Source: http://institutdutravail.u-bordeaux.fr/Le-centre-de-documentation/L-Actualite-juridique/L-Actualite-juridique-2018
Timestamp: 2018-02-22 02:37:43+00:00
Document Index: 106283389

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

L'Actualité juridique 2018 - Institut du travail
Le numéro de janvier vient de sortir !
Ont participé au numéro
Les Gouvernements passent, l’intensité de l’activité normative demeure. L’année 2017, comme l’année 2016 avant elle, aura en effet donné naissance à des réformes nombreuses, particulièrement en droit social. Et à n’en pas douter, le mouvement va se poursuivre en 2018. Des décrets d’application des Ordonnances Macron sont encore attendus, la réforme des juridictions de Sécurité sociale va être précisée, la réorganisation de la Sécurité sociale et le transfert de la gestion du « feu RSI » aux organismes du régime général vont devoir être organisés. Quant à savoir si ce mouvement doit s’analyser en une dynamique au sens de processus d’impulsion porté par une vision du droit social, progressiste et protectrice, rien n’est moins sûr. Il semble hélas que les normes nouvelles se réduisent à des réponses techniques et pragmatiques placées au service de l’économique, la loi sociale n’étant plus l’expression d’une politique sociale.
L’Institut du travail de Bordeaux et toute son équipe vous souhaite une très belle et heureuse année 2018.
Le recours à l’expertise du comité social et économique
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales impose la création d’une instance unique du personnel : le comité social et économique (CSE). Cette fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail induit nécessairement des bouleversements importants quant aux prérogatives et aux modalités de fonctionnement de cette nouvelle instance. Parmi les nombreuses règles impactées, se trouvent celles relatives au recours à l’expertise pour exercer ses attributions.
L’expertise est progressivement apparue pour les représentants du personnel comme une composante fondamentale de leur droit à l’information sans laquelle ils ne pourraient pas efficacement défendre les intérêts des salariés. Les employeurs, en revanche, se montrent beaucoup plus réticents à son égard, notamment parce qu’ils redoutent son instrumentalisation par les institutions représentatives du personnel à des fins dilatoires. L’expertise est ainsi perçue comme un moyen d’entraver le processus décisionnel. Si le recours à l’expertise est controversé et a engendré un contentieux important, celui-ci est néanmoins maintenu par la réforme : le CSE conserve formellement un droit à expertise.
Cependant l’objectif poursuivi par le gouvernement est de mettre en place un dispositif relativement unifié pour toutes les expertises qui corrige les imperfections des régimes antérieurs. Si les nouveautés doivent être examinées pour essayer d’en évaluer la portée, les incohérences ou les incertitudes quant à l’interprétation des nouvelles dispositions méritent également d’être relevées.
I. Les cas de recours à des experts
Les hypothèses de recours à l’expertise par le CSE restent globalement les mêmes que celles antérieurement prévues pour le CE et le CHSCT mais l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 en remodèle sensiblement les contours. Revue de détail des nouvelles dispositions par catégorie d’expertises.
Expertises pour les consultations récurrentes du CSE
Comme pour l’exercice de ses attributions économiques par le comité d’entreprise (CE) auparavant, le CSE peut bénéficier de l’assistance d’un expert dans le cadre de chacune des 3 consultations dorénavant qualifiées de récurrentes.
Le CSE peut ainsi décider de :
-recourir à un expert-comptable en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (C. trav., art. L. 2315-87 nouveau) ;
-recourir à un expert-comptable en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (C. trav., art. L. 2315-88 nouveau) ;
-recourir à un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (C. trav., art. L. 2315-91 nouveau).
Une nouveauté, cependant : le nombre de ces expertises peut être aménagé conventionnellement. En effet, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord entre l’employeur et le CSE (adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel), peut déterminer à l’avance le nombre d’expertises dans le cadre des 3 consultations récurrentes du CSE. Ces expertises peuvent être prévues sur une ou plusieurs années (C. trav., art. L. 2315-79 nouveau).
Cette incitation à la négociation s’inscrit dans la même veine que le nouvel article L. 2312-19 du Code du travail qui permet de déterminer par accord le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE. Ainsi, un accord collectif peut transformer les trois grandes consultations annuelles en consultations triennales (l’article L. 2312-19 précise que la périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à trois ans). En l’absence d’un tel accord, les dispositions supplétives s’appliquent et ces trois consultations sont organisées annuellement (C. trav., art. L.2312-22 nouveau). Toutefois, la lecture de ces différentes dispositions indique qu’il n’est pas impossible de conclure un accord sur le nombre des expertises que l’instance unique pourrait solliciter dans le cadre de ces consultations récurrentes. En pratique, la consultation – faute d’accord – serait annuelle alors que le recours à l’expertise ne pourrait être que biennal ou triennal !
L’expertise devient ainsi, dans ce domaine, un objet de négociation, alors qu’elle était auparavant un droit.
L’article L. 2315-79 du Code du travail soulève, en outre, plusieurs questions. En l’absence d’accord, le recours à l’expertise pourrait-il être remis en cause ? La norme conventionnelle pourrait-elle imposer qu’aucune expertise ne soit envisageable sur ces consultations ? Probablement pas selon M. Antoine Lyon-Caen (A. Lyon-Caen, Ordonnances Macron - Commentaires pratiques et nouvelles dispositions du code du travail, Dalloz, 2017, p. 161)… En revanche, selon lui, un accord collectif pourrait prévoir une expertise unique sur les trois consultations récurrentes (Ibidem). Il est vrai que l’emploi dans l’article L. 2315-79 du terme « nombre » est pour le moins ambigu… le nombre ce n’est pas nécessairement la périodicité, ni la fréquence.
Expertise en cas de projet ponctuel
Le CSE peut se faire assister par un expert-comptable de son choix lors de consultations ponctuelles (C. trav., art. L.2315-92, I nouveau) :
-lors d’une opération de concentration ;
-lors de l’exercice du droit d’alerte économique par le CSE ;
-lors de licenciements collectifs pour motif économique, dans les conditions prévues aux articles L. 1233-34 et suivants ;
-lors d’une offre publique d’acquisition.
Le CSE peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations de l’accord collectif relatif au PSE ainsi qu’aux nouveaux accords de préservation ou de développement de l’emploi (C. trav., art. L.2315-92, II nouveau).
L’aménagement conventionnel du nombre d’expertises dans le cadre des consultations ponctuelles n’est pas envisagé par les nouvelles dispositions. Pour autant, doit-on en conclure l’exclusion, en pratique, d’une telle possibilité ?
Les expertises qualité du travail et de l’emploi (anciennes expertises du CHSCT)
À l’instar du CHSCT, le CSE peut recourir à un expert habilité d’une part, lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement, d’autre part, en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-96 nouveau).
On notera au passage que le nouvel article L. 2315-96 du Code du travail intègre la jurisprudence selon laquelle le risque grave propre à justifier une expertise doit être « identifié et actuel » alors qu’il n’apporte aucune précision sur ce qui s’entend d’un « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » malgré les éclairages apportées par la Cour de cassation en la matière (V. M. Caron et P.-Y. Verkindt, « La notion de projet important justifiant la demande d’expertise du CHSCT », Dr. soc. 2012. 383).
Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux (C. trav., art. L. 2315-81 nouveau).
De nombreuses incertitudes planent sur le recours à ces experts libres. En premier lieu, quelle sera leur mission ? Était jusqu’à présent considéré comme expert libre, l’expert-comptable en charge de la comptabilité du CE, de même que l’expert chargé d’un audit des comptes du CE lors d’un changement d’équipe. Quid pour le CSE ? Ensuite, l’expert libre était auparavant désigné par un vote à la majorité des voix exprimées au cours d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CE, l’employeur ne participant pas au vote. Plus aucune référence n’est faite à la nécessité d’une telle délibération… Enfin, les modalités d’intervention de l’expert dans le cadre de l’expertise libre ne sont pas précisées.
La disparition des expertises techniques
L’article 1er de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 (JO du 21 déc.) abroge l’article L. 2315-94 du Code du travail créé par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 qui prévoyait l’expertise technique à laquelle pouvait recourir le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, à l’occasion de tout projet prévu au 4° de l’article L. 2312-8 du Code du travail, c’est-à-dire de l’introduction de nouvelles technologies ou de tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
L’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, également dénommée « ordonnance balai », a pour objectif de corriger les erreurs de codification ou autres incohérences des ordonnances du 22 septembre 2017. On peut ainsi raisonnablement penser que le gouvernement a souhaité lever toute ambiguïté sur la confusion née de la rédaction d’une part de l’article L. 2315-94 visant « tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » et d’autre part de l’article L. 2315-96 visant un « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » offrant la possibilité de recourir à deux expertises différentes pour des cas manifestement similaires.
De même, l’article L. 2315-95 issu de l’ordonnance n°2017-1386, qui prévoyait la possibilité, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, pour le CSE de recourir à un expert technique de son choix en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, disparaît. Cas de recours créé par la loi Rebsamen, le rôle de l’expert technique auprès du CE dans cette hypothèse où la négociation sur l’égalité professionnelle relève de la compétence des délégués syndicaux, semblait bien incertain. Là aussi l’ordonnance dite « balai » a peut-être souhaité corriger une incohérence passée. Toutefois, il convient de rester prudent quant à cette disparition puisqu’on découvre à la lecture du projet de loi de ratification (actuellement en examen par le Parlement) que celui-ci fait encore explicitement référence à l’article L. 2315-95 (V. art. 4, 2° bis du projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social).
