Source: https://grantthornton.pl/publikacja/elastyczny-acz-rzadki-rownowazny-system-czasu-pracy/
Timestamp: 2019-01-24 10:17:56+00:00
Document Index: 26945929

Matched Legal Cases: ['art. 135', 'art. 129', 'art. 150', 'art. 136', 'art. 129', 'art. 150', 'art. 137', 'art. 135']

Elastyczny, acz rzadki – równoważny system czasu pracy - Grant Thornton
Elastyczny, acz rzadki – równoważny system czasu pracy
W równoważnym systemie pracy chodzi o możliwość elastycznego regulowania dobowego wymiaru pracy – do 12., a nawet 24 godzin. Rozwiązanie to jest dedykowane branżom, które cechuje sezonowość.
Równoważny system czasu pracy to jeden z najbardziej elastycznych trybów spośród wymienionych w Kodeksie pracy. Umożliwia pracodawcy dogodne dla niego planowanie dobowego czasu pracy w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego – zasadniczo jednomiesięcznego. Przy czym wymiar godzin pracy w danym okresie rozliczeniowym nie powinien przekraczać podstawowego czasu pracy. W uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy można wydłużyć do 3. miesięcy – gdy wystąpi szczególnie uzasadniony przypadek (w praktyce zależy to od decyzji pracodawcy), a nawet do 4. miesięcy – jeśli dana praca jest uzależniona od pory roku, bądź warunków atmosferycznych (art. 135 § 2 i 3 K.p.). W skrajnych sytuacjach (wskazanych w art. 129 § 2 Kodeksu pracy oraz w trybie ustalonym w art. 150 § 3 Kodeksu pracy) pracodawca może zastosować okres rozliczeniowy wydłużony nawet do 12. miesięcy.
UWAGA! Pracodawcy mają prawo wprowadzić wydłużone okresy rozliczeniowe:
po porozumieniu z zakładowymi związkami zawodowymi,
jeśli w firmie nie ma organizacji związkowej lub nie wyraziła zgody na zmiany – po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
Pracodawcy korzystający z równoważnego czasu pracy rozkładają obciążenie w następujący sposób:
kumulują wydłużone dni pracy w jednej części okresu rozliczeniowego i równoważą je przyznając dni wolne w innej jego części,
różnicują dobowe obciążenie pracą w wybranych dniach okresu rozliczeniowego (w jednych dniach pracownicy pracują dłużej, a w innych krócej).
Równoważny system czasu pracy pozwala pracodawcy na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy z 8 do 12 godzin w opcji podstawowej, a w szczególnych przypadkach nawet do 16 lub 24 godzin. Praca w tym systemie nie jest rozumiana jako praca w nadgodzinach i nie obliguje pracodawcy do wypłacenia pracownikom dodatku za pracę nadliczbową. System ten może być łączony z ruchomym czasem pracy.
Wydłużony czas pracy do 16 lub 24 h
Ustawodawca przewidział zamknięty katalog prac w ramach równoważnego systemu pracy, w przypadku których istnieje możliwość wydłużenia dobowego czasu pracy ponad 12 godzin. Pracownik może pracować:
do 16 h, gdy praca dotyczy dozoru urządzeń, bądź częściowego pozostawania w pogotowiu do pracy (art. 136 K.p. w powiązaniu z art. 129 § 2 i art. 150 § 3 K.p.);
do 24 h, gdy praca polega na ochronie osób czy pilnowaniu mienia, bądź w przypadku zakładowych straży pożarnych czy zakładowych służb ratowniczych (art. 137 K.p.).
Powyższe wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy jest możliwe w maksymalnie miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracodawca ma wówczas obowiązek udzielić pracownikowi odpoczynku w wymiarze równym minimum liczbie przepracowanych godzin (w przedłużonym dobowo wymiarze czasu pracy), bezpośrednio po okresie wykonania przez pracownika pracy (niezależnie od odpoczynku tygodniowego).
Równoważny – nie dla każdej firmy
Równoważny system czasu mogą stosować te zakłady pracy, w których jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 § 1 K.p.). Na co dzień najczęściej korzystają z niego firmy, w których występuje sezonowość natężenia pracy – np. budowlane, prowadzące roboty drogowe, rolno-ogrodnicze, oponiarsko-wulkanizacyjne, poligraficzne, logistyczno-wysyłkowe etc. Czyli takie, w których występuje konieczność elastycznego dostosowywania godzin pracy do jej natężenia, zależnie od okresu w ciągu roku czy występujących szczytów spływu zleceń.
Równoważny system czasu pracy nie może być stosowany w przypadku np. tymczasowego niedoboru pracowników, wynikającego m.in. z okresu urlopowego czy zwiększonej zachorowalności w ciągu roku.
Nie wszystkich pracowników można objąć równoważnym systemem czasu pracy. Ustawodawca wyłączył określone grupy osób, których czas pracy nie może przekroczyć 8. godzin na dobę. Są to:
młodociani pracownicy;
pracownicy niepełnosprawni (chyba, że praca dotyczy pilnowania, bądź jeśli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne/sprawujący opiekę nad danym pracownikiem na wniosek danego pracownika wyrazi zgodę na pracę przekraczającą 8 godzin na dobę);
pracownicy zatrudnieni przy pracach, gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń szkodliwych dla zdrowia czynników (od dnia, w którym stwierdzono takie przekroczenie);
pracownicy mający pod opieką dziecko, będące w wieku do lat czterech (chyba, że dany pracownik wyrazi zgodę na pracę przekraczającą dobowo 8 godzin).
Pracodawcy, którzy postanowią zastosować w firmie równoważny czas pracy, mają obowiązek wprowadzenia odpowiedniego zapisu w wewnątrzzakładowych regulacjach prawnych, tj. regulaminie pracy, zbiorowym układzie pracy czy obwieszczeniu. Nie mają przy tym obowiązku zmieniać umów o pracę.
Zmiany z obowiązującego systemu pracy na równoważny mogą dokonać zawsze, gdy istnieją ku temu uzasadnione powody.
U jednego pracodawcy może obowiązywać kilka systemów czasu pracy.
Danym systemem pracy, np. równoważnym, może być objęta część pracowników (np. produkcyjnych), podczas gdy pozostali mogą pracować w tradycyjnym systemie pracy.
Podstawę prawną dla wprowadzenia równoważnego czasu pracy stanowi Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141).
Autorem artykułu jest Agnieszka Kubacka-Hinc