Source: https://www.planete-patrimoine.com/Gestion-de-Patrimoine/Chef-Entreprise/rfconsgu20091_0400_06647D.html
Timestamp: 2019-08-25 05:05:36+00:00
Document Index: 89096478

Matched Legal Cases: ['§ 1239', '§ 1285', '§ 1287', '§ 1255', '§ 1286', '§ 1287']

Quand et comment recourir aux heures supplémentaires et complémentaires.
Heures supplémentaires : quand ?
Cadre hebdomadaire. Les heures supplémentaires sont les heures de travail qui sont effectuées au-delà de la durée légale de 35 h hebdomadaires. Ces heures doivent avoir été accomplies à la demande de l'employeur.
Cadre plurihebdomadaire. Lorsque le temps de travail est réparti sur une période supérieure à la semaine ou sur l'année, le décompte des heures supplémentaires obéit à des règles complexes, propres à ces modes d'aménagement du temps de travail.
Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail à respecter (voir §§ 1239 et 1240) s'entendent heures supplémentaires comprises.
En principe : récapitulatif par semaine
- en principe, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (du lundi 0 h au samedi 24 h, sauf accord d'entreprise) ;
- par exception, les entreprises dont la durée collective hebdomadaire est supérieure à la durée légale peuvent, pour le calcul de la rémunération, mensualiser les heures comprises entre 35 h et la durée collective (ex. : dans une entreprise travaillant 39 h par semaine, un salarié mensualisé aura 17,33 h supplémentaires pour un mois complet) ;
- par dérogation, la mensualisation des heures supplémentaires peut s'effectuer dans le cadre des conventions de forfait.
Comment : en fonction du contingent annuel
Définition du contingent annuel
Le contingent est en principe fixé par accord collectif. À défaut, c'est le contingent légal qui s'applique. Son volume est égal à 220 h par année civile et par salarié.
Les heures supplémentaires obéissent à un régime différent selon qu'elles sont accomplies à l'intérieur ou au-delà du contingent annuel :
- les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent donnent lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent ou encore à une combinaison des deux (voir §§ 1285 et 1286) ;
- les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent lieu, en plus des contreparties habituelles (majoration de salaire et/ou repos compensateur équivalent), à une contrepartie obligatoire en repos (voir § 1287).
Si les heures supplémentaires sont en principe accomplies à l'initiative de l'employeur, certains accords collectifs prévoient que le salarié peut demander à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent (voir § 1255).
Le contingent concerne en principe tous les salariés, y compris ceux qui sont régis individuellement par une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
Par exception, ne sont pas concernés les salariés régis individuellement par :
- une convention de forfait en heures sur une base annuelle ;
- une convention de forfait en jours.
Avec des heures à ne pas décompter
En principe, toute heure effectuée au-delà de 35 h s'impute sur le contingent. Cette règle concerne toutes les entreprises, quel que soit leur effectif (le régime d'imputation spécifique aux entreprises de 20 salariés et moins a pris fin le 30 septembre 2007).
Toutefois, certaines heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel (ex. : heures correspondant à la journée de solidarité, heures supplémentaires dont le paiement, majoration de salaire incluse, est compensé intégralement par un repos compensateur équivalent, heures correspondant à des jours rachetés, heures supplémentaires effectuées pour réaliser des travaux urgents nécessaires pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments).
- Heures supplémentaires dans la limite du contingent : l'employeur doit préalablement informer les délégués du personnel, s'ils existent ;
- heures supplémentaires au-delà du contingent : l'employeur doit préalablement demander l'avis des délégués du personnel, s'ils existent. Il n'est plus nécessaire de solliciter l'autorisation préalable de l'inspection du travail.
En outre, si l'entreprise applique le contingent légal, l'employeur doit chaque année consulter les délégués du personnel, s'ils existent, sur les modalités d'utilisation du contingent et de son éventuel dépassement.
Comment : avec des conventions de forfait
La convention de forfait est un système simplifié de décompte du temps de travail, qui permet de faire varier la durée du travail d'un jour sur l'autre ou d'une semaine sur l'autre.
Différentes conventions de forfait
- le forfait en heures hebdomadaire ou mensuel ;
- le forfait en heures annuel (nombre d'heures maximum fixé par accord collectif) ;
- le forfait en jours sur l'année (218 au maximum).
- un accord collectif le permettant pour le forfait en heures annuel et celui en jours sur l'année ;
- un accord écrit passé entre l'employeur et le salarié dans tous les cas.
Tous forfaits. Le nombre d'heures ou de jours doit être déterminé.
Forfaits en heures. La rémunération doit être au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu'il recevrait si les heures supplémentaires étaient effectuées sans convention de forfait.
Forfait en jours. La rémunération est librement fixée compte tenu des sujétions imposées.
Une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel peut être signée avec tous les salariés. Les autres forfaits sont réservés seulement à certains d'entre eux (voir tableau ci-dessous).
Les différents types de conventions de forfait
Forfaits Cadres dirigeants Cadres intégrés Cadres ni dirigeants ni intégrés Non-cadres
En heures hebdomadaires ou mensuels
Convention de forfait inutile : cadres non soumis à la durée du travail
En heures sur l'année
En jours sur l'année
Oui pour certains (1)
Oui pour certains (2)
(1) S'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
(2) S'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et si leur temps de travail ne peut être prédéterminé (variations aléatoires et imprévisibles).
Forfait hebdomadaire ou mensuel : incidences
- les heures supplémentaires effectuées incluses dans le forfait s'imputent sur le contingent annuel ;
- les heures accomplies au-delà du forfait doivent être rémunérées au taux majoré en plus du salaire forfaitaire, elles s'imputent sur le contingent annuel et ouvrent droit à repos (voir §§ 1286 et 1287).
Forfait annuel en heures : incidences
Les salariés en forfait en heures sur l'année ne sont pas soumis au contingent annuel et par voie de conséquence au repos obligatoire.
Forfait annuel en heures : sort des « heures choisies »
Jusqu'au 20 août 2008, il était possible de conclure des accords offrant aux salariés la faculté de demander à travailler au-delà du nombre d'heures prévu par le forfait annuel, moyennant une majoration de salaire. Ce dispositif, appelé « heures choisies », a été supprimé. Néanmoins, les accords conclus avant le 21 août 2008 continuent à produire effet.
Les très petites entreprises pouvaient, sous certaines conditions, recourir aux heures choisies en dehors de tout accord collectif. Cette possibilité a été supprimée le 1er janvier 2009.
Forfait annuel en jours : incidences
Les régimes des heures supplémentaires et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail ne sont pas applicables aux salariés sous ce type de forfait.
Chaque année, l'employeur doit tenir un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail.
Forfait annuel en jours : possibilité de dépassement
Le salarié sous forfait annuel en jours peut demander à renoncer à une partie de ses jours de repos, ce qui lui permet alors de travailler au-delà du nombre de jours prévu par l'accord collectif, moyennant une majoration de son salaire pour ces jours de travail supplémentaires. Si l'employeur accepte, il lui faut alors conclure avec le salarié un avenant au contrat de travail dans lequel sont indiqués :
- le nombre maximal de jours travaillés par an, qui ne peut excéder un nombre maximal en principe prévu par accord collectif ; à défaut d'accord, le plafond est fixé à 235 jours par an ;
- la majoration de salaire accordée au titre des jours de travail supplémentaires. Cette majoration est d'au moins 10 %.
Ce système de dépassement, qui a été mis en place le 21 août 2008, tend à supplanter les différents dispositifs de « rachat » des jours de repos qui existaient avant cette date. Attention toutefois aux entreprises qui, au 21 août 2008, appliquaient un accord collectif organisant le rachat des jours de repos : ces accords continuent à s'appliquer et doivent donc toujours être respectés.
Heures supplémentaires : paiement
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire (voir tableau ci-dessous).
Taux légal (à défaut d'accord collectif) Taux conventionnel
Au-delà de 35 h et jusqu'à la 39e h incluse
Au-delà de 39 h et jusqu'à la 43e h incluse
Au-delà de la 43e
Possible repos compensateur équivalent
Le paiement des heures supplémentaires (salaire + majoration) peut être remplacé pour tout ou partie par un repos équivalent.
Le repos compensateur peut être prévu par accord collectif ou à défaut mis en place par l'employeur si les délégués du personnel ne s'y opposent pas.
Le repos compensateur équivalent s'ajoute, s'il y a lieu, au repos obligatoire (voir § 1287).
Les heures supplémentaires dont le paiement (majorations comprises) est intégralement remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Repos obligatoire : quand et comment
Avant le 21 août 2008, il existait deux types de repos obligatoires :
- pour les entreprises de plus de 20 salariés : un repos au titre des heures accomplies au-delà de 41 h ;
- pour toute entreprise : un repos au titre des heures accomplies au-delà du contingent.
Le premier type de repos a été supprimé, de sorte qu'il n'existe désormais qu'un seul repos obligatoire, applicable à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif : celui que doit accorder l'employeur en contrepartie des heures accomplies au-delà du contingent. Ce repos est de :
- 50 % dans les entreprises de 20 salariés et moins ;
- 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Les conditions dans lesquelles est pris le repos (délai, prise par journée ou demi-journée, modalités de la demande du salarié…) sont fixées par accord collectif ou, à défaut, par la loi.
