Source: http://www.nuovi-lavori.it/index.php/sezioni/845-l-agilita-come-nuova-frontiera-della-flessibilita
Timestamp: 2020-05-30 09:21:56+00:00
Document Index: 27280937

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 4', 'art. 4', 'art.24', 'art. 4', 'art. 6', 'art.13']

L'agilità che serve all'azienda e ai lavoratori
1. Il lavoro flessibile. Dislocato su variabili che la normazione insegue (poche volte anticipa). Con la nascita di fattispecie normative che, poi, a contatto con l’ambiente /socio/ economico/produttivo e giuridico, rischiano di procedere in una loro vita autonoma, creando moltitudini, difficili da monitorare e valutare. Che arrivano a cannibalizzarsi. 1
Ed ecco s’avanza un nuovo tipo di prestazione lavorativa subordinata, flessibile sull’asse della variabile dentro -fuori azienda (o, in modo più sofisticato, lavoro da remoto).
2. Asse che ha avuto finora due formalizzazioni sistematiche da legge e/o da accordi interconfederali: il lavoro a domicilio ed il telelavoro.
E l’antecedente del lavoro a domicilio, nella sua connotazione proto manufatturiera, è opportuno citarlo. Per la suggestione di analogie( peraltro già evocate ed approfondite da alcuni, ad esempio nella remunerazione a risultati) e inevitabili diversità. La legge definisce infatti il lavoratore a domicilio come “chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l’aiuto accessorio di membri della famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi”. 2
E il telelavoro? Seppure le modalità di attuazione vanno oltre il lavoro dipendente 3, la regolamentazione in questo ambito è avviata dall’Accordo europeo del 2002 e recepito in Italia con l ‘Accordo interconfederale del 9/6/2004. Nell’amministrazione pubblica le fonti normative sono varie a partire dal 1998 4.
Nel settore privato il telelavoro “costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa”.
Nell’Amministrazione pubblica il telelavoro è “la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l’amministrazione cui la prestazione stessa inerisce”.
3. Dalla fonte regolativa del telelavoro si sviluppa la variante del lavoro subordinato, extra aziendale o da remoto, assimilato in molte analisi al lavoro agile. Introdotto dalla contrattazione collettiva, è stato oggetto di regolamentazioni contrattuali aziendali 5 ed esperienze organizzative applicate in varie aziende. Non attualmente moltissime,ma in crescita, concentrate nelle medio grandi imprese 6. Con diverse accentuazioni, nelle realizzazioni rispetto alle finalità, alle convenienze, agli aspetti regolatori 7. Tendenze verso il lavoro agile sono presenti anche nel lavoro pubblico. Soprattutto negli enti locali 8. Ma la consapevolezza si sta estendendo ad altri ambiti del pubblico impiego 9.
Lo chiamiamo lavoro agile, termine che preferiamo alla versione smart working, anche se permangono le questioni sollevate nel dibattito 10 sull’equivalenza dei termini.
Lo schema dei benefici nei progetti di lavoro agile può essere riassunto in modo seguente: per le aziende, si assiste all’incremento della produttività delle persone, per la riduzione del tasso di assenteismo, per la riduzione dei costi per gli spazi fisici e delle tecnologie ; per le persone, si assiste al miglioramento della qualità della vita in termini di conciliazione lavoro vita, aumento della soddisfazione; per la comunità locale si realizza un minore impatto ambientale relativo al ricorso dei mezzi di trasporto e quindi al miglioramento complessivo della mobilità.
La soluzione sarebbe vincente per i vari attori coinvolti 11.
Le indagini sulle opinioni dei lavoratori indicano, come motivazione prevalente, la conciliazione lavoro/ famiglia 12.
Tra gli imprenditori, allo stato attuale, vengono rilevati alcune preoccupazioni (“senza controllo a vista le persone se ne approfittano”, “non riesco a valutare le performance”, “non posso risolvere i problemi di sicurezza”, “non posso darlo a tutti”) e difficoltà concrete (è un percorso organizzativo e non una soluzione di successo immediato, implica il pericolo di intensificazione del lavoro / dipendenza dal lavoro, richiede attività rilevanti di pianificazione, coordinamento e monitoraggio) 13
E il lavoro agile presenta, soprattutto tra gli studiosi e promotori, orizzonti e motivazioni ampie: la quarta rivoluzione industriale e le implicazioni nel rapporto tra imprese e lavoratori, la pervasività della tecnologia digitale con la messa in discussione dei tradizionali vincoli legati a luogo e orario di lavoro e la possibilità di maggiore autonomia nelle modalità di lavoro a fronte di una maggiore responsabilizzazione delle persone sui risultati. “Autonomia, flessibilità, responsabilizzazionee fiducia diventano i principi chiave di questo nuovo approccio al lavoro” 14.
