Source: https://www.smartlaw.de/rechtsnews/personalentwicklung-arbeitsbedingungen/betriebsrat-im-start-up-unternehmen-keine-frage-von-groesse-und-unternehmenskultur
Timestamp: 2019-12-07 02:11:59
Document Index: 53558840

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 17', '§ 13', '§ 9', '§ 80', '§ 90', '§ 102', '§ 99', '§ 87']

Betriebsrat im Start-up-Unternehmen: (K)Eine Frage von Größe und Unternehmenskultur | Smartlaw-Rechtsnews
Personalentwicklung & Arbeitsbedingungen • 7. Juli 2016 von Frank Strankmann
Während im Mittelstand und in Großbetrieben betriebliche Interessenvertretung und Mitbestimmung auf Unternehmensebene zum Alltag gehören, gibt es in Start-ups und Kleinbetrieben oft keine Betriebsräte.
Die Gründe dafür sind vielfältig: Laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung wurden 2014 in Westdeutschland nur etwa 43 Prozent der Beschäftigten in der Privatwirtschaft von einem Gremium vertreten, im Osten lag der Wert bei lediglich 33 Prozent. Im Fall neu gegründeter Firmen sind die Gründer und ihre Angestellten zudem oftmals derart damit beschäftigt, das Geschäft auf die sprichwörtlichen Beine zu stellen, dass betriebliche Interessenvertretung anfangs zumeist kein Thema ist, wissen Experten.
Ferner spielen – gerade in der IT und anderen stark innovationsgetriebenen Branchen mit guten Berufsaussichten für Arbeitnehmer – mitunter das Selbstverständnis und Employer Branding eine Rolle: Man rühmt sich flacher Hierarchien und direkter Kommunikationskanäle am Arbeitsplatz. Ein Betriebsrat gilt manchem da als Relikt aus Zeiten der Offline-Industrie. Und natürlich kostet Arbeitnehmervertretung den Chef auch Geld.
‚Zündet‘ eine Geschäftsidee jedoch, wächst mit dem wirtschaftlichen Erfolg auch die Belegschaft. Das macht zumeist nicht nur Organisationsveränderungen nötig, sondern kann durchaus auch innerbetriebliche Konflikte mit sich bringen: Aus Kollegen werden Vorgesetze, die Arbeit wird formaler und nicht mehr alle haben den gleichen Zugang zu Informationen und Entscheidungsprozessen wie in der Gründungphase. Spätestens dann tritt das Thema Betriebsrat in vielen Fällen doch auf die Agenda. Doch was gilt und welche Rechte und Pflichten hat die Arbeitnehmervertretung wirklich?
Eigentlich muss (das Gesetz sagt „werden“) in allen Firmen, die fünf oder mehr „ständig“ Beschäftigte haben, ein Betriebsrat gewählt werden. Drei dieser Arbeitnehmer müssen zudem „wählbar“ sein, d.h. mindestens sechs Monate dem Betrieb angehören. Wählen darf, wer das 18. Lebensjahr vollendet hat – und zwar ganz unabhängig davon, ob er/sie befristet oder unbefristet angestellt ist, Mini-Jobber, langzeiterkrankt, Urlaub hat oder sich in Mutterschutz oder Elternzeit befindet. Selbst Leiharbeitnehmer dürfen ab einer gewissen Zeit im Betrieb abstimmen.
Soll in einem Betrieb, der mindestens fünf und höchstens 50 Arbeitnehmer hat, erstmalig ein Betriebsrat gewählt werden, gilt das sog. zweistufige vereinfachte Wahlverfahren (§ 14a BetrVG). Das heißt: Zunächst wird eine Wahlversammlung angesetzt, in der ein Wahlvorstand gewählt wird. Dieser organisiert Wahl und Auszählung. In einer zweiten Wahlversammlung wird dann in geheimer Wahl der Betriebsrat gewählt. Zur Einleitung des Wahlverfahrens genügen drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft (§ 17a Nr. 3 BetrVG).
Wann wird ansonsten gewählt?
Normalerweise finden alle vier Jahre Wahlen statt, in der Zeit vom 01.03. bis 31.05. In manchen Fällen muss jedoch auch ‚außer der Reihe‘ gewählt werden. Das gilt, wenn zwei Jahre nach der vorherigen Wahl die Zahl der Arbeitnehmer um die Hälfte – mindestens aber um fünfzig – gestiegen oder gesunken ist (§ 13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) oder nicht mehr genügend Betriebsratsmitglieder vorhanden sind.
Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder staffelt sich nach der Belegschaftsgröße im Betrieb (§ 9 BetrVG). Bei 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Betriebsrat z.B. ein Mitglied, bei 21 bis 50 Wahlberechtigten drei Mitglieder.
Dem Betriebsrat stehen verschiedene, unterschiedlich mächtige Rechte zu:
Informationsrechte: Die Beteiligung des Betriebsrates beschränkt sich hier auf den Erhalt von Informationen (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber hat zu bestimmten Themen aber eine Auskunftspflicht.
Beratungsrechte: Zu manchen Themen muss der Arbeitgeber von sich aus rechtzeitig vor einer Maßnahme den Betriebsrat konsultieren, etwa bei Änderung von Arbeitsabläufen (§ 90 Abs. 1 BetrVG).
Anhörungsrechte: Einige Schritte – etwa Kündigungen (§ 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) – darf ein Arbeitgeber erst dann umsetzen, wenn er den BR angehört und ein Feedback bekommen hat.
Vetorecht: Bei Neueinstellungen muss explizit die Zustimmung des BR eingeholt werden (§ 99 BetrVG). Diese kann im Umkehrschluss aus wichtigen Gründen auch verweigert werden.
Mitbestimmungsrechte: Die stärkste Waffe des Betriebsrates: Geplante Maßnahmen des Arbeitgebers bedürfen in bestimmten Fällen zwingend eine Zustimmung des Betriebsrats. Das gilt z.B. bei Fragen des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (Dienstkleidung, Zeiterfassung etc.) oder der Lage der Arbeitszeit bzw. der Pausen. Ohne Einigung sind dem Arbeitgeber hier die Hände gebunden (§ 87 BetrVG).
Und welche Aufgaben hat der Betriebsrat?
die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten (allerdings NICHT Gehaltsverhandlungen)
darauf zu achten, ob Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften etc. am Arbeitsplatz eingehalten werden
Gleichbehandlung, Beschäftigung, Gleichstellung und die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern
Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen aufzugreifen und zu entwickeln.
Weitere Informationen rund um die Arbeit im Betriebsrat finden Interessierte auf www.BetriebsratsPraxis24.de
Der Autor Frank Strankmann ist Journalist und (Online-)Redakteur bei Wolters Kluwer Deutschland. Hier recherchiert und schreibt er seit Jahren zu aktuellen (arbeits-)rechtlichen Themen.