Source: http://lexvin.pl/prawo-lexvin/3367/Praca-w-godzinach-nadliczbowych
Timestamp: 2018-01-20 04:49:04+00:00
Document Index: 38626540

Matched Legal Cases: ['art. 151', 'art. 151', 'art. 128', 'art. 151', 'art. 100', 'art. 151', 'art. 1514']

Praca w godzinach nadliczbowych | LexVin
Dla domu Prawo pracy	Praca w godzinach nadliczbowych
W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) zawarta jest legalna definicja pracy w godzinach nadliczbowych.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.).
Przerwy zaliczane do czasu pracy są czasem jej wykonywania w rozumieniu art. 151 k.p., także w zakresie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (Wyrok SN z dnia 18 stycznia 2005 r., II PK 151/04).
Należy podkreślić, iż chodzi tutaj zarówno o normy dzienne, jak i normy tygodniowe określone nie tylko w kodeksie pracy, ale także w innych przepisach stanowionych przez państwo, jak również w układach zbiorowych pracy lub regulaminach pracy. W przypadku niepełnego wymiaru czasu pracy w umowie ustala się liczbę godzin, których przekroczenie uprawnia do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Aby można było uznać pracę za pracę w godzinach nadliczbowych konieczne jest, by pracownik wykonywał ją na polecenie przełożonego lub z własnej inicjatywy, lecz za zgodą pracodawcy wyrażoną co najmniej w formie dorozumianej.
Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik - pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy - nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.) (Wyrok SN z dnia 10 listopada 2009 r., II PK 51/09).
Istotnym jest fakt, iż wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest co do zasady obowiązkiem pracownika, który wynika z ciążącego na nim zobowiązania dbania o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4). Ustawodawca wprowadza jednak wyjątki o tej zasady o charakterze bezwzględnym, jak i względnym, które mają na celu ochronę pracowników.
Bezwzględnie zakazane jest wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przez:
pracowników młodocianych;
pracownice w ciąży;
pracowników posiadających zaświadczenie lekarza o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych, które zostało wydane na podstawie przepisów szczególnych;
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Natomiast zakazy o charakterze względnym odnoszą się do pracowników, którzy opiekują się dzieckiem w wieku do lat czterech. Do zatrudniania w godzinach nadliczbowych potrzebna jest zgoda tych osób.
Ustawodawca expressis verbis wymienił także przyczyny, które uzasadniają wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Należą do nich :
konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
szczególne potrzeby pracodawcy; przez zwrot ten należy rozumieć okoliczności, których nie można było przewidzieć z góry.
Liczba godzin nadliczbowych, w których pracownik wykonywał pracę w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 § 3 k.p.).
Ustawodawca dopuścił jednak możliwość ustalenia innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zborowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy w umowie o pracę. Pamiętać należy jednak, iż tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje dodatek pieniężny.
Dodatek ten przysługuje w następującej wysokości:
100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje ponadto, jeżeli nastąpiło przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, pod warunkiem, że pracownik nie ma prawa do dodatku z tytułu przekroczenia dziennej normy czasu pracy. Ustawodawca wyłączył możliwość podwójnej rekompensaty.
Wynagrodzenie, które stanowi podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a w przypadku, gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
Jeżeli pracownik wykonuje stale pracę poza zakładem pracy to jego wynagrodzenie wraz z przysługującym mu dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Zamiast dodatku za wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy.
Pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego od pracy:
na pisemny wniosek pracownika – w tym samym wymiarze co wymiar czasu pracy w godzinach nadliczbowych;
bez wniosku pracownika – w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych; nie może to spowodować jednak obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy; w przypadku tym pracodawca jest obowiązany udzielić czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje:
pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych, z wyjątkiem pracy w niedzielę i święto, jeżeli w zamian nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy;
pracownikom, których czas pracy określony jest wymiarem ich zadań.
Artykuł 135 k.p. (obecnie art. 1514 k.p. nie stanowi upoważnienia dla zakładów pracy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w swoich założeniach przewidują konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników, którzy zajmują kierownicze i inne samodzielne stanowiska. Sąd Najwyższy podkreślił, iż praca w godzinach nadliczbowych takich pracowników dopuszczalna jest także tylko na zasadzie wyjątku (Wyrok SN z dnia 5.02.1975 r., I PRN 58/75).
Tagi: prawo pracy, kodeks pracy, wynagrodzenie