Source: https://www.grin.com/document/230574
Timestamp: 2020-01-28 00:19:26
Document Index: 301391370

Matched Legal Cases: ['§1', 'Art. 12', '§1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Headhunting. Möglichkeiten und rechtliche Grenzen | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
J S John Penner (Autor)
3. Headhunting in Deutschland
3.1. Vermittlungsverbot bis 1991
3.2. Aktuelle Gesetzeslage
3.2.1. §1 UWG und Art. 12 Abs. 1 GG
3.2.2. Allgemeine Urteile zum Headhunting
3.2.3. Urteile zu der Art und dem Ort des Headhuntings
4. Headhunting in Europa
Mitarbeiter und vor allem Führungskräfte in einem Unternehmen tragen unmittelbar zu dem Erfolg des Unternehmens bei. Doch wie gelangt man an die richtigen Mitarbeiter, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels. Je spezieller die Anforderungen an einen Mitarbeiter werden, desto kleiner wird der Kreis der geeigneten Personen. Hinzu kommt, dass die meisten der geeigneten Personen sich aktuell in einem Angestelltenverhältnis befinden. Das Headhunting ist eine Methode, um Mitarbeiter mit einem hohen Potenzial ausfindig zu machen. Doch was genau steckt hinter dem Begriff Headhunting? Oft werden darunter geheimnisvolle Anrufe von anonymen Personalvermittlern verstanden, die sich permanent am Rande der Legalität bewegen.[1]
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Möglichkeiten, bzw. rechtlichen Grenzen von Headhunting in Deutschland und Europa aufzuzeigen.
Um dieses Ziel zu erreichen werden im zweiten Kapitel erst einmal die Grundlagen gelegt. Anschließend geht es um Headhunting in Deutschland. Zuerst wird die Aufhebung des Verbotes der Personalvermittlung beschrieben und daraufhin werden einige Urteile geschildert, um die aktuelle Lage aufzuweisen. Das vierte Kapitel behandelt dann Headhunting in Europa.
Das Headhunting ist nicht direkt gesetzlich geregelt. Deshalb muss man auf Gesetze, wie beispielsweise §1 UWG, auf Urteile und Literatur zurückgreifen.
Das Wort Headhunting bedeutet laut Duden „Vermittlung von Führungskräften“[2]. Weiter versteht man unter Headhunting die „gezielte Abwerbung von Mitarbeitern aus anderen Unternehmen unter Einschaltung darauf spezialisierter Personalberater. Erschlossen wird ein Mitarbeiterkreis, der sich ohne direkte Ansprache nicht auf eine Stelle bewerben würde.“[3] Dabei beschreibt der Duden „Abwerbung“ und „Executive-Research“[4] als Synonyme für das Headhunting.[5] Gerade die Abwerbung durch die aktive Direktansprache von Führungskräften, die sich zu Beginn des Such-Prozesses noch in einem Arbeitsverhältnis befinden, wird als Headhunting verstanden.[6]
Bei dieser Form der Personalbeschaffung gibt es vier Personengruppen, die beteiligt, bzw. betroffen sind. Es gibt den Auftraggeber, den Headhunter, die Zielperson(en) und den bisherigen Arbeitgeber der Zielperson.
Das Auftrag gebende Unternehmen hat eine vakante Stelle. Um diese Stelle zu besetzen, wird auf die professionelle Unterstützung eines externen Vermittlers zurückgegriffen. In der Regel sucht das Unternehmen eine Führungskraft im Mittel- oder Top-Management.[7] Denn nicht jede Stelle wird durch einen Headhunter besetzt, da durch die Provision des Headhunters erhebliche Kosten entstehen. Das Unternehmen verspricht sich jedenfalls durch das Headhunting, dass sie einen qualifizierten Mitarbeiter vermittelt bekommt, der das Unternehmen in seinem Bereich erfolgreich voranbringen wird. Es schätzt den zu zahlenden Aufwand an den Vermittler so ein, dass es sich rechnet. Denn entweder war die bisherige Suche nach einem geeigneten Mitarbeiter erfolglos, oder aber die Stelle ist für den Erfolg des Unternehmens so wichtig, dass es dabei auf professionelle Unterstützung zurückgreifen möchte.
Ein Headhunter ist „jemand, der Führungskräfte abwirbt“[8]. Wörtlich übersetzt ist der Headhunter ein „Kopfjäger“.[9] Im Grunde ist er ein Personalvermittler. Dieser wird von dem Unternehmen beauftragt und unterstützt es je nach Bedarf. Wie bei gewöhnlichen Beratungsangeboten werden vorerst der Umfang des Angebots und die Provision besprochen. Die Vermittler bieten ihre Unterstützung bei der Arbeitsanalyse der zu besetzenden Stelle, der Schaltung von Werbung und dem Treffen der (Vor-)Auswahl der Bewerber an. Sie holen gegebenenfalls weitere Auskünfte ein und beraten den Auftraggeber. Zusätzlich sprechen sie potenzielle Kandidaten in bestehenden Arbeitsverhältnissen an. Gerade dieser Schritt der Direktansprache wird klassisch als Headhunting verstanden.[10] Dabei gilt das Unternehmen des Auftraggebers als tabu für künftige Headhunting-Aufträge[11]
Weiter gibt es die Zielpersonen oder auch ganze Zielunternehmen. Das sind Personen oder Unternehmen, die durch die Headhunter ausfindig gemacht werden. Teilweise werden von den Headhuntern passende Unternehmen gesucht, die einer ähnlichen Branche zugehören oder wegen anderer Kriterien interessant für den Auftraggeber sin. Oder es werden einzelne Personen, die zu dem Profil passen, das gemeinsam von dem Headhunter und den Auftraggeber erstellt wurde, gesucht.
Zu guter Letzt gibt es noch den bisherigen Arbeitgeber. Dieser möchte selbstverständlich seine qualifizierten Mitarbeiter behalten. Womöglich hat er diesen Mitarbeiter weitergebildet. Er hat ein großes Interesse daran, dass Headhunting unzulässig ist.
Der Headhunter ist derjenige, der am stärksten aktiv handelt. Die anderen Beteiligten sind in dem Headhunting-Prozess eher passiv.
Bis zu dem Jahr 1991 hatte die Bundesagentur für Arbeit das Arbeitsvermittlungs-Monopol. Somit war Headhunting in Deutschland generell verboten.[12] Die Aufhebung dieses Monopols ging einher mit dem EWG-Vertrag der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft im Jahr 1990.[13] In diesem Vertrag wurde in Artikel 86[14] festgehalten, dass es keine Ausnutzung von marktbeherrschenden Stellungen geben darf, so dass der Handel zwischen Mitgliedsstaaten beeinträchtigt wird. Nach Artikel 90 EWG-Vertrag[15] gilt dies auch für öffentlich-rechtliche Unternehmen. Daraufhin wurde durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) beschlossen, dass die Argentur für Arbeit in Deutschland nicht weiter das Monopol in der Arbeitsvermittlung inne haben darf.[16] Denn neben dem Artikel 86 EWG-Vertrag sprach das Monopol auch gegen die Dienstleistungsfreiheit (Artikel 59 EWG-Vertrag[17] ).[18] Weiter begründet der EuGH, dass bei privaten Unternehmen die Vermittlung von Führungskräften im Vordergrund stehe, die Anstalt für Arbeit diese Nachfrage allerdings nicht vollkommen decken könne. Somit würde durch die Aufhebung dieses Monopols der Wettbewerb gestärkt und ein höherer Beschäftigungsgrad erzielt.[19] Das bedeutet, dass neben der Bundesagentur seit diesem Urteil auch weitere nationale und internationale Personalvermittler auf den Deutschen Markt treten dürfen.
[1] Vgl. Zierau, L. & Kornbrust, J.: Headhunting - Der Kampf um human resources, 2000, Rn. 31
[2] Duden: Headhunting, 2013
[3] Gabler Verlag: Head Hunting, 2013
[4] Frei übersetzt „Führungskraft-Suche“ oder auch „Geschäftsführungs-Suche“
[5] Vgl. Duden: Headhunting, 2013
[6] Vgl. Unternehmerinfo: Headhunting, 2013
[7] Vgl. Richter, J. & Horster, K.: Die Besten gehen ins Netz, 2001, S. 234
[8] Duden: Headhunter, 2013
[9] Vgl. ebd
[10] Vgl. Unternehmerinfo: Headhunting, 2013
[11] Vgl. Executive Search Consultants: Direktsuche, 2013
[12] Vgl. Hummel, P. D., & Bohlken, J.: Akquisition von Senior Managern, 2002, S. 371
[13] Der EWG-Vertag wurde erst in EG-Vertrag, anschließende durch den Lissabon-Vertrag zum 01.12.2009 in „Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union“ (AEUV) umbenannt.
[14] Artikel 82 EG-Vertrag
[15] Artikel 86 EG-Vertrag
[16] Vgl. EuGH, Urteil vom 23.04.1991, C-41/90
[17] Artikel 49 EG-Vertrag oder Artikel 56 AEUV
[18] Die Dienstleistungsfreiheit wird im Gliederungspunkt vier genauer erläutert
[19] Vgl. EuGH, Urteil vom 23.04.1991, C-41/90
V230574
9783656463702
9783656467144
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John Penner (Autor), 2013, Headhunting. Möglichkeiten und rechtliche Grenzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/230574