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Timestamp: 2020-08-03 13:05:17+00:00
Document Index: 101705530

Matched Legal Cases: ['art. 2119', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 2', 'art. 18']

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo - Fiscomania
Home Tax Planning Tax Planning Nazionale Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo oggettivo e soggettivo
Il licenziamento è l’atto con cui, il datore di lavoro recede unilateralmente dal contratto di lavoro. Sulla base di quanto disposto dalla L. n. 604 del 15 luglio 1996, dello Statuto dei lavoratori e della L. n. 108 del 11 maggio 1990, il datore di lavoro può licenziare un dipendente soltanto per giusta causa, per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) oppure un licenziamento collettivo.
Il rapporto di lavoro può estinguersi, alla pari degli altri rapporti di durata, per recesso delle parti.
In particolare, licenziamento è l’atto con il quale l’azienda, pone fine, unilateralmente, dal rapporto di lavoro, a prescindere dalla volontà del dipendente.
Viceversa, in caso di dimissioni, la volontà di interrompere il rapporto di rapporto è del soltanto dipendente.
Lo scopo di questo articolo è capire la differenza tra il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo oggettivo o soggettivo nel licenziamento individuale.
Tentativo di conciliazione e preavviso
Assunti dopo il 7 marzo 2015
Indennizzo da licenziamento
Il licenziamento, essendo un recesso unilaterale dal contratto di lavoro, deve trovare fondamento:
Nella condotta del dipendente;
Attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
Nel primo gruppo rientrano i licenziamenti per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, mentre rientrano nei licenziamenti legati all’attività produttiva o all’organizzazione di lavoro, ovvero i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
Con il termine giusta causa, si intende una trasgressione o una inadempienza da parte del lavoratore, tale da compromettere il rapporto di fiducia instauratosi con il suo datore.
In questo caso, data la gravità della motivazione, è possibile recedere unilateralmente dal rapporto di lavoro, senza preavviso.
La nozione di giusta causa è riscontrabile nell’art. 2119 c.c., il quale prevede che, le parti (datore di lavoro e lavoratore) possono recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza la necessità di preavviso, qualora si verifichi una causa che non permetta, la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che, la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 24/7/03, n. 11516).
Inoltre, è rinvenibile la giusta causa non soltanto a causa di inadempienze contrattuali,ma anche in caso di comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall’inadempimento, purché idonei a riflettersi nell’ambiente di lavoro e a far venire meno la fiducia che impronta di sé il rapporto.
La giusta causa, pertanto comporta il recesso immediato dal rapporto di lavoro, senza neppure erogazione, da parte del datore di lavoro, dell’indennità di preavviso.
Il licenziamento per giusta causa, in quanto sanzione disciplinare, deve essere preceduta dall’attivazione di un procedimento disciplinare, in particolare dalla preventiva comunicazione della contestazione di addebito, in modo da consentire al lavoratore di difendersi dall’accusa a suo carico.
I contratti collettivi, solitamente, prevedono i casi e le ipotesi idonei ad integrare la giusta causa di licenziamento.
In primo luogo, quindi, deve essere contestato l’illecito disciplinare, tramite una lettera formale e scritta, recapitata con raccomandata a.r. o con consegna a mano.
Il lavoratore ha 5 giorni di tempo per presentare le sue difese, opponendo le proprie ragioni.
Egli può richiedere di essere ascoltato personalmente. Trascorsi i 5 giorni o, se richiesta, dopo l’audizione del lavoratore, il datore di lavoro deve, in tempi altrettanto celeri, comunicare il provvedimento finale, ossia la lettera di licenziamento.
Il licenziamento per giusta causa può essere, a sua volta, impugnato dal dipendente con una comunicazione scritta da inviare tramite lettera entro 60 giorni dalla ricezione. Nei successivi 180 giorni, decorrenti dall’invio, egli dovrà, a mezzo del suo avvocato, presentare ricorso in tribunale.
A titoli esemplificativo, il licenziamento per giusta causa può essere integrato in caso di:
Furto di beni aziendali, quindi commessi nell’esercizio delle mansioni lavorative, danneggiamenti e o fatti criminosi al di fuori del rapporto lavorativo, tali da ledere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro;
Minacce o percosse;
Rifiuto di svolgere trasferte;
Rifiuto del trasferimento in altra sede o di cambiare mansioni, purché equivalenti e non dequalificanti….
