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Timestamp: 2020-01-17 15:55:11+00:00
Document Index: 52442913

Matched Legal Cases: ['art.55', 'art 55', 'art.51', 'art.13', 'art.13', 'art.13', 'art.55', 'art.13', 'art.13', 'art.14', 'art.34', 'art-15', 'art.32', 'art.15', 'art.35', 'art.28', 'art.17', 'art.38', 'art17', 'art.36', 'art.18', 'art.39', 'art17', 'art.5', 'art 55', 'art.4', 'art.1', 'art.4', 'art.5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 10', 'art.2', 'art.5', 'art. 6', 'art.6', 'art.6', 'art.6', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 8', 'art.7', 'art.7', 'art.4', 'art.8', 'art.22', 'art.9', 'art 9', 'art.10', 'art.10', 'art. 6', 'art.11', 'art.11', 'art. 7', 'art. 20', 'art. 26', 'art. 2', 'art.12', 'art.10', 'art. 6', 'art.10', 'sentenza ', 'art. 3', 'sentenza ', 'sentenza ']

giugno | 2015 | Francesco Colaci's BLOG | Pagina 2
ABROGAZIONE LAVORO RIPARTITO DISPOSTA DA DECRETO DELEGATO REVISIONE TIPOLOGIA CONTRATTI
Si segnala che la disciplina del lavoro ripartito o jobsharing ,che risultava contenuta negli artt.da 41 a 45 del dec.legvo n.276/03 risulta abrogata dalll’art.55,comma 1 ,lettera d) del DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81 Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. pubblicato sul Supplementpo ordinario n.34 alla G.U. n. 144 del 24-6-2015 entrato vigore dal giorno
Pertanto ,dalla data d’entrata in vigore del decreto delegato in questione non potranno ‘ essere stipulati nuovi contratti di job sharing ,mentre resteranno validi e vigenti ,sino a risoluzione ,quelli gia’ costituiti alla suddetta data.
IN VIGORE DISCIPLINA LAVORO INTERMITTENTE SECONDO DECRETO DELEGATO REVISIONE TIPOLOGIE CONTRATTI LAVORO SUBORDINATO
Sul S.O. n.34 della G.U. n. 144 del 24 giugno 2015 risulta pubblicato il DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81 relativo alla Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. ,entrato in vigore dal giorno successivo a quello di pubblicazione
Premesso quanto sopra, si procede all’esame degli articoli da 13 a 18 del citato decreto delegato , relativi alla regolamentazione del lavoro intermittente , che sostituiscono gli artt.da 33 a 40 del decreto legvo n.276/03 che in precedenza regolamentavano tale tipologia contrattuale
Preliminarmente si richiama l’attenzione :
a) sull’art 55 del decreto in parola , riguardante l’elenco delle disposizioni legislative abrogate dalla data d’entrata in vigore del nuovo decreto sa , sottolineando che il comma 1 lettera d) indica tra le disposizioni abrogate anche gli art.da 33 a 40 del richiamato decreto legvo 276/03,rispetto al contenuto dei quali poco o nulla si discosta la regolamentazione del lavoro a chiamata prevista dal nuovo provvedimento ,c le cui disposizioni sono esaminate di seguito ;
b) sull’art.51 del decreto delegato ,secondo cui : “1. Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.
2.Definizione contratto intermittente (art.13 c.1)
Il contratto di lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
Peraltro , malgrado che l’ammissibilità dell’ipotesi di contratto intermittente sia subordinata alla disciplina della contrattazione collettiva,si richiama l’attenzione sul comma 2 dell’art.13, secondo cui , in assenza di previsione nella contrattazione collettiva ,provvede il Ministro del Lavoro con proprio decreto ad individuare i casi di utilizzo del lavoro intermittente.
3.Tipologie contratto intermittente(Art 13 c.1)
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato sia a tempo indeterminato ,ma anche determinato
4.Casi ricorso lavoro intermittente(art.13 cc 1 e2)
Il lavoro intermittente puo’ essere utilizzato secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi ,mentre , in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali
Peraltro ,si dispone che il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti d’eta’ superiore a 55 anni e con soggetti aventi meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno
In relazione a quanto precede e tenuto conto del comma 3 dell’art.55 del decreto legvo n.81/15 in esame,secondo cui:”Sino all’emanazione dei decreti richiamati dalle disposizioni del presente decreto legislativo, trovano applicazione le regolamentazioni vigenti”,va da se’ che ,in attesa del nuovo Decreto del MLPS sopra evidenziato, , risulta ancora possibile ricorrere al lavoro intermittente sulla base del D.M. 23 ottobre 2004, in relazione alle attività elencate nella tabella approvata con il R.D. n. 2657/1923.
5.Limiti durata lavoro intermittente(art.13.c.3)
In ogni caso, fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto e con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro,anche in mansioni ed inquadramenti diversi , per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari(es. dall’1 agosto 2013 al 30 luglio 2016) .,rimanendo previsto che ,in caso di superamento del predetto periodo ,il rapporto si trasforma in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. .
6.Lavoro intermittente e pp.aa (art.13 c.5)
Mentre nel d.lvo 276/03 tale argomento non risultava disciplinato,il dec.delegato prevede che disposizioni inerenti il lavoto intermittente non trovano applicazione ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.
7.Divieti ricorso lavoro intermittente(art.14 c.1)
E’ confermata la regolamentazione contenuta nell’art.34 c.3 del dec.legvo n.276/03 ,ossia che il ricorso al lavoro intermittente è vietato
b )presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto dilavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.Pertanto, è scomparsa la previsione contenuta nel dec,legvo ,che faceva salva,in merito al divieto del lavoro intermittente, la diversa previsione della contrattazione collettiv
c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori
8.Forma contratto lavoro intermittente(art-15 c.1)
In materia è confermata la disciplina di cui al d.lvo 276/03 (art.32 c.1 e 2)
Pertanto, il contratto di lavoro intermittente va stipulato in forma scritta ai fini della prova con l’indicazione dei seguenti elementi:
a)durata ed ipotesi, oggettive o soggettive, previste dall’articolo 13 che consentono la stipulazione del contratto
b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, nonche’ del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che comunque non può essere inferiore a un giorno lavorativo
c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista, nei limiti di cui all’ articolo 36
d) indicazione di forme e modalità, con cui il datore di lavoro é legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro,nonché modalità di rilevazione della prestazione
e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità
9.Informazioni alle rr.ss.aa.(art.15 c.2)
In materia rimane confermata la previsione del d.lvo 276/03 (art.35 c.3)
Pertanto,fatte salve previsioni più favorevoli dei contratti collettivi, il datore di lavoro é tenuto a informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.Trattasi di incombenza datoriale per cui non risulta prevista corrispondente sanzione in caso di inosservanza ,fatto salvo il ricorso ex art.28 della legge 300/70.
10.Principio di non discriminazione(art.17, cc. 1 e 2)
–E’ confermata la disciplina del d.lvo 276/03 (art.38 c.1) ,vale a dire che ,fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolt
Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente é riproporzionato, inragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.
11.Indennita’ di disponibilita’ (art17 c. 1 e 2)
Come gia’ nel d.lvo 276/03 (art.36 ) ,è disposto che nel contratto di lavoro intermittente é prevista l’ indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione.,secondo la misura stabilita dai contratti collettivi che comunque non puo’ essere inferiore alla misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente,con decreto del Ministro del lavoro , sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
Sulla indennità di disponibilità i contributi sono versati per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo.
L’indennità di disponibilità é esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo
In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore é tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento ,non maturando nel periodo di temporanea indisponibilità il diritto alla indennità di disponibilità.
Se il lavoratore non provveda all’adempimento di cui sopra , perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata puo’costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione dellaquota di indennita’ di disponibilita’ riferita al periodo successivo al rifiuto ,il decreto in esame, invece non dispone ,come faceva il decreto legvo 276/03,che è dovuto anche un congruo risarcimento, in misura stabilita dalla contrattazione collettiva oppure dal contratto individuale di lavoro
Infine ,si segnala che con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, é stabilita la misura della retribuzione convenzionale in riferimento alla quale i lavoratori assunti con prestazioni intermittenti possono versare la differenza contributiva per i periodi in cui abbiano percepito una retribuzione inferiore rispetto a quella convenzionale ovvero abbiano usufruito della indennità di disponibilità fino a concorrenza della medesima misura
12.Computo lavoratore intermittente (art.18,c.1)
-Sull’argomento trova conferma la disposizione del dec.lvo 276/03(art.39 c.1),vale a dire che,ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per laquale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, il lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario dilavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.
13.Obbligo comunicazione inizio prestazione intermittente (art17 cc. 1 e 2)
Anche il decreto delegato ,al pari del d.lvo 276/03(art.5 c. 3bis) prevede che prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica.
Con decreto di natura non regolamentare dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali,di concerto con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, possono essere individuate modalità applicative della disposizione di cui al precedente periodo, nonché ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie.
In vigenza del dec.legvo n.276/03 ,le modalità operative per effettuare la comunicazione in questione sono state definite dal Decreto Interministeriale del 27 marzo 2013 ,mentre istruzioni operative risultano fornite dalla Circolare MLPS n.27/2013 e da ultimo dal Comunicato 16 giugno 2015, con cui si e’ dato avviso che il nuovo indirizzo PEC è intermittenti@pec.lavoro.gov.it sostituirà definitivamente l’indirizzo intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it.
La violazione degli obblighi di comunicazione comporta l’applicazione della sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400, in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione , mentre non opera la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124.
LA DISCIPLINA LAVORO PART TIME DOPO DECRETO DELEGATO REVISIONE TIPOLOGIE CONTRATTI LAVORO SUBORDINATO
Sul S.O. n.34 della G.U. n. 144 del 24 giugno 2015 risulta pubblicato il DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81 relativo alla Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n.183 ,entrato in vigore dal giorno successivo a quello di pubblicazione, i cui articoli da 4 a 12 riguardano il lavoro a tempo parziale
a) sull’art 55 del decreto in parola , riguardante l’elenco delle disposizioni legislative abrogate dalla data d’entrata in vigore del nuovo decreto,che al comma,lettera a) riporta il dec.legvo 61/2000 relativo alla precedente regolamentazione del lavoro part time.
2.Definizioni (art.4)
L’art.1 del decreto ha confermato che il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro ,mentre l’art.4 dello stesso,evidenzia che nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale, mentre non viene ripetuta la tradizionale distinzione tra rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale,rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto, il che non significa che nella realta’ operativa il part time non possa continuare ad articolarsi secondo le suddette tipologie.
3.Forma e contenuto del t.p.(art.5)
Alla forma ed ai contenuti del contratto di lavoro a tempo parziale provvede l’art. 5 del decreto ,che al comma 1 conferma che la forma scritta del contratto a tempo parziale è richiesta ad probationem e non ad substantiam, cosi’ come gia’ disponeva il precedente dec.legvo 61/00 abrogato .
Rimane precisato che ,nell’ipotesi di inosservanza della suddetta forma richiesta ad probationem ,gli atti non risultano nulli, ma producono come conseguenza il divieto della prova testimoniale e di quella presuntiva , con l’ eccezione della perdita senza colpa da parte del contraente del documento costituente la prova stabilita , al fine di poter dimostrare l’esistenza dell’atto.
Pertanto se la forma ad probationem non viene rispettata, non si può provare in giudizio che l’atto esiste, pur se il medesimo resta valido ed efficace.
In quella ad substantiam ,invece , la forma scritta viene prescritta ai fini dell’esistenza dell’atto,per cui , se manca , l’atto è nullo.
Secondo l’espressa previsione contenuta nell’art. 5, comma
1, del D.Lgs. n. 81/2015, il contratto di lavoro a tempo
parziale deve essere stipulato in forma scritta ai fini della
A norma dell’art. 10, commi 1 e 2, del D.Lgs. n. 81/2015 la
mancanza od anche la sola indeterminatezza nel contratto
a tempo parziale delle indicazioni sulla durata e sulla
collocazione temporale della prestazione non determinano
la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale. Se manca
la prova della stipulazione del contratto in forma scritta o
nel contratto è stata omessa la precisa indicazione della
durata della prestazione di lavoro, il lavoratore può
richiedere l’accertamento giudiziale per vedersi “dichiarata
la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo
pieno”, con decorrenza dalla data del pronunciamento del giudice
Nel caso in cui ad essere omesse sono le indicazioni
riguardo alla collocazione temporale dell’orario di lavoro
pattuito, l’autorità giudiziaria adita dal lavoratore dovrà
provvedere a determinare «le modalità temporali di
svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale»,
facendo riferimento alle responsabilità familiari del
lavoratore interessato e alla sua necessità di integrare il
reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa,
ma anche alle esigenze del datore di lavoro.
Si rimarca che nel nuovo provvedimento non figura la disposizione presente nell’art.2 comma 1 ,secondo periodo, del decreto 61/2000 abrogato, che recitava :” Fatte salve eventuali più favorevoli previsioni dei contratti collettivi …, il datore di lavoro è …tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare.”
Pertanto, il citato adempimento non sara’ piu’ a carico dei datori di lavoro , se applicano il part time
Inoltre ,confermando la previsione del decreto 61/00 , il comma 2 dell’art.5 dichiara che nel contratto di lavoro a tempo parziale deve essere contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno ,restando stabilito nel comma 3 che ,in caso di organizzazione del lavoro in turni , l’indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro, articolati su fasce orarie prestabilite.
4.Lavoro supplementare” nel t.p.(art. 6, commi 1/5)
Il lavoro supplementare e’ disciplinato dall’art.6 ,prevedendo che:
a) nel rispetto delle previsioni dei contratti collettivi, il datore di
lavoro può legittimamente richiedere, entro i limiti dell’orario
normale di lavoro di cui all’articolo 3 del d.lgs. n. 66/2003,
con riferimento implicito a qualsiasi singolo segmento
orario effettivamente lavorato dal lavoratore in regime di
tempo parziale, lo svolgimento di prestazioni
supplementari, svolte cioè oltre l’orario concordato con il
lavoratore part-timer ai sensi dell’articolo 5, comma 2, del
d.lgs. n. 81/2015 in rapporto alle giornate, alle settimane o ai mesi.
b) se il ccnl applicato al rapporto di lavoro part time non disciplini il lavoro supplementare,al lavoratore il datore di lavoro puo’ richiedere di prestare lavoro supplementare,ma in misura non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate, che il prestatore puo’ rifiutare laddove sia giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale, che il d.lgs. n. 81/2015 individua come esigenze qualificate di conciliazione vita-lavoro, sostanzialmenteincompatibili con prestazioni supplementari.
c)il lavoro supplementare è retribuito con una percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15 per cento, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Nel silenzio della norma nel calcolo della percentuale delle
ore (aggiuntive) supplementari, qualora il contratto a tempo
parziale si sviluppi in modo non uniforme (con settimane a
più intensità di lavoro e settimane a minore intensità), si
ritiene che il calcolo debba essere effettuato tenendo conto
complessivamente dell’orario di lavoro in part-time
concordato fra le parti nonché della distribuzione oraria
stabilita dal contratto collettivo nazionale di lavoro
applicato. Tuttavia sul punto i tecnici del Ministero del
Lavoro, rispondendo al quesito 16 del “Forum Lavoro” del
24 settembre 2015 dopo aver chiarito che “il tetto massimo
settimanale del 25% trova anzitutto applicazione in
assenza di una disciplina contrattuale”, hanno affermato
espressamente che “proprio in quanto “settimanale”
sembra preferibile una opzione interpretativa che limita il
lavoro supplementare entro il 25% di quello prestatosettimanalmente”.
5.Lavoro straordinario nel t.p.(art.6 c.6)
Si stabilisce che al dipendente assunto a tempo parziale ( .orizzontale , verticale o misto )è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie, mentre in vigenza del dec.legvo n.61/00 era escluso per il tempo parziale orizzontale.
In conseguenza della nuova nozione unitaria di lavoro a
tempo parziale si estende, senza limitazioni, a qualsiasi
articolazione del part-time la possibilità di svolgere lavoro
L’articolo 6, comma 3, del d.lgs. n. 81/2015 stabilisce in
proposito che “nel rapporto di lavoro a tempo parziale è
consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro
straordinario”, rimandando alla definizione contenuta
nell’articolo 1, comma 2, lettera c), del d.lgs. n. 66/2003, in
ragione del quale è “straordinario” il lavoro prestato oltre
l’orario normale di lavoro di cui all’articolo 3 dello stessod.lgs. n. 66/2003.
6.Clausole flessibili nel t.p.(art.6, cc 7 e 8)
La disciplina delle clausole elastiche, che assorbono e
inglobano anche le previgenti clausole flessibili, seguita a
richiedere (art. 6, comma 4, del d.lgs. n. 81/2015) la forma
scritta (“per iscritto”), ma esse non devono formare oggetto di
uno specifico patto anche contestuale al contratto di lavoro.
Anche la forma scritta delle clausole, dunque, come quella del
contratto sembra essere dettata a soli fini di prova e non a
Le clausole elastiche possono essere liberamente pattuire nel
rispetto delle previsioni contenute nei contratti collettivi (anche
aziendali) applicati in azienda, sia per variare la collocazione
temporale della prestazione lavorativa in regime di tempo
parziale sia per aumentarne la durata, resta inteso, peraltro,
che il lavoratore part-timer ha diritto a un preavviso di due
giorni lavorativi, salvo che tra le parti si raggiungano intese differenti
Nelle clausole elastiche si precisano, a pena di nullita :,
1) le condizioni e le modalita’ con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi,puo’ modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata,
2)la misura massima dell’aumento della durata dell’orario non puo’ eccedere il limite del 25 % della normale prestazione annua a tempo parziale ,comportando il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale difatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
d)è riconosciuta la facolta’ di revocare il consenso prestato alla clasola elastica il lavoratore che si trova nelle seguenti condizioni:
A)trattasi di lavoratore del settore pubblico e del settore privato affetto da patologie oncologiche nonche’ da gravi patologiecronico-degenerative ingravescenti, per cui residui una ridotta capacita’ lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unita’ sanitaria locale territorialmente competente, .
B)in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli oi genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonche’ nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente contotale e permanente inabilita’ lavorativa con connotazione di gravita’ ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio1992, n. 104, che abbia necessita’ di assistenza continua in quantonon in grado di compiere gli atti quotidiani della vita,
C) In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di eta’ non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n104 del 1992
3.Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
L’art. 8, comma 6, del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce il diritto
di precedenza nell’assunzione con contratto di lavoro
subordinato a tempo pieno, per l’espletamento delle stesse
mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale
rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro part-time,
dei lavoratori che hanno trasformato il rapporto di lavoro a
tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
Il diritto riguarda le assunzioni con contratto a tempo pieno
che il datore di lavoro si volge ad effettuare con riferimento
alle stesse mansioni svolte dal part-timer o a quelle di pari
livello e categoria legale. Mancano criteri utili per
individuare i lavoratori in caso di soprannumero e principi di
definizione dell’area geografica di applicazione del diritto diprecedenza.
L’art. 8, comma 8, del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce che in
caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore
di lavoro deve darne tempestiva informazione al personale
già dallo stesso dipendente con rapporto a tempo pieno
occupato in unità produttive che si trovano nello stesso
L’informativa datoriale può essere fornita anche mediante
comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali
Inoltre il datore di lavoro si impegna a prendere in
considerazione le domande di trasformazione a tempo
parziale del rapporto di lavoro presentate dai dipendenti occupati a tempo pieno.
9)Trattamento del lavoratore a tempo parziale (art.7)
Nell’art.7 del decreto delegato trovano conferma i principi e le regole gia’ previsti nell’art.4 dell’abrogato dec.legvo n.61/00 con il titolo “principio di non discriminazione”,risultando stabilito in particolare che:
a) Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello, in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi, per il solo fatto di lavorare a tempo parziale;
b). Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa;
c) i contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso dilicenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio, qualora l’assunzione avvenga con contratto a tempo parziale di tipo verticale
10).Trasformazione del rapporto(Art.8)
Trovano conferma nell’art.8 del decreto delegato le disposizioni gia’ contenute nel decreto legvo n.61/00,ossia :
a) il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento;
b).su accordo delle parti risultante da atto scritto,con o senza assistenza dei rappresentanti sindacali ,è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, con conferma della disposizione introdotta dall’art.22 ,c.4, della legge n.183/11 al dec.legvo n.61/00 ,relativa all’abolizione all’obbligo della convalida da parte della direzione provinciale del lavoro competente per territorio dell’accordo di trasformazione delle parti risultante da atto scritto;
c) hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale i lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente. Fermo restando che,a richiesta del lavoratore ,il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno
d) sussiste priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in caso di :
– patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale diinvalidità pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita ;
–richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 /1992;
e) il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale , ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
Inoltre, risulta inserita la nuova previsione secondo cui il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente, con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento.
Si dispone , altresì, che in caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa ,nonche’ a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno e che i contratti collettivi possono individuare criteri applicativi con riguardo a tale disposizione
11)Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale(art.9)
Risulta confermata dall’art 9 del decretpo delegato la disposizione gia’ prevista dall’abrogato dec.legvo n.61/00,secondo cui:
“Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la
quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo
parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno.
A tal fine, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari a
tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno”
12)Sanzioni(art.10)
In materia di sanzioni l’art.10 del decreto in esame prevede quanto segue :
a)SANZIONI CIVILI RIPRISTINATORIE
Art. 5, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015
Per aver stipulato un contratto di lavoro
subordinato a tempo parziale senza
Art. 10, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015
Il lavoratore può chiedere al Giudice di
vedersi dichiarata la sussistenza fra le
parti di un rapporto di lavoro a tempo
Art. 5, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015
Omessa indicazione della durata della
Per aver stipulato un contratto a tempo
parziale senza puntuale indicazione della
durata della prestazione lavorativa
Art. 10, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015
vedersi rivonosciuta la sussistenza fra le parti di un
rapporto di lavoro a tempo pieno a
partire dalla data del relativo
accertamento giudiziale con riferimento
alla mancata indicazione della durata
della prestazione (il contratto è nullo per contrasto
con norme imperative).
b) SANZIONI CIVILI RISARCITORIE
Per la mancanza o la indeterminatezza della
durata della prestazione lavorativa.
Art. 10, comma 2, ultimo periodo, D.Lgs. n. 81/2015
Artt. 1218, 1223, 1224, 1226 e 1227 cod. civ.
Il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione
dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a
titolo di risarcimento dei danni patiti, da liquidarsi con
valutazione equitativa.
collocazione temporale (in giorni, settimane,
mesi ed anno) dell’orario di lavoro cui è tenuto
il lavoratore a tempo parziale.
Il giudice provvede a determinare le modalità temporali
di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo
parziale (con riferimento alle responsabilità familiari del
lavoratore interessato, alla sua necessità di integrazione
del reddito svolgendo altra attività lavorativa, nonché alle
esigenze del datore di lavoro).
Art. 10, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015
Per aver richiesto lo svolgimento di prestazioni
elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle
modalità e dei limiti previsti dall’art. 6, commi 4,
5 e 6, del D.Lgs. n. 81/2015.
Il lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, ha
diritto alla corresponsione di un ulteriore emolumento ,a titolo di risarcimento dei danni patiti.
13).Disciplina previdenziale per rapporto t.p.(art.11)
. Nell’art.11 del decreto delegato sono confermate le precedenti disposizioni dettata dal dec.lregvo n.61/00, risultando stabilito:
a) La retribuzione minima oraria, da assumere quale base per il calcolo dei contributi previdenziali dovuti per i lavoratori a tempo parziale, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale il minimale giornaliero di cui all’art. 7 del decreto-legge 12 settembre 1983, n. 463, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 novembre 1983, n. 638, e dividendo l’importo così ottenuto per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria per i lavoratori a tempo pieno
b) Gli assegni per il nucleo familiare spettano ai lavoratori a tempo parziale per l’intera misura settimanale in presenza di una prestazione lavorativa settimanale di durata non inferiore al minimo di ventiquattro ore. A tal fine sono cumulate le ore prestate in diversi rapporti di lavoro. In caso contrario spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata.
Qualora non si possa individuare l’attività principale per gli effetti dell’art. 20 del testo unico delle norme sugli assegni familiari, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 maggio 1955, n. 797 e successive modificazioni, gli assegni per il nucleo familiare sono corrisposti direttamente dall’INPS. Il comma 2 dell’art. 26 del citato testo unico è sostituito dal seguente: “Il contributo non è dovuto per i lavoratori cui non spettano gli assegni a norma dell’art. 2″
c )La retribuzione da valere ai fini dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dei lavoratori a tempo parziale è uguale alla retribuzione tabellare prevista dalla contrattazione collettiva per il corrispondente rapporto di lavoro a tempo pieno. La retribuzione tabellare è determinata su base oraria in relazione alla durata normale annua della prestazione di lavoro espressa in ore. La retribuzione minima oraria da assumere quale base di calcolo dei premi per l’assicurazione di cui al presente comma è stabilita con le modalità di cui al commad) . Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale e viceversa, ai fini della determinazione dell’ammontare del trattamento di pensione si computa per intero l’anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno e proporzionalmente all’orario effettivamente svolto l’anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.
14).Lavoro t.p. nelle pp.aa.(art.12)
Fermo restando quanto previsto da disposizioni speciali in materia,riecheggiando il contenuto dell’art.10 dell’abrogato dec.legvo n.61/00 ,l’argomento del lavoro part time nelle pubbliche amministrazioni è disciplinato nel decreto in esame nel modo seguente:
“Ai sensi dell’articolo 2, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, le disposizioni della presente sezione si applicano, ove non diversamente disposto, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, con esclusione di quelle contenute negli articoli.:
a) art. 6 ,comma 2 ,in cui si prevede che:”Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto dilavoro non disciplini il lavoro supplementare, il datore di lavoro puo’ richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25 per cento delle ore dilavoro settimanali concordate. In tale ipotesi, il lavoratore puo’rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il lavoro supplementare e’ retribuito con una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale difatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti “
b) 6 ,comma 6,in cui si stabilisce che: “6. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione,con facolta’ del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Le clausole elasticheprevedono, a pena di nullita’, le condizioni e le modalita’ con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi,puo’ modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonche’ la misura massima dell’aumento, che non puo’ eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifiche dell’orario di cui al secondo periodo comportano il diritto del lavoratore ad unamaggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istitutiretributivi indiretti e differiti”.;
c) art.10 ,riguardante le sanzioni per il tempo parziale
SENTENZA CASSAZIONE RIGUARDANTE LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTTIVO
Si richiama l’attenzione sulla sotto segnata sentenza con cui la Suprema Corte ha accolto il ricorso della lavoratrice licenziata per riassetto organizzativo della società ,con accordo sindacale precedente succesiva fusione tra societa’ , dichiarando che , essendo il licenziamento della ricorrente da qualificare come licenziamento per giustificato motivo oggettivo, determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, la Corte d’appello avrebbe dovuto uniformarsi al consolidato e condiviso principio secondo cui la valutazione della genuina sussistenza di tale motivo di licenziamento – disciplinato dall’art. 3 della legge n. 604 del 1966 – deve essere effettuata sulla base degli elementi di fatto esistenti al momento della comunicazione del recesso, la cui motivazione deve trovate fondamento in circostanze realmente esistenti in quel momento e non svoltesi ormai da molto tempo (arg. ex Cass. 20 agosto 2003, n. 12261; Cass. 2 aprile 2000, n. 5301; Cass. 16 maggio 2009, n. 6363).
CASSAZIONE: ECCEZIONE RELATIVA ALIUNDE PERCEPTUM E’ RILEVABILE D’UFFICIO
Quanto riportato nel titolo risulta affermato dalla Suprema Corte con la sentenza sotto precisata ,in cui si legge che “in tema di impugnativa di licenziamento in grado di appello, l’eccezione cosiddetta “dell’aliunde perceptum” – cioè la deduzione della rioccupazione del lavoratore licenzialo al fine di limitare il danno da risarcire a seguito di licenziamento illegittimo – non costituisce eccezione in senso stretto ma ha carattere di eccezione in senso lato, con la conseguenza che i fatti suscettibili di formare oggetto di tale eccezione sono rilevabili d’ufficio dal giudice d’appello, sempre che quei fatti risultino ritualmente acquisiti al processo per essere stati tempestivamente allegati e dimostrati dalla parte che intenda avvalersene, salvo che la conoscenza di essi non sia stata raggiunta solo in un momento successivo, così solamente essendo ammissibile la loro prova in sede di gravame ” (cfr. Cass., 10 agosto 2007 n. 17606 e, più in generale, 25 luglio 2008 n. 20500 e 24 aprile 2009 n. 9464; Cass., 1 dicembre 2010, n. 24349).”
CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 24 giugno 2015, n. 13117
PERIODO:dal 16 al 23 giugno 2015
Denominazione azienda: QUOTIDIANO IL TEMPOCon sede in: ROMA Prov: RMCausale di Intervento: cui all’articolo 35, comma 3, legge 416/81
Decreto del: 19/06/2015 N. 90665
Approvazione del programma C.I.G.S. dal: 15/12/2014 al 14/12/2016
Denominazione azienda: ROTOSUD
Con sede in: ORICOLA Prov: AQ
Unità di: ORICOLA Prov: AQ
Settore: Altra stampa
Decreto del: 19/06/2015 N. 90661
Approvazione del programma C.I.G.S. dal: 18/01/2015 al 17/01/2016
Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal: 18/01/2015 al 17/01/2016
Denominazione azienda: SECURMEDCon sede in: THIENE Prov: VICausale di Intervento: Contratti di solidarieta
Decreto del: 19/06/2015 N. 90687
Denominazione azienda: TUZI COSTRUZIONI
Con sede in: BALSORANO Prov: AQ
Unità di: BALSORANO Prov: AQ
Settore: Installazione e riparazione di impianti per la distribuzione dell’energia elettrica
Decreto del: 16/06/2015 N. 90563
Approvazione del programma C.I.G.S. dal: 15/09/2014 al 14/03/2015
Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal: 15/09/2014 al 14/03/2015
DATI MONITORAGGIO PROGETTO GARANZIA GIOVANI
56° Report settimanale – Aggiornamento al 18 giugno 2015
SENTENZA CASSAZIONE:LICENZIAMENTO RIDUZIONE PERSONALE ED ASSUNZIONE SOCIO
Con sentenza n. 12242 del 12 giugno 2015, la Corte di Cassazione ha affermato la illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo collegato alla necessità di effettuare un riassetto organizzativo ed alla soppressione del posto del lavoratore, qualora l’evento sia seguìto dalla rioccupazione delle attività in capo ad uno dei soci dell’azienda.
I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come le mansioni svolte da un soggetto non dipendente non rilevano sulla legittimità del provvedimento espulsivo comminato al dipendente.
CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 12 giugno 2015, n 12242…