Source: http://reocities.com/Athens/Cyprus/6844/assunzione.htm
Timestamp: 2014-04-23 16:33:53+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 25', 'art. 1', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 2', 'art. 9']

L'ASSUNZIONE DEL LAVORATORE.
LA LEGGE 608/96
LA LETTERA DI ASSUNZIONE ED IL DECRETO LEGISLATIVO N� 152 DEL 26/5/97.
FAC-SIMILE DI LETTERA DI ASSUNZIONE E MODELLO DI COMUNICAZIONE
All' atto dell'assunzione il datore di lavoro richiede al lavoratore, oltre il libretto di lavoro e l'attestato d'iscrizione alle liste della Sezione Circoscrizionale, anche tutti i dati utili all'inserimento anagrafico, fiscale del dipendente negli archivi dell'Azienda, desumendoli da un valdido documento d'identita', dal tesserino fiscale e dalla certificazione anagrafica. L'assunzione non richiede oramai grandi formalita', fatta eccezione per quanto previsto dalla Legge 608/96 e dal Decreto Legislativo 152/97, che disciplinano la materia. Al lavoratore viene richiesta inoltre una dichiarazione nella quale risulti l'eventuale carico familiare ai fini delle detrazioni fiscali ed eventualmente, la domanda per l'ottenimento degli assegni familiari dall'INPS.
A prescindere dai tempi previsti per l'inoltro della comunicazione alla competente Sezione Circoscrizionale e per la consegna al lavoratore della lettera di assunzione, la registrazione a libro matricola del nuovo assunto dev'essere immediata.
LA LEGGE 608/96 E IL DECRETO LEGISLATIVO N. 152 DEL 26/5/97
La materia forma oggetto dell'articolo 9-bis della legge n. 608/96. In particolare, il primo comma del citato art. 9-bis, che va letto in connessione con il successivo comma 2 (relativo all'obbligo per i datori di lavoro di inviare entro cinque giorni dall'assunzione alla Sezione Circoscrizionale per l'Impiego una comunicazione contenente il nominativo del lavoratore assunto, la data dell'assunzione, la tipologia contrattuale, la qualifica ed il trattamento economico e normativo), ha confermato le già vigenti modalità di assunzione diretta di tutti i lavoratori e cioe' il definitivo superamento del precedente sistema di avviamento al lavoro basato sul rilascio preventivo del nulla - osta.
ONERE Dl RISERVA IN FAVORE DI PARTICOLARI CATEGORIE Dl LAVORATORI
In materia di onere di riserva, resta attualmente in vigore la riserva, pari al 12% delle assunzioni normali, di particolari categorie di lavoratori appartenenti, ad esempio, alle liste di disoccupazione, (personale individuato dall'Art. 25, comma 5 della Legge 223/91). La riserva deve calcolarsi in relazione alle assunzioni effettuate per ogni Sezione Circoscrizionale del Lavoro ed e' operativa nel momento in cui viene a superarsi tale percentuale di un numero intero; ad esempio: fino a dieci a otto assunzioni imponibili la riserva e' pari a 0,96 lavoratori, quindi non e' ancora obbligatoria; con la nona assunzione detta percentuale superera' l'unita' e quindi sara' obbligo del datore di lavoro di assumere un lavoratore iscritto nelle liste della Sezione Circoscrizionale competente, con la qualifica richiesta. L'obbligo di riserva non e' operante per le Imprese fino a 10 dipendenti. Restano escluse comunque dal computo della riserva alcune tipologie di assunzione
assunzioni effettuate in adempimento degli obblighi di cui alla legge n. 482/1968 (assunzioni obbligatorie di personale appartenente a categorie protette come invalidi , orfani, profughi, ecc.)
assunzioni di cui all'art. 25, comma 2, della legge a. 223/91 (tra le altre, assunzioni di dirigenti e di lavoratori appartenenti a qualifiche appositamente individuate dalla contrattazione collettiva. Riguardo a quest'ultimo caso si segnala che risultano escluse tutte le categorie specializzate o qualificate, individuate dal Contratto di Lavoro, rimanendo imponibili solamente le assunzioni di personale non qualificato come gli operai comuni o gli impiegati d'ordine);
assunzioni con contratto di formazione e lavoro, di apprendistato e di reinserimento;
assunzioni di lavoratori a domicilio;
assunzioni del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli, di cui all'art. 1 del DPR n. 2053/1963;
assunzioni di lavoratori che non abbiano superato il periodo di prova;
assunzioni dirette e quelle effettuate con passaggio diretto e immediato.
Particolare attenzione va riposta nel redigere e consegnare al dipendente la lettera - contratto di assunzione in quanto gli organi ispettivi sono piuttosto solerti nel verificare detto adempimento. A far data dall' l.1.1996, infatti, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore, all'atto della sua assunzione, una dichiarazione sottoscritta, contenente i dati della registrazione effettuata nel libro di matricola in uso.
Qualora non venga applicato un contratto collettivo, il datore di lavoro è altresì tenuto ad indicare la durata delle ferie, la periodicità della retribuzione, i termini del preavviso di licenziamento e la durata normale giornaliera o settimanale di lavoro.
La mancata consegna al lavoratore dell'indicata dichiarazione è punita con la sanzione amministrativa da Lire 500.000 a Lire 3.000.000 per ciascun lavoratore interessato.
La particolare previsione normativa è contenuta nell'art. 9-bis, comma 3, della sopracitata legge 28.11.1996, n. 608.
Peraltro, sussiste anche l'obbligo di consegna del c.d. attestato di assunzione al lavoratore neo-assunto, che può essere assolto anche tramite il modello ministeriale predisposto per l'assolvimento dell'obbligo di comunicazione, alla competente Sezione Circoscrizionale per l'impiego, entro 5 giorni dell'avvenuta assunzione. Trattasi cioe' del modello semplificato (mod. C/ASS) quanto del foglio integrativo (mod. C/ASS/AG), ha espressamente previsto questa possibilità. (Si allega fac-simile del modello di assunzione)
Inoltre il piu' recente D.L.vo 26.5.1997, n. 152 , recependo le disposizioni comunitarie in materia, e raccordandosi comunque con l'art. 9-bis, comma 3, della citata Legge n. 608/96 ha finalmente reso nel dettaglio questo nuovo impianto legislativo.
Vediamo, in dettaglio, i contenuti del decreto legislativo.
Il nuovo obbligo per il datore di lavoro (pubblico o privato che sia) di informazione al lavoratore deve essere ottemperato entro 30 giorni dalla data di assunzione. Le informazioni da fornire obbligatoriamente riguardano:
l'identità dei contraenti (datore di lavoro e lavoratore);
il luogo di lavoro ovvero l'indicazione riguardo all'occupazione in luoghi diversi (qualora manchi un luogo fisso o comunque prevalente), nonché la sede del datore di lavoro;
la durata del rapporto, con espressa indicazione riguardo alla sua tipologia (se a tempo determinato o a tempo indeterminato);
la durata del periodo di prova, qualora stabilito;
l'inquadramento, il livello e la qualifica assegnata al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
l'importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi della stessa, con indicazione della periodicità di pagamento;
la durata delle ferie retribuite spettanti al lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle stesse;
l'orario di lavoro (puo' essere sufficiente l'indicazione con riferimento alla giornata);
la durata del preavviso di risoluzione del rapporto.
L'obbligo di informazione al lavoratore (con tutte le indicate notizie) può essere assolto tramite:
il contratto di lavoro scritto (si pensi al contratto di lavoro a tempo determiriato, al contratto di lavoro part-time, al contratto di formazione e lavoro) od ogni altro documento scritto da consegnarsi al lavoratore entro 30 giorni dalla sua assunzione;
la dichiarazione di assunzione prevista dall'art. 9-bis, comma 3, della legge 608/1996, per i soggetti cui è applicabile tale disposizione, ovviamente adeguata alle nuove previsioni informative.
Di fatto, la lettera di assunzione puo' anche non contenere il dettaglio delle informazioni previste dal Decreto, ma, se riferite esplicitamente al Contratto Nazionale di categoria applicato, possono essere omesse con il semplice rinvio al Contratto stesso. Qualora il rapporto di lavoro si risolva prima del termine di 30 giorni dalla data di assunzione e l'obbligo di cui trattasi non sia stato ancora assolto, al lavoratore deve essere consegnata, all'atto della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione sottoscritta, contenente tutte le citate indicazioni.
Le prescritte informazioni, qualora destinate ad un lavoratore inviato a svolgere la sua opera all'estero per un periodo superiore a 30 giorni, devono essere fornite prima della partenza e comunque non oltre 30 giorni.
Per i rapporti di lavoro che prevedono prestazioni lavorative all'estero, sono altresì obbligatorie le seguenti, ulteriori informazioni:
la durata del lavoro da effettuarsi all'estero;
la valuta con la quale verrà corrisposta la retribuzione;
gli eventuali vantaggi in denaro o in natura collegati allo svolgimento della pretazione lavorativa all'estero;
le eventuali condizioni per il rimpatrio del lavoratore.
Gli obblighi di informazione non si applicano:
nei rapporti di lavoro di durata complessiva non superiore ad un mese e il cui orario non superi le 8 ore settimanali di lavoro;
nei confronti del coniuge, dei parenti e degli affini, entro il terzo grado, del datore dì lavoro con lui conviventi;
nei confronti del personale assegnato per i posti-funzione delle rappresentanze diplomatiche e uffici dipendenti all'estero relativamente alle disposizioni per le prestazioni di lavoro all'estero (art. 2).
Per i rapporti di lavoro in corso all'entrata in vigore del D.Lvo ri. 152/1997, i1 lavoratore può richiedere, per iscritto, le indicazioni previste dallo stesso decreto: il datore di lavoro deve provvedere, sempre per iscritto, entro 30 giorni dalla data di ricevirnento della richiesta.
Qualora intervengano modifiche degli elementi obbligatori di informazione, non derivanti direttamente da disposizioni legislative o regolamentari, ovvero clausole del c.c.n.l. cui sia stato già fatto riferimento, il datore di lavoro è tenuto a comunicare le stesse al lavoratore, per iscritto, entro un mese.
Il lavoratore, in caso di mancato, ritardato, incompleto od inesatto assolvimento, da parte del datore di lavoro, degli obblighi di informazione, potrà rivolgersi alla competente Direzione Provinciale del lavoro - Servizio Ispezione del lavoro - affinché il datore di lavoro inadempiente forrinsca le notizie prescritte entro 15 giorni.
Qualora il datore di lavoro non ottemperi alla diffida impartita dal citato organo ispettivo, è applicabile la sanzione amrninistrativa, da lire 500.000 a lire 3.000.000 per ogni lavoratore, prevista dall'art. 9-bis, comma 3, della legge n. 608/1996.
La sanzione amministrativa sarà invece da L.100.000 a L.500.000 per ogni lavoratore in caso di omissioni o inesattezze riguardo alle prescritte indicazioni.
FAC-SIMILE DI COMUNICAZIONE DI ASSUNZIONE AI SENSI DEL CITATO DECRETO:
sola immagine.
file di testo utilizzabile.
FAC-SIMILE DEL MODELLO C/ASS E C/ASS/AG (per le assunzioni agevolate) - files di testo utilizzabili (compressi in formato Zip).