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Timestamp: 2020-01-29 15:05:34
Document Index: 285839738

Matched Legal Cases: ['Art. 5', 'Art. 33', 'Art. 32', 'Art. 37', 'Art. 15', 'Art. 34', 'Art. 38', 'Art. 35', 'Art. 36', 'Art. 41', 'Art. 81', 'Art. 53', 'Art. 132', 'Art. 5', 'Art. 61', 'Art. 36', 'Art. 33', 'Art. 32', 'Art. 48', 'Art. 50', 'BGE', 'Art. 6', 'Art. 335', 'Art. 29', 'Art. 35', 'BGE', 'Art. 10', 'Art. 12', 'Art. 13', 'Art. 12', 'Art. 10', 'Art. 12', 'Art. 10', 'Art. 12', 'Art. 12', 'Art. 10', 'Art. 12', 'Art. 189', 'Art. 12', 'Art. 10', 'Art. 5', 'Art. 321', 'Art. 20', 'Art. 14', 'Art. 19', 'Art. 79', 'Art. 19', 'Art. 79', 'Art. 34', 'Art. 64', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 14', 'Art. 8', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 64']

A-529/2015 - 2015-06-24 - Rapports de services de droit public de la Confédération (divers)","Etat ? Peuple ? Autorités","Recevabilité du recours - Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Parteien vertreten durch Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt,
Mit Entscheid vom 5. Dezember 2014 wies die interne Beschwerdeinstanz die Einsprache des Beschwerdeführers ab und bestätigte damit die Gültigkeit der Kündigung.
des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5
des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021), sofern eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33
VGG entschieden hat und keine Ausnahme nach Art. 32
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes vorsieht (Art. 37
1.2.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf das Personal der SBB Anwendung (Art. 15 Abs. 1
des Bundespersonalgesetzes [BPG, SR 172.220.1]). Der Erstinstanz kam demnach hinsichtlich der vorliegend streitigen Frage Verfügungsbefugnis zu (vgl. Art. 34 Abs. 1
BPG und Ziff. 194 Abs. 1 des gestützt auf Art. 38 Abs. 1
BPG abgeschlossenen und per 1. Juli 2011 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrages der SBB vom 21. Dezember 2010 [GAV SBB 2011; nachfolgend: GAV]).
1.2.2 Der Beschwerdeführer focht die Kündigungsverfügung vom 31. Mai 2013 im Einklang mit der vor Inkrafttreten der Revision des Bundespersonalrechts am 1. Juli 2013 geltenden prozessualen Rechtslage zunächst bei der Vorinstanz als interne Beschwerdeinstanz an (vgl. Art. 35 Abs. 1
des BPG in der im Kündigungszeitpunkt geltenden Fassung [aBPG; AS 2001 906] und Ziff. 195 GAV). Sowohl seine Einsprache vom 8. Juli 2013 als auch die Beschwerde der Erstinstanz vom 18. Juli 2013 wurden allerdings nach dem Inkrafttreten des neuen Rechts, welches eine direkte Anfechtung der Verfügungen der Arbeitgeberin beim Bundesverwaltungsgericht vorsieht (vgl. Art. 36 Abs. 1
BPG), erhoben. Da indessen für die Bestimmung des anwendbaren Prozessrechts auf die Rechtslage im Zeitpunkt des Erlasses, das heisst der Fällung des angefochtenen Entscheides abzustellen ist (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts B 1995/2007 vom 21. August 2007 mit Verweis auf das Urteil des Bundesgerichts 1E.1/2007 vom 8. Juni 2007 E. 1; Kölz/Häner/Bertschi, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Aufl. 2013, Rz. 132; ferner Art. 41 Abs. 3
BPG sowie Art. 81
VwVG, Art. 53 Abs. 1
VGG und Art. 132 Abs. 1
des Bundesgerichtsgesetzes [BGG, SR 173.110]
analog), war die Vorinstanz dennoch zum angefochtenen Entscheid sachlich zuständig.
1.3 Beim Entscheid der Vorinstanz handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 Abs. 2
in Verbindung mit Art. 61
VwVG, welche beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1
BPG und Art. 33 Bst. h
VGG). Da keine Ausnahme nach Art. 32
VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.
1.4 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1
VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Bst. c).
1.5 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1
VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 2.1 m.w.H.).
Am 1. Juli 2013 trat das revidierte Bundespersonalrecht in Kraft (vgl. die Änderungen des BPG vom 14. Dezember 2012 [AS 2013 1493]). Die angefochtene Verfügung wurde vor dem 1. Juli 2013 erlassen, weshalb das alte Bundespersonalrecht anwendbar ist (vgl. BGE 139 II 243 E. 11.1; Urteil des Bundesgerichts 1C_23/2014 vom 14. März 2015 E. 7.4.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 3.2.3, A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 4.1 und A 3357/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 4.1.1).
Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des im Kündigungszeitpunkt geltenden GAV - jedoch nicht auf den am 1. Januar 2015 in Kraft getretenen neuen GAV SBB 2015 vom 9. Dezember 2014 - abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3
BPV; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 6263/2013 vom 15. Mai 2014 E. 4.2, A 6451/2013 vom 8. April 2014 E. 4.2 und A 4932/2013 vom 11. März 2014 E. 4.4).
Im öffentlichen Personalrecht (für das private Arbeitsrecht vgl. Art. 335 Abs. 2
des Obligationenrechts [OR, SR 220]) ergibt sich die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Begründung der Kündigungsverfügung sodann bereits aus Art. 29 Abs. 2
der Bundesverfassung (BV, SR 101) und Art. 35 Abs. 1
Die Begründung einer Kündigung im Speziellen soll dem Gekündigten die Beurteilung ermöglichen, ob eine rechtlich zulässige Kündigung vorliegt (vgl. BGE 121 III 60 E. 3b). Entgegen dem Beschwerdeführer ist dazu nicht zwingend erforderlich, dass die Arbeitgeberin die exakte Bestimmung, namentlich den entsprechenden Buchstaben von Art. 10 Abs. 3
BPG bzw. Art. 12 Abs. 6 aBPG oder vorliegend Ziff. 182 GAV nennt, auf welchen sie die Kündigung stützt (a.M. HARRY NÖTZLI, in: Portmann/ Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 13 N8). Es muss genügen, wenn sich die dem Arbeitnehmer gemachten Vorhaltungen aufgrund der Begründung der Kündigung einem Kündigungstatbestand zurechnen lassen (so implizit auch das Verwaltungsgericht Graubünden im bei Nötzli, a.a.O., zitierten Urteil U 03 42 vom 19. August 2003 E. 3b). Oftmals lässt sich eine Kündigung ohnehin nicht klar einem einzigen Buchstaben der genannten Bestimmungen - welche sich inhaltlich entsprechen (vgl. dazu nachfolgend E. 5.1.2) - zuordnen. Namentlich in den Fällen von Bst. a und b ist eine Abgrenzung regelmässig schwierig (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.5, A 3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3 S. 12 und A
6664/2009 vom 29. Juni 2010 E. 5.8.1 S. 24). Sodann hat das Gericht dem Grundsatz iura novit curia folgend von Amtes wegen zu überprüfen, ob und unter welchen gesetzlich normierten Kündigungsgrund sich eine ausgesprochene Kündigung allenfalls subsumieren lässt.
5.1.2 Aus dem Gesetzestext ergibt sich ohne Weiteres, dass Ziff. 182 Bst. a-e GAV inhaltlich mit Art. 12 Abs. 6 Bst. a
-d und f aBPG bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. a
-d und f BPG übereinstimmt (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.2; in Ziff. 174 Abs. 1 GAV SBB 2015 wurde im Übrigen als Bst. f nunmehr auch der Kündigungsgrund von Art. 12 Abs. 6 Bst. e
aBPG bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. e
BPG aufgenommen). So wie Ziff. 179 Abs. 4 GAV bloss für Ziff. 182 Bst. b GAV ausdrücklich eine schriftliche (vgl. zum Schriftlichkeitserfordernis Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 9 und A 5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 8f.) Kündigungsandrohung voraussetzt, verlangt Art. 12 Abs. 6 aBPG einzig im Fall von Bst. b explizit eine vorgängige schriftliche Mahnung.
