Source: http://www.arbrb.de/53361.htm
Timestamp: 2019-01-18 21:07:56
Document Index: 78562285

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 241', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 99', '§ 95']

"Mobile Office" - Die Zukunft der Arbeit? - Ausgesuchte Rechtsfragen und Regelungsbedarf (Dzida/Beckmann, ArbRB 2018, 269)
Die Ausstattung der Arbeitnehmer mit Laptops, Smartphones oder Tablets ist in vielen Bereichen inzwischen vollkommen üblich. Sie ermöglicht den Arbeitnehmern, die Arbeitsleistung losgelöst von einer festen Betriebsstätte zu erbringen. Die Idee des "Mobile Office" geht noch einen Schritt weiter: Hier wird die Arbeit an ständig wechselnden Einsatzorten zum Normalfall. Der Beitrag gibt einen Überblick über die damit einhergehenden Rechtsfragen.
II. Die Einführung eines „Mobile Office“
2. Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte
a) § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG?
aa) Begründung und Beendigung
bb) Laufende Wechsel des Arbeitsortes nach Begründung des „Mobile Office“
b) Weitere Mitbestimmungstatbestände
III. Arbeitszeitrecht
2. Wochenend- und Feiertagsarbeit
Im sog. „Home-Office“ wird der Arbeitnehmer zwar nicht in der vom Arbeitgeber eingerichteten Betriebsstätte, sondern in seiner Wohnung tätig. Trotzdem arbeitet er nach wie vor stationär, d.h. immer am selben Ort. Dagegen zeichnet sich das „Mobile Office“, das mitunter auch als „Smartphone-Arbeitsverhältnis“ bezeichnet wird, durch das Fehlen eines stationären, dauerhaften Arbeitsplatzes aus. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, wo er arbeiten möchte: im Betrieb, zu Hause, im Flugzeug, im Zug, im Hotel oder im Café. Die Rechtsfragen, die sich im Zusammenhang mit einem solchen „fliegenden“ Arbeitsplatz stellen, liegen auf der Hand: Sie betreffen u.a. die Einführung eines solchen „Mobile Office“, mögliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und die Arbeitszeit.
II. Die Einführung eines "Mobile Office"
Soweit dies arbeitsvertraglich nicht ausdrücklich vorgesehen ist, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zuweisung eines „Mobile Office“, d.h. darauf, seine Arbeitsleistung zukünftig mittels moderner Kommunikationsmittel nicht mehr in der Betriebsstätte, sondern von einem Ort seiner Wahl aus zu erbringen. Nur in Ausnahmefällen kann sich aus der in § 241 Abs. 2 BGB verankerten Rücksichtnahmepflicht etwas anderes ergeben. Umgekehrt kann der Arbeitgeber auf der Grundlage einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel oder ggf. im Rahmen seines Direktionsrechts gem. § 106 GewO dem Arbeitnehmer die Tätigkeit im „Mobile Office“ einseitig zuweisen, soweit keine berechtigten Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Der Arbeitgeber kann die Tätigkeit im „Mobile Office“ in den Grenzen des § 106 GewO auch einseitig beenden. Etwas anderes kann aber gelten, wenn der Arbeitsvertrag oder eine Ergänzungsvereinbarung eine ausdrückliche Regelung zur Tätigkeit im „Mobile Office“ enthalten. Ist dort eine formularmäßige Beendigungsklausel vorgesehen, muss diese zwar nicht den Anforderungen einer Widerrufsklausel genügen. Sie muss aber die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO erkennen lassen. Anderenfalls kann eine Beendigung grds. nur noch über eine Änderungskündigung erfolgen. Entsprechendes gilt, wenn eine arbeitsvertragliche Regelung zur „Mobile Office“-Tätigkeit gar keine Beendigungsmöglichkeit vorsieht.
Wenn mit dem Arbeitnehmer eine gesonderte Vereinbarung zur Tätigkeit im „Mobile Office“ getroffen wird, sollte eine Beendigungsregelung aufgenommen werden, die eine eindeutige Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO enthält.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG u.a. vor jeder Versetzung die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Eine Versetzung im Sinn des Betriebsverfassungsrechts liegt nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 BetrVG in der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die ...
Verlag Dr. Otto Schmidt vom 26.09.2018 09:44