Source: http://www.cabinet-avocats-langlet.fr/avocat-droit-du-travail-et-vous/contrat-de-travail/apres-refus-d-une-sanction-disciplinaire-le-licenciement-qui-s-en-suit-peut-etre-prononce-sans-entretien-prealable-ba2503.html
Timestamp: 2018-01-22 18:19:03+00:00
Document Index: 82911003

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Après refus d’une sanction disciplinaire, le licenciement qui s’en suit peut être prononcé sans entretien préalable - avocat droit du travail et vous - Maitre langlet vous conseille
Dans un arrêt du 16 septembre 2015 (Cass. Soc. 16.09.2015 : n°14-10325), la Cour de cassation rappelle que dans certains cas très précis, le licenciement peut être exempté d’entretien préalable.
Hiérarchisation des sanctions disciplinaires
Une mutation disciplinaire consiste en un changement d’affectation ou de lieu de travail, décidé par l’employeur pour sanctionner une faute du salarié.
Dans ce cas, l’employeur peut prononcer une autre sanction à l’encontre de l’intéressé.
Il peut ainsi engager une procédure de licenciement en lieu et place de la mutation disciplinaire (Cass. Soc. 02.03.2010, n°08-44902).
Le cas de refus d’une sanction disciplinaire par le salarié
Certaines sanctions disciplinaires entrainent une modification du contrat de travail du salarié : rétrogradation, mutation.
Ces sanctions ne peuvent être imposées au salarié qui est en droit de les refuser (Cass. Soc. 16.06.1998 : n°95-45033).
Dès lors, en cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, à la place de la sanction disciplinaire refusée (Cass. Soc. 11.02.2009 : n°06-45897).
Cette sanction peut être selon le choix de l’employeur, soit plus légère, soit plus lourde. Parmi les sanctions plus lourdes, figure le licenciement.
Par principe, si l’employeur décide de prononcer un licenciement, toute la procédure disciplinaire doit être recommencée.
Or, le fait de ne pas réitérer l’entretien préalable n’entache pas le licenciement : la rupture du contrat de travail ne sera pas dépourvue de cause réelle ni sérieuse.
C’est en ce sens qu’a statué la Cour de Cassation, dans un arrêt du 16 septembre 2015 (Cass. Soc. 16.09.2015 : n°14-10325).
En l’espèce, un salarié occupant le poste de conseiller commercial dans une entreprise de concession automobile a été promu au poste de responsable de site par avenant contractuel.
Après une faute grave, l’employeur a prononcé une mise à pied conservatoire, convoqué le salarié à un entretien préalable à sanction disciplinaire et lui a notifié une mutation disciplinaire.
Cette mutation a été refusée par le salarié, dans la mesure où elle modifiait de façon substantielle son contrat de travail, ce qu’il n’acceptait pas.
Le salarié a refusé cette sanction, et dans les jours suivants, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.
Le salarié contestait cette sanction, en raison du défaut d’entretien préalable l’ayant précédée. Il estimait que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse.
En effet, pour la Haute Juridiction, l'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.
En effet, l’entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à licenciement a pour but d’indiquer pour l’employeur le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié (ou du conseiller de ce dernier) (article L 1232-3 du code du travail).
Un véritable débat contradictoire doit avoir lieu, l’entretien préalable devant permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s’expliquer à ce sujet.
Dans le cas d’un licenciement prononcé après refus de mutation disciplinaire, les faits reprochés sont les mêmes et reposent sur le même fondement, le salarié a déjà eu l’occasion, lors du premier entretien de s’en expliquer.
Le débat contradictoire ayant eu lieu une première fois, la Cour de cassation permet dès lors d’éviter un doublon et une perte de temps supplémentaire, notamment si le salarié a été mis à pied à titre conservatoire (il ne percevra pas de salaire pour toute cette période de mise à pied conservatoire si la sanction débouche sur un licenciement pour faute grave).
Il s’agit donc d’une décision prise par souci d’efficacité.
La Cour de Cassation fait preuve de logique.
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n°14-10325
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 mars 2010 : RG n°08-44902
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 juin 1998 : RG n°95-45033
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 février 2009 : RG n°06-45897