Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2018-11/11.html
Timestamp: 2018-12-10 21:33:08
Document Index: 178161387

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 24', '§ 19', '§ 33', '§ 28', '§ 50']

W.A.F. Newsletter November 2018
Rahmenbetriebsvereinbarungen | § Filialleiter darf in den Betriebsrat | Im Browser lesen
› Rahmenbetriebsvereinbarungen
Rahmenbetriebsvereinbarungen definieren allgemeine Spielregeln zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
› Wann ist bei Betriebsratsbeschlüssen eine absolute Mehrheit erforderlich?
› 5 weitere Todsünden in der Betriebsratsarbeit, die Sie unbedingt vermeiden sollten
› Hin- und Rückreisezeiten bei Auslandsreise sind Arbeitszeit
› Auch der Filialleiter darf in den Betriebsrat
› Selten ist der Arztbesuch während der Arbeitszeit erlaubt
› Aufgepasst bei der nächsten Briefwahl!
› Streikbruchprämien bleiben zulässig
› Arbeitsunfall auf dem Oktoberfest
› BetrVG Teil I - Jetzt mit vielen Zusatzterminen
nicht immer muss oder kann in einer Betriebsvereinbarung ein Sachverhalt oder ein Thema umfassend geregelt werden. Oftmals ist es deshalb sinnvoll, dass Betriebsrat und Arbeitgeber mit einer Rahmenbetriebsvereinbarung die Vorgaben für ein Themengebiet abstecken. Alles zu den rechtlichen Voraussetzungen, den Möglichkeiten inklusive konkreten Handlungsempfehlungen anhand von Beispielen, finden Sie deshalb im Top-Thema dieser Ausgabe.
In die Auswahl arbeitsgerichtlicher Entscheidungen haben wir insbesondere Themen aufgenommen, die Sie als Betriebsrat besonders interessieren.
So geht es zum einen um die Zahlung von Streikbruchprämien, zum anderen um die Zulässigkeit der Briefwahl bei einer Betriebsratswahl und natürlich um wichtiges Individualarbeitsrecht.
Rahmenbetriebsvereinbarungen
Betriebsvereinbarungen sind das wichtigste Mittel für den Betriebsrat, den Arbeitgeber daran zu hindern, etwas einseitig zu regeln. Und besonders wichtig sind in der Praxis Rahmenbetriebsvereinbarungen.
Eine Rahmenbetriebsvereinbarung zum Thema Datenschutz erleichtert die Arbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Sie definiert die allgemeinen Spielregeln für die Verarbeitung personenbezogener Daten. Außerdem legt sie die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats fest. In der Folgezeit können dann konkrete einzelne Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. Das kann bspw. zur Nutzung von Diensthandys, der privaten Nutzung der EDV-Ausstattung im Betrieb sowie zu Überwachungssystemen im Betrieb, zur Zeiterfassung, zur Zutrittserfassung u. ä. sein.
Die einzelnen Betriebsvereinbarungen können dann ohne Probleme und recht zügig geändert oder wieder abgeschafft werden, während die Rahmenbetriebsvereinbarung über ihnen schwebt. So werden komplexe Regelungswerke einfach zerlegt und es wird auch gerade für die Mitarbeiter ein einfaches und transparentes System geschaffen.
Beispiele zu Rahmenbetriebsvereinbarungen:
1. Rahmenbetriebsvereinbarung Datenschutz
2. Rahmenbetriebsvereinbarung Ordnung im Betrieb
3. Rahmenbetriebsvereinbarung Gesundheitsschutz
4. Rahmenbetriebsvereinbarung Personelle Angelegenheiten
So werden Rahmenbetriebsvereinbarungen abgeschlossen
Rahmenbetriebsvereinbarungen kommen durch einen gemeinsamen Vertrag zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu Stande. Wichtig dabei ist, dass der Betriebsrat vor dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu diesem Thema einen Betriebsratsbeschluss fasst.
Betriebsvereinbarungen sind zwingend schriftlich zu fassen. Das bedeutet, dass sie auch auf ein und demselben Blatt unterschrieben werden. Besteht die Rahmenbetriebsvereinbarung aus mehreren Blättern, sind diese jeweils einzeln zu unterschreiben oder zusammen zu heften. In letzterem Fall genügt dann die Unterschrift am Ende der Vereinbarung.
Die Inhalte von Rahmenbetriebsvereinbarungen
Rahmenbetriebsvereinbarungen können Sie fast zu jedem Thema abschließen. Wichtig ist nur eins: Die Rahmenbetriebsvereinbarung darf nicht gegen das Gesetz und nicht gegen einen Tarifvertrag verstoßen.
Vom Gesetz darf eine Rahmenbetriebsvereinbarung nur abweichen, wenn dies ausdrücklich zugelassen ist oder die Regelung günstiger ist als im Gesetz. Das können zum Beispiel weitreichendere Urlaubsregelungen sein.
Sind in einem Tarifvertrag bereits Regelungen vorhanden, ist dieser Bereich durch eine Rahmenbetriebsvereinbarung nicht mehr vereinbar. Ausnahme: Der Tarifvertrag sieht eine Öffnungsklausel vor. Eine Öffnungsklausel ist eine Vertragsregelung in einem Tarifvertrag, nach der ausdrücklich der Abschluss von Betriebsvereinbarungen erlaubt ist. Damit sind dann auch Rahmenbetriebsvereinbarungen möglich.
Vereinbarung über Zeit und Ort von Sprechstunden
Festsetzung der Mitgliederzahl des Gesamtbetriebsrats/Konzernbetriebsrats und der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung/Konzern-Jugend und Auszubildendenvertretung
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Mitarbeiter im Betrieb
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Mitarbeiter, einschließlich der Pausenregelungen, außerdem die Verteilung der Arbeitszeit der Mitarbeiter auf die einzelnen Wochentage
Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten für die Mitarbeiter
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte der Mitarbeiter
Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen und des Urlaubsplans, die Festsetzung des Urlaubs für einzelne Mitarbeiter, wenn keine einvernehmliche Lösung gefunden werden kann
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu kontrollieren
Regelungen zum Arbeitsschutz der Mitarbeiter, etwa zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie bei Einführung von Regeln zum Gesundheitsschutz
Inhalt sind die Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen für Ihren Betrieb. Der Wirkungsbereich muss dabei auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt sein
Zuweisung und Kündigung von Werkswohnungen für die Mitarbeiter
Betriebliche Lohngestaltung, Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden für die Mitarbeiter sowie deren Änderung
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze für die Mitarbeiter, ebenso gilt dies für vergleichbare leistungsbezogene Entgelte
Durchführung des betrieblichen Vorschlagswesens
Maßnahmen zur Milderung oder zum Ausgleich von Verstößen gegen menschengerechte Gestaltung der Arbeitsplätze
Ausgestaltung von Personalfragebogen
Aufstellung personeller Auswahlrichtlinien in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern
Durchführung von Maßnahmen der beruflichen Bildung
Aufstellung eines Sozialplans unter bestimmten Voraussetzungen
So wirken Rahmenbetriebsvereinbarungen
Betriebsvereinbarungen und damit auch Rahmenbetriebsvereinbarungen entfalten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbare und zwingende Wirkung. Das bedeutet, dass die Regelungen direkt auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse wirken.
In einer Rahmenbetriebsvereinbarung regeln Sie, dass die tägliche Arbeitszeit grundsätzlich 6 Stunden betragen soll. Das gilt nun für alle Arbeitnehmer. Hat jedoch einer Ihrer Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einen 5-Stunden-Tag vereinbart, kann er sich darauf berufen: Denn günstigere Regelungen im Arbeitsvertrag gehen einer Rahmenbetriebsvereinbarung vor. Hier gilt für Ihre Kolleginnen und Kollegen das Günstigkeitsprinzip.
