Source: http://www.fenntiss.com/VIE%20SOCIALE/les_accords_de_branche.htm
Timestamp: 2019-02-22 20:48:31+00:00
Document Index: 280960079

Matched Legal Cases: ['art.2', 'art. 3', 'art.3', 'art.3', 'art.18', 'art 212']

ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Accords d'entreprises antérieurs
ACCORD COMPLEMENTAIRE A L'ACCORD DU 18 SEPTEMBRE 2000 SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Planification de la modulation du temps de travail
AVENANT N° 1 A L'ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL CREANT UN COMPTE EPARGNE TEMPS
Absence d'utilisation (ou renonciation à) des droits à congé
Conditions d'applications de l'accord
Les parties signataires souhaitent prendre en compte la diversité des contraintes économiques des entreprises selon les secteurs d’activité auxquels elles appartiennent :
- Tissus de mode court terme soumis à des contraintes de création multiples et rapides et tributaires de présentations dans les grands salons professionnels ;
- Tissus pour la couture et la création de prêt à porter des couturiers où les soumissions multiples débouchent sur des besoins immédiats liés au succès des présentations faites lors des collections.
- Tissus d’ameublement dont les créations doivent durer plusieurs années mais être présentées en collections, liasses, pentes aux débuts des saisons et à l’occasion des grandes manifestations internationales.
- Importateurs de tapis, moquettes et revêtements liés aux mises au point de collections et valises de leurs distributeurs grossistes et aux incertitudes de demandes des grands marchés du
- Enfin, le blanc et linge de maison soumis aux exigences de création et de personnalisation de la grande hôtellerie comme aux délais liés aux marchés de l’équipement hospitalier.
Ces conditions propres à notre branche conduisent à privilégier les accords d’entreprises tout en souhaitant définir le cadre à l’intérieur duquel ou à partir duquel ils pourraient être négociés.
De même, la différence de taille des entreprises partagées entre les PME et les TPE conduit à des démarches différentes selon que les unes pourront accéder au dispositif d’allègement prévu par l’article L 241 – 13 du code de la sécurité sociale ou que d’autres entreprises de moins de 20 salariés souhaiteront réduire progressivement le temps de travail afin de pouvoir mettre en pratique l’organisation des postes de travail suivant des horaires réduits en ayant la possibilité d’assurer cette régulation par le recours aux heures supplémentaires.
En effet, le seul moteur de la protection et du développement de l’emploi réside dans le maintien de la compétitivité des entreprises qui ne peut être sauvegardée qu’à travers l’aménagement du temps de travail.
Une certaine modulation est également le seul moyen de parvenir à une réduction globale du temps de travail en recherchant toutes les solutions favorables au maintien du pouvoir d’achat des salariés et au développement de l’emploi.
Dans cet esprit dynamique et réaliste, les parties signataires définissent comme suit les différentes options susceptibles d’intervenir de façon positive dans la réduction aménagement du temps de travail.
Le présent accord peut être appliqué, dès sa signature, par les entreprises adhérentes de l'un des Syndicats affiliés à la Fédération Nationale du Négoce du Tissu et, dès parution de l'arrêté d'extension, par toutes les entreprises ressortissant de la Convention Collective du Commerce de gros des Tissus, Tapis et Linge de Maison - N° 3047 - Codes NAF 514A et 514S partiel.
L 'application de cet accord est lié à la mise en oeuvre effective de la réduction du temps de travail qui y est prévue.
Conformément à la Loi, les dispositions de cet accord seront obligatoirement appliquées par toutes les entreprises ressortissant de la branche pour la mise en œuvre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail.
a) Entreprises de moins de 50 salariés :
Pour tenir compte de la difficulté, pour certaines entreprises, dépourvues de représentants syndicaux, de réaliser un accord, il est convenu que le présent accord peut être appliqué directement, dans sa totalité, dans les entreprises ayant un effectif de moins de 50 salariés qui le souhaitent. Le calcul de l’effectif salarié doit être effectué conformément à l’article L 421 – 1 alinéa 2 et 421 – 2 du code du travail.
b) Entreprises de 50 salariés et plus :
La mise en application de cet accord dans les entreprises de plus de 50 salariés nécessite l’intervention d’un délégué syndical ou d’un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national, dans les conditions prévues par la loi.
