Source: https://francescocolaci.wordpress.com/2015/06/
Timestamp: 2017-07-23 02:44:37+00:00
Document Index: 114128097

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art.22', 'art.49', 'art.2', 'art.3', 'art.52', 'art.53', 'art.54', 'art.51', 'art.56', 'art. 2', 'art.2', 'art.2', 'art.3', 'art.2103', 'art.3', 'art.6', 'art.2013', 'art 3', 'art.2013', 'art.51', 'art.2103', 'art. 700', 'art. 2103', 'art. 6', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 4', 'art.4', 'art. 2103', 'art. 10', 'art. 42', 'art. 41', 'art. 15', 'art.52', 'art.52', 'art. 409', 'art.2222', 'art.54', 'art.52', 'artt 61', 'art.2', 'art.61', 'art.52', 'art.52', 'art.409', 'art.54', 'art.2549', 'art.53', 'art. 53', 'art. 2549', 'art.54', 'art.54', 'art. 55', 'art.2', 'art. 163', 'art. 51', 'art.1', 'art.19', 'art.1', 'art.19', 'art.5', 'art.19', 'art 5', 'art.19', 'art.1', 'art.19', 'art.1', 'art.19', 'art.1', 'art.19', 'art. 9', 'art.19', 'art.3', 'art.20', 'art.20', 'art.4', 'art. 21', 'art. 21', 'art.5', 'art.21', 'art.5', 'art.21', 'art. 21', 'art.25', 'art.25', 'art.5', 'art.22', 'art.23', 'art.10', 'art.23', 'art.5', 'art.24', 'art.6', 'art.25', 'art.8', 'art.27', 'art.35', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 28', 'art.10', 'art. 29', 'art.12', 'art. 23', 'art.25', 'art.25', 'art.5']

giugno | 2015 | Francesco Colaci's BLOG
SENTENZA CORTE DI CASSAZIONE RELATIVA INEFFICACIA LICENZIAMENTO IN FORMA ORALE
Si richiama l’attenzione sulla sottostante sentenza con cui la Corte Suprema ha ribadito che il licenziamento disposto senza il provvedimento scritto risulta inefficace, condannando la Azienda interessata . a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro e corrispondergli tutte le retribuzioni maturate a decorrere dalla data del licenziamento e fino all’effettivo ripristino del rapporto di lavoro.
E’ infatti, ius receptum nella giurisprudenza di questa Corte nel caso in cui, con il ricorso per Cassazione, venga dedotta l’incongruità o l’illogicità della sentenza impugnata per l’asserita mancata valutazione di risultanze processuali, è necessario, al fine di consentire al giudice di legittimità il controllo della decisività della risultanza non valutata (o insufficientemente valutata), che il ricorrente precisi, mediante integrale trascrizione della medesima nel ricorso, la risultanza che egli asserisce decisiva e non valutata o insufficientemente valutata, dato che solo tale specificazione consente alla Corte di Cassazione, alla quale è precluso l’esame diretto degli atti, di delibare la decisività della medesima, dovendosi escludere che la precisazione possa consistere in meri commenti, deduzioni o interpretazioni delle parti ( per tutte Cass. 19 maggio 2006 , n.11886 e Cass. 9 aprile 2013 n. 8569 ).
CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 25 giugno 2015, n. 13166 Pubblicato su Uncategorized | Leave a Comment »
INPS – Circolare 26 giugno 2015, n. 128 Pubblicato su Uncategorized | Leave a Comment »
INAIL:OPERATIVO DAL 1°LUGLIO DURC ON LINE
L’Inail, con la circolare n. 61 del 25 giugno 2015, comunica che a partire dal 1° luglio 2015 è operativo il servizio “Durc On Line” in www.inps.it e in www.inail.it (d.m. 30 gennaio 2015).
L’applicativo Sportello unico previdenziale rimane attivo per effettuare solo le seguenti richieste di Durc:
· Durc in presenza di certificazione dei crediti
· Durc per pagamenti di debiti della pubblica amministrazione maturati al 31 dicembre 2012
· Durc richiesti dagli “Sportelli unici per l’immigrazione” per la regolarizzazione dei lavoratori extracomunitari
· Durc ricostruzione privata sisma Abruzzo
Le richieste del Durc presentate anteriormente al 1° luglio 2015 e ancora in corso di istruttoria saranno definite con l’emissione del relativo certificato in Sportello unico previdenziale, applicando la nuova disciplina della regolarità contributiva contenuta nel decreto ministeriale 30 gennaio 2015.
Le stazioni appaltanti e le amministrazioni procedenti nonchè le SOA possono accedere al servizio “Durc On Line”, sia dal portale Inail che dal portale Inps, con le stesse credenziali/abilitazioni già rilasciate per l’applicativo www.sportellounicoprevidenziale.it (utenti SA/AP e SOA).
Allegato 1 alla circolare n. 61 del 26 giugno 2015 Allegato 2 alla circolare n. 61 del 26 giugno 2015 Allegato 3 alla circolare n. 61 del 26 giugno 2015 Pubblicato su Uncategorized | Leave a Comment »
F)Modifiche all’articolo 32 T.U.n. 151/01 in materia di congedo parentale Il congedo parentale, gia’ denominato astensione facoltativa ,è un diritto spettante sia alla madre che al padre di godere di un periodo pari a dieci mesi di astensione dal lavoro ,da ripartire tra i due genitori , attualmente fruibile nei primi otto anni di vita del bambino. Se il padre fruisce del congedo parentale per almeno tre mesi, il periodo complessivo dei congedi per i genitori è elevato a undici mesi complessivi
K) Disposizioni in materia di telelavoro L’art.22 del dec.delegato individua una nuova fattispecie di lavoratori che sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti,che riguarda i dipendenti utilizzati dai datori di lavoro privati nel telelavoro per motivi legati ad esigenze di cure parentali in forza di accordi collettiv
7,Comunque restano salve disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva Pubblicato su Uncategorized | Leave a Comment »
MLPS AUTORIZZA ACCESSO SOGGETTI ISCRITTI ALBO AGENZIE LAVORO C.V.ISCRITTI PROGETTO GIOVANI
Con la nota sottoriportata ,da parte del MLPS risulta comuninicata la determinazione del Ministero del Lavoro di consentire a tutti i soggetti iscritti all’Albo delle Agenzie per il lavoro, di cui all’asrt.4 e segg.del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 di accedere ai C.V. dei giovani profilati nell’ambito del Programma Garanzia Giovani, nel rispetto delle norme in materia di protezione dei dati personali.
