Source: https://www.chwp.pl/nasze-publikacje/zwiazkowiec-wyjatkowo-i-razaco-naruszajacy-obowiazki-pracownicze-moze-zostac-zwolniony/
Timestamp: 2019-07-23 09:11:34+00:00
Document Index: 56549213

Matched Legal Cases: ['art. 32', 'art. 32', 'art. 8', 'art. 59', 'art. 8', 'art. 8', 'Art. 59', 'Art. 8', 'Art. 32']

Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna - Związkowiec wyjątkowo i rażąco naruszający obowiązki pracownicze może zostać zwolniony
Związkowiec wyjątkowo i rażąco naruszający obowiązki pracownicze może zostać zwolniony
Z działaczem związkowym, który narusza przepisy ustanowione przez pracodawcę oraz zasady współżycia społecznego, można rozwiązać stosunek pracy mimo braku zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej.
W zakresie możliwości zwolnienia szczególnie chronionego działacza związkowego można dojść do wniosku, że z taką osobą nie można legalnie rozwiązać stosunku pracy, gdy nie wyraża na to zgody organizacja związkowa. Jednak przepisy prawa pracy należy odczytywać przez pryzmat jego zasad. Nadużywanie prawa nie podlega ochronie, dlatego działacz związkowy nadużywający zakazu zwolnienia może stracić pracę. W myśl art. 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Norma ta ustanawia zakaz o charakterze ochronnym. Bez zgody związku zawodowego nie można rozwiązać z jego członkiem umowy o pracę, ani w drodze wypowiedzenia, ani w drodze tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Może to oznaczać, że związek zawodowy nieprzychylnie nastawiony do pracodawcy skutecznie będzie blokował działania pracodawcy poprzez niewyrażanie zgody na zwolnienie szczególnie chronionych działaczy. Powody, dla których stworzono taką regulację, są dość oczywiste i racjonalne: bez powołanej normy założenie związku zawodowego, a następnie działalność zrzeszonych w nim pracowników mogłaby spotkać się z negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawców. Zdarza się jednak, że związkowcy podchodzą do powołanej normy prawnej jako swoistego parasola ochronnego, skutecznie chroniącego ich przed zwolnieniami, bez względu na to, jak będą postępować. Takie przekonanie jest jednak błędne i niezgodne z wolą ustawodawcy. Stanowi przejaw nadużywania prawa a nadużywanie prawa nie skutkuje ochroną z jego strony. Możliwość zwolnienia
Powołany art. 32 ustawy o związkach zawodowych powinien być odczytywany z uwzględnieniem całego systemu prawa, a w pierwszej mierze prawa pracy. Konwencja (Nr 87) dotycząca Wolności Związkowej i Ochrony Praw Związkowych z 9 lipca 1948 r. w art. 8 ust. 1 wyraźnie zastrzega, że pracownicy i ich zrzeszenia są zobowiązani przestrzegać, w wykonywaniu przyznanych im uprawnień, obowiązujących w kraju przepisów prawnych. Oznacza to, że wykonywanie wolności związkowej nie jest równoznaczne z samowolą i dowolnością, ale musi być wykonywane w ramach obowiązującego w Polsce porządku prawnego. Autonomia związków zawodowych nie ma jednak charakteru bezwzględnego, absolutnego. Jej granice wyznacza bowiem obowiązujący porządek prawny, w tym zwłaszcza art. 59 Konstytucji, postanowienia Konwencji nr 87 MOP z 9 lipca 1948 r. dotyczącej Wolności Związkowej i Ochrony Praw Związkowych (ratyfikowanej przez Polskę 14 grudnia 1956 r., Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 125) oraz przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. (wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 2005 r., I PK 263/04, OSNP 2005/21/337).
W kwestii zwolnienia działacza związkowego konieczne jest odwołanie się do aktu prawnego regulującego tę problematykę, czyli kodeksu pracy. Identycznie jak kodeks cywilny stanowi on, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Z drugiej strony, kodeks pracy, przewidując roszczenia dla zwolnionego bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej działacza, ogranicza kompetencje sądu. Zobowiązuje do uwzględnienia roszczenia działacza związkowego o przywrócenie do pracy. Tak rygorystyczne postanowienia kodeksowe jednolicie przełamała judykatura Sądu Najwyższego. Sąd jednoznacznie dopuszcza możliwość nieuwzględnienia roszczenia nielegalnie zwolnionego związkowca i zasądzenia w jego miejsce odszkodowania z powołaniem się na nadużycie prawa do ochrony przed zwolnieniem przez działacza związkowego, rażąco naruszającego obowiązki pracownicze. W tej sytuacji działacz nie wykonuje swojego prawa w zgodzie z zasadami współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Sąd Najwyższy podkreślił, że mieści się to w granicach zasad konstytucyjnych. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji. Z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy nie powinien korzystać działacz związkowy, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy.
Nadużywanie zakazu zwolnień
Sąd Najwyższy konsekwentnie podkreśla, że ochrona działaczy związkowych nie może być traktowana przez związkowców jako bezwzględny parasol ochronny dla działań pracowników rażąco łamiących obowiązki pracownicze i prawo, czy zasady współżycia społecznego. Jest to nadużywanie prawa przez szczególnie chronionych działaczy związkowych. Nieuwzględnienie – na podstawie art. 8 k.p. – roszczenia pracownika, podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo, może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa (także prawa wewnątrzzakładowego, np. regulaminu pracy) lub zasad współżycia społecznego. Ochrony tej można odmówić wówczas, gdy zachowanie pracownika było wyjątkowo, szczególnie, rażąco sprzeczne z celem i istotą stosunku pracy (III PK 12/06, OSNP 2007/7-8/90). Wydaje się, że jednak nieuwzględnienie roszczenia związkowca o przywrócenie do pracy, a nawet miarkowanie odszkodowania w sytuacji wyjątkowo nagannego i rażącego postępowania takiego działacza może oznaczać zbyt daleko idącą ochronę nadużywającego prawo. W sytuacjach wyjątkowo rażących zachowań związkowców sąd pracy mógłby w całości oddalić powództwo związkowca, nie zasądzając nawet odszkodowania. Powoływanie się przez niego na ochronę przed zwolnieniem w sytuacji, gdy sam rażąco i wyjątkowo nagannie łamie obowiązki pracownicze jest czynieniem z prawa użytku, który jest sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem powołanego prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Takie działanie uprawnionego związkowca nie powinno być uważane za wykonywanie prawa i korzystać z ochrony sądowej. Oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy na podstawie art. 8 k.p. nie pozostaje w sprzeczności z istotą konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego. (wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 r., I PKN 410/00, OSNP 2003/6/149). Zasady współżycia społecznego
Zarówno w prawie cywilnym, jak i prawie pracy literalne stosowanie norm prawnych może doprowadzić do wypaczenia sensu i celu danej regulacji. Z taką sytuacją możemy mieć do czynienia, jeśli uznamy, że ochrona związkowca przysługuje mu bez względu na wszystko. System prawa zabezpiecza się przed takimi sytuacjami, ustanawiając klauzule generalne. Są to społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa oraz zasady współżycia społecznego. Wykonywanie praw, które zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów przysługują tak pracownikom, jak i pracodawcom, może w konkretnych okolicznościach doprowadzić sąd pracy do przekonania, że sposób, w jaki uprawniony czyni użytek ze swego prawa (dochodząc go przed sądem), jest sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Ten sam ustawodawca, który przyznaje uprawnionemu związkowcowi ochronę przed zwolnieniem, uznaje, że w sytuacji rażących zachowań uprawnionego nie wykonuje on swojego prawa, a więc odmawia mu ochrony. Przykład:
Zarzut niezgodnego z prawem zwolnienia przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej stanowiący przejaw nadużycia prawa Spółka Akcyjna objęta działaniem zakładowej organizacji związkowej dokonała zwolnienia przewodniczącego organizacji związkowej. Zwolniony pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy, zarzucając spółce naruszenie przepisów bezwzględnie obowiązujących i domagał się odszkodowania. Przewodniczący uznał zarzuty postawione w wypowiedzeniu za prawdziwe a jedynie powołał się na zakaz zwolnienia z ustawy o związkach zawodowych. Powodem tego był fakt, że przewodniczący związku zawodowego przybył pijany do pracy i rozwścieczony rzucił się na prezesa spółki z gaśnicą, po tym jak ten nakazał mu opuszczenie pomieszczeń spółki. Niestety cios zadany prezesowi spółki był śmiertelny i ten zmarł w wyniku doznanych obrażeń. Wydaje się, że jest to tak wyjątkowe naganne postępowanie związkowca, że podnoszenie przez niego zarzutu ochrony przed zwolnieniem mogłoby być uznane przez sąd pracy za nadużycie prawa.
Art. 59 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. nr 78, poz. 483 z późn. zm.)
Art. 8 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.)