Source: http://hecker-simonis.de/urteile/arbeitsrecht?start=48
Timestamp: 2018-01-20 01:05:48
Document Index: 48384781

Matched Legal Cases: ['§ 174', '§ 307', '§ 611', '§ 242', 'Art. 1', '§ 103']

Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied am 17.12.2015 - 7 Ca 4616/15, dass die Kündigung wegen krankhaftem Übergewicht des Arbeitnehmers, nur dann wirksam sei, wenn der Arbeitgeber nachweisen könne, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten ganz oder teilweise nicht mehr erfüllen kann.
Dabei treffe dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der verminderten Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.
Eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Diskriminierung komme aber nur dann in Betracht, wenn es sich bei der Adipositas um eine Behinderung handele. Dies sei der Fall, wenn durch das krankhafte Übergewicht dauerhafte Einschränkungen im Berufsleben vorliegen.
Fehlt bei einer Kündigung eine Originalvollmacht, ist die Kündigung trotzdem wirksam, wenn eine Originalvollmacht bei einer vorherigen Kündigung vorgelegt wurde, urteilte das Bundesarbeitsgericht am 24.09.2015 - 6 AZR 492/14.
Aus der früheren Vorlage der Vollmacht sei ersichtlich, dass die Vertretungsbefugnis auch für eine Folgekündigung gelte.
Grundsätzlich ist die Erklärung einer Kündigung auch durch einen Vertreter zulässig. Dafür ist es aber erforderlich, dass entweder dem Arbeitnehmer eine Vollmachtsurkunde vorgelegt wird oder dieser von der Vollmacht in Kenntnis gesetzt wurde. Mangelt es hieran, kann der Arbeitnehmer die Kündigung gem. § 174 BGB zurückweisen und die Kündigung ist unwirksam.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wurde der Arbeitnehmer u.a. dann in Kenntnis gesetzt, wenn der Arbeitnehmer bestimmte Mitarbeiter in einer Stelle beschäftigt, die normalerweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist, wie z.B. die Leitung der Personalabteilung. Hier muss der Arbeitnehmer dann lediglich wissen, dass der Vertreter diese Stellung tatsächlich besetzt.
Bei einem Prokuristen genügt es, wenn die Prokura im Handelsregister eingetragen ist, damit dieser wirksam kündigen kann. Die Vorlage einer Vollmacht ist hierbei nicht notwendig.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz beschäftigte sich am 03.03.2015 mit der Frage, wann eine arbeitsvertragliche Klausel zur Rückforderung von Fortbildungskosten im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligend ist. Dies sei dann der Fall, wenn die Rückforderungssumme das Bruttomonatseinkommen des fortgebildeten Arbeitnehmers um ein Vielfaches übersteige und bei einer Bindungsdauer von drei Jahren lediglich eine grobe, jährlich gestaffelte Minderung der Rückzahlungsverpflichtung festgehalten ist.
Eine unangemessene Benachteiligung liege nur dann nicht vor, wenn auf eine ausdifferenzierte Staffelung, beispielsweise eine Monatliche, zurückgegriffen wird.
Ein Betriebsratsmitglied könne nur in Fällen, in denen eine Weiterbeschäftigung mit erheblichen Gefahren für den Betrieb und/oder den dort tätigen Personen verbunden ist, suspendiert werden. So entschied das Arbeitsgericht Koblenz am 10.04.2014 - 8 Sa 79/13.
Arbeitnehmer hätten grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Dies ergebe sich aus einer Fortbildung der §§ 611 ff. BGB in Verbindung mit § 242 BGB, Art. 1, 2 GG. Ein Ausschluss dieses Anspruchs komme nur dann in Betracht, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers dem entgegenstünden und eine weitere Beschäftigung nicht zumutbar wäre.
Bei einem Betriebsratsmitglied sei der Kündigungsschutz mit Blick auf § 103 BetrVG noch verschärft und eine Suspendierung sei nur möglich, wenn eine erhebliche Gefahr für Betrieb und/oder Beschäftigte drohe.
Zur Durchsetzung des Anspruchs auf vertragsgemäße Beschäftigung sei ein Antrag auf einstweilige Verfügung aufgrund des Gebotes des effektiven Rechtsschutzes zulässig.
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg beschloss am 11.02.2015 - 4 Sa 638/13, dass bei einer mündlich wirksamen Vereinbarung zur Suspendierung der wechselseitigen Vertragspflichten zwischen Arbeitnehmer und der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug gesetzt werden könne.
Wird zwischen den Parteien eine ordentliche Kündigung und die Beschäftigung eines Dritten vereinbart, bestehe zudem nur ein Vergütungsanspruch seitens des Arbeitnehmers, wenn die arbeitsvertraglich festgehaltene Tätigkeit auch tatsächlich erbracht wird.
Ein genereller Anspruch auf Festlegung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung von Kinderbetreuungspflichten bestehe nicht, es müsse aber ein Abwägung der wechselseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Köln am 01.04.2015 - 11 Sa 850/14.
Dabei sei einer Weisung, die auf einer unternehmerischen Entscheidung beruhe, besonderes Gewicht zuzumessen. Eine derartige Weisung sei dann gerechtfertigt, wenn die Weisung auch angesichts der Nachteile für den Arbeitnehmer naheliegt und nicht willkürlich oder rechtsmissbräuchlich erscheint (vgl. BAG, Urteil vom 28.08.2013 - 10 AZR 569/12).
Besteht im Betrieb kein Arbeitsplatz mit den begehrten Arbeitszeiten, so sei der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, einen solchen Arbeitsplatz speziell für den Arbeitnehmer einzurichten.
Das Arbeitsgericht Bielefeld entschied am 30.06.2015 - 7 Ca 214/14, dass ein Urlaubsanspruch, der in einem bestimmten Jahr wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch genommen werden konnte, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt.
Ist der Anspruch noch nicht verfallen, bestehe ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.