Source: https://www.frag-einen-anwalt.de/forum_topic.asp?topic_id=19074&css=99
Timestamp: 2018-01-16 21:07:01
Document Index: 229997714

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 2', '§ 8', '§ 3']

10.11.2006 17:49 |
auf Wunsch meines Arbeitgebers hat man mich in die Personalabteilung versetzt, wozu ich einverstanden war.
Nun bekomme ich aber statt einer Versetzung einen ganz neuen Arbeitsvertrag vorgelegt. Dieser sieht vor : Das Arbeitsverhältnis ist kündbar nach Maßgabe der tariflichen Bestimmungen. Die Kündigungsfrist beträgt jedoch für beide Seiten mindestens 3 Monate zum Monatsschluss.
Mein Vorheriger seit 1990 geltender Dienstvertrag sieht vor:Die gegenseitige Kündigung richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. (ich denke also 4 Wochen zum Monatsende).
Soll ich, oder muss ich diesen Vertrag akzeptieren.
Mein Gehalt wurde in diesem Jahr auch bereits per Drohung Anderungskündigung heruntergestuft. Langsam denke ich, man will mir Steine in den Weg legen, damit ich die Firma nicht kurzfristig verlassen kann. Laut meines Teamleiters Personal ist die verlängerte Kündigungsfrist im Personalbereich üblich.
Kündigungsfrist Kündigungsfrist Tarif
Die gesetzliche Kündigungsfrist ist in Ihrem Falle wesentlich länger als von Ihnen angenommen.
Dem von Ihnen mitgeteilten Sachverhalt entnehme ich, dass Sie bereits länger als 15 Jahre bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber beschäftigt sind. Dementsprechend ergibt sich gemäß § 622 Absatz 2 Ziffer 6 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) eine Kündigungsfrist von sechs Monaten, sofern Sie jedenfalls bei der Einstellung bereits 25 Jahre alt waren.
Von dieser gesetzlichen Kündigungsfrist kann aufgrund tarifvertraglicher Regelungen abgewichen werden, wenn dieses in Ihrem Arbeitsvertrag so vereinbart wird.
Anderenfalls kann in Ihrem Fall einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist nur dann vereinbart werden, wenn Ihr Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als 20 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer – ohne Auszubildende - beschäftigt (Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden sind mit 0,5, mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden sind mit 0,75 zu berücksichtigen). Dann könnte die Kündigungsfrist auf bis zu vier Wochen reduziert werden.
Die vorgesehene Regelung der Kündigungsfrist weicht dementsprechend jedenfalls nicht erheblich von den gesetzlichen Vorgaben ab und sollten daher nicht beanstandet werden. Eine kürzere Kündigungsfrist als gesetzlich vorgesehen kann nur vereinbart werden, wenn es dafür eine tarifvertragliche Grundlage gibt oder Ihr Arbeitgeber nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt.
Nachfrage vom Fragesteller	11.11.2006 | 10:15
vielen Dank für Ihre aussagefähige Antwort!
100 % verstanden habe ich Sie leider noch nicht.
Ich bin bei Eintritt in die Firma 23 Jahre alt gewesen.
Das Unternehmen in dem ich arbeite hat 3000 Beschäftigte.
Der Manteltarifvertrag sieht folgendes vor:
Die Kündigungsfristen für Angestellte richten sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.
Wenn ich den neuen Vertrag unterschreibe gilt dann, wenn man mir kündigt die gesetzliche Kündigungsfrist von 6 Monaten oder die neue Arbeitsvertragliche Vereinbarung von 3 Monaten?
Wie ist es wenn ich selber kündigen möchte? Zu welchen Zeitpunkt kann ich das Unternehmen verlassen?
In dem neuen Vertrag steht beiderseits 3 Monate, vorher waren es doch 4 Wochen zum Monatsende, oder?
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 13.11.2006 | 10:18
Die in meiner Ausgangsantwort dargestellten gesetzlichen Bestimmungen (§ 622 Absätze 2 und 3 BGB) gelten allein für Kündigungen des Arbeitgebers. Die Kündigungsfristen verlängern sich hier in Abhängigkeit von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Sie sind bereits seit Ihrem 23. Lebensjahr bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Ich gehe davon aus, dass Sie seit Vollendung des 25. Lebensjahres mindestens zwölf Jahre bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind. Dementsprechend müsste Ihr Arbeitgeber bei einer von ihm auszusprechenden Kündigung eine Frist von fünf Monaten zum Ende eines Kalendermonats wahren (vgl. § 622 Absatz 2 Ziffer 5 BGB). Sollte das Beschäftigungsverhältnis noch keine zwölf aber mindestens zehn Jahre andauern, ergäbe sich momentan für den Arbeitgeber eine zu beachtende Kündigungsfrist von vier Monaten zum Ende eines Kalendermonats (vgl. § 622 Absatz 2 Ziffer 4 BGB).
Für eine Kündigung des Arbeitnehmers sieht das Gesetz lediglich eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats vor (vgl. § 622 Absatz 1 BGB). Sollte also Ihr bisheriger Arbeitsvertrag zur Regelung der Kündigungsfrist lediglich auf die gesetzlichen Bestimmungen verweisen, so gilt für Sie momentan diese Kündigungsfrist.
Die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist (auch) für Kündigungen des Arbeitnehmers von mindestens drei Monaten im Rahmen eines Arbeitsvertrages ist rechtlich möglich und wäre für Sie dann verbindlich. Nach dem von Ihrem Arbeitgeber vorgeschlagenen Vertrag würde also für eine von Ihnen auszusprechende Kündigung dann eine Frist von drei Monaten gelten. Für eine vom Arbeitgeber auszusprechende Kündigung würde es bei den oben angesprochenen Regelungen mit einer entsprechend längeren Frist bleiben.
Wenn Sie eine Verlängerung der Kündigungsfrist für eine von Ihnen zu erklärende Kündigung nicht hinnehmen wollen, so brauchen Sie einen neuen Arbeitsvertrag, der dies vorsieht, nicht abzuschließen. Es wäre dann Sache Ihres Arbeitgebers, gegebenenfalls eine Änderungskündigung auszusprechen. Er müsste das Arbeitsverhältnis mit Ihnen kündigen und Ihnen im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen (in Ihrem Fall eine Verlängerung der für Sie geltenden Kündigungsfrist) anbieten.
Wenn Sie dann einerseits die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht aufs Spiel setzen, andererseits die Änderung der Kündigungsregelung so nicht akzeptieren wollen, können Sie das Angebot des Arbeitgebers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einer längeren Kündigungsfrist unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt müssten Sie gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären (vgl. § 2 Kündigungsschutzgesetz, KSchG). In der gleichen Frist müssten Sie des weiteren eine gegen die Änderungskündigung gerichtete Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Stellt daraufhin das Arbeitsgericht fest, dass die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an unwirksam (vgl. § 8 KSchG).
Sollte in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat bestehen, könnten Sie zusätzlich zur Kündigungsschutzklage binnen einer Woche nach der Änderungskündigung bei diesem Einspruch erheben. Wenn der Betriebsrat den Einspruch für begründet hält, soll er gemäß § 3 KSchG versuchen, zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber eine Einigung herbeizuführen.
Aber auch im Falle der Einlegung des Einspruchs darf nicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet werden, da nur dadurch im Zweifel Ihre Rechte aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis gesichert werden können. Wird die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig erhoben, so würde die Änderungskündigung als von Anfang an rechtswirksam gelten und ein von Ihnen erklärter Vorbehalt erlöschen.