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Timestamp: 2019-02-16 16:17:47+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art 7', 'sentenza ', 'art. 7', 'art 7', 'art 7', 'art. 7']

di Sandra Palumbo · Pubblicato 3 Giugno 2013 · Aggiornato 30 Gennaio 2015
Il potere direttivo-repressivo del datore di lavoro trova la sua massima espressione nel licenziamento disciplinare.
Qualora il datore di lavoro ravvisi un comportamento manchevole del lavoratore (ad es. scarso rendimento), il legislatore gli consente di reagire pur sempre nel rispetto dei vincoli procedurali posti dalla legge.
Le parti possono entrambi recedere da un contratto di lavoro in presenza di una giusta causa, tale da permettere persino un’interruzione istantanea del rapporto oppure in presenza di un giustificato motivo.
Tra i giustificati motivi possiamo distinguere gli oggettivi da quelli soggettivi.
Il giustificato motivo oggettivo è di natura prettamente tecnica mentre il giustificato motivo soggettivo è relativo ad esempio ad un comportamento inadeguato o ad un inadempimento del
In materia di licenziamento disciplinare è ormai consolidato l’orientamento secondo il quale esso può essere adottato ove venga ravvisata una giusta causa o in presenza di un giustificato motivo soggettivo.
Orbene, il datore di lavoro può invocare la risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa quando ad esempio il lavoratore commetta o produca un danno talmente palese e abnorme per cui non sarebbe possibile una prosecuzione del rapporto.
Il datore di lavoro può esercitare, altresì, il proprio potere repressivo nei confronti del lavoratore comunicandogli il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo qualora ravvisi un comportamento inadempiente e manchevole.
La natura disciplinare del licenziamento comporta necessariamente la sua sottoposizione a quelle che sono le garanzie che devono essere poste a favore del lavoratore.
Sia in dottrina che in giurisprudenza è stato ampiamente dibattuto il tema relativo alla “procedimentalizzazione” posta dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
Alcuni autori hanno sostenuto la necessità della piena attuazione della procedura di cui all’art 7 dello Statuto solo quando sia espressamente prevista dalla contrattazione collettiva.
La Corte Costituzionale, con sentenza n. 204 del 20 novembre 1982, ha chiarito ogni dubbio, prevedendo in ogni caso l’applicazione dei commi 1,2,3 dell’art. 7 Statuto dei Lavoratori ai licenziamenti disciplinari.
Tra i vari obblighi certamente il datore di lavoro ha il dovere di affissione del codice disciplinare in un luogo accessibile a tutti i lavoratori
Su tale punto, occorre precisare che in giurisprudenza vi sono alcuni orientamenti che promuovono la validità del licenziamento disciplinare pur mancanza di affissione del codice, quando in presenza di violazioni di leggi e o di doveri fondamentali del prestatore d’opera riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione.
Il datore di lavoro ha inoltre l’obbligo della contestazione degli addebiti ai sensi del secondo comma dell’art 7 L.300/1970.
È utile sottolineare che la contestazione va fatta per iscritto e necessita della descrizione dei
fatti che si contestano.
Bisognerà quindi verificare se si sia rotto il rapporto di fiducia con il datore di lavoro per il comportamento manchevole del lavoratore tenendo anche conto della natura delle mansioni svolte.
In ultimo, il terzo comma, art 7 dello Statuto dei Lavoratori prevede, una volta contestati gli addebiti al lavoratore, che quest’ultimo possa essere sentito personalmente e/o con il sostegno di un rappresentante sindacale, per spiegare le eventuali giustificazioni che lo discolpano dai fatti a lui imputati.
In ogni caso il datore di lavoro nell’irrogazione del licenziamento deve applicare il criterio della proporzionalità e dell’adeguatezza.
Occorre precisare che il licenziamento disciplinare intimato senza la preventiva osservanza delle garanzie procedimentali stabilite dall’art. 7 della L. n. 300/1970 determina l’illegittimità dello stesso, pertanto il lavoratore avrà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno nella misura minima di cinque mensilità.
Diversamente nel caso di imprese di piccole dimensioni
esso dà diritto alla riassunzione o al risarcimento del danno.
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