Source: https://www.prawozus.pl/okres_ochronny_pracownika_ktory_pracowal_w_szczegolnych_warunkach,309,material.html
Timestamp: 2019-09-19 20:52:14+00:00
Document Index: 119054420

Matched Legal Cases: ['art. 39', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 45', 'de lege lata', 'art. 29', 'art. 32', 'art. 55', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 43', 'art. 39', 'art. 42', 'art. 43', 'art. 39', 'art. 43', 'Art. 43', 'art. 6', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 43', 'Art. 6']

Okres ochronny pracownika, który pracował w szczególnych warunkach
Izabela Nowacka-Marzeion • Opublikowane: 2016-07-13
Mam pracownika, który urodził się w 1957 r. Ma prawdopodobnie prawo do wcześniejszej emerytury, bo pracował w warunkach szkodliwych i uciążliwych przez 15 lat. Ma dokument potwierdzający ten okres, ale nie ma decyzji ZUS o faktycznym prawie do tej emerytury. Czy mogę z tym pracownikiem rozwiązać umowę o pracę w związku z reorganizacją magazynu? Jeśli nie, czy mogę przenieść go na inne stanowisko i zmienić mu płacę zasadniczą za pomocą wypowiedzenia zmieniającego?
Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy (K.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Przyjmuje się, że pracownicy legitymujący się właściwym okresem zatrudnienia w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze również objęci są ochroną z art. 39 K.p. Prawo do ochrony przed wypowiedzeniem będzie przysługiwało tym pracownikom, gdy do osiągnięcia wcześniejszego wieku emerytalnego brakuje im nie więcej niż 4 lata.
„W myśl art. 39 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przewidziana w tym przepisie ochrona dotyczy ustawowej gwarancji trwałości zatrudnienia i pewności pozyskiwania środków utrzymania w ramach pracowniczego stosunku pracy w przedemerytalnym okresie potencjalnie zmniejszonych szans na znalezienie nowego zatrudnienia, jeżeli kontynuowane zatrudnienie umożliwia mu uzyskanie uprawnień emerytalnych. Prima facie analizowany zakaz wypowiadania stosunku pracy ma wymiar indywidualny i odnosi się do wieku emerytalnego, którego uzyskanie umożliwia konkretnemu pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wykładnia celowościowa art. 39 kp prowadzi natomiast do wniosku o objęciu ochroną takich pracowników, którzy – będąc w zaawansowanym wieku – nie mają jeszcze prawa do emerytury z ubezpieczenia społecznego, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mogliby mieć trudności w uzyskaniu środków utrzymania z innej pracy, a także w nabyciu uprawnień emerytalnych z uwagi na brak ustawowo wymaganego stażu ubezpieczenia. Równocześnie z przepisu tego wynika, że pracownik osiąga przewidziany w nim wiek emerytalny tylko jeden raz, co oznacza, że ochrona w wieku »przedemerytalnym« nie może być »kategorią ruchomą i relatywną«, która mogłaby wprowadzać stan niepewności co do okresu obowiązywania zakazu wypowiadania umowy o pracę w zależności od tego, czy chroniony tym zakazem pracownik skorzysta, czy też nie skorzysta z uprawnień emerytalnych.
Dotychczasowy sposób rozumienia tego zakazu wypowiedzenia umowy o pracę oparty był na upowszechnionym poglądzie, że przez określony w tym przepisie wiek emerytalny należy rozumieć wiek określony w przepisach emerytalnych zezwalający na uzyskanie uprawnień w normalnym trybie. Nie jest nim natomiast wiek, który w świetle przepisów szczególnych daje możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę (por. uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45 kp – OSNCP 1985/11 poz. 164). Jednakże wyłączenie obowiązywania zakazu wypowiadania umowy o pracę w okresie 4 lat tzw. wieku przedemerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego, konsekwentnie odnoszono do możliwości nabycia prawa do tzw. wcześniejszej emerytury, która - będąc przywilejem niektórych pracowników - nie powinna powodować dla nich ujemnych następstw w sferze stosunków pracy. Takie ujęcie było w pełni uprawnione wówczas, gdy prawo do wcześniejszej emerytury, rozumiane jako szczególne uprawnienie do wcześniejszego skorzystania z uprawnień emerytalnych, było realizowane jako przywilej socjalny (np. przez pracownice po osiągnięciu tzw. normalnego stażu emerytalnego opiekujące się dziećmi szczególnej troski), albo jako prawo honorowe z tytułu uznania szczególnych zasług (np. przez inwalidów wojskowych lub kombatantów) lub poniesienia szczególnych obciążeń (wyrzeczeń) dla kraju (np. przez byłych żołnierzy zastępczej służby wojskowej przymusowo zatrudnianych w kopalniach węgla kamiennego, kamieniołomach lub w zakładach wydobywania rud uranu). W tych przypadkach możliwość uzyskania wcześniejszych uprawnień emerytalnych zależała od uznania zainteresowanego pracownika, korzystającego ze szczególnego (uprzywilejowanego) »pozapracowniczego« statusu prawnego osoby uprawnionej do skorzystania z prawa do wcześniejszej emerytury. Z przywileju tego nie mogli natomiast skorzystać inni pracownicy zatrudnieni w takich samych grupach zawodowych. W takich relacjach uzasadnione było twierdzenie, że ochrona trwałości stosunku pracy, odnoszona do 4 lat poprzedzających osiągnięcie powszechnego (normalnego) wieku przedemerytalnego pracowników należących do tej samej grupy zawodowej, nie może stawiać uprzywilejowanych pracowników w mniej korzystnej sytuacji prawnej w stosunku do ogółu pracowników zatrudnionych w tej samej grupie zawodowej.
Zgoła odmienna sytuacja występuje w przypadkach, gdy obniżony wiek emerytalny nie jest przywilejem wynikającym z »pozapracowniczego« statusu prawnego uprawniającego do skorzystania z wcześniejszych uprawnień emerytalnych, ale jest wiekiem ustalonym powszechnie dla określonych kategorii pracowników wykonujących takie prace lub zawody, które według ustawowo potwierdzonych obiektywnych kryteriów łączą się z utratą sprawności psychofizycznej niezbędnej do wykonywania określonej pracy w wieku biologicznym niższym od ogólnego (powszechnego) wieku emerytalnego.
Pojęcie wieku emerytalnego jest ustawową kategorią prawa ubezpieczeń społecznych, co oznacza, że ustawodawca określa w tym dziale prawa wiek emerytalny, którego granice – de lege lata – są uwarunkowane nie tylko kategorią płci, ale również rodzajami zatrudnienia, które preferują wykonujących je pracowników do skorzystania z uprawnień emerytalnych w obniżonym wieku emerytalnym, uznanym przez ustawodawcę za normalny wiek emerytalny dla ściśle określonych kategorii zatrudnienia. W obowiązującym stanie prawnym ustawowym wiekiem emerytalnym jest wiek uprawniający do przejścia na emeryturę na podstawie przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. 1998 r. Nr 162 poz. 1118 ze zm.). Ustawa ta określa jednolity wiek emerytalny w zależności od płci pracownika wynoszący dla kobiety 60, a dla mężczyzny 65 lat. Równocześnie przejściowo utrzymuje ona (w art. 29-46) możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę przez ubezpieczonych urodzonych przed dniem 1 stycznia 1949 r., którzy spełnią warunki wymagane do nabycia wcześniejszych uprawnień emerytalnych do dnia 31 grudnia 2006 r. przed osiągnięciem tzw. powszechnego wieku emerytalnego. Należą do nich górnicy, pracownicy kolejowi, ale także pracownicy, o których mowa w ustępach 2 i 3 art. 32 tej ustawy zatrudnieni w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Wiek emerytalny dla tych pracowników, rodzaje prac lub stanowisk oraz warunki, na podstawie których osobom wymienionym w ust. 2 i 3 przysługuje prawo do emerytury, ustala się na podstawie przepisów dotychczasowych, które zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz. U. 1983 r. Nr 8 poz. 43 ze zm.). Aktualnie obowiązująca regulacja ustawowa ostatecznie usuwa zatem kontrowersje niekiedy dostrzeganej kolizji pomiędzy wiekiem emerytalnym określonym w tym akcie wykonawczym w granicach delegacji ustawowej z art. 55 ustawy z dnia 14 grudnia 1982 r. o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin (Dz. U. 1982 r. Nr 40 poz. 267 ze zm.), przewidującej określenie rodzaju lub stanowisk pracy oraz warunków, na podstawie których przysługuje prawo do emerytury w określonym wieku niższym niż wiek emerytalny - z terminologią ustawową określającą jednolicie normalny (powszechny) wiek emerytalny (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 1995 r. I PRN 33/95 OSNAPiUS 1995/23 poz. 291). Oznacza to – w ocenie składu orzekającego – że niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 kp. Innymi słowy, określony w tym przepisie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego dla tych kategorii zatrudnionych, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego niższego ustawowego wieku emerytalnego.
Warto podkreślić, że ustawowo obniżonego wieku emerytalnego tych kategorii pracowników nie sposób traktować jako ich przywileju pracowniczego, albowiem obniżenie dotyczy instytucji prawa ubezpieczeń społecznych i wynika z legislacyjnego założenia wcześniejszej utraty sprawności psychofizycznej do wykonywania prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze ze względu na szczególne uciążliwości związane w wykonywanym zatrudnieniem, co wymaga swoistej kompensacji szczególnych obciążeń pracowniczych w sferze ubezpieczeń społecznych właśnie przez obniżenie dla nich ustawowego wieku emerytalnego. Skoro jednak wcześniejszy wiek emerytalny jest dla takich pracowników »normalnym« ustawowym wiekiem emerytalnym, to korzystają oni z ochrony przewidzianej w art. 39 kp tylko jeden raz i tylko wówczas, gdy dalszy okres zatrudnienia w okresie czterech lat do osiągnięcia obniżonego wieku emerytalnego umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku” [argumentacja z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2002 r. I PKN 141/01].
Zgodnie jednak z art. 43.K.p. „pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
W myśl art. 42 do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, w tym także te, które ustanawiają szczególne ograniczenia w zakresie wypowiadania umów (tzw. szczególną ochronę przed wypowiedzeniem). Komentowany przepis normuje wyjątki od tej reguły, zezwalając w pewnych szczególnych okolicznościach na wypowiedzenie warunków pracy i płacy wobec pracownika objętego zakazem wypowiedzenia definitywnego. W myśl normy prawnej zamieszczonej w tym przepisie pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie można wypowiedzieć umowy o pracę, za wyjątkiem przypadków ściśle określonych w art. 43. Wówczas możliwe jest skorzystanie przez pracodawcę z wypowiedzenia zmieniającego, które w razie odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków doprowadzi do rozwiązania z nim umowy o pracę. Jednocześnie przepis ten uznaje, iż nastąpienie tych okoliczności merytorycznie uzasadnia wypowiedzenie zmieniające.
Ponadto do tego pracownika, a także do innych pracowników korzystających ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, mają zastosowanie odstępstwa, co do możliwości posłużenia się przez pracodawcę wypowiedzeniem zmieniającym, przewidziane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Ustanowiono w niej zasadę, że w przypadku wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, a to oznacza, że nie stosuje się też tej ochrony w tych przypadkach, w których pracodawca dokonuje wypowiedzenia zmieniającego. Od tej zasady przewidziane są jednakże istotne wyjątki, które dotyczą pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz pracownika będącego członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, pracownika będącego członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej, pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionego do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, społecznym inspektorem pracy, a także pracownika powołanego do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego. Pracownikom tym nie można wypowiedzieć umowy o pracę, mimo że zwolnienia mają charakter grupowy, natomiast możliwe jest zastosowanie wobec nich wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, to pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy. Dla pracowników w wieku przedemerytalnym jest to dodatkowy przypadek, poza sytuacjami ujętymi w art. 43, dopuszczalności zastosowania wobec nich wypowiedzenia zmieniającego, uzależniony jednak od skorzystania przez pracodawcę z procedury zwolnień grupowych.
Art. 43 K.p. nie wprowadza obowiązku wypłaty dodatku wyrównawczego pracownikom objętym jego zakresem podmiotowym. O dodatku tym mowa jedynie w sytuacjach objętych zakresem ustawy z 13 marca 2003 r.
Według uchwały z 7 kwietnia 1992 r. (I PZP 17/92, OSNCP 1992, nr 11 poz. 191, OSP 1992, nr 10 poz. 225), przewidziany w art. 6 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980) dodatek wyrównawczy przysługuje przez cały okres objęty szczególną ochroną stosunku pracy, niezależnie od tego, czy ochrona ta wynika z pierwszego, czy kolejnego wyboru do zarządu zakładowej organizacji związkowej (aktualnie art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r.). Poparciem tej tezy jest twierdzenie Sądu Najwyższego, że gdyby nie regulacja wprowadzona w art. 6 ustawy z 28 grudnia 1989 r. wypowiedzenie warunków pracy i płacy członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej byłoby możliwe tylko w przypadkach ujętych w art. 43 § 1 k.p. Art. 6 ustawy z 28 grudnia 1989 r. stanowi więc zawężenie zakresu ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym i wobec tego odstępstwa od reguły ogólnej, które są w nim przewidziane, nie powinny być interpretowane w sposób rozszerzający i tym samym na niekorzyść pracownika. Sens tego dodatku jest ściśle związany z ochroną przed wypowiedzeniem zmieniającym, co oznacza, że powinien on być tak długo wypłacany, jak długo trwałaby ta ochrona. Skoro ponowny wybór powoduje przedłużenie czasu trwania ochrony, to ten dłuższy okres jest „okresem, w którym pracownik jest objęty szczególną ochroną”.
Reasumując – przy zastosowaniu wskazanych wyżej warunków można wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Jednak należy mu wypłacać dodatek wyrównawczy, jeśli przyjmie zmianę warunków. Warto również dokładnie sprawdzić warunki do nabycia wcześniejszej emerytury – zarówno okres pracy w szczególnych warunkach jak i ogólny staż pracy.
▸ Brak świadectwa pracy a zaliczenie okresu pracy
Pracowałam w różnych zakładach pracy, mam łącznie około 17 lat pracy. W obecnym zakładzie pracy nie uwzględniono mi 5 lat pracy, tłumacząc, że...