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Timestamp: 2019-10-21 10:28:04+00:00
Document Index: 131026092

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 9', 'art. 18', 'art. 14', 'art. 3', 'art. 10', 'art. 8', 'art. 17', 'art. 55', 'art. 10', 'art. 8', 'art. 1', 'art. 35', 'art. 14', 'art. 1', 'art. 35', 'art. 24', 'art. 86', 'art. 41', 'art. 17', 'art. 17', 'art. 17', 'art. 2', 'art. 16', 'art. 19', 'art. 10', 'art. 17', 'art. 10', 'art. 33', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 9', 'art. 19', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 27', 'art. 19', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 11', 'art. 20', 'art. 4', 'art. 43', 'art. 44', 'art. 40', 'art. 63', 'art. 55', 'art. 55']

Servizi - Igiene ambientale: CCNL, 22 maggio 2003
Data firma: 22 maggio 2003
Parti: Federambiente e Fp-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti-Uil, Fiadel e Ugl
Fonte: FEDERAMBIENTE
Capitolo I Il sistema di relazioni sindacali e degli assetti contrattuali
Art. 1 - L'informazione e l'esame congiunto a livello nazionale, regionale o territoriale, aziendale
Art. 2 - La contrattazione di primo e secondo livello
A) Il contratto collettivo nazionale di lavoro
B) La contrattazione di secondo livello
Capitolo II Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 4 - Assunzione del personale
Art . 5 - Periodo di prova
Art. 6 - Passaggio di gestione
Art. 8 - Esternalizzazione dei servizi e/o delle attività aziendali
Art. 9 - Cessione, trasformazione, fusione, trasferimento e cessazione dell'azienda
Capitolo III Forme del rapporto di lavoro
Art. 10 - Contratto di lavoro a tempo parziale
Art. 12 - Contratto di inserimento/reinserimento
Art. 13 - Contratto di somministrazione di lavoro
• Fac - simile di lettera di assunzione con contratto di inserimento o reinserimento
• Fac - simile di progetto individuale di inserimento o reinserimento da allegare al relativo contratto di assunzione
Capitolo IV Classificazione unica del personale
Art. 14 - Classificazione del personale
Art. 15 - Mobilità dei lavoratori
Art. 16 - Mutamento di mansioni
Capitolo V Orario di lavoro, festività, riposi, ferie
Art 17 - Orario di lavoro
Art. 18 - Orario di lavoro in regime di attività lavorativa flessibile
Art. 19 - Lavoro in prolungamento orario- Lavoro straordinario, notturno, festivo
Art. 23 - Banca delle ore
Capitolo VI Trattamento economico
Art. 24 - Retribuzione e sue definizioni
Art. 25 -Determinazione convenzionale della retribuzione giornaliera e oraria
Art. 28 - Mensilità aggiuntive
Art. 29 - Indennità e provvidenze varie
A) Rimborso spese di trasporto
B) Rimborso spese per testimonianza
C) Trasferta
D) Indennità maneggio denaro
E) Indennità sgombero neve
F) Rimborso spese per rinnovo patente
G) Indennità di reperibilità
H) Mensa
I) Indennità "acqua alta" di Venezia
L) Indennità Integrativa
Art. 30 - Indennità turni ciclici continui ed avvicendati
Capitolo VII Interruzione e sospensione del lavoro
Art. 32 - Interruzione e sospensione del lavoro per ragioni di forza maggiore
Art. 34 - Permessi - Aspettativa per motivi privati
Art. 35 - Aspettativa per funzioni pubbliche elettive o per cariche sindacali - Permessi per funzioni pubbliche elettive
Art. 36 - Trattamento per adempimento delle funzioni elettorali
Art. 38 - Diritto allo studio
Art. 39 - Trattamento per infermità dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro
Art. 40 - Trattamento per infortunio sul lavoro
Art. 41 - Inidoneità sopravvenuta
• Esonero agevolato per inidoneità
Art. 43 - Tutela delle persone handicappate
Art. 44 - Tutela delle persone tossicodipendenti o affette da etilismo
Art. 45 - Tutela delle persone affette da immunodeficienza (AIDS)
Art. 46 - Permessi per donazione di midollo osseo
Art. 47 - Assistenza a malati irreversibili o di lunga durata
Art. 48 - Congedi familiari - Permessi per eventi familiari
Art. 49 - Aspettativa per adozione e affidamento
Art. 50 - Aspettativa per volontariato
Art. 51 - Richiamo alle armi
Capitolo VIII Tutela della dignità della persona
Art. 52 - Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro
Art. 53 - Prevenzione e repressione delle molestie sessuali
Art. 54 - Prevenzione e repressione del mobbing
Capitolo IX Prerogative e diritti sindacali
Art. 55 - Prerogative e permessi sindacali
I. Rappresentanza sindacale
II. Monte ore dei permessi sindacali
III. Permessi sindacali nazionali retribuiti Art. 56 - Diritti sindacali
1 - Diritto d'affissione
2 - Trattenute dei contributi sindacali
3 - Assemblee sindacali del personale
4 - Sedi sindacali
Art. 57 - Istituti di patronato
Art. 58 - Procedura di raffreddamento e di conciliazione delle controversie collettive
Capitolo X Ambiente di lavoro - Igiene e sicurezza del lavoro
Art. 59 - Salute e sicurezza sui luoghi di lavoro
B) - Il Rappresentante per la Sicurezza
1.1 Numero dei rappresentanti
Durata dell'incarico.
1.2 Aziende fino a 15 dipendenti
a) Procedura di elezione.
b) Permessi.
1.3 Aziende con più di 15 dipendenti
1.3.1 Numero di rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
1.3.2 Procedure di elezione.
1.3.3 Dimissioni del rappresentante per la sicurezza.
1.3.4 Permessi retribuiti.
2.4 Strumenti per l'espletamento delle funzioni
4. Modalità di consultazione
Art. 60 - Dispositivi di protezione individuale (DPI) e indumenti da lavoro
A. Fornitura e manutenzione dei dispositivi di protezione individuale (DPI)
B. Indumenti da lavoro finalizzati alla protezione da rischi per la salute e la sicurezza (DPI)
C. Indumenti da lavoro finalizzati a preservare gli abiti civili
Capitolo XI Previdenza complementare e attività ricreative, culturali
Art. 62 - Attività culturali e ricreative
Capitolo XII Norme comportamentali e disciplinari
Art. 63 - Doveri e divieti
Art. 64 - Doveri e responsabilità dei conducenti
Capitolo XIII Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 66 - Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 67 - Preavviso di licenziamento - Indennità sostitutiva - Dimissioni
Art. 68 - Trattamento fine rapporto di lavoro
Capitolo XIV Norme finali
Art. 69 - Decorrenza e durata del CCNL
Art. 70 - Inscindibilità delle norme contrattuali
Art. 71 - Commissione nazionale per l'interpretazione delle norme contrattuali
Sinossi delle decorrenze
Allegato 1 - Accordo nazionale interfederale 12 maggio 1987
Allegato 2 - Accordo interfederale per la costituzione delle RSU
a) Numero dei componenti della RSU
b) Esecutivo
c) Diritto di elettorato attivo e passivo
d) Permessi sindacali
Nota verbale delle OO.SS. Fp-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti
Allegato 3 - Accordo interconfederale per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie
Allegato 4 - Allegato per i lavoratori dei servizi funerari e cimiteriali
1. Anzianità
4. Servizio di pronto intervento - Servizio di reperibilità
5. Lavoro notturno ed in turno
6. Prestazioni oltre il normale orario di lavoro
7. Lavoro festivo
8. Diritto allo studio
9. Retribuzione.
11. Alloggio
12. Trattamento di fine rapporto
13. Attività sindacale
14. Regolamentazione dell’esercizio del diritto di sciopero
Allegato 5 - Regolamento per l’anticipazione del trattamento di fine rapporto di lavoro
Allegato 6 - Codice di regolamentazione delle modalità di esercizio del diritto allo sciopero
Allegato 7 - Legge 20 maggio 1970 n. 300
Contratto collettivo nazionale di lavoro dei servizi ambientali e territoriali 22 maggio 2003
Addì, 22 maggio 2003 tra Federambiente […] e le OO.SS. Nazionali: Fp-Cgil […], Fit-Cisl […], Uiltrasporti […], Fiadel […], si è stipulato il presente accordo di rinnovo del CCNL Igiene ambientale 31.10.1995, ai sensi e per gli effetti del Protocollo 23.7.1993, per il quadriennio 1° gennaio 2003 - 31 dicembre 2006
Addì, 22 maggio 2003 tra Federambiente […] e la O.S. Nazionale: Ugl […] si è stipulato il presente accordo di rinnovo del CCNL Igiene ambientale 31.10.1995, ai sensi e per gli effetti del Protocollo 23.7.1993, per il quadriennio 1° gennaio 2003 - 31 dicembre 2006.
Il sistema di relazioni sindacali recepisce ed attua i contenuti del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche dei redditi e sul sostegno del sistema produttivo" del 23.7.1993, confermato dal Patto per lo sviluppo e l'occupazione del 22.12.1998, nonché dell'Accordo interconfederale per le Rappresentanze Sindacali Unitarie.
Il sistema di relazioni delineato dal presente contratto, rivolto a tutti i lavoratori addetti al settore dell'igiene ambientale e delle altre aree merceologiche di applicabilità, è finalizzato a favorire: le trasformazioni del settore attraverso il rafforzamento delle capacità competitive e lo sviluppo delle opportunità offerte dal mercato; il mantenimento dell'integrità del ciclo dei rifiuti; il conseguimento della unicità della tutela contrattuale per i lavoratori impiegati in tale ciclo.
All'autonomia collettiva delle parti è riconosciuta una funzione primaria nella regolamentazione del rapporto di lavoro nonché ai fini dello sviluppo del sistema di relazioni sindacali ai diversi livelli e con strumenti diversi.
Le parti stipulanti, ferme restando la rispettiva autonomia e le distinte responsabilità, convengono di dotarsi di un sistema di confronti periodici che - al fine di accrescere una reciproca consapevolezza e un adeguato livello conoscitivo delle opportunità positive e di sviluppo come pure dei fattori di criticità - affronti, ai diversi sottoindicati livelli, le tematiche suscettibili di incidere sensibilmente sulla situazione complessiva del settore, con l'obiettivo di indicare soluzioni possibilmente condivise.
