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Timestamp: 2017-04-23 09:05:47
Document Index: 389651703

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'artículo 90', 'artículo 2', 'Artículo 2', 'artículo 1', 'artículo 37', 'artículo 46', 'artículo 18', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 82', 'artículo 91', 'artículo 68', 'artículo 23', 'artículo 21', 'artículo 14', 'artículo 26', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 86']

Resolución de 20 de agosto de 2015, de la oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León, de la Junta de castilla y León, por la que se dispone la inscripción en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de Trabajo y la publicación del convenio colectivo de ámbito provincial de la industria y comercio de la vid para la provincia de León para los años 2011-2017 (Vigente hasta el 18 de Agosto de 2016).
Publicado en Vigencia desde 23 de Junio de 2015. Esta revisión vigente desde 15 de Junio de 2016 hasta 18 de Agosto de 2016
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO, ÁMBITO PROVINCIAL INDUSTRIA Y COMERCIO DE LA VID, PROVINCIA DE LEÓN 2011-2017
CAPÍTULO I.–. Disposiciones generales
Artículo 1.º.–
Partes signatarias.–
Artículo 3.º.–
Ámbito personal.–
Artículo 4.º.–
Vigencia y duración.–
Artículo 5.º.–
Condiciones más beneficiosas.–
Artículo 6.º.–
Normas supletorias.–
CAPÍTULO II.–. Otras condiciones de trabajo
Artículo 7.º.–
Jornada de trabajo.–
Artículo 8.º.–
Horario mercantil en las fiestas de León.–
Artículo 9.º.–
Vacaciones.–
Artículo 10.º.–
Licencias.–
Artículo 11.º.–
Artículo 12.º.–
CAPÍTULO III.–. Estructura profesional
Artículo 13.º.–
Grupos y Categorías profesionales.–
CAPÍTULO IV.–. De las condiciones económicas
Artículo 14.º.–
Salario.–
Artículo 15.º.–
Gratificaciones extraordinarias.–
Artículo 16.º.–
Plus «ad personam».–
Artículo 17.º.–
Plus de transporte.–
Artículo 18.º.–
Dietas.–
Artículo 19.º.–
Quebranto de moneda.–
Artículo 20.º.–
Horas extraordinarias.–
Artículo 21.º.–
Contratos de duración determinada.–
Artículo 22.º.–
Artículo 23.º.–
Inaplicación de las condiciones de trabajo.–
CAPÍTULO V. –Garantías sindicales
Artículo 24.º.–
Garantías sindicales.–
CAPÍTULO VI.–. Seguridad e higiene en el trabajo
Artículo 25.º.–
Seguridad social.–
Artículo 26.º.–
Prevención de riesgos laborales.–
Artículo 27.º.–
Ropa de trabajo.–
Artículo 28.º.–
Artículo 29.º.–
Artículo 30.º.–
CAPÍTULO VIII.–. Violencia de genero
Artículo 31.º.–
Derechos de las mujeres víctimas de violencia de género.–
CAPÍTULO IX.–. Derechos fundamentales de los trabajadores
Artículo 32.º.–
Artículo 33.º.–
Artículo 34.º.–
Artículo 35.º.–
Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas
Artículo 36.º.–
Artículo 37.º.–
Permiso de lactancia.–
Artículo 38.º.–
Protección por maternidad.–
Artículo 39.º.–
Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.–
CAPÍTULO X.–. Disposiciones finales
Grupo V: Obreros El grupo de obreros comprende al personal que ejecuta trabajos de orden material y mecánico.
Convenio colectivo de ámbito provincial de la industria y comercio de la vid para la provincia, León, 2011-2017 rectificado por Corrección de errores («B.O.P.L.E.» 8 septiembre 2015). Véase Corrección de errores de Convenio colectivo de ámbito provincial de la industria y comercio de la vid para la provincia, León, 2011-2017 («B.O.P.L.E.» 8 septiembre 2015).
Vista el acta, de fecha 23 de junio de 2015, de firma del Convenio Colectivo de trabajo de ámbito provincial de la industria y comercio de la vid para la provincia de León para los años 2011-2017 (n.o convenio 24005105011982) y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Boletín Oficial del Estado de 29 de marzo de 1995), en el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/210, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (Boletín Oficial del Estado de 12 de junio de 2010), en el Real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo (Boletín Oficial del Estado de 6 de julio de 1997), en la Orden de 12 de septiembre de 1997, de la Consejería de Industria, Comercio y Turismo, por la que se crea el Registro de Convenios Colectivos de la Comunidad de Castilla y León (Boletín Oficial de Castilla y León, de 24 de septiembre de 1997), y en la Orden de 21 de noviembre de 1996 de las Consejerías de Presidencia y Administración Territorial y de Industria, Comercio y Turismo, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo de las Delegaciones Territoriales (Boletín Oficial de Castilla y León, de 22 de noviembre de 1996).
Capítulo I.–Disposiciones generales
Partes signatarias.– El presente Convenio ha sido negociado y suscrito de una parte por la Asociación Provincial de Empresas de Industria y Comercio de la Vid de la provincia de León, integrada en la Federación Leonesa de Empresarios (FELE) y, de otra, las Centrales Sindicales Unión General de Trabajadores (UGT), y Comisiones Obreras (CC OO).
El presente convenio será de aplicación a todas las empresas, cualquiera que sea su forma jurídica y trabajadores del sector Industria y Comercio de la Vid, que se rigen por el Laudo arbitral de 29 de marzo de 1996, para las Industrias Vinícolas Alcoholeras, Licoreras y Sidreras, resolución de la Dirección General de Trabajo de 29 de abril de 1996. El presente convenio será de aplicación, y a modo enunciativo a las empresas dedicadas a:
- Elaboración de vinos, crianza y exportación de vinos - Elaboración de vinos espumosos - Fabricación de vinos gasificados - Fabricación de vinagres - Fabricación de vermuts, y aperitivos alcohólicos - Aguardientes compuestos y licores - Elaboración y fabricación de mostos y derivados de la uva - Fabricación de sidras Asimismo el presente convenio será de las empresas y trabajadores de la industria de la cerveza. Este convenio será de aplicación en toda la provincia de León.
Artículo 2.º redactado por la modificación segunda de la Modificación del Convenio colectivo de trabajo de ámbito provincial del sector de la Industria y Comercio de la vid para la provincia de León para los años 2011-2017 («B.O.P.L.E.» 18 julio 2016).Vigencia: 15 junio 2016
Ámbito personal.– El presente Convenio afectará a todos los trabajadores que presten sus servicios en las empresas a que se refiere el articulo anterior, con excepción de los cargos de alta dirección o alto consejo en quienes concurran las características establecidas en los enunciados del artículo 1.º, apartado 3.º, del Estatuto de los Trabajadores.
Vigencia y duración.– El presente Convenio entrará en vigor el día de su firma y su duración será hasta el 31 de diciembre de 2017, no obstante sus efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2011.
Condiciones más beneficiosas.– Se respetarán las situaciones personales que excedan de lo pactado en este Convenio, considerando este en su conjunto y con vinculación a la totalidad del mismo, de forma que en ningún caso implique condiciones globales menos favorables para los trabajadores.
Normas supletorias.– Serán normas supletorias las legales de carácter general, el Laudo Arbitral de 29 de marzo de 1996 para las Industrias Vinícolas, Alcoholeras, Licoreras y Sidreras y el Estatuto de los Trabajadores.
Capítulo II.–Otras condiciones de trabajo
Jornada de trabajo.– La jornada laboral será partida o continuada, de lunes a viernes de 40 horas semanales en computo anual de trabajo efectivo, con un máximo de 1.808 horas, para los años 2015 y 2016, siendo de 1800 para 2017. En la jornada continuada los quince minutos dedicados a descanso o bocadillo se computarán como tiempo de trabajo efectivo.
Los sábados de las semanas en que el viernes de la misma o el lunes de la próxima sean festivos, trabajará en jornada de mañana el 25% de la plantilla, compensándoseles las horas trabajadas en dichos sábados.
En jornada partida se trabajará por la mañana de 9 a 13 horas y por la tarde de 15 a 19 horas.
El horario de los sábados no se aplicará al personal de turno de las Fábricas de Alcoholes por las especiales características de esta industria, al tener que trabajar ininterrumpidamente durante las 24 horas.
No obstante lo anteriormente establecido respecto a la duración semanal y su reparto diario, las empresas y los representantes legales de los trabajadores o la mayoría de los mismos en aquellas empresas en que no exista representación legal de los trabajadores, podrán acordar una distribución distinta de la jornada, atendiendo a las necesidades especificas, si bien la variación entre la jornada aquí pactada y la que se pudiera acordar, no superará una hora diaria en defecto o en exceso y nunca las 1.808 horas anuales o las 1.800 horas para el año 2017, y que en ningún caso por aplicación de la distribución irregular de la jornada, podrá producir merma en las percepciones económicas del trabajador.
Los salarios devengados durante los periodos en que se haya pactado la duración de la jornada, se abonarán en función de la jornada normal aquí pactada con carácter general.
Los trabajadores con contrato por tiempo determinado o por obra, realizarán la misma jornada que el resto de los trabajadores, regularizando al finalizar el contrato la situación respecto de las horas trabajadas y las horas efectivas cobradas, las diferencias que se pudieran dar en exceso, se abonarán en la liquidación al finalizar el contrato. Exclusivamente para estos trabajadores, cuando la compensación del exceso de jornada se realice económicamente, se incrementará el precio de la hora en un 75%.
Horario mercantil en las fiestas de León.– Según costumbre establecida en esta actividad de Industria y Comercio de la Vid, durante los días comprendidos entre San Juan y San Pedro, ambos inclusive, y por lo que se refiere a la localidad de León, solo se trabajará en jornada de mañana de 9.00 a 14.00 horas.
Provincia: Durante las fiestas locales se estará a los usos y costumbres establecidos para el comercio de cada lugar.
Vacaciones.– El periodo de vacaciones anuales retribuidas, para todos los trabajadores, no susceptible de compensación económica, será de 30 días naturales. Su disfrute se fijará de común acuerdo entre empresarios y trabajadores. El comienzo de las vacaciones no podrá coincidir con el día de descanso semanal.
En el supuesto de que a 30 de noviembre de cada año de vigencia del convenio, no se hubiera disfrutado ningún día de vacaciones, el trabajador deberá disfrutarlos a partir de dicha fecha o proporcionalmente al número de días que le correspondan.
La retribución correspondiente al periodo de vacaciones será en función al salario base en vigor en el momento de su disfrute más el plus «ad personam».
Licencias.– 1.– El trabajador, avisándolo con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, en los supuestos y motivos y durante el tiempo previsto en el artículo 37, apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores que se detallan a continuación:
D) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
E) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.Se entiende como funciones de representación del personal, la asistencia a Congresos de la Central Sindical a que pertenezcan, asistencia a la Comisión Negociadora de Convenio o Comisión Paritaria.
2.– Los trabajadores podrán solicitar de sus empresas se les conceda hasta treinta días de permiso sin retribución en caso de grave motivo familiar, intervención médica, estudios, etc. o por necesitar más días de los que se concedan como licencia retribuida, siendo el tope máximo de licencia el de treinta días naturales al año. Estos permisos deberán ser justificados.
Excedencias 1. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de este.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente
Reducción de jornada por motivos familiares Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o un discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Si dos o más trabajadores y trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante dentro de la misma empresa, esta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma. La concreción horaria y la determinación del período de reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación a la fecha en la que se reincorporará a su jornada ordinaria. La concreción horaria de la reducción de jornada prevista anteriormente corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria.
Capítulo III.–Estructura profesional
Grupos y Categorías profesionales.– El personal que presa sus servicios en las empresas afectadas por este convenio estará comprendido dentro de alguno de los grupos profesionales siguientes, siendo sus funciones las descritas en el Anexo II, las cuales tienen un carácter meramente enunciativo u orientador y no limitativo:
Capítulo IV.–De las condiciones económicas
Salario.– El incremento salarial pactado para el año 2015 es del 0,80 por 100 sobre todos los conceptos retributivos y son los que figuran en el anexo I. Para el año 2016, el incremento será del 1,00 por 100, y para el ejercicio 2017 el incremento salarial será del 1,00 por 100. Dichos incrementos se aplicarán sobre todos los conceptos retributivos.
Si a 31 de diciembre de cada año de vigencia del Convenio, el Índice de Precios al Consumo, debidamente constatado, excediera del incremento salarial pactado para dichos años, se efectuará una revisión salarial en el exceso sobre la indicada cifra. Tal incremento se abonará con efectos de 1.º de enero, sirviendo como base del incremento salarial del siguiente año.
No obstante lo anterior, la aplicación de la cláusula de revisión salarial prevista en el apartado anterior, quedará en suspenso durante los años 2011 a 2017.
Gratificaciones extraordinarias.– Las gratificaciones extraordinarias serán las mismas que establece el Laudo Arbitral del Sector en su artículo 18, abonándose sobre el salario base del Convenio a que se refiere el anexo I vigente en la fecha de su percepción, más el plus «ad personam» correspondiente. Se abonará durante los cinco primeros días del mes de julio, y otra en diciembre.
Plus «ad personam».– Las cantidades que los trabajadores comprendidos en el presente Convenio venían percibiendo como «premio de antigüedad», se convirtieron a partir del día 5 de julio de 2001 en un complemento personal consolidado, no participando desde aquella fecha de los incrementos del Convenio y no pudiendo ser absorbible ni compensable, habiendo percibido los trabajadores en compensación por la supresión de la antigüedad un incremento en el salario base del 3 por 100 en el año 2001, un 3 por 100 en el año 2002 y un 3 por 100 en el año 2003.
Plus de transporte.– Se establece un plus de transporte para 2015 de 3,76 € al día, para todas las categorías, devengable por día efectivo de trabajo. Para los años 2016 y 2017, dicho plus será de 3,80 €/ día efectivo de trabajo y de 3,84 €/día efectivo de trabajo respectivamente
Dietas.– A partir de 01 de enero de 2015 las dietas se abonarán a razón de la siguiente cuantía:
Dieta completa: 27,53 €
Media dieta: 13,79 €
Para los casos en que proceda, y siempre que estas cantidades no se correspondan con la realidad, se adoptará la fórmula de «Gastos a justificar».
Para los años 2016 y 2017, las cuantías serán las que establece el Anexo I del presente convenio.
Quebranto de moneda.– Los cajeros y los trabajadores que habitualmente realicen funciones de pago o cobro percibirán cada mes, por quebranto de moneda, la cantidad de 21,96 €, para el año 2015, 22,18 € para el 2016, y para el año 2017 la cantidad de 22,41 €.
Horas extraordinarias.– Quedan suprimidas las horas extraordinarias a realizar con carácter sistemático o habitual, aunque si se podrán exigir las llamadas «horas estructurales», definidas estas como aquellas necesarias para periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o las de carácter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate o de mantenimiento. Todo ello siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o contratos a tiempo parcial previstos en la actual legislación.
Contratos de duración determinada.– El contrato de duración determinada previsto en el artículo 15.1 b) del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá concertar por una duración máxima de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses.
En el supuesto de que agote un primer contrato de seis meses, solo se podrá realizar una prórroga sin que esta pueda ser inferior a seis meses.
La indemnización por conclusión de estos contratos será de un día por cada mes de trabajo.
Familias numerosas Los trabajadores que formen parte de unidades familiares que tengan reconocida la condición de familia numerosa, en los supuestos establecidos en los artículos 40, 51.1 y 52.C) del Estatuto de los Trabajadores, tendrán prioridad de permanencia en su centro de trabajo y en la empresa, respectivamente.
Inaplicación de las condiciones de trabajo.– La inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo podrá producirse respecto a las materias y causas señaladas en el artículo 82.3 ET y durante un plazo máximo que no podrá exceder del momento que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.
La solicitud de descuelgue la iniciará el empresario, quien la comunicará a la Representación Legal de los Trabajadores así como a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo; en los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, la comunicación será a las Organizaciones sindicales más representativas. Tras un periodo de consultas de duración no superior a quince días, la Representación de la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores, o en su caso, las Organizaciones Sindicales más representativas adoptarán la resolución que proceda.
En caso de finalizar el periodo de consultas con acuerdo, este deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral. El acuerdo determinará con exactitud las medidas adoptadas y su duración.
En caso de desacuerdo, la discrepancia se someterá a la comisión paritaria del Convenio Colectivo que mediará y buscará salidas al conflicto que se plantee, dicha comisión dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
En caso de no alcanzarse un acuerdo, las partes se someterán al procedimiento de mediación ante el SERLA, incluido, si ambas partes voluntariamente lo deciden, acudir a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET.
Si por alguno de los medios descritos, no se hubieran resuelto las discrepancias planteadas, cualquiera de las partes podrá someter su solución a la Comisión de Convenios Colectivos de Castilla y León, creado mediante Decreto 14/2014 de 3 de abril, u órgano equivalente que lo sustituya.
Capítulo V–Garantías sindicales
Garantías sindicales.– Los representantes de los trabajadores dispondrán del crédito de horas retribuidas para cada uno de los miembros del Comité o Delegado de Personal en cada centro de trabajo y para el ejercicio de sus funciones de representación que se regula en el artículo 68, e). del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; admitirán que los trabajadores afiliados a un sindicato pueden recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas. No podrá subordinarse el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de otra forma a causa de su afiliación o actividad legal sindical.
Los Comités de Empresa y Delegados de Personal tendrán derecho a emitir con carácter previo informes sobre las siguientes materias:
En materia de reestructuraciones de plantilla, crisis o regulaciones de empleo, ceses colectivos totales o parciales, definitivos o temporales, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo en general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente los intereses de los trabajadores.
Igualmente emitirán informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. Conocerán los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
En las empresas que tengan la representación por medio de Comité, este recibirá y podrá comunicar a sus representados la información a que le hace acreedor la legislación vigente ejerciendo cuantas competencias tiene atribuidas legalmente.
El Comité de Empresa será informado de todas las sanciones impuestas por faltas graves, y muy graves y ejercitará las funciones de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo en la empresa, de acuerdo con las disposiciones vigentes, procurando el establecimiento de cuantas medidas mantengan o incrementen la productividad y reduzcan el absentismo.
Capítulo VI.–Seguridad e higiene en el trabajo
Seguridad social.– En lo concerniente a esta materia se estará a lo que dispone la vigente Ley de Seguridad Social y disposiciones dictadas para su desarrollo y aplicación.
Los trabajadores protegidos por la Seguridad Social disfrutarán, sobre las prestaciones económicas de esta, un complemento salarial durante los nueve primeros meses de la enfermedad o del accidente que les asegure la percepción de un 90 % de su salario real.
Prevención de riesgos laborales.– Se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE del 10 de noviembre), y desarrollos legislativos posteriores, si los hubiera.
Se realizará anualmente un reconocimiento médico a todo el personal, que voluntariamente quiera realizarlo, cuyo resultado será dado a conocer al interesado por la empresa.
Ropa de trabajo.– Las empresas afectadas por este Convenio entregaran a todo el personal las siguientes prendas de trabajo: Bata, buzo, chaquetilla y pantalón y, además las empresas proporcionarán a los trabajadores de las salas de envasado o embotellado calzado adecuado para evitar al máximo accidentes laborales.
Estas prendas se facilitarán semestralmente dentro de la primera quincena de enero y julio.
Igualmente las empresas proporcionarán los pares de guantes necesarios con destino a los operarios que los precisen por su trabajo específico.
Principios de ordenación 1.– Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.
3.– Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.
5.– La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
Graduación de las faltas 1.– Se considerarán como faltas leves:
b. La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante un periodo de un mes.
c. La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acredite la imposibilidad de la justificación.
a. La impuntualidad no justificada en la entrada al o la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
b. La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante un periodo de un mes.
c. En entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d. La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo d) del siguiente apartado.
f. La desobediencia a las ordenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinas y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g. La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
i. El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzcan grave perjuicio para la empresa
l. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
m. La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
n. Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
o. Las derivadas de los establecido en los apartados 1.d) y e) del presente artículo.
h. Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f) y n) del presente artículo.
n. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el periodo de un año.
Sanciones 1.– Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:
a. Por falta leve, amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b. Por falta grave suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
c. Por falta muy grave, suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un periodo de hasta un año y despido disciplinario.
2.– Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave.
Capítulo VIII.–Violencia de genero
Derechos de las mujeres víctimas de violencia de género.– La Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre estas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Acreditada la situación de violencia de género en los términos establecidos ennel artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, antes citada, se aplicarán las medidas a que se refiere su artículo 21 en orden a derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social.
Capítulo IX.–Derechos fundamentales de los trabajadores
Principio de igualdad Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española.
Principio de no discriminación Las partes firmantes de este Convenio, se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.
Planes de igualdad 1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas 1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo Todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual, ni el acoso por razón de sexo, en el ámbito laboral, asistiéndoles a los afectados el derecho de presentar denuncias.
Permiso de lactancia.– Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. También será posible acumular la reducción en jornadas completas siempre y cuando exista acuerdo entre el empresario y el trabajador..
Protección por maternidad.– Cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente o compatible con su estado, todo ello de conformidad con las reglas y criterios previstos en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.– En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4. del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del E.T. sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con una antelación mínima de 48 horas, el ejercicio de este derecho.
Capítulo X.–Disposiciones finales
Primera.– Comisión Paritaria.–
Son funciones especificas de la misma las siguientes:
1.– Interpretación del Convenio.
2.– Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
3.– Entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos que puedan ser interpuestos por quienes estén legitimados para ello con respecto a la interpretación de los preceptos del presente Convenio.
Intentado sin efecto el obligado tramite conciliatorio aludido o transcurridos 15 días desde su solicitud, quedará expedita la vía administrativa o jurisdiccional correspondiente.
Asimismo, y dando cumplimiento al Acuerdo entre CECALE, CCOO, y UGT para impulsar la negociación colectiva y el Acuerdo interprofesional de solución autónoma de conflictos laborales en Castilla y León, de fecha 30 de marzo de 2015, en aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociación de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicará por escrito la iniciativa de dicha promoción, a la otra parte, a la Comisión Paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a través del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociación.
Resultan designados como vocales titulares por los trabajadores: doña M. José Rodríguez González y don Manuel Fernández Hernando, y un representante de la central sindical UGT y otro de CC OO. Por los empresarios resultan designados como vocales titulares: don Pablo San José Recio y don José V. Seco Berciano y dos representantes de la Asociación Provincial de Empresas del Sector Vinícola y Productos Derivados de León, integrada en la Federación Leonesa de Empresarios (FELE). Serán vocales suplentes de esta Comisión Paritaria los restantes miembros de la Comisión Negociadora. La asistencia a las reuniones de la citada Comisión será obligatoria por ambas partes.
Segunda.– Denuncia.–
Ante la falta de un acuerdo global en el plazo de un año desde la denuncia del convenio colectivo, según se indica en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, se establece un acuerdo en materia de ultraactividad, para garantizar el mantenimiento del convenio colectivo durante un periodo de hasta doce meses más.
De no alcanzar un acuerdo de convenio, según los plazos contemplados anteriormente, las partes negociadoras deberán acudir al procedimiento de conciliación-mediación dentro del sistema de solución extrajudicial de conflictos en el ámbito de la Comunidad de Castilla y León-SERLA-4 meses antes de la posible pérdida del convenio colectivo con la finalidad de resolver sus diferencias.
En los casos en que el procedimiento de conciliación-mediación finalice sin avenencia, cualquiera de las partes podrán someter sus discrepancias a un arbitraje dos meses antes de la finalización de la vigencia ultraactiva, que no podrá sustanciarse si la otra parte manifiesta expresamente su oposición.
Las partes podrán acordar someterse a cualquiera de las fases establecidas este articulo, si necesidad de acudir a las fases anteriores, y respetando en todo caso, el plazo máximo para la mediación y arbitraje, que deberán realizarse dentro de los 24 meses desde la denuncia del convenio.
Tercera.– Indivisibilidad.–
El articulado del presente Convenio y su anexo forman un todo único e indivisible, no pudiendo aplicarse parcialmente, salvo pacto expreso en contrario.
Cuarta.– Contratos temporales.–
Las empresas se comprometen a no efectuar contratos temporales por un plazo inferior a ciento ochenta y un días, excepto de los de interinidad o de campaña.
Quinta.– Las empresas se comprometen a tratar de mantener las plantillas actuales durante la vigencia del presente Convenio.
Sexta.– Formación.–
Se acuerda adoptar para las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio las disposiciones que en materia de formación derivadas del Acuerdo Tripartito firmado a nivel nacional por CC OO, UGT, CEOE y Gobierno, se desarrollen para este sector.
A partir de: 18 agosto 2016
Disposición final sexta bis introducida, con efectos a partir del 18 de agosto de 2016, por las modificaciones primera y tercera de la Modificación del Convenio colectivo de trabajo de ámbito provincial del sector de la Industria y Comercio de la vid para la provincia de León para los años 2011-2017 («B.O.P.L.E.» 18 julio 2016).
Efectos / Aplicación: 18 agosto 2016
Séptima.– Póliza de accidentes.–
Las empresas afectadas por el presente convenio se comprometen a garantizar a partir de la publicación del presente convenio a la totalidad de la plantilla un seguro de accidente a través de póliza contratada con una Compañía o Entidad de Seguros que cubrirá las 24 horas del día por un importe de 25.000 € por muerte y 30.000 € por incapacidad permanente en los grados de Incapacidad Permanente Total e Incapacidad Permanente Absoluta. En la misma póliza de seguro de accidente, o en póliza aparte, se garantiza que la familia del trabajador fallecido, sea por enfermedad o accidente, tendrá derecho a un subsidio, que cobrará de una sola vez, consistente en el importe de una mensualidad de salario que estuviera percibiendo el trabajador.
Octava.– Solución extrajudicial de conflictos.
La solución de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación del sistema de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla y León y del Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León en su reglamento (SERLA) u organismo equivalente que lo sustituya.
Todas las discrepancias individuales o colectivas que se produzcan en la aplicación de este convenio colectivo que no hayan podido ser resueltas en el seno de la Comisión Mixta Paritaria deberán solventarse, con carácter previo a una demanda judicial, de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación del sistema de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla y León, a través del Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León en su reglamento (SERLA).
En cualquier caso la posibilidad de sometimiento a procedimiento arbitral por las partes en la negociación colectiva y los conflictos de interpretación, administración y aplicación del presente convenio será de carácter expresamente voluntario.
Leído el presente Convenio, las partes encontrándolo conforme en todo su contenido lo ratifican y, en prueba de conformidad, lo firman en León, a 23 de junio de 2015.
TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO, ÁMBITO PROVINCIAL, INDUSTRIA Y COMERCIO DE LA VID 2011-2012-2013-2014
Grupo II.-Técnicos no titulados
Encarg. Gral. Bodega y fábrica
Grupo III.-Administrativos
Jefe/a de 1.a
Jefe/a de 2.ª
Grupo IV.-Comerciales
Grupo V.-Obreros
TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO, ÁMBITO PROVINCIAL, INDUSTRIA Y COMERCIO DE LA VID 2015
TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO, ÁMBITO PROVINCIAL, INDUSTRIA Y COMERCIO DE LA VID – 2016
TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO, ÁMBITO PROVINCIAL, INDUSTRIA Y COMERCIO DE LA VID - 2017-
Grupo I.–Técnicos
1.066,47
Grupo II.–Técnicos no titulados
Grupo III.–Administrativos
Jefe/a de 1.ª
Grupo IV.–Comerciales
Grupo V.–Obreros
Tecnicos titulados.–Son los que en posesión de un título profesional expedido u homologado por el Estado realizan en la empresa funciones propias de su título. Serán a su vez clasificados en razón del grado de dicho título en la siguientes categorías:
Con título de grado superior.–Los que poseyendo un título universitario superior realizan en la empresa funciones propias de su título.
Con título de grado medio.–Los que poseyendo un titulo universitario medio realizan en la empresa funciones propias de su título.
Con título de grado inferior.–Los que poseyendo un título expedido por centros docentes especializados realizan en la empresa funciones propias de su título.
Técnicos no titulados.–Comprende a quienes sin título profesional se dedican a funciones de carácter técnico análogas o subordinadas a las realizadas por el personal técnico titulado.
Encargado/a general de bodega y fábrica.–Es el que, en posesión de los conocimientos necesarios dentro de las especialidades que abarca el Laudo Arbitral de 29 de marzo de 1996 para las industrias Vinícolas Alcoholeras, Licoreras y Sidreras, y con mando directo sobre los capataces del centro industrial, tiene a su cargo y responsabilidad la dirección y organización de los distintos trabajos que componen el proceso de elaboración, fabricación y preparación de los productos de la empresa, estudiando y dirigiendo las combinaciones y mezclas que sean precisas para obtener tipos, calidades, clases y las demás propias del centro industrial.
Encargado/a de laboratorio.–Es el empleado que, con conocimientos prácticos de enología, tiene a su cargo toda clase de pruebas que se realicen en el laboratorio de la empresa, teniendo o no personal a sus órdenes; trabajos que realizará bajo la iniciativa de la Dirección ante la que responde del buen cometido de su trabajo. Responderá, asimismo, del buen uso de los aparatos.
Ayudante de laboratorio.–Es el que, con conocimientos prácticos de enología, realiza funciones técnicas a las ordenes de sus superiores. Responderá del buen uso de los aparatos.
Auxiliar de laboratorio.–Es el que con conocimientos técnicos elementales realiza funciones carentes de responsabilidad técnica y ayuda a sus superiores en trabajos sencillos, que pueden tener una rápida comprobación y siempre bajo su vigilancia.
Administrativos.–Pertenecen al grupo administrativo los empleados que realicen funciones de oficina, contables y otras análogas y, en general, todos aquellos trabajos reconocidos por la costumbre y hábitos mercantiles como de oficina y despacho.
Jefe/a de 1.ª.–Es el empleado provisto o no de poder que lleva la responsabilidad directa de una oficina o de más de una sección o dependencia, estando encargado de imprimirle unidad.
Jefe/a de 2.ª.–Es el empleado que tiene a su cargo una sección o dependencia, dirigiendo, realizando y distribuyendo los trabajos de la misma entre el personal que de él dependa, teniendo, a su vez, la responsabilidad inherente a su cargo.
Oficial de 1.ª.–Es el empleado con servicios determinados y que, con iniciativa y plena responsabilidad en su cometido, con o sin otros empleados a sus órdenes tiene a su cargo en particular algunas de las siguientes funciones o similares: Taquimecanografía en idioma extranjero. Cajero sin firma ni fianza, redacción de correspondencia con iniciativa propia, llevar la contabilidad y establecer balances, etc.
Oficial de 2.ª.–Es el empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida a la de su trabajo, efectúa funciones auxiliares de contabilidad y coadyuvantes de la misma, transcripción en libros oficiales o auxiliares, taquimecanografía en idioma español, correspondencia, organización de archivos y ficheros y demás trabajos similares, redacción de facturas con cálculos y operadores de máquinas de contabilidad, etc.
Contable y cajero.–Se incluyen en esta categoría los contables y cajeros no comprendidos en las anteriores.
Auxiliar.–Son los empleados que, sin iniciativa, se dedican dentro de la oficina a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de aquellas. Tendrán esta categoría los mecanógrafos de ambos sexos, los operadores de máquinas de cálculo, etc.
Pertenecen a este grupo los empleados que tengan a su cargo la misión de vender los productos propios de la industria cuando por la empresa que los contrate se les exija plena dedicación y exclusividad. En este grupo se encuadran las siguientes categorías:
Jefe/a de personal.–Es quien, al frente de todo el personal de una empresa, dicta las oportunas normas para la perfecta organización y distribución del trabajo cuya vigilancia le corresponde, así como la concesión de permisos, propuestas de sanciones, etc. Actuará por delegación de la Dirección de la empresa, a la que rendirá cuentas de su gestión, asumiendo plena responsabilidad en el cumplimiento de su misión.
Jefe/a de almacén.–Es el que está al frente de un almacén, teniendo a su cargo la reposición, recepción, conservación y marcado de las mercancías, el registro de su entrada y salida, su distribución a las secciones, a sucursales, el cumplimiento de los pedidos, la ordenación de los muestrarios, etc.
Encargado/a de establecimiento.–Es el que está al frente de un establecimiento, bajo la directa dependencia de la empresa, teniendo a su cargo verificar las compras, las ventas, retirar los pedidos, efectuar los ingresos, etc.
Conductor/a-repartidor/a.–Es el trabajador que, con los conocimientos y permisos necesarios, conduce habitualmente vehículos para cuyo manejo se exige permiso de conducir B, C, D o E y además, realiza el reparto, distribución y entrega de la mercancías, cobrando o no el importe de las facturas.
Dependiente/a.–Es el empleado encargado de realizar las ventas con conocimientos prácticos de los artículos cuyo despacho le está confiado, de forma que pueda orientar al público en sus compras. Deberá cuidar el recuento de mercancías para solicitar su reposición en tiempo oportuno, poseyendo además los conocimientos elementales del cálculo que son necesarios para efectuar las ventas.
Ayudante de dependiente/a.–Es el empleado que habiendo realizado el aprendizaje, auxilia a los dependientes en sus funciones propias, facilitándoles la labor y pudiendo realizar por si operaciones de venta.
Capataz de bodega.–Es el que, con conocimientos prácticos de fabricación, elaboración y conservación de los productos que elabora o fabrica la empresa y a las ordenes de los directivos de esta o del personal técnico, ordena y vigila los trabajos que realizan los obreros de las bodegas, fábrica o departamento a él encomendado, distribuyendo las labores del personal obrero y señalando a los encargados de cuadrilla o sección la forma en que se han de desarrollar los trabajos. Han de tener conocimientos precisos para interpretar y realizar perfectamente las instrucciones dadas por sus superiores sobre el trasiego, mezclas, conservación de productos, etc., así como para transmitirlas al personal a sus órdenes.
Encargado/a de cuadrilla.–Es el que tiene a su cargo un grupo o cuadrilla de obreros de número indeterminado, a los que ordena y vigila y con los que realiza en las bodegas o fábricas todos los trabajos que se le ordenan, y de los que debe tener conocimientos prácticos; su responsabilidad es restringida a su grupo.
Oficial de 1.ª.–Es el que, con total dominio de alguno de los oficios que se determinan en el Laudo Arbitral de 29 de marzo de 1996 para las Industrias Vinícolas, Alcoholeras, Licoreras y Sidreras, lo practica y aplica con tal grado de perfección y rendimiento que no solo le permite llevas a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos que suponen especial empeño y delicadeza.
Oficial de 2.ª.–Es el que sin poseer la especialización exigida a los oficiales de primera, ejecuta los trabajos correspondientes a un determinado oficio con la suficiente corrección y rendimiento.
Carretillero/a.–Es el que realiza, entre otras y principalmente, tareas de transporte y paletización con elementos mecánicos.
Oficial de 3.ª.–Es el que auxilia a los oficiales de superior categoría en la ejecución de las labores propias de estos y efectúa trabajos de oficio, sin llegar a la maestría y rendimiento de aquellos.
Encargado/a cuadrilla peones.–Es el que tiene a su cargo un grupo o cuadrilla de peones de número indeterminado, a los que ordena y vigila y con los que realiza en las bodegas o fábricas todos los trabajos que se le ordenan, y de los que debe tener conocimientos prácticos; su responsabilidad es restringida a su grupo.
Peones especializados.–Son los operarios dedicados permanentemente a funciones concretas y determinadas que, no constituyendo propiamente oficio, exigen, sin embargo, una práctica adquirida en un periodo de tiempo no inferior a ciento cincuenta días de trabajo, y una especialidad y atención que impliquen una capacidad superior a la de los peones ordinarios.
Peones.–Son los operarios que efectúan labores para cuya realización se requiere predominantemente la aportación de ejercicio físico, sin necesidad de práctica operatoria alguna.
Personal de limpieza.–Es el que se ocupa del aseo y limpieza de las dependencias de la empresa, tales como los locales, oficinas, servicios, almacenes, etc.
Firmantes.NombreDNIFirma