Source: https://www.hmw-kanzlei.de/aktuelles/rechtsprechung-zum-arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-08-12 11:27:54
Document Index: 234568824

Matched Legal Cases: ['§ 288', '§ 288', '§ 288', '§ 288', '§ 12', '§ 288', '§ 1', '§ 307', '§ 7', '§ 307', '§ 3', '§ 306', '§ 3', '§ 306']

Rechtsprechung zum Arbeitsrecht / RA Kanzlei HMW
Arbeitnehmer hat bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung keinen Anspruch auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB
Das Bundes­arbeits­gericht hat entschieden, dass bei einem Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung, der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB hat.
BAG verneint Anspruch auf geltend gemachte Zahlungen. Die Vorinstanzen gaben der Klage zunächst statt. Die Revision, mit der sich der Arbeitgeber gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB wendet, war vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich. Der Kläger habe keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar finde § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befinde. Allerdings schließe § 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.
Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist jedenfalls dann insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde. Dies geht aus einer aktuellen Entscheidung des Bundes¬arbeits¬gerichts hervor.
Nachdem der Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich, demzufolge das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016 endete und in dem sich der Beklagte u.a. verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zum 15. September 2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Die vom Beklagten erstellte und dem Kläger am 6. Oktober 2016 zugegangene Abrechnung für August 2016 wies keine Urlaubsabgeltung aus. In dem vom Kläger am 17. Januar 2017 anhängig gemachten Verfahren hat sich der Beklagte darauf berufen, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei verfallen, weil der Kläger ihn nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht habe.
Das Arbeitsgericht gab der hiergegen gerichteten Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht wies sie auf die Berufung des Beklagten ab. Die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg und führte zur Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger habe nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf die Abgeltung von 19 Urlaubstagen mit 1.687,20 Euro brutto. Er habe den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen müssen. Die Ausschlussklausel verstoße laut Bundesarbeitsgericht gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie sei nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Die Klausel könne deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränke weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein.
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