Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/343056-convenio-colectivo-de-eficacia-limitada-regulador-del-sector-del-metal-ca.html
Timestamp: 2020-04-05 11:00:45
Document Index: 188201644

Matched Legal Cases: ['Artículo 21', 'Artículo 23', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 30', 'Artículo 34', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 50', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'Artículo 58', 'Artículo 59', 'Artículo 60', 'Artículo 61', 'Artículo 66', 'Artículo 67', 'Artículo 68', 'Artículo 69', 'Artículo 70', 'artículo 31', 'artículo 59', 'artículo 1', 'artículo 23', 'artículo 16', 'artículo 29', 'artículo 48', 'artículo 29', 'artículo 15', 'artículo 19', 'artículo 61', 'artículo 51', 'artículo 8']

Resolución de 21 de agosto de 2008, de la Dirección General de Trabajo, de la Conselleria de Trabajo y Formación, por la que se acuerda la inscripción, depósito y publicación del Convenio Colectivo de eficacia limitada regulador del Sector del Metal de las Illes Balears para el año 2008 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2009).
CAPÍTULO II. Organización en el trabajo
Artículo 21 Trabajos de superior e inferior categoría
Artículo 23 Movilidad personal
Artículo 25 Pluses de distancia y transporte
Artículo 26 Desplazamientos
Artículo 27 Clasificación y definición de categorías profesionales
Artículo 28 Comisión paritaria de interpretación, vigilancia y mediación
CAPÍTULO V. Jornada, licencias, incapacidad temporal y excedencias
Artículo 30 Descanso
Artículo 34 Incapacidad temporal (IT)
CAPÍTULO VI. Conceptos retributivos
Artículo 38 Salario hora
Artículo 39 Horas extras
Artículo 40 Trabajos nocturnos
Artículo 41 Trabajos tóxicos, penosos o peligrosos
Artículo 42 Plus jefe de equipo
Artículo 43 Reclamación de cantidades
Artículo 46 Contrato de trabajo para formación y prácticas
Artículo 47 Contrato a tiempo parcial
Artículo 48 Contratación de formación o en prácticas y duración determinada
Artículo 50 Jubilación especial a los 64 años
Artículo 52 Seguro de accidentes de trabajo o enfermedad profesional
Artículo 53 De los sindicatos
Artículo 56 Participación en los Convenios colectivos
Artículo 57 Comités de empresa y Delegados de personal. Definición
Artículo 58 Del delegado de personal
Artículo 59 Funciones de los Delegados de personal
Artículo 60 Garantías de los Comités de empresa y Delegados de personal
Artículo 61 Competencias de los Comités de empresa
ART. 61 BIS DELEGADOS DE PREVENCIÓN
Artículo 66 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa
Artículo 67 Código de Conducta en Materia de Acoso Sexual
Artículo 68 Protocolo para la Prevención y Tratamiento de los casos de Acoso Moral en el Puesto de Trabajo
Artículo 69 Cláusula derogatoria
Artículo 70 Cláusula final
ANEXO I . TABLAS SALARIALES METAL 2008
ANEXO II . Tendidos de líneas eléctricos
1º. Faltas
2º. Falta leve
3º. Faltas graves
4º. Faltas muy graves
SEGUNDA ÓRGANO PARITARIO PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
TERCERA COMISIÓN DE ESTUDIO
NEGOCIACIÓN CONVENIO COLECTIVO METAL CAIB
PROGRAMA FORMATIVO Y CONTENIDO ESPECÍFICO DE LA ACCIÓN FORMATIVA DIRIGIDA A DIRECTIVOS DEL SECTOR DEL METAL CAIB
1. Módulo 1. Legislación y normativa en prevención
2. Módulo 2. Obligaciones y responsabilidades
3. Módulo 3. Organización y planificación
4. Módulo 4 . Costes de la siniestralidad y rentabilidad de la prevención
5. Módulo 5. Integración de la prevención en la gestión de la empresa
Véase el convenio colectivo del sector del metal, CA Illes Balears, 2009-2010 («B.O.I.B.» 23 septiembre 2010).
Vista la documentación presentada por D. Juan Antonio Marimón Pizà solicitando el registro y publicación oficial del referido pacto colectivo en el BOIB y dados los siguientes
I. Con fecha 7 de agosto de 2008 ha tenido entrada en el Registro de esta Dirección General la solicitud antes señalada.
II. Que inicialmente el Convenio, que había de tener carácter general, se empezó a negociar por los representantes de las centrales sindicales UGT, CCOO, USO y las asociaciones empresariales FEBAME y ASEMA.
III. Que tras diversas reuniones mantenidas por los representantes sindicales y empresariales, firmaron el convenio colectivo presentado ante esta Dirección General por una parte las dos asociaciones empresariales antes referidas y por la parte social únicamente UGT.
IV. Que del certificado expedido por la Oficina pública de elecciones sindicales se desprende que la única organización sindical firmante del pacto que nos ocupa dispone de un 42,81% de los delegados y miembros de comités de empresa del sector que se pretende regular.
En consonancia con dicha representatividad en el acta de constitución de la Mesa negociadora del pacto colectivo de continua referencia se adjudicaron a UGT 5 representantes, 4 a CCOO y 3 a USO.
A los hechos relacionados le son de aplicación los siguientes
I. Que el Convenio Colectivo regulador del Sector del Metal de les Illes Balears no tiene las características propias de un Convenio Colectivo estatutario, regulado en el título III del Estatuto de los Trabajadores, dado no cumple con el requisito previsto en el art. 89.3 de dicha norma.
II. Que existen terceros interesados desconocidos en el procedimiento, ignorándose su domicilio, y que pueden verse afectados por la presente Resolución (artículo 31 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común).
III. Que el artículo 59.6.a) de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, establece se podrá publicar la disposición, además de notificarla, cuando ésta tenga por destinatario a una pluralidad indeterminada de personas o cuando la Administración estime que la notificación efectuada a un solo interesado es insuficiente para garantizar el conocimiento de la misma a todos.
Vistos los preceptos legales invocados y demás de aplicación,
Disponer la publicación en el Boletín Oficial de les Illes Balears del texto del Convenio Colectivo de eficacia limitada del Sector del Metal de les Illes Balears, suscrito por los representantes de la central sindical Unión General de Trabajadores (UGT) por la parte social y por FEBAME y ASEMA por la empresarial, a los efectos de comunicar a los interesados desconocidos y de domicilio ignorado dicho pacto colectivo, con notificación personal al Sr. Marimón Pizà.
Convenio colectivo del Metal de la Comunidad Autónoma de les Illes Balears
Sus preceptos obligan a todas las industrias dedicadas a la actividad siderometalúrgica, tanto en el proceso de transformación, en sus diversos aspectos, comprendiéndose asimismo aquellas empresas, centros de trabajo o talleres en los que se lleven a efecto trabajos de carácter auxiliar, directamente relacionados con la siderometalúrgica o tareas de instalación, montaje y reparación, incluidos en dicha rama.
También les será de aplicación el presente Convenio colectivo sin perjuicio de su regulación especial en determinados conceptos, por razón de sus peculiares características, a las siguientes actividades:
- A la fabricación de envases metálicos y botellería. Será de aplicación exclusiva el presente Convenio cuando en la fabricación de los envases se utilice chapa de espesor superior a 0,50 milímetros.
- Tendidos de líneas eléctricas.
- Mecánica y óptica de precisión.
Quedan excluidas las empresas a las que por razón de sus características especiales les sea de aplicación una norma o reglamentación específica distinta de la presente, así como las dedicadas a la venta de artículos de proceso exclusivo de comercialización.
Comprende a todos los centros territoriales, talleres que, integrados en el artículo 1, estén establecidos en el territorio de la Comunidad Autónoma de les Illes Balears o desarrollen su actividad en el mismo.
El presente Convenio colectivo se aplicará a las empresas y trabajadores comprendidos en los artículos anteriores citados de este Convenio colectivo.
El presente convenio ha sido negociado por una parte y en representación de los trabajadores por los sindicatos UGT. Y por la representación empresarial FEBAME y ASEMA.
