Source: https://www.ra-kotz.de/kz-vergleich-kuendigung.htm
Timestamp: 2017-09-20 00:09:58
Document Index: 298601764

Matched Legal Cases: ['§ 74', 'Art. 5', '§ 2', 'Art. 5', 'Art. 12', 'Art. 11', 'Art 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', '§ 185', '§ 45', '§ 23', '§ 23', '§ 2', '§ 2', '§ 92', '§ 72']

KZ-Vergleich - Kündigung - RA Kotz
Az: 10 TaBV 1134/14
Beschluss vom 02.10.2014
Auf einer Betriebsratssitzung äußert sich der Betriebsratsvorsitzende negativ über die Arbeitsbedingungen einer bestimmten Mitarbeitergruppe. Er erklärt, die Arbeitsbedingungen glichen denjenigen in einem KZ (Konzentrationslager) oder Arbeitslager. Später entschuldigt sich der Betriebsratsvorsitzende gegenüber dem Arbeitgeber für diese Äußerung. Ist eine außerordentliche Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden durch den Arbeitgeber aufgrund des Vergleichs der Arbeitsbedingungen im Unternehmen mit denjenigen in einem KZ oder Arbeitslager gerechtfertigt?
I. Auf die Beschwerde des Betriebsrates und des Beteiligten zu 3) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Cottbus vom 5. März 2014 – 5 BV 105/13 – abgeändert.
Der Antrag und der Hilfsantrag der Arbeitgeberin werden zurückgewiesen.
Die Beteiligten streiten hauptsächlich über den Antrag der Beteiligten zu 1) (Arbeitgeberin), die fehlende Zustimmung des Beteiligten zu 2) (Betriebsrat) zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3) zu ersetzen sowie hilfsweise über den Antrag der Arbeitgeberin auf Ausschluss des Beteiligten zu 3) aus dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat.
Im Betrieb der Arbeitgeberin, der salzige Dauerbackwaren produziert, werden derzeit 186 Stamm- und ca. 40 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Beteiligte zu 3) ist 51 Jahre alt, verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist seit dem 24. März 2003 als Schichtleiter mit zuletzt durchschnittlich 2.454,12 EUR brutto monatlich beschäftigt und Mitglied des Betriebsrates. Nach Wiederwahl in den Betriebsrat im Frühjahr 2014 wurde er von dessen Mitgliedern zum Betriebsratsvorsitzenden gewählt.
Im November 2013 existierte im Betrieb der Arbeitgeberin noch keine Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit, diese wurde aber zu der Zeit in einer Einigungsstelle verhandelt. Der Beteiligte zu 3) war einer der drei vom Betriebsrat bestellten Beisitzer für die Einigungsstelle, die erstmals am 4. November 2013 tagte. In der Vergangenheit fand ein regelmäßiges Monatsgespräch entsprechend § 74 Abs. 1 BetrVG zwischen den Betriebsparteien nicht statt. An der regulären Betriebsratssitzung am 7. November 2013 nahm neben den 7 Betriebsratsmitgliedern ab 15:45 Uhr auch die Werkspersonalleiterin Frau B., die mittlerweile den Namen R. trägt, teil, um mit ihr über die Teilnahme der Betriebsratsmitglieder an einer Betriebsrätekonferenz zu sprechen. Der Beteiligte zu 3) nahm an der Betriebsratssitzung teil, nachdem er zuvor in der Nachtschicht gearbeitet hatte. Bei der Gelegenheit der Anwesenheit der Personalleiterin wurden auch die Themen Gehaltsabrechnung, Pausenzeiten, Maschinenführer- und Stellvertreter-Regelung sowie Zeiterfassungssystem diskutiert. Auch das Thema der Arbeitszeit der Schichtleiter wurde angesprochen. Dabei ergriff der Beteiligte zu 3) das Wort und wurde sehr laut. Im Laufe seines Redebeitrags geriet er „außer sich“ und redete sich in Rage. Er hob hervor, dass es immer wieder Entscheidungen zu Lasten der 4-Schicht-Mitarbeiter gebe, mit denen könne man es ja machen. Diese Mitarbeiter hätten sowieso schon eine sehr starke Arbeitsbelastung und schlechte Arbeitsbedingungen. Der weitere Wortlaut der Äußerungen des Beteiligten zu 3) ist zwischen den Beteiligten streitig. Während die Arbeitgeberin meint, dass der Beteiligte zu 3) die Arbeitsbedingungen mit einem Konzentrationslager verglichen habe, meinen der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3), dass es der Vergleich mit einem Arbeitslager gewesen sei.
