Source: https://betriebs-berater.ruw.de/arbeitsrecht/urteile/Wichtiger-Grund-zur-Kuendigung-eines-Datenschutzbeauftragten-29126
Timestamp: 2020-02-16 18:59:17
Document Index: 141526796

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 15', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 17', '§ 17', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 242', '§ 622', '§ 9', '§ 1', '§ 1', '§ 15', '§ 1', '§ 17', '§ 17', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 4', '§ 15', '§ 626', '§ 167', '§ 13', '§ 4', '§ 7', '§ 4', '§ 4', '§ 134', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 134', '§ 4', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 21', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 55', '§ 58', '§ 15', '§ 4', '§ 4', '§ 626', '§ 1', '§ 15', '§ 626', '§ 1', '§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 624', '§ 1', '§ 15', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 17', 'EuG', '§ 256', '§ 256', '§ 4', '§ 308', '§ 91', '§ 61', '§ 42', '§ 4', '§ 626', '§ 102', '§ 17', '§ 17', '§ 4', '§ 242', '§ 622', '§ 9', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 17', '§ 15', '§ 1', '§ 626', '§ 270', '§ 4', '§ 270', '§ 4', '§ 46', '§ 495', '§ 4', '§ 270', '§ 4', '§ 167', '§ 204', '§ 13', '§ 4', '§ 5', '§ 4', '§ 7', '§ 4', '§ 5', '§ 134', '§ 99', '§ 99', '§ 4', '§ 4', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 4', '§ 4', '§ 111', '§ 242', '§ 626', '§ 15', '§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 4', '§ 4', '§ 15', '§ 15', '§ 4', '§ 21', '§ 58', 'Art. 1', '§ 4', '§ 4', '§ 21', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 60', '§ 55', '§ 56', '§ 4', '§ 626', '§ 1', '§ 615', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 1', '§ 615', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 615', '§ 15', '§ 626', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 53', '§ 626', '§ 624', '§ 15', '§ 15', '§ 624', '§ 15', '§ 626', '§ 626', '§ 624', '§ 15', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 626', 'Art. 2', '§ 626', '§ 626', '§ 113', '§ 1', '§ 626', '§ 2', '§ 626', '§ 626', 'Art. 12', 'Art. 14', 'Art. 2', '§ 626', '§ 626', 'Art. 12', '§ 626', '§ 138', '§ 626', 'BGH', '§ 624', '§ 626', '§ 626', '§ 4', '§ 2', '§ 2', '§ 9', '§ 111', '§ 4', '§ 4', 'EuG', '§ 256', '§ 4', '§ 4', '§ 256', '§ 4', '§ 256', '§ 7', '§ 611', '§ 102', '§ 308', '§ 91', '§ 61', '§ 42']

ArbG Berlin: „Wichtiger Grund“ zur Kündigung eines Datenschutzbeauftragten
ArbG Berlin, Urteil vom 23.10.2015 – 28 Ca 9903/15
Volltext: BB-ONLINE BBL2016-500-4
I. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten nach § 4 f Abs. 1 BDSG setzt § 4 f Abs. 3 Satz 5 BDSG einen „wichtigen Grund“ voraus. Der hierdurch vermittelte erhöhte Bestandsschutz wird nicht dadurch relativiert, dass die Vorschriften der §§ 15 Abs. 4 u. 5 BetrVG für die Kündbarkeit eines solchen Datenschutzbeauftragten analog anwendbar wären (so bereits LAG Düsseldorf 23.07.2012 – 9 Sa 593/12 – ZD 2013, 357 [„Juris“]).
II. Es bestehen erhebliche Bedenken gegen die Annahme, der Arbeitgeber könne einen wichtigen Grund zur Trennung (hier: vom Leiter der IT-Abteilung) allein auf seinen Entschluss stützen, die IT-Abteilung als eigenes Betätigungsgebiet aufzulösen und die anfallenden Aktivitäten stattdessen fremdzuvergeben. Jedenfalls treffen den Arbeitgeber deutlich erhöhte Darlegungslasten im Rechtsstreit, aus welchen – geprüften – Gründen eine anderweitige Beschäftigung des Beauftragten selbst unter geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung nicht möglich sei (BAG 23.01.2014 – 2 AZR 372/13 – NZA 2014, 895 = DB 2014, 813 [Rn. 22]).
Es geht im Wesentlichen um Fragen des Sonderkündigungsschutzes des betrieblichen Datenschutzbeauftragten (§ 4 f Abs. 3 BDSG[1]). - Vorgefallen ist folgendes:
I. Der (heute[2]) 58-jährige Kläger trat im Mai 1993 als „Leiter des Controllings“ in die Dienste einer „Kraftanlagen AG“[3], die (wohl) Kraftwerke projektierte und errichtete. Im Zuge gesellschaftsrechtlicher Umstrukturierungen kam es unter dem Datum des 21. März 1996 zur Unterzeichnung einer (neuen) Vertragsurkunde (Kopie[4]: Urteilsanlage I.), kraft derer der Kläger unter Anrechnung seiner erwähnten Vordienstzeit ab 21. März 1996 als „Leiter des Funktionalen Controllings“ (§ 1 Abs. 1 ArbV) nunmehr für die „Gesellschaft für elektrische Anlagen AG“ tätig werden sollte. In § 1 der nach Erscheinungsbild und Diktion von der Gesellschaft vorformulierten Vertragsurkunde ist bestimmt:
Dienstbeginn, Dienststellung und Aufgabenort
Herr E. [Name des Klägers im Original ausgeschrieben; d.U.] wird ab 21. März 1996 seine Tätigkeit als Leiter des Funktionalen Controllings aufnehmen.
Der Dienstsitz ist Heidelberg.
GA [Kürzel für die Firmierung der Arbeitgeberin; d.U.] behält sich vor, Herrn E. innerhalb des Unternehmens andere seinen Erfahrungen und Kenntnissen entsprechende gleichwertige Aufgaben zu übertragen. Eine mit einem Wohnungswechsel verbundene Versetzung zu einem anderen Betriebsteil kann jedoch nur mit seinem Einverständnis erfolgen“.
II. Wie es den Beteiligten im Laufe der Jahre miteinander erging, ist nicht im Detail ausgeleuchtet, für die Beurteilung des Rechtsstreits aber auch weitgehend einerlei. - Fest steht jedoch folgendes:
1. Während entweder die Arbeitgeber des Klägers oder aber deren Rechtsform oder Firmierung im Zeitverlauf wechselten[5], wobei die Parteien zur Bandbreite seiner jeweiligen Einsatzgebiete unterschiedliche Sichtweisen zu vermitteln suchen[6] (s. auch Zwischenzeugnis vom 7. September 2012; Kopie[7]: Urteilsanlage II.), sah sich der Kläger jedenfalls seit 1998 durchweg zum Datenschutzbeauftragten seines jeweiligen Arbeitgebers bestellt[8]. Die jüngste dieser Bestellungen folgte dem Eintritt der hiesigen (später umfirmierten) Beklagten in das Arbeitsverhältnis am 7. September 2012[9] und datiert vom 6. Oktober 2012 (Kopie[10]: Urteilsanlage III.). Sie lautet:
der Geschäftsführung der GA Holding GmbH
Mit Wirkung vom 06.10.2012 wird Herr Dipl.-Ing. Rainer E. [Name und weitere Daten des Klägers im Original ausgeschrieben; d.U.] zum Datenschutzbeauftragten der GA Holding GmbH bestellt.
Herr E. wird die Tätigkeit neben seinen dienstlichen Verpflichtungen ohne eine zusätzliche Vergütung ausüben. Die Vorschriften aus dem Arbeitsvertrag finden auch auf diese Tätigkeit Anwendung. Gesetzliche Vorschriften für Datenschutzbeauftragte bleiben unberührt“.
2. Mit Schreiben vom 26. Januar 2015 (Kopie[11]: Urteilsanlage IV.) ließ die Beklagte den Kläger, der seinerzeit ein Monatseinkommen von durchschnittlich 16.077,08 Euro (brutto) erzielte[12], folgendes wissen:
„Widerruf Ihrer Bestellung zum Datenschutzbeauftragten
… hiermit widerrufen wir Ihre Bestellung zum Datenschutzbeauftragten vom 06. Oktober 2012 mit Ablauf des 31. Januar 2015 aus den mit Ihnen besprochenen Gründen. Mit dem Widerruf ist auch eine Änderung des Arbeitsvertrages derart verbunden, dass – bei voller Beibehaltung der Regelungen des Arbeitsvertrages im Übrigen – an die Stelle der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter wieder Ihre alte Tätigkeit aus der Zeit vor der Bestellung zum/zur Datenschutzbeauftragten tritt.
Wir bitten Sie, zum Zeichen Ihres Einverständnisses mit dem Widerruf der Bestellung und der Rück-anpassung Ihres Arbeitsvertrags die Zweitschrift dieses Schreibens unterschrieben an uns zurückzureichen. Auf eine Einbindung des Betriebsrats haben wir einvernehmlich verzichtet“.
Dies unterschrieb der Kläger nicht.
3. Unter dem Datum des 22. Juni 2015 erzielten die Betriebsparteien der Beklagten einen „Interessenausgleich“ (Kopie[13]: Urteilsanlage V.). Darin heißt es unter anderem:
„Ausgangssituation und vorgesehene Maßnahmen:
Im Jahr 2012 wurde die damalige GA Gruppe durch Vinci übernommen und als Pole VED-Infra weitergeführt. Die letztjährigen Geschäftsjahre waren nicht zufriedenstellend; das Geschäftsjahr 2014 verlustreich. Um positive Geschäftsergebnisse zu erzielen, bedarf es effizienter Systeme und Prozesse, u.a. wurde in diesem Zusammenhang ,Quartz' eingeführt. Die bisherige zentrale Holding am Sitz in Heidelberg soll als O. Service GmbH [dies ist die – umfirmierte – Beklagte; d.U.] zukünftig Servicefunktonen für die Gruppe wahrnehmen. Hierzu sind folgende Maßnahmen vorgesehen:
3. Abteilung IT
Die zentrale Betriebsabteilung IT soll nächstmöglich aufgelöst werden.
Die Arbeitsplätze aller Mitarbeiter der zentralen Betriebsabteilung IT fallen weg und es besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Mitarbeiter im Unternehmen. Es gibt im Betrieb in Heidelberg keine mit den Mitarbeitern der zentralen Betriebsabteilung IT vergleichbaren Arbeitnehmer. Somit werden die Arbeitsverhältnisse aller Mitarbeiter der zentralen Betriebsabteilung IT aus dringenden betrieblichen Erfordernissen unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. - soweit eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist – außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt.
Das Unternehmen ist der Auffassung, dass die Bestellung des Herrn E. [Name des Klägers im Original ausgeschrieben; d.U.] auf Grund des Stellung als Leiter IT nicht wirksam erfolgt ist. …
Die Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz in Folge der vorgenannten Maßnahmen wegfällt, erhalten zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung bzw. - soweit eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist – eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist und werden namentlich in der als Anlage 1 zu diesem Interessenausgleich befindlichen Liste [Urteilsanlage V.5.[14]] aufgeführt. Diese Liste ist fester Bestandteil dieses Interessenausgleichs und vom Unternehmen und vom Betriebsrat zu unterzeichnen. …
Es besteht Einigkeit darüber, dass die bisherigen intensiven Erläuterungen und Erörterungen im Zusammenhang mit der Erstellung der Namensliste (Anlage 1) im Rahmen des Interessenausgleichs die förmliche Information des Betriebsrates nach § 102 BetrVG[15] ersetzen. Gleiches gilt für etwaig erforderliche Änderungskündigungen. Der Betriebsrat hat die beabsichtigten Kündigungen zur Kenntnis genommen. Das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG ist damit für die aus der Namensliste (Anlage 1) ersichtlichen Mitarbeiter ebenso wie für Mitarbeiter, bei denen eine Versetzung individualrechtlich keine Rechtsgrundlage hat und denen somit eine betriebsbedingte Änderungskündigung auszusprechen ist, abgeschlossen. …
Die Parteien sind sich einig, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß und vollständig unterrichtet und beteiligt wurde. Die Parteien sind sich ferner einig, dass die Verhandlungen damit abgeschlossen sind. Sie erklären das Verfahren zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs und das Konsultationsverfahren gem. § 17 KSchG[16] (soweit Letzteres erforderlich ist) übereinstimmend für beendet. Dieser Interessenausgleich ersetzt zugleich eine etwaig erforderliche Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 (3) Satz 2[17] KSchG“.
Ein Schriftstück, das die Beklagte im Rechtsstreit als die erwähnte Anlage zum Interessenausgleich bezeichnet[18] (Urteilsanlage V.5.), enthält neben den Namen von fünf weiteren Arbeitspersonen auch den des Klägers.
4. Mit separatem Schreiben gleichen Datums (22. Juni 2015; Kopie[19]: Urteilsanlage VI.), auf dessen Einzelheiten verwiesen wird, wandte sich die Beklagte an den Betriebsrat, um diesen - nochmals – auf ihre Absicht zur Trennung vom Kläger hin anzusprechen.
5. Unter dem Datum des 24. Juni 2015 empfing der Kläger (wohl) tags darauf (25. Juni 2015) sodann zwei verschriftlichte Nachrichten der Beklagten:
a. Die eine (Kopie[20]: Urteilsanlage VII.):
„Betreff: Ihr Amt als Datenschutzbeauftragter
… mit Beschluss vom 06.10.2012 wurden Sie zum Datenschutzbeauftragten der GA Holding GmbH (seit dem 01.02.2015 firmierend unter O. Service GmbH [Beklagte; d.U.]) bestellt. Leider war diese Bestellung nicht gesetzeskonform. Nach § 4 f Abs. 2 Satz 1[21] Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) darf zum Datenschutzbeauftragten nur bestellt werden, wer die zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderliche Fachkunde und Zuverlässigkeit besitzt. Letzteres ist beim Leiter der EDV-Abteilung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts leider nicht der Fall. Mit der Stellung und Funktion des Datenschutzbeauftragten ist es nicht zu vereinbaren, wenn er in erster Linie seine eigene Tätigkeit als Leiter EDV kontrollieren müsste. Dieser Interessenkonflikt führt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Unzuverlässigkeit im Sinne des § 4 f Abs. 2 Satz 1 BDSG.
Die am 06.10.2012 erfolgte Bestellung ist damit als ,Nichtbestellung' zu werten, die von Anfang an keinerlei Rechtswirkung entfaltet hat. Höchst vorsorglich widerrufen wir hiermit jedoch die Bestellung vom 06.10.2012 aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung“.
b. Die andere (Kopie[22]: Urteilsanlage VIII.):
„Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses
… hiermit kündigen wir das zwischen Ihnen und der Gesellschaft bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist, d.h. nach unseren Berechnungen zum 31.12.2015, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist, die nach unseren Berechnungen ebenfalls am 31.12.2015 ausläuft.
Die Hintergründe der Kündigung wurden mit Ihnen ausführlich erörtert und sind im Übrigen auch im Interessenausgleich und Sozialplan vom 22.06.2015 niedergelegt.
Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß angehört. Im Rahmen des Interessenausgleichs hat man sich auf die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses verständigt (Namensliste).
Hiermit sind Sie bis auf Weiteres widerruflich von Ihrer Arbeitsleistung freigestellt“.
III. Damit will es der Kläger nicht bewenden lassen. Er nimmt die Beklagte, die mehr als zehn Arbeitspersonen beschäftigt[23], mit seiner (vorab per Fax) am 15. Juli 2015 bei Gericht eingereichten und sechs Tage später (21. Juli 2015) zugestellten Klage auf Feststellung in Anspruch, dass die Kündigung (Urteilsanlage VIII.) sein Arbeitsverhältnis nicht auflösen werde. Außerdem wünscht er neben der Feststellung, weiterhin Datenschutzbeauftragter der Beklagten zu sein, vorläufige Weiterbeschäftigung. - Er hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt[24] und lässt mit „Nichtwissen“ bestreiten, dass die besagte „Namensliste“ (s. oben, S. 4-5 [3.]; Urteilsanlage V.5.) mit dem Interessenausgleich „hinreichend fest verbunden“ gewesen sei, um die notwendige Schriftform der Gesamturkunde zu wahren[25]. Jedenfalls sei ihm die Namensliste „nicht zugleich mit dem Interessenausgleich übermittelt“ worden[26]. In gleicher Weise lässt er die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates bestreiten[27]. Im Übrigen sei er aufgrund seiner beruflichen Erfahrung und des bisherigen „sehr breiten“ Einsatzes im Unternehmen auch außerhalb der IT-Abteilung ohne Weiteres einsetzbar[28]. Außerdem bestehe zu seinen Gunsten Sonderkündigungsschutz nach § 4 f Abs. 3[29] BDSG, so dass die Kündigung bereits deshalb unwirksam sei[30]. Insofern sei namentlich nicht schon seine Bestellung rechtswidrig gewesen[31]: Zwar werde der Leiter der IT-Abteilung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unter bestimmten Voraussetzungen nicht als geeignet angesehen, das Amt eines Datenschutzbeauftragten auszuüben[32]. Diese Voraussetzungen seien aber in seinem Falle nicht erfüllt[33]. Er sei nämlich „weniger mit der Verarbeitung von Daten“ befasst gewesen als „vielmehr mit dem Schutz der Integrität“ dieser Daten[34]. Insofern habe hier sein EDV-Fachwissen gerade dazu gedient, die Aufgabe „besonders effektiv wahrzunehmen“[35]. Unabhängig davon folge aus einer etwaigen Unvereinbarkeit von Amt und betrieblicher Funktion allenfalls die Widerruflichkeit der Bestellung, nicht deren Nichtigkeit[36]. Andernfalls wäre die hiesige Beklagte, wie der Kläger meint, schon aufgrund der Wertungen aus § 242 BGB[37] noch immer daran gehindert, sich nun zu seinen Lasten auf „Nichtigkeit“ der Bestellung zu berufen[38]: Immerhin sei er seit 1998 ständig als Datenschutzbeauftragter eingesetzt gewesen, ohne dass von der Beklagten oder ihren Rechtsvorgängerinnen Zweifel an der Wirksamkeit seiner Bestellung erhoben worden seien[39]. Dies gelte auch für seine jüngste Bestellung aus dem Jahre 2012 (s. oben, S. 3 [1.]; Urteilsanlage III.), die erstmals im Januar 2015 in Zweifel gezogen sei[40] (s. oben, S. 3-4 [2.]; Urteilsanlage IV.). Insofern verhalte die Beklagte sich eindeutig treuwidrig, wenn sie ihn „zuerst (scheinbar) zum Datenschutzbeauftragten“ bestelle, dann jedoch, wenn sie das Interesse an seiner Beschäftigung verloren habe, ihn nun „unter Missachtung eines nur scheinbar eingeräumten Sonderkündigungsschutzes“ kündige[41]. Das gelte erst Recht auf dem Hintergrund ihres erwähnten Schreibens vom 26. Januar 2015[42] (Urteilsanlage IV.): Dort berufe sie sich nämlich explizit nicht auf etwaige Nichtigkeit seiner Bestellung, sondern erkläre nur „schlicht einen Widerruf“[43]. Daran müsse sie sich festhalten lassen[44]. - Schließlich rügt der Kläger die Verfehlung der maßgeblichen Kündigungsfrist[45]: Da ihm nach mehr als 20-jähriger Betriebszugehörigkeit eine Frist von mindestens sieben Monaten zum Monatsende zustehe (§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB[46]), sei die Frist mit der hiesigen Kündigung vom 24. Juni 2015 (Urteilsanlage VIII.) hier nicht gewahrt[47]. Zudem sei vertraglich vereinbart (§ 9 Abs. 1 ArbV[48]), dass eine Beendigung stets nur zum Jahresende zulässig sei[49]. Auch daran müsse die Beklagte sich in diesem Zusammenhang, wie er meint, festhalten lassen[50].
IV. Der Kläger beantragt sinngemäß,
1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 24. Juni 2015 nicht aufgelöst werden wird;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist im Schreiben vom 24. Juni 2015 nicht aufgelöst werden wird;
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis ferner nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Dezember 2015 hinaus fortbesteht;
4. festzustellen, dass er Datenschutzbeauftragter der Beklagten ist;
5. die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 31. Dezember 2015 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Leiter IT in ihrer Niederlassung Heidelberg, hilfsweise in ihrer Niederlassung Mannheim, weiter zu beschäftigen.
V. Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für insgesamt gegenstandslos[51]. So beruhe die Kündigung „auf einer Betriebsänderung in Form einer Teilbetriebsstilllegung bzw. -verlagerung“, die sie als dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG[52] sozial rechtfertige[53]. Da der Kläger im Interessenausgleich vom 22. Juni 2015 (Urteilsanlage V.1.-5.) namentlich genannt sei, greife auch die gesetzliche Vermutung zugunsten einer solchen Sachlage[54] (§ 1 Abs. 5 KSchG[55]). Die gesetzliche Schriftform im Sinne der Vorschrift sei schon dabei deshalb gewahrt, weil sowohl Interessenausgleich als auch Namensliste von beiden Parteien unterzeichnet seien und zudem aufeinander Bezug nähmen[56]. - Nachwirkender oder sonstiger Sonderkündigungsschutz bestehe, wie die Beklagte meint, schon deshalb nicht, weil die Bestellung des Klägers als Leiter des IT-Bereichs „von Anfang an nichtig“ gewesen sei[57]. Anderenfalls rechtfertige sich die Kündigung zumindest, wie sie weiter meint[58], aus entsprechender Anwendung des § 15 Abs. 5 KSchG[59]. Äußerstenfalls sei jedenfalls die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist gerechtfertigt, da sie (Beklagte) alles Zumutbare unternommen habe, „um die durch ihre (neue) unternehmerische Struktur notwendig werdenden Anpassungen der Vertragsbedingungen auf das unbedingt notwendige Maß zu beschränken“[60]. - Insbesondere sei dabei eine Weiterbeschäftigung des Klägers in einer anderen Betriebsabteilung „weder auf einem gleichwertigen noch auf einem geringerwertigen zumutbaren Arbeitsplatz möglich“ gewesen, nicht einmal „durch Umorganisation, Umverteilung oder Freikündigung“[61]. Insofern habe sie, wie sie weiter beteuert[62], „alles ihr Mögliche unternommen“, um eine Weiterbeschäftigung – ggf. auch unter geänderten Vertragsbedingungen – für den Kläger zu gewährleisten. Das sei jedoch „leider ohne Erfolg“ geblieben[63]. Ebenso habe sie – nur eben gleichfalls vergeblich – eine Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG[64]) durchgeführt[65]: Insoweit legt sie zunächst Wert auf die Feststellung, dass wegen „des hohen Ausbildungs- bzw. Spezifizierungsgrades der jeweiligen Abteilungsleiter“ eine Vergleichbarkeit der in den verschiedenen Bereichen tätigen Arbeitnehmer „nicht gegeben“ sei[66]. Soweit insoweit horizontal vergleichbare Arbeitspersonen in Betracht kämen, sei der Kläger jedoch nicht in der Lage, sich die nötigen Qualifikationen binnen dreier Monate anzueignen[67].
VI. Hierzu erwidert der Kläger unter anderem[68], aus den Angaben der Beklagten ergebe sich das Erfordernis einer sogenannten Massenentlassungsanzeige[69] (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG[70]). Er bestreite, dass die Beklagte eine solche Anzeige ordnungsgemäß erstattet habe, zumal sie dergleichen nicht einmal selber behaupte[71]. Außerdem werde bestritten, dass sie das innerbetriebliche Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG[72] ordnungsgemäß durchgeführt habe[73]. Unabhängig davon bestreite die Beklagte seine Ausführungen über seine Verwendbarkeit (s. oben, S. 3 Fn. 6), die er weiter vertieft, prozessual unzulänglich[74]. Tatsächlich erweise ihn das bisherige Einsatzspektrum in mehr als 22 Jahren Betriebszugehörigkeit als Generalist mit überaus breitem Erfahrungsschatz, dessen Bestreiten durch die Beklagte nicht nur unsubstantiiert, sondern auch ehrenrührig sei[75]. - Was die Namensliste betreffe, so sei bereits unerfindlich, warum dort von den neun betroffenen Beschäftigten der zentralen IT-Abteilung lediglich sechs namentlich auftauchten[76]. Soweit deren Schriftformbindung angesprochen sei, so seien zwar Interessenausgleich und Namensliste gleichermaßen unterzeichnet[77]. Das allein genüge aber, wie er meint, gerade nicht, um den Anforderungen des § 1 Abs. 5 KSchG zu genügen, die eine namentliche Bezeichnung der Kündigungskandidaten eben „in“ dem Interessenausgleich verlange[78]. Eben deshalb bedürfe es entweder einer hinreichend festen Verbindung beider Schriftstücke oder einer ausreichenden Rückverweisung der Anlage auf den Interessenausgleich[79]. Hier werde im Text der Liste (Urteilsanlage V.5.) indessen weder ein Titel noch ein Datum der Haupturkunde genannt[80]. Das genüge, wie der Kläger der Sache nach meint, nicht den gestellten Anforderungen. - Was schließlich die Frage seiner weiteren Verwendbarkeit anbelange, so werde auch die diesbezügliche Darstellung der Beklagten (s. oben, S. 10 mit Fn. 63) bestritten[81]. Tatsächlich sei es ihm – gerade unter Berücksichtigung seines erwähnten großen Erfahrungsschatzes - ohne Weiteres möglich, sich innerhalb angemessener Zeit (in weniger als drei Monaten) in die Aufgabenbereiche verschiedener von der Beklagten benannter Mitarbeiter einzuarbeiten[82]. Zudem würden ohnehin auch zukünftig IT-Aufgaben bei ihr zu erledigen sein[83], was der Kläger näher ausführt[84]. - Nicht minder unzutreffend seien ihre Ausführungen zur Frage seiner (Nicht-)Vergleichbarkeit im Rahmen gebotener Sozialauswahl[85] (s. oben, S. 11 [vor VI.]), wobei die Beklagte schon deshalb mit ihren diesbezüglichen Ausführungen im Rechtsstreit ausgeschlossen sei, weil ihrem Betriebsrat im Zuge der Unterrichtung zur Individualkündigung (Urteilsanlage VI.) mitgeteilt habe, dass eine Sozialauswahl nicht durchzuführen sei[86]. Immerhin gestehe sie nunmehr aber ein, dass mehrere Abteilungsleiter mit ihm „horizontal vergleichbar“ und damit dem Grunde nach austauschbar seien[87]. - Was besagte Betriebsratsanhörung im Übrigen betrifft, so sei diese endlich auch ihrerseits fehlerhaft, weil die Beklagte dem Gremium nicht nur relevante Informationen (hier: Sozialauswahl) vorenthalten, sondern die Kündigung vom 24. Juni 2015 (Urteilsanlage VIII.) dann auch noch vor Ablauf der zur Meinungsbildung bestimmten Fristen in § 102 Abs. 2 Sätze 1 und 3 BetrVG[88] ausgesprochen habe[89]. Wo dies geschehe, sei die betreffende Kündigung indessen wegen schwerwiegenden Verstoßes gegen § 102 BetrVG unheilbar nichtig[90]. - Auf all diese Fragen komme es letztlich jedoch nicht mehr an, da ihm – wie der Kläger weiter vertieft[91] – der Sonderkündigungsschutz aus § 4 f Abs. 3 BDSG[92] zustehe. In diesem Zusammenhang könne auch weder § 15 Abs. 5 KSchG analog angewandt werden[93] noch bestehe ein wichtiger Grund zur Lösung des Arbeitsverhältnisses[94]. Endlich sei weder die schon erwähnte vertragliche Kündigungsfrist gewahrt[95], noch die etwaige Kündigungserklärungsfrist[96] aus § 626 Abs. 2 BGB[97]: Immerhin habe der Geschäftsführer ihm (Kläger) schon im Januar 2015 mitgeteilt, das man sich von ihm trennen wolle[98]. Dies indiziere auch das Widerrufsschreiben vom 26. Januar 2015 (s. oben, S. 3-4 [2.]; Urteilsanlage IV.). Auf diesem Hintergrund erscheine „vollkommen unglaubwürdig, dass sich erst nach Ablauf von weiteren fünf Monaten herausgestellt haben“ solle, dass sein Arbeitsplatz entfallen solle[99].
VII. Dies kommentiert die Beklagte mit Schriftsatz vom 22. Oktober 2015[100], dem wiederum der Kläger Ausführungen mit Schriftsatz des Tages der mündlichen Verhandlung[101] (23. Oktober 2015) entgegen setzt.
VIII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hiervon nicht inbegriffen sind die wechselseitigen Ausführungen der Parteien in den vorerwähnten Schriftsätzen vom 22. und 23. Oktober 2015, weil sie dazu beiderseits kein ausreichendes rechtliches Gehör mehr erhalten haben. Soweit hier aus diesen Schriftsätzen zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration. - Ergänzend sei darauf hingewiesen, dass die Beklagte im Schriftsatz vom 22. Oktober 2015 auch nochmals zum klägerseitigen Vorbringen vom 13. Oktober 2015[102] wegen dessen (Beklagte: „ausschweifend gehaltenen“) Umfanges hat bitten lassen[103].
