Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2012/10/mis-dudas-sobre-la-ley-32012-los_7.html
Timestamp: 2019-07-16 16:22:17
Document Index: 26328040

Matched Legal Cases: ['artículo 35', 'artículo 76', 'artículo 86', 'artículo 86', 'artículo 86', 'artículo 47', 'artículo 53', 'artículo 86', 'artículo 12', 'artículo 14', 'artículo 14', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 14', 'artículo 28', 'artículo 86', 'artículo 53', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 37', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 2']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Mis dudas sobre la Ley 3/2012, los Dictámenes del Consejo de Garantías Estatutarias de la Generalitat, el recurso de inconstitucionalidad del PSOE e Izquierda Plural, y en general, nuevamente, sobre la reforma laboral (II)..
Mis dudas sobre la Ley 3/2012, los Dictámenes del Consejo de Garantías Estatutarias de la Generalitat, el recurso de inconstitucionalidad del PSOE e Izquierda Plural, y en general, nuevamente, sobre la reforma laboral (II)..
I. Mis dudas sobre la constitucionalidad de algunos preceptos de la Ley 3/2012.
1. Con ocasión de la aprobación, publicación y entrada en vigor del RDL 3/2012, publiqué a principios del mes de marzo una entrada en este blog en la que planteaba mis dudas sobre la constitucionalidad de determinados preceptos de dicha norma, además de poner en tela de juicio la utilización permanente del Real Decreto-Ley con la fundamentación, constitucionalmente obligada, de la “extraordinaria y urgente necesidad” de las medidas adoptadas. Buena parte de mi argumentación de entonces sigue siendo válida tras la aprobación y entrada en vigor de la Ley 3/2012, y por ello recupero ahora, revisados en su caso, mis argumentos expuestos en aquella ocasión, antes de pasar al análisis del recurso de inconstitucionalidad presentado el viernes 5 de octubre por los diputados del PSOE y de Izquierda Plural contra dicha ley.
2. ¿Respeta la Ley 3/2012 la normativa de la Organización Internacional del Trabajo en materia de libertad sindical, negociación colectiva y extinción del contrato de trabajo, en concreto los convenios números 87, 154 (art. 8: Las medidas previstas con objeto de fomentar la negociación colectiva no deberán ser concebidas o aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de negociación colectiva) y 158 (art. 4 :No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio)?
3. ¿Respeta la Ley 3/2012 la normativa de la Unión Europea, en concreto la Carta de los derechosfundamentales, en materia de libertad sindical, negociación colectiva y protección contra el despido?
4. ¿Respeta la Ley 3/2012 la doctrina del TC sobre el artículo 35 de la Constitución, que reconoce el derecho al trabajo? Por su interés reproduzco un fragmento de la sentencia 192/2003 de 27 de octubre.
5. ¿Respeta la Ley 3/2012 la doctrina del TC respecto a la limitación del arbitraje obligatorio, recogida en la sentencia 11/1981? Por su interés reproduzco un fragmento.
6. ¿Respeta la Ley 3/2012 la doctrina del Tribunal Supremo sobre adecuación de la duración de la prueba al objeto del contrato? Véase la sentencia de 20 de julio de 2011:
7. La nueva articulación, que algunos califican de desarticulación, de la estructura de la negociación colectiva, ya recogidas en el RDL 3/2012 y reforzada en la Ley 3/2012, no permite a las organizaciones sindicales y empresariales organizar dicha estructura, dado el mandato imperativo de la prevalencia del convenio de empresa y la imposibilidad de modificarlo por los agentes sociales. ¿Puede estar limitación constituir una vulneración del derecho fundamental de libertad sindical en cuanto a uno de sus contenidos esenciales, según doctrina del TC, que es el derecho de negociación colectiva?
II. Los Dictámenes del Consejo de Garantías Estatutarias de la Generalitat de Cataluña sobre la reforma laboral.
1. Procedo en primer lugar al análisis jurídico del Dictamen 5/2012 sobre el RDL 3/2012.
El día 6 de marzo tres grupos parlamentarios (PSC, ERC, ICV- EUiA) y un sub grupo parlamentario (SI) presentaron en el Parlamento catalán una solicitud dedictamen al Consejo de Garantías Estatutarias para que este emitiera su parecer sobre la constitucionalidad de diversos preceptos del RDL 3/2012, como paso previo a la interposición de un posible recurso de inconstitucionalidad por parte del Parlamento de Cataluña de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 76.3 del Estatuto de Autonomía. El escrito destacaba la posible vulneración de las competencias autonómicas en varios preceptos del RDL que trataban de las políticas de empleo y de formación, algo en lo que coincidía con CiU que presentó otro escrito dirigido al CGE el día 7 para que se pronunciara también sobre esa posible vulneración. El CGE acordó la acumulación de las dos solicitudes para examen y respuesta en un único procedimiento y dictamen. Me detengo a continuación en los aspectos más destacados del Dictamen y que siguen teniendo relevancia tras la entrada en vigor de la Ley 3/2012.
2. El fundamento jurídico primero explica ampliamente cuál es el objeto del Dictamen. En primer lugar, formula unas consideraciones generales sobre los numerosos cambios habidos en la legislación laboral española en los últimos tiempos, y enlaza estos cambios con el texto del RDL, del que efectúa una breve síntesis del contenido de su preámbulo y de su texto articulado. A continuación, expone con detalle el contenido de los escritos de solicitud de Dictamen presentados por los grupos parlamentarios, y conviene aquí reseñar la buena síntesis que el CGE efectúa de las dudas jurídicas suscitadas en los dos textos y que son las siguientes: conocer si el RDL “cumple el presupuesto habilitante y respeta los límites materiales que establece el artículo 86 CE para los decretos-leyes estatales”; en segundo término, saber si la norma en cuestión puede implicar “la eventual lesión de derechos constitucional o estatutariamente garantizados”; por fin, conocer si algunos preceptos del RDL “vulneran el orden de distribución de competencias”.
A continuación, y en el mismo fundamento jurídico, se explica cuál será la estructura del Dictamen en los siguientes fundamentos: en primer lugar, el análisis del respeto del artículo 86.1 de la CE por parte del RDL, tanto para saber si cumple con el requisito de la “extraordinaria y urgente necesidad”, como si respeta sus límites materiales, en concreto la no afectación “al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título Primero, al régimen de las Comunidades Autónomas, ni al derecho electoral general”; en segundo término, el respeto por parte de la norma laboral a las competencias autonómicas de acuerdo a lo dispuesto en la CE y en el EAC; más adelante, la posible vulneración de derechos constitucionales de contenido laboral por parte del RDL, así como también de hipotéticas vulneraciones de normas de derecho social europeo y de derecho internacional invocadas por los solicitantes de los Dictámenes.
3. El fundamento jurídico segundo lleva por título “La legitimidad constitucional del Decreto-Ley”. En primer lugar, el CGE analiza si el RDL cumple con el requisito de extraordinaria y urgente necesidad, y para ello analiza tanto el contenido de su preámbulo como la argumentación gubernamental en el debate parlamentario de convalidación, en el bien entendido que esta sirve de muy poco, y coincido con el parecer del CGE, ya que la Ministra de Empleo y Seguridad Social, Sra. Fátima Báñez, reprodujo en su exposición buena parte de aquel. A mi parecer la Ministra se ajustó al guión oficial (no podía ser de otra forma) en su intervención inicial del día 8 de marzo durante el debate sobre la convalidación del RDL, argumentando que su objetivo es la creación de más empleo estable, que se trata de una reforma que potencia la flexibilidad interna como alternativa a la destrucción de empleo por los despidos, y que en tal sentido “han tenido en cuenta las medidas pactadas con los agentes sociales en el II acuerdo para el empleo y la negociación colectiva”, y en los trámites de réplica a las intervenciones de la portavoz socialista, Sra Soraya Rodriguez, elevó el tono de su exposición para argumentar que ciertamente la reforma permite más flexibilidad en la empresa. “pero respeto infinito a la negociación colectiva”, dado que a su parecer lo que hace la reforma es “modernizar la negociación colectiva diseñada en los años ochenta”.
El CGE acude a la consolidada doctrina del TC sobre “el juicio puramente político de los órganos a los que incumbe la dirección del Estado” y “la necesaria conexión entre la facultad legislativa excepcional y la existencia del presupuesto (de hecho) habilitante”, así como también a su propia doctrina plasmada en anteriores dictámenes, y concluye que la norma se ajusta a derecho en este punto, ya que los datos aportados por el gobierno sobre la situación económica y el porcentaje de la población en edad laboral sin empleo “son un factor que avala la adopción de las medidas por el procedimiento de urgencia”, ya que la situación que ampara la promulgación del RDL en cuanto que existe una extraordinaria y urgente necesidad “residen en el elemento causal de la situación de crisis económica y su impacto sobre el mercado laboral”.
Distinta, muy distinta, es la valoración que efectúa el CGE sobre el respeto por parte de algunos preceptos del RDL a lo dispuesto en el artículo 86.1 CE sobre la no afectación de la norma a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I, siendo objeto de examen los preceptos sobre los que los solicitantes manifestaban sus dudas jurídicas: los artículos 4 (contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores), 5 (contrato a tiempo parcial), 12 (modificación sustancial de condiciones de trabajo), 14 (negociación colectiva) , disposiciones adicionales segunda (aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público), tercera (aplicación del artículo 47 del Estatuto de los trabajadores en el sector público), y la disposición derogatoria única (alcance de la derogación normativa).
El CGE realiza en primer lugar un cuidado análisis de la doctrina del TC sobre qué significa “afectación” de los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos recogidos en el título I de la CE, destacando que ni puede suponer la imposibilidad de utilizar el RDL, por una parte, ni la regulación del régimen general de aquellos por otra ni tampoco la alteración o modificación de sus elementos esenciales (ya que ello sólo puede producirse por ley y en los términos constitucionalmente establecidos). Además, y siguiendo la doctrina del TC, el CGE destaca, y será especialmente importante en este Dictamen, que el análisis de un RDL debe tener muy en cuenta “la configuración constitucional del derecho afectado en cada caso, e incluso su colocación en el texto constitucional dentro de las diversas secciones y capítulos de su título I, dotados de mayor o menor rigor protector a tenor del artículo 53 de la CE”. La aplicación de estos criterios de la doctrina constitucional llevará al CGE a entender que varios preceptos del RDL afectan a derechos laborales del título I de la Constitución y que, por consiguiente, el RDL “vulnera los límites materiales establecidos por el artículo 86.1 de la Constitución”. Los preceptos cuya regulación se considera contraria a la CE son los apartados Uno y Dos del artículo 12, que abordan la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por decisión unilateral del empleador si concurren las causas recogidas en la norma, y los apartados Uno, Tres y Seis del artículo 14, que abordan la regulación de la negociación colectiva e introducen modificaciones de indudable importancia con respecto a la normativa anterior como son la regulación del arbitraje obligatorio, la prioridad absoluta del convenio colectivo de empresa, y la desaparición de la llamada ultraactividad laboral transcurridos dos años desde le denuncia del convenio colectivo vigente (que se convertirán en uno con la Ley 3/2012) y del que plantea su nueva negociación. En síntesis, y comparto el planteamiento del CGE, el Dictamen es del parecer que el contenido de los cambios incorporados a la regulación de la negociación colectiva por el artículo 14 del RDL “comportan la introducción de cambios esenciales en el régimen del derecho a la negociación colectiva de trabajo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios reconocido en el artículo 37.1 CE y que está sometido a reserva de ley (art. 53.1 CE)”, sin olvidar además que el propio artículo 37.1 garantiza la fuerza vinculante de los convenios. No va desencaminado, desde luego, el Dictamen al considerar que en el preámbulo del RDL el gobierno parece admitir (no creo que parezca admitir, es que lo admite claramente a mi parecer) que con la nueva regulación de la negociación colectiva se establecen “novedades sustanciales” que son en definitiva “una nueva ordenación o régimen jurídico de la negociación colectiva entre empresarios y trabajadores”.
A continuación, el Dictamen realiza un detallado examen de los apartados mencionados del artículo 14, para analizar en qué medida proceden a una nueva regulación, a un cambio sustancial, de la normativa vigente hasta el 12 de febrero, y es aquí donde empieza a introducir valoraciones de contenido más estrictamente laboral (no son contradictorias sino complementarias, creo, con las que realiza desde la perspectiva constitucional) que merecerán valoración positiva por un sector de la doctrina iuslaboralista y bastante criticas (me imagino) por quienes han defendido la plena validez jurídica, económica y social, de la norma, como es por ejemplo la afirmación de que la prioridad aplicativa del convenio de empresa significa que el legislador “adopta una medida que supone reducir la eficacia de los convenios de sector en determinadas condiciones”. De especial interés, y quizás aquí hubiera podido detenerse algo más el Dictamen, aunque ciertamente hay algunas consideraciones sobre la misma cuestión más adelante, es el impacto que la nueva regulación puede tener sobre la vulneración indirecta del artículo 28.1 CE en cuanto al ejercicio del derecho de libertad sindical sin cortapisas, ya que la prioridad del convenio de empresa sobre los de ámbito superior podría dar más importancia a la representación unitaria de los trabajadores en la empresa, o a los grupos designados ad hoc en determinados supuestos, frente a las organizaciones sindicales en general y sus representaciones en las empresas en particular. En cuanto al posible arbitraje obligatorio, y sin entrar ahora a valorar su conformidad o no al art. 37.1 CE (algo que el CGE deja para más adelante, y que considerará vulnerador del mismo y también del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1), también coincido con la valoración efectuada en el Dictamen de que se trata de un “cambio objetivo en la forma o el procedimiento de ejercicio del derecho a la negociación colectiva”, dada la relevante intervención que podría tener en la resolución de una discrepancia entre los sujetos negociadores la intervención de un órgano administrativo estatal o autonómico (Comisión consultiva nacional de convenios colectivos u órgano equivalente de la respectiva Comunidad Autónoma). Por último, no menos importante es la regla que introduce el RDL sobre la limitación de la vigencia y eficacia de los convenios colectivos, es decir una modificación del artículo 86.3 de la LET que a juicio del CGE, y sigo coincidiendo con su parecer, afecta a “un aspecto muy significativo del régimen jurídico del derecho a la negociación colectiva”. En consecuencia, y a la luz de la doctrina del TC y del propio CGE, las modificaciones operadas por el RDL sobre el derecho a la negociación colectiva estatutaria regulada en el Título III de la LET son de tal importancia que afectan a “elementos relevantes de su régimen jurídico”, por lo que su regulación ha de operarse por ley ex artículo 53.1 CE (“Los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo II del presente Título vinculan a todos los poderes públicos. Sólo por Ley, que en todo caso deberá respetar su contenido esencial, podrá regularse el ejercicio de tales derechos y libertades…”).
Sobre la importancia de la modificación operada en el artículo 41 de la LET, desde la perspectiva sustantiva laboral, reitero ahora aquello que ya he expuesto en anteriores comentarios al RDL y que concuerda con la tesis del CGE: “Sí hay a mi entender una modificación relevante en el artículo 41, con la inclusión de la referencia a la “cuantía salarial” como una de las posibles modificaciones sustanciales de la empresa por decisión del empleador si concurren causas para ello y después del período de consulta con la representación del personal, en el bien entendido además que estas modificaciones pueden afectar a las condiciones reconocidas en el propio contrato de trabajo y no sólo a acuerdos, pactos o decisiones empresariales de alcance colectivo (situación no contemplada en la normativa anterior). Parece lógico pensar que esta posibilidad puede ser utilizada para la reducción, temporal, de los salarios percibidos por los trabajadores, y además si se trata de una modificación individual el plazo de su entrada en vigor se reduce desde 30 a 15 días respecto a la obligación previa de comunicación por parte del empleador, reduciéndose aún más a 7 días cuando se trate de una modificación del alcance colectivo y el período de consultas haya finalizado sin acuerdo quedando expedita la vía para la decisión empresarial”.
Una observación final, pero muy importante a mi entender, sobre qué implica el Dictamen del CGE. El Consejo efectúa una acertada crítica sobre la incorrecta utilización de la figura jurídica del RDL para regular contenidos sustanciales de los derechos reconocidos en el título I de la CE, y responde acertadamente a las dudas que planteaba en una entrada anterior en los siguientes términos: ¿Se está utilizando correctamente la figura del Real Decreto-Ley? ¿Estamos ante una situación de extraordinaria y urgente necesidad? ¿Cumple los requisitos proclamados por el Tribunal Constitucional para la utilización de esta norma? Y dicho esto, en modo alguno cierra las puertas a que esas modificaciones se efectúen por norma con rango de ley, y eso es justamente lo que ha ocurrido ya que el proyecto de ley resultante de la tramitación parlamentaria del RDL 3/2012 se ha acabado convirtiendo en la Ley 3/2012.
4. El fundamento jurídico quinto aborda con carácter general el examen del marco constitucional de los derechos de ámbito laboral que ha sido objeto de petición de valoración jurídica. Son objeto de atención la regulación del período de prueba en el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la posibilidad de realización de horas extras en el contrato de trabajo a tiempo parcial, las nuevas reglas sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo en su relación con la negociación colectiva, de aplicación de la normativa laboral en materia de expedientes de regulación de empleo al personal laboral del sector público, y la cláusula derogatoria. Son objeto de especial atención, en la medida en que han sido referenciados por los solicitantes del Dictamen, el derecho al trabajo y el derecho a la negociación colectiva (artículos 35 y 37.1 CE), el principio de igualdad de trato y no discriminación (art. 14) el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24), la cláusula de igualdad material recogida en el art. 9.2 y los artículos de la CE que se refieren a normativa europea e internacional y cuya vulneración hubiera podido producirse por el RDL (arts. 10, 93 y 96.1). Es cierto que también los solicitantes argumentan la posible vulneración de preceptos estatutarios, si bien el CGE entiende, al amparo de lo dispuesto en el artículo 37.1 del EAC que “los derechos estatutarios vinculan estrictamente a los poderes públicos de Cataluña”, por lo que los preceptos del EAC “no pueden operar como parámetro de constitucionalidad”, por lo que no son contemplados en el análisis jurídico que efectúa a continuación el Dictamen sobre la constitucionalidad de algunos preceptos del RDL 3/2012.
5. El fundamento jurídico sexto me parece de extraordinaria importancia, y junto con el segundo (que recuérdese que versa sobre la legitimidad constitucional del RDL) deben ser a mi parecer el eje central del estudio y análisis de la doctrina iuslaboralista. En efecto, ahora sí el Dictamen se pronuncia sobre la constitucionalidad de diversos preceptos que han merecido muchos debates y análisis (mayoritariamente críticos sobre sus contenidos), como han sido la duración del período de prueba en el nuevo contraro indefinido, o el establecimiento de un arbitraje obligatorio por un órgano administrativo en el que participan representantes de la administración.
¿Qué dice el Dictamen, que argumentación jurídica efectúa, sobre el polémico período de prueba de un año en el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores en respuesta a la crítica de los solicitantes del dictamen sobre la posible vulneración del derecho constitucional al trabajo en la interpretación efectuada por el TC y a la que me he referido con anterioridad? Un contrato, añado, sobre el que buena parte de la doctrina laboralista ha manifestado, y así también me he pronunciado, que estaría más cerca de ser un contrato temporal sin causa de fomento de empleo que un contrato indefinido propiamente dicho, además de ser poco respetuoso con el Convenio número 158 de la OIT.
El CGE sabe, sin duda, que este precepto es especialmente polémico y por ello acude en primer lugar al examen de la normativa vigente con carácter general sobre el período de prueba en la LET, y a continuación estudia la de “los Estados de nuestro entorno”, que en términos generales, y es una apreciación que puede compartirse, califica de “similar” a la existente en España. La preocupación por examinar a fondo este polémico precepto también se pone de relieve en la referencia al contrato de trabajo que se aprobó en Francia en 2005 bajo la denominación de “nouvelles embauches” y que el Dictamen califica de muy parecido al nuevo contrato indefinido. De lo que se olvida, quiero pensar que inconscientemente, el Dictamen, es que dicho contrato fue declarado contrario al Convenio 158 de la OIT por la Cour d’Appel de París en sentencia de de 6 de julio de 2007, Dicho contrato fue derogado por la ley de 25 de junio de 2008, tras haber merecido una dura crítica jurídica por no ajustarse al Convenio 158 por parte del Consejo de Administración de la OIT en su Informe de 6 denoviembre de 2007.
Pero…, me llevo una decepción inmediatamente a continuación porque mis dotes cinéfilas no son buenas, y aquí tampoco mis primeras intuiciones jurídicas, porque en dos páginas del texto el CGE argumenta a favor de la constitucionalidad del precepto Según el Dictamen, y así consta en la segunda conclusión, “El apartado 3 del artículo 4 del Real decreto-ley 3/2012 no es contrario en los artículos 35 y 14 de la Constitución, si se interpreta conforme a los términos expresados en el fundamento jurídico 6.1 de este Dictamen”. Recomiendo la lectura detallada de las páginas 81 y 82, que creo que dejará descolocados jurídicamente a muchos laboralistas ya que el CGE pasa a examinar cuál es la finalidad de la norma según lo dispuesto en el texto del artículo 4, que según el CGE es “el fomento del empleo a través de la contratación indefinida y la potenciación de la iniciativa empresarial” y examinar si esta finalidad puede responder a la exigencia de la razonabilidad del período de prueba “a que hace referencia explícitamente el artículo 2.2.b del Convenio 158 de la OIT”. No me parece, por cierto, que la referencia al precepto sea especialmente acertada en la argumentación del Dictamen, ya que aquel se refiere a la posible exclusión del ámbito de aplicación del convenio a “ b) los trabajadores que efectúen un período de prueba o que no tengan el tiempo de servicios exigido, siempre que en uno u otro caso la duración se haya fijado de antemano y sea razonable”.