Source: https://www.laleggepertutti.it/95339_il-contratto-di-apprendistato
Timestamp: 2018-03-24 08:16:04+00:00
Document Index: 148063007

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 22', 'art. 7', 'art. 2']

Professionisti Il contratto di apprendistato
Professionisti Pubblicato il 15 agosto 2015
> Professionisti Pubblicato il 15 agosto 2015
Tipologie di apprendistato: per la qualifica e per il diploma professionale, professionalizzante o contratto di mestiere, di alta formazione e di ricerca, formazione, durata, limiti, diritti.
L’apprendistato è disciplinato dal D.Lgs. 14-9-2011 n. 167, cd. Testo Unico dell’apprendistato, e costituisce lo strumento contrattuale per l’accesso al lavoro dei giovani, di particolare importanza per la sua funzione formativa.
L’apprendistato era ed è considerato un contratto a causa mista, in cui oltre al normale scambio tra lavoro e retribuzione, vi è anche lo scambio tra lavoro e formazione impartita dal datore di lavoro.
Anche successivamente all’emanazione del T.u. si sono avuti ulteriori interventi di modifica ed integrazione della disciplina: la riforma Fornero (L. 92/2012) è intervenuta significativamente attribuendo all’apprendistato il ruolo chiave di strumento contrattuale per l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro, introducendo, per le imprese, un preciso limite di stabilizzazione degli apprendisti al termine del percorso formativo; il cd. decreto Poletti (D.L. 34/2014 conv. in L. 78/2014) è nuovamente intervenuto al fine di renderne più agevole il ricorso da parte delle imprese, semplificando gli adempimenti in capo ai datori e riducendo il limite di stabilizzazione disposto dalla legge Fornero.
Nella regolamentazione dell’istituto, oltre alla disciplina legale, un ruolo importante è svolto dai contratti collettivi di lavoro e dalla legislazione regionale per quanto concerne in particolare gli aspetti formativi.
In base al D.Lgs. 167/2011, l’apprendistato è articolato nelle seguenti tipologie:
— apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, con cui possono essere assunti i giovani dai 15 anni di età e fino al compimento dei 25 anni di età. Tale tipologia è attuabile in tutti i settori di attività e può essere utilizzata anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione. La sua durata è in funzione della qualifica o del diploma da conseguire, nel limite di 3 anni (o 4 anni nel caso di diploma quadriennale regionale) relativamente agli aspetti formativi.
Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale, allo scopo di conseguire anche la qualifica ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione di questa tipologia di apprendistato nella tipologia dell’apprendistato professionalizzante.
I due contratti non possono però superare la durata fissata dalla contrattazione collettiva (D.L. 76/2013 conv. in L. 99/2013).
Con riguardo alla formazione dell’apprendista, spetta prevalentemente alla Regione stabilire gli standard formativi, mentre è il contratto collettivo (nazionale, territoriale o aziendale) che definisce, per lo specifico settore produttivo, le modalità di erogazione della formazione aziendale. Il monte-ore di formazione, esterna od interna all’azienda, deve risultare congruo alla qualifica o al diploma professionale cui è finalizzato il contratto;
— apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, con cui possono essere assunti i giovani di età compresa dai 18 ai 29 anni di età (per i soggetti già in possesso di una qualifica professionale, l’assunzione può avvenire anche a partire dai 17 anni di età). Tale tipologia è attuabile in tutti i settori di attività ed è finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.
La sua durata è in funzione dell’età dell’apprendista e della qualifica professionale da conseguire, nel limite di 3 anni (o 5 anni per le qualifiche professionali dell’artigianato) relativamente agli aspetti formativi.
La disciplina della formazione è rimessa, quasi totalmente, alla contrattazione collettiva che ne definisce la durata e le modalità di erogazione in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire.
La formazione, finalizzata prevalentemente all’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, è svolta, sotto la responsabilità del datore di lavoro, sostanzialmente all’interno dell’azienda secondo quanto stabilito dal contratto collettivo. Alla formazione interna si aggiunge quella pubblica proveniente dalla Regione, finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali, nel limite di 120 ore nel triennio.
Allo scopo di agevolare l’attuazione dell’apprendistato professionalizzante, il cd. decreto Poletti (D.L. 34/2014 conv. in L. 78/2014) ha introdotto una rilevante semplificazione relativamente all’obbligo per il datore di lavoro di integrare la formazione interna con la formazione esterna. Spetta, infatti, alla Regione comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dall’assunzione dell’apprendista, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche avvalendosi delle associazioni datoriali. La mancata comunicazione nel termine previsto «non consente di configurare alcuna responsabilità del datore di lavoro […] in caso di inadempimento degli obblighi formativi» (Min. Lav. circ. 18/2014);
— apprendistato di alta formazione e di ricerca, con cui possono essere assunti i giovani di età compresa dai 18 ai 29 anni di età (per i soggetti già in possesso di una qualifica professionale, l’assunzione può avvenire anche a partire dai 17 anni di età).
Tale tipologia è attuabile in tutti i settori di attività privati e pubblici ed è finalizzata al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica superiore, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali.
La regolamentazione della formazione spetta alle Regioni in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le Università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca. in assenza di regolamentazioni regionali, la formazione è definita in apposite convenzioni stipulate direttamente dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca.
Il contratto di apprendistato può essere stipulato anche per l’assunzione, indipendentemente dall’età, di lavoratori in mobilità ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale.
Caratteristiche e disciplina
L’apprendistato è formalmente configurato come un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Di fatto, però, dal contratto ha luogo un rapporto di lavoro con funzione formativa a tempo determinato, allo scadere del quale, salvo recesso, scaturisce il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Come si è visto, la legge prevede per ciascuna tipologia di apprendistato un limite massimo di durata, che però riguarda soltanto gli aspetti formativi. È fissato, anche, un limite minimo di durata, pari a 6 mesi o più, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di categoria (art. 1, co. 1, lett. a-bis, D.Lgs. 167/2011) (il limite minimo di durata non si applica alle attività stagionali).
La disciplina del rapporto di lavoro deve essere concretamente definita dalla contrattazione collettiva. Il D.Lgs. 167/2011, infatti, fornisce una regolamentazione minima del contratto, limitandosi a stabilire i seguenti principi di carattere generale:
— il contratto di lavoro deve essere stipulato in forma scritta (analogamente l’eventuale patto di prova) e, per effetto del cd. decreto Poletti (D.L. 34/2014, conv. in L. 78/2014), contenere, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali (art. 2, co. 1, lett. a, D.Lgs. 167/2011). Il piano formativo in forma sintetica può limitarsi ad indicare «esclusivamente la formazione finalizzata all’acquisizione di competenze tecnico-professionali e specialistiche» (Min. Lav. circ. 18/2014);
— divieto di retribuzione a cottimo. Nel caso dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il cd. decreto Poletti (D.L. 34/2014, conv. in L. 78/2014) ha previsto, in considerazione della componente formativa e salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva, che la retribuzione dell’apprendista sia rapportata alle ore di lavoro effettivamente prestate e che le ore di formazione possano essere retribuite parzialmente (è stabilita la misura di almeno il 35% del relativo monte ore complessivo);
— possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio.
— presenza di un tutore o referente aziendale;
— possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali;
— possibilità di riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
— registrazione (a cura del datore di lavoro) della formazione effettuata e della qualifica professionale acquisita nel libretto formativo del cittadino;
— possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a 30 giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi;
— possibilità che gli accordi collettivi stabiliscano forme e modalità per la conferma in servizio al termine del percorso formativo;
— divieto di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo;
— applicazione, in caso di licenziamento privo di giustificazione, delle tutele previste dalla normativa vigente;
— possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso al termine del periodo di formazione. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
In caso di recesso alla scadenza del contratto, durante il preavviso, si continua ad applicare la disciplina dell’apprendistato (art. 1, co. 16, lett. b), L. 92/2012).
La prassi amministrativa, formatasi sulla previgente regolamentazione dell’apprendistato, ha precisato che il contratto collettivo può disporre il progressivo incremento della retribuzione iniziale in base all’anzianità di servizio maturata dall’apprendista (cd. meccanismo di percentualizzazione) (circ. Min. Lav. 30/2005).
Ciò significa che l’apprendista nel corso del rapporto può ricevere «una retribuzione inferiore in percentuale rispetto al livello di inquadramento, a condizione che tale livello sia garantito almeno quale punto di arrivo della progressione retributiva» (circ. Min. Lav. 27/2008);
Assunzione di apprendisti: limiti
L’assunzione degli apprendisti è soggetta al limite di contingentamento rispetto ai lavoratori specializzati in organico. Per i datori di lavoro con organico pari o superiore a 10 dipendenti, deve essere mantenuto un rapporto tra apprendisti e maestranze qualificate che è di 3 a 2 (per ogni 2 lavoratori qualificati in servizio, possono essere assunti 3 apprendisti). Se il datore di lavoro non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o se essi sono meno di 3, può assumere al massimo 3 apprendisti.
Il rapporto di 3 a 2 non si applica alle imprese artigiane, per le quali valgono i criteri stabiliti dalla specifica disciplina (ex art. 4 L. 443/1985), né ai datori di lavoro con meno di 10 dipendenti che possono assumere tanti apprendisti quanti sono i dipendenti specializzati.
Inoltre, quale ulteriore limite all’assunzione di apprendisti, nelle aziende con un determinato organico, deve risultare soddisfatto il requisito di stabilizzazione introdotto dalla legge Fornero e poi modificato dal cd. decreto Poletti (D.L. 34/2014, conv. in L. 78/2014).
Per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione a tempo indeterminato, al termine del periodo di formazione, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.
È stata così ridotta al 20% l’originaria percentuale di stabilizzazione che fino al 2014 era pari al 30% dei dipendenti e che dal 2015 sarebbe passata al 50%. Inoltre, si è ristretto il novero dei datori di lavoro cui si applica il vincolo della stabilizzazione: in origine erano obbligati i datori di lavoro con almeno 10 dipendenti, mentre ora si applica solo ai datori con almeno 50 dipendenti.
Se il requisito di stabilizzazione non è soddisfatto, il datore di lavoro può assumere soltanto un ulteriore apprendista.
In caso di violazione del limite di stabilizzazione, tutti gli apprendisti assunti in più sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
il contratto di apprendistato ha storicamente offerto ai datori di lavoro l’enorme vantaggio di un ridottissimo onere contributivo.
Fino alla L. 296/2006 (finanziaria 2007), la contribuzione per gli apprendisti è stata dovuta in misura fissa settimanale e non in percentuale della retribuzione (applicazione della aliquota contributiva alla retribuzione imponibile percepita dal lavoratore) come accade in tutte le altre fattispecie di lavoro dipendente.
Gli importi settimanali dei contributi fissi dovuti dai datori di lavoro erano molto ridotti, pari nel 2006 a € 2,89 (senza assicurazione INAIL) e a € 2,98 (con assicurazione INAIL) (circ. INPS 18/2006).
Attualmente il regime contributivo dell’invalidità, vecchiaia e superstiti per gli apprendisti avviene in misura percentuale della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (applicazione di una aliquota come per la generalità dei lavoratori).
In particolare, per tutte le tipologie di apprendistato previste dal D.Lgs. 167/2011 (ad eccezione dell’assunzione di lavoratori in mobilità), valgono i seguenti regimi contributivi, differenziati in base al numero di addetti:
— per la generalità dei datori di lavoro con organico superiore a 9 addetti, l’aliquota contributiva a carico dei datori di lavoro è fissata in misura pari al 10% della retribuzione imponibile;
— per le imprese (artigiane e non artigiane) con un organico fino a 9 addetti, la contribuzione, in base a quanto stabilito in via ordinaria, è pari all’1,5% della retribuzione imponibile nel primo anno di rapporto e al 3% nel secondo anno; dal terzo anno in poi, passa all’aliquota ordinaria del 10%. Per gli apprendisti assunti dal 1°- 1-2012 al 31-12-2016, opera uno sgravio del 100% sui contributi dovuti (ad eccezione della contribuzione per l’ASPI). L’agevolazione vale nei primi 3 anni di contratto, e fino alla fine del rapporto, passando poi all’ordinaria aliquota del 10% negli anni successivi al terzo (art. 22, co. 1, L. 183/2011).
La consistenza dell’organico (inferiore o meno a 9 addetti) è accertata nel seguente modo (circ. iNPS 22/2007):
— per gli apprendisti già in forza al 31-12-2006, si deve considerare la media dei lavoratori occupati nel corso dell’anno 2006 (esclusi apprendisti, assunti con contratto di formazione e lavoro e di inserimento, lavoratori somministrati; i lavoratori part-time si considerano in proporzione all’orario svolto, mentre quelli con contratto a chiamata vanno computati in relazione all’attività effettivamente svolta nell’anno);
— per gli apprendisti assunti a partire dal 1°-1- 2007, l’organico da considerare è quello effettivo al momento dell’assunzione (ferme restando le esclusioni di cui sopra).
La riduzione contributiva di cui si fruisce con riferimento a ciascun singolo contratto di apprendistato è mantenuta anche se, nel corso dello svolgimento del rapporto, si verifica il superamento del previsto limite di 9 unità (circ. INPS 22/2007).
L’aliquota di contribuzione a carico dell’apprendista è pari a 5,84% della retribuzione (5,54% + l’aumento di 0,30% stabilito per tutti i lavoratori dipendenti dalla L. 296/2006) cui va aggiunta quella pari al 10% a carico del datore di lavoro, per cui l’aliquota complessiva è pari a 15,84% della retribuzione (10% a carico del datore + 5,84% a carico dell’apprendista).
Il regime contributivo agevolato è mantenuto per un ulteriore anno allorché, scaduto il periodo obbligatorio di formazione, il rapporto di lavoro con l’apprendista prosegue a tempo indeterminato (art. 7, co. 9, D.Lgs. 167/2011).
Si ricorda, in merito, che l’apprendistato è escluso dall’agevolazione contributiva (esonero dei contributi entro un determinato limite) stabilito dalla legge di stabilità 2015; di conseguenza, in caso di conferma in servizio dell’apprendista, il datore di lavoro beneficia (soltanto) della specifica contribuzione agevolata (aliquota del 10%), limitatamente al primo anno di prosecuzione del rapporto a tempo indeterminato.
Nel caso di assunzione di apprendisti dalle liste di mobilità, si applicano le specifiche agevolazioni (artt. 25, co. 9, e 8, co. 4, L. 223/1991) che prevedono la contribuzione nella misura del 10% per 18 mesi, con possibilità di prosecuzione in caso di mantenimento in servizio. L’agevolazione non si applica però ai premi INAIL (circ. INAIL 27/2013). Al termine del periodo agevolato, la contribuzione a carico del datore di lavoro si uniformerà a quella di un qualsiasi rapporto di lavoro subordinato.
In caso di mancata erogazione della formazione per esclusiva responsabilità del datore di lavoro, questi è tenuto a corrispondere, a titolo di sanzione, la differenza tra la contribuzione (agevolata) versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%.
In tal caso è esclusa qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione (circ. INPS 128/2012).
Per effetto dell’estensione anche agli apprendisti dell’assicurazione sociale per l’impiego (ASPI e, dal 1°-5-2015, NASPI), alla quota di contribuzione a carico del datore di lavoro va aggiunto, sia per gli apprendisti artigiani che per quelli non artigiani, il contributo dell’1,61% sulla retribuzione imponibile (art. 2, co. 36, L. 92/2012).
Nel caso di assunzione con contratto di apprendistato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità il contributo di finanziamento dell’ASPI/NASPI non si applica (circ. INPS 44/2013).