Source: http://www.dokumentacjapracownika.pl/onb/33/rozwiazanie-umowy-o-prace-bez-wypowiedzenia-przez-pracodawce-komentarz-uniqueidmRRWSbk196Fjxp_gBA_G_X0LFmtDSS64EVjI-rUZM-cb5tnORtx0jw/?uri_view_type=5
Timestamp: 2019-09-17 19:05:46+00:00
Document Index: 85779523

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 30', 'art. 52', 'art. 265', 'art. 52', 'art. 53', 'art. 232', 'art. 55', 'art. 85', 'art. 52', 'art. 86', 'art. 775', 'art. 183']

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę - Komentarz | Dokumentacja pracownicza
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, podobnie jak wypowiedzenie, jest jednostronną czynnością prawną. Dokonanie tej czynności przez jedną stronę stosunku pracy powoduje ustanie tego stosunku prawnego z chwilą dojścia oświadczenia woli do drugiej strony w taki sposób, że mogła ona zapoznać się z jego treścią.
Ponieważ w omawianym trybie umowa o pracę rozwiązuje się z chwilą złożenia oświadczenia woli, tryb ten jest nazywany „niezwłocznym“ lub „natychmiastowym“ rozwiązaniem umowy o pracę. W odróżnieniu od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem w tym wypadku nie jest wymagany upływ określonego czasu (okresu wypowiedzenia) od złożenia oświadczenia woli przez stronę.
Rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia może zarówno pracodawca, jak i pracownik. W trybie tym rozwiązana może zostać każda umowa o pracę. Ze względu na niepożądane – społecznie i gospodarczo – skutki natychmiastowego ustania stosunku pracy ustawodawca ogranicza możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika.
Reglamentacja w tym zakresie polega na określeniu w Kodeksie pracy zamkniętego katalogu przyczyn, upoważniających stronę do skorzystania z tego sposobu zakończenia stosunku pracy oraz wskazaniu terminu, po upływie którego strona nie może złożyć oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powołaniem się na tę przyczynę.
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, w myśl § 3 art. 30 K.p., powinno zostać złożone na piśmie. Zgodnie z § 4 art. 30 K.p., w oświadczeniu pracodawca powinien podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy w tym trybie. Ze względu na sformułowany w przepisach Kodeksu pracy w art. 52 i 53 katalog przyczyn spełnienie omawianego obowiązku polega na skonkretyzowaniu jednej z ustawowych przyczyn w świetle zaistniałych okoliczności faktycznych.
W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca powinien pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy. Termin do wniesienia odwołania wynosi 14 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma pracodawcy. Skutkiem braku pouczenia lub błędnego pouczenia może być przywrócenie pracownikowi terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy na podstawie art. 265 K.p., jeżeli spowodowało to niezawinione przez pracownika opóźnienie we wniesieniu odwołania.
Pracodawca, który zamierza rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę z pracownikiem reprezentowanym przez zakładową organizację związkową, jest obowiązany skonsultować z nią decyzję w tej sprawie (§ 3 art. 52 i § 4 art. 53 K.p.). Obowiązek konsultacji nie dotyczy więc zwolnienia każdego pracownika, lecz tylko pracownika zrzeszonego w zakładowej organizacji związkowej lub pracownika, który nie należąc do takiej organizacji, korzysta z zapewnianej przez nią obrony (art. 232 K.p.).
Przed złożeniem pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca jest obowiązany zawiadomić reprezentującą zakładową organizację związkową o swym zamiarze oraz o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.
W razie zastrzeżeń co do rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa może wyrazić swoją opinię. Opinia powinna być przedstawiona niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od otrzymania zawiadomienia. Stanowisko związku zawodowego nie jest jednak wiążące dla pracodawcy i może on złożyć oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia także wbrew zastrzeżeniom zakładowej organizacji związkowej. Niezachowanie powyższego trybu konsultacyjnego stanowi natomiast naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.
Zgodnie z art. 55 § 11 kodeksu pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Kodeks pracy nie określa jakie obowiązki są podstawowymi obowiązkami i jakie naruszenie tych obowiązków należy zakwalifikować jako ciężkie. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż takim naruszeniem obowiązku przez pracodawcę jest niewypłacenie należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej (wyrok z dnia 8 lipca 2009 r., I BP 5/09). W sprawie tej pracownik zatrudniony na stanowisku montera rozwiązał stosunek pracy w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia), bowiem pracodawca uporczywie nie wypłacał mu należności z tytułu podróży służbowych. Pracownik uznał, iż stanowi to ciężkie naruszenie jednego z podstawowych obowiązków pracodawcy.
Sąd orzekający w drugiej instancji wskazał, iż diety z tytułu podróży służbowej wprawdzie nie są wynagrodzeniem za pracę, ale jako dodatkowe świadczenie związane ze stosunkiem pracy powinny być wypłacane raz w miesiącu w stałym i z góry ustalonym terminie (art. 85 § 1 kodeksu pracy). Zatem naruszenie przez pracodawcę obowiązku wypłaty tych świadczeń następowało co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia za pracę.
Zgodnie z art. 52 § 2 kodeksu pracy stosowanym odpowiednio w przypadkach rozwiązania w trybie natychmiastowym umowy o pracę przez pracownika, rozwiązanie to nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku zaniechania mającego charakter ciągły, termin ten biegnie od ostatniego zdarzenia zakwalifikowanego jako część zachowania ciągłego. W omawianej sprawie termin ten rozpoczął zatem bieg od dnia uchylenia się pracodawcy od obowiązku wypłaty ostatniej należnej pracownikowi diety.
Rozpoznając skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał, iż przysługujące z tytułu podróży służbowych diety nie są wynagrodzeniem za pracę, któremu poświecony jest art. 86 kodeksu pracy. Kwestie wypłacania należności z tytułu podróży służbowych uregulowane są w art. 775 § 5 kodeksu pacy. W myśl tego przepisu, w przypadku, gdy układ zbiorowy pracy i regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień o warunkach wypłacania należności z tytułu podróży służbowej, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej określone w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. 2013 poz. 167). W myśl § 5 ust. 1 tego rozporządzenia pracownik dokonuje rozliczenia kosztów podróży krajowej lub podróży zagranicznej nie później niż w terminie 14 dni od dnia zakończenia tej podróży.
Powodem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może być nagrywanie – bez wiedzy i zgody pracodawcy – rozmów kierownictwa firmy, kierowanie pod adresem pracodawcy gróźb w rodzaju zawiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy i odwołania zeznań w urzędzie celnym. W kwestii tej wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 maja 2011 r., sygn. II PK 299/10. Sąd Najwyższy podkreślił, iż pozwany nie musiał wykazać, że powódka rzeczywiście nagrywała rozmowy, znaczenie mają bowiem same jej twierdzenia o nagrywaniu rozmów członków zarządu firmy. Zdaniem Sądu Najwyższego nawet blef to podstęp (manipulacja). Nie można bezwzględnie żądać od pracodawcy, żeby udowodnił nagrywanie rozmów, skoro to powódka miała je nagrywać. Znaczenie mają same jej twierdzenia o nagrywaniu, wypowiadane nieprzypadkowo i w jednoznacznym kontekście. Stosunek pracy – podkreślił Sąd Najwyższy – jest niezależny od innych relacji z pracodawcą i dlatego pracownik jest odpowiedzialny za swoje zachowanie. Dla rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie znaczenie ma wina pracownika i naruszenie przezeń podstawowych obowiązków, do których należą: dochowanie uczciwości i lojalności wobec pracodawcy, zachowanie w tajemnicy informacji dotyczących pracodawcy, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, przestrzeganie zasad współżycia społecznego oraz dbałości o dobro pracodawcy.
Zgodnie z K.p., podejmowane przez pracownika działania w celu wyjaśnienia zastrzeżeń dotyczących uzyskanych od przełożonego wiadomości o nierówności lub dyskryminacji płacowej pracowników nie może być powodem rozwiązania umowy o pracę zarówno za wypowiedzeniem, jak i w trybie bez wypowiedzenia z winy pracownika. Działania takie są legalne, a z tytułu podejmowania legalnych działań przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej pracodawca nie może stosować jakichkolwiek innych sankcji prawa pracy które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a – 183e). Oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności“ wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrażać istotnym interesom firmy.