Source: http://spaziolavoro.blogspot.com/2012/09/
Timestamp: 2020-07-16 02:25:42+00:00
Document Index: 41709635

Matched Legal Cases: ['art 18', 'art. 2304', 'art. 2304', 'art. 2304', 'art. 2304', 'art. 2304', 'art. 1175', 'art. 1375', 'art. 2104', 'art. 2105', 'art.7']

WORK - Che Lavoro!: settembre 2012
Dal 18 luglio è obbligatoria la convalida delle dimissioni.
Si informa che dal 18 luglio 2012 è operativa la norma relativa alla convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali per tutti i lavoratori e le lavoratrici, prevista dalla Legge n. 92/2012 (Riforma del mercato del lavoro).
- la lavoratrice durante il periodo di gravidanza;
- la lavoratrice ed il lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino;
- la lavoratrice ed il lavoratore durante i primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento.
à A detta convalida e' condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro
- tramite apposizione della firma del lavoratore/trice sulla ricevuta al modello di cessazione inviato (che lo scrivente studio fonirà entro 5 giorni dalla data delle dimissioni), tramite l’UniLav, al Centro per l’Impiego;
- tramite convalida presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’Impiego competente per territorio (il lavoratore si rega in DTL fa convalidare le dimissioni e ne porta copia al datore di lavoro).
à La dimissione o la risoluzione consensuale è condizionata ad una delle procedure di convalida sopra indicate.
Lavoro Domestico (http://www.assindatcolf.it/public/news-dettaglio.php?page=172)
Riforma Fornero e dimissioni, coinvolto anche il settore domestico
1 Agosto 2012 | Nazionale
La riforma del lavoro firmata Fornero prevede, tra le altre cose, una nuova procedura da adottare in caso di dimissioni del dipendente e di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, senza esclusione del settore domestico, lo segnala in una nota Assindatcolf - Associazione datori di lavoro domestico, componente Fidaldo ed aderente a Confedilizia.
In seguito all’entrata in vigore della riforma, dunque, i datori di lavoro domestico quando riceveranno una comunicazione di dimissioni da parte, per esempio, della propria colf o della badante avranno due possibilità: far convalidare alla stessa le dimissioni presso la Direzione territoriale del lavoro o Centro per l’impiego, oppure richiedere alla lavoratrice dimissionaria una dichiarazione di conferma, con la firma in calce alla ricevuta di comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro inviata all’Inps.
Stesso procedimento è da seguirsi nel caso di risoluzione consensuale del rapporto lavorativo.
Se non si riesce a far convalidare dal proprio collaboratore domestico le dimissioni o la risoluzione consensuale, allora, dovrà essergli inviata entro trenta giorni, una lettera raccomandata A.R., con la quale lo si invita alla convalida entro 7 giorni dalla ricezione. Trascorso inutilmente tale termine, le dimissioni o la risoluzione consensuale saranno perfezionate e si ritengono pertanto esauriti gli obblighi del datore di lavoro, senza quindi conseguenze per lo stesso.
In mancanza dell’esecuzione di quanto sopra indicato, le dimissioni del dipendente non sono valide e può essere considerato che il rapporto continui.
E’ incomprensibile come il lavoro domestico, data la sua particolarità, non sia stato escluso da questi obblighi.
Pubblicato da Andrea Pessina a 00:25 Nessun commento:
Gli stages, o tirocini formativi interessano i giovani che hanno già assolto l’obbligo scolastico (al massimo nei 12 mesi succesivi all'acquisizione del titolo di studio) e costituiscono un inserimento temporaneo all’interno del mondo produttivo, al fine di realizzare, attraverso processi formativi, momenti di alternanza tra studio e lavoro e di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro.
