Source: http://dallatuaparte.com/tag/uso/
Timestamp: 2013-06-18 22:04:33+00:00
Document Index: 46928112

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 360', 'art. 360', 'art. 1340', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 378', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 12', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 437', 'art. 2697', 'art. 2697', 'art. 2104', 'art. 2106', 'art. 1227', 'sentenza ', 'art. 31', 'art. 1', 'art. 32', 'art. 34', 'art. 833', 'art. 42', 'art. 32', 'sentenza ', 'art. 32', 'sentenza ']

uso : dalla tua parte
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Autore: Avv. Hermans Joseph IEZZONI Data: 18 settembre 2008 Lascia un commento Il fenomeno, che va sotto il nome di uso aziendale è, in realtà una specificazione della più ampia nozione di prassi, o uso, che individua quel complesso di comportamenti osservati dagli operatori in un determinato sistema morale, legale, ecc.
In azienda, possiamo parlare di uso, ogni qualvolta siamo in presenza della diffusione, con una continuità, a favore di una categoria, di un gruppo o di un settore di lavoratori di benefici che non sarebbero dovuti ma che dipendono dalla sola spontaneità del datore di lavoro. La Cassazione, con la recente sentenza 18991/2008 torna a ribadire come non sia la semplice ripetizione del comportamento favorevole a far scaturire l’obbligo di carattere unilaterale, ma quella precisa volontà di estendere i benefici spazialmente e temporalmente ai futuri aspetti del rapporto di lavoro.
Per maggiori approfondimenti invito gli interessati a recuperare l’articolo, dal titolo “TFR, premio di fedeltà ed uso aziendale“, che scrissi per la gloriosa rivista giuridica Il Diritto del lavoro [ISSN: 0012-3404].
Dovrete, però, armarvi di pazienza, gli studenti possono curiosare nella biblioteca d’istituto e quanti si trovino a Roma lo troveranno facilmente anche nelle biblioteche parlamentari, poiché la rivista nata nel 1926, come recitava la pagina web che ora non c’è più, nonostante fosse la più antica d’Italia, ha chiuso definitivamente il proprio ciclo vitale.
Scusate questa parentesi, ma certi ricordi mettono tristezza, soprattutto constatare come persino il nome a dominio intestato alla rivista sia ufficialmente in vendita e chi frequenta il web sa a quanto ammonti il costo medio annuale per mantenerne uno con qualche pagina di testo.
Non mi resta che esprimere il mio disappunto su come sia stato semplice dare la colpa a internet del declino de Il Diritto del lavoro (leggete l’articolo dato 25 aprile 2007 sulle pagine del Corriere della Sera) nascondendo invece tra le macerie la volontà di quanti decisero di concludere quella gloriosa esperienza ostacolando il ricambio di firme con la pubblicazione di nuovi articoli, disertandola e non partecipando neppure agli incontri settimanali in via Gramsci.
Cassazione Sezione Lavoro n. 18991 del 10 luglio 2008
Con ricorso al Pretore di Genova [...], premettendo di aver lavorato dal 1 gennaio 1969 al 2 giugno 1997 alle dipendenze della [...] con la qualifica di dirigente, aggiungendo che nel corso del 1979 l’Amministratore delegato e direttore generale [...] aveva stabilito con regola di carattere generale che tutti i dirigenti avrebbero dovuto essere automaticamente promossi al grado superiore dopo 3 anni di permanenza nel grado inferiore e che la regola era stata attuata solo fino al 1988, e sostenendo che tale regola costituiva uso aziendale e la sua inapplicazione illegittima violazione del contratto (come integrato dall’uso aziendale), chiese che si dichiarasse il suo diritto alla promozione al 4^ grado ed alle classi e gradi successivi secondo l’indicato principio di automatismo, con ogni conseguenza sul piano normativo, retributivo e previdenziale.
Il Tribunale di Genova respinse la domanda. Con sentenza del 23 febbraio 2005 la Corte d’Appello di Genova respinse l’impugnazione.
Ritiene il giudicante che l’attribuzione integri un vincolante uso aziendale quando abbia i caratteri della spontaneità e della generalità, costituita dal fatto che sia prevista per ogni eguale situazione professionale.