- ai processi di trasformazione delle imprese, in relazione alle modifiche delle norme di legge in materia di forme di gestione dei servizi pubblici locali, avendo presenti le tendenze legislative nazionali e comunitarie;
- all'adozione ed allo stato di attuazione dei piani regionali relativi alla tutela dell'ambiente e ai sistemi di smaltimento;
- alla dinamica dei fattori competitivi del settore con particolare riguardo a quella del costo del lavoro;
- alla generale evoluzione dei livelli occupazionali;
- alla situazione degli appalti nel settore, con particolare riferimento alla durata dei contratti, all'andamento delle gare, ai criteri di selezione qualitativa delle imprese e ai criteri di aggiudicazione, nell'obiettivo di individuare le possibili opportune iniziative per l'armonizzazione ed il miglioramento, a livello nazionale, delle regolamentazioni in materia;
- all'applicazione della L. n. 327/2000 in materia di determinazione dei costi del lavoro e della sicurezza ai fini delle gare di appalto.
Livello regionale o territoriale
A livello regionale o territoriale, anche in riferimento alle diverse aree merceologiche, su richiesta di una delle parti stipulanti territorialmente competenti, saranno concordati incontri per l'esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per gli ambiti di propria pertinenza, allo scopo di:
- esaminare le esigenze in materia di smaltimento dei rifiuti, di depurazione delle acque, di disinfestazione e disinfezione, con riferimento ai provvedimenti adottati dalla Regione e dall'Ente locale per la tutela dell'ambiente, al fine di promuovere opportuni interventi;
- esaminare le problematiche, con particolare riguardo a quelle relative alle politiche occupazionali, connesse ai processi di trasformazione, anche societaria, delle imprese che investano uno o più ambiti territoriali;
- esaminare gli orientamenti delle aziende in riferimento alla Carta dei servizi e/o al Contratto di servizio adottati;
- promuovere iniziative anche comuni atte a favorire la formazione e/o la riqualificazione professionale sulla base dei provvedimenti adottati dalla Regione e dall'Ente locale;
- analizzare le problematiche relative alla applicazione della Legge [dlgs] 626/1994 (tutela della salute e sicurezza; formazione) e i dati relativi alla morbilità nel settore per sollecitare adeguate iniziative delle A.S.L. in materia di controllo e prevenzione malattie;
- verificare i riflessi sulle condizioni di lavoro in caso di innovazioni di carattere tecnico-organizzativo che interessino significative realtà territoriali e che comportino sostanziali modifiche nella gestione dei servizi (es. introduzione di nuove tecnologie o processi di ristrutturazione dei servizi). In tale occasione saranno esaminati programmi dì formazione e/o riqualificazione professionale individuati, nel quadro delle iniziative della regione e/o degli enti locali, a sostegno delle innovazioni tecnico organizzative e saranno esaminate le possibilità di concreto utilizzo del personale.
Livello aziendale Informazione
Con periodicità annuale, le imprese promuovono l'informazione, preventiva o consuntiva a seconda della natura delle questioni trattate, della RSU o, in mancanza, delle RSA. congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle OO.SS stipulanti il presente CCNL.
Costituiscono oggetto di informazione:
- l'andamento economico e produttivo dell'impresa, con riferimento alle prospettive di sviluppo dei servizi, eventualmente distinti per aree merceologiche, e relativa programmazione ed ai risultati di gestione;
- il volume degli investimenti effettuati e i programmi di investimento;
- i programmi degli appalti e/o degli affidamenti;
- la dinamica dei costi produttivi e del costo del lavoro, anche con riguardo alle quantità globali impegnate nelle politiche retributive aziendali ed al numero dei lavoratori da queste interessati;
- la situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell'art. 9 della legge 10.4.1991 n. 125 in tema di pari opportunità occupazionali;
- l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori, fermo restando il diritto di controllo agli stessi riconosciuto dall'art. 9 della legge 20.5.70, n. 300 nonché quanto previsto dal d.lgs. 626/94.
- trasferimento individuale.
In occasione degli incontri informativi annuali di cui sopra o, a seguito di specifica richiesta di una delle parti, nel corso di appositi incontri fra le imprese e la RSU o, in mancanza, le RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle OO.SS stipulanti il presente CCNL, costituiranno oggetto di esame preventivo:
- le linee generali di evoluzione della organizzazione aziendale, con riferimento alle politiche occupazionali;
- le modifiche strutturali dell'assetto organizzativo dei servizi, rivolte ad un più razionale utilizzo dei mezzi e degli impianti - anche attinenti all'attivazione di nuovi servizi e/o segmenti di mercato, le quali producano effetti sulle condizioni del lavoro e sulla consistenza degli organici;
- i programmi operativi definiti dall'azienda, derivanti dallo standard dei servizi, anche ai fini dell'attuazione della Carta dei servizi e/o del Contratto di Servizio;
- i criteri generali per l'attribuzione dell'eventuale aumento di merito o superminimo, a carattere individuale;
- l'attività formativa e gli indirizzi strategici in tema di formazione ed addestramento sulla base di esigenze aziendali e con riferimento ai provvedimenti della regione e dell'ente locale, con particolare riguardo all'instaurazione di rapporti di lavoro di apprendistato o di formazione e lavoro nonché all'introduzione di innovazioni tecnologiche;
- i contratti di appalto in scadenza;
- le modalità di attuazione della flessibilità, di cui all'art. 18;
- le eventuali nuove posizioni di lavoro, conseguenti a innovazioni tecnologiche o modificazioni organizzative, da sottoporre alle parti nazionali stipulanti ai sensi dell'art. 14, "Norme di applicazione del nuovo sistema di classificazione";
- trasferimento plurimo;
- ogni altra materia espressamente demandata dal CCNL all'esame congiunto delle parti.
Le parti, avendo assunto come regola dei propri comportamenti la coerenza con gli obiettivi di competitività delle imprese e di economicità ed efficienza dei servizi forniti, in attuazione del Protocollo 23.7.1993, riconfermato dal Patto per lo sviluppo e l'occupazione 22.12.1998 individuano due livelli di contrattazione:
- la contrattazione di primo livello: il contratto collettivo nazionale di lavoro;
- la contrattazione di secondo livello a contenuto economico e normativo, attuativo del rinvio ad opera del CCNL.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti e i doveri delle imprese e dei lavoratori.
Sono titolari della contrattazione di secondo livello, a contenuto economico, ai sensi del Protocollo 23/7/1993 nonché a contenuto economico e normativo attuativo del rinvio ad opera del CCNL, da un lato le imprese e dall'altro la RSU o, in mancanza, le RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle OO.SS stipulanti il presente CCNL.
2) La contrattazione aziendale a contenuto economico e normativo, attuativa delle clausole di rinvio del CCNL.
Costituiscono oggetto di intesa con la RSU o, in mancanza, fra RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, la definizione, l'attuazione e/o l'integrazione dei contenuti dei soli istituti e materie espressamente previste da specifiche clausole di rinvio del presente CCNL.
Conseguentemente, le materie e gli istituti sui quali si realizza tale contrattazione sono i seguenti:
- nell'ambito del sistema dell'orario definito dal CCNL:
• l'adozione di orari flessibili, anche per particolari categorie di personale, con soluzioni integrative di quelle previste dalla relativa norma del CCNL;
• la definizione di nastri giornalieri differenziati, nell'ambito dei quali attuare l'articolazione delle prestazioni lavorative;
• il superamento del monte ore annuo individuale (prolungamento orario e/o straordinario) eccedente quello ordinario;
- la programmazione del periodo feriale in attuazione della relativa norma del CCNL;
- la dotazione degli indumenti di lavoro finalizzati a preservare gli abiti civili;
- ogni altra materia espressamente demandata dalle parti alla contrattazione di secondo livello.
Il presente CCNL disciplina il rapporto di lavoro degli addetti ai servizi di igiene ambientale, anche in caso di affidamento, indipendentemente dalla forma giuridica dell'impresa o dell'ente dal quale dipendono, intendendosi per tali servizi quelli relativi a:
a) nettezza urbana: spazzamento, raccolta anche differenziata, trasporto dei rifiuti solidi e liquidi di qualsiasi categoria, espurgo pozzi neri, lavaggio cassonetti;
b) impianti per il trattamento, lo smaltimento, il recupero dei rifiuti solidi e liquidi di qualsiasi categoria con o senza recupero energetico;
c) impianti per la potabilizzazione, desalinizzazione e depurazione delle acque con o senza recupero energetico;
d) impianti di produzione, trasporto e distribuzione di calore ed energia elettrica;
e) i servizi di supporto a quelli di igiene ambientale, quali quelli di officina/manutenzione e quelli dei settori tecnici-amministrativi.
Il presente CCNL è applicabile altresì alle seguenti attività accessorie e complementari:
derattizzazione; disinfestazione; disinfezione; demuscazione; diserbo chimico; cura e manutenzione verde pubblico; pubbliche affissioni; deaffissioni; cancellazione scritte; manutenzione ed espurgo pozzetti stradali; manutenzione strade/segnaletica/semafori; servizi funerari e cimiteriali; illuminazione pubblica; impianti sportivi; piscine.
Secondo quanto stabilito della legge n. 327/2000, ai fini della partecipazione alle gare di appalto, i costi del lavoro e della sicurezza sono determinati e aggiornati periodicamente dal Ministro del Lavoro, mediante apposite tabelle, sulla base dei valori economici stabiliti dal presente CCNL.
Prima dell'assunzione il lavoratore è sottoposto alle necessarie visite mediche finalizzate ad accertare l'idoneità alle mansioni specifiche per il cui svolgimento potrà essere assunto.
1. In caso di esternalizzazione dei servizi e/o delle attività aziendali di cui all'art. 3 "Campo di applicazione" - mediante la costituzione di apposite società oppure per effetto di specifici affidamenti o contratti di committenza - l'impresa è tenuta a dare preventiva informazione scritta alla RSU o, in mancanza, alle RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
Tale informazione deve riguardare:
a) le condizioni generali di svolgimento delle attività (natura delle attività, forma e durata della gestione, impegno organizzativo);
b) eventuale coinvolgimento dei lavoratori in servizio.
2. Entro sette giorni dal ricevimento della informazione scritta la RSU o, in mancanza, le RSA, congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, possono richiedere per iscritto uno specifico incontro. L'impresa è tenuta a fissare l'incontro predetto entro sette giorni dal ricevimento della richiesta. Decorsi sessanta giorni dal primo incontro la presente procedura si intende comunque esaurita.
3. Qualora l'esternalizzazione di cui al comma 1 comporti il passaggio ad altra società controllata di personale in servizio, allo stesso viene garantita, a parità di mansioni, l'applicazione del presente CCNL
Le parti convengono che in caso di attribuzione all'esterno di attività con l'utilizzo di personale dipendente vengano inserite clausole che garantiscano allo stesso personale il mantenimento del presente CCNL
Le parti si danno atto che per assicurare quanto sopra previsto possono essere utilizzati diversi istituti tra i quali il distacco di personale.
Il presente capitolo disciplina le forme del rapporto di lavoro utilizzabili nel settore.