El presente convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2008 y su duración será de un año, hasta el 31 de diciembre de 2008.
En el caso de existir prórroga del Convenio, la tabla salarial establecida en este Convenio será revisada automáticamente en sus dos columnas con efectos a primeros de año en que se trate, mediante la aplicación de un incremento igual al porcentaje de aumento del IPC previsto por el Gobierno en cómputo Estatal.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y a los efectos de su aplicación práctica, habrán de ser considerados globalmente en su conjunto. En consecuencia, si por aplicación de normas legalmente vigentes o por el ejercicio de las facultades propias de la Autoridad laboral o cualquier otra no fuese posible la aprobación o aplicación de alguno de los pactos establecidos o se impusiese su modificación, la Comisión negociadora del Convenio, previo informe preceptivo de la Comisión paritaria de interpretación y vigilancia, si ésta estuviese constituida, deberá reunirse a considerar si cabe modificación manteniendo la vigencia del resto del articulado del Convenio; o si, por el contrario, la modificación de tal o tales pactos obliga a revisar otras concesiones recíprocas que las partes hubieran hecho. En dicho supuesto, la reunión de la Comisión negociadora deberá tener lugar dentro de los diez días siguientes a la fecha de suspensión o denegación de registro, publicación o modificación de alguno de los pactos de este Convenio previa petición de algunas de las partes.
Las disposiciones legales futuras que supongan una variación económica en todo o en alguno de los conceptos retributivos o suponga la creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica si, considerados en su totalidad y en cómputo anual superasen el nivel de este Convenio, debiéndose entender, en caso contrario, absorbidas por las mejoras pactadas en el mismo.
Sin merma de la autoridad que corresponda a la Dirección de la empresa o a sus representantes legales, los Representantes Legales de los trabajadores tendrán las funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo.
8.1. Etapas de organización.
8.2. Racionalización del trabajo.
Determinado el sistema de análisis y control de rendimientos personales, el trabajador deberá aceptarlos preceptivamente, pudiendo, no obstante, quienes estuvieren disconformes con los resultados presentar la correspondiente reclamación. A tal efecto, se constituirá una Comisión mixta con miembros de los representantes legales de los trabajadores y representantes de la Dirección de la empresa que entenderá sobre las reclamaciones individuales nacidas de la aplicación del sistema.
En caso de no llegar a un acuerdo en el seno de la empresa, se recurrirá a la Autoridad Laboral competente.
La Autoridad laboral, resolverá en el plazo de treinta días. Finalizado dicho plazo sin haberse dictado Resolución expresa, los interesados podrán interponer Recurso de Alzada ante el Organismo Superior (en caso de no llegar a un acuerdo en el seno de la empresa, se recurrirá a la autoridad laboral competente).
La fijación de un rendimiento óptimo deberá por objeto limitar la aportación del personal en la máxima medida que no le suponga perjuicio físico o psíquico a lo largo de toda su vida laboral, sobreentendiéndolos que se trata de las tareas a desarrollar en cada puesto por un trabajador normalmente capacitado y conocedor del trabajo de dicho puesto. En cada caso el rendimiento mínimo exigible o normal es el 75% del rendimiento óptimo, y debe ser alcanzado por el trabajador tras el necesario período de adaptación entendiéndose por período de adaptación el intervalo de tiempo que deba transcurrir normalmente para que el trabajador que se especializa en una tarea determinada pueda alcanzar la actividad mínima. En caso de surgir divergencias en la fijación de los períodos de adaptación, intervendrá la Comisión mixta creada al efecto de este Convenio.
La Dirección señalará las tareas adecuadas, así como las máquinas o instalaciones que debe de atender cada trabajador, con el fin de conseguir una plena ocupación, aunque para ello sea preciso el desempeño de labores profesionalmente análogas a las que tengan habitualmente encomendadas.
1º. Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos de cada caso.
2º. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de cálculo o medición.
3º. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores o alguna otra modificación en las condiciones de aquél.
En cualquier sistema de organización, la determinación y establecimiento de las plantillas que proporcionan el mejor índice de productividad laboral de la empresa será una consecuencia de los estudios de división del trabajo, análisis de rendimientos y plena ocupación de cada trabajador, llevándose a cabo por la Dirección de la empresa, de acuerdo con las necesidades de la misma siempre que se cumpla con la condición de que ningún trabajador venga obligado a aportar un rendimiento superior al óptimo.
1º. Si no implica cese de personal, sino simplemente posibilidad de amortización de vacante, cumplirá los requisitos exclusivos de comunicación a la Delegación Provincial de Trabajo e informe a los Representantes Legales de los Trabajadores, en su caso.
2º. Toda reducción de plantilla que suponga cese de personal se regulará por lo determinado en las disposiciones legales en vigor.
Con objeto de tener una justa valoración relativa del conjunto de tareas que constituyen el contenido de funciones de cada puesto y subsiguiente aportación del trabajador para ejecutarlas con los rendimientos que fije el proceso o programa de fabricación al que el trabajador esté asignado, la Dirección de la empresa podrá adoptar los procedimientos y sistemas que estime convenientes, con arreglo a las especificaciones que a continuación se indican.
c) Criterio de responsabilidad por los elementos que tenga a su cargo el trabajador o se relacionen con él (instalaciones, materiales y productos, personas o información, etc.).
La valoración asignada con estos sistemas establecerá la posición relativa de cada uno de los puntos de la empresa en cuanto a jerarquía de valores laborales cualitativos. Dicha valoración se refiere a las cualidades o exigencias del puesto como tal, independientemente de la persona que lo ocupe. Adaptación de los trabajadores a los puestos de acuerdo con sus aptitudes.
Una vez efectuada la valoración de puestos de trabajo en la que intervendrán los Representantes Legales de los Trabajadores, cada puesto será ocupado, en su caso, por la persona que habitualmente lo venía desempeñando. No obstante lo expuesto, si por necesidades especiales de organización, aptitud física del productor, conocimientos requeridos, etc., fuese necesario el traslado del que desempeña el puesto, se estará a lo determinado en el artículo 23 de este Convenio.
A iniciativa de las empresas, podrá ser aplicado el sistema de remuneración del trabajo con incentivos, a todos o parte de sus obreros y empleados con carácter individual o colectivo. Será preceptivo para el trabajador la aceptación de tales métodos de trabajo, siempre que las exigencias de fabricación lo aconsejen, y pudiendo el trabajador o trabajadores disconformes con este sistema recurrir contra su establecimiento ante la Delegación Provincial de Trabajo, la que resolverá lo que proceda, sin que por esta circunstancia se paralice el método de trabajo. Hay que tener en cuenta principalmente los artículos 5.20 y 64 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando un trabajador venga actuando dentro de cualquier sistema de incentivos en empresas no racionalizadas y no pueda realizar su trabajo por demoras independientes a su voluntad, tales como falta de materiales, espera de piezas y recepción de órdenes, errores en los cálculos de preparación del trabajo o causas análogas, percibirá, en todo caso, el salario fijado para su grado de calificación, o en su defecto, el de su salario profesional incrementado con el 25% del salario base a tiempo. Al pasar a otros puestos con trabajo a incentivo percibirá el que le corresponda en el nuevo puesto. Cuando las tarifas por la empresa sean de conformidad con los trabajadores, se pondrá en vigor en el momento fijado, y las mismas quedarán a disposición de la Conselleria de Treball, a los efectos oportunos. Si la anterior conformidad no existiera, se pondrán asimismo, en vigor, pero habrán de ser sometidas en un plazo no superior a 8 días, a la consideración de la Conselleria de Treball lo que podrá aprobarlas o rechazarlas en plazo no superior a diez días.
Contra su acuerdo podrá interponerse recurso por los interesados ante el Juzgado de lo Social.
Todas las peticiones de revisión de destajos, primas o tareas deberán ser efectuadas ante los representantes legales de los trabajadores y en caso de desacuerdo de los trabajadores, ante la Conselleria Treball mediante escrito razonado.
Durante la tramitación de esta revisión de primas, destajos o tareas, los trabajadores continuarán con las tarifas anteriores, liquidándose provisionalmente sus devengos y haciéndose la liquidación definitiva cuando sea aprobada la nueva tarifa solicitada.
Cuando la revisión sea solicitada por las empresas, como consecuencia del establecimiento de nuevos métodos de trabajo, se aplicarán las nuevas tarifas desde el primer momento, aunque existan solo a título provisional si bien garantizándose en este período a los trabajadores en concepto de remuneración por incentivos el promedio que hubieran obtenido en el semestre anterior y en caso de no haber nuevas tarifas por éstas en estudio, percibirán mientras dure la situación en el referido promedio del semestre anterior. La Conselleria de Treball, podrá acordar otros sistemas de retribución durante el período de referencia, a petición de las partes interesadas o a propuesta de la Inspección de Trabajo, cuando razones muy especiales lo aconsejen.
La Conselleria Treball, previo informe de las partes (empresarios y trabajadores) resolverá lo que proceda en el plazo máximo de dos meses, a partir de la fecha de solicitud de revisión.
En el ingreso de los trabajadores podrá pactarse por escrito, un período de prueba, la duración de la misma será como máximo:
Contratos de hasta tres años de duración
Técnicos y titulados con contrato fijo
Especialistas y no cualificados con contrato fijo
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en antigüedad del trabajador en la empresa.
a) Obreros no cualificados
c) Jefes o titulados administrativos
d) Técnicos no titulados
e) Técnicos titulados
Cuando un trabajador cause baja en la empresa, ésta facilitará propuesta detallada de liquidación a las representaciones legales de los trabajadores y al interesado con una antelación de tres días hábiles a su firma, al objeto de realizar las comprobaciones oportunas.
En el momento de la firma del finiquito podrá asistir un representante legal de los trabajadores si así lo requiere el trabajador.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan constituir la Comisión Provincial de Formación Continua dentro del plazo máximo de un mes a contar desde la firma del presente convenio.
1º. El ascenso de los trabajadores a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, será de libre designación por la empresa, con previa comunicación a los Representantes de los Trabajadores.
2º. Para ascender a un grupo profesional superior se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes:
3º. En igualdad de méritos y condiciones, tendrán prioridad los trabajadores fijos en plantilla, y dentro de éstos el de mayor antigüedad, salvo circunstancias objetivas.
1º. El trabajador que realice funciones de categoría superior a las que correspondan a la categoría profesional que tuviera reconocida por un período superior a seis meses durante un año y ocho meses durante dos años puede reclamar ante la Dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.
2º. Contra la negativa de la empresa y previo informe de los representantes de los trabajadores, puede reclamar ante la jurisdicción competente.
3º. Cuando se desempeñan funciones de categoría superior pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que realmente realice.
4º. La consolidación prevista en los apartados anteriores no será de aplicación en los casos de sustituciones de trabajadores en situación de IT, Invalidez provisional, excedencia voluntaria o forzosa, por sanciones.
5º. Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniendo la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándoselo a los representantes de los trabajadores.
Se estará a lo regulado en la legislación vigente sobre la materia. Si por razones de producción, las empresas desplazaran temporalmente a su personal fuera de la Isla de residencia, lo notificarán al trabajador o trabajadores con tres días de antelación cuando el desplazamiento sea de duración superior a tres días.
Se denomina cambio de puesto la movilidad del personal dentro de los límites de su centro de trabajo.
a) A petición del trabajador afectado. La movilidad del personal que tenga su origen en esta causa requerirá la solicitud escrita del trabajador. Caso de acceder a la misma por parte de la Dirección se asignará la categoría y salario del nuevo destino, sin que tenga derecho a indemnización ninguna.
b) Por mutuo acuerdo entre empresa y Trabajador. Cuando la movilidad tenga su origen en esta causa se estará a lo convenido por escrito entre ambas partes.
c) Por necesidad del servicio. En los casos en que por aplicación de nuevos métodos de trabajo, mecanización, racionalización de las explotaciones, condiciones antieconómicas de alguna explotación, saturación de la jornada de los trabajadores, crisis de mercado, agrupación de instalaciones o del personal en función de una mayor productividad, sea necesario efectuar movilidad del personal, al trabajador afectado se le respetará el salario asignado por la empresa a su categoría profesional o a su persona, con independencia del puesto de trabajo que pase a ocupar, rigiéndose, en cuanto a las demás condiciones económicas por las del nuevo puesto.
En el caso de un cambio de un departamento a otro, se respetará a los más antiguos, dentro de su categoría y grupo correspondiente. En el caso de que el traslado de personal lleve aparejado cambio de domicilio, el trabajador tendrá derecho a que se le abonen los gastos de traslado, tanto propios como de su familia y enseres, percibiendo, además, una indemnización equivalente a dos mensualidades de su salario. Asimismo se compensará por la empresa la diferencia de importe del alquiler de la nueva vivienda.
Esta facultad únicamente podrá ejercerla la empresa con los trabajadores que lleven a su servicio menos de diez años y tan solo una vez a cada uno de ellos.
Si el cambio del puesto es provisional, el trabajador percibirá el salario correspondiente a su categoría y su prima que alcanzase en el nuevo puesto. No obstante, si el nuevo puesto de trabajo no estuviese a incentivos, se le garantizará al trabajador la prima que venía percibiendo. En el caso que el cambio de puesto de trabajo se efectuase en una empresa con valorización del puesto de trabajo, al trabajador se le garantizará el salario de calificación que tuviera asignado anteriormente, y con respecto a la prima estará a lo dispuesto en el caso procedente.
e) Por disminución de la Capacidad Física. En los casos en que fuese necesario efectuar movilidad de personal en razón de la capacidad disminuida del trabajador y cuando tuviese su origen en alguna enfermedad profesional o accidente de trabajo no imputable a él, o desgaste físico natural como consecuencia de una dilatada vida de servicio en la empresa, el trabajador seguirá percibiendo la retribución de su categoría profesional y, en caso de que la empresa contase con valorización de puestos de trabajo, percibirá el salario de calificación correspondiente en el momento del cambio de puesto, a dos niveles como máximo por debajo del que venía percibiendo.
Todos los trabajadores que por necesidad de la industria y por orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a las que radique la empresa o taller, se les abonará las siguientes cantidades a partir del 29 de junio de 2008:
Si los trabajos se efectúan de forma tal que el trabajador sólo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del medio día percibirá media dieta.
Los viajes de ida y vuelta serán siempre de cuenta de la empresa que vendrá obligada a facilitar el billete. Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de la dieta el exceso deberá ser abonado por la empresa, previa justificación por el trabajador. No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se lleven a cabo en locales pertenecientes a la misma industria, en que no se presten servicios habituales, si no están situados a distancia que exceda de tres kilómetros de la localidad donde está enclavada la industria. Aun cuando exceda de dicha distancia, no se devengará dieta cuando la localidad en que se vaya a prestar eventualmente trabajo resulte ser la residencia del productor, siempre que independientemente de esta circunstancia no se le ocasione perjuicio económico determinado.
Se estará en lo dispuesto en la Orden de 1021958, BOE del 17, Orden de 461958, BOE del 14, Resolución de 1571963 de BOE del 19.
Los desplazamientos en vehículo propio al servicio de la empresa se abonarán las siguientes cantidades por kilómetro a partir del 29 de junio de 2008:
EUROS KILÓMETRO
La clasificación y definición de las categorías profesionales se estará a lo dispuesto en la derogada Ordenanza Siderometalúrgica, y en su artículo 16 y anexos 1 y 2 del capítulo IX disposiciones finales, OM 2971970 del BOE 2581970.
La Comisión paritaria se compondrá de doce miembros. La centrales sindicales UGT acuerdan que independientemente del número de miembros asistentes a la comisión paritaria, estos representan el porcentaje que cada una de las organizaciones sindicales ostenta a la firma del convenio. Por la representación empresarial se acuerda: cuatro miembros por FEBAME y dos por ASEMA. Ambas partes podrán designar cuantos asesores consideren con voz pero sin voto. La Comisión paritaria se constituirá el día de la firma del Convenio, quedando también constituida una subcomisión en Ibiza y Menorca.
Dicha Comisión se reunirá a instancias de cualquiera de las organizaciones representadas. La parte que quiera una reunión deberá remitir citación a las demás partes con una antelación mínima de quince días, expresando el orden del día y asuntos a tratar. Las funciones específicas de la Comisión Paritaria serán las siguientes:
Queda establecido como domicilio de la comisión paritaria el del Tribunal D'Arbitratge i Mediacio de les Illes Balears (TAMIB) sito en la Avenida Comte Sallent nº. 11- 2, 07003 de Palma de Mallorca.
Jornada, licencias, incapacidad temporal y excedencias
1º. La duración máxima de la jornada anual será de 1.770 horas de trabajo efectivo a partir del 1 de enero de 2008.
La jornada anual pactada se distribuirá semanalmente, de lunes a viernes.
2º. No obstante lo especificado en el número anterior, las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente convenio colectivo, cuando las circunstancias de la producción/mercado así lo exijan, tanto para el conjunto de la empresa como para los distintos departamentos que la conforman podrán disponer, de la jornada habitual prevista en el número anterior, de 100 horas anuales de trabajo efectivo para cada trabajador para la realización de las tareas fuera de la jornada que con carácter general se ha fijado. Las horas que conforman la bolsa horaria de 100 horas forman parte del número de horas anuales de jornada anual máxima recogida en este artículo, de tal forma que su utilización debe hacerse dentro de los márgenes del año correspondiente.
De estas 100 horas anuales efectivas a disposición de las empresas sólo podrán ser utilizadas dos cada día de lunes a viernes y seis el sábado con un máximo semanal de 10 horas.
3º. Los trabajadores en los cuales transcurra alguna de las siguientes circunstancias, tienen derecho a ser exceptuados de la realización de tareas en el margen de las 100 horas de distribución irregular siempre y cuando tengan acreditadas tales circunstancias o las acrediten a la empresa, antes de la realización efectiva de los trabajos.
4º. Las empresas deberán comunicar a los trabajadores, con una antelación de tres días hábiles, su intención de disponer de las horas necesarias de la bolsa de 100 horas de distribución irregular, alegando la circunstancia o circunstancias de la producción/mercado que justifiquen dicha utilización. En aquellos casos en los que dichas circunstancias productivas reúnan el carácter de urgencia, siempre y cuando la medida no tenga una duración superior a dos días consecutivos, la comunicación referida se podrá efectuar con un día de antelación.
5º. Cuando surjan divergencias en la aplicación de las normas previstas en el presente artículo sobre distribución irregular de la jornada prevista, cualquiera de las partes podrán acudir ante el TAMIB, para la utilización de sus procedimientos a fin de resolverlas. En aquellos casos en los cuales quedara acreditado que la utilización de las horas a disposición se ha hecho con mala fe, el trabajador o trabajadores afectados podrán concurrir ante la instancia del TAMIB. Si se acreditara tal circunstancia, dichas horas serán consideradas como extraordinarias y serán abonadas como tales, entendiéndose las utilizadas como descontadas de la bolsa horaria referida.
6º. En los supuestos de jornada partida no se computará el tiempo de descanso (bocadillo) como tiempo de trabajo efectivo retribuido, y sí se computará como tal en jornada continuada.
7º. La aplicación de la bolsa horaria dará lugar a compensaciones en menos horas con el fin de adaptarse a la jornada anual pactada. Dichas compensaciones se podrán acumular para disfrutarlas de continuo y días completos.
Los días de libranza se determinarán de mutuo acuerdo entre las empresas y los trabajadores o sus representantes legales.
El descanso mínimo para el trabajador que trabaje ininterrumpidamente durante seis horas, será de quince minutos. Tratándose de jornada interrumpida, el descanso vendrá determinado según expresa el artículo 29 del presente Convenio. Salvo en caso de urgencia o necesidad perentoria, entre la terminación de una jornada y el comienzo de la siguiente, deberán transcurrir como mínimo doce horas, computándose a tales efectos tanto las trabajadas en jornada normal como las extraordinarias.
En los relevos continuados deberá permanecer el trabajador en el desempeño de su trabajo el tiempo necesario hasta su posible sustitución, si el cambio no se hubiese llevado a efecto por el relevo entrante.
1º. El período de vacaciones anuales retribuidas no sustituibles por compensación económica, será de veintidós días (22) laborales.
2º. El período de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores o el trabajador, que también podrá convenir en la división en dos del período total.
a) Por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se podrán fijar los períodos de vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos organizados sucesivamente, ya sea con la suspensión total de actividades laborales, sin más excepciones que las tareas de conservación, reparación o similares.
c) El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le corresponden, tres meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores en su redactado vigente a fecha 4 de junio de 2008, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En materia de vacaciones, lo no previsto en este artículo en forma específica se regulará por la legislación aplicable en la materia.
Los días de vacaciones serán retribuidos conforme al promedio obtenido por el trabajador, salario, primas, antigüedad, tóxicos penosos o peligrosos etc., en los tres últimos meses trabajados con anterioridad a la fecha de iniciación de las mismas.
Cuando en los supuestos a), b) y c) el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, fuera de la Isla, el plazo será de dos días naturales más.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más de un 40% de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y a la antigüedad. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. Si la ausencia al trabajo por el motivo antes señalado no alcanza el 20% de las horas laborales en período de tres meses, las ausencias tendrán la consideración de licencia no retribuidas. El número de horas laborables que supere el 20% y no alcance el 40% tendrán la consideración de licencias no retribuidas.
i) Los trabajadores preavisando con la suficiente antelación y justificación oficial del tiempo necesario, tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración para asistir a exámenes de carácter oficial hasta un máximo de dos convocatorias por asignatura.
j) Asuntos Propios: Asuntos Propios, con el fin de atender asuntos oficiales que no admitan demora y que no puedan cumplimentarse fuera del horario ordinario de trabajo y con la correspondiente justificación, aviso y antelación debida a la Dirección de la empresa ,los trabajadores afectados por el presente convenio podrán disponer de un permiso con sueldo una vez al año, entendiendo éste como natural ,consistente en el número de horas que suponga medio día de trabajo de cada trabajador afectado, sin que se admita disfrute fraccionado en otros días. Ejemplo trabajador que en su día de trabajo sea de 8 horas efectivas el permiso será de 4 horas ininterrumpidas y no fraccionables en otros días.
1º. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se considerará por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2º. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por el plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
3º. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Párrafo redactado según Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Párrafo redactado según Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
4º. Podrán solicitar la situación de excedencia, aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial a nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo, cubrirán la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario.
5º. El trabajador en excedencia conservará sólo un derecho preferente al reingreso a las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubieran en la empresa. La reincorporación deberá ser solicitada con un mes de antelación a la fecha de finalización del disfrute de la excedencia siendo admitido el trabajador en este caso en las mismas condiciones que a la iniciación de la misma.
6º. La excedencia se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna de la empresa mientras dure y no podrá ser utilizada para prestar servicios en empresas similares o que implique competencia, salvo autorización expresa y por escrito para ello. Si el excedente infringiese esta norma, se entenderá que rescinde voluntariamente el contrato que tenía y perderá todos sus derechos.
7º. La petición de excedencia en todo caso será formulada por escrito y presentada al jefe correspondiente con un mes de antelación como mínimo, quien la hará llegar a la Dirección.
1º. Accidente de trabajo y enfermedad profesional. Las empresas abonarán a sus trabajadores, a partir del día siguiente al de baja por accidente, o enfermedad profesional, y hasta un máximo de un año la diferencia existente entre la prestación que perciba de la Seguridad Social y la correspondiente base de cotización por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
2º. Enfermedad común o accidente no laboral. Las empresas completarán la diferencia existente entre lo que perciban los trabajadores en concepto de prestación económica por IT por enfermedad común y la correspondiente base de cotización cuando el trabajador sea hospitalizado durante el tiempo que esté efectivamente internado en establecimiento hospitalario y hasta un máximo de 50 días de hospitalización y 15 días de convalecencia sea cual sea la duración de ésta, aun fuera del centro hospitalario. Percibirán por una sola vez al año y a partir del primer día, en los casos de IT por enfermedad común o accidente no laboral, la diferencia entre lo que cobra el trabajador de la Seguridad Social y el 75% de la correspondiente base de cotización.
Salarios del año 2008 con efectos 1 de enero son los que se indican en la tabla salarial anexa al presente.
En cuanto a los impuestos y cargas sociales de cualquier tipo, presentes o futuras que graven los conceptos retributivos reflejados en este Convenio, cada una de las partes, empresa y trabajadores, correrán con los que corresponden según la Ley.
Revisión salarial 2008: Si el IPC real correspondiente al año 2008 (11 a 3112 de 2008) supera lo pactado para este año (5%) en más de un 0,5%, se revisará la diferencia resultante con carácter retroactivo a 1 de enero de 2008.
1º. El complemento personal de antigüedad de los trabajadores se abonará a razón de un 6% por quinquenio sobre los salarios establecidos en la primera columna de la tabla salarial.
2º. Se fija en siete el número máximo de quinquenios percibibles.
Los quinquenios se devengarán a partir del mes siguiente a su cumplimiento.
Las pagas extraordinarias serán abonadas teniendo en cuenta los salarios convenio establecidos en la primera columna de la tabla salarial, los complementos personales de antigüedad y las retribuciones o gratificaciones periódicas de cualquier clase. Para su cómputo se entienden excluidas expresamente la segunda columna de la tabla salarial, las dietas, los desplazamientos, los destajos, las comisiones y los incentivos variables.
La cuantía de dichas pagas será de treinta días para todos los trabajadores en julio y Navidad, excepto las categorías que figuran con un asterisco en la tabla salarial que serán de 33 días en Navidad y 30 en julio.
La liquidación del importe de dichas pagas se realizará proporcionalmente al tiempo de servicio en la empresa para el caso de cese o ingreso del trabajador durante el año. Dichas pagas se abonarán el 20 de julio y el 20 de diciembre como fecha máxima.
Dichas pagas podrán ser prorrateadas en las doce mensualidades cuando así lo acuerden los representantes legales de los trabajadores con la empresa, previa consulta a la totalidad de la plantilla.
Para el cálculo del salario hora, se fija el número de horas establecido en el artículo 29.
La Dirección de la empresa informará periódicamente a los representantes de los trabajadores y representantes sindicales sobre el número de horas extras realizadas, especificando las causas y en su caso la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información los Representantes de los trabajadores determinarán el carácter de las horas extraordinarias.
Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós horas y las seis horas, pudiendo ser el mismo adelantado o retrasado, con autorización de la Inspección de Trabajo.
2. Si las horas trabajadas durante el período nocturno exceden de cuatro, se cobrará con la bonificación correspondiente a toda la jornada, se halle comprendida o no en tal período. Queda exceptuado del cobro de la bonificación por trabajos nocturnos al personal vigilante de noche, porteros y serenos, que hubieran sido contratados para realizar su función durante el período nocturno expresamente.
De igual manera, quedan excluidos del mencionado suplemento todos aquellos trabajadores ocupados en jornada diurna que hubieran de realizar obligatoriamente trabajos en períodos nocturnos a consecuencia de hechos o acontecimientos calamitosos o catastróficos.
La distribución del personal en los distintos relevos es de la exclusiva incumbencia de la Dirección de la empresa, dentro de las condiciones del contrato, la cual, con objeto de que aquel no trabaje de noche de manera continua, debe cambiar los turnos semanalmente como mínimo, dentro de una misma categoría u oficio, salvo en los casos probados de absoluta imposibilidad en cuyo supuesto oirá el informe de los Representantes de los Trabajadores.
La penosidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos quedará normalmente comprendida en la valoración de los puestos de trabajo y en la fijación de los valores de los incentivos. Cuando no quede comprendida en otro concepto salarial, se abonará al personal que haya de realizar esas labores una bonificación del 20% sobre el salario base.
La bonificación se reducirá a la mitad si se realiza el trabajo penoso, tóxico o peligroso durante un período superior a 60 minutos por jornada sin exceder de media jornada. En aquellos supuestos en los que, muy singularmente concurriesen de modo manifiesto la excepcional penosidad, la toxicidad y la marcada peligrosidad superior al riesgo normal de la industria, el 20% pasará a dar el 25% si concurriesen dos circunstancias de las señaladas y al 30% si fueran las tres. La falta de acuerdo entre empresa y Trabajadores respecto a la calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso se resolverá por la Conselleria de Treball.
Las resoluciones adoptadas por la Conselleria de Treball, podrán ser recurridas, en el plazo de quince días ante la Jurisdicción competente.
Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez confirmada la desaparición de estas causas por la Conselleria de Treball, dejará de abonarse la citada bonificación, pudiendo recurrirse la decisión adoptada en igual forma que la prevista en el párrafo anterior.
Es Jefe de Equipo el productor, procedente de la categoría de profesionales de oficio que, efectuando trabajo manual, asume el control del trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc. en un número no inferior a tres ni superior a ocho. El Jefe de Equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personas de superior categoría que la suya. Cuando el Jefe de Equipo desempeñe sus funciones durante un período de un año consecutivo o de tres años en períodos alternos, si luego cesa en sus funciones, se le mantendrá su retribución específica hasta que por su ascenso a superior categoría queda aquélla superada. El plus que percibirá el Jefe de Equipo consistirá en un 20% sobre el salario base de su categoría, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando, en la valorización del puesto de trabajo.
En el supuesto de que la empresa incurriera en demora en el pago de conceptos salariales que obligaran al trabajador a formular reclamación de cantidad, tendrá derecho a percibir en concepto de indemnización de la cantidad que reclama o por la que existe desacuerdo, un interés del 15%.
La existencia de mora injustificada deberá ser objeto de declaración jurisdiccional expresa.
Las empresas reflejarán en la hoja de salarios, debidamente cumplimentada, todas las retribuciones que perciba el trabajador, al que deberá entregársele la hoja de salarios dentro de los diez días siguientes al de su pago.
Las partes, de conformidad con la legislación vigente, recomiendan estimular la contratación a través de los Reales Decretos dictados por el Gobierno para el fomento del empleo.
La finalidad de dicha contratación es la de facilitar el acceso de los jóvenes a un primer empleo, con los contratos de prácticas y los de formación.
- Contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje se regirá por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante lo anterior, el salario de los aprendices será:
Retribución Contrato de Aprendizaje
95% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
100% del SMI
Contrato de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. El contrato de Duración Determinada por Circunstancias del Mercado, Acumulación de Tareas o Exceso de Pedidos, regulado en el nº. 1 apartado b) del artículo 15 de la Ley 11/1994,. de 19 de mayo, en la modificación efectuada por el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, y la Ley 12/2001, de 9 de julio de 2001, podrá tener una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Las empresas con convenio propio que quieran acogerse a lo establecido en este apartado, deberán hacer remisión expresa a la misma dentro de su convenio o a través de su Comisión Paritaria.
Dichos trabajadores una vez finalizado el contrato correspondiente por expiración del tiempo convenido, tendrán derecho a percibir una indemnización por conclusión de 14 días de salario. En caso de que dicho contrato no alcance una duración de un año, la susodicha indemnización será abonada en proporción a los meses trabajados.
Las empresas entregarán a sus trabajadores tres equipos anualmente, uno para verano y dos para invierno, (entendiéndose por equipo de trabajo chaquetilla y pantalón, bata o mono), siendo las características de las mismas y las fechas de su entrega las que se fijen de común acuerdo entre la Dirección de la empresa y los Representantes Legales de los Trabajadores, o en su defecto los trabajadores, y que respondan mejor a las necesidades del trabajo que el trabajador debe realizar para cada función.
Como máximo el equipo de verano deberá entregarse antes del día 30 de mayo y los de invierno antes del 30 de octubre. En caso de puestos de trabajo cuyo desgaste sea superior al normal, podrán solicitar los trabajadores mayor número de equipos o que éstos sean los adecuados.
Jubilación especial a los 64 años. Las partes acuerdan recomendar a las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio, la utilización del sistema especial de jubilación a los 64 años, al 100% de los derechos, con simultánea contratación de otros trabajadores, jóvenes o perceptores del seguro de desempleo en contratos de igual naturaleza, a tenor de la legislación en la materia. Al objeto de hacer una valoración de las posibilidades que ofrece este mecanismo, las partes presentarán en la primera reunión de la Comisión Mixta, las cifras de posibles afectados por este procedimiento, así como los métodos de puesta en práctica.
Las empresas en la medida de lo posible promoverán la jubilación parcial de los trabajadores según lo dispuesto en la norma legal vigente.
Las empresas garantizarán a todos los trabajadores afectados o a sus herederos durante toda la vigencia del convenio una indemnización a tanto alzado de 9.000 euros a percibir en los supuestos de incapacidad total, absoluta o muerte derivada de Accidente de trabajo o enfermedad profesional.
La parte económica admite la conveniencia de que todas las empresas afiliadas a sus organizaciones consideren a todos los sindicatos debidamente implantados, como elementos básicos y circunstanciales para afrontar a través de ellos, las necesarias relaciones entre los trabajadores y empresarios. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la ley y desarrolladas por los presentes acuerdos a los Representantes Legales de los Trabajadores.
Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirán que los afiliados al sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de afiliado o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a través de las empresas en las que disponga de afiliación, a fin de que sea distribuida sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
Aquellos sindicatos legalmente reconocidos que cuenten con un porcentaje de afiliación igual o superior al 15% de la plantilla y con un mínimo de seis afiliados entre los componentes de aquélla, podrán nombrar un Delegado Sindical.
El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma mediante certificación escrita y sellada por el Sindicato a todos los efectos. El Delegado Sindical deberá ser trabajador en activo de las respectivas empresas, y a ser posible, miembro del Comité de empresa o Delegado de Personal, en cuyo caso gozará de sus privilegios y garantías.
1º. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representan y los afiliados al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical y la Dirección de la empresa respectivamente.
2º. Podrán asistir a las reuniones del Comité de empresa, Comité de Seguridad e Higiene en el trabajo y Comités Paritarios de Interpretación, con voz pero sin voto, y siempre que tales órganos admitan, previamente, su presencia.
3º. Tendrán acceso a las mismas informaciones y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de empresa y Delegado de Personal, de acuerdo con lo regulado a través de la ley y estando obligado a guardar sigilo profesional en las materias en que legalmente proceda.
4º. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores afiliados al Sindicato.
5º. Serán oídos e informados por la empresa con carácter previo a:
a) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores, cuando revista carácter colectivo o de centro de trabajo en general, y sobre proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente los intereses de los trabajadores.
c) Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos. Todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
A los Delegados Sindicales o cargos de relevancia Nacional, de las Centrales reconocidas en el contexto presente, implantadas nacionalmente y que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, les serán concedidos permisos por las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
Los Comités de empresa y Delegados de Personal son el órgano representativo colectivo y unitario de todos los trabajadores del centro de trabajo o de la empresa. Tienen como misión fundamental la defensa de sus representados, así como la negociación y representación de los Trabajadores ante el empresario y ante la Administración Local, Provincial o del Estado.
La representación de los Trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga menos de 50 trabajadores fijos y más de 10, corresponde a los Delegados de Personal.
Igualmente, podrá haber un Delegado de Personal, en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores fijos, si así lo decidieran éstos por mayoría. Los trabajadores elegirán mediante sufragio libre, secreto y directo a los Delegados de Personal en la cuantía siguiente:
Los Delegados de Personal ejercen mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, interviniendo en cuantas cuestiones se susciten en relación con las condiciones de trabajo del personal que representan y formulando reclamaciones ante el empresario o la autoridad laboral, según proceda, sobre el cumplimiento de las relativas a higiene y seguridad en el trabajo y Seguridad Social, estarán legitimados para iniciar, negociar y concluir convenios colectivos en el ámbito al que corresponda su representación. Serán informados de todas las sanciones impuestas por la empresa por faltas graves o muy graves.
1º. Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Comité o Delegados de Personal en cada centro de trabajo para el ejercicio de sus funciones. Se podrá acumular su crédito de horas en uno o varios de sus componentes así como se podrá acumular dichas horas mediante el cómputo semestral de las mismas, siempre y cuando aquella persona en la que recayera dicha acumulación no fuera el único de su categoría o especialidad en la empresa.
2º. Las empresas pondrán a libre utilización de los Delegados y Comités de empresa tablones de anuncios e informaciones laborales y sindicales.
3º. Los Delegados de Personal y miembros del Comité de empresa podrán informar a los trabajadores fuera de las horas de trabajo.
4º. En todo lo no previsto en este apartado para esta materia se estará en lo dispuesto a la Legislación Vigente.
1º. El Comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
1.1. Recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
1.2. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
1.4. Emitir informe cuando la fusión, absorción y modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
1.5. Conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
1.6. Ser informados de todas las sanciones impuestas por la empresa por faltas graves y muy graves.
1.7. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y sus mecanismos de prevención que se utilizan.
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral de Seguridad Social y Empleo, así como, el resto de los pactos, condiciones y usos de la empresa en vigor, formulando en su caso, las acciones legales ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa con las particularidades previstas en este orden y por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
1.10. Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de acuerdo con lo pactado en Convenios Colectivos.
1.11. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número 1 en cuanto directa o indirectamente pueden repercutir en las relaciones laborales.
2º. Los informes que deba emitir el Comité de empresa, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 1.3 y 1.4 del nº. 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.
Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes de los trabajadores y su número estará de acuerdo a la escala siguiente:
En las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal; de treinta y un a cuarenta y nueve trabajadores el Delegado de Prevención será elegido por y entre los Delegados de Personal.
Competencias del Delegado de Prevención:
- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores.
- Opinar sobre las materias de consulta obligatoria para el empresario.
- Vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
- Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo y a los Inspectores de Trabajo y seguridad Social en la realización de visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo.
- Tener acceso, con las limitaciones previstas en la Ley, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones.
- Ser informado por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores.
- Recibir del empresario información acerca de las actividades de protección y prevención en la empresa así como proponerle la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
- Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades ante situaciones de riesgo grave e inminente.
Este artículo 61-bis), es traslación de lo dispuesto en materia de Delegados de prevención en la normativa vigente que los regula. En el supuesto de que dicha legislación sufriera variación, novación o modificación alguna, el presente artículo quedará automáticamente derogado, adaptándose a la nueva redacción de la norma.
Las empresas recaudarán la cuota sindical a los trabajadores que lo soliciten cuando lo hagan al menos diez trabajadores en cada empresa.
Los trabajadores interesados en la realización de tal operación remitirán a la Dirección de la empresa un escrito en que expresará la orden de descuento y su cuantía, sindicato al que pertenece y entidad bancaria, con expresión del número de cuenta corriente o libreta de ahorros, en la que deberá ingresarse su cuota, o bien a trabes del Delegado Sindical, si existiera en la empresa.
Previa autorización de la empresa, los asesores técnicos de las Centrales Sindicales con implantación mínima de un 10% tendrán acceso a las mismas a efectos de asesoramiento a los Delegados de Personal y Comités de empresa, en los casos de tramitación de expedientes de regulación de empleo y de conflicto colectivo.
En aras a la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral, se establece una Comisión formada por un representante de cada una de las centrales sindicales y de las patronales firmantes del presente convenio que tendrá la consideración de consultiva con la obligación de emitir informes y asesoramiento a todas aquellas empresas y trabajadores vinculadas por el presente convenio.
Las empresas deberán de gestionar con los organismos oficiales la realización de chequeos anuales para sus trabajadores.
