Source: http://laboris.uqam.ca/conference/textes/larasaenz_fr.htm
Timestamp: 2017-08-19 03:23:57+00:00
Document Index: 55088521

Matched Legal Cases: ["l'article 1", "l'article 6", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Leoncio Lara Saenz (Francais)
L'Accord nord-américain de coopération dans le domaine du travail (ANACT) et quelques caractéristiques de la réglementation du travail des pays membres de l'Accord de libre-échange nord-américain (ALENA).
Commission de coopération dans le domaine du travail, Dallas, Texas
L'ACCORD NORD-AMERICAIN DE COOPÉRATION DANS LE DOMAINE
DU TRAVAIL (L'A.L.E.N.A.)
1.- Les antecedents
"L'Accord nord-américain de coopération dans le domaine du travail conclu entre le Gouvernement des Etats-Unis du Mexique, le Gouvernement du Canada et le Gouvernement des Etats-Unis d'Amérique" (ANACT) a été signé le 14 septembre 1993 dans les villes de Mexico, d'Ottawa et de Washington D.C. et représente l'un des deux accords parallèles ; le second étant celui ayant été conclu en matière d'écologie dans le cadre du "l'Accord de libre-échange nord-américain" (ALENA) dont l'objectif est de compléter cet instrument international afin de promouvoir l'amélioration des conditions de travail et des niveaux de vie dans les trois pays concernés.
L'ANACT qui est entré en vigueur le 1º janvier 1994 en même temps que l'ALENA rassemble les besoins exprimés par les parties au cours des négociations quant à la promotion d'une concurrence juste et ouverte basée sur l'innovation et l'accroissement des niveaux de productivité qui devront être surveillés. Il faut également souligné l'importance des législations et des principes du travail et l'Accord met tout particulièrement l'accent sur le fait que chaque pays doit en respecter les termes au niveau interne afin d'assurer sa bonne marche.
Il est important de souligner que le préambule de l'ANACT rappelle les résolutions prises par les trois pays concernés dans le cadre de l'ALENA et ceci non seulement dans le but de créer un marché élargi et assuré pour les biens de consommation et pour les services produits sur leurs territoires respectifs et d'accroître la compétitivité de leurs entreprises sur les marchés internationaux, mais aussi et surtout de créer de nouvelles possibilités d'emploi et d'améliorer les conditions de travail et le niveaux de vie, et de protéger, de valoriser et de faire respecter les droits fondamentaux des travailleurs.
3.- Les compromis
Les objectifs généraux de l'ANACT concernent essentiellement l'amélioration du niveau de vie dans chaque pays ; promouvoir au maximum les principes du travail convenus par les parties elles-mêmes ; stimuler la coopération et favoriser l'échange et la publication d'informations ainsi que les actions permettant une compréhension facile et réciproque des législations et des institutions de chaque pays compétentes dans le domaine du travail, et surtout à pouvoir réaliser des activités de coopération en matière de travail visant à la prospérité mutelle de chaque pays.. Parmi les objectifs fixés, il faut souligner tout particulièrement ceux qui visent à la promotion du respect et de l'application effective de la réglementation du travail en vigueur dans chaque pays, ainsi que la transparence dans l'administration publique pour tout ce qui touche au travail.
L'Accord met tout particulièrement l'accent sur le fait que chaque pays devra, au niveau interne, faire respecter la réglementation du travail. L'ANACT est basé sur le principe de l'"application de la loi de chaque pays au niveau national et non sur un ensemble de normes sociales communes aux trois pays. Aussi l'article 1 de l'Accord reconnaît le "droit de chaque partie d'établir ses propres normes du travail au niveau national."
4.- L'Organisation Internationale du Travail (OIT) et l'ANACT
Quoiqu'encore assez modeste en matière sociale, l'Accord nord-américain de coopération dans le domaine du travail constitue une réelle innovation pour les raisons suivantes :
c'est la première fois que, dans la sphère du droit international, un Accord international dans le domaine du travail découle et est mis en oeuvre directement à partir d'un Accord de libre-échange commercial ;
c'est également la première fois que l'ANACT crée une Commission permanente disposant des mécanismes, le Secrétariat du travail, regroupant les trois pays, dont le siège est à Dallas, Texas, Etats-Unis, les bureaux administratifs nationaux, ainsi que les comités consultatifs, le Comité consultatif national et le Comité gouvernemental de chaque pays et bien-sûr les activités coopératives, et les procédures servant à résoudre les conflits qui surgissent dans certains cas : révision, consultation, évaluation et arbitrage. Jusqu'à présent, neuf cas ont été présentés par le public et ce dans divers domaines ;
l'Accord établit un système disciplinaire et de sanctions économiques et financières pour les pays qui violent certains domaines.
Compte tenu qu'actuellement les pays d'Amérique du Nord sont, dans la sphère internationale, engagés avec les deux instances internationales relatives au travail : l'Organisation internationale du travail (OIT) et la Commission de la coopération dans le domaine du travail établie dans le cadre de l'Accord nord-américain de la coopération du travail (l'ANACT.), il convient d'établir leurs principales différences, en se basant sur divers commentaires réalisés par le directeur exécutif du Secrétariat, Monsieur John McKennirey au cours de diverses présentations publiques :
La OIT développe des standards internationaux en matière de travail et promeut leur inclusion dans les lois nationales des pays membres, lesquels peuvent choisir librement s'ils acceptent et ratifient ou non ces standards. Dans le cadre de l'ANACT. les situations ne se répétent jamais deux fois puisqu'elle ne crée pas de "normes communes" et ne surveille pas comme la OIT le respect de ces dernières, étant donné que les pays ont "convenu" d'un ensemble de principes du travail et que promouvoir leur application est en fait de l'intérêt des trois pays :
l'ANACT reprend les fondements de la OIT Etant donné que dans la grande majorité des cas l'établissement des principes du travail reflètent les standards de la OIT, lesquels peuvent également être observés même si le pays n'a pas ratifié les conventions en question. L'ANACT crée un régime disciplinaire comme nous l'avons déjà vu, afin de promouvoir le respect des lois nationales. Et cette situation pourrait bien être le morceau manquant du puzzle de la valeur effective de la loi nationale au sein de l'ordre international ;
la OIT, en tant qu'organisation internationale, établit un type d'organisation "verticale"où les pays membres rendent leurs comptes du bas vers le haut. L'ANACT établit une relation "horizontale" entre ses partenaires et dispose du Secrétariat comme organisme international, qui agit seulement comme un soutien administratif et facilite les relations entre les gouvernements des parties concernées ;
dans l'ensemble, la OIT promeut dans le monde entier un "corpus" de lois nationales d'une grande qualité, basées sur les standards internationaux et l'ANACT contribue à la promotion de l'application effective de ce "corpus" de lois nationales.
LA BARRIERE DE 42
Les parties signataires de l'ANACT ont érigé, dans un langage graphique en ce qui concerne notre exposé une barrière contre les problèmes et les tentations pouvant survenir lors de la mise en application des législations en matière de travail. En effet, les "Principes pour la mise en application des législations en matière de travail" qui ont été retenus sont ceux qui stipulent qu'aucune disposition contenue dans l'Accord devra être interprétée comme donnant le droit aux autorités de l'une des parties à entreprendre des activités concernant l'application de sa législation du travail sur le territoire d'une autre partie.
Ceci dit, cette situation ne confirme pas seulement le critère de base de la mise en vigueur et du respect des lois nationales, mais aussi le principe concerrnant l'application de la loi nationale par l'autorité nationale. En d'autres termes, il est évident que le concept de souveraineté est une barrière naturelle contre les vicissitudes de la globalisation commerciale.
Et finalement, nous devons dire que l'ANACT est le premier accord international lié à un traité de libre-échange est une gande innovation en ce qui concerne les questions du travail au niveau international puisqu'il établit une discipline internationale relative à l'observation et au respect de la législation du travail nationale des parties.
