Source: https://personalwesen.univie.ac.at/gleichstellung-diversitaet/im-ueberblick/rechtliche-grundlagen/
Timestamp: 2019-03-26 06:14:29
Document Index: 18759394

Matched Legal Cases: ['§ 19', '§ 2', '§ 3', '§ 41', '§ 41', '§ 13', '§19', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 2', '§2', '§ 7', '§1', '§ 3', '§ 4', 'Art. 13', 'Art. 19']

Die Bereiche Gleichstellung und Diversität werden durch nationale und internationale gesetzliche Grundlagen gestützt und wurden nicht zuletzt aufgrund dieser – auch an Hochschulen – in den letzten Jahren vermehrt vorangetrieben.
Im Organisationsplan der Universität Wien sind die Einrichtungen verankert, die mit den Aufgaben Frauenförderung, Gleichstellung und Genderforschung betraut sind: Die Koordination der Aufgaben der Gleichstellung und Frauenförderung werden von der Dienstleistungseinrichtung Personalwesen und Frauenförderung (im Organisationsplan unter § 19 Abs. 1 Z 5) wahrgenommen.
Die Abteilung Gleichstellung und Diversität entwickelt ihre Maßnahmen und Programme auf Basis der nachfolgenden Grundlagen:
Universitätsgesetz (2002)
Die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Frauenförderung zählen im Universitätsgesetz 2002 zu den Grundsätzen und Aufgaben der Universitäten in Österreich (§ 2 Z 9, § 3 Z 9, § 41). Dies entspricht dem Prinzip des Gender Mainstreaming, zu dem sich die Bundesregierung im Jahr 2000 verpflichtet hat. Das UG 2002 verpflichtet die Universitäten, in allen Arbeitsbereichen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männern zu erreichen (§ 41). Diese gesellschaftliche Verpflichtung ist Bestandteil der jeweils dreijährigen Leistungsvereinbarung zwischen den Universitäten und dem Ministerium (§ 13 Abs 2d UG 2002).
Das Ziel der Gleichstellung ist durch geeignete Maßnahmen, v.a. die Umsetzung eines eigenen universitären Frauenförderungsplans zu erreichen.
Das Universitätsgesetz 2002 legt außerdem fest, dass das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz auf die Angehörigen der Universitäten nach wie vor Anwendung findet.
Frauenförderungsplan (2005)
Jede Universität hat gemäß dem UG 2002 (§19 Z 6) in der Satzung einen Frauenförderungsplan zu erlassen und umzusetzen. Die Universität Wien zielt in ihrem vom 15. Dezember 2005 beschlossenen Frauenförderungsplan darauf ab, den Anteil ihrer Mitarbeiterinnen in allen Organisationseinheiten, auf allen Hierarchieebenen und in allen Funktionen und Tätigkeiten, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sowohl in befristeten als auch unbefristeten Arbeitsverhältnissen und in Ausbildungsverhältnissen auf mindestens 40% zu erhöhen (§ 2 Abs 1). Mit entsprechenden Frauenförderungsmaßnahmen sollen gleiche Arbeitsbedingungen sowie gleichberechtigte Zugänge zu allen Mitteln und Möglichkeiten geschaffen werden (§ 2 Abs 2). Der Grundsatz des Gender Mainstreaming ist konsequent umzusetzen (§ 3 Abs 2).
Behinderteneinstellungsgesetz (1970)
Unter Berücksichtigung spezieller Ausnahmen sieht das Behinderteneinstellungsgesetz Folgendes vor: "Alle Dienstgeber, die im Bundesgebiet 25 oder mehr Dienstnehmer (§ 4 Abs. 1) beschäftigen, sind verpflichtet, auf je 25 Dienstnehmer mindestens einen begünstigten Behinderten (§ 2) einzustellen." Mit "begünstigten Behinderten" sind im Behinderteneinstellungsgesetz "(…) österreichische Staatsbürger mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 vH" gemeint (§2).
Im Behinderteneinstellungsgesetz wird ein "Diskriminierungsverbot" festgeschrieben. Dies betrifft u. a. Bereiche wie die "Begründung des Dienstverhältnisses", die "Festsetzung des Entgelts", "Sozialleistungen", "Aus- und Weiterbildung und Umschulung", "beruflichen Aufstieg" etc. (§ 7b).
Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (1993)
1993 wurde in Österreich ein Bundes-Gleichbehandlungsgesetz erlassen (B-GlBG. Nr. 100/1993 idgF), das mehrmals an geltendes EU-Recht angepasst werden musste. Im Jahr 2004 gab es eine grundlegende Novelle, die beinhaltet, dass niemand aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung im Zusammenhang mit einem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis direkt oder indirekt diskriminiert werden darf.
Sexuelle Belästigung gilt als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Als neuen Tatbestand wurde die "geschlechtsbezogene Belästigung" in das B-GlBG aufgenommen. Diese ist eine Belästigung, die zwar aufgrund des Geschlechts aber ohne Bezug zur sexuellen Sphäre erfolgt. Mit der neuesten Novelle (BGBl. Nr. 97/2008) wurde klargestelllt, dass das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz auch bei befristeten Dienstverhältnissen und Probedienstverhältnissen direkt Anwendung findet.
Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz (2005)
Ziel des Bundes-Behindertengleichstellungsgesetzes ist es, "die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen zu beseitigen oder zu verhindern und damit die gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Leben in der Gesellschaft zu gewährleisten und ihnen eine selbstbestimmte Lebensführung zu ermöglichen" (§1). "Behinderung" wird im Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz wie folgt definiert: "(…) die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu erschweren" (§ 3). Das Diskriminierungsverbot (§ 4) untersagt die Diskriminierung ("unmittelbar oder mittelbar") von Personen mit Behinderung.
Die Europäische Menschenrechtskonvention aus dem Jahr 1950 basiert auf der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte enthält in Artikel 14 ein Verbot der Diskriminierung:
"Der Genuss der in der vorliegenden Konvention festgelegten Rechte und Freiheiten ist ohne Benachteiligung zu gewährleisten, die insbesondere im Geschlecht, in der Rasse, Hautfarbe, Sprache, Religion, in der politischen oder sonstigen Anschauungen, in nationaler oder sozialer Herkunft, in der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, im Vermögen, in der Geburt oder im sonstigen Status begründet ist."
Sie gilt in Österreich seit 1952.
Vertrag von Amsterdam (1999)
Mit dem Amsterdamer Vertrag wurde der Art. 13 des Gründungsvertrag der Europäischen Gemeinschaft (EGV) (jetzt: Art. 19 AEUV) ergänzt, der den gemeinsamen Willen ausdrückt, Diskriminierung aufgrund anderer Faktoren (Geschlechts, Rasse, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Ausrichtung) zu bekämpfen, also aktiv dagegen vorzugehen.
EU-Grundrechtecharta (2000)
In der Charta der Grundrechte der Europäischen Union gibt es neben dem allgemeinen Gleichheitsgebot des Artikel 20, der die Gleichheit vor dem Gesetz garantiert, spezifische Diskriminierungsverbote in Artikel 21 und 23. Artikel 21 enthält ein umfassendes Verbot der Diskriminierung insbesondere aufgrund des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung.
Artikel 23 verbürgt die Gleichheit von Männern und Frauen und begründet zugleich ein Förderungsrecht für das jeweils "unterrepräsentierte Geschlecht".