Source: http://www.perlademocraziaeluguaglianza.it/2017/10/22/proposte-riportare-la-costituzione-sui-luoghi-lavoro/
Timestamp: 2017-11-20 05:51:18+00:00
Document Index: 160248342

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 660', 'art. 609', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 2094', 'art. 2118', 'art. 36']

Proposte per riportare la Costituzione sui luoghi di lavoro - ALLEANZA POPOLARE PER LA DEMOCRAZIA E L'UGUAGLIANZA
Proposte per riportare la Costituzione sui luoghi di lavoro
Nel nostro intervento per l’assemblea del 18.06.2017 abbiamo ampiamente illustrato la necessità di ricostruire i diritti e le tutele dei prestatori di lavoro oggetto di una sistematica, massiccia e drastica demolizione attuata in questi anni (alleghiamo nuovamente il testo dell’intervento).
Alle successive due assemblee a Roma abbiamo convenuto di uscire dalla genericità e ambiguità sul tema e quindi di elaborare proposte chiare e precise.
Ecco dunque un vero e proprio articolato programmatico sui temi già enunciati.
Tutela contro i licenziamenti illegittimi
La proposta per garantire effettivamente la stabilità del contratto di lavoro a tempo indeterminato, e, dunque, la tutela per licenziamenti ingiustificati, non può non prevedere la reintegrazione.
Abbiamo preferito seguire la impostazione della Costituzione Europea (la Carta fondamentale dei diritti di Nizza, oramai inserita nei trattati) che all’art. 30 prevede la tutela di ogni lavoratore a fronte di ogni licenziamento ingiustificato.
Questa l’ipotesi normativa:
Art. 18: tutela contro il licenziamento invalido
“1. A fronte di ogni licenziamento individuale o collettivo invalido (per nullità, illegittimità o inefficacia) il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al pagamento della retribuzione, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, dal recesso alla sentenza del Giudice del lavoro.
Nel caso di inottemperanza all’ordine di reintegrazione nel posto di lavoro, o del ritardo nella sua attuazione superiore a giorni dieci dalla sentenza, il datore di lavoro è tenuto a versare al fondo di cui all’art. 1, comma 107 legge 23 dicembre 2014 n. 190, o ad analoghi fondi per le politiche attive del lavoro e di sostegno alla disoccupazione istituiti presso l’INPS, la somma di euro cinquecento al giorno.
Il lavoratore e, nel solo caso di licenziamento annullabile, il datore di lavoro che occupi sino 7 dipendenti, hanno facoltà di optare, in sostituzione della reintegrazione, per il pagamento di una indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto; solo l’effettivo pagamento determina la risoluzione del rapporto di lavoro”.
Come si vede una norma chiara, di semplice applicazione e che stabilisce stessi diritti per la generalità dei lavoratori e non un privilegio.
(Ovviamente anche il mero ripristino dell’art. 18 del 1970, abbassando il limite della sua applicazione a 5 dipendenti, come propone la CGIL, può essere valutata positivamente).
Il diritto a essere felici sul luogo di lavoro.
Norme a tutela della dignità, libertà e personalità morale dei prestatori di lavoro: molestie e ricatto sessuale, «mobbing».
In Italia sia il mobbing che le molestie sessuali nei luoghi di lavoro risultano tuttora, incredibilmente, privi di disciplina legislativa tanto in ambito civile che penale; ciò, nonostante l’ampiezza e la diffusione di un fenomeno che colpisce attualmente oltre due milioni di lavoratori e che appare in costante crescita, come documentato da recenti ricerche di settore[1].
Nonostante l’Unione Europea abbia da tempo ribadito la necessità e l’urgenza di prevedere opportune forme di tutela[2], nessuna delle numerose proposte di legge presentate al riguardo è mai giunta ad approvazione; la giurisprudenza ha pertanto dovuto assolvere a un necessitato – ma irrinunciabile – ruolo di supplenza.
Parte della dottrina, pur riconoscendo la peculiare rilevanza degli interessi coinvolti e la necessità di una protezione “forte”, si è interrogata circa l’opportunità di approntare una tutela penale nei confronti del mobbing: la complessità del fenomeno osta difatti alla elaborazione di una fattispecie sufficientemente puntuale, tale da garantire il rispetto dei princìpi di legalità e tassatività e da assicurare la verificabilità empirica del pregiudizio arrecato al bene tutelato (c.d. principio di offensività).
Per quanto concerne le molestie sessuali, esse non sono previste dall’ordinamento penale quale autonoma fattispecie di reato; conseguentemente, ai fini della loro perseguibilità è necessario che le stesse integrino la condotta di molestia o disturbo alle persone prevista dall’art. 660 c.p., ovvero quella di violenza sessuale a norma dell’art. 609-ter c.p.
Nonostante le molestie sessuali rappresentino una delle possibili condotte mediante cui viene attuato il mobbing, appare opportuno corredarle di una disciplina specifica (quantomeno sul piano civilistico-giuslavoristico): la loro mancata reiterazione, difatti, preclude la configurabilità del mobbing alla luce degli criteri discretivi individuati dalla giurisprudenza.
In tale ottica, il diritto civile e il diritto del lavoro appaiono offrire soluzioni più flessibili e tecnicamente adeguate tanto sul piano sostanziale che su quello processuale, consentendo una tutela più efficace e tempestiva: ci si riferisce, in particolare, alla possibilità di corredare la disciplina di una casistica meramente esemplificativa (che non preclude al giudice l’individuazione, in via interpretativa, di ulteriori e diverse fattispecie), all’inversione dell’onere della prova (posto a carico del datore di lavoro) e all’ampliamento delle ipotesi di dimissioni per giusta causa.
La contrattazione collettiva, i provvedimenti promossi dalle OO.SS. e dai comitati paritetici e i codici di condotta aziendali possono naturalmente prevedere ulteriori misure atte a prevenire, inibire e sanzionare le condotte illecite.
Norme per la tutela delle vittime di vessazioni o maltrattamenti psicologici nell’ambito del luogo di lavoro (mobbing)
Costituiscono molestie morali e maltrattamenti psicologici nell’ambito del luogo di lavoro, e sono fonte di responsabilità contrattuale ed extracontrattuale, le azioni poste in essere in modo reiterato, prolungato e vessatorio nei confronti del lavoratore, tali da ledere o porre in pericolo la sua integrità fisica e psichica, la sua dignità, la sua personalità morale e la sua professionalità.
Le molestie e i maltrattamenti di cui al comma 1, indifferentemente commessi dal datore di lavoro, da superiori ovvero da colleghi di pari grado o di grado inferiore, possono essere realizzati, fra l’altro, mediante:
la esclusione dalla comunicazione e dall’informazione aziendali;
la marginalizzazione immotivata rispetto a iniziative di formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale;
la svalutazione sistematica dei risultati o il sabotaggio del lavoro, anche mediante la privazione degli strumenti necessari al suo svolgimento;
il sovraccarico di lavoro o l’attribuzione di compiti impossibili, inutili ovvero inadeguati rispetto alla qualifica e alla preparazione professionali o alle condizioni fisiche e di salute;
l’adozione di misure disciplinari e sanzionatorie sproporzionate rispetto alle violazioni contestate;
il ricorso insistito e ingiustificato a visite fiscali o di idoneità, il trasferimento in altre sedi, il rifiuto di permessi, ferie o trasferimenti facoltizzati dalla contrattazione collettiva;
l’esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo idonee a produrre danni o seri disagi;
le minacce o gli atteggiamenti miranti a intimorire o ad avvilire, anche in forma dissimulata o indiretta;
la delegittimazione o lo screditamento dell’immagine di fronte a colleghi o a soggetti estranei all’impresa, ente o amministrazione.
La presente disciplina trova applicazione in tutti i settori di attività, pubblici e privati, a prescindere dalla natura del rapporto di lavoro.
Norme per la tutela contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro.
Costituisce molestia sessuale, ed è fonte di responsabilità contrattuale ed extracontrattuale, ogni atto o comportamento indesiderato a connotazione sessuale, o comunque basato sul sesso, che offenda la dignità o la libertà della persona che lo subisce.
Ai fini risarcitori, anche del danno non patrimoniale che può essere liquidato secondo equità, sono connotate da particolare gravità le molestie sessuali che, esplicitamente o implicitamente, siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento o alla estinzione del rapporto di lavoro.
Le condotte di cui all’art. 1, comma 1, riguardano tutti i prestatori di lavoro, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro in essere.
La tutela è altresì estesa alla fase di trattativa che precede la costituzione del rapporto.
Qualora il lavoratore agisca giudizialmente per conseguire il risarcimento dei danni tutti, anche non patrimoniali, causati dalle condotte di cui agli artt. 1, comma 1, e 3, comma 1, incombe sul datore di lavoro, a norma degli artt. 2087, 1218 e 1228 c.c., l’onere di dimostrare l’insussistenza di tali condotte o la loro non imputabilità a carenze o disfunzioni organizzative.
Il datore di lavoro che non ottempera all’ordine del giudice di cessare il comportamento illegittimo e di rimuoverne gli effetti è tenuto a versare al lavoratore la somma di euro 300,00 per ogni giorno di ritardo nella attuazione del provvedimento giudiziario.
Qualora gli atti o i comportamenti di cui all’art. 1, comma 1, e all’art. 3, comma 1, siano tenuti direttamente dal datore di lavoro, i prestatori di lavoro hanno diritto di recedere dal contratto di lavoro per giusta causa. In tal caso, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere, in proporzione alla gravità della condotta e in aggiunta alla indennità di preavviso, una somma di importo compreso tra le dieci e le venti mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
E’ fatto comunque salvo il diritto al risarcimento del maggior danno derivante dagli atti o comportamenti che, a norma del precedente comma, abbiano determinato il recesso per giusta causa.
Il dilagare della condizione di precarietà, soprattutto tra i giovani ha una origine precisa: la eliminazione della c.d. «causale» nei contratti a termine e nella somministrazione, unita alla moltiplicazione delle ulteriori tipologie contrattuali, tutte con scadenza.
Insomma si è generalizzata e resa strutturale la precarietà che può quindi essere sconfitta – o drasticamente ridimensionata – con il ripristino delle tassative condizioni per la assunzione a termine e per la somministrazione, con la sanzione della conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, in caso di violazione, oltre al risarcimento del danno integrale subito dal lavoratore.
A ciò si deve aggiungere il drastico ridimensionamento delle tipologie di lavoro precario.
Il contratto di lavoro di cui all’art. 2094 comma 1 cod. civ. è stipulato di regola a tempo indeterminato.
E’ tuttavia consentita l’apposizione di un termine, che non può comunque superare i tre anni, comprese eventuali proroghe, alla durata del contratto di lavoro:
a) a fronte di oggettive e temporanee ragioni di carattere tecnico organizzativo o produttivo;
b) quando l’assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti per i quali sussiste il diritto alla conservazione del rapporto di lavoro;
c) per l’assunzione di dirigenti, amministrativi e tecnici, purché il contratto non abbia durata superiore a cinque anni. I dirigenti assunti ai sensi della presente lettera possono recedere dal contratto a termine, decorso un biennio, ed osservata la disposizione dell’art. 2118 c.c.;
d) nelle altre ipotesi di attività temporanee individuate nei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati unitariamente dai sindacati comparativamente più rappresentativi in base alla loro consistenza organizzativa e ai risultati delle elezioni di rappresentanze aziendali unitarie.
In relazione a tali ipotesi, i contratti collettivi stabiliscono la percentuale massima dei lavoratori che possono essere assunti con contratto a termine rispetto al numero dei dipendenti a tempo indeterminato. Le organizzazioni sindacali firmatarie e le rappresentanze sindacali unitarie hanno diritto di richiedere in ogni momento la comunicazione di tali dati e di controllarne la veridicità.
L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto, nel quale devono essere specificate in concreto le cause giustificative, nonché il nesso di causalità intercorrente con l’apposizione del termine ovvero, nel caso della lettera b) del comma 2, il nome del lavoratore sostituito e la causale della sua sostituzione. Copia del contratto scritto è consegnata al lavoratore dal datore di lavoro prima del giorno di inizio dell’attività lavorativa.
In tutti i casi di legittima apposizione del termine è riconosciuto al lavoratore, il quale non sia cessato dal rapporto per dimissioni o licenziamento per giusta causa, diritto di precedenza ove il datore di lavoro effettui entro un anno dalla scadenza nuove assunzioni nella qualifica di appartenenza del lavoratore. In caso di nuove assunzioni a termine il contratto di lavoro si trasforma a tempo indeterminato quando nel quinquennio precedente il lavoratore abbia già lavorato per il medesimo datore di lavoro per almeno 18 mesi, anche non continuativi. L’eventuale violazione da parte del datore di lavoro del diritto di precedenza, non impedisce il perfezionamento del requisito.
Il contratto di lavoro a termine si trasforma altresì in contratto a tempo indeterminato quando l’esecuzione del rapporto continui per oltre cinque giorni lavorativi oltre la scadenza del termine, salvo l’ipotesi di proroga espressa, oggettivamente giustificata da ragioni contingenti ed imprevedibili, ammessa tuttavia per una sola volta e per una durata non superiore a quella iniziale e per le medesime mansioni.
L’onere della prova della obiettiva esistenza delle ragioni giustificative della apposizione del termine e del loro carattere di temporaneità, nonché dei requisiti di temporanea proroga del termine stesso incombe al datore di lavoro. In caso di suo mancato assolvimento il contratto si considera a tempo indeterminato sin dall’inizio.
Ai fini dell’accertamento dell’organico aziendale richiesto per la applicabilità di norme di legge o di contratto collettivo, i rapporti dei lavoratori a tempo determinato si computano sommando le ore da loro collettivamente lavorate nell’anno precedente e dividendo il loro numero per quello dell’orario annuale previsto dalla disciplina collettiva di settore per un lavoratore a tempo pieno ed indeterminato.
L’apposizione di un termine di durata ad un contratto di lavoro non è comunque ammessa per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, o presso imprese che abbiano proceduto a sospensione o riduzione di orario per il personale o abbiano nei 12 mesi precedenti effettuato licenziamenti collettivi di lavoratori a tempo indeterminato della stessa qualifica. I rapporti dei lavoratori assunti si considerano a tempo indeterminato, senza pregiudizio del diritto dei lavoratori sospesi o licenziati di ottenere la reintegrazione nel posto e orario di lavoro.
Le disposizioni di cui alla presente legge si applicano anche ai rapporti di lavoro a termine alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, sempre che l’assunzione a termine del lavoratore sia avvenuta previa procedura selettiva e di idoneità alle mansioni, la cui effettuazione è obbligatoria a far tempo dall’entrata in vigore della presente legge. Il disposto dell’art. 36 secondo comma D.lgs 165/2001 è abrogato.
[1] Nel 2013 il 14,2% dei lavoratori italiani è stato vittima di mobbing (dati Eurispes, Rapporto Italia 2014).
[2] Cfr. Risoluzione del Parlamento Europeo n. A5-0283 del 20 settembre 2001, “Harassment at the workplace”.
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