Source: http://doplnek.com/content/sjednani-zkusebni-doby-ve-svetle-pravni-upravy-platne-k-1-lednu-2014
Timestamp: 2018-08-14 19:54:36+00:00
Document Index: 11628649

Matched Legal Cases: ['§ 35', 'zákona č. 262', '§ 36', '§ 35', '§ 35', '§ 333', '§ 605', '§ 66', 'zákona č. 187', 'zákona č. 65', '§ 66', '§ 35', '§ 52', '§ 75', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 112', '§ 111', '§ 7', '§ 74', '§ 194', '§ 192', '§ 301', '§ 313', 'soud ', 'soud ', '§ 384', 'zákona č. 40', '§ 700', 'zákona č. 89', 'soud ', 'soud ', '§ 52', 'soud ', '§ 16', 'zákona č. 130', '§ 7', 'soud ', '§ 52']

Sjednání zkušební doby ve světle právní úpravy platné k 1. lednu 2014 |
Sjednání zkušební doby ve světle právní úpravy platné k 1. lednu 2014
Vydáno So, 21.06.2014
Nejvhodnější a nejsnazší pro příležitostnou brigádu: Dohoda o provedení práce
Výpověď pro nadbytečnost a nahrazení zaměstnance nekvalifikovaným zaměstnancem...
Zkušební dobu ve smyslu § 35 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) bude i v roce 2014 možno sjednat na dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru ve smyslu § 36 zákoníku práce nebo po dobu šesti měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucích zaměstnanců.
Zkušební doba přitom umožňuje oběma stranám pracovního poměru ověření, zda jejich pracovněprávní vztah odpovídá jejich představám; u zaměstnance zejména, zda mu vyhovuje druh a místo výkonu práce, mzdové a jiné pracovní podmínky; u zaměstnavatele zejména, zda zaměstnanec splňuje jeho očekávání a odpovídajícím způsobem přistupuje k plnění svých pracovních povinností.
Právní úprava zákoníku práce ani nový občanský zákoník (zákon č. 89/2012 Sb., dále i jen „NOZ“) účinný od 1. ledna 2014 v této souvislosti nepřináší pro aplikaci tohoto institutu žádné zásadní či převratné změny.
Zkušební doba je pravidelně uváděna v pracovních smlouvách, i když se nejedná o podstatnou či povinnou náležitost těchto smluv. Může být sjednána ovšem i v samostatné dohodě o zkušební době. Strany pracovního poměru si samozřejmě zkušební dobu nemusí sjednat vůbec.
Zkušební dobu lze ujednat nejpozději v den, který byl domluven jako den nástupu do práce nebo v den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Dodatečné sjednání zkušební doby je tedy v podstatě možné pouze v případech, kdy byla uzavřena pracovní smlouva dříve, než v den nástupu do práce (například s odloženým dnem nástupu do práce). Zpětné či dodatečné sjednání zkušební doby po dni vzniku pracovního poměru zákon nepřipouští. Zkušební doba musí být stvrzena nejen výslovně, ale pod sankcí neplatnosti i písemně.
Praktické dopady současné právní úpravy
a) Sjednávání a prodlužování zkušební doby
Při změně pracovní smlouvy či pracovního poměru (například z důvodu zahájení výkonu jiného druhu práce a/nebo „povýšení“ řadového zaměstnance na zaměstnance vedoucího) ovšem zkušební dobu s tímto zaměstnancem již sjednat nelze. Zkušební dobu v těchto případech by bylo možno sjednat pouze za předpokladu, že je pracovní poměr (například jmenováním) skutečně nově zakládán, nikoliv pouze měněn.
Ani prodlužování zkušební doby ujednáním stran pracovního poměru na výše uvedené maximálně časové období tří, respektive šesti měsíců není přípustné. K jejímu prodloužení může dojít pouze z důvodů stanovených zákonem, tedy ve smyslu § 35 odst. 4 zákoníku práce, a to o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a dále o dobu celodenní dovolené.
Dle názoru autorky je však (již) sjednanou zkušební dobu následně písemným dodatkem k pracovní smlouvě nebo jinou dohodou v zájmu zaměstnance zkrátit nebo dokonce zcela ukončit.
Protože nesmí být zkušební doba sjednaná delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru, § 35 odst. 5 zákoníku práce, může být například s vedoucím zaměstnancem, s nímž bude uzavřen pracovní poměr na dobu určitou jednoho roku, sjednána zkušební doba v délce šesti měsíců. U téhož zaměstnance by ovšem mohla činit zkušební doba pouze 3 měsíce, pokud by s ním byla ujednána pracovní smlouva na dobu určitou v délce šesti měsíců.
V případě, že by smluvní strany toto omezení nerespektovaly a domluvily si zkušební dobu delší, jednalo by se o ujednání neplatné.
b) Zkušební doba je skutečně doba
Od 1. ledna 2014 se právní úprava v oblasti pracovního práva vrátila ke klasickému počítání zkušební doby jako „doby“. Dle znění § 333 zákoníku práce „doba“ počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby; to platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva. Je nutno si tedy uvědomit, že doba dle zákoníku práce je o jeden den kratší než dle § 605 NOZ.
Příklad: Bude-li sjednán jako den vzniku pracovního poměru a nástupu do práce 01.03.2014 s tříměsíční zkušební dobou, zkušební doba uplyne 31.05.2014 bez ohledu na to, zda tento den bude svátek nebo víkend (samozřejmě pokud nedojde ze zákonných důvodů k jejímu prodloužení).
Pokud byla zkušební doba platně sjednána, umožňuje oběma stranám pracovněprávního poměru jeho velmi snadné ukončení. Během zkušební doby mohou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pouze u zaměstnavatele zákon stanoví, že nesmí v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance pracovní poměr zrušit (§ 66 odst. 1 věta druhá zákoníku práce).
Uvedená právní úprava navazuje na povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci v době 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy (platu) místo nemocenského dle příslušného zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.
Důvodem zákonného omezení možnosti zaměstnavatele zrušit v této době pracovní poměr je znemožnit zaměstnavateli, aby se tímto způsobem vyhnul povinnosti k náhradě mzdy.
Při analogické aplikaci rozsudku Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. Co 1807/2003, ze dne 29.01.2004, zabývajícího se problematikou prodloužení zkušební doby dle původního zákoníku práce, (zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) lze dle autorky i u současné právní úpravy dospět k názoru, že jestliže „již před uplynutím sjednané „původní“ zkušební doby dojde k jejímu prodloužení o dobu celodenní překážky v práci na straně zaměstnance a/nebo zaměstnavatele, nebo o dobu celodenní dovolené, může být pracovní poměr (s výjimkou doby prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance) platně zrušen dle § 66 odst. 1 zákoníku práce i v době po uplynutí „původní“ zkušební doby, kdy trvá překážka v práci, jestliže o ni došlo k prodloužení zkušební doby dle § 35 odst. 4 zákoníku práce“.
Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době je zákoníkem práce nově stanovena písemná forma s tím, že při nedodržení této formy se k takovému zrušení nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.
Do 31. prosince 2011 existující zákonné doporučení, že má být písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době doručeno druhé straně pracovního poměru zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit, je napříště bezpředmětné. Jednalo se pouze o pořádkovou lhůtu a nedodržení uvedené třídenní lhůty nemělo vliv na skončení pracovního poměru.
S účinností od 1. ledna 2014 nadále
činí maximální délka zkušební doby u řadových zaměstnanců tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru; u vedoucích zaměstnanců šest měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru;
nesmí být zkušební doba sjednána delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru;
dochází k prodloužení sjednané zkušební doby jak o dobu celodenních překážek v práci, tak i o dobu celodenní dovolené;
skončí pracovní poměr dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější (nejpozději však lze takto uvést poslední den zkušební doby);
a nově se pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží.
Z výše uvedeného vyplývá, že pokud se zaměstnavatel rozhodne zrušit se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době, měl by tak učinit nejlépe osobním předáním písemného oznámení do vlastních rukou dotyčného zaměstnance na pracovišti, v jeho bytě, nebo kdekoliv jinde.
Alternativně lze písemné oznámení dotyčnému zaměstnanci doručit prostřednictvím služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. V takových případech je ovšem třeba striktně dbát na dodržování pravidel takového doručování.
Nebude-li oznámení o zrušení pracovního poměru zaměstnanci předáno osobně, je třeba je odeslat s takovým časovým předstihem, aby bylo zaměstnanci doručeno (do vlastních rukou nebo pomocí fikce doručení) nejpozději v poslední den zkušební doby.
Pokud by bylo toto písemné oznámení doručeno zaměstnanci až po uplynutí zkušební doby, už by se k tomu nepřihlíželo a zaměstnavatel by měl pouze možnost pracovní poměr rozvázat a ukončit způsobem a z důvodů uvedených v zákoníku práce, například ve smyslu § 52 zákoníku práce. Lze proto doporučit, aby strana pracovního poměru, zamýšlející zrušit pracovní poměr ve zkušební době, s tímto krokem neotálela a nenechala ho až na poslední chvíli – zejména na poslední den zkušební doby, protože řádné a včasné doručení nemusí být jednoduché.
Samostatná existence zkušební doby ovšem neznamená, že by smluvní strany pracovního poměru nemohly v této době rozvázat a skončit pracovní poměr jiným v zákoně stanoveným způsobem, zejména tedy dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením.
Dr. Alena Klikar,
Tel.: +420 236 163 760
Autor: Dr. Alena Klikar ( Rödl & Partner )
Pro dočasné zaměstnání brigádníka, není-li práce více než 300 hodin (za kalendářní rok), lze doporučit dohodu o provedení práce.Dohodu o provedení práce musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemně. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být dle ust. § 75 věty první zákoníku práce větší než 300 hodin v kalendářním roce. Dohoda o provedení práce je proto pro případ příležitostných zaměstnání, tzv. brigád, velmi atraktivní pracovně-právní vztah pro obě zúčastněné strany, jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance, neboť na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů.
3) Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu určitou 1 roku, a to 2. kalendářního pololetí jednoho roku a 1. kalendářního pololetí následujícího roku, na sjednaný objem práce 600 hodin, s tím že zaměstnanec bude vykonávat práci vždy 50 hodin v kalendářním měsíci. Celkový počet hodin nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce.
Zákoník práce neupravuje způsob skončení (rozvázání) dohody o provedení práce. Zpravidla je však dohoda o provedení práce uzavírána na dobu určitou, která musí být v dohodě uvedena, termín skončení dohody tak vyplývá ze sjednaného obsahu dohody o provedení práce. Z povahy dohody o provedení práce vyplývá, že tato dohoda končí provedením dohodnutých prací (splněním pracovního úkolu). Pokud účastníci dohody (smluvní strany) považují za potřebné upravit i další způsoby (kupř. předčasného) skončení pracovně-právního vztahu, než jen uplynutím doby nebo splněním pracovního úkolu, je třeba, aby si je dohodli. Pro výpověď dohody o provedení práce se vyžaduje v ust. § 77 odst. 4 zákoníku práce písemná forma, jinak se k ní nepřihlíží, totéž platí i pro případné okamžité zrušení dohody.
Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může podle ust. § 77 odst. 5 zákoníku práce okamžitě zrušit dohodu o provedení práce nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví nezletilého zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení dohody o provedení práce nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je povinen podle ust. § 77 odst. 6 zákoníku práce doručit stejnopis okamžitého zrušení dohody o provedení práce a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.
Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel musí respektovat sazbu minimální mzdy. (Tzv. zaručená mzda (resp. její nejnižší úrovně) ve smyslu ust. § 112 zákoníku práce se na dohodu o provedení práce nevztahuje.)
Zaměstnavatel přitom musí při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a v neposlední řadě jednu z v zákoníku práce formulovaných základních zásad pracovněprávních vztahů - zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance. Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ust. § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. Smluvní volnost týkající se odměny z dohody o provedení práce je tedy limitována povinností respektovat při sjednávání (výše) odměny minimální mzdu.
Nad 10.000 Kč pojistné odvody
I zaměstnanci činní na dohodu o provedení práce jsou ve smyslu ust. § 7a zákona o nemocenském pojištění účastni nemocenského pojištění (mají tedy nárok na nemocenské pro případ dočasné pracovní neschopnosti z důvodu nemoci nebo úrazu), avšak jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce ve výši přesahující 10.000 Kč. Totéž platí o účasti na důchodovém pojištění, za stejných podmínek je osoba činná na základě dohody o provedení práce a její zaměstnavatel rovněž plátcem pojistného na veřejné zdravotní pojištění. Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění též, jestliže bude vykonávat v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více takových dohod a úhrn započitatelných příjmů ze všech těchto dohod dosáhne v kalendářním měsíci aspoň částku vyšší než 10.000 Kč. Pokud je uzavřena dohoda o provedení práce např. na jeden den a odměna činí více než 10.000 Kč, je zaměstnanec pouze v tomto dni účasten nemocenského pojištění. Při splnění podmínky účasti na nemocenském pojištění má i zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce právo na uspokojení svých mzdových nároků – odměny z dohody o provedení práce za podmínek a v rozsahu stanoveném zákonem o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů, nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti.
Podle ust. § 74 odst. 2 zákoníku práce není zaměstnavatel povinen v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, zaměstnanec tak může, zvláště v případě dohody o provedení práce, pracovat například podle potřeb zaměstnavatele, na základě konkrétních ad hoc výzev („objednávek“) k nástupu do práce atp. Ve smyslu ust. § 194 zákoníku práce však pro účely poskytování náhrady odměny z dohody o provedení práce v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (nařízené karantény) platí pro zaměstnance pracujícího na základě dohody zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit. Zaměstnavatel je proto i v případě dohody o provedení práce, a to alespoň fiktivně, pokud jsou u zaměstnance splněny podmínky účasti na nemocenském pojištění, povinen stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn a tyto směny předem určit. Podle povahy a podmínek konkrétní dohody, může tedy v praxi jít o faktické, ale i jen fiktivní, rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací, avšak podle něhož bude zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytována náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v zákoníku práce. Je tedy zřejmě praktické učinit tento účelový rozvrh týdenní pracovní doby do směn již součástí písemné dohody o provedení práce, a vyloučit tak případné budoucí spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně tohoto rozvržení pracovní doby v souvislosti s poskytováním náhrady odměny z dohody za stanovenou dobu pracovní neschopnosti nebo karantény. Náhrada však nepřísluší za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, resp. za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (viz ust. § 192 odst. 1 zákoníku práce), a tak se případně v tomto smyslu účelově sestaveným rozvrhem směn zaměstnance vlastně zaměstnavatel může zcela zprostit povinnosti náhradu poskytovat, zaměstnanci pak bude náležet až nemocenské vyplácené příslušnou správou sociálního zabezpečení, ale to až od 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti.
Zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) i při skončení pracovně-právního vztahu vykonávaného na základě dohody o provedení práce. Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda dohoda o provedení práce byla případně zaměstnavatelem rozvázána z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle ust. § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem (zaměstnanci jsou povinni podle tohoto ustanovení dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění), a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení (ust. § 313 odst. 2 zákoníku práce).
Nejvyšší správní soud shledal pochybení u předchozích řízení u inspektorátu práce a rovněž shledal pochybení Krajského soudu v Brně.[2] K samotné úplatnosti jako definičnímu znaku či podmínce výkonu závislé práce se vyjádřil tak, že závislá práce musí být vykládána tak, aby obsáhla veškeré formy zastřených pracovních vztahů, stejně jako práci vykonávanou bez náležité protihodnoty, např. práci „na zkoušku“ nebo práci vykonávanou pod hrozbou násilí či jiné újmy. Zároveň však nesmí tento pojem zcela ztratit obrysy, aby správní orgány nezaměňovaly závislou práci s ryze obchodními vztahy, s nefalšovaným samostatným podnikáním nebo s upřímnou mezilidskou výpomocí, ať již v podobě úsluhy blízkému člověku či nezištné laskavosti. Jedním z definičních znaků závislé práce je její výkon ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Podle Nejvyššího správního soudu je potřeba se zabývat tím, z jakého důvodu vykonává jedna osoba určitou činnost pro osobu druhou, resp. co je motivem jejího počínání. Pokud správní orgán neprokáže pobírání či příslib odměny, ani jinou skutečnost, která by zavdávala důvod se domnívat, že byla u jedné osoby dána osobní závislost na druhé, pak se o závislou práci jednat nebude, neboť zde chybí znak spočívající ve vztahu podřízenosti a nadřízenosti. Rovněž správní orgán nesmí rezignovat na prokazování dalších znaků závislé práce, jako je například soustavnost vykonávané práce, ačkoli se toto prokázání může jevit jako značně obtížné.[3] Závěrem Nejvyšší správní soud poukázal na to, že i v dřívější době byla běžná výpomoc druhé osoby, tehdy nazvaná a definovaná v § 384 a násl. zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 31. 12. 1991, jako občanská výpomoc, popř. výpomoc v rámci rodinného závodu podle ustanovení § 700 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, kdy pracovní vztahy v rámci rodinného závodu jdou zcela mimo rámec zákoníku práce.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz Autor: Mgr. Adam Valíček
Výpověď pro nadbytečnost a nahrazení zaměstnance nekvalifikovaným zaměstnancem - Nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí o organizační změně
Z hlediska posouzení existence předpokladů výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance není významné, zda po skončení pracovního poměru jiný zaměstnanec, který má v rámci kumulace funkcí převzít funkci po propuštěném zaměstnanci, bude splňovat pro tuto funkci předpoklady stanovené právními předpisy a zda zaměstnavatel bude z tohoto důvodu snášet případné sankce uložené státními orgány. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3338/2006, ze dne 18. 10. 2007.)
V předmětném sporu argumentoval (bývalý) zaměstnanec, že se nemohl stát nadbytečným, jestliže jako jediný splňoval u zaměstnavatele kvalifikační předpoklady pro výkon práce vodohospodáře a jeho práci převzal v rámci kumulace funkcí zaměstnanec, který kvalifikaci požadovanou zvláštním právním předpisem nevykazoval.
Po o opakovaném projednání věci soudy nižších stupňů ji uzavřel Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 3338/2006, ze dne 18. 10. 2007.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.
V posuzované věci bylo přijato rozhodnutí ze dne 27. 7. 2001 č. 2/2001, jímž se ruší „jako nadbytečná“ – kromě jiných – též pracovní místo žalobce - „vedoucí technik – energetik, vodohospodář, ekolog“, a toto rozhodnutí učinil „Ing. K. M. pověřený řízením závodu 01“. Zaměstnanci lze přisvědčit v tom, že podle ust. § 16 odst. 1 zákona č. 130/1974 Sb., o státní správě ve vodním hospodářství, byl žalovaný povinen k zajišťování odborného hospodaření s vodou a čištění odpadních vod určit kvalifikované osoby (vodohospodář), a že tato jeho povinnost trvala ještě po skončení pracovního poměru žalobce dnem 30. 11. 2001 do 31. 12. 2001, než byl uvedený právní předpis zrušen. Jestliže by však mělo být přezkoumáváno, zda zaměstnanec, který v rámci kumulace pracovních činností přibral ke své dosavadní pracovní náplni rovněž funkci vodohospodáře, má rovněž kvalifikaci požadovanou ust. § 7 vyhlášky č. 42/1976 Sb., o vodohospodářích, znamenalo by to – důsledně vzato – přezkoumávání „platnosti“ rozhodnutí o organizační změně, což je vzhledem k jeho povaze faktického úkonu vyloučeno.
Z těchto důvodů setrval NS ČR na stanovisku, že při posuzování rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně jako jednoho z předpokladů výpovědi soud v řízení zkoumá, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn. Z hlediska posouzení existence předpokladů výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce není významné, zda po skončení pracovního poměru jiný zaměstnanec, který má v rámci kumulace funkcí převzít funkci po propuštěném zaměstnanci, bude splňovat pro tuto funkci předpoklady stanovené právními předpisy a zda zaměstnavatel bude z tohoto důvodu snášet případné sankce uložené státními orgány.