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Timestamp: 2018-04-25 00:45:23+00:00
Document Index: 43287558

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art.2106', 'sentenza ', 'art.2119', 'art.1', 'sentenza ', 'art.329']

Licenziamento disciplinare: proporzionalità della sanzione verificabile d'ufficio | Lavoro Fisso
mercoledì 25 aprile 2018 | 01:45
Home Licenziamento e Dimissioni Licenziamento disciplinare: proporzionalità della sanzione verificabile d’ufficio
Deve essere svolto anche d’ufficio l’apprezzamento relativo alla proporzionalità fra sanzione ed illecito disciplinare. Il giudice di secondo grado investito del gravame con cui si chieda l’invalidazione d’un licenziamento disciplinare deve verificare che l’infrazione contestata, ove in punto di fatto accertata o pacifica, sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi, anche d’ufficio, apprezzare in concreto (e non semplicemente in astratto) la gravità dell’addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell’adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto all’adempimento dei suoi obblighi.
Con una interessante decisione, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affermato che, in tema di licenziamento, il giudice di secondo grado investito del gravame con cui si chieda l’invalidazione d’un licenziamento disciplinare deve verificare che l’infrazione contestata, ove in punto di fatto accertata o pacifica, sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi, anche d’ufficio, apprezzare in concreto (e non semplicemente in astratto) la gravità dell’addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell’adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto all’adempimento dei suoi obblighi.
Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato da un medico contro la casa di cura da cui era stato licenziato.
La Corte d’appello di Roma rigettava il reclamo proposto ai sensi della legge “Fornero” dal dr. G.M. contro la sentenza con cui il Tribunale ne aveva confermato il licenziamento disciplinare per prolungate violazioni dell’orario di lavoro intimatogli il 28.1.13 dalla Casa di cura C. d. R. S.p.A.
Contro lamentanza proponeva ricorso per cassazione il lavoratore, in particolare sostenendo, per quanto qui di interesse, che la Corte d’appello avrebbe comunque dovuto procedere al giudizio di proporzionalità fra illecito disciplinare e sanzione espulsiva, proporzionalità connaturata all’esistenza stessa del concetto di giusta causa.
La Cassazione ha accolto sul punto il ricorso.
La Cassazione osserva come la sentenza, mentre afferma l’esistenza, nel caso che ne occupa, d’una giusta causa di licenziamento, aggiunge esplicitamente di non potersi pronunciare – per difetto di specifico motivo di reclamo – sulla proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto all’infrazione contestata.
In tal modo i giudici di appello danno conto in maniera inequivocabile di non aver apprezzato il necessario rapporto di proporzionalità (v. art.2106 c.c.) fra illecito disciplinare e sanzione.
È – questo – un fatto processuale che vince l’ipotesi che nel configurare l’esistenza d’una giusta causa di licenziamento i giudici del reclamo abbiano, sia pure implicitamente, riconosciuto anche la proporzionalità fra sanzione e infrazione.
L’errore in cui incorre la sentenza risiede – per gli Ermellini – nel ritenere che il giudizio di proporzionalità possa scindersi da quello circa la sussistenza o meno d’una giusta causa o d’un giustificato motivo di licenziamento, al punto da avere bisogno d’un apposito e specifico motivo di reclamo in assenza del quale al giudice di secondo grado non sarebbe consentito delibare la questione.
È vero, invece, il contrario, atteso che – per costante giurisprudenza di legittimità – il giudice di merito, investito del giudizio circa la legittimità d’un provvedimento disciplinare, deve necessariamente valutare la sussistenza o meno del rapporto di proporzionalità tra l’infrazione del lavoratore e la sanzione irrogatagli, a tal fine tenendo conto delle circostanze oggettive e soggettive della condotta del lavoratore e di tutti gli altri elementi idonei a consentire l’adeguamento della disposizione normativa dell’art.2119 c.c. – richiamato dall’art.1 della legge n.604/66 – alla fattispecie concreta.
In altre parole, il giudice di merito investito della domanda con cui si chieda l’invalidazione d’un licenziamento disciplinare, accertatane in primo luogo la sussistenza in punto di fatto, deve verificare che l’infrazione contestata sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi apprezzare in concreto (e non semplicemente in astratto) la gravità dell’addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell’adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all’adempimento dei suoi obblighi.
La sentenza non si è attenuta a tale principio, ritenendo di dover arrestare la propria cognizione alla sola verifica della gravità in astratto – e non anche in concreto – dell’infrazione contestata al lavoratore sol perché egli non avrebbe mosso una specifica censura in punto di proporzionalità della sanzione, limitandosi a protestare l’insussistenza dell’addebito.
Ma – giova ribadire – deve essere svolto anche d’ufficio l’apprezzamento relativo alla proporzionalità fra sanzione ed illecito disciplinare, poiché attiene alla sua stessa sussumibilità sotto il concetto di giusta causa o giustificato motivo di licenziamento: diversamente, risulterebbe interrotta la sequenza logica “fatto norma effetto giuridico” attraverso la quale si afferma l’esistenza d’un fatto sussumibile sotto una norma che ad esso ricolleghi un dato effetto giuridico .
La singola impugnazione anche d’uno solo degli elementi di tale sequenza esclude che sugli altri si formi acquiescenza ex art.329 cpv. c.p.c. e riapre per intero l’esame della statuizione intesa come minima unità suscettibile di acquisire la stabilità del giudicato interno, imponendo al giudice dell’impugnazione di riconsiderarla tanto in punto di diritto (per verificare la norma applicabile e la sua corretta interpretazione) quanto in punto di fatto.
Da qui, dunque, l’accoglimento del ricorso del medico.
Ed infatti, secondo l’esegesi della S.C., il giudice di secondo grado investito del gravame con cui si chieda l’invalidazione d’un licenziamento disciplinare deve verificare che l’infrazione contestata, ove in punto di fatto accertata o pacifica, sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi, anche d’ufficio, apprezzare in concreto (e non semplicemente in astratto) la gravità dell’addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell’adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto all’adempimento dei suoi obblighi.
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