Source: http://www.meyfa.de/arbeitsrecht/weiterbeschaftigungsanspruch/597/
Timestamp: 2018-11-21 14:40:39
Document Index: 287359310

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 56', '§ 56', '§ 106', '§ 611', '§\n102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 4', '§ 102', '§ 33', '§ 102', '§ 102', '§ 95', '§ 1', '§ 102', '§\n102', '§ 102', '§ 1', '§ 102', '§ 4', '§ 102', '§ 102', '§ 615', '§ 102', '§\n611', '§ 102', '§ 102', '§ 615', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102']

Weiterbeschäftigungsanspruch - Dr. Meyer Fachanwälte
Allgemeiner und betriebsverfassungsrechtlicher
Bis zum Urteil 1. Instanz: Es überwiegen die Interessen des
Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung.
Bei Stattgabe der Kündigungsschutzklage: Beschäftigung gem.
Bei abgewiesener Kündigungsschutzklage: Es verbleibt bei der
Ausnahmen für Arbeitnehmer
Kündigung ist offensichtlich unwirksam, etwa:
– weil BR nicht angehört wurde
– weil Integrationsamt nicht zugestimmt hat,
– weil § 9 MuSchG greift.
Ausnahmen für Arbeitgeber
Wird der Kündigungsschutzklage vom Arbeitsgericht stattgegeben, so
überwiegen regelmäßig die Interessen des Arbeitnehmers an der
Weiterbeschäftigung, es sei denn, er hat seinerseits besondere Gründe für die
Nichtbeschäftigung.
Diese besonderen Gründe könnten nach der Rechtsprechung des BAG in
einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers bestehen.
Durch einen zulässigen Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 KSchG
soll nach der Auffassung des BAG wieder eine Ungewissheit über den
Ausgang des Kündigungsprozesses begründet werden und ein
schützenswertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des
gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses i.S. der
Entscheidung des Großen Senats des BAG vom 27. 2. 1985 bestehen.
„Obsiegt der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage in
erster Instanz und wird zugleich seinem (allgemeinen Weiter-)
Beschäftigungsanspruch stattgegeben, dann sollte der
Arbeitgeber – sofern greifbare Tatsachen vorliegen, die das
Bestehen eines Auflösungsrechtes nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
zumindest möglich erscheinen lassen – erwägen, mittels
Auflösungsklage die Zwangsvollstreckung aus dem (Weiter-)
Beschäftigungsurteil zu verhindern“
Spätestens in der letzten mündlichen
Verhandlung der jeweiligen Instanz. Verspätung
ist insoweit nicht möglich, denn
Keine Verspätung bei Angriffen
„Sog. verfahrensbestimmende Anträge wie Klageänderung, die
Klageerweiterung, die Widerklage und deren Erweiterung sind
Angriff oder Verteidigung, also nicht lediglich Angriffs- und
Verteidigungsmittel“ gem. § 56 Abs. 2 ArbGG (GK-ArbGG/Schütz
§ 56 Rn. 54 mN).
Problematisch ist, dass Beschäftigung entsprechend des
arbeitsvertraglichen Direktionsrechts geschuldet wird (§ 106
Antrag BAG 15.4.2009
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen
Bedingungen als Angestellter über den Ablauf der
Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen.
Beschäftigungsanspruch = ja
Verfügungsanspruch = Arbeitsvertrag
Verfügungsgrund erforderlich? = streitig
Nach Ablauf der Kündigungsfrist:
Bei Vorliegen der Ausnahmefälle: ja
Nach Urteil einer Instanz?
Nach hM nein, weil Möglichkeit für einen Titel
Obsiegt der Arbeitnehmer in seinem Kündigungsschutzprozess,
hat er selbstverständlich Vergütungsansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis, denn die Kündigung hat dieses nicht wirksam
beendet (§§ 611 Abs. 1, 615 S. 1 BGB).
