Source: https://www.kacprzak.pl/koronawirus-a-prawo-pracy.html
Timestamp: 2020-08-14 13:31:18+00:00
Document Index: 54073672

Matched Legal Cases: ['art. 174', 'art. 168', 'art. 167', 'art. 94', 'art. 81', 'Art. 2']

Koronawirus a prawo pracy - Kacprzak Kowalak - adwokat, radca prawny Poznań
Jesteś tutaj: Home / Koronawirus a prawo pracy
Gwałtowny rozwój epidemii koronawirusa znacząco wpłynął na sposób organizacji pracy dla wielu pracowników. Konieczność opieki nad dziećmi czy też obowiązek przymusowego pozostania w domu z powodu kwarantanny rodzi z kolei wiele wątpliwości
w przedmiocie tego jak kształtują się prawa i obowiązki pracownika w obecnej sytuacji. Niniejszy artykuł ma na celu ich rozwianie.
Czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop ?
Pracodawca nie ma uprawnienia do tego, aby decydować o tym kiedy pracownik pójdzie na urlop. Tym samym nie może skierować pracownika na urlop bezpłatny lub wypoczynkowy
z powodu np. tymczasowego zamknięcia zakładu pracy. Zgodnie z art. 174 Kodeksu pracy pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego tylko na pisemny wniosek złożony przez pracownika. Zaś urlop wypoczynkowy pracodawca powinien ustalić w porozumieniu z pracownikiem. Co istotne i o czym należy pamiętać w tym ostatnim przypadku, urlop wypoczynkowy ma na celu umożliwienie pracownikowi wypoczynku, a nie służyć pracodawcy w celu poprawienia sytuacji finansowej zakładu pracy. Wyjątkiem jest sytuacja kiedy pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop w przypadku tzw. urlopu zaległego (art. 168 Kodeksu pracy) lub urlopu w okresie wypowiedzenia (art. 167[1] Kodeksu pracy).
Czy pracodawca może zlecić pracownikowi pracę zdalną ?
Na mocy specustawy z dnia 2 marca 2020 roku pracodawca może polecić pracownikowi przez określony czas wykonywanie pracy poza miejscem jej stałego wykonywania, w tym wypadku w domu – praca zdalna. Wobec braku regulacji ustawowej co do sposobu udzielenia takiego polecenia należy założyć, że można go udzielić na piśmie lub ustnie. Co więcej na mocy art. 94 Kodeksu pracy pracodawca powinien zaznajomić pracownika ze sposobem wykonywania pracy, czyli musi poinformować go na jakich zasadach będzie odbywała się praca zdalna.
Czy pracownik może złożyć pracodawcy wniosek o umożliwienie mu wykonywania pracy w formie zdalnej?
Tak, pracownik może złożyć do pracodawcy wniosek o umożliwienia mu wykonywania zdalnej pracy, jednakże wniosek ten nie jest wiążący dla pracodawcy. To czy pracownik będzie mógł wykonywać pracę w formie zdalnej, zależy wyłącznie od pracodawcy.
Czy wskutek wykonywania pracy zdalnej zmieni się także wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi ?
Zmiana miejsca wykonywania pracy nie wiąże się w żaden sposób ze zmianą wysokości wynagrodzenia. W takim przypadku wynagrodzenie pozostaje bez zmian.
Co w przypadku gdy pracodawca musi tymczasowo zamknąć swój zakład pracy, np. restaurację, czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów do jej wykonania?
Tak, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie to przysługuje również za czas niezawinionego przestoju, przy czym pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę. W obecnej sytuacji zachodzi przestój. Wynagrodzenie jakie będzie przysługiwało pracownikowi będzie wynosiło 100%
z wyłączeniem składników zmiennych (ruchomych), zgodnie ze stawką miesięczną lub godzinową. W przypadku systemu akordowego i braku wyodrębnionej stawki osobistego zaszeregowania, pracownikowi za czas przestoju będzie przysługiwało 60% wynagrodzenia.
Czy pracodawca ma prawo w obecnej sytuacji dać pracownikowi do podpisania aneks do umowy o pracę o zmniejszeniu podstawy do minimalnej krajowej?
Pracodawca może wystąpić do pracownika z propozycją podpisania aneksu do umowy
o pracę, na podstawie którego dojdzie do zmniejszenia wynagrodzenia do minimalnego, przy czym pracownik musi wyrazić zgodę na podpisanie takiego aneksu. Na jego podstawie dochodzi do zmiany warunków umowy o pracę za porozumieniem stron. W przypadku gdy pracownik nie wyrazi na to zgody, pracodawca dokona tzw. wypowiedzenia zmieniającego, czyli wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jeżeli w rozpatrywanej sytuacji, pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków płacy umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.
Czy pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy w przypadku podejrzenia u niego zarażenia koronawirusem?
Podejrzenie u pracownika zarażenia się koronawirusem, nawet w przypadku jego powrotu z krajów objętych pandemią, nie daje pracodawcy prawa do niedopuszczenia pracownika do pracy z tego powodu. Jednocześnie pracodawca nie może dokonać samodzielnej oceny zdrowia pracownika i wysłać go na badania lekarskie, nawet w obecnie zaistniałej sytuacji. Zgodnie bowiem z obowiązującym prawem pracodawca może wysłać pracownika na badania tylko w trzech zasadniczych przypadkach: na badania wstępne mające na celu ocenę zdolności pracownika do pracy, badania okresowe oraz badania kontrolne,
w przypadku gdy pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim przez ponad 30 dni. Niedopuszczenie zaś pracownika do pracy z uwagi na podejrzenie wystąpienia u pracownika koronawirusa może stanowić z kolei przejaw mobbingu lub nękania.
Czy pracodawca może zmierzyć pracownikowi temperaturę ciała w przypadku podejrzenia koronawirusa?
Przepisy kodeksu pracy nie dają takiego prawa pracodawcy. W takim przypadku konieczna jest zgoda pracownika na dokonanie pomiaru temperatury przez pracodawcę. Co istotne pracownik ma natomiast obowiązek współdziałać z pracodawcą w realizacji zadań związanych z ochroną życia i zdrowia pracowników.
Czy pracownik odbywający kwarantannę może pracować?
Art. 2 pkt. 2 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi definiuje kwarantannę jako odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie,
w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych. Objęta kwarantanną może zostać zatem zarówno osoba chora jak i zdrowa. W przypadku osoby zdrowej, osoba taka może być zdolna do wykonywania pracy. Ma tutaj miejsce jedynie ograniczenie jej wolności przemieszczania, aby nie dopuścić do ewentualnego szerzenia się wirusa wśród innych osób. W tym wypadku nie następuje wykluczenie na pewien czas pracownika z rynku pracy, jak dzieje się to w przypadku osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby. Tym samym jednoznacznie należy wskazać, iż w przypadku kwarantanny osoby zdrowej nie następuje ograniczenie prawa do świadczenia pracy, lecz jedynie do przemieszczania się.
Kiedy pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego
w przypadku opieki nad dzieckiem?
Zamkniecie żłóbków, przedszkoli i szkół z powodu epidemii, spowodowało u wielu osób konieczność zorganizowania opieki nad swoimi dziećmi. W takim przypadku rodzicowi dziecka do lat 8 przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko. Konieczne jest tutaj spełnienie dwóch przesłanek. Po pierwsze rodzic/opiekun prawny sprawuje opiekę nad dzieckiem do lat 8 oraz objęty jest ubezpieczeniem chorobowym, tj. jest np. pracownikiem, prowadzi działalność gospodarczą czy zleceniobiorcą. Wysokość dodatkowego zasiłku opiekuńczego będzie wynosiła 80% podstawy wymiaru zasiłku. Aby go uzyskać konieczne jest złożenie stosownego oświadczenia pracodawcy, tudzież zleceniodawcy, a wiec osoby będącej płatnikiem składek.
Epidemia koronawirusa a składki do ZUS-u, podatki płacone przez przedsię... Czy szkoła/przedszkole powinna zwrócić lub obniżyć czesne w związku z...