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Timestamp: 2018-03-17 10:14:35+00:00
Document Index: 52159430

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 329', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 6', 'art. 3', 'art. 54', 'art. 6']

Dall’inquadramento all’aspetto definitorio della questione
Il termine, “Whistleblowing”, di derivazione anglosassone
“to blow the whistle”, significa letteralmente “soffiare nel fischietto” e richiama, chiaramente,
l’immagine dell’arbitro che segnala una punizione oppure, se si preferisce, quella di un agente che interviene per bloccare un’azione illecita. Mutuato, per l’appunto, dal diritto anglosassone, lo strumento inserito nell’ambito di un rapporto di lavoro può configurarsi, effettivamente, quale efficace “antidoto” alle (dis)funzioni esistenti, in quanto si prefigge di contenere il malfunzionamento delle amministrazioni pubbliche, prevenire la corruzione, attraverso la segnalazione, sic et simpliciter, di qualunque tipologia di irregolarità ed illegalità all’interno delle amministrazioni (rectius, ambiente lavorativo). In quest’ottica, la norma si propone di rafforzare le tutele di tutti coloro che segnalano o denunciano condotte illecite o comportamenti contram legem, tanto nel pubblico quanto nel privato.
Il chiaro intento legislativo è, per andare al concreto, quello di consolidare la collaborazione sinergica tra amministrazione e dipendenti pubblici, cercando di ridurre la corruzione e rendendo, al tempo stesso, più funzionale l’ambiente lavorativo all’interno di un quadro di legalità. Da qui, l’evidente, quanto attesa, necessità di regolamentare e tutelare gli autori delle segnalazioni (“whistleblower”). In questo contesto, in data 15 novembre 2017, la Camera ha definitivamente approvato il D.D.L. n. 3365-B rubricato “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”. Si tratta, senza dubbio, di un passo in avanti rispetto ai precedenti normativi in argomento (legge Severino), atteso che, come abbiamo detto, le tutele non sono più confinate ai (soli) pubblici dipendenti, ma, trasversalmente, “proteggono” gli autori di segnalazioni di illeciti nell’ambito di un rapporto di lavoro sia pubblico che privato.
Impianto normativo ed estensione del perimetro della tutela
Focalizzando l’analisi sul dettaglio normativo, l’impianto del D.D.L. approvato si compone di soli 3 articoli che trattano, rispettivamente, il lavoro pubblico (art. 1), il lavoro privato (art. 2) e le deroghe alla disciplina dell’obbligo di segreto d’ufficio, aziendale, professionale, scientifico ed
industriale (art. 3).
Ambito di applicazione: la pubblica amministrazione
Orbene, con riferimento alla segnalazione, attraverso una modifica dell’articolo 54-bis del D.Lgs. n. 165/2001, in materia di tutela del dipendente (o collaboratore pubblico) che segnala illeciti, viene previsto che il dipendente pubblico può denunciare al responsabile della prevenzione
della corruzione, all’Autorità nazionale anticorruzione (Anac), all’autorità giudiziaria ordinaria
o contabile, condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in relazione al proprio rapporto
di lavoro. Per quanto detto, quindi, il lavoratore non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro per effetto della segnalazione. Sicché, l’adozione di misure ritenute ritorsive nei confronti del segnalante è comunicata in ogni caso all’Anac, dall’interessato
o dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. Successivamente, l’Autorità anticorruzione provvederà, quindi, ad informare il Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri o gli altri organismi di garanzia o di disciplina per le attività e gli eventuali provvedimenti da comminare.
Proprio, al fine di assicurare l’anonimato del segnalante, le nuove disposizioni prevedono, con
riferimento alla sua tutela, che:
• nell’ambito del procedimento penale, l’identità del segnalante è coperta dal segreto nei modi e
nei limiti previsti dall’art. 329 del codice di procedura penale;
• nell’ambito del procedimento davanti alla Corte dei conti, l’identità del segnalante non può essere rivelata fino alla chiusura della fase istruttoria;
• nell’ambito del procedimento disciplinare l’identità del segnalante non può essere rivelata,
ove la contestazione dell’addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti ed ulteriori rispetto alla segnalazione, anche se conseguenti alla stessa.
In merito a quest’ultimo punto, si deve aggiungere che qualora la contestazione sia fondata, in
tutto o in parte, sulla segnalazione e la conoscenza dell’identità del segnalante sia indispensabile per la difesa dell’incolpato, la segnalazione sarà utilizzata ai fini del procedimento disciplinare solo in presenza di consenso del segnalante alla rivelazione della sua identità.
