Source: https://blog.avvocati-italia.com/il-nuovo-lavoro-intermittente-a-chiamata-job-on-call/?shared=email&msg=fail
Timestamp: 2020-02-17 13:44:58+00:00
Document Index: 116837292

Matched Legal Cases: ['art. 13', 'art. 55', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 15', 'art. 13', 'art. 16', 'art. 55', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 15', 'art. 15']

Il nuovo lavoro intermittente (a chiamata, job on call) | Il Blog di Avvocati Italia
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Nel contratto di lavoro a chiamata il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che può utilizzarne la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente in determinati periodi della settimana, del mese o dell’anno (art. 13, D. Lgs. 81/2015) e può essere di due tipi:
senza obbligo di risposta del lavoratore alla chiamata;
con obbligo di risposta del lavoratore alla chiamata.
Le ipotesi in cui è consentito ricorrere al contratto di lavoro a chiamata sono:
quelle previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato;
in mancanza di previsione del Ccnl, quelle di cui al decreto del Ministero del Lavoro (non ancora emanato);
in via transitoria, in attesa dell’emanazione di detto Decreto (art. 55, comma 3, D. Lgs. 81/2015), nei casi ammessi dalla precedente normativa di cui alla tabella allegata al R.D. 6.12.1923, n. 2657, richiamata dal DM 23.10.2004;
a prescindere dalla sussistenza di una delle ipotesi sopra elencate, il contratto di lavoro a chiamata può essere sempre stipulato con soggetti di età inferiore ai 24 anni (purché il contratto si concluda entro il 25° anno di età) o di età superiore ai 55 anni.
Le ipotesi vietate
Vi sono alcuni casi in cui al datore di lavoro non è consentito stipulare contratti di lavoro a chiamata, che sono le seguenti:
presso unità produttive interessate nei 6 mesi precedenti da licenziamenti collettivi, ovvero da sospensioni del lavoro o riduzioni d’orario in regime di cassa integrazione, che hanno riguardato lavoratori addetti alle stesse mansioni previste nel contratto a chiamata;
datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi di cui al D.Lgs. 81/2008.
La durata massima del rapporto
Il limite massimo inderogabile di durata del rapporto, tra stesso lavoratore e stesso datore di lavoro, è di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di un triennio solare (art. 13, comma 1, D.Lgs. 81/2015).
Tale limitazione però non trova applicazione nel settore del turismo, dei pubblici servizi e dello spettacolo (art. 13, comma 2, D.Lgs. 81/2015).
In merito il Ministero del Lavoro ha precisato che i datori di lavoro interessati dall’esenzione sono quelli iscritti alla Camera di Commercio con il codice di attività Ateco 2007 o quelli che, pur non rientrando in detto codice, svolgano attività proprie del settore turismo (Nota Min. Lav. 7.11.2014, n. 26).
Qualora non ricorra una delle ipotesi di esenzione dal limite di durata massima sopra elencate, la sanzione per il superamento del tetto consiste nella conversione del rapporto in rapporto di lavoro full-time a tempo indeterminato (art. 13, comma 4, D.Lgs. 81/2015).
La forma ed i contenuti del contratto
Il contratto deve essere stipulato per iscritto e deve indicare, ai sensi dell’art. 15 D.Lgs. 81/2015:
ipotesi legittimante;
luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
termine di preavviso della chiamata, che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo;
trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita, anche in relazione all’indennità di disponibilità se prevista;
forme e modalità della richiesta di prestazione lavorativa da parte del datore di lavoro;
tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità se prevista;
misure di sicurezza sul lavoro in relazione al tipo di attività svolta.
Il trattamento economico ed il regime della disponibilità
Il lavoratore a chiamata ha diritto a ricevere una retribuzione che, a parità di mansioni svolte e a parità di livello di inquadramento, non risulti meno favorevole rispetto ai colleghi con contratto full-time, ma risulti soltanto riproporzionata (anche rispetto alle ferie, i permessi, la malattia, etc..) in ragione della prestazione effettivamente eseguita (c.d. <<principio di non discriminazione>>).
Come già anticipato, il contratto può essere stipulato con o senza diritto all’indennità di disponibilità a seconda che il lavoratore assuma o meno l’obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro, nel rispetto del termine di preavviso previsto in contratto, in ogni caso non inferiore ad un giorno lavorativo.
Orbene, nel caso in cui il contratto sia stipulato senza obbligo di risposta, non si pone alcun problema né riguardo alla corresponsione dell’indennità di disponibilità né riguardo alle conseguenze della mancata risposta del lavoratore alla chiamata del datore e il lavoratore, nei periodi di mancata prestazione, non matura alcun trattamento economico o normativo (art. 13, comma 4, D, Lgs. 81/2015).
Viceversa, ove il contratto sia stipulato con obbligo di risposta, per tutto il periodo in cui il lavoratore ha garantito la disponibilità al datore di lavoro nell’attesa di essere “utilizzato”, avrà diritto a ricevere un’indennità mensile di disponibilità (art. 16 D.Lgs. 81/2015) nella misura prevista dal contratto collettivo, in ogni caso non inferiore all’importo di cui al Decreto ministeriale che dovrà essere emanato.
Stante la mancata emanazione, ad oggi, di tale Decreto, nel caso in cui anche il Ccnl di riferimento nulla abbia previsto sulla disciplina del lavoro intermittente, si continua ad applicare (ex art. 55, comma 3, D. Lgs. 81/2015) la previsione del D.M. 10.03.2004 (che le alleghiamo), secondo il quale:
– l’indennità è pari al 20% della retribuzione prevista dal Ccnl applicato;
– il compenso orario è calcolato utilizzando il coefficiente divisore orario previsto in generale dal Ccnl applicato.
L’indennità di disponibilità, che non incide sul calcolo di istituti di legge o contratto collettivo, è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare (art. 16, commi 2 e 3, D. Lgs. 81/2015).
Ove il contratto sia stipulato con obbligo di risposta:
– il lavoratore ha l’obbligo di informare tempestivamente il datore di lavoro della sua indisponibilità a rispondere alla chiamata perché ammalatosi o perché impossibilitato a causa di altro evento, specificando la durata della sua indisponibilità; se non vi provvede, perde il diritto all’indennità per 15 giorni (art. 16, comma 4, D. Lgs. 81/2015);
– il lavoratore che si rifiuta ingiustificatamente di rispondere alla chiamata del datore può essere licenziato e gli può essere richiesta la restituzione dell’indennità di disponibilità ricevuta per il periodo successivo all’ingiustificato rifiuto di risposta (art. 16, comma 5, D. Lgs. 81/2015).
Durante i periodi di indisponibilità per malattia o altro evento, il lavoratore non matura l’indennità di disponibilità (art. 16, comma 4, D. Lgs. 81/2015).
Il datore di lavoro, prima dell’utilizzo del lavoratore intermittente, è tenuto a comunicare la durata precisa della prestazione di cui si avvarrà alla Direzione Territoriale del Lavoro competente previa compilazione del modello “UNI-Intermittente” (D.M. 27.03.2013 e Circolare Min. Lav. 27.06.2013) da inviare:
a mezzo posta elettronica all’indirizzo di posta certificata intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it;
tramite il servizio informatico messo a disposizione sul sito internet cliclavoro.gov.it;
Può essere utilizzata la comunicazione via sms al numero 339.9942256 del codice fiscale del lavoratore utilizzato e delle date di inizio e fine della prestazione, esclusivamente nelle ipotesi in cui la prestazione debba avere inizio entro 12 ore dalla comunicazione, e previa registrazione del datore di lavoro sul Portale Cliclavoro.
In caso di violazione del predetto obbligo è prevista una sanzione che va da 400,00 euro a 2.400,00 euro in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione (art. 15, comma 3, D.Lgs. 81/2015).
Inoltre, con cadenza annuale, il datore di lavoro è tenuto ad informare le R.s.a./R.s.u. sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente (art. 15, comma 3, D.Lgs. 81/2015).