Source: https://consultas.grupolexa.com/subrogacion-con-contrato-de-relevo
Timestamp: 2020-05-25 08:50:28
Document Index: 54817482

Matched Legal Cases: ['artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 166', 'artículo 44', 'artículo 14', 'artículo 44']

Consulta LEXA | Subrogación Con Contrato De Relevo
Subrogación Con Contrato De Relevo
Buenos días, tenemos una trabajadora relevista en una sociedad, nos va a surgir una vacante en la otra sociedad del grupo, con el mismo representante legal, y tanto a la trabajadora como a la empresa le interesa cubrir ese puesto. Al cambiar de sociedad le subrogaríamos en contrato de trabajo indefinido y de relevo aunque el jubilado parcial continue en la otra sociedad. ¿Podríamos hacer esto?, ¿Habría que comunicarlo al INSS?, gracias,
30/09/2019 Usuario LEXA Online
01/10/2019 LEXA Abogados
Respecto a la prestación de servicios en otra empresa por parte del trabajador relevista, cabe decir que existe una Sentencia, que recoge jurisprudencia consolidada, que da respuesta a la consulta planteada. Se trata de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León 559/2015, de 26 de marzo, que establece que:
“(…) por lo que el relevista también debe permanecer en éste misma empresa ya que las vicisitudes del contrato del relevista están condicionadas por las delrelevado como se infiere de la regulación de uno y otro contrato contenida en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores y 166.2 de la Ley General de la Seguridad Social; el que el contrato de relevo pueda ser indefinido o temporal como permite citado artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores no puede llevar a la conclusión de que el relevista y relevado por mor de una sucesión parcial puedan llegar a prestar sus servicios en distintas empresas, como ocurre en el presente caso en el que el relevado permanece en la empresa originaria y el relevista se pretende continué la prestación de sus servicios, cabe suponer que con la condición de relevista, en la empresa entrante en la contrata, situación que estimamos no es jurídicamente admisible porque la situación laboral de relevista, en cuanto a la naturaleza de su contrato, su jornada, y su cotización a la Seguridad Social, está vinculada a la situación del relevado y a su continuidad en tal condición en la prestación de sus servicios; además debe existir una correspondencia entre la base de cotización de uno y otro trabajador en los términos que establece el artículo 166.2.e de la Ley General de la Seguridad Social lo que no parece sea posible si están prestando sus servicios relevista y relevado en distintas empresas; cabe en fin añadir que si la empresa entrante en la contrata se subroga en la relación laboral del actor se supone porque así lo impone el artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores y el 14 del Convenio Colectivo estatal para empresas de seguridad (RCL 2013, 627) , que debe ser respetando el estatus laboral del trabajador subrogado lo que en el presente caso no sería posible porque la naturaleza del vínculo laboral del actor es de un trabajador relevista que exige necesariamente la existencia en la misma empresa y no en otra de un relevado con jubilación parcial y con jornada laboral a completar lo que no consta exista en la plantilla de la recurrente; así las cosas se ha de concluir que la recurrente, por las razones expuestas, no venía obligada a subrogarse en la relación laboral del actor y consiguientemente que la codemandada Eulen venía obligada, puesto que el relevado ha optado por permanecer en ésta empresa, a mantener en su plantilla al actor como trabajador relevista, lo que supone que la comunicación de 24 de enero de 2.014 imponiéndole la subrogación con efectos de 1 de marzo de 2.014 constituya un despido que debe ser calificado de improcedente; procede pues sin necesidad de examinar el tercer y último motivo también de censura jurídica en el que se denuncia infracción del artículo 14 del Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad, estimar el recurso y revocar la Sentencia en la forma que se dirá en la parte dispositiva.”
Por tanto, dada la vinculación que debe existir entre el contrato del trabajador relevista y el trabajador relevado, entendemos que ambos trabajadores deben prestar los servicios en la misma empresa, sin que quepa la subrogación del relevista en otra empresa mientras el trabajador relevado los sigue prestando en la misma empresa, a pesar de que sean del mismo grupo.
Por el contrario, entendemos que la subrogación empresarial no afectará a los contratos de jubilación parcial y de relevo si ambos trabajadores pasan a formar parte de la segunda empresa.
Entonces, por lo que dicen en el último párrafo, si subrogamos al trabajador relevista a otra empresa, ¿podríamos subrogar también al jubilado parcial a la misma empresa?. Es decir si subrogamos a los dos no habría problema. Dado además que el jubilado parcial próximamente cumplirá todas sus horas y ya no tendrá que trabajar, por lo que podría estar también en la empresa en la que queremos que esté el relevista.
01/10/2019 Usuario LEXA Online
02/10/2019 LEXA Abogados
Les presentamos dos opciones para poder realizar el traslado del trabajador relevista de una empresa a otra:
Efectivamente, tal como señalan en la repregunta, de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid 550/2015 se desprende que los contratos del trabajador relevista y del trabajador relevado están íntimamente relacionados. De esta forma, la Sentencia expresamente señala que ambos trabajadores deben estar necesariamente en la misma empresa:
“cabe en fin añadir que si la empresa entrante en la contrata se subroga en la relación laboral del actor se supone porque así lo impone el artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores y el 14 del Convenio Colectivo estatal para empresas de seguridad, que debe ser respetando el estatus laboral del trabajador subrogado lo que en el presente caso no sería posible porque la naturaleza del vínculo laboral del actor es de un trabajador relevista que exige necesariamente la existencia en la misma empresa y no en otra de un relevado con jubilación parcial y con jornada laboral a completar lo que no consta exista en la plantilla de la recurrente; así las cosas se ha de concluir que la recurrente, por las razones expuestas, no venía obligada a subrogarse en la relación laboral del actor y consiguientemente que la codemandada Eulen venía obligada, puesto que el relevado ha optado por permanecer en ésta empresa, a mantener en su plantilla al actor como trabajador relevista.”
Por tanto, dada la vinculación de ambos contratos, si se subroga al trabajador que está siendo relevado, también se debe subrogar al trabajador relevista.
Otra opción posible que se plantea, y que ha sido prevista por la jurisprudencia, es la de que se de la baja voluntaria del trabajador relevista en la empresa origen y que se le contrate, mediante un contrato nuevo, en la empresa de destino, mientras que en la empresa de origen se proceda a contratar a otro trabajador mediante el contrato de relevo con el objeto de cubrir el contrato del jubilado parcial.
En este mismo sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 4676/2012, de 20 de junio, que establece que:
“Por ello, no puede entenderse sino que la obligación que se derivó de la jubilación especial a los 64 años y que comportaba la de ser sustituido por otro trabajador hasta la fecha de la jubilación por cumplir los 65 años, decimos que dicha obligación pasó a la empresa subsiguiente y por ello, cuando finalizó la relación laboral con la trabajadora sustituta por baja voluntaria de ésta, General de Servicios debería haber contratado a otro trabajador para que se colocara en lugar de Dª Herminia conforme a la obligación legal derivada del art. 4 del RD 1194/85,según la cual si durante al vigencia del contrato se produjera el cese del trabajador sustituto, el empresario deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado por el tiempo que reste para alcanzar la duración mínima del contrato, o sea hasta que el trabajador jubilado anticipado, hubiera llegado a la edad de jubilación.”
Por tanto, como veis, esta posibilidad también existe, siempre y cuando comuniquéis en el plazo de 15 días la nueva contratación del trabajador relevista en la empresa de origen, con el objeto de evitar posibles sanciones.
En Conclusión, lo relevante en vuestro caso es que en ningún caso en la empresa se quede el trabajador relevado sin su trabajador relevista, bien subrogando ambos en la empresa de destino, bien produciéndose la baja del trabajador trasladado y procediéndose a la contratación de un nuevo trabajador relevista.