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Timestamp: 2019-03-25 07:30:06
Document Index: 154278090

Matched Legal Cases: ['In dubio', 'in dubio', 'artículo 5', 'artículo 1', 'artículo 6', 'artículo 92', 'artículo 90', 'artículo 93', 'artículo 90', 'artículo 95', 'artículo 96', 'artículo 1']

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– social : significa dar y hacer aportes a la comunidad , otorga un cierto status dentro de una comunidad.
– Económico : porque da la posibilidad de obtener una compensación económica , constituye uno de los factores de producción .
– Humano: satisface sus necesidades y las del grupo familiar.
– Normativo : influye en las normas, en especial cuando hay un trabajador y un empleador , es decir una relación de dependencia .
1. Trabajo autónomo : trabaja a cuenta propia sin someterse a organización ajena
2. Trabajo dependiente: tarea o actividad que realiza una persona a favor de otra , llamado empleador , dentro de los límites del contrato de trabajo .
 Ser una persona física
 Trabajar en una organización ajena, sometido alas directivas o instrucciones que se les impartes
 Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige no asume riesgo económicos
 Estar protegido por la constitución y la legislación de fondo.
 Jurídico: surge del contrato e trabajo en sí, es el marco jurídico
 Técnico: directivas del empleador para el desarrollo de la actividad
 Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración , no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario .
1) Trabajo público : en la relación laboral aparece como una de las partes el estado en la figura del empleador ( nación, provincia o municipio) . Está fuera de la órbita del derecho de trabajo . Se rige por el Estatuto de los trabajadores público .
2) Trabajo privado : en la relación laboral contratan dos particulares , sin la intervención del estado , es este tipo de relación la que protege el derecho de trabajo
Puede definirse ésta como el arte de “solucionar las deficien¬cias sociales”. Debe fundarse en una ciencia que permita apreciar, a través de los distintos indica¬dores, el grado de desarrollo o subdesarrollo de una comunidad.
a) un objetivo (en el caso, la desaparición o reducción de las dife¬rencias que marginan a algunos -personas y grupos-, impidiéndole el acceso a los bienes sociales, culturales, económicos);
b) una realidad de la cual “se parte”,
c) medios disponibles que deben ser utilizados en forma coherente, estableciendo los cursos de acción y su ritmo, a fin de alcanzar aquel logro en un plazo y costo determinados.
la política social que persigue un aumento de los bie¬nes y servicios que se ponen a disposición de la comunidad tiene en cuenta este hecho, que es funda¬mental para lograr la erradicación de la pobreza o la mejora de los niveles de vida, y también el de facilitar su distribución.
Por lo tanto, su objetivo no se satisface con sólo conseguir “más”; exige al mismo tiempo que la mayor cantidad posible de miembros de la comunidad acceda a ellos, a fin de satisfacer más y mejor sus indigencias.
se logra mediante la promoción del desarrollo social. No sólo atiende a lo económico; com¬prende también un proceso de cambio de mentalidad, de condi¬ciones de vida, hacia otras que se consideran preferibles por quienes integran la sociedad y deben ser a la vez protagonistas y beneficiarios de él.
Su contenido, por tanto, es vasto y variable. Trata de asegu¬rar por una parte:
a) una renta suficiente para los asalariados, autónomos, para hacer frente a sus necesidades reales o eventuales, personales y familiares;
b) prevenir los riesgos profesionales
c) promoción -a largo plazo- de un alto nivel de relacio¬nes industriales, mediante la creación de organismos paritarios de colaboración y hasta de cogestión a nivel de la empresa y de la comunidad nacional
d) asegurar a la familia el cumplimiento de su función de célula de la sociedad y
e) creación de nue¬vas estructuras sociales que faciliten el desarrollo del hombre a través de la creación de un clima apropiado
En el desarrollo histórico pueden anotarse algunos “cam¬pos”, propios de la política social, en que se han desplegado determinadas técnicas para lograr sus objetivos:
a) ASISTENCIAL Trata de encarar situaciones carenciales; a tal efecto presta una ayuda que permita acceder al goce del bien o servicio necesario. Sin embargo, no siempre persigue la capacitación del “indigente” para que por sus medios logre la solución de su problema. Se mantiene en el nivel de la ayuda más que en el de la promoción.
b) DEFENSA. En muchos casos, la situación de deficiencia se debe a una falta de capacidad para lograr un cierto equilibrio en la relación de cambio, por lo cual una de las partes abusa de su situación. A este fin, la política social utiliza determinados mecanismos para asegurar -mediante la defensa del más débil-el libre juego de la justicia conmutativa: que ni una ni otra par¬te, como consecuencia del intercambio, pueda enriquecerse a expensas de la otra. Esa, precisamente, es la función que ha cumplido el derecho del trabajo, que tiende a garantizar a los hombres y grupos el ejercicio de sus derechos.
c) PROTECCIÓN. Frente a situaciones de desigualdad que se presentan a causa de la convivencia, en algunas etapas de la vida se produce más de lo que se consume o viceversa. Por lo tanto, para evitar situaciones que puedan suscitarse como consecuencia lógica del ciclo de la vida y sus alternativas -enfermedades, etc.-, se requiere que quienes se hallen en la plenitud y madu¬rez, ahorren a fin de prever lo que ocurrirá en su vejez y en las situaciones de desgracia, en las que la falta de ingresos provoca consecuencias no sólo de orden económico, sino también social y moral.
 Preindustrial, abarca desde las prestaciones rudimentarias de la roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimiento industriales en el siglo XVIII.
 Industrial, se incluye todas las formas de prestaciones laborales que han aparecido durante la revolución industrial.
 Pos industrial, es la época actual en la que vivimos.
 con la limitación de la jornada de labor ,
 la regulación del trabajo de mujeres y los niños,
 la fijación de los descansos,
 la protección contra los accidentes de trabajo
 la regulación del salario vital y de una sistema rudimentario de pensiones y jubilaciones.
 1904. se envió al congreso nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redacto en nuestro país cuyo actor fue Joaquín V. González
 1905. fue sancionada la ley 4611 que fue la primera ley de trabajo que prohibió la labor los días domingo.
 1907. fue sancionada la ley 5291 que regularía el trabajo de mujeres y niños
 1914. fue dictada la ley 9511 que regularía la inembargabilidad de los bienes del trabajador
 1915. se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo
 1921. fue dictada la ley 11127 que regulaba las normas de seguridad industrial
 1934. fue sancionada la ley 11729 que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones de trabajo
 el estatuto del bancario
 el de los trabajadores a domicilios.
 la retribución justa
 la capacitación del trabajador
 las condiciones digna de trabajo
 el cuidado de la salud
 el bienestar personal y familiar del trabajador
 a la seguridad social
 al progreso económico y a la agremiación
– norma: ¿qué?
– Conducta humana: ¿para quien?
– Finalidad : ¿para que? ( objetivos) , en el derecho del trabajo el bien común . Proteger a la parte mas débil, el trabajador .
– Trabajador : que siempre debe ser una persona física, definido por el art 4 de LCT.
– Empleador: puede ser una persona jurídica .
– Relaciones individuales : se ocupa de las relaciones de los sujetos igualmente considerados, el trabajador y el empleadores.
– Relaciones colectivas : regulas las relaciones de los sujetos colectivos por un lado la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y por el otro lado los grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales) y también la de ellos con el estado
• condiciones dignas y equitativas de labor ,
• jornada limitada ,
• descanso y vacaciones pagados,
• retribución justa,
• salario mínimo vital móvil,
• igual remuneración por igual tarea ,
• participación en las ganancias de las empresas , con control de la producción y colaboración en la dirección ,
• protección contra el despido arbitrario ,
• estabilidad del empleo público ,
• organización sindical libre y democrática , reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Derecho comercial Se suple con estos derechos en casos de lagunas.
Sociología Que explica por ejemplo la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones colectivas.
medicina En ellas se basó para limitar la jornada de trabajo , fijar vacaciones, descansos semanales , medidas preventivas contra accidentes y enfermedades.
Psicología Análisis del trabajo y gusto del trabajado
Ergonomía Busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio para aumentar el rendimiento
Ingeniería Estudia el ámbito de trabajo , ruidos, máquinas y elementos de seguridad.
 Principio Protectorio . Se expresa en tres reglas:
o In dubio pro operario
o Aplicación de la norma mas favorable
o Condición mas beneficiosa .
 Principio de irrenunciabilidad de los derechos
 Principio de continuidad de la relación laboral
 Principio de la primacía de la realidad .
 Principio de buena fe
 Principio de equidad
 Regla in dubio pro operario: art 9 LCT “principio de la norma mas favorable para el trabajador: … Si la duda recayere en la interpretación o alcance de la ley los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido mas favorable al trabajador”.
 Regla de la norma mas favorable : en estos casos la duda no recae sobre la interpretación , sino sobre la aplicación de una norma a un caso concreto , cuando dos o mas normas sean aplicables a una misma situación jurídica . El juez debe inclinarse por aquella mas favorable al trabajador aunque sea de jerarquía inferior. ( art 9 y 8 L CT)
 Regla de la condición mas beneficiosa : se dispone que cuando una situación anterior se mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador , aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado art 7 LCT “las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales , convenciones colectivas de trabajo laudos con fuerza de tales o que resulten contrarias a las mismas “ art 13 LCT dispone “ las cláusulas del CT que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por estas”
 conciliación :consiste en un acuerdo entre el trabajador y el empleador , es una forma de finalizar las controversias , procesalmente se le otorga al juez la facultad y el deber de intentar un acuerdo en el que las partes renunciarán mutuamente a los derechos o interese de c/ u . Ej. Horas extras .
 renuncia al empleo : art 240 LCT “la extinción del CT por renuncia del trabajador, medie o no preaviso ,como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado , cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo”
 prescripción de la acción : es una forma extinción de la acción por el transcurso del tiempo , en el derecho del trabajo la inactividad o desinterés , produce la extinción de la acción , este término es de 2 años art ( 256 LCT) .
 caducidad : es la perdida del derecho por el transcurso del plazo legal, si el trabajador dentro del plazo determinado no ejerce su derecho este se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente .
– conservación del empleo: en caso de dudas se resuelve a favor de la continuidad del contrato (art 10 LCT)
– preferencia de los contratos por tiempo indeterminado: por la expectativa de que el contrato subsista.
– Novación:
o Novación subjetiva: permite el cambio de sujetos , en la ley laboral el trabajador no puede ser modificado.
o Novación objetiva: la ley admite la posibilidad de que se produzcan cambio en el objeto del contrato de trabajo .
– Interpretar interrupciones del contrato como si fueren suspensiones : la ley permite a través de este principio que se de una interrupción del contrato y no la suspensión del mismo .( ej embarazo, enfermedad, realización de deportes ,etc)
 Por esta ley
 Por las leyes o estatutos profesionales
 Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales
 Por la voluntad de las partes
 Por los usos y costumbres
General laboral : Económico: fraude y simulación
La equiparación del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por el ordenamiento se logra mediante la imposición con carácter de orden publico de un mínimo de condiciones inderogables sin que ello importe la supresión de la autonomía de la voluntad estas normas son inmodificable. Fraude : el fraude se produce cuando amparado en una disposición legal , se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica
• Los trabajadores de servicios domésticos
• Los trabajadores agrarios
 Estatutos : Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión .
o ej de actividad (construcción)
o de profesión (médicos) ,
o de especialidad (viajantes),
o de arte u oficio (peluqueros)
 convenios colectivos Regulada por la ley 14250, es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o la representación de los empleadores.
o Objeto : Fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional :respecto de los sujetos comprendidos en una actividad , oficio o empresa.
o Obligatoriedad: Tanto para los firmante como para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
o Naturaleza Jurídica : Mixta, ya que su forma de celebración tiene “cuerpo” de contrato (es un acuerdo de voluntades), pero por su alcance y homologación tiene “ alma” de ley.
 Contratos individuales : El contenido del contrato puede ser regulado por las partes siempre y cuando no vulneren el orden público ni el principio de irrenunciabilidad.
 Contratos de empresas:
o Reglamentos de empresas: Son los llamados acuerdos internos de empresas o reglamentos de taller , mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a la conducta del personal en el trabajo , estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad
o Usos de empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal , es similar al reglamento de empresas ,con la diferencia es que las condiciones de prestación laboral no están fijadas de forma escrita.
UNIDAD N º III
Surgimiento del contrato de trabajo :
El derecho del trabajo nace a comienzos del siglo XX, como consecuencia de los sucesos que desencadenaron la llamada cuestión social del siglo XIX. El Estado, como garante de la paz social, asumió un carácter moderador entre la disputa del capital con el trabajo, interviniendo la autonomía de la voluntad de las partes en un sentido, fijando mínimos socialmente aceptables de contratación.
Concepto : ( art 21 LCT)
Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, efectuar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Su cláusulas, en cuanto o la forma y condiciones de la prestación, queda sometida alas disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas con fuerza de tales y los usos y costumbres.
• Es consensual, se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
• Es personal; es personalísimo respecto al trabajador y se sustenta en las características personales del contratado
• Tiene carácter dependiente; existe una subordinación técnica, jurídica y económica ente el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar ordenes con el consecuente deber del trabajador de acatarlas.
• Es de trato sucesivo; es un contrato de ejecución continuada que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.
• No es formal; hay libertad de formas, no exige formas solemnes ni determinada para su celebración salvo algunas modalidades como es plazo fijo.
• Es oneroso por que tiene contenido patrimonial lo cual el pago de la remuneración al trabajador es obligatorio
• Es bilateral; al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas los derechos y obligaciones del trabajador se corresponde con lo del empleador y viceversa
• Es conmutativo; hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no depende de un acontecimiento incierto.
• Es típico; tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativa al tiempo o ala forma de la prestación de los servicios y que lo distingue claramente de otros contratos.
Notas tipificantes :
 Ajenidad : cuando el trabajador se encuentra ajeno a los riesgos del trabajo , la organización de la empresa , etc. Esta es una carga que recae sobre el empresario .
 Subordinación: La subordinación es el determinante para establecer si existe trabajo dependientes como y en que condiciones se la efectúa esta se da en un triple sentido:
 Indelegabilidad : la figura del trabajador es indelegable , no puede legar su función a otra persona .
 Constitutivas: da nacimiento a la relación de rabajo ( empleador empleado)
 Normativa: intenta regular dicha relación de trabajo .
Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho civil :
Locación de servicios Contrato de trabajo
Es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar un suma determinada de dinero . El autónomo es titular del CUIT ( clave única de identificación tributaria) y debe cumplir obligaciones tributarias (prestar la declaración jurada del impuesto a las ganancias) y Previsionales ( aportar mensualmente al sistema previsional) .
Este organiza su propio trabajo , e incluso puede tener trabajadores dependientes , estableciendo las condiciones y tiempos del trabajo asumiendo los riesgos de la actividad.
 Contrato : Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, efectuar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Su cláusulas, en cuanto o la forma y condiciones de la prestación, queda sometida alas disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas con fuerza de tales y los usos y costumbres. (art 21 LCT)
 Relación de trabajo: habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos ejecute obras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera que sea el acto que le dio origen. Sin perjuicio del contrato, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas las que puede consistir en la ejecución de obras es una situación de hechos que manifiesta una relación de dependencia (art 22 LCT)
El contrato de trabajo Relación de trabajo
Se da con la promesa de trabajo.
Puede darse el caso de que exista contrato de trabajo si relación de trabajo , es decir se ha hecho un acuerdo de voluntades pero que difieren en el tiempo . Ej pactamos que se comenzará el trabajar el 6 de octubre
Se da cuando efectivamente se cumple con el servicio.
Elementos del contrato de trabajo :
• Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones
• Se trata de un servicio personal lo cual define al trabajo como un “ hacer in fungible” lo cual hace referencia ala persona física
• No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, el contrato es el acuerdo en si mismo, sin formalidades.
• No tiene importancia el plazo existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto.
• En trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo que constituye un elemento esencial del contrato
• El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido
• El trabajo se pone a disposición de otro, el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.
Requisito del contrato
Los requisito del contrato que se relaciona con su validez son cuatros; Consentimiento, capacidad, objeto y forma
consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objetos puede ser expreso o tácito por lo general el consentimiento se presta en forma verbal en lo atinente a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración, pudiendo las partes pactar diversas condicione en tanto no valla contra el orden publico.
Art 45 LCT: consentimiento – “el consentimiento debe manifestarse por propuesta hecha por una de las partes del contrato de trabajo,, dirigidas a la otra y aceptadas por esta, se trate de ausentes o presentes”
• tácito : cuando se comienza a prestar el servicio
• expreso : cuando el contrato se hace por escrito
debe estar libre de vicio ( Error, dolo, violencia) de lo contrario el contrato es nulo
la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientra que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.
I ) Capacidad del empleador: si se trata de una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:
1. siendo mayor de edad
2. si tiene 18 años y esta emancipado comercialmente o por habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad.
3. si es menor pero esta emancipado por matrimonio.
No tiene capacidad para ejercer el comercio y obviamente no puede ser empleador:
 los incapaces
o los menores no emancipados
o los interdictos
o los demente declarado en juicio
o los sordo mudos que no sepan darse a entender por escrito
o los inhabilitado judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes .
o los interdictos y fallidos
o dementes no declarados en juicio.
II) Capacidad del trabajador:
 tiene plena capacidad laboral los menores mayores de 18 años y los emancipados por matrimonio.
 Tiene capacidad limitada los menores de 14 y 18 años si viven independientemente de sus padres o tutores pudiendo trabajar con sus conocimientos.
 No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años con excepción de las empresa en donde trabajen miembros de la familia.
 La LCT prohíbe a los menores el trabajo nocturno, el trabajo adomicilio y la tareas penosas, peligrosas o insalubres y limita la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales (art 187/195 LCT)
 En cuanto a su capacidad procesal esta capacitado para esta en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios con la intervención del ministerio publico a partir de los 14 años,
 en cuanto a los derechos sindicales a partir de los 14 años esta facultado a afiliarse o desafiliarse del sindicato.
 Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin limitaciones. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estén habilitado por la autoridad migratoria para desarrolla actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido que es inoponible al trabajador. ( art 40 LCT)
constituye la prestación de una actividad personal e in fungible según las categoría personales del trabajador que estipulan las partes puede ser determinada o indeterminada debe existir una mínima determinación ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tarea.
El contenido y la calidad del trabajo comprometido están determinado por la calificación contractual que es la tarea o conjunto de tareas sobre las cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestación del trabajador.
– determinado o determinable
En el contrato se puede distinguirse dos tipos de objetos ilícitos y prohibidos.( art 38 LCT)
– objeto ilícito : es contrario a la moral y a las buenas costumbres , es reprochable desde él punto de vista ético (ej. Prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir)
o efecto : conlleva la nulidad absoluta , no genera consecuencia alguna entre las partes , no se puede efectuar ningún reclamo con fundamento en la LCT.
– objeto prohibido : cuando las normas legales o reglamentos hubieran vedado el empleo de determinadas personas o determinadas tareas , épocas o condiciones, contrario a la ley o a las normas reglamentarias ( ejemplo emplear a menores de 14 años) .
o efecto : la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a la norma siempre dirigida al empleador , es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación , este puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas . el valor tutelado es el interés del trabajador
en al celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas no se requiere una forma determinada como requisito de validez. ( art 48 LCT)
• forma escrita en los contratos de plazo fijo ( art 90 LCT)
• contrato de aprendizaje ( art 1 de ley 25.013)
– trabajador o dependientes ( art 25 LCT)
– empleador art 26 (LCT)
art 25 : trabajador – “ se considera trabajador , a los fines de esta ley a la persona física que se obligue o preste servicios en condiciones previstas en los art 21 y 22 de esta le (contrato de trabajo – relación de trabajo) , cualquiera que sean las modalidades de la prestación.
Art 26 : empleador- “ se considera empleador a la persona física o conjunto e ellas , o jurídicas , tenga o no personalidad jurídica propia , que requiera los servicios de un trabajador “.
La prueba del contrato (art 50 LCT)
Rige el principio de la libertad de prueba ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, donde la carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho.
Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se puede mencionar:
 La prueba confesional
 La prueba documental como recibo de sueldo, carta documentos, telegrama y certificados.
