Source: https://dreiseitl.estranky.cz/clanky/zakonik-prace.html
Timestamp: 2020-03-31 20:38:55+00:00
Document Index: 28295748

Matched Legal Cases: ['§1', '§378', '§ 13', '§ 21', '§ 34', '§ 35', '§ 41', '§ 46', '§ 51', '§ 57', '§ 66', '§ 67', '§ 75', '§ 83', '§ 84', '§ 93', '§ 94', '§ 96', '§ 111', '§ 113', '§ 116', '§ 117', '§ 118', '§ 147', '§ 203', '§ 214', '§ 218', '§ 223', '§ 234', '§ 248', '§ 11', '§ 255', '§ 268', '§ 279', '§ 280', '§ 313', '§ 316', '§ 318', '§ 3', '§ 334', '§ 336', '§ 337', '§ 371', '§ 376', '§ 377', '§ 378', 'zákona č. 1']

♪ ♪ ♪ STAHUJ ----MP3---- super mix - Zákoník práce + změna 2007
Live Televize + Teletext
MP3 DJWITEK
Kalendář JMÉNA
Stažení Screensaver
Výpočet Alkohol-test
Webcam Prostějov náměstí
Webcam ČR + D1 + Svět
Zákoník práce + změna 2007
Úvod » Zákoník práce + změna 2007
Hlavička zákona §1 - §378
Pro vyhledávání v textu klikněte na Ctrl + F
Nový zákoník práce přináší řadu změn v roce 2007
Jak dostat výpověď
Vyhodili vás neprávem... co teď?
Pracovní cesta a přeložení na jinou práci
Pružnost pracovního poměru
Zrušení vedlejšího pracovního poměru, zavedení konta pracovní doby či nová úprava pracovní doby, přesčasů a pohotovostní služby, to jsou jen některé ze změn, které přinesl nový zákoník práce. Přečtěte si více.
Nový zákoník práce prosadila v loňském roce ČSSD spolu s komunisty, a to i přes veto prezidenta. Podle současné vlády sestavené z ODS, KDU-ČSL a strany zelených však nový zákoník práce obsahuje celou řadu závažných chyb , a proto se vláda pokusila odložit jeho platnost o jeden rok. Nakonec však svůj návrh stáhla, protože jej poslanci ČSSD a KSČM zablokovali. Nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) tak nakonec začal platit 1. ledna 2007. Řídit se jím bude téměř 5 milionů zaměstnanců a desítky tisíc zaměstnavatelů.
Jaké jsou nejzásadnější změny oproti starému zákonu?
Účelem nového zákoníku práce je zejména větší liberalizace pracovněprávních vztahů a zajištění flexibility pracovní síly. Nový zákoník práce je proto postaven na principu „co není zakázáno, je dovoleno“ , zatímco tem dosavadní se řídil principem „co není zákonem dovoleno, je zakázáno“ . Díky tomu by měly obě smluvní strany, tedy zaměstnanec i zaměstnavatel, mít větší prostor pro vytvoření smluvních práv a povinností nad rámec zákona. Na druhou stranu oněch zákazů a omezení je v zákoně docela dost.
Nejdůležitější změny oproti starému zákoníku:
· Zrušení vedlejšího pracovního poměru – v novém zákoníku je na něj pohlíženo jako na normální hlavní pracovní poměr a tudíž se na něj vztahují všechny ustanovení zákoníku práce, například dvouměsíční výpovědní lhůta či vyplacení odstupného. Dosud to bylo tak, že tento poměr bylo možné ukončit bez udání důvodu s patnáctidenní výpovědní lhůtou.
· Zkrácení výpovědní doby a vyšší odstupné – ve starém zákoníku byla výpovědní doba od zaměstnavatele tříměsíční a musel vyplácet odstupné ve výši dvouměsíčního platu, nyní je situace opačná, tedy dvouměsíční výpovědní doba a tříměsíční plat jako odstupné.