Qualora nel corso dell’istruttoria condotta dall’Anac venisse accertata l’adozione delle misure
discriminatorie, l’Autorità anticorruzione irrogherebbe, fermi restando gli altri profili di responsabilità, al responsabile di tali misure, una sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 a
30.000 euro. Inoltre, non solo gli atti discriminatori o ritorsivi sono nulli, e quindi il segnalante che fosse stato licenziato deve essere reintegrato, ma è, altresì, a carico del datore di lavoro
dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive sono state motivate da ragioni estranee
alla segnalazione stessa. Tuttavia, anche al fine di mantenere un certo equilibrio (o “bilanciamento”), viene stabilito che le tutele introdotte non sono garantite nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del segnalante per i reati di calunnia o diffamazione o comunque per reati commessi con la denuncia ovvero la sua responsabilità civile, per lo stesso titolo, nei casi di dolo o colpa grave.
Peculiarità del Whistleblowing nel settore privato: le modifiche ai modelli organizzativi
Passando alla tutela del dipendente (o del collaboratore) nel settore privato, l’art. 2, come anticipato, introduce modifiche all’art. 6, D.Lgs. n. 231/2001, in particolare ai modelli organizzativi. Prima di approfondire tale aspetto, partiamo col dire che i lavoratori impiegati in un’impresa privata, a tutela dell’integrità dell’ente, possono effettuare segnalazioni circostanziate di condotte illecite, rilevanti e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte. Di tal ché, sono quindi vietati atti di ritorce sione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente
o indirettamente, alla segnalazione. Le misure discriminatorie nei confronti dei segnalanti
possono essere denunciate all’Ispettorato nazionale del lavoro, oltre che dal segnalante, anche
dall’organizzazione sindacale indicata dal medesimo. Per tornare ai modelli organizzativi, anzi
citati, essi devono prevedere uno o più canali attraverso cui provvedere alle segnalazioni tali da
garantire la riservatezza dell’identità del segnalante. A tal riguardo, va detto che deve essere
obbligatoriamente assicurato almeno un canale alternativo, idoneo a garantire con modalità informatiche la riservatezza dell’identità del segnalante.
Quanto al sistema sanzionatorio, nel settore privato, viene previsto che il licenziamento ritorsivo
o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo cosi come il mutamento di mansioni e qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. Peraltro, in caso
di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti,
trasferimenti, o altre misure con effetti negativi sulle condizioni di lavoro, rimane in capo al datore di lavoro la dimostrazione della relativa legittimità.
Deroghe alla disciplina dell’obbligo di segreto
A chiusura, l’art. 3 del provvedimento introduce delle deroghe alla disciplina dell’obbligo di segreto d’ufficio, aziendale, professionale, scientifico e industriale. Invero, nel caso in cui le segnalazioni o denunce effettuate nelle forme e con i limiti dell’art. 54-bis del D.Lgs. n. 165/2001 e dell’art. 6, D.Lgs. n. 231/2001, il perseguimento dell’interesse all’integrità delle amministrazioni, pubbliche e private, la prevenzione e la repressione delle malversazioni impongono (rectius, costituiscono) una giusta causa di rivelazione di notizie coperte dall’obbligo di segreto d’ufficio, professionale, scientifico o industriale, o dall’obbligo di fedeltà. Tuttavia tale deroga non si applica nel caso in cui l’obbligo del segreto professionale grava su chi è venuto a conoscenza della notizia in relazione ad un rapporto di consulenza professionale o di assistenza con l’ente, l’impresa o la persona fisica interessata.
Al di là delle diverse “chiavi” interpretative che potrebbero sviluppasi alla luce dell’analisi svolta,
in conclusione, si può osservare come la novella introdotta renda (finalmente) la normativa più attuale e al passo coi tempi ma, soprattutto, il whistleblowing, attraverso l’intersezione (rectius,
commistione) con l’altro importante tema dell’antiriciclaggio, ne realizza i propositi, atteso che gli Stati membri “devono provvedere affinché le autorità competenti mettano in atto meccanismi efficaci e affidabili per incoraggiare la segnalazione alle autorità competenti di violazioni potenziali ed effettive delle disposizioni nazionali di recepimento della presente direttiva”.