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Timestamp: 2017-11-24 10:55:31+00:00
Document Index: 286742086

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Harcèlement | Droits sociaux fondamentaux
Un carnet de veille jurisprudentielle réalisé par les étudiants de M2 Droit de la santé en milieu de travail et M2 Management de la santé au travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de Conférences HDR en Droit privé
Archives de catégorie : Harcèlement
L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral
Références : Cass. Soc., 1er juin 2016, pourvoi n°14-19.702.
Résumé : L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et, le cas échéant, s’il justifie avoir pris les mesures propres à faire cesser le harcèlement dès l’instant où il a eu connaissance des faits.
Mots clés : Obligation de sécurité ; obligation de résultat ; obligation de moyens ; prévention ; harcèlement moral ; responsabilité.
Note sous arrêt Cass. Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702 réalisée par Léa MASCLET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.
L’employeur est tenu, à l’égard des travailleurs, d’une obligation de sécurité et de protection de leur santé physique et mentale. Cette obligation découle principalement de l’article L. 4121-1 du Code du travail et de l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Cette obligation légale a fait l’objet d’un arrêt important rendu le 1er juin 2016 (n°14-19.702) par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral au travail.
En l’espèce, un salarié employé en tant qu’agent de qualité s’estimant victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique saisit le Conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.
La Cour d’appel rejette la demande du salarié aux motifs que l’employeur avait mis en œuvre dans son entreprise des dispositifs de prévention du harcèlement moral notamment par la modification de son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ; la mise en œuvre, dès lors qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique d’une enquête sur la réalité des faits ; l’organisation d’une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.
La Chambre sociale casse l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail au motif que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Pour la Haute juridiction, les juges du fond n’ont pas constaté que l’employeur n’avait pas pris en amont toutes les mesures de prévention et notamment le défaut de mise en œuvre par ce dernier « d’actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral » et n’avait ainsi pas rempli pleinement son obligation.
L’employeur ayant mis en place toutes les mesures de prévention en amont et, le cas échéant, en aval de la survenance du harcèlement remplit-il son obligation de sécurité ?
La jurisprudence a fait de l’obligation de sécurité de l’employeur une obligation de résultat de par les arrêts dits « Amiante » du 28 février 2002 (Bull. civ., 2002, V, n°81). Pour autant, elle semble depuis peu changer la donne en marquant un tournant en la matière, et plus précisément en matière de harcèlement moral (I). Ce tournant, fondamental mais « prévisible », tend à encourager l’employeur à mettre en place des mesures de prévention afin de l’exonérer de sa responsabilité (II).
I) L’OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE HARCELEMENT MORAL : UN TOURNANT FONDAMENTAL MAIS PREVISIBLE
La législation interne et internationale place la protection de la santé et de la sécurité du salarié au cœur de l’entreprise. Au fil des textes, s’est érigée l’obligation générale de sécurité de l’employeur. Cette obligation résulte du fait que la législation internationale fait de la santé du salarié un droit fondamental, notamment par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui prévoit en son article 31 que « tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respecte sa santé, sa sécurité et sa dignité ». Cette obligation figure également en droit interne au sein du préambule de la Constitution de 1946. Pour autant, aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’être tenu par le résultat. Ce n’est qu’à la suite des célèbres arrêts dits « Amiante » que la jurisprudence a érigé cette obligation de sécurité en une obligation de résultat. Depuis un arrêt du 21 juin 2006 dit « Propara » (Bull. civ., 2006, V, n°223), il est acquis que la protection des salariés contre le harcèlement fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de résultat.
En posant ce principe, la jurisprudence se montre très sévère à l’égard de l’employeur puisque l’absence de faute de la part de ce dernier ne peut l’exonérer de sa responsabilité. Cette position est confirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 février 2010 (Bull. civ., 2010, V, n°30) laquelle affirme que l’employeur est responsable quand bien même il aurait pris les mesures nécessaires en vue de faire cesser ses agissements.
Autrement dit, seul le résultat comptait, dès lors qu’il y avait harcèlement moral dans l’entreprise, la responsabilité de l’employeur était immédiatement engagée. Cette position n’incitait en rien l’employeur à prévenir le harcèlement au sein de son entreprise puisque peu importe les mesures prises, il voyait sa responsabilité engagée.
Cette position jurisprudentielle a été critiquée par la doctrine et notamment par le professeur Fantoni-Quinton, qui considère que, « à l’impossible l’employeur est tenu » (Fantoni-Quinton (S) et Verkindt (P.-Y), Obligation de résultat en matière de santé au travail. A l’impossible l’employeur est tenu ?, Dr. soc. 2013). De plus, la jurisprudence, dans une décision inédite rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation, est venue le 3 décembre 2014 (n° 13-18.743), atténuer cette obligation de sécurité de résultat.