Jedenfalls herrschte nach der abschließenden Äußerung des Beteiligten zu 3) ein betretenes Schweigen. Die Personalleiterin forderte den Beteiligten zu 3) auf, sich zu beruhigen und sachlich zu bleiben. Dann wurde noch das eigentliche Thema, nämlich die Betriebsrätetagung, zwischen dem Betriebsrat und der Personalleiterin kurz besprochen. Anschließend verließ die Personalleiterin die Betriebsratssitzung. Im unmittelbaren Anschluss informierte die Personalleiterin den Werksleiter über die Äußerung des Beteiligten zu 3).
In einem Personalgespräch zwischen dem Beteiligten zu 3) sowie der Personalleiterin und dem Werksleiter am 11. November 2013 entschuldigte sich der Beteiligte zu 3) für die Äußerung in der Betriebsratssitzung, wobei die Einzelheiten der Entschuldigung und deren Ernsthaftigkeit streitig sind.
Mit Schreiben vom 12. November 2013 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3). Mit Beschluss vom 14. November 2013 verweigerte der Betriebsrat einstimmig diese Zustimmung. Am 21. November 2013 beantragte die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht Cottbus, diese fehlende Zustimmung zu ersetzen, hilfsweise, den Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat auszuschließen.
Die Arbeitgeberin geht davon aus, dass der Beteiligte zu 3) am Ende des lautstarken Monologs erklärt habe, dass es im Betrieb wie in einem KZ sei. Den genauen Wortlaut könne die Arbeitgeberin nicht mehr sagen, da der Beteiligte zu 3) sehr viel über die Arbeitsbedingungen gesprochen habe. Eindeutig sei jedoch, dass er in diesem Zusammenhang den Vergleich des Unternehmens mit einem KZ vorgenommen habe.
Damit habe er den Betrieb der Antragstellerin und die dortigen Arbeitsbedingungen eindeutig mit einem Konzentrationslager der Nationalsozialisten verglichen. Dieses stelle eine grobe Beleidigung und Verunglimpfung der Personalleiterin und der übrigen Repräsentanten vor Ort dar. Die Entschuldigung am 11. November 2013 sei nur bezüglich der vom Beteiligten zu 3) behaupteten Verwendung des Begriffs „Arbeitslager“ erfolgt. Mehr habe er nicht über die Lippen gebracht.
Da die Äußerung in einer Betriebsratssitzung gefallen sei, rechtfertige dass neben der außerordentlichen Kündigung auch den Ausschluss aus dem Betriebsrat.
Der Beteiligte zu 3) meint, dass er in der Diskussion erklärt habe, dass er sich im Betrieb wie in einem Arbeitslager fühle. Er halte aber auch diesen Vergleich für überzogen und habe sich am 11. November 2013 beim Werkleiter und der Personalleiterin entschuldigt. Dabei habe es sich um eine ernsthafte Entschuldigung für seine heftige Reaktion gehandelt. Weitere zu beanstandende Vorfälle, Äußerungen oder anderes Fehlverhalten seitens des Beteiligten zu 3) habe es weder vor noch nach diesem Gespräch gegeben.
Der Betriebsrat äußerte sich in diesem Verfahren zum Sachverhalt entsprechend dem Beteiligten zu 3).
Das Arbeitsgericht hat nach einer umfangreichen Beweisaufnahme mit Beschluss vom 5. März 2014 die fehlende Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung des Beteiligten zu 3) ersetzt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Äußerung des Beteiligten zu 3) als wichtiger Grund für eine Kündigung an sich geeignet sei. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, der Vorgesetzten oder der Arbeitskollegen könnten dann, wenn sie nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung darstellen würden, einen Pflichtenverstoß beinhalten, der die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertige. Arbeitnehmer hätten zwar das grundrechtlich geschützte Recht, Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen zu üben. Dieses dürfe auch überspitzt und polemisch erfolgen. Allerdings müsse das Grundrecht aus Artikel 5 GG zurücktreten, wenn die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde, als Formalbeleidigung oder als Schmähung anzusehen sei.
Der Vergleich betrieblicher Verhältnisse und Vorgehensweisen mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem und erst recht mit den in den Konzentrationslagern begangenen Verbrechen bilde in der Regel einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Die Gleichsetzung noch so umstrittener betrieblicher Vorgänge und der Vergleich des Arbeitgebers oder der für ihn handelnden Personen mit den vom Nationalsozialismus begangenen Verbrechen und den Menschen, die diese begingen, stelle eine Verharmlosung des in der Zeit des Faschismus begangenen Unrechts und eine Verhöhnung seiner Opfer dar.
