Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/48606/befristeter-arbeitsvertrag-mit-sachgrund-ii
Timestamp: 2020-02-25 13:37:48
Document Index: 209553363

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 15', '§14', '§14', '§14', '§ 3', '§14', '§ 15', '§14', '§ 15', '§14', '§ 15', '§14', '§14', '§15', '§14', '§ 15', '§ 14', '§ 15', '§ 3', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 14', '§ 15', '§ 15', '§ 80']

BR-Forum: Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund II | W.A.F.
rkoch schrieb: "Du wirfst zwei Sachen durcheinander. Bei der KALENDERMÄSSIGEN Befristung ist der Sachgrund entbehrlich und muss nicht angegeben werden.
Bei der SACHGRUNDBEFRISTETEN hingegen schon, den das BEFRISTUNGSENDE muss schriftlich vereinbart werden."
rkcoh, jetzt wirfst Du aber auch zwei Dinge durcheinander. Eine Befristung mit Sachgrund kann durchaus auch kalendermäßig befrsitet sein. Du meinst hier statt "SACHGRUNDBEFRISTETEN" in Wirklichkeit die "Zweckbefristung". Bei der Zweckbefristung muss der Sachgrund zwingend angegene werden, nicht aber bei der Zeitbefristung (egal ob mit oder ohne Sachgrund).
rkoch schrieb: "Deswegen erlaubt:
Befristet zur Urlaubsvertretung von Herrn X."
Die Formulierung dürfte etwas dünn sein. Würde mich nicht wundern wenn der AG damit auf die Nase fällt, weil eben genau nicht festgelegt wurde, WANN der Vertrag endet.
rkoch schrieb: "Bedeutet: An dem Tag an dem Herr X aus dem Urlaub zurückkommt endet das Arbeitsverhältnis."
Transparenzgebot?
rkoch schrieb: "Nicht erlaubt:
Befristet zur Urlaubsvertretung"
Sehr wohl erlaubt, wenn es mit einer kalendermäigen Befrsitung versehen ist. Also z.B. "Befristet zur Urlaubsvertretung bis zum 30.09.2011"
rkoch schrieb: "BTW: Es ist erlaubt immer wieder neue Vertretungen nachzuschieben, aber es muss immer wieder neu schriftlich vereinbart werden und es muss immer die Person oder die Personen benannt werden die das Ende auslösen."
Oder eben Sachgrundbefristung mit kalendermäßiger Befristung.
Erstellt am 18.11.2011	um 18:09 Uhr von DrUmnadrochit
Erstellt am 18.11.2011	um 19:50 Uhr von Lernender
Schade tut sich ja nichts.
von Drumnachdroid
rkcoh, jetzt wirfst Du aber auch zwei Dinge durcheinander. Eine Befristung mit Sachgrund kann durchaus auch kalendermäßig befrsitet sein. Du meinst hier statt "SACHGRUNDBEFRISTETEN" in Wirklichkeit die "Zweckbefristung". ...
so wie ich es lese schreibt rkoch nicht, das eine Sachgrundbefristung nicht Kalendermäßig befristet werden kann. Er schreibt lediglich das Befristungsende muss schriftlich vereinbart werden.
Erstellt am 19.11.2011	um 01:27 Uhr von DrUmnadrochit
"Er" schreibt mehr!
Bei der SACHGRUNDBEFRISTETEN hingegen schon,..."
Und bei dem sachgrundbefristeten Vertrag muss nur dann der Grund schriftlich fixiert werden, wenn es sich um eine Zweckbefristung handelt! Bei der kalendermäßigen Befristung muss der Sachgrund hingegen icht genannt werden.
Erstellt am 19.11.2011	um 14:32 Uhr von waf-admin
ich hätte gern mal eine Einschätzung zu folgenden Fall.
Mitarbeiter ist mit Sachgrund (Projekt) befristet. Die im Arbeitsvertrag genannte Befristung läuft aber über das Projektende hinaus. Die Argumentation, dass somit der Sachgrund entfällt und dem Mitarbeiter gekündigt werden kann, bezweifele ich. Das Arbeitsverhältnis wurde in der Zeit bevor es einen BR gab begründet.
Erstellt am 18.11.2011 um 15:41 Uhr
von konbru
Lernender schrieb: "Wenn das Projekt beendet ist und er ist noch bei euch beschäftigt, hat er so wie ich es sehe einen unbefristeten Vertrag."
Das sieht die Deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit aber nicht so.
konbru schrieb: "Jetzt wird inoffiziell überlegt, wie man den Arbeitsvertrag gleichzeitig zum Projektende beenden kann.
Die mögliche Argumentation lautet, dass im Arbeitsvertrag genannte Sachgrund (das Projekt) eben nicht mehr vorliegt, da es beendet ist."
Der Vertrag ist ja bereits abgeschlossen, jetzt kann man also allenfalls schauen welche Gestaltungsmöglichkeiten der Vertrag zulässt.
Ein befristeter Vertrag kan nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit auch vereinbart wurde. Ansonsten läuft er bis zum Ende (es sei denn es gäbe einen Grund für eine außerordentliche Kündigung). Falls eine Kündiungsmöglichkeit vereinbart wurde, so kann im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes jederzeit gekündigt werden.
Auf den Wegfall des Grundes kann sich der AG nur dann berufen wenn eine Zweckbefristung vereinbart wurde (was hier wohl nicht der Fall ist).
blackjack schrieb: "Dann endet das Arbeitsverhältnis mit dem ersten eintretenden Beendigungstatbestand, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesen Zeitpunkt mindestens zwei Wochen vorher schriftlich mitgeteilt hat."
Ähemm? Nein, so kann man das wirklich nicht schreiben. Das Erreichen des kalendermäßig festgelegten Befristungsende muss nicht "zwei Wochen" vorher mitgeteilt werden, ebensowenig das Erreichen des Zweckes (was ja unter Umständen auch schwierig sein könnte), sondern das Arbeitsverhältnis endet frühestens zwei Wochen nach der Mitteilung dass der Zweck erreicht wird bzw. wurde,
blackjack schrieb: "Sollte es über diesen Zeitpunkt fortgesetzt werden, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 5 TzBfG. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit dem zweiten vereinbarten Befristungszeitpunkt."
Ähemm! Nein, das stimmt nun überhaupt nicht.
Antwort 7 Erstellt am 18.11.2011 um 17:39 Uhr von DrUmnadrochit
Erstellt am 18.11.2011 um 18:17 Uhr
da kannst Du mal sehen was so Rechtsgelehrte fürn Mist schreiben.
Werde diese dann ignorieren und in Zukunft nur auf Deine Meinung hören.
Antwort 1 Erstellt am 18.11.2011 um 18:18 Uhr von blackjack
Erstellt am 19.11.2011	um 14:36 Uhr von waf-admin
DrUMnachdroid schrieb:
Da bin ich nicht ganz bei dir.
Erstellt am 18.11.2011 um 18:26 Uhr
@DrUmnachdroid
du schreibst auch:Auf den Wegfall des Grundes kann sich der AG nur dann berufen wenn eine Zweckbefristung vereinbart wurde (was hier wohl nicht der Fall ist).
Konbru schrieb:Mitarbeiter ist mit Sachgrund (Projekt) befristet.
Wenn ich dich richtig verstehe siehst du ein Projekt nicht als Sachgrund.
Antwort 1 Erstellt am 18.11.2011 um 18:36 Uhr von Lernender
Da eine Sachgrundbefristung sowohl als Zeitbefristung als auch als Zweckbefristung ausgestaltet sein kann, endet das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen einer Zeitbefristung gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG unmittelbar mit dem Ablauf der vereinbarten Dauer.
Wurde zwischen den Vertragsparteien ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, endet das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, wobei der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung mindestens 2 Wochen vorher schriftlich mitgeteilt haben muss.
Antwort 2 Erstellt am 18.11.2011 um 19:08 Uhr von Keiner
Erstellt am 19.11.2011	um 14:41 Uhr von Lernender
@waf admin
ohne siebener Begrenzung weniger Arbeit.
Erstellt am 19.11.2011	um 18:52 Uhr von DrUmnadrochit
Wer soll da jetzt noch durchblicken wer was geschrieben hat?
Da kann doch niemand mehr antworten!
Ich verleihe dieser Forensoftware hiermit ganz offiziell die Goldene Zitrone!
