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Timestamp: 2020-03-31 15:57:04+00:00
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ACCORDS COLLECTIFS - Comment effectuer la comparaison entre accords de même niveau ? - Jurisprudence Sociale Lamy, n° 493 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
Comment effectuer la comparaison entre accords de même niveau ?
Les accords d'entreprise et les accords de groupe sont placés au même niveau par le Code du travail. Il en résulte qu'en cas de concours entre un accord de groupe et un accord d'entreprise ayant le même objet, faute de stipulations expresses de l'un ou l'autre des accords, la comparaison s'effectue en regardant lequel est globalement le plus favorable. Un exercice rendu plus délicat quand il s'agit d'un accord donnant-donnant.
16/03/2020 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 493
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Une filiale du groupe Renault a conclu un premier accord en 1994, puis en 1999 un accord « compétitivité, emploi et aménagement réduction du temps de travail » qui a ensuite été modifié deux fois en 2001.
En mars 2013, la société Renault, agissant tant en son nom propre qu'au nom de celui de ses filiales industrielles, a conclu un accord de groupe intitulé « Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France. »
Cet accord de groupe revient sur plusieurs avantages accordés par l'accord d'entreprise : le retour à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures sans augmentation de salaire, la perte de la possibilité d'utiliser les jours de congé de formation capitalisés pour bénéficier d'un congé de fin de carrière et la perte du choix d'utiliser librement les heures supplémentaires capitalisées au lieu de les faire rémunérer. En compensation, le groupe prend des engagements en ce qui concerne le niveau d'activité global de production en France et le maintien d'un certain niveau d'emploi.
Un syndicat présent dans la filiale mais n'ayant pas été négociateur de l'accord de groupe fait assigner les signataires dudit accord, employeur et organisations syndicales, pour voir ordonner à la société le rétablissement des dispositions de l'accord d'entreprise et faire déclarer l'accord de groupe inopposable aux syndicats et au personnel de la société.
Considérant que l'accord de groupe est globalement plus favorable, la Cour d'appel de Douai rejette cette demande.
Sa décision est approuvée par la Cour de cassation : « la renonciation à certains avantages étant compensée par les engagements de maintien de l'emploi, la cour d'appel, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a pu en déduire qu'en vertu du principe de faveur il convenait d'appliquer l'accord de groupe du 13 mars 2013 ».
• Principes d'articulation entre l'accord de groupe et la convention d'entreprise
Le premier alinéa de l'article L. 2232-16 du Code du travail, dans sa dernière rédaction issue de la loi no 2018-217 du 29 mars 2018, prévoit ceci : « La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements dans les mêmes conditions. »
Cet article est situé dans le chapitre II du titre III du livre II de la deuxième partie du Code du travail, intitulé « Règles applicables à chaque niveau de négociation ».
"Il n'y a pas de hiérarchie entre l'accord de groupe et l'accord d'entreprise".
La section 3 de ce chapitre place au même niveau « la négociation dans l'entreprise et dans le groupe » (C. trav., art. L. 2232-11).
Il n'y a donc pas de hiérarchie entre l'accord de groupe et l'accord d'entreprise. Pour les « départager », le Code du travail laisse le champ libre aux négociateurs qui sont incités à organiser expressément la manière dont les accords de même niveau vont s'articuler. Ils peuvent ainsi décider que les stipulations de l'accord de groupe se substituent à celles ayant le même objet dans les conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou établissements compris dans son périmètre (C. trav., art. L. 2253-5), ou, au contraire, que les dispositions des accords d'entreprise antérieurs ou postérieurs l'emporteront (C. trav., art. L. 2253-6).
À défaut de stipulations expresses, le principe de faveur entre en jeu et la jurisprudence préconise une comparaison entre avantages ayant « le même objet ou la même cause » (Cass. ass. plén., 18 mars 1988, no 84-40.083). Cet arrêt d'assemblée plénière porte sur la comparaison entre deux conventions de branche, l'une, nationale, l'autre régionale mais le principe est parfaitement transposable aux autres niveaux de négociation.
• Comment s'effectue la comparaison ?
Apprécier le caractère plus favorable d'un avantage par rapport à un autre n'est pas mince affaire. Première question : faut-il comparer individu par individu ou ne s'intéresser qu'à la collectivité visée par les accords en cause ? Contrairement à ce qui est retenu pour la comparaison entre la loi et la convention collective, pour la comparaison entre accords collectifs, une jurisprudence constante invite, de longue date, à une comparaison des avantages « eu égard à l'ensemble des intéressés et non eu égard à l'un d'eux en particulier » (Cass. soc., 11 janv. 1962, no 60-40.224 ; Cass. soc., 18 janv. 2000, no 96-44.578).