Die Rechtsprechung hat indessen festgestellt, dass grundsätzlich auch eine Kündigung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a aBPG eine vorgängige Verwarnung bedingt (vgl. statt vieler Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7 sowie Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.5 und 6.1, je m.w.H.). Dasselbe gilt weiterhin für Art. 10 Abs. 3 Bst. a
und b BPG (vgl. statt vieler Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 9.3 und A 5155/2014 vom 8. April 2015 E. 5.1, je m.w.H.) sowie analog - wie bis anhin - ebenso für Ziff. 182 Bst. a GAV (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 9, A 5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 8 und A 897/2012 vom 13. August 2012 E. 4.2.3). Eine vorgängige Mahnung ist schliesslich auch im Fall von Art. 12 Abs. 6 Bst. d aBPG bzw. Ziff. 182 Bst. d GAV notwendig (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 8), weshalb offenbleiben kann, ob sich das Verhalten des Beschwerdeführers (auch) unter diesen Tatbestand subsumieren liesse.
5.1.4 Zusammenfassend ist demnach festzuhalten, dass im Bundespersonalrecht vor einer ordentlichen Kündigung prinzipiell stets eine Mahnung notwendig ist, sofern sie nicht von vornherein aussichtslos erscheint. Sieht eine Bestimmung explizit das Erfordernis einer vorgängigen Kündigungsandrohung vor (vgl. etwa Ziff. 157 Abs. 2 und Ziff. 179 Abs. 4 GAV), ist eine solche grundsätzlich in jedem Fall zwingend, sofern nicht ausnahmsweise die Voraussetzungen für eine fristlose Entlassung im Sinne von Art. 189 GAV oder Art. 12 Abs. 7
aBPG bzw. Art. 10 Abs. 4
BPG erfüllt sind.
5.2.1 Die einer Kündigung vorangehende Mahnung erfüllt zwei Funktionen: Zum einen soll sie dem betroffenen Arbeitnehmer die begangenen Verfehlungen vorhalten und ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten (Rügefunktion). Zum anderen ist mit der Mahnung darauf hinzuweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion). Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen die Arbeitgeberin nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie er sich inskünftig zu verhalten hat. Die Mahnung dient der Wahrung des Verhältnismässigkeitsprinzips (Art. 5 Abs. 2
BV), indem der Arbeitnehmer bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird (Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3 m.H.; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 6.2, A 2572/2014 vom 10. Juni 2015 E. 6.3, A 5155/2014 vom 8. April 2015 E. 5.1 und A 6723/2013 vom 28. Januar 2015 E. 6.3).
5.2.2 Die Kündigungsandrohung nach Ziff. 180 GAV verfolgt denselben Zweck. Daran ändert die unterschiedliche Bezeichnung ebenso wenig wie der Umstand, dass Ziff. 180 Abs. 1 GAV ausdrücklich festhält, der Kündigungsandrohung komme kein Verfügungscharakter zu, gilt dies doch auch für die der Kündigung vorangehende Mahnung nach aBPG/BPG (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 1725/2015 vom 8. Juni 2015 E. 2.1ff. m.w.H.). Nicht massgeblich ist ferner, dass der GAV, anders als das allgemeine Bundespersonalrecht, eine Einsprachemöglichkeit (vgl. Ziff. 181 GAV) vorsieht. An die Kündigungsandrohung gemäss GAV sind daher inhaltlich grundsätzlich dieselben Anforderungen zu stellen, wie sie die Rechtsprechung für die Mahnung entwickelt hat (so implizit bereits Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 9 und A 5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 8f.).
5.4 Wie aus den Akten hervorgeht, kam es zwischen den Parteien im Rahmen des Reintegrationsprozesses immer wieder zu Unstimmigkeiten; insbesondere die Kommunikation gestaltete sich zunehmend schwierig. Der Beschwerdeführer liess sich bis zur Kündigungsandrohung verschiedene Versäumnisse zuschulden kommen: Im März 2012 besuchte er trotz 100%iger Arbeitsunfähigkeit ohne Rücksprache mit den Vorgesetzten einen Auffrischungskurs für [...]. Ein solcher Kurs muss zwar nicht zwingend zu einer Verzögerung oder Gefährdung des Heilungsprozesses führen. Indes wäre der Beschwerdeführer aufgrund seiner Treuepflicht (Art. 321a Abs. 1
BPG; Art. 20 Abs. 1
BPG) verpflichtet gewesen, vor der Kursteilnahme Rücksprache mit seinem Vorgesetzten zu nehmen. Den Arbeitsversuch vom 7. August 2012 absolvierte er zwar, jedoch ohne diesen - wie vereinbart - vorgängig zu bestätigen. Im November/Dezember 2012 gab der Beschwerdeführer Arbeitskleider von [...] zu spät zurück und reichte ein IV Gesuch ebenfalls verspätet und erst nach erneuter Aufforderung durch die Vorinstanz bei der zuständigen IV-Stelle ein.
7.1 Als für die Kündigung ausschlaggebende Ursache bezeichnet die Vorinstanz den Verzicht des Beschwerdeführers auf eine Schnupperwoche im Rahmen des SBB-Reintegrationsprogramms X._______ in Y._______.
7.4.2 Dass der Beschwerdeführer die beiden E Mails des Gesundheitsmanagers tatsächlich nicht als Aufforderung zur Leistung der Schnupperwoche, sondern vielmehr als blosse Empfehlung verstand, hätte die Vorinstanz bemerken müssen. Aus seinem E Mail vom 18. März 2014 ergibt sich, dass er weiterhin darauf hoffte, die Vorinstanz würde einer zumindest vorläufigen Priorisierung der Wiedereingliederung als [...] zustimmen. Unter diesen Umständen wäre die Vorinstanz verpflichtet gewesen, vor einer Kündigung für Klarheit zu sorgen und den Beschwerdeführer zum umgehenden Antritt der Schnupperwoche anzuhalten, unter klarer Androhung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Unterlassungsfall.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer zugunsten verstärkter Anstrengungen um eine Reintegration als [...] vorderhand auf eine Schnupperwoche bei der X._______ verzichten wollte. Insofern bemühte er sich durchaus um eine Wiedereingliederung und wirkte im Sinne von Ziff. 130 Abs. 3 GAV und Ziff. 157 Abs. 1 Bst. a GAV aktiv am Reintegrationsprozess mit. Dass er mit seinem Verhalten den Reintegrationsplan im Sinne von Ziff. 157 Abs. 1 Bst. b GAV zum wiederholten Mal nicht eingehalten hätte, behauptet auch die Vorinstanz nicht. Schliesslich kann bei einem vorläufigen Verzicht auf eine Schnupperwoche nicht von der Ablehnung eines Stellenangebots im Sinne von Ziff. 157 Abs. 1 Bst. c GAV gesprochen werden. Dies vorliegend umso weniger, als einer Festanstellung zusätzlich noch ein mehrmonatiges Praktikum hätte vorangehen müssen und jene selbst nach dessen Abschluss nicht garantiert gewesen wäre.
Da die im GAV vorgesehenen Kündigungsgründe und Rechtsfolgen einer nichtigen Kündigung aus dem BPG übernommen wurden und mit den entsprechenden Bestimmungen grundsätzlich übereinstimmen (vgl. vorstehend E. 5.1.2), rechtfertigt es sich, die soeben wiedergegebene Rechtsprechung zu Art. 14 aBPG analog auch auf dem GAV unterstellte Arbeitsverhältnisse anzuwenden.
8.3.1 Das Verhalten des Beschwerdeführers während des Reintegrationsprozesses und des Kündigungsverfahrens vermag wie erwähnt insgesamt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfertigen. Allerdings liess er sich verschiedene kleinere Versäumnisse zuschulden kommen (vgl. vorstehend E. 5.4 und 7.5), welche dazu beitrugen, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste. Umgekehrt beging diese im Zusammenhang mit Androhung und Verfügung der Kündigung keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen. Insofern trifft sie kein grosses Verschulden.
8.4.1 Zur Bemessung und Festsetzung der Entschädigung ist sinngemäss auf Art. 19 Abs. 3 aBPG und die dazu ergangene Rechtsprechung abzustellen, zumal der GAV hierfür keine eigene Bestimmung enthält. Demnach entspricht die Höhe der Entschädigung mindestens drei Monats- und höchstens zwei Jahreslöhnen (vgl. Art. 79 Abs. 6 Bst. b
BPV in der bei Erlass der Kündigungsverfügung gültigen Fassung vom 22. Dezember 2004 [AS 2005 4 f.]).
8.4.2 Die Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 aBPG soll nicht nur den Schaden des Arbeitnehmers ersetzen, sondern auch das Fehlverhalten der Arbeitgeberin sanktionieren. Bei der Festsetzung der Entschädigungshöhe verfügt die Arbeitgeberin bzw. das Gericht über einen erheblichen Ermessensspielraum, den es in Würdigung aller Umstände nach sachlichen Kriterien zu nutzen gilt. Als Bemessungskriterien kommen insbesondere die soziale und wirtschaftliche Lage des Arbeitnehmers, dessen Alter, die Schwere des Fehlverhaltens der Arbeitgeberin, die Intensität und die Dauer der Anstellung sowie die Art und Weise der Kündigung in Frage (BVGE 2009/58 E. 11.3; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 5076/2012 vom 11. Februar 2013 E. 10.2, A 6738/2011 vom 30. Oktober 2012 E. 9.4 und A 2999/2012 vom 5. Oktober 2012 E. 7.2; vgl. ferner Art. 79 Abs. 4
Zur persönlichen Situation des Beschwerdeführers lässt sich den Akten nichts entnehmen; eine soziale oder wirtschaftliche Notlage macht er aber jedenfalls nicht geltend. Die Vorinstanz hat während des Kündigungsverfahrens grundsätzlich die formellen Voraussetzungen eingehalten, namentlich den Beschwerdeführer vorgängig gemahnt und ihm das rechtliche Gehör gewährt. Eine grobe Pflichtverletzung durch die Vorinstanz ist ebenso wenig ersichtlich wie ein schwerer Eingriff in die Persönlichkeit des Beschwerdeführers. Das Fehlverhalten der Vorinstanz ist dementsprechend als eher gering zu bewerten.
In Abwägung dieser Umstände erscheint eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen als angemessen, wobei vom Bruttobetrag - zuzüglich allfälliger regelmässig ausgerichteter Zulagen - auszugehen ist (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 5076/2012 vom 11. Februar 2013 E. 10.2 und A 2999/2012 vom 5. Oktober 2012 E. 7.2).
10.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
10.2.1 Der teilweise obsiegende Beschwerdeführer hat Anspruch auf eine reduzierte Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1
VwVG, Art. 7 Abs. 1
des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Bei deren Festsetzung sind auch die Aufwendungen im vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren, in welchem der Beschwerdeführer bereits anwaltlich vertreten war, zu berücksichtigen (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 5705/2014 vom 29. April 2015 E. 10.2.1 und A 73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 14.1 m.w.H.).
Die Vorinstanz hat von vornherein keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3
10.2.2 Die Beschwerde ist im Hauptbegehren, mit welchem der Beschwerdeführer seine Weiterbeschäftigung beantragt, abzuweisen. Betreffend sein Eventualbegehren um Zusprechung einer Entschädigung obsiegt er dagegen im Grundsatz und hinsichtlich der Höhe der Entschädigung zur Hälfte. Es rechtfertigt sich daher, ihm eine auf einen Drittel reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen. Diese ist mangels Einreichung einer Kostennote von Amtes wegen zu bestimmen (Art. 14 Abs. 2
VGKE) und angesichts des mutmasslich notwendigen Zeitaufwandes des anwaltlichen Rechtsvertreters des Beschwerdeführers für das vorinstanzliche sowie für das vorliegende Beschwerdeverfahren auf insgesamt Fr. 2'500.- festzusetzen (Art. 8 ff
. VGKE). Darin enthalten sind die Auslagen gemäss Art. 9 Abs. 1 Bst. b
VGKE und der Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c
VGKE. Die Parteientschädigung ist der Vorinstanz zur Bezahlung aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2
Kathrin Dietrich Oliver Herrmann
Entscheid : A-529/2015
Publiziert : 03. Juli 2015
121-III-60 • 138-I-113 • 138-IV-81 • 139-II-243 • 141-III-28
1C_23/2014 • 1C_277/2007 • 1E.1/2007 • 4A_384/2014 • 8C_417/2011 • 8C_500/2013
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