5.- L'ANACT et la question du travail. Les onze principes en matiere de travail
A partir des éléments dont nous disposons, nous allons maintenant examiner les principes du travail convenus et les obligations imposées aux parties signataires dans l'ANACT (annexe 1 ; articles 2, 3, 4, 5, 6 et 7). :
1. Liberté d'association et protection du droit d'organisation ;
2. Le droit de négociation collective ;
3. Le droit de grève ;
4. Interdiction du travail forcé ;
5. Protections acordées aux enfants et aux jeunes gens en matière de travail;
6. Normes minimales d'emploi;
7. Elimination de la discrimination en matière d'emploi ;
8. Remuneration égale pour les hommes et les femmes, par l'aplication du principe du salaire égal pour un travail égal dans le même établissement;
9. Prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
10. Indemnisation en cas d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ;
11. Protection des travailleurs migrants.
Les obligations sont basées sur le compromis général de ratifier le plein respect de la Constitution de chaque pays, ainsi que sur la reconnaissance du droit de chaque partie d'établir au niveau interne et pouvant entrer en vigueur dans chaque pays, sa propre législation du travail ou normes du travail et cela va sans dire son propre droit d'adopter ou de modifier les lois ou règlements en question si les parties garantissent qu'elles éviteront de fortes normes de travail inhérentes aux centres de travail de qualité et de productivité. Les parties ont bien évidemment ratifié leur désir de concerter leurs efforts afin d'améliorer ces normes de travail dans le contexte posé.
LE COLISAGE DES PREMIERS SOINS
À travers l'usage métaphorique des domaines du "colisage", nous analyserons maintenant les mécanismes au moyen desquels l'ANACT pourrait avoir une influence dans la mise en application de la législation du travail de chaque pays.
La première obligation assumée par les parties signataires de l'ANACT (article 3) se réfère aux mesures gouvernementales concernant la mise en application effective de la législation du travail ; les parties promouvront l'observation de leur législation du travail et leur application effective à travers les mesures gouvernementales appropriées.
La seconde obligation des parties concerne l'accès des particuliers aux procédures légales (article 4) et bien entendu conformément à la législation de chaque pays, les personnes juridiques auront le droit de saisir les tribunaux administratifs ou judiciaires statuant en matière prud'hommale afin d'appliquer la législation du travail de chaque partie.
Les garanties constituent la troisième obligation des parties (article 5) ; elles garantissent que les procédures administratives, judiciaires ou non et prud'hommales concernant l'application de la législation du travail sont justes, équitables et transparentes. Aussi assurent-elles une procédure légale dûment conforme, une garantie et la publicité des cas, sauf si la loi en établit autrement.
Les mesures signalées ci-dessus seront applicables dans le cadre de l'Accord et n'obligent ou n'interdisent aucunement une partie d'établir un système judiciaire visant à mettre en application sa législation du travail. Contexte qui diffère de celui au sein duquel sont généralement appliquées les lois dans chaque pays.
La publication est la quatrième obligation contractée par les parties signataires de l'ANACT (article 6). Ces dernières devront s'assurer que leurs lois, leurs règlements, leurs procédures et leurs résolutions administratives généralement mises en application concernant n'importe quelle question figurant aux termes de l'ANACT soient publiées et mises à la disposition des intéressés si besoin est. Les gouvernements devront publier à l'avance, chaque fois que la législation d'une partie en fera la demande, les mesures (quelqu'elles soient) en matière de travail qu'ils désirent adopter et recevront en temps opportun les observations émises par toutes les personnes à ce sujet.
Et finalement, la sixième obligation (article 7) contraint à chacune des parties contractantes de promouvoir tout particulièrement sa législation du travail et de la rendre publique en garantissant son accès au public, tout comme les procédures nécessaires à sa mise en application et à son respect en promouvant l'éducation de la population concernant cette législation.
L'ETUDE COMPARATIVE DE LA LEGISLATION DU TRAVAIL DES PAYS MEMBRES DE L'ANACT
Les études réalisés et les rapports sur la législation du travail des pays membres de l'ANACT constituent une part importante de l'activité du Secrétariat. En effet, dans le domaine du travail, cet organisme n'a pas seulement réalisé une étude spéciale portant sur la fermeture des entreprises et sur les droits des travailleurs, mais il est sur le point d'achever le premier volume de son étude comparative sur la législation du travail des pays membres de l'ANACT Rapport in extenso utilisant une méthodologie matricielle croisant les concepts relatifs aux principes du travail de l'ANACT et aux obligations des parties. Le premier volume traitera le droit du travail collectif : la syndicalisation, les contrats collectifs et les grèves ; il en existe d'ailleurs une version préliminaire. Le second, quant à lui, concernera les conditions de travail, et le troisième se réfèrera aux principes de sécurité et d'hygiène sur le lieu de travail.
Nous avons réalisé un compendium des sujets si variés et si vastes en espèrant pouvoir susciter un certain intérêt de et en poussant à connaître le reste des institutions sociales intéressantes attrayantes. (Tableau 6)
1. Les relations de travail et la stabilité de l'emploi
Quelle est la situation de la stabilité de l'emploi dans les systèmes légaux de chaque pays en matière de travail ?
Au Mexique, c'est la conception sociale et protectrice des travailleurs qui prévaut et la théorie contractuelle a été abandonnée en ce qui concerne les relations de travail. Ainsi, la loi fédérale du travail ou LFT est appliquée à tous les travailleurs mexicains, qu'ils n'aient pas de contrat ou qu'ils aient signé un contrat par écrit avec leur patron, ou qu'ils soient ou non syndicalisés, qui sont sujets aux conditions de travail minimum prévues par la Constitution et par la loi, y compris par les contrats individuels et collectifs, les patrons étant tenus de les respecter et les syndicats ne pouvant pas en réduire les effets. La loi fédérale du travail ou LFTétablit par exemple que "les la rupture de la relation de travail est une des "causes de licenciement justifié" et les patrons comme les syndicats ne peuvent pas passer outre.
Ce sont les conseils des prud'hommes, tant au niveau fédéral qu'au niveau des Etats qui statuera sur les conflits provoqués par les licenciements et au cours des procédures engagées surgira un autre aspect du régime de tutelle en faveur des travailleurs puisque ce ne sont pas eux sinon les patrons qui devront prouver la cause du licenciement.
Au Mexique, un licenciement injustifié implique que le travailleur pourra, selon son choix, soit être réinstallé dans d'autres fonctions, soit être indemnisé et le patron sera tenu de réinstaller le travailleur ou de l'indemniser, quoique si le travailleur n'accepte pas la réinstallation proposée, la loi l'oblige à dédommager le patron en argent. Indemnisation fixée généralement à trois mois de salaire plus vingt jours pour chaque année travaillée.
Au Canada, les patrons sont obligés de donner "un préavis raisonable" à leurs travailleurs avant de les licencier, ou comme il arrive bien souvent dans la majorité des cas à leur verser la somme correspondant à la passation du contrat au lieu de leur donner ce préavis. Conformément à l'usage et bien que ce ne soit pas une obligation légale, ce paiement représente généralement un mois de salaire pour chaque année travaillée. En général, les tribunaux ont établi que l'absence de préavis ou le non paiement équivaut à un licenciement non justifié. Aussi ordonnent-ils que le paiement en question; la réinstallation étant en fait assez rare. Les patrons peuvent débaucher leurs ouvriers sans préavis si des fautes graves ont été commises, notamment en cas de mauvaise conduite.
Compte tenu de ces contraintes, les patrons peuvent en général débaucher leurs ouvriers non syndicalisés qui ne sont nullement protégés en cas de cause justifiée ou de clause spéciale figurant dans les contrats collectifs. Les travailleurs couverts par les accords collectifs, représentant 33% de la force de travail et 24% des ouvriers travaillant dans le secteur privé, peuvent saisir le Conseil des prud'hommes et récuperer le salaire perdu et obtenir leur réinstallation.
Trois des juridictions, la fédérale et celles des provinces du Québec et de Nouvelle-Écosse ont adopté des lois statutaires protégeant les travailleurs non syndicalisés contre les licenciements injustifiés. En Nouvelle-Écosse, la la réparation des dommages est assurée par la réinstallation et par le paiement d'une somme d'argent représentant la valeur des salaires non perçus. Dans la juridiction fédérale et au Québec, les réparations peuvent inclure soit la réinstallation, avec ou sans dédommagement, soit une autre forme de réparation équitable. Au Canada, l'interdiction des lois statutaires concernant les diverses formes de discrimination s'est étendue aux questions relatives aux travailleurs licenciés. Résultat : la tombée en désuétude de la doctrine "volontaire" du contrat de travail du droit coutumier ou common law dans le droit du travail canadien.
