Source: https://www.weka.ch/themes/ressources-humaines/contrats-de-travail-et-reglements/contrats-de-travail/article/prohibition-de-concurrence-une-piqure-de-rappel/
Timestamp: 2017-05-30 07:26:16+00:00
Document Index: 13708561

Matched Legal Cases: ['art. 340', 'ATF ', 'art. 160', 'art. 163', 'arrêt ', 'arrêt ', 'ATF ', 'arrêt ']

MenuThèmesRessources humainesRetourTous les thèmes Ressources humainesFermer Planification du personnel et recrutementRetourPlanification du personnel et recrutementPlanification du personnelRecherche du personnelSélection du personnelMarketing du personnelContrats de travail et règlementsRetourContrats de travail et règlementsContrats de travailRapports et contrats de travail spéciauxRèglements du personnelProtection des donnéesTemps de travail et absencesRetourTemps de travail et absencesTemps de travailHeures et travail supplémentairesSaisie du temps de travailAbsences et vacancesSalaire et rémunérationRetourSalaire et rémunérationSalaireRémunérations variablesDécompte et certificat de salairePoursuite du versement du salaireGestion du personnelRetourGestion du personnelEngagement, période d‘essaiDéveloppement du personnelGestion et organisationEvaluation des collaborateursManagement de la santéMobbing et harcèlementLicenciement et certificat de travailRetourLicenciement et certificat de travailRésiliation ordinaireRésiliation immédiate, abusive, injustifiéeDélais de résiliationCertificats de travailLes RH internationalesRetourLes RH internationalesPermis de travailImpôt à la sourceExpatriationLibre circulationAssurances socialesRetourAssurances socialesAssurances et cotisationsGrossesse, maternité, allocations familialesPrévoyance professionnelleRetraiteMaladie/accidentAVS/AI Gestion et ManagementRetourTous les thèmes Gestion et ManagementFermer Stratégie et innovationRetourStratégie et innovationVisionBusiness modelDéveloppement stratégiqueTendances et innovationsCréation et gestion d‘entrepriseRetourCréation et gestion d‘entrepriseBusinessplanFinances et contrôle de gestionOrganisation et gestionRetourOrganisation et gestionGestion du personnelGestion d’entreprisePlanification de successionMarketing et venteRetourMarketing et venteAnalyse du marchéStratégie marketingMarketing en ligneVente et promotion des ventes Compétences personnellesRetourTous les thèmes Compétences personnellesFermer Gestion des collaborateursRetourGestion des collaborateursTâches et instruments de directionQualification et objectifs (MbO)Entretien avec les collaborateursGestion d’équipeGestion de conflitCoaching et développement personnelGestion de soiRetourGestion de soiGestion de soiGestion du tempsGestion du stressLife balanceCommunicationRetourCommunicationGestion des entretiensCommunication écriteLangage corporelSavoir-êtreRetourSavoir-êtreRègles de politessePrésentationNégociationModération Finances & TVARetourTous les thèmes Finances & TVAFermer Comptabilité financièreRetourComptabilité financièreComptabilitéLiquidités et rentabilitéComptes annuels et révisionComptabilité salarialeContrôle de gestionRetourContrôle de gestionBudgetLiquidités et financementReportingDroit comptableRetourDroit comptableNouveau droit comptableSwiss GAAP RPCIFRSEncaissement et contentieuxRetourEncaissement et contentieuxEncaissementRecouvrement de créancesPoursuitesTVA et impôtsRetourTVA et impôtsTVA et décompte TVAImpôts DroitRetourTous les thèmes DroitFermer Droit du travailRetourDroit du travailContrats de travail de baseContrats de travail spéciauxProtection des donnéesProtection de la personnalitéMandat et contrat d‘entrepriseRetourMandat et contrat d‘entrepriseMandat simpleContrats assimilés au mandatContrat d’entrepriseGaranties et sûretésRetourGaranties et sûretésPrêt et créditGarantie et sûretésLeasingDroit des sociétésRetourDroit des sociétésSociété anonymeSociété à responsabilité limitée (Sàrl)Autres formes de sociétésFusion et acquisitionMariage, divorce et successionRetourMariage, divorce et successionMariage, partenariat et familleSuccession et testamentBrevets, licences et marquesRetourBrevets, licences et marquesBrevetsMarques et secrets commerciauxLicencesAchat et venteRetourAchat et venteAchat et venteConditions généralesBail et loyerRetourBail et loyerBail à loyerBail commercialDroit général des contratsRetourDroit général des contratsConclusion du contratPouvoirs et représentationConditions générales ThèmesRessources humainesContrats de travail et règlementsContrats de travailProhibition de concurrence: Une piqûre de rappelContrats de travail
Les clauses de prohibition de concurrence (art. 340-340c CO) sont des «classiques» que l’on retrouve dans maints contrats de travail. Les sanctions découlant de telles clauses ont fait l’objet de jurisprudences très pointillistes, dont il est permis de relever qu’elles ont été souvent à l’avantage de l’employé «délinquant». C’est dire l’intérêt de l’ATF 4A_466/2012 du 12 novembre 2012 qui couronne une application particulièrement stricte d’une clause de non concurrence et d’une clause pénale concomitante.
Etat de faits L’employeur était une société active dans le domaine du placement de personnel. L’employée, qui avait une formation d'employée de commerce, avait été engagée en qualité de chargée de recrutement, puis promue responsable d’agence. Un avenant à son contrat de travail contenait une clause de non-concurrence parfaitement rédigée contenant notamment une clause pénale de Frs. 100'000.— en cas de violation. Le dernier salaire annuel brut de l'employée se montait à Frs. 81'900.— Un intéressement de 6% était prévu en sus du salaire fixe, mais cette rémunération complémentaire n'a jamais été payée. La salariée, en tant que responsable d'agence, avait notamment pour mission d'identifier les entreprises à prospecter et les meilleurs clients des concurrents, d'établir les offres commerciales, de détecter l'émergence de nouveaux clients potentiels, etc. La travailleuse a ensuite démissionné pour se faire engager peu après par une autre agence de placement. L’employeur a alors demandé et obtenu le paiement de la peine conventionnelle, réduite toutefois par la cour cantonale à Frs. 63'000.—net avec intérêts à 5% l’an. Le recours de la travailleuse a été rejeté par le Tribunal fédéral. Le Tribunal fédéral retient d’abord que les conditions de validité de la prohibition de concurrence sont remplies dans le cas d’espèce. La travailleuse avait notamment une parfaite connaissance et de la composition de la clientèle de l’employeur et des besoins de celle-ci. Elle connaissait également le montant des salaires qui étaient versés aux travailleurs. Particulièrement intéressants sont les développements du Tribunal fédéral sur la quotité de la peine conventionnelle, même réduite, appliquée à la travailleuse. Prohibition de concurrence et clause pénale
En effet, la clause pénale est soumise aux dispositions des art. 160 ss CO, ce qui entraîne qu’en application de l'art. 163 al. 3 CO le juge doit réduire le montant de la peine conventionnelle dont la quotité est excessive. Pour des motifs tenant à la fidélité contractuelle et à la liberté de contracter, il convient de faire preuve de réserve dans le processus de réduction, car les parties sont libres de fixer le montant de la peine. L'intervention du juge dans le contrat n'est nécessaire que dans la mesure où le montant fixé est si élevé qu'il dépasse toute mesure raisonnable, au point de n'être plus compatible avec le droit et l'équité. Pour juger du caractère excessif de la peine conventionnelle, il ne faut pas raisonner abstraitement, mais, au contraire, prendre en considération toutes les circonstances concrètes de l'espèce. Il y a ainsi lieu de tenir compte notamment de la nature et de la durée du contrat, de la gravité de la faute du travailleur, du montant de sa rémunération, de sa position hiérarchique et de l'absence de preuve par l'employeur d'un dommage. La doctrine admet que le salaire annuel du travailleur constitue la limite supérieure de la clause pénale. La peine conventionnelle dans le cas d’espèce correspond à un peu moins de 77% du dernier salaire annuel brut perçu par l’employée. Elle est donc inférieure à la limite supérieure admissible. Si elle peut paraître in abstracto élevée selon le Tribunal fédéral, il faut tenir compte que les rapports contractuels ont existé plus de huit ans et que l’employée était responsable d'agence, de sorte qu'elle avait une position de cadre. En outre, la travailleuse a obtenu de son employeur que son contrat prenne fin dans le mois, alors que le préavis était de six mois. Or dès le début du mois suivant, elle a été engagée par une entreprise concurrente et a utilisé pour ce nouvel employeur la connaissance de la clientèle qu'elle avait pu acquérir auparavant. L’employée a donc commis une faute qui doit être qualifiée de grave. La peine conventionnelle retenue par la Cour cantonale ne doit donc pas être d’avantage réduite. La solution qui ressort de cet arrêt apparaît particulièrement dure dans le cas d’espèce. C’est tout d’abord parce que l’arrêt de la Cour cantonale semblait souffrir de vices particulièrement graves de motivation. C’est ensuite parce que le salaire de la travailleuse n’apparaît pas particulièrement élevé, en tout cas par rapport à celui à la base de l’ATF 4A_107/2011 du 25 août 2011 que le Tribunal fédéral cite à l’appui de sa démonstration. La formation plutôt modeste de la travailleuse aurait dû aussi être prise en compte, ce qui n’a pas été le cas. Pour l’employeur, par contre, cet arrêt montre qu’une prohibition de concurrence, pour autant qu’elle soit bien rédigée, peut être diablement dissuasive et/ou punitive.
Contrat de travail Standard CHF 80.00
ThèmesRessources humainesContrats de travail et règlementsContrats de travailProhibition de concurrence: Une piqûre de rappelContrats de travailVers le haut