Rendere effettiva la Garanzia Giovani, in conformità con la Decisione C(2014)4969 del 11/07/2014, costituisce, difatti, una delle priorità del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e del Governo
MINISTERO LAVORO E POLITICHE SOCIALI – Nota 19 giugno 2015, n. 3220 Pubblicato su Uncategorized | Leave a Comment »
PROVVISORIA CONFERMA COMUNICAZIONE INPS PRESTAZIONI LAVORO ACCESSORIO
Come e’ noto dal 25 giugno 2015 e’ entrato in vigore il decreto legvo n.81/15 ,che all’art.49 disciplina il lavoro accessorio,disponendo nel comma 3 dello stesso che la comunicaszione di inizio dell’attivita’ va rimessa in via telematica non piu’ all’Inps ,bensì alla DTL territorialmente competente.
In proposito ,però . si evidenzia che il 26 giugno 2015 ,la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato la nota n. 3337 del 25 giugno 2015, con la quale chiarisce che al fine di approfondire l’attuazione dell’obbligo di legge e nelle more della attivazione delle relative procedure telematiche, la comunicazione telematica della prestazione di lavoro accessorio, prevista dall’articolo 49, comma 3, del Decreto Legislativo n. 81/2015, in capo alle Direzioni territoriali del lavoro, sarà effettuata agli Istituti previdenziali secondo le attuali procedure.
LE DISPOSIZIONI DECRETO LEG.VO RIGUARDANTE REVISIONE TIPOLOGIE RAPPORTI LAVORO NON SUBORDINATO ,STABILIZZAZIONE COCOCO E PARTITE IVA
Sul S.O. n.34 della G.U. n. 144 del 24 giugno 2015 risulta pubblicato il DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81, relativo alla Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. ,entrato in vigore dal giorno successivo a quello di pubblicazione,che negli articoli 2 ,3 e da 52 a 56 contiene la revisione della disciplina dei rapporti di lavoro con prestazioni non dipendenti ,delle mansioni e della stabilizzaziona , con la conseguente abrogazione di corrispodenti norme previgenti nelle predette materie.
Premesso che i predetti articoli , riguardano rispettivamente:
A) Co.co.co organizzate dal committente (art.2)
B) Revisione disciplina mansioni(art.3)
C) Superamento contratto a progetto (art.52)
D) Superamento associazione in partecipazione con apporto solo lavoro(art.53)
E) Stabilizzazione di rapporti dei collaboratori coordinati e continuativi,anche a progetto e titolari di partita IVA(art.54)
Indicazione introduttiva
Si richiama l’attenzione sui seguenti articoli del provvedimento:
a) l’art.51 -Norme di rinvio ai contratti collettivi- che recita:”Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali,territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”
b)l’art.56 ,comma 2-Clausola di salvataggio, in cui si prevede:
“Ai sensi dell’articolo 17, comma 12, della legge 31 dicembre
2009, n. 196, il Ministero dell’economia e delle finanze e il
sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito ai sensi
dell’articolo 1, comma 2, della legge n. 92 del 2012, assicurano, con
finanza pubblica, il monitoraggio degli effetti finanziari derivanti
dalle disposizioni del presente decreto. Nel caso in cui si
verifichino, o siano in procinto di verificarsi, effetti finanziari
negativi e in particolare scostamenti rispetto alla valutazione delle
minori entrate di cui al comma 1, agli eventuali maggiori oneri si
all’articolo 1, comma 107, della legge 23 dicembre 2014, n. 190. E’
nonche’, ai fini degli effetti in termini di fabbisogno e
indebitamento netto, sul fondo di cui all’ articolo 6, comma 2, del
50 per cento degli oneri indicati al comma 1, alinea, fino all’esito
dei monitoraggi annuali previsti nel primo periodo del presente
comma. Le somme accantonate e non utilizzate all’esito del
monitoraggio sono conservate nel conto dei residui per essere
destinate al Fondo sociale per l’occupazione e la formazione, di cui
2009, n. 2. In tali casi, il Ministro dell’economia e delle finanze
riferisce alle Camere con apposita relazione ai sensi dell’articolo
17, comma 12, della legge 31 dicembre 2009, n. 196.”
L’argomento è trattato dall’ art. 2 , che nel comma 1 recita :”A far data dall’ 1 gennaio 2016 , ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa caratterizzate da prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro,si applichera’ la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.”
Anzitutto , è da ritenere che l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato alle co co co , in relazione al testo della norma, richiede che i requisiti indicati debbano essere tutti contestualmente ricorrenti ,ossia è necessario non solo che la prestazione sia “continuativa” ed “esclusivamente personale” ,ma altresì che le modalità di esecuzione risultino organizzate dal committente ,anche con riferimento ai“tempi e al luogo di lavoro.
Quindi,per aversi una cococo genuina e non soggetta alla disciplina del rapporto di lavoro dall’1.1.2016 , non soltanto deve ricorrere l’ etero direzione ,ma contestualmente anche l’etero organizzazione.
La nuova tutela stabilita dall’articolo 2 trova applicazione anche alle forme di collaborazione svolte da titolari di partita iva ,ferme restando le esclusioni di cui si parlera’ piu’ avanti nella trattazione della lettera A)..
Appare superfluo ed illusorio ritenere che possa essere sufficiente l’inserimento , nei futuri contratti di collaborazione coordinata e continuativa , in modo da garantire trattarsi di co co co genuina , della dichiarazione del prestatore che dipenderà soltanto dalla propria volontà fissare i tempi ed i momenti organizzativi anche sul luogo di lavoro , dovendosi tener conto che la stessa tuttalpiu’ servirebbe a soddisfare l’aspetto formale, ma di certo non sarebbe decisiva rispetto all’intervento degli organi di vigilanza e davanti ai giudici ,interessati ad accertare che nella sostanza le cose sono messe in maniera differente
Si evidenzia ,peraltro, che ,potendo le parti dei rapporti in questione richiedere che le apposite Commissioni certifichino l’assenza dei requisiti di prestazioni di lavoro esclusivamente personali , continuative e con modalità di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro ,il lavoratore nella circostanza può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro,che nella circostanza opera in posizione di terzieta’
Cio’ detto,si fa notare che il legislatore nel comma 2 dell’art.2 del decreto delegato n.81/15 si è preoccupato di mantenere regolarmente praticabili alcune specifiche collaborazioni ,ossia:
a)le collaborazioni per cui sono previste, dagli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ,discipline specifiche in ordine al trattamento economico e normativo, giustificate da particolari esigenze produttive ed organizzative del settore di riferimento (esempio: attivita’ call center, per cui già è vigente una specifica disciplina collettiva);
b)le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali(commercialista, avvocato,consulente lavoro ,medico,ecc)
c)le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni ,trattandosi di prestazioni in attività,che per la sua specifica modalità operativa, non può non esser definita una collaborazione genuina;
d)le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della LEGGE 27 dicembre 2002, n. 289 Le predette collaborazioni fanno eccezione alla disposizione del comma 1 dell’art.2 del decreto n.81/15 , a patto e condizione purche ‘ esse trovino pratica realizzazione nel rispetto delle disposizioni legislative in materia.
