Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2016_8205/livre_3_jurisprudence_cour_8211/iii._arrets_rendus_chambres_8223/b._droit_travail_8227/3._sante_securite_travail_36956.html
Timestamp: 2020-05-31 11:04:23+00:00
Document Index: 159420335

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

a. Accident du travail
Contrat de travail, durée déterminée – Accident du travail ou maladie professionnelle – Inaptitude au travail – Obligation de reclassement – Délai d’un mois – Absence de reclassement et de licenciement – Sanction – Reprise du paiement du salaire – Obligation – Modalités – Détermination
Soc., 14 septembre 2016, pourvoi n° 15-16.764, publié au Bulletin
La clause 4, point 1, de l’accord-cadre du 18 mars 1999, mis en œuvre par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 s’oppose à l’instauration d’une différence de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée qui serait justifiée par la seule circonstance qu’elle est prévue par une norme nationale générale et abstraite, telle une loi ou une convention collective. L’inégalité de traitement en cause doit être justifiée par l’existence d’éléments précis et concrets, caractérisant la condition d’emploi dont il s’agit, dans le contexte particulier dans lequel elle s’insère et fondée sur des critères objectifs et transparents, afin de vérifier si cette inégalité répond à un besoin véritable, est apte à atteindre l’objectif poursuivi et est nécessaire à cet effet.
Il en résulte que l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident et ni reclassé, ni licencié, à l’expiration du délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise du travail, ne peut être exclue au seul motif que l’article L. 1243-1 du code du travail, qui est une norme générale et abstraite, excluait la rupture du contrat de travail à durée déterminée en raison de l’inaptitude physique et de l’impossibilité du reclassement.
Il résulte de la combinaison des articles L. 1226-2, L. 1226-4 et L. 1242-15 du code du travail interprétés à la lumière de la clause 4 de l’accord-cadre du 18 mars 1999, mis en œuvre par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, le salarié sous contrat à durée déterminée, victime d’un accident du travail ou d’une maladie non professionnelle, n’est pas reclassé dans l’entreprise, l’employeur doit, comme pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail.
Cette disposition posait une difficulté de transposition aux salariés sous contrat à durée déterminée, dans la mesure où, avant la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit, l’article L. 1243-1 du code du travail n’ouvrait pas la possibilité de rompre le contrat de travail à durée déterminée en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle. La Cour de cassation avait jugé que les dispositions du code du travail relatives à l’obligation de reclassement s’appliquaient au salarié en contrat à durée déterminée, mais que les dispositions instituant l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire au salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident et ni reclassé, ni licencié, n’étaient pas applicables au contrat à durée déterminée, lequel ne peut pas être rompu par l’employeur en raison de l’inaptitude physique et de l’impossibilité du reclassement du salarié (Soc., 8 juin 2005, pourvoi n° 03-44.913, Bull. 2005, V, n° 193 ; Soc., 19 mai 2010, pourvoi n° 09-40.633 ; Soc., 7 janvier 2015, pourvoi n° 13-20.224).
La différence de traitement des salariés à durée déterminée avec les salariés à durée indéterminée ne reposait que sur la rédaction de l’article L. 1243-1 du code du travail, qui ne permettait pas la rupture du contrat de travail en cas d’inaptitude non professionnelle, c’est-à-dire sur le statut légal du contrat à durée déterminée. Or, la loi ne peut justifier par elle-même une différence de traitement qu’elle institue alors que le droit communautaire lui demande de mettre en œuvre l’égalité de traitement. Dès lors, la chambre sociale a retenu que, la différence de traitement critiquée reposant sur une norme générale et non sur des éléments précis et concrets, sa jurisprudence devait être modifiée afin d’assurer l’application du principe d’égalité de traitement prévu par la directive et repris par l’article L. 1242-15 du code du travail. Si le défaut de conformité au droit de l’Union a été corrigé par le législateur avec la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 précitée, l’arrêt du 14 septembre 2016, ici commenté, définit, conformément à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), la notion de cause objective d’une justification à une différence de traitement entre travailleurs à durée déterminée et travailleurs à durée indéterminée.
Contrat de travail, exécution – Maladie – Accident du travail ou maladie professionnelle – Inaptitude au travail – Obligation de reclassement – Obligation de l’employeur – Mise en œuvre – Caractère sérieux – Appréciation souveraine
Soc., 23 novembre 2016, pourvoi n° 14-26.398, publié au Bulletin (arrêt n° 1)
Soc., 23 novembre 2016, pourvoi n° 15-18.092, publié au Bulletin (arrêt n° 2)
La portée normative des deux arrêts ici commentés est double :
En premier lieu, la chambre sociale de la Cour de cassation rompt avec sa jurisprudence antérieure aux termes de laquelle l’employeur ne doit pas tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de la position exprimée par ce salarié. Jusqu’à ces arrêts, le principe était en effet que le refus par le salarié d’un poste de reclassement, refus présumé ou exprimé, ne pouvait dispenser l’employeur de faire des recherches, ni l’autoriser à les limiter à un secteur géographique ou fonctionnel exigé ou souhaité par l’intéressé. Dans ces conditions, une censure des arrêts était systématiquement encourue, quels que soient les refus successifs du salarié, dès lors que d’autres possibilités de reclassement avaient été négligées par l’employeur en raison de sa position (Soc., 16 septembre 2009, pourvoi n° 08-42.301 ; Soc., 2 juillet 2014, pourvoi n° 12-29.552 ; Soc., 6 mai 2015, pourvoi n° 13-27.349).