La comparaison entre avantages ayant le même objet est simple quand les deux accords à comparer instituent des garanties ou des mesures profitables aux salariés. Ainsi, par exemple, il est relativement facile de peser ce qui est le plus favorable, pour indemniser le travail de nuit, entre, d'un côté, une majoration de 25 % du salaire réel de nuit et une indemnité de casse-croûte et de l'autre côté une majoration du salaire minimum de 15 % pour les semaines de travail nocturne et de 10 % pour les semaines de travail de jour (Cass. soc., 18 janv. 2000, no 96-44.578). Mais il est plus difficile de comparer lorsque l'un des accords institue un ensemble de mesures interdépendantes, suppression de certaines mesures en contrepartie d'autres avantages ayant un tout autre objet.
L'échange entre un élément du salaire et une garantie d'emploi est un procédé déjà ancien. C'est celui qui a inspiré des dispositifs tels que l'ancien accord « de maintien dans l'emploi » ou encore « en vue de la préservation ou du développement de l'emploi » et qui sous-tend l'actuel accord de performance collective. Mais les partenaires sociaux s'y étaient risqués déjà bien avant ces lois. En 1997, la Cour de cassation a dû trancher un litige concernant deux accords successifs. Le deuxième avait supprimé une prime semestrielle allouée sans condition et l'avait remplacée par un ensemble constitué d'une prime sur les résultats et du maintien des salariés dans les emplois menacés, sauf départ volontaire. Pour des raisons touchant à la révision des accords à l'époque des faits, ce second accord n'était opposable aux salariés qu'à la condition qu'il soit plus favorable que le précédent. La Cour de cassation a apprécié ce caractère plus favorable en mettant d'un côté de la balance la prime sans condition, de l'autre la prime subordonnée à des résultats et la garantie d'emploi et a décidé que le « pack » du second plateau était plus favorable que l'ancienne prime (Cass. soc., 19 févr. 1997, no 94-45.286). C'est exactement le même mode de pesée qui a été utilisé dans la présente affaire.
Ce genre de litige devrait se raréfier à présent que la loi a clairement indiqué aux partenaires sociaux comment ils pouvaient les éviter.
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 mars 2018), que la société Maubeuge construction automobile (la société), société de la filière industrielle du groupe Renault, a conclu un accord d'entreprise le 9 mai 1994 puis un accord « compétitivité, emploi et aménagement réduction du temps de travail » le 30 juin 1999, lequel a donné lieu à deux avenants des 9 mars et 19 décembre 2001 ; que, le 13 mars 2013, la société Renault, agissant tant en son nom propre qu'au nom de celui de ses filiales industrielles, a conclu un accord de groupe intitulé « Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France », signé par les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et FO ; que, le 18 avril 2014, le syndicat SUD Renault MCA a fait assigner la société, l'Union syndicale CFDT, le syndicat FO, le syndicat CFE-CGC, le syndicat CFTC, le syndicat SL et le syndicat CGT pour voir ordonner à la société le rétablissement des dispositions de l'accord d'entreprise du 9 mai 1994 avec ses avenants des 9 mars et 19 décembre 2001, avec effet au 13 mars 2013, et subsidiairement, voir dire l'accord de groupe du 13 mars 2013 inopposable aux syndicats et personnel de la société ; que la société a appelé dans la cause en intervention forcée et aux fins de déclaration de jugement commun la fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT, la fédération FO de la métallurgie et la fédération de la métallurgie CFE-CGC ; que le syndicat CGT Maubeuge construction automobile et la société Renault sont intervenus volontairement dans la procédure ;
Attendu que le syndicat SUD Renault MCA Maubeuge construction automobile et le syndicat CGT Maubeuge construction automobile font grief à l'arrêt de déclarer irrecevable l'appel principal du syndicat CGT MCA alors, selon le moyen, que, en cas d'indivisibilité à l'égard de plusieurs parties, l'appel de l'une produit effet à l'égard des autres même si celles-ci ne se sont pas jointes à l'instance ; qu'est recevable l'appel principal formé contre certaines parties à l'instance dès lors qu'un appel principal a été concomitamment formé contre l'ensemble des parties ; qu'en l'espèce, le syndicat CGT MCA est intervenu volontairement en première instance sur le fondement d'une demande formée uniquement contre les sociétés Renault et MCA en inopposabilité de l'accord du 13 mars 2013 ; que devant la cour d'appel, il a relevé appel uniquement contre ces cinq mêmes sociétés et les fédérations FGMM-CFDT, CFE-CGC et FO ; que le syndicat SUD MCA avait également formé un appel principal dirigé contre l'ensemble des parties à l'instance ; que pour dire que l'appel principal formé par la CGT MCA était irrecevable, la cour d'appel a retenu que le litige était indivisible dans la mesure où les demandes du syndicat CGT MCA visaient à faire constater que l'accord de groupe était moins favorable que les accords d'entreprise dont il demandait le rétablissement, de telle sorte que si le jugement était infirmé, il y aurait une impossibilité d'exécuter simultanément à l'égard des diverses parties deux décisions qui pourraient s'avérer en sens contraire ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 553 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'en application de l'article 553 du code de procédure civile, en cas d'indivisibilité à l'égard de plusieurs parties, l'appel formé contre l'une n'est recevable que si toutes sont appelées à l'instance ;
Et attendu que la cour d'appel qui a relevé que le litige qui lui était soumis était indivisible dans la mesure où les demandes du syndicat CGT MCA visaient à faire constater que l'accord de groupe serait moins favorable que les accords d'entreprise dont il demandait le rétablissement, de telle sorte que si le jugement était infirmé par la cour, il y aurait une impossibilité d'exécuter simultanément à l'égard des diverses parties deux décisions qui pourraient s'avérer en sens contraire, a légalement justifié sa décision ;
Attendu que le syndicat SUD Renault MCA Maubeuge construction automobile et le syndicat CGT Maubeuge construction automobile font grief à l'arrêt de dire que l'accord « Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France » signé le 13 mars 2013 était globalement plus favorable que les accords d'entreprises signés les 9 mai 1994, 30 juin 1999, avec leurs avenants des 9 mars et 19 décembre 2001, de refuser en conséquence de considérer que les articles 3.2, 3.2-1, 3.2-6, 3.3.-1, 4.5, 4.6, 4.6-1,4.6-2, 4.6-3, 4.6-4, 5.1, 5.2, 5.3, 5.3-1,5.3-2, 6.1, 6.1-1, 6.1-2, 6.1-3, 6.2-1, 6.2-2, 6.2-3 des accords des 9 mai 1994 et 30 juin 1999 ainsi que les dispositions des avenants no 2 et 3 en date des 9 mars 2001 et 19 décembre 2001 devaient recevoir application en vertu du principe de faveur et de refuser d'ordonner à la société le rétablissement de ces dispositions dont l'application a été supprimée, et ce avec effet au 23 mars 2013 alors, selon le moyen :
1o/ sur la méthode de comparaison, que, dans le cadre d'un accord dit donnant-donnant, les juges sont tenus de vérifier si les engagements pris par l'une des parties constituent une contrepartie véritable aux concessions faites par l'autre partie ; qu'en l'espèce, les syndicats soutenaient que les engagements pris par la société Renault en matière d'emploi ne pouvaient constituer une contrepartie véritable aux droits auxquels les salariés renonçaient dès lors que la réalisation des engagements annoncés tant en termes de niveau d'activité globale du groupe et d'emploi (embauche de sept cent soixante salariés) tenait à la dynamique du marché mondial et non pas à la renonciation obtenue par le biais de l'accord de groupe, que la situation du groupe n'était pas obérée, et que la finalité de l'accord était la recherche d'une meilleure rentabilité par une baisse du coût du travail ; que pour dire que l'accord du 13 mars 2013 constituait un ensemble indivisible comportant des clauses interdépendantes, la cour d'appel a considéré, par motifs propres et adoptés, que la société Renault s'était engagée à maintenir l'ensemble des sites industriels en France, un niveau d'activité globale de production suffisant et de ce fait un certain niveau d'emploi en France ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par les parties, si les engagements pris par la société, bien que réalisés, constituaient de véritables contreparties aux droits concédés, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 2253-1 et suivants et L. 2232-30 et suivants du code du travail ;
