Source: http://jes-beratung.de/mitbestimmung.html
Timestamp: 2017-11-24 22:14:32
Document Index: 58458861

Matched Legal Cases: ['§ 6', 'Art. 2', '§ 111', '§ 97', 'Art. 2', '§ 80', '§ 77', '§ 23', '§ 87', '§ 23', '§ 87', '§ 97', '§ 112', '§ 111', '§ 87', '§ 77', '§ 34', '§ 87', '§ 91', '§ 87', '§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 79', '§ 80', '§ 23', '§ 90', '§ 80', '§ 121', '§ 90', '§ 90']

B11: Durchführung von Einigungsstellen
Mitbestimmung: Recht und Pflicht des Betriebsrats
Mitbestimmung durch den Betriebsrat dient verschiedenen Zwecken:
Es gibt eine Reihe von Gesetzen und anderen Rechtsnormen, die den Beschäf- tigten Rechte zubilligen, aber nicht konkret festlegen, wie diese Rechte im Ein- zelnen ausgestaltet sind. Der Arbeitgeber hat also einen Gestaltungsspielraum bei der Wahrnehmung seiner Pflichten gegenüber den Beschäftigten (Beispiel: § 6 Bildschirmarbeitsverordnung [BildschirmarbV]. Dort heißt es, dass der Arbeitgeber “eine angemessene Untersuchung der Augen und des Sehvermögens durch eine fachkundige Person” “in regelmäßigen Zeitabständen” anzubieten hat. Wie eine “angemessene Untersuchung” auszusehen hat, wodurch sich eine “fachkundige Person” auszeichnet und wieviel Zeit zwischen den “regelmäßigen Zeitabständen” liegt, ist dort jedoch nicht bestimmt. Weiteres Beispiel: Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz [GG]: Dort wird auch ein Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigten nicht an der freien Entfaltung ihrer Persönlichkeit zu hindern. Was das im Einzelnen bedeutet, z. B. hinsichtlich einer Kleiderordnung, hinsichtlich des Verhaltens am Arbeitsplatz etc. steht dort natürlich nicht). Aufgabe der Mitbestimmung ist hier, dafür zu sorgen, dass die z. T. sehr vagen und wenig konkreten gesetzlichen Bestimmungen für den betrieblichen Alltag mit handfesten, überprüfbaren, also konkreten Regeln ausgestaltet werden.
Wenn der Arbeitgeber freiwillige Leistungen erbringt, die u. U. durchaus in sei- nem Interesse liegen (z. B. ein betriebliches Vorschlagswesen einrichtet, Sozial- einrichtungen wie z. B. eine Kantine betreibt etc.), hat der Betriebsrat mitzu- bestimmen, wie diese Leistungen ausgestaltet werden, um z. B. Willkürmaßnah- men des Arbeitgebers oder eine andere Benachteiligung von Beschäftigten zu verhindern.
Arbeitgeber und Beschäftigte haben jeweils wirtschaftliche Interessen. Diese Interessen sind teilweise kongruent, z. B. haben beide Seiten ein Interesse daran, dass das Unternehmen erfolgreich am Markt agiert und wirtschaftlich prosperiert. In welcher Form dieser Erfolg angestrebt und sichergestellt wird, kann aber durch- aus umstritten sein. Zwar hat der Arbeitgeber das Direktionsrecht, z. B. allein darüber zu entscheiden, welche Produkte wie produziert und angeboten werden, welcher Mittel er sich dabei bedient etc. Sobald aber wesentliche Interessen der Beschäftigten betroffen sind und möglicherweise in Widerspruch zu den Interessen des Arbeitgebers geraten, greift ein Mitbestimmungsrecht, das darauf abzielt, die Interessen der Beschäftigten in angemessener Weise zu berücksichtigen (Wichtig- stes Beispiel: § 111 schreibt bei einer sog. “Betriebsänderung” vor, den Betriebsrat zu beteiligen, weiteres Beispiel: § 97 Abs. 2: Wenn der Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, die dazu führen, dass die Qualifikationsanforderungen an die Beschäftig- ten sich ändern, kann der Betriebsrat die Durchführung von Bildungsmaßnahmen erzwingen).