Der Klage ist ihr Erfolg nicht zu versagen. Das gilt für jedes der hiesigen Rechtsschutzziele des Klägers. - Im Einzelnen:
A. Die ordentliche Kündigung (Klageantrag 1.)
Soweit der Kläger die Feststellung erstrebt, dass sein Arbeitsverhältnis durch die mit Schreiben vom 24. Juni 2015 (s. oben, S. 6-7 [b.]; Urteilsanlage VIII.) in erster Linie als „ordentlich“ (fristgerecht) erklärte Kündigung nicht aufgelöst wird, ist die erbetene Feststellung zu treffen. Die Kündigung kann die intendierte Lösungswirkung nicht entfalten; sie ist unwirksam:
I. Der Kläger hat seine Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (25. Juni 2015) bei Gericht einreichen lassen (15. Juli 2015). Die Zustellung ist am 21. Juli 2015 bewirkt worden. Damit hat der Kläger jedenfalls bei rechtlich gebotener[104] Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO[105] die ihm durch § 13 Abs. 1 Satz 2[106], § 4 Satz 1[107] KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung „gilt“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz)[108] KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen Grundes und darf – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen.
II. Letzteres („Gesetzesverstoß“) tut sie aber. Aufgrund des § 4 f Abs. 3 Satz 5 BDSG[109] ist die Kündigung eines – wie hier in Gestalt des Klägers - nach Maßgabe des § 4 f Abs. 1 BDSG bestellten betrieblichen Datenschutzbeauftragten „unzulässig“, solange keine Tatsachen vorliegen, die zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Damit erweist sich die hier in erster Linie als „ordentlich“ erklärte Kündigung auf Anhieb als gesetzwidrig, so dass ihr rechtliches Schicksal wegen Verstoßes gegen ein Schutzgesetz nach § 134 BGB[110] auf Anhieb besiegelt ist. - Dem helfen die Einwände der Beklagten nicht ab:
1. Wenn diese den Sonderkündigungsschutz des Klägers zunächst mit der Erwägung ausdauernd leugnet (s. oben, S. 6 [5 a.]; Urteilsanlage VII.; S. 10), er sei niemals wirksam zum Datenschutzbeauftragten bestellt worden, so kann dem nicht gefolgt werden. Zumindest wäre es nicht die Beklagte, die sich zur Verkürzung seiner (ggf.: vermeintlichen) Rechte auf einen angeblich fehlerhaften Bestellungsakt berufen könnte:
a. Ihr ist allerdings einzuräumen (und wird vom Kläger auch nicht in Abrede gestellt), dass der betriebliche Datenschutzbeauftragte nach § 4 f Abs. 2 Satz 1 BDSG[111] die zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderliche „Fachkunde und Zuverlässigkeit“ besitzen muss. Richtig ist auch, dass die Gerichte für Arbeitssachen[112] und Fachschrifttum[113] die Aufmerksamkeit der forensischen Praxis in diesem Zusammenhang darauf lenken, dass die gesetzlich kodifzierten Kontrollbefugnisse (§ 4 g BDSG[114]) nicht ausgerechnet derjenigen Person übertragen werden, deren Handeln nach dem Willen des Gesetzes kontrolliert werden soll. Insofern darf in der Tat auch auf dem nicht zuletzt grundrechtssensiblen[115] Gebiet des Datenschutzes nicht – um mit dem Volksmund zu sprechen - „der Bock zum Gärtner“ gemacht werden[116].
b. Wie es sich hier mit den Problemen widerstreitender Erwartungen nach gesetzlichem Amt und vertraglichem Aufgabenbereich an ein und dieselbe Person verhält, kann allerdings im Ergebnis auf sich beruhen. Dasselbe gilt für die gründlichen Ausführungen des Klägers (s. oben, S. 7-8; S. 13 [vor VII.] mit Fn. 91), die seine Betroffenheit von entsprechenden Zielkonflikten und Ambivalenzen als vernachlässigenswert vermitteln (sollen). Entscheidend ist, wie gerade schon angeklungen (s. oben, S. 15 [vor a.]), dass es hier jedenfalls nicht die Beklagte wäre, die sich zum Nachteil des Klägers auf seine vorgeblich serienhaft fehlerhafte Bestellung berufen dürfte:
ba. Hierfür ist einmal mehr daran zu erinnern, dass nach überzeugender Judikatur des Ersten Senats des BAG für den Umgang mit anderen Teilnehmern des Rechtslebens eine „gewisse Konsistenz“ gefordert ist[117]. Insbesondere ist es dem Arbeitgeber danach verwehrt, sich bei veränderter Interessenlage zulasten seines Vertragspartners auf Rechtsvorschriften zu berufen, die er zuvor selber missachtet hat[118].
bb. Dem ist der Zweite Senat des BAG aus guten Gründen gefolgt[119] und nichts anderes muss auch die hiesige Beklagte gegen sich gelten lassen: Selbst wenn die Bestellung des Klägers zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten seit 1998 und zuletzt im Oktober 2012 (s. oben, S. 3 [1.]; Urteilsanlage III.) wegen etwaiger Unvereinbarkeit damit an ihn gestellter Erwartungen rechtlich angreifbar erscheinen sollte, was – wie gesagt - auf sich beruhen kann, entzöge ihm dies nicht den Schutz des § 4 f Abs. 3 BDSG, der ihm nach ihrem eigenen wiederholten (oder jedenfalls als Rechtsnachfolgerin früherer Akteure zurechenbaren) Tun der Beklagten durch die Bestellung zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten kraft zwingenden Gesetzes zukäme.
c. Insofern bleibt es somit beim Kündigungsverbot und den durch § 134 BGB[120] für die ordentliche Kündigung gezogenen Konsequenzen.
2. Das sich ergebende Blatt ist auch nicht dadurch zu wenden, dass der durch § 4 f Abs. 3 Satz 5 BDSG[121] vermittelte Schutz durch entsprechende Anwendung des § 15 Abs. 5 KSchG[122] zu durchbrechen wäre:
a. Der Beklagten ist allerdings wiederum einzuräumen, dass der in § 15 Abs. 1 KSchG[123] gesetzlich verbriefte Kündigungsschutz gewählter betriebsverfassungsrechtlicher Sachwalter in der Tat für den Fall unter Anlehnung an die entsprechenden Wertungen zur (kompletten) Betriebsstillegung in § 15 Abs. 4 KSchG[124] hinter für vordringlich erachtete Belange des Arbeitgebers zurückgestellt wird, dass (lediglich) die betreffende Betriebsabteilung stillgelegt wird. Dabei verkennt die Beklagte zwar nicht, dass der Kläger weder gewähltes Mitglied ihres Betriebsrates noch eines sonstigen von § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG angesprochenen Gremiums ist, so dass dessen direkte Anwendung zur Relativierung des hiesigen Sonderkündigungsschutzes aus § 4 f Abs. 3 Satz 1 BDSG tatbestandlich ausscheidet. Allerdings meint sie, die Vorschrift könne wegen vergleichbarer Interessenlage entsprechend auf den betrieblichen Datenschutzbeauftragten angewandt werden (s. oben, S. 10), wofür nicht zuletzt die Gesetzesmaterialien sprächen[125].
b. Dem folgt das befasste Gericht[126] nicht. So ist bereits nicht feststellbar, dass das aus dem Jahre 2009 stammende Gesetz[127], mit dem der Sonderkündigungsschutz für betriebliche Datenschutzbeauftragte eingeführt wurde, im von der Beklagten angenommenen Weise „lückenhaft“ wäre. Zwar weist die amtliche Begründung des Regierungsentwurfs vom 18. Februar 2009[128] in der Tat darauf hin, dass die Bestimmung des § 4 f Abs. 3 Satz 5 den Kündigungsschutz des nach § 4 f Absatz 1 zu bestellenden Beauftragten für den Datenschutz an den Kündigungsschutz vergleichbarer Funktionsträger anknüpfe. Entgegen dem von der Beklagten vermittelten Eindruck nimmt das Gesetz sich seinen redaktionellen Gewährspersonen zufolge dabei jedoch keineswegs speziell das Schutzsystem gerade für betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger zum Vorbild. Als Parallelen werden in der vielgliedrigen Aufzählung des Begründungstexts[129] vielmehr ausdrücklich im Gewässerschutzbeauftragten (§ 21 f Abs. 1 Satz 1 u. 2 WHG[130] a.F.), Immissionsschutzbeauftragten (§ 58 Abs. 1 Sätze 1 u. 2 BImSchG[131]), Störfallbeauftragten (§ 58 d[132] i.V.m. § 58 Abs. 2 Sätze 1 u. 2 BImSchG) und Abfallbeauftragten (§ 55 Abs. 3 KrWG[133] i.V.m. § 58 Abs. 2 Sätze 1 u. 2 BImSchG) Personengruppen völlig anderer Typik aufgezeigt, denen lediglich in letzter Linie („oder der Betriebsratsmitglieder“) ein Hinweis auf die Regularien des § 15 Abs. 1 Sätze 1 u. 2 BetrVG angefügt ist. Bei dieser Sachlage können die verlautbarten Absichten des parlamentarischen Normgebers folglich mitnichten für die Annahme plausibel in Anspruch genommen werden, die in § 4 f Abs. 3 BDSG konfigurierte Gestalt des Sonderkündigungsschutzes sei – gemessen am erklärten Regelungswillen - „lückenhaft“ ausgefallen[134].
B. Die außerordentliche Kündigung mit „Auslauffrist“ (Klageantrag 2.)
Soweit der Kläger mit seiner rechtzeitig erhobenen Klage (s. oben, S. 14-15 [A.I.]) die weitere Feststellung erstrebt, sein Arbeitsverhältnis werde ebensowenig durch die mit Schreiben vom 24. Juni 2015 vorsorglich miterklärte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aufgelöst, kann dem der Erfolg gleichfalls nicht versagt bleiben. Das damit beanspruchte Kündigungsrecht steht der Beklagten gleichfalls nicht zu, so dass sich die Kündigung auch unter diesem Blickwinkel als unwirksam erweist. - Der Reihe nach:
I. Der Beklagten ist im gedanklichen Ausgangspunkt zwar unumwunden darin beizutreten, dass auch für das unter Sonderkündigungsschutz des § 4 f Abs. 3 Satz 5 BDSG gestellte Arbeitsverhältnis eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten zumindest die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde, die jener des § 626 BGB[135] thematisch entspricht[136], nominell verfügbar ist. Das hilft in der Sache aber nicht weiter:
1. Die Beklagte stützt die hiesige Kündigung nämlich auf ihren Entschluss (s. oben, S. 9 [V.]; S. 4-5 [3.]; Urteilsanlage V.), die „zentrale Betriebsabteilung IT“ ersatzlos aufzulösen. Damit sucht sie die rechtliche Legitimation zur Trennung vom Kläger in einem eigenen - unternehmerischen - Dispositionsakt. Dieser kann einer Kündigung zwar bekanntlich bei Wahrung der übrigen einschlägigen Kautelen „soziale Rechtfertigung“ im Sinne des § 1 Abs. 1[137], Abs. 2 Satz 1[138] KSchG vermitteln. Er ist aber – wie neben den Wertungen in § 15 Abs. 4[139] u. 5[140] KSchG auch rechtssystematische Überlegungen[141] verdeutlichen – in aller Regel untauglich, dem Arbeitgeber einen „wichtigen Grund“ zur abrupten Trennung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu vermitteln[142]. Damit fehlt der Beklagten hier jedenfalls bei erster Musterung der normativen „Landschaft“ jegliche Handhabe, das unter Sonderkündigungsschutz gestellte Arbeitsverhältnis des Klägers allein wegen einer aus freien Stücken selbst konzipierten Umstrukturierung kraft „wichtigen Grundes“ zu beenden.
2. Richtig ist allerdings auch, dass die Gerichte für Arbeitssachen in speziellen Fallgestaltungen zur Begrenzung als untragbar empfundener Folgen autonomer betrieblicher Veränderungsimpulse[143] jedenfalls in „extremen Ausnahmefällen“[144] die außerordentliche Kündigung aus (nominell) „wichtigem Grund“ gleichwohl zulassen, dann allerdings zur Synchronisierung ihrer Effekte mit regulären Kündigungen kraft „dringender betrieblicher Erfordernisse“ (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG[145]) auf einer Trennungsfrist bestehen[146]. Aus der für diese Fälle gebräuchlich gewordenen Rhetorik – nicht subjektivem Wohlwollen der Beklagten für den Kläger – stammt denn auch ihre hiesige Kennzeichnung des vermeintlichen Notbehelfs als (außerordentlicher) Kündigung „mit sozialer Auslauffrist“ (Urteilsanlage VIII.):
a. Hierher gehören in erster Linie diejenigen Problemlagen, in denen die ordentliche Kündigung namentlich langjähriger Arbeitsverhältnisse durch tarifvertragliche Vorschriften ausgeschlossen wird, deren Anwendung sich Arbeitgeber, soweit sie keinen Haustarif abschließen, typischerweise durch Verbandsmitgliedschaft oder vertragliche Bezugnahme unterwerfen. Ähnliche Wertungen sollen auch in Fallgestaltungen in Betracht kommen, in denen der Sonderkündigungsschutz von Arbeitspersonen nicht als Produkt tarifvertraglichen Interessenausgleichs, sondern - kraft Gesetzes - aus deren betriebsverfassungsrechtlichen Funktionen nach § 15 Abs. 1 KSchG[147] erwächst[148]. Allerdings wird dem zutreffend entgegnet, dass sich insofern schon phänomenologisch keine der dauerhaften „Unkündbarkeit“ vergleichbare Problematik stelle[149].
b. Ebenso einhellig wie systemgerecht ist immerhin anerkannt, dass der „wichtige Grund“ in einschlägigen Problemlagen spürbar striktere Anforderungen an die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses zu stellen hat als die (bloße) „soziale Rechtfertigung“ im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG[150], weil anderenfalls der bezweckte Sonderkündigungsschutz gegenüber den dort ohnehin schon als „dringend“ apostrophierten Erfordernissen im Ergebnis leer liefe: Hierzu finden sich in der jüngeren Diskussion fruchtbare Versuche, das dem Arbeitgeber abverlangte (Mindest-)„Durchhaltevermögen“ zeitlich zu verdeutlichen[151]: Angesprochen ist etwa der Hinweis auf die aus § 15 Abs. 4 TzBfG[152] und § 624 Satz 1 BGB[153] sprechende gesetzliche Wertung, wonach sich bei rechtsgeschäftlicher längerer (Selbst-)Bindung auch nach Ablauf von immerhin fünf Jahren allenfalls für den Arbeitnehmer ein Lösungsrecht eingeräumt sei[154]. Daher könne eine Trennungsperspektive, die sich noch innerhalb dieses Rahmens halte, von vornherein nicht „unzumutbar“ sein. - Darüber hinaus wird der Arbeitgeber zudem als „in einem besonderen Maße verpflichtet“ angesehen, zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden[155]. Insbesondere ist er danach gehalten den Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen, wenn auch nur „irgendeine Möglichkeit“ besteht, „das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen“[156]. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, so der Zweite Senat des BAG weiter[157], komme ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung in Betracht. Schließlich wirkt sich die Restriktion der Kündbarkeit eines unter Sonderschutz stehenden Arbeitsverhältnisses nach dieser Judikatur auch auf prozessualem Gebiet aus: Während es sonst typischerweise Sache des gekündigten Arbeitnehmers ist, seine anderweitige Verwendbarkeit im Rahmen des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG[158] vor Gericht näher zu skizzieren[159], fällt es im hiesigen Sachzusammenhang dem Arbeitgeber zu, im Einzelnen überprüfbar darzulegen, dass eine betriebliche Perspektive für den Betroffenen auch unter Mobilisierung aller zumutbar verfügbaren Ressourcen beim besten Willen objektiv ausscheide[160].
II. Nach diesen Grundsätzen kann der Beklagten nicht bescheinigt werden, für die gewünschte Trennung vom Kläger den beanspruchten „wichtigen Grund“ auf ihrer Seite zu haben. Die von den Gerichten insofern gestellten Anforderungen liegen - letztlich offensichtlich - nicht vor:
1. Soweit die Gerichte unter den möglichen Dispositionen des Unternehmers jedenfalls die (ersatzlose[161]) Aufgabe seiner gewerblichen Aktivitäten durch Betriebsstilllegung als ggf. „wichtigen Grund“ zur Überwindung selbst des verstärkten Bestandsschutzes von Arbeitsverträgen anzuerkennen pflegen, was immerhin in § 15 Abs. 4 KSchG[162] für die dort angesprochene Problemlage vorgezeichnet erscheint, hat der Streitfall mit solchen Verhältnissen ersichtlich nichts zu tun. Die Beklagte macht der Sache nach lediglich geltend (s. oben, S. 4-5 [3.]; Urteilsanlage V.), sich mit ihrem Betriebsrat zur Verbesserung der wirtschaftlichen Ertragslage darauf verständigt zu haben, unter Beendigung der fraglichen Arbeitsverhältnisse ihre zentrale Betriebsabteilung IT „nächstmöglich“ aufzulösen.
2. Die so definierte Unternehmerentscheidung erzeugt jedoch keinen „wichtigen Grund“, der ihr die Rechtsmacht verschaffte, das nach § 4 f Abs. 3 Satz 5 BDSG unter Sonderkündigungsschutz gestellte Arbeitsverhältnis des Klägers zu beenden:
a. Insofern ist zunächst in Erinnerung zu rufen, dass sie dem Kläger den besagten Sonderkündigungsschutz zuletzt durch seine Bestellung vom 6. Oktober 2012 (s. oben, S. 3 [1.]; Urteilsanlage III.) und somit kraft freier Entscheidung eingeräumt hat. Insofern liegt es strukturell nicht anders als in den Fällen, in denen der Arbeitgeber durch Einzelabmachung sogenannte „Unkündbarkeit“ zubilligt[163]. Das ist dessen gutes Recht, hat aber auch Konsequenzen: Wie dazu im nicht nur im Fachschrifttum[164] sondern auch in Teilen der Gerichte für Arbeitssachen[165] zutreffend unterstrichen wird, genügt eine „unternehmerische Entscheidung“ allein nicht, sich von vertraglichen Verpflichtungen kurzerhand einseitig wieder zu lösen. Die befasste Kammer übersieht bei dieser Würdigung nicht, dass das Bundesarbeitsgericht diese Folgerung aus vom Unternehmer willentlich selbst geschaffenen Fakten noch nicht gezogen wissen will: So hält es der Zweite Senat nach wie vor für geboten, der sogenannten „Unternehmerentscheidung“ auch dann den Vorrang vor besagtem Gedanken rechtsgeschäftlicher Selbstbindung einzuräumen, wenn sich der sogenannte Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses – auch diesseits ultimativer Betriebsstilllegung - ausschließlich eigenen Dispositionen über Art und Umfang seiner betrieblichen Aktivitäten verdankt[166]. Allerdings bestehen gegen diese Sicht – wohl durchgreifende – Bedenken. Das gilt insbesondere für die These, dass nicht zuletzt (auch) der Abbau geschaffener Arbeitsplätze zur grundrechtlich geschützten Freiheit des Unternehmers zu rechnen sei[167]: Darin kommt nämlich deutlich zu kurz, dass die vertragliche Selbstverpflichtung zur „Unkündbarkeit“ eben ihrerseits Ausdruck ausgeübter Vertragsfreiheit[168] und damit aktiver Wahrnehmung der betreffenden Grundrechte ist[169]. Auch solche – immerhin freiwillig eingegangene – Selbstbeschränkung gewährleisteter Dispositionsmacht hat folglich der Staat „zu respektieren“ (BVerfG a.a.O.[170]). Insofern verweist das Fachschrifttum unter Hinweis auf die Rechtsprechung der Gerichte für Arbeits-[171] und allgemeine Zivilsachen[172] mit vollem Recht auf die Freiheit des Arbeitgebers, sich „wirksam auf Lebenszeit [zu] binden“[173]. Zudem wirkt es argumentativ nicht widerspruchsfrei[174], dem Arbeitgeber einerseits abzuverlangen, zur Erhaltung weiterer Verwendungsmöglichkeiten ggf. auch „zumutbare“ betriebliche Organisationsvorkehrungen zu treffen[175] (s. oben, S. 23-24), ihn dann aber nicht stattdessen gleich zur tunlichsten Selbstbeschränkung in der Konfiguration beschäftigungsschädlicher Dispositionen anzuhalten[176]. - Wie sehr eine zeitlich gerade nicht limitierte Selbstbindung auch im hiesigen Streitfall offenbar gewollt war, belegt im Übrigen die Tatsache, dass die Beklagte bei ihrer Bestellung des Klägers zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten vom 6. Oktober 2012 (s. oben, S. 3 [1.]; Urteilsanlage III.) von einer Befristung seiner gesetzlich unter Sonderkündigungsschutz gestellten Funktion abgesehen hat, obwohl solche Zeitschranken von maßgeblichen Experten bekanntlich wohlweislich anempfohlen werden[177]. Insofern gilt für den Streitfall nicht minder, was der Zweite Senat des BAG für den vertraglichen Ausschluss ordentlicher Kündbarkeit den jeweiligen Arbeitgebern zu Recht wiederholt vor Augen geführt hat[178]: Die Beklagte ist damit ein „hohes Risiko“ eingegangen, dessen Konsequenzen auch in der Reichweite ihrer Organisationsmacht spürbar werden müssen. Insofern kommt es nicht von ungefährt, dass die Gerichte für Arbeitssachen, soweit ihre Aufmerksamkeit der Frage der Abberufung des Datenschutzbeauftragten nach § 4 f Abs. 3 Satz 4 BDSG[179] und dem gerade auch dort verlangten „wichtigen Grund“ zugewandt wird, es ausdrücklich abgelehnt haben, eine schlichte Organisationsentscheidung des Unternehmers zum „springenden Punkt“ ihrer Rechtsfindung werden zu lassen[180].
b. Auf die sich hiernach stellenden Fragen kommt es im Ergebnis aber nicht einmal mehr an. Ob eine „Unzumutbarkeitslage“ im Sinne der zitierten Judikatur tatbestandlich überhaupt anzuerkennen wäre, kann daher auf sich beruhen. Es kann der Beklagten nämlich spätestens nicht bescheinigt werden, sich mit der Frage weiterer Verwendbarkeit des Klägers in der gebotenen Weise (s. oben, S. 22-24) mit dem Willen nach Lösungen ernstlich beschäftigt zu haben. Zwar nimmt sie einleitend für sich in Anspruch (s. oben, S. 10 [unten]), „alles ihr Mögliche unternommen“ zu haben, seine Weiterbeschäftigung – ggf. auch unter geänderten Vertragsbedingungen – zu gewährleisten. Solche Vergewisserungsbemühungen sieht man ihren konkreten Ausführungen über etwaige Perspektiven im betrieblichen Sozialgeschehen aber in keiner Weise an. Insbesondere wird nicht ersichtlich, welche Überlegungen sie etwa angestellt hätte, um ihr Resümee, sie könne ihm künftig - leider[181] - weder einen gleich- noch einen geringerwertigen Arbeitsplatz bieten, „und zwar auch nicht durch Umorganisation, Umverteilung oder Freikündigung“[182], zu untermauern. Auch soweit die Beklagte den verbleibenden Stellenbestand thematisiert[183], bleiben ihre durchweg abwinkenden Auskünfte zudem teilweise formelhaft[184]. Mit solchen Mitteln ist das geltend gemachte Unvermögen, dem langjährig vielseitig beschäftigten Kläger trotz behaupteter Fremdvergabe ihrer IT-Leistungen eine betriebliche Zukunft zu ermöglichen, von – wegen des normativen Geltungsanspruchs des § 4 f Abs. 3 Satz 5 BDSG[185] rechtlich inakzeptablem – „Unwillen“ nicht hinreichend unterscheidbar.
c. Bei dieser Sachlage können die vom Kläger darüber hinaus zur Sprache gebrachten Bedenken gegen die Wirksamkeit der hiesigen Kündigung auf sich beruhen: Das gilt insbesondere für die zuletzt im Hinblick auf § 17 KSchG[186] aufgetauchten Fragen zur Notwendigkeit einer Massenentlassungsanzeige mit Rücksicht auf die jüngste einschlägige Judikatur des Europäischen Gerichtshofs (EuGH[187]).
III. Die Folgen verdeutlicht der Tenor zu II.
C. Der „Schleppnetzantrag“ (Klageantrag 3.)
Der Klage war ihr Erfolg auch nicht zu versagen, soweit der Kläger mit seinem Klageantrag zu 3. festgestellt sehen will, dass sein Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände ende, sondern über den 31. Dezember 2015 hinaus fortbestehe: Es ist in der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen bekanntlich anerkannt, dass ein Arbeitnehmer mit seiner Klage gegen die Kündigung vorsorglich auch den sogenannten allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO[188] stellen kann, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber sich während des Rechtsstreits überraschend auf andere – zuweilen schlicht untergeschobene - Beendigungstatbestände beruft[189]. Dieses Klagebegehren wird daher im Fachschrifttum auch pointiert als „Schleppnetzantrag“ bezeichnet[190]. Das ihm zugrunde liegende Schutzbedürfnis ist auch der hiesigen Klägerin – ohne gegen die Akteure der Beklagten persönlichen Argwohn zu hegen – objektiv nicht abzusprechen. - Daher also: Tenor zu III.
D. Die Beauftragtenfunktion (Klageantrag 4.)
Wenn der Kläger angesichts wiederholter Versuche der Beklagten, ihm die Funktion des Datenschutzbeauftragten mit seinem Willen (s. oben, S. 3-4 [2.]; Urteilsanlage IV.) oder notfalls ohne diesen (s. oben, S. 6 [5 a.]; Urteilsanlage VII.) zu entziehen, so kann ihm das vorerwähnte Feststellungsintesse im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO auch insofern nicht abgesprochen. Dass sich sein Rechtsschutzbegehren auch in diesem Punkt als begründet erweist, liegt allerdings nicht nur an den Erwägungen, die das Gericht zur Frage des widersprüchlichen Verhaltens der Beklagten bereits oben zur (ordentlichen) Kündigung angestellt hat (s. oben, S. 16-17 [b.]). Das liegt insbesondere daran, dass es bei Fragen „gewisser Konsistenz“ im Verhalten der Vertragsparteien hier nicht lediglich um deren höchstpersönliche Belange geht, sondern auch um darüber hinaus nicht zuletzt im öffentlichen Interesse liegende Aspekte des Grundrechtsschutzes für Dritte (s. oben, S. 16 Fn. 115). Im hiesigen Sachzusammenhang kommt unter genau diesem Blickwinkel jedoch hinzu, dass die Beklagte bis auf die angeblich durch seine betrieblichen Aufgaben bedingte „Unzuverlässigkeit“ (§ 4 f Abs. 2 Satz 1 BDSG[191]) mit keine Silbe zu erkennen gibt, worin eine konkrete Beeinträchtigung besagter Drittbelange liegen könnte: Obwohl der Kläger seit 1998 als Datenschutzbeauftragter der jeweiligen Rechtsträger des Betriebes agiert hat und diese langjährig empirische Basis eine Fülle berichtbarer Belege für Interessenkonflikte als Anschauungsmaterial hervorgebracht haben sollte, bietet sie kein einziges Beispiel konkreter Friktionen. Auch wenn allein solche Historie die geltend gemachte Unvereinbarkeit von Amt und betrieblicher Aufgabenstellung des Klägers nicht streng widerlegen mag, so genügt sie doch zumindest allemal, der Beklagten einen „wichtigen Grund“ zur abrupten Abberufung des Klägers aus seinem Datenschutzamt – bis auf Weiteres - abzusprechen. - Ergebnis: Tenor zu IV.
E. Die Prozessbeschäftigung (Klageantrag 5.)
Dass der Kläger bis zur Beendigung des Kündigungsrechtsstreits – und erst Recht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit dem 31. Dezember 2015 - seine vorläufige Weiterbeschäftigung fordern kann, ergibt sich aus den bekannten Grundsätzen in BAGE 48, 122[192]. - Dem trägt der Tenor zu V. Rechnung.
F. Kosten und Streitwerte
I. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO[193]). Diese Kosten hat es der Beklagten als unterlegener Partei zuweisen müssen (s. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO[194]; Tenor zu VI.).
II. Den Wert der Streitgegenstände hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG[195] im Tenor festgesetzt. Ihn hat es für die Kündigungsschutzklage (Anträge 1 u. 2.) gemäß § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG[196] mit der dreifachen Monatsvergütung des Klägers, also mit (3 x 16.077,08 Euro = ) 48.231,24 Euro, bemessen. Während der „Schleppnetzantrag“ (Antrag 3.) ohne gesonderten Wert geblieben ist, schlagen die Folgeanträge (4. u. 5.) mit jeweils noch einer Monatsvergütung (16.077,08 Euro) zu Buche. Das macht dann insgesamt also (5 x 16.077,08 Euro = ) 80.385,40 Euro und erklärt den Tenor zu VII.
[1] S. Text: „§ 4 f Beauftragter für den Datenschutz. - (1) … - (3) 1Der Beauftragte für den Datenschutz ist dem Leiter der öffentlichen oder nicht-öffentlichen Stelle unmittelbar zu unterstellen. 2Er ist in Ausübung seiner Fachkunde auf dem Gebiet des Datenschutzes weisungsfrei. 3Er darf wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht benachteiligt werden. 4Die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz kann in entsprechender Anwendung von § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs, bei nicht-öffentlichen Stellen auch auf Verlangen der Aufsichtsbehörde, widerrufen werden. 5Ist nach Absatz 1 ein Beauftragter für den Datenschutz zu bestellen, so ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, welche die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. 6Nach der Abberufung als Beauftragter für den Datenschutz ist die Kündigung innerhalb eines Jahres nach der Beendigung unzulässig, es sei denn, dass die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt ist. 7Zur Erhaltung der zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Fachkunde hat die verantwortliche Stelle dem Beauftragten für den Datenschutz die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen zu ermöglichen und deren Kosten zu übernehmen“.
[2] Geboren im April 1957.
[3] S. den Text es Zwischenzeugnisses der A. Anlagentechnik GmbH vom 7.9.2012 – Kopie als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 53-54 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]).
[4] S. Kopie als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 48-52 GA).
[5] S. zur Chronologie etwa die Schilderung im Zwischenzeugnis vom 7.9.2012 (Fn. 3): „Im Jahre 1996 wurde die Gesellschaft [gemeint: ursprüngliche ,Kraftanlagen AG'; d.U.] mit einem anderen Teilkonzern ihrer Muttergesellschaft über mehrere Teilschritte zur GAH Beteiligungs AG verschmolzen, dem Rechtsvorgänger der heutigen A. Anlagentechnik GmbH“; s. auch Klägerschriftsatz vom 13.10.2015 S. 4 (Bl. 165 GA): „Im Jahr 1996 kam es zu einer Zusammenführung der Kraftanlagen AG mit der Gesellschaft für elektrische Anlagen“; s. auch Klageerwiderungsschrift vom 16.9.2015 S. 2 [I.2.] (Bl. 113 GA), wonach die heutige Beklagte früher als „GA Holding GmbH“ firmiert habe.
[6] S. einerseits Klageschrift S. 3 (Bl. 38 GA): „Zuletzt bekleidete der Kläger die Funktion des IT-Leiters. Während seiner über 20-jährigen Betriebszugehörigkeit arbeitete er jedoch nicht nur im Controlling und in der IT, sondern auch als ,Leiter Zentrales Einkaufsmarketing' und war im Bereich ,General Management' für sonstige Aufgaben zuständig, die keinem anderen Mitarbeiter auf seiner Hierarchieebene zugewiesen waren. Der Kläger wurde bei der Beklagten also in vielen verschiedenen Positionen eingesetzt und verfügt über eine entsprechend breite Erfahrung“; andererseits Klageerwiderungsschrift S. 2 [I.3.] (Bl. 113 GA): „Soweit der Kläger behauptet, dass er bei der Beklagten in den letzten Jahren in vielen verschiedenen Positionen eingesetzt war und somit über einen entsprechend breiten Erfahrungsschatz verfügt, so wird dies bestritten“.
[7] S. Kopie als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 53-54 GA).
[8] S. Klageschrift S. 5 (Bl. 40 GA): „Der Kläger war bereits seit 1998 Datenschutzbeauftragter bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen“.
[9] S. dazu Zwischenzeugnis vom 7.9.2012 (Fn. 3); Textauszug: „Dieses Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von Herrn E. ausgestellt, da sein Arbeitsverhältnis zum 7. September 2012 im Zuge eines Teilkonzernverkaufs auf eine andere Gesellschaft übergeht“.
[10] S. Kopie als Anlage K 7 zur Klageschrift (Bl. 68 GA).
[11] S. Kopie als Anlage K 8 zur Klageschrift (Bl. 69 GA).
[12] S. Klageschrift S. 3 (Bl. 38 GA): „Zuletzt verdiente der Kläger durchschnittlich 192.924,90 € jährlich, dies sind 16.077,08 € brutto im Monatsdurchschnitt“.
[13] S. Kopie als Anlage K 4 zur Klageschrift (Bl. 56-59 GA) nebst Anlage 1 („Namensliste“).
[14] S. zur Frage, ob genau dieses Schriftstück dem Text des Interessenausgleichs beigefügt gewesen sei, aber auch noch unten, S. 7 [III.]; d.U.
[15] S. Textauszug: „§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen. (1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. - (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen“.
[16] S. Text: „§ 17 Anzeigepflicht. (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er - – 1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2. in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer – innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen von Arbeitsverhältnissen gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. - (2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er den Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen, ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über – 1. die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - den Zeitraum in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgesehen sind, - 5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. - Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. - (3) 1Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muss zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. 2Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrates zu erstatten. 3Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrates nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und den Stand der Beratungen darlegt. 4Die Anzeige muss Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. 5In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. 6Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. 7Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. 8Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten“.
[17] Gemeint ist vermutlich § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG; Textauszug oben, S. 6 Fn. 15.
[18] S. dazu schon oben, Fn. 13.
[19] S. Kopie als Anlage B 2 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 132-136 GA).
[20] S. Kopie als Anlage K 9 zur Klageschrift (Bl. 70 GA).
[21] S. Text: „§ 4 f Beauftragter für den Datenschutz. - (1) … - (2) 1Zum Beauftragten für den Datenschutz darf nur bestellt werden, wer die zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderliche Fachkunde und Zuverlässigkeit besitzt“.
[22] S. Kopie als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 55 GA).
[23] S. Klageschrift S. 4 (Bl. 39 GA): „Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer“.
[24] S. Klageschrift S. 6 [II.1.] (Bl. 41 GA).
[25] S. Klageschrift S. 4 (Bl. 39 GA).
[26] S. Klageschrift a.a.O.
[27] S. Klageschrift a.a.O.; nochmals S. 6 [II.2.] (Bl. 41 GA).
[28] S. Klageschrift S. 6 [II.1.] (Bl. 41 GA).
[29] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[30] S. Klageschrift S. 6 [II.3.] (Bl. 41 GA).
[31] S. Klageschrift S. 7 (Bl. 42 GA).
[32] S. Klageschrift a.a.O.
[33] S. Klageschrift a.a.O.
[34] S. Klageschrift a.a.O.
[35] S. Klageschrift a.a.O.
[36] S. Klageschrift S. 8 [b.] (Bl. 43 GA).
[37] S. Text: „§ 242 Leistung nach Treu und Glauben. Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“.
[38] S. Klageschrift S. 8 [c.] (Bl. 43 GA).
[39] S. Klageschrift a.a.O.
[40] S. Klageschrift a.a.O.
[41] S. Klageschrift S. 8-9 (Bl. 43-44 GA).
[42] S. Klageschrift S. 9 [vor 4.] (Bl. 44 GA).
[43] S. Klageschrift a.a.O.
[44] S. Klageschrift a.a.O.
[45] S. Klageschrift S. 9 [4.] (Bl. 44 GA).
[46] S. Text: „§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen. (1) … (2) Für die Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen – 1. … - 7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats“.
[47] S. Klageschrift S. 9 [4.] (Bl. 44 GA).
[48] S. Text: „§ 9 – Beendigung des Arbeitsverhältnisses. - Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Es ist mit 6monatiger Frist zum Jahresende kündbar“.
[49] S. Klageschrift S. 9 [4.] (Bl. 44 GA).
[50] S. Klageschrift a.a.O.
[51] S. Klageerwiderungsschrift S. 1-17 (Bl. 112-128 GA) nebst Anlagen B 1 bis B 2 (Bl. 129-136 GA).
[52] S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist“.
[53] S. Klageerwiderungsschrift S. 1 (Bl. 112 GA).
[54] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.
[55] S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Sätze 1 und 2 gelten nicht, wenn sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2“.
[56] S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [5.] (Bl. 114 GA).
[57] S. Klageerwiderungsschrift S. 1 (Bl. 112 GA).
[58] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.
[59] S. Text: „§ 15 Unzulässigkeit der Kündigung. (1) … (5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stilllegung des Betriebs sinngemäß Anwendung“.
[60] S. Klageerwiderungsschrift S. 1-2 (Bl. 112-113 GA).
[61] S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [7.] (Bl. 114 GA).
[62] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.
[63] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O. mit weiteren Ausführungen auf S. 3-8 (Bl. 114-119 GA).
[64] S. Textauszug: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt“.
[65] S. Klageerwiderungsschrift S. 8-10 [8.] (Bl. 119-121 GA).
[66] S. Klageerwiderungsschrift S. 8 [8.] (Bl. 119 GA).
[67] S. Klageerwiderungsschrift S. 9-10 [b.] (Bl. 120-121 GA).
[68] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 1-25 (Bl. 162-186 GA) mit Anlagen K 10 bis K 16 (Bl. 187-207 GA).
[69] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 2 [I.1.] (Bl. 163 GA).
[70] S. Text oben, S. 5 Fn. 16.
[71] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 2 [I.1.] (Bl. 163 GA).
[72] S. Text oben, S. 5 Fn. 16.
[73] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 2 [I.1.] (Bl. 163 GA).
[74] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 3-5 [3.] (Bl. 164-166 GA).
[75] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 5 [unten] (Bl. 166 GA).
[76] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 6 [4.] (Bl. 167 GA): „Der Kläger hält die Tatsache, dass die Beklagte sich von neun Mitarbeitern trennte, aber nur sechs Mitarbeiter auf die Namensliste setzen ließ, für ein Indiz dafür, dass bei der Aufstellung der Namensliste möglicherweise sachwidrige Kriterien eine Rolle spielten“.
[77] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 6 [5.] (Bl. 167 GA).
[78] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 a.a.O.
[79] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 7 [vor 6.] (Bl. 168 GA).
[80] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 a.a.O.
[81] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 7 [7.] (Bl. 168 GA).
[82] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 a.a.O.
[83] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 7-8 (Bl. 168-169 GA).
[84] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 8 [a.] (Bl. 169 GA).
[85] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 9-12 (Bl. 170-173 GA).
[86] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 12 [8.] (Bl. 173 GA).
[87] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 a.a.O.
[88] S. Text oben, S. 5 Fn. 15.
[89] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 13-14 (Bl. 174-175 GA).
[90] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 14 [vor II.] (Bl. 175 GA) unter Hinweis auf BAG 3.4.2008 – 2 AZR 965/06 – NZA 2008, 807, 808.
[91] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 15-22 (Bl. 176-183 GA).
[92] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[93] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 22-23 [c.] (Bl. 183-184 GA).
[94] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 23 [d.] (Bl. 184 GA).
[95] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 23-24 [3.] (Bl. 184-185 GA).
[96] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 24 [4.] (Bl. 185 GA).
[97] S. Text: „§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. - (2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil den Kündigungsgrund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen“.
[98] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 S. 24 [4.] (Bl. 185 GA).
[99] S. Schriftsatz vom 13.10.2015 a.a.O.
[100] S. Schriftsatz vom 22.10.2015 S. 1-4 (Bl. 229-232 GA).
[101] S. Schriftsatz vom 23.10.2015 S. 1-3 (Fax: Bl. 213-215 GA) nebst Anlage (Bl. 216-226 GA).
[102] S. oben, S. 11 Fn. 68.
[103] S. Schriftsatz vom 22.10.2015 S. 1 [vor 1.] (Bl. 229 GA).
[104] Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 = AP § 4 KSchG 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: ,demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 – AP § 4 KSchG 1969 Nr. 2.
[105] S. Text: „§ 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“.
[106] S. Text: „§ 13 Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen. (1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden“.
[107] S. Text: „§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“.
[108] S. Text: „§ 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“.
[109] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[110] S. Text: „§ 134 Gesetzliches Verbot. Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt“.
[111] S. Text oben, S. 6 Fn. 21.
[112] S. hierzu etwa schon BAG 22.3.1994 – 1 ABR 51/93 – BAGE 76, 184 = AP § 99 BetrVG 1972 Versetzung Nr. 4 = EzA § 99 BetrVG 1972 Nr. 121 = NZA 1994, 1049 = BB 1994, 2070 [Leitsatz 2.]: „Bedenken gegen die Zuverlässigkeit können sich daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer neben seiner Aufgabe als Datenschutzbeauftragter Tätigkeiten ausübt, die mit seiner Kontrollfunktion unvereinbar sind, weil sie den Arbeitnehmer in einen Interessenkonflikt geraten lassen“; s. aus neuerer Zeit ferner etwa LAG Hamm 8.4.2011 – 13 TaBV – DuD 2011, 737 = ZD 2012, 83 (Volltext: „Juris“) [Orientierungssatz 1.]: „Bei der Abgrenzung, wann die erforderliche Zuverlässigkeit eines Mitarbeiters, der mit der Aufgabe eines Datenschutzbeauftragten betraut werden soll, wegen einer bestehenden Interessenkollision nicht mehr gegeben ist, ist entscheidend darauf abzustellen, ob die betroffene Person auch in ihrem Einsatzbereich als Arbeitnehmer damit betraut ist, für eine datenschutzkonforme Verarbeitung personenbezogener Daten zu sorgen“.
[113] S. dazu statt vieler etwa Spiro Simitis, in: ders. (Hrg.), BDSG, 8. Auflage (2014), § 4 f Rn. 97 ff.: „Eine verlässliche Kontrolle setzt eine klare Trennung zwischen der verantwortlichen Stelle und dem Beauftragten voraus. Wo die Trennung fehlt, entstehen Interessenkonflikte, die eine konsequente Anwendung der gesetzlichen Anforderungen an den Beauftragten in Frage stellt. … - Bei leitenden Angestellten hängt die Zuverlässigkeit bei der Bestellung zum nebenamtlichen Beauftragten davon ab, ob die weiteren Tätigkeiten mit der primären Verpflichtung des Beauftragten kompatibel sind, für eine datenschutzkonforme Verarbeitung zu sorgen. Eine Unvereinbarkeit ist grundsätzlich immer dann zu bejahen, wenn es um Tätigkeiten geht, die mit der Verarbeitung personenbezogener Daten zusammenhängen oder sich auf sie auswirken. - So darf der Beauftragte nicht nebenher Leiter der EDV-Abteilung sein (...)“.
[114] S. Textauszug: „§ 4 g Aufgaben des Beauftragten für den Datenschutz. - (1) Der Beauftragte für den Datenschutz wirkt auf die Einhaltung dieses Gesetzes und anderer Vorschriften für den Datenschutz hin. … [vom weiteren Abdruck wird abgesehen; d.U.“.
[115] S. zu den verfassungsrechtlichen Ursprüngen und Grundlagen statt vieler eingehend Spiros Simitis (Fn. 112) Einleitung Rnrn. 1 ff., 27 ff. - mit dem markanten Diktum (Fn. 30): „Datenschutz ist Grundrechtsschutz“.; s. nach wie vor aufschlussreich auch BVerfG 15.12.1983 – 1 BvR 209/83 u.a. - BVerfGE 65, 1 = NJW 1984, 419 = DVBL. 1984, 128 = DÖV 1984, 156 [Leitsatz 1.]: „Unter den Bedingungen der modernen Datenverarbeitung wird der Schutz des Einzelnen gegen unbegrenzte Erhebung, Speicherung, Verwendung und Weitergabe seiner persönlichen Daten von dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG umfasst. Das Grundrecht gewährleistet insoweit die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen“
[116] S. zum Problem auch nochmals Spiro Simitis (Fn. 112) § 4 f Rn. 100: „Der EDV-Leiter ist in erster Linie verpflichtet, die, zumal nicht auf personenbezogene Daten beschränkte,Verarbeitung so einzurichten und zu betreiben, dass den Verarbeitungszielen der verantwortlichen Stelle unter Berücksichtigung der von ihr definierten organisatorischen und finanziellen Anforderungen entsprochen werden kann. Genau diese Erwartungen müsste er aber als Beauftragter ständig überprüfen und zugleich versuchen, sie den Erfordernissen des Datenschutzes anzupassen. Je ausgeprägter zudem die Automatisierung ist, desto mehr würde die Kontrolle auf eine Überprüfung der eigenen Tätigkeit hinauslaufen. Mit organisatorischen Vorkehrungen lässt sich der Konflikt nicht beheben. Der EDV-Leiter bleibt unverändert Ansprüchen ausgesetzt, die einander widersprechen“.
[117] S. BAG 27.6.1995 – 1 ABR 62/94 – AP § 4 BetrVG 1972 Nr. 7 = EzA § 111 BetrVG 1972 Nr. 31 = NZA 1996, 164 [B.III.2 c.]: „Nach dem Grundsatz, dass jedermann in Ausübung seiner Rechte und in Erfüllung seiner Pflichten nach Treu und Glauben zu handeln hat (§ 242 BGB), kann die Rechtsausübung dann unzulässig sein, wenn sie zu früherem Verhalten in Widerspruch steht (venire contra factum proprium). … Insoweit ist bei der Beanspruchung von Rechtspositionen gegenüber anderen Teilnehmern am Rechtsleben eine gewisse Konsistenz zu wahren“.
[118] S. BAG 27.6.1995 (Fn. 117) [B.III.2 c. - „Juris“-Rn. 28]: „Ein solches Vorgehen, das zu früherem eigenen Verhalten in unlösbarem Widerspruch steht, ist dann anzunehmen, wenn sich jemand zu seinem Vorteil auf eine Rechtsvorschrift beruft, die er selbst missachtet“.
[119] S. im Anschluss etwa BAG 4.12.1997 – 2 AZR 299/96 – BAGE 87, 200 = AP § 626 BGB Nr. 141 = NZA 1998, 420 [II.1 b.]: „Insofern ist, wie auch das Bundesarbeitsgericht betont hat (…), bei der Beanspruchung von Rechtspositionen gegenüber anderen Teilnehmern am Rechtsleben eine gewisse Konsistenz zu fordern“; 18.10.2000 – 2 AZR 494/99 – BAGE 96, 78 = AP § 15 KSchG 1969 Nr. 49 = NZA 2001, 321 [B.I.5 b, aa.]: „Bei der Beanspruchung von Rechtspositionen ist gegenüber anderen Teilnehmern am Rechtsleben eine gewisse Konsistenz zu verlangen (…). Wer durch eine Erklärung oder sein Verhalten bewusst oder unbewusst eine Sach- oder Rechtslage geschaffen hat, auf die sich der andere Teil verlassen durfte und verlassen hat, darf den anderen Teil in seinem Vertrauen nicht enttäuschen“.
[120] S. Text oben, S. 15 Fn. 110.
[121] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[122] S. Text oben, S. 10 Fn. 59.
[123] S. Text: „§ 15 Unzulässigkeit der Kündigung. (1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats … ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht“.
[124] S. Text: „§ 15 Unzulässigkeit der Kündigung. (1) … (4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung zulässig, es sei denn, dass ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist“.
[125] S. Klageerwiderungsschrift S. 15 [2 a.] (Bl. 126 GA): „Ausweislich der Gesetzesbegründung zu § 4 f BDSG wollte der Gesetzgeber … ,den Kündigungsschutz der nach § 4 f Abs. 1 BDSG zu bestellenden Beauftragten für den Datenschutz an den Kündigungsschutz vergleichbarer Funktionsträger an(passen), wie z.B. (… der Betriebsratsmitglieder' (vgl. BT-Drs. 16/12011, S. 30). Eine lebenslange Unkündbarkeit war nicht beabsichtigt. Da dies im BDSG jedoch nicht zur Geltung kommt, besteht eine Regelungslücke, die durch die analoge Anwendung des § 15 Abs. 4 und 5 KSchG geschlossen werden muss. Die kündigungsschutzrechtliche Situation eines internen Datenschutzbeauftragten ist mit der eines Betriebsratsmitglieds vergleichbar. … Es ist jedoch weder ersichtlich, noch nachvollziehbar, dass der Datenschutzbeauftragte einen intensiveren Kündigungsschutz genießen sollte, als Betriebsratsmitglieder“.
[126] S. wie hier auch bereits LAG Düsseldorf 23.7.2012 – 9 Sa 593/12 – ZD 2013, 357 (Volltext: „Juris“) [Leitsatz u. „Juris“-Rn. 76 am Ende]: „Eine analoge Anwendung von § 15 Abs. 4 KSchG auf den Datenschutzbeauftragten scheidet aus. § 4 f BDSG enthält eine eigenständige abschließende Regelung“; [Rn. 76]: „Auch wenn der Gesetzgeber damit den Status des Datenschutzbeauftragten an andere Funktionsträger angleichen wollte, folgt daraus nicht, auch die Kündigungseinschränkungen aus anderen Bereichen zu übertragen. Dies wird schon deutlich an den übrigen Regelungen von Beauftragten, bei denen gleichfalls keine eingeschränkte Kündigungsmöglichkeit besteht, z.B. § 21 f WHG a.F., § 58 Abs. 2 BISchG)“.
[127] S. insofern Art. 1 Nr. 6 des Gesetzes zur Änderung datenschutzrechtlicher Vorschriften vom 14.8.2009 (BGBl. I S. 2814, 2815).
[128] S. BT-Drs. 16/12011 S. 30 [Zu Nummer 2 (§ 4 f Absatz 3 Satz 5 bis 7)“.
[129] S. BT-Drs. 16/12011 S. 30: „Satz 5 passt den Kündigungsschutz der nach § 4 f Absatz 1 zu bestellenden Beauftragten für den Datenschutz an den Kündigungsschutz vergleichbarer Funktionsträger an, wie z.B. des Gewässerschutzbeauftragten … .
[130] S. Text: „§ 21f Benachteiligungsverbot, Kündigungsschutz. - (1) … (2) 1Ist der Gewässerschutzbeauftragte Arbeitnehmer des zur Bestellung verpflichteten Benutzers, so ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Benutzer zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. 2Nach der Abberufung als Gewässerschutzbeauftragter ist die Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Bestellung an gerechnet, unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Benutzer zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen“.
[131] S. Text: „§ 58 Benachteiligungsverbot, Kündigungsschutz. - (1) … - (2) 1Ist der Immissionsschutzbeauftragte Arbeitnehmer des zur Bestellung verpflichteten Betreibers, so ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Betreiber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. 2Nach der Abberufung als Immissionsschutzbeauftragter ist die Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Bestellung an gerechnet, unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Betreiber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen“.
[132] S. Text: „§ 58 d Verbot der Benachteiligung des Störfallbeauftragten, Kündigungsschutz. § 58 gilt für den Störfallbeauftragten entsprechend“.
[133] S. Textauszug: „§ 60 Aufgaben des Betriebsbeauftragten für den Abfall. - (1) … - (3) Auf ds Verhältnis zwischen dem zur Bestellung Verpflichteten und dem Abfallbeauftragten finden § 55 Abs. 1, 1 a, 2 Satz 1 und 2, Absatz 3 und 4 und die §§ 56 bis 58 des Bundes-Immissionsschutzgesetzes entsprechende Anwendung“.
[134] S. im selben Sinne auch Klägerschriftsatz vom 13.10.2015 S. 22-23 [c.] (Bl. 183-184 GA) mit weiterführenden Gesichtspunkten.
[135] S. Text oben, S. 13 Fn. 97.
[136] S. mit gleicher Tendenz schon LAG Berlin-Brandenburg 28.5.2009 – 5 Sa 425/09 u.a. - LAGE § 4 f BDSG Nr. 1 = RDV 2009, 284 [II.2.1. - „Juris“-Rnrn. 35 ff.]; LAG Düsseldorf 23.7.2012 (Fn. 125) [I.A.2 a, aa. - „Juris“-Rn. 59]: „Das Arbeitsverhältnis kann in diesem Fall deshalb nur noch außerordentlich gem. § 626 BGB gekündigt werden (...)“.
[137] S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist“.
[138] S. Text oben, S. 9 Fn. 52.
[139] S. Text oben, S. 18 Fn. 124.
[140] S. Text oben, S. 10 Fn. 59.
[141] S. zutreffend schon Volker Beuthin, Anm. BAG [28.9.1972] AP § 615 BGB Betriebsrisiko Nr. 28: „Entscheidende Sachfrage war somit, ob der Arbeitgeber [nachdem die Betriebsstätte abgebrannt war! - d.U.] aus wichtigem Grund fristlos nach § 626 BGB oder nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nach § 1 Abs. 2 KSchG kündigen durfte. Dabei ist § 626 BGB von § 1 Abs. 2 KSchG her zu verstehen. Selbst dringende betriebliche Erfordernisse berechtigen den Arbeitgeber nur zu befristeten Kündigung. Der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ist allein kein wichtiger Grund i.S. des § 626 BGB, sondern als solcher nur ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S. des § 1 Abs. 2 KSchG“.
[142] S. dazu bereits deutlich BAG 28.9.1972 – 2 AZR 506/71 – AP § 615 BGB Betriebsrisiko Nr. 28 [3.]: „Wie Herschel [Deutsches Gemein- und Wirtschaftsrecht (1937) S. 297] zutreffend betont hat, ist die Lehre von der Betriebsgefahr die angemessene und ausreichende Sicherung gegen unzumutbare Belastungen des Arbeitgebers im Falle der Betriebsstockung. Eines zusätzlichen Interessenausgleichs durch Zubilligung eines wichtigen Grundes zur Kündigung bedarf es daneben nicht. Das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund darf in diesen Fällen im Gegenteil nicht dazu missbraucht werden, um das vom Arbeitgeber zu tragende Risiko auf den Arbeitnehmer abzuwälzen (...)“; 28.3.1985 – 2 AZR 113/84 – AP § 626 BGB Nr. 86 = EzA § 626 BGB n.F. Nr. 96 [B.III.2 a.]: „Dringende betriebliche Gründe, zu denen der Fortfall eines Arbeitsplatzes aufgrund einer Betriebsstillegung gehört, rechtfertigen in aller Regel nur eine ordentliche Kündigung. Dies ergibt sich aus § 1 Abs. 2 KSchG, dem ultima-ratio-Prinzip und dem Grundsatz, dass der Arbeitgeber nicht das Wirtschaftsrisiko auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (...)“.
[143] S. dazu statt vieler nur BAG 23.1.2014 – 2 AZR 372/13 – AP § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 6 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 21 = NZA 2014, 895 = DB 2014, 1813 = RDV 2014, 275 [Rn. 17]: „Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt – unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist – allenfalls in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (…). Es kann dem Arbeitgeber unzumutbar sein, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über solche Zeiträume hinweg allein durch Gehaltszahlungen ohne adäquate Gegenleistung aufrechtzuerhalten (...)“.
[144] So wörtlich BAG 13.6.2002 – 2 AZR 391/01 – BAGE 101, 328 = AP § 615 BGB Nr. 97 = EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 55 = NZA 2003, 44 = BB 2003, 53 [B.I.2 c. - „Juris“-Rn. 30]: „Eine solche außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist, die die tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, kommt allerdings nur in extremen Ausnahmefällen in Betracht“.
[145] S. Text oben, S. 9 Fn. 52.
[146] S. hierzu etwa BAG 28.3.1985 – 2 AZR 113/84 – BAGE 48, 220 = EzA § 626 BGB n.F. Nr. 96 = NZA 1985, 559 = BB 1985, 1915 [Leitsatz]: „Ist die ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag ausgeschlossen, so ist eine Betriebsstilllegung geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Es ist die gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist einzuhalten, die gelten würde, wenn die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wäre“.
[147] S. Textauszug oben, S. 17 Fn. 123.
[148] S. hierzu etwa BAG 6.8.1986 – 2 ABR 15/85 – BAGE 51, 200 = AP § 15 KSchG 1969 Nr. 10 = EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 34 = DB 1986, 2605 = NZA 1987, 102 [Leitsätze]: „1. Der Senat hält daran fest, dass eine ordentliche Änderungskündigung gegenüber einem durch § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmer auch dann unzulässig ist, wenn der Arbeitgeber dadurch die Arbeitsbedingungen des Amtsträgers denen einer Gruppe von Arbeitnehmern anpassen will, zu der auch der Amtsträger gehört (…). - 2. In diesem Falle kann allerdings eine außerordentliche Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sein (...)“; 21.6.1995 - 2 ABR 28/94 – BAGE 80, 185 = AP § 15 KSchG 1969 Nr. 36 = NZA 1995, 1157 [B.II.2. - Rn. 14]: „Das Beschwerdegericht ist allerdings im Grundsatz zutreffend davon ausgegangen, eine Angleichung der Arbeitsbedingungen des nach § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmers an die der übrigen Mitarbeiter einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern könne auch durch eine außerordentliche – ggf. befristete – Änderungskündigung erreicht werden, wenn hierfür ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Ein solches, auf betrieblichen Gründen beruhendes außerordentliches Kündigungsrecht ist auch gegenüber einem Amtsträger nicht von vornherein ausgeschlossen (...)“.