Infine , ,riguardo alle pp.aa., è da evidenziare che:
1)fino al completo riordino della disciplina dell’utilizzo dei contratti di lavoro flessibile da parte delle pubbliche amministrazioni, la disposizione di cui sopra non trova applicazione nei confronti delle medesime;
2) dal 1° gennaio 2017 è comunque fatto divieto alle pubbliche amministrazioni di stipulare le collaborazioni caratterizzate da prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro
Tra le disposizioni riguardanti la revisione delle tipologie dei rapporti di lavoro , figurano quelle che l’art.3,composto da due commi , dedica al mutamento delle mansioni del lavoratore dipendente
Nel primo comma è contenuto il nuovo testo dell’art.2103 c.c., composta dai seguenti nove commi :
8.Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
9.Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo».
Il comma 2 dell’art.3 ,invece prevede l’abrogazione dell’art.6 della LEGGE 13 maggio 1985, n. 190 ,ricordando che tale disposizione ,a tutela dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri,recita: “In deroga a quanto previsto dal primo comma dell’articolo 2103 del codice civile, come modificato dall’articolo 13 della legge 20 maggio1970, n. 300, l’assegnazione del lavoratore alle mansioni superiori di cui all’articolo 1 della presente legge ovvero a mansioni dirigenziali, che non sia avvenuta in sostituzione di lavorato assenti con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per il periodo di tre mesi o per quello superiore fissato dai contratti collettivi.”
Onde individuare il pieno significato e le reali conseguenze derivanti dalla sostituzione del testo precedente dell’art.2013 cc con quello nuovo , si ritiene confacente esaminare singolarmente le norme dal nuovo testo , così da evidenziare eventuali variazioni rispetto a quello previgente.,che senza dubbio era caratterizzato da una certa rigidità in materia di mutamento delle mansioni dei dipendenti, con conseguente difficolta’ per i processi di riorganizzazione aziendale.
Invece, con l’entrata in vigore dell’art 3 del Decreto delegato n.81/15 in si ritiene che potrebbero cambiare gli scenari in materia e per rendersene conto appare adeguato richiamare l’attenzione sui testi del vecchio e del nuovo comma 1 dell’art.2013 c. c.
Il vecchio comma 1 dispone:”Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione”
Il nuovo comma 1 stabilisce: “Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.
La novita’ rilevante sta nella previsione, inserita nella parte finale del nuovo comma 1 ,che il lavoratore puo’ anche ” essere adibito… a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte” ,quindi , rispetto al passato, è scomparso qualsiasi riferimento alla “equivalenza delle mansioni”, con la conseguente affermazione della utilizzazione “trasversale” del prestatore con l’unico limite rappresentato dall’inquadramento nella categoria
In tale riscrittura emerge, innanzitutto, l’eliminazione della garanzia per i lavoratori – in caso di mutamento unilaterale delle mansioni – costituita dal rispetto della cd. “equivalenza” tra le precedenti disimpegnate e quelle alle quali si è stati unilateralmente spostati.
L’equivalenza – presente nel vecchio testo dell’articolo 2103 del codice civile a salvaguardia da demansionamenti e dequalificanti degradazioni – è stata sostituita dalla legittimazione per il datore ad assegnare insindacabilmente il lavoratore a mansioni diverse, alla sola condizione che siano “mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.
Pertanto, il concetto di equivalenza professionale – che prima era riferito al
patrimonio professionale del dipendente, a prescindere dal livello contrattuale e
legale di inquadramento – ora è invece rimesso proprio alla disciplina del contratto
collettivo, essendo consentito il mutamento delle mansioni del lavoratore tra quelle indicate nello stesso livello di inquadramento del CCNL
La riscrittura dell’articolo 2013 del codice civile accorda in aggiunta al datore di lavoro – in presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi – la possibilità di poter modificare le mansioni di un lavoratore mediante una degradazione a mansioni inferiori di non più di un livello sottostante, senza modifiche del suo trattamento economico (salvo il venir meno di trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del precedente lavoro).
Quanto sopra riportato ,suggerisce alcune precisazioni che trovano esplicitazione di seguito
In secondo luogo si rimarca il limite dello “ius variandi in peius”: un solo livello all’interno della categoria di inquadramento, senza alcuna possibilità, ad esempio, di retrocedere il lavoratore da una posizione impiegatizia ad una di operaio.
In terzo luogo si fa riferimento all’esercizio di tale demansionamento ,che pare rientrare nel mero potere discrezionale del datore di lavoro.
Infine si rimarca che il mutamento delle mansioni deve essere accompagnato, ove necessario (valutazione che deve fare l’imprenditore), da un percorso di aggiornamento formativo che, ovviamente, è strettamente correlato alle nuove mansioni da svolgere ,aggiungendo pero’ che se man non è intaccata la validità dell’assegnazione
Il comma 4 disciplina ulteriori ipotesi di mansioni inferiori che possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva ,mentre manca uno specifico riferimento al livello,così che è possibile che gli accordi siano stipulati anche a livello aziendale e questo in base all’art.51. del Decreto Legislativo il cui testo è riportato nella “Introduzione preliminare “di questo documento in
Nel comma 5 si dispone che in caso di demansionamento , come previsto dai commi 2 e 4 ,il livello di inquadramento e la retribuzione sono conservati al lavoratore , fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa
In merito alla previsione del comma 5 ,si ritiene di rappresentare che l’assegnazione alla nuova attivita’ per mutamento di mansioni, sia disposta in forma scritta , con l’aggiunta delle motivazioni pur se la norma tace sul punto, precisando to che con il declassamento al livello inferiore il lavoratore mantiene il livello di inquadramento ed il trattamento retributivo in godimento, con la sola perdita delle indennità e degli elementi retributivi strettamente correlati alle modalità di svolgimento della precedente mansione lavorativa ,quali l’indennità di cassa o di rischio .
Il comma 6 consente che nelle sedi di cui agli articoli 185, 410 e 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile o avanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo n. 10 settembre 2003, n. 276, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore con riferimento
a) alla conservazione dell’occupazione: il lavoratore potrebbe essere destinatario di un provvedimento di recesso. In sostituzione si potrebbe disporre un demansionamento anche per più di un livello, un cambio di categoria, di livello di inquadramento o della retribuzione facendo salvo il èrincièpio dell’. 36 della Costituzione ;
L’accordo tra le parti va raggiunto in una “sede protetta”, individuate dal comma citato come segue :giudice del lavoro ,Commissione Provinciale di Conciliazione ,sede sindacale di conciliazione ,Commissione di Certificazione, presso cui si ritiene preferibile preferibile, presenzi il lavoratore interessato, trattandosi di questionev riguardante la sua personale sfera ,facendosi assistere eventualmente da un rappresentate sindacale ,avvocato o consulente del lavoro ,con esclusione per l’assistenza di altri soggetti ,pur se equiparati ai consulenti del lavoro ex lege n.12-79 ed in proposito si richiama la circolare del Mlps n.3/2013 .
Nel comma 7 si stabilisce che l’assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore (prima non prevista), ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi ,registrandosi così un’altra modifica ,rispetto al testo precedente, costituita appunto dall’allungamento da 3 a 6 mesi dell’arco temporale superato il quale, con prestazione continuativa, il lavoratore matura il diritto all’assegnazione definitiva alle mansioni disimpegnate.
Il comma 8 statuisce il divieto di trasferimento. da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Sul punto ,anzitutto, sembra opportuno porsi la seguente domanda : Si può parlare di trasferimento pur se le unità produttive insistono sullo stresso ambito comunale? Poiche’ pure nella nuova norma non si prevede alcuna indicazione riferita alla distanza tra le sedi aziendali interessate,la risposta dovrebbe essere affermativa
In caso di trasferimento senza il rispetto delle previsione dell’art.2103 cc ,fermo restando che appare sempre possibile il ricorso ex art. 700 cpc, si ritiene che il provvedimento sia nullo, per violazione di una norma imperativa, il trasferimento adottato senza le comprovate esigenze aziendali ed a ritenere illegittimo il provvedimento di licenziamento intimato a seguito del rifiuto a d l comma 9 ribadisce la nullità di ogni patto contrario alla previsione dell’art. 2103 c.c. ma, a differenza del passato, ove la disposizione era senza eccezioni, nel nuo testo sono fatte salve le condizioni previste dai commi 2 (modifica degli assetti organizzativi), 4 (ipotesi fissate dalla contrattazione collettiva) e 6 (accordo tra le parti in “sede protetta”).
Da ultimo, il Legislatore delegato interviene sulla legge n. 190/1985 ,che riguarda il riconoscimento giuridico dei quadri intermedi, abrogando l’art. 6 con il quale si affermava che in deroga a quanto previsto dall’art. 2103 c.c., l’assegnazione del lavoratore a mansioni superiori o a mansioni dirigenziali, che non era avvenuta in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, diveniva definitiva se si era protratta per tre mesi o per il periodo superiore fissato dalla contrattazione collettiva. Tutto questo appare coerente con la nuova disciplina contenuta nell’art. 2103 c.c. riformato.
a) è possibile attribuire a mansioni inferiori un lavoratore ai sensi dell’art. 4, comma 4, della legge n. 68 del 1999 in materia di diritto al lavoro dei disabili,conservando la retribuzione
b) un altro caso in cui il lavoratore può essere adibito a mansioni inferiori si ha quando ,ai sensi del Testo unico n.81/88 sulla salute e sicurezza sul lavoro, egli viene considerato dal medico competente inidoneo alla mansione specifica. , mantenendo comunque il diritto alla retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originaria
c) un’ulteriore ipotesi di demansionamento è prevista a seguito degli accordi sindacali stipulati nel corso di procedure per la dichiarazione di mobilità che prevedono il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti. In questo caso infatti è stabilita dall’art.4 ,comma 11 della legge n.223/91 una deroga alla normativa dell’art. 2103 del codice civile in merito all’assegnazione di mansioni diverse da quelle svolte ,prevedendosi che” Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di cui al presente articolo, che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire anche in deroga al secondo comma dell’articolo 2103 del codice civile la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte”,mentre la giurisprudenza ha chiarito fermo restando il livello d’inquadramento
d) l’art. 10, comma 3, della legge n. 68/1999: il lavoratore disabile che si è aggravato nel corso del rapporto di lavoro è soggetto ad accertamenti sanitari attraverso le strutture pubbliche, sia su propria richiesta che del datore di lavoro: essi devono tendere ad accertare se, nonostante le minorazioni, è possibile la continuazione del rapporto. Il datore di lavoro, attuando, se necessario, adattamenti nella organizzazione del lavoro, deve uniformare il proprio comportamento al mantenimento del posto di lavoro, attraverso anche un demansionamento, con la conservazione della retribuzione: soltanto se tutto questo non è possibile si può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro;
e)l’art. 42, comma 1, del D.L.vo n. 81/2008: il datore di lavoro, in relazione ai giudizi formulati dal medico competente ex art. 41, comma 6 (inidoneità totale o parziale alle mansioni), attua le misure indicate dallo stesso e qualora prevedano una inidoneità alla mansione specifica deve adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento economico corrispondente alle mansioni di provenienza;
f)l’art. 15 del D.L.vo n. 66/2003: si tratta delle disposizione che trova attuazione allorquando sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche. Il lavoratore deve essere assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili, con rinvio alla contrattazione collettiva della definizione delle modalità di applicazione e della individuazione delle soluzioni nelle quali non risulti applicabile l’assegnazione sopra citata.
C) Superamento contratto a progetto , collaborazione occasionale ed altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo(art.52 cc 1 e 2)
Il comma 1 dell’ art.52 del decreto in esame dispone l’abrogazione dal 25 giugo 20215 degli articoli dal 61 al 69 bis del D.L.vo n. 276/2003 ,precisando che gli stessi restano in vigore esclusivamente per disciplinare transitoriamente i contratti indicati nel titolo gia’ stipulati ed in atto alla data predetta .Il comma 2 ,invece ,dichiarando che “resta salvo quanto disposto dall’art. 409 cpc” , a far data dal 25 giugno 2015, attribuisce alla disposizione richiamata un ‘efficacia particolare in materia di collaborazioni coordinate e continuative , come sara’ precisato piu’ avanti.
In tale situazione , si potrebbe registrare un effetto positivo ,ossia un maggior ricorso al lavoro autonomo ex art.2222 c.c.
Ma oltre a questo , viene da chiedersi cosa succedera’ in prospettiva ai co.co.co a progetto in corso al 25.6.29015 , tenendo conto del nuovo regime incombente ed efficace dall’1 .1.2016.
A) quelli caratterizzati da etero direzione ed etero organizzazione certe , potranno tranquillamente superare la data fatidica, a meno che che le parti non decidano una risoluzione anticipata consensuale, proseguendo fino alla realizzazione del progetto
B)quelli per cui ,invece, sorge fondato dubbio circa l’effettva sussistenza dei requisiti suddetti , hanno la possibilità di utilizzare dall’1.1.2016 “la stabilizzazione” ,disciplinata dall’art.54 del decreto 81/15 , a meno che non si pervenga alla determinazione di trasformare il rapporto a progetto nel corso del 2015 in rapporto a tempo indeterminato, utilizzando l’ agevolazione ex legge finanziaria n.190/14
Inoltre , a chi domanda quali siano le collaborazioni coordinate e continuative che sara’ consentito legittimamente realizzare, si suggerisce di tener conto del comma 2 dell’art.52 in esame,che ,come sopra detto ,acquista un’efficacia normativa particormente significativa ,in relazione ai fini cui e’ destinato
Vale a dire che , venuti meno dall’ambito dell’ordinamento giuridico i contratti di collaborazione a progetto e quelli correlati agli stessi attraverso le norme contenute negli artt 61 e seguenti del D.L.vo n. 276/2003,dal 25 giugno 2015 sono possibili rapporti di collaborazione che , in assenza di una specifica qualificazione degli stessi , essendo caratterizzati da determinati requisiti riportano alla c.d. “parasubordinazione”, in quanto caratterizzati da una prestazione continuativa, coordinata e prevalentemente personale, in cui le prestazioni vengono rese in favore dell’ imprenditore committente ,ma che ,nel rispetto della previsione del comma 1 dell’art.2 del decreto n.81/2015, sono anche caratterizzati da etero direzione ed etero organizzazione.
