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Timestamp: 2018-06-22 03:59:18+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 58', 'artigo 50', 'artigo 46', 'artigo 75', 'artigo 56', 'artigo 42', 'artigo 42', 'artigo 43', 'artigo 42', 'artigo 43']

Diretrizes para aplicação do SIADAP no INMLCF, I.P. - PDF
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Clara Fontes Beltrão
1 Diretrizes para aplicação do SIADAP no INMLCF, I.P. Na sequência das deliberações tomadas nas reuniões ocorridas nos dias 20 e 31 de março de 2015, tendo em vista uma aplicação objetiva e harmónica do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública, nos biénios 2013/2014, quando aplicável, e 2015/2016, em todos os serviços do Instituto Nacional de Medicina Legal e Ciências Forenses, I.P., o Conselho Coordenador de Avaliação, nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 58.º da Lei n.º 66-B/2007, na sua atual redação, (CCA) determina: 1. Sobre o arquivo das fichas de avaliação Findo o período de contratualização dos parâmetros de avaliação e até à fase da autoavaliação, as fichas ficam arquivadas na Divisão de Recursos Humanos ou nas Unidades de Recursos Humanos das Delegações do Norte e do Sul, consoante o local de trabalho do avaliador. Pretende-se acautelar as eventuais dificuldades na localização das fichas de avaliação nas situações em que ocorra a substituição de avaliadores durante o ciclo avaliativo. 2. Sobre os impressos Na pasta de acesso partilhado, com a localização divulgada internamente, estão disponíveis as fichas de autoavaliação, de avaliação, quer dos dirigentes intermédios, quer dos trabalhadores, de monitorização do desempenho e de reformulação de objetivos. 3. Sobre a definição de objetivos, competências e indicadores de medida 3.1. Ponderações dos parâmetros «Resultados» e «Competências» Prevê o n.º 2 do artigo 50.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação, que Para o parâmetro «Resultados» é atribuída uma ponderação mínima de 60% e para o parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 40%. Neste contexto, compete a cada avaliador determinar as ponderações a aplicar aos parâmetros de avaliação, dentro dos limites fixados na lei; contudo, dentro de cada serviço/divisão/unidade as ponderações devem ser idênticas para todos os trabalhadores.
2 3.2. Definição de objetivos Alinhamento com a estratégia do INMLCF, I.P. e, concretamente, com a estratégia do serviço em que o trabalhador se encontra integrado Os objetivos devem estar alinhados com a estratégia definida nos instrumentos de gestão do INMLCF, I.P., designadamente com os objetivos estratégicos aprovados e, concretamente, com os objetivos estabelecidos para o serviço em que o avaliado se encontra integrado. Assim, os avaliadores devem aguardar a divulgação dos objetivos estratégicos do INMLCF, I.P. antes de contratualizar os parâmetros de avaliação com o avaliado. Os objetivos devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, ser mensuráveis e exequíveis, tendo sempre em consideração as funções que o avaliado efetivamente desempenha. Os resultados a atingir não devem envolver recursos complexos, de custo elevado nem depender de serviços distintos ao que o avaliado está afeto Enquadramento dos objetivos nas áreas previstas no n.º 2 do artigo 46.º da Lei n.º 66- B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação Os objetivos a contratualizar devem enquadrar-se nas seguintes áreas: De produção de bens e atos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores; De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores; De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento; De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador Indicadores de medida Os indicadores de medida devem permitir medir o grau de concretização dos objetivos e contemplar a possibilidade de superação dos mesmos, devendo para cada objetivo estar previsto um critério de superação. Sempre que possível, cumulativamente ao indicador tempo/prazo devem ser fixados outros indicadores de medida, designadamente de qualidade.
