Source: https://es.scribd.com/doc/56411471/Trabajo-Final-Diplomado-Lopcymat
Timestamp: 2017-05-26 07:47:05
Document Index: 49310623

Matched Legal Cases: ['artículo 5', 'artículo 6', 'Artículo 21', 'Artículo 81', 'Artículo 87', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 26', 'Artículo 375', 'Artículo 376', 'Artículo 377', 'Artículo 378', 'Artículo59', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'artículo 28', 'artículo 28', 'artículo 28', 'artículo 28']

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ASESOR: PROF. ARACELIS GRANADO
AUTORES: LARRAZÁBAL MARÍA A. C.I. 5.535.105 MORALES YESENIA C.I. 16.031.786
CARACAS, MARZO DE 2010
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR INSTITUTO UNIVERSITARIO AVEPANE DIPLOMADO DE LA LOPCYMAT
INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD: UNA GUÍA PRÁCTICA PARA FACILITAR A LAS ORGANIZACIONES EL CUMPLIMIENTO DE LAS DISPOSICIONES LEGALES VIGENTES EN LA MATERIA
A mi amado Julio César. Su maravillo encanto me me hace recobrar cada día la esperanza de que el mundo puede ser un lugar mejor. A Gastón, Gastón Oswaldo y Andrés Ignacio, mis amores y mi inspiración de cada día.
A mis padres, mi mejor ejemplo a seguir. A Héctor y Leo mis tesoros más preciados, mi mayor fortaleza, a quienes amo. A mis hermanos Francy y David, mí querido Sebastián por alegrar mi vida, mis suegros, mis segundos padres, con quienes siempre puedo contar. Son todos ustedes mi fuente de inspiración.
Al Instituto Universitario Avepane, en la persona de Doctora Alida Cedraro Bianchi y Carmen Manchado, por haber diseñado y desarrollado el Diplomado de la LOPCYMAT con un alto nivel de calidad académica y organizativa, que nos ha brindado como participantes del mismo conocimientos de esta ley, los cuales tienen para nosotras un valor inconmensurable. A Seguros Caracas por haber brindado las facilidades para la realización de este diplomado en su sede principal en Caracas. A todos los docentes del Diplomado de la LOPCYMAT, quienes con sus notables conocimientos, didáctica y amor por el trabajo que desempeñan, nos han transmitido de una manera generosa sus conocimientos en cada uno de los módulos que conformaron el diplomado. A la Profesora Aracelis Granado por la asesoría tan valiosa, cercana y especial atención que nos brindó en el desarrollo de cada una de las etapas de esta investigación. A la Licenciada Morelia Flores de Blanco, Directora de Creando Independencia Consultores, por sus acertadas orientaciones e ideas que enriquecieron notablemente el producto de este trabajo final. A todos los compañeros del Diplomado de la LOPCYMAT, por los gratos momentos compartidos a lo largo del desarrollo del mismo y por haber colaborado con nosotras como población objeto de estudio para este trabajo de investigación. María Auxiliadora y Yesenia
DEDICATORIA .......................................................................................................... iii AGRADECIMIENTO ..................................................................................................iv INTRODUCCIÓN...................................................................................................... vii CAPÍTULO I ............................................................................................................... 10 EL PROBLEMA ......................................................................................................... 10 Planteamiento del problema ..................................................................................... 10 Justificación .............................................................................................................. 11 Objetivos generales .................................................................................................. 13 Objetivos Específicos ............................................................................................... 13 CAPÍTULO II.............................................................................................................. 14 MARCO TEÓRICO .................................................................................................... 14 Antecedentes de la investigación.............................................................................. 14 Bases teóricas ........................................................................................................... 16 Discapacidad: Una aproximación a su definición ................................................. ...17 Personas con Discapacidad: Personas con necesidades diferentes........................... 19 El Uso del término discapacidaden Venezuela ........................................................ 22 Inserción Laboral ...................................................................................................... 22 Principio de Integración ........................................................................................... 23 Integración Laboral .................................................................................................. 23 Integración Laboral según la Organización Internacional del Trabajo .................... 24 Modalidades de Empleo para el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad ............................................................................................................. 25 Situación laboral de las personas con discapacidad ................................................. 27 Bases legales ............................................................................................................. 28 Definición de Términos ............................................................................................ 37 CAPÍTULO III ............................................................................................................ 40 MARCO METODOLÓGICO ..................................................................................... 40 Diseño y Nivel de Investigación .............................................................................. 40 Población y Muestra ................................................................................................. 41 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos................................................... 42 CAPÍTULO IV ............................................................................................................ 44 ANÁLISIS E INTREPRETACIÓN DE RESULTADOS ........................................... 44 Presentación de los Resultados................................................................................. 44 CAPÍTULO V ............................................................................................................. 55 PROPUESTA: GUÍA PRÁCTICA PARA FACILITAR A LAS ORGANIZACIONES EL PROCESO DE INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD APEGADO A LAS DISPOSICIONES LEGALES VIGENTES. .............................................................................................. 55
Alcance de la guía práctica ....................................................................................... 55 Fases de la guía práctica .......................................................................................... 56 I. Fase de planificación ........................................................................................ 56 II. Fase de prepación organizacional ................................................................... 57 III. Fase de identificación de los perfiles y contenidos de los puestos de trabajo que puedan ser desempeñados por personas con discapacidad ........................... 60 IV. Fase de reclutamiento y selección ................................................................. 66 V. Fase de inducción y entrenamiento al puesto de trabajo ................................. 69 VI. Fase de seguimiento y evaluación ................................................................. 71 VII. Fase relativa a las formalidades que se deben cumplir ante los entes regulatorios .......................................................................................................... 72 CAPÍTULO VI ............................................................................................................ 75 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................... 75 Conclusiones ............................................................................................................ 75 Recomendaciones ..................................................................................................... 76 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 82 ANEXOS ..................................................................................................................... 84
Una de cada diez personas en el mundo tienen discapacidad, de manera que alrededor de 650 millones de personas están en esta condición, de las cuales unos 450 millones de personas están en edad de trabajar. Algunos tienen empleo y están totalmente integrados en la sociedad, pero como grupo, las personas con discapacidad con frecuencia enfrentan situación de pobreza y desempleo. Su exclusión social priva a la sociedad de entre 1,37 y 1,94 trillones de dólares en pérdidas anuales del PIB. Cerca del 80 % de todas las personas con discapacidad viven en las zonas rurales de los países en vías de desarrollo y tiene poco o ningún acceso a los servicios que requieren. Por estas razones proveer de trabajo decente a las personas con discapacidad tiene un sentido social y también de desarrollo económico. En el mundo del trabajo las personas con discapacidad registran mayor desempleo y menores ingresos que las persona sin discapacidad. Con frecuencia están relegados a trabajos de bajo nivel y pocos ingresos, con escasa seguridad social y legal, o están segregados del mercado primario del trabajo. Muchos están subempleados lo cual afecta su autoestima y muchos se resignan y deciden abandonar sus intentos. Sin embargo, la experiencia demuestra que cuando encuentran trabajos que corresponden a sus capacidades, habilidades e intereses pueden hacer aportes importantes en el lugar de trabajo. En un clima de incertidumbre económico y político, la protección de los miembros más vulnerables de la sociedad tiene una importancia mayor. Se requieren programas de acción sostenibles para la promoción del empleo y la reducción de la pobreza que generen trabajo productivo para las personas con discapacidad. De manera que lograr la integración de las personas con discapacidad al entorno laboral basándose en principios de igualdad de oportunidades, de trato, integración y participación en la comunidad, son aspectos que van mucho mas allá de
la promulgación de una ley que obligue a los empleadores a la incorporación de un determinado porcentaje de sus nóminas a personas con discapacidad, sino que deben existir los mecanismos y recursos para que esa integración se produzca de manera efectiva en pro del bienestar de esas personas y del desarrollo de las economías. El presente trabajo de investigación está orientado a ayudar a que estas exigencias sean una realidad cada vez más visible en las organizaciones, y para ello se ha estructurado en seis capítulos principales. En el primero se define el Planteamiento del Problema el cual se aborda dentro del ámbito de la inserción laboral de las personas con discapacidad, la Justificación y pertinencia del mismo, así como el Objetivo General y Objetivos Específicos que se pretenden alcanzar. El segundo Capítulo comprende el Marco Teórico que registra los Antecedentes de Investigaciones acerca de la discapacidad, así como el análisis del Basamento Teórico y Legal vinculado al tema de la discapacidad en Venezuela. En el tercer Capítulo se presenta el Marco Metodológico, donde se describe el Tipo de Investigación, Población objeto de estudio e Instrumentos de Recolección de Datos utilizados. El Capítulo IV abarca la Presentación y Análisis de los Resultados a través de la información recabada y de la aplicación de los instrumentos utilizados, así como la Propuesta o Plan de Acción. En el Capítulo V se describe concretamente la Guía Práctica para facilitar a las organizaciones el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad, apegada a las disposiciones legales vigentes en la materia, lo que se constituye en la propuesta del presente trabajo de investigación.
En el Capítulo VI se presentan las Conclusiones del presente trabajo final en base a los Objetivos planteados, así como las Recomendaciones de oportunidades de mejoras con relación al tema tratado. Por último se presentan las Referencias Bibliográficas, identificadas a través de diversos autores y fuentes consultadas, así como los Anexos.
CAPÍTULO I EL PROBLEMA
En todos los ámbitos de la vida, los seres humanos deben tener las mismas oportunidades para desempeñarse en igualdad de condiciones sin discriminación de ninguna naturaleza. Así lo establecen diversas convenciones, leyes y normas, tanto a nivel internacional como nacional. Dentro de los convenios que existen a nivel internacional para lograr trabajo decente para todos se incluyen a las personas con discapacidad. Al promover derechos y dignidad para las personas con discapacidad se favorece la realización del potencial de los individuos, el fortalecimiento de las economías y el enriquecimiento de la sociedad en general. En Venezuela, varias han sido las acciones para atender las necesidades de la población con discapacidad, aunque una legislación más persuasiva para permitir la inserción de esta población al entorno laboral es relativamente reciente. El 5 de enero del año 2007 fue publicada en Gaceta Oficial Nº 38.598 la Ley para las Personas con Discapacidad. Considerado este panorama donde el tema de las personas con discapacidad toma mayor relevancia, se ha planteado como objeto de estudio del presente trabajo de investigación diseñar una guía práctica que facilite a las organizaciones el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad en cumplimiento de las
disposiciones legales vigentes en la materia, y tomando como premisa que el proceso de inserción de estas personas al entorno laboral, debe hacerse procurando su mayor bienestar físico, económico, social y emocional. La ausencia de una guía práctica que oriente a las organizaciones respecto a cómo ejecutar el proceso de inserción de personas con discapacidad al entorno laboral, se ha convertido en una limitación para que éstas puedan dar cumplimiento a la Ley para las Personas con Discapacidad, pero mucho más allá de esto, para que realicen este proceso con las mayores garantías de éxito. Aplicar la ley sin tomar en cuenta la dimensión humana de este hecho social resultaría sumamente sencillo. Solamente bastaría con abrir un proceso de reclutamiento para todas aquellas personas con cualquier tipo de discapacidad, incorporarlos a la nómina de cualquier organización en una labor que se considere pueda ser ejecutada por esas personas con sus limitaciones, sin detenerse a pensar en sus necesidades y expectativas como individuos, y sin ninguna corresponsabilidad en el éxito del desempeño laboral de las personas en esa condición. Es por ello que una guía práctica elaborada tomando como criterios fundamentales favorecer la participación efectiva de las personas con discapacidad en el ámbito laboral, aproximaría a las empresas a reconocer el verdadero valor que esta ley encierra más allá de su estricto cumplimiento. Justificación A partir de la entrada en vigencia de la Ley para las Personas con Discapacidad en enero del año 2007, muchas han sido las dudas e interrogantes que se han planteado los empleadores respecto a cómo proceder para dar cumplimiento a una normativa legal que abarca múltiples aspectos, muchos de los cuales aún por definir, están fuera del campo de acción de ellos.