Pertanto ,circa
Alla luce del concetto appena espresso si può formulare una considerazione che riguarda, ad esempio, le c.d. “mini co.co.co.”e le collaborazioni dei pensionati di vecchiaia. Ebbene, quelle che presentano la caratteristica della continuità e, soprattutto, sono “etero dirette” ed “etero
c) la prevalente personale prestazione , quale non si può non fare riferimento ancora una volta alle decisioni della Cassazione n. 12681/2003 e n. 1112/198 , che sono oggettivamente ineccepili. .
2)sono sopravvissute non soltanto le cococo in generale ,ma pure le cococo con prestazioni fino a 30 giorni e le collaborazioni rese nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, per un massimo di 240 ore annue ,comportanti compensi d’ importo sino a 5000 euro ,nonche’ le collaborazioni con i pensionati di vecchiaia , che ,uscite dalla porta per effetto dell’abrogazione dell’ art.61 ,comma 2 e 3 del dec.legvo n.276/03 , disposta dal comma 1 dell’art.52 del decreto n.81/15, poi sono rientrate ,per così dire ,dalla finestra ,cioe’ per effetto del comma 2 del citato art.52,che ha fatto “salvo quanto previsto dall’art.409 del c p c.”
4) per i contratti a progetto già in essere al 25 giugno 2015 è consentita la proroga, se è funzionale alla realizzazione del progetto, in modo da estendere il contratto anche oltre l’entrata in vigore del decreto in esame,altrimenti si potrà stabilizzare il rapporto ex art.54/15 dall’1.1.2016 ,ovvero trasformare il rapporto a progetto in un nuovo contratto di collaborazione coordinata e continuativa ,come consentito dalle nuove regole,ovvero trasformare il rapporto di lavoro a progetto nel corso del 2015 in contratto a tempo indeterminato beneficiando dell’esonero contributivo inps triennale previsto dalla legge n.190/2015
D)Superamento dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro
Premesso che l’art.2549 c.c. recita:
1.Con il contratto di associazione in partecipazione l’associante attribuisce all’associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto 2.Qualora l’apporto dell’associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associati, con l’unica eccezione nel caso in cui gli associati siano legati all’associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo. In caso di violazione del divieto di cui al presente comma, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminatomda rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo. In caso di violazione del divieto di cui al presente comma, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato 3.Le disposizioni di cui al secondo comma non si applicano, limitatamente alle imprese a scopo mutualistico, agli associati individuati mediante elezione dall’organo assembleare di cui all’articolo 2540, il cui contratto sia certificati dagli organismi di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, nonchè in relazione al rapporto fra produttori e artisti, interpreti, esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento “,,,
si segnala che il superamento di cui al titolo è previsto dall’art.53 del decreto delegato all’esame, in cui si dispone dall’entrata in vigore del medesimo che :
“1. All’articolo 2549 del codice civile sono apportate le seguenti modificazioni
a) il secondo comma è sostituito dal seguente: «Nel caso in cui l’associato sia una persona fisica l’apporto di cui al primo comma non può consistere, nemmeno parte, in una prestazione di lavoro»
b) il comma terzo è abrogato
I contratti di associazione in partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto, nei quali l’apporto dell’associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione.Pertanto ,l’art. 53 del decreto ha innovato la nozione di associazione in partecipazione modificando il secondo comma dell’art. 2549 c.c., e stabilendo che se l’associato è una persona fisica il suo apporto“non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro”
Dunque in base alla nuova disciplina sono vietati i contratti diassociazione in partecipazione nei quali l’apporto dell’associato persona fisicaconsiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, mentre quelli già in essere rimangono in vigore “fino alla loro cessazione”.
L’associazione in partecipazione tra imprese è fatta salva .
Secondo l’interpretazione sinora dominante l’apporto dell’associato poteva
essere di varia natura, sia patrimoniale che personale, e consistere anche in una
prestazione di lavoro, mentre ora tale possibilità viene espressamente esclusa dal
E) Stabilizzazione di rapporti dei collaboratori coordinati e continuativi ,anche a progetto, e di persone titolari di partita IVA(art.54)
La stabilizzazione è consentita dall’art.54 del decreto delegato in esame , di cui si evidenziano i seguenti aspetti
La disposizione ha la finalita’ di promuovere la stabilizzazione dell’occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato ,nonché di garantire il corretto utilizzo dei rapporti di lavoro autonom
c) Periodo in cui deve intervenire la stabilizzazione
Sottoscrivere un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ,anche parzial
Non spetta ,considerato che le stabilizzazione attraverso assunzioni a tempo indeterminato devono avvenire dall’1.1.2016 ,mentre la legge 190/14 trova applicazioni alle assunzioni da realizzare a tempo indeterminato nell’anno 2015 ,salvo che la legge in questione venga prorogata
E ‘ ovvio che , in caso di licenziamento illegittimo, troveranno applicazione le nuove norme contenute nel Decreto Legislativo sul contratto a tutele crescenti entrato in vigore dal 7 marzo 201
Gli effetti della sanatoria sono di natura normativa ed economica ,nel senso che si estinguono le violazioni previste dalle disposizioni in materia di obblighi contributivi, assicurativi e fiscali connessi alla eventuale erronea qualificazione del rapporto precedente, ad eccezione delle violazioni accertate dagli organi di vigilanza prima dell’assunzione.
