Source: https://www.weka.ch/themen/personal/arbeitsvertraege-und-reglemente/arbeitsvertrag/article/inhalt-des-arbeitsvertrags-auf-der-rechtssicheren-seite/
Timestamp: 2019-12-14 19:09:53
Document Index: 68514161

Matched Legal Cases: ['Art. 322', 'Art. 361', 'Art. 362', 'Art. 356', 'Art. 357', 'Art. 357', 'Art. 359']

Der Arbeitsvertrag enthält Informationen rund um die Anstellungsbedingungen. Da das Obligationenrecht aber schon alle wesentlichen Bestandteile regelt, lesen Sie hier, was ansonsten beim Inhalt des Arbeitsvertrags zu beachten ist.
Das Obligationenrecht regelt den Arbeitsvertrag umfassend. Es ist somit nicht erforder­lich, dass sich der Arbeitsvertrag zu allen Einzelfragen äussert, da für nicht geregelte Punkte das Gesetz gilt. Nicht einmal den Lohn müssen die Parteien vereinbaren (siehe Art. 322 Abs. 1 OR).
Zwingend erforderlich ist einzig, dass sich die Parteien darüber einigen, dass der Ar­beitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitszeit zur Verfügung stellt und sich zu diesem Zweck in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingliedert (Subordination).
Es wird empfohlen, mindestens die folgende Punkte in einem schriftlichen Vertrag festzuhalten: Funktion, Arbeitsbeginn, Probezeit, Arbeitszeit und Arbeitspensum, Lohn, Ferienanspruch und Kündigungsfrist.
Im Bereich des Arbeitsrechts ist die Vertragsfreiheit stark eingeschränkt. Zahlreiche Vor­schriften des Obligationenrechts sind zwingend. Von den in Art. 361 Abs. 1 OR aufge­zählten Vorschriften darf überhaupt nicht, von den in Art. 362 Abs. 1 OR aufgezählten Vorschriften nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Darüber hinaus enthalten das Arbeitsgesetz (zum Beispiel betreffend die Arbeitszeit), die Sozialversiche­rungsgesetze (insbesondere das AHVG und das BVG) sowie zahlreiche weitere Gesetze (zum Beispiel die Gesetzgebung zum Ausländerrecht sowie die Steuergesetze hinsichtlich Quellensteuern) Schranken, die bei der Vertragsgestaltung zwingend zu beachten sind.
Gesamtarbeitsverträge und Normalarbeitsverträge
Durch einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) können Gewerkschaften einerseits und ein­zelne Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände andererseits Bestimmungen über den Abschluss, den Inhalt und die Beendigung von Arbeitsverträgen vereinbaren (Art. 356 Abs. 1 OR). Solche sogenannten normativen Bestimmungen gelangen direkt auf die ein­zelnen Arbeitsverträge zur Anwendung und können nicht wegbedungen werden, ausser der GAV lässt diese Möglichkeit zu (Art. 357 OR). Nach Art. 357 Abs. 2 OR können für die einem GAV unterstellten Arbeitnehmer in einem Einzelarbeitsvertrag keine ungüns­tigeren Anstellungsbedingungen vereinbart werden. Häufig anzutreffen sind Vorschrif­ten zu Mindestlöhnen, Zulagen, Arbeitszeit und Ferien. Ist ein GAV in Kraft, begründen die darin geregelten Rechte wie Mindestlöhne, Ferien etc. einen direkten Anspruch der Arbeitnehmenden.
GAV können vom Bundesrat oder bei der Beschränkung des Geltungsbereichs auf ei­nen Kanton von den entsprechenden kantonalen Behörden allgemein verbindlich erklärt werden. Allgemein verbindlich erklärte GAV gelten für sämtliche Arbeitgeber und Ar­beitnehmer und wirken somit wie ein Gesetz. Andere GAV binden auf Arbeitnehmersei­te nur die Gewerkschaftsmitglieder und auf Arbeitgeberseite die vertragsschliessenden Arbeitgeber oder die Mitglieder der vertragsschliessenden Arbeitgeberverbände.
Das SECO stellt auf ihrer Webseite www.seco.admin.ch eine Liste sämtlicher allgemein verbindlicher GAV zur Verfügung. Hilfreich ist auch die Zusammenstellung auf der Webseite www.linkliste-arbeitsrechtch.
Durch einen Normalarbeitsvertrag (NAV) werden seitens der erlassenden Behörde Be­stimmungen über den Abschluss, den Inhalt sowie die Beendigung von einzelnen Ar­beitsverhältnissen aufgestellt (Art. 359 Abs. 1 OR). Im Unterschied zu einem GAV sind Bestimmungen eines NAV nicht immer zwingend. Der NAV bestimmt selbst, ob und wie abgewichen werden darf. Normalarbeitsverträge können vom Bund und von den Kanto­nen erlassen werden. Auf Bundesebene sowie in den deutschsprachigen Kantonen gibt es NAV nur für die Landwirtschaft und die Hauswirtschaft.
Sowohl beim GAV wie auch beim NAV ist sorgfältig zu prüfen, ob der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich fallen.
Allgemeine Anstellungsbedingungen (auch als Personalreglemente, Personalhandbü­cher, Allgemeine Arbeitsbedingungen oder Allgemeine Mitarbeiterbedingungen be­zeichnet) werden vom Arbeitgeber verfasst und enthalten eine umfassende Darstellung der Rechte und Pflichten betreffend das Arbeitsverhältnis.
Allgemeine Anstellungsbedingungen äussern sich typischerweise zu folgenden The­men: Geltungsbereich, Beginn und Probezeit, Kündigung, Dienstjahre, Arbeitszeit, Arbeitsort, Treue- und Sorgfaltspflichten, Behandlung von Arbeitsgeräten, Geheimhaltung, Neben­beschäftigungen, Rechte am Arbeitsergebnis, Aus- und Weiterbildung, Umgang mit anderen Mitar­beitenden, Lohn, Bonus und Spesen, Überstunden, Feiertage, Ferien, unbezahlter Urlaub, Schwan­gerschaft und Geburt, Krankheit, Unfall, andere Absenzen, Versicherungen, berufliche Vorsorge, Inkrafttreten und Änderung der Anstellungsbedingungen. Konkurrenzverbote sind nicht in den Allgemeinen Anstellungsbedingungen, sondem im Arbeitsver­trag zu regeln.
Allgemeine Anstellungsbedingungen sind Bestandteil des Arbeitsvertrags. Dafür wird jedoch vorausgesetzt, dass sie a) im Vertragsdokument zum integrierten Bestandteil des Arbeitsvertrags erklärt und b) dem Arbeitnehmer übergeben werden.
Integriert wird die im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses vorliegende Version. Spätere Änderungen der Allgemeinen Anstellungsbedingungen müssen wiederum vereinbart werden. Dies kann stillschweigend geschehen, indem die neue Version vom Arbeitneh­mer widerspruchslos entgegengenommen und über längere Zeit angewendet wird.
Oft sehen Allgemeine Anstellungsbedingungen vor, dass sie durch den Arbeitgeber ein­seitig jederzeit geändert werden können. Für wesentliche Elemente des Arbeitsvertrags wie die Arbeitszeit, den Lohn, die Ferien, den Lohn bei Arbeitsverhinderung sowie die Kündigungsfrist ist ein einseitiges Änderungsrecht ohne Beachtung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitgebers rechtlich nicht durchsetzbar.
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