E nel caso in esame, altri dirigenti, pur trovandosi nella situazione prevista dall’assunto uso aziendale, non avevano avuto nè avevano chiesto il riconoscimento dedotto in controversia.
Ciò riguardava non solo il dirigente [...] (per cui, secondo il ricorrente, sussisterebbe la giustificazione d’un maggior trattamento economico; giustificazione che il giudicante ritiene peraltro infondata), bensì altri 4 dirigenti. E la pretesa promozione “automatica” riguarderebbe solo altri due dirigenti.
Essendo tale fatto insufficiente, il preteso uso aziendale non sussiste.
Per la cassazione di questa sentenza [...] propone ricorso, articolato in due motivi e coltivato con memoria; la [...] S.p.a. resiste con controricorso, coltivato con memoria.
1. Con il primo motivo, denunciando per l’art. 360 c.p.c., nn. 3 e 5, violazione e falsa applicazione degli artt. 1340, 1374, 2084 e 2380 c.c., nonché omessa insufficiente e contraddittoria motivazione, il ricorrente sostiene che la prassi aziendale può essere anche limitata, ad un particolare settore dell’azienda, o ad una determinata collettività di dipendenti, differenziandosi nella diversità di mansioni e qualifiche.
In particolare, al [...] non era stata applicata la prassi, per la diversità che la sua posizione assumeva in ordine alla struttura di lavoro, alla retribuzione (provvigioni), alla sede ed al reparto.
2. Con il secondo motivo, denunciando per l’art. 360 c.p.c., nn. 3 e 5, violazione e falsa applicazione degli artt. 1340, 1374 e 2697 cod. civ. nonché omessa insufficiente e contraddittoria motivazione, il ricorrente sostiene che:
2. a. oggetto dedotto in giudizio è l’individuazione d’una prassi aziendale che aveva avuto svolgimento fra il 1978 ed il 1988, durante la permanenza del [...] come Direttore Generale;
2. b. in applicazione della prassi, il [...] avrebbe maturato la promozione solo nel 1989: in un momento in cui la prassi era stata illegittimamente disapplicata;
2. c. nel periodo di vigenza, la prassi era stata applicata a tutti i dirigenti ([...], [...], [...], [...]);
2. d. ciò che avvenne dopo il 1988, successivamente al periodo in cui la prassi si era svolta (che i dirigenti abbiano rivendicato o meno, e conseguito o meno la promozione) non era oggetto del fatto dedotto in giudizio e del conseguente onere probatorio del ricorrente; ed era peraltro irrilevante.
3. I motivi del ricorso, che essendo interconnessi devono essere esaminati congiuntamente, sono infondati.
4. Come questa Corte ha affermato, l’uso aziendale, quale fonte d’un obbligo unilaterale di carattere collettivo, presuppone non una semplice reiterazione di comportamenti, ma uno specifico intento negoziale di regolare per il futuro determinati aspetti del rapporto lavorativo (Cass. 11 luglio 2007 n. 15489; Cass. 20 maggio 2004 n. 9626); il comportamento delle parti diventa espressione d’una volontà negoziale che integra (attraverso l’art. 1340 c.c.) i singoli contratti individuali (Cass. 11 agosto 2000 n. 10642).
L’accertamento della concreta esistenza dell’uso aziendale è funzione del giudice di merito, la cui valutazione, esente da errori logici e giuridici, in sede di legittimità è insindacabile (Cass. 3 giugno 2004 n. 10591).
5. Su un piano generale, in ordine all’uso aziendale è da affermare quanto segue.
5. a. Aspetto fondamentale dell’uso aziendale è la generalità della sua applicazione: la totalità dei rapporti giuridici in cui sussista la specifica situazione “disciplinata” (la regola emergente dalla volontà delle parti non sarebbe tale ove non avesse questa estensione).
Nell’ambito di questa totalità, le differenziazioni (quali parti integranti della stessa norma) sono ipotizzabili in quanto coerenti con la diversità (per mansioni o qualifiche o sedi) della specifica situazione coinvolta.
