Source: https://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000031230654.html
Timestamp: 2020-04-02 23:10:11+00:00
Document Index: 114345434

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', "l'article 455", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 455", "l'article 455", 'arrêt ', "l'article 1134", "l'article 455", "l'article 455", 'arrêt ', "l'article 1134", 'arrêt ', "l'article 455", 'arrêt ', "l'article 455", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 455"]

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 septembre 2015, 14-11.549, Inédit
Cour de cassation	Chambre sociale	Audience publique 22 septembre 2015	N° de pourvoi: 14-11549	Inédit
Président : Mme Lambremon (conseiller le plus ancien faisant fonction de président); Avocat(s) : SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 11 septembre 1989 par le groupe auquel appartient la société Groupe crédit coopératif de Montpellier a été muté, en septembre 2001, au sein de l'agence de Montpellier de cette société pour exercer les fonctions de sous-directeur ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes notamment au titre d'un harcèlement moral imputé à la directrice de l'agence et à l'employeur, d'une discrimination syndicale, de paiement d'heures supplémentaires et de congés payés, et d'un rappel de salaire relatif au temps de trajets effectués dans le cadre de ses fonctions représentatives ;
Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal du salarié et sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur :
Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement du solde de 11 682 euros sur la somme de 27 383 euros au titre d'un rappel de salaire relatif au temps de trajets effectués dans le cadre de ses fonctions représentatives excédant le temps normal de déplacement entre son domicile et le lieu de travail durant la période du 7 avril 2011 au 23 octobre 2013, l'arrêt retient que l'employeur lui a versé une somme de 15 601 euros et que, par courriel du 13 mai 2013, il a porté à sa connaissance qu'un nouveau système de rémunération des temps de trajet allait être mis en place à la suite de l'accord sur le droit syndical signé le 12 février 2013 ;
Qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, le nombre d'aller-retour de Montpellier à Paris effectués par le salarié pour l'exercice de ses fonctions représentatives, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
Et sur les deux premières branches du quatrième moyen du pourvoi principal du salarié :
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 455 du code de procédure civile ;
Attendu que pour rejeter la demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient, par motifs adoptés du jugement, que le salarié n'étaye aucunement sa demande, qui est formalisée de manière forfaitaire et globale, sans qu'aucun agenda ou calendrier tenu au quotidien ou à la semaine ne soit communiqué, le relevé informatique établi pour les besoins de la cause ne pouvant être valablement retenu à l'appui de sa demande ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un relevé informatique avec un décompte des heures supplémentaires étayé par de nouvelles pièces qu'il lui appartenait d'examiner, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé les textes susvisés ;
Et sur le cinquième moyen du pourvoi principal du salarié :
Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour discrimination sur son avancement et sa rémunération, sur l'augmentation de ses objectifs commerciaux et sur sa surcharge de travail en raison de ses activités syndicales, la cour d'appel énonce que l'intéressé n'a exercé des fonctions syndicales au sein de l'agence de Montpellier qu'à compter du 21 mars 2008 jusqu'au mois de mars 2011, qu'il ne produit aucun élément comparatif de carrière pour une personne de sa classification exerçant dans les mêmes conditions et se contente de procéder par voie d'affirmation, qu'il se situe, avec un salaire de 63 790 euros par an au-dessus de la moyenne salariale des sous-directeurs d'agence, qu'aucun élément ne vient établir l'existence d'une discrimination au titre de son avancement ou de son salaire fondée sur son activité syndicale, que l'entretien annuel d'évaluation du 24 mai 2011 mentionne, sous la rubrique consacrée aux « Missions exceptionnelles et/ ou activités complémentaires et/ ou réalisations marquantes : « temps non négligeable consacré aux fonctions de délégué du personnel et de conseiller de salarié », que cette mention, en ce qu'elle renseigne de façon objective la rubrique concernée, n'a aucun caractère à elle seule de la discrimination syndicale alléguée et il n'est pas démontré que cette mention ait eu une incidence sur l'évaluation du salarié, que le salarié, qui soutient que ses objectifs auraient dû être revus à la baisse, communique un tableau et un courriel trop imprécis et sans aucune valeur probante et qu'il est démontré qu'il a atteint ses objectifs en milieu d'année 2009 en dépit de ses arrêts maladie, de sorte qu'aucun élément ne permet de constater l'existence d'une discrimination syndicale ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec d'autres salariés et qu'elle avait constaté que les fiches d'évaluation du salarié faisaient mention d'une disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales et représentatives, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes au titre d'un rappel de salaire relatif au temps de trajets effectués dans le cadre de ses fonctions représentatives, au titre des heures supplémentaires et au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 4 décembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;
Condamne la société Groupe crédit coopératif aux dépens ;
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant à faire constater que l'employeur avait manqué à son obligation de prévention et de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes,
AUX MOTIFS PROPRES QUE, en ce qui concerne les faits de harcèlement moral développés par les quatre parties intimées, la cour rappellera qu'en droit aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le salarié doit établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces faits il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; La cour constate, tel que déjà rappelé dans l'exposé des faits et prétentions des parties intimées, que celles-ci produisent aux débats de très nombreuses attestations qui contiennent des accusations concordantes et détaillées sur le comportement récurrent de Mme Y... D... à l'encontre de ses collaborateurs, comportement qui a eu pour conséquence de créer un climat de tension permanent au sein de ce service, conduisant même l'un des témoins à démissionner de son emploi pour ne plus avoir à subir ce comportement ; La cour retient aussi tout à la fois la dénonciation du comportement de Mme Y... D... faite le 26/ 03/ 08 par les délégués du personnel et le courrier de remerciement des 14 salariés appartenant à l'équipe commerciale adressé le 25/ 04/ 08 à la Direction à la suite de sa visite sur l'agence de Montpellier et à sa prise en compte des difficultés relationnelles rencontrées avec Mme Y... D... ; La cour retiendra également et surtout le compte-rendu du CHSCT en date du 28/ 05/ 08 qui relève que " la direction rappelle que le métier de manager est un exercice difficile ; que Mme Y... D... est une femme de tempérament prenant à coeur son métier et que si ses façons de faire ne sont pas acceptables, la direction ne pense pas qu'elle ait eu l'intention de nuire " mais aussi le PV d'enquête établi le 27/ 11/ 08 par le contrôleur du travail qui conclut à l'existence d'agissements de harcèlement moral à l'encontre de cinq salariés de l'agence ; La cour retiendra pour le surplus l'ensemble des documents parfaitement analysés par le 1er juge et dira que tous les documents produits démontrent et attestent des faits de harcèlement moral dénoncés par les parties intimées ; La cour constate que par ailleurs la direction ne démontre pas par la production de documents propres et exactement analysés par le 1er juge, analyse que le cour adopte, que les faits dénoncés ne constituent pas un harcèlement moral ; En conséquence la cour confirmera les décisions entreprises en ce qu'elles ont retenus des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme Y... D... et de la SA GROUPE CREDIT COOPERATIF ; La cour, cependant, émendant en cela la décision entreprise, ramènera à la somme de 2. 