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Timestamp: 2020-02-24 06:00:01+00:00
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maladie - Actualités du droit
C’est la lutte finale dans la loge de la concierge. Huit ans de procédure et deux arrêts de cassation pour faire reconnaitre que la maladie peut être la cause d’un licenciement,... mais pas de la destruction de l’emploi !
Une dame, engagée le 1er mai 1983 par un syndicat de copropriétaires en qualité de gardienne à temps complet, s'est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 8 au 23 mars 2003, puis du 25 avril au 30 novembre 2003. Elle a été licenciée le 19 novembre 2003, avec un préavis expirant le 22 février 2004, pour le motif suivant : « maladie prolongée rendant nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal du service gardiennage ». Et dans la foulée, le syndicat des copropriétaires a eu recours à une société, spécialisée dans l'entretien d'immeubles. Un marché, et plus de salariat : basta !
Belote…
Et, saisie par la salariée, la cour d’appel de Paris, le 8 novembre 2005, a donné raison au syndicat des copropriétaires, au motif que cette société effectuait les mêmes tâches que la salariée dont elle assurait le remplacement définitif dans l'intérêt du fonctionnement normal du service. Mieux dit la cour : la salariée a continué d'occuper la loge du gardien à l'expiration de son préavis, ce qui n'a pas permis son remplacement dans des conditions identiques, par une autre salariée.
Un magnifique arrêt… cassé par la Cour de cassation le 18 octobre 2007 (n° 06-44251)
La Cour rappelle d’abord la base du licenciement dans le cadre de la maladie. Le code du travail fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, mais il ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.
Certes, attention, ce n’est pas journée « portes ouvertes » : le salarié ne peut être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif.
Or, juge la Cour de cassation : « Seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié. Le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser le remplacement définitif d'un salarié ».
… et rebelote
Après cassation, l’affaire a été renvoyée devant une autre formation de la Cour d’appel de Paris, qui s’est prononcée le 29 janvier 2009.
Que dit la cour d’appel ? Elle reste sur l’idée que ce licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais le motif a changé. Pour la cour, « les tâches confiées à la salarié ont été intégralement reprises par un salarié d’une entreprise de services dans le cadre de dispositions s’inscrivant dans la durée, ce qui caractérise son remplacement effectif et définitif dans des conditions établissant la bonne foi du syndicat des copropriétaires, au demeurant présumée, ce système d’emploi indirect ayant l’avantage de mieux le garantir d’une absence prolongée du gardien, situation dont il avait durablement pâti et contre laquelle il était en droit de se prémunir. »
Nouveau pourvoi,… et nouvelle cassation, prononcée cette fois-ci en assemblée plénière ce 22 avril (09-43.334)
La Cour reprend l’analyse classique, celle au mot près de son arrêt du18 octobre 2007, mais elle ajoute simplement, ce qui ressortait de l’arrêt que n’avait pas admis la cour d’appel de Paris, que s’il faut prouver la nécessité du remplacement définitif, il faut encore que ce remplacement ait été effectué par un autre salarié.
- L’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.
- Le salarié ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.
La cour de cassation défend une conception objective de l’emploi salarié. La maladie qui se prolonge et qui perturbe l’entreprise peut être le motif d’un licenciement, mais pas celui de la destruction de l’emploi.
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Un salarié, qui abandonne son travail pour se faire prescrire un arrêt de travail, ne peut être sanctionné. Un licenciement pourra intervenir si la prolongation de cet arrêt nécessite le remplacement définitif, mais aucune sanction ne peut être fondée sur l’état de santé. Un récent arrêt de la Cour de cassation (Chambre sociale, 2 décembre 2009, n° 08-40156), réformant un arrêt de cour d’appel, remet les pendules à l’heure… avec des contraintes réelles pour les employeurs.
L’affaire jugée par la Cour de cassation concerne une assistante de direction. Engagée le 6 janvier 1997, elle connaissait 5 ans de bons et loyaux services quand elle avait été placée en arrêt de travail pour maladie du 13 février au 3 mars 2002. Elle avait repris le travail le 4 mars, mais avait quitté son poste le lendemain, sans aviser l’employeur, pour consulter le jour même un médecin, qui avait prescrit un nouvel arrêt. L’employeur estimait que ce départ inopiné était un abandon de poste, incompatible avec les fonctions de responsabilités exercées par cette salariée, et dès le lendemain, il l’avait convoquée à un entretien préalable, en lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire. Le 2 avril 2002, l’employeur avait prononcé un licenciement pour faute grave.
La cour d’appel avait donné raison à l’employeur, retenant qu'à compter du début de l'année 2002, le climat de travail s'était dégradé, et que les circonstances dans lesquelles la salariée avait quitté son travail justifiaient, à elles seules, ce licenciement pour faute grave. L’arrêt maladie n’était pas contesté, mais le départ inopiné et en l’absence de toute volonté de dialogue, méritaient, pour la cour, la qualification d’abandon de poste.
La Cour de cassation casse cet arrêt. Il fallait rechercher si cet abandon de poste n'était pas la conséquence des problèmes de santé dont souffrait la salariée, et qui avait justifiée la consultation le jour-même, et le nouvel arrêt de travail.
Deux références solides pour asseoir cet arrêt. D’abord l’article L. 1132-1 du Code du travail, aux termes duquel aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé. Ensuite, une jurisprudence de 2001 de la Cour de cassation : le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier le licenciement. (Chambre sociale, 3 juillet 2001, n° 99-41738).
Cette protection joue même si le comportement du salarié a été problématique. Une salariée avait violemment frappé une collègue, et l’employeur avait répondu par une mise à pied conservatoire et un licenciement pour faute grave. Mais, ce comportement était imputable à une pathologie psychiatrique non prise en charge. Pour la Cour de cassation, l'employeur était suffisamment informé de ces troubles pathologiques et le licenciement était illicite (Chambre sociale, 5 mai 2009, n° 08-41659).
En revanche, la prolongation de l’arrêt de travail peut nécessiter le remplacement définitif, et donc être la cause d’un licenciement. La cause n’est pas la maladie, et l’employeur doit prouver, au cas par cas, que le fonctionnement de l’entreprise impose ce remplacement (Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2006, n° 04-48192).
Autre cas de figure. L’arrêt de travail a pris fin, mais le médecin du travail déclare le salarié inapte à tout travail dans l'entreprise. Malgré un tel avis, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié au sein de l'entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail. Le classement d'un salarié en invalidité 2ème catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur cette obligation de reclassement.
Ainsi, l'avis du médecin du travail ne dispense pas l'employeur, qui seul connaît les possibilités d'aménagements des postes de son entreprise, de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré inapte (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2008, n° 07-41318).
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