Poiché la norma, la cui struttura è costituita dal comportamento delle parti, ha una forma tacita, le differenziazioni sono giustificate in quanto abbiano chiarezza nella loro soggettiva estensione.
La necessità d’una chiara rigorosa indifferenziata estensione è tanto maggiore quanto minore è il suo spazio (i rapporti “disciplinati”).
5. b. Per la sua struttura e per l’intento negoziale su cui si fonda, la norma costituita dall’uso aziendale, è tale in quanto, in assenza d’una concorde contraria volontà delle parti, continui a protrarsi indefinitamente nel tempo, anche dopo lo specifico fatto dedotto in controversia.
Come norma tacita, ha tendenzialmente questa illimitata estensione:
nello spazio (disciplinando, pur eventualmente limitato a determinati sedi o settori o qualifiche, ogni situazione caratterizzata dagli stessi elementi) e nel tempo.
5. c. Avendo per contenuto l’attribuzione di trattamenti diversi (in quanto più favorevoli) nei confronti di quanto normativamente previsto, la prova della concreta esistenza dell’uso aziendale (quale negazione d’un fatto pacificamente esistente) è onere di colui che l’uso invochi.
6. Nel caso in esame, il giudicante ha escluso l’esistenza dell’uso aziendale, in quanto 6. a. il trattamento di maggior favore per i dipendenti, quale contenuto dell’assunta prassi, non era stato applicato al [...];
6. b. né era stato applicato ad altri dirigenti ([...], [...], [...], [...]);
6. c. lo spazio di applicazione dell’invocata prassi aziendale (limitata a due dirigenti, oltre allo stesso “inventore” della prassi) era molto ristretto.
7. In ordine all’astratta estensibilità dell’uso (come ipotizzata dal ricorrente) anche nei confronti del [...] (ed alla – dal giudicante – ritenuta inesistenza dell’uso in quanto concretamente non applicato al [...]), la valutazione del giudicante (essere questi pur sempre un dirigente, e godere d’un compenso aggiuntivo, come il [...], anch’egli dirigente con l’aggiuntivo compenso di amministratore e tuttavia beneficiario del trattamento favorevole) è esente da errori logici e giuridici.
E, nei confronti di questa valutazione, le argomentazioni del ricorrente (la qualità – del [...] – di gerente della gestione di Milano, e l’aggiuntiva componente provvigionale del suo compenso), oltre ad introdurre differenziazioni (la differenza fra compenso aggiuntivo dell’amministratore e compenso aggiuntivo per provvigioni) fondate su ipotesi arbitrarie e costituite da eventi unici, e come tali negazione della stessa struttura dell’uso aziendale, sono (per quanto precedentemente osservato sub “5. a.”) inconferenti.
Coerente a tale struttura è l’affermazione del giudicante per cui la ritenuta inapplicazione del trattamento più favorevole al [...] assume particolare significato (di negazione dell’uso) a ragione della limitatissima estensione della relativa applicazione.
Non diversamente è a dirsi per l’assunta cessazione della pretesa prassi con la cessazione dell’incarico del suo “inventore” ([...]). Ed invero, la successiva inapplicazione da parte del datore (per quanto precedentemente osservato sub “5. b. “) non sarebbe stata idonea (sub “5. b. “) a porre nel nulla la norma.
8. Il ricorso deve essere respinto. Ed il ricorrente deve essere condannato al pagamento delle spese del giudizio di legittimità.
Respinge il ricorso; condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in Euro 34,00, oltre ad Euro 2.000,00, per onorario, ed oltre alle spese generali e ad IVA e CPA come per legge.
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Autore: Avv. Hermans Joseph IEZZONI Data: 12 agosto 2008 Lascia un commento Secondo la Cassazione, costituisce una condotta di abuso del diritto potestativo al congedo parentale, contraria alla buona fede nei rapporti con il datore di lavoro e con l’ente previdenziale, quella del genitore che, ottenuto il congedo parentale per dedicarsi alla figlia minore, nei fatti si prodighi in un’altra attività aiutando l’altro coniuge a gestire una pizzeria.