Néanmoins, il a fallu attendre un an pour voir le principe s’ériger. En effet, en 2015, la jurisprudence a effectué un tournant fondamental en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris des mesures de prévention nécessaires et adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié (Cass. soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444). Pour autant, dans cet arrêt, il ne s’agissait pas d’une situation de harcèlement moral mais d’un stress post-traumatique consécutif aux attentats du 11 septembre 2001. Se posait alors naturellement la question de l’extension de cette nouvelle position aux cas de harcèlement au travail.
L’arrêt du 1er juin inscrit le harcèlement moral dans la lignée de cet assouplissement de l’obligation de sécurité. De telle sorte, cette obligation de sécurité demeure. Afin de protéger le salarié, celle-ci n’est d’ailleurs pas prête de disparaître. Pour autant, elle semble s’analyser non plus comme une obligation de résultat mais comme une obligation de moyen.
Cette évolution jurisprudentielle n’est pas sans conséquences puisqu’en assouplissant cette obligation de sécurité, elle permet à l’employeur de pouvoir s’exonérer de sa responsabilité.
II) L’ACCENT DE LA JURISPRUDENCE SUR LA PREVENTION : UN MOYEN D’EXONERATION DE L’EMPLOYEUR
En assouplissant l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, la jurisprudence effectue un tournant en matière de responsabilité. Jusqu’au 1er juin 2016, l’employeur était considéré comme fautif peu importe qu’il ait lui-même commis ou non une faute (Cass. Soc., 1er mars 2011, Bull. civ., 2011, V, n°53) , et peu importe qu’il ait mis un terme au harcèlement en sanctionnant le harceleur (Cass. Soc., 21 juin 2006, Bull. civ., 2006, V, n°223). C’est sur ce point que cet arrêt change la donne, en exonérant l’employeur de sa responsabilité dès lors que ce dernier a pris toutes les mesures préventives, en amont et aval, propres à éviter et faire cesser le harcèlement. La jurisprudence vient, par cet arrêt, replacer la prévention au cœur de l’entreprise.
La Haute juridiction semble effectuer un contrôle strict de l’appréciation des mesures de prévention mises en place par l’employeur. En effet, au sein de notre espèce, au premier abord, il ne semble pas que l’employeur ait méconnu son obligation de prévention puisqu’il a mis en œuvre les mesures pour faire cesser le trouble notamment par la mise en place des mesures citées précédemment.
En effet, comme l’énonce l’attendu de principe « l’employeur doit avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, et, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Autrement dit, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention en amont et en aval de la survenance du harcèlement. En ce qui concerne les mesures prises en amont et conformément aux articles susvisés, il doit s’assurer que ses salariés ont bénéficié d’actions d’information, de formation et de prévention des risques professionnels afin d’éviter toute survenance de harcèlement en respectant les 9 principes généraux de prévention.
Par cet arrêt, les juges semblent désormais s’attacher d’avantage aux mesures de prévention prises par l’employeur et non plus au résultat attendu, à savoir la non-réalisation du harcèlement moral. Ainsi, la jurisprudence met l’accent sur la volonté d’une politique préventive en entreprise, laquelle est incitative puisqu’elle permet l’exonération de la responsabilité de l’employeur.
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement le 15/05/2017 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
La double réparation des préjudices issus de la discrimination et du harcèlement moral
Note sous l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 3 Mars 2015 (n°13-23.521), réalisée par Benjamin BOUQUET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université de Lille 2.
Dans un arrêt en date du 3 Mars 2015, la Cour de cassation, aux termes d’un attendu pédagogique, juge que : « les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ».
En l’espèce, une salariée, engagée en qualité de rédactrice stagiaire par une société d’édition, bénéficiait de congés maternité de Juillet 1997 à Août 1998, de Septembre 2001 à Février 2003 et de Mars à Septembre 2005. Elle était finalement placée en arrêt de travail pour maladie à compter d’Octobre 2006. Elle saisissait, en Juillet 2007, la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de contrat de travail aux torts de son employeur. Suivant jugement du 30 Avril 2009 la juridiction de première instance déboutait la salariée de ses demandes. La salariée était déclarée inapte le 12 octobre 2009 au terme d’une visite unique en raison d’un danger immédiat. Le médecin du travail concluait : « Inapte à tout poste existant dans l’entreprise ». Elle était finalement licenciée pour inaptitude le 3 Décembre 2009 après son refus des propositions de reclassement lui ayant été faites. Devant la Cour d’Appel de Paris, la salariée actualisait ses demandes et sollicitait la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat, d’une discrimination, d’un harcèlement moral et d’une violation du principe d’égalité de traitement. La Cour d’Appel de Paris, au terme d’un arrêt rendu le 27 Juin 2013, condamnait l’employeur au titre d’une discrimination fondée sur l’état de grossesse mais déboutait la salariée de ses demandes formées au titre du harcèlement moral et de la rupture d’égalité de traitement. La salariée formait donc un pourvoi en cassation. Le 3 Mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation, statuant publiquement et contradictoirement, casse et annule l’arrêt dont pourvoi, mais seulement en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes d’indemnisation au titre du harcèlement moral.