Unterliegt der Arbeitnehmer
Das BAG wendet für den allgemeinen
Weiterbeschäftigungsanspruch die Grundsätze der
ungerechtfertigten Bereicherung an, so dass wie folgt zu
differenzieren ist:
Vergütung für geleistete Tätigkeit,
– aber: keinen Urlaub
– keine Vergütung im Krankheitsfalle
weil keine Gegenleistung
Hat der Arbeitnehmer nicht gearbeitet und auch keine
Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber getroffen, hat er auch
keinen Vergütungsanspruch. Nach der bereicherungsrechtlichen
Lösung erhält der Arbeitnehmer ohne Gegenleistung keine
Zwingende Konsequenz:
Entweder vollstrecken
Beispiel ohne Arbeitspflicht
Zwischen den Parteien wird ein Kündigungsschutzrechtsstreit geführt, den das
Arbeitsgericht Frankfurt am Main (oder: das LAG Hessen) unter dem Az. … zu Gunsten
des Arbeitnehmers entschieden und die Arbeitgeberin gleichzeitig verurteilt hat, den
Arbeitnehmer auf Grundlage des Allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs
vorläufig bis zum rechtskräftigen Ablauf des Verfahrens zu beschäftigen.
Die Arbeitgeberin wird gegen dieses Urteil gegebenenfalls Berufung (oder: Revision)
einlegen und möchte den Arbeitnehmer vor rechtskräftigem Abschluss des Verfahrens
nicht weiterbeschäftigen.
Die Parteien vereinbaren, dass der Arbeitnehmer während des Bestehens des
Allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs nach Maßgabe des bisherigen
Arbeitsverhältnisses vergütet wird, ohne dafür eine Arbeitsleistung zu erbringen. Die
Arbeitgeberin stellt den Arbeitnehmer in dieser Zeit unwiderruflich von der
Erbringung der Arbeitsleistung frei, der Arbeitnehmer nimmt die unwiderrufliche
Freistellung an.
(Hier können bzw. sollten gegebenenfalls die Anrechnung von Urlaub, anderweitem
Verdienst und das Wettbewerbsverbot geregelt werden.
Die Vereinbarung endet, sobald eine entgegenstehende Entscheidung einer höheren
Instanz oder ein anderer Beendigungstatbestand vorliegt, spätestens aber mit
rechtskräftigem Abschluss des Verfahrens.
Beispiel mit Arbeitspflicht
Die Arbeitgeberin weist den Arbeitnehmer an, am … zur Arbeit zu erscheinen und
seine bisherige vertraglich geschuldete Tätigkeit aufzunehmen.
Die Parteien vereinbaren im Hinblick auf den vor dem Arbeitsgericht … anhängigen
Rechtsstreit mit Blick auf die Entscheidung Az … folgendes: das Arbeitsgericht … hat
mit Urteil vom … verkündet am … , die Arbeitgeberin verpflichtet, den Arbeitnehmer
weiter zu beschäftigen. Zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus diesem Urteil
und zur Erfüllung dieser Weiterbeschäftigungspflicht verpflichtet sich der Arbeitgeber,
den Arbeitnehmer als … (Tätigkeitsbereich) solange weiter zu beschäftigen, bis eine
entgegenstehende Entscheidung einer höheren Instanz oder ein anderer
Beendigungstatbestand vorliegt.
Falls der anhängige Rechtsstreit zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden wird,
endet die vorliegende Vereinbarung und der Arbeitnehmer wird ausschließlich auf der
Grundlage des alten Vertrages vom … weiterbeschäftigt.
Im Übrigen findet die Beschäftigung des Arbeitnehmers während der
Prozessbeschäftigung mit dem Inhalt des Arbeitsvertrages vom … statt.
Die Arbeitgeberin hält an der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung(en) fest
und begibt sich mit dieser Vereinbarung keinerlei Rechte.
Aufforderungsschreiben des
das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat Ihrer Kündigungsschutzklage
Az…. am … stattgegeben und uns auf Ihren Antrag hin zur
Allein zur Abwehr von Vollstreckungsmaßnahmen werden Sie gegen
unseren Willen im Rahmen des vom Arbeitsgericht zugesprochenen
Weiterbeschäftigungsanspruchs solange beschäftigt, bis eine
entgegenstehende Entscheidung einer höheren Instanz oder ein
anderer Beendigungstatbestand vorliegt.
