Source: https://www.bag-urteil.com/18-01-2007-sozialauswahl-anderungskundigung/
Timestamp: 2019-02-19 11:24:14
Document Index: 197182153

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 130', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 138', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 138', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 620', '§ 102', '§ 2', '§ 145', '§ 620', '§ 2', '§ 2', '§ 145', '§ 145', '§ 145', '§ 2', '§ 1', '§ 623', '§ 623', '§ 623', '§ 623', '§ 133', '§ 1', '§ 1', '§ 620']

﻿ ﻿ BAG – 2 AZR 796/05 | bag-urteil.com
Änderungskündigung – Sozialauswahl
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.2007, 2 AZR 796/05
2 AZR 796/05 > Rn 1
2 AZR 796/05 > Rn 2
2 AZR 796/05 > Rn 3
2 AZR 796/05 > Rn 4
2 AZR 796/05 > Rn 5
2 AZR 796/05 > Rn 6
2 AZR 796/05 > Rn 7
2 AZR 796/05 > Rn 8
2 AZR 796/05 > Rn 9
2 AZR 796/05 > Rn 10
2 AZR 796/05 > Rn 11
2 AZR 796/05 > Rn 12
2 AZR 796/05 > Rn 13
2 AZR 796/05 > Rn 14
1. Auf die Kündigung vom 19. Dezember 2003, die dem Kläger am 24. Dezember 2003 zugegangen ist, ist § 1 KSchG in der vom 1. Januar 1999 bis 31. Dezember 2003 geltenden Fassung des Gesetzes zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte vom 19. Dezember 1998 (Korrekturgesetz) (BGBl. I S. 3843) anzuwenden (im Folgenden: KSchG aF). Ob eine Willenserklärung rechtsgestaltend wirkt, kann nur nach der bei ihrem Zugang (§ 130 BGB) bestehenden Rechtslage beurteilt werden (vgl. Senat 23. November 2000 – 2 AZR 533/99 – BAGE 96, 306) .
2 AZR 796/05 > Rn 15
2. Die Entscheidung des Berufungsgerichts über die soziale Rechtfertigung ist im Revisionsverfahren nur beschränkt nachprüfbar. Bei der Frage der sozialen Rechtfertigung iSv. § 2 Satz 1, § 1 Abs. 2 KSchG handelt es sich um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe, die vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden kann, ob das angefochtene Urteil die Rechtsbegriffe selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist (st. Rspr. vgl. Senat 5. Dezember 2002 – 2 AZR 697/01 – BAGE 104, 138) .
2 AZR 796/05 > Rn 16
2 AZR 796/05 > Rn 17
a) Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist (st. Rspr. Senat 18. Mai 2006 – 2 AZR 230/05 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 83 = EzA KSchG § 2 Nr. 59; 22. April 2004 – 2 AZR 385/03 – BAGE 110, 188) . Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (st. Rspr. Senat 19. Mai 1993 – 2 AZR 584/92 – BAGE 73, 151) . Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen (vgl. Senat 3. Juli 2003 – 2 AZR 617/02 – BAGE 107, 56; KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 106d; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 2 Rn. 65) . Ausgangspunkt ist dabei die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist (Senat 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81 = EzA KSchG § 2 Nr. 54) .
2 AZR 796/05 > Rn 18
2 AZR 796/05 > Rn 19
aa) Zu Recht geht das Berufungsgericht davon aus, bei dem Entschluss der Beklagten, die Zahl der Betriebsberaterstellen bundesweit von zwölf auf sieben zu verringern, handele es sich um eine unternehmerische Organisationsentscheidung, die sich unmittelbar auf die Beschäftigung des Klägers auswirkt. Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist (nur Senat 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81 = EzA KSchG § 2 Nr. 54) . Da für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, sie sei aus sachlichen Gründen erfolgt, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (Senat 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – aaO; 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – BAGE 92, 61) .