Aux Etats-Unis, les relations de travail sont régies par les contrats et par conséquent c'est le principe de la volonté individuelle des parties qui sert à établir les conditions de travail et à résilier les contrats. La conception traditionnelle de la doctrine contractuelle permet aux patrons de débaucher les travailleurs pour de "bonnes raisons", pour raisons injustifiées, ou sans aucune justification". Aussi lors du licenciement, aucun préavis ni dédommagement n'est nécessaire.
Cette doctrine prévaut aux Etats-Unis pour la grande majorité des travailleurs du secteur privé. Secteur où les contrats collectifs établissant les causes justifiées de licenciement et ayant recours à l'arbitrage représentent 12% des travailleurs, alors que les employés du secteur public sont en règle générale sujets aux dispositions protègeant le service civil. De toute manière, outre les accords spécifiques en la matière dans les contrats collectifs, les règles concernant la volonté individuelle dans le domaine du travail ont été limitées par les décisions judiciaires prises dans des cas concrets et de nombreux analystes du travail prévoient l'usure de la théorie consensuelle dans la mesure où les tribunaux édictent de nouvelles résolutions ou une nouvelle législation apparaissse en la matière.
Parmi les 50 Etats faisant partie de l'Union, seulement le Montana, Etat rural au développement industriel réduit, a établi un statut applicable aux travailleurs du secteur privé dans lequel figurent les causes du licenciement justifié.
2.- Quels sont les droits fondamentaux du travail protégés par la Constitution ou par la loi fondamentale de chaque pays?
La Constitution mexicaine garantit expressément la liberté d'association, le droit des travailleurs et des patrons à se syndiquer et le droit de grève. Y figure également une série de conditions de travail minimum tels que les droits auxquels les travailleurs ne peuvent pas renoncer, la journée de travail, le paiement des heures supplémentaires, les congés, les vacances et les jours fériés, le travail des mineurs, les congés de maternité, la répartition des bénéfices de l'entreprise, la sécurité et la santé sur le lieu de travail, les causes du licenciement, le principe d'un même salaire pour le même travail, l'ancienneté, ainsi que d'autres droits ne pouvant être ni diminués ni altéréss dans le cas du travail individuel ou en ce qui concerne les patrons et les syndicats dans un contrat collectif.
La Constitution canadienne ne contient aucune disposition expresse sur les droits du travail ou sur les conditions de travail minimum. Toutefois, elle établit et garantit en général le droit à la liberté d'association, à la liberté d'expression et le droit à la réunion pacifique. Ces dispositions figurent dans la section 2 d) de la dite "charte des droits et des libertés" du pays.
Au Canada, la cour de cassation a expressément décidé que la garantie constitutionnelle de la liberté d'association protège le droit des travailleurs à s'organiser, bien qu'elle n'envisage pas le droit des contrats collectifs ou le droit de grève. Aussi bien le gouvernement fédéral que les gouvernements des provinces qui légifèrent en la matière en se basant sur la Constitution.
Comme celle du Canada, la constitution de ce pays n'établit pas expressément le droit du travail ni les normes du travail et l'interprétation de la "Premier amendement constitutionnel" relatif à la protection de la liberté de réunion, d'expression et le droit de recours ont étendu ces droits à de nombreux aspects des droits des travailleurs, telle que la création de colisages, de brochures, le boycottage et la participation politique.
Et venant s'ajouter à tout cela, l'article 6 de la "Clause de commerce" de la Constitution habilite le Congrès fédéral à réguler le commerce entre les différents Etats", ce qui a permis au Congrès d'édicter des lois en matière d'organisation syndicale, de contrats collectifs et de grève.
3.- La juridiction en matière de travail.
Quel est le niveau gouvernemental : fédéral, des Etats ou des provinces chargé de la surveillance, du respect et de la mise en application de la législation du travail des trois pays ?
Au Mexique, il n'y a qu'une seule loi fédérale du travail (la LFT) édictée par le Congrès de l'Union ; cette loi est applicable dans 33 juridictions et dans tout le pays et est répartie dans les 33 Etats et dans le District Fédéral (situé à Mexico) : 1, ainsi que dans la fédération ou le gouvernement fédéral auquel correspond, à titre exceptionnel, la juridiction des branches industrielles, de certains services nationaux importants, ainsi que certaines questions fédérales, notamment la formation et la mise en application de l'hygiène et de la sécurité sur le lieu de travail dans tous les Etats. Dans ce pays, plus de 30% de la force de travail est syndicalisée et à peu près un quart de celle-ci correspond à la juridiction fédérale, dont plus de la moitié est syndicalisée.
Un exemple illustrant l'importance des entreprises relevant de la juridiction des Etats est bien celui des entreprises de sous-traitance ou maquiladoras. Dans tout le pays, il existe environ 2,300 entreprises de sous-traitance ou maquiladoras employant plus de 700 000 travailleurs. Environ 1 800 de ces établissements employant un peu plus de 600 000 travailleurs appartiennent surtout à la juridiction d'un Etat et ils sont situés dans les Etats à la frontière des Etats-Unis.
En matière de travail, les autorités chargées de l'application et de la surveillance et de l'observance de la législation du travail sont, au niveau fédéral, le ministère du Travail et de la prévoyance (STPS) avec à sa tête un ministre du Travail désigné par le président de la République, dont dépendent 49 directions fédérales du travail réparties dans tout le pays et diverses commissions nationales à caractère tripartite, comme celle du salaire minimum, celle de la participation des travailleurs aux bénéfices des entreprises (qui est intégrée tous les dix ans) ; l'Institut du fonds national pour le logement des travailleurs (INFONAVIT) et les dépendances gouvernementales de l'Institut mexicain de la Sécurité sociale ou IMSS. Dans les Etats et dans le District fédéral, il y a 32 directions ou ministères du Travail, un dans chaque entité fédérative.
Au Canada, il y a onze systèmes différents de législation du travail : l'un d'entre eux appartenant au secteur fédéral et à deux territoires et un autre dans chacune des dix provinces. Même lorsque la fédération et les provinces affichent des principes de travail communs, les provinces ont pratiquement la pleine souveraineté en matière de législation du travail qui, bien qu'étant similaire, présente certaines particularités propres à chaque province.
Conformément à sa Constitution, le gouvernement fédéral canadien exerce sa juridiction sur les branches de l'industrie ou des services à caractère national ou international et approximativement 10% de la force de travail est sujette à la juridiction fédérale et les 90% des travailleurs canadiens restants sont sujets aux lois du travail des provinces ou territoriales. Soulignons néanmoins ici le fait que plus des deux tiers de ces travailleurs relèvent de la législation des trois provinces : l'Ontario, le Québec et le Colombie britannique.
Dans presque toutes les provinces canadiennes, il y a une assemblée administrative concernant le travail tripartite. C'est un bureau public constitué par les représentants des travailleurs, du patronnat et du gouvernement qui la préside, excepté la Nouvelle-Écosse et Alberta, dans lesquelles la loi n'établit pas le tripartisme sinon qu'elle est régie par la coutume. Le gouvernement fédéral dispose d'une assemblée neutre intégrée par des personnes désignées publiquement et ne représentant ni le travail ni le capital. Ces assemblées administratives indépendantes sont généralement des bureaux administratifs indépendants et ne font pas partie des ministères du Travail, que ce soit au niveau fédéral ou au niveau provincial.
Et au lieu d'une assemblée administrative du travail pour la mise en application de la législation fédérale, au Québec on a un bureau du comissariat général du travail dépendant directement du ministère du Travail, ainsi qu'un tribunal statuant en matière de travail faisant partie de la branche judiciaire gouvernementale.
Aux Etats-Unis, trois lois régulent les droits d'organisation, des contrats et de grève et elles sont appliquées sur tout le territoire national : le Nationale Labor Relations Act (Wagner Act), le Labor Management Act (Taft-Hartley Act) et la Labor-Management Reporting and Disclosure Act (Landrum-Griffin Act).