Erstellt am 21.11.2011	um 08:42 Uhr von rkoch
So letzte Antwort weil DrUmnadrochit die Begrenzung auch nicht rausgenommen hat.
@DrUmnadrochit
> rkcoh, jetzt wirfst Du aber auch zwei Dinge durcheinander. Eine Befristung mit Sachgrund
> kann durchaus auch kalendermäßig befrsitet sein. Du meinst hier statt
> "SACHGRUNDBEFRISTETEN" in Wirklichkeit die "Zweckbefristung". Bei der Zweckbefristung
> muss der Sachgrund zwingend angegene werden, nicht aber bei der Zeitbefristung (egal
> ob mit oder ohne Sachgrund).
Zeig mir den § in dem zwischen Sachgrund und Zweck unterschieden wird. Im Gesetz ist immer von Sachgrund (bzw. "sachlicher Grund" §14 (1) TzBfG) die Rede. Das Wort "Zweck" kommt nur im Sprachgebrauch ins Spiel und meint das selbe.
Natürlich kann man eine Sachgrundbefristung mit einem Enddatum (mangels eines besseren Wortes) kombinieren. Bedeutet: Je nachdem was zuerst Eintritt beendet das Arbeitsverhältnis. Die Variante "endloser Sachgrund" mit Kalenderbefristung geht eben nicht.
Und nichts anderes als Du mit Deinem letzten Satz wollte ich damit sagen das bei eine GEWOLLTEN kalendermäßiger Befristung (btw: Auch die "Zeit-"befristung gibt es im Gesetz nicht) der Sachgrund entbehrlich ist. (Im Grunde der Satz 1 von §14 (2) TzBfG umgestellt)
> > Befristet zur Urlaubsvertretung von Herrn X."
> Die Formulierung dürfte etwas dünn sein. Würde mich nicht wundern wenn der AG
> damit auf die Nase fällt, weil eben genau nicht festgelegt wurde, WANN der Vertrag
Doch! Genau DAS ist der Sinn einer Sachgrundbefristung. So bald Herr X aus dem während der Befristung laufenden Urlaub zurückkehrt (auch wenn er den Urlaub x-mal verlängert), dann Endet das Arbeitsverhältnis, das ist jederzeit überprüfbar. Es wird als eben KEIN Endtermin angegeben, sondern ein EREIGNIS das Eintreten muss um das Ende des Arbeitsverhältnisses auszulösen.
> > Befristet zur Urlaubsvertretung"
> Sehr wohl erlaubt, wenn es mit einer kalendermäigen Befrsitung versehen ist. Also z.B.
> "Befristet zur Urlaubsvertretung bis zum 30.09.2011"
DAS verstößt gegen das Transparenzgebot. Natürlich endet das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2011. Aber was ist, wenn es gar niemand mehr zu vertreten gibt? Endet es auch dann erst am 30.09.2011? Oder schon vorher wenn der "letzte" aus dem Urlaub zurückkehrt? Oder wann? Der SACHGRUND ist nicht transparent, also nichtig!
DAS ist eine REINE kalendermäßige Befristung, da der Sachgrund kein definiertes ENDE auslösen kann. Also kann man den Sachgrund auch weglassen, er ist "entbehrlich"... Jetzt kapiert?
Zugegeben: Urlaub ist ein eher blödes Beispiel, da da i.d.R. auch der Termin kalendermäßig bestimmt ist. Aber es BLEIBT ein kleiner Unterschied:
Eine KALENDERMÄSSIGE Befristung könnte unzulässig sein (weil bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat), trotzdem wäre die Variante "Urlaubsvertretung" als Sachgrund immer noch zulässig, und ja, man kann das "missbrauchen" um auch zusätzlich noch einen VOR dem Ende des Sachgrundes liegenden Endtermin anzugeben, quasi aus der immer noch zulässigen Sachgrundbefristung eine kalendermäßige Befristung zu machen.
BTW: Warum nimmst Du nicht die Begrenzung raus? Der Haken auf der Seite "Frage stellen" ist zwar relativ gut rechts unten mitten im Text versteckt, aber zumindest wenn man die Frage bearbeitet ist er unübersehbar.
Erstellt am 21.11.2011	um 09:17 Uhr von blackjack
"Im Gesetz ist immer von Sachgrund (bzw. "sachlicher Grund" §14 (1) TzBfG) die Rede."
§ 3 Abs. 1 TzBfG
Erstellt am 21.11.2011	um 09:18 Uhr von DrUmnadrochit
rkoch schrieb: "Zeig mir den § in dem zwischen Sachgrund und Zweck unterschieden wird. Im Gesetz ist immer von Sachgrund (bzw. "sachlicher Grund" §14 (1) TzBfG) die Rede. Das Wort "Zweck" kommt nur im Sprachgebrauch ins Spiel und meint das selbe."
Naja, nach "Sachgrund" und "Zweck" muss/kann nicht unterschieden werden, da auch der Zweck ein Sachgund ist.
Es muss unterschieden werden nach "mit Sachgrund" und "ohne Sachgrund", sowie nach "kalendermäßig befristet" und "zweckbefristet".
Ein sachgrundlos befristeter Vertrag kann immer nur kalendermäßig befristet sein.
Eine Befristung mit Sachgrund kann kalendermäßig oder zweckbefristet sein. Kombinationen sind möglich!
Wenn wir es noch komplizieren wollen, dann sinnieren wir auch noch darüber dass ein sachgrundbefristetes Arbeitsverhältnis auch sachgrundlos befristet sein kann, aber ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis wohl nicht sachgrundbefristet sein kann... ;-)
Sachgrundlose Befristung: "Das Arbeitsverhältnis wird (ohne Voriliegen eines Sachgrundes) auf zwei Jahre befristet und endet am 31.12.2013 ohne dass es einer Kündigung bedarf."
Kalendermäßige Befristung mit Sachgrund: "Das Arbeitsverhältnis wird mit Sachgrund auf zwei Jahre befristet und endet am 31.12.2013 ohne dass es einer Kündigung bedarf."
Zweckbefristung: "Das Arbeitsverhältnis wird für die Dauer der Abwesenheit von Frau Z. eingegangen und endet mit der Rückkehr von Frau Z. an ihren Arbeitsplatz, frühestens jedoch zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hierüber Mitteilung gemacht hat."
(Wehe wenn Frau Z. direkt in die EU geht...)
Kombination aus Zweck und Zeitbefristung: "Das Arbeitsverhältnis wird für die Vertretung von Frau Z. eingegangen und endet mit der Rückkehr von Frau Z. an ihren Arbeitsplatz, frühestens jedoch zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hierüber Mitteilung gemacht hat. Spätestens endet das Arbeitsverhältnis jedoch am 31.12.2013, auch wenn Frau Z. bis dahin nicht an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt ist."
Hmmm, die Zweckbefristung findet sich nicht im Gesetz? ... Im Teilzeit- und Befristungsgesetz findet sich aber genau die Abgrenzung zwischen kalendermäßiger und Zweckbefristung.
"§ 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages
(1) Ein KALENDERMÄSSIG befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach ABLAUF DER ZEIT, für die es eingegangen ist, ODER NACH ZWECKERREICHUNG mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt."
Und dies ist im Übrigen auch genau der Paragraph der blackjacks Darstellungen widerspricht...
Erstellt am 21.11.2011	um 09:36 Uhr von blackjack
"Und dies ist im Übrigen auch genau der Paragraph der blackjacks Darstellungen widerspricht..."
Für die reine Zweckbefristung hast Du recht.
Meine Aussage bezog sich auf, Kombination aus Zweck und Zeitbefristung.
Erstellt am 21.11.2011	um 12:27 Uhr von rkoch
> Zweck/Sachgrund.
Da bin ich etwas unpräzise gewesen.... An der Stelle die für die Zulässigkeit der Befristung relevant ist (§14) taucht das Wort "Zweck" nicht auf. Was unseren Gesetzgeber geritten hat an anderer Stelle von "Zweck" zu reden wird wohl sein Geheimnis bleiben....
> Das Arbeitsverhältnis wird mit Sachgrund auf zwei Jahre befristet und endet am
> 31.12.2013 ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Das ist (wenn wörtlich so geschrieben) immer noch nur eine kalendermäßige Befristung. Eben nach dem zitierten § endet ein befristet Arbeitsverhältnis eben nur in zwei möglichen Varianten, nicht in drei.
§ 15 (1): Kalendermäßig, also nach §14 (2) (2a) (3)
§ 15 (2): Zweck (Sachgrund) mit erreichen des Zwecks nach §14 (1)
Ergo: Kann das Erreichen des Zwecks aus der Beschreibung des Sachgrundes nicht abgeleitet werden ist dieser nach §14 (1) unzulässig und nach §15 (2) unmöglich festzustellen, also nichtig.
Alles andere KANN IMHO nicht stimmen.
1. Gibt es genug Urteile in dieser Richtung
2. Wäre damit dem Missbrauch Tür und Tor geöffnet: "Befristet mit Sachgrund nach §14 (1) TzBfG bis zum 31.12.2031", also 20 Jahre.... Kann ja wohl nicht sein, oder?
Wenn dann also nur 2/4/5 Jahre, also kalendermäßig.
Aber damit sollte das auch gut sein, wir drehen uns im Kreis.
Erstellt am 21.11.2011	um 21:26 Uhr von DrUmnadrochit
blackjack schrieb: "Meine Aussage bezog sich auf, Kombination aus Zweck und Zeitbefristung."
Ja, das ging aus der Aussage hervor:
"Sollte es über diesen Zeitpunkt fortgesetzt werden, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 5 TzBfG. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit dem zweiten vereinbarten Befristungszeitpunkt."
Kannst Du vielleicht mal eine Regelung formulieren die zu Deinem Ergebnis führen würde?
Ok, jetzt habe ich begriffen wo Deine Verwirrung herkommt.
Ich werde jetzt trotzdem noch einmal versuchen, Dir auf's Pferd zu helfen, ich versuche es mal mit verschiedenen Ansätzen:
1) Wenn der Gesetzgeber von einem Paragraphen zum anderen eine andere Bezeichnung wählt, dann will er in aller Regel damit auch etwas anderes ausdrücken. Wenn es also in § 14 "kalendermäßige Befristung" heißt und in § 15 "zweckbefristet", dann ist zuerst einmal davon auszugehen, dass der Gesetzgeber damit eben nicht das selbe meint.
2) In § 3 hat der Gesetzgeber die Begriffe des "kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages" und des "zweckbefristeten Arbeitsvertrages" eingeführt.
In § 14 (1) wird zuerst ausgeführt, dass für die Befristung (Achtung: Hier wird nicht geschrieben, ob kalendermäßig oder Zweck) ein sachlicher Grund erforderlich ist. In § 14 (2) geht es dann darum, dass es bei kalendermäßigen Befristungen auch die Möglichkeit gibt unter bestimmten Umständen diese Befristung auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zu vereinbaren. In der Mengenlehre würde man wohl sagen, dass die sachgrundlos befristeten Verträge eine Untermenge der kalendermäßig befristeten Verträge ist. Deine Verwirrung kommt daher dass Du davon ausgehst, dass die beiden Mengen identisch sind...
3) In § 14 geht es um die Zulässigkeit der Befristung. Wenn die Befristung zulässig ist, ist der § 14 abgevespert. Bei § 15 geht es dann um das Ende der Befristung, das ist eine völlig neue Baustelle.
Aber jetzt mein Megaargument (so etwas ähnlich wie YHO): Deine Argumentation ist alles andere als widerspruchfrei. Nach Deiner Argumentation MÜSSEN alle sachgrundbefristeten Verträge gleichzeitig zweckbefristet sein (weil das ja identisch ist). Dann gehen wir doch mal die beispielhaften Gründe aus § 14 (1) durch, ob denn dort überall die Erfüllung eines Zweckes nachvollziehbar sein kann.
>>> Ok, da sind zwar Zweckbefristungen vorstellbar, aber was machen wir z.B. bei den Erntehelfern? Ich denke da an eine Erntekampagne innerhalb derer anfangs wenige Helfer gebraucht werden, dann mehr und zum Schluß wieder weniger. Diese "weniger" zum Schluß ginge dann gar nicht zu vereinbaren (weil der Zweck ja erst zum Ende der Ernte erreicht ist), aber das muss ja nicht Sorge des Gesetzgebers sein.
