Source: http://www.studiocarlone.it/news/definizione-ed-analisi-della-fattispecie-giuridica-mobbing1.html
Timestamp: 2017-07-22 18:45:00+00:00
Document Index: 181192091

Matched Legal Cases: ['art. 2087', 'art. 2103', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2043', 'art. 2049', 'art. 2043', 'art. 2087', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 2049', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 15', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1218', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2043', 'art. 2087', 'art. 1218', 'art. 2043', 'art. 41', 'sentenza ', 'Cass. Sez. ', 'Cass. Sez. ']

Definizione ed analisi della fattispecie giuridica “Mobbing” nel Pubblico Impiego. | Studio Carlone
Analisi delle condotte vessatorie nei confronti del Pubblico Dipendente (Avv. Riccardo Carlone)
Nella lingua italiana sono prevalentemente usate, quali terminologie identificative del mobbing, le parole "molestie morali, “violenze morali” e “persecuzioni psicologiche”[1].
Il fenomeno, come è stato giustamente osservato dalla dottrina[2], è datato, ma il grande merito da attribuire allo studioso citato è quello di aver condensato in un unico termine comportamenti che, isolatamente considerati, possono presentarsi legittimi o arrivare ad avere una rilevanza anche talvolta penale ma, comunque, in termini risarcitori contingente e difficilmente identificabile.
Racchiudendoli, così in ragione della loro destinazione aggressiva, in un unico evento lesivo e garantendo con più incisività la tutela del lavoratore in quanto "persona" sul luogo di lavoro[3].
i) elemento soggettivo: quello dell'intenzionalità, il fatto che il collega o il datore di lavoro mette in atto con l'intenzione di "colpire" il lavoratore. E' proprio, quindi, in base alla finalità che quel comportamento intende perseguire che può parlarsi di “mobbing” sul lavoro a danno di un soggetto. Sul punto, come vedremo nel paragrafo successivo, la Giurisprudenza ha però escluso la necessità dell’esistenza indifferibile di tale elemento, in particolar modo quando gli atti vessatori si presentino a carattere diffuso, ovvero, non generati da un singolo soggetto, ma comunque attribuibili oggettivamente al Datore di lavoro inteso nella sua generalità e nei singoli soggetti che ne compongono l’organico;
ii) elemento temporale: riguarda la necessaria reiterazione del comportamento che deve essere sistematico e ripetuto per un periodo prolungato di più mesi.
iii) elemento dannoso: inteso come il pregiudizio arrecato al lavoratore.
i) Mobbing Verticale: avviene quando è il datore, o comunque un soggetto da esso posto in posizione apicale rispetto al dipendente “mobbizzato”, a porre in essere la condotta lesiva;
ii) Mobbing Orizzontale: si verifica quando (come vedremo di seguito, indipendentemente dalla conoscenza del datore di lavoro della condotta lesiva) sono soggetti pari qualifica ed inquadramento a determinare l’attività illegittima.
In definitiva, e con ciò prestando una definizione attuale del mobbing, l’attività illecita di “mobbing”[4] si appalesa come un insieme di atti leciti[5] o illeciti, reiterati[6], finalizzati al perseguimento di uno o più obiettivi — l’emarginazione nel posto di lavoro, la rassegnazione delle dimissioni o la distruzione psicologica — già parzialmente individuati e classificati dalla Giurisprudenza[7], dalla dottrina[8] e dalla scienza medica[9][10].
Riassumendo, quindi, il mobbing presuppone la necessità dell’esistenza dei seguenti elementi[11]:
Si è già visto come tale ricostruzione sia stata superata in caso di bossing, rinvenibile anche senza il cosciente disegno di costringere la vittima a presentare le dimissioni, mentre una sua definitiva esclusione è stata sancita recentemente dalla Giurisprudenza anche in ogni altra fattispecie[12].
Secondo, infatti, l’insegnamento della S.C., non è accoglibile la tesi di parte della Giurisprudenza di merito[13] che postulava l’esigenza del riscontro del requisito dell’intenzionalità o dolo, acclarabile in capo al datore, comportando, tale ricostruzione, l’abnorme ed ingiusta conseguenza che quando il ricorrente non fosse nella possibilità di dimostrare tale elemento il vessatore, indipendentemente dalle attività poste in essere e dal danno cagionato, andava esente da responsabilità risarcitorie.
Pertanto la richiamata Giurisprudenza di legittimità, con un orientamento tra l’altro confermato anche in sede amministrativa[14], correttamente sottolinea l’erroneità della necessità del suddetto requisito psicologico o soggettivo al fine di sottrarre all’obbligo di risarcibilità l’autore di una condotta contrattualmente e oggettivamente inadempiente ed in contrasto (come ampiamente affrontato nei paragrafi che seguono) con l’art. 2087 c.c. nonché con l’art. 2103 c.c. (quando ricorra congiuntamente la dequalificazione)[15].
In definitiva il percorso tracciato porterà, necessariamente, ad amplificare l’analisi dell’idoneità dei comportamenti ed episodi censurati, rispetto all’intenzionalità degli stessi[16].
Sviluppando la schematica classificazione sinora data sulla qualificazione, per altro non tassativa, delle condotte che sono indice della presenza del fenomeno “mobbing” si ritiene a mero titolo esemplificativo[17] che esse possano consistere in:
Al riguardo la Giurisprudenza è pressoché conforme nell’attribuire rilevanza decisiva al numero di episodi subiti[18] ed al periodo di tempo in cui essi si protraggono che, secondo la scienza medica e parte della Giurisprudenza, non deve essere inferiore ai 6 mesi[19].
- le spese mediche, farmaceutiche e il costo delle visite specialistiche sostenute dalla vittima del mobbing;
- il demansionamento, l’inattività forzata, la mancata progressione di carriera, la perdita di chances e la lesione dell’immagine professionale che provocano un impoverimento delle capacità professionali della vittima.
- il danno biologico, che si traduce in patologie psichiche o fisiche, anche temporanee, suscettibili di valutazione medico-legale;
- il danno esistenziale, cioè l’alterazione della vita quotidiana e della realizzazione personale e professionale della vittima di mobbing;
- il danno morale, sovrapponibile ai due precedenti danni, che si traduce nella sofferenza e nel dolore causati dalle vessazioni subite.
E ad a tali conclusioni sono giunte anche numerose successive pronunce delle Corti di merito[20].
Detta ricostruzione non è certo isolata e si richiama ad un consolidato indirizzo Giurisprudenziale anche della S.C[21].
Soluzione ulteriormente confermata da una recente pronuncia della S.C.[22]
In quell’occasione il Supremo Consesso delineava il danno esistenziale come “ … ogni pregiudizio che l'illecito datoriale provoca sul fare areddituale del soggetto, alterando le sue abitudini di vita e gli assetti relazionali che gli erano propri, sconvolgendo la sua quotidianità e privandolo di occasioni per la espressione e la realizzazione della sua personalità nel mondo esterno. Peraltro il danno esistenziale si fonda sulla natura non meramente emotiva ed ulteriore (propria del danno morale), ma oggettivamente accertabile del pregiudizio, attraverso la prova di scelte di vita diverse da quelle che si sarebbero adottate se non si fosse verificato l'evento dannoso.”[23].
- dal danno biologico in senso stretto, costituito dalla riscontrata, oggettivamente, alterazione all’integrità psico – fisica;
- dalla diversa concezione di danno complesso costituita, secondo la contestata sentenza delle SS.UU della S.C. in tema di danno morale, dall’unione della prima voce con la seconda.
Per danno esistenziale, infatti, va inteso ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) che alteri le abitudini e gli assetti relazionali propri del soggetto, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all’espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno; tale pregiudizio non costituisce una componente o voce né del danno biologico né del danno morale, ma un autonomo titolo di danno[24].
