Source: https://www.gssr.de/arbeitsrecht/kurzarbeit/
Timestamp: 2020-05-31 00:43:14
Document Index: 33391460

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§ 1', '§ 19', '§ 96', '§ 11', '§ 102', '§ 4', '§ 7', '§ 95', '§ 96', '§ 99', '§ 99']

Kündigung während Kurzarbeit - FAQ - Corona Krise
Kurzarbeit – Antworten auf die wichtigsten Fragen (FAQ)
Im Folgenden finden Sie Antworten zu den wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit Kurzarbeit. Bei der Auswahl haben wir uns an den Fragen orientiert, mit denen unsere Mandanten während der Corona-Krise auf uns zugekommen sind. Bei den Antworten haben wir versucht, möglichst praxisnah zu bleiben und keine theoretischen Abhandlungen zu schreiben. Wenn Sie weitere Fragen hierzu haben, rufen Sie uns kostenlos an auf unserer
Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20 (8:30 bis 18:00)
1. Müssen Mitarbeiter der Kurzarbeit zustimmen?
2. Bedarf die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Kurzarbeit der Schriftform?
3. Was mache ich, wenn ein Mitarbeiter der Kurzarbeit nicht zustimmt?
4. Kann oder muss der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld (KuG) aufstocken?
5. Ist ein Zuschuss des Arbeitgebers zum KuG steuer- bzw. beitragspflichtig?
6. Wird ein vom Arbeitgeber gezahlter Zuschuss zum KuG angerechnet?
7. Wird KuG auf den späteren Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet?
8. Kann ein Geschäftsführer KuG für sich selbst beantragen?
9. Können Freiberufler und Selbständige KuG erhalten?
10. Können Leiharbeitnehmer KuG erhalten?
11. Können Auszubildenden KuG erhalten?
12. Können Werkstudenten oder geringfügig Beschäftigte („Minijobber“) KuG erhalten?
13. Was ist mit Urlaub und Überstunden?
14. Sind Beschäftigte während des Bezuges von Kurzarbeitergeld sozialversichert?
15. Wer zahlt die Sozialversicherungsbeiträge in welcher Höhe??
16. Was ist bei Krankheit während Kurzarbeit?
17. Müssen alle Beschäftigten ihre Arbeitszeit im gleichen Umfang reduzieren?
18. Ist während Kurzarbeit Nebentätigkeit erlaubt?
19. Darf der Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen?
20. Muss der Arbeitgeber während Kurzarbeit Einmalzahlungen leisten (Weihnachtsgeld, Gratifikationen etc.)
21. Welche Voraussetzungen hat KuG?
22. Was sind „erhebliche Arbeitsausfälle“?
23. Wie lange kann die Kurzarbeit bewilligt werden?
24. Welchen Umfang kann Kurzarbeit haben?
25. Wie hoch ist das KuG?
26. Bis wann muss Kurzarbeit „angezeigt“ werden?
27. Wie wird KuG beantragt?
28. Wer zahlt an wen KuG?
29. Kurzarbeit und TVÖD
30. Mustervereinbarung Kurzarbeit 50 %
Kurzarbeit kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Gibt es keinen Betriebsrat, muss jeder einzelne Arbeitnehmer zustimmen. Gibt es einen Betriebsrat, kann dieser der Einführung der Kurzarbeit zustimmen. Zu ihrer Wirksamkeit muss die Betriebsvereinbarung den Umfang der Kurzarbeit genau benennen. Erforderlich sind mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer (BAG v. 18.11.2015, 5 AZR 491/14).
