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Timestamp: 2019-01-23 00:04:10
Document Index: 121793890

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 140', 'Art. 139', '§6', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH']

Rechtsprechungsübersicht Dezember 2014 - Kanzlei Hasselbach
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Rechtsprechungsübersicht Dezember 2014
Fettleibigkeit als Behinderung im Beruf
Arbeitgeber muss Anwaltskosten des Arbeitnehmers tragen
Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen
Verwirkung von Schadensersatz wegen Mobbing
Anerkennung einer ausländischen Leihmutterschaft
Laut des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) kann Adipositas eine Behinderung im Sinne der Richtlinie der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf darstellen.
Dies ist dann der Fall, wenn sie den Arbeitnehmer an der vollen und wirksamen Teilnahme am Berufsleben, gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern, hindert.
In dem konkreten Fall ging es um einen Dänen, der 15 Jahre als Tagesvater in einer Gemeinde gearbeitet hatte, bevor diese 2010 das Arbeitsverhältnis mit ihm beendete.
Der Kläger war während der gesamten Zeit der Anstellung adipös im Sinne der Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO).
Begründet wurde die Kündigung mit der sinkenden Zahl an zu betreuenden Kindern. Weshalb die Wahl auf den Kläger gefallen war, legte die Gemeinde dagegen nicht dar.
Im Kündigungsgespräch war auch die Adipositas des Klägers zur Sprache gekommen. Während der Kläger allerdings die Auffassung vertritt, dass die Kündigung auf einer rechtswidrigen Diskriminierung wegen seiner Adipositas beruht, verneint die Gemeinde dies.
Das für den Rechtsstreit zuständige Gericht in Dänemark rief den Europäischen Gerichtshof an und bat um Auskunft darüber, ob die besagte Unionsrichtlinie, an der es sich bei seiner Entscheidung zu orientieren hatte, ein eigenständiges Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas enthält.
Der EuGH stellte daraufhin fest, dass Fettleibigkeit eine Behinderung im Sinne der Richtlinie darstellen kann, da unerheblich sein müsse, welche Ursache die physische Behinderung des Betroffenen hat.
Eine Behinderung nach dem Wortlaut der Richtlinie sei jedenfalls dann gegeben, wenn die Einschränkung von langer Dauer ist und der Arbeitnehmer aufgrund seiner eingeschränkten Mobilität oder dem Auftreten von Krankheitsbildern an der Verrichtung seiner Arbeit gehindert oder beeinträchtigt sei.
Das dänische Gericht hat nun darüber zu befinden, ob die Adipositas des Klägers die Anforderungen einer Behinderung erfüllt.
EuGH, 18.12.2014. (C 354/13)
Arbeitgeber muss Anwaltskosten von Arbeitnehmer, den er selbst angezeigt hat, übernehmen
Das Arbeitsgericht Köln (ArbG Köln) hat entschieden, dass ein Arbeitgeber die Rechtsanwaltskosten seines Arbeitnehmers tragen muss, wenn die Strafanzeige, die er gegen ihn gestellt hat, leicht zu vermeiden gewesen wäre.
In dem Fall hatte die Arbeitgeberin, Betreiberin eines Werttransportunternehmens, gegen ihren Mitarbeiter Anzeige erstattet, nachdem nicht mehr nachvollziehbar war, ob dieser einen Geldschein, der zur Überprüfung an die Polizei übergeben worden war, an seine Arbeitgeberin zurückgegeben hatte.
Ohne den Mitarbeiter zuvor zu befragen, stellte die Arbeitgeberin gegen den mittlerweile aus dem Betrieb ausgeschiedenen Mitarbeiter Strafanzeige.
Dieser verlangte Ersatz der für die durch den Prozess anfallenden Kosten von der Arbeitgeberin, nachdem sich herausgestellt hatte, dass er den Geldschein tatsächlich zurückgegeben, sich dies aber nicht hatte quittieren lassen.
Das ArbG Köln gab dem Kläger Recht und verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung der Anwaltskosten.
Zwar müsse niemand, der gutgläubig eine Anzeige erstatte, das Risiko eines späteren Schadensersatzanspruchs tragen, auch, wenn sich der Verdacht später nicht bestätige.
Dieses vom Bundesverfassungsgericht 1985 aufgestellte Prinzip gelte nach Auffassung des ArbG Köln in Arbeitsverhältnissen jedoch nicht uneingeschränkt.
Die besonderen Fürsorgepflichten, die insbesondere der Arbeitgeber für seinen Arbeitnehmer trage, erforderten eine besondere Rücksichtnahme und somit auch die Pflicht, Sachverhalte vor Beschreiten des Klagewegs durch Befragungen und andere mildere Methoden aufzuklären.
ArbG Köln, 18.12.2014 (11 Ca 3817/14)
Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen nach werktäglichem Ladenschluss um 24 Uhr unzulässig.
Zu später Stunde einkaufen gehen zu können, ist vor allem in Großstädten wie Berlin mittlerweile zur Normalität geworden.
Dieser Entwicklung setzte das Bundesverwaltungsgericht kürzlich durch ein Urteil gewisse Schranken, indem es feststellte, dass die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen auch dann unzulässig ist, wenn an davor liegenden Werktagen bis 24.00 Uhr geöffnet war und sich die anschließenden Abwicklungs- und Aufräumarbeiten in den Feiertag hineinziehen.
Dies ergebe sich aus dem verfassungsrechtlich garantierten Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe (Art. 140 GG i.V.m. Art. 139 WRV), der nur in Ausnahmefällen höherwertigen Interessen weichen müsse.
Dazu zählen nach Auffassung des BVerwG allerdings nicht das Umsatzinteresse des Ladeninhabers oder das alltägliche Erwerbsinteresse der Kunden.
BVerwG, 04.12.2014 (BVerwG 8 B 66.14)
Urlaub: Kein doppelter Anspruch bei Arbeitgeberwechsel
Der Wechsel des Arbeitgebers bringt oft die Frage mit sich, was mit den noch bestehenden Urlaubsansprüchen geschieht. Mit dieser Problematik hatte sich kürzlich auch das Bundesarbeitsgericht zu befassen.
Gemäß §6 Abs. 1 BurlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.
Wechselt der Arbeitnehmer in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Dies kann der Arbeitnehmer durch Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen.
Den früheren Arbeitgeber trifft dementsprechend die Pflicht, seinem ausgeschiedenen Mitarbeiter eine solche Bescheinigung auszustellen.
In dem hier entschiedenen Fall machte der Kläger, Beschäftigter in einem Lebensmittelmarkt, nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gegenüber seinem Arbeitgeber geltend, noch nicht abgegoltene Urlaubsansprüche aus seinem früheren Arbeitsverhältnis zu haben.
Eine entsprechende Bescheinigung darüber legte er allerdings nicht vor. Der Beklagte wies den Anspruch mit der Begründung zurück, dem Kläger sei von dem früheren Arbeitgeber bereits Urlaub gewährt worden.
Zwischen Kläger und Beklagter bestand zudem eine vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist, nach der etwaige frühere Urlaubsansprüche verfallen, sofern sie nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs geltend gemacht werden. Nach Ansicht des BAG war diese Vereinbarung zulässig und zudem wurde die Frist vom Kläger auch gewahrt.
Die Sache wurde an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwiesen. Sofern der Kläger eine Bescheinigung über seine alten Urlaubsansprüche vorlegen kann, muss ihm sein neuer Arbeitgeber diese abgelten.
BAG, 16.12.2014 (9 AZR 295/13)
Mit der Frage, ob der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Schmerzensgeld wegen Mobbings verwirkt sein kann, wenn zwischen den betreffenden Vorfällen und der Klageerhebung mehr als zwei Jahre liegen, hatte sich das Bundesarbeitsgericht zu befassen.
Nach Auffassung der Vorinstanz, dem Landesarbeitsgericht Nürnberg, war das Zuwarten des Klägers treuwidrig und ein möglicher Schmerzensgeldanspruch damit verwirkt.
Das BAG gab der Revision des Klägers dagegen statt. Eine Verwirkung könne nur dann gegeben sein, wenn dem Kläger tatsächlich eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung seiner Rechte obliegen habe. Das richterrechtlich geschaffene Institut der Verwirkung dürfe darüber hinaus auch nicht dazu führen, dass gesetzliche Verjährungsfristen unterlaufen würden.
Die Sache wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, das nun zu prüfen hat, ob tatsächlich Mobbingvorfälle vorgelegen haben.
BAG, 11.12.2014 (8 AZR 838/13)
BGH erkennt eine im Ausland durch eine Leihmutter erfolgte Geburt an
Eine sehr wegweisende Entscheidung hat der Bundesgerichtshof zum umstrittenen Thema der Leihmutterschaften im Ausland getroffen.
In dem Fall hatten zwei Lebenspartner mit einer in Kalifornien Lebenden Frau einen Leihmutterschaftsvertrag geschlossen. Das Kind wurde durch eine Eizellenspende und eine Samenspende eines der Lebenspartner gezeugt. Nach der Geburt hatte der kalifornische Superiour Court auf Antrag die beiden Deutschen als Eltern des Kindes anerkannt, während die Leihmutter laut dieser Entscheidung keine Elternstellung hat.
Die Lebenspartner stellten später beim Standesamt in Berlin, wo sie mit dem Kind leben, Antrag auf Eintragung als Eltern in das Geburtenregister. Dieser wurde vom Standesamt abgelehnt.
Der Bundesgerichtshof hat nun entschieden, dass dieses Urteil in Deutschland anzuerkennen ist.
Grundsätzlich werden ausländische Entscheidungen in Deutschland anerkannt, außer sie sind mit den Grundsätzen des deutschen Rechts nicht zu vereinbaren.
Die Anerkennung der Elternschaft weicht zwar von der deutschen Gesetzeslage ab, nach der die Leihmutter die rechtliche Mutter des Kindes wäre. Demnach hätte nur einer der beiden Lebenspartner die Möglichkeit, sich durch eine Stiefkindadoption als rechtlicher Vater eintragen zu lassen.
Der BGH wies allerdings darauf hin, dass bei der Entscheidung über die Anerkennung auch die Menschenrechte des Kindes und der Leihmutter zu berücksichtigen seinen.
Bei Nichtanerkennung der Elternschaft würde zu Lasten des Kindes ein sog. hinkendes Verwandschaftsverhältnis entstehen.
Nach deutschem Recht würde dem Kind die Leihmutter als leibliche Mutter zugeordnet, in den USA wären die leiblichen Eltern dagegen die Wunscheltern.
Die ausländische Rechtslage würde nach Auffassung des BGH nicht so stark von der deutschen Abweichen, als zumindest einer der Lebenspartner leiblicher Vater des Kindes ist.
Somit seien die Lebenspartner als rechtliche Eltern in das Geburtenregister einzutragen.
BGH, 10.12.2014 (XII ZB 463/13)