Source: http://www.nmcg.fr/fr/news/1370/la-collecte-de-preuve-pendant-le-conge-maternite-ne-constitue-pas-une-mesure-preparatoire-de-licenciement
Timestamp: 2020-07-09 02:26:53+00:00
Document Index: 267372356

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La collecte de preuve pendant le congé maternité ne constitue pas une mesure préparatoire de licenciement
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Experts Emilie Chandler Cyril Tournade Nathalie Maire Laurent Courtecuisse Arnaud Blanc de La Naulte
Contestation d’un avis d’inaptitude : les modalités de remboursement des frais liés à une nouvelle expertise ordonnée par le juge
Une rétrogradation disciplinaire refusée, une nouvelle sanction disciplinaire envisagée, pas de nouvel entretien du salarié
Les prêts de « secours » alloués aux salariés sont exonérés de cotisations sociales
Convention collective : il appartient au juge de suivre une méthode bien précise pour interpréter des dispositions conventionnelles
Une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur en cas de non-fourniture de travail
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 5 juin 2020
Contestation d'un avis d'inaptitude : les modalités de remboursement des frais liés à une nouvelle expertise ordonnée par le juge
Cass. Soc., 04 mars 2020, n°18-24.405
Une salariée a été déclarée inapte à son poste lors d’un examen du médecin du travail.
Le Conseil de Prud’homme est saisi d’une contestation de l’avis d’inaptitude rendu. Il désigne un médecin-expert et par suite, considère que la situation médicale de la salariée la rendait apte à son poste de travail.
Concernant les frais d’expertise qui ont été engagés, la juridiction prud’hommale indique qu’ils seront partagés de moitié entre les parties.
La salariée saisit à nouveau la juridiction prud’hommale, souhaitant se faire rembourser les frais de déplacement qu’elle a exposé pour se rendre à la convocation du médecin-expert qui avait été désigné.
Le Conseil de prud’homme fait droit à la demande de la salariée en considérant que l’expertise qui avait été diligentée constituait un examen complémentaire. Or en vertu de l’article R. 4624-39 du Code du travail, les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par l'employeur.
Pour autant la Cour de Cassation n’est pas de cet avis.
En effet, par un arrêt rendu en date du 4 mars 2020, elle juge que les frais de déplacement exposés par un salarié à l’occasion de l’expertise du médecin expert (à savoir les frais à l’occasion de l’expertise ordonnée en application de l’article L. 4624-7 du code du travail) ne peuvent être remboursés que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. En d’autres termes, ces frais seront compris dans ceux que le juge octroi à la partie qui obtient gain de cause.
Aussi la Cour précise qu’au cas présent les frais demandés par la salariée relèvent d’une procédure antérieure, de sorte qu’elle n’était recevable à demander leur remboursement qu’au cours de l’audience désignant un médecin expert pour procéder à l’expertise.
Sacha Tabourga sous la direction d’Arnaud Blanc de la Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 28 avril 2020
Cass. Soc., 25 mars 2020, n°18-11.433
Après qu'un salarié ait refusé la rétrogradation disciplinaire qui lui était notifiée, une société prononçait finalement sa mise à pied à titre disciplinaire.
Ce dernier saisissait alors le Conseil de Prud’hommes aux fins d'en obtenir l'annulation puisque, selon lui, la Société aurait dû le convoquer à un nouvel entretien préalable avant de prononcer cette sanction de remplacement.
Telle n’est pas la position de la Cour de Cassation.
Pour rappel, il convient de rappeler que le salarié refusant une mesure de rétrogradation
disciplinaire, peut bel et bien faire l’objet d’une autre sanction disciplinaire prononcée par l’employeur (Cass. Soc, 7 juill. 2004, n°02-44.476).
Par sa décision du 25 mars 2020, la Cour de Cassation va plus loin et précise que l’employeur qui envisage une autre sanction disciplinaire, consécutivement au refus du salarié de la sanction initiale, n’a pas à le convoquer à un autre entretien préalable... sauf en cas de licenciement.
