Source: https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.com/category/auserordentliche-kundigung/
Timestamp: 2020-06-07 00:32:08
Document Index: 388603276

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 4', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 34', '§ 626']

Gepostet am 11. März 2018 Aktualisiert am 11. März 2018
Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitgeber oder dessen Rechtsanwalt (für diesen) mehrere Kündigungen des Arbeitsverhältnisses aussprechen.
Allein schon die häufig anzutreffende Kündigungsvariante –
Hiermit kündige ich Ihnen das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Termin!
– enthält 2 Kündigungserklärungen, nämlich eine außerordentliche und eine (hilfsweise) ordentliche.
Kündigungsschutzklage gegen alle Kündigungen des Arbeitgebers
Will der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers vorgehen, bleibt ihm nur die Möglichkeit der Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von 3 Wochen. Macht er dies nicht, dann wird die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz wirksam.
Das Problem ist, dass dies auch für eine Kündigung gilt, die der Arbeitnehmer übersehen hat!
Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos am 1. März 2018. Am gleichen Tag erhält der Arbeitnehmer mit gesondertem Schreiben eine ordentliche und fristgemäße Kündigung zum 30. April 2018. Der Arbeitnehmer erhebt innerhalb von 3 Wochen die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und wehrt sich allein gegen die außerordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung erwähnt er nicht.
Ergebnis: 3 Wochen (+ 1 Tag) nach dem Zugang der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2018 beendet; auch wenn noch beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche anhängig ist. Die Klage ist nur gegen die außerordentliche Kündigung gerichtet und erfasst sich die ordentliche Kündigung.
Der Arbeitnehmer muss sich also gegen alle Kündigungen wehren, die er erhält. Vergißt er eine, dann wird diese – in der Regel – wirksam.
Folgekündigungen und allgemeiner Feststellungsantrag
Auch Folgekündigungen (Kündigungen, die nach der ersten Kündigung ausgesprochen werden) werden nicht durch die Kündigungsschutzklage erfasst.
Wird nämlich lediglich eine Kündigungsschutzklage erhoben, dann werden Folgekündigungen regelmäßig nicht erfasst, denn die Kündigungsschutzklage hat nur einen sog. punktuellen Streitgegenstand und erfasst nur die Kündigung, gegen diese sie sich richtet.
Ausnahmen – 3-Wochenfrist beginnt nicht zu laufen
Wie so oft, gibt es hier auch Ausnahmen. Die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage kann unter Umständen nicht mit dem Zugang beim Arbeitnehmer zu laufen beginnt und von daher auch nicht ablaufen kann, so zum Beispiel wenn der Arbeitgeber die Zustimmung einer Behörde für die Kündigung benötigt (§ 4 Abs. 1 Satz 4 KSchG, wie z.B. bei der Kündigung eines Schwerbehinderten (Integrationsamt) oder einer Schwangeren.
allgemeiner Feststellungsantrag
Auch kann und sollte der Arbeitnehmer immer neben dem konkreten Feststellungsantrag einen allgemeinen Feststellungsantrag stellen, der dann alle Folgekündigungen erfasst. Damit ist die 3-Wochenfrist gewahrt, wenn der Arbeitnehmer später – und dies muss er zwingend machen – mit seinem Antrag klarstellt, dass er auch gegen die (konkret zu bezeichnenden) Folgekündigungen vorgehen will. Dies darf aber nicht vergessen werden.
Ergebnis: Der Arbeitnehmer sollte alle Schreiben, zumindest nach dem Zugang einer Kündigung des Arbeitgebers sorgsam lesen und prüfen, ob diese nicht eine Kündigungserklärung enthalten. Wird eine erneute Kündigung ausgesprochen, sollte sich der Arbeitnehmer sorgsam den Tag des Zugangs der Kündigung notieren und seinen Rechtsanwalt umgehend informieren. Er muss für den Erhalt der Kündigung nicht unterzeichnen (dem Arbeitgeber die Kündigung bestätigen). Der Anwalt wird dann die Kündigungsschutzklage erweitern.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitgeberkündigung, außerordentliche kündigung, Kündigung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin veröffentlicht und mit außerordentliche kündigung, Ausnahmen - 3-Wochenfrist beginnt nicht zu laufen, Folgekündigungen und allgemeiner Feststellungsantrag, hilfsweise ordentlich, Kündigungsschutzklage gegen alle Kündigungen des Arbeitgebers, Mehrere Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen- was machen? getaggt.
BAG: Geschäftsführerin will Vereinsvorsitzenden stürzen – fristlose Kündigung gerechtfertigt
Gepostet am 4. Juni 2017
Die Arbeitnehmerin/ Klägerin war als angestellte Geschäftsführerin bei einem Verein beschäftigt. Der Verein bildete den Dachverband für seine örtlichen Mitgliedsverbände. Im Laufe der Zeit kam es zwischen der Geschäftsführerin und den Präsidenten des Vereins zu Differenzen.
Die Klägerin wollte den Präsidenten des Vereins „loswerden“ und betrieb aktiv dessen Abwahl. So rief die Klägerin die Vereinsmitglieder dazu auf, dass diese eine außerordentlichen Mitgliederversammlung einberufen sollten. Ziel der Versammlung sollte die Abwahl der Vereinsspitze sein. D
Der Vorstand des Vereins beschloss daraufhin die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Klägerin und kündigte dieser das Arbeitsverhältnis.
Gegen die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung erhob die Klägerin / Geschäftsführerin sodann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Die Klägerin führte dazu aus u.a., dass ihrer Ansicht nach der Präsidiumsbeschluss unwirksam sei, weil das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritts eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen sei.
Das Landesarbeitsgericht Sachsen (Urteil vom 16. Juli 2015 – 9 Sa 15/15 ) hat die Kündigungsschutzklage der Geschäftsführerin abgewiesen.
Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. Juni 2017 – 6 AZR 720/15) Erfolg.
Allerdings nicht, wegen des Kündigungsgrundes, sondern wegen der Möglichkeit der Nichteinhaltung der 2-Wochenfrist des § 626 II BGB. Der Arbeitgeber kann nur dann erfolgreich außerordentlich kündigen, wenn er dies innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des außerordentlichen Kündigungsgrundes macht. Dies war hier nicht klar und muss noch vom LAG Sachsen aufgeklärt werden. Das BAG wies den Rechtsstreit von daher an das sächsische Landesarbeitsgericht zurück.
Mit dem Kündigungsgrund hatte das BAG aber kein Problem. Das BAG führt in seiner Pressemitteilung vom 1.06.2017 Nr. 24/17 aus:
Dieser Beitrag wurde in außerordentliche kündigung, BAG, Bundesarbeitsgericht veröffentlicht und mit 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. Juni 2017 - 6 AZR 720/15), BAG: Geschäftsführerin will Vereinsvorsitzenden stürzen - fristlose Kündigung gerechtfertigt, fristlose, Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, hilfsweise ordentliche Kündigung, illoyales Verhalten, Kündigungsschutzklage, Landesarbeitsgericht Sachsen (Urteil vom 16. Juli 2015 - 9 Sa 15/15 ) getaggt.
„Kranker“ arbeitet während Arbeitsunfähigkeit als DJ – Kündigung rechtmäßig!
Gepostet am 17. Juni 2015 Aktualisiert am 17. Juni 2015
Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 12.12.2014 – CA 4192/13) hat entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung rechtmäßig ist, wenn der Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) in der Nacht als Discjockey arbeitet.
Dabei ist zu beachten, dass nicht jede Tätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit zur außerordentlichen Kündigung führt.
Oft ist es jedoch so, dass hier zwei mögliche Verhaltensweisen nahe liegen. Entweder war der Arbeitnehmer gar nicht arbeitsunfähig und hat über seine Arbeitsunfähigkeit getäuscht oder er war tatsächlich arbeitsunfähig und er arbeitet – entgegen dem ärztlichen Gebot – trotzdem (woanders) und verzögert damit seine Genesung. Beides ist problematisch, vor allem das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit, dass aber in der Praxis weitaus seltener nachweisbar ist, als dies viele Arbeitgeber glauben.
A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsgericht Mainz, Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, außerordentliche kündigung, Kündigung, Krankschreibung veröffentlicht und mit außerordentlich, „Kranker“ arbeitet während Arbeitsunfähigkeit als DJ - Kündigung rechtmäßig!, Kündigung, Krankheit, Täuschung getaggt.
Frist für außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB
Was nicht alle Arbeitgeber wissen, ist dass es auch auf ihrer Seite eine Frist für eine außerordentliche Kündigung gibt. Nach § 626 II BGB muss der Arbeitgeber nämlich die Frist innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis vom Kündigungsgrund aussprechen (schriftlich natürlich).
Nach dem „reinen“ Gesetzeswortlaut müsste man meinen, dass der Arbeitgeber sofort nach dem er z.B. davon erfährt, dass der Arbeitnehmer z.B. Arbeitsmittel gestohlen hat, sich die 2-Wochenfrist notieren muss.
Richtig ist aber, dass der Arbeitgeber zunächst den Sachverhalt aufklären darf und während dieser Zeit die Frist nicht zu laufen beginnt. Dies soll dazu führen, dass der Arbeitgeber überlegt handeln kann, was letztendlich auch im Interesse des Arbeitnehmers ist.
So hat das LAG Baden-Würtemberg (Urteil vom 28.1.2013 – 13 TaBV 6714) entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist zunächst alle zur Aufklärung des Sachverhalts ihm notwendig erscheinenen Maßnahmen durchführen darf und während dieses Zeitraumes die obige Frist nicht zu laufen beginnt.
Dieser Beitrag wurde in außerordentliche kündigung, außerordentliche Kündigung, Kündigung, LAG B-W, Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg veröffentlicht und mit Arbeitgeber, Aufklärung Sachverhalt, Fristbeginn, Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, LAG Baden-Würtemberg (Urteil vom 28.1.2013 - 13 TaBV 6714) getaggt.
Gepostet am 26. Juli 2014
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit mehreren Problemen einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung auseinanderzusetzen.
Eine seit dem Jahr 1981 beschäftigte Hilfsgärtnerin, welche ordentliche unkündbar war, wurde aufgrund häufiger Kurzzeiterkrankungen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist vom Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen (krankheitsbedingte Kündigung) gekündigt. Gegen die Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mittels Kündigungsschutzklage. Das Verfahren landete vor dem BAG (Urteil vom 23.1.2014, 2 AZR 582/13).
Frist des § 626 II BGB bei häufigen Kurzzeiterkrankungen
Das Hauptproblem des Bundesarbeitsgericht war zunächst zu klären, ob die außerordentliche Kündigung nicht schon deshalb unwirksam war, da die Frist des § 626 II BGB bereits abgelaufen war. Danach muss der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund (eine Sachverhaltsaufklärung ist ihm aber zuzusprechen) die Kündigung vornehmen. Das BAG stellte hier klar, dass es sich hier um einen Dauertatbestand gehandelt hatte und nicht für jede Erkrankung einzeln die Frist des § 626 II BGB zu laufen begonnen hat.
Das BAG führte aus, dass
häufige Kurzeiterkrankungen einen Dauertatbestand darstellen können, der den Lauf der Frist des § 626 II BGB ständig neu in Gang setzen kann, sobald
diese den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit zulassen und
damit eine negative Gesundheitsprognose begründen
hohe Anforderungen an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung
Weiter stellte das Bundesarbeitsgericht nochmals klar, dass bereits die Anforderungen an eine ordentliche krankheitsbedingte hoch sind und dass die Anforderungen an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung (egal, ob mit oder ohne soziale Auslauffrist) sehr hoch sind und diese hier nicht erfüllt wurden.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab (bei einer krankheitsbedingten Kündigung) auf allen drei Stufen erheblich strenger.
All dies zeigt wieder einmal, dass die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen sehr hoch sind und dass es – gerade bei Angestellten des öffentlichen Dienstes, die aufgrund langer Betriebszugehörigkeit, ordentlich unkündbar sind (§ 34 II TvÖD), eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung (dies ist die einzige Möglichkeit des Arbeitgebers überhaupt krankheitsbedingte zu kündigen) äußerst schwierig ist.
Unabhängig davon haben wir hier den klassischen Fall, bei dem eine außerordentliche Kündigung eben nicht fristlos erfolgt, sondern mit Auslauffrist. Von daher heißt außerordentlich eben nicht fristlos.
Dieser Beitrag wurde in außerordentliche kündigung, BAG, Bundesarbeitsgericht, Kündigung Berlin, Kündigungsschutzklage, Krankheit, krankheitsbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin veröffentlicht und mit Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsgericht, § 626 II BGB, öffentlicher Dienst, BAG: außerordentliche Kündigung wegen Krankheit bei häufigen Kurzzeiterkrankungen, BAT, Bundesarbeitsgericht, Frist, Gericht, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Krankheitsbedingte kündigung, kurzzeiterkrankungen, ordentliche Unkündbarkeit, personenbedingte Kündigung, TVöD getaggt.