Source: https://www.orrick.com/it-IT/Insights/2018/09/Legge-di-conversione-del-cd-Decreto-Dignita-ie-la-Legge-9-agosto-2018-n-96
Timestamp: 2020-04-03 21:48:41+00:00
Document Index: 129318098

Matched Legal Cases: ['art. 21', 'art. 19', 'art. 28', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 32', 'art. 28', 'art. 34', 'art. 19', 'art. 21', 'art. 19', 'art. 2', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 23', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 38', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 1']

Employment Law Alert | September.04.2018
La Legge di conversione n. 96/2018 cosiddetto Decreto Legge "Dignità" ha modificato alcune norme contenute nel decreto, le novità sono entrate in vigore dal 12/08/2018.
Vediamo in sintesi le principali novità apportate ai contratti di lavoro a tempo determinato ed alla disciplina della somministrazione.
Con la conversione in legge, è stata introdotta una norma transitoria per i contratti a tempo determinato che sono oggetto di proroghe o rinnovi nel periodo dal 12 agosto 2018 al 31 ottobre 2018.
In particolare le proroghe o rinnovi di contratti a termine, stipulati entro il 31/10/2018, rimangono soggetti alle precedenti norme già in vigore fino al 13 luglio 2018, le quali prevedevano:
· una durata massima pari a 36 mesi, computando anche periodi di somministrazione;
· un numero massimo di proroghe pari a 5,
· nessun obbligo di indicare una causale.
Mentre per i nuovi contratti instaurati per la prima volta dal 14/07/2018, per le proroghe effettuate dal 1/11/2018 e i rinnovi stipulati dal 1/11/2018, si applicano le nuove regole previste dal decreto legge "dignità", ovvero:
· una durata massima di 24 mesi, computando anche eventuali periodi di somministrazione;
· un numero massimo di 4 proroghe (pena la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato a decorrere dalla quinta proroga);
· l'obbligo di individuare una delle causali previste dal decreto, nel caso di proroga o durata iniziale oltre i 12 mesi, oppure nel caso di rinnovo di precedenti contratti a termine.
Il limite della a-causalità è dunque fissato in 12 mesi.
Dopo tale periodo, quindi sia in caso di durata iniziale superiore a 12 mesi (ma non superiore nel massimo a 24 mesi), sia in caso di proroga sopra i 12 mesi e di rinnovo dopo gli iniziali 12 mesi, il contratto a tempo determinato torna ad essere caratterizzato dalla necessità della causale caratterizzata dalle seguenti motivazioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori. Il che significa che solo l'esigenza sostitutiva potrà essere di fatto praticabile dopo i primi 12 mesi di contratto perché potrebbe essere di difficile concreta praticabilità l'ipotesi in cui un'esigenza temporanea sia di fatto "estranea all'ordinaria attività";
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria (che potrebbe lasciare fuori da eventuali proroghe e rinnovi le attività connesse a picchi di lavoro che per definizione non sono programmabili).
Nelle ipotesi di stipulazione di un contratto a termine con durata iniziale superiore ai 12 mesi senza causale, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato, con decorrenza dal superamento del limite dei 12 mesi.
Resta salva la possibilità per la contrattazione collettiva di introdurre ipotesi migliorative, così come la deroga in materia di proroghe e rinnovi per le attività stagionali (art. 21, c. 01 D.Lgs. n. 81/2015), essendo rimasta immutata anche in sede di conversione del decreto la previsione dell'art. 19 comma 2 del D.Lgs. n. 81/2015.
Impugnazione del termine apposto al contratto di lavoro.
La legge di conversione conferma anche l'aumento del termine per impugnare la cessazione dei contratti a tempo determinato. Termine che viene portato da 120 giorni a 180 giorni, con modifica diretta dell'art. 28 del D.Lgs. n. 81/2015. La L. 4 novembre 2010, n. 183 (Collegato lavoro), allo scopo di assicurare maggiore certezza ai rapporti giuridici e al contenzioso avente ad oggetto la risoluzione del rapporto di lavoro aveva voluto introdurre dei termini più stringenti per l'instaurazione del giudizio, estendendo anche alla cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato un onere di impugnazione, come nelle ipotesi di licenziamento così come previsto dall'art. 6 della L. n. 604/1966. Per tali fattispecie, anche al fine di meglio tutelare il diritto di difesa per il lavoratore in caso di rinnovo del relativo contratto, è stato previsto un allungamento dei tempi di impugnazione dei contratti cessati, portandolo da 60 giorni a 120 giorni, mentre il termine per proporre l'azione - in via stragiudiziale, ovvero in via giudiziale – pena l'inefficacia dell'impugnazione, è fissato, come per le ipotesi di licenziamento, sempre il 180 gg successivi all'impugnazione (art. 6 della L. n. 604/1966 ).
Tale previsione, unitamente al limite dell'indennizzo che il giudice può determinare in caso di trasformazione del contratto a tempo determinato (già previsto dall'art. 32, c. 5 della L. n. 183/2010 poi abrogato con l'entrata in vigore del Jobs Act e in esso confluito), è stata confermata dal D.Lgs. n. 81/2015 con la disposizione di cui all'art. 28, rubricato "decadenze e tutele".
Pertanto, a decorrere dall'entrata in vigore del D.L. n. 87/2018, ossia dal 14 luglio 2018, l'indicato termine di 120 giorni viene portato a 180, mentre resta confermato il termine dei 180 gg. successivi all'impugnazione per proporre l'azione in giudizio.