Quindi non un nuovo rapporto di lavoro ma una modalità nuova di organizzazione e gestione, resa disponibile dalla tecnologia informatica, dalla prestazione lavorativa orientata ai risultati.
4. Il legislatore nazionale ha iniziato un processo di regolamentazione specifica per promuoverne l’attuazione, superando alcune delle barriere normative alla diffusione 15. Tre risultano essere le proposte oggi presentate in Parlamento 16. Di cui una dallo stesso Governo 17, dopo le precedenti misure agevolative in merito alla politica di incentivazione della conciliazione famiglia lavoro 18 e alla contrattazione relativa agli incrementi di produttività della Legge di Stabilità 2016 19. Il testo del Governo ha iniziato l’iter parlamentare in Senato effettuando audizioni con le parti sociali. 20
E vi è una definizione, nell’atto legislativo del governo: quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità:a) esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva; b) possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa; c) assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali aziendali 21.
Le finalità che vengono indicate quindi sono, nell’attuale dispositivo, produttività e conciliazione. Non esplicitata è la ricerca alla corresponsabilizzazione dei lavoratori sui risultati. Che rimane quindi un ambito specifico della produttività (quello da risparmio dei costi, conseguenza del lavoro da remoto, quella potenzialmente incentivata dalle normative sulla contrattazione di secondo livello sui premi di risultato).
Nelle condizioni previste dalla legge si conferma la parziale emancipazione del lavoratore agile dalla presenza in azienda e la possibilità del non luogo fisico fisso e quindi dell’itinere parziale della prestazione. Rimane in piedi l’indicazione della regolamentazione delle durate dell’orario, come limite massimo. Ambito dove diverse sono le variabili da governare: tutela da carico di lavoro, connettività con il referente aziendale, reperibilità.
In quanto compatibili, le disposizioni si applicano anche al lavoro pubblico.
Si soffermano principalmente sulla responsabilità del datore di lavoro nella sicurezza e nel buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati.
E’ prevista la forma scritta del contratto individuale con la definizione delle modalità di esecuzione, compreso il tempo di riposo, le forme del potere direttivo e disciplinare e le responsabilità sugli strumenti utilizzati.
La dicitura sul trattamento economico e normativo (non inferiore a quello complessivamenteapplicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda) rimanda ad una incerta modalità. E la negoziazione individuale delle condizioni, per superare oggetti di scambio indefiniti, è opportuno che abbia il riferimento della contrattazione collettiva.
Eccessivamente semplificato è quanto previsto in tema di salute e sicurezza del lavoratore (garanzia da parte del datore di lavoro che “consegna altresì al lavoratore, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro”. La consapevolezza della tecnologia informatica consentirebbe qualcosa di più in termini di formazione / informazione on line. non solo dei rischi ma anche delle misure preventive, a cui il lavoratore è tenuto a cooperare.
Viene previsto che “Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali….quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza”. L’ultimo(la ragionevolezza) è un criterio che apre lo spazio a successive interpretazioni.
I contratti collettivi 22 possono introdurre ulteriori previsioni finalizzate ad agevolare i lavoratori e le imprese che intendono utilizzare la modalità di lavoro agile. Una funzione integrativa quindi, non di riferimento per i contratti individuali. Solo il sistema di incentivazione potrà incoraggiare la connessione tra contratto individuale del lavoratore agile e contrattazione collettiva.
L’iter normativo è appena iniziato e ne va sottolineato l’apporto complessivamente positivo. Nella determinante del largo e pieno sviluppo delle finalità del lavoro agile. Il rischio è quello di un’intenzione di innovazione positiva ed evoluta ma logorata da un sistema socio produttivo impreparato perché rivolto al beneficio immediato( risparmi dei costi, forma d’incentivazione dell’”autosfruttamento”).
Il sistema produttivo nazionale è formato da piccole e medie imprese. Tra queste la gran parte delle start-up ha una propensione “naturale” all’”agile”. Ma la grande percentuale del piccolo tessuto produttivo presenta -ancor più delle medio grandi imprese- barriere di tipo culturali, di modelli e costi organizzativi, di infrastrutture tecnologiche. Inoltre le piccole imprese non sono sotto la spinta della contrattazione di secondo livello e quindi dei sistemi di agevolazione in via di predisposizione normativa .Ne discende l’importanza di interventi del e verso il management delle grandi imprese e del e verso l’associazionismo imprenditoriale delle piccole e medie imprese.
Un versante di intervento è quello dell’integrazione tra politiche aziendali e sistemi territoriali (ricerca, formazione, ambiente, trasporti, welfare locale). Dall’esperienza milanese viene a riguardo un utile insegnamento di una sede di promozione anche con riferimento alle possibilità offerte dicoworking, attrezzato tecnologicamente e gestito in maniera coordinata.
Un fattore di facilitazione dello sviluppo della cultura delle associazioni delle imprese e dei lavoratoriè quello di inserire e supportare il lavoro agile in una logica bilaterale (poco presente nel disposto normativo che si ferma soprattutto sui connotati del rapporto di lavoro individuale).
Questo introduce la necessità di una maggior chiarezza nel rapporto tra contrattazione collettiva e contratti individuali: è vero (e giusto) che non si preveda un nuovo contratto di lavoro. Ma vengono regolamentati profili che devono avere una coerenza in una logica di relazioni industriali e contrattuali partecipate.
Risulta importante l’attivazione di una sede amministrativa, meglio a livello nazionale, per lo sviluppo e il monitoraggio, in grado di avvalersi più sistematicamente dell’apporto degli osservatori esistenti (fondamentali nella promozione del lavoro agile) e che coinvolga gli enti bilaterali.
Da avviare è anche la riflessioni sul destino degli incrementi di produttività aziendale e del loro investimento nell’innovazione tecnologica/ organizzativa di consolidamento e sviluppo delle esperienze e nel welfare aziendale e territoriale (per esempio per interventi sui caregiver familiari, visto le nuove dimensioni del rapporto lavoro famiglia)
Va sottolineata la necessità di processi di formazione del lavoratore agile, in accesso e in continuo, sui vari ambiti della sua prestazione e sulla interazione con il sistema aziendale complessivo.
1 Con la banale costatazione di aumentare il lavoro degli esperti, su tutto il ciclo della produzione e attuazione delle normative. Citando a memoria, nella gestione delle transizioni: a) sulla variabile formazione lavoro: il contratto di formazione e lavoro, il contratto d’inserimento, il primo apprendistato, il successivo terzetto dell’apprendistato, il tirocinio curricolare e le versioni extracurriculari, il tirocinio per le fasce svantaggiate; b) sulla variabile disoccupazione occupazione: il primo tirocinio d’inserimento, il contratto di reinserimento; e tralasciamo la flessibilità gestionale nella storia delle collaborazioni coordinate, dalla loro origini dal codice di procedura civile, fino alle recenti (ri)formulazioni adiacenti al lavoro autonomo; e che dire della vicenda delle successive modifiche del lavoro occasionale di tipo accessorio nella regolarizzazione del lavoro nero, da contrasto a strumento diffuso di copertura, un caso di eterogenesi dei fini nel diritto del lavoro.
2 Legge n. 877 del 1973 all’art. 1 )
3 Vedi voce Telelavoro in Wikilabour, Dizionario dei diritti dei lavoratori. (voce curata da Arturo Di Maio).
4 Vedi per la Pubblica Amministrazione: L. 16 giugno 1998, n. 191. Modifiche ed integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n. 59, e 15 maggio 1997, n. 127, nonché norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni. Disposizioni in materia di edilizia scolastica (art. 4);D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70. Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche Amministrazioni, a norma dell’art. 4, comma 3, della Legge 16 giugno 1998, n. 191;Accordo ARAN 24 marzo 2000 (CCNQ) art.24. Ipotesi di accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, in attuazione delle disposizioni contenute nell`art. 4, comma 3, della legge
16 giugno 1998, n. 191;Deliberazione AIPA. 31 maggio 2001, n. 16. Regole tecniche per il telelavoro ai sensi dell'art. 6 del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70;Intesa 6 aprile 2007. Lavoro pubblico e riorganizzazione delle Amministrazioni Pubbliche;
5 Per la ricognizione della contrattazione sul “lavoro da remoto” vedi Il “lavoro agile” nella contrattazione collettiva oggi. Analisi sui contenuti di 915 contratti della banca dati. www.farecontrattazione.it, ADAPT. WorkingPapern.2/2016.
6 Secondo l’Osservatorio Smart Working nel 2015 il 17% delle grandiimprese ha già avviato dei progetti di lavoro agile / smartworking, introducendo in modostrutturato nuovi strumenti digitali, policy organizzative, comportamenti managerialie nuovi layout fisici degli spazi (nel 2014 erano l’8%). A queste si aggiungeil 14% che si apprestano ad avviare progettiin futuro, e un altro 17% che hanno avviato iniziative di flessibilità ma rivolte soloa particolari profili, ruoli o esigenze delle persone. Tra le PMI la diffusione risulta ancora molto limitata: il 5% ha già avviatoun progetto strutturato di lavoro agile / smartworking, il 9% ha introdotto informalmentelogiche di flessibilità e autonomia, una su due non conosce questoapproccio o non si dichiara interessata.
