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Timestamp: 2018-06-21 22:09:41+00:00
Document Index: 259253839

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 14", "l'article 80", "l'article 14", 'arrêt ']

Clauses de mobilité au sein d'un groupe : la jurisprudence est plus contraignante
Par frederic.chhum le 30/11/09
Très utilisé en pratique par les groupes de société, la clause de mobilité intra groupe est aujourd'hui source de contentieux.
La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 23 septembre 2009, s'est prononcée sur la nullité d'une clause de mobilité à l'intérieur d'un groupe.
En l'espèce, un responsable d'un service Marketing s'est vu proposer une promotion. Au regard de l'avenant la formalisant, le salarié s'engageait à accepter une mobilité dans l'ensemble des filiales de l'entreprise. Il était convenu, en cas de mobilité, qu'un nouveau contrat de travail serait établi avec la société d'accueil, son ancienneté étant reprise.
Deux ans plus tard, l'employeur sollicite que ce salarié qui était en poste à Caen, rejoigne une filiale à Strasbourg. Ce dernier refuse et se voit licencié.
La Cour d'appel avait jugé que le licenciement du salarié était justifié puisque ce dernier avait accepté par avance d'être muté dans toute société du groupe. Pour les juges du fond, il s'agissait d'un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur.
La Haute juridiction n'a vu pas les choses du même oeil et a censuré l'arrêt de la Cour d'appel, au motif qu'est nulle « la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que la société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale ».
En l'espèce, la Cour de cassation a retenu que si un salarié peut accepter par avance un changement de lieu de travail, il ne peut accepter un éventuel changement d'employeur puisque cela constitue une modification du contrat de travail.
Cette jurisprudence doit être saluée. En effet, les groupes avaient tendance à abuser de la mobilité des salariés à l'intérieur des groupes.
CDD d'usage : à utiliser avec modération !
La Cour de cassation a infléchi sa jurisprudence sur le CDD d'usage dans un arrêt du 23 janvier 2008 (cass. soc. 23/01/2008, n°06-43040).
En effet au visa notamment de la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, elle impose désormais aux juges du fond pour valider un CDD d'usage non seulement qu'il vérifie :
1) - qu'il existe un usage dans le secteur d'activité de ne pas recourir au CDI
2) - que « l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs [soit] justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi » (c'est la nouveauté de l'arrêt).
Cette 2ème condition est nouvelle et fondée sur la directive du 29 juin 1999.
Désormais, le recours au CDD d'usage est limité au seul cas où « l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi ».
C'est un retour de balancier par rapport aux revirement de jurisprudence de 2003.
Dans sa jurisprudence de 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation avait déduit des dispositions légales propres au contrat à durée déterminée d'usage, qu'en cas de demande de requalification en contrat à durée indéterminée, le juge du fond doit vérifier, pour s'assurer de la validité du CDD d'usage :
- d'une part, qu'il intervient dans l'un des secteurs d'activité définis par décret ou par voie d'accord ou de convention collective étendue ; et
- d'autre part, qu'est constatée l'existence dans ce secteur d'un usage permettant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l'emploi considéré, l'appréciation relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond (Bulletin d'information de la Cour de cassation 15 février 2004, n°200).
Les employeurs vont devoir s'adapter à cette jurisprudence plus restrictive ; seuls les emplois pour lesquels ils peuvent justifier du "caractère par nature temporaire de l'emploi" pourront être éligible au CDD d'usage.
A défaut, il y aura un risque civil de requalification en CDI et pénal de recours abusif au CDD d'usage.
Salariés sous forfait jours : droit à un entretien individuel annuel sur la charge de travail
La loi du 20 août 2008 a introduit l'article L. 3121-46 dans le code du travail.
Aux termes de ce texte, il est prévu qu' « Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».
Cela signifie que tout employeur ayant des salariés sous forfait jours doit mettre en place un entretien annuel au cours duquel seront abordés avec ces derniers les thèmes suivants : la compatibilité des objectifs avec la durée effective de travail, les éventuelles contraintes de l'activité professionnelle sur la vie personnelle, et la rémunération individuelle. Sur ce dernier point, si le salarié dépasse largement le forfait de jours travaillés, les parties devront convenir d'une compensation financière.
Dès lors, le texte met en place une Négociation Individuelle Annuelle Obligatoire entre l'employeur et les salariés sous forfait jours.
Enfin notons que le texte ne prévoit de sanctions en cas d'absence d'entretien.
Virginie RIBEIRO, Elève EFB
Par frederic.chhum le 25/11/09
La lettre circulaire ACOSS n°2009-021 du 11 février 2009 a précisé les conditions d'application de l'article 14 de la Loi de financement de la sécurité sociale n°2008-1330 du 17 décembre 2008 (LFSS) pour 2009, qui traite des indemnités de rupture du contrat de travail et de cessation forcée des fonctions de mandataire social, ou « parachutes dorés ».
- Les indemnités de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à savoir donc les indemnités de licenciement intégrées ou non à un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et les indemnités de mise à la retraite ;
- Les indemnités de cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes visées à l'article 80 ter du CGI ;
- Les indemnités de licenciement versées en dehors d'un PSE, les indemnités de mise à la retraire et de rupture conventionnelle du contrat de travail, à hauteur du plus élevé des deux montants suivants :
- Double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture ou moitié de l'indemnité versée si ce montant est supérieur, sans que la fraction exonérée ne puisse excéder six fois (cinq fois pour les indemnités de mise à la retraite) le plafond annuel de la sécurité sociale ;
- ou montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévue par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi ;
Les indemnités de licenciement et de départ volontaire versées dans le cadre d'un PSE sont, quant à elle, intégralement exclues de l'assiette de cotisations.
- Les indemnités de cessation forcée des fonctions de mandataire social, dans la limite du double de la rémunération annuelle perçue par le salarié ou le mandataire, au cours de l'année civile précédant la cessation des fonctions ou de la moitié de l'indemnité versée si ce montant est supérieur, sans que la fraction exonérée ne puisse excéder, selon le cas, cinq ou six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 171.540 ou 205.848 euros en 2009).
- Les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d'un accord de GPEC, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 137.232 euros en 2009).
- Les autres indemnités, dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi.
En revanche, comme le dit la loi, les indemnités d'un montant supérieur à 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1.029.240 euros en 2009) sont désormais assujetties, dès le premier euro, à cotisations sociales et à CSG et CRDS.
La circulaire précise que, pour apprécier si le montant des 1.029.240 euros est atteint, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et à la cessation forcée des fonctions de mandataire social, versées dans la même entreprise ou dans les sociétés d'un même groupe.
Pour le calcul du montant de l'indemnité, il faut donc bien cumuler toutes ces indemnités, ce qui limite considérablement les abus observés auparavant.
Enfin, la circulaire rappelle que ces dispositions s'appliquent aux seules indemnités versées à compter du 1er janvier 2009, date d'entrée en vigueur de la LFSS pour 2009 et donc de l'article 14 de cette loi.
Par conséquent, les indemnités versées lors de départ des cadres dirigeant, antérieurement au 1er janvier 2009, ne sont pas concernées par cette loi et sa circulaire d'application, elle échappe donc à ce régime restrictif.
Par frederic.chhum le 23/11/09
Nella causa in questione, un'azienda aveva dato lo statuto di dirigente a tutti i suoi direttori. Tuttavia, nel 2005, uno di essi è stato licenziato. Questo, ha allora istruito il suo caso al Collegio dei Probiviri (Conseil de Prud'hommes) per rimettere in causa il suo statuto di dirigente salariato e richiedere un richiamo importante di ore supplementari.
La Corte d'Appello di Digione (Cour d'Appel de Dijon), il 28 novembre 2006, ha deciso che il querelante non aveva in realtà lo statuto di dirigente nell'impresa. In conseguenza, ha condannato l'azienda a pagargli diverse indemnità a titolo di un richiamo di stipendi e dei riposi di compenso.
Insoddisfatta della decisione, l'azienda ha, allora, formato un ricorso in cassazione.
La camera sociale della Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso formato dall'azienda, perché il dirigente in questione, che era direttore di un negozio dell'azienda, non faceva parte delle rimunerazioni più elevate dell'impresa e non aveva la capacità di assumere del personale (anche dei assistenti) all'infuori di ogni direttiva venuta dei suoi superiori o ancora di mettere in posto una politica commerciale che avrebbe sé definito.
Per questo, la Corte di Cassazione ha ricordato anche che: " il dirigente salariato è definito nell'articolo L. 212-15-1 diventato L. 3111-2 del codice del lavoro comè quella persona a cui è confidato delle responsabilità di cui l'importanza implica una grande indipendenza nell'organizzazione del suo impiego del tempo, che è abilitato a prendere delle decisioni in modo largamente autonome e che percepisce una rimunerazione che si trova nei livelli più elevati dei sistemi di rimunerazione praticati nell'impresa o nel suo ramo."
Par frederic.chhum le 20/11/09
Dans un arrêt du 14 octobre 2009 (n°08-42908), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a considéré qu'un disc jockey (DJ) était un artiste du spectacle, soumis à une présomption de salariat, en vertu de l'article L.7121-3 du Code du travail.
http://chhum.typepad.com/
Par frederic.chhum le 19/11/09
En 2004, Frédéric publicó « L'Intermittent du spectacle », « Les nouvelles règles après la réforme de 2003 » a la edición LexisNexis y «Intermittents du spectacle quels sont vos droits ? » en la edición Prat.
Dirección: 4, rue Bayard 75008 Paris
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