Source: https://www.ra-kotz.de/diebstahlskuendigung_kinderreisebett.htm
Timestamp: 2017-09-22 17:11:56
Document Index: 206164415

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 91', '§ 46', '§ 269', '§ 269']

Kündigung – Diebstahl von Kinderreisebett - RA Kotz
4. Der Streitwert wird festgesetzt auf € 9.966,00.
Der Betriebsrat teilte mit Schreiben vom 09.12.2008 mit, dass er angehört worden sei und die Kündigung „zur Kenntnis“ nehme.
Unter dem 13.07.2007 hatte der Kläger eine schriftliche Abmahnung erhalten, deren inhaltliche Richtigkeit der Kläger bestreitet. Es wurde ihm vorgeworfen, am 11.07.2007 firmeneigene PET-Flaschen gesammelt und diese in „seinem Zwischenlager“ deponiert zu haben (AS 58).
Gleichzeitig wurde ihm als Anlage eine interne Aktennotiz vom Januar 2007 überreicht, in der die Beklagte klar stellt, dass es nicht erlaubt sei, PET-Pfandflaschen aus der Sammlung „Gelber Sack“ mitzunehmen und für den Eigenbedarf zu benutzen. Eine Missachtung dieser Mitteilung habe rechtliche Schritte zur Folge.
Am 10.12.2007 unterrichtete der Geschäftsführer der Beklagten die damalige Betriebsratsvorsitzende Frau G. über den angeblichen Vorfall vom 07.12.2007 betreffend „Toilettenpapier“ und das behauptete Abmahnungsgespräch mündlich.
Im Betrieb der Beklagten herrscht der Grundsatz, dass die Mitnahme von möglicherweise noch brauchbaren Gegenständen den Mitarbeitern nicht grundsätzlich untersagt ist. Vielmehr können die Mitarbeiter bei einem besonderen Interesse bei der Geschäftsführung – in der Regel bei dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn F. – nachfragen, ob sie den betreffenden Gegenstand mitnehmen dürfen. Wenn nichts dagegen spricht, erteilt die Geschäftsführung die Erlaubnis.
Die Beklagte behauptet ferner, der Kläger habe am 11.07.2007 firmeneigene „PET“-Flaschen gesammelt und neben den Altpapierballen, in seinem „Zwischenlager“ gelagert.
Hinsichtlich der „Abmahnung wegen Toilettenpapierentwendung“ behauptet die Beklagte, der Kläger habe am 07.12.2007 eine nicht unerhebliche Menge an Toilettenpapier, welches der Beklagten zur Entsorgung übergeben worden sei, in seinen privaten PKW eingeladen. Daraufhin habe der Geschäftsführer der Beklagten mit dem Kläger noch am selben Tag ein ausführliches Gespräch geführt. Darin habe der Geschäftsführer dem Kläger mitgeteilt, dass dieser Vorgang eigentlich einen Diebstahl darstelle und im Normalfall mit einer fristlosen Kündigung geahndet werde. Lediglich im Hinblick auf das bevorstehende Weihnachtsfest habe die Beklagte aus humanitären Gründen davon abgesehen. Der Kläger sei darauf hingewiesen worden, dass die der Beklagten übergebenen Abfälle Eigentum der Beklagten seien und nicht zu private Zwecke mitgenommen beziehungsweise verwendet werden dürften.
Die Klage ist zulässig und im vollen Umfang begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Kündigung vom 10.12.2008 weder fristlos (1a) noch ordentlich geendet (1b.). Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ist deshalb gleichfalls begründet (2.).
Insoweit wird verwiesen auf die hierzu getätigten Ausführungen zur Verhältnismäßigkeit im Rahmen der ordentlichen Kündigung unter 1. b), cc), (4), (cc), S. 11 ff..
Die Kündigung der Beklagten vom 10.12.2008 ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, da es an der Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne fehlt.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, da zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mehr als 10 Arbeitnehmer gemäß § 23 KSchG bei der Beklagten beschäftigt waren und das Arbeitsverhältnis des Klägers länger als sechs Monate bestand.
Gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kann eine Kündigung unter anderem auch dann ausgesprochen werden, wenn Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die seiner Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Solche Umstände können grundsätzlich in einem Verhalten des Arbeitnehmers gesehen werden, das bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebs die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 667/02, NZA 2004, 784-788). Es genügt ein Umstand, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann (BAG, 17.06.2003, 2 AZR 62/02, EZA KSchG § 1 verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59).
Die Wegnahme des Kinderreisebetts stellt nach Auffassung der Kammer keinen Umstand dar, der die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lässt.
Allerdings sind Eigentumsdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers regelmäßig geeignet, insbesondere eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG, 11.12.2003, 2 AZR 36/03, NZA 2004, 486 bis 488; AP Nr. 179 zu § 626 BGB).
Zwar ist der Beklagten vorliegend kein materieller Schaden entstanden, da das Bett unmittelbar der Abfallentsorgung zugeführt worden wäre. Doch selbst ein Diebstahl einer geringwertigen Sache mit nur geringfügiger Schädigung des Arbeitgebers (so genanntes „Bagatelldelikt“) ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, von der abzuweichen für die Kammer keine Veranlassung besteht, ebenfalls als Grund für eine (sogar außerordentliche) Kündigung objektiv geeignet (vgl. BAG, 11.12.2003, a.a.O.).
Von zwei einschlägigen Abmahnungen konnte die Kammer hingegen nicht ausgehen: Der Vorfall betreffend die „PET“-Flaschen umfasst keinen Diebstahlsvorwurf, auch nicht in Form des versuchten Diebstahls. Die hierzu durch die darlegungsbelastete Beklagte unterbreiteten Tatsachen genügen für die Annahme eines solchen Vorfalls nicht, da lediglich davon die Rede ist, dass der Kläger Flaschen aus dem „Gelben Sack“ entnommen und diese in seinem Zwischenlager „deponiert“ habe. Unerheblich ist deshalb in diesem Zusammenhang, ob die zusammen mit der Abmahnung überreichte Aktennotiz das Verbot enthält, Pfandflaschen aus dem Gelben Sack mitzunehmen und für den Eigenbedarf zu benutzen.
Auch der Vortrag betreffend die Kommunikation des „Wegnahmeverbots“ im Rahmen der Betriebsversammlung im Jahr 2005 konnte nicht zu Gunsten der Beklagten verwertet werden, da diese nicht darlegen konnte, dass der Kläger die Anweisung vernommen hat. Allein seine Anwesenheit auf der Versammlung genügt hierfür nicht.
Ferner war der Vortrag der Beklagten, das Wegnahmeverbot und die Aufklärung über die Eigentumsverhältnisse im Betrieb der Beklagten seien dem Kläger durch Herrn A. mehrfach mitgeteilt worden, mangels näherer Angaben zu Zeit, Ort und Umständen zu unsubstantiiert, um einer Beweisaufnahme zugänglich zu sein.
Im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung ist auch bei der Prüfung einer verhaltensbedingten Kündigung abschließend zu untersuchen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegt (Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne, BAG, 24.06.2004, NZA 2005, 158-161; Dörner in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Auflage 2007, § 1 Rz. 274, m.w.N.). Die Frage, welche Umstände im Einzelfall wesentlich sind, orientiert sich dabei an der konkreten Vertragspflichtverletzung.
– Zunächst die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Diese ist bei der Interessenabwägung grundsätzlich zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl. BAG, 16.10.1986, 2 AZR 695/85; Juris). Entscheidend ist vor allem, wie lange das Arbeitsverhältnis störungsfrei verlaufen ist. Hat sich der Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits Vertragspflichtverletzungen zu Schulden kommen lassen, verliert eine längere Betriebszugehörigkeitsdauer an Gewicht, ferner bei schweren Vertragspflichtverletzungen.
– Da auch Unterhaltspflichten das Gewicht des Interesses des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes beeinflussen, sind sie nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht, von der abzuweichen für die Kammer keine Veranlassung bestand, grundsätzlich in die Interessenabwägung mit einzubeziehen (vgl. BAG, 27.02.1997, 2 AZR 302/96, AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969, verhaltensbedingte Kündigung).
– Ferner können zu Gunsten des Arbeitnehmers auch die Chancen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden (Griebeling in: KR, 8. Auflage 2007, § 1 Rz. 411). Insbesondere die Gefahr lang andauernder Arbeitslosigkeit ist für den Arbeitnehmer von Gewicht. Bei schweren Vertragspflichtverletzungen mit hohem Verschuldensgrad tritt die Bedeutung personenbezogener Gesichtspunkte allerdings in den Hintergrund.
– Auch ist ein Verbotsirrtum grundsätzlich zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Denn ein solcher ist geeignet, den Verschuldensvorwurf zu relativieren, selbst dann, wenn er für den Arbeitnehmer vermeidbar war (BAG 14.02.1996, 2 AZR 274/95, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung).
– Schließlich ist zu Gunsten des Arbeitnehmers ein eventuelles Mitverschulden des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Steht dem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers eine entsprechende Pflichtverletzung des Arbeitgebers gegenüber, ist dieses Mitverschulden zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BAG, 20.01.1994, 2 AZR 521/93, AP BGB § 626 Nr. 115). Falls sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers angesichts des Verschuldens des Arbeitgebers als nicht zu gravierend darstellt, kann das Bestandschutzinteresse überwiegen.
– Für den Arbeitnehmer nachteilig wirken sich hingegen unter anderem das Gewicht der Vertragspflichtverletzungen und die Schwere des Verschuldens aus. Ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zumutbar ist, hängt maßgeblich von der Intensität des vertragspflichtwidrigen Verhaltens (Beharrlichkeit und Häufigkeit) und vom Grad des Verschuldens ab. Mit der Häufigkeit einschlägiger Abmahnungen steigt die Wiederholungsgefahr und in der Regel auch das Verschulden des Arbeitnehmers. Durch ein vertragswidriges Verhalten aufgetretene Betriebsablaufstörungen sind im Rahmen der Interessenabwägung noch zusätzlich belastend für den Arbeitnehmer zu berücksichtigen (BAG,17.01.1991, 2 AZR 375/90, AP KSchG 1969 § 1 verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25). Zum Nachteil des Arbeitnehmers könne nur tatsächlich eingetretene konkrete Störungen, wozu auch von ihm verursachte Vermögensschäden des Arbeitgebers zu zählen sind, herangezogen werden; darauf, ob es sich um erhebliche Störungen handelt, kommt es nicht an, da diese keinen bestimmten Grad der Intensität erreichen müssen, um im Rahmen der Interessenabwägung für den Arbeitnehmer zusätzlich belastend zu sein.
– Ferner darf zu Lasten des Arbeitnehmers seitens des Arbeitgebers berücksichtigt werden, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht (BAG, 24.10.1996, 2 AZR 900/95; Juris). Allerdings stellt die Kündigung kein Disziplinierungsmittel gegenüber der Belegschaft dar, wenn auch im Einzelfall Gesichtspunkte der Betriebsdisziplin bei der Interessenabwägung eine Rolle spielen können (BAG, 04.06.1997, 2 AZR 526/96, AP BGB § 626 Nr. 137).
Zunächst unterstellt die Kammer, dass es, entsprechend dem Sachvortrag der Beklagten, tatsächlich zu dem Vorfall betreffend „Toilettenpapier“ und dem daraufhin behaupteten Abmahnungsgespräch im Dezember 2007 gekommen ist. Dann hätte der Kläger aber wissen können beziehungsweise müssen, dass es sich bei dem vom Kläger zu bearbeitenden Abfall um Eigentum der Beklagten handelt und darüber hinaus, dass die Wegnahme bzw. Mitnahme von Gegenständen nicht erlaubt ist beziehungsweise zur fristlosen Kündigung führen kann. Angesichts der insoweit (unterstellten) einschlägigen Abmahnung stellt sich die erneute Entnahme von zur Entsorgung vorgesehener Gegenstände, vorliegend des Kinderreisebetts, als durchaus beharrliches vertragspflichtwidriges Verhalten dar. Daneben sieht die Kammer auf Seiten der Beklagten den Wunsch nach einer generalpräventiven „Abschreckungswirkung“: Der Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger soll der Aufrechterhaltung der Betriebsdisziplin und der Abschreckung in ähnlich gelagerten Fälle dienen.
Zu Lasten des Klägers wurde auch gewertet, dass er, jedenfalls nach dem Sachvortrag der Beklagten, im Juli 2007 PET-Flaschen gesammelt und diese in seinem „Zwischenlager“ deponiert hat und deshalb das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit jedenfalls nicht störungsfrei verlaufen ist.
Entscheidend für die Beurteilung durch die Kammer war der geringe Grad des Verschuldens des Klägers bei der Tatausübung. Angesichts dessen, dass im Betrieb der Beklagten noch brauchbare Gegenstände von den Mitarbeiter mitgenommen werden dürfen, sofern sie vorher nachfragen und, wenn nichts dagegen spricht, die Erlaubnis auch regelmäßig erteilt wird, wird der Inhalt der von der Beklagten bezüglich des Vorfalls „Toilettenpapier“ vorgetragenen Abmahnung in erheblichem Maße relativiert. Einerseits besteht die vorgenannte betriebliche Übung der „Erlaubnisfähigkeit“ der Mitnahme von zur Entsorgung vorgesehenen Gegenständen, andererseits wird im Rahmen der (behaupteten) Abmahnung erklärt, jegliche Mitnahme von dem Abfall zugehörigen Gegenständen stelle einen Diebstahl dar.
Dafür, dass der Kläger bei der Tatbegehung kein Unrechtsbewusstsein hatte, spricht nach Ansicht des Gerichts auch, dass er die Tat nicht „heimlich“, sondern vor den Augen seiner Arbeitskollegen ausgeübt hat, indem er das Kinderreisebett auseinander geklappt, wieder zusammengebaut und in seinen PKW verbracht hat und dabei stets wusste, dass der entsprechende Vorgang von der Videokamera vollumfänglich aufgezeichnet wird.
Die Beklagte hat auf ausdrückliche Nachfragen des Gerichts nicht dargetan, dass es dem Kläger untersagt worden wäre, das Kinderreisebett an sich zu nehmen, wenn er zuvor gefragt hätte. Mit anderen Worten: Hätte der Kläger den Geschäftsführer vorher gefragt, hätte angesichts der „betrieblichen Übung“ bei der Vergabe von noch gebrauchsfähigen, jedoch zur Entsorgung vorgesehenen Gegenständen ein Anspruch des Klägers auf Erteilung der entsprechenden Erlaubnis bestanden. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Tat des Klägers in überwiegendem Maße als Verletzung einer betrieblichen Ordnungsnorm und nur im geringen Maße als Verletzung des Eigentums der Beklagten dar.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Soweit der Kläger den allgemeinen Feststellungsantrag gemäß § 269 ZPO zurückgenommen hat, ist dies angesichts des vollen Obsiegens des Klägers gemäß § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO nicht von Belang, weshalb die Beklagte in vollem Umfang die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat.