Source: https://www.ahs-kanzlei.de/2016/03/rechte-arbeitnehmer-probezeit/
Timestamp: 2019-03-25 22:45:53
Document Index: 350527740

Matched Legal Cases: ['§\u2009134', '§ 9', '§ 90', '§ 90', '§ 626', '§ 622', '§ 622', '§\u200922', '§ 99', '§ 102', '§ 102', '§ 4', '§ 5', '§\u2009134', '§ 626']

Probezeit: Rechte der Arbeitnehmer - AHS Rechtsanwälte Köln
So gut wie immer ist in Arbeitsverträgen eine Probezeit vorgesehen. Eine Probezeit bezweckt vor allem, dass der Arbeitgeber sich einen Eindruck über die Eignung des Arbeitnehmers verschaffen kann und der Arbeitnehmer wiederum erproben kann, ob ihm das Arbeitsverhältnis zusagt. Welche Rechte hat der Arbeitnehmer in der Probezeit und welche Regelungen müssen beachtet werden? Der folgende Beitrag gibt Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Punkte.
Ob in einem Arbeitsverhältnis gegenseitige Zufriedenheit mit den Leistungen und Erwartungen besteht, zeigt sich meist erst nach einer gewissen Anlaufphase in der Praxis.
Da die Vereinbarung einer Probezeit fast schon die Regel ist, ist es umso wichtiger, deren Bedeutung zu verstehen und die jeweiligen Rechte und Pflichten zu kennen.
Außerordentliche Kündigung in der Probezeit
Zunächst einmal muss unterschieden werden, ob das Probearbeitsverhältnis als befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum oder mit einem bestimmten Ereignis ohne Kündigung enden soll.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch nach Ablauf des vereinbarten Befristungstermins. Wird die Probezeit hingegen als vorgeschaltete Probezeit in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vereinbart, so muss eine Kündigung erklärt werden. Denn anderenfalls entsteht ein Dauerarbeitsverhältnis.
In einem ersten Schritt muss die Probezeit zunächst einmal im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Erst dann stellt sich in einem zweiten Schritt überhaupt die Frage, wie lange diese dauern darf. Eine Höchstfrist der Probezeit ist gesetzlich nicht geregelt. In der Regel werden allerdings 6 Monate für die Einschätzung eines Arbeitnehmers genügen.
Eine längere angemessene Probezeit kann nur vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber die Eignung und Leistung eines Arbeitnehmers wegen der besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes innerhalb von sechs Monaten nicht genügend beurteilen kann. So kann zum Beispiel bei Musikern, deren künstlerische Eignung und Leistung schwer beurteilt werden. Hier hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Probezeit von bis zu einem Jahr vereinbart werden kann.
In Berufsausbildungsverhältnissen muss hingegen nach dem Gesetz eine Probezeit von mindestens einem Monat und höchstens vier Monaten vereinbart werden.
Auch eine nachträgliche Verlängerung der Probezeit auf bis zu 6 Monate ist möglich, sofern sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer hierüber einig sind und wenn zuvor eine kürzere Probezeit vereinbart war.
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit auch ohne besonderen Kündigungsgrund beenden.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate gedauert hat und in der Regel mehr als fünf bzw. bei Neueinstellung nach dem 31.12.2004 mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Da die Probezeit zumeist nur 6 Monate andauert, besteht in dieser Zeit damit auch kein Kündigungsschutz nach dem KSchG.
Auch während der Probezeit ist eine Kündigung aber dann unwirksam, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB oder gegen Treu und Glauben verstößt bzw. sittenwidrig ist. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben kann vor allem in Fällen von Rechtsmissbrauch, Diskriminierung oder bei Ausspruch der Kündigung in verletzender Form oder zur Unzeit in Betracht kommen.
Für werdende Mütter ist es wichtig zu beachten, dass diese auch bereits während der Probezeit besonderen Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz genießen.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer hingegen haben innerhalb der Probezeit keinen besonderen Kündigungsschutz, da dieser Schutz nach § 90 Abs. 1 Ziff. 1 SGB IX wie der Kündigungsschutz nach dem KSchG erst nach sechs Monaten beginnt. Allerdings muss der Arbeitgeber im Falle der Vereinbarung einer Probezeit die Einstellung sowie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gem. § 90 Abs. 3 SGB IX innerhalb von vier Tagen dem Integrationsamt anzeigen.
Auch in der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis durch außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 626 BGB beendet werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Hier gelten keine Besonderheiten.
Eine detaillierte Aufzählung zu den rechtlichen Voraussetzungen einer außerordentlichen, einer verhaltensbedingten, einer personenbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung finden Sie in den angefügten Verlinkungen.
Der Anreiz für die Vereinbarung einer Probezeit liegt – für beide Parteien – in den verkürzten Kündigungsfristen. Denn sofern nichts Abweichendes in Ihrem Arbeitsvertrag oder in einem auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag geregelt ist, kann in der Probezeit von bis zu 6 Monaten in dieser Zeit sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen ordentlich kündigen, § 622 Abs. 3 BGB.
Ist ausnahmsweise eine längere Probezeit als 6 Monate vereinbart, so gilt nach Ablauf von sechs Monaten die Grund-Kündigungsfrist von vier Wochen.
Allerdings kann vertraglich für die Dauer der Probezeit eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden. Die Vereinbarung einer vertraglich kürzeren Probezeit ist hingegen unwirksam, macht die Probezeit jedoch nicht insgesamt unzulässig- vielmehr gilt in diesem Falle die 2-wöchige Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB.
Sofern auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet und dieser kürzere Kündigungsfristen regelt, können Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedoch unter Verweis auf diesen Tarifvertrag kürzere Fristen vereinbaren.
Eine Ausnahme gilt wiederum im Ausbildungsverhältnis: Hier kann in der Probezeit gem. § 22 Abs. 1 BBiG jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Die Einstellung eines Arbeitnehmers bedarf der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG, gleichgültig, ob der Arbeitnehmer auf Probe, unbefristet oder befristet eingestellt wird.
Soll das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gekündigt werden, so ist der Betriebsrat, wie bei jeder anderen Kündigung auch, nach § 102 Abs. 1 BetrVG anzuhören. Versäumt der Arbeitgeber die Anhörung oder ist diese fehlerhaft, so ist die Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Nach § 4 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) entsteht der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein Urlaubsanspruch erst nach Ablauf der Probezeit entsteht.
So hat der Arbeitnehmer nach § 5 BUrlG Anspruch auf Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, sofern die sechsmonatige Wartezeit in dem Kalenderjahr nicht erfüllt ist oder das Arbeitsverhältnis vor erfüllter Wartezeit endet.
Bei 24 Tagen Jahresurlaub hat der Arbeitnehmer nach zwei vollen Monaten im Arbeitsverhältnis also schon 4 Urlaubstage gesammelt.
Grundsätzlich bedarf es zunächst einer Vereinbarung über die Aufnahme einer Probezeit im Arbeitsvertrag. Die Dauer gibt der Arbeitgeber allerdings in der Regel vor, so dass der Arbeitnehmer hierauf nur eingeschränkt einwirken kann.
Eine Höchstfrist der Probezeit ist gesetzlich nicht geregelt. In der Regel werden allerdings 6 Monate für die Einschätzung eines Arbeitnehmers genügen.
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit auch ohne besonderen Kündigungsgrund kündigen. Eine Kündigung ist aber dann unwirksam, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB oder gegen Treu und Glauben verstößt oder sittenwidrig ist.
Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nach § 626 BGB ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt
Werdende Mütter haben auch bereits während der Probezeit besonderen Kündigungsschutz
Innerhalb einer Probezeit von bis zu 6 Monaten kann sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen ordentlich kündigen. Abweichend hiervon kann vertraglich für die Dauer der Probezeit eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden.
Ein Tarifvertrag kann längere, aber auch kürzere Kündigungsfristen vorsehen
Sofern ein Betriebsrat besteht, bedarf jede Einstellung und Kündigung der Mitbestimmung des Betriebsrates
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses, davor besteht Anspruch auf Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses
Bei Fragen zur Probezeit sowie allen anderen Fragen im Zusammenhang mit dem Wirtschaftsrecht, insbesondere Arbeitsrecht, Steuerrecht, Insolvenzrecht sowie Handels- und Gesellschaftsrecht, stehen wir Ihnen gerne mit einem Rechtsexperten zur Verfügung.
Schlagwörter: Ausbildung, Dauer, Kündigung, Kündigungsfrist, Probezeit, Tarifvertrag, Urlaub