>>> Hier fällt es mir ehrlich gesagt schon schwer, mir eine Zewckerreichung vorzustellen. "Zweck" wäre ja der Übergang in die Anschlussbeschäftigung, diese Anschlussbeschäftigung ist doch aber das befristete Arbeitsverhältnis selber? Oder ist der Zweck das unbefristete Arbeitsverhältnis welches sich an das befristete Arbeitsverhältnis anschließt? Dann wäre das befristete Arbeitsverhältnis auf den Tag an dem ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beginnt befristet? Falls es kein unbefristetes Arbeitsverhältnis gibt, dann gilt die Befristung bis zum St. Nimmerleinstag?
>>> Wie würdest Du solch ein Arbeitsverhältnis zweckbefristen?
>>> Ok, das wäre möglich.
>>> Das ist eine Befristung die vor allem im künstlerischen Bereich herangezogen wird, also z.B. Orchester. Die Zweckerreichung kann ich mir hier nur schwierig vorstellen.
>>> Huiuiui! Der Zweck wäre also erreicht wenn der AN "erprobt" ist. Wie stelle ich das aber fest? Hier kann ich mir ehrlich gesagt nur eine kalendermäßige Befristung vorstellen.
>>> Hier tue ich mich auch schwer. Nehmen wir an, der AN möchte nur befristet beschäftigt werden, weil er ein Studium aufnehmen möchte. Die Zweckerreichung wäre dann die Aufnahme des Studiums (ein Ereignis welches der AN zum Teil selber herbei- oder nicht herbeiführen kann)? Wenn der AN dann kein Studium aufnimmt? Aber ich tue mich ehrlich gesagt sehr schwer, das als Zweck der Befristung zu betrachten.
>>> Ok, hier lass ich gelten, den Verbrauch der Haushaltsmittel als Zweck anzuerkennen.
>>> Naja, wenn die Richter dann immer einen Zweck definieren.
Also... wie stellst Du Dir die Zweckerreichung bei der Erprobung vor?
Erstellt am 22.11.2011	um 13:12 Uhr von rkoch
All diese Sachgründe sind extra deshalb aufgezählt ("insbesondere"), um die Möglichkeit darzulegen (zu erklären) z.B. eine eigentlich rein kalendermäßige Befristung auf die Sachgrundsebene zu stellen (wobei auch andere Sachgründe denkbar sind). Die Kommentare gehen in allen Fällen davon aus, das wo das Erreichen eines Zweckes nicht erkennbar ist (vor allem in den Fällen 2,4,5,6 und 8) eine gleichzeitige kalendermäßige Befristung vereinbart werden MUSS, die dem Zweck angemessen ist. Das besondere daran das diese Sachgründe hier extra aufgezählt werden liegt im System das diese eben ausnahmsweise auch ohne erkennbare Zweckerreichung nicht als kalendermäßig sondern als sachgrundbefristet zählen, mit den entsprechenden Folgen.
Zugegeben, ich habe bei der Sachgrundbefristung immer die Zweckerreichtung vorausgesetzt, in diesen Fällen ist das nicht zwingend der Fall, aber es handelt sich eben um Sonderfälle deren Anwendung in dieser Form eher selten ist, bzw. der Unterschied zur rein kalendermäßigen Befristung im Detail liegt (z.B. zulässig auch wenn bereits ein Arbeitsverhältnis mit dem AG bestanden hat oder auch in angemessenem Maße länger als 2/4/5 Jahre), deshalb habe ich diese "ignoriert" da sie eben mehr Verwirrung stiften als ihrer tatsächlichen Bedeutung angemessen ist.
Gerade der Fall "Befristung zur Probe" wird zwar oft gemacht, aber unmittelbar mit der "Probezeit" aus dem KSchG in Zusammenhang gebracht (wenn es auch gar nichts miteinander zu tun hat). I.d.R. wird das auch AN treffen die noch nie in einem Arbeitsverhältnis zum AG gestanden haben, der Sachgrund also nichts zur Situation beiträgt. Faktisch ist es ein Auffangtatbestand für AN die z.B. im Rahmen von Ferienarbeit (was übrigens ein Fall von "in der Eigenart der Arbeitsleistung" und "in der Person des AN" ist) o.ä. bereits ein Arbeitsverhältnis mit dem AG hatten. Für alle anderen ist der Umstand das hier aus einer faktischen kalendermäßigen Befristung eine mit Sachgrund gemacht wird irrellevant. Eine Befristung zur Probe auf 10 Jahre ist immer noch unzulässig.