2o/ toujours sur la méthode de comparaison, que, dans le cadre d'un accord dit donnant-donnant, les juges sont tenus de vérifier si les clauses prétendument indivisibles et interdépendantes constituent les causes réciproques les unes des autres ; qu'en l'espèce, les clauses relatives aux engagements en matière d'emploi et celles prévoyant les renonciation à certains droits conventionnels ne pouvaient être considérées comme un ensemble indivisible et interdépendant dans la mesure où les premières concernaient un engagement quantitatif en terme de niveau d'activité et d'emploi au niveau du groupe tandis que les secondes constituaient des renonciations à des droits conventionnels établis au niveau de l'entreprise ; que pour dire que l'accord du 13 mars 2013 était un ensemble indivisible comportant des clauses interdépendantes, la cour d'appel a considéré, par motifs propres et adoptés, que, dans cet accord, les parties avaient entendu lier le bénéfice de certains avantages à la renonciation à d'autres, dans le cadre d'une négociation dite donnant-donnant, en vue de maintenir l'emploi dans l'ensemble du groupe, et que le sacrifice de certains avantages apparaît comme la contrepartie de l'octroi d'autres ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par les parties, si les stipulations prétendument interdépendantes et indivisibles étaient la cause réciproque les unes des autres, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 2253-1 et suivants et L. 2232-30 et suivant du code du travail ;
3o/ sur la comparaison des stipulations, que, dans le cadre d'un accord dit donnant-donnant, l'appréciation du caractère plus ou moins favorable de stipulations conventionnelles en concours doit se faire au niveau de la collectivité directement affectées par les renonciations conventionnelles ; que ne peuvent être considérées comme plus favorables les stipulations d'un accord de groupe prévoyant un engagement global de maintien de l'emploi et de l'activité au niveau du groupe alors que les effectifs de la société affectée par les renonciations conventionnelles ont diminué au cours de la période consécutive à la signature de l'accord de groupe ; qu'en l'espèce, les syndicats soutenaient que, précisément à propos de la société MCA, la société Renault n'avait pas tenu ses engagements puisque les effectifs avaient diminué au niveau de l'entreprise et qu'en conséquence l'accord du 13 mars 2013 ne pouvait être considéré comme plus favorable de ce fait ; que pour dire que l'accord du 13 mars 2013 était globalement plus favorable que les accords antérieurs, la cour d'appel a considéré, par motifs propres et adoptés, que la renonciation des salariés à certains avantages a eu une contrepartie réelle et effective dans le respect par Renault de ses engagements qui ont permis le maintien de l'emploi ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 2253-1 et suivants et L. 2232-30 et suivants du code du travail ;
4o/ toujours sur la comparaison des stipulations, que les juges sont tenus de répondre aux écritures et allégations des parties ; qu'en l'espèce, les syndicats soutenaient que si, par extraordinaire, les juges étaient amenés à procéder à une comparaison globale entre l'accord du 13 mars 2013 et les autres accords, en tout état de cause, l'accord du 13 mars 2013 ne pouvait être opposé aux salariés de la société MCA dans la mesure où les effectifs avaient diminué au cours de la période postérieure à l'entrée en vigueur de l'accord ; que la cour d'appel, tant dans le rappel des prétentions des parties que dans le corps de sa motivation, n'a aucunement répondu aux syndicats de ce chef ; qu'en s'abstenant de répondre à cette allégation, déterminante dans l'issue du litige, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant, par motifs propres et adoptés, procédant à une comparaison des dispositions de l'accord de groupe du 13 mars 2013 avec celles des accords d'entreprise de la société MCA par ensemble d'avantages ayant le même objet ou la même cause, retenu que la renonciation des salariés à certains avantages, dont le retour à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures sans augmentation de salaire, la perte de la possibilité d'utiliser les jours de congé de formation capitalisés pour bénéficier d'un congé de fin de carrière et la perte du choix d'utiliser librement les heures supplémentaires capitalisées au lieu de les faire rémunérer, avait eu une contrepartie réelle et effective de la part de Renault par ses engagements en ce qui concerne le niveau d'activité global de production en France et le maintien d'un certain niveau d'emploi, engagements qui avaient été respectés, et ainsi caractérisé que les dispositions de l'accord de groupe étaient globalement plus favorables à l'ensemble des salariés du groupe que celles de l'accord d'entreprise du 9 mai 1994 et de l'accord d'entreprise du 30 juin 1999 modifié par avenants des 9 mars 2001 et 19 décembre 2001, la renonciation à certains avantages étant compensée par les engagements de maintien de l'emploi, la cour d'appel, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a pu en déduire qu'en vertu du principe de faveur il convenait d'appliquer l'accord de groupe du 13 mars 2013 ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
[Cass. soc., 8 janv. 2020, pourvoi no 18-17.708, arrêt no 26 F-P+B]