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Timestamp: 2019-07-17 19:01:12
Document Index: 322731339

Matched Legal Cases: ['§ 62', '§ 719', '§ 5', '§ 99', '§ 102', '§ 67']

LAG Nürnberg – 2 Sa 643/11 | kündigungsschutz.com
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Änderungskündigung – Verhaltensbedingte Gründe
Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 25.07.2012, 2 Sa 643/11
Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die beiden ordentlichen Kündigungen der Beklagten vom 30.11.2010 sozial ungerechtfertigt ist.
III. Die Beklagte trägt 3/4, der Kläger 1/4 der Kosten des Berufungsverfahrens.
Von den Kosten des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht trägt die Beklagte 3/5, der Kläger 2/5.
Die Beklagte ist Hersteller von Ko… und einer der führenden und größten D…- Systemanbieter weltweit. Sie beschäftigt an ihrem Sitz in C… mehr als 1.600 Mitarbeiter.
Ein Betriebsrat besteht.
Das Aufgabengebiet des Klägers umfasste die Planung, Koordination und Umsetzung der erforderlichen messebaulichen Aktivitäten. Hierzu gehörte auch, dass der Kläger wie auch seine Mitarbeiter vor Beginn der in ganz Europa stattfindenden Messen die Messestände vor Ort errichteten und nach Ende der Messe wieder abbauten. Für die dem Kläger unterstellten Mitarbeiter wurden – ebenso wie für alle tariflichen Mitarbeiter der Beklagten – Arbeitszeitkonten geführt. Der Kläger unterlag als außertariflicher Mitarbeiter nicht der Zeiterfassung.
Mit E-Mail an alle Mitarbeiter vom 12.12.2006 machte die Beklagte ihre neue Reiserichtlinie bekannt. Die Reiserichtlinie lautet auszugsweise wie folgt:
Für Hin- und Rückfahrtage sowie Eintagesreisen werden – inklusive eventueller Arbeitszeit nach Anreise/vor Abreise – maximal 12 Stunden angerechnet. Die Verrechnung von Anbzw. Abreisezeiten ist – auch bei Überschreitung eines Kalendertags – auf maximal 12 Stunden begrenzt.
Wird bei mehrtägigen Geschäftsreisen an einem Tag nicht gearbeitet (z. B. Feiertag im entsprechenden Land oder sonstiger arbeitsfreier Tag), erfolgt auch keine Zeitgutschrift.
Unberührt bleibt die Gewährung von Reisespesen – außer bei Urlaubstagen.
- Beschäftigung als kaufmännischer Mitarbeiter im Verkauf Deutschland (Organisation von Messen und Tagungen)
- Rückführung des Arbeitsvertrages in den Geltungsbereich der für K… geltenden Tarifverträge
- I… 35 Stunden ohne Pause; Bereitschaft zur Mehr-, Schicht-, Nachtschicht, Samstags-,
Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Ruf- und Arbeitsbereitschaft bei betrieblichem Bedarf und im gesetzlichen Umfang
- Vergütung nach der Entgeltgruppe 6B; Leistungsbeurteilung nach den tarifvertraglichen Vorschriften; bis zur ersten Leistungsbeurteilung freiwillige Zulage im Wert von 50 Leistungsbeurteilungspunkten
- Wegfall der Unfallversicherung für Todes- und Invaliditätsfall, da im Wesentlichen Tätigkeit im Innendienst.
Spätestens seit Zustellung der aktuellen Reiserichtlinie per E-Mail am 12.12.2006 habe dem Kläger klar sein müssen, dass seine Handhabung im Widerspruch zur Reiserichtlinie stehe. Es wäre dann seine Pflicht als Führungskraft gewesen, mit der Beklagten eine entsprechende Rücksprache zu führen und sich über die korrekte Abrechnungsweise zu informieren.