 La prueba pericial, especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa
 La prueba informativa, son informes provenientes de entidades publicas y privadas
 La prueba testimonial
Las presunciones dentro del proceso laboral juegan un rol fundamental en materia probatoria. La LCT establece que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operara igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato y en tanto que por las circunstancias no sea calificado de empresario a quien presta este servicio. Se configura una prestación legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicio para otro produciendo la inversión de la carga probatoria
Flexibilidad y desregulación del contrato de trabajo:
según esta doctrina, la salvación del derecho del trabajo, estaría dada con su permeabilidad a la incorporación de figuras tales como métodos adaptables de fijación de salarios, supresión de autorizaciones administrativas, introducción de nuevas formas de contratación, jornadas flexibles, posibilidad de introducir cambios en la organización del trabajo, movilidad interna, e incluso, desde una perspectiva puramente normativa, desregulación de la legislación laboral, es decir abandono del intervencionismo protectorio del estado en pos de la negociación colectiva, único mecanismo por el cual se determinarían las reglas del juego.
• reaccionarismo neoliberal.: Reaccionario porque propugna la derogación del derecho del trabajo, el regreso a las condiciones de contratación laboral imperantes hasta el siglo XIX, basadas exclusivamente en la autonomía de la voluntad. Si entendemos al derecho del trabajo como el conjunto de normas en función de las cuales el Estado interviene en la voluntad de las partes, fijando mínimos socialmente aceptables de contratación laboral, la eliminación de dichos mínimos con la consecuente restauración del principio de autonomía de la voluntad de las partes de la relación individual o colectiva de trabajo, importa tanto como la abolición del derecho del trabajo.
• El progresismo: por el contrario, propugna la elevación de estos mínimos socialmente aceptables de contratación laboral y el logro de mejores condiciones de vida y trabajo para la población. El empleo decente y el estado de bienestar social, constituyen objetivos, fines, para los cuales el derecho positivo, como expresión ordenadora de la voluntad estatal, se presenta muchas veces como un medio, una herramienta que debe ser encaminada a dicho fin. Cuando con dicha herramienta se sancionan normas que provocan un injusto reparto de riqueza, la concentración de capital en unos pocos y el aumento de la pobreza en general, no hay progreso sino regresión.
Jean-Claude Javillier, distingue, según su finalidad, tres clases de flexibilización:
 La flexibilidad de protección es la propia del Derecho del trabajo clásico: el Derecho laboral fue siempre flexible, solo que en un único sentido. La norma laboral tradicional siempre fue superable y adaptable en beneficio del trabajador. El derecho positivo admite la negociación individual o colectiva, en la medida que por esta vía se mejoren los beneficios otorgados por la legislación.
 La flexibilidad de adaptación consistiría, por su parte, en la adaptación de las normas legales rígidas a nuevas circunstancias, a través de la negociación colectiva y en una valoración global de qué es lo más conveniente para el trabajador. La idea central es que no estamos ante una derogación lisa y llana, sino ante una adaptación que se hace a través de la autonomía colectiva.
 Y la flexibilidad de desregulación sería simplemente la derogación de beneficios laborales preexistentes o su sustitución por otros inferiores.
teniendo en cuenta la fuente de Derecho
 La flexibilidad heterónoma, es la impuesta unilateralmente por el Estado, a través de una ley o decreto que simplemente deroga un derecho o beneficio laboral, lo disminuye o lo sustituye por otro menor. En este tipo de flexibilización -lo mismo que en la impuesta unilateralmente por el empleador- no interviene la voluntad del sujeto pasivo de la flexibilidad. Podemos agregar que este tipo de flexibilidad ha sido recepcionado por la legislación, a través de la regulación de las facultades del poder de dirección del empleador y el llamado ius variandi.
 La flexibilidad autónoma, en cambio, es aquella introducida por la autonomía colectiva. Interviene en ella la voluntad colectiva del “sujeto pasivo” de la flexibilización, sea a través de una convención colectiva o de un pacto social o acuerdo marco.
Desarrollo de la relación :
Derechos y deberes del empleador y del trabajador:
Concepto : se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones reciprocas y a las facultades que surgen del contrato de trabajo .Regulados desde los art 62 a 80 de la LCT y también surge de los estatutos profesionales y de los CCT ( Convenios Colectivos de Trabajo)
Deberes comunes de ambas partes
1. Facultad de organización: Es el conjunto de atribuciones para determinar las modalidades de la prestación laboral.
Art 64 de la LCT : “ el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”
Se observa una regla de proporción directa entre jerarquía del trabajador y obligaciones ( exigencia)
2. Facultad de dirección: Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.
La función directiva abarca distintos aspectos de la organización del trabajo e incluye desde la ordenación de los puestos de trabaja hasta el control disciplinario
Art 65 LCT : “ las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional , atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción , sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”
3. Facultad de control: Consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las ordenes impartidas.
Se realiza sobre la prestación del trabajo: Verificando
 Control de salidas: Discreción , generalidad , Automaticidad
Art 70, 71, 72, 210 LCT
4. Poder reglamentario: Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias a la actividad , la forma en la que se deben prestar las tareas , organización del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones .
Sus disposiciones son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores presentes y futuros.
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato : El empresario puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral , efectuando aquellos cambios que considere, resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción . No requiere no la consulta , ni el consentimiento del trabajador.
Se trata de un derecho discrecional que debe ejercitarse con prudencia y en modo razonable
Requisitos: (Ius variandi )
o Razonabilidad: La medida debe ser razonable y dentro de los límites del art 68 LCT.
o Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: Esta prohibido alterar el contenido sustancial del contrato . Pueden modificarse de manera unilateral por el empleador : – el lugar donde se presten las tareas. – la distribución del tiempo. – el tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría . etc
o Indemnidad del trabajador: L a modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto, no debe producirle daño moral ni material
o Remuneración: Es un elemento estructural del contrato y no puede modificarse, cualquier reducción salarial constituye un uso abusivos del ius variandi.
o Tarea: La alteración debe respetar la calificación contractual , no es admisible un cambio que produzca rebaja en la categoría o perdida de la especialidad .
Puede alterar la modalidad de la prestación, si se desempeña en tareas que corresponde una función superior , debe abonarle la remuneración de dicha categoría, si es inferior , debe pagarle lo habitual .
o Jornada: No puede ser alterado por el empleador , no la puede alterar ni siquiera aumentando la remuneración y ante ello sólo cabe el consentimiento expreso del trabajador.
o Lugar de la prestación: Se trata de un elemento accidental, por lo que el empleador podrá modificar, si la empresa requiere trasladar su planta fabril y la distancia fuere importante , debe negociar con el trabajador , reconociéndole el aumento de los gastos o el mayor tiempo de viaje .
o Despido indirecto: En caso ilegítimo del ius variandi , el trabajador no puede considerarse despedido inmediatamente , sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle de rever la medida adoptada
Poder disciplinario: Su función es punitiva y tiene como finalidad corregir la mala conducta del trabajador materializada en incumplimiento a las obligaciones contractuales
La sanción debe posibilitar el derecho de defensa , permitiendo al trabajador su impugnación
 El apercibimiento
 Las suspensiones
 El despido con justa causa
Tiempo para cuestionar la sanción: El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por l empleador , ya sea respecto de su procedencia o de su extensión, la consecuencia de no hacerlo es qué se considera consentida y pierde el derecho de reclamar en lo sucesivo
Art 67 , 220, LCT
o CONTEMPORANEIDAD : la sanción debe ser oportuna , existiendo contemporaneidad entre la falta cometida y sanción
o PROPORCIONALIDAD: sanción en proporción a la falta cometida
o NO DUPLICACIÓN DE SANCIONES: no puede aplicar por una misma falta mas de una sanción ( non bis in ídem)
DEBERES : son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT , los convenios colectivos , los estatutos profesionales y el contrato individual , su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa .
1) Pago de la remuneración : el principal deber del empleador es el pago de la remuneración en tiempo y forma . Art 74 LCT.
2) Deber de seguridad y protección : es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.
– Deber de seguridad personal ( art 75 LCT) : es la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas para impedir la producción de daños . Tiene como contrapartida la obligación del trabajador de seguir las instrucciones y directivas en materia de seguridad .ç
El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber de seguridad aún cuando no se produzcan daños : Ej. Puede exigir la entrega de protectores auditivos ( si supera los 85 o 90 decibeles) o se adopte medida de seguridad en una máquina peligrosa. .
– Deber de seguridad patrimonial o indemnidad (art 76 LCT ): están comprendidas las medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes en sus bienes .
Los protegidos son los bienes del trabajador o los que se vinculan con el trabajo ( sus herramientas, el vehículo en el que se transporta, etc) .
El trabajador que reclame el resarcimiento , debe acreditar: el daño, la introducción de la cosa en el trabajo y la relación causal.
– Deber de protección, alimentación y vivienda ( art 77 LCT) : se refiere a los casos en el que el trabajador viva dentro del establecimiento , consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador , se extiende a la familia del trabajador .
3) Deber de ocupación art 78 LCT : es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador . Si el peleador no otorga ocupación efectiva , el trabajador puede exigirlo , y en caso de negativa , considerarse injuriado y darse por despedido.
4) Deber de diligencia e iniciativa art 79 LCT : es un deber genérico dele empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos , sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente . El empresario debe cooperar para el correcto desarrollo de la relación laboral .
5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo : el empleador tiene tres obligaciones :
1. ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical .
2. entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen.
3. entregar al momento de la extinción , un certificado de servicios y remuneraciones , con constancia del tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas .
( art 80 LCT) .
6) Deber de no discriminar e igualdad de trato : parte del
– principio de igualdad ante le ley consagrado por el art 16 CN ,
– del principio de igual tarea por igual remuneración art 14 bis CN y
– de la interpretación de la CSJN “ igualdad de trato a los iguales en iguales circunstancias”
art 17 y 81 de la LCT .
7) Deber de llevar libros : todo empleador esta obligado a llevar libro especial , registrado y rubricado , en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio ( art 52 LCT)
8) Deber de formación profesional : es la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. Se encuentre en el capitulo VIII de la LCT entre los art 89 y 90.
Establece que la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores .
9) Deber de información . Balance social : el derecho de la libre información de los trabajadores en el marco de la negociación colectiva , este deber de información , para la ley es una consecuencia del deber de negociar de buena fe .
El balance social ( ley 25877) es otro de los institutos que se relaciona con el derecho de información, dispone que las empresas que ocupan mas de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance social que recoja información sistematizada relativa a las condiciones de trabajo y empleo ,costo laborar y prestaciones sociales a cargo de la empresa.
DERECHOS : en su mayoría son la contrapartida de las obligaciones del empleador .
1) Intervenciones o descubrimientos del trabajador : art 82 LCT, “las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este , aún cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen” salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
2) Derecho a la formación profesional en las Pymes : el art 96 de la ley 24.467 establece “ la capacidad profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas , quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos . El trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste el servicio podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos . Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capitulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional .
1) Deber de diligencia y colaboración : art 84 LCT es un deber primordial del trabajador y resulta indisoluble del deber de trabajar .
En cuanto al deber de colaboración , el trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para personas o cosas incorporadas a la empresa ( art 89 LCT)
2) Deber de fidelidad : esta relacionado con el principio de buen fe y la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad , consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar actos que puede perjudicar el interés del empleador .
3) Deber de obediencia: deriva de los deberes de fidelidad y buena fe implica la subordinación jerárquica del trabajador a las directivas del empleador (art 86 LCT)
4) Custodia de instrumentos de trabajo: (art 86 LCT 2º parte ) el deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste.
5) Responsabilidad por daños: art 87 LCT ,
6) Deber de no concurrencia : se incurre en competencia desleal cuando el trabajador con sus cactos causa daño en los intereses del empleador o si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo .
Deberes comunes a ambas partes:
1) deber de colaboración.
2) Deber de solidaridad .
3) Deber de buena fe .
Alteraciones en el desarrollo de la relación : cambios de los sujetos y del objeto .
Las condiciones de trabajo pueden verse alteradas por acuerdo entre trabajador y empresario, siempre con el límite del respeto a los derechos adquiridos por el trabajador.
El cambio de funciones en el seno de la empresa, además, puede obedecer a una decisión unilateral del empresario. En este caso, la modificación de las condiciones de trabajo se efectuará con el debido respeto a la dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. La modificación por voluntad del empresario puede ser:
En este caso la decisión empresarial no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales, precisas para desarrollar el concreto puesto de que se trate, y por la pertenencia al grupo profesional, o a falta de definición de este concepto por el sistema clasificación en vigor, la movilidad podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
-Modificaciones entre distintos grupos profesionales o categorías equivalentes
Al contrario que en el caso anterior, la decisión empresarial requiere justa causa para efectuar el cambio de puesto de trabajo. Así se exige que concurran razones técnicas u organizativas que justifiquen la movilidad, que el cambio se realice por el tiempo imprescindible, y se debe retribuir al trabajador de acuerdo con las funciones efectivamente realizadas
– Si la movilidad tiene por objeto el desempeño de trabajos de categoría inferior se exigirá complementariamente que dichas razones se refieran a necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva debiendo ser comunicado el cambio a los representantes de los trabajadores.
– Si las funciones fuesen superiores a las del grupo profesional, se establecen unos plazos en el desempeño, pasados los cuales el trabajador podrá reclamar al empresario el ascenso correspondiente.
El cambio de puesto de trabajo desempeñado en la empresa o centro de la misma, puede implicar un cambio del lugar donde se ejecutan esas tareas.
Si tales cambios tienen lugar en un mismo centro de trabajo, o se producen de un centro de trabajo a otro pero sin conllevar cambio de residencia, la decisión empresarial no está en principio sometida a limitación alguna.
Por contra, si implican un cambio de residencia estaremos ante un fenómeno de movilidad geográfica que puede suponer:
Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se ubica en localidad distinta, implicando un cambio de residencia del trabajador, por tiempo indefinido o por tiempo superior a doce meses en un período de tres años.
El traslado requiere la concurrencia de razones económicas, técnicas organizativas o productivas que lo justifiquen, y la sujeción al procedimiento establecido (notificación al trabajador y a los representantes de los trabajadores, derechos de preferencia para el traslado o de permanencia en el puesto de trabajo actual, compensación por gastos,…).
Puede tener carácter individual o colectivo (cuando afecta a una pluralidad de trabajadores), y el trabajador tendrá, en todo caso el derecho a rescindir el contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
A diferencia del anterior el cambio de residencia que aquí se origina es de carácter temporal no haciendo necesario el cambio del domicilio habitual. El desplazamiento supone un cambio del lugar de la ejecución del trabajo por tiempo igual o inferior a doce meses en un período de tres años. Es éste el límite temporal para apreciar si estamos ante un traslado o un desplazamiento.
Por tanto, si concurren razones técnicas, organizativas o de producción, o bien por tratarse de contrataciones referidas a la actividad de la empresa, el empresario podrá desplazar a su personal temporalmente a otros centros de trabajo a población distinta de la de la residencia habitual, debiendo abonar al trabajador los gastos de viaje y dietas que se le ocasionen.
El empresario notificará la decisión con antelación suficiente a la fecha de efectividad, pudiendo el trabajador reclamar contra la misma.
Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo
Las condiciones en que se va a desempeñar un concreta prestación de trabajo, fijadas inicialmente en el contrato pueden verse alteradas posteriormente.
Para apreciar cuando debe estarse al procedimiento que fija la ley para la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo habrá que tener en cuenta dos circunstancias. De una parte, la modificación ha de ser relevante, tiene que revestir cierta importancia. De otra ha de ser una modificación que afecte a alguna de las siguientes cuestiones:
• el régimen de trabajo a turnos
• los sistemas de remuneración
• los sistemas de trabajo y rendimiento
• de funciones, siempre que la modificación exceda de los límites establecidos para la movilidad funcional
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual, o colectivo, cuando afecten a una pluralidad de trabajadores en los términos fijados por la ley.
El procedimiento a seguir por el empresario varía en función del carácter individual o colectivo de la modificación que se pretenda .No obstante con carácter general, son requisitos necesarios:
• la previa notificación por parte del empresario tanto al trabajador/es afectado/s, como a sus representantes
• la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entienderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas por el empresario contribuya a superar la situación de la empresa.
En todo caso siempre le quedará al trabajador la posibilidad de impugnar la decisión empresarial, pudiendo en última instancia, resolver el contrato de trabajo con derecho a indemnización.
– se asocian muchas personas que hacen su aporte ( capacidad de trabajo, dirección, capital) con una finalidad especifica : producir bienes y servicios.
Concepto : la LCT define la empresa como “ organización instrumental de medios personales , materiales e inmateriales , ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos beneficiosos” (art 5)”
Clases : pequeñas y medianas empresa ( Pymes) :
Ley 24.467. “Es aquella que cumple dos condiciones :
a) no tener mas de 40 trabajadores .
b) su facturación anual es inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento”
las relaciones laborales que se dan dentro de este sector , gozan de reglas particulares respecto de su registración , modalidades de contratación , régimen de negociación ,etc
2. Tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento del art. 104 de esta ley.
1. El libro especial del art. 52 del régimen de contrato de trabajo (L.C.T., t.o. 1976);
2. La sección especial establecida en el art. 13, apart. 1), del dec. 342/92;
3. Los libros establecidos por la ley 12.713 y su dec. reglamentario 118.755/42 de trabajadores a domicilio;
1. El libro especial del art. 122 del régimen nacional de trabajo Agrario de la ley 22.248;
1. Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;
2. Número de C.U.I.L.;
1. Domicilio del trabajador;
1. Estado civil e individualización de sus cargas de familia;
3. Tarea a desempeñar;
4. Modalidad de contratación;
6. Forma de determinación de la remuneración asignada, monto, y fecha de su pago;
7. Régimen previsional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualización de su Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (A.F.J.P.).
8. Toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.
1. No requerirán la previa habilitación por convenio colectivo de trabajo a que se refiere el art. 30 de la ley nacional de empleo.
2. No se requerirá el registro de contrato previsto en los arts. 18 inc. b) y 31 de la ley nacional de empleo.
3. No regirá la indemnización prevista en el art. 38 de la ley nacional de empleo.
1. Concurrencia a la negociación y a las audiencias;
3. Realización de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo.
1. Evaluar el impacto del título III de esta ley sobre el empleo, el mercado de trabajo, y la negociación colectiva;
2. Elaborar un informe anual acerca de la evolución de los tres factores del inciso anterior en el ámbito de la pequeña empresa;
3. Determinar el monto de la facturación anual, a los efectos previstos en el art. 83 de esta ley.
1. Intervenir como mediador voluntario en los conflictos que pudieran derivarse de la aplicación de este capítulo y que las partes interesadas decidieran someterle;
2. Ser consultada por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social con carácter previo a la reglamentación del presente capítulo.
UNIDAD N º IV
ESTABILIDAD – MODALIDADES CONTRACTUALES
ESTABILIDAD DE LA RELACIÓN DE TRABAJO :
“La estabilidad laboral es el derecho del trabajador de conservar su empleo en tanto no haya una justa causa para despedirlo.”
“es el derecho del trabajador de mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea plazo determinado o indeterminado”
La relación laboral que vincula a las partes, por lo común no se concierta para un plazo determina¬do. Las que sí lo establecen de acuerdo con las prescripciones legales , no ofrecen problemas al respecto. En consecuencia, en el primer caso, de aplicarse las normas del dere¬cho civil, las partes -sin que para ello mediara causa justifica¬da- podrían resolverla en cualquier momento, aunque estuviera sujeta al cumplimiento de un aviso previo
El derecho del trabajo no admite que el empleador pueda usar de esa posibilidad; a tal efecto concede al contrato -en lo que respecta al trabajador- una cierta vocación de permanencia, limitada en los casos de excepción en que se admite la contra¬tación por tiempo determinado; en cambio, sí se admite esta posibilidad de resolución a favor de éste, que sólo es¬tá obligado -si no mediare un contrato a plazo- a notificar su, decisión con una anticipación no menor de un mes calendario (arg. arts. 231 y 233, LCT), La falta de esa notificación se traduce en el pago de una indemnización sustitutiva (equivalen¬te al salario que el trabajador hubiera percibido en ese lapso, art. 232, LCT;), pero no enerva la eficacia de la deci¬sión adoptada, por lo cual el contrato se resuelve.
Ese derecho -estabilidad a favor del trabajador- constituye una garantía de la conservación del empleo (que no debe confundirse con un dere¬cho de propiedad sobre él).
Algunos autores distinguen entre permanencia y estabili¬dad, La primera alude a una situación de hecho: expectativa o posibilidad de conservar el puesto; la segunda es el derecho que lo garantiza.
Desde el punto de vista conceptual, pueden distinguirse varias situaciones, según el grado de intensidad de la garantía que concede la ley (corresponde aclarar que la citada nomen¬clatura no es aceptada por todos los autores, aunque sí lo son las distintas situaciones que ella contiene), que pueden sinteti¬zarse de la siguiente manera:
ACCIONES QUE TIENE EL TRABAJADOR
a) Con efectos plenos
El contrato sólo puede re¬solverse si se acreditan las causales indicadas en la ley. De lo contrario, la decisión que al efecto toma el em¬pleador es nula.
Pedir la nulidad del acto que declaró el despido, lo cual supone la “reinstala-ción” en el cargo; 2) solici¬tar a título de indemniza¬ción un importe equivalente a los salarios caídos.
b) Con efectos menos plenos
Igual a anterior. Pero no procede la “reinstalación” contra la voluntad del em¬pleador.
Reclamar los salarios caí¬dos hasta la “reinstalación” en su cargo o extinción del contrato.
La decisión del empleador, aun¬que sin causa (arbitraria), produce la extinción de la relación con¬tractual (es eficaz). El hecho da lugar al pago de una indemni-zación Indemnización por despido que la ley tarifa en forma genérica (art. 245, LCT; art. 7°, ley 25.013) o es¬pecial (arts. 178 y 182, LCT).
1) ESTABILIDAD PROPIA: “ se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa : el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador ( absoluta) o, en caso de negarse , debe pagar una indemnización ( relativa) .
CON EFECTOS PLENOS CON EFECTOS MENOS PLENOS. El despido injustificado dispuesto por el empleador produce la resolución del contrato; por lo tanto, es eficaz aunque genera el pago de una indemnización tarifada (arg. art. 245, LCT).
Esta clase de garantía es la que adopta la LCT.
El empleador no puede resolver el contrato si no median las causales indicadas en la ley. La decisión que hubiere adoptado en tal sentido es ilícita y no pro¬duce los efectos jurídicos deseados.
Ante la situación planteada, el trabajador tiene acción para solicitar:
1) que se declare la nulidad de la decisión adop¬tada;
2) su “reinstalación” en el empleo, y
3) el pago , de una suma similar a la que hubiera percibido desde el momento en que de hecho fue separado hasta que se lo reincorpore al cargo
El empleador no puede negarse a “reinstalar al trabajador en su cargo”. En principio, dada la nulidad relativa del acto (la garantía que confiere la ley es a favor del trabajador), éste puede “convalidarlo”; a este efecto se le permite optar por el cobro de una indemnización.
La decisión del empleador que impone la resolución del contrato es nula, por lo tanto no produce el efecto deseado (resolución del vínculo). El trabaja¬dor, en consecuencia, tiene acción para solicitar:
1) que se de¬clare dicha nulidad;
2) que se imponga su “reinstalación” (ya que el contrato de trabajo continúa en vigencia), y
3) el pago de una suma similar a la de los sueldos que habría percibido de no habérsele impedido la prestación del trabajo (algunos inter¬pretan que se trata, no de salarios, sino de una indemnización, y en cuanto a la obligación de buena fe relativa a la promoción de la respectiva demanda, corresponde hacer la misma aplica¬ción hecha en el caso anterior).
A diferencia de esta última, el juez no puede disponer compulsivamente la reincorporación; por lo tanto, hasta que se la haga, el em¬pleador tiene que abonar en concepto de indemnización el impor¬te de los salarios que se hubieren devengado de no mediar su incumplimiento.
De la misma manera que en el caso de la estabilidad abso¬luta con efectos plenos, dicha garantía puede ser dispuesta por ley, por convención colectiva o por negociación privada, en for¬ma permanente o por un plazo.
Estabilidad de los empleados públicos:
En el régimen legal positivo argentino, cumplidos ciertos requisitos (haber ingresado como “permanente”, cumplido los re¬quisitos que fije la reglamentación y tener una antigüedad en servicio efectivo de un año), gozan de este instituto los emplea¬dos públicos nacionales (art. 14 bis, Const. nacional, y arts. 10 y 15 inc. ley.-22140) del mismo derecho gozan, de acuerdo con las respectivas normas provinciales, los empleados públicos de ellas, así como los de las Municipalidades (arg. art. 14 bis, Const. nacional).
La protección contra el despido arbitrario es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador .
El art 14 bis de la CN garantiza la protección contra el despido arbitrario , pero no obliga a establecer la estabilidad propia. La protección consiste en la obligación de abonar una indemnización basada en el salario y la antigüedad del trabajador : existe un régimen de libertad de despido con indemnización tarifada , que cubre los daños y perjuicios ocasionados.
Teoría de la flexibilidad y la desregulación con respecto a la estabilidad :
La flexibilización laboral tiene como ejes la desregulación laboral y la polivalencia. La polivalencia en cuanto a la nueva funcionalidad del trabajador introduce la multifuncionalidad en la estructura del trabajo inaugurando la era de la rotación en los puestos.
Bajo estas características el nuevo sistema productivo requiere de un número reducido de trabajadores y sí en cambio necesita de una fuerza de trabajo que entre y salga fácilmente del sistema y sin costos elevados. A tal efecto la desregulación laboral es la herramienta que minimiza los costos laborales para el empleador y como contrapartida deja en el desamparo a los trabajadores de la mano de la precarización de los contratos laborales, de la regresión de los derechos sociales y el aumento del trabajo informal.
Este presupuesto es el que va a guiar el presente trabajo al tiempo que nos permitirá ir delineando los contornos para conceptuar la crisis actual en términos de un proceso que acentúa la fragilidad de la cuestión social. Una situación donde el límite difuso entre la vulnerabilidad y la exclusión social ponen en jaque el principio de ciudadanía social erosionando las bases de la sociedad democrática lo cual a su vez pone en peligro la estabilidad y la cohesión social.
Cuáles son las condiciones que favorecen la precariedad laboral? Dijimos que el nuevo modelo de acumulación capitalista requiere de un proceso flexible de producción y éste a su vez requiere de una fuerza de trabajo flexible. La Reforma Laboral fue la herramienta legal para promover la flexibilización laboral. En torno a esta política se construyó un discurso para legitimar la flexibilización. Así el objetivo de esta política fue reducir el costo de contratación de la mano de obra para fomentar el empleo.
A los ojos del empresariado el sistema de regulación laboral no sólo resultaba rígido sino que era percibido como un obstáculo para fomentar la inversión y el crecimiento. La Reforma Laboral de esta década descansó en la flexibilidad contractual, en la desregulación y en la reducción de los costos patronales en aportes y en seguridad social a fin de crear las condiciones favorables para modernizar las relaciones laborales acordes con la reestructuración macroeconómica y fomentar así el empleo.
Esta Reforma Laboral contempló un amplio conjunto de leyes y decretos, sin embargo haremos referencia a aquellas leyes que flexibilizaron los contratos y redujeron los costos laborales para evaluar si realmente fueron eficientes para fomentar empleos estables o si por el contrario reforzaron las condiciones de precariedad incrementando el tipo de empleo temporario, el subempleo y el trabajo informal.
En 1991 se sanciona la Ley Nacional de Empleo (24.013) que introduce la modalidad de los contratos promovidos por tiempo determinado. Asimismo introduce la exención del pago de aportes para las modalidades promovidas y fija un tope para las indemnizaciones.
La Ley de Fomento del Empleo (24.465) sancionada en 1995 mantiene los contratos promovidos e incorpora el período de prueba, el contrato a tiempo parcial y el contrato de aprendizaje. Los contratos a tiempo parcial quedan establecidos a 3 meses y ampliables a 6 por Convención Colectiva estando eximidos del pago de aportes.
La Ley PyME (24.467) también sancionada en el mismo año promueve el desarrollo de la pequeña y mediana empresa al tiempo que acentúa el proceso de flexibilización al eximir a las PyMEs del pago de las indemnizaciones para los contratos promovidos. Mientras que para el caso de los contratos permanentes los montos indemnizatorios se pueden modificar por Convención Colectiva.
La Ley de Reforma Laboral (25.013) sancionada en 1998 modifica a las anteriores leyes al derogar las modalidades promovidas. Mantiene el contrato de aprendizaje y el contrato a prueba reduciendo el período legal a 1 mes ampliable a 6 meses por Convención Colectiva.
Finalmente la Ley de Reforma Laboral (25.250) sancionada en el 2000 aumenta nuevamente a 3 meses el período a prueba ampliable a 6 meses por Convención Colectiva y se abonan las cargas sociales pero se reducen luego de efectivizar al empleado.(AAVV, 2001, Godio, 1998).
No caben dudas de que los cambios normativos introducidos por la Reforma Laboral reforzaron las condiciones de un mercado laboral precario al promoverse modalidades más flexibles de contratación junto a la reducción de las protecciones sociales.
La colaboración del empleador es indispensable para el correcto funcionamiento del sistema, por eso la Ley Nº 24.013 le establece estas obligaciones:
* Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional de Empleo.
* Proporcionar a la ANSES toda la documentación, datos y certificaciones que le sean requeridas.
* Registrar el contrato o relación laboral del trabajador conforme lo establece la normativa laboral vigente.
Por este motivo es que anticipamos que el instituto puede resultar injusto y hasta discriminatorio. ¿Por qué amparar solo a aquellos que tuvieron la suerte de que su empleador les hiciera los aportes, y relegar a aquellos que trabajaron, sin culpa, en forma irregular o “en negro”?
¿Que debe hacer el trabajador que esta en condiciones de percibir el fondo por desempleo?
En la Administración Nacional de la Seguridad Social, se gestionan las prestaciones establecidas en la Ley Nacional de Empleo N° 24.013, para la protección de los trabajadores desempleados. La duración de la prestación está en relación con el tiempo efectivamente trabajado y cotizado a la Seguridad Social – Fondo Nacional de Empleo – en los últimos tres (3) años anteriores al cese o despido, y es de:
De 12 a 23 meses…………….4 cuotas mensuales
De 24 a 35 meses…………….8 cuotas mensuales
De 36 o mas meses………….12 cuotas mensulaes
Tope: El monto de prestación nunca puede superar los $ 300 ni ser inferior a $ 150 (sin contar las Asignaciones Familiares, las cuales se suman a la cuota básica) y su importe es:
Primeros 4 meses: Tomando la mejor remuneración neta mensual, normal y habitual de los últimos seis (6) meses trabajados y dividiendo dicho importe por dos, se obtiene el monto a cobrar. Si el resultado es menor a $ 150, se cobran $ 150. Si es superior a $ 300, se cobran $ 300.
Meses 5° al 8°: El 85% del monto cobrado en el primer período (pero nunca menos de $ 150).
Meses 9° al 12°: El 70% del monto cobrado en el primer período (pero nunca menos de $ 150).
Requisito 1: Estar sin empleo por los siguientes motivos:
Si hubiere duda sobre la existencia de la relación laboral o la justa causa del despido, se requerirá actuación administrativa del Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos de la Nación, de los organismos provinciales o municipales del trabajo, para que determinen sumariamente la verosimilitud de la situación invocada. Dicha actuación no podrá hacerse valer en juicio laboral.
Para dar intervención al organismo correspondiente, debe completarse el formulario “Requerimiento de Actuación Administrativa Prestación por Desempleo” – Formulario PS.3.2.
* Poseer el Código Único de Identificación Laboral (CUIL)
Requisito 3: Acreditar haber sido contratado bajo el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo y justificar un período mínimo de trabajo con cotización al Sistema de Seguridad Social – Fondo Nacional de Empleo :
Trabajador Permanente * Doce (12) meses de trabajo durante los 3 años anteriores al cese o despido.
Trabajador Eventual * (Contratado a través de empresas de servicios eventuales) noventa (90) días durante los doce (12) meses anteriores al cese o despido.
Trabajadores de temporada * Como mínimo 12 meses en los últimos 3 años anteriores al cese de la relación laboral que dio lugar a la situación legal de desempleo.
Si no cumple con este requisito, deberá acreditar: como mínimo 90 días en los últimos 12 meses anteriores al cese de la relación laboral que dio lugar a la situación legal de desempleo.
Modalidades contractuales establecidas por las leyes 24.013 y 24.465:
Dentro de estas modalidades en las que prevén exenciones de aportes al Fondo Nacional de Empleo, solamente se computarán aquellas en que la eximición de aportes al Fondo Nacional de Empleo sea parcial.
Período de prueba: El período de prueba incorporado al contrato por tiempo indeterminado, se computará para el cálculo de la cantidad de cuotas que le corresponden percibir al solicitante, sólo si la relación laboral continuó una vez vencido el período de prueba.
En el caso de desempleo por finalización natural de contrato, tienen derecho a la prestación aquellos que hayan trabajado en los últimos tres (3) años por lo menos doce (12) meses.
Requisito 4: No percibir prestaciones previsionales o pensiones no contributivas. Se exceptúa de este requisito a los beneficiarios de la Pensión Vitalicia Ex-Combatientes del Atlántico Sur, Ley Nº 23.848.
Requisito 5: No encontrarse en situación de incapacidad laboral temporaria o incapacidad laboral permanente provisoria establecida por la Ley de Riesgos del Trabajo Nº 24.557.
Requisito 6: Efectuar la tramitación en plazo. La solicitud debe efectuarse dentro de los noventa (90) días posteriores a la fecha de cese o despido. Si se presenta fuera de ese plazo, el tiempo transcurrido se descontará del total del período de prestación que le corresponda.
Características de la prestación :
* Prestación económica por desempleo.
* Asignaciones familiares ordinarias y extraordinarias según corresponda.
* Prestaciones médico-asistenciales de acuerdo a lo previsto en las Leyes Nº 23.660 y 23.661.
• Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación que reglamentariamente se determine, así como comunicar los cambios de domicilio o de residencia.
• Solicitar la suspensión de la prestación dentro de los 5 días de haberse incorporado a un nuevo trabajo, en alguna dependencia de ANSES.
• Aceptar los controles que establezca la autoridad de aplicación.
• Reintegrar los montos de prestaciones indebidamente percibidas de conformidad con lo determinado por la reglamentación vigente.
• Declarar gratificaciones por cese de la relación laboral correspondiente a los últimos 6 meses.
• Presentarse a los empleos que le sean ofrecidos por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos.
Las características de la modalidad de pago único son:
• Percibe todo el monto de las cuotas que correspondan de una sola vez.
• Debe manifestar la voluntad de constituirse en trabajador asociado o de incorporarse a una cooperativa de trabajo, a un programa de propiedad participada, a una empresa juvenil o sociedad de propiedad de los trabajadores.
La ley 24.013. en sus art 111 al 152, prevé la protección de los trabajadores que estén sin empleo por medio de un sistema integral de prestaciones por desempleo y un servicio de formación, empleo y estadísticas.
Para financiar esos institutos crea el Fondo Nacional de Empleo, que es una cuenta que se nutre de una contribución patronal sobre la masa salarial.
Su objeto es cubrir y amparar la contingencia social del desempleo por medio de un impuesto a cargo de todo empleador -la industria de la construcción tiene un régimen especial (ley 23.571)- y a brindar un subsidio tran¬sitorio a quienes han perdido su ocupación por causas que no les son imputables.
No perciben el seguro de desempleo los trabajadores despedidos con causa y aque¬llos que renuncian o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo.
El seguro de desempleo lo cobran los trabajadores en relación de dependencia despedidos sin justa causa, por disminución de trabajo o por quiebra del empleador, que soliciten el pago del subsidio ante la Anses. El seguro oscila entre $ 150 y S 300 por mes. Según el salario que percibiera el trabajador en actividad. Las personas comprendidas por esta protección son todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la LCT.
Los trabajadores comprendidos en la situación de desempleo son los incluidos en las causales de extinción que enumera el art. 114.
Como principio general, se puede establecer que la relación laboral no se debe haber extinguido por responsabilidad del trabajador ni por su voluntad o decisión unilateral. El plazo para presentar la solicitud del beneficio es de 90 días a partir del cese de la relación laboral (art. 115).
Los requisitos los establece el art. 113: estar en situación legal de desempleo y estar dispuesto a ocupar un puesto adecuado; estar inscripto en el Sistema Único de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsión Social; haber aportado al Fondo Nacional de Empleo por un período mínimo de doce meses durante los tres años anteriores al cese del contrato de trabajo que originó el estado de desem¬pleo; si el trabajador fue contratado por una empresa de servicios eventuales habilitada, haber aportado durante un período mínimo de noventa días durante los doce meses anteriores al cese de la relación y posterior estado de desempleo; no percibir beneficios previsionales o prestaciones no contributivas: haber solicitado el beneficio de la prestación en tiempo y forma.
Tiempo y monto de la prestación.-
Están fijados en los arts. 117 y 118. El tiempo total de la prestación está vinculado al período de cotización de los tres años anteriores al cese del contrato de trabajo que originó la situación de desempleo.
Período de cotización Duración de las prestaciones Cuantía de la prestación
Establecida por el Consejo
Nac. del Empleo, la Productividad
y el S.M.V.M
85% de la prestación de los primeros cuatro meses
36 meses o más 12 meses 70% de la prestación de los primeros cuatro meses
Extinción del beneficio.-
El art. 123 establece que el derecho a la percepción de las prestaciones se extingue cuando el beneficiario agote el plazo de las prestaciones que correspondiera; obtenga beneficios previsionales o prestaciones no contributivas; celebre contrato de trabajo por un plazo mayor de doce meses; obtenga los beneficios por medio del fraude, la simulación o la reticencia; hubiese recibido la prestación existiendo una causal de suspensión; hubiese ocultado la percepción de gratificaciones; o se hubiese negado reiteradamente a aceptar los empleos ofrecidos.
Los empleadores deben aportar el 1.5% del total de las remuneraciones hasta un tope de 60 Mopre, y las empresas de servicios eventuales contribuyen con el 3% sobre el total de las remuneraciones que tengan a cargo. El Fondo Nacional de Empleo financia las prestaciones por desempleo, y también programas y proyectos tendientes a la generación de empleo.
Los convenio de la OIT :
Convenio 122: Convenio relativo a la política del empleo y Observación individual Política del empleo
ENTRADA EN VIGOR 15 de julio de 1966, de conformidad con el artículo 5
Considerando además que de acuerdo con la Declaración de Filadelfia incumbe a la Organización Internacional del Trabajo examinar y considerar los efectos de las políticas económicas y financieras sobre la política del empleo, teniendo en cuenta el objetivo fundamental de que ” todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades “,
Considerando que la Declaración Universal de Derechos Humanos dispone que ” toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo “,
Teniendo en cuenta las disposiciones de los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo en vigor relacionados directamente con la política del empleo, especialmente el Convenio y la Recomendación sobre el servicio del empleo, 1948; la Recomendación sobre la orientación profesional, 1949; la Recomendación sobre la formación profesional, 1962, así como el Convenio y la Recomendación sobre la discriminación ( empleo y ocupación ), 1958,
a ) Que habrá trabajo para todas las personas disponibles y que busquen trabajo;
b ) Que dicho trabajo será tan productivo como sea posible;
c ) Que habrá libertad para escoger empleo y que cada trabajador tendrá todas las posibilidades de adquirir la formación necesaria para ocupar el empleo que le convenga y de utilizar en este empleo esta formación y las facultades que posea, sin que se tengan en cuenta su raza, color, sexo, religión, opinión política, procedencia nacional u origen social.
a ) Determinar y revisar regularmente las medidas que habrá de adoptar, como parte integrante de una política económica y social coordinada, para lograr los objetivos previstos en el artículo 1;
b ) Tomar las disposiciones que pueda requerir la aplicación de tales medidas, incluyendo, si fuere necesario, la elaboración de programas.
a ) La ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 6, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
b ) A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
Modalidades de contratación laboral y sus reformas en la ley Nacional de empleo y en los Convenios Colectivos de Trabajo :
principio general (art 90LCT)
en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado que es el contrato típico, no tiene plazo de finalización, dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse salvo que se configure otra causales de extinción. En el contrato de trabajo esta insita la idea de estabilidad del empleo y permanencia que protege al trabajador contra los despidos arbitrarios.
Excepción :La regulación de los contratos por tiempo determinado, que son la excepción, esta sujeto al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contrato sobre el empleador en caso de duda por aplicación del principio de continuidad, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato
Existen dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral:
 El contrato por tiempo indeterminado (periodo de prueba )
 Las modalidades ( contrato por tiempo determinado y prestación discontinua)
modalidades de la relación respecto de su duración (por tiempo determinado o indeterminado) o de la frecuencia de las prestaciones (continuas o discontinuas
Modalidades del contratación laboral :
2. Por tiempo determinado
1)Contrato por tiempo indeterminado
El contrato por tiempo indeterminado .Periodo de prueba (art 92 LCT)
El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un periodo de prueba durante tres meses, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción pero con la obligación de preavisa
El periodo de prueba se regirá por las siguiente reglas:
1. un empleador no puede contratar a un mismo trabajador mas de una vez utilizando el periodo de prueba de hacerlo se considera de pleno derecho que el empleador a renunciado al periodo de prueba.
2. el uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion de trabajadores será posible las sanciones previstas en los régimen sobre infracciones a las leyes laborales en especial se considera abusiva la conducta de empleador que contratase sucesivamente a trabajadores a un mismo puesto con carácter permanente
3. el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba.
4. las partes tienen los derechos y obligaciones propias de las relaciones laborales incluyendo los derechos sindicales.
5. las partes están obligado al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
6. el trabajador tiene derecho durante el periodo de prueba a las prestaciones por accidentes o enfermedades en el trabajo, también por accidentes o enfermedades inculpables que perdurara exclusivamente hasta finalizar el periodo de prueba si el empleador residiere el contrato de trabajo durante ese lapso
7. el periodo de prueba se computara como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de seguridad social.
a) el periodo de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado, el contrato comienza desde el momento de su celebración pero durante los primeros tres meses “ se entiende celebrado a prueba”, las partes de común acuerdo o el empleador en forma unilateral puede eliminar dicho periodo
b) el periodo de prueba solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado.
c) No se puede contratar a un trabajador mas de una vez utilizando el periodo de prueba
d) En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el periodo de prueba si el trabajador reingresa a ordenes del mismo empleador este ya no contara con el beneficio de dicho periodo salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajador (renuncia) en todo caso continua con el periodo de prueba con los días que le faltare
e) En el periodo de prueba la extinción no se produce en forma automática sino que requiere de un acto formal la parte que desea extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 días de antelación de lo contrario deberá abonar la indemnización sustitutiva de preaviso.
Resumen: Durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminado de ejecución continua o típico, el empleador goza de un beneficio dispuesto por el artículo 92 bis de la L.C.T. A este beneficio dispuesto a favor del empleador se lo denomina periodo de prueba.
Contrato por tiempo determinado . Modalidades
Se trata de formas de contratación de carácter excepcional que esta sujeto a un plazo determinado o determinable. Las modalidades vigentes para contratar trabajadores son las siguientes:
Las condiciones están fijadas expresamente en la LCT para que resulte valido deben complementar los requisitos formales y materiales, los requisitos formales son; ser realizado por escrito expresándose la causa y que el plazo este determinado es decir que el trabajador debe saber cuando va a terminar, el preaviso debe ser no menos de un mes y mayor de dos respectivamente del la expiración del plazo convenido, el requisito sustancial consiste en la existencia de una cusa objetiva fundadas en las modalidades de las tareas que justifique este tipo de contratación.
El plazo del preaviso comienza acorrer desde el día siguiente al de su notificación.
Si al extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, ubiendo mediado el preaviso al trabajador le corresponde una indemnización, si tuvo una duración inferior a un año el empleador no debe abonar indemnización salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales.
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada ante del vencimiento del plazo, al trabajador le corresponde una indemnización por antigüedad y los daños y perjuicios provenientes del derecho común se a establecido que el monto será equivalentes al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta el vencimiento del plazo
Resumen: El contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato de tiempo determinado y de prestación continua. A diferencia del resto de las modalidades contractuales previstas en la L.C.T., el inciso a) del artículo 90 y el artículo 93 exigen que se instrumente por escrito, se exprese su plazo de duración y que este no exceda de cinco años. El inciso b) del artículo 90 de la L.C.T. dispone que solo se podrá utilizar esta modalidad cuando la naturaleza de la actividad lo justifique.
Como ejemplo se señala el caso de un trabajador al que se le otorgan vacaciones y en su reemplazo se contrata a otro bajo la modalidad del contrato detrabajo a plazo fijo para que preste funciones exclusivamente mientras el primero goza de su descanso anual.
Con respecto a la indemnización sustitutiva de preaviso, la última parte del artículo 95 de la L.C.T. dispone que si el espacio de tiempo que faltase para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al del preaviso, el reconocimiento de la reparación económica por daño suple al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo
Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado pero de prestación discontinua, el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el periodo de receso.
El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia “ a partir de su contratación en la primera temporada”.
Puede presentarse dos supuestos,
1). Que por la naturaleza de la actividad de la empresa solo exista ocupación durante una época determinada del año ( contrato de temporada típico).
2). Cuando durante una época determinada habitualmente la actividad se incrementa de tal manera que haga necesaria la contratación de mas trabajadores (contrato de temporada atípico)
Se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad, en algunos casos la actividad se realiza durante todo el año pero en época de temporada esta actividad se incremente lo que hace que se requiera mayor mano de obra.
La LCT, establece el comportamiento que debe seguir cada una de las partes en el momento de reiniciarse la temporada, imponiendo obligaciones a cada una de ellas:
 Empleado: con una antelación no menor a treinta días del comienzo de cada temporada debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa.
 El trabajador dentro de los cinco días de notificado, debe expresar (por escri¬to, o en forma personal presentándose ante el empleador) su decisión de continuar con la relación.
La LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador, en este caso, su actitud se podría interpretar como un comportamiento inequívoco de no retomar las tareas, una renuncia tácita al em¬pleo, si el empleador lo hubiera intimado se configuraría un aban¬dono de trabajo.
El empleador puede notificar al trabajador no sólo por medios fehacientes (carta documento) enviada al domicilio que consta en la ficha de la empresa, sino también por la publicación en los diarios o por radio de la zona donde se halle el establecimiento y se domicilie el trabajador; lo impor¬tante es que el trabajador se entere de la propuesta.
En virtud de las características distintivas de este tipo de contratos, se dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo. También le corresponden las asignaciones familiares, pero sólo serán percibidas en los períodos de actividad, no correspon¬de su pago cuando no percibe salario (en el período de receso).
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable —como también respecto de los beneficios por embarazo y maternidad—. el empleador tiene el deber de abonarlos sólo durante los períodos de actividad.
si en la temporada el trabajador padece una enfermedad,
sólo percibirá salarios hasta la finalización de
la temporada y no en el período de receso.
Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el período de receso, el empleador nada adeuda al trabajador; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el derecho del trabajador a percibir los salarios respectivos.
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el período de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los períodos trabajados hasta el distracto.
Respecto de la indemnización por antigüedad, se consideran que como antigüedad sé debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo tomarse en cuenta los intervalo entre un ciclo y otro.
Si un trabajador prestara servicios cuatro meses por año (temporada), transcurridos tres años su antigüedad será de un año (doce meses) y no de tres años (treinta y seis meses). En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes (buena te. lealtad, guardar secretos, etc.): en consecuen¬cia, de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la prosecución del contrato, la parte afectada podría rescindir el vínculo.
Cuando el despido se produce durante la temporada es decir, mientras está prestando efectivamente tareas debe adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura an¬ticipada, se establece que “el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere pres¬tando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos “ se ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.
Resumen: El contrato de trabajo de temporada es un contrato de tiempo indeterminado de ejecución o prestación discontinua. Se encuentra previsto por el artículo 96 de la L.C.T.
En el contrato de temporada típico, se prestan servicios exclusivamente en una época del año con fecha cierta de iniciación y de terminación que se repite en losaños sucesivos. Entre una temporada anual de prestación de servicios y la otra, existe un tiempo de receso, durante la cuál la empresa cesa en su actividad y el trabajador no presta servicios ni recibe remuneración. El tiempo de servicio se relaciona con estacionalidad de la actividad. Por ejemplo los trabajadores de una playa.
Contrato de temporada atípico
La L.C.T. no establece cuál es la consecuencia de la falta de contestación por escrito del trabajador o de su no presentación ante el patrón. La doctrina entiende que la referida actitud del trabajador “ …. se podría interpretar como un comportamiento inequívoco de no retomar tareas, una renuncia tácita al empleo (art. 58, LCT.) … “ 9
Extinción del contrato de trabajo de temporada
Despido sin causa durante la temporada. El dependiente despido en forma inmotivada durante el ciclo, es decir, pendientes los plazos de la temporada, tiene derecho a la indemnización por antigüedad o despido, más la reparación económica por daños y perjuicios proveniente del derecho común
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, en relación a servicios ex¬traordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transi¬torias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez. que no pueda pre¬verse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Se entenderá, además, que inedia tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración
El contrato de trabajo eventual está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales: se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales. Es admisible cuando no se puede determinar el plazo.
Su nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración puesto que se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza. El objeto de la prestación es intrínsecamente eventual y predeterminada por el empresario.
La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida o con la prestación del servicio, la precariedad de vínculo debe ser conocida por el trabaja¬dor desde el comienzo.
Respecto de la sustitución transitoria de un trabajador permanente, la ley establece que “para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la em¬presa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesta por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado”.
Si al reincorporarse el trabajador reem¬plazado, el trabajador contratado bajo tal modalidad continuara prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual con¬secuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.
En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá atender a lo si¬guiente:
b) La duración de la causa que diera origen a estos contratos no po¬drá exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años
Asimismo, la ley “prohíbe la contratación de trabajado¬res bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical”.
A la actitud de sustituir trabajadores que se pliegan a una medida de fuerza -huel¬guistas- se denomina esquirolaje.
También introduce una norma antifraude al consig¬nar que las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabaja¬dores por falta o disminución de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas, la propia contratación supone la inexistencia de la causal alegada para despedir o suspender.
1. En la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización porque la extinción depen¬de del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaecerá no es posible determinar con precisión cuándo sucederá. En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto, es decir, finalizada la obra o la tarea asignada, no da derecho a indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Sólo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales.
2. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anti¬cipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común.
Su objeto es el de cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una rela¬ción comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con los tra¬bajadores destinados a ellas. Cuando una empresa contrata personal por medio de una empresa de servicios eventuales debe exigirle, antes de comenzar la presta¬ción efectiva de servicios, la constancia de clave de alta temprana laboral de la AFIP. Por lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios eventuales están en relación de dependencia con ésta por medio de un contrato indeterminado de prestación discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias y en otros (hasta tener una nueva asignación) no prestan servicios. Si bien efectúan intermediación de mano de obra, las personas que derivan y asignan a otras empresas son dependientes suyos y haya o no trabajo efectivo, le deben garantizar la estabilidad en el empleo.
A pesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas y cambia de lugar de trabajo, el empleador sigue siendo la empresa de servicios eventuales. La empresa usuaria -beneficiaria de la prestación- conserva las facultades y poderes del empleador (es una especie de cuasi empleador), pero no forma parte de la rela¬ción jurídica laboral, adquiriendo el carácter de deudor solidario.
La empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad social contraídas por las empresas de servicios eventuales y está obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores, y depositarlos en los organismo de la seguridad social.
El período de interrupción entre |as distintas asignaciones no puede superar los sesenta días corridos o los ciento veinte días alternados en un año aniversario. La empresa de servicios eventuales (empleadora) suministra trabajadores eventuales a la empresa usuaria, que es la que paga la remu¬neración y se encarga de retener los aportes y contribuciones
Resumen: El contrato de trabajo eventual es un contrato de tiempo determinado de ejecución continua. Es de plazo incierto y ¨ está dirigido, básicamente, a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales ¨ 14.
Resumen El decreto 342/92 reglamenta los artículos 75 a 80 de la Ley Nacional del Empleo y consagra el marco normativo aplicable a las empresas de servicios eventuales — E.S.E.
Si se excediese el plazo máximo de inactividad, sin que la E.S.E. hubiese otorgado nueva ocupación, el trabajador puede resolver el vínculo laboral y tiene derecho a las indemnizaciones derivadas del despido arbitrariores
Contrato de grupo.-
El contrato de equipo, de grupo o de cuadrilla consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador -persona física o empresa- con un coordina¬dor que representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata con un capa¬taz. jefe de equipo, encarnado de una cuadrilla (de cinco, diez o veinte personas. por ejemplo) que hace las veces de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pac¬ta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Es un contrato poco utilizado en la actualidad.
Si bien el empleador arregla el contrato con ese coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente: esto significa que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador.
la orquesta de música: el empresario arregla con el direc¬tor de la orquesta y a su vez los integrantes del conjunto son fungibles, intercam¬biables (si. por ejemplo, el saxofonista no viene, otro trabajador o reemplaza).
Se dispone que el empleador tendrá, respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligacio¬nes previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactada en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.
 Cuando un trabajador dejare el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo in¬tegrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a lux calidades personales exigidas en la integración del grupo. El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
En esa situación están los que efectúan un mismo trabajo y no pueden realizar¬lo solos, como los equipos o cuadrillas de estibadores o cargadores (mano) que tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o mercaderías en puertos, mer¬cados o estaciones.
El contrato de grupo no debe confundirse con el trabajo por equipos contemplado en la ley 11.544. que es una forma de prestar las tareas, los trabaja¬dores efectúan un trabajo en conjunto que comienza y termina en el mismo mo¬mento.
Una de las diferencias sustanciales que existe entre ambos es;
 Que en éste el empleador puede cambiar la composición del grupo e inclusive des¬pedir a uno de sus integrantes.
 En cambio, en el contrato de equipo el empleador no tiene influencia en la conformación del equipo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los demás, ya que al sustituir a uno de sus integrantes modifica el contrato.
En caso de simulación o fraude, se establece que el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personería jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus inte¬grantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considera¬do contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador de¬pendiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
Resumen: El contrato de trabajo de grupo o por equipo es aquel vínculo jurídico mediante el cuál un conjunto de trabajadores, actuando por medio de su representante o delegado, pacta las condiciones laborales con un empleador.
Contrato de aprendizaje :
Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación prin¬cipal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio.
El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. A su finalización el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado (suscripto por el responsable legal de la empresa) que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica; si se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una vez agotado su plazo máximo. Asimismo, el número total de aprendices contra¬tados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento. Si se trata de una empresa de hasta 10 trabajadores, o de un empleador que no tuviese personal en relación de dependencia, se podrá contratar un aprendiz.
El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la termina¬ción del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna. En los demás supuestos rige la indemnización por despido incausado prevista en el art. 7° de la ley 25.013.
En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado.
Resumen: El contrato de trabajo de aprendizaje se encuentra regulado en el artículo 1 de la Ley 25013. La misma norma lo define como un contrato laboral al asignarle el nombre de contrato de trabajo de aprendizaje Vitantonio cita una jurisprudencia de la sala I de la CNTrab. que conceptualiza ¨ al aprendiz como el menor de edad, que se encuentra bajo la dirección e instrucción de un patrono, de un técnico o de un operario calificado, que trabaja para adiestrarse en la práctica y técnica de una actividad y resulta así capacitado al efecto ¨ 24
1)La doctrina critica el contrato de trabajo de aprendizaje en dos aspectos) porque es una modalidad contractual que favorece la práctica del fraude laboral, por ejemplo, un empleador podría unirse a una persona física mediante el contrato de trabajo de aprendizaje durante un año y luego contratarla mediante un contrato de trabajo típico, para despedirla a los tres meses valiéndose del periodo de prueba. De esa manera la persona física que desempeña funciones durante un año y tres meses para un empleador, vería extinguido el vínculo sin derecho a indemnización.
2) porque aunque formalmente la utilización de la figura contractual del contrato de aprendizaje debe ser controlada por el Ministerio de Trabajo; en la práctica este control no se ejerce debidamente
Pasantías.-
Decreto 340/92 y ley 25.165: es uno de los contratos no laborales que tiene por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas: también se incluyen las prácticas que se relacionen con la educación y la formación. Está regulado por el decreto 340/92 y la ley 25.165
Es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa (empleador), destinado a la práctica y prestación laboral de alumnos (pasante), y debido a su naturaleza (un vínculo no laboral), no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnización alguna.
La ley 25.013 establece que habrá de modificarse el decreto 340/1992 y se estructurará en un nuevo contexto, siendo la autoridad de aplicación el Ministerio de Trabajo, estableciendo que existe contrato de pasantía cuando la relación se confi¬gure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación (art. 2″). No establece expresamente su carácter laboral y de la redacción del art. 19 -que determina que se deben registrar todos los contratos de trabajo y las pasantías- puede concluirse su exclusión.
En el ámbito del Ministerio de Educación estaba regulada solamente por el decreto 340/1992 -cuya duración podía extenderse a cuatro años- y en el ámbito del Ministerio de Trabajo por el decreto 1547/1994 (Pronapas), que era similar al anterior y tenía una duración máxima de tres meses. Por su parte, el decreto 93/ 1995 (BO, 25/1/1995) reglamenta el sistema de pasantías para el sector público.
La ley 25.013 no derogó ninguno de los dos decretos y haciendo una interpre¬tación estricta de lo dispuesto en el nuevo régimen, la figura no podría ser utiliza¬da por docentes ni investigadores porque solamente regula la posibilidad de que sea entre un estudiante y un empleador.
La duración mínima de la pasantía es de dos meses y la máxima de un año. con una jornada semanal máxima de cinco días y diaria de cuatro horas (art. 11). Los pasantes deben recibir una retribución en calidad de estímulo para viajes, gastos escolares y erogaciones derivadas de su ejercicio (art. 15).
El propósito de las pasantías es complementar la formación educativa teórica de los estudiantes universitarios por medio de un vínculo con el mundo de la eco¬nomía real, es decir que es una especie de “trabajo práctico” para que el estudiante aplique sus conocimientos teóricos en la actividad empresaria. Obviamente, su objetivo no es reemplazar a los trabajadores ni tampoco que los pasantes realicen tareas que no estén vinculadas a su formación y especialización.
El decreto 487/2000 (BO, 3/7/2000) modificó su duración, que según la ley 25.165 era de dos meses a un año, con una jornada máxima de 4 horas diarias en ci neo días por semana. El decreto elevó la duración de las pasantías a un plazo que oscila entre dos meses a cuatro años, con una jornada máxima de hasta 6 horas diarias en cinco días por semana.
Seguidamente en forma esquemática, se enumeran las principales característi¬cas del régimen:
— Vincula a un empleador privado y a un estudiante de 15 a 26 años desocupado.
— Amplía el sistema a lodos los estudiantes (con primaria o secundaria).
— Debe celebrarse por escrito y especificarse el contenido horario y duración.
— Debe asegurar diez días pagos por año de licencia por estudio.
— La duración máxima es de dos años y la mínima de tres meses. El horario máximo es de 6 horas.
— Tiene la cobertura médica del Programa Médico Obligatorio
— Está prohibido contratar a quienes hayan tenido contratos de trabajo, aprendi¬zaje o pasantía.
— La compensación dineraria no debe ser inferior a la remuneración mínima convencional
— En caso de actividades no convencionadas. la suma no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil. Por ejemplo, si el pasante trabaja 6 horas diarias en veintidós días de trabajo a Si 1 la hora cobrará $ 132.
— Los contratados por un año o más gozan de un período de receso anual de quince días corridos sin reducción de compensación dineraria.
Colaborador: silvana v
Palabras claves: Apuntes, carpeta, DERECHO DEL TRABAJO, Derecho Laboral, examenes, resumen, Trabajador