Dans tous les cas la conclusion d’un accord d’entreprise modifiant ou complétant les dispositions du présent accord reste soumise à l’intervention d’un délégué ou mandaté syndical.
2.1. - Temps de travail effectif
La réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires s'entend du temps de travail effectif .
Le temps de travail effectif est celui où le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il exclut donc notamment l'habillage, les repas et casse-croutes, les temps d'inaction comportant une maîtrise de son temps par le salarié (ex: pauses, repos compensateur même lorsqu'ils sont rétribués) , les jours fériés, même rémunérés, à l'exception du 1er Mai.
Cependant les repos compensateurs obligatoires sont assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés (CT L.212-5-1)
Les heures qui auraient été normalement travaillées les jours fériés chômés et payés doivent être prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires hebdomadaires (Loi n°78-49 du 19.01.1978)
Le temps de travail effectif ne pourra excéder :
- 10 heures par jour,,
- 46 heures par semaine,
- 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
2.2. - Heures supplémentaires
Dans le cadre de la mise en application du temps de travail réduit à 35 heures hebdomadaires et afin de laisser aux entreprises, et en particulier aux plus petites d'entre elles, la souplesse nécessaire à la mise en place d'une nouvelle organisation du travail susceptible, à la fois, de préserver la compétitivité et de générer des créations d'emplois, le nombre d'heures supplémentaires, utilisables sans accord préalable de l'inspection du travail est fixé à 120 heures.
Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être compensées par des heures de repos complémentaires ou un crédit en Compte Epargne Temps . Dans ce cas, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Sous réserve qu’elles aient été intégralement compensées, ainsi que leur bonification et majoration (CT L.212-5).
Afin d’éviter ses effets sur le niveau de vie des salariés, la réduction à 35 heures du temps de travail n'aura pas d’incidence sur la rémunération des salariés, calculée hors primes et heures supplémentaires .
Compte tenu de l’écart normal de rémunération justifié par la nécessaire mise à niveau des nouveaux embauchés, leur salaire sera établi sur les mêmes bases que celui des salariés de même compétence et de même qualification.
La prise en charge, par l'entreprise, d’un coût immédiat de la réduction du temps de travail, lors de sa mise en place, rend indispensable la possibilité d’instaurer, au sein de l'entreprise, un rattrapage, au moins partiel, de cette charge dans le temps . Ce rattrapage pourra se traduire par la maîtrise des progressions de salaires sur les 2 années suivantes. Ceci ne met pas obstacle aux négociations paritaires pour l’ajustement des salaires minima conventionnels.
3 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, conviennent que la réduction du temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires est liée à la modulation de ce temps au cours de l’année.
Ainsi que cela a été développé dans le préambule, cette modulation ne concerne pas de grandes amplitudes en cours d’exercice mais, étant rapportée à ces pointes événementielles dont les dates et la périodicité diffèrent selon les activités professionnelles, elle doit être répartie sur l’année au niveau de la branche.
L’entreprise pourra donc réduire le temps de travail, dans le cadre de l’année de référence, en ayant recours à la modulation des horaires, prévue par l’article L 212-8 du Code du Travail et dans des conditions adaptées à la nouvelle durée légale hebdomadaire de 35 heures. L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs à compter de la date de mise en place du régime de modulation.
La durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année, à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas, en moyenne, 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1600 heures au cours de l’année.
3.1. – Temps de travail
Les temps de travail effectif sont ceux définis à l’article 2-1.
Les heures de travail effectuées au delà de 35 heures dans une semaine, dans la limite des maxima définis plus haut, ne sont pas comptées en heures supplémentaires dans la mesure où elles sont compensées par des heures en moins pendant d'autres semaines .
Toujours en tenant compte de l’équivalence temps hebdomadaire des jours fériés (art.2.1)
Le calcul effectué sur l'année permet de définir s'il y a ou non des heures supplémentaires qui doivent être, soit compensées par des heures de repos , soit rémunérées dans les conditions fixées par la loi.
Ces heures de repos doivent être groupées en journées entières, ou inscrites en Compte Epargne Temps suivant les conditions fixées par l’avenant n° 1 au présent accord.