Il faut enfin mentionner la possibilité de réaliser des expertises portant sur plusieurs champs qui est expressément prévue par le nouvel article L. 2315-85 du Code du travail. Par exemple, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en cas de projet de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le nouvel article L. 1233-34 du Code du travail permet au CSE de « recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail ». Les modalités et conditions de ces expertises ont été précisées par le décret n°2017-1819. Ainsi, lorsqu’une expertise porte sur plusieurs champs, un rapport d’expertise unique doit être établi. L’expert désigné par le CSE peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux et il doit, dans ce cas, vérifier qu’ils disposent des compétences nécessaires au bon déroulement de la mission d’expertise ou, le cas échéant, de l’habilitation exigée par la loi (C. trav., art. R. 2315-48 nouveau). En revanche, rien n’est précisé concernant l’acquittement des honoraires de ces autres experts…
II. Les modalités du recours à l’expertise
L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 retouche également les conditions de mise en œuvre de l’expertise, notamment en introduisant une nouveauté assurément lourde de conséquences : le cofinancement de certaines expertises ! Le décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017, quant à lui, précise différents délais à respecter lors de la mise en place des expertises.
En premier lieu, on peut s’étonner que le mode de désignation de l’expert ne soit pas précisé par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017. Auparavant, le recours à une expertise donnait lieu à une délibération du CE ou du CHSCT à laquelle l’employeur ne participait pas (v. par ex. Cass. soc. 26 juin 2013, n°12-14788). Dans le silence des textes, en sera-t-il de même pour le CSE ? Le nouvel article L. 2315-78 du Code du travail se borne à énoncer que « le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité […] ». Il résulte de cette disposition que la possibilité pour le CSE de se faire assister par un expert ne peut pas être déléguée aux commissions. Celles-ci n’ont pas la capacité de recourir elles-mêmes à un expert, elles ne peuvent que proposer d’y recourir. Si cela semble bien s’appliquer à la commission santé, sécurité et conditions de travail, il est permis d’en douter pour la commission économique. En effet, l’article L. 2315-78 entre manifestement en contradiction avec les rédactions des articles L. 2312-64 et L. 2315-48 du Code du travail issus de l’ordonnance n°2017-1386 indiquant respectivement que « le comité social et économique ou, le cas échéant, la commission économique peut se faire assister, une fois par exercice comptable, de l’expert-comptable prévu à l’article L. 2315-92[…] » et « la commission économique […]peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le comité social et économique et par les experts choisis par le comité dans les conditions fixées à la sous-section 10 ». Voilà un fâcheux désordre qui n’a malheureusement pas été corrigé par l’ordonnance dite « balai » !
L’ordonnance n°2017-1386 avait également fait naitre des doutes quant aux experts susceptibles d’être sollicités par le CSE en employant à plusieurs reprises le terme « expert » sans plus de précisons. L’ordonnance dite « balai » précise que l’expert auquel le CSE peut faire appel est soit l’expert-comptable, soit un expert habilité. Il s’agira donc d’un expert-comptable pour les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise, les opérations de concentration et les offres publiques d’acquisition (OPA).
Pour sa part, le décret n°2017-1819 organise le remplacement de l’agrément par l’habilitation des experts intervenants auparavant auprès des CHSCT. Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, l’habilitation de l’expert en qualité du travail et de l’emploi consistera en une certification justifiant de ses compétences et sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le Comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du Code du travail (C. trav., art. R. 2315-51, nouveau). Un arrêté du ministre chargé du travail déterminera les modalités de l’accréditation de ces organismes et de certification des experts en tenant compte, notamment, de leurs compétences techniques et du domaine d’expertise dans lequel ils interviennent (C. trav., art. R. 2315-52, nouveau). L’agrément va donc disparaître mais le décret précité prévoit des mesures transitoires en la matière.
Il convient aussi de souligner que les mesures de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relatives aux droits d’investigation des experts pour effectuer leur mission font surgir quelques incertitudes que l’ordonnance dite « balai » n’a pas dissipées. Ainsi, seuls les experts agissant dans le cadre des consultations récurrentes et des consultations ponctuelles ont un libre accès à l’entreprise pour les besoins de leurs missions (C. trav., art. L. 2315-82 nouveau). L’expert libre n’est pas visé par cette disposition. L’article suivant du Code impose à l’employeur la fourniture à l’expert des « informations nécessaires à l’exercice de sa mission » (C.trav., art. L. 2315-83 nouveau). Une lecture littérale de cet article laisse à penser que l’expert libre peut exiger de l’employeur que celui-ci lui procure toutes les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. Une telle interprétation peut néanmoins laisser dubitatif lorsqu’on sait que l’expert libre n’avait auparavant accès qu’aux documents détenus par le CE lui-même (C.trav., art. L. 2325-41 abrogé au 1er janvier 2018)…
Les nouvelles dispositions introduisent également quelques changements par rapport à l’état du droit antérieur. Selon le nouvel article L. 2315-89 du Code du travail, les pouvoirs d’investigation de l’expert désigné dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière s’étendent à tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise. Celui-ci est également le seul, avec les experts désignés dans le cadre des consultations ponctuelles (C. trav., art. L. 2315-93 nouveau), à détenir un droit d’accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes de l’entreprise. Ces documents n’ont donc plus à être transmis par l’employeur si les experts désignés en vue de la consultation sur les orientations stratégiques et de celle sur la politique sociale de l’entreprise, en demandent désormais la communication.
Par ailleurs, l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoyait l’obligation pour les membres du CSE, à compter de la désignation de l’expert, d’établir un cahier des charges devant récapituler les missions qu’ils entendaient lui confier. L’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dite « balai » rend l’établissement de ce cahier des charges facultatif (C. trav., L. 2315-81-1 nouveau). Parallèlement, il est prévu que l’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise dans un délai, fixé par le décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017, de 10 jours à compter de sa désignation (C. trav., R. 2315-46 nouveau). Le décret n°2017-1819 précise aussi que l’expert dispose de trois jours à compter de sa désignation pour demander toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission et l’employeur a ensuite cinq jours pour répondre à cette demande (C. trav., art. R. 2315-45 nouveau).
Concernant les délais dans lesquels l’expert doit remettre son rapport au CSE, ils ont été fixés par le décret n°2017-1819 (C. trav., art. R. 2315-47 nouveau). Lorsque le CSE a recours à un expert-comptable dans le cadre d’une opération de concentration, le délai est de huit jours à compter de la notification de la décision de l’Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne saisie du dossier. Dans tous les autres cas de recours, le délai est de 15 jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE qui lors de l’intervention d’un expert sont fixés à 2 mois et portés à 3 mois dans le cadre d’une consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et de un ou plusieurs CSE d’établissements (sur ces délais de consultations v. C. trav., art. R.2312-6 nouveau). Enfin, lorsque le CSE a recours à une expertise en dehors des cas précités et à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE (adopté à la majorité des membres titulaires élus), le délai est de deux mois à compter de la désignation de l’expert. Il peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité.
Reste que le changement le plus notable réside dans la participation du CSE au financement de l’expertise.
Dans le droit antérieur, seul l’expertise sollicitée au titre de la consultation sur les orientations stratégiques était cofinancée par le CE et l’employeur (c’est l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, transposé par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, qui avait prévu la participation du CE au financement de cette expertise à hauteur de 20 % sur son budget de fonctionnement). Ce cofinancement est généralisé par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
Ainsi, seuls les frais liés aux expertises décidés par le CSE concernant les consultations sur la situation économique et financière, sur la politique sociale de l’entreprise, en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique ou encore en cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail sont intégralement pris en charge par l’employeur. Dans tous les autres cas, le principe est celui de la prise en charge financière de l’expertise par le CSE à hauteur de 20 % de son coût sur son budget de fonctionnement, sans que soit prévue la possibilité de modifier cette proportion par accord.
Deux observations méritent d’être mises en lien avec les conséquences de ce cofinancement. En premier lieu, il n’a pas été prévu de plafonnement du financement des expertises par le CSE comme il en existait un auparavant. En effet, les frais engagés par le CE lors de l’expertise sur les orientations stratégiques ne pouvaient pas excéder un tiers de son budget de fonctionnement (C. trav., art. L. 2323-10, abrogé au 1er janvier 2018). Ceci peut constituer un premier frein au recours à l’expertise.
En second lieu, l’évolution des règles de calcul du budget du CSE, notamment avec la nouvelle assiette de la subvention de fonctionnement (V. C. trav., art. L. 2315-61 nouveau), entraîne la perspective de montants réduits à consacrer au financement des expertises.
Les élus peuvent, à juste titre, nourrir des craintes sur la capacité des CSE à solliciter certaines expertises. En particulier, les recours aux expertises en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail seront limités pour nombre de CSE dont les ressources financières seront modestes (v. par ex. l’avis de F. Cochet, « La fusion des institutions représentatives du personnel porte-t-elle atteinte à leur capacité d’intervention en matière de santé et de sécurité au travail ? », RDT 2017, p.691 et s.). Rappelons, qu’antérieurement, les CHSCT usaient volontiers de cette prérogative qui leur était conférée, d’autant plus que l’expertise en cas de projet important était entièrement financée par l’employeur. Cet état de fait, a, il est vrai, donné naissance à un contentieux relatif à la contestation par l’employeur de ce type d’expertise singulièrement florissant.