Il tirocinio è una vera e propria esperienza reale in azienda che serve, ai giovani, per agevolare le scelte professionali future e, alle aziende o professionisti, di verificare le attitudini e le potenzialità lavorative del tirocinante. Un incontro, quindi, tra domanda e offerta di stage che, nella stragrande maggioranza dei casi, si trasforma in un rapporto lavorativo vero e proprio, al termine del periodo di tirocinio.
I tirocini non comportano la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato (art 18 L 196/97 DM 25 Marzo 1998 n° 142).
1) Soggetto promotore (Università, Provincia, Centro per l’impiego, Fondazione Studio Consulenti del Lavoro, ecc.);
2) Il tirocinante
3) Il soggetto ospitante (datore di lavoro pubblico o privato);
Obblighi delle parti (Circ. Min. Lav. 15/07/1998 n° 20)
I soggetti promotori sono tenuti:
- ad assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL, nonché presso idonea compagnia assicuratrice per la responsabilità civile verso i terzi. Le coperture devono riguardare anche le attività eventualmente svolte dal tirocinante al di fuori dell’azienda e rientranti nel progetto formativo e di orientamento. Le regioni possono assumere a proprio carico gli oneri connessi a dette coperture assicurative;
- a garantire la presenza di un tutore come responsabile didattico-organizzativo delle attività.
- mantenere la necessaria riservatezza sui dati, informazioni o conoscenze acquisti durante lo stage in merito a processi produttivi o prodotti;
- seguire le indicazioni dei tutori e far riferimento ad essi per qualsiasi evenienza ed esigenza organizzativa;
I datori di lavoro ospitanti devono:
- comunicare al centro per l’impiego competente l’instaurazione del tirocinio;
- favorire l’esperienza dei tirocinanti nell’ambiente di lavoro mediante la conoscenza diretta delle tecnologie, dell’organizzazione aziendale, nonché la visualizzazione dei processi produttivi e delle fasi di lavoro;
- designare il responsabile aziendale incaricato di seguire il tirocinante.
Il rapporto di tirocinio si considera gratuito, il datore di lavoro, comunque, potrà regolarmente concedere benefit o rimborsi al tirocinante (effettuando la sola ritenuta fiscale sull’importo).
I Consulenti del Lavoro accompagnano i giovani alla ricerca della prima occupazione e aiutano i disoccupati a ritrovare l’attività lavorativa perduta. Dal 1° Gennaio 2010, infatti, è attivo presso la Fondazione Consulenti del Lavoro, lo sportello tirocini che permetterà ai soli Consulenti delegati la possibilità di attivare progetti di tirocinio ed orientamento.
Pubblicato da Andrea Pessina a 00:19 Nessun commento:
Responsabilità sussidiaria dei soci di una s.n.c. ed art. 2304 c.c.
Dott. Alberto Brunazzi
Relazione n. 1, Oggetto. Responsabilità sussidiaria dei soci di una s.n.c. ed art. 2304 c.c.
Il beneficio di escussione è il diritto di un soggetto, chiamato dalla legge a rispondere di una obbligazione in luogo di un altro, di ottenere che il creditore soddisfi il suo credito nei suoi confronti, solo dopo che il patrimonio del debitore principale si è rivelato incapiente.
Come noto, l’art. 2304 c.c., per il caso di debito contratto da una S.n.c., prevede espressamente che “i creditori sociali, anche se la società è in liquidazione, non possono pretendere il pagamento dai singoli soci, se non dopo l’escussione del patrimonio sociale”.
In altri termini, fino a che sussiste un patrimonio sociale, i creditori devono tentare di recuperare il credito soddisfacendosi su di esso, senza poter preventivamente agire nei confronti dei soci. Si è discusso a lungo in dottrina, se il beneficium escussionis fosse o meno limitato alla fase esecutiva, oppure dovesse riguardare anche la fase cognitiva: in altri termini, premessa la regola di cui sopra, possono i creditori prima di avere escusso il patrimonio sociale, intanto, agire nei confronti dei soci per ottenere un titolo esecutivo?
In linea di massima, secondo la giurisprudenza, non sussiste un ostacolo per il creditore il quale voglia agire in sede di cognizione per accertare la responsabilità dei soci, al fine di precostituirsi un titolo esecutivo, da utilizzare una volta che sia conclusa infruttuosamente l’escussione del patrimonio della società. Diversamente, ed in ogni caso, non sono ammesse deroghe al principio di preventiva escussione di cui all’art. 2304 cc., con riferimento alla fase esecutiva. Tranne una.
I creditori infatti, hanno invocato l’unica eccezione alla regola del beneficium escussionis, fondando la domanda sulle condizioni di solvibilità della s.n.c.
Infatti, il rischio di insolvibilità del patrimonio sociale, se, ed in qualunque modo dimostrato, legittima i creditori ad agire direttamente nei confronti dei singoli soci, anche in executivis. Tale possibilità, come si intuisce, consente al creditore di risparmiare il tempo di un grado di giudizio.
Di conseguenza, il creditore intenzionato ad aggirare il beneficio di escussione previsto dall’art. 2304 cc., dovrà dimostrare il pericolo rappresentato dalle condizioni economiche della società, suscettivo di impedire il recupero del credito qualora si attendesse l’inutile escussione del patrimonio sociale.
Alberto Brunazzi.
Il distacco si realizza quando un datore di lavoro (distaccante), per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto (distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Il lavoratore può svolgere la sua prestazione presso il distaccatario anche solo parzialmente, continuando a svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione.
àcomunicazione telematica al centro per l’impiego entro 5 giorni.
àLibro unico del lavoro: il distaccatario si limita ad annotare i data identificativi del lavoratore (nome, cognome, c.f., qualifica, livello di inquadramento contrattuale e soggetto distaccante); il distaccante procede alle annotazioni integrali.
La prestazione lavorativa viene effettuata presso un soggetto beneficiario diverso dal datore di lavoro.
La prestazione lavorativa deve soddisfare un interesse del datore di lavoro distaccante. Si deve trattare di un interesse a contenuto economico e di natura infungibile in quanto trova soddisfazione esclusivamente attraverso l’esecuzione di quella determinata prestazione e non in una controprestazione a titolo di corrispettivo da parte del distaccato.
Deve riguardare un’attività lavorativa specifica e di natura temporanea.
- Direttivo: distaccatario
- Disciplinare: distaccante
- Ferie e permessi: distaccante.
- Trasferta: facoltà distaccatario.
Partendo dal presupposto che il distacco non necessita del consenso del lavoratore distaccato si può sostenere che il dipendente può negare il distacco nei seguenti casi:
- Quando comporta un mutamento di mansioni;
- Quando l’unità è sita a più di 50 Km di distanza.
Il datore di lavoro distaccante rimane responsabile del trattamento economico e normativo (e contributivo) a favore del lavoratore;
à E’ ammesso tuttavia un rimborso da parte del distaccatario (Cass SU 13 aprile 1989 n° 1751);
INAIL: I premi INAIL, pur essendo a carico del datore di lavoro distaccante, sono calcolati sulla base dei premi e della tariffa applicati al distaccatario
Dgr 30/07/2012 n 1149
Bando per l’assegnazione di incentivi economici alle aziende che nel corso del 2012 hanno assunto e assumeranno a tempo indeterminato giovani dai 18 fino ai 34 anni.
Con la Delibera di GR n. 1149/2012, la Regione Emilia-Romagna rende operativa la misura prevista dal Piano straordinario per l’occupazione dei giovani per promuovere l’inserimento e la stabilizzazione dei giovani nelle imprese. La delibera 1149/2012 è intervenuta a modificare, con decorrenza 30 luglio, la precedente DGR 510/2012 sulla stessa materia.
Tramite le disposizioni contenute nella DGR 1149/2012, la Regione offre incentivi economici alle aziende che nel corso del 2012 hanno assunto e assumeranno a tempo indeterminato giovani fino ai 34 anni.