Il che significa che con l’intervenuta stabilizzazione si realizza una “sanatoria tombale” sulle sanzioni.
testo Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81 – Gazzetta Ufficiale
MLPS :ISTITUITO SITO WEB SU JOBS ACT
“JOBS ACT – L’Italia cambia il lavoro”. È il claim scelto per aprire la home page del sito “monografico” che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali dedica alla riforma del mercato del lavoro. http://www.jobsact.lavoro.gov.it ha l’obiettivo di informare i cittadini, le aziende e gli operatori sulle principali novità normative introdotte dai decreti legislativi di attuazione della delega in materia di lavoro. Nel sito sono descritti in modo sintetico i punti focali della riforma: Tutele crescenti, Politiche attive, Maternità, Flessibilità, Tutela del lavoro e Semplificazione. Pubblicato su Uncategorized | Leave a Comment »
LA DISCIPLINA LAVORO A TERMINE DOPO DECRETO DELEGATO REVISIONE TIPOLOGIE CONTRATTI
Sul S.O. n.34 della G.U. n. 144 del 24 giugno 2015 risulta pubblicato il DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81, relativo alla Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 ,entrato in vigore dal giorno successivo a quello di pubblicazione,che negli articoli da 19 a 29 contiene la regolamentazione del lavoro a tempo determinato ,in sostituzione degli articoli del dec.legvo n.368/01. ,che prima dell’abrogazione ha regolamentato tale tipologia contrattuale
Prima di procedere all’esame degli articoli da 19 a 29 del citato decreto delegato , dedicati alla regolamentazione del ”rapporto di lavoro a termine”, si ritiene confacente far presente che
a) i predetti articoli sostituiscono quelli del Decreto Legislativo n. 368/2001 che , in base alla previsione del’art. 55 ,comma 1 ,lett.b) del decreto in esame , è abrogato dalla data d’entrata in vigore del nuovo provvedimento
b) l’art.2 del dec.legvo 368/01 ,inerente la”disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali “, restera’ ancora in vigore per ulteriori 18 mesi dalla data d’entrata in vigore del decreto delegato;
c) anche dopo l’entrata in vigore del decreto delegato in questione , continua a trovare applicazione quanto disposto dall’articolo 9, comma 28, del decreto-legge 31maggio 2010, n. 78, convertito,con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122,secondo cui:” 28. A decorrere dall’anno 2011, le amministrazioni dello Stato ,anche ad ordinamento autonomo, le agenzie, incluse le Agenzie fiscalidi cui agli articoli 62, 63 e 64 del decreto legislativo 30 luglio1999, n. 300, e successive modificazioni, gli enti pubblici noneconomici, gli enti di ricerca, le universita’ e gli enti pubblici dicui all’ articolo 70, comma 4, del decreto legislativo 30 marzo 2001,n. 165 e successive modificazioni e integrazioni, fermo quanto previsto dagli articoli 7, comma 6, e 36 del decreto legislativo 30marzo 2001 e successive modificazioni e integrazioni, possono avvalersi di personale a tempo determinato o con convenzioni ovvero con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, nel limite del 50 per cento della spesa sostenuta per le stesse finalita’nell’anno 2009. Per le medesime amministrazioni la spesa per personale relativa a contratti di formazione lavoro, ad altri rapporti formativi, alla somministrazione di lavoro, nonche’ al lavoro accessorio di cui all’articolo 70, comma 1, lettera d) del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni ed integrazioni, non puo’ essere superiore al 50% di quella sostenuta per le rispettive finalita’ nell’anno 2009. Le disposizioni di cui al presente comma costituiscono principi generali ai fini del coordinamento della finanza pubblica ai quali sadeguano le regioni, le province autonome, e gli enti del Serviziosanitario nazionale. Per il comparto scuola e per quello delle istituzioni di alta formazione e specializzazione artistica musicale trovano applicazione le specifiche disposizioni di settore
Resta fermo quanto previsto dall’articolo 1, comma 188, della legge 23 dicembre 2005, n. 266. Il presente comma non si applica allastruttura di missione di cui all’art. 163, comma 3, lettera a), del decreto legsilsativo 12 aprile 2006, n. 163. Il mancato rispetto dei limiti di cui al presente comma costituisce illecito disciplinare e determina responsabilita’ erariale.”
d) trova applicazione l’art. 51 del decreto delegato in esame,che recita:
“1. Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi s’intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria
L’esame degli articoli da 19 a 29 avviene operando un raffronto tra il contenuto degli stessi e quello delle corrispondenti disposizioni del dec.legvo n.368/01, così da individuare ed evidenziare eventuali modificazioni e/o integrazioni in materia di rapporti a termine apportate dal decreto delegato alla previgente normativa
1.APPOSIZIONE DEL TERMINE
-nel dec.legvo 368/01(art.1,c.1)
Dopo l’affermazione che contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro, viene precisato che è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato
– nel dec.delegato (art.19 ,c.1)
E’confermata l’indicazione prevista dal dec.legvo 368/01
2.DURATA MASSIMA LAVORO A TERMINE
–nel dec.legvo 368/01(art.1,c.1)
La durata del rapporto non puo’ superare trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato,sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato
– nel dec.81 (art.19,c.2 ,primo periodo)
Restando salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi e fatta eccezione per le attivita’ stagionali di cui si parla nel comma all’articolo 21 decreto delegato ,si stabilisce che i rapporti di lavoro a tempo determinato tra le medesimeparti lo per effetto di una successione di contratti, conclusi svolgendo mansioni di pari livello e categoria legale ed a prescindere dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non possono avere durata superiore a 36 mesi
Inoltre è stabilito che agli effetti del computo del predetto periodo si vanno considerati anche i periodi di missione con mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.
Infine si avverte che che in caso di superamento del limite dei trentasei mesi sia superato, in conseguenza di un contratto unico o di una successione di contratti, si produce la trasformazione in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
3.CONSEGUENZA SUPERAMENTO LIMITE 36 MESI
-nel dec.legvo 368/01(art.5,c.4-bis)
Ferma la previsione di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ,la successione di contratti a termine e di contratti a t.d. in somministrazione per lo svolgimento di mansioni equivalenti fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore che abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato
– nel dec. 81(art.19,c.2 ,terzo periodo)
In caso di superamento del limite dei trentasei mesi,in conseguenza sia di un contratto unico ,che di una successione di contratti, si produce la trasformazione in contratto a tempo indeterminato dalla data dell’intevenuto superamento
4.FACOLTA’ ULTERIORE CONTRATO A TERMINE OLTRE 36 MESI
-nel dec.legvo 368/01(art 5 c.4-bis ,secondo e terzo periodo)
In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ,cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato
Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto.
In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché nel caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.
-nel dec. 81 (art.19,c.3 )
Gli stessi soggetti possono costituire un ulteriore contratto a tempo determinato di durata non superiore a dodici mesi, da stipulare presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio.
Il nuovo contratto a termine si considera a tempo indeterminato dalla data della stipula se non risulta rispettata la procedura prevista , nonché in caso di superamento della durata stabilita per il medesimo
Circa tale aspetto , giova evidenziare che il dec.delegato , rispetto al precedente provvedimento ,registra le seguenti novita’
a) non è prevista l’ obbligatoria assistenza delle oo.ss. presso la DTL,
b) è fissato per tutti i lavoratori una durata massima di 12 mesi per l’ulteriore contratto a termine ,successivo ai 36 mesi precedenti ,senza rinvio, per la determinazione della stessa, ad accordi o avvisi comuni sindacali.
5.FORMA SCRITTA CONTRATTO A TERMINE
-nel dec.legvo 368/01( art.1,c.2)
L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente,da atto scritto
– nel dec. 81 (art.19,c.4 )
E’confermata la disposizione del dec.legvo 368/01
6.DEROGA FORMA SCRITTA
nel dec.legvo 368/01(art.1,c.4)
La scrittura non e’ necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente
occasionale, non sia superiore a dodici giorni.
nel dec. 81 (art.19 ,c.4)
-E’confermata la disciplina dec.legvo 368/01
7.OBBLIGO CONSEGNA LAVORATORE COPIA CONTRATTO nel dec.legvo 368/01( art.1,c.3)
Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
nel dec. 81(art.19,cc.4 )
8.OBBLIGO INFORMAZIONE LAVORATORI A TERMINE DISPONIBILITA’ POSTI A TEMPO INDETERMINATO
nel d.legvo 368/01(art. 9 cc 1 e 2)
1.I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente piu’rappresentativi definiscono le modalita’ per le informazioni da rendere ai lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell’impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilita’ di ottenere posti -duraturi che hanno gli altri lavoratori.
2.I medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro definiscono modalita’ e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo determinato nelle aziende.
-nel dec. 81 (art.19,c.5)
A carico del datore di lavoro è posto l’ulteriore impegno di informare i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, in merito ai posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa .conformandosi alle modalità definite dai contratti collettivi.
9.DIVIETO RICORSO LAVORO A TERMINE
-nel dec.legvo 368/01(art.3,c.1 )
Il rapporto a termine è vietato nei seguenti casi
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unita’ produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell’articolo 8, comma2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mes
c) presso unita’ produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario,con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termin
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex dec.legvo n.81/2008
– nel dec.81 dec.delegato (art.20,c.1)
E’confermata la disciplina dec.legvo 368/01 10) CONSEGUENZA VIOLAZIONE DIVIETO RICORSO LAVORO A TERMINE -nel dec.legvo 368/01 la conseguenza non risulta espressamente definita
-nella bozza dec.delegato(art.20 ,comma 2)
11.PROROGHE CONTRATTI A TERMINE
-nel dec.legvo 368/01(art.4,cc .1 e 2)
Previo consenso del lavoratore, il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato se la durata del medesimo sia inferiore a tre anni .In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi e a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto e’ stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni
L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso e’ a carico del datore di lavoro
-nel decreto 81 (art. 21, comma 1)
1.Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell’arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore,il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.
–Degna di attenzione è la circostanza che il decreto delegato ,a differenzia del decreto leg.vo n,368/01 , non prevede nè l’indicazione che a determinare il limite dei 36 mesi concorrono i rinnovi ,indipendentemente dal loro numero ,nè la condizione che le proroghe si devono riferire alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto e’ stato stipulato a tempo determinato .
In riferimento a quanto evidenziato, potrebbe risultare confacente che dagli organi istituzionali competenti venga precisato se le cinque proroghe possano realizzarsi anche in attività lavorativa diversa rispetto a quella del primo contratto ,come lascia supporre il testo dell’art. 21 ,comma 1 ,del decreto n.81
12.DURATA INTERVALLI PER RINNOVI
–nel dec.legvo 368/01( art.5,c.3)
In caso di rinnovi ,tra la fine di un contratto di lavoro e la stipula di uno nuovo,devono trascorrere:
a)10 giorni se la durata del contratto iniziale è inferiore a 6 mes
b) 20 giorni se la durata del contratto iniziale è superiore a 6 mesi
– nel dec. 81(art.21 ,c.2)
E’ confermata la disciplina del dec.legvo n.368/01
13.DEROGA DURATA INTERVALLI PER RINNOVI -nel dec.legvo 368/01(art.5,c.3)
Le disposizioni relative alla durata degli intervalli per i rinnovi del contratto a termine ,non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e integrazioni, nonchè di quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali ed aziendali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.
-nel dec. 81 (art.21,c.2,secondo periodo)
Le disposizioni relative alla durata degli intervalli per i rinnovi del contratto a termine non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali ,nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Fino all’adozione del decreto di cui al periodo precedente continuano a trovare applicazione le disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525
Pertanto, la novita’ è che il decreto delegato prevede la sostituzione del dpr con il d.m .per l’individuazione delle attivita’ stagionali . in merito alle quali si ammette la deroga alla durata degli intervalli tra rapporti a termine successivi
14- IMPRESE START UP INNOVATIVE: ESCLUSIONE LIMITI PREVISTI PER PROROGHE E RINNOVI -nel dec.legvo 368/01
La fattispecie non risulta disciplinata
-nel dec.81 (art. 21,c.3)
I limiti previsti per proroghe e rinnovi non si applicano alle imprese start-up innovative di cui all’art.25,c.2 , DECRETO-LEGGE 18 ottobre 2012 n 221 – convertito in legge n.221)1012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma3 delcitato art.25 per le società già costituite.
15.CONSEGUENZE PER CONTINUAZIONE RAPPORTI OLTRE TERMINE
nel dec.legvo 368/01 (art.5,cc.1 e 2 ) 1.In caso di continuazione del rapporto dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell’articolo 4, il lavoratore ha diritto dal datore di lavoro ad una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore
2.Laddove il rapporto di lavoro, continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo consentito , ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
-nel dec.81 (art.22,cc 1 e 2)
E’ confermata disciplina dec.legvo 368/01
16.NUMERO COMPLESSIVO CONSENTITO CONTRATTI A TERMINE
Il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 % del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
– nel dec. 81 (art.23,c.1)
Ferma la previsione del dec.legvo n.368/01 , come sopra riportata,la stessa risulta nel decreto delegato integrata da quanto stato anticipato dal MLPS nelle istruzioni operative sulle modifiche introdotte alla disciplina del lavoro a termine apportate dalla legge n.78/2014,ossia
a) arrotondamento del decimale all’unità superiore, qualora esso sia eguale o superiore a 0,5;
b) in caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
ESENZIONE LIMITE NUMERO COMPLESSIVO CONTRATTI T.D.