Die Beschäftigten haben Rechte, die sich z. T. unmittelbar, z. T. mittelbar aus Gesetzen ergeben (Beispiel: Art. 2 Abs. 2 GG: Generell hat ein Beschäftigter ein Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit. In weiteren Schutzvorschriften, etwa dem Arbeitsschutzgesetz, der BildschirmarbV etc. wird diese Grundrecht durch einzelne Vorschriften konkretisiert, die es dem Arbeitgeber verbieten, Verhältnisse herbeizuführen oder zu dulden, die die körperliche Unversehrtheit von Beschäf- tigten gefährden). Diese Rechte aber im Betrieb gegenüber dem Arbeitgeber auch durchzusetzen, ist den Beschäftigten oft nicht möglich, z. T. weil sie diese Rechte nicht kennen, z. T. weil sie sich nicht in der Lage sehen, gegenüber dem Arbeit- geber den Rechtsweg zu beschreiten. Der Betriebsrat hat zwar eine Aufsichts- pflicht, die sich aus § 80 Abs. 1 ergibt; diese Aufsichtspflicht eröffnet dem Betriebsrat aber noch keine Möglichkeit, die Einhaltung der Schutzvorschriften auch zu erzwingen. Diese Möglichkeit entsteht erst durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung, also durch die förmliche Mitbestimmung, denn die Ein- haltung einer Betriebsvereinbarung ist zwingend (vergl. § 77 Abs. 4 BetrVG), und gegen einen Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung durch den Arbeitgeber kann der Betriebsrat nach § 23 Abs. 3 BetrVG gerichtlich vorgehen. Insofern eröffnet die Mitbestimmung also auch die Möglichkeit, Rechte der Beschäftigten im Betrieb durch den Betriebsrat zu erzwingen.
Zusammenfassend kann man sagen, dass es bei der Mitbestimmung generell nicht vorrangig um ein “Recht” des Betriebsrats geht, sondern dass ihr Zweck ist, dafür zu sorgen, dass Rechte, Ansprüche und Interessen der Beschäftigten im Betrieb richtig und angemessen umgesetzt bzw. vertreten werden.
Insofern ist es dem Betriebsrat auch nicht allein überlassen, darüber zu entscheiden, welche Mitbestimmungsaufgaben er wahrnimmt und welche nicht. In § 87 Abs. 1 BetrVG z. B. heißt es “Der Betriebsrat hat [...] mitzubestimmen”. Diese Formulierung deutet darauf hin, dass der Gesetzgeber hier wenig Entscheidungsspielraum lässt: Wenn es in einem anderen Gesetz, etwa über zu zahlende Steuern, heißt “Der Steuerpflichtige hat Steuern zu zahlen”, dann will der Gesetzgeber damit ja auch nicht etwa sagen, dass der Steuerpflichtige Steuern zahlen darf, wenn er für das Geld keine bessere Verwendung hat, sondern dass er unbedingt Steuern zahlen muss. Demnach ist auch die entspre- chende Formulierung im BetrVG ein eindeutiger Hinweis darauf, dass es sich hier nicht um ein Recht zur Mitbestimmung handelt, das der Betriebsrat nach freiem Ermessen wahrnehmen oder vernachlässigen kann, sondern dass es die Pflicht eines Betriebsrats ist, seine Mitbestimmungsaufgaben im Interesse der von ihm vertretenen Beschäftigten zu erfüllen.
