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Timestamp: 2018-06-19 15:55:43+00:00
Document Index: 28901407

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 11', 'art. 1', 'art. 21', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 25', 'art. 23', 'art. 11', 'art. 26', 'art, 17', 'art. 26', 'art. 11', 'art. 17', 'art. 19', 'art. 12', 'art. 11', 'art. 19', 'sentenza ']

La Corte di Cassazione, nella sentenza n. 20555 del 2013, ha affermato che è onnligatori oversare alla lavoratrice madre in astensione per maternità, la retribuzione piena anche se la stessa è assunta con contratto a tempo determinato.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 22 maggio – 6 settembre 2013, n. 20555 - Presidente Roselli – Relatore Berrino
Con sentenza dei 4/2 - 10/5/2010 la Corte d’appello di Bologna ha rigettato l’impugnazione proposta dal Ministero dell’istruzione, dell’Università e della Ricerca avverso la sentenza dei giudice dei lavoro del Tribunale di Reggio Emilia che l’aveva condannato a corrispondere a Cinzia Bonini, insegnante assunta con contratto a, tempo determinato, la somma di € 1223,38, oltre accessori di legge, a titolo di retribuzione dovuta nella sua interezza per il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro ai sensi dell’art. 11, comma 3, del ccnl dei comparto scuola del 15/2/2001.
Motivi della d?ecisione
In effetti, l’art. 1, comma 2, dei DJgs 26-3-2001 n. 151, già in vigore all’epoca dei congedi di cui trattasi, stabilisce che sono fatte salve le condizioni di maggior favore stabilite da leggi, regolamenti, contratti collettivi, e da ogni altra disposizione.
Il rilievo assume nella specie particolare significato proprio alla luce della pregressa disciplina collettiva del 1995, che invece espressamente differenziava il trattamento retributivo in materia a seconda che dei congedo usufruisse il personale dipendente a tempo indeterminato o quello con rapporto a tempo determinato. L’art. 21 del ccnl 4-8-1995 che disciplinava i “Permessi retribuiti” con riferimento al “dipendente della scuoia con contratto di lavoro a tempo indeterminato”, ai comma 7 stabiliva, infatti, che “alle lavoratrici madri in astensione obbligatoria dal lavoro ai sensi della L. n. 1204 dei 1971, art. 4, spetta l’intera retribuzione fissa mensile nonché le quote di salario accessorio fisse e ricorrenti” e che “nell’ambito dei periodo complessivo di astensione facoltativa dal lavoro previsto per le lavoratrici madri o, in alternativa, per i lavoratori padri dalla L. 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 7, comma 1, integrata dalla L. 9 dicembre 1977, n. 903, fermo restando il trattamento economico del 30 % previsto dalla legge per il restante periodo, i primi trenta giorni, fruibili anche frazionatamente, sono considerati, permessi per i quali spetta il trattamento di cui ai commi 4 e 5 (e cioè “l’intera retribuzione esclusi i compensi per attività aggiuntive...”). Dopo il compimento del primo anno di vita del bambino e fino al terzo anno, nei casi previsti dalla L. n, 1204 del 1971, art. 7, comma 2, alle lavoratici madri ed ai lavoratori padri sono concessi, con le stesse modalità gg. 30 per anno di permesso retribuito”.
Per quanto riguarda invece il “personale assunto a tempo determinato”, il ccnl dei 1995 all’art. 25, comma 16, prevedeva semplicemente che allo stesso “si applicano le norme per la tutela delle lavoratrici madri e dei padri lavoratori poste dalla L. n. 1204 del 1971, e dalla L. n, 903 dei 1977”. La chiara espressione letterale del CCNL del 2001 e la scomparsa della differenziazione pregressa inducono a ritenere che le parti collettive abbiano senz’altro: voluto uniformare la disciplina dei congedi parentali con riferimento sia al personale a tempo indeterminato sia a quello a tempo determinato. In senso contrario non può invocarsi il richiamo all’art. 23 del ccnl del 1995 contenuto nell’art. 11, comma 3, del ccnl dei 2001, trattandosi di rinvio diretto semplicemente a determinare l’entità del trattamento retributivo, spettante a tutto il “personale dipendente”, precedentemente spettante soltanto al personale “con contratto a tempo indeterminato”..
Parimenti non può assumere alcun significato contrario neppure il richiamo all’art. 26 del CCNL del 1995 contenuto nell’art, 17 del CCNL del 2001 (1e disposizioni di cui all’art. 26 del CCNL 4-8-1995 in materia di infortunio sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio, in quanto dirette alla generalità del personale della scuola, si applicano anche ai dipendenti con contratto a tempo determinato, nei limiti della durata della nomina). Considerato, infatti, che la disciplina degli infortuni sul lavoro e delle malattie dovute a causa di servizio, nel ccnl del 1995 non prevedeva: alcuna differenziazione tra personale a tempo indeterminato e personale a tempo determinato, le parti nel 2001 hanno inteso distinguere e chiarire, sul piano applicativo, che la tutela contrattuale (intera retribuzione fno alla guarigione clinica e garanzia della conservazione del posto di lavoro), nel caso di personale a tempo determinato, viene a cessare allo scadere dei termine. Una tale esigenza, invece, non ricorreva affatto nel caso della maternità e dei congedi parentali, giacché, come si è detto, il ccnl del 1995 al riguardo prevedeva una disciplina differenziata, In sostanza, mentre l’art. 11 del ccnl del 2001 contiene una regolamentazione innovativa e complessiva del trattamento economico della maternità ,9 dei congedi parentali, che ha parificato le due categorie di personale, l’art. 17 dello stesso ccnl si limita a chiarire che le disposizioni pregresse, in materia di infortunio sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio (già “dirette alla generalità dei personale della scuola”) si applica ai dipendenti con contratto a tempo determinato “nei limiti di durata della nomina”.
infine parimenti inconcludente è anche l’argomento fondato sulla previsione dell’art. 19 comma 14 del successivo ccnl del 2003 che espressamente stabilisce che “Al personale di cui al presente articolo (a tempo determinato) si applicano le disposizioni relative ai congedi parentali come disciplinati dall’art. 12”, Tale previsione, senza per nulla smentire quanto già previsto, come sopra, dall’art. 11 del ccnl del 2001, al pari di altre in materia di “ferie, permessi ed assenze del personale assunto a tempo determinato” contenute nello stesso articolo 19, assume, infatti, il significato di una semplice “precisazione” (vedi in tal senso anche il medesimo art. 19, comma 1) esplicitata dalle parti collettive al fine di rendere indiscutibile la loro volontà.
La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente alle spese in euro 3000,00 per compensi professionali e in euro 50,00 per esborsi, oltre accessori di legge
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