Con la legge di conversione sono state introdotte le seguenti novità in vigore dal 12/08/2018:
· il limite massimo del numero di lavoratori in somministrazione a termine e dei contratti a tempo determinato, che possono essere contestualmente presenti presso lo stesso datore di lavoro, salvo diversa previsione del contratto collettivo, è pari al 30% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio di ogni anno. Il superamento del limite è punito con la sanzione amministrativa da euro 250 a euro 1.250. Rimane in vigore nel caso di utilizzo di soli contratti a termine il limite già previsto dalla legge o dal contratto collettivo applicato.
· Obbligo di rispettare le causali, nelle medesime ipotesi previste per il contratto a tempo determinato, con riguardo all'attività del soggetto utilizzatore.
· Quando la somministrazione è posta in essere con la finalità di eludere delle norme di legge di contratto collettivo viene prevista una sanzione penale di 20 euro per ciascun lavoratore e per ciascun giorno di somministrazione.
resta confermato che le nuove causali si applicano anche ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati nell'ambito della somministrazione di lavoro, essendo venute meno le specifiche esclusioni dall'applicazione delle disposizioni del contratto a tempo determinato alla somministrazione di lavoro prima previste dall'art. 34 del D.Lgs. n. 81/2015 che così prevedeva: "in caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III per quanto compatibile (ossia quella del contratto a tempo determinato in esso prevista), con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19, commi 1, 2 e 3, 21, 23 e 24".
Ad eccezione - oggi - delle disposizioni degli artt. 21, comma 2, 23 e 24 del D.Lgs. n. 81/2015 (relativi rispettivamente alla disciplina dello stop and go, ai limiti quantitativi specifici del contratto a termine e al diritto di precedenza) che continuano a non trovare applicazione alla somministrazione di lavoro, l'art. 19, commi 1, 2 e 3 (causali e limiti di durata), e l'art. 21 su proroghe e rinnovi (ad eccezione del comma 2 sullo stop and go) D.lgs. 81/2015, come modificati dal D.L. 87/2018 convertito, sono ora applicabili alla somministrazione di lavoro ma con alcuni distinguo.
Innanzitutto le condizioni oggi previste dal nuovo art. 19, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 (ossia l'obbligo della causale superato l'iniziale periodo di 12 mesi) si applica alla somministrazione di lavoro ma riguarda esclusivamente l'utilizzatore (art. 2, comma 1ter D.L. n. 87/2018 introdotto dalla legge di conversione). Quindi confermando che resta estraneo all'obbligo delle causali – e non potrebbe essere diversamente - il contratto commerciale di somministrazione di lavoro, viene oggi introdotto dalla legge un contingentamento della somministrazione di lavoro a tempo determinato (così come già previsto dalla legge per quella a tempo indeterminato) con un rinvio comunque alla diversa previsione da parte della contrattazione collettiva.
Come dicevamo il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere, complessivamente, il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei contratti, tuttavia la somministrazione di lavoro a tempo determinato è in ogni caso esente da limiti quantitativi quando il lavoratore rientri in una delle seguenti categorie:
- lavoratori di cui all'art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (norma peraltro abrogata dalla Legge Fornero);
- soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali;
- lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dell'art. 2, n. 4) e 99) del Reg. UE n. 651/2014 come individuati dal D.M. 17 ottobre 2017.
Così come è esente da limiti quantitativi, non rientrando nei limiti del contingentamento definiti dall'art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015, l'ipotesi – espressamente esclusa dalla legge anche nel caso della somministrazione di lavoro - dei contratti a tempo determinato conclusi:
c) per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2 (come individuate dal D.P.R. n. 1525/1963);
Viene invece re-introdotta, in aggiunta alle sanzioni già contemplate dall'art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003 – oggi peraltro depenalizzate ai sensi dell'art. 1, c. 1 D.Lgs. n. 8/2016 quando sia prevista la sola pena della multa o dell'ammenda ad eccezione delle ipotesi in cui vi sia sfruttamento dei minori – la somministrazione fraudolenta ossia la previsione della somministrazione posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo". In questo caso il somministratore e l'utilizzatore sono puniti con la pena dell'ammenda di euro 20,00 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione (nuovo art. 38bis D.Lgs. n. 81/2015).
COSTO DEL LAVORO PER I RINNOVI DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO E DI SOMMINISTRAZIONE LAVORO.
Confermato l'aumento del costo del lavoro per i rinnovi dei contratti a tempo determinato e di somministrazione di lavoro. Infatti la L. n. 92/2012 (art. 2, comma 28 e segg.), con l'obiettivo di introdurre un ulteriore deterrente al ricorso all'assunzione con contratto a tempo determinato ed allo scopo di finanziare quella che con il Jobs Act è divenuta la nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego (NASpi) ha previsto un aumento degli oneri contributivi relativi a tale tipologia contrattuale.
Ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all'1,4 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Tale contributo è oggi aumentato di 0,50 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione di lavoro.
Il predetto contributo addizionale non si applica:
a) ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti (cfr. mess. INPS n. 4152 del 17 aprile 2014);
b) ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/63;
d) ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'art. 1, comma 2 D.Lgs. n. 165/2001, e successive modificazioni. Esclusione confermata dal nuovo decreto, oggi anche con riferimento alle ipotesi in cui la PA risulti essere utilizzatrice di una prestazione lavorativa resa nell'ambito di un rapporto di somministrazione di lavoro;
e) al lavoro domestico (con decorrenza dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del D.L. n. 87/2018).
Il contributo addizionale viene restituito, successivamente al decorso del periodo di prova, al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato. La restituzione avviene anche qualora il datore di lavoro assuma il lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tale ultimo caso, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine (cfr. art. 2, commi 28-30 L. n. 92/2012 e art. 1, comma 135 L. n. 147/2013).
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