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Timestamp: 2020-07-05 07:49:22
Document Index: 187921163

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 18', '§ 17', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 15', '§ 3']

Ausschluss- oder Verfallklauseln in Arbeits- und Tarifverträgen – Das Aus für jegliche Ansprüche?
1. Juli 2020 /in Aktuelles /von arbeitsrecht-hannover-mitte
Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen, die auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, bewirken grundsätzlich, dass Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag verfallen, wenn Sie nicht zeitnah geltend gemacht werden. Davon sind häufig Ansprüche des Arbeitnehmers auf Vergütung (auch Überstundenvergütung, Urlaubsansprüche, etc.) betroffen.
Ausschussfristen müssen aber, um wirksam zu sein, für beide Seiten, also für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gelten.
Außerdem müssen die Ausschussfristen in Arbeitsverträgen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mindestens 3 Monate betragen. Sie sind meist 2-stufig, d.h. innerhalb von 3 Monaten nach Entstehen des Anspruchs müssen die Ansprüche zunächst schriftlich, bzw. in Textform (auch E-Mail) gegenüber dem anderen Vertragspartner geltend gemacht werden. Reagiert der Vertragspartner darauf nicht oder lehnt er die Ansprüche ab, muss der Anspruchsteller Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Für alle nach dem 31.12.2014 geschlossenen Arbeitsverträge gilt, dass darin geregelte Ausschluss- oder Verfallklauseln Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn von der Ausschlussfrist ausdrücklich ausnehmen müssen. Tun sie dies nicht, sind diese insgesamt unwirksam, das heißt, dass sämtliche Ansprüche – also auch solche, die sich nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn beziehen – nach Ablauf der Ausschlussfrist weiterhin durchsetzbar bleiben (vgl. BAG Urteil vom 18.09.2018 9 AZR 162/18).
Anders hat das Bundesarbeitsgericht in Bezug auf tarifvertragliche Ausschlussklauseln entschieden. Zunächst einmal können tarifvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen auch kürzer sein als 3 Monate.
In Bezug auf den gesetzlichen Mindestlohn gilt laut Bundesarbeitsgericht, dass eine Ausschlussfrist im Tarifvertrag, auch wenn diese den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt, für alle anderen Ansprüche trotzdem wirksam ist. Lediglich Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn können auch nach Ablauf der tarifvertraglichen Ausschlussfrist noch durchgesetzt werden (vgl. BAG Urteil vom 20. Juni 2018, Az: 5 AZR 377/17).
Fazit: Auch wenn sich im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag Ausschlussklauseln finden, können einzelne Ansprüche unter Umständen noch durchsetzbar sein. Es sollte daher immer genau hingeschaut werden, bzw. anwaltlicher Rat eingeholt werden, bevor die Ansprüche endgültig aufgegeben werden.
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Interessant ist ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur sachgrundlosen Befristung vom 23.01.2019 (Az. 7 AZR 733/16).
Zuletzt hatte die SPD in der Regierungskoalition versucht durchzusetzen, dass die sachgrundlose Befristung ganz abgeschafft wird. Stattdessen soll die sachgrundlose Befristung nun zukünftig anstatt für 24 Monate nur noch längstens für 18 Monate zulässig sein. Bereits aufgrund der bestehenden Rechtslage ist jedoch klar, dass eine sachgrundlose Befristung jedenfalls nur dann zulässig ist, wenn nicht schon zuvor zwischen dem Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, egal ob befristet oder unbefristet (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG).
Im Jahre 2011 hatte das BAG dieses Verbot insofern eingeschränkt, indem es entschied, dass Vorbeschäftigungen, die länger als 3 Jahre zurückliegen, hierbei nicht zu berücksichtigen seien, d.h. nach einer Pause von mehr als 3 Jahren durfte ein Arbeitgeber denselben Arbeitnehmer durchaus erneut ohne Sachgrund befristet einstellen.
Dieser Auslegung des BAG hat das Bundesverfassungsgericht allerdings durch eine Entscheidung vom 06.06.2018 eine Absage erteilt und klargestellt, dass der Gesetzgeber bewusst keine zeitliche Begrenzung des Verbots vorgegeben habe.
Aufgrund dessen musste das BAG nun seine Rechtsprechung ändern und hat entsprechend entschieden, dass eine frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber, die bereits 8 Jahre zurücklag, einer sachgrundlosen Befristung eines erneuten Arbeitsverhältnisses entgegenstehe.
Der klagende Arbeitnehmer bekam daher mit seiner Klage, die auf die Feststellung gerichtet war, dass die Befristung unwirksam sei, Recht sodass sein Arbeitsverhältnis nunmehr unbefristet ist und fortbesteht.
Ein Hintertürchen hat das BAG dabei allerdings noch offen gelassen: Wenn die frühere Beschäftigung zum Beispiel sehr lange zurückliege, anders geartet oder nur von kurzer Dauer gewesen sei, könne eventuell doch eine erneute Befristung zulässig sein. 8 Jahre reichten dafür nach Auffassung des BAG jedoch nicht aus.
Höhe und Geltungsbereich des Mindestlohns
Zum 01. Januar 2015 wurde durch das Mindestlohngesetz erstmals der gesetzliche Mindestlohn für alle Branchen eingeführt. Die Höhe des Mindestlohns betrug ab dem 1. Januar 2015 zunächst 8,50 Euro brutto je Zeitstunde, ab dem 1. Januar 2017 wurde dieser auf 8,84 Euro brutto je Zeitstunde festgesetzt. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag der Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.
Die Mindestlohnkommission hat alle zwei Jahre über Anpassungen der Höhe des Mindestlohns zu beschließen. Die nächste Anhebung steht damit zum 1. Januar 2019 an.
Vereinbarungen, die geringere Vergütungen beinhalten oder die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind unwirksam. Der Mindestlohn gilt auch für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, für angestellte Ehefrauen und Familienangehörige.
Sofern einzelne Branchen höhere Mindestlöhne vereinbart haben, gehen diese dem gesetzlichen Mindestlohn vor. Dies gilt etwa für Gebäudereiniger, denen seit dem 01.01.2017 bereits ein höherer Mindestlohn von 10,00 EUR pro Stunde für Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten, bzw. von 13,25 EUR für Glas- und Fassadenreinigungsarbeiten zusteht.
Arbeitgeber sind unabhängig davon, ob sie ihren Sitz im In- oder Ausland haben, zur Zahlung des Mindestlohns für sämtliche im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verpflichtet.
In folgenden Fällen ist kein Mindestlohn fällig:
Die Praktikantinnen und Praktikanten leisten ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie,
Kinder und Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 2 Mindestlohngesetz betrifft Jugendliche, welche noch nicht 18 Jahre alt sind.)
Zur Berufsausbildung beschäftigte Personen (§ 22 Abs. 3 Mindestlohngesetz)
Ehrenamtlich Tätige (§ 22 Abs. 3 Mindestlohngesetz)
Dazu zählen auch Personen, die einen Freiwilligendienst leisten.
Langzeitarbeitslose (§ 22 Abs. 4 Mindestlohngesetz)
Dazu zählen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die unmittelbar vor der Beschäftigung ein Jahr oder länger arbeitslos gemeldet waren (Langzeitarbeitslose nach § 18 Abs. 1 SGB III). Für diese gilt der gesetzliche Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der neuen Beschäftigung nicht.
Dokumentationspflicht der Arbeitgeber
Der § 17 des Mindestlohngesetzes enthält umfangreiche Dokumentationspflichten für Geringfügig entlohnte Beschäftigungen und kurzfristige Beschäftigungen sowie für Branchen nach § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes:
Branchen nach § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes sind:
Die Dokumentationspflicht in diesen Branchen gilt nicht für Beschäftigte, die regelmäßig monatlich mehr als 2.958 Euro verdienen, bzw. wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt mehr als 2.000 Euro brutto beträgt und dieses Monatsentgelt jeweils für die letzten tatsächlich abgerechneten 12 Monate nachweislich gezahlt wurde.
Bei der Beschäftigung von engen Familienangehörigen gelten die Aufzeichnungspflichten nicht. Auch geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten sind von der Verpflichtung ausgenommen.
Für ausländische Lkw-Fahrer, die lediglich durch Deutschland fahren, gilt der Mindestlohn vorerst nicht mehr. Die Mindestlohnregelung wurde bis zur Klärung europarechtlicher Fragen ausgesetzt. Für Lkw, die in Deutschland be- und entladen werden, gilt aber der Mindestlohn.
Ob die Anwendung des Mindestlohns auf den reinen Transit durch Deutschland mit EU-Recht vereinbar ist, wird durch ein so genanntes Pilotverfahren geklärt.
Diese Aussetzung gilt jedoch nicht für den Bereich der so genannten Kabotagebeförderung und nicht für den grenzüberschreitenden Straßenverkehr mit Be- oder Entladung in Deutschland. Diese Übergangslösung gilt so lange, bis die europarechtlichen Fragen bezogen auf die Anwendung des Mindestlohns im Transitbereich geklärt sind.
Ausschluss- oder Verfallklauseln und aktuelle Rechtsprechung des BAG
Ausschlussklauseln (oder auch Verfallklauseln genannt) finden sich häufig in Arbeitsverträgen, aber auch in Tarifverträgen. Diese beschränken die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis in zeitlicher Hinsicht, in dem sowohl der Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber diese nicht mehr durchsetzen kann, sofern er diese nicht innerhalb einer relativ kurzen Frist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend macht.
Es gibt auch gesetzliche Ausschlussfristen, wie etwa die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz, die drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung abläuft oder die Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gem. § 15 Abs. 4 AGG, die zwei Monate beträgt.
Wo es keine Ausschlussfristen gibt, können die meisten Ansprüche, etwa auf Arbeitsentgelt oder auf Überstundenvergütung, Höhergruppierung, Erteilung eines Arbeitszeugnisses, Rückerstattung von zuviel gezahlter Vergütung etc. erst dann nicht mehr durchgesetzt werden, wenn sie verjährt sind und das ist nach dem Gesetz erst drei Jahre nach ihrer Entstehung. Auch tritt die Wirkung der Verjährung nur dann ein, wenn sich der Anspruchsgegner ausdrücklich auf die Verjährung beruft, d.h. das Arbeitsgericht stellt die Verjährung nicht von sich aus fest.
Vertragliche Ausschluss- oder Verfallfristen müssen mindestens drei Monate betragen. Kürzere Ausschlussfristen sind unzulässig, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Im Unterschied zur Verjährung sind die Ansprüche nach Ablauf der Frist jedoch absolut ausgeschlossen, also auch, wenn sich der Anspruchsgegner darauf nicht ausdrücklich beruft. Das Arbeitsgericht prüft von Amts wegen, ob eine Ausschlussfrist wirksam vereinbart und diese eingehalten wurde.
Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen. Eine einstufige Ausschlussfrist bestimmt, dass ein Anspruch verfällt, wenn dieser innerhalb der bestimmten Frist gegenüber dem Anspruchsgegner schriftlich geltend gemacht wird. Eine zweistufige Frist bestimmt darüber hinaus auch noch eine weitere Frist, innerhalb derer der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden muss, sofern der Gegner diesen nicht erfüllt. Auch diese Frist muss mindestens drei Monate betragen.
Ist eine Ausschlussfrist unwirksam, etwa weil diese zu kurz ist, so hat dies zur Folge, dass die gesamte Klausel unwirksam ist, also die Ansprüche zeitlich nur durch die Verjährung begrenzt sind.
Aktuell hat nun das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.08.2016 entschieden, dass in Branchen, für die ein Mindestlohn gilt, die Vereinbarung einer Ausschlussfrist nur dann wirksam ist, wenn die Mindestlohnansprüche dabei ausdrücklich ausgenommen sind, da eine solche Klausel andernfalls gegen § 3 Satz 1 Min­dest­l­ohn­ge­setz (Mi­LoG) verstößt. Danach sind Ver­ein­ba­run­gen, die den An­spruch auf Min­dest­lohn un­ter­schrei­ten oder sei­ne Gel­tend­ma­chung be­schränken oder aus­sch­ließen, un­wirk­sam (vgl. Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.08.2016, Az. 5 AZR 703/15).
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