Source: http://foadp.free.fr/juridiques_news.htm
Timestamp: 2017-12-17 11:41:50+00:00
Document Index: 181932494

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Les décisions de la Cour de Cassation sont tombées
sur le doublement des mandats de la CGT et les élections DP/CE
Suite aux résultats des élections en 2011, la CFTC a saisi le tribunal d'instance afin de demander l'annulation des élections DP/CE. Le tribunal d'instance ayant rejeté la demande, la CFTC s'est pourvue en cassation.
En parallèle, la direction d'ADP et le syndicat Sud ont saisi le tribunal d'instance afin de demander l'annulation des doubles désignations des délégués et représentants syndicaux du SPE et SICTAM CGT. Le tribunal d'instance ayant annuler les doubles désignations des délégués et représentants du SPE et SICTAM CGT, les deux CGT se sont pourvues en Cassation.
Concernant le pourvoi de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), il n'a pas été admis par la cour de cassation car la CFTC n'introduisait de nouveaux moyens par rapport à ceux développés devant le tribunal d'instance. Les élections sont donc validées.
Concernant les désignations surnuméraires de la CGT, la cour de cassation confirme sa doctrine:
1/ En aucun cas les listes communes avec une clé de répartition ne peuvent concerner des organisations d’une même tendance (affiliées à la même confédération syndicale);
2/ En aucun cas deux listes de syndicats d’une même tendance ne doit aboutir à un doublement des moyens, (nombre de délégués syndicaux, représentants syndicaux...)
3/ Rien n’interdit d’avoir plusieurs organisations différentes d’une même tendance dès lors qu’elles sont dans des collèges différents et que ça n'aboutit pas à un doublement des moyens.
La décision de la cour de cassation concernant le pourvoi par la CFTC sur les élections
La décision de la cour de cassation concernant les doubles désignations de la CGT
Pour rappel, les rendus du tribunal d'instance et les conclusions de FO (2011):
Les conclusions du syndicat concernant l'annulation des élections
Le rendu du Tribunal d'Instance concernant la demande d'annulation des élections
Les conclusions du syndicat concernant les désignations surnuméraires de la CGT
Le rendu du Tribunal d'Instance concernant les désignations surnuméraires de la CGT
Une confédération ne peut se prévaloir des scores obtenus par un syndicat
que si l'affiliation est connue des électeurs
Dans la seconde affaire, opposant la CFDT Air France à FO, la Cour de cassation souligne que le SNPNC est adhérent depuis 2009 de la Fédération FO de l’Environnement, des Transports et des Services, elle-même affiliée à la confédération FO, et relève qu’il a régulièrement déposé en mairie ses statuts modifiés le 11 janvier 2011. Il n’est pas contesté que les bulletins de vote mentionnaient l’affiliation du SNPNC à la confédération FO. En conséquence, la Confédération FO pouvait revendiquer les suffrages recueillis par le SNPNC.
COMMUNIQUÉ DATÉ DU LUNDI 14 MAI 2012
Force Ouvrière s’inquiète des conséquences de la décision du Conseil Constitutionnel qui abroge l’article 222-33 du Code Pénal.
Cet article énonçait que «le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d’un an d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende.»
Le Conseil Constitutionnel a jugé l’article insuffisamment précis quant aux éléments constitutifs de l’infraction.
Depuis le 5 mai et tant qu’aucune nouvelle loi n’aura été promulguée, aucune poursuite pénale ne peut plus être intentée sur ce fondement.
Bien plus, toutes les affaires en cours tombent immédiatement: les enquêtes préliminaires en cours seront classées sans suite, les instructions aboutiront à un non-lieu et les décisions non définitives à la relaxe.
Force Ouvrière s’étonne qu’il ait fallu 10 ans pour arriver à une décision qui, en créant un vide juridique, plonge dans le désarroi les victimes de harcèlement sexuel.
Sauf pour les victimes à demander une requalification en une autre infraction pénale (ex: violences volontaires avec préméditation), ces délits risquent d’échapper à toute sanction et ce sentiment d’impunité du harceleur est intolérable pour les victimes.
Reste le terrain prud’homal, si le harcèlement a lieu dans l’entreprise, les articles L 1152-1, L 1153-1 et L 1155-2 n’ayant pour l’instant pas disparu du Code du travail.
