Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/vypoved-pro-nadbytecnost?browser=full
Timestamp: 2020-07-06 04:34:24+00:00
Document Index: 8465513

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 50', '§ 66', '§ 69', '§ 80', 'zákona č. 99', '§ 80', 'soud ']

Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Výpověď pro nadbytečnost
Mezi nejčastější spory, ve kterých zastupují advokáti, patří skončení pracovního poměru. Zejména v poslední době, kdy se zaměstnavatelé snaží řešit ekonomickou stagnaci organizačními změnami, končí pracovní poměr pro nadbytečnost zaměstnance. Zaměstnavatelé přitom musí dodržet pracovněprávní předpisy, které stanoví legislativní pravidla pro jejich postup v této oblasti personální činnosti a současně vymezují právní ochranu zaměstnanců.
Jde vždy o nadbytečnost?
Obchodní korporace – s. r. o. – mění vnitřní organizační strukturu. Někteří zaměstnanci se v důsledku jiného uspořádaní stávají nadbytečnými, ale zaměstnavatel je musí nahradit jinými. Přitom se o jednoho zaměstnance má zvýšit počet zaměstnanců na tomto úseku. Přesto je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost.
Výpověď a souvislost s prací
Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiném odboru) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců.
Zaměstnavatel k 1. dubnu 2015 ruší pracovní místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila nejdříve 31. března 2015, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď by tedy měl zaměstnavatel podat nejdříve v lednu 2015, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.
Ve většině případů organizační změny přesáhnou rámec zaměstnavatele a zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že jde o objektivní situace, které zaměstnanci neovlivňují, nemohou být poškozeni a zkráceni na svých nárocích. Zák. práce jim proto zaručuje tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele. Podmínkou je, že nový zaměstnavatel přebírá činnost nebo úkoly dřívějšího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.
Příspěvková organizace přechází do jiné organizace. Jejím zaměstnancům je zaručen přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
V současnosti se v personální praxi objevují problémy, zda zaměstnavatel může dát výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnanci, pro kterého nemá práci na plný pracovní úvazek.
Snížení pracovního úvazku (rozsahu týdenní pracovní doby) je možné považovat za jinou organizační změnu, v důsledku níž se zaměstnanec stává nadbytečným, a je možné mu dát výpověď podle § 52 písm. c) zák. práce. Zaměstnavatel musí však splnit jednu ze základních zákonných podmínek pro platnost této výpovědi: rozhodnout o tom, že práce zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce podle pracovní smlouvy není zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná.
Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon práce v dosavadním rozsahu pro zaměstnavatele nepotřebným. Zák. práce tak zaměstnavatelům umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.
Zák. práce klade důraz na rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Toto rozhodnutí vyhlásí statutární zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec. Nemusí být písemné, je však nutné s ním zaměstnance ve výpovědi seznámit.
Citelné právní důsledky představuje např. výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1 zák. práce), která nebyla dána písemně, nebo ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 odst. 2 zák. práce). V těchto případech se nemůže uplatnit § 69 zák. práce, který stanoví postup při neplatném rozvázání pracovního poměru, neboť nejde o neplatnost výpovědního důvodu, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží.
Např. nesouhlasí-li zaměstnanec s ústní výpovědí, může podat návrh k soudu podle § 80 zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád, dále „o. s. ř.“.) ve formě tzv. určovací žaloby. Toto ustanovení bylo od 1. ledna 2014 změněno. Před tímto dnem bylo možné návrhem na zahájení řízení uplatnit, aby bylo rozhodnuto soudem zejména o splnění povinnosti, která vyplývá ze zákona, z právního vztahu nebo z porušení práva nebo o určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není, je-li na tom naléhavý právní zájem.
Od 1. ledna 2014 byl tento demonstrativní výčet návrhů (žalob) zobecněn. Smluvní strana může podat podle § 80 o. s. ř. návrh (žalobu) na určení, zda tu právní poměr nebo právo je či není a jen tehdy, je-li na tom naléhavý právní zájem. Na posouzení skončení pracovního poměru je vždy naléhavý právní zájem, neboť jde o zásah do sociální sféry zaměstnance.
Může se však uplatnit tzv. moderační (zmírňující) právo soudu. Zaměstnavatel může navrhnout, aby soud s přihlédnutím k řadě okolností rozhodl o tom, že náhrada mzdy přísluší jen za šest měsíců.
Výpověď se zaměstnanci doručuje do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručenou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech výpovědi a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.
Zák. práce sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám. Jde-li o písemnost zasílanou poštou a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Právo ovšem není na jeho straně. Jestliže zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy se vrátila zaměstnavateli poštou jako nedoručitelná.
Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení se např. považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl. Za doručenou se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod.
Autor, advokát v Praze, je expertem na pracovněprávní vztahy.