Le parti stipulanti si richiamano all'Accordo europeo Unice - Ceep - Ces del 18.3.1999 nel quale, riconoscendo che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si dichiara che i contratti a tempo determinato rappresentano una tipologia di impiego funzionale a attività e servizi specifici, atta a soddisfare le esigenze sia aziendali che occupazionali.
1. Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate dalle norme del presente articolo, ai sensi della normativa vigente e sono effettuate secondo le stesse norme previste per l'assunzione a tempo indeterminato.
2. L'assunzione di personale con contratto a termine può avvenire anche a tempo parziale, ai sensi del precedente art. 10.
3. È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di motivate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, quali:
a) ferie nel periodo giugno/settembre e dicembre/gennaio;
b) necessità di personale derivanti dall'assunzione di ulteriori e diversi servizi rispetto a quelli gestiti, aventi carattere di temporaneità;
c) esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e limitati nel tempo;
d) lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
e) sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative, aventi carattere di temporaneità;
f) interventi di ripristino ambientale (es. scarichi abusivi, bonifica discariche, trasporti eccezionali rifiuti, etc.);
g) interventi di manutenzione straordinaria degli impianti;
h) lavori stagionali o punte di più intensa attività connesse a maggiori richieste di servizi indifferibili o anche indotte dall'attività di altri settori che non sia possibile soddisfare con le risorse normalmente impiegate;
i) fase di avvio di nuove attività e/o di nuovi servizi, per un periodo non superiore a 250 giorni calendariali consecutivi;
j) sostituzione di personale temporaneamente associato alle carceri o sottoposto a misure di sicurezza personali o a provvedimenti dell'autorità giudiziaria restrittivi della libertà personale;
k) sostituzione di personale temporaneamente allontanato dalle proprie mansioni ai sensi dell'art. 8 del D.Lgs. 15.8.1991, n. 277 o dell'art. 17 del D.Lgs. 19.9.1994, n. 626 e successive integrazioni normative;
l) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, con particolare riferimento alle seguenti ipotesi:
1. infermità per malattia o infortunio non sul lavoro;
2. infortunio sul lavoro;
3. aspettativa;
4. permessi sindacali di cui all'art. 55 del presente contratto;
5. sospensione in via cautelare per motivi disciplinari o per le ipotesi di cui alla legge 18.1.1992, n. 16 e successive modificazioni;
6. astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro ai sensi del D.Lgs. 26.3.2001, n. 151.
4. Il personale, anche a tempo parziale, assunto a termine ai sensi del comma 3, lettere a), b), c), d), e), f), g) non può eccedere mediamente nell'anno:
a) il 12% del totale del personale inquadrato dal livello 1 al livello 5 in tutte le Aree operativo-funzionali;
b) l'8% del totale del personale inquadrato dal livello 6 al livello 8 in tutte le Aree operativo-funzionali;
in entrambi i casi con un minimo di un lavoratore.
Per totale del personale inquadrato si intende il personale in forza al 31 dicembre dell'anno precedente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sia a tempo pieno che a tempo parziale, computandosi quest'ultimo secondo il criterio di cui all'art. 10, comma 36.
5. L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 3.
6. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni calendariali dall'inizio della prestazione.
7. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni.
8. Possono essere altresì costituiti rapporti di lavoro a tempo determinato con personale di cui all'art. 8 della legge 23.7.1991, n. 223 (liste di mobilità esterna).
9. L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa nei casi seguenti:
b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
10. L'assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a tre mesi sia nei casi di assenze dal lavoro programmate al fine di assicurare l'affiancamento del lavoratore che si deve assentare sia rispetto al periodo di inizio dell'astensione obbligatoria ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001.
17. Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la tredicesima e la quattordicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che lo specifico trattamento non sia obbiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.
19. Al lavoratore con contratto a tempo determinato è assicurata una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni rivestite, al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.
23. La dimensione quantitativa e le tipologie di attività dei contratti a tempo determinato costituiscono oggetto di informazione ai sensi dell'art. 1 del presente CCNL.
24. Ai fini dell'art. 35 della legge n. 300/1970, è utile il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato con contratto di durata superiore a 9 mesi.
25. La disciplina di cui al presente articolo entra in vigore a partire dall' 1.1.2005
1. In applicazione delle disposizioni seguenti, le aziende possono stipulare contratti di inserimento o reinserimento finalizzati al conseguimento delle qualifiche previste, a partire dal livello 2, posizione parametrale B, dal sistema di classificazione unica di cui all'art. 14 del presente CCNL.
2. Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo.
3. È ammessa la stipula di contratti di inserimento per le seguenti categorie di persone:
a) soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni;
b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
d) lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
In particolare, i soggetti di cui alla lettera b) sono individuati in coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di 12 mesi.
4. Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
5. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato a partire dalla data di inizio dell'attività lavorativa.
6. Nella lettera di assunzione - il cui fac simile è allegato al presente CCNL - devono essere indicati:
- la durata del contratto;
- l'eventuale periodo di prova;
- l'orario di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale;
- il livello d'inquadramento attribuito nella posizione parametrale B, inferiore di un livello rispetto a quello, posizione parametrale B, normalmente spettante per le mansioni assegnate;
- il progetto individuale di inserimento o reinserimento.
9. Il contratto di inserimento ha normalmente una durata variabile da 9 a 18 mesi. Per i contratti di inserimento finalizzati al reinserimento di lavoratori aventi professionalità coerenti con il contesto organizzativo aziendale, la durata del contratto può variare da 9 a 12 mesi. Per i lavoratori riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, la durata del contratto di inserimento può variare da 9 a 36 mesi.
11. Il progetto individuale di inserimento o reinserimento di cui al comma 6 è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
12. Nel progetto individuale di inserimento - il cui fac simile è allegato al presente CCNL -devono essere indicati:
a) la qualificazione da conseguire - alla quale è preordinato il contratto di inserimento o reinserimento di cui al comma 9 - nel livello d'inquadramento, posizione parametrale B, immediatamente superiore a quello attribuito a norma dei commi 6 e 8;
13. Il progetto individuale di inserimento deve prevedere una formazione teorica di 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale, accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di apprendimento a distanza, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
14. La formazione antinfortunistica viene impartita nella fase iniziale del contratto di lavoro.
15. In attesa della definizione delle modalità di attuazione del cosiddetto "libretto formativo del cittadino", la registrazione delle competenze acquisite dal lavoratore sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato.
16. I risultati dell'attività formativa svolta ai sensi del presente articolo sono oggetto di informazione ai sensi dell'art. 1 del vigente CCNL.
22. Ai fini dell'art. 35 della legge n. 300/1970, è utile il numero dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento di durata superiore a 12 mesi.
23. La disciplina di cui al presente articolo entra in vigore a partire dall'1.1.2005
1. Le aziende possono fare ricorso a contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, quali:
• punte di più intensa attività, anche indotte dall'attività di altri settori, cui non possa farsi fronte con ricorso ai normali assetti produttivi aziendali;
• quando la somministrazione di lavoro abbia luogo per l'esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo che non possano essere attuati ricorrendo ai normali assetti produttivi aziendali;
• per l'esecuzione di attività o servizi che richiedono l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate.
2. I prestatori di somministrazione di lavoro, impiegati per le fattispecie individuate dal punto precedente, non potranno superare per ciascun trimestre la media dell'8% dei lavoratori occupati dall'azienda (o utilizzatore) con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con arrotondamento all'unità superiore dell'eventuale frazione pari o superiore allo 0,5%.
In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro sino a cinque prestatori, purché non risulti superato il totale dei contratti a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
3. Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.
4. Per quanto riguarda il trattamento economico si fa riferimento a quanto previsto dall'art. 24 del vigente CCNL, ferme restando le disposizioni della normativa vigente.
5. Sulla base di quanto previsto nel documento di valutazione dei rischi, l'utilizzatore informa il prestatore di lavoro somministrato conformemente a quanto previsto dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni. L'utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dal contratto collettivo.
6. In caso di mancanze sanzionabili sotto il profilo disciplinare, l'utilizzatore comunica al somministratore, cui spetta il potere disciplinare, gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
7. Il contratto di somministrazione è vietato:
• presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
• alle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, ai sensi dell'articolo 4 del D.Lgs. n. 626/1994 e successive modifiche.
8. Ai sensi e per gli effetti della legge n. 300/1970, il prestatore di lavoro somministrato ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dall'utilizzatore.
9. L'utilizzatore comunica alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, alle RSA aderenti alle OO.SS. stipulanti, ove costituite ai sensi e per gli effetti della legge n. 300/1970:
• il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione, fermo restando che, ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'impresa utilizzatrice fornisce le predette informazioni entro i cinque giorni successivi alla stipula;
• ogni 12 mesi, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica di lavorati interessati.
10. Il prestatore di lavoro somministrato non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza del lavoro.
11. La disciplina di cui al presente articolo entra in vigore a partire dall'1.1.2005.
Premesso che l'art. 86, comma 13, del D.Lgs. 10.9.2003, n. 276, prevede che il Ministero del Lavoro convochi le associazioni dei datori e quelle dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale al fine di verificare la possibilità di affidare a uno o più accordi interconfederali la gestione della messa a regime del medesimo D.Lgs., anche con riferimento al regime transitorio e alla attuazione dei rinvii alla contrattazione collettiva, le parti stipulanti si impegnano a reincontrarsi tempestivamente a richiesta di una delle parti medesime:
a) qualora siano stipulati Accordi interconfederali o siano emanate disposizioni di legge che modifichino e/o integrino le discipline di cui ai presenti artt. 10, 11, 12, 13 ovvero disciplinino ulteriori forme del rapporto di lavoro non regolate dal presente Titolo III, onde assumere conseguenti determinazioni ai fini del presente CCNL. Durante i predetti periodi, le parti stipulanti non porranno in essere comportamenti unilaterali;
b) per un monitoraggio sulla materia, avuto riguardo anche ai processi di trasformazione in atto nelle imprese e nelle società del comparto di competenza.
Norme di applicazione del nuovo sistema di classificazione
Il nuovo sistema di classificazione è articolato in aree operativo-funzionali. Esso è di competenza esclusiva del livello di contrattazione nazionale.
In tale premessa, il nuovo sistema di classificazione non può formare oggetto di regolamentazione o modificazione alcuna da parte del secondo livello di contrattazione.
Declaratorie e profili esemplificativi non esauriscono mansioni che possono essere assegnate in diretta connessione con quelle espressamente indicate in relazione ai livelli di inquadramento.
Qualora a seguito di innovazioni tecnologiche o di modificazioni organizzative si sia oggettivamente realizzata una significativa evoluzione del contenuto professionale delle singole mansioni o siano individuabili eventuali nuove figure professionali, l'azienda e la RSU, o in mancanza le RSA, procederanno ad un esame congiunto delle posizioni di lavoro interessate, i cui esiti saranno sottoposti alle parti stipulanti nazionali per la definizione del conseguente inquadramento, nel rispetto dell'equilibrio del vigente sistema di classificazione unica del personale.
