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Timestamp: 2018-01-22 18:17:26+00:00
Document Index: 172352799

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L’ouverture du courrier de son salarié et ne pas lui donner les moyens de travailler dans des délais raisonnables sont des agissements de harcèlement moral - avocat droit du travail et vous - Maitre langlet vous conseille
Les mesures de prévention contre le harcèlement et la violence au travail décidées par l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés avec la publication de l'arrêté ministériel du 23 juillet 2010 (JORF n°0175 du 31 juillet 2010).
Cet accord complète l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 02 juillet 2008.
Selon l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.
L’article L 1154-1 du Code du travail précise que : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
La Cour de Cassation dans un arrêt du 5 février 2014 (Cass. Soc. 05.02.2014 : n°12-28819) a apporté des précisions en matière de preuve du harcèlement moral.
Pour la Cour de Cassation, celui qui prétend subir des agissements de harcèlement moral doit en rapporter la preuve, par des éléments matériels, précis et concordants.
Il s’agit du premier critère : la preuve de la pratique du harcèlement repose sur le salarié que s’en prévaut. La présomption de harcèlement moral est de fait établie.
Responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement moral
L’employeur a, à l'égard de ses salariés, une obligation de résultat en matière de protection de leur santé et de leur sécurité, applicable en matière de harcèlement moral.
Dès lors, si un salarié se rend coupable de harcèlement moral, l’employeur est aussi considéré comme responsable des faits de harcèlement, même s’il n’a commis aucune faute (Cass. Soc. 21.06.2006, n°05-43914).
Le fait qu’il ait pris des mesures en vue de faire cesser le harcèlement ne l’exonère pas de sa responsabilité (Cass. Soc. 03.02.2010, n°08-44019 ; 26.09.2012, n°11-21003), surtout si les faits de harcèlement ont bien eu lieu.
L’employeur peut être tenu d’indemniser, sous forme de dommages-intérêts, le préjudice subi du fait du harcèlement moral mais aussi celui subi du fait de son manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral (Cass. Soc. 06.06.2012, n°10-27694).
La Cour de Cassation a eu l’occasion d’illustrer encore les pratiques de harcèlement moral condamnables dans un arrêt du 2 juillet 2014 (Cass. Soc. 13-10979).
En l’espèce, la salariée se plaignait du fait que son courrier était ouvert de manière intempestive régulièrement par son employeur.
Elle se plaignait également du fait qu’elle devait subir des délais assez longs suite à des demandes de fournitures et d’équipements de travail. Elle n’avait donc pas les moyens de travailler.
Cette situation avait entrainé une dégradation de son état de santé.
Pour la Cour d’Appel, ces éléments ne permettaient pas de rapporter la preuve suffisante du harcèlement moral subi.
Elle a cassé l’arrêt d’appel, au motif que ces éléments permettaient de présumer un tel harcèlement moral.
L’employeur devait donc être condamné à verser des dommages et intérêts à la salariée victime de harcèlement moral.
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 2 juillet 2014 : n° 13-10979
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 février 2014 : RG n°12-28819
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 juin 2006 : RG n°05-43914
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 03 février 2010 : RG n°08-44019
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 juin 2012 : RG n°10-27694
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 juin 2012 : RG n°11-21003