Wenn Rahmenbetriebsvereinbarungen enden
Sie können eine Rahmenbetriebsvereinbarung kündigen, einen Aufhebungsvertrag schließen oder eine nachfolgende Rahmenbetriebsvereinbarung zum gleichen Thema schließen.
Eine Kündigung sollten Sie stets schriftlich verfassen, auch wenn das Gesetz keine Schriftform vorsieht. Nach § 77 Abs. 5 BetrVG kann jede Betriebsvereinbarung mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden. Möchten Sie oder Ihr Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung kündigen, benötigen Sie keinen Kündigungsgrund.
Die Kündigung einer Rahmenbetriebsvereinbarung können Sie mit einem Änderungsangebot verbinden. Das heißt: Sie kündigen die Rahmenbetriebsvereinbarung und bieten die Fortführung zu geänderten Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist an.
Nimmt Ihr Arbeitgeber das Angebot nicht an, wandelt sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung. Dann endet die Rahmenbetriebsvereinbarung nach Ablauf der Kündigungsfrist.
Durch einen Aufhebungsvertrag können Sie eine Rahmenbetriebsvereinbarung entweder sofort ohne die Einhaltung von Fristen oder zu einem bestimmten Termin beenden. Ein Aufhebungsvertrag über eine Rahmenbetriebsvereinbarung muss immer schriftlich abgeschlossen werden.
Ablösende Rahmenbetriebsvereinbarung
Wird ohne eine vorherige Kündigung oder eine anderweitige Beendigung einer Rahmenbetriebsvereinbarung eine neue Rahmenbetriebsvereinbarung zu dem gleichen Thema geschlossen, so ist die alte ab dem Zeitpunkt, ab dem die neue Rahmenbetriebsvereinbarung gilt, nicht mehr gültig.
Auch Rahmenbetriebsvereinbarungen können nachwirken. Das bedeutet, dass die Regelungen auch nach ihrer Beendigung weiterhin Anwendung finden. Und zwar so lange, bis Sie eine neue Rahmenbetriebsvereinbarung zum Thema geschlossen haben oder Ihr Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern individuelle Vereinbarungen zu dem Thema trifft.
Das gilt allerdings nicht automatisch für alle Betriebsvereinbarungen: Nur erzwingbare Rahmenbetriebsvereinbarung wirken gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG bis zum Abschluss einer neuen Regelung stets nach. Erzwingbare Rahmenbetriebsvereinbarungen liegen z.B. dann vor, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zu einem der in § 87 Abs. 1 BetrVG geregelten Themen treffen wollen – Fragen der Ordnung des Betriebs, Arbeitszeit, der betrieblichen Lohn- und Urlaubsgestaltung.
Musterformulierung Nachwirkung
„Die Rahmenbetriebsvereinbarung kann mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden. Im Falle der Kündigung wirkt sie bis zum Abschluss einer neuen Rahmenbetriebsvereinbarung zu diesem Thema nach.“
Der Aufbau einer Rahmenbetriebsvereinbarung
Besonders wichtig sind natürlich die inhaltlichen Regelungen einer Rahmenbetriebsvereinbarung. Dazu gehören auch einige formelle Dinge, die Sie nicht vergessen sollten. So bauen Sie eine Betriebsvereinbarung auf:
Mitwirkungsmöglichkeiten beim Aufbau einer ausgewogenen Altersstruktur kennenlernen
Einen Beitrag leisten, damit der Betrieb auch in Zukunft seinen Bedarf an Mitarbeitern sicherstellen kann
Wann ist bei Betriebsratsbeschlüssen eine absolute Mehrheit erforderlich?
Eine wichtige Frage, die gar nicht so einfach zu beantworten ist.
5 weitere Todsünden in der Betriebsratsarbeit, die Sie unbedingt vermeiden sollten
Hin- und Rückreisezeiten bei Auslandsreise sind Arbeitszeit
Der Fall: Ein technischer Mitarbeiter wird von seinem Arbeitgeber nach China geschickt, um dort den Schallschutz bei einem Kraftwerk zu überprüfen. Für die viertägige Hin- und Rückreise zahlte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 Euro brutto. Der Arbeitnehmer war damit nicht einverstanden und verklagte den Arbeitgeber auf Vergütung von zusätzlich 1.163,30 Euro brutto für weitere 37 Stunden Reisezeit. Die Begründung des Arbeitnehmers: Seine gesamte Reisezeit von Tür zu Tür betrug insgesamt 69 Stunden.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht gab dem Arbeitnehmer im Grundsatz Recht: Reisezeit ist Arbeitszeit. Der Klage gab das Gericht aber trotzdem nicht statt. Denn als erforderliche Reisezeit gelte nur die Zeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfalle. Auf Wunsch des Arbeitnehmers buchte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zuvor einen Direktflug in der Economy-Class angeboten. Die Feststellung der erforderlichen Reisezeit obliegt nun dem Landesarbeitsgericht.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Erforderliche Reisezeiten bei Auslandsentsendungen sind Arbeitszeit und somit entsprechend zu vergüten.
Auch der Filialleiter darf in den Betriebsrat
Beschluss vom 27.06.2018, Az.: 3 BV 3a/18
Dass auch Filialleiter Betriebsratsmitglieder sein können, zeigt dieser Fall des Arbeitsgerichts Neumünster.
Der Fall: Eine Schnellimbisskette hatte eine Vielzahl von Filialen. Einer der Filialleiter war Vorsitzender eines Betriebsrats, der für mehrere Filialen zuständig war. Nach dem Arbeitsvertrag war er nicht befugt, gegenüber Arbeitnehmern Arbeitgeberentscheidungen zu treffen. Als es eine neue Betriebsratswahl gab, wurde der Filialleiter wieder in den Betriebsrat und zu dessen Vorsitzendem gewählt. Die Arbeitgeberin erklärte die Anfechtung der Betriebsratswahl. Sie meinte, der Filialleiter sei leitender Angestellter und deshalb hätte er nicht in den Betriebsrat gewählt werden dürfen.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Betriebsratswahl war aber rechtmäßig abgelaufen. Aus dem Arbeitsvertrag des Filialleiters ergab sich nicht der Status eines leitenden Angestellten. Wer leitender Angestellter ist, ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Ein wesentliches Merkmal kann dabei die Befugnis zur selbstständigen Einstellung von Arbeitnehmern sein. Das durfte der Filialleiter dieses Falls gerade nicht. Damit war er kein leitender Angestellter im Sinne des BetrVG.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein Filialleiter im Bereich der Systemgastronomie kann also in den Betriebsrat gewählt werden. Ein gutes und richtiges Urteil. Denn nicht alle Führungskräfte sind auch leitende Angestellte im Sinne des BetrVG.
Selten ist der Arztbesuch während der Arbeitszeit erlaubt
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 08.02.2018, Az.: 7 Sa 256/17
Das Gericht hat nochmals genau erläutert, wann der Arztbesuch während der Arbeitszeit erlaubt ist – und wann eben nicht
Der Fall: Der Klima- und Lüftungsmonteur des Falls war seit 1993 bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung, nachdem er in allen Fällen unverschuldeter Arbeitsversäumnis das Entgelt für die unumgänglich notwendige Abwesenheit, höchstens jedoch bis zur Dauer von 4 Stunden, weiter erhält. Dann musste der Arbeitnehmer zu einem Orthopäden und er hatte dort von 10:15 Uhr bis 11:45 Uhr einen Termin. Für die Zeit nach diesem Termin stellte er einen Antrag auf Freizeitausgleich, sodass er an diesem Tag insgesamt nicht am Arbeitsplatz erschien. Die Arbeitgeberin zahlte für den Tag die Arbeitsvergütung und belastete das Arbeitszeitkonto mit den vollen 8,25 Stunden. Der Monteur konnte aber keinen Arzttermin außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit wahrnehmen, da die Sprechstundenzeiten des Orthopäden das nicht zuließen. Deshalb klagte der Monteur eine Gutschrift auf seinem Arbeitszeitkonto von 1,5 Stunden ein.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitnehmer hatte einen Anspruch auf Bezahlung für die Dauer seines Arztbesuchs aus dem Tarifvertrag. Er war für die Dauer von 1,5 Stunden unverschuldet an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert, denn ein solcher Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis lag hier vor. Es war dem Arbeitnehmer unmöglich, einen Arzttermin außerhalb seiner Arbeitszeit wahrzunehmen. Arbeitnehmer müssen allerdings versuchen, eine Arbeitsversäumnis wegen eines Arztbesuchs möglichst zu vermeiden und Sprechstunden außerhalb der Arbeitszeiten wahrzunehmen, wenn keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Besuch sprechen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Arbeitnehmer sollten also versuchen, eine Arbeitsversäumnis wegen eines Arztbesuchs möglichst zu vermeiden und Sprechstunden außerhalb der Arbeitszeiten wahrzunehmen, wenn keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Besuch sprechen. Andernfalls droht eine Abmahnung bis zur Kündigung und eine Entgeltfortzahlung gibt es auch nicht.
Aufgepasst bei der nächsten Briefwahl!
Beschluss vom 01.08.2018, Az.: 3 BV 8/18
Immer wieder passieren grobe Fehler bei Betriebsratswahlen. Diesen Beschluss des Arbeitsgerichts Krefeld sollten Sie kennen.
Der Fall: In einem größeren Betrieb fanden Betriebsratswahlen statt. Die Wahl wurde nach Beschluss des Wahlvorstands in den Bereichen Werksfeuerwehr, Werkschutz und Betriebsärztlicher Dienst als Briefwahl durchgeführt. Nach § 24 Abs. 3 S. 1 Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz kann der Wahlvorstand für Betriebsteile und Kleinstbetriebe, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind, die schriftliche Stimmabgabe beschließen. Damit waren aber nicht alle Arbeitnehmer einverstanden. Vier fochten die Wahl an und machten mehrere Verstöße gegen wesentliche Wahlvorschriften geltend, unter anderem, dass die Voraussetzungen für die Briefwahl nicht vorgelegen hätten.
Die Entscheidung des Gerichts: Für die Bereiche Werksfeuerwehr, Werkschutz und Betriebsärztlicher Dienst hätte nach der Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz keine Briefwahl angeordnet werden dürfen, da es sich gerade nicht um räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile gehandelt hatte. Das Betriebsgelände hatte eine max. Ausdehnung von nur etwa zwei Kilometern. Und eine Auswirkung auf das Wahlergebnis war nicht ausgeschlossen, da zwei der acht Wahlvorschlagslisten nur um sechs Stimmen auseinander lagen. Deshalb hatte die Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG Erfolg und die Betriebsratswahl wurde für unwirksam erklärt. Bei der Frage der Auswirkung des Fehlers auf das Wahlergebnis gilt zwar ein strenger Maßstab, entscheidend war hier aber, dass die Wahlbeteiligung in den betroffenen Bereichen deutlich geringer war, als im restlichen Betrieb. Zudem war die Anzahl der ungültigen Stimmen bei der Briefwahl deutlich höher. Daher bestand die Möglichkeit, dass ohne Anordnung der Briefwahl in den genannten Bereichen bis zu 21 Beschäftigte zusätzlich gewählt hätten. Nach dem Wahlergebnis hätten bereits sechs Stimmen mehr für eine Liste zu einer Veränderung in der Zusammensetzung des Betriebsrats führen können. Deshalb war die gesamte Betriebsratswahl unwirksam.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Wird also eine Betriebsratswahl in bestimmten Bereichen durch eine Briefwahl durchgeführt und ist dieses nicht zulässig gewesen, ist in der Regel die Betriebsratswahl anfechtbar und für unwirksam zu erklären. Deshalb sollte künftig genauer hingeschaut werden, ob eine Briefwahl tatsächlich möglich ist.
Sie sollten dieses Urteil kennen, da es für Arbeitnehmer besonders wichtig ist. Es könnte die Streiklandschaft grundlegend verändern.
Der Fall: Ein Einzelhandelsunternehmen wurde bestreikt und der Arbeitgeber versprach allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligten, sondern ihrer normalen Arbeit nachgingen, die Zahlung einer Prämie von 200 € brutto pro Streiktag. Ein Arbeitnehmer war als Verkäufer mit einer Bruttomonatsvergütung von 1.480 € bei einer 30-Stunden-Woche vollzeitbeschäftigt bei dem Arbeitgeber. Der Verkäufer streikte an mehreren Tagen und klagte später trotzdem die Zahlung der Prämie ein. Er meinte, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei verletzt worden. Er wollte 1.200 € brutto erhalten.
Die Entscheidung des Gerichts: Zwar lag eine Ungleichbehandlung zwischen den streikenden und nicht streikenden Beschäftigten vor, das hat das Bundesarbeitsgericht aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen als gerechtfertigt angesehen. Denn letztendlich war die Zahlung der Prämien ein Mittel im Arbeitskampf und grundsätzlich gibt es bei Streiks eine Kampfmittelfreiheit, sowohl für Gewerkschaften, als auch für Arbeitgeber. Außerdem war die Streikbruchprämie verhältnismäßig, auch wenn sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg. Der Verkäufer hat den Rechtsstreit verloren und Streikbruchprämien sind nun endgültig als rechtmäßiges Arbeitskampfmittel anerkannt.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein bestreikter Arbeitgeber ist also berechtigt, zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch Zahlung einer Streikbruchprämie von einer Beteiligung am Streik abzuhalten. Kein gutes Urteil für Gewerkschaften und Arbeitnehmer.
Die Auflösung: Wann ist bei Betriebsratsbeschlüssen eine absolute Mehrheit erforderlich?
Der Betriebsrat trifft seine Entscheidungen durch Beschlüsse. Meist reicht die einfache Mehrheit nach § 33 Abs. 1 BetrVG. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Gesetz, insbesondere das BetrVG, andere Anforderungen stellt. Natürlich kann der Betriebsrat nur dann einen Beschluss fassen, wenn er beschlussfähig ist. Und beschlussfähig ist er nur, wenn mindestens die Hälfte seiner Mitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt.
Stets gilt: Kommt es bei einer Abstimmung zur Stimmengleichheit, gilt der Antrag als abgelehnt. Stimmenthaltungen gelten als Ablehnung. Schließlich ist eine Stimmmehrheit aller anwesenden Mitglieder notwendig.
Es gibt einen Betriebsrat, der aus 15 Personen besteht. In einer der Betriebsratssitzungen nehmen elf Betriebsratsmitglieder an einer Beschlussfassung teil. 5 Mitglieder stimmen für den Antrag, 4 sind dagegen und 2 enthalten sich. Der Antrag ist damit abgelehnt.
Das Gesetz verlangt nur in wenigen Ausnahmefällen, dass die absolute Mehrheit der Betriebsratsmitglieder für einen Antrag stimmen muss. Bei dem vorherigen Beispiel des 15-köpfigen Betriebsrats müssten also 8 Mitglieder für einen Antrag stimmen.
Die absolute Mehrheit für Beschlüsse ist beispielsweise in folgenden Fällen vorgesehen:
Übertragung von Aufgaben auf Ausschüsse (§§ 28, 27 BetrVG)
Beauftragung des Gesamtbetriebsrats, eine Angelegenheit mit der Unternehmensleitung für den Gesamtbetriebsrat zu regeln (§ 50 Abs. 2 BetrVG)
Podcast Folge #109
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