Pour Force Ouvrière, cette censure du Conseil Constitutionnel exige une intervention immédiate du législateur.
Force Ouvrière réclame donc une réaction rapide des pouvoirs publics… même si la future loi ne pourra s’appliquer qu’aux jugements à venir.
Les contentieux ADP-juillet 2011
Les contentieux à ADP
Suite aux élections, un certain nombre de contentieux ont été introduits devant le tribunal d'instance :
-Demande d'annulation des élections DP/CE introduit par la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFCT)
-Demande d'annulation des élections DP/CE introduit par la Confédération Autonome du Travail (CAT)
-Demande d'annulation des désignations des membres des CHSCT introduit par la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)
-Demande d'annulation des doubles désignations des délégués syndicaux et représentants syndicaux du SPE et SICTAM CGT introduit par ADP
Enfin, la CAT a attaqué au nom de la rupture du principe d'égalité, l'accord sur le droit syndical d'ADP devant le Tribunal de Grande Instance, tout en demandant au TGI de dire que la CGT ne peut bénéficier deux fois de cette accord au titre du SPE et du SICTAM CGT.
Décision du TGI du 28 juin 2011 concernant le droit syndical
L'égalité du forfait jours :
Le statu quo demeure !
Comme on pouvait s'y attendre, la Cour de cassation a refusé de se prononcer sur la validité du forfait jours au regard du droit européen. Dans sa décision du 29 juin 2011, pourtant très attendue, la Haute cour s'est contentée de juger l'affaire au regard de la réglementation française et rien de plus.
Cette « non-décision » est pourtant loin de clore le débat engagé sur la légalité du forfait jours, et ce depuis la condamnation du gouvernement par le Comité européen des droits sociaux pour non-conformité à la Charte sociale européenne.
Plus encore, cette décision ne saurait légitimer les abus que FO-Cadres dénonce depuis l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail avec l'allongement du forfait jours (235 jours par simple accord entre employeur et salarié, voire 282 jours par accord collectif), tout comme avec les lois TEPA de 2007 et PA de 2008 qui avaient déjà introduit la marchandisation des jours de repos des cadres réduisant à néant leur droit légitime au repos.
Si la pratique du forfait jour peut répondre aux besoins de liberté et d'autonomie des cadres dans l'organisation de leur travail, celle-ci ne peut s'accepter sans un cadrage strict permettant de lutter contre la dérégulation sociale et la dégradation des conditions de travail des cadres, préjudiciables à leur santé et à leur vie privée.
FO-Cadres, qui s'est attaché dans les accords collectifs à agir contre cette déréglementation, continuera d'exiger que la notion d'autonomie soit définie par des critères objectifs précis et ce pour éviter l'extension du forfait jour à tous, que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne puisse jamais excéder 218 jours, que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail (10 heures par jour et 48 heures de travail par semaine) s'appliquent et que la rémunération des cadres soumis au forfait jours tienne enfin compte des heures supplémentaires effectuées.
Les cadres et le syndicalisme
21/06/2011 - Les cadres considèrent les syndicats de cadres utiles mais ils restent méfiants. Plus qu'un "désamour", il y a méconnaissance liée à un " a priori de méfiance". C'est ce que révèle une enquête FO-Cadres menée en partenariat avec l'Apec.
Avantages catégoriels:
Avantages catégoriels :
Presque deux ans après l'arrêt Pain du 1er juillet 2009, la Cour de cassation vient enfin de se prononcer sur le devenir des avantages catégoriels issus d'un accord collectif.
Rappelons qu'en 2009, la Haute cour avait décidé que la seule appartenance à une catégorie professionnelle ne peut en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de cet avantage, peu importe que celle-ci soit prévue dans un accord collectif. Cette différence doit reposer sur des critères objectifs dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.
En décidant d'appliquer le principe « à travail égal, salaire égal » jusqu'à son paroxysme, la Cour de cassation avait franchi un dangereux cap et risquait de porter atteinte aux accords collectifs, aux avantages catégoriels tout comme à l'avenir du statut cadre lui-même.
Plus encore, certains employeurs trouvaient dans l'arrêt Pain un argument juridique pour tenter de niveler par le bas les avantages conventionnels. Le moins disant social deviendrait ainsi la nouvelle règle applicable !
Consciente de l'impact de cette décision, la Cour de cassation vient de tempérer sa position dans deux arrêts du 8 juin 2011. Il s'agissait en l'espèce d'une prime d'ancienneté, d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité de préavis.
Sans remettre en cause la règle qu'elle a posée en 2009, la Cour décide que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors qu'elle a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment (mais pas exclusivement) aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.
Une décision qui va dans le bon sens, puisqu'elle reconnaît la spécificité des cadres et l'existence d'avantages conventionnels associés. La Cour de cassation donne donc un premier cadrage en précisant aux juges du fond (Conseils de prud'hommes, Cours d'appel) les contours d'appréciation du principe d'égalité de traitement dans les accords collectifs, il n'en reste pas moins que le contrôle à opérer se fera au cas par cas et au regard de l'avantage en cause.
Aussi et c'est sans nul doute le volume des contentieux et les décisions rendues qui détermineront la stratégie que les entreprises mettront en œuvre dans les prochains mois (dénonciation, révision des accords collectifs). La vigilance reste encore de mise et la question de la justification des avantages catégoriels toujours d'actualité.
Arrêt du 8 juin 2011 - Prime d'ancienneté
Arrêt du 8 juin 2011 - Indemnité de licenciement
Statut cadre et jurisprudence sociale :
Les débats sur la remise en cause du statut cadre sont récurrents. Mais ces attaques seraient bien moins inquiétantes si la menace ne venait pas de la plus haute juridiction, la cour de cassation, avec l'arrêt du 1er juillet 2009.
DISCRIMINATIONS: CHRONIQUE JURIDIQUE DU DIMANCHE 19 JUIN 2011
DIFFÉRENCE DE TRAITEMENT ENTRE CADRES ET NON-CADRES: LA COUR DE CASSATION MAINTIENT SA POSITION
Dans deux décisions en date du 28 février 2008 et du 1er juillet 2009, la Cour de cassation avait posé le principe que la seule différence de catégorie professionnelle ne pouvait justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (Cass. soc., 28 février 2008, n°05-45601) ou soit le fruit de la négociation collective (Cass. soc., 1er juillet 2009, n°07-42675), cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence» (pour un commentaire de ces décisions, voir FO Hebdo n°2911 du 7 octobre 2009).
La décision du 1er juillet 2009, comme le relève le communiqué de la Cour de cassation, avait suscité de vives réactions, certains avançant l’idée qu’elle serait de nature à remettre en cause tout l’édifice conventionnel. Ces vives réactions avaient conduit les hauts magistrats à approfondir leur réflexion en organisant notamment des échanges avec les organisations syndicales et patronales.
Dans deux décisions du 8 juin 2011, constituant l’aboutissement de sa réflexion, la Cour de cassation vient de préciser les conditions de mise en œuvre du principe d’égalité de traitement lorsque l’inégalité de traitement prétendue repose sur des dispositions conventionnelles (Cass. soc., 8 juin 2011, n°10-14725 et n°10-11933).
Elle confirme sa jurisprudence établie en 2008-2009 en rappelant que «la seule différence de catégorie professionnelle (employé ou cadre) ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence», tout en précisant que «repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment [cette liste n’est donc pas limitative] aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération».
Il n’est toujours pas indispensable (même s’il est souhaitable) que l’accord précise les raisons sur lesquelles repose la différence de traitement entre catégories professionnelles mais il appartiendra à l’employeur, lors d’un litige, de justifier cette différence de traitement instituée conventionnellement par une raison objective et pertinente, tenant notamment à l’une des raisons énumérées ci- dessus.
Dans le pourvoi n°10-14725, une prime d’ancienneté instituée conventionnellement n’était accordée qu’aux assimilés cadres. Un salarié cadre exclu du bénéfice de cette prime avait saisi la juridiction prud’homale afin de l’obtenir. La cour d’appel d’Orléans avait fait droit à sa demande, considérant que les cadres et assimilés cadres sont placés dans une situation identique au regard de la prime d’ancienneté litigieuse, car il n’existe aucune raison objective pour que l’ancienneté des seconds soient rémunérée par une prime et que celle des premiers ne le soit pas. La Cour de cassation censure les juges d’appel dans la mesure où ils n’ont pas recherché si la différence de traitement résultant de la convention collective entre les cadres et les assimilés cadres en matière de prime d’ancienneté n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte la spécificité de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective.