En second lieu, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme très clairement que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond. La règle est conforme à une jurisprudence constante, mais, combinée avec le principe ci-dessus, la portée en est quelque peu modifiée. Il s’agit, dès lors, pour les juges du fond, d’évaluer les efforts de reclassement de l’employeur non seulement au regard des propositions sérieuses faites par celui-ci dans les conditions exigées par la loi, mais aussi au regard du comportement ou de la position du salarié.
Par l’arrêt du 7 décembre 2016 ici commenté, la chambre sociale de la Cour de cassation réitère une jurisprudence ancienne, antérieure au transfert de compétence à l’inspecteur du travail, réalisé par l’ordonnance n° 2005-1478 de simplification du droit dans le domaine des élections aux institutions représentatives du personnel, de la détermination des établissements distincts au sein d’une entreprise, et rappelle qu’il ne peut y avoir reconnaissance d’un établissement distinct que si chacun des établissements distincts dans l’entreprise permet l’existence d’une institution représentative du personnel.
La chambre sociale était saisie d’un pourvoi portant sur le droit que le salarié tire de l’article L. 1226-10 du code du travail à la consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude, dans une hypothèse où la salariée exerçait son activité sur un site comprenant moins de onze salariés alors que l’entreprise comportait elle-même plus de onze salariés.
La salariée faisait valoir que l’employeur ne pouvait se soustraire à l’obligation de consultation des délégués du personnel prévue par l’article L. 1226-10 du code du travail au motif que l’effectif de « l’établissement » dans lequel elle exerçait était inférieur à onze salariés, dès lors que l’entreprise, envisagée globalement, permettait la mise en place de cette institution représentative du personnel.
L’employeur soutenait que l’effectif à prendre en compte pour déterminer s’il y a lieu à élection de délégués du personnel s’apprécie non pas dans le cadre de l’entreprise, mais dans le cadre de l’établissement, en se fondant sur la lettre de l’article L. 2312-1 du code du travail.
Mais la question d’origine était de savoir si le site en cause pouvait être qualifié d’établissement au sens des délégués du personnel. Or, il résulte d’une jurisprudence ancienne qu’un établissement au sens des délégués du personnel ne peut exister que s’il existe au moins onze salariés (Soc., 29 janvier 2003, pourvoi n° 01-60.628, Bull. 2003, V, n° 30 ; Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n° 03-60.173, Bull. 2004, V, n° 214).
Par conséquent, dans une entreprise de plus de onze salariés comme en l’espèce, il ne peut y avoir deux établissements distincts avec des délégués du personnel et un troisième établissement de moins de onze salariés sans délégués du personnel.
Nécessairement, il ne s’agit pas de rattacher ces salariés à un autre établissement, il s’agit de considérer qu’il n’existe pas un établissement au sens des délégués du personnel mais seulement un site puisqu’il ne peut pas y avoir reconnaissance d’un établissement distinct de moins de onze salariés (sur la question des comités d’établissement, voir aussi Soc., 4 mars 2009, pourvoi n° 07-20.627). En décider autrement serait priver une partie des salariés d’une entreprise de leur droit constitutionnel à la participation qui découle de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
La Cour de cassation avait par ailleurs précédemment jugé, s’agissant de délégués du personnel :
– que la solution aboutissant à laisser sansreprésentation de nombreux salariés travaillant dans les succursales d’uneentreprise « ne pouvait […] être considérée comme répondant à la finalitéde l’institution et qu’il appartenait, en conséquence, au juge du fond, comptetenu des critères permettant en la matière de déterminer l’existenced’établissements distincts, soit de regrouper entre elles les succursalesn’occupant pas, prises isolément, l’effectif minimum requis de onze salariés,soit de les rattacher à l’une des succursales employant plus de dix personnes,afin d’assurer la meilleure représentation possible de l’ensemble du personnelde l’entreprise et de ne pas priver les salariés des succursales de faibleimportance de la possibilité d’avoir leurs intérêts défendus par des déléguésdu personnel » (Soc., 21 juillet 1986, pourvoi n° 85-60.694,Bull. 1986, V, n° 410),
– que la solution aboutissant à laisser sans représentation de nombreux salariés travaillant dans les succursales d’une entreprise « ne pouvait […] être considérée comme répondant à la finalité de l’institution et qu’il appartenait, en conséquence, au juge du fond, compte tenu des critères permettant en la matière de déterminer l’existence d’établissements distincts, soit de regrouper entre elles les succursales n’occupant pas, prises isolément, l’effectif minimum requis de onze salariés, soit de les rattacher à l’une des succursales employant plus de dix personnes, afin d’assurer la meilleure représentation possible de l’ensemble du personnel de l’entreprise et de ne pas priver les salariés des succursales de faible importance de la possibilité d’avoir leurs intérêts défendus par des délégués du personnel » (Soc., 21 juillet 1986, pourvoi n° 85-60.694, Bull. 1986, V, n° 410),
– « que lorsqu’un centre d’activité d’une entreprise n’atteint pas, pris isolément, l’effectif minimum exigé pour l’élection de délégués du personnel, il y a lieu de le rattacher à un centre plus important en nombre de salariés afin de ne pas priver le personnel de la possibilité d’avoir ses intérêts défendus par un délégué » (Soc., 28 février 1989, pourvoi n° 88-60.478, Bull. 1989, V, n° 147).
Elle avait également jugé, s’agissant des délégués syndicaux, « que le découpage en établissements distincts ne peut avoir pour effet de laisser subsister au sein de l’entreprise un centre d’activité de moins de cinquante salariés privés de représentation syndicale ; que ce centre d’activité, qui n’est pas un établissement distinct au sens du droit des délégués syndicaux, est rattaché à un établissement déjà reconnu, à moins qu’il ne constitue, par regroupement avec d’autres centres le cas échéant, un établissement distinct en application d’un accord collectif ou par décision du juge, si celui-ci constate que cet ensemble remplit les conditions de l’établissement distinct » (Soc., 30 mai 2001, pourvoi n° 00-60.006, Bull. 2001, V, n° 193).
Par ailleurs, selon la règle fixée par la jurisprudence, dans le cas où l’entreprise comporte des établissements distincts, ce sont les délégués du personnel de l’établissement dans lequel le salarié exerce qui doivent être consultés sur les possibilités de reclassement de celui-ci s’il est déclaré inapte suite à un accident du travail (Soc., 13 novembre 2008, pourvoi n° 07-41.512, Bull. 2008, V, n° 222).
La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle dès lors, dans l’arrêt ici commenté, que l’établissement distinct permettant l’élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d’au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant du chef d’entreprise, peu important que celui-ci n’ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations.
La chambre sociale en déduit l’existence d’une violation des articles L. 1226-10, L. 1226-15 et L. 2312-2 du code du travail dès lors qu’il résultait des constatations de la cour d’appel que le site sur lequel exerçait la salariée ne pouvait constituer un établissement distinct pour la mise en place de délégués du personnel et que les salariés exerçant sur ce site devaient nécessairement être rattachés à un établissement au sens des délégués du personnel, ce dont il résultait qu’ils ne pouvaient être privés du droit qu’ils tirent de l’article L. 1226-10 du code du travail à la consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude.
b. Obligation de sécurité
Contrat de travail, exécution – Employeur – Obligations – Sécurité des salariés – Obligation de résultat – Domaine d’application – Prévention des agissements de harcèlement moral – Étendue – Détermination – Portée
Soc., 1er juin 2016, pourvoi n° 14-19.702, publié au Bulletin
Viole les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d’appel qui rejette la demande d’un salarié en harcèlement moral sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux deux derniers articles précités, notamment par la mise en œuvre d’actions d’information et de prévention propres à en prévenir la survenance.
Par un arrêt du 21 juin 2006 (Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43.914, Bull. 2006, V, n° 223), la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, ajoutant que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.
Dans le prolongement de la règle ainsi énoncée, la Cour de cassation en avait tiré toutes les conséquences dans un arrêt du 3 février 2010 (Soc., 3 février 2010, pourvoi n° 08-44.019, Bull. 2010, V, n° 30) en posant que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ».
Cependant, la chambre sociale a récemment amorcé une évolution dans l’application qu’elle fait de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenue l’employeur, en décidant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, publié au Bulletin).
La question était donc posée par la doctrine, mais également par la Cour elle-même (commentaire de l’arrêt du 25 novembre 2015 précité, BICC n° 840, 15 avril 2016, arrêt n° 504, p. 11 et Rapport annuel 2015, p. 165) de déterminer la portée de l’évolution ainsi amorcée et notamment de savoir si elle affecterait le harcèlement moral en tant que manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat et, dans l’affirmative, dans quelles conditions.
Reprenant une formule proche de ce dernier arrêt, la Cour de cassation énonce dans l’arrêt du 1er juin 2016 que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ».
En d’autres termes, la solution adoptée le 25 novembre 2015 marquant une évolution jurisprudentielle dans l’application de l’obligation de sécurité de résultat est étendue à la situation de harcèlement moral en ce sens que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise, mais pas à n’importe quelles conditions. En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, circonstance nécessaire, n’est pas suffisante. Il importe également qu’il ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait (préalablement) mis en œuvre des actions d’information et de formation « propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral ».
C’est d’ailleurs la raison pour laquelle, dans l’espèce, la décision de la cour d’appel qui avait rejeté la demande du salarié au motif que l’employeur avait introduit dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral qu’il avait mise en œuvre pour y mettre fin est censurée. Il ne résultait pas de ces seules constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
c. Préjudice d’anxiété
d. Maternité
e. Maladie ou accident non professionnel