Source: https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=10c9f5af-39e6-438e-8f90-8821949e8045
Timestamp: 2017-12-12 05:19:43+00:00
Document Index: 20496296

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 32', 'art. 33', 'art. 54', 'art. 90', 'art. 92', 'art.96', 'art.105', 'art.132', 'art. 143', 'art. 140', 'art. 202']

Rilevanti modifiche del codice del lavoro albanese in vigore da giugno 2016 - Lexology
Nel corso del mese di dicembre 2015, il Parlamento Albanese ha approvato la legge n. 136/2015 che introduce importanti cambiamenti al codice del lavoro albanese. L’obiettivo consiste nell’adeguare la legge alle direttive europee in materia di diritto del lavoro.
Alcuni aspetti quali il lavoro temporaneo dei cittadini stranieri, l’introduzione di agenzie per il lavoro interinale, così come il congedo parentale garantito sono alcune delle novità introdotte per la prima volta nella legislazione albanese con l’intento di rispecchiare le previsioni delle Direttive n. 2008/104/EC e 2010/18/EU. La nuova normativa entrerà in vigore decorsi 6 mesi a far data dal 22 dicembre 2015.
A partire dal giugno 2016, pertanto, i datori di lavoro dovranno adempiere ed introdurre nei contratti di lavoro le nuove modifiche per quando attiene al numero massimo di ore di lavoro, le condizioni dei luoghi di lavoro, gli straordinari, le pause durante l’orario di lavoro, le ferie annuali, il lavoro durante le ore notturne, la non discriminazione, il tele-working, l’obbligo all’informazione e alla consultazione dei lavoratori. Qui di seguito si riportano più in dettaglio gli aspetti più importanti delle modifiche introdotte dalla nuova legge:
Lavoro temporaneo per i cittadini stranieri in Albania: una società straniera potrà dislocare uno o più dipendenti in Albania per una durata non superiore a 12 mesi. Il contratto di lavoro del cittadino straniero dovrà essere sottoscritto dal medesimo con la sede della società dislocata in Albania. Tale ultima potrà essere sia una controllata ovvero una succursale della società straniera che trasferisce i propri dipendenti o un’agenzia di lavoro interinale che agisce in Albania. Il rapporto di lavoro con il dipendente trasferito sarà regolamentato dalla legge Albanese. In particolare le previsioni relative al numero massimo di ore lavorative, il minimo di ferie annuali, le condizioni di lavoro, salute e sicurezza.
Tuttavia la legge dà facoltà al lavoratore di optare per l’applicazione di previsioni di legge del Paese in cui ha sede la società che lo ha trasferito, qualora le medesime siano più favorevoli di quelle della legislazione Albanese.
Si evidenzia tuttavia che la legge prevede eccezioni per alcuni lavori e servizi attinenti al settore delle costruzioni.
Agenzia per il lavoro interinale: tale agenzia può assumere impiegati per un lavoro temporaneo per un’altra società (denominata hosting) a condizione che la durata del lavoro non ecceda 2 anni. In tale circostanza entrambe, l’agenzia e la società hosting sono considerate solidalmente responsabili nell’assicurare al lavoratore le minime condizioni di lavoro richieste, l’uguale trattamento e le misure di sicurezza nell’ambiente di lavoro.
L’agenzia è responsabile per il pagamento dello stipendio del lavoratore nonché delle tasse e contributi sociali verso le autorità competenti albanesi. La legge prevede, altresì, che le obbligazioni assunte dalla società hosting o dall’agenzia risultino da un contratto in forma scritta. La legge considera nullo e privo di effetti il contratto qualora l’accordo tra l’agenzia e la società hosting preveda restrizioni in merito a: (i) il diritto dei lavoratori ad essere assunti dalla società hosting al termine della durata del contratto di lavoro con l’agenzia; o (ii) l’obbligo del lavoratore a corrispondere una somma all’agenzia durante il rapporto di lavoro con la società hosting.
Assenza di discriminazione: le modifiche apportate all’art. 9 della legge introducono una definizione molto ampia di discriminazione nonché gli obblighi e condotte che il datore di lavoro deve rispettare al fine di evitare qualsivoglia discriminazione.
In aggiunta, per la prima volta, la legge prevede la possibilità per il lavoratore di esporre denuncia – nel rispetto delle modalità previste dalla relativa legge - ad un commissario istituito a tutela delle discriminazione tra i lavoratori.
Obbligo della forma scritta per i contratti di lavoro: A differenza di quanto previsto dalla legge esistente, la nuova normativa prevede espressamente che il contratto di lavoro sia redatto in forma scritta entro e non oltre 7 giorni dalla data di assunzione (in precedenza non oltre a 30 giorni). Qualora il trasferimento al di fuori del territorio nazionale riguardi un lavoratore albanese è altresì necessario il consenso di tale ultimo se per una durata superiore ad un mese.
Mobbing e tutela dei dati personali: La modifica dell’art. 32 della legge prevede una definizione di molestie sessuali, discriminazione raziale e vessazioni in genere perpetrate in ambiente lavorativo. Prevede altresì obblighi per il datore di lavoro in merito al rispetto della dignità personale e della salute mentale del lavoratore. Il datore di lavoro è responsabile per la protezione dei dati dei lavoratori e della relativa conservazione fino alla decorrenza del sesto (6) mese successivo alla cessazione del rapporto di lavoro.
Obbligo all’informazione e alla consultazione dei lavoratori: per la prima volta art. 33/1 introduce l’obbligo da parte del datore di lavoro di previamente informare e condividere con i rappresentanti dei lavoratori qualsivoglia riorganizzazione societaria. Il datore di lavoro deve informare i rappresentanti dei lavoratori in forma scritta con la finalità di condividere le informazioni e ricevere le opinioni dei lavoratori in merito. Qualora tale procedura non venga rispettata il rappresentante dei lavoratori avrà facoltà di adire le competenti autorità giudiziarie entro 6 giorni dal rifiuto del datore di lavoro di condividere informazioni con i lavoratori.
Pause: le modifiche dell’art. 54 disciplinano le pause durante l’orario di lavoro. Il lavoratore soggetto ad un orario di lavoro superiore alle 9 ore consecutive ha diritto ad almeno 40 minuti di pausa non retribuita. Qualora le ore di lavoro giornaliere siano almeno 6 consecutive la pausa si riduce a 20 minuti non retribuiti che possono essere usufruiti a partire dalla conclusione della terza ora. Durante il periodo di gravidanza il lavoratore ha diritto ad una pausa di almeno 30 minuti ogni 3 ore. I periodi di pausa devono essere espressamente indicati nel contratto collettivo o individuale sottoscritto tra datore di lavoro e lavoratore.
Numero massimo di ore lavorative e straordinari: l’art. 90 prevede espressamente che il numero massimo di ore straordinarie non ecceda le 200 ore annue e che il numero massimo di ore settimanali non ecceda le 48. Il datore di lavoro non potrà richiedere ore di lavoro oltre il limite massimo delle 48 ore settimanali.
Ferie annuali e ferie retribuibili: il nuovo art. 92 conferma il periodo minimo di 4 settimane di ferie annuali retribuite. Le quattro settimane non includono eventuali feste pubbliche. Qualora una festa pubblica ricada durante la settimana di ferie, tale ultima verrà calcolata senza tenere conto dei giorni di festa. La legge espressamene stabilisce che le ferie annuali del lavoratore non possono essere sostituite da un compenso. Tale ultimo può essere applicato solo in caso di cessazione del rapporto di lavoro: le ferie non usufruite e maturate sino alla cessazione del rapporto di lavoro saranno corrisposte sotto forma di retribuzione. La modifica all’art.96, altresì, ribadisce il diritto del lavoratore a sino 30 giorni di ferie (contro i precedenti 10) non retribuite in caso di malattia propria o di un membro della propria famiglia sia esso ascendente o discendente. Un lavoratore (presumibilmente uomo) ha diritto fino a 3 giorni retribuiti in caso di nascita di un figlio dal proprio coniuge o dal proprio partner. Una donna non può essere costretta a tornare al lavoro prima di 63 giorni dopo il parto. In aggiunta la modifica all’art.105 ha introdotto il diritto per un lavoratore di sesso femminile di chiedere un periodo di riposo pagato di 2 ore per giornata lavorativa o la riduzione dell’orario di lavoro giornaliero di 2 ore sino al compimento di 1 anno del proprio figlio.
Il congedo parentale: l’art.132/1 introduce per la prima volta il concetto di congedo parentale. Il lavoratore ha facoltà di chiedere fino a 4 mesi di congedo parentale non retribuiti sino a che il proprio figlio compia 6 anni. Tale diritto è individuale e non può essere ceduto dalla madre al padre e/o viceversa. Potrà essere ceduto solo in casi specifici previsti dalla legge. Il periodo minimo di congedo parentale è di 1 settimana e detto diritto matura solo qualora il lavoratore abbia prestato il proprio servizio presso il datore di lavoro per almeno 1 anno. Il datore di lavoro, tuttavia, ha facoltà di rinviare sino a 6 mesi l’inizio delle ferie parentali qualora la presenza del lavoratore sia necessaria all’azienda.
Preavviso per la cessazione del rapporto di lavoro: ciascuna delle parti dovrà rispettare un termine di previso comunicando all’altra l’intenzione di cessare anticipatamente il rapporto di lavoro a tempo indeterminato secondo le modalità qui di seguito indicate:
La facoltà di determinare tra le parti un periodo di preavviso differente è stata espressamente esclusa dall’art. 143. Pertanto ciascun termine di preavviso sopracitato è inderogabili tra le parti. Qualora il datore di lavoro cessi il rapporto di lavoro, il lavoratore, a scopo di cercare una nuova sistemazione di lavoro, avrà diritto al pagamento di almeno 20 ore lavorative alla settimana.
La modifica dell’art. 140 stabilisce che il contratto di lavoro venga sottoscritto tra le parti a tempo indeterminato. La sottoscrizione di un contratto a tempo determinato dovrà essere giustificata dalla natura temporanea del lavoro richiesto al dipendente. In caso contrario il datore di lavoro si considera responsabile e soggetto di penale di qui al art. 202 del codice.
Ulteriori modifiche sono state apportate agli articoli attinenti alla costituzione dei sindacati dei lavoratori nonché al costituendo consiglio amministrativo regionale dei lavoratori. Si fa presente che quanto sopra rappresenta una mera sintesi della normativa ed è finalizzato a dare ai clienti e contatti di CMS AACS una visione generale delle modifiche più significative apportate al codice del lavoro.