Weiterbeschäftigungsantrag des §
102 Abs. 5 BetrVG
– § 102 Abs. 5 BetrVG führt im Ergebnis zur Verlängerung der
Kündigungsschutzverfahrens
– Vergütungspflicht ist, anders als der allgemeine
Weiterbeschäftigungsanspruch nicht vom Ausgang des
Prozesses abhängig. Selbst wenn die Kündigungsschutzklage
rechtskräftig in allen drei Instanzen abgewiesen wird, bleibt es
beim Annahmeverzug aus § 102 Abs. 5 BetrVG
Die Voraussetzungen für den Anspruch auf vorläufige
Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG liegen
vor, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung
frist- (eine Woche) und ordnungsgemäß widersprochen
hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage nach § 4
KSchG erhoben und vom Arbeitgeber fristgerecht seine
Weiterbeschäftigung verlangt hat.
Der Weiterbeschäftigungsanspruch setzt zunächst eine ordentliche
Kündigung voraus. Eine außerordentliche Kündigung führt nicht zu einem
Weiterbeschäftigungsanspruch, und zwar auch nicht die verbundene
Kündigung (str.).
Nach § 102 Abs. 3 i.V.m. Abs. 2 S. 1 BetrVG muss der
Widerspruch binnen einer Woche beim Arbeitgeber erhoben
Formell Ordnungsgemäß ist nur der Widerspruch, der nach
Beschlussfassung (§ 33 BetrVG) schriftlich und begründet
erhoben wird. Das bedeutet also, dass der nicht
ordnungsgemäß zustande gekommene und damit nichtige
Beschluss die Tatbestandsvoraussetzungen des
Weiterbeschäftigungsanspruchs nicht erfüllt, so dass der
Anspruch nicht besteht. Nichtige Betriebsratsbeschlüsse
begründen keinen Vertrauensschutz für den Arbeitnehmer.
Fehlerhafte soziale Auswahl (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG)
Dieser – nur bei betriebsbedingten Kündigungen in Betracht
kommende – Widerspruchsgrund erfordert vom Betriebsrat die
Darlegung, dass die vom Arbeitgeber getroffene soziale Auswahl
fehlerhaft ist, weil soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht
ausreichend berücksichtigt wurden oder aber zu Unrecht
Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbezogen worden
der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom … beschlossen, Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung zu erheben.
Der zur Kündigung vorgesehene Herr A ist als Elektroschlosser in der Abteilung X beschäftigt. In den Abteilungen Y und Z werden ebenfalls mehrere Elektroschlosser beschäftigt, die über die gleiche Berufsausbildung wie Herr A verfügen und mit ihm deshalb vergleichbar sind. Im Übrigen ist dem Betriebsrat bekannt, dass in Urlaubs- und Krankheitsfällen die Elektroschlosser der Abteilungen X, Y und Z sich gegenseitig vertreten haben, was ebenfalls deren Vergleichbarkeit belegt.
Der Betriebsrat hält daher bei der Auswahl von Herrn A zur Kündigung die sozialen Gesichtspunkte nicht für ausreichend berücksichtigt.
Verstoß gegen Auswahlrichtlinie
(§ 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG)
§ 95 BetrVG: Der Regelungsgegenstand einer Richtlinie
zur sozialen Auswahl ist auf die Bewertung der sozialen
Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG begrenzt. Die
Auswahlrichtlinie ordnet nicht verbindlich zu oder
gruppiert verbindlich ein. Eine Regelung über die
Festlegung der in die Sozialauswahl einzubeziehenden
oder der miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer ist
also nicht zulässig, denn die Betriebsparteien können
eben nicht über die gesetzlichen Anforderungen für die
Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern disponieren.
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen
Arbeitsplatz (§ 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG)
Der Widerspruchsgrund kommt nicht nur bei
betriebsbedingten Kündigungen in Betracht, sondern
auch bei verhaltensbedingten Kündigungen, sofern die
Gründe für die Kündigung auf dem neuen Arbeitsplatz
Bei personenbedingten Kündigungen ist namentlich
die Rede von Krankheiten, die auf dem Arbeitsumfeld
beruhen bzw. dort ausgelöst werden (Allergien) und die
auf einem anderen Arbeitsplatz nicht mehr auftreten.
In Betracht kommen aber nur vorhandene und freie
Arbeitsplätze, es besteht keine Verpflichtung, einen
(leidensgerechten) Arbeitsplatz zu schaffen. Diesen freien
Arbeitsplatz muss der Betriebsrat bezeichnen. Räumlich
kommt auch ein anderer Betrieb im Unternehmen in
Betracht, allerdings muss dann auch der aufnehmende
Betriebsrat zustimmen. Mit der Zustimmungsverweigerung
des aufnehmenden Betriebsrats entfällt der
Widerspruchsgrund.
der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom … beschlossen, Widerspruch gegen die
beabsichtigte Kündigung zu erheben.
Zur Begründung beruft sich der Betriebsrat hiermit auf den Widerspruchsgrund des §
102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG und trägt hierzu im einzelnen folgende Punkte vor:
Die zur Kündigung vorgesehene Frau A war bisher als Verkäuferin in der
Lebensmittelabteilung der Filiale Bismarkstraße tätig, die zum 31. Dezember
geschlossen wird. Innerhalb der von Ihnen angegebenen Kündigungsfrist (31.
Dezember) werden in der Filiale Hansaring in der Lebensmittelabteilung derzeit
beschäftigte Verkäuferinnen in den Vorruhestand treten, so dass deren Arbeitsplätze
Der im Unternehmen verwandte Standardarbeitsvertrag für Verkäuferinnen sieht die
Möglichkeit zur Versetzung in alle Verkaufsfilialen vor, so dass Frau A auf einem der in
der Filiale Hansaring frei werdenden Arbeitsplätze weiter beschäftigt werden kann.
Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach Umschulung oder
Fortbildung (§ 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG)
Voraussetzung für diesen Widerspruchsgrund ist, dass durch
die Umschulung oder Fortbildungsmaßnahme der
Kündigungsgrund entfällt. Der Arbeitnehmer muss damit
einverstanden und die Umschulungs- oder
Fortbildungsmaßnahme für ihn zumutbar sein. Dabei handelt
es sich um eine Interessenabwägung, für die ähnliche
Kriterien heranzuziehen sind wie bei der Interessenabwägung
im Rahmen des § 1 Abs. 2 S. 2 und S. 3 KSchG. Der Betriebsrat
muss darlegen, welche für den Arbeitgeber zumutbaren
Umschulung und Fortbildungsmaßnahmen in Betracht
kommen und welcher freie Arbeitsplatz (auch der bisherige)
im Unternehmen in Betracht kommt.
Weiterbeschäftigung unter geänderten
Vertragsbedingungen mit Einverständnis des
Arbeitnehmers (§ 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG)
Diese letzte Widerspruchsvariante setzt voraus, dass der
Arbeitnehmer gegenüber dem Betriebsrat sein Einverständnis
damit erklärt, unter geänderten (schlechteren)
Vertragsbedingungen zu arbeiten.
Diese Einverständniserklärung kann – genauso wie bei der
Änderungskündigung – unter dem Vorbehalt erklärt werden,
dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt
Herr A war bisher als Schweißer in der Maschinenproduktion tätig, welche zum 30. Juni geschlossen wird. Durch die Einrichtung eines zentralen Ersatzteillagers innerhalb unseres Betriebes werden fünf zusätzliche Stellen für Lagerarbeiter eingerichtet, welche auch bereits am … innerbetrieblich ausgeschrieben wurden. Herr A kann auf einem dieser fünf zusätzlichen Plätze für Lagerarbeiter bei Änderung seiner bisherigen Vertragsbedingungen weiter beschäftigt werden.
Kündigungsschutzklage des
Anwendungsbereichs des § 4 KSchG
– Spätestens am ersten Arbeitstag nach Ablauf
– Bei kürzerer Kündigungs- als Klagefrist muss
der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung
spätestens mit der Klageerhebung verlangt
haben, also drei Wochen nach Zugang der
Der Weiterbeschäftigungsanspruch des § 102 Abs. 5 BetrVG setzt also –
anders als der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch – das alte
Arbeitsverhältnis kraft Gesetz fort, auflösend bedingt durch die rechtskräftige
Abweisung der Kündigungsschutzklage. Dem Arbeitnehmer stehen diejenigen
Rechte zu, die ihm in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zugestanden
Verlangt der Arbeitnehmer trotz Vorliegens der Voraussetzungen
des § 102 Abs. 5 BetrVG keine vorläufige Weiterbeschäftigung
(etwa weil er die Möglichkeit überhaupt oder die Frist übersehen
hat), kann er für die Prozessdauer gleichwohl Entgeltfortzahlung
nach § 615 BGB verlangen, wenn er im Kündigungsschutzprozess
Macht der Arbeitnehmer aber die Weiterbeschäftigung
geltend (1. Stufe) und lehnt der Arbeitgeber ab, dann steht
dem Arbeitnehmer (unter den Voraussetzungen des § 102
Abs. 5 BetrVG) der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach §§
611, 615 BGB unabhängig vom Ausgang des
Kündigungsrechtsstreits für die Prozessdauer, also auch
dann zu, wenn er in allen Instanzen (!) unterliegt. Die 2.
Stufe wäre die gerichtliche Durchsetzung der Beschäftigung.
Durchsetzung der tatsächlichen
Weiterbeschäftigung durch den Arbeitnehmer
Kann, muss aber nicht !
Problem des Rechtsschutzbedürfnisses
Arbeitnehmer lässt sich während des Laufs der Kündigungsfrist
Nach Ablauf der Kündigungsfrist begehrt er im Wege der
einstweiligen Verfügung Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5
BetrVG?
Arbeitsgericht Frankfurt v. 7.4.2010 – 5 Ga 59/10 n.V
Kein Rechtsschutzbedürfnis für die Beschäftigung (hat nichts mit der
Vergütung zu tun!)
Verteidigungsmöglichkeiten des
Angebot der Beschäftigung
Der Arbeitgeber kann in die Offensive gehen und den
Annahmeverzug dadurch beenden, dass er dem Arbeitnehmer
die Weiterbeschäftigung aus § 102 Abs. 5 BetrVG bis zur
Rechtskraft des Kündigungsschutzprozesses anbietet und hofft,
dass der Arbeitnehmer ablehnt. Mit dem Verlangen der
Weiterbeschäftigung wird nämlich nicht nur der Anspruch des
Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung, sondern auch seine
Verpflichtung hierzu begründet. Der Arbeitnehmer, der das
nicht möchte, muss entweder selber kündigen oder die
Kündigungsschutzklage zurücknehmen.
Die Ansprüche aus § 615 S. 1 BGB nach gewonnenem
Kündigungsschutzprozess bleiben selbstverständlich erhalten.
Der Arbeitgeber kann ferner das Arbeitsverhältnis (nicht isoliert
den Weiterbeschäftigungsanspruch) erneut kündigen.
Die Entbindungsverfügung betrifft nicht die
Anspruchsvoraussetzungen aus § 102 Abs. 3 BetrVG (die der
Arbeitgeber immer in Abrede stellen kann), sondern sie dient
der Befreiung von den (bestehenden)
Anspruchsvoraussetzungen aus besonderen, in § 102 Abs. 5 Satz
2 Ziff. 1-3 BetrVG genannten Gründen.
Für die Anspruchsvoraussetzungen des § 102
Abs. 5 BetrVG liegt beim Arbeitnehmer, die
Sphärentheorie greift nicht.
Will der Arbeitgeber sich hingegen auf einen
Befreiungsgrund des § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG
berufen, muss er ein gesondertes eigenes
einstweiliges Verfügungsverfahren beantragen
(§ 102 Abs. 5 S. 2 Ziff. 1 – 3 BetrVG).
Gemäß Ziff. 1 ist der Arbeitgeber von der
Weiterbeschäftigungspflicht zu entbinden,
wenn die Klage des Arbeitnehmers keine
Sehr schwierig ist es, die unzumutbare wirtschaftliche Belastung
des § 102 Abs. 5 S. 2 Ziff. 2 BetrVG darzustellen.
Nicht weniger problematisch ist der dritte Entbindungsgrund,
nämlich das Vorliegen eines offensichtlich unbegründeten
Widerspruchs des Betriebsrats. Auch insoweit gilt ein strenger
Maßstab. Nur dann, wenn sich seine Grundlosigkeit bei
unbefangener Beurteilung geradezu aufdrängt, greift dieser
Entbindungstatbestand.