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Timestamp: 2018-09-24 17:46:24+00:00
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Licenciement économique (mars 2009) | cbtlhp
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Nul ne l’ignore, en matière de licenciement économique, il incombe à l’employeur avant de notifier le licenciement, de rechercher les emplois disponibles relevant de la même catégorie ou les emplois équivalents. A défaut, l’employeur doit alors rechercher les emplois relevant d’une catégorie inférieure. Il doit procéder à des recherches dans l’entreprise mais aussi dans le groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie de leurs personnels.
Un arrêt de la Cour de Cassation du 4 Mars 2009 venant faire l’objet de rapides et premiers commentaires présente un intérêt pratique qu’il convient de situer.
Cette décision vient en quelque sorte encadrer la portée de l’obligation de recherches de reclassement en disposant que celle-ci ne saurait se limiter précisément à des recherches limitées aux options géographiques d’un questionnaire proposé aux salariés.
Dans ce contexte, on rappellera utilement et au préalable, un arrêt du 13 Novembre 2008 concernant l’exécution par l’employeur de son obligation de reclassement au regard des souhaits formulés par le salarié lui même sur le périmètre géographique de son propre reclassement.
1) Avec l’arrêt de la Cour de Cassation du 13 Novembre 2008, n°06-46.227 (Liaisons sociales du 28 Novembre 2008), de quoi s’agissait-il ?
Une salariée, chargée de clientèle licenciée pour motifs économiques avait refusé une première proposition de son employeur aux fins de reclassement.
La salariée avait d’abord refusé le poste proposé en invoquant expressément son souhait, pour des raisons familiales, de ne pas s’éloigner de son domicile pour l’exercice de son activité professionnelle.
En conséquence, l’employeur avait effectué d’autres recherches de reclassement mais limitées au périmètre géographique souhaité par la salariée avant de procéder à son licenciement.
Contestant le bien fondé de son licenciement, la salariée qui pourtant avait délimité d’elle même le périmètre géographique de son reclassement, avait fait valoir que l’employeur aurait manqué à son obligation d’exécuter loyalement son obligation de reclassement, étant tenu de lui proposer tout emploi disponible dans l’entreprise, équivalent à celui occupé.
La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi de la salariée en retenant que l’employeur n’avait nullement manqué à son obligation de reclassement limité en fonction des souhaits de la salariée et justifiant de l’absence de poste disponible en rapport avec les compétences de celle-ci.
2) Mais quelques mois plus tard, la Cour de Cassation dans un arrêt du 4 Mars 2009 (n°07-42.381, Liaisons sociales du 9 Mars 2009) va énoncer que l’employeur « ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimée à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ».
Dans le cas précédent de l’arrêt du 13 Novembre 2008, l’offre de reclassement précédait donc le refus de la salariée amenant en conséquence l’employeur à limiter ses recherches subséquentes de reclassement en considération des souhaits de la salariée exprimés dans son refus.
Avec l’arrêt du 4 Mars 2009, la configuration est différente en ce sens que l’employeur a limité ses recherches de reclassement sur la base des souhaits exprimés par les salariés dans un questionnaire adressé au préalable par l’entreprise, donc avant une recherche effective de reclassement.
En l’espèce, une entreprise appartenant à un groupe international et engageant une procédure de licenciement économique collectif avait interrogé avant toute recherche de reclassement, au moyen d’un questionnaire, les salariés sur leurs souhaits de mobilité géographique.
Ainsi ces derniers avaient reçu un questionnaire comportant quatre limites géographiques puis l’entreprise avait entrepris les recherches au sein du groupe.
Une salariée ayant indiqué que sa mobilité se limitait à un seul département s’est trouvée licenciée, l’entreprise expliquant alors ne pas disposer d’un poste correspondant à ses qualifications, compte tenu de la mobilité géographique spécifiée par ses soins.
La Cour d’appel de Bourges devait juger que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement.
La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur au motif qu’il est illégal de limiter les recherches de reclassement en dehors de toute proposition concrète, retenant que « la cour d’appel, qui a relevé que l’employeur s’était borné à solliciter de ses salariés qu’ils précisent, dans un questionnaire renseigné avant toute recherche et sans qu’ils aient été préalablement instruits des possibilités de reclassement susceptibles de leur être proposées, leurs voeux de mobilité géographique en fonction desquels il avait ensuite limité ses recherches et propositions de reclassement, a exactement décidé qu’il n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement. »
Est-ce pour autant et nécessairement la fin de la méthode du questionnaire préconisé et utilisé notamment par les DRH, comme l’estime le premier commentaire qui est fait de cet arrêt ?
Cela est possible. Bien sûr, il est loisible de considérer qu’en fait le questionnaire pourrait perdurer car
dans une saine pratique du reclassement, son utilisation ne devrait évidemment pas être exclusive et en tout état de cause d’une recherche concrète par l’employeur d’un reclassement des salariés.
Mais à y réfléchir plus avant, l’utilisation d’un questionnaire à titre indicatif destiné à aider dans la pratique l’employeur à orienter les recherches de reclassement à entreprendre, ne risque - t’elle pas compte tenu dudit arrêt, d’ être prise en quelque sorte en otage pour servir un contentieux éventuel ? Pourquoi ?
Il ressort de l’arrêt du 4 Mars 2009 que l’employeur ne peut donc limiter ses recherches de reclassement au vu des souhaits des salariés sollicités par le même employeur avant toute recherche de reclassement et information des salariés à cet égard précis.
L’employeur pourrait toutefois envisager de continuer d’adresser aux salariés concernés par une procédure de licenciement économique, un questionnaire à titre indicatif leur demandant de lui faire connaître leurs souhaits de mobilité géographique.
Et cela, tout en entreprenant des recherches de reclassement et en revenant dans un deuxième temps auprès des salariés pour leur faire connaître les possibilités de reclassement qu’il prendra alors le soin de ne pas limiter en fonction des souhaits émis par les salariés dans le fameux questionnaire.
Autrement dit, l’employeur ne limiterait pas ses recherches de reclassement au vu des souhaits exprimés par les salariés mais pour optimiser en quelque sorte ses recherches, il chercherait à connaître au plus près et au préalable les souhaits de ses salariés.
Dans ce cas, il est à craindre que l’employeur reste exposé à un risque contentieux, à savoir que des salariés pourraient soutenir devant un conseil de prud’hommes que l’employeur n’aura pas exécuté loyalement son obligation de reclassement.
Ainsi dans l’hypothèse d’une absence de reclassement effectif, des salariés viendraient alors reprocher à l’employeur d’avoir manqué de toute façon à son obligation de loyauté.
Et ce au motif que l’information sur les possibilités de reclassement doit précéder tout sondage de l’ensemble des salariés dont le licenciement économique est envisagé, sur leurs souhaits relatifs au périmètre géographique.
Ceci pour éviter que peu ou prou l’employeur limite en pratique ses recherches de reclassement, influencé qu’il sera par le sondage et pour permettre également dans les faits aux salariés de changer d’avis sur leurs souhaits relatifs au périmètre géographique du reclassement .
Il conviendra dés lors d’être attentif sur la jurisprudence à venir de la Cour de Cassation.