Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/betriebsbedingte-aenderungskuendigung-und-die-sozialauswahl-391873
Timestamp: 2019-12-07 21:23:25
Document Index: 366084374

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'Art. 6', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und die Sozi­al­aus­wahl | Rechtslupe
Betriebsbedingte Änderungskündigung - und die Sozialauswahl
Im Rah­men der Sozi­al­aus­wahl ist eine um drei Jah­re län­ge­re Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit nicht geeig­net, drei Unter­halts­pflich­ten auf­zu­wie­gen, wenn der Unter­halts­ver­pflich­te­te sei­ner­seits eine Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von immer­hin sechs Jah­ren auf­zu­wei­sen hat.
Nach § 2 Satz 1 iVm. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Ände­rungs­kün­di­gung trotz Vor­lie­gens drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 KSchG sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn der Arbeit­ge­ber bei der Aus­wahl des Arbeit­neh­mers die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, das Lebens­al­ter, bestehen­de Unter­halts­pflich­ten und eine Schwer­be­hin­de­rung des Arbeit­neh­mers nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat.
§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ver­langt vom Arbeit­ge­ber die "aus­rei­chen­de" Berück­sich­ti­gung der dort auf­ge­führ­ten Aus­wahl­kri­te­ri­en. Dem Geset­zes­wort­laut ist nicht zu ent­neh­men, wie die genann­ten sozia­len Gesichts­punk­te zuein­an­der ins Ver­hält­nis zu set­zen sind. Kei­nem Kri­te­ri­um kommt eine Prio­ri­tät gegen­über den ande­ren zu. Viel­mehr sind stets die indi­vi­du­el­len Unter­schie­de zwi­schen den ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern und deren "Sozi­al­da­ten" zu berück­sich­ti­gen und abzu­wä­gen. Dabei braucht der Arbeit­ge­ber nicht die "best­mög­li­che" Sozi­al­aus­wahl vor­ge­nom­men zu haben. Eben­so wenig ist ent­schei­dend, ob das Arbeits­ge­richt die­sel­be Aus­wahl getrof­fen hät­te, wenn es eigen­ver­ant­wort­lich die sozia­len Erwä­gun­gen hät­te anstel­len und die sozia­len Grund­da­ten hät­te gewich­ten müs­sen. Der dem Arbeit­ge­ber ein­zu­räu­men­de Wer­tungs­spiel­raum führt dazu, dass nur deut­lich schutz­wür­di­ge­re Arbeit­neh­mer sich mit Erfolg auf einen Aus­wahl­feh­ler beru­fen kön­nen 1.
Bei einer Ände­rungs­kün­di­gung ist die Sozi­al­aus­wahl nicht allein dar­an aus­zu­rich­ten, wel­cher von meh­re­ren ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern durch den Ver­lust des Arbeits­plat­zes am wenigs­ten hart getrof­fen wür­de. Da es bei der ordent­li­chen Ände­rungs­kün­di­gung – unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer sie unter Vor­be­halt ange­nom­men hat oder nicht – um die sozia­le Recht­fer­ti­gung des Ände­rungs­an­ge­bots geht, ist dar­auf Bedacht zu neh­men, wie sich die vor­ge­schla­ge­ne Ver­trags­än­de­rung auf den sozia­len Sta­tus ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer aus­wirkt. Es ist zu prü­fen, ob der Arbeit­ge­ber, statt die Arbeits­be­din­gun­gen des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers zu ändern, die­se Ände­rung einem ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer hät­te anbie­ten kön­nen, dem sie eher zumut­bar gewe­sen wäre. Auch hier­für sind allein die Kri­te­ri­en Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, Unter­halts­pflich­ten, Lebens­al­ter und Schwer­be­hin­de­rung maß­ge­bend. Eine Her­an­zie­hung zusätz­li­cher Fak­to­ren und Kri­te­ri­en muss wegen der kla­ren gesetz­li­chen Rege­lung unter­blei­ben. Es kommt allen­falls eine Ergän­zung im Rah­men der Gewich­tung der Grund­da­ten aus § 1 Abs. 3 KSchG in Betracht, soweit die ergän­zen­den Fak­to­ren einen unmit­tel­ba­ren Bezug zu die­sen Daten haben 2.
