Source: https://www.anwaltskanzlei-arbeitsrecht-berlin.de/kuendigung-checkliste-fristlose-kuendigung.html
Timestamp: 2020-07-10 03:06:56
Document Index: 200978768

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 126', '§ 15', '§ 103', '§ 9', '§ 18', '§ 626', '§ 626', '§ 626']

Checkliste außerordentliche/fristlose Kündigung – Anwälte Arbeitsrecht
Die außerordentliche/fristlose Kündigung ist die schärfste Maßnahme im Arbeitsrecht und daher von ganz besonderen Voraussetzungen abhängig. Einen Überblick über den Ablauf der Prüfung einer außerordentlichen/fristlosen Kündigung finden Sie in der nachfolgenden Darstellung. Allerdings macht die nachfolgende Übersicht nicht eine genaue anwaltliche Prüfung Ihres besonderen Falles überflüssig, sondern soll nur eine Kurzdarstellung zur Ihrer Orientierung sein. Wie Sie sich am besten verhalten, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder eine Kündigung aussprechen wollen, finden Sie in den dortigen Kapiteln.
Ist die Schriftform der Kündigung eingehalten?
Gemäß § 623 BGB können Kündigungen nur schriftlich in der Form des § 126 BGB ausgesprochen werden. Die Kündigung muss vom Kündigungsberechtigten eigenhändig unterzeichnet sein. Eine mündliche Kündigung oder eine Übermittlung der Kündigung auf elektronischem Weg oder per Fax genügt nicht! Die Angabe des Grundes für die fristlose Kündigung ist nicht erforderlich. Der Kündigende muss jedoch auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
1. Wurde die Kündigung von einem zur Kündigung Berechtigtem unterzeichnet?
Die Kündigung muss grundsätzlich vom Arbeitgeber in Person unterzeichnet werden. Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person, wie z. B. um eine GmbH oder einen Verein, sind nur die vertretungsberechtigten Organe zum Ausspruch und zur Unterzeichnung der Kündigung berechtigt (z. B. Geschäftsführer, Vorstand, etc.). Zur Kündigung berechtigt können auch ein Prokurist, der Leiter der Personalabteilung und sonstige Bevollmächtigte sein. Soweit sich die Berechtigung zur Kündigung nicht aus gesetzlichen Vorschriften oder aus öffentlichen Registern, wie z. B. dem Handelsregister, ergibt, ist der Kündigung in der Regel eine Vollmacht beizulegen. Dies wird dann beispielsweise entbehrlich, wenn die Bevollmächtigung betrieblich bekannt gemacht ist. Das Fehlen einer schriftlichen Vollmacht oder die nicht ordnungsgemäße Bevollmächtigung sind unverzüglich zu rügen, um die Kündigung unwirksam zu machen.
2. Ist die Kündigung nachweisbar zugegangen und wann ist der Zugang erfolgt?
Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Der Arbeitgeber hat den Zugang einer von ihm ausgesprochenen Kündigung beim Arbeitnehmer zu beweisen. Vom Zugang der Kündigung hängt beispielsweise die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage ab.
Für einen Beweis des Zugangs der Kündigung empfiehlt sich eine schriftliche Dokumentation der Übergabe, welche durch den Empfänger der Kündigung oder einen Zeugen unterzeichnet sein sollte. Daneben kann die Kündigung per Post mit Einschreiben zugestellt werden. Dabei gilt die Kündigung beim Übergabeeinschreiben in der Regel nicht als zugestellt, wenn der Empfänger nicht angetroffen wird und er die Kündigung trotz Benachrichtigungsschein, wonach ein Übergabeeinschreiben zur Abholung bei der Post bereitliege, nicht bei der Post abholt. Daher wird sich eher ein Einwurfeinschreiben für eine Zustellung einer Kündigung per Post eignen. Auch eine Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher ist möglich.
3. Ist der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden?
Nur im Ausnahmefall kann sich der Arbeitgeber auf Kündigungsgründe, welche er nicht dem Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung mitgeteilt hat, stützen. Ein Nachschieben ist nur möglich, wenn die Kündigungsgründe vor Ausspruch der Kündigung bestanden, dem Arbeitgeber aber erst nach Zugang der Kündigung bekannt geworden sind. In diesem Fall ist eine nochmalige Anhörung des Betriebsrates zu den nachgeschobenen Gründen erforderlich. Treten neue Kündigungsgründe erst nach Ausspruch der Kündigung auf, ist eine neue Kündigung auszusprechen.
Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen, Bedenken äußern oder sich gar nicht äußern. Ein Widerspruchsrecht besteht bei der fristlosen Kündigung nicht. Die Reaktion des Betriebsrates ist für die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung unerheblich. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Reagiert der Betriebsrat nicht, kann der Arbeitgeber erst nach Ablauf von drei Tagen die Kündigung aussprechen.
4. Ist die Zustimmung besonderer Gremien erforderlich?
Der Gesetzgeber schütz Arbeitnehmer in besonderen persönlichen und beruflichen Situationen und macht die fristlose/außerordentliche Kündigung von der Zustimmung Dritter abhängig:
I. Mitglieder des Betriebsrates gemäß § 15 KSchG. Hier ist eine außerordentliche Kündigung nur nach Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG möglich. Gleiches gilt für Mitglieder der Jugend- und der Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstandes, der Wahlbewerber des Betriebsrates etc.
II. Schwangere und Mütter im Mutterschutz können gemäß § 9 MuSchG nur mit behördlicher Zustimmung außerordentlich gekündigt werden.
III. Eltern in Elternzeit dürfen acht Wochen vor Beginn und während Elternzeit gemäß § 18 BEEG nur mit behördlicher Zustimmmung außerordentlich gekündigt werden.
IV. Schwerbehinderte und gleichgestellte Personen mit einem GdB von wenigstens 30 % können nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden.
5. Liegt ein wichtiger Grund für die außerordentliche/fristlose Kündigung nach § 626 BGB vor?
a) Wichtige Kündigungsgründe gemäß § 626 BGB
1. Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers (z. B. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug)
2. Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Mitarbeitern (Körperverletzung etc.)
3. Schwere Beleidigungen des Arbeitgebers, anderer Mitarbeiter oder Kunden
4. Sexuelle Belästigung des Arbeitgebers, anderer Mitarbeiter oder Kunden
5. Geschäftsschädigende Äußerungen
6. Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit, Androhung von Krankheit
7. Annahme von Schmiergeldern
8. Konkurrenztätigkeit
9. Beharrliche Arbeitsverweigerung
6. Wurde die Ausschlussfrist von 2 Wochen aus § 626 Abs. 2 BGB eingehalten?
7. Kann die außerordentliche/fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden?
8. Liegt eine Heilung einer unwirksamen Kündigung vor?
So helfen wir Ihnen bei einer außerordentlichen/fristlosen Kündigung
Soweit Sie eine Kündigung erhalten haben, ist schnelles Handeln erforderlich, da Sie ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit haben, um Ihre Rechte geltend zu machen. Einzelheiten dazu finden Sie unter "Sie wurden gekündigt? Was Sie jetzt tun sollten"