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Timestamp: 2018-03-22 09:54:19+00:00
Document Index: 80925709

Matched Legal Cases: ['art. 20', 'art. 49', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 23', 'art. 25', 'art. 19', 'art. 7', 'art. 22', 'art. 1655', 'art. 29', 'art. 12', 'art. 59', 'art. 9', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 1292', 'art. 44', 'art. 45', 'art. 44', 'art. 46', 'art. 9', 'art. 4', 'art. 46', 'art. 4', 'art. 60', 'art. 23', 'art. 23', 'art. 24', 'art. 24', 'art. 32', 'art. 53', 'art. 58', 'art. 19', 'art. 14', 'art. 58', 'art. 2', 'art. 80', 'art. 59', 'art. 2', 'art. 80', 'art. 2', 'art. 61', 'art. 2', 'art. 50', 'art. 2222', 'art. 70', 'art. 70', 'art. 1', 'art. 72', 'art. 72', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 70', 'art. 230', 'art. 70', 'art. 72']

Circolare numero 41 del 13-3-2006
Circolare numero 41 del 13-3-2006.htm
Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni. Effetti sulle prestazioni a sostegno del reddito nelle nuove forme di rapporto di lavoro.
Implicazioni in ordine alle prestazioni a sostegno del reddito nelle diverse figure di lavoro introdotte dalla c. d. riforma Biagi .
Il Decreto Legislativo 10/9/2003, n. 276, come modificato dal Decreto Legislativo 6/10/2004, n. 251, recante l’attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14/2/2003 n. 30, ha previsto l’introduzione di nuove forme di contratto di lavoro e una diversa disciplina di alcune già esistenti.
Nel rimandare, per quanto riguarda la descrizione delle singole tipologie contrattuali, alla circolare n. 18 del 1/2/2005, contenente le istruzioni di carattere generale relativamente alle prestazioni pensionistiche, si forniscono chiarimenti circa le implicazioni che detta normativa produce in merito alle diverse prestazioni a sostegno del reddito in ciascuna forma di rapporto di lavoro.
Il contratto di somministrazione è il contratto tramite il quale viene regolata la fornitura di prestatori di lavoro dall’impresa di somministrazione all’impresa utilizzatrice per il soddisfacimento di esigenze di quest’ultima come individuate dai commi 3 e 4 dell’art. 20, d.lgs n. 276/2003, rispettivamente per la somministrazione a tempo indeterminato e a tempo determinato.
Ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 49 della legge 9/3/1989, n. 88, il somministratore è inquadrato nel settore terziario. Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici trovano applicazione i criteri erogativi, gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori (cfr. art. 25, comma 4, d.lgs n. 276/2003).
Il somministratore è tenuto al versamento dei contributi previdenziali e al pagamento del lavoratore del trattamento economico dovuto. L’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, risponde in solido con questi sia in relazione al pagamento dei contributi previdenziali sia con riferimento al pagamento del trattamento economico dovuto (cfr. artt. 21, comma 1, lett. h) e k) e 23, comma 3, d.lgs. n. 276/2003).
Sulla indennità di disponibilità, dovuta al lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato per i periodi in cui il lavoratore è in attesa di assegnazione (cfr. articolo 22, comma 3, d.lgs. n. 276/2003) i contributi sono versati per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo (cfr. art. 25,comma 1, d.lgs. n. 276/2003).
Compete al somministratore versare i contributi previdenziali di cui risponde in solido con l’utilizzatore e pagare la prestazione in esame (art. 23, comma 3), tuttavia, per quanto riguarda la corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare ai lavoratori agricoli e domestici resta ferma la competenza dell’Istituto al pagamento diretto della prestazione (cfr. art. 25, comma 4 sopra richiamato).
Dall’inquadramento del somministratore nel settore terziario, salva l’ipotesi di somministrazione di lavoratori agricoli ovvero per l’ipotesi di somministrazione di lavoro domestico, deriva la determinazione del trattamento previdenziale spettante al lavoratore. La tipologia era stata a suo tempo disciplinata come “lavoro interinale”. Peraltro, le istruzioni a suo tempo fornite per tale fattispecie lavorativa devono essere adeguate all’inquadramento normativo generale indicato dal Decreto legislativo in oggetto con particolare riguardo ai profili previdenziali relativi alla indennità di disponibilità come disciplinata per i lavoratori intermittenti. Con riferimento al parametro su cui calcolare le indennità in esame si veda, di seguito, il punto 4.2, lett. A) per i lavori intermittenti con obbligo di disponibilità.
I lavoratori avviati al lavoro tramite un somministratore sono soggetti all’obbligo assicurativo contro la disoccupazione involontaria; quindi, nel caso di cessazione involontaria del rapporto di lavoro, ai somministrati può essere riconosciuto il diritto - secondo la norma vigente - all’indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti normali (art. 19, legge n. 636/1939) e con requisiti ridotti (art. 7, comma 3, legge n. 160/1988).
All’interno del contratto di lavoro stipulato tra il somministratore ed il somministrato può realizzarsi la cosiddetta “indennità di disponibilità”, che è soggetta alla contribuzione generale obbligatoria, ma è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo (art. 22, comma 3).
Il decreto legislativo prevede e disciplina il “contratto d’appalto” stipulato e regolamentato ai sensi dell’art. 1655 del Codice Civile distinguendolo dalla “somministrazione” di lavoro in presenza di specifici elementi. Le disposizioni che seguono si riferiscono ai lavoratori dipendenti dell’appaltatore con riferimento ai quali – con particolare riguardo alla valutazione dei presupposti relativi ai trattamenti di mobilità, disoccupazione speciale e integrazione salariale – non rileva, ovviamente, la situazione della impresa committente dell’appalto a cui i lavoratori siano eventualmente addetti.
Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro, in caso di appalto di opere o di servizi il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, entro il limite di un anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi ed a versare i contributi previdenziali dovuti (art. 29, comma 2). Tale disposizione non trova applicazione qualora il committente sia una persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale.
Non ci sono profili problematici per quanto concerne le prestazioni di malattia, maternità e tbc. Si applica la normale disciplina prevista per i lavoratori dipendenti a seconda della categoria e della qualifica professionale di appartenenza
L’indennità di mobilità può essere riconosciuta anche ai lavoratori subordinati in parola purché gli stessi siano stati assunti, ai sensi dell’articolo 16, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223, “con un rapporto di lavoro a carattere continuativo e comunque non a termine”.
Le integrazioni salariali possono essere riconosciute anche per i dipendenti dell’appaltatore. La situazione dell’impresa committente appare indirettamente rilevante, con specifico riferimento al trattamento di integrazione salariale, intervento straordinario, nell’ipotesi in cui il contratto di appalto sia stipulato con un impresa artigiana secondo quanto previsto dall’art. 12 della legge n. 223/1991.
La prestazione viene erogata dal datore di lavoro distaccante il quale, secondo quanto chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con circolare n. 3 del 15/1/2004, rimane obbligato a corrispondere il trattamento economico e contributivo.
Nel caso in cui il datore di lavoro distaccante ricorra ad una procedura di mobilità, e inserisca anche il nominativo del lavoratore distaccato questi, in presenza degli specifici requisiti di legge, ha diritto all’indennità di mobilità, ferma restando la revoca del distacco da parte del datore di lavoro distaccante e il rientro del lavoratore nella organizzazione di quest’ultimo. Il periodo di distacco deve essere considerato per la ricerca dei requisiti di cui all’articolo 16, comma 1, della legge n. 223/1991 (un’anzianità aziendale di almeno dodici mesi, di cui almeno sei di lavoro effettivamente prestato).
Si applica, ai fini che interessano, l’art. 59 del T.U.A.F. di cui al D.P.R. 30/5/1955, n. 797: l’assegno per il nucleo familiare spetta per i periodi in cui il lavoratore presta attività lavorativa, mentre per il periodo di disponibilità, per il quale il lavoratore percepisce un’indennità, l’assegno non deve essere corrisposto in assenza di effettiva prestazione lavorativa, in linea con quanto avviene per la generalità dei lavoratori dipendenti, ai quali l’assegno spetta, in via generale, in presenza di effettiva prestazione lavorativa, ovvero per le situazioni espressamente disciplinate dalla legge (malattia, maternità, ferie, ecc.).
L’indennità per il congedo di maternitàè corrisposta per tutta la durata dell’evento, purché ovviamente lo stesso abbia inizio durante la fase di svolgimento dell’attività, ovvero entro 60 giorni dall’ultimo lavorato.
Considerato che il lavoratore con contratto di lavoro intermittente è a disposizione del datore di lavoro, il quale può usufruire della sua prestazione lavorativa, si deduce che i lavoratori intermittenti possono accedere alle prestazioni di disoccupazione alla stessa stregua dei lavoratori somministrati; gli stessi principi del lavoro somministrato valgono per l'indennità di disponibilità.
Si applica, ai fini che qui interessa, la normativa sul part-time che, espressamente richiamata prevede la corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare in misura intera se il lavoratore effettua almeno ventiquattro ore di lavoro settimanali; in caso contrario, spettano gli assegni per ogni giorno di lavoro effettivo (art. 9, comma 2, del D. Lgs. n. 61/2000). Ne consegue che tutti i lavoratori coobbligati hanno diritto all’assegno per il nucleo familiare.
L’art. 42, comma 1, dispone che il contratto, da stipularsi per iscritto, deve indicare “la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati”. Questi possono, tuttavia, determinare discrezionalmente ed in qualsiasi momento la sostituzione tra di loro nonché modificare consensualmente la distribuzione dell’orario di lavoro.
Proprio la norma di cui all’art. 42, comma 1 fa ritenere che l’obbligazione assunta dai due lavoratori, pur espressamente qualificata come solidale dal legislatore, non è pienamente assoggettabile alla disciplina dettata dall’art. 1292 c.c., a tenore del quale “l’obbligazione è in solido quando più debitori sono obbligati tutti per la medesima prestazione, in modo che ciascuno può essere costretto all’adempimento per la totalità e l’adempimento da parte di uno libera gli altri”.
Tuttavia la natura dell’obbligazione assunta - solidale in senso stretto o meno - non rileva in modo essenziale ai fini della tutela della maternità e della malattia. Infatti, anche nei casi in cui il rischio dell’impossibilità della prestazione lavorativa da parte di uno dei lavoratori ricade sull’altro coobbligato, al lavoratore in malattia o in maternità sostituito spetta comunque la relativa indennità sia pure nei modi e nei limiti previsti dall’art. 44, comma 2 e dall’art. 45, a tenore del quale i contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale. Secondo la stessa norma il calcolo delle prestazioni e dei contributi va, tuttavia, effettuato “non preventivamente ma mese per mese, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento dell’attività lavorativa”.
Pur esistendo un preventivo programma contrattuale, i due coobbligati possono in qualunque momento modificare consensualmente il programma medesimo. Infatti, l’art. 44, comma 2, prevede espressamente che il trattamento economico di malattia e maternità (obbligatoria e facoltativa) sia riproporzionato in ragione dell’attività lavorativa effettivamente eseguita.
Con particolare riguardo al congedo parentale(già astensione facoltativa), si precisa che il beneficio in questione è fruibile (e indennizzabile) in relazione alle giornate contrattualmente previste per lo svolgimento di attività lavorativa dal soggetto richiedente la prestazione.
In merito ai riposi orari (cosiddetti riposi per allattamento), analogamente a quanto avviene per i congedi parentali, sono fruibili e computabili a tale titolo soltanto le giornate di effettivo lavoro[3] secondo quanto previsto dal contratto. Si fa presente, tuttavia, che in tale ipotesi non è necessario effettuare il conguaglio a fine anno, trattandosi di prestazione per la quale è prevista un’indennità pari alla retribuzione che il lavoratore dovrebbe percepire qualora non fruisse del beneficio in esame.
Il contratto di lavoro ripartito deve essere considerato come costituito da due rapporti di lavoro a tempo parziale. Infatti, l’articolo 45 dispone che, ai fini delle prestazioni previdenziali e assistenziali e delle relative contribuzioni, i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale e, pertanto, agli stessi può essere riconosciuto, all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro, il diritto all’indennità ordinaria di disoccupazione.
Per ciò che concerne le giornate di inattività all’interno di un contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale si richiamano le istruzioni impartite con la circolare n. 198 del 13/7/1995 e con il messaggio n. 253 del 25/3/2003
Ai sensi del D. lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art. 46 del decreto legislativo in oggetto, per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro caratterizzato da un orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, che risulti comunque inferiore rispetto all’orario di lavoro a tempo pieno.
Continua, pertanto, ad applicarsi per tali lavoratori l’art. 9, comma 2, del D. Lgs. n. 61/2000, che prevede la corresponsione dell’intera misura settimanale degli assegni per il nucleo familiare in presenza di una prestazione lavorativa settimanale di durata almeno di ventiquattro ore. In caso di prestazione inferiore, invece, al lavoratore spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di prestazione effettiva di lavoro, qualunque sia il numero delle ore prestate nella giornata.
Per i criteri applicativi si rinvia alle circolari n. 110 del 17/4/1992 e n. 126 del 3/7/2000 già emanate in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale.
L’art. 4 del D. Lgs. 61/2000, non è stato modificato dall’art. 46 del D. Lgs. 276/2003 e pertanto rimane invariato, nella materia in questione, il cd. principio di non discriminazione.
I trattamenti economici, in base alla previsione di cui al comma 2, lett. b, dell’art. 4 del sopra citato D. Lgs. 61/2000, devono essere riproporzionati in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa, fatto salvo, per la tbc, il limite minimo dell’indennità giornaliera in misura fissa.
Ciò risulta anche previsto, per gli aspetti relativi, dall’art. 60 del D. Lgs. 151/2001 (T. U. sulla maternità).
Il riproporzionamento stesso è già attuato, sia pure con finalità ed effetti opposti, dall’art. 23, comma 5, lett. b, del sopra citato T. U., che prende in considerazione il numero delle ore di lavoro effettuate nel periodo di paga da assumere a riferimento (mese precedente).
Il riferimento al periodo di paga immediatamente precedente operato dall’art. 23 del T.U. può, però, creare disparità di trattamento, considerato che la retribuzione, nel mese preso a riferimento, può essere comprensiva (o meno) di determinati emolumenti legati a particolari modalità di svolgimento dell’attività (lavoro straordinario, festivo, ecc.) specifici del solo mese considerato ed assumere particolare rilievo con conseguenze di iniquità nella tipologia di lavoro di cui trattasi.
Sono perciò necessari alcuni accorgimenti correttivi: deve prendersi a riferimento, anziché la retribuzione media globale del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto e immediatamente precedente all’inizio dell’evento di malattia o del periodo indennizzabile per maternità, la retribuzione previstaper la/il lavoratrice/tore part timenei 12 mesi precedenti(all’inizio dell’evento di malattia o del periodo indennizzabile per maternità), in analogia a quanto previsto nel D. M. 4/4/2002 per i lavoratori iscritti alla gestione separata di cui alla L. 335/1995.
- dividere la retribuzione annua, al netto dei ratei di mensilità aggiuntive,per 312 [5];
- dividere i ratei di mensilità aggiuntive per 300 [6] ;
Per quanto si riferisce alla riconoscibilità dei periodi di maternità obbligatoria che perdurino o siano insorti durante le pause contrattuali, si conferma l’orientamento assunto dalla Corte di Cassazione, richiamato con circ. n. 87 del 13/4/1999, secondo cui, laddove il congedo di maternità non rientri totalmente nella fase lavorativa, ma cada in tutto o in parte durante la pausa contrattuale, l’indennità è erogabile, con il riproporzionamento della retribuzione media giornaliera (come sopra illustrato), per l’intero periodo di maternità, compreso quello rientrante nella pausa lavorativa, sempre che l’astensione abbia inizio nel corso della fase lavorativa ovvero entro 60 gg. dall’ultimo giorno lavorato (v. art. 24, comma 2, T.U. sulla maternità).
Laddove, invece, l’astensione stessa inizi oltre il sessantesimo giorno dall’ultimo lavorato - ipotesi riconducibile a quanto previsto dall’art. 24, comma 4, del sopra citato T.U. in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - l’indennità per congedo di maternità spetta, senza riproporzionamento della retribuzione media giornaliera, per le sole giornate di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa, escluse, cioè, quelle comprese nelle pause contrattuali.
Per quanto riguarda, invece,il congedo parentale (già astensione facoltativa), si ritiene, come già precisato nella sopra citata circolare, che il diritto a fruire del beneficio di cui all’art. 32 del T. U. non possa essere riconosciuto durante le pause contrattuali, essendo tale diritto esercitabile nei soli periodi di svolgimento dell’attività lavorativa. Vanno pertanto indennizzate nella misura del 30% della retribuzione (senza riproporzionamenti, ugualmente a quanto previsto nell’ipotesi di cui al capoverso precedente) che la/il lavoratrice/tore percepirebbe qualora non si astenesse e conteggiate come congedo parentale soltanto le giornate di previsto svolgimento dell’attività (comprese le festività cadenti nei periodi di congedo parentale richiesti) e non anche le giornate rientranti nelle c.d. pause contrattuali.
Per quanto riguarda le prestazioni economiche di malattia, si devono seguire, a modifica dei criteri indicati nella circ. n. 82/1993, le seguenti indicazioni.
- Le malattie cheiniziano durante una fase di previsto lavoro sono indennizzabili, entro il limite massimo assistibile, per l’intera durata (cioè anche per le eventuali giornate che si collocano in periodi in cui non era previsto svolgimento di attività).
L’assegno di cura o di sostentamento (erogato per bienni rinnovabili dopo la cessazione dell’indennità post-sanatoriale) non è compatibile con la normale retribuzione continuativa ed a tempo pieno ed è concesso a coloro la cui capacità di guadagno in occupazioni confacenti alle loro attitudini sia ridotta a meno della metà per effetto o in relazione alla malattia tubercolare. Poiché la retribuzione nei casi di part time non è considerata “a tempo pieno”, l’assegno può essere regolarmente erogato (v. circ. n. 38 del 20/2/1988) non solo nel caso di assenza di retribuzione, ma anche nel caso in cui gli interessati siano retribuiti con il sistema del part-time.
Si confermano le disposizioni vigenti in materia di disoccupazione ordinaria con requisiti normali e requisiti ridotti e le precedenti istruzioni - circa l'indennizzabilità dei periodi di sospensione dal lavoro a tempo parziale di tipo verticale - impartite, con la circolare n. 198 del 13/7/1995 e con il messaggio n. 253 del 25/3/2003.
Per ciò che concerne la valutazione ai fini dell’individuazione del requisito contributivo richiesto per i lavoratori a tempo parziale, si veda l’articolo 9 del decreto legislativo n. 61 del 25/2/2000 e successive modifiche e integrazioni.
Non sono da segnalare innovazioni di sorta riguardanti la normativa delle integrazioni salariali e pertanto si ritengono tuttora validi ed operanti i principi esposti con circ. n. 93 del 20/4/1984 (punto 6) e circ. n. 155 del 19/5/1994 (punto 4, lettera b) per quanto riguarda il calcolo delle integrazioni salariali dovute e il riferimento al tetto massimo, e con circ. n. 179 del 12/12/2002 (punto 2), relativa alla compatibilità delle integrazioni salariali con attività autonome o subordinate.
c) apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
Il d.lgs. n. 276 del 2003, nonostante le innovazioni apportate, non ha influito sulla disciplina previdenziale del rapporto di lavoro derivante dal contratto di apprendistato.
Ai sensi del comma 4, art. 53, resta ferma la disciplina previdenziale ed assistenziale prevista dalla legge n. 25/1955. Si ricorda, in tal senso, che agli apprendisti non spetta l’indennità in caso di malattia. Spetta invece, secondo la disciplina generale prevista per gli altri lavoratori dipendenti, l’indennità di maternità e per la tbc (in misura fissa).
Gli apprendisti, anche assunti ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, sono esclusi dall’applicazione della normativa in materia di cassa integrazione guadagni; pertanto ad essi non spetta l’indennità di mobilità.
Va in tal senso ricordato che l’articolo 16, comma 1, della legge n. 223/1991, estende tale beneficio soltanto agli operai, impiegati e quadri.
Gli apprendisti sono esclusi dalle integrazioni salariali (circ. 5/4/1955, n. 446 GS).
8 - CONTRATTO DI INSERIMENTO (artt. 54-59 bis)
L’art. 58 del D. Lgs n. 276 del 2003 chiarisce che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dei contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali – si veda l’art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni – ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie, ai contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368.
Si ricorda che il contratto di inserimento sostituirà, esaurito il regime transitorio previsto dall’art. 14 del D. Lgs. N. 251/2004, e successivamente chiarito con Messaggio n. 31319/2004, il contratto di formazione lavoro.
Al contratto di inserimento si applica, in quanto compatibile, la disciplina dei contratti a termine secondo quanto disposto dall’art. 58 del D.Lgs. n. 276/2003. Pertanto la tutela previdenziale di maternità, malattia e tbc è riconosciuta a seconda del settore e della qualifica di appartenenza, coerentemente con le norme generali previste per i lavoratori assunti a tempo determinato.
I lavoratori assunti con contratto di inserimento possono essere ammessi al beneficio delle integrazioni salariali (ordinaria e dell’edilizia), in coerenza con la disciplina applicata ai lavoratori precedentemente assunti con contratto di formazione e lavoro (vedi circ. n. 71 del 27.3.1986).
Poiché il lavoro a progetto è una modalità di svolgimento delle attività per le quali l’art. 2, comma 26 della legge 8/8/1995, n. 335, prevede l’obbligo di iscrizione presso l’apposita Gestione separata, è applicabile la medesima disciplina prevista per tali lavoratori: in particolare, continua a trovare applicazione il D.M. 04/04/2002 che ha fornito i criteri attuativi dell’art. 80, comma 12 della Legge 23 dicembre 2000, n. 388. Quest’ultima disposizione, nell’interpretare il comma 16 dell’art. 59 della legge 449/97, ha stabilito che l’estensione dell’assegno per il nucleo familiare ai soggetti iscritti alla Gestione di cui all’art. 2 sopracitato deve avvenire nelle forme e nelle modalità previste per il lavoro dipendente.
Si applicano, pertanto, per tale categoria di lavoratori le circolari n. 47 del 1/3/1999, n. 138 del 29/7/2002 , n. 193 del 16/12/2003 e n. 25 del 16/2/06 relative ai lavoratori iscritti alle Gestione separata.
Circa la disciplina previdenziale applicabile ai lavoratori a progetto, resta ferma la normativa vigente per i collaboratori coordinati e continuativi, sia per la tutela riguardante la maternità(D.M. del 4/4/2002, in attuazione dell’art. 80, comma 12, L. n. 388/2000), sia per quella riguardante la malattia in caso di degenza ospedaliera (D.M. 12/1/2001, recante “Criteri per la corresponsione dell’indennità di malattia in caso di degenza ospedaliera, agli iscritti alla Gestione separata di cui all’art. 2, co. 26, della L. 8 agosto 1995, n. 335).
Si applica anche per le prestazioni di disoccupazione la disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative (si veda il “Manuale dell’indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti normali”, inviato con messaggio n. 852 del 13-11-2002”, e precisamente il punto 8 – “Lavoratori esclusi dal beneficio”).
La presenza di iscrizione del lavoratore alla “Gestione Separata” di cui all’articolo 2, comma 26, della legge n. 335/1995, non è ostativa al diritto all’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti, fermo restando il principio che le giornate di attività non concorrono a formare il diritto, la durata e la misura della stessa.
I collaboratori coordinati e continuativi a progetto, in quanto non “subordinati”, sono esclusi dalla normativa delle integrazioni salariali.
10 - LAVORO OCCASIONALE (art. 61, comma 2)
Tali prestazioni sono soggette a contribuzione nei confronti della Gestione Separata di cui all’art. 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995 n. 335, solo qualora sia configurabile un rapporto di collaborazione coordinata di cui all’art. 50, comma 1 lettera c-bis, del Testo Unico delle Imposte sul Reddito e non ci si trovi in presenza di un rapporto di lavoro autonomo di cui all’art. 2222 c.c. (vedi circ. n. 9 del 22.1.05 della Direzione Centrale Entrate Contributive).
Per le prestazioni di collaborazione coordinata “occasionali” escluse dalla disciplina del lavoro a progetto (cioè quelle di durata inferiore a 30 giorni nell’arco dell’anno solare o il cui compenso, nel medesimo anno solare, non superi comunque i 5000 euro), pur soggette all’obbligo di iscrizione alla Gestione separata ed al relativo obbligo contributivo, non può di fatto concretizzarsi quasi mai la possibilità di erogazione delle prestazioni di malattia e maternità prevista in generale per i lavoratori iscritti alla suddetta gestione: infatti, la durata limitata delle prestazioni lavorative impedisce, in genere, allo stato della normativa vigente, che venga integrato il requisito contributivo minimo (almeno 3 mensilità di contribuzione nei 12 mesi precedenti l’evento indennizzabile) richiesto dalla legge ai fini del riconoscimento del diritto all’indennità di degenza ospedaliera e all’indennità di maternità. Tuttavia, nei limitati casi in cui il versamento contributivo (riferibile ad un reddito massimo di 5000 euro) consenta la copertura di almeno 3 mensilità di contribuzione, le prestazioni di malattia e maternità potranno essere erogate secondo la disciplina vigente per i lavoratori iscritti alla Gestione separata.
Per quanto riguarda le prestazioni occasionali di cui all’articolo 61, c. 2, che non superino i 5 mila euro e i trenta giorni con lo stesso committente, si conferma che le giornate di attività svolte a tale titolo non sono utili né per il diritto né per la misura della prestazione.
Per prestazioni accessorie si intendono le attività lavorative di natura meramente occasionale svolte da soggetti che sono a forte rischio di esclusione sociale o, comunque, che non sono ancora entrati nel mondo del lavoro o che sono in procinto di uscirvi, nell’ambito di alcune attività indicate nell’art. 70. Ai sensi dell’art. 70 comma 2, come sostituito dall’art. 1-bis del D.L. n. 35/2005 (convertito, con modificazioni, con legge n. 80/2005), tali attività, anche se svolte in favore di una pluralità di beneficiari, non danno complessivamente luogo, con riferimento al medesimo committente, a compensi superiori a 5000 euro nel corso di un anno solare.
L’art. 72 del decreto legislativo n. 276 del 2003 stabilisce che per ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio, i beneficiari acquistano presso le rivendite autorizzate uno o più carnet di buoni il cui valore nominale è fissato da un decreto del Ministero del Welfare.
L’art. 72 comma 4, anch’esso sostituito dall’art. 1-bis del D.L. n. 35/2005, prevede, a carico del concessionario, il versamento dei contributi per fini previdenziali alla gestione separata di cui all’art. 2, comma 26 della legge 335 del 1995 in misura pari al 13 per cento del valore nominale del buono.
Il D.L. n. 35/2005 sopra citato, aggiungendo la lettera e-bis al comma 1 dell’art. 70, ha esteso l’applicazione del lavoro accessorio all’ambito dell’impresa familiare di cui all’art. 230-bis c.c., sia pure limitatamente ai settori del commercio, del turismo e dei servizi. A tal riguardo, lo stesso decreto legge prevede (nuovo comma 2-bis dell’art. 70) che le imprese familiari possono utilizzare prestazioni di lavoro accessorio per un importo complessivo non superiore, nel corso di ciascun anno fiscale, a 10000 euro e che alle stesse (nuovo comma 4-bis dell’art. 72) si applica la normale disciplina contributiva ed assicurativa del lavoro subordinato.
[1]Es. la fase di prevista attività lavorativa nel corso della quale insorge l’evento è pari complessivamente a 30 giorni. L’evento stesso, di durata di 40 giorni, si verifica al 16° giorno: in tal caso, la retribuzione giornaliera percepita quale corrispettivo dei 15 giorni effettivamente lavorati o retribuiti (retribuzione sulla quale va applicata la percentuale rispettivamente prevista a seconda dell’evento da indennizzare) va moltiplicata per i restanti 15 giorni di programmata attività lavorativa, fatte salve ovviamente le giornate non indennizzabili (es: festività per gli operai). Per i restanti 25 giorni di evento l’indennità, con le percentuali stabilite, è rapportata all’indennità di disponibilità eventualmente spettante.
[2]Es. la fase di prevista attività lavorativa nel corso della quale insorge l’evento è pari complessivamente a 30 giorni. L’evento stesso, di durata di 40 giorni, si verifica al 16° giorno: in tal caso, la retribuzione giornaliera percepita quale corrispettivo dei 15 giorni effettivamente lavorati o retribuiti (retribuzione sulla quale va applicata la percentuale rispettivamente prevista a seconda dell’evento da indennizzare) va moltiplicata per i restanti 15 giorni di programmata attività lavorativa, fatte salve ovviamente le giornate non indennizzabili (es: festività per gli operai). Per i restanti 25 giorni di evento l’indennità, con le percentuali stabilite, è rapportata all’indennità di disponibilità eventualmente spettante.
[3] Nell’ambito di queste si deve tener conto dell’orario di attività programmato ai fini del conteggio delle ore di riposo spettanti: 2 ore per attività di almeno 6 ore giornaliere, 1 ora se l’attività è inferiore.
[4] Quanto precede in relazione alle giornate indennizzabili mediamente in ciascun mese: tutte le giornate, escluse alcune festività per gli impiegati; 26 giornate (e cioè le giornate feriali) per gli operai.