Das Arbeitsgericht hielt es nach Durchführung der Beweisaufnahme für erwiesen, dass der Beteiligte zu 3) am 7. November 2013 die betrieblichen Verhältnisse bei der Arbeitgeberin mit denen eines Konzentrationslagers im nationalsozialistischen Terrorsystem gleichgesetzt habe. Mit der Verwendung des Begriffs KZ ebenso wie mit der später vom Beteiligten zu 3) eingeräumten abgeschwächten Form des Arbeitslagers habe er innerlich eine Abkehr von der Arbeitgeberin vollzogen.
Auch die vorzunehmende Interessenabwägung führe zu keinem anderen Ergebnis. Vom Beteiligten zu 3) als Schichtleiter könne eine erhöhte Belastbarkeit mit jeweils angemessenen Reaktionen erwartet werden. Die Schwere der Verfehlung als gezielte und nicht zu duldende Herabwürdigung der Arbeitgeberin, deren Ursächlichkeit, die Wiederholungsgefahr und der Vertrauensverlust in die Wahrnehmung einer Vorbildfunktion als Schichtleiter sowie der Umstand, dass der Beteiligte zu 3) aus dem Betriebsratsamt heraus als Wortführer meinungsprägend für andere Mitarbeiter wirke, lasse keine andere Reaktion als die außerordentliche Kündigung zu.
Gegen diesen den Vertretern des Betriebsrates und des Beteiligten zu 3) am 15. Mai 2014 zugestellten Beschluss legten diese am 5. Juni 2014 Beschwerde ein und begründeten diese am 14. Juli 2014.
In der Beschwerdebegründung räumen der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3) ein, dass der Sachverhalt bis auf Nuancen unstreitig sei. Der genaue Wortlaut der diesem Verfahren zugrunde liegenden Äußerung des Beteiligten zu 3) sei zwar weiter streitig, aber es sei unstreitig, dass die Äußerung unmittelbar im Rahmen einer Auseinandersetzung über die Arbeitsbedingungen der Schichtleiter im Betrieb gefallen sei. Nach ihrer Ansicht sei es auch unstreitig, dass sich die Äußerung darauf bezogen habe. Auch die Gespräche der folgenden Tage seien weitgehend unstreitig, lediglich die Ernsthaftigkeit der Entschuldigung des Beteiligten zu 3) sei weiter streitig.
Der Beschluss des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft, weil er den Sachverhalt falsch werte. Es sei nicht hinreichend differenziert worden, ob es sich um eine Äußerung in der Sache oder um eine persönliche Beleidigung gehandelt habe. Die Reichweite des Grundrechts des Beteiligten zu 3) aus Art. 5 GG sei verkannt worden. Aber auch die Interessenabwägung hätte zu Gunsten des Beteiligten 3) ausfallen müssen.
Die Äußerung des Beteiligten zu 3) sei zwar wie auch immer sie genau gefallen sei unpassend und geschmacklos gewesen, aber der Beteiligte zu 3) habe sich mit seiner Äußerung einzig und allein auf die schlechten Arbeitsbedingungen im 4-Schicht-Betrieb bezogen. Auch die Personalleiterin habe das nicht anders verstanden. Entsprechendes habe sie auch in der Zeugenvernehmung am 5. März 2014 ausgesagt. Auch das Arbeitsgericht habe in der angefochtenen Entscheidung entgegen seiner Behauptung gerade keinen Angriff auf die Menschenwürde, eine Formalbeleidigung oder eine Schmähung festgestellt.
Bei der Interessenabwägung habe das Arbeitsgericht unberücksichtigt gelassen, dass die Äußerung spontan im Rahmen einer hitzigen Diskussion erfolgt sei. Allein der Umstand einer fehlenden Provokation durch die Personalleiterin und die unterbliebene sofortige Entschuldigung durch den Beteiligten zu 3) könnten nicht den Schluss begründen, dass der Beteiligte zu 3) gezielt vorgegangen sei, um die Personalleiterin bewusst anzugreifen. Gerade die unstreitig nach der Äußerung eingetretene große erschrockene Stille aller Anwesenden bestätige, dass auch der Beteiligte zu 3) über seine Äußerung erschrocken gewesen sei. Auch die spätere Entschuldigung des Beteiligten zu 3) müsse berücksichtigt werden. Anhaltspunkte, dass sie nicht ernst gemeint gewesen sei, habe das Arbeitsgericht nicht angeführt und sei auch dem Vortrag der Arbeitgeberin nicht zu entnehmen. Das gleiche gelte für die angebliche innere Abkehr des Beteiligten zu 3) von der Arbeitgeberin. Diese sei durch keinerlei Tatsache belegt. Das 10 Jahre störungsfreie Arbeitsverhältnis und auch das unbeanstandete Verhalten des Beteiligten zu 3) seit der Kündigungsanhörung sowie seine zahlreichen Entschuldigungen in verschiedenen Anhörungen würden die Interessen des Beteiligten zu 3) an einem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses überwiegen lassen.