-nel dec.legvo 368/01(art.10,cc.5-bis e 7)
La individuazione, anche in misura non uniforme,di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell’articolo 1, comma 1 stipulato ai sensi dell’articolo 1, commi 1 e 1-bis, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato concl
a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivinazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o compartimerceologici
b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al dpr n. 1525/63, esuccessive modificazioni
c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi
– nel dec.81 (art.23 cc.2 e 3)
Sono esenti dal limite del 20% nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi
b) da imprese start-up innovative di cui all’articolo 25, comma 2, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito con legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite
c) nelle attività stagionali che sono individuate con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Fino all’adozione del decreto di cui al periodo precedente continuano a trovare applicazione le disposizioni del dpr n. 1525/63
d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivie) per sostituzione di lavoratori assenti;
f) con lavoratori di età superiore a 55 anni
Il limite percentuale di cui al comma 1 non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università pubbliche o private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica otecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione dellastessa,tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privatiderivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei benie delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale. I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono
18.DIRITTI DI PRECEDENZA
nel dec.legvo 368/01(art.5 c.4-ter ,4-quinquies e 4-sexies
b)Fermo restando quanto già previsto dal presente articolo per il diritto di precedenza, per le lavoratrici il congedo di maternità di cui all’articolo16, comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al primo periodo. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto,con le stesse modalità di cui al presente comma, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro isuccessivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine
Si precisa che il diritto di precedenza di cui alle lettere a) , b) e cpuò essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Infine si rimarca che il datore di lavoro è tenuto a richiamare espressamente il diritto di precedenza di cui alle lettere a) ,b) e c)nell’atto scritto del contratto di lavoro a termine ( obbligo che,peraltro,non prevede sanzione , laddove omesso )
– nel dec. 81(art.24,cc 1),2) 3) e 4))
E’confermata disciplina dec.legvo n.368/01
19.PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE
-nel dec.legvo 368/01(art.6,c.1)
Il prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato ha diritto a ferie e gratifica natalizia o tredicesima mensilita’, trattamento di fine rapporto ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello, in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato ,sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.
– nel dec.81 dec.delegato( art.25,c.1)
20.CRITERI COMPUTO LAVORATORI A TERMINE
-nel dec.legvo 368/01( art.8,c.1)
Il computo dei dipendenti si basa sul numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
-dec. 81 (art.27,c.1)
E’ rimasta la disciplina dec.legvo 368/01 , restando precisato ,tuttavia ,che
a) nel computo sono compresi espressamente anche i dirigenti
b) la disciplina in materia di compiuto e’ applicabile non soltanto per lart.35 della legge n.300/70, ma anche per qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro,
21.DECADENZA E TUTELE
-nella legge 183/2010 modificata da legge 92/12 La legge 183/2010 ha profondamente modificato gli oneri a carico del lavoratore che intenda ottenere l’accertamento giudiziario della illegittimità del termine, stabilendo invece che la illegittima apposizione del termine deve essere impugnata, a pena di decadenza. Attualmente, e per effetto della legge 92/2012, l’impugnazione deve avvenire entro 120 giorni dalla scadenza del termine; nei successivi 180 giorni, sempre a pena di decadenza, deve essere depositato il ricorso giudiziario. L’onere di impugnazione riguarda:
a)i licenziamenti che presuppongono la soluzione di questioni relative alla legittimità del termine apposto al contratto;
b)l’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro ai sensi degli artt. 1, 2 e 4 D.Lgs. n. 368/2001 (quindi quando venga messa in discussione il rispetto dei requisiti formali di cui all’art. 1, ovvero la regolarità del contratto stipulato nel settore del trasporto aereo, dei servizi aeroportuali e dei servizi nel settore delle poste ex art. 2, ovvero la legittimità della proroga ex art. 4).
-nel dec. 81(art. 28 cc.1,2 e 3) 1.L’impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell’articolo 6 entro 120 dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì applicazione il secondo comma del predetto articolo 6.
2.Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato ai sensi della presente Sezione, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto,avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.
3.In presenza di contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità fissata dal comma 2 è ridotto alla metà
22.ESCLUSIONI E DISCIPLINE SPECIFICHE
nel dec.legvo 368/01(art.10,cc. 1 e segg.)
1)Sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo in quanto gia’disciplinati da specifiche normative
c) i rapporti di apprendistato, nonché’ le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro che, pur caratterizzate dall’apposizione di un termine, non costituiscono rapporti di lavoro.
c-bis) i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco,che ai sensi dell’articolo 6, comma 1, del decreto legislativo 8 marzo 2006, n. 139, non costituiscono rapporti di impiego con l’Amministrazione.
c -ter) i rapporti instaurati ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223.
2)Altresì sono esclusi dalla disciplina del presente decreto legislativo i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato cosi’ come definiti dall’articolo 12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375
.3) Infine ,sono esclusi i rapporti per cui nei settori del turismo e dei pubblici esercizi e’ ammessa l’assunzione diretta di manodopera per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni,determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
La comunicazione dell’assunzione va effettuata al Centro per l’impiego entro il giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro.
4) Infine ,sono esclusi dal campo di applicazione del dec.legvo 368/01
A) i contratti di lavoro a tempo determinato, purché di durata non superiore a cinque anni, con i dirigenti, i quali possono comunque recedere da essi trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’articolo 2118 del codice civil
B) i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze del personale docente ed ATA, considerata la necessità di garantire la costante erogazione del servizio scolasticoed educativo anche in casodi assenza temporanea del personale docente ed ATA con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed anche determinato
C) i contratti a tempo determinato del personale sanitario del medesimo Servizio sanitario nazionale, ivi compresi quelli dei dirigenti,in considerazione della necessità di garantire la costante erogazione dei servizi sanitari e il rispetto dei livelli essenziali di assistenza
D) i rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione, importazione ed all’ingresso di prodotti ortofrutticoli.
– nel dec. 81( art. 29 ,cc.1 e segg.) 1:Sono esclusi dal campo di applicazione della presente Sezione, in quanto già disciplinati da specifiche normative
a) i rapporti instaurati ai sensi dell’articolo 8, comma 2,della legge n. 223 del 1991
b) i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato, così come definiti dall’articolo 12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375
c) i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco
d) i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile una volta trascorso un triennio
e) i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nelsettore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedent
f) i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale.
23.SANZIONI
-nel dec.legvo 368/01( artt. 5 ,c.4 septies e 12 ,c.1)
In caso di violazione del limite percentuale di lavoratori a termine per ciascun lavoratore .si applica la sanzione amministrativa pari
a) al 20 % della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno
b) al 50 % della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno
2)Inoltre resta confermata la disciplina dell’art.12 dec.legvo n.368/01 relativas alla sanzione per la violazione del principio di non discriminazione,di cui all’art. 23,c.1 del decreto delegato , trattato al precedente n.19
– nel dec.81 (art.25,c.2)
Restano confermate le sanzioni di cui al dec.legvo n.368 /01 sopra precisate ,evidenziando che per il superamento del limite numerico dei contratti a termine ,l’art.25 c.2 del decrreto delegato prevede espressamente l’esclusione della trasformazione dei contratti a tempo determinato assunti oltre il limite fissatio , disponendo ,invece, l’applicazione delle medesime sanzioni amministrative gia’ applicabili ex dall’art.5 ,comma 4-septies ,del decreto n.368/01 .
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