Die erforderliche Zustimmung des Mitarbeiters ist an keine Form gebunden. Auch die Agentur für Arbeit kann eine solche gesetzlich nicht geforderte Schriftform nicht verlangen. Allerdings fragt die Agentur für Arbeit berechtigterweise nach einem Nachweis, dass der Mitarbeiter einverstanden ist. Wenn die Zustimmung per E-Mail erteilt wurde, können Sie die E-Mail vorlegen. Gibt es nur mündliche Vereinbarungen, empfehle ich, der Agentur für Arbeit schriftlich zu erläutern, wann und auf welche Weise der Mitarbeiter gegenüber wem zu welcher konkreten Regelung seine Zustimmung mündlich erteilt hat. Eine Mustervereinbarung finden Sie unten (Nr. 20)
3. Was ist zu tun, wenn ein Mitarbeiter der Kurzarbeit nicht zustimmt?
Wenn ein Betriebsrat nicht existiert, bedarf die Kurzarbeit der Zustimmung des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter ist nicht verpflichtet, zuzustimmen. Wenn auch Apelle an seine Vernunft oder etwaiger „sozialer Druck“ durch die Belegschaft nichts bewirkt, gibt es folgende Möglichkeiten:
a) Weiterarbeit
In den meisten Fällen wird es das Sinnvollste sein, den Mitarbeiter für die Arbeiten einzusetzen, die noch bleiben. Selbstverständlich nur im Rahmen dessen, was vertraglich vereinbart ist. Enthält der Arbeitsvertrag eine wirksame Versetzungsklausel, können Sie den Mitarbeiter für alle „gleichwertigen“ Tätigkeiten einsetzen.
Eine Kündigung allein wegen der Weigerung wäre als „verbotene Maßregelung“ gem. § 612a BGB unwirksam.
Die betriebsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters (auch während Kurzarbeit) unterliegt den allgemeinen Voraussetzungen. Sie kommt also in Betracht, wenn davon auszugehen ist, dass der Beschäftigungsbedarf an diesem Mitarbeiter dauerhaft entfällt. Wenn Sie bei der Beantragung von Kurzarbeit für die übrigen Mitarbeiter noch argumentiert haben, der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs sei nur vorübergehend, müssten Sie hier gesondert darlegen, warum dies denn für den dann gekündigten Mitarbeiter nicht gelten soll. Grundsätzlich schließen sich aber Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung nicht aus. Sie können durchaus entscheiden, einen Teil der Mitarbeiter in Kurzarbeit zu schicken und einem anderen Teil der Mitarbeiter betriebsbedingt zu kündigen. Sie müssten dann aber eine Sozialauswahl durchführen zwischen dem für die Kündigung vorgesehenen Mitarbeiter und den anderen Mitarbeitern in Kurzarbeit (sofern diese von der Tätigkeit her vergleichbar sind). Die Kündigung des die Kurzarbeit verweigernden Mitarbeiters wäre im Ergebnis also nur dann wirksam, wenn er im Vergleich mit den anderen Mitarbeitern sozial am wenigsten schutzwürdig wäre (anhand der Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung). Einzelheiten zu den Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung finden Sie hier.
Eine Freistellung wäre i.d.R. zwar möglich, kaufmännisch jedoch kaum sinnvoll, da Sie während der Freistellung die volle Vergütung weiter zahlen müssten.
d) Sondervereinbarung
Wenn ein Mitarbeiter der Kurzarbeit nicht zustimmt, liegt dies in der Regel daran, dass er den damit verbundenen Einkommensverlust nicht hinnehmen möchte. Sie könnten daher mit dem Mitarbeiter eine Aufstockung vereinbaren, nach der ihm ein Teil oder der volle Verlust seines Einkommens vom Unternehmen ausgeglichen wird. Ob dies allerdings „unternehmenspolitisch“ sinnvoll ist gegenüber den anderen Mitarbeitern, die keine Aufstockung erhalten, ist fraglich.
Bei der Aufstockung geht es darum, dass Arbeitgeber einen Teil oder die gesamten Netto-Einkommensverlust Die Aufstockung ist in der Praxis häufig eine Möglichkeit, die Mitarbeiter oder den Betriebsrat zu einer Zustimmung zu Kurzarbeit zu bewegen.
Einen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld gibt es nicht. Allerdings sehen einige Tarifverträge eine Aufstockung vor. Aus einer Auswertung des WSI-Tarifarchiv der Hans-Böckler-Stiftung vom 18.03.2020 geht hervor, dass die Beschäftigten im Falle einer Aufstockung zwischen 75 und 97 Prozent des Nettogehalts (bzw. Deutschen Bahn: 80 Prozent des Bruttogehalts) erhalten (s. https://www.boeckler.de/data/pm_wsi_2020_03_18_.pdf).
