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Timestamp: 2017-05-29 20:45:24+00:00
Document Index: 208597013

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2015 février · CFDT CARREFOUR BASSENS
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NAO 2015: donnant-perdant
Hyper N°444 15 Extraits
Par tonton le 26 février, 2015 dans Au magasinPas encore de commentaires 25 février, 2015
Le règlement intérieur peut interdire la consommation d’alcool sous conditions
Le règlement intérieur peut interdire la consommation de toute boisson alcoolisée afin de prévenir un risque pour la sécurité et la santé des salariés.
Un décret n°2014-754 du 1er juillet 2014, entré en vigueur le 4 juillet, complète les dispositions de l’article R4228-20 du Code du travail autorisant la consommation de certaines boissons alcoolisées dans l’entreprise (le vin, la bière, le cidre et le poiré).
Lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de s’avérer dangereuse pour les salariés, l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service, les mesures permettant de prévenir tout risque d’accident (article L4121-1du Code du travail).
Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.
Elles entrent dans le cadre de l’obligation pour les employeurs d’assurer la santé et la sécurité des salariés : cette obligation étant une obligation de résultat.
Attention, le règlement intérieur ne peut prévoir une interdiction totale et absolue de consommation d’alcool, qui ne serait pas justifiée par l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque pour le salarié ou pour des tiers (CE 12 novembre 2012 n° 349365).
Par Me Stéphanie Jourquin
L’employeur ne peut licencier un salarié pour faute grave suite à un contrôle alcotest se révélant positif que s’il a respecté préalablement et minutieusement les dispositions du règlement intérieur relatives à ce contrôle d’alcoolémie. A défaut, le licenciement sera invalidé.
C’est en ce sens qu’a statué la Cour de Cassation dans un arrêt du 2 juillet 2014 (n°13-13757).
L’interdiction de la consommation d’alcool sur le lieu de travail
Dans le cadre de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, celui-ci peut interdire, à titre préventif, la consommation d’alcool sur le lieu de travail, soit dans le règlement intérieur, soit dans une note de service.
En effet, l’article R 4228-20 du Code du travail prévoyait déjà qu’aucune boisson alcoolisée n’était autorisée sur le lieu de travail à part le vin, la bière, le cidre et le poiré.
Le décret du 1er juillet 2014, commenté précédemment, a modifié l’article R 4228-20 du Code du travail.
Dans le cadre de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, les mesures entourant l’interdiction de la consommation d’alcool sur le lieu de travail ont été renforcées par le décret du 1er juillet 2014, dans l’intérêt des salariés.
En effet, l’article L 4121-1 du Code du travail prévoit que :
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes « .
Le nouvel alinéa 2 de l’article R 4228-20 du Code du travail précise désormais que :
« Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».
Le règlement intérieur dans l’entreprise
Un règlement intérieur doit être établi dans les entreprises et établissements occupant habituellement au moins 20 salariés (article L 1311-2 du Code du travail).
Le règlement intérieur s’impose aux salariés de l’entreprise, à l’employeur, ainsi qu’aux personnes extérieures à l’entreprise qui y exécutent un travail (sauf les dispositions relatives à la discipline).
En dessous du seuil légal de 20 salariés, l’établissement d’un règlement intérieur est facultatif. Si l’employeur décide d’en établir un, il doit respecter les dispositions relatives à ce document et notamment celles concernant son mode d’élaboration.
Selon les dispositions des articles L 1321-1 et L1321-2 du Code du travail, le règlement intérieur doit contenir exclusivement :
- les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité, quand elles apparaissent compromises ;
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur ;
- les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent des articles L. 13321 et L. 1332-2 du code du travail ou, le cas échéant, de la convention collective applicable ;
- les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.
Sanctions disciplinaires et règlement intérieur
Le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions (article L. 1321-1, 3° du Code du travail).
une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ;
une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement n’est licite que si ce règlement en précise la durée maximale.
(Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740)
En matière de sanctions disciplinaires, l’employeur doit s’en tenir à la lettre aux dispositions fixées dans le règlement intérieur.
Cela est vrai aussi en matière de sanctions pour cause d’alcoolémie au travail, là où le règlement intérieur est désormais incontournable en matière de prévention de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise. C’est ce que rappelle l’arrêt commenté du 2 juillet 2014 (n°13-13757).
En l’espèce, un salarié occupant le poste de conditionneur, a été licencié pour faute grave à la suite d’un contrôle d’alcoolémie qui s’est révélée positif.
Le salarié a contesté, au motif que l’employeur n’avait pas respecté les dispositions du règlement
Par Me LANGLET
Par tonton le 25 février, 2015 dans JuridiquesPas encore de commentaires La durée maximale de la mise à pied disciplinaire doit figurer dans le règlement intérieur
L’employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire doit veiller à respecter, le cas échéant, la durée maximale fixée par le règlement intérieur. Il s’ensuit que si ce règlement ne donne pas de durée maximale, il est impossible de prononcer une mise à pied disciplinaire.
Dans cette affaire, l’employeur avait tenté de contourner la difficulté en se référant à la convention collective qui elle, mais elle seule, précisait qu’une mise à pied disciplinaire ne pouvait pas excéder 10 jours ouvrables. L’argument avait séduit la cour d’appel, mais pas la Cour de cassation. Dans son arrêt du 7 janvier 2015 (n° 13-15630), la haute juridiction rappelle qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que s’il y est précisé sa durée maximale, la convention collective n’étant sur ce point d’aucun secours.
Par tonton le 25 février, 2015 dans JuridiquesPas encore de commentaires 23 février, 2015
Grève : comment et dans quel délai informer l’employeur?
Service juridique – CFDT
La Cour de cassation réaffirme le droit de grève et rappelle que, sauf exceptions, l’exercice normal de ce droit n’est soumis à aucun préavis. Il suffit donc que l’employeur ait connaissance des revendications professionnelles au moment de l’arrêt de travail pour que la grève soit licite, peu important les modalités de cette information. Cass. Soc. 22.10.14, n°13-19858.
Si la grève est un droit fondamental reconnu et protégé (1), dans le secteur privé, la loi n’en précise ni la définition ni les modalités d’exercice. Les tribunaux ont alors dû combler ces lacunes.Il s’agit de « la cessation collective et concertée du travail par les salariés, en vue d’appuyer des revendications professionnelles»(2).
A défaut de rentrer dans ce cadre, le mouvement peut être considéré comme illicite et les salariés sanctionnés.
Dans cette affaire, trois salariés grévistes ont été licenciés pour faute lourde pour avoir, le 6 juillet 2009, cessé de travailler. En effet, l’employeur estimant ne pas avoir été informé des revendications professionnelles des salariés, avant le déclenchement de la grève, a considéré avoir été mis devant le fait accompli. Il se trouve pourtant que les salariés avaient adressé un courrier de revendications professionnelles à l’employeur le 4 juillet 2009, reçu par ce dernier le 6 juillet, jour de l’arrêt de travail. Par ailleurs, les salariés avaient, dès le déclenchement de la grève, informé leur responsable d’atelier (seul représentant de la hiérarchie sur les lieux) des raisons du mouvement, suscité par le refus de l’employeur de satisfaire à leurs revendications. L’employeur a,malgré tout, estimé avoir été informé trop tardivement de ces revendications et pas dans les formes adaptées.
Les salariés licenciés ont donc saisi le Conseil de prud’hommes en vue de contester leur licenciement.
La Cour d’appel leur a donné raison en déclarant les licenciements sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a formé un pourvoi contre cette décision.
La question posée à la Haute cour était la suivante : comment et dans quel délai les salariés grévistes doivent-ils informer l’employeur de leurs revendications professionnelles ? La Cour de cassation a suivi l’analyse de la cour d’appel en considérant que « l’exercice normal du droit de grève n’étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information ».
Pas de préavis Contrairement aux services publics, dans le secteur privé aucun délai de prévenance n’est imposé préalablement à un mouvement de grève.
Toutefois, selon la jurisprudence constante, pour exercer son droit de grève de façon licite, outre la nécessité de s’appuyer sur des revendications professionnelles, comme le rappelle la Cour de cassation, il faut impérativement que l’employeur ait connaissance de ces dernières au moment de l’arrêt de travail (3).
En l’espèce, les juges ont pu constater que l’employeur avait d’une part, reçu les lettres de revendicationsle jour J et d’autre part, qu’il ne contestait pas l’existence d’échanges (formalisés ensuite par une télécopie) entre les salariés et le dirigeant et ce, immédiatement après la cessation de travail.
Les juges ont ainsi considéré que l’employeur ne pouvait pas ignorer au moment de l’arrêt de travail, les revendications des salariés, ce qui suffit à considérer la condition remplie.
Pas de formalisme imposé
La Haute juridiction met par ailleurs l’accent sur le caractère accessoire des modalités de l’information. L’essentiel est que l’employeur ait, au moment de la cessation de travail, connaissance des raisons qui motivent le mouvement de grève, peu importe la façon dont il en a été informé.
En l’espèce, la Haute cour a considéré que la réception des lettres de revendications et l’information du supérieur hiérarchique au moment de la cessation de travail suffisaient à établir la connaissance par l’employeur de ces réclamations, sans nécessiter d’autre formalisme (lettre recommandée,…).
Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle donc la souplesse accordée dans l’exercice du droit de grève (4): l’employeur peut être informé par tous moyens et ce, jusqu’au moment même de l’arrêt de travail, des revendications professionnelles des salariés (5). Attention, ce n’est toutefois pas parce qu’un mouvement de grève remplit toutes les conditions nécessaires à sa licéité, qu’il ne peut être abusif (6)!
(1) Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, Code du travail, textes internationaux.
(2) Cass. Soc. 16 mai 1989, n°85-43359
(3) Cass. Soc. 19 novembre 1996, n° 94-42631
(4) La Cour de cassation avait déjà admis que les salariés n’étaient pas tenus d’attendre le refus de leur employeur de satisfaire à leurs revendications pour entamer la grève
(5) Il n’est d’ailleurs pas possible de limiter ou règlementer le droit de grève, même par une convention collective ou une clause du contrat de travail.
(6) Cela peut notamment être le cas lorsqu’il y a désorganisation de l’entreprise.
Par tonton le 23 février, 2015 dans JuridiquesPas encore de commentaires Harcèlement : de simples soupçons ne justifient pas une rupture immédiate
Service juridique-CFDT
La Cour de cassation juge que l’obligation de l’employeur de prendre des mesures en vue de prévenir ou de faire cesser une situation de harcèlement moral n’implique pas, en elle-même, la rupture immédiate du contrat de travail du salarié suspecté. Cass.soc, 22.10.2014, n°13-18862.
En l’espèce, une salariée est licenciée pour faute grave en raison d’un management autoritaire et d’une attitude agressive à l’égard des salariés placés sous sa subordination.
Elle décide de saisir les tribunaux afin de contester le bien-fondé de son licenciement. La salariée obtient gain de cause devant la cour d’appel qui retient que l’existence de la faute grave n’est pas démontrée, tout en validant le licenciement pour faute.
L’employeur forme alors un pourvoi en cassation. Selon lui, son obligation de prévenir tout fait de harcèlement dans l’entreprise, lui imposait de tirer sans délai les conséquences face au comportement du salarié, en mettant fin immédiatement à son contrat de travail.
La Cour de cassation a donc dû répondre à la question suivante : l’obligation de prévention du harcèlement à la charge de l’employeur implique-t-elle la rupture immédiate du contrat ? La Haute Cour juge que non, pas nécessairement. Elle rappelle sa jurisprudence sur les méthodes managériales. Puis, elle affirme, que l’obligation de prévention n’implique pas nécessairement la rupture immédiate du contrat du salarié responsable d’une gestion autoritaire et inappropriée. Elle retient toutefois que cette gestion puisse constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Méthodes managériales : dans quelles conditions peuvent-elles constituer un harcèlement moral ?
Pour la Cour de cassation, les méthodes managériales ne peuvent caractériser un harcèlement moral que « si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel« .
Cela n’était pas le cas en l’espèce.
Obligation de prévention : elle ne justifie pas systématiquement un licenciement pour faute grave La Cour de cassation retient que « l’obligation faite à l’employeur de prendre toute les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de dégénérer en harcèlement moral ».
Ainsi, selon la Haute Cour, lorsqu’un employeur suspecte un harcèlement moral ou bien lorsqu’il craint qu’une situation ne dégénère, son obligation de prévention ne lui permet pas de justifier un licenciement pour faute grave du salarié concerné.
Gestion autoritaire et inappropriée : motif de licenciement
Après avoir évacué la reconnaissance du harcèlement moral, puis de la faute grave, la Cour de cassation, en rejetant le pourvoi, termine néanmoins en validant le fait que « le grief de gestion autoritaire et inapproprié » puisse constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant justifier la rupture immédiate.
Une incitation à la prudence dans la gestion de la prévention du harcèlement moral
Cet arrêt invite les employeurs à la prudence dans la gestion de la prévention du harcèlement.
En vertu de l’article L. 1152-4 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes « dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral». Il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat (Cass.soc, 21 juin 2006, n°05-43914).
Quelles mesures peut-il alors prendre pour prévenir les agissements de harcèlement moral, tout en sachant que sa seule obligation de prévention ne justifie pas la rupture immédiate du contrat du salarié soupçonné ?
Le rejet de l’argument de l’employeur selon lequel la seule solution face à un comportement inapproprié d’un salarié serait son licenciement pour faute grave met en avant la nécessité d’utiliser d’autres solutions pour prévenir d’un harcèlement.
En l’espèce, l’employeur aurait pu, avant d’en arriver à une solution pour le moins radicale, utiliser les outils à sa disposition pour prévenir une situation de harcèlement : face à un comportement dénoncé par des salariés de son entreprise, ne pouvait-il pas plutôt interpeler le CHSCT, qui a un rôle fondamental en matière de prévention du harcèlement moral, ou encore le médecin du travail ?
Cet arrêt ne remet pas en cause la jurisprudence selon laquelle le harcèlement moral peut constituer une faute grave dès lors que l’employeur est en mesure de démontrer que les conditions du harcèlement sont réunies (Cass.soc, 21 mai 2014, n°12-25315).
Par tonton le 23 février, 2015 dans JuridiquesPas encore de commentaires Arrêt maladie : une consultation médicale par téléphone est valable
Service juridique CFDT
Dans un arrêt du 17 décembre 2014, la Cour de cassation a jugé qu’un certificat médical de prolongation d’arrêt maladie, établi à la suite d’une consultation médicale par téléphone (c’est-à-dire sans consultation physique) ne constituait pas, un certificat médical de complaisance. Cass.soc., 17.12.14, n°13-24.484.
Dans cette affaire, très spécifique, une salariée travaillant à la Réunion a envoyé un certificat de prolongation d’arrêt de travail à son employeur. Toutefois, à la suite d’un examen des factures d’appels téléphoniques passés par la salariée avec son téléphone professionnel, l’employeur constate que celle-ci n’était pas à sur l’île lors de la production de l’arrêt de travail puisque l’appel avait été émis depuis la Côte d’Ivoire. L’employeur a donc considéré que le certificat médical, produit à des milliers de kilomètres du domicile de la salariée, et sans consultation physique par un médecin, était un faux et que l’absence de la salariée était donc injustifiée. Cette dernière a été licenciée pour faute grave.
Les règles en matière d’arrêt de travail pour maladie :
Lorsque l’état de santé d’un salarié ne lui permet pas de travailler, ce dernier ne peut pas s’absenter de l’entreprise sans justifier la nature de son absence.
- Quelles sont les obligations du salarié ?
Le salarié doit, en premier lieu, informer son employeur dans les plus brefs délais, et en second lieu, il doit remettre à son employeur un certificat médical d’arrêt de travail. Si aucun délai n’est prévu par la loi, la majorité des conventions collectives prévoit un délai de 48 heures pour justifier une absence liée à la maladie.
- Qui peut prescrire un arrêt de travail ?
La prescription d’un arrêt de travail pour maladie relève du médecin librement choisi par le salarié, le plus souvent il s’agit du médecin traitant. Cet arrêt de travail permet de justifier l’absence du salarié et a pour conséquence de suspendre le contrat de travail. Lorsque le certificat est prescrit, une copie est transmise à la sécurité sociale et une autre à l’employeur.
Dans l’affaire qui nous concerne, la question soulevée était de savoir si un certificat médical dispensé à la suite d’une consultation médicale téléphonique était valable ou non ?
En effet, la question pouvait être discutée dans la mesure où, selon le Code de la sécurité sociale et le Code de déontologie des médecins, ces derniers ne doivent jamais délivrer un certificat sans avoir vu et examiné la personne concernée. Ainsi, si la consultation en elle-même n’était pas valable (consultation par téléphone), l’acte qui en découle – à savoir le certificat médical – ne pouvait pas l’être non plus.
La solution de la Cour
La Cour de cassation n’a pas suivi cette analyse. En effet, la jurisprudence considère que l’employeur n’a pas à apprécier le bien-fondé d’un arrêt de travail (après tout il n’est pas médecin !) En revanche, s’il a des doutes sur la légitimité de cet arrêt, il lui appartient d’apporter la preuve qu’il s’agit d’un certificat médical de complaisance, autrement dit, qu’il s’agit d’un certificat falsifié ou d’un faux. L’établissement d’un faux justificatif d’absence pour maladie est passible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Par exemple, produit un faux certificat, le salarié qui modifie les dates de l’arrêt de travail à l’insu de son médecin (1).
En revanche, le fait qu’un certificat médical soit prescrit à plusieurs centaines de kilomètres du lieu de travail, alors que le salarié est en congé (2) ne remet pas en cause, en soi, la validité de l’arrêt de travail.
Compte tenu des circonstances de cette affaire, il était avéré que la salariée avait des problèmes de santé récurrents qui avaient déjà nécessité plusieurs arrêts de travail, la Haute Cour a considéré que l’arrêt de travail prescrit après une consultation téléphonique était valable. Elle reprend l’analyse de la Cour d’appel qui avait conclu « qu’eu égard à l’état dépressif et de la tension élevée de la salariée, le renouvellement de l’arrêt de travail par le médecin traitant sans consultation physique, mais simplement téléphonique, ne relève pas de la fraude ou du faux ». La Cour en déduit « l’absence de déloyauté de la salariée » et estime par ailleurs, « que l’employeur ne prouvait pas que le certificat médical justifiant l’absence de celle-ci était un certificat de complaisance ».
L’absence de déloyauté de la salariée ajoutée au fait que l’employeur n’a pas apporté la preuve que l’arrêt de travail avait été établit par pure complaisance, la Cour a jugé que le licenciement pour faute grave n’était pas justifié.
(1) Cass.soc., 12.02.85, n°82-42.983
(2) Cass.soc., 13.07.04, n°02-45.438
Par tonton le 23 février, 2015 dans JuridiquesPas encore de commentaires Médecine du travail : le refus d’adapter un poste et ses conséquences
Le fait pour un employeur de refuser d’adapter le poste de travail conformément aux préconisations du médecin du travail et de lui confier (de manière habituelle) une tâche dépassant ses capacités, met en jeu la santé du salarié. Ce refus justifie donc la prise d’acte par l’intéressé de son contrat de travail, mais peut également constituer un harcèlement moral. C’est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation. Cass. Soc., 07.01.15, n°13-17.602.
Engagée à un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, une salariée est mise en arrêt de travail. A l’issue de celui-ci, le médecin du travail la déclare apte à occuper son poste, tout en préconisant d’éviter le port de charges trop lourdes.
Malgré ces recommandations, l’employeur refuse d’aménager le poste de travail de la salariée, et continue ainsi à lui faire porter des charges excessives. Constatant la dégradation de ses conditions de travail et estimant de ce fait être dans l’impossibilité de continuer son activité, la salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail.
Elle saisit ensuite la juridiction prud’homale afin de faire constater d’une part que la rupture de son contrat est intervenue aux torts de l’employeur, et d’autre part que les agissements de l’employeur sont constitutifs d’un harcèlement.
La Cour de Cassation suit le raisonnement des juges du fond qui estiment que l’attitude réitérée de l’employeur a entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée et mis en jeu sa santé. Ces agissements justifient donc non seulement une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur, mais caractérisent également un harcèlement moral.
Le non-respect des réserves émises par le médecin du travail justifie une prise d’acte…
La Cour d’appel commence par rappeler l’étendue de l’obligation pour l’employeur de respecter les réserves émises par le médecin du travail. Il est en effet tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise.
Dans l’affaire, la société estime ne pas avoir manqué à son obligation d’aménagement du poste de travail de la salariée. En effet, la médecine du travail a considéré par deux fois la salariée apte à occuper son poste et des études de poste ont été effectuées à la demande de l’employeur. L’employeur rappelle par ailleurs qu’en cas de désaccord sur la portée de l’avis du médecin du travail, les parties peuvent saisir l’inspection du travail, ce qui n’a pas été fait.
Pour la Cour d’appel, les choses ne sont pas aussi simples. En effet, obliger la salariée à porter régulièrement des charges excessives, était contraire, au moins pendant un certain temps, aux préconisations du médecin du travail, et nuisible à sa santé. La salariée était donc en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, de demander des dommages et intérêts et d’obtenir des indemnités de licenciement.
… et peut constituer un harcèlement moral
Selon le Code du travail, le harcèlement moral se traduit par des agissements répétés ayant pour effet une forte dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (1).
Ainsi, trois éléments sont susceptibles de caractériser le harcèlement : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié. Afin de démontrer le harcèlement dont elle s’estime victime, la salariée a mis en avant le mépris, le manque de considération et les insultes de son supérieur. Sans parler des ordres qu’il aurait donnés au personnel de l’entreprise de ne pas l’aider ou de ne pas lui adresser la parole. Ce ne sont pourtant pas ces allégations, jugées insuffisantes, que la Cour d’appel retiendra pour caractériser le harcèlement moral.
En effet, les juges du fond, après avoir constaté la dégradation des conditions de travail et l’atteinte à la santé physique, vont considérer que le harcèlement est par ailleurs constitué par le refus de l’employeur d’aménager le poste de travail de la salariée.
Le caractère répétitif de l’agissement constitutif du harcèlement moral réside dans la persistance de l’employeur à ne pas vouloir adapter le poste de travail selon les exigences du médecin du travail et à confier de manière habituelle à la salariée une tâche dépassant ses capacités. Les trois éléments constitutifs du harcèlement moral étaient donc bien réunis.
Si cet arrêt illustre l’acceptation large de la notion de harcèlement moral, il faut tout de même noter que les juges ont tenu compte du contexte dans lequel les agissements sont intervenus. Le simple fait de ne pas se conformer aux prescriptions du médecin du travail ne suffira donc pas toujours à caractériser le harcèlement.
(1) Art. L. 1152-1 du Code du travail
Par tonton le 23 février, 2015 dans JuridiquesPas encore de commentaires 21 février, 2015
NAO 2015, on ne signera pas!!!
Par tonton le 21 février, 2015 dans Au magasinPas encore de commentaires 13 février, 2015
Par tonton le 13 février, 2015 dans Au magasinPas encore de commentaires NAO 2015, synthèse
Par tonton le 13 février, 2015 dans Au magasinPas encore de commentaires 12