Même logique dans le pourvoi n°10-11933. Dans cette décision, il s’agissait d’un salarié Etam (employé/agent de maîtrise) désirant bénéficier de l’indemnité de préavis et de licenciement plus favorable applicable aux cadres. La cour d’appel de Colmar avait donné raison au salarié en se fondant sur les principes d’égalité de traitement et de prohibition des discriminations. Les hauts magistrats sanctionnent de nouveau ce raisonnement dans la mesure où la cour d’appel n’a pas recherché si la différence de traitement instituée par la convention collective n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes.
Critiquer sa hiérarchie sur Facebook
Critiquer sa hiérarchie ou son employeur sur Facebook: la liberté d’expression a ses limites ! Peut-on être licencié pour ses propos tenus contre son employeur sur Facebook?
CONTRAT DE TRAVAIL: CHRONIQUE JURIDIQUE
Un employeur ne peut recourir au contrat à durée déterminée (CDD) que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus par le Code du travail (articles L.1242-2 et L.1242-3). Le CDD ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Lorsqu’il est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié absent, le CDD doit indiquer le nom et la qualification de la personne remplacée, mais il n’a pas à préciser le motif de l’absence.
Tout CDD conclu en méconnaissance de ces règles doit être requalifié en CDI (contrat à durée indéterminée).
Dans sa décision du 15 septembre 2010, la Cour de cassation affirme, pour la première fois et d’une façon très claire, qu’«en cas de litige sur le motif de recours, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée» (Cass. soc., 15 septembre 2010, n°09-40473, PBR). Cette solution avait été autrefois dégagée pour les contrats d’intérim (Cass. soc., 28 novembre 2007, n° 06-44843).
En l’espèce, un salarié avait enchaîné douze CDD entre décembre 2001 et octobre 2002. Ces CDD avaient été conclus pour faire face au remplacement de divers salariés absents pour congés annuels ou congé maladie. Mettant en cause l’exactitude des motifs de recours figurant sur les contrats, le salarié demandait la requalification de ses douze CDD en CDI.
La cour d’appel de Paris avait refusé de faire droit à cette demande, prétextant que l’article L.1242-2 du Code du travail n’imposait nullement à l’employeur de mentionner dans les contrats le motif de l’absence du salarié remplacé. Les contrats mentionnant les noms et la qualification des personnes remplacées, les juges d’appel avaient considéré que l’employeur avait rempli ses obligations légales. Ils notaient au demeurant que le salarié n’avait fourni aux juges aucun élément sur le caractère mensonger des absences.
Le salarié s’était alors pourvu en cassation contre cette décision. Il considérait que la cour d’appel avait inversé la charge de la preuve en mettant à sa charge la preuve de la réalité du motif de recours utilisé par son employeur. Le salarié avait sommé son employeur de communiquer les éléments justifiant les absences des salariés prétendument remplacés. À aucun moment, celui-ci n’avait daigné répondre à cette sommation. Au surplus, les juges s’étaient contentés d’un examen purement formel des contrats litigieux, sans vérifier, comme ils y étaient invités, au besoin en recourant à des mesures d’instruction, la réalité des absences des salariés remplacés.
La Cour de cassation, recueillant favorablement les arguments du salarié, casse l’arrêt de la cour d’appel au visa des articles 1315 du Code civil, et des articles L.1242-2 et L.1245-1 du Code du travail. Le CDD étant dérogatoire au droit commun, il appartenait à l’employeur de justifier la réalité du motif de recours utilisé. Si l’employeur n’est pas tenu de faire figurer dans le contrat le motif de l’absence, et la Haute Cour semble le confirmer, il doit, en cas de litige, prouver la réalité du motif énoncé dans le CDD. Cette preuve peut se faire par tous moyens et notamment par la fourniture des arrêts maladie ou des dates des congés des salariés dans l’entreprise.
/// REPRESENTANTS PERSONNEL:
> LE SALARIÉ A LA FACULTÉ DE RÉALISER UN PRÉAVIS LORSQU’IL PREND ACTE DE LA RUPTURE
C’est par un arrêt de la chambre sociale en date du 2 juin 2010 (Cass. soc., 2 juin 2010, n°09-40.215 FS-PBR) que la Cour de cassation a tranché la question de la compatibilité de l’exécution d’un préavis avec la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Selon la construction jurisprudentielle de ce mécanisme de rupture, la prise d’acte suppose de la part de l’employeur un ou plusieurs manquements, suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. C’est pourquoi planait encore la question relative à l’exécution du préavis. En effet, à l’instar de la solution applicable au licenciement pour faute grave, on pouvait se demander si le fait pour le salarié d’indiquer, au moment où il prend acte de la rupture de son contrat, vouloir effectuer son préavis n’est pas de nature à établir que ses griefs ne sont pas suffisamment graves pour la justifier.
En l’espèce, il s’agissait d’un «directeur commercial responsable de l’exploitation» qui, parce qu’il se voyait progressivement dépouillé de ses fonctions et responsabilités, a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en offrant néanmoins de réaliser deux mois de préavis. L’employeur l’avait informé par courrier qu’il exigeait de lui l’exécution d’un préavis de trois mois. En réponse, le salarié lui avait confirmé sa prise d’acte, et plus particulièrement la date à laquelle elle était intervenue, ainsi que la date, alignée sur le terme du préavis de deux mois, de son départ définitif. À la suite de cela, l’employeur avait fait parvenir au salarié une convocation à un entretien préalable qui avait abouti à la notification de son licenciement pour faute lourde.
Le salarié avait alors saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes tendant à faire produire à sa prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel de Bordeaux a jugé que la prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement des indemnités liées à cette qualification, dont l’indemnité compensatrice du troisième mois de préavis non effectué. L’employeur s’est pourvu en cassation. Il a fait valoir qu’en ayant volontairement continué à travailler au-delà de la prise d’acte, le salarié s’était en quelque sorte discrédité, les manquements qu’il invoquait à l’appui de sa prise d’acte n’étant pas suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l’employeur. Le raisonnement tenu par le demandeur au pourvoi est très largement inspiré de la solution applicable au licenciement pour faute grave: l’employeur qui laisse le salarié effectuer son préavis dans l’entreprise ne peut plus se prévaloir de la faute grave à l’appui du licenciement (Cass. soc., 15 mai 1991, n°87-42.473) dans la mesure où la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Pour les hauts magistrats, ce raisonnement n’a pas lieu d’être; ils posent pour principe que «si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli ou offert d’accomplir celui-ci est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte».
La Cour de cassation distingue l’obligation de la simple faculté d’exécuter un préavis. En effet, elle avait déjà eu l’occasion d’affirmer à plusieurs reprises que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié ne peut être tenu d’effectuer un préavis (Cass. soc., 4 juin 2008, n°06-45.757; Cass. soc., 30 janvier 2008, n°06-14.218); elle décide donc de le rappeler dans son attendu. De cette manière elle pointe la particularité de cette affaire, dans laquelle c’est le salarié qui a offert d’accomplir un préavis. Puis elle consacre la faculté pour le salarié de réaliser un préavis, tout en excluant l’existence d’une incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements.
Il ne fait nul doute que l’arrêt de la chambre sociale en date du 2 juin 2010 est favorable aux salariés, puisque que ceux-ci ne seront plus dans l’obligation de prendre le risque de devoir verser à l’employeur une indemnité correspondant au préavis non effectué, au cas où les juges feraient produire à leur prise d’acte les effets d’une démission (Cass. soc., 4 février 2009, n°07-44.142). Toutefois, sur un plan strictement juridique, il semblerait que les hauts magistrats aient été amenés par la force des choses à cette solution, dans la mesure où les faits concernaient un salarié s’étant vu imposer plusieurs modifications contractuelles manifestes justifiant la prise d’acte, et en raison desquelles cette dernière devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu important le préavis exécuté.
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SECTEUR JURIDIQUE - MERCREDI 6 AOÛT 2008
InFOjuridiques n°62
> CONTRE-VISITE PATRONALE - CONSÉQUENCES
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2008 a institué, à titre expérimental, une procédure permettant que le contrôle des arrêts de travail par le médecin mandaté par l’employeur puisse entraîner la suspension des indemnités journalières de sécurité sociale. L’application de cette mesure était subordonnée à la parution d’un décret qui vient d’être publié au Journal Officiel du 13 juin 2008, p.9630 (décret n°2008-552 du 11-6-08).
Rappelons qu’auparavant, la contre-visite patronale ne pouvait avoir de conséquences que sur le versement des indemnités complémentaires de maladie et non sur les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
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