Source: http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/jesli-inni-zarabiaja-wiecej/
Timestamp: 2020-07-05 20:27:33+00:00
Document Index: 107153639

Matched Legal Cases: ['art. 78', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 112', 'art. 112', 'art. 18', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 78', 'art. 183', 'art. 18', 'Art. 183', 'art. 78']

Jeśli inni zarabiają więcej… : CentrumRekrutacyjne.pl
Nie każda różnica w zarobkach pracowników świadczy o dyskryminacji płacowej. Dojdzie do niej tylko wtedy, gdy przyczyna istniejących dysproporcji będzie nielegalna. Jeśli sąd uzna, że pracownik był dyskryminowany pod względem osiąganych zarobków w stosunku do swoich kolegów, może mu przyznać zarówno odszkodowanie, jak i nakazać pracodawcy podwyżkę.
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Tak stanowi art. 78 § 1 Kodeksu pracy. Z istoty stosunku pracy wynika, więc zróżnicowanie wysokości płac pracowników. Jednocześnie art. 183c kp zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji placowej przyznając pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości.
Cytowane wyżej przepisy wyznaczają granice, w jakich musi się poruszać pracodawca ustalając zasady wynagradzania w swojej firmie. I choć pracownicy zwykle są niezadowoleni z wysokości swojej pensji, zwłaszcza, gdy kolega lub koleżanka zarabia więcej, nie każda różnica w wynagrodzeniach świadczyć będzie o istnieniu dyskryminacji płacowej. Po pierwsze, dlatego, że porównywać można tylko zarobki osób wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Po drugie, nawet przy porównywalnej pracy, wynagrodzenie pracowników może się różnić, jeśli jest to spowodowane obiektywnymi i legalnymi przyczynami.
Ostatnio Sąd Najwyższy ujął się jednak za pracownikami zagrożonymi dyskryminacją płacową (patrz niżej) i orzekł, że czasami przy ocenie czy doszło do dyskryminacji płacowej można porównywać wynagrodzenia występujące nie tylko u jednego pracodawcy, co jest zasadą, ale także w odrębnych firmach powiązanych ze sobą kapitałowo.
Jednakowa praca i …
Aby sprawdzić czy nie jest się ofiarą dyskryminacji płacowej trzeba wiedzieć, czyje wynagrodzenia można ze sobą porównywać? Samo stwierdzenie, że osób wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości jest bowiem niewystarczające. W uzasadnieniu wyroku z 18 września 2008 r. (II PK 27/08, OSNAPiUS 2010 nr 3-4, poz. 41) SN tłumaczył, że prace jednakowe, to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Potwierdził to SN w wyroku z 7 marca 2012 r. (II PK 161/11, OSNAPiUS 2013/3-4/33). Zgodnie z nim, rodzaj pracy wymagający określonych kwalifikacji przypisany jest zwykle do stanowiska pracy. Stanowisko to może stanowić, zatem kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie do końca. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c § 1 kp. Podobnie będzie, gdy zatrudnieni na mających identyczną nazwę stanowiskach, w rzeczywistości wykonywać będą inne zadania. W takiej sytuacji trzeba brać bowiem pod uwagę nie tylko formalny (zapisany np. w umowie), ale również faktyczny (realizowany w praktyce) zakres obowiązków.
Prace o jednakowej wartości
Z kolei prace o jednakowej wartości, to prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je stosując kryteria określone w art. 183c § 3 kp. Kryteria te, to w pierwszym rzędzie posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach (tj. w ustawach, rozporządzeniach czy układów zbiorowych pracy, precyzujących wymagania stawiane w tym zakresie osobom zatrudnionym na poszczególnych stanowiskach), albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego. Jeżeli chodzi o kryterium kwalifikacji zawodowych, należy pamiętać, że mowa tutaj o kwalifikacjach potrzebnych do wykonywania konkretnej pracy. Podobnie w przypadku doświadczenia - musi ono pozostawać w związku ze świadczoną pracą.
Uzupełniającym elementem, przydatnym do oceny wartości porównywanych prac, jest odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia, albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. A także towarzyszący świadczeniu pracy wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie te wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (por. wyrok SN z 18 września 2008 r. II PK 27/08, OSNAPiUS 2010 nr 3-4, poz. 410.)
U tego samego pracodawcy
To, że pracownik, w celu uprawdopodobnienia zarzutu dyskryminacji, co do zasady, może porównać się z innymi pracownikami i zasadami wynagradzania u swojego pracodawcy wydaje się oczywiste. Potwierdzają to kolejne wyroki SN dotyczące tej kwestii m.in. wyrok z 15 listopada 2013 r. (III PK 20/13, OSNAPiUS 2014 nr 10, poz. 143) zgodnie, z którym porównanie sytuacji prawnej pracowników w ramach art. 112 kp może nastąpić tylko w obrębie tego samego pracodawcy. Nie można, bowiem porównywać sytuacji pracowników u pracodawców obejmujących swoją działalnością różne obszary i kręgi odbiorców, posiadających zróżnicowaną specyfikę, natężenie pracy, zasoby kadrowe, metody zarządzania, kondycję finansową oraz samodzielność w kształtowaniu uprawnień pracowniczych (por. uzasadnienie uchwały SN z 17 listopada 2011 r., III PZP 4/11, OSNP 2012 nr 9-10, poz. 109).
W wyroku z 8 września 2014 r. (III PK 136/13, Legalis nr 1163153) SN uznał, że w przypadku nadużycia przez spółkę dominującą konstrukcji osobowości prawnej, ocena naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 i art. 18 § 3 kp) może nastąpić przez porównanie sytuacji pracownika spółki zależnej będącej pracodawcą z sytuacją pracowników spółki dominującej.
W sprawie, w której zapadł omawiany wyrok pracodawca zatrudniający powódkę, jako spółka zależna pozostawał w ścisłej więzi ekonomiczno-organizacyjnej z podmiotem, u którego byli zatrudnieni pracownicy traktowani od niej lepiej (w zakresie prawa do odprawy). Spółka zależna będąca spółką z o.o. a więc odrębną osobą prawną funkcjonowała wprawdzie, jako odrębny podmiot prawa cywilnego (również prawa pracy), lecz zarazem była jednostką powiązaną kapitałowo ze spółką dominującą (była od niej ekonomicznie uzależniona). Co więcej, ta ostatnia podejmowała decyzje w jej sprawach kadrowych. W tej sytuacji SN uznał, że ekonomicznym pracodawcą pracowników spółki zależnej była spółka dominująca.
Kiedy można wziąć pod uwagę innych pracodawców?
To, jak się wydaje pierwszy, taki wyrok SN. Okazuje się jednak, co podkreśla prof. A. Sobczyk (Kodeks pracy Komentarz C.H.Beck Warszawa 2014 r.), że w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości (dawniej ETS) już wcześniej pojawiła się koncepcja „jednego źródła” (single source) przy porównywaniu warunków wynagradzania, podważająca tezę, że takich porównań wynagrodzeń dokonywać można wyłącznie w ramach jednego pracodawcy.
Zgodnie z tym orzecznictwem, jest to możliwe w trzech sytuacjach. Pierwsza dotyczy ustawowej regulacji warunków pracy i płacy pracowników więcej niż jednego przedsiębiorstwa, zakładu czy branży. Druga dotyczy sytuacji, gdy kilka przedsiębiorstw czy zakładów jest objętych układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem normatywnym regulującym warunki pracy i płacy. Trzecia obejmuje te sytuacje, gdy warunki pracy i płacy są ustalane „centralnie” w holdingu lub grupie przedsiębiorstw.
W tych wszystkich przypadkach, dopuszczalne jest porównywanie pracowników pracujących u różnych pracodawców, w celu ustalenia, czy nie doszło do dyskryminacji (zob. opinia rzecznika generalnego w sprawie A.G. Lawrence i inni v. Regent Office Care Ltd i inni., wyr. ETS z 17.9.2002 r., C- 320/00).
Zarówno orzecznictwo polskie jak i europejskie dostrzega, że w niektórych specyficznych sytuacjach, pozbawienie pracowników możliwości porównania swoich wynagrodzeń z pensjami w innych firmach spowodować może, że ochrona przed dyskryminacją placową będzie nieskuteczna.
Małe różnice nie mają znaczenia
Z zasady wyrażonej w art. 183c kp, stanowiącej, że pracownicy, którzy wykonują pracę jednakową bądź pracę o jednakowej wartości mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie wynika, że każda różnica występująca w wynagrodzeniu takich pracowników świadczy, że niektórzy z nich są dyskryminowani. W wyroku z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 232/10, OSNAPiUS 2012 nr 11-12, poz. 133) SN uznał, bowiem, że o dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Podobnie orzekł SN w wyroku z 9 maja 2014 r. (I PK 276/13, Legalis nr 1048680) stwierdzając, że nieznaczne zróżnicowanie w wysokości wynagrodzeń pracowników, będące wynikiem oceny, jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinno być, co do zasady, traktowane, jako naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, określoną w art. 183a § 1 kp i art. 183c kp.
Co to jednak znaczy nieznaczne zróżnicowanie? Tego SN już nie wyjaśnia, a to oznacza, że wszystko zależeć może od okoliczności konkretnego przypadku.
Dysproporcje muszą mieć uzasadnienie
Ale to nie jedyna sytuacja, kiedy mimo występujących w płacach różnic, nie będzie można mówić o dyskryminacji. W wyroku z 9 maja 2014 r. (I PK 276/13, Legalis nr 1048680) SN uznał, że równość nie jest tożsama z równym traktowaniem, może wymagać odmiennego potraktowania w celu wyrównania szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego nagrodzenia i motywowania najlepszych pracowników. Możliwe jest zatem odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Na przykład, przyczyny szczególnego ukształtowania statusu w tym wynagrodzenia lekarzy rezydentów, wynikają z polityki państwa w zakresie zatrudnienia i kształcenia lekarzy. Zatem zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego lekarzy w stosunku do lekarzy rezydentów nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu art. 183c kp (por. wyrok SN z 29 marca 2011 r. I PK 231/10, MoPr 2011, Nr 8, s. 423). Podobnie jak zróżnicowanie wynagrodzeń samych rezydentów ( wyższe w specjalizacjach uznanych przez państwo za priorytetowe, bo deficytowe).
Istota konstytucyjnej zasady równości wszystkich wobec prawa polega na tym, że wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się w równym stopniu daną cechą istotną mają być traktowane równo, to znaczy według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminujących jak i faworyzujących. Z drugiej jednak strony równość oznacza też akceptację różnego traktowania przez prawo tych samych podmiotów, byleby tylko odbyło się to przy zastosowaniu uznanego kryterium oceny, na podstawie cechy uznanej za istotną i sprawiedliwą ( por. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 9 marca 1988 r. U 74/87, OTK 1988, poz. 1, s. 5-23).
Jakie zatem kryteria mogą usprawiedliwiać różnice w płacach? A jakie zostaną uznane za dyskryminacyjne?
Wśród kryteriów uzasadniających różnicowanie płac mieszczą się przede wszystkim te wymienione kp takie jak: rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane do jej wykonywania, ilość i jakość świadczonej pracy oraz inne wymienione wcześniej czynniki pomocne przy wartościowaniu pracy, takie jak: m.in. doświadczenie zawodowe, rodzaj i natężenie związanej z wykonywaną pracą odpowiedzialności, wysiłek fizyczny i psychiczny wymagany przy jej wykonywaniu. Potwierdza to wyrok SN z 12 sierpnia 2004 r. (III PK 40/04, OSNP 2005, Nr 6, poz. 76) zgodnie, z którym za niedyskryminujące uznaje te kryteria zróżnicowania wynagrodzeń, które są ściśle związane z pracą, w szczególności z jej rodzajem, jakością, stosunkiem pracownika do obowiązków, kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym, czyli z podstawowymi kryteriami ustalania wynagrodzenia wskazanymi w art. 78 kp.
Ale i do tych kryteriów należy podchodzić ostrożnie. Inne znaczenie doświadczenie zawodowe będzie mieć dla wysokiej klasy specjalistów, gdzie faktycznie tylko wieloletnia praktyka pozwala świadczyć tę pracę na odpowiednim poziomie, a inne dla pracowników zatrudnionych przy prostych pracach, gdzie liczba przepracowanych lat na danym stanowisku nie przesądza o ich mniejszej lub większej przydatności w firmie.
Staż może różnicować
Dopuszczalnym kryterium różnicowania wynagrodzeń sankcjonowanym wprost przez Kodeks pracy jest staż pracy (art. 183b § 2 pkt 4 kp). Należy zaznaczyć, że Trybunał Sprawiedliwości UE uznając staż, jako obiektywne kryterium różnicowania wynagrodzeń, zastrzegł, że odnosi się to tylko do tych przypadków, w których - ze względu na charakter pracy - konieczne jest doświadczenie zawodowe. Nie chodzi o staż pracy rozumiany, jako zatrudnienie u większej liczby pracodawców, lecz o faktycznie nabyte umiejętności. Podobnie do tej kwestii podchodzi też SN, który w wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNAPiUS 2008 nr 7-8, poz. 98) podkreślił, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.
Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników nie dochodzi wówczas, gdy różnicowanie sytuacji (praw) pracowników ma oparcie w odrębnościach związanych z ciążącymi na poszczególnych osobach obowiązkami służbowymi, sposobem ich wypełnienia, czy też posiadanymi kwalifikacjami (z wyroku SN z 5 października 2007 r., II PK 14/07).
Zakazane kryteria
Niedozwolone czynniki różnicujące sytuację pracowników wymienia przykładowo art. 18 3a kp. Należą do nich m.in: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także rodzaj umowy o pracę ( zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony) czy wymiar etatu ( pełny lub w niepełny wymiar czasu pracy). Trzeba jednak pamiętać, że w przeciwieństwie do przepisów Unii Europejskiej, w polskim prawie katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty. Można go zatem uzupełnić o każde inne kryterium dotyczące pracownika, które w nieuzasadniony sposób wpływa na jego sytuację.
Prawo do odszkodowania i regulacji płac
Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. O konkretnej wysokości odszkodowania decyduje sąd biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności konkretnej sprawy.
Niezależnie od odszkodowania przewidzianego za naruszenie zakazu dyskryminacji, pracownik może dochodzić też np. ustalenia warunków zatrudnienia na tym samym poziomie, na jakim są one ustalone wobec innych pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji. Przykładowo, może zażądać podwyższenia wynagrodzenia tak, aby odpowiadało stawkom innych pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku, mających podobne kwalifikacje i staż pracy. Potwierdza to wyrok SN z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10, Legalis nr 392561).
Trzeba wskazać przyczynę dyskryminacji
Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania pracownik musi jednak pamiętać, że ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale także, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. Tak uznał SN w wyroku z 3 czerwca 2014 r. (III PK 126/13, Legalis nr 1024938). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności, na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. Jak widać samo wystąpienie różnicy płacowej w stosunku do osób wykonujących takie same obowiązki nie jest, więc już wystarczającym warunkiem dochodzenia roszczeń od pracodawcy.
· Art. 183c, art. 78 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Od mobbingu są sądy
Inspekcja pracy nie będzie miała w sprawach o znęcanie się nad pracownikami szczególnych uprawnień. Resort pracy nie zgadza się na to, i ocenia obowiązujące prawo za dostatecznie zabezpieczające interesy osób pokrzywdzonych. O mobbingu i ewentualnej..
Data: 2013-01-02 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
Pracodawcy chcą, by sądy pracy nie mogły już po zwolnieniu pracownika, przywrócić go do pracy. Resort pracy nie mówi „nie” takiemu pomysłowi, ale chce znacząco podnieść wysokość odszkodowania za niesłuszne zwolnienie. Z obecnych trzech..
Data: 2014-08-31 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych oraz samozatrunione mogą, nawet po upływie wielu lat, wystąpić do sądu o ustalenie stosunku pracy i domagać się od byłego szefa np. ekwiwalentu za urlop, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe,..
Data: 2015-01-11 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe