Source: http://prawopracy.tomczak.pl/blog/2016/03/17/ocena-przydatno%C5%9Bci-powinna-wyprzedzac-zwolnienie/
Timestamp: 2018-10-21 02:56:01+00:00
Document Index: 6829866

Matched Legal Cases: ['art. 1867', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 10', 'art. 30', 'art. 10', 'art. 232', 'art. 10', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 10', 'art. 30']

Ocena przydatności powinna wyprzedzać zwolnienie | Kancelaria Tomczak & Partnerzy
Ocena przydatności powinna wyprzedzać zwolnienie
Komentarz Diany Kanarek w dzienniku „Rzeczpospolita” z dnia 17 marca 2016 roku (dodatek: Praca i ZUS)
Gdy pracodawca nie wskaże, w jaki sposób poszczególne kryteria doboru do zwolnienia wpłynęły na zakończenie współpracy z konkretnym pracownikiem, należy badać stan świadomości zwolnionego w tym zakresie.
Mimo bogatego orzecznictwa prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, wciąż budzi wątpliwości. Przekonuje o tym sprawa będąca przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2015 roku (sygn. akt I PK 8/15).
Powódce, która nie korzystała z ochrony żadnego związku zawodowego, wypowiedziano stosunek pracy w okresie, w którym miała obniżony wymiar czasu pracy na podstawie art. 1867 kodeksu pracy. Była więc w okresie ochronnym przed wypowiedzeniem.
Jako podstawę wypowiedzenia pracodawca podał zmiany organizacyjne w firmie (przyczyna niedotycząca pracownika), a wśród kryteriów doboru do zwolnienia znalazły się m.in.: ocena kompetencji i umiejętności, w tym umiejętności przywódczych i pracy w zespole, potencjał do rozwoju, frekwencję, kary dyscyplinarne oraz staż pracy.
Do oceny pracowników doszło w okresie , w którym powódka w związku z ciążą przebywała na zwolnieniu lekarskim. Z powodu jej długiej nieobecność przy analizie jej pracy uwzględniono wskaźniki za poprzedni rok.
Zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015r., poz. 192 ze zm., dalej: ustawa) osobom korzystającym ze szczególnej ochrony, niewymienionym w art. 5 ust. 5 ustawy, można wypowiedzieć umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli w ciągu 14 dni nie sprzeciwi się temu zakładowa organizacja związkowa.
Co w wyrokach
Sąd rejonowy oddalił powództwo. Uznał, że przyczyny wypowiedzenia dokładnie sprecyzowano, a ponieważ powódka nie była objęta ochroną żadnej organizacji związkowej pracodawca nie musiał konsultować jej wypowiedzenia.
Sąd okręgowy nie zgodził się z tą interpretacją. Według niego obowiązek konsultacji z zakładową organizacją związkową przewidziany w art. 10 ust. 2 ustawy dotyczy także pracownika, który nie jest członkiem żadnego związku. Co więcej, zdaniem SO, wskazane przez pracodawcę kryteria zwolnienia były niedostatecznie konkretne – nie odnosiły się do powódki i nie indywidualizowały jej sytuacji, dlatego też oświadczenie o wypowiedzeniu naruszało art. 30 § 4 k.p.
Sąd Najwyższy nie zgodził się z wykładnią art. 10 ust. 2 ustawy zastosowaną przez SO. Wskazał że dla właściwego zrozumienia tego przepisu na prawo trzeba spojrzeć systemowo, zwłaszcza na art. 232 k.p. Wprost wskazuje on, że „jeśli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku”.
Do przepisów prawa pracy nakazujących pracodawcy współdziałanie ze związkami bez wątpienia należy także art. 10 ust. 2 ustawy. Dlatego pogląd SO o istnieniu obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym w przypadku indywidualnego zwolnienia każdego pracownika podlegającego szczególnej ochronie, którego można zwolnić w trybie zwolnienia grupowego, jest całkowicie nietrafiony.
Drugi pogląd SO o naruszeniu art. 30 § 4 k.p. znalazł większe uznanie SN. Otóż zdaniem SN samo wskazanie rodzaju kryteriów użytych przy doborze pracowników do zwolnienia bez odniesienia ich do sytuacji osoby, której wypowiada się stosunek pracy, jest zbyt ogólne, gdyż uniemożliwia to weryfikację zasadności przyczyn wypowiedzenia. W orzecznictwie jest jednak utrwalony pogląd, że pracodawca może określać przyczyny wypowiedzenia na różne sposoby, jeśli na ich podstawie pracownik będzie świadomy, z jakich powodów firma zdecydowała się z nim rozstać.
Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie nie wynikało, czy długo nieobecna w firmie powódka miała wiedzę co do oceny jej pracy według wskazanych kryteriów oraz konsekwencji negatywnej opinii. Dlatego Sąd Najwyższy, uchylając wyrok SO, polecił to zbadać, gdyż że od świadomości pracownicy zależy bowiem prawidłowość wypowiedzenia z punktu widzenia art. 30 § 4 k.p.
Wydawałoby się, że niestosowanie obowiązku konsultacji związkowej z art. 10 ust. 2 ustawy wobec osób nieobjętych ochroną związku jest dość oczywiste. Jak pokazała praktyka, w orzecznictwie sądów powszechnych wciąż pojawiają się poglądy przeciwne.
Natomiast większe wątpliwości może budzić zastosowana w tej sprawie interpretacja art. 30 § 4 k.p. Wynika z niej, że gdy pracodawca nie wskaże, w jaki sposób poszczególne kryteria wpłynęły na zwolnienie pracownika, należy badać stan świadomości w tym zakresie. Oznacza to, że aby ułatwić postępowanie dowodowe, pracodawca powinien wręczać wyniki oceny na piśmie, natomiast o jej możliwym wpływie na dalsze zatrudnienie najlepiej, aby informował jeszcze przed dokonaniem tej analizy. W praktyce to raczej nierealne.
Urlopy pracownicze, Zawieranie i wypowiadanie umów