000 euros le montant des dommages intérêts alloués à Mmes Z... et H... et à Mrs K... et X... ; Mmes Z... et H... et à Mrs K... et X... demandent aussi à la cour de condamner leur employeur à leur payer la somme de 10. 000 euros pour le non-respect de l'obligation de prévention des risques de harcèlement ; La cour constate cependant que le CREDIT COOPERATIF a mis en oeuvre et a organisé dès 2008 des réunions multiparties tant au siège social que sur le site de Montpellier destinées à prévenir les faits de harcèlement enracinant la visite du directeur des ressources humaines, du délégué général de Marseille, du secrétaire du comité d'entreprise notamment et a mandaté dans le cadre de son engagement contre la lutte des risques psycho-sociaux un expert extérieur en la personne du docteur A... pour effectuer une enquête ; La cour dira en conséquence que le CREDIT COOPERATIF rapporte la preuve de ce qu'il a mis tout en oeuvre pour prévenir les risques de harcèlement et déboutera Mmes Z... et H... et Mrs K... et X... de ce chef de demande,
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE En l'espèce le demandeur, parmi les 170 pièces constituant son dossier, communique :- des attestations d'anciens salariés (P..., retraité, ancien délégué syndical, B... Serge Cadre ayant démissionné, C... Jean, retraité ancien sous-directeur de 2002 à 2007).- l'attestation d'une responsable chez ECOFI, filiale du Crédit coopératif ayant son bureau dans les locaux de cette dernière. Ces attestations détaillées contiennent des accusations concordantes et récurrentes sur le comportement habituel de Mme Y... D... à l'encontre de ses collaborateurs (injures, menaces, propos très dévalorisants, interventions brutales dans les bureaux sans frapper, interruption de leurs réunions, coups de fils, hurlements quotidiens y compris devant le public ou les clients, absence de dialogue serein etc... le tout ayant pour résultat un climat de tension permanent au sein de l'entreprise, certains témoins ayant vécu cette situation avant l'arrivée de Mme Y... D... sur l'agence de Montpellier, et un des témoins précisant avoir démissionné pour ne plus subir son comportement.- la dénonciation par l'intermédiaire des délégués du personnel adressée le 26 Mars 2008 du comportement de Mme Y... D... (cris, hurlements, propos malveillants et dévalorisants au personnel et sur les anciens directeurs, gestes et comportement brutaux) générateurs de stress et de crainte sur les salariés. un courrier de remerciement de quatorze salariés, dont ceux appartenant à l'équipe commerciale, adressé le 25 Avril 2008 à la Direction à la suite de sa visite dans l'agence et à sa prise en compte des « difficultés relationnelles rencontrées avec Mme Y... D... », ce courrier contenant également des remerciements adressés aux délégués du personnel, pour avoir permis d'exprimer « ce que nous n'avons pas su ou pu dire au fil des années, que nous ayons été directement touchés ou simple témoins ».- le compte rendu de réunion du CHSCT du 28 Mai 2008, reconnaissant l'investissement total dans sa mission de Mme Y... D... mais condamnant ses pratiques managériales dénoncées par une partie du personnel se traduisant par des faits dont l'importance et la répétition son susceptibles de s'analyser en fait de harcèlement moral, préconisant le remplacement rapide de Mme Y... D..., alertant la DRH de la Banque sur la situation et sur les risques de santé encourus par les salariés.- le même compte rendu du CHSCT du 28 Mai 2008, mentionnant notamment que la « Direction rappelle que le métier de manager est un exercice difficile, que Mme Y... est une femme de tempérament prenant à coeur son métier et que si ses façons de faire ne sont pas acceptables, la direction ne pense pas qu'elle ait eu l'intention de nuire. »- le courrier en date du 4 Juillet 2008 des membres de l'équipe commerciale de l'agence (T..., K..., E..., X..., U..., O...) dénonçant l'attitude persistante de Mme Y... D... et sollicitant, sur le fondement de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur, son départ immédiat.- le compte rendu de la réunion du comité d'entreprise du 26 Novembre 2008, mentionnant les propos de M. F... : «... il y a dans cette agence des personnels qui souffrent au quotidien... ils viennent travailler la peur au ventre. L'intervention de la Direction Générale doit être rapide et brève » et les propos de Mme G... : « en ce qui concerne la CGT, sur le fond, il y a effectivement une attitude qui est que Bernadette Y... a des comportements absolument insupportables à l'égard du personnel, cela ne date pas de Montpellier, cela la suit depuis très longtemps. »- Le procès-verbal d'enquête établi par le Contrôleur du travail le 27 Novembre 2008, saisi de faits de harcèlement moral depuis 2002 de la part Mme Y... D... sur l'équipe commerciale de l'agence de Montpellier, concluant à des agissements de harcèlement moral à l'encontre de cinq salariés de l'agence parmi lesquels M. X... et au non-respect par le Président V... ou par le Directeur de la Banque Monsieur I... de l'obligation légale de sécurité et de prévention incombant à l'employeur.- le courrier de l'AMETRA (médecine du travail) en date du 26 Novembre 2008 adressé au CHSCT préconisant la prise en compte des risque psycho sociaux encourus par certains salariés au sein de l'agence sur lesquels étaient constatés des troubles (épuisement, prise médicamenteuse, arrêt de travail) et rappelant que l'évaluation des risques psycho sociaux devait se faire.- le courrier en date du 18 Juillet 2008 du Directeur Général de la Banque confirmant sa connaissance de la demande formée par la Médecine du travail.- les compte rendus de réunions du comité d'entreprise et notamment celui du 18 Décembre 2008, au cours duquel M. F... rappelait la nécessité de procéder à une expertise psycho-sociale, le Président maintenant quant à lui que les faits dénoncés n'étaient constitutifs que de difficultés relationnelles.- les procès-verbaux d'audition établis par les services de police, chargés de l'enquête sur ces faits et transmis au Procureur de la République le 9 juin 2009.- un courrier adressé le 22 Avril 2005 par un client de la banque à Mme Y... D... relevant le ton conflictuel de son message laissé sur son répondeur téléphonique et déclarant notamment : « il est hors de question pour moi de devenir le cobaye d'une tentative de gestion de la clientèle basée sur le stress et la menace reproduisant en cela une exécrable et malheureuse forme de management du personnel de certaines entreprises... ».- L'ordre du jour de la réunion délégués du personnel du 29 Octobre 2008 dénonçant les agissements de Mme Y... D... lors de la journée du 14 Octobre 2008 (agressivité, grande agitation, propos insultants et diffamatoires contre un délégué du personnel absent, hurlements devant le personnel présent et des clients) et lors de la journée du 23 Octobre 2008 (nouvel incident à l'agence).- un échange de courrier entre M. X... et M. J... (Décembre 2009 et Janvier 2009).