Zwar ist der Betriebsrat in seiner Geschäftsführung und der Wahrnehmung seiner Auf- gaben frei, und ihm kann vermutlich keine grobe Pflichtverletzung nachgewiesen werden (vergl. § 23 Abs. 1 BetrVG), wenn er einzelne Mitbestimmungsaufgaben vernachlässigt. Jedoch sollte jeder Betriebsrat sich darüber klar sein, dass seine wichtigste Auf- gabe darin besteht, die Interessen der von ihm vertretenen Beschäftigten durch- zusetzen.
Grundsätzlich kann natürlich jeder Sachverhalt auf dem Wege der Mitbestimmung gere- gelt werden. Erzwingbar durch den Betriebsrat sind aber nur Sachverhalte, die sich auf Themen beziehen, die im BetrVG als zwingende Mitbestimmungstatbestände ge- kennzeichnet sind. Die Formulierung in § 87 Abs. 2 BetrVG:
“Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.”
beinhaltet die Erzwingbarkeit der Mitbestimmung. Entsprechende Formulierungen finden sich in folgenden weiteren Paragraphen des BetrVG:
§ 97 Abs. 2: Durchführung von Maßnahmen zur Berufsbildung bei Einführung oder Änderung von Arbeitsverfahren, Arbeitsplätzen etc.;
§ 112: Interessenausgleich bei Betriebsänderung gem. § 111.
All diese Paragraphen beschreiben also Tatbestände zwingender Mitbestimmung, weil im Falle einer Nichteinigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den im jeweiligen Paragraphen beschriebenen Sachverhalt eine Einigungsstelle angerufen werden kann, die dann anstelle der Betriebsparteien eine verbindliche Einigung herbeiführt. Was der Inhalt dieser Einigung ist, ist dann natürlich Sache der Verhandlung in der Einigungs- stelle.
Es gilt die Regel, dass Betriebsvereinbarungen generell nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen dürfen. Dies ergibt sich z. B. ausdrücklich aus der Formulierung in § 87 Abs. 1 BetrVG:
“Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen [...]”
Die Grenze der Mitbestimmung liegt also da, wo es klare und unzweideutige Rechtsvor- schriften – sei es in Form von Gesetzen oder in Form von Tarifverträgen – gibt. Hier kann ein Arbeitgeber zwar freiwillig bestimmte Regelungen mit einem Betriebsrat einge- hen, die die Umsetzung dieser Vorschriften im Betrieb bestimmen, erzwingen lassen sich solche Regelungen jedoch nicht.
Dort allerdings, wo zwar eine Rechtsvorschrift besteht, aber Gestaltungsspielräume lässt (s. Beispiel oben: Bildschirmarbeitsverordnung), kommt der Mitbestimmung wieder die Aufgabe zu, diese Gestaltungsspielräume im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat – und notfalls wieder auf dem Wege der zwingenden Mitbestimmung – zu füllen.
Weiter geht die Einschränkung in § 77 Abs. 3, wo es heißt:
“Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.”
Diese Regelung gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Allein der Umstand, dass ein Betrieb räumlich und fachlich von einem geltenden Tarif- vertrag erfasst wird, begründet, dass über einen Sachverhalt, der in diesem Tarifver- trag geregelt ist, keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden kann. Der Ge- setzgeber räumt hier also den Tarifparteien – Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband und Gewerkschaft(en) – das Monopol zur kollektivrechtlichen Gestaltung der Arbeitsbedin- gungen ein.
Erst dann, wenn diese Parteien dauerhaft (“üblicherweise”) keinen Gebrauch von diesem Monopol machen, kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Das ist dann der Fall, wenn nicht nur kein Tarifvertrag besteht, sondern auch damit zu rechnen ist, dass kein Tarifvertrag abgeschlossen werden wird.
Natürlich ist es überhaupt nicht zulässig, durch eine Betriebsvereinbarung die Arbeit- nehmer schlechter zu stellen, also sie von Gesetz oder Tarifvertrag her stehen. Also darf z. B. der Betriebsrat nicht in einer Betriebsvereinbarung das Recht des einzelnen auf Auskunft über die über ihn gespeicherten Daten (§ 34 BDSG) außer Kraft setzen, er darf nicht durch Betriebsvereinbarung bestimmen, dass bestimmte Schutzvorschriften nicht oder nur eingeschränkt angewandt werden etc.
