Source: https://www.securex.eu/lex-go.nsf/PrintReferences?OpenAgent&Cat2=1~~201&Lang=FR
Timestamp: 2019-07-20 22:36:36+00:00
Document Index: 279893129

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 39", 'arrêt ', "l'article 5", '§1', "l'article 9", "l'article 12", "l'article 39", "l'article 22", "l'article 60", "l'article 458", "l'article 442"]

Pour permettre aux travailleurs de dénoncer des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel sans crainte de représailles, une protection spéciale contre le licenciement a été prévue. Cela signifie que l’employeur ne peut pas licencier ces travailleurs ni prendre de mesure préjudiciable à leur égard après la cessation des relations de travail (refus de fournir des références à un employeur potentiel, refus de reconduire un contrat à durée déterminée, …), sauf pour des raisons totalement étrangères à la demande d'intervention psychosociale formelle.
L'employeur ne peut pas non plus prendre de mesure préjudiciable à l'égard de ces travailleurs pour des raisons liées à la demande d'intervention psychosociale formelle pendant la relation de travail. Pensons à la modification injustifiée des conditions de travail de ces travailleurs[1].
La charge de la preuve des motifs du licenciement et de la justification des conditions de travail modifiées incombe à l’employeur.
Les travailleurs qui sont effectivement protégés contre le licenciement sont les travailleurs qui :
ont introduit une demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au niveau de l'entreprise ou de l'institution qui les occupe selon les procédures en vigueur. Les travailleurs ayant introduit une demande informelle ou ceux qui ont introduit une demande formelle pour des faits autres que la violence ou le harcèlement ne sont donc pas protégés ;
ont introduit une plainte auprès du service Contrôle du bien-être au travail mais uniquement lorsque :
l'employeur n'a pas mis en place de procédures internes ;
la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement n'a pas, selon le travailleur, abouti à mettre fin aux faits ;
les procédures n'ont pas, selon le travailleur, été appliquées légalement[2].
ont introduit une plainte auprès de la police, du ministère public ou du juge d’instruction mais uniquement lorsque :
les procédures n'ont pas, selon le travailleur, été appliquées légalement ;
la procédure interne n'est pas appropriée, vu la gravité des faits dont il a été l'objet[3].
ont introduit une action en justice ou pour lesquels est intentée une telle action tendant à faire respecter les obligations légales en matière de violence et de harcèlement au travail[4] ;
interviennent en tant que témoins par le fait qu'ils portent, dans le cadre de la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement, à la connaissance du conseiller en prévention, dans un document daté et signé, les faits qu'ils ont eux-mêmes vus ou entendus sur la situation qui fait l'objet de la demande ou par le fait qu'ils interviennent comme témoins en justice.
Prise de cours de la protection et information de l'employeur
Le moment auquel la protection commence à courir dépend de la situation applicable. Vous trouvez les différentes possibilités dans le tableau ci-dessous.
Nous attirons votre attention sur le fait que la Cour de Cassation a estimé que la protection ne peut prendre cours qu'à partir du moment où l'employeur a été informé au sujet de celle-ci[5]. Selon la Cour, cette protection a en effet principalement un caractère préventif, à savoir d'empêcher l'employeur de licencier un travailleur en raison de sa demande d'intervention formelle, de sa plainte, du témoignage, … Si l'employeur n'est pas au courant de l'existence d'une protection contre le licenciement au moment du licenciement, cette protection préventive n'a pas d'intérêt.
Gardez donc cet arrêt à l'esprit lorsque vous parcourez ce tableau.
Prise de cours de la protection
Travailleur introduit une demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement auprès du conseiller en prévention
A la réception de la demande par le conseiller en prévention (à condition qu'elle soit acceptée)
Par le conseiller en prévention à l'acceptation de la demande
Lorsque le conseiller en prévention accepte la demande, la protection est appliquée rétroactivement à partir de la date de la réception de la demande.
Témoin dépose un témoignage dans un document daté et signé auprès du conseiller en prévention
Lors du dépôt du témoignage auprès du conseiller en prévention
Par le conseiller en prévention lors du dépôt du témoignage
Témoin convoqué ou cité à témoigner au tribunal
A partir de la convocation ou de la citation
Par le témoin lui-même lors de la convocation ou la citation
Dépôt d'une plainte auprès d'intervenants externes (police, Contrôle du bien-être,…)
A partir de la réception de la plainte par son destinataire.
Attention, ce n'est que dans certains cas bien définis (voyez ci-dessus) que le travailleur qui ne suit pas la procédure interne est protégé contre le licenciement.
Par le destinataire de la plainte le plus rapidement possible
Action en justice par le travailleur ou une organisation
A partir de la signification de la citation ou du dépôt de la requête au greffe
Par le travailleur lui-même (le plus rapidement possible)
La protection contre le licenciement a une durée indéterminée, mais la charge de la preuve est inversée :
12 mois après l’introduction d’une plainte ;
12 mois après le dépôt d’un témoignage ;
3 mois après que le jugement est passé en force de chose jugée, si le travailleur a introduit une action en justice.
En d'autres mots, lorsque le travailleur est licencié pendant ces périodes, l'employeur doit pouvoir démontrer que le licenciement n'est pas lié à la demande d'intervention psychosociale ou le témoignage. En revanche, si le travailleur est licencié après ces périodes, il peut encore invoquer la protection contre le licenciement, mais il doit alors lui-même prouver que le licenciement est lié à la demande d'intervention ou au témoignage.
En cas de rupture ou de modification des conditions de travail liées à la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement, le travailleur peut demander sa réintégration dans les conditions qui prévalaient avant la rupture ou la modification des conditions de travail.
La demande est faite par lettre recommandée à la poste dans les 30 jours qui suivent la date de la notification du préavis, la rupture immédiate ou la modification unilatérale des conditions de travail.
L’employeur a ensuite 30 jours pour prendre une décision. Si l’employeur décide d’accéder à la demande de réintégration, l’employeur est tenu de payer au travailleur la rémunération perdue et de verser à l’ONSS les cotisations patronales et les cotisations personnelles du travailleur y afférentes.
Dans deux cas, l’employeur est redevable d’une indemnisation au travailleur :
lorsque l’employeur refuse la demande de réintégration dans les conditions qui prévalaient avant la rupture ou la modification des conditions de travail et que le juge a estimé que le licenciement ou la mesure prise par l'employeur était contraire à la protection contre le licenciement ;
lorsque le travailleur n’a pas demandé sa réintégration et que le juge a estimé que le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail était contraire à la protection contre le licenciement.
L'indemnité est égale, au choix du travailleur :
soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de 6 mois,
soit au préjudice réellement subi par le travailleur. Dans ce dernier cas, le travailleur doit prouver l'étendue de ce préjudice.
Cette indemnité n'est pas assujettie aux cotisations de sécurité sociale.
Indemnisation forfaitaire de la victime
Le travailleur peut également demander des dommages et intérêts à charge de l'auteur des faits au tribunal du travail, et ce en réparation du préjudice matériel et moral causé par la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travail.
Ces dommages et intérêts ne sont pas considérés comme de la rémunération.
Ce dédommagement s'élève, au choix de la victime :
soit au dommage réellement subi par elle, à charge pour elle de prouver l'étendue de ce dommage ;
soit à un montant forfaitaire[6] correspondant à 3 mois de rémunération brute. Le montant s'élève à 6 mois de rémunération brute dans l'une des trois hypothèses suivantes :
les conduites sont liées à un critère de discrimination visé dans les lois tendant à lutter contre les discriminations ;
l'auteur se trouve dans une relation d'autorité vis-à-vis de la victime ;
La rémunération mensuelle brute servant de base à la fixation du montant forfaitaire ne peut pas dépasser le montant des salaires mentionné à l'article 39 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, divisé par 12. Le montant annuel s'élève à 35.369,49 euros (montant non indexé).
Il est adapté chaque année à l'indice des prix à la consommation. Vous trouvez le montant adapté dans nos Montants clés, sous le mot-clé "Accidents du travail".
Qui peut demander ce forfait ?
Le travailleur peut demander cette indemnisation forfaitaire, mais aussi le tiers harcelé dans le cadre de son activité professionnelle (client, fournisseur, …). Si le tiers entre en contact avec le travailleur mis en cause dans un cadre privé, il n'y aura pas d'indemnisation forfaitaire.
[1] Dans un certain nombre de cas, l'employeur n'aura d'autre choix que de prendre une mesure vis-à- vis du travailleur ayant introduit une demande d'intervention psychosociale formelle (par exemple, la modification de son horaire de travail). Si le travailleur concerné considère ces mesures comme injustes, l'employeur devra démontrer qu'elles sont proportionnées et raisonnables.
[2] Il importe peu que le travailleur se soit trompé, ce qui importe c'est qu'il ait tenté d'utiliser la procédure interne.
[3] Par exemple, en cas de viol, de traitement inhumain, …
[4] Le tribunal pourra ultérieurement estimer qu'une plainte interne aurait au préalable du être déposée, le travailleur perdra alors le bénéfice de la protection.
[5] Arrêt de la Cour de Cassation du 3 mars 2014. L'arrêt est relatif à l'ancienne réglementation en matière de harcèlement, mais la nouvelle réglementation ne change rien aux principes posés par cet arrêt.
[6] Ce montant forfaitaire s'applique aux faits commis après l'entrée en vigueur de la loi (1er septembre 2014) ainsi qu'aux situations de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ayant débuté avant cette date qui perdurent postérieurement.
Quel est le champ d’application de cette législation ?
La législation en matière de prévention des risques psychosociaux au travail est d’application tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Les personnes suivantes sont concernées :
les personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, exécutent des prestations de travail dans le cadre d’un lien de subordination ;
les personnes qui suivent une formation professionnelle dont le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectué ou non dans l'établissement de formation ;
les élèves et les étudiants qui suivent des études pour lesquelles le programme d'étude prévoit une forme de travail qui est effectué dans l'établissement d'enseignement ;
les domestiques et les autres gens de maison[1].