3.2. – Heures supplémentaires
Pour tenir compte de la facilité qu’apporte la modulation pour une meilleure utilisation du temps de travail et conformément aux dispositions du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 complétant l’article 212-6 du Code du Travail, le contingent d’heures supplémentaires utilisable, sans accord préalable de l’Inspection du Travail, sera ramené, dans les entreprises appliquant la modulation, de 120 heures à 90 heures.
3.3. – Planification de la modulation du temps de travail - ( Voir également accord complémentaire Art. 1)
En l’absence d’accord d’entreprise définissant les conditions de l’aménagement du temps de travail, celui-ci sera organisé dans les conditions suivantes :
- la modulation doit faire l’objet d’un planning prévisionnel tel que défini ci-après dans le cadre de cette modulation
Ø Les périodes hautes seront dans une fourchette de 35 à 46 heures par semaine, elles ne pourront pas dépasser 8 semaines dans chaque exercice semestriel de modulation et ne pourront pas comporter plus de deux semaines consécutives.
Ø Les périodes basses sont comprises entre 0 et 34 heures par semaine.
Le programme de modulation établi, pour une période maximum de 6 mois, est soumis, avant sa mise en œuvre, pour avis au Comité d’Entreprise ou d’Etablissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’il en existe, et communiqué au personnel au moins dix jours ouvrés avant le début de ladite période.
Le programme doit être établi pour la durée de modulation prévue à l’art. 3 alinéa 3 soit 12 mois ( CT L.212-8)
Le chef d’entreprise communique, au moins une fois par an, au Comité d’Entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l’application de la modulation.
Le planning hebdomadaire de la semaine N est confirmé ou adapté en semaine N-2 et précise la répartition des horaires de travail de chaque salarié dans la semaine.
En cas de mise en œuvre de calendriers individualisés, les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée devront être mises au point et précisées au niveau de l’entreprise ( CT L.212-8)
3.4. – Prévenance - (Voir également accord complémentaire Art. 2)
En cas de modification des horaires de travail planifiés, les salariés concernés doivent être informés des modifications nécessaires avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise .
Dans le cas particulier où une modification de charge de travail conduirait à devoir modifier la date d’une semaine de récupération non travaillée, le délai de prévenance est porté à 15 jours ouvrés.
Le Comité d'Entreprise ou d'Etablissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les établissements qui en sont dotés, sont informés de ce ou de ces changements d'horaires et des raisons qui l'ont ou qui les ont justifiés.
3. 5. – Lissage des rémunérations
Dans le cadre de la modulation et pour permettre aux salariés de disposer de revenus stables, la rémunération est lissée, c'est à dire maintenue au niveau mensualisé, qu'il y ait eu ou non des heures en plus ou en moins . Toutefois, dans le cas où les heures effectuées en plus dépasseraient régulièrement le nombre d'heures effectuées en moins, l'employeur devra arrêter trimestriellement le décompte de ces heures et indiquer au salarié dans quelles conditions la compensation sera effectuée dans la suite de l'année. A défaut, les heures effectuées en plus du décompte modulé sont payées en heures supplémentaires .
Ces heures supplémentaires seront payées avec le salaire du mois considéré (CT L.212-8-5 alinéa 2)
Les salariés sont informés mensuellement de leur décompte horaire dans le cadre de la modulation sous forme d'un document annexé au bulletin de salaire .
Pour les salariés ayant travaillé dans l’entreprise pendant une année civile complète et dont le décompte horaire fait apparaître, sur cette période, un crédit d’heures, celui-ci leur reste acquis au titre de cette année.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de sa période de modulation (départ en cours de période), sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dûs lors de la dernière échéance de paie.
Un rappel de salaires est effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel est fait au taux normal. Toutefois, si ce départ est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, la rémunération lissée du salarié est maintenue. Lorsqu’elles sont comptabilisables, les retenues pour absence s’effectuent par journée ou demi-journée.
3.6. – Cadres , (complété par accord complémentaire Art. 3)
L'Article 18 de la Convention Collective prévoit l'assujettissement des cadres de fonction aux heures supplémentaires
Pour les cadres qui ne sont pas soumis à un horaire, soit parce que leur activité s'exerce en dehors de l'établissement soit parce que leur niveau de responsabilité les conduit à avoir une rémunération forfaitaire non liée à un horaire de travail, les parties signataires souhaitent les faire, néanmoins, bénéficier d'une réduction du temps de travail . Leur temps de travail pourra faire l’objet d’une convention individuelle de forfait annuel en jours qui ne pourra excéder 214 jours.
Les jours de congé non pris pourront dans la limite de 10 jours par an être portés, par accord entre le salarié et l’employeur, au crédit du Compte Epargne Temps. Ces jours s’ajoutent à ceux dont l’imputation au Compte Epargne Temps est normalement prévue par la loi.
3.7. - Salariés commerciaux sans horaires
La disposition ci-dessus, (art.3.6) s'applique également au personnel commercial non cadre, dont l’activité s’exerce majoritairement en dehors de l’entreprise et dont le contrat de travail comporte une mention " sans référence horaire " ou équivalente .
La loi interdit l’application de cette disposition (CT L.212-15-3 I et III)
Les VRP, multicartes ou monocartes, ainsi que les commerciaux dont le contrat définit des secteurs ou des missions permettant de les assimiler aux VRP ne sont pas concernés par l’ARTT.
4 CREATION D'EMPLOIS
Considérant que l'objectif de la réduction et de l'aménagement du temps de travail est de favoriser la création d'emplois, les entreprises feront tous leurs efforts pour embaucher des salariés et, en particulier, des salariés de moins de 26 ans.
Compte tenu de la structure de la profession et de la taille des entreprises, l'accroissement de certains postes de travail peut se faire par l'embauche de salariés à temps partiel.
Ces embauches pourront permettre aux entreprises de faciliter, pour les salariés qui le souhaitent, le passage au temps partiel choisi tel qu'il est défini par el Code du Travail.
Pour les salariés à temps partiel embauchés avant la signature de cet accord ou sa date d’extension, la réduction du temps de travail leur est applicable, soit par réduction de leur horaire de travail, soit par augmentation de leur rémunération d’un pourcentage équivalent. Ils doivent, par ailleurs, bénéficier d’une priorité d’embauche à temps plein s’ils le désirent.
Pour permettre la mise en place des équipes nécessaires au fonctionnement de l'entreprise dans le cadre de la réduction du temps de travail, la formation est amenée à jouer un rôle essentiel. Cela est d'autant plus évident dans le cas d'embauche de jeunes qui n'ont, sauf exception, aucune connaissance des spécificités des professions du textile.
La CPNEFP s'attachera à développer les formations spécifiques indispensables et, pour en favoriser l'utilisation, le temps consacré aux formations pourra prévoir, lorsque le salarié demandera à suivre ces formations, l'utilisation d'une partie du temps libéré par la réduction du temps de travail dans le cadre de l’accord interprofessionnel de juillet 1991.
Lorsqu’une formation diplomante est suivie à l’initiative du salarié et n’est pas directement liée à l’exercice de ses fonctions, ce temps de formation est exclu du temps de travail effectif.
Bien qu’effectué en dehors des heures de travail du salarié, le temps consacré à ces formations ne peut être décompté que partiellement en dehors des heures de travail effectif (CT L.932-2 alinéa 2)
7 ACCORDS D’ENTREPRISES ANTERIEURS
Cet accord ne modifie pas les dispositions des accords d’entreprise signés avant sa date de mise en application ou d’extension.
Pour les entreprises ayant réduit le temps de travail à 35 heures par application de cet accord, les dispositions de ses articles 2 & 3 modifient en tant que de besoin, les articles 11 - 15 - 18 - 19 de la Convention Collective du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison.
9 SUIVI DE L' ACCORD
Les partenaires sociaux examineront au moins une fois par an les résultats de la mise en application de l'accord, en termes de réduction du temps de travail et d'emploi, suivant les informations qu'ils auront pu recueillir et ceci pendant une période de deux ans . La commission instituée par l’article 41 de la Convention Collective du commerce gros des tissus, tapis et linge de maison a compétences pour assurer ce suivi.
Le bilan de l’ARTT comportera des données relatives à son incidence sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires souhaitant que les entreprises concernées par l’accord favorisent cette égalité, notamment à l’embauche.
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L 132-10 du code du travail, ainsi que d’une demande d’extension.
Fait à Paris, en douze originaux, le 18 septembre 2000.
CFTC/fectam - CGT - FEC/C.G.T/FO - Fédération des services CFDT - FNECS-CFE/CGC
Ont signé: Philippe Lasseigne (FENNTISS), Mme Mallet (CFTC/FECTAM),
M. Meillassoux (FNECS-CFE/CGC)
Arrêté d'extension du 13 juin 2001 - J.O. du 23 Juin 2001.
ACCORD COMPLEMENTAIRE
Les parties signataires se sont réunies pour définir, à travers un accord de branche, les conditions d’application de certaines dispositions prévues dans l’accord du 18 septembre 2000 sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail et son avenant créant un Compte Épargne Temps .
1. PLANIFICATION DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
En complément des dispositions de l’article 3.3 de l’accord du 18 septembre 2000 il est précisé que :
1.1.-Travail temporaire
Le travail temporaire pourra être utilisé par les entreprises pour faire face aux surcroîts d’activité de courte durée et/ou au remplacement de salariés malades .
1.2.-Chômage partiel
L’entreprise pourra avoir recours au chômage partiel en cas de baisse importante d’activité risquant de mettre en cause son équilibre économique.
1.3.- Repos compensateurs en cas de durée incomplète du travail
Le droit à repos compensateur des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de la période de modulation et des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation, sera pris en compte dans le calcul des rémunérations dues au salarié à la fin de son contrat ou de la période de modulation . Cette prise en compte est effectuée dans le cadre des modalités prévues à l’article 3.5 de l’accord du 18 septembre 2000 .
2. RÉDUCTION DU DÉLAI DE PRÉVENANCE
En complément des dispositions de l’article 3.4 de l’accord du 18 septembre 2000 il est précisé que :
2.1.-Justification
Le délai de prévenance de 7 jours ouvrés prévu au premier alinéa pourra être réduit en cas de surcroît de travail ou de modification du plan de travail liés au décalage d’une opération par suite, par exemple, d’un retard de fabrication ou d’une modification en avance ou en retard imposée par la clientèle - marchés d’Etat, incidents de chantier, modification de la logistique du client... - nécessitant un aménagement des horaires de travail planifiés .
2.2.-Contreparties
La réduction du délai de prévenance ouvrira droit, pour les salariés concernés, à l’attribution d’une journée de repos . Cette journée qui ne sera pas prise en compte dans le temps de travail effectif sera rémunérée .
3.AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Pour l’application des dispositions prévues à l’article 3.6 de l’accord du 18 septembre 2000 il est précisé que :
3.1.-Catégories de cadres
Les cadres de direction générale qui, conformément à la loi, sont exclus de l’ARTT, sont les directeurs généraux, les présidents directeurs généraux salariés, les gérants minoritaires de sàrl et, de façon plus générale, les cadres qui, rattachés directement au chef d’entreprise, disposent d’une large autonomie d’action et de responsabilité .
Les cadres d’exécution qui, n’étant pas soumis à un forfait horaire mais à un forfait en jours, sont bénéficiaires de la réduction du temps de travail prévue par l’art.3.6 de l’accord sont ceux dont la nature de leurs fonctions nécessite une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail. Ces cadres ne disposent pas de l’autonomie et de la responsabilité qui est le propre des cadres de direction générale . Il est rappelé qu’exclusivement les cadres peuvent être soumis au forfait jours.
Les cadres qui sont attachés au fonctionnement d’un service sont, conformément à l’art.18 de la Convention Collective, soumis à l’horaire général de leur service y compris le décompte et la rémunération des heures supplémentaires éventuelles .
3.2.-Décompte des journées
Les cadres définis au 3.1. alinéa 2, ont un temps de travail réparti sur 214 jours de travail effectif dans l’année . Le nombre annuel de jours de travail effectif, calculé, selon le calendrier, après déduction des deux jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et des jours fériés, doit être ramené à 214 par attribution de jours de Réduction du Temps de Travail dits jours RTT .
Ces jours RTT seront fixés au début de chaque année, soit pour l’ensemble des cadres, soit par catégorie d’activité, soit individuellement suivant l’organisation et les exigences de l’activité de chaque entreprise .
Les jours RTT sont calculés en jours de travail effectif en fonction du calendrier :
- 4 jours seront choisis par le salarié . Les jours choisis par le salarié pourront, dans la mesure où cela est compatible avec son activité et avec l’accord de l’employeur, être pris par demi-journées
- ces jours pourront, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, être groupés
- les autres jours nécessaires pour parvenir au seuil de 214 seront choisis par l’employeur
- les dates des jours ainsi définis pourront être modifiées, en cours d’année, à la demande de l’une des parties, avec l’accord de l’autre partie et avec un délai de prévenance de 21 jours calendaires .