[149] S. dazu statt vieler BAG 18.2.1993 – 2 AZR 526/92 – AP § 15 KSchG 1969 Nr. 35 = EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 40 = NZA 1994, 74 [II.3 b, aa. (5)]: „Die Revisionsbeklagte kann sich nicht mit Erfolg auf die Urteile des BAG vom 22.8.1980 [7 AZR 589/78 – n.v.], 2.4.1981 [2 AZR 1025/78], 14.11.1974 [7 AZR 474/83], 9.9.1992 [2 AZR 190/92 – II.2 d, cc.] berufen, die sich mit der sozialen Auslauffrist bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines tarifvertraglich unkündbaren Arbeitnehmers befassen. Bei der Auslegung dieser Tarifverträge war zu berücksichtigen, dass einerseits die ordentliche Kündigung auf Dauer ausgeschlossen war und sich andererseits die Unkündbarkeit nicht zum Nachteil älterer Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit auswirken sollte. Demgegenüber schränkt § 15 KSchG zugunsten der genannten betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträger nur für eine bestimmte Zeit die Kündigungsmöglichkeiten ein und hält das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers ohne Veränderung des Prüfungsmaßstabes aufrecht“.
[150] S. Text oben, S. 9 Fn. 52.
[151] S. dazu deutlich BAG 6.10.2005 – 2 AZR 362/04 – AP § 53 BAT Nr. 8 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 14 = NZA-RR 2006, 416 = ZTR 2006, 437 [B.V.3 b, bb. - „Juris“-Rn. 39]: „Die mögliche 35-monatige Vergütungszahlung ohne Gegenleistung stellt noch keinen ,unzumutbar langen Zeitraum' im Sinne der genannten Rechtsprechung dar. Dass dieser Zeitraum allein nicht ausreichen kann, um zu Gunsten des Arbeitgebers ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis annehmen zu können, verdeutlicht die Wertung des § 624 BGB bzw. jetzt § 15 Abs. 4 TzBfG“.
[152] S. Text: „§ 15 Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses. (1) … (4.) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate“.
[153] S. Text: „§ 624 Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre. Ist das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Verpflichteten nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate“.
[154] S. in diesem Sinne beispielsweise LAG Düsseldorf 23.7.2012 (Fn. 126) [I.A.2 a, bb. (2.) - „Juris“-Rn. 69]: „Dass der Zeitraum von 27,5 Monaten nicht ausreichen kann, um zu Gunsten des Arbeitgebers ein auf Dauer sinnentleertes Arbeitsverhältnis annehmen zu können, verdeutlicht die Wertung des § 15 Abs. 4 TzBfG. Danach steht (nur) dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren bei langfristigen Verträgen ein Kündigungsrecht zu“; s. zum Fachschrifttum Ulrich Preis, in: [Julius von] Staudinger (Begründer), BGB, Neubearbeitung (2012), § 626 Rn. 275: „Entscheidungserheblich ist danach, wo die Grenze wirtschaftlicher Zumutbarkeit zu ziehen ist. Sie kann nicht abstrakt und absolut bestimmt werden. In der Entscheidung vom 5.2.1998 (AP § 626 BGB Nr. 143) nahm das BAG an, es sei unzumutbar, über einen Zeitraum von mehr als fünf Jahren zur Zahlung des Arbeitsentgelts ohne Gegenleistung verpflichtet zu sein. Dies kann nicht überzeugen. Zu berücksichtigen ist insoweit die Wertung aus § 624, § 15 IV TzBfG. Danach steht dem Dienst- bzw. Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren ein Kündigungsrecht zu (…). Im Umkehrschluss kann der Regelung entnommen werden, dass der Gesetzgeber den Arbeitgeber nicht im gleichen Maße als schutzbedürftig angesehen hat. Wird im Vertrag allein das Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen, so ist diese Vereinbarung zulässig. Der Arbeitgeber kann sich also wirksam auf Lebenszeit binden (…). Ihm bleibt lediglich die Möglichkeit, sich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes von der lebenslangen Bindung zu trennen“.
[155] S. dazu BAG 6.10.2005 (Fn. 151) [B.V.3 b, cc. (1) - „Juris“-Rn. 42]: „Bei der außerordentlichen Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber mit allen zumutbaren Mitteln eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses versuchen. Besteht noch irgendeine Alternative, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, ist es dem Arbeitgeber zumutbar, diese andere Möglichkeit zu wählen. Erst wenn alle Lösungsversuche gescheitert sind, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen (...)“; 23.1.2014 (Fn. 143) [Rn. 17]: „Allerdings ist der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit in einem besonderen Maße verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden“.
[156] S. dazu BAG 23.1.2014 (Fn. 143) [Rn. 17]: „Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er [der Arbeitgeber; d.U.] den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben“; ebenso schon BAG 6.10.2005 (Fn. 151) [B.V.3 b, cc. (1) - „Juris“-Rn. 42] – Zitat vorige Fußnote;.
[157] S. BAG 23.1.2014 (Fn. 143) [Rn. 17]; ebenso schon BAG 6.10.2005 (Fn. 151) [B.V.3 b, cc. (1) - „Juris“-Rn. 42] – Zitat Fn. 155.
[158] S. Text oben, S. 9 Fn. 52.
[159] S. dazu statt vieler schon BAG 3.2.1977 – 2 AZR 476/75 – AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 4 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 7 = NJW 1977, 1846 = DB 1977, 1320 [II.2 a. - „Juris“-Rn. 21]: „Daher genügt bei einer betriebsbedingten Kündigung, sofern der Arbeitnehmer nur den Wegfall des Arbeitsplatzes bestreitet, der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers, wegen der notwendigen Betriebsänderung sei eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich. Er muss nicht unter Darlegung genauer Einzelheiten behaupten, eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht zu haben. … Es obliegt dann dem Arbeitnehmer darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, wenn sein bisheriger Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen sein sollte (…); dahin zuvor schon BAG 5.8.1976 – 3 AZR 110/75 – AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 1 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 2 = DB 1976, 2307 [II.3 b. - „Juris“-Rn. 22]: „Grundsätzlich muss der kündigende Arbeitgeber darlegen, dass er keine Beschäftigungsmöglichkeit hat. Dazu muss der Arbeitnehmer allerdings substantiiert Stellung nehmen. Dazu genügt es im allgemeinen nicht, dass er eine anderweitige Beschäftigung fordert und auf die Gesamtzahl der Arbeitsplätze des Betriebes verweist (…). Vielmehr muss wenigstens deutlich werden, wie er sich seine weitere Tätigkeit vorstellt, an welche Art der Beschäftigung er denkt“; aus neuerer Zeit etwa BAG 25.2.1988 - 2 AZR 500/87 – RzK I 5 c Nr. 26 [B.II.2 c, dd. - „Juris“-Rn. 66]: „Deswegen ist dem Berufungsgericht im Ergebnis darin zu folgen, dass der Kläger zunächst hätte darlegen müssen, wie er sich eine weitere Beschäftigung im Betrieb, im Unternehmen oder im Konzern vorstellt“; 10.4.2014 – 2 AZR 812/12 – NZA 2014, 653 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 159 = EzA § 2 KSchG Nr. 89 [Rn. 47]: „Damit [indirekter der Klägerin, sie könne mit den ihr zuvor angebotenen religionspädagogischen Aufgaben im Institut für Religionspädagogik und Medienarbeit weiterbeschäftigt werden; d.U.] hat die Klägerin entgegen der Auffassung des LAG hinreichend ausgeführt, wie sie sich eine anderweitige, ihrer bisherigen Tätigkeit näher kommende Beschäftigung vorstellt. Es ist im Rahmen von § 2 i.V.m. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer einen ganz bestimmten freien Arbeitsplatz bezeichnet. Er genügt seiner Darlegungslast in der Regel schon dadurch, dass er angibt, an welchen Betrieb er denkt und welche Art der Beschäftigung er meint (...)“.
[160] S. BAG 23.1.2014 (Fn. 143) [Rn. 22]: „Im Falle einer außerordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz infolge seiner Organisationsentscheidung nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen (…). … Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum ,wichtigen Grund'. Es ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen (…). Dessen Vorbringen muss deutlich machen, dass er alles Zumutbare unternommen hat, um die durch sein (neues) unternehmerisches Konzept notwendig werdenden Anpassungen der Vertragsbedingungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (...)“.
[161] S. zu dieser Thematik anschaulich Ulrich Preis (Fn. 154) § 626 Rn. 276: „Der Arbeitgeber wird durch Art. 2, 12 und 14 GG auch in seiner Freiheit geschützt, einen Beruf und eine Unternehmenstätigkeit aufzugeben. Der Unternehmer muss daher die (auch ordentlich unkündbare) Arbeitsverhältnisse wirksam kündigen können, um seinen Beruf und seine Unternehmenstätigkeit aufgeben zu können. Fragwürdig ist aber, dass das BAG die Betriebsstilllegung regelmäßig mit der Unternehmensaufgabe gleichsetzt (…). Dies ist allerdings keineswegs geboten, soweit in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben lediglich ein Betrieb stillgelegt wird“.
[162] S. Text oben, S. 20 Fn. 138.
[163] S. in diesem Sinne auch Ulrich Preis (Fn. 154) § 626 Rn. 276: „Bei der Vereinbarung einzelvertraglicher Unkündbarkeitsvereinbarungen mutet sich der Arbeitgeber in Wahrnehmung seiner Freiheitsrechte das Risiko wirtschaftlicher Belastungen ohne entsprechende Gegenleistung selbst zu“.
[164] S. Ulrich Preis (Fn. 154) § 626 Rn. 277: „Die Wertungen aus § 113 InsO und § 1 KSchG legen den Schluss nahe, dass eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung nur im Interesse der Sicherung des Unternehmens oder bei existenznotwendigen Umstrukturierungen gerechtfertigt sein kann (…). Bei der Interessenabwägung muss die Risikoverteilung im Arbeitsverhältnis berücksichtigt werden. Insoweit ist der Ansicht des BAG zu folgen, dass ,Umstände, die in die Sphäre des Betriebsrisikos des Arbeitgebers fallen, […] nicht als wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung geeignet sind' (…). Eine unternehmerische Entscheidung allein genügt nicht, um sich von vertraglichen Bindungen zu lösen. Arbeitgeber können sich als Unternehmer auch nicht von Verpflichtungen gegenüber anderen Vertragspartnern allein etwa aufgrund betrieblicher Umstrukturierungen lossagen. Trifft ein Unternehmer eine unternehmerische Entscheidung, dann muss er auch deren negative und finanzielle Folgen in Kauf nehmen“; Wolfgang Däubler, in: Gedächtnisschrift für Meinhard Heinze (2005), S. 121, 127: „Die vom BAG angenommene Verpflichtung, bei Bedarf eine Umorganisation des Betriebes vorzunehmen, legt die Frage nahe, ob der Arbeitgeber nicht von Outsourcing-Maßnahmen abgesehen muss, die dem unkündbaren Arbeitsverhältnis die Grundlage entziehen und so ein ,sinnentleertes' Arbeitsverhältnis schaffen würden. Das LAG Berlin (AuR 2001, 237 [3.4.2001 – s. unten, Fn. 164; d.U.) hat mit Recht eine derartige Verpflichtung angenommen und eine Ausnahme lediglich dann zugelassen, wenn das Arbeitgeber unternehmen ohne eine solche Maßnahme in Existenzprobleme geraten würde. Dem entspricht es, wenn Müller-Glöge betont, es gehe nicht an, dass eine Vertragspartei allein durch ihre eigene Entscheidung die Unkündbarkeit der anderen beseitigen könne (...)“; tendenziell wohl auch Heinrich Kiel, NZA-Beilage 1/2005, 18, 24 [vor 3.]: „Ist der BAT in Bezug genommen oder haben die Parteien z.B. in Arbeitsvertragsrichtlinien einen vergleichbaren Unkündbarkeitsschutz vereinbart, wird sich der Arbeitgeber auch hier nur im Wege einer außerordentlichen Kündigung von dem Arbeitsverhältnis lösen können, wenn für sein Unternehmen eine wirtschaftliche Notlage besteht. Dies kann, muss aber selbst bei der Stilllegung eines einzigen Betriebes (…) nicht stets der Fall sein“; ders. in: Reiner Ascheid/Ulrich Preis/Ingrid Schmidt [APS], KSchG, 4. Auflage (2012), § 626 BGB Rn. 318 f: „Ohne den regelmäßigen Vorrang des Unkündbaren würde der besondere Kündigungsschutz bei einem engen vertraglichen Einsatzbereich des Arbeitnehmers praktisch keine Wirkung entfalten, wenn der Arbeitgeber der Beschäftigungsmöglichkeit durch eine unternehmerische Entscheidung den Boden entzöge, wie z.B. im Fall der Streichung der Stelle einer Chefsekretärin (...)“.
[165] S. dazu statt vieler etwa – hier sogar für den Fall der Betriebsstilllegung (eines Theaters) - LAG Köln 12.6.1997 – 10 Sa 948/96 – NZA-RR 1998, 255 [IV.2. - „Juris“-Rn. 41]: „Die Betriebsstilllegung ist grundsätzlich kein wichtiger Grund zur vorzeitigen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, weil der Arbeitgeber das mit dem Arbeitsverhältnis begründete Wirtschaftsrisiko zu tragen hat. Eine Ausnahme kann es nur dann geben, wenn eine Dauerbindung auf unbestimmte Zeit oder gar auf ,Lebenszeit' für den Arbeitgeber unzumutbar wäre, weil keinerlei Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden wäre. Die Ausnahme kann auf den vorliegenden Fall nicht übertragen werden, weil die ordentliche Kündigung durch eine mit freier Willensentschließung rechtswirksam zustande gekommene vertragliche Abrede mit dem vollen Bewusstsein und dem eindeutigen Geschäftswillen beider Vertragsparteien ausdrücklich für die Dauer von fünf Jahren ausgeschlossen wurde“; LAG Berlin 3.4.2001 – 3 Sa 2778/00 – ArbuR 2001, 237: „Ein hierdurch [gemeint: ,Oursourcing' von Reinigungsleistungen; d.U.] bedingter Wegfall der Arbeitsplätze der unkündbaren Arbeitnehmer führt aber noch nicht automatisch dazu, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist an den Arbeitsverhältnissen mit den unkündbaren Arbeitnehmern festzuhalten. - Unterhält der Arbeitgeber mehrere Einrichtungen, in denen er Reinigungsarbeiten bisher durch eigene Arbeitnehmer durchführt, ist es ihm zumutbar, diese Arbeiten nicht vollständig fremdzuvergeben, sondern die Fremdvergabe auf die Anzahl der Arbeitsplätze der ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer zu beschränken, es sei denn, die vollständige Durchführung der unternehmerischen Entscheidung ist zwingend geboten, um eine Schließung des Betriebes zu vermeiden“; LAG Berlin-Brandenburg 5.7.2007 – 2 Sa 578/07 – LAGE § 2 KSchG Nr. 59 = NZA-RR 2008, 237 [Leitsatz 1.]: Im Falle der außerordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber bereits bei der Erstellung des unternehmerischen Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen bestehenden arbeitsvertraglich übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtliche Bindungen berücksichtigen“; im Anschluss: LAG Berlin-Brandenburg 7.2.2012 – 7 Sa 2394/11 – n.v. (Volltext: „Juris“; Revision: BAG 20.6.2013 – 2 AZR 380/12) [2.1.2.]; ArbG Bremen 5.4.2000 – 5 Ca 5172/99 – AiB 2001, 303 (Volltext: „Juris“) [Orientierungssatz 1.]: „Schließt ein Haustarifvertrag die ordentliche Kündigung von älteren und langjährig beschäftigten Arbeitnehmern aus, ist der Arbeitgeber im Fall einer Teilbetriebs-stillegung nicht berechtigt, den Arbeitnehmer außerordentlich mit einer Auslauffrist zu kündigen (...)“.
[166] S. zu dieser Priorisierung namentlich BAG 6.10.2005 (Fn. 151) [B.V.3 a. - „Juris“-Rn. 34]: „Dies [gemeint: die nur begrenzte richterliche Kontrolle ,unternehmerischer Entscheidungen' auf evidente Sachwidrigkeit, Unvernunft oder Willkür; d.U.] gilt auch in den Fällen, in denen von der Organisationsmaßnahme ein tariflich unkündbarer Angestellter betroffen ist. Auch hier bleibt es dabei, dass die Organisationsentscheidung nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle unterliegt (…)“; im Anschluss BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/11 – AP § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 2 = EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 18 = NZA 2013, 730 = BB 2013, 1533 [Rn. 17]: „Die Gestaltung des Betriebs, die Frage ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich betätigen will, ist Bestandteil der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Zu dieser gehört das Recht, das Unternehmen aufzugeben, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben soll und festzulegen, ob bestimmte Arten von Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden (...)“; ebenso BAG 20.6.2013 – 2 AZR 379/12 – BAGE 145, 265 = AP § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 4 = NZA 2014, 139 = EzA § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 19 = DB 2014, 33 [Rn. 21].
[167] S. BAG 22.12.2012 (Fn. 166) [Rn. 17] – Zitat vorige Fußnote; 20.6.2013 (Fn. 166) [Rn. 21] – Zitat vorige Fußnote.
[168] S. zu dieser Doppelseitigkeit der grundrechtlich gewährleisteten Vertragsfreiheit statt vieler anschaulich BVerfG 7.2.1990 – 1 BvR 26/84 – BVerfGE 81, 242 = AP Art. 12 GG Nr. 65 = NZA 1990, 389 = NJW 1990, 1469 = MDR 1990, 600 = BB 1990, 440 [C.I.2. - „Juris“-Rn. 45]: „Auf der Grundlage der Privatautonomie, die Strukturelement einer freiheitlichen Gesellschaftsordnung ist, gestalten die Vertragspartner ihre Rechtsbeziehungen eigenverantwortlich. Sie bestimmen selbst, wie ihre gegenläufigen Interessen angemessen auszugleichen sind, und verfügen damit zugleich über ihre grundrechtlich geschützten Positionen ohne staatlichen Zwang. Der Staat hat die im Rahmen der Privatautonomie getroffenen Regelungen grundsätzlich zu respektieren“.
[169] S. im selben Sinne zutreffend Ulrich Preis (Fn. 154) § 626 Rn. 275: „Bei der Vereinbarung einzelvertraglicher Unkündbarkeitsvereinbarungen mutet sich der Arbeitgeber in Wahrnehmung seiner Freiheitsrechte das Risiko wirtschaftlicher Belastungen ohne entsprechend Gegenleistung selbst zu“; ArbG Bremen 5.4.2000 (Fn. 165) [„Juris“-Rn. 42]: „Zwar ist es richtig, dass zu den Freiheitsrechten privatautonomen Handelns auch das der Berufsfreiheit des Artikel 12 Abs. 1 Gundgesetz immenante Grundrecht des Arbeitgebers gehört, Arbeitsverhältnisse privatautonom zu begründen, aber auch zu beenden. Welche Verfassungsgrundsätze indes verbieten sollen, dass ein Arbeitgeber durch Vertrag auf bestimmte Rechte verzichtet, ist nicht ersichtlich. Vielmehr gehört es zur Freiheit privatautonomen Handelns auch, im Rahmen von Geschäften auf Gegenseitigkeit auf privatautonome Gestaltungsmöglichkeiten zu verzichten, dies ist im Rechtsleben gang und gäbe“.
[170] S. BVerfG 7.2.1990 (Fn. 168) [C.I.2. - „Juris“-Rn. 45] – Zitat Fn. 168 am Ende.
[171] S. dazu BAG 25.3.2004 – 2 AZR 153/03 – AP § 138 BGB Nr. 60 = EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 3 = BB 2004, 2303 [Orientierungssatz 2.]: „Ein Arbeitsvertrag auf Lebenszeit des Arbeitgebers ist zulässig. Insbesondere führt nicht schon die Tatsache eines einseitigen Kündigungsrechts zugunsten des Arbeitnehmers zur Sittenwidrigkeit der Vereinbarung (so schon RAG 9.03.1935, 201/34 [gemeint: RAG ARS 23, 190; d.U.)“;
[172] S. im selben Sinne BGH 22.4.1986 – X ZR 59/85 – NJW-RR 1986, 982 = MDR 1986, 1022 = DB 1986, 1668 [II.3. - „Juris“-Rn. 19]: „Für Dienstverträge gestattet die Bestimmung des § 624 BGB lediglich dem Dienstverpflichteten bei Verträgen von mehr als 5-jähriger Dauer eine Kündigung nach Ablauf von 5 Jahren. …. Die Bindungsmöglichkeit für den Dienstberechtigten (Arbeitgeber bzw. Auftraggeber) soll nicht zeitlich eingeschränkt sein (...)“.
[173] S. im selben Sinne zutreffend Ulrich Preis (Fn. 154) § 626 Rn. 275: „Der Arbeitgeber kann sich also wirksam auf Lebenszeit binden (…). Ihm bleibt lediglich die Möglichkeit, sich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes von der lebenslangen Bindung zu trennen“.
[174] S. zur Problematik der einschlägigen Judikatur in den Versuchen zur Bewältigung von Wertungswidersprüchen anschaulich Armin Höland, Anm. BAG [5.2.1998 – 2 AZR 227/97] AP § 626 BGB Nr. 143.
[175] S. dazu neben den oben bereits zitierten Belegstellen etwa BAG 23.6.2002 (Fn. 144) [B.I.2 d, aa. - „Juris“-Rn. 32]: „Ließ sich bei bloßer Umorganisation aus den verbliebenen Restaufgaben der Abteilung ,Hausverwaltung' eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin schaffen, so war die Beklagte verpflichtet, solche organisatorischen Maßnahmen zu ergreifen, ehe sie die Klägerin außerordentlich kündigte“; [B.I.2 d, bb. - „Juris“-Rn. 33]: „alle nur erdenklichen Maßnahmen ergreifen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ermöglichten“.
[176] S. in diesem Sinne auch schon LAG Berlin-Brandenburg 5.7.2007 (Fn. 165) – Zitat dort; im Anschluss (Vorinstanz zu BAG 20.6.2013 – oben, Fn. 166; d.U.) LAG Berlin-Brandenburg 7.2.2012 – 7 Sa 2394/11 – n.v. (Volltext: „Juris“) […]: … .
[177] S. dazu Beschlüsse des „Düsseldorfer Kreises“ (Konferenz der Datenschutzbeauftragten des Bundes und der Länder) vom 24./25.11.2010 über Mindestanforderungen an Fachkunde und Unabhängigkeit des Beauftragten für den Datenschutz im nicht-öffentlichen Bereich nach § 4 f Abs. 2 und 3 BDSG [II.2.]: „Empfohlen wird grundsätzlich eine Mindestvertragslaufzeit von 4 Jahren, bei Erstverträgen wird wegen der Notwendigkeit der Überprüfung der Eignung grundsätzlich eine Vertragslaufzeit von 1-2 Jahren empfohlen“.
[178] S. dazu BAG 2.3.2006 – 2 AZR 64/05 – AP § 2 KSchG 1969 Nr. 84 = EzA § 2 KSchG Nr. 58 = NZA 2006, 985 [B.I.3 b, aa. - „Juris“-Rn. 28]: „Außerdem muss der Arbeitgeber bereits bei der Erstellung des unternehmerischen Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen bestehenden arbeitsvertraglich übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtliche Bindungen berücksichtigen. … Der Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss der ordentliche Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung und – damit einhergehende – ein hohes Risiko eingegangen (…). Dieser Bindung muss er insbesondere bei Prüfung der Frage, welche Vertragsänderungen er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden“; 26.3.2009 – 2 AZR 879/07 – AP § 9 KSchG 1969 Nr. 57 = NZA 2009, 679 = DB 2009, 2381 [B.I.3 a, aa. (2 b) - „Juris“-Rn. 56]: „Außerdem muss der Arbeitgeber bereits bei Erstellung des unternehmerischen Konzepts vereinbarte Kündigungsbeschränkungen berücksichtigen. Die Beklagte ist mit der Beschränkung der ordentlichen Kündbarkeit auf Fälle des wichtigen Grundes und der Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG eine weitreichende Verpflichtung und – damit einhergehend – ein hohes Risiko eingegangen“.
[179] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[180] S. dazu etwa LAG Berlin-Brandenburg 28.5.2009 (Fn. 136) [II.2.2. - „Juris“-Rn. 42]: „Die Beklagten haben ihre Entscheidung zum Widerruf in erster Linie betriebsbedingt mit einer unternehmerischen Entscheidung der Beklagten zu 1. als Konzernmutter zur konzernweit einheitlichen Betreuung des betrieblichen Datenschutzes durch den externen Mitarbeiter, Herrn S., begründet. Diese Entscheidung kann unter Beachtung der vorstehenden Ausführungen nicht als wichtiger Grund für den Widerruf der Bestellung der Klägerin zur Datenschutzbeauftragten anerkannt werden“; bestätigt von BAG 13.3.2011 – 10 AZR 562/09 – AP § 4 f BDSG Nr. 3 = EzA § 4 f BDSG Nr. 3 = NZA 2011, 1036 = BB 2011, 2638 = ZTR 2011, 561 [Orientierungssatz 3.]: „Eine organisatorische Änderung, nach der der betriebliche Datenschutz zukünftig durch einen externen statt einen internen Datenschutzbeauftragten gewährleistet werden soll, rechtfertigt den Widerruf der Bestellung aus wichtigem Grund nicht. Die Zulassung einer jederzeitigen Widerrufsmöglichkeit aufgrund einer organisatorischen Änderung und die generelle Anerkennung einer freien Strukturentscheidung als wichtiger Grund würden dazu führen, den besonderern Abberufungsschutz, der insbesondere der Sicherung der unabhängigen Stellung des Datenschutzbeauftragten dient, zur Disposition der nicht-öffentlichen Stelle zu stellen“.
[181] S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [7.]: „Leider ohne Erfolg“.
[182] S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [7.] (Bl. 114 GA).
[183] S. Klageerwiderungsschrift S. 3-8 [7.] (Bl. 114-119 GA).
[184] S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 116 [vor (4)] (Bl. 116 GA): „Der Kläger ist zur Wahrnehmung der Aufgaben von Herrn I. [Name im Original ausgeschrieben; d.U.] weder formell noch materiell in der Lage“; Der Kläger ist zur Wahrnehmung der Aufgaben von Frau P. [w.o.] weder formell noch materiell in der Lage“; S. 6 [unten] (Bl. 117 GA): „Damit war eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz, d.h. auf einem Arbeitsplatz mit Leitungsfunktion, aus betrieblichen Gründen ausgeschlossen, da der Kläger aufgrund des hohen Ausbildungs- bzw. Spezifizierungsgrades der jeweiligen Leiter auf diesen Positionen wirtschaftlich nicht in vertretbarer Weise eingesetzt werden konnte“; S. 7 [Mitte] (Bl. 118 GA): Die Beklagte „hat auch dargelegt, dass überhaupt keine Möglichkeit bestand, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Einarbeitung und ggfs. Umschulung – sinnvoll fortzusetzen“.
[185] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[186] S. Text oben, S. 5 Fn. 17.
[187] S. dazu Klägerschriftsatz vom 23.10.2015 mit Hinweis auf EuGH 9.7.2015 – C-229/14 – NZA 2015, 861 = ZIP 2015, 1555 = NJW 2015, 2481 (Abdruck auch Bl. 216-226 GA).
[188] S. Text: § 256 Feststellungsklage. (1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde“.
[189] S. dazu nur BAG 13.3.1997 – 2 AZR 512/96 – EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 57 [II.1.]: „Es ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass ein Arbeitnehmer neben einer gegen die Kündigung nach § 4 KSchG gerichteten Klage eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungstermin hinaus erheben und damit zwei selbständige prozessuale Ansprüche geltend machen kann. … a) Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsprechung der zulässigen Verbindung beider Klagen nach § 4 KSchG und nach § 256 ZPO insbesondere zu den in der Praxis gelegentlich auftretenden Fällen entwickelt, bei denen Arbeitgeber oder deren Prozessbevollmächtigte durch nicht ohne weiteres erkennbare weitere (Prozess-)Kündigungen versuchen, die Wirkungen des § 7 KSchG herbeizuführen“.
[190] S. Walter Bitter; Zur Kombination von Kündigungsschutzklage mit allgemeiner Feststellungsklage – Oder: Zur Schleppnetztheorie des Bundesarbeitsgerichts, DB 1997, 1407 ff.
[191] S. Text oben, S. 6 Fn. 21.
[192] S. hierzu BAG (GS) 27.2.1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: „Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen“; s. ferner BAG a.a.O. [C.II.3 b. u. C.II.3 c.]: „b) Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit über den Prozessausgang mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht zu beschäftigen. … [wird aufgeführt; d.U.] – c) Die Interessenlage verschiebt sich jedoch, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Kündigung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn ein Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. … Es [gemeint: das Feststellungsurteil; d.U.] wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann“.
[193] S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.
[194] S. Text: „§ 91 Grundsatz und Umfang der Kostentragungspflicht. (1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen … “.
[195] S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“.
[196] S. Text: „§ 42 Wiederkehrende Leistungen. (1) … (4) Für die Wertberechnung bei Rechts-streitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet“.