Les dispositions particulières en cas de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail s'appliquent aussi aux autres personnes qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail, à savoir les clients, les fournisseurs, les prestataires de services …
[1] Ces personnes étaient par le passé concernées uniquement par les dispositions relatives à la violence et au harcèlement au travail. L’employeur ne devait pas élaborer de mesures de prévention pour ces travailleurs, mais ceux-ci pouvaient néanmoins recourir à la procédure de plainte. Une loi a été adoptée afin d'appliquer l'ensemble des dispositions de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être à ces travailleurs. Nous ne connaissons cependant pas encore sa date d'entrée en vigueur.
Que sont les risques psychosociaux au travail ? Que sont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ?
La loi définit les risques psychosociaux comme la probabilité qu'un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.
La violence au travail est chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle les dispositions spécifiques en matière de violence et de harcèlement moral et sexuel sont d'application est menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail.
Le harcèlement moral au travail est un ensemble abusif de plusieurs conduites[1] similaires ou divergentes, externes ou internes à l'entreprise ou à l'institution, qui ont lieu pendant une période déterminée, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle les dispositions spécifiques en matière de violence et de harcèlement moral et sexuel sont d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux.
Ces conduites peuvent notamment être liées à l'âge, à l'état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l'état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l'origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l'ascendance, à l'origine nationale ou ethnique, au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'identité et à l'expression de genre[2].
Le harcèlement sexuel au travail est toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle qui a pour objet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
[1] Chaque conduite prise séparément ne doit pas nécessairement être abusive, elle doit faire partie d'un ensemble qui lui, l'est.
[2] Par le passé, la législation ne mentionnait que les conduites en relation avec une religion ou des croyances, un handicap, l'âge, l'orientation sexuelle, le sexe, la race ou l'origine ethnique.
Analyse des risques 'générale'
L'employeur doit identifier les situations qui peuvent mener à des risques psychosociaux au travail. Il tient compte notamment des situations qui peuvent mener :
au stress ou au burn-out occasionné par le travail ;
ou à un dommage à la santé découlant de conflits liés au travail ;
ou des situations de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
Il détermine et évalue les risques psychosociaux au travail en tenant compte des dangers liés aux composantes :
de l'organisation du travail ;
du contenu du travail ;
des conditions de vie au travail ;
et des relations interpersonnelles au travail.
L'analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail est réalisée par l'employeur avec la participation des travailleurs. L'employeur y associe le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsqu'il fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail. A défaut, il y associe le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe pour la prévention et la protection au travail lorsque la complexité de l'analyse le requiert.
Mesures de prévention 'générales'
L'employeur prend, dans la mesure où il a un impact sur le danger[1], les mesures de prévention nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux au travail en appliquant les principes généraux de prévention[2]. Ces mesures ont aussi pour but de prévenir les dommages ou de les limiter[3].
Lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux a été associé à l'analyse, l'employeur demande son avis avant de prendre ces mesures.
Dans le cadre de sa politique de prévention, l'employeur doit mettre en place des procédures directement accessibles au travailleur qui s'estime victime d'un risque psychosocial.
Les mesures de prévention sont réexaminées par l'employeur :
lors de tout changement pouvant affecter l'exposition des travailleurs aux risques psychosociaux au travail
et au moins une fois par an.
L'employeur associe à cette évaluation le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsqu'il fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail. A défaut, il y associe le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe pour la prévention et la protection au travail lorsque la complexité de l'évaluation le requiert.
L'évaluation tient compte notamment des éléments suivants :
l'ensemble des demandes d'analyse des risques de situations de travail spécifiques dont il est question ci-dessous ;
l'ensemble des demandes d'intervention psychosociale formelles ;
les éléments transmis par le médecin du travail ;
les conclusions tirées des incidents de nature psychosociale qui se sont répétés ayant fait l'objet d'une intervention psychosociale informelle ;
les faits inscrits dans le registre de faits de tiers dont il est question ci-dessous ;
les données chiffrées contenues dans le rapport annuel du service interne de prévention et de protection au travail[4].
Le conseiller en prévention aspects psychosociaux tire des conclusions des incidents de nature psychosociale qui se sont répétés ayant fait l'objet d'une intervention psychosociale informelle par lui-même ou par la personne de confiance et les transfère au moins une fois par an à l'employeur sous forme collective et anonyme.
Analyse des risques et mesures de prévention 'particulières'
Une analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail peut être réalisée au niveau d'une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté.
Cette analyse des risques doit être réalisée lorsqu'elle est demandée par un membre de la ligne hiérarchique ou un tiers au moins de la délégation des travailleurs au CPPT. Elle tient compte des mêmes composantes que l'analyse des risques générale.
Elle est réalisée par l'employeur avec la participation des travailleurs. L'employeur y associe le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsqu'il fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail. A défaut, il y associe le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe pour la prévention et la protection au travail lorsque la complexité de la situation le requiert.
Dans l'hypothèse où le conseiller en prévention n'est pas associé à l'analyse, les travailleurs doivent avoir la possibilité de communiquer les informations de manière anonyme. Dans l'hypothèse où le conseiller en prévention est associé à l'analyse, il ne transmet à l'employeur que des données anonymes découlant des entretiens avec les travailleurs.
Suite à l'analyse des risques particulière, l'employeur prend dans la situation de travail spécifique, dans la mesure où il a un impact sur le danger, les mesures de prévention collectives et individuelles appropriées.
Il communique au demandeur, aux conseillers en prévention concernés par les mesures et à toutes les autres personnes qu'il juge utile les résultats de l'analyse particulière et sa décision quant aux mesures. Les résultats de l'analyse des risques ne contiennent que des données anonymes.
Mesures de prévention suite à une procédure interne
En cas de recours, par un travailleur, à la procédure de demande d'intervention psychosociale, l'employeur prend, dans la mesure où il a un impact sur le danger, les mesures de prévention appropriées pour mettre fin au dommage.
Signalons par ailleurs que lorsque, dans le cadre d'une procédure formelle non liée à des faits de violence ou de harcèlement, certaines situations présentant des risques collectifs sont identifiées par le conseiller en prévention, l'employeur devra prendre les mesures qui s'imposent[5].
Enfin, dans certains cas présentant des risques pour l'intégrité psychique et physique du travailleur, l'employeur sera par ailleurs amené à prendre des mesures conservatoires avant que le conseiller en prévention rende son avis.
Pour plus d'infos, consultez nos explications sur la demande d'intervention psychosociale formelle plus loin dans cette fiche.
Analyse des risques généraux et mesures de prévention générales
Les mêmes principes que ceux qui sont détaillés ci-dessus pour les risques psychosociaux sont ici applicables.
Analyse des risques lorsque des tiers sont présents sur le lieu de travail
Si dans l'exécution de leur travail, les travailleurs entrent en contact avec d'autres personnes sur les lieux de travail (travailleurs d'une société tierce, clients, fournisseurs,…), il y a lieu de réaliser une analyse des risques spécifiques que ces tiers peuvent occasionner aux travailleurs de l'entreprise.
Pour cette analyse des risques, il y a lieu d'utiliser les déclarations des travailleurs qui estiment être l'objet de violence et de harcèlement moral ou sexuel par des personnes extérieures à l'entreprise. Ces déclarations sont consignées dans le registre de faits de tiers, qui est tenu par la personne de confiance ou par le conseiller en prévention aspects psychosociaux[6].
Les déclarations comprennent une description des faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail causés par d'autres personnes sur les lieux de travail, dont le travailleur estime avoir été l'objet, ainsi que la date de ces faits. L'identité du travailleur n'est pas communiquée, sauf si ce dernier accepte.
Seuls l'employeur, le conseiller en prévention aspects psychosociaux, la personne de confiance et le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail ont accès à ce registre[7]. Ce registre est tenu à la disposition du Contrôle du bien-être au travail.
Chaque déclaration doit être conservée par l'employeur 5 ans à compter du jour de sa consignation par le travailleur.
Nous revenons sur les mesures qui doivent être prises en présence de tiers dans une question suivante.
En plus de l'analyse des risques, il y a également lieu de réaliser une analyse des incidents qui se sont produits de manière répétée ou au sujet desquels le conseiller en prévention a remis un avis, de manière à ce qu'à l'avenir, les mesures de prévention nécessaires puissent être prises pour éviter ces incidents ou en tout cas les maîtriser.
[1] A défaut de mesures, la responsabilité de l'employeur ne peut être mise en cause que dans la mesure où il a un pouvoir d'action sur le danger et sur les facteurs de risque.
[2] Ceux-ci sont visés à l'article 5, §1er de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs.
[3] Les mesures de prévention sont prises conformément à l'article 9 de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.
[4] Vous trouvez plus d'informations à ce sujet dans la rubrique "Prévention et protection" de Lex4You, sous Info+/La gestion des risques dans votre entreprise.
[5] L'employeur est alors informé par le conseiller en prévention après qu'une concertation entre ce dernier et le travailleur ayant introduit la demande formelle a eu lieu (l'accord du travailleur n'est pas requis). Les mesures prises dans ce cadre doivent recevoir l'aval du CPPT, ou, à défaut de CPPT, de la délégation syndicale. En l'absence de délégation syndicale, une procédure de consultation directe des travailleurs n'est pas prévue ici.
[6] Si le conseiller en prévention spécialisé en bien-être psychosocial fait partie d'un service externe et si aucune personne de confiance n'a été désignée, ce registre est tenu par le service interne de prévention et de protection au travail.
[7] Lorsque l'employeur cesse ses activités, il remet les déclarations en matière de faits de violence et de harcèlement moral et sexuel au travail à ce service dans un délai de trois mois à compter de la cessation de ses activités.
Comment les mesures de prévention sont-elles mises en place ?
Le CPPT est informé des résultats de l’analyse des risques et de l’analyse des incidents[1] et doit, ainsi que nous l'avons mentionné ci-dessus, rendre son avis sur toutes les mesures de prévention, sans que cet avis soit absolument contraignant pour l’employeur.
Pour la détermination des procédures applicables lorsqu'un travailleur se sent menacé par un risque psychosocial, l’accord du CPPT est toutefois requis[2].
Les résultats de l'analyse des risques générale et les mesures de prévention générales sont ensuite intégrés au plan global de prévention et, le cas échéant, au plan d'action annuel que toute entreprise doit élaborer dans le cadre de sa politique de bien-être. L'employeur adapte ces documents au gré des évaluations qui sont effectuées.
Les mentions à prévoir au rapport annuel du service interne pour la prévention et la protection au travail suite à la réforme de la réglementation relative à la prévention des risques psychosociaux au travail se trouvent à l'annexe II de l'arrêté royal du 10 avril 2014.
Vous trouvez plus d'informations sur ces documents dans la rubrique "Prévention et protection" de Lex4You, sous Info+/La gestion des risques dans votre entreprise.
Que se passe-t-il lorsque le CPPT ne parvient pas à un accord ?
Lorsque le CPPT ne parvient pas à un accord, l’employeur doit soumettre l’affaire au Contrôle du bien-être au travail qui entendra les parties et tentera de concilier les points de vue. En l'absence de conciliation, il rendra un avis qui sera notifié à l'employeur par lettre recommandée.
L'employeur informe le CPPT de l'avis dans un délai de 30 jours à dater de sa notification. Si, à la suite de cet avis, aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut prendre une décision si une majorité des deux tiers des représentants des travailleurs marque son accord.
[1] Les résultats de l'analyse des incidents qui sont transmis au CPPT ne peuvent contenir que des données anonymes et collectives.
[2] A défaut de CPPT, la délégation syndicale intervient, à défaut de délégation syndicale, l'avis/accord des travailleurs eux-mêmes devra être demandé.
Quelles procédures 'internes' existent pour le travailleur qui estime subir un dommage du fait de risques psychosociaux ?
La procédure qui existait par le passé pour les faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail a été élargie à tous les risques psychosociaux au travail et améliorée.
Deux types de procédure peuvent désormais être suivies par le travailleur qui estime subir un dommage du fait des risques psychosociaux : la demande d'intervention psychosociale informelle et la demande d'intervention psychosociale formelle (ancienne "plainte motivée"). Nous les détaillons dans les questions suivantes.
Rappel important : le législateur a voulu privilégier les procédures internes pour trouver une solution au problème. Le travailleur qui s'adresse directement à des instances externes (Contrôle du bien-être, …) sera invité à faire usage d'abord de celles-ci. S'il s'agit de faits de violence ou de harcèlement au travail, le travailleur qui n'a pas utilisé les procédures internes ne sera protégé contre le licenciement que dans des cas bien définis.
Ces procédures ne doivent par ailleurs pas faire oublier que l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique, ceux du CPPT (pour ce qui concerne les risques collectifs uniquement) et de la délégation syndicale restent les premiers interlocuteurs en cas de problème.
Phase préalable à une demande d'intervention psychosociale
Au plus tard 10 jours calendrier après le premier contact, la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux entend le travailleur et l'informe sur les possibilités d'intervention dont il est question ci-dessous.
Si cette consultation a lieu lors d'un entretien personnel, l'intervenant (personne de confiance ou conseiller en prévention) remet au travailleur, à sa demande, un document qui atteste de cet entretien.
Le travailleur choisit le type d'intervention qu'il souhaite utiliser. Ce choix est acté dans un autre document daté et signé par l'intervenant et le travailleur qui en reçoit une copie.
Temps de travail et frais de déplacement[1]
Les travailleurs doivent avoir la possibilité de consulter la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux pendant les heures de travail.
Lorsque l'organisation habituelle du temps de travail qui est d'application chez l'employeur ne le permet pas, cette consultation peut avoir lieu en dehors des heures de travail si une CCT ou, à défaut, le règlement de travail, le prévoit.
Dans les deux cas, le temps consacré à la consultation est considéré comme du temps de travail.
Les frais de déplacement occasionnés pour se rendre auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention aspects psychosociaux sont à charge de l'employeur quel que soit le moment de la consultation.
Accord du CPPT
Pour la détermination des procédures applicables lorsqu'un travailleur se sent menacé par un risque psychosocial, l'accord du CPPT est requis. Pour plus de renseignements sur la procédure à suivre en l'absence d'accord, consultez la question "Comment les mesures de prévention sont-elles mises en place ?".
L'anonymat du travailleur est garanti dans un certain nombre de cas. Pour en savoir plus, consultez le détail de la procédure dans les questions suivantes.
[1] Ces dispositions sont mentionnées à l'article 12 de l'arrêté royal du 10 avril 2014.
Demande d'intervention psychosociale informelle
Dans le cadre de la demande d'intervention psychosociale informelle, le travailleur fait appel à la personne de confiance ou au conseiller en prévention, par exemple, lorsqu'il n'y a pas de personne de confiance désignée dans l'entreprise.
Cette procédure est, comme son nom l'indique, informelle. Elle consiste donc à rechercher des solutions de manière informelle par le biais :
d'une intervention auprès d'une autre personne de l'entreprise (notamment, un membre de la ligne hiérarchique)
ou d'une conciliation entre les personnes impliquées moyennant leur accord.
Elle vise donc principalement à rétablir le dialogue, l'employeur n'est pas 'mis en demeure' de prendre des mesures. Si cette phase ne donne pas de résultat, le travailleur peut encore introduire une demande d'intervention psychosociale formelle.
Demande d'intervention psychosociale formelle
Dans le cadre de la demande d'intervention psychosociale formelle, le travailleur s'adresse au conseiller en prévention. Il ne peut pas, dans ce cas, s'adresser à la personne de confiance.
Cette procédure formelle consiste à demander à l'employeur de prendre les mesures collectives et individuelles appropriées suite à l'analyse de la situation de travail spécifique du demandeur et aux propositions de mesures, faites par le conseiller en prévention et mentionnées dans un avis.
Il n'est désormais plus question de "plainte motivée". Ce changement de terminologie a pour but de clarifier le rôle du conseiller en prévention, qui n'est ni un enquêteur ni un juge mais une personne qui recherche une solution adéquate.
Entretien personnel obligatoire avant l'introduction de la demande
Dans un délai de 10 jours calendrier suivant le jour où le travailleur a exprimé sa volonté d'introduire sa demande et avant l'introduction de cette demande, le travailleur a un entretien personnel obligatoire avec le conseiller en prévention aspects psychosociaux. Le travailleur et le conseiller en prévention veillent à ce que ce délai soit respecté. Le conseiller en prévention atteste dans un document que l'entretien personnel obligatoire a eu lieu et en remet copie au travailleur.
La demande d'intervention psychosociale formelle est actée dans un document daté et signé par le travailleur. Ce document contient la description de la situation de travail problématique et la demande faite à l'employeur de prendre des mesures appropriées.
Ce document est transmis au conseiller en prévention aspects psychosociaux ou au service externe pour la prévention et la protection au travail pour lequel le conseiller en prévention accomplit ses missions. Il signe une copie de celui-ci et la transmet au travailleur. Cette copie a valeur d'accusé de réception.
Si la demande est envoyée par lettre recommandée à la poste, elle est réputée avoir été reçue le 3e jour ouvrable suivant la date de son expédition.
Refus par le conseiller en prévention
Lorsque le conseiller en prévention estime qu'il n'y a pas de risques psychosociaux (par exemple, en cas d'évaluation négative du travailleur ou en situation de pic de travail), il doit refuser la demande d'intervention psychosociale formelle.
Lorsqu'une demande formelle pour faits de violence ou de harcèlement est refusée, le travailleur n'est pas protégé contre le licenciement.
Délai pour la notification de l'acceptation ou du refus de la demande
La notification du refus ou de l'acceptation de la demande a lieu au plus tard 10 jours calendrier après la réception de la demande. A défaut de notification endéans ce délai, la demande est réputée acceptée à son expiration.
Demande à caractère principalement collectif
Information par le conseiller en prévention
Le conseiller en prévention doit distinguer les aspects collectifs[1] et individuels de la demande. S'il y a principalement des risques collectifs[2], il doit prévenir l'employeur du fait qu'une demande d'intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif a été introduite et l'informer de la situation à risque décrite par le travailleur. Le conseiller en prévention informe également l'employeur de la date à laquelle il doit rendre sa décision quant aux suites qu'il donne à la demande.
Le travailleur est préalablement informé du fait que sa demande a un caractère principalement collectif mais il ne doit pas donner son accord. Son identité n'est pas communiquée à l'employeur. Il est par ailleurs également informé de la date à laquelle l'employeur doit rendre sa décision quant aux suites qu'il donne à la demande.
Décision de l'employeur - procédure
L'employeur prend une décision quant aux suites qu'il donne à la demande.
Lorsque l'employeur prend des mesures, il faut une concertation avec le CPPT ou la délégation syndicale[3]. En effet, dans les entreprises où il existe un CPPT ou une délégation syndicale, l'employeur prend une décision selon la procédure suivante :
il communique au CPPT ou à la délégation syndicale le document dans lequel le conseiller en prévention l'a informé de la situation à risque décrite par le travailleur (dont l'identité n'est pas communiquée) ;
il demande leur avis sur les modalités du traitement de la demande ;
le cas échéant, il leur transmet les résultats de l'analyse des risques[4], qui ne contiennent que des données anonymes ;
il demande leur avis sur les suites à donner à la demande.
Décision de l'employeur - communication
Dans un délai de 3 mois maximum à partir de l'information dont il est question ci-dessus, l'employeur communique par écrit sa décision motivée quant aux suites qu'il donne à la demande :
au conseiller en prévention aspects psychosociaux qui en informe le travailleur ;
au conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection au travail lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie d'un service externe pour la prévention et la protection au travail ;
au CPPT ou à la délégation syndicale.
Lorsque l'employeur réalise une analyse des risques particulière, ce délai peut être prolongé de 3 mois maximum. L'employeur met en oeuvre dans les meilleurs délais les mesures qu'il a décidé de prendre.
Cas dans lesquels une demande à caractère principalement collectif débouche sur une demande à caractère principalement individuel
Lorsque l'employeur ne communique pas sa décision dans le délai, ne prend pas de mesures collectives ou lorsque le travailleur considère qu'elles ne sont pas adaptées à sa situation individuelle, le conseiller en prévention entame l'examen de la demande comme s'il s'agissait d'une demande à caractère principalement individuel. Pour ce faire, l'accord du travailleur est requis.
L'employeur en est alors informé et l'identité du travailleur lui est communiquée.
Le conseiller en prévention rend un avis. Le délai dans lequel il doit le rendre prend cours à partir de la date de l'écrit dans lequel le travailleur exprime son accord. Ci-dessous, nous détaillons la procédure de traitement des demandes à caractère principalement individuel.
Pendant l'examen des aspects collectifs (et avant l'expiration du délai de 3 mois mentionné ci-dessus), le conseiller en prévention offre un soutien individuel au travailleur. Il peut proposer par écrit à l'employeur de prendre des mesures conservatoires lorsque les faits sont graves et risquent de nuire à la santé du travailleur (par exemple, une adaptation de l'horaire du travailleur, voire du contenu de son travail)[5]. Dans certains cas, ces mesures pourront avoir un caractère définitif.
La décision finale quant à la prise des mesures appartient à l'employeur. Il peut prendre d'autres mesures d'un niveau de protection équivalent. Il doit bien entendu agir dans les meilleurs délais.
Le conseiller en prévention peut saisir les services d'inspection lorsque l'employeur ne prend pas les mesures nécessaires.
Demande à caractère principalement individuel
Le conseiller en prévention aspects psychosociaux informe par écrit l'employeur du fait qu'une demande d'intervention psychosociale formelle a été introduite et qu'elle présente un caractère principalement individuel. Il lui communique l'identité du travailleur.
Le conseiller en prévention examine en toute impartialité la situation de travail en tenant compte des informations transmises par les personnes qu'il juge utile d'entendre. Ces informations peuvent être reprises dans des déclarations datées et signées, qui mentionnent, le cas échéant, le consentement de la personne entendue pour que sa déclaration soit transmise au Ministère public et dont une copie est remise aux personnes entendues.
Rédaction d'un avis
Le conseiller en prévention aspects psychosociaux rédige un avis contenant :
la description de la demande et de son contexte ;
l'identification des dangers pour le demandeur et l'ensemble des travailleurs ;
les éléments qui ont une influence positive et négative sur la situation à risque notamment au niveau de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail ou des relations interpersonnelles au travail ;
le cas échéant, les démarches entreprises antérieurement pour éliminer le danger éventuel et limiter les dommages ;
les propositions de mesures de prévention collectives et individuelles nécessaires à mettre en oeuvre dans la situation de travail spécifique pour éliminer le danger éventuel et limiter les dommages et les justifications de ces propositions ;
les propositions de mesures de prévention collectives à mettre en oeuvre pour prévenir toute répétition dans d'autres situations de travail et les justifications de ces propositions.
Communication de l'avis
Dans un délai de 3 mois maximum à partir de l'acceptation de la demande, le conseiller en prévention aspects psychosociaux remet l'avis :
avec l'accord du travailleur, à la personne de confiance lorsqu'elle est intervenue pour la même situation dans le cadre d'une demande d'intervention psychosociale informelle.
Ce délai peut être prolongé de 3 mois maximum pour autant que le conseiller en prévention justifie cette prolongation en transmettant les motifs par écrit à l'employeur, au travailleur et, le cas échéant, à l'autre personne directement impliquée.
Le conseiller en prévention rend son avis à l'employeur même si le demandeur ne fait plus partie de l'entreprise.
Le conseiller en prévention informe par écrit le travailleur et l'autre personne directement impliquée dans les meilleurs délais de la date de remise de son avis à l'employeur et des propositions de mesures de prévention et de leurs justifications, dans la mesure où ces justifications facilitent la compréhension de la situation et l'acceptation de l'issue de la procédure.
Simultanément à cette information, le conseiller en prévention aspects psychosociaux, lorsqu'il fait partie d'un service externe pour la prévention et la protection au travail, communique par écrit au conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection au travail les propositions de mesures de prévention et leur justifications, dans la mesure où ces justifications permettent au conseiller en prévention du service interne d'exercer ses missions de coordination.
Si l'employeur envisage de prendre des mesures individuelles vis-à-vis d'un travailleur, il en avertit par écrit préalablement ce travailleur au plus tard un mois après avoir reçu l'avis du conseiller en prévention. Si ces mesures modifient les conditions de travail du travailleur, l'employeur transmet à ce dernier une copie de l'avis et entend ce travailleur qui peut se faire assister par une personne de son choix lors de cet entretien.
Au plus tard 2 mois après avoir reçu l'avis, l'employeur communique par écrit sa décision motivée quant aux suites qu'il donne à la demande :
au conseiller en prévention aspects psychosociaux ;
au travailleur et, le cas échéant, à l'autre personne directement impliquée ;
au conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection au travail lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie d'un service externe pour la prévention et la protection au travail.
L'employeur met en oeuvre dans les meilleurs délais les mesures qu'il a décidé de prendre.
Demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence et de harcèlement
En présence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, il est question de "demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence et de harcèlement"[6]. Cette procédure présente quelques particularités, la principale étant la protection contre le licenciement du travailleur.
Le document daté et signé de demande psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail comprend :
la description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ;
le moment et l'endroit où chacun des faits se sont déroulés ;
l'identité de la personne mise en cause ;
la demande à l'employeur de prendre des mesures appropriées pour mettre fin aux faits.
Suite à l'entretien personnel obligatoire, le conseiller en prévention aspects psychosociaux ou le service externe pour la prévention et la protection au travail pour lequel le conseiller en prévention accomplit ses missions réceptionne la demande remise en mains propres, signe une copie de cette demande et la remet au demandeur. Cette copie a valeur d'accusé de réception.
Le conseiller en prévention aspects psychosociaux refuse l'introduction de la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail lorsque la situation décrite par le demandeur ne contient manifestement pas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
Examen de la demande par le conseiller en prévention
Dans le cadre de l'examen de la demande, le conseiller en prévention aspects psychosociaux :
communique à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés dans les plus brefs délais ;
entend les personnes, témoins ou autres, qu'il juge utile et examine la demande en toute impartialité ;
avise immédiatement l'employeur du fait que le travailleur qui a déposé un témoignage et dont il transmet l'identité bénéficie d'une protection.
La personne mise en cause et les témoins reçoivent une copie de leurs déclarations datées et signées qui mentionnent, le cas échéant, leur consentement pour que leur déclaration soit transmise au Ministère public.
Si la gravité des faits le requiert, le conseiller en prévention fait à l'employeur des propositions de mesures conservatoires avant la remise de son avis. L'employeur communique aussi vite que possible et par écrit au conseiller en prévention aspects psychosociaux sa décision motivée quant aux suites qu'il va donner aux propositions de mesures conservatoires.
[1] Ceci signifie que plus d'une personne dans l'entreprise risque de subir un dommage.
[2] Ceci signifie qu'il s'agit davantage d'un problème organisationnel qu'individuel.
[3] En l'absence de délégation syndicale, une procédure de consultation directe des travailleurs n'est pas prévue ici.
[4] Une analyse des risques particulière peut en effet être effectuée.
[5] Si le travailleur concerné considère ces mesures comme injustes, l'employeur devra démonter au juge qu'elles sont proportionnées et raisonnables.
[6] Il va de soi que pour de tels faits, les travailleurs peuvent également introduire une demande d'intervention psychosociale informelle.
Pour permettre aux travailleurs de dénoncer des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel sans crainte de représailles, une protection spéciale contre le licenciement a été prévue. Cela signifie que l'employeur ne peut pas licencier ces travailleurs ni prendre de mesure préjudiciable à leur égard après la cessation des relations de travail (refus de fournir des références à un employeur potentiel, refus de reconduire un contrat à durée déterminée, …), sauf pour des raisons totalement étrangères à la demande d'intervention psychosociale formelle.
La charge de la preuve des motifs du licenciement et de la justification des conditions de travail modifiées incombe à l'employeur.
ont introduit une plainte auprès de la police, du ministère public ou du juge d'instruction mais uniquement lorsque :
La protection commence à courir à dater de la réception de la demande par le conseiller en prévention (et non plus à la date de son envoi), à condition qu'elle ait été acceptée par celui-ci[5].
Attention ! L'information de l'employeur au sujet de la protection contre le licenciement par le conseiller en prévention n'aura lieu qu'à l'acceptation de la demande par celui-ci.
La protection contre le licenciement prend fin :
12 mois après l'introduction d'une plainte ;
12 mois après le dépôt d'un témoignage ;
L'employeur a ensuite 30 jours pour prendre une décision. Si l'employeur décide d'accéder à la demande de réintégration, l'employeur est tenu de payer au travailleur la rémunération perdue et de verser à l'ONSS les cotisations patronales et les cotisations personnelles du travailleur y afférentes.
Dans deux cas, l'employeur est redevable d'une indemnisation au travailleur :
lorsque l'employeur refuse la demande de réintégration dans les conditions qui prévalaient avant la rupture ou la modification des conditions de travail et que le juge a estimé que le licenciement ou la mesure prise par l'employeur était contraire à la protection contre le licenciement ;
lorsque le travailleur n'a pas demandé sa réintégration et que le juge a estimé que le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail était contraire à la protection contre le licenciement.
