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Timestamp: 2019-07-23 06:48:46
Document Index: 86134076

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 626', '§ 241', 'Art. 5', 'Art. 5', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 626', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 1']

BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08 - NWB Urteile -
BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08
Gesetze: BGB § 626 Abs. 1; KSchG § 1; KSchG § 9 Abs. 1 S. 2
Instanzenzug: LAG Chemnitz, 3 Sa 440/07 vom 18.04.2008 ArbG Leipzig, 6 Ca 3740/06 vom 19.01.2007 Veröffentlichungen: Für die Amtliche Sammlung: Nein
Am 20. Juli 2006 teilten die beiden anderen Organisationsleiterinnen dem Bezirksdirektor mit, die Klägerin habe sich über ihn ehrverletzend und herabsetzend geäußert. Außerdem habe sie von bevorstehenden Veränderungen im Unternehmen der Beklagten berichtet, die auch den Arbeitsbereich der Organisationsleiterinnen berührten. In einem am 21. Juli 2006 geführten Personalgespräch bestritt die Klägerin die Vorwürfe. Noch am selben Tag verfassten ihre Kolleginnen eine "eidesstattliche Erklärung" bzw. "eidesstattliche Versicherung", in der sie ihre zuvor mündlich aufgestellten Behauptungen wiederholten.
Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit zwei getrennten - inhaltsgleichen - Schreiben vom 31. Juli 2006 außerordentlich und fristlos. Mit einem weiteren Schreiben vom 27. September 2006 kündigte sie das Arbeitsverhältnis - nach erneuter Unterrichtung des Betriebsrats - "hilfsweise ordentlich" zum 31. Dezember 2006 .
Die Klägerin hat mit ihrer Klage geltend gemacht, Kündigungsgründe lägen nicht vor. Sie habe keine Gerüchte zu einer bevorstehenden Firmenübernahme verbreitet. Sie habe sich mit ihren Kolleginnen lediglich über eine "Diskrepanz zwischen den Zielvorgaben und den Garantieprovisionen" unterhalten. Allein in diesem Zusammenhang sei über die Anzahl der Stellen für Organisationsleiterinnen gesprochen worden. Möglicherweise habe sie im Rahmen - auch außerdienstlich bestehender - privater Kontakte zu ihren Kolleginnen einmal scherzhaft über die Erkrankung ihres Vorgesetzten geäußert, für jemanden mit einem dreimaligen Bandscheibenvorfall könne dieser sich noch sehr gut an Fußballspielen beteiligen und bewegen. Keinesfalls habe sie ihren Vorgesetzten bewusst diskreditiert. Zudem fehle es an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats. Die Beklagte habe die Kündigungen - unstreitig - jeweils vor Ablauf der dem Betriebsrat eingeräumten Äußerungsfristen abgesandt.
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder aufgrund der Kündigung vom 31. Juli 2006 noch aufgrund der ordentlichen Kündigung vom 27. September 2006 zum 31. Dezember 2006 endet;
2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 6. Juli 2005 als Organisationsleiterin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen, hilfsweise, das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2006 gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung aufzulösen. Sie hat behauptet, die Klägerin habe am 19. Juli 2006 - jedenfalls aber in der 29. Kalenderwoche - gegenüber den beiden anderen Organisationsleiterinnen erklärt, ihr Vorgesetzter habe sich nur zum Schein an der Bandscheibe operieren lassen; er habe dringend eine "Pause gebraucht, da er in mehrere Machenschaften verwickelt sei"; wegen der Operation werde bereits gegen den behandelnden, mit ihm befreundeten Oberarzt polizeilich ermittelt. In einem weiteren Gespräch habe sie geäußert, der Vorgesetzte sei bereits gekündigt; gegen ihn laufe ein Strafverfahren; außerdem würden die Telefone in der Bezirksdirektion L abgehört. Weiter habe sie ihren Kolleginnen gegenüber behauptet, sie - die Beklagte - stehe unmittelbar vor einer Übernahme durch ein anderes Versicherungsunternehmen; infolge dieser Entwicklung würden künftig nur noch zwei Organisationsleiterinnen beschäftigt. Durch diese Behauptungen habe die Klägerin den Betriebsfrieden gestört. Zumindest bestehe der Verdacht einer erheblichen Vertragsverletzung. Die Anhörung des Betriebsrats sei nicht zu beanstanden. Vor Ausspruch der Kündigungen habe er jedes Mal eine abschließende Stellungnahme abgegeben. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis sei jedenfalls nach §§ 9, 10 KSchG aufzulösen. Angesichts der Behauptungen der Klägerin sei eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten. Mit ihrem hartnäckigen Bestreiten der gegen sie erhobenen Vorwürfe habe die Klägerin ihre beiden Kolleginnen sinngemäß der Lüge bezichtigt. Außerdem habe sie einen Prozessbetrug versucht, weil sie bewusst falsche Angaben zum Inhalt eines mit einer anderen Mitarbeiterin geführten Gesprächs gemacht habe. Schließlich habe sie sich unmittelbar nach dem Personalgespräch vom 21. Juli 2006 grundlos "krank gemeldet".
Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass weder die außerordentliche fristlose Kündigung vom 31. Juli 2006 , noch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 27. September 2006 das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet haben. Der Auflösungsantrag der Beklagten hat keinen Erfolg.
3. Die Anwendung des Begriffs des wichtigen Grundes ist vornehmlich Sache der Tatsacheninstanzen. Sie wird im Revisionsverfahren darauf überprüft, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen die außerordentliche Kündigung sprechen, widerspruchsfrei beachtet hat (st. Rspr., Senat 27. November 2008 - 2 AZR 193/07 - Rn. 22, AP BGB § 626 Nr. 219; 6. September 2007 - 2 AZR 722/06 - Rn. 40, BAGE 124, 59).
b) Auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Dieses Grundrecht schützt weder Formalbeleidigungen und Schmähungen, noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Es ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die Meinungsfreiheit wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar können Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhält- nissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Schon die erstmalige Ehrverletzung kann kündigungsrelevant sein und wiegt um so schwerer, je überlegter sie erfolgte (vgl. Senat 24. November 2005 - 2 AZR 584/04 - Rn. 22, AP BGB § 626 Nr. 198 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 13; 10. Oktober 2002 - 2 AZR 418/01 - zu B I 3 a der Gründe, EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 1; zur ordentlichen Kündigung: 12. Januar 2006 - 2 AZR 21/05 - Rn. 45, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67).
c) Bei der rechtlichen Würdigung sind allerdings die Umstände zu berücksichtigen, unter denen diffamierende oder ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte und/oder Kollegen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu rechtfertigen (Senat 10. Oktober 2002 - 2 AZR 418/01 - zu B I 3 c aa der Gründe, EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 1). Der Arbeitnehmer darf anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen. Er muss nicht damit rechnen, durch sie werde der Betriebsfrieden gestört und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belastet. Vertrauliche Äußerungen unterfallen dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 GG). Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet. Äußerungen, die gegenüber Außenstehenden oder der Öffentlichkeit wegen ihres ehrverletzenden Gehalts nicht schutzwürdig wären, genießen in Vertraulichkeitsbeziehungen als Ausdruck der Persönlichkeit und Bedingung ihrer Entfaltung verfassungsrechtlichen Schutz, der dem Schutz der Ehre des durch die Äußerung Betroffenen vorgeht (vgl. BVerfG 27. Juli 2009 - 2 BvR 2186/07 - zu III 1 a der Gründe; 23. November 2006 - 1 BvR 285/06 - zu II 1 der Gründe mwN, NJW 2007, 1194). Hebt der Gesprächspartner später gegen den Willen des sich negativ äußernden Arbeitnehmers die Vertraulichkeit auf, geht dies arbeitsrechtlich nicht zu dessen Lasten. Den Schutz der Privatsphäre und Meinungsfreiheit kann wiederum derjenige Arbeitnehmer nicht für sich in Anspruch nehmen, der selbst die Vertraulichkeit der Situation aufhebt. Dann ist die Gelegenheit für Dritte, seine Äußerungen wahrzunehmen, ihm zuzuordnen. Dies gilt insbesondere, wenn eine ehrverletzende Erklärung an eine - vermeintliche - Vertrauensperson gerichtet wird, um mittelbar den Dritten zu treffen (vgl. Senat 10. Oktober 2002 - 2 AZR 418/01 - aaO.; 17. Februar 2000 - 2 AZR 927/98 - zu II 3 a der Gründe; KR/Fischermeier 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 415; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 1 Rn. 607).