1 - Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.
5.- L'Azienda, fermo restando quanto previsto dall'art. 41 del presente CCNL, può, in presenza di esigenze organizzative, tecnico-produttive o sostitutive, richiedere al lavoratore, in modo occasionale, saltuario e marginale, lo svolgimento di mansioni inferiori rispetto a quelle previste dalla qualifica di appartenenza, senza che ciò comporti alcun peggioramento economico e morale.
"Orario di lavoro" è da intendersi qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni. L'orario di lavoro che dà diritto alla retribuzione si conteggia dall'inizio della prestazione lavorativa nell'ora fissata dall'Azienda per l'entrata nel luogo di lavoro, fino all'ora in cui il lavoratore è tenuto ad adempiere alla prestazione lavorativa.
1.- Ferma restando la disciplina legale in materia di orario di lavoro, con le relative deroghe ed eccezioni, la durata dell'orario normale di lavoro è fissata in 36 ore settimanali per tutti i lavoratori, distribuite, di norma, su 5 o 6 giorni alla settimana.
2.- Nei reparti a ciclo continuo, ventiquattro ore su ventiquattro, di norma i turni saranno quattro ogni giorno, di sei ore lavorative continuative ciascuno. Per esigenze legate alle specifiche realtà logistiche ed organizzative, le Aziende potranno articolare diversamente i turni, previo esame congiunto con le Organizzazioni Sindacali Aziendali.
B) Orario di lavoro giornaliero
1.- L'articolazione dell'orario normale giornaliero di lavoro viene stabilita dall'Azienda con apposito ordine di servizio, previo esame congiunto con la RSU o, in mancanza con le RSA.
2.- L'orario normale di lavoro giornaliero è pari a 7 ore e 12 minuti o a 6 ore, rispettivamente in caso di distribuzione su 5 o 6 giorni.
3 - Le operazioni accessorie quali: indossare o togliere gli indumenti di lavoro, doccia, etc., dovranno essere effettuate al di fuori dell'orario di lavoro previsto, salvo particolari situazioni derivanti dalle esigenze legate alle realtà logistiche ed organizzative.
4 - Nei turni continui avvicendati il personale non deve lasciare il servizio fino a quando non sia stato sostituito, fermo restando che la sostituzione deve avvenire, di norma, entro due ore dalla fine del turno.
5. - I lavoratori impiegati in turni ciclici mensili devono fruire di un intervallo corrispondente a due turni di lavoro, fatte salve le esigenze di cui al precedente punto 4.
6.- Le modalità di utilizzo del personale che, per ragioni tecniche connesse alla gestione del servizio, sia tenuto a svolgere la propria prestazione in un posto di lavoro diverso da quello abituale, sono oggetto di intesa aziendale.
1. In relazione alle peculiarità del settore e alle particolari esigenze di servizio delle aziende, comportanti variazioni dell'intensità lavorativa, l'orario normale di lavoro di cui all'art. 17 può essere realizzato come media nel periodo di una singola settimana ovvero in un periodo plurisettimanale prestabilito.
2. Conseguentemente, le aziende possono attuare programmi di attività lavorativa flessibile con orari giornalieri superiori ovvero inferiori all'orario normale di lavoro in periodi prestabiliti, sempreché la media dell'orario settimanale di lavoro al termine di tali periodi risulti pari all'orario settimanale di cui all'art. 17.
3. La media di cui al precedente comma può essere realizzata con riferimento a:
a) singole settimane, con prestazioni giornaliere di lavoro fino ad un massimo di 8 ore e altre, a compensazione, inferiori a:
- 6 ore, per settimana lavorativa di 6 giorni;
- 7 ore e 12 minuti, per settimana lavorativa di 5 giorni;
b) più settimane consecutive, con prestazioni settimanali fino ad un massimo di 45 ore di lavoro e altre, a compensazione, di minore durata.
In tali periodi, nelle settimane in cui è programmato il superamento dell'orario settimanale di lavoro, la durata della prestazione giornaliera non può essere inferiore a:
4. Nell'ipotesi di cui alla lettera b) del precedente comma, le prestazioni lavorative, rese oltre l'orario settimanale di cui all'art. 17 e fino a 45 ore settimanali per un massimo di 100 ore procapite annue, sono compensate con la retribuzione base parametrale oraria maggiorata del:
- 15 % per le prime 80 ore;
- 20 % per le residue 20 ore.
5. Il trattamento di cui al precedente comma è comprensivo dell'incidenza di tutti gli istituti contrattuali e legali, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.
6. Le modalità di attuazione dell'orario normale in regime di attività lavorativa flessibile ai sensi dei commi 3 e 4 - che possono riguardare singole attività o categorie di lavoratori -nonché gli eventuali scostamenti sono oggetto di esame congiunto tra azienda e la RSU o, in mancanza, le RSA delle Organizzazioni sindacali stipulanti.
7. Le variazioni dell'orario giornaliero o settimanale di lavoro per effetto dei programmi di attività lavorativa flessibile ai sensi dei commi 3 e 4 non danno diritto al trattamento per prolungamento orario o per lavoro straordinario né danno luogo a riduzioni del trattamento retributivo contrattualmente dovuto.
8. L'orario di lavoro e i relativi periodi programmati in attività lavorativa flessibile ai sensi dei precedenti commi 3 e 4, sono comunicati ai lavoratori interessati con un preavviso di 10 giorni calendariali, attraverso specifico ordine di servizio; fermo restando che l'azienda avrà cura di ripartire equamente tra i lavoratori i periodi di maggiore impegno, secondo i programmi stabiliti.
11. Qualora, nei periodi in cui sia in atto un programma di attività lavorativa flessibile ai sensi dei commi 3 e 4, si verifichino assenze per infermità per malattia o infortunio non sul lavoro in giorni in cui sia stata programmata una prestazione lavorativa di durata superiore al normale orario giornaliero, le ore prestabilite in eccedenza sono recuperate nell'ambito del medesimo ovvero di un successivo programma.
12. Il ricorso a prestazioni programmate in attività lavorativa flessibile, oltre i limiti di cui ai commi 3 e 4, è oggetto di contrattazione aziendale a contenuto normativo di cui all'art. 2.
13. Nelle sole gestioni comunali nelle quali si sia fatto ricorso a prestazioni lavorative in regime di flessibilità plurisettimanale, il complesso delle ore lavorate in flessibilità nei dodici mesi precedenti potrà dar titolo - sulla base di una valutazione comune dell'azienda e delle OO.SS. - ad una minore durata della prestazione settimanale, per tutti i lavoratori, nei limiti di trenta minuti settimanali.
14. In caso di valutazioni divergenti fra le parti, in ordine all'attuazione della presente norma, si procederà, entro 30 giorni dalla richiesta di una delle parti, ad una verifica di congruità a livello nazionale. Durante tale periodo non si darà luogo ad azioni conflittuali sulla materia.
Dichiarazione a verbale di Federambiente
Federambiente dà atto che il presente articolo è assunto in tale formulazione in forza dell'Accordo 22.05.03; rileva che l'espressione "gestioni comunali", riferita alla specifica realtà delle associate Federambiente non consente un'interpretazione chiara, in mancanza della quale la flessibilità di cui al c. 3, lett. b) risulta inapplicabile. Federambiente si riserva di promuovere i necessari chiarimenti tra le parti.
• l'attuazione dei programmi di attività lavorativa flessibile di cui al presente articolo non deve influire sulla quantificazione dell'organico aziendale;
Art. 19 - Lavoro in prolungamento orario - Lavoro straordinario, notturno, festivo.
1. Si considera in prolungamento orario il lavoro autorizzato e compiuto oltre le 36 ore di cui all'art. 16 fino alla misura di 40 ore settimanali.
3. Si considera lavoro straordinario quello autorizzato e compiuto oltre le 40 ore settimanali.
5. Le prestazioni pro capite annue in prolungamento orario e/o in straordinario sono individuate dal monte di 175 ore. Costituisce oggetto di contrattazione aziendale a contenuto normativo la definizione di un superiore limite orario annuo.
12. Il lavoro notturno deve essere equamente ripartito fra i lavoratori interessati con turnazioni avvicendate (notturne e diurne) che evitino allo stesso lavoratore un impiego di lavoro notturno in maniera continuativa.
13. A partire dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, è vietato adibire le donne al lavoro dalle 24,00 alle 6,00.
14. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
4 - Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legge, cade di norma di domenica.
5 - Per i lavoratori per i quali è ammesso, a norma di legge, il lavoro nel giorno di domenica, il riposo può essere fissato in altro giorno della settimana, cosicché la domenica viene ad essere considerata giorno lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo settimanale, a tutti gli effetti, il giorno fissato per il riposo stesso.
11 - Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizione dell'Azienda.
12 - Le ferie, una volta assegnate, devono essere obbligatoriamente fruite nell'anno di maturazione, fatto salvo quanto disposto al successivo punto.
13 - Nel caso di provate esigenze di servizio, le ferie possono essere fatte godere al lavoratore fino al 31 maggio dell'anno successivo a quello di maturazione e, dopo tale data, eventuali giornate residue di ferie, che siano state assegnate e non fruite per volontà del lavoratore, non danno diritto a compenso alcuno, né a cumulo con la successiva maturazione.
1. A decorrere dal 1° maggio 2003, in via sperimentale per la vigenza del presente CCNL, viene istituita a livello aziendale la "Banca delle ore", nei cui conti individuali confluiscono le ore indicate al punto 2.
2. Con cadenza mensile, vengono accreditate sul conto della banca delle ore d'ogni singolo lavoratore:
a) il 50% delle ore prestate oltre il normale orario di lavoro di cui all'art. 19 (prolungamento orario di lavoro e lavoro straordinario ).
b) il 50% delle ore di lavoro supplementare svolto dal personale a tempo parziale.
4. L'accredito sul conto individuale delle ore di cui al punto 2 è effettuato dall'azienda nel mese immediatamente successivo al periodo nel quale è stata resa la relativa prestazione, con evidenziazione sulla busta paga mensile.
5. La fruizione delle ore accreditate sul conto individuale ha luogo secondo due modalità:
a) per 2/3 come da richiesta scritta del lavoratore presentata all'azienda con un preavviso di almeno 15 giorni;
b) per 1/3 come da programmazione aziendale comunicata agli interessati con un preavviso di almeno 15 giorni.
6. Le ore sono assegnate in misura non inferiore all'intera durata della prestazione ordinaria giornaliera, e sono scomputate con relativa evidenziazione sulla paga del mese immediatamente successivo a quello dell'assegnazione stessa.
