Source: https://regelrechtaktuell.de/mit-den-neu-getroffenen-regelungen-ist-zunaechst-ein-guter-weg-beschritten/
Timestamp: 2019-07-24 00:42:23
Document Index: 54575474

Matched Legal Cases: ['§ 32', '§ 26', 'Art. 88', '§ 26', '§ 26', '§ 26']

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Am 25. Mai 2018 wird die Reform des Bundesdatenschutzgesetzes in Kraft treten. Es ist eine der grundlegendsten Reformen seit Jahren. Regel recht aktuell hat beim Hessischen Datenschutzbeauftragten Prof. Dr. Michael Ronellenfitsch nachgefragt, auf welche Änderungen sich Unternehmen und Beschäftigte einstellen müssen.
Das Bundesdatenschutzgesetz, kurz BDSG, schützt den Einzelnen davor, dass er durch den Umgang mit seinen personenbezogenen Daten in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird. Das Gesetz gilt für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten.
Prof. Dr. Michael Ronellenfitsch ist Hessischer Datenschutzbeauftragter. Foto: Simon Hegenberg
Welche Daten dürfen Arbeitgeber von ihren Beschäftigten sammeln und weiterverarbeiten?
Das Erheben und Verarbeiten von Beschäftigtendaten ist gem. § 32 BDSG aF/§ 26 BDSG nF an dem Grundsatz der Erforderlichkeit zu messen. Dies ist ein sogenannter unbestimmter Rechtsbegriff und bedeutet auf ein Beschäftigungsverhältnis bezogen, dass diese Voraussetzung dann erfüllt ist, wenn die Daten erforderlich sind, um ein Beschäftigungsverhältnis zu begründen, durchzuführen oder zu beenden. Hierbei ist auch der Grundsatz der Datensparsamkeit zu beachten. Nicht alle Daten, die erhoben werden können, sind erforderlich im Sinne des Gesetzes. Zum Beispiel wird es in der Regel nicht erforderlich sein, einen Fingerabdruck zur Einlasskontrolle abzunehmen oder Beschäftigte permanent durch den Einsatz von Videokameras zu überwachen.
Wie lange darf ein Arbeitgeber personenbezogene Daten von Beschäftigten speichern?
Solange die Daten für die Erfüllung des Zweckes, für den sie erhoben wurden, erforderlich sind, dürfen sie gespeichert werden. Gleichzeitig sind gesetzliche Vorgaben zur Aufbewahrungspflicht zu beachten. Als allgemeine Regel kann gelten: Beginn der Aufbewahrungsfrist ist der Schluss des Kalenderjahres, in dem der Beschäftigte ausgeschieden ist. Der Endezeitpunkt der Aufbewahrungsfrist ist der Schluss des Kalenderjahres des letzten Jahres der Aufbewahrungsfrist. Häufig wird nach den Löschfristen für Bewerberdaten gefragt: Hier muss die Löschung spätestens sechs Monate nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens erfolgen.
Was ändert sich mit Geltung der Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) ab dem 25. 5.2018?
Die DS-GVO enthält in Art. 88 Abs. 1 eine Öffnungsklausel, die dem nationalen Gesetzgeber erlaubt, spezifischere Regelungen für den Beschäftigtendatenschutz zu treffen. Der deutsche Gesetzgeber hat hiervon Gebrauch gemacht und das Bundesdatenschutzgesetz neu gefasst. § 26 regelt die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses neu. Mit der Neufassung wurde ausdrücklich geregelt, dass die Verarbeitung von Beschäftigtendaten auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen (Tarifverträge sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen) zulässig ist. Auch in Bezug auf die Einwilligung kommt es zu einer Änderung: Die spezifische Regelung des § 26 Abs. 2 BDSG nF enthält nunmehr restriktive Regelungen zur Frage der Freiwilligkeit einer Einwilligung. Beschäftigte können hiernach dann freiwillig in eine Datenverarbeitung einwilligen, wenn für die Beschäftigten ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird. Dasselbe gilt, wenn Arbeitgeber und beschäftigte gleichgelagerte Interessen verfolgen.
Gelten Leiharbeiter künftig auch als Beschäftigte im Sinne des Gesetzes?
Ja, in § 26 Abs.8 Nr. 1 wurde klarstellend ausdrücklich aufgenommen, dass die Beschäftigteneigenschaft von Leiharbeitnehmern auch im Verhältnis zum Entleiher (also nicht nur zum Verleiher) vorliegt.
Hätten Sie weitreichendere Änderungen gewünscht?
Mit den neu getroffenen Regelungen ist zunächst ein guter Weg beschritten. Der Gesetzgeber hat sich vorbehalten, konkretere Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz zu erlassen. Ein solches Beschäftigtendatenschutzgesetz könnte unter anderem das Fragerecht des Arbeitgebers in Einstellungsverfahren, die Grenzen zulässiger Kontrollen von Beschäftigten, die Begrenzung von Lokalisierungen (GPS) und die Verwendung biometrischer Authentifizierungs- und Autorisierungssysteme zum Gegenstand haben.