Ma vi è di più: secondo una recente massima della S.C.[25] è possibile riconoscere un obbligo risarcitorio del datore di lavoro, ed una sua correlata responsabilità ex art. 2087 c.c., anche nel sol caso in cui il danno lamentato dal prestatore sia riconducibile a mera disorganizzazione della struttura in cui lo stesso si trova ad operare.
In poche parole la S.C. ha stabilito - in una fattispecie che ha interessato un pubblico dipendente costretto a scontrarsi con la disorganizzazione ed il disinteresse della P.A. - come, anche ove si voglia escludere una condotta persecutoria nei confronti del lavoratore, deve essere riconosciuto a quest’ultimo un danno non patrimoniale conseguito alla deduzione e dimostrazione in giudizio di gravi disfunzioni organizzative del datore – fonti del danno biologico subito - risolvendosi, anche tale evenienza, in una violazione dell’obbligo di tutela delle condizioni di lavoro posto dall’art. 2087 c.c.[26]
L’inadempimento di tale obbligo, posto a carico del datore, genera la sua responsabilità contrattuale[27] ed il correlato obbligo risarcitorio nel caso, da tale omissione, si ingenerino danni a discapito del dipendente “mobbizzato”.
Tale responsabilità può concorrere, secondo consolidata Giurisprudenza[28], con la responsabilità aquiliana o extracontrattuale, nascente dalla violazione di diritti soggettivi primari (come la lesione del diritto alla salute o alla sicurezza e dignità, nella specie, dei lavoratori), poiché sul datore di lavoro grava il generale obbligo del neminem laedere previsto dall’art. 2043 c.c. e dall’art. 2049 c.c.
Differente è il modo di approcciarsi alla responsabilità che ne deriva: nel caso di responsabilità aquiliana ex art. 2043 c.c., il lavoratore potrà limitarsi a dimostrare, oltre all’effettiva lesione del bene-salute, anche il fatto che detta lesione è il frutto del comportamento anche omissivo (quindi doloso o colposo) del datore di lavoro; nel caso, invece, della responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c., il lavoratore è esonerato dall’onere di dimostrare la presenza della colpa o del dolo del datore[29], rimanendo invece obbligato a provare l’esistenza del solo nesso eziologico tra il comportamento datoriale e la lesione subita[30]. Nesso, ma soprattutto, correlato onere che, a mente della richiamata Giurisprudenza, ben potrà essere fornito anche in termini di “probabilità”, sulla base della particolarità della fattispecie, purché si tratti di una “probabilità qualificata” da verificarsi attraverso ulteriori elementi, specie in relazione alla mancanza di prova della preesistenza, concomitanza o sopravvenienza di altri fattori determinanti.
In definitiva sancendosi l’applicazione del nesso di causalità di natura penale in campo civile in pronunce rese in materia di mobbing, data la peculiarità della fattispecie, non sarà data la possibilità al datore di lavoro di addurre un’intrinseca debolezza o predisposizione caratteriale del mobbizzato ad escludere la propria responsabilità: quindi, il nesso causale non è escluso dalla predisposizione morbosa del lavoratore[31].
Accertata la possibilità di un concorso fra le due responsabilità contrattuale ed aquiliana, va annotata anche una recente sentenza del Consiglio di Stato il quale, affrontando il caso di una dipendente pubblica inserita in un contesto ed ambiente lavorativo complesso e contraddistinto dall’organizzazione per singoli Uffici interdipendenti e da un numero elevato di operatori, ha statuito come, se da una parte il fondamento dell'illegittimità del mobbing sta nell'obbligo datoriale di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità psicofisica del lavoratore, ai sensi dell'art. 2087 c.c., dall’altra, nel caso in cui il comportamento materiale sia posto in essere da altro dipendente, la responsabilità del datore può discendere, attraverso l'art. 2049 c.c., dalla colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo[32].
