Source: https://www.hausarbeiten.de/document/286115
Timestamp: 2020-04-04 21:46:50
Document Index: 167750582

Matched Legal Cases: ['§ 32', '§ 32', '§ 94', '§ 94', '§ 87', '§ 28', '§ 4', '§ 7', '§ 1', 'EuG', 'EuG', '§ 3', 'Art. 4', 'EuG', 'EuG', '§ 32', '§ 1', '§ 8', '§ 13', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 53', '§ 53', '§ 53', '§ 611', '§ 28', '§ 32', '§ 28', '§ 123', '§ 81', '§ 1', '§ 8', '§ 5', '§ 83', '§ 5', '§ 123', '§ 123', '§ 626', '§ 85', '§ 123', '§ 123', '§ 81', '§ 130', '§ 91', '§ 4', '§ 4', '§ 18', '§ 19', '§ 9', '§ 9', '§ 4', '§ 3', '§ 32', '§ 3', '§ 32', '§ 28', '§ 32', '§ 28', '§ 4', '§ 28', '§ 4', '§ 3', '§ 5', '§ 9', 'Art. 2', '§ 138', '§ 29', '§ 53', '§ 32', '§ 138', '§ 123', 'Art. 9', 'Art. 9', 'EuG', '§ 32', '§ 3', '§ 8', '§ 53', '§ 68', '§ 32', '§ 32', '§ 14', '§ 28', '§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 123', '§ 123', '§ 123', '§ 68', '§ 81', '§ 5', '§ 123', '§ 119', '§ 7', '§ 4', '§ 3', '§ 5', '§ 9', '§ 4', '§ 1', 'Art. 1', '§ 823', '§ 32', '§ 138', '§ 123', '§ 53', '§ 138', '§ 123', '§ 32', '§ 32', '§ 32', 'EuG', 'EuG', '§ 4', '§ 3', '§ 1']

Zulässige Fragen beim Einstellungsgespräch unter Berücksichtigung ... | Hausarbeiten publizieren
I. Arbeitsverhältnis und Fragerecht
1. Regelungen und Grenzen im BDSG
a) Nicht zulässige Fragen
b) Bedingt zulässige Fragen
c) zulässige Fragen
II. Arbeitnehmerdatenschutz im BDSG
1. Fragerecht vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses
2. Einschränkungen auf das Fragerecht des Arbeitgebers
3. Restriktive Auslegung der Arbeitgeberfragen
III. Entwicklung des Datenschutzes im Beschäftigungsverhältnis
1. BAG Rechtsprechung exemplarisch an Beispielen
IV. Erstellung von Konzepten
1. Datenschutzkonzept
2. Konzepte auf der Grundlage der aktuellen Gesetzgebung und Rechtsprechung
1. Unzulässige Fragen aus der Rechtsprechung
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser wissenschaftlichen Ausarbeitung an vielen Stellen die männliche Form einer Personengruppe verwandt. Selbstverständlich sind hiermit auch die weiblichen Personen angesprochen. Für Bewerber und Arbeitnehmer gelten dieselben rechtlichen Bedingungen.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Thematik der zulässigen Fragen beim Einstellungsgespräch unter besonderer Berücksichtigung des Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Es geht zunächst darum, das Spannungsfeld zwischen bestehender Rechtsprechung, dem Persönlichkeitsrecht eines Bewerbers sowie dem berechtigten Interesse eines Arbeitsgebers aufzuzeigen. Sowohl die Relevanz des Themas für die Gesellschaft, für die Rechtsprechung aber auch für die Persönlichkeit des Einzelnen wird dabei betrachtet. Das im Grundgesetz verankerte allgemeine Persönlichkeitsrecht bildet die Grundlage des Datenschutzes und gewährleistet damit die Würde, die Privatsphäre und die Handlungsfreiheit der Individuen.
Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat dem Informationswunsch des Arbeitgebers bereits Grenzen gesetzt. Ein Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsverhandlungen ist nur insoweit anerkannt, als der Arbeitgeber ein „berechtigtes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Fragen im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis“[1] hat. Ein solches berechtigtes Interesse ist nur dann gegeben, wenn das Interesse des Arbeitgebers so gewichtig ist, dass dahinter das Interesse des Arbeitnehmers zurückzutreten hat, sobald seine persönlichen Lebensumstände zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden könnten.[2]
Vor diesem Hintergrund soll diese Arbeit die Grundsätze untersuchen, nach denen die Zulässigkeit von Fragen des Arbeitgebers in Vorstellungsgesprächen und Personalfragebögen beurteilt wird. Beispielhaft werden im Rahmen der Arbeit Fragen nach Familienplanung, Heirats- und Kinderwunsch sowie Bestehen einer Schwangerschaft behandelt. Auch Fragen des Arbeitgebers nach Körperbehinderung, Vorstrafen, Gewerkschaftszugehörigkeit, Parteizugehörigkeit sowie Religionszugehörigkeit werden thematisiert.
Einen weiteren bedeutsamen Themenkomplex stellt die Frage nach der Offenbarungspflicht des Bewerbers und deren Rechtsfolgen dar. Warum haben die Arbeitsgerichte bei Fragen des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren dem Bewerber ein „Recht auf Lüge“ bei nicht zulässigen Fragen eingeräumt? Liegt es daran, dass die Verweigerung einer Antwort auf eine unzulässige Frage die Einstellungschance des Bewerbers verschlechtern könnte? Ist in der Rechtsprechung überhaupt anerkannt, dass ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen auf eine unzulässige Frage eine unwahre Antwort gegeben werden kann? Wollen die Arbeitsgerichte somit verhindern, dass der Bewerber in der Abhängigkeit vom Arbeitsplatz und in der Drucksituation des Bewerbungsgespräches seine gesamten persönlichen und privaten Verhältnisse offenbaren muss? Wäre dies mit dem Persönlichkeitsrecht des Bewerbers vereinbar? Würde der Arbeitgeber ggf. durch das Unterlassen bestimmter Fragen zu erkennen geben, dass die Frage für ihn keine Entscheidungsrelevanz bei der Auswahl des Bewerbers hat?
Eingehend untersucht wurde hingegen noch nicht die Einflussnahme des BDSG auf die Informationspflicht des Arbeitnehmers. Auch die Literatur hat diese Fragestellung noch nicht umfassend behandelt, so dass dieser Ansatz in der vorliegenden Arbeit eine besondere Betrachtung erfahren wird. Damit soll aufgezeigt werden, unter welchen Voraussetzungen Fragen beim Einstellungsgespräch unter besonderer Berücksichtigung der bundesdatenschutzrechtlichen Bestimmungen zulässig sind.
Diese Arbeit wird nicht als empirische wissenschaftliche Erhebung mit eigener Datenerfassung durchgeführt, sondern als eine konzeptionelle und damit theoretische Erörterung. Es werden anhand der gesetzlichen Grundlagen, insbesondere des BDSG und der aktuellen Rechtsprechung Ansätze entwickelt, anhand derer eine wissenschaftlich fundierte Diskussion geführt werden kann. Diese Diskussion soll ergebnisorientiert geführt werden und zu einem Fazit sowie zu einem Ausblick führen.
Formuliert wird an dieser Stelle, welches Ergebnis die Arbeit bringen soll. Zielsetzung ist es, unter Berücksichtigung der gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere des BDSG sowie der aktuellen Rechtsprechung die zulässigen Fragen beim Einstellungsgespräch heraus zu arbeiten. Eine besondere Rolle spielt bei der Behandlung dieser Thematik das im Grundgesetz verankerte allgemeine Persönlichkeitsrecht, das die Grundlage des Datenschutzes bildet. Erstellt werden Konzepte, die diese Thematik wissenschaftlich erörtern und begründen. Zu berücksichtigen ist hier der zugrunde gelegte wissenschaftstheoretische Forschungsansatz.
Aufgebaut wird diese Arbeit auf dem aktuellen Stand der Literatur, der Rechtsprechung zum BDSG und zum Individualarbeitsrecht. Die neue Forschungsidee, bzw. die neuen Konzepte ergeben sich folglich auf der Basis dessen, was schon erforscht ist. Sie knüpft an bereits bestehende Forschungsergebnisse an.
Das Fragerecht des Arbeitgebers wird bereits durch die Rechtsprechung des BAG eingeschränkt. So sind zwar Fragen nach rassischer bzw. ethnischer Herkunft, nach Religion oder Behinderung möglich, Fragen nach den Vermögensverhältnissen, Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren jedoch nur in eingeschränktem Maße. Die Erhebung von Daten dieser Art ist jedoch dann möglich, wenn sie durch die Art der künftig auszuübenden Tätigkeit des Beschäftigten bzw. die Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche berufliche Anforderung darstellen; § 32 Abs. 2 BDSG-E.[3]
Im § 32k BDSG-E können Beschäftigtendaten zwischen rechtlich selbstständigen Unternehmen übermittelt werden, sofern die schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten nicht davon berührt werden bzw. die Übermittlung dieser Daten zur Wahrung eines sich aus der Konzernzugehörigkeit ergebenden Interesses erforderlich ist.[4]
Aktuell soll an dieser Stelle auf die datenschutzrechtliche Entwicklung hingewiesen werden. Nach mehreren Datenschutzskandalen in den Jahren 2009 und 2010 (Lidl, Deutsche Bahn etc.) hatte die Bundesregierung Ende 2010 einen Gesetzentwurf für ein eigenes Beschäftigtendatenschutzgesetz (BDSG-E) vorgelegt. Aktuell ist davon auszugehen, dass der Gesetzentwurf zumindest in dieser Legislaturperiode nicht mehr zur Abstimmung kommen wird.[5]
Zielsetzung der Untersuchung soll, unter Berücksichtigung der gesetzlichen Bestimmungen sowie der aktuellen Rechtsprechung die zulässigen Fragen beim Einstellungsgespräch aufzuzeigen. Erstellt werden Konzepte, die diese Thematik wissenschaftlich erörtern und begründen. Handlungsempfehlungen werden abgeleitet und Grenzen aufgezeigt, so dass eine Rechtssicherheit zwischen Arbeitgeber und Bewerber besteht und das Vertrauensverhältnis nicht von vornherein gestört wird.
Zu berücksichtigen ist hier der zugrunde gelegte wissenschaftstheoretische Forschungsansatz.
Dass ein Arbeitgeber einem Bewerber nicht jede Frage stellen darf, die ihm in den Sinn kommt, ist international und historisch betrachtet keine Selbstverständlichkeit. In französischen Lehrbüchern des Arbeitsrechts fehlt ein Hinweis auf das Fragerecht des Arbeitgebers gänzlich und auch die Arbeitsrechtslehrbücher der Weimarer Zeit vermerkten für das deutsche Arbeitsrecht diesen Streitpunkt nicht.
Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat dem Informationswunsch des Arbeitgebers jedoch Grenzen gesetzt. Ein Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsverhandlungen ist nur insoweit anerkannt, als der Arbeitgeber ein gemäß der Rechtsprechung definiertes Interesse an der Beantwortung seiner Fragen im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hat.[6] Ein solches berechtigtes Interesse ist nur dann gegeben, wenn das Interesse des Arbeitgebers so gewichtig ist, dass das Interesse des Arbeitnehmers zurückzutreten hat.[7]
Grundsätzlich ist es die freie Entscheidung des Arbeitgebers, wonach er den Bewerber im Einstellungsverfahren fragt. Verwendet der Arbeitgeber allerdings bei der Einstellung einen sog. Personalfragebogen im Sinne von § 94 BetrVG, d.h., es werden personenbezogene Daten erhoben und gespeichert, so ist dieses Vorgehen nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Der Personalfragebogen zielt auf persönliche Angaben des Arbeitnehmers ab. Persönliche Angaben sind die Angaben über persönliche Verhältnisse, Kenntnisse und Fähigkeiten einer Person. Nicht erfasst von § 94 BetrVG wird die Erhebung von Daten über Verhalten und Leistung des Arbeitnehmers. Hierbei besteht aber ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Generell gilt: Die Datenerhebung unterliegt Grenzen, die durch das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung bestimmt sind. Das Bundesdatenschutzgesetz konkretisiert diese Grenzen und lässt die Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber nur zu, wenn sie dem Sinn und Zweck des einzelnen Vertragsverhältnisses oder vertragsähnlichen Vertrauensverhältnisses mit der oder dem Betroffenen dient; § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BDSG.[8] Dies gilt neben der Datenverarbeitung in einem Arbeitsverhältnis ebenso für das Bewerbungsverfahren als auch für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Welche Fragen zulässigerweise an Bewerberinnen und Bewerber gerichtet werden dürfen, bestimmt sich nach den insbesondere durch das Bundesarbeitsgericht festgelegten Grundsätzen.[9]
In Vorstellungsgesprächen sollen Arbeitgeber nur Fragen stellen dürfen, die notwendig sind, um die Eignung der Kandidaten zu prüfen. So kann ein Bewerber, der sich auf eine Stelle als Möbelpacker bewirbt, durchaus gefragt werden, ob er eine Rückenerkrankung hat. Bei einem Chirurgen dürfte demnach gefragt werden, ob er HIV-positiv ist; dieselbe Frage bei einer Sekretärin wäre hingegen unzulässig.[10] Bei Eignungsuntersuchungen muss der Bewerber der Untersuchung grundsätzlich zustimmen und der Arbeitgeber soll nur erfahren, ob der Kandidat geeignet ist, nicht das genaue Untersuchungsergebnis.[11] Dies wird nur dem Bewerber mitgeteilt.
