Source: http://gflegal.it/it/newsletter.html
Timestamp: 2018-03-22 09:43:23+00:00
Document Index: 144760096

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 2119', 'art. 2104', 'art. 20', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 19', 'art. 3', 'art. 3', 'sentenza ', 'sentenza ']

A fondamento della ritenuta tempestività del licenziamento, il Giudice, ha osservato come per autorevole Giurisprudenza, in tema di procedimento disciplinare, ai fini dell'accertamento della sussistenza del requisito della tempestività della contestazione, in caso di intervenuta sospensione cautelare di un lavoratore sottoposto a procedimento penale, la contestazione disciplinare per i relativi fatti ben può essere differita dal datore di lavoro in relazione alla pendenza del procedimento penale stesso, anche in ragione delle esigenze di tutela del segreto istruttorio e, quindi, la contestazione disciplinare preordinata al licenziamento, è da reputarsi tempestiva quando, sebbene non sia immediata rispetto all'addebito, è comunicata a seguito della decisione di rinvio a giudizio o all'esito di un procedimento penale che veda coinvolto il lavoratore indisciplinato.
Nel caso citato, secondo il Giudice, la contestazione disciplinare, formalmente adottata dalla Società resistente a circa tre anni e mezzo di distanza dalla commissione dei singoli addebiti ascritti al ricorrente, risulta tempestiva ai sensi dell'art. 7 Stat. Lav., sia in quanto è stata formulata subito dopo la notifica alla società del decreto di rinvio a giudizio del lavoratore per gli stessi fatti sottesi al licenziamento, cristallizzando così, in modo attendibile sotto il profilo giuridico, le accuse rivolte all'indagato da parte dell'autorità procedente, sia in quanto non venivano posti ostacoli all'esercizio del diritto di difesa da parte del dipendente.
Secondo il Giudice, inoltre, nel caso specifico, il comportamento tenuto dal lavoratore risulta rilevante anche ai sensi dell'art. 2119 c.c., tenuto conto che l'azienda non può più confidare nella futura correttezza contrattuale di un dipendente che, per conseguire un ingiusto profitto economico, anche se non di rilevante entità o per comunicare con i propri familiari, non esitava, a spese del proprio datore di lavoro, a occupare il telefono destinato alla ricezione delle telefonate dei clienti, venendo meno in modo ripetuto ai doveri di diligenza, correttezza e fedeltà contrattuale previsti dall'art. 2104 c.c. e ponendo in essere una condotta rilevante anche dal punto di vista penale.
Tale deroga, se attuata nel rispetto della normativa, sarà pienamente legittima, ed opponibile nei confronti di tutti il lavoratori operanti in azienda, anche se non iscritti al Sindacato firmatario o espressamente dissenzienti.
È quanto affermato dal Tribunale di Grosseto in relazione ad un accordo modificativo dell'orario di lavoro, sottoscritto dalla cooperativa convenuta e dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, al fine di evitare un licenziamento collettivo e, dunque, per superare una crisi aziendale e tutelare l'occupazione.
Lo stesso accordo, poi ratificato dall'assemblea dei lavoratori, è risultato, dunque, idoneo a determinare la modifica dell'orario di lavoro a tempo parziale applicato alla ricorrente.
Mentre le prime, possono essere costituite su iniziativa dei lavoratori nell'ambito di qualsiasi associazione sindacale che abbia firmato un contratto collettivo applicato nell'unità produttiva, di livello nazionale, provinciale o aziendale, o che abbia attivamente partecipato alle trattative per il contratto collettivo; le seconde, costituiscono un'unica rappresentanza per tutti i sindacati in azienda e sono costituite su iniziativa delle associazioni sindacali aderenti alle confederazioni firmatarie degli accordi interconfederali.
A valle di questa differenza, nel tempo sono sorti alcuni problemi applicativi riguardo all'individuazione dei soggetti legittimati ad esercitare il diritto di convocare assemblee retribuite ex art. 20 dello Statuto dei Lavoratori: la questione è, appunto, quella di capire se tale diritto possa essere esercitato direttamente dal singolo componente della RSU ovvero in maniera collegiale.
In altre parole, tale diritto spetta alle RSU come organo o anche ai singoli membri di tale organo?
Sulla questione, infatti, l'orientamento della Corte di Cassazione non è stato unanime e ripercorrendo in modo schematico le tappe che hanno portato alla sentenza oggetto del presente commento emerge come:
- Nel 2002 la Cassazione con la sentenza n. 2855/2002 ha negato che il singolo componente potesse autonomamente esercitare tale potere, vista la natura di organo collegiale della RSU, chiamata a deliberare a maggioranza e in piena autonomia;
- Nel 2005, la Cassazione con la sentenza n. 1895/2005, ha affermato come l'autonomia contrattuale collettiva può assegnare ad organismi di rappresentanza, diversi dalle RSA, prerogative sindacali quali il diritto di indire l'assemblea, salvo ciò non lo collochi quale interlocutore privilegiato col datore di lavoro;
- Nel 2009, la Cassazione con la sentenza n. 2109/2009, ha affermato come l'Accordo interconfederale prevede il subentro dei singoli componenti delle RSU nei diritti riconosciuti dallo Statuto dei Lavoratori ai dirigenti delle RSA come singole persone, non alle RSA nella loro collegialità;
- Nel 2014 la Cassazione con la sentenza n. 15437/2014 (confermata anche da Cass. n. 17458/2014) ha attribuito anche a ciascun componente delle RSU il diritto di indire assemblee sindacali, purché questi sia stato eletto nelle liste di un sindacato dotato, di fatto, di rappresentatività ex art. 19 Statuto Lavoratori.
SE PER IL JOBS ACT POTREBBE SUONARE LA CAMPANA DELL’INCOSTITUZIONALITA’
Il Tribunale del Lavoro di Roma ha rinviato al giudizio della Corte Costituzionale il contratto a tutele crescenti previsto attraverso il c.d. Jobs Act per violazione di alcuni fondamentali articoli della Costituzione.
Lo ha deciso il Giudice del Lavoro, Dott.ssa Maria Giulia Cosentino, nel disporre un'ordinanza del 26 luglio 2017, relativa a una causa promossa da una lavoratrice licenziata dopo pochi mesi dall'assunzione avvenuta formalmente nel maggio del 2015.
L'ordinanza del Giudice è incentrata su tre ragioni.
Secondo il primo motivo, il D. Lgs. 23 del 2015 sarebbe in contrasto con l'art. 3 della Costituzione, in quanto l'importo dell'indennità risarcitoria disegnata dalle norme del c.d. Jobs Act non rivestirebbe carattere compensativo né dissuasivo ed avrebbe conseguenze discriminatorie.
Inoltre in quanto l'eliminazione totale della discrezionalità valutativa del giudice finirebbe per disciplinare in modo uniforme casi molto dissimili fra loro;
In secondo luogo sarebbero violati gli articoli 4 e 35 della Costituzione, in quanto al diritto al lavoro, valore fondante della Carta, viene attribuito un controvalore monetario irrisorio e fisso;
Da ultimo, l'incostituzionalità della norma sarebbe ravvisabile per la violazione degli articoli 117 e 76 della Costituzione, in quanto la sanzione per il licenziamento illegittimo sembrerebbe secondo il Giudice inadeguata rispetto a quanto statuito da alcune fonti sovranazionali come la Carta di Nizza e la Carta Sociale, quando il rispetto della regolamentazione comunitaria e delle convenzioni sovranazionali costituiva un preciso criterio di delega, che sarebbe stato pertanto palesemente violato.
Analizzando con più attenzione le tre ragioni poc'anzi citate emergono alcuni temi sui quali la Corte Costituzionale sarà chiamata a esercitare una laboriosa attività interpretativa.
In particolare, rispetto alla prima ragione a sostegno dell'ordinanza, secondo il Giudice, emergerebbe un regresso di tutele irragionevole e sproporzionato che violerebbe l'art. 3 della Costituzione, in quanto fra vecchi e nuovi assunti verrebbe a crearsi una disparità di trattamento.
Con la Circolare n. 163/2017, l´INPS ha reso note le modalità applicative per fruire dello sgravio contributivo previsto dal decreto interministeriale del 12 settembre 2017.
Si tratta di un beneficio stabilito a favore dei datori di lavoro che stipulino contratti collettivi aziendali, contenenti misure volte a favorire la conciliazione tra la vita lavorativa e le esigenze private dei lavoratori.
Lo sgravio spetta per gli accordi sottoscritti e depositati dal 1° gennaio 2017 al 31 agosto 2018.
Gli istituti di conciliazione devono interessare almeno due aree di intervento fra quelle individuate dal decreto ed una di queste deve rientrare o nell´ambito della tutela alla genitorialità o nell´area di flessibilità organizzativa (es. banca ore; lavoro agile; part time).
La misura del beneficio non è predeterminata, ma sarà modulata in funzione del numero dei datori complessivamente ammessi e alla loro dimensione aziendale.
In ogni caso non potrà superare il 5% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali dell´anno precedente la domanda, dichiarata dal datore di lavoro con riguardo ai lavoratori dipendenti.
Ciascun datore di lavoro potrà usufruirne una volta sola nel corso del biennio 2017-2018, indipendentemente dal numero di posizioni aperte presso l´INPS.
Per le risorse dell´anno 2017, ossia per i contratti depositati tra il 1° gennaio e il 31 ottobre 2017, le relative istanze potranno essere presentate sino al 15 novembre.
La Corte di Cassazione ha confermato un già invalso orientamento giurisprudenziale fondato sui principi, di diritto nazionale e comunitario (Art. 36 Costi., D.Lgs. 66/2003 e Art. 7 Direttiva 2003/88/CE), del godimento effettivo delle ferie e del, conseguente, divieto di monetizzazione.
Tali principi, infatti, da un lato, imporrebbero l'effettiva fruizione delle ferie, così che ad ogni lavoratore venga garantito il diritto inviolabile di reintegrare le proprie energie psico-fisiche e, dall'altro lato, precluderebbero un'indiscriminata convertibilità pecuniaria del diritto, anche se differita al momento della cessazione del rapporto.
Pertanto, il dirigente che, pur avendo il potere di attribuirsi il periodo di ferie, senza alcuna ingerenza da parte del datore di lavoro, non lo eserciti e non fruisca del periodo di riposo annuale, non avrà, dunque, diritto all'indennità sostitutiva.
In detta ipotesi, infatti, salva la ricorrenza di imprevedibili ed indifferibili esigenze aziendali, la mancata fruizione finisce per essere la conseguenza di un'autonoma scelta del dirigente, che esclude la configurabilità di un inadempimento colpevole del datore.
Da ciò discende che la monetizzazione alla cessazione del rapporto opera nei soli limiti delle ferie non godute e relative al periodo ancora pendente al momento della risoluzione del rapporto.
Dopo tale contestazione, correlata da una copia cartacea delle conversazioni, il dipendente è stato licenziato.
Dopo di che, l'ingegner Barbulescu, ha avviato una controversia giudiziaria conclusasi con la sentenza della Corte Europea dei Diritti dell'Uomo del 5 settembre 2017.
Il Signor Barbulescu ha contestato la decisione del suo datore di lavoro, lamentando che la decisione di quest'ultimo di voler porre fine al suo contratto era nulla, poiché il datore di lavoro aveva violato il suo diritto alla corrispondenza accedendo alle sue comunicazioni in violazione della Costituzione e del Codice Penale.
La sua tesi, è stata respinta prima dai Giudici rumeni e poi dalla CEDU, nel gennaio del 2016.
I Giudici nazionali hanno respinto le motivazioni del ricorrente, ritenendo legittimo che un datore di lavoro possa verificare l'operato dei propri dipendenti durante l'orario di lavoro e attraverso i mezzi messi a disposizione dall'azienda.
Davanti alla CEDU, invece, il ricorrente ha lamentato in particolare la lesione dell'articolo 8 (diritto al rispetto della vita privata e familiare, della casa della famiglia e della corrispondenza) della Convenzione Europea dei Diritti dell'Uomo.
Nella sentenza del 12 gennaio 2016, la Corte Europea dei Diritti dell'Uomo, con sei voti a uno, ha deciso affermando che non vi era stata alcuna violazione dell'articolo 8 della Convenzione, constatando che i Giudici rumeni avevano raggiunto un equo equilibrio tra il diritto del Signor Barbulescu a vedere rispettata la sua vita privata e la sua corrispondenza ai sensi dell'articolo 8 e gli interessi del datore di lavoro.
La Corte ha rilevato, in particolare come se da un lato era vero che la vita privata e la corrispondenza del Sig. Barbulescu erano state limitate, tuttavia dall'altro lato, il controllo esercitato dal datore di lavoro sulle comunicazioni era stato comunque ragionevole nell'ambito di una procedura disciplinare.
Il 6 giugno 2016, il caso è stato rinviato alla Gran Camera della Corte, su richiesta del Sig. Barbulescu.
In tale occasione, il Governo Francese e la Confederazione Sindacale Europea (ETUC) sono stati tra l'altro ammessi ad intervenire nel procedimento come terzi parti.