Dies habe er nicht getan. Nachweisbar seien Arbeitszeiteintragungen für die Messe Exposolidos (Barcelona) vom 17.11. bis 19.11.2009. Für den Mitarbeiter des Klägers Herrn S… seien für den 16.11. bis 19.11.2009 je 7 Arbeitsstunden pro Tag eingetragen worden für Tage ohne Arbeit. Hieraus sei ein Schaden von 825,– € entstanden. Es hätten Zeitarbeiter eingesetzt werden können. Für die Messe Ökoaqua in Debrecen (Ungarn) vom 16.06. bis 18.06.2010 seien diese Tage für den Mitarbeiter P… als Arbeitszeit eingetragen worden, obwohl dies Tage ohne Arbeit gewesen seien. Hierdurch sei ein Schaden an Arbeitsentgelt plus Nebenkosten von 450,– € anstelle der Reduzierung des Zeitkontos um 21 Stunden entstanden. Dem stünden auch eventuell vom Kläger vorgetragene Einsparungen, welche ausdrücklich bestritten würden, nicht entgegen. Zudem wäre eine Einsparung für die zu Unrecht ausbezahlte Vergütung nicht von Relevanz und rechtfertige nicht den vorliegenden Pflichtverstoß.
Der Kläger habe unstreitig Arbeitszeiten quittiert und zur Auszahlung angewiesen, an denen seine Mitarbeiter nicht gearbeitet hätten, ohne sich dieses Vorgehen von der Geschäftsleitung genehmigen zu lassen. Die Beweggründe hierfür seien völlig unerheblich.
Dieses Fehlverhalten habe das Vertrauensverhältnis zum Kläger als Führungskraft derart stark beschädigt, dass auch durch den Ausspruch einer Abmahnung eine Wiederherstellung des Vertrauens als Führungskraft nicht zu erwarten sei. Eine Abmahnung sei daher entbehrlich gewesen.
Spätestens nach Zugang der E-Mail vom 15.07.2010 hätte der Kläger auch Sorge dafür tragen müssen, dass der an Herrn N… ausgeliehene Kompressor unverzüglich zurückgegeben werde. Dasselbe gelte für die vom Kläger selbst ausgeliehene Kettensäge. Der Kläger hingegen habe sein Fehlverhalten bewusst und gewollt aufrechterhalten. Dies sei umso strenger zu bewerten, da im Gegensatz zu einem Sachbearbeiter gerade ein Vorgesetzter stets eine Vorbildfunktion habe und sich demnach auch entsprechend den betrieblichen Anweisungen zu verhalten habe. Bereits im Jahre 2001 habe es einen einschlägigen Vorfall im Zusammenhang mit einem bewusst pflichtwidrigen Umgang mit dem Firmeneigentum gegeben, als 10 Stehtische der Beklagten ausgeliehen worden seien.
Der mittlerweile verstorbene frühere Geschäftsführer der Beklagten C… K… habe ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Beklagte solche Vorkommnisse in Zukunft nicht dulden werde. Der Kläger habe in seiner E-Mail vom 09.07.2001 an Herrn C… K… schriftlich versichert, dass solche oder ähnliche Dinge nicht mehr vorkommen würden.
1. Das Endurteil des Arbeitsgerichts Bamberg – Kammer Coburg – vom 26.07.2011,
Az. 4 Ca 1200/10, wird abgeändert.
3. Die Zwangsvollstreckung aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg – Kammer
Coburg vom 26. Juli 2011, Az: 4 Ca 1200/10, wird gemäß § 62 Abs. 1 S. 3 ArbGG
i.V.m. §§ 719 Abs. 1, 707 ZPO vorläufig eingestellt,
4. hilfsweise die vorläufige Vollstreckung aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg
– Kammer Coburg – vom 26. Juli 2011, Az: 4 Ca 1200/10 gegen Sicherheitsleistung
vorläufig einzustellen,
5. hilfsweise die vorläufige Vollstreckung aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg
– Kammer Coburg – vom 26. Juli 2011, Az: 4 Ca 1200/10 gegen die Erbringung
einer Sicherheitsleistung des Klägers anzuordnen.
Der Kläger verteidigt in der Berufung unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags das Ersturteil. Er habe keinen Arbeitszeitbetrug begangen noch hierzu angestiftet oder Beihilfe geleistet. Der Kläger habe seit jeher die Befugnis gehabt zu entscheiden, ob die Messebaumitarbeiter während der Messe vor Ort blieben oder zurückreisen sollten. Es sei betriebliche Übung gewesen, dass für Messebaumitarbeiter an Messetagen 7 Stunden Arbeitszeit eingetragen wurden, wenn diese vor Ort blieben und dies wirtschaftlicher gewesen sei als die zwischenzeitliche Rückreise. Bei Überschreitung der tatsächlichen Arbeitszeit von 10 Stunden während des Messeaufbaus sei auch üblicherweise eine Arbeitszeiteintragung für den Folgetag erfolgt. Diese Vorgehensweise sei seit jeher mit Herrn Dr. H…, seinem früheren und mittlerweile verstorbenen Vorgesetzten abgesprochen gewesen und auch Herr G…, der jetzige Abteilungsleiter, habe diese Handhabung gekannt.
Auch der verstorbene frühere Geschäftsführer Herr C… K… habe immer Wert auf die wirtschaftlichste Lösung gelegt.
Die Reiserichtlinie sei bei den Monteuren im Messebau nie angewandt worden wegen der für diese Mitarbeiter bestehenden Sondersituation. Die Anwendung der Reiserichtlinie für die Mitarbeiter im Messebau hätte zur Folge, dass sich die Mitarbeiter zwar auf Anordnung der Beklagten im Ausland befinden würden, für die Messetage aber keine Vergütung erhielten, da sie entweder Gutstunden hätten einbringen müssen oder Urlaub. Die von der Beklagten genannten 6 Fälle in 10 Jahren belegten auch keine andere Abrechnungspraxis.
Grundsätzlich wären die Messebaumitarbeiter, soweit sie vor Ort geblieben seien, ständig per Handy erreichbar und im Notfall einsetzbar gewesen. Wenn dies nicht der Fall gewesen wäre, dann sei tatsächlich Urlaub eingetragen worden oder Arbeitszeit vom Gleitzeitkonto abgezogen worden.
Zu Recht habe das Erstgericht auch dem Antrag auf Weiterbeschäftigung stattgegeben.
Es liege hier die gleiche Interessenlage wie bei einer Beendigungskündigung vor.
Die Beklagte bestreitet die Befugnis des Klägers, über den Verbleib der Messebauer vor Ort zu entscheiden und für die Nichteinsatztage 7 Stunden Arbeitszeit gutzuschreiben.
Eine entsprechende betriebliche Übung habe nicht existiert, Herr G… habe die Handhabung nicht gekannt. Bestritten werde auch, dass Herr Dr. H… und Herr C… K… eine entsprechende Handhabung gutgeheißen hätten. Der Kläger habe durch sein Vorgehen Anstiftung oder Beihilfe zum Arbeitszeitbetrug begangen. Er sei daher als Führungskraft ungeeignet.
Den Kompressor habe er erst nach dem Gespräch vom 14.09.2010 von Herrn N… zurückverlangt, obwohl er dies spätestens nach der E-Mail vom 15.07.2010 hätte tun müssen. Das gleiche gelte für die Rückgabe der Kettensäge. Im Gespräch vom 14.09.2010 habe der Kläger hinsichtlich der Buchsbäume mitgeteilt, dass er diese verschenkt habe als kleinen Ausgleich für die ERA-Einführung am 01.09.2009 und dem damit zusammenhängenden Entfall des Montagezuschlags. Jedenfalls sei der Kläger nicht befugt, Mitarbeiter zu belohnen.
Auf der nunmehr angebotenen und vom Kläger auch ausgeübten Stelle habe er keine Führungsverantwortung mehr. Zur Schaffung dieser neuen Stelle sei die Beklagte auch nicht verpflichtet gewesen. Die Zumutbarkeit der neuen Stelle ergebe sich insbesondere daraus, dass der Kläger keine Einarbeitungsphase benötigt habe, nicht bei seinen früheren Mitarbeitern eingegliedert worden sei, sondern in einer anderen Abteilung nämlich der Abteilung Verkauf. Der Vergütungsverlust folge aus der Zuteilung der neuen Aufgaben.
Die Streichung der Unfallversicherung sei im Wegfall der Auslandstätigkeiten begründet.
Die Verpflichtung zur Ableistung von Mehrarbeit usw. entspreche § 5 des Manteltarifvertrages der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie. Diese Verpflichtung habe auch bereits vorher bestanden.
Die Berufung hat nur teilweise Erfolg. Die Änderungsschutzanträge sind – wie das Erstgericht richtig festgestellt hat – begründet. Der Beschäftigungsantrag ist aber unbegründet.
Insoweit war das Ersturteil aufzuheben. Die auf vorläufige Einstellung der Zwangsvollstreckung gerichteten Anträge der Beklagten sind daher nicht mehr zur Entscheidung angefallen.
(c) Insbesondere folgende Umstände lassen die Vorgehensweise des Klägers jedoch als weniger schwere Pflichtverletzung erscheinen und führen dazu, dass für den Kläger nicht erkennbar war, dass sie von der Beklagten offensichtlich nicht hingenommen werden konnte und eine Abmahnung entbehrlich gemacht hätte: – Unstreitig hat der Kläger nicht eigennützig gehandelt. Er selbst hatte durch die Zeitgutschriften für die Mitarbeiter keinerlei wirtschaftlichen oder sonst erkennbaren Vorteil.
- Die Beklagte hat den Einwand des Klägers nicht widerlegt, dass eine Zeitgutschrift von jeweils 7 Stunden für die Tage zwischen Messeaufbau und Abbau die für die Beklagte wirtschaftlichere Variante sein konnte und der Kläger deshalb bei kürzeren Messen im wohlverstandenen Interesse der Beklagten so vorging. Die Beklagte hat zwar angegeben, dass wegen der Zeitgutschrift von Herrn P… für den 16. – 18.6.2010 Arbeitsentgelt + Nebenkosten ein Schaden von 450,- € entstanden sei. Wegen der Zeitgutschrift von Herrn S… für 4 Tage während der Messe in Barcelona sei ein Schaden von 825,- € (Zeitarbeiter) entstanden. Diese Schadensangaben sind jedoch nicht nachvollziehbar. Die Beklagte lässt hierbei bewusst die sich aus dem Verbleib der Mitarbeiter am Messeort ersparten Aufwendungen außer acht. Das Gericht ist im Gegensatz zur Beklagten nicht der Auffassung, dass „eine Einsparung für die zu Unrecht ausgezahlte Vergütung nicht von Relevanz“ (Schriftsatz der Beklagten vom 23.01.2012, S. 9, Blatt 180 d.A.) sei. Denn wirtschaftlich für die Beklagte vorteilhafte Handlungen, die rechtlich nicht untersagt sind, wie die steuer- und sozialversicherungsrechtlich ordnungsgemäße Bezahlung trotz Nichtleistung von Arbeit, lassen den Pflichtenverstoß des Klägers als weniger schwerwiegend erscheinen. Der Kläger hat bezüglich der Messe in Ungarn im Einzelnen dargetan, dass sich die Beklagte durch den Verbleib von Herrn P… in Ungarn Vergütung für 10 Stunden sowie Sonntagszuschläge eingespart hat. Der Vortrag des Klägers ist auch nicht widersprüchlich. Der Kläger hat nachvollziehbar dargelegt, dass die Abbauarbeiten bereits am Freitagabend (18.06.2010) nach Messeschluss begonnen werden konnten, da der Mitarbeiter bereits vor Ort gewesen ist. Daher fiel im Gegensatz zur Berechnung der Beklagten am 18.06.2010 tatsächlich Arbeitszeit an und nur am 16. und 17.06.2010 nicht. Zum anderen konnte deshalb die Arbeit bereits am Samstag den 19.06.2010 beendet und die Heimreise angetreten werden. Wäre Herr P… während der dreitägigen Messe nach Hause gefahren, so ist mit dem Kläger davon auszugehen, dass gemäß der Reiserichtlinie der Beklagten 24 Stunden an Reisezeit zu vergüten gewesen wären ebenso wie ein Sonntagszuschlag.
- Die Beklagte konnte nicht widerlegen, dass die Handhabung des Klägers jedenfalls bei kürzeren Messen seit jeher, also insbesondere vor Inkrafttreten der Reiserichtlinie Ende 2006 üblich und von den Vorgesetzten gebilligt war, wenn dies als die wirtschaftlichere Variante als die Heim- und Wiederanreise der Mitarbeiter im Messebau erschien. Die von der Beklagten aufgeführten Fälle belegen keine andere Abrechnungspraxis in der Vergangenheit (etwa Urlaubsnahme oder Einbringen von Gutstunden).
Zum einen hat die Beklagte für die Jahre 2001 bis 2005 lediglich 6 Messen aufgeführt, an denen Messebauer der Beklagten Urlaub oder Gutstunden eingebracht haben (Blatt 177 d.A.). Die Beklagte nimmt jedoch ausgehend von der informatorischen Befragung des Vorgesetzten des Klägers in der mündlichen Verhandlung vom 07.06.2011 (Blatt 94 d.A.) europaweit jährlich an ca. 50 – 55 Messen teil. Zum anderen dauerten die Dienstreisen in 4 Fällen 13 Tage, in einem Fall 12 Tage, in einem Fall 8 Tage. In vier Fällen wurden 2 Tage als Urlaub bzw. Abbau von Gutstunden verbucht, ansonsten ein Tag. Angesichts der Dauer der Dienstreisen ist schon nicht erkennbar, dass es sich bei den Messen um kurze Messen von 3 bis 4 Tagen handelte. Wenn dem so gewesen wäre, so hätten die Mitarbeiter nur für 1 – 2 Tage Urlaub bzw. Gutstunden eingebracht, also jedenfalls nicht für alle sog. arbeitsfreien Tage. Die von der Beklagten mitgeteilten Fälle belegen allenfalls, dass im Einzelfall Urlaub bzw. Gutstunden eingebracht wurden, aber keine entgegenstehende Abrechnungspraxis.
- Die Reiserichtlinie enthält keine besonderen Regelungen für die Mitarbeiter im Messebau, obwohl deren Arbeitszeiten bei Einsätzen insbesondere im Ausland ganz spezifische Besonderheiten aufweisen: Erheblicher Zeitdruck insbesondere beim Messeaufbau mit der Gefahr erheblicher notwendiger Mehrarbeit, arbeitsfreie Tage während der Messe sowie hoher Zeit- und Kostenaufwand für eine zwischenzeitliche Rückreise.
Auf Grund des von der Beklagten nicht widerlegten Vortrags des Klägers, dass es im Hinblick auf Wirtschaftlichkeitsüberlegungen jedenfalls bis zum Inkrafttreten der Reiserichtlinie üblich und gebilligt war, bei kurzen Messen den Mitarbeitern, die vor Ort blieben, 7 Stunden pro Tag gutzuschreiben, ist nicht auszuschließen, dass sich der Kläger über die Anwendbarkeit der Reiserichtlinie auf die Mitarbeiter im Messebau geirrt hat.
c. Auch die Verdachtsänderungskündigung vom 30.11.2010 hat nicht zu einer Änderung der Arbeitsbedingungen geführt. Nach der ständigen Rechtssprechung des BAG, der das erkennende Gericht folgt, kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung eine Kündigung und damit auch eine Änderungskündigung sozial rechtfertigen. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (vgl. BAG vom 25.11.2010 – 2 AZR 801/09 – mwN). Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Er muss sich aus Umständen ergeben, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Der Verdacht muss dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. (BAG a.a.O). Auch der Verdacht einer nicht strafbaren, gleichwohl erheblichen Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann eine Kündigung rechtfertigen. Hieraus folgt, dass dann, wenn der Tatvorwurf feststeht, es sich bei der Tat aber nicht um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass sie eine Kündigung rechtfertigen konnte, der bloße Verdacht einer solchen Pflichtverletzung erst recht nicht ausreicht. So liegt der Fall hier. Die objektiven Pflichtverletzungen stehen fest. Das Gericht hat zu Gunsten der Beklagten unterstellt, dass der Kläger bewusst und gewollt gehandelt hat. Auch die entlastenden Umstände stehen fest oder konnten von der Beklagten nicht entkräftet werden, insbesondere die fehlende Schädigungsabsicht.
e. Jedenfalls im Rahmen der abschließend bei einer verhaltensbedingten Kündigung durchzuführenden Interessenabwägung ergibt sich, dass eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte. Gegeneinander abzuwägen sind das Interesse der Beklagten an der Änderung des Arbeitsverhältnisses und das Interesse der Kläger an dessen unverändertem Fortbestand. Zwar ist zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, dass er als Gruppenleiter eine untere Führungsposition innehatte und somit eine Stellung mit Vorbildcharakter.
Ebenso ist zu berücksichtigen, dass er erhebliche Freiräume hatte, die vor allem in der Befugnis bestanden, die Dienstreisen seiner Mitarbeiter zu genehmigen sowie in der Freigabe der Arbeitszeiten und Reisekosten. Allerdings hat der Kläger seine Kompetenzen nicht in einem Maße überschritten, dass ihm jegliche Eignung als Führungskraft abzusprechen wäre. Immerhin hat er den ihm unterstellten Bereich seit 2004 beanstandungsfrei geführt. Zur Eigenschaft als Führungskraft gehört es auch, die Wirtschaftlichkeit einer bestimmten Vorgehensweise im Blick zu haben. Zugunsten des Klägers ist auch seine überaus lange Betriebszugehörigkeit zur werten (28 Jahre) und die Unterhaltspflichten für drei Kinder, die durch die mit der Änderungskündigung verbundene Gehaltseinbuße von 30 % erheblich betroffen sind. Ebenso zu Gunsten des Klägers spricht, dass er bereits im ersten Gespräch vom 14.09.2010 offen die streitgegenständlichen Vorwürfe eingeräumt hat. Auch wenn er seine Vorgehensweise hinsichtlich der Eintragung der Arbeitszeit während auswärtiger Messen verteidigte, so hat er nie einen Zweifel daran gelassen, sich künftig entsprechend der Weisungen der Beklagten zu verhalten.
Gleichwohl hat die Beklagte mit Schreiben vom 02.05.2011 das Verfahren nach § 99 BetrVG erneut eingeleitet (Blatt 322 d.A.). Hinsichtlich der Gründe ist ausdrücklich auf das Anhörungsschreiben im Rahmen der Beteiligung nach § 102 BetrVG verwiesen.
Ebenso ist auf eine mündliche Erläuterung verwiesen. Hinsichtlich der ordnungsgemäßen Einleitung dieses Verfahrens hat der Kläger außer eines allgemeinen Bestreitens und des verspäteten Vorbringens keine Rügen erhoben. Zwar ist richtig, dass die Beklagte die erneute Beteiligung des Betriebsrats mit Schreiben vom 02.05.2011 weder erstinstanzlich noch in der Berufungsbegründung in den Prozess eingeführt hat, sondern erst mit Schriftsatz vom 15.06.2011 auf Seite 3 unten (Blatt 317 d.A.). Dadurch wurde nach Überzeugung des Gerichts der Rechtsstreit jedoch nicht verzögert (§ 67 Abs. 4 Satz 2 ArbGG), da die Klagepartei genügend Zeit hatte, rechtzeitig vor der mündlichen Verhandlung substantiierte Rügen vorzubringen, die einer Beweisaufnahme auch im Termin zugänglich gewesen wären. Im Übrigen kommt es hierauf nicht an, da die Zustimmung des Betriebsrats bereits am 11.11.2010 erfolgte.
Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben;
Steindl Dr. Schmölz Friedel
Arbeitsgericht Bamberg – Kammer Coburg -, Urteil vom 06.08.2012, 4 Ca 1200/10
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