Source: https://www.herald-avocats.com/lactivite-partielle/
Timestamp: 2020-04-03 22:36:27+00:00
Document Index: 268774410

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art. 6', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 1']

Droit social - L'activité partielle - Questions/Réponses
Par notre Pôle Social
(Note mise à jour le 3 avril 2020)
1. Situations dans lesquelles une entreprise peut recourir à l’activité partielle ?
2. Formes de l’activité partielle ?
3. Combien de temps ?
4. Mise en œuvre du dispositif d’activité partielle ?
5. Statut des salariés placés en activité partielle ?
6. Cas du salarié ayant signé une promesse d’embauche ?
7. Les salariés peuvent-ils refuser la mise en activité partielle ?
8. Indemnisation accordée aux salariés placés en activité partielle ?
9. Les salariés touchés par l’activité partielle bénéficient-ils de la garantie de rémunération mensuelle minimale ?
10. Comment sont indemnisés les jours fériés ?
11. Comment sont indemnisés les salariés travaillant à temps partiel ?
12. Les salariés et les congés et RTT
13. Les salariés en arrêt maladie
14. La protection sociale des salariés placés en activité partielle
15. Les salariés et la participation et l’intéressement
16. Les salariés peuvent-ils réclamer le bénéfice de titres-restaurant ou une indemnité équivalente ?
17. Statut social et fiscal des indemnités versées aux salariés ?
18. Les salariés peuvent-ils suivre des formations pendant la suspension de leur contrat de travail ?
19. Quelles sont les allocations que perçoit l’employeur ?
20. Moment auquel l’employeur bénéficiera de son remboursement ?
Le dispositif de placement en activité partielle permet aux salariés qui subissent une fermeture ou une réduction d’horaire temporaires, de percevoir une indemnité versée par l’employeur, dont le financement est assuré en tout ou partie par l’État et l’Unédic.
Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité, liée à l’épidémie de COVID-19, le gouvernement a souhaité redimensionner le dispositif d’activité partielle par un décret du 25 mars 2020 publié le 26 mars 2020.
Le dispositif exceptionnel d’activité partielle ainsi mis en place est applicable pour les demandes d’indemnisation déposées au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020.
Le décret prévoit notamment :
– d’accorder un délai de 30 jours pour déposer la demande. L’indemnisation de l’Etat aura un effet rétroactif.
– de réduire le délai de réponse de l’administration à 48 heures. Le dossier sera considéré comme étant accepté si à l’issue des 48 heures le demandeur n’a pas reçu de réponse de la DIRECCTE,
– d’ouvrir le bénéfice de l’activité partielle aux salariés en forfait jours et heures sur l’année
– une couverture à 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises et ce, dans une limite qui serait de 4,5 SMIC. L’allocation d’activité partielle versée par l’Etat à l’entreprise est proportionnelle à la rémunération des salariés placés en activité partielle. Le reste à charge pour l’employeur serait dans cette hypothèse égal à zéro pour tous les salariés dont la rémunération serait inférieure à 4,5 SMIC brut.
L’ordonnance du 27 mars 2020 apporte des modifications concernant notamment :
– l’indemnisation des salariés à temps partiels
– l’indemnisation des apprentis et contrats de professionnalisation
– l’application du dispositif concernant les salariés protégés
– les conditions d’application du dispositif aux salariés dont la durée du travail n’est pas décomptée en heure
Elle précise également que ces dispositions sont applicables jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.
Le bénéfice du dispositif d’activité partiel s’adresse aux entreprises contraintes de réduire ou suspendre temporairement leur activité du fait :
– de la conjoncture économique ;
– des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
– d’un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
– de la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
– de toute autre circonstance de caractère exceptionnel (C. trav., art. R. 5122-1).
La crise de Covid-19 correspond parfaitement à la situation, le gouvernement souhaitant faire entrer les entreprises dans les alternatives suivantes, soit le salarié doit travailler sur site, soit il est en télétravail, soit il est en activité partielle, ces situations étant exclusives.
L’objectif du dispositif exceptionnel mis en place est d’éviter des licenciements économiques et de préserver des compétences des salariés pour rebondir quand l’activité reprendra.
Une note du Ministère du travail précise que les employeurs peuvent recourir à ce dispositif exceptionnel pour un ou plusieurs employés dans l’impossibilité de travailler lorsqu’ils sont dans l’un des cas suivants :
– entreprise concernée par les arrêtés prévoyant une fermeture
– entreprise confrontée à une baisse d’activité/des difficultés d’approvisionnement
– entreprise dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, geste barrière etc..) pour l’ensemble de ses salariés
Deux cas d’activité partielle sont envisagés :
Même si le dispositif d’activité partielle est une mesure collective, cela ne signifie pas que tous les salariés doivent nécessairement être concernés. Il est possible dans certaines conditions de placer seulement certains salariés en activité partielle. Il faudra pouvoir justifier d’un critère objectif et non discriminatoire. Le dispositif peut concerner notamment un établissement, une unité de production, une équipe chargée de la réalisation d’un projet (notamment pour les prestations intellectuelles) etc…
Il est également possible de combiner les deux formes de l’activité partielle avec des salariés n’ayant plus aucune activité et d’autres ayant une activité réduite.
L’autorisation d’activité partielle peut être accordée dans le cadre du dispositif exceptionnel mis en place pour une durée maximale de douze mois (au lieu de 6 mois).
La période prévisible de sous-emploi peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020 dès la première demande.
→ Démarche d’autorisation préalable.
En principe, la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle doit obligatoirement donner lieu à une demande préalable d’autorisation administrative (C. trav., art. R. 5122-2).
Pratique : La dernière note du Ministère précise qu’une entreprise multi-établissements peut faire ses demandes en une seule fois. L’application informatique permettant le dépôt des demandes sera paramétrée dans le courant du mois d’avril 2020 pour permettre le téléchargement de l’ensemble des données requises en une seule fois par un utilisateur. Pour encore quelques jours, les données devront être importées établissement par établissement. A noter qu’un même utilisateur peut d’ores et déjà télécharger les données pour plusieurs établissements, dans la limite de 200 SIRET par compte et 1000 lignes par fichiers.
Le décret du 25 mars 2020 prévoit que l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour déposer sa demande, à compter du jour où il a placé ses salariés en activité partielle avec effet rétroactif conformément aux dispositions de l’article R 5122-3 du code du travail.
Exemple : si l’employeur a placé ses salariés en activité partielle le 17 mars, il peut effectuer sa demande jusqu’au 17 avril 2020.
Attention : ce n’est parce que le gouvernement a étendu le principe de l’activité partielle que les Direccte vont accepter automatiquement toutes les demandes et cela se confirme avec des entreprises ayant déjà connus des refus. Une vérification au cas par cas est encore réalisée, ce qui explique les retards et que le gouvernement ait ouvert un délai de 30 jours et accepté le principe de rétroactivité des demandes.
Pratique : l’entreprise qui souhaite demander la mise en œuvre de l’activité partielle, doit se connecter. Au bout de 48 h mais en ce moment davantage, elle reçoit ses identifiants et doit encore attendre un email lui précisant que son habilitation est créée. Actuellement, la DIRECCTE délivre les accusés de réception des demandes sous un délai d’une semaine.
Nota : Dans le cas où l’établissement a déjà un accès aux sites extranet gérés par l’Agence de Services et de Paiement (ASP) tels que SYLAé, APEA, entreprise adaptée ou service civique, les mails d’identifiant et de mot de passe ne seront pas renvoyés à l’établissement car il s’agit des mêmes identifiant et mot de passe.
La Direccte de la région Auvergne Rhône Alpes a publié une page très détaillée pour aider à ces premiers pas. Nous vous y renvoyons ici : http://auvergne-rhone-alpes.direccte.gouv.fr/sites/auvergne-rhone-alpes.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/Activite_partielle_s_inscrire_et_se_connecter_mode_d_emploi.pdf
→ Consultation des représentants du personnel. — La première démarche à mettre en œuvre en principe est de consulter le comité social et économique (C. trav., art. R. 5122-2).
L’avis du comité social et économique devrait en effet être joint à la demande d’autorisation de mise en activité partielle.
Le décret prévoit que l’avis peut néanmoins intervenir après le placement des salariés en activité partielle et être adressé dans un délai de 2 mois à compter de la demande d’activité partielle. Le gouvernement encourageait à ce titre le recours à la visioconférence. En principe, en l’absence d’accord collectif sur le sujet, l’employeur pouvait recourir à la visioconférence seulement 3 fois par année civile. Toutefois l’ordonnance du 1er avril 2020 n° 2020-389 portant sur les mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel prévoit désormais que la visioconférence, l’audioconférence et la messagerie instantanée (en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit) sont autorisées pour toutes les réunions du CSE pendant la période de crise sanitaire (art. 6). Des décrets doivent préciser les conditions dans lesquelles les réunions tenues en conférence téléphonique et par messagerie instantanée se déroulent.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, et/ou en l’absence de représentants du personnel, la Direccte invite les entreprises à informer préalablement leurs salariés du projet de mise en activité partielle. Il conviendra si possible de procéder à une information collective préalablement à l’information individuelle. Si vous devez immédiatement soumettre vos salariés à ce dispositif, nous vous recommandons de les appeler et de leur adresser un courrier et/ou email laissant une trace écrite en ce sens, étant précisé que les salariés ne peuvent pas refuser la mise en place du dispositif.
→ Contenu de la demande préalable d’autorisation.
Afin de bénéficier du dispositif d’activité partielle, l’employeur doit formuler une demande qu’il adresse au préfet du département où est implanté l’établissement concerné (C. trav., art. R. 5122-2).
En pratique, cette demande est adressée à l’unité territoriale de la Direccte dont relève l’établissement, elle se réalise par voie dématérialisée sur le portail : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr
→ Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle. En principe, il faut joindre des documents ; dans le cas du covid-19, une explication de la nature de l’activité et de l’impossibilité de faire face en lien notamment avec les arrêtés des 14 et 15 mars 2020 est nécessaire ;
Il convient ainsi de préparer un argumentaire précis pour justifier le recours indispensable à l’activité partielle.
A ce titre, il faut être en mesure de démontrer :
=> que la société a cherché à maintenir l’activité (télétravail, incitation des salariés à poser des congés etc…)
=> de réelles difficultés : il pourra s’agir par exemples de difficultés d’approvisionnement, d’arrêt de contrats ou d’activité de partenaires (clients, fournisseurs), de l’impossibilité à mettre en œuvre les mesures barrières, de la verbalisation de salariés qui se rendaient sur le lieu de travail, de l’absence d’un nombre trop important de salariés rendant impossible le maintien de l’activité et dans ce cas, il conviendra d’en expliquer les raisons etc…
Idéalement, des données chiffrées devraient être produites (baisse de chiffre d’affaires, annulation de commandes, fermeture de vos fournisseurs, clients, absence massive d’une partie du personnel rendant impossible la continuité de l’activité…) permettant d’étayer vos motifs et pourquoi pas le niveau actuel de votre trésorerie dans l’hypothèse où elle serait insuffisante pour faire face aux salaires dans un contexte de baisse d’activité.
Il est utile de rappeler que des contrôles seront effectués a posteriori par les DIRECCTE. Veillez donc à conserver une trace des éléments communiqués ainsi que l’ensemble des documents justificatifs.
– la période prévisible de sous-activité qui peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020 pour une première demande;
– l’évaluation du nombre total d’heures demandées pour la période prévisionnelle d’activité partielle. Du 17 mars au 30 avril, le nombre d’heures est de 229 heures.
En principe le procès-verbal de consultation du CSE (ou le procès-verbal de carence le cas échéant) devrait être joint à la demande d’autorisation (sous réserve de nos remarques précédentes) de même que l’accord d’entreprise sur l’activité partielle s’il en existe un dans l’entreprise.
Lorsque l’entreprise a déjà bénéficié du dispositif d’activité partielle au cours des 36 derniers mois, elle doit souscrire un ou plusieurs engagements pour pouvoir bénéficier de l’activité partielle (exemples : le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée déterminée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ; la mise en œuvre d’actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle etc…) (C. trav., art. R. 5122-9). Ce système obligatoire est allégé du fait de la crise du coronavirus.
Il est possible d’annexer le PV de consultation du CSE et d’autres documents justifiant la demande. Néanmoins avec l’afflux des demandes, le système n’accepte plus de pièce jointe pour le moment. Cela n’empêche pas de demander l’autorisation, les entreprises étant invitées à déposer plus tard leur document.
En pratique, il est recommandé dans son texte de motivation –certes limité à 2.000 caractères- de signaler les pièces dont vous disposez pour justifier votre demande.
→ Instruction de la demande d’autorisation.
L’Administration dispose de 48 heures pour notifier sa décision par courriel (au lieu de 15 jours), étant précisé que le suspension des délais prévue par l’ordonnance n°2020-306 ne s’applique pas à ce délai. (Article 6 de l’ordonnance n°2020-386)
En l’absence de décision dans ce délai, l’autorisation est considérée comme implicitement accordée (C. trav., art. R. 5122-4).
→ Démarches à mettre en œuvre une fois l’autorisation acquise.
L’employeur doit informer le comité social et économique de la décision explicite ou implicite (C. trav., art. R. 5122-4).
Il doit également engager les démarches lui permettant de liquider l’allocation d’activité partielle.
C’est le second temps du process d’activité partielle : l’employeur doit adresser à la Direccte une demande d’indemnisation au titre de l’allocation d’activité partielle (C. trav., art. R. 5122-5).
Cette demande comporte, outre les informations relatives à l’employeur :
la liste nominative des salariés concernés et le numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques ;
les états nominatifs précisant le nombre d’heures chômées par salarié.
Il vous faut donc tous les renseignements sur les salariés. Rapprochez-vous de votre service paie et/ ou de votre comptable pour ce faire.
→ Nombre d’heures indemnisables.
Le contingent annuel d’heures indemnisables fixé par arrêté ministériel qui était de 1 000 heures par an et par salarié (Arr. 26 août 2013, JO 6 sept.) a été augmenté à 1 607 heures (arrêté du 31 mars 2020 modifiant le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle pour l’année 2020).
Le dispositif d’activité partielle vise en principe tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en période d’essai, en préavis ou dans le cadre d’une exécution « normale » du contrat et quelle que soit la forme de leur contrat de travail (même les CDD, apprentis, saisonniers et cadres dirigeants en revanche les stagiaires et les mandataires sociaux ne sont pas concernés.)
L’ordonnance du 27 mars 2020 a par ailleurs ouvert le bénéfice du dispositif de l’activité partielle aux entreprises étrangères ne comportant pas d’établissement en France et qui emploient au moins un salarié effectuant son activité sur le territoire français sous réserve que l’employeur soit soumis, pour ces salariés, aux contributions et cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle et aux obligations d’assurance contre le risque de privation d’emploi au titre de la législation française.
Concernant les salariés dont la durée de travail est fixée par un forfait en heures ou en jours sur l’année, le recours au dispositif est désormais possible dans le cadre du dispositif mis en place même si l’activité partielle prend seulement la forme d’une réduction de l’horaire de travail. La détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou demi-journées. Les modalités de cette conversion seront déterminées par décret à venir.
Dans l’attente de ces précisions, pour ne pas retarder le paiement des salaires du mois de mars, il est éventuellement possible de retenir les modalités précédemment évoquées (à savoir 3h30 pour une demi-journée d’activité et 7h pour une journée pleine d’activité) et de régulariser la situation sur le bulletin de paie d’avril 2020 ou celui qui suivra la parution du nouveau décret à venir.
Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu (C. trav., art. L. 5122-1, II).
La rémunération afférente aux périodes non travaillées n’est donc pas due, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires.
Pour exemple, les accords nationaux de la Métallurgie prévoient, pour les salariés en forfait annuel en jours et en forfait sans horaire, que « la rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise ».
Spécificités des intérimaires : ils peuvent être mis en activité partielle lorsque l’établissement dans lequel ils effectuent leur mission a placé ses propres salariés en activité partielle.
Pour les salariés en dispense de préavis, l’activité partielle n’a pas d’incidence.
Sauf accord des parties pour reporter la date d’embauche, l’employeur doit respecter son engagement et intégrer le salarié. Il pourra toutefois le soumettre au dispositif d’activité partielle si nécessaire. Dans cette hypothèse, le contrat étant suspendu, il n’y aura pas de décompte sur la période d’essai.
La réduction d’activité et de rémunération liée à l’activité partielle n’est pas considérée comme une modification du contrat de travail du salarié. Un refus l’exposerait donc à un licenciement pour faute grave.
S’agissant des salariés protégés : si en principe le placement en activité partielle est considéré comme une modification de leurs conditions de travail nécessitant leur accord, des dispositions spécifiques ont été prévues par l’ordonnance du 27 mars 2020. Ainsi, l’employeur n’a plus à obtenir l‘accord des salariés protégés dès lors que l’activité partielle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.
En cas de placement en activité partielle, l’employeur doit verser aux salariés une indemnisation horaire calculée sur la base d’un pourcentage de leur rémunération antérieure (C. trav., art. L. 5122-1, II ; C. trav., art. R. 5122-18) : 70 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé
Cette indemnisation est versée à la date normale de paie (C. trav., art. R. 5122-14).
Sous réserve de dispositions plus favorables prévues par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur, le salarié perçoit ainsi de l’employeur une indemnité horaire dont le montant est égal à 70 % de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés suivant la règle du maintien de salaire, ce qui pose notamment des difficultés pour le calcul applicable aux salariés bénéficiant d’une rémunération variable.
En cas de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de difficultés financières de l’employeur, le préfet peut faire procéder au paiement direct de l’allocation d’activité partielle aux salariés (C. trav., art. R. 5122-16). Si nous n’en sommes pas là encore pour la plupart des entreprises, il n’en reste pas moins que si la crise devait perdurer une telle hypothèse serait à envisager.
L’indemnisation doit correspondre aux heures non travaillées, dans la limite de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective ou contractuelle (C. trav., art. R. 5122-11 ; C. trav., art. R. 5122-19). De ce fait, les heures non travaillées au-delà de la durée légale, collective ou contractuelle sont considérées comme chômées et ne donnent pas lieu à indemnisation. En d’autres termes, pour une entreprise ayant conservé l’horaire collectif de 39 heures, les salariés ne seront indemnisés qu’à hauteur de 35 heures.
Lorsque le salarié est employé dans le cadre d’un régime d’équivalence, il est tenu compte des heures d’équivalence rémunérées pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle. La durée d’équivalence est prise en compte au lieu et place de la durée légale.
Pour l’employeur de salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation seront déterminées par décret à paraître.
Lorsque, par l’effet du placement en activité partielle, le salarié perçoit, indemnités d’activité partielle incluses, une somme totale inférieure au SMIC, l’employeur doit lui verser une allocation complémentaire égale à la différence entre la rémunération minimale et la somme effectivement perçue (C. trav., art. L. 3232-5 ; C. trav., art. L. 3232-7).
Pour les salaires supérieurs au SMIC, il n’y a pas de complément obligatoire à verser par l’employeur (néanmoins un accord de branche, d’entreprise ou une décision unilatérale d’une entreprise sur l’activité partielle peut préciser des modalités spécifiques d’indemnisation et donc une majoration de l’indemnité d’activité partielle au bénéfice du salarié).
L’administration sur ce sujet distingue deux situations de jours fériés tombant pendant une activité partielle :
– Soit le jour férié est travaillé (non-chômé) ; dès lors, ce jour férié est indemnisé par l’employeur au taux de remplacement prévu par l’article R 5122-18 du Code du travail pour les heures chômées ouvrant droit à une indemnisation ;
– soit le jour férié est chômé ; dès lors et conformément à l’article L 3133-3 du Code du travail qui dispose que le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, un employeur ne peut donc pas mettre en œuvre de l’activité partielle pendant les jours fériés chômés dans l’établissement (Doc. technique DGEFP août 2013, fiche n° 5.4).
Le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés à temps partiel ne peut être inférieur au SMIC horaire. (À notre connaissance, il n’a pas été précisé s’il s’agissait de la valeur brute ou nette.) Selon le site du service public le taux de 8,03 net est donné à titre indicatif, néanmoins l’article Article D5122-13 dispose : « Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est égal pour chaque salarié concerné à 70 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 euros. »
Si le taux est inférieur, le salarié bénéficie de son taux de rémunération.
Un salarié en congé au moment de l’activité partielle ne bénéficiera de celle-ci qu’à l’issue de ses congés.
Par ailleurs, la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.
En revanche, si aucune heure au-delà de 35h n’est effectuée, le salarié ne cumule pas de RTT durant la période d’activité partielle.
Pour le salarié en arrêt maladie au moment de la mise en place de l’activité partielle, celui-ci ne bénéficiera a priori que de l’arrêt maladie qui pourra être complété par le maintien de salaire le cas échéant.
Concernant la question du salaire à maintenir, à notre connaissance, aucune réponse n’est apportée à ce jour.
La jurisprudence semble toutefois faire application du principe d’égalité de traitement ; ainsi, un salarié en arrêt maladie ne devrait a priori pas, dans le cadre de son indemnisation, percevoir un salaire supérieur à celui qu’il aurait effectivement perçu s’il avait travaillé dans le cadre de l’activité partielle.
Pour les régimes légaux de sécurité sociale et de retraites complémentaires, les périodes d’activité partielle sont assimilées à des périodes de travail pour la détermination des droits aux différentes prestations.
Pour les couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance mises en place au niveau de l’entreprise, l’employeur doit déterminer si les salariés vont continuer à bénéficier des garanties pendant la période d’activité partielle et de suspension du contrat de travail.
Le sujet est d’importance tant pour la prise en charge des frais de santé engagés pendant la période d’activité partielle, que dans le cas où le salarié serait victime d’une maladie, d’un accident ou viendrait à décéder pendant cette période.
A cet effet, il convient de vérifier si la convention collective de branche, l’accord d’entreprise ou la décision unilatérale de l’employeur qui a mis en place les garanties, comporte des dispositions en cas de suspension du contrat de travail et ce que dit le contrat d’assurance souscrit par l’entreprise au profit des salariés à ce sujet.
La majeure partie des régimes et des contrats d’assurance prévoit la poursuite des garanties, avec un maintien des cotisations, part salariale et part patronale, lorsque, pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire ou d’une indemnisation en partie financée par l’employeur. Les cotisations sont alors calculées sur l’indemnité versée. Dans certains cas, le maintien des garanties est même prévu à titre gratuit en cas de suspension de contrat de travail.
Si le cas de l’activité partielle n’est pas visé expressément, toute la question sera de déterminer si cette situation est couverte par les clauses en vigueur.
En tout état de cause, l’employeur doit se rapprocher de ses assureurs.
Elle est également prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle.
Dans les cas où la durée du travail du salarié est fixée par forfait en heures ou en jours sur l’année, le décret précise qu’est prise en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement « ou aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement, à due proportion de cette réduction » (Décr., art. 1er, 10° ; C. trav. Art. R. 5122-19 mod.).
La durée légale du travail et la durée stipulée au contrat sont définies sur la période considérée en tenant compte du nombre de mois entiers, du nombre de semaines entières et du nombre de jours ouvrés.
L’ordonnance du 25 mars 2020 permet aux entreprises de décaler le versement des primes de participation et d’intéressement de leurs salariés jusqu’au 31 décembre.
A notre sens, les tickets restaurants ne devraient être maintenus que pour les salariés en activité.
Les indemnités versées aux salariés ne sont pas considérées comme des salaires, mais comme un revenu de remplacement (C. trav., art. L. 5122-4).
Elles sont donc :
– exonérées de charges sociales salariales et patronales, de forfait social ;
– exonérées de taxe sur les salaires ;
– mais soumises à CSG (6,2 %) et la CRDS (0,5 %) après abattement pour frais professionnels (1,75 %)et impôt sur le revenu.
La note du Ministère mise à jour le 2 avril 2020 précise :
« Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle restent redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. Pour les personnes qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car elles ne résident pas fiscalement en France, l’indemnité est assujettie à une cotisation maladie majorée au taux de 2,80 %.
Par ailleurs, le dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale est applicable :
– pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale au SMIC brut (10,15 € x (52×35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, puis CRDS.
– en cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut.
Dans le cas où l’employeur verse une part complémentaire au-delà de 70 % de la rémunération brute, ce complément est soumis au même régime en matière de prélèvements sociaux. Toutefois les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail sont assujetties, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales. »
Les indemnités sont cessibles et saisissables comme les salaires.
Le dispositif d’activité partielle favorise la mise en œuvre de formation, afin de mettre à profit les périodes d’inactivité pour améliorer les compétences des salariés.
Les salariés peuvent bénéficier de l’ensemble des actions relevant de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 5122-2 ; C. trav., art. L. 6313-1 ; C. trav., art. L. 6314-1).
En temps normal, le suivi de ces formations est encouragé par le biais d’une majoration de l’indemnité versée aux salariés pour les heures pendant lesquelles ils suivent une formation (C. trav., art. L. 5122-2). L’état prend en charge 100% des coûts pédagogiques de la formation des salariés en activité partielle.
Une simple convention entre l’entreprise et la DIRECCTE permet de déclencher cette procédure.
L’ordonnance du 27 mars 2020 n° 2020-346 précise néanmoins que cette disposition est écartée au titre des formations ayant donné lieu à un accord de l’employeur à compter du 29 mars 2020 (un jour franc après la publication de l’ordonnance). Les conditions d’indemnisation des salariés en formation pendant la période d’activité partielle sont les mêmes que celles de droit commun des salariés en activité partielle.
Dans notre situation de confinement, ces actions seront bien entendu très limitées (webinar et autre formation à distance) et encore faut-il qu’il reste une équipe administrative disponible dans les entreprises pour organiser lesdites formations soit en interne soit avec un organisme externe.
Pour financer l’indemnisation versée aux salariés, les employeurs perçoivent une allocation cofinancée par l’État et l’Unédic (C. trav., art. L. 5122-1, II). Cette allocation est versée mensuellement (C. trav., art. R. 5122-14).
Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle variait en principe en fonction de l’effectif de l’entreprise (C. trav., art. R. 5122-12 ; C. trav., art. D. 5122-13) :
– 7,74 euros par heure pour les entreprises employant jusqu’à 250 salariés ;
– 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Si le salarié perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du salaire interprofessionnel de croissance et qu’une convention collective ou qu’un accord de branche ou d’entreprise ne s’applique pas, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est plafonné à la rémunération horaire brute du salarié (C. trav., art. R. 5122-18 ; C. trav., art. D. 5122-13).
Dans la situation de l’activité partielle liée à l’épidémie de coronavirus, le gouvernement a décidé de porter cette allocation à 8,03 euros (équivalent du Smic) par heure chômée pour toutes les entreprises, étant précisé que :
=> ce plancher horaire ne s’applique pas aux salariés suivants :
– les apprentis
– les salariés en contrat de professionnalisation
– les intérimaires
Pour ces salariés, le montant de l’allocation versée à l’employeur correspond au montant de l’indemnité horaire perçue par le salarié.
=> cette allocation est plafonnée. La question de savoir si le plafond de l’allocation est de 4,5 SMIC ou 70 % de 4,5 SMIC n’est, comme indiqué en préambule, pas pleinement résolue.
Nota : le gouvernement a créé un outil de simulation d’indemnisation au titre de l’activité partielle.
Cet outil est accessible sur le site : http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr lequel doit être mis à jour compte tenu de l’entrée en vigueur des dispositions prévues par le décret du 25 mars 2020.
Exemple de calcul pour un salarié payé 10 000 € (en retenant l’hypothèse selon laquelle le plafond de l’allocation serait de 4,5 SMIC sous réserve de ce qui est indiqué en préambule de la présente note) :
Pour rappel : 4,5 SMIC = 1539,42 € x 4.5 = 6 927,39 €
Sauf dispositions plus favorables prévues par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur à la charge de l’employeur, le salarié percevrait un montant de 7 000€, l’employeur percevrait une allocation de 4 849,17 €. Il y aurait donc un reste à charge de 2 150,83 € pour l’employeur.
Si l’employeur verse à ses salariés une indemnité d’un montant supérieur à 70% de leur rémunération brute antérieure, cette part additionnelle ne sera pas prise en charge par la puissance publique.
Il conviendra d’adresser chaque mois une demande d’indemnisation récapitulant précisément pour chaque salarié :
– le nombre d’heures réellement chômées et de salariés concernés
– le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées
L’allocation sera versée à l’entreprise par l’Agence de service et de paiement (ASP) dans un délai moyen de 12 jours.