La Cour de cassation juge ainsi que l’espèce lui étant soumise justifiait indemnisation distincte des chefs de harcèlement moral et de discrimination (I). En revanche, la Cour de cassation jugeait que les juges du fond, dans l‘appréciation souveraines des éléments de faits leurs étant soumis, ont pu valablement juger que le préjudice subi par la salariée au titre de la violation du principe d’égalité de traitement avait été pris en compte dans l’octroi de dommages-intérêts au titre de la discrimination à raison de l’état de grossesse. (II)
I – De la double indemnisation des préjudices des chefs de harcèlement moral et de discrimination :
En l’espèce, la salariée exerçait les fonctions d’aide rédactionnelle. Elle devait constater, à chaque retour de ses congés de maternité, une diminution des fonctions rédactionnelles jusqu’à disparaitre presque totalement au profit de la fille de la dirigeante de la société. De plus elle invoquait « que la suppression de ces fonctions rédactionnelles a, de surcroît, eu d’importantes répercussions sur son image au sein de la profession, sur son moral, et sur son état de santé ».
Ainsi la salariée alléguait l’existence d’une discrimination en raison de son état de grossesse laquelle devait avoir une répercussion son sur état de santé.
La Cour de cassation au terme d’un attendu pédagogique juge que :
« Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ».
La Cour de cassation précise son raisonnement et énonce ensuite que :
« Les dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination réparent les préjudices matériels et moraux résultant de la privation d’une partie des fonctions de l’intéressée après retour de ses congés maternité et non l’atteinte à la dignité et à la santé de la salariée, ayant conduit à un état d’inaptitude médicalement constaté, résultant du harcèlement moral dont elle a fait l’objet. »
Aussi les juges énoncent, qu’en matière sociale, un même élément causal peut fonder l’indemnisation de préjudices différents tirés de la violation de fondements légaux distincts.
Cet arrêt s’inscrit dans un courant jurisprudentiel au terme duquel la Cour de cassation admet un cumul des indemnités tiré du double manquement résultant des articles L 1152-4 (obligation pour l’employeur de prévenir les actes de harcèlement moral) et L 1152-2 (prohibition des actes de harcèlement moral)1 ainsi qu’un cumul des indemnités pour violation de l’obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral2.
La chambre sociale de la Cour de cassation n’en finit plus d’étendre la responsabilité de l’employeur dans cette matière. Ainsi un même fait originel peut aujourd’hui donner lieu à une indemnisation au titre du harcèlement moral, du non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, de l’absence de prévention des actes de harcèlements moral et de la discrimination… Jusqu’où irons-nous ?
Loin du principe du non cumul des peines applicable au droit pénal (L 132-3 Code Pénal), la chambre sociale ne cesse de cumuler les sanctions applicables à l’employeur au cours d’une même procédure dès lors que la violation de différentes dispositions entraine réparation de préjudices distincts.
Il semble que la Chambre sociale de la Cour de cassation, à l’instar de son nouveau Président Jean-Yves FROUIN, opère un toilettage de la plupart des mécanismes prétoriens développées par elle et ayant donné lieu à une jurisprudence fluctuante au gré des espèces. Ainsi, après la refonte de la prise d’acte et du co-emploi, certains praticiens n’hésitent plus à dénoncer l’essor du harcèlement moral, devenu aujourd’hui le véritable fer de lance du salarié en instance prud’homale.
Il convient désormais d’étudier la deuxième partie de l’arrêt aux termes duquel la Cour de cassation juge que les juges du fond, dans l‘appréciation souveraines des éléments de faits leurs étant soumis, ont pu valablement juger que le préjudice subi par la salariée au titre de la violation du principe d’égalité de traitement avait été pris en compte dans l’octroi de dommages-intérêts au titre de la discrimination à raison de l’état de grossesse.
II – Du non cumul de l’indemnisation des chefs de discrimination et de rupture d’égalité de traitement
La Cour de cassation juge que le préjudice tiré de la rupture d’égalité de traitement avait été réparé par l’octroi de dommages et intérêts au titre de la discrimination en raison de l’état de grossesse.
Dès lors les juges de la Haute juridiction estiment que la rupture d’égalité de traitement est une composante de la discrimination. En conséquence il n’y a pas lieu d’indemniser ce préjudice doublement ; la rupture d’égalité de traitement étant l’élément matériel constitutif de l’article L 1132-1 relatif au principe de non-discrimination.
En effet, sur le plan juridique, une discrimination génère une inégalité de traitement fondée sur un motif illicite. En l’espèce ce motif résulte de l’état de grossesse de la salariée et de la prise récurrente de congés de maternité.
A l’inverse le traitement inégalitaire des salariés dans l’entreprise est plus large et ne nécessite aucune motivation spécifique.
Sur ce point, l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation est parfaitement cohérent.
Benjamin BOUQUET
Étudiante en Master 2 Droit social. Université de Lille 2
Cass. Soc. 6 Juin 2012, n° 10-27694 [↩]
Cass. Soc. 19 Novembre 2014, n° 13-17729 [↩]
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement le 01/09/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Le harcèlement au travail ne justifie plus automatiquement la prise d’acte ?
Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2015 n°13-18603 réalisée par Binetou DRAME, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture d’origine prétorienne qui permet au salarié d’interrompre immédiatement sa relation de travail aux torts de l’employeur. Si la prise d’acte est justifiée, elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle produira les effets d’une démission1. Par un arrêt en date du 11 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation vient repréciser les règles applicables à la prise d’acte fondée sur un harcèlement au travail.
En l’espèce, une salariée a été embauchée le 26 février 2005 en qualité d’agent de production par une société. Suite à un harcèlement sexuel et moral, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 19 octobre 2010. Elle a ensuite saisi la juridiction prud’homale. La Cour d’appel de Reims l’a débouté de ses demandes et a considéré que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’était pas justifiée. La prise d’acte de la salariée produirait donc les effets d’une démission. Selon la Cour d’appel, le harcèlement moral et sexuel est bien caractérisé. Toutefois, l’employeur n’aurait eu connaissance des faits qu’au moment de la dénonciation de ces derniers par la victime. La Cour d’appel ajoute que l’employeur a « aussitôt pris les mesures appropriées et sanctionné l’auteur, supérieur hiérarchique de la salariée, en prononçant son licenciement pour faute grave ». Ainsi, l’employeur n’aurait pas manqué à son obligation de sécurité.
Par cet arrêt du 11 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation, au visa des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, censure la solution de la Cour d’appel de Reims. La Haute juridiction rappelle qu’en cas de harcèlement au travail, l’employeur manque nécessairement à son obligation de sécurité de résultat. La Cour d’appel qui avait constaté le harcèlement aurait donc dû vérifier si ce manquement de l’employeur empêchait ou non la poursuite du contrat de travail.
Le harcèlement au travail, manquement automatique de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat
La chambre sociale de la Cour de cassation nous indique que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ».
Tout d’abord, la Haute juridiction rappelle l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur. Cela signifie que ce dernier doit tout mettre en œuvre pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés.
Elle nous précise ensuite que le simple constat d’une situation de harcèlement est constitutif d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Le fait que l’employeur ait pris toutes les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation de harcèlement n’a aucune incidence, cela ne suffit pas pour l’exonérer de sa responsabilité.
Finalement, la chambre sociale ne fait que rappeler le sens de l’obligation de résultat. L’obligation de sécurité de l’employeur est bien une obligation de résultat, dès lors, le manquement est constitué par le simple constat du harcèlement d’un salarié sur le lieu de travail. Il n’est pas nécessaire de prouver l’existence d’une faute de l’employeur. Cette obligation de résultat se distingue de la simple obligation de moyens qui impose au débiteur de l’obligation de tout mettre en œuvre pour atteindre un objectif donné.
Contrairement à ce qu’a retenu la Cour d’appel de Reims, il ne faut pas tenir compte du fait que l’employeur « n’a eu connaissance du harcèlement moral et sexuel commis par son préposé qu’avec la dénonciation qui lui en a été faite » ou encore du fait qu’il ait « aussitôt pris les mesures appropriées et sanctionné l’auteur, supérieur hiérarchique de la salariée, en prononçant son licenciement pour faute grave ». En effet, avec un tel raisonnement, il apparaît que la Cour d’appel de Reims transformait l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en une obligation de moyens. La chambre sociale de la Cour de cassation est donc venue censurer ce raisonnement.
Sur ce point, la chambre sociale de la Cour de cassation est dans la continuité de sa jurisprudence. Elle avait effectivement pu retenir cette même formule selon laquelle «l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » dans des arrêts antérieurs. Nous pouvons citer à titre d’exemple un arrêt en date du 19 novembre 20142.
Nous sommes face à une responsabilité automatique de l’employeur lorsque l’un de ses salariés est victime sur le lieu de travail d’un harcèlement moral ou sexuel. Il n’est pas tenu compte de l’attitude de l’employeur. Or, en l’espèce, nous pouvons dire que l’attitude de ce dernier a été « exemplaire ». Dès lors qu’il a eu connaissance des faits, il a tout mis en œuvre dans le but de mettre fin au harcèlement subi par la salariée. Mais cela est inopérant, le manquement à son obligation de sécurité de résultat est constitué par la seule constatation du harcèlement de l’un de ses salariés sur le lieu de travail.
La prise d’acte en cas de harcèlement au travail, la fin de l’automaticité ?
Depuis 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation semble plus hostile à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Pour éviter tout abus de la part de certains salariés, elle a apporté des restrictions. Ainsi, il a été décidé que « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ». Dans cette affaire, la chambre sociale a souligné le fait que les manquements de l’employeur invoqués par le salarié « étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail »3.
Il semblerait que dans notre décision du 11 mars 2015 la Haute juridiction ait transposé cette solution à la prise d’acte fondée sur un harcèlement. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que la Cour d’appel qui a constaté que la salariée avait été victime d’un harcèlement moral et sexuel, aurait dû « apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail ».
Sur ce point, la chambre sociale rompt avec sa position antérieure. Elle considérait jusqu’à cette décision que la prise d’acte du salarié victime de harcèlement était justifiée et devait donc s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Nous pouvons citer à titre d’exemple un arrêt en date du 3 février 20104.
Dans l’arrêt du 11 mars 2015, le raisonnement de la chambre sociale n’est plus le même. Désormais, les juges du fond doivent vérifier si le manquement de l’employeur du fait du harcèlement de son salarié, empêche la poursuite du contrat de travail. Il n’y a donc plus d’automaticité. Même dans l’hypothèse d’un harcèlement au travail, il faut vérifier si le manquement de l’employeur est suffisamment grave et s’il fait obstacle ou non à la poursuite de la relation de travail. Ce n’est qu’après cette vérification des juges du fond qu’il sera possible de savoir si la prise d’acte doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en une démission.
La chambre sociale par cette décision semble donc dire « non » à toute prise d’acte automatique. Aucun domaine ne semble épargné. En effet, la prise d’acte pour être justifiée doit répondre aux conditions fixées en 2014, à savoir, l’existence d’un manquement suffisamment grave de l’employeur et le fait que ce manquement empêche la poursuite du contrat de travail. Et ce, même dans l’hypothèse d’un harcèlement moral et/ou sexuel au travail.
Appréciation de la décision
Finalement, dans cette décision du 11 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation vient donner aux juges du fond la démarche à suivre face à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail fondée sur un harcèlement moral ou sexuel. Ces derniers doivent tout d’abord rechercher le manquement de l’employeur qui est constitué dès lors que nous constatons une situation de harcèlement sur le lieu de travail. Ensuite, les juges du fond doivent apprécier si le manquement de l’employeur a empêché la poursuite du contrat de travail.
Que penser de cette décision ?
Du point de vue de l’employeur, la fin de l’automaticité est plutôt satisfaisante. Cela lui laisse une « chance » que la prise d’acte ne soit pas analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais plutôt en une démission. Reste à savoir dans quelles hypothèses les juges du fond considéreront que la continuation de la relation de travail était possible bien que le salarié ait été harcelé moralement et/ou sexuellement.
En revanche, du point de vue du salarié cette solution est assez critiquable. En effet, jusqu’à cette décision, le salarié victime de harcèlement au travail avait une certaine sécurité. Il savait que s’il prenait acte de la rupture de son contrat de travail du fait du harcèlement subi, il obtiendrait gain de cause. Mais depuis cette décision du 11 mars 2015, cette certitude a disparu. Le salarié victime sera alors contraint de rester s’il ne souhaite pas prendre le risque que sa prise d’acte soit analysée en une démission. Cette solution ne revient-elle donc pas à limiter la marge de manœuvre du salarié victime de harcèlement déjà en situation de faiblesse ?
Par ailleurs, nous pouvons nous demander s’il est réellement pertinent de transposer la solution de 2014 au cas où la prise d’acte est fondée sur une situation de harcèlement. Dans l’affaire du 26 mars 2014, était notamment mise en cause l’absence de visites médicales dont l’organisation incombe à l’employeur. En l’espèce, la chambre sociale avait pu constater que les faits étaient anciens ce qui montrait que la poursuite du contrat de travail n’était pas impossible du fait de ce manquement. Dans une telle hypothèse la solution semble assez juste, le but étant d’éviter toute instrumentalisation de la prise d’acte.
Mais le harcèlement qui constitue une infraction pénale est-il réellement comparable ? En effet, « le fait pour une victime d’attendre de nombreux mois avant de prendre acte de la rupture ne signifie nullement que les agissements qu’elle a subis n’ont pas rendu impossible la poursuite de son contrat de travail. L’état de sidération dans lequel se trouvent fréquemment les victimes de harcèlement, notamment sexuel, les conduisent bien souvent à ne réagir que tardivement auprès de leur employeur »5.
Aussi, en cas de harcèlement moral ou sexuel, nous pouvons nous demander dans quels cas une poursuite du contrat de travail est possible. Pour la chambre sociale, il revient aux juges du fond d’apprécier si la poursuite de la relation de travail est possible. Mais n’est-ce pas au salarié victime de harcèlement d’opérer cette appréciation ? Nous pouvons penser que la victime de harcèlement au travail est la plus à même d’apprécier si son contrat de travail peut ou non se poursuivre. Si elle ne le souhaite pas ou ne peut pas rester du fait du harcèlement subi, alors la victime devrait pouvoir rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur, dès lors que ce dernier a manqué à son obligation de sécurité de résultat.