Weiter sei vom Arbeitsgericht bei der Interessenabwägung nicht berücksichtigt worden, dass der Beteiligte zu 3) die Äußerung in einer nicht-öffentlichen Betriebsratssitzung, lediglich in Anwesenheit der Personalleiterin, getätigt habe. Eine Betriebsöffentlichkeit habe die Äußerung deshalb nicht erlangt. Insofern sei auch das Argument einer Meinungsführerschaft als Betriebsratsmitglied gegenüber den Beschäftigten im Betrieb vom Arbeitsgericht unzutreffend gewürdigt. Nicht nachvollziehbar sei schließlich, dass der Beteiligte zu 3) als Schichtleiter erhöhte Anforderungen an sein Verhalten erfüllen müsse. Auch wenn er eine kleine Vorgesetztenfunktion bekleide, könne dieser vielleicht für leitende Angestellte geltende Grundsatz auf den Kläger nicht angewandt werden.
Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3) beantragen,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Cottbus vom 5. März 2014 – 5 BV 105/13 abzuändern und die Anträge zurückzuweisen.
1.die Beschwerde zurückzuweisen.
2. das Betriebsratsmitglied A. G. aus dem Betriebsrat auszuschließen.
Die Arbeitgeberin erwidert, dass es sich bei der abschließenden Äußerung des Beteiligten zu 3) um eine grobe Beleidigung und Verleumdung der Arbeitgeberin gehandelt habe. Das Arbeitsgericht sei nach Beweisaufnahme zu dem zutreffenden Ergebnis gelangt, dass der Beteiligte zu 3) die betrieblichen Verhältnisse mit einem KZ verglichen habe. Dabei habe es sich wie zutreffend vom Arbeitsgericht festgestellt auch um eine Formalbeleidigung/Schmähkritik gehandelt. Die Interessenabwägung habe das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend vorgenommen.
Die streitgegenständliche Äußerung falle nicht unter den Schutz der Meinungsfreiheit. Entscheidend sei der Empfängerhorizont aus der Sicht eines objektiven Dritten. Das gelte nicht nur für die Äußerung, sondern auch für deren Bewertung. Sowohl die Personalleiterin wie der Werkleiter hätten die Äußerung als gegen sich persönlich gerichtet verstanden, da sie für die betrieblichen Gegebenheiten vor Ort verantwortlich seien. Dabei habe es sich um Schmähkritik auch nach Ansicht des BVerfG gehandelt.
Es habe sich gerade nicht um eine Äußerung in der Sache gehandelt, sondern gerade durch ihre Pauschalität ausschließlich der Diffamierung der Arbeitgeberin und ihrer vor Ort tätigen Repräsentanten gedient. Einen Sachzusammenhang mit der vorhergehenden Diskussion herzustellen, sei unter keinem Gesichtspunkt gerechtfertigt. Mit einer auch nur im Kern sachbezogenen Auseinandersetzung habe eine solche Schmähung nicht mehr das Geringste zu tun. Ansonsten wären derartige Schmähungen unter dem Deckmantel der Meinungsfreiheit einer angemessenen Sanktion entzogen. Das sei gerade bei Dauerschuldverhältnissen nicht hinzunehmen und ein unerträgliches und unzumutbares Ergebnis. Auch wenn die Personalleiterin beherrscht und besonnen reagiert habe, habe sie in der Beweisaufnahme erster Instanz eindrucksvoll bekundet, wie sie die Äußerung getroffen und betroffen gemacht habe. Die Personalleiterin und der von ihr informierte Werksleiter hätten die Äußerung als ehrverletzende Diffamierung und Schmähung verstanden.
Die Rücksichtnahmepflicht im Arbeitsverhältnis werde ergänzt durch den noch höher zu bewertenden Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit in § 2 Abs. 1 BetrVG. Diese beiden Grundsätze würden die Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis beschränken. Im Rahmen der Abwägung zwischen den hier kollidierenden Grundrechten aus Art. 5 und Art. 12 GG müsse einerseits die Tragweite der Äußerung und andererseits auch die Schutzpflicht der Arbeitgeberin gegenüber ihren Beschäftigten Berücksichtigung finden.
Da die Äußerung in einer Betriebsratssitzung auch eine grobe Amtspflichtverletzung sei, sei der Beteiligte zu 3) jedenfalls aus dem Betriebsrat auszuschließen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Beschwerdebegründung des Betriebsrates und des Beteiligten zu 3) vom 14. Juli 2014 sowie deren Schriftsatz vom 25. September 2014, auf die Beschwerdeerwiderung der Arbeitgeberin vom 4. September 2014 und das Sitzungsprotokoll vom 2. Oktober 2014 Bezug genommen.
Die Beschwerde hat in der Sache auch Erfolg. Denn das Arbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, dass die fehlende Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung des Beteiligten zu 3) zu ersetzen war. Auch ein Ausschluss des Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat ist nicht gerechtfertigt.
Wie das Arbeitsgericht im Ausgangspunkt zutreffend ausgeführt hat, können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten dann, wenn sie nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung darstellen, einen Pflichtenverstoß beinhalten, der die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Arbeitnehmer haben zwar das grundrechtlich geschützte Recht, Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen zu üben. Dieses darf auch überspitzt und polemisch erfolgen. Allerdings muss das Grundrecht aus Artikel 5 GG zurücktreten, wenn die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde, als Formalbeleidigung oder als Schmähung anzusehen ist.
Allerdings hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung nicht hinreichend berücksichtigt, dass selbst ein unsäglicher und geschmackloser Vergleich betrieblicher Verhältnisse und Vorgehensweisen mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem und erst recht mit den in den Konzentrationslagern begangenen Verbrechen grundsätzlich unter den Schutz der freien Meinungsäußerung fällt. Richtig ist, dass der Vergleich betrieblicher Verhältnisse in der Bundesrepublik Deutschland mit den vom Nationalsozialismus begangenen Verbrechen und den Menschen, die diese begingen, eine Verharmlosung des in der Zeit des Faschismus begangenen Unrechts und eine Verhöhnung seiner Opfer darstellt.
Aber die Gleichsetzung umstrittener betrieblicher Vorgänge mit den Verhältnissen in einem KZ ist quasi automatisch zugleich als Angriff auf die Menschenwürde, als Formalbeleidigung oder als Schmähung anzusehen. Denn dazu ist es erforderlich, dass eine solche überzogene oder ausfällige Kritik sich nicht mehr auf eine Auseinandersetzung in der Sache bezieht, sondern die Diffamierung einer Person im Vordergrund steht. Sie muss jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik in der persönlichen Herabsetzung von für den Betrieb handelnden Personen bestehen (vgl. jüngst BVerfG, Beschluss vom 28. Juli 2014 – 1 BvR 482/13).
Auch unsägliche Äußerungen sind im Lichte des Grundrechts auf freie Meinungsäußerung (Art. 11 Abs. 1 GRCh, Art 5 Abs. 1 GG) zu beurteilen.
Das Grundrecht des Art. 5 Abs. 1 GG ist für die freiheitliche demokratische Staatsordnung schlechthin konstituierend und gewährleistet zugleich eine der wesentlichen Äußerungsformen der menschlichen Persönlichkeit. Bei seiner großen Bedeutung ist seine Berücksichtigung jeweils im Rahmen des Möglichen geboten. Mit der elementaren Bedeutung des Grundrechts aus Art. 5 GG wäre es unvereinbar, wenn die Meinungsäußerung dem Bereich der betrieblichen Arbeitswelt, die die Lebensgestaltung zahlreicher Staatsbürger wesentlich bestimmt, schlechthin ferngehalten würde (vgl. schon BVerfG, Beschluss vom 28. April 1976 – 1 BvR 71/73).
Meinungen fallen stets in den Schutzbereich von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG, ohne dass es dabei auf deren Begründetheit oder Richtigkeit ankäme. Sie verlieren diesen Schutz auch dann nicht, wenn sie scharf und überzogen geäußert werden. Soweit Tatsachenbehauptungen enthalten sind, die zur Stützung der Werturteile dienen, stehen diese wegen dieses Zusammenhangs ebenfalls unter dem Schutz der Meinungsfreiheit (BVerfG, Beschluss vom 29. Juli 1998 – 1 BvR 287/93).
Der Einfluss des Grundrechts wird verkannt, wenn die Gerichte ihrer Beurteilung eine Äußerung zugrunde legen, die so nicht gefallen ist, wenn sie dieser einen Sinn geben, den sie nach dem festgestellten Wortlaut objektiv nicht hat, oder wenn sie sich unter mehreren objektiv möglichen Deutungen für die zur Verurteilung führende entscheiden, ohne die anderen unter Angabe überzeugender Gründe auszuschließen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 28. Juli 2014 – 1 BvR 482/13).
Bedeutung und Tragweite der Meinungsfreiheit sind ferner dann verkannt, wenn die Gerichte eine Äußerung unzutreffend als Tatsachenbehauptung, Formalbeleidigung oder Schmähkritik einstufen mit der Folge, dass sie dann nicht im selben Maße am Schutz des Grundrechts teilnimmt wie Äußerungen, die als Werturteil ohne beleidigenden oder schmähenden Charakter anzusehen sind (BVerfG, Beschluss vom 19. Dezember 1991 – 1 BvR 327/91).
Dem entspricht auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 24. November 2005 – 2 AZR 584/04). Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ist eine Abwägung zwischen den Belangen der Meinungsfreiheit und den Rechtsgütern, in deren Interesse das Grundrecht der Meinungsfreiheit eingeschränkt werden soll, vorzunehmen. Dabei muss das Grundrecht der Meinungsfreiheit regelmäßig aber nur dann zurücktreten, wenn sich die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde oder als eine Formalbeleidigung oder eine Schmähung darstellt.
Voraussetzung jeder Abwägung ist, dass der Sinn der Meinungsäußerung zutreffend erfasst worden ist. Die Auslegung hat vom Wortlaut der Äußerung auszugehen, darf aber den Kontext, in dem sie steht, sowie die für den Empfänger erkennbaren Begleitumstände, unter denen sie gefallen ist, nicht unberücksichtigt lassen. Die isolierte Betrachtung eines bestimmten Äußerungsteils wird den Anforderungen an eine zuverlässige Sinnermittlung regelmäßig nicht gerecht. Einer Äußerung darf kein Sinn beigelegt werden, den sie nicht besitzt; bei mehrdeutigen Äußerungen muss eine ebenfalls mögliche Deutung mit überzeugenden Gründen ausgeschlossen werden. Bei Aussagen, die bildlich eingekleidet sind, müssen sowohl die Aussage der Einkleidung selbst als auch die sogenannte Kernaussage je für sich daraufhin überprüft werden, ob sie die gesetzlichen Grenzen überschreiten. Auf diese Weise lässt sich ein wirksamer Schutz der grundrechtlichen Meinungsfreiheit gewährleisten.
Das Grundrecht der freien Meinungsäußerung findet auch in den Betrieben seine Schranke in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze. Dazu gehören auch in der Arbeitswelt die §§ 185-187 StGB. Handelt es sich um Gesetze, die die Meinungsfreiheit beschränken, ist dabei das eingeschränkte Grundrecht zu beachten, damit dessen wertsetzende Bedeutung auch auf der Rechtsanwendungsebene gewahrt bleibt. Dies erfordert regelmäßig eine Gewichtung der Beeinträchtigungen, die der persönlichen Ehre auf der einen und der Meinungsfreiheit auf der anderen Seite drohen. Das Ergebnis dieser Abwägung ist verfassungsrechtlich nicht vorgegeben, sondern hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Doch ist in der Rechtsprechung eine Reihe von Gesichtspunkten entwickelt worden, die Kriterien für die konkrete Abwägung vorgeben. Wegen der fundamentalen Bedeutung der Meinungsfreiheit für die demokratische Ordnung spricht eine Vermutung für die freie Rede, wenn es um Beiträge zum geistigen Meinungskampf in einer die Öffentlichkeit wesentlich berührenden Frage geht. Wird von dem Grundrecht nicht zum Zwecke privater Auseinandersetzung Gebrauch gemacht, sondern will der Äußernde in erster Linie zur Bildung der öffentlichen Meinung beitragen, dann sind Auswirkungen seiner Äußerungen auf den Rechtskreis Dritter zwar unvermeidliche Folge, nicht aber eigentliches Ziel der Äußerung. Der Schutz des betroffenen Rechtsguts tritt umso mehr zurück, je weniger es sich um eine unmittelbar gegen dieses Rechtsgut gerichtete Äußerung im privaten Bereich in Verfolgung eigennütziger Ziele handelt, sondern um einen Beitrag zu einer die Öffentlichkeit wesentlich berührenden Frage. In der öffentlichen Auseinandersetzung, insbesondere im politischen Meinungskampf, muss daher auch Kritik hingenommen werden, die in überspitzter und polemischer Form geäußert wird, weil andernfalls die Gefahr einer Lähmung oder Verengung des Meinungsbildungsprozesses drohte (BVerfG, Beschluss vom 12. Mai 2009 – 1 BvR 2272/04).
Bei herabsetzenden Äußerungen allerdings, die sich als Formalbeleidigung oder Schmähung erweisen, tritt die Meinungsfreiheit regelmäßig hinter den Ehrenschutz zurück. Wegen seines die Meinungsfreiheit verdrängenden Effekts hat das Bundesverfassungsgericht den in der Fachgerichtsbarkeit entwickelten Begriff der Schmähkritik aber eng definiert. Danach macht auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Äußerung für sich genommen noch nicht zur Schmähung. Hinzutreten muss vielmehr, dass bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Die Äußerung muss jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik in der persönlichen Herabsetzung bestehen. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist mithin eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung (BVerfG, Beschluss vom 24. Juli 2013 – 1 BvR 444/13, 1 BvR 527/13).