- plusieurs arrêts de travail à compter du mois de Décembre 2008 décrivant l'état dépressif réactionnel de M. X.... L'ensemble de ces attestations, rapports et documents revêt un caractère suffisamment probant pour établir des faits de harcèlement moral de la part de la Directrice d'agence à l'encontre du demandeur à compter de la fin de l'année 2002 jusqu'à son départ au mois de Mai 2009. En effet, le harcèlement moral est établi lorsque l'employeur ou le responsable hiérarchique adopte de façon délibérée et répétée un comportement ou même un ton brutal, de dénigrement ou d'agressivité systématique, ce type de comportement ne pouvant être placé sous le couvert du pouvoir de direction de l'employeur avec lequel ils ne saurait être confondu. La démonstration d'une intention de nuire n'est pas requise, le harcèlement moral étant constitué indépendamment de la volonté de son auteur. De son côté, la personne mise en cause doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est sans aucune incidence sur la réalité et la qualification des faits ainsi établis que les agissements de Mme Y... D... n'aient été dénoncés qu'à partir de l'élection de Monsieur X... aux fonctions de délégué du personnel suppléant et que le problème n'ait pas été soulevé antérieurement au mois de Mars 2008. De même l'argument selon lequel certains salariés se seraient par la suite désolidarisés de l'action entreprise par Monsieur X... et quatre autres salariés de l'équipe commerciale, ou encore que certains salariés sont revenus sur leurs dépositions ou attestations initiales en cours d'instance ne peut utilement être objecté en défense, ces revirements s'inscrivant dans un contexte de détérioration dans le temps de la situation dans l'agence, d'une dégradation progressive des relations existant entre les salariés et la Direction et entre les salariés eux-mêmes, notamment par la formation de plusieurs clans, certains favorables à la Directrice et d'autres non, le tout résultant notamment de la lecture des compte rendus du comité d'entreprise. Les parties défenderesses reprochent en outre au rapport établi par Mme le Contrôleur du travail son caractère totalement dénué d'impartialité. Il ressort du procès-verbal du 27 Novembre 2008 établi par Mme L..., Contrôleur du travail, que cette dernière est intervenue les 21 et 28 avril 2008 dans l'agence et quelle a bien rencontré Mme Y... D... pour lui faire part des faits qui lui étaient reprochés, qu'elle a ensuite procédé à l'audition des salariés présents soit dix salariés, parmi lesquels les salariés demandeurs à l'action prud'homale et d'autres salariés, tels :- Monsieur M..., Sous-directeur, qui a déclaré : « il est vrai que Mme Y... D... crie sur certains salariés, elle a une très forte personnalité ce qui peut déstabiliser, c'est peut-être un problème de communication... ».- Madame N... (secrétaire particulière de l'intéressée) : « elle est impulsive mais pas méchante, dire qu'il y a des hurlements est exagéré »... Mme O... (assistante commerciale) : j'ai subi les cris et les hurlements de Mme Y...- D... qui me reprochait tout et n'importe quoi. C'était difficile à supporter... je suis témoin de ses cris et ses propos malveillants à l'encontre de Corinne E..., d'Adolphe X... et de ses comportements excessifs vis-à-vis des clients qui se sont amplifiés, ce sont des attitudes qui exaspèrent et épuisent tout le monde. On n'a pas osé bouger plus tôt car on avait peur... »- Monsieur Q... (Responsable/ directeur de BTP banque) : « c'est un peu délicat de parler, je suis son homologue... le comportement de Mme Y...- D... n'est pas nouveau... elle a une forte personnalité et son attitude est parfois excessive... je ne peux vous en dire plus. »- Monsieur R... (délégué du personnel titulaire depuis plusieurs années et chargé de clientèle à BTP banque) «... je souhaitais intervenir auprès du CHSCT et de la direction du siège pour dénoncer les agissements de Mme Y...- D... mais tout le monde avait peur des représailles, de plus Mme Y...- D... était menaçante, vous savez dans notre secteur on craint beaucoup les mutations et les réductions de primes. Je peux témoigner de la violence verbale de Mme Y...- D... et de ses hurlements qui s'amplifiaient ; c'était devenu quotidien, Plusieurs collègues ont subi ses menaces et humiliations comme K..., T..., E... et X... sur tout et n'importe quoi. Mme S... : « j'ai entendu régulièrement des cris et hurlements de la part de Mme Y...- D...... j'ai entendu ses propos blessants, notamment à l'égard de Mme E... et K... ». Par la suite l'enquête a continué dans le service administratif où les agents ont confirmé à Mme le Contrôleur avoir entendu les cris et hurlements de Mme Y...- D... ainsi que le fait que ce climat n'était pas nouveau. Mme le Contrôleur du travail a adressé des courriers à Mme Y... D... et au Président de l'établissement contenant ses observations et a reçu leurs réponses, ces réponses se limitant à la contestation des faits allégués et à l'argument selon lequel rien n'avait été dénoncé antérieurement. Ce rapport, établi sur le fondement de l'audition des personnes concernées et ayant été communiqué contradictoirement pour avis, n'encourt dès lors aucun reproche de partialité. Par ailleurs, le fait que les salariés victimes aient pu remercier Mme L... pour son aide ou son appui ne saurait enlever à son travail le caractère sérieux et complet qui le caractérise. La lecture des dépositions des mêmes salariés ou responsables figurant dans l'enquête de police ne fait d'ailleurs ressortir aucune différence notable avec les déclarations recueillies par le Contrôleur du travail. Enfin, il ne peut qu'être donné acte à Mme Y... D... du très grand nombre d'attestations venant démontrer ses grandes qualités professionnelles et humaines, ces attestations ne pouvant pour autant justifier son comportement au quotidien envers son équipe commerciale, ni enlever leur caractère probant aux déclarations nombreuses sur ce point. L'examen de l'ensemble des pièces du dossier de chacune des parties permet de constater l'existence d'une interprétation totalement divergente du comportement quotidien et habituel de Mme Y... D..., la Direction évoquant des difficultés relationnelles et insistant, avec une partie du personnel, sur l'engagement professionnel de cette dernière, lui reconnaissant un ton directif voire un comportement excessif mais l'expliquant non par une volonté de faire du mal mais par sa forte personnalité et surtout décrivant, face à elle, un complot mené par M. X... uniquement obsédé par sa propre carrière, une autre partie des salariés décrivant au contraire un comportement insupportable et ayant des conséquences avérées sur leur santé. Cette interprétation divergente ne saurait avoir pour résultat d'ôter leur existence aux faits tels que dénoncés par plusieurs salariés ; ces faits, appréhendés dans leur ensemble, sont bien constitutifs de harcèlement moral en ce qu'ils sont répétés, en ce qu'ils ont un retentissement psychologique fort sur des salariés déjà soumis à la pression des objectifs commerciaux à atteindre et en ce qu'ils ont pour effet, sinon pour objet, d'altérer gravement leurs conditions de travail. Enfin, le départ de Mme Y... D... n'est intervenu qu'au mois de Mai 2009, la lecture des compte rendus de réunion avec la Direction démontrant suffisamment les hésitations et tergiversations de cette dernière pour prendre la mesure de la situation ainsi que les dispositions qui s'imposaient au regard des faits dénoncés de souffrance au travail depuis le mois de Mars 2009. En revanche, les faits de harcèlement moral reprochés à Monsieur J..., venu remplacer à compter du mois de Mai 2009 Madame Y... D... ne sont pas suffisamment établis à son encontre, les divergences sur les critères d'évaluation, sur les directives données dans le cadre du traitement de dossiers, les circonstances dans lesquelles ont été adressés des courriers de rappel à l'ordre (et non des avertissements) à son encontre et le fait qu'un plus petit bureau lui ait été proposé ne pouvant, en l'état des éléments versés aux débats et des réponses apportées par M. J..., être rattachés à du harcèlement moral mais s'inscrivant bien dans le pouvoir de direction de l'employeur. Il en résulte que Monsieur X... démontre avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de Mme Y... D... à compter de la fin de l'année 2002, ces faits engageant la responsabilité de l'employeur au titre de son obligation de sécurité de résultat à compter du mois de mars 2008, date à laquelle ces faits ont été portés à sa connaissance. Il convient cependant de ramener la demande en dommages et intérêts à de plus justes proportions et de lui allouer en réparation de son préjudice moral la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Cette somme, de nature indemnitaire, portera intérêts au taux légal à compter du présent jugement. La demande en capitalisation des intérêts, qui ne précise pas sur quels intérêts elle porte ainsi qu'elle devait le faire, sera rejetée,