2 AZR 796/05 > Rn 20
Der Kläger hat einen solchen Sachverhalt nicht dargetan. Das Berufungsgericht hat zutreffend ausgeführt, für einen Beschäftigungsüberhang an Betriebsberatern spreche bereits die Tatsache, dass von den ursprünglich im Jahr 2000 von den Beklagten im Rahmen des Umstrukturierungsprogramms “S” für erforderlich gehaltenen zwölf Betriebsberaterstellen zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits drei Stellen in den Landesdirektionen Nord, Ost und Süd nicht besetzt und durch die Elternzeit einer Betriebsberaterin eine weitere Stelle in der Landesdirektion West zumindest faktisch frei war. Da in der Landesdirektion Süd-West keine Vakanzen bestanden, konnte einem Personalüberhang dort nicht durch Streichung leerer Planstellen begegnet werden. Angesichts dieser Situation liegt die pauschale Behauptung des Klägers, die Beklagten hätten sich lediglich seiner entledigen wollen, fern. Ausreichende Anhaltspunkte für eine vorgeschobene Personalmaßnahme, um den Kläger aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen, sind nicht erkennbar. Dies gilt umso mehr als der Kläger nach Ausspruch der Änderungskündigung weiter in einem – wenn auch inhaltlich geänderten – Arbeitsverhältnis zu den Beklagten stehen sollte.
2 AZR 796/05 > Rn 21
2 AZR 796/05 > Rn 22
2 AZR 796/05 > Rn 23
2 AZR 796/05 > Rn 24
a)Bei der Prüfung der ausreichenden Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 3 KSchG) handelt es sich um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe, die vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden kann, ob das angefochtene Urteil die Rechtsbegriffe selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist (st. Rspr. vgl. Senat 23. November 2000 – 2 AZR 533/99 – BAGE 96, 306; 5. Dezember 2002 – 2 AZR 697/01 – BAGE 104, 138) . Diesem eingeschränkten Überprüfungsmaßstab hält die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stand.
2 AZR 796/05 > Rn 25
2 AZR 796/05 > Rn 26
aa) Das Gebot der ausreichenden Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers gilt auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen (§ 2 Satz 1 KSchG). Anders als bei einer Beendigungskündigung ist bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung die Sozialauswahl jedoch nicht an der Prüfung auszurichten, welcher von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern durch den Verlust des Arbeitsplatzes am wenigsten hart getroffen wird. Da bei der ordentlichen Änderungskündigung unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer sie unter Vorbehalt angenommen hat oder nicht, die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebotes im Vordergrund steht, ist bei der sozialen Auswahl primär darauf abzustellen, wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status vergleichbarer Arbeitnehmer auswirkt. Es ist vor allem zu prüfen, ob der Arbeitgeber, statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie in sozialer Hinsicht eher zumutbar gewesen wäre. Hinzu kommt, dass für die in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer bei der Änderungskündigung ein anderer Maßstab gilt als bei der Beendigungskündigung. Bei einer Beendigungskündigung ist die Vergleichbarkeit gegeben, wenn die betreffenden Arbeitnehmer nach ihren bisherigen Tätigkeiten miteinander verglichen werden können und damit gegeneinander austauschbar sind. Bei der Änderungskündigung kommt hinzu, dass diese Arbeitnehmer auch für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebotes ist, wenigstens annähernd gleich geeignet sind. Die Austauschbarkeit muss sich also auch auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz beziehen (BAG 13. Juni 1986 – 7 AZR 623/84 – BAGE 52, 210; vgl. zur Rechtslage nach der Neufassung von § 1 Abs. 3 KSchG zum 1. Januar 2004 vgl. etwa KR-Rost 8. Aufl. § 2 KSchG Rn. 103b) .
2 AZR 796/05 > Rn 27
bb) Die Sozialauswahl ist nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG aF nicht auf einen Vergleich des Lebensalters, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltspflichten beschränkt. Da bei der Änderungskündigung im Rahmen der Sozialauswahl zu prüfen ist, welchen Arbeitnehmern die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen eher zumutbar ist, muss sich die Abwägung auch daran orientieren, welchem Arbeitnehmer eine Umstellung auf die neue Tätigkeit nach seiner Vorbildung und seinen persönlichen Eigenschaften leichter oder schwerer fällt. Hier können Eigenschaften wie Wendigkeit, schnelle Auffassungsgabe, Anpassungsfähigkeit und Gesundheitszustand von Bedeutung sein. Alle diese Umstände, die jeweils ein verschiedenes Gewicht haben können, fließen in die Sozialauswahl ein und sind gegeneinander abzuwägen. Allerdings steht dem Arbeitgeber hierbei ein gewisser Wertungsspielraum zu. Das Gesetz verlangt von ihm nur eine “ausreichende” Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte. Erst wenn es an einer ausreichenden Berücksichtigung fehlt, ist die Sozialauswahl mit Mängeln behaftet und die Kündigung deshalb sozialwidrig (BAG 13. Juni 1986 – 7 AZR 623/84 – BAGE 52, 210; Senat 18. Oktober 1984 – 2 AZR 543/83 – BAGE 47, 80; 19. Mai 1993 – 2 AZR 584/92 – BAGE 73, 151) .
2 AZR 796/05 > Rn 28
2 AZR 796/05 > Rn 29
2 AZR 796/05 > Rn 30
Im Ausgangspunkt zutreffend meint die Revision, die Pflicht zur sozialen Auswahl sei nach ständiger Rechtsprechung des Senats betriebsbezogen (vgl. 2. Juni 2005 – 2 AZR 158/04 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 73 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 61) . Sie beachtet jedoch nicht, dass das Landesarbeitsgericht zugunsten des Klägers unterstellt hat, dass alle Landesdirektionen der Beklagten einen einheitlichen Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes bilden und deshalb grundsätzlich – unter Berücksichtigung der Darlegungs- und Beweislast nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG aF – eine Sozialauswahl unter Einbeziehung sämtlicher Landesdirektionen erforderlich gewesen wäre. Des Weiteren verkennt die Revision, dass nach ständiger Rechtsprechung des Senats eine Kündigung wegen nicht ausreichender Sozialauswahl nicht unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber zwar unrichtige Erwägungen angestellt hat, diese aber gleichwohl zufällig zu einem zutreffenden bzw. vertretbaren Ergebnis geführt haben (16. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – BAGE 62, 116) . Selbst wenn die Beklagten deshalb den Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer wegen der Verkennung des Betriebsbegriffs zu eng gezogen haben sollten, indem sie ihn nur auf die Landesdirektion Süd-West beschränkt haben, kann diese Sozialauswahl im Ergebnis dennoch zutreffend sein, weil der Kläger von den von ihm benannten zu vergleichenden Betriebsberatern tatsächlich der sozial am wenigsten Schutzbedürftige war. Dies hat das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise – bei unterstellt einheitlichem Betrieb aller Landesdirektionen – angenommen. Einer Entscheidung, ob die Landesdirektionen der Beklagten jeweils eigenständige Betriebe darstellen, bedurfte es daher nicht.
2 AZR 796/05 > Rn 31
2 AZR 796/05 > Rn 32
(1) Nach dem Gesetzeswortlaut (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG aF) hat der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte “ausreichend” zu berücksichtigen. Die Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen müssen. Der dem Arbeitgeber vom Gesetz eingeräumte Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen können (Senat 5. Dezember 2002 – 2 AZR 549/01 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 59 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 49; 18. Januar 1990 – 2 AZR 357/89 – BAGE 64, 34) .