Pertanto, accanto ad una responsabilità contrattuale ex artt. 1218, 2087 e 2103 c.c. derivante in capo al Datore dal mancato rispetto dell’obbligo impostogli di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del prestatore, è rinvenibile anche una diversa e concorrente responsabilità aquiliana ex artt. 2043 e 2049 c.c., stante la colpevole inerzia nel rimuovere (o prevenire) il fatto lesivo[33].
[1] Così nel D.d.l. S4265(1999) e similmente nel progetto di legge C6410(1999). Medesima definizione è data da: Trib. Torino, sezione lavoro, sentenza 6 ottobre 1999.
[2] Matto, Il mobbing fra danno alla persona e lesione del patrimonio professionale, in DRL,1999.n.4
[3] Il piu' recente disegno di legge sull'argomento S 4265/99 così lo definisce: "Ai fini della presente legge vengono considerate violenze morali e persecuzioni psicologiche, nell'ambito dell'attività lavorativa, quelle azioni che mirano esplicitamente a danneggiare una lavoratrice o lavoratore. Gli atti vessatori, persecutori, le critiche e i maltrattamenti verbali esasperati, le molestie sessuali, l'offesa alla dignità la delegittimazione di immagine anche di fronte a soggetti esterni all'impresa, ente o amministrazione, comunque attuati da superiori, pari grado, inferiori e datori di lavoro". Tutti questi comportamenti per diventare per diventare mobbing " devono mirare a discriminare, screditare o, comunque, danneggiare il lavoratore nella propria carriera, status, potere formale e informale, grado di influenza sugli altri, rimozione da incarichi, esclusione o immotivata marginalizzazione dalla normale comunicazione aziendale, sottostima sistematica dei risultati, attribuzione di compiti molto al di sopra delle possibilità professionali o della condizione fisica e di salute".
[4] Sulla possibilità della sussistenza del mobbing anche a fronte di atti leciti, da ultimo T. Palermo, sez. lav., 21-9-2009 per il quale «la nozione di mobbing è infatti integrata da una condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, eventualmente anche leciti) diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente», v. anche Cass., sez. lav., 9-9-2008, n. 22893
[5] T. Benevento, 22-4-2008, LG, 2008, 12, 1282
[6] T. Milano, 4-1-2006 «Ciò che distingue il mobbing dalle mere situazioni di conflittualità interpersonali (...) è il reiterarsi nel tempo nonché l’unitaria e intenzionale finalizzazione di tali comportamenti allo svilimento della professionalità del lavoratore e alla mortificazione della sua dignità».
[7] « Il mobbing può farsi consistere in una sequenza di atti o comportamenti miranti e/o idonei per le modalità che rivestono, a realizzare una forma di persecuzione psicologica del lavoratore» Scognamiglio, MGL, 2006, n. 1-2, 3.
[8] T. L'Aquila, 25-1-2010, in «Nel campo della medicina del lavoro il termine mobbing è generalmente impiegato per designare una forma di vero e proprio terrore psicologico realizzata sui luoghi di lavoro nei confronti del lavoratore da parte di colleghi o dei superiori che si realizza quando il lavoratore diventa vittima di sistematiche, persistenti e progressive azioni ad alto contenuto persecutorio con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità». Si veda anche Cass., 9-9-2008, n. 22892
[9] T. Pinerolo, 3-3-2004, GM, 2004, 10, I, 1998
[10] Sulla definizione di mobbing anche: T. Trapani, 7-7-2009, GM, 2009, 12, 3023 il fine specifico del mobbing è isolare o espellere il lavoratore A. Bologna, 7-4-2009 «Il mobbing consiste in una forma di violenza psicologica fisica e/o morale che si esprime attraverso attacchi frequenti e duraturi che hanno lo scopo di danneggiare la salute, i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la personalità della vittima, ovvero in un comportamento abusivo che minaccia, con la sua ripetizione o la sua sistematicità, la dignità o l’integrità psichica o fisica di una persona mettendo in pericolo il suo posto di lavoro o degradando il posto stesso; o ancora in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizioni superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare danni di vario tipo e gravità alla vittima che si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore che possono portare anche ad invalidità psicofisiche di vario genere»; Cass., 9-9-2008, n. 22893, MGL, 2009, n. 4, 264 «Il mobbing richiede che venga posta in essere una pluralità di atti e comportamenti (eventualmente anche leciti, in sé e per sé considerati) unificati dall’intento di “terrorizzare” psicologicamene il dipendente e finalizzati alla sua emarginazione»; T.A.R. Milano, 8-3-2007, FA Tar, 2007, 3, 832; T. Torino, 17-2-2005, GPiem, 2006, 1, 102; T. Enna, 28-9-2004, T. Tempio Pausania, 10-7-2003; T. Como, 22-2-2003 dove si indicano come fini del mobbing l’allontanamento dal gruppo e dall’impresa. Buffa, in Corte Suprema di Cassazione, Ufficio del massimario e del ruolo, relazione tematica n. 142 del 10-11-2008, Cass., 2-2-2010, n. 2352, DeG, «la domanda di mobbing aveva ad oggetto il risarcimento dei danni patiti dalla condotta del superiore diretto per atti vessatori continuati che avevano impedito al professionista di svolgere attività clinica e di reparto, tali atti non erano tuttavia finalizzati ad un determinato scopo»; Cass., 17-2-2009, n. 3785, «il mobbing viene esaminato come semplice risultato non finalizzato ossia la mera attività di prevaricazione e persecuzione subita»; T.A.R Pescara, 23-3-2007, n. 339 dove l’effetto che può derivare dal mobbing è l’emarginazione ma dove non viene specificato che elemento costitutivo della condotta dev’essere l’intento di emarginare.
[11] Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 11.09.2008 n° 22858; Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 26 marzo 2010, n.7382
[12] Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 20 maggio 2008, n. 12735
[13] così, C. App. Torino, Sez. lav., 27 maggio 2005, inedita, e conf. C. App. Torino, Sez. lav., 14 luglio 2004. Trib. Bari 20.2./12.3.2004
[14] Sul punto specifico – tra le diverse decisioni giurisprudenziali – si è pronunciato abbastanza recentemente Tar del Lazio, III sez. bis, 12.1/5.4.2004 (est. Arzillo, inedita), che ha opposto alla pretesa di condizionare il mobbing al riscontro del requisito dell’intenzionalità, tali condivisibili argomentazioni: «Al riguardo va precisato che questo intento persecutorio non va configurato in termini eccessivamente soggettivistici: il Tribunale, discostandosi da un orientamento giurisprudenziale (Trib. Como, 22 febbraio 2003, in MGL 2003, 328), ritiene che non sia comunque necessario indagare nella loro interezza i motivi che sono a base dell’intento persecutorio, essendo sufficiente attenersi ai caratteri oggettivi della condotta (ripetitiva, emulativa, pretestuosa e quindi oggettivamente vessatoria e discriminatoria), ai fini di poter considerare dolosi i comportamenti lamentati (in questo senso cfr. Trib. Milano, 20 maggio 2000, in LG 2001, 367). Risultano quindi inconferenti le deduzioni della difesa (…), secondo cui la vicenda presupporrebbe una ricostruzione in chiave penalistica, con le connesse conseguenze sia in ordine all’interruzione del cd. “nesso di occasionalità necessaria”, sia in ordine alla necessità di rilevare la sussistenza di un disegno criminoso puntualmente preordinato e coordinato in danno dell’odierna ricorrente. Siffatto ordine di idee è del tutto improprio in questa sede».
[15] «In ordine al riscontro dell’elemento soggettivo o teleologico della finalizzazione degli atti persecutori o vessatori, riteniamo – in contrasto con chi si ostina, anche in sede giudiziale, per tale riscontro con onere probatorio a carico del mobbizzato e non già semmai per una emersione dagli atti istruttori – che tale riscontro non sia affatto necessario, essendo sufficiente a strutturare la fattispecie non già la finalizzazione quanto la «idoneità» dei comportamenti a ledere oggettivamente la dignità, immagine e reputazione professionale del lavoratore. Sul punto non può che convenirsi – non già in generale, ma sullo specifico aspetto – con quella dottrina (A. Vallebona, Il mobbing senza veli, in DRI, 4/2005, 1052 e ss., concetto ripetuto dall’autore in Mobbing: qualificazione, oneri probatori e rimedi, in MGL 2006, 9) che al riguardo ha evidenziato come: “L’idea di valorizzare l’elemento soggettivo della condotta lesiva, non solo, come si vedrà, è incompatibile col diritto vigente, ma condizionerebbe ogni tutela alla difficile prova di tale elemento. Quello che conta, invece, è la oggettività della condotta, come è stato già chiarito per le discriminazioni e per il comportamento antisindacale”, da Cass., Ss.Uu., 12 giugno 1997 n. 5295.
[16] Anche nei recenti lavori parlamentari per l’eventuale emanazione di una disciplina legislativa del mobbing, si è assistito a nutriti emendamenti tesi a sostituire termini teleologici del d.d.l. unificato in discussione quali «comportamenti finalizzati» o «tesi a», con terminologia oggettivante espressa dagli aggettivi «idonei» o «atti a» ledere la personalità morale del lavoratore (in analogia con la formulazione antidiscriminatoria dell’art. 15 Stat. lav., in cui è reperibile la dizione «diretto a»).
[17] Buffa, in Corte Suprema di Cassazione, Ufficio del massimario e del ruolo, relazione tematica n. 142 del 10-11-2008.
[18] T. Trapani, 7-7-2009, GM, 2009, 12, 3023; T. Bergamo, 9-3-2009, LPA, 2009, 2, 387, con nota di Fasano; Cass., 9-9-2008, n. 22858, GDir, 2008, 46, 83 «Il mobbing (come espressamente dedotto e prospettato dalla ricorrente) è costituito da una condotta protratta nel tempo e diretta a ledere il lavoratore».
[19] T. Palermo, 18-1-2008, in www.leggiditalia.it; T. Milano, 29-10-2004, DPLav, 2007, 1 All. PL, 33
[20] Fra tutte particolarmente dibattuta Tribunale di Roma, sez. di Ostia, Giudice dott. Moriconi del 22.10.2009. ma anche Corte d’Appello di Torino, sez. III, civile, 5 ottobre 2009.
[21] Tribunale di Roma, Sez. Ostia del 27.11.2008 che richiama Cass.sez.III° 12.12.2008 n.29191.
[22] Cassazione civile , sez. III, sentenza 26.05.2011 n° 11609
[23] Cass., Sez.Unite, 24 marzo 2006, n. 6572.
[24] Cass Civ. 6 febbraio 2007, n. 2546.
[25] Corte di Cassazione sentenza 13356 del 17.06.2011
[26] Ut supra mota 28.
[27] Secondo il principio tuzioristico della massima sicurezza possibile in un dato momento storico (cfr. Cass. 29 dicembre 1998, n. 12863, Cass. 03 aprile 1999, n. 3234), il datore di lavoro deve fare tutto quanto è in suo potere per prevenire situazioni di possibile nocumento morale dei lavoratori e, se ciononostante esse permangono, deve attivarsi per farle cessare il prima possibile, ripristinando il benessere e risarcendo il danno cagionato. Ne segue che la prova liberatoria grava sul datore di lavoro, il quale - ai sensi dell’art. 1218 c.c. – dovrà provare che l’inadempimento è dipeso da causa a lui non imputabile. Sono irrilevanti le concause caratteriali preesistenti, allorquando si sia appurato che senza la causale vessatoria la patologia depressiva o le somatizzazioni non si sarebbero sviluppate o comunque non avrebbero peggiorato la qualità di vita del lavoratore (cfr. Cass. 05 novembre 1999, n. 15350 e Cass. 09 aprile 2003, n. 5539).
[28] Cass. civ., sez. lav., 17 luglio 1995, n. 7768: “La violazione dell’obbligo-discendente in capo al datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c.- di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, determina una responsabilità contrattuale...la quale concorre con quella extracontrattuale derivante dalla violazione di diritti soggettivi primari...” Tribunale Forlì, 15 marzo 2001: “In ipotesi di “mobbing”laddove la responsabilità del datore di lavoro ha fonte sia contrattuale ex art. 2087 .c. sia extracontrattuale ex art. 2043 c.c., il regime di ripartizione dell’onere della prova è quello più favorevole al dipendente e pertanto quello contrattuale; conseguentemente spetta al datore di lavoro dimostrare di aver posto in essere tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità psico-fisica del dipendente, mentre spetta al lavoratore dimostrare l’esistenza del nesso di causalità tra l’evento lesivo e il comportamento del
[29] Cass. civ., sez. lav., 02 maggio 2000, n. 5491: “Poiché la violazione dell’art. 2087 c.c. implica una responsabilità contrattuale, e non extracontrattuale, il regime probatorio applicabile è quello previsto dall’art. 1218 c.c., e non quello dell’art. 2043 c.c., con la conseguenza che grava sul datore di lavoro l’onere di provare di aver ottemperato all’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare sia la lesione dell’integrità psicofisica, sia il nesso di causalità fra tale evento e il comportamento datoriale”.
[30] Cass., sez. lav., 07 febbraio 2008, n. 2729: “Il riscontro del nesso di causalità deve fondarsi sul criterio della probabilità, e non già della mera possibilità, di verificazione dell’evento dannoso. In particolare, con riferimento all’eziologia di determinate patologie riconducibili a diversi fattori ... si è infatti più volte affermato che la dimostrazione di tal nesso può essere data anche in termini di probabilità, sulla base della particolarità della fattispecie, purché si tratti di una “probabilità qualificata” da verificarsi attraverso ulteriori elementi, specie in relazione alla mancanza di prova della preesistenza, concomitanza o sopravvenienza di altri fattori determinanti”.
[31] Il nesso di causalità di natura penale è stato ritenuto applicabile, in campo civile ed in pronunce rese in materia di mobbing, sul rilievo che è comune ad entrambe le discipline l’esistenza di un nesso eziologico tra azione (o omissione) ed evento, argomentando dalla sostanziale identità degli artt. 40 c.p. e 2043 c.c. Trova così soluzione il problema del concorse delle cause, reputandosi legittimo il richiamo all’art. 41 c.p.. Pertanto, detto principio è da ritenersi ammissibile anche in presenza di un’intrinseca debolezza o predisposizione caratteriale: quindi, il nesso causale non è escluso dalla predisposizione morbosa del lavoratore. Cass. Civ., 19047/2006 e Cass., sez. lav., 11 settembre 2006, n. 19434.
[32] In riforma della sentenza del TAR del Veneto, Sez. I, 14 maggio 2007, n. 1459, Cons. Stato Sez. VI, 13-04-2010, n. 2045. Dello stesso avviso anche Cassazione civile, Sez. lavoro, 09 settembre 2008, n. 22858; Corte Cost. 19 dicembre 2003 n. 359; Cass. Sez. Un. 4 maggio 2004 n. 8438; Cass. 29 settembre 2005 n. 19053; Cass. Sez. Un. 12 giugno 2006 n. 13537.
[33] in tale ipotesi Cass. Civ. 4 marzo 2005 n. 4742 e sul rapporto di occasionalità fra attività lavorativa e danno subito: Cass. Civ. 6 marzo 2008 n. 6033