Por ejemplo, en el capítulo III de la citada ley referente al Trabajo y a la Capacitación, sus artículos 26, 27 y 30, indican que el Estado a través de los ministerios y organismos con competencia en las materias de desarrollo social, trabajo, educación y deportes, economía popular y cultura, formulará las políticas sobre formación para el trabajo, empleo, inserción y reinserción laboral, readaptación profesional y reorientación ocupacional para personas con discapacidad y lo que correspondan a los servicios de orientación laboral, promoción de oportunidad de empleo, colocación y conservación de empleo para personas con discapacidad. De manera que parecería que con relación a estos aspectos todavía habría que esperar las políticas que el Estado determine pertinentes, dejando en cierta medida al empleador envuelto en un cúmulo de dudas que los llevan a la paralización frente a las acciones a emprender en este sentido. Otro ejemplo de está ausencia de claridad de guías de acción para cumplir con dicha ley es lo relativo al Transporte y Comunicaciones, en el cual todo su articulado establece una serie de cambios y ajustes que deben realizarse en toda la infraestructura de los servicios de transporte y comunicaciones, con la finalidad de facilitar los desplazamientos y la movilidad de las personas con discapacidad, que aún no existen y que muchos de ellos están fuera del alcance de ser afectados o modificados por los empleadores. De manera que el empleador queda a la espera que el Estado Central formule esas políticas que se constituyan en guías claras de cómo proceder ante estos aspectos citados para cumplir con los porcentajes de incorporación de personas con discapacidad en sus nóminas actuales. Visto este panorama, la creación de una guía práctica que oriente a los empleadores respecto a la forma de como hacer posible el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad con las mayores posibilidades de éxito se hace
pertinente, tomando en cuenta que dicha guía debe dar respuesta a los aspectos más sensibles que deben atenderse con un verdadero sentido y enfoque de responsabilidad social empresarial. Objetivos Generales 1. Diseñar una guía práctica que facilite a las organizaciones el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad apegada a las disposiciones legales en la materia. 2. Facilitar a las organizaciones el cumplimiento de la Ley para las Personas con Discapacidad en lo atinente al proceso de incorporación de personas con discapacidad, a través del uso y aplicación de una guía práctica.
Objetivos Específicos 1. Identificar la necesidad que tienen las organizaciones de una guía práctica que les permita la inserción de personas con discapacidad al entorno laboral. 2. Describir la población a la que va dirigida la guía práctica. 3. Describir la guía práctica a ser utilizada por las organizaciones para el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad.
En el presente capítulo se hace mención a todo el basamento teórico que sustenta la investigación, la cual servirá de norte para su desarrollo en todas las etapas (planteamiento, indagación, presentación de resultados y propuesta). Antecedentes de la Investigación En relación a la integración laboral de personas con discapacidad, se han venido realizando algunas investigaciones al respecto que han dado pie a que este tema este alcanzando cada día mayor relevancia, entre las cuales se citan las siguientes: Guitian y Rojas (2002) en su tesis: Incorporación de un adulto con retardo mental al campo laboral. Su objetivo fue la integración de un adolescente con retardo mental al campo laboral por medio de un programa destinado a la sensibilización de la sociedad; en está investigación de carácter descriptivo concluyeron; que cada individuo especial en particular, con sus propias capacidades e intereses, tiene derecho a vivir una oportunidad de ser integrado al campo laboral pero adaptado a él en especial, para conseguir la felicidad plena del individuo y sus familiares. Callaos y Tropel (1998) en su trabajo de grado “Estudio sobre empresarios y Síndrome de Down hacia la integración laboral”. Su objeto de estudio fue determinar como influye el nivel de información que poseen los empresarios sobre la integración laboral del individuo con Síndrome de Down. Sus conclusiones fueron muy
interesantes dado que la mayoría de la muestra encuestada demostró no poseer el suficiente conocimiento sobre el Síndrome, y por lo tanto se demostró que esos bajos niveles de información afectaban directamente la poca participación de éstos para una futura integración laboral. Castro y Betancourt (2004) en su tesis “Propuesta para la creación de un programa de Capacitación Laboral para personas con Retardo Mental de Menor Compromiso Cognitivo”. Su objetivo fue el de desarrollar un programa para lograr adaptar a individuos con retardo mental al campo laboral, específicamente a trabajar en el área de consumo masivo. Las conclusiones de este trabajo están basadas en el logro de la capacitación de personas con retardo mental al campo laboral, gracias al apoyo, seguimiento y evaluación recibida por su supervisor. También se refleja una gran colaboración en el proceso de integración de las personas con retardo mental dentro de cada área laboral, un ambiente laboral satisfactorio y placentero. En la investigación realizada por Rottenberg (2007) acerca del Reclutamiento y Selección de personas con Discapacidad en las grandes empresas del Área Metropolitana, cuyo objetivo era conocer los métodos y criterios de reclutamiento y selección aplicados por empresas de consumo masivo ubicadas en el Área Metropolitana, para la incorporación de personal con discapacidad a sus actividades laborales. El estudio realizado permitió afirmar que, las empresas venezolanas ubicadas en el segmento de gran empresa y por ende las que mayor número de trabajadores movilizan, trabajan en torno al tema de la inserción laboral de personas con discapacidad mediante la puesta en marcha de modelos de reclutamiento y selección de personal con estas características.
Por otra parte, se tiene como referencia el censo efectuado por el Instituto Nacional de Estadística INE en el 2001, donde señalan que existen 907.694 personas con algún tipo de discapacidad, cuya cifra representa el 3,9 % de la población total del país para ese año. De este porcentaje total se obtuvo como resultado que el 9,23 % tienen retardo mental, el 7.28 % tienen alguna discapacidad asociada a las extremidades inferiores, el 3,65% posee sordera, el 3,53 % tiene alguna discapacidad asociadas a las extremidades superiores, el 3,9 % sufre de ceguera y el 73,22 % posee otro tipo de discapacidad. De acuerdo a este censo, la situación laboral de la población de personas con discapacidad hace referencia a un 24,51% (167.935) de los individuos discapacitados los cuales reportaron encontrarse dentro de la fuerza de trabajo, mientras que un 75,49% (517.273) reportó encontrarse fuera de la fuerza de trabajo, de modo que la mayoría de individuos con estas características parece dedicarse a actividades no económicas; esta situación puede deberse a decisiones de los individuos o puede encontrar origen en las barreras que les impiden su normal desenvolvimiento en la sociedad. Próximamente, el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (Mintrass), junto con el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel), realizarán un censo para verificar la situación laboral de las personas con discapacidad, con la finalidad de diseñar acciones precisas en el abordaje de este sector. Bases Teóricas Arias (2006, p 102). Las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado.
En este capítulo se presenta la relación entre las teorías y el objeto de estudio, con la finalidad de ubicar el contexto de la investigación en un enfoque teórico que permita justificar el cómo y el por qué de los fenómenos que se pretenden estudiar. Discapacidad: Una aproximación a su definición Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) la discapacidad “es toda restricción o ausencia, debida a una deficiencia, de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen considerado normal para el ser humano”. Otra definición de discapacidad que indica la OMS es que la discapacidad se caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeño de una actividad rutinaria normal, los cuales pueden ser temporales o permanentes, reversibles o surgir como consecuencia directa de la deficiencia o como una respuesta del propio individuo, sobre todo la psicológica, deficiencias físicas, sensoriales o de otro tipo. La Ley para Personas con Discapacidad (2007) define en su artículo 5 a la discapacidad como: La condición compleja del ser humano constituida por factores biopsicosociales, que evidencia una disminución o supresión temporal o permanente, de alguna de sus capacidades sensoriales, motrices o intelectuales que puede manifestarse en ausencias, anomalías, defectos, pérdidas o dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u oír, comunicarse con otros, o integrarse a las actividades de educación o trabajo, en la familia con la comunidad, que limitan el ejercicio de derechos, la participación social y el disfrute de una buena calidad de vida, o impiden la participación activa de las personas en las actividades de la vida familiar y social, sin que ello implique necesariamente incapacidad o inhabilidad para insertarse socialmente. En este sentido se considera la discapacidad como una dificultad o limitación que presentan las personas para desenvolverse en grado óptimo y relacionarse con el entorno.
Referente al tema de la discapacidad Momm & Gejecker expresan que es considerada una deficiencia o pérdida que puede limitar sustancialmente la vida activa de las personas afectadas en múltiples áreas de funcionamiento, tales como el área social, familiar, laboral, entre otras. Así mismo, profesionales de la salud han definido el término deficiencia, como una lesión existente o en proceso de desarrollo de las funciones corporales o los procesos vitales de la persona, lo cual afecta a una o más partes del organismo, o indican un defecto en el funcionamiento psíquico, mental o emocional. La deficiencia puede ser temporal o permanente y puede manifestarse como resultado de una enfermedad, un accidente o una enfermedad congénita o hereditaria. Existen dos modelos teóricos que permiten entender la condición de discapacidad: el modelo social y el modelo médico. Dichos modelos sientan las bases para el diseño de políticas y la implementación de acciones, ya que cada uno de ellos representa una imagen del colectivo de las personas con discapacidad y de sus potencialidades, así como de los compromisos de la sociedad para su integración efectiva. El primero no ve a la discapacidad como un problema individual, sino considera que la discapacidad está dada por las limitaciones que pueda tener una persona y las muchas barreras que levanta la sociedad. Esto es lo que causa la desigualdad social de las personas con discapacidad respecto a las personas sin discapacidad. La mayor desigualdad se da en la desinformación de la discapacidad que tienen enfrente las personas sin discapacidad y el no saber cómo desenvolverse con la persona con discapacidad, logrando un distanciamiento no querido. El enfoque médico ve a la discapacidad como una enfermedad. Considera que esta enfermedad causa una deficiencia. En este modelo la discapacidad es un problema individual y significa que la persona es minusválida.
Personas con Discapacidad: Personas con Necesidades Diferentes. Pestana (2005, p. 27) expresa que “ las personas que poseen algún tipo de limitación física, sensorial o intelectual, son llamadas personas con discapacidad; en algunos casos son vistas sólo como seres enfermos, incapaces de incorporarse a la sociedad y desarrollarse en los espacios educativos, laborales o familiares. La Ley para Personas con Discapacidad (2007) en su artículo 6 señala como definición de personas con discapacidad: Todas aquellas personas que por causas congénitas o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de orden físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de carácter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con diversas barreras le impliquen desventajas que dificultan o impidan su participación, inclusión e integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás. Se reconocen como personas con discapacidad: Las sordas, las ciegas, las sordo ciegas, las que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras de cualquier tipo, alteraciones de la integración y la capacidad cognoscitiva, las de baja talla, las autistas y con cualesquiera combinaciones de algunas de las disfunciones o ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna enfermedad o trastorno discapacitante; científica, técnica y profesionalmente calificadas. La Organización Mundial de la Salud hace la siguiente clasificación de la Discapacidad: 1.- Discapacidad física: es la clasificación que cuenta con las alteraciones más frecuentes, las cuales son secuelas de poliomielitis, lesión medular (parapléjico o cuadripléjico) y amputaciones.
2.- Discapacidad sensorial: comprende a las personas con deficiencias visuales, a los sordos y a quienes presentan problemas en la comunicación y el lenguaje. 3.- Discapacidad intelectual: Se caracteriza por una disminución de las funciones mentales superiores (inteligencia, lenguaje, aprendizaje, entre otros), así como de las funciones motoras. Esta discapacidad abarca toda una serie de enfermedades y trastornos, dentro de los cuales se encuentra el retardo mental, el síndrome Down y la parálisis cerebral. 4.- Discapacidad psíquica: Las personas sufren alteraciones neurológicas y trastornos cerebrales. A todos éstos criterios se les debe incluir las causas médicas (enfermedades pre natales, peri natales y post natales) y causas sociales (lesiones caseras, accidentes laborales o automovilísticos, mala nutrición, condiciones sanitarias deficientes, entre otras). Además existen diferentes clasificaciones de discapacidad según la Higiene y Seguridad Industrial: 1.- Discapacidad Temporal: aquella lesión que hace un trabajador pierda por lo menos una jornada de trabajo, la cual es recuperable. 2.- Discapacidad Parcial Permanente: es aquella lesión que disminuye las condiciones laborales del accidentado, una vez que éste se ha recuperado de la lesión correspondiente. 3.- Discapacidad Total Permanente: es aquella lesión que le impide al trabajador seguir con su desempeño normal y habitual de sus labores, de manera definitiva.
A estas definiciones, también se les debe agregar un aspecto importante, los cuales abarcan los factores que propician la discapacidad según la OMS, los cuales se encuentran integrados por tres categorías: 1- Factores Biológicos: 1.1. Genéticos o hereditarios: se refieren a aquellas anomalías transmitidas de padres a hijos. 1.2. Orgánicos: están relacionados con complicaciones durante la gestación del bebé, el alumbramiento o crecimiento del niño. Un ejemplo de esto puede ser problemas durante el embarazo. 2- Factores Ambientales: 2.1- Falta de ingresos económicos: lo que impide tener acceso a una alimentación adecuada o a una vivienda en condiciones mínimas de habitabilidad y seguridad. 2.2. Bajo nivel cultural y educativo: la desinformación en cuanto a las discapacidades, su forma de prevenirlas, así mismo, como el desconocimiento de las instituciones que puedan servir de ayuda. 2.3. Falta de estimulo: un ambiente adverso y discriminador puede empeorar los impedimentos de cualquier individuo. 3- Factores Psicológicos: falta de afecto por parte de familiares o allegados, maltrato físico y/o verbal, inestabilidad en el núcleo familiar por alguna ausencia, muerte o desaparición de un familiar cercano, entre otros.
El Uso del término discapacidad en Venezuela En Venezuela, el término discapacidad ha sido abordado por Aramayo, autor que luego de diversas investigaciones presenta una serie de premisas dirigidas a establecer lo que denomina “un nuevo modelo venezolano de la discapacidad”, el cual ha significado un valioso aporte en esta área. Este autor considera que: …si se quiere establecer una diferencia en la vida de las personas que tienen discapacidades, se debe cambiara la sociedad y la forma cómo ésta las trata. El cambio debe comenzar por el inequívoco reconocimiento de sus derechos civiles como personas, dándoles participación plena en la planificación de políticas y acciones acerca de sus vidas, en un compromiso para remover barreras discapacitante que les impide una participación total en la sociedad; debe iniciarse abriéndoles espacios para que ellos mismos expresen y definan lo que es la discapacidad” (Aramayo, 2005). De acuerdo con esto, las personas con discapacidad no son entes pasivos, sino seres capaces de interactuar y participar activamente en la sociedad. Y es la sociedad, la que debe ofrecer condiciones para que estas personas puedan desenvolverse exitosamente y formar parte de la construcción de la sociedad que se aspira. Inserción Laboral La inserción laboral consiste en ofrecer un acompañamiento a personas que están en situación de exclusión laboral y social, con el objetivo de incorporarse en el mercado de trabajo. La inserción laboral apuesta por la incorporación en el mercado de trabajo, puesto que considera que un trabajo permite a la persona acceder a la esfera económica de la sociedad, lo que facilita el acceso a otro tipo de esferas (social, política, y cultural).
Al hablar de inserción laboral se aprecia que existen diferentes conceptos que por lo general son utilizados como sinónimos (inserción ocupacional, inserción social, inserción profesional, reinserción, etc.). Pérez (1996), hace referencia “al hecho de conseguir un empleo en un momento determinado, es decir, un contrato laboral. La inserción laboral incluye tanto la incorporación de la persona a un puesto de trabajo como el mantenimiento del mismo”. Generalmente, al utilizar el concepto de inserción laboral, se hace referencia a la obtención de un trabajo no necesariamente relacionado con la preparación o la capacitación de la persona que lo consigue, pudiéndose identificar con la inserción ocupacional. Sin embargo si el puesto de trabajo está relacionado con la formación o especialización profesional de la persona que lo va a desempeñar, se utiliza el término de inserción profesional, dado que el concepto “profesión” está estrechamente relacionado con el currículum formativo. Principio de Integración El principio de integración es en su origen una cuestión social, que debe afrontar la sociedad en su conjunto. Este concepto hace referencia a todo el entramado comunitario, del cual forman parte todas las instituciones y niveles de relación social, tanto la familia, como la escuela, como el puesto de trabajo o el tiempo de ocio. Esta integración exige un intercambio y una interacción entre las personas con discapacidad y su comunidad en cualquiera de los ambientes posibles de la vida de un individuo. Integración Laboral Urríes y Verdugo (2001), señalan que la integración laboral es un proceso que se produce en función de las posibilidades y capacidades del trabajador y del medio o
la comunidad que lo rodea, sin embargo la meta es que el empleo integrado sea un empleo normalizado, bien sea de manera autónoma o con apoyo. En el proceso de empleo con apoyo se debe acompañar de una formación en ocasiones previas, pero ligadas a las necesidades del trabajador en cada momento de vida laboral, este proceso debe ser continuamente realizado por medio de una evaluación en los diferentes momentos a todo lo largo del mismo. De manera que el proceso de integración laboral podría definirse como el proceso mediante el cual se preparan las condiciones para que las personas (en este caso concreto con discapacidad) ingresen a un puesto de trabajo con las mayores posibilidades de éxito. Integración Laboral según la Organización Internacional del Trabajo OIT En el año 2002 la Organización Internacional del Trabajo OIT publicó un repertorio de recomendaciones prácticas para la gestión de integración de personas con discapacidad en el trabajo: 1. Define los términos básicos vinculados a las obligaciones de los empleadores, gestión laboral, contratación, promoción laboral, mantenimiento y confidencialidad. 2. Se hace especial énfasis en la gestión de la integración de la persona con discapacidad en su ambiente laboral, incluyendo estrategias de comunicación interna, así como recomendaciones para las evaluaciones. 3. La contratación debe respetar el principio de la no discriminación, asegurándose de recibir solicitudes de personas con discapacidad. Igualmente los procesos de selección deberán respetar las habilidades y limitaciones de la persona. 4. Se debe garantizar al trabajador con discapacidad las mismas oportunidades laborales, incluyendo las oportunidades de promoción y reconocimiento.
Modalidades de Empleo para el Proceso de Inserción Laboral de Personas con Discapacidad Las modalidades de empleo que existen para el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad son: • Empleo Autónomo: esta modalidad de empleo es la actividad económica que realiza la persona con discapacidad de forma habitual, personal y directa a título lucrativo, sin sujeción a un contrato de trabajo. • Empleo Normalizado: la integración laboral de las personas con discapacidad es un proceso en el cual se debe tener un objetivo finalista, empleo integrado en empresas normalizadas, es decir, empleo exactamente igual y en las mismas condiciones de tareas, sueldos y horarios que el de cualquier otro trabajador sin discapacidad, en empresas donde la proporción mayoritaria de empleados no tenga discapacidad alguna. • Centros Ocupacionales: también conocidos como Talleres Laborales, son instituciones dedicadas a posibilitar el desarrollo ocupacional, personal y social de las personas atendidas para la superación de los obstáculos que la discapacidad le supone a su integración social y laboral. En este sentido, los Centros Ocupacionales brindan un servicio a través del cual desarrollan en las personas con discapacidad habilidades ocupacionales personas y sociales para que puedan llevar una vida satisfactoria y placentera. • Centros Especiales de Empleo: son instituciones o empresas de “integración laboral”, los cuales tienen como objetivo proporcionar a los trabajadores con alguna discapacidad la realización de un trabajo productivo, remunerado y con los beneficios sociales que el empleo proporciona a cualquier otra persona.
• Empleo con Apoyo: se basa en la integración total, con salarios y beneficios de primer momento, ubicando a la persona en un empleo antes de proporcionarle el entrenamiento, con rechazo cero, apoyo flexible a lo largo de la vida laboral y posibilidad de elección por parte de la persona con discapacidad. El sistema de "Empleo con Apoyo", es un conjunto de actividades de orientación y acompañamiento individualizado que prestan preparadores laborales especializados. Los preparadores acompañan a los trabajadores con discapacidad en las empresas donde se encuentra su puesto de trabajo y les ayudan en su proceso de adaptación al puesto hasta que son completamente autónomos. En tal sentido se considera que el empleo con apoyo como el ingreso al campo laboral de personas con discapacidad a las empresas, acompañados de un apoyo durante su adaptación laboral y el desarrollo de sus capacidades que le permitan cumplir eficientemente la tarea asignada. Figura 1: Modalidades de empleo en el proceso de inserción laboral para personas con discapacidad
Fuente: Jordán (1998)
Como se puede ver en la figura 1, las distintas modalidades de empleo se pueden alimentar o servir de antesala de otras modalidades de empleo. Una y otra se pueden vincular entre si pero todas van dirigidas al objetivo finalista del empleo normalizado. De esta manera el proceso de acceso al empleo normalizado puede derivarse de las otras modalidades de empleo enmarcados dentro de la formación y evaluación necesaria para la persona con discapacidad. Situación laboral de las personas con discapacidad Según fuente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), más del 60% de las personas con discapacidad están en edad de trabajar, sin embargo, presentan una tasa de desempleo de 80 a 100% mayor que las personas sin discapacidad. Una encuesta en Francia reveló que menos del 2% de las personas que mencionan tener alguna discapacidad en sus currículos, son llamadas para entrevistas de empleo. La discriminación en el aspecto laboral se incrementa con la edad. Las mujeres con discapacidad tienen menos oportunidades de empleo. Las personas con discapacidad tienden a ser empleadas a través de empresas de empleo temporal como una manera de minimizar el “riesgo” de los patronos. Entre 600 y 650 millones de personas en el mundo tienen alguna discapacidad, aproximadamente un 10% de la población mundial según la Organización Mundial de la Salud. De este total, aproximadamente 500 millones (82%) viven en países en desarrollo según la ONU. Las personas con discapacidad y sus familias tienden a estar más afectadas por la pobreza. Sólo el 1 o 2% de los niños con discapacidad asisten a las escuelas en los países en desarrollo. (UNESCO)
Sólo el 1% de las niñas con discapacidad aprenden a leer y a escribir (UNICEF). Entre el 70 y el 80% de los adultos con discapacidad están desempleados y viven en situación de pobreza crítica. Bases Legales Las bases legales son consideradas como los fundamentos jurídicos de la investigación. Está investigación se fundamenta legalmente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela; Ley Orgánica del Trabajo; Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y La Ley para las Personas con Discapacidad. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA (Gaceta oficial extraordinaria Nº 5453, fecha: 24 de marzo de 2000)
En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, se han establecido claramente los derechos de todas las personas sin admitir ningún tipo de discriminación y más específicamente, se señalan en los artículos 21, 81 y 87. Artículo 21. . Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia: 1. No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona. 2. La ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan ser discriminados, marginados o vulnerables; protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes
especificadas, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. Artículo 81. Toda persona con discapacidad o necesidades especiales tiene derecho al ejercicio pleno y autónomo de sus capacidades y a su integración familiar y comunitaria. El Estado, con la participación solidaria de las familias y la sociedad, les garantizará el respeto a su dignidad humana, la equiparación de oportunidades, condiciones laborales satisfactorias, y promoverá su formación, capacitación y acceso al empleo acorde con sus condiciones, de conformidad con la ley. Se les reconoce a las personas sordas o mudas el derecho a expresarse y comunicarse a través de la lengua de señas venezolana. Capítulo V. De los derechos sociales y de las familias Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda tener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La Ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece la igualdad de todos los ciudadanos y ciudadanas ante la ley y concretamente con respeto a las personas con discapacidad o necesidades especiales establece claramente sus derechos de participación e integración a la vida familiar y comunitaria. Así
mismo se establece el derecho que toda persona tiene al trabajo y a obtener una ocupación productiva que le proporcione una existencia digna y decorosa. LEY ORGÁNICA DE TRABAJO. (Gaceta oficial extraordinaria Nº 5152, fecha: 19 de junio de 1997)
Artículo 23: Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad. Artículo 24: Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa. Artículo 26: Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos. Capítulo IX. Del Trabajo de los Minusválidos Artículo 375: Los minusválidos tienen derecho a obtener una colocación que les proporcione una subsistencia digna y decorosa y les permita desempañar una función útil para ellos mismos y para la sociedad. Se entenderá por minusválida toda persona cuyas posibilidades de aprendizaje y de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo están substancialmente reducidas a causa de una deficiencia física o mental.
Artículo 376. El Ejecutivo Nacional establecerá los términos y condiciones en los cuales las empresas públicas y privadas deberán conceder empleo a minusválidos, de acuerdo con las posibilidades que ofrezca la situación social y económica. Artículo 377. El Estado dará facilidades de carácter fiscal y crediticio y de cualquier otra índole a las empresas de minusválidos, a las que hayan establecido departamentos mayoritariamente integrados por trabajadores minusválidos y a las que en cualquier forma favorezcan su empleo, capacitación, rehabilitación y readaptación. Artículo 378. El Ministerio del ramo del trabajo establecerá programas de concientización en coordinación con las organizaciones sindicales y de patronos, el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales o cualquier otro ente público o privado que se ocupe de ayudar a los trabajadores minusválidos. El término de minusválido ha ido modificándose conforme a las convenciones internacionales y ahora el término correcto a ser utilizado es el de Personas con Discapacidad. La Ley Orgánica del Trabajo de 1997 dedica el capitulo IX al tema de trabajo de los minusválidos, donde se establece claramente su derecho a obtener una colocación que les proporcione una subsistencia digna y decorosa y les permita desempeñar una función útil para ellos mismos y para la sociedad, adecuada a sus capacidades. LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (Gaceta oficial Nº 38.236, fecha: 26 de julio de 2005) TÍTULO V. De la Higiene, la Seguridad y la Ergonomía Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo
Artículo59. A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que: 1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales. La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) establece los derechos y deberes de los trabajadores y empleadores en materia de seguridad, salud y ambiente de trabajo, ocio, recreación, y la protección de las personas con discapacidad o con necesidades especiales. LEY PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD En fecha 5 de enero de 2007 se publicó en Gaceta Oficial N° 38.589 la Ley para Personas con Discapacidad (LPD), cuyo objetivo fundamental es regular los medios y mecanismos, que garanticen el desarrollo integral de las personas con discapacidad de manera plena y autónoma, de acuerdo con sus capacidades, y lograr la integración a la vida familiar y comunitaria, mediante su participación directa como ciudadanos y ciudadanas plenos de derechos y la participación solidaria de la sociedad y la familia. De esta forma, la referida ley contempla diversas áreas de incidencia como son la salud, educación, cultura, deportes, trabajo y capacitación, vivienda, transporte, economía y participación ciudadana. A continuación se resumen los artículos más relevantes de dicha Ley: Capítulo III. Del Trabajo y la Capacitación
Empleo para Personas con Discapacidad Artículo 28. Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras. No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad. Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las trabajadoras con discapacidad no están obligados u obligadas a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan. Empleo con apoyo integral. Artículo 29: Las personas con discapacidad intelectual deben ser integradas laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que puedan ser desempeñadas por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo supervisión y vigilancia. A tal efecto, el ministerio con competencia en materia del trabajo formulará y desarrollará políticas, planes y estrategias para garantizar este derecho. Inserción y reinserción laboral. Artículo 30: La promoción, planificación y dirección de programas de educación, capacitación y recapacitación, orientados a la inserción y reinserción laboral de personas con discapacidad, corresponde a los ministerios con competencia
en materia del trabajo, educación y deportes y economía popular, con la participación del Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad. Capítulo IV. De la Accesibilidad y Vivienda Normas y reglamentaciones técnicas Artículo 31: Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, y todas las personas naturales y jurídicas de derecho privado, que planifiquen, diseñen, proyecten, construyan, remodelen y adecuen edificaciones y medios urbanos y rurales en los ámbitos nacional, estadal y municipal deben cumplir con las normas de la Comisión Venezolana de Normas Industriales (COVENIN), así como las reglamentaciones técnicas sobre la materia provenientes de los organismos respectivos, relativas a la accesibilidad y transitabilidad de las personas con discapacidad. Las áreas comunes de zonas residenciales, los diseños interiores para uso educativo, deportivo, cultural, de atención en salud, centros, establecimientos y oficinas comerciales, sitios de recreación, turísticos y los ambientes urbanos tendrán áreas que permitan desplazamientos sin obstáculos ni barreras y el acceso seguro a los diferentes ambientes y servicios sanitarios a personas con discapacidad. El primer ente conocido dedicado a atender las necesidades de la población con discapacidad en Venezuela fue el Patronato Nacional de Ancianos e Inválidos, creado el 23 de noviembre de 1949. Este organismo fue denominado posteriormente Instituto Nacional de Geriatría y Gerontología (INAGER) creado el 1 de septiembre de 1978, y a partir del 12 de septiembre de 2005 cambia a Instituto Nacional de los Servicios Sociales. Así mismo, existe un marco jurídico internacional que establece la igualdad de derechos para todas las personas sin admitir ningún tipo de discriminación, y declaran
la obligatoriedad de los Estados a garantizar el acceso y la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en todos los espacios de la vida. A continuación se hace referencia a algunas Normas y Convenios Internacionales. NORMAS/CONVENIOS/FOROS INTERNACIONALES Declaración Universal de los Derechos Humanos FECHA DE PROMULGACIÓN
Normas Uniformes sobre la Igualdad de Resolución aprobada por la Asamblea Oportunidades para las Personas con Discapacidad General de las Naciones Unidas, el 20 de diciembre de 1993 Convención Interamericana para la Eliminación de Aprobada por la Asamblea General de todas las Formas de Discriminación contra las la Organización de Estados Personas con Discapacidad Americanos (OEA), junio de 1999 Declaración de Salamanca Conferencia Mundial sobre Necesidades Educativas Especiales: Acceso y Calidad, UNESCO, 10 de junio de 1994
Declaración Mundial sobre la Educación Superior Conferencia Mundial sobre la en el siglo XXI: Visión y Acción Educación Superior para el siglo XXI, UNESCO, octubre 1998 Mundial de Educación, Educación para todos: cumplir nuestros Foro compromisos comunes adoptados en el Foro UNESCO, abril de 200. Dakar, Senegal Mundial sobre la Educación Declaración de Santa Cruz de la Sierra de los Jefes XIII Cumbre Iberoamericana, de Estado y de Gobierno de los países celebrada en Santa Cruz de la Sierra Bolivia, noviembre de 2003 Iberoamericanos
Fuente: Pestana (2005)
En conclusión, visto todo este ordenamiento legal se pudiera afirmar que se ha pasado de una cultura segregacionista, a un planteamiento absolutamente integracionista, cónsono con las políticas mundiales para la atención integral de las personas con discapacidad. A su vez el Estado venezolano a través de esta nueva legislación, busca ofrecerle a las personas con discapacidad igualdad de oportunidades y condiciones que al resto de los ciudadanos.
Actitud: Es una forma característica del individuo de responder ante un objeto o situación. Se basa en su experiencia y conduce a cierto comportamiento o a la expresión de ciertas opiniones. Aptitud: Es la capacidad que tiene cada persona para estar "apto" para una acción determinada ya sea intelectual como física. Capacitación: Es complementar la educación académica del trabajador o prepararlo para emprender trabajos de más responsabilidad. Otras teorías manifiestan que la capacitación es el conjunto de conocimientos sobre él puesto que se debe desempeñar de manera eficiente y eficaz. Conocimiento (s): Acción y efecto de conocer. Entendimiento, inteligencia, razón natural. Cultura: Es el conjunto de todas las formas y expresiones de una sociedad determinada. Como tal incluye costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser, vestimenta, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias. Desde otro punto de vista se puede decir que la cultura es toda la información y habilidades que posee el ser humano. Discapacidad: Ausencia o restricción de la capacidad para realizar una actividad, como consecuencia de una deficiencia. La discapacidad implica que quien la padece tiene impedida o entorpecida alguna de las actividades cotidianas consideradas normales, por alteración de sus funciones intelectuales o físicas. Destreza (s): Habilidad, arte, primor o propiedad con que se hace algo.
Empleo: Acción y efecto de emplear. Ocupación, oficio. Jerarquía o categoría personal. Filosofía: Conjunto de saberes que busca establecer, de manera racional, los principios más generales que organizan y orientan el conocimiento de la realidad, así como el sentido del obrar humano. Conjunto de doctrinas que con este nombre se aprenden en los institutos, colegios y seminarios. Formación: Acción y efecto de formar o formarse. Conjunto de acciones que aporta conocimientos y/o habilidades de carácter básico o fundamental. Habilidad (es): Capacidad de realizar determinadas tareas o resolver determinados problemas. No es la mera disposición o la aptitud, sino que incluye la facultad de resolver o ejecutar del mejor modo posible. Desde la perspectiva laboral, capacidad para realizar un trabajo, especialmente de tipo técnico, con facilidad, precisión y economía de tiempo. Integración: Acción y efecto de incorporarse o unirse a un grupo para formar parte de él. Conjunto de acciones dirigidas a lograr que aquellos ciudadanos que, por distintas causas tienen una mayor dificultad, puedan incorporarse a la sociedad en igualdad de condiciones desde la inequívoca consideración de que se trata de sujetos titulares de derechos que, directamente o a través de las organizaciones que les representan, toman decisiones y asumen responsabilidades, participando plenamente en la vida política, económica, cultural y social. Inserción Laboral: es un concepto que se utiliza con igual connotación al de integración laboral, y es el proceso mediante el cual se preparan las condiciones para que una persona con o sin discapacidad ingrese a un puesto de trabajo con las mayores posibilidades de éxito.
Oportunidad (es): Sazón, coyuntura, conveniencia de tiempo y de lugar. Oferta única, especial. Organización (es): Acción y efecto de organizar u organizarse. Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines. Perfil: Conjunto de rasgos peculiares que caracterizan a alguien o algo. Perfil Laboral: Es el conjunto de competencias necesarias para desempeñar un cargo con éxito y aquellas características que pretenden medir cuando se evalúan a los candidatos que postulan a un puesto de trabajo. Perfil de desempeño: Es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias que se requiere para desempeñar un puesto de trabajo y cumplir con el estándar de desempeño requerido. Reclutamiento: Proceso de creación de una reserva de candidatos para un determinado puesto de trabajo; el primer paso del proceso de contratación. Conjunto de actividades y procesos encaminados a obtener, de acuerdo a la legislación, el número suficiente de personas adecuadas en el momento y lugar oportuno, de forma que tanto las personas como la organización puedan elegir en función de sus intereses a corto y largo plazo. Selección: En el ámbito laboral, elección de una o varias personas entre otras para ocupar un puesto determinado en base a un estudio de datos obtenido normalmente a través de pruebas psicotécnicas, de conocimientos específicos, y prácticamente siempre, una o varias entrevistas. Sociedad: Es el conjunto de individuos que comparten fines, conductas y cultura, y que se relacionan interactuando entre sí, cooperativamente, para formar un grupo o una comunidad.
Diseño y Nivel de Investigación El diseño de investigación es la estrategia general para dar respuesta al problema planteado. En atención al diseño, la presente investigación se clasifica en: documental y de campo. Fidias (2006), señala que la Investigación Documental “es un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas”. El Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales (2007, p. 18), señala lo siguiente: Se entiende por investigación de campo, el análisis sistemático problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o producir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos cualesquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos primarios. Los diseños de campo permiten establecer una interacción entre los objetivos y situación real de estudio; observar y recolectar los datos directamente de la realidad, profundizar en la compresión de hallazgos encontrados con la aplicación de los
instrumentos; y proporcionar al investigador una lectura del objeto de estudio con la finalidad de plantear futuras hipótesis en otros niveles de investigación. El estudio propuesto se adecuó a un diseño de investigación de campo ya que los datos serán tomados directamente de la realidad donde ocurren los hechos. Dicho diseño será apoyado por una investigación documental a través de la obtención y análisis de datos provenientes de la consulta de libros, tesis, estadísticas, boletines, leyes, publicaciones y cualquier otro tipo de información importante y necesaria, a fin de profundizar en el tema de estudio. Según Arias (2006, p.24), la investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere. Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de las personas, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. De acuerdo a la naturaleza de este estudio, enfocado al diseño de una guía práctica que facilite a las organizaciones el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad, esta investigación reúne por su nivel las características de un estudio descriptivo. Población y Muestra Arias (2006, p. 81) plantea que población: “es un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio.”
El autor plantea que la Población Finita “es la agrupación en la que se conoce la cantidad de unidades que la integran. Desde el punto de vista estadístico, una población finita es la constituida por un número inferior a cien mil unidades”. En este estudio la población motivo de investigación está conformada por los 49 estudiantes del Diplomado de la LOPCYMAT en el Instituto Universitario AVEPANE, con edades comprendida entre 25 y 45 años, de sexo masculino y femenino, todos profesionales universitarios, los cuales se desempeñan en las áreas legales, recursos humanos, seguridad y salud ocupacional y comercial en el sector de seguros patrimoniales, siendo seleccionada dicha población por conformar un equipo multidisciplinario que se desempeña fundamentalmente en labores vinculadas con la LOPCYMAT y su ámbito de aplicación. Arias (2006, p. 83) plantea que muestra: “es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible”. La muestra seleccionada para este trabajo de investigación la constituyó el 30 % de la población descrita. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Las técnicas de recolección de datos comprenden procedimientos y actividades que permiten al investigador obtener la información necesaria para dar respuesta a los objetivos de la investigación. Arias (2006, p.72) define la Encuesta como “una técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos, o en relación con un tema particular”. La encuesta puede ser oral o escrita: Para la presente investigación se seleccionó la encuesta como instrumento de recolección de datos, compuesta por 15 preguntas abiertas, cerradas y mixtas,
aplicada a los estudiantes del Diplomado de la LOPCYMAT en el Instituto Universitario AVEPANE, con el objetivo de identificar el nivel de conocimiento que existe en las empresas en las cuales laboran, sobre la Ley para las Personas con Discapacidad y su opinión de los aspectos que han facilitado o no la aplicación de dicha ley. Ver Anexo Nº 1
CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
El presente capítulo se referirá al conjunto de acciones que se ejecutaron para satisfacer el objetivo general de la investigación, el cual consistió en diseñar una guía práctica para facilitar a las organizaciones el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad, apegada a las disposiciones legales vigentes en la materia. En tal sentido la guía práctica está dirigida a orientar a los empleadores únicamente a los efectos de facilitarles la incorporación a sus planteles de trabajo de un porcentaje no menor del 5 % de personas con discapacidad permanente según lo dispuesto en el artículo 28 de la Ley para las Personas con Discapacidad. Así mismo, se hará referencia a los resultados obtenidos que dieron respuesta a cada uno de los objetivos específicos planteados en la investigación. La primera acción luego de definir la población objeto de estudio, fue el diseño y aplicación de un instrumento de recolección de datos a través de una encuesta compuesta por 15 preguntas abiertas, cerradas y mixtas, la cual ofreció información que permitió centrar la guía práctica en los aspectos en los cuales las empresas tienen mayores dificultades para aplicar las disposiciones establecidas en la citada ley, y concretamente en lo concerniente a la incorporación a sus nóminas del porcentaje de personas con discapacidad. De esta manera se presentan los resultados obtenidos de la aplicación de dicho instrumento.
Tabla Nº 1. Áreas de Desempeño Áreas de Desempeño RRHH/Legal/SSL Comercial Otras Profesiones No aporta información Totales
Fuente: Elaboración Propia. 2010
Frecuencia 10 2 2 1 15
Porcentaje 66,67% 13,33% 13,33% 6,67% 100%
Tabla Nº 2. Encuestados bajo relación de dependencia Relación de dependencia Si No Totales
Frecuencia 15 0 15
Porcentaje 100% 0% 100%
Al respecto, la muestra a la cual fue aplicada el instrumento, estuvo constituida en un 66,7 % por personas que actualmente se desempeñan en las áreas de Recursos Humanos, Legal y Seguridad y Salud Laboral, de los cuales el 100% se encuentra realizando su trabajo bajo una relación de dependencia laboral; de manera que su labor del día a día está directamente vinculada con la aplicación de la Ley para las Personas con Discapacidad en sus organizaciones. En este sentido, las opiniones e inquietudes recabadas son de personas que realmente tienen información sobre los alcances de dicha ley, lo cual le da un peso importante a las opiniones obtenidas por la muestra.
Tabla Nº 3. Nivel del cargo del encuestado Nivel del cargo Gerencial/Supervisor Profesional/Técnico Analista/Asistente Comercial Otro Totales
Frecuencia 7 3 3 1 1 15
Porcentaje 46,67% 20% 20% 6,67% 6,67% 100%
Tabla Nº 4. Tiempo en el cargo Tiempo en el cargo 0 a 2 años 3 a 4 años 5 años o más Totales
Frecuencia 7 2 6 15
Porcentaje 46,67% 13,33% 40% 100%
Tabla Nº 5. Tiempo en la organización Tiempo en la organización 0 a 2 años 3 a 4 años 5 años o más Totales
Frecuencia 4 0 11 15
Porcentaje 26,67% 0% 73,33% 100%
Por otra parte, el 46,67 % corresponde a niveles de supervisión y gerencia y un 40 % a profesionales y técnicos en las áreas de desempeño antes identificadas. El 46,67 % tiene de 0 a 2 años desempeñando sus posiciones actuales, sin embargo el 73,33 % tiene 5 años o más laborando en la organizaciones en la cual presta sus
servicios, lo cual le permite tener un conocimiento amplio de las políticas y prácticas de Recursos Humanos de sus actuales empleadores. Tabla Nº 6. Localidad de la organización Localidad Gran Caracas Otras Totales
El 100% de las empresas en las cuales laboran las personas que conforman la muestra se encuentra ubicada en la Gran Caracas. Tabla Nº 7. Conocimiento de la Alta Gerencia sobre la Ley para las Personas con Discapacidad (LPPCD) Conocimiento de la LPPCD Si No Totales
Tabla Nº 8. Conocimiento de la Alta Gerencia sobre porcentaje de incorporación de Personas con Discapacidad (PCD) Conocimiento % de incorporación PCD Si No Totales
Frecuencia 14 1 15
Porcentaje 93,33% 6,67% 100%
Con respecto al conocimiento que tienen las organizaciones de la Ley para las Personas con Discapacidad, el 100% manifestó que la alta gerencia de su organización conoce la existencia de dicha ley. Así mismo el 93,33 % manifiesta que la alta gerencia de su organización está en pleno conocimiento de la obligatoriedad que existe de incorporar en sus nóminas actuales a un 5 % de personas con discapacidad. Tabla Nº 9. Puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personas con discapacidad dentro de la organización Puesto de trabajos para PCD Si No Totales
Tabla Nº 10. Puestos de trabajo que se consideran pueden ser desempeñados por personas con discapacidad dentro de la organización Nivel del cargo Nivel Base Niveles de Analistas Niveles de Supervisión, de Coordinación o Gerencia Totales
Frecuencia 27 4 1
Porcentaje 84,38% 12,50% 3,13 100%
A la pregunta de si han identificado en su organización puestos de trabajo que puedan ser desempeñados por personas con discapacidad, y cuáles serían dichos puestos de trabajo, un 93,33 % de la muestra informó que sí han sido identificado y el 85,71 % de dichos puestos de trabajo corresponden a posiciones de los niveles de base dentro de la organización tales como recepción, caja, asistencia administrativa o
contable, archivo, almacén, mantenimiento y limpieza, mensajería, operador de telemarketing o call center. Solamente el 10,71 % ubicó estas posiciones en niveles de análisis y un 3,57 % en cargo de supervisión, coordinación o gerencia. A la luz de estos resultados la guía práctica objeto de la presente investigación se referirá al proceso de inserción laboral de personas con discapacidad en los niveles de base de la organización; es decir niveles en los cuales los puestos de trabajo sean de contenidos de menor alcance y que impacten en menor medida los objetivos estratégicos de la organización, a fin de facilitar la implementación de la ley hasta tanto la organización como un todo esté en sintonía con la aplicación de dicha normativa legal, tan necesaria para el progreso de las organizaciones y la sociedad. Tabla Nº 11. Nivel de cumplimiento del porcentaje de incorporación de personas con discapacidad Nivel de cumplimiento Totalmente Parcialmente, continúan Frecuencia 3 10 Porcentaje 20% 66,67%
proceso de incorporación No han iniciado pero lo piensan hacer No sabe, no responde Totales
6,67% 6,67% 100%
Tabla Nº 12. Fecha estimada para concluir o iniciar proceso de incorporación de personas con discapacidad Fecha estimada 1er semestre 2010 2do semestre 2010 Año 2011 No tiene aún fecha estimada. No responde Totales
Frecuencia 0 1 1 10
Porcentaje 0% 8,33% 8,33% 83,33% 100%
Tabla Nº 13. Razones más comunes por las que no han cumplido con el porcentaje de incorporación de personas con discapacidad (PCD) Razones más comunes No sabe cómo reclutar a PCD No sabe cuáles puestos de trabajo puede desempeñar una PCD No sabe cómo preparar a la organización para recibir a PCD Considera pequeña No sabe, no responde Totales
Frecuencia 1 1
Porcentaje 8,33% 8,33%
66,67% 100%
Con respecto al estatus del nivel de cumplimiento de las empresas en la incorporación a sus nóminas del 5 % de personas con discapacidad, solamente el 20% de las personas que integran la muestra respondió que en sus organizaciones se ha cumplido totalmente con este aspecto de la ley. Por lo que el 80 % restante lo ha realizado de manera parcial (66,67%) o no lo han realizado y esperan hacerlo
próximamente (6,67%) o no conocen la fecha prevista por la organización para dar cumplimiento a dicha normativa (6,67%). El 83,33% de los encuestados que laboran para empresas que aún no han concluido o no han iniciado la incorporación del porcentaje de personas con discapacidad a sus nóminas, aún no tienen precisada la fecha de cumplimiento. Tabla Nº 14. Mayores inconvenientes para el cumplimiento del porcentaje de incorporación de personas con discapacidad Mayores inconvenientes Proceso de reclutamiento de PCD. Identificación de los perfiles Falta de claridad en la ley y asesoría del ente rector Limitaciones para acondicionamiento de puestos de trabajo y espacios físicos Compromiso por parte del patrono No identifica ninguno Totales
Frecuencia 6 8
Porcentaje 27,27% 36,36%
9,09% 18,28% 100%
Dentro de las razones que manifiestan los encuestados han sido los mayores inconvenientes que han confrontado sus organizaciones para dar cumplimiento al porcentaje de incorporación de personas con discapacidad encontramos que el 36,36% indica que la falta de claridad en la ley y asesoramiento por parte del ente rector (CONAPDIS) ha sido su mayor inconveniente; el 27,27% asocia las limitaciones para cumplir con dicho porcentaje a las dificultades que encuentran en el proceso de reclutamiento para identificar los puestos de trabajo que pueden ser
ejecutados por personas con discapacidad y para ubicar en el mercado laboral a las personas en esa condición. Por otra parte, el resto de los encuestados se distribuyen en iguales proporciones a las limitaciones que supone el acondicionamiento del puesto y el lugar de trabajo de personas con discapacidad (9,09%) y a un bajo compromiso y apoyo de la alta gerencia al cumplimiento de la ley (9,09%). El 18,18% restante de los encuestados no identifica una razón específica que justifique el no cumplimiento de la ley. Analizando los datos obtenidos en los ítems antes mencionados, la guía práctica pretende dar respuesta al 63,63% de los inconvenientes manifestados por los encuestados, para que las organizaciones den cumplimiento al porcentaje de incorporación a sus planteles de trabajo de personas con discapacidad. Tabla Nº 15. Aspectos que han facilitado el cumplimiento del porcentaje de incorporación de personas con discapacidad Aspectos que han facilitado el cumplimiento Fuentes de reclutamiento interno Apoyo de los Centros de Transición Laboral Apoyo del CONAPDIS Apoyo de la Alta Gerencia Conocimiento de la Ley para las Personas con Discapacidad No identifica ninguno Totales
Frecuencia 3 1
Porcentaje 18,75% 6,25%
6,25% 18,75% 6,25% 43,75% 100%
Con relación a los elementos que los encuestados manifiestan le han facilitado a sus organizaciones el cumplimiento del porcentaje de incorporación de personas con discapacidad, un 18,75 % señala que las fuentes de reclutamiento interno han sido un elemento que ha favorecido el cumplimiento de la ley, es decir, aquellos trabajadores activos con alguna discapacidad y con plena disposición a calificarse y certificarse como tal, forman parte del porcentaje del 5 % de personas con discapacidad que deben trabajar para la organización. En igual porcentaje identifican como una ventaja para el cumplimiento de la ley, el apoyo dado por la alta gerencia de las organizaciones. Otros elementos, tales como, el apoyo de los centros de transición laboral así como del CONAPDIS y el conocimiento interno que sobre la ley existe dentro de las organizaciones, han sido aspectos que han facilitado la inserción de personas con discapacidad en idéntico porcentaje (6,25 %). El 43,75 % restante de los encuestados no identifica ningún elemento en particular que haya favorecido el cumplimiento de la normativa legal vigente. El porcentaje más alto de los encuestados no identifican claramente una razón que facilite el cumplimiento del porcentaje de incorporación de personas con discapacidad al ámbito laboral, por lo que la guía práctica sugerida en el presente trabajo de investigación se convertiría en una herramienta útil para orientar a los empleadores en el cumplimiento de la normativa legal en lo que a la inserción de personas con discapacidad se refiere.
Tabla Nº 16. Considera útil una guía práctica para la inserción laboral de personas con discapacidad Utilidad de una guía práctica Si No Totales
Tabla Nº 17. La información de la Ley para las Personas con Discapacidad es suficiente para cumplir con el porcentaje de incorporación La información de la Ley es suficiente Si No No aporta información Totales
Frecuencia 2 11 2 15
Porcentaje 13,33 % 73,33 % 13,33 % 100%
Todos estos elementos recabados son el insumo para determinar las características, naturaleza y alcance de la guía práctica para facilitar para el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad, el cual es el objetivo general planteado en el presente trabajo de investigación.
CAPÍTULO V PROPUESTA
GUÍA PRÁCTICA PARA FACILITAR A LAS ORGANIZACIONES EL PROCESO DE INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD APEGADO A LAS DISPOSICIONES LEGALES VIGENTES EN LA MATERIA
Esta guía surge producto de la necesidad identificada de la ausencia de una metodología que oriente a las organizaciones respecto a cómo ejecutar el proceso de inserción de personas con discapacidad al entorno laboral, para dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 28 de la Ley para las Personas con Discapacidad, capitalizando dicha normativa legal como una oportunidad que contribuye al desarrollo de la sociedad venezolana. Alcance de la Guía Práctica La presente guía práctica va dirigida a todos los empleadores y empleadoras, bien sean órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, en la modalidad de Empleo Normalizado en los niveles de base de la estructura de la organización, como un primer paso para el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad. Sin embargo el uso de esta guía en la fase relativa a la identificación de los perfiles de desempeño mediante el análisis de los contenidos de los puestos de trabajo, ayudará también a evaluar posiciones en niveles superiores que puedan ser desempeñados por
personas con algún tipo de discapacidad y con ello no sólo relegarlos a ocupar posiciones de menor contenido. El principio de igualdad de condiciones implica que las personas con
discapacidad tienen iguales derechos a desarrollarse en la medida de sus capacidades y progresar en la organización, cumpliendo también con sus deberes como un trabajador en cualquier condición. FASES DE LA GUÍA PRÁCTICA I. FASE DE PLANIFICACIÓN La presente fase consiste en la conformación de un equipo multidisciplinario integrado por profesionales de las áreas de Finanzas, Legal, Recursos Humanos, Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, propio o mancomunado, con la finalidad de diseñar las estrategias necesarias para el desarrollo del programa de inserción laboral para personas con discapacidad en cada una de sus etapas. Dentro de esta fase de planificación, este equipo multidisciplinario deberá analizar y decidir cuál será su recomendación para la Alta Gerencia respecto a la modalidad de empleo seleccionada para la incorporación a la empresa de las personas con discapacidad. Las modalidades de empleo que existen para el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad son: Empleo autónomo, Empleo normalizado, Centros ocupacionales, Centros especiales de empleo, Empleo con apoyo. La presente guía se referirá concretamente a las fases sugeridas para llevar a cabo el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad bajo la modalidad de Empleo Normalizado.
El Empleo Normalizado es aquel que procura la integración laboral de las personas con discapacidad en empresas normalizadas, es decir, empleo exactamente igual y en las mismas condiciones de tareas, sueldos y horarios, que el de cualquier otro trabajador sin discapacidad, en empresas donde la proporción mayoritaria de empleados no tenga discapacidad alguna. II. FASE DE PREPARACIÓN ORGANIZACIONAL Esta fase implica varias acciones que deben ser emprendidas para que se produzca la inserción laboral de personas con discapacidad con las mayores garantías de éxito dentro de las organizaciones. 1. Proceso de información a la Alta Gerencia de las disposiciones e implicaciones de la Ley para las Personas con Discapacidad, de manera que conozcan el alcance y los impactos que para la organización tiene dicha legislación. 2. Proceso de alineación de la Alta Gerencia con los conceptos, definiciones, y características de las personas con discapacidad, así como con el empleo normalizado como modalidad de empleo seleccionada. 3. Proceso de sensibilización a través de una campaña comunicacional de carácter permanente dirigido a todos los miembros de la organización, con la finalidad de instalar dentro de la cultura organizacional, principios y valores de inclusión laboral y social de las personas con discapacidad. Estos valores que la organización deberá divulgar y reforzar a través de mensajes claves que forman parte de su filosofía y cultura corporativa son: • Actuar constantemente en pro de la no discriminación por razones externas a las competencias requeridas para un cargo.
• Reconocer y valorar la importancia de las diferencias y el debate para crear nuevas soluciones. • Creer en la equidad e igualdad de oportunidades al reclutar y promover a los trabajadores. • Sentir y creer que ningún empleado es tan importante como todos ellos juntos. • Estimular el trabajo en equipo. • Buscar constantemente el talento y las competencias en las personas sin distingo de condición particular alguna. • Respetar y valorar a las personas por lo que son y aportan al equipo y a la organización. • Valorar el apoyo que los empleados brindan a los demás en el logro de los objetivos. • Tener una verdadera vocación y compromiso con su rol de empleador socialmente responsable, cuando promueve la inserción laboral de personas con discapacidad. 4. Sin embargo, siendo la desinformación general sobre la discapacidad uno de los desafíos más importantes a vencer para permitir la efectiva inserción laboral de personas en esta condición, es muy importante llevar a cabo un proceso de capacitación dirigido a todo el personal y a todo nivel, para que se produzca un verdadero alineamiento entre la política que ha definido la Alta Gerencia con respecto a la incorporación de personas con discapacidad al entorno laboral y las conductas que se esperan en todos los trabajadores para que la política no quede solamente como un manifiesto de buenas intenciones. Esta capacitación debe realizarse atendiendo a las siguientes recomendaciones:
• Dependiendo del número de trabajadores de la organización, una semana antes de incorporar a las personas con discapacidad, se deben realizar los talleres de capacitación para la inserción laboral de personas en esta condición. Estos talleres están dirigidos a toda la población activa de trabajadores para involucrarlos con este tema. • Es importante lograr la participación de al menos el 80% de los trabajadores activos. • Estos talleres deben tener una duración de hasta 4 horas y en grupos de hasta 25 personas. • El contenido de la capacitación debe tener en cuenta los aspectos relacionados con los valores y políticas que la organización posee para incorporar a personas con discapacidad; demostrar la necesidad de que todos los trabajadores se sientan agentes activos del programa de inserción laboral; y explicar que la iniciativa no es una práctica de beneficencia, sino de asegurar condiciones para que se genere más productividad, debido a la presencia de la diversidad. • Definir a las personas que se integrarán a trabajar, repasando los porcentajes que representan en la población y las concepciones asociadas a su condición, desde un punto de vista histórico, hasta la actualidad. • Informar sobre las capacidades y limitaciones individuales de las personas que se incorporarán al grupo, así como el puesto de trabajo que ocuparán, el horario y quién será designado para su entrenamiento y seguimiento a nivel interno. • Para que el programa de inserción laboral de las personas con discapacidad tenga éxito, se recomienda volver a realizar esta capacitación después de un tiempo determinado (seis a ocho meses).
• Es necesario que la capacitación comience con un ejercicio vivencial que provoque disonancia afectiva, para que los trabajadores experimenten por un momento las consecuencias de las prácticas discriminatorias y queden dispuestos a abrirse al tema. III. FASE DE IDENTIFICACIÓN DE LOS PERFILES Y CONTENIDOS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO QUE PUEDAN SER DESEMPEÑADOS POR PERSONAS CON DISCAPACIDAD 1. La organización debe identificar los perfiles de los cargos que pueden ser desempeñados por personas con discapacidad en términos de sus conocimientos, habilidades y experiencia, tomando en cuenta los siguientes elementos: • Los requisitos de instrucción que debe poseer la persona con discapacidad. • Los requisitos de formación complementaria (manejo de algún idioma, manejo de equipos técnicos o tecnológicos como la computadora, instrumentos, entre otros). • Los requisitos de experiencia laboral, definiendo si el cargo la requiere o no. • Los requisitos físicos o intelectuales que debe poseer la persona para desempeñar el cargo. • Igualmente se deben tomar en cuenta factores de eficiencia, es decir, la definición de parámetros que van a permitir medir el desempeño de la persona con discapacidad en el empleo. • Así mismo se deben identificar las condiciones en las que se desempeñará el cargo para satisfacer las necesidades del trabajador con discapacidad, tomando en cuenta las condiciones físicas y sociales, así como los recursos financieros requeridos para satisfacer dichas condiciones.
2. Por otra parte, la organización debe identificar los contenidos de los puestos de trabajo descomponiendo y analizando las características esenciales de los mismos, de manera de compararlos posteriormente con los perfiles de las personas con discapacidad que se aspira los desempeñen. Las dimensiones consideradas para la realización de este análisis se han fundamentado parcialmente en el método Hay de Evaluaciones de Cargos por Perfiles y Escalas, detallado en el texto de Urquijo y Bonilla (2008). De acuerdo a lo antes expuesto, las dimensiones a través de las cuales se sugiere se realice el análisis de los contenidos de los puestos de trabajo a fin de establecer si una persona con determinada discapacidad puede desempeñar un cargo en particular, son las siguientes: A. Saber: esta dimensión considera el nivel de instrucción escolar, o la formación técnica o profesional necesaria para la normal realización de las labores que se desarrollan en el puesto de trabajo, o la experiencia práctica equivalente necesaria para lograr el mismo nivel de desempeño requerido.
A.1. Formación, Conocimientos, Habilidades y Experiencia Nivel Descripción 1 Las tareas que se realizan en estos puestos de trabajo son rutinas simples, cortas y que implican básicamente esfuerzos manuales. El ocupante debe responder a órdenes sencillas y se espera que desempeñe la labor de acuerdo al estándar esperado en pocos días. 2 Estos cargos pueden requerir de sus ocupantes destrezas básicas de lectura, escritura, aritmética y comunicación con otras personas para entender las instrucciones orales y escritas y ejecutar rutinas simples, repetitivas y cíclicas, con un claro proceso a seguir. El ocupante de un cargo en este nivel llega a ser competente en aproximadamente un mes. 3 Estos cargos requieren de habilidades para realizar una variedad de rutinas (ya no es una sola rutina, sino varias rutinas de trabajo) que implican la operación de equipos o máquinas simples (por ejemplo equipos de entrada de datos con teclado, pequeñas centrales telefónicas) así como la habilidad para hacer ajustes menores en ellos. En los espacios de producción (planta o fábrica) estos
cargos pueden requerir la operación de una maquinaria de producción o equipos para el manejo de materiales. El conocimiento requerido se aprende en el lugar de trabajo a través de un entrenamiento durante un período de varias semanas a pocos meses. Ejemplos clásicos de puestos de trabajo en este nivel pueden ser torneros, auxiliares de contabilidad, transcriptores de datos. Estos puestos de trabajo requieren un conocimiento general de las rutinas y procedimientos de las actividades de una oficina. Pueden requerir el uso de destrezas en contabilidad y operación de equipos de complejidad moderada, rapidez y precisión para transcripción de datos y operaciones matemáticas un poco más complejas tales como regla de tres, regla de interés compuesta, análisis contable. Son necesarios de uno a dos años de experiencia de trabajo o de entrenamiento para adquirir el nivel de desempeño requerido. Ejemplos clásicos de puestos de trabajo en este nivel pueden ser analista contables, analistas de crédito y cobranza, técnico superior en programación, supervisor de primera línea. Estos puesto de trabajo requieren conocimientos especializados de los procedimientos de un área funcional específica tales como administración, finanzas, operaciones de ventas, producción; adquiridos mediante el ejercicio laboral en puestos de trabajo similares de al menos tres años de experiencia. Cargos asociados a un título universitario o una experiencia práctica equivalente en un campo especializado (Finanzas, Mercadeo, Ingeniería, Economía, etc.). Se requeriría del ocupante pocos años de experiencia.
A.2. Relaciones Interpersonales: Considera la habilidad requerida por el ocupante de un cargo para establecer, mantener o desarrollar contactos oficiales con otras personas dentro y fuera de la organización a fin de lograr los resultados esperados. Para valorar este factor debe considerarse la forma como se establecen los contactos y la frecuencia de los mismos, si suponen o no el suministro u obtención de información, o si implica influenciar, persuadir, motivar o negociar con otros. A.2. Relaciones Interpersonales Nivel Descripción 1 Las labores implican un nivel básico de relaciones interpersonales para proveer información, donde la habilidad esencial es la cortesía. 2 Las labores implican un nivel básico de relaciones interpersonales para proveer y solicitar información dentro de su unidad organizativa, donde la habilidad esencial es la cortesía. 3 El ocupante debe mantener de forma permanente relaciones con terceros dentro y fuera de su unidad organizativa, y con personas ajenas a la organización, para solicitar información o acciones y para ofrecer respuestas y dar soluciones. De sus contactos se desprenden compromisos sujetos a la
aprobación de su superior inmediato. La habilidad para escuchar e interpretar las necesidades de su interlocutor es una condición muy importante en este nivel de relaciones interpersonales. Debe ajustar el estilo y contenido de su lenguaje a las necesidades de su interlocutor. El tacto y la prudencia son elementos fundamentales en este nivel de relaciones humanas. Este nivel requiere por parte del ocupante hacer uso de hechos y datos para persuadir o convencer a otros, dentro y fuera de la organización, con personas a distinto nivel (colegas, subalternos, superiores, clientes o relacionados). De su nivel de relaciones surgen compromisos que deben ser asumidos por la organización para el suministro o ejecución de servicios frente a terceros.
B. Pensar: Considera el grado de complejidad de un trabajo desde la perspectiva de su naturaleza (repetición, variedad, dificultad) y el nivel de los precedentes de los que se dispone para construir soluciones. B.1. Complejidad de Problema Nivel Descripción 1 Los problemas o situaciones a las que se enfrentan los ocupantes de estos puestos de trabajo son siempre las mismas, por lo que acuden a su memoria para resolverlos. El problema y la solución están claramente definidos para el ocupante. 2 Estos cargos enfrentan situaciones que son muy similares una de la otra. El problema está claramente definido pero debido a su experiencia o exposiciones previas el ocupante puede elegir entre un conjunto de cosas aprendidas para resolver la situación de la manera más apropiada o expedita. 3 Estos cargos enfrentan labores variadas en las que aparece algún aspecto nuevo. La naturaleza del problema no siempre es obvia y su solución requiere por parte del ocupante buscar dentro de sus propias referencias para combinar soluciones anteriores, y construir una nueva. Es el tipo de pensamiento propio de las posiciones analíticas. C. Realizar: El realizar está directamente vinculado a la libertad de acción marcada por la ausencia o presencia de pautas, normas, instrucciones, procedimiento, supervisión y dirección; a las que debe sujetarse el ocupante de un cargo para el logro de los resultados.
C.1. Autonomía Nivel Descripción 1 Puestos sujetos a una inmediata supervisión y a instrucciones directas y
detalladas. (Se debe actuar al pie de la letra respecto a las órdenes recibidas, sin modificaciones que no estén autorizadas, las personas no actúan antes de recibir una instrucción). Supervisión continua. Puestos sujetos a una supervisión muy próxima, donde las instrucciones orales o escritas establecen las secuencias paso por paso de las actividades que deben realizarse para alcanza un resultado final específico. No se permite una desviación sin obtener primero el permiso del supervisor. Supervisión estrecha. Puestos sujetos a condiciones de trabajo repetitivas con una supervisión estrecha. Sin embargo el ocupante tiene la libertad de reorganizar la secuencia de las tareas en base a algún cambio en las situaciones de trabajo. Estos puestos generalmente contienen una gran variedad de tareas y deberes, y entienden qué resultados espera el supervisor. A los ocupantes no se les permite que se les desvíe de las prácticas y procedimientos establecidos por la organización; sin embargo tienen libertad para determinar la secuencia y rutina de trabajo. La supervisión es periódica y después de los hechos. Estos cargos funcionan con mayor independencia y se les permite determinar sus prioridades. Pueden desviarse de los procedimientos y prácticas establecidas, siempre que los resultados finales cumplan con lo estándares de desempeño requerido. La supervisión de las actividades de trabajo es generalmente indirecta y la revisión de los resultados suele producirse después de los hechos.
D. Condiciones de Trabajo: Condiciones dentro de las cuales se lleva a cabo la labor realizada y se evalúa en función de los siguientes factores.
D.1. Esfuerzo Físico: actividad muscular ocasional intermitente o continua que exige un puesto de trabajo, bien sea por el manejo de materiales pesados, medios o ligeros, o bien por las posiciones que se deben adoptar, o por circunstancias que producen especial fatiga. Nivel Descripción 1 Posiciones típica de trabajos de oficina (en un asiento), con ocasionales movimientos y traslados de cargas. 2 Posiciones que exigen movimientos frecuentes o periódicos, acarreando materiales ligeros, así como en posiciones que exigen larga permanencia de pie o en posturas incómodas. 3 Posiciones que exige el manejo y traslado de objetos o materiales de peso considerable, así como la operación con poleas, palancas, etc., que exigen la aplicación de esfuerzo muscular considerable. 4 Posiciones que exigen, con frecuencia o continuidad, el manejo y operación de materiales o equipos pesados, con gran esfuerzo muscular.
D.2. Ambiente: entorno que el puesto (por su diseño, por sus elementos intrínsecos o extrínsecos) genera y en el cual está inmerso, e incluye el polvo, ruido, calor, mal olor, humedad, etc., así como la luminosidad, ventilación, etc. Nivel Descripción 1 Puestos típicos de oficina, bien ventilada e iluminada 2 Puestos donde, eventualmente, se dan ciertas variaciones anormales del ambiente, por ruidos, polvos, calores, etc. 3 Puestos en los que no se puede evitar ciertas variaciones de temperatura, olores, ruidos, etc. 4 Puestos que exigen una continua exposición al frío o al calor, o a ruidos fuertes. 5 Puestos que suponen un ambiente difícilmente soportable, y en forma constante
D.3. Riesgos: Es todo evento no deseado que puede o no ocurrir y que pueda generar un daño al trabajador. Se establece basado en las probabilidades conocidas. Es importante identificar los tipos de riesgos a los que puede estar expuesto un trabajador en la ejecución de su labor. Estos son riesgos físicos, químicos, biológicos, condiciones disergonómicas y psicosociales. Nivel Descripción 1 Mínimo. La afectación a la salud y bienestar del trabajador es una proporción pequeña y fácilmente subsanable 2 Moderado. De ocurrir un incidente puede afectar la salud o bienestar del trabajador en una magnitud importante. 3 Grave. De ocurrir un incidente afectaría la salud y bienestar del trabajador de manera irreparable. Inclusive causar la muerte.
D.4. Concentración: Es el esfuerzo sensorial sostenido en alguna actividad o función, tal como suele ser frecuente en los procesos controlados a través de pantalla, instrumentos de medición, etc. Nivel Descripción 1 Puestos que exigen un nivel normal de esfuerzo sensorial, es decir el nivel de atención sobre los elementos que implican la ejecución de labor no exigen una atención sostenida. 2 Puestos que exigen una atención sostenida que produce estrés, fastidio, pesadez. 3 Puestos que exigen períodos muy prolongados de atención y de esfuerzo sensorial sin interrupción.
A través del análisis del contenido de los puestos de trabajo en base a estas dimensiones y sus factores, se podrá construir el perfil de desempeño contra el cual se cotejarán las características, habilidades y destrezas de la persona con discapacidad, para determinar con la mayor precisión posible las oportunidades de éxito que tendrá en el ejercicio de esa labor. Es el uso del sentido común pero facilitado por esta herramienta. Se recomienda promover a las personas que se encuentran ejerciendo cargos ubicados en los niveles básicos de la estructura de la organización hacia niveles superiores, de manera que esos cargos vacantes en los niveles básicos puedan ser desempeñados por personas con algún tipo de discapacidad.
IV. FASE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 1. Los aspectos a evaluar en la selección de las personas con discapacidad, de acuerdo a los perfiles de desempeño identificados, deben comprender una evaluación de los siguientes aspectos: • Personalidad: está referido al temperamento y carácter de la persona y solo en lo que atañe al empleo a desempeñar. • Conocimientos: que tipos de conocimientos posee la persona y si son los mínimos requeridos para ocupar el cargo. • Capacidades: que tipos de destrezas tiene la persona para desempeñar eficazmente su trabajo y desarrollarse en el. • Nivel educativo y preparación profesional o vocacional: la evaluación de este aspecto tiene por finalidad establecer que tipos de conocimientos académicos o de formación vocacional posee la persona, y si estos le permiten desarrollar su trabajo con las mayores garantías de éxito.
• Aptitud: tiene como fin definir las habilidades y comportamientos previos que posee la persona, que le permitan desempeñarse eficientemente en un empleo determinado y su disposición a aprender. • Actitud: referida al comportamiento, compromiso y disposición voluntaria que manifiesta la persona, y que determina en gran medida el desempeño eficaz respecto a su entorno. • Preferencias: preferencia para desarrollar ciertos tipos de actividades, bien porque son las que más le atraen o porque ha tenido experiencia previa en ellas. • Interacción con el entorno: la forma como enfrenta relacionarse con sus compañeros de trabajo y con el entorno laboral correspondiente. Cuando se evalúan a las personas con discapacidad, se debe explorar profundamente cada uno de estos aspectos mencionados, con lo cual será posible establecer el perfil del trabajador con discapacidad, lo que permitirá identificar el tipo de cargo que podrá desempeñar de manera satisfactoria. 2. Fuentes de Reclutamiento: Contexto Interno La primera fuente de reclutamiento de personas con discapacidad que debe considerar la empresa, es examinar el contexto interno y determinar qué personas que están actualmente ocupadas en la organización presentan alguna condición que suponga alguna discapacidad, y que estén dispuestos a calificarse y certificarse como tal. Con relación al contexto interno como primera fuente de reclutamiento de personas con discapacidad es importante acotar las siguientes consideraciones.
El término ”Incorporar” establecido en el artículo 28 de la Ley para las Personas con Discapacidad supone ciertas dudas respecto a si en efecto las personas con discapacidad actualmente ocupadas en las organizaciones, formarían parte del porcentaje de cumplimiento. Si bien el reglamento de dicha ley aún no ha sido publicado, no habría razón alguna para pensar que quienes se califiquen y certifiquen como personas con discapacidad siendo empleados de la empresa, no formen parte de ese porcentaje. No se podría, por ejemplo, despedir personas con discapacidad que ya estuvieran empleadas para volverlas a contratar y cumplir de este modo con el porcentaje exigido por la ley. Eso no tendría mayor sentido. Otra elemento a considerar es que una persona que haya sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad ocupacional y continúe empleada dentro de la organización, no puede formar parte del porcentaje de trabajadores con discapacidad que le exige la ley a la empresa. Contexto Externo - Centros Ocupacionales o Talleres de Trabajo. - Agencias de Empleo del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo Seguridad Social. - Talleres de Educación Laboral adscritos a la Dirección de Educación Especial del Ministerio del Poder Popular para la Educación. - Consejo Nacional para Personas con Discapacidad (CONAPDIS). - Centros de transición sociolaboral entre ellos: Asociación Venezolana de Padres y Niños Excepcionales (AVEPANE), Asociación para el Desarrollo de la Educación Complementaria (ASODECO). Asociación Venezolana para el Síndrome de Down (AVESID), Fundación Venezolana de la Parálisis, Fundaprocura, Federación
Venezolana de Asociaciones y Fundaciones de Personas con Discapacidad Intelectual y sus Familiares (FEVEDI) u otras ONG dedicadas a la atención de personas con discapacidad. En la página Web del CONAPDIS www.conapdis.gob.ve, en el enlace ORGANIZACIONES se encuentra un listado muy completo de entes a nivel nacional cuya misión es ayudar a personas con discapacidad, y se constituyen en una importante fuente de captación de personas en esta condición. 3. Examen Preempleo El candidato seleccionado es evaluado por el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, propio o mancomunado, para la realización de su evaluación médica preempleo. 4. Formalización de la contratación La unidad de Recursos Humanos es la responsable de realizar la oferta ecónomo y explicar al candidato seleccionado el paquete de beneficios. También debe procederse a la firma del contrato individual de trabajo el cual es conveniente que se suscriba por un período de 89 días aún cuando se hayan cumplido todas las fases previas que apuntan a lograr la mayor garantía de éxito posible en el desempeño del trabajo. Este contrato de trabajo debe ser firmado exclusivamente por la persona con discapacidad. V. FASE DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO AL PUESTO DE TRABAJO Esta fase facilita la adaptación del trabajador con discapacidad a la empresa y al entorno social y físico, por medio de acciones programadas por la empresa, supervisor inmediato, tutor laboral (si el tipo de discapacidad lo requiere) y un
compañero de trabajo, con la finalidad de proporcionarle información referente a las normas, el funcionamiento, las directrices y la ubicación del cargo, así como los servicios (baños, comedor, refrigerios), para facilitar su integración laboral. Dependiendo del tipo de discapacidad, también es necesario ofrecer la información sobre cómo está organizada la empresa o institución, cuál es su misión o razón de ser y qué se espera de él como nuevo integrante de ese equipo de trabajo. Es importante la preparación previa del supervisor inmediato y del grupo de trabajo al cual la persona se incorporará, respecto a la forma de cómo deben cumplir la fase de inducción y adaptación tanto con el colaborador con discapacidad, como con cualquier otro colaborador, así como las condiciones del puesto de trabajo atendiendo a las siguientes recomendaciones: - Si se trata de discapacidad visual: se debe considerar en los posibles puestos de trabajo de oficina el programa JAWS e impresora BRAILE. - Si es el caso de discapacidad auditiva: se debe tener en cuenta la herramienta del lenguaje de señas y la adecuación de señalización de las áreas de riesgo. - Si es discapacidad intelectual: se debe manejar los diferentes niveles y tipos de compromisos cognitivo, así como las estructuras de pensamiento (cómo dar y recibir órdenes), se recomienda el empleo con apoyo integral, es decir la figura de tutor o tutora en el puesto de trabajo. - Si es discapacidad físico-motora: se deben considerar la adecuación de la infraestructura, en puertas, pasillos, baños, escalones, entre otras. Entrenamiento para el nuevo trabajador:
- El objetivo del entrenamiento es orientar y preparar al nuevo trabajador en las funciones básicas que deberá desempeñar en el puesto de trabajo para el cual fue seleccionado. - La programación y planificación de las actividades del entrenamiento debe ser creada, en forma conjunta, por la persona de la empresa que esté a cargo de la integración y por el entrenador que capacitará al nuevo trabajador. - El entrenamiento debe desarrollarse en función del informe que contiene las habilidades cognitivas y psicomotrices, por lo tanto los contenidos, herramientas educativas y tiempo designado para llevar a cabo esta actividad son relativos a cada persona que ingresa a la organización. Según la capacidad de aprendizaje de la persona, se debe planificar la cantidad de horas asignadas para este período. - Se recomienda que se le asigne un preparador laboral interno hasta que se sienta cómodo con las actividades que realiza y con los compañeros de trabajo. VI. FASE DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN En esta fase se evalúa el desempeño en cuanto a la aptitud y capacidad demostradas por el trabajador con discapacidad; su grado de adaptación a la labor y al entorno laboral, así como los resultados que ha obtenido y los progresos que muestra. Dichas evaluaciones son realizadas sobre la base del perfil de desempeño elaborado y luego de un período de tiempo que debe ser predeterminado en función de a los lapsos necesarios para que el trabajador muestre el nivel de desempeño esperado en el ejercicio de ese puesto de trabajo. Se comparan las acciones realizadas por el evaluado con las funciones que le han sido asignadas, a fin de determinar sus aciertos y oportunidades de mejorar su rendimiento laboral.
Dentro de los aspectos laborales que se deben evaluar están: • Ambiente de trabajo y relación que se ha establecido con los compañeros y supervisores. • Conducta laboral: puntualidad, ausentismo, cumplimiento de tareas,
accidentabilidad, ritmo de trabajo, calidad del trabajo. • Necesidades de acondicionamiento del espacio físico, accesibilidad al puesto, entrenamiento adicional. VII. FASE RELATIVA A LAS FORMALIDADES QUE SE DEBEN CUMPLIR ANTE LOS ENTES REGULATORIOS 1. Proceso de Calificación y Certificación de la discapacidad Para la Calificación de la discapacidad se debe enviar a las personas con discapacidad al centro de calificación más cercano perteneciente al Sistema Público Nacional de Salud. (Información de los centros en la página www.conapdis.gob.ve link: califícate). La Certificación de la condición de persona con discapacidad, corresponde al Consejo Nacional para Personas con Discapacidad (CONAPDIS), el cual reconocerá y validará las evaluaciones, informes y certificados de la discapacidad que una persona tenga, expedidos por especialistas con competencia específica en el tipo de discapacidad del cual se trate. La persona con Discapacidad debe entregar fotocopia de la cédula de identidad y original de la calificación emitida por el Ministerio Popular para la Salud y se le entrega el carnet de Certificación.
La calificación y certificación de la discapacidad laboral es competencia del Instituto Nacional de Previsión, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL) 2. Proceso de registro de las empresas ante el CONAPDIS A través de la página Web del CONAPDIS www.conapdis.gob.ve se realizar el proceso de registro de la empresa ante dicha institución. En el lado derecho de dicha página se encuentra un enlace identificado como REGISTRO DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD, allí aparecen los pasos que deben seguirse para ingresar al sistema y para proceder al registro de la empresa ante el CONAPDIS. En caso, que la empresa tengan incluidas personas con discapacidad permanente, el formato debe ser llenado uno por cada trabajador. Si no tienen personas con discapacidad incluida, solo se registra la empresa a través de la misma planilla, llenando la información en: DATOS DE LA EMPRESA, DATOS DEL REPRESENTANTE LEGAL Y NÓMINA TOTAL DE TRABAJADORES. Se procede a la impresión de la planilla, se coloca en una carpeta marrón con gancho y se anexan copias del Rif y Declaración Trimestral de Trabajadores que aparecen en el Portal del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social. Consignar la Planilla a la siguiente dirección: Av. Venezuela, cruce con calle Oropeza Castillo, Zona Rental de la Plaza Venezuela. Qta. CONAPDIS. Coordinación de Inserción Laboral, con el objetivo de realizar formalmente el registro de la empresa o institución. 3. Proceso de registro de trabajadores con discapacidad ante el CONAPDIS
Una vez realizado el proceso de registro de la empresa ante el CONAPDIS, se debe realizar el registro de la persona con discapacidad, ingresar a la página Web del CONAPDIS www.conapdis.gob.ve en el lado derecho de dicha página se encuentra un enlace identificado como REGISTRO DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD, ingresar al sistema con nombre de usuario y contraseña, en la barra izquierda MENÚ PRINCIPAL en la opción: REGISTRO DE TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD. 4. Informe semestral de personas con discapacidad La empresa debe informar semestralmente al CONAPDIS la incorporación de personas con discapacidad. Dicho informe se hace aplicando los pasos del proceso anterior, siguiendo la opción: INFORME SEMESTRAL. 5. Sanciones contempladas en la Ley para las Personas con Discapacidad respecto al empleo de las personas con dicha condición. - Incumplimiento de cuota de empleo: de 100 a 1.000 unidades tributarias - Incumplimiento del registro de personas con discapacidad ante el CONAPDIS: de 30 a 60 unidades tributarias - Incumplimiento de normas COVENIN: deberán costear las correcciones, sino cumplen multa de 1.00 a 5.000 unidades tributarias. - Impedir acceso a animales de asistencia: de 10 a 30 unidades tributarias
CAPÍTULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones A través del desarrollo del presente trabajo de investigación se dio respuesta a los objetivos planteados, lo cual lleva a la presentación de las siguientes conclusiones. En el Capítulo V se logró configurar una guía que reúne los elementos técnicos y procedimentales necesarios para ser utilizado por las organizaciones, a fin de iniciar y hacer sostenible en el tiempo el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad, y de esta manera dar cumplimiento a las disposiciones establecidas en la Ley para las Personas con Discapacidad. Esta guía está dirigida a todos los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas que se encuentran dentro del marco de aplicación de la referida Ley. A través de los datos obtenidos mediante la aplicación de la encuesta a un grupo conformado en su mayoría por personas cuyas áreas de desempeño están directamente ligadas a la aplicación de la Ley para las Personas con Discapacidad, se concluye que, aún cuando existe conocimiento de la misma y de la obligatoriedad de incorporar a un porcentaje no menor al 5 % de personas con discapacidad, este grupo comparte la opinión de que una guía práctica que oriente al empleador sobre la manera de cómo puede emprender, desarrollar y mantener este proceso, es de gran utilidad.
Como conclusión final y con base a los diferentes aspectos tratados tanto en el Planteamiento del Problema, como en el Marco Teórico, así como en el Análisis de Resultados y la Propuesta, la desinformación general y la falta de involucramiento que existe en distintos ámbitos respecto a la discapacidad, se constituye en el mayor desafío para hacer del cumplimiento de la Ley para las Personas con Discapacidad una realidad cada vez más presente en la cotidianidad del venezolano.
La falta de información sobre la discapacidad, la falta de emprendimiento de campañas dirigidas a sensibilizar a toda la sociedad con esta circunstancia, generan mayores temores de los que en realidad involucra el manejo de esta situación, y le dan a este hecho una connotación mucho más grande de lo que en realidad es, cuando haciéndose cosas sencillas, como por ejemplo, el diseño y desarrollo de esta guía que lleva de la mano a los empleadores para facilitarles el proceso de inserción laboral de las personas con discapacidad, disminuye en gran medida el nivel de incertidumbre a este respecto. Recomendaciones Tal como ha sido parte de las conclusiones a las cuales se ha llegado a través del presente trabajo de investigación, la desinformación general sobre el tema de la discapacidad en Venezuela es probablemente una de las mayores dificultades que ha confrontado la aplicación de la Ley para las Personas con Discapacidad para hacerse verdaderamente efectiva en todas las organizaciones de trabajo formal del país. De manera que la primera recomendación va dirigida al Gobierno Nacional Central a asignar recursos al ente regulador en esta materia para que inicie y despliegue campañas informativas a la sociedad en general, con la finalidad de hacer conocer lo que es la discapacidad, y de cómo las personas en esa situación pueden contribuir positivamente al desarrollo del país, así como convencer a las personas en esa condición, quienes hasta ahora han tenido que lidiar con sus condiciones
especiales con marcadas desventajas, que pueden transformar su existencia hacia situaciones que le provean un mayor bienestar al decidirse a ser incorporados como ciudadanos activos en su sociedad….”sólo cuando la discapacidad se conoce, es cuando comienza a ser incluyente”…(Licenciada Morelia Flores de Blanco. Directora de Creando Independencia Consultores). Sin embargo esta recomendación no sería suficiente sin tomar en cuenta al menos tres elementos adicionales que serían necesarios considerar. Por una parte, que esa campaña debería abandonar todo concepto punitivo que pueda tener la ley. Si bien el no cumplimiento de la Ley para las Personas con Discapacidad debe tener los mecanismos de penalización por no cumplir con una ley que forma parte del ordenamiento jurídico del país, no solamente la amenaza, la persecución y la sanción es lo que resuelve la situación de las personas con discapacidad. Si no hay una verdadera convicción en la sociedad como un todo de la impostergable necesidad de incorporar a las personas con discapacidad como individuos que contribuyen activamente al progreso de sus comunidades, no se habrá resuelto demasiado respecto a este tema solamente basado en la sanción. Por otra parte, la cultura, las prenociones, preconcepciones que se tienen en una sociedad sobre cualquier aspecto de su quehacer diario, no se modifican de un día a otro sólo porque exista una ley. Si desde la escolaridad temprana comienza el proceso de inserción de los niños con discapacidad, no en escuelas especiales para ellos como si se tratara de personas que pertenecen y se desenvolverán en un planeta diferente, sino que las escuelas se prepararan para atender sus condiciones especiales, seguramente no se tendría que esperar a que se produzca una respuesta tan tardía como es su inserción en edad adulta en el medio laboral. Y como último elemento de esta primera recomendación, es un llamado a la reflexión dentro del propio seno familiar de la persona con discapacidad. El cambio
comienza también en el núcleo más cercano de la persona con esta condición. Considerar y atender sus limitaciones no es tarea fácil dentro de ninguna familia que tenga que manejar estas circunstancias, sin embargo la sobre protección y extrapolarla al ámbito laboral no se constituye en ninguna ventaja para la persona con discapacidad. Ellos merecen y deben recibir un trato justo, digno, respetuoso, en igualdad de condiciones como cualquier otra persona. De manera que la familia debe entender que cuando la persona con
discapacidad comienza a formar parte de un entorno laboral bajo la modalidad de empleo normalizado, eso le confiere el ejercicio pleno de sus derechos pero también la observancia de una serie de obligaciones. De eso se trata el empleo normalizado, empleo en igualdad de condiciones de trabajo, con todos sus derechos pero igualmente con todos los deberes que ello conlleva. No obstante, no se debe perder de vista la condición de cada persona en particular, y al respecto se recomienda a las organizaciones y entes empleadores, que si bien el empleo normalizado es el que se ejecuta en igualdad de condiciones, sería importante evaluar la posibilidad de incorporar a la persona con discapacidad en principio a jornada parcial en las primeras etapas del empleo, hasta tanto la persona ajusta sus hábitos y capacidades a las exigencias propias del puesto de trabajo a ser desempeñado. Otra recomendación para los empleadores es desarrollar acciones dirigidas a formar internamente colaboradores para que ejerzan el rol de Preparador Laboral, el cual tiene por finalidad convertirse en un tutor interno de las personas con discapacidad que se incorporen al entorno laboral, para que los guíe en sus primeros tiempos de la inserción laboral y con ello facilitar el proceso de adaptación de la persona en esta condición a su nuevo contexto. Esa labor sería realizada por el Preparador Laboral algunas horas a la semana y sería recompensado mediante incentivos no monetarios pero que sean alguna gratificación por ese rol desempeñado.
También es una recomendación, y muy concretamente dirigida al Instituto Universitario Avepane, que como institución de educación superior que se ha especializado con tanto esmero y éxito por décadas al tema de la educación especial, que se constituya en centro de preparación de las personas con discapacidad para prepararlas para el entorno laboral, de manera que luego se produzca su incorporación en él en las mejores condiciones posibles para desempeñarse de manera satisfactoria. Igualmente se dirige a los organismos vinculados con la reglamentación de la Ley para las Personas con Discapacidad la recomendación de que se considere como modalidad de empleo la creación de centros especiales de empleo como instituciones de integración laboral, las cuales tienen como objetivo proporcionar a las personas con alguna discapacidad la realización de un trabajo productivo, remunerado y con los beneficios sociales que el empleo proporciona a cualquier persona, convirtiéndolos en microempresarios los cuales deben contar con el apoyo financiero de entes públicos y privados. De igual manera se considera una oportunidad única la que representa este trabajo final como parte de los requisitos académicos del Diplomado de la LOPCYMAT, el cual ha sido ejecutado con absoluto éxito por el Instituto Universitario AVEPANE, proporcionándole a sus participantes una formación completa y detallada sobre los aspectos que contempla la LOPCYMAT y el conjunto de leyes que la complementan en el ámbito laboral, para presentar a través de él al Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad (CONAPDIS) una serie de dudas e inquietudes recogidas, a fin de que estas puedan ser satisfechas en el reglamento de la Ley para las Personas con Discapacidad que está próximo a ser aprobado y que se encuentra en este momento en proceso de análisis y consulta con los diferentes sectores y actores vinculados a ella, y muy especialmente a las personas con discapacidad en Venezuela.
Estas dudas e inquietudes se presentan seguidamente como último punto de las recomendaciones del presente trabajo final. 1. ¿Existe un listado oficial de personas con discapacidad que estén ya calificadas y certificadas para que los empleadores y empleadoras puedan incorporar en sus centros de trabajo al porcentaje de personas con discapacidad que establece la Ley para las Personas con Discapacidad? 2. ¿Qué recomendaciones puede hacer el CONAPDIS a los empleadores y empleadoras respecto a qué tipo de cargos puede desempeñar una persona dependiendo de su discapacidad? 3. ¿Qué posibilidad existe que el CONAPDIS a través del nuevo reglamento, o una eventual modificación de la Ley para las Personas con Discapacidad, pueda identificar y definir cargos y tipos de empresas con podrían estar exentas de cumplir con dicha ley de acuerdo a los riesgos que suponga su actividad principal? 4. ¿Qué posibilidad existe que las personas que han sufrido accidentes de trabajo o padecen enfermedades ocupacionales, formen parte del porcentaje de cumplimiento de las personas con discapacidad que una organización debe contratar, cuando ese accidente de trabajo o enfermedad ocupacional se ha producido dentro de la misma empresa? 5. Si se tienen sólo 3 trabajadores en un centro de trabajo, dependientes de un patrono, y no existen puestos de trabajo que puedan ser desempeñados por personas con discapacidad, ¿se debe cumplir de igual manera con el porcentaje del 5 % de incorporación de personas con discapacidad? 6. ¿Posee el CONAPDIS algún programa de capacitación patronal que ofrezca mayor divulgación, entendimiento y ejecución de la Ley para las Personas con Discapacidad?
7. ¿En cuáles estadísticas se han basado los entes técnicos en la materia para que en la Ley para las Personas con Discapacidad se haya establecido un cinco (5) por ciento de personas con discapacidad que deben ser incorporadas a los centros de trabajo? 8. ¿Posee el CONAPDIS estadísticas de personas con discapacidad y tipo de discapacidad en Venezuela por estados? 9. ¿Cuál sería el proceso administrativo a seguir en caso de que el trabajador por su condición de persona con discapacidad ponga en riesgo los procesos y servicios productivos de la empresa? 10. ¿Hasta dónde llega la responsabilidad del empleador o empleadora con los trabajadores con discapacidad? Sugerencias generales: 1. Creación de un mayor número de organizaciones públicas y privadas dirigidas a formar a personas con discapacidad para los diversos trabajos que pueden ejercer. 2. Aclarar en el artículo 28 de la Ley para las Personas con Discapacidad que el porcentaje de cumplimiento de incorporación a los centros de trabajo de personas con discapacidad excluye del cálculo de la nómina a pasantes, aprendices y personal contratado por tiempo determinado.
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