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Timestamp: 2019-11-22 17:44:53
Document Index: 135040936

Matched Legal Cases: ['§ 69', '§ 85', '§ 134', '§ 85', '§ 134', '§ 85', '§ 4', '§ 4', '§ 9']

Schwerbehinderte haben Sonderkündigungsschutz - Rechtsanwalt Arbeitsrecht - Marion Zehe
Schwerbehinderte haben Sonderkündigungsschutz
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. September 2016, Aktenzeichen 2 AZR 700/15
Ein Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer besteht selbst dann, wenn die Arbeitgeberin zum Kündigungszeitpunkt keine Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte, beim Integrationsamt aber bereits ein Antrag auf Anerkennung gestellt wurde.
Ein Leiter Revision war seit 1996 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Im Juni 2013 wurde bei ihm Leukämie diagnostiziert. Er wurde am 3. September 2013 rückwirkend zum 28. Juni 2013 als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 70% anerkannt.
Im Laufe des Jahres 2013 verdächtigte die Arbeitgeberin den Leiter Revision, vertrauliche Informationen weiter gegeben zu haben. Während ihrer Ermittlungen stieß sie auf eine nach ihrer Ansicht auffällige Aufstellung über die Betankung des Dienstwagens. Sie fand weiterhin heraus, dass der Leiter Revision während der Arbeitszeit das Internet und E-Mail System zu privaten Zwecken genutzt hatte.
Anfang Juli 2013 teilte der Vertreter des Revisionsleiters der Arbeitgeberin mit, dass der Leiter Revision arbeitsunfähig erkrankt sei und nicht an dem vorgesehenen Personalgespräch teilnehmen könne, um zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen. Unter Hinweis auf seine andauernde Arbeitsunfähigkeit lehnte der Revisionsleiter auch die Teilnahme an einem weiteren Gespräch ab.
Die Arbeitgeberin kündigte am 13. August 2013 nach Anhörung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich.
In einem weiteren Schreiben vom gleichen Tag hörte die Arbeitgeberin den Revisionsleiter zu den Sachverhalten an, und forderte ihn auf bis zum 3. September 2013 Stellung zu nehmen. Der Revisionsleiter teilte mit Schreiben vom 29. August mit, dass er wegen einer ernsthaften Erkrankung nicht in der Lage sei, sich mit den Vorgängen zu befassen. Er wies darauf hin, dass er einen Feststellungsantrag nach § 69 SGB IX (Sozialgesetzbuch 9) gestellt habe.
Die Arbeitgeberin hörte mit Schreiben vom 9. September den Betriebsrat zu einer weiteren außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Tat- und Verdachtskündigung an. Der Revisionsleiter habe keinen Gebrauch davon gemacht, den Verdacht gegen ihn auszuräumen. Dadurch sehe sie sich darin bestätigt, dass er dieses Fehlverhalten beging. Sie zweifele am Wahrheitsgehalt der Aussagen zu Krankheit und Behinderung.
Nach dem Erhalt des Feststellungsbescheides zur Schwerbehinderung des Revisionsleiters beantragte die Arbeitgeberin am 11. September 2013 beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen und ordentlichen Kündigung. Mit Schreiben vom 16. September hörte die Arbeitgeberin erneut den Betriebsrat zu einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Tat- und Verdachtskündigung an.
Beim Anhörungstermin vor dem Integrationsamt am 19. September 2013 erfuhr die Arbeitgeberin von der Art und Schwere der Erkrankung des Revisionsleiters. Der Revisionsleiter übergab den Vertretern der Arbeitgeberin eine 26-seitige Stellungnahme zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen.
Nach Erhalt der Zustimmungen des Integrationsamtes kündigte die Arbeitgeberin am 26. September 2013 erneut außerordentlich und am 28. Oktober 2013 hilfsweise ordentlich.
Der Revisionsleiter wandte sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen sämtliche Kündigungen. Er beantragte beim Arbeitsgericht festzustellen, dass die Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst haben.
Die erste Kündigung sei mangels Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam. Es liege kein Kündigungsgrund vor. Bei den außerordentlichen Kündigungen sei die Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen nicht eingehalten worden. Für die beiden Kündigungen von September 2013 und Oktober 2013 fehle die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats.
Die Arbeitgeberin beantragte Klageabweisung, hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungen seien unter anderem wegen Arbeitszeitbetrugs und Tankbetrugs gerechtfertigt, zumindest aber wegen entsprechenden Verdachts. Bezüglich der Kündigung vom 13. August könnte der Revisionsleiter sich nicht auf einen Sonderkündigungsschutz als schwerbehinderter Mensch berufen. Sie habe keine Kenntnis von seiner Schwerbehinderung gehabt.
Das Arbeitsgericht sah die Kündigungen von August und September als unwirksam an. Die Kündigung vom Oktober 2013 sei hingegen wirksam. Mit der Revision vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) verfolgte der Revisionsleiter seine vollständige Klage weiter. Das LAG gab der Klage insgesamt statt und wies den Auflösungsantrag der Arbeitgeberin ab. Mit ihrer Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgte die Arbeitgeberin vorrangig die vollständige Klageabweisung.
Das BAG bestätigte, die Kündigungen haben das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Der Auflösungsantrag der Arbeitgeberin sei unbegründet.
Die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung vom 13. August 2013 seien gemäß § 85 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) nichtig. Die Kündigungen bedurften gemäß §§ 85, 91 Absatz 1 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.
Diese lag bei deren Zugang nicht vor. Die Kündigungen verstießen damit gegen ein gesetzliches Verbot im Sinne von § 134 BGB. Der Revisionsleiter war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 70 anerkannt. Der Revisionsleiter habe mehr als drei Wochen vor Zugang der Kündigung seinen Antrag als schwerbehinderter Mensch gestellt und damit nicht das Recht auf Sonderkündigungsschutz verwirkt.
Der Sonderkündigungsschutz stehe dem schwerbehinderten Arbeitnehmer zu, wenn er zum Zeitpunkt der Kündigung einen Antrag beim Versorgungsamt gestellt oder bereits einen Bescheid erhalten hat. Der Sonderkündigungsschutz nach §§ 85 ff SGB IX besteht in diesem Fall selbst dann, wenn die Arbeitgeberin von der Schwerbehinderung oder Antragstellung keine Kenntnis hatte.
Als Maßstab für die rechtzeitige Geltendmachung der Schwerbehinderung sei von der Drei-Wochen-Frist nach § 4 Absatz 1 KschG (Kündigungsschutzgesetz) auszugehen. Innerhalb dieser Frist müsse er sich entscheiden, ob er gegen die Kündigung vorgehen möchte. Deshalb stehe ihm dieser Zeitraum auch für die Entscheidung zur Verfügung, ob er sich auf die der Arbeitgeberin noch nicht bekannte Schwerbehinderteneigenschaft berufen möchte.
Dazu komme die Zeitspanne, innerhalb derer er den Zugang der Mitteilung über den bestehenden Sonderkündigungsschutz bei der Arbeitgeberin zu bewirken habe. Es sei auch zu berücksichtigen, dass die Mitteilung schriftlich erfolgen könne. Somit bestehe keine starre Grenze von 3 Wochen, innerhalb derer die Arbeitgeberin zu informieren sei.
Die Arbeitgeberin erhielt die Mitteilung zur Schwerbehinderung am 22. Tag nach dem Zugang der ersten Kündigung. Sie hatte demnach bereits am Tage nach Ablauf der Klagefrist nach § 4 Absatz 1 KschG von den Umständen Kenntnis, die möglicherweise einen Sonderkündigungsschutz begründen.
Die Kündigungen von September und Oktober 2013 seien unwirksam, weil die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß erfolgte. Der Inhalt der Unterrichtung richte sich nach dem Sinn und Zweck der Anhörung. Die Anhörung diene dazu, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sich sachgerecht eine Meinung zu bilden und falls erforderlich, zugunsten des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss einzuwirken.
Die Arbeitgeberin darf nicht ihr bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken könnten, dem Betriebsrat vorenthalten, selbst wenn diese Umstände für den eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren.
Schildert die Arbeitgeberin bewusst einen bereits aus ihrer Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt, der sich bei Würdigung durch den Betriebsrat nachteilig für den Arbeitnehmer auswirken könnte, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam.
Die Anhörung des Betriebsrats war nicht ordnungsgemäß, nachdem die Arbeitgeberin anlässlich des Termins beim Integrationsamt über die Umstände der Schwerbehinderung informiert war. Nachdem die Arbeitgeberin noch vor dem Zugang der beiden Kündigungen Kenntnis erlangte, dass der Revisionsleiter tatsächlich schwer erkrankt war und seine ausführliche schriftliche Stellungnahme erhalten habe, hätte sie den Betriebsrat auf diese veränderte Sachlage hinweisen müssen und ihre bisherige Mitteilung entsprechend ergänzen.
Für ihre bisher negative Bewertung zur nicht erfolgten Reaktion des Revisionsleiters sei mit der unzweifelhaften Kenntnis der Krankheit und der Stellungnahme des Revisionsleiters die Grundlage entfallen. Die erfolgte Unterrichtung des Betriebsrates war nunmehr irreführend. Basierend auf den neuen Sachverhalten hätte sie dem Betriebsrat die Möglichkeit zur erneuten Stellungnahme einräumen müssen, selbst wenn das Anhörungsverfahren durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats bereits abgeschlossen wäre. Es habe eine wesentliche Änderung des für den Kündigungsentschluss maßgeblichen Sachverhalts vorgelegen.
Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung auf Antrag der Arbeitgeberin nach § 9 Absatz 1 Satz 2 KschG komme nur in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung ausschließlich wegen ihrer Sozialwidrigkeit rechtsunwirksam ist. Das sei bei den ordentlichen Kündigungen von August und Oktober 2013 nicht der Fall. Der Auflösungsantrag war deshalb abzuweisen.