No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que empresa y Trabajador convengan.
Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados a realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos, la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
1. Con el fin de evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, a tales efectos las partes firmantes del presente preacuerdo expresan su deseo de que todos los trabajadores y trabajadoras sean tratados/ as con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual en el trabajo.
2.Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
3.Todos los trabajadores tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo su responsabilidad.
4.Los trabajadores tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso sexual, las cuales serán tratadas con rigurosidad, prontitud y confidencialidad extrema. La denuncia deberá contener la descripción de los incidentes y deberá ser dirigidas, a elección del trabajador/a presuntamente acosado/a, a un miembro del departamento de recursos humanos o de personal o un miembro de la dirección de la empresa. Asimismo, si el trabajador lo desea, se pondrán los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, los cuales intervendrán en la tramitación del expediente informativo.
5. «Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, será considerada como falta muy grave. Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla». En los supuestos en que un trabajador incurra en conductas constitutivas de acoso sexual será sancionado conforme dispone el precepto señalado.
La situación de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicológica por sistema, durante un período de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilización emocional y psicológica de la persona acosada.
Las partes firmantes del presente acuerdo, conscientes de la importancia que este fenómeno laboral, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad de todos los trabajadores y trabajadoras que desarrollan su jornada laboral en el ámbito de la empresa.
Asimismo se acuerda que ambas partes se comprometen a iniciar la negociación del próximo convenio, si el vigente ha sido denunciado con el tiempo suficiente, a partir de la primera quincena de octubre del año 2008.
TABLAS SALARIALES METAL 2008
Cap de 1º. (*)
1.535,35
Cap de 2º. (*)
20.453,11
Oficial de 1ª. adm. (*)
17.852,69
Oficial de 2ª. adm. (*)
15.628,95
Auxiliar adm. (*)
14.294,74
Viajant (*)
17.215,13
Inginyer arquitecte, etc. (*)
31.050,34
Perits, etc. (*)
28.204,24
Perits amb respons. empresa (*)
1.999,38
29.567,98
Mestre industrial (*)
19.547,18
Graduat social (*)
Practicant (*)
15.634,30
Cap de taller (*)
Mestre de taller (*)
18.857,56
Mestre de segunda (*)
17.866,94
Encarregat (*)
17.383,95
Cap de magatzem (*)
Capataz de especialistes
16.052,11
Capataz de peons
15.005,08
16.415,97
15.645,47
14.832,70
Especialiste
Mosso espec. magatzem
14.119,03
Peo ordinari
14.008,17
Lister (*)
Magatzamer (*)
14.111,72
Xofer camio grua
16.737,93
Xofer turisme
Xofer motocicle
14.023,29
Pesador o basculer (*)
14.088,91
Caporal de guardes (*)
14.790,47
Guarda jurat (*)
Vigilant (*)
Conserje (*)
14.511,56
Ordenança (*)
14.070,61
Porter (*)
Enfermer (*)
Dependent pal economat (*)
15.584,15
Dependent aux. Economat (*)
14.111,38
Telefoni. mes de 50 tlf. (*)
13.305,13
Telefoni. fins 50 tlf.(*)
12.881,26
Delineant projectiste (*)
20.412,63
Delineant de 1ª. (*)
17.641,42
Delineant de 2ª. (*)
15.584,05
Calcador (*)
D'apranentetge 95% y 15% formacio
D'apranantatge 100% y 15% formacio
Tendidos de líneas eléctricos
1º. Extensión. Las presentes normas serán de aplicación a los trabajadores de tendidos de líneas de conducción de energía eléctrica, telefónicas, señalización, rigiendo en cuanto no se regule en ellas el Convenio colectivo Siderometalúrgico de la Comunidad de las Islas Baleares.
No serán aplicables estas normas cuando los trabajadores a que las mismas se refieren sean llevados a cabo por las propias empresas eléctricas, telefónicas o de señalización con personal afectado por sus correspondientes convenios.
2º. Clasificación de personal. Atendiendo a las modalidades y duración de sus contratos de trabajo con las empresas, se considerará el personal en las tres clases de fijos, contratado para obra determinada y eventual Personal fijo. En el contrato de la empresa con la obligación de realizar su cometido en cualquiera de las obras que la misma ejecute en el territorio Nacional.
Si el trabajador continúa al servicio de la empresa en más de dos obras concretas y con duración total superior a dos años, sin solución de continuidad entre ellas, o si la solución de continuidad fuese inferior a tres meses, adquirirá el carácter de trabajador fijo.
Personal contratado para obra determinada y personal eventual, se estará en todo momento según Legislación vigente.
3º. Análisis de categorías. El personal que a continuación se enumera se asimila a las categorías profesionales siguientes de este Convenio Colectivo Siderometalúrgico.
Tabla de asimilación de categorías profesionales
Brigada de excavaciones, acopios y hormigonado:
Brigada de armado, izado y tendido
Montador de 1ª.
Montador de 2ª.
Brigada de montaje de líneas catenarias y transversales
Montador de 3ª.
Brigada de rascado y pintado de hierro
Vigilante de noche almacén
Oficial de su categoría
4º. Período de prueba. Según expresa el Convenio Colectivo Siderometalúrgico de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares.
5º. Jornada. La jornada de trabajo empezará a contar desde el momento en que el obrero abandone el medio de locomoción facilitado por la empresa y terminará en el tajo. La empresa proporcionará y costeará a todo el personal locomoción para trasladarse a los trabajos que estén situados fuera de los límites territoriales de la localidad en que fueron contratados.
Se abonará por la empresa el equivalente a una hora sencilla de trabajo, no computable a efectos de jornada, siempre que el tiempo invertido en los medios de locomoción excedan de hora y media.
6º. Salarios, viajes y dietas. Lo establecido en este Convenio Colectivo es aplicable a quienes habitualmente trabajen en un lugar fijo y hubieran de desplazarse a poblaciones distintas por necesidades del trabajo y por orden de la empresa.
El personal comprendido en estas normas que por prestar sus servicios en las obras que realice la empresa no tienen un lugar fijo y determinado de trabajo, percibirá en concepto de compensación de los gastos por efectuar la comida del medio día fuera de su domicilio el 30% del Salario Mínimo Interprofesional. Cuando por razón de la distancia en que se encuentren los lugares de trabajo o de la dificultad de las comunicaciones la empresa no pueda proporcionar a este personal medios adecuados de transporte que les permita disfrutar entre cada dos jornadas de trabajo una permanencia ininterrumpida de 10 horas en la localidad en que fueron contratados, la empresa podrá obligar al trabajador a que pernocte en el lugar más próximo al trabajo que sea posible, abonándole, además del plus que se fije en el párrafo anterior, una dieta equivalente al 120% de dicho salario mínimo interprofesional, si los gastos que se le ocasione al trabajador son superiores a lo establecido y con justificación de los mismos, se le abonará la diferencia o en su caso sólo los gastos presentados.
Las partes firmantes de este Convenio, al derogarse la Ordenanza Laboral Siderometalúrgica, suscriben este Anexo III como sigue:
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.
c) El abandono del servicio sin causa justificada, aun por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa, compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada grave o muy grave, según los casos.
b) Falta de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
h) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerado como muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto en sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
i) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.
n) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. La sanción de falta grave y muy grave requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que la motivaron y la fecha.
Las sanciones máximas, que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes:
Falta leve: 10 días.
Falta grave: 20 días.
Falta muy grave: 60 días.
Empresas en situación de déficit o pérdidas. Los porcentajes de incremento salarial acordados en el presente convenio, no serán de necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio contable del último año respecto del año de que se trate. Asimismo se tendrán en cuenta las previsiones del año en curso.
En estos casos se trasladará a las partes la fijación del aumento de salario. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas de sus balances y de sus cuentas de resultados.
Las empresas que se encuentren en las circunstancias expresadas deberán comunicar a los trabajadores o a sus representantes, si los hubiere, y en el plazo de 30 días a contar desde la publicación del presente convenio o de su revisión en el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, su intención de descuelgue mediante notificación escrita en la que se hará constar las circunstancias que motivan dicho descuelgue, debiéndose acompañar la documentación precisa que justifique lo pretendido y, si la hay, oferta concreta de incremento.
Si transcurridos quince días desde la recepción de referido escrito por los trabajadores o sus representantes no se llegase a acuerdo con el empresario sobre la posibilidad de descuelgue y en su caso aumento salarial diferenciado, la parte empresarial aplicará desde este momento el Convenio Colectivo en todos sus términos y con efectos retroactivos al 1 de enero de 1997.
No obstante y siempre y cuando previamente la empresa que haya solicitado el descuelgue salarial abone los salarios del convenio vigente en cada momento, podrá solicitar el descuelgue salarial ante la Autoridad Laboral, mediante el inicio de un expediente por la vía del artículo 51 de la vigente Ley 8/1980, de 10 de marzo.
Asimismo las discrepancias que no sean resueltas en el seno de la Comisión Paritaria prevista en este Convenio Colectivo se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional por el que se procede a la creación del Tribunal de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares, aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal.
La solución de los conflictos colectivos y de aplicación de este Convenio Colectivo y de cualquier otro que afecte a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, se efectuará de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interconfederal sobre creación del Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares, aplicando el reglamento de funcionamiento del mismo, sometiéndose expresamente las partes firmantes de este Convenio Colectivo, en representación de los trabajadores y empresas comprendidos en el ámbito de aplicación personal del Convenio, tales procedimientos, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 del citado reglamento según resolución del Director General de Traball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998.
Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente Convenio asumen el compromiso de crear un organismo paritario, empresarial y sindical, en el plazo máximo de seis meses a contar desde la firma del presente Convenio, cuyo objeto sea el fomento de la investigación, desarrollo y promoción de acciones tendentes a la mejora de la salud laboral y seguridad en el trabajo en el sector del metal.
Para dotar de recursos económicos de carácter periódico a dicho organismo paritario, se celebrará el oportuno Convenio para la recaudación por la Tesorería General de la Seguridad Social de las correspondientes aportaciones sobre las cotizaciones sociales de las empresas del sector, que no podrán superar el 0,05% de las bases de cotización, durante el tiempo que se establezca de duración de tal organismo.
Se pacta expresamente el contenido obligacional de esta disposición, que tendrá la misma vigencia que la del presente Convenio.
Con el fin de estudiar los artículos que componen el Capítulo II del presente convenio y modificarlos si cabe en el próximo convenio se crea una comisión de estudio compuesta por los miembros de las asociaciones firmantes del presente convenio. Dicha comisión tendrá la misma composición de la comisión paritaria del presente.
Asimismo en el seno de esta comisión se estudiaran las consecuencias que pueden suponer la inclusión en el ámbito funcional del presente convenio colectivo (Art.1) la « Venta y reparación de vehículos»
ACTA DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DEL METAL DE LAS ILLES BALEARS
Reunidos en Palma de Mallorca siendo las 12 horas del día 13 de febrero de 2008 y en los locales de CCOO, de una parte los representantes sindicales y de otra los representantes de las patronales que más abajo se citan a los efectos de dar comienzo al proceso de negociación del convenio.
Por CC.OO.: Daniel Cámara (asesor), Iñaki Huarte (asesor) Titulares: Luís Bolívar Barrio, Francisco Linares Martínez, Abdelkader Flitti Ben Said y Adreu Gelabert Millán y sustitutos: José González Avellaneda, Gabriel Martí Morlá, Luís Zaurin Chana y Vicente Suazo Navarro.
Por UGT: José Luciano Mas Belmonte, Eusebio Ramón López y Joaquín Rodríguez Bosch (asesores), Titulares: Antonio Rebollar Andrés, Antonio Díaz Valero, José Luís Bohórquez García, José Luís Fernández Díaz y María Victoria Gutiérrez Romera, Suplentes: José Manuel Tomás Martínez, Guillén Vives Riera, Pedro Gil García, Juan Mayordomo Sureda y Francisco Rodríguez Alcolea.
Por USO: Titulares: José Vidal Lorenzo, José Carmona Ibáñez, Pedro Matéu Pascual, Suplentes: Santiago Corrochano Comas, Francisco Fernández Diana, Vicente Gallardo y Francisco Melgarejo Puertollano (Asesor).
Por FEBAME: Gabriel Parera, Fco. Pujadas, Carlos Vidal, D. Baltasar Bennasar, Juan Ribas, miguel Amengual, Ramón Seijo, Begoña Urrea, Margarita Dahlberg, Domingo Martí Femeninas y dos asesores, Juan Antonio Marimón Pizá y Martín Alcocer.
Por ASEMA: Gabriel Figuerola Fabregues, Miguel Morey Garau, Vicente Martí, Pablo Calvo, José Yern y Carmen López (asesora).
Los representantes patronales hacen entrega de una propuesta de programa formativo dirigido a directivos del sector del Metal en materia de riesgos laborales, con el compromiso de estudio para su firma e incorporación en el convenio colectivo, se acuerda la firma del mismo en la siguiente reunión de negociación convocada.
Se informa por parte de los representantes sindicales que todavía no esta preparada la plataforma conjunta y que se hará entrega de la misma en la próxima reunión de negociación.
Se acuerda la realización de las reuniones de convenio los Miércoles de cada semana a las 17.00 como norma general.
Se acuerda que la próxima reunión será el próximo día 20 de febrero 2008 a las 17.00 horas en los locales de CC.OO.
En Palma a 13 de febrero 2008
Formación en prevención de riesgos laborales en el nivel directivo en el sector del metal en el ámbito de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares.
Acreditación del programa formativo.
Contenido acción formativa.
Art. 4.2.a) Ley 32/1996 de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
Art. 12.4.b) del RD. 1109/2007, de 24 de agosto por el que se desarrolla la Ley 32/1996 reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción. «Que se acredite que la empresa cuenta con persona que, conforme al Plan de Prevención de aquélla, ejercen funciones de dirección y han recibido la formación necesaria para integrar la prevención de riesgos laborales en el conjunto de sus actividades y decisiones.
Esta formación se podrá recibir en cualquier entidad acreditada por la autoridad laboral o educativa para impartir formación en materia de prevención de riesgos laborales, deberá tener una duración no inferior a 10 horas e incluirá, al menos, los siguientes contenidos:
1º. Riesgos laborales y medidas de prevención y protección en el sector de la construcción.
2º. Organización de la prevención e integración en la gestión de la empresa
3º. Obligaciones y responsabilidades
4º. Costes de la siniestralidad y rentabilidad de la prevención
5º. Legislación y formativa básica en prevención»
Objetivo: Formar al nivel directivo de las empresas del sector del metal para lograr la capacitación necesaria para la integración de la prevención de los riesgos laborales en el conjunto de sus actividades y decisiones.
El compromiso en materia preventiva de dirección se considera imprescindible para conseguir la cultura preventiva dentro de la empresa.
Duración: Dicho programa formativo tendrá una duración de 12 horas.
Contenido: El contenido formativo se distribuye en 5 módulos, según el esquema siguiente:
1. Introducción al ámbito jurídico
2. Legislación básica y de desarrollo
Duración Módulo 1 = 1 hora.
1. Funciones, obligaciones y responsabilidades
Duración Módulo 2 = 1 hora
4. Sistemas de control sobre los riesgos existentes. Medidas de protección colectiva. Equipos de Protección Individual.
5. .Modalidades preventivas
6. Vigilancia de la salud
Duración Módulo 3 = 6 horas
1. Los costes de los accidentes de trabajo
2. Métodos de cálculo de los costes de los accidentes
3. Investigación Accidentes de Trabajo
Duración Módulo 4 = 2 horas
1. La seguridad del producto
2. El manual (Política, procedimientos, planes, etc.)
3. Integración con los diferentes sistemas (calidad y medio ambiente). Gestión total.
4. Las auditorias internas
5. Coordinación de actividades empresariales en materia de prevención de riesgos laborales.
Duración Módulo 5 = 2 horas