Source: https://keyed.de/blog/kuendigungsschutz-datenschutzbeauftragter/
Timestamp: 2020-07-08 06:50:27
Document Index: 263526667

Matched Legal Cases: ['§ 134', 'Art. 37', 'Art. 38', 'Art. 39', '§ 6', '§ 38', '§ 6', '§ 626', '§ 626', '§ 40', '§ 80', '§ 87', '§ 276', '§ 280']

Kündigungsschutz Datenschutzbeauftragter: Was ist zu beachten?
Datenschutz Verstehen – Kündigungsschutz Datenschutzbeauftragter
Mit der im Mai 2018 in Kraft getretenen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sind Unternehmen zunehmend gefordert diese EU Verordnung umzusetzen. Um dieser Aufgabe entgegenzuwirken setzen Unternehmen vermehrt auf Qualifikation eines Datenschutzbeauftragten (DSB). Fraglich bleibt allerdings wie sich die Auswahl eines Datenschutzbeauftragten gestaltet. Was passiert, wenn Sie bei der Auswahl des Datenschutzbeauftragten falsche Entscheidungen treffen?
Zunächst einmal müssen Sie sich die Frage stellen, ob Sie nun einen internen oder externen Datenschutzbeauftragten einstellen wollen. Entscheidet man sich für einen internen (DSB) kann es sehr schnell zu einem Interessenkonflikt kommen. Ein typisches Problem stellt die Entscheidung zwischen Wirtschaftlichkeit und Datenschutz abzuwägen dar. Bei der Beschäftigung eines externen Datenschutzbeauftragten, ist sicherzustellen, dass dieser seine Aufgaben auch ordnungsgemäß wahrnimmt. Im Folgenden stellt sich die Frage, wie sie, im Falle einer Fehlentscheidung hinsichtlich der Bestellung des Datenschutzbeauftragten, in der Lage sind diesen wieder zu kündigen.
Wie kündigt man einen Datenschutzbeauftragten?
Kündigungsgründe für einen Datenschutzbeauftragten
Mitbestimmungsrecht Betriebsrat beim Datenschutzbeauftragten
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Möglichkeit den Arbeitnehmer ordentlich zu kündigen. Im ordentlichen Kündigungsprozess muss die Kündigung begründet sein. Diese kann entweder personenbedingt, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt sein. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person zum Beispiel: das zu hohe Alter. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt immer dann zum tragen, wenn Arbeitnehmer immer wieder Verhaltensweisen an den Tag legen, die gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen. Dies ist beispielsweise immer dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer zum erneuten mal zu spät am Arbeitsplatz erscheint.
Neben der ordentlichen Kündigung gibt es die Möglichkeit der außerordentliche Kündigung. Diese liegt nach Legaldefinition vor, wenn das Dienstverhältnis für beide Parteien nicht mehr zumutbar ist. Beispielhafte Fälle sind Diebstahl oder Körperverletzung gegen Mitarbeiter am Arbeitsplatz. Im Gegensatz zur Leistung eines Arbeitnehmers können Dienstverträge auch in Form von Dienstleistungen durch Unternehmen (juristische Personen) erfolgen. Hierbei besteht allerdings keine gesetzlich Kündigungsfrist. In der Praxis werden zwischen Unternehmen Verträge abgeschlossen, die auch das Kündigungsverhältnis regeln. Aufgrund der Vertragsfreiheit (Vertragsautonomie) haben Unternehmen die Möglichkeit ihre Kündigungsbedingungen so festzulegen wie sie wollen, sofern dies nicht gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB verstößt.
Bei allen Arten von Dienstverhältnissen ist es besonders wichtig, dass die Kündigung in schriftform erfolgt. Eine Kündigung in elektronischer Form ist nur dann möglich, wenn sie im Vertrag ausdrücklich geregelt ist.
Ein besonderer Kündigungsschutz ist nach der DSGVO nicht vorgesehen. In den Art. 37-39 DSGVO werden lediglich die Aufgaben des Datenschutzbeauftragten zum Ausdruck gebracht. Artikel 37 DSGVO befasst sich dabei mit den Voraussetzungen für Verpflichtungen der Unternehmen zur Berufung eines Datenschutzbeauftragten und Art. 38 DSGVO beschreibt die Stellung eines Datenschutzbeauftragten. Wichtig hierbei ist der Abs. 3 Satz 2. Dieser sieht vor, dass ein DSB aufgrund der Erfüllung seiner Tätigkeit nicht benachteiligt oder abberufen werden darf. Der Art. 39 setzt die Aufgaben eines Datenschutzbeauftragten fest. Diese umfassen insbesondere die Bewachung und Beratung der Auftraggeber. Zudem ist der Datenschutzbeauftragte dazu verpflichtet mit den jeweiligen Behörden zu kooperieren.
Wie bereits erwähnt enthält die DSGVO keine genauen Regelungen zur Kündigung des DSB. Durch die sogenannte Öffnungsklausel kommt diesbezüglich das Bundesdatenschutzgesetz ( BDSG ) zum tragen. Entscheidend dabei sind § 6 Abs. 4 BDSG (neu) (DSB von öffentlichen Stellen) bzw. § 38 Abs. 2 BDSG i.V.m. § 6 Abs. 4 BDSG (DSB von nicht-öffentlichen Stellen. Demnach sieht der Gesetzgeber vor, dass Datenschutzbeauftragte nur in besonderen Fällen ohne weiteres gekündigt bzw. abberufen werden dürfen. Eine ordentliche Kündigung für Datenschutzbeauftragte ist ausgeschlossen. Auch nach Beendigung ihrer Tätigkeit dürfen Datenschutzbeauftragte nicht innerhalb eines Jahres ordentlich gekündigt werden. Genauere Regelungen werden im nächsten Abschnitt näher erläutert.
Wie bereits erwähnt ist eine Kündigung des Datenschutzbeauftragten nur in besonderen Fällen möglich. Ein besonderer Grund lässt sich durch den § 626 BGB ableiten. Diese Vorschrift sieht eine fristlose Kündigung immer dann vor, wenn ein “wichtiger Grund” vorliegt. Diese Wortwahl ist sehr abstrakt gehalten. Dies hat der Gesetzgeber deswegen derart gestaltet, um Kündigungen aus wichtigem Grund situationsabhängig entscheiden zu können. Ein wichtiger Grund liegt in der Regel immer dann vor, wenn der DSB vorsätzliche Vergehen zu verschulden hat, die zu großen Schäden für das Unternehmen führen. Dies kann beispielsweise dann vorliegen, wenn der DSB dauerhaft Kernaufgaben verletzt, behagliche Verweigerung von Schulungs- und Beratungsaufgaben vollzieht oder Datengeheimnisse nach Außen kommuniziert.
Neben der Kündigung aus § 626 BGB gibt es auch die Möglichkeit den DSB eine Abberufung zu erteilen. Dies kann nach § 40 Abs. 6 Satz 2. BDSG (neu) durch die Aufsichtsbehörde erfolgen. Allerdings ist eine Abberufung durch die Aufsichtsbehörde nicht besonders praxisrelevant, da derartige Fälle nur selten sind. Außerdem ist eine Abberufung seitens der Behörde ein großer Zeitaufwand, der mit einem längerem Verwaltungsverfahren einher geht, verbunden.
Ein weiterer Grund für eine Abberufung des Datenschutzbeauftragten ist dann gegeben, wenn ein Interessenkonflikt vorliegt. Das bedeutet, dass wirtschaftliche Interessen gegenüber datenschutzrechtlichen Bestimmungen stehen. Dies gilt insbesondere für Vorstände, Geschäftsführung und sonstige mit der Leitung betrauten Personen.
Ein letzte Möglichkeit einen DSB abzuberufen, ergeht aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) durch das Urteil vom 23.03.2011(-562/09). Demnach ist eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein wirksamer Abberufungsgrund.
Wie bereits erörtert ist eine Kündigung von Datenschutzbeauftragten nur in wenigen Ausnahmefällen möglich. Fraglich ist allerdings, ob der Betriebsrat alleine oder als Mithilfe zur Kündigung des Datenschutzbeauftragten beitragen kann. Die grundsätzliche Aufgabe des Betriebsrates ergibt sich aus § 80 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Demnach muss dieser insbesondere über Tarifbestimmungen wachen, Förderung von Familie und Arbeit gewährleisten, Sicherung der Beschäftigung im Betrieb und Maßnahmen beantragen, die der Belegschaft dienen. Eine Kündigung durch oder Mithilfe des Betriebsrates ist nicht möglich. Allerdings hat der Betriebsrat nach § 87 BetrVG sogenannte Mitbestimmungsrechte. Diese gelten insbesondere bei ordentlichen Kündigungen von normalen Arbeitnehmern und bei Betriebsvereinbarungen für Datenverarbeitung. Unter dieser Vereinbarung fallen beispielsweise die Zeiterfassung durch Stempeluhren, Videoüberwachung von Mitarbeitern und die Auswertung von Personaldaten.
Bei datenschutzrechtlichen Verstößen drohen Unternehmen hohe Bußgelder. Demnach liegt es am Datenschutzbeauftragten seine Tätigkeiten mit gebotener Sorgfalt durchzuführen. Entsteht dennoch ein datenschutzrechtlicher Verstoß aufgrund einer Falschberatung kann ein Bußgeld durch die Aufsichtsbehörde verhängt werden. Das bedeutet, dass der Datenschutzbeauftragte haften würde.
Handelt es sich um einen internen Datenschutzbeauftragten haftet dieser als Arbeitnehmer nur eingeschränkt. Dies ergibt sich aus den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung, welche von der Rechtsprechung entwickelt wurde. Hiernach haftet ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten nur eingeschränkt. Für eine einfache Fahrlässigkeit im Sinne des § 276 Abs. 2 BGB haftet ein Arbeitnehmer nicht, für mittlere Fahrlässigkeit eingeschränkt und für grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich voll, wobei im Einzelfall individuelle Haftungsgrenzen durch das Gericht ermittelt werden. Das heißt, dass der Arbeitgeber sich je nach schwere des datenschutzrechtlichen Verstoßes den Schadensersatzanspruch beim Arbeitnehmer zurückholen kann.
Bei externen Datenschutzbeauftragten ist die Rechtslage eine Andere. Führt ein externer Datenschutzbeauftragter eine Falschberatung durch, welche demzufolge zu einem Bußgeld führt, kann der Auftraggeber diesen in Regress nehmen und die Geldbuße in Form eines Schadensersatzes zurückfordern. Dieser Anspruch entspricht dem Gedanken des § 280 I BGB.
Demnach lässt sich schlussfolgern, dass ein externer Datenschutzbeauftragter in jeglicher Hinsicht immer die bessere Wahl ist. Dieser Beitrag hat gezeigt, dass alleine die Kündigung eines internen DSB nicht nur sehr aufwendig ist, sondern fast unmöglich erscheint. Beim externen DSB ist dies übersichtlich geregelt. Im Falle eines Bußgeldes kann dieser sowohl in Regress genommen als auch vom Vertragsverhältnis entbunden werden. Damit wären auch unerwartete Kosten gedeckt. Außerdem beschäftigt sich ein externer DSB ausschließlich mit datenschutzrechtlichen Kernaufgaben, was ein Indiz für seine Qualifikation ist.