Tabella estratta dalla comunicazione di Antonella Marsala al webinar del 28 aprile del Forum PA sul lavoro agile
Un elenco non esaustivo di imprese che hanno adottato il lavoro agile è il seguente (vedi Silvia Stefanovichij)
7 Vedi precedente nota IV
8 Vedi le esperienze del Comune di Milano, di Torino e della provincia di Trento.
9 Vedi Telelavoro, Smart Working , Co working, Agenzia Demanio Smart Working: il lavoro agile per rafforzare le Direzioni Regionali dell’Agenzia, http://www.agenziademanio.it/opencms/it/notizia/Smart-Working-il-lavoro-agile-per-rafforzare-le-Direzioni-Regionali-dellAgenzia/, o il Paper della Funzione pubblica della CISL
10 Vedi: Le parole del lavoro: un glossario internazionale/22 – Agile o smart?
Pietro Manzella e Francesco Nespoli, ADAPT, 22 febbraio 2016
11 L’Osservatorio ha stimato che l’adozione di modelli di lavoro orientati allo SmartWorking permetterebbe di far risparmiare 37 miliardi di € al Sistema Paese grazieall’aumento della produttività e della qualità del lavoro e alla riduzione dei costidi gestione, le imprese italiane potrebbero ottenere un beneficio di almeno 27 miliardi di €, grazie ad un incremento medio di produttività del 5,5%, a cui aggiungere un risparmiodi costi diretti di circa 10 miliardi di €, grazie a una riorganizzazione degli spazidi lavoro accompagnata da policy di flessibilità di orario e luogo di lavoro e ad una riduzione delle spese delle trasferte attraverso l’utilizzo di strumenti di web/video conference. Inoltre, la iduzione degli spostamenti dei lavoratori può produrrerisparmi economici per i cittadini pari a circa 4 miliardi di € (circa 550 € perlavoratore all’anno) e una riduzione di emissioni di CO2 pari a circa 1,5 milioni ditonn/ anno. Vedi Mariano Corso, Fiorella Crespi, Il cambiamento possibile, in Lavoro Welfare, n.21.
12 Vedi comunicazione di Antonella Marsala, citata.
13 Vedi Comunicazione di Antonella Marsala. Citata
14 Vedi Mariano Corso, Fiorella Crespi. Citato.
15 Vi era stato nel Marzo 2011 un Avviso comune tra Ministero del Lavoro e tutte le parti sociali sulle misure a sostegno delle politiche di conciliazione tra famiglia e lavoro, con l’obiettivo primario di sostenere la crescita dell’occupazione femminile, che recitava: “condividono il valore di una flessibilità family-friendly come elemento organizzativo positivo e, conseguentemente, l’importanza della modulazione flessibile dei tempi e degli orari di lavoro, tanto nell’interesse dei lavoratori che dell’impresa, così come la necessità di incentivare un maggiore e migliore utilizzo del telelavoro e delle tipologie contrattuali a orario ridotto, modulato e flessibile”.
16 Vedi A.S. 2233, Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure voltea favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavorosubordinato, presentato dal Governo; vedi DDL S.2229, Adattamento negoziale delle modalità di lavoro agile nella quarta rivoluzione industriale, primo firmatario Sacconi; AC 2014, Disposizioni per la promozione di forme flessibili e semplificate di telelavoro,Mosca ed altri.
17 Il Capo II del testo, dall’articolo 13 in poi.
18 Vedi Mario Conclave, Stabilità e Politiche socialihttp://nuovi-lavori.it/index.php/sezioni/708-stabilita-2016-e-politiche-sociali-miglioramento-piu-quantitativo-che-qualitativo
19 Vedi Clicklavoro. “La Legge n.208/2015 ha previsto un particolare regime fiscale di vantaggio per le imprese che erogano premi di produttività in forza a contratti aziendali o territoriali, stipulati secondo le disposizioni dell'articolo 51 del Decreto Legislativo n. 81/2015.Sui premi aziendali legati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili, sarà applicata un’imposta sostitutiva - dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali- pari al 10 per cento, entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro.Tale limite sarà elevato a 2.500 euro per le aziende che coinvolgono i lavoratori nell'organizzazione del lavoro in maniera paritetica.La misura interesserà il solo settore privato e riguarderà coloro con un reddito di lavoro dipendente di importo non superiore a euro 50.000 nell'anno precedente.I criteri di misurazione e le modalità attuative, compresi gli strumenti di partecipazione all'organizzazione del lavoro, saranno definiti in un apposito Decreto Interministeriale.
20 Per i testi delle audizioni delle parti sociali http://www.senato.it/leg/17/BGT/Schede/Ddliter/documenti/46476_documenti.htm
21 Vedi , AS 2233, Capo II, art.13, commi 1 e 2.
22 Per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria