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Timestamp: 2017-11-18 13:36:12
Document Index: 334118240

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 80', '§ 99', '§ 5', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 93', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 100', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 100', '§ 100', '§ 100', '§ 99', '§ 100', '§ 99', '§ 100', '§ 23', '§ 99']

Die personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG
Dr. Kluge Seminare BR-Portal Betriebsrat Wissen Personelle Angelegenheiten Die personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG
2 Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers
2.1 Folgen eines Verstoßes gegen die Unterrichtungspflicht
3 Die Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat
4 Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht
5 Vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme
6 Folgen eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats
6.1 Betriebsverfassungsrechtliche Folgen (Arbeitgeber – Betriebsrat)
6.2 Individualarbeitsrechtliche Folgen (Arbeitgeber – Arbeitnehmer)
Die Vorschrift des § 99 BetrVG sieht eine Beteiligung des Betriebsrats vor, wenn der Arbeitgeber eine Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung durchführen will.
Voraussetzung für Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG ist, dass der Arbeitgeber in seinem Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat dann vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung
zu unterrichten und
seine Zustimmung einzuholen.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss der Arbeitgeber die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen, bevor er die beabsichtigte Maßnahme durchführen darf. Im Unterschied zu “echten” Mitbestimmungsrechten entscheidet bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hinsichtlich dieser personeller Einzelmaßnahmen also nicht die Einigungsstelle, sondern das Arbeitsgericht. Außerdem hat der Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen kein Initiativrecht. Die Vorschrift des § 99 gibt dem Betriebsrat also nicht das Recht, aktiv zu werden und von sich aus z.B. die Einstellung eines Arbeitnehmers zu verlangen. Ein entsprechendes Vorschlagsrecht kann sich aber aus andern Vorschriften des BetrVG ergeben, z.B. aus § 80 Abs. 1 BetrVG.
Die Vorschrift des § 99 BetrVG findet keine Anwendung auf leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG.
Nach der Rechtsprechung des BAG ist unter einer Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG nicht der Abschluss eines Arbeitsvertrages, sondern die tatsächliche Beschäftigung bzw. Aufnahme der Arbeit im Betrieb, zu verstehen. Trotzdem ist der Betriebsrat bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages über die geplante Beschäftigung zu unterrichten.
Unerheblich ist, um welche Art von Beschäftigungsverhältnis es sich handelt. Der Betriebsrat ist z.B. auch dann zu beteiligen, wenn die Beschäftigung nur zur Probe oder als Aushilfe erfolgt. Auch die Beschäftigung eines Leiharbeiters ist eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG
Keine Einstellung ist dagegen die Rücknahme einer Kündigung und die Fortsetzung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses.
Umstritten ist, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses eine Beschäftigung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG darstellt.
Unter einer Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG ist die erstmals erfolgende Einstufung eines Arbeitnehmers in eine bestimmte Lohn- oder Gehaltsgruppe zu verstehen.
Eine Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG ist jede Änderung der Zuordnung zu einer Lohn- oder Gehaltsgruppe (“Neu-Eingruppierung”). Irrelevant ist, ober der Arbeitnehmer in eine höhere oder niedrigere Gruppe neu eingestuft werden soll. Auch die Korrektur einer zunächst falsch erfolgten Eingruppierung stellt eine Umgruppierung dar.
Der Begriff der Versetzung wird vom Gesetz selbst in § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG definiert. Danach ist eine Versetzung “die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist”.
Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den Betriebsrat vor Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme rechtzeitig und umfassend zu informieren.
Nach § 99 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat
ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen,
Auskunft über die Person der Beteiligten geben und
Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme geben.
Der Umfang der Informationspflicht ist weit gefasst. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich sämtliche Informationen zur Verfügung stellen, die er auch hat. Er darf keine Informationen zurückhalten.
Folgen eines Verstoßes gegen die Unterrichtungspflicht
Unterrichtet der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht oder nur unvollständig über eine geplante personelle Einzelmaßnahme, beginnt die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG nicht zu laufen. Der Betriebsrat kann also die Zustimmung zur der Maßnahme verweigern, ohne die Frist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG einhalten zu müssen. Wenn der Betriebsrat die Unterrichtung für nicht ausreichend hält, hat er dies dem Arbeitgeber allerdings innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG mitzuteilen. Ansonsten gilt die Zustimmung als erteilt.
Die Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat
Nach § 99 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern. Dazu muss einer der in dieser Vorschriften aufgezählten Gründe vorliegen. Wenn keiner der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt, muss der Betriebsrat seine Zustimmung erteilen.
Der Betriebsrat kann die Zustimmung insbesondere verweigern, wenn
die Maßnahme gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung verstößt,
die Maßnahme gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,
die Besorgnis besteht, dass im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers als Folge der Maßnahme gekündigt wird oder diese sonstige Nachteile erleiden,
der von der Maßnahme betroffene Arbeitnehmer durch diese benachteiligt wird
die vom Betriebsrat nach § 93 BetrVG verlangte Ausschreibung des Arbeitsplatzes unterblieben ist oder
die Besorgnis besteht, dass der für die Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber bzw. Arbeitnehmer den Betriebsfrieden stört.
Will der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, muss er dies schriftlich innerhalb einer Frist von einer Woche nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber tun (§ 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Hält der Betriebsrat diese Frist nicht ein, gilt die Zustimmung als erteilt. Der Arbeitgeber kann die beabsichtigte Maßnahme dann durchführen.
Der Betriebsrat muss dem Arbeitgeber Gründe für die für die Verweigerung der Zustimmung angeben. Dazu muss er einen konkreten Sachverhalt darstellen, aus dem sich die Möglichkeit ergibt, dass einer der Gründe des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Die bloße Wiederholung des Gesetzestextes einer der Nummern des § 99 Abs. 2 BetrVG genügt nicht. Gibt der Betriebsrat keine Gründe an, ist die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich und der Arbeitgeber kann die beabsichtigte Maßnahme durchführen.
Hat der Betriebsrat seine Zustimmung ordnungsgemäß verweigert, darf der Arbeitgeber die beabsichtigte personelle Maßnahme nicht durchführen. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall drei Möglichkeiten. Er kann
auf die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme verzichten,
die Maßnahme vorläufig durchführen ( § 100 BetrVG) oder
die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen (§ 99 Abs. 4 BetrVG).
Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht
Hat der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigert, kann der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 4 BetrVG die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen. Eine Frist muss er dazu nicht einhalten.
Beantragt der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung, prüft das Arbeitsgericht, ob die Gründe, die der Betriebsrat in seiner Mitteilung an den Arbeitgeber angegeben hat, vorliegen und ob diese zur Verweigerung der Zustimmung nach § 99 Abs. 2 BetrVG berechtigen.
Gibt das Arbeitsgericht dem Antrag des Arbeitgebers statt, darf dieser die personelle Maßnahme durchführen. Weist es den Antrag zurück, muss der Arbeitgeber auf die beabsichtigte Maßnahme verzichten.
Es sind Fälle denkbar, in denen es aus betrieblichen Gründen wichtig ist, eine personelle Einzelmaßnahme möglichst schnell durchzuführen.
Beispiel: Für die Abwendung eines drohenden Schadens ist die sofortige Versetzung eines Mitarbeiters erforderlich.
Der Arbeitgeber hat deshalb nach § 100 BetrVG die Möglichkeit, eine personelle Maßnahme vorläufig durchzuführen, bevor der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt hat bzw. wenn dieser seine Zustimmung verweigert hat. Voraussetzung dafür ist, dass die personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Macht der Arbeitgeber von der Möglichkeit der vorläufigen Durchführung einer personellen Maßnahme Gebrauch, hat er den Betriebsrat darüber unverzüglich zu unterrichten.
Der Betriebsrat kann bestreiten, dass die Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Er muss dies dem Arbeitgeber aber nach § 100 Abs. 2 S. 2 BetrVG unverzüglich mitteilen. Nach § 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG darf der Arbeitgeber die personelle Maßnahme in diesem Fall nur dann aufrechterhalten, wenn er beim Arbeitsgericht beantragt,
die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG) und
festzustellen, dass die Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war (§ 100 Abs. 1 BetrVG).
Folgen eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme unter Missachtung der Rechte des Betriebsrats aus den §§ 99, 100 BetrVG durch, hat dies rechtliche Folgen
sowohl im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (betriebsverfassungsrechtliche Folgen)
als auch im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und betroffenem Arbeitnehmer (individualarbeitsrechtliche Folgen).
Betriebsverfassungsrechtliche Folgen (Arbeitgeber – Betriebsrat)
Wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht den Antrag stellen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Gleiches gilt, wenn der Betriebsrat bei einer vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 Abs. 2 S. 2 BetrVG bestritten hat, dass diese aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Hält der Arbeitgeber sich nicht an eine entsprechende arbeitsgerichtliche Entscheidung, kann der Betriebsrat die Festsetzung eines Zwangsgeldes gegen den Arbeitgeber beantragen. Zusätzlich kann dem Betriebsrat auch ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG zustehen, wenn das Verhalten des Arbeitgebers als “grober Verstoß” gegen seine Pflichten anzusehen ist. Der Betriebsrat hat nach der Rechtsprechung des BAG dagegen keinen allgemeinen Anspruch auf Unterlassung einer personellen Maßnahme, der er nicht zugestimmt hat.
Individualarbeitsrechtliche Folgen (Arbeitgeber – Arbeitnehmer)
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme unter Verletzung des Beteiligungsrechts des Betriebsrats durch, kann dies auch Folgen für das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und betroffenem Arbeitnehmer haben. Die konkreten Folgen hängen von der Art der personellen Maßnahme ab.
Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine unter Missachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats durchgeführte Versetzung im Verhältnis zu dem betroffenen Arbeitnehmer unwirksam. Der Arbeitnehmer braucht der Versetzungsanordnung keine Folge zu leisten.
Führt der Arbeitgeber eine Einstellung unter Verletzung des Beteiligungsrechts des Betriebsrats durch, ist der in diesem Zusammenhang abgeschlossene Arbeitsvertrag nach der Rechtsprechung des BAG dennoch wirksam. Auf das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat ein Verstoß des Betriebsrats gegen die §§ 99, 100 BetrVG deshalb zunächst einmal keine unmittelbare Auswirkung. Der Betriebsrat kann allerdings vom Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer nicht im Betrieb beschäftigt wird.
Der Arbeitnehmer hat unabhängig von der Beteiligung des Betriebsrats immer einen Anspruch auf eine “richtige” Ein- bzw. Umgruppierung. Im Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat eine Verletzung des Beteiligungsrechts des Betriebsrats deshalb keine Folge, wenn eine “richtige” Ein- bzw. Umgruppierung vorliegt.