Source: https://www.anwaltskanzleiarbeitsrecht.de/arbeitsrecht-von-a-z/befristetes-arbeitsverh%C3%A4ltnis/
Timestamp: 2019-07-16 07:05:46
Document Index: 187909193

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 15', 'EuG', 'EuG', '§ 14', '§ 17']

Befristetes Arbeitsverhältnis - ARBEITSRECHT | Düsseldorf | Ihre Fachanwälte / Fachanwalt Rechtsanwalt Anwalt
Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsverhältnis endet das befristete Arbeitsverhältnis automatisch; der Ausspruch einer Kündigung ist also nicht erforderlich. Allerdings ist eine Befristung nicht uneingeschränkt zulässig. Seit dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetztes (TzBfG) am 1. Januar 2001 besteht eine einheitliche Rechtsgrundlage für befristete Arbeitsverhältnisse. Die wichtigsten Bestimmungen sind dabei folgende:
Man unterscheidet zwischen zeitlich befristeten und zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen:
Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag wird von vorneherein für eine bestimmte Dauer oder zumindest einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum abgeschlossen (eine Woche, ein Jahr, bis zum 30.06. etc.) und endet automatisch durch Ablauf der Zeit, für die er eingegangen ist. Zulässig ist eine solche zeitliche bzw. kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ohne sachlichen Grund bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren. In diesem Zeitraum ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Ist also beispielsweise ein Arbeitnehmer zunächst für ein Jahr kalendermäßig befristet eingestellt worden, so kann dieser Vertrag noch zweimal um jeweils 6 Monate verlängert werden. Zu beachten ist jedoch, dass eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses nach dem TzBfG ohne sachlichen Grund nur bei einer Neueinstellung zulässig ist. Hat also der Arbeitnehmer bereits früher einmal für den Arbeitgeber gearbeitet, ist eine zeitliche Befristung ohne sachlichen Grund nicht mehr möglich. Ausnahmen gelten für Befristungen im Anschluss an ein Ausbildungsverhältnis.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem durch unsere Kanzlei geführten Rechtsstreit bereits am 25.03.2009 (BAG Urteil vom 25.03.2009 – 7 AZR 710/07) entschieden, dass auch in kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund von dieser Höchstdauer der Befristung von 2 Jahren nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf (siehe auch unsere Kommentierung hierzu in "Arbeitsrecht und Kirche, Ausgabe 2/2008).
Bei der Zweckbefristung ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht kalendermäßig bestimmbar, sondern wird von vornherein von dem Eintritt eines von den Parteien zeitlich als ungewiss angesehenen Ereignisses abhängig gemacht, z.B. bei der Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters. Diese Zweckbefristung ist aber nur zulässig, wenn sachliche Gründe die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, vgl. § 14 Abs. 1 TzBfG. Als solche nennt das TzBfG u.a. die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z.B. bei Krankheit) oder den Fall, dass die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z.B. bei Saisonbeschäftigten). Für diese Zweckbefristungen gilt die Einschränkung der Höchstdauer von 2 Jahren nicht.
Ein zweck­be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag endet mit Er­rei­chen des Zwecks, frühes­tens aber zwei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Un­ter­rich­tung des Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­gerber über den Zeit­punkt der Zweck­er­rei­chung, vgl. § 15 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG). Wenn Sie daher z.B. als Vertretung eines erkrankten Kollegen zweckbefristet eingestellt wurden, bis dieser wieder gesund ist, endet Ihr Arbeitsverhältnis nicht bereits dann automatisch, wenn Ihr Kollege wieder gesund an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, sondern erst 2 Wochen nach entsprechender schriftlicher Mitteilung Ihres Arbeitgebers hierüber.
Grundsätzlich ist es auch zulässig, mit Sachgrund be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se mehr­fach hin­ter­ein­an­der zu ver­ein­ba­ren, sog. "Ket­ten­be­fris­tungen“. So kann z.B. mit dem Sachgrund der „Vertretung“ der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften auch dann einen sachlichen Grund darstellen, wenn ein wiederholter Vertretungsbedarf besteht. Allerdings kann eine solche Kettenbefristung auch rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam sein:
So hat der Europäische Gerichtshof erst kürzlich in seinem Urteil vom 14.09.2016 (Link) entschieden, dass die vorübergehende Vertretung eines Arbeitnehmers zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs zwar einen sachlichen Grund darstellen kann. Er hat jedoch weiter festgestellt, dass die Arbeitsverträge nicht für ständige und dauerhafte Aufgaben verlängert werden können. Damit muss der sachliche Grund die Erforderlichkeit eines nur zeitweiligen und nicht etwa ständigen Bedarfs konkret rechtfertigen können. Diese Entscheidung des EuGH wird auch Auswirkungen auf die hiesige Rechtsprechung haben. Gerade mit zunehmender Anzahl und Dauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsverträge steigt die Wahrscheinlichkeit, dass eine rechtsmissbräuchliche und damit unwirksame Gestaltung vorliegt.
So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits in einer Entscheidung aus dem Jahr 2012 (BAG vom 18.7.2012 – 7 AZR 443/09) entschieden, dass jedenfalls bei einer Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und 13 Befristungen eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung anzunehmen sei. Im Jahr 2013 hat das BAG sodann ent­schie­den, dass be­reits ab ei­ner Ge­samt­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses 6 ½ Jah­ren ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le vor­ge­nom­men wer­den muss (BAG, Ur­teil vom 13.02.2013, 7 AZR 225/11). In dem o.g. Fall des EuGH war der Vertrag der Mitarbeiterin innerhalb von 4 Jahren insgesamt sieben mal verlängert worden.
Zu beachten ist schließlich, dass jegliche Befristung eines Arbeitsvertrages schriftlich vereinbart werden muss, § 14 Abs. 4 TzBfG. Fehlt die schriftliche Vereinbarung, ist die Befristung von vorneherein unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet abgeschlossen.
Die Unwirksamkeit der Befristung kann durch eine sog. Entfristungsklage oder Befristungskontrollklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Zu beachten ist hierbei, dass eine solche Klage spätes­tens bin­nen drei Wo­chen nach dem ver­ein­bar­ten En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges er­hoben werden muss (§ 17 Satz 1 Tz­B­fG). Wenn die­se Frist versäum­t wird, wird un­wi­der­leg­lich ver­mu­tet, dass das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung wirksam geen­de­t hat.
Es lohnt sich daher, die Wirksamkeit der Befristung im Zweifelsfall rechtlich prüfen zu lassen. Gerne können Sie hierzu mit uns einen Termin vereinbaren.
RAin Sabine Riese & RA André H. Tüffers - Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht