Source: http://docplayer.fi/3805032-Henkilostokertomus-2011.html
Timestamp: 2018-07-22 11:14:09+00:00
Document Index: 8805570

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011
2 Sisältö Lukijalle JOHDANTO Johtamisen arvot Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma, henkilöstöohjelma ja sen tavoitteiden toteutuminen HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstön määrä Henkilöstörakenne Vaihtuvuus ja rekrytointi Eläkkeelle siirtyminen Henkilöstömenot toimialoittain Määräaikaisen henkilöstön palkkakustannukset TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet Työterveyshuolto Poissaolot Työtapaturmat Työsuojelu Uralla uusiutuminen Työhyvinvointikysely Yhteistoiminta PALVELUPROSESSIEN KEHITTÄMINEN Kehittäjätyö ESIMIESTYÖ JA JOHTAMINEN OSAAMINEN PALKITSEMINEN JOHTOPÄÄTÖKSET TILASTOJA
3 Lukijalle Käsissäsi on Järvenpään kaupungin henkilöstökertomus vuodelta Henkilöstökertomuksessa kuvataan erilaisten tunnuslukujen avulla henkilöstörakennetta sekä henkilöstön tilaa. Henkilöstökertomuksen rakenne kytkeytyy vuonna 2009 päätetyn kaupunkistrategian toteuttamisohjelman, henkilöstöohjelman tavoitteisiin ja toteutumiseen palvellen siten strategista seurantaa ja päätöksentekoa. Henkilöstöohjelma linjaa sekä johtamisen kehittämiseen että henkilöstön käyttöön liittyviä toimenpiteitä. Henkilöstökertomuksessa on arvioitu henkilöstöohjelman sekä tavoitteiden toteutumista että tulevaisuuden haasteita. Henkilöstöohjelman strategiset tavoitteet vuodelle 2011 ovat kaupungissa toteutuneet pääsääntöisesti hyvin. Vuoden 2011 aikana siirtyi kaupungin työtekijöitä eläkkeelle (kaikki eläkelajit) 64 henkilöä. Ilahduttavaa on, että vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä on jatkanut hienoista nousuaan ollen nyt 63,8 vuotta. Viiden vuoden tarkastelujaksolla vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä on noussut lähes vuodella. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,4 vuotta. Sekä alle 35 -vuotiaiden että yli 60 -vuotiaiden määrä on kasvanut tasaisesti. Eri ikäisten määrän lisääntyminen ja ikärakenteen skaalan laajeneminen on rikkaus työyhteisöissä ja toisaalta se tuo omat haasteensa johtamiseen. Henkilöstömäärä kääntyi loppuvuodesta kasvuun, sekä kokonaishenkilöstön että vakinaisen henkilöstön määrä. Kasvua on tapahtunut erityisesti perusopetuksessa ja varhaiskasvatuksessa. Kaupungin johtamisjärjestelmän kehittämishankkeen myötä on henkilöstön kanssa tehty vahvaa yhteistyötä uudistamalla ennakkoluulottomasti toimintaa asiakaslähtöisemmäksi, vaikuttavammaksi ja tehokkaammaksi. Henkilöstö on ollut tiiviisti mukana oman työnsä kehittämisessä. Kehittämistyön kokeminen yhteiseksi näkyy selkeästi tehdyn työhyvinvointikyselyn erinomaisissa tuloksissa; meneillään oleva muutostarve tiedostetaan entistä paremmin. Kehittämishankkeen myötä henkilöstö on, Tampereen yliopiston tutkimuksen väliraportin mukaan, entistä tietoisempi mihin palvelukokonaisuuteen oma tehtävä liittyy ja aiemmin ongelmana ollut tietämättömyys oman työn tarkoituksesta ja siitä, miten oma työ vaikuttaa muiden työhön, on vähentynyt. Työhyvinvoinnin tukemiseen on panostettu vuoden aikana muutoinkin monin eri tavoin. Työhyvinvointiin panostaminen näkyy myös sairauspoissaolojen pysymisen ennallaan vuoden 2010 tasolla, 15 pv työntekijää kohden. Järvenpään kaupungin väestömäärä tulee kasvamaan kaupungin kehittymisen myötä lähivuosina voimakkaasti, kasvun rinnalla tapahtuu myös väestön ikääntymistä. Erittäin tärkeäksi kysymykseksi muodostuu miten onnistumme vastaamaan palvelun tuottamisen ja monipuolistumisen haasteisiin samalla pitäen huolta siitä, että henkilöstömäärän kasvu pysyy hallittuna. Vaikka olemme kehittäneet toimintatapoja monipuolisesti viime vuosien ajan, tulee henkilöstömäärän kasvun hallinta ja henkilöstöresurssien kohdentaminen edellyttämään entistä joustavampia toimintatapoja, henkilöstön osaamisen laaja-alaisuutta, tehtäväkuvamuutoksia ja henkilöstön mahdollisuutta ketterästi siirtyä tehtävästä toiseen. Tämä tulee vaatimaan kaikilta osapuolilta johdolta, esimiehiltä, henkilöstöltä sekä päätöksentekijöiltä vahvaa ja ennakkoluulotonta sitoutumista jatkuviin muutoksiin. Päivi Autere henkilöstöjohtaja 3
4 1. JOHDANTO 1.1. Johtamisen arvot Kaupungin johtamisen visioksi on määritelty: Linjakas johtajuus - yhteinen sävel. Henkilöstöohjelman tavoitteet tukevat sekä tämän vision että kaupunkistrategian palveluohjelmien yhden keskeisen päämäärän toteutumista; Henkilöstöresurssi on oikein kohdennettu palvelutarjonnan varmistamiseksi ja johtaminen on linjakasta kaikilla organisaation tasoilla työhyvinvoinnin tukemiseksi. Kaupungin johtamisen arvot on käyty vuoden aikana läpi jokaisessa työyhteisössä esimiesten johdolla pohtien mitä arvot ja niiden kehittäminen tarkoittavat käytännössä kunkin työyhteisön toiminnassa. Johtamisen arvot ovat perusta kehittämistoimenpiteille, joita sekä esimiesten että henkilöstön osaamisen kehittämiseksi tehdään. Vastuullisuus Se tarkoittaa organisaatiossamme: Tunnemme vastuumme asiakkaistamme, kaupungin kokonaistaloudellisuudesta, työyhteisöstämme, työntekijöistämme ja kukin itsestämme ja että toimintamme on pitkäjänteistä ja johdonmukaista, emme ohjaudu yksittäisten tilanteiden mukaan sekä sitä, että toimintaamme ja päätöksentekoamme ohjaa avoimuus, selkeys ja ymmärrettävyys. Yhteisöllisyys Se tarkoittaa organisaatiossamme: Kaikki tiedämme, mitä teemme ja miksi, yhteiset tavoitteet ohjaavat toimintaamme ja kaikki osallistuvat aktiivisesti työhön yhteiseksi parhaaksi sekä sitä, että meillä on aikaa toisillemme. Oikeudenmukaisuus Se tarkoittaa organisaatiossamme: Toimintaamme ohjaavat johdonmukaiset ja kaikkien tiedossa olevat säännöt ja päätöksemme perustuvat mahdollisimman oikeaan tietoon ja että jokaisella on oikeus tulla kuulluksi omassa asiassaan. Luovuus Se tarkoittaa organisaatiossamme: Etsimme uusia näkökulmia ja vaihtoehtoja palvelumme kehittämiseksi, toimimme joustavasti ja sujuvasti sekä olemme rohkeita tekemään uudenlaisia ratkaisuja emmekä pelkää epäonnistumista Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma, henkilöstöohjelma ja sen tavoitteiden toteutuminen Kaupunkistrategia jalkautuu konkreettisiksi tavoitteiksi toteuttamisohjelmissaan, joista henkilöstöohjelma on yksi. Henkilöstöohjelmassa on viisi strategista tavoitetta ja niiden toteutuminen vuoden aikana on alla. Linjakas johtaminen ja esimiestyö: Tavoitteen toteutumista on edistetty johtamista ja esimiestyötä kehittämällä. Esimiehet ovat käyneet työntekijöidensä kanssa läpi kaupungin työanantajapolitiikan sekä johtamisen arvot. Esimiesten osaamista yhteistoiminnasta on vahvistettu ja sen toteuttamisesta on annettu yhtenäiset ohjeet. 4
5 Työhyvinvointi: Tavoitteen toteutumista on edistetty työhyvinvointikyselyn tulosten perusteella laadituilla työyhteisökohtaisilla kehittämissuunnitelmilla. Työn toimintatapoja ja prosesseja on kehitetty yhdessä työnkehittäjän kanssa sekä henkilöstölle on järjestetty työyhteisötaitokoulutuksia. Tuloksellinen työnteko ja palkitseminen: Tavoitteen toteutumista on edistetty opastamalla esimiehiä palkka- ja palkitsemisjärjestelmän käyttämiseen ja tehostamalla viestintää eri mahdollisuuksista. Strateginen henkilöstösuunnittelu: Tavoitteen toteutumista on edistetty laatimalla henkilöstösuunnitelmat, jotka ovat rekrytointilupien myöntämisen perustana. Rekrytointiprosessin kehittäminen sähköiseksi ja siten joustavammaksi on aloitettu, samoin tehostetumpi työnantajamarkkinointi. Strategian toteuttamiseen vaadittava osaaminen: Tavoitteen toteutumista on edistetty osaamistarpeiden ensimmäisen pilotin käynnistymisen myötä. Keskeisiä osaamistarpeita on tunnistettu ja määritelty. 2. HENKILÖSTÖRESURSSIT 2.1. Henkilöstön määrä Henkilöstömäärällä tarkoitetaan vuoden lopussa olleiden palvelussuhteiden määrää. Henkilöstömäärässä on mukana myös ne viranhaltijat / työntekijät, jotka eivät ole aktiivityössä, mutta heidän palvelussuhteensa on voimassa. Järvenpään kaupungin henkilöstön määrä oli vuoden 2011 lopussa 2310, joista vakinaisia oli 1706, määräaikaisia 586 ja työllistettyjä 18 henkilöä. Henkilöstön määrä lisääntyi edelliseen vuoteen verrattuna 88 henkilöllä. Kokonaishenkilöstömäärässä on mukana myös raportointipäivänä Resinan "keikkaa" tekevä henkilöstö, ilman Resinan keikkalaisia kokonaisluku on Vakinaisen henkilöstön määrä on noussut edellisestä vuodesta 60 henkilöllä. Vakinaisen henkilöstön määrä on kasvanut erityisesti perusopetuksessa, varhaiskasvatuksessa ja sosiaalipalveluissa. Kasvun perusteena on lähinnä varhaiskasvatuksessa lasten määrän lisääntyminen sekä muutoin erityisen tuen järjestämiseen liittyvät lainsäädännön muutokset. Määräaikaista henkilöstöä vuoden lopussa oli 604 henkilöä. Määräaikaisen henkilöstön määrä kasvoi 28 henkilöllä ollen koko henkilöstön määrästä 26,1 %. Vuonna 2010 määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä oli 25,9 % ja vuonna ,8 %. 5
6 Henkilöstön määrä toimialoittain vuosina Keskushallinto Ent. sos. ja terv.toimi Sivistystoimi Tekninen toimi Yhteensä Vakinaiset Määräaik Resina keikk Työllistetyt Kaikki yhteensä Taulukko kuvaa henkilöstön määrää vuoden viimeisenä päivänä. Kaupunki työllisti pitkäaikaistyöttömiä viime vuoden aikana 76 henkilöä keskimäärin viiden kuukauden työsuhteisiin. Henkilöstön määrän muutos Henkilöstömäärän kasvua ohjattiin täyttölupamenettelyn avulla. Täyttölupien myöntäminen perustuu toimialoilla / palvelualueilla laadittuihin henkilöstösuunnitelmiin ja päätettyihin henkilötyövuosien määrään. 6
7 Henkilöstömäärän kehitys suhteessa asukaslukuun (henkilöstöä/1000 asukasta) 61,0 60,0 59,0 58,0 57,0 56,0 55,0 54,0 53,0 52, Vuoden 2011 lopussa henkilöstöä oli tuhatta asukasta kohden 59,3 henkilöä. Vuonna 2010 vastaava luku oli 57,4 henkilöä. Henkilöstön työpanos henkilötyövuosina Henkilötyövuosien toteumaa eli työpanosta seurataan kuukausittain. Henkilötyövuosien määrä toimialaa /palvelualuetta kohti on määritelty ja päätetty henkilöstösuunnitelmissa. Päätetyt henkilötyövuodet toimivat täyttölupien myöntämisen perusteena. Toimiala *) 2011 Keskushallinto Ent. sosiaali- ja terveyst. Sivistystoimi Tekninen toimi 98,2 778,7 500,2 291,5 86,6 747,8 514,9 280,7 116,3 849,0 530,7 313,0 135,07 855,49 526,15 313,95 Yhteensä 1668,6 1630,0 1809,0 1830,66 Työpanos henkilötyövuosina sisältää kaikkien työntekijöiden tehollisen eli todellisten tehtyjen työpäivien työajan kalenterivuoden ajalta. Yli-/lisätöitä ei lasketa mukaan työpanokseen. Luvuissa on mukana Resinan lyhytaikainen henkilöstö. *) Vuodesta 2010 työpanosraporttipohjaa muutettiin siten, että vuosilomat, koulutukset ja saldovapaat ovat mukana työpanosluvuissa. 7
8 2.2. Henkilöstörakenne Sukupuolijakauma Kaupungin henkilöstöstä naisia oli 1920 eli 83,1 % ja miehiä 390 eli 16,9 %. Vuonna 2010 naisten osuus koko henkilöstöstä oli 81,6 % ja miesten osuus 18,4 %. Vuonna 2009 naisten osuus koko henkilöstöstä oli 82,0 % ja miesten osuus 18,0 %. Keski-ikä Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2011 lopussa oli 46,4 vuotta. Merkille pantavaa on, vakinaisen henkilöstön keski-ikä laski ensimmäisen kerran kymmeneen vuoteen. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2011 lopussa oli 39,2 vuotta. Koko henkilöstön keski-ikä vuoden lopussa oli 44,6 vuotta. Vakinaisen henkilöstön iän kehitystä kuvaa seuraava taulukko: Vuosi miehet naiset yhteensä ,6 46,5 46, ,6 46,6 46, ,4 46,7 46, ,2 46,5 46,4 Vuodesta 2001 lukien vakinaisen henkilöstön keski-ikä on kasvanut noin 2 vuotta. Toimialoittain vakinaisen henkilöstön keski-ikä keskushallinto 49,7 v. 50,9 v. 49,4 v. 48,8 v. ent. sosiaali- ja terveystoimi 45,9 46,3 46,5 46,2 sivistystoimi 45,8 45,6 45,6 45,4 tekninen toimi 48,3 48,0 47,7 48,1 8
9 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä alle 35-vuotiaita oli 264 henkilöä eli 15,5 %, kun se edellisvuonna oli 14,7 %. Yli 50-vuotiaiden määrä väheni hieman edellisvuoteen verrattuna ollen 724 henkilöä eli 42,4 %. Edellisvuonna yli 50-vuotiaiden osuus oli 43 %. Yli 60-vuotiaiden määrä on kasvanut tasaisesti ollen 178 henkilöä (vrt. v. 2006: 99 henkilöä) Vaihtuvuus ja rekrytointi Vakinaisen henkilöstön ulkoinen vaihtuvuus toimialoittain Virasto Alkaneet Päättyneet Vaihtuvuus % palvelujaksot palvelujaksot Keskushallinto Ent. sos.- ja terveyst. Sivistystoimi Tekninen toimi ,5 11,7 8,9 13,9 6,6 8,7 8,9 8,6 7,4 11,5 9,0 10,7 Yhteensä ,4 8,6 10,4 Vakinaisen henkilöstön ulkoinen vaihtuvuus oli 10,4 % ollen 1,8 prosenttiyksikköä suurempi kuin edellisvuonna. Vuonna 2011 vakinaisia palvelussuhteita solmittiin 87 ja palvelussuhteita päättyi 91 (poislukien eläkkeelle lähteneet). 9
10 Lähtöhaastattelut Kaupungin palveluksesta poislähtevien henkilöiden mielipiteitä Järvenpään kaupungista työnantajana kartoitetaan jatkuvasti lähtöhaastattelujen avulla. Työntekijöiltä tiedustellaan lähtöhaastattelulomakkeessa, miten tyytyväisiä he ovat olleet työtehtäviin, työyhteisöön, kehittymismahdollisuuksiin sekä palkkaukseen. Lähtöhaastattelun täytti noin 37,5 % poislähteneistä työntekijöistä (vuonna 2010 lähtöhaastatteluun vastasi 38 %). Poislähteneistä työntekijöistä suurin osa oli työskennellyt kaupungilla 1-5 vuotta. Työpaikkaa vaihtoivat eniten vuotiaat. Yllä olevassa kuvassa on kuvattu palvelussuhteen päättymisen syitä. Yleisimpiä lähtöön vaikuttavia syitä olivat siirtyminen toisen työnantajan palvelukseen, työn määräaikaisuus, henkilökohtaiset syyt, henkilökunnan riittämättömyys, vaikutusmahdollisuuksien puuttuminen, uudet haasteet tai työssä kehittyminen. Tärkeänä ja positiivisena asiana työssä viihtymisen kannalta pidettiin hyviä työkavereita, asiakkaita ja onnistunutta lähiesimiestyötä. Työssä motivaatiota lisäävänä asiana pidettiin myös oman työn arvostamista ja kannustavaa työilmapiiriä. 10
11 Lähtöhaastattelulomaketta kehitettiin sähköiseen muotoon, jolloin esimiehelle voitiin toimittaa kooste poislähteneiden näkemyksistä. Yllä olevassa kuvassa on kaupungin palveluksesta poislähteneiden henkilöiden mielipiteitä työyhteisöön liittyvistä asioista. Rekrytointi ja sijaisvälitys Rekrytointilupakäytäntöä muutettiin elokuun alusta. Rekrytointilupa on haettava kaikkiin vakinaisiin virkoihin ja tehtäviin sekä yli kuuden kuukauden määräaikaisiin palvelussuhteisiin (aikaisemmin lupa tuli hakea kaikkiin yli 3 kk kestäviin palvelussuhteisiin). Rekrytointiluvan on myöntänyt elokuusta lähtien toimialajohtaja/palvelualuejohtaja. Henkilöstöjohtajalla on ns. "otto-oikeus" täytettäviin tehtäviin, jolloin henkilöstöjohtajalla on mahdollisuus ohjata esim. uralla uusiutujia ja hakijoita sisäisiltä työmarkkinoilta auki tuleviin tehtäviin. Vuonna 2011 täyttölupia myönnettiin 564 kpl, joista vakinaisia palvelussuhteita oli 238. Edellisvuonna avoimia tehtäviä oli 526, joista vakinaisia täyttämisiä oli 176. Täyttölupien myöntäminen perustuu toimialoilla/palvelualueilla laadittuihin henkilöstösuunnitelmiin. Rekrytointiluvan sähköistämisen kehittämistyö aloitettiin syksyllä. Kaikkiin avoimiin työpaikkoihin haetaan sähköisen rekrytointijärjestelmän Lauran kautta. Avoimet tehtävät ilmoitetaan haettavaksi Nuotit henkilöstötiedotteessa kaupungin intranetissa Janetissa, kaupungin ilmoitustaululla, työvoimahallinnon sekä Järvenpään kaupungin internetsivuilla. Lisäksi kaupungin avoimien työpaikkojen näkyvyyden lisäämiseksi työpaikat ilmoitetaan kunta-alan valtakunnalliseen rekrytointipalveluun Kuntarekryyn (www.kuntarekry.fi). Kaupunki työllisti 120 nuorta kesätöihin kaupungin eri työyksiköihin. Nuoria työllistettiin neljän viikon työsuhteeseen mm. päiväkoteihin, koti- ja laitoshoitoon, nuorisopalveluihin, liikuntatoimeen, kirjastoon, puhtaanapitopalveluihin ja viherpalveluihin. Kaupungin kesätyöpaikkoihin haki
12 nuorta. Lisäksi kaupunki maksoi yrityksille kesätyöllistämistukea 38 nuoren työllistämiseksi. Kaupungin kesätyöllistämistuella 13 yritystä palkkasi nuoria kesätöihin. Järvenpään isännöimä seudullinen henkilöstöpalvelukeskus Resina välittää lyhytaikaisia sijaisia laajasti omaan organisaatioon ja lisäksi Kuntayhtymä Etevaan sekä vähenevässä määrin hoitohenkilöstöä Mäntsälään ja Keravalle. Välitysten määrä nousi vuoden aikana 2169 välityksellä välitystä välitystä välitystä Täyttöaste oli 79 %. Resinan tietojärjestelmän ja palkanlaskennan ohjelmien sähköisen integraation kehittäminen on ollut meneillään koko vuoden ajan. Välitettävää henkilöstöä on ollut kuukausipalkkaisia 8-10 ja lyhyitä sijaisuuksia hoitavia rekisterissä on noin 1200 työntekijää. Resina markkinoi Järvenpään kaupunkia ja Eteva kuntayhtymää työpaikkana osallistumalla erilaisiin rekrytointitapahtumiin Eläkkeelle siirtyminen Lähde: Kuntien Eläkevakuutus Taulukossa on kuvattu KuEL:n eläkkeelle siirtyneiden määrää eläkelajeittain. Vuonna 2011 eläkkeelle siirtyi yhteensä 64 henkilöä. 12
13 2.5. Henkilöstömenot toimialoittain Keskushallinto Ent. sosiaali- ja terveystoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Järvenpään Vesi Yhteensä Työllistämistuki Yhteensä Kasvu % 6,3 7,6 1,4 1,4 6,6 Vuoden 2011 palkkojen sopimuspohjaiset palkantarkistukset muodostuivat kaikkiin sopimuksiin 1,2 %:n yleiskorotuksesta ja 0,8 %:n paikallisesta järjestelyerästä sekä toukokuussa maksetusta euromääräisestä kertakorvauksesta, joka vaihteli sopimusaloittain 100 eurosta 240 euroon. Henkilöstömenot vuonna 2011 olivat 91,6 milj. euroa. Henkilöstömenot nousivat edellisvuodesta 6,6 %. Henkilöstömenojen osuus ulkoisista toimintamenoista oli 45,4 %. Vuosiloma-ajan palkkoja maksettiin yhteensä 5,1 milj. euroa eli 2201 euroa/työntekijä. Lomarahoja maksettiin 3,7 milj. euroa, joka oli työntekijää kohden 1631 euroa Määräaikaisen henkilöstön palkkakustannukset Tilapäinen henkilöstö, kuukausipalkkaiset Tilapäinen henkilöstö, tuntipalkkaiset Sivistystoimi, sijaishlöstö Henkilöstö, työllistämistuki Muu työvoima Yhteensä Määräaikaisen henkilöstön palkkakustannukset ilman sivukuluja olivat 7,2 milj. euroa, josta Resinan osuus oli 1,6 milj. euroa. Määräaikaisen henkilöstön palkkakustannukset vähenivät edellisvuodesta 0,8 %. 13
14 3. TYÖHYVINVOINTI 3.1. Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet Jokaisella vähintään kuusi kuukautta kaupungin palveluksessa olevalla työntekijällä oli myös vuonna 2011 mahdollisuus lunastaa liikunta- ja kulttuuriseteleitä puoleen hintaan yhteensä kymmenen vihkoa (= 100 kappaletta seteleitä). Liikunta- ja kulttuurisetelit käyvät maksuvälineenä monissa liikunta- ja kulttuuripaikoissa ympäri maata ja työntekijä voi valita vapaasti haluamansa harrastuslajin ja -paikan. Liikuntaseteleitä lunastettiin vuoden 2011 aikana 1606 nippua (1 nippu = 10 seteliä) ja kulttuuriseteleitä 1016 nippua. Liikunta- ja kulttuuriseteleihin käytettiin noin euroa. Lisäksi henkilöstöllä oli mahdollisuus lunastaa kaksi kymmenen kerran uimaranneketta Järvenpään uimahalliin puoleen hintaan. Uimarannekkeita lunastettiin 333 kpl. Syksyn 2011 työhyvinvointiviikko toteutettiin teemalla "Hyvä olla, hyvä hengittää". Järvenpään kaupunki julistettiin savuttomaksi työpaikaksi alkaen ja työhyvinvointiviikko kampanjoi tämän asian puolesta mm. järjestämällä työterveysasemalla "kivitä tupakkaa" - kilpailun. Yhteisiin työhyvinvointiviikon tapahtumiin osallistui ryhmästä riippuen henkilöä. Ensimmäistä kertaa työhyvinvointiviikolla oli mahdollisuus myös käydä ilmaiseksi tutustumassa taidemuseon näyttelyihin. Työhyvinvointityöryhmä seurasi kaiken kaikkiaan savuttoman työpaikan toteumista vuoden aikana. Työnantaja osallistui taloudellisesti tupakoinnin vieroittautumislääkkeiden hankintaan maksamalla jälkikäteen kuittia vastaan puolet vieroittautumislääkkeen hinnasta. Vuoden aikana yhteensä kymmenen henkilöä haki korvauksen. Marraskuussa toteutettiin kysely savuttoman työpaikan toteutumisesta. Kyselyyn vastasi 92 kaupungin esimiestä. Kyselyssä ilmeni mm., että kaksi kolmasosaa työpaikoistamme on savuttomia. Neljännes vastaajista koki, että tarvitsee lisätietoa tilanteisiin, joissa savuttomuutta ei noudateta ja reilu 40 % vastaajista koki vaikeaksi valvoa työpaikallaan savuttoman työpaikan ohjeiden noudattamista. Kyselyn tulosten perusteella henkilöstöohjeisiin lisättiin savuttomuutta koskeva tarkempi ohje. Työhyvinvointityöryhmä painatti kaksi erilaista "Järvenpään kaupunki on savuton työpaikka" - julistetta. Julisteet jaettiin kaupungin työpaikoille. Tupakoinnin lopettamista tuettiin lisäksi tarjoamalla henkilöstölle mahdollisuutta osallistua liikuntapalveluiden järjestämiin liikuntaryhmiin. Työterveyshuolto järjesti henkilöstölle muutamia tempauksia, joissa oli mahdollisuus puhaltaa mikrospirometriin sekä saada lisätietoa tupakasta vieroittautumiseen. Työterveyslaitoksen tutkimukseen "Uralla uurtaja" perustuvaan materiaaliin pohjautuvat valmennusryhmät tarjoavat osallistujille mm. apuvälineitä oman työn ja työuran suunnitteluun sekä tietoa henkisestä hyvinvoinnista. Kaupunki tarjosi näitä valmennusryhmiä normaalina omana käytäntönä työntekijäryhmälle kolme kertaa vuoden aikana. Vuonna 2011 ei toteutunut yhtään ryhmää, koska kiinnostus oli vähäistä. Työhyvinvointikursseja järjestettiin henkilöstölle seuraavista aiheista: Kukkien sidonta, afrojam, kuntolattarit, tilkkutöiden ensikurssi, valmista itse luontaiskosmetiikkaa, sushia!, kalligrafia, showtanssi, intialaisia kasvisruokia, karjalanpiirakoita, virkisty yrteillä, soijakynttilät jouluun. Tyhykursseille osallistui viime vuonna 224 henkilöä. Vuonna 2011 liikuntapalvelut järjesti kohdennettuina ryhminä Kohennusta keuhkoille ja kunnolle sekä Diabetes -kuntosaliryhmät. Ne järjestettiin sekä kevät- että syyslukukaudella. 14
15 Kaupunki mahdollistaa AinoActive -nimisen yrityksen kautta koko henkilöstölle kuntokatsastukset sekä katsastustuloksen niin osoittaessa yksilöllistä, ohjattua toimintaa tarvittaessa jopa kuntoutuksen muodossa. Kuntokatsastukset toteutetaan vuosien aikana. Tämän työhyvinvointiprojektin tavoitteena on parantaa ja ylläpitää henkilöstön fyysistä kuntoa ja vähentää terveysriskejä ja sitä kautta vähentää sairauspoissaoloja ja nostaa eläkkeelle jäämisen keski-ikää. Vuonna 2011 katsastuskutsuja lähetettiin 775 henkilölle, josta 76 % osallistui katsastuksiin. Lisäksi kutsu lähetettiin sähköpostitse kaikille niille, jotka eivät aiemmin olleet osallistuneet katsastukseen. Heitä oli yhteensä noin 600 henkilöä, ja heistä noin 30 osallistui katsastukseen. Katsastuksiin osallistuneista 205 henkilöä lähti vuoden kestävään palveluun. Vuoden 2011 aikana kuuden kuukauden kestävän avokuntoutuksen aloitti 27 henkilöä. AinoActive -hankkeen kustannukset vuonna 2011 olivat noin euroa. Henkilöstön virkistystoimintaa tuettiin tarjoamalla mahdollisuutta osallistua alennettuun hintaan kaupungin järjestämiin kulttuuritilaisuuksiin ja Kunnan Kinon esityksiin. Kaupungin henkilöstön yhteistä juhlaa vietettiin "Timanttisen juhlan" teemalla Järvenpään 60-vuotisjuhlan kunniaksi. Juhlaan osallistui reilut 800 kaupungin työntekijää Työterveyshuolto Työterveyshuolto on tehnyt työkyvyn arvioita yhteensä 43 työntekijälle ja tukenut työntekijän työkyvyn säilymistä yhdessä työnantajan kanssa. Yhteistyötä esimiesten kanssa on tehostettu työkyvyn seurannassa ja arvioinnissa. Työterveyshuolto on tehnyt työpaikkaselvityksiä kaupungin eri työpisteissä yhteensä 50 kpl (vuonna 2010 selvityksiä oli 23 kpl) ja ollut mukana työnantajan erilaisissa projekteissa; masennuksen hoito, savuton Järvenpää, AinoActive ja Tuukka-kuntoutus. Työterveyshuolto on osallistunut työhyvinvointiviikon tapahtumiin sekä kannustanut henkilöstöä savuttomuuteen. Työkyvyn ylläpitämiseksi tehtyihin ikäryhmätarkastuksiin kutsuttiin kaikki vuonna ja 52- vuotta täyttäneet. Ikäryhmätarkastuksia tehtiin vuoden aikana 81 eli lähes kaikki kutsutut osallistuivat tarkastukseen. Työterveyshoitajat osallistuivat eri työryhmiin, mm. sisäilmastotyöryhmään, työsuojelutoimikuntaan ja työhyvinvointiryhmään. Erikoislääkäreiden konsultaatio- ja hoidonarviointikäyntejä on ostettu Järvenpään Lääkärikeskukselta ortopedin, psykiatrin, ihotautilääkärin ja korvalääkärin vastaanotoille. Tarkoituksena on lyhentää työntekijöiden odotusaikoja tutkimuksiin ja hoitoihin. Työterveyspsykologi toimii ostopalveluna. 15
16 Järvenpään terveyskeskus / työterveysaseman itse tuottama työ ja Järvenpään Lääkärikeskukseen lähetetyt erikoislääkärikäynnit Terveystarkastukset ja työkykyä ylläpit. toiminta työterveyslääkäri työterveyshoitaja työfysioterapeutti psykologi erikoislääkäri Työpaikkaselvitykset Asiakaskäynnit ja ohjaukset tunteina ,0 144,0 182,0 19,5 7,5 95,0 107,0 11,5 4,0 227,0 151,5 21,5 13,0 233,5 131,0 17,5 46,5 344,5 202,5 40,0 Sairaanhoito työterveyslääkäri työterveyshoitaja työfysioterapeutti psykologi erikoislääkäri * Yhteensä ,5 221,0 404,0 395,0 633,5 Lähde: Kelan korvaushakemus ja Pegasos, käyntien selaus * sisältää 116 kpl Järvenpään Lääkärikeskuksen käyntejä v Erikoislääkärikäynnit ovat Järvenpään Lääkärikeskukseen lähetettyjä ortopedi-, psykiatri- ihotautija korvalääkärikäyntejä Poissaolot Henkilöstön poissaolot, vrk Poissaolon syy Sairausloma Keskushallinto Ent. sosiaali- ja terveystoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Järvenpään Vesi Tapaturma Perhevapaat Vuosiloma Lomautus Lakko Muut kirjatut poissaolot Poissaolot yhteensä
17 Sairauspoissaolopäiviä kertyi vuonna 2011 yhteensä päivää. Sairauspoissaolojen kokonaismäärä kasvoi edellisvuoteen verrattuna 3,8 %. Kuitenkin yhtä työntekijää kohden lasketut sairauspoissaolot pysyivät vuoden 2010 tasolla. Huomioitavaa on, että yli 30 % henkilöstöstä ei ole ollut yhtään päivää poissa töistä sairauden vuoksi. Sairauspoissaolojen määrä oli 21,2 % kaikista poissaoloista (vuonna 2010 prosenttiosuus oli 21,7 %). Yleisimmät sairauspoissaolojen syyt olivat hengitystieinfektiot, mielenterveysongelmat ja tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Kaikkien poissaolojen palkkakustannukset sivukuluineen olivat 11,2 milj. euroa, joista sairauslomien palkkakustannusten osuus oli 2,1 milj. euroa. Summasta on vähennetty jo sairausvakuutuskorvaukset ( euroa). Sairauspoissaolojen kehitys kalenteripäiviä / työntekijä (jakajana käytetty vuoden viimeisen päivän henkilöstömäärää) pv / työn- 13,6 14,3 15,0 13,6 13,9 14,7 15,0 15,0 tekijä Vuorotteluvapaa Vuorotteluvapaan on aloittanut seuraavasti: Vuorotteluvapaan pituus vaihteli 90 päivästä 359 päivään. Vuorotteluvapaan sijaisiksi palkattiin työttömänä olleita henkilöitä. 17
18 3.4. Työtapaturmat Työtapaturmat vuosina Työtapaturmista johtuvien sairauslomien pituus Tapausten määrä alle 5 kalenteripäivää 6 20 kalenteripäivää kalenteripäivää kalenteripäivää yli 120 kalenteripäivää Yhteensä päiviä Henkilöiden määrä Työtapaturmista johtuvien poissaolojen määrä kasvoi 176 kalenteripäivällä edellisvuoteen verrattuna. Työtapaturmia oli yhteensä 1728 kalenteripäivää. Työtapaturma sattui 85 henkilölle, josta 47 henkilölle ent. sosiaali- ja terveystoimessa, 15:lle sivistystoimessa, 21:lle teknisessä toimessa ja 2:lle keskushallinnossa Työsuojelu Työsuojelun yhteistoimintaelin työsuojelutoimikunta asetti toiminnalleen painopistealueiksi vuodeksi 2011 työsuojelutoiminnan näkyvyyden ja tunnettavuuden lisäämisen, riskien arvioinnin sekä vaara- ja uhkatilanteiden ilmoittamisen osaksi työyksiköiden arkea sekä tietoisuuden lisäämisen työ- ja työmatkatapaturmista. Työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut osallistuivat uusille esimiehille ja työntekijöille järjestettäviin koulutuksiin sekä tapaamisiin uusien esimiesten kanssa heidän perehdytysohjelmansa mukaisesti. Työsuojeluhenkilöstö on tarvittaessa opastanut työyksiköitä riskien arvioinnissa sekä korostanut vaara- ja uhkatilanteista ilmoittamista ja niiden selvittämistä. Työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut ja työsuojeluasiamiehet kiersivät työpaikkoja sekä osallistuivat yhdessä työterveyshuollon kanssa tehtäviin työpaikkaselvityksiin. Teknisen toimialan työsuojeluasiamiehen tehtäväksi on vakiintunut viikoittaisten työmaatarkastusten tekeminen. Etelä- Suomen Aluehallintoviraston työsuojelutarkastajat suorittivat valvontakäyntejä mm. kouluihin ja päiväkoteihin. Toimenpide-ehdotuksia ja kehotuksia työnantajalle annettiin siitä, ettei työnantaja ole riittävästi tehnyt toimenpiteitä vaarojen selvittämisessä ja arvioinnissa sekä työpaikan rakenteellisessa turvallisuudessa ja terveellisyydessä. Työsuojeluhenkilöstö on tilastoinut esimiesten selvityksiä työntekijöiden ilmoittamista vaara- ja uhkatilanteista sekä painottanut työntekijöille ja esimiehille, että niin vähäistä "vähällä piti" - tilannetta ei olekaan, ettei sitä tarvitsisi omalle esimiehelleen ilmoittaa. Vaara- ja uhkatilanteiden 18
19 määrän kasvu jatkuu edelleen huolestuttavasti. Vuonna 2011 työsuojelun tietoon tuli yhteensä 720 selvitystä, kun niitä vuonna 2010 oli 547 ja vuonna 2009 selvityksiä oli 331. Suurin osa (550 kpl) vaara- ja uhkatilanteista aiheutuu edelleenkin aggressiivisesti käyttäytyvistä asiakkaista. Aggressiivisesti käyttäytyvä oppilas oli osallisena 462 vaara- ja uhkatilanteessa, pääosin erityisopetuksen luokissa. Sosiaali- ja terveystoimen työyksiköissä aggressiivisten asiakkaiden aiheuttamien vaaratilanteiden ilmoitukset vähenivät 32 %. Kompastumiset, liukastumiset tms. (74 kpl) sekä veritapaturman mahdollisuuteen liittyvät neulanpistot yms. (29 kpl) olivat myös monen vaaratilanteen syynä. Työsuojelutoimikunta on pyytänyt perusopetuspalveluilta selvityksiä millaisiin toimenpiteisiin vaaraja uhkatilanteiden ennaltaehkäisemiseksi on ryhdytty sekä lisännyt yhteistyötä opetuskasvatushenkilöstön kanssa tukeakseen koulujen työsuojelutoimintaa väkivallan hallinnassa. Perusopetuksessa on vuoden 2011 aikana ryhdytty moniin toimenpiteisiin vaara- ja uhkatilanteiden varalta. Juholan koulussa on mm. laadittu toimintaohjeet aggressiivisesti käyttäytyvän oppilaan kohtaamiseen. Samassa yhteydessä on keskusteltu toimintakulttuurista ja -tavoista, joilla haastavia oppilaita kohdataan. Omenapuu-luokkiin on hankittu kannettavat hälytyslaitteet, joilla työntekijä saa tarvittaessa apua haastavaan tilanteeseen. Henkilökunnan koulutusta on lisätty ja koko henkilökunta on käynyt Opto-turvakoulutuksen. Verkostoyhteistyö lasten ja nuorten palvelualueella on lisääntynyt. Yleisesti ottaen perusopetuksen kouluilla erityisen tuen opetussuunnitelma ja koulujen turvallisuuskansiot on päivitetty ja yhteistyö tilapalveluiden ja toimitilapalveluiden kanssa on käynnistetty oppilaitosten rakenteellisen turvallisuuden lisäämiseksi. Säännöllisiä työnohjauksia on järjestetty erityisopettajille ja muulle työyhteisölle tarpeen mukaan. Henkilöstösuojauksen ja kiinnipidon peruskurssit on aloitettu ja niitä laajennetaan keväällä Kaupunkitasolla on perustettu työryhmä, joka vastaa turvallisuusohjeiden päivityksestä. Yhteistyössä kasvun tuen palveluiden, lastensuojelun, kolmen perusopetuksen koulun ja työsuojelun kanssa tehdään prosessikuvauksia vaara- ja uhkatilanteista ja niihin liittyvistä menettelytavoista. Näitä prosessikuvauksia hyödynnetään koko perusopetuksen ohjeistuksia ja menettelytapoja kehitettäessä Uralla uusiutuminen Uralla uusiutumisen mallin avulla pyritään löytämään vaihtoehtoja henkilöstölle jatkaa työuraansa terveydellisistä tai muista työkykyä heikentävistä syistä huolimatta. Malli on ollut käytössä luvun puolivälistä, ja sitä on jatkuvasti kehitetty. Erityisenä kehittämisen kohteena on nyt ollut varhainen puuttuminen, esimiehen puheeksi ottamisen velvollisuutta ja vastuuta on korostettu ja siihen esimiehiä koulutettu. Mallin toimivuudeksi on yhteistyötä työterveyshuollon kanssa kehitetty ja työkyvyn arviointiprosessien läpimenoajan lyhentämiseen on panostettu tavoitteena lyhentää sairauslomia ja löytää työntekijälle soveltuva työ mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Kaupungin tavoitteena on nostaa keskimääräistä eläkkeelle jäänti -ikää merkittävästi ja Uralla uusiutumisen malli on tässä työssä yksi tekijä. Vuonna 2011 urakoordinaattorilla oli 72 yhteispalaveria uralla uusiutumiseen liittyen. KuEL -eläkkeen piiriin kuuluvista työntekijöistä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 11 henkilöä ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 7 henkilöä. Vuonna 2011 myönnettiin 11 henkilölle kuntoutustukea, jonka tarkoituksena on, että henkilö palaa työelämään. Vaikka työyhteisöjen valmius räätälöidä osa-aikaisia työtehtäviä tai tarjota uusia tehtäviä vajaatyökykyisiksi tulleille on selkeästi lisääntynyt, 19
20 on uusien työtehtävien löytäminen vajaatyökykyisille organisaation sisältä usein vaikeaa. Yhteistyötä Kevan kanssa pyritään edelleen tiivistämään sekä Kevan ammatillisen kuntoutustuen että kaupungin oman uralla uusiutumisen -prosessin kautta takaisin työelämään sijoittuneiden henkilöiden määrän kasvattamiseksi Työhyvinvointikysely Vuoden 2011 työhyvinvointikysely suoritettiin marraskuussa ja kyselyn toteutti edellisvuoden tapaan Media Clever Oy. Työhyvinvointikyselyyn vastasi 54 % kaupungin henkilöstöstä. Kyselyyn vastattiin aktiivisemmin kuin edellisvuonna, jolloin vastausprosentti oli 50. Työhyvinvointikyselyssä kysyttiin työntekijöiden mielipidettä työn mielekkyydestä, työhyvinvoinnista, ilmapiirin avoimuudesta, työn organisoinnista, yhteistyöstä ja viestinnästä, kehityskeskusteluista, esimiestoiminnasta ja muutokseen ja tulevaisuuteen liittyvistä asioista. Merkille pantavaa on, että muutokseen ja tulevaisuuteen suhtauduttiin edellisvuotta myönteisemmin kokonaisarvosanan ollessa 3.83 (asteikko 1-5). Kyselyyn vastanneet kokivat olevansa paremmin sitoutuneita toimimaan kaupungin arvojen ja päämäärien mukaisesti verrattuna vuoden 2010 työhyvinvointikyselyn tuloksiin. Myös kehityksen edellyttämät muutostarpeet ja oman toiminnan merkitys muutoksen eteenpäin viemisessä koettiin keskeisiksi asioiksi. Tämä kuvaa hyvin henkilöstön sitoutumista ja motivaatiota toiminnan kehittämiseen. Kyselyyn vastanneet työntekijät olivat tyytyväisiä työhyvinvointiin ja kehityskeskustelujen toimivuuteen, kun taas ilmapiirin avoimuus ja työn organisointi vaatii edelleenkin kehittämistä. Työhyvinvointikyselyssä Järvenpään kaupunki työpaikkana sai yleisarvosanaksi 7,92 (vuonna ,85, asteikko 4-10). Ensimmäistä kertaa työhyvinvointikyselyn kokonaistuloksia verrattiin lähikuntiin. Tässä vertailussa Järvenpään kaupunki pärjäsi hyvin kaikilla osa-alueilla, mutta erityisesti työhyvinvointi ja työkyky sekä suhtautuminen muutokseen ja tulevaisuuteen nousivat esiin. Vuonna 2011 työhyvinvointikyselyyn liitettiin muutama kysymys liittyen edellisvuoden kyselyn tulosten pohjalta tehtyihin kehittämissuunnitelmiin. 73 % vastaajista ilmoitti, että työyksikössä tutustuttiin yhdessä edellisen vuoden työhyvinvointikyselyn tuloksiin. 55 % ilmoitti, että työyhteisössä sovittiin yhdessä kehittämistoimenpiteistä ja 47 % mukaan sovitut kehittämistoimenpiteet toteutettiin sovitun suunnitelman mukaisesti. Noin 70 % vastanneista oli sitä mieltä, että oman työyhteisön kehittyminen edellisen työhyvinvointikyselyn jälkeen on ollut muutosta kohti parempaa tai ainakin pysynyt ennallaan. 20
21 Työhyvinvointikyselyn kokonaistulokset aihealueittain verrattuna edellisvuoden tuloksiin. Tulosyksiköiden esimiehet saivat käyttöönsä oman työyhteisönsä kyselyn tulokset, mikäli vastaajia oli vähintään viisi. Muussa tapauksessa kyselyn tulokset yhdistettiin omaan alueen isompaan kokonaisuuteen. Tulokset käsitellään yhdessä työyhteisön kanssa työpaikkapalaverissa. Esimiesten tehtävänä on johtaa kehittämistoimenpiteitä ja osallistaa työntekijät tähän prosessiin. Tulosten yhteisistä tulkinnoista nostetaan edellisvuoden tapaan esille työyhteisötason kehittämistarpeita työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Työyhteisöt laativat kehittämistoimenpiteistä kehittämissuunnitelman toukokuun 2012 loppuun mennessä Yhteistoiminta Kaupunkitason yhteistoimintaeliminä toimivat laaja yhteistoimintaelin eli yhteistyötoimikunta ja suppea yhteistoimintaelin eli pääluottamusmiespalaveri. Varsinainen yhteistoiminta tapahtuu kuitenkin työyksiköissä arkipäivän tilanteissa esimiehen johdolla. Yhteistoiminnan painopistettä tuleekin kohdentaa työyhteisö- ja työntekijätasoiseen yhteistoimintaan. Yhteistoiminnan vahvistamiseksi perustettiin yhteistoimintatiimi. Yhteistoimintatiimiin kuuluvat päätoiminen pääluottamusmies ja päätoiminen työsuojeluvaltuutettu. Yhteistoimintatiimin tehtävänä on tukea esimiehiä ja työyhteisöjä työyhteisötasoisessa yhteistoiminnassa. Avosairaanhoidon, perhesosiaalityön, toimitilapalveluiden, liikuntapalveluiden ja kaupunkitekniikan työyksiköiden esimiehiltä on tullut pyyntöjä yhteistoimintatiimin osallistumisesta työpaikkakokouksiin, missä on käsitelty työyhteisöjen ajankohtaisia asioita. Tarkoitus on jatkossa lisätä palvelualueiden ja avainalueiden johtajien sekä palvelussuhdepäällikön tuella esimiehiä enenevässä määrin kiinnostumaan yhteistoimintatiimin käyttämisestä muutostilanteissa ennaltaehkäisevästi ennen mahdollisia ristiriitatilanteita. 21
22 Työyhteisötason yhteistoimintaa on toteutettu myös pitkäaikaishoidon, varhaiskasvatuspalveluiden, kotihoidon, perhetyön, liikuntatoimen, ravitsemuspalveluiden ja puhtaanapidon johtoryhmien ja henkilöstön edustajien välisissä palavereissa. Tarkoitus on kehittää toimintaa niin, että se olisi osa normaalia arjen yhteistoimintaa yhdessä henkilöstön ja esimiesten sekä palvelualueiden johtajien kanssa. Henkilöstöjärjestöjen ja työnantajan edustajat kokoontuivat säännöllisesti kahden viikon välein pääluottamusmiespalavereissa. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden aikana viisi kertaa. Yhteistoimintaelimissä käsiteltiin muun muassa seuraavia asioita: kaupungin organisaatiomuutos, kaupunkistrategian toteuttamisohjelmat, hyvän johtamisen ja esimiestyön kriteeristö, määräaikaisuudet, työhyvinvointikyselyn tulokset, uusien palvelualueiden organisoituminen, Järvenpää kaupunki - savuton työpaikka, paikalliset järjestelyerät, lääkäreiden palkkausjärjestelmä, henkilöstösuunnitelmat, hälytysrahasopimus ja vaara- ja uhkatilanteet. 4. PALVELUPROSESSIEN KEHITTÄMINEN Järvenpään kaupunginhallitus päätti ohjeista toiminnan tehostamiseksi ja käynnisti hankkeen, jonka tarkoituksena oli palveluprosessien läpikäyminen ja suunnitelmallinen tehostaminen sekä palveluketjujen systemaattinen kehittäminen. Kaupungin muutoshankkeen tavoitteena on kehittää organisaatiota tukemaan entistä paremmin asiakaslähtöisiä prosesseja. Muutoksen myötä entiset toimialat poistuivat ja tilalle syntyi ydinprosesseja tukevat palvelualueet ja muut toimintakokonaisuudet. Kaupunginvaltuusto hyväksyi kesäkuussa 2011 kaupungin strategisen tason prosessikartan, ydinprosessit, tukiprosessit ja avainprosessit ohjeellisina. Ydin prosessit ovat elinvoimaisen kaupunkikehityksen varmistaminen lasten ja nuorten kasvun ja oppimisen edistäminen osaamisen, harrastamisen ja kulttuurin edistäminen terveyden ja elämänhallinnan edistäminen ikääntyneiden ja toimintarajoitteisten hyvinvoinnin tukeminen. Kaupunginvaltuusto hyväksyi organisaatiouudistuksen, joka tulee voimaan alusta. Entiset toimialat jäävät historiaan ja vuoden 2012 alusta uudet palvelualueet ovat: Lasten ja nuorten palvelualue Sivistyksen ja vapaa-ajan palvelualue Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityön palvelualue Ikääntyneiden ja toimintarajoitteisten palvelualue Lasten ja nuorten palvelualue muodostuu jo aiemmin sosiaali- ja terveyslautakunnan alaisuudessa toimineesta Lapsi- perhetyön palvelukokonaisuudesta sekä aiemmin sivistystoimessa olleista perusopetuksen ja perusnuorisotyön palveluista. Sivistyksen ja vapaa-ajan palvelualue muodostuu entisestä sivistystoimialasta (pl. perusopetus ja perusnuorisotyö) sekä tekniseltä toimialalta siirtyneistä liikuntapalveluista. Terveyspalvelut ja aikuissosiaalityön palvelualue koostuu nykyisestä terveyspalvelut ja aikuissosiaalityön palvelukokonaisuudesta sekä Ikääntyneiden ja toimintarajoitteisten palvelualue nykyisestä vanhus- ja vammaistyön palvelukokonaisuudesta. 22
23 Toimintakokonaisuuksina toimivat jatkossa kaupunkikehitys, toimintaympäristöpalvelut ja konsernipalvelut. Kaupunkikehitykseen sisältyy nykyisin osana keskushallintoa olevat elinkeino-, asunto- ja työllisyyspalvelut sekä tekniseltä toimialalta siirtyvät kaavoitus ja mittaus sekä rakennusvalvonta. Toimintaympäristöpalvelut muodostuu nykyisen teknisen toimialan jäljelle jäävistä toiminnoista ja Konsernipalvelut nykyisen keskushallinnon jäljelle jäävistä toiminnoista. Keskushallinnon uudelleen organisoitumisen yhteydessä keskushallinto jakaantui johdon asiantuntijapalveluihin ja tukipalvelukeskukseen. Tukipalvelukeskukseen keskitettiin palkanlaskenta-, kirjanpito-, talous-, toimisto- ja asiakirjahallintatehtävät. Tukipalvelukeskus aloitti toimintansa Tukipalvelukeskuksen palkka-, asiakirja-, talous- ja toimistotiimeissä työskentelee yhteensä noin 40 henkilöä. Kaupungintalon uusi palvelupiste avattiin syksyllä Kaupungin muutoshankkeesta ja palvelualueilla syntyneistä uusista toimintatavoista on kerrottu kuntalaisille muutostarinoina kaupungin internetsivuilla sekä henkilöstölle Nuotithenkilöstötiedotteessa. Vuoden aikana toteutettiin kysely kehittämishankkeen laadusta ja vaikuttavuudesta noin 250 kehittämishankkeeseen osallistuneelle esimiehelle ja työntekijälle. Kyselyyn vastasi 136 henkilöä. Kehittämishankkeeseen osallistuneilta kysyttiin kehittämistyöstä palveluprosessien läpikäymisen, asiakasvaikuttavuuden, työhyvinvoinnin lisäämisen ja prosessimaisen ajattelun näkökulmasta. Vastanneista 79 % koki kehittämistyöstä olleen hyötyä itselleen tai organisaatiolleen, 8 % katsoi, ettei kehittäjien kanssa työskentelystä ollut mitään hyötyä ja 13 % oli huolissaan siitä, että mikään ei muutu, toisin sanoen että kehittämistyö jää kesken Kehittäjätyö Työn kehittäjä on organisaation asiantuntijapalvelu esimiehille ja työntekijöille. Kehittäjä toimii työntekijöiden ja lähiesimiesten kanssa, toimintatason prosesseja mallintaen työyhteisöä/ prosessiyhteisöä osallistavin menetelmin, tavoitteenaan työn kehittäminen. Kehittäjätyöpanos on kytketty tiiviisti koko kaupungin muutoshankkeen tukemiseen. Prosessien tutkimisen ja mallintamisen avulla toiminnan parantamisalueisiin päästään nopeasti kiinni ja voidaan vaikuttaa työn tekemisen tapaan (Asiakkaan asialla -väliraportti). Työnkehittäjähanke jatkui alkuvuoden kahden kehittäjän toimintana ja loppuvuoden kehittäjiä on ollut yksi. Kehittäjätoiminta on osa koko kaupungin johtamisjärjestelmän kehittämishanketta; muutosprojektia "Asiakkaan asialla". Kehittämishankkeeseen liittyviä tehtyjä tai meneillään olevia prosessitoimeksiantoja oli vuonna 2011 yhteensä noin 50 kpl eri organisaation palvelualueilla sekä keskushallinnossa. Työn kehittäjän toiminta on kohdistunut pitkälti toimintaprosessien kehittämiseen muutoshankkeen tukemisen näkökulmasta. Tavoitteena on kehittää toimintoja niin, että työntekijät ja lähijohto tulevat kuulluiksi ja ovat aidosti mukana uusien toimintatapojen kehittämisessä ja näin tehostavat kaupungin organisaation toimintaa. Kehittämistoiminta vahvistaa myös yhteistoiminnan toteutumista työyhteisöissä, kun henkilöstölle annetaan mahdollisuus työnantajan kanssa osallistua toiminnan kehittämiseen ja vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmisteluun. Tampereen yliopiston tekemän kaupungin johtamisjärjestelmän uudistamishankkeen arvioinnissa (Muutoshankkeen väliraportti ) kerrotaan seuraavaa: "Henkilöstön osallisuus on konkretisoitunut prosessikehittäjien kanssa työskennellessä. Uudistuksen on koettu mm. tuovan 23
24 lisää mielekkyyttä työntekoon työnkuvien selkeytyessä ja työntekijöiden pystyessä hahmottamaan paremmin työnsä tuloksia ja kokonaisuuksia. Järvenpäässä henkilöstön työtyytyväisyys on ollut poikkeuksellisen korkealla. Haastatteluissa kävi ilmi, että Järvenpään henkilöstö on ollut aina mukana ahkeralla asenteella, mutta aiemmin ongelmana on ollut tietämättömyys työn tarkoituksesta ja siitä, miten oma työ vaikuttaa muiden työhön. Tämä on aiheuttanut tehtäväkokonaisuuksien hoidossa sirpaloitumista. Prosessimaiseen ajatteluun siirtyminen ja prosessien kuvaukset ovat vieneet työnkuvaa ja henkilöstön viihtyvyyttä parempaan suuntaan." Prosessien kehittäminen on myös hyvä kanava parantaa esimiehen ja työntekijän välistä kommunikaatiota. Lisäksi työn kehittäjän käyttäminen antaa aikaa työyhteisössä työn kehittämiselle: "Tulee ajan kanssa tarkasteltua toimintaa." 5. ESIMIESTYÖ JA JOHTAMINEN Kuluneen vuoden aikana johtaminen ja esimiestyö ovat olleet monen muutoksen kohteena. Vuoden aikana määriteltiin johtamisen tasot, joita tunnistettiin neljä; palvelualuejohtaja-, asiakkuusjohtaja-, palvelupäällikkö- ja lähiesimiestasot. Koska johtamisjärjestelmän uudistamisen yhtenä tavoitteena on ollut selkiyttää eri johtajien työn painopisteitä ja vaatimuksia, laadittiin johtamiselle ja esimiestyölle hyvän johtamisen ja esimiestyön kriteeristö, joka myöhemmin nimettiin johtamisosaamisen osa-alueiksi. Kaupunginhallitus hyväksyi toukokuussa hyvän johtamisen ja esimiestyön osaamisalueet, joihin perustuen valmisteltiin esimiestyön 360 -asteen mittausta. Mittaus toteutetaan vuoden 2012 alkupuolella. Ensimmäisessä vaiheessa määriteltiin ylimmän tason johtamisen rakenteet suhteessa ydinprosesseihin ja tukiprosesseihin. Organisatorisesti palvelualueet päätettiin jakaa asiakkuusjohtajien johtamiin avainalueisiin. Avainalueet voivat edelleen jakautua toimintayksiköihin, joita johtavat palvelupäälliköt. Suuremmissa toimintayksiköissä voi myös toimia lähiesimiehiä. Kaupunginhallitus vahvisti osaamisprofiilit sekä palvelualuejohtajille että asiakkuusjohtajille. Näitä osaamisprofiileja on pidetty pohjana johdon rekrytoinneista päätettäessä. Myös palvelupäällikölle on laadittu osaamisprofiili ja ne tullaan laatimaan myös lähiesimiehille. Uusien, aloittavien esimiesten vapaaehtoiseksi tueksi on kehitetty mentoroinnin menetelmä. Vanhempi ja kokeneempi esimies toimii nuoremmalle mentorina. Mentorointipareja on ollut vuoden aikana kahdeksan. Esimiesten perehdytysohjelmaa tarkennettiin ja selkiytettiin. Vuoden aikana esimiestyön tueksi synnytettiin ajatushautomot, joissa, esimiehet voivat kokoontua ja vaihtaa kokemuksia ja saada vertaistukea esimiestyölleen kollegoiltaan. Esimiehille järjestettiin säännöllisiä kuukausittaisia tapaamisia esimiesaamukahvien merkeissä sekä yksi puolen päivän ja yksi koko päivän seminaari. Aamukahveilla sekä seminaareissa käsiteltiin mm. meneillään olevan johtamisjärjestelmän uudistamistyöhön liittyviä asioita, hyvän johtamisen ja esimiestyön kriteeristöä sekä työyhteisöjen kehittämisessä syntyneitä hyviä toimintatapoja. Kesäkuussa järjestetyn kokopäiväisen seminaarin aiheena oli "Miten johdamme prosesseja". Johtamisen urapolun rinnalle alkoi vuoden aikana rakentua asiantuntijaurapolku. Asiantuntijatasoja on kolme; johtava asiantuntija, erityisasiantuntija ja asiantuntija. Asiantuntija urapolku on tarkoitus selkiyttää vuoden 2012 aikana. 24
25 6. OSAAMINEN Henkilöstön koulutukseen käytetty taloudellinen resurssi Toimiala Keskushallinto Ent. sosiaali- ja terveystoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Järvenpään Vesi Yhteensä Henkilöstön koulutukseen käytettiin yhteensä euroa eli noin 327 euroa jokaista vakinaisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää kohden. Edellisvuonna käytettiin 284 euroa. Tässä tarkoitettu taloudellinen resurssi tarkoittaa osallistumismaksuja ja vastaavia, ei koulutusajan palkkakustannuksia. Yksittäisten työntekijöiden ulkopuolinen koulutus on vähentynyt painopisteen siirryttyä koko työyhteisöä koskevaan sisäiseen koulutukseen. Nykyinen raportointijärjestelmä ei tuota tietoa toimialoilla järjestettävistä sisäisistä koulutuksista. Henkilöstön koulutukseen ja kehittämiseen varatut määrärahat ovat pääasiassa työyhteisökohtaisia. Henkilöstöpalvelujen keskitetysti koko organisaatiolle järjestämään koulutukseen käytettiin euroa, edellisvuonna euroa. Henkilöstöpalvelujen tilaamat, palvelusopimuksen mukaiset koulutuspalvelut tuotti kevätkaudella 2011 Järtok ja syyskaudella 2011 henkilöstöpalvelut yhteistyössä Järtokin kanssa siten, että työhyvinvointikurssit sekä koulutus- ja markkinointiassistentin palvelut hankittiin Järtokista. Koulutustilaisuuksia ja tyhy-kursseja järjestettiin yhteensä 36. Koulutuspalautteiden mukaan koulutuksiin ja kursseille osallistujat olivat varsin tyytyväisiä koulutus- ja tyhy-kurssitarjontaan (palautteiden keskiarvo oli 4,4 asteikolla 1-5). Yleiseen henkilöstökoulutukseen osallistui 545 ja tyhy-kursseille 224 henkilöä, yhteensä 769 henkilöä. Henkilöstöä on koulutettu seuraavista aiheista: Haasteelliset vuorovaikutustilanteet Asiointi sujuvaksi - hallinto-oikeuden perusteet Tiimityön haasteet Esimiestyön ajatushautomot - teemana rohkeus ja luovuus Työn imu 25
26 Armoa työyhteisölle Työyhteisötaidot Hyvinvointia arkeen ja työhön Hyvä tietää kaupunkiorganisaatiossa - perehdytyskoulutukset uusille työntekijöille (kaupungin johto, talous, henkilöstöasiat, työhyvinvointi) Hyvää hallintoa asiakaskohtaamisiin Panosta hyvinvointiisi Puhejudon peruskurssi Muutos sujuviksi sanoiksi -tekstitaidon työpaja Minän voimavarat muutoksessa - NLP-työpaja Oivalla mahdollisuutesi työniloon Henkilöstöpalvelut järjesti lisäksi tiiminvetäjien pilottivalmennuksen, johon osallistui yhteensä 39 tiiminvetäjää kahdessa valmennusryhmässä. Valmennuksen kesto oli neljä työpäivää. Lisäksi esimiehille järjestettiin esimiesperehdytyksiä ja uusille aloittaville esimiehille oli käytössä mentorointiohjelma. Osaamiskartoituksia pilotoitiin teknisellä toimialalla, ja niihin osallistui työntekijöitä eri työyksiköistä. Esimiesten HR -menettelytapojen tuntemus kartoitettiin syksyllä 2011 seuraavan vuoden koulutussuunnittelua ajatellen. Kyselyssä selvitettiin Järvenpään kaupungissa käytössä olevien henkilöstöhallinnon ja henkilöstön kehittämisen menettelytapojen tuntemusta sekä esimiesten ohjauksen ja neuvonnan tarpeita. Kyselyyn vastasi 71 esimiestä ja vastauksia saatiin kaikilta toimialoilta ja palvelualueilta. Kyselyn tulosten perusteella aloitettiin koulutussuunnittelu kevätkaudelle 2012, ja koulutuksen painopistealueeksi valittiin esimiesten tarpeiden mukaisesti työsuojeluun ja työturvallisuuteen sekä rekrytointiin liittyvien menettelytapojen käyttämistä tukeva koulutus. Syksyllä 2011 henkilöstöpalvelut aloitti yleisen henkilöstökoulutuksen uudelleenorganisointiin liittyvät toimenpiteet, sillä jatkossa yhteistyö koulutus- ja markkinointiassistenttipalveluja tuottavan Järtokin kanssa keskittyy työhyvinvointikurssien tuottamiseen. Syksyllä 2011 tehtyihin toimenpiteisiin sisältyi koulutustenhallintajärjestelmän hankinta, yleisen henkilöstökoulutuksen koulutustyyppien ja sisältöjen suunnittelu, koulutustyyppien nimeäminen, visuaalisen ilmeen rakentaminen sekä koulutusmarkkinoinnin käynnistäminen ja toteutetuista toimenpiteistä tiedottaminen henkilöstölle. Henkilöstön omaehtoista kouluttautumista tuettiin 6630 eurolla ja tukea jaettiin 30 henkilölle. 26
27 7. PALKITSEMINEN Kaupungin henkilöstön palkitseminen perustuu laadittuun ja hyväksyttyyn palkitsemisjärjestelmään. Palkka- ja palkitsemisen kokonaisuus muodostuu aineellisista ja aineettomista palkka- ja palkitsemistavoista. Aineellisia palkka- ja palkitsemistapoja ovat peruspalkka ja sitä täydentävät edut, pikapalkkio (Sukkela), innovaatiopalkkio, laatukannuste sekä muut huomioimiset. Aineellisiksi palkka- ja palkitsemistavoiksi katsotaan myös työajan järjestelyihin liittyvät etuudet sekä kouluttautumisen tuki. Aineettomia palkka- ja palkitsemistapoja ovat palautteen antaminen työstä, arvostuksen osoittaminen, osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksien tarjoaminen, työsuhteen pysyvyys sekä mahdollisuus kehittyä ja vaikuttaa työn sisältöön. Kaikki nämä palkitsemistavat ovat merkityksellisiä työntekijän kannalta ja niitä voivat työyksiköt tarjota henkilöstölleen. Pitkäaikaishoidon henkilökunnalle myönnettiin laatukannusteena euroa pitkäaikaishoitotyön kehittämisestä Pihlavistokodissa. Innovaatiokannuste myönnettiin neljälle työyksikölle. Terveyskeskussairaalan akuuttiosastolle myönnettiin euroa moniammatillisen tiimitoiminnan kehittämisestä akuuttiosaston potilaiden kuntoutuksen tukena ja toteuttajana. Entisen sosiaali- ja terveystoimen ICT-tiimille myönnettiin 600 euroa tietoteknisen toiminnan kehittämisestä. Työterveyshuolto sai 550 euron innovaatiokannusteen masennuksen varhaisesta toteamisesta ja hoidosta työterveyshuollossa. Suun terveydenhoidolle ja kotihoidolle myönnettiin innovaatiokannustetta 500 euroa. Uudessa toimintamallissa kotihoito ja suun terveydenhuolto yhdessä tuovat suun terveydenhuollon palveluja kotihoidon asiakkaan luokse. Vuonna 2010 käyttöön otettu Sukkela-pikapalkkio, jossa henkilöstöä voidaan palkita nopeasti hyvistä työsuorituksista, on löytänyt paikkansa henkilöstön palkitsemisessa. Henkilöstöpalvelujen myöntämiin Sukkela-rahapalkkioihin oli käytettävissä euroa sivukuluineen ja Sukkelarahapalkkiota myönnettiin vuoden aikana 223 henkilölle. Esimiehen myöntämää Sukkela-palkkioita (kahvitilaisuus, vapaapäivä, teatterikäynti, lounas/illallinen tms.) myönnettiin noin 335 henkilölle. Kaupunginjohtaja myönsi koko henkilöstölle yhden ylimääräisen Sukkela-vapaapäivän hyvästä taloudellisesta ja tuloksellista työstä sekä uusien toimintatapojen kehittämisestä. 27
28 Järvenpään kaupungin henkilöstöjuhlaa vietettiin Järvenpää-talolla. Tilaisuudessa jaettiin Kuntaliiton ansiomerkkejä 40-vuotisesta palvelusta 1 henkilölle, 30-vuotisesta palvelusta 9 henkilölle ja 20-vuotisesta palvelusta 22 henkilölle. Järvenpään kaupungin 40-vuotisesta palvelusta luovutettiin lahjakortti 1 henkilölle, 30-vuotisesta palvelusta kultainen vaakunakoru tai sykemittari 13 henkilölle ja 20-vuotisesta palvelusta 64 henkilölle lahjakortti polkupyörän tai kuntopyörän ostoa varten. Suomen Leijonan ja Valkoisen Ruusun ritarimerkkejä sai 3 henkilöä. Kaupunki muistaa 50 ja 60 vuotta täyttävää vakinaista henkilöstöään joko esinelahjalla/lahjakortilla tai kahden vuorokauden kuntolomapaketilla ja eläkkeelle lähtevää henkilöstöä esinelahjalla tai lahjakortilla. 28
29 8. JOHTOPÄÄTÖKSET Henkilöstöresurssit Kaupunginhallitus totesi päätöksessään , että 150 henkilötyövuoden vähennysvelvoite on toteutunut vuoden 2010 loppuun mennessä. Henkilöstömäärä on lähtenyt uudelleen kasvuun vuoden loppupuolella. Henkilöstösuunnitelmat päivitetään vuosittain ja päivityksen yhteydessä otetaan huomioon ne organisaatiomuutokset, jotka ovat siihen mennessä päätetty. Henkilöstötyövuosien toteuma, työpanos, kertoo tehollisen työajan vähennettynä muut poissaolot paitsi vuosilomat, koulutukset ja saldovapaat. Henkilöstösuunnitelmien mukainen tavoite vuodelle 2011 htv oli 1828 ja työpanos (toteuma) oli 1775,60. Järvenpään kaupungin väestömäärä kasvaa kaupungin kehittymisen myötä ja toisaalta myös väestö ikääntyy. Nämä tekijät vaikuttavat luonnollisesti palvelutuotantoon. Henkilöstömäärän kasvun pitäminen hallittuna palvelujen tuottamisen tarpeen laajentuessa ja monipuolistuessa edellyttävät henkilöstöltä entistä joustavampia toimintatapoja, osaamisen laaja-alaisuutta, tehtäväkuvamuutoksia ja kykyä ketterästi siirtyä tehtävästä toiseen. Pitää myös entistä ennakkoluulottomammin pohtia erilaisia tapoja henkilöstöresurssin lisäämisen rinnalle vaihtoehdoiksi, esimerkiksi aktiivinen nuorten rekrytointi harjoittelijoiksi ja opiskelijayhteistyö. Työhyvinvointi Työyhteisökohtaisia työhyvinvointikyselyitä jatketaan vuosittain vuoden 2013 alkuun saakka. Kyselyillä saadaan tietoa henkilöstön jaksamisesta meneillään olevan muutoksen keskellä. Työhyvinvointikyselyn tulokset ovat parantuneet vuoden takaisesta vastaavasta kyselystä. Työhyvinvointikyselyyn vastasi 54 % kaupungin henkilöstöstä. Vaikka vastausprosentti oli korkeampi kuin viime vuonna, on se silti liian matala. Työhyvinvointityöryhmä pohtiikin kevään 2012 aikana mitkä seikat estävät henkilöstöä vastaamasta työhyvinvointikyselyyn, esimerkiksi millaisilla käytännön toimilla työyhteisöissä on mahdollistettu vastaaminen. Henkilöstön ymmärrystä siitä, että työhyvinvointikyselyyn vastaaminen kuuluu jokaisen työtehtäviin, tulee selkiyttää. Motivaatio vastata kyselyyn kasvaa myös sen myötä kun henkilöstölle syntyy kokemus siitä, että työhyvinvointikyselyllä ja sen tuloksilla on merkitystä oman työyhteisön kehittämisessä. Kaupungin yhteistoimintaelimet ovat aktiivisesti mukana kehittämässä henkilöstön mahdollisuuksia osallistua työhyvinvoinnin kehittämiseen. AinoActive-työhyvinvointiprojektia jatketaan edelleen vuoden 2012 loppuun asti. Projektin avulla henkilöstöä kannustetaan oman työhyvinvoinnin ylläpitämiseen ja parantamiseen. AinoActive toimittaa vuosittain mm. alkutarkastukseen osallistuneiden ja aktiviteettimonitorinpalveluun mukaan lähteneiden henkilöiden lukumäärät sekä ryhmätasolla terveystarkastusten mittausten (mm. verenpaine, paino jne.) tulokset. Hankkeen päätyttyä AinoActive toimittaa loppuyhteenvedon. Palveluntuottajan kanssa on suunnitteilla asiakaskysely, jonka avulla saadaan tietoa hankkeeseen osallistujien kokemuksista hankkeen vaikutuksista terveydentilaan ja työssä jaksamiseen. Sairauspoissaolojen kasvun hillitsemisessä on vuoden aikana osittain onnistuttu, sairauspoissaolojen määrä työntekijää kohden ei ole noussut vuoden 2010 tasosta. 29
30 Sairauspoissaolojen kasvun hillitsemiseksi esimiehiä on ohjeistettu puuttumaan ajoissa työntekijöiden toistuviin poissaoloihin. Työsuojeluhenkilöstö on kannustanut työpaikoilla ja eri perehdytystilaisuuksissa siihen, että niin vähäpätöistä vaaratilannetta ei olekaan, ettei siitä pitäisi esimiehelle ilmoittaa. Ilmoittaminen on työntekijän velvollisuus. Myös työterveyshuollon työpaikkaselvityksissä asia otetaan esille. Aggressiivisesti käyttäytyvien oppilaiden aiheuttamat vaara- ja uhkatilanteet ovat perusopetuksessa kasvaneet, näin ollen sekä työpaikan valmiuksia että yhteistyötä perhesosiaalityön ja perusterveydenhuollon kanssa kehitetään edelleen aggressiivisesti käyttäytyvien oppilaiden aiheuttaman väkivallan uhan hallinnassa. Terveyspalveluiden ja ikääntyneiden palvelualueella on laadittu toimintaohjeita ja muutettu rakenteita ja näin osaltaan saatu näiden alueiden vaara- ja uhkatilanteita vähenemään. Esimiestyö ja johtaminen Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen tulevat olemaan edelleen tulevaisuudessa yhtenä tärkeimpänä kaupungin strategisena tavoitteena ja painopisteenä. Esimiestyön 360 -arviointi, joka tulee perustumaan päätettyihin hyvän johtamisen osa-alueisiin, tulee antamaan hyvän pohjan sekä yksittäisen esimiehen omalle kehittymissuunnitelman laatimiselle että koko esimieskunnan kouluttamisen suuntaamiselle. Kaupungin henkilöstön ikäjakauman skaalan laajentuminen tulee olemaan yksi tulevaisuuden johtamisen haasteita. Esimiesten osaamista eri-ikäisten johtamisesta tulee jatkossa lisätä. Näiden seikkojen lisäksi tulee myös kiinnittää entistä enemmän huomiota esimiesten työmäärään, jaksamiseen ja hyvinvointiin sekä siihen miten esimiehille jää riittävästi aikaa varsinaiseen johtamistyöhön. Esimiesten työ on lisääntynyt ja kuormittunut mm. monien sellaisten henkilöstötoimintojen hoitamisen takia, jotka voitaisiin keskittää tai hoitaa muutoin toisin, esimerkiksi avustavan henkilöstön avulla. Esimiesten ja johtajien palkitsemiskäytännöt tulevat olemaan yksi lähiaikojen painopisteistä. Kuukausittain järjestettävät esimiesaamukahvit, joissa käydään ajankohtaisia esimiestyöhön liittyviä asioita, ovat löytäneet oman paikkansa esimiestehtävään kiinteästi kuuluvana ja ne jatkuvat edelleen. Samoin jatkuvat koko esimieskunnan yhteiset seminaarit. Tiiminvetäjien valmennuspilotit saivat yleisarvosanan 4,1. Pilottiryhmiin osallistuivat entisen sosiaali- ja terveystoimialan sekä teknisen toimialan tiiminvetäjät. Vuonna 2012 tiiminvetäjien valmennuksia jatketaan. Valmennuksessa käydään läpi mm. tiimin rakenteita, esimiesviestintää ja vuorovaikutusta, itsetuntemusta ja työhyvinvointia sekä tiiminvetäjän roolia ryhmän valmentajana ja osaamisen johtajana. Valmennus tarjoaa oivallisen tilaisuuden tutustua toisiin tiiminvetäjiin, saada vertaistukea ja palautetta sekä rakentaa yhteistä toimintakulttuuria organisaation eri osien välille. 30
31 Osaaminen Toimintatapojen ja toimintakulttuurin uudistaminen ja kehittäminen johtaa väistämättä lähitulevaisuudessa myös henkilöstön osaamisen monipuoliseen kehittämiseen. Kaupunki tarvitsee motivoituneen, yhteistyökykyisen ja moniosaajista koostuvan henkilöstön. Yhdessä tekeminen ja tiimityötaidot tulevat korostumaan, niiden valmentamista tullaan jatkossakin pitämään yllä ja kehittämään. Kaupunki voi organisaationa onnistua ja toimia tuloksellisesti vain, jos sen palveluksessa on määrällisesti oikea, osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö. Myös osaamiskartoitusten merkitys tulee korostumaan, on kyettävä tunnistamaan, että oikeilla henkilöillä on oikeaa osaamista ja että he ovat oikeissa tehtävissä. Lisäksi on tärkeää tunnistaa millaista osaamista tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa. Se millaiseksi kaupunkistrategian tavoitteet muodostuvat tulevaisuudessa, linjaa merkittävästi miten henkilöstön osaamista ja uudistumista tulee kehittää. Osaamiskartoituksia pilotoitiin vuonna 2011 teknisellä toimialalla, ja kartoituksia on tarkoitus jatkaa tulevana vuonna siten, että henkilöstöpalvelut ohjaa kartoitusten tekemistä yleisten osaamisvaatimusten linjaamisen kautta. Osaamisen hallintaa varten ja esimiesten työn tueksi kaupungissa tarvitaan osaamisen hallinnan tietojärjestelmä. Sen kilpailutus ja hankinta onkin asetettu vuoden 2012 tavoitteeksi. Esimiestyön ajatushautomot ovat saaneet jalansijaa valmennuksellisena esimiestyön kehittämisen muotona, ja niitä jatketaan myös vuonna HR-menettelytapakyselyn tuloksia hyödynnetään esimieskoulutuksen suunnittelussa, ja tarkoituksena on varmistaa esimiesten osaaminen ko. menettelytapojen hallinnan osalta. Palkitseminen Eri palkitsemistavoilla tavoitellaan erilaisia asioita. Aineelliset ja aineettomat palkitsemistavat tukevat toinen toisiaan. Työntekijän kannalta palkitsemisen kokonaisuus on merkittävämpi asia hänen arvioidessaan työpaikkaansa kilpailukykyisyyttä muihin työnantajiin nähden kuin jonkin yksittäisen järjestelmän käyttäminen. Toiselle joustavat työajat, etätyömahdollisuus, kehittymismahdollisuudet sekä tyydyttävä peruspalkkaus merkitsevät enemmän kuin pakkotahtisuus ja kohtuullinen kompensaatio. Koska ihmisten arvostukset vaihtelevat, tullaan jatkossa edelleen panostamaan mielekkään ja monipuolisen palkka- ja palkitsemisen kokonaisuuden ylläpitämiseen, kehittämiseen ja siitä viestimiseen. Pikapalkkio Sukkela otettiin käyttöön vuoden 2010 alkupuolella ja tämä palkitsemismuoto löysi heti paikkansa henkilöstön palkitsemiseksi. Saatujen palautteiden ja kokemusten perusteella Sukkelapikapalkkio koetaan motivoivana ja positiivisena tapana palkita henkilöstä hyvästä työstä. Palkitsemiskäytäntöä jatketaan myös vuonna Tulospalkkausjärjestelmän kehittäminen ja käyttöön otto on lähivuosien tavoitteena, suunnitelman laatiminen aloitetaan vuoden 2012 aikana, lisäksi selvitetään mahdollisuudet laajentaa henkilökohtaisesta työsuorituksesta maksettavan henkilökohtaisen lisän käyttöä. 31
32 9. TILASTOJA 1. Henkilöstön määrä toimialoittain Taulukko kuvaa vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön jakautumista toimialoittain. Vakinaisesta henkilöstöstä naisten osuus on 83,2 % ja miesten 16,8 %. Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 82,8 % ja miehiä 17,2 %. 2. Miesten ja naisten jakautuminen toimialoittain 32
33 3. Vakinainen henkilöstö (%-osuus) toimialoittain Vakinaisesta henkilöstöstä lähes puolet työskenteli entisen sosiaali- ja terveystoimen toimialalla. Sivistystoimen palveluksessa oli 28 % ja teknisen toimen palveluksessa 19 % henkilöstöstä. 4. Määräaikainen henkilöstö (%-osuus) toimialoittain Määräaikaisesta henkilöstöstä sivistystoimessa työskenteli 46 % ja entisessä sosiaali- ja terveystoimessa 40 % henkilöstöstä. Keskushallinnossa ja teknisessä toimessa oli yhteensä 14 % määräaikaisesta henkilöstöstä. 33
34 5. Henkilöstön jakautuminen virka- ja työsuhteisiin Toimiala Virkasuhteiset Työsuhteiset Keskushallinto Ent. sosiaali- ja terveyst. Sivistystoimi Tekninen toimi Yhteensä Osuus koko henkilöstön määrästä 38,1 % 37,7 % 36,2 % 35,4 % 61,9 % 62,3 % 63,7 % 64,6 % Koko henkilöstöstä virkasuhteisia oli 35,4 % ja työsuhteisia 64,6 % eli työsuhteisten määrä on hieman noussut viime vuosina. Vakinaisessa henkilöstössä työsuhteisten määrä on myös kasvanut; vuoden 2011 lopussa virkasuhteisia oli 39,4 % ja työsuhteisia 60,6 % (vuonna 2010: virkasuhteisia oli 41,2 % ja työsuhteisia 58,7 %). Henkilöstö palkataan ensisijaisesti työsuhteeseen, ellei tehtävä vaadi julkisen vallan käyttöä. Vuoden 2011 lopussa yli 200 virkaa muutettiin työsuhteisiksi kaupunginhallituksen päätöksellä. Virkojen muuttaminen keskitetysti työsuhteisiksi tehtäviksi perustuu vuonna 2003 voimaan tulleeseen kuntalakiin ja lakiin kunnallisesta viranhaltijasta. Esimiesten osalta arvioidaan virkojen muutostarve myöhemmin uuden organisaatiorakenteen myötä. 6. Vakinaisen henkilöstön yleisimmät ammattinimikkeet 34
35 Yllä olevassa taulukossa on kuvattu viisitoista yleisintä ammattinimikettä vakinaisen henkilöstön keskuudessa. Henkilöstöstä eniten oli lastenhoitajia, lastentarhanopettajia, peruskoulun luokanopettajia ja lähi- ja sairaanhoitajia. 7. Henkilöstön jakautuminen koko- ja osa-aikaisiin Vakinaiset Määräaikaiset Kokoaikainen päävirka/toimi Osa-aikainen päävirka/toimi Sivuvirka/toimi, alle 19 h Yhteensä Osa-aikaista henkilöstöä kaupungilla oli vuoden 2011 lopussa 415, vuonna 2010 osa-aikaista henkilöstöä oli 380 ja vuonna 2009 osa-aikaisia oli 368. Osa-aikaisen henkilöstön määrä koko henkilöstön määrästä oli 17,9 % (vuonna 2010 osa-aikaista henkilöstöä oli 17,1 %). Vuoden 2011 lopussa osa-aikaisesta henkilöstöstä miehiä oli 75 ja naisia Vakinaisen henkilöstön ikärakenne toimialoittain Taulukossa on kuvattu vakinaista henkilöstöä ikäryhmittäin. Suhteellisesti tarkasteltuna 50- vuotiaita oli eniten keskushallinnossa (54,3 %). Entisen sosiaali- ja terveystoimen toimialalla yli 50- vuotiaita oli 41,6 %, sivistystoimessa 36,5 % ja teknisessä toimessa 51,4 %. 35
36 9. Henkilöstö työaikajärjestelmittäin Henkilöstöstä suurin osa eli 39 % on yleistyöajan työaikajärjestelmässä. Tähän työaikajärjestelmään kuuluvat varhaiskasvatuksen, puhtaanapito- ja ravitsemispalveluiden ja teknisen toimen henkilöstöä. Jaksotyötä tekevät mm. terveydenhuollon hoitohenkilöstö. Yllä olevassa kuvassa Muut sisältää seuraavat työaikajärjestelmät: säännöllinen työaika 37 h/vko, lääkärit ja perhepäivähoitajat. 10. Vakinaisen henkilöstön verotuskunta Verotuskunta %-osuus vakinaisen henkilöstön määrästä Lukumäärä Järvenpää Tuusula Mäntsälä Helsinki Hyvinkää Kerava Vantaa Pornainen Sipoo Nurmijärvi Muut kunnat 67,2 9,6 5,9 3,4 2,5 2,3 2,0 1,7 1,0 0,5 3,8 65,9 10,1 6,4 3,4 2,4 2,5 2,3 1,4 0,8 0,8 3,8 64,7 10,3 6,0 3,4 2,7 2,7 2,7 1,4 1,1 0,8 4,2 63,8 10,3 6,1 3,9 3,1 2,7 2,4 1,6 0,9 0,9 4, Yhteensä
37 11. Henkilöstö sopimusaloittain Henkilöstöstä suurin osa eli 69 % kuuluu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES:n) piiriin. Tähän sopimusalaan kuuluvat hallinto- ja toimistohenkilöstö, päiväkotien kasvatus- ja hoitohenkilöstö, sosiaalihuollon ja terveydenhuoltoalan hoitohenkilöstö, ravitsemispalvelu-, puhtaanapito-, kirjasto- ja kulttuurialan henkilöstö. Seuraavaksi eniten on opetusalan eli OVTES:n sopimusalaan kuuluvaa henkilöstöä eli lähes 20 % koko henkilöstön määrästä. 37
38 12. Eläkepoistuma Järvenpään kaupungilla verrattuna kunta-alan eläkepoistumaan Lähde: Kuntien Eläkevakuutus Eläkepoistuma Järvenpään kaupungilta on keskimäärin 3,2 % seuraavan viiden vuoden aikana. 38
Henkilöstökertomus 2015 Sisältö Lukijalle... 3 1 JOHDANTO... 4 1.1 Johtamisen arvot... 4 1.2 Henkilöstösopimus osana talouden tasapainottamisohjelmaa... 4 1.3 Yhteistoiminta... 5 1.4 Yhteistoimintamenettely...