Die Regelungen im BDSG lassen aber viele Fragen offen. Eine rechtssichere Handlungsanweisung an die Arbeitgeber, wie der Spagat zwischen Straftatbekämpfung und Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen, die das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers schützen sollen, einzuhalten ist, gibt das BDSG nicht. Somit ist jede einzelne Maßnahme auf ihre Kompatibilität mit dem BDSG zu überprüfen.[12]
Eine im Vorfeld geeignete Maßnahme, Kontrollmechanismen weniger anfällig für Beanstandungen durch Datenschutzbeauftragte zu gestalten, ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung.[13] Gemäß § 4 Abs. 1 BDSG ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig, wenn eine geeignete und damit zulässige Rechtsnorm oder eine Regelungen dies erlaubt. Eine Regelung für die Erlaubnis über die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten kann eine Betriebsvereinbarung sein und damit eine geeignete Erlaubnisnorm für den Umgang mit Arbeitnehmerdaten darstellen. Dies gilt auch für Kontrollen und interne Ermittlungen. Nach dem Bundesarbeitsgericht können Betriebsvereinbarungen auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer von den Regelungen des BDSG abweichen.[14]
Die Betriebsvereinbarungen müssen sich im Rahmen der Regelungskompetenz der Betriebspartner halten und den Grundsätzen des Persönlichkeitsschutzes des Arbeitnehmers entsprechen. Inhaltlich sollte eine solche Betriebsvereinbarung unter anderem die Art der erfassten Daten und den jeweiligen Verwendungszweck bestimmen sowie die technischen und organisatorischen Datenschutzmaßnahmen, die Rechte der Arbeitnehmer und die Kontrollmöglichkeiten des Betriebsrats und des Datenschutzbeauftragten regeln.[15]
Im Arbeitnehmerdatenschutz fehlt es bislang an einer bereichsspezifischen Regelung, sodass dieses sich nach einer ganzen Reihe von verschiedenen Gesetzen richtet. Hierzu gehören neben dem Betriebsverfassungsgesetz beispielsweise auch das Telekommunikationsgesetz oder das Telemediengesetz, vor allem aber das BDSG.
Im Rahmen des Einstellungsgespräches sind Fragen von nur beiläufigem Informationsinteresse vom Fragerecht nicht umfasst und damit unzulässig.[16] Die Datenerhebung muss im Bewerbungsverfahren das Persönlichkeitsrecht sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Bewerber berücksichtigen. Die erhobenen Daten dürfen sich ausschließlich auf diejenigen Angaben beziehen, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis erforderlich sind. Dabei hängt der Umfang einer zulässigen Datenerhebung vom jeweiligen Verfahrensstadium ab.[17]
Während bestimmte Daten in erster Linie für die Auswahl im Bewerbungsverfahren von Interesse sind, kommt die Erhebung weiterer Daten, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind, etwa die Frage nach der Mitgliedschaft in einer Krankenkasse oder Berufsgenossenschaft, erst nach der Einstellungsentscheidung in Betracht.[18] In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob ein „Personalfragebogen“ schon im Bewerbungsverfahren zulässig ist?
Ein Personalfragebogen im klassischen Sinne beinhaltet zwei Funktionen. Zum einen sollen die Angaben aus den Bewerbungsunterlagen zusammengefasst werden und zum anderen stellt er den üblichen Personalfragebogen dar, der mit persönlichen Inhalten z.B. Kranken-, Lohnsteuerklasse etc. ergänzt wird.[19]
Ein Personalfragebogen mit einer solchen Doppelfunktion genügt den Anforderungen einer abgestuften Datenerhebung nicht. Generell dürfen in den Personalfragebögen persönliche Angaben nur insoweit erfragt werden, so lange die Persönlichkeitssphäre des Bewerbers dabei gewahrt bleibt. Somit hängt die Zulässigkeit der Fragen an Bewerber bzw. Beschäftigte vom jeweiligen Verfahrensstadium ab.[20]
Um den Datenschutzbestimmungen zu entsprechen ist anzuraten, zwei getrennte Fragebögen, einen Bewerbungs- und einen Personalfragebogen, zu entwickeln. Es besteht auch die Möglichkeit, nur einen Fragebogen, unterteilt in zwei getrennten Abschnitten zu konstruieren. Im ersten Abschnitt werden Angaben im Bewerbungsverfahren erhoben und dokumentiert und im Fall einer Einstellung mit den für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Angaben/ Daten ergänzt.[21] Es ist darauf zu achten, dass im Bewerbungsverfahren die erhobenen Daten nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 des AGG verstoßen.
Bei den Frageinhalten gilt der Grundsatz, dass für das Arbeitsverhältnis erforderliche Daten mit dem Personalfragebogen aufgenommen werden können. Hierbei ist zu bestimmen, welche Daten, die betrieblich erforderlich sind, gespeichert werden. Eine Erhebung und Speicherung von Beschäftigtendaten, die nicht dem Zweck der Durchführung des Arbeitsverhältnisses zuzuordnen sind ist datenschutzrechtlich nicht zulässig.[22]
Zusammenfassend lässt sich somit sagen, dass zum einen der Arbeitgeber ein besonderes Interesse hat, möglichst viele Informationen über den Bewerber zu erfragen, um eine sichere Personalentscheidung treffen zu können. Zum anderen der Bewerber möglichst wenig Informationen aus der Privatsphäre preisgeben möchte. Das Fragerecht des Arbeitgebers endet stets dort, wo die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers tangiert werden, ohne dass dafür sachliche Gründe vorliegen.
Das Fragerecht des Arbeitgebers endet dort, wo das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers tangiert wird, ohne dass dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Der Bewerber ist nur insoweit zur Auskunftserteilung bzw. Beantwortung der Fragen verpflichtet, als ein direkter Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz oder der zu leistenden Arbeit besteht.[23] Das BAG gesteht dem Arbeitgeber ein Fragerecht nur insoweit zu, als er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage für das Arbeitsverhältnis hat.[24]
Ist die Frage zulässig, ist diese wahrheitsgemäß und vollständig zu beantworten.
Der Bewerber muss den Arbeitgeber über bestimmte außergewöhnliche Umstände auch ohne Befragen aufklären, wenn diese Umstände im Zusammenhang mit dem geplanten Arbeitsplatz stehen oder stehen könnten.[25] Eine Pflicht des Bewerbers zur Offenbarung von Tatsachen auch ohne Nachfrage des Arbeitgebers wird nach Treu und Glauben dann anzunehmen sein, wenn es sich um Umstände handelt, die einerseits, für den Arbeitnehmer ersichtlich, von grundlegender Bedeutung für die Entscheidung des Arbeitgebers über den Vertragsschluss sind, und die andererseits dem Arbeitgeber nicht bekannt sind. Es handelt sich dabei insbesondere um solche Umstände, die dem Bewerber die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht unmöglich machen oder die eine Gefährdung für Dritte darstellen.[26]
Beispiele für eine Offenbarungspflicht des Bewerbers:
- eine Haftstrafe steht bevor.
- Ansteckungsgefahr wg. Krankheit.
- Eine schwere Erkrankung, die die Erbringung der Arbeitsleistung dauerhaft mindert.
- Bestehen eines Wettbewerbsverbots aus früheren vertraglichen Beziehungen.
Wie bereits erwähnt, gesteht das BAG dem Arbeitgeber ein Fragerecht zu, jedoch nur in dem Rahmen, in dem der Arbeitgeber ein berechtigtes sowie billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung der gestellten Frage hat.[27]
Nachfolgend sollen exemplarisch praxisrelevante Fragen in einem Bewerbungsgespräch hinsichtlich ihrer Zulässigkeit näher dargestellt werden:
Nach persönlichen Lebensverhältnissen darf nur gefragt werden, wenn der Arbeitgeber ein betriebsbezogenes berechtigtes Interesse an der Auskunft hat, z.B. nach Verwandtschaftsbeziehungen mit Betriebsangehörigen. Fragen zum Bestehen einer nicht ehelichen Lebensgemeinschaft, einer Eheschließung fallen in die Privatsphäre und sind regelmäßig nicht zulässig, da diese eine nicht vertretbare Ausforschung des Intimbereichs des Bewerbers darstellen.
Da die Frage nach einer Homosexualität oder sonstigen sexuellen Neigungen keinen Aufschluss über die berufliche Qualifikation des Bewerbers liefern konnte, wurde bereits vor Inkrafttreten des AGG ein berechtigtes Interesse an einer diesbezüglichen Frage verneint.[28] So ist in § 1 AGG verankert, dass die Anknüpfung an das Merkmal der sexuellen Orientierung benachteiligend ist.
Nach der neueren Rechtsprechung des EuGH ist die Frage nach der Schwangerschaft ohne Ausnahme verboten.[29] Dies gilt nach Auffassung des EuGH auch bei befristeten Einstellungen. Begründet werden kann dies mit § 3 Abs. 1 S. 2 AGG, welcher für den Bereich von Beschäftigung und Beruf anordnet, dass eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Fall einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft vorliegt.
Die Frage nach dem Zivildienst kollidiert mit dem Grundrecht auf Kriegsdienstverweigerung (Art. 4 Abs. 3 GG) und ist daher unzulässig.[30]
Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist unzulässig, soweit sie ohne Zusammenhang mit dem neuen Arbeitsplatz steht. Ein Fragerecht besteht hingegen, wenn dem Bewerber in seinem vorherigen Anstellungsverhältnis überwiegend ein leistungsbezogenes Gehalt gezahlt wurde, da dieses in aller Regel Rückschlüsse auf die Einsatz- und Leistungsbereitschaft, also die Eignung des Bewerbers, zulässt.[31]
Zur Ermittlung der für die zu besetzende Stelle erforderlichen Qualifikation darf der Arbeitgeber auch Fragen zur beruflichen Verfügbarkeit stellen. Verlangt der zu besetzende Arbeitsplatz eine gewisse Mobilität, kann er nach der Versetzungsbereitschaft des Bewerbers fragen. Dies gilt auch für Fragen zur Ermittlung der Bereitschaft zum Schichtdienst.[32]
Die Frage nach Vorerkrankungen des Bewerbers ist wegen des damit verbundenen Eingriffs in die Intimsphäre engen Grenzen unterworfen. Die Rechtsprechung beschränkt das Fragerecht darauf, ob eine Krankheit bzw. Beeinträchtigung des Gesundheitszustands vorliegt, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist oder die wegen der mit ihr verbundenen Ansteckungsgefahr zukünftige Kollegen oder Kunden gefährden könnte.[33] Zulässig ist auch die Frage danach, ob zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist, z. B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine zurzeit bestehende akute Erkrankung. In einer aktuellen Entscheidung hat der EuGH eine Abgrenzung zwischen Krankheit und Behinderung vorgenommen und festgestellt, dass nur behinderte Menschen den Benachteiligungsschutz nach den europarechtlichen Gleichbehandlungsrichtlinien genießen.[34] Unter einer Behinderung versteht der EuGH physische oder psychische Beeinträchtigungen, die ein Hindernis für die Teilhabe am Berufsleben bilden und wahrscheinlich von langer Dauer sind. Allerdings kann dem Urteil auch entnommen werden, dass es in Einzelfällen wohl möglich ist, eine Erkrankung, sofern sie von langer Dauer oder besonders schwerwiegend ist, als eine Behinderung angesehen werden kann.[35]
Nach § 32 a Abs. 2 des Referentenentwurfs des BDSG sollen Fragen nach dem Gesundheitszustand nur noch unter den gleichen Voraussetzungen wie die Frage nach einer Behinderung zulässig sein. Dass auf diese Weise ein Gleichlauf zwischen der Frage nach dem Vorliegen einer Behinderung und der nach dem Bestehen von Erkrankungen erzielt wird, erscheint sinnvoll, da sich viele chronische Krankheiten als Behinderungen i. S. d. § 1 AGG erweisen, einschlägige Fragen des Arbeitgebers sich also ohnehin an § 8 AGG messen lassen müssen.[36]
Im Folgenden soll die Frage nach einer Schwerbehinderung näher untersucht werden.
Durch die Umsetzung der Diskriminierungsrichtlinie lauten die Rechtsvorschriften wie folgt: „Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.” Seither warten die Arbeitsrechtler und betroffene Person auf einen geeigneten Präzedenzfall, mit dem das Bundesarbeitsgericht die Rechtslage klarstellt.[37]
Nach der Tendenz der Rechtsprechung durch die verschiedenen Instanzen der Arbeitsgerichte zeichnet sich ein differenziertes Bild ab. Die Frage nach der Schwerbehinderung selbst ist weiterhin zulässig. Sie stellt keine Diskriminierung dar, löst aber die formalen Konsultationspflichten des SGB IX gegenüber der Schwerbehindertenvertretung aus.[38] Eine Anfechtung des Arbeitgebers bei Falschbeantwortung ist aber nur erfolgreich, wenn seine Frage zulässig war und zulässig heißt, dass ein Bezug zum Arbeitsplatz bestand.
Wenn der Arbeitgeber sich eine Option der Anfechtung erhalten, darf er also nicht allein nach der Schwerbehinderung fragen. Die Frage muss demnach lauten, ob der Stellenbewerber an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leidet, die seine Eignung zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit infrage stellt.[39]
Berufliche Fähigkeiten/Werdegang/bisherige Beschäftigungsverhältnisse
Fragen zum beruflichen Werdegang, zu Ausbildungs- und Weiterbildungszeiten und den entsprechenden Zeugnissen sind uneingeschränkt zulässig. Das Gleiche gilt für berufliche und fachliche Fähigkeiten und Erfahrungen des Arbeitnehmers, soweit sie für den zukünftigen Arbeitsplatz Bedeutung haben.[40]
Wehrdienst- oder Ersatzdienst
Die Fragen, ob eine Einberufung zum Wehr- oder Ersatzdienst bevorsteht oder ob der Dienst bereits abgeleistet worden ist, werden verbreitet als sachgerecht und demnach uneingeschränkt zulässig angesehen.[41]
Fragen, die im direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz oder der zu leistenden Arbeit stehen, sind zulässig und somit wahrheitsgemäß und vollständig zu beantworten. Verstößt eine Frage, die zwar im direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht, gegen Datenschutzbestimmungen oder der Rechtsprechung, muss die Frage nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.
Der Arbeitnehmerdatenschutz im BDSG regelt die Datenerhebung, die Datenverarbeitung und die Datennutzung. Ein wesentlicher Grundsatz des BDSG ist das so genannte Verbotsprinzip mit Erlaubnisvorbehalt. Das Verbotsprinzip besagt, dass die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten im Prinzip verboten ist.[42] Sie ist nur dann erlaubt, wenn entweder eine klare Rechtsgrundlage gegeben ist oder wenn die betroffene Person ausdrücklich ihre Zustimmung zur Erhebung, Verarbeitung und Nutzung zugestimmt hat § 13 Abs. 2ff. BDSG. Die angewendeten Verfahren mit automatisierter Verarbeitung sind vom betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu prüfen. Ist im Unternehmen kein betrieblicher Datenschutzbeauftragter vorhanden oder bestimmt, muss die zuständige Aufsichtsbehörde verständigt werden.[43]
Gemäß § 3a BDSG gilt der Grundsatz der Datenvermeidung und Datensparsamkeit: So sollen sich alle Datenverarbeitungssysteme nach dem Ziel ausrichten, keine oder so wenig personenbezogene Daten wie möglich zu verwenden und insbesondere von den Möglichkeiten der Anonymisierung und Pseudonymisierung Gebrauch zu machen.[44]
Personenbezogene Daten sind personenbezogen, wenn sie persönliche oder sachliche Verhältnisse einer natürlichen Person beschreiben.[45] Dem Datenschutz ist entsprochen, wenn die Person nicht namentlich benannt wird, aber bestimmbar ist z.B. durch Personalnummer, Emailadresse.
Anonyme Daten sind Daten bei der die Person eben nicht bestimmbar ist. Mit Hilfe von Pseudonymen wird der Name durch einen Decknamen ersetzt. Jedoch ist die Person bestimmbar und fällt wieder unter den Geltungsbereich des BDSG. Da es aber aufwändiger ist, vom Pseudonym auf den Inhaber zu schließen, ist das informationelle Selbstbestimmungsrecht hiermit besser geschützt, als z. B. mit Namen.[46]
Besonders geschützt werden so genannte besondere Arten von Daten gemäß § 3 Abs. 9 BDSG Daten über rassische und ethnische Herkunft, die politische Meinung, religiöse oder philosophische Überzeugungen, die Gewerkschaftszugehörigkeit, die Gesundheit und das Sexualleben. Nach § 4d Abs. 5 BDSG unterliegen diese Daten der Vorabkontrolle. Werden diese sensiblen Daten in Institutionen erhoben, verarbeitet oder gespeichert, muss vor der Datenerhebung durch den zuständigen Datenschutzverantwortlichen eine Vorabkontrolle über die Zulässigkeit der Datenerhebung durchgeführt werden. Bei diesen Daten ist das Verbotsprinzip mit Erlaubnisvorbehalt durch einen Ausnahmekatalog noch enger definiert und eine ausdrückliche Einwilligung gem. § 4 BDSG des Betroffenen notwendig.[47]
Eine Datenerhebung i.S.d. BDSG liegt bereits bei der bloßen Beschaffung von Daten über betroffene natürliche Personen vor. Zur Verarbeitung gehört dabei das Speichern, Verändern, Übermitteln, Sperren und Löschen der Daten. Unter Nutzen ist jede Verwendung personenbezogener Daten außerhalb der Verarbeitung zu verstehen. Auch wird im BDSG geregelt, welche Rechte und Pflichten die Aufsichtsbehörden für den Datenschutz haben.[48] Im Rahmen der verantwortlichen Stelle im EG/EWR-Ausland gilt grundsätzlich das Sitzprinzip, d.h. der Sitz der verantwortlichen Stelle ist maßgeblich für das nationale Recht. Eine Firma mit Sitz in Frankreich beispielsweise kann ihr französisches Recht bei der Datenverarbeitung in Deutschland exportieren. Falls die Stelle jedoch eine Niederlassung in Deutschland hat, gilt grundsätzlich das Territorialprinzip, d.h. es gilt das deutsche BDSG. Dies gilt ebenso für Stellen, die einen Sitz in einem Nicht-EG/EWR-Staat haben.[49]
Im § 2 BDSG wird zwischen Datenschutz in öffentlichen und nichtöffentlichen Stellen unterschieden. In Deutschland war der Arbeitnehmerdatenschutz bis 2009 gesetzlich nicht expliziert geregelt. Seit 1978 griff die Praxis daher auf die allgemeinen Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes zurück. Forderungen nach Schaffung eines speziellen Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes wurden nicht erfüllt.
Im Jahr 2008 wurde bekannt, dass bedeutende deutsche Unternehmen ihre Beschäftigten mit teilweise unzulässigen Methoden überwachten. In den Medien erlangte die Überwachungsaffäre der Deutschen Telekom und Lidl politische und gesellschaftliche Bedeutung. Auf Grund dieser Vorfälle entschied sich die Bundesregierung im Februar 2009, die Arbeit an einem Arbeitnehmerdatenschutzgesetz wieder aufzunehmen.[50] Als Sofortmaßnahme wurde das Bundesdatenschutzgesetz um § 32 BDSG ergänzt. Bei dieser Vorschrift handelt es sich um eine Regelung zur Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses.[51] Die Vorschrift trat am 1. September 2009 in Kraft.
Neben dem geltenden § 32 BDSG bestehen für diverse Bereiche Vorschriften, die das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Beschäftigten regeln, z.B. Telemediengesetz, Bundesbeamtengesetz, Bildschirmarbeitsverordnung, Betriebsverfassungsgesetz und im Personalvertretungsgesetzen.
Im Gesetzgebungsverfahren befindet sich derzeit der Regierungsentwurf zur Neu-Regelung des Beschäftigtendatenschutzes (BDSG-E), bei dem in Ersatz des aktuellen § 32 BDSG weitere dreizehn neue Vorschriften (§ 32a-l) in das BDSG eingefügt werden sollen mit dem Ziel einer Verbesserung des Datenschutzes in Beschäftigungsverhältnissen. Die Arbeitnehmerseite nannte den Entwurf eine Herabsetzung des Beschäftigungsdatenschutzes gegenüber geltendem Recht. Auch die Arbeitgeber lehnten den Entwurf allerdings mit der Begründung einer Überregulierung und einer Verschärfung des geltenden Rechts ab.[52] Die Praxis und Rechtsprechung wird zeigen, ob der Arbeitnehmerdatenschutz gestärkt oder durch Überregulierung sogar geschwächt wird.
Den bedeutendsten Teil des BDSG-E stellt das Fragerecht des Arbeitgebers dar, d. h. welche Fragen sind in einem Bewerbungsgespräch oder in einem Bewerbungsbogen zulässig. Die Erhebung, Speicherung Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten ist gem. § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG-E zulässig, wenn diese für eine Entscheidung über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses bzw. dessen Fortführung oder Beendigung notwendig sind. Hierzu zählen u.a. Fragen nach Name, Anschrift, Staatsangehörigkeit, persönliche Fähigkeiten, Kenntnisse und den bisherigen Werdegang.
Der § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG-E fragt nach der Erforderlichkeit einer Datenerhebung, um die „Eignung eines Beschäftigten für die vorgesehene Tätigkeit festzustellen“.[53]
Besonders persönliche Daten sind durch Rechtsvorschriften geschützt. Sowohl im Arbeitsrecht als auch im Datenschutzrecht sind personenbezogene Daten bzw. Merkmale erwähnt, die eines besonderen Schutzes bedürfen: Hierzu zählen Merkmale der rassischen bzw. ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, der Gewerkschaftszugehörigkeit, der sexuellen Identität und der Gesundheit.[54] Das BDSG-E hat im § 32 Abs. 2 eine entsprechende Rechtsnorm vorgesehen und somit das Fragerecht des Arbeitgebers eingeschränkt.
Fragen, die auf die Gesundheit eines Bewerbers abzielen und damit in das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers eingreifen, werden durch das BAG und nun auch gem. § 32 Abs. 2 BDSG-E beschränkt. Fragen nach Krankheiten sind nur erlaubt, wenn die Eignung des Bewerbers für die vorhergesehene Tätigkeit auf Dauer bzw. in wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist.[55] Auch sind Fragen nach Krankheiten zulässig, durch die eine Ansteckungsgefahr für die Kollegen droht. Dagegen sind Fragen, die zu einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung führen würden, wie z.B. die Frage nach einer Schwangerschaft, nicht zulässig. Ebenfalls nicht zulässig ist die Frage nach einer HIV-Erkrankung, sofern bisher nur eine Infizierung und kein Ausbruch der Krankheit vorliegen. Ebenfalls unzulässig sind ein vom Arbeitgeber verlangter HIV-Test oder eine andere, von einem Arzt ausgestellte Bescheinigung.[56] Die Durchführung einer betriebsärztlichen Untersuchung des Bewerbers nach § 32a Abs.1 BDSG-E ist dem Arbeitgeber zwar gestattet, allerdings nur mit Einwilligung des Bewerbers, der auch über die Untersuchungsziele zu informieren ist. Blutuntersuchungen sind hierbei allerdings abzulehnen, hierdurch werden ohne Kenntnis des Arbeitnehmers Rückschlüsse auf Krankheiten gezogen, die wiederum für die Einstellung irrelevant wären. Nach § 32a Abs. 1 S. 4 BDSG-E ist dies eine Missachtung der Schweigepflicht.
Unzulässig sind in diesem Zusammenhang auch Einwilligungen, bei denen Arbeitgeber von den Bewerbern Krankheitsdiagnosen von den Krankenkassen erheben dürfen: zum einen deshalb, weil sie einen Teil des Persönlichkeitsschutzes aufheben, zum anderen weil die Einwilligung wegen der bestehenden Abhängigkeit des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber nicht freiwillig erteilt worden ist.[57] Einwilligungen der Bewerber sind grundsätzlich freiwillig.
Die Freiwilligkeit ist dann zu bezweifeln, wenn die Einwilligung entweder unter Ausnutzung einer wirtschaftlichen Machtposition erzwungen wurde, oder wenn sie Verarbeitungen gestatten soll, die gegen dringend erforderliche Schutzmaßnahmen verstoßen.[58] Die Unwirksamkeit von Einwilligungen bezieht sich auch auf die Frage nach einer vom Arbeitnehmer verlangten Schufa-Auskunft.
Eine Einwilligung muss vorliegen, wenn die Daten eines Bewerbers beispielsweise zur Überprüfung der Richtigkeit der Angaben bei Dritten eingeholt oder die Daten nach der Ablehnung einer Bewerbung gespeichert werden.
Eine Einholung ist ebenfalls bei Gesundheitsuntersuchungen und Eignungstests erforderlich. Im Fall der Datenerhebung bei Dritten ist gem. § 32 Abs. 6 BDSG-E dem Betroffenen ein Auskunftsrecht über die mitgeteilten Daten einzuräumen.[59]
Nicht geschützt sind Merkmale, wie Vorstrafen oder laufende Ermittlungsverfahren. Hier wird das Fragerecht der Arbeitgeber gemäß den strengen Anforderungen der Rechtsprechung durch das BAG eingeschränkt.
Fragen nach Vorstrafen müssen so formuliert sein, dass dem Bewerber eindeutig klar wird, welche Strafen einschlägig und zu benennen sind[60]. Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit oder der politischen Meinung, ausgenommen hiervon sind nach § 32 Abs. 5 BDSG-E Tendenzbetriebe wie Parteien, Gewerkschaften, Kirchen oder Medienunternehmen sind ebenfalls unzulässig.
Auch die Frage nach abgeleistetem Wehr- oder Ersatzdienst sind unzulässig, da diese Information sich auf für den Arbeitsplatz nicht zu berücksichtigende weltanschauliche oder religiöse Einstellungen bezieht.[61]
Dem Arbeitgeber ist laut § 32b Abs. 2 BDSG-E gestattet, freiwillig preisgegebener Daten im Auswahlverfahren zu berücksichtigen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber auch solche Daten für die Eignungsfeststellung oder die Begründung eines Arbeitsverhältnisses heranziehen, wenn der Bewerber sie freiwillig im Rahmen eines Bewerbungsgespräches ohne Aufforderung mitgeteilt hat und damit sein (unausgesprochenes) Einverständnis zur Verwendung gegeben hat.[62] Dies gilt auch dann, wenn diese Daten gemäß § 32a BDSG-E nicht hätten erhoben werden dürfen. Ausgenommen sind Daten, durch die der Bewerber diskriminiert oder gezwungen werden kann, auf seine Persönlichkeitsrechte zu verzichten.[63] Fragen nach den Vermögensverhältnissen des künftigen Arbeitnehmers sind dann erlaubt, wenn dieser in einer leitenden Position bzw. in einer besonderen Vertrauensposition eingesetzt werden soll.
Wichtigste Ausprägung der Datenerhebung ist die Unterscheidung der Fragen, die der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch unter Berücksichtigung des BSDG stellen darf. Dieses Fragerecht wird deshalb restriktiv ausgelegt, weil die Machtverhältnisse zwischen Arbeitgeber und Bewerber denen zwischen Bürger und Staat manchmal recht ähnlich sind. Jedenfalls riskiert der Bewerber, der es sich erlaubt, eine Frage nicht zu beantworten, dass er den Arbeitsplatz nicht erhält. Seine Abwägung wird meist zugunsten des Arbeitsplatzes ausfallen, Eingriffe in die Privatsphäre des Bewerbers werden daher "zähneknirschend" hingenommen.[64]
Praxisbeispiel: Der Arbeitgeber fragt den Bewerber, ob er schon einmal verheiratet war. Der Bewerber wird die Frage beantworten, obwohl dies in seine Privatsphäre fällt. Der Bewerber befindet sich in einem Dilemma, aber hier hilft die Rechtsprechung des BAG. Die Urteile des Gerichts folgen dem Grundsatz: Der Arbeitgeber darf nur solche Fragen stellen, die einen unmittelbaren Zusammenhang zur Tätigkeit haben. Die Erhebung anderer Informationen ist rechtswidrig.[65]
In den meisten Fällen wird es so sein, dass aus mangelnder Kenntnis des Bewerbers als auch aus mangelndem Interesse des Arbeitgebers die vorliegende Rechtswidrigkeit nicht erkannt wird. Die Rechtswidrigkeit behebt sich nicht selbst. Kommt es aber zu einer ernsten Meinungsverschiedenheit oder zum Prozess, so ist die Rechtswidrigkeit eine der wesentlichen Voraussetzungen für die Durchsetzbarkeit der verschiedenen Ansprüche des Bewerbers gegen den Arbeitgeber.[66]
Die Zulässigkeit bzw. die Einschränkungen von Fragen des Arbeitgebers werden nun anhand einiger besonders wichtiger Themen beispielhaft erläutert:
Angaben über Vorstrafen müssen nur gemacht werden, wenn das zugrundeliegende Delikt im Zusammenhang mit der Tätigkeit steht. Ist dies der Fall, so sind sie dennoch unzulässig, wenn die Vorstrafe nicht mehr in ein Führungszeugnis aufzunehmen ist. Dies richtet sich nach § 53 des Bundeszentralregistergesetzes.[67] In seinem Lebenslauf darf der Bewerber die Lücke, die durch Freiheitsentzug entsteht, durch eine tatsächlich nicht absolvierte berufliche Beschäftigung ersetzen, wenn § 53 BZRG einschlägig ist.[68] Konsequent, aber noch nicht durch die Rechtsprechung bestätigt, ist die Ansicht, dass Vorstrafen, die zwar gem. § 53 BZRG im Führungszeugnis genannt werden dürfen, aber nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz stehen, auch nicht durch Vorlage des Führungszeugnisses bekannt werden dürfen. Dieser Fall ist aber auch deshalb sehr theoretisch, weil dem Arbeitnehmer die Korrekturmöglichkeit fehlt. Er kann nur die rechtswidrige Vorlage des Führungszeugnisses verweigern.[69]
Fragen zur Religions-, Partei- und Gewerkschaftsangehörigkeit gehen den Arbeitgeber dann nichts an, wenn er nicht selbst diese Kategorien repräsentiert. Familienstand und Kinderzahl sind erst nach der Einstellung für bestimmte lohntechnische Fragen relevant und daher im Bewerbungsverfahren unzulässig. Sie dürfen nicht den Gegenstand für oder gegen eine Einstellung bilden. Vermögensverhältnisse oder bestehende Lohnpfändungen dürfen nur von künftigen leitenden Angestellten oder Personen, die eine besondere Vertrauensstellung erhalten sollen, erfragt werden. Freizeitgestaltung oder Lebenspartner gehen den Arbeitgeber nichts an. Fragen darüber sind jedenfalls unzulässig.[70]
Fragen nach der schulischen und beruflichen Laufbahn steht generell im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz und sind daher zulässig.[71]
Angaben über zurückliegende Krankheiten sind generell unzulässig, wenn sie sich in der Zukunft nicht mehr äußern oder die Arbeitskraft nicht beeinträchtigen. Gegenwärtige Krankheiten müssen nur genannt werden, wenn sie künftig die Arbeitskraft auf Dauer beeinträchtigen, regelmäßig wiederkehren, oder eine ernste Ansteckungsgefahr für die Kollegen bedeuten.[72] Künftige absehbare Krankheiten, Operationen, Kuren müssen angegeben werden.
Die konkrete Frage: "Haben sie AIDS?" ist unzulässig, auch wenn die Krankheit vorliegt, sofern nicht in einem Bereich gearbeitet wird, in dem es zum Austausch von Körperflüssigkeiten kommen kann. Die Frage nach einer chronischen Krankheit muss dann allerdings bejahend beantwortet werden, weil AIDS in aller Regel die Eignung zur geschuldeten Arbeitsleistung verringert.
Ärztliche Untersuchungen bedürfen der Einwilligung des Bewerbers. Dem Arbeitgeber dürfen die Ergebnisse der Untersuchung nicht ohne explizite Einwilligung des Bewerbers übermittelt werden. Der ärztliche Befund darf nur mit dem Ergebnis, ob der Arzt die Eignung bejaht oder verneint übermittelt werden. Andere weiterführende Informationen bedürfen der ausdrücklichen Einwilligung des Bewerbers. Die Befunde müssen beim Arzt verbleiben.[73]
Der Arbeitgeber darf nur nach der Schwangerschaften fragen, wenn sich ausschließlich Frauen um den Arbeitsplatz bewerben. Bewerben sich auch Männer, so ist die Frage schon wegen des Verbots der geschlechtlichen Benachteiligung unzulässig, § 611a BGB.[74]
Schulden und Vermögensverhältnisse:
Angaben oder Fragen hinsichtlich von Schulden und Vermögensverhältnisse bei Bewerbungsverfahren sind nicht generell unzulässig.
Es könnten Probleme ergeben, die im engen Zusammenhang mit der Einwilligung stehen, wenn der Arbeitgeber von einem Bewerber eine Selbstauskunft der SCHUFA verlangt.[75] Mit der Selbstauskunft der Bewerber an den Arbeitgeber wird dieser Schutz umgangen. Diese Selbstauskünfte sind inhaltlich meist umfangreicher, als die nach bestimmten Abwägungskriterien gefilterten Auskünfte der SCHUFA auf Anfrage ihrer eigentlichen Vertragspartner, etwa der Banken. Verlangt z.B. ein Vermieter von einem Wohnungssuchenden eine Selbstauskunft der SCHUFA, so erhält der Vermieter mehr Daten, als ein Kreditinstitut, obwohl sein berechtigtes Interesse an diesen Daten wesentlicher geringer ist.[76]
Ein Arbeitgeber darf eine SCHUFA Selbstauskunft nur verlangen, wenn die Position des Bewerbers eine Vertrauensstellung bezüglich des Umgangs mit Geld oder Vermögenswerten des Arbeitgebers darstellt.[77]
Sieben Jahre nach dem In-Kraft-Treten des Hessischen Datenschutzgesetzes (1970) wurde auch auf Bundesebene ein entsprechendes Gesetz zum Datenschutz verabschiedet. Es trat am 1. Januar 1978 in Kraft und folgt dem Missbrauchsmodell, da die Aufgabe des Datenschutzes darin als Schutz vor Missbrauch angegeben wird.
Mit den Anfängen von Datenschutzfragen wurde im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen lediglich eine Verhältnismäßigkeitsprüfung des § 28 Bundesdatenschutzgesetz a.F. durchgeführt. Mit der Novellierung des BDSG am 1. September 2009[78] und der Einführung des § 32 BDSG ist eine erste bereichsspezifische Regelung des Beschäftigtendatenschutz geschaffen worden. Zur weiteren Verbesserung des Arbeitnehmerdatenschutzes plant die Bundesregierung derzeit den Erlass weiterer Gesetze zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes.[79]
Zur Verarbeitung von Beschäftigtendaten konnte bislang auf die in der Zulässigkeitsalternative im § 28 BDSG a.F. enthaltene „Interessenabwägung“ als Rechtfertigungsgrund für die Datenerhebung zurückgegriffen werden. Danach war die Datenverarbeitung auch insoweit zulässig als „es zur Wahrung berechtigter Interessen der verantwortlichen Stelle erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung überwiegt“. Das bedeutet nichts anderes, wenn es keine Alternative zur angestrebten Datenverarbeitung gab und die Alternativen nur mit einem unvertretbaren Aufwand umgesetzt werden konnte, blieb alles beim Alten. Die Praxis nutzte die allgemein gehaltene Vorschrift und beruft sich auf die Unzumutbarkeit einer differenzierten Datenabhebung.
Seit Jahren bekam der Datenschutz in der Öffentlichkeit und in der Rechtsprechung eine besondere Rolle. In fast unzähligen Einzelfallentscheidungen wurde das Fragerecht des Arbeitgebers eingeschränkt. Sogar für unzulässige Fragen ist ein Recht zum „Lügen“ eingeräumt worden, das ohne rechtliche Konsequenzen bleibt.
Bezüglich einer Schwerbehinderung:
Das BAG unterscheidet zwischen sog. einfacher Behinderung und Schwerbehinderung. Ist die Behinderung lediglich tätigkeitsbezogen ist ein Fragerecht zulässig. Besteht eine Schwerbehinderung die tätigkeitsneutral ist ein uneingeschränktes Fragerecht wiederum nach dem „Status Schwerbehinderung“ zulässig.[80]
Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis steht diesem ein Fragerecht zu.[81] Eine zulässige Frage muss vom Bewerber wahrheitsgemäß beantwortet werden. Lügt der Bewerber bei einer wesentlich relevanten Aussage, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nach § 123 Abs., 1 BGB anfechten.
Beispielsweise wurde mit dem BAG-Urteil v. 05.10.1995 festgestellt, dass eine unrichtige Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderteneigenschaft zu einer wirksamen Anfechtung führen kann.
01.07.2001: Mit dem § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX werden nun schwerbehinderte oder diesen gleichgestellte Menschen vor einer Benachteiligung wegen ihrer Behinderung bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses geschützt.[82]
2006: Das Benachteiligungsverbot wurde erweitert auf „Behinderung“, §§ 1, 7 AGG und umfassende weitere arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbote, die auch für die Begründung von Arbeitsverhältnissen gelten. Gleichlauf von einfacher Behinderung und Schwerbehinderung:
Nur ein tätigkeitsbezogenes Fragerecht ist demnach zulässig; § 8 Abs. 1 AGG. Das BAG konnte die Rechtsprechung noch nicht anpassen. So urteilte 2000 das BAG den Grundsatz „Unvereinbarkeit des tätigkeitsneutralen Fragerechts mit geltendem Recht“.[83] Aber: Fragen vor dem Hintergrund, (schwer)-behinderte Beschäftigte zu fördern, sind so ebenfalls grundsätzlich unzulässig. Das Dilemma: Der Arbeitgeber hat die Verpflichtung eine bestimmte Beschäftigungsquote zu erreichen, d.h. bei gleicher Qualifikation, muss er (schwer)behinderte Bewerber bevorzugen; § 5 AGG Positive Maßnahmen. Eine Integrationsvereinbarung auf betrieblicher Ebene ist ein Instrument der Umsetzung dieser positiven Maßnahmen (§§ 83 SGB IX; 5 AGG). Wenn der Bewerber seine Schwerbehinderung nicht mitteilt, hat der Arbeitgeber keine Möglichkeit der Kenntniserlangung und kann seine Verpflichtung aus der Integrationsvereinbarung nicht nachkommen.[84]
Hohe Anforderungen stellt das Fragerecht im Zusammenhang mit §§ 5 AGG, 83 SGB IX. Eine Integrationsvereinbarung muss konkret verpflichtende Regelungen enthalten. Der Arbeitgeber muss die Intention seiner Frage im Bewerbungsgespräch offenlegen bzw. sie muss im Bewerbungsbogen erläutert werden. Die Schwerbehindertenvertretung ist im Bewerbungsprozess zu beteiligen. Es besteht hinsichtlich der Frage einer Behinderung, ohne den beschriebenen Tätigkeitsbezug, keine gesetzliche Pflicht zur wahrheitsgemäßen Beantwortung. Eine falsche Beantwortung hat keine negativen Konsequenzen. Selbst wenn der Arbeitgeber gerade Bewerber mit Schwerbehinderung einstellen wollte.[85] Im Einzelnen bedeutet diese Auslegung nicht die Rückkehr zum „alten“ Fragerecht, sondern eine gezielte Förderung zur Herstellung tatsächlicher Gleichheit.[86]
Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unspezifische Frage verstößt gegen den Datenschutz. Der Arbeitgeber darf den Bewerber bei der Einstellung nach Vorstrafen fragen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies erfordert. So urteilte das BAG am 15.11.2012.[87]
Bei der Prüfung der Eignung des Bewerbers für die geschuldete Tätigkeit (im Fall: Einstellung als „Seiteneinsteiger“ in den Schuldienst[88] ) kann es je nach den Umständen zulässig sein, dass der Arbeitgeber den Bewerber auch nach laufenden Ermittlungsverfahren fragt bzw. verpflichtet, während eines längeren Bewerbungsverfahrens anhängig werdende einschlägige Ermittlungsverfahren nachträglich mitzuteilen.[89] Die wahrheitswidrige Beantwortung einer zulässigen Frage nach Vorstrafen und laufenden Ermittlungsverfahren bzw. die pflichtwidrige Unterlassung der nachträglichen Mitteilung eines Ermittlungsverfahrens rechtfertigen unter den Voraussetzungen der §§ 123, 124 BGB die Anfechtung des Arbeitsvertrages.[90]
In Frage kommt als Rechtsfolge zunächst die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 Abs. 1 BGB, falls die Aufklärungspflicht verletzt bzw. die Frage zulässig war.[91]
Dies ist neben § 626 BGB anwendbar (fristlose Kündigung).
Beispielhaft soll an dieser Stelle auf folgenden Fall hingewiesen werden:
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes kann die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung gestellten Frage zur Schwerbehinderteneigenschaft den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt jedoch voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war.[92]
In dem vorliegenden Fall ging es speziell um ein größeres Softwareunternehmen, das die Arbeitnehmerin als Außendienstmitarbeiterin einstellte. Die Arbeitnehmerin ist schwerbehindert. Bei der Einstellung jedoch verneinte sie die Frage der Arbeitgeberin nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung.
Als die Arbeitgeberin von der Schwerbehinderung erfuhr, erklärte sie die Anfechtung und die Kündigung des Arbeitsvertrages wegen Täuschung. Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht.[93]
Im Prozess erklärte die Arbeitgeberin, sie hätte die Arbeitnehmerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Durch die Lüge jedoch sei das Vertrauensverhältnis derart gestört, dass ihr eine Beschäftigung der Arbeitnehmerin nicht zumutbar sei. Bekanntestes Mittel zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Der Arbeitsvertrag kann jedoch auch durch die sog. Anfechtung beendet werden. Ähnlich wie bei der Kündigung bedarf es hierzu eines Anfechtungsgrundes und einer Anfechtungserklärung. Unterschied zwischen Kündigung und Anfechtung ist, dass Anfechtungsgründe auf Tatsachen vor oder bei Vertragsschluss beruhen, jedoch Kündigungsgründe in der Regel erst während des Arbeitsverhältnisses entstehen.
Die Besonderheit in diesem Fall: Für eine Kündigung hätte die Arbeitgeberin zuvor gemäß § 85 Sozialgesetzbuch IX die Zustimmung des Integrationsamtes einholen müssen. Dies ist mit nicht unerheblichem Zeit- und Arbeitsaufwand verbunden. Bei einer Anfechtung des Vertrages hingegen bedarf es einer Zustimmung des Integrationsamtes nicht.[94]
In vorliegendem Fall kommt eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB in Betracht. Der Tatbestand der arglistigen Täuschung setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst. Eine arglistige Täuschung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn der Bewerber im Vorstellungsgespräch falsche Angaben macht und aus diesem Grund die Arbeitsstelle erhält.[95]
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass die von der Arbeitgeberin erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrages unwirksam sind. Die Arbeitnehmerin hat zwar bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Denn die Arbeitgeberin hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Arbeitnehmerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte.[96]
Das bedeutet nicht, dass jede falsche Angabe des Bewerbers bei einem Bewerbungsgespräch bereits eine arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB ist. Wird der Arbeitnehmer nach einer bestimmten Tatsache befragt, so ist er zu deren wahrheitsgemäßer Beantwortung verpflichtet, falls die gestellte Frage nicht gegen Datenschutzrechte verstößt.
Ist die gestellte Frage unzulässig, darf der Arbeitnehmer auf diese mit einer Lüge antworten. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag in diesem Fall nicht anfechten. Ein Beispiel für eine unzulässige Frage, zur Beantwortung derer folgenlos gelogen werden darf, ist die Frage des Arbeitgebers nach einer bestehenden Schwangerschaft. Für eine Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrages genügt es jedoch nicht, dass der Bewerber auf zulässige Fragen falsch antwortet. Die Täuschung durch den Arbeitnehmer muss für den Abschluss des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber ursächlich gewesen sein.[97] Beispiel: Der Bewerber erklärt, er habe die Berechtigung ein LKW mit Gefahrgut zu führen, die Aussage entspricht nicht der Tatsache. Wenn der Arbeitgeber nun den Bewerber aufgrund der speziellen Erlaubnis (LKW-Führerschein und die Berechtigung Gefahrgut zu befördern) einstellt, kann der Arbeitgeber den Vertrag wegen arglistiger Täuschung erfolgreich anfechten.[98]
Der Arbeitgeber ist also nur dann zur Anfechtung berechtigt, wenn sich die Lüge auf seine Entscheidung, den Arbeitnehmer einzustellen, ausgewirkt hat. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es damit nicht an.[99]
Abschließend ist zu erläutern, dass der BAG folgende Auffassung vertritt, insbesondere bei der Frage nach der Schwerbehinderung:
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird dem Arbeitgeber das Recht zugestanden, nach der Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung zu fragen; der Arbeitnehmer hat die Pflicht, darauf wahrheitsgemäß zu antworten.[100] Die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft ist zulässig und der Arbeitgeber könnte den Vertrag anfechten, würde der Arbeitnehmer die Schwerbehinderung unzutreffend verneinen. Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung, die generelle Zulässigkeit der Frage nach der Schwerbehinderung folge aus den aus der anerkannten Schwerbehinderung resultierenden Verpflichtungen des Arbeitgebers. Auch dieser Aspekt spielt bei der Beantwortung der Frage nach der Anwendung des BDSG im Rahmen des Arbeitnehmerschutzrechtes eine bedeutende Rolle.[101]
Der aktuelle Gesetzentwurf zur Regelung des BDSG soll im Hinblick auf den Arbeitnehmerdatenschutz um zwölf Paragraphen erweitert werden. Zurzeit existieren nur sehr wenige gesetzliche Vorschriften zum Schutz personenbezogener Daten. Hintergrund der geplanten Gesetze sind unter anderem die in den letzten Jahren bekannt gewordenen Verstöße gegen das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer durch ausufernde Kontrolle, etwa das Speichern von Krankendaten (Deutsche Post) oder die Überwachung von Mitarbeitern (Lidl) durch ihren Arbeitgeber.[102]
Zur Begründung der Novellierung des Datenschutzgesetz heißt es: „Es sollen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nur solche Daten verarbeitet werden dürfen, die für dieses Verhältnis erforderlich sind“.[103] Damit ist die Richtschnur für Arbeitgeber und Unternehmen gelegt, an denen sie zukünftig ihre Kontrollmaßnahmen ausrichten müssen. Diese Richtschnur ist jedoch auslegungsfähig, da der Begriff der Erforderlichkeit stets eine Einzelfallbetrachtung mit Verhältnismäßigkeitskontrolle voraussetzt.[104]
Wie muss sich also zukünftig der Arbeitgeber verhalten, der einerseits Straftaten seiner Mitarbeiter in Form sog. Wirtschaftsdelikte verhindern muss (siehe hierzu beispielhaft § 130 OWiG, § 91 Abs. 2 AktG) und andererseits das Datenschutzgesetz in Form der nun verschärften Regeln beachten muss? Verletzt der Arbeitgeber seine Aufsichtspflicht, so begeht er eine Ordnungswidrigkeit, die im schlimmsten Fall mit einer Geldbuße von bis zu einer Million Euro geahndet wird. Verstößt er dagegen gegen das BDSG, um Straftaten zu verhindern, sind Geldbußen und Haftstrafen möglich.[105]
Vor diesem Hintergrund sollen Konzepte auf der Grundlage des BDSG erstellt werden.
Gemäß Bundesdatenschutzgesetz muss jede öffentliche Stelle z.B. Behörde, die personenbezogene Daten speichert, folgende Anforderungen erfüllen:[106]
Die Behörde muss ein Verfahrensverzeichnis mit einer aktuellen Übersicht über die Verarbeitung von personenbezogenen Daten führen und diese Übersicht auf Antrag jedermann verfügbar machen; § 4e, § 4g und § 18 BDSG. Die Behörde muss sicherstellen, dass die Rechte der Betroffenen stets gewahrt bleiben; §§ 19-21 BDSG.
Die Behörde muss geeignete technische und organisatorische Maßnahmen treffen, die erforderlich sind, um die Ausführung der Vorschriften des BDSG und speziell die im Folgenden genannten Anforderungen zu gewährleisten; § 9 BDSG. Diese Anforderungen umfassen insbesondere Zutrittskontrolle, Zugangskontrolle, Zugriffskontrolle, Weitergabekontrolle, Eingabekontrolle, Auftragskontrolle und die Verfügbarkeitskontrolle; Anlage zu § 9 Absatz 1 BDSG.[107]
Das behördenweite Datenschutzkonzept dient als Grundlage zur Erfüllung dieser Anforderungen, es beschreibt alle IT-Systeme, die personenbezogene Daten verarbeiten, sowie alle erforderlichen Maßnahmen, um den Datenschutz aufrecht zu erhalten.[108]
Das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) beschreibt im IT-Grundschutz die Aspekte eines Datenschutzkonzeptes sogar noch ausführlicher.
Der Beitrag zum Datenschutzkonzept beschreibt inwiefern das behördenweite Datenschutzkonzept, das durch die Inbetriebnahme des im Projekt entwickelten IT-Systems aktualisiert und fortgeschrieben werden muss, um den Anforderungen des BDSG auch weiterhin zu genügen.[109]
Damit muss das Datenschutzkonzept im Wesentlichen die folgenden Fragen beantworten:
Welche Informationen werden benötigt, um das Verfahrensverzeichnis zu ergänzen? Wie wurden die Rechte der Betroffenen bei der Systementwicklung berücksichtigt und wie können diese auch im Systembetrieb sichergestellt werden? Welche technischen und organisatorischen Maßnahmen wurden bei der Entwicklung des Systems getroffen und welche Maßnahmen sind im Systembetrieb erforderlich, um den Anforderungen des BDSG zu genügen?[110]
Die Tatbestände des § 4 Abs. 1 BDSG stellt der bisherigen datenschutzrechtlichen Systematik entsprechend sog. Erlaubnistatbestände dar, die das präventive Verbot durchbrechen. Begrifflichkeiten wie etwa "Verarbeiten" oder "Empfänger" werden in § 3 BDSG durch Legaldefinitionen konkretisiert.[111]
Gemäß § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines solchen Verhältnisses oder nach Begründung eines solchen für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Anknüpfungspunkt ist damit stets ein Beschäftigungsverhältnis. Nach der Gesetzesbegründung sind Anwendungsfälle der Regelung zunächst Fragen zu fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen.[112] Daneben sind zudem Datenerhebungen besonderer Arten personenbezogener Daten (§ 3 Abs. 1 BDSG) denkbar, wie beispielsweise die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit oder dem Sexualleben. Maßstab der Rechtfertigung ist hier jedoch nicht § 32 BDSG, sondern vielmehr nach wie vor § 28 Abs. 6, 7 BDSG, sowie die Grundsätze des Fragerechts des Arbeitgebers, die nunmehr über § 32 Abs. 2 BDSG n.F. Eingang in das Datenschutzrecht finden.[113] Wenn der Gesetzgeber mit Einführung der neuen Regelungen lediglich klarstellend die bisherige Rechtsprechung kodifizieren wollte, ist ihm das nur bedingt gelungen. Teilweise sind Änderungen der Rechtslage enthalten und teilweise gehen die neuen Regelungen über die bisherige Rechtslage hinaus.[114] Einigkeit dürfte jedoch weitgehend dahin bestehen, dass mit der Novellierung nicht unbedingt eine Klärung wichtiger Rechtsfragen einhergeht, sondern eher neue Unklarheiten auftauchen. So dürfte die Abgrenzung zwischen § 28 und 32 BDSG n.F. im Einzelnen, wie gesehen, nicht immer so leicht gelingen.[115]
Thüsing beispielsweise kritisiert zudem, dass immer noch unklar ist, inwieweit etwa Datentransfere in Konzernen möglich sind oder wie das Verhältnis des Datenschutzbeauftragten gegenüber dem Betriebsrat ausgestaltet ist.
Als zulässige Datenerhebung wurden im Gesetzgebungsverfahren etwa die Fragen nach fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen anlässlich der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses oder Fragen nach Daten oder Umständen des Bewerbers genannt, die etwa zum Zwecke der Lohn- oder Gehaltsabrechnung erforderlich sind.[116] Dazu gehören auch Fragen mit strafrechtlicher Relevanz. An dieser Stelle soll insbesondere auf das nachstehende Urteil des BAG hingewiesen werden, das wegweisend für die Rechtsprechung des BAG zu der Zulässigkeit von Einstellungsfragen des Arbeitgebers sein wird.[117] Aus einer am 15.11.2012 veröffentlichten Pressemitteilung des BAG geht hervor, dass der 6. Senat entschieden hat, dass ein Arbeitgeber einen Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach einem eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen darf.[118]
Der Arbeitgeber ist bei der Führung von Personalakten verpflichtet diese sorgfältig zu verwahren und bestimmte Informationen vertraulich zu behandeln. Er hat das Gebot der Zweckbindung einzuhalten. Weiterhin muss der Arbeitgeber für die Einhaltung dieser Vorgaben durch die Sachbearbeiter Sorge tragen. Dabei ist der Kreis der mit Personalakten befassten Mitarbeiter klein zu halten. Sensible Daten sind besonders vor Missbrauch zu schützen.[119]
In diesem Zusammenhang sind die Forderungen des BDSG wie folgt zu erläutern:
- Erfüllung der Unterrichtungspflichten; § 4 Abs. 3,
- Konkrete Zweckfestlegung bei Erhebung; § 28 Abs. 1 Satz 2,
- Erhebung beim Betroffenen; § 4 Abs. 2,
Besondere Behandlung der besonderen Arten personenbezogener Daten
- Beachtung des Prinzips der Datensparsamkeit; § 3a,
- Verpflichtung der mit der Datenverarbeitung befassten Mitarbeiter auf das Datengeheimnis; § 5,
- Schutz der Daten durch technische und organisatorische Maßnahmen; § 9 nebst Anlage.
Dabei sollten für die Personalakten angemessene Datensicherungsmaßnahmen gefordert werden. Hierzu zählt der Verschluss manueller Akten in gesicherten Schränken mit Schlüsselberechtigungskonzept.
Zunächst sollte geprüft werden, welche Daten zulässigerweise gespeichert werden dürfen. Mit einem Schutzstufenkonzept lassen sich nach dem Grad der Sensibilität Daten ordnen.[120] Dann können jeder Schutzstufe angemessene technische und organisatorische Maßnahmen zugeordnet werden.
Der 6. Senat verwirft in diesem Rahmen eine gegen die Entscheidung des LAG gerichtete Revision mit der Begründung, die Kündigung verletze den Kläger in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG und sei daher nach § 138 BGB nichtig. Die Grundrechtsverletzung folge daraus, dass die Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren nach § 29 Landesdatenschutzgesetz NRW unverhältnismäßig sei. Auch widerspreche die Frage der Wertentscheidung des § 53 BZRG. Wichtig ist es aber zu sehen, dass das BAG die Zulässigkeit der Frage nur “grundsätzlich” verneint. So wird man es für zulässig erachten müssen, wenn ein Bewerber für den Schuldienst danach gefragt wird, ob gegen ihn schon einmal wegen eines Sexualdelikts ermittelt wurde.[121]
Während das BAG früher eine Grundrechtsabwägung im Rahmen der zivilistischen Generalklauseln vornahm, hat diese Abwägung seit 2009 im Rahmen des § 32 BDSG zu erfolgen, wenn der Arbeitgeber eine nicht-öffentliche Stelle ist. Bei öffentlichen Stellen des Bundes gilt ebenfalls das BDSG, bei öffentlichen Stellen der Länder gelten die jeweiligen Landesdatenschutzgesetze, die aber nicht zwangsläufig eine Spezialvorschrift für den Beschäftigtendatenschutz enthalten. Die zivilrechtlichen Rechtsfolgen ergeben sich weiterhin aus dem BGB, insbesondere aus § 138 BGB und aus § 123 BGB[122] (Ausschluss der Anfechtung mangels Rechtswidrigkeit der wahrheitswidrigen Angabe/”Recht zur Lüge”).[123]
Im Rahmen der Abwägung müssen, insoweit ist dem BAG zuzustimmen, die Wertungen des BZRG berücksichtigt werden, weil diese einen Interessenausgleich zwischen den Interessen eines straffällig gewordenen Bewerbers (bzw. eines verdächtigen Bewerbers) und den Interessen des Arbeitgebers herbeiführen.[124] Art. 9 Abs. 1 des Entwurfs einer EU-Datenschutzgrundverordnung[125] zählt “Daten über Strafurteile oder damit zusammenhängende Sicherungsmaßregeln” zu den besonderen Arten personenbezogener Daten, die einen stärkeren Schutz genießen als “normale” Daten. Eine Verarbeitung dieser Daten ist nach Art. 9 Abs. 2 lit. b VO-E aber zulässig, wenn sie erforderlich ist, damit der für die Verarbeitung Verantwortliche seine ihm aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechte ausüben und seinen arbeitsrechtlichen Pflichten nachkommen kann, soweit dies nach den Vorschriften der Union oder dem Recht der Mitgliedstaaten, das angemessene Garantien vorsehen muss, zulässig ist.[126]
Damit kann die vom BAG befürwortete Abwägung auch unter dem VO-E erfolgen. Allerdings ist zu beachten, dass hier der EuGH letztentscheidungsbefugt wäre und möglicherweise andere Wertmaßstäbe ansetzt.[127]
Diese Rechtsprechung des BAG knüpft an die des Jahres 2011 an. Dort entschied das Gericht bereits, dass Voraussetzung für eine Anfechtung oder Kündigung ist, dass die unwahre Antwort, von der der Arbeitgeber annahm, dass sie der Wahrheit entspräche, ein wesentliches Motiv für die Einstellung war. Dies wäre bei einem Rechtsstreit vom Arbeitgeber zu beweisen.[128]
Diskutiert werden sollen an dieser Stelle die durch gesetzliche Regelungen und Rechtsprechung aufgestellten Konzepte zum Fragerecht der Arbeitgeber.