L'assemblée nationale des relations du travail (National Labor Relations Board NLRB) est le principal bureau chargé des relations ouvrier-patronat. La direction du Travail (Department of Labor ou DOL) est chargée de l'application d'autres aspects importants relatifs aux relations ouvrier-patronat, notamment des activités internes des syndicats (l'Union Democracy), ainsi que des affaires financières et comptables de ces derniers et leurs fonctions ont aussi un caractère national.
Aux Etats-Unis, presque tous les travailleurs du secteur privé relèvent de la juridiction fédérale du travailo de la NLRB et de la Direction Générale du travail ou DOL. Conformément à la clause du commerce figurant dans la Constitution, ces bureaux exercent leur juridiction dans le secteur privé pour tout ce qui touche au travail ayant trait au "Commerce entre les Etats". Les petites entreprises relèvent de la juridiction de la égislation fédérale du travail. Dans les nombreux aspects concernant les relations ouvrier-patronnat, l'intervention du Gouvernement est limitée et en règle générale, la loi fédérale qui l'emporte sur celle des Etats. Les Etats de L'Union n'exercent qu'une très faible juridiction sur les questions relatives à l'organisation, les contrats et la grève.
Le NLRB est un bureau indépendant intégré par cinq membres neutres désignés pour une période de cinq ans. Vient s'ajouter à l'assemblée un conseiller général indépendant désigné pour une période de quatre ans et aussi bien les membres de l'assemblée que le conseiller sont désignés par le président et ratifié par le Sénat. Et selon la coutume et bien que ce ne soit pas formulé par écrit, trois membres (au maximum) de l'assemblée doivent adhérer au même parti politique. La Direction du travail est un bureau qui dépend du cabinet présidentiel américain avec à sa tête le ministre du Travail.
PRINCIPALES MATIERES DU PRINCIPE DU TRAVAIL 1. LIBERTE D'ASSOCIATION ET PROTECTION DU DROIT D'ORGANISATION
Le droit des travailleurs, exercé librement et sans entrave, de constituer les organisations de leur choix pour la défense de leurs intérêts, et de s'affilier à ces organisations s'ils le désirent.
Le premier et le plus important des principes du travail est celui de la liberté d'association, ce qui, dans le droit du travail, signifie le droit de se regrouper afin d'agir collectivement en défendant les intérêts communs, qui inclut également le droit de créer un syndicat. Ces sujets fondamentaux figurent dans les dispositions constitutionnelles, les divers systèmes juridictionnels et les mesures applicables servant à protéger les droits des trois pays membres de l'ANACT.
1.- La protection du droit à s'organiser.
Comment agissent les pays pour protéger le droit qu'ont les travailleurs de créer un syndicat ?
La protection du droit constitutionnel et à l'intégration d'un syndicat à laquelle sont tenus les pays requiert que l'Etat entreprenne des actions positives visant à en faire une garantie constitutionnelle de libre association. Des moyens de défense doivent aussi être mis en oeuvre pour les travailleurs dont les droits ont été violés et ayant subi des représailles ou ayant fait l'objet d'une coercition et bien entendu des sanctions doivent être prises et appliquées aux transgresseurs.
Le droit d'association est un droit de l'homme universellement reconnu dans tous les instruments internationaux concernant les droits de l'homme. Les trois pays adhérant à l'Accord ont établi des lois interdisant les pratiques discriminatoires et antisyndicales et ont bien entendu fixé des règles visant à l'adoption de sanctions contre ceux qui violeraient ces règles et ces mesures. A l'heure actuelle, les sujets portant sur l'efficacité des lois et des ressources établies à cet effet sont constamment en débat dans les pays membres de l'ANACT.
La Constitution mexicaine établit que lors des licenciements injustifiés des travailleurs, la responsabilité revient au patronat et suppose que le licenciement a eu lieu parce que le travailleur s'est affilié à un syndicat ou parce qu'il a participé à une grève. En outre, ce pays a ratifié depuis 1950 la Convention 87 du Bureau international du travail sur le droit d'association et la liberté de se syndicaliser. Comme le stipule la Constitution, une fois que ce traité est ratifié par le Sénat, il fait partie de la législation du travail en vigueur et applicable au Mexique. Dans ce pays, le travailleur peut plaider un licenciement injustifié dans le cas où l'organisation syndicale est responsableee et il a donc le droit de poursuivre le patron en justice en choisissant soit le Conseil des prud'hommes (JCA), soit en demandant sa réinstallation, ou en lui versant une somme d'argent destinée à le dédommager d'une valeur équivalente à trois mois de salaire plus vingt jours pour chaque année d'ancienneté, sans oublier les prestations dues.
De plus, la loi fédérale du travail ou LFT protège le droit des travailleurs à s'organiser puisqu'elle établit que dans le processus visant à la constitution d'un syndicat, seront inclus les travailleurs dont le contrat de travail a été résilié dans les 30 jours avant la date de présentation de la demande d'enregistrement du syndicat et trente jours avant la date à laquelle les autorités compétentes en matière de travail aient réalisé l'enregistrement, STPS au niveau fédéral et JCA au niveau local.
Par conséquent, licencier un travailleur qui essaie de se syndicaliser est illégal et injustifié et la responsabilité en reviendra au patronat qui devra dédommager le travailleur affecté moyennant le paiement fixé constitutionnellement par la loi.
Au Canada, la législation du travail, tant au niveau fédéral qu'au niveau des provinces, a créé un moyen de protèger les travailleurs contre les licenciements et les "mesures discriminatoires en matière de travail". Ces mesures considèrent les licenciements injustifiés illégaux et permettent aux travailleurs de poursuivre le patron en justice parce qu'il a fait usage de mesures discriminatoires et injustes à son encontre.
Les travailleurs et les syndicats peuvent poursuivre leur patron en justice pour les avoir licencier à cause de leurs activités syndicales et pour avoir fait usage de mesures discriminatoires sur le lieu de travail. Et non seuelement ils peuvent aussi être réintégrés dans leurs fonctions, mais également toucher le salaire qu'il n'a plus perçu après avoir été débauché. Les assemblées provinciales chargées des relations de travail, le commissariat général ou les prud'hommes au Québec, sont les autorités compétentes pour ordonner cette réinstallation ainsi que le paiement des salaires correspondants.
Au Canada, les décisions du Conseil des prud'hommes ou du Commissariat général du travail résilient généralement les procédures en cas de mesures discriminatoires prises à l'encontre des travailleurs. Néanmoins, la cour peut accepter la révision de ces dernièress lorsque des erreurs constitutionnelles ont été commises telles que les violations des lois naturelles ou les erreurs de juridiction.
Aux Etats-Unis, la loi Wagner (Wagner Act) a établi en 1935 la règle légale appelée "Pratique discriminatoire dans le travail" (unfair labor Practice). Le système canadien statuant en la matière a d'ailleurs pris cette action comme modèle. Cette mesure que les avocats d'affaires américains appelent "ULP" (pratiques discriminatoires dans le travail) inclut les actions de "discrimination" par "activités concertées" telles que celles de l'organisation syndicale. Les travailleurs débauchés ou sanctionnés pour des actes concertés ou demande d'aide ou de protection mutuelle, inclut mais ne requiert pas d'attenter à la syndicalisation, peuvent saisir le conseil des prud'hommes qui engagera une procédure contre le patron.
Comme au Canada, aux Etats-Unis les travailleurs ou les syndicats peuvent accuser leur patron de les avoir débaucher d'une manière discriminatoire et saisir la NLRB en demandant la réinstallation et le paiement des salaires non perçus. Ensuite, un procès pourra être intenter et ces accusations pourront être rapportées à un juges statuant en matière administrative dont le jugement pourra être renvoyé au conseil national des prud'hommes.
Les résolutions de la NLRB sont régulièrement et officieusement soumises à la révision des tribunaux fédéraux. La procédure légale complète peut durer des mois, voire même des années et ces retards engendrent des critiques et nuisent aux droits de l'organisation syndicale. Toutefois, la doctrine pourra être déférée devant une autorité compétente de la NLRB et les tribunaux reconsidèreront les fondements d'un cas de pratiques discriminatoires dans le travail et pourront révoquer le jugement du conseil.
