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Timestamp: 2016-09-27 13:50:03
Document Index: 374431201

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 111', '§ 112', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 1', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 17', '§ 111', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 112', '§ 1', '§ 111', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Betriebsbedingte Kündigung – und der teilweise Interessenausgleich | Rechtslupe
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Betriebsbedingte Kündigung – und der teilweise Interessenausgleich	25. August 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 4 Minuten	Die Wirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG treten nur ein, wenn die der Kündigung zugrunde liegende Betriebsänderung vollumfänglich Gegenstand einer Verständigung der Betriebsparteien iSv. § 111 Satz 1, § 112 BetrVG ist. Ein Interessenausgleich nur über Teile der Betriebsänderung reicht nicht aus.
Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn die Arbeitnehmer, denen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Dies gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG).
Die tatbestandlichen Voraussetzungen für das Eingreifen der Vermutung (Vermutungsbasis) hat der Arbeitgeber substantiiert darzulegen und ggf. zu beweisen. Zu diesen gehören das Vorliegen einer Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG, die für die Kündigung des Arbeitnehmers kausal war, sowie dessen ordnungsgemäße Bezeichnung in einem Interessenausgleich1.
Danach fehlte es im hier vom Bundearbeitsgerich entschiedenen Streitfall bereits an einer hinreichenden Vermutungsbasis:
Eine Betriebseinschränkung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, die als Betriebsänderung (§ 111 Satz 1 BetrVG) gilt, kann auch in einem bloßen Personalabbau liegen, wenn erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind. Richtschnur sind die Zahlen und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 KSchG. Für Großbetriebe wird diese Staffel eingeschränkt – dort ist eine Betriebseinschränkung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG erst bei einem Personalabbau von 5 vH der Gesamtbelegschaft gegeben2.
Wie in diesem Zusammenhang zeitversetzte Personalabbaumaßnahmen zu beurteilen sind, hängt maßgeblich von den Planungsvorstellungen des Arbeitgebers ab. Beruht der sukzessive Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung, sind die Abbaumaßnahmen grundsätzlich zusammen zu betrachten3. Eine enge zeitliche Nähe der Entlassungswellen ist dabei nicht zwingend vorausgesetzt, kann aber eine einheitliche Planung indizieren. Eine spätere Entlassungswelle kann auch das Ergebnis einer neuen Planung sein. Dies gilt insbesondere, wenn nach der ersten Entlassungswelle neue; vom Arbeitgeber ursprünglich nicht vorhergesehene und eingeplante Umstände eingetreten sind4. In solchen Fällen sind die aufgrund neuer Planung ergriffenen Maßnahmen grundsätzlich unabhängig von einem bis dahin durchgeführten Personalabbau zu betrachten, auch wenn sie möglicherweise auf derselben wirtschaftlichen Entwicklung beruhen5.
Die Arbeitgeberin hat behauptet, sie habe im April 2011 einen Personalabbau von insgesamt 192 Vollzeitkräften in den Jahren 2011 bis 2013 geplant, dessen sukzessive Durchführung in mehreren, zahlenmäßig konkret umrissenen Schritten erfolgen sollte, und an dieser Planung in der Folgezeit festgehalten. Vor Abschluss des Interessenausgleichs “IA 2012” habe sie keine neuen Planungen vorgenommen, sondern lediglich die ursprünglich gefasste Absicht, den nicht durch freiwillige Maßnahmen erreichten Stellenabbau durch Kündigungen zu realisieren, zahlenmäßig konkretisiert.
Der IA 2012 und die diesem beigefügte Namensliste sind in Bezug auf die vom Landesarbeitsgericht festgestellte Betriebsänderung nicht geeignet, die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG auszulösen.
Ist über eine Betriebsänderung, die auf einer einheitlichen Planung beruht, ein wirksamer Interessenausgleich zustande gekommen, ist nach das Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung für das Eingreifen der Vermutungswirkung iSv. § 1 Abs. 5 KSchG nicht erforderlich, dass die Namen der zu kündigenden Arbeitnehmer in einer einheitlichen Namensliste zusammengefasst sind. Die Betriebspartner können vielmehr zeitlich gestaffelt entsprechend den geplanten “Entlassungswellen” jeweils eine vollständige Namensliste aufstellen. Ist in einem solchen Fall der gekündigte Arbeitnehmer von der zweiten “Welle” betroffen und liegt hinsichtlich der beiden ersten Stufen jeweils eine abschließende Einigung der Betriebspartner über den durchzuführenden Personalabbau und insoweit vollständige Namenslisten vor, bildet dies eine ausreichende Vermutungsbasis iSv. § 1 Abs. 5 KSchG6.
Mit dieser Konstellation ist der vorliegende Streitfall nicht vergleichbar. Nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin lag im Kündigungszeitpunkt lediglich für einen nicht abgrenzbaren Teil der behaupteten Betriebsänderung ein Interessenausgleich vor, der sich an vorausgehende, bereits durchgeführte Maßnahmen anschloss. Für diese haben die Betriebsparteien keinen Interessenausgleich abgeschlossen. Dies genügt den Anforderungen des § 1 Abs. 5 KSchG nicht. Dessen Vermutungswirkungen treten nur ein, wenn die der Kündigung zugrunde liegende Betriebsänderung vollumfänglich Gegenstand einer Verständigung der Betriebsparteien iSd. § 111 Satz 1, § 112 BetrVG ist. Ein Interessenausgleich nur über Teile eines geplanten Stellenabbaus reicht hingegen nicht aus. Das ergibt die Auslegung.
Der Wortlaut der Bestimmung gibt kein eindeutiges Ergebnis vor. § 1 Abs. 5 KSchG verlangt eine (betriebsbedingte) Kündigung “aufgrund” einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG und die namentliche Benennung des betroffenen Arbeitnehmers in einem Interessenausgleich. Das schließt das Verständnis, ausreichend sei auch ein über Teile der Betriebsänderung geschlossener Interessenausgleich, nicht aus.
Einer solchen Sichtweise widersprechen aber Sinn und Zweck von § 1 Abs. 5 KSchG. Die dort normierten Erleichterungen verfolgen das Ziel, bei betriebsbedingten Kündigungen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern eine erhöhte Rechtssicherheit zu erreichen7. Der Eintritt der Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 Satz 1 und 2 KSchG beruht auf der Erwägung des Gesetzgebers, dass von der übereinstimmenden Beurteilung der Betriebsparteien, die sich in einem Interessenausgleich auf die Namen der zu kündigenden Arbeitnehmer verständigt haben, eine hohe Gewähr für die Richtigkeit ihrer Einschätzung ausgeht. Nach seiner Vorstellung sollen die Betriebsräte verstärkt in die Verantwortung für Betriebsänderungen iSv. § 111 BetrVG einbezogen werden sowie im Rahmen eines nicht durch Spruch der Einigungsstelle erzwingbaren Interessenausgleichs einen erhöhten Einfluss auf die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung und über die Einzelheiten der Betriebsänderung gewinnen8. Die durch § 1 Abs. 5 KSchG bewirkten nachteiligen Folgen der Namensliste für die kündigungsrechtliche Stellung der von ihr betroffenen Arbeitnehmer ist verfassungsrechtlich nur durch die Einflussnahmemöglichkeit des Betriebsrats auf die gesamte unternehmerische Maßnahme und ihre Folgen für die davon betroffenen Arbeitnehmer zu rechtfertigen9. An einer solchen Einflussnahmemöglichkeit fehlt es aber, wenn der Arbeitgeber nach dem Scheitern eines Interessausgleichs über Teile der betriebsändernden Maßnahmen diese ohne Mitwirkung des Betriebsrats durchführen kann.
Es bedarf im Streitfall keiner Entscheidung, ob bei einem in mehreren “Wellen”/Stufen geplanten Personalabbau den Anforderungen des § 1 Abs. 5 KSchG Genüge getan ist, wenn die Betriebsparteien vor Durchführung der Abbaumaßnahmen verabreden, einen Interessenausgleich über die gesamte Maßnahme “stufenweise” – äquivalent zu den “Wellen” – herbeizuführen, und diesem Regelungsplan entsprechend handeln. Einen solchen Sachverhalt behauptet die Arbeitgeberin selbst nicht.
Die Kündigung war vorliegend auch nicht losgelöst vom Eingreifen der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, da die Arbeitgeberin insoweit ihrer Darlegungslast aus § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG nicht nachgekommen war. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2016 – 2 AZR 182/15
BAG 27.09.2012 – 2 AZR 516/11, Rn. 16, BAGE 143, 177↩
BAG 19.07.2012 – 2 AZR 352/11, Rn. 17, BAGE 142, 339↩
BAG 27.09.2012 – 2 AZR 516/11, Rn.19, BAGE 143, 177↩
BAG 28.03.2006 – 1 ABR 5/05, Rn.19, BAGE 117, 296↩
BAG 6.06.1978 – 1 AZR 495/75; Gillen NZA 2005, 1385↩
BAG 19.07.2012 – 2 AZR 386/11, Rn. 22; 22.01.2004 – 2 AZR 110/02, zu C III 5 der Gründe↩
vgl. BT-Drs. 15/1204 S. 11↩
BAG 19.07.2012 – 2 AZR 386/11, Rn. 29↩
BAG 27.09.2012 – 2 AZR 516/11, Rn. 27, BAGE 143, 177↩
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