3 Sempre que seja definido como indicador de medida a qualidade, deve precisar-se, designadamente, o instrumento de medida, a escala utilizada e os requisitos de qualidade. Os critérios de superação devem ser quantificáveis e definidos em intervalos, de modo a clarificar o resultado pelo qual o avaliado supera, atinge ou não atinge o objetivo. 4. Diferenciação dos desempenhos 4.1. Agregação de carreiras, para efeitos de aplicação das percentagens máximas de diferenciação dos desempenhos Ciente de que a aplicação das percentagens máximas de diferenciação dos desempenhos apenas é exequível quando exista uma agregação de carreiras, o CCA entendeu agregar as carreiras nos seguintes grupos profissionais: i. Grupo 1: Trabalhadores da carreira de especialista superior de medicina legal; ii. Grupo 2: Trabalhadores da carreira de técnico ajudante de medicina legal; iii. Grupo 3: Trabalhadores da carreira de técnico superior, trabalhadores integrados na categoria de especialistas da carreira de informática e trabalhadores da carreira de técnico superior de saúde; iv. Grupo 4: Trabalhadores da carreira de assistente técnico e trabalhadores integrados na categoria de técnico da carreira de informática; v. Grupo 5: Trabalhadores integrados na carreira de assistente operacional Distribuição das menções de relevante de excelente O n.º 1 do artigo 75.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação, dispõe que a diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem máxima de 25% para as avaliações finais quantitativas de Desempenho relevante e, de entre estas, 5% do total dos trabalhadores para o reconhecimento de Desempenho excelente. A distribuição das percentagens fixadas na lei será feita pelos cinco grupos profissionais atrás mencionados, e, cumulativamente, pelas três delegações e serviços centrais, tendo em conta a localização geográfica de cada trabalhador, conforme mapa que constitui o anexo I ao presente documento Identificação do universo dos trabalhadores sobre os quais incidem as percentagens de desempenho relevante e de excelente O universo de trabalhadores sobre o qual incidem as percentagens anteriormente referidas inclui:
4 vi. vii. Todos os trabalhadores que desempenham funções no INMLCF, I.P., que tenham fichas de avaliação validamente preenchidas e que respeitem os requisitos funcionais para a avaliação; e Todos os trabalhadores que requeiram a avaliação por ponderação curricular Critérios de desempate Considerando que deverá ser garantido que, por via da distribuição proporcional das menções de relevante e de excelente, nos termos atrás definidos, não poderá ser vedada a nenhum avaliado a possibilidade de obter tais menções, sempre que sejam apresentadas propostas de desempenho para harmonização em número superior à quota disponível serão aplicados os seguintes critérios de desempate: 1.º - Ordenação quantitativa decrescente, expressa até às milésimas ou, não sendo, possível, até às centésimas; 2.º - Avaliação obtida no parâmetro «resultados»; 3.º - Avaliação obtida no parâmetro «competências»; 4.º - Avaliação obtida no parâmetro «competências», consideradas de maior relevância para o serviço. 5. Competência para avaliar os trabalhadores integrados nos Gabinetes Médico Legais e Forenses (GMLF) e nas Unidades Funcionais de Clínica e Patologia Forenses Determina o n.º 1 do artigo 56.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação, que A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte. Tendo em vista a uniformidade de tratamento na avaliação dos trabalhadores afetos aos GMLF nas três delegações, a competência para avaliação destes trabalhadores caberá aos respetivos coordenadores, e, na sua ausência ou impedimento, ao Diretor da Delegação, com exceção dos Gabinetes nos quais a coordenação não seja realizada por trabalhadores médicos do quadro de pessoal do Instituto, casos em que a avaliação é efetuada pelo Diretor da Delegação, com recolha dos contributos dos coordenadores. De igual forma a competência para avaliação dos trabalhadores afetos às Unidades Funcionais de Clínica e Patologia Forenses caberá aos respetivos coordenadores e, na sua ausência ou impedimento, aos Diretores dos Serviços de Clínica e Patologia Forenses e, na ausência ou impedimento destes, ao Diretor da respetiva Delegação.
5 6. Determinação do avaliador competente no caso de se verificar sucessão de avaliadores no período de avaliação Dispõe o n.º 4 do artigo 42.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação, que Se no decorrer do biénio anterior e ou período temporal de prestação de serviço efetivo se sucederem vários avaliadores, o que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação. Neste contexto, definiu o CCA os seguintes critérios de determinação do avaliador competente no caso de se verificar sucessão de avaliadores: i. A competência para avaliar cabe ao superior hierárquico no momento da realização da avaliação, desde que este tenha tido contacto funcional com o avaliado por um período mínimo de três meses no biénio a que respeita a avaliação, sem prejuízo de situações excecionais serem submetidas a análise do CCA; ii. Subsidiariamente, nas situações em que o superior hierárquico não deteve três meses de contacto funcional com o avaliado, será competente para avaliar, o superior hierárquico que deteve um maior período de tempo de contacto funcional, desde que à data da realização da avaliação exerça funções no INMLCF, I.P. iii. Nas demais situações, o CCA definirá casuisticamente o avaliador competente. 7. Trabalhadores sem contratualização dos parâmetros da avaliação do desempenho Aos trabalhadores que, no decorrer de um ciclo avaliativo, não tenham contratualizado os parâmetros da avaliação do desempenho será atribuída a última avaliação. Na ausência de avaliação anterior, serão estes trabalhadores avaliados por ponderação curricular, mediante requerimento apresentado pelo seu superior hierárquico ao Presidente do Conselho Diretivo. 8. Critérios de ponderação curricular O artigo 42.º prevê que, nos casos em que não seja possível realizar a avaliação do desempenho nos termos previstos, a mesma seja efetuada pelo CCA mediante proposta de avaliador especificamente designado pelo respetivo dirigente máximo. Esta avaliação traduz-se numa ponderação curricular, a qual respeita os termos previstos no artigo 43.º da mesma lei, com base em critérios fixados pelo Conselho Coordenador da Avaliação. Neste sentido, o CCA aprovou os elementos de ponderação curricular e critérios de valoração, constantes do anexo II ao presente documento.
6 Anexo I Avaliação do desempenho 2013/2014 N.º de dirigentes e trabalhadores sujeitos a avaliação do desempenho, por carreiras/delegações e apuramento de quotas para desempenho relevante e excelente Delegação do Sul Delegação do Norte Serviços Centrais e Delegação do Centro Total Carreiras N.º trab./quotas N.º de trabalhadores Relevante (25%) Excelente (5%) N.º de trabalhadores Relevante (25%) Excelente (5%) N.º de trabalhadores Relevante (25%) Excelente (5%) Total trabalhadores Quota relevante (25%) Quota excelente (5%) Especialista Sup. De Medicina Legal (Grupo 1) Técnico Ajudante de Medicina Legal (Grupo 2) Técnico Superior Técnico Superior de Saúde Especialista de Informática Técnico Superior/Técnico Superior de Saúde/Especialista de Informática (Grupo 3) Assistente Técnico Técnico de Informática Assistente Técnico/Técnico de Informática (Grupo 4) Assistente Operacional (Grupo 5) Total Dirigentes intermédios
7 Anexo II Elementos de ponderação curricular e critérios de valoração O artigo 42.º prevê que, nos casos em que não seja possível realizar a avaliação do desempenho nos termos previstos, a mesma seja efetuada pelo Conselho Coordenador da Avaliação mediante proposta de avaliador especificamente designado pelo respetivo dirigente máximo. Esta avaliação traduz-se numa ponderação curricular, a qual respeita os termos previstos no artigo 43.º da mesma lei, com base em critérios fixados pelo Conselho Coordenador da Avaliação. Torna-se, assim, necessário concretizar os referidos critérios. O resultado da ponderação curricular é afeta ao biénio relativamente ao qual é requerida a avaliação, devendo o currículo relatar, de forma clara, sintética e estruturada, a informação necessária e relevante para apreciar cada um dos critérios, devendo ser acompanhado da documentação comprovativa do exercício de cargos, funções ou atividades, bem como de outra documentação que o trabalhador considere relevante. A ponderação curricular deverá ser solicitada pelo trabalhador, no início do biénio imediato àquele a que a mesma respeita, mediante requerimento dirigido ao Presidente do Conselho Diretivo. Devendo o avaliador nomeado apresentar a proposta de avaliação no prazo estabelecido para a apresentação das avaliações ordinárias, com vista à sua sujeição contemporânea à fase de harmonização. Os critérios a apreciar são os seguintes: 1. Habilitações académicas e profissionais 2. Experiência profissional 3. Valorização curricular 4. Exercício de cargos dirigentes (ou exercício de funções de chefia ou coordenação de setores) ou funções de relevante interesse público ou social 1. Habilitações académicas e profissionais (10%) Por habilitação académica deve entender-se apenas a habilitação que corresponda a grau académico ou equiparado. Por habilitação profissional deve entender-se a habilitação que corresponda a curso legalmente considerado ou equiparado. A valoração destes elementos tem em consideração as habilitações legalmente exigíveis para ingresso na carreira, no termo do biénio a que respeita a avaliação, da seguinte forma:
8 Habilitações inferiores às exigidas 1 Habilitações iguais às exigidas 3 Habilitações superiores às exigidas 5 2. Experiência profissional (50%) A experiência profissional pondera e valora o desempenho das funções ou atividades, públicas ou privadas, direta ou indiretamente relacionadas com as funções exercidas no período objeto de avaliação, incluindo as desenvolvidas no exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, devendo o requerente declarar tais funções ou atividades, com a respetiva descrição e, se for o caso, indicar a participação em ações ou projetos de relevante interesse, tudo devidamente confirmado pela entidade onde são ou foram exercidos tais cargos, funções ou atividades. São considerados ações ou projetos de relevante interesse todos aqueles que envolvam a designação e participação em grupos de trabalho, estudos ou projetos, bem como a atividade de formador, a realização de conferências, palestras, júri de concursos, instrução de processos disciplinares e outras atividades de idêntica natureza. Na experiência profissional são integrados o tempo de serviço e as ações ou projetos de relevante interesse, da seguinte forma: 2.1. Tempo de serviço (60%) Tempo de serviço com desempenho de funções diretamente relacionadas com as funções exercidas no período temporal objeto de avaliação: Até 5 anos 1 Entre 5 a 15 anos 3 Mais de 15 anos Tempo de serviço com desempenho de funções indiretamente relacionadas com as funções exercidas no período temporal objeto de avaliação: Até 5 anos 0.5 Entre 5 a 15 anos 1.5 Mais de 15 anos Ações ou projetos de relevante interesse (40%) (só será considerada a participação em ações ou projetos nos últimos 10 anos) Ações ou projetos de relevante interesse diretamente relacionados com as funções exercidas no período temporal objeto de avaliação 0,5 valores por cada ação ou projeto
9 Ações ou projetos de relevante interesse indiretamente relacionados com as funções exercidas no período temporal objeto de avaliação 0,25 valores por cada ação ou projeto O tempo de serviço e as ações ou projetos de relevante interesse não relacionados com as funções exercidas no período temporal objeto de avaliação não serão valoradas. A valoração da experiência profissional é a resultante da aplicação da seguinte fórmula: EP = (TS x 0.60) + (APR x 0.40) A valoração do critério Experiência Profissional não poderá, em caso algum, ser superior a Valorização curricular (30%) Na valorização curricular é considerado o número de horas de participação em ações de formação, estágios, congressos, seminários ou oficinas de trabalho realizadas nos últimos dez anos, nelas se incluindo as frequentadas no exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, desde que tudo devidamente comprovado. Na ausência de indicação do número de horas, cada dia completo será equivalente a 7 horas Ações de formação, estágios, congressos, seminários ou oficinas de trabalho diretamente relacionados com as funções exercidas no período temporal objeto de avaliação: Até 50 horas de duração 1 Entre 50 e 100 horas de duração 3 Mais de 100 horas de duração Ações de formação, estágios, congressos, seminários ou oficinas de trabalho indiretamente relacionados com as funções exercidas no período temporal objeto de avaliação: Até 50 horas de duração 0.5 Entre 50 e 100 horas de duração 1.5 Mais de 100 horas de duração 2.5 A valoração do critério Valorização Curricular não poderá, em caso algum, ser superior a Exercício de cargos dirigentes (10%) Cargos ou funções de relevante interesse público: a) Titular de órgão de soberania; b) Titular de outros cargos políticos;
10 c) Cargos dirigentes; d) Cargos ou funções em gabinetes de apoio aos membros do Governo ou equiparados; e) Cargos ou funções em gabinetes de apoio aos titulares dos demais órgãos de soberania; f) Cargos ou funções em gabinetes de apoio dos órgãos de governo próprio das Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira; g) Outros cargos ou funções cujo relevante interesse público seja reconhecido no respetivo instrumento de designação ou de vinculação. Cargos ou funções de relevante interesse social: a) Cargos ou funções em organizações representativas dos trabalhadores que exercem funções públicas, designadamente a atividade de dirigente sindical; b) Cargos ou funções em associações públicas ou instituições particulares de solidariedade social; c) Outros cargos ou funções cujo relevante interesse social seja reconhecido no respetivo instrumento de designação ou vinculação. A valoração dependerá da duração do período de exercício de funções, da seguinte forma: Entre 0 e seis meses de exercício 1 Entre 6 e 36 meses de exercício 3 Mais de 36 meses de exercício 5 Classificação e Avaliação Final A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas em cada um dos critérios de ponderação curricular, resultante da aplicação da seguinte fórmula: PC = (HAP x 0.10) + (EP x 0.50) + VC x 0.30) + (EC x 0.10) A expressão da avaliação final respeita a escala qualitativa e quantitativa prevista na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação, sendo expressa da seguinte forma: De 1 a 1,999 pontos De 2 a 3,999 pontos De 4 a 5 pontos Desempenho inadequado Desempenho adequado Desempenho relevante