A livello aziendale, in caso di motivata richiesta del lavoratore e tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative, le ore di cui al punto 2 possono essere assegnate anche per periodi più brevi rispetto all'intera durata della prestazione ordinaria giornaliera.
7. La richiesta relativa alla giornata immediatamente seguente un giorno festivo è accolta compatibilmente con le esigenze di servizio. Le ore accreditate possono essere godute anche in aggiunta ai giorni di ferie, salvo che nel periodo estivo.
8. Le richieste di ore di cui al presente articolo sono accolte nel limite del 15% dei lavoratori che avrebbero dovuto essere sullo specifico luogo di lavoro nel giorno e nelle ore interessati. Qualora le richieste superino il limite predetto si farà riferimento all'ordine cronologico delle stesse. Nel caso in cui l'applicazione della predetta percentuale determini una frazione inferiore all'unità, viene comunque garantita una richiesta per ogni giornata. A livello aziendale, l'azienda e la RSU o, in mancanza, le RSA delle Organizzazioni sindacali stipulanti possono stabilire una percentuale superiore a quella di cui al primo capoverso del presente comma, in relazione alle specifiche dimensioni organizzative del servizio.
9. Qualora non sia rispettato il termine di preavviso di 15 giorni, le ore richieste sono concesse compatibilmente con le esigenze aziendali, fermo restando quanto stabilito ai precedenti punti 6 e 7.
10. Le ore accreditate ai sensi del precedente punto 2 sono fruite normalmente entro il 31 dicembre di ciascun anno.
Trascorso tale termine, al fine di garantirne il godimento, le ore non ancora utilizzate sono fruite nel primo semestre dell'anno solare seguente.
Qualora, anche entro il predetto semestre di proroga, il lavoratore non abbia goduto di tutte le ore accreditate, quelle residue, in deroga al punto 5, devono essere assegnate e fatte godere dall'azienda entro il secondo semestre del medesimo anno.
In entrambi i periodi semestrali di proroga, le richieste di cui al presente comma hanno la precedenza rispetto a quelle di cui al precedente punto 8.
11. In caso di cessazione del rapporto di lavoro, le ore accreditate non ancora utilizzate sono liquidate con la retribuzione in atto. Analogo trattamento è dovuto, da parte dell'impresa cedente, in caso di scadenza del contratto di appalto.
12. Nel mese di giugno e di dicembre di ogni anno, l'azienda fornisce alla RSU o, in mancanza, alle RSA delle Organizzazioni sindacali stipulanti una informativa sullo stato di utilizzazione della Banca delle ore e, in particolare, sull'attuazione di quanto stabilito dal punto 10.
In relazione alla sperimentazione del presente istituto contrattuale, le Parti si impegnano ad incontrarsi nei sei mesi dalla scadenza del CCNL per una verifica degli esiti applicativi dello stesso, al fine di assumere conseguenti determinazioni in occasione del rinnovo.
Per lo sgombero della neve, sarà contrattata, in sede aziendale, un'indennità limitatamente al personale addetto all'espletamento di tale servizio.
Un'indennità di entità minore rispetto a quella di cui sopra, sarà contrattata anche per il personale che espleta servizi collaterali allo sgombero della neve. Per collaterali si intendono tutti quei servizi espletati dai lavoratori che operano comunque a supporto diretto ed immediato dell'intervento neve e contestualmente allo stesso.
Allo scopo di garantire la continuità funzionale dei servizi, nonché la sicurezza degli impianti e delle attrezzature, non presidiati ventiquattro ore su ventiquattro, viene istituita un'indennità di reperibilità.
Le norme di organizzazione e di articolazione del servizio di reperibilità verranno stabilite dall'Azienda, previo confronto con le Organizzazioni Sindacali.
Ai lavoratori chiamati a svolgere il servizio di reperibilità sarà data comunicazione attraverso apposito ordine di servizio.
Di norma, il servizio di reperibilità non impegnerà il lavoratore più di una settimana, dal lunedì alla domenica compresa, ogni quattro settimane.
Il lavoratore in caso di chiamata dovrà essere sul posto di lavoro prontamente.
Il compenso relativo al servizio di reperibilità, compreso l'importo forfettario per il viaggio ed il tempo minimo d'intervento, saranno oggetto di contrattazione aziendale. Comunque, l'indennità di reperibilità non potrà essere inferiore a quanto segue:
- per le giornate di riposo (domeniche e festive) € 6,20;
- per le giornate di recupero (per lavoro in settimana corta) € 4,65;
- per le giornate feriali oltre l'orario di lavoro già prestato € 1,81.
Le effettive prestazioni di lavoro effettuate su chiamata, nel caso di servizio di reperibilità, saranno regolarmente retribuite secondo le norme sul lavoro straordinario previste dal vigente contratto.
Nelle Aziende in cui non opera il servizio di mensa interna, saranno individuate adeguate soluzioni alternative, ivi comprese convenzioni con attività di ristoro esterne, previo esame congiunto con le Organizzazioni Sindacali.
L'irrealizzabilità del servizio mensa non può determinare la corresponsione di indennità sostitutive.
Per la città di Venezia sarà concordata, in sede aziendale, una indennità limitatamente al personale addetto all'organizzazione ed all'espletamento del servizio.
1 - Ai lavoratori che operano in turni omogenei, ciclici, continui ed avvicendati - tre turni o quattro turni, su 24 ore, con spostamento del riposo domenicale - è riconosciuta un'indennità pari al 3,65 % della sola retribuzione base del livello di appartenenza.
2 - Ai lavoratori che operano in turni omogenei, ciclici, continui ed avvicendati - tre turni o quattro turni, su 24 ore, con riposo domenicale - è riconosciuta un'indennità pari al 2,45% della sola retribuzione base del livello di appartenenza.
3 - Tali indennità verranno corrisposte nella misura di 1/22 del loro valore mensile, in caso di tre turni su 24 ore; qualora i turni ciclici continuati avvicendati si svolgano in quattro turni su 24 ore, le indennità turno verranno corrisposte nella misura di 1/26 per ogni giorno di effettivo svolgimento della mansione.
1. Il lavoratore colpito da infortunio sul lavoro, anche di lieve entità, ha l'obbligo di avvertire o di fare avvertire immediatamente l'azienda.
5. Laddove, a seguito di infortunio sul lavoro o malattia professionale, sia residuata al lavoratore una invalidità permanente parziale, l'azienda esaminerà le possibilità di adibirlo ad altre mansioni compatibili con la ridotta capacità lavorativa.
1 - È diritto dell'Azienda di far constatare in ogni momento l'idoneità psico-fisica del lavoratore a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito.
2 - L'accertamento relativo deve essere compiuto dal medico competente, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto delle norme di legge vigenti, e si conclude con un giudizio circa l'idoneità alla mansione.
Nel caso di personale invalido di cui alla L. 68/1999 il medico competente qualora ritenga che la natura o il grado dell'invalidità possano riuscire di pregiudizio alla salute ed all'incolumità dei compagni di lavoro ed alla sicurezza degli impianti, può sospendere il giudizio circa l'idoneità del lavoratore in attesa di acquisire l'esito dell'accertamento di cui all'art. 10, della L. 68/1999 che egli stesso promuoverà.
3 - Contro l'eventuale giudizio di inidoneità sia l'Azienda che il lavoratore possono esperire un solo ricorso, secondo la vigente normativa, rivolgendosi all'organo di vigilanza territorialmente competente (art. 17, comma quarto, d.lgs. 626/94).
Nel caso di lavoratori invalidi appartenenti alle categorie protette di cui alla L. 68/1999, il ricorso, in via alternativa e su iniziativa del lavoratore, potrà essere promosso per accertare la compatibilità dello stato fisico del ricorrente con le mansioni a lui affidate all'atto dell'assunzione o successivamente (art. 10, L. 68/1999).
4 - Nelle more dell'esperimento del ricorso di cui al precedente punto e fino all'acquisizione del relativo esito, il lavoratore sarà provvisoriamente inserito in mansioni confacenti con il suo stato, come indicate dal medico competente, compatibilmente con le esigenze funzionali aziendali, in considerazione della temporaneità dello stato di inabilità.
5 - L'Azienda deve dare comunicazione scritta al lavoratore dell'esito della visita medica cui è stato sottoposto, limitatamente, tuttavia, alla constatazione della sua capacità lavorativa.
A salvaguardia del diritto alla segretezza dei dati riferiti alla propria condizione sanitaria, il lavoratore dovrà consegnare ogni e qualsiasi certificazione e documentazione medica in suo possesso esclusivamente e direttamente al medico competente.
6 - Gli organi di cui sopra potranno:
a) dichiarare il lavoratore idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito;
b) dichiarare il lavoratore totalmente inidoneo a svolgere qualsiasi attività lavorativa;
c) dichiarare il lavoratore inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa;
d) dichiarare il lavoratore temporaneamente inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa.
7 - Nei casi previsti dal precedente punto 6, lettere c) e d), l'Azienda verifica la possibilità di mantenere il lavoratore in servizio con mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte ovvero, in mancanza, con mansioni inferiori.
8 - L'accertamento relativo alla possibilità di mantenere, o meno, il lavoratore in servizio con mansioni diverse deve avvenire in una riunione congiunta tra la Direzione Aziendale, le Rappresentanze Sindacali Aziendali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL ed il lavoratore interessato.
9 - Nell'ipotesi in cui, a seguito dell'accertamento compiuto ai sensi del precedente punto 8, risulti che il lavoratore può essere mantenuto in servizio, ancorché in mansioni non equivalenti od anche inferiori a quelle di assunzione od a quelle alle quali è stato successivamente adibito, deve essere redatto apposito verbale nel quale il lavoratore dovrà espressamente dichiarare di accettare le mansioni che gli sono state assegnate. Il predetto verbale, oltre che dal lavoratore interessato, deve essere sottoscritto per accettazione dalla Direzione e dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL
Qualora non sia possibile ricollocare il lavoratore, o lo stesso rifiuti la ricollocazione proposta, l'Azienda procederà al suo licenziamento, con eventuale applicazione delle successive disposizioni in materia di esonero agevolato per inidoneità.
10 - Nell'ipotesi prevista al precedente punto 9, il lavoratore mantenuto in servizio dovrà essere inquadrato nel livello di competenza delle nuove mansioni attribuitegli.
Qualora il nuovo inquadramento risultasse inferiore al precedente, verrà conservata "ad personam" la differenza in cifra tra la retribuzione individuale percepita al momento dell'assegnazione del nuovo livello e la nuova retribuzione.
Tale differenza ("ad personam") è parte della retribuzione globale.
Esonero agevolato per inidoneità
a) Nei confronti dei lavoratori riconosciuti, con le procedure di cui ai commi precedenti, inidonei alle mansioni per cui erano stati assunti od a cui erano stati successivamente adibiti, l'Azienda, esperita infruttuosamente la procedura di ricollocazione, procederà alla risoluzione del rapporto di lavoro con il riconoscimento di una somma "una tantum" definita nella sottoindicata tabella.
Alla lavoratrice in stato di gravidanza e puerperio sono applicate le disposizioni di legge in materia.
1. Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni individuate dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni, si applicano le agevolazioni di cui all'art. 33 della legge medesima e agli artt. 19 e 20 della legge 8 marzo 2000, n. 53, fatti salvi gli accertamenti e secondo i criteri ivi previsti.
7. La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire alternativamente dei permessi di cui ai commi 2 e 3 e ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita ad altra sede senza il proprio consenso.
8. L'azienda adotterà le misure più idonee, compreso l'abbattimento delle barriere architettoniche, al fine di migliorare l'accesso e l'agibilità nei posti di lavoro, nei confronti dei portatori di handicap.
9. Ai fini del presente articolo, si fa riferimento alla retribuzione globale.
10. Nell'attuazione degli adempimenti di propria competenza, l'azienda avrà cura di tutelare la riservatezza dei lavoratori interessati.
13. La presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni. Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli organismi pubblici competenti.
6. Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psicofisici e attitudinali per l'accesso all'impiego nonché per l'espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l'incolumità e la salute di terzi.
7. Gli appartenenti alle categorie di lavoratori destinati a mansioni che comportano rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi, sono individuate con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della Sanità, e sono sottoposti a cura di strutture pubbliche nell'ambito del servizio sanitario nazionale e a spese del datore di lavoro, ad accertamento di assenza di tossicodipendenza prima dell'assunzione in servizio e, successivamente, ad accertamenti periodici, secondo le modalità stabilite dal decreto interministeriale.
8. In caso di accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall'espletamento di mansioni che comportino rischi per la sicurezza, la incolumità e salute di terzi, e il lavoratore va adibito a mansioni che non comportino i rischi predetti.
12. La presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dal DPR 9 ottobre 1990, n. 309 e successive modificazioni. Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli organismi pubblici competenti.
13. Le disposizioni di cui al presente articolo trovano applicazione anche ai fini della tutela delle persone affette da etilismo.
Al dipendente donatore di midollo osseo l'azienda riconosce permessi retribuiti, con decorrenza della retribuzione globale in misura necessaria all'effettuazione degli accertamenti e delle analisi finalizzati a verificare l'idoneità alla donazione.
Ai fini della concessione dei permessi di cui al primo comma, l'effettuazione predetta deve essere comprovata da specifiche certificazioni.
Al fine di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività, dovrà essere assicurato il pieno rispetto della dignità della persona in ogni sua manifestazione, anche per quanto attiene la prevenzione e la repressione di comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, in linea con gli indirizzi contenuti nella Raccomandazione CEE/92/131/27.11.1991 e dall'allegato Codice di condotta.
Le parti riconoscono che la tutela della dignità, dei diritti fondamentali e della salute psico-fisica dei dipendenti è essenziale per garantire la qualità della vita negli ambienti di lavoro.
A tal fine, le Parti si danno atto della necessità di avviare adeguate e opportune iniziative mirate alla prevenzione di comportamenti lesivi dei valori di cui al primo comma.
a - Le Organizzazioni dei lavoratori che istituiscano proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali, devono darne comunicazione per iscritto all'Azienda interessata.
b - Le Rappresentanze Sindacali Aziendali, costituite ai sensi della Legge 20 maggio 1970, n. 300, assumono anche tutti i compiti e le funzioni delle Commissioni interne.
c - Ove le singole Rappresentanze Sindacali Aziendali, di cui al punto a), siano sostituite da una struttura rappresentativa unitaria (RSU) alla stessa saranno riconosciuti i compiti e le funzioni previsti dagli accordi nazionali di settore.
Art. 56 - Diritti sindacali
Le Rappresentanze Sindacali e le strutture esterne delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che la Direzione ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'Azienda, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie d'interesse sindacale e del lavoro.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi, in Azienda, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 ore annue pro capite; in quest'ultimo caso verrà corrisposta la normale retribuzione.
Riconosciuta l'esigenza che i servizi svolti debbano essere assicurati, data la particolare loro natura di servizi di interesse pubblico, le Assemblee saranno tenute di massima nelle ultime ore di lavoro, salvo casi del tutto eccezionali, allo scopo di evitare il più possibile disagi agli utenti.
Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette singolarmente, o congiuntamente, dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali e/o dalle strutture esterne delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale di lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate alla Direzione dell'Azienda con un preavviso di almeno 24 ore.
Nelle Aziende con almeno 200 dipendenti, viene posto permanentemente a disposizione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali per l'esercizio delle loro funzioni un idoneo locale comune all'interno dell'Azienda o nelle immediate vicinanze di essa.
Nelle Aziende con un numero inferiore di dipendenti, le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni
A) La sicurezza e l'igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell'ambiente di lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati ; la funzione "Sicurezza" si configura come qualificato mezzo dell'attività aziendale destinata a promuovere la scurezza e l'igiene del lavoro.
Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi dell'attività lavorativa, per evitare o ridurre i rischi e per migliorare l'ambiente e le condizioni di lavoro, nel rispetto della salute della popolazione e dell'integrità dell'ambiente esterno.
Ciò posto, in conformità con quanto stabilito dagli artt. 16 e 17 del Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche ed integrazioni, l'Azienda prima di costituire il rapporto di lavoro, sottopone l'interessato ad accertamenti preventivi svolti dal medico competente, tesi a constatare l'idoneità alla mansione specifica.
L'Azienda, inoltre, avvalendosi sempre del medico competente, sottopone il personale ad accertamenti sanitari periodici nel rispetto della normativa di legge.
Il lavoratore non può sottrarsi agli accertamenti di cui sopra, essenziali per tutelare la sua stessa integrità fisica; in caso di rifiuto ingiustificato, il rapporto di lavoro viene risolto con la sola corresponsione del trattamento di fine rapporto.
1. L'identificazione della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza avviene con le modalità di seguito indicate.
- Aziende fino a 200 dipendenti: 1 rappresentante;
- Aziende da 201 a 1000 dipendenti: 3 rappresentanti;
- Aziende oltre i 1000 dipendenti: 6 rappresentanti.
Nelle aziende in cui vi siano impianti a tecnologia complessa con almeno 20 addetti o nelle aziende a particolare complessità organizzativa territoriale, i componenti come sopra determinati possono essere aumentati di un ulteriore rappresentante per la sicurezza previo accordo tra le parti.
A tal fine rileva il numero di dipendenti assunti a tempo indeterminato in servizio alla data del 1 gennaio dell'anno in cui avviene l'elezione dei rappresentanti per la sicurezza.
Per le aziende aventi fino a 15 dipendenti, il rappresentante viene eletto dai lavoratori.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro. Ricevuto il verbale di elezione, il datore di lavoro comunica all'organismo paritetico regionale il nominativo eletto. Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato e a tempo determinato con contratto almeno semestrale e che abbiano superato il periodo di prova in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda.
Nel caso di dimissioni del rappresentante per la sicurezza subentra il primo dei non eletti. In mancanza il dimissionario esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.
Al rappresentante spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a 12 ore annue nelle aziende che occupano fino a 5 dipendenti.
Spettano permessi pari a 30 ore annue, nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti.
Il numero dei rappresentanti per la sicurezza e così rappresentato:
- un rappresentante nelle aziende sino a 200 dipendenti;
- tre rappresentanti nelle aziende da 201 a 1000 dipendenti;
- sei rappresentanti in tutte le altre aziende.
Nelle aziende vi siano impianti a tecnologia complessa con almeno 20 addetti o nelle aziende a particolare complessità organizzativa territoriale, i componenti come sopra determinati possono essere aumentati di un ulteriore rappresentante per la sicurezza previo accordo tra le parti.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulteranno eletti i candidati che hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Ricevuto il verbale di elezione, il datore di lavoro comunica all'organismo paritetico regionale i nominativi eletti.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato e a tempo determinato con contratto almeno semestrale e che abbiano superato il periodo di prova in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda.
Nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, ogni rappresentante per la sicurezza dispone di 40 ore di permesso retribuito annuo modulate sulla durata della funzione attribuitagli.
Per l'assolvimento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell'articolo 19 citato, non viene utilizzato il predetto monte ore.
La richiesta di permesso deve essere presentata, di norma, con un preavviso di almeno 24 ore.
Le parti riconoscono che il d.lgs. 626/94 ha istituito le rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza conferendo loro un ruolo attivo in materia di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, con attribuzioni e compiti più ampi rispetto a quelli già conosciuti dall'art. 9 della l. 300/1970. Pertanto le parti si danno reciprocamente atto che le attribuzioni dei rappresentanti per la sicurezza previste dal d.lgs. 626/94 e dal presente accordo assorbono tutti gli istituti contemplati dalla previgente normativa, realizzando un insieme organico.
Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al Responsabile della Sicurezza (RSPP) ed in difetto alla Direzione aziendale, le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui al d.lgs. 626/94, art. 19.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda ai sensi dell'art. 4, comma 3 del d.lgs. 626/94. Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta secondo quanto previsto dalla legge. Nell'uso delle informazioni e documentazioni di cui sopra il rappresentante è tenuto al rispetto delle norme di legge.
Per l'esercizio delle sue funzioni il rappresentante per la sicurezza fruisce dei locali di cui all'art. 27 della l. 300/1970 e degli eventuali supporti logistici connessi, secondo la prassi in atto.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g) del decreto legislativo n. 626 del l994, nei termini previsti dall'art. 22. Salvo iniziative adottate a livello di organismi paritetici territoriali, spetta all'azienda definire i programmi formativi per i rappresentanti della sicurezza, il cui contenuto, comunque, deve essere conforme ai criteri dettati dall'art. 22.
Laddove il decreto legislativo n. 626/94 preveda a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro pertanto consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa preveda un intervento consultivo dello stesso. Della riunione viene redatto verbale sul quale i rappresentanti per la sicurezza appongono la propria firma.
In applicazione dell'art. 11 del decreto legislativo n. 626/94 le riunioni periodiche previste dal comma 1) sono convocate con almeno cinque giorni lavorativi di preavviso e su di un ordine del giorno scritto.
Il rappresentante della sicurezza può richiedere la convocazione dell'apposita riunione in presenza di gravi e motivate situazioni di rischio.
Della riunione viene redatto verbale con le modalità di cui al punto precedente.
A livello territoriale, ai sensi dell'art. 20 del D.Lgs. n.626/1994, tra le Associazioni regionali Confservizi e le strutture sindacali territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie del CCNL sono costituiti organismi paritetici con funzioni di orientamento e di promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori.
Tali organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal d.lgs. 626/94.
D) Per quanto non espressamente previsto nel presente accordo si intendono richiamate le disposizioni del d.lgs. 626/94.
1. La fornitura e il mantenimento delle condizioni di efficienza (compreso il lavaggio) di tutte le tipologie di D.P.I. individuate dal piano di valutazione dei rischi, di cui all'art. 4 del D.Lgs. 19.9.1994, n. 626, e successive modificazioni, sono a carico dell'azienda e non possono essere sostituiti da benefici economici di corrispondente valore.
2. Fermo restando quanto disposto dall'art. 43 (obblighi del datore di lavoro) e dall'art. 44 (obblighi dei lavoratori) del titolo IV del D.Lgs. n.626/1994, in particolare:
2) assicura una formazione adeguata per l'uso corretto dei DPI;
3) segnala immediatamente al datore di lavoro o al dirigente o al preposto qualsiasi difetto o inconveniente rilevato nei DPI messi a sua disposizione.
2. I lavoratori di cui al comma 1 sono coloro che operano in prossimità della delimitazione di un cantiere o che comunque sono esposti al traffico dei veicoli nello svolgimento della loro attività lavorativa. Tali lavoratori sono obbligati ad utilizzare capi di vestiario ad alta visibilità e dispositivi autonomi ad alta visibilità, che li rendano visibili in qualsiasi condizione di luce diurna e notturna.
3. Le caratteristiche dei materiali, le tipologie e le condizioni di utilizzo dei capi di vestiario ad alta visibilità e dei dispositivi autonomi ad alta visibilità sono quelle stabilite dal Disciplinare tecnico allegato al Decreto Ministero Lavori Pubblici 3.6.1995 (G.U. 27.7.1995, n.174).
4. Gli indumenti e i dispositivi autonomi di cui ai commi che precedono rientrano tra i dispositivi di sicurezza che assolvono alla funzione di protezione individuale dai rischi (D.P.I.) ai sensi dell'art. 40 del D.Lgs. 19.9.1994, n. 626, e successive modificazioni.
1. Gli indumenti da lavoro finalizzati a preservare gli abiti civili dall'ordinaria usura connessa all'espletamento dell'attività lavorativa - che non sono, pertanto, individuati espressamente nel piano di valutazione dei rischi come D.P.I. - sono forniti dall'azienda ai lavoratori in uso gratuito, con facoltà di richiederne la restituzione all'atto della fornitura di ogni nuova, specifica dotazione.
2. La dotazione degli indumenti di lavoro viene stabilita dall'azienda, previa contrattazione con la RSU o, in mancanza, con le RSA delle OO.SS. stipulanti il CCNL.
3. La fornitura degli indumenti, nonché di tutti gli altri strumenti di lavoro, deve avvenire esclusivamente e direttamente da parte dell'azienda. Essi devono essere usati esclusivamente per i compiti d'istituto.
4. Le aziende sono tenute a fornire indumenti di lavoro a tutto il personale interessato. Le quantità, le fogge, etc., vengono individuate in ogni singola azienda con riferimento alla struttura ed alla organizzazione del lavoro.
5. Gli oggetti di vestiario devono essere indossati dal personale obbligatoriamente ed esclusivamente durante il servizio. Il personale stesso è tenuto a curare l'uso appropriato e la buona conservazione degli indumenti da lavoro assegnati.
6. Non è consentita la corresponsione di somme in denaro o buoni acquisto in sostituzione degli indumenti.
1 - Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli ed in particolare, a titolo esemplificativo e non esaustivo deve:
b) svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza, osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori e rispettando l'ordine gerarchico fissato dall'Azienda;
c) osservare scrupolosamente tutte le norme di legge sulla prevenzione infortuni che l'Azienda deve portare a sua conoscenza, nonché tutte le disposizioni al riguardo emanate dall'Azienda stessa;
f) aver cura dei locali, nonché di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, strumenti, automezzi, eccetera).
h) mantenere un contegno rispettoso verso i superiori, colleghi di lavoro e gli utenti;
i) osservare e far osservare tutte le disposizioni di carattere disciplinare, organizzativo e regolamentare in genere disposte con ordine di servizio;
2.- Il lavoratore, oltre che al presente contratto, deve uniformarsi, nell'ambito del rapporto di lavoro, anche a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dall'Azienda.
Tali norme devono essere portate a conoscenza del lavoratore.
3. - Il lavoratore, a richiesta dell'Azienda, deve sottoporsi in qualsiasi momento a visita medica di accertamento dell'idoneità fisica.
1. - Ferme restando le disposizioni previste al precedente articolo 63, il conducente, prima di iniziare il servizio, deve assicurarsi che il veicolo a lui affidato sia in perfetto stato di funzionamento: in caso contrario deve avvertire immediatamente l'azienda.
2. - Il conducente deve altresì assicurare, attraverso i necessari interventi e/o controlli e/o segnalazioni, il buon funzionamento ed il mantenimento dello standard di sicurezza del mezzo affidato, così come definiti dal Codice della strada e/o da eventuali regolamenti aziendali.
3. - Il conducente è responsabile delle contravvenzioni a lui imputate per negligenza ed incuria.
1. L'inosservanza, da parte del dipendente, delle norme di legge e del presente CCNL, con particolare riguardo a quelle relative ai diritti e ai doveri, nonché delle disposizioni di servizio diramate dall'azienda può dar luogo, secondo la gravità della infrazione, all'applicazione dei seguenti provvedimenti:
c) multa non superiore a quattro ore della retribuzione base parametrale depurata del valore corrispondente all'indennità di contingenza al 31.12.1991;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione globale fino ad un massimo di dieci giorni;
2. Il provvedimento di cui al comma 1, lettera e), si può applicare nei confronti di quei lavoratori che siano incorsi, per almeno tre volte nel corso di due anni, per la stessa mancanza o per mancanze analoghe, in sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un totale di 20 giorni o, nello stesso periodo di tempo, abbiano subito almeno 4 sospensioni per 35 giorni complessivamente, anche se non conseguenti ad inosservanza dei doveri di cui all'art. 63.
3. Il provvedimento di cui al comma 1, lettera f), si applica nei confronti del personale colpevole di mancanze relative a doveri, anche non particolarmente richiamati nel presente contratto, le quali siano di tale entità da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, come ad esempio: insubordinazione seguita da vie di fatto, furto, condanne per reati infamanti.
4. Il licenziamento non pregiudica eventuali responsabilità civili per danni nelle quali sia incorso il lavoratore.
5. Nel caso in cui l'entità della mancanza non possa essere immediatamente accertata, l'azienda a titolo di cautela può disporre l'allontanamento del lavoratore per un periodo di tempo non superiore a 10 giorni. […]
1. Le controversie inerenti l'interpretazione delle norme del presente contratto vengono demandate per la loro definizione all'esame di una Commissione nazionale mista.
2. La Commissione nazionale è composta da tre rappresentanti di Federambiente e da un rappresentante di ciascuna delle OO.SS. stipulanti il CCNL, la quale deve esaminare il ricorso e decidere sulle controversie entro 60 giorni dal ricevimento del ricorso stesso.
3. I rappresentanti designati decidono all'unanimità, senza formalità di procedura ed inappellabilmente. Le loro decisioni sono sindacalmente e contrattualmente vincolanti e di esse viene redatto motivato verbale.
4. In caso di disaccordo, la Commissione deferisce alle parti nazionali stipulanti il presente CCNL l'esame della controversia con tutti i dati utili alla conoscenza dei termini della stessa.
Le Parti stipulanti convengono di attivare entro il 30 settembre 2005 un gruppo di lavoro tecnico con il compito di verificare lo stato di applicazione e le eventuali problematiche connesse alle seguenti tematiche contrattuali:
• banca delle ore/ lavoro straordinario;
• ambiente di lavoro, salute e sicurezza sul lavoro;
In tale sede procederanno altresì ad una verifica complessiva sull'andamento del Capo III del CCNL per quanto riguarda le forme di lavoro atipico, nonché sullo stato delle trasformazione in essere delle aziende del settore.
Allegato 2 - Accordo interfederale per la costituzione della RSU 10 giugno 2005
La parti, vista la regolamentazione della costituzione della RSU, di cui agli accordi 1° marzo 1996 e 14 maggio 1996, fermo restando l’integrale recepimento dell’Accordo interconfederale Cispel - OO.SS. del 29 settembre 1994 e del Regolamento ed esso allegato, convengono di modificare gli accordi 1° marzo 1996 e 14 maggio 1996 secondo il testo di seguito riportato che sostituisce integralmente ed a qualsiasi effetto quello dei due accordi citati.
- aziende da 1 a 15 dipendenti: 1 componente;
- aziende da 16 a 120 dipendenti: 1 componente per ogni 20 lavoratori con un minimo di 3 componenti;
- aziende da 121 a 1200 dipendenti: 1 componente ogni 40 dipendenti con un massimo di 33 componenti;
- aziende da 1201 a 2400 dipendenti: 1 componente ogni 60 dipendenti con un massimo di 53 componenti;
- aziende oltre i 2400 dipendenti: 1 componente ogni 300 dipendenti.
Ai fini della determinazione del numero dei componenti della RSU, le parti si danno atto che il quoziente di dipendenti di ciascuna fascia si cumula con quello delle fasce successive fino a concorrenza del numero dei dipendenti di ciascuna azienda, a partire dalla fascia di aziende che occupano almeno 16 lavoratori.
Le parti si danno inoltre atto che le frazioni risultanti dalla applicazione del divisore specificato per ciascuna fascia danno luogo all’arrotondamento all’unità superiore.
Nelle aziende in cui si applica una pluralità di contratti collettivi di lavoro, le OO.SS. firmatarie del presente accordo si impegnano a perseguire forme di progressiva armonizzazione dell’attività svolta dalle sezioni della RSU corrispondenti ai settori regolati da diversi contratti al fine di assicurare una gestione unitaria delle questioni di carattere generale e o plurisettoriale.
b) Esecutivo.
Ogni RSU si doterà di un Regolamento per istruire le proprie attività interne.
In ciascuna RSU in cui il numero complessivo dei componenti sia superiore a sei, sarà costituito un Esecutivo.
L’Esecutivo, che può essere costituito anche nelle RSU con un numero inferiore di componenti, è lo strumento operativo eletto dalla RSU e la rappresenta, in quanto delegato, nei rapporti e nelle trattative con le aziende.
L’Esecutivo è composto da un numero di membri compreso tra il 15% ed il 30% dei componenti la RSU, con eventuale arrotondamento all’unità superiore.
Resta comunque inteso che dell’Esecutivo farà parte almeno un membro per ogni organizzazione sindacale che concorre a dar vita alla RSU.
c) Diritto di elettorato attivo e passivo.
Hanno diritto di elettorato attivo e passivo i lavoratori, assunti sia a tempo indeterminato, anche se in periodo di prova, sia con contratto di formazione-lavoro, in forza all’azienda alla data delle elezioni.
d) Permessi sindacali.
Per l’espletamento dei propri compiti e funzioni, i componenti della RSU disporranno di un monte ore di permessi sindacali retribuiti, messi loro a disposizione dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL, attinti dal monte di permessi stabilito dall’art. 55 del CCNL 22 maggio 2003.
In relazione a quanto sopra, per quanto riguarda la Fp-Cgil, la Fit-Cisl e la Uiltrasporti, la distribuzione di detto monte ore si determinerà secondo il criterio individuato con nota a verbale posta in calce all’art. 55 suddetto.
La RSU subentra alle RSA ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.
La RSU e le corrispondenti strutture territoriali delle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo del CCNL applicato in azienda, possono stipulare accordi a livello aziendale nelle materie, con le procedure, modalità e nei limiti stabiliti dal CCNL stesso.
Per quanto non espressamente previsto e per ogni aspetto attinente all’interpretazione del presente accordo, la Fp-Cgil, Fit-Cisl e la Uiltrasporti impegnano le strutture delle proprie organizzazioni a fare riferimento all’intesa unitaria del 1° marzo 1991, nonché al documento unitario del 23 settembre 1993.
Le parti, con il presente articolato, integrativo del CCNL Federambiente 22.05.2003, intendono predisporre, per le aziende che applicano il suddetto CCNL, o di nuova costituzione, uno strumento idoneo ad inquadrare il personale addetto ai servizi funerari e cimiteriali.
Le parti non intendono modificare gli assetti contrattuali in atto presso aziende associate a Federambiente, o che ne applicano il CCNL, le quali già assicurano servizi cimiteriali e funerari.
Resta ferma la possibilità per queste ultime di procedere alla utilizzazione del presente articolato, sulla base di specifiche intese definite in ambito aziendale.
Avuto riguardo a quanto precisato nei precedenti commi, il rapporto di lavoro del personale addetto ai servizi cimiteriali e funerari è regolato, in via generale, dagli istituti del CCNL Federambiente, con esclusione di quanto disciplinato dal presente allegato, tenuto conto della specificità delle attività espletate in tale settore merceologico.
3. Orario di lavoro.
"Orario di lavoro" è da intendersi qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni.
L'orario di lavoro che dà diritto alla retribuzione si conteggia dall'inizio della prestazione lavorativa nell'ora fissata dall’Azienda per l’entrata nel luogo di lavoro, fino all'ora in cui il lavoratore è tenuto ad adempiere alla prestazione lavorativa.
1.- Ferma restando la disciplina legale in materia di orario di lavoro, con le relative deroghe ed eccezioni, la durata dell'orario normale di lavoro è fissata in 38 ore settimanali per tutti i lavoratori, distribuite, di norma, su 5 o 6 giorni alla settimana.
1.- L’articolazione dell’orario normale giornaliero di lavoro viene stabilita dall’Azienda con apposito ordine di servizio, previo esame congiunto con la RSU o, in mancanza, con le RSA.
2.- L’orario normale di lavoro giornaliero è pari a 7 ore e 36 minuti o a 6 ore e 20 minuti, rispettivamente in caso di distribuzione su 5 o 6 giorni.
3 - Le operazioni accessorie quali: indossare o togliere gli indumenti di lavoro, doccia, etc., dovranno essere effettuate al di fuori dell’orario di lavoro previsto, salvo particolari situazioni derivanti dalle esigenze legate alle realtà logistiche ed organizzative.
Tenuto conto delle particolari caratteristiche del servizio le Aziende, avendo l'obbligo di garantire alcuni servizi di pubblica utilità previsti dalla vigente legislazione o in caso di attivazione di particolari servizi di onoranze funebri, sono impegnate ad organizzare un servizio di pronto intervento 24 ore su 24.
Le modalità attuative del pronto intervento sono definite dalla Direzione aziendale, previa consultazione con la RSU o, in mancanza con le RSA, tenendo conto delle caratteristiche delle Aziende e della tipologia dei servizi da garantire.
Laddove in sede locale sussistano esigenze obiettive, l'Azienda istituisce un servizio di reperibilità.
Per il predetto servizio, fermo restando quanto stabilito dal presente contratto in materia di orario di lavoro, si conviene quanto segue:
a) nel servizio di reperibilità si deve avvicendare il maggior numero di lavoratori in possesso delle necessarie qualificazioni professionali;
b) l’impegno di reperibilità deve essere limitato ad un massimo di 12 giorni mensili pro-capite nelle aziende con più di 50 dipendenti addetti al settore funerario e ad un massimo di 18 giorni mensili pro-capite nelle aziende fino a 50 dipendenti sempre addetti allo stesso settore.
Particolari esigenze connaturate con la struttura organizzativa aziendale sono oggetto di informazione alla RSU o, in mancanza, alle RSA.
Il servizio di reperibilità può essere di due tipi:
A. lavoratori che ricevono direttamente presso la propria abitazione le chiamate degli utenti o del centralino aziendale ed effettuano la prima valutazione;
B. lavoratori che vengono chiamati in servizio da Autorità esterne, dal presidio tecnico-aziendale o dal reperibile di tipo A).
Il servizio di reperibilità, dall’entrata in vigore del presente contratto, viene compensato come segue:
- per il turno di tipo A reperibilità di 24 ore: euro 15,50
- per il turno di tipo B reperibilità di 24 ore: euro 14,00
Condizioni di miglior favore possono essere contrattate a livello aziendale.
Il compenso per reperibilità inferiore alle 24 ore è proporzionalmente ridotto rispetto a quello per 24 ore in ragione del numero di ore prestate, fermo restando il minimo di 1/3.
Il personale in reperibilità viene dotato, ai soli fini del servizio, di telefono cellulare aziendale o altro mezzo idoneo.
Le effettive prestazioni di lavoro effettuate su chiamata nel corso del servizio di reperibilità (compresi i tempi di andata e ritorno dal luogo di presentazione) sono retribuite secondo le norme sul lavoro straordinario.
I compensi per il servizio di reperibilità sono corrisposti mensilmente in base ai giorni di turno di reperibilità effettivamente prestati.
In presenza di specifiche necessità organizzative, derivanti dall’opportunità di garantire la tempestività di intervento nei servizi aziendali, possono essere previste a livello aziendale, previo esame congiunto con la RSU o le RSA, ulteriori fattispecie di utilizzo del servizio di reperibilità.
Lavoro notturno è quello prestato dal lavoratore tra le ore 22,00 e le ore 6,00.
Lavoro in turno viene considerato quello prestato in modo avvicendato per tutte le ore del giorno e della notte e per tutti i giorni della settimana.
Tenuto conto delle particolari caratteristiche di alcuni servizi, le Aziende possono organizzare il lavoro in turni continui. Le modalità organizzative di detti turni vengono realizzate previa consultazione della RSU o, in mancanza, delle RSA.
Le ore ordinarie di lavoro notturno compiute sia in turni avvicendati sia in turni non avvicendati vengono compensate con la sola maggiorazione del 15% della retribuzione individuale oraria.
Qualora particolari esigenze del servizio lo richiedano, il lavoratore è tenuto a prestare l’opera sua anche oltre il normale orario di lavoro stabilito fino alla concorrenza massima individuata nei commi che seguono.
Il personale, senza giustificati motivi di impedimento, non può rifiutarsi di eseguire il lavoro straordinario. Il lavoro straordinario non espressamente ordinato non è riconosciuto né compensato.
Le prestazioni pro capite annue in straordinario sono individuate dal monte di 175 ore. Costituisce oggetto di contrattazione aziendale a contenuto normativo la definizione di un superiore limite orario annuo.
La Direzione aziendale comunicherà alla RSU o, in mancanza, alle RSA trimestralmente e non appena noti i dati a consuntivo concernenti le eventuali prestazioni straordinarie per ufficio o reparto.
Eventuali prestazioni di lavoro straordinario programmabili per opere od attività non eseguibili nell’orario normale saranno preventivamente comunicate dalla Direzione aziendale alla RSU o, in mancanza, alle RSA.
Tale particolare genere di lavoro straordinario sarà compensato con corrispondenti periodi di riposo da godersi in aggiunta alle ferie annuali, fermo restando il diritto al riposo settimanale ed il pagamento delle sole maggiorazioni della retribuzione individuale oraria di cui al presente articolo.
Le parti stipulanti il presente contratto, concordano sull’opportunità di non ricorrere al lavoro straordinario se non in caso di inderogabili esigenze di carattere urgente ed imprevedibile.
Le prestazioni oltre il normale orario di lavoro eccedenti i tetti, come individuati nei commi che precedono verranno compensate con la corresponsione delle sole maggiorazioni contrattualmente stabilite per le ore di prestazioni straordinarie e daranno luogo all’assegnazione di corrispondenti periodi di riposo, secondo modalità stabilite dalla Direzione previa informativa alla RSU o, in mancanza, alle RSA.
Indennità per prestazioni disagiate
Di norma, salvo che per le aziende delle aree metropolitane, in relazione alla cui specifica diversa organizzazione del lavoro è possibile definire differenti criteri e modalità applicative, si riconoscono per prestazioni particolarmente disagiate per il settore funerario quelle connesse ai trattamenti tanatologici sulla salma e alle esumazioni ed estumulazioni programmate nei cimiteri.
1) Indennità per operazioni tanatologiche: Euro 7,75 per l'addetto, a turno, alla camera mortuaria per l'esecuzione di operazioni tanatologiche, ivi comprendendovi i trattamenti conservativi, di ricomposizione e cosmesi sulla salma.
Nelle realtà aziendali in cui le camere mortuarie sono dislocate in diverse zone del territorio, le parti aziendali possono ricercare e definire diverse modalità di corresponsione dell’indennità.
2) Indennità per trattamenti conservativi: Euro 10,33 per ogni trattamento conservativo di cui agli artt. 32 e 48 del DPR 10/9/1990 n. 285.
3) Indennità per esumazioni ed estumulazioni programmate: l’indennità per ogni salma esumata o estumulata è da attribuirsi complessivamente alla squadra operativamente impegnata.
L’indennità è stabilita in:
- Euro 10,33 per esumazione effettuata con mezzi meccanici e per estumulazione
- Euro 15,50 per esumazione effettuata senza ausilio di mezzi meccanici.
Lo svolgimento delle attività sindacali è disciplinato dalla Legge e, nello specifico, dagli artt. 55, par. II e relativa dichiarazione a verbale, e 56 del CCNL Federambiente 22.05.03, ad eccezione del monte ore di permesso sindacale aziendale retribuito.