Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.de/2012/06/
Timestamp: 2018-05-28 09:46:56
Document Index: 221636635

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 6']

Arbeitsrecht Chemnitz: Juni 2012
Im Rahmen des Abbaus mehrerer Arbeitsplätze kann sich die Notwendigkeit der sogenannten Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG zur Agentur für Arbeit ergeben. Dabei können Fehler passieren, weil nicht alle notwendigen Informationen weitergereicht werden. Ist dies der Fall, sind die Kündigungen - vereinfacht ausgedrückt - unwirksam. Es stellt sich jedoch die Frage, was gilt, wenn die Agentur für Arbeit bereits einen bestansdskräftigen Bescheid erlassen hat und sich erst später Mängel im Anzeigeverfahren festgestellt werden? Mit dieser Frage beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung Nr. 50/12)
Der klagende Arbeitnehmer war seit 1990 bei der Schuldnerin beschäftigt. Am 1. März 2009 wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren eröffnet und ein Insolvenzverwalter bestellt. Auf der Grundlage eines noch während des vorläufigen Insolvenzverfahrens mit seiner Zustimmung geschlossenen Interessenausgleichs mit Namensliste vom 24. Februar 2009 kündigte der Insolvenzverwaltter am 11. März 2009 das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2009. Am 26. Februar 2009 hatte die Schuldnerin bereits Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet, ohne den Interessenausgleich beizufügen. Der Anzeige war entgegen der gesetzlichen Anordnung in § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG auch keine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt. Der Betriebsrat der Schuldnerin erklärte am 26. Februar 2009 allerdings schriftlich gegenüber der Agentur für Arbeit, er sei darüber informiert, dass eine Massenentlassungsanzeige abgesandt worden sei. Noch am 26. Februar 2006 bestätigte die Agentur für Arbeit den Eingang der Massenentlassungsanzeige. Später verkürzte sie die Sperrfrist.
Der Arbeitnehmer greift die Kündigung an, weil der Massenentlassungsanzeige keine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt gewesen sei. Die Vorinstanzen sind dem gefolgt und gaben der Kündigungsschutzklage statt.
Auch das Bundesarbeitsgericht hatte nichts gegen den Erfolg der Kündigungsschutzklage einzuwenden.
Klargestellt wurde, dass die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats, ersatzweise des Interessenausgleichs mit Namensliste, unabdingbare Voraussetzung für eine wirksame Massenentlassungsanzeige ist. Das Schreiben des Betriebsrats vom 26. Februar 2009 an die Agentur für Arbeit enthielt keine eindeutige, abschließende Meinungsäußerung zu den angezeigten Kündigungen und war deshalb keine ordnungsgemäße Stellungnahme iSv. § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Der Bescheid der Agentur für Arbeit über die Verkürzung der Sperrfrist hat den Formfehler nicht geheilt. Die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige ist von der Bindungswirkung eines solchen Bescheids nicht umfasst.
Mithin heilt der Bescheid der Agentur für Arbeit nicht vorherige Fehler im Anzeigeverfahren.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 11:58
Bereits am 24.04.2012 berichteten wir über die Möglichkeit des Schadensersatzes für diskriminierte Geschäftsführer.
Nun teilen wir mit, dass das ausführliche Urteil des Bundesgerichtshofes veröffentlicht wurde und hier eingesehen werden kann.
Einer türkischstämmigen Arbeitnehmerin wird der befristete Vertrag bis zum 31.01.2010 nicht verlängert. Am 31.01.2010 wird ein Arbeitszeugnis erstellt. Dieses enthält die Formulierung zur Leistungsbeurteilung
„Frau A. erledigte die ihr übertragenen Aufgaben selbständig, sicher, termingerecht und zu unserer vollsten Zufriedenheit“.
Die Arbeitnehmerin meint, dass ihr befristeter Vertrag allein wegen ihrer ethnischen Herkunft nicht verlängert wurde (entgegen der Praxis bei anderen Arbeitnehmern), was eine uzulässige Diskriminierung darstelle. Sie verlangt Schadensersatz mit ihrer am 2. Februar 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.
In der Verteidigung trägt der Arbeitgeber vor, dass ethnische Aspekte bei ihrer Personalentscheidung keine Rolle spielten. Maßgeblicher Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin sei die große Fehlerhäufigkeit in der Sachbearbeitung durch die Arbeitnehmerin. Hierüber sei in mehreren Personalgesprächen gesprochen worden.
Der Rechtsstreit ging bis zum Bundesarbeitsgericht (PM 48/12), welches den Rechtsstreit zurückverweist zum LAG Rheinland-Pfalz mit der Aufgabe der Aufklärung, ob die vom Arbeitgeber erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Arbeitnehmerin haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Arbeitgeberin standen. Das Landesarbeitsgericht wird dabei zu prüfen haben, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen.
Das Bundesarbeitsgericht erkannte also den Widerspruch zwischen der Zeugnissaussage und dem Vortrag in der Klageabwehr und leitet hieraus ein mögliches Indiz einer unzulässigen Benachteiligung ab.
Ein Unternehmen suchte im November 2007 mit einer Stellenanzeige für ihr „junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen“ im Alter von 18 bis 35 Jahren.
Die damals 41jährige Bewerberin bewarb sich unter Beifügung eines vollständigen tabellarischen Lebenslaufs. Am 19. November 2007 erhielt sie eine telefonische Absage. Am 29. Januar 2008 erhob die abgelehnte Bewerberin beim Arbeitsgericht Klage, mit der sie eine Entschädigung sowie Ersatz der Bewerbungs- und Prozesskosten verlangt.
Erfolglos! Die Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen möglicher Diskiminierung wegen des Alters beträgt nach § 15 Abs. 4 AGG 2 Monate. Diese Frist beginnt ab Kenntnis der möglichen Benachteiligung - hier ab 19.11.2007 mit der telefonischen Mitteilung der Ablehnung. Die Klageerhebung vom 29.01.2008 liegt mehr als 2 Monate später.
So entschied zuletzt das BAG (Urteil vom 21. Juni 2012 - 8 AZR 188/11 -).
Doch dies betrifft nur den Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung. Was ist mit dem Ersatz der Bewerbungskosten?
Das BAG meint - laut seiner Pressemitteilung 47/12 -, dass auch Schadensersatzansprüche auf anderer Rechtsgrundlage binnen der Frist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht werden müssen, wenn sie sich auf einen Sachverhalt beziehen, bei dem eine Diskriminierung wegen der durch das AGG verbotenen Merkmale gerügt wird. Damit sind auch die Ersatzansprüche für Bewerberbungskosten nicht mehr durchsetzbar.
Mithin gilt: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, er sei wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotenen Merkmals nachteilig behandelt worden, so muss er für alle Ansprüche auf Schadensersatz die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG beachten.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 16:43
Guten Appetit - ungewöhnliche Outplacementgespräche im Restaurant
Es verschlägt mir schon etwas die Sprache (und den Appetit), wenn auch nur etwas Wahres daran ist, was die fr-online.de berichtet über die "Outplacement-Gesprächskultur" des Maredo-Unternehmens.
Bodyguards an der Tür, eingeschlossen im Restaurant werden "Outplacement-gespräche" (siehe zur Bedeutung solcher Gespräche unter anderem hier - "immer Taschentücher dabei haben") geführt, welche erst nach einer "Befreiung" durch Polizeibeamte beendet werden? Na dann ...
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 15:53
Wie transparent muss einer Gewerkschaft gegenüber dargestellt werden, dass ein Unternehmen ab einem bestimmten Zeitpunkt ein Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ohne Tarifbindung (OT-Mitglied) ist? Reicht hierfür die Benachrichtigung durch einen anderen Arbeitgeberverband (bei dem zwischenzeitlich eine Mitgliedschaft eingetreten ist) oder durch das Unternehmen selbst? Oder bedarf es noch der Bestätigung des Wechsels des Mitgliedsstatus durch den Arbeitgeberverband?
Um diese Fragen drehte sich der Prozeß, in dem ein Unternehmen von der Gewerkschaft ver.di Schadensersatz (35.835,47 €) verlangt für einen unrechtmäßigen eintägigen Warnstreik. An diesem Tag konnte aufgrund des Warnstreiks keine Tätigkeit ausgeübt werden.
Das LAG Berlin - Brandenburg meinte noch (unter Berufung auf Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes), dass dem klagenden Unternehmen kein Schadensersatz zustünde, da der Warnstreik rechtmäßig sei.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Juni 2012 - 1 AZR 775/10) jedoch sieht es anders. Die Richter des BAG meinen, dass der Wechsel des Unternehmens in eine OT-Mitgliedschaft für ver.di hinreichend transparent und damit tarifrechtlich wirksam war. Eine Umdeutung des Warnstreiks in einen Unterstützungsstreik scheidet aus.
Dennoch wurde das Verfahren zurückverwiesen an das LAG, da dieses nun noch Feststellungen zur Schadenshöhe treffen muss.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 14:59
Eine Vielzahl von Entscheidungen sind in den letzten Monaten ergangen zum Urlaubsrecht und Urlaubsabgeltungsansprüchen. Ein Fazit war die Abkehr des Bundesarbeitsgerichtes von der Surrogatstheorie (Abgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) des Urlaubsanspruches folgt den Fristen des Urlaubsanspruches) bei bestehender Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Doch was geschieht, wenn nicht Arbeitsunfähigkeit der Grund ist, sondern der Urlaubsverfall zum Jahresende nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG (Urlaub ist innerhalb eines Kalenderjahres zu nehmen).
Ein Arbeitnehmer war seit dem 04.01.2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 27.11.2008 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.07.2008 endete. Dem Arbeitnehmer standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 06.01.2009 - also nach Ablauf des Kalenderjahres 2008 - verlangte er vom (ehemaligen) Arbeitgeber ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten.
Arbeits- und Landesarbeitsgericht gingen davon aus, dass der Urlaub zum Jahresende (31.12.2008) verfallen ist und dies auch den Urlaubsabgeltungsanspruch betrifft. Das Bundesarbeitsgericht sieht dies etwas anders.
Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfalle als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes. Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestünden nicht. Das BAG hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest.
Diese Frage schoß durch meinen Kopf, als ich von der Entscheidung des LAG Köln (3 Sa 408/11) erfuhr. In dieser Entscheidung stützte ein Arbeitgeber (Rechtsanwalt) eine fristlose Kündigung eines Rechtsanwaltsfachangestellten unter anderem auf
- das Aufladen eines Rasierapparates an der Steckdose des Arbeitgebers
- und das Verlassen des Arbeitsplatzes eine Stunde vor Dienstschluss.
Die "Stromunterschlagung" ist nach Meinung der Richter eine "Lappalie" und das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes zeigte keine betrieblichen Auswirkungen (zumindest hat der Anwalt (Arbeitgeber)dies nicht vorgetragen zur Überzeugung des Gerichts.
Im Einstellungsgespräch wird der Bewerber um eine Chefarztstelle befragt, ob gegen ihn disziplinarische oder strafrechtliche Entscheidungen gefällt wurden. Der Bewerber erklärte schriftlich, dass er weder gerichtlich bestraft noch disziplinarisch belangt worden sei und keine Ermittlungsverfahren gegen ihn anhängig seien.
Später stellt sich dies an unwahr heraus. Bereits 2002 war der Bewerber, damals noch in einer anderen Klinik tätig, wegen fahrlässiger Tötung eines Neugeborenen zu einer Geldstrafe sowie zu Schmerzensgeld verurteilt worden.
Die Arbeitgeberin erfuhr davon Ende August 2010 aus der Presse und suspendierte den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung vom Dienst. Anfang September 2010 kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos.
Das Hessische Landesarbeitsgericht (Urt. v. 05.12.2011, Az. 7 Sa 524/11) bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung. Der Bewerber hat es trotz ausdrücklicher und eindeutiger Verpflichtung unterlassen, die Arbeitgeberin über das gegen ihn anhängige Strafverfahren wegen fahrlässiger Tötung in Kenntnis zu setzen, obwohl er hätte erkennen müssen, welch hohen Stellenwert der Arbeitgeber dem guten Leumund beimisst.
"Größte deutsche Fachkanzlei" - und das ohne einen Anwalt
"Größte deutsche Fachkanzlei" - mit dieser Bezeichnung für sich zu werben könnte irreführend sein, zumindest wenn dies die DGB Rechtsschutz GmbH betrifft.
Mit der Bezeichnung "Fachkanzlei" wird der Eindruck erweckt, als handele es sich um eine Rechtsanwaltskanzlei. Die DGB Rechtsschutz GmbH ist aber keine Rechtsanwaltskanzlei, denn sie vertritt nur Gewerkschaftsmitglieder und diese nur vor bestimmten Gerichten.
Die Werbesprüche "Größte deutsche Fachkanzlei", "DGB Rechtsschutz: Größte deutsche Fachkanzlei" und "Größte Fachkanzlei Deutschlands" sind deshalb nach Ansicht vieler Anwälte und aus Sicht des LG Koblenz (vom 06.03.2012 - 4 HK O 89/11) irreführend und somit wettbewerbswidrig.
Denn festzuhalten ist - die DGB Rechtsschutz GmbH beschäftigt keine zugelassenen Rechtsanwälte und somit auch nicht solche, die zur Führung einer Fachanwaltsbezeichnung berechtigt sind.
Die Gerichtsentscheidung ist allerdings noch nicht rechtskräftig.
Der Deutsche Anwaltverein schaltete einen kleinen Werbespot zum Anlass der Fussballeuropameisterschaft. Wir möchten Ihnen diesen Werbefilm nicht vorenthalten.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 11:57
Widerruf der Dienstwagennutzung - und das Steuerrecht hilft
So ein schicker dienstwagen mit Freigabe zur Privatnutzung ist schon eine feine Sache für Arbeitnehmer, aber auch Quelle von Streitereien.
Im nachstehenden Sachverhalt hat das unternehmen fast alles richtig gemacht, aber eben nur fast.
Eine Personaldisponentin des Leiharbeitsunternehmen erhält einen Dienstwagen mit der Erlaubnis zu Privatfahrten. In der Dienstwagenvereinbarung ist folgendes bestimmt:
Nach arbeitnehmerseitiger Kündigung zum 30.06. eines Jahres wurde der Dienstwagen vom Unternehmen zurückgefordert und am 09.06. übergeben. Für die Zeit bis Ende Juni (Kündigungsfrist) begehrt die Arbeitnehmerin Nutzungsausfallentschädigung.
Es wird geklagt, bis zum Bundesarbeitsgericht. Dieses stellt mit Urteil vom 21.3.2012 (5 AZR 651/10) fest, dass zwar die Widerrufsklausel einer Inhaltskontrolle standhält, jedoch der Widerruf nicht billigem Ermessen entsprach.
Mit anderen Worten: "Die Widerrufsklausel ist zulässig und wirksam, aber ..."
Weil die Arbeitnehmerin bis Ende Juni (Kündigungsfrist) kein anderes Auto verfügte und zudem für den Gesamtmonat Juni die Steuer für Privatnutzung zahlen muss, überwog das Interesse der Arbeitnehmerin am Auto das Rückgabeinteresse des Unternehmens. Im Urteil heisst es wie folgt:
"Dieses war jedoch deren einziger Pkw. Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht zutreffend die steuerrechtliche Lage berücksichtigt. Hiernach war die Klägerin gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG verpflichtet, die private, mit 277,00 Euro bewertete Nutzung für den gesamten Monat Juni 2009 zu versteuern, obwohl sie über diese Nutzung für 22 Tage nicht mehr verfügen konnte. Damit führte der Entzug des Pkw nicht nur zum Nutzungsausfall, sondern darüber hinaus zu einer spürbaren Minderung ihres Nettoeinkommens. Im Ergebnis hatte ihre Eigenkündigung die Kürzung der laufenden Bezüge zur Folge. Das Interesse der Klägerin, den von ihr versteuerten Vorteil auch real nutzen zu können, überwiegt das abstrakte Interesse der Beklagten am sofortigen Entzug des Dienstwagens."
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 11:24
Eine Getränkevertriebsfirma führte 2007 einen so genannten Rolex-Contest durch. Für das Erreichen bestimmter Vertriebszahlen – ermittelt durch selbst geschriebene Distributionspunkte – wurde dem Gewinner eine Rolex zugesagt. Nach der Ermittlung des ersten Gewinners wurde der Contest verlängert und bei Erreichen von bestimmten Zielen ein erneuter Gewinn einer Rolex Uhr in Aussicht gestellt.
Ein beschäftigter Gebietsverkaufsleiter vertritt die Auffassung, er hätte mit seiner "Tankstellentruppe" die Vertriebsziele erreicht und begehrt die Übereignung einer Rolex Uhr (Submariner 2007) im Werte von 4.800 Euro. Der Arbeitgeber verweigert dies.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 09:57
Kosten der Unterkunft in Dresden - vorläufig neu geregelt
Bereits das SG Dresden hatte Kritik geübt an der Bemessung der Kosten für Unterkunft für SGB II - Leistungsberechtigte. Nun bestätigt das Sächsische LSG in einem Beschluß, dass Bedenken bestehen und führt aus, welche Werte nun tatsächlich - zumindest vorläufig bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache - anzuwenden sind. Mehr dazu auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.de/