sig­keit von Klau­seln über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Errei­chen des Ren­ten­al­ters des Beschäf­tig­ten ange­mes­sen und erfor­der­lich sein kön­ne, um die auf­ge­zeig­ten legi­ti­men Zie­le der natio­na­len Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­po­li­tik zu errei­chen38. Dies bedeu­te aller­dings nicht, dass sol­che in einem Tarif­ver­trag ent­hal­te­nen Klau­seln der effek­ti­ven gericht­li­chen Kon­trol­le im Hin­blick auf die Vor­schrif­ten der Richt­li­nie 2000/​78/​EG und den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ent­zo­gen wären. Die­se Kon­trol­le sei anhand der beson­de­ren Gege­ben­hei­ten vor­zu­neh­men, die für die zu prü­fen­de Klau­sel kenn­zeich­nend sei. Es sei näm­lich für jede den Mecha­nis­mus einer auto­ma­ti­schen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­se­hen­de Ver­ein­ba­rung sicher­zu­stel­len, dass ins­be­son­de­re die in Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG nor­mier­ten Vor­aus­set­zun­gen ein­ge­hal­ten sind39.
Die danach vor­zu­neh­men­de wei­te­re Prü­fung der tarif­li­chen Alters­gren­zen­re­ge­lung in § 33 Abs. 1 a TVöD‑V hält den Anfor­de­run­gen des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eben­falls stand. Die Prü­fung, ob mit einer tarif­li­chen Alters­gren­ze legi­ti­me Zie­le im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­folgt wer­den und die Mit­tel hier­zu ange­mes­sen und erfor­der­lich sind, obliegt dem natio­na­len Gericht.
Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on hat das natio­na­le Gericht, um die Ver­ein­bar­keit einer sol­chen Alters­gren­zen­re­ge­lung mit der Richt­li­nie zu beur­tei­len, das mit ihr ver­folg­te Ziel genau zu unter­su­chen40. Sofern das Ziel in der Rege­lung nicht aus­drück­lich genannt wird, ist von Bedeu­tung, dass ande­re aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der betref­fen­den Maß­nah­me abge­lei­te­te Anhalts­punk­te die Fest­stel­lung des hin­ter die­ser Maß­nah­me ste­hen­den Ziels ermög­li­chen, damit des­sen Recht­mä­ßig­keit sowie die Ange­mes­sen­heit und Erfor­der­lich­keit der zu sei­ner Errei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel gericht­lich über­prüft wer­den kön­nen41.
Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat beson­ders den wei­ten Ermes­sens­spiel­raum der Sozi­al­part­ner auf dem Gebiet der Sozi­al- und Beschäf­ti­gungs­po­li­tik her­vor­ge­ho­ben42. Bei der in der Sache Rosen­bladt streit­be­fan­ge­nen tarif­li­chen Alters­gren­zen­re­ge­lung in § 19 Nr. 8 des Rah­men­ta­rif­ver­trags für die gewerb­li­chen Beschäf­tig­ten in der Gebäu­de­rei­ni­gung43 han­de­le es sich um „die Frucht einer von den Ver­tre­tern der Arbeit­neh­mer und den Ver­tre­tern der Arbeit­ge­ber aus­ge­han­del­ten Ver­ein­ba­rung…, die damit ihr als ein Grund­recht aner­kann­tes Recht auf Kol­lek­tiv­ver­hand­lun­gen aus­ge­übt haben“44. Es blei­be den Sozi­al­part­nern über­las­sen, einen Aus­gleich zwi­schen ihren Inter­es­sen fest­zu­le­gen. Dies bie­te eine nicht uner­heb­li­che Fle­xi­bi­li­tät, da jede der Par­tei­en gege­be­nen­falls die Ver­ein­ba­rung kün­di­gen kön­ne45.
Der Gerichts­hof hat dar­auf hin­ge­wie­sen, aus Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG erge­be sich, dass Zie­le, die als recht­mä­ßig im Sin­ne die­ser Bestim­mung ange­se­hen wer­den kön­nen, sozi­al­po­li­ti­sche Zie­le wie sol­che aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung sei­en. Die­se Zie­le unter­schie­den sich inso­weit, als sie im All­ge­mein­in­ter­es­se ste­hen, von rein indi­vi­du­el­len Beweg­grün­den, die der Situa­ti­on des Arbeit­ge­bers eigen sind, wie Kos­ten­re­du­zie­rung oder Ver­bes­se­rung der Wett­be­werbs­fä­hig­keit, ohne dass aller­dings aus­ge­schlos­sen wer­den kön­ne, dass eine natio­na­le Rechts­vor­schrift bei der Ver­fol­gung der genann­ten recht­mä­ßi­gen Zie­le den Arbeit­ge­bern einen gewis­sen Grad an Fle­xi­bi­li­tät ein­räu­me46.
Als legi­tim hat der Gerichts­hof das Ziel ange­se­hen, durch eine kol­lek­ti­ve Alters­gren­zen­re­ge­lung die Ein­stel­lung jün­ge­rer Arbeit­neh­mer zu begüns­ti­gen sowie eine Nach­wuchs­pla­nung und eine in der Alters­struk­tur aus­ge­wo­ge­ne Per­so­nal­ver­wal­tung in den Unter­neh­men zu ermög­li­chen (EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 61 f., EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9)). Klau­seln über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se von Beschäf­tig­ten, die eine Alters­ren­te bean­tra­gen kön­nen, sei­en grund­sätz­lich geeig­net, eine bes­se­re Beschäf­ti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen zu för­dern47. Eine Klau­sel über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Errei­chen einer Alters­gren­ze eröff­ne den Arbeit­neh­mern eine gewis­se Sta­bi­li­tät der Beschäf­ti­gung und ver­hei­ße lang­fris­tig einen vor­her­seh­ba­ren Ein­tritt in den Ruhe­stand. Gleich­zei­tig bie­te sie den Arbeit­ge­bern eine gewis­se Fle­xi­bi­li­tät in ihrer Per­so­nal­pla­nung. Die­ser Aus­gleich zwi­schen diver­gie­ren­den recht­mä­ßi­gen Inter­es­sen füge sich in einen kom­ple­xen Kon­text von Bezie­hun­gen des Arbeits­le­bens ein und sei eng mit poli­ti­schen Ent­schei­dun­gen im Bereich Ruhe­stand und Beschäf­ti­gung ver­knüpft. Ange­sichts des wei­ten Ermes­sens­spiel­raums, der den Sozi­al­part­nern auf natio­na­ler Ebe­ne nicht nur bei der Ent­schei­dung über die Ver­fol­gung eines bestimm­ten sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziels, son­dern auch bei der Fest­le­gung der für sei­ne Errei­chung geeig­ne­ten Maß­nah­men zusteht, erscheint dem Gerichts­hof die Auf­fas­sung der Sozi­al­part­ner, dass eine tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung zur Errei­chung der vor­ge­nann­ten Zie­le ange­mes­sen sein kön­ne, „nicht unver­nünf­tig“48.
Die Beur­tei­lung des in der Sache Rosen­bladt vor­le­gen­den deut­schen Arbeits­ge­richts, für das Inter­es­se der Arbeit­ge­ber an der Pla­nung ihrer Per­so­nal­po­li­tik genü­ge es, dass sie sich bei ihren Beschäf­tig­ten erkun­dig­ten, ob die­se über die Errei­chung des Ren­ten­al­ters hin­aus zu arbei­ten beab­sich­tig­ten, hat der Gerichts­hof ersicht­lich nicht geteilt49. Bei einer Gesamt­be­trach­tung der Nach­tei­le, die sie für die Betrof­fe­nen bewir­ken kann, als auch der Vor­tei­le, die sie für die Gesell­schaft im All­ge­mei­nen und die die­se bil­den­den Indi­vi­du­en bedeu­tet, hat der Gerichts­hof eine tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung selbst für eine Bran­che als nicht unan­ge­mes­sen betrach­tet, die durch gering ver­gü­te­te Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se und Teil­zeit­ar­beit gekenn­zeich­net ist und in der die gesetz­li­chen Alters­ren­ten nicht für den Lebens­un­ter­halt der Arbeit­neh­mer aus­rei­chen50. Dabei hat der Gerichts­hof berück­sich­tigt, dass mit der auf den Bezug der Regel­al­ters­ren­te fest­ge­setz­ten Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht das Ver­bot einer anschlie­ßen­den Beschäf­ti­gung ver­bun­den ist und der Arbeit­neh­mer nach dem AGG eine dis­kri­mi­nie­rungs­freie Ein­stel­lungs­ent­schei­dung bean­spru­chen kann, sei es bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber oder einem Drit­ten. Er stellt dar­auf ab, dass die Beschäf­tig­ten durch eine Alters­gren­zen­re­ge­lung nicht gezwun­gen sind, end­gül­tig aus dem Arbeits­markt aus­zu­schei­den, son­dern, wenn sie dies etwa aus finan­zi­el­len Grün­den wün­schen, ihre Berufs­tä­tig­keit über das Errei­chen des Ren­ten­al­ters hin­aus fort­füh­ren könn­ten. Wenn sie sich nach dem Errei­chen des Ren­ten­al­ters eine neue Beschäf­ti­gung such­ten, sei­en sie gegen Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters geschützt51.
Hier­nach ver­fol­gen die Tarif­ver­trags­par­tei­en mit der Alters­gren­ze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD‑V legi­ti­me Zie­le iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG. Das hier­zu ange­wand­te Mit­tel erscheint unter Berück­sich­ti­gung des wei­ten Ermes­sens­spiel­raums der Tarif­ver­trags­par­tei­en auch erfor­der­lich und ange­mes­sen.
Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben die mit der Alters­gren­ze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD‑V ver­folg­ten Zie­le nicht aus­drück­lich benannt. Die­se erge­ben sich aber mit noch aus­rei­chen­der Deut­lich­keit aus dem Gesamt­kon­text. Den Tarif­ver­trags­par­tei­en geht es mit der Alters­gren­ze erkenn­bar dar­um, im Bereich des öffent­li­chen Diens­tes für eine zuver­läs­si­ge, lang­fris­ti­ge Per­so­nal­pla­nung zu sor­gen, eine aus­ge­wo­ge­ne Alters­struk­tur zu erhal­ten, den Nach­wuchs zu för­dern, Arbeits­plät­ze für jun­ge Bewer­ber frei zu machen, Auf­stiegs­chan­cen zu eröff­nen und damit Leis­tungs- und Moti­va­ti­ons­an­rei­ze für die bereits Beschäf­tig­ten zu schaf­fen. Dem­entspre­chend wer­den tarif­li­che Alters­gren­zen in sämt­li­chen Tarif­ver­trä­gen des öffent­li­chen Diens­tes auch seit lan­gem ohne wesent­li­che Ände­rung unab­hän­gig von der jewei­li­gen Arbeits­markt­la­ge ver­ein­bart. Die genann­ten Zie­le sind zu einem nicht uner­heb­li­chen Teil sol­che der ohne Wei­te­res unter Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG fal­len­den Beschäf­ti­gungs­po­li­tik. Dar­über hin­aus ent­spricht eine gut funk­tio­nie­ren­de, in ihrer Alters­struk­tur aus­ge­wo­ge­ne öffent­li­che Ver­wal­tung mit moti­vier­ten Beschäf­tig­ten nicht ledig­lich einem pri­va­ten Arbeit­ge­ber­in­ter­es­se, son­dern dient der gesam­ten Gesell­schaft. Auf­grund des für älte­re Arbeit­neh­mer mit län­ge­rer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit vor­ge­se­he­nen weit­rei­chen­den tarif­li­chen Kün­di­gungs­schut­zes bestün­de fer­ner ohne eine Alters­gren­ze die Gefahr, dass die Arbeit­neh­mer ihre Arbeits­ver­hält­nis­se ohne abseh­ba­res Ende fort­set­zen und damit die Ein­stel­lung oder den Auf­stieg jün­ge­rer Arbeit­neh­mer blo­ckie­ren. Nicht unrea­lis­tisch wäre für die ren­ten­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer auch die Ver­su­chung, sich die ein­ver­nehm­li­che Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses „abkau­fen“ zu las­sen. Auch wür­den die Mög­lich­kei­ten, Absol­ven­ten von Aus­bil­dungs- oder Stu­di­en­gän­gen im Bereich des öffent­li­chen Diens­tes adäquat ein­zu­set­zen, ohne die auto­ma­ti­sche Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se der ren­ten­be­zugs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer deut­lich ein­ge­schränkt. Dem­entspre­chend liegt es im Inter­es­se der Per­so­nal­po­li­tik im öffent­li­chen Bereich, Leis­tungs- und Moti­va­ti­ons­an­rei­ze für jün­ge­re Arbeit­neh­mer durch Beför­de­rungs­stel­len, über deren Ver­füg­bar­keit vor­aus­schau­end ent­schie­den wer­den kann, zu set­zen.
Unter Berück­sich­ti­gung des wei­ten Ermes­sens der Tarif­ver­trags­par­tei­en erscheint die Alters­gren­ze als Mit­tel zur Errei­chung der genann­ten Zie­le als erfor­der­lich und ange­mes­sen. Es ist jeden­falls nicht unver­nünf­tig, wenn die Tarif­part­ner davon aus­ge­hen, durch die Alters­gren­ze für den Bereich des öffent­li­chen Diens­tes wesent­lich zur Nach­wuchs­för­de­rung, lang­fris­ti­ger Per­so­nal­pla­nung und aus­ge­wo­ge­ner Alters­struk­tur bei­zu­tra­gen. Im Übri­gen haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Mög­lich­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung von Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis wegen Voll­endung des 65. Lebens­jahrs geen­det hat, nicht aus­ge­schlos­sen, son­dern in § 33 Abs. 5 TVöD‑V aus­drück­lich vor­ge­se­hen. Auch wenn die tat­säch­li­chen Aus­sich­ten, nach Voll­endung des 65. Lebens­jahrs noch einen ver­gleich­ba­ren Arbeits­platz zu fin­den, der­zeit deut­lich ein­ge­schränkt sein dürf­ten, ver­lie­ren damit Beschäf­tig­te, die das Ren­ten­al­ter erreicht haben und erwerbs­tä­tig blei­ben wol­len, recht­lich nicht den Schutz gegen Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters, den die Richt­li­nie 2000/​78/​EG vor­sieht52.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 8. Dezem­ber 2010 – 7 AZR 438/​09
Tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung Eine tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung, die eine auto­ma­ti­sche Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­sieht zu einem Zeit­punkt, zu dem vom Arbeit­neh­mer eine abschlags­freie Alters­ren­te bezo­gen wer­den kann, ist wegen…
vgl. BAG, 23.06.2004 – 7 AZR 440/​03, BAGE 111, 148 [↩]
vgl. zur Kom­bi­na­ti­on von all­ge­mei­ner Fest­stel­lungs­kla­ge und Befris­tungs­kon­troll­kla­ge: BAG, 18.10.2006 – 7 AZR 662/​05, EzT­öD 100 TVöD-AT Erwerbs­min­de­rungs­ren­te § 33 Nr. 2 [↩]
vgl. BAG, 31.08.2005 – 5 AZR 545/​04, BAGE 115, 372; BAG, 18.11.2008 – 3 AZR 277/​07, AP BetrAVG § 1 Nr. 54 = EzA BetrAVG § 1 Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung Nr. 13 [↩]
BAG, 19.03.2008 – 5 AZR 429/​07, BAGE 126, 198 [↩]
BAG, 12.12.2006 – 3 AZR 388/​05, AP BetrAVG § 1 Zusatz­ver­sor­gungs­kas­sen Nr. 67 = EzA BetrAVG § 1 Zusatz­ver­sor­gung Nr. 18 [↩]
BAG, 17.01.2006 – 9 AZR 41/​05, BAGE 116, 366 [↩]
vgl. BAG, 24.10.2007 – 10 AZR 825/​06, BAGE 124, 259 [↩]
vgl. BAG, 21.04.1977 – 2 AZR 125/​76, BAGE 29, 133 [↩]
vgl. BAG, 21.01.2004 – 6 AZR 583/​02, BAGE 109, 207 [↩]
vgl. etwa BAG, 27.11.2002 – 7 AZR 655/​01, AP BGB § 620 Alters­gren­ze Nr. 22 = EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 2; BAG, 18.06.2008 – 7 AZR 116/​07, BAGE 127, 74; BAG, 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), AP TzB­fG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr. 12 [↩]
vgl. etwa BAG, 21.07.2004 – 7 AZR 589/​03, EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 5; BAG, 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), aaO [↩]
BVerfG, 03.04.2001 – 1 BvL 32/​97, BVerfGE 103, 293 [↩]
BVerfG, 24.04.1996 – 1 BvR 712/​86, BVerfGE 94, 268 [↩]
BVerfG 03.04.2001 – 1 BvL 32/​97, BVerfGE 103, 293; BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A) – Rn. 16, AP TzB­fG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr. 12 [↩]
BAG, 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), AP TzB­fG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/​78 Nr. 12 [↩]
BAG, 31.07.2002 – 7 AZR 140/​01, BAGE 102, 65 [↩]
BAG, 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A) [↩]
BAG, 18.06.2008 – 7 AZR 116/​07, BAGE 127, 74 [↩]
dazu BVerfG, 27.01.1998 – 1 BvL 15/​87, BVerfGE 97, 169 [↩]
BAG, 18.06.2008 – 7 AZR 116/​07, aaO [↩]
vgl. BAG, 18.06.2008 – 7 AZR 116/​07, BAGE 127, 74 [↩]
BGBl. I S. 754 [↩]
vgl. EuGH, 16.10.2007 – C‑411/​05, Pala­ci­os de la Vil­la, Rn. 51, Slg. 2007, I‑8531; EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 37, EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9; EuGH, 18.11.2010 – C‑250/​09 ua.,Georgiev, Rn. 32, NJW 2011, 42; BAG, 18.06.2008 – 7 AZR 116/​07, BAGE 127, 74 [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 53, EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9 [↩]
EuGH, 12.10. 2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 40, EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9 [↩]
vgl. EuGH, 16.10.2007 – C‑411/​05, Pala­ci­os de la Vil­la, Rn. 68, Slg. 2007, I‑8531; EuGH, 05.03.2009 – C‑388/​07, Age Con­cern Eng­land, Rn. 41, 51, Slg. 2009, I‑1569; EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 41, aaO [↩]
vgl. EuGH, 16.10.2007 – C‑411/​05, Pala­ci­os de la Vil­la, Rn. 68, 74, aaO; EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 49, aaO [↩]
EuGH, 05.03.2009 – C‑388/​07, Age Con­cern Eng­land, Rn. 51, aaO [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 45, 53, EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9 [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 43, EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9 [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 44, EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9; in die­sem Sin­ne auch bereits 16.10.2007 – C‑411/​05, Pala­ci­os de la Vil­la, Rn. 69, Slg. 2007, I‑8531 [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 48 ff., aaO [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 49, aaO [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 51, aaO; vgl. in die­sem Sin­ne bereits 16.10.2007 – C‑411/​05, Pala­ci­os de la Vil­la, Rn. 72, Slg. 2007, I‑8531 [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 52, aaO [↩]
EuGH, 18.11.2010 – C‑250/​09 ua., Geor­gi­ev, Rn. 43, NJW 2011, 42 [↩]
vgl. EuGH, 16.10.2007 – C‑411/​05, Pala­ci­os de la Vil­la, Rn. 57, Slg. 2007, I‑8531; 05.03.2009 – C‑388/​07, Age Con­cern Eng­land, Rn. 45, Slg. 2009, I‑1569; 12.01.2010 – C‑341/​08, Peter­sen, Rn. 40, AP Richt­li­nie 2000/​78/​EG Nr. 15; 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 58, EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9; 18.11.2010 – C‑250/​09 ua., Geor­gi­ev, Rn. 40, aaO [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 76, EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9 [↩]
vgl. dazu ins­be­son­de­re auch schon BAG, 18.06.2008 – 7 AZR 116/​07, BAGE 127, 74 [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 67, aaO; vgl. in die­sem Sin­ne ins­be­son­de­re unter Hin­weis auf die Ver­an­ke­rung des Rechts auf Kol­lek­tiv­ver­hand­lun­gen durch Art. 28 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on auch EuGH, 15.07.2010, Kom­mis­si­on/​Deutschland, – C‑271/​08, Rn. 37, EzT­öD 750 TV EUmw Nr. 5 [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 67, 69, aaO; vgl. in die­sem Sin­ne bereits EuGH, 16.10.2007 – C‑411/​05, Pala­ci­os de la Vil­la, Rn. 74, Slg. 2007, I‑8531 [↩]
EuGH, 05.03.2009 – C‑388/​07, Age Con­cern Eng­land, Rn. 46, Slg. 2009, I‑1569 [↩]
vgl. EuGH, 16.10.2007 – C‑411/​05, Pala­ci­os de la Vil­la, Rn. 53, 65 f., Slg. 2007, I‑8531; 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 62, aaO; vgl. auch 18.11.2010 – C‑250/​09 ua., Geor­gi­ev, Rn. 45, 54, NJW 2011, 42: „Pro­fes­so­ren­stel­len opti­mal auf die Genera­tio­nen zu ver­tei­len“ [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 69, aaO [↩]
vgl. EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 72, 76, EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9 [↩]
vgl. EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 71, 73, 76, aaO [↩]
EuGH, 12.10.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 75, aaO [↩]
vgl. EuGH, 12.110.2010 – C‑45/​09, Rosen­bladt, Rn. 75, EzA BGB 2002 § 620 Alters­gren­ze Nr. 9 [↩]
AltersdiskriminierungAltersgrenzeAltersgrenzenAltersrenteArbeitsverhältnisArbeitsvertragBeendigung des ArbeitsverhältnissesÖffentlicher DienstRegelaltersgrenzeTVöD