· Nová úprava pracovní doby, přesčasů a pohotovosti na pracovišti – přesčasy se nebudou započítávat do mzdy a budou muset být placeny zvlášť. Firmy tak nebudou moci sjednat s pracovníkem smlouvu s tím, že přesčasy jsou již započteny ve mzdě , navíc zaměstnanci budou muset s přesčasovou prací souhlasit. Pracovní pohotovost na pracovišti bude podle nového zákoníku považována za pracovní dobu. Dosud mohl pracovník nad rámec pracovní doby vykonávat ročně 400 hodin pohotovosti na pracovišti.
· Zavedení konta pracovní doby – Zavedení kont pracovní doby umožňuje zaměstnavateli přidělovat svým zaměstnancům ve stanoveném období práci v takovém rozsahu, aby to vyhovovalo jeho potřebám ve vztahu k odbytu jeho produkce. Zaměstnanec je přitom chráněn tím, že mu zaměstnavatel musí po celou dobu, kdy jej méně využívá, vyplácet minimálně 80 % jeho průměrného výdělku.
· Zrušení manažerských smluv – nový zákoník práce ruší platné manažerské smlouvy a manažeři, kteří byli dříve do svých funkcí jmenováni se z pohledu zákona stanou běžnými zaměstnanci, na které se budou vztahovat všechna ustanovení zákoníku práce. Změní se jim tak hlavně podmínky pro odchod z funkce.
· Nová úprava pracovní neschopnosti – byla rozšířena v souvislosti s povinností zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci prvních 14 dní jeho dočasné pracovní neschopnosti náhradu mzdy. Náhrada je poskytována ve výši 30 % průměrného výdělku zaměstnance za první 3 dny a ve výši 69 % průměrného výdělku od čtvrtého dne pracovní neschopnosti. Nedohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na částce vyšší, maximálně však ve výši průměrného měsíčního výdělku.
Vyšší odpovědnost zaměstnavatele za zaměstnancovi věci – za odložené věci zaměstnance, které se do práce obvykle nenosí (cennosti apod.) nově ručí zaměstnavatel až do výše 10.000 Kč, dosud pouze 5.000 korun. Za věci, které se do zaměstnání obvykle nosí (obuv, oblečení) zodpovídá zaměstnavatel stejně jako dosud bez omezení.
Změn, které nový zákon přináší je opravdu hodně. My jsme vyjmenovali jen ty nejdůležitější. Tyto změny se dotknou každého z nás a firmám přinesou nemalé náklady. Dopadům nového zákoníku práce do praxe se budeme věnovat v některém z našich příštích článků.
Prostudovali jsme znění nového Zákoníku práce, který má vejít v platnost od 1. 1. 2007 a z desítek uskutečněných změn jsme pro Vás vybrali ty, o kterých si myslíme, že jste o nich v médiích neslyšeli, ale budou mít praktický dopad do života zaměstnanců a zaměstnavatelů.
§ 13, odst. 2 - zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinností ukládat peněžní postihy
§ 21, odst. 2) - pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí, projevy účastníků nemusí být na téže listině
§ 34, odst. 3 - pracovní smlouva může být sjednána jen písemně (dosud bylo možné pracovní poměr v délce do 1 měsíce uzavřít ústně, ovšem tato možnost se používala pouze ojediněle)
§ 35, odst. 2 - do zkušební doby se překážky v práci nezapočítávají vůbec (dosud se překážky v práci do zkušební doby nezapočítávají od 10ti dnů)
§ 41, odst. 3 - převést zaměstnance na jinou práci je možné i pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí (pokud není možné dosáhnout účelu přeložení dle předchozích bodů)
§ 46 - ovšem pokud zaměstnanec s převedením nesouhlasí, je potřeba to projednat s odbory, nutné to není pouze v případě, že přeložení netrvá déle než 21 pracovních dnů v roce
§ 51 výpovědní doba se sjednocuje pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce (už tedy neplatí 3 měsíční výpověďní doba u organizačních změn - je to vyváženo zvýšením odstupného)
§ 57 - zaměstnanci nelze dát výpověď, když porušuje léčebný režim v době, kdy čerpá náhradu mzdy od zaměstnavatele za nepřítomnost v práci z důvodu pracovních neschopnosti či karantény
§ 66, odst 1) - ve zkušební době nelze rozvázat PP v době prvních 14 dnů trvání pracovní neschopnosti (tento paragraf, i když poměrně významně narušuje vlastní princip zkušební doby zřejmě souvisí s vyplácením náhrady mzdy při nemoci po dobu prvních 14 dnů zaměstnavateli)
§ 67, odst. 1 - odstupné se zvyšuje na 3-násobek, při ukončení PP pro pracovní úraz či nemoc z povolání se zavádí nové odstupné ve výši 12-násobku průměrného výdělku
§ 75 - roční limit hodin u DPP se zvyšuje na 150 hod.
