Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/zdanlive-ustni-skonceni-pracovniho-pomeru
Timestamp: 2018-02-19 17:55:15+00:00
Document Index: 33772241

Matched Legal Cases: ['§ 66', 'soud ', '§ 50', '§ 66', 'Soud ', '§ 75', '§ 76', '§ 208', 'Soud ', '§ 69', '§ 52', '§ 72', '§ 72', '§ 629', 'zákona č. 89', '§ 50', '§ 50', '§ 66', '§ 80', '§ 52', '§ 556', '§ 553', 'soud ', '§ 51', '§ 53', '§ 52', '§ 63', '§ 62', '§ 51', 'soud ', '§ 69', 'soud ']

Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Zdánlivé (ústní) skončení pracovního poměru
Zdánlivé (ústní) skončení pracovního poměru
Titulek si nečiní nárok na přesné „právní“ znění, ale takto označené způsoby skončení pracovního poměru se v praxi velmi často vyskytují. Jde o právní jednání, jímž účastník pracovněprávního vztahu skončí (nebo měl úmysl skončit) pracovní poměr nebo dohodu konanou mimo pracovní poměr ústní formou. Zákoník práce (dále jen zák. práce) označuje takový způsob skončení tohoto vztahu jako jednání, k němuž se nepřihlíží.
Jde např. o ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ústní výpověď z pracovního poměru a další nezákonné formy jeho ukončení, kde zák. práce vyžaduje písemnou formu.
„Takové jednání není, neexistuje. V těchto případech se nejedná o důsledek závady v projevu vůle. Jde o závadu přímo v právním jednání: zákonodárce rozhodl, že si takové jednání vůbec nepřeje.“[1]
Ze své advokátní praxe mohu potvrdit, že typickým příkladem nesprávného postupu je ústní zrušení ve zkušební době. Zák. práce vyžaduje písemnou formu, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2. zák. práce).
Je tomu tak např. tehdy, jestliže je zkušební doba sjednána na dobu delší, než umožňuje zák. práce, např. na čtyři měsíce a nejde o vedoucí zaměstnance. Potom platí, že byla sjednána platně, a to na dobu tří měsíců. Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, jde o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá.
Zaměstnavatel nemůže však u soudu uplatňovat návrh na neplatnost tohoto jednání, neboť ze strany zaměstnance se jde o jednání zdánlivé, k němuž se nepřihlíží. Může však podat návrh, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy. S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů nebo pracovní náhrady apod.)
Příklad: Zaměstnanec zrušil ústně pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnavatel však trvá na tom, aby v zaměstnání pokračoval, ale škoda mu v důsledku protiprávního jednání zaměstnance nevznikla. Jedině soud pak může rozhodnout o tom, že zaměstnanec musí plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.
Obdobná procesní situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná, nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1 a § 66 odst.2 zák. práce).
Povinnost k přidělování práce
Soud by pak měl rozhodnout na návrh zaměstnance, že zaměstnavatel je mu nadále povinen přidělovat práci. Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, může zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu mzdy po dobu, kdy práci nedostal, neboť by šlo o překážku v práci na straně zaměstnavatele.
Zaměstnanec může podle § 75 b odst. 3 písm. b) o. s. ř. rovněž požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje (§ 76 odst. 1 písm. b) o. s. ř.
Zaměstnanec může podat návrh na poskytnutí náhrady mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 zák. práce). Soud jako otázku předběžnou pak hodnotí postup zaměstnavatele, který byl příčinou překážky v práci na jeho straně, jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží a které se vlastně nestalo.
Návrh na neplatnost je vyloučen
Ve všech formách skončení pracovního poměru na základě právního jednání, k němuž se nepřihlíží, se nemohou uplatnit § 69 a 72 zák. práce, které umožňují podávat návrh na neplatnost skončení pracovního poměru, v uvedeném případě výpovědí nebo zrušením ve zkušební době. Tato ustanovení se mohou aplikovat pouze tehdy, kdy jde o důvodnost skončení pracovního poměru, a tedy o jeho posouzení, zda je platné či neplatné. Např. zda v konkrétním případě existuje výpovědní důvod podle § 52 zák. práce.
Podle § 72 zák. práce může neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jde zejména o situace, kdy zaměstnanec nesouhlasí s výpovědními důvody nebo s důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru.
V případě, kdy byla dána např. ústní výpověď z pracovního poměru, nemůže jít o její neplatnost, ale o právní situaci, kdy se k takové výpovědi nepřihlíží. Proto se nemůže uplatnit § 72 zák. práce, neboť nejde o posouzení platnosti důvodů ke skončení pracovního poměru. Zaměstnanec, který by obdržel ústní výpověď z pracovního poměru, může podat návrh k soudu, že zaměstnavatel je případně povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy.
Vzhledem k tomu, že nelze uplatňovat návrh na určení, že pracovní poměr nadále trvá, je možné (zejména v otázkách náhrady škody) se dovolávat obecné promlčecí doby v délce 3 let (§ 629 zákona č. 89/2012 Sb.- dále jen o. z.) Pro pracovněprávní oblast je to velmi svízelné řešení, zejména pro dokazování. Mohlo by proto dojít k situaci, kdy by např. zaměstnavatel uplatňoval ještě v závěru tříleté promlčecí doby nárok na náhradu škody.
Skončení pracovního poměru ústní výpovědí
Stejný legislativní postup je na straně zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Nerespektuje požadavek písemné formy a přestane vykonávat práci a do zaměstnání již nepřijde (§ 50 odst. 1. zák. práce). V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje
Obdobná procesní situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná, nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst.1. § 66 odst. 2 zák. práce). Zaměstnanec, pokud nesouhlasí se skončením pracovního poměru, může podávat návrh k soudu na rozhodnutí podle § 80 o. s. ř., neboť zaměstnavatel učinil právní jednání, k němuž se nepřihlíží.
Neplatnost a zdánlivost
V personální praxi je nutno rozlišovat právní formy skončení pracovního poměru k nimž se nepřihlíží (např. ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době) a způsoby, které považujeme z hlediska ZP za neplatné (např. nesprávné důvody pro výpověď.)
Zejména v současné době, kdy jsou nejčastějším výpovědním důvodem organizační změny, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečným, úměrně narostl i počet návrhů zaměstnanců k soudu na rozhodnutí o neplatnosti těchto výpovědí. Advokátní praxe potvrzuje, že mnohé výpovědi z uvedeného důvodu vykazují legislativní a skutkové nedostatky a jsou proto neplatné. Výpovědní důvod, kterého zaměstnavatelé nejčastěji využívají se uplatní tehdy, jestliže se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (§ 52 písm. c) zák. práce).
Základním požadavkem na platnost skončení pracovního poměru dohodou podle judikatury je, že účastníci pracovní smlouvy (zaměstnavatel i zaměstnanec) shodně vyjádřili svůj projev vůle skončit pracovní poměr v souladu se svým úmyslem. To se týká nejen zaměstnanců, ale zejména zaměstnavatelů, neboť u nich jsou požadavky na projev vůle s ohledem na nutnost uvedení důvodu ve výpovědi náročnější.
V dohodě nemusí být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru, ale projev vůle může být vyjádřen např. „ukončením určitých prací,“ „návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené“, „ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance x. y.“ apod. Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena.
V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede "dávám výpověď dohodou," apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.
Návod ke správnému postupu dává o. z. v § 556 odst.1. Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen. V tomto případě jde o měřítko „průměrného pochopení. V případě nejasnosti, zda zaměstnanec žádá o skončení pracovního poměru dohodou, nebo dává výpověď, by měl zaměstnavatel v tomto duchu se zaměstnancem jednat, jinak by se mohlo vyjít z hodnocení této žádosti (výpovědi) zaměstnance zaměstnavatelem.
Právní jednání a výpověď
K nejčastějším pochybením při propouštění zaměstnanců dochází při podávání výpovědi zaměstnavatelem.
Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi musí být přesný. Při jeho posuzování se vychází z § 553 o. z.: „O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem.“ Smluvní strany mohou však o důsledcích právního jednání (výpovědi) dále jednat. „Byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku.“ Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem ve smyslu uvedeného ustanovení, jde o neplatné právní jednání a takovou výpověď by mohl soud prohlásit za neplatnou.
Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi doručené 28. 7., začíná plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi, doručené 1. 9., začíná plynout dnem 1. 10.).
Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 zák. práce). Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby. Mohou však být sjednány jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Sjednání nemůže být provedeno např. v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpise a musí být zachována rovnost mezi účastníky. Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu nebo stanovenu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance-odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.
Konec výpovědní doby
Výpovědní doba nemusí vždy končit poslední den v kalendářním měsíci. Zejména jde o případy, kdy uplyne poslední den kalendářního měsíce v tzv. ochranné době (např. v pracovní neschopnosti zaměstnance) – viz § 53 odstavec 2 zák. práce. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.
Příklad: Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 27. dubna na dobu 1 týdne a na den 30.dubna připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se prodlužuje o 4 dny (období od počátku pracovní neschopnosti 27. 4. do uplynutí výpovědní doby 30.4., tedy o 4 dny.) Tyto 4 dny se přičtou ke dni, kdy skončí pracovní neschopnost.
Výpovědní doba rovněž neskončí poslední den kalendářního měsíce, jestliže výpověď dal zaměstnavatel zaměstnankyni z důvodu, pro který by mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 52 písm. g) zák. práce) před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené a výpověď by měla uplynout ještě v této době. Výpovědní doba pak skončí současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.
Odlišně se posuzuje konec výpovědní doby při hromadném propouštění zaměstnanců (§ 63 zák. práce). Skončení pracovního poměru nenastává uplynutím výpovědní doby, ale nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odstavec 5 zák. práce příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká.
V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) 30denní lhůty. Například končí-li běh 2 měsíční výpovědní doby 30. 6. a byla-li zpráva zaměstnavatele doručena 9. 6., skončí pracovní poměr až 9. 7.
Kratší výpovědní doba
V ustanovení § 51a ZP se umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jiné organizační složce České republiky a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, aby výpovědní doba v tomto případě skončila nejpozději dnem předcházejícím dni převodu. Jde o specifické zkrácení výpovědní doby.
Příklad: Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1. 7. Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v červnu a výpovědní doba skončí nejpozději 30. 6. Možnost k podání výpovědi má ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do 31. 8.
Důvod neplatnosti
Nelze taxativně uvést důvody, pro které může soud vydat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Nejčastěji se jedná o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi: špatné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k výpovědi, nesprávně formulovaný výpovědní důvod, ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance, není zachována příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a výpovědí, ukončení výpovědní doby před uplynutím jejího posledního dne před realizací organizační změny apod. Jestliže bude organizační změna např. realizována od 1. ledna 2008 a zaměstnavatel o ní rozhodl v průběhu srpna 2017, nemůže dát výpověď dříve, než v říjnu 2017 (pokud se se zaměstnancem nedohodl jinak). Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 31. prosince 2017.
Při neplatné výpovědi musí zaměstnavatel počítat i s tím, že bude povinen nahradit zaměstnanci mzdu za dobu, kdy mu nezajistil jinou práci. Právní úprava je pro zaměstnavatele v tomto směru výhodnější, neboť mohou podat soudu návrh na uplatnění tzv. moderačního práva.
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě, nebo ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odstavec 1 zák. práce).
Může se však uplatnit moderační (zmírňující) právo soudu. Zaměstnavatel může navrhnout, aby soud s přihlédnutím k řadě okolností rozhodl o tom, že náhrada mzdy přísluší jen za 6 měsíců.
[1] Michaela Zuklínová, Právní jednání podle občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. Linde Praha 2013, strana 51 až 53.