Source: https://enphotoblog.com/beschaftigungsverbot-in-der-schwangerschaft/
Timestamp: 2020-07-09 14:45:00
Document Index: 67093036

Matched Legal Cases: ['§4', '§ 16', '§ 26', '§ 10', '§ 5', '§ 11']

Gründe für ein beschäftigungsverbot in der schwangerschaft – schwanger im kindergarten arbeiten
Berufsverbot – Definition und Beispiele
Wegfall der Beschäftigung während des Beschäftigungsverbots
Mutterschutzgesetz allgemein – das solltest du wissen
Aufenthalt im Freien – die Gefahr von Zeckenbissen
Frauen haben während der Schwangerschaft und Stillzeit einen besonderen gesetzlichen Schutz: Das Mutterschutzgesetz schützt die Gesundheit der Mutter und des Kindes vor den Gefahren am Arbeitsplatz. Arbeitgeber haben deshalb bei Arbeitnehmerinnen, die werdende und stillende Mütter sind, einige Besonderheiten zu beachten. So müssen sie zum Beispiel die individuellen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerin beurteilen und generelle oder individuelle Beschäftigungsverbote berücksichtigen.
Stellt die Mitarbeiterin Beschwerden fest, so hat der Arzt jeweils zu entscheiden, ob ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden sollte oder eine „normale“ Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Ein Beschäftigungsverbot kommt nur dann in Frage, wenn den auftretenden Beschwerden keine Krankheit sondern die Schwangerschaft zu Grunde liegt.
Ein solch generelles Beschäftigungsverbot kann sofort mit Bekanntgabe der Schwangerschaft in Kraft treten. Werdende und stillende Mütter dürfen beispielsweise keine schweren und gesundheitsgefährdenden Arbeiten durchführen. Hierzu zählen neben Tätigkeiten, die mit Staub, Gasen, Dämpfen, Hitze, Kälte, Nässe et cetera zu tun haben, auch ständiges Stehen, Nachtarbeit (20 Uhr bis 6 Uhr) und Sonn- und Feiertagsarbeit.
Ergibt sich bei der Beurteilung des Arbeitsplatzes, dass die zu erbringende Arbeitsleistung bei Vorliegen einer Schwangerschaft insgesamt oder teilweise von einem Beschäftigungsverbot betroffen ist, darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin mit diesen Arbeiten nicht beschäftigen.
Muss der Arbeitgeber während eines Beschäftigungsverbotes auf die Arbeitsleistung seiner Arbeitnehmerin verzichten, so werden die finanziellen Belastungen durch das Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) reduziert. So kann grundsätzlich für alle durch Beschäftigungsverbote entstehenden Aufwendungen (Arbeitsentgelt inklusive Sozialversicherungsbeiträge) eine Erstattung bei der Krankenkasse der betreffenden Arbeitnehmerin beantragt werden – ebenso wie für den während der Schutzfristen zu zahlenden Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Welche Aufwendungen im Rahmen der Umlage U2 erstattet werden, erfahren Sie in diesem Top-Thema.
Kann die Schwangere oder Stillende nach Einschätzung des Arztes ohne Gefährdung für sich oder das ungeborene Kind leichte Arbeiten in einem zeitlichen Umfang von mindestens 15 Stunden wöchentlich ausüben, besteht weiterhin ein Beschäftigungsverbot. Dieses muss erneut mit Angabe der aktuell vorliegenden Einschränkungen attestiert und bei der Vermittlung durch die Agentur für Arbeit berücksichtigt werden.
Kann nach ärztlicher Einschätzung auch keine leichte Arbeit von mindestens 15 Stunden wöchentlich mehr ausgeübt werden, endet auch das Beschäftigungsverbot mit dem Ende der Beschäftigung. Ab diesem Tag liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor. Sie muss vom Arzt attestiert werden. Da für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich ein Anspruch auf Krankengeld besteht, sollte die Schwangere oder Stillende Kontakt mit ihrer Krankenkasse aufnehmen.
Schlagworte zum Thema: Mutterschutz, Mutterschaft, Beschäftigungsverbot
Sale 29,99 EUR 22,65 EUR 16,99 EUR 5,99 EUR
21,99 EUR 24,99 EUR 29,35 EUR
– der Umgang mit giftigen Chemikalien,
– Kontakt mit Personen, die Krankheiten übertragen könnten,
– das Heben von schweren Lasten über 5 kg,
– Nachtarbeit,
– Fließbandarbeit,
– Tätigkeiten, die nur im Stehen verrichtet werden können usw.
– Schülerinnen, Studentinnen und Praktikantinnen haben die Möglichkeit eine Ausnahmeregelung beantragen, wenn Sie aufgrund der Schwangerschaft nicht an verpflichtenden Prüfungen oder Tests teilnehmen können.
– Wenn es der Wunsch der Schwangeren ist, weiter zu arbeiten, darf der Arzt nicht gegen ihren Willen ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Auch der Arbeitgeber darf sie nicht dazu drängen sondern muss versuchen, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass die werdende Mutter ihrer Arbeit weiterhin nachgehen kann.
– Schwangere sollen in Zukunft selbst entscheiden dürfen, ob sie Nachtdienste machen oder am Wochenende arbeiten, wenn aus ärztlicher Sicht keine Bedenken bestehen. So ist es auch für werdende Mütter möglich, von den entsprechenden Zuschlägen zu profitieren.
– Bringt eine Mutter ein behindertes Kind zur Welt, hat sie ein Anrecht auf zwölf Wochen Mutterschutz nach der Geburt und nicht nur auf die regulären acht Wochen.
– Der Kündigungsschutz soll zukünftig auch für Mütter gelten, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden. Bisher war die Voraussetzung, dass der Embryo bzw. Fötus mehr als 500 Gramm wog.
Nach der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (Anl. 1 Abs. A Nr. 2) darf eine werdende Mutter nicht mit biologischen Arbeitsstoffen der Risikogruppe 2 bis 4 arbeiten, soweit bekannt ist, dass diese Arbeitsstoffe oder durch sie im Krankheitsfall bedingte therapeutische Maßnahmen die Gesundheit der schwangeren Arbeitnehmerin und des ungeborenen Kindes gefährden. Ebenfalls ausgeschlossen für eine werdende Mutter ist der Umgang mit Stoffen, Zubereitungen oder Erzeugnissen, die erfahrungsgemäß Krankheitserreger übertragen können, wenn die Schwangere bei der Arbeit diesen Krankheitserregern ausgesetzt wäre. Darüber hinaus dürfen schwangere Arbeitnehmerinnen gemäß §4 Abs. 2 Nr. 6 MuSchG nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie infolge ihrer Schwangerschaft in besonderem Maße der Gefahr, an einer Berufskrankheit zu erkranken, ausgesetzt sind oder bei denen durch das Risiko der Entstehung einer Berufskrankheit eine erhöhte Gefährdung für die werdende Mutter oder eine Gefahr für die Leibesfrucht entsteht.
Dies bedeutet für den Berufsmäßigen Umgang mit Kindern aber eine Reihe von Einschränkungen:
Im Umgang mit Kindern gerade im Vorschulalter besteht für Mitarbeiterinnen aufgrund des gehäuften Auftretens von Kinderkrankheiten wie Mumps, Masern, Röteln, Windpocken oder Ringelröteln ein im Vergleich zur Durchschnittsbevölkerung etwa doppelt so hohes Risiko, sich mit diesen Krankheitserregern zu infizieren. Dieses Risiko wird auch aufgrund des teilweise engen Körperkontakts mit den zu betreuenden Kindern erhöht.
Hinzu kommt, dass 10 – 30% aller Kleinkinder – auch klinisch gesunder Kinder- bis zu 5 Jahren das Zytomegalievirus im Urin ausscheiden. Dies ist verstärkt bei Kindern bis zum Ende des dritten Lebensjahres des Fall, kann aber auch bei älteren Kindern insbesondere bei Abwehrschwäche vorkommen. Das Zytomegalievirus, das durch Kontakt mit Urin (Windelwechsel, Hilfe beim Toilettengang) und durch engen Kontakt mit Speichel und Blut sowie durch Tröpfeninfektion übertragen wird, kann Erkrankungen der Leibesfrucht hervorrufen.
Nicht ganz so häufig aber immer noch im relevanten Umfang besteht für Beschäftigte in vorschulischen Kinderbetreuungseinrichtungen die Gefahr einer Infektion mit Hepatitis B. Diese wird durch Blutkontakt übertragen, wie sie bei der Notversorgung verletzter Kinder entstehen können. Derartige Tätigkeiten müssen daher in jedem Fall durch andere, nicht schwangere Betreuerinnen übernommen werden.
Besonders problematisch ist hierbei die Gefahr einer Infektion der schwangeren Mitarbeiterinnen durch Erreger, die zu Schäden beim ungeborenen Kind führen können. Während diese Infektionsrisiko bei einigen Kinderkrankheiten wie Masern oder Windpocken aufgrund des regelmäßigen Auftretens eines klinischen Krankheitsbildes noch schnell (wenn auch nicht schnell genug) erkannt werden kann, ist dies bei anderen Erkrankungen nicht der Fall. So verläuft etwa eine Zytomegalie in ca. 90% aller Erkrankungen ohne Symptome und bleibt daher vielfach auch unbemerkt. Und bei der Hepatitis B etwa liegen meist chronische Infektionen ohne offen zu tage tretende Beschwerden vor. Doch selbst wenn eine Infektion nach Auftreten des Krankheitsbildes etwa von Masern oder Windpocken erkannt wird, ist dies oftmals schon zu spät, da viele dieser Erkrankungen bereits vor dem Auftreten der Krankheitssymptome ansteckend sind.
Andere Erkrankungen, wie etwa eine Keuchhustenerkrankung, führen zwar nicht zu einer Schädigung des Fötus, wohl aber können sie ein vorzeitiges Einsetzen von Wehen im Rahmen der krampfartigen Hustenanfälle auslösen.
In Säuglings- und Kleinkinderpflegeeinrichtungen sowie bei der Betreuung Behinderter ergibt sich noch ein weiteres Gefährdungsrisiko durch erforderliche Begleitungen beim Toilettengang, Windelwechsel etc.
Auch andere Infektionskrankheiten, die durch Tröpfcheninfektion übertragen werden, können zu beruflich bedingten Krankheiten führen. Voraussetzung dabei ist, dass das Infektionsrisiko am Arbeitsplatz höher ist als das außerberufliche Risiko. Das Infektionsrisiko kann insgesamt vorübergehend erhöht sein, z. B. bei einer Epidemie (neue Influenza A/H1N1 oder Andere). Wenn unter solchen Umständen am Arbeitsplatz ein vergleichsweise erhöhtes Infektionsrisiko für die Schwangere oder ihr Kind besteht resultiert daraus ein Beschäftigungsverbot.
Für Mitarbeiterinnen sollten bereits vor der Schwangerschaft Impfungen gegne Keuchhusten, Diphtherie, Hepatitis A, Masern, Mumps, Röteln und Windpocken vom Arbeitgeber angeboten werden. Wird eine Beschäftigte ohne ausreichende Immunität schwanger, bleibt nur die Freistellung dieser Mitarbeiterin von allen risikobehafteten Tätigkeiten. Entsprechende Überprüfungen des Immunitätsstatus (IgG-Antikörper) empfehlen sich im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen.
Liegt keine ausreichende Immunität vor, so müssen geeignete Vorsichtsmaßnahmen getroffen werden:
Ein Beschäftigungsverbot bis zur 20. Schwangerschaftswoche besteht für Schwangere ohne ausreichenden Immunitätsschutz gegen
Ein Beschäftigungsverbot während der gesamten Schwangerschaft besteht bei nicht ausreichender Immunität gegen
Ein Beschäftigungsverbot bei der Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 3. Lebensjahr sowie das Erfordernis geeigneter Schutzmaßnahmen (Einhaltung hygienischer Maßnahmen, Vermeidung engeren körperlichen Kontakts, Schutzhandschuhe beim Risiko des Kontaktes mit Körperflüssigkeiten) auch bei der Betreuung älterer Kinder besteht bei nicht ausreichender Immunität gegen
Zytomegalie CMV.
bei nicht ausreichender
Ein Beschäftigungsverbot bei Tätigkeiten in Behindertenkindergärten sowie das Erfordernis weiterer Schutzmaßnahmen (z.B. Vermeiden von Blutkontakten (Handschuhe!) etwa bei der Versorgung von Verletzungen) besteht während der gesamten Schwangerschaft bei nicht ausreichender Immunität gegen
Ein befristetes Beschäftigungsverbot beim Auftreten der Erkrankung bis drei Wochen nach dem Auftreten des letzten Erkrankungsfalles in der jeweiligen Einrichtung besteht bei nicht ausreichender Immunität gegen
Weitere Infektionsgefahren für Schwangere ergeben sich auch aus den Tätigkeit in der Kinderbetreuung, etwa bei einem häufigem Aufenthalt mit den Kindern im Freien. Je nach Witterungsverlauf besteht in der Vegetationsperiode, insbesondere im Frühling und im Frühsommer, eine erhöhte Gefährdung durch Zeckenbisse, im Herbst ist mit einer etwas geringeren Gefährdung zu rechnen. In den betroffenen Endemiegebieten (insbesondere also im südlichen Hälfte Deutschlands) kann sich hieraus eine erhöhte Gefahr von Frühsommermeningoencephalitis (FSME) ergeben. Darüber hinaus ergibt sich durch die Gefahr von Zeckenbissen aber auch eine erhöhte Gefahr, mit den Erregern der Borreliose infiziert zu werden, bei denen eine Übertragung der Erreger auf den Fötus möglich ist. Etwa bei 30% der infizierten Schwangeren kann es zu Schädigungen der Leibesfrucht kommen, wobei die Wahrscheinlichkeit einer Infektion zu Beginn der Schwangerschaft am höchsten ist. Aus diesem Grund dürfen Schwangere nicht mit solchen Arbeiten beschäftigt werden, bei denen ein Kontakt mit Zecken wahrscheinlich ist.
Stichworte: Arbeitsplatzgestaltung, Kindergarten, Kinderkrankheiten, Kindertagesbetreuung
Das Zytomegalievirus ist ein DNA-Virus, das zur Gruppe der Herpesviren gehört. Es gelangt über Schleimhautkontakte mit Körperflüssigkeiten wie Urin, Speichel und Blut in den Körper.
Weil das Virus sehr zellgebunden ist, muss es im Allgemeinen für eine Übertragung zu einer massiven Exposition kommen. Da eine Schutzimpfung zurzeit nicht möglich ist, müssen alle werdenden Mütter besonders intensiv zu den Übertragungswegen und den sich daraus ergebenden Hygienemaßnahmen beraten werden.
Für schwangere Erzieherinnen ohne CMV-Immunität ist nicht jeglicher Kontakt zu Kindern unter 3 Jahren verboten. Eine Infektionsgefährdung besteht bei Tätigkeiten mit regelmäßigem (täglich mehrere Stunden) Kontakt zu kindlichen Körperflüssigkeiten wie Tränen, Urin und Speichel. So bergen z. B. das Streichen über die Haare, Vorlesen, in den Arm nehmen oder Spielen keine über das normale Lebensrisiko hinausgehende Infektionsgefahr.
Die Tätigkeiten wären zulässig, wenn alle im Gesundheitswesen üblichen effektiven Schutzmaßnahmen konsequent eingehalten würden. Das heißt, dass Schwangere bei allen Tätigkeiten, bei denen sie einen regelmäßigen Kontakt zu kindlichen Körperflüssigkeiten haben, konsequent Handschuhe, Schutzkittel u. Ä. tragen müssten (z. B. beim Wickeln, Hilfestellungen beim Toilettengang, Füttern etc.).
Solange eine Immunität gegen Zytomegalie nicht nachgewiesen ist, sind die v. g. Beschäftigungsverbote einzuhalten bzw. die entsprechenden (wenn möglich) Schutzmaßnahmen seitens des Arbeitgebers zu treffen.
Treffen auf ein Arbeitsverhältnis generelle Beschäftigungsverbote gemäß Mutterschutzgesetz (MuSchG) zu, muss der Arbeitgeber geeignete Schutzmaßnahmen in folgender Rangfolge veranlassen:
Der Arbeitgeber ist darüber hinaus verpflichtet, die werdende oder stillende Mutter sowie die übrigen bei ihm beschäftigten Arbeitnehmerinnen samt Personal-/Betriebsrat (falls vorhanden) über das Ergebnis der o. g. Arbeitsplatzbeurteilung und die zu ergreifenden Schutzmaßnahmen zu unterrichten (Unterrichtungspflicht).
Zur Unterscheidung zwischen Beschäftigungsverbot und Arbeitsunfähigkeit:
Treten bei einer Schwangerschaft gesundheitliche Beschwerden auf oder besteht eine gesundheitliche Gefährdung während der Schwangerschaft, muss grundsätzlich unterschieden werden, ob
– eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt (vom Arzt zu bescheinigen)
– ein generelles mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot einzuhalten ist (muss der Arbeitgeber stets von sich aus einhalten)
– ein individuelles ärztliches Beschäftigungsverbot (§ 16 MuSchG) auszusprechen ist (vom Arzt zu bescheinigen).
Die Arbeitsunfähigkeit geht dabei dem Beschäftigungsverbot vor.
Bei einer Schwangerschaft können dabei immer Grenzfälle auftreten, in denen zu entscheiden ist, ob es sich um eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit handelt (die ein Beschäftigungsverbot ausschließt) oder ausschließlich die Voraussetzungen für ein individuelles Beschäftigungsverbot vorliegen. Die Ärztin/der Arzt muss hierbei eigenverantwortlich und sorgfältig entscheiden.
In Zweifelsfällen sollte die zuständige Aufsichtsbehörde/Arbeitsschutzbehörde zur Entscheidungsfindung hinzugezogen werden.
Auf die Informationen der Broschüre „Mutterschutz beim beruflichen Umgang mit Kindern“ weisen wir abschließend hin.
Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufsbildungsgesetzes unterliegen dem Schutz des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sofort nach Bekanntgabe der Schwangerschaft die geeigneten Schutzmaßnahmen, die im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung gemäß § 10 Abs. 1 MuSchG i.V.m. § 5 ArbSchG ermittelt wurden, umzusetzen.
§§ 11, 12 MuSchG normiert die betrieblichen Beschäftigungsverbote. So dürfen Schwangere z.B. keine Lasten von mehr als 5 kg regelmäßig oder 10 kg gelegentlich per Hand heben und tragen.
– Hepatitis A und B (falls pflegebedürftige Kinder betreut werden, z. B. körperlich behinderte Kinder).
Einzelheiten über solche konkreten Befristungen und die Beschäftigung von Schwangeren beim beruflichen Umgang mit Kindern allgemein können dem Merkblatt „Mutterschutz beim beruflichem Umgang mit Kindern“ entnommen werden. Das Merkblatt bezieht sich zwar noch auf das alte Mutterschutzgesetz, kann aber bis zu seiner Überarbeitung weiterhin als Informationsquelle genutzt werden.