Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/betriebsuebergang-widerspruchsfrist-arbeitnehmers-3111816
Timestamp: 2020-08-05 13:43:57
Document Index: 284759885

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', 'EuG', '§ 242', '§ 242', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 195', '§ 613', '§ 613', '§ 613', 'EuG', 'EuG', '§ 613', '§ 242', '§ 242', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 115', '§ 242', 'Art. 267']

Betriebsübergang - und die Widerspruchsfrist des Arbeitnehmers | Rechtslupe
Betriebsübergang - und die Widerspruchsfrist des Arbeitnehmers
Betriebs­über­gang – und die Wider­spruchs­frist des Arbeit­neh­mers
Die für eine Aus­übung des Wider­spruchs­rechts nach § 613a Abs. 6 BGB gel­ten­de Monats­frist, begin­nend mit dem Zugang der Unter­rich­tung nach § 613a Abs. 5 BGB, ver­streicht nicht, wenn die Unter­rich­tung der Arbeit­neh­me­rin nicht den Anfor­de­run­gen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spricht. Aller­dings kann das Wider­spruchs­recht ver­wirkt sein.
Die Wider­spruchs­frist des § 613a Abs. 6 BGB wird nur durch eine Unter­rich­tung in Lauf gesetzt, die den Anfor­de­run­gen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spricht [1].
Nach § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB hat der bis­he­ri­ge Arbeit­ge­ber oder der neue Inha­ber die von einem Betriebs­über­gang betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer über die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und sozia­len Fol­gen des Über­gangs für die Arbeit­neh­mer in Text­form zu unter­rich­ten. Die Unter­rich­tung muss prä­zi­se sein und darf kei­ne juris­ti­schen Feh­ler ent­hal­ten [2]. Zu der erfor­der­li­chen Unter­rich­tung über die recht­li­chen Fol­gen des Betriebs­über­gangs für den Arbeit­neh­mer nach § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB gehört u. a. der Hin­weis auf das Haf­tungs­sys­tem, wel­ches sich aus dem Zusam­men­spiel der Rege­lun­gen in § 613a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BGB ergibt. Die gebo­te­ne Infor­ma­ti­on beinhal­tet auch die Dar­stel­lung der begrenz­ten gesamt­schuld­ne­ri­schen Nach­haf­tung gem. § 613a Abs. 2 BGB. Hier­nach haf­tet der bis­he­ri­ge Arbeit­ge­ber gesamt­schuld­ne­risch mit dem neu­en Inha­ber für Ver­pflich­tun­gen nach § 613a Abs. 1 BGB, soweit sie vor dem Zeit­punkt des Über­gangs ent­stan­den sind und vor Ablauf von einem Jahr nach dem Über­gang fäl­lig wer­den. Wer­den sol­che ent­stan­de­nen Ver­pflich­tun­gen erst nach dem Zeit­punkt des Über­gangs fäl­lig, so haf­tet der bis­he­ri­ge Arbeit­ge­ber für sie nur zeit­an­tei­lig [3]. Nur die voll­stän­di­ge Dar­stel­lung des Haf­tungs­sys­tems ver­setzt die Arbeit­neh­mer in die Lage, ggf. nähe­ren Rechts­rat ein­zu­ho­len, wer in wel­chem Umfang für wel­che Ansprü­che haf­tet [4].
Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt schon mit Urteil vom 26.05.2011 zum gleich­lau­ten­den Unter­rich­tungs­schrei­ben der Arbeit­ge­be­rin ent­schie­den hat, wird hier das Haf­tungs­sys­tem nicht zutref­fend wie­der­ge­ge­ben. Zum einen bleibt unklar, ob die Arbeit­ge­be­rin ab dem Zeit­punkt des Betriebs­über­gangs aus der Haf­tung für vor dem Betriebs­über­gang ent­stan­de­ne Ansprü­che aus­schei­det; auf die Tat­sa­che einer gesamt­schuld­ne­ri­schen Haf­tung der Arbeit­ge­be­rin und der V. wird nicht hin­ge­wie­sen. Zum ande­ren fehlt auch jeder Hin­weis auf die Begren­zung der Haf­tung der Arbeit­ge­be­rin nach § 613a Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BGB [5].
Aller­dings war in dem hier ent­schie­de­nen Fall nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen das Wider­spruchs­recht der Arbeit­neh­me­rin aber ver­wirkt.
Das Wider­spruchs­recht kann wegen Ver­wir­kung aus­ge­schlos­sen sein.
Die Tat­sa­che, dass der Gesetz­ge­ber eine Wider­spruchs­frist ein­ge­führt hat, schließt eine Anwen­dung der all­ge­mei­nen Ver­wir­kungs­grund­sät­ze nicht aus, weil jedes Recht nur unter Berück­sich­ti­gung der Grund­sät­ze von Treu und Glau­ben aus­ge­übt wer­den kann [6]. Die Richt­li­nie 2001/​23/​EG des Rates vom 12.03.2001 steht dem nicht ent­ge­gen. Das Wider­spruchs­recht des Arbeit­neh­mers ist in der Richt­li­nie nicht vor­ge­se­hen, jedoch vom EuGH als sich nach natio­na­lem Recht bestim­mend aner­kannt [7]. Zur Sank­tio­nie­rung des Ver­sto­ßes gegen die Unter­rich­tungs­pflich­ten der Richt­li­nie 2001/​23/​EG ist ein Wider­spruchs­recht ad infi­ni­tum aber nicht erfor­der­lich. So erkennt der Euro­päi­sche Gerichts­hof bspw. bei Aus­schluss­fris­ten das Inter­es­se an Rechts­si­cher­heit an, da mit sol­chen Fris­ten die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te nicht prak­tisch unmög­lich oder über­mä­ßig erschwert wird [8]. Das Wider­spruchs­recht muss den Arbeit­neh­mern nicht unbe­grenzt, son­dern nur so lan­ge erhal­ten blei­ben, wie es für eine effek­ti­ve und ver­hält­nis­mä­ßi­ge Sank­tio­nie­rung des Unter­rich­tungs­feh­lers gebo­ten ist [9].
Gera­de bei Gestal­tungs­rech­ten [10], bei denen die Ver­jäh­rungs­fris­ten nicht zur Anwen­dung kom­men, hat die Ver­wir­kung beson­de­re Bedeu­tung [11].
Die Ver­wir­kung ist ein Son­der­fall der unzu­läs­si­gen Rechts­aus­übung (§ 242 BGB). Mit ihr wird die illoy­al ver­spä­te­te Gel­tend­ma­chung von Rech­ten aus­ge­schlos­sen. Sie beruht auf dem Gedan­ken des Ver­trau­ens­schut­zes (§ 242 BGB) und dient dem Bedürf­nis nach Rechts­si­cher­heit und Rechts­klar­heit. Mit der Ver­wir­kung soll das Aus­ein­an­der­fal­len zwi­schen recht­li­cher und sozia­ler Wirk­lich­keit besei­tigt wer­den; die Rechts­la­ge wird der sozia­len Wirk­lich­keit ange­gli­chen [12]. Die Ver­wir­kung ver­folgt nicht den Zweck, den Schuld­ner stets dann von sei­ner Ver­pflich­tung zu befrei­en, wenn des­sen Gläu­bi­ger län­ge­re Zeit sei­ne Rech­te nicht gel­tend gemacht hat (Zeit­mo­ment). Der Berech­tig­te muss viel­mehr unter Umstän­den untä­tig geblie­ben sein, die den Ein­druck erweck­ten, dass er sein Recht nicht mehr gel­tend machen wol­le, so dass der Ver­pflich­te­te sich dar­auf ein­stel­len durf­te, nicht mehr in Anspruch genom­men zu wer­den (Umstands­mo­ment). Hier­bei muss das Erfor­der­nis des Ver­trau­ens­schut­zes auf Sei­ten des Ver­pflich­te­ten das Inter­es­se des Berech­tig­ten der­art über­wie­gen, dass ihm die Erfül­lung des Anspruchs nicht mehr zuzu­mu­ten ist [13].
Die Annah­me eines Umstands­mo­ments bedeu­tet dabei nicht, dass die Inan­spruch­nah­me des Rechts als miss­bil­li­gens­wer­tes Ver­hal­ten erschei­nen muss. Ent­schei­dend ist allein, dass die Untä­tig­keit des Berech­tig­ten für die Gegen­par­tei einen Ver­trau­ens­tat­be­stand geschaf­fen hat oder aus ande­ren Grün­den die spä­te­re Rechts­aus­übung mit der frü­he­ren Untä­tig­keit unver­ein­bar erscheint [14].