2 AZR 796/05 > Rn 33
2 AZR 796/05 > Rn 34
(3) Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur Gewichtung der Sozialdaten bewegen sich im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums. Die Beklagten durften die mit zehn Jahren erheblich längere Betriebszugehörigkeit Hs. stärker gewichten als die – unterstellt vollumfänglich bestehenden – Unterhaltspflichten des Klägers gegenüber seiner Ehefrau und seinen noch in der Ausbildung befindlichen Kindern. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht weiter angenommen, der geringfügige Altersunterschied von drei Jahren zwischen dem Kläger und H. sei nicht ausschlaggebend. Das vom Kläger angeführte Argument, er habe die für den Arbeitsmarkt wichtige Altersgrenze von 50 Jahren im Gegensatz zu Herrn H. überschritten, spielt keine maßgebliche Rolle. Die Änderungskündigung sollte gerade nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Der Einwand der Revision, der Kläger habe dargelegt, H. könne die geänderte Position ohne erhebliche Fahrzeiten wahrnehmen, ist nicht entscheidungserheblich. Das Landesarbeitsgericht hat auf die dem H. nicht zuzumutenden Wegezeiten nicht abgestellt.
2 AZR 796/05 > Rn 35
2 AZR 796/05 > Rn 36
2 AZR 796/05 > Rn 37
2 AZR 796/05 > Rn 38
(1) Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, zunächst dem Arbeitnehmer. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats (vgl. 18. Mai 2006 – 2 AZR 245/05 – EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 148; 5. Dezember 2002 – 2 AZR 697/01 – BAGE 104, 138) ist dabei aber die Darlegungslast abgestuft. Es ist zunächst Sache des Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die erforderlichen Informationen verfügt. Soweit er hierzu nicht in der Lage ist und er deswegen den Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, hat der Arbeitgeber als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG auch im Prozess substantiiert vorzutragen. Diese sich aus der Mitteilungspflicht ergebende Vortragslast ist allerdings auf die subjektiven, vom Arbeitgeber tatsächlich angestellten Überlegungen beschränkt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die vollständige Auflistung der Sozialdaten aller objektiv vergleichbaren Arbeitnehmer (Senat 24. März 1983 – 2 AZR 21/82 – BAGE 42, 151; BAG 21. Dezember 1983 – 7 AZR 421/82 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 4 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 29) . Gibt der Arbeitgeber keine oder keine vollständige Auskunft, so kann der Arbeitnehmer bei fehlender eigener Kenntnis seiner aus § 1 Abs. 3 KSchG iVm. § 138 Abs. 1 ZPO herzuleitenden Substantiierungspflicht, die Namen sozial stärkerer Arbeitnehmer zu nennen, nicht genügen. In diesen Fällen ist der der fehlenden Kenntnis des Arbeitnehmers entsprechende Vortrag, es seien sozial stärkere Arbeitnehmer als er vorhanden, schlüssig und ausreichend (Senat 21. Juli 1988 – 2 AZR 75/88 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 17 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 26) .
2 AZR 796/05 > Rn 39
Die gleichen Erwägungen gelten, wenn dem Vortrag des Arbeitgebers zu entnehmen ist, er habe die Sozialauswahl unter Berücksichtigung des Vortrags des Arbeitnehmers nicht auf aus dessen Sicht vergleichbare Arbeitnehmer erstreckt und er es unterlässt, seinen Vortrag im Prozess zu ergänzen. Die aus § 1 Abs. 3 Satz 1 letzter Halbs. KSchG folgende subjektiv determinierte materielle Mitteilungspflicht des Arbeitgebers wird bei dieser Fallgestaltung ergänzt durch die prozessuale Erklärungspflicht nach § 138 ZPO. Ergibt sich aus der Mitteilung des Arbeitgebers, dass er Tatsachen, die gemäß § 1 Abs. 3 KSchG objektiv erheblich sein können, in seine subjektiven Erwägungen nicht einbezogen hat, und behauptet der gekündigte Arbeitnehmer bei fehlender eigener Kenntnis, gerade aus diesen Tatsachen ergebe sich die Unrichtigkeit der sozialen Auswahl, so ist es eine Obliegenheit des Arbeitgebers, seinen Vortrag hinsichtlich dieser Tatsachen zu ergänzen. Anderenfalls ist der dem Kenntnisstand des Arbeitnehmers entsprechende und ihm konkreter nicht mögliche Vortrag, soziale Gesichtspunkte seien nicht ausreichend berücksichtigt, als unstreitig anzusehen (Senat 5. Mai 1994 – 2 AZR 917/93 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 23 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 31; 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – BAGE 62, 116) .
