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Timestamp: 2020-05-31 10:08:03+00:00
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>Mensuel du droit du travail 2010
>Mensuel du droit du travail n° 8 - Mars 2010
DROIT DU TRAVAIL - MARS 2010
2- Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Modification du contrat de travail
Lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer. Il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement.
A défaut, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire du contrat, laquelle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans préjudice du recours éventuel entre les employeurs successifs.
Soc., 30 mars 2010
Arrêt n° 688 FS-P+B
N° 08-44.227 - CA Toulouse, 2 juillet 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Suite à la cession de la branche d’activité qui l’employait, le contrat de travail d’un salarié s’est vu scindé entre deux sociétés, le salarié est passé ainsi du statut de V.R.P. exclusif à celui de V.R.P. multicarte et a perdu son exclusivité sur une partie de la clientèle reprise. Il n’était pas contesté qu’un tel changement, s’analysait en une modification du contrat de travail.
Si le transfert de son contrat de travail, en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, s’impose au salarié (voir notamment Soc., 16 janvier 1990, pourvoi n° 88-40.054, Bull. 1990 V N° 11), en revanche « la modification du contrat de travail par l’employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l’accord du salarié. » (Soc., 31 octobre 2000, pourvoi n° 98-45.118, Bull. 2000, V, n° 354).
Or, en l’espèce, le salarié avait refusé ces modifications.
La Cour de cassation juge dès lors que l’employeur aurait dû en tirer les conséquences, soit en formulant de nouvelles propositions, soit en engageant une procédure de licenciement.
Ainsi, si les modifications apportées au contrat de travail résultaient directement du transfert partiel d’entreprise et ne pouvaient être imputées à une faute du nouvel employeur, la chambre sociale sanctionne l’inaction de l’employeur qui se devait de tirer les conséquences du refus du salarié.
Cet arrêt s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation sur la question des obligations de l’employeur en cas de refus d’une modification de son contrat de travail opposé par le salarié. La Cour de cassation a en effet, déjà décide, que « lorsqu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail, l’employeur doit, soit le rétablir dans son emploi, soit tirer les conséquences du refus en engageant la procédure du licenciement » et qu’« il en résulte que jusqu’au licenciement le salarié a droit au maintien de son salaire. » (Soc., 26 novembre 2002, pourvoi n° 00-44.517, Bull. 2002, V, n° 353) ou que « lorsqu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail, l’employeur doit, soit le rétablir dans son emploi, soit tirer les conséquences du refus en engageant la procédure de licenciement. » (Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-43.015, Bull. 2004, V, n°206).
* Pouvoir disciplinaire de l’employeur
L’employeur qui, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée.
Soc., 16 mars 2010
Arrêt n° 555 FS-P+B
N° 08-43.057 - CA Lyon, 29 avril 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Un salarié après avoir fait l’objet d’un avertissement est convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, puis est licencié pour faute grave. Le licenciement est fondé sur des faits autres que ceux visés par l’avertissement, mais qui étaient déjà connus de l’employeur au moment de cet avertissement.
Le Conseil de prud’hommes, saisi par le salarié pour licenciement abusif, a rejeté la demande, estimant que le licenciement était bien fondé sur une faute grave. En revanche, la Cour d’appel a infirmé le jugement, considérant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que le fait fautif ayant servi de base au licenciement pour faute grave du salarié avait déjà été porté à la connaissance de l’employeur avant la notification par celui-ci de l’avertissement et que l’employeur avait donc épuisé son pouvoir disciplinaire.
Dans son pourvoi, l’employeur soutenait qu’il n’avait en aucun cas épuisé son pouvoir disciplinaire dès lors que le licenciement ne se rapportait pas aux mêmes faits que ceux énoncés dans l’avertissement. Il estimait en effet qu’il pouvait librement sanctionner certains faits par un avertissement et d’autres par un licenciement dès lors qu’il respectait les délais de prescription.
Il est vrai que la Cour de cassation juge que « dès lors que les faits invoqués à l’appui d’un licenciement ont tous donné lieu à des avertissements écrits, il en résulte que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et qu’il ne peut, en l’absence de nouveaux griefs, prononcer un licenciement fondé sur les mêmes faits. »(cf. Soc., 31 octobre 1989, pourvoi n° 86-43.744 Bull. 1989, V, n° 629). L’employeur en a déduit qu’a contrario si les faits invoqués n’ont pas donné lieu à un avertissement ils peuvent fonder un licenciement disciplinaire.
Ce n’est pas l’analyse que fait la Cour de cassation. Elle décide que dès lors que l’employeur avait eu connaissance de l’ensemble des faits fautifs du salarié, il lui appartenait de les sanctionner dans leur ensemble. Ainsi, une fois l’avertissement délivré, il ne lui était plus possible de sanctionner par un licenciement d’autres faits portés à sa connaissance avant l’avertissement, et ce même s’il ne les avait pas visés dans celui-ci.
En effet, en faisant le choix de ne sanctionner qu’une partie des faits par un avertissement alors qu’il avait connaissance des autres, l’employeur a manifesté sa volonté de ne pas sanctionner ces derniers et a épuisé son pouvoir disciplinaire. La Cour de cassation juge ainsi que l’employeur ne peut pas « fragmenter » les sanctions prononcées.
3- Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Affectation partielle d’un salarié à l’activité transférée
La cour d’appel qui, par motifs propres et adoptés, a fait ressortir que le contrat de travail du salarié s’exécutait pour l’essentiel dans le secteur d’activité repris par la nouvelle société en a exactement déduit que l’ensemble de son contrat de travail avait été transféré à cette société, alors même qu’il avait continué à exercer des tâches dans un secteur encore exploité par la société cédante.
Arrêt n° 684 FS-P+B
N° 08-42.065 - CA Versailles, 28 février 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Le présent arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de clarifier sa jurisprudence sur la portée de l’affectation partielle d’un salarié à l’activité transférée à la société cessionnaire.
Le salarié soutenait en l’espèce que, puisqu’il n’était que partiellement affecté à l’activité transférée alors qu’une partie de son temps de travail était toujours consacré à des activités non transférées, son contrat n’avait été que partiellement transféré et qu’il avait désormais deux employeurs, la société cédante et la société cessionnaire.
La question qui se posait donc était de savoir si en cas de transfert partiel d’activité, ce fractionnement de l’activité entraînait un fractionnement du contrat.
Il convient de rappeler au préalable que lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 sont réunies, le transfert du contrat s’impose, et au salarié, et aux employeurs. (Voir par exemple : Soc., 12 février 1991, pourvoi n° 88-41.373, Bull. 1991, V n° 59 qui décide que « dès lors que des salariés passés au service d’un nouvel employeur continuent à exercer leurs fonctions, la démission donnée à leur ancien employeur ou le licenciement prononcé par ce dernier ne peuvent faire échec aux dispositions de l’article L. 122-12 du Code du travail (ancien article L. 1224-1) et demeurent sans effet »).
Dans l’hypothèse d’un transfert partiel d’activité, la chambre sociale juge qu’un tel transfert entraîne un transfert partiel du contrat de travail. Elle a ainsi considéré que : « la convention entre deux sociétés portant sur la cession d’un secteur de l’entreprise exploité par le cédant et excluant du transfert un salarié employé en partie au secteur cédé, ne peut faire échec aux dispositions de l’article L. 122-12 du code du travail et reste sans effet. En conséquence, le salarié doit passer au service du cessionnaire pour la partie de l’activité qu’il consacrait au secteur cédé » (Soc., 22 juin 1993, pourvoi n° 90-44.705, Bull. 1993, V, n° 171) ; ou que : « la cour d’appel qui a fait ressortir que la cession d’une partie de la clientèle d’une société emportait transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité avait été poursuivie par le cessionnaire et constaté qu’un salarié était affecté à la clientèle transférée, a exactement décidé que le contrat de travail de ce salarié avait été transféré pour moitié au cessionnaire ». (Soc., 9 mars 1993, pourvoi n° 92-40.916, Bull., V, n° 83) ; ou enfin que : « La convention entre deux sociétés, portant sur la cession d’un secteur de l’entreprise exploitée par le cédant et excluant du transfert un salarié employé en partie au secteur cédé, ne peut faire échec aux dispositions de l’article L. 122-12 du Code du travail et reste sans effet. En conséquence, le contrat de travail du salarié est transféré au cessionnaire pour la partie de l’activité qu’il consacrait au secteur cédé. » (Soc., 2 mai 2001, pourvoi n° 99-41.960, Bull. 2001, V, n°145).
Mais la chambre a également décidé, par des arrêts non publiés, que, lorsque l’activité d’un salarié s’exerce pour l’essentiel dans le secteur repris, le transfert du contrat de travail, en son entier, au repreneur, se justifie (Soc., 10 janvier 1995, pourvoi n° 91-45.280) et que le contrat de travail d’un salarié « qui n’est pas spécialement affecté à l’entité transférée... et qui accomplit d’autres tâches dans l’entreprise n’a pas à se poursuivre avec le cessionnaire » (Soc., 18 février 2004, pourvoi n° 01-42.627).
Le présent arrêt conforte cette orientation : dès lors que le contrat de travail s’exécute pour l’essentiel dans le secteur d’activité cédé, et même si le salarié a continué à exercer des tâches dans un secteur encore exploité par la société cédante, c’est la solution de la cession totale du contrat de travail qui s’impose.
4- Contrats particuliers
* Contrat emploi-solidarité
Il résulte des dispositions de l’article L. 322-4-7 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que le recours à un contrat emploi-solidarité, qui a pour but de faciliter l’insertion de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, étant subordonné à la conclusion d’une convention entre l’État et l’organisme employeur définissant la nature des activités faisant l’objet du contrat et la rémunération, l’employeur et le bénéficiaire du contrat ne peuvent, par avenant, modifier lesdites activités et le montant de cette rémunération.
Soc., 24 mars 2010
Arrêt n° 620 FS-P+B
N° 07-44.541 - CA Bordeaux, 13 février 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Le contrat emploi-solidarité, institué par la loi n° 89-905 du 19 décembre 1989, a été abrogé par la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 et remplacé par le contrat d’accompagnement dans l’emploi.
Avant son abrogation, les dispositions relatives au contrat emploi-solidarité figuraient aux anciens articles L. 322-4-7 à L. 322-4-14 du code du travail.
Le contrat emploi-solidarité avait pour objet de faciliter l’insertion de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi. Pour ce faire, l’Etat pouvait conclure avec les collectivités territoriales, les autres personnes morales de droit public, les organismes de droit privé à but non lucratif et les personnes morales chargées de la gestion d’un service public, des conventions ouvrant droit au bénéfice de ce contrat.
Le contrat emploi-solidarité était conclu pour une durée minimale de 3 mois et maximale de 12 mois (pouvant être portée à 24 mois pour certaines catégories de bénéficiaires). Il pouvait faire l’objet de deux renouvellements, sans que la durée totale du contrat ne puisse excéder 24 mois.
Dans la présente affaire, un salarié avait été engagé selon contrat emploi-solidarité du 1 er mai au 31 octobre 2002 en qualité d’ouvrier polyvalent d’entretien. Le 1 er juin 2002, les parties avaient conclu un « contrat de gardiennage » non rémunéré précisant les tâches que le salarié devait effectuer gratuitement en échange d’un logement mis à sa disposition. A l’issue du contrat emploi-solidarité, l’employeur avait laissé l’intéressé bénéficier gratuitement de ce logement jusqu’au 30 novembre 2004. Le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, estimant avoir travaillé sans être payé et avoir fait l’objet d’un licenciement abusif.
La cour d’appel avait constaté que le document signé le 1 er juin 2002 avait deux objets : la formalisation de la mise à disposition gratuite du logement et la détermination des tâches à la charge du salarié qui n’apparaissaient pas sur le formulaire administratif du contrat emploi-solidarité. Elle en avait déduit que ce « contrat de gardiennage » s’analysait, non comme un nouveau contrat, mais comme un avenant au contrat emploi-solidarité conclu le 1 er mai 2002 et qu’il ne pouvait donc avoir d’effet pour la période postérieure au 31 octobre 2002, terme du contrat emploi-solidarité. Elle avait donc débouté le salarié de ses demandes.
La question inédite qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation par la présente affaire était la suivante : est-il possible de conclure un avenant à un contrat emploi-solidarité ?
La chambre sociale y répond par la négative au regard des articles L. 322-4-7 et L. 322-4-8 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige.
En effet, il résulte de ces textes que le recours au contrat emploi-solidarité est subordonné à la signature préalable d’une convention entre l’Etat et l’employeur. Cette convention comporte notamment la mention de la nature des activités faisant l’objet du contrat emploi-solidarité, de la durée du contrat, de la durée hebdomadaire du travail et du montant de la rémunération correspondante. Une copie de cette convention est remise au salarié.
La chambre sociale en déduit que la conclusion, entre l’employeur et le salarié, d’un avenant au contrat de travail modifiant la nature des activités faisant l’objet de ce contrat et le montant de la rémunération correspondante, est impossible en raison de l’existence de la convention passée avec l’Etat dans laquelle figure également ces mentions.
La Cour de cassation casse donc l’arrêt de la cour d’appel, considérant que le « contrat de gardiennage » du 1 er avril 2002 ne pouvait être qualifié d’« avenant » au contrat emploi-solidarité.
Cette décision se situe dans la lignée de la jurisprudence statuant sur les divergences entre le contenu de la convention et celui du contrat. Ainsi, dans un arrêt du 25 mars 1997, la chambre sociale avait décidait que lorsque « la convention préalable intervenue entre l’Etat et l’employeur avait limité l’objet du contrat aux travaux de dactylographie et d’imprimerie, [...], ces seuls travaux pouvaient être demandés au salarié, peu important la description de l’emploi contenue dans l’acte écrit intervenu postérieurement entre l’employeur et le salarié » (Soc., 25 mars 1997, pourvoi n° 94-41.828, Bull. 1997, V, n° 123).
* Travail temporaire
La fraude corrompt tout. Si la signature d’un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié afin de garantir qu’ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite, a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée, il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse.
Dès lors, la cour d’appel qui, par motifs propres et adoptés, a relevé que le salarié avait refusé de signer les contrats de mission qui lui avaient été adressés dans le seul but de se prévaloir ultérieurement de l’irrégularité résultant du défaut de signature en a exactement déduit qu’il n’y avait pas lieu à requalification.
Arrêt n° 621 FS-P+B
N° 08-45.552 - CA Lyon, 3 mars 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Le présent arrêt donne l’occasion à la Cour de cassation de préciser la portée d’une règle impérative du contrat de mission, lorsqu’elle est volontairement inexécutée, non par l’employeur, mais par le salarié.
Un salarié a été mis à disposition d’une entreprise, par des contrats de mission, pour une période allant du 5 août au 10 septembre 2004. Il a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de requalification de ses contrats de mission en un contrat à durée indéterminée pour défaut de signature des contrats dans le délai de deux jours imposé par l’article L. 124-4, devenu L. 1251-16 et L. 1251-17 du code du travail. Il a été débouté de ses prétentions en première instance et en appel, les juges estimant qu’il résultait des débats et des pièces produites que les contrats lui avaient bien été adressés dans les délais par l’entreprise de travail temporaire, et que l’absence de signature résultait d’une attitude volontaire de sa part. Le salarié a formé pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel.
L’article L. 1251-16 du code du travail énumère les mentions que doit contenir le contrat de mission, qui est établi par écrit. L’article L. 1251-17 précise que « le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition ». Ce formalisme du contrat de mission est imposé par la loi afin de garantir qu’ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite.
C’est ce que rappellent régulièrement plusieurs arrêts de la Cour de cassation (Soc., 7 mars 2000, pourvoi n° 97-41.463, Bull. 2000, V, n° 90 ; Soc., 17 septembre 2008, pourvoi n° 07-40.704, Bull. 2008, V, n° 165 (2)).
Par l’arrêt du 7 mars 2000 précité, la Cour de cassation a fixé la sanction de l’absence de signature du contrat de mission, qui est d’ordre public : « Faute de comporter la signature du salarié, un contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit, et l’employeur, en ne respectant pas les dispositions de l’article L. 124-4 (devenu L. 1251-17) du code du travail, se place hors du champ d’application du travail temporaire et se trouve lié au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée ». Mais cette jurisprudence sanctionne la défaillance de l’employeur, ce qui n’était pas le cas de l’espèce.
Comment sanctionner la défaillance volontaire du salarié, dont il est établi qu’il a refusé de signer les contrats de mission dans le seul but de se prévaloir ultérieurement de leur irrégularité, c’est-à-dire avec la volonté de frauder la loi ? La prescription de l’article L. 1251-17 étant d’ordre public, seul un contractant de bonne foi peut invoquer cet ordre public. Le salarié de mauvaise foi ne peut, lui, tirer bénéfice de la situation qu’il a volontairement contribué à établir. En l’espèce, la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir privé le salarié du bénéfice de la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
5- Statuts particuliers
* Personnel naviguant professionnel de l’air
Selon l’article 3.1.3 de l’annexe I du décret n° 91-660 du 11 juillet 1991, tout membre de l’équipage doit s’abstenir d’exercer ses fonctions dès qu’il ressent une déficience quelconque de nature à lui faire croire qu’il ne remplit pas les conditions d’aptitude nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
Il en résulte qu’un tel devoir d’abstention dépend de la seule appréciation subjective du salarié concerné et que l’employeur ne peut sanctionner le salarié qui invoque ce devoir pour ne pas effectuer un vol en remplacement.
Arrêt n° 556 FS-P +B
N° 08-44.564 et 08-44.565 - CA Bastia, 30 juillet 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Mansion, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
L’article 3.1.3 de l’annexe I du décret n° 91-660 du 11 juillet 1991, relatif aux règles de l’air et aux services de la circulation aérienne dispose « tout membre de l’équipage doit s’abstenir d’exercer ses fonctions dès qu’il ressent une déficience quelconque de nature à lui faire croire qu’il ne remplit pas les conditions d’aptitude nécessaires à l’exercice de ses fonctions ». Ce texte ne précise pas les conséquences de l’exercice par le salarié de ce « devoir d’abstention ».
Appliquant ce texte, la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne peut être tenu de verser un salaire au membre d’équipage qui n’exécute pas ses fonctions en raison de la déficience qu’il ressent et qu’il n’est pas obligé d’attribuer une autre affectation à l’intéressé (Soc., 10 juin 2008, pourvoi n° 06-46.000, Bull. V, n° 130 et publié au rapport annuel 2008, pages 229 et 230).
Par le présent arrêt la chambre sociale ajoute que l’exercice de ce devoir, qui ne dépend que de la seule appréciation subjective que porte le membre d’équipage sur son aptitude au vol dont il est chargé, ne peut donner lieu à sanction.
* Sportifs professionnels
S’il résulte des règlements de la Ligue nationale de rugby que tout contrat et/ou avenant conclu entre un joueur et un club professionnel, pour les joueurs professionnels, doit impérativement être adressé à cette Ligue dans un délai de huit jours à compter de sa signature, aucun texte ne prévoit que le non-respect de ces règles est sanctionné par la nullité du contrat.
Une cour d’appel qui constate que le joueur professionnel, lié à un club, avait, hors la période des mutations, signé une convention avec un autre club, par laquelle il s’engageait à jouer pour celui-ci la saison suivante, a exactement décidé que l’absence d’homologation par la Ligue nationale de rugby d’une telle convention, qui s’analysait en un précontrat, n’était pas de nature à en affecter la validité et que le joueur était tenu de respecter les engagements qu’il avait souscrits, de sorte que le non-respect de ses obligations justifiait l’application de la clause de dédit.
Soc., 17 mars 2010
Arrêt n° 513 F-P+B
N° 07-44.468 - CA Montpellier, 18 juillet 2007
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
La présente affaire opposait un joueur professionnel de rugby à un club avec lequel il avait signé, hors période des mutations, une convention portant sur son engagement pour la saison suivante, devant devenir définitif en cas de réalisation de certaines conditions, et notamment celle tenant à la signature d’un contrat répondant au formalisme de la ligue nationale de rugby dans les huit premiers jours de la période officielle des transferts ; cette convention prévoyait une clause pénale au profit de la partie lésée en cas de non-respect de cette dernière obligation.
Le joueur ayant informé par la suite le club de ce qu’il avait finalement signé un nouveau contrat avec son club actuel, souhaitant y demeurer pour la prochaine saison, le club lésé a saisi la juridiction prud’homale afin de voir condamner le joueur en paiement des dommages-intérêts prévus par la clause pénale.
Ce dernier a formé un pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel ayant fait droit à cette demande.
Le joueur soutenait, d’une part, que la convention était nulle, car non transmise dans les délais prévus par les règlements de la ligue nationale de rugby, et, d’autre part, que la convention, faute d’avoir été soumise à la procédure d’homologation prévue pour les conventions, contre-lettres, accords particuliers et modifications du contrat de travail des joueurs professionnels de rugby, ne pouvait pas produire d’effet.
La chambre sociale de la Cour de cassation refuse cette analyse et rejette le pourvoi.
Elle relève tout d’abord que si les règlements de la ligue nationale de rugby imposent en effet que tout contrat et/ou avenant conclu entre un joueur et un club professionnel doit impérativement être adressé à la ligue dans un délai de huit jours à compter de la signature, aucun texte ne prévoit de nullité comme sanction de cette obligation.
La convention ne peut donc pas être déclarée nulle du seul fait du non-respect du délai de transmission.
Par ailleurs, la chambre sociale estime que cette convention doit s’analyser en un pré-contrat, et non comme un contrat de travail véritable, et que ce type de convention préparatoire n’est pas soumis à la formalité de l’homologation.
Dès lors, l’absence d’homologation n’affecte pas la validité de la convention, qui doit recevoir application entre les parties et notamment sa clause de dédit.
Si un précédent arrêt de la chambre sociale en date du 13 mai 2003 a jugé que l’absence d’homologation d’une promesse d’embauche d’un joueur professionnel de football, imputable à l’employeur, ouvrait, pour ce joueur, droit à réparation, il convient de signaler que cette décision n’implique pas que toute promesse d’embauche d’un joueur professionnel doive être homologuée : en effet, dans cette espèce, le sport concerné était le football et non le rugby et la promesse résultait en outre d’un avenant au contrat de travail en cours entre le joueur et le club, et non d’un pré-contrat (Soc., 13 mai 2003, pourvoi n° 01-42.068, Bull. 2003, V, n° 162).