Ainsi, si liberté est offerte de modifier la sanction, elle demeure limitée aux seules sanctions inférieures au licenciement. Pour ce dernier, un nouvel entretien préalable sera bel et bien impératif à organiser.
Sacha Tabourga sous la direction d'Arnaud Blanc de la Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 22 avril 2020
Référence : Cass. 2e civ., 12 mars 2020, nº 19-13.341 F-PBI
Pour rappel, la loi 86-46 du 24 janvier 1984 interdit aux entreprises d’effectuer des opérations de banque dès lors que ces dernières ne disposent pas d’un statut d’établissement de crédit.
Par exception, les employeurs peuvent déroger à cette règle et allouer à leurs salariés des prêts à intérêts pour leur permettre de financer des opérations exceptionnelles qui résultent de motifs d’ordre social.
Par un arrêt du 12 mars 2020, la Haute juridiction a estimé que les prêts accordés par l’employeur à ses salariés pour des motifs de « secours » ne sont pas soumis au versement des cotisations sociales.
En l’espèce, un employeur s’est vu notifier par l’URSAAF une lettre d’observation puis une mise en demeure comportant plusieurs chefs de redressements qui concernaient notamment l’octroie aux salariés de prêts sans intérêt et d’allocations forfaitaires de déménagement. L’employeur saisit alors l’ancien tribunal de sécurité sociale afin de contester le bien-fondé des créances dont il serait redevable.
À la suite d’un jugement de première instance, appel va être interjeté devant la Cour d’appel de Bordeaux qui va confirmer les observations de l’organisme de recouvrement en jugeant que la nature de secours du prêt accordé ne permet pas d’exclure l’économie faite par le salarié de l’assiette de cotisation.
Ce raisonnement n'a pas été celui de la Cour de cassation qui va estimer, d’une part et cela en vertu d’un attendu de principe que les secours attribués en considération de situations individuelles particulièrement dignes d’intérêt sont exclus de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.
D’autre part, la deuxième Chambre civile va apporter une précision non négligeable en indiquant que l’exonération des sommes versées à titre de secours procède de la seule caractérisation de la situation individuelle à laquelle leur attribution répond.
Au demeurant, la Cour de cassation a rappelé que seules les dépenses dont la réalité est justifiée peuvent être exonérées de cotisations et ce, même lorsqu’elles ont été engagées par une collectivité locale ou un établissement public administratif.
En l’espèce, il s’agissait d’indemnités destinées à compenser les frais de déménagement exposés par le travail aux termes des articles 2 et 8, 3º, de l’arrêté interministériel du 20 décembre 2002. Ces frais sont en effet déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
La Cour de cassation a constaté que la réalité des dépenses engagées dans le cadre de la mobilité professionnelle n’était justifiée que pour huit agents seulement de sorte que la juridiction d’appel « en a exactement déduit que les indemnités versées aux autres agents devaient être réintégrées dans les bases des cotisations dues, peu important que ces indemnités aient été attribuées au personnel concerné dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles 9 et 10 du décret nº 2001-654 du 19 juillet 2001 »
Il résulte de ce qui précède que les frais de déménagement ne peuvent être évalués forfaitairement pour être exonérés.
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 10 avril 2020
Ref : Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-12.467 FS-PB, G. c/ Urssaf des Pays de la Loire
Par un arrêt du 25 mars 2020, la Cour de Cassation a apporté des précisions quant aux règles d’interprétation des dispositions d’une convention collective.
En l’espèce, un salarié employé par l’URSSAF en qualité de cadre puis nommé directeur régional a été licencié pour insuffisance professionnelle.
Ce dernier saisi alors la juridiction prudhommale de demandes diverses et sollicite notamment l’octroi de l’indemnité conventionnelle prévue à l’article 28 de la convention collective des agents de direction et des agents comptables des organismes de sécurité sociale et d’allocations familiale.
Or, au sens littéral du texte, cette indemnité plus avantageuse que l’indemnité légale s’applique aux salariés licenciés dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
Au terme d’un jugement de première instance, appel est interjeté devant la Cour d’appel de Poitier, laquelle va débouter l’ancien directeur de sa demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement en interprétant littéralement la disposition précitée.
La haute juridiction ne suivra pas ce raisonnement, et estime pour sa part, que dès lors qu’une disposition conventionnelle manque de clarté « elle doit être interprétée comme la loi c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte. »
La Cour de cassation considère que l’indemnité conventionnelle est applicable au licenciement pour insuffisance professionnelle en interprétant l’article 28 de la convention comme il s’en suit :
- lors de la rédaction du corpus conventionnel en 1968, seul le licenciement pour motif disciplinaire ou en cas de suppression d’emploi était envisagé ;
- au demeurant, en vertu des dispositions de l’article 2 de l’ordonnance 67-581 du 13 juillet 1967 relatives à certaines mesures applicables en cas de licenciement prévoyant que tout travailleur salarié, lié par un contrat à durée indéterminée et qui est licencié alors qu’il compte 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur avait droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement ;
- enfin, l’insuffisance professionnelle n’était pas reconnue par la jurisprudence comme une catégorie autonome de licenciement lors de la signature de la convention collective.
Eu égard de cette méthode interprétative, la Cour de cassation a considéré que l’article 28 était alors applicable au licenciement pour insuffisance professionnelle.
Pour statuer sur une disposition d’une convention collective, il appartient donc au juge de :
-respecter la lettre du texte
-se référer à la loi ayant le même objet
-et si besoin, rechercher l’objectif social du texte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 mars 2020
Transaction suite à un licenciement pour faute grave: le salarié doit renoncer clairement au préavis pour que l'indemnité soit exonérée de cotisation sociales
(Cass, 2e Civ., 23 janvier 2020,19-12.225)
Depuis 2018 et par un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation a posé le principe d’une possible exonération de cotisations sociales au titre des sommes perçues dans le cadre d’un protocole transactionnel survenu à la suite d’une rupture du contrat de travail, pour peu que les parties puissent justifier de ce que celles-ci revêtent un caractère strictement indemnitaire et réparent un préjudice subi par le salarié (Cass. 2e civ, 15 mars 2018, n° 17-11.336 ; Cass. 2e. civ., 15 mars 2018, 17-10.325).
Auparavant, la Cour opérait une appréciation limitative de l’exonération de cotisations sociales, s’en tenant aux cas strictement énumérés à l’article 80 duodecies du code général des impôts. Exit donc toute tentative de qualifier l’indemnité transactionnelle de « dommages et intérêts », comme nos amis civilistes. Cela n’ouvrait pas droit aux exonérations de cotisations sociales.
Un employeur peut désormais valablement s’exonérer de cet assujettissement s’il rapporte la preuve du caractère strictement indemnitaire – c’est-à-dire venant en réparation d’un préjudice - de la somme allouée par transaction (Cass., 2e civ. , 21 juin 2018, 17-19.671, 17-19.432). Tel est le cas lorsque le protocole est rédigé « en termes clairs, précis et sans ambiguïté et que la volonté des parties y est clairement exprimée », notamment si en cas de licenciement pour faute grave, le salarié qui n'a pas exécuté de préavis « s'engage à ne demander aucune indemnité et à n'engager ou poursuivre aucun contentieux ».
Dans un arrêt récent du 23 janvier 2020, la Haute Juridiction confirme cette position et nous fait un sage rappel.
En l’espèce, la somme transactionnelle en cause avait également été versée à la suite d’un licenciement intervenu pour faute grave, lequel impliquait l’absence de préavis et – a fortiori – l’absence par défaut d’une quelconque indemnité de préavis.
Malgré tout, la Cour de cassation a considéré « que la société ne rapportait pas la preuve que les indemnités litigieuses compensaient pour l'intégralité de leur montant un préjudice pour les salariés, [et que] la cour d'appel a[vait] exactement déduit que les sommes en cause entraient dans l'assiette des cotisations sociales ».
Pour échapper à l’assujettissement aux cotisations sociales et ainsi se prémunir d’un redressement et d’un contentieux URSSAF, le protocole devra donc bien préciser que le salarié n’a pas effectué de préavis, a explicitement renoncé à se prévaloir d’une quelconque indemnité de préavis et que la somme allouée ne représente pas un élément de rémunération mais revêt un caractère strictement indemnitaire, visant à réparer les entiers préjudices du salarié au titre du licenciement intervenu. Il conviendra, le cas échéant, de bien qualifier et de détailler ces préjudices.
Gaëlle Mérignac & Elise Guillon
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 8 mars 2020
CA Versailles 19 déc. 2019, n° 18/03801, SA SAP France c/ B.
Un salarié est engagé en qualité d’ingénieur support technique par contrat à durée indéterminée (CDI) en date du 21 juillet 1997.
Le 1er janvier 2000 et 2001, il est promu « Quality Assurance Engineer » puis « Quality specialist ».
Entre 2001 et 2005, sa rémunération est régulièrement augmentée.
Dès avril 2006, il est désigné délégué syndical. A l’issu de sa désignation, il exercera les fonctions de représentants du personnel, de conseillers du salarié, et de membres suppléant du comité d’entreprise.
Le 24 janvier 2009, suite à un ralentissement dans son évolution professionnelle, il saisit le Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Il s’estime alors victime de discrimination syndicale et sollicite son repositionnement.
S’il se voit débouter de l’intégralité de ses demandes en première instance, la Cour d’Appel de Versailles, le 21 juin 2016, rejette une nouvelle fois sa demande de repositionnement.
Néanmoins, elle reconnait la discrimination syndicale.
C’est la méthode des panels dite « Méthode Clerc » qui a permis aux juges du fond de conclure à une discrimination syndicale. En l’espèce, la comparaison entre la situation du salarié et celle de 28 autres de ses collègues engagés au même moment et au même positionnement, a révélé « un déroulement de carrière nettement moins favorable ».
Un pourvoi en cassation est formé.
Par une décision rendue le 9 mai 2018, la Cour de Cassation casse et annule la décision de la Cour d’Appel de Versailles mais seulement en ce qu’elle rejette la demande de repositionnement.
Par une nouvelle décision en date du 19 décembre 2019, la Cour d’appel de Versailles statut à nouveau sur les conséquences de la discrimination syndicale.
Ainsi il est jugé que la discrimination syndicale entraine :
- le repositionnement du salarié à compter du 1er janvier 2006 au niveau 3, puis en niveau T.3 en 2018,
Dès lors la société est condamnée à verser les rappels de salaires correspondants, et à lui remettre les bulletins de paies rectificatifs conformes.
- la réparation du préjudice économique afférent à la période de discrimination.
Si le préjudice moral est fixé à 5.000 €, le préjudice économique va couter bien plus cher à la société. En effet, cette dernière est condamnée à verser la somme de 179.000 € à titre de dommages et intérêts.
Si certains peuvent faire un parallèle avec les dommages et intérêts punitifs du système juridique américain, la Cour d’Appel indique, quant à elle, que « la réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu ».
Or est pris en compte dans l’évaluation de cette somme : la rémunération moyenne des salariés du panel de comparaison, les pertes de rémunérations, le préjudice d’intéressement et de participation ainsi que le préjudice de retraite.
La discrimination syndicale n’est donc pas à prendre à la légère et entraine une charge financière lourde à tout employeur qui s’y risquerait !
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 6 mars 2020
Référence: Cour d’appel de Montpellier, 8 janvier 2020, n° 16/02955
Dans un arrêt du 8 janvier 2020, la cour d’appel de Montpellier juge que si le salarié prouve que la rupture conventionnelle a été antidatée et que, de ce fait, le délai de rétractation n’a pas été respecté, la rupture doit être annulée.
En effet, l'homologation de la rupture conventionnelle est soumise au respect d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires à partir de la date de signature de la convention permettant aux parties d'exercer leur droit de rétractation (Article L.1237-13 Code du travail).
Toutefois, afin d'accélérer la procédure de rupture du contrat de travail, il arrive que certains employeurs et salariés conviennent d’antidater la signature de la convention de rupture dans le but de neutraliser le délai de rétractation.
Cette pratique a été sanctionnée par la cour d'appel de Montpellier.
En l'espèce, un employeur et un salarié s'entendent pour mettre fin à leur relation de travail par la signature d'une convention de rupture. L'employeur reçoit par courriel de l'expert-comptable le formulaire Cerfa et le protocole de rupture conventionnelle, puis les transmet au salarié le jour même de leur réception pour signature. Or, les documents de rupture étaient antidatés de plus de 15 jours de sorte que l'employeur les avait immédiatement envoyés pour homologation à la DIRECCTE en éludant le délai de rétractation obligatoire.
Alors que la rupture conventionnelle est homologuée tacitement par la DIRECCTE, le salarié en conteste la validité et demande son annulation.
Les juges de la cour d’appel prononcent l'annulation de la rupture conventionnel, constatant que le délai de rétractation de 15 jours n'avait pu être respecté. La cour ajoute que le fait que le salarié ait été informé de la manœuvre et qu'il ait signé les documents de la rupture conventionnelle en connaissance de cause n’est pas de nature à faire obstacle à l'annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail.
Par conséquent, la rupture intervenue produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à charge pour le salarié de rembourser l'indemnité spécifique de rupture laquelle vient en compensation de la condamnation de l'employeur.
Une fois encore, le principe de loyauté du salarié est écarté au détriment de l'employeur alors qu'il n'est nullement prouvé que ledit salarié ait été contraint à la signature !
Par Laurianne LUGRIN, sous la direction d'Arnaud BN
Référence : Cass. soc. 5 février 2020 n° 18-22399
Pour rappel, le principe de non-discrimination tel que défini à l’article L1132-1 du Code du travail implique qu’aucun salarié ne puisse faire l’objet d’un licenciement en raison de son état de santé.
Dans cette affaire, un salarié comptant plus de 25 ans d’ancienneté dans une société de fabrication de matériel médical a été licencié pour insuffisance professionnelle. Il décide alors d’agir en justice contre son ancien employeur, considérant que son licenciement reposait sur un motif discriminatoire en raison de son état de santé.
Aux termes du jugement de première instance, les conseillers prud’hommes ont estimé que les éléments factuels ne permettaient pas de retenir l’existence d’une discrimination susceptible d’entrainer la nullité du licenciement, analyse confirmée par la Cour d’Appel de Grenoble.
Dans un arrêt du 5 février 2020, la Cour de cassation ne les suit pas et considère pour sa part, que l’engagement d’une procédure de licenciement huit jours après la réception par l’employeur d’un courrier l’informant des difficultés de santé du salarié liées à ses conditions de travail faisait présumer une mesure discriminatoire.
Au demeurant, la Cour constate que rien ne démontrait que la décision prise reposait sur des éléments étrangers à toute discrimination. En d’autres termes, licencier demeurait possible, bien que risqué, mais encore fallait-il disposer d’arguments objectifs démontrant la réalité des motifs ayant présidé au licenciement. Ce qui n’était pas le cas ici.
Kenza BENSANDOURA, sous la direction d'Arnaud BN
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 décembre 2019
Cass. soc. 6-11-2019 n° 18-20.909 F-D, H. c/ association Solincité
En l’espèce, un employeur avait réuni, pendant le congé de maternité d’une salariée, des attestations évoquant son insuffisance professionnelle. A son retour, et à l’expiration de la période de protection, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.
La salariée a alors saisi le CPH pour demander l’annulation de son licenciement. Elle estimait que la réunion par l’employeur, pendant son congé de maternité, de ces attestations démontre une violation de l’interdiction de notifier et ou de prendre des mesures préparatoires à une décision de licenciement d’une salariée enceinte ou en congé maternité pendant la période de protection de l’emploi.
La cour d’appel l’a débouté de ses demandes au motif que la simple réunion par l'employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d'éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance ne pouvait pas être considérée comme une mesure préparatoire à un licenciement.
La Cour de cassation comme à son habitude concernant cette question s’en remet à l’appréciation souveraine des juges du fond et suit la position de la Cour d’appel.
Par Nadia IBRAHIM sous la direction d'ABN