Source: http://ccj.ro/ar-trebui-amendati-diferit-angajatorii-persoane-fizice-juridice-care-angajeaza-fara-contract-de-munca/
Timestamp: 2017-06-28 07:11:05+00:00
Document Index: 12093525

Matched Legal Cases: ['CCR ', 'CCR ', 'CCR ', 'CCR ', 'CCR ', 'CCR ', 'CCR ', 'CCR ', 'CCR ', 'CCR ', 'CCR ', 'CCR ']

Ar trebui amendaţi diferit angajatorii persoane fizice – juridice, care angajează fără contract de muncă? | CCJ Bucuresti
Ar trebui amendaţi diferit angajatorii persoane fizice – juridice, care angajează fără contract de muncă?
De către Redactia LegeStart - 22/10/2015 7 0 Distribuiți pe Facebook
Votul cititorilor[Total: 0 Media: 0]Sunt constituţionale prevederile Codului muncii care sancționează cu aceeași amendă angajatorii – persoane fizice, dar și pe angajatorii – persoane juridice care primesc la muncă, fără încheierea CIM, un număr de până la 5 salariați?
Prin Decizia nr. 539/2015 (decizie publicată în Monitorul Oficial nr. 725/2015), Curtea Constituţională a României (CCR) a respins, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate ridicată, din oficiu, de Judecătoria Târgu Mureş – Secţia civilă în Dosarul nr. 15.555/320/2014 și a constatat că dispoziţiile art. 260 alin. 1 lit. e din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii sunt constituţionale în raport cu criticile formulate.
Potrivit dispoziţiilor art.147 alin.4 din Constituţie, de la data publicării Deciziei nr. 539/14.07.2015 (adică de la data de 28 septembrie 2015), aceasta este general obligatorie şi are putere numai pentru viitor.
Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate l-au constituit dispoziţiile art. 260 alin. 1 lit. e din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (Codul muncii).
Potrivit 260 alin. 1 lit. e din Codul muncii:
„Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: (…) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. 1, cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată.”
Art. 16 alin. 1 din Codul muncii prevede obligaţia angajatorului de a încheia contractul individual de muncă în formă scrisă, condiţie impusă ad validitatem (pentru însăși validitatea contractului de muncă).
În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autorul acesteia a susţinut, în esenţă, că textul de lege criticat este neconstituţional, întrucât nu prevede un tratament diferit sub aspectul sancţiunii contravenţionale (o amendă distinctă şi în limite speciale cu un cuantum mai mic) între angajatorii persoane fizice şi angajatorii persoane juridice.
În acest sens, autorul a invocat exemple din legislaţie1 în care se instituie o diferenţă de tratament juridic între cele două categorii de persoane, şi faptul că persoanele fizice sunt obligate să suporte din patrimoniul propriu amenzile, ceea ce le poate afecta nivelul de trai şi susţine că pericolul social al faptei persoanei fizice este redus în comparaţie cu fapta contravenţională săvârşită de o persoană juridică.
Autorul excepţiei a considerat că dispoziţiile de lege criticate contravin astfel următoarelor prevederi constituţionale: art. 16 alin. 1 privind egalitatea în drepturi a cetăţenilor şi art. 53 alin. 2 referitor la condiţiile restrângerii exerciţiului unor drepturi sau libertăţi.
Cu privire la obligaţia ce revine angajatorului de a încheia contractul individual de muncă în formă scrisă, CCR a reţinut, în jurisprudenţa sa, prin Decizia nr. 418/ 03.05.2007, Decizia nr. 1.109/08.09.2009 ori Decizia nr. 224/09.05.2013, că “desfăşurarea raporturilor juridice de muncă în condiţiile reglementate, în deplină cunoştinţă a drepturilor şi îndatoririlor părţilor, siguranţa şi stabilitatea acestor raporturi prezintă interes general pentru întreaga societate, iar, în particular, atât pentru angajatori, cât şi pentru salariaţi. Un rol deosebit de important pentru asigurarea acestor cerinţe îl reprezintă contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă este convenţia prin care se materializează voinţa angajatorului şi a viitorului salariat de a stabili un raport juridic de muncă. În această convenţie, negociată şi liber consimţită, sunt prevăzute, în limitele stabilite de legislaţie şi de contractele colective de muncă, toate elementele necesare pentru cunoaşterea condiţiilor de desfăşurare şi de încetare a raportului de muncă, drepturile, obligaţiile şi răspunderile ambelor părţi.
Răspunderea pentru încheierea contractului individual de muncă revine în mod firesc angajatorului. Existenţa contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar şi atitudinea incorectă a salariatului în îndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. Încadrarea în muncă doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de muncă, asigură atât cunoaşterea, cât şi exercitarea obligaţiilor legale ce le revin celor care folosesc forţă de muncă salarială.”
De asemenea, prin Decizia nr. 383/23.03.2011, CCR a statuat că “încheierea în formă scrisă a contractului de muncă este justificată de combaterea unor practici ale angajatorilor prin care […] se sustrăgeau de la plata impozitelor şi taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurărilor sociale de stat datorate prin efectul încheierii contractului de muncă. O atare conduită se reflecta negativ şi în planul protecţiei sociale a angajatului care nu beneficia de stagiu de cotizare pentru perioadele lucrate neînregistrate de către angajator la autorităţile competente şi nici de asigurare de sănătate sau socială”.
Cu acelaşi prilej, CCR a arătat că “ceea ce se desfăşoară împotriva legii nu poate fi acceptat nici în domeniul raporturilor de muncă, unde, pe lângă angajat şi angajator, un rol precumpănitor, dar conex, îl are statul prin prisma acordării în viitor a pensiei sau a altor forme de ajutor social, precum şi a asistenţei medicale.” (…).
Analizând critica de neconstituţionalitate raportată la prevederile art. 16 alin. 1 din Constituţie, CCR a constatat că autorul excepţiei de neconstituţionalitate îşi sprijină argumentele de neconstituţionalitate pe jurisprudenţa sa referitoare la principiul egalităţii în drepturi, arătând că acesta nu presupune doar instituirea unui tratament juridic egal pentru persoane aflate în aceeaşi situaţie, dar şi un tratament diferit, atunci când situaţiile diferite în care se află diverse categorii de persoane o impun (…).
Desigur, în numeroase rânduri CCR a reţinut în jurisprudenţa sa că principiul egalităţii în drepturi nu se aplică între persoanele fizice şi juridice, întrucât acestea se află în situaţii obiectiv diferite, ce impun instituirea unui tratament juridic diferit (spre exemplu, Decizia nr. 368/28.09.2004, Decizia nr. 633/ 11.11.2014, Decizia nr. 368/26.06.2014). În toate aceste cazuri, CCR a arătat că diferenţa de tratament juridic era determinată de anumite obiective urmărite de legiuitor – precum este intenţia de responsabilizare a persoanei juridice cu privire la săvârşirea, de către prepuşii lor, a contravenţiilor -, de însăşi natura acestor persoane, care face posibilă sau nu, după caz, aplicarea unui anumit tratament juridic, ori de pericolul social diferit rezultat din contravenţiile săvârşite de persoanele fizice în comparaţie cu cele săvârşite de persoanele juridice. Prin urmare, tratamentul juridic diferit instituit în cazurile amintite între persoanele fizice şi juridice se întemeiază pe criterii obiective.
Cu toate acestea, CCR a apreciat că instituirea unui tratament juridic diferit între persoanele fizice şi juridice nu reprezintă o obligaţie pentru legiuitor şi nicio consecinţă ce rezultă de plano din prevederile art. 16 alin. 1 din Constituţie. Mai mult, legiuitorul poate considera că este necesară instituirea unui tratament juridic uniform pentru persoanele fizice şi juridice atunci când valorile sociale protejate ori drepturile şi interesele altor persoane ar fi afectate în mod egal prin contravenţiile săvârşite şi nu există alte motive ce justifică instituirea unui tratament juridic diferenţiat.
Cât priveşte reglementarea criticată de autorul excepţiei, CCR a constatat că aceasta vizează protejarea drepturilor ambelor părţi ale contractului individual de muncă, dar implică, în mod secundar, şi obligaţiile fiscale datorate de acestea în temeiul existenţei acestui raport de muncă. Din această perspectivă, diferenţele între angajatorul persoană fizică şi angajatorul persoană juridică sub aspectul efectelor contravenţiei sunt nesemnificative, de vreme ce textul de lege se referă la acelaşi număr de salariaţi. Altfel spus, nu se poate susţine că nerespectarea de către angajatorul persoană juridică a obligaţiei de a încheia contractul individual de muncă în formă scrisă pentru un număr de până la 5 persoane prezintă un pericol social mai mare decât aceeaşi faptă săvârşită de o persoană fizică.
Referitor la argumentul invocat de autorul excepţiei, în sensul că reglementarea sancţiunilor contravenţionale trebuie să ţină seama şi de persoana căreia îi este aplicabilă sancţiunea, CCR a apreciat că, în speţă, sunt invocate efectele pe care aplicarea sancţiunii amenzii le-ar avea asupra patrimoniului angajatorului, invocându-se o posibilă afectare a nivelului de trai al persoanei fizice. Autorul excepţiei urmăreşte astfel o diminuare a cuantumului amenzilor aplicabile angajatorului persoană fizică. Faţă de această critică, CCR a reţinut că restrângerea exerciţiului dreptului de proprietate ori afectarea nivelului de trai nu pot fi invocate atunci când acestea rezultă din aplicarea unor sancţiuni ca urmare a încălcării dispoziţiilor legale.
De altfel, prin Decizia nr. 548/2013, CCR a reţinut că “stabilirea regimului sancţionator al faptelor contravenţionale sau penale, precum şi instituirea unor eventuale cauze de reducere a pedepselor intră în atribuţiile de reglementare ale legiuitorului, CCR neputând modifica minimul unei amenzi contravenţionale, aşa cum a fost stabilit de legiuitor. Astfel, potrivit art. 2 alin. 3 din Legea nr. 47/1992, «Curtea Constituţională se pronunţă numai asupra constituţionalităţii actelor cu privire la care a fost sesizată, fără a putea modifica sau completa prevederile suspuse controlului».“
1 Dispoziţiile art. 23 din Legea nr. 171/2010 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor silvice, art. 294 alin. 3 şi 4 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal sau art. 61 şi art. 137 din Codul penal.
tweet Articolul precedentCe reprezintă valoare fiscală în Codul fiscal 2015?Articolul următorOrdonanţa de urgenţă nr. 44/2015 privind acordarea unor facilităţi fiscale Redactia LegeStarthttp://legestart.ro/Materialele semnate de redacţia LegeStart reprezintă un efort comun de vă oferi informaţii de interes general din multiple domenii, strânse de echipă sau prezentate de partenerii noştri.	NICIUN COMENTARIU