2.- Remarques sur l'exclusivité de la représentation syndicale et les procédures de vote
Il faut souligner que dans les trois pays membres de l'ANACT, les procédures d'enregistrement et de certification n'ont aucune relation avec le principe de liberté d'association ni le droit de s'organiser et ne constituent donc en nullement une condition requise pour que les travailleurs puissent former un syndicat. Il s'agit plutôt de mécanismes en vertu desquels un syndicat acquiert la capacité légale de représentation exclusive des travailleurs dans la négociation et la passation de contrats collectifs avec le patronat.
Dans les trois pays, l'enregistrement et la certification confèrent à un syndicat l'exclusivité d'un contrat collectif avec un patron déterminé, ce qui a été définit comme "unité de négociation". Ce principe de représentation exclusive contraste avec celui de la "pluralité de la représentation" pratiqué dans d'autres pays en en vertu duquel il peut y avoir plusieurs syndicats pouvant négocier au sein d'une même unité de négociation. Même si les trois pays conservent ce principe d'exclusivité, ils permettent également que d'autres syndicats auxquels appartiennent la grande majorité des travailleurs puissent s'opposer à certaines décisions compte tenu des procédures légales établies dans chaque pays en ce qui concerne la représentation exclusive et demander la titularité du contrat collectif ou que de nouvelles élections soient organisées.
Au Mexique, lorsque deux ou plusieurs syndicats prétendent la titularité d'un contrat, c'est-à-dire les droits exclusifs d'un contrat collectif, rappelez-vous que dans ce pays un syndicat peut être composé de 20 travailleurs et l'un d'entre eux peut arguer qu'il représente les travailleurs étant donné que la majorité des travailleurs en font partie. Ce problème sera résolu à travers une procédure spéciale devant les JCA. Les conseils réaliseront une certification de la représentativité majoritaire d'un des syndicats en procédant à un "dépouillement du scrutin", c'est-à-dire un vote des travailleurs lors d'une session de l'assemblée générale du syndicat dûment certifié par les JCA et quelquefois en présence du patron.
Au Canada et aux Etats-Unis, les procédures de certification sont réalisés au moyen d'un vote secret des travailleurs qui a généralement lieu dans les centres de travail. Ces élections peuvent être organisées, soit par la certification d'un nouveau syndicat que par le représentant exclusif d'un contrat collectif, soit par la décision prise entre les syndicats qui soutiennent représenter la majorité des travailleurs.
QUELQUES CARACTERISTIQUES RELATIVES AU PRINCIPE DU TRAVAIL 2. LE DROIT DE NEGOCIATION COLLECTIVE.
Le droit de constituer un syndicat n'aurait qu'une valeur relative si ce syndicat n'est pas habilité à entreprendre une négociation collective avec le patron. La négociation implique la reconnaissance légale d'un syndicat (à travers l'enregistrement ou la certification des autorités compétentes), la capacité de négocier et d'assurer la continuité de l'organisation et, bien entendu, l'obligation du patron à négocier avec le syndicat. D'autres aspects importants sont le rôle des autorités gouvernementales compétentes dans la négociation collective ainsi que l'application et l'étendue des contrats collectifs.
1.- Contrats collectifs et obligations
La question de la protection du droit de négociation collective nous amènent à considérer le type de relation existant entre le patron et ses ouvriers et ce droit peut être protégé de différentes manières. Aussi les sociétés et les pays signataires de l'Accord ont-ils séleccioné différents mécanismes selon leur histoire, leur système économique et leur propre culture des relations ouvriers-patronat.
Au Mexique, la loi fédérale du travail établit la liberté de la négociation collective, mais détermine également le droit des syndicats d'organiser une grève au cas où le patron refuserait un contrat collectif. Par conséquent, dans ce pays, il s'agit d'une situation de fait et non d'une obligation légale.
Le Canada et les Etats-Unis disposent de règles imposant au patron une négociation de bonne foi avec les syndicats représentant la majorité des travailleurs même si le patron accepte ou n'accepte pas volontairement le contrat en question.
La législation du travail mexicaine n'oblige pas les patrons à négocier. Les contrats collectifs (CC) peuvent seulement être passés avec les syndicats et si les patrons n'acceptent pas la négociation avec le syndicat, ce dernier a le droit d'appeler à la grève afin d'exercer une pression sur le patron et pour que celui-ci finisse par accepter la passation du contrat. Dans ce pays, le système consiste donc à conclure des contrats collectifs par la force des choses et n'a pas recours au mandat légal, qui violerait les garanties de liberté et d'égalité établies dans la Constitution. Le patron doit se présenter devant les JCA lorsqu'il y a un préavis de grève et c'est alors qu'est organisée une tentative de conciliation qui aboutit éventuellement à la signature du contrat collectif et au retrait du préavis de grève.
Les contrats collectifs (les CC) sont signés pour deux ans. Les parties contractantes peuvent les réviser chaque année afin de fixer de nouveaux salaires et les clauses sont révisées tous les deux ans. Les dispositions figurant dans les contrats collectifs sont appliquées à tous les salariés de l'entreprise même s'ils ne font pas partie du syndicat titulaire.
Au Canada, les patrons sont tenus de passer des contrats de plein gré avec les syndicats certifiés pour conclure les conventions collectives. Si le patron oppose un refus, il est accusé de pratique discriminatoire puisqu'il "refuse de négocier" et son refus est illégal. Dans la plupart des provinces et dans le secteur fédéral, si un nouveau syndicat n'est pas capable de passer un accord de négociation avec un patron, on aura recours à l'arbitrage pour la solution des litiges en matière de contrat collectif. Ce recours est d'ailleurs beaucoup plus utilisé au Canada qu'aux Etats-Unis.
En règle générale, le recours à l'arbitrage sous-tend une enquête discrète du Conseil des prud'hommes ou du Commissariat compétent en ce sens que l'une des parties contractantes n'a pas honoré sa part du contrat. Les provinces d'Alberta, de New Brunswick et de Nouvelle-Écosse n'ont pas de dispositions spéciales si des conflits apparaissaient lors des premiers contrats collectifs.
Aux Etats-Unis aussi, les patrons sont tenus de conclure des négociations collectives de bonne foi et en conformité avec leur législation du travail. La loi Wagner a définit le "refus de négocier" comme une pratique discriminatoire et en 1947, la loi Taft-Hartley établit un concept similaire à celui de la loi Wagner qu'elle considère également comme pratique discriminatoire, à savoir lorsqu'un syndicat refuse de négocier de bonne foi avec le patronat.
Tant aux Etats-Unis qu'au Canada, le principe de la bonne foi protège les parties contre les "négociations apparentes", c'est-à-dire contre une négociation simulée dont l'intention n'est nullement la passation d'un contrat. Cette situation constitue une pratique discriminatoire dans les deux pays (dans ces procès, la fourniture d'une preuve est un véritable défi pour les plaignants). Dans une négociation de bonne foi, sont formellement interdits : une négociation directe entre le patron et les ouvriers, des modifications unilatérales et des conditions de travail et autres violations au droit de la négociation.
3.- Conciliation, médiation et arbitrage dans les contrats collectifs
Jusqu'à quel point les autorités compétentes en matière de travail peuvent intervenir dans la négociation collective afin d'orienter et d'influer sur les résultats de cette dernière ?
Les pays membres de l'Accord ont un rayon d'action très vaste, que ce soit en matière de politique et d'actions à entreprendre et ils doivent choisir entre laisser que le libre jeu des forces économiques et le pouvoir des parties contractantes détermine la négociation, ou bien intervenir afin de prendre part et de déterminer le cours de la négociation.
La sélection des mécanismes est difficile en raison des différents points de vue émis par les gouvernements, les parties contractantes et la société en ce qui concerne la manière d'équilibrer la liberté contractuelle avec les politiques et les objectifs sociaux-économiques. Les trois pays ont d'ailleurs des systèmes différents à ce sujet.
