Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2005_582/quatrieme_partie_jurisprudence_cour_590/droit_travail_securite_sociale_593/droit_travail_594/representation_personnel_elections_professionnelles_599/protection_representants_personnel_7845.html
Timestamp: 2020-05-28 12:18:30+00:00
Document Index: 150086074

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

a) Résiliation judiciaire – Action intentée par le salarié protégé – Possibilité (oui) – Compétence prud’homale – Réparation du préjudice consécutif à un harcèlement moral (oui)
Chambre sociale, 16 mars 2005 (Bull. n° 94)
Le salarié représentant du personnel, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise ou représentant syndical à ce comité, bénéficie en cas de licenciement, comme le délégué syndical, d’une protection légale, liée à son mandat et instituée non dans son intérêt mais dans celui de la collectivité des travailleurs. Un tel licenciement ne peut notamment être prononcé par l’employeur, en application des articles L. 425-1 et L. 436-1 du Code du travail, qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, qui vérifie, sous le contrôle du juge administratif, que le licenciement envisagé n’est pas en rapport avec les fonctions représentatives ou syndicales normalement exercées. Le salarié, en raison du caractère d’ordre public de cette protection, ne peut y renoncer.
Mais si, en l’absence de licenciement, l’employeur ne satisfait pas aux obligations que lui impose le contrat de travail, la protection ainsi instituée interdit-elle au salarié concerné de poursuivre devant le juge judiciaire la résiliation de ce contrat aux torts de l’employeur ? Une telle possibilité était précédemment écartée par la jurisprudence qui excluait toute résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé (Soc., 18 juin 1996, Bull. n° 248).
Revenant sur cette position – de nature à mettre le salarié protégé dans une situation humainement très difficile et à amoindrir sa protection par rapport aux autres salariés – la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui rejette sur ce point le pourvoi, a voulu placer le salarié protégé dans une situation identique à celle des autres salariés, en lui permettant, comme les salariés ordinaires, de poursuivre la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur en cas de manquements.
L’employeur, en revanche, ne peut mettre fin au contrat de travail qu’en recourant à la procédure de licenciement dans le respect, d’une part des garanties qu’elle institue pour tout salarié, et, d’autre part, de la protection particulière qu’elle assure au représentant du personnel comme au délégué syndical.
Le manquement allégué au contrat consistant en l’espèce en man œuvres de harcèlement moral, l’arrêt souligne par ailleurs que le juge prud’homal connaît de l’entier dommage consécutif à un harcèlement. Une telle compétence résulte de son aptitude à juger des différents s’élevant à l’occasion du contrat de travail.
b) Transaction – Nullité – Cause illicite – Statut protecteur – Renonciation par avance – Possibilité (non)
Chambre sociale, 16 mars 2005 (Bull. n° 98)
Cet arrêt précise la jurisprudence de la Chambre sociale sur la nullité de la transaction conclue entre un employeur et un salarié protégé lorsque le licenciement n’a pas été autorisé par l’autorité administrative.
On sait que la Chambre sociale considère qu’est nulle toute transaction conclue avant la notification du licenciement, qui doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans un arrêt du 10 juillet 2002 (Bull. n° 49), la chambre a appliqué cette règle à un salarié protégé, même lorsqu’une autorisation administrative de licenciement a été accordée. Mais elle n’avait pas encore eu l’occasion de prendre nettement position lorsque la transaction est conclue alors que l’employeur n’a pas sollicité l’autorisation administrative de licenciement, c’est-à-dire lorsque la transaction conclue a pour effet, sinon pour objet, d’éluder le statut protecteur.
En l’espèce le salarié était protégé en raison de la connaissance par l’employeur de l’imminence de sa candidature lors de la convocation à l’entretien préalable. La date de la transaction était incertaine si bien que l’on ignorait si elle avait été conclue avant ou après la notification du licenciement. En revanche il était constant qu’aucune autorisation administrative n’avait été sollicitée.
Dans l’arrêt commenté, la Chambre sociale combine deux règles pour conclure à la nullité absolue de la transaction lorsqu’elle fait échec à la procédure de licenciement exceptionnelle exorbitante du droit commun dont bénéficie le salarié protégé. Après avoir rappelé que cette procédure est prévue non dans leur seul intérêt, mais dans celui de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, la cour applique la règle classique selon laquelle la transaction ne peut pas être conclue avant la notification du licenciement, mais en précisant que celle-ci ne peut avoir lieu qu’après l’obtention de l’autorisation administrative, si bien que toute transaction conclue avant cette obtention est nulle. Autrement dit la notification du licenciement avant l’obtention de cette autorisation est nulle, si bien que la transaction l’est également.
Cet arrêt complète ainsi la solution admise par un précédent arrêt qui, après avoir rappelé que le salarié protégé ne peut pas renoncer par avance aux dispositions protectrices exorbitantes du droit commun, admet qu’il peut, lorsqu’un licenciement, même illégal, lui a été notifié, renoncer à sa réintégration et conclure avec l’employeur une transaction en vue de régler les conséquences pécuniaires de la rupture (Soc., 5 février 2002, Bull. n° 54). Cette solution concerne en effet une situation où l’autorisation administrative accordée avait été annulée, la transaction n’avait donc pas pour objet ou pour effet d’éluder le statut protecteur. Il résulte clairement de l’arrêt commenté, que quand bien même la transaction serait conclue postérieurement à la notification du licenciement, elle est nulle si une autorisation administrative n’a pas été préalablement, non seulement sollicitée, mais obtenue.
c) Rupture pendant la période d’essai – Statut protecteur – Application (oui)
Chambre sociale, 26 octobre 2005 (Bull. n° 306, deux arrêts)
Ces deux arrêts décident d’appliquer les règles légales assurant une protection particulière à des salariés à raison de la mission ou du mandat qu’ils exercent à la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.
Le premier arrêt concerne un conseiller du salarié, le second un médecin du travail. Mais la généralité des termes de l’attendu de principe lui confère une portée générale.
Ces arrêts modifient la jurisprudence antérieure, rare et ancienne, sur la rupture du contrat de travail de salariés protégés pendant la période d’essai. Des arrêts du 9 février 1966 (Bull. n° 162) et du 20 juillet 1987 (pourvoi n° 85-44 534) avaient en effet exclu l’application de la procédure protectrice à la rupture du contrat de travail d’un médecin du travail pendant la période d’essai ; un autre arrêt du 13 mars 1985 (Bull. n° 33, D. 1985 p. 442, note J. Mouly) avait procédé à la même exclusion s’agissant d’un conseiller prud’homme. Il est vrai que les hypothèses de rupture pendant la période d’essai concernent, sauf exception, des salariés protégés autres que les représentants du personnel. La liste en est aujourd’hui assez longue (médecin du travail, conseiller prud’homme, conseiller du salarié, membre salarié du conseil d’administration des URSSAFF, représentants des salariés dans les entreprise en difficulté, administrateur salarié et membre du conseil d’orientation et de surveillance des caisses d’épargne, médiateur intervenant en cas de harcèlement sexuel).
Cette jurisprudence s’inscrivait dans une conception extensive de la liberté de rupture de l’employeur pendant la période d’essai quelle que soit la cause de la rupture ou la qualité du salarié (note Mouly précitée). Elle a été critiquée par la doctrine, notamment s’agissant du médecin du travail à raison de l’objet même de sa mission (J.C. Javilliers Le statut des médecins du travail, Droit social avril 1980 S 50).
Cette jurisprudence ne paraissait guère en harmonie avec les arrêts Perrier du 21 juin1974, (Bull. Civ. Ch. mixte, n° 3), qui excluent que l’employeur puisse poursuivre la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé par tout autre moyen que la procédure exceptionnelle et exorbitante du droit commun dont il bénéficie à raison de son mandat, lequel est exercé dans l’intérêt collectif des salariés. Et l’on sait que la jurisprudence n’a pas hésité pour cette raison à étendre l’application de la procédure protectrice à des hypothèses non visées expressément par la loi (comme la mise à la retraite C.E. 8 février 1995, Crédit Lyonnais n° 134963). Dans cette perspective, il n’y a pas de raison d’exclure la protection qui s’attache au mandat ou à la fonction du salarié pendant la période d’essai, car l’intérêt de la collectivité pour lequel le mandat ou la fonction est exercée doit être aussi pris en compte.
Cette jurisprudence n’était pas non plus en harmonie avec l’évolution récente de la jurisprudence de la Chambre sociale sur la période d’essai qui décide aujourd’hui que les règles de protection des accidentés du travail (en dernier lieu, Soc., 12 mai 2004, Bull. n° 132), la procédure disciplinaire (Soc., 10 mars 2004, Bull. n° 80) ou les règles de protection contre les discriminations (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-42 402 pour une rupture à raison de l’état de santé) s’appliquent à la rupture pendant la période d’essai. La jurisprudence assure donc la protection des droits et libertés fondamentaux des salariés pendant la période d’essai en retenant une approche plus finalisée de l’exclusion des règles de rupture en fonction de l’objet propre de la période d’essai (Cf. J. Mouly, « la résiliation de l’essai pour un motif étranger à ses résultats », Droit Social, 2005 p. 614).
Les textes figurant au visa de ces arrêts autorisent cette approche. L’article L. 122-4 ouvre en effet la sous section I « résiliation du contrat » de la section I du chapitre II du livre I du Code du travail relative à la rupture du contrat à durée indéterminée. C’est dans cette sous section que figurent les règles du licenciement proprement dit, c’est-à-dire de la rupture à l’initiative de l’employeur au sens du premier alinéa de ce texte. Le contrat de travail comportant une période d’essai étant parfait dès sa conclusion, l’alinéa 2 de l’article L. 122-4 qui décide que « ces » règles ne sont pas applicables à la période d’essai, a donc textuellement pour seul objet d’exclure, pendant la période d’essai, les règles du licenciement figurant dans cette sous section. En outre, l’article L. 122-14-7 qui figure dans la même section précise que les règles de cette section I (donc y compris celle relative à la période d’essai) « ne dérogent pas aux dispositions législatives ou réglementaires qui assurent une protection particulière à certains salariés définis par lesdites dispositions ».
Le visa de ces deux arrêts qui se référent aux articles L. 122-4 et L. 122-14-7 du Code du travail, outre les règles légales particulières concernant le conseiller du salarié et le médecin du travail, et leur motivation qui s’inspire de celle des arrêts Perrier, leur donne donc une portée très générale, quels que soient les salariés protégés.
Ces arrêts appellent à l’évidence des compléments. Ils ne précisent pas l’objet du contrôle que devra exercer l’autorité administrative, car cela relève de la compétence de la juridiction administrative. Compte tenu du pouvoir de l’employeur d’apprécier les qualités du salarié pendant la période d’essai, le contrôle doit-il être limité à l’absence de prise en considération du mandat lors de la rupture de l’essai ou peut-il être plus large ?
D’autres questions appellent aussi des réponses. On songe notamment à celle de la connaissance par l’employeur de la situation de salarié protégé du salarié dont l’essai est rompu, les mandats extérieurs à l’entreprise faisant seulement l’objet d’une publicité ; le problème ne se pose d’ailleurs pas seulement pendant la période d’essai. La jurisprudence appliquant strictement les textes estime aujourd’hui que cette publicité, légalement prévue, est opposable à tous, et donc à l’employeur. Mais on sait bien qu’en pratique l’employeur n’a pas nécessairement connaissance du mandat. Pour éviter des litiges, une réforme portant sur l’information de l’employeur de la situation du salarié au moment de la rupture de l’essai serait fort utile. Il y aura lieu aussi de s’interroger sur l’effet suspensif de la procédure d’autorisation sur le cours de la période d’essai.