“Nachträgliche” Mitbestimmung
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gelten immer und ununterbrochen. Wenn eine bestimmte Maßnahme des Arbeitgebers bereits vor einiger Zeit stattgefunden hat, der Betriebsrat aber seinerzeit – sei es, weil er keine Notwendigkeit der Mitbestimmung erkannt hat, weil er vom Arbeitgeber unzureichend informiert wurde oder aus anderen Gründen – sein Mitbestimmungsrecht nicht ausgeübt hat, dann kann er zu jedem beliebigen späteren Zeitpunkt, zu dem die Maßnahme noch gilt, seine Mitbestimmungs- aufgaben wahrnehmen.
Wenn also der Arbeitgeber z. B. bereits vor einiger Zeit eine Kleiderordnung erlassen hat (§ 87 Abs. 1), und der Betriebsrat zu dem Zeitpunkt seine Mitbestimmungsaufgabe nicht wahrgenommen hat, dann kann er – solange die Kleiderordnung noch gilt – jederzeit später verlangen, eine Betriebsvereinbarung über das Thema abzuschließen. Er wird natürlich in dem Fall kaum die Möglichkeit haben, die Kleiderordnung nachträglich durch z. B. eine Einstweilige Verfügung verbieten zu lassen.
Das Argument mancher Arbeitgeber, es handle sich hier doch um “betriebliche Übung” und der Betriebsrat habe sein Mitbestimmungsrecht sozusagen “verwirkt”, weil er den Zustand stillschweigend akzeptiert habe, greift aus verschiedenen Gründen nicht:
Es geht bei der Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte ja nicht in erster Linie um ein Recht des Betriebsrat, sondern darum, Rechte der Beschäftigten sicherzustellen. Es kann nicht sein, dass diese Rechte der Beschäftigten nur deshalb nicht mehr gelten sollen, weil der Betriebsrat – aus welchem Grund auch immer – in der Vergangenheit seine Auf- gaben nicht korrekt wahrgenommen hat oder hat wahrnehmen können. Der Betriebsrat kann durch sein Handeln – oder in diesem Fall Nichthandeln – die Beschäftigten nicht schlechter stellen, als sie von Gesetzes wegen stehen.
Ein Zustand, der dem Gesetz widerspricht, wird wohl kaum dadurch besser, dass man ihn sozusagen “zementiert”. Mit dem gleichen Argument könnte sonst z. B. ein Steuerhinter- zieher behaupten, der Anspruch des Staates auf seine Steuerzahlungen sei verwirkt, weil der Staat sich ja schon daran gewöhnt habe, dass er keine Steuern zahle. Wie falsch es wäre, einen Zustand zu dulden, der nicht mitbestimmt wurde, obwohl er an sich mitbestimmungspflichtig ist, erkennt man auch an folgendem Beispiel: Angenommen, in einem Betrieb steht eine Maschine, die die unerfreuliche Eigenart hat, im Durchschnitt etwa einmal monatlich einem Beschäftigten einen Arm abzutrennen. Wenn nun der Betriebsrat mit Verweis auf sein Mitbestimmungsrecht nach § 91 darauf besteht, unver- züglich eine Regelung dahingehend zu treffen, diese Maschine außer Betrieb zu setzen oder zumindest die von ihr ausgehende Gefahr zu beseitigen, würde eine Argumentation des Arbeitgebers, die Beschäftigten hätten sich ja nun schon daran gewöhnt, dass einmal monatlich einer von ihnen um einen Arm ärmer nach Hause gehe, und es deshalb für eine Mitbestimmung jetzt zu spät sei, ganz offensichtlich grotesk falsch sein.
Was allerdings i. d. R. nicht möglich ist, ist, durch eine Betriebsvereinbarung nachträglich schädliche Wirkungen der Maßnahme, über die verspätet eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird, rückgängig zu machen. Wenn der Arbeitgeber z. B. in der Vergan- genheit einen Beschäftigten mit der Begründung entlassen hat, er habe privat das Internet genutzt, was lt. Anordnung verboten sei, und dies durch die Vorlage eines Nutzungsprotokolls beweist, so wird diese Kündigung nicht dadurch nachträglich unwirk- sam, dass später eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird, die die Nutzung dieses Protokolls (§ 87 Abs. 1 Nr. 6) verbietet.
Der Arbeitgeber hat aufgrund des BetrVG eine Reihe von Informationspflichten, denen er nachkommen muss.
Zunächst muss er nach § 80 Abs. 2 BetrVG den Betriebsrat “rechtzeitig und umfas- send” – und vor allem unaufgefordert von sich aus – über alles informieren, was der Betriebsrat zur Erfüllung seiner Aufgaben benötigt. Das bedeutet z. B., dass der Arbeit- geber den Betriebsrat vorab über Maßnahmen informieren muss, die mitbestim- mungspflichtig sind.
Sollte der Arbeitgeber sich nicht ganz sicher sein, ob eine Maßnahme mitbestimmungs- pflichtig ist oder nicht, muss er den Betriebsrat sicherheitshalber dennoch informieren. Ob Mitbestimmungspflichtigkeit vorliegt oder nicht, wird dann später ggf. in einem Einigungsstellenverfahren entschieden.
“Rechtzeitig und umfassend” bedeutet:
Dass der Arbeitgeber den Betriebsrat so früh informiert, dass der Betriebsrat sei- nen gesetzlichen Aufgaben auch nachkommen kann. Also muss der Betriebs- rat z. B. die Möglichkeit haben, sich vor der Wirksamkeit einer Maßnahme (z. B. vor Inbetriebnahme einer technischen Einrichtung) umfassend über ihre Funktion und Wirkung zu informieren, eine Betriebsvereinbarung zu entwerfen und abzuschlie- ßen. Das heißt, dass die Information frühzeitig genug erfolgen muss, um dem Betriebsrat noch eine Einflussnahme auf die Maßnahme zu ermöglichen. I. d. R. bedeutet dies, dass der Betriebsrat bereits in der Phase der Planung der Maßnah- me beteiligt werden muss.
Dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Tatsachen informiert, die für die Aufgaben des Betriebsrats relevant sind. Die Information muss nicht nur umfas- send, sondern auch verständlich sein. Es würde also z. B. nicht genügen, den Betriebsrat darüber zu informieren, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt eine bestimmte Software in Betrieb genommen wird. Er muss vielmehr ausführlich erläu- tern, wie die Software funktioniert, welche Aufgaben sie hat und in welcher Weise sie sich auf mitbestimmungspflichtige Sachverhalte auswirkt.
In der Praxis findet diese rechtzeitige und umfassende Information selten genug statt. Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht, nicht rechtzeitig oder nicht im angemessenen Umfang nach, und wird dem Betriebsrat dadurch die Möglichkeit genom- men, seine Mitbestimmungsaufgaben ordentlich wahrzunehmen, begründet das nicht selten einen Unterlassungsanspruch, den der Betriebsrat nötigenfalls mit einer Einst- weiligen Verfügung durchsetzen kann, damit er die Zeit gewinnt, die er benötigt, um seine gesetzlichen Aufgaben zu erfüllen.
Schriftliche Unterlagen muss der Arbeitgeber aufgrund von § 80 Abs. 2 nicht von sich aus herausgeben; er ist dazu jedoch verpflichtet (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG), wenn der Betriebsrat dies verlangt.