La rémunération mensuelle brute servant de base à la fixation du montant forfaitaire ne peut pas dépasser le montant des salaires mentionné à l'article 39 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, divisé par 12. Le montant actuellement en vigueur s'élève à 2.947,46 euros.
[1] Dans un certain nombre de cas, l'employeur n'aura d'autre choix que de prendre une mesure vis-à-vis du travailleur ayant introduit une demande d'intervention psychosociale formelle (par exemple, la modification de son horaire de travail). Si le travailleur concerné considère ces mesures comme injustes, l'employeur devra démontrer qu'elles sont proportionnées et raisonnables.
[5] Contrairement à ce qui était prévu dans l'ancienne version de la loi, le travailleur qui se trompe n'est pas protégé. Le législateur a modifié la loi en ce sens pour éviter les demandes d'intervention abusives.
L'employeur doit-il désigner un conseiller en prévention aspects psychosociaux ?
L'employeur est obligé de désigner un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail, dénommé "conseiller en prévention aspects psychosociaux".
Principe : choix entre service interne et service externe
L'employeur a en principe le choix de confier cette tâche au service interne de prévention et de protection au travail de son entreprise ou à un service externe de prévention et de protection au travail. L'employeur qui a désigné un conseiller en prévention aspects psychosociaux interne peut encore accessoirement faire appel à un service externe de prévention et de protection au travail.
S'il opte pour un conseiller en prévention aspects psychosociaux au sein de son service interne, tous les représentants du personnel au sein du CPPT[1] doivent marquer leur accord sur la désignation de ce conseiller en prévention.
Que se passe-t-il lorsqu'il n'y a pas d'accord au sein du CPPT ?
Si un accord ne peut être obtenu au sein du CPPT, il y a lieu de demander l'avis du Contrôle du bien-être au travail. Celui-ci entend les parties concernées et tente de concilier les positions de chacun. En l'absence de conciliation, il émet un avis qui est notifié à l'employeur par lettre recommandée. L'employeur informe les membres représentants les travailleurs au sein du CPPT de l'avis de ce fonctionnaire dans un délai de 30 jours à dater de la notification et fait appel à un conseiller en prévention d'un service externe de prévention et de protection au travail.
Exception : recours obligatoire à un service externe
Pas d'accord du CPPT
Si le comité de prévention et de protection au travail ne marque pas son accord sur la désignation du conseiller en prévention aspects psychosociaux du service interne, l'employeur est obligé de faire appel à un conseiller en prévention d'un service externe de prévention et de protection au travail.
Moins de 50 travailleurs
Si l'employeur occupe moins de 50 travailleurs, il devra toujours faire appel à un conseiller en prévention aspects psychosociaux d'un service externe de prévention et de protection au travail.
Interdiction de cumul de fonctions
Les personnes qui font partie du personnel de direction ne peuvent pas exercer la fonction de conseiller en prévention aspects psychosociaux. Par personnel de direction, il faut entendre les personnes chargées de la gestion journalière de l'entreprise qui ont le pouvoir de représenter et d'engager l'employeur, ainsi que les membres du personnel directement subordonnés à ces personnes, lorsqu'ils remplissent également des missions de gestion journalière.
Le conseiller en prévention spécialisé en bien-être psychosocial ne peut par ailleurs jamais exercer simultanément la fonction de médecin du travail.
Remarque : les conseillers en prévention désignés avant le 1er septembre 2014 qui font partie du personnel de direction (nouvelle incompatibilité à compter du 1er septembre 2014) peuvent continuer à exercer leur mission.
Conditions pour être désigné comme conseiller en prévention aspects psychosociaux
Conseiller en prévention désigné à partir du 16 juin 2007
Pour pouvoir être désigné comme conseiller en prévention spécialisé, l'intéressé doit satisfaire aux conditions suivantes[2] :
être porteur d'un diplôme de fin d'études universitaires ou d'un diplôme de fin d'études de l'enseignement supérieur de niveau universitaire dont le curriculum comprend une partie importante de psychologie et de sociologie et de plus déjà une première spécialisation dans les domaines du travail et de l'organisation ;
fournir la preuve d'avoir terminé avec fruit une formation multidisciplinaire de base et un module de spécialisation en aspects psychosociaux du travail dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, visés par l'arrêté royal du 5 décembre 2003 relatif aux spécialisations des conseillers en prévention des services externes pour la prévention et la protection au travail ;
et faire preuve en outre d'une expérience de 5 ans dans le domaine des aspects psychosociaux du travail.
Les personnes qui viennent de terminer avec fruit les modules de spécialisation peuvent exercer leurs activités sous la responsabilité d'un conseiller en prévention de la discipline correspondante afin d'acquérir l'expérience professionnelle exigée.
Conseiller en prévention désigné avant le 16 juin 2007
Les personnes qui ont été désignées comme conseiller en prévention dans le service interne avant le 16 juin 2007 peuvent continuer à exercer cette tà ¢che, même si elles ne satisfont pas aux conditions imposées telles que précitées.
Il s'agit en premier lieu des conseillers en prévention internes de niveau I ou II qui sont déjà chargés de tâches et missions relatives aux aspects psychosociaux du travail et ont déjà au moins 3 années d'expérience en matière d'aspects psychosociaux au travail.
Il s'agit en deuxième lieu des personnes qui exercent réellement et sans aucune interruption, depuis au moins 3 ans, la fonction de personne de confiance dans le cadre de la réglementation relative au harcèlement sexuel au travail, à condition qu'elles s'engagent à suivre une formation appropriée[3]. Le fait que ces personnes ne soient pas titulaires d'un titre académique ne constitue pas un obstacle à leur désignation.
Pour permettre aux conseillers en prévention d'exercer leur mission en toute indépendance, le législateur a prévu une protection spécifique contre le licenciement. L'employeur ne peut mettre fin au contrat de travail du conseiller en prévention (ou l'écarter de sa fonction) que s'il démontre que celui-ci est incompétent pour exercer ses missions et moyennant le respect d'une procédure bien déterminée[4].
Pour un aperçu des tâches du conseiller en prévention, consultez la question "Quelles sont les missions du conseiller en prévention et de la personne de confiance ?".
[1] S'il n'y a pas de comité, ces missions sont remplies par la délégation syndicale ou, à défaut, par les travailleurs eux-mêmes.
[2] Il s'agit des conditions visées à l'article 22, alinéa 1er, 5° de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail.
[3] Dès que le CPPT a marqué son accord sur la désignation de cette personne comme conseiller en prévention spécialisé, l'employeur transmet la preuve de ses compétences au Contrôle du bien-être au travail.
[4] Etant donné qu'il existe une procédure spéciale de licenciement pour le conseiller en prévention, la CCT n° 109 relative à l'obligation de motivation et au licenciement manifestement déraisonnable n'est pas d'application à ces travailleurs. Pour plus de renseignements au sujet de cette procédure, contactez votre legal advisor.
L’employeur doit-il désigner une personne de confiance ?
La désignation d'une ou plusieurs personnes de confiance est facultative. L'employeur est toutefois obligé de désigner une personne de confiance lorsque l'ensemble des représentants du personnel au sein du CPPT en fait la demande.
La personne de confiance, un membre du personnel ?
La personne de confiance peut, mais ne doit pas toujours appartenir au personnel de l'entreprise[1]. Ce n'est que si le conseiller en prévention spécialisé appartient au service externe de prévention et de protection au travail et si l'employeur occupe plus de 20 travailleurs qu'au moins une des personnes de confiance doit être un membre du personnel.
L'employeur qui choisit de désigner une personne de confiance doit avoir l'accord de tous les représentants du personnel au sein du CPPT.
A défaut d'accord sur la désignation de la personne de confiance, l'employeur doit demander l'avis du Contrôle du bien-être au travail avant de prendre une décision. S'il ne suit pas l'avis, il doit en communiquer les raisons au CPPT.
Procédure d'écartement
L'employeur peut écarter les personnes de confiance de leur fonction :
soit d'initiative, après accord de tous les représentants des travailleurs au sein du comité. A défaut d'accord sur l'écartement de la personne de confiance, l'employeur doit demander l'avis du Contrôle du bien-être au travail avant de prendre une décision. S'il ne suit pas l'avis, il doit en communiquer les raisons au CPPT.
soit à la demande des représentants des travailleurs au sein du comité et avec son accord.
La personne de confiance qui fait partie du personnel de l'entreprise dans laquelle elle exerce sa fonction ne peut être ni délégué de l'employeur, ni délégué du personnel au sein du conseil d'entreprise ou du CPPT, ni faire partie de la délégation syndicale.
De même, les personnes qui font partie du personnel de direction ne peuvent pas exercer la fonction de personne de confiance. Par personnel de direction, il faut entendre les personnes chargées de la gestion journalière de l'entreprise qui ont le pouvoir de représenter et d'engager l'employeur, ainsi que les membres du personnel directement subordonnés à ces personnes, lorsqu'ils remplissent également des missions de gestion journalière.
La personne de confiance ne peut par ailleurs jamais exercer simultanément la fonction de médecin du travail.
Remarque : les personnes de confiance désignées avant le 1er septembre 2014 qui font partie du personnel de direction, qui sont délégué du personnel au sein du conseil d'entreprise ou du CPPT ou qui font partie de la délégation syndicale (nouvelles incompatibilités à compter du 1er septembre 2014) peuvent continuer à exercer leur mission.
Missions exercées par le conseiller en prévention
Les missions de la personne de confiance peuvent également être exercées par :
le conseiller en prévention aspects psychosociaux ;
le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail de l'entreprise, sauf dans les entreprises de moins de 20 travailleurs dans lesquelles l'employeur remplit la fonction de conseiller en prévention et sauf en cas de désaccord de l'intéressé lui-même ou du CPPT[2]. Dans ce cas, la mission du conseiller en prévention interne se limite à informer le travailleur sur les possibilités d'intervention.
Conditions pour être désigné comme personne de confiance
L'employeur prend les mesures nécessaires pour que la personne de confiance, dans les 2 ans suivant sa désignation, dispose des compétences en termes de savoir-faire et des connaissances nécessaires à l'accomplissement de ses missions[3].
Les frais liés aux formations de même que les frais de déplacement y afférents sont à charge de l'employeur. Le temps consacré à ces formations est rémunéré comme temps de travail.
Personnes de confiance désignées avant le 1er septembre 2014
Les personnes désignées en tant que personne de confiance avant le 1er septembre 2014[4] et qui ont déjà suivi une formation peuvent continuer à exercer la fonction de personne de confiance même si cette formation ne répond pas à toutes les conditions.
Lorsque ces personnes n'ont pas suivi de formation avant le 1er septembre 2014, elles peuvent continuer à exercer la fonction de personne de confiance à la condition :
soit qu'elles acquièrent les compétences en termes de savoir-faire et les connaissances visées par le réglementation dans les 2 ans suivant son entrée en vigueur (donc pour le 31 août 2016) ;
soit qu'elles justifient d'une expérience utile de 5 ans en tant que personne de confiance à la date du 1er septembre 2014.
L'employeur veille à ce que la personne de confiance accomplisse en tout temps ses missions de manière complète et efficace :
lorsqu'elle agit dans le cadre de sa fonction de personne de confiance, la personne de confiance qui appartient au personnel de l'employeur est rattachée fonctionnellement au service interne de prévention et de protection au travail et a un accès direct à la personne chargée de la gestion journalière de l'entreprise ;
elle dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses missions ;
elle dispose d'un local adéquat pour exercer ses missions en toute confidentialité ;
elle a le droit, si besoin, de faire appel au conseiller en prévention aspects psychosociaux pour l'accomplissement de ses missions et en tout cas lorsque la demande d'intervention concerne l'employeur lui-même ou un membre de la ligne hiérarchique et que cette intervention peut compromettre son autonomie ou qu'elle peut lui porter préjudice.
L'employeur donne les informations pertinentes à la personne de confiance afin de lui permettre d'accomplir efficacement ses missions. Il prend aussi les mesures nécessaires afin qu'aucune personne ne fasse pression d'une quelconque manière, aussi bien directement qu'indirectement, sur la personne de confiance dans l'exercice de sa fonction, notamment en vue d'obtenir de l'information qui est liée ou qui peut être liée à l'exercice de sa fonction.
Pour un aperçu des tâches de la personne de confiance, consultez la question suivante.
[1] Si la personne de confiance n'appartient pas au personnel de l'entreprise, l'employeur doit évidemment prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que cette personne soit disponible et aisément accessible pour les travailleurs de l'entreprise.
[2] Attention, dans ce cas l'accord de tous les membres du CPPT n'est pas requis. Le conseiller en prévention du service interne ne doit pas, par ailleurs, répondre aux conditions de formation édictées par l'article 60 de l'arrêté royal du 10 avril 2014.
[3] Nous ne les détaillerons pas ici. Ces compétences sont visées à l'annexe 1, A) de l'arrêté royal du 10 avril 2014. A cet effet, la personne de confiance suit les formations pour acquérir ces compétences et également pour les perfectionner notamment au moyen, au moins une fois par an, de supervisions visées à l'annexe 1, B) de cet arrêté.
[4] En application de l'arrêté royal du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail et de l'arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail.
Quelles sont les missions du conseiller en prévention et de la personne de confiance ?
Les personnes de confiance ne sont plus uniquement compétentes pour la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, mais pour l'ensemble des aspects psychosociaux au travail (donc également le stress, le burn-out, …). La mission du conseiller en prévention a été renforcée en ce domaine.
Le conseiller en prévention et la personne de confiance assistent l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs dans le but de garantir l'application de toutes les mesures 'psychosociales'. Ils se concertent régulièrement à ce sujet.
Le conseiller en prévention aspects psychosociaux exerce les tâches suivantes :
participer à l'analyse des risques et à l'analyse des incidents ;
conseiller et accueillir les personnes qui déclarent être victimes d'un risque psychosocial et recevoir les demandes d'intervention psychosociale informelles [1] ;
recevoir les demandes d'intervention psychosociales formelles et les témoignages et informer l'employeur de l'identité des personnes qui bénéficient d'une protection contre le licenciement ;
examiner les demandes d'intervention psychosociale formelles et les accepter ou les refuser ;
le cas échéant, proposer à l'employeur les mesures collectives ou conservatoires qui s'imposent ;
proposer les mesures individuelles qui s'imposent suite à la demande d'intervention psychosociale. Il a le droit d'être informé au sujet des suites données à son avis ;
entreprendre les démarches nécessaires vis-à-vis du Contrôle du bien-être au travail si les mesures n'ont pas d'effet ou si l'employeur néglige de prendre les mesures nécessaires ;
lorsque des tiers sont concernés, remettre un avis sur les institutions qui proposent un accompagnement psychologique approprié ;
tenir à jour un dossier individuel et le garder pendant 20 ans sous sa responsabilité exclusive ;
fournir au conseiller en prévention du service interne les données nécessaires pour rédiger le rapport annuel ;
tirer des conclusions des incidents de nature psychosociale qui se sont répétés ayant fait l'objet d'une intervention psychosociale informelle par lui-même ou par la personne de confiance et les transférer au moins une fois par an à l'employeur sous forme collective et anonyme.
La personne de confiance est chargée des tâches suivantes :
dans le cadre de l'analyse des risques : participer à l'élaboration des procédures à suivre par le travailleur qui déclare être victimes d'un risque psychosocial ;
dans le cadre de l'analyse des incidents : transmettre au conseiller en prévention les données relatives aux incidents qu'elle a traités ;
en vue de l'évaluation des mesures de prévention, transmettre par écrit au moins une fois par an au conseiller en prévention aspects psychosociaux les données des incidents qui se sont répétés qu'elle a traités ;
conseiller et accueillir les personnes qui introduisent une demande d'intervention psychosociale informelle[2] et participer de manière informelle à la recherche d'une solution ;
fournir au conseiller en prévention du service interne les données nécessaires pour rédiger le rapport annuel.
[1] Ces demandes peuvent également être introduites auprès de la personne de confiance.
[2] Alors que dans le cadre de l'ancienne législation, la personne de confiance pouvait recevoir les plaintes motivées des travailleurs victimes de violence ou de harcèlement, depuis le 1er septembre 2014, cette personne ne peut pas recevoir de demande d'intervention psychosociale formelle. Celle-ci doit être introduite directement auprès du conseiller en prévention.
Quand le conseiller en prévention doit-il saisir les services d'inspection ?
Le conseiller en prévention doit saisir les services d'inspection (Contrôle du bien-être au travail) dans deux cas bien précis :
lorsque l'employeur n'a pas pris les mesures conservatoires nécessaires ;
lorsqu'il constate, après avoir remis son avis, que l'employeur n'a pas pris de mesures ou n'a pas pris de mesures appropriées et que :
soit il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur ;
soit la personne mise en cause est l'employeur ou fait partie du personnel de direction.
Si le conseiller en prévention ne fait pas appel aux services d'inspection, sa responsabilité pourrait être mise en cause.
Qu'est-ce que le dossier individuel ?
Dans le cadre d'une demande d'intervention psychosociale, le conseiller en prévention aspects psychosociaux ouvre et tient à jour un dossier individuel comprenant une série de documents, parmi lesquels nous citerons, en fonction de la procédure utilisée[1] :
le document qui atteste de l'entretien informatif avec le travailleur ;
le document relatif au type d'intervention psychosociale choisi par le travailleur ;
le document qui atteste de l'entretien personnel obligatoire ;
la demande d'intervention psychosociale formelle ;
le document contenant le refus ou l'acceptation de l'introduction de la demande ;
Le dossier individuel doit par ailleurs comprendre des documents spécifiques lorsqu'une demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement a été introduite[2].
Nous ne détaillons pas toutes les dispositions relatives à ce dossier dans cette fiche, étant donné qu'elles concernent en premier lieu les conseillers en prévention aspects psychosociaux. Sachez néanmoins que ce dossier est confié à la garde de ces conseillers pendant une période de 20 ans, et ce sous leur responsabilité exclusive.
Enfin, des modalités précises sont prévues en cas de transfert vers un autre service externe pour la prévention et la protection au travail. Vous trouvez toutes ces informations aux articles 33 à 36 de l'arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail.
[1] Ces documents sont détaillés sous les questions relatives aux procédures internes accessibles aux travailleurs qui s'estiment victimes d'un risque psychosocial et à la demande d'intervention psychosociale formelle.
[2] Article 43 de l'arrêté royal du 10 avril 2014.
Quelle est la tâche du médecin du travail ?
Comme nous l'avons déjà dit précédemment, ce conseiller ne peut pas être désigné comme conseiller en prévention spécialisé pour les aspects psychosociaux au travail ou comme personne de confiance.
Il a toutefois une obligation d'information lorsqu'il constate, à l'occasion d'un examen médical, que l'état de santé d'un travailleur a été altéré à la suite d'une exposition du travailleur à des risques psychosociaux :
il doit informer le travailleur concerné sur la possibilité de s'adresser à la personne de confiance ou au conseiller en prévention spécialisé ;
il peut lui-même informer le conseiller en prévention spécialisé s'il estime que le travailleur n'est pas en mesure de s'adresser lui-même à ce conseiller, mais uniquement avec l'accord de l'intéressé.
Le médecin du travail se concerte, avec l'accord du travailleur, avec le conseiller en prévention aspects psychosociaux sur les possibilités de nouvelle affectation et les mesures d'aménagement des postes de travail lorsque, à l'occasion de tout examen médical de surveillance de la santé, il constate que l'état de santé du travailleur est altéré et que cela pourrait découler de l'exposition à des risques psychosociaux au travail.
Si un travailleur a introduit une demande d'intervention psychosociale formelle préalablement à l'examen médical, le conseiller en prévention transmettra son avis au médecin du travail, à condition que le travailleur ait donné son consentement par écrit à cet échange.
Enfin, le médecin du travail transmet au moins une fois par an à l'employeur et au conseiller en prévention aspects psychosociaux les éléments utiles à l'évaluation des risques constatés lors des examens médicaux de surveillance de la santé des travailleurs et des visites des lieux de travail, sous forme de données collectives et anonymes.
Quelles sont les obligations d’information et de formation de l'employeur ?
Information au CPPT
L'employeur transmet au CPPT les résultats de l'analyse des risques et les résultats de l'évaluation et demande l'avis du CPPT sur les mesures de prévention collectives qui en découlent.
L'employeur informe aussi le CPPT de la réalisation d'une analyse de risque spécifique et tient à sa disposition les résultats de l'analyse qui ne contiennent que des données anonymes.
L'employeur transmet au CPPT, au moins une fois par an, l'ensemble des propositions de mesures de prévention collectives proposées dans l'avis du conseiller en prévention pour prévenir toute répétition dans d'autres situations de travail. Il demande l'avis du CPPT sur ces propositions. L'employeur ne transmet au CPPT que des données anonymes.
Enfin, l''employeur prend les mesures nécessaires pour que les membres du CPPT disposent de toutes les informations utiles relatives :
à la demande d'analyse des risques spécifique ;
aux procédures à appliquer lorsqu'un travailleur estime subir un dommage découlant des risques psychosociaux au travail ;
au droit pour le travailleur d'acter une déclaration dans le registre du fait de tiers ;
aux services ou institutions spécialisés offrant un soutien psychologique auxquels il est fait appel lorsque des tiers sont concernés ;
à l'obligation de s'abstenir de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail.
Formation du CPPT, des travailleurs et des membres de la ligne hiérarchique
L'employeur veille à ce que les membres du CPPT reçoivent la formation nécessaire pour qu'ils puissent appliquer de manière adéquate les mesures de prévention, les procédures, les droits et les obligations au sujet desquels ils reçoivent les informations mentionnées ci-dessus.
Pour un récapitulatif des principales autres obligations de l'employeur, cliquez ici.
Quelles sont les obligations des travailleurs ?
Dans leur entreprise, les travailleurs doivent, en matière de bien-être au travail :
prendre part, de manière positive, à la politique de prévention qui a été définie dans le cadre de la protection des travailleurs contre les risques psychosociaux au travail ;
s'abstenir de tout acte de violence et de harcèlement moral et sexuel au travail ;
s'abstenir de tout recours abusif à la procédure de demande d'intervention psychosociale.
L'employeur peut décider d'infliger des sanctions en cas de demande d'intervention introduite abusivement par un travailleur[1]. Si les faits sont très graves, il peut même éventuellement licencier ce travailleur pour motif grave[2].
Avec l'entrée en vigueur de la nouvelle législation, le nombre de demandes abusives devrait cependant diminuer, étant donné que le conseiller en prévention peut à présent refuser les demandes d'intervention psychosociale formelles lorsqu'il n'a pas de risque psychosocial. Le travailleur qui a introduit une demande erronément n'est par ailleurs plus protégé contre le licenciement.
[1] Si l'employeur souhaite infliger des sanctions, celles-ci doivent toutefois être mentionnées dans le règlement de travail de l'entreprise.
[2] En cas de litige, c'est toujours le juge qui se prononcera souverainement sur le caractère grave de la faute.
Quelles sont les mesures à prendre lorsque des tiers sont présents dans l’entreprise ?
Dans de nombreuses entreprises, les travailleurs entrent en contact non seulement avec d'autres travailleurs de l'entreprise, mais également avec d'autres personnes sur les lieux de travail. Il s'agit dans ce cas essentiellement de clients, de fournisseurs, de travailleurs d'autres entreprises qui viennent exercer certaines activités dans l'entreprise, de prestataires de services, d'apprentis et d'étudiants,…
Etant donné que ces tiers, qui sont présents dans l'entreprise soit pour une courte période, soit pour une longue période, peuvent également se rendre coupables de faits entraînant un risque psychosocial (notamment, la violence ou le harcèlement moral ou sexuel à l'égard des travailleurs de l'entreprise), ou être victimes de ces mêmes faits commis par des travailleurs de l'entreprise, une série de mesures ont également été mises en oeuvre pour cette catégorie de travailleurs.
Tiers 'victime'
Les travailleurs d'entreprises tierces qui sont occupés en permanence dans l'entreprise, comme le personnel d'entretien ou les informaticiens externes, peuvent recourir à la procédure interne de l'entreprise dans laquelle ils sont occupés, lorsqu'ils sont victimes de faits entraînant un risque psychosocial commis par un travailleur de cette entreprise.
Lorsque des mesures de prévention individuelles doivent être prises à l'égard des travailleurs d'une entreprise tierce, l'employeur de l'entreprise dans laquelle les activités sont exercées prend les contacts nécessaires avec l'employeur de l'entreprise tierce, pour que ces mesures puissent effectivement être prises.
L'employeur doit faire tout ce qu'il peut pour protéger ses travailleurs contre les risques psychosociaux qui seraient le fait de parties tierces. Les employeurs des deux entreprises concernées devront prendre les mesures nécessaires.
L'employeur est tenu à cet égard de réaliser, avec le conseiller en prévention, une analyse des risques des formes de charge psychosociale que ces tiers peuvent occasionner et une analyse des incidents qui se produisent. Il utilisera pour ce faire le registre de faits de tiers.
Sur la base de ces analyses, il prend les mesures (de prévention) qui s'imposent. Il peut le faire en ne concluant plus aucun contrat avec un prestataire de services qui se rend coupable de harcèlement moral ou sexuel, par exemple.
L'employeur est obligé de prévoir un accompagnement psychologique approprié pour les travailleurs qui ont été victimes de faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel commis par des tiers se trouvant sur les lieux de travail, et de prendre en charge les frais de cet accompagnement[1].
Le conseiller en prévention aspects psychosociaux donne son avis sur le choix des services ou institutions spécialisés auquel il sera fait appel dans ce cadre.
[1] Un arrêté royal pourrait déterminer les limites dans lesquelles ces coûts sont à charge de l'employeur.
Quelles sont les informations qui peuvent/doivent être communiquées ?
Copie pour le travailleur
Le travailleur qui demande une intervention psychosociale formelle, reçoit une copie de sa demande (que celle-ci vise ou non des comportements abusifs).
Principe du secret professionnel et exceptions
Le conseiller en prévention aspects psychosociaux et les personnes de confiance sont tenus au secret professionnel visé à l'article 458 du Code pénal.
Ce principe connait néanmoins un certain nombre d'exceptions qui permettent d'assurer le bon déroulement de la procédure.
Exception dans le cadre de la procédure informelle
Dans le cadre de l'intervention psychosociale informelle, le conseiller en prévention et la personne de confiance communiquent les informations qu'ils estiment pertinentes pour le bon déroulement de l'intervention aux personnes qui y participent.
Exceptions dans le cadre de la procédure formelle
Dans le cadre de l'examen de la demande d'intervention psychosociale formelle d'un travailleur :
le conseiller en prévention communique l'identité du demandeur à l'employeur dès lors que la demande est acceptée, sauf dans le cadre de l'information liée aux demandes d'intervention psychosociale formelles qui ne concernent pas des faits de violence ou de harcèlement au travail et qui ont principalement trait à des risques présentant un caractère collectif ;
le conseiller en prévention informe par écrit l'employeur des risques qui présentent un caractère collectif découlant des demandes d'intervention psychosociale formelles qui ne concernent pas des faits de violence ou de harcèlement au travail et, le cas échéant, transmet par écrit à l'employeur des propositions de mesures conservatoires individuelles ;
le conseiller en prévention transmet un avis écrit portant sur les résultats de l'examen impartial de la demande, à l'employeur et à la personne de confiance lorsqu'elle est intervenue pour la même situation dans le cadre d'une intervention psychosociale informelle[1] ;
le conseiller en prévention transmet par écrit au demandeur et à l'autre personne directement impliquée les propositions de mesures de prévention portant sur la situation de travail spécifique contenues dans l'avis visé ci-dessus et leurs justifications, ces dernières devant permettre de faciliter la compréhension de la situation et l'acceptation de l'issue de la procédure ;
le conseiller en prévention qui fait partie d'un service externe pour la prévention et la protection au travail transmet par écrit au conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail les propositions de mesures de prévention portant sur la situation de travail spécifique et les propositions visant à prévenir toute répétition des faits dans d'autres situations de travail, contenues dans l'avis visé ci-dessus, et leurs justifications, ces dernières devant lui permettre d'exercer ses missions de coordination ;
sans préjudice de l'application du 2e tiret, le conseiller en prévention fournit, dans le cadre de l'examen de la demande d'intervention psychosociale formelle d'un travailleur pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, les informations suivantes :
il communique à l'employeur l'identité des témoins ;
il communique à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés ;
il transmet des propositions de mesures conservatoires à l'employeur avant la remise de son avis, si la gravité des faits le requiert ;
il fournit à celui qui peut démontrer un intérêt une copie du document qui avertit l'employeur qu'une demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail a été introduite de même que la copie de la demande d'intervention du Contrôle du bien-être ;
il communique au Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme et à l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, son avis, lorsque ces institutions en font la demande par écrit et pour autant que le travailleur ait donné son accord par écrit sur cette demande, sans néanmoins que le Centre et l'Institut puissent transmettre cet avis au travailleur ;
le conseiller en prévention tient à la disposition du Contrôle du bien-être le dossier individuel de demande, y compris les documents qui contiennent les déclarations des personnes qui ont été entendues par le conseiller en prévention dans le cadre d'une demande d'intervention psychosociale formelle ;
le conseiller en prévention tient à la disposition du ministère public/de l'auditorat du travail le dossier individuel de demande, y compris les documents qui contiennent les déclarations des personnes qui ont été entendues par le conseiller en prévention dans le cadre d'une demande d'intervention psychosociale formelle pour autant que ces personnes aient donné leur consentement à cette transmission dans leur déclaration ;
le conseiller en prévention et la personne de confiance peuvent échanger les informations qu'ils estiment nécessaires avec le médecin du travail pour que des mesures appropriées puissent être prises vis-à-vis d'un travailleur qui estime subir un dommage découlant de risques psychosociaux au travail, à condition que le travailleur ait donné son consentement par écrit à cet échange[2] ;
le conseiller en prévention et la personne de confiance échangent entre eux les informations qui sont nécessaires à l'accomplissement de leurs missions.
Personnes auxquelles l'employeur doit transmettre une copie de l'avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux
L'employeur remet une copie de l'avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux uniquement aux personnes suivantes :
au travailleur vis-à-vis duquel il envisage de prendre des mesures qui peuvent modifier ses conditions de travail (changement de lieu de travail, par exemple, mais pas le fait de devoir suivre une formation) ;
à la personne qui a introduit la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ou à la personne mise en cause dans cette demande, dans l'hypothèse où elles envisagent d'agir en justice.
Seuls les éléments qui peuvent être utiles à l'application des mesures de prévention sont transmis aux membres de la ligne hiérarchique.
Exceptions à la publicité des documents de l'administration
Afin de garantir le respect de la vie privée des personnes concernées, la législation relative à la publicité des actes administratifs n'est pas d'application :
à la copie de l'avis du conseiller en prévention si l'employeur est une administration publique ;
aux documents du dossier individuel de demande qui sont en possession du Contrôle du bien-être.
[1] Cet avis n'est pas requis lorsqu'il s'agit de risques principalement collectifs.
[2] Cet échange doit par ailleurs toujours se faire dans l'intérêt du travailleur.
Que doit mentionner l’employeur au règlement de travail ?
L’employeur peut mentionner au règlement de travail toutes les mesures prises pour prévenir les risques psychosociaux au travail, mais il n’est pas obligé de le faire. L’employeur doit cependant mentionner au règlement de travail :
les coordonnées de la personne de confiance et du conseiller en prévention (en cas de recours à un service externe pour la prévention et la protection au travail, le règlement peut faire mention du n° de téléphone de la cellule psychosociale de ce service) ;
les procédures accessibles au travailleur qui veut introduire une demande d'intervention psychosociale (plus large que les procédures prévues en cas de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail avant le 1er septembre 2014).
Il s’agit donc des éléments qui permettent au travailleur d’entreprendre les démarches nécessaires lorsqu’il estime être victime d'un risque psychosocial.
L'employeur qui ne respecte pas cette obligation peut se voir infliger une sanction. Pour la sanction applicable, nous vous renvoyons au mot-clé "Règlement de travail" de la fiche "Code pénal social – 4. Les infractions" dans notre dossier consacré au droit pénal social. Vous trouvez ce dossier dans la rubrique Social/Dossiers.
Remarque : Suite aux modifications entrées en vigueur le 1er septembre 2014, le règlement de travail devait être adapté. Si ce n'est pas encore chose faite, n'hésitez pas à commander l'annexe risques psychosociaux adapté via notre e-Shop.
Quelles sont les principales obligations de l'employeur ?
Nous avons passé en revue pas mal d'obligations incombant à l'employeur dans le cadre de la législation sur la prévention des risques psychosociaux. Voici une check-list de ses principales obligations :
prendre des mesures de prévention en collaboration avec le conseiller en prévention ;
fournir l'information et la formation nécessaires ;
élaborer les procédures internes accessibles aux travailleurs qui s'estiment victimes d'un risque psychosocial, et ce avec l'aval du CPPT ;
mentionner ces procédures au règlement de travail en suivant la procédure simplifiée de modification du règlement de travail et en respectant les règles de publicité du règlement de travail ;
désigner un conseiller en prévention spécialisé pour les aspects psychosociaux au travail (cette désignation est obligatoire) ;
désigner une personne de confiance (cette désignation peut être obligatoire dans certains cas).
en cas de demande d'intervention psychosociale formelle, prendre des mesures suite à l'avis donné par le conseiller en prévention (individuelles ou collectives) ;
dans ce cas, prendre les mesures conservatoires qui pourraient s'imposer ;
informer le conseiller en prévention au sujet des suites données à son avis ;
prévoir un accompagnement psychologique lorsque des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel sont commis par des tiers.
Quelles procédures externes existent pour le travailleur qui estime subir un dommage du fait de risques psychosociaux ?
Rappel important : le législateur a voulu privilégier les procédures internes pour trouver une solution au problème. Le travailleur qui s'adresse directement à des instances externes (Contrôle du bien-être, tribunal du travail…) sera invité à faire usage d'abord de celles-ci.
S'il s'agit de faits de violence ou de harcèlement au travail, le travailleur qui n'a pas utilisé les procédures internes ne sera protégé contre le licenciement que dans des cas bien définis.
Plainte auprès du Contrôle du bien-être au travail
Le travailleur peut également s'adresser au service Contrôle du bien-être au travail. Ce service vérifiera si l'employeur a respecté ses obligations en matière de prévention des risques psychosociaux et a donc pris les mesures nécessaires afin de prévenir ces faits et il examinera si les procédures internes sont respectées.
Si le Contrôle du bien-être au travail constate que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires ou n'applique pas les procédures internes, il pourra infliger des sanctions à l'employeur.
Le Contrôle du bien-être au travail ne prendra toutefois aucune décision dans des conflits individuels. Le travailleur qui souhaite une solution dans un tel conflit devra donc s'adresser au conseiller en prévention ou à la personne de confiance ou éventuellement au tribunal, si l'employeur a omis d'élaborer une procédure interne.
Enfin, signalons que si l'intervention du Contrôle du bien-être au travail ne change rien à la situation, ce service rédigera un pro justitia et l'enverra à l'auditeur du travail qui tentera à son tour de trouver une solution. Si cette tentative échoue également, l'affaire pourrait être portée devant le tribunal correctionnel et une action publique pourrait donc être engagée[1] [2]. Dans ce cas, l'auteur des faits et, dans certains cas, l'employeur peuvent être cités devant le tribunal correctionnel et encourir des sanctions pénales.
Procédure devant le tribunal du travail
Le travailleur peut également introduire une action directement devant le tribunal du travail pour exiger sa protection contre les risques psychosociaux au travail et obtenir éventuellement une indemnisation.
Les organisations syndicales, les organisations représentatives des travailleurs, certaines ASBL, le Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme et l'Institut pour l'égalité des hommes et des femmes peuvent également saisir le tribunal dans le but de défendre le travailleur, mais uniquement si ce dernier marque son accord.
Attention ! Si le tribunal constate qu'il existe une procédure interne dans l'entreprise, il peut obliger le travailleur à suivre d'abord cette procédure interne. En attendant, le traitement de l'affaire sera suspendu jusqu'à ce que la procédure interne soit clôturée.
Le travailleur qui envisage d'introduire une action en justice en informe son employeur. Ce dernier remet ensuite au travailleur une copie de l'avis du conseiller en prévention, de manière à ce que le tribunal dispose des informations nécessaires.
Signalons ces particularités lorsqu'il est question de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail :
Lorsque le travailleur invoque des faits qui permettent de présumer l'existence de faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu'aucun de ces faits ne s'est produit incombe au défendeur[3].
Le travailleur peut également demander des dommages et intérêts à charge de l'auteur des faits au tribunal du travail, et ce en réparation du préjudice matériel et moral causé par la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travail. Une indemnisation forfaitaire est même prévue.
En référé lorsqu'il est question de violence ou de harcèlement au travail
Le travailleur (ou les organisations dont il est question ci-dessus) peut s'adresser au président du tribunal du travail et lui demander :
d'imposer des mesures (provisoires ou non) à l'employeur[4]. Ces mesures doivent permettre que dans l'entreprise, les mesures de prévention existantes soient effectivement appliquées ou qu'il soit mis fin aux faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel. Un exemple de mesure : écarter des bureaux un des travailleurs impliqués dans le conflit ;
d'ordonner la cessation à l'auteur des faits de violence et de harcèlement moral et sexuel, et ce même lorsqu'une procédure pénale est en cours[5].
Cette action est introduite par requête contradictoire et instruite selon les formes du référé.
[1] Les faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel peuvent donner lieu à une action publique. Ils sont en effet considérés comme un délit par l'article 442bis du Code pénal.
[2] Lorsqu'une plainte est déposée à la police, l'affaire peut également évoluer en ce sens.
[3] Cette disposition ne s'applique pas aux procédures pénales et ne porte pas atteinte à d'autres dispositions plus favorables en matière de charge de la preuve.
[4] Le tribunal du travail peut également prendre ces mesures si les faits font déjà l'objet d'une procédure judiciaire.
[5] Dans ce cas, le pénal ne tient donc pas le civil en état.
Quelles sont les sanctions qui peuvent être infligées à l’employeur ?
Pour un aperçu des sanctions applicables, nous vous renvoyons au mot-clé "Risques psychosociaux; dont le stress, la violence et le harcèlement moral et/ou sexuel au travail" de la fiche "Code pénal social – 4. Les infractions" dans notre dossier consacré au droit pénal social, sous l'onglet 'fédéral'. Vous trouvez ce dossier dans la rubrique Social/Dossiers.
Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, chapitre Vbis
Code sur le bien-être au travail, Titre Ier, Chapitre V (il s'agit des articles 1 à 68 de l'arrêté royal du 10 avril 2014 et son annexe I)