Source: https://buchfuehrung-mit-vorsprung.com/arbeitsvertrag-was-sollte-drinstehen/
Timestamp: 2019-08-22 05:20:19
Document Index: 170167792

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 2', '§ 3', '§ 1', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 9', '§ 11', '§ 305']

Home/Tipps für Unternehmer/Arbeitsvertrag – Was sollte drinstehen?
Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag und regelt die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer schuldet als Hauptleistung die Erbringung der Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer hat die Arbeitsleistung im Zweifel persönlich zu erbringen (§ 613 BGB). Der Arbeitgeber schuldet als Hauptleistung die Vergütung.
Grundsätzlich herrscht bei der Abfassung des Arbeitsvertrages Vertragsfreiheit. Die Vertragsfreiheit ist allerdings nicht grenzenlos. Sie wird eingeschränkt durch:
gesetzliche Vorschriften (Arbeitszeitgesetz, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Urlaubsrecht, Arbeitszeitgesetz usw.)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches am 18.08.2006 in Kraft trat, hat z. B. das Ziel, Beschäftigte (m/w) vor Benachteiligungen/Diskriminierungen hinsichtlich Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter, Sexualität usw. zu schützen.
Neben den Hauptpflichten gibt es auch vielfältige Nebenpflichten. Es spielen hier vor allem Schutz- und Rücksichtspflichten eine große Rolle. Insbesondere seit dem Inkrafttreten der neuen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) am 25. Mai 2018 kommt dem Schutz der Arbeitnehmerdaten, die regelmäßig vom Arbeitgeber erhoben werden, eine besondere Bedeutung zu.
Pflichtbestandteile eines Arbeitsvertrages
In einem Arbeitsvertrag müssen auf jeden Fall die folgenden Punkte geregelt sein. So schreibt es das NachwG vor.:
Bei befristeten Arbeitsverträgen: Die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
Vom Arbeitnehmer zu leistende Tätigkeit
Vergütung, Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zulagen, Sonderzahlungen etc.
Evtl. ein Hinweis auf Tariftverträge, Betriebsvereinbarungen
Der Arbeitsvertrag kann auch mündlich geschlossen werden. In nahezu allen Betrieben wird er jedoch schriftlich abgefasst, insbesondere um später bei Streitigkeiten beweisen zu können, was vereinbart wurde. Das Auffassung des Gesetzgebers, soll jeder Arbeitnehmer das Recht haben zu wissen, für wen, wo und unter welchen grundlegenden Bedingungen erarbeitet. Daher ist der Arbeitgebern nach § 2 NachwG verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem Beginn der Beschäftigung die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsvertrag unterschreiben und dem Arbeitnehmer aushändigen. Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form (z. B. per E-Mail) reicht nicht aus. Eine Änderung der wesentlichen Vertragsinhalte ist dem Arbeitnehmer spätestes einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen. Eine schriftliche Mitteilung kann unterbleiben, wenn sich gesetzliche Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnliche Regelungen ändern, die für das Arbeitsverhältnis gelten (§ 3 NachwG). Das NachwG gilt übrigens für alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden (§ 1 NachwG). Von den Vorschriften des NachwG kann auch nicht zu ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 5 NachwG).
Weiter optionale Punkte in einem Arbeitsvertrag
Die gesetzlich geforderten Inhalte eines Arbeitsvertrages reichen in der Praxis häufig nicht aus, um allen Bedürfnissen Rechnung zu tragen. Daher sollten Sie über weitere wichtige Punkte Einigung erzielen:
Nutzung von Sachleistungen (z. B. Nutzung von Internet, E-Mail, Smartphone, Notebook oder Dienstwagen)
Verschwiegenheitspflicht und Wettbewerbsverbote
Die Aufzählung ist nur beispielhaft und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.
An dieser Stelle finden Sie einen Musterarbeitsvertrag, den Sie gerne für Ihre Zwecke verwenden dürfen. Sie können sich den Vertrag im Word-Format herunterladen. Sie können auch jederzeit gerne Ergänzungen vornehmen oder Passagen streichen, die für Sie nicht in Frage kommen! Der Arbeitsvertrag versteht sich also Anregung oder Vorschlag für mögliche Regelungen. Der Mustervertrag wurde von mir mit größter Sorgfalt erstellt. Allerdings kann ich keine Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit übernehmen. Im Zweifel sollten Sie einen Rechtsanwalt aufsuchen, der sich auf dem Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert hat.
Download Musterarbeitvertrag (Word-Format)
Zwischen: ……………………………………………..
vertreten durch ……………………………..
(im Folgenden “Arbeitgeber” genannt)
und Herrn/Frau …………………………….
wohnhaft ………………………………….
(im Folgenden “Arbeitnehmer” genannt)
Das Arbeitsverhältnis beginnt am: …………………………….
Der Arbeitnehmer wird angestellt als: …………………………….
Regelmäßiger Arbeitsort ist …………………………….
Er ist vor allem mit folgenden Arbeiten beschäftigt:
(hier folgt die Beschreibung der Tätigkeiten)
Er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort, – die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen und nicht mit einer Lohnminderung verbunden sind.
Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer nach betriebsorganisatorischen Erfordernissen auch andere seiner Vorbildung, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende zumutbare Aufgaben im Rahmen billigen Ermessens ohne Minderung der Vergütng zu übertragen.
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ……. Wochenstunden ausschließlich der Pausen. Verteilung, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Pausen werden vom Arbeitgeber nach betriebsorganisatorischen Erfordernissen unter Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers festgelegt.
Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von ……….. Euro / einen Stundenlohn von ………. Euro.
Der Arbeitnehmer erhält ein Weihnachtsgeld in Höhe von ………. Euro.
Der Arbeitnehmer erhält ein Urlaubsgeld in Höhe von ………. Euro.
Das Weihnachtsgeld ist mit dem Novembergehalt auszuzahlen. Das Urlaubsgeld ist mit dem Junigehalt auszuzahlen. Bei Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld handelt es sich um freiwillige Leistung. Auch die wiederholte vorbehaltslose Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.
Überstunden von bis zu 10 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit sind mit der Vergütung abgegolten; im Übrigen werden sie gesondert vergütet.
Die Vergütung ist jeweils am Monatsende fällig und wird auf das Konto ………… bei der ………… IBAN ………… des Arbeitnehmers in bargeldloser Form angewiesen.
Dem Arbeitnehmer steht der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer Beschäftigung an 5 Tagen pro Woche zu. Bei einer Beschäftigung an 6 Tagen pro Woche beträgt der Mindesturlaub 24 Arbeitstage.
Über den Mindesturlaub hinaus gewährt der Arbeitgeber einen zusätzlichen vertraglichen Urlaub von …… Arbeitstagen pro Kalenderjahr (also insgesamt …… Arbeitstage). Erhöht sich der allgemeine gesetzliche Mindesturlaub, so verringert sich der zusätzliche vertragliche Urlaubsanspruch in gleichem Umfang. Der gesetzliche Urlaubsanspruch wird, wenn nicht schriftlich etwas Abweichendes vereinbart wird, jeweils zuerst in Anspruch genommen und gewährt.
Der Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Er wird nur dann auf das nächste Kalenderjahr übertragen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der zusätzliche vertragliche Urlaub in den ersten 3 Monaten des nächsten Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Ansonsten verfällt der zusätzliche vertragliche Urlaub jeweils mit Ablauf des 31.03. dieses nächsten Kalenderjahres; dies gilt auch für Fälle, in denen der Arbeitnehmer den zusätzlichen vertraglichen Urlaub aufgrund von Krankheit nicht in Anspruch nehmen kann. Wird der zusätzliche vertragliche Urlaub nicht nach Maßgabe der vorstehenden Sätze auf das Folgejahr übertragen, dann verfällt er mit Ablauf des 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres. Die Übertragung des gesetzlichen Urlaubs richtet sich nach den jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen.
Kann der gesetzliche Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er nach Maßgabe der jeweils gültigen gesetzlichen Regelungen abzugelten. Eine Abgeltung des zusätzlichen vertraglichen Urlaubsanspruchs ist ausgeschlossen.
Im Ein- und Austrittsjahr wird der vertragliche Urlaub jeweils zeitanteilig gewährt. Für den gesetzlichen Urlaubsanspruch gelten insofern die gesetzlichen Bestimmungen. Soweit der gesetzliche Anspruch auch zeitanteilig zu gewähren ist, sind in Ansehung der Rundungsregel in § 5 Abs. 2 BurlG der gesetzliche un der vertragliche Urlaubsanspruch zu addieren, sodann aus der Summe die zeitanteilige Quote zu ermitteln und erst im letzten Schritt die die vorgenannte Rundungsregel anzuwenden.
Der Zeitpunkt des jeweiligen Urlaubsantritts ist mit den betrieblichen Belangen und den Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter abzustimmen.
§ 5 Arbeitsverhinderung und Krankheit
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber jede Dienstverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Auf Verlagen sind die Gründe der Dienstverhinderung mitzuteilen.
Dauert im Falle einer Erkrankung die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, so ist der Arbeitnehmer verpflichtet, innerhalb von 3 Kalendertagen eine neue Bescheinigung einzureichen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, eine Vorlage früher zu verlangen. Ist der Arbeitnehmer infolge unverschuldeter Krankheit arbeitsunfähig, so besteht Anspruch auf Fortzahlung der Arbeitsvergütung bis zur Dauer von sechs Wochen nach den gesetzlichen Bestimmungen.
Der Arbeitnehmer wird über alle betrieblichen Angelegenheiten, die ihm im Rahmen oder aus Anlass seiner Tätigkeit in der Firma des Arbeitgebers bekannt geworden sind, auch nach seinem Ausscheiden Stillschweigen bewahren.
Der Arbeitnehmer versichert, keiner weiteren Beschäftigung nachzugehen. Er verpflichtet sich, jede Aufnahme einer weitern Beschäftigung dem Arbeitgeber unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Dies gilt für sämtliche Beschäftigungen, unabhängig vom zeitlichen Umfang und der Vergütungshöhe. Eine weitere Beschäftigung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.
§ 9 Probezeit/Kündigung/Beendigung
Vor Dienstantritt ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten ausgeschlossen. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.
Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs (oder drei Monate) gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. (oder Ende) eines Kalendermonats. Verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aus tariflichen oder gesetzlichen Gründen, gilt diese Verlängerung auch für den Arbeitnehmer.
Jede Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bis zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto. In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber anrechnen zu lassen.
Das Arbeitsverhältnis endet ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Angestellte das für ihn maßgebliche Regelrentenalter der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verfallen.
Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 3 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt auch für Zahlungsansprüche, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden oder von dessen Ausgang abhängen.
Der Ausschluss nach den vorstehenden ziffern gilt nicht, soweit ein Anspruch auf der Haftung wegen Vorsatz beruht.
§ 11 Nebenabreden/Schriftform/Salvatorische Klausel
Stillschweigende, mündliche oder schriftliche Nebenabreden bestehen nicht.
Ergänzungen und Änderungen dieses Vertrags bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. Dies gilt nicht für individuelle Vertragsabreden i. S. d. § 305b BGB mit einem vertretungsbefugten Vertreter des Arbeitgebers. Im Übrigen kann das Formerfordernis nicht durch mündliche Vereinbarung, konkludentes Verhalten oder stillschweigend außer Kraft gesetzt werden. Auch die wiederholte Gewährung einer Leistung oder Vergünstigung begründet einen Rechtsanspruch für die Zukunft nur bei Beachtung der Schriftform (Ausschluss betrieblicher Übung).
Sollte eine Bestimmung dieser Vereinbarung unwirksam sein oder werden, wird die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen hiervon nicht berührt. Die Parteien verpflichten sich, die unwirksame Bestimmung durch eine Vereinbarung zu ersetzen, die der unwirksamen Bestimmung in Interessenlage und Bedeutung möglichst nahe kommt. Entsprechendes gilt für den Fall, dass die Regelungen dieses Vertrages eine von den Vertragsparteien nicht beabsichtigte Lücke aufweisen.
2018-09-26T02:05:41+02:00By Reinhard Löchte|