aa) Nach den von der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts sind die der Klägerin zugeschriebenen Äußerungen in einem "ausschließlich zwischen den drei Organisationsleiterinnen der Bezirksdirektion L" als Arbeitskolleginnen geführten Gespräch gefallen. Die Revision räumt ferner ausdrücklich ein, dass die auf derselben Hierarchieebene stehenden Organisationsleiterinnen bedingt durch ihre Tätigkeit in ständigem Kontakt miteinander standen und in räumlicher Nähe zueinander arbeiteten.
bb) Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht zutreffend in den - angeblichen - Äußerungen der Klägerin zu einer bevorstehenden Übernahme der Beklagten und damit verbundenen Veränderungen im Arbeitsbereich der Organisationsleiterinnen kein kündigungsrechtlich relevantes Fehlverhalten erkannt. Diese Würdigung beruht auf der nachvollziehbaren Erwägung, die Weitergabe derartiger "Gerüchte" an Arbeitskolleginnen könne Ausdruck des Bedürfnisses sein, sich mit diesen über die eigene berufliche Zukunft auszutauschen. Tatsachen, die auf andere Motive der Klägerin schließen ließen, sind nicht erkennbar. Die Revision erhebt diesbezüglich auch keine Einwände.
(3) Es kommt nicht darauf an, ob sich die Klägerin ausdrücklich darauf berufen hat, sie habe auf die Verschwiegenheit ihrer Kolleginnen vertraut und den Umständen nach auch vertrauen dürfen. Bereits aus den unstreitigen äußeren Umständen ergeben sich hinreichende Anhaltspunkte für die Annahme, die mögliche Erschütterung des Vertrauensverhältnisses zur Beklagten und Beeinträchtigung des Betriebsfriedens seien Folge einer von der Klägerin nicht zu erwarteten Entwicklung. Angesichts dessen gehört es zu den von der Beklagten darzulegenden Kündigungstatsachen, dass Umstände vorliegen, die eine mögliche Rechtfertigung des Verhaltens der Klägerin gleichwohl ausschließen (vgl. Senat 18. September 2008 - 2 AZR 1039/06 - Rn. 29, DB 2009, 964; 6. September 2007 - 2 AZR 264/06 - Rn. 24, AP BGB § 626 Nr. 208 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 18). Im Übrigen hat sich die Klägerin durchaus darauf berufen, mit ihren beiden Arbeitskolleginnen regelmäßig die Pausen verbracht zu haben, während derer es auch "zu persönlichen Gesprächen gekommen" sei.
II. Mangels Pflichtverletzung ist auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ordentlicher Kündigung iSv. § 1 KSchG sozial nicht gerechtfertigt. Das gilt sowohl mit Blick auf eine mögliche Umdeutung der fristlosen Kündigung vom 31. Juli 2006 als auch für die ausdrücklich erklärte ordentliche Kündigung vom 27. September 2006 .
b) Derartige Tatsachen liegen nicht vor. Mit Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass Störungen des Vertrauensverhältnisses oder des Betriebsfriedens, soweit sie durch die Weitergabe des Gesprächsinhalts eingetreten sind, nicht zur Rechtfertigung des Auflösungsantrags dienen können. Das widerspräche der auf der Vertraulichkeit des Gesprächs beruhenden kündigungsrechtlichen Wertung. Auch die Schlussfolgerung der Beklagten, die Klägerin habe mit dem Bestreiten der gegen sie erhobenen Vorwürfe ihre Arbeitskolleginnen "letztlich" der Lüge bezichtigt, ist nicht geeignet, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Zum einen hat die Klägerin dergleichen nicht behauptet, zum anderen hat die Beklagte nicht dargelegt, dass den beiden anderen Gesprächsteilnehmerinnen die Erklärungen der Klägerin im späteren Personalgespräch und deren prozessuale Einlassung überhaupt bekannt geworden sind. Es ist deshalb nicht zu erkennen, inwieweit allein das Bestreiten der Klägerin einer gedeihlichen Zusammenarbeit entgegenstehen sollte.
DB 2010 S. 1128 Nr. 20
NJW 2010 S. 2538 Nr. 34
[GAAAD-42032]
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