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, trova il suo fondamento in ragioni di ordine economico o organizzativo.
L’art. 3 della Legge 604/1966 sancisce che, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, può essere intimato per:
“Per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, si distingue dai licenziamenti disciplinari per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, causati da comportamenti colpevoli o negligenti del dipendente.
La legge esige che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia adottato, al verificarsi di circostanze oggettive e verificabili, in mancanza delle quali il provvedimento può essere impugnato.
Costituiscono, in particolare, cause idonee a giustificare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività o anche solo il venir meno delle mansioni cui è assegnato il lavoratore, senza la possibilità di un suo ricollocamento in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il suo livello di inquadramento.
La riforma del 2012 ha ricondotto all’area del licenziamento per motivi oggettivi anche le ipotesi del licenziamento per superamento del periodo di comporto e del licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore.
Occorre prestare particolare attenzione, prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in quanto, i limiti entro i quali si può dire integrato sono particolarmente rilevanti.
In quanto, qualora, venga accertata l’insussistenza dei motivi, il licenziamento comminato risulta illegittimo ed il lavoratore ha diritto a ottenere le tutele offertegli dalla legge.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere integrato in caso di:
Chiusura dell’attività produttiva;
Soppressione posto di lavoro;
Outsourcing o affidamento di servizi a imprese esterne;
Assenza per malattia prolungata o superamento del comporto (cioè il periodo in cui non si può licenziare un lavoratore assente per malattia per un periodo massimo stabilito dal CCNL, “eccessiva morbilità o superamento del periodo di comporto”);
Inidoneità fisica del lavoratore…
La giurisprudenza ha elaborato un’ulteriore forma di tutela del dipendente, nota con il nome di repêchage, ovvero la preventiva valutazione, all’adozione del provvedimento, della possibilità di ricollocare il dipendente nella stessa azienda, ma ad esempio in un diverso settore produttivo, anche con mansioni diverse e di minore rilevanza.
La ricollocazione costituisce, in sostanza, un obbligo per il datore di lavoro ogni qual volta sia possibile effettuarla, al fine di evitare la conclusione del rapporto.
Come abbiamo detto sopra, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere preceduto da un idoneo periodo di preavviso.
Nelle aziende con requisiti dimensionali maggiori, è obbligatorio esperire anche un tentativo preventivo di conciliazione presso la competente Direzione Territoriale del Lavoro.
Il dipendente può impugnare il licenziamento entro 60 giorni e conseguentemente adire gli uffici del Giudice del Lavoro competente entro i 180 giorni successivi.
In tale sede, sarà il datore di lavoro ad avere l’onere della prova, ovvero provare la sussistenza delle ragioni che hanno comportato il licenziamento del dipendente.
Il datore dovrà dimostrare il nesso di causalità, tra le motivazioni adottate ed il licenziamento del dipendente, le motivazioni sulla scelta del dipendete, la sua impossibilità del suo ricollocamento in ambito aziendale etc..
Ai fini della disciplina prevista in caso di illegittimità del licenziamento, occorre effettuare una distinzione.
In particolare, i dipendenti assunti dopo l’entrata in vigore del decreto attuativo del Jobs Act (7 marzo 2015) in aziende con più di 60 dipendenti o unità operative con più di 15 dipendenti, l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, può condurre, alla reintegrazione del dipendente, quando il licenziamento era stato motivato con la disabilità fisica o psichica del lavoratore.
Al dipendente spetta anche il risarcimento del danno.
L’art. 3 del decreto attuativo del Jobs Act, dispone che, quando venga accertato che non ricorrono gli estremi per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità economica.
Il reintegro del dipendente è previsto, per i casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, in cui sia accertata la manifesta insussistenza del fatto materiale contestato.
L’importo è compreso tra le 6 e le 36 mensilità.
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, sussiste nel caso in cui, il lavoratore compia, dei comportamenti disciplinarmente rilevanti.
Anche il giustificato motivo soggettivo, rientra, pertanto, nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare.
All’interno dell’ambito applicativo del giustificato motivo soggettivo, rientrano, lo scarso rendimento ed anche il comportamento negligente del dipendente.
A differenza del licenziamento per giusta causa il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, soggiace all’obbligo di preavviso, la cui durata è disciplinata dalla contrattazione collettiva.
Sia il licenziamento per giusta causa che il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si configurano come licenziamenti disciplinari, con la conseguenza che ad essi deve applicarsi la procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
Pertanto, il datore di lavoro deve effettuare, una preventiva e specifica contestazione dell’addebito e garantire la difesa del lavoratore.
Per potersi irrogare il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è comunque necessario che il lavoratore abbia compiuto una violazione di rilevante gravità.
Tuttavia, la violazione degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore non deve essere così grave da legittimare l’applicazione del licenziamento disciplinare senza preavviso (c.d. per giusta causa).
Tuttavia, così come per la giusta causa, il presupposto necessario è il venir meno del vincolo fiduciario.
Ricapitolando, per giustificare un licenziamento per giustificato motivo soggettivo:
L’inadempimento deve essere non di scarsa importanza;
Inadempimento di un obbligo contrattuale, e non extracontrattuale.
Lesione di un interesse rilevante per il datore di lavoro.
A titolo esemplificativo, possono giustificare un licenziamento per giustificato motivo soggettivo:
Licenziamento per negligenza;
Omissione di informazioni…
Le differenze tra il licenziamento per giusta causa e quello per giustificato motivo consistono nella gravità del fatto che lo giustifica.
Per poter intimare un licenziamento per giusta causa, la condotta posta in essere dal dipendente deve essere talmente grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro, pertanto, il contratto si risolve immediatamente.
Nei licenziamenti per giustificato motivo, la motiazione alla base del recesso del rapporto di lavoro, non è di gravità tale da interrompere immediatamente il rapporto.
Pertanto, l’azienda deve concedere al dipendente, idoneo periodo di preavviso, stabilito dai contratti collettivi, ovvero il periodo di attività lavorativa nel periodo che intercorre tra la data di comunicazione del licenziamento e l’ultimo giorno effettivo di lavoro.
Qualora l’azienda, non intenda concedere il periodo di preavviso è tenuta a corrispondere l’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione cui avrebbe avuto diritto il dipendente se avesse lavorato durante il preavviso.
La distinzione tra licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo deve caratterizzare anche la comunicazione al Centro per l’impiego.
Nel modello Unilav deve essere indicata la casistica corretta, distinguendo tra licenziamento per giusta causa, giustificato motivo (soggettivo o oggettivo).
Inoltre, sia nei casi di licenziamento per giusta causa che nei casi di licenziamento per giustificato motivo, il datore di lavoro deve, ( se il dipendente licenziamento sia a tempo indeterminato), versare il contributo di licenziamento a mezzo modello F24 insieme ai contributi ordinari INPS.
L’importo dev’essere versato entro e non oltre i termini previsti per il mese successivo quello di risoluzione del rapporto di lavoro.
I requisiti formali riguardano, la forma e il contenuto dell’atto di recesso.
L’art. 2 della Legge n. 604/1966, il datore di lavoro, deve comunicare il licenziamento al prestatore di lavoro per iscritto e contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.
In mancanza di tali requisiti, il recesso è inefficace.
Il lavoratore può impugnare, il licenziamento entro 60 giorni, a pena di decadenza, dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta. Essa può manifestarsi con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale.
L’impugnazione è inefficace se nei 180 giorni successivi non è seguita dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale.
Come abbiamo detto in precedenza, l’onere della prova, della sussistenza dei motivi posti a fondamento del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, è in capo al datore di lavoro.
La riforma Fornero del 2012 ha introdotto la possibilità di revoca del licenziamento da parte del datore di lavoro.
La revoca, in particolare, deve essere effettuata entro 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del licenziamento e produce l’effetto di ripristinare il rapporto di lavoro senza soluzione di continuità.
Si può parlare di illegittimità del licenziamento, nel caso in cui, sia posto in essere da un datore di lavoro nei confronti di un singolo lavoratore e non sussista nè la giusta causa nè un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo).
A seguito dell’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23/2015, sussistono due regimi di tutela diversi a seconda che il lavoratore licenziato sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015.
