Source: http://anwalt-im-netz.de/arbeitsrecht/befristeter-arbeitsvertrag.html
Timestamp: 2017-10-22 11:37:28
Document Index: 186911427

Matched Legal Cases: ['§14', '§ 3', '§ 21', '§23', '§14', '§ 14', '§14', '§15', '§15', '§113', '§15', '§16', '§ 17']

Es gibt viele Gründe für eine Befristung, nicht alle sind wirksam. Ein unwirksam befristeter Arbeitsvertrag steht einem unbefristetem Arbeitsverhältnis gleich.
Formerfordernisse, notwendiger Inhalt
Ausschlüsse vertraglicher Befristung
Rechtsfolgen unwirksamer Befristungen
Gesetzestext zum Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG
Formerfordernisse der Befristung
Der befristete Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, weil bereits bei seinem Abschluß die Beendigung vorgesehen ist, §14 TzBfG. Er muss die eindeutige Aussage enthalten, dass das Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Dauer angelegt sein soll, also befristet ist.
Ferner muss der Beendigungszeitpunkt oder Beendigungsgrund deutlich angegeben sein.
Die nach § 3 TzBfG mögliche kalendermäßige Befristung erfolgt durch Angabe eines Datums, zum Beispiel: 31.12.2010.
Eine Zweckbefristung ist ebenfalls möglich. Sie kann sich aus Art, Zweck und Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben. Es ist auch möglich, das Arbeitsverhältnis durch eine auflösende Bedingung zu befristen, vgl. § 21 TzBfG.
Beispiel: Ein gemeinnütziger Verein kann wegen einer großzügigen monatlichen Spende eines Mäzens drei neue Kräfte einstellen. Wenn aber die monatliche Spende wegfällt, sollen die Arbeitsverhältnisse enden.
§23 TzBfG eröffnet anderen Gesetzen besondere Bestimmungen über Befristungen zu treffen.
Dauer der vertraglichen Befristung
Liegt für die Befristung des Arbeitsverhältnisses ein zureichender sachlicher Grund vor, §14 TzBfG,so kann die Befristung grundsätzlich auch längerfristig, z.B. auf fünf Jahre, ausgelegt sein.
Ist kein sachlicher Grund für die Befristung gegeben, darf die Befristung auf längstens zwei Jahre ausgesprochen werden.
Existenzgründer haben es etwas leichter: Sie können nach § 14 TzBfG Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund auf bis zu vier Jahre befristen.
Damit auch ältere Arbeitnehmer wieder in Lohn und Brot kommen sollten, wurde durch §14 Abs. 3 TzBfG ermöglicht, dass mit ihnen befristete Arbeitsverträge auch ohne sachlichen Grund geschlossen werden konnten. Diesen Teil hat der EUGH mit Urteil vom 22.11.2005 gekippt. Nach Ansicht des EUGH würden dadurch ältere Arbeitnehmer diskriminiert.nach oben
Ausschlüsse arbeitsvertraglicher Befristung
Bestand mit dem Arbeitnehmer bereits vorher ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis, ist ein neuer befristeter Arbeitsvertrag im Anschluß ohne sachlichen Grund nicht zulässig.
Liegt ein sachlicher Grund vor, besteht allerdings die Möglichkeit, aus einem bislang unbefristeten Arbeitsverhältnis ein befristetes zu machen.
Beendigung des befristeten Vertrags
Der Vertrag endigt entweder zum kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, bei Zweckerreichung oder bei Eintritt der auflösenden Bedingung.
Hierzu gilt es folgendes zu beachten:
Wird das Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers nach Ablauf der kalendermäßigen Befristung oder Zweckerreichung oder Eintritt der auflösenden Bedingung fortgesetzt, wandelt sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um, es sei denn, der Arbeitgeber widerspricht unverzüglich oder teilt die Zweckerreichung oder den Eintritt der auflösenden Bedingung unverzüglich mit. §15 Abs.5 TzBfGnach oben
Nach §15 Abs.3 TzBfG ist die ordentliche Kündigung für beide Parteien des Arbeitsvertrags ausgeschlossen. Eine Ausnahme gilt in den Fällen eines anwendbaren Tarifvertrags der eine frühere Kündigung zuläßt oder wenn es einzelvertraglich vereinbart wurde.
Im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers kann auch das befristete Arbeitsverhältnis mit einer Frist von längstens drei Monaten gekündigt werden, §113 InsO
Nach fünf Jahren allerdings kann der Arbeitnehmer mit einer Frist von 6 Monaten kündigen,§15 Abs.4 TzBfG.
Die außerordentliche Kündigung bleibt davon unberührt.nach oben
Der Arbeitsvertrag wird als unbefristeter Arbeitsvertrag angesehen. Der Arbeitgeber kann dennoch nicht vor Ablauf der vereinbarten Vertragszeit kündigen, es sei denn, die Unwirksamkeit liegt lediglich im Mangel der Schriftform, oder es war tarif- oder einzelvertraglich sowieso eine frühere Kündigungsmöglichkeit vorgesehen.§16 TzBfG
Für den Arbeitnehmer gibt es keine Einschränkungen: Liegt eine unwirksame Befristung vor, kann er jederzeit unter Einhaltung gesetzlicher oder zulässiger vertraglicher Kündigungsfristen kündigen.
Wenn der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen will, muß er das spätestens drei Wochen nach vereinbartem Ende des Arbeitsverhältnisses geltend machen.
Wird das Arbeitsverhältnis über den Befristungszeitpunkt fortgesetzt und teilt der Arbeitgeber irgendwann mit, dass er mit Blick auf die Befristung das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen wolle, läuft die Drei-Wochen-Frist ab Zugang der Erklärung des Arbeitgebers, § 17 TzBfG