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Timestamp: 2020-08-05 22:32:58
Document Index: 91243502

Matched Legal Cases: ['Artículo24', 'Artículo 31', 'artículo 2', 'artículo 90', 'artículo 6', 'artículo 11', 'Artículo 11', 'artículo 7', 'artículo 3', 'Artículo 7', 'artículo 11', 'Artículo 8', 'Artículo 15', 'Artículo 11', 'Artículo 18', 'artículo 39', 'artículo 69', 'Artículo 11', 'artículo 15', 'artículo 12', 'artículo 24', 'Artículo 49', 'artículo 51', 'artículo 26', 'artículo 2']

Resolución de 3 de junio de 2011, de la Dirección General de Trabajo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Sector de Hospedaje, suscrito por la Asociación Empresarial Hotelera de la Comunidad de Madrid y CCOO (Vigente hasta el 23 de Marzo de 2014).
Vigencia desde 01 de Enero de 2010. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2010 hasta 23 de Marzo de 2014
Artículo24 Premio de vinculación
Artículo 31 Jubilación obligatoria
TÍTULO IX. Comisión paritaria
CONVENIO COLECTIVO DE HOSPEDAJE DE MADRID Tablas Salariales 2010
ANEXO VI . Tablas Salariales 2011
ANEXO VIII . Procedimiento a seguir para la liquidación y cálculo del complemento personal de antigüedad consolidada.
ANEXO IX . Trabajadores de servicios extras
4. Servicios prestados fuera de Madrid:
8. Ropa de trabajo:
9. Montaje del mobiliario y puesta a punto del servicio:
Medidas especificas preventivas del acoso sexual y acoso moralProtocolo de actuación en el ámbito del convenio colectivo
III.- Adopción de un código de conducta
IV.- Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual y moral
ANEXO. . Código de conducta en materia de acoso sexual y acoso moral.
F) Información y difusión de medidas.-
Véase Convenio colectivo del sector de hospedaje, CA Madrid, 2013-2014 («B.O.C.M.» 22 marzo 2014).
Examinado el texto del convenio colectivo del Sector de Hospedaje, suscrito por la Asociación Empresarial Hotelera de la Comunidad de Madrid y CC OO el día 10 de febrero de 2011; completada la documentación exigida en los artículos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo; en el artículo 6.1.a) del Decreto 150/2007, de 29 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y Mujer, y en el Decreto 15/2010, de 18 de marzo, por el que se fusionan la Consejería de Empleo y Mujer y la Consejería de Inmigración y Cooperación de la Comunidad de Madrid, esta Dirección General
Son partes firmantes de este Convenio la Asociación Empresarial Hotelera de la Comunidad de Madrid y el Sindicato de Comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO. de Madrid.
Con independencia de la fecha en que aparezca publicado el presente convenio en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid, entrará en vigor, con efecto retroactivo, el día 1 de Enero de 2010 y se aplicará hasta el 31 de diciembre de 2012. Sin embargo, no tendrán efecto retroactivo, las actualizaciones salariales de los "servicios extras", ni la cuantía del Seguro de Vida e Invalidez Permanente, actualizaciones que empezarán a regir desde la publicación de este Convenio en el citado Boletín.
Salvo denuncia expresa y válida del Convenio, se prorrogará automáticamente por plazos iguales al de su duración inicial. Se entiende por denuncia válida la efectuada por escrito certificado dirigido a la otra parte con una antelación mínima de tres meses de la fecha de expiración del Convenio.
El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, asimismo tiene por finalidad potenciar la inserción de jóvenes trabajadores a través de la formación profesional, requisitos estos fundamentales para su validez, rigiéndose en lo no pactado en este artículo, por lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 488/1998 de 27 de Marzo y Ley 12/ 2001 de 9 de julio de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
A tal efecto se establece la categoría de aprendiz para los citados contratos con los salarios que se fijan en las tablas salariales para una jornada de 30 horas semanales.
Se podrá celebrar este contrato con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años que carezcan de experiencia profesional en el sector y con trabajadores de 21 años o más de conformidad con lo establecido en la Ley 12/2001que reforma la letra a) del apartado 2 del Artículo 11 del Estatuto de los trabajadores .
La realización de los contratos para la formación queda circunscrita exclusivamente para formar trabajadores en los siguientes puestos de trabajo cualificados:
* Administrativo, camarero, cocinero, repostero, recepcionista, conserje y todos los oficios de mantenimiento y servicios.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima será de 3 años. Cuando por las características del oficio o puesto de trabajo la duración del contrato exceda de 2 años, el contrato se considerará de carácter indefinido, sin perjuicio de que el trabajador continúe su período de formación hasta los tres años, manteniendo hasta esa fecha la categoría de aprendiz, sus condiciones salariales y de cotización a la Seguridad Social. Finalizado el período de formación, el trabajador pasará a ostentar la categoría de ayudante de la función que desempeñe, computándose los años de formación para la antigüedad en la Empresa.
La jornada de trabajo de esta categoría será de 30 horas de trabajo efectivo semanales, repartidas en 6 horas diarias, dedicándose las 10 horas restantes a la formación, que necesariamente será presencial. De no cumplirse este requisito se entenderá, salvo prueba de la empresa en contrario, que no ha existido formación.