In particolare, per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015:
In caso di licenziamento nullo (perché discriminatorio, oppure comminato in costanza di matrimonio o in violazione delle tutele previste in materia di maternità o paternità oppure negli altri casi previsti dalla legge) o inefficace (perché intimato in forma orale), a tutti i lavoratori, a prescindere dal numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro, è riconosciuto il diritto a essere reintegrati nel posto di lavoro e a vedersi corrisposta un’indennità risarcitoria pari alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione (tutela reintegratoria piena);
Al di fuori di queste ipotesi:
Se il licenziamento viene intimato da un datore di lavoro che supera le soglie dimensionali previste di cui all’art. 18 della Legge n. 300/1970 (unità produttiva con più di 15 lavoratori, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale), si applicano i regimi di tutela previsti da tale norma, così come modificata dalla riforma del mercato del lavoro del 2012, regimi che, in talune specifiche ipotesi, contemplano la possibilità che il datore di lavoro sia condannato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro;
Al di sotto di tali soglie, trova invece applicazione il solo diritto a percepire un indennizzo economico.
Ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi trovano applicazione le tutele previste dal Decreto legislativo n. 23/2015, in tema di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.
Nel caso in cui, il datore di lavoro abbia licenziato un dipendente per ragioni discriminatorie ovvero se il licenziamento sia stato intimato in forma orale, nonché gli altri casi di nullità stabiliti espressamente dalla legge, oltre al licenziamento illegittimo per difetto del motivo della disabilità psico-fisica del lavoratore, è prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro disposta dal giudice e nella condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno.
La tutela reintegratoria piena si applica anche ai lavoratori licenziati da datori di lavoro che occupano meno di 15 dipendenti.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo e giusta causa
Per quanto riguarda i licenziamenti per giustificato motivo (oggettivo e soggettivo) sia per quelli per giusta causa, nei casi di illegittimità è previsto un indennizzo economico legato all’anzianità di servizio.
Sussistono, tuttavia, due eccezioni:
Se il fatto materiale alla base del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa risulta insussistente, si applica il regime delle reintegrazione sul posto di lavoro e il pagamento di un’indennità risarcitoria;
Qualora l’illegittimità sia determinata da difetto di motivazione o da vizi procedurali, il giudice dichiara comunque estinto il rapporto alla data del licenziamento e l’indennità risarcitoria.
Il licenziamento deve essere impugnato entro il termine perentorio di 60 giorni dalla ricezione della notifica o lettera di licenziamento.
La seconda scadenza da ricordare è il deposito del ricorso in tribunale, entro 180 giorni dalla data di impugnazione del licenziamento, questa deve essere seguita dal deposito del ricorso giudiziale.
Il termine dei 180 giorni decorre dalla data di invio della lettera di impugnazione, non conta quando il datore di lavoro ne è venuto a conoscenza.
In alternativa al ricorso in Tribunale il lavoratore può esperire nei termini, un tentativo di conciliazione e arbitrato.
Qualora il datore di lavoro risponda al tentativo di conciliazione e arbitrato, occorre distinguere:
Il datore di lavoro accetta il tentativo di conciliazione e arbitrato, ma si conclude con un mancato accordo. Il termine di 60 giorni non opera. Resta efficace unicamente il termine di 180 giorni, al quale si aggiunge il periodo di sospensione dei 20 giorni previsto dal codice di procedura civile.
Il datore di lavoro rifiuta la richiesta di conciliazione e arbitrato. Si applica il termine di 60 giorni per il deposito del ricorso al giudice del lavoro (ma non si applicano i 20 giorni di sospensione del termine di decadenza.
Infine, il datore di lavoro accetta il tentativo di conciliazione a arbitrato, ma non deposita la propria memoria di difesa entro 20 giorni. Occorre conteggiare sia il termine di sospensione di 20 giorni, sia il successivo termine di 60 giorni per il deposito del ricorso in Tribunale.
Nel caso di datori di lavoro fino a 15 dipendenti nell’unità produttiva, o nel comune o 60 dipendenti in tutto il territorio, l’ammontare dell’importo è pari a mezza mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 1,5 e non superiore a 6 mensilità.