Source: https://www.oeh.ac.at/rund-ums-studieren/arbeiten
Timestamp: 2018-12-15 02:22:31
Document Index: 47688801

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§12', '§12', '§12', '§12', '§12', '§14', '§15', '§14', '§14', '§14', '§ 14', '§15', '§14', '§7']

Arbeitsrechtliche Vorschriften sind oftmals kompliziert, und die damit verbundenen Rechtsfragen nicht auf den ersten Blick zu beantworten. Auf dieser Homepage versuchen wir dir einen ersten Einblick in Fragen zu geben, welche Studierende oftmals betreffen. Für Detailfragen empfehlen wir dir jedoch jedenfalls, dich auch bei anderen Stellen (AK, Gewerkschaftsjugend) zu informieren. Eine genauere Darstellung der wichtigsten Fragen rund um Studium und Arbeit findest du auch in unserer Broschüre, Studieren und Arbeiten.
Ein echter Dienstvertrag liegt vor, wenn du freiwillig für eine_n andere_n in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit Arbeit verrichtest.
Persönliche Abhängigkeit bedeutet u. a. Weisungsgebundenheit, persönliche Arbeitspflicht, Einordnung in die betriebliche Organisationsstruktur und Unterwerfung unter die Ordnungsvorschriften des Betriebes.
Wirtschaftliche Abhängigkeit liegt vor, wenn die Arbeitsmittel von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber (AG) zur Verfügung gestellt werden.
WICHTIG: Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist an keine bestimmte Form gebunden. Wesentlich ist, wie das Arbeitsverhältnis tatsächlich ausgestaltet ist (d. h. ob du an fixe Arbeitszeiten und Weisungen gebunden bist, etc). Auf die Bezeichnung des Vertrages kommt es nicht an (z.B. Bezeichnung als “freier Dienstvertrag”, obwohl in Wahrheit ein echter Dienstvertrag vorliegt). Dies kann der Fall sein, wenn sich der_die AG dadurch (finanzielle) Vorteile erhofft.
Erfüllt dein Arbeitsverhältnis die Kriterien des echten Dienstvertrages, genießt du einen umfassenden arbeitsrechtlichen Schutz.
Dieser setzt Mindestnormen zu Gunsten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin fest, die durch Vereinbarung mit dem_der Arbeitgeber_in nur verbessert werden dürfen.
Als ArbeitnehmerIn hast du Anspruch auf bezahlten Urlaub (in den meisten Kollektivverträgen sind Urlaubs- und Weihnachtsgeld festgelegt), auf Pflegefreistellung und auf Krankenstand. Wenn du gekündigt wirst, hast du Anspruch auf Abfertigung und im Falle von Arbeitslosigkeit auf Arbeitslosengeld.
Arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen findest du aber nicht nur in Gesetzen, sondern auch im jeweiligen Kollektivvertrag, der das für dich geltenden Mindestgehalt festlegt. Der Kollektivvertrag wird für jede Branche zwischen Gewerkschaft und Wirtschaftskammer ausverhandelt. Mehr über deinen Kollektivvertrag erfährst du bei der Gewerkschaft (siehe Kapitel Kontakte).
In den Bundesländern agiert das zuständige Landesgericht als Arbeitsgericht, nur in Wien existiert ein eigenes Arbeits- und Sozialgericht.
Die Adresse des Arbeits- und Sozialgerichts in Wien:
Telefon: (01) 401 27 - 0; Mo.-Fr. 7:30-15:30
Amtstag: Dienstag 8-13 Uhr
Wird in deinem Dienstverhältnis gegen ein arbeitsrechtliches Gesetz oder gegen den für dich geltenden Kollektivvertrag verstoßen, kannst du beim Arbeitsgericht klagen. Das Verfahren beim Arbeitsgericht ist relativ schnell und unkompliziert.
Wenn du eine Klage beim Arbeitsgericht erwägst, wende dich an die Arbeiterkammer!
Der Arbeitsvertrag kommt durch die übereinstimmenden Willenserklärungen von Arbeitgeber_in und Arbeitnehmer_in zu Stande, eine bestimmte Form ist nicht nötig.
WICHTIG: Da es nach Abschluss eines Arbeitsvertrags zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber_in und Arbeitnehmer_in kommen kann, solltest du auf alle Fälle einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen. Ein Rechtsanspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag besteht allerdings nicht. Sehr wohl aber ist deine Arbeitgeberin_dein Arbeitgeber verpflichtet, dir einen schriftlichen Dienstzettel auszustellen.
Der Dienstzettel muss zumindest folgende Punkte enthalten:
Name und Anschrift von ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn
Unbefristet oder befristet (wenn ja: wie lange)
gewöhnlicher Dienstort, gegebenenfalls auf wechselnde Dienstorte hinweisen
Allfällige Einstufung
Anfangsgehalt (Grundgehalt, Sonderzahlungen)
Tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit sowie deren Verteilung
Anzuwendende Regelungen (Kollektivvertrag etc.) und Hinweis, wo diese im Betrieb zur Einsichtnahme aufliegen
Name und Anschrift der MitarbeiterInnenvorsorgekasse
Als Arbeitnehmer_in erhältst du ein monatliches Bruttogehalt, das sich zumindest nach dem auf dich zutreffenden Kollektivvertrag richten muss.
Dein Arbeitgeber_deine Arbeitgeberin muss dich bei der Gebietskrankenkasse anmelden. Liegt dein Gehalt über der Geringfügigkeitsgrenze (Stand 2017: 425,70 Euro), bist du voll versichert (kranken-, unfall-, pensions- und arbeitslosenversichert). Die Beiträge dafür werden zum Teil von deinem Gehalt abgezogen: Näheres siehe beim Kapitel Sozialversicherung.
Bist du nur geringfügig beschäftigt, muss dich dein Arbeitgeber_deine Arbeitgeberin auch bei der GKK anmelden, in diesem Fall bist du aber nur unfallversichert. Den Beitrag für die Unfallversicherung hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin zu leisten. Geringfügig Beschäftigte haben aber die Möglichkeit, sich in der Kranken- und Pensionsversicherung um 60,09 Euro (Stand 2017) selbst zu versichern.
WICHTIG: Die meisten Ferialjobs sind sehr wohl unselbstständige Tätigkeiten. Somit hast du auch die selben Ansprüche wie bei einem Arbeitsvertrag.
Leider laufen nicht alle Dienstverhältnisse unproblematisch ab: Sei es, dass auf Arbeitnehmer_innen bestimmte “Fallen” lauern oder dass gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen verstoßen wird. Im folgenden Abschnitt sind Bereiche angeführt, die besonders beachtet werden sollen.
Befristung des Dienstverhältnisses – Kettenarbeitsverträge
Befristete Arbeitsverträge enden grundsätzlich mit Ablauf der festgelegten Frist. Nun kann es aber vorkommen, dass dein Arbeitgeber oder deien Arbeitgeberin mehrere zeitlich aneinander gereihte befristete Arbeitsverhältnisse mit dir abschließt, um Kündigungsschutzvorschriften zu umgehen. Solche Kettenarbeitsverträge sind, wenn es keine sachliche Begründung dafür gibt, unzulässig und sind ab der dritten Befristung so wie unbefristete Arbeitsverträge zu behandeln.
Der Begriff der Arbeitszeit bezieht sich auf den Zeitraum zwischen Beginn und Ende der Arbeit, ohne Ruhepausen zu berücksichtigen. Die Normalarbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche (nach manchen Kollektivverträgen sogar weniger). Diese Normalarbeitszeit darf durch den Kollektivvertrag auf bis zu 10 Stunden pro Tag ausgeweitet werden. Von dieser Höchstarbeitszeit gibt es zahlreiche Ausnahmen (z.B. Arbeits-, Rufbereitschaft). Beachte die speziellen Kollektivvertrags-Vereinbarungen!
Überstunden musst du nur dann leisten, wenn du zu diesen auf Grund des Gesetzes, des Kollektivvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder des Arbeitsvertrags verpflichtet bist: Allerdings können nicht mehr als 10 Überstunden pro Woche vereinbart werden. Zudem müssen diese entsprechend vergütet werden (Aufschlag von mindestens 50% zwingend vorgeschrieben!) oder du musst einen Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,5 erhalten.
Beachte, ob von deinem Arbeitgeber oder deiner Arbeitgeberin diese Bestimmungen tatsächlich eingehalten werden: Vor allem die Bezahlung des Überstundenzuschlags wird oftmals unterschlagen - sofern Überstunden überhaupt abgegolten werden! Falls du Unrichtigkeiten in der Verrechnung vermutest, führe am besten ein Protokoll über deine tägliche Arbeitszeit. Dieses kannst du nämlich im Falle eines arbeitsrechtlichen Verfahrens als Beweismittel verwenden.
Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit unter der Normalarbeitszeit liegt. Dein_e Arbeitgeber_in kann dich zur Mehrarbeit heranziehen: Das ist die Arbeitszeit, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht, aber noch keine Überstunde darstellt. Für Mehrarbeit ab dem 1.1.2008 muss dein_e Arbeitgerber_in einen Zuschlag von 25% bezahlen oder dir Zeitausgleich im Ausmaß von 1:1,25 gewähren, sofern die Mehrarbeit nicht binnen drei Monaten im Ausmaß von 1:1 abgebaut werden kann. Geht aber deine Arbeitszeit auch über die Mehrarbeit hinaus, so liegen Überstunden vor, die entsprechend vergütet werden müssen. Passe auch hier bei der Verrechnung auf!
Wenn du mehr als 6 Stunden arbeitest, muss dir eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zur Verfügung stehen. Diese muss dein Arbeitgeber oder deine Arbeitgeberin nicht bezahlen.
Zudem hast du nach Ende der Tagesarbeitszeit ein Recht auf in der Regel mindestens 11 Stunden ununterbrochener Ruhezeit.
In den letzten Jahren geht der allgemeine Trend zunehmend in Richtung „flexible Arbeitszeit”. Was sich zuerst ganz gut anhört – du kannst dir selbstständig und „flexibel” deine Arbeitszeit einteilen – läuft in der Praxis meist anders ab: Denn nicht für Arbeitnehmer_innen sind die Arbeitszeiten flexibel, sondern für die Arbeitgeber_innen, die Abrufbereitschaft erwarten.
Besonders im Rahmen der „prekären Beschäftigungsverhältnisse”, wie bei geringfügig Beschäftigten und bei freien Dienstnehmern und Dienstnehmerinnen, besteht die Gefahr, auf Abruf bereit stehen zu müssen: Denn ArbeitnehmerInnen, die in einem solchen Beschäftigungsverhältnis stehen und daher im Betrieb nicht integriert sind, sollen zumeist dann da sein, wenn gerade viel Arbeit anfällt – und wann das gerade der Fall ist, steht nicht im Vorhinein fest.
Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen sehen diese Art der (einseitigen) Arbeitszeitgestaltung als bessere Anpassung an den Markt: Geld kann gespart, der Gewinn somit erhöht werden. Auf der anderen Seite stehen jedoch Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die ihr Leben dem Arbeitsplatz anpassen müssen – anstatt umgekehrt.
Die sogenannten All-In-Verträge zeichnen sich dadurch aus, dass durch ein monatliches Entgelt sämtliche Mehrleistungen wie Mehr- und Überstunden abgegolten werden. Manchmal sind sogar sonstige Einkommensbestandteile, wie kollektivvertragliche Zulagen und Kollektivvertrags-Steigerungen im pauschalierten Gehalt enthalten.
Das widerspricht grundsätzlich nicht dem Gesetz! Allerdings muss die Anzahl der Überstunden bzw. der Betrag für Überstunden konkret genannt sein.
DienstnehmerInnen sollten darauf achten, dass bei einem All-In-Vertrag das kollektivvertragliche Einkommen durch eine pauschale Überstunden-Abgeltung nicht unterschritten wird.
Dein monatliches Bruttogehalt muss sich mindestens nach dem auf dich zutreffenden Kollektivvertrag richten. Maßgebend ist zumeist die Branche, in der du tätig bist (z.B. wenn du im Verkauf tätig bist, gilt für dich der Kollektivvertrag der Handelsangestellten). Falls deine Bezahlung unter dem Kollektivvertrag liegen sollte, kannst du die Differenz relativ unkompliziert via Arbeitsgericht einklagen.
Ein Problem ist, dass es für viele neue Branchen noch keine Kollektivverträge gibt. Es ist zu hoffen, dass sich dies bald ändern wird: So sind erst vor kurzem Kollektivverträge für die IT-Branche abgeschlossen worden.
Während der Probezeit kann der Vertrag von jedem Vertragspartner und jeder Vertragspartnerin jederzeit ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden. Allerdings darf die Dauer der Probezeit in der Regel nicht mehr als einen Monat betragen.
Leiharbeitsfirmen – die Chance, in den Arbeitsmarkt einzusteigen? Manche betrachten es als Vorteil, in mehrere Unternehmen “hineinschnuppern” zu können – meist in der Hoffnung, von einem fix angestellt zu werden.
Leiharbeitsfirmen vermitteln Jobs in den verschiedensten Branchen, die Arbeitszeiten sind flexibel (siehe obigen Kasten „Flexible Arbeitszeit”) und der Dienstort wechselt häufig.
Welche Rechte und Pflichten hast du, wenn du in einer Leihfirma angestellt bist?
Um Unklarheiten zu vermeiden, gibt es das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG), das zahlreiche Schutzbestimmungen zugunsten von Dienstnehmern und Dienstnehmerinnen festlegt.
So ist die Leihfirma für die Sozialversicherung zuständig und muss ein angemessenes Entgelt leisten – auch dann, wenn sie kein Unternehmen findet, in dem der_die Arbeitnehmer_in tätig sein kann!
Inzwischen gibt es auch einen Kollektivvertrag für Beschäftigte in Arbeitskräfteüberlassungsfirmen.
Was das Verhältnis zwischen der Dienstnehmer oder der Dienstnehmerin und dem Unternehmen, in dem er bzw. sie kurzzeitig beschäftigt ist, betrifft, gilt: Obwohl zwischen beiden kein Vertragsverhältnis besteht, trägt das Unternehmen die typischen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen-Pflichten und -Rechte.
Verstöße gegen das AÜG
In der Praxis werden die Bestimmungen des AÜG kaum beachtet: So werden Zulagen nicht bezahlt und Überstunden nicht abgegolten. Wenn gerade Leerzeiten entstehen, wird der Arbeitsvertrag gekündigt und wieder neu abgeschlossen, wenn die Nachfrage nach Arbeitskräften steigt.
Wenn gegen das AÜG verstoßen wird, wende dich an deine Gewerkschaft (siehe Kapitel Kontakte); im Notfall kannst du beim Arbeits- und Sozialgericht klagen.
Die Möglichkeit deiner_deines Arbeitgeber_in, dich zu versetzen, muss im Arbeitsvertrag geregelt sein. Ist die Versetzung vertragsändernd, musst du zustimmen. Sollst du dauernd versetzt werden, muss die Betriebsrätin_der Betriebsrat deiner Firma verständigt werden. Bringt deine Versetzung eine Verschlechterung mit sich, so muss entweder die Betriebsrätin_der Betriebsrat oder das Arbeits- und Sozialgericht zustimmen.
Befristete Arbeitsverhältnisse sind nur dann kündbar, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde. Unbefristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich kündbar, allerdings gibt es Einschränkungen. So gibt es nach dem allgemeinen Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Möglichkeit der Kündigungsanfechtung, wenn das Kündigungsmotiv verpönt (z.B. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin wird gekündigt, weil sie oder er von bestimmten Rechten Gebrauch macht) oder sozial ungerechtfertigt ist. Über die Kündigungsanfechtung hat das Gericht zu entscheiden: Gibt es der Anfechtung statt, so ist die Kündigung unwirksam.
Zudem müssen bestimmte Kündigungsfristen und -termine eingehalten werden: Meist ist die Kündigung seitens der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers nur vierteljährlich möglich, die Frist beträgt zwischen 6 Wochen und 5 Monaten. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann zu Ende jedes Kalendermonats kündigen und muss eine einmonatige Kündigungsfrist einhalten.
Im Gegensatz zur Kündigung darf die Entlassung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers nur dann erfolgen, wenn dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (z.B. bei Verstößen gegen die Arbeits- und Treuepflicht). Diese muss unverzüglich erfolgen. Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Eine ungerechtfertigte Entlassung (also eine Entlassung ohne ausreichenden Entlassungsgrund) kann gerichtlich angefochten werden.
Im Arbeitsvertrag kann vereinbart sein, dass du bei einer Entlassung aus wichtigem Grund eine Geldbuße leisten musst.
Die Abfertigung neu gilt für alle Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2002 abgeschlossen wurden.
Arbeitgeber_innen müssen für alle Arbeitnehmer_innen, für die das neue Recht gilt, Abfertigungsbeiträge an eine Mitarbeiter_innenvorsorgekasse zahlen (1,53% des monatlichen Gehalts inkl. Sonderzahlungen).
Die Abfertigung kann entweder bar oder in Form einer Zusatzpension ausgezahlt werden.
Bei Selbstkündigung, verschuldeter Entlassung, ungerechtfertigtem Austritt oder Kündigung durch den_die Arbeitgeber_in innerhalb der ersten drei Jahre wird die Abfertigung allerdings nicht ausgezahlt. In diesen Fällen bleiben die bislang einbezahlten Beträge auf dem Abfertigungskonto des_der Arbeitnehmer_in, werden also mitgenommen („Rucksackprinzip“).
Arbeitsverhältnisse, die am 31.12.2002 bereits bestanden, unterliegen grundsätzlich dem alten Abfertigungsrecht: Ein Abfertigungsanspruch besteht nur bei einer ununterbrochenen mindestens 3-jährigen Dauer des Dienstverhältnisses. Der Anspruch geht aber verloren, wenn der_die Arbeitnehmer_in selbst kündigt, aus wichtigem Grund entlassen wird oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.
Es besteht die Möglichkeit, vom alten in das neue Recht überzutreten. Dazu bedarf es einer schriftlichen Vereinbarung zwischen ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn. Bevor so eine Vereinbarung geschlossen wird, ist es empfehlenswert, sich bei der AK oder Gewerkschaft beraten zu lassen.
Arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen sind nicht dazu da, um umgangen zu werden! Wende dich daher an die Interessensvertretung in deinem Bundesland (Arbeiterkammer oder Gewerkschaft), wenn du mit deinem Dienstvertrag Probleme hast: Adressen und Telefonnummern findest du im Kapitel Kontakte.
Ein freier Dienstvertrag liegt vor, wenn du auf bestimmte oder unbestimmte Zeit gegen Entgelt zu bestimmten Dienstleistungen bei gewissen ArbeitgeberInnen verpflichtet bist, wobei du diese grundsätzlich persönlich erbringen musst und die wesentlichen Betriebsmittel von dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellt werden.
Der freie Dienstvertrag unterscheidet sich vom echten Dienstvertrag dadurch, dass du als freier Dienstnehmer oder freie Dienstnehmerin in folgenden Bereichen an den Dienstgeber oder die Dienstgeberin geringer gebunden bist:
Disziplinäre Unterstellung
So kannst du dich auch unter Umständen vertreten lassen. Im Gegensatz zum Werkvertrag schuldest du kein bestimmtes Werk, sondern ein Wirken und Bemühen.
Solange du unter der Geringfügigkeitsgrenze bleibst (Stand 2017: 425,70 EURO monatlich), bist du nur unfallversichert. Verdienst du mehr, bist du außerdem kranken- und pensionsversichert sowie auch arbeitslosenversichert. In jedem Fall muss dein Dienstgeber bzw deine Dienstgeberin dich bei der Gebietskrankenkasse anmelden. Näheres siehe im Kapitel Sozialversicherung.
Ein freier Dienstvertrag bringt einige arbeitsrechtliche Nachteile mit sich, da viele Schutzgesetze (wie Arbeitszeitgesetz, Urlaubsrecht etc.) nicht gelten. Auch hast du keinen Anspruch auf das in Kollektivverträgen festgelegte Mindestgehalt.
Ein freier Dienstvertrag hat für Arbeitgeber bzw Arbeitgeberinnen gegenüber einem echten Dienstvertrag einige Annehmlichkeiten: So gelten für freie Dienstnehmer bzw Dienstnehmerinnen arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen nicht. Auch die Sozialversicherungsbeiträge fallen für freie Dienstnehmer bzw Dienstnehmerinnen geringer aus.
Daher besteht die Gefahr, dass das Verhältnis zwischen Arbeitgeber bzw Arbeitgeberin und Arbeitnehmer bzw Arbeitnehmerin de facto wie ein echter Dienstvertrag ausgestaltet ist, aber als freier Dienstvertrag bezeichnet wird.
Kläre deshalb zu Beginn die Art des Beschäftigungsverhältnisses! Das kannst du, indem du einen schriftlichen Arbeitsvertrag und/oder einen Dienstzettel verlangst.
Selbstständige Beschäftigung - Werkvertrag
Die selbstständige Beschäftigung zeichnet sich dadurch aus, dass du persönlich und wirtschaftlich unabhängig bist, und dass du ein bestimmtes Werk oder einen bestimmten Erfolg schuldest. Das Risiko dafür trägst du!
Allerdings besteht die Möglichkeit, durch Vereinbarung dieses Risiko zu schmälern, z.B. durch den Ausschluss der Gewährleistung.
Vereinbarungen über Gewährleistung und Garantie sind für den Werkvertrag typisch, weil hier ein Erfolg und nicht wie beim Dienstvertrag nur ein Bemühen geschuldet ist. Dass ein Erfolg geschuldet ist kann für den_die Werkvertragsnehmer_in vor allem deshalb ungünstig sein, weil der Werkvertragsgeber die Annahme des Werkes verweigern kann, bis es dem vereinbarten Werk entspricht. Zudem besteht beim Werkvertrag – im Gegensatz zum Dienstvertrag – keine persönliche Abhängigkeit, keine Einbindung in den Betrieb und keine fixe Arbeitszeit.
Auch die Vereinbarung eines Fixhonorars ist für den Werkvertrag typisch. Es kann auch ein Stundenhonorar vereinbart werden. Allerdings ist dann die Abgrenzung zum freien Dienstvertrag schwierig.
Die wesentlichen Unterschiede sind im Allgemeinen:
Beim Werkvertrag schuldest du ein Werk oder einen bestimmten Erfolg anstatt nur Arbeitskraft.
Der Werkvertrag ist von der Dauer der Werkleistung unabhängig. Beim freien Dienstvertrag wird ein Vertrag auf bestimmte oder unbestimmte Zeit abgeschlossen.
Beim Werkvertrag erhältst du dein Honorar in der Regel für ein Werk und nicht für den Zeitaufwand. Beim freien Dienstvertrag hingegen erhältst du dein Entgelt für die Arbeitsdauer.
Zudem kann die Leistung beim Werkvertrag auch durch Dritte erbracht werden, während beim freien Dienstvertrag die Leistung im Großen und Ganzen persönlich erbracht werden sollte.
Typisch für Werkverträge ist die Vereinbarung folgender Punkte:
Regelungen über Gewährleistung und Garantie
Konkrete Beschreibung des Werks
Festlegung eines Liefertermins bzw. Festlegung eines Pönales (pauschalierter Schadenersatz z.B. für den Fall, dass das Werk nicht fristgerecht fertiggestellt wird)
Regeln über Zahlungsverzug etc.
WICHTIG: Auch hier gilt: Wesentlich ist nicht die Bezeichnung, sondern die tatsächliche Ausgestaltung des Vertrags! Die Bewertung deines Vertrags erfolgt im Zweifel durch die Gebietskrankenkasse.
Dass die tatsächliche Ausgestaltung des Vertrags und nicht bloß die formelle Bezeichnung entscheidend ist, soll u. a. der Umgehung arbeitsrechtlicher Bestimmungen vorbeugen.
Doch: Wenn du pro Stunde bezahlt wirst und regelmäßig einen bestimmten Arbeitsplatz aufsuchst, ist es mehr als schwierig zu bestimmen, ob du einen Werk- oder Dienstvertrag abgeschlossen hast.
Informiere dich daher über die Art des Vertrages, bevor du einen Vertrag unterschreibst! Du kannst ihn auch im Rahmen eines Vertragschecks bewerten lassen. Mancher Arbeitgeber bzw. manche Arbeitgeberinnen neigt nämlich dazu, das Beschäftigungsverhältnis statt als Dienstvertrag als Werkvertrag zu bezeichnen.
Es kann auch vorkommen, dass dein Arbeitgeber bzw. deine Arbeitgeberin auch dann auf einen Werkvertrag beharrt, wenn die Bewertung gezeigt hat, dass der tatsächlichen Ausgestaltung nach ein Dienstvertrag vorliegt. Wenn du dennoch nicht auf die dir zustehenden Zahlungen verzichten willst (z.B. 13. und 14. Gehalt), bleibt als letzter Ausweg eine Klage beim Arbeitsgericht.
WICHTIG: Mündlich abgeschlossene Werkverträge sind zwar genauso gültig wie schriftliche. Allerdings kann es zu Meinungsverschiedenheiten bezüglich der einzelnen vereinbarten Punkte kommen. Schließe daher Werkverträge schriftlich ab!
Honorarnote (Rechnung)
Nachdem du die Leistung erbracht hast, die im Werkvertrag vereinbart war, legst du der Auftraggeber bzw der Auftraggeberin eine Honorarnote, mit der du das vereinbarte Entgelt forderst. Dies kann entweder monatlich oder nach Erbringung der Leistung erfolgen. Honorarnoten sollten folgende Punkte enthalten:
Datum der erbrachten Leistung
Art und Menge der erbrachten Leistung
Zeitraum, in dem die Leistung erbracht wurde
den Namen und die Anschrift deines Vertragspartners oder deiner Vertragspartnerin
Entgelt und Gesamtbetrag
Zahlungsort (dein Konto)
Zahlungsweise (bar oder Überweisung)
Zahlungsziel (bis wann gezahlt werden soll)
eventuell: Umsatzsteuer
Wichtig: Wenn du in der Honorarnote die Umsatzsteuer anführst, musst du sie selbst dann an das Finanzamt abführen, wenn du nicht umsatzsteuerpflichtig bist (näheres siehe Kapitel Steuern)!
Gehst du einen Werkvertrag ein, hast du keinen arbeitsrechtlichen Schutz! Auch um die Sozialversicherung musst du dich selbst kümmern: Dieser kann freiwillig oder verpflichtend sein. Näheres siehe Kapitel Sozialversicherung.
So kommst du zu einem Gewerbeschein
Arbeitest du selbstständig, brauchst du grundsätzlich einen Gewerbeschein. Welche Gewerbeberechtigung für welche Tätigkeit nötig ist, ist in der Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Auch die Wirtschaftskammer kann dir darüber Auskunft geben (Adressen und Telefonnummern siehe Kapitel Kontakte).
Zu erfüllen sind zunächst die folgenden allgemeinen Voraussetzungen:
Österreichische oder EWR-Staatsbürger bzw Staatsbürgerinnenschaft: Hier sind Ausnahmen möglich. Erkundige dich am besten bei der Wirtschaftskammer!
Volljährigkeit und volle Handlungsfähigkeit
Es dürfen keine Ausschließungsgründe vorliegen (z.B. Konkurs, Finanzstrafdelikt, gerichtliche Verurteilung)
Die Anmeldung deines Gewerbes erfolgt beim zuständigen Bezirksamt (in Wien die MA 63). Du musst dort etliche Dokumente vorlegen, wie
Staatsbürger- bzw. Staatsbürgerinnenschaftsnachweis
Bestätigungen der Wirtschaftskammer (z.B.Einzahlungsbeleg der Eintragungsgebühr)
falls nötig: Befähigungsnachweise etc.
Freie Gewerbe können bereits unmittelbar nach durchgeführter Anmeldung ausgeübt werden, also noch vor Aushändigung des Gewerbescheins. Mit diesem Termin beginnen auch die Pflichtversicherungen bei der Gewerblichen Sozialversicherung (GSVG), die Pflicht zur Zahlung der jährlichen Grundumlage und gegebenenfalls der Kammerumlage.
Wichtig: Seit 1999 gibt es durch das Neugründungs-Förderungsgesetz (NEUFÖG) kleinere Erleichterungen für Jungunternehmer_innen. Nach einem Beratungsgespräch (z.B. bei der Wirtschaftskammer) kannst du von Stempelgebühren und Bundesverwaltungsabgaben befreit werden. Lasse dich daher vor der Anmeldung eines neuen Gewerbes unbedingt beim Gründerservice der Wirtschaftskammer beraten!
Die Zahl der geringfügig Beschäftigten ist stark im Steigen, vor allem der Frauenanteil ist überdurchschnittlich hoch.
Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn du auf Grund eines Dienstvertrags oder freien Dienstvertrags arbeitest und dein Arbeitsentgelt die Geringfügigkeitsgrenze von 425,70 Euro monatlich (Stand 2017) nicht übersteigt.
Die Besonderheit bei der geringfügigen Beschäftigung liegt nicht in den arbeitsrechtlichen Bestimmungen.
Dennoch kann es vorkommen, dass geringfügig Beschäftigte de facto schlechter gestellt sind, obwohl ihnen als (freie) Dienstnehmer bzw. Dienstnehmerinnen die gleichen Rechte zustehen.
Es gibt aber sehr wohl Unterschiede bei der Sozialversicherung. Daher findest du mehr zur geringfügigen Beschäftigung im Kapitel Sozialversicherung.
Es gibt keine eigene Beschäftigungsform, die Ferialjobs umfasst. Es kommt darauf an, unter welche Kategorie (echter/freier Dienstvertrag, Werkvertrag) dein Ferialjob fällt, damit du weißt, welche Rechte und Pflichten du hast.
Daher können die Informationen zu den oben genannten Beschäftigungsformen auch dann für dich nützlich sein, wenn du einen Ferialjob hast.
Es kann aber zwischen unterschiedlichen Arten von Ferialtätigkeiten unterschieden werden:
Hauptziel einer Volontärin bzw. eines Volontärs ist es, sich praktische Kenntnisse anzueignen, ohne Verpflichtung, Arbeit leisten zu müssen und ohne Entgeltanspruch. Daher gibt es auch keinen Dienstvertrag! Für diese Art der Tätigkeit gilt weder das arbeitsrechtliche Weisungsrecht, noch ist eine bindende Arbeitszeit vorgesehen.
Ein Ferialpraktikum ist eine aufgrund der Ausbildung vorgeschriebene Tätigkeit in einem Betrieb einer bestimmten Branche während der Ferien. Praktika werden meist als Ergänzung zur theoretischen Weiterbildung in Lehrplänen vorgeschrieben. Bist du in das Betriebsgeschehen eingebunden, so kann von einem echten Dienstverhältnis ausgegangen werden. Ein solches muss aber nicht zwingend vorliegen.
Ferialjob, Ferialarbeit
Das häufigste Motiv für Arbeit in den Ferien ist – klarerweise – das Geld verdienen. Abgesehen von der zeitlichen Begrenzung des Vertrages gelten für Ferialjobs die gleichen Rechte und Pflichten wie für sonstige Dienstverhältnisse.
Falls du gemäß Kollektivvertrag beschäftigt bist, stehen dir die folgenden Leistungen zu:
der monatliche Lohn oder das Gehalt
die anteilsmäßigen (aliquoten) Sonderzahlungen, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld
die Urlaubsabfindung, also die Entschädigung für den dir zustehenden, aber nicht konsumierten Urlaub
Gemäß § 12 Abs 3 lit. f AlVG gelten Personen nicht als arbeitslos, wenn sie in einer Schule oder einem geregelten Lehrgang – so als ordentliche HörerInnen einer Hochschule, als SchülerInnen einer Fachschule oder einer mittleren Lehranstalt – ausgebildet werden oder, ohne dass ein Dienstverhältnis vorliegt, sich einer praktischen Ausbildung unterziehen.
Unter bestimmten Voraussetzungen ist es möglich Arbeitslosengeld und in weiterer Folge Notstandshilfe während des Studiums zu beziehen.
Die Ausbildung darf innerhalb von zwölf Monaten nicht mehr als drei Monate beanspruchen (§12 Abs. 4 AlVG). Bei Ausbildungen, die sich über mehrere Jahre erstrecken, können pro Ausbildungsjahr jeweils drei Monate lang diese Ausbildung machen.
Wenn die Ausbildung länger als drei Monate (Studium) beansprucht muss bei der ersten Geltendmachung von Arbeitslosengeld die "große Anwartschaft" (12 Monate arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigung, keine geringfügige Beschäftigung, binnen der letzten 24 Monate) nachgewiesen werden.
Bei jeder weiteren Inanspruchnahme des Arbeitslosengeldes ist die Anwartschaft erfüllt, wenn man in den letzten 12 Monaten vor Geltendmachung des Anspruches insgesamt 28 Wochen arbeitslosenversicherungspflichtig, nicht geringfügig, beschäftigt war.
Die Vereinbarkeit von Ausbildung und Beschäftigung im Sinne des §12 Abs. 4 AlVG muss bewiesen werden.
Personen, die während des Arbeitslosengeld- oder Notstandshilfebezuges einem Studium nachgehen, müssen bereit sein, eine zumutbare Stelle anzunehmen. Als zumutbare Stelle gilt ein Arbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von mindestens 20 Stunden. Personen mit Betreuungspflichten für Kinder bis zum vollendeten zehnten Lebensjahr oder behinderte Kinder, für die nachweislich keine längere Betreuungsmöglichkeit besteht, erfüllen die Voraussetzungen auch dann, wenn sie sich für ein Arbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von mindestens 16 Stunden bereithalten.
Man muss eine vom AMS angebotene zumutbare Stelle annehmen. Andernfalls muss man mit dem Verlust des Arbeitslosengeldes bzw. der Notstandshilfe rechnen.
Ein berufsbegleitender Abendlehrgang ist kein Ausschließungsgrund.
Wenn man vorwiegend in der Nacht gearbeitet hat, wird eine Ausbildung tagsüber vom AMS akzeptiert, wenn man auch weiterhin abends die Verfügbarkeit erfüllt.
Im Regelfall haben Arbeitslose, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres Arbeitslosengeld beantragen darauf Anspruch, wenn sie die "kleine Anwartschaft" (sechs Monate arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigung, keine geringfügige Beschäftigung, binnen der letzten zwölf Monate) erfüllt haben. Studierende sind diesbezüglich ausgeschlossen mit der Begründung, damit sie sich durch Ferialarbeit erworbenen Arbeitslosengeldanspruch ihr Studium nicht finanzieren.
Auszug aus dem Arbeitslosenversicherungsgesetz AlVG:
**Arbeitslosigkeit
§12 Abs.1: Arbeitslos ist, wer
Zeile 1: eine (unselbstständige oder selbstständige) Erwerbstätigkeit (Beschäftigung) beendet hat,
Zeile 2: nicht mehr der Pflichtversicherung in der Pensionsversicherung unterliegt oder dieser ausschließlich auf Grund eines Einheitswertes, der kein Einkommen über der Geringfügigkeitsgrenze erwarten lässt, unterliegt
§12 Abs.3: Als arbeitslos im Sinne der Abs. 1 und 2 gilt insbesondere nicht:
lit f: wer in einer Schule oder einem geregelten Lehrgang – so als ordentlicher Hörer einer Hochschule, als Schüler einer Fachschule oder einer mittleren Lehranstalt – ausgebildet wird oder, ohne daß ein Dienstverhältnis vorliegt, sich einer praktischen Ausbildung unterzieht;
§12 Abs.4: Abweichend von Abs.3 lit.f gilt während einer Ausbildung als arbeitslos, wer eine die Gesamtdauer von drei Monaten innerhalb eines Zeitraumes von zwölf Monaten nicht überschreitende Ausbildung macht oder die Voraussetzungen des §14 Abs.1 erster Satz mit der Maßgabe erfüllt, dass diese ohne Rahmenfristerstreckung durch die Heranziehung von Ausbildungszeiten gemäß §15 Abs.1 Zeile 4 erfüllt werden und für die erstmalige Inanspruchnahme des Arbeitslosengeldes während der Ausbildung gelten. Bei wiederholter Inanspruchnahme während einer Ausbildung genügt die Erfüllung der Voraussetzungen des §14.
§14 Abs.1: Bei der erstmaligen Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld ist die Anwartschaft erfüllt, wenn der Arbeitslose in den letzten 24 Monaten vor Geltendmachung des Anspruches (Rahmenfrist) insgesamt 52 Wochen im Inland arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigt war. Handelt es sich jedoch um einen Arbeitslosen, der das Arbeitslosengeld vor Vollendung des 25. Lebensjahres beantragt, ist die Anwartschaft auf Arbeitslosengeld auch dann erfüllt, wenn der Arbeitslose in den letzten zwölf Monaten vor Geltendmachung des Anspruches (Rahmenfrist) insgesamt 26 Wochen im Inland arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigt war.
§14 Abs.2: Bei jeder weiteren Inanspruchnahme des Arbeitslosengeldes ist die Anwartschaft erfüllt, wenn der Arbeitslose in den letzten 12 Monaten vor Geltendmachung des Anspruches (Rahmenfrist) insgesamt 28 Wochen im Inland arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigt war. Die Anwartschaft ist im Falle einer weiteren Inanspruchnahme auch dann erfüllt, wenn der Arbeitslose die Anwartschaft gemäß § 14 Abs. 1 erster Satz erfüllt.
§15 Abs.1: Die Rahmenfrist (§14 Abs.1 bis 3) verlängert sich um höchstens fünf Jahre um Zeiträume, in denen der Arbeitslose im Inland
Zeile 4: Umschulungsgeld bezogen hat oder sich einer Ausbildung oder einer beruflichen Maßnahme der Rehabilitation aus der gesetzlichen Sozialversicherung unterzogen hat, durch die er überwiegend in Anspruch genommen wurde;
§7 Abs.7: Als auf dem Arbeitsmarkt üblicherweise angebotene, den gesetzlichen und kollektivvertraglichen Voraussetzungen entsprechende Beschäftigung gilt ein Arbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von mindestens 20 Stunden. Personen mit Betreuungsverpflichtungen für Kinder bis zum vollendeten zehnten Lebensjahr oder behinderte Kinder, für die nachweislich keine längere Betreuungsmöglichkeit besteht, erfüllen die Voraussetzung des Abs.3 Zeile 1 auch dann, wenn sie sich für ein Arbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von mindestens 16 Stunden bereithalten.