§ 83, odst. 1) vyrovnávací období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby se zkracuje z roku na 26 týdnů, pouze v kolektivní smlouvě je možné dohodnout zvýšení na rok (resp. 52 týdnů)
§ 84 u konta pracovní doby lze rozvrhnout práci 1 týden dopředu, tam kde se konto pracovní doby nepoužije, platí stávající 2 týdny
§ 93, odst. 4) - také práce přesčas a noční práce § 94, odst. 1) se v průměru (max 8 hod.) musí vejít do období 26 týdnů (v KS lze dojednat 52 týdnů)
§ 96, odst. 1) - nově vymezuje, co je potřeba evidovat u jednotlivých zaměstnanců z hlediska pracovní doby (dosud bylo pouze stanoveno pravidlo, že je povinné pracovní dobu evidovat, ale né co a jak)
§ 111, odst. 1) odměna z dohod konaných mimo pracovní poměr (DPČ a DPP) nesmí být nižší než minimální mzda (dosud se na dohody minimální mzda a minimální mzdové tarify nevztahovaly)
§ 113, odst. 3) - 4) - mzda musí být sjednána předem a zaměstnanec musí obdržet mzdový výměr nejpozději v den nástupu do práce, změny ve mzdě musí zaměstnavatel oznámit zaměstnanci písemně nejpozději v den, kdy ke změně dojde
§ 116 příplatek za práci v noci musí činit nejméně 10% průměrného výdělku (dosud je to nejméně 6 Kč/hod.)
§ 117 příplatek za práci ve zdraví ztíženém prostředí musí činit nejméně 10% minimální mzdy (dosud je to stejně jako u noční práce min. 6 Kč/hod.)
§ 118 nově se do Zákoníku práce povinně zavádí příplatek za práci v sobotu a neděli, a to ve výši nejméně 10% průměrného výdělku
§ 147, odst. 3) nejsou povoleny peněžní záruky či smluvní pokuty, jsou možné pouze srážky na základě dohody o srážkách ze mzdy
§ 203, odst. 2) - rozšiřuje se doba náhrady mzdy (placené volno) při odběru krve a jiných biologických materiálů, a to až na 48/96 hodin (pravidla pro stanovení doby jsou poměrně komplikovaná, takže je nebudeme celá vypisovat)
§ 214 dovolená za odpracované dny se nově počítá z každých 21 (dosud 22) odpracovaných dnů
§ 218, odst. 3) pokud nebylo možné dovolenou vyčerpat do konce následujícího roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, vyčerpá se tato dovolená až po RD (převratné ustanovení, škoda, že na jeho absenci v roce 2004 doplatilo dost maminek a nikde se nedovolaly pomoci)
§ 223, odst. 1) krácení dovolené - stejně jako u dovolené za odpracované dny se po 100 zameškaných dnech krátí za každých 21 dnů (dnes 22)
§ 234, odst. 2) dohodu o prohloubení kvalifikace lze uzavřít už od 75.000 Kč (dosud to bylo možné od 100.00 Kč)
§ 248, odst. 2) zaměstnavatel je oprávněn v nezbytném rozsahu prohlídky zaměstnanců (k předcházení škody), prohlídky musí provádět osoba stejného pohlaví a musí být dodržena ochrana osobnosti (viz Občanský zákoník § 11)
§ 255 odpovědnost za svěřené hodnoty - místo písemného potvrzení (to je stav dosud) bude požadována dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, předměty nad 50.000 Kč mohou být zaměstnanci svěřeny výhradně na tuto dohodu
§ 268, odst. 2) za odložené věci ručí zaměstnavatel nově až do výše 10.000 Kč (nyní 5.000 Kč)
§ 279, odst. 3) o volných pracovních místech je zaměstnavatel povinen informovat i zaměstnance agentury práce, kteří jsou u něj přiděleni
§ 280, odst. 2) povinnosti spojené s povinným informováním zaměstnanců se nevztahují na firmy do 10 zaměstnanců