Si, en l'absence d'accord, l'entreprise applique les règles légales, le salarié peut demander à bénéficier de ce repos dès l'instant que celui-ci atteint 7 heures. Il doit adresser sa demande au moins une semaine à l'avance, l'employeur devant quant à lui répondre dans les 7 jours. Il peut décider de reporter la prise du repos, mais à condition d'avoir consulté au préalable les délégués du personnel et uniquement si ce report est justifié par des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise.
Si le repos obligatoire est en principe accordé au titre des heures accomplies au-delà du contingent, un accord collectif peut prévoir l'attribution d'un repos obligatoire au titre des heures accomplies à l'intérieur du contingent.
Contrepartie obligatoire en repos (heures accomplies au-delà du contingent légal ou conventionnel)
Effectif (*) Durée du repos
* Seuil apprécié à la date à laquelle on se situe pour le calcul des droits à repos.
Les heures complémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée contractuelle et en deçà de la durée légale du travail (ou conventionnelle applicable dans l'entreprise).
Obligatoirement prévues dans le contrat de travail
La possibilité de recourir aux heures complémentaires doit être prévue au contrat avec le nombre d'heures maximal pouvant être effectuées (voir fiche 72).
Sauf disposition conventionnelle plus favorable, l'heure complémentaire est payée au taux normal.
Si un accord collectif porte la limite maximale d'heures complémentaires au-delà de 1/10e et jusqu'à 1/3 de la durée contractuelle, les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % doivent être majorées de 25 % (sans possibilité de repos compensateur de remplacement).
Heures supplémentaires : détaxation
La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires effectuées jusqu'au 30 septembre 2007 était intégralement soumise à cotisations sociales et imposable pour le salarié.
Depuis le 1er octobre 2007, la rémunération de ces heures est exonérée, sous conditions, d'impôt et de cotisations salariales.
Depuis le 1er octobre 2007, sont exonérées d'impôt sur le revenu toutes les heures supplémentaires, entendues au sens large (ex. : y compris en cas de dépassement d'une convention de forfait). En pratique, il s'agit de toutes les heures effectuées au-delà de la 35e heure hebdomadaire (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions, ex. : commerce de détail, secteur de l'automobile). Sont aussi visées, sous conditions, les heures complémentaires, c'est-à-dire les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue par son contrat de travail.
Exemple - Exemple Un salarié rémunéré sur un taux horaire de 12 € qui effectue 6 heures supplémentaires majorées de 25 % est exonéré d'impôt sur le revenu sur les 90 € rémunérant ces heures supplémentaires.
Dans le cadre de ce nouveau dispositif, toute heure supplémentaire ou complémentaire ouvrant droit à exonération d'impôt sur le revenu donne aussi droit à une réduction de cotisations salariales de sécurité sociale proportionnelle à sa rémunération.
Sous certaines limites, la réduction est au plus égale à 21,50 % de la rémunération exonérée d'impôt se rapportant à l'heure en cause. Pour une heure supplémentaire au SMIC majorée de 25 %, la réduction est donc de 2,34 €.
Déduction forfaitaire des charges patronales
De même, toute heure supplémentaire entrant dans le champ d'application de l'exonération d'IR donne droit, pour l'employeur, à une déduction forfaitaire de ses cotisations patronales. Attention : les heures complémentaires exécutées par le salarié à temps partiel n'ouvrent pas droit à cette déduction.
Le montant de cette déduction forfaitaire est fixé à 0,50 € par heure supplémentaire dont la rémunération est exonérée d'impôt sur le revenu. Dans les entreprises employant au plus 20 salariés, la déduction est majorée de 1 €, pour atteindre 1,50 € pour une heure supplémentaire dont la rémunération est exonérée d'impôt sur le revenu.
Ce montant est déduit des sommes que l'employeur doit verser à l'URSSAF.
Par ailleurs, la déduction forfaitaire est cumulable, sous conditions, avec d'autres dispositifs d'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale (ex. : réduction Fillon). Toutefois, ce cumul ne peut pas aboutir à un montant négatif de cotisations dues.
Ne pas confondre convention de forfait et forfait de salaire
1274. Contrairement aux conventions de forfait en temps, le forfait de salaire n'est pas un mode de décompte du temps de travail, mais un système de rémunération : il consiste à inclure une fois pour toutes dans le salaire le paiement d'un nombre déterminé d'heures supplémentaires (ex. : un salarié théoriquement à 35 heures sera systématiquement payé à hauteur de 37 heures). Le forfait de salaire a donc pour intérêt de simplifier le traitement de la paye pour les salariés qui accomplissent fréquemment des heures supplémentaires.