Auch wenn sub­jek­ti­ve Ele­men­te wie das tat­säch­lich gefass­te Ver­trau­en der Gegen­sei­te dar­auf, dass der Berech­tig­te sein Recht nicht mehr aus­üben wird, im Rah­men der anzu­stel­len­den Gesamt­wer­tung eine Rol­le spie­len kön­nen, ist das Umstands­mo­ment nicht rein aus dem sub­jek­ti­ven Blick­win­kel der Betei­lig­ten zu beur­tei­len. Im Vor­der­grund steht zunächst ein­mal die Betrach­tung, ob sich der Ver­pflich­te­te bei objek­ti­ver Beur­tei­lung im Hin­blick auf das Untä­tig­blei­ben des Berech­tig­ten dar­auf ein­ge­rich­tet hat und nach des­sen gesam­ten Ver­hal­ten dar­auf ein­rich­ten durf­te, dass er mit einer Rechts­aus­übung durch den Berech­tig­ten nicht mehr zu rech­nen braucht, so dass ihm ins­ge­samt des­halb des­sen Befrie­di­gung unzu­mut­bar ist [15].
Hin­sicht­lich des Zeit­mo­ments ist nicht auf eine bestimm­te Frist abzu­stel­len. Ent­schei­dend sind viel­mehr die kon­kre­ten Umstän­de des Ein­zel­fal­les. Die Län­ge des Zeit­ab­laufs ist in Wech­sel­wir­kung zu dem eben­falls erfor­der­li­chen Umstands­mo­ment zu set­zen. Zeit­mo­ment und Umstands­mo­ment beein­flus­sen sich wech­sel­sei­tig, d. h. bei­de Ele­men­te sind bild­haft im Sin­ne „kom­mu­ni­zie­ren­der Röh­ren“ mit­ein­an­der ver­bun­den [16]. Je stär­ker das gesetz­te Ver­trau­en oder die Umstän­de, die eine Gel­tend­ma­chung für den Anspruchs­geg­ner unzu­mut­bar machen, sind, des­to schnel­ler kann ein Anspruch ver­wir­ken [17]. Umge­kehrt gilt, je mehr Zeit seit dem Zeit­punkt des Betriebs­über­gangs ver­stri­chen ist und je län­ger der Arbeit­neh­mer bereits für den Erwer­ber gear­bei­tet hat, des­to gerin­ger sind die Anfor­de­run­gen an das Umstands­mo­ment [18].
Zeit- und Umstands­mo­ment der Ver­wir­kung sind vor­lie­gend erfüllt.
Das Zeit­mo­ment ist hier mit einer Zeit­span­ne von rund sie­ben Jah­ren zwi­schen Unter­rich­tung und Wider­spruch nicht nur zwei­fel­los erfüllt, son­dern ihm kommt ange­sichts des erheb­li­chen Zeit­ab­laufs beson­de­res Gewicht zu. Nach der Recht­spre­chung des 8. Lan­des­so­zi­al­ge­richts des Bun­des­ar­beits­ge­richts genü­gen schon Zeit­räu­me von 15 Mona­ten [19], 9 Mona­ten [20] oder auch 7 1/​2 Mona­ten [21] zur Ver­wirk­li­chung des Zeit­mo­ments. Nach der Ent­schei­dung vom 17.10.2013 [22] kann sogar eine Frist von knapp sechs Mona­ten zwi­schen der Unter­rich­tung und der Erklä­rung des Wider­spruchs für die Erfül­lung des Zeit­mo­ments aus­rei­chen. Ver­ge­hen zwi­schen der feh­ler­haf­ten Unter­rich­tung und der Erklä­rung des Wider­spruchs wie im vor­lie­gen­den Fall sie­ben Jah­re, so ist von einem beson­ders schwer­wie­gend ver­wirk­lich­ten Zeit­mo­ment aus­zu­ge­hen [23]. Dem­entspre­chend gering sind die an das Umstands­mo­ment zu stel­len­den Anfor­de­run­gen.
Das Umstands­mo­ment ist vor­lie­gend gege­ben, weil die Arbeit­ge­be­rin bei objek­ti­ver Beur­tei­lung aus dem Untä­tig­blei­ben der Arbeit­neh­me­rin ent­neh­men durf­te, dass sie ihr Wider­spruchs­recht nach § 613a Abs. 6 BGB nicht mehr aus­üben wird.
Aller­dings ver­mag allein der Ablauf einer gewis­sen Zeit das not­wen­di­ge Umstands­mo­ment in der Regel nicht zu begrün­den [24]. Auch kann nach der Recht­spre­chung des 8. Lan­des­so­zi­al­ge­richts des Bun­des­ar­beits­ge­richts der blo­ßen wider­spruchs­lo­sen Wei­ter­ar­beit kein Erklä­rungs­wert i. S. eines Umstands­mo­ments bei­gemes­sen wer­den [25].
Soll­te die Recht­spre­chung des 8. Lan­des­so­zi­al­ge­richts dahin­ge­hend zu ver­ste­hen sein, dass für die Annah­me eines Umstands­mo­ments in jedem Fal­le ein akti­ves Ver­hal­ten, mit dem der Arbeit­neh­mer zu erken­nen gege­ben hat, er habe den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses akzep­tiert, not­wen­dig ist, folgt dem die Kam­mer nicht. Denk­bar ist, dass auch dem blo­ßen Untä­tig­blei­ben unter bestimm­ten Umstän­den bei objek­ti­ver Betrach­tung ent­nom­men wer­den kann, dass mit einer Aus­übung des Wider­spruchs­rechts nicht mehr zu rech­nen ist.
Dass auch dem blo­ßen Schwei­gen oder Untä­tig­blei­ben eine Erklä­rungs­wir­kung bei­gemes­sen wer­den kann, ist zivil­recht­lich kei­ne Beson­der­heit [26]. Auch im Bereich der Ver­wir­kung ist aner­kannt, dass sich die Wider­sprüch­lich­keit des Ver­hal­tens des Berech­tig­ten nicht nur aus des­sen posi­ti­ven Han­deln, son­dern auch aus län­ge­rer blo­ßer Untä­tig­keit erge­ben kann [27]. Dem­entspre­chend führt der 9. Lan­des­so­zi­al­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts im Rah­men einer Kla­ge auf Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit einer Ver­set­zung zum Umstands­mo­ment aus, aus Sicht der Arbeit­ge­be­rin sei die nahe­zu zwei­jäh­ri­ge wider­spruchs­lo­se Koope­ra­ti­on des Arbeit­neh­mers ein unmiss­ver­ständ­li­ches Zei­chen dafür gewe­sen, dass er die per­so­nel­le Ent­schei­dung hin­ge­nom­men habe und die­se nicht mehr angrei­fen wer­de. Für das Umstands­mo­ment kom­me es nicht auf die Moti­ve des Gläu­bi­gers an, wes­halb er (mög­li­che) Rech­te nicht wahr­neh­me, son­dern dar­auf, wie sein Ver­hal­ten vom Schuld­ner auf­ge­fasst wer­den dür­fe [28].
Auch wenn damit im Ergeb­nis auf die blo­ße wider­spruchs­lo­se Wei­ter­ar­beit abge­stellt wird, redu­ziert sich die Prü­fung hier­durch nicht auf das blo­ße Zeit­mo­ment [29]. Ent­schei­dend ist, ob der Berech­tig­te unter Umstän­den untä­tig geblie­ben ist, die beim Ver­pflich­te­ten bei objek­ti­ver Betrach­tung zu einem Ver­trau­en füh­ren dür­fen, das Recht wer­de nicht mehr aus­ge­übt.
Nach Auf­fas­sung der Kam­mer konn­te die Arbeit­ge­be­rin bei objek­ti­ver Betrach­tung ein sol­ches Ver­trau­en bereits auf­grund des­sen fas­sen, dass die Arbeit­neh­me­rin ihr Arbeits­ver­hält­nis bei der V. rund sie­ben Jah­re ohne das gerings­te Anzei­chen, sie wer­de ihr Wider­spruchs­recht noch aus­üben, fort­ge­setzt hat. Dass die betei­lig­ten Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich ein schutz­wür­di­ges Inter­es­se an einer mög­lichst umge­hen­den Klä­rung der Sach- und Rechts­la­ge – bei wem der Arbeit­neh­mer näm­lich sein Arbeits­ver­hält­nis fort­setzt – haben, ist grund­sätz­lich aner­kannt. Dem­entspre­chend wur­de vor der Ein­fü­gung der Absät­ze 5 und 6 in § 613a BGB ange­nom­men, der Wider­spruch müs­se nach einer aus­rei­chen­den Unter­rich­tung in der Regel inner­halb von drei Wochen erklärt wer­den [30]. Auch wenn der Arbeit­ge­ber die Ursa­che dafür, dass die Frist nach § 613a Abs. 6 BGB nicht zu lau­fen beginnt, durch die feh­ler­haf­te Unter­rich­tung selbst gesetzt hat, bedeu­tet die Ein­fü­gung der Absät­ze 5 und 6 nicht, dass das Wider­spruchs­recht im Fal­le einer nicht aus­rei­chen­den Unter­rich­tung zeit­lich unbe­grenzt erhal­ten blei­ben muss. Das Wider­spruchs­recht muss nur so lan­ge erhal­ten blei­ben, wie es für eine effek­ti­ve und ver­hält­nis­mä­ßi­ge Sank­tio­nie­rung des Unter­rich­tungs­feh­lers gebo­ten ist [31].
Da § 613a Abs. 6 BGB kei­ne Höchst­frist vor­sieht, lie­fe es fak­tisch auf ein zeit­lich unbe­grenz­tes Wider­spruchs­recht hin­aus, wenn die blo­ße wider­spruchs­lo­se Wei­ter­ar­beit unab­hän­gig von deren Dau­er unter kei­nen Umstän­den als Umstands­mo­ment in Betracht käme. Auch das not­wen­di­ge Kor­rek­tiv der Ver­wir­kung lie­fe ins Lee­re. Nur mit die­sem Instru­ment kann dem Gesichts­punkt über­wie­gen­den Ver­trau­ens­schut­zes gegen­über einem ansons­ten zeit­lich unbe­grenzt bestehen­den Gestal­tungs­recht mit der ein­schnei­den­den Fol­ge eines Arbeit­ge­ber­wech­sels Gel­tung ver­schafft wer­den. Irgend­wann wird man auch bei blo­ßer wider­spruchs­lo­ser Wei­ter­ar­beit sagen müs­sen, die betei­lig­ten Arbeit­ge­ber durf­ten sich bei objek­ti­ver Betrach­tung dar­auf ein­stel­len und dar­auf ver­trau­en, ein ggf. bestehen­des Wider­spruchs­recht wer­de nicht mehr aus­ge­übt. Dabei geht es nicht nur um den ursprüng­li­chen Betriebs­in­ha­ber, son­dern auch um den Betriebs­über­neh­mer, der sich mög­li­cher­wei­se dar­auf ein­stellt, ein qua­li­fi­zier­ter Arbeit­neh­mer blei­be ihm erhal­ten.
Schon im Hin­blick auf die gesetz­ge­be­ri­sche Wer­tung, auch im Bereich des Arbeits­rechts von einer regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist von drei Jah­ren aus­zu­ge­hen (§ 195 BGB), und auf Sinn und Zweck der Unter­rich­tungs­pflicht nach § 613a Abs. 5 BGB geht die Kam­mer davon aus, dass, wenn kei­ne beson­de­ren Umstän­de einer Ver­trau­ens­bil­dung ent­ge­gen­ste­hen, jeden­falls sie­ben Jah­re nach einem Betriebs­über­gang nicht mehr mit einem Wider­spruch gerech­net wer­den muss und das Erfor­der­nis des Ver­trau­ens­schut­zes auf­sei­ten des Ver­pflich­te­ten das Inter­es­se des Berech­tig­ten der­art über­wiegt, dass ihm die Erfül­lung des Anspruchs nicht mehr zuzu­mu­ten ist.
Dar­über hin­aus lie­gen hier beson­de­re Umstän­de vor, die über die blo­ße wider­spruchs­lo­se Wei­ter­ar­beit hin­aus bei objek­ti­ver Beur­tei­lung zu dem Schluss füh­ren, die Arbeit­ge­be­rin habe sich wegen des Untä­tig­blei­bens der Arbeit­neh­me­rin dar­auf ein­rich­ten dür­fen, dass die­se ihr Wider­spruchs­recht nicht mehr aus­übt.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te bereits mit dem mehr­fach zitier­ten Urteil vom 26.05.2011 [32] zum gleich­lau­ten­den Unter­rich­tungs­schrei­ben der V. vom 26.07.2007 ent­schie­den, dass die Unter­rich­tung nicht den Anfor­de­run­gen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spricht und des­halb die Frist nach § 613a Abs. 6 BGB nicht ange­lau­fen war. Den­noch blieb die Arbeit­neh­me­rin rund wei­te­re drei Jah­re untä­tig und setz­te das Arbeits­ver­hält­nis mit der V. vor­be­halt­los fort. Zwar ist man­gels Vor­trag nicht fest­ge­stellt, dass die Arbeit­neh­me­rin von dem genann­ten Ver­fah­ren und dem Urteil vom 26.05.2011 Kennt­nis hat­te [33]. Dar­auf kommt es aber hier nicht an. Der ent­schei­den­de Gesichts­punkt ist, dass die Arbeit­ge­be­rin, wenn ein Arbeit­neh­mer trotz Vor­lie­gens eines einen Unter­rich­tungs­feh­ler fest­stel­len­den Urteils jah­re­lang dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses wei­ter­hin nicht wider­spricht, bei objek­ti­ver Betrach­tung dar­auf ver­trau­en darf, dass das Wider­spruchs­recht nicht mehr aus­ge­übt wer­den soll. Andern­falls wür­de, was die Ver­wir­kung des Wider­spruchs­rechts angeht, nach Jah­ren unter­schie­den zwi­schen Arbeit­neh­mern, die sub­jek­tiv – zufäl­lig oder gezielt – von dem Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts Kennt­nis erlan­gen und sol­chen ohne Kennt­nis. Wenn sich ein Arbeit­neh­mer nicht wei­ter dar­um küm­mert, kann sein im Rah­men der Gesamt­be­trach­tung zu bewer­ten­des Inter­es­se, nach Jah­ren dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses zu wider­spre­chen, nicht höher zu bewer­ten sein.
Schließ­lich kommt noch Fol­gen­des hin­zu: Der Unter­rich­tungs­feh­ler im Unter­rich­tungs­schrei­ben der Arbeit­ge­be­rin besteht vor allem dar­in, die haf­tungs­recht­li­che Absi­che­rung der über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mer eher ungüns­ti­ger dar­zu­stel­len, als sie es tat­säch­lich war. Das betrifft vor allem die tat­säch­lich fort­be­stehen­de gesamt­schuld­ne­ri­sche Haf­tung der Arbeit­ge­be­rin für Alt­schul­den. Ein denk­ba­rer inhalt­li­cher Zusam­men­hang zwi­schen dem Feh­ler in der Unter­rich­tung und dem Wider­spruch sie­ben Jah­re spä­ter besteht nicht. Auch wenn im All­ge­mei­nen kei­ne Über­le­gun­gen zum kau­sa­len Zusam­men­hang zwi­schen Unter­rich­tungs­feh­ler und unter­blie­be­nem Wider­spruch ange­stellt wer­den, kann im Rah­men der Prü­fung des Umstands­mo­ments berück­sich­tigt wer­den, dass bei objek­ti­ver Betrach­tung die Arbeit­ge­be­rin umso eher Ver­trau­en dar­auf fas­sen durf­te, dass das Wider­spruchs­recht nicht mehr aus­ge­übt wird, je fern­lie­gen­der ein Zusam­men­hang zwi­schen Unter­rich­tungs­feh­ler und Aus­übung des Wider­spruchs­rechts ist.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Urteil vom 25. Novem­ber 2015 – – 5 Sa 478/​15
st. Rspr. des BAG, vgl. etwa 17.10.2013 – 8 AZR 974/​12, Rn. 23, NZA 2014, S. 774, m. w. N.[↩]
BAG 20.03.2008 – 8 AZR 1016/​06, Rn. 26, NZA 2008, 1354[↩]
BAG 26.05.2011 – 8 AZR 18/​10, Rn. 21, [↩]
BAG 23.07.2009 – 8 AZR 538/​08, Rn.20 ff., NZA 2010, S. 89[↩]
zur Feh­ler­haf­tig­keit der Unter­rich­tung zum Haf­tungs­sys­tem im Ein­zel­nen vgl. BAG 26.05.2011 – 8 AZR 18/​10, Rn. 23 ff.[↩]
st. Rspr. des BAG, vgl. etwa 22.06.2011 – 8 AZR 752/​09, Rn. 28, [↩]
EuGH 24.01.2002 – C‑51/​00 – [Tem­co] Rn. 36, NZA 2002, S. 265[↩]
EuGH 08.07.2010 – C‑246/​09 – [Buli­cke] Rn. 36, NZA 2010, S. 869[↩]
BAG 17.10.2013 – 8 AZR 974/​12 ‑Rn. 25; 15.03.2012 – 8 AZR 700/​10, Rn. 29, NZA 2012, S. 1097; vgl. auch Sagan, ZIP 2011, S. 1641, 1648[↩]
zur Rechts­na­tur des Wider­spruchs­rechts vgl. ErfK/​Preis, § 613a BGB, Rn. 97[↩]
Münch­Komm-BGB/­Schu­bert, § 242, Rn. 366[↩]
BAG 12.12.2006 – 9 AZR 747/​06, Rn. 17, NZA 2007, S. 396[↩]
BAG 17.10.2013 – 8 AZR 974/​12, Rn. 26; 15.03.2012 – 8 AZR 700/​10, Rn. 30[↩]
Münch­Komm-BGB/­Schu­berf, § 242, Rn. 367 f.[↩]
BAG 12.12.2006 – 9 AZR 747/​06; – die Beur­tei­lung des Ver­hal­tens nach objek­ti­ven Gesichts­punk­ten beto­nend: BGH 30.11.2010 – VI ZB 30/​10; vgl. auch BGH 23.01.2014 – VII ZR 177/​13, Rn. 13, NJW 2014, S. 1230[↩]
BAG 22.06.2011 – 8 AZR 752/​09, Rn. 30, [↩]
BAG 24.07.2008 – 8 AZR 175/​07, Rn. 27, [↩]
BAG 22.06.2011 – 8 AZR 752/​09, Rn. 30[↩]
BAG 27.11.2008 – 8 AZR 174/​07[↩]
BAG 24.02.2011 – 8 AZR 699/​09[↩]
BAG 02.04.2009 – 8 AZR 220/​07[↩]
BAG 17.10.2013 – 8 AZR 974/​12[↩]
BAG 15.03.2012 – 8 AZR 700/​10, Rn. 33[↩]
BGH 23.01.2014 – VII ZR 177/​13 ‑Rn. 13[↩]
BAG 15.03.2012 – 8 AZR 700/​10, Rn. 36; 09.12.2010 8 AZR 592/​08, Rn. 21[↩]
vgl. all­ge­mein Palandt/£//enberger, BGB, Einf. v. § 115, Rn. 9 ff.[↩]
Münch­Komm-BGB/­Schu­bert, § 242, Rn. 384[↩]
BAG 12.12.2006 – 9 AZR 747/​06, Rn. 27[↩]
anders wohl BAG 15.03.2012 – 8 AZR 700/​10, Rn. 36[↩]
BAG 22.04.1993 – 2 AZR 313/​92 – NZA 1994, S. 357[↩]
BAG 15.03.2012 – 8 AZR 700/​10, Rn. 29; 17.10.2013 – 8 AZR 974/​12, Rn. 25[↩]
eben­so wenig von den vor­ge­leg­ten ein­schlä­gi­gen LAG, Urtei­len, z. B. Säch­si­sches LAG 31.05.2013 – 3 Sa 535/​12[↩]
Die teil­wei­se durch EU-Bei­hil­­fen sub­ven­tio­nier­te Lie­fe­rung… Der Bun­des­fi­nanz­hof hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on Fra­gen zur umsatz­steu­er­recht­li­chen Behand­lung einer teil­wei­se durch EU-Bei­hil­fen sub­ven­tio­nier­ten Lie­fe­rung zur Vor­ab­ent­schei­dung gemäß Art. 267 Abs. 3…
AnnahmeverzugsanspruchArbeitgeberwechselArbeitsverhältnisBetriebsüberganggesamtschuldnerische NachhaftungUnterrichtungsschreibenVerwirkungWiderspruch