Binetou Dramé
Etudiante en Master 2 Droit du travail, Université Lille 2
Chambre sociale de la Cour de cassation, 25 juin 2003, n°01-42679 [↩]
Chambre sociale de la Cour de cassation, 19 novembre 2014, n°13-17729 [↩]
Chambre sociale de la Cour de cassation, 26 mars 2014, n°12-23634 [↩]
Chambre sociale de la Cour de cassation, 3 février 2010, n°08-44019 [↩]
Gazette du Palais, 16 avril 2015 n° 106, p. 10, La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel sur son lieu de travail, Hubert Liffran [↩]
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement le 03/07/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
L’irrecevabilité des éléments apportés par un salarié destinés à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral peut dégénérer en abus
Note sous Cass., soc, 28 janvier 2015 n° 13-22378, réalisée par Romain Courbon, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Dans un arrêt de rejet du 28 janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation dessine les contours des « éléments de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral » admis au titre de l’aménagement de la preuve énoncée par le législateur (1). A cette occasion, les juges de la Haute Cour précisent les cas dans lesquels, en plus de ne pas être suffisants pour laisser présumer un harcèlement, les faits invoqués peuvent dégénérer en abus, justifiant alors le licenciement disciplinaire pour faute grave du salarié, empreint de mauvaise foi (2). Si cette décision intervient dans un contexte jurisprudentiel foisonnant en matière de harcèlement, son intérêt réside dans la clarification d’interrogations plus ponctuelles mais qui n’en demeure pas moins essentielles, concernant l’établissement d’un tel comportement.
En l’espèce, une salariée engagée en tant qu’employée d’exploitation est licenciée pour faute grave pour avoir porté des accusations mensongères de harcèlement moral à l’encontre d’un supérieur hiérarchique. La Cour d’appel refusant de lui octroyer des dommages-intérêts, la salariée forme un pourvoi qui donne lieu à la décision présentement commentée.
L’insuffisance des éléments apportés par la salariée pour laisser présumer une situation de harcèlement moral
Suite à son licenciement, la salariée saisit notamment les juridictions de trois types de demandes : des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour manquement de l’employeur à son obligation de protection contre les agissements répétés de harcèlement moral et pour manquement à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, en se fondant sur la jurisprudence récente qui autorise que ces manquements, dès lors qu’ils sont établis, donnent lieu à indemnisation séparée (Cass., soc., 6 juin 2012 n°10-27694).
Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La preuve d’un harcèlement pouvant être difficile à apporter, le législateur prévoit un aménagement de la charge de la preuve afin de faciliter sa caractérisation, à l’instar de celle retrouvée en matière de discrimination. Il incombe au salarié d’apporter seulement des éléments de faits, énonce l’article L.1154-1 du même Code. Ainsi, « le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral » (Cass., soc., 30 avril 2009 n°07-43219) dès lors que « la charge de la preuve ne pèse pas sur le salarié » (Cass., soc., 15 nov 2011 n°10-30463). L’employeur doit, lorsque le salarié établit les éléments laissant présumer un harcèlement, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, selon une formule constante de la jurisprudence sociale. Encore faut-il qu’en amont les éléments de faits apportés permettent en eux-mêmes de présumer l’existence d’un tel harcèlement.
« des accusations formulées pour la plupart en termes généraux »
En l’espèce, aucune présomption n’a pu être établie. En effet, la jurisprudence exige d’établir une certaine matérialité des faits afin qu’ils puissent laisser présumer l’existence d’un harcèlement. Ainsi, les faits doivent être non seulement établis, mais aussi précis et concordants (Cass., soc., 15 nov 2011 n°10-10687), caractéristiques que ne remplissent pas de simples accusations, corroborées par aucun autre « élément de fait » et ne reposant sur aucun témoignage solide. Ainsi, la Cour de cassation a déjà rejeté le moyen d’un salarié invoquant des tracts critiques et une attestation d’un salarié intérimaire, constituant des « accusations générales […], ces seuls éléments ne suffisent à caractériser l’existence d’agissements répétées qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail » (Cass., soc , 9 juin 2010 n°09-40.544).
« le syndrome anxio-dépressif, en l’absence de constatations médicales antérieures au licenciement, était insuffisant à caractériser une situation de harcèlement moral et s’expliquait par des problèmes d’ordre personnel ».
La Haute cour a déjà reproché à une Cour d’appel d’avoir balayé l’argument de la dépression du salarié, dès lors qu’elle n’avait pas recherché, d’une part, si les autres faits allégués par la salariée étaient établis, notamment le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de ses primes et la détérioration de ses conditions de travail et, d’autre part, si ces faits étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-45.579). En effet, si dans cette affaire, le malaise collectif des autres sages-femmes d’une clinique ne permettait pas, en soi, d’établir l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral, paramètre vague, les juges auraient néanmoins dû s’intéresser aux autres éléments apportés.
Dans notre espèce, aucun élément matériel ne vient au secours de l’allégation du trouble anxio-dépressif qui comme tel, et en l’absence de constatations médicales, n’est pas doté d’autorité suffisante. Une telle allégation des troubles sans avis d’(in)aptitude du médecin du travail et/ou d’arrêt de travail du médecin traitant, ne peut suffire dès lors que ces déclarations sont dénuées de force matérielle qu’une autorité médicale aurait pu conférer. Dès lors, il aurait fallu a minima pour la salariée qu’un médecin constate son état antérieurement ou que son argumentaire soit corroboré par d’autres éléments. Une interprétation a contrario de l’arrêt nous permet d’observer que sur ce dernier point, l’arrêt du 28 janvier n’est qu’un rappel. En effet, la chambre sociale a déjà pu juger qu’est constitutive de harcèlement moral l’attitude de l’employeur qui provoque des répercussions sur la santé de la victime, telles qu’un état de dépression établi par certificat médical (Cass. crim., 14 mars 2005, no 05-84.191). Ainsi, l’exigence probatoire de l’article L.1154-1 du Code du travail n’est pas satisfaite.
Pour pouvoir se prévaloir d’une atteinte à sa dignité, un des motifs visé par le législateur comme constitutif du harcèlement moral et que la salariée a invoqué, il est nécessaire que cette dernière établisse des éléments présentant un degré de solidité suffisant, et qui font défaut dans la présente affaire. En l’espèce, l’argument du « trouble anxio-dépressif » venant s’ajouter aux accusations ne suffit pas, même en les constatant « ensemble ».
Conformément à une jurisprudence bien établie, ce sont bien les faits apportés par la victime qui, pris dans leur ensemble, permettent au juge de se prononcer sur l’existence ou non d’un harcèlement et le cas échéant, d’observer in concreto les répercussions réelles sur la victime (Cass., soc., 15 nov 2011 n°10-10687 précité). Ainsi, dans un arrêt rendu le même jour que celui commenté (Cass.,soc., 28 janv 2015 n°13-27361) , il est reproché à une Cour d’appel de ne pas avoir recherché si la modification unilatérale des fonctions du salarié avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification, et si les faits de non-paiement de la prime de treizième mois et d’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise ne laissaient pas présumer un harcèlement. Doit ainsi être cassé l’arrêt d’appel qui, pour refuser les demandes du salarié, considère que celui-ci présente uniquement des courriers de protestation qui ne sont étayés par aucun élément concret. Un minimum de fais matériels devant être présenté, la Cour de cassation ne peut ici que conclure en énonçant que les éléments apportés par la salariée « ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur, qu’il s’agisse des faits ou des propos dénoncés, s’en tenant à des accusations formulées pour la plupart en termes généraux », ne suffisent pas.
Depuis un arrêt en date du 24 septembre 2008 (pourvoi n°06-45579), la Haute juridiction contrôle désormais l’appréciation opérée par les juges du fonds des éléments laissant présumer un harcèlement, constituant une garantie pour le salarié. Mais, elle l’est tout autant pour les prétendus auteurs du harcèlement, comme en témoigne la décision commentée (Cass., soc, 28 janvier 2015 n° 13-22378), pour lesquels on sait que la jurisprudence de la chambre sociale n’exige plus de caractériser l’intention (Cass. soc., 13 juin 2012, n°11-11.181). En effet, un contrôle des éléments portant sur leur matérialité et leur véracité apparaît pleinement justifié, dès lors que les faits présentés par la salariée peuvent complexifier la délimitation entre un harcèlement avéré et une volonté de nuire du salarié.
Dans un autre registre, « un simple manque d’égards » envers un salarié se distingue aussi d’un harcèlement. Ce contrôle opéré par les juges de la Cour de cassation est à rapprocher de l’aménagement probatoire. En effet, si cette règle est favorable au salarié, elle ne tolère pas d’éléments insuffisamment établis qui peuvent, comme en l’espèce, constituer des abus. Dans notre présente affaire, la Cour de cassation se retranche derrière les juges du fonds et se contente de valider leur analyse pour conclure à l’absence de harcèlement et énonce ainsi « Mais attendu qu’appréciant la portée et la valeur des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, qui a relevé que les seuls faits qui étaient établis et de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement étaient justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement ». Ainsi, la preuve que l’employeur doit fournir n’intervient que lorsque les éléments de faits sont établis, et qu’ils sont jugés recevable pour permettre de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Alors, l’employeur doit prouver par des éléments objectifs que les agissements reprochés sont étrangers à tout harcèlement. En l’espèce, le licenciement disciplinaire n’est pas une conséquence du harcèlement moral puisque celui-ci n’est pas reconnu, mais bien une sanction rendue nécessaire par le comportement abusif de la salariée, matérialisé par ses accusations mensongères.
De la reconnaissance ou non du harcèlement dépendent le sort de la rupture du contrat de travail et ses conséquences. En effet, et pour rappel, un licenciement prononcé dans un contexte de harcèlement est entaché de nullité (article L.1153-4 Code trav.). Le salarié dispose alors d’une option, et peut exercer son droit à réintégration ou demander une indemnisation (article L.1235-3 Code trav.). La demande de l’employée d’exploitation portait sur la reconnaissance de la nullité du licenciement et sa réintégration en conséquence, qui faute de harcèlement, ne peuvent être prononcées. En effet, non seulement le harcèlement n’est pas avéré mais la salariée a outrepassé son droit d’apporter des éléments de faits, notamment en portant à l’encontre de l’employeur des accusations mensongères, caractérisant une intention de nuire et justifiant le prononcé d’une faute grave.
L’abus dans la preuve
Les éléments présentés par la salariée, à savoir les accusations graves et réitérées et l’allégation de troubles anxio-dépressif, non seulement ne constituent pas les éléments de faits recevables au titre de l’article L.1154-1 du Code du travail, mais constituent un abus par l’atteinte causée à la fois au supérieur hiérarchique et à l’employeur, responsable au titre d’une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral.
Des « accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé »L’abus ne résulte pas ici, comme on l’observe couramment en droit de la preuve, par l’illicéité dans le moyen d’obtention de celle-ci (déloyauté) mais par la teneur mensongère des propos.D’une irrecevabilité dans son action, la salariée se voit maintenant accusée d’un comportement assimilable à la « calomnie » qui se définit comme la dénonciation d’un fait qui est de nature à entraîner notamment des sanctions judiciaires et que l’on sait inexact (R.226-10 du Code pénal), caractérisant ainsi une intention de nuire.
La frontière entre la simple irrecevabilité et l’abus
Cette démarcation est tracée par les juges entre d’une part des « accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture » et des « accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ». Ainsi, dans la première hypothèse, le salarié verra les éléments apportés rejetés mais n’aura pas commis d’abus. Il y aura uniquement irrecevabilité des éléments, sans mauvaise foi, ce qui n’est pas retenu en l’espèce dès lors « qu’il ne s’agissait pas d’accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture ».
Mais, entre une « particulière gravité » et une « seule légèreté », il n’est pas toujours aisé de se situer, tout comme on a pu observer qu’il peut être difficile de distinguer des propos blessants de propos inscrits dans un contexte harcelant. Pour dessiner précisément le contour même de ces notions, il est à nouveau nécessaire de se référer à l’appréciation factuelle des juges du fonds, opérée sous le contrôle des magistrats de la Cour de cassation, et qui nous renseigne sur les éléments relevant de l’une ou l’autre des catégories.
Aussi, dès lors que les accusations étaient effectivement, par leur nature, susceptibles de nuire à leur destinataire, le supérieur à l’encontre duquel elles étaient formulées, l’abus est constaté. (Cass., soc., 6 juin 2012 n°10-28345). En ce sens, des accusations mensongères de maltraitance, s’insérant dans une campagne de calomnie, procédait d’une volonté de nuire à des membres du personnel d’encadrement. (Cass., soc., 6 juin 2012 n° 10-28199). Comme dans la présente affaire, l’intention de nuire est relevée par les juges. En effet, depuis 2012, la mauvaise foi est subordonnée à la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 7 févr. 2012, no 10-18035). En l’espèce, la salariée accusait son supérieur hiérarchique de l’avoir laissé « en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé ». La salariée, en ayant connaissance du caractère mensonger des accusations, commet un acte d’une particulière gravité, caractérisant ainsi une faute grave.
L’abus justifie le licenciement pour faute grave
Le témoignage de faits de harcèlement par des salariés qui apportent ainsi leur concours au salarié victime (sur la base de l’article L.1152-2 Code trav), mais qui à cette occasion relateraient des faits dont ils auraient connaissance de leur fausseté, caractérise leur mauvaise foi et justifie leur licenciement pour faute grave (Cass., soc., 6 juin 2012 n°10-28345 précité). A l’instar de ces salariés, il apparaît logique que celui qui accuse personnellement son employeur d’être la victime directe de ses agissements, et lorsque ces éléments sont mensongers et témoignent d’une certaine volonté de nuire, s’expose de la même manière à un possible licenciement pour motif disciplinaire.
Romain Courbon
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement le 17/03/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Ce carnet propose une veille jurisprudentielle en droit social, plus spécifiquement en lien avec les "Droits sociaux fondamentaux". Elle est préparée et enrichie régulièrement par les étudiants de Master 2 "Droit du
travail" et "Droit de la santé en milieu de travail" de la Faculté de droit de Lille 2, sous la direction de leurs responsables et de Madame Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de Conférences en droit privé, en collaboration avec le Centre Droits et perspectives du droit (EA n° 4487), et plus spécifiquement l'Equipe de Recherches en Droit social (LEREDS).
Clauses contractuelles (2)
Durée du travail (5)
Harcèlement (15)
INAPTITUDE (3)
Liberté syndicale (1)
Médecine du travail (5)
Modification du contrat (3)
Obligation de sécurité de résultat (8)
qualification du contrat de travail (5)
Risque professionnel (17)
Rupture du contrat de travail (28)
acte d’engagement administration pénitentiaire Contrat de travail droits et libertés Détenu inégalité de traitement question prioritaire de constitutionnalité travail carcéral
Droits et perspectives du droit (Lille 2, EA n°4487)
Institut des sciences du travail de Lille
Master Droit du travail et Droit de la santé en milieu de travail (Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales, Lille 2)
Université Lille 2, droit et santé
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