Source: https://www.bag-urteil.com/14-11-2013-8-azr-997-12/
Timestamp: 2019-04-22 00:40:35
Document Index: 786562

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 3', '§ 6', '§ 6', 'Art. 267', 'EuG']

﻿ ﻿ BAG – 8 AZR 997/12 | bag-urteil.com
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.11.2013, 8 AZR 997/12
8 AZR 997/12 > Rn 1
8 AZR 997/12 > Rn 2
8 AZR 997/12 > Rn 3
8 AZR 997/12 > Rn 4
8 AZR 997/12 > Rn 5
8 AZR 997/12 > Rn 6
8 AZR 997/12 > Rn 7
die Beklagte zu verurteilen, es bei Meidung eines für jeden Fall der Zuwiderhandlung fälligen Ordnungsgeldes bis zu 250.000,00 Euro, ersatzweise Ordnungshaft von bis zu sechs Monaten, zu unterlassen, Stellenbewerber im Auswahlverfahren für eine Stelle als Trainee wegen des Alters zu benachteiligen,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch den Betrag von 20.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 9. Juli 2009.
8 AZR 997/12 > Rn 8
8 AZR 997/12 > Rn 9
8 AZR 997/12 > Rn 10
8 AZR 997/12 > Rn 11
8 AZR 997/12 > Rn 12
8 AZR 997/12 > Rn 13
8 AZR 997/12 > Rn 14
8 AZR 997/12 > Rn 15
8 AZR 997/12 > Rn 16
8 AZR 997/12 > Rn 17
8 AZR 997/12 > Rn 18
1. Der Kläger ist als Bewerber „Beschäftigter“ nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG und fällt daher unter den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. In diesem Zusammenhang spielt es keine Rolle, ob er für die ausgeschriebene Tätigkeit objektiv geeignet ist (vgl. BAG 13. Oktober 2011 – 8 AZR 608/10 – Rn. 18). Die objektive Eignung eines Bewerbers ist vielmehr für die Frage bedeutsam, ob eine „vergleichbare Situation“ iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vorliegt (vgl. BAG 7. April 2011 – 8 AZR 679/09 – Rn. 29). Auch auf die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung kommt es nicht an, weil ihr Fehlen allenfalls den Einwand treuwidrigen Verhaltens des Bewerbers begründen könnte (vgl. BAG 16. Februar 2012 – 8 AZR 697/10 – Rn. 24).
8 AZR 997/12 > Rn 19
2. Die Beklagte ist als „Arbeitgeberin“ passiv legitimiert. Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer „Personen nach Absatz 1“ des § 6 AGG „beschäftigt“. Arbeitgeber ist mithin auch derjenige, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis bittet (vgl. BAG 21. Juni 2012 – 8 AZR 188/11 – Rn. 18, BAGE 142, 143).
8 AZR 997/12 > Rn 20
8 AZR 997/12 > Rn 21
8 AZR 997/12 > Rn 22
8 AZR 997/12 > Rn 23
8 AZR 997/12 > Rn 24
8 AZR 997/12 > Rn 25
8 AZR 997/12 > Rn 26
8 AZR 997/12 > Rn 27
8 AZR 997/12 > Rn 28
8 AZR 997/12 > Rn 29
8 AZR 997/12 > Rn 30
8 AZR 997/12 > Rn 31
8 AZR 997/12 > Rn 32
(2) Die Beklagte hat in ihrer Stellenanzeige „ambitionierte und hochqualifizierte“ Hochschulabsolventen für den Bereich Human Resources mit den Studienrichtungen Jura, BWL, Psychologie, Pädagogik „sowie anverwandte“ gesucht. Zudem hat sie unter der Rubrik „Ausbildung“ gefordert: „Sie haben Ihr Studium überdurchschnittlich gut mit der Studienrichtung Jura, BWL, Psychologie, Pädagogik abgeschlossen.“ Diese spezifische Anforderung ist mit Blick auf die – als „Mission“ bezeichnete – gewünschte Gewinnung (und Bindung) von Führungsnachwuchs für spätere Managementaufgaben im In- und Ausland gerechtfertigt und unbedenklich.
