Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_6-Sa-311-05_Urteil_08.09.2005.html
Timestamp: 2019-08-25 05:06:57
Document Index: 318424239

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 4', '§ 4', '§ 256', '§ 626', '§ 626', '§ 1']

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.09.2005 mit dem Az.: 6 Sa 311/05	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 6 Sa 311/05
BGB § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2
Entscheidung vom 08.09.2005
Die erklärten Kündigungen seien deshalb unwirksam, auch wenn man die Vorwürfe der Beklagten zum Nachteil des Klägers als richtig unterstellen wollte, weil keine Abmahnungen vorausgegangen seien, was jedoch bei verhaltensbedingten Kündigungen immer für erforderlich gehalten werde. Die behaupteten Verstöße seien nicht von der Art, dass man auf eine Abmahnung habe verzichten können, was nur dann der Fall sei, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers den Vertrauensbereich so stark betreffe, dass eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar sei und der Arbeitnehmer habe auch ohne eine Abmahnung erkennen müssen, dass sein Verhalten vom Arbeitgeber auf keinen Fall geduldet werde. Beim Betrachten von pornographischen Dateien sei eine Abmahnung das geeignete Mittel zur Behebung der Verstöße gewesen, weil es nicht darauf ankommen könne, welche Seiten der Kläger anschaue, weil die Arbeitskraft zu anderen Zwecken auch dann eingesetzt würde, wenn er Videospiele auf dem PC geladen und diese während der Arbeitszeit gespielt hätte. Der Umstand, dass er Arbeitszeit für private Dinge genutzt habe, anstatt, wie vertragsgemäß versprochen, zu arbeiten und an denselben Tagen dann die Arbeitsleistung nicht in der zur Verfügung stehenden Zeit habe erfüllen können, weswegen er Überstunden aufgelistet habe, die auch bezahlt worden seien, seien einfache, gewöhnliche Arbeitsvertragsverstöße, die ständig und in jedem Arbeitsverhältnis vorkommen würden, wenn etwa die Kaffeepause ausgedehnt oder zu viele Privatgespräche geführt würden.
Die Klageschrift enthält nämlich neben dem ausdrücklich in Ziff. 1 auf die fristlose Kündigung bezogenen Klageantrag nach § 4 Satz 1 KSchG noch in Ziff. 2 den Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 06.12.2004 hinaus fortbesteht. Dies stellt eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG in Ziff. 1 der Klage dar, die mit der allgemeinen Feststellungsklage, § 256 ZPO verbunden ist, und darauf zielt, dass das Arbeitsverhältnis über den in der Kündigung genannten Termin hinaus fortbesteht, also auch die Frage berührt, ob das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung der Tatsacheninstanz noch besteht. Bei diesem erweiterten Streitgegenstand geht es nicht nur um die Wirksamkeit einer Kündigung, sondern um die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch über den möglichen Termin zur Kündigung hinaus, weswegen immer zu überprüfen ist, ob das Arbeitsverhältnis weder durch die zunächst angegriffene außerordentliche Kündigung noch aus einem anderen Grunde beendet worden ist. Zumindest hat, worauf das Arbeitsgericht zurecht hinweist, der Klägervertreter in der Verhandlung vom 10.03.2005 darauf hingewiesen, dass er der Meinung ist, dass Ziff. 2 der Klageschrift auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung angreife, woraus deutlich wird, dass, wofür auch der letzte Satz der Klageschrift spricht, die Klägerseite die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung innerhalb der Drei-Wochen-Frist angegriffen hat.
Die Kammer folgt der Entscheidung des Arbeitsgerichtes auch dort, wo ausgeführt ist, dass der Kläger keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 BGB gegeben hat, als er, wobei dies zu seinem Nachteil unterstellt wird, Dateien mit erotischem Inhalt zumindest während der Arbeitszeit angesehen hat. Die Kammer geht davon aus, dass für eine außerordentliche Kündigung aus diesen Gründen eine Abmahnung erforderlich ist, weil die Beklagte im vorliegenden Falle keine Benutzungsregelung oder sonstige Vorgaben gemacht hat, die sich auf die Nutzung des dienstlichen PCs und den Besuchen im Internet fassen. Der Vorwurf geht nämlich dahin, weil die Beklagte irgendwelche Kostenfragen nicht in den Vordergrund stellt, die durch den Besuch der Pornoseiten entstanden sind, dass der Kläger während der Arbeitszeit sich mit arbeitsfremden Tätigkeiten befasst hat. Dies bedeutet, dass er der Beklagten die eigentlich geschuldete Arbeitsleistung entzieht, wobei es, auch hier folgt die Berufungskammer dem Arbeitsgericht, nicht darauf ankommt, was der betreffende Arbeitnehmer in der Zeitspanne tut. Ein so verwerfliches Verhalten, das die Beklagte zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigt, kann die erkennende Kammer nicht erkennen, zumal auch ein Betrugsversuch nicht eindeutig erkennbar ist.
