Source: https://www.gofin.pl/prawo-pracy/17,1,96,251793.html
Timestamp: 2020-05-30 18:04:36+00:00
Document Index: 25033249

Matched Legal Cases: ['art. 135', 'art. 94', 'art. 139', 'art. 132', 'art. 129', 'art. 9', 'art. 139', 'in fine', 'art. 151', 'art. 151']

Organizacja pracy w razie sporadycznego jej świadczenia w godzinach wieczornych - GOFIN.pl
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna) » Prawo pracy » Czas pracy i urlopy » Organizacja pracy w razie sporadycznego jej świadczenia w godzinach wieczornych
Stowarzyszenie zatrudnia terapeutów zajęciowych na 7/8 etatu w systemie podstawowym. Poza zwykłymi zajęciami przedpołudniowymi są oni zobowiązani towarzyszyć podopiecznym w urządzanych niekiedy (w ramach terapii) wieczornych imprezach kulturalnych. Czy w związku z tym pracodawca powinien wprowadzić system równoważny?
W okolicznościach wskazanych w pytaniu system równoważny może okazać się nieracjonalny, gdyż pomiędzy zakończeniem zajęć przedpołudniowych oraz podjęciem ich w godzinach wieczornych wystąpi nieaktywny przedział godzin zaliczany do czasu pracy. Odpowiednim rozwiązaniem wydaje się system przerywany.
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca może stosować system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (art. 135 § 1 K.p.). Przykładowo w przypadku jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego przypadającego na marzec 2020 r., który przewiduje 176 roboczogodzin i maksimum 22 dni pracy (176 godz. : 8 godz.), a w przy 7/8 etatu 154 roboczogodziny (7/8 etatu x 176 godz.), pracownik z pytania mógłby pracować:
3 dni po 12 godzin, 1 dzień przez 10 godzin i 18 dni po 6 godzin lub
2 dni po 12 godzin i 20 dni po 6,5 godziny.
Możliwości jest więcej, zawsze jednak prowadzą do sytuacji, w której wydłużone dniówki skutkują skróceniem pozostałych bądź większą ilością dni wolnych. Ponadto podczas tych pierwszych może pojawić się trudność z właściwym zagospodarowaniem całości czasu pracy. Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie przeznaczonego nań czasu jest natomiast obowiązkiem pracodawcy (art. 94 pkt 2 K.p.).
Lepszym rozwiązaniem dla rozpatrywanego przypadku jest system przerywany. W myśl art. 139 § 1 K.p., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Zdaniem redakcji, sformułowanie przepisu nie wymaga stosowania przerwy w każdym dniu. Mogą to być wybrane dni - odpowiednio do potrzeb pracodawcy, podobnie jak dopuszczono wydłużenie tylko niektórych roboczodniówek w systemie równoważnym, czy stosowanie przerwy lunchowej w wybrane dnia tygodnia (por. stanowisko resortu pracy udostępnione naszemu Wydawnictwu 9 stycznia 2018 r.). Organizacja pracy z nielicznymi wyjątkami nie może przy tym naruszać minimalnego odpoczynku dobowego (11 godz.). Tak stanowi art. 132 § 1 K.p.
Pracownik, o którym mowa w pytaniu, jest zatrudniony w systemie przerywanym, z tym że na ogół pracuje od 800 do 1500. W marcu br. ma zaplanowane 3 imprezy kulturalne w godzinach od 1800 do 2000, które wymagają jego uczestnictwa jako opiekuna grupy. W celu dostosowania organizacji do wymiaru, pracodawca ustalił, że w tych dniach pracownik będzie pracował od 800 do 1300 i od 1800 do 2000. Odpoczynek dobowy będzie zapewniony.
Pewnych trudności przy planowaniu pracy może przysporzyć brak aktualnych informacji o mających nastąpić imprezach kulturalnych organizowanych w porze wieczornej. Tymczasem plan pracy należy sporządzić na co najmniej miesiąc i przekazać adresatowi minimum na tydzień przed rozpoczęciem pracy w tym okresie (art. 129 § 3 K.p.). Modyfikacja jest przewidziana tylko w sytuacjach wyjątkowych, dopuszczonych przepisami prawa, jak przykładowo w wyniku "oddania" czasu wolnego za godziny nadliczbowe. Do aktów to regulujących zalicza się przy tym nie tylko ustawy i przepisy wykonawcze, lecz także regulaminy zakładowe (art. 9 § 1 K.p.), w których zapisano kiedy zmiana będzie uzasadniona (por. stanowisko GIP z 6 kwietnia 2009 r., znak GPP-417-4560-19/09/PE/RP).
Ważne: Przerwy wynikającej z przerywanej organizacji pracy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 139 § 1 in fine K.p.).
Czytelnik może też pozostać przy systemie podstawowym, a w celu zapewnienia obsługi podczas imprez kulturalnych zlecać terapeutom pracę pozarozkładową. Z uwagi na fakt, że są oni zatrudnieni na część etatu, niekoniecznie będzie ona stanowiła nadgodziny. Pracą w godzinach nadliczbowych jest bowiem praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową - co do zasady 8 godz. i średniotygodniową - 40 godz.), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (art. 151 § 1 K.p.). Wyróżnia się zatem dwa rodzaje nadgodzin - dobowe i tygodniowe. Względem pracownika zatrudnionego na część etatu mogą wystąpić dodatkowe dwa rodzaje godzin pozarozkładowych - ponadwymiarowe, jeden bez, a drugi z obowiązkiem zapłaty dodatku. W myśl art. 151 § 5 K.p., strony stosunku pracy zawartego na część etatu są bowiem obowiązane ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy (limit), których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Limit można ustalić w dowolny sposób np. określając granicę na poziomie liczby godzin na dobę, miesiąc czy w całym okresie rozliczeniowym. Przyjmuje się przy tym, że aby spełnił swój cel, powinien być wyższy od wymiaru (może być też mu równy), ale niższy od norm. Postanowienie w tej sprawie należy umieścić w umowie o pracę.
Zakładamy, że pracownik z poprzedniego przykładu jest zatrudniony w systemie podstawowym w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym i pracuje od wtorku do soboty, z modyfikacjami względem przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, od 800 do 1500, czyli po 7 godzin (7/8 etatu x 8 godz.). Zgodnie z umową przekroczenie wymiaru czasu pracy o 5 godzin miesięcznie daje mu prawo do dodatków jak za pracę nadliczbową (limit). Na imprezy kulturalne, przypadające w marcu 2020 r. w 3 soboty, zostanie wezwany do pracy dodatkowo i przepracuje w każdym przypadku po 2 godziny. Pierwsza dodatkowa godzina w każdym z tych dni (będąca ósmą godziną pracy) nie będzie nadgodziną, gdyż mieści się w granicach normy, natomiast druga godzina przekroczy normę i będzie nadgodziną dobową z prawem do wynagrodzenia i 50% dodatków.
Limit nie zostanie przekroczony (6 godz. - 3 godz. nadliczbowe = 3 godz.; 3 godz. < 5 godz.), zatem za każdą pierwszą dodatkową godzinę będzie przysługiwało tylko normalne wynagrodzenie.
•Rozliczanie pracy ponadwymiarowej pracownika zatrudnionego na część etatu
•Polecanie dodatkowej pracy pracownikowi instytucji kultury zatrudnionemu w systemie przerywanym