Wie zwischen den Beteiligten unstreitig ist, erfolgte die Äußerung des Beteiligten zu 3) – mit welchem Wortlaut auch immer – im Rahmen einer Diskussion bzw. am Ende im Rahmen eines Monologs über die Arbeitsbedingungen und Arbeitsbelastungen der 4-Schicht-Mitarbeiter. Der Beteiligte zu 3) äußerte den unsäglichen Vergleich im Rahmen einer „lautstark und erregt vorgetragenen verbalen Tirade“. Der Beteiligte zu 3) war bei seinem Monolog „geradezu außer sich“. Dieses führte dazu, dass die Personalleiterin den Beteiligten zu 3) nach der Äußerung dahin ansprach, sich zu beruhigen und sachlich zu bleiben.
Die Meinungsäußerung des Beteiligten zu 3) erfolgte zwar in drastischer Wortwahl, die geeignet ist, Anstoß zu erregen. Der KZ-Vergleich, der hier unterstellt werden mag, mag von der Personalleiterin als Erklärungsempfängerin auch als beleidigend empfunden werden. In der Betriebsratssitzung hat sie entsprechendes aber nicht geäußert. In harter Form geäußerte Sachkritik führt ihrer Natur nach regelmäßig zu einer wertenden Herabsetzung persönlicher Leistungen des Erklärungsempfängers. Eine Schmähung liegt indes erst vor, wenn der Kritik kein Tatsachenkern zugrunde liegt oder der Erklärende bewusst falsche Tatsachen streut (vgl. BVerfG, Beschluss vom 28. Juli 2014 – 1 BvR 482/13). Hierfür fehlen aber im konkreten Fall greifbare Anhaltspunkte.
Denn auch nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin ging es in dem Gespräch während der Betriebsratssitzung an keiner Stelle um personenbezogene Schuld, entsprechende Versäumnisse oder persönliche Vorwürfe. Es ist zwar möglich, dass der Beteiligte zu 3) mit dem unsäglichen Vergleich der Personalleiterin (und dem Werkleiter) persönlich vorwerfen wollte, dass diese für derartige Arbeitsbedingungen verantwortlich seien. Ebenso ist es aber möglich, dass der Beteiligte zu 3) ohne persönlichen Angriff mit entsprechender Schuldzuweisung die Arbeitsbedingungen im Betrieb brandmarken wollte. Die gesamte Darstellung des Sachverhaltes aller Beteiligten spricht für eine – in dieser Form völlig unpassende – Sachkritik bezüglich der Arbeitsbedingungen der 4-Schicht-Mitarbeiter. Selbst wenn man der Meinungsäußerung des Beteiligten zu 3) einen beleidigenden, herabwürdigenden Tatsachenkern entnehmen sollte, diente dieser der Stützung der Werturteile über die Arbeitsbedingungen im Betrieb und steht wegen dieses Zusammenhangs ebenfalls unter dem Schutz der Meinungsfreiheit.
Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin ist ein Arbeitgeber solch kritischen Äußerungen gegenüber nicht schutzlos ausgesetzt. Unabhängig von der Tatsache, dass der Beteiligte zu 3) erklärt hat, dass er mit einer Abmahnung seines Verhaltens am 7. November 2013 einverstanden sei, könnte die Arbeitgeberin wiederholte Erklärungen mit vergleichbarem Inhalt sowie Bezügen zwischen den im Betrieb handelnden Personen und nationalsozialistischem Unrecht ohne unmittelbarem Sachbezug selbstverständlich mit arbeitsrechtlichen Sanktionen bis hin zur außerordentlichen Kündigung begegnen.
Auch wenn es letztlich nicht mehr entscheidungserheblich ist, ist darauf hinzuweisen, dass das Beschwerdegericht die vom Arbeitsgericht angenommene innere Abkehr des Beteiligten zu 3) von seiner Arbeitgeberin nicht erkennen konnte. Vielmehr veranlasste die Arbeitgeberin mit der Suspendierung die äußere Abkehr des Beteiligten zu 3), der sich jedoch gegen die Suspendierung zur Wehr gesetzt und sich seit Aufhebung des Hausverbotes intensiv als Betriebsrat mit dem Betrieb beschäftigt hat. Eine innere Abkehr ist darin nicht zu erkennen.
Auch die vorzunehmende Interessenabwägung bewertet das Beschwerdegericht anders als das Arbeitsgericht. Von einem Schichtleiter kann in Stresssituationen nicht aufgrund dieser nicht besonders herausgehobenen Position eine erhöhte Belastbarkeit mit jeweils angemessenen Reaktionen erwartet werden. Die Rücksichtnahmepflicht gilt für den Beteiligten zu 3) uneingeschränkt. Mehr ist von ihm als Arbeitnehmer aber nicht zu erwarten. Auch die Annahme einer aus dem Betriebsratsamt meinungsprägenden Wortführerschaft vermochte das Beschwerdegericht nicht zu erkennen, denn die Äußerung des Beteiligten zu 3) verließ durch ihn nicht den Kreis der Betriebsratsmitglieder sowie der Personalleiterin.
Dem Hilfsantrag der Arbeitgeberin musste der Erfolg versagt bleiben.
Unentschieden kann die Frage bleiben, ob sich das Verfahren durch den Ablauf der Amtszeit des bisherigen Betriebsrates am 31. Mai 2014 erledigt hat. Hierzu hatte das Bundesarbeitsgericht bereits im Beschluss vom 29. April 1969 (1 ABR 19/68) zur früheren, aber insoweit vergleichbaren Rechtslage deutlich gemacht, dass grundsätzlich nur solche Umstände berücksichtigt werden dürften, die in der laufenden Amtszeit des Betriebsrates eingetreten seien, nicht aber aus einer früheren Amtszeit. Denn wenn das Ausschlussverfahren in der alten Amtszeit abgeschlossen worden sein sollte, gebe es von Gesetzes wegen keinen Grund, dass eine auf diesem Wege ausgeschlossene Person für eine neue Amtszeit nicht erneut kandidiert. Der Verlust der Wählbarkeit würde nur bei strafgerichtlicher Verurteilung (§ 45 StGB) eintreten. Deshalb würde es von Zufälligkeiten abhängen, ob die Ausschlussgründe – wegen nicht rechtzeitiger gerichtlicher Entscheidung – in die neue Amtszeit wirken würden oder – bei rechtzeitiger gerichtlicher Entscheidung – die neue Amtszeit von früheren Vorwürfen unberührt bleibe.
Zwar wird vielfach vertreten, dass bei gröblich Verstößen eines Betriebsratsmitgliedes die Amtspflichtverletzung für die Amtsausübung dieses Betriebsratsmitglieds belastend fortwirke, so dass es zulässig bleiben müsse, dessen Ausschluss jedenfalls noch in der folgenden Amtsperiode zu betreiben (GK-BetrVG-Oetker § 23 RN 55 m.w.N.). Denn eine grobe Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten werde nicht dadurch irrelevant, dass der Betriebsrat neu gewählt worden sei. Dieses Argument konsequent zu Ende gedacht würde jedoch nach jeder Neuwahl ein neues Ausschlussverfahren aus den bisherigen Gründen zulassen. Aber die Klärung dieser Frage kann letztlich in diesem Verfahren offen bleiben.
Entscheidungserheblich ist, dass § 23 Abs. 1 BetrVG die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht des Beteiligten zu 3) verlangt. § 2 Abs. 1 BetrVG mit dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verlangt wechselseitige Rücksichtnahmepflichten und Loyalität zwischen der Arbeitgeberin, dem Betriebsrat und den einzelnen Betriebsratsmitgliedern. Die Vorschrift des § 2 Abs. 1 BetrVG, die den Arbeitgeber und den Betriebsrat zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet, bezieht sich nicht allein auf das Verhältnis zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat als Gremium. Auch das einzelne Betriebsratsmitglied ist danach verpflichtet, durch sein Verhalten die Grundlagen des gegenseitigen Vertrauens nicht nachhaltig zu stören. Das einzelne Betriebsratsmitglied hat sich bei seiner Betriebsratstätigkeit innerhalb der Grenzen zu halten, die sich aus den allgemeinen Vorschriften der Rechtsordnung, insbesondere aus denen des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben (vgl. BAG, Beschluss vom 21. Februar 1978 – 1 ABR 54/76).
Diese Schwelle hat der Beteiligte zu 3) nicht überschritten. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen zum Hauptantrag verwiesen werden.
Nach alledem hat die Beschwerde des Betriebsrates und des Beteiligten zu 3) Erfolg, der Hilfsantrag der Arbeitgeberin jedoch nicht.
Gegen die Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde kam gemäß § 92 Abs.1 Satz 2 ArbGG in Verbindung mit § 72 Abs.2 ArbGG nicht in Betracht. Es handelt sich um eine am Einzelfall orientierte Entscheidung ohne grundsätzliche rechtliche Bedeutung.
Die Arbeitgeberin wird auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde hingewiesen.
Bezeichnung eines Mitarbeiters als „Kollegenschwein“ – Kündigung?