Il bando prevede due tipologie di incentivi, di entità differenti: incentivo all’assunzione e incentivo per la trasformazione di altre forme contrattuali in contratto a tempo indeterminato, che varia ulteriormente se la trasformazione ha per oggetto l’apprendistato o un’altra tipologia di contratto tra quelle ammesse dal bando.
L’entità degli incentivi varia anche in base a un particolare requisito stabilito dalla delibera riguardo ai licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo effettuati dall’impresa in determinati intervalli temporali.
Le imprese che otterranno gli incentivi dovranno mantenere i contratti con i giovani lavoratori assunti o trasformati per almeno 3 anni dalla stipula e non ricorrere, per lo stesso periodo, ad ammortizzatori sociali, pena la revoca dell’incentivo concesso.
Le assunzioni o trasformazioni di altre forme contrattuali a tempo indeterminato per le quali si richiedono gli incentivi devono essere state instaurate in Emilia Romagna nel periodo compreso fra l’1/01/2012 e il 31/12/2012 e comunque prima della presentazione delle domande e devono prevedere per il giovane assunto una retribuzione annua lorda superiore a 15.000 euro.
Gli ulteriori requisiti per poter partecipare al bando riguardano sia le imprese che i giovani che sono stati oggetto di assunzione o stabilizzazione.
I requisiti delle imprese fanno riferimento al rispetto delle normative in materia di disabili e sicurezza, al non aver fatto ricorso a particolari forme di ammortizzatori sociali e al non aver effettuato licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo alla data del 31/12/2011, clausola quest’ultima che incide anche sull’importo dell’incentivo.
Per quanto riguarda il ricorso a particolari forme di ammortizzatori sociali, è stato stabilito che l’aver fatto ricorso alla Cassa integrazione guadagni ordinaria e alla Cassa integrazione guadagni ordinaria in deroga nel periodo intercorrente fra l’1/1/2012 e la data di presentazione della domanda di incentivo non costituisce motivo di esclusione per le imprese che in tale periodo vi abbiano fatto ricorso a seguito di eventi estranei alla conduzione d’impresa. In tale ambito rientrano i casi di ricorso alle Casse a seguito delle perturbazioni atmosferiche con abbondanti nevicate del febbraio 2012 e del sisma del maggio 2012.
I giovani devono avere un’età compresa fra i 18 e i 34 anni, essere cittadini italiani, di Paesi membri dell’Unione Europea o di provenienza extracomunitaria (a condizione che risultino in regola con la vigente normativa in materia di immigrazione) e risultare al momento dell’assunzione o stabilizzazione disoccupati, inoccupati o discontinui.
La delibera mette a disposizione risorse pari a 20 milioni di euro, stanziati dal Fondo sociale europeo 2007/2013 sull’Asse Occupabilità.
Le domande di incentivo dovranno essere presentate alla Provincia in cui l’impresa è ubicata entro il 31/01/2013.
Saranno le Province a effettuare le istruttorie e a trasmettere alla Regione gli elenchi delle domande ammissibili. La Regione approverà gli elenchi degli ammessi con deliberazioni della Giunta e provvederà all’erogazione dei finanziamenti.
Con la Delibera di GR n. 1149/2012, la Regione Emilia-Romagna dà attuazione al Piano straordinario per l’occupazione dei giovani per la parte che riguarda le misure di incentivazione rivolte alle imprese per l’inserimento e la stabilizzazione dei giovani.
La delibera 1149/2012 è intervenuta a modificare, con decorrenza 30 luglio 2012, la precedente DGR 510/2012 sulla stessa materia.
Sono disponibili incentivi per l’assunzione o la trasformazione di altre forme contrattuali a tempo indeterminato di giovani fino a 34 anni che si trovino nelle seguenti condizioni:
c Disoccupati e inoccupati
c Discontinui: coloro che nei 36 mesi precedenti alla stabilizzazione hanno percepito un reddito lordo da lavoro non superiore a € 65.000,00 e che sono stati occupati per almeno18 mesi dei suddetti 36.
La stabilizzazione di discontinui che nei 36 mesi precedenti alla stabilizzazione hanno percepito un reddito lordo da lavoro non superiore a € 35.000,00 costituisce priorità di accesso agli incentivi.
€ 7.000,00 se riferiti a uomini
€ 8.000,00 se riferiti a donne
L’entità dell’incentivo per la trasformazione di altre forme contrattuali varia a seconda che la forma contrattuale di provenienza riguardi o non riguardi l’apprendistato.
Per maggiori chiarimenti e dettagli, si prega di consultare le Disposizioni regionali, di cui alla DGR 1149 del 30 luglio 2012, pubblicate in allegato.
Per ulteriori approfondimenti, è possibile consultare le FAQ sul
sito della Regione Emilia Romagna al seguente indirizzo:
http://formazionelavoro.regione.emilia-romagna.it/piano-giovani/temi/incentivi-allassunzione/faq
Le aziende interessate a presentare la richiesta di contributo, potranno far pervenire la relativa domanda presso:
Ufficio Protocollo - Provincia di Parma
Stradone Martiri della Libertà 15/a, 43100 Parma
entro le ore 12.00 del giorno 31/01/2013.
Pubblicato da Andrea Pessina a 02:19 Nessun commento:
RESPONSABILITA’ DEL COMMITTENTE PER RITENUTE SUL LAVORO DIPENDENTE E SULL’IVA
Il comma 5-bis dell'articolo 1 del D.L. n. 16/2012 sostituisce completamente il comma 28 dell'articolo 35 del decreto legge 4 luglio 2006, n. 223 che risulta ora il seguente:
«28. In caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, al versamento all'erario delle ritenute sui redditi di lavoro dipendente e dell'imposta sul valore aggiunto scaturente dalle fatture inerenti alle prestazioni effettuate nell'ambito dell'appalto, ove non dimostri di avere messo in atto tutte le cautele possibili per evitare l'inadempimento».
Diventa, quindi, di primaria importanza che il committente indichi, nel contratto di appalto, quali prove di regolarità fiscale l'appaltatore e/o gli eventuali sub-appaltatori sono tenuti a fornire, essenzialmente prima delle scadenze prestabilite per il pagamento dei lavori
RESPONSABILITA’ DEL COMMITTENTE PER TRATTAMENTI RETRIBUTIVI E CONTRIBUTI PREVIDENZIALI
La riforma lavoro (legge 92/2012) ha apportato alcune modifiche al comma 2 dell'articolo 29 del decreto legislativo 276/2003 che attualmente recita:
«2. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi nazionali sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del settore che possono individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti, in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonchè con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonchè i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell'inadempimento. Il committente imprenditore o datore di lavoro è convenuto in giudizio per il pagamento unitamente all'appaltatore e con gli eventuali ulteriori subappaltatori. Il committente imprenditore o datore di lavoro può eccepire, nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell'appaltatore medesimo e degli eventuali subappaltatori. In tal caso il giudice accerta la responsabilità solidale di tutti gli obbligati, ma l'azione esecutiva può essere intentata nei confronti del committente imprenditore o datore di lavoro solo dopo l'infruttuosa escussione del patrimonio dell'appaltatore e degli eventuali subappaltatori. Il committente che ha eseguito il pagamento può esercitare l'azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali».
Nell’esercizio della propria attività il lavoratore è tenuto all’esecuzione contrattuale secondo le previsioni economiche e normative (anche disciplinari) del CCNL di riferimento, le disposizioni aziendali (affisse in azienda e/o impartite verbalmente) e comunque secondo:
a. Correttezza (art. 1175 c.c.);
b. Buona fede (art. 1375 c.c.);
c. Diligenza e Obbedienza(art. 2104 c.c.);
d. Fedeltà (art. 2105 c.c.): Divieto di concorrenza, Riservatezza.
A garanzia di uno svolgimento ordinato ed efficiente, il datore di lavoro ha il diritto di impartire le direttive operative e comportamentali ed il potere di irrogare sanzioni in caso di inosservanza delle disposizioni impartite.
CONTENUTI MINIMI DEL CODICE DISCIPLINARE:
previsioni legislative in materia
articoli del CCNL relativi a violazioni e sanzioni
PRIMA DI ATTUARE QUALUNQUE TIPO DI PROVVEDIMENTO SUGGERIAMO DI CONTATTARE LO SCRIVENTE STUDIO.
CENNI PROCEDURALI alla CONTESTAZIONE DISCIPLINARE (anche Licenziamento)
La Contrattazione Collettiva elenca una serie di sanzioni applicabili nei confronti dei lavoratori che tengono comportamenti contrari a determinate regole disciplinari, tra cui il licenziamento, configurabile come reazione estrema ad inadempimenti degli obblighi contrattuali o mancanze, la cui gravità sia tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
La risoluzione del contratto di lavoro potrà tener conto anche dei provvedimenti disciplinari (intimati per iscritto) che risalgono ad oltre due anni prima del licenziamento, la cui esecuzione confermerà gli addebiti contestati al lavoratore e sarà utile ai fini della valutazione complessiva delle inadempienze del dipendente, anche sotto il profilo psicologico (Sentenza Corte di Cassazione 10/5/1995, n. 5093).
- Procedura -
Qualora il datore di lavoro intenda avvalersi del provvedimento disciplinare dovrà, obbligatoriamente, rispettare alcune condizioni (art.7 Legge 300/1970):
1. l’affissione, in un luogo accessibile a tutti, di un elenco contenente i comportamenti sanzionabili con il licenziamento, qualora essi siano previsti dai C.C.N.L. o dall’imprenditore, che ha provveduto alla stesura di un regolamento o di un codice disciplinare aziendale. La pubblicità, di tali regole comportamentali avviene esclusivamente con l’affissione di tale codice disciplinare e non attraverso altre forme ad esso equiparate, come la distribuzione ai lavoratori di copie del CCNL, ma sarà comunque riconosciuta al datore di lavoro la facoltà di recesso, qualora si tratti di fatti aventi rilevanza penale, comportanti la violazione da parte del lavoratore di obblighi e doveri fondamentali che ledono la fiducia tra le parti (Sent. Corte di Cassazione 26/6/1999, n. 6646);
2. la contestazione (o per meglio dire la richiesta) in forma scritta delle circostanze di un avvenimento e le motivazioni che lo hanno determinato (e contestualmente la eventuale contestazione, in forma specifica, della recidività del comportamento tenuto dal lavoratore, nel caso in cui siano già stati applicati altri provvedimenti disciplinari a causa di precedenti infrazioni commesse);
3. il rispetto della decorrenza del termine di 5 giorni successivi alla contestazione che dovranno essere riconosciuti al lavoratore affinché possa produrre argomentazioni valide per la propria difesa, laddove il datore rispetterà tale termine qualora riceva effettivamente dal dipendente l’atto contenente le motivazioni che lo discolpino. Si precisa che il termine di 5 giorni è considerato tassativo ed inderogabile, poiché la sua funzione non è solo quella di garantire al lavoratore incolpato un tempo per raccogliere le prove e presentare le proprie giustificazioni, ma anche quella di assicurare un intervallo temporale idoneo per l'adozione di una sanzione meditata o per un ripensamento da parte del datore. Ne consegue pertanto che prima del suo intero decorso non è consentita l’irrogazione del licenziamento prima dei 5 giorni richiesti dalla legge (Sent. Corte di Cassazione 22/4/1997, n. 3498);
4. comunicazione per iscritto del mancato recepimento (o della mancata accettazione) delle giustificazioni addotte dal lavoratore entro i suddetti 5 giorni e dell’adozione del provvedimento disciplinare.