Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Akty_wykonawcze_do_Kodeksu_pracy_2017_z_komentarzem-ebook/p04012292i040
Timestamp: 2017-11-21 11:56:58+00:00
Document Index: 28516414

Matched Legal Cases: ['art. 229', 'art. 221', 'art. 221', 'art. 188', 'art. 191', 'art. 191', 'art. 221', 'art. 221']

Akty wykonawcze do Kodeksu pracy 2017 z komentarzem [INFOR PL S.A.] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00530 010233 11030766 na godz. na dobę w sumie
Akty wykonawcze do Kodeksu pracy 2017 z komentarzem - ebook/pdf
Autor: INFOR PL S.A. Liczba stron:
ISBN: 9788365789488 Data wydania:
● o prowadzeniu dokumentacji pracowniczej,
● o sposobie usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
● o urlopach wypoczynkowych,
● o podróżach służbowych.
I. DOKUMENTACJA PRACOWNICZA [komentarz] 15 KOMENTARZ Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie konkretnie wskazanych dokumentów. Kandydat do pracy ma obowiązek je przedłożyć. Jeśli jednak zainteresowany pracą ich nie dostarczy, to jedyną konsekwencją może być rezygnacja z jego zatrudnienia. Pracodawca nie ma jednak obowiązku wymagania wszystkich dokumentów wymienionych w § 1 komentowanego rozporządzenia. Pracodawca może również zatrudnić osobę, która nie przedstawi któregoś z tych dokumentów. Dokumenty wymagane przez pracodawcę Jedynym dokumentem, którego pracodawca musi koniecznie wymagać od kandydata do pra- cy, jest orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stano- wisku, wydane po poddaniu się przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie wstępnym badaniom lekarskim. Nie można bowiem dopuścić do pracy pracownika, który nie ma takiego orzeczenia (art. 229 § 1 pkt 1 i § 4 Kodeksu pracy). Ważnym dokumentem, którego pracodawca może wymagać od kandydata do pracy, jest kwe- stionariusz osobowy zawierający przede wszystkim dane identyfikujące osobę ubiegającą się o za- trudnienie i wskazujące na jej wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe. Zakres danych z tego kwestionariusza, żądanych przez pracodawcę, nie może wykraczać poza zakres danych, o których mowa w art. 221 § 1 Kodeksu pracy. Na podstawie tego przepisu pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: ■■ imię (imiona) i nazwisko, ■■ imiona rodziców, ■■ datę urodzenia, ■■ miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), ■■ wykształcenie, ■■ przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Sposób dokumentowania danych osobowych Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma jednak prawo żądać udokumentowania tych danych (art. 221 § 3 Kodeksu pracy). Może więc żądać np. przedstawienia do wglądu dowodu osobistego. Pracodawca może także żądać świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych doku- mentów potwierdzających okresy zatrudnienia, ale tylko obejmujących okresy pracy przypada- jące w roku kalendarzowym, w którym pracow- nik ubiega się o zatrudnienie. Wiele uprawnień pracowniczych przysługuje bowiem pracowni- kom w skali roku kalendarzowego, np. urlop wypoczynkowy, urlop na żądanie, wynagrodze- nie chorobowe finansowane przez pracodawcę, zwolnienie od pracy na tzw. opiekę nad dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy). Na podstawie świadectwa pracy za okres zatrudnienia zakończony w danym roku kalendarzowym, w którym pracownik podejmuje kolejną pracę, nowy pracodawca może ustalić, z których z tych uprawnień pracownik już skorzystał i w jakim wymiarze. UWAGA! Od kandydatów do pracy pracodawca może wymagać tylko świadectw pracy z roku kalendarzowego, w któ- rym pracownik podejmuje zatrudnienie. Dokumentami potwierdzającymi kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania ofero- wanej pracy są z reguły świadectwa i dyplomy ukończenia szkół, zaświadczenia o przebytych 16 [komentarz] AKTY WYKONAWCZE DO KODEKSU PRACY kursach i szkoleniach itp. Kandydat do pracy może przedstawić jakiekolwiek dokumenty, które potwierdzają jego kwalifikacje zawodowe. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego musi natomiast przedsta- wić świadectwo ukończenia gimnazjum, ponieważ z art. 191 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wynika, że co do zasady wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy ukończyli co najmniej gimnazjum (wyjątki w tym zakresie określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 5 grudnia 2002 r. w spra- wie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukoń- czyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum; Dz.U. Nr 214, poz. 1808). Od 1 września 2017 r. regulacja ta ulegnie zmianie w związku z wygaszaniem gimnazjów. Nowy art. 191 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy będzie pozwalał co do zasady na zatrudnianie młodocianych, którzy ukończą 8-letnią szkołę podstawową. Dokumenty dobrowolnie przedstawiane przez kandydata do pracy Komentowane rozporządzenie określa też, jakie dokumenty osoba ubiegająca się o zatrudnie- nie może przedłożyć pracodawcy z własnej inicjatywy. Są to przede wszystkim: ■■ świadectwa pracy za okresy zatrudnienia, które skończyły się w poprzednich latach kalendarzo- wych – na ich podstawie pracodawca ustala staż pracy pracownika, od którego zależy wiele upraw- nień pracowniczych, dlatego ich przedstawienie leży w interesie pracownika; ■■ inne dokumenty potwierdzające okres zatrudnienia pracownika – są one przedstawiane wówczas, gdy pracownik z różnych względów nie dysponuje świa- dectwami pracy za pewne okresy, np. zaświadczenia o zatrudnieniu, wyroki sądowe (ocena wiarygodności tych dokumentów należy do pracodawcy; jeżeli pracodawca ich nie uwzględni przy ustalaniu stażu pracy pracownika, pracownik może tego dochodzić przed sądem pracy); UWAGA! Pracodawca nie może żądać od kandyda- ta do pracy fotografii. ■■ dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy – najczęściej jest to orzeczenie o stopniu niepełnosprawności (podstawa do korzystania ze skróconego czasu pracy, dodatkowego urlopu wypoczynkowego, dodatkowej przerwy w pracy). Kandydat do pracy może jednak dobrowolnie podać wiele innych informacji, które nie są wy- magane przez przepisy prawa pracy. PRZyKłAD Pracownik ubiegający się o pracę na stanowisku kasjera dobrowolnie przedłożył pracodaw- cy zaświadczenie o niekaralności. Pracodawca sporządził na tę okoliczność notatkę służ- bową i skserował otrzymane zaświadczenie. Następnie zamieścił je w aktach osobowych. Postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Wzór kwestionariusza osobowego, zawarty w załączniku nr 1 do komentowanego rozporzą- dzenia, jest jedynie wzorem pomocniczym, zatem pracodawca może opracować własny wzór kwestionariusza. Jednak informacje zawarte w załączniku są zgodne z art. 221 Kodeksu pracy, dlatego w praktyce stosuje go wielu pracodawców. PRZyKłAD Pracodawca, zamiast żądać od pracowników wypełnienia kwestionariusza osobowego, wymaga od nich składania życiorysu bądź CV. Takie dokumenty zamieszcza w aktach osobowych. Jeżeli treść informacji zawarta w życiorysie lub CV, wymaganych przez pracodawcę, nie wykracza poza dane określone w art. 221 § 1 Kodeksu pracy, to takie postępowanie pracodawcy jest dopuszczal- ne. Nieistotna jest bowiem w tym przypadku nazwa dokumentu, lecz jego treść.
Autor: INFOR PL S.A.
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Akty_wykonawcze_do_Kodeksu_pracy_2017_z_komentarzem-ebookRO/p04012292i040" target="_blank" title="Akty wykonawcze do Kodeksu pracy 2017 z komentarzem [INFOR PL S.A.] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Akty wykonawcze do Kodeksu pracy 2017 z komentarzem [INFOR PL S.A.] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>