Nota : L’art 212-15-3 (III) du Code du Travail laisse aux cadres en forfait jours le libre choix des jours de repos dont ils ont l’initiative.
3.3.-Contrôle du forfait et organisation du travail
Les jours travaillés et les jours chômés seront précisés sur le rapport d’activité remis, hebdomadairement ou mensuellement, selon les cas, par le cadre d’exécution à son supérieur hiérarchique, cadre de direction générale ou chef d’entreprise .
Les cadres bénéficiant du forfait en jours sont, par définition, ceux qui doivent bénéficier d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail, soit en raison des déplacements qu’ils ont à effectuer, soit en raison de fonctions qui les amènent à être fréquemment hors de l’entreprise . De ce fait, il est difficile de préciser, à l’avance, l’amplitude de leurs journées d’activité qui doivent, en principe comporter 8 à 10 heures de travail effectif par journée, les temps de déplacements en voiture étant compris dans cette fourchette . En cas de déplacements par des moyens de transport collectifs, train ou avion, en particulier de nuit, les temps de transport ne peuvent être intégrés à l’amplitude des journées définie ci-dessus mais être compensés sur la journée suivante ou sur la moyenne des jours suivants .
3.4.-Repos quotidien et hebdomadaire
L’organisation du travail d’un cadre bénéficiant du forfait en jours peut le conduire à effectuer un temps de voyage le dimanche ou la nuit . Ce dépassement de temps donnera lieu à une compensation sur un ou d’autres jours de travail . Une telle disposition ne peut être mise en oeuvre que par un accord entre le cadre et son supérieur hiérarchique ou le chef d’entreprise .
En cas de déplacements de longue durée ou sur de longues distances comprenant des jours de repos hebdomadaires et afin de permettre au cadre de réduire la durée de son absence de son foyer, celui-ci pourra, s’il le souhaite, utiliser tout ou partie de son temps de repos hebdomadaire à des contacts commerciaux ou à des voyages et déplacements professionnels . Ces décisions, prises par le cadre avec l’accord de l’employeur, ouvriront droit à des compensations de temps, sans majoration, sur des jours suivants .
Nota : cette disposition ne peut faire obstacle au temps minimal de repos hebdomadaire fixé par el Code du Travail art L 221-4 et 220-1.
4.COMPTE ÉPARGNE TEMPS
4.1.-Alimentation par la conversion de certains éléments
Les salariés pourront convertir en temps et apporter au compte épargne temps, sous les conditions précisées, les éléments ci-après :
- Les heures de repos acquises en compensation de la bonification attribuée pour les 4 premières heures supplémentaires ou correspondant au repos compensateur attribué en remplacement des heures supplémentaires complémentaires et des majorations qui s’y rapportent
- Le report d’une partie des congés payés annuels, dans la limite légale de 10 jours par an
- La conversion de tout ou partie de primes conventionnelles, d’indemnités attribuées à l‘occasion de salons, par exemple, en jours de congé supplémentaires
- Les journées de réduction de temps de travail laissées au choix des cadres par l’article 3.3 du présent accord
- La conversion de la moitié de l’augmentation individuelle de salaire prévue par un accord de salaires .
4.2.-Modalité de conversion en temps des éléments chiffrés en espèces
Pour le calcul de ces conversions, les indemnités et primes diverses énumérées ci-dessus devront être transformées en temps sur la base de 7/151ème du salaire mensuel de base de l’intéressé comme équivalent d’une journée . Il sera possible d’apporter aussi des ½ journées correspondant à l’équivalent de 3,5/151ème du salaire mensuel de base de l’intéressé .
5.PORTÉE DE L’ACCORD
Le présent accord s’appliquera intégralement en complément des dispositions de l’accord sur l’aménagement réduction du temps de travail et de son avenant n°1 créant un compte épargne temps signés le 18 septembre 2000 .
6.SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de cet accord sera assuré au même moment et dans les mêmes conditions que celles prévues par l’accord ARTT du 18 septembre 2000 et son avenant n°1 .
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L 132-10 du code du travail ainsi que d’une demande d’extension .
Fait à Paris en douze originaux le 12 juillet 2001.
CFTC/CSFV - CGT - FEC/C.G.T.F.O - Fédération des services CFDT - FNECS-CFE/CGC
Ont signé : Philippe Lasseigne (FENNTISS) - M. Ertz (CFTC/CSFV) - M. MEILLASSOUX (FNECS-CFE/CGC)
Arrêté d'extension du 26 décembre 2001 -J.O. du 31 décembre 2001-1er janvier 2002.
Les entreprises peuvent, après consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s’il en existe, mettre en application les présentes dispositions sur le compte épargne temps. En l’absence d’institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent également mettre en place ce dispositif moyennant une information individuelle des salariés.
Le compte épargne temps a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite, d’accumuler des droits en vue d’être rémunéré partiellement ou totalement lors des congés de longue durée pour convenance personnelle, des congés légaux non rémunérés ou d’un congé dit de fin de carrière.
Article 2. SALARIES BENEFICIAIRES
Dans les entreprises ayant décidé d’appliquer les dispositions du présent article, tous les salariés sont susceptibles de bénéficier du compte épargne temps (CET) dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et qu’ils ont acquis un an d’ancienneté.
Dans les conditions requises d’ancienneté, les contrats à durée déterminée ouvrent aussi droit au Compte Épargne Temps (CT L.122-3-3)
L’ouverture d’un compte épargne temps est un acte volontaire du salarié.
Article 3. ALIMENTATION DU COMPTE
3.1. - Report des congés payés
Les salariés concernés peuvent décider de porter en compte une partie de leur congé principal, dans la limite de dix jours de congé par an. Les salariés désireux de prendre un congé pour création d’entreprise ou un congé sabbatique peuvent ajouter la 5ème semaine de congés payés dans la limite maximale de 6 ans.
Les autres jours de congés, en particulier les congés pour événements familiaux, ne peuvent pas être versés au CET.
Du fait de son caractère facultatif et individuel, le compte épargne temps n’est pas nécessairement alimenté tous les ans dans des proportions identiques.
Les congés épargnés par les salariés à temps partiel sont calculés proportionnellement à la durée du travail effectuée au moment de l’affectation au CET.
3.2. - Congés d’ancienneté
Les congés conventionnels d’ancienneté peuvent être apportés au compte épargne temps.
3.3. - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être apportées au compte épargne temps.
Dans la limite de 5 jours par an et de 15 jours au total ; un accord collectif précisera, en outre, les conditions d’utilisation de ces jours à titre individuel ou collectif (CT L.227-1, 8èmealinéa)
Les majorations pour heures supplémentaires, travail du dimanche ou jours fériés, transformées en heures, peuvent être également affectées au compte épargne temps.
Si elles sont acquises, soit au titre de la bonification attribuée pour les 4 premières heures supplémentaires, soit au titre du repos compensateur de remplacement (CT L.227-1, 6èmealin.)
3.4. - Conversion d’autres éléments – (Voir les conditions dans l’accord complémentaire : Art 4.1.)
La conversion de tout autre élément lié à la durée du travail, aux congés ou à la rémunération et compatible avec les dispositions de l’article L 227-1 du code de travail, est possible.
3.5 - Abondement d’ouverture de compte
Pour favoriser l’ouverture d’un compte épargne temps, il est convenu d’un abondement exceptionnel de :
. deux jours pour les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise supérieure à trois ans au 01janvier 2001 ;
. quatre jours pour les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise supérieure à cinq ans au 01 janvier 2001 ;
. six jours pour les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise supérieure à dix ans au 01 janvier 2001.
Cet abondement est subordonné à une alimentation au moins équivalente de son compte épargne temps par le salarié.
4.1. Prise d’un congé de longue durée
Le compte épargne-temps a pour vocation de financer exclusivement la rémunération des congés sans solde, notamment le congé parental, le congé pour création d’entreprise et le congés sabbatique prévus respectivement aux articles L 122-28-1, L 122-32-12 et L 122-32-17 du code du travail. Lorsqu’un organisme paritaire n’est pas en mesure de prendre en charge la rémunération d’un CIF demandé par le salarié, le compte épargne temps peut également financer la rémunération du salarié en formation pendant son autorisation d’absence.
Le salarié a la possibilité de prendre, en accord avec son employeur, un congé d’une durée supérieure aux droits ouverts au titre du compte épargne temps, la durée excédentaire ne faisant alors l’objet d’aucune rémunération.
La durée minimale du congé est de 1 mois, sauf si un accord d’entreprise prévoit une durée inférieure.
Le bénéficiaire devra faire sa demande trois mois avant la date de prise de congé. L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa réponse.
Le compte épargne temps peut faire l’objet d’un déblocage inférieur à 1 mois dans les cas suivants :
- mariage du salarié,
- campagne électorale lorsque le salarié est candidat
- acquisition ou agrandissement (sous réserve de l’existence d’un permis de construire) de la résidence principale.
L’employeur veillera à ce que la prise du congé n’entraine pas une surcharge de travail excessive pour les autres salariés en procédant au remplacement du salarié absent.
Le compte épargne temps peut également servir à prendre une « retraite » par anticipation ou « congé de fin de carrière » ; il est accordé sans autre condition.
Lorsqu’un salarié part à la retraite, il doit prendre un congé soldant son compte épargne temps avant son départ effectif de l’entreprise.
Article 5 - LA REMUNERATION DU CONGE
Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un congé défini à l’article 4.1 sont calculées sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé.
Les versements sont effectués à la date habituelle de versement du salaire.
Les sommes versées sont soumises à cotisations sociales à l’occasion de chaque versement, dans les conditions de droit commun.
Article 6 - DROIT A REINTEGRATION AU TERME DU CONGE
La période d’absence indemnisée dans le cadre du CET au titre des reports de congés est considérée comme temps de présence pour le décompte des congés payés et pour la détermination de l’ancienneté.
A l’issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 7 - ABSENCE D’UTILISATION (OU RENONCIATION A) DES DROITS A CONGE
7.1. Renonciation à l’utilisation du CET
Les salariés qui, après une durée minimale de cinq ans, souhaitent renoncer à l’utilisation du CET peuvent soit récupérer les jours épargnés sous forme de rémunération, soit prendre les congés par période de deux semaines jusqu'à épuisement des droits, à des dates arrêtées en accord avec le chef d’entreprise.
Cette renonciation est définitive sauf accord avec le chef d’entreprise, l’abondement prévu à l’article 3.5 ne pouvant être renouvelé.
7.2. Déblocage
Le déblocage est automatique lorsqu’il s’inscrit dans le cadre d’une rupture du contrat de travail autre que les dispositions prévues à l’article 4.2.
Le déblocage s’effectue également en application de l’article R.442.17 du code du travail. La direction de l’entreprise réalise alors la conversion du contenu du compte en indemnités.
En cas de redressement judiciaire ou liquidation judiciaire, l’article 227-1 du code du travail prévoit que les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions de l’article L 143-11.1. du code du travail donc couverts par les AGS , la loi du 25/12/75 ayant introduit un plafond ; dans ces conditions et dans la mesure où les salaires de l’encadrement sont généralement supérieurs à ceux prévus par la convention collective, l’employeur s’engage à souscrire une assurance solvabilité afin de garantir le paiement de l’indemnité due aux salariés dont le montant des droits acquis au titre du compte épargne temps est supérieur à trois mois.
7.3. Transfert du CET
En cas de mutation au sein d’un même groupe d’entreprises, d’un établissement à un autre, ou dans une filiale du même groupe, le CET suit le titulaire du compte.
7.4. Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, à compter du 18 septembre 2000.
Cet accord pourra être révisé, notamment dans l’hypothèse où la législation sur le compte épargne temps viendrait à changer, ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.
Les parties conviennent d’effectuer un bilan du présent accord deux ans après sa mise en application.
Article 9 - ENTREE EN APPLICATION
Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2001.
Article 10 - CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires . Il fera l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L 132-10 du code du travail ainsi que d’une demande d’extension.
Fait à Paris, le 18 septembre 2000
CFTC/fectam -CGT - FEC/C.G.C.F.O - FEDERATION DES SERVICES CFDT - FNECS-CFE/CGC
Ont signé : Philippe Lasseigne (FENNTISS) - Mme Mallet (CFTC/FECTAM) - M. Meillassoux (FNECS-CFE/CGC)