Bei der Prü­fung der "aus­rei­chen­den" Berück­sich­ti­gung sozia­ler Gesichts­punk­te im Rah­men der Aus­wahl des zu kün­di­gen­den Arbeit­neh­mers besitzt das Lan­des­ar­beits­ge­richt einen gewis­sen Beur­tei­lungs­spiel­raum. Sein Urteil kann wegen der mit ihm ver­bun­de­nen Wür­di­gung auch tat­säch­li­cher Umstän­de vom Revi­si­ons­ge­richt nur dar­auf über­prüft wer­den, ob es den Inhalt der Norm selbst ver­kannt hat, ob es bei der Unter­ord­nung des Sach­ver­halts unter die Rechts­norm des § 1 KSchG Denk­ge­set­ze oder all­ge­mei­ne Erfah­rungs­sät­ze ver­letzt hat, ob es alle wesent­li­chen Umstän­de berück­sich­tigt hat und ob es in sich wider­spruchs­frei ist 3.
Da es grund­sätz­lich dar­auf ankommt, wel­che Unter­halts­pflich­ten zum Zeit­punkt der Kün­di­gung bestan­den, hat das Gericht zu Recht nicht dar­über spe­ku­liert, ob es der Ehe­frau des Arbeit­neh­mers gelin­gen wer­de, eine – erheb­lich – bes­ser bezahl­te Beschäf­ti­gung zu fin­den. Im Übri­gen könn­te ein erhöh­tes Ein­kom­men sei­ner Frau allen­falls dazu füh­ren, dass beim Arbeit­neh­mer eine Unter­halts­pflicht auf­grund Dop­pel­ver­diens­tes weni­ger stark zu gewich­ten wäre 4. Hin­ge­gen dürf­te nach den gesetz­li­chen Vor­ga­ben ein Unter­halts­an­spruch des Arbeit­neh­mers gegen sei­ne Ehe­frau nicht zu sei­nen Las­ten berück­sich­tigt wer­den. Kei­nes­falls wäre es mit der Wert­ent­schei­dung des Grund­ge­set­zes (Art. 6 Abs. 1) ver­ein­bar, § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG dahin aus­zu­le­gen, dass der Arbeit­ge­ber im Ergeb­nis ver­pflich­tet wäre, einem ver­hei­ra­te­ten Arbeit­neh­mer allein wegen sei­ner fami­liä­ren Bin­dung zu kün­di­gen 5. Zudem wür­de sich die Berück­sich­ti­gung von Dop­pel­ver­diens­ten als mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en aus­wir­ken kön­nen.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat sich im vor­lie­gen­den Fall in der Vor­in­stanz nicht etwa für befugt gehal­ten, eine eige­ne Punk­te­ta­bel­le auf­zu­stel­len und die von der Arbeit­ge­be­rin vor­ge­nom­me­ne Sozi­al­aus­wahl dar­an zu mes­sen 6. Durch die Anwen­dung eines vom Bun­des­ar­beits­ge­richt 7 nicht bean­stan­de­ten Punk­te­sche­mas hat es sein Ergeb­nis ledig­lich "abge­si­chert". Die Anwen­dung ander­wei­tig aner­kann­ter Punk­te­ta­bel­len darf zwar nicht zu einer nach­träg­li­chen, fik­ti­ven Sozi­al­aus­wahl füh­ren. Sie kann jedoch ein "Indiz" dafür sein, dass die vor­ge­nom­me­ne Aus­wahl – noch – "aus­rei­chend" ist 8. In die­sem Sinn kann sich die Arbeit­ge­be­rin ihrer­seits aber nicht auf eine Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 05.11.2009 stüt­zen. Dort ging es auf­grund von Ver­ein­ba­run­gen der Betriebs­par­tei­en um die Über­prü­fung der Sozi­al­aus­wahl am – hier nicht ein­schlä­gi­gen – Maß­stab der gro­ben Feh­ler­haf­tig­keit gemäß § 1 Abs. 4 und Abs. 5 Satz 2 KSchG 9. Für ein ein­sei­tig auf­ge­stell­tes Punk­te­sche­ma des Arbeit­ge­bers wird hin­ge­gen ver­tre­ten, dass die Sozi­al­kri­te­ri­en dann nicht mehr in ein bil­li­gens­wer­tes Ver­hält­nis gesetzt sei­en, wenn die Unter­halts­pflicht für ein Kind wie zwei Jah­re Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und zwei Lebens­jah­re gewich­tet wer­de 10.
Soweit die Arbeit­ge­be­rin mit ihrem Ver­weis auf die prin­zi­pi­el­le Gleich­ran­gig­keit der Aus­wahl­kri­te­ri­en die Vor­stel­lung ver­bun­den haben soll­te, es kom­me nur dar­auf an, wie vie­le der vier gesetz­li­chen Kri­te­ri­en zuguns­ten des einen und wie vie­le zuguns­ten des ande­ren Arbeit­neh­mers aus­schlü­gen, ohne dass das Maß des jewei­li­gen Unter­schieds von Bedeu­tung wäre, hät­te sie die gesetz­li­che Rege­lung miss­ver­stan­den. Nur weil im Streit­fall Frau K. mit zwei Kri­te­ri­en – Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und Lebens­al­ter, der Arbeit­neh­mer aber ledig­lich mit einem Kri­te­ri­um – Unter­halts­pflich­ten – im Vor­teil liegt, ist über die zu tref­fen­de Aus­wahl nichts gesagt. Viel­mehr ver­langt gera­de die Gleich­ran­gig­keit der Aus­wahl­kri­te­ri­en danach, die mit ihnen ver­bun­de­nen kon­kre­ten Daten der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer in ein Ver­hält­nis zuein­an­der zu set­zen. Es liegt auf der Hand, dass ein Kri­te­ri­um rela­tiv umso stär­ker ins Gewicht fällt, je grö­ßer der durch die­ses auf­ge­zeig­te Unter­schied zuguns­ten des einen Mit­ar­bei­ters aus­fällt. Ande­ren­falls wür­de die Gleich­ran­gig­keit der Aus­wahl­kri­te­ri­en in der sozia­len Wirk­lich­keit gera­de ver­fehlt.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 29. Janu­ar 2015 – 2 AZR 164/​14
Der aus­schließ­lich elek­tro­nisch geführ­ten Fris­ten­ka­len­der Ist der Zugriff auf einen aus­schließ­lich elek­tro­nisch geführ­ten Fris­ten­ka­len­der wegen eines tech­ni­schen Defekts vor­über­ge­hend nicht stö­rungs­frei gewähr­leis­tet, kann die Sorg­falts­pflicht des Rechts­an­walts in Fris­ten­sa­chen die…
BAG 22.03.2012 – 2 AZR 167/​11, Rn.19; 7.07.2011 – 2 AZR 476/​10, Rn. 48; jeweils mwN[↩]
BAG 12.08.2010 – 2 AZR 945/​08, Rn. 46 mwN[↩]
BAG 22.03.2012 – 2 AZR 167/​11, Rn. 22; 18.10.2006 – 2 AZR 473/​05, Rn. 17, BAGE 120, 18; jeweils mwN[↩]
vgl. BAG 5.12 2002 – 2 AZR 549/​01, zu B III 6 a der Grün­de; ErfK/​Oetker 15. Aufl. § 1 KSchG Rn. 333a[↩]
vgl. BAG 5.12 2002 – 2 AZR 549/​01, zu B III 4 b der Grün­de[↩]
vgl. BAG 24.03.1983 – 2 AZR 21/​82, BAGE 42, 151 zur Ver­wer­fung der sog. Ham­mer Tabel­le[↩]
BAG 6.11.2008 – 2 AZR 523/​07, BAGE 128, 238[↩]
vgl. LAG Hamm 21.10.2008 – 9 Sa 966/​08, zu II 1 b bb (1) der Grün­de[↩]
vgl. BAG 5.11.2009 – 2 AZR 676/​08, Rn. 29[↩]
vgl. ArbG Lud­wigs­ha­fen 8.02.2005 – 8 Ca 2824/​04; ErfK/​Oetker 15. Aufl. § 1 KSchG Rn. 337[↩]
ÄnderungskündigungBetriebsbedingte KündigungSozialauswahl