Source: https://www.heuking.de/de/news-events/fachbeitraege/crowdworker-sind-keine-arbeitnehmer.html
Timestamp: 2020-04-05 07:20:21
Document Index: 53187411

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 17', '§ 17', '§ 4', '§ 17', '§ 17', '§ 14', '§ 17']

20.12.2019 | Update Arbeitsrecht Dezember 2019
LAG München, Urteil vom 4. Dezember 2019 – 8 Sa 146/19
Crowdworker sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer. Durch eine diesbezügliche Vereinbarung mit einem Betreiber einer Internetplattform kommt kein Arbeitsverhältnis zustande, solange weder der Auftraggeber verpflichtet ist Aufträge anzubieten, noch der Crowdworker solche anzunehmen hat.
Die vorliegende Entscheidung des LAG München ist vor dem Hintergrund zu betrachten, dass in der digitalen Wirtschaft vermehrt neue Beschäftigungsformen auftauchen. Diese Entwicklung betrifft dabei auch die Vergabe von Arbeitsaufträgen an einen unbestimmten Personenkreis (Crowd), mittels Online-Plattformen (sog. Crowdsourcing-Plattformen). Unter dem Stichwort „Plattformökonomie“ ist die digitale Transformation der Arbeitswelt auch in den Fokus des Gesetzgebers geraten. Eine Regulierung dieses Bereichs bleibt abzuwarten.
Der Beklagte war Betreiber einer sogenannten Crowdsourcing-Plattform, auf der er Aufträge zur Kontrolle von Warenpräsentationen im Einzelhandel und Tankstellen vergab. Durch die streitgegenständliche „Basisvereinbarung“, die der Kläger mit dem beklagten Betreiber abgeschlossen hatte, war der Kläger berechtigt, Aufträge per App zu übernehmen. Den Radius der angezeigten Aufträge konnte er selbst bestimmen, die Maximalentfernung betrug 50 km. Bei Übernahme eines Auftrages musste dieser regelmäßig innerhalb von zwei Stunden und entsprechend der bestehenden Vorgaben abgearbeitet werden. Der Kläger verdiente durch die Annahme von Aufträgen zwar einen erheblichen Teil seines Lebensunterhalts. Es bestand aber weder eine Verpflichtung des Klägers zur Annahme eines Auftrags, noch eine Verpflichtung des beklagten Plattformbetreibers, Aufträge anzubieten. Der Beklagte beendete die Zusammenarbeit, indem er die „Basisvereinbarung“ per E-Mail kündigte. Der Kläger wendete sich hiergegen, da nach seiner Auffassung, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Beklagten zustande gekommen sei. Der Plattformbetreiber war hingegen der Ansicht, dass der Kläger selbstständig sei und als Selbständiger Aufträge übernommen habe.
Das LAG hat entschieden, dass zwischen dem Kläger und dem Beklagten kein Arbeitsverhältnis bestand. Nach den gesetzlichen Vorgaben liege ein Arbeitsvertrag nur dann vor, wenn der Vertrag die Verpflichtung zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit vorsähe (§ 611a BGB). Dies finde darin Ausdruck, dass der Mitarbeiter Arbeitsanweisungen hinsichtlich Zeit, Ort und Inhalt der geschuldeten Dienstleistung beachten müsse und in die Arbeitsorganisation eingebunden sei. Die gesetzlichen Vorgaben seien vorliegend aber nicht erfüllt gewesen, da die Basisvereinbarung keine Verpflichtung des Klägers zur Annahme der angebotenen Aufträge enthalten habe und für ihn damit auch keinerlei Verpflichtung zur Erbringung von Leistungen bestand.
Gemäß dem LAG ändere daran auch der Umstand nichts, dass der Kläger einen erheblichen Teil seines Lebensunterhalts durch die Aufträge verdient hatte. Der bei ihm vorhandene Erwerbsdruck führe nach der bestehenden Gesetzeslage nicht dazu, dass er die Schutzvorschriften für Arbeitnehmer für sich in Anspruch nehmen könne. Die „Basisvereinbarung“ sei als bloßer Rahmenvertrag auszulegen, der somit wirksam gekündigt werden konnte.
Ein Vertrag jedoch, der keine Verpflichtung zur Dienstleistung begründet, ist kein Dienstvertrag und damit auch kein Arbeitsvertrag. Daher ist eine Rahmenvereinbarung, welche nur die Bedingungen der erst noch abzuschließenden Aufträge wiedergibt, selbst aber noch keine Verpflichtung zur Dienstleistung begründet, kein Arbeitsvertrag. Ob durch das Anklicken eines konkreten Auftrags ein befristetes Arbeitsverhältnis für den kurzen zweistündigen „Abarbeitungszeitraum“ begründet werden kann, hat das LAG offen gelassen. Die insofern für eine Entfristungsklage maßgebliche dreiwöchige Frist des § 17 Satz 1 TzBfG war bereits abgelaufen: Will ein Arbeitnehmer danach geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG erfasst sowohl im Kündigungsschutzrecht als auch im Befristungskontrollrecht (fast) alle Unwirksamkeitsgründe. Abweichend vom Wortlaut des § 4 Satz 1 KSchG, der eine schriftliche Kündigung verlangt, knüpft allerdings § 17 Satz 1 TzBfG nicht an eine schriftliche Befristungsvereinbarung an. Der vermeintliche Arbeitnehmer muss die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG auch dann wahren, wenn er sich gegen die Wirksamkeit der Befristung mit der Begründung wehrt, die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG sei nicht eingehalten. Wortlaut, Zusammenhang, Zweck und Geschichte der Regelung des § 17 Satz 1 TzBfG lassen keine einschränkende Auslegung zu, die den Schriftformverstoß nicht der Klagefrist unterwirft (BAG, Urteil vom 15. Februar 2012 - 10 AZR 111/11; BAG, Urteil vom 04. Mai 2011 - 7 AZR 252/10; LAG Hessen, Urteil vom 15. März 2018 - 9 Sa 1399/16). Damit hätte der Kläger vorliegend auch binnen drei Wochen nach Ausführung des durch bloßes „Anklicken“ eingegangenen Auftrages klagen müssen.
Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, weshalb im kommenden Jahr mit einer weiteren Klarstellung in Bezug auf die rechtlichen Rahmenbedingungen des Crowdworkings zu rechnen ist.