2 AZR 796/05 > Rn 40
2 AZR 796/05 > Rn 41
2 AZR 796/05 > Rn 42
(2.2.) Es wäre im Rahmen der abgestuften Darlegungslast nunmehr Sache des Klägers gewesen, eventuelle Fehler der Sozialauswahl darzutun. Der Kläger hat zwar in der Klageschrift gerügt, wegen des einheitlichen Betriebs sämtlicher Landesdirektionen sei eine Sozialauswahl zwischen allen acht Betriebsberatern erforderlich gewesen. Zuletzt hat er sich jedoch nur darauf berufen, ihm sei an der Stelle der Betriebsberaterin V. in der Landesdirektion Süd gelegen gewesen. Damit ist er seiner Darlegungslast bezüglich weiterer mit ihm vergleichbarer Betriebsberater gerade nicht nachgekommen. Das Landesarbeitsgericht hat deshalb zutreffend angenommen, eine gerichtliche Überprüfung der Sozialdaten könne nicht “von Amts wegen” erfolgen, da eine solche Prüfung zu dem Ergebnis führen könne, dass die Auswahl gerade auf einen Arbeitnehmer falle, den der Kläger unter keinen Umständen verdrängen wollte. Der Arbeitnehmer muss wegen der ihm ausdrücklich zugewiesenen Darlegungs- und Beweislast für Tatsachen, aus denen sich eine nicht ausreichende Sozialauswahl ergeben soll, die sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer benennen (Senat 18. Oktober 1984 – 2 AZR 543/83 – BAGE 47, 80; 24. März 1983 – 2 AZR 21/82 – BAGE 42, 151) . Namentlich benannt hat der Kläger – neben dem ohnehin auch von den Beklagten berücksichtigten H. – nur V., deren Arbeitsort, die Landesdirektion Süd, sich als einziger in erreichbarer Nähe zu seinem Wohnort befindet.
2 AZR 796/05 > Rn 43
(2.3.) Soweit die Revision weiter auf den namentlich benannten Betriebsberater T. abstellt, hat der Kläger diesen Mitarbeiter vorinstanzlich lediglich zu der Frage einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit als Regionaldirektor, nicht jedoch als vergleichbaren Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl zur Änderungskündigung als Vertriebsleiter benannt. Ob der Kläger sich in den Vorinstanzen zuletzt überhaupt noch darauf berufen wollte, andere weniger sozial schutzwürdige Betriebsberater seien ebenso geeignet für die ihm angebotene Position des Vertriebsleiters K, lässt sich seinem Sachvortrag nicht zweifelsfrei entnehmen. Selbst wenn man dies unterstellen und zusätzlich davon ausgehen würde, dass er die übrigen Betriebsberater zumindest nicht namentlich benennen musste, weil ihr Kreis überschaubar ist und sie daher für die Beklagten identifizierbar waren, hat der Kläger jedoch nicht dargelegt, die anderen Betriebsberater seien für die Tätigkeit als Vertriebsleiter wegen ihrer Ausbildung und ihrer beruflichen Vorerfahrung annähernd gleich geeignet. Er hat auch nicht dargetan, dass sie auf Grund ihrer Sozialdaten weniger schutzwürdig waren und deshalb die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist. Soweit der Kläger meint, zumindest die drei erst in 2001 und 2002 eingestellten Betriebsberater seien allein wegen ihrer kürzeren Betriebszugehörigkeit sozial weniger schutzwürdig als er, verkennt er, dass keinem Auswahlkriterium bei der Sozialauswahl ein genereller und absoluter Vorrang zukommt. Eine solche schematisierende Betrachtung widerspricht der Grundwertung des § 1 Abs. 3 KSchG, nach dem die soziale Auswahl stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern und deren Grunddaten berücksichtigen und abwägen muss (Senat 8. August 1985 – 2 AZR 464/84 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 10 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 21; 24. März 1983 – 2 AZR 21/82 – BAGE 42, 151) .
2 AZR 796/05 > Rn 44
(2.4.) Wenn der Kläger erstmals in der Revision geltend macht, ihm seien nähere Angaben zu den anderen Kollegen mangels Kenntnis nicht möglich gewesen, scheint dies angesichts der überschaubaren Anzahl der bei den Beklagten tätigen Betriebsberatern schon wenig lebensnah. Dies gilt umso mehr als der Kläger auch in der Klageschrift vorgetragen hat, er könne Angaben zum Lebensalter und den Unterhaltspflichten der drei zuletzt eingestellten Betriebsberater machen, was aber angesichts deren kurzer Betriebszugehörigkeit von ihm jedoch “nicht vertieft zu werden” brauche. Ungeachtet dessen ist dieser neue Vortrag in der Revisionsinstanz nicht mehr berücksichtigungsfähig und daher ungeeignet, nachträglich eine umfangreiche Behauptungslast der Beklagten auszulösen. Selbst wenn der Kläger keine näheren Kenntnisse über die Sozialdaten und die Vorbildung der übrigen Betriebsberater besessen haben sollte, hätte er die Beklagte zumindest – frühzeitig – auffordern müssen, die ihr bekannten Einzelheiten zu diesen – mit ihm möglicherweise vergleichbaren und sozial weniger schutzwürdigen – Betriebsberatern im Rechtsstreit darzulegen. Zwar sind an das Auskunftsverlangen eines Arbeitnehmers im Rahmen der Sozialauswahl keine übertriebenen formalen Anforderungen zu stellen (vgl. zur “1. Stufe” Senat 8. August 1985 – 2 AZR 464/84 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 10 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 21) . Wenn der Arbeitnehmer jedoch wie vorliegend zu erkennen gibt, über für die Sozialauswahl relevante Kenntnisse zu von ihm für vergleichbar gehaltenen Arbeitnehmern zu verfügen, muss er – um eine sekundäre Behauptungslast einer zunächst vollständig zu ihren subjektiven Erwägungen bei der Sozialauswahl Auskunft erteilenden Arbeitgeberin auszulösen – deutlich machen, inwieweit ihm weiterer Sachvortrag mangels eigener Kenntnis nicht möglich ist. Dass eine solche Auskunft in Ermangelung eigener Kenntnisse des Klägers vorinstanzlich von den Beklagten verlangt worden wäre, behauptet die Revision selbst nicht. Die Revision unterliegt einem Zirkelschluss, wenn sie davon ausgeht, eine Aufforderung an die Beklagten, die Gründe für eine bundesweite Sozialauswahl vorzutragen, sei entbehrlich gewesen, weil diese eine solche ohnehin nicht vorgenommen hätten. Die Aufforderung des Arbeitnehmers an seine Arbeitgeberin zu Angaben über von ihr im Rahmen der Sozialauswahl nicht berücksichtigter Arbeitnehmer bezieht sich zwangsläufig immer auf eine hypothetische und nur nach dem Dafürhalten des Arbeitnehmers unzutreffende Sozialauswahl.
2 AZR 796/05 > Rn 45
2 AZR 796/05 > Rn 46
2 AZR 796/05 > Rn 47
2 AZR 796/05 > Rn 48
2 AZR 796/05 > Rn 49
b) Diese Ausführungen des Landesarbeitsgerichts hat die Revision nicht angegriffen. Sie lassen auch keinen Rechtsfehler erkennen. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört worden, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat – wie hier – die aus seiner Sicht tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat (st. Rspr. Senat 24. Juni 2004 – 2 AZR 461/03 – AP BGB § 620 Kündigungserklärung Nr. 22 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 9; 6. November 2003 – 2 AZR 690/02 – BAGE 108, 269) .
2 AZR 796/05 > Rn 50
2 AZR 796/05 > Rn 51
a) Eine Änderungskündigung ist nach der Legaldefinition aus § 2 Satz 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Dieses (Änderungs-) Angebot muss wie jedes Angebot iSv. § 145 BGB eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein (Senat 16. September 2004 – 2 AZR 628/03 – BAGE 112, 58; 17. Mai 2001 – 2 AZR 460/00 – EzA BGB § 620 Kündigung Nr. 3; von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 2 Rn. 8; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 2 Rn. 12; Hromadka DB 2002, 1323) . Das Änderungsangebot muss wie jede empfangsbedürftige Willenserklärung vom Empfängerhorizont aus beurteilt werden und in sich verständlich und geschlossen sein (MünchKomm-BGB/Kramer 4. Aufl. § 145 Rn. 4; Soergel BGB 13. Aufl. § 145 Rn. 4; Palandt/Heinrichs BGB 62. Aufl. § 145 Rn. 1) . Dem gekündigten Arbeitnehmer muss erkennbar sein, welche (wesentlichen) Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis zukünftig haben soll (APS-Künzl 2. Aufl. § 2 KSchG Rn. 17; HK-KSchG/Weller/Hauck 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 18) . Ist das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt oder bestimmbar, so führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.
2 AZR 796/05 > Rn 52
b) Dabei erstreckt sich das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht nur auf die Änderungskündigung sondern auch auf das Änderungsangebot. Das Änderungsangebot ist Bestandteil der Kündigung. Eine Trennung von Kündigung und Angebot mit der Folge, dass der Arbeitgeber das Angebot auch mündlich abgeben kann, verkennt, dass Kündigung und Angebot eine Einheit bilden, es sich also um ein einheitliches Rechtsgeschäft handelt (Senat 16. September 2004 – 2 AZR 628/03 – BAGE 112, 58 mwN) . Es ist aber ausreichend, wenn der Inhalt des Änderungsangebots im Kündigungsschreiben hinreichenden Anklang gefunden hat. Die Formvorschrift des § 623 BGB dient vor allem dem Schutz vor Übereilung (Warnfunktion) und der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion) (Senat 16. September 2004 – 2 AZR 628/03 – aaO; ErfK/Müller-Glöge 7. Aufl. § 623 BGB Rn. 1-3; APS-Preis 2. Aufl. § 623 BGB Rn. 1-3) .
2 AZR 796/05 > Rn 53
c) Die Auslegung des im Kündigungsschreiben vom 19. Dezember 2003 enthaltenen Änderungsangebots obliegt dabei vorrangig dem Tatsachengericht, da es sich um eine nicht typische Willenserklärung handelt. Das Revisionsgericht kann die Auslegung einer solchen nicht typischen Willenserklärung nur darauf überprüfen, ob die Rechtsvorschriften über die Auslegung von Willenserklärungen (§§ 133, 157 BGB) richtig angewandt sind, ob dabei nicht gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen und ob das tatsächliche Vorbringen der Parteien vollständig verwertet oder ob eine gebotene Auslegung völlig unterlassen worden ist (Senat 17. September 1998 – 2 AZR 725/97 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 36 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 36; 17. Mai 2001 – 2 AZR 460/00 – EzA BGB § 620 Kündigung Nr. 3) . Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab halten die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts stand. Das Berufungsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, die im Änderungsangebot angetragene Bezirksgröße sei für den Kläger klar erkennbar. Aus den Einwendungen des Klägers im Rechtsstreit lässt sich auch entnehmen, dass er sich den Umfang seines neuen Gebietes in der Regionaldirektion K zumindest ausreichend erschließen konnte. Es ist weiter auch nicht zu beanstanden, wenn das Landesarbeitsgericht die dem Kläger angebotenen und in den verschiedenen Anlagen zum Kündigungsschreiben erläuterten Vergütungskonditionen als ungewöhnlich ausdifferenziert betrachtet hat. Dies gilt umso mehr als sie sich zumindest der Sache nach wenig von den bisherigen Vergütungsbestandteilen des Klägers unterscheiden.
2 AZR 796/05 > Rn 54
Bartel Löllgen
Das Urteil BAG – 2 AZR 796/05 wird zitiert in: