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Timestamp: 2020-05-29 18:03:01
Document Index: 359796122

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 87', '§ 288', '§ 87', '§ 4', '§ 4', '§ 242', '§ 622', '§ 50', '§ 4', 'Art. 3', '§ 99', '§ 99', '§ 87', '§ 15', '§ 241', '§ 4', '§ 242', '§ 138', '§ 157', '§ 611', '§ 611', '§ 194', '§ 288', 'Art. 229']

BAG Urteil vom 02.03.2004 - 1 AZR 271/03 | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
BAG Urteil vom 02.03.2004 - 1 AZR 271/03
Betriebliche Vergütungsordnung nach Wegfall der Tarifbindung. einseitige einzelvertragliche Ausschlussfrist. Nachwirkung von Tarifverträgen. Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer. Theorie der Wirksamkeits- voraussetzung. tarifliche Effektivklausel. einseitige einzelvertragliche Ausschlussfristen. Betriebsverfassungsrecht. Tarifrecht. Befristungsrecht. Ausschlussfristen
Die Nachwirkung von Tarifverträgen erstreckt sich nicht auf Arbeitsverhältnisse, die erst im Nachwirkungszeitraum begründet werden.
Der Arbeitgeber ist durch den Grundsatz der Gleichbehandlung nicht gehindert, nach Wegfall der Tarifbindung neu eingestellte Arbeitnehmer für die gleiche Arbeit geringer zu vergüten als Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse der Nachwirkung unterliegen.
Es liegt kein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung befristet eingestellter Arbeitnehmer iSd. § 4 Abs. 2 TzBfG vor, wenn im Anschluss an ein befristetes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu ungünstigeren Bedingungen begründet wird.
Eine tarifliche Vergütungsordnung stellt auch nach Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers weiterhin die im Betrieb geltende Vergütungsordnung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dar. Es bedarf dazu keines neuen kollektiven oder individuellen Geltungsgrundes. Solange der Betriebsrat einer Änderung nicht zugestimmt hat, muss der Arbeitgeber deshalb auch die Vergütung neu eingestellter Arbeitnehmer an der Struktur der bisherigen Vergütungsordnung ausrichten.
Es liegt keine unzulässige Effektivklausel vor, wenn ein Tarifvertrag zwar die Differenz zwischen der bisherigen vertraglichen Vergütung und der Vergütung nach dem neuen tariflichen Entgeltschema durch eine Ausgleichszulage absichert, im Arbeitsvertrag die Vergütung aber ausdrücklich der Änderung durch einen zukünftigen Tarifvertrag unterstellt ist.
Die Zulässigkeit einseitiger einzelvertraglicher Ausschlussfristen zu Lasten des Arbeitnehmers begegnet erheblichen rechtlichen Bedenken. Ob diese in jedem Fall durchgreifen, bleibt unentschieden. Sie führen jedenfalls dann zur Unwirksamkeit der betreffenden Vertragsklausel, wenn ein vom Arbeitgeber abgeschlossener (gekündigter) Haustarifvertrag eine zweiseitige Verfallfrist vorsieht.
Werden Zinsen in Höhe von “5 %” über dem Basiszinssatz der Deutschen Bundesbank beantragt, entspricht das zumindest nach dem Wortlaut nicht dem – höheren – gesetzlichen Zinssatz von “fünf Prozentpunkten” über dem Basiszinssatz gemäß § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB.
BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 10; TVG § 4 Abs. 5; TzBfG § 4 Abs. 2; BGB §§ 242, 288 Abs. 1, § 622 Abs. 6; Manteltarifvertrag Nr. 2 für die Arbeitnehmer des Internationalen Bundes für Sozialarbeit vom 27. Februar 1984 i.d.F. vom 30. Juni 1993 § 50; Tarifvertrag über die Tätigkeitsmerkmale und Entgelt-Tarifvertrag für die Arbeitnehmer/innen des Internationalen Bundes vom 18. Mai 2001 Abschn. IVa; Tarifvertrag über die Tätigkeitsmerkmale und Entgelt-Tarifvertrag für die Arbeitnehmer/innen des Internationalen Bundes vom 18. Mai 2001 Abschn. IVb
LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 13.03.2003; Aktenzeichen 11 Sa 106/02)
ArbG Freiburg i. Br. (Urteil vom 10.07.2002; Aktenzeichen 4 Ca 702/01)
Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg – Kammern Freiburg – vom 13. März 2003 – 11 Sa 106/02 – wird zurückgewiesen.