Au Mexique, les autorités compétentes en matière de travail exhortent à la conciliation des intérêts des parties et lorsque ces dernières en font la demande, elles interviennent en proposant des solutions aux conflits surgissant dans les contrats collectifs. Dans toutes les procédures engagées en matière de travail, y compris en ce qui concerne les contrats collectifs conclus devant les JCA, le tribunal doit obligatoirement procéder à une tentative de conciliation. En général, l'arbitrage des JCA n'est pas obligatoire excepté dans des cas bien précis et sur lorsque les travailleurs le sollicitent. Et dans ce cas-là, les patrons sont obligatoirement sujets à l'arbitrage.
La "Coordination générale des fonctionnaires conciliateurs de la STPS" a joué un rôle historique important en ce qui concerne la médiation et la conciliation facilitant les contrats collectifs et les contrats-cadres fédéraux.
La médiation et la conciliation sont des procédures couramment utilisées par les pouvoirs publics dans le contexte des contrats collectifs et des préavis de grève conformes aux lois du gouvernement fédéral, et dans la plupart des provinces, la médiation et la conciliation sont des formalités préalables obligatoires. Au Québec et en Colombie britannique, les syndicats, le patronat et le ministère du Travail peuvent solliciter, à titre spécial, et bien que cette situation n'est pas obligatoire, librement la médiation et la conciliation avant que n'éclatent les grèves.
Au Canada, il y a plusieurs façons d'organiser une médiation : "en aidant les parties à se mettre d'accord" ; en peut demandant des données et des propositions à la préfecture ou grâce aux recommendations du ministre du Travail et à d'autres procédures. Dans le secteur privé, il est tout à fait courant qu'en cas de litige les parties aient recours à l'arbitrage compulsif allant contre la volonté de l'une ou des deux parties et aboutissant à un contrat collectif imposé.
Comme nous l'avons déjà mentionné un peu plus haut, la majeure partie des provinces et le secteur fédéral ont adopté des dispositions relatives au caractère obligatoire de l'arbitrage permettant d'apporter une solution aux litigess résultant des négociations des premiers contrats collectifs avec un syndicat certifié récemment.
Aux Etats-Unis, la médiation et la conciliation organisée par les pouvoirs publics est une procédure volontaire qui aura lieu seulement si les deux parties en font la demande et lorsque celles-ci décident de solliciter l'intervention d'un médiateur oficiel du "Bureau fédéral de médiation et des services de conciliation FMCS, le médiateur se contentera simplement de faciliter la négociation en aidant les deux parties à se mettre d'accord sur les termes du contrat.
En termes généraux, l'arbitrage obligatoire officiel n'existe pas dans le secteur privé ni dans la législation du travail de ce pays (bien que quelquefois dans le contrat, les parties décident que les litiges survenant dans le futur seront soumis à un arbitrage obligatoire) et les contrats collectifs dépendent généralement des capacités des parties et du marché économique (qui, comme on le verra plus tard, est très certainement affecté par la doctrine des substituts ou des remplacements en cas de grève).
3.- Etendue et application obligatoire des contrats collectifs
Est-ce qu'un pays peut établir l'étendue et la mise en application obligatoire du contenu d'un contrat collectif, notamment des salaires et des prestations, dans toutes les entreprises appartenant au même secteur ou ayant la même activité économique ?
La législation mexicaine établit les contrats-cadres (les CL) comme des contrats collectifs auxquels l'autorité compétente en matière de travail donne un caractère obligatoire dans certaines régions géographiques et pour les travailleurs syndicalisés et le patronat d'une branche d'activité ou d'industrie spécifique, que ce soit au niveau fédéral ou au niveau des Etats et indépendemment du fait si les travailleurs et les patrons aient ou non participé aux accords nationaux convoqués par la STPetS ou par les préfets de divers Etats afin d'établir un contrat-cadre puisque de toute manière on écoute les arguments des travailleurs et des chefs d'entreprise.
Sept contrats-cadres sont actuellement en vigueur dans d'importantes branches de l'industrie : le coton, la laine, la soie, les fibres dures, l'industrie sucrière, le caoutchouc et la radio et la télévision. Ce type de contrats, y compris leurs clauses, sont examinés et établis avec le plus grand soin pendant les périodes de récession économique parce que les entreprises sujettes aux dispositions générales ont du mal à les respecter.
Au Canada, aussi bien dans le secteur du gouvernement fédéral que dans les provinces, les contrats collectifs ne peuvent en aucun cas être appliqués à des parties autres que celles entre lesquelles a eu lieu la passation du contrat. Toutefois, le Québec dispose d'un décret-loi en vertu duquel un contrat collectif prend effet dans vingt-neuf branches d'activité économique et les normes de ce décret-loi englobent obligatoirement toutes les entreprises du secteur d'activité concerné. Parmi les branches d'activité, treize sont couvertes dans la province et seize sont couvertes au niveau régional dans la zone métropolitaine de Montréal.
Ces contrats in extenso sont surveillés par des "comissions paritaires" constituées par des représentants des ouvriers et du patronat. Ce contrat concerne environ 125 000 travailleurs québéquois dans les secteurs d'activité suivants : la confection des vêtements, la réparation des automobiles, l'entretien des immeubles et le travail de bureau de la sûreté publique.
Aux Etats-Unis, la législation du travail n'établit pas l'étendue des obligations aux termes d'un contrat collectif. Seules les parties contractantes y sont obligées. Dans la pratique, dans certaines industries, les salaires et les avantages sociaux négociés par les grandes entreprises et les syndicat importants peuvent constituer un modèle à suivre bien que cette pratique n'est pas légalement obligatoire.
Dans les décennies postérieures à la Seconde Guerre Mondiale, ce modèle de négociation caractérisait tous les contrats collectifs de l'industrie à l'échelle nationale. Toutefois, la pression exercée par la concurrence à l'heure actuelle a conduit plusieurs entreprises à s'écarter du chemin tracé par ce modèle.
QUELQUES CARACTERISTIQUES DU PRINCIPE DU TRAVAIL 3. LE DROIT DE GREVE
Le droit de grève est forcément concomitant à la liberté d'association, aux droits de s'organiser et à celui des négociations collectives. Aussi l'exercice de ce droit traduit-il les caractéristiques de chaque système adopté par les pays membres de l'Accord.
Les questions relatives aux règles concernant le déclenchement et l'arrêt des grèves, ou l'éclatement d'un grève lorsqu'un contrat collectif est toujours en vigueur sont importantes pour chaque pays, comme l'est aussi l'étude des remplaçants des grévistes ou l'interdiction de ces derniers dans l'évaluation de l'efficacité des grèves.
1.- Règles visant à la diminution des grèves
Est-ce qu'un pays peut limiter ou interdire aux ouvriers d'organiser une grève pendant un contrat collectif ?
Au Mexique, la grève peut faire l'objet d'un préavis ou tout simplement éclater, aussi bien pendant la signature que pendant la révision du contrat collectif et aussi bien lorsque le contrat prend fin que lorsqu'il est toujours en vigueur. Toute clause du contrat obligeant les ouvriers à ne pas organiser de grèves est inconstitutionnel. De toute manière, la législation autorise l'intervention des JCA qui se chargera de noter la grève pendant l'examen portant sur l'observation de la légalité par les grévistes et pour que les grèves aient pour objet "la recherche de l'équilibre entre les facteurs de production, en harmonisant les droits du travail avec ceux du capital". Si le tribunal voit que la situation est différente, la grève est "inexistente" et exige que les ouvriers rentrent chez eux.
Au Canada, la législation du travail des juridictions fédérale et des provinces interdit la grève à n'importe quel moment si le contrat collectif est toujours en vigueur. Les grèves sont légales lorsque les ouvriers cherchent à signer un contrat collectif nouveau ou pour la première fois et également lorsqu'il s'agit du premier accord collectif d'un nouveau syndicat, ou lorsque le contrat collectif signé avec un syndicat établi prend fin. Et c'est d'ailleurs à cause de cette interdiction générale des grèves qui éclatent lorsque les contrats collectifs sont toujours en vigueur que les litiges résultant du contrat collectif doivent nécessairement être résolus au moyen de l'arbitrage.