Ces inquiétudes, relayées par la doctrine, expliquent peut-être pourquoi le gouvernement a déposé un amendement lors du projet de loi de ratification des ordonnances, dont l’examen doit se poursuivre fin janvier au Sénat visant l’hypothèse où les ressources financières du CSE sont insuffisantes pour pouvoir recourir à une expertise.
Le texte adopté par les députés ajoute un 3° à l’article L. 2315-80 du Code du travail qui prévoit, pour les expertises en principe cofinancées par le CSE, la prise en charge financière « par l’employeur […], lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article.2312-84 au cours des trois années précédentes ». Parallèlement, l’article L. 2315-61 du Code du travail est complété par la disposition suivante : « Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du présent code, le comité social et économique ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes. » Outre la complexité du mécanisme envisagé, la majorité des commentateurs estiment qu’il s’agit là d’une mesure qui vise essentiellement à éviter une censure du Conseil constitutionnel en raison de l’absence d’un droit effectif à l’expertise pour un CSE.
III. La contestation de l’expertise par l’employeur
L’ordonnance n°2017-1386 s’attèle enfin à encadrer la procédure de contestation de l’expertise par l’employeur, en s’inspirant largement des règles jusqu’alors applicables à la contestation de l’expertise du CHSCT.
L’ordonnance n°2017-1386 établit ainsi les modalités selon lesquelles s’exercent les contestations relatives aux expertises auxquelles le CSE peut recourir et ce faisant, élargit les possibilités de contestation par l’employeur. Par exemple, le choix de l’expert peut désormais être contesté alors que ce n’était prévu ni pour l’expertise sollicitée par le CE ni pour celle demandée par le CHSCT.
L’ordonnance fixe notamment un encadrement temporel de la contestation judiciaire du recours à expertise afin de résoudre les difficultés qui grevaient son régime (V. en dernier lieu Cass. soc. 13 juillet 2017, QPC, n°16-28561 : transmission d’une QPC relative au délai de contestation du coût prévisionnel de l’expertise par l’employeur). L’employeur dispose d’un délai de 10 jours (C. trav., art. R. 2315-49 nouveau) pour saisir le juge judiciaire à compter de :
- la délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il souhaite contester la nécessité de l’expertise ;
- la désignation de l’expert s’il désapprouve le choix de celui-ci ;
- la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues si c’est l’étendue, le coût prévisionnel ou la durée de l’expertise qui fait l’objet d’une contestation ;
- la notification à l’employeur du coût final s’il entend contester celui-ci.
Ainsi le point de départ du délai de saisine du juge judiciaire varie selon l’action en contestation envisagée.
Les possibilités de contestation judiciaire de l’employeur sont toutefois enfermées dans des délais très brefs. En outre, un délai court pour chaque objet de contestation. Dès lors, une fois ce délai passé, l’employeur ne peut plus agir. Autrement dit, l’employeur ne devrait pas pouvoir contester la nécessité de l’expertise s’il ne l’a pas fait dans le délai imparti et ce, même s’il entend contester un autre élément, comme par exemple le choix de l’expert dont il a été informé ultérieurement. Il ne semble néanmoins pas déraisonnable de penser que ce processus pourra favoriser un risque de multiplication des contentieux.
Le Président du TGI compétent statue toujours en la forme des référés. Le jugement est rendu en premier et dernier ressort dans un délai de 10 jours suivant la saisine (C. trav., art. R. 2315-50 nouveau). Cette saisine suspend l'exécution de la décision du CSE, ainsi que les délais de la consultation, jusqu'à la notification du jugement (C. trav., art. L. 2315-86 nouveau).
L’ordonnance dite « balai » complète l’article L. 2315-86 du Code du travail en précisant les conséquences financières de l'annulation d'une expertise demandée par le CSE. Ainsi, lorsque le juge annule définitivement la délibération du CSE sur le recours à l'expertise, les sommes perçues par l'expert sont remboursées par ce dernier à l'employeur. Le CSE peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.
Soulignons pour finir que cette procédure de contestation ne s’applique toutefois pas pour l’expertise décidée dans le cadre du PSE. Le nouvel article L. 1233-35-1 du Code du travail prévoit expressément que toute contestation relative à l'expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d'homologation du PSE, à l'autorité administrative, qui se prononce dans un délai de 5 jours.
Commentaire des arrêts CJUE 21 septembre 2017, Socha, aff. C-149/16 ; CJUE 21 septembre 2017, Ciupa, aff. C-429/16
A partir des années 90, les réformes libérales et leur quête insatiable de flexibilisation des conditions de travail ont remis au-devant de la scène du droit du travail le contrat de travail. Alors que longtemps le contrat de travail avait pu être considéré comme le simple ticket d’entrée dans le statut protecteur du travail subordonné, il est devenu un instrument de résistance individuelle des salariés à la remise en cause de leurs droits. La Chambre sociale a progressivement bâti un régime de la modification du contrat de travail conférant une capacité de résistance au salarié face à des changements qui lui seraient imposé. Les principes en étaient aussi simples qu’efficaces. Au plan individuel rejet de l’acceptation tacite, définition d’un socle contractuel, exigence d’une cause réelle et sérieuse en cas de licenciement suite au refus de la modification. En ce cas, le licenciement est qualifié en fonction de la cause de la proposition de modification. Au plan collectif, les arrêts Framatome et Majorette imposaient à l’employeur d’informer et consulter le comité d’entreprise dès qu’il envisageait de procéder à des licenciements collectifs, c’est-à-dire dès la proposition de modification de leur contrat de travail. La justification de cette jurisprudence était frappée au coin du bon sens. Selon la Chambre sociale, « la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail et par conséquent à envisager le licenciement de ces salariés ou à tout le moins la rupture de leurs contrats de travail pour motif économique » (Cass. soc., 3 déc. 1996, no 95-17.352 et no 95-20.360, Bull. civ. V, no 411, Dr. soc. 1997, p. 18, rapport Ph. Waquet). Sans être devenu un verrou contre les politiques de flexibilisation, le régime de la modification du contrat de travail imposait une prise en compte de l’intérêt individuel du salarié dans le cadre des restructurations.
Sous des justifications diverses, le législateur a affaibli ce régime pour faciliter les restructurations. Il a remis en cause la jurisprudence Framatome et Majorette en retardant l’engagement de la procédure de licenciement collectif, prévu en cas de proposition de modification ayant une cause économique une procédure d’acceptation tacite de la modification. Tout récemment encore, les Ordonnances Macron ont créé une cause suis generis de rupture du contrat. Lorsque le salarié refuse une modification imposée par un accord d’entreprise répondant « aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi », son licenciement repose sur une « cause spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 2254-2). Par cette formule, le législateur entend tout à la fois écarter le contrôle du juge et la procédure de licenciement collectif.
Signe de l’ampleur de ces entreprises successives de flexibilisation, les bornes pourraient bien désormais venir du droit européen et en l’occurrence de la directive 98/56/CE relatives aux licenciements collectifs.
Deux arrêts de la Cour de justice rendus le 21 septembre 2017 (CJUE, 21 sept. 2017, Socha, aff. C-149/16 et CJUE 21 sept. 2017, Ciupa, aff. C-429/16) pourraient ainsi faire souffler un air vintage sur le droit français et obliger le législateur français à revoir quelque peu cette copie libérale (en ce sens, L. Driguez, Europe n° 11, nov. 2017, comm. 430). Ces deux affaires portaient sur des contentieux similaires concernant le secteur hospitalier polonais. Pour répondre à des difficultés économiques, deux hôpitaux avaient imposé unilatéralement à leurs salariés des modifications de leurs conditions d’emploi. Le refus par les salariés de ces modifications avait conduit à la rupture de leur contrat de travail dans le cadre d’une procédure dite de « congé-modification ». C’est dans ce contexte que les juges polonais ont posé à la Cour de justice une question préjudicielle sur l’interprétation de la directive 98/59/CE. Cette directive impose notamment à l’employeur qui envisage d’effectuer des licenciements collectifs de « procéder, en temps utile, à des consultations avec les représentants des travailleurs en vue d’aboutir à un accord ». Ces consultations portent alors « au moins sur les possibilités d’éviter ou de réduire les licenciements collectifs » (art. 2 de la directive 98/59/CE). Les questions adressées par les juges polonais abordaient deux aspects. D’une part, la décision de modification des conditions d’emploi et les ruptures consécutives au refus des salariés devaient-elles être soumise à la directive ? (I) D’autre part, à quel moment l’employeur devait-il engager la procédure d’information et de consultation ? (II)
I. Les ruptures consécutives au refus par le salarié d’une modification de ses conditions d’emploi doivent-elles être soumises au régime du licenciement collectif ?
