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Timestamp: 2017-08-21 06:27:49
Document Index: 335657408

Matched Legal Cases: ['Art. 9', '§ 615', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', 'Art. 4', 'Art. 140', 'Art. 137', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 140', 'Art. 137', 'Art. 4', '§ 6', '§ 2', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 4', 'Art. 4', '§ 9', '§ 4', 'Art. 12', '§ 7', 'Art. 9', 'Art. 9', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', '§ 611', '§ 91']

LAG Hamm, Urteil vom 17. Februar 2012 - Az. 18 Sa 867/11
Urteil vom 17. Februar 2012 - Az. 18 Sa 867/11
LAG Hamm · Urteil vom 17. Februar 2012 · Az. 18 Sa 867/11
openJur 2012, 84765
Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist seit dem 01.02.2000 bei der Beklagten - einer Krankenanstalt unter konfessioneller Trägerschaft der Evangelischen Kirche - als Krankenschwester tätig; sie erhielt zuletzt ein monatliches Entgelt in Höhe von 2.904,41 €. Im Arbeitsvertrag, den die Parteien unter dem 22.12.2000 abschlossen, heißt es u. a.:
die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrages in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF),
wie sie aufgrund des Kirchengesetzes über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechtsregelungsgesetz - ARRG) und seinen Änderungen geregelt sind."…
"Der kirchliche Dienst ist durch den Auftrag der Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Nach ihren Gaben, Aufgaben und Verantwortungsbereichen tragen die kirchlichen mitarbeitenden, wie es in der "Richtlinie des Rates der EKD nach Art. 9 b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der EKD in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD" in der Fassung vom 1. Juli 2005 bestimmt ist, zur Erfüllung dieses Auftrags bei. Ihr gesamtes Verhalten im Dienst und außerhalb des Dienstes muss der Verantwortung entsprechen, die sie als Mitarbeitende im Dienst der Kirche übernommen haben. Es wird von Ihnen erwartet, dass sie die freiheitlich demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes respektieren."
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 6.600,93 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus dem entsprechenden Bruttobetrag aus 792,11 € seit dem 02.09.2010, aus dem entsprechenden Bruttobetrag aus 2.904,41 € seit dem 02.10.2010 und aus dem entsprechenden Bruttobetrag aus 2.904,41 € seit dem 02.11.2010 zu zahlen.
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 2.904,41 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.12.2010 zu zahlen.
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 5.808,82 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 2.904,41 € brutto seit dem 02.01.2011 sowie aus 2.904,41 € brutto seit dem 02.02.2011 zu zahlen.
Die geschuldete Arbeitsleistung bestimmt sich nach der zulässigen Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber (Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, § 615 BGB Rn. 18). Aufgrund seines Weisungsrechts kann der Arbeitgeber eine im Arbeitsvertrag nur abstrakt umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung einseitig näher bestimmen soweit diese Leistungspflicht nicht durch Gesetz oder Vertrag festgelegt ist; der Regelung des § 106 Satz 1 GewO kommt insoweit klarstellende Bedeutung zu (BAG, Urteil vom 24.02.2011 - 2 AZR 636/09). Die Beklagte hat mit Schreiben vom 25.05.2010 klargestellt, dass der Klägerin das Tragen eines religiös motivierten Kopftuches während der Arbeitszeit nicht gestattet ist. Diese Anordnung ist vom Weisungsrecht, das ihr als Arbeitgeberin zusteht, gedeckt. Ob das Verbot, während der Arbeit ein religiös motiviertes Kopftuch zu tragen, bereits aus der Dienstvereinbarung vom 24.08.2009 folgt, kann offen bleiben. Das Berufungsgericht geht zu Gunsten der Klägerin davon aus, dass die Beklagte aus der Dienstvereinbarung keine weitergehenden Rechte ableiten kann als durch die Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts.
Die Anordnung, während der Arbeit kein Kopftuch zu tragen, ist vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt.
Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung näher bestimmen. Auch die Frage, in welcher Kleidung der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verrichtet, gehört zum Inhalt der Arbeitsleistung und ist Weisungen des Arbeitgebers zugänglich (BAG, Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 472/01 bezgl. des Verbots ein Kopftuch zu tragen; LAG Hamm, Beschluss vom 22.10.1991 - 13 TaBV 36/91; Brose/Greiner/Preis, NZA 2011, 369, 371; Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 106 GewO Rn. 15).
Mit der Weisung an die Klägerin, während der Arbeit kein Kopftuch zu tragen, hat die Beklagte die Grenzen billigen Ermessens gem. § 106 Satz 1 GewO gewahrt.
Eine Weisung entspricht billigem Ermessen, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat; dabei ist der Zeitpunkt maßgeblich, in dem der Arbeitgeber seine Entscheidung trifft (BAG, Urteil vom 24.02.2011 - 2 AZR 636/09). Bei der Ausübung seines Weisungsrechts muss der Arbeitgeber die Glaubensfreiheit des Arbeitnehmers beachten, die durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG grundrechtlich geschützt ist; der Arbeitgeber muss auf einen beachtlichen Glaubens- oder Gewissenskonflikt, den der Arbeitnehmer offenbart, Rücksicht nehmen (BAG, Urteil vom 24.02.2011 - 2 AZR 636/09; BAG, Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 472/01; LAG Hamm, Urteil vom 20.04.2011 - 4 Sa 2230/10). Auf der anderen Seite sind die verfassungsrechtlich geschützten Belange des Arbeitgebers zu berücksichtigen, im Streitfall insbesondere das kirchliche Selbstbestimmungsrecht gem. Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV. Die erforderliche Interessenabwägung führt zu dem Ergebnis, dass das Interesse der Beklagten, der Klägerin während der Arbeit das Tragen eines religiös motivierten Kopftuches zu untersagen, vorrangig ist gegenüber dem Interesse der Klägerin, aus religiösen Gründen während der Arbeit ein Kopftuch zu tragen.
Das Interesse der Klägerin, während der Arbeit aus religiösen Gründen ein Kopftuch zu tragen, ist durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschützt.
Die grundrechtlich geschützte Glaubensfreiheit umfasst nicht nur die innere Freiheit, zu glauben oder nicht zu glauben, sondern auch das Recht des Einzelnen, sein gesamtes Verhalten an den Lehren seines Glaubens auszurichten und seiner inneren Glaubensüberzeugung gemäß zu handeln (BVerfG, Beschluss vom 19.10.1971 - 1 BvR 387/65). Auch das Tragen eines Kopftuchs aus religiöser Überzeugung fällt in den Schutzbereich der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1 GG), die durch die Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung (Art. 4 Abs. 2 GG) noch verstärkt wird (BVerfG, Beschluss vom 16.05.1995 - 1 BvR 1087/91; BAG, Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 472/01). Wegen der Bedeutung, die Muslime dem Kopftuch beilegen, gilt es als Sinnbild einer bestimmten Glaubensüberzeugung, als Ausdruck des Bekenntnisses der Trägerin zum islamischen Glauben und damit als sichtbares Zeichen für die Ausübung ihrer Religion (BAG, Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 472/01; BVerwG, Urteil vom 04.07.2002 - 2 C 21.01; Dieterich, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Art. 4 GG Rn. 12). Dabei kommt es nicht darauf an, ob das Tragen eines Kopftuchs Ausdruck eines zwingenden religiösen Gebots des Korans ist, was innerhalb des Kreises islamischer Glaubensgelehrter umstritten sein mag. Maßgeblich ist allein, dass das Verhalten überhaupt von einer wirklichen religiösen Überzeugung getragen und nicht anders motiviert ist. Unter den Schutzbereich des Art. 4 GG fallen auch Verhaltensweisen, die nicht allgemein von den Gläubigen geteilt werden (BVerfG, Beschluss vom 19.10.1971 - 1 BvR 387/85; BAG, Urteil vom 24.02.201 - 2 AZR 636/09). Anderenfalls würde den Gerichten eine Bewertung von Glaubenshaltungen oder die Prüfung von theologischen Lehren aufgebürdet, die sie nicht leisten können und nicht leisten dürfen (BAG, Urteil vom 24.02.2011 - 2 AZR 636/09; Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 472/01; LAG Hamm, Urteil vom 20.04.2011 - 4 Sa 2230/10).
Dass die Klägerin bei Abschluss des Arbeitsvertrages den hier streitgegenständlichen Konflikt hätte vorhersehen können, nimmt ihr nicht die Möglichkeit, sich auf Art. 4 GG zu berufen. Zwar kann es dem Arbeitnehmer verwehrt sein, einen Glaubenskonflikt geltend zu machen, wenn er bei Vertragsschluss bereits positiv wusste, dass er die vertraglich eingegangenen Verpflichtungen um seiner Glaubensüberzeugungen Willen nicht würde erfüllen können. Der Umstand, dass die Möglichkeit eines Glaubenskonfliktes für den Arbeitnehmer vorhersehbar war, nimmt jedoch dessen späterer Erklärung, er berufe sich nunmehr auf seine (geänderte) Glaubensüberzeugung, nichts von ihrer rechtlichen Beachtlichkeit; der aktuelle Glaubenskonflikt des Arbeitnehmers ist deshalb nicht weniger bedeutsam im Sinne des Art. 4 Abs. 1 GG (BAG, Urteil vom 24.02.2011 - 2 AZR 636/09). Im Streitfall ist davon auszugehen, dass die Klägerin davor die Pflicht zum Tragen eines Kopftuches noch nicht bei Abschluss des Arbeitsvertrages, sondern erst ab September 2005 für sich als verbindlich angesehen hat. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Klägerin nicht von Beginn des Arbeitsverhältnisses an darauf bestand, während der Arbeit aus religiösen Gründen ein Kopftuch zu tragen, sondern das erst seit September 2005 bei der Ausübung ihrer Tätigkeit ein Kopftuch tragen wollte.
Allerdings kann die nicht ernsthafte, möglicherweise nur vorgeschobene Berufung auf bestimmte Glaubensinhalte und -gebote keine Beachtung finden. Es muss erkennbar sein, dass der Arbeitnehmer, der sich auf einen Glaubenskonflikt beruft, den von ihm ins Feld geführten Ge- oder Verboten seines Glaubens absolute Verbindlichkeit beimisst, dass es sich also um eine für ihn zwingende Verhaltensregel handelt, von der der Betroffene nicht ohne innere Not absehen kann (BAG, Urteil vom 24.02.2011 - 2 AZR 636/09; LAG Hamm, Urteil vom 20.04.2011 - 4 Sa 2230/10; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.01.2009 - 5 Sa 270/08). Dass die Klägerin sich in einem ernsthaften Glaubenskonflikt befindet und das Gebot zum Tragen eines Kopftuches für sich als verbindlich ansieht, wird daraus deutlich, dass sie bereit ist, die Unwägbarkeiten des vorliegenden Rechtsstreits und damit ein erhebliches wirtschaftliches Risiko auf sich zu nehmen. Die Klägerin hat das Angebot der Beklagten, die Arbeit ohne das Tragen eines Kopftuches fortzusetzen, nicht angenommen, sondern stattdessen den Verlust ihres Arbeitseinkommens in Kauf genommen.
Demgegenüber ist zugunsten der Beklagten das nach Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV geschützte kirchliche Selbstbestimmungsrecht zu berücksichtigen.
Das Selbstbestimmungsrecht erstreckt sich nicht nur auf die eigentliche Kirche und ihre Untergliederungen, sondern auch auf selbständige Einrichtungen, die der Kirche in bestimmter Weise zugeordnet sind (BAG, Urteil vom 08.09.2011 - 2 AZR 543/10), und zwar ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, sofern diese Einrichtungen nach kirchlichem Selbstverständnis ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, ein Stück des Auftrags der Kirche wahrzunehmen und zu erfüllen (Dieterich, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, Art. 4 GG Rn. 34; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 5. Auflage 2009, § 6 Rn. 42 m. w. N.). Konfessionelle Krankenhäuser sind als Einrichtungen in diesem Sinne anerkannt (BVerfG, Beschluss vom 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83; Beschluss vom 11.10.1977 - 2 BvR 209/76).
Die im kirchlichen Selbstbestimmungsrecht enthaltene Ordnungsbefugnis gilt nicht nur für die kirchliche Ämterorganisation, sondern allgemein für die Ordnung des kirchlichen Dienstes. Darunter fällt auch die rechtliche Vorsorge für die Wahrnehmung kirchlicher Dienste durch den Abschluss entsprechender Arbeitsverträge (BVerfG, Beschluss vom 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83). Die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts erschöpft sich nicht in der jedermann offenstehenden Möglichkeit, Arbeitsverträge abzuschließen, sondern sie umfasst auch die Befugnis, ihnen eine religiös geprägten Inhalt zu geben (Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 2 Rn. 15). Dazu gehört die Festlegung kirchenspezifischer Leistungstreuepflichten und Loyalitätsobliegenheiten (BAG, Urteil vom 08.09.2011 - 2 AZR 543/10; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 6 Rn. 17 ff; Thüsing, Kirchliches Arbeitsrecht, 2006, 15 ff., 101 ff.). Die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts ermöglicht den Kirchen, vertragsrechtlich ihren Arbeitnehmern die Beachtung der wesentlichen Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre aufzuerlegen und der Gestaltung ihres Dienstes das besondere Leitbild einer kirchlichen Dienstgemeinschaft aller ihrer Mitarbeiter zugrundezulegen (BVerfG, Beschluss vom 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 6 Rn.18). Für Arbeitnehmer im kirchlichen Dienst ergibt sich daraus die Pflicht, die nach dem Arbeitsvertrag übernommene Arbeit so zu leisten, dass die Kirche ihren bekenntnismäßig geprägten Auftrag zu erfüllen vermag (Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 6 Rn.20).
Trägt die Klägerin aus religiösen Gründen während der Arbeit ein Kopftuch, so verhält sie sich nicht neutral gegenüber dem christlichen Bekenntnis. Das Tragen des Kopftuches stellt eine Glaubensäußerung dar, mit der die Klägerin sichtbar für ein anderes religiöses Bekenntnis, nämlich für den Islam, eintritt. Damit wird die Erfüllung des kirchlichen Auftrages für die Beklagte erschwert, denn die Klägerin steht als Krankenschwester während ihrer Arbeit in Kontakt mit Patienten, Besuchern und anderen Mitarbeitern, die die Glaubensäußerung der Klägerin wahrnehmen werden. Dadurch könnte die Glaubwürdigkeit der Kirche, die auch daran gemessen wird, in welcher Weise kirchliche Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen (BVerfG, Beschluss vom 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 6 Rn.41), Schaden nehmen. Es könnte der Eindruck entstehen, die Kirche nehme ihre Glaubensgrundsätze und ihren Verkündungsauftrag nicht mehr ernst, sondern erachte Glaubensäußerungen in beliebiger Weise für akzeptabel und austauschbar.
Dem lässt sich nicht entgegenhalten, ein Glaubwürdigkeitsverlust werde für die Kirche nicht eintreten, wenn nichtchristliche Mitarbeiter ihr abweichendes Bekenntnis während der Arbeit zur Schau tragen. Ebenso wenig, wie staatliche Gerichte darüber zu befinden haben, ob der Glaubenskonflikt eines Arbeitnehmers von einer mehrheitlich anerkannten religiös fundierten Überzeugung getragen ist, können staatliche Gerichte in Kirchen vorgeben, welche Verhaltenspflichten oder -obliegenheiten der Mitarbeiter für die kirchliche Glaubwürdigkeit bedeutsam sind. Auch dies liefe auf eine Bewertung von Glaubenshaltungen oder die Prüfung von theologischen Lehren hinaus, die mit der grundrechtlich geschützten Religionsfreiheit und dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen nicht vereinbar wäre. Welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses belang sind, richtet sich vielmehr nach den von der Kirche anerkannten Maßstäben; dies gilt jedenfalls, solange die kirchlichen Vorgaben nicht in Widerspruch zu Grundprinzipien der Rechtsordnung treten, wie sie im allgemeinen Willkürverbot, in dem Begriff der guten Sitten oder des ordre public ihren Niederschlag gefunden haben(BVerfG, Beschluss vom 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83). Gegen diese Grundsätze verstößt es nicht, wenn von kirchlichen Mitarbeitern nichtchristlichen Glaubens erwartet wird, dass sie sich neutral verhalten und den kirchlichen Auftrag zu beachten haben. Die Richtlinie des Rates der evangelischen Kirche in Deutschland vom 01.07.2005 nimmt insoweit eine sachgerechte Abstufung der Anforderungen an die Arbeitnehmer vor: Während von christlichen Mitarbeitern erwartet wird, dass sie "Schrift und Bekenntnis achten und für die christliche Prägung ihrer Einrichtung eintreten" (§ 4 Abs. 3 der Richtlinie) haben nichtchristliche Mitarbeiter lediglich "den kirchlichen Auftrag zu beachten und die ihnen übertragenen Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen". Diese Anforderung entspricht letztlich der allgemeinen Leistungstreuepflicht des Arbeitnehmers.
Kollidiert somit das Grundrecht der Klägerin auf Glaubensfreiheit mit den kirchlichen Selbstbestimmungsrecht, sind die gegensätzlichen Rechtspositionen abzuwägen und grundrechtskonform auszugleichen (BAG, Urteil vom 24.02.2011 - 2 AZR 636/09). Dabei sind die kollidierenden Grundrechte in ihrer Wechselwirkung zu sehen und so zu begrenzen, dass sie im Sinne einer praktischen Konkordanz für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden. Auf das unverzichtbare Schutzminimum der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit nach Art. 4 Abs. 1 GG ist Bedacht zu nehmen. Die Intensität des umstrittenen Eingriffs ist ebenso zu berücksichtigen wie der Umstand, dass die Vertragspartner mit dem Abschluss des Vertrags in eine Begrenzung grundrechtlicher Freiheiten eingewilligt haben (BAG, Urteil vom 24.02.2011 - 2 AZR 636/09; BAG, Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 472/01).
Zu Gunsten der Beklagten ist zu berücksichtigen, dass sie, dürfte die Klägerin bei der Arbeit ein religiös motiviertes Kopftuch tragen, es nicht nur hinnehmen müsste, dass während der Arbeitszeit Glaubensäußerungen zu Gunsten einer anderer Religion getätigt und sowohl von den anderen Mitarbeitern wie auch von den Patienten und den Besuchern wahrgenommen werden. Die Beklagte müsste zudem damit rechnen, dass andere nichtchristliche Mitarbeiter ebenso wie die Klägerin während der Arbeitszeit Glaubensäußerungen und -bekundungen zu Gunsten der Religionsgemeinschaft, der sie jeweils angehören, tätigen werden. Das könnte den Verkündungsauftrag der Kirche und ihre Glaubwürdigkeit ernsthaft gefährden. Außenstehende könnten den Eindruck gewinnen, die Kirche lasse eine Relativierung ihrer Glaubensüberzeugungen zu und halte Glaubenswahrheiten für beliebig austauschbar. Zwänge man der Beklagten Beliebigkeit und religiösen Pluralismus auf diese Weise auf, so wäre das kirchliche Selbstbestimmungsrecht im Kernbereich beeinträchtigt. Die Beklagte muss sich nicht entgegenhalten lassen, ein kirchlicher Arbeitgeber habe sich mit der Entscheidung, auch nichtchristliche Mitarbeiter einzustellen, bereits für eine Form religiösen Pluralismus entschieden (so aber Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 06.03.2008 - 19 Ca 7222/07). Die Beklagte hat sich weder ausdrücklich noch stillschweigend im Sinne einer Zurückstellung eigener Glaubenswahrheiten zu Gunsten eines religiösen Pluralismus geäußert. Durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Präambel des BAT-KF und die Richtlinie des Rates der EKD nach § 9 b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeiter in der EKD und des Diakonischen Werkes der EKD hat sie vielmehr hinreichend deutlich zu erkennen gegeben, dass auch von nichtchristlichen Mitarbeitern erwartet wird, den kirchlichen Auftrag zu beachten und die ihnen übertragenen Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen, wie es in § 4 Abs. 4 der Richtlinie heißt.
Den Interessen der Beklagten steht nicht entgegen, dass die Klägerin an sich in der Lage ist, ihre Arbeitsleistung auch kopftuchtragend zu erbringen und dass insoweit Beeinträchtigungen des Arbeitsablaufs für den Fall, dass die Klägerin ein Kopftuch trägt, nicht zu besorgen sind. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht eine Kündigung, die der Arbeitgeber gegenüber einer als Verkäuferin in einem Kaufhaus beschäftigten Arbeitnehmerin wegen des Tragens eines Kopftuchs hat aussprechen wollen, für unwirksam gehalten, weil nicht ersichtlich sei, inwiefern es bei einem weiteren Einsatz als Verkäuferin mit einem islamischen Kopftuch zu konkreten betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Einbußen kommen würde (BAG, Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 472/01). Diese Entscheidung erging indes vor dem Hintergrund einer Abwägung zwischen der Glaubensfreiheit der Arbeitnehmerin und der durch Art. 12 Abs. 1 GG grundrechtlich geschützten Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers. Im Streitfall geht es nicht um eine Beeinträchtigung der Unternehmerfreiheit, sondern um eine Beeinträchtigung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts. Das setzt weder betriebliche Störungen noch wirtschaftliche Einbußen voraus. Die Betätigung der Beklagten ist keine rein unternehmerische, sondern eine gemeinnützige, die (zumindest auch) dem Verkündungsauftrag der Kirche dient.
Für das Ergebnis der Interessenabwägung kommt es nicht darauf an, ob die Klägerin im Zeitraum von September bis Dezember 2005 während der Arbeit ein Kopftuch getragen hat. Die Klägerin ist allenfalls während eines kurzen Zeitraums ab dem 19.09.2005 bis zum 09.11.2005 kopftuchtragend zur Arbeit erschienen. Die Beklagte hat in der Berufungsbegründung dargelegt, die Klägerin sei ab dem 10.11.2005 arbeitsunfähig erkrankt und danach im Mutterschutz und in der Elternzeit gewesen. Die Klägerin ist dem nicht konkret entgegentreten. Aufgrund dieses nur kurzen Zeitraumes kann nicht zu Gunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, die Beklagte habe in das Tragen eines Kopftuchs während der Arbeit eingewilligt und müsse sich an dieser Einwilligung dauerhaft festhalten lassen. Es ist auch nicht ersichtlich, dass ein Vertreter oder ein Personalverantwortlicher der Beklagten wusste und billigte, dass die Klägerin ein Kopftuch trug. Nach dem Vorbringen der Klägerin in der Berufungsbeantwortung war dies lediglich der Mitarbeiterin L1 "aus der Pflegedienstleitung der Beklagten" bekannt. Zudem müsste, wenn man es dem Arbeitnehmer gestattet, sich später auf einen bei Abschluss des Arbeitsvertrages bereits vorhersehbaren Glaubenskonflikt zu berufen (so BAG, Urteil vom 24.02.2011 - 2 AZR 636/09), es konsequenterweise auch dem kirchlichen Arbeitgeber gestattet werden, im Rahmen der allgemeinen Grenzen des Weisungsrechts Freiheiten, die den Mitarbeitern eingeräumt worden sind, zu einem späteren Zeitpunkt mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht einzuschränken.
Diesem Ergebnis stehen die Vorschriften der §§ 7 Abs. 1, 1, 3 Abs. 1 und Abs. 2 2 AGG nicht entgegen.
Das Grundrecht der Klägerin aus Art. 9 Abs. 1 EMRK (Religionsfreiheit)ist nicht verletzt, wenn die Weisung der Beklagten, während der Arbeitszeit kein Kopftuch zu tragen, nach dem bisher Ausgeführten als rechtswirksam anzusehen ist.
Art. 9 EMRK gewährleistet die Religionsfreiheit nicht schrankenlos, vielmehr sind ausdrücklich Einschränkungen in Abs. 2 der Vorschrift vorgesehen. Eine Einschränkung der Religionsfreiheit kommt insbesondere im Hinblick auf die Rechte und Freiheiten anderer in Betracht. Insoweit ist den Konventionsstaaten ein Beurteilungsspielraum eingeräumt (EGMR, Urteil vom 03.02.2011 - 18136/02 [Siebenhaar] Rn. 38 f.; BAG, Urteil vom 10.12.2009 - 2 AZR 55/09). Auch das Verbot, ein Kopftuch zu tragen, kann diesem Hintergrund gerechtfertigt sein (BAG, Urteil vom 12.08.2010 - 2 AZR 593/09; Urteil vom 10.12.2009 - 2 AZR 55/09; EGMR vom 10.11.2005 - 4474/98; vom 15.02.2001 - 42393/98).
Nach der Auffassung des EGMR, der sich die Kammer anschließt, hat eine Abwägung zwischen den Rechten des Arbeitnehmers und den Rechten des kirchlichen Arbeitgebers stattzufinden (EGMR, Urteil vom 23.09.2010 - 425/03 [Obst] Rn. 43). Insoweit ist auch das kirchliche Selbstbestimmungsrecht zu berücksichtigen. Hierzu führt der EGMR aus (EGMR, Urteil vom 03.02.2011 - 18136/02 [Siebenhaar] Rn. 41, Urteile vom 23.09.2010 - 425/03 [Obst] Rn. 44 und 1620/03 [Schüth] Rn. 58), dass die Religionsgemeinschaften traditionell und weltweit in Form organisierter Strukturen existieren; wenn die Organisation einer solchen Gemeinschaft in Rede steht, ist also Artikel 9 im Lichte des Artikels 11 der Konvention auszulegen, der die Vereinigungsfreiheit vor jeglichem ungerechtfertigten staatlichen Eingriff schützt. Ihre für den Pluralismus in einer demokratischen Gesellschaft unverzichtbare Autonomie gehört nämlich zum Kernbestand des Schutzes, den Artikel 9 vermittelt. Der Gerichtshof legt ferner dar, dass das Recht auf Religionsfreiheit im Sinne der Konvention außer in extremen Ausnahmefällen jegliche Beurteilung seitens des Staates im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit des religiösen Bekenntnisses oder die Art und Weise, in der es zum Ausdruck gebracht wird, ausschließt .
Nach Auffassung des EGMR ist es nicht zu beanstanden, dass der Kirche das Recht zuerkannt wird, ihren Beschäftigen Loyalitätspflichten aufzuerlegen, sofern dafür Sorge getragen ist, dass die Kirche nicht ihren Beschäftigen unannehmbare Loyalitätspflichten auferlegen (EGMR, Urteile vom 23.09.2010 - 425/03 [Obst] Rn. 49 und 1620/03 [Schüth] Rn. 69). Nicht Inhalt oder Verhältnismäßigkeit der kirchlichen Loyalitätspflichten oder -obliegenheiten, sondern die Verhältnismäßigkeit der in Rede stehenden arbeitsrechtlichen Maßnahme sind zu überprüfen (Plum, NZA 2011, 1194, 1199).
Mit der Weisung an die Klägerin, während der Arbeitszeit kein Kopftuch zu tragen, verletzt die Beklagte nicht ihre Pflicht zur Gleichbehandlung der Arbeitnehmer.
Bei der Ausübung seines Weisungsrechts darf der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandeln (BAG, Urteil vom 28.05.1997 - 5 AZR 125/96; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.10.2008 - 14 Sa 431/08; Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 611 BGB Rn. 58). Die Klägerin wird indes durch das Verbot, während der Arbeit ein Kopftuch zu tragen, nicht gegenüber anderen Mitarbeitern ungleich behandelt. Es ist nicht ersichtlich, dass Krankenschwestern oder sonstige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beklagten während der Arbeitszeit ein Kopftuch tragen dürfen. Soweit die Klägerin sich darauf beruft, Altenpflegerinnen sei es gestattet, während der Arbeitszeit ein Kopftuch zu tragen, so ist dem entgegenzuhalten, dass die Beklagte, wie die Parteien im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht unstreitig gestellt haben, keine Altenheime betreibt und keine Altenpflegerinnen beschäftigt.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Klägerin unterlag im Rechtsstreit und muss die Kosten tragen.
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