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Timestamp: 2017-08-21 06:34:52
Document Index: 200845379

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 16', '§ 126', '§ 16', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 9']

Befristete Arbeitsverträge: Wie Sie die 6 häufigsten Fallen bei befristeten Verträgen vermeiden - wirtschaftswissen.de
Befristete Arbeitsverträge: Wie Sie die 6 häufigsten Fallen bei befristeten Verträgen vermeiden
Befristete Arbeitsverträge haben es in sich. Gerade bei den Formen und Fristen lauern viele Gefahren auf Sie als Arbeitgeber. Schon der kleinste Fehler kann nämlich zu einem unbefris-teten Arbeitsverhältnis führen. Damit Sie immer auf der sicheren Seite sind, werfe ich für Sie – und mit Ihnen – in dieser und der kommenden Ausgabe einen Blick auf die 6 häufigsten Fallen bei befristeten Verträgen. Hier sind die Fallen 1 bis 3:
Befristete Arbeitsverträge haben es in sich. Gerade bei den Formen und Fristen lauern viele Gefahren auf Sie als Arbeitgeber. Schon der kleinste Fehler kann nämlich zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen. Damit Sie immer auf der sicheren Seite sind, werfe ich für Sie – und mit Ihnen – in dieser und der kommenden Ausgabe einen Blick auf die 6 häufigsten Fallen bei befristeten Verträgen. Hier sind die Fallen 1 bis 3:
Falle 1: Befristete Arbeitsverträge immer schriftlich schließen
Befristete Arbeitsverhältnisse müssen schriftlich geschlossen werden, § 14 Absatz 4 TzBfG. Wird dieses Schriftformerfordernis nicht eingehalten, haben Sie einen auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrag vereinbart, § 16 Satz 1 TzBfG.
Beispiel: Mike R. soll Sie kurzfristig unterstützen. Sie einigen sich mit ihm am Telefon und schlagen vor, dass der Arbeitsvertrag erst nach Arbeitsbeginn von ihm unterzeichnet wird.
Folge: Ein befristeter Arbeitsvertrag muss, um gültig zu sein, vor Arbeitsbeginn von beiden Seiten unterschrieben vorliegen. Hier haben Sie mit Mike R. einen unbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen.
Eine zunächst mündliche, später schriftlich bestätigte Vereinbarung reicht für die Einhaltung des Schriftformerfordernisses nicht aus (BAG, Urteil vom 16.03.2005, Aktenzeichen: 7 AZR 289/04).
Die Schriftform nach § 126 Absatz 1 BGB erfüllen Sie nur, wenn eine Vertragsurkunde von beiden Vertragsparteien eigenhändig und durch Namensunterschrift unterzeichnet wird. Ein Vertragsschluss per Faksimile, Telegramm, Fax oder E-Mail reicht nicht aus.
Zur Wahrung der erforderlichen Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anbietet und die andere Partei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet zurücksendet (BAG, Urteil vom 26.07.2006, Aktenzeichen: 7 AZR 514/05).
Auch jede Änderung des befristeten Arbeitsvertrags, insbesondere eine Verlängerung, Verkürzung oder Änderung der Vertragsinhalte, muss unbedingt schriftlich erfolgen.
Falle 2: Achten Sie auf eine rechtzeitige Verlängerung vor Ablauf der Befristung
Wenn Sie eine sachgrundlose Befristung verlängern wollen, müssen Sie als Arbeitgeber immer darauf achten, dass die Verlängerungsvereinbarung vor Ablauf des davor vereinbarten Befristungsendes getroffen wird (BAG, Urteil vom 26.07.2006, Aktenzeichen: 7 AZR 514/05).
Ein Fehler wäre es, wenn die Verlängerung erst nach Ablauf des ursprünglich befristeten Arbeitsvertrags vereinbart wird (§ 16 TzBfG).
Falle 3: Keine Änderung des Vertragsinhalts bei Vertragsverlängerungen
Keine Verlängerung gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG liegt vor, wenn Sie ein unmittelbar an das vorangegangene Arbeitsverhältnis anschließendes Arbeitsverhältnis unter gleichzeitiger Änderung des Vertragsinhalts schließen (BAG, Urteil vom 23.08.2006, Aktenzeichen: 7 AZR 12/06; BAG, Urteil vom 16.01.2008, Aktenzeichen: 7 AZR 603/06).
Beispiel: Hans K. arbeitet bei Ihnen als Aushilfe. Er soll eine Verlängerung seines Arbeitsvertrags erhalten und gleichzeitig soll sein Stundenlohn erhöht werden.
Folge: Eine Verlängerung im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG liegt nur bei unveränderten Vertragsbedingungen vor. Den Vertragsparteien ist es also nicht erlaubt, den Vertragsinhalt des ursprünglich geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags zu ändern. Ändern Sie anlässlich der Vertragsverlängerung die Vergütung, ist dies keine unveränderte Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses. Dies hat zur Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande kommt.
Sie sollten deshalb im Beispielfall darauf verzichten, einen gegenüber dem ursprünglichen Erstvertrag höheren Lohn zu vereinbaren. Dies ist eine Änderung der Vertragsbedingungen, mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Zu unveränderten Vertragsbedingungen bedeutet nämlich immer, dass der bisherige Vertragsinhalt nicht verändert werden darf (BAG, Urteil vom 15.01.2003, Aktenzeichen: 7 AZR 534/02).
Befristete Arbeitsverträge: Zwei wichtige Ausnahmen sollten Sie aber kennen
Einer Verlängerung im Sinne des § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG steht nichts entgegen, wenn die Veränderungen im Anschlussvertrag die Anpassung der Arbeitsbedingungen an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage beinhalten. Gleiches gilt, wenn Sie mit der Veränderung der Arbeitszeit einem Anspruch des Mitarbeiters nach § 9 TzBfG Rechnung tragen (BAG, Urteil vom 16.01.2008, Aktenzeichen: 7 AZR 603/06).
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