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Timestamp: 2019-09-19 04:19:36
Document Index: 165261052

Matched Legal Cases: ['§ 61', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 91', '§ 61']

Versenden privater E-Mail am Arbeitsplatz als Kündigungsgrund › kanzlei.biz
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Az.: 5 Ca 4459/00
Mit der Klage wendet sich die Klägerin gegen eine fristlose, vorsorglich fristgerecht zum 15.07.2000 ausgesprochene Kündigung vom 09.06.2000.
Die Klägerin ist seit 07.07.1999 auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 07.07.1999, Bl. 4 – 14 d.A., bei der Beklagten in Frankfurt am Main als Rezeptionistin mit einem monatlichen Bruttogehalt von DM 2.700,– beschäftigt.
Die Beklagte ist eine weltweit agierende Rechtsanwaltskanzlei mit über 4500 Mitarbeitern, davon ca. 1400 Rechtsanwälte, und insgesamt 22 Standorten. Allein in Frankfurt am Main beschäftigt sie ca. 100 Mitarbeiter. Die Beklagte ist von zahlreichen, weltweit tätigen Konzernen wie zum Beispiel Bayer AG, IBM und Toyota mandatiert. Alle Standorte der Beklagten sind untereinander und die einzelnen Arbeitsplätze miteinander vernetzt. Ein großer Teil des Schriftverkehrs wird in Form von E-Mails abgewickelt.
Bei der Beklagten gibt es die betriebsinterne Anweisung, E-Mails mit nicht geschäftlichem Inhalt bzw. mit unbekannten Anlagen nicht zu öffnen und weiterzuleiten. Im Vordergrund steht hierbei der Virenschutz.
In dem sogenannten Staff-Meeting wurden die Beschäftigten durch den Büroadministrator, Herrn … hierauf hingewiesen. In dem Protokoll des Staff-Meeting vom 09.02.2000, Bl. 60 – 63 d.A., heißt es hierzu wie folgt:
„E-Mails dienen hauptsächlich der geschäftlichen Informationsübermittlung. Private E-Mails sollten nicht versandt werden. Es gab Beschwerden von einigen Anwälten, insbesondere … wies nochmals darauf hin, dass hierdurch Viren ins System gelangen könnten, eine fristlose Kündigung ist die Folge.“
Dieses Protokoll wurde der Klägerin übersandt.
Am 08.06.2000 erhielt die Klägerin eine E-Mail von ihrer Tante. Es handelte sich um einen sogenannten Kettenbrief; die Beliebtheit des Empfängers sollte davon abhängen, an wie viele Adressaten der Empfänger diesen Kettenbrief seinerseits wieder versenden konnte.
Auf die genannte E-Mail, Bl. 56 – 59 d.A., wird verwiesen. Da der Klägerin der Inhalt des Kettenbriefes zusagte, versandte sie den E-Mail-Kettenbrief an ihre Kolleginnen im Sekretariat.
Wegen dieses Vorfalls kündigte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 09.06.2000 fristlos, vorsorglich fristgerecht zum 15.07.2000. Auf das Kündigungsschreiben vom 09.06.2000, Bl. 15 d.A., wird Bezug genommen.
Die Klägerin bestreitet, dass von der von ihr geöffneten und versandten E-Mail die Gefahr ausgegangen sei, dass Computerviren in das System eingeschleust würden. Eine solche Gefahr bestehe nur dann, wenn die E-Mail-Anlagen (sogenannte Attachments) enthielten und diese Anlagen geöffnet würden.
Im Übrigen hält die Klägerin die Kündigung für unverhältnismäßig, da sie – unstreitig – vor Ausspruch der Kündigung nicht abgemahnt worden ist.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin weder durch die außerordentliche noch hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.06.2000, der Klägerin zugegangen am 09.06.2000, aufgelöst worden ist.
Die Beklagte behauptet, dass die Klägerin mit den wenigen Mausklicks, mit denen sie die private E-Mail geöffnet und anschließend versandt hat, den gesamten Datenbestand der Beklagten – nicht nur in Frankfurt am Main – und bei den Mandanten gefährdet habe. Diese Gefahr bestehe ungeachtet des Öffnens von Attachments (Beweis: Sachverständigengutachten, Zeugnis A… A…).
Hätte die Gefahr sich realisiert, so hätte dies unabsehbare wirtschaftliche Folgen für die Beklagte nach sich gezogen.
Die Klägerin habe sich verhalten wie ein Tankwart, der sich beim Betanken eines Fahrzeugs eine Zigarette anzündet.
Die Beklagte sieht eine vorherige Abmahnung für die Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigungen als entbehrlich an. Durch ihr Verhalten habe die Klägerin das Vertrauensverhältnis so erheblich verletzt, dass eine Wiederherstellung nicht erwartet werden könne. Außerdem habe der Klägerin klar sein müssen, dass ihr Verhalten die außerordentliche Kündigung nach sich ziehen werde. In diesem Zusammenhang verweist die Beklagte darauf, dass der Klägerin unstreitig das Protokoll des Staff-Meeting vom 09.02.2000 übersandt worden ist.
Die Klage ist begründet, denn das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die außerordentliche Kündigung vom 09.06.2000 noch durch die vorsorglich zum 15.07.2000 ausgesprochene fristgerechte Kündigung der Beklagten aufgelöst worden.
Entgegen der Auffassung der Beklagten hätte es zur Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigungen einer vorherigen Abmahnung wegen eines einschlägigen Fehlverhaltens bedurft. Eine solche ist aber unstreitig nicht erfolgt.
Aus dem dem Kündigungsschutzrecht inne wohnenden Verhältnismäßigkeitsprinzip ergibt sich, dass vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich ist (vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 9. Aufl., § 61 VI 1 a, b).
Zwar kennt die arbeitsrechtliche Rechtsprechung Fallgestaltungen, bei denen eine Ausnahme von dem vorstehend dargelegten Grundsatz zu machen ist; nach Auffassung der Kammer gehört der vorliegende Fall jedoch nicht zu den Kategorien von verhaltensbedingten Kündigungsgründen, bei denen eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist.
Die Abmahnung ist dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass er nicht willig ist, sich vertragsgetreu zu verhalten, indem er selber kund tut, dass er wieder Vertragsverletzungen begehen wird (vgl. Erfurter Kommentar, Ascheid, Rdnr. 336 zu § 1 KSchG).
Eine solche Fallkonstellation ist hier unstreitig nicht gegeben; die Klägerin hat in keiner Weise kund getan, dass sie auch in der Zukunft beabsichtige, wieder private E-Mails zu öffnen und zu versenden.
Ferner ist eine Abmahnung dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer weiß oder wissen muss, dass der Arbeitgeber das gerügte Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen wird; hierzu gehören schwerwiegende und insbesondere vorsätzliche Vertragsverstöße in allen Bereichen. Ebenso verlangt ein „hartnäckiges“ und „uneinsichtiges“ Verhalten vor einer Kündigung nicht deren Androhung, denn der Arbeitnehmer zeigt durch ein solches Verhalten seine Unwilligkeit, sich ändern zu wollen. In diesem Zusammenhang kommen schwere Beleidigungen, Verleumdungen und Tätlichkeiten in Betracht (vgl. Erfurter Kommentar, Ascheid, Rdnr. 337 zu § 1 KSchG).
Auch einen derartig schwerwiegenden, insbesondere vorsätzlichen Vertragsverstoß bzw. ein derart hartnäckiges oder uneinsichtiges Verhalten vermag die Kammer hier nicht zu erkennen. Unstreitig stammte die von der Klägerin an ihre Kolleginnen versandte E-Mail von der Tante der Klägerin, die Absenderin war ihr mithin bekannt; wieder unstreitig versandte die Klägerin die E-Mail, weil ihr der Text zusagte. Nach diesem Umständen ist nicht davon auszugehen, dass die Klägerin die E-Mail bewusst in dem Gedanken versandte, hiermit gegen die betriebliche Anweisung zu verstoßen und die nicht zu unterschätzende Gefahr des Eindringens von Computerviren in das System der Beklagten zu verursachen; vielmehr weist alles darauf hin, dass die Klägerin aus reiner Gedankenlosigkeit heraus so handelte, wie sie dies getan hat.
Auch von einem hartnäckigen und uneinsichtigen Verhalten der Klägerin kann nicht die Rede sein, denn es handelte sich unstreitig um den ersten und einmaligen Verstoß der Klägerin. Jedenfalls ist aus Sicht der Kammer das die Kündigung auslösende Verhalten der Klägerin mit den genannten Beispielsfällen „schwere Beleidigungen, Verleumdungen und Tätlichkeiten im Betrieb“ sowie auch mit der Begehung von Vermögensstraftaten zu Lasten des Arbeitgebers nicht zu vergleichen.
Vielmehr ist davon auszugehen, dass das beanstandete Fehlverhalten der Klägerin auf einem steuerbaren Verhalten der Klägerin beruhte und dass die Klägerin, wenn ihr zum einen die weitreichenden möglichen Konsequenzen ihres Fehlverhaltens für die Beklagte, zum anderen die Konsequenzen eines weiteren Verstoßes in Form der drohenden außerordentlichen Kündigung durch die Beklagte in einer Abmahnung in eindeutiger Form vor Augen gehalten worden wären – und nicht nur in der doch recht allgemein gehaltenen Form der „vorweg genommenen Abmahnung“, wie sie sich aus dem Protokoll des Staff-Meeting vom 09.02.2000 ergibt -, wieder zu vertragsgerechten Verhalten zurückgekehrt wäre. Beruht aber die Störung im Vertrauensbereich auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers und kann eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden, so ist nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 04.06.1997 in AP Nr. 137 zu § 626 BGB) eine Abmahnung erforderlich. Dieser Grundsatz hat auch im vorliegenden Fall zu gelten.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte als unterliegende Partei gemäß § 91 Abs. 1 ZPO.
Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7 ArbGG im Urteil in Höhe des 3-fachen Bruttomonatseinkommens der Klägerin festzusetzen.