Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/ordentliche-kuendigung-und-das-massregelverbot-376143
Timestamp: 2019-10-13 23:27:56
Document Index: 240263010

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§ 612', '§ 612', '§ 612', '§ 1', '§ 612', '§ 138', '§ 138', '§ 612', '§ 1', '§ 1', '§ 242', '§ 102', '§ 1', '§ 612', '§ 612', '§ 242', '§ 242', '§ 1', '§ 242']

Ordent­li­che Kün­di­gung und das Maß­re­gel­ver­bot | Rechtslupe
Ordentliche Kündigung und das Maßregelverbot
Ordent­li­che Kün­di­gung und das Maß­re­gel­ver­bot
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 1 darf nach der Norm des § 612 a BGB, die einen Son­der­fall der Sit­ten­wid­rig­keit betrifft, der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer nicht des­halb bei einer Maß­nah­me benach­tei­li­gen, weil der Arbeit­neh­mer in zuläs­si­ger Wei­se sei­ne Rech­te aus­übt. Als "Maß­nah­men" im Sin­ne des § 612 a BGB kom­men auch Kün­di­gun­gen in Betracht 2.
Zwi­schen der Benach­tei­li­gung und der Rechts­aus­übung muss ein unmit­tel­ba­rer Zusam­men­hang bestehen. Die zuläs­si­ge Rechts­aus­übung muss der tra­gen­de Beweg­grund, das heißt das wesent­li­che Motiv für die benach­tei­li­gen­de Maß­nah­me sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechts­aus­übung nur den äuße­ren Anlass für die Maß­nah­me bie­tet 3. Ist der Kün­di­gungs­ent­schluss des Arbeit­ge­bers nicht nur wesent­lich, son­dern aus­schließ­lich durch die zuläs­si­ge Rechts­ver­fol­gung des Arbeit­neh­mers bestimmt gewe­sen, so deckt sich das Motiv des Arbeit­ge­bers mit dem objek­ti­ven Anlass zur Kün­di­gung. Es ist dann uner­heb­lich, ob die Kün­di­gung auf einen ande­ren Kün­di­gungs­sach­ver­halt hät­te gestützt wer­den kön­nen, weil sich ein mög­li­cher­wei­se vor­lie­gen­der ande­rer Grund auf den Kün­di­gungs­ent­schluss nicht kau­sal aus­ge­wirkt hat und des­halb als bestim­men­des Motiv für die Kün­di­gung aus­schei­det. Eine dem Maß­re­ge­lungs­ver­bot wider­spre­chen­de Kün­di­gung kann des­halb auch dann vor­lie­gen, wenn an sich ein Sach­ver­halt gege­ben ist, der eine Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt hät­te 2. Wäh­rend das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz auf die objek­ti­ve Sach­la­ge zum Zeit­punkt der Kün­di­gung und nicht auf den Beweg­grund der Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber abstellt und des­we­gen das Nach­schie­ben mate­ri­el­ler Kün­di­gungs­grün­de – unbe­scha­det betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Vor­schrif­ten – inso­weit zuläs­sig ist, schnei­det § 612 a BGB die Kau­sal­ket­te für ande­re Grün­de ab, die den Kün­di­gungs­ent­schluss des Arbeit­ge­bers nicht bestimmt haben. Kau­sal für die Kün­di­gung ist dann viel­mehr allein der aus­schließ­li­che Beweg­grund der unzu­läs­si­gen Benach­tei­li­gung gewe­sen.
Die Dar­le­gungs- und Beweis­last für das Vor­lie­gen der­je­ni­gen Tat­sa­chen, aus denen sich die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung wegen Ver­sto­ßes gegen § 612 a BGB ergibt, liegt grund­sätz­lich beim Arbeit­neh­mer 4. Die Regel des § 1 Abs. 2 Satz 4 LSGchG, wonach der Arbeit­ge­ber die Tat­sa­chen zu bewei­sen hat, die die Kün­di­gung bedin­gen, gilt außer­halb des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes nicht 5. Der ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­ne Schutz des Arbeit­neh­mers wird dadurch gewähr­leis­tet, dass inso­weit die Grund­sät­ze einer abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last Anwen­dung fin­den 6. Des­halb muss im ers­ten Schritt der Arbeit­neh­mer, der die zur Kün­di­gung füh­ren­den Über­le­gun­gen regel­mä­ßig nicht ken­nen wird, ledig­lich einen Sach­ver­halt vor­tra­gen, der die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung nach §§ 612 a, 134 BGB indi­ziert. Ergibt sich aus sei­nem Vor­brin­gen ein Ver­stoß des Arbeit­ge­bers gegen das Maß­re­ge­lungs­ver­bot, muss die­ser nach § 138 Abs. 2 ZPO sich qua­li­fi­ziert auf das Vor­brin­gen des Arbeit­neh­mers ein­las­sen, um es gege­be­nen­falls zu ent­kräf­ten. Kommt der Arbeit­ge­ber die­ser sekun­dä­ren Behaup­tungs­last nicht nach, gilt der schlüs­si­ge Sach­vor­trag des Arbeit­neh­mers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zuge­stan­den 7. Andern­falls hat der Arbeit­neh­mer die Tat­sa­chen, aus denen sich die Unwirk­sam­keit ergibt, zu bewei­sen.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 30. Okto­ber 2013 – 13 Sa 45/​13
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vgl. BAG 19.04.2012 – 2 AZR 233/​11 – NZA 2012, 1449 ff.; BAG 12.05.2011 – 2 AZR 384/​10 – NZA 2012, 208 ff.; BAG 16.09.2004 – 2 AZR 511/​03 – AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 142; BAG 22.05.2003 – 2 AZR 426/​02 – AP LSGchG 1969 § 1 War­te­zeit Nr. 18[↩]
BAG 20.04.1989 – 2 AZR 498/​88 – RzK I 8l Nr. 15[↩][↩]
BAG 12.06.2002 – 10 AZR 340/​01 – AP BGB § 612a Nr. 8, EzA BGB § 612a Nr. 2[↩]
vgl. BAG 21.02.2001 – 2 AZR 15/​00 – BAGE 97, 92; BAG 25.04.2001- 5 AZR 360/​99 – AP BGB § 242 Kün­di­gung Nr. 14, EzA BGB § 242 Kün­di­gung Nr. 4; BAG 22.05.2003 – 2 AZR 426/​02 – AP LSGchG § 1 War­te­zeit Nr. 18, EzA BGB 2002 § 242 Kün­di­gung Nr. 2[↩]
BVerfG 27.01.1998 – 1 BvL 15/​97 – BVerfGE 97, 169; BAG 21.02.2001 aaO[↩]
zusam­men­fas­send: Lettl NZA-RR 2004, 64[↩]
vgl. BAG 22.05.2003 – 2 AZR 426/​02 – aaO[↩]