La réponse dépend en premier lieu de la qualification de la rupture. L’article 1-1 de la directive 98/59/CE prévoit que la directive est applicable au licenciement collectif, défini comme « les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs », à la condition de concerner un nombre minimum de ruptures. Pour le calcul du nombre de licenciements, la directive distingue les licenciements proprement dits (art. 1-1 de la directive) des « cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur » (art. 1-2 de la directive). Dans la seconde hypothèse, ces ruptures assimilées à des licenciements non inhérents ne sont pris en compte dans le calcul du nombre total de licenciements qu’à la condition qu’un nombre de cinq licenciements aient été prononcés.
La Cour de justice avait déjà eu l’occasion de préciser en quelle mesure une rupture consécutive au refus d’une modification du contrat de travail pouvait être qualifiée de licenciement au sens de l’article 1-1 de la directive. Dans un arrêt du 11 novembre 2015, la Cour avait jugé que « le fait pour un employeur de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification substantielle des éléments essentiels de son contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur » doit ici être qualifié de licenciement (CJUE 11 nov. 2015, Puante Rivera, aff. C-422/14, pt. 33). Les arrêts du 21 septembre 2017 offrent à la Cour de justice de préciser cette définition en en proposant une interprétation a contrario. Selon la Cour, ne seront pas qualifiés de licenciements non inhérents à la personne du salarié au sens de la directive ni les « modifications non substantielles d’un élément essentiel », ni les « modifications substantielles d’un élément non essentiel » du contrat de travail. La construction choisie par la Cour de justice paraît soucieuse d’écarter des distinctions faussement simples en raison de la diversité des droits nationaux. Elle n’impose pas, comme le fait par exemple la Chambre sociale, un partage entre les modifications du contrat et les simples changements des conditions de travail. On le comprend : le contenu du contrat est très variable d’un droit national à l’autre. Pareillement, elle ne fait pas de la modification d’un élément essentiel du contrat un critère de qualification à lui seul suffisant. Est prise en compte l’importance de la modification : elle doit non seulement porter sur un élément essentiel, mais encore le modifier de manière substantielle.
Dans l’arrêt Socha, l’employeur avait entendu imposer les modalités d’acquisition de la prime d’ancienneté. Indépendamment de la question de savoir si la prime d’ancienneté constituait ou non un élément essentiel du contrat des salariés, la Cour considère que la modification n’ayant porté que sur le moment d’acquisition du droit à la prime, il n’y avait pas de toute façon de modification substantielle. En revanche, dans l’arrêt Ciupa, était en cause une baisse de 15% de la rémunération des salariés. Il y peut bien là s’agir d’une modification substantielle d’un élément du contrat. Toutefois, selon la Cour de justice, le caractère en l’espèce seulement temporaire la réduction devra être prise en compte par le juge polonais pour en apprécier si la modification était substantielle ou non.
La Cour pose ainsi les premiers jalons d’une définition des éléments essentiels du contrat dans le cadre de la directive 98/59/CE. Nul doute que la Chambre sociale pourrait y être attentive. Surtout, le raisonnement de la Cour de justice paraît imposer que la rupture consécutive au refus d’une modification substantielle d’un élément essentiel du contrat de travail soit qualifiée de licenciement non-inhérent au sens de la directive. Le régime des accords d’entreprise répondant « aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi » prévu à l’article L. 2254-2 du code du travail peut-il être compatible avec cette interprétation de la directive ? Le législateur a prévu que le licenciement consécutif au refus du salarié aurait une cause sui generis, a priori exclusif de la procédure du licenciement collectif. Certes, la Cour de justice n’a eu à connaître que de modifications unilatéralement imposées par l’employeur et non pas de « proposition » de modification imposée par la négociation collective comme l’envisage l’article L. 2254-2. Cependant, en l’absence de dérogation expresse au sein de la directive, on peut douter que le fait que la modification soit prescrite par un accord collectif puisse permettre d’échapper à l’application de la directive. La balle est maintenant dans le camp de la Chambre sociale qui devra tenter d’interpréter cette disposition conformément à la directive…
Un autre élément méritera l’attention du droit français. Les ruptures suite au refus d’une modification d’un élément non essentiel du contrat ou d’une modification substantielle d’un élément essentiel demeure, au sens de la directive, des cessations du contrat de travail pour un motif non inhérent. Elles vont donc, sous certaines conditions, devoir être prises en compte pour l’atteinte du seuil de déclenchement de la procédure de licenciement collectif. A compter de cinq licenciements non inhérents, ces cessations des contrats sont décomptées. La règle mérite d’être rappelée, d’autant que ces ruptures consécutives au refus du salarié pourraient bien en droit français prendre la forme de licenciement pour faute et être donc écartées du décompte. Il y a là une difficulté d’interprétation liée à l’application de la jurisprudence de la Chambre sociale qui pourrait, à tout le moins, mériter une question préjudicielle.