El número máximo de trabajadores para la formación por centro de trabajo que las empresas pueden contratar no será superior al fijado en la siguiente escala, ajustándose las fracciones por defecto:
a) Hasta cinco trabajadores: uno
b) De seis a 10 trabajadores: dos
c) De 11 a 25 trabajadores: tres
d) De 26 a 40 trabajadores: cuatro
e) De 41 a 50 trabajadores: cinco
f) De 51 a 100 trabajadores: ocho
g) De 101 a 250 trabajadores: 10 ó el 8 por 100 de la plantilla.
h) De 251 a 500 trabajadores: 20 ó el 6 por 100 de la plantilla.
i) Más de 500 trabajadores: 30 ó el 4 por 100 de la plantilla.
Para determinar la plantilla de trabajadores no se computará a los vinculados a la empresa por un contrato para la formación de mayores de16 y menores de 21 años y para los mayores de 21 años
A los efectos del cómputo establecido en el artículo 7.2 del citado Real Decreto no se contabilizarán aquellos contratos que se hayan prorrogado para el tercer año.
La formación teórica será de carácter profesional y se vinculará, en su caso, a los contenidos teóricos de los módulos formativos del certificado de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo a desempeñar, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 3, apartado 3, del Real Decreto 797/1995 de 19 de mayo , por el que se establecen directrices sobre los certificados de profesionalidad y sobre los correspondientes contenidos mínimos de formación profesional ocupacional.
La formación teórica podrá impartirse:
b) En los centros de formación creados por las empresas, por las organizaciones empresariales y sindicales de forma mancomunada. En este último caso será diseñada, programada e impartida por las mismas. A tal fin se confeccionará un Reglamento de funcionamiento que regule el procedimiento a seguir en un plazo no superior a tres meses a contar desde la publicación del convenio.
c) En los centros públicos de formación o centros privados acreditados por las Administraciones laborales o educativas, en el ámbito de sus respectivas competencias.
Artículo 7 declarado nulo por Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, 1ª, 21 octubre 2011.
Dada la especialidad de las funciones desempeñadas por el personal de hostelería, sólo se consideran títulos suficientes para realizar contratos en prácticas los emitidos por las Universidades, por las Escuelas de Turismo y por las de Hostelería legalmente reconocidas, así como los de Formación Profesional y todas las titulaciones académicas que guarden relación con el sector.
La duración de estos contratos no podrá ser inferior a seis meses ni superior a 2 años. No podrán hacerse prácticas en este sector si no es según esta fórmula contractual.
En cuanto a la retribución se estará a lo dispuesto en el artículo 11.e) del Estatuto de los Trabajadores , en relación con las tablas salariales del presente convenio.
Y en lo no dispuesto en este artículo se estará a lo determinado en el Real Decreto 488/1998 .
Artículo 8 declarado nulo por Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, 1ª, 21 octubre 2011.
En lo no dispuesto en este artículo se estará a lo establecido en la Ley 12/2001, de 9 de Julio por la que se reforma la letra B) del apartado 1 del articulo 15 del Estatuto de los trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
"Producida vacante en la empresa, bien a tiempo completo, bien a tiempo parcial, se procederá antes de realizar el proceso previsto de contratación de un trabajador no vinculado a la misma, a ofrecer necesariamente la posibilidad de su cobertura por los trabajadores con contrato a tiempo parcial de la misma categoría profesional, conforme al criterio de prelación de los trabajadores con contrato convertido por razones familiares, o formativas, trabajadores con contrato a tiempo parcial desde el inicio de su relación (incluidos fijos discontinuos) y trabajadores con contrato convertido a tiempo parcial sin concurrencia de razones familiares o formativas". En el supuesto de que exista más de un trabajador en las mismas circunstancias descritas, accederá a la vacante aquel que cuente con más antigüedad bajo la modalidad de a tiempo parcial.
Apartado B):Contrato Fijo Discontinuo.-
Cuando se trate de realizar trabajos fijos y periódicos en la actividad de la empresa, pero de carácter discontinuo, los trabajadores contratados para tales trabajos tendrán la consideración de fijos discontinuos, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Cualquier trabajador contratado bajo la modalidad contractual de fijo discontinuo, durante tres periodos anuales consecutivos en la misma empresa, por tiempo igual o superior a 6 mesesa la entrada en vigor del presente convenio-, tendrá una garantía de ocupación anual, equivalente a la media de los últimos años y nunca superior a los 10 meses.
Los trabajadores con contrato de trabajo de duración igual o inferior a seis meses, en todos los niveles, tendrán un período de prueba de 15 días, excepto para el nivel 1A que será de un mes.
Para los contratos de duración superior a seis meses, los períodos de prueba estarán determinados de la siguiente forma:
Nivel 1A ... 4 meses
Nivel 1B ... 3 meses
Nivel 2 ... 2 meses
Nivel 3 ... 1 mes
Niveles 4, 5 y contratos para la formación .15 días
Artículo 11 declarado nulo por Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, 1ª, 21 octubre 2011.
A partir del 1/01/06, se establece para todas las Empresas afectadas por el presente convenio, que los contratos de duración indefinida supondrán un 78%, sobre el total de la media anual de los trabajadores que hubieran prestado servicios en la empresa durante el año natural inmediatamente anterior al año de referencia, como consecuencia de la actividad o de la explotación que haya tenido el hotel o centro de trabajo.
Se exceptúan de este cómputo los contratos efectuados por sustitución de trabajadores en situación de incapacidad temporal, vacaciones, maternidad, interinidad, y las horas trabajadas por los trabajadores de servicios extras, considerando como tales los regulados en el anexo V, excepto las de los trabajadores fijos de servicios extras contratados a tiempo parcial, así como las horas extraordinarias hasta un máximo de 80 horas anuales.
A los efectos del calendario laboral se considerarán todos los días del año como laborables, por lo que en el mismo deben constar los 225 días máximo de trabajo efectivo, los 90 días libres de descanso semanal, así como lo 20 días de descanso anual y los 30 días de vacaciones anuales
La representación legal y sindical de los trabajadores tendrá conocimiento y justificación mensual, por escrito, de las distintas modificaciones realizadas, identificando a los trabajadores afectados y el cambio realizado en el calendario.
La empresa realizara las modificaciones atendiendo a criterios objetivos y de rotatividad en cuanto a la afectación del cambio en los trabajadores dentro de un mismo departamento.
El trabajador en situación de incapacidad temporal durante todo un año, no tendrá derecho a vacaciones y sólo en este caso. Cuando la incorporación al trabajo se efectúe dentro del año natural, el disfrute se hará dentro del mismo. Si la incorporación al trabajo fuese al año siguiente, le serán compensadas en metálico ante la imposibilidad de disfrutarlas dentro del año natural al que corresponden.
Artículo 18 declarado nulo en los extremos siguientes: A) el trabajador en situación de incapacidad temporal durante todo un año no tendrá derecho a vacaciones; B) cuando la incorporación al trabajo tras un periodo de incapacidad temporal tuviese lugar al año siguiente del inicio de la baja médica las vacaciones serán compensadas en metálico, por Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, 1.ª, 21 octubre 2011.
h) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
l) La trabajadora victima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva la protección de su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
A) Trabajos de categoría profesional correspondiente a nivel retributivo superior.- En el caso de que el trabajador hubiese de realizar trabajos correspondientes a una categoría profesional de nivel retributivo superior a la que ostente, percibirá la retribución correspondiente a ese nivel retributivo en todos sus conceptos. Transcurrido un período de cuatro meses ininterrumpidos o seis alternos, dentro de un período de doce meses, se estará a lo dispuesto en el artículo 39.4 del R.D.L. 1/95 (Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
2.- Complementos personales: Antigüedad.-
Con efectos 1 de diciembre de 1996 se suprimió y dejó sin efecto el devengo del complemento de antigüedad regulado en el convenio anterior al 30 de noviembre de 1996, sin que sea tampoco de aplicación lo previsto en el artículo 69 de la extinta Ordenanza Laboral para la Industria de Hostelería o en cualquier otra norma, pacto o convenio que lo regule, por lo que no se devengará tal concepto a partir de la citada fecha.
No obstante se respetará como condición "ad personam" tal complemento a los trabajadores que tengan devengadas alguna cantidad por este concepto a la fecha de la firma (30 de noviembre de 1996), practicándose una liquidación por la antigüedad devengada a la citada fecha, que se mantendrá en nómina como complemento personal de antigüedad consolidada, no siendo este concepto absorbible ni compensable y se calculará sobre el salario vigente en fecha 30 de noviembre de 1996. La cantidad reconocida ya fue objeto de revisión en los mismos porcentajes fijados en las tablas salariales de los años 1997 y siguientes, y será revisable en los mismos porcentajes que se fijan para las revisión salarial determinada en este convenio durante los años 2010-2012, y los que se pacten en años sucesivos.
El procedimiento a seguir para el cálculo del complemento personal de antigüedad consolidada será el establecido en el anexo IV del presente convenio.
El cálculo de la "garantía personal compensatoria de porcentaje" se llevará a efecto según la siguiente fórmula liquidatoria:
a) Se hallará la cantidad global que a cada categoría corresponda, en el período citado, por los siguientes conceptos:
c) La diferencia que resulte se dividirá entre 12 y ésta será la garantía "ad personam", que percibirá mensualmente el trabajador en concepto de "garantía personal compensatoria de porcentaje", de acuerdo con la categoría en que estaba encuadrado el trabajador a fecha 30 de noviembre de 1996.
3.- Complementos de puesto de trabajo : Nocturnidad.-
a) Las horas nocturnas durante el período comprendido entre las veinticuatro horas y las ocho horas tendrán una retribución específica incrementada con el 25 por 100 sobre el salario base reflejado en las tablas de este convenio, aplicando la siguiente fórmula para su cálculo:
b) En caso de que un trabajador preste sus servicios cinco o más horas en el período comprendido entre las 22 horas y las 8 horas del día siguiente, se considerará toda la jornada nocturna a efectos de percibir el complemento de nocturnidad.
4.- Complementos de vencimiento superior al mes : Gratificaciones extraordinarias
5.- Complementos salariales en especie: Manutención
A opción del trabajador, dicho complemento en especie podrá sustituirse mediante la entrega en metálico de 44,72 Euros, salvo en aquellos establecimientos que no tengan obligación de dar la manutención, entendiéndose por éstos los que no elaboran comida y/o no tengan servicios de restaurante.
B) Retribuciones no salariales
Dicho plus tendrá la cuantía de 147,73 Euros mensuales durante los once meses de trabajo.
Para el período 1 de enero a 31 de diciembre de 2010, la revisión salarial será del 1% sobre todos los conceptos económicos (salariales y extrasalariales) contenidos en el convenio de 2009, con efectos retroactivos del 1 de enero de 2010, salvo los conceptos exceptuados en el art. 5 del presente convenio.
Para el período 1 de enero a 31 de diciembre de 2011, la revisión salarial será del 1,9% sobre todos los conceptos económicos (salariales y extrasalariales) contenidos en el convenio de 2010, con efectos retroactivos del 1 de enero de 2011, salvo los conceptos exceptuados en el art. 5 del presente convenio.
En el supuesto de que el IPC real del año 2011, fuese superior al incremento pactado para dicho año, se revisará automáticamente el exceso, incrementándose el mismo con carácter retroactivo a 1 de Enero de 2011.
Los atrasos entre el 1,9 y el IPC real, en su caso, de ser éste último superior, se abonarán antes del 31 de enero del 2013, salvo cese anticipado del trabajador/a antes de la fecha reseñada.
Para el período 1 de enero a 31 de diciembre de 2012, la revisión salarial será del 1,9%, sobre las tablas definitivas del año 2011 (realizada, en su caso, la revisión del IPC real) sobre todos los conceptos económicos (salariales y extrasalariales) contenidos en el convenio de 2011, salvo los conceptos exceptuados en el art. 5 del presente convenio.
En el supuesto de que el IPC real del año 2012, fuese superior al incremento pactado, se revisará automáticamente el exceso con el límite del 3%.
Si el IPC de los años 2011 y 2012, son inferiores a las subidas iniciales, (1,9%) se consolidarán éstas.
La garantía personal compensatoria del porcentaje no será objeto de revisión salarial alguna durante la vigencia del presente convenio y en años sucesivos.
Las partes acuerdan como plazo máximo para que las empresas hagan efectivo el abono de las cantidades adeudadas, como consecuencia de la aplicación del presente convenio (atrasos), 2 meses a partir de la firma del convenio y, en todo caso, un mes a partir de la fecha de su publicación en el B.O.C.M.
Véase Revisión salarial 2011 del Convenio colectivo del sector de hospedaje, CA Madrid («B.O.C.M.» 28 mayo 2012). Véase Revisión salarial 2012 del Convenio colectivo del sector de hospedaje, CA Madrid («B.O.C.M.» 2 junio 2012). Véase revisión salarial año 2012 del Convenio colectivo del sector hospedaje, CA Madrid («B.O.C.M.» 25 mayo 2013).
A los/las trabajadores/as, cuya permanencia en la empresa sea como mínimo de cuatro años y permanezcan en la misma seis meses después de haber contraído matrimonio, se les gratificará, por una sola vez, con la cantidad de 781,75 Euros, con la condición de que, si causa baja voluntaria el trabajador/a antes de los seis meses referidos, no tendrá derecho a dicha gratificación y se le descontará de la liquidación que en su día proceda practicarse.
En caso de muerte o invalidez permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador, las empresas abonarán a éste o a sus causahabientes la cantidad de 18.984,62 euros, revisándose para el año 2011 y 2012 con el incremento salarial previsto en el presente convenio. A tal efecto, las empresas concertarán una póliza de seguro individual o colectivo, que garantizará a todos sus trabajadores, desde el momento del alta en las empresas, la percepción de la cuantía señalada, para sí o para sus beneficiarios, que cubra los riesgos de fallecimiento o invalidez permanente en los grados de gran invalidez, absoluta y total para su profesión habitual.
Acumulación de lactancia: El derecho a la reducción de jornada de una hora diaria por lactancia, a elección del trabajador/a, se puede sustituir y acumularlo en jornadas completas, en los siguientes términos.
En ambos casos el disfrute de la acumulación que corresponde a la hora de reducción de jornada, no disfrutada día a día, se realizará a continuación del período de permiso maternal que le correspondiera al trabajador/a o en el que se fije de mutuo acuerdo con la empresa, siempre dentro de los 9 primeros meses, después del nacimiento del hijo/a que de lugar al derecho de lactancia. Este permiso será retribuido a todos los efectos.
En caso de nacimiento o adopción de un hijo, los padres del mismo que lleven prestando sus servicios en la empresa nueve meses o más tendrán derecho a percibir la cantidad de 593,29 Euros por cada uno de ellos, revisándose para los años 2011 y 2012 con el incremento salarial previsto en el presente convenio, con la condición de que, si causa baja voluntaria el trabajador/a dentro de los seis meses a contar desde el hecho causante, no tendrá derecho a dicha gratificación y se le descontará de la liquidación que en su día proceda practicarse. En caso de que el padre y la madre trabajen en la misma empresa dicho premio sólo afectará a un sólo trabajador, en este caso para que se produzca el descuento deberían causar baja voluntaria los dos.
Las posibles percepciones por el concepto especificado en este artículo, por referirse a la adquisición de prendas de trabajo, tienen carácter de suplidos.(Art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido R.D.L. 1/1995).
Los contratos de trabajo se extinguirán por jubilación del trabajador al cumplirse por el mismo los sesenta y cinco años de edad, excepto en el supuesto de que no haya alcanzado el cien por cien normal de jubilación a cargo de la Seguridad Social; en cuyo caso, tal relación laboral se mantendrá vigente hasta la fecha en que se cumpla dicho requisito. En todo caso, también será requisito indispensable que se cubra la vacante con un trabajador con contrato fijo.
En caso de cambio legislativo las partes se comprometen a la adaptación del contenido del presente artículo a la nueva regulación legal, estableciendo un plazo máximo de tres meses, desde la publicación de la Ley, para su adaptación.
Las partes expresamente acuerdan la posibilidad de jubilación, voluntaria para el trabajador y obligatoria para la empresa, a los sesenta y cuatro años con el 100 por 100 de sus derechos pasivos. La empresa vendrá obligada a sustituir a este trabajador, preferentemente por otro de entre los que hubiesen sido trabajadores con contrato a tiempo determinado de la misma durante el último año o, subsidiariamente, del exterior, pero en cualquier caso se realizará al sustituto un contrato indefinido, debiendo en ambos casos estar inscrito en el INEM.
1. Los trabajadores de 61 años o más, o los trabajadores con 60 años que tuvieran la condición de mutualista el 1/01/67, y antes de cumplir los 65, que reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación a la Seguridad Social, tendrán derecho a que la empresa les proporcione el correspondiente contrato de relevo previsto en el art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilación parcial, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su prestación de servicios, al cumplir como máximo los 65 años, quedando el empresario obligado a otorgar el contrato. La obligatoriedad estipulada en el presente apartado, (es decir, el otorgamiento del contrato de relevo), queda excluida en el caso de los trabajadores con nivel retributivo I-A, siempre que acredite la empresa la dificultad o imposibilidad de la cobertura del puesto, es decir, la persona adecuada con la que suscribir el contrato de relevo.
4. La duración del contrato de los trabajadores relevistas podrá ser indefinida o igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación, teniendo un periodo de prueba igual al establecido en el Artículo 11º de éste Convenio Colectivo.
5. A los efectos de establecer y fomentar la contratación, los trabajadores relevistas deberán tener la misma categoría profesional del trabajador relevado, o una similar, es decir ser del mismo grupo profesional o categoría equivalente a las existentes en el Acuerdo de ámbito Estatal para la Hostelería o categoría del mismo nivel retributivo, establecido en el presente Convenio Colectivo.
6. En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial (profesiones cuya cobertura por desempleados es difícil, existencia de promoción profesional, o amortización de plaza), el puesto de trabajo de éste no pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar el trabajador relevista, se exige la existencia de una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento de la base por la que venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación parcial.
7. El trabajador relevista quedará incluido en el calendario laboral regulado en el artículo 15 del presente Convenio.
8. Fuera de los supuestos establecidos en los puntos anteriores, será de aplicación el régimen previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.
9. El trabajador jubilado parcialmente mediante contrato de relevo, que resulte despedido improcedentemente y no sea readmitido, tendrá derecho al cobro indemnizatorio correspondiente a la jornada que tuviera antes de acceder a la jubilación parcial.
10. En caso de cambio legislativo o interpretación jurídica que provoque cualquier tipo de responsabilidad futura a las empresas obligadas a la aceptación de la jubilación anticipada, conforme a lo expuesto en el presente punto (externalización, asunción de responsabilidad empresarial en el coste prestacional, penalización por anticipación de jubilación...), el presente artículo quedará sin efecto, vinculando a las partes a buscar una nueva redacción alternativa, en el plazo de tres meses desde la fecha de constatación de los hechos por la Comisión Paritaria.
11. Los trabajadores jubilados parcialmente, percibirán las cuantías del actual artículo 24 del Convenio Colectivo, conforme se expone en el Acta de la Comisión Paritaria de fecha 30-12-2003.
12. Es incompatible salvo acuerdo de las partes, una vez solicitada la jubilación parcial por el trabajador, el acceso a la jubilación especial prevista en el art. 32 de la norma convencional.
13. Los contratos de relevo temporales realizados, se exceptúan del cómputo del mantenimiento de empleo fijo regulado en el art. 12 del presente convenio colectivo.
Será de aplicación la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y su Reglamento, así como la legislación vigente en esta materia.
A) Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen, con el fin de proteger la dignidad de las personas y en aras a mantener y crear un ambiente laboral respetuoso, a la aplicación del mismo como vía de solución para los casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo para lo cual, se establecen medidas especificas de obligado cumplimiento, conforme al protocolo de actuación que se pacta en el presente convenio colectivo, y que se encuentra recogido en el Anexo VI del mismo.
B) De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral, para lo cual se establecen medidas especificas de obligado cumplimiento, conforme al plan de igualdad de actuación que se pacta en el presente convenio colectivo, y que se encuentra recogido en el Anexo VII del mismo.
- Hasta 50 trabajadores: ..................... 19
- de 51 a 100 trabajadores: ................ 26
- de 101 a 250 trabajadores: .............. 29
- de 251 a 500 trabajadores: .............. 34
- de 501 a 750 trabajadores: .............. 39
- de 751 en adelante: ......................... 44
9. La Comisión Paritaria será el órgano competente para modificar, aclarar o derogar los protocolos de actuación en el caso de acoso sexual, por razón de género y acoso, así como del plan de igualdad previstos en el vigente convenio, según lo previsto en su normativa interna de funcionamiento.
Artículo 49 declarado nulo en la parte que atribuye a la comisión paritaria competencias para modificar o derogar los protocolos de actuación en caso de acoso sexual, por razón de género y acoso, y el plan de igualdad previstos, respectivamente, en los anexos X y XI del convenio, por Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, 1.ª, 21 octubre 2011.
La comisión dispondrá de un local específico para el desarrollo de sus funciones, designándose en un principio en la C/ Princesa nº 25 (Edificio Hexágono) 3ª Planta Oficina 5, 28008 Madrid.
El precio establecido por consulta para todas aquellas efectuadas por empresas y/o trabajadores/as no pertenecientes a algunas de las partes firmantes del presente convenio colectivo, es de 600 euros.
Último párrafo del artículo 51 declarado nulo por Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, 1.ª, 21 octubre 2011.
Se dará el tratamiento excepcional que seguidamente se especifica a aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente una situación de pérdidas en los ejercicios 2008 y 2009 (para los posibles descuelgues del año 2010) o en los ejercicios 2009 y 2010 (para los posibles descuelgues del año 2011), o en los ejercicios 2010 y 2011 (para los posibles descuelgues del año 2012) y previsiones en el mismo sentido para los años 2010, 2011 y 2012 respectivamente, las cuales negociarán en su ámbito las condiciones salariales específicas.
1º Presentar la petición a la comisión paritaria en su domicilio, C/ Princesa nº 25 (Edificio Hexágono) 3ª Planta Oficina 5, 28008 Madrid., en un plazo máximo de diez días naturales, mediante carta certificada con acuse de recibo.
2º Acreditar, con la documentación pertinente, la situación origen de la petición en un plazo máximo de cuarenta días naturales.
3º Ambos plazos comenzarán a contar a partir de la publicación del convenio, para los posibles descuelgues de 2010, o de la revisión salarial de 2011 y 2012, para los mencionados años, en el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma de Madrid.
Cumplidos estos trámites, la comisión paritaria determinará en un plazo máximo de diez días, a partir de aquel en que se reciba la documentación, la procedencia o improcedencia de la solicitud para lo cual deben cumplirse sucesivamente las siguientes condiciones:
b) A petición de cualquiera de las partes y por cuenta de la empresa, podrá recabarse el informe de un censor jurado de cuentas. No obstante, en las empresas de menos de 25 trabajadores y en función de los costes económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores o censores jurados de cuentas por la documentación que resulte precisa para demostrar la situación de la empresa.
En caso de informe favorable por parte de la comisión paritaria, en defecto del mismo o cuando este informe no se produjese en el plazo señalado, se establece un plazo de quince días naturales para que los representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa puedan llegar a acuerdos sobre el porcentaje a aplicar sobre las tablas salariales del convenio anterior que proceda aplicar en su caso.
En caso de que el informe fuese desfavorable, la empresa deberá aplicar íntegramente las tablas salariales del presente convenio.
Cuando exista pleno acuerdo entre los trabajadores y la dirección de la empresa, respecto a la procedencia y alcance del descuelgue y así se notifique a la comisión paritaria, ésta se limitará al registro de tal declaración, acusando recibo de la misma y suspendiendo, respecto al caso, cualquier actuación emprendida. En cualquier caso, será necesario haber seguido los trámites previstos en el apartado que hace referencia a los diez días de plazo para hacer efectiva la solicitud.
Expresamente se establece, salvo acuerdo entre las partes, un límite al alcance del descuelgue, de tal forma que nunca, por acumulación de descuelgues sucesivos, los salarios de la empresa resulten disminuidos más de un 2 por 100 sobre las tablas del presente convenio.
Queda asimismo expresada la conformidad de las partes en cuanto a la aceptación y realización de cualquier clase de descuelgue y el documento en el que, en su caso, se expresase, no significa ni es por sí mismo prueba fehaciente para acreditar situaciones críticas de la empresa a efectos de reducción de plantilla o amortización de vacantes.
En cualquiera de los supuestos de descuelgue, será requisito imprescindible que al presentar a la comisión paritaria la petición o anuncio previsto en el anterior apartado primero, la empresa se comprometa a incrementar las tablas salariales que le correspondan en el porcentaje mínimo del 0,5 por 100, bien entendido que dicho incremento será abonado a cuenta del resultado que en más o menos se determine como consecuencia del descuelgue.
Los representantes de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en esta disposición, observando por consiguiente y respecto a ello, sigilo profesional.
En todo caso, debe entenderse que lo establecido en esta disposición afecta a los conceptos salariales, hallándose obligadas las empresas afectadas por el contenido del resto del convenio.
a) Formación profesional.- para el desarrollo, coordinación y control de todo lo relacionado con la formación, ambas partes acuerdan la creación de una comisión paritaria de formación contínua en el ámbito del presente convenio, cuya composición y funciones serán semejantes a las que se recogen en dicho acuerdo laboral para la comisión paritaria de ámbito estatal. Sus funciones serán, entre otras, la coordinación con la comisión sectorial estatal de formación y la aplicación en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Madrid (sector de hospedaje) de todas las tareas y funciones que se le encomienden.
b) Escuelas de formación.- Asimismo, los firmantes se comprometen a que todos los proyectos de escuelas de formación profesional que se promuevan y realicen por cualquiera las partes firmantes destinados al ámbito de la Comunidad Autónoma de Madrid, se estructuren en régimen tripartito, es decir, bajo responsabilidad compartida por la Administración, Sindicatos y Patronal.
Exclusivamente para la categoría profesional de cajero/a y auxiliares de caja y para quien ejerza habitualmente la función de caja, si se les exigiera también suplir en todo caso las faltas de caja, se establece un plus de quebranto de moneda, con carácter de suplido que prevé el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, exento por lo tanto de cotización de la Seguridad Social y por un importe de 65,80 Euros mensuales.
Las modificaciones realizadas en los artículos 14 y 15 del presente convenio relativas a la ampliación de la jornada diaria y modificación básica del calendario laboral, deberán comunicarse, en los términos previstos en el contenido de los referidos artículos, a la firma del convenio, 2 meses a partir de la firma del convenio y, en todo caso, un mes a partir de la fecha de su publicación en el B.O.C.M, para el año 2011.
Forma parte del presente convenio el texto completo del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de Hostelería, publicado en el B.O.E. de 2 de Agosto de 1996 o Acuerdo que lo sustituya, así como las resoluciones publicadas en el B.O.E. a tal efecto por la comisión paritaria del citado acuerdo.
A.1. Categoría Primera (Grupo A)
Categoría Cuarta (Grupo D) Hostales de 2 y 1 estrellas
Hostales-Residencia de 2 y 1 estrellas
Que formen parte de la explotación o presten servicio a los establecimientos de hospedaje.
Anexo II declarado nulo en lo que se refiere a la inclusión de las categorías profesionales siguientes: jefe/a de personal o de recurso humanos, jefe/a de sistema o informática, jefe/a de alojamiento, jefe/a de servicio médico, jefe/a de banquetes y convenciones, encargado de reservas, jefe/a de seguridad, secretario/a de dirección y jefe/a de mayordomía o encargado/a de platería, por Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, 1ª, 21 octubre 2011.
- Primer maitre/ajefe/a de comedor - jefe/a de restaurante jefe/a de sala.
- Jefe/a de servicio medico.
- Gobernante/a general o encargado/a general (hoteles de 5 y 4 estrellas ).
Nivel I-B:
- Segundo conserje - conserje de nocheconserje - ayudante de conserje, con diez o más años en el puesto de trabajo desempeñando las funciones de conserje.
- Gobernante/a de segunda o subgobernante/a - encargado/a de sección.
- Encargado/a de lencería - encargado/a de sección.
Nivel -III:
Nivel -IV :
Nivel -V :
1A 1.691,61 € 1.498,26 € 1.449,95 € 1.430,56 €
1B 1.546,58 € 1.449,95 € 1.401,60 € 1.382,25 €
2 1.449,95 € 1.401,60 € 1.333,94 € 1.314,59 €
3 1.304,92 € 1.285,59 € 1.188,91 € 1.169,58 €
4 1.208,26 € 1.111,59 € 1.092,29 € 1.072,96 €
5 1.159,91 € 1.082,65 € 1.043,97 € 1.024,63 €
Plus de transporte durante 11 meses: 147,73 Euros. La manutención de este personal será de cuenta de la Empresa. El salario base de Botones menores de 18 años será para el año 2010 de 655,20 Euros mensuales y el salario base para la categoría de aprendiz por 30 horas de trabajo efectivo para el año 2010 será de 648,97 Euros mensuales, para los menores de 21 años y de 804,73 euros mensuales, para los de 21 años o más.
Hoteles ***** 67,12
Hoteles **** 59,63
Hoteles *** 54,41
Servicios fuera de Madrid 25,97
Horas extras 17,14
Ropa de trabajo (frac o smoking) 15,29
Manutención 44,72
Plus de transporte 147,73
Gratificación por matrimonio 781,75
Quebranto de moneda 65,80
Seguro de Vida e invalidez permanente: 18.984,62 Euros
Premio de natalidad: 593,29 euros
1A 1.723,75 € 1.526,73 € 1.477,50 € 1.457,74 €
1B 1.575,97 € 1.477,50 € 1.428,23 € 1.408,51 €
2 1.477,50 € 1.428,23 € 1.359,28 € 1.339,57 €
3 1.329,71 € 1.310,02 € 1.211,50 € 1.191,80 €
4 1.231,22 € 1.132,71 € 1.113,04 € 1.093,35 €
5 1.181,95 € 1.103,22 € 1.063,81€ 1.044,10 €
Plus de transporte durante 11 meses: 150,54 Euros. La manutención de este personal será de cuenta de la Empresa. El salario base de Botones menores de 18 años será para el año 2011 de 667,65 Euros mensuales y el salario base para la categoría de aprendiz por 30 horas de trabajo efectivo para el año 2011 será de 661,30 Euros mensuales, para los menores de 21 años y de 820,02 euros mensuales, para los de 21 años o más.
Hoteles ***** 68,40
Hoteles **** 60,76
Hoteles *** 55,54
Servicios fuera de Madrid 26,46
Horas extras 17,47
Ropa de trabajo (frac o smoking) 15,58
Manutención 45,57
Plus de transporte 150,54
Gratificación por matrimonio 796,60
Quebranto de moneda 67,05
Seguro de Vida e invalidez permanente: 19.345,33 Euros
Premio de natalidad: 604,56 euros
Procedimiento a seguir para la liquidación y cálculo del complemento personal de antigüedad consolidada.
Nivel 0 Hasta 1.095 días...................................... El porcentaje que resulte del cálculo proporcional al número de días de antigüedad.
Nivel 1 1.095 días (3 años) .................................................. 3%
Salto 1 + 1.095 días de exceso ........................................... + 5%
Nivel 2 2.190 días (6 años) ................................................... 8%
Salto 2 + 1.095 días de exceso ............................................ + 9%
Nivel 3 3.285 días (9 años) ................................................... 17%
Salto 3 + 1.825 días de exceso .............................................. + 8%
Nivel 4 5.110 días (14 años) ................................................. 25%
Salto 4 + 1.825 días de exceso ................... + 13%
Nivel 5 6..935 días (19 años) ................................................ 38%
Salto 5 + 1..825 días de exceso ............................................. + 7 %
Nivel 6 8.760 días (24 años) ................................................. 45%
Salto 6 + 2.190 días de exceso ............................................ + 5%
Nivel 7 10.950 días o más (30 años o más) ........................... 50%
Número de días transcurridos desde la fecha de antigüedad que tenga reconocida el trabajador hasta el 30 de noviembre de 1996 multiplicado por 3 y dividido entre 1.095.
Cantidad que el trabajador percibirá como complemento de antigüedad consolidada:
94.100 X 2,52% = 2.371 pesetas
2) Trabajador con 6.065 días en igual categoría y salario que el anterior ejemplo. Cálculo del porcentaje de antigüedad consolidada:
Porcentaje definitivo= 25% + 6,80 % = 31,8% Cantidad que el trabajador percibirá en concepto de antigüedad consolidada:
94.100 (Salario Fijo) X 31,8% = 29.924 pesetas
3) Trabajador con más de 10.950 días
Se consideran servicios extraordinarios de hostelería aquellos que por las especiales características de su prestación, breve duración, carácter irregular y número de comensales o clientes, como banquetes y cócteles de celebraciones sociales, no pudieran ser prestados por los trabajadores ligados a la empresa mediante contrato fijo o cualquier otra modalidad de contrato escrito, haciendo necesario la contratación de trabajadores ajenos a la empresa, al efecto de prestar tal servicio extraordinario.
el presente anexo afecta y obliga a las empresas y establecimientos incluidos en el artículo 2 (ámbito funcional) del presente convenio, así como a los trabajadores de servicios extraordinarios que presten en las mismas los referidos servicios.
Los servicios se pagarán de la siguiente forma:
- Hoteles de cinco estrellas: 67,12 euros
- Hoteles de cuatro estrellas: 59,63 euros
- Hoteles de tres estrellas: 54,41 euros
los servicios prestados fuera del término municipal de Madrid, tendrán un recargo de 25,97 euros sobre los establecidos en el apartado anterior, con independencia del transporte ordinario, que será de cuenta de la empresa.
Los servicios tendrán una duración de cuatro horas, computándose como extraordinarias las que excedan de este límite.
Las horas extraordinarias se abonarán en todo tipo de establecimientos a razón de 17,14 euros la hora.
La comida será facilitada por la empresa en los servicios de almuerzo o cena, precisamente en los quince minutos anteriores al servicio, entendiéndose que los quince minutos forman parte de la jornada pactada en el apartado cinco.
El uniforme de los trabajadores afectados por el presente convenio será: chaquetilla blanca, camisa blanca, pantalón negro, calcetines negros, zapatos negros y lazo blanco o negro.
Cuando la empresa exija el uso de frac o smoking, deberá indemnizar al trabajador con un plus especial de 15,29 euros por cada servicio que realice durante la vigencia del presente convenio.
Corresponde a la empresa la carga, descarga y montaje general de mobiliario y es competencia de los trabajadores extras la puesta a punto del servicio y del "desbarase".
Medidas especificas preventivas del acoso sexual y acoso moral
Se considera como tal, conforme a la Ley Orgánica 3/2007 (art. 7.2) "como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo".
Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en su Nota Técnica de Prevención nº 476, el "mobbing" o acoso moral es la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del Trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones laborales diarias.
- Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de los trabajadores afectados.
Código de conducta en materia de acoso sexual y acoso moral.
III.- Se entiende por "mobbing" o acoso moral, la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del Trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones laborales diarias.
* Acceso al empleo.
* Clasificación profesional.
* Retribuciones.
* Distribución del tiempo de trabajo.
* Aquellas que puedan ser identificadas en función de las características del puesto de trabajo.
* Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
* Embarazo o maternidad.