Für den Vorwurf, der den wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB erfüllen könnte, hätte gehört, dass die Beklagte den Betrugstatbestand tatsächlich anhand näherer Tatsachenbehauptung dargelegt hätte. Dazu hätte es bedurft, Ausführungen darüber zu machen, welche Arbeiten zu den Zeiten, an denen der Kläger am PC gesessen und die Dateien angesehen hat, liegen geblieben sind und in der von ihm aufgeführten Überstundenzeit sodann nachgearbeitet wurden. Es ist durchaus möglich, dass der Kläger in den Zeiten, in denen er am PC die Dateien betrachtet hat, nichts auf seinem Schreibtisch liegen hatte, was er zu dieser Zeit hätte bearbeiten können. Nur dann wäre ein unredliches Verhalten des Klägers im Hinblick auf die aufgeschriebenen Arbeitszeiten erkennbar gewesen. Danach hat die ausserordentliche fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst, zumal auch ganz erhebliche Verstöße des Klägers nicht erkennbar sind. Die Beklagte hat im Schreiben vom 31.01.2005 die Raportzettel des Klägers zur Akte gereicht, aus denen sich ergibt, dass der Kläger an allen Tagen Überstunden, überwiegend 2,25 Stunden notiert und abgeliefert hat, wobei fast ausschließlich Arbeitsbeginn 6.45 Uhr und Ende 18.00 Uhr eingetragen wurde, was dafür Beleg ist, dass eine genaue und gründliche Zeiterfassung gerade nicht stattgefunden hat, sondern dass eine Pauschalierung erfolgte, zumal auch die im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeiten nicht mehr gehandhabt worden sind und eine Kontrolle ansonsten nicht stattgefunden hat.
Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten ist indes wirksam, weil ein verhaltensbedingter Grund im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gegeben ist. Der Kläger hat die von der Beklagten angeführten Dateien angesehen, davon ist die Kammer deshalb überzeugt, weil seine Einlassung, er habe keine Ahnung davon, ob die Dateien tatsächlich auf dem PC gewesen sind und er diese nicht neu herunter geladen oder eingesehen habe, unerheblich ist. Die Anlage K1 zum Schreiben vom 31.01.2005 listet im Einzelnen die Daten und die Uhrzeiten auf, an denen ein Zugriff auf Dateien, Bilder und Videos erfolgt ist, mit einzelnen Angaben von genauen Uhrzeiten. Da es offensichtlich in dem Betrieb der Beklagten nur den einen PC gegeben hat und der Kläger von 6.45 Uhr an bis 18.00 Uhr überwiegend im Betrieb gewesen ist, wäre es am Kläger gelegen, darzulegen, zu welchen Zeiten er als Nutzer ausgeschieden ist, weil er nicht im Betrieb war. Der Einwand des Klägers am 21.02., einem Samstag, sei er gar nicht im Betrieb gewesen, ist deshalb unbeachtlich, weil sich aus dem vorgelegten Raportzettel, dem einzigen Beweisangebot des Klägers, lediglich ergibt, dass er von 9.00 Uhr bis 14.00 Uhr, also fünf Stunden gearbeitet hat, die als Überstunden / Mehrarbeit angemeldet worden sind. Die Kammer geht also deshalb davon aus, dass der Kläger die Nutzung des PCs in der Art und Weise vorgenommen hat, wie dies die Beklagte behauptet. Da der Kläger auch Dateien mit pornografischem Inhalt aufgerufen und während der Arbeitszeit auf dem Dienst-PC besichtigt hat, hat er auch einen verhaltensbedingten Grund geliefert, weil der Arbeitgeber es nicht zu dulden braucht, dass seine Arbeitnehmer durch das Einloggen in derartige Programme, wobei der Nutzer erfasst wird, weil dies ja auch in die Nutzungsrechung als Einzelposten einfließt, erfasst wird, ihn in die Gefahr bringen als Pornonutzer selbst zu agieren oder aber, dass er es duldet, dass seine Arbeitnehmer derartiges tun. Darüber hinaus ist es jederzeit möglich, dass in dem Büro, in dem der Kläger gesessen hat, Betriebsangehörige oder Besucher kommen, die durch die Bilder auf dem Bildschirm peinlich berührt sein können, was wiederum auf den Arbeitgeber nachteilig zurückfällt. Wenn das Arbeitsgericht ausführt, dass es sozial adäquate Situationen in allen Betrieben gibt, bei denen Arbeitnehmer nicht das tun, wozu sie sich arbeitsvertraglich verpflichtet haben, so gilt dies für Tätigkeiten, die auch als sozial adäquat angesehen werden können. Hierzu zählen das Betrachten von pornografischen Dateien noch nicht, so dass der Einwand, alle Arbeitnehmer würden Auszeiten nehmen, das Verhalten des Klägers nicht rechtfertigt.