Segue il testo della pronuncia:
Cassazione Sezione Lavoro n. 16207 del 16 giugno 2008
Con sentenza depositata il 25 febbraio 2003, il Tribunale di Monza, in funzione di giudice del lavoro, respingeva il ricorso di G. inteso ad impugnare il licenziamento per giusta causa intimatogli dalla datrice di lavoro s.p.a. Electrolux Zanussi per avere fatto uso improprio del periodo di astensione facoltativa dal lavoro, di cui alla legge n. 53 del 2000. In particolare, il Tribunale rilevava che era rimasto provato che il M. avesse utilizzato l’astensione facoltativa per occuparsi della pizzeria con asporto appena acquistata dalla moglie, e non per accudire la propria figliola, e riteneva che tale circostanza valesse a configurare la giusta causa di recesso, sul presupposto che la legge non tutela ex se l’astensione dal lavoro, cioè a prescindere dall’uso che ne faccia il lavoratore.
Tale decisione veniva impugnata dal M., il quale contestava la valutazione delle prove operata dal Tribunale e sosteneva che, comunque, non v’era alcun divieto di svolgere attività di lavoro nel periodo di congedo; deduceva, in subordine, che la sanzione espulsiva non era proporzionata rispetto al fatto contestato.
Costituitasi la società datrice di lavoro, che resisteva al gravame, la Corte d’appello di Milano, con sentenza depositata il 30 agosto 2004, in riforma della sentenza di primo grado annullava il licenziamento e ordinava la reintegrazione del M. nel posto di lavoro, condannando la Electrolux a corrispondere al medesimo le retribuzioni arretrate e compensando fra le parti le spese di giudizio.
I giudici d’appello osservavano che unica condizione per l’esercizio del diritto al congedo parentale è il suo collegamento con le esigenze organizzative della famiglia nei primi anni di vita del bambino, dovendosi considerare, al riguardo, la diversità della situazione in esame rispetto all’ipotesi del lavoratore assente per malattia che presti attività lavorativa in favore di terzi e, al contrario, la sua analogia con la ipotesi del lavoratore in permesso sindacale, caratterizzata semplicemente dalla connessione del permesso con l’attività sindacale. Con questi presupposti, era del tutto irrilevante accertare se il lavoratore si fosse occupato anche della cura della figlia e se l’attività da lui svolta nell’azienda intestata alla moglie fosse non continuativa, essendo comunque tale attività finalizzata a soddisfare un’esigenza della famiglia, sì da integrare, per ciò solo, il legittimo esercizio del congedo; il licenziamento, pertanto, si rivelava privo di giusta causa e meritevole di annullamento.
Di questa sentenza la società Electrolux Home Products Italy s.p.a. (già Electrolux Zanussi s.p.a.) domanda la cassazione con ricorso affidato a sei motivi, illustrati anche con memoria ai sensi dell’art. 378 c.p.c.
Il M. resiste con controricorso.
1. Il ricorso contiene sei motivi di impugnazione.
1.1. Il primo motivo denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 1 ss. legge n. 53 del 2000 e degli art. 1 ss. e 32 ss. D.Lgs. n. 115 del 2003, erronea interpretazione della legge ex art. 12 preleggi e difetto di motivazione. Si lamenta che la Corte d’appello abbia male interpretato la normativa sul congedo parentale, ritenendo erroneamente che quest’ultimo debba essere concesso in un caso non contemplato dalla legge e non giustificato da alcuna ragione, e si sostiene che, in base alla stessa direttiva europea che ha promosso l’intervento del legislatore nazionale (direttiva 96/34/CE) nonché alla stregua dell’intervento della Corte costituzionale (in particolare, con la sentenza n. 104 del 2003), l’attribuzione del diritto all’astensione facoltativa anche al padre lavoratore è condizionata all’effettivo perseguimento della finalità di sviluppare in modo armonico la personalità del bambino favorendone l’inserimento nella famiglia e nella società, mentre la sentenza impugnata – a dire della ricorrente – ha individuato una ratio legis, cioè l’esigenza di aiutare l’organizzazione familiare, del tutto assente nella normativa in esame, che, al contrario, e soprattutto con riferimento alla disciplina di cui al D.Lgs. n. 151 del 2001 applicabile nella controversia in esame, intende tutelare, piuttosto, la paternità assicurando al padre un sostegno economico per l’accudimento diretto della prole.
1.2. Il secondo motivo denuncia violazione e falsa applicazione degli art. 437 e 112 c.p.c. e dell’art. 2697 cc, nonché vizio di motivazione. Si deduce che il lavoratore aveva in primo grado sostenuto esclusivamente di avere utilizzato il congedo per assistere la propria bambina e solo in appello, a seguito delle sfavorevoli acquisizioni istruttorie al riguardo, aveva dedotto di avere comunque contribuito alle esigenze familiari, cosi operando una inammissibile modifica della domanda, che erroneamente – secondo la ricorrente – non è stata rilevata dal giudice d’appello, in violazione del divieto di proposizione di nuove domande e del principio di corrispondenza fra chiesto e pronunciato; il medesimo giudice, peraltro, è incorso anche nella violazione dell’art. 2697 cc, avendo mancato di rilevare che nessuna prova il lavoratore aveva offerto in ordine alla sussistenza delle dedotte esigenze familiari, soprattutto in relazione al ruolo e alla presenza della moglie all’interno della famiglia.
1.3. Il terzo motivo denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 2104 c.c. e vizio di motivazione, lamentandosi che la Corte di merito abbia erroneamente ritenuto che la richiesta di congedo escluda di per sé ogni possibile controllo in ordine alla corrispondenza causale fra ragioni dell’assenza dal lavoro e attività da lui svolta.
1.4. Il quarto motivo denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 2106 c.c. e vizio di motivazione, deducendosi che la illiceità del comportamento del M. ha integrato una giusta causa di licenziamento, avendo determinato il venir meno della fiducia datoriale e il pericolo di disincentivazione degli altri dipendenti.
1.5. Il quinto motivo denuncia violazione della legge n. 604 del 1966 e difetto di motivazione, per non avere i giudici di merito esaminato – anche d’ufficio – la sussistenza, almeno, di un giustificato motivo di licenziamento, sotto il profilo della gravità dell’inadempimento del contratto di lavoro.
1.6. Il sesto motivo denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 1227 c.c. e vizio di motivazione, lamentandosi, in subordine, che la Corte territoriale nella determinazione del risarcimento non abbia tenuto conto di compensi e retribuzioni percepiti dal M. prima e dopo del licenziamento.
2. Per ordine logico deve esaminarsi dapprima il secondo motivo, che involge la stessa ammissibilità in appello delle questioni decise dalla Corte di merito.
La sentenza impugnata, nell’accogliere l’appello del M., ha ritenuto che questi avesse legittimamente esercitato il diritto al congedo parentale, alla stregua di un’interpretazione della relativa disciplina normativa che riconnette tale diritto esclusivamente ad un’esigenza di organizzazione familiare. Così ritenendo, i giudici d’appello hanno conseguentemente escluso la sussistenza della giusta causa di licenziamento – identificata appunto, secondo la contestazione datoriale, nella illecita utilizzazione di tale congedo – a prescindere da ogni accertamento relativo alla durata, all’orario e alle modalità dell’attività svolta dal lavoratore, nel periodo di congedo, presso la pizzeria intestata alla moglie. Tale interpretazione è stata dunque ammissibilmente operata dal giudice d’appello nell’ambito del principio jura novit curia e, perciò, prescindendo dalla tempestività e novità della relativa allegazione della parte interessata; e, peraltro, nessuna violazione del principio dell’onere della prova risulta verificata, poiché la controversia è stata decisa solo in punto di diritto, con assorbimento delle questioni riguardanti la valutazione delle prove in ordine alla presenza del M. e della moglie presso l’azienda di quest’ultima.
3. Il primo e il terzo motivo, congiuntamente esaminati perché intimamente connessi, sono invece fondati non potendosi condividere la predetta interpretazione fornita dalla Corte territoriale.
3.1. Una sommaria ricognizione del contesto normativo riguardante le prestazioni previdenziali e assistenziali connesse alla protezione sociale della famiglia consente di rilevare, anzitutto, che la giurisprudenza costituzionale ha affermato, fin dagli anni ottanta, l’operatività della garanzia costituzionale – precipuamente riferita all’art. 31 Cost. – anche in situazioni indipendenti dall’evento della maternità naturale, riferibili anche alla paternità, sul presupposto che la tutela assolve anche alle esigenze di carattere relazionale ed affettivo che sono collegate allo sviluppo della personalità del bambino (e che vanno soddisfatte anche nel caso dell’affidamento, garantendo una paritetica partecipazione di entrambi i coniugi alla cura ed educazione della prole, senza distinzione o separazione dei ruoli fra uomo e donna) (cfr. Corte cost. n. 1 del 1987; n. 179 del 1993).
La successiva evoluzione del quadro normativo, secondo le linee indicate da questa giurisprudenza, ha portato – in base alla delega contenuta nella legge 8 marzo 2000, n. 53 – alla introduzione del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
L’art. 1, lett. a), della legge n. 53 del 2000 prevede l’istituzione dei congedi dei genitori in relazione alla generale finalità di promuovere il sostegno della maternità e della paternità.
L’art. 32 del D.Lgs. n. 151 del 2001 prevede i congedi parentali e dispone che per ogni bambino, nei suoi primi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro; tale diritto compete: alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi (comma 1, lett. a); al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi (comma 1, lett. b). Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto (comma 4); ai fini dell’esercizio del diritto il genitore è tenuto, salvi i casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo modalità e criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni (comma 3). Per i periodi di congedo parentale alle lavoratrici e ai lavoratori è dovuta un’indennità, calcolata in misura percentuale sulla retribuzione secondo le modalità previste per il congedo di maternità (art. 34, commi 1 e 4).
Alla stregua di tale disciplina, il congedo parentale – nella specie, spettante al padre lavoratore – si configura come un diritto potestativo costituito dal comportamento con cui il titolare realizza da solo l’interesse tutelato e a cui fa riscontro, nell’altra parte, una mera soggezione alle conseguenze della dichiarazione di volontà. Tale diritto, in particolare, viene esercitato, con il solo onere del preavviso, sia nei confronti del datore di lavoro, nell’ambito del contratto di lavoro subordinato, con la conseguente sospensione della prestazione del dipendente, sia nei confronti dell’ente previdenziale, nell’ambito del rapporto assistenziale che si costituisce ex lege per il periodo di congedo, con il conseguente obbligo del medesimo ente di corrispondere l’indennità.
3.2. Come riconoscono gli stessi giudici di appello, la configurazione di tale diritto non esclude la verifica delle modalità del suo esercizio, per mezzo di accertamenti probatori consentiti dall’ordinamento, ai fini della qualificazione del comportamento del lavoratore negli ambiti suddetti (quello del rapporto negoziale e quello del rapporto assistenziale). Tale verifica, che nella fattispecie è stata compiuta soprattutto in base alle stesse dichiarazioni del lavoratore e secondo acquisizioni la cui validità non è in contestazione fra le parti, trova giustificazione, sul piano sistematico, nella considerazione che – precipuamente nella materia in esame – anche la titolarità di un diritto potestativo non determina mera discrezionalità e arbitrio nell’esercizio di esso e non esclude la sindacabilità e il controllo degli atti – mediante i quali la prerogativa viene esercitata – da parte del giudice, il cui accertamento può condurre alla declaratoria di illegittimità dell’atto e alla responsabilità civile dell’autore, con incidenza anche sul rapporto contrattuale. La configurazione e i limiti di questo controllo giudiziale sono stati oggetto di una precisa evoluzione nella giurisprudenza di questa Corte, che, in virtù della crescente valorizzazione dei principi di correttezza e buona fede e della operatività di essi in sinergia con il valore costituzionale della solidarietà (in particolare con riferimento ai rapporti di credito e debito nascenti dal negozio: cfr. Cass. n. 10511 del 1999 e Cass., sez. un., n. 18128 del 2005, in materia di determinazione e riduzione della clausola penale), ha anche segnato limiti e criteri dell’esercizio del diritto nell’ambito del processo, identificando forme eccedenti, o devianti, rispetto alla tutela dell’interesse sostanziale, che l’ordinamento riconosce al titolare del diritto e che costituisce la ragione dell’attribuzione al medesimo titolare della potestas agendi (cfr. Cass., sez. un., n. 23726 del 2007, in materia di frazionamento della domanda di adempimento di un’unica pretesa creditoria).
3.3. Ma, più in generale, si deve osservare che l’individuazione, sempre più frequente nel c.d. diritto applicato, di singole fattispecie riconducibili a tale sviamento, derivanti dallo sviluppo del quadro normativo e dalla complessità delle tutele riconosciute ai soggetti, anche in relazione all’attuazione di principi costituzionali e all’incidenza di norme e criteri di diritto internazionale che interagiscono con l’ordinamento interno, richiede – come la dottrina non ha mancato di rilevare – una concezione dei diritti soggettivi, e di tutte le prerogative che sono oggetto di riconoscimento normativo, fondata ormai sulla precisa identificazione delle sostanziali funzioni che la norma positiva attribuisce al diritto soggettivo e delle conseguenze, non meramente risarcitorie, che ricadono sul rapporto giuridico per effetto della deviazione da tali funzioni, secondo una costruzione ben diversa da quella tradizionalmente adottata, che colloca invece il predetto sviamento fuori dall’ambito del diritto soggettivo e finisce per qualificarlo come un normale illecito, in quanto integrante un eccesso dal diritto.
Orbene, si deve ritenere in generale che quante volte esista un diritto soggettivo si configura necessariamente una corrispondenza oggettiva fra il potere di autonomia conferito al soggetto e l’atto di esercizio di quel potere, secondo un legame che è ben evidente nella c.d. autonomia funzionale i cui poteri sono positivamente esercitati in funzione della cura di interessi determinati, come avviene normalmente nell’autonomia pubblica ma come avviene anche, sempre più diffusamente, nell’autonomia privata, ove l’esercizio del diritto soggettivo non si ricollega più alla attuazione di un potere assoluto e imprescindibile ma presuppone un’autonomia, libera, comunque collegata alla cura di interessi, soprattutto ove si tratti – come nella specie – di interessi familiari tutelati nel contempo nell’ambito del rapporto privato e nell’ambito del rapporto con l’ente pubblico di previdenza, si che il non esercizio o l’esercizio secondo criteri diversi da quelli richiesti dalla natura della funzione può considerarsi abuso in ordine a quel potere pure riconosciuto dall’ordinamento. E ben s’intende come la immanenza di una siffatta funzione in ogni diritto, e massimamente in quelli che corrispondono a interessi, non meramente economici, costituzionalmente protetti, non richiede una previsione specifica, con una positiva regolamentazione: e ciò spiega perché, in via eccezionale, tale specificità sia stata invece richiesta, con il divieto di atti emulativi previsto dall’art. 833 del codice civile, in relazione alla ampiezza e al contenuto del diritto di proprietà e alla correlativa esigenza di riconoscere un limite funzionale a un potere tradizionalmente illimitato, imprescrittibile e comprensivo dello jus abutendi, sino alla costituzionalizzazione della sua funzione sociale (art. 42 Cost.).
L’abuso del diritto, così inteso, può dunque avvenire sotto forme diverse, a seconda del rapporto cui esso inerisce, sicché, con riferimento al caso di specie, rileva la condotta contraria alla buona fede, o comunque lesiva della buona fede altrui, nei confronti del datore di lavoro, che in presenza di un abuso del diritto di congedo si vede privato ingiustamente della prestazione lavorativa del dipendente e sopporta comunque una lesione (la cui gravità va valutata in concreto) dell’affidamento da lui riposto nel medesimo, mentre rileva l’indebita percezione dell’indennità e lo sviamento dell’intervento assistenziale nei confronti dell’ente di previdenza erogatore del trattamento economico.
3.4. In base al descritto criterio della funzione, deve ritenersi verificato un abuso del diritto potestativo di congedo parentale, di cui all’art. 32, comma 1, lett. b), del D.Lgs. n. 115 del 2001, allorché il diritto venga esercitato non per la cura diretta del bambino, bensì per attendere ad altra attività di lavoro, ancorché incidente positivamente sulla organizzazione economica e sociale della famiglia.
Anche per tale congedo, infatti, si configura una ratio del tutto analoga a quella delineata dalla Corte costituzionale nelle pronunce che, come s’è visto, hanno storicamente influenzato le scelte del legislatore nella emanazione della legge delega del 2000 e del successivo testo unico del 2001 : in particolare, con le sentenze n. 104 del 2003, n. 371 del 2003 e n. 385 del 2005 i giudici costituzionali hanno ribadito come la tutela della paternità si risolva in misure volte a garantire il rapporto del padre con la prole in modo da soddisfare i bisogni affettivi e relazionali del bambino al fine dell’armonico e sereno sviluppo della sua personalità e del suo inserimento nella famiglia; tutte esigenze che, richiedendo evidentemente la presenza del padre accanto al bambino, sono impedite dallo svolgimento dell’attività lavorativa e impongono pertanto la sospensione di questa, affinché il padre dedichi alla cura del figlio il tempo che avrebbe invece dovuto dedicare al lavoro. Si comprende, allora, che una siffatta conversione delle ore di lavoro, se pure non deve essere intesa alla stregua di una rigida sovrapponibilità temporale, non può però ammettere un’accudienza soltanto indiretta, per interposta persona, mediante il solo contributo ad una migliore organizzazione della vita familiare, poiché quest’ultima esigenza può essere assicurata da altri istituti (contrattuali o legali) che solo indirettamente influiscono sulla vita del bambino e che, in ogni caso, mirano al soddisfacimento di necessità diverse da quella tutelata con il congedo parentale, il quale non attiene ad esigenze puramente fisiologiche del minore ma, specificamente, intende appagare i suoi bisogni affettivi e relazionali onde realizzare il pieno sviluppo della sua personalità sin dal momento dell’ingresso nella famiglia.
Con questi presupposti, si rivela insostenibile, nella controversia in esame, la tesi della realizzazione di tali esigenze della figlia minorenne attraverso lo svolgimento di attività lavorativa, da parte del padre in congedo, nella pizzeria della moglie. Al contrario, esclusa tale possibilità e considerato che il legittimo esercizio del congedo postula la presenza del padre accanto alla propria bambina, sarebbe stato necessario valutare le risultanze istruttorie acquisite in giudizio onde accertare se e con quali modalità tale presenza si sia realizzata e come siano state utilizzate, in concreto, le ore della giornata rese disponibili per effetto del congedo.
3.5. Devono accogliersi, perciò, le censure della società ricorrente contenute nel primo e nel terzo motivo, mentre restano assorbite le censure di cui ai motivi quarto, quinto e sesto.
3.6. La sentenza impugnata va dunque cassata in relazione ai motivi accolti e la causa va rinviata ad altro giudice d’appello, designato nella Corte d’appello di Brescia, il quale procederà a nuovo esame della controversia attenendosi al seguente principio di diritto:
“L’art. 32, comma 1, lett. b), del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nel prevedere – in attuazione della legge-delega 8 marzo 2000, n. 53 – che il lavoratore possa astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del figlio, percependo dall’ente previdenziale un’indennità commisurata ad una parte della retribuzione, configura un diritto potestativo che il padre-lavoratore può esercitare nei confronti del datore di lavoro, nonché dell’ente tenuto all’erogazione dell’indennità, onde garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia; pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene invece utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento dalla funzione propria del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività (nella specie, presso una pizzeria di proprietà della moglie) contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia”.
Il medesimo giudice di rinvio pronuncerà altresì sulle spese del giudizio di cassazione.
La Corte accoglie il primo e il terzo motivo di ricorso, rigetta il secondo e dichiara assorbiti gli altri; cassa la sentenza impugnata in relazione ai motivi accolti e rinvia alla Corte d’appello di Brescia anche per le spese del giudizio di cassazione.
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