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Timestamp: 2018-03-22 10:07:10
Document Index: 249215505

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 1', '§ 15', '§ 7', '§ 8', '§ 2', '§ 15', '§ 61', '§ 15', 'EuG', 'EuG', '§ 167', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 3', '§ 15', '§ 27', '§ 15', '§ 15', '§ 61', '§ 15', 'EuG', 'EuG', '§ 2', '§ 7', 'Art. 4']

AGG Online Schulung https://www.agg-mitarbeiterschulung.de Tue, 13 Mar 2018 13:41:47 +0000 de-DE hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.9.3 Kopftuchverbot rechtsgemäß https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/kopftuchverbot-rechtsgemaess/ Fri, 09 Mar 2018 14:10:44 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5818
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]]> Keine Altersdiskriminierung bei Hinterbliebenenversorgung https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/keine-altersdiskriminierung-bei-hinterbliebenenversorgung/ Wed, 21 Feb 2018 08:52:03 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5815
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit Urteil vom 20.02.2018 gegen eine Diskriminierung wegen des Alters in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung ausgesprochen.
Die Klägerin wurde 1968 geboren. Ihr Ehemann 1950. Im Jahre 1995 wurde geheiratet Der Ehemann verstarb im Jahre 2011. Ihm war von seinem Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach den Bedingungen dieser Versorgungsordnung setzt aber der Anspruch auf Leistungen an die Ehegatten voraus, dass sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der/die Versorgungsberechtigte sind.
Darin sah die Klägerin eine Altersdiskriminierung, welche ungerechtfertigt sei. Sie begehrte die Hinterbliebenenversorgung.
Die Klägerin erzielte keinen Erfolg. Das BAG als höchstes deutsches Arbeitsgericht erkannte zwar die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters, doch ist die Ungleichbehandlung gerechtfertigt.
Der verklagte Arbeitgeber hat bei dieser Hinterbliebenenversorgung ein Interesse daran, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Klausel ist auch erforderlich und angemessen. Im Wege der Abwägung teilte das Gericht mit, dass diese Klausel auch zu keiner übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer/innen führt, die von der Klausel betroffen sind. Denn bei einem Altersabstand über 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner/innen darauf angelegt, dass der/die Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehepartner/innen von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehegatten (m/w) den üblichen Abstand erheblich übersteigt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.02.2018, Az. 3 AZR 43/17, Pressemitteilung Nr. 9/18, www.bundesarbeitsgericht.de
Es bleibt abzuwarten, ob dieses Verfahren zum Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Überprüfung kommt. Kann es tatsächlich sein, wenn ein älterer Partner/Partnerin geheiratet wird, dass der Lebenszuschnitt darauf angelegt ist, einen Teil des Lebens ohne den Ehegatten (m/w) zu verbringen? Sind die Unternehmen tatsächlich derart schutzwürdig, dass sie einen Altersabstand von 15 Jahren (wieso 15?) eingeben dürfen? Und…wie viele Fälle betrifft dies denn tatsächlich?
Rechtanwalt Robert Uhl
]]> Männlicher Bewerber – Diskriminierung zulässig https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/maennlicher-bewerber-diskriminierung-zulaessig/ Thu, 11 Jan 2018 15:00:44 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5336
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Gem. §§ 1, 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist eine Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts verboten. Dies nahm ein Kläger zum Anlass, eine Kreisbehörde auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG zu verklagen, da von dort zwar die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten ausgeschrieben war. Diese Stelle bekam der Kläger jedoch nicht, da nur Frauen die Funktion einer Gleichstellungsbeauftragten im öffentlichen Dienst ausüben könnten und er als Mann deshalb nicht genommen wurde.
Der Kläger machte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe des dreifachen Monatsverdienstes wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung im Bewerbungsverfahren geltend.
Urteil der II. Instanz (LAG Schleswig-Holstein):
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein gab der Behörde Recht und wies die Klage ab. Zwar wurde der Kläger nach § 7 Abs. 1 AGG wegen seines männlichen Geschlechts diskriminiert, doch war die Benachteiligung gemäß § 8 Abs. 1 AGG zulässig, weil die gesetzlichen Grundlagen in Schleswig-Holstein, hier § 2 Abs. 3 Satz 1 Kreisordnung und Gleichstellungsgesetz Schleswig-Holstein nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte vorsehen.
Nach Meinung des Gerichts ist das weibliche Geschlecht für einen wesentlichen Teil der Tätigkeiten einer Gleichstellungsbeauftragten auch eine unverzichtbare Voraussetzung.Das LAG hat die Revision nicht zugelassen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 02.11.2017, http://www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/Presse/PI/prm118.html vom 11.01.2018
Als Gleichstellungsbeauftragte(r) könnte nur die Förderung und Durchsetzung der Gleichberechtigung und Gleichstellung von Frauen und Männern wichtig sein, wobei dies geschlechtsunabhängig sein könnte und damit diese Stelle von Frauen wie Männern besetzt werden könnte. Mit Spannung darf damit erwartet werden, ob nun dieses Urteil rechtskräftig oder weiter dagegen vorgegangen wird.
]]> Israelischer Staatsbürger darf nicht Fliegen: Keine Diskriminierung https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/israelischer-staatsbuerger-darf-nicht-fliegen-keine-diskriminierung/ Fri, 17 Nov 2017 13:51:28 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5331
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]]> Kein islamischer Religionsunterricht https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/kein-islamischer-religionsunterricht/ Fri, 10 Nov 2017 14:24:25 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5329
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]]> Bei Diskriminierung: Fristen beachten! https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/bei-diskriminierung-fristen-beachten/ Tue, 31 Oct 2017 08:19:18 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5325
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Zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es wichtige Fristen zu beachten, die leider nicht immer bekannt sind. Damit aber Ansprüche wegen Diskriminierung rechtswirksam geltend gemacht werden können, sind diese Zeiträume unbedingt zu achten.
1.) Frist von 2 Monaten, gem. § 15 Abs. 4 AGG:
Die Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, außer Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
2.) Frist von 3 Monaten, gem. § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG):
Die Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.
Damit liegt der gesamte Fristenlauf höchstens bei 5 Monaten, wenn jeweils bei Ziffer 1 und 2 am letzten Fristtag der/die Ungleichbehandelte die Frist beachtet.
3.) Bisher wichtige Entscheidungen:
a) Der Europäische Gerichtshof (EuGH) durfte sich mit Urteil vom 08.07.2010, Az. C‑246/09 mit der Zeitdauer der zwei Monate beschäftigen.
Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 08.07.2010, Az. C‑246/09
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62009J0246:DE:HTML
b) Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte schon mit Urteil vom 15.03.2012, Az. 8 AZR 160/11 diese 2-Monats-Frist überprüft.
Pressemitteilung Nr. 21/12 des BAG, www.bundesarbeitsgericht.de
Urteil vom 15.03.2012, Az. 8 AZR 160/11
c) Weiterhin hatte das BAG mit Urteil vom 15.03.2012, Az. 8 AZR 160/11 diese Frist im Lichte der Zustellung nach § 167 ZPO überprüft.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.05.2014, Az. 8 AZR 662/13, www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 25/14
Der/die Ungleichbehandelte sollte kurzfristig seine/ihre Ansprüche geltend machen und unbedingt die Klagefrist beachten.
]]> Das Entgelttransparenzgesetz https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/das-entgelttransparenzgesetz/ Thu, 28 Sep 2017 09:27:04 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5321
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Obwohl die Geschlechterdiskriminierung verboten ist, dies gemäß § 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) zu verhindern oder zu beseitigen ist, verdienen Frauen gegenüber Männer immer noch rund 21 Prozent weniger. Dies hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unter Bezugnahme auf das Statistische Bundesamt 2017 in der Broschüre „Das Entgelttransparenzgesetz“ dargestellt.
Quelle: https://www.bmfsfj.de/blob/jump/117322/das-entgelttransparenzgesetz-informationen-zum-gesetz-zur-foerderung-der-entgelttransparenz-data.pdf
Zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen wurde nun das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet und kommt zur Anwendung. Dieses Gesetz verfolgt ein klares Ziel:
Das Gesetz stellt klar, dass für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit Frauen wie Männer dasselbe Entgelt bekommen müsse.
Nähere zu diesem Gesetz finden Sie im oben dargestellten Link.
Die wichtigsten Punkte dieses Gesetzes?
1.) Es wird ausdrücklich das Gebot der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit geregelt.
2.) Es gibt einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftigte (m/w) in Betrieben und Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten.
3.) Es gilt die Aufforderung an private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten (m/w), ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen,
4.) Es besteht eine Berichtspflicht zum Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit für lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten.
Wenn die Unternehmen die gleiche Bezahlung nicht freiwillig leisten wollen, muss der Gesetzgeber tätig werden.
Es bleibt abzuwarten, inwieweit dieses Gesetz mit Leben gefüllt wird und was die Gerichte hierzu urteilen.
]]> Kündigungsgrund wegen des Alters von 60 Jahren möglich https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/kuendigungsgrund-wegen-des-alters-von-60-jahren-moeglich/ Fri, 04 Aug 2017 07:49:17 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5316
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]]> Rechtsmissbrauch zur Diskriminierung – kein Geld https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/rechtsmissbrauch-zur-diskriminierung-kein-geld/ Mon, 24 Jul 2017 06:50:17 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5313
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Es gibt Personen, die über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) versuchen, eine Geldeinnahmequelle zu eröffnen, indem sie viele Bewerbungen für offene Stellen versenden und dann, wenn sie die Stelle nicht bekommen, Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend machen. Diese Personen nennt man: AGG-Hopper.
Das Amtsgericht München zeigt gemäß Pressemitteilung 55/17 vom 21. Juli 2017 solch einen Fall auf.
Die Beklagte (Sportmarketingunternehmen) hatte in einem Münchner Wochenblatt im März 2016 folgende Stellenanzeige stehen: 
Nette weibl. Telefonstimme ges.! Akquise f. Sport Marketingagentur auf Provisionsbasis/Home Office.
In der Stellenanzeige zeigte die Beklagte nur eine Telefonnummer auf, wobei der Kläger dort anrief und die E-Mail-Adresse der Beklagten erfragt, da sich angeblich eine Freundin von ihm bewerben möchte.
Der Kläger bewarb sich aber am 31.03.2016 selbst auf diese Anzeige.
Am 05.04.2016 bekam der Kläger von der Beklagten eine Absage, da die Beklagte sich bereits für einen männlichen Mitarbeiter entschieden hatte.
Der Kläger ging davon aus, dass diese Stellenanzeige geschlechtsdiskriminierend sei und verlangte 1.600 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG und 540 Euro nach § 15 Abs. 1 AGG, gesamt 2.140.- €.
Reaktion Beklagte:
Die Beklagte zahlte nicht. Der Kläger sei durch seine Überqualifizierung für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet. Ebenso sei die Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft, vielmehr handele es sich beim Kläger um einen sogenannten AGG-Hopper.
Die Klage wurde abgewiesen. Die Geeignetheit musste das Gericht nicht näher prüfen, obwohl der Kläger als gelernter Bankkaufmann offensichtlich für die Stelle überqualifiziert gewesen wäre. Denn es fehlt an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung. Der Kläger hatte die Bewerbung als eine Art Rundschreiben aufgebaut, wobei unstrukturiert aneinander gereihte Textbausteine zu finden waren. Der Kläger hatte bis jetzt zahlreiche weitere AGG-Klagen angestrengt und ist dem Amtsgericht München bereits gerichtsbekannt, wobei auch weitere Klagen vor dem Arbeitsgericht vorhanden sind.
Mit Interesse hat das Gericht ein möglicherweise versehentlich eingereichtes Schreiben des Klägers vom 26.09.2016 wahrgenommen, worin der Kläger offenbar auf die E-Mail eines Herrn Rüdiger N. antwortete und dabei unter anderem ausführte, dass er mit seinen AGG-Klagen insgesamt 1.010.- Euro verdient habe und unter anderem davon gut leben könne.
Das Gericht wertete alle Umstände in ihrer Gesamtschau dahingehend, dass der Kläger gewerbsmäßig missbräuchliche AGG-Klagen einlegt, um damit zumindest teilweise seinen Lebensunterhalt zu erwirtschaften. Obwohl die Beklagte vorliegend gegen die Vorgaben des AGG verstoßen hat, stehen dem Kläger daher keine Ansprüche zu.
https://www.justiz.bayern.de/gericht/ag/m/presse/archiv/2017/05868/index.php; Urteil des Amtsgerichts München vom 24.11.2016, Aktenzeichen 173 C 8860/16 (Rechtskräftig: Die Berufung wurde vom Landgericht München I mit Endurteil vom 04.05.2017 zurückgewiesen.)
Grundsätzlich sollte sich bei den Unternehmern (m/w) herumgesprochen haben, dass die Stellenausschreibungen geschlechterneutral ausgeschrieben werden müssen. Die Beklagte konnte hier eine Entschädigungszahlung vermeiden, indem der Kläger als AGG-Hopper gerichtsbekannt und sein Vorgehen rechtsmissbräuchlich ist.
]]> Wohnungssuche von Ausländern https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/wohnungssuche-von-auslaendern/ Fri, 23 Jun 2017 11:53:21 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5309
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Datenjournalisten vom Bayerischen Rundfunk und dem SPIEGEL recherchierten zur Wohnungssuche von Menschen mit Migrationshintergrund, wobei eine deutliche Benachteiligung festgestellt wurde.
Diese Journalisten haben in einem automatisierten Verfahren rund 20.000 Anfragen auf Online-Mietangebote im Internet verschickt und 8.000 Antworten erhalten. Die Testpersonen waren nahezu identisch, lediglich der Name variierte und ließ auf eine Herkunft aus Deutschland, Polen, Italien, der Türkei und dem arabischen Raum schließen.
Während der deutsche Mitbewerber zu einer Besichtigung eingeladen wurde, erhalten andere eine Absage oder gar keine Antwort.
Besonders stark betroffen von dieser Art der Diskriminierung sind Bewerber mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund. Sie werden in jedem vierten Fall, in dem ein deutscher Interessent eine positive Rückmeldung auf seine Anfrage erhält, übergangen.
Hierzu wurde Lukas Siebenkotten vom Deutscher Mieterbund von den Journalisten befragt und antwortete:
„Der Vermieter ist ja frei darin, wem er seine Wohnung vermietet. Er kann ja nicht gezwungen werden, einer bestimmten Person, die Wohnung zu vermieten. Und wenn er zu dem Ergebnis kommt, dass er jemanden mit ausländisch klingendem Namen nicht in die engere Wahl nimmt, dann ist das diskriminierend, aber ich weiß auch nicht, wie man das wirklich sanktionieren will.“
http://www.br.de/nachrichten/wohnungssuche-diskriminierung-100.html
Zwar zeigt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf, dass gem. § 1 AGG eine Diskriminierung verboten ist. Dennoch ist über obige Auswertung zu erkennen, dass alleine schon der Name für gewisse Entscheidungen maßgebend ist. Besonders angespannt ist im Übrigen gemäß Bayerischer Rundfunk und SPIEGEL zum Wohnungsmarkt die Lage in München.
]]> Einstellungshindernis Kinderwunsch? https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/einstellungshindernis-kinderwunsch/ Mon, 22 May 2017 14:39:31 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5305
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Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes klärt über die Inhalte des AGGs (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) auf und zeigt in einem aktuellen Fall vom 15.05.2017 in anonymisierter Form die Problematik, dass eine Stellenbewerberin zu ihrem Familienstatus und ihrer Lebensplanung vom Arbeitgeber (m/w) im Einstellungsgespräch gefragt wurde.
Quelle: http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/Beratung/Der_aktuelle_Fall/Geschlecht/Geschlecht_node.html
Wahrheitsgemäß berichtete die27-jährige Frau von ihrer glücklichen Ehe und einem baldigen Kinderwunsch.
Kurz darauf bekam sie eine Absage.
Die Antidiskriminierungsstelle stellte diese Frage des Arbeitgebers (m/w) und dann die Absage als Diskriminierung gem. §§ 3 und 1 AGG dar, da eine Benachteiligung einer Frau aufgrund von Schwangerschaft und Mutterschaft gegeben ist, unabhängig davon, ob die Schwangerschaft bereits besteht oder noch geplant ist.
Ein Rechtfertigungsgrund für diese Diskriminierung lag nicht vor, wonach sich der Arbeitgeber (m/w) rechtswidrig verhalten hatte und Ersatzansprüche gem. § 15 AGG für die Bewerberin möglich wären.
Ausweg beim Gespräch:
Das Recht auf Lüge! Die Bewerberin wäre nicht verpflichtet gewesen, richtig zu antworten. Selbst die Antwort hätte absichtlich falsch wiedergegeben werden dürfen, denn z.B. die Frage des Arbeitgebers (m/w) nach einer Schwangerschaft vor der geplanten unbefristeten Einstellung einer Frau verstößt gegen Gesetz, gem. Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 6. 2. 2003, Az. 2 AZR 621/01
Quelle: lexetius.com/2003,901
Das AGG duldet keine Diskriminierungen und bestimmte Fragen bei der Einstellung sind nicht erlaubt und das „Recht auf Lüge“ besteht.
Näheres zum „Lügerecht“ z.B. unter: https://de.wikipedia.org/wiki/Recht_auf_L%C3%BCge
]]> Zahlung immaterieller Schadensersatz: steuerfrei https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/zahlung-immaterieller-schadensersatz-steuerfrei/ Tue, 25 Apr 2017 12:42:15 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5301
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]]> Mehr Beamtenbesoldung https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/mehr-beamtenbesoldung/ Wed, 12 Apr 2017 14:36:28 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5298
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Die Kläger (Beamte des Landes Hessen) sind gegen die Bemessung ihrer Bezüge nach §§ 27 und 28 Bundesbesoldungsgesetz a.F. vorgegangen, wobei das Gesetz bis Ende Februar 2014 zur Anwendung kam.
Diese Vorschriften knüpften in der Besoldungstabelle an das Lebensalter an, wobei damit ein Verbot der Altersdiskriminierung nicht beachtet wurde.
Der Hessische Verwaltungsgerichtshof hat das Land verurteilt, den Klägern für den Zeitraum von Januar 2012 bis Ende Februar 2014 jeweils 100.- €/Monat (insgesamt 2 600.- €) zu zahlen.
Zeitraum maßgebend:
Für das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), welches obiges Urteil in der Revision zu überprüfen hatte, war nicht die altersdiskriminierende Besoldungsbestimmung anzugreifen, sondern nur der Zeitraum.
Die Beklagte hat „nur“ die Verpflichtungen zur Zahlung von 100.- €/Monat auf den Zeitraum von November 2012 bis Februar 2014.
Ein unionsrechtlicher Haftungsanspruch ist erst für den Zeitraum ab Januar 2013 gegeben. Davor greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach die Frist von § 15 Abs. 4 AGG zu beachten ist, dort steht:
Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.
Im Hinblick auf den maßgeblichen Zugang der Oktoberbezüge 2012, bereits am letzten Bankarbeitstag des Septembers 2012, war die Ausschlussfrist von zwei Monaten nach § 15 Abs. 4 AGG zum Zeitpunkt des Widerspruchs der Kläger am 17. Dezember 2012 bereits abgelaufen.
Damit konnte erst ab November 2012 die Zahlung verlangt werden.
Bundesverwaltungsgericht, Pressemitteilung, Nr. 25/2017, BVerwG 2 C 11.16, Urteil vom 06.04.2017, http://www.bverwg.de/presse/pressemitteilungen/pressemitteilung.php?jahr=2017&nr=25
Die Beachtung von Fristen ist immer sehr wichtig. Neben obiger wichtiger Frist von zwei Monaten ist auch das Arbeitsgerichtsgesetz nicht zu vergessen, wonach gem. § 61b die Klage wegen Benachteiligung und Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, beim Arbeitsgericht schriftlich geltend gemacht werden muss.
]]> Neues zum Kopftuchverbot https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/neues-zum-kopftuchverbot/ Tue, 14 Mar 2017 12:48:20 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5295
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Der EuGH (Europäische Gerichtshof) durfte sich mit folgendem Ausgangsverfahren befassen:
Die beklagte belgische Fa. G4S ist ein privates Unternehmen, das für Kunden aus dem öffentlichen und privaten Sektor u. a. Rezeptions- und Empfangsdienste erbringt. Nachdem die Mitarbeiterin der Beklagten, Frau Achbita (nachfolgend: Klägerin) im April 2006 ankündigte, dass sie beabsichtige, künftig während der Arbeitszeiten das islamische Kopftuch zu tragen, bekam sie als Antwort, dass das Tragen eines Kopftuchs nicht geduldet werde, da das sichtbare Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen der von G4S angestrebten Neutralität widerspreche.
Am 12. Juni 2006 wurde Frau Achbita aufgrund ihrer festen Absicht, als Muslima am Arbeitsplatz das islamische Kopftuch zu tragen, entlassen.
Dagegen wehrte sich die Klägerin und verlor vor dem Arbeitsgericht und Arbeitsgerichtshof Antwerpen.
Dann wurde der Kassationshof in Belgien von der Klägerin angerufen, welcher das Verfahren aussetzte und dem Gerichtshof nachfolgende Frage zur Vorabentscheidung vorlegte:
Obige Norm ist dahin auszulegen, dass das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne dieser Richtlinie darstellt.
Eine solche interne Regel eines privaten Unternehmens kann hingegen eine mittelbare Diskriminierung nach obiger Norm darstellen, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden, es sei denn, sie ist durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt, und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich; dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts.
EuGH Urteil vom 14.03.2017, Az. C‑157/15; http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=kopftuch&docid=188852&pageIndex=0&doclang=DE&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=129498#ctx1
Der Kassationshof wird nun zu überprüfen haben, ob aufgrund der Neutralität des Arbeitgebers im Verhältnis zu seinen Kunden das Kopftuchverbot rechtsgemäß ist. Wenn kein Kundenkontakt, anders als im vorliegenden Fall, vorhanden ist, könnte das Tragen des Kopftuchs erlaubt sein.
]]> Landesarbeitsgericht: Doch Entschädigung wegen Kopftuch https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/landesarbeitsgericht-doch-entschaedigung-wegen-kopftuch/ Mon, 13 Feb 2017 14:17:20 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5292
Der Beitrag Landesarbeitsgericht: Doch Entschädigung wegen Kopftuch erschien zuerst auf AGG Online Schulung.
Maßgebend für das gegenständliche Gerichtsverfahren in zweiter Instanz war die Bewerbung um eine Stelle als Grundschullehrerin beim Land Berlin. Die Bewerbung wurde damals abgelehnt, weil die Bewerberin und später Klägerin, ein muslimisches Kopftuch trägt.
Die Klage wurde abgewiesen. Das Gericht erkannte den § 2 Neutralitätsgesetz als verfassungsgemäß an, wonach das Land Berlin die Bewerbung ablehnen durfte.
Dagegen ging die Klägerin in Berufung ans Landesarbeitsgericht (LAG).
Urteil LAG:
Das Berufungsgericht hat in der Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch eine Benachteiligung der Klägerin gemäß § 7 Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gesehen.
Das Neutralitätsgesetz (hier Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) muss im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) und vom 18.10.2016 (1 BvR 354/11) ausgelegt werden.
Durch die erhebliche Bedeutung der Glaubensfreiheit ist ein generelles Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung unzulässig. Eine konkrete Gefährdung legte die Beklagte auch nicht vor.
Die Beklagte ist zur Entschädigungszahlung von 8.680.- € (zwei Monatsgehälter der Lehrerstelle) verurteilt worden.
LAG Berlin-Brandenburg, Pressemitteilung Nr. 05/17 vom 09.02.2017, Az. 14 Sa 1038/16; https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2017/pressemitteilung.559809.php; Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen
Das Urteil überrascht nicht, da das Bundesverfassungsgericht gem. Art. 4 Abs. 1 und 2 Grundgesetz auch Lehrkräften in der öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule die Freiheit zum Tragen eines islamischen Kopftuchs gewährt hat, siehe obige Verfahren.