Die Klageforderung steht dem Kläger auch nicht aus Gründen der Gleichbehandlung zu. Der Beklagte hat mit allen seit dem 1. Januar 1998 erstmals oder erneut eingestellten Arbeitnehmern Vergütungsabreden getroffen, die eine Erhöhung der Vergütung nach Lebensaltersstufen nicht mehr vorsahen. Der Kläger vergleicht sich zu Unrecht mit denjenigen Arbeitnehmern, die schon vor dem 1. Januar 1998 unbefristet eingestellt worden waren. Im Verhältnis zu diesen wird er nicht ohne Sachgrund ungleich behandelt. Die Ungleichbehandlung beruht auf der Entscheidung des Beklagten, ab dem 1. Januar 1998 allgemein andere Vergütungsabreden zu treffen als vorher. Eine solche – hier tariflich mögliche – unternehmerische Entscheidung ist individualrechtlich nicht zu beanstanden. Sie trägt mit dem selbst gesetzten Stichtag den Sachgrund für eine Ungleichbehandlung der Beschäftigten in sich. Schon angesichts des ständigen Wandels der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ist der Arbeitgeber nicht aus Gleichbehandlungsgründen verpflichtet, einmal vereinbarte Vertragsinhalte auch künftigen Einstellungen erneut zu Grunde zu legen (BAG 11. Juni 2002 – 1 AZR 390/01 – BAGE 101, 288, 293 f., zu II der Gründe).
Ebensowenig vermag sich der Kläger auf eine Verletzung des Verbots der Schlechterbehandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer in § 4 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 TzBfG zu berufen. Zwar ist das darin zum Ausdruck gebrachte Diskriminierungsverbot auch im Streitfall zu beachten, obwohl die Vorschriften erst zum 1. Januar 2001 in Kraft getreten sind. Das Verbot der schlechteren Behandlung befristet beschäftigter gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ist lediglich ein gesetzlich geregelter Sonderfall des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG (BAG 11. Dezember 2003 – 6 AZR 64/02 – zVv.) und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Beklagte hat aber dagegen nicht verstoßen. Beim letzten Arbeitsvertrag der Parteien scheidet ein solcher Verstoß schon deshalb aus, weil er unbefristet war. Während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses in der Zeit vom 21. April 1997 bis zum 31. Oktober 1998 wiederum wurde der Kläger insbesondere in vergütungsrechtlicher Hinsicht nicht anders behandelt als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer des Beklagten.
b) Der Beklagte hat die Entlohnungsgrundsätze zum 1. Januar 1998 geändert. Im Bildungszentrum S… wandte er bis dahin allgemein die tariflich vorgegebene Vergütungsordnung an. Sie war ua. durch eine Gehaltsdifferenzierung nach Lebensaltersstufen gekennzeichnet. Diese Vergütungsordnung wollte der Beklagte mit Wirkung vom 1. Januar 1998 durch eine andere ablösen. Er vergütete seine Angestellten seit diesem Zeitpunkt generell ohne Rücksicht auf Lebensaltersstufen. Dies stellt eine Änderung von Entlohnungsgrundsätzen dar (so mit Bezug auf den Beklagten bereits BAG 27. Juni 2000 – 1 ABR 36/99 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 23 = EzA BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 3; 13. März 2001 – 1 ABR 7/00 – EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72).
2. Die Regelung in Abschnitt IV Buchst. b (1) iVm. Abschnitt IV Buchst. a (2) des Tarifvertrags ist wirksam. Sie stellt weder eine begrenzte Effektivklausel noch eine Effektivgarantieklausel dar (vgl. dazu BAG 21. Juli 1993 – 4 AZR 468/92 – BAGE 73, 364 mwN). Sie gewährt im Fall der Nachwirkung der Tarifverträge einen Anspruch auf eine Zulage, die dem Ausgleich zwischen der bisherigen tariflichen Vergütung und der sich nach dem neuen Entgeltschema ergebenden tariflichen Vergütung dient. Sie garantiert auf diese Weise nur bestehende tarifliche Ansprüche. Für die Beschäftigten mit “neuem Arbeitsvertrag” Fall sichert sie zwar vertragliche Ansprüche tariflich ab, aber ohne dass damit einzelvertraglich vereinbarte Lohnbestandteile der Verfügung der Arbeitsvertragsparteien gegen deren Willen entzogen worden wären. Vielmehr ist die Vorgehensweise der Tarifvertragsparteien einzelvertraglich ausdrücklich gestattet. Nach § 15 des Arbeitsvertrags sollten im Fall des Abschlusses eines den Beklagten bindenden Tarifvertrags dessen Regelungen zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden, ohne Rücksicht darauf, ob sie günstiger oder ungünstiger wären. Damit haben die Arbeitsvertragsparteien zum Ausdruck gebracht, dass sie an einer Trennung von vertraglichen und tariflichen Ansprüchen für diesen Fall nicht festhalten wollten.
a) Das Bundesarbeitsgericht hat einseitige Ausschlussfristen in Tarifverträgen mehrfach für zulässig erachtet (zuletzt BAG 4. Dezember 1997 – 2 AZR 809/96 – BAGE 87, 210). Zur Zulässigkeit einzelvertraglich vereinbarter einseitiger Ausschlussfristen hat es noch nicht ausdrücklich entschieden. Allerdings heißt es in der Entscheidung vom 24. März 1988 (– 2 AZR 630/87 – AP BGB § 241 Nr. 1 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 72), bei der Inhaltskontrolle von einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussklauseln sei zu prüfen, ob die Ausschlussfrist “gleichermaßen auf beide Parteien des Arbeitsverhältnisses Anwendung findet, ob sie inhaltlich ausgewogen ist und nicht Rechte des Arbeitnehmers einseitig beschneidet”. Auch mit Urteil vom 13. Dezember 2000 (– 10 AZR 168/00 – BAGE 96, 371, 377, zu II 2b der Gründe = RdA 2002, 38 mit Anm. Preis) hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, ein Verstoß gegen § 242 BGB oder § 138 BGB sei (nur) anzunehmen, “wenn die Klausel inhaltlich nicht ausgewogen wäre und die Rechte des (Arbeitnehmers) einseitig beschneiden würde”. In einem Urteil aus jüngster Zeit hat es die Frage dahinstehen lassen (BAG 18. März 2003 – 9 AZR 44/02 – AP BGB § 157 Nr. 28, zu I 2 f bb der Gründe).
In der Rechtsprechung der Instanzgerichte und im Schrifttum wird die Zulässigkeit (vorformulierter) einseitiger vertraglicher Ausschlussfristen vielfach verneint (LAG Köln 30. Juni 2002 – 9 Sa 1301/01 –; ArbG Frankfurt am Main 10. März 1999 – 2 Ca 5804/98 – LAGE BGB § 611 Inhaltskontrolle Nr. 3; ArbG Hamm 12. Februar 1999 – 2 Ca 2312/98 – ; ArbG Heilbronn 2. Juli 1986 – 4 Ca 156/86 – NZA 1987, 466; Kramer BB 1997, 731, 734; Hunold NZA-RR 2002, 225, 229; Krause RdA 2004, 36, 47 mwN; Palandt/Putzo BGB Einf. vor § 611 Rn. 75 c; wohl auch ErfK/Preis BGB §§ 194-218 Rn. 50).
Der Zinsanspruch ist begründet. Dem Kläger stehen Verzugszinsen auf die jeweilige Bruttodifferenz-Forderung zu (vgl. BAG 7. März 2001 – GS 1/00 – BAGE 97, 150, 152, zu III der Gründe).
2. Der höhere Zinssatz nach § 288 Abs. 1 Satz 1 BGB in der seit dem 1. Mai 2000 geltenden Fassung (BGBl. 2000 I S. 330) kann nach Art. 229 Abs. 1 Satz 3 EGBGB (BGBl. 2000 I S. 330, 331) für Geldforderungen beansprucht werden, die “von diesem Zeitpunkt an” – also nach dem 30. April 2000 – fällig wurden. Er beträgt “5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz der Deutschen Bundesbank”. Der Kläger hat stattdessen die Zahlung von Zinsen in Höhe von “5 %” über dem Basiszinssatz beantragt; dementsprechend hat das Arbeitsgericht tenoriert. Ein Wert von 5 % über dem Basiszinssatz ist regelmäßig deutlich weniger als ein solcher von 5 Prozentpunkten über diesem Satz. Ob der Antrag des Klägers und der Tenor der arbeitsgerichtlichen Entscheidung gleichwohl im Sinne des gesetzlich möglichen Zinssatzes auszulegen sind, war vom Senat nicht zu entscheiden.
Kreft, Linsenmaier, Wolter, Büßenschütt, Rösch
Haufe-Index 1172198
BAGE 2005, 369
FA 2004, 287
FA 2004, 341
JR 2005, 132
SAE 2005, 162
ZTR 2004, 575
AuA 2005, 46
AUR 2004, 354
AUR 2004, 358
BAGReport 2004, 295