ALORS D'UNE PART QUE les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ; que, dans leurs écritures communes, les salariés faisaient valoir qu'indépendamment du harcèlement dont ils avaient été victimes, « le Credit Coopératif, cumule plusieurs infractions-pas de vrai Document Unique Evaluation des Risques (DUER),- pas de plan de prévention et ce malgré les injonctions des Inspections du Travail de Montpellier, Paris, Nanterre (Voir sur ces points les lettres de la DDTEFP Nanterre et Paris PIECES 82 page 1, et pièce 81 page 3), ces manquements à la réglementation et à la loi seront soulignés par TECHNOLOGIA, expert mandaté par la direction qui relèvera la non-existence du DUER, non production des rapports médecine du travail, pas de registre des DP en agence, non-respect des visites médecine du travail obligatoires. Pièce 191. TECHNOLOGIA relèvera même que le Crédit Coopératif n'hésite pas à payer 5 salariés en-dessous du salaire minimum ! PIECE 191 page 19. Ces manquements graves de la direction, établissent qu'il n'y a pas eu respect de l'obligation de prévention et justifient une indemnisation à ce titre » ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen pertinent des écritures des salariés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile,
ALORS D'AUTRE PART QUE tout jugement doit être motivé, à peine de nullité ; qu'en ne procédant à aucune analyse même sommaire des documents qui lui étaient soumis sur ce point, à savoir les pièces n° 81 intitulée « DDTEFP PARIS 22 juillet 2010 Enquête souffrance au travail, absence de prévention des risques » et n° 82 intitulée « DDTEFP Nanterre 28 avril 2010 », n° 83 intitulée « DDTEFP Nanterre 23 juin 2010 », n° 84 intitulée « DDTEFP Nanterre 29 juin 2010 » n° 85 intitulée « DDTEFP Nanterre 5 juillet 2010 » n° 86 intitulée « DDTEFP Nanterre 11 août 2010 » n° 87 intitulée « DDTEFP Nanterre 3 mars 2011 » et n° 88 intitulée « Plainte contre Mr X... Audition juin 2009 », la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile,
DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION,
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes tendant à faire constater qu'il avait été victime d'une inégalité de traitement et de l'avoir en conséquence débouté des demandes indemnitaires subséquentes sur ce point,
ALORS D'UNE PART QUE, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal, salaire égal " de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il appartient alors à l'employeur de prouver et à la cour d'appel de constater que l'inégalité de traitement est justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables ; que, dans leurs conclusions communes, les salariés dont Monsieur X... faisaient pertinemment valoir que, tous, sans exception, autant qu'avait duré le harcèlement moral dont ils avaient été victimes, ils avaient en plus subi une inégalité de traitement s'étant manifestée par la stagnation de leurs rémunérations par rapport celles de leurs collègues ; qu'en s'abstenant de rechercher - comme il lui était expressément demandé - si les salariés n'avaient pas été victime d'une inégalité de traitement et si l'employeur apportait la preuve d'une raison objective justifiant la stagnation systématique de chacune de leurs rémunérations respectives pendant toute la période durant laquelle ils étaient en plus victime de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble le principe de l'égalité de traitement,
ALORS D'AUTRE PART QU'en s'abstenant de répondre aux écritures précises et circonstanciées dont elle était saisie, la cour d'appel a également violé l'article 455 du code de procédure civile,
ALORS ENFIN QUE tout jugement doit être motivé, à peine de nullité ; qu'en ne procédant à aucune analyse, même sommaire, des documents qui lui étaient soumis sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile,
TROISIEME MOYEN DE CASSATION,
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de sa demande de rappel de salaires en contrepartie des temps de trajet nécessaire pour exercer ses fonctions représentatives,
AUX MOTIFS QUE, en ce qui concerne la demande de condamnation du CREDIT COOPERATIF à lui payer la somme de 9. 487 euros au titre du paiement des temps de trajet en exécution de ses fonctions représentatives, la cour constate que le CREDIT COOPERATIF a versé une somme de 15. 601 euros à Monsieur X... de ce chef ; que par ailleurs par mail en date du 13/ 05/ 13 le CREDIT COOPERATIF a porté à la connaissance de Monsieur X... qu'un nouveau système de rémunération des temps de trajet allait être mis en place à la suite de l'accord sur le droit syndical signé le 12/ 02/ 13 ; en conséquence la cour déboutera Monsieur X... de ce chef de demande complémentaire,
ALORS QUE le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ; que, dans ses écritures, le salarié soutenait avoir effectué « 70 aller-retour entre le 7/ 04/ 2011 et 08/ 04/ 2013 donc 140 x 4h = 560 x 39, 20 ¿ = 21 952 ¿ » et « 10 aller-retour entre le 9/ 04/ 2013 et ce jour soit 20 x 4h = 80 x 39, 20 = 3 136 ¿ », si bien que l'employeur lui ayant déjà versé « en juin 2013 : 15 601 ¿ » il restait lui devoir un « solde de 9 487 ¿ » ; ce montant étant porté à 11 682 ¿ par conclusions responsives datées du 14/ 10/ 2013 qui intègrent les trajets effectués entre le dépôt des conclusions en juillet 2013 et l'audience du 23/ 10/ 2013. PIECES 217 et 219 ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme il lui était expressément demandé, combien d'aller-retours de Montpellier à Paris, le salarié protégé avait effectués pour l'exercice de ses fonctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2315-11 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil,
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION,
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de sa demande de paiement d'heures supplémentaires,
AUX MOTIFS PROPRES QUE, en ce qui concerne les demandes de Monsieur X... seul pour la rectification de l'intitulé de son poste, pour la déconnection de ses lignes, pour l'attribution d'une place de parking, pour discrimination sur les primes commerciales, au titre de la discrimination syndicale et quant à l'avancement et pour l'annulation de tous les avertissements et de tous les courriers adressés par lettre recommandée avec accusé de réception depuis 2002, la cour confirmera la décision entreprise qui a débouté Monsieur X... de chacune de ces demandes par adoption de motifs,
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE-sur les heures supplémentaires : L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa La Banque communique un courriel en date du 17 Juin 2009 aux termes duquel était proposé à M. X... en réponse à ses demandes concernant la demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Il résulte de cet article que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. En l'espèce, Monsieur X..., qui a signé une convention de forfait jours le 18 Septembre 2001 par M. X..., sur le fondement de l'accord collectif instaurant la convention de forfait-jour signé le 6 Novembre 2000 en application de la loi du 19 Janvier 2000, n'étaye aucunement sa demande, qui est formalisée de manière forfaitaire et globale, sans qu'aucun agenda ou calendrier tenu au quotidien ou à la semaine ne soit communiqué, le relevé informatique établi pour les besoins de la cause ne pouvant être valablement retenu à l'appui de sa demande. Sa demande sera en conséquence rejetée, ainsi, par voie de conséquence que celle formée au titre des droits à la retraite,
ALORS D'UNE PART QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, à l'appui de ses écritures d'appel, le salarié avait régulièrement produit un décompte détaillé des heures supplémentaires effectuées, corroboré par de nombreux éléments de preuve et notamment les courriels professionnels qu'il envoyait ; que, dans ses écritures, l'employeur se bornait à contester la force probante des éléments de preuve produits par le salarié, sans jamais produire le moindre élément propre justifiant des horaires réalisés par le salarié ; qu'en se fondant uniquement sur les motifs adoptés des premiers juges qui, eux-mêmes s'étaient exclusivement fondés sur les éléments de preuve produit par le salarié, pour le débouter de sa demande, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, violant ainsi l'article L. 3171-4 du code du travail,
ALORS D'AUTRE PART, même si elle adopte les motifs des premiers juges, la cour d'appel reste tenue de répondre aux demandes contenues dans les conclusions d'appel des parties et elle est également tenue d'analyser les pièces produites pour la première fois en cause d'appel ; qu'en n'analysant aucune des pièces produites par le salarié pour la première fois en cause d'appel, la cour d'appel a violé les articles 4 et 455 du code de procédure civile,
ALORS ENFIN QUE, dans ses écritures d'appel, le salarié faisait valoir un deuxième moyen juridique, relatif à la nullité de la convention forfait en jours qu'il avait signée et au non-respect par l'employeur de ses obligations légales sur ce point ; qu'en s'abstenant de se prononcer sur ce moyen des conclusions d'appel du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile,
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION,
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de sa demande tendant à faire constater qu'il était victime de discrimination syndicale et de ses demandes indemnitaires subséquentes,
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE-sur les demandes formées au titre de la discrimination : L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération en raison notamment de ses activités syndicales. Monsieur X... forme plusieurs demandes qui semblent fondées sur une discrimination de nature syndicale.- sur la demande au titre d'une discrimination sur les primes commerciales : M. X... explique qu'il n'a reçu entre 2006 et 2010 que 1265 euros en moyenne de SRV (système de rémunération variable) alors que la moyenne accordée aux personnes de sa classification (J16) est de 1 712 euros. Il ajoute qu'en fonction de ses résultats il aurait dû logiquement obtenir le maximum soit 2 500 euros par an et réclame donc la différence entre cette somme et la somme moyenne de 1 265 euros, soit 1 235 euros par an pendant six années, outre 30 % au titre de l'incidence sur les droits à la retraite. Cependant, Monsieur X... fait référence à une pièce numéro 166 qui ne concerne pas le mode de calcul ou d'attribution de cette prime. Par ailleurs, selon les déclarations de Monsieur X... lui-même, ces primes sont attribuées en fonction des résultats individuels. Dans ces conditions, la référence à une moyenne obtenue par des salariés de même classification est inadéquate. Dans aucun des dossiers des parties ne figurent de pièces précises et claires pouvant éclairer sur les objectifs assignés, sur leur réalisation effective année par année et sur le mode de calcul appliqué. Enfin, aucune pièce contractuelle ou accord collectif n'est produit aux débats pour démontrer l'existence d'un engagement de l'employeur venant donner à cette prime un caractère obligatoire. Les éléments versés aux débats à l'appui de sa demande par M. X... sont donc insuffisants à établir des faits pouvant laisser supposer l'existence d'une discrimination au niveau du paiement des primes.- sur la demande au titre d'une discrimination quant à l'avancement : Rappelant qu'il a intégré le Crédit Coopératif en 1999 M. X... soutient avoir été privé de progression salariale (100 euros en 13 années) et demande un reclassement en K18 avec une rémunération de 5 845 euros nets par mois. Il précise que la moyenne entre chaque promotion est de 4, 4 années. Il sollicite un rappel de salaire sur cinq années, soit sur les années 2007 à 2011, d'un montant de 12 441 euros par an (957 euros par mois pendant 13 mois), soit au total la somme de 62 205 euros. D'une part, il y a lieu de remarquer que la discrimination doit reposer sur un motif (état de santé, origine, handicap, activité syndicale) et que Monsieur X... n'a exercé des fonctions syndicales au sein de l'agence de Montpellier qu'à compter du 21 mars 2008 jusqu'au mois de mars 2011. Par ailleurs, aucun élément ne vient établir l'existence d'une discrimination salariale fondée sur l'activité syndicale, M. X... ne produisant aucun élément comparatif de carrière pour une personne de sa classification exerçant dans les mêmes conditions et se contentant de procéder par voie d'affirmation. Enfin, Monsieur X... ne conteste pas la teneur de la pièce n° 194 figurant au dossier de la Banque et dont cette dernière se prévaut pour expliquer qu'il se situe, avec un salaire de 63 790 euros/ an au-dessus de la moyenne salariale des sous Directeurs d'agence. La demande formée au titre d'une discrimination sur l'avancement n'est pas démontrée en l'état et sera rejetée.- sur la demande au titre d'une discrimination syndicale : L'entretien annuel d'évaluation du 24 mai 2011 mentionne, sous la rubrique consacrée aux « Missions exceptionnelles et/ ou activités complémentaires et/ ou réalisations marquantes : « temps non négligeable consacré aux fonctions de délégué du personnel et de Conseiller de salarié ». Cette mention, en ce qu'elle renseigne de façon objective la rubrique concernée n'a aucun caractère à elle seule de la discrimination syndicale alléguée et il n'est pas démontré que cette mention ait eu une incidence sur l'évaluation du salarié. Par ailleurs M. X..., qui soutient que ses objectifs auraient dû être revus à la baisse, communique un tableau et un mail trop imprécis et sans aucune valeur probante, tout en soutenant dans ses conclusions que des dossiers lui ont été retirés, ce qui est contradictoire. Surtout, il est démontré qu'il a atteint ses objectifs en milieu d'année 2009 en dépit de ses arrêts maladie, de sorte qu'aucun élément ne permet de constater l'existence d'une discrimination syndicale au titre de laquelle la demande en paiement de dommages et intérêts doit être en conséquence rejetée,
ALORS D'UNE PART QUE, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, dans ses écritures, le salarié faisait expressément valoir que plusieurs éléments de preuve laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale et l'élément le plus tangible était qu'il avait été privé d'une progression salariale puisque la sienne n'avait augmenté que de cent euros en treize années, soit depuis 1999 date à laquelle il avait été élu pour la première fois jusqu'à 2013 ; qu'après avoir rappelé que le salarié avait intégré le Crédit Coopératif en 1999 et qu'il soutenait avoir été privé de progression salariale (100 euros en 13 années), la cour d'appel ¿ par adoptions des motifs des premiers juges ¿ relève de manière inopérante et infondée « que Monsieur X... n'a exercé des fonctions syndicales au sein de l'agence de Montpellier qu'à compter du 21 mars 2008 » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-3, L. 1132-4, L. 1134-1 du code du travail,
