Source: http://jbenetabogados.com/2020/03/18/nota-informativa-real-decreto-ley-marzo/
Timestamp: 2020-07-15 12:17:46
Document Index: 239488884

Matched Legal Cases: ['artículo 5', 'artículo 16', 'artículo 34', 'artículo 37', 'artículo 6', 'artículo 339', 'artículo 41', 'artículo 273']

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18 marzo, 2020 In Lectura, Sin categoría
Actualidad laboral | Marzo 2020
En fecha 18 de marzo de 2020 ha sido publicado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social provocado por el COVID-19 (de aquí en adelante, “RDL”).
En este aspecto, cabe recalcar que, como regla general, la totalidad de las medidas expuestas en el RDL mantendrán su vigencia durante el plazo de un mes desde la entrada en vigor del mismo, sin perjuicio de que, previa evaluación de la situación, se pueda prorrogar su duración por el Gobierno mediante real decreto-ley, y ello sin perjuicio de que aquellas medidas previstas sujetas a un plazo determinado y específico de duración deberán sujetarse al mismo.
Más concretamente, y centrándonos en las medidas que afectan a cuestiones de naturaleza jurídico – laboral, podríamos, a su vez, desglosarlas en cinco grandes bloques:
Medidas relacionadas con la continuidad de la actividad empresarial y las relaciones laborales.
Medidas relacionadas con el favorecimiento de la conciliación laboral.
Medidas relacionadas con la creación de una prestación extraordinaria por cese de actividad, que cubre la finalización de la actividad provocada por una situación involuntaria.
Medidas relacionadas con la flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos.
Medidas laborales excepcionales relacionadas con el ámbito de las entidades públicas integrantes del sistema español de ciencia, tecnología e innovación.
1. MEDIDAS RELACIONADAS CON LA CONTINUIDAD DE LA ACTIVIDAD EMPRESARIAL Y LAS RELACIONES LABORALES.
La principal novedad se proyecta sobre la modalidad contractual del trabajo a distancia (coloquialmente conocida como “teletrabajo”), estableciéndose como “prioritaria” frente a la cesación temporal o reducción de la actividad que pudiese experimentar la empresa.
Asimismo, y con la finalidad de facilitar, en la medida de lo posible, el ejercicio de dicha modalidad, el artículo 5 RDL considera suficiente la realización de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora a efecto de entender cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, todo ello, lógicamente, con carácter excepcional.
2. MEDIDAS RELACIONADAS CON EL FAVORECIMIENTO DE LA CONCILIACIÓN LABORAL.
Sobre este segundo bloque, debemos distinguir dos situaciones:
•	La primera de ellas, relacionada con las novedades existentes en materia de adaptación de la jornada de trabajo, derecho contemplado, originariamente, en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
En este aspecto, y tomando en consideración el extraordinario contexto en el que nos encontramos, el RDL establece la opción de que la persona trabajadora pueda adaptar y/o reducir su jornada laboral cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19, tales como, por ejemplo, los supuestos en los que resulte necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, los cuales, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. Como detalle adicional, cabe recalcar que, a efecto de aplicación del RDL, no resulta necesario que los familiares que requieran atención y cuidado no desempeñen actividad retribuida.
El mencionado derecho, que constituye un derecho de naturaleza individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, deberá ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.
Asimismo, los escenarios sobre los cuales podrá proyectarse dicha adaptación y/o reducción de la jornada laboral serán los siguientes: (i) cambio de turno; (ii) alteración de horario; (iii) horario flexible; (iv) jornada partida o continuada; (v) cambio de centro de trabajo; (vi) cambio de funciones; (vii) cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia; y, (viii) en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, y todo ello teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en el RDL, quedando limitado al periodo excepcional de duración del COVID-19.
•	La segunda de ellas, relacionada con las novedades existentes en materia de reducción especial de la jornada de trabajo, derecho contemplado, originariamente, en el artículo 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, el artículo 6.3 RDL también contempla la posibilidad de que las personas trabajadoras puedan solicitar hasta el 100% de la reducción de su jornada laboral (con la consiguiente reducción proporcional de su salario), en el caso de que concurran las circunstancias excepcionales mencionadas en el apartado anterior (la imperiosa necesidad de presencia, por parte de la persona trabajadora, a fin de atender a su cónyuge o pareja de hecho, así como a sus familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, los cuales, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de su cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19, no resultando tampoco necesario que los familiares que requieran atención y cuidado no desempeñen actividad retribuida).
Adicionalmente, resulta conveniente puntualizar que la persona trabajadora queda obligada a preavisar a la empresa de su intención de ejercitar dicha reducción especial de jornada con una antelación mínima de 24 horas, haciendo especial hincapié en el hecho de que, en los casos en que la reducción de la jornada laboral alcance el 100%, la petición realizada por la persona trabajadora deberá estar justificada y ser razonable y proporcionado en atención a la situación específica de la empresa.
Por último, debemos clarificar que, en el caso de que la persona trabajadora se encontrase disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento jurídico laboral, podrá renunciar temporalmente a ellos, teniendo derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute, siempre y cuando concurriesen las circunstancias excepcionales anteriormente mencionadas.
3. MEDIDAS RELACIONADAS CON LA CREACIÓN DE UNA PRESTACIÓN EXTRAORDINARIA POR CESE DE ACTIVIDAD, QUE CUBRE LA FINALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD PROVOCADA POR UNA SITUACIÓN INVOLUNTARIA.
Con carácter excepcional y vigencia limitada a un mes, a partir de la entrada en vigor del RDL o, en su caso, hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma (de prolongarse éste durante más de un mes) los trabajadores por cuenta propia o autónomos, cuyas actividades queden suspendidas, en virtud de lo previsto en aquél, o, en otro caso, cuando su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos, en un 75% en relación con el promedio de facturación del semestre anterior, tendrán derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:
•	Estar afiliados y en alta, en la fecha de la declaración del estado de alarma, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o, en su caso, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
•	En el supuesto de que su actividad no se vea directamente suspendida en virtud de lo previsto en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, acreditar la reducción de su facturación en, al menos, un 75%, en relación con la efectuada en el semestre anterior.
•	Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.
•	La cuantía de la prestación se determinará aplicando el 70% a la base reguladora, calculada de conformidad con lo previsto en el artículo 339 de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada mediante Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
•	La prestación extraordinaria por cese de actividad tendrá una duración de un mes, ampliándose, en su caso, hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma. en el supuesto de que éste fuese prorrogado y tuviese una duración superior al mes.
•	La percepción será incompatible con cualquier otra prestación del sistema de Seguridad Social.
4. MEDIDAS RELACIONADAS CON LA FLEXIBILIZACIÓN DE LOS MECANISMOS DE AJUSTE TEMPORAL DE ACTIVIDAD PARA EVITAR DESPIDOS.
Las siguientes medidas se encontrarán vigentes en tanto en cuanto se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.
A. Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (suspensivo o reductivo) por causas de fuerza mayor (ERTES por Fuerza Mayor).
Se entienden como tales los que encuentren su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
En este sentido, se aplican las siguientes especialidades:
El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como la correspondiente documentación acreditativa.
La empresa debe comunicar la solicitud del ERTE por Causa de Fuerza Mayor a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación legal de los trabajadores.
La autoridad laboral deberá dictar resolución en cinco días y limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor. La misma surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
B. Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (suspensivo o reductivo) por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas relacionadas con el COVID-19 (ERTES por Causas Ordinarias).
En los supuestos en los que la empresa decidiese iniciar un ERTE (suspensivo o reductivo) por Causas Ordinarias, dichas causas deberán estar relacionadas con el COVID-19, aplicándose las siguientes especialidades:
En el caso de que no existiese representación legal de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por los sindicatos más representativos del sector y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión negociadora estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
La comisión negociadora deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
El periodo de consultas no deberá exceder del plazo máximo de 7 días.
Más específicamente, y respecto a los ERTES por Causa de Fuerza Mayor relacionadas con el COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 de la Ley General de la Seguridad Social, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el ERTE. Esta circunstancia aplicará cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores de alta. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial, y ello sobre la base de las siguientes singularidades:
La exoneración de cuotas se aplicará, directamente, por la Tesorería General de la Seguridad Social, a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. En este aspecto, resulta conveniente clarificar que, a efectos del control de la exoneración de cuotas, resultará suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.
En los ERTES (tanto por Causa de Fuerza Mayor como por Causas Ordinarias), se reconocerá el derecho a la prestación contributiva de desempleo aunque los trabajadores carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello, no computándose el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo por estos motivos a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
Por último, resulta conveniente especificar que la aplicabilidad de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el RDL se encuentra condicionada al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
5. MEDIDAS LABORALES EXCEPCIONALES RELACIONADAS CON EL ÁMBITO DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS INTEGRANTES DEL SISTEMA ESPAÑOL DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN.
La novedad esencial radica en que las entidades públicas integrantes del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación, cuando hayan de desarrollar medidas excepcionales en el ámbito de la gestión de la emergencia sanitaria causada por el coronavirus COVID-19, podrán establecer jornadas laborales extraordinarias para sus trabajadores, las cuales serán compensadas económicamente a través del complemento de productividad o gratificaciones extraordinarias.
Finalmente, cabe decir que el RDL desarrolla otra serie de relevantes medidas, traducidas en los siguientes apartados:
Medidas de apoyo a trabajadores, familias y colectivos vulnerables, que se ven particularmente afectados por las circunstancias actuales, traducidas, básicamente, en garantizar la asistencia a domicilio de las personas dependientes a fin de ampliar la protección en el ámbito energético y de suministro de agua, así como en la prestación de los servicios de telecomunicaciones, reforzando, a su vez, la protección de los trabajadores autónomos y disponiendo una moratoria en el pago de las cuotas hipotecarias de los colectivos particularmente vulnerables.
Medidas adicionales para permitir una respuesta adecuada a la situación excepcional, entre las que destaca un régimen particular para la suscripción de convenios de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público relacionados en el ámbito de la gestión de la emergencia sanitaria causada por el coronavirus
La presente Nota ha sido elaborada en marzo de 2020 y JBenet Abogados no asume compromiso alguno de actualización o revisión de su contenido.