Source: http://gomezporchini.blogspot.com/2015/02/outsourcing-andrea-e-leal-garza.html
Timestamp: 2018-05-20 23:31:02
Document Index: 105796804

Matched Legal Cases: ['artículo 13', 'Artículo 13', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 1004', 'Artículo 15', 'artículo 1004']

VALE LA PENA: Outsourcing. Andrea E. Leal Garza
SUMARIO: 1. INTRODUCCIÓN. Outsourcing impacto social. 2. DEFINIENDO EL OUTSOURCING 2.1 Partes dentro del outsourcing 3. ASPECTOS ENGLOBADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO 3.1 Patrones solidarios 3.2 Lineamientos para el outsourcing 3.3 Legalidad en el outsourcing 4. CONCLUSIONES
1. Introducción: Outsourcing, impacto social.
El tema del “outsourcing” es un tema muy delicado en cuanto a la preservación de derechos de los trabajadores. Es una herramienta empresarial cuyo objeto en un principio radicaba en el apoyo de trabajo especializado para una empresa de trabajadores que provinieran de una empresa exterior. Esta palabra de proveniencia anglicana, si se tradujera al español obtendríamos algo similar a: “obtener recursos de fuera”, en este caso fuentes de obra de mano. Sin embargo, esta figura se ha corrompido y actualmente es la herramienta más usada para la eliminación de derechos de los trabajadores y supresión de responsabilidades al patrón. ¿Cómo es que sucede esto? La respuesta es simple, mediante el outsourcing el patrón de la empresa se deslinda de sus responsabilidades como tal ya que no es realmente el patrón, sino un cliente de otra empresa que contrata servicios.
El presente trabajo busca analizar la Ley Federal del Trabajo y los alcances que establece para este tipo de subcontratación, lo que es o no es permitido actualmente. Así como las malas prácticas realizadas hoy en día en México y los derechos de los trabajadores que se ven afectados. En fin, se busca establecer como el outsourcing es realmente una herramienta para el deslinde de obligaciones y no un beneficio para el desarrollo de una empresa.
2. Definiendo el outsourcing
El outsourcing o también conocido como tercerización, es propiamente un contrato de materia mercantil, debido a que se realiza entre empresas. Consiste principalmente en la contratación de un tercero para asistir en actividades que no se consideran propias de la empresa contratante. Bien podría llamarse una externalización de actividades,[1] que son necesarias para la supervivencia de la empresa contratante, más no forman parte de su objeto principal de ser.
1. Partes dentro del outsourcing
Existen dos partes dentro de dicho contrato que poseen diferentes derechos y obligaciones, de los cuales se enlistan algunos:
a) Contratante: esta es la empresa que contrata el servicio. Sus derechos radican en definir el objeto del outsourcing, supervisar, y coordinarse de tal manera de que no se cree una relación de supra-ordinación con el outsourcer, así como el respeto de sus derechos de privacidad y propiedad intelectual. Entre sus obligaciones encontraremos determinar la acción que se realizará, proporcionar información y medios necesarios (que no sean responsabilidad del anexa al trabajo ejecutado por el outsourcer) para llevar a acabo la actividad, supervisar (este es la vez una obligación y un derecho) y retribuir al outsourcer como se estableció en el contrato. [2]
b) Outsourcer: la empresa que presta los servicios. Sus derechos radican en el hecho de que poseen autonomía jurídica, económica y administrativa. El contratista no tiene poder en absoluto sobre su toma de decisiones o sobre sus estados financieros, por lo tanto no existe subordinación, pueden realizar negocios con otras empresas y son retribuidas debidamente. Dentro de sus obligaciones se encuentra la de contratar personal capacitado para sus prestaciones de servicios, exclusividad y confidencialidad, entre otros.[3]
3. Aspectos englobados en la Ley Federal del Trabajo
Dentro de la Ley Federal del Trabajo podemos encontrar diversos artículos que regulan esta situación jurídica, los cuales se exponen a continuación:
1. Patrones solidarios
El primer artículo en tocar este tema es el artículo 13, cuya redacción es la siguiente:
“Artículo 13.- No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabadores.”[4]
El pasado artículo establece que aquellas empresas que contratan a trabajadores para realizar trabajos en sus empresas y que cuenten con los fondos suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de aquella relación laboral deberán ser considerados en su totalidad como patrones, asumiendo todas las responsabilidades que esto implica. Por otro lado se establece que en dado caso de que no se cuente con fondos suficientes, se deberá de actuar solidariamente con aquellos que gocen de los frutos del trabajo o servicio ejecutado. El termino solidario quiere decir que se apoyarán mutuamente en la absorción de responsabilidades.
Sin embargo los términos “elementos propios suficientes” no aportan una idea clara sobre que lineamientos debería seguir una empresa para ser considerada patrón o patrón solidario, comienzan las cuestiones problemáticas.
3.2 Lineamientos para el outsourcing
El siguiente artículo es de vital importancia ya que nos presenta una idea clara para establecer la esencia del concepto de outsourcing. Según el artículo 15-A de la Ley Federal del Trabajo, el outsourcing se define como:
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.”[5]
Se puede apreciar nítidamente como el punto central del outsourcing es la especialización de los trabajadores. Un ejemplo claro puede ser una empresa que trabaje en instalación de filminas de protección solar para los carros. Aquellos trabajadores cuyo trabajo fundamental sea la instalación de la filmina no podrán ser contratados por outsourcing, debido que ese es el objeto principal de la empresa. Este inclusive puede llegar a distinguirse claramente en los estatutos. Pero por otro lado, el personal de seguridad puede ser contratado por otra empresa, debido a que no se trata de la actividad central y es realmente una actividad la cual sería imposible de llevar a cabo si no se contase con apoyo exterior.
Con este artículo se trata claramente de evitar lo que muchas empresas de nacionalidad mexicana llevan a la práctica: contratar a TODO su personal mediante una empresa de outsourcing, de tal manera que se evadan derechos como el pago de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU). Es importante resaltar que no se establecen sanciones al incumplir con cualquiera de los tres incisos (a, b y/o c) sino que el resultado será la solidaridad como patrón.[6]
Es inclusive muy común que las empresas más desarrolladas creen una sociedad por separado por medio de la cual se contrate a sus trabajadores. Esta sociedad diferente reporta estados financieros menores que la principal, de tal manera que se evita el proceso de repartición de las utilidades entre los trabajadores, o mejor expresado, se reparten utilidades ficticias, lejos de las ganancias reales, entre otros derechos. Claramente estas prácticas evitan el punto principal. Los trabajadores en sí no realizan actividades específicas, sino el trabajo necesario en su totalidad para llevar a la empresa a flote, rompiendo así todas las especificaciones que se incluyen en el artículo 15, previamente mencionado.[7]
3.3 Legalidad en el outsourcing
Para el análisis de la situación actual del outsourcing es de vital importancia el siguiente artículo:
La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.”[8]
Su importancia radica en el hecho de que se establece una opción válida y legal para realizar el outsourcing, que depende de que se establezca un contrato formal entre contratante y contratista. La responsabilidad se delega a la empresa contratante de los servicios de los trabajadores ,ya que esta deberá de asegurarse que se les otorguen los derechos correspondientes y además que se cumplan con las disposiciones aplicables en cuestiones de seguridad, salud y medio ambiente indicadas en el artículo 15-C. Sin embargo, esto eliminará la responsabilidad solidaria, ya que se encuentran bajo un régimen de contratación estricto. Por lo cual éstas podrán “defender” con el hecho de que se han cumplido todos los requisitos.
Ligado a este artículo encontraremos sus sanciones correspondientes en el artículo 1004-B, que establece que se multará por el equivalente de 250 a 2500 el salario mínimo general a aquellos que no se cercioren que la empresa a la que contratan cumpla con todos los requisitos. Pero, ¿realmente que tanto impacto tiene esta sanción? Nos encontramos en el entendido de que actualmente el salario mínimo general de la zona A se encuentra en $70.10 pesos. Por lo que la multa más alta sería de $175,250.00 pesos, difícilmente causaría un impacto en las empresas multinacionales que manejan con un outsourcing mal empleado.
Finalmente se presenta el artículo cuyo contenido quizás provee un resumen de lo que se busca plantear en el presente trabajo:
“Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la contratista con l fin de disminuir derechos laborales: en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.”[9]
Este artículo es de vital importancia ya que establece el castigo para aquellas entidades que decidan practicar de una manera intencional el outsourcing mal empleado. Se establece que se podrá imponer un máximo de $350,500.00 pesos. El fin de este artículo es reglamentar la situación que en México lleva ya varias décadas y que en la actualidad es el régimen más practicado por las empresas, un outsourcing como evasión de obligaciones y eliminación de derechos, que lejos de lograr su objetivo principal implica un impacto con efectos regresivos en cuanto a materia social en nuestro país.
En conclusión, el outsourcing es realmente una herramienta legalmente válida, que en ciertos casos puede ser vital para el desarrollo y crecimiento de una empresa. Sin embargo su uso erróneo debe ser evitado a toda costa. Quizá sea pertinente preguntarse cual es el plan tangible de la autoridad para verificar que estos regímenes se sigan en su modo correcto, de tal manera que la seguridad jurídica y los derechos sociales del trabajador se afiancen cada día más.
[1] Moreno, Echaiz.,El contrato de outsourcing, México, Instituto de Investigaciones Jurídicas, Boletín Mexicano de Derecho Comparado número 122, 2008 pp. 764-793
[3] Íbidem, p. 772
[4] Ley Federal del Trabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación, Ultima reforma 30-11-2012.
[6] Sánchez, Bárbara. et al; Subcontratación: Un fenómeno global, México, Insituto de Investigaciones Jurídicas
[7] Alcalde Justiniani, Arturo, El outsourcing en la reforma laboral, México, Política en La Jornada, UNAM 2013 consultado en: http://www.jornada.unam.mx/2013/07/27/politica/013a1pol
[8] Op. cit. 5
Publicado por José Manuel Gómez Porchini en 16:54