Source: http://rechtsanwalt-kunath.de/arbeitsrecht_abfindung.html
Timestamp: 2019-05-23 09:22:04
Document Index: 56769060

Matched Legal Cases: ['§143', '§9', '§10', '§1', '§143', '§128', '§144', '§3', '§ 3', '§34', '§24']

Die Abfindung soll nach allgemeinem Verständnis den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes entschädigen. Die arbeitsrechtliche Abfindung ist die beliebteste Methode ein Arbeitsverhältnis einigermaßen friedlich zu beenden, Das hat leider auch der Steuergesetzgeber gemerkt.
Der Gesetzgeber stellt klar, dass es sich bei der Abfindung um eine Entlassungsentschädigung handelt, vergleiche §143a III SGB. Daran knüpfte sich auch die steuerliche Begünstigung, welche seit Anfang 2006 in großen Teilen entfallen ist.
Vom Begriff der Abfindung umfasst ist jedoch auch der Ausgleich für eine Schlechterstellung bei fortbestehendem Arbeits- oder Dienstverhältnis.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber löst nicht automatisch einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers aus.
Gibt es jedoch eine für den Arbeitnehmer geltende betriebliche Vereinbarung, z.B. im Rahmen eines Sozialplans, oder eine tarifvertragliche Vereinbarung, welche Abfindungsregelungen enthält, erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung.
Gleiches gilt unter bestimmten Umständen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einem Abfindungsangebot verknüpft. Soweit ein Arbeitsgericht nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §9 KSchG feststellt, hat der Arbeitnehmer, je nach Alter und Betriebszugehörigkeit, nach der Regelung des §10 KSchG einen gesetzlichen Anspruch von bis zu 18 Monatsverdiensten Abfindung.
Eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen kann für den Arbeitgeber mit erheblichen Risiken behaftet sein. Hat er vor Ausspruch der Kündigung alles bedacht? Den Betriebsrat gehört? Hat er die richtige Sozialauswahl getroffen?
Mit dem gleichzeitigen Anbieten einer Abfindung geht der Arbeitgeber ein bindendes Abfindungsangebot für den Fall ein, dass der Arbeitnehmer die dreiwöchige Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt, somit die Kündigung akzeptiert.
Der Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die im Gesetz vorgesehene Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.
Die Höhe der Abfindung beträgt in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit, siehe §1a KSchG.
In der Regel wird ein Arbeitgeber eine Kündigung nur als letztes Mittel wählen. Lieber ist ihm ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag. Darin wird das Ende des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich festgeschrieben. Zum Ausgleich gibt es eine Abfindung.
Aufhebungsverträge sind für Arbeitnehmer problematisch. Mit Abschluss des Aufhebungsvertrags fällt der Kündigungsschutz weg, der Arbeitnehmer muss zum vereinbarten Zeitpunkt gehen. Hat sich der Arbeitnehmer über die Rechtsfolgen des Aufhebungsvertrags geirrt, kann er den Vertrag nicht mehr anfechten, das heißt, der Aufhebungsvertrag ist bindend.
Anfechten kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nur, wenn er eine Täuschung oder Bedrohung durch den Arbeitgeber nachweisen kann, auf der der Abschluss des Aufhebungsvertrags beruht.
Besonders problematisch sind Aufhebungsverträge für den Arbeitnehmer, wenn mit ihnen eine Verkürzung der gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen einhergeht. Als Folge könnte der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen, §143a III SGB:
Die Bundesagentur für Arbeit kann überdies eine Sperrzeit verhängen, §128 Abs.3 SGB III sowie §144 Abs.3 SGB III.
Der Arbeitnehmer sollte einen Aufhebungsvertrag deswegen nur wohlüberlegt abschließen.
Ist ein Arbeitnehmer mit einer Kündigung nicht einverstanden, muss er binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben.
Ein solches Verfahren endet aufgrund der beiderseits vorhandenen Prozessrisiken häufig mit einem Vergleich, in welchem unter anderem Beendigungszeitpunkt und eine Abfindung vereinbart werden.
Ein gerichtlich abgeschlossener Vergleich ist im Hinblick auf die oben genannte Problematik des Anspruchs auf Arbeitslosengeld vorteilhafter, da die Bundesagentur für Arbeit bei gerichtlichen Vergleichen nur in Ausnahmefällen ein schuldhaftes Lösen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer annimmt und eine Sperrzeit für den Arbeitnehmer anordnet.
Allerdings muss auch hier auf die Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen geachtet werden, wenn ein Ruhen des Arbeitslosengeldes vermieden werden soll.
In den Fällen gesetzlich geregelter Abfindung bei gerichtlich festgestellter Auflösung des Arbeitsverhältnisses beträgt die Abfindung bis zu 18 Monatsverdienste, bei Abfindungsangeboten bei Kündigung betragen sie regelmäßig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit.
Dieser Wert eines halben Bruttomonatsgehalts pro Jahr Betriebszugehörigkeit entstammt langjährigen gerichtlichen Erfahrungen.
Bei einem gerichtlichen Vergleich ist daher das halbe Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit der Ausgangspunkt der Überlegungen zu einer Vereinbarung. Bei einer ausgehandelten Vereinbarung hängt die tatsächliche Höhe der Abfindung aber wesentlich davon ab, welche Chancen auf Arbeitgeberseite oder Arbeitnehmerseite bestehen, ihre jeweiligen Interessen tatsächlich durchzusetzen.
So kann die tatsächliche Höhe der Abfindung oberhalb oder unterhalb des halben Monatsgehalts pro Jahr Betriebszugehörigkeit liegen.
Wie eingangs erwähnt, hat der Gesetzgeber erkannt, dass Abfindungen Geld bringen können. Seit dem 1. Januar 2006 sind Abfindungen nicht mehr steuerbefreit oder steuervergünstigt!, siehe der Wegfall von §3 Nr.9 ESTG. Sie sind nunmehr mit dem persönlichen Steuersatz zu versteuern.
Für Altfälle gilt eine Übergangsregelung:
§ 3 Nr.9 in der bis zum 31. Dezember 2005 geltenden Fassung ist weiter anzuwenden für vor dem 1. Januar 2006 entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindungen oder für Abfindungen wegen einer vor dem 1.Januar 2006 getroffenen Gerichtsentscheidung oder einer am 31.12.2005 anhängigen Klage, soweit die Abfindungen dem Arbeitnehmer vor dem 1.Januar 2008 zufließen.
Im Rahmen so genannter außerordentlicher Einkünfte nach §34 Nr.2 ESTG und §24 Nr.1a ESTG können Abfindungen aber dennoch steuerbegünstigt sein.