II. A quel moment l’employeur doit-il engager la procédure de licenciement prévue par la directive 98/56/CE ?
La question est évidemment décisive. Tardive, la consultation des représentants du personnel risque de ne pas avoir grande portée sur la décision déjà arrêtée de l’employeur. La directive pose en la matière un standard désormais repris à l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne : l’information-consultation doit intervenir « en temps utile ». Précisément, l’article 2 prévoit que « lorsqu’un employeur envisage d’effectuer des licenciements collectifs, il est tenu de procéder, en temps utile, à des consultations ». La Cour a déjà eu l’occasion de préciser la portée de cette exigence. L’engagement de la procédure s’impose en amont de la décision de l’employeur de résilier les contrats de travail (déjà, CJUE 27 janvier 2005, Junk, aff. 188/03). Certes, si elle intervient postérieurement à la décision patronale, la consultation perd son utilité d’autant que la directive requiert qu’elle soit menée « en vue d’aboutir à un accord ». Il n’y a pas d’accord à trouver si la décision est déjà définitivement arrêtée. Toutefois, si la consultation intervient trop tôt, elle peut tout aussi bien être sans portée. La Cour a soin ici de chercher un équilibre veillant à ce que le processus décisionnel soit suffisamment à maturité pour que l'information et la consultation soient utiles. Le point d’équilibre n’est pas toujours aisé à fixer, en particulier lorsque le processus décisionnel intervient dans le cadre d’un groupe de société. Aussi, l'obligation d'information et de consultation ne prend naissance que « lorsque l'employeur a réellement envisagé d'effectuer un licenciement collectif ou a établi un projet de licenciement collectif » (CJCE 12 février 1985, aff. 284/83). Toutefois, cela acquis, la détermination de l'instant de la prise de décision n'en est pas aisée pour autant. Elle implique une difficile (re)construction des processus décisionnels de l'employeur. Cette difficulté est particulièrement sensible lorsque la décision est prise au sein d'un groupe de sociétés. Pour la Cour, la consultation n'a pas lieu d'être « lorsqu'une décision censée conduire à des licenciements collectifs n'est qu'envisagée et que, dès lors, de tels licenciements ne sont qu'une probabilité et que les facteurs pertinents pour la consultation ne sont pas connus » (CJCE 10 sept. 2009, Akabane Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., aff. C-44/08). En revanche, l'obligation existe dès « l'adoption, au sein d'un groupe d'entreprises, de décisions stratégiques ou de modifications d'activités qui contraignent l'employeur à envisager ou à projeter des licenciements collectifs » (Ibid.).
Pour intervenir « en temps utile », la consultation doit donc être engagée lorsque l’employeur arrête des décisions économiques qui sans avoir directement pour objet de mettre fin à des relations de travail spécifiques « pourraient néanmoins avoir des répercussions sur l’emploi d’un certain nombre de travailleurs » (Socha, pt. 30 ; Ciuppa, pt. 33).
Si les principes de cette jurisprudence étaient connus, la Cour de justice n’avait pas eu l’occasion de les appliquer à l’hypothèse d’une restructuration impliquant des propositions de modifications des contrats de travail pour motif économique. L’employeur pouvait-il attendre que les salariés aient fait connaître leur refus de la modification pour engager la procédure de consultation sur des licenciements désormais inéluctables ? Le droit polonais était ici à l’unisson du droit français pour retarder l’engagement de la procédure de consultation. C’est une toute autre interprétation que la Cour de justice fait prévaloir. Elle rappelle que dans ces deux affaires, l’employeur avait en l’espèce « considéré que, au regard des difficultés économiques auxquelles il était confronté, il était nécessaire de procéder aux modifications proposées afin d’éviter de devoir prendre des décisions ayant pour objet de mettre fin à des relations de travail ». Justifiées par des difficultés économiques, ces propositions de modification portaient donc en elles-mêmes le sombre augure des ruptures à venir. La Cour considère en effet que l’employeur « devait raisonnablement s’attendre à ce qu’un certain nombre de travailleurs n’acceptent pas la modification de leurs conditions de travail et que, par voie de conséquence, leur contrat de travail soit résilié » (Socha, pt. 32 ; Coupa, pt. 35). La conclusion, qui en découle, est de bon sens : l’employeur devait engager la procédure de consultation dès la notification des propositions de modification (Socha, pt. 33 ; Ciuppa, pt. 36). La contrariété de droit français à la directive n’en est que plus évidente. L’article 1233-25 du code du travail n’impose à l’employeur d’engager la procédure qu’après qu’aux moins dix salariés aient refusé la proposition de modification de leur contrat pour motif économique. Manifestement, l’on en a pas fini avec les arrêts Framatome et Majorette.