§ 313, odst. 2) na žádost zaměstnance se potvrzení o průměrném výdělku (při ukončení pracovního poměru) vydává na odděleném potvrzení
§ 316 - zaměstnanci nesmějí k soukromým účelům využívat prostředky zaměstnavatele, vč. elektronické pošty atd. a zaměstnavatel má možnost toto přiměřeně kontrolovat , ovšem současně nenarušovat soukromí zaměstnanců
§ 318 pracovně-právní vztah dle § 3 nemůže vzniknout mezi manžely
§ 334 doručování písemností je možné i elektronicky, ale pouze na adresu, kterou zaměstnanec výslovně udal a je nutné písemnosti podepisovat elektronickým certifikovaným podpisem
§ 336, odst. 3) a 4) stanovuje konkrétnější pravidla pro případ, že zaměstnanec nevyzvedne písemnost odeslanou zaměstnavatelem
§ 337 nově zavádí pravidla pro doručování písemnosti zaměstnancem zaměstnavateli
§ 371, odst. 6) k náhradě za ztrátu výdělku se doplňuje kromě limitu ukončení výplaty dosažením 65 let také ukončení datem přiznání starobního důchodu
§ 376, odst. 2) náklady na pohřeb se navyšují až do výše 20.000 Kč (nyní 10.000 Kč)
§ 377, odst. 2) doplňuje se náhrada nákladů pozůstalým ve výši 50 nebo 80% průměrného výdělku podle toho kolik osob zesnulý zaměstnanec vyživoval
§ 378, odst. 1) jednorázové odškodnění pozůstalým se zvyšuje na 240.000 Kč každému (dosud 80.000 Kč/dítě, 50.000 Kč/manžel)
Zákoník práce ve svých úvodních ustanoveních stanoví základní principy, kterými je nutno se v pracovněprávních vztazích řídit. Základním je princip smluvní volnosti, který je vyjádřen takto: "Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele."
Diskutovaná problematika účasti odborů v pracovněprávních vztazích je vyjádřena základním vymezením jejich působnosti těmito slovy: "Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami."
Každému zaměstnanci náleží za vykonanou práci mzda dle zákona č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a průměrném výdělku.
Než nastoupí zaměstnanec do práce, musí mít sjednanou mzdu ústně (možno při pracovním poměru kratším než 1měsíc) nebo stanovenou písemně. Zaměstnavatelé musí za práci stejné hodnoty stanovit zaměstnancům stejnou mzdu. Jakoukoliv diskriminaci zákon zakazuje.
Mzdou se rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzdy) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Celková částka by se měla odvíjet od složitosti práce, odpovědnosti a namáhavosti, dále podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.
Co se za mzdu nepovažuje
Za mzdu se hlavně nepovažují náhrady mzdy, cestovní náhrady, odstupné, výnosy z kapitálových podílů nebo obligací a odměny za pracovní pohotovost.
Kdy musí zaměstnanec obdržet mzdu?
Každý zaměstnanec musí dostat výplatu po vykonání práce, a to nejpozději do konce následujícího kalendářního měsíce. Zaměstnavatel také musí stanovit pravidelný výplatní termín.
Nároky na mzdu se promlčí v obecné promlčecí lhůtě, která činí 3 roky a začíná běžet ode dne splatnosti příslušného nároku. Uzná-li však zaměstnavatel výši i důvod nároku písemně, činí pak promlčecí lhůta 10 let. Poté propadá, jestliže nebyl v příslušné lhůtě uplatněn u soudu.
převzato ze Zákoníku práce dne 1.1.2007
Obrázky WIN
AUKRO prodej, nákup
Conrad časopis
Slovenský Seznam