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Timestamp: 2017-11-20 20:45:54
Document Index: 385686448

Matched Legal Cases: ['Art. 33', 'Art. 33', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', 'Art. 39', 'Art. 39', 'Art. 9', 'Art.9', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 9', '§ 138', '§ 134', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 611', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 611', 'Art. 3', 'Art. 4', 'Art. 3', 'Art. 1', 'Art. 3', 'Art. 2', 'Art. 2', '§ 75', '§ 75', 'Art. 1', 'Art. 3']

Migration Online. Kadriye Aydin: Diskriminierung von Muslimen beim Zugang zur und in der Beschäftigung
Kadriye Aydin: Diskriminierung von Muslimen beim Zugang zur und in der Beschäftigung
Seminar Islam in der Arbeitswelt: 10. - 14. December 2001
Islam in der Arbeitswelt ist kein neues Phänomen. Wir haben 40 Jahre Zuwanderung hinter uns und damit auch 40 Jahre Zuwanderung von muslimischen Arbeitskräften (vor allem aus der Türkei, aber auch aus anderen muslimischen Ländern). Warum steht es jetzt auf der Tagesordnung. Diskriminierung in der Arbeitswelt von Muslimen gibt es nicht erst seit dem 11. September, sondern hat es auch schon vorher gegeben, aber das Thema scheint jetzt eine andere Dimension erlangt zu haben.
Schlagzeilen in den Medien vor allem von abgelehnten muslimischen kopftuchtragenden Bewerberinnen sowohl im öffentlichen Dienst als auch auf dem privaten Arbeitsmarkt nehmen zu.
Allein die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion, hier also zum Islam, bereitet generell im Arbeitsleben keine besonderen Schwierigkeiten, es sei denn es handelt sich um die Beschäftigung in sogenannten Tendenzbetrieben (dazu später).
Im Gegensatz zur ersten Generation von muslimischen Arbeitskräften, die wie ursprünglich beabsichtigt, nur vorübergehend in Deutschland arbeiten und anschließend wieder in ihre Heimatländer zurückkehren wollten, spielte die Ausübung ihrer Religion während der Arbeitszeit und die damit eventuell verbundenen Konflikte eine untergeordnete Rolle, denn der Großteil der in Deutschland lebenden und arbeitenden Muslime kamen ohnehin aus einem säkularen Staat (Bsp.: Türkei, wo Staat und Religion strikt voneinander getrennt sind und Religion mehr oder weniger eine „Privatsache“ ist).
Zunächst möchte ich Ihnen einige Beispiele nennen, wo es zu Konflikten im Arbeitsleben kommt bzw. kommen kann. Die meisten Fälle, die auch in den Medien wahrgenommen werden, spielen sich rund um das Tragen des Kopftuches. Mit diesen Fragen müssen sich zunehmend die Gerichte befassen. Weniger spektakulär sind andere Diskriminierung bzw. Probleme von Muslimen, da Gerichte mit anderen Fragen wenig bis gar nicht befasst sind oder sie selten in die Öffentlichkeit kommen.
Beispiele von Diskriminierung von Muslimen beim Zugang zur und in der Beschäftigung
Bundesweite Schlagzeilen machte der Fall einer muslimischen Lehramtsbewerberin in Baden-Württemberg, die während des Schulunterrichts mit Kopftuch unterrichten wollte. Die Klage der Bewerberin um Aufnahme in den Vorbereitungsdienst mit Kopftuch scheiterte auch in der zweiten Instanz vor dem VGH Mannheim. In einem ähnlich gelagerten Fall wurde in einem anderen Bundesland, hier vom LG Lüneburg in die entgegengesetzte Richtung entschieden. Die Klage einer zum Islam konvertierte Lehrerin hatte Erfolg. Allein das Tragen eines Kopftuches aus religiösen Gründen impliziere keine fehlende Eignung für den Schuldienst, hieß es dort.
In Hessen wurde ebenfalls eine muslimische Lehramtsbewerberin mit Kopftuch abgelehnt. Hier wurde zwar gesagt, dass die Frau zum Referendariat zugelassen werde – aufgrund des Ausbildungsmonopols des Landes – jedoch anschließend nicht in den Schuldienst übernommen werden könne, da dass Kopftuch einer Verbeamtung im Wege stünde.
Ähnlich entschied die Berliner Justizverwaltung. Eine muslimische Rechtsreferendarin mit Kopftuch wurde von Sitzungsdienst der Staatsanwaltschaft entbunden.
Dies sind alles Beispielsfälle aus dem öffentlichen Dienst. Beispiele auf dem privaten Arbeitsmarkt kommen scheinbar weniger in die Schlagzeilen vor allem dann, wenn sie sich noch im vorvertraglichen Bereich abspielen. Der Zugang zur Beschäftigung von Muslimas ist ein großes Problem in der Praxis. Bewerberinnen mit Kopftuch haben es auf dem Arbeitsmarkt äußerst schwierig eine Stelle zu finden. In einigen Arbeitsämtern werden sie sogar als schwer zu vermittelnde Personen geführt.
Anders sieht es wiederum bei Diskriminierungen in der Beschäftigung. Diese kommen dann wieder in die Schlagzeilen, wenn sich ein Gericht mit der Problematik befassen musste. Jüngstes Beispiel: Entscheidung des LAG Frankfurt am Main vom 9.8.2001: In dieser Entscheidung wurde die gegenüber einer türkischen Verkäuferin, die während ihrer Arbeit ein Kopftuch tragen wollte ausgesprochene personenbedingte Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen. Das Gericht hat in seinem Urteil, die Frage, ob der Träger eines Kaufhauses, als Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Verkäuferin zu beschäftigen, die darauf besteht, bei ihrer Tätigkeit aus religiösen Gründen ein Kopftuch zu tragen, obwohl sie mehrere Jahre zuvor ihrer Tätigkeit in „westlicher Kleidung“ nachgegangen ist und daher die von ihrem AG an das äußere Erscheinungsbild des Verkaufspersonals gestellten Anforderungen erfüllt hat, verneint.
Die EKD entließ eine Muslima, die nach neunjähriger Beschäftigung in der Abteilung Ökumene und Auslandsarbeit zum Islam konvertiert war. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren wurde die Rechtmäßigkeit der Kündigung anerkannt. Die EKD als Tendenzträger könne von ihren Mitarbeitern verlangen, der evangelischen Kirche anzugehören. Dies sei anders als bei Unternehmen durch die im Grundgesetz verankerte Kirchenautonomie gewährleistet.
Andere Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Muslimen stellen können sind z.B.: muss der AG es hinnehmen, wenn Muslime während der Arbeitszeit beten möchten und sogar Gebetsräume zur Verfügung stellen; können muslimische ArbeitnehmerInnen bestimmte Arbeitsleistungen verweigern, so z.B., wenn sie in einer Küche arbeiten und mit Schweinefleisch in Berührung kommen?
1. Teil: Diskriminierung beim Zugang zur Beschäftigung
Für alle Deutschen ist die freie Wahl des Arbeitsplatzes als Grundrecht garantiert. Deshalb ist der AN frei, ein Arbeitsverhältnis einzugehen oder nicht. In der Regel ist auch der AG in der Entscheidung frei, ob er einen Arbeitsvertrag abschliessen will. Der AG kann es in der Regel sowohl aus sachlichen Gründen (z.B. mangelnden Fähigkeiten oder Erfahrungen des Bewerbers) als auch aus unsachlichen Gründen (z.B. Haarfarbe oder mangelnde Sympathie) ablehnen, einen Bewerber einzustellen (anders im öffentlichen Dienst). Der AG ist dem Bewerber auch keine Rechenschaft schuldig über die Gründe, aus denen er eine Einstellung ablehnt. Von diesen Regeln gibt es aber Ausnahmen.
Bereits bestehende Beschränkungen der Auswahlfreiheit des Arbeitgebers
Umfassende Bindung nach Artikel 33 Absatz 2 Grundgesetz: Für den Bereich des öffentlichen Dienstes enthält Art. 33 II GG die Verpflichtung des Dienstherrn, öffentliche Ämter nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu vergeben. Dem öffentlichen AG verbleibt nur mehr ein Bewältigungsspielraum. Die Auswahlentscheidung ist umfassend rechtlich gebunden. Ein abgelehnter Bewerber kann Fehler der Auswahlentscheidung im Rechtsweg geltend machen und Aufhebung des Ablehnungsbescheides, nicht allerdings auch schon Einstellung verlangen. Der Anspruch geht nur auf Sachentscheidung gemäß den materiellen Voraussetzungen des Art. 33 II. Nur ausnahmsweise führt dies zu einem Einstellungsanspruch, wenn eine andere Entscheidung als die Einstellung des klagenden Bewerbers nicht denkbar ist, eine allerdings mehr theoretische Falllage. In jedem Fall setzt ein Einstellungsanspruch das Vorhandensein einer besetzungsfähigen, haushaltsrechtlich abgesicherten Planstelle voraus.
Partielle Bindung gemäß § 611 a BGB: Zu einer partiellen Bindung des AG führt auch § 611 a. Er gibt allerdings keine positiven Kriterien für die Auswahlentscheidung vor, sondern verbietet nur, Einstellungsbewerber wegen ihres Geschlechts zu benachteiligen. Aus der Summe der sachlichen und unsachlichen Erwägungen, die einen Arbeitgeber bei der Einstellungsentscheidung leiten, ist nur der geschlechtsbezogene Gesichtspunkt zu eliminieren. Im übrigen zwingt § 611 a nicht zu einer sachlich zu rechtfertigenden z.B. an der Qualifikation der Bewerber zu orientierenden Entscheidung. Die Vorschrift belässt dem AG keineswegs nur die Möglichkeit einer unterschiedlichen Behandlung, die aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. § 611 a führt im Ergebnis aber in keinem Fall zu einem Einstellungsanspruch, sondern lässt den AG allenfalls schadensersatzpflichtig werden.
Spezielles Diskriminierungsverbot des Art. 39 EG und EG-VO 1612/68. Art. 39 EG verbietet eine Diskriminierung von EG-Staatsangehörigen aufgrund deutscher Staatsangehörigkeit.
Spezielles Diskriminierungsverbot zum Schutz der Koalitionsfreiheit Art. 9 II GG: Eine spezielle Beschränkung der Entscheidungsfreiheit des AG ergibt sich aus Art.9 III GG. In Satz 1 wird das individuelle Koalitionsrecht garantiert. Diesem Grundrecht kommt kraft ausdrücklicher Anordnung in Satz 2 Drittwirkung, also unmittelbare Verbindlichkeit für den Privatrechtsverkehr zu. Damit sind Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die eine Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft als Voraussetzung einer Einstellung in ein Arbeitsverhältnis vorsehen, nichtig. Umgekehrt können AG und AN nicht vereinbaren, dass der AN nicht einer Gewerkschaft beitreten soll. Ebensowenig darf der AG als Voraussetzung für die Einstellung verlangen, dass ein Bewerber die Mitgliedschaft in seiner Gewerkschaft kündigt oder nicht in eine Gewerkschaft eintritt.
Spezielles Diskriminierungsverbot des Art. 3 III GG: Für die Diskriminierungsverbote des Art. 3 III – Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts, der Absatmmung, der Rasse, der Heimat und der Herkunft, des Glaubens der religiösen und politischen Anschauungen – fehlt im Gegensatz zu Art. 9 die ausdrückliche Anordnung der Drittwirkung. Sie werden gleichwohl als im Privatrechtsverkehr verbindlicher Maßstab gesehen. Zum Teil wird dazu auf die §§ 138, 826 BGB, die die Diskriminierungsverbote auf privatrechtlicher Ebene zur Geltung brächten, verwiesen. Bei Kündigungen, die unter Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot erklärt werden, geht das BAG von der Nichtigkeit nach § 134 BGB aus. Dies hängt mit der früheren Rechtsprechung des BAG zusammen, das die Grundrechte als drittwirkend sah. Für rechtsgeschäftliche Maßnahmen wie Kündigungen kommt man damit zu den gewünschten Lösungen. Schwieriger wird das Auffinden rechtlicher Lösungen, wenn ein überragender Bewerber unter dem Gesichtspunkt des Art. 3 GG gegen den Arbeitgeber vorgehen will.
Ansprüche aus Art. 3 III GG Für den Bereich der geschlechtsbezogenen Diskriminierung steht mit § 611 a BGB eine gesetzliche Lösung zur Verfügung. Sie zeigt aber gerade mit ihrer Regelung über die Beweislastverteilung und den Schwierigkeiten der Klarstellung der Sanktionen bei Verletzung des Gleichheitssatzes, dass aus Art. 3 III selbst keineswegs etwa die Beweislast des AG und ein Einstellungsanspruch des AN bei Verletzung des Diskriminierungsverbotes abzuleiten ist. Auch Art. 3 verpflichtet im übrigen, ebenso wie § 611 a BGB, nicht positiv zu einer sachlich zu rechtfertigenden und zu begründenden Auswahlentscheidung. Er verbietet nur, die Auswahlentscheidung auf bestimmte, nicht zu legitimierende Kriterien zu stützen; anderen unsachlichen Erwägungen kann der Arbeitgeber durchaus den Ausschlag geben lassen.
Europarecht RL 2000/43 EG des Rates v. 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft. Zwar umfasst der Geltungsbereich dieser Richtlinie in seinem Art. 3 I Nr. c) auch die Bedingungen für den Zugang zu unselbständiger Erwerbstätigkeit einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen – jedoch verbietet die Richtlinie keine Ungleichbehandlung aufgrund der Religion. Aber auch wenn man die Religionszugehörigkeit zur ethnischen Herkunft subsumieren wollte sind Ungleichbehandlungen aufgrund sachlich begründeter Unterschiede möglich, siehe Art. 4 der RL. Dort heißt es, dass die Mitgliedstaaten vorsehen können, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund Rasse oder ethnische Herkunft keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche Voraussetzung darstellt und sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.
Vorvertragliche Konsequenzen
Hier bleibt offen, wo die Grenzen der Gleichbehandlung liegen. Soll z.B. der AG in Zukunft nur noch ähnlich wie in den USA neutralisierte Bewerbungsunterlagen verlangen können, aus denen sich weder Alter noch Religionszugehörigkeit noch Geschlecht noch eine Behinderung ergeben. Die durch Art. 3 der RL bezweckte Vorverlagerung des Diskriminierungsverbots schon in den vorvertraglichen Bereich wirft ferner die Frage auf, wie es in Zukunft mit dem Auswahlermessen des AG unter mehreren Stellenbewerbern aussieht. Bislang gilt nach deutschem Recht der Grundsatz der Vertragsfreiheit und des freien Auswahlermessens.
Beispiel: Personenbedingte Kündigung einer Muslima, die während der Arbeitszeit ein Kopftuch trägt. Sachlicher Anwendungsbereich der RL nach Art. 1 wäre erfüllt – Diskriminierung wegen Religion; der Geltungsbereich des Art. 3 Abs. 1 c „Entlassungsbedingungen“ wären ebenfalls erfüllt; Art. 2 II a) oder b), also unmittelbare (a) oder mittelbare (b) Diskriminierung: Eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion würde sich in der Regel nicht bejahen lassen, da allein die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion nicht der ausschlaggebende Grund ist, sondern die muslimische „Lebensweise“, also die aufgrund der Religionszugehörigkeit bestimmte „Lebensweise“, hier die Bekleidung. Daher wäre hier eine mittelbare Diskriminierung möglicherweise zu bejahen.
Aber auch hier ist Art. 2 II (i) zu beachten. Danach sind Diskriminierungen unbeachtlich, wenn neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Vorläufiges Ergebnis: Muslime haben bei Diskriminierungen beim Zugang zur Beschäftigung keine rechtliche Handhabe. Es besteht kein Einstellungsanspruch und kein Schadensersatzanspruch. Sie sind daher, vor allem Muslimas mit Kopftuch, auf den „good will“ des Arbeitgebers angewiesen, wobei die Situation beim öffentlichen Arbeitgeber noch einmal eine andere ist als beim privaten Arbeitgeber.
2. Teil: Diskriminierungen bzw. Schwierigkeiten in der Beschäftigung
Diskriminierungen am Arbeitsplatz sind allgemein besser zu bekämpfen als Diskriminierungen beim Abschluss des Arbeitsvertrages.
Im wesentlichen stehen in diesem Bereich (noch) zwei Instrumentarien zur Verfügung.
1) § 75 BetrVG und 2) die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und in Zukunft 3) EU-Antidiskriminierungsrichtlinien.
§ 75 BetrVG Danach haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt (Abs. 1 S. 1). Abs. 2: AG und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten AN zu schützen und zu fördern (S. 1). Die Betriebspartner sind daher verpflichtet, die AN entsprechend dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gleichmäßig zu behandeln; dies bedeutet, wesentlich Gleiches darf ohne sachlichen Grund nicht ungleich und wesentlich Ungleiches nicht willkürlich gleich behandelt werden.
Eingriffe in einzelne Persönlichkeitsrechte sind dann zulässig, soweit dies im Einzelfall überwiegend betriebliche Belange erfordern und bei einer Interessenabwägung das Schutzinteresse des AN nicht überwiegt. Bsp.: Würde also z.B. der Betriebsablauf dadurch erheblich gestört werden, dass auf einmal an einer Maschine von acht Arbeitenden sechs muslimische Mitarbeiter unterschiedlich oder gleichzeitig zum Gebet gingen, wäre dies dem AG nicht zuzumuten, da dann der Betriebsablauf erheblich gestört wäre. Es kommt daher sehr auf den Einzelfall an. Dabei ist das Prinzip der Verhältnismäßigkeit zu beachten.
Fürsorgepflicht des AG
Aufgrund der allgemeinen Fürsorgepflicht und wegen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des AN ist der AG z.B. verpflichtet, den AN vor ungerechter Behandlung durch Vorgesetzte, vor rechtswidrigen Handlungen von Arbeitskollegen (z.B. Beleidigungen, Hänseleien) in Schutz zu nehmen. Wenn z.B. ein Muslim während der Pausen sein Gebet verrichten möchte, braucht er sich dabei keine abwertenden Bemerkungen seitens seiner Arbeitskollegen anzuhören. Der AG ist hier aufgrund seiner Fürsorgepflicht angehalten, seinen AN zu schützen.
Der AG hat aber seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen, seine Rechte so auszuüben und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann.
Einen Anspruch gegen den AG muslimischen Arbeitnehmern Gebetsräume zur Verfügung zu stellen, wird sich nicht herleiten lassen. Genauso wenig wird es durchsetzbar sein, z.B. in einem Produktionsbetrieb auf die Einhaltung der Gebetszeiten zu setzen. Der Islam sieht unabhängig davon ohnehin vor, dass Gläubige sofern sie verhindert sind, ihre Gebete nachzuholen, wenn sie sie nicht zu den festgelegten Gebetszeiten verrichten können. Die meisten „praktizierenden“ berufstätigen Muslime in Deutschland, holen ihre versäumten Gebete nach Feierabend zu Hause nach.
Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000
Zweck dieser RL ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, eine Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten (Art. 1). Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts sind ausgenommen, da diese bereits in der RL 76/207/EWG abgedeckt sind. Diskriminierungen aufgrund Rasse oder ethnische Herkunft werden von der RL 2000/43/EG abgedeckt. Geltungsbereich: Die RL 2000/78/EG richtet sich an alle privaten und öffentlichen AG (Art. 3 I). Verboten werden Benachteiligungen bei Einstellungen und Zugang zu einem Beruf, beim beruflichen Anstieg und bei der Aus- und Weiterbildung.
(Anmerkung: beide Richtlinien müssen bis Juni bzw. bis Dezember 2003 in nationales Recht umgesetzt werden).
Zum Schluss möchte ich noch auf die Sonderproblematik von Muslime in sogenannten Tendenzbetrieben hinweisen, die ich zu Beginn kurz angesprochen hatte. Tendenzbetriebe, die politisch oder geistig, ideellen Zielsetzungen dienen, sind darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeiter die politische oder geistig-ideelle Zielsetzung mit ihrer Arbeitsleistung fördern und vertreten. Eine abweichende religiöse oder politische Einstellung stellt in Tendenzunternehmen bei den sogenannten Tendenzträgern die Qualifikation zur Arbeitsleistung in Frage, sobald sie sich in der Arbeitsleistung selbst oder auch in einem außerdienstlichen Verhalten manifestiert.
Darmstadt, im Dezember 2001