Aux Etats-Unis, les accords entre les syndicats et les entreprises de ne pas organiser de gréves sont susceptibles d'être négocier et de figurer dans les conventions collectives. Aucune loi n'interdit ou ne restreint l'organisation d'une grève ou l'arbitrage obligatoire pour résoudre les litiges. Néanmoins, dans la pratique, la majorité des syndicats et le patronat résoudent ces questions dans les accords comme s'il s'agissait de sujets prioritaires en incorporant une clause de non-grève et les patrons s'obligent à soumettre les litiges à un arbitrage compulsif. Les syndicats peuvent être responsables des dommages-intérêts économiques lorsque les grèves qui éclatent violent le pacte de "non-grève".
La loi interdit les soi-disants "boycottages secondaires", l'arrêt de travail des ouvriers, des fournisseurs et des clients que l'on appelle patrons "secondaires" par rapport au patron "primaire" dont les ouvriers participent à une grève "primaire". Dans ce pays, c'est tout à fait illégal, aussi bien pour le syndicat gréviste primaire de demander un arrêt de travail solidaire à un syndicat "secondaire" puisque celui-ci réalisera cet arrêt de travail au profit du syndicat primaire. Même le fait d'induire les clients d'un patron secondaire au boycottage est illégal. Les syndicats peuvent faire l'objet de plaintes pour dommages financiers auxquelles viendrait s'ajouter à l'exercice de pratiques discriminatoires si des activités de boycottage secondaire étaient entreprises.
2.- Votes concernant la grève
Qu'est-ce que la législation du travail établit en ce qui concerne la décision des ouvriers de faire éclater ou d'organiser une grève ou en acceptant ou en refusant les propositions du patron dans une négociation collective ?
Cette question touche le droit qu'ont les syndicats de déterminer leurs propres procédures pour exercer leur droit de grève. Quelques syndicats préfèrent avoir "l'autorisation de faire la grève", c'est-à-dire le vote réalisé avant ou au cours de la négociation collective et permettant de donner un préavis de grève. D'autres syndicats préfèrent attendre la dernière proposition du patron et la soumettront aux membres pour qu'ils votent.. Quelques organisations syndicales requièrent même d'un vote noté (ce qui représente en général les deux-tiers des ouvriers),
Les formalités légales nécessaires pour faire éclater, prolonger et arrêter une grève ou pour conclure un contrat collectif cherchent à établir un équilibre entre l'autonomie des syndicats et les intérêts sociaux afin de neutraliser les grèves non fondées ou arbitraires. Les trois pays présentent de grandes différences en ce qui concerne la régulation de ce sujet si délicat.
La législation mexicain n'établit pas les procédures de grève au sein des syndicats, qui sont régis par les statuts intérieurs de ces derniers et seulement dans le cas où les JC et A établissent une notation des formalités inhérentes à la grève, l'autorité devra, à son tour, vérifier au moyen d'un dénombrement si la majorité des ouvriers ont voté en faveur de la grève. En outre, il est formellement interdit d'établir des clauses de "non grève" dans les contrats collectifs.
La législation du travail canadienne exige que la grève soit votée par les membres du syndicat avant qu'elle n'éclate, c'est-à- dire que tous les ouvriers sujets au contrat collectif, qu'ils soient ou non membres du syndicat, devront signer la grève. Dans pratiquement toutes les provinces, le vote est réalisé conformément aux procédures internes des syndicats qui se chargent d'ailleurs de la mettre en oeuvre. A Alberta, le gouvernement surveille le vote et dans d'autres provinces, c'est le gouvernement qui organise le vote. Dans certaines provinces, un vote peut être organisé en ce qui concerne les dernières propositions du patron avant ou après que n'éclate la grève.
Aux Etats-Unis, la législation ne procède pas à un vote particulier avant d'organiser une grève et il est tout à fait possible d'analyser les propositions faites par un patron dans un contrat collectif, ou d'arrêter une grève. L'éclatement d'une grève est une question qui devra être décidée par le syndicat en conformité avec son propre réglement intérieur. La majorité des syndicats demande à leurs membres de bien vouloir voter pour autoriser l'éclatement d'une grève, ou pour accepter un contrat collectif, mais rappelons-nous que ceci doit figurer dans les status du syndicat et ne constitue donc pas une formalité légale.
3.- Substitution et remplacement des grévistes
Jusqu'à quel point un pays peut-il interdire ou limiter les remplacements des ouvrierss pour que l'entreprise continue à tourner pendant une grève ?
Les politiques gouvernementales en la matière jouent un rôle très important en ce qui concerne la capacité qu'a le patron de remplacer les ouvriers grévistes et la polémique correspondante suscite de fortes réactions dans de nombreux pays. Le débat porte sur la nature des remplacements, qu'ils soient temporaires ou permanents, et bien évidemment aux droits absolus ou limitesss des ouvriers grévistes voulant réintégrer leur poste. Les trois pays signataires de l'ANACT ont donné des solutions historiques et sociales très diverses à cet égard.
La législation fédérale mexicaine ne permet pas les remplacements permaments ou temporaires des ouvriers grévistes, y compris y chaque fois que, pendant une grève, les bâtiments de l'entreprise tombent aux moins des grévistes et sous leur responsabilité légale, les syndicats doivent proposer, parmi leur propres effectifs, le "personnel" qui assurera le travail nécessaire et l'entretien de l'équipement ou de la matière première du centre de travail pendant la grève.
La législation du travail, la jurisprudence et la pratique canadienne interdisent les remplacements permanents des ouvriers grévistes. Dans ce pays, le débat porte sur l'utilisation des remplacements temporaires des grévistes, c'est-à-dire l'utilisation du travail du personnel de gestion, ou embaucher des briseurs de grève. Toutefois, l'utilisation de remplacements permanents constitue fondamentalement une violation à la liberté d'association et au droit de grève et aujourd'hui c'est bien ce consensus qui prévaut.
Les provinces du Québec et de Colombie britannique et tout récemment l'Ontario interdisent l'utilisation des remplacements temporaires. Au Québec, par exemple, seulement le personnel administratif et les surveillants et le personnel d'encadrement peut réaliser des travauux en rapport avec les grévistes. Dans d'autres provinces, les remplacements temporaires sont permis mais doivent néanmoins être traités séparément et non pas dans le travail lorsrque les ouvriers réintègrent leur poste une fois la grève passée.
Aux Etats-Unis, les patrons peuvent utiliser des remplacements permanents des ouvriers qui ont déclenché des grèves dites "économiques" à cause des problèmes en matière de salaires, ou à cause des horaires et des conditions de travail, ou encore à cause de grévistes en quête de reconnaissance syndicale sans qu'une élection nécessaire pour l'assemblée nationales des relations du travail ou NLRB n'ait été sollicité.
Ls doctrine des remplacements est basée sur une résolution de 1938 de la Cour de cassation de ce pays qui, depuis lors, régule le droit de grève des travailleurs. Il faut toutefois signaler que cette situation ne figure pas expressément dans une législation du travail
Conformément à la doctrine précédente, les grévistes ayant été remplacés de manière permanente conservent leur statut de travailleurs et figurent sur une liste d'attente jusqu'à ce que le poste dans lequel ils ont été remplacés se libère et dans ce cas, ce poste devra leur être offert ou un poste similaire le cas échéant. Techniquement, ce principe respecte le principe de non discrimination qui établit la loi selon laquelle les travailleurs ne peuvent l'objet d'aucune discrimination en exerçant le droit de grève.
Beaucoup de syndicalistes traditionnels critiquent cette protection en signalant qu'elle n'est que pure fiction et en affirment en fait que des mesures discriminatoires sont prises ipso facto contre ce type d'ouvriers ayant exercé leur droit de grève. Le patronat estime que la doctrine des remplacements reflète une équilibre approprié de leur capacité de négociation. Et c'est un sujet qui est constamment en débat dans le milieu universitaire et au Congrès.
Aux Etats-Unis, le patronat n'a pas le droit de remplacer d'une manière permanente les ouvriers ayant déclenché une grève parce que le patron a eu recours à une pratique discriminatoire. Dans ce cas, les grévistes (les "ULP strikers") peuvent être remplacés temporairement par les briseurs de grève mais doivent être réinstallés à leur poste dès qu'ils décident de mettre fin à la grève et de retourner à leur travail.
QUELQUES-UNES DES TENDANCES POUR CETTE FIN DE SIECLE :
Il faudrait avoir l'habileté et l'imagination de Nostradamus (enterré dans la région d'Aix-en-Provence, en France) pour pouvoir prédire le futur. Néanmoins, l'analyse de certaines tendances semblant se profiler à la lumière des événements et des présomptions pourrait être viable et c'est ce que j'essaierai maintenant de faire en guise de conclusion de ce long exposé avec lequel je dois vous avoir fatigué :
LE TIGRE SANS DENTS
PREMIÈREMENT. Dans une période de crise économique, les normes et les lois économiques tendent à s'imposer de force aux lois sociales et tout spécialement dans le domaine des relations ouvrier-patronat et ont tout naturellement des retombées sur le droit du travail. C'est d'ailleurs dans ce contexte et non dans celui de la dérogation qu'apparaîtra le phénomène de la souplesse entraînant des changements et le démérite des systèmes dans le domaine du travail et à chaque instant, nous devrons avoir à l'esprit l'harmonisation des intérêts des ouvriers avec ceux du capital. Voilà donc le cadre dans lequel se situe l'ANACT.
HORREUR VS PROGRES
DEUXIÈMEMENT. Il semble que le phénomène de libéralisation du commerce des biens et des services, c'est-à-dire la régionalisation et la globalisation de l'économie, est un fait irréversible et une conséquence inévitable quand il s'agit de la planification des nations d'Amérique du Nord.
SOUVERAINETE - LÉVIATHAN - CORPORATIONS
TROISIEME. Dans ce domaine, il faudra préciser quel est le concept de souveraineté internationale en matière d'économie et les compromis permanents devant être faits en ce qui concerne la démocratie, l'amélioration des conditions de vie, la productivité, le respect de la législation du travail au niveau interne et la transparence dans l'administration publique dans le domaine du travail.
UNE SOLUTION INTERNATIONALE POUR UN PROBLEME NATIONAL ?
Quatrième. Dans un système international basé sur la coopération du travail, celle-ci l'emporte sur n'importe quel autre système disciplinaire.
LA COOPERATION... LA NOUVELLE DONNE EN MATIERE D'ACCORD INTERNATIONAL
CINQUIÈME. Il semble que les pays d'Amérique du Nord doivent continuer à renforcer la coopération internationale, l'échange d'informations, régler les litiges par la conciliation, le soutien mutuel en respectant toujours les principes établis dans la législation et la souveraineté de chaque nation.
Leoncio Lara Saénz
PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL
LES "OBLIGATIONS" DES PAYS SIGNATAIRES DE L'ACCORD
Article 2 : Niveaux de protection
Chacune des parties devra garantir que sa législation du travail tout comme ses règlements prévoieront d'excellentes normes de travail s'adaptant parfaitement à un lieu de travail et à une productivité de qualité et redoublera ses efforts pour améliorer encore plus les normes qui viennent s'insérer dans ce contexte.
Article 3 : Mesures gouvernementales d'application
Chacune des parties devra promouvoir l'observance de sa législation du travail et sa mise en application effective grâce aux mesures gouvernementales appropriées.
Article 4 : Mesures de nature privée
Chacune des parties devra garantir que les personnes juridiques légalement reconnues par sa législation interne puisse saisir les tribunaux compétents en vue de la mise en application de la législation du travail propre à chaque partie.
Article 5 : Garanties procédurales
Chacune des parties devra garantir que les procédures devant les tribunaux des affaires sont justes, équitables et transparentes.
Article 6 : Publication
Chacune des parties devra s'assurer que ses lois, ses règlements, ses procédures et ses résolutions administratives à caractère général relatives à l'Accord soient publiées le plus rapidement possible ou soient mises portées à la connaissance et mises à la disposition des personnes ou des parties intéressées.
Article 7 : Information et sensibilisation du public
Chacune des parties devra rendre publique sa législation du travail.
OBJECTIFS DE L'ANACT *
a) Améliorer les conditions de travail.
b) Promouvoir les principes du travail convenus.
Compromis de créer un cadre légal assurant la protection des ouvriers basé sur les principes communs en vigueur dans les législations propres à chaque pays.
c) Stimuler la coopération en matière de productivité et de qualité.
d) Échanger l'information et encourager dans l'ensemble les publications, les statistiques et les études réalisées.
Poursuivre les actions de coopération en matière de droit enrayées en 1991 avec les Etats-Unis et en 1992 avec le Canada.
f) Favoriser l'application de la législation du travail.
g) Promouvoir une gestion transparente de la législation du travail.
Assurer la mise en vigueur du cadre normatif dans le domaine du travail en respectant les procédures propres à chaque pays.
Tableau 3 B
REQUERANTS
1. Honeywell 94001
International Brotherhood of Teamsters AFL-CIO ; Asoc. Nal de Abogados democráticos ; sindicato de Trabajadores de la Industria métallica, Acero, Hierro, conexos y similares
SSTIMAHCS (FAT)
Principe du travail 1
Certification du syndicat
Séries d'activités coopératives :
· Du gouvernement tri-national aux ateliers gouvernementaux (Washington, D.C. , le 3/9/95).
· Conférence tri-nationale sur les relations industrielles au
XXI e siècle (Québec, 3/96)
United Electrical Workers ;
(FAT) Involved workers
International Labor Rights Fund (ILRF) ; Asoc. Nal. de Abogados Democráticos ; Coalition for justice in the Maquiladoras ; American Friends Service Committee
Droit d'organisation
Première consultation ministérielle
à la demande des U.S.A.
Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana ;
Fermeture de l'usine et droit d'organisation
Deuxième consultation ministérielle à la demande du Mexique.
Activités envisagées : séminaires sur l'enregistrement du syndicat et la procédure de certification (Mexico, juillet-août 1995 ;
Monterrey, Mexique, 1996)
Human Rights Watch/ America ; ILRF ; Asoc. Nal. de Abogados Democráticos
Audience publique, Washington, 1996
Séminaire : traités et législation du travail
6. Maxi-Switch
Communication Workers of America AFL-CIO ;
STRM ; FESEBES (Mexique)
Audience publique annulée.
Les requérants ont retiré leur plainte
7. Maquiladora
Human rights Watch ; Asoc. Nal. de Abogados Democráticos de México, ILRF
Révision en date du 7/14/1997.
Audience publique à Brownsville
le 11/19/1997.
Rapport du 1/112/98 recommendant
les consultations initiales.
Le 1/14/98, le ministre du Travail américain requiert une consultation avec le ministre du Travail mexicain. Le ministère du Travail mexicain revoit constamment le rapport des B.A.N. américains et la consultation requise.
8. Han Young
Support Committee for Maquiladora Workers ; International Labor Rights Fund ; STIMAHCS
Révision en date du 10/30/97.
Audience publique le 2/18/98
à San Diego, Californie.
Le 2/10/98, les B.A.N. américains ont demandé une consultation.
9. Echlin
International Brotherhood of Teamsters ; United Radio and Machine Workers of America ; Canadian Auto Workers ; Union of Needle Trades, Industrial and Textile employees ; United Paperworkers International Union ; United Steelworkers of America ; Canadian National Office
Requête classée le 12/15/97.
Révision en date du 1/30/98.
Les B.A.N. ont six mois pour revoir
l'affaire et dresser un rapport public.
PRINCIPES DU TRAVAIL ET NIVEAUX DE MISE EN APPLICATION
CONFORMEMENT A L'ANACT.
Révision et rapport de le BAN
Consultation ministériel optionnelle
Evaluation du comité d'experts
Révision du rapport de la C.E.E. par le Conseil
Groupe arbitral
Apport monétaire ou suspension des avantages de l'ALENA
1. Liberté d'association et protection du droit d'organisation
2. Le droit de négociation collective
3. Le droit de grève
4. Interdiction du travail forcé
5. Proteccions accordés aux enfants et aux jeunes
6. Normes minimales d'emploi
7. Élimination de la discrimination en matière d'emploi
8. Égalité de rémuneration entre les hommes et les femmes
9. Prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles
10. Indemnisation en cas d'accidents de travail et de maladies professionnelles
11. Protection des travailleurs migrants
* COMPA, Lance. Directeur de recherches en droit et en économie du travail au Secrétariat de la Commission de la coopération dans le domaine du travail.