Und gerade der Fall "in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe" führt oft extrem zur Verwirrung. Denn dieser Fall MUSS dann eben einen erkennbaren Grund in der Person des AN und ein daraus erkennbares Ende des Arbeitsverhältnisses (aber keinen "Zweck") haben, z.B. Befristung bis zum Beginn des Studiums der Person, aber z.B. nicht Befristung bis zum Beginn des Wehrdienstes (da dieser nicht in der Person des AN liegt sondern in einer gesetzlichen Grundlage). Oder Befristung bis zum XX.XX.XXXX ist oft bei Ferienarbeitern gemacht, aber immer nur bis zum Ende der Ferien. Aufgrund dieses Tatbestandes ist dies sogar mehrmals möglich - auch wenn da wirklich keiner darüber nachdenkt das ein "Ferienarbeiter" NUR aufgrund dieses § mehrmals kurz so arbeiten darf, man geht eigentlich immer davon aus das es bei Ferienarbeitern einfach "so ist". Deswegen ist die Bedeutung dieser Fälle eher gering und wohl auch nicht Gegenstand der Frage gewesen (wobei ich das nicht mit Sicherheit behaupten kann - insofern danke das Du den Fall aufgerollt hast).
Aber ja, ich gebe Dir Recht, das diese Sonderfälle tatsächlich existieren, ich wusste bloß nicht auf was Du hinauswolltest, da Du eben kein entsprechendes Beispiel gebracht hast. Aber das wäre ja geklärt.
Und ja, wenn man auf dieser Ebene argumentiert kann man (muss man nicht) unter Sachgrundbefristet und Zweckbefristet unterscheiden.
Erstellt am 22.11.2011	um 17:12 Uhr von peanuts
Ich finde, DrUmnadrochit hat für seine Ausführungen den "Güldenen Apfel" verdient. <vbg>
Erstellt am 22.11.2011	um 21:03 Uhr von DrUmnadrochit
@peanuts: "Güldener Apfel"? Cool! Schick ihn mir mal zu...
@rkoch: Wenn ich Dich jetzt richtig verstehe willst Du zum Ausdruck bringen, dass eine kalendermäßige Befristung zwar identisch mit der sachgrundlosen Befristung ist, aber auch bei der Zweck- bzw. Sachgrundbefristung eine kalendermäßige Befristung möglich ist, die zwar immer noch identisch mit der sachgrundlosen Befristung ist, aber nicht mehr den Einschränkungen der sachgrundlosen Befristung unterliegt weil sie auf einer Zweckbefristung fußt?
Erstellt am 23.11.2011	um 09:13 Uhr von rkoch
Ja, das ist die grundsätzliche Idee... Wobei bei einem entsprechend begründeten Sachgrund auch die kalendermäßige Beschränkung auf 2/4/5 Jahre irrelevant ist.
Ein Beispiel wäre eben die Sache "die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,", wenn z.B bereits feststeht das ein Betrieb nur noch abgewickelt werden soll und dazu befristet auf z.B. 4 Jahre Arbeitsbedarf besteht (um die Lager zu räumen) auch wenn die Firma selbst wegen irgendwelcher Umstände personallos über diesen Zeitpunkt hinaus besteht. So ein Fall kann ja z.B. im Insolvenzfalle auftreten. Dann ist in diesem Fall eine Befristung auch über den kalendermäßigen Satz hinaus zulässig. Das sind aber eben so spezielle Fälle das ich die nicht berücksichtigt habe.
Aber eben eine Befristung zur Probe von 5 Jahren, wo soll da der Sinn liegen? Wenn in dem Fall ein AG mehr als 6 Monate (die im KSchG als angemessen betrachtete Dauer einer "Probezeit") befristen möchte, dann muß der Sachgrund entsprechend angelegt sein, z.B. wenn es sich um einen Projektingenieur handelt und sich allein die Einarbeitung in die Problematik 6 Monate hinzieht ohne das damit erkennbar werden würde ob dieser Ingenieur letztlich geeignet ist das Problem auch zu lösen. Aber auch das ist wieder ein echter Sonderfall.
Erstellt am 23.11.2011	um 23:17 Uhr von DrUmnadrochit
Ich gebe ja zu, dass ich meine Zusammenfassung bewusst etwas überspitzt formuliert habe, um zu zeigen, welche geistigen Klimmzüge Deine Interpretation erfordert. (und ich bin ganz froh dass Du Dich davon nicht verulkt gefühlt hast).
Mit "meiner" Interpretation sind diese Klimmzüge gar nicht notwendig:
Für die Zulässigkeit der Befristung unterscheidet man zwischen "mit Sachgrund" und "sachgrundlos". Die Frage wann der Vertrag endet ist dafür erst einmal irrelevant (außer dass bei der sachgrundlosne Befristung zeitliche Höchstgrenzen bestehen.
Innerhalb der sachgrundlosen Befristungen kann es nur "kalendermäßige Befristungen" geben (teilweise auch als "Zeitbefristung" bezeichnet, obwohl das sachlich nicht völlig korrekt ist, aber sprachlich angenehmer).
Innerhalb der Befristung mit Sachgrund kann das Arbeitsverhältnis entweder zu einem bestimmten Termin enden (kalendermäßige Befristung), wobei dieser Termin allerdings auch zum Sachgrund "passen" muss, oder aber mit einer Zweckerreichung verbunden sein kann. Dann endet das Arbeitsverhältnis nachdem der Arbeitgeber die Zweckerreichung mitgeteilt hat.
Mit dieser Interpretation passt sowohl der Gesetzestext, als es auch keinerlei Klimmzüge bedarf.
Bei den Ferienarbeitern und der Abwicklung kann ich mich Deiner Meinung dass die "Eigenart der Arbeitsleistung" die Befristung rechtfertigt nicht anscließen. Ferienarbeiter machen keine eigenartigen Tätigkeiten die sich von denen unterscheiden die außerhalb der Ferien an den Arbeitspätzen beschäftigt sind. Ebenso sind die Tätigkeiten die bei der Abwicklung eines Betriebes anfallen nicht so eigenartig. Dies sind beides Arbeitsbedarfe die nur vorübergehend bestehen, bei den Ferienarbeitern kommt noch die Person des AN hinzu.
Für die eigenartigen Arbeitsleistungen werden immer wieder künstlerische Tätigkeiten beispielhaft genannt, wie z.B. Orchestermusiker bei denen zwar die Arbeistplätze im Orchester auf Dauer angelegt sind, diese aber je nach künstlerischer Ausrichtung neu besetzt werden können.
Dein Insolvenzfall löst sich mit meiner Interpretation auch ganz einfach: Der Arbeitgeber (genauer Insolvenzverwalter) prognostiziert dass diese Arbeitsleistung nur bis zu einem bestimmten Termin (Sachgrund/Zweckbefristung) benötigt wird.
Von einer Befristung zur Probe auf 5 Jahre habe ich übrigens nirgendwo geschrieben...
Erstellt am 24.11.2011	um 08:35 Uhr von Lernender
und ich trau mich nochmal in euren Dialog rein.
Ich hatte dich um Erläuterungen gebeten (Urteile die deine Aussage belegen) denn ich bin immer noch der Überzeugung, dass
Meine Begründung ist, es gibt nicht nur § 15 Abs. 2 TzBFG sondern auch § 15 Abs. 5 TzBFG.
Dann endet das Arbeitsverhältnis nachdem der Arbeitgeber die Zweckerreichung mitgeteilt hat.
würde so wie ich es verstehe bedeuten, der Zweck ist erreicht, der AG kann aber trotzdem den Mitarbeiter noch weiter beschäftigen ohne das es zu einer unbefristeten Beschäftigung kommt.
Nochmal, bei der Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis mit dem Zweck.
Erstellt am 24.11.2011	um 17:29 Uhr von Lernender
@DrUmnachdoit
ich habe das nicht eingestellt um der Diskussion Willen, sondern weil ich mir Unsicher bin und auch nichts finde.
Also bitte stell doch einen Link ein.
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