ALORS D'AUTRE PART, même si elle adopte les motifs des premiers juges, la cour d'appel reste tenue de répondre aux demandes contenues dans les conclusions d'appel des parties et elle est également tenue d'analyser les pièces produites pour la première fois en cause d'appel ; que, dans ses écritures, le salarié contestait expressément la motivation des premiers juges puisque l'on peut y lire « le conseil de prud'hommes page 19 a rejeté la demande du salarié en commettant des erreurs de fait ¿ l'erreur c'est que Mr X... n'est pas élu depuis 2008 mais qu'il avait déjà été élu en 1999 voir pièce 51- et que dans ses fonctions d'élu il s'était attiré l'hostilité de la direction en dénonçant déjà les illégalités et irrégularités et en faisant intervenir l'inspection du travail en 1999 dans son agence, pièce 42 » ; qu'en se bornant à adopter la motivation des premiers juges, sans répondre aux conclusions d'appel du salarié sur ce point et sans analyser les pièces régulièrement produites en cause d'appel à leur appui, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile,
ALORS EN OUTRE QUE le salarié n'a pas à apporter la preuve de la discrimination mais doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, à charge ensuite pour l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la comparaison avec la situation d'autres salariés n'est pas obligatoire pour établir l'existence d'une discrimination ; qu'en affirmant, par adoption des motifs des premiers juges, « qu'aucun élément ne vient établir l'existence d'une discrimination salariale fondée sur l'activité syndicale, M. X... ne produisant aucun élément comparatif de carrière pour une personne de sa classification exerçant dans les mêmes conditions et se contentant de procéder par voie d'affirmation », alors qu'un élément comparatif n'est pas nécessaire pour établir une discrimination, et en faisant ainsi reposer la preuve de la discrimination entièrement sur le salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-3, L. 1132-4, L. 1134-1 du code du travail,
ALORS ENCORE QUE, en application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge de les analyser tous et d'apprécier ensuite si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, dans ses écritures d'appel, outre la stagnation de sa rémunération, le salarié faisait valoir que les objectifs d'un élu doivent être adaptés au prorata du temps consacré aux mandats et qu'en l'espèce le Crédit Coopératif avait non seulement maintenu mais même augmenté ses objectifs commerciaux après l'obtention de ses différents mandats ; que le salarié faisait également valoir qu'il avait attiré à plusieurs reprises l'attention de sa hiérarchie sur la surcharge de travail qu'il subissait et que l'employeur, après une réunion tenue en son absence, lui avait imposé de continuer à traiter tous ses dossiers bien que les chiffres en jeu dépassent de beaucoup ses objectifs commerciaux personnels ; qu'en s'abstenant de se prononcer sur ces deux éléments, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-3, L. 1132-4, L. 1134-1 du code du travail,
ALORS ENFIN QUE, sauf application d'un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié ; qu'il est donc interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale dans l'évaluation du salarié, et toute mesure contraire est abusive et donne lieu à dommages-intérêts ; qu'après avoir constaté que « l'entretien annuel d'évaluation du 24 mai 2011 mentionne « temps non négligeable consacré aux fonctions de délégué du personnel et de Conseiller de salarié », la cour d'appel ajoute que « cette mention n'a aucun caractère à elle seule de la discrimination syndicale alléguée et il n'est pas démontré que cette mention ait eu une incidence sur l'évaluation du salarié » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-3, L. 1132-4, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.
Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour la société Groupe crédit coopératif, demanderesse au pourvoi incident
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société GROUPE CREDIT COOPERATIF à verser à Monsieur X... la somme de 2. 000 € à titre de dommage-intérêts pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QU'en ce qui concerne les faits de harcèlement moral développés par les quatre parties intimées, la cour rappellera qu'en droit aucun salarié ne doit subir es agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le salarié doit établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces faits il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour constate, tel que déjà rappelé dans l'exposé des faits et prétentions des parties intimées, que celles-ci produisent aux débats de très nombreuses attestations qui contiennent des accusations concordantes et détaillées sur le comportement récurrent de Mme Y... D... à l'encontre de ses collaborateurs, comportement qui a eu pour conséquence de créer un climat de tension permanent au sein de ce service, conduisant même l'un des témoins à démissionner de son emploi pour ne pus avoir à subir ce comportement ; que la cour retient aussi tout à la fois la dénonciation du comportement de Mme Y... D... faite le 26/ 03/ 08 par les délégués du personnel et le courrier de remerciement des 14 salariés appartenant à l'équipe commerciale adressé le 25/ 04/ 08 à la Direction à la suite de sa visite sur l'agence de Montpellier et à sa prise en compte des difficultés relationnelles rencontrées avec Mme Y... D... ; que la cour retiendra également et surtout le compte-rendu du CHSCT en date du 28/ 05/ 08 qui relève que " la direction rappelle que le métier de manager est un exercice difficile ; que Mme Y... D... est une femme de tempérament prenant à coeur son métier et que si ses façons de faire ne sont pas acceptables, la direction ne pense pas qu'elle ait eu l'intention de nuire " mais aussi le PV d'enquête établi le 27/ 11/ 08 par le contrôleur du travail qui conclut à l'existence d'agissements de harcèlement moral à l'encontre de cinq salariés de l'agence ; que la cour retiendra pour le surplus l'ensemble des documents parfaitement analysés par le 1er juge et dira que tous les documents produits démontrent et attestent des faits de harcèlement moral dénoncés par les parties intimées ; que la cour constate par ailleurs que la direction ne démontre pas par la production de documents propres et exactement analysés par le 1er juge, analyse que la cour adopte, que les faits dénoncés ne constituent pas un harcèlement moral ; qu'en conséquence, la cour confirmera les décisions entreprises en ce qu'elles ont retenu des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme Y... D... et de la SA GROUPE CREDIT COOPERATIF ; que la cour, cependant, émendant en cela la décision entreprise, ramènera à la somme de 2. 000 euros le montant des dommages intérêts alloués à Mmes Z... et H... et à Mrs K... et X... ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : Sur le harcèlement moral : l'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article précité, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la Cour de cassation, par plusieurs arrêts rendus en 2008 est venue affirmer son contrôle en précisant les règles méthodologiques à suivre dans la recherche de la preuve du harcèlement, rappelant à cet effet que s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En ce cas alors, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement ; qu'en l'espèce le demandeur, parmi les 170 pièces constituant son dossier, communique :
- des attestations d'anciens salariés (P..., retraité, ancien délégué syndical, B... Serge Cadre ayant démissionné, C... Jean, retraité ancien sous directeur de 2002 à 2007).
- l'attestation d'une responsable chez ECOFI, filiale du Crédit coopératif ayant son bureau dans les locaux de cette dernière ;
que ces attestations détaillées contiennent des accusations concordantes et récurrentes sur le comportement habituel de Mme Y... D... à l'encontre de ses collaborateurs (injures, menaces, propos très dévalorisants, interventions brutales dans les bureaux sans frapper, interruption de leurs réunions, coups de fils, hurlements quotidiens y compris devant le public ou les clients, absence de dialogue serein etc... le tout ayant pour résultat un climat de tension permanent au sein de l'entreprise, certains témoins ayant vécu cette situation avant l'arrivée de Mme Y... D... sur l'agence de Montpellier, et un des témoins précisant avoir démissionné pour ne plus subir son comportement ;
- la dénonciation par l'intermédiaire des délégués du personnel adressée le 26 Mars 2008 du comportement de Mme Y... D... (cris, hurlements, propos malveillants et dévalorisants au personnel et sur les anciens directeurs, gestes et comportement brutaux) générateurs de stress et de crainte sur les salariés ;
- un courrier de remerciement de quatorze salariés, dont ceux appartenant à l'équipe commerciale, adressé le 25 Avril 2008 à la Direction à la suite de sa visite dans l'agence et à sa prise en compte des « difficultés relationnelles rencontrées avec Mme Y... D... », ce courrier contenant également des remerciements adressés aux délégués du personnel, pour avoir permis d'exprimer « ce que nous n'avons pas su ou pu dire au fil des années, que nous ayons été directement touchés ou simple témoins » ;
- le même compte rendu du CHSCT du 28 Mai 2008, mentionnant notamment que la « Direction rappelle que le métier de manager est un exercice difficile, que Mme Y... est une femme de tempérament prenant à coeur son métier et que si ses façons de faire ne sont pas acceptables, la direction ne pense pas qu'elle ait eu l'intention de nuire » ;
- le courrier en date du 4 Juillet 2008 des membres de l'équipe commerciale de l'agence (T..., K..., E..., X..., U..., O...)
dénonçant l'attitude persistante de Mme Y... D... et sollicitant, sur le fondement de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur, son départ immédiat.
- le compte rendu de la réunion du comité d'entreprise du 26 Novembre 2008, mentionnant les propos de M. F... : « Il y a dans cette agence des personnels qui souffrent au quotidien... ils viennent travailler la peur au ventre.
L'intervention de la Direction Générale doit être rapide et brève » et les propos de Mme G... : « en ce qui concerne la CGT, sur le fond, il y a effectivement une attitude qui est que Bernadette Y... a des comportements absolument insupportables à l'égard du personnel, cela ne date pas de Montpellier, cela la suit depuis très longtemps » ;
- le procès-verbal d'enquête établi par le Contrôleur du travail le 27 Novembre 2008, saisi de faits de harcèlement moral depuis 2002 de la part Mme Y... D... sur l'équipe commerciale de l'agence de Montpellier, concluant à des agissements de harcèlement moral à l'encontre de cinq salariés de l'agence parmi lesquels M. X... et au non respect par le Président V... ou par le Directeur de la Banque Monsieur I... de l'obligation légale de sécurité et de prévention incombant à l'employeur ;
- le courrier de I'AMETRA (médecine du travail) en date du 26 Novembre 2008 adressé au CHSCT préconisant la prise en compte des risque psycho sociaux encourus par certains salariés au sein de l'agence sur lesquels étaient constatés des troubles (épuisement, prise médicamenteuse, arrêt de travail) et rappelant que l'évaluation des risques psycho sociaux devait se faire ;
- le courrier en date du 18 Juillet 2008 du Directeur Général de la Banque confirmant sa connaissance de la demande formée par la Médecine du travail ;
- les comptes-rendus de réunions du comité d'entreprise et notamment celui du 18 décembre 2008, au cours duquel M. F... rappelait la nécessité qu'à partir de l'élection de Monsieur X... aux fonctions de délégué du personnel suppléant et que le problème n'ait pas été soulevé antérieurement au mois de Mars 2008 ; de même, l'argument selon lequel certains salariés se seraient par la suite désolidarisés de l'action entreprise par Monsieur X... et quatre autres salariés de l'équipe commerciale, ou encore que certains salariés sont revenus sur leurs dépositions ou attestations initiales en cours d'instance ne peut utilement être objecté en défense, ces revirements s'inscrivant dans un contexte de détérioration dans le temps de la situation dans l'agence, d'une dégradation progressive des relations existant entre les salariés et la Direction et entre les salariés eux-mêmes, notamment par la formation de plusieurs clans, certains favorables à la Directrice et d'autres non, le tout résultant notamment de la lecture des compte rendus du comité d'entreprise ; les parties défenderesses reprochent en outre au rapport établi par Mme le Contrôleur du travail son caractère totalement dénué d'impartialité ; il ressort du procès-verbal du 27 Novembre 2008 établi par Mme L..., Contrôleur du travail, que cette dernière est intervenue les 21 et 28 avril 2008 dans l'agence et quelle a bien rencontré Mme Y... D... pour lui faire part des faits qui lui étaient reprochés, qu'elle a ensuite procédé à l'audition des salariés présents soit dix salariés, parmi lesquels les salariés demandeurs à l'action prud'homale et d'autres salariés, tels :
- Monsieur M..., Sous directeur, qui a déclaré : « il est vrai que Mme Y... D... crie sur certains salariés, elle a une très forte personnalité ce qui peut déstabiliser, c'est peut-être un problème de communication... ».
- Madame N... (secrétaire particulière de l'intéressée) « elle est impulsive mais pas méchante, dire qu'il y a des hurlements est exagéré »... Mme O... (assistante commerciale) : j'ai subi les cris et les hurlements de Mme Y...- D... qui me reprochait tout et n'importe quoi. C'était difficile à supporter... je suis témoin de ses cris et ses propos malveillants à l'encontre de Corinne E..., d'Adolphe X... et de ses comportements excessifs vis-à-vis des clients qui se sont amplifiés, ce sont des attitudes qui exaspèrent et épuisent tout le monde. On n'a pas osé bouger plus tôt car on avait peur... »
- Monsieur Q... (Responsable/ directeur de BTP banque) : « c'est un peu délicat de parler, je suis son homologue... le comportement de Mme Y...- D... n'est pas nouveau... elle a une forte personnalité et son attitude est parfois excessive... je ne peux vous en dire plus » ;
- Monsieur R... (délégué du personnel titulaire depuis plusieurs années et chargé de clientèle à BTP banque) «... je souhaitais intervenir auprès du CHSCT et de la direction du siège pour dénoncer les agissements de Mme Y...- D... mais tout le monde avait peur des représailles, de plus Mme Y...- D... était menaçante, vous savez dans notre secteur on craint beaucoup les mutations et les réductions de primes. Je peux témoigner de la violence verbale de Mme Y...- D... et de ses hurlements qui s'amplifiaient ; c'était devenu quotidien, Plusieurs collègues ont subi ses menaces et humiliations comme K..., T..., E... et X... sur tout et n'importe quoi.
- Mme S... : « j'ai entendu régulièrement des cris et hurlements de la part de Mme Y...- D...... j'ai entendu ses propos blessants, notamment à l'égard de Mme E... et K... » ;
que par la suite l'enquête a continué dans le service administratif où les agents ont confirmé à Mme le Contrôleur avoir entendu les cris et hurlements de Mme Y...- D... ainsi que le fait que ce climat n'était pas nouveau ; que Mme le Contrôleur du travail a adressé des courriers à Mme Y... D... et au Président de l'établissement contenant ses observations et a reçu leurs réponses, ces réponses se limitant à la contestation des faits allégués et à l'argument selon lequel rien n'avait été dénoncé antérieurement ; que ce rapport, établi sur le fondement de l'audition des personnes concernées et ayant été communiqué contradictoirement pour avis, n'encourt dès lors aucun reproche de partialité ; que, par ailleurs, le fait que les salariés victimes aient pu remercier Mme L... pour son aide ou son appui ne saurait enlever à son travail le caractère sérieux et complet qui le caractérise ; que la lecture des dépositions des mêmes salariés ou responsables figurant dans l'enquête de police ne fait d'ailleurs ressortir aucune différence notable avec les déclarations recueillies par le Contrôleur du travail ; qu'enfin, il ne peut qu'être donné acte à Mme Y... D... du très grand nombre d'attestations venant démontrer ses grandes qualités professionnelles et humaines, ces attestations ne pouvant pour autant justifier son comportement au quotidien envers son équipe commerciale, ni enlever leur caractère probant aux déclarations nombreuses sur ce point ; que l'examen de l'ensemble des pièces du dossier de chacune des parties permet de constater l'existence d'une interprétation totalement divergente du comportement quotidien et habituel de Mme Y... D..., la Direction évoquant des difficultés relationnelles et insistant, avec une partie du personnel, sur l'engagement professionnel de cette dernière, lui reconnaissant un ton directif voire un comportement excessif mais l'expliquant non par une volonté de faire du mal mais par sa forte personnalité et surtout décrivant, face à elle, un complot mené par M. X... uniquement obsédé par sa propre carrière, une autre partie des salariés décrivant au contraire un comportement insupportable et ayant des conséquences avérées sur leur santé ; que cette interprétation divergente ne saurait avoir pour résultat d'ôter leur existence aux faits tels que dénoncés par plusieurs salariés ; ces faits, appréhendés dans leur ensemble, sont bien constitutifs de harcèlement moral en ce qu'ils sont répétés, en ce qu'ils ont un retentissement psychologique fort sur des salariés déjà soumis à la pression des objectifs commerciaux à atteindre et en ce qu'ils ont pour effet, sinon pour objet, d'altérer gravement leurs conditions de travail ; qu'enfin, le départ de Mme Y... D... n'est intervenu qu'au mois de Mai 2009, la lecture des compte rendus de réunion avec la Direction démontrant suffisamment les hésitations et tergiversations de cette dernière pour prendre la mesure de la situation ainsi que les dispositions qui s'imposaient au regard des faits dénoncés de souffrance au travail depuis le mois de Mars 2009 ; qu'en revanche, les faits de harcèlement moral reprochés à Monsieur J..., venu remplacer à compter du mois de Mai 2009 Madame Y... D... ne sont pas suffisamment établis à son encontre, les divergences sur les critères d'évaluation, sur les directives données dans le cadre du traitement de dossiers, les circonstances dans lesquelles ont été adressés des courriers de rappel à l'ordre (et non des avertissements) à son encontre et le fait qu'un plus petit bureau lui ait été proposé ne pouvant, en l'état des éléments versés aux débats et des réponses apportées par M. J..., être rattachés à du harcèlement moral mais s'inscrivant bien dans le pouvoir de direction de l'employeur ; qu'il en résulte que Monsieur X... démontre avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de Mme Y... D... à compter de la fin de l'année 2002, ces faits engageant la responsabilité de l'employeur au titre de son obligation de sécurité de résultat à compter du mois de mars 2008, date à laquelle ces faits ont été portés à sa connaissance ; qu'il convient cependant de ramener la demande en dommages et intérêts à de plus justes proportions et de lui allouer en réparation de son préjudice moral la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts » ;
1) ALORS, D'UNE PART, QUE le salarié, qui se prétend victime d'un harcèlement moral, doit établir des faits précis, datés et circonstanciés se rapportant à sa personne de nature à apporter un éclairage suffisant sur la conjonction et la répétition de faits permettant de faire présumer l'existence du harcèlement dont il aurait été personnellement victime ; que les faits susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice d'un salarié ne peuvent être déduits d'attestations relatant des généralités ou de témoignages de salariés mentionnant des appréciations ne procédant que de leur ressenti, nécessairement subjectif ; qu'en se fondant, pour considérer comme établi le harcèlement moral de Madame Y...- D... à l'encontre de Monsieur X..., sur les attestations d'autres salariés de l'agence qui se contentent d'évoquer certains faits de manière générale, dont pour certains ils n'ont pas été témoin, ou encore des appréciations vagues ne procédant que de leur ressenti et ne constituant pas des éléments objectifs et matériellement vérifiables, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail
2) ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE les juges du fond ne sauraient retenir l'existence d'un harcèlement moral sans se prononcer sur l'ensemble des explications avancées par l'employeur pour justifier objectivement les faits laissant présumer un tel harcèlement ; qu'au cas présent la société GROUPE CREDIT COOPERATIF avait exposé dans ses conclusions d'appel, pièces à l'appui, que le rapport de l'inspection du travail du 27 novembre 2008 ne pouvait être retenu au regard de son partialité dès lors notamment que le contrôleur n'avait pas auditionné l'ensemble des salariés de l'agence et notamment ceux ayant par la suite attesté en faveur de la directrice d'agence ; qu'en considérant néanmoins que ce rapport était de nature à caractériser le harcèlement moral au préjudice de Monsieur X... sans s'expliquer sur l'ensemble des moyens pertinents mis en avant par la société GROUPE CREDIT COOPERATIF qui l'auraient conduite à écarter le rapport en cause en raison de sa partialité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;
3) ALORS, DE TROISIEME PART, QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'au cas présent, la société GROUPE CREDIT COOPERATIF avait exposé dans ses conclusions d'appel pièces à l'appui que le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 28 mai 2008 ne pouvait être retenu et qu'il convenait de l'apprécier au regard du compte-rendu de réunion de ce même comité du 18 décembre 2008 reconnaissant que la situation au sein de l'agence était plutôt liée à un conflit de groupe, que « Monsieur X... va peut être trop loin dans sa démarche » et qu'au final, la situation réelle n'était pas celle décrite par Monsieur X... ; qu'en retenant néanmoins le seul compte-rendu du 28 mai 2008 pour dire établi le harcèlement moral au préjudice de Monsieur X... sans examiner le compte-rendu du 18 décembre 2008 invoqué et versé aux débats par la société excluant finalement tout harcèlement, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.
Décision attaquée : Cour d'appel de Montpellier du 22 Septembre 2015