8 AZR 997/12 > Rn 33
Der Kläger verfügt zwar über das – hier aufgrund der Fokussierung auf „Hochschulabsolventen“ maßgebliche – erste juristische Staatsexamen. Allerdings erfüllt seine dabei erzielte Abschlussnote nicht die hohe Anforderung eines „überdurchschnittlich gut(en)“ Examens. Auch wenn man die Besonderheiten des juristischen Examens, insbesondere in Bayern, berücksichtigt, so handelt es sich bei einem Examen mit 6,58 Punkten um keinen solchen überdurchschnittlich guten Abschluss. Soweit der Kläger der Auffassung ist, es genüge bereits ein „überdurchschnittliches“ Examen, das er im statistischen Vergleich auch erzielt habe, geht dies fehl. Die Anforderung „überdurchschnittlich gut“ ist nämlich – aus der hier maßgeblichen Sicht des Erklärungsempfängers, dh. des Lesers der Stellenanzeige – nicht so zu lesen: „überdurchschnittlich und damit gut“. Vielmehr muss es sich zunächst um ein „gutes“ und sodann sogar „überdurchschnittlich gutes“ Examen handeln, mithin nicht nur um ein bloß „überdurchschnittliches“, sondern herausragendes Zeugnis. Dabei hat die Beklagte nach ihrem Sachvortrag im Falle der auch angesprochenen Juristen ein „gut“ nicht gefordert, sondern ein „befriedigend im oberen Bereich“ ausreichen lassen. Dies belegt auch der systematische Zusammenhang der Stellenausschreibung. So werden ausdrücklich „hochqualifizierte Hochschulabsolventen“ als Führungsnachwuchs gesucht. Das lediglich „befriedigende“ „Prädikatsexamen“ (im unteren Notenbereich) des Klägers ist kein Ausweis einer Hochqualifizierung. Daher war ein bloß „überdurchschnittliches“ Examen nicht ausreichend. Juristen mit knapp „befriedigendem“ Staatsexamen hat die Beklagte erkennbar nicht ansprechen wollen.
8 AZR 997/12 > Rn 34
8 AZR 997/12 > Rn 35
8 AZR 997/12 > Rn 36
8 AZR 997/12 > Rn 37
8 AZR 997/12 > Rn 38
8 AZR 997/12 > Rn 39
Der Kläger macht – ohne konkrete Selbstbetroffenheit und gewissermaßen „stellvertretend“ für (andere) Bewerber bei künftigen Ausschreibungen der Beklagten – einen „vorbeugenden Unterlassungsanspruch“ im Sinne einer „Popularklage“ geltend.
8 AZR 997/12 > Rn 40
8 AZR 997/12 > Rn 41
1. Einen vom konkreten Bewerbungsverfahren losgelösten, einer „Popularklage“ ähnelnden Anspruch auf Unterlassung – künftiger – diskriminierender Ausschreibungen bzw. auf – künftige – diskriminierungsfreie Neuausschreibungen ist aus dem AGG nicht herzuleiten. Im Übrigen haben selbst konkret betroffene Stellenbewerber, die einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot geltend machen, während eines laufenden Auswahlverfahrens keinen Anspruch auf Unterlassung einer Ausschreibung und auf Neuausschreibung (vgl. BayVGH 4. Dezember 2012 – 7 ZB 12.1816 – BayVBl. 2013, 308).
8 AZR 997/12 > Rn 42
8 AZR 997/12 > Rn 43
8 AZR 997/12 > Rn 44
8 AZR 997/12 > Rn 45
3. Der Einholung einer Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union gemäß Art. 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) bedurfte es nicht. Insoweit hat der Gerichtshof der Europäischen Union bereits in seinem Urteil vom 10. Juli 2008 (- C-54/07 – [Feryn] Rn. 37 – 39, Slg. 2008, I-5187) ausgeführt, die Richtlinie 2000/43/EG verpflichte nicht zu bestimmten Sanktionen, sondern belasse den Mitgliedstaaten die Freiheit der Wahl unter den verschiedenen Lösungen, die zur Verwirklichung des festgelegten Ziels geeignet sind. Auch wenn die Sanktionen neben anderen Maßnahmen darin bestehen könnten, dass dem Arbeitgeber nach den entsprechenden Vorschriften im nationalen Recht aufgegeben werde, die festgestellte diskriminierende Praxis zu unterlassen, ist eine solche Sanktion nicht zwingend, sondern steht unter dem Vorbehalt des nationalen Rechts. Diese Rechtsprechung – und damit die Freiheit der Mitgliedstaaten – hat der Gerichtshof jüngst ausdrücklich bestätigt (EuGH 25. April 2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 36 ff.).
8 AZR 997/12 > Rn 46
Das Urteil BAG – 8 AZR 997/12 wird zitiert in: