Source: https://www.bag-urteil.com/11-12-2018-9-azr-161-18/
Timestamp: 2019-10-21 15:47:20
Document Index: 24547766

Matched Legal Cases: ['§ 275', '§ 280', '§ 283', '§ 286', '§ 287', '§ 249', '§ 7', 'EuG', '§ 286', '§ 29', '§ 1', '§ 71', '§ 3', '§ 4', '§ 71', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 1', '§ 71', '§ 4', '§ 3', '§ 8', '§ 1', '§ 71', '§ 4', '§ 1', '§ 71', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 71', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 28', 'EuG', '§ 1', '§ 71', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 103', '§ 373', '§ 7', '§ 1', '§ 71', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 1', '§ 71', '§ 286', '§ 286', 'BGH', 'BGH', '§ 7', '§ 34', '§ 34', '§ 8']

﻿ ﻿ BAG – 9 AZR 161/18 | bag-urteil.com
NZA 2019, 634	ZTR 2019, 330
Staffelung des Urlaubsanspruchs nach dem Lebensalter – Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer – Verzug des Arbeitgebers mit der Urlaubsgewährung – Entbehrlichkeit einer Mahnung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2018, 9 AZR 161/18
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 20. September 2017 – 2 Sa 370/17 – wird zurückgewiesen.
9 AZR 161/18 > Rn 1
9 AZR 161/18 > Rn 2
9 AZR 161/18 > Rn 3
9 AZR 161/18 > Rn 4
9 AZR 161/18 > Rn 5
9 AZR 161/18 > Rn 6
9 AZR 161/18 > Rn 7
9 AZR 161/18 > Rn 8
9 AZR 161/18 > Rn 9
9 AZR 161/18 > Rn 10
9 AZR 161/18 > Rn 11
9 AZR 161/18 > Rn 12
9 AZR 161/18 > Rn 13
9 AZR 161/18 > Rn 14
9 AZR 161/18 > Rn 15
9 AZR 161/18 > Rn 16
9 AZR 161/18 > Rn 17
9 AZR 161/18 > Rn 18
A. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats wandelt sich der Urlaubsanspruch nach § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2 und § 249 Abs. 1 BGB in einen Schadensersatzanspruch um, der auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichtet ist, wenn der Arbeitgeber den rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt und der Urlaub aufgrund seiner Befristung verfällt (st. Rspr., vgl. BAG 16. Mai 2017 – 9 AZR 572/16 – Rn. 12 mwN, BAGE 159, 106). Diese Rechtsprechung beruht darauf, dass der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Gewährung von Erholungsurlaub nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG in der bisherigen Auslegung des Senats grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres verfällt (vgl. BAG 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541/15 (A) – Rn. 13). Der Gerichtshof der Europäischen Union hat zwar inzwischen entschieden, dass der automatische Verfall des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub am Ende des Urlaubsjahres grundsätzlich gegen Unionsrecht verstößt (EuGH 6. November 2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]). Unabhängig davon, wie der Senat diese Rechtsprechung des Gerichtshofs rezipiert und welche Auswirkungen dies auf den von den Tarifvertragsparteien frei regelbaren Mehrurlaub hat, kann vorliegend zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die zusätzlichen Urlaubsansprüche des Klägers aus den streitbefangenen Urlaubsjahren jeweils am Ende des Bezugszeitraums verfallen sind. Die geltend gemachten Ansprüche stehen dem Kläger jedenfalls als Ersatzurlaub unter dem Gesichtspunkt des Schuldnerverzugs zu.
9 AZR 161/18 > Rn 19
B. Die Beklagte befand sich hinsichtlich der Urlaubsansprüche aus den Jahren 2013 bis 2016 jeweils mit der Gewährung von drei Urlaubstagen in Verzug (§ 286 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 3 BGB), bevor der Anspruch – frühestens – mit Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres unterging (§ 29 Nr. 10 Abs. 1 Satz 1 MTV UKGM).
9 AZR 161/18 > Rn 20
9 AZR 161/18 > Rn 21
9 AZR 161/18 > Rn 22
a) Die Regelung in Art. III § 1 TV zu § 71 BAT fand ursprünglich kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG) auf das Arbeitsverhältnis des Klägers mit dem Land Hessen Anwendung. Die dort geregelte dynamische tarifvertragliche Verweisung auf die zu diesem Zeitpunkt gültige HUrlVO 1982 ist aufgrund des engen sachlichen Zusammenhangs (vgl. BAG 22. Februar 2012 – 4 AZR 8/10 – Rn. 20) zulässig und bewirkt, dass die in Bezug genommene HUrlVO 1982 inkorporierter Teil des Verweisungstarifvertrags wird. Mit einer – dynamischen – tarifvertraglichen Verweisung auf eine gesetzliche Bestimmung ist keine eigenständige und normative Geltung der in Bezug genommenen Bestimmung verbunden. Der verweisende Tarifvertrag und die in Bezug genommene Rechtsnorm bilden eine Einheit. Die Normen des in Bezug genommenen Regelungswerks sind Teil der Normen des Verweisungstarifvertrags (vgl. zu einer tarifvertraglichen Verweisung auf einen anderen Tarifvertrag BAG 22. Februar 2012 – 4 AZR 8/10 – Rn. 25).
9 AZR 161/18 > Rn 23
9 AZR 161/18 > Rn 24
aa) Die von den Tarifvertragsparteien mit ihrer Verweisung vorgenommene Verknüpfung des TV zu § 71 BAT und § 4 HUrlVO 1982 zu einem Regelungswerk hat weitreichende Folgen für den zeitlichen Umfang der Nachgeltung. Nach ständiger Rechtsprechung zu § 3 Abs. 3 TVG bewirkt jede Änderung des Tarifvertrags dessen Beendigung. Dafür genügt jede Änderung der durch den nachbindenden Tarifvertrag geschaffenen materiellen Rechtslage (vgl. BAG 7. Juni 2017 – 1 ABR 32/15 – Rn. 31, BAGE 159, 222; 22. Februar 2012 – 4 AZR 8/10 – Rn. 26 mwN). Soweit der Arbeitgeber an den inkorporierenden Verweisungstarifvertrag – wie hier nach Verbandsaustritt – nur noch nach § 3 Abs. 3 TVG nachgebunden ist, führt deshalb jede Änderung, Ergänzung oder Ersetzung der inkorporierten Normen zum Ende der – normativen – Geltung des Verweisungstarifvertrags. Ist aufgrund einer solchen Änderung das Ende des Tarifvertrags eingetreten, bleibt die Tarifgebundenheit an den Verweisungstarifvertrag nicht länger normativ nach § 3 Abs. 3 TVG bestehen (vgl. zu einer tarifvertraglichen Verweisung auf einen anderen Tarifvertrag BAG 22. Februar 2012 – 4 AZR 8/10 – Rn. 26 mwN).
9 AZR 161/18 > Rn 25
9 AZR 161/18 > Rn 26
9 AZR 161/18 > Rn 27
(1) Tarifverträge wirken kraft Gesetzes (§ 4 Abs. 5 TVG) nur grundsätzlich nach. Die Tarifvertragsparteien können die Nachwirkung wirksam ausschließen. Das kann ausdrücklich oder auch konkludent geschehen (BAG 16. Mai 2012 – 4 AZR 366/10 – Rn. 33 mwN, BAGE 141, 288).
9 AZR 161/18 > Rn 28
9 AZR 161/18 > Rn 29
9 AZR 161/18 > Rn 30
a) Der Senat hat bereits entschieden, dass der vor Inkrafttreten des AGG vereinbarte Art. III § 1 TV zu § 71 BAT, der den Regelungsgehalt des § 4 HUrlVO 1982 zum Inhalt der Tarifregelung gemacht hat, am Maßstab des AGG zu messen ist (BAG 12. April 2016 – 9 AZR 659/14 – Rn. 19).
9 AZR 161/18 > Rn 31
b) Die tarifliche Urlaubsstaffelung, die dem Arbeitnehmer, der das 40., aber noch nicht das 50. Lebensjahr vollendet hat, einen drei Tage geringeren Urlaubsanspruch einräumt, enthält eine unmittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 AGG. Die Tarifnorm knüpft die Dauer des dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubs an dessen Lebensalter und behandelt Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar wegen des Alters anders als Arbeitnehmer, die älter als 50 Jahre sind (vgl. BAG 18. Oktober 2016 – 9 AZR 123/16 – Rn. 15; 20. März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn. 14 f., BAGE 141, 73).
9 AZR 161/18 > Rn 32
9 AZR 161/18 > Rn 33
aa) Bei ihr handelt es sich nicht um eine nach § 8 AGG zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen. Die Urlaubsstaffelung des Art. III § 1 TV zu § 71 BAT iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 HUrlVO 1982 knüpft nicht an die Art der auszuübenden Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung an. Sie stellt nicht auf die Art der auszuübenden Tätigkeit ab und beansprucht damit die Geltung für alle dem Art. III § 1 TV zu § 71 BAT unterfallenden Arbeitnehmer (vgl. BAG 18. Oktober 2016 – 9 AZR 123/16 – Rn. 17).
9 AZR 161/18 > Rn 34
9 AZR 161/18 > Rn 35
(1) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Die Mittel sind deshalb nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die wegen ihres Alters benachteiligt werden, und die Maßnahme nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist (BAG 18. Oktober 2016 – 9 AZR 123/16 – Rn. 19 mwN).
9 AZR 161/18 > Rn 36
(2) § 10 Satz 1 AGG definiert nicht, was unter einem legitimen Ziel zu verstehen ist. Für die Konkretisierung des Begriffs ist deshalb auf Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG zurückzugreifen (vgl. BAG 27. April 2017 – 6 AZR 119/16 – Rn. 33, BAGE 159, 92). § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht. Der deutsche Gesetzgeber hat den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen. Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszulegen (BAG 27. April 2017 – 6 AZR 119/16 – aaO mwN). Ziele, die als legitim iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, sind auch legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG. Sie sind geeignet, unmittelbare Benachteiligungen wegen des Alters zu rechtfertigen (BAG 27. April 2017 – 6 AZR 119/16 – aaO).
9 AZR 161/18 > Rn 37
(3) Zu den legitimen Zielen in diesem Sinne gehört auch der Schutz älterer Arbeitnehmer. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG konkretisiert das Ziel durch eine Aufzählung von Maßnahmen, die zu diesem Zweck ergriffen werden dürfen. Der Schutz kann erreicht werden, wenn besondere Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen festgelegt werden (BAG 27. April 2017 – 6 AZR 119/16 – Rn. 34, BAGE 159, 92; vgl. auch BAG 12. April 2016 – 9 AZR 659/14 – Rn. 22). Dazu können zusätzliche Urlaubstage in Abhängigkeit vom Lebensalter gehören. Notwendig ist jedoch, dass mit zunehmendem Alter ein erhöhtes Erholungsbedürfnis entsteht, das durch die konkrete Regelung der Urlaubsansprüche gefördert wird. Die Regelung darf nicht über das hinausgehen, was erforderlich ist, um diesen Zweck zu erreichen. Diese Umstände hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen. Er genügt der Darlegungslast nicht bereits dann, wenn er allgemein geltend macht, die Regelung diene dem Schutz älterer Arbeitnehmer. Er hat substanziierten Sachvortrag zu leisten (BAG 27. April 2017 – 6 AZR 119/16 – aaO; 15. November 2016 – 9 AZR 534/15 – Rn. 20).
9 AZR 161/18 > Rn 38
9 AZR 161/18 > Rn 39
(a) Die Tarifvertragsparteien haben das mit der Verweisungsnorm des Art. III § 1 TV zu § 71 BAT verfolgte Ziel nicht ausdrücklich bezeichnet. Nennt eine Regelung oder Maßnahme kein Ziel, müssen zumindest aus dem Kontext abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter der Regelung oder der Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, um die Legitimität des Ziels sowie die Angemessenheit und die Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüfen zu können. Dabei können nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union die sozialpolitischen Ziele als legitim angesehen werden, die im allgemeinen Interesse stehen. Derjenige, der eine Ungleichbehandlung vornimmt, muss den nationalen Gerichten in geeigneter Weise die Möglichkeit zur Prüfung einräumen, ob mit der Ungleichbehandlung ein Ziel angestrebt wird, das die Ungleichbehandlung unter Beachtung der Ziele der Richtlinie 2000/78/EG rechtfertigt (vgl. EuGH 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 45 ff.). Denn das nationale Gericht hat zu prüfen, ob die Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgt. Gleiches gilt für die Frage, ob die Tarifvertragsparteien als Normgeber angesichts des vorhandenen Wertungsspielraums davon ausgehen durften, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich waren (vgl. EuGH 21. Juli 2011 – C-159/10 und C-160/10 – [Fuchs und Köhler] Rn. 39; 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 49 ff.; vgl. auch BAG 15. November 2016 – 9 AZR 534/15 – Rn. 22 mwN). Das in Art. 28 GRC proklamierte Recht auf Kollektivverhandlungen muss im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden. Wenn die Sozialpartner Maßnahmen treffen, die in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG fallen, die für Beschäftigung und Beruf das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisiert, müssen sie daher unter Beachtung dieser Richtlinie vorgehen (EuGH 13. September 2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 47 f. mwN).
9 AZR 161/18 > Rn 40
(b) Wenn eine Tarifregelung die Urlaubsdauer nach dem Lebensalter staffelt, liegt die Annahme nahe, die Tarifvertragsparteien hätten einem mit zunehmenden Alter gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer Rechnung tragen wollen. Diese Annahme darf freilich nicht durch die konkrete Wahl der Altersgrenze(n) widerlegt werden (BAG 15. November 2016 – 9 AZR 534/15 – Rn. 23 mwN).
9 AZR 161/18 > Rn 41
(c) Die Beklagte hat pauschal darauf verwiesen, dass die Tarifvertragsparteien mit der Zubilligung zusätzlicher drei Urlaubstage für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, deren höherem Erholungsbedürfnis und längerer Regenerationszeit Rechnung tragen und damit dem Gesundheitsschutz dienen wollten. Bei sämtlichen Arbeitnehmern, die älter als 50 Jahre sind, läge ein gegenüber jüngeren Arbeitnehmern erhöhtes Erholungsbedürfnis vor. Die physische Belastbarkeit eines Menschen nehme mit zunehmendem Alter ab, die Krankheitsanfälligkeit hingegen zu. Mit dieser Begründung hat die Beklagte die ihr obliegende Darlegungslast nicht erfüllt. Sie hat nicht dargetan, aufgrund welcher konkreten Umstände unter Berücksichtigung des den Tarifvertragsparteien zustehenden Ermessensspielraums (vgl. BAG 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12 – Rn. 18, BAGE 149, 315) und ihrer grundsätzlichen Befugnis zur Generalisierung und Typisierung bei der Gruppenbildung (vgl. hierzu BAG 16. Oktober 2014 – 6 AZR 661/12 – Rn. 28, BAGE 149, 297) anzunehmen ist, dass bei sämtlichen tarifunterworfenen Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, unabhängig von ihrer ausgeübten Tätigkeit ein gegenüber anderen Arbeitnehmern erhöhtes Erholungsbedürfnis vorliegen soll.
9 AZR 161/18 > Rn 42
(aa) Der von der Beklagten behauptete Erfahrungssatz, infolge einer Abnahme der physischen Belastbarkeit sei bei Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, generell, dh. beschäftigungsgruppenübergreifend von einem erhöhten Urlaubsbedürfnis und einer längeren Regenerationszeit auszugehen, existiert in dieser Allgemeinheit nicht. Die Abnahme körperlicher Fähigkeiten, die auch altersbedingt sein kann (BAG 18. Oktober 2016 – 9 AZR 123/16 – Rn. 24 mwN), bedeutet nicht, dass diese unabhängig vom Berufsbild zu einem in bestimmtem Umfang erhöhten Erholungsbedürfnis führt, das zudem an bestimmten Altersstufen festgemacht werden könnte (BAG 15. November 2016 – 9 AZR 534/15 – Rn. 25; 12. April 2016 – 9 AZR 659/14 – Rn. 26). Zwar führt die Beklagte zum Vorliegen eines erhöhten Erholungsbedürfnisses älterer Arbeitnehmer aus, dass diese im Klinikbereich tätig und deshalb durch ungünstige Arbeitszeiten mit Wechselschichtarbeit, Nachtarbeit und Arbeit an Wochenenden und Feiertagen belastet seien. Belastend sei zudem der ständige Umgang mit Menschen in schwierigen Lebenssituationen unter einem auf wirtschaftliche Zwänge zurückzuführenden Zeitdruck. Besonders im Pflegebereich beständen schwere körperliche Belastungen. Diese speziell auf den Klinikbereich bezogenen Ausführungen lassen unberücksichtigt, dass Art. III § 1 TV zu § 71 BAT nicht auf im Klinikbereich beschäftigte Arbeitnehmer begrenzt war, sondern für sämtliche (tarifgebundenen) Angestellten des Landes Hessen galt. Die Tarifnorm räumte mithin allen älteren Tarifangestellten des Landes Hessen unabhängig von der ausgeübten Tätigkeit und den bestehenden körperlichen Anforderungen einen erhöhten Urlaubsanspruch ein.
9 AZR 161/18 > Rn 43
(bb) Im Übrigen galt die tarifliche Regelung auch für Arbeitnehmer, die bei Vollendung des 50. Lebensjahres noch nicht längere Zeit im öffentlichen Dienst tätig waren. Die Begünstigung dieser Arbeitnehmer lässt sich jedenfalls nicht damit rechtfertigen, dass sie generell länger den dortigen Belastungen im Allgemeinen oder denen im Klinikbetrieb im Besonderen ausgesetzt gewesen seien (vgl. BAG 15. November 2016 – 9 AZR 534/15 – Rn. 25).
9 AZR 161/18 > Rn 44
9 AZR 161/18 > Rn 45
(aa) Den Besitzstand einer Personengruppe zu wahren, kann zwar ein Ziel sein, dass eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters rechtfertigt (vgl. EuGH 19. Juni 2014 – C-501/12 ua. – [Specht ua.] Rn. 64). Wird eine altersdiskriminierende Regelung abgeschafft, kann es gerechtfertigt sein, den begünstigten Arbeitnehmern die bislang aus ihr folgenden Vorteile für einen Übergangszeitraum zu belassen (vgl. EuGH 9. September 2015 – C-20/13 – [Unland] Rn. 46, 49; 11. November 2014 – C-530/13 – [Schmitzer] Rn. 42; 8. September 2011 – C-297/10 und C-298/10 – [Hennigs und Mai] Rn. 90, 92, 98; BAG 27. April 2017 – 6 AZR 119/16 – Rn. 35 mwN, BAGE 159, 92). Das Ziel der Besitzstandswahrung kann jedoch keine Maßnahme rechtfertigen, mit der eine Ungleichbehandlung wegen des Alters endgültig festgeschrieben wird, die durch die Reform eines diskriminierenden Systems, zu der diese Maßnahme gehört, beseitigt werden soll. Eine solche Maßnahme ist, auch wenn sie die Wahrung des Besitzstands und den Schutz des berechtigten Vertrauens der vom früheren System begünstigten Arbeitnehmer sicherstellen kann, nicht geeignet, für die vom früheren System benachteiligten Arbeitnehmer ein diskriminierungsfreies System zu schaffen (vgl. EuGH 28. Januar 2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 39; 11. November 2014 – C-530/13 – [Schmitzer] Rn. 44; BAG 27. April 2017 – 6 AZR 119/16 – Rn. 36, aaO).
9 AZR 161/18 > Rn 46
9 AZR 161/18 > Rn 47
(5) Die Rüge, der angebotene Zeugenbeweis sei nicht erhoben und die Beklagte dadurch in ihrem Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) verletzt worden, ist unzulässig. Ihre Begründung entspricht nicht den gesetzlichen Anforderungen. Allein die Verfahrensrüge, ein Beweis sei nicht erhoben worden, ist unzureichend, wenn die Beklagte – wie hier – nicht vorgetragen hat, wo und bei welcher Gelegenheit sie ein den Anforderungen des § 373 ZPO entsprechendes Beweisangebot gemacht habe (vgl. BAG 28. September 2016 – 5 AZR 220/16 – Rn. 38 mwN). Entsprechendes gilt für die Rüge, ein Sachverständigengutachten zu von ihr bezeichneten Punkten sei nicht eingeholt worden.
9 AZR 161/18 > Rn 48
3. Die nicht gerechtfertigte unmittelbare Benachteiligung des Klägers führt dazu, dass diesem im Kalenderjahr 33 Arbeitstage Urlaub zustehen. Zwar folgt aus § 7 Abs. 2 AGG nur, dass die diskriminierende Regelung unwirksam ist. Jedoch kann die Beseitigung der Diskriminierung vorliegend nur durch eine „Anpassung nach oben“ erfolgen. Die begünstigende Regelung bleibt das einzige gültige Bezugssystem, solange – wie hier – das Unionsrecht nicht richtig durchgeführt ist (vgl. ausf. BAG 27. April 2017 – 6 AZR 119/16 – Rn. 44 ff., BAGE 159, 92; 15. November 2016 – 9 AZR 534/15 – Rn. 29 ff.).
9 AZR 161/18 > Rn 49
II. Der aufgrund einer „Anpassung nach oben“ erhöhte Urlaubsanspruch bleibt dem Kläger auch nach dem Inkrafttreten des aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren MTV UKGM erhalten. Satz 1 der Besitzstandsklausel in der Anlage 1b zum MTV UKGM unterfallen nicht nur diejenigen Arbeitnehmer, die entsprechend dem Wortlaut von Art. III § 1 TV zu § 71 BAT iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 HUrlVO 1982 einen erhöhten Urlaubsanspruch hatten, sondern auch diejenigen Arbeitnehmer, die aufgrund einer „Anpassung nach oben“ Inhaber eines erhöhten Urlaubsanspruchs waren. Dies hat der Senat bereits in einem früheren zwischen den Parteien geführten Rechtsstreit entschieden (vgl. ausf. BAG 12. April 2016 – 9 AZR 659/14 – Rn. 27 ff.). Neue Gesichtspunkte, die eine hiervon abweichende Auslegung gebieten, liegen nicht vor. Der Umstand, dass wegen des Austritts des Landes Hessen als Rechtsvorgänger der Beklagten aus der Tarifgemeinschaft deutscher Länder § 4 Abs. 1 Satz 2 HUrlVO 1982 und nicht § 5 Abs. 1 Satz 2 HUrlVO 2006 maßgeblicher Bezugsgegenstand der Verweisungsnorm des (nachwirkenden) Art. III § 1 TV zu § 71 BAT ist, führt zu keinem abweichenden Auslegungsergebnis. Denn durch die Besitzstandsklausel soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des MTV UKGM einen höheren Urlaubsanspruch hatten, durch das neue Tarifregime schlechter gestellt werden (BAG 12. April 2016 – 9 AZR 659/14 – Rn. 30). Von diesem Regelungszweck werden auch Arbeitnehmer erfasst, denen ein erhöhter Urlaubsanspruch aus Gründen der Gleichbehandlung zusteht. Auch für diese besteht das von den Tarifvertragsparteien anerkannte Bedürfnis, durch das Inkrafttreten des MTV UKGM gegen eine Absenkung ihres bisherigen Urlaubsanspruchs geschützt zu werden.
9 AZR 161/18 > Rn 50
9 AZR 161/18 > Rn 51
1. Für eine nach § 286 Abs. 1 Satz 1 BGB den Schuldnerverzug begründende Mahnung ist grundsätzlich erforderlich, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangt, ihm für einen bestimmten Zeitraum Urlaub zu gewähren (BAG 17. Mai 2011 – 9 AZR 197/10 – Rn. 13 mwN, BAGE 138, 58). Es kann aber auch ausreichen, dass der Arbeitnehmer verlangt, ihm den Urlaub zu gewähren. In diesem Fall überlässt er dem Arbeitgeber die Festlegung des Urlaubszeitraums (BAG 17. Mai 2011 – 9 AZR 197/10 – aaO). Nach § 286 Abs. 2 Nr. 3 BGB tritt der Verzug ein, ohne dass es einer Mahnung bedarf, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert. An das Vorliegen einer ernsthaften und endgültigen Leistungsverweigerung sind in der Regel strenge Anforderungen zu stellen. Eine Leistungsverweigerung liegt vor, wenn der Schuldner unmissverständlich und eindeutig zum Ausdruck bringt, er werde seinen Vertragspflichten unter keinen Umständen nachkommen. Dies ist regelmäßig nur anzunehmen, wenn dieser sich beharrlich weigert, die Leistung zu erbringen. In diesem Fall entbehrt die Mahnung ihres Sinnes, den Schuldner zu vertragsgerechtem Verhalten anzuhalten (BAG 14. Mai 2013 – 9 AZR 760/11 – Rn. 12). Führen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Rechtsstreit über die Gewährung zusätzlichen Urlaubs für ein oder mehrere bestimmte Urlaubsjahre, stellt sich die streitige Rechtsfrage jedoch in gleicher Weise für die Urlaubsansprüche der Folgejahre, kann das Verhalten des Arbeitgebers in diesem Rechtsstreit für den Arbeitnehmer den Rückschluss zulassen, er werde ihm den erhöhten Urlaub für die Folgejahre auch dann nicht gewähren, wenn er dazu ausdrücklich aufgefordert würde. Beziehen sich die Verteidigungsmittel des Arbeitgebers nicht ausschließlich auf die Besonderheiten des streitgegenständlichen Urlaubs eines einzelnen Kalenderjahres, sondern stellt er das Bestehen des erhöhten Urlaubsanspruchs grundsätzlich infrage, entbehrt eine Mahnung regelmäßig ihres Sinnes. Sie erwiese sich in diesem Falle als eine bloße Förmelei, weil der Arbeitnehmer damit rechnen müsste, dass der Arbeitgeber einem entsprechenden Urlaubsverlangen ohnehin nicht nachkommen werde. Bestreitet der Arbeitgeber somit im Prozess das Bestehen eines erhöhten Urlaubsanspruchs grundsätzlich, liegt darin regelmäßig die ernsthafte und endgültige Leistungsverweigerung des Arbeitgebers als Schuldner der im Streit stehenden Anzahl der Urlaubstage auch für die Folgejahre.
9 AZR 161/18 > Rn 52
2. Voraussetzung des Verzugs bleibt jedoch in diesen Fällen, dass der Anspruch des Gläubigers entstanden (vgl. BAG 23. November 2017 – 6 AZR 43/16 – Rn. 46) und fällig (vgl. BGH 28. September 2007 – V ZR 139/06 – Rn. 11) ist. Eine grundlose endgültige Weigerung des Schuldners, eine noch nicht entstandene oder nicht fällige Verpflichtung aus dem Vertragsverhältnis zu erfüllen, führt dabei nicht dazu, dass die Leistung vorzeitig fällig wird und der Schuldner sofort in Verzug gerät (vgl. BGH 28. September 2007 – V ZR 139/06 – aaO).
9 AZR 161/18 > Rn 53
9 AZR 161/18 > Rn 54
9 AZR 161/18 > Rn 55
aa) Er hat mit Schreiben vom 12. November 2014 und vom 4. Dezember 2015 für einen fest umrissenen Zeitraum (17. bis 19. Dezember 2014 bzw. 28. bis 30. Dezember 2015) die Gewährung von Urlaub verlangt. Der Umstand, dass die Schreiben die Zusätze „bzw. Übertrag auf das nächste Jahr“ und „bzw. Übertrag auf 2016“ enthielten, steht einer ordnungsgemäßen Geltendmachung nicht entgegen. Die Beklagte musste diesen Hinweis wegen der – nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats (vgl. BAG 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541/15 (A) – Rn. 13) – grundsätzlich bestehenden Befristung des Urlaubsanspruchs auf das Kalenderjahr so verstehen, dass der Urlaub nur dann in das Folgejahr übertragen werden sollte, wenn dessen Gewährung im beantragten Zeitraum dringende betriebliche Gründe iSv. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG entgegenstanden.
9 AZR 161/18 > Rn 56
9 AZR 161/18 > Rn 57
9 AZR 161/18 > Rn 58
C. Der Anspruch des Klägers auf Gewährung von jeweils drei Arbeitstagen Ersatzurlaub für die Jahre 2013 bis 2016 ist nicht aufgrund der Ausschlussfristenregelung in § 34 Nr. 1 MTV UKGM verfallen. Der Anspruch auf Ersatzurlaub, der als Schadensersatz an die Stelle des verfallenen Urlaubsanspruchs tritt, unterliegt keinen Ausschlussfristen (grdl. BAG 19. Juni 2018 – 9 AZR 615/17 – Rn. 35 ff.). Deshalb war der Kläger nicht gehalten, seine Ersatzurlaubsansprüche innerhalb der Ausschlussfrist des § 34 Nr. 1 MTV UKGM geltend zu machen.
9 AZR 161/18 > Rn 59
Kiel Suckow Zimmermann
Spiekermann Winzenried
Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer,
Entbehrlichkeit einer Mahnung,
Staffelung des Urlaubsanspruchs nach dem Lebensalter,
AGG § 8
NZA 2019, 634
ZTR 2019, 330