Der Zuschuss ist steuerpflichtig. Eine Beitragspflicht besteht nur, soweit der Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt (§ 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV).
Nein. Zahlt der Arbeitgeber einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld („Aufstockung“), ist dies anrechnungsfrei.
Nein. Weil KUG dem Erhalt des Arbeitsplatzes dient, wird es nicht auf einen etwaig späteren Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet.
Geschäftsführer können Kurzarbeitergeld erhalten, wenn sie sozialversicherungspflichtig sind. Wann dies der Fall ist, lesen Sie hier.
Nein, Kurzarbeitergeld wird nur an Arbeitnehmer in einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung gezahlt.
Ja, dies ist neu. Mit Verordnung hat die Bundesregierung rückwirkend zum 01.03.2020 entschieden, dass auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen können.
11. Können Auszubildende KuG erhalten?
Auch Auszubildenden kann Kurzarbeitergeld gewährt werden, allerdings unter erschwerten Voraussetzungen. Der Betrieb ist verpflichtet, alle Mittel und Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Ausbildung weiter zu gewährleisten. Hier sollte der Betrieb alle Möglichkeiten nutzen und kreativ sein, da die Agentur für Arbeit mit der Gewährung sehr zurückhaltend ist. Die eigenen Arbeitsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit sprechen davon, dass Auszubildende „grundsätzlich zum Kurzarbeitergeld zugelassen“ sind. „Aufgrund der besonderen Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses“ sei aber „Kurzarbeit für diesen Personenkreis faktisch ausgeschlossen“.
Angesichts der Regelfälle der Kurzarbeit in der Vergangenheit (Konjunkturschwäche, Umsatzrückgänge) mag diese interne Anweisung verständlich sein. Wenn allerdings sowohl der Betrieb als auch die Schule geschlossen sind, dürfte meines Erachtens auch bei viel Kreativität eine Fortsetzung der Ausbildung kaum zu gewährleisten sein.
Zu beachten ist, dass für Arbeit bei Auszubildenden der Betrieb zunächst für die Dauer von bis zu 6 Wochen Entgeltfortzahlung gewähren muss (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG) und erst danach Kurzarbeitergeld gezahlt würde.
Werkstudenden und Minijobber können kein KUG erhalten. Kurzarbeitergeld kann nur für die Arbeitnehmer gewährt werden, die versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Minijobber) und Werksstudenten sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung.
13. Was ist mit Urlaub und Überstunden bei Kurzarbeit?
Urlaubsansprüche aus dem laufenden Jahr müssen vor Beginn der Kurzarbeit verplant (also beantragt und genehmigt), Resturlaub aus dem Vorjahr sowie Überstundenguthaben vollständig abgebaut sein.
Früher wurde zudem verlangt, dass Arbeitszeitkonten so weit wie möglich mit Minusstunden belastet werden, bevor Kurzarbeit genehmigt wird. Dies wurde nun geändert. Am 13. März hat der Bundestag einen Gesetzesentwurf angenommen, der die Bundesregierung u.a. ermächtigt, abweichend von § 96 Absatz 4 Satz 2 Nummer 3 auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit zu verzichten durch Erlass einer entsprechenden Verordnung. Hiervon hat die Bundesregierung sofort Gebrauch gemacht und eine entsprechende Verordnung erlassen (https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/coronavirus/kurzarbeitergeld-1729626).
Urlaub kann auch während der Kurzarbeit genommen werden. Das Urlaubsentgelt ist vom Arbeitgeber in der üblichen Höhe (Durchschnitt der letzten 13 Wochen) zu gewähren. Verdienstkürzungen, die infolge Kurzarbeit eingetreten sind, bleiben dabei aber unberücksichtigt (§ 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).
14. Sind Arbeitnehmer während des Bezuges von KuG sozialversichert?
Ja. Die Mitgliedschaft in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung sowie in der Arbeitslosen- und in der betrieblichen Unfallversicherung bleibt bestehen, solange Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht. Da ein Anspruch auf Arbeitslosengeld in der Regel erst nach zwölfmonatiger Beschäftigungszeit entsteht, ist vor allem für Berufsanfänger wichtig: Die Zeit des Bezugs von Kurzarbeitergeld wird auf die beitragspflichtige Beschäftigungszeit angerechnet.
15. Wer zahlt die Sozialversicherungsbeiträge in welcher Höhe?
Für das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt während der Kurzarbeit (das „Ist-Entgelt“) tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge nach den normalen Grundsätzen. Das Kurzarbeitergeld stellt kein Entgelt im Sinne der Sozialversicherung dar.
Die Beiträge für die Ausfallstunden bemessen sich nach dem fiktiven Arbeitsentgelt. Dieses „fiktive Arbeitsentgelt“ beträgt 80% des Unterschiedsbetrages zwischen dem Soll-Entgelt (also dem Gehalt, das ohne Kurzarbeit gezahlt worden wäre) und dem Ist-Entgelt (das Gehalt, das gezahlt wurde). Das fiktive Arbeitsentgelt wird nur für Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung und dann nur bis zur jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze herangezogen. In der Arbeitslosenversicherung ist es beitragsfrei. In der gesetzlichen Unfallversicherung ist nur das Ist-Entgelt Beitragspflichtig. Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld bleiben ebenso unberücksichtigt wie das fiktive Arbeitsentgelt.
Die Beiträge hat der Arbeitgeber zunächst allein zu tragen. Das Gesetz sieht folgende Erstattungsmöglichkeiten vor:
In der Zeit von Februar 2009 bis Dezember 2011 wurden 50 % der Beiträge, bei Weiterbildungsmaßnahmen sogar 100% erstattet. Danach gab es zunächst keine Erstattungsmöglichkeit mehr. Für den Zeitraum 01.03.2020 bis 31.12.2021 werden Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden dem Arbeitgeber zu 100 % (in pauschalierter Form) erstattet („Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“).
Bei Saison-Kurzarbeit übrigens kann der Arbeitgeber volle Erstattung gem. § 102 Abs. 4 SGB III beantragen.
Arbeitnehmer, die während des Bezuges von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig erkranken, erhalten das entsprechend der Kurzarbeit reduzierte Entgelt fort und zwar genauso lange wie ohne Arbeitsausfall durch Kurzarbeit (also idR. 6 Wochen). Ergänzend dazu, erhält der Mitarbeiter für den gleichen Zeitraum Kurzarbeitergeld. Im Anschluss an die Entgeltfortzahlung zahlt die Krankenkasse Krankengeld.
Begann die Arbeitsunfähigkeit bereits vor der Kurzarbeit, reduziert sich die Höhe der Entgeltfortzahlung ab Beginn der Kurzarbeit auf die Vergütung, die er während der Kurzarbeit erhalten hätte. Ob für den Mitarbeiter Kurzarbeit angefallen wäre, müsste der Arbeitgeber im Streitfall darlegen und beweisen. Endet die Kurzarbeit während der der Entgeltfortzahlung, ist wieder die ursprüngliche Höhe zu zahlen (§ 4 Abs. 3 EFZG). Für die Differenz zwischen Kurzarbeit und regulärer Arbeitszeit erhält der arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiter Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes.
17. Müssen alle Mitarbeiter ihre Arbeitszeit im gleichen Umfang reduzieren?
Nein. Nicht alle Beschäftigten müssen im gleichen Umfang weniger arbeiten. Dies wäre auch nicht sinnvoll, da der Beschäftigungsbedarf in Krisen von Abteilung zu Abteilung unterschiedlich sein kann. Auch innerhalb einer Abteilung kann Kurzarbeit unterschiedlich vereinbart werden. So gibt es möglicherweise Arbeitnehmer, die mehr oder weniger gern in die Kurzarbeit gehen. Darauf kann (muss aber nicht) der Arbeitgeber Rücksicht nehmen. Voraussetzung ist nur, dass ein Drittel (bzw. befristet bis zum 31. Dezember 2020) zehn Prozent der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, erfolgt keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld. Nehmen Beschäftigte während der Kurzarbeit eine neue Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.
Nach wohl herrschender Ansicht darf der Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. § 7 BUrlG lautet: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen…“
Was dringende betriebliche Belange sind, ist gesetzlich nicht definiert. Ist der Betrieb von einer Betriebsschließung betroffen (wie z.B. in der Corona-Krise) wird wohl von einem dringenden betrieblichen Grund auszugehen sein. Die wenige Rechtsprechung, die es zu der Frage „Zwangsurlaub“ gibt, sagt aber auch, dass jedenfalls ein angemessener Teil des Urlaubs weiterhin zur freien Verfügung stehen muss. Wenn Ihr Betrieb von einer Betriebsschließung betroffen ist, halten wir die Anordnung von Zwangsurlaub bis zu einem Umfang von max. 3/5 des Urlaubes aus dem aktuellen Kalenderjahr und des Resturlaubs aus dem Vorjahr für vertretbar. Sie sollten möglichst eine Ankündigungsfrist von 14 Tagen einhalten, damit der Arbeitnehmer disponieren kann.
Während „Kurzarbeit auf Null“ muss der Arbeitgeber keine Leistungsvergütung zahlen. Einmalzahlungen, die an die Leistung des Mitarbeiters oder des Unternehmens geknüpft sind (Boni, Zielprämien und Gratifikationen), müssen vom Arbeitgeber während der Kurzarbeit nicht gezahlt werden. Bei Kurzarbeit „über Null“ sind sie entsprechend zu reduzieren.
Beziehen sich die Einmalzahlungen allerdings über einen größeren Zeitraum (in der Regel das ganze Jahr) kann der Mitarbeiter in der Regel eine zeitanteilige Auszahlung verlangen. Abweichende vertragliche Vereinbarungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sind in der Regel unwirksam.
Nach der Rechtsprechung des BAG darf eine leistungsbezogene Sonderzahlung (z.B. 13 Gehalt) sogar um Zeiten des Krankengeldbezuges anteilig gekürzt werden, selbst wenn dies nicht ausdrücklich vereinbart war (BAG, Urteil vom 21. März 2001 – 10 AZR 28/00). Folglich darf eine anteilige Kürzung des Bonus/Tantieme dann auch für Zeiten erfolgen, in denen Kurzarbeit erfolgte.
Anders verhält es sich mit Treueprämien (z.B. Weihnachtsgeld), die nicht die Leistung sondern allein die Betriebstreue belohnen. Diese sind vom Unternehmen auch bei Kurzarbeit zu zahlen.
Ob im Einzelfall eine Leistungsprämie oder eine Treueprämie vorliegt, muss durch Auslegung ermittelt werden. Ist die Prämie an bestimmte Leistungen (Ziele, Unternehmensgewinn etc.) geknüpft, spricht dies für eine Leistungsprämie. Gleiches gilt, wenn eine Kürzung der Prämie für Zeiten längerer Krankheit vereinbart ist. Die Bezeichnung „Weihnachtsgeld“ spricht in der Regel dafür, dass es sich um eine Treueprämie handelt. Gleiches gilt für eine Prämie, die allein an die Bedingung geknüpft ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungsstichtag noch besteht.
Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht unter folgenden Voraussetzungen (§ 95 SGB 3):
mindestens ein Arbeitnehmer ist im Betrieb oder Betriebsabteilung beschäftigt
persönliche Voraussetzungen sind erfüllt (z.B. ungekündigte versicherungspflichtige Beschäftigung)
der Arbeitsausfall wurde unverzüglich schriftlich bei der Agentur für Arbeit angezeigt (in dem Monat, in dem der Arbeitsausfall beginnt).
Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn (§ 96 SGB 3)
er auf wirtschaftlichen Gründen (allgemeine wirtschaftliche Entwicklung) oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht,
im Betrieb im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) mind. 10 Prozent der Beschäftigten wegen des Arbeitsausfalls ein mehr als 10 Prozent vermindertes Arbeitsentgelt erzielt (befristet bis zum 31. Dezember 2020).
Bei der Anzahl der Beschäftigten sind geringfügig Beschäftigte („Minijobber“), (dauer-) erkranke Mitarbeiter, Werkstudenten und Mitarbeiter in Mutterschutz mitzuzählen, obwohl sie keinen Anspruch auf KuG haben. Nicht mitzuzählen sind : Arbeitnehmer in beruflicher Weiterbildungsmaßnahme (Vollzeitmaßnahme) mit Leistungsbezug, Heimarbeiter, Auszubildende sowie Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht (z.B. Dienst nach dem Bundesfreiwilligendienst).
Teilzeitbeschäftigte zählen nach Köpfen (also nicht anteil oder nach sog. FTEs).
Die Regelbezugsfrist für das Kurzarbeitergeld beträgt längstens 12 Monate. Liegen auf dem gesamten Arbeitsmarkt außergewöhnliche Verhältnisse vor, kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Bezugsfrist bis auf 24 Monate verlängern.
Ob der Arbeitsausfall Stunden, Tage oder sogar Wochen umfasst, richtet sich nach der Auftragslage im Unternehmen. Die Wochenarbeitszeit kann z.B. nur um 10 % oder um 100 % („Kurzarbeit Null“) reduziert werden.
Kurzarbeitergeld berechnet sich aus dem Nettoentgelt. Es beträgt in der Regel 60 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld 67 Prozent des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Der Arbeitgeber kann die Erstattung der von ihm allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit beantragen.
Die Anzeige über Kurzarbeit muss bei der Agentur für Arbeit spätestens am letzten Tag des Monats, in dem sie erstmals eingetreten ist, eingehen (§ 99 Abs. 2 SGB 3). Die rechtzeitige Anzeige ist Voraussetzung für den späteren Antrag auf Kurzarbeitergeld. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Die Agentur für Arbeit hat dann „unverzüglich einen schriftlichen Bescheid darüber zu erteilen, ob auf Grund der vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind“ (§ 99 Abs. 3 SGB 3).
Der Antrag auf Kurzarbeitergeld ist vom Arbeitgeber oder Betriebsrat innerhalb von 3 Monaten bei der zuständigen Agentur für Arbeit einzureichen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats (Anspruchszeitraum) in dem die Tage liegen, für die Kurzarbeitergeld beantragt wird. Beachten Sie, dass die Anzeige der Kurzarbeit und der Antrag von Kurzarbeitergeld separate Arbeitsvorgänge sind. Vordrucke finden sich hier: https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld.
Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es aus eigenen Mitteln an die Mitarbeiter aus. Er beantragt dann monatlich nachträglich die Erstattung des Kurzarbeitergeldes für die tatsächliche Ausfallzeit und die tatsächlich betroffenen Arbeitnehmer durch die Agentur für Arbeit. In Zeiten der hohen Nachfrage (wie der Corona-Krise) sollten Sie mit einer Bearbeitungsdauer von mehreren Wochen bis Monaten rechnen.
Am 01.04.2020 haben sich ver.di und die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) auf einen Tarifvertrag zur Kurzarbeit („Covid-19-Tarifvertrag“) geeinigt. Der Tarifvertrag endet am 31.12.2020.
Hiernach sind in den betroffenen Betrieben unter anderem betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit und für drei Monate danach ausgeschlossen. Das Kurzarbeitergeld wird auf 95 Prozent (für die Entgeltgruppen EG 1 bis 10) bzw. 90 Prozent (ab EG 11) der Nettoentgeltdifferenz aufgestockt. Die Regelungen gelten sowohl für den Bereich des TVöD und damit verbundene Haustarifverträge als auch für den TV-V (Versorgung) und TV-N (Nahverkehr). Weitere Details regeln unter anderem den Umgang mit Arbeitszeitkonten, Mehrarbeit oder bereits bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit.
aufgrund der aktuellen Coronavirus-Epidemie rechnen wir mit gravierenden Beeinträchtigungen unseres Betriebes. Daher beabsichtigen wir, zwischen dem … und dem … Kurzarbeit (50 %) einzuführen. Sollte es die wirtschaftliche Situation zulassen, die Kurzarbeit früher zu beenden oder zu reduzieren, werden wir dies selbstverständlich machen. Durch Unterzeichnung dieses Schreibens erklären Sie sich mit der Durchführung und dem Umfang der Kurzarbeit einverstanden.
[Ort, Datum, Unterschrift Arbeitnehmer, Name in Druckbuchstaben]
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