Source: http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/692798,4,Wyrok-SN-z-dnia-5-marca-2007-r-sygn-I-PK-22806.html
Timestamp: 2017-10-24 00:21:11+00:00
Document Index: 88276913

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 52', 'art. 100', 'art. 100']

Wyrok SN z dnia 5 marca 2007 r., sygn. I PK 228/06 - Strona 4 - Zatrudnianie i zwalnianie - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
Istotą stosunku pracy jest jej wykonywanie pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.). Dlatego pracodawca jest uprawniony do jej organizowania (określania zasad świadczenia pracy), czego elementem jest uprawnienie do wydawania pra­cownikowi poleceń, a podstawowym obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). W rozpoznawanej sprawie powód (pra­cownik) otrzymał polecenie zapoznania się i przestrzegania zasad określonych we wskazanym kwestionariuszu oraz udzielenia pracodawcy żądanych informacji. Za­sadnicza ocena prawna, jaka powinna być dokonana dotyczy więc analizy, czy pole­cenie pracodawcy „dotyczyło pracy” oraz, czy było zgodne (nie było sprzeczne) z prawem i umową o pracę. W tym aspekcie należy zauważyć, że polecenie praco­dawcy nie miało jednorodnego charakteru, gdyż można w nim wyróżnić co najmniej trzy elementy, wynikające choćby z samej nazwy kwestionariusza, z którym powód miał się zapoznać i który miał podpisać. W kwestionariuszu tym zostały przedsta­wione zasady etyki, które powinny być przestrzegane w zakładzie pracy, zostały ustalone zasady postępowania pracowników zapewniające ochronę tajemnicy praco­dawcy oraz przedstawiono pracownikom szereg pytań (zażądano udzielenia informa­cji). Każdy z tych elementów wymaga odrębnego rozważenia.
Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 6 k.p., pracownik jest obowiązany przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Chodzi o zasady ogólne, jak też o zasady specyficzne, występujące w danym zakładzie pracy. Muszą być one jednak ukształtowane obiektywnie, a nie wynikać z woli pracodawcy (być przez niego narzu­cone). Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca te - obiektywnie ukształtowane zasady etyczne - rejestrował i w ten sposób tworzył ich katalog (zasady etyki). Nie ma też przeszkód, aby pracodawca tak stworzone zasady etyki przedstawiał pracow­nikom do wiadomości, nawet z zastrzeżeniem, że w jego ocenie ich nieprzestrzega­nie będzie kwalifikowane jako naruszenie obowiązku pracowniczego z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu; jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika jego obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika - art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2000 r., I PKN 539/99, OSNAPiUS 2001 nr 14, poz. 463 oraz z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNAPiUS 1998 nr 22, poz. 653). Ponieważ jednak zasady współżycia społecznego, o których mowa w art. 100 § 2 pkt 6 k.p., muszą istnieć obiektywnie i pracodawca nie może polecić przestrzegania in­nych zasad (istniejących w jego subiektywnej ocenie), to sporu (różnicy ocen) między pracodawcą a pracownikiem w tym zakresie (odmowy pracownika przestrzegania wskazanych zasad) nie można jeszcze oceniać jako naruszenia obowiązków pra­cowniczych (niewykonania polecenia). Dopiero, gdy określone zachowanie pracow­nika zostanie przez pracodawcę ocenione jako naruszenie obowiązku z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. i zostaną zastosowane określone sankcje prawa pracy, będzie możliwa ocena w tym zakresie. Z tego względu zachowanie powoda w odniesieniu do prze­strzegania zasad etyki (o ile w ogóle były to takie zasady) nie może być jeszcze za­kwalifikowane jako naruszenie obowiązku pracowniczego.