Der Betriebsrat kann verlangen, dass der Arbeitgeber ihm sachkundige Personen aus dem Betrieb zur Verfügung stellt, die ihm Auskunft erteilen, sofern dies notwendig ist (§ 80 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Tut er das nicht, oder besteht auch, nachdem diese Perso- nen alle Fragen beantwortet haben, weiterer Informationsbedarf, hat der Betriebsrat einen Anspruch darauf, einen externen Sachverständigen hinzuzuziehen (§ 80 Abs. 3 BetrVG).
Da der Betriebsrat der Geheimhaltungspflicht unterliegt (§ 79 Abs. 1), kann der Arbeitgeber die Herausgabe von Unterlagen oder die Erteilung von Auskunft nicht mit dem Hinweis auf deren Vertraulichkeit verweigern.
Ob Informationen für die Tätigkeit des Betriebsrat von Bedeutung sind oder nicht, ent- scheidet nicht der Arbeitgeber. Sollte er sich weigern, Informationen herauszugeben oder sachkundige Personen zur Auskunft zu verpflichten, obwohl der Betriebsrat dies für notwendig hält, um seinen Aufgaben nachkommen zu können, handelt es sich um einen Verstoß gegen § 80 Abs. 2 Satz 2 bzw. Satz 3 BetrVG, gegen den der Betriebsrat nötigenfalls mit einem Beschlussverfahren gem. § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen kann. Im Zuge solch eines Verfahrens kann es natürlich geschehen, dass das Arbeitsgericht feststellt, dass der Betriebsrat die fraglichen Informationen tatsächlich nicht benötigt.
Darüber hinaus besteht eine weitergehende Informationspflicht des Arbeitgebers aus dem § 90 BetrVG.
Bei Fragen, die insbesondere unter dem Aspekt der Gestaltung der Arbeitsplätze, Arbeitsabläufe und der Arbeitsumgebung von Bedeutung sind, verpflichtet das BetrVG den Arbeitgeber besonders dazu, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend (hier heißt es im Gesetz sogar ausdrücklich “über die Planung”) zu unterrichten. Als Sach- verhalte, über die der Betriebsrat besonders unterrichtet werden muss, nennt das Gesetz u. a.:
Arbeitsverfahren oder Arbeitsabläufe und
In diesem Zusammenhang wird der Arbeitgeber sogar verpflichtet, von sich aus die not- wendigen Unterlagen vorzulegen, während sich aus § 80 Abs. 2 BetrVG ja nur die Ver- pflichtung ergibt, Unterlagen auf Verlangen des Betriebsrats herauszugeben.
Lt. § 121 Abs. 1 BetrVG handelt der Arbeitgeber sogar ordnungswidrig, wenn er seine Pflichten aus § 90 nicht rechtzeitig, nicht im erforderlichen Umfang, nicht korrekt oder gar überhaupt nicht erfüllt – offenbar ist dem Gesetzgeber an der Einhaltung dieser Ver- pflichtung des Arbeitgebers besonders gelegen.
Der § 90 BetrVG zielt darauf ab, die Arbeitnehmer vor besonderen Belastungen und Nachteilen, die dadurch entstehen können, dass sich die Arbeitsbedingungen ändern, zu schützen. Das geht besonders aus dem Abs. 2 BetrVG dieses Paragraphen hervor, in dem das BetrVG Betriebsrat und Arbeitgeber verpflichtet, die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer und die an sie gestellten Anforderungen sorgfältig – auch und besonders unter dem Aspekt der menschengerechten Gestaltung der Arbeit – zu prüfen.
Das bedeutet aber natürlich auch, dass der Betriebsrat die so erhaltenen Informationen in anderem Zusammenhang nutzen kann und soll, z. B. hinsichtlich der Frage des Datenschutzes, der Arbeitnehmerüberwachung etc.
Wir prüfen als Sachverständige in Ihrem Auftrag, welche technischen Einrich- tungen, die der Mitbestimmung unterliegen, in Ihrem Betrieb eingesetzt werden.