Die Novellierung des Arbeitnehmerdatenschutzrechts ist in diesem Zusammenhang als politische Reaktion auf die „Datenschutzskandale“ bei einer Reihe von Großunternehmen in jüngerer Zeit zu sehen. Unternehmen werden durch die Neuregelung noch tiefer als bisher in ein Dilemma gestürzt: Sie sind, zum Teil ebenfalls durch gesetzliche Vorschriften, gehalten, Mechanismen zu etablieren, durch die Rechtsverstöße von Mitarbeitern des Unternehmens nach Kräften verhindert bzw. aufgeklärt werden. In den letzten Jahren wurden deshalb in zahlreichen Unternehmen personell und sachlich stark ausgestattete Compliance-Abteilungen installiert. Die bereits jetzt absehbare Entwicklung des Arbeitnehmerdatenschutzrechts lässt zweifeln, ob diese im Anblick wachsender datenschutzrechtlicher Hürden ihren Aufgaben noch effektiv nachkommen können. Die jetzt beschlossene Novellierung berücksichtigt diese Interessenlage der Unternehmen nicht ausreichend und erscheint als nicht ausgereifter, durch die öffentliche Diskussion und den bevorstehenden Wahlkampf bedingter „Schnellschuss“.[129]
Wie bereits oben erwähnt, ist das Fragerecht des Arbeitgebers ein wichtiger Bestandteil der datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Nicht jede Frage oder Datenerhebung entspricht dem BDSG. Ferner müssen die gestellten Fragen einen unmittelbaren Zusammenhang zur Tätigkeit haben. Das Fragerecht wird deshalb restriktiv ausgelegt, weil die Machtverhältnisse zwischen Arbeitgeber und Bewerber denen zwischen Bürger und Staat manchmal recht ähnlich sind. Jedenfalls riskiert der Bewerber, der es sich erlaubt, eine Frage nicht zu beantworten, dass er den Arbeitsplatz nicht erhält. Seine Abwägung wird meist zugunsten des Arbeitsplatzes ausfallen, Eingriffe in die Privatsphäre werden daher "zähneknirschend" hingenommen.
Beispiel: Der Arbeitgeber fragt den Bewerber, ob er schon einmal geschieden worden ist. Der Bewerber wird die Frage beantworten, obwohl dies den Arbeitgeber überhaupt nichts angeht. In diesem Dilemma hilft das BAG. Seine Urteile folgen dem o.g. Grundsatz: Der Arbeitgeber darf nur solche Fragen stellen, die einen unmittelbaren Zusammenhang zur Tätigkeit haben. Die Erhebung anderer Informationen ist rechtswidrig und damit unzulässig[130]
Zum Begriff der Rechtswidrigkeit: Sie allein hilft dem Bewerber noch nicht, denn in den meisten Fällen wird es so sein, dass sie weder vom Bewerber (aus mangelnder Kenntnis) noch vom Arbeitgeber (aus mangelndem Interesse) erkannt wird. Die Rechtswidrigkeit behebt sich nicht selbst. Kommt es aber zu einer ernsten Meinungsverschiedenheit oder zum Prozess, so ist die Rechtswidrigkeit eine der wesentlichen Voraussetzungen für die Durchsetzbarkeit der verschiedenen Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.[131]
Diskutiert wird in diesem Zusammenhang die Neuregelung des Beschäftigtendatenschutzes:
Zunächst sollte unter Heranziehung der obigen Ausführungen die Anbahnungsphase (§§ 32, 32a, 32b BDSG-E), die Datenerhebung sowie das Fragerecht des Arbeitgebers behandelt werden: Der Arbeitgeber darf den Namen, die Anschrift, die Telefonnummer und die Adresse der elektronischen Post eines Beschäftigten im Sinne des § 3 Abs. 11 Nr. 7 Alt. 1 BDSG (Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis) erheben.
Daten über die fachlichen und persönlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen sowie über die Ausbildung und den bisherigen beruflichen Werdegang dürfen erhoben werden, soweit die Kenntnis dieser Daten erforderlich ist, um die Eignung des Beschäftigten für die vorgesehenen Tätigkeiten festzustellen.[132] Daten über die rassische und ethnische Herkunft, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, die sexuelle Identität, die Gesundheit, die Vermögensverhältnisse, Vorstrafen oder laufende Ermittlungsverfahren dürfen darüber hinaus nur unter den Voraussetzungen erhoben werden, nach denen gemäß § 8 Abs. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine unterschiedliche Behandlung zulässig ist.[133]
Zulässig ist eine Erhebung der genannten Daten somit nur dann, wenn die Erhebung wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Der verfolgte Zweck muss rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein. Es kommt hierbei entscheidend auf den jeweiligen Einzelfall an. Auch das unternehmerische Konzept kann eine Rolle spielen, wenn ein enger Tätigkeitsbezug besteht, der den Erfolg der Tätigkeit wesentlich bestimmt. Hinsichtlich der Frage nach Vorstrafen bleiben die Vorschriften des Bundeszentralregistergesetzes unberührt.[134]
Nach § 53 Abs. 1 BZRG darf der Bewerber sich als unbestraft bezeichnen, er braucht den der Verurteilung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht zu offenbaren, wenn die dortigen Voraussetzungen vorliegen.
Eine Ausnahme sieht der Entwurf im Fall einer Beschäftigung bei einer Religionsgemeinschaft, einer ihr zugeordneten Einrichtung oder bei einer Vereinigung, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe gemacht hat, vor. Hier darf der Arbeitgeber auch Fragen über die religiöse Überzeugung, die Religionszugehörigkeit oder die Weltanschauung des Beschäftigten stellen, wenn dies im Hinblick auf das jeweilige Selbstbestimmungsrecht der Gemeinschaft bzw. Vereinigung oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.[135]
Darüber hinaus dürfen Parteien, Koalitionen und Medienunternehmen auch Daten über die politische Meinung und Gewerkschaftszugehörigkeit erheben, soweit dies im Hinblick auf die Ausrichtung des Arbeitgebers und die Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Auch ein Medienunternehmen darf unter gleichen Voraussetzungen Daten über die religiöse Überzeugung, die Religionszugehörigkeit oder die Weltanschauung des Beschäftigten erheben.[136]
Der Arbeitgeber darf keine Auskunft darüber verlangen, ob eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung im Sinne des § 68 SGB IX vorliegt.[137] Die Daten, die der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen der §§ 32, 32a BDSG-E erhoben hat, darf er gemäß § 32 Abs. 1 BDSG-E verarbeiten und nutzen, soweit dies erforderlich ist, um die Eignung des Beschäftigten für die vorgesehenen Tätigkeiten festzustellen oder um über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses zu entscheiden.
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet die erhobenen Daten zu löschen, wenn die Bewerbung abgelehnt worden ist. Eine Speicherung ist nur möglich, wenn der Beschäftigte einwilligt; § 14 BDSG.[138]
Neben der Pflicht zur Beachtung der Grundsätze des Fragerechts treffen sowohl den Arbeitgeber als auch den Bewerber/Arbeitnehmer in Ausnahmefällen gegenseitige Offenbarungsobliegenheiten. Dies betrifft regelmäßig solche Umstände, die die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entscheidend erschweren oder unmöglich machen würden.[139]
Das BDSG fordert daher:
- die konkrete Zweckfestlegung bei Erhebung; § 28 Abs. 1 Satz 2,
- die Erfüllung der Unterrichtungspflichten; § 4 Abs. 3,
- die Beachtung des Prinzips der Datenvermeidung und Datensparsamkeit; § 3a die spezielle Behandlung der besonderen Arten personenbezogener Daten
- die Erhebung beim Betroffenen; § 4 Abs. 2 und die Verpflichtung der mit der Datenverarbeitung befassten Mitarbeiter auf das Datengeheimnis.
Im Rahmen der Auswertung der Arbeit ist zunächst zusammenfassend zu erläutern, wie sich zulässige Fragen beim Einstellungsgespräch unter besonderer Berücksichtigung des BDSG ergeben:
Zu berücksichtigen ist dabei zunächst das:
Informationsinteresse der Arbeitgeber:
Das Arbeitgeberinteresse bei der Bewerberauswahl ist umfassend, da er eine Prognose stellen muss, ob die Bewerber die Qualifikation für die avisierte Stelle haben (Fachliche Qualifikation, Umgangsfähigkeit mit Kollegen / Kunden, Engagement etc.).
Dafür geben die Arbeitszeugnisse einen ersten Eindruck, auch wenn sie "wohlwollend" formuliert und einem Laien oft unverständlich sind. (z.B. Arbeitszeugnisse).
Interesse der Bewerber:
Bewerber haben ein Interesse, Fragen zur Persönlichkeit nicht vor dem künftigen Arbeitgeber offen zu legen z.B. Glauben oder sexuelle Neigungen. Zum Schutz der Intimsphäre bzw. aus Angst vor Diskriminierung.
Der Arbeitgeber möchte die offene Stelle mit dem besten, zuverlässigsten und fähigsten Bewerber besetzen z.B. keinen Alkoholiker als Busfahrer oder Verkäufer einstellen.
Ist dies dem Arbeitgeber möglich, wenn ihm Informationsmöglichkeiten genommen werden? Eine praktische Lösung ist notwendig zwischen dem Ausforschungsinteresse des Arbeitgebers und dem Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers. Das Problem wird dadurch gelöst, dass dem Arbeitgeber gewisse Fragen verwehrt sind bzw. dass sie von den Bewerbern ohne Gefahr falsch beantwortet werden können.[140]
Folgendes Schaubild verdeutlicht dies:[141]
Interessant ist an dieser Stelle der bereits erwähnte Fall des Vorliegens eines Ermittlungsverfahrens und dessen Behandlung beim Einstellungsgespräch bzw. Einstellungsverfahren.
Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unspezifische Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des Bundeszentralregistergesetzes. Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechts wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen.[142]
Geklagt hatte ein Lehrer, der vor seiner Einstellung auf einem Vordruck erklären sollte, ob er vorbestraft sei, und ob gegen ihn ein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft anhängig sei bzw. innerhalb der letzten drei Jahre war. Der Mann unterzeichnete den Vordruck, ohne Angaben zu etwaigen Ermittlungsverfahren zu machen.
Später stellte sich heraus, dass es in der Vergangenheit mehrere eingestellte Ermittlungsverfahren gab.
Das beklagte Bundesland kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis.[143]
Die Richter erklärten diese Kündigung nun für unwirksam. Der Lehrer habe bereits ein eingestelltes Ermittlungsverfahren nicht angeben müssen. Eine Erhebung von Daten, wie sie die unspezifische Frage z.B. nach Ermittlungsverfahren darstellt, sei nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Nordrhein-Westfalen nur zulässig, wenn sie durch eine Rechtsvorschrift erlaubt sei oder der Betroffene einwillige. Solche Informationen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren seien für die Bewerbung um eine Stelle als Lehrer nicht erforderlich. Darum seien sie auch nicht durch das Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen gestattet.
Die allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung verstoße deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes. Verletzt sei das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, bei dem es sich um eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts handele.[144]
Die unzulässigen Fragen betreffen die Bereiche der Diskriminierung und der Persönlichkeitssphäre.
a) Unzulässige diskriminierende Fragen –beispielhaft-
- Vorstrafen, soweit die Taten nicht mit der Tätigkeit im Zusammenhang stehen.
b) Als problematisch sind dabei jedoch folgende Fälle zu betrachten:
- Sehbehinderung[145]
Auch die Blindheit auf einem Auge, die für die Tätigkeit (Reinigungskraft) nicht relevant ist und zur Anerkennung von 50% Behinderung geführt hat, ist dem Arbeitgeber bei der Einstellung mitzuteilen. Eine falsche Antwort eröffnet die Anfechtung nach § 123 BGB.
- Kleinwüchsigkeit[146]
Der Kläger ist zu 100 Prozent als schwerbehindert vom Versorgungsamt anerkannt. Mit einer Größe von ca. 1,52m bis 1,55m wurde dem Kläger eine "Funktionseinschränkung der Gliedmaßen und des Rumpfes bei angeborenem Minderwuchs" bescheinigt. Bei der Einstellung als Aushilfskraft verneinte er schriftlich die Frage nach einer Schwerbehinderung auf dem Personalfragebogen. Der Arbeitgeber focht den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung i.S.d. § 123 Abs. 1 BGB an. Der Kläger will durch das Gericht festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Anfechtung beendet ist, sondern fortbesteht.
Die BAG-Rechtsprechung geht dabei von Folgendem aus:
1. Arglistige Täuschung gem. § 123 BGB
Es besteht keine Aufklärungspflicht bezüglich der Schwerbehinderung. Aber der Arbeitnehmer ist grundsätzlich zur richtigen Beantwortung der Frage nach der Behinderung verpflichtet.[147]
2. Irrtum ist die Abweichung der Vorstellung von der Wirklichkeit: Durch die Täuschung kann nur ein Irrtum erregt werden über eine Tatsache, die dem anderen nicht bekannt war. Die Behinderung des Klägers war dem Gericht offenkundig bekannt. Auch der Arbeitgeber muss wegen des Kleinwuchses des Klägers dessen Probleme bei der Einstellung gekannt haben.
Daher ist keine Anfechtung möglich. Einer entsprechenden Feststellungsklage wurde stattgegeben.[148]
Als Argumente gegen die BAG-Rechtsprechung wird vorgebracht:
Ist durch die Neuregelung des Arbeitsrechts von behinderten Personen in §§ 68 ff. SGB IX eine Änderung eingetreten?
Das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 SGB IX könnte ein Fragerecht einschränken. In der Kenntnis der Behinderung könnte eine Benachteiligungsmöglichkeit liegen. Dann besteht keine Pflicht zur wahrheitsgemäßen Antwort im Fall einer Sehbehinderung.
Eine Pflicht zur wahrheitsgemäßen Beantwortung der Frage nach einer Sehbehinderung ist zwingend erforderlich, wenn die Tätigkeit eine 100% Sehschärfe voraussetzt.
Fraglich ist dies ebenfalls im Falle der Stasimitarbeit:
Im öffentlichen Dienst sind Fragen nach Funktionen in der SED und im MfS erlaubt und richtig zu beantworten. Zu berücksichtigen ist dabei jedoch die Würdigung der Einzelumstände (Umfang der Mitarbeit).[149]
Unzulässige Ausforschung der Intimsphäre.
Folgende Fälle sind hier denkbar:
Krankheiten, die die Arbeitsfähigkeit nicht behindern.
Das BAG hält in diesem Zusammenhang die Auskunft über Pfändungen für erforderlich, wenn sie Buchhaltung und Rechtsabteilung stark belasten. Zahlreiche Pfändungen, die für den Arbeitgeber mit erheblichem Aufwand verbunden sind, sind ein Kündigungsgrund.[150]
Im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung wurde hier die Möglichkeit, in Pfändungen ein Fehlverhalten zu sehen, betont, jedoch im konkreten Fall mangels Darlegungen des Arbeitgebers zum Aufwand für die Lohnpfändungen nicht für relevant erachtet.
Es ging vielmehr um die Frage, ob Überschuldung und problematisches Verhalten gegenüber Gläubigern und Arbeitgeber ein Kündigungsgrund ist.[151]
Zu der Frage des früheren Gehalts hielt das BAG dann die Frage für gerechtfertigt, wenn beim Leistungslohn die Höhe das Engagement des Bewerbers deutlich mache.[152]
Bei der Frage nach dem Geschlecht (sexuelle Identität) gelten folgende Grundsätze:
Eine Transsexuelle gab bei Einstellung in einer Arztpraxis als Praxishelferin nicht an, dass sie physisch ein Mann ist, jedoch legal einen Frauenvorname führt; § 5 TSG.
BAG: Keine Anfechtung nach § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung, da keine Offenbarungspflicht bestehe. Aber Anfechtung nach § 119 Abs. 2 BGB, wenn ein relevanter Irrtum vorliege (Scheu moslemischer Patientinnen vor "männlichem" Arzthelfer).[153]
Sind Fragen nicht erlaubt, besteht indessen auch keine Mitteilungspflicht der Bewerber. Eine Offenbarungspflicht besteht immer dann, wenn die Eigenschaft die Ausübung der Tätigkeit hindert. So muss eine akute Krankheit mitgeteilt werden, wenn sie dauernden Einfluss auf die Leistung haben wird, d.h. eine AIDS-Erkrankung ist zu offenbaren, nicht jedoch HIV-Infizierung.
Ärztliche Einstellungsuntersuchungen (z. B. gem. § 7 BAT) führen nur dazu, dass der Arzt das Ergebnis dem Arbeitgeber mitteilen darf, weil er insoweit stillschweigend von der Schweigepflicht entbunden ist.
Einen psychologischen Stresstest kann das Unternehmen nur dann mit Bewerbern durchführen, wenn diese vorher zugestimmt haben und soweit sie die Arbeitsqualifikation betreffen. Typisch dafür sind Assessment-Center, bei dem die Bewerber in Gruppen mit Aufgaben konfrontieren werden, die eine betriebliche Tätigkeit simulieren.[154]
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass im Vorstellungsgespräch der Arbeitgeber nur Fragen stellen sollte, die wirklich notwendig sind, um die Eignung der Kandidaten zu prüfen.
Die Diskrepanz liegt dabei unter anderem auch in der Pflicht des Arbeitgebers, zuverlässige Arbeitnehmer zu beschäftigen (z. B. keinen Alkoholiker als Kranführer oder Kraftfahrer). Kann er das gewährleisten, wenn ihm Informationsmöglichkeiten genommen werden? Hier ist ein Kompromiss notwendig zwischen dem Ausforschungsinteresse des Arbeitgebers und dem Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers. Das Dilemma wird dadurch gelöst, dass dem Arbeitgeber gewisse Fragen verwehrt sind bzw. dass sie von den Bewerbern ohne Gefahr falsch beantwortete werden können, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen zu befürchten.
Wie oben bereits erwähnt, darf daher ein Möbelpacker durchaus gefragt werden, ob er eine Rückenerkrankung hat. Bei einem Chirurgen dürfte demnach festgestellt werden, ob er HIV-positiv ist; dieselbe Frage bei einer Sekretärin wäre hingegen unzulässig. Generell muss der Beschäftigte bei gesundheitlichen Untersuchungen einwilligen, und der Arbeitgeber wird nur erfahren, ob der Bewerber für die Stelle geeignet ist. Das genaue Ergebnis der Untersuchung wird nur dem Bewerber mitgeteilt.
Trotz allem lassen die neuen Regeln im BDSG viele Fragen offen. Rechtssichere Handlungsanweisungen an die Arbeitgeber, wie der Spagat zwischen Straftatbekämpfung und Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen, die das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers schützen sollen, einzuhalten ist, gibt das BDSG nicht.
Somit ist jede einzelne Maßnahme auf ihre Kompatibilität mit den Regeln des BDSG zu überprüfen. Eine im Vorfeld geeignete Maßnahme, Kontrollmechanismen weniger anfällig für Beanstandungen durch Datenschutzbeauftragte zu gestalten, ist, wie in dieser Arbeit bereits beschrieben, der Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Danach kann ein Arbeitgeber verpflichtet sein, die Personalakten sorgfältig zu verwahren und bestimmte Informationen vertraulich zu behandeln. Er hat das Gebot der Zweckbindung einzuhalten. Weiterhin muss der Arbeitgeber für die Einhaltung dieser Vorgaben durch geeignete Mitarbeiter Sorge tragen. Dabei ist der Kreis der mit Personalakten befassten Mitarbeiter klein zu halten. Sensible Daten sind besonders vor Missbrauch zu schützen und ggf. getrennt zu speichern und zu verarbeiten.
In diesem Zusammenhang stellen sich die Forderungen des BDSG wie folgt dar:
- Erhebung beim Betroffenen;§ 4 Abs. 2,
- Besondere Behandlung der besonderen Arten personenbezogener Daten
Beachtung des Prinzips der Datensparsamkeit (§ 3a BDSG), Verpflichtung der mit der Datenverarbeitung befassten Mitarbeiter auf das Datengeheimnis; § 5,
- Schutz der Daten durch technische und organisatorische Maßnahmen (§ 9 nebst Anlage).
Eine relevante Bedeutung hat dabei § 4 Abs. 1 BDSG. Danach ist nämlich die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten zulässig, wenn ein Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt. Eine solche Erlaubnis kann dabei in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein, die eine geeignete Erlaubnisnorm für den Umgang mit Arbeitnehmerdaten darstellt. Dies gilt auch für Kontrollen und interne Ermittlungen. Nach dem Bundesarbeitsgericht können Betriebsvereinbarungen auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer von den Regelungen des BDSG abweichen.
Diese Betriebsvereinbarungen müssen sich im Rahmen der Regelungskompetenz der Betriebspartner halten und den Grundsätzen des Persönlichkeitsschutzes des Arbeitnehmers entsprechen. Inhaltlich sollte eine solche Betriebsvereinbarung unter anderem die Art der erfassten Daten und den jeweiligen Verwendungszweck bestimmen sowie die technischen und organisatorischen Datenschutzmaßnahmen, die Rechte der Arbeitnehmer und die Kontrollmöglichkeiten des Betriebsrats und des Datenschutzbeauftragten regeln.
Im Arbeitnehmerdatenschutz fehlt es bislang an einer bereichsspezifischen Regelung, sodass dieses sich nach einer ganzen Reihe von verschiedenen Gesetzen richtet. Hierzu gehören neben dem Betriebsverfassungsgesetz beispielsweise auch das Telekommunikationsgesetz oder das Telemediengesetz, vor allem aber eben das BDSG.
Mit dieser Arbeit wurde ein Thema aufgegriffen, das im Laufe der letzten Jahre im stärker in den Fokus der öffentlichen Diskussion getreten ist. Es besteht seitens der Arbeitgeber und Bewerber eine große Rechtsunsicherheit, welche Fragen zulässigerweise im Vorstellungsgespräch gestellt werden dürfen und welche unzulässig sind. Die Sensibilität dieses Themas ist nicht nur in Bewerbungsgesprächen, aufgrund der Informationsflut von Persönlichen Daten z.B. durch facebook, Xing etc. allgegenwärtig.
Welche Fragen bei Einstellungsgesprächen zulässig sind, richtete sich bislang nach verschiedenen Einzelnormen (bspw. Betriebsverfassungsgesetz, Telekommunikationsgesetz etc.) und der Vielzahl von Gerichtsentscheidungen die das Fragerecht nachhaltig geprägt haben. Der Schwerpunkt dieser Arbeit lag darauf, die zulässigen Fragen beim Einstellungsgespräch unter besonderer Berücksichtigung des Bundesdatenschutzgesetzes zu untersuchen. Es konnte aufgezeigt werden, dass das derzeit gültige BDSG für die Beantwortung der zulässigen Fragen unzureichend Hilfestellung und weder für Bewerber noch Arbeitgeber eine ausreichende Rechtssicherheit bietet.
Das BDSG soll gem. § 1 Abs. 1 nicht allein und umfassend „den Datenschutz“ regeln. Vielmehr soll lediglich der Schutz des Einzelnen vor Beeinträchtigungen seines Persönlichkeitsrechts durch den Umgang mit seinen personenbezogenen Daten gewährleistet werden. Die Bürger sollen über den „bloßen Missbrauch personenbezogener Daten“ hinaus vor den Gefahren für das Persönlichkeitsrecht durch die Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten geschützt werden. Aufgrund des Umstands, dass die EG-DSRL in Art. 1 den Schutz von Grundrechten und Grundfreiheiten gewährt, greift dieser Schutz weiter als unser nationales BDSG. Nach Auffassung in Literatur und Rechtsprechung ist das BDSG richtlinienkonform auszulegen, so dass auch andere Grundrechte neben dem Persönlichkeitsrecht geschützt werden. Es wird insoweit die These vertreten, dass der Datenschutz dem Grundrechtsschutz insgesamt diene. Bei der Definition von Datenschutz hat der Gesetzgeber keine Legaldefinition aufgenommen. Letztlich werden unter Datenschutz auch die Begriffe „Datensicherung“ bzw. „Datensicherheit“ verstanden. Aufgrund dessen ist unter Datenschutz „der Schutz von Personen vor den Gefahren für das Persönlichkeitsrecht durch die Verarbeitung personenbezogener Daten“ zu verstehen. Das BDSG ist ein Schutzgesetz im geforderten Sinne, so dass Personen einen Schadensersatzanspruch gem. § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. den einzelnen Normen des BDSG (gegen die verstoßen wurde) gegen die Daten verarbeitende Stelle haben. Daneben ergeben sich unmittelbar aus dem BDSG Konsequenzen für das Individual- und Kollektivarbeitsrecht.
Während das BAG früher eine Grundrechtsabwägung im Rahmen der zivilistischen Generalklauseln vornahm, hat diese Abwägung seit 2009 im Rahmen des § 32 BDSG zu erfolgen, wenn der Arbeitgeber eine öffentliche Stelle des Bundes oder nicht-öffentliche Stelle ist. Bei öffentlichen Stellen der Länder gelten ebenfalls, das BDSG und die jeweiligen Landesdatenschutzgesetze, die aber nicht zwangsläufig eine Spezialvorschrift für den Beschäftigtendatenschutz enthalten. Die zivilrechtlichen Rechtsfolgen ergeben sich weiterhin aus dem BGB, insbesondere aus § 138 BGB und aus § 123 BGB.
Generell unterliegt die Datenerhebung Grenzen, die durch das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung bestimmt sind. Das Bundesdatenschutzgesetz konkretisiert diese Grenzen und lässt die Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber nur zu, wenn sie dem Sinn und Zweck des einzelnen Vertragsverhältnisses oder vertragsähnlichen Vertrauensverhältnisses mit der oder dem Betroffenen dient. Dies gilt neben der Datenverarbeitung in einem Arbeitsverhältnis ebenso für das Bewerbungsverfahren als auch für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung.
Bei der durchgeführten Diskussion, insbesondere der BAG Rechtsprechung wurde dargelegt, dass bei der Behandlung dieser Thematik das im Grundgesetz verankerte allgemeine Persönlichkeitsrecht eine besondere Rolle spielt. Wie bereits in der Einleitung aufgeführt, bildet dieses die Grundlage des Datenschutzes. Damit sollen die Würde, die Privatsphäre und die Handlungsfreiheit der Individuen gewährleistet werden.
Eingehend wurden im Hauptteil der Arbeit die Fragen die ohne Einschränkung zulässig sind, Fragen die eindeutig unzulässig sind und Fragekomplexe, die nur bedingt bzw. unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sind erörtert. Während z.B. mittlerweile im Bewerbungsgespräch die Frage nach einer Schwangerschaft eindeutig für unzulässig erklärt wurde, bestehen in Bereich Gesundheit/Behinderung/Schwerbehinderung wie auch im Bereich der Vorstrafen und Straftaten noch erhebliche Unsicherheiten. Dies erfordert seitens des Arbeitgebers eine erhöhte Sensibilität. Dabei spielt auch die Differenzierung der Datenerhebung, nämlich Informationen, die während eines Bewerbungsgesprächs bzw. zu einem späteren Zeitpunkt für die Begründung des Arbeitsverhältnisses erfragt werden dürfen.
Allgemein gilt, dass nur solche Fragen an Bewerberinnen und Bewerber zulässig sind, die in konkreter Beziehung zum angestrebten Arbeitsplatz stehen oder wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung hat. Nach Roßnagel: „Der Arbeitgeber darf nur Daten erheben, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen und nach objektiven Gesichtspunkten für die Einstellungsentscheidung von gravierender Bedeutung sind“. Welche Fragen an den Bewerber gerichtet werden dürfen, bestimmt sich derzeit nach den durch etliche Einzelfallentscheidungen des Bundesarbeitsgerichts festgelegten Grundsätzen. Die absolut unzulässigen Fragen betreffen die Bereiche der Diskriminierung und der Persönlichkeitssphäre.
Grundsätzlich muss die Datenerhebung in jedem Stadium des Bewerbungsverfahrens das Persönlichkeitsrecht sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Bewerberin oder des Bewerbers berücksichtigen. Sie darf sich nur auf diejenigen Angaben beziehen, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis erforderlich sind.
Während bestimmte Informationen / Daten in erster Linie für die Auswahl im Bewerbungsverfahren von Interesse sind, kommt die Erhebung weiterer Daten, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind erst nach der Einstellungsentscheidung in Betracht.
Dem Bewerber wurde von den Bundesarbeitsgerichten zu seinem Schutz bzw. zur Wahrung seiner Privatsphäre ein Recht auf Lüge eingeräumt. Verstößt eine Frage, die zwar im direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht, gegen Datenschutzbestimmungen oder gegen die aktuelle Rechtsprechung so muss die Frage nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.
Die vorliegende Arbeit hat sich aber auch mit noch offenen Fragen und Unsicherheiten beschäftigt, die hier exemplarisch genannt werden und damit einen Ausblick auf zukünftige Handlungsfelder geben sollen.
So ist die Einflussnahme des BDSG auf die Informationspflicht des Bewerbers noch nicht abschließend untersucht worden. Es ist immer noch unklar, inwieweit etwa Datentransfere in Konzernen möglich sind oder wie das Verhältnis des Datenschutzbeauftragten gegenüber dem Betriebsrat ausgestaltet ist. Das dargelegte äußerst sensible Thema der Schwerbehinderung bzw. der Frage danach im Bewerbungsgespräch. Hier greifen verschiedene gesetzliche Grundlagen ineinander (SBG, BDSG, Gleichstellung, Antidiskriminierungsgesetz, GG). Hier fehlt nach wie vor ein geeigneter Präzedenzfall, mit dem das Bundesarbeitsgericht die Rechtslage klarstellt. Konsequent, aber ebenfalls noch nicht durch die Rechtsprechung bestätigt, ist die Ansicht, dass Vorstrafen, die zwar gem. § 53 BZRG im Führungszeugnis genannt werden dürfen, aber nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz stehen, auch nicht durch Vorlage des Führungszeugnisses bekannt werden dürfen. Hier besteht derzeit große Unsicherheit durch divergierende Gesetzesgrundlagen.
Es hat sich gezeigt, dass trotz der steigenden Bedeutung des Themas, der Entwicklung des BDSG und einer ganzen Reihe von weiteren gesetzlichen Grundlagen und Einzelfall-Rechtsprechungen, es noch immer keine ausreichende Rechtssicherheit bzw. eindeutige Regeln dafür gibt, welche Frage unter welchen Voraussetzungen an welcher Stelle des Bewerbungsverfahrens evtl. zulässig ist und unter welchen Umständen sich evtl. zivilrechtliche Rechtsfolgen aus dem BGB, insbesondere aus § 138 BGB und aus § 123 BGB ergeben können. Hier besteht noch weitergehender Untersuchungs- und Handlungsbedarf.
Im Gesetzgebungsverfahren befindet sich derzeit der Regierungsentwurf zur Neu-Regelung des Beschäftigtendatenschutzes (BDSG-E), bei dem in Ersatz des aktuellen § 32 BDSG weitere dreizehn neue Vorschriften (§ 32a-l) in das BDSG eingefügt werden sollen. Ein besonderer Schwerpunkt liegt dabei im Bereich der Bewerbungs- und Einstellungsverfahren. Die Gesetzgeber haben das Ziel, den Datenschutz weiter auszubauen und eine praxisgerechte Regelung zu schaffen. Durch die Umsetzung jahrelanger Rechtsprechung zum Beschäftigtendatenschutz in das BDSG soll die Lücke an Vorschriften zum Schutz von Bewerber und Arbeitnehmer schließen. Allerdings wird auch bereits angezweifelt, ob diese Neuregelung die erwünschte Hilfestellung und Rechtssicherheit bringen wird und lässt weitere Diskussionen, Entwürfe und Konzepte erwarten.
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Keller, Philip: Neue Arbeitnehmerdatenschutzrechte – Verschärfte Regeln für interne Kontrollen, 2010, ULR: http://www.kanzlei-rakeller.de/cms2.html
Küstner/ v. Manteuffel/ Wurdack: http://kvmw.server.hi-tech-media.biz/htm/de/html/Arbeitsrecht_im_AussendienstRechtstippsBeginn_des_ArbeitsverhaeltnissesThema_Fragen_zum_Einstellungsgespraech_des_Angestellten.php
Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Nordrhein-Westfalen, „Welche Fragen dürfen mir im Bewerbungsverfahren gestellt werden“, Stand 11/2008; URL: https://www.ldi.nrw.de/mainmenu_Datenschutz/submenu_Datenschutzrecht/Inhalt/Personalwesen/Inhalt/2_Datenschutz_im_Bewerbungsverfahren/Datenschutz_im_Bewerbungsverfahren1.pdf
Logemann, Thorsten, intersoft consulting services AG Datenschutzbeauftragter, ULR: http://www.datenschutzbeauftragter-info.de/fachbeitraege/arbeitnehmerdatenschutz/
Posche, Stefanie: Die (Un)Zulässigkeit der Frage nach der Schwerbehinderung unter Geltung des AGG: Neue Überlegungen zu einer alten Frage, ULR: http://forschung.deutsche-rentenversicherung.de
Rautenberg, Rene; Die Führung von Personalakten und Datenschutz im Betrieb, ULR: http://www.datenschutz-einfach.de/einfuehrung-datenschutz/personalakten.html
Schäfer-Kunz, Betriebswirtschaft Info, ULR: http://www.betriebswirtschaft.info/2423.html
Semmler: Die Seite für die Schwerbehindertenvertretung; ULR: http://www.schwbv.de/forum/board_entry.php?id=15624
Stoffels, Markus; BAG zur Frage an einen Stellenbewerber nach eingestellten Ermittlungsverfahren, ULR: http://blog.beck.de/2012/11/18/bag-zur-frage-an-einen-stellenbewerber-nach-eingestellten-ermittlungsverfahren
Stumper, Kai, firstlex, Das Fragerecht des Arbeitgebers, ULR: http://www.firstlex.de/das-fragerecht-des-arbeitgebers-_1088.html
TPW-Wirtschaftsprüfungsgesellschaft; ULR: http://www.tpw.de/service/veroeffentlichungen/vortraege-publikationen/unterseite-1-die-neuregelungen-des-beschaeftigungsdatenschutzes/
[1] BAG, 2 AZR 923/94
[3] Gutte, 2013, (18.02.2013).
[5] Logemann, Aktuell: Update vom 29.01.2012, (25.04.2013).
[6] BAG, 2 AZR 923/94
[8] LDI NRW, 2008, S. 1, (30.04.2013)
[10] Vgl. Keller, 2010, Nr. 1.2, (14.03.2013)
[11] BAG, 2 AZR 51/02, E 105, 356ff.; BB, 64 Jahrgang 2009 S. 1582 ff.
[12] Vgl. Keller, 2010, Nr. 1.2, (14.03.2013).
[13] Vgl. Keller, 2010, Nr. 2, (14.03.2013).
[14] Vgl. Gola/Wronka, 2010, S. 576; Keller, 2010, Nr. 2, (14.03.2013).
[15] Ebd.; BAG, 2 AZR 52/02
[16] Vgl. LDI NRW, 2008, S. 1, (14.03.2013).
[19] Vgl. LDI NRW, 2008, S. 2, (14.03.2013).
[22] Vgl. Brand, 2008, S. 647
[23] Vgl. Küstner/ Manteuffel /Wurdack, 2001, (24.04.2013).
[24] BAG, 6 AZR 553/10, DB 2012, 1042, NZA 2012, 555.
[25] Rottmann, 2008, S. 94.
[26] Vgl. Küstner/ Manteuffel /Wurdack, 2001, (24.04.2013).
[27] BAG, 2 AZR 923/94.
[28] Rabe v. Pappenheim, 2013, S. 185.
[30] Vgl. Küstner, 2001, Page 2, (24.04.2013).
[31] BAG, 2 AZR 171/81
[32] Schreiner, 2011, S. 4f.
[34] Preis, 2005, S. 1321ff.
[37] Semmler, zuletzt eingesehen am 15.03.2013; LAG, 15 Sa 740/06
[39] Vgl. Semmler, zuletzt eingesehen am 24.04.2013; BAG, 2 AZR 923/94
[41] Vgl. Küstner, 2001, Page 2, (24.04.2013).
[42] BMI; Referentenentwurf 2010; (15.03.2013).
[43] Anzeigepflichtig gem.§ 4d BDSG
[44] Wikipedia; Suchbegriff: Bundesdatenschutzgesetz; (15.03.2013).
[45] Vgl. § 3 Abs. 1 BDSG
[46] IHK-Reutlingen, (19.03.2013).
[48] Wikipedia; Suchbegriff: Bundesdatenschutzgesetz; (15.03.2013).
[49] Vgl. Dick, 2011, -Räumlicher Anwendungsbereich-, (18.02.2013).
[50] Pressemitteilung BMI vom 18. Februar 2009, (25.04.2013).
[51] BMI, Referentenentwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes, 15.12.2010, (25.04.2013).
[52] Gutte, 2013, (19.03.2013).
[53] Bergmann, 2011, Anm. 5; Gutte, 2013, (19.03.2013).
[54] Schäfer, (12.12.2013).
[56] Gutte; 2013, (22.03.2013).
[59] Intersoft; Arbeitnehmerdatenschutz, (24.04.2013).
[60] Däuber, 1990, S. 93.
[61] Gola, 2010, Anm. 4.
[62] Raupach-Siecke, 2012, S. 97.
[63] Gutte, 2013, (22.03.2013).
[64] Stumper, 2. Absatz, (30.04.2013).
[66] Gola, 2010, Anm. 4.
[67] Vgl. Stumper, (30.04.2013).
[69] BAG Rechtsprechung
[70] Vgl. Stumper, Das Fragerecht des Arbeitgebers, (22.03.2013).
[71] Stumper, Das Fragerecht des Arbeitgebers, (23.03.2013).
[75] Stumper, Das Fragerecht des Arbeitgebers, (30.04.2013).
[77] BAG Rechtsprechung
[78] BGBI, S. 2814
[79] BMI, Referentenentwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes, 15.12.2010, (25.04.2013).
[80] BAG, 2 AZR 923/94, NJW 1996, 2323
[82] dbb beamtenbund und tarifunion, S.8ff.
[83] Posche, S. 6ff.
[84] BAG, 6 AZR 553/10
[85] ArbG, 6/7 Sa 1373/09 – juris Rn. 48
[87] BAG, 6 AZR 339/11
[89] BAG, 2 AZR 320/98, DB 1999, Seite 1859 ff
[91] Renner, Helmut, 1995, S. 66 ff.
[92] Vgl. Croset; Schwerbehinderteneigenschaft, (30.04.2013), BAG, 2 AZR 396/10;
[93] Vgl. Croset, 2011, zuletzt eingesehen am 22.03.2013; LAG, 6/7 Sa 1373/09
[95] Vgl. Croset, -Anfechtung-, zuletzt eingesehen am 23.03.2013; BAG, 2 AZR 396/10
[98] Rechtsprechung
[99] Croset, Die Entscheidung des BAG, (24.03.2013).
[100] BAG, 2 AZR 101/83; 2 AZR 923/94; 2 AZR 380/99
[102] Vgl. Keller, 2010 , (08.03.2013).
[103] BMI, Referentenentwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes vom 15.12.2010, (25.04.2013).
[104] Vgl. Keller, 2010 , (08.03.2013).
[106] Die Beauftragten der Bundesregierung für Informationstechnik, Teil 5: V-Modell-Referenz Produkte, (23.03.2013).
[108] vgl. Simitis in Simitis BDSG 7. Aufl. § 1 Rn. 28
[109] Die Beauftragten der Bundesregierung für Informationstechnik, Teil 5: V-Modell-Referenz Produkte, (23.03.2013).
[111] Zu alledem siehe im Einzelnen Erfurth NJOZ 09, 2915f.
[112] Deutscher Bundestag, Drucksache. 16/13657, 36
[113] Thüsing NZA 09, 867; Erfurth NJOZ 09, 2917.
[116] Vgl. JUSTEM, 2009, zuletzt eingesehen am 13.03.2013; BAG Rspr
[117] BAG, 6 AZR 339/11; LAG Hamm, Az. 11 Sa 2266/10
[118] LAG, 11Sa 2266/10
[119] Rautenberg, Die Führung von Personalakten und Datenschutz im Betrieb , (26.03.2013).
[121] Siehe auch JE Online-Zeitschrift: BAG Fragerechtrecht des Arbeitgebers, (17.04.2013).
[122] JE Online-Zeitschrift: BAG Fragerechtrecht des Arbeitgebers; (17.04.2013).
[123] Ebd
[125] VO-E, dazu aus arbeitsrechtlicher Sicht Forst, NZA 2012, S. 364 ff.
[126] Vgl. Forst, NZA 2012, 364
[127] VO-E, dazu aus arbeitsrechtlicher Sicht Forst, NZA 2012, S. 364 ff.
[128] Stumper, Das Fragerecht des Arbeitgebers, (24.03.2013); BAG, 2 AZR 396/10
[129] JUSTEM, 2013,S. 3, (24.03.2013).
[130] BAG, 6 AZR 339/11
[131] Vgl. Stumer, (25.03.2013).
[132] TPW, Unterseite 1 Die Neuregelungen des Beschäftigungsdatenschutzes , (25.03.2013).
[134] Deutscher Bundestag, Drucksache 17/4230; (24.03.2013).
[136] TPW, Die Neuregelungen des Beschäftigungsdatenschutzes , (25.03.2013).
[137] Deutscher Bundestag, Drucksache 17/4230, (25.03.2013).
[138] Vgl. TPW, (26.03.2013).
[140] Jura Uni-Hamburg, (28.03.2013).
[142] Stoffels, 2012; (28.03.2013), BAG, 6 AZR 339/11
[145] BAG, 2 AZR 923/94 - NZA 1996, 371
[146] BAG, 2 AZR 389/99, BB 2001, 627
[147] Vgl. Jura Uni-Hamburg, (22.03.2013).
[149] BVerfG, 1 BVR 2111/94
[150] BAG, 7 AZR 264/79 - BB 1982, 556 = JuS 1982, 544
[151] Vgl. auch Jura Uni-Hamburg, (23.03.2013).
[152] BAG, 2 AZR 171/81
[153] BAG, 2 AZR 449/90; NZA 1991, 719
[154] Jura Uni-Hamburg, (15.04.2013).
V286115
9783656862574
zulässige fragen einstellungsgespräch berücksichtigung bundesdatenschutzgesetzes bdsg
Dipl. Kfm (FH) Enrico Moch (Autor), 2013, Zulässige Fragen beim Einstellungsgespräch unter Berücksichtigung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/286115
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