Source: http://www.czela.cz/clanky/judikatura.2/
Timestamp: 2019-04-25 06:09:53+00:00
Document Index: 52703081

Matched Legal Cases: ['§ 48', '§ 38', '§ 66', '§ 72', '§ 52', '§ 52', 'čl. 1', '§ 252', '§ 52']

Rozvázání pracovního poměru a přechod práv a povinností
21 Cdo 2911/2012 (připravil Jan Procházka)
Rozvázáním pracovního poměru některým ze způsobů uvedených v ustanovení § 48 odst. 1 zákoníku práce totiž povinnosti účastníků tohoto pracovního poměru, jejichž základní podoba je vymezena v ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce, zcela zanikají, a je-li uzavřen pracovní poměr nový, jsou jeho podmínky sjednány v pracovní smlouvě nezávisle na dřívějším pracovněprávním vztahu. Nový zaměstnavatel nepřejímá práva a povinnosti z dřívějšího pracovněprávního vztahu, ani když jde o obchodní společnost působící v podnikatelském seskupení s původním zaměstnavatelem ve smyslu ustanovení § 66a obchodního zákoníku. Ve prospěch opačného názoru nelze důvodně namítat, že rozvázání původního pracovního poměru bylo „ryze formálním úkonem“. Vyloučení této skutečnosti z celkového rámce okolností rozhodných pro posouzení věci, by totiž znamenalo nepřípustné obcházení ustanovení § 72 zákoníku práce, neboť závěr o tom, že – důsledně vzato – dohoda o rozvázání pracovního poměru je neplatná, by byl přijat jako rozhodnutí o předběžné otázce mimo řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru, což ustálená judikatura považuje za nepřípustné.
Výpověď ze zdravotních důvodů a určitost posudkového závěru
21 Cdo 224/2013 (připravil Jan Procházka)
Bez ohledu na svoji povahu a účinky totiž lékařský posudek vydaný „zařízením závodní preventivní péče" může být způsobilým podkladem pro platné rozvázání pracovního poměru jen tehdy, jestliže z něj (alespoň) bez pochybností vyplývají všechny okolnosti, které jsou předpokladem po podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) a § 52 písm. e) zákoníku práce, tedy zejména, zda zaměstnanec ztratil způsobilost k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemoci z povolání anebo pro obecné onemocnění.
21 Cdo 753/2013 (připravil Jan Procházka)
Rozsah (hodnota) majetku převedeného na jiného zaměstnavatele je pouze jednou ze skutečností rozhodných pro posouzení, zda došlo k převodu hospodářské jednotky podle ustanovení čl. 1 odst. 1 směrnice Rady č. 2001/23/ES, která nemůže být zkoumána izolovaně, ale vždy ve vzájemné souvislosti s tím, o jaký druh podniku nebo závodu šlo, zda byla novým zaměstnavatelem převzata většina původních zaměstnanců, zda došlo k převzetí zákazníků, jaký je stupeň podobnosti mezi činnostmi vykonávanými před a po převodu a jak dlouhá je doba, po kterou byly dané činnosti případně přerušeny. Mezi tyto rozhodné skutečnosti naopak nepatří okolnost, zda dosavadní zaměstnavatel ztratil schopnost být zaměstnavatelem.
Odpovědnost zaměstnavatele za nemoc z povolání
21 Cdo 3789/2012 (připravil Jan Procházka)
Pro uznání onemocnění za nemoc z povolání je rozhodující okolnost, zda zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž příslušná nemoc z povolání vzniká, nemůže být pro závěr o zjištění nemoci z povolání významné ani to, že s látkami s alergizujícím účinkem zaměstnanec přicházel do styku i jinde než na pracovišti zaměstnavatele. Onemocnění zaměstnance vzniklé při práci s látkou s alergizujícím účinkem je proto nemocí z povolání bez ohledu na skutečnost, že se tato látka vyskytovala i v jiném než pracovním prostředí zaměstnance (např. v jeho domácím prostředí).
Zánik pracovního poměru jmenováním do funkce jednatele
21 Cdo 3910/2012 (připravil Jan Procházka)
Protože všechny zaměstnancem vykonávané činnosti představují podle svého obsahu a smyslu obsah funkce statutárního orgánu, ať se již jednalo o působení „navenek“ či „dovnitř“ při obchodním vedení společnosti, je nepochybné, že po svém jmenování jednatelem musel uvedené činnosti konat z důvodu výkonu funkce statutárního orgánu a že „souběžný“ výkon stejných činností nepřicházel v úvahu. Za této situace – i kdyby zde nedošlo k výslovnému právnímu úkonu – byla mezi účastníky v souvislosti se jmenováním do funkce jednatele současně sjednána dohoda o rozvázání pracovního poměru a na základě této dohody pracovní poměr účastníků ke dni jmenování skončil.
Zahrnutí zastřeného plnění z občanskoprávní (obchodněprávní) smlouvy do průměrného výdělku
21 Cdo 3862/2012 (připravil Jan Procházka)
Je-li zastřeným plněním z uzavřené smlouvy upravené v občanském nebo obchodním zákoníku část mzdy poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za výkon práce v pracovním poměru, který byl mezi nimi sjednán, zahrnuje se i tato část mzdy do průměrného výdělku zaměstnance pro pracovněprávní účely, a tedy i pro účely náhrady mzdy příslušející zaměstnanci při neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem.
Bezdůvodné obohacení získané v dobré víře
21 Cdo 1775/2013 (připravil Jan Procházka)
Zaměstnanec, který se bezdůvodně obohatil na úkor zaměstnavatele tím, že od zaměstnavatele přijal peněžité plnění neprávem, je povinen bezdůvodné obohacení vydat zaměstnavateli jen tehdy, jestliže věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o peněžité plnění nesprávně určené nebo omylem vyplacené. Žalovaná jako „dlouholetá účetní“ musela vědět, že z náhrady mzdy je žalobce povinen uskutečnit "povinné odvody", tedy že v rozsahu, v jakém byl žalobce povinen provést z přisouzeného plnění srážky na "povinné odvody", vyplatil žalované peněžité plnění omylem.
Oprávnění zaměstnance posoudit, zda hodnoty, které mu mají být svěřeny, netrpí právními či faktickými vadami.
21 Cdo 585/2013 (připravil Jan Procházka)
Možnost zvýšené odpovědnosti zaměstnance podle ustanovení § 252 odst. 1 zák. práce je žádoucí při výkonu každého zaměstnání, v rámci něhož je nutné, aby zaměstnancům byly svěřeny určité hodnoty, s nimiž sami disponují a hospodaří jako s vlastními a které jsou povinni ve stanoveném období vyúčtovat. Osobní dispozice zaměstnance s hodnotami určenými k obratu nebo oběhu je charakteristickým znakem tohoto odpovědnostního vztahu, neboť, má-li zaměstnanec snášet riziko, že v případě zjištění schodku uhradí zjištěnou škodu v plné výši bez jakékoliv limitace, musí mít pro to také vytvořeny tomu odpovídající pracovní podmínky, včetně možnosti posoudit, zda hodnoty, které mu mají být svěřeny, netrpí právními či faktickými vadami.
Odmítnutí dodatku o zkrácení úvazku může zakládat důvod výpovědi dle § 52 písm. c)
21 Cdo 4442/2013 (připravil Jan Procházka)
Rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, vzhledem k němuž se zaměstnanec stane nadbytečným, je též rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Takové rozhodnutí může být realizováno nejen snížením fyzického počtu zaměstnanců, ale i sjednáním kratší pracovní doby se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich (snížením tzv. přepočteného stavu zaměstnanců), neboť zaměstnancům, s nimiž zaměstnavatel sjednal kratší pracovní dobu, přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době, a zvýšení efektivnosti práce sledovaného touto organizační změnou (snížení nákladů zaměstnavatele na mzdy nebo platy) lze proto tímto způsobem dosáhnout stejně jako v případě snížení fyzického počtu zaměstnanců vykonávajících práci ve stanovené týdenní pracovní době.