Source: https://francescocolaci.wordpress.com/2016/03/21/licenziamento-apprendista-per-scadenza-formazione-correlato-normativa-tutela-maternita/
Timestamp: 2017-01-23 04:21:25+00:00
Document Index: 171436076

Matched Legal Cases: ['art.54', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 54', 'art.41', 'art. 2', 'art.42', 'art. 54', 'art.54', 'art.1', 'art.42', 'art.54', 'sentenza ']

LICENZIAMENTO APPRENDISTA PER SCADENZA FORMAZIONE CORRELATO NORMATIVA TUTELA MATERNITA’ | Francesco Colaci's BLOG
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LICENZIAMENTO APPRENDISTA PER SCADENZA FORMAZIONE CORRELATO NORMATIVA TUTELA MATERNITA’
La questione inerente il licenziamento ,previo preavviso , dell’apprendista per scadenza della formazione ,posta in correlazione al divieto di licenziamento previsto dall’art.54 del dec.legvo n.151/01 a di tutela della maternità , non puo ‘ essere affrontata soltanto con una semplice interpretazione delle norme ,ma piuttosto valutando attentamente la priorità degli interessi in gioco, costituiti da una parte dalla tutela dell’occupazione delle lavoratrici madri e dall’altra dalla libertà dell’iniziativa economica.
È risaputo che l’articolo 54 del D.Lgs n. 151/2001 sancisce il divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice “dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino”.
Tale divieto, incontra solo poche precisate deroghe, fra cui quella inerente l’ultimazione “della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine”.
L’effetto di un eventuale licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione di tali disposizioni è la nullità (articolo 54, comma 5), accompagnata da pesanti sanzioni amministrative. ,tenendo oltretutto conto che l’articolo 2, lettera e), dello stesso decreto legislativo, precisa espressamente che le norme in materia di divieto di licenziamento delle lavoratrici madri si applicano anche alle apprendiste.
Per contro, la normativa vigente in tema di apprendistato , prevede la “possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del codice civile”
Tale ultima norma, rubricata “recesso dal contratto a tempo indeterminato”, pur negando la natura di contratto a termine al rapporto di apprendistato, sancisce la facoltà dei contraenti di recedere da tale tipo di rapporto “dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità (omissis)“.
Secondo quanto stabilito dalla sentenza della (Corte Costituzionale n. 169/1973 , le norme limitative dei licenziamenti e, in particolare, quanto previsto in tema di giusta causa e giustificato motivo, sono applicabili anche al rapporto di apprendistato, ma solo durante il corso del medesimo, restando fermo il principio secondo cui, una volta che il periodo di tirocinio si è esaurito, “il datore di lavoro resta libero di assumere o meno l’ex apprendista e di stringere con lui un normale rapporto di lavoro o di dare disdetta a mente dell’articolo 2118 del codice civile”.
L’indirizzo della predetta sentenza è stato sposato dalla giurisprudenza di legittimità , che più volte ha affermato che, quando il datore di lavoro, alla scadenza del rapporto di apprendistato, manifesti la propria volontà contraria alla trasformazione dello stesso in un normale rapporto di lavoro, per recedere dal contratto ,non sono richiesti né la giusta causa, né il giustificato motivo, venendo a cessare per esaurimento, a cagione del compimento stesso, la causa negoziale del rapporto (Cassazione n. 4553/1983; n. 2213/1986).
Tale impostazione risulta seguita anche dalla giurisprudenza di merito, tranne qualche isolata eccezione di segno difforme,
C’e’ da ritenere ,dunque, che il recesso al termine del rapporto di apprendistato non sia qualificabile come licenziamento in senso stretto, ma sia piuttosto una facoltà collegata alla libertà di iniziativa economica privata, tutelata dall’articolo 41 della Costituzione, che si risolve nel pieno diritto di organizzazione delle risorse umane in azienda da parte dell’imprenditore.
Non si tratterebbe, in altre parole, di un vero e proprio licenziamento, che è quanto l’articolo 54 del D.Lgs n. 151/2001 ha inteso inibire nei confronti delle lavoratrici madri, ma della (piena) facoltà di non stabilizzare in pianta organica una dipendente il cui periodo di prestazione-formazione è comunque terminato e per il quale questa era stata assunta.
Non si puo’ non ammettere che una simile impostazione , di per sé appare abbastanza difficile da condividere , tuttavia riesce a conciliare la facoltà di recesso ex articolo 2118 del codice civile al termine del periodo di apprendistato, con la disposizione di cui all’articolo 54, comma 3, lettera c), D.Lgs n. 151/2001, sia pure limitatamente all’inciso che consente il licenziamento ad “ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta”.
Va ribadito in particolare che la questione in esame risulta aperta ed assai delicata , soprattutto laddove riguardi il recesso nei confronti di una lavoratrice madre di un bambino di meno di un anno di età, al termine del periodo di apprendistato, stante il divieto previsto dall’art. 54 del D.lgs. n. 151/2001.,che comporta, laddove il datore di lavoro non ritenga di confermare il mantenimento in servizio mediante la trasformazione del rapporto di apprendistato in un ordinario rapporto di lavorio ordinario a tempo indeterminato .
In merito ,da alcuni si fa affidamento all’esercizio del preavviso ,di cui al dec.legvo n.81/15 ,che all’art.41,comma 4 ,confermando l’analoga previsione del dec.legvo 167/2001 ,dispone:” Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine. e la conseguente applicazione di quanto previsto daòl MLPS con l’interpello n.16/2012 del 14/06/2012 , in cui si vieta il licenziamento e si afferma che il periodo di preavviso non potrà che decorrere dal termine del divieto di licenziamento
Da qualcuno ,in via di interpretazione , si è ritenuto che, la peculiare facoltà di recedere prevista dall’art. 2 del nuovo T.U, sull’apprendistato (dec.Leggvo n.167/11),e dall’art.42 comma 4 del dec.legvo n.81/015,in n quanto norme più recentei e specialistiche in materia, possa ritenersi prevalente sul divieto dilicenziamento previsto in generale dall’art. 54 del D.lgs. n. 151/2001.
Poiché le sopra citate recenti disposizione .rimettono la disciplina di dettaglio dell’apprendistato alla contrattazione collettiva ,da qualcuno si e’ auspicato che laquestionev in esame medesima potesse aver previsto e disciplinato il caso in questione, ma non sembra ,sulla base delle conoscenze ,che cio’ sia per ora avvenuto.
A completamento , delle esposte considerazioni ,si ricordando che a rendere meno oneroso e problematico ai datori di lavoro che si dovessero trovare a gestire casi di apprendiste madri per cui, alla scadenza della formazione, opera il divieto di licenziamento stabilito all’art.54 del dec.legvo n.151/01, è intervenuta la novella introdotta dalla legge n.92/12 all’art.1 comma 2 lettera .m) del T.U.sull’apprendistato , in cui si dispone che:”nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato”.
In mancanza di tale previsione normativa , essendo scaduta la formazione ,al rapporto che prosegue per il divieto di licenziamento andava applicato il normale trattamento retributivo previsto dalla contrattazione per l’inquadramento corrispondente alla qualifica conseguita,mentre per il trattamento contributivo si operava l’articolo 7, comma 9 del T.U.che ripropone, anche se in termini differenti rispetto all’abrogata disposizione di cui all’articolo 21 della legge n. 56/87, il particolare incentivo connesso al mantenimento in servizio dell’apprendista. Viene previsto, infatti, che il regime contributivo agevolato sia mantenuto per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro con l’apprendista, successivo alla fine del periodo di formazione..
La questione evidenziata puo’ dirsi accantonata definitivamente, in quanto è ormai operativa la richiamata disposizione contenuta nell’art.42 ,comma ,del dec.legvo 81/15 ,applicabile,non solo al periodo di preavviso per il licenziamento dell’apprendista alla scadenza della formazione ,ma necessariamente anche al periodo immediatamente precedente all’inizio del preavviso ,.per cui ,restando sospeso il preavviso, si ha la continuazione del rapporto di apprendistato ope legis ,in relazione all’operativita’ del divieto di licenziamento stabilito dall’art.54 del dec.legvo n.151/01 ,che,come gia’ prima dettio,per esplicita previsone contenuta nello stesso provvedimento ,trova applicazione anche agli apprendisti.
Si conclude ,evidenziando i seguenti provvedimenti ,attinenti alla questione tratta:
a) la sentenza della Cassazione nr. 20357/2010 secondo la quale “la disciplina dell’apprendistato implica che il lavoro e l’insegnamento devono essere effettivi. Proprio per tale “principio di effettività”, non potranno essere considerati, ai fini del completamento del periodo di apprendistato, periodi consistenti di inattività, tali da impedire il completamento del percorso di apprendimento e qualificazione”.
b) il messaggio Inps nr. 6827/2010 che ha ribadito che i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro non si computano ai fini della durata del rapporto di apprendistato.