Source: https://www.fmp-recht.de/neues/arbeitsrecht/landesarbeitsgericht_hamburg_urteil_vom_02_11_2016_5_sa_19_16/
Timestamp: 2019-01-23 05:21:40
Document Index: 262790625

Matched Legal Cases: ['§ 34', '§ 626', '§ 626', '§ 34', '§ 34', '§ 314', '§ 323', '§ 323', '§ 611', '§ 3', '§ 34', '§ 34']

Landesarbeitsgericht Hamburg: Urteil vom 02.11.2016 – 5 Sa 19/16 - Arbeitsrecht | Fromm-FMP
Der am ... 1974 geborene, ledige Kläger war bei der Beklagten seit dem 13.3.1993 als Angestellter beschäftigt, zuletzt zu einem monatlichen Bruttoentgelt von € 3.016,36 bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden. Der Kläger ist ausgebildeter Verwaltungsangestellter und war zuletzt - u.a. nach Einsatz im Hundekontrolldienst - als Sachbearbeiter für Sondernutzungen eingesetzt. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag für die Länder, § 34 Abs. 2 TV-L, kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nur noch aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.
Mit Schreiben vom 29.6.2015, dem Kläger zugegangen am selben Tag, sprach die Beklagte eine außerordentliche fristlose, hilfsweise außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2015 aus (Anlage K 1, Blatt 5-9 der Akte).
Auf das Arbeitsverhältnis findet die Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit und Dienstzeit des Bezirksamts Hamburg-1 vom 31.5.2013 Anwendung (Anlage B1, Blatt 34-40 der Akte). Auf Ziff. 2.4 der Dienstvereinbarung wird verwiesen (Anlage B1, Blatt 38-39 der Akte).
Am 6.11.2007 erhielt der Kläger eine Abmahnung wegen Nutzung dienstlicher Zeit für andere Belange. 2 Stunden wurden von seinem Arbeitszeitkonto gestrichen (Anl. BG1, Bl. 163 d.A.).
Am 17.6.2009 wurde der Kläger abgemahnt, weil er sich für den 4.4.2009 wegen einer Knieverletzung beim Fußball krank gemeldet hatte, eine Stunde später jedoch aktiv über die gesamte Länge an einem Fußballspiel als Torwart teilnahm (Anl. Bl. 176). Der Kläger räumte ein, sich falsch verhalten zu haben.
Ebenfalls am 17.6.2009 wurde dem Kläger aufgegeben, bereits am ersten Tag einer Arbeitsunfähigkeit diese ärztlich bescheinigen zu lassen (Anl. B 9, Bl. 81 d.A.).
Am 29.7.2010 wurde der Kläger ermahnt, weil er sich wegen fehlender Fitness selbst vom Außendienst entband und stattdessen Innendienst machte (Anl. Bl. 165 d.A.).
Am 12.7.2011 wurde der Kläger abgemahnt, weil er eine Stunde zu spät seinen Außendienst am 10.2.2011 aufgenommen hatte. Der Kläger gab an, es seien zuvor noch dienstliche Emails zu lesen gewesen. Weiter wurde dem Kläger vorgeworfen, er habe sich sodann krank gemeldet, dies aber nicht - wie angewiesen - bei seinem Vorgesetzten getan. Der Kläger meinte, dies sei nur bei Krankmeldung von zu Hause aus erforderlich. Am 11.2.2011 habe er in zwei Fällen nicht unverzüglich Tagebuchnummern für Vorfälle vergeben und im Funkprotokoll das Eintreffen eines Dienstfahrzeuges falsch dokumentiert (Anl. Bl. 178 d.A.). Insoweit bestritt der Kläger die Vorwürfe.
Am 3.12.2012 wurde der Kläger erneut abgemahnt. Im Zeitraum vom 31.5.2012 bis 9.10.2012 war der Kläger in 9 Fällen verspätet zum Dienst erschienen und in 4 Fällen hatte er unerlaubt den Dienst vorzeitig beendet. Der Kläger hatte im Rahmen der Anhörung angegeben, Probleme mit seiner Partnerin zu haben und sich Sorgen um die Gesundheit seiner Eltern zu machen (Anl. B 2, Bl. 41 d.A.).
Am 27.12.2012 folgte eine Ermahnung, weil der Kläger seine Dienstkleidung am 3.10.2012 weisungswidrig nicht trug, stattdessen im Trainingsanzug zum Dienst erschien. In seiner Stellungnahme gab der Kläger an, seinen Dienstschlüssel zu Hause vergessen zu haben, deshalb hätte er nicht an seine Dienstkleidung kommen können (Bl. 167 d.A.).
Am 26.2.2013 wurde der Kläger ermahnt, weil er sich für die Tage 31.1. und 1.2.2013 krank gemeldet, aber keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hatte (Anl. Bl. 169 d.A.). Der Kläger gab an, seinen Arzt am 31.1.2013 telefonisch erreicht zu haben, ihm sei eine rückwirkende Bescheinigung zugesagt worden, am 1.2.2013 hätte er ihn aufgesucht, dort aber wegen eines Streites mit den Arzthelferinnen der Praxis verwiesen worden zu sein.
Am 22.10.2014 ergaben sich im Arbeitszeitkonto des Klägers 229 Minuseinheiten (jede Zeiteinheit umfasst 6 Minuten, 10 Einheiten also 1 Stunde). Hierüber gab es ein Gespräch mit seinem Vorgesetzten, der Kläger sagte zu, die Minusstunden abzubauen (Anl. BG 2, Bl. 191 d.A.).
Am 10.3.2015 folgten eine Ermahnung wegen 9 fehlenden und 9 lückenhaften Arbeitsberichten (Anl. Bl. 172 d.A.) und eine Abmahnung wegen der Bedrohung eines Kollegen mit den Worten, er solle seine Dienstkleidung ausziehen und vor die Tür gehen, dort würde es geregelt. In seiner Stellungnahme gab der Kläger an, gesagt zu haben, man gehe vor die Tür und rede darüber (Anl. Bl. 188 d.A.).
Am 10.3.2015 wurde der Kläger ermahnt wegen fehlender Anzeige des Verlustes einer Waffe, nämlich einer Dose mit Reizgas (Anl. Bl. 174 d.A.).
Im Mai 2015 wurde festgestellt, dass die Zahl der Minusstunden nicht geschrumpft, sondern erheblich gewachsen war (Anl. B 5, Bl. 54 d.A.). Nach erneuter Ermahnung am 12.5.2015 waren es am 30.5.2015 55,9 - statt erlaubter 20 - Minusstunden. Nach einer erneuten Ermahnung Anfang Juni 2015, diese Stunden abzubauen, ergaben sich am 17.6.2015 59 Minusstunden.
Die Beklagte informierte - nach erneuter Anhörung des Klägers am 18.6.2015 (Anl. B 6, Bl. 57 d.A.) - den Personalrat am 23.6.2015 (B 4, Bl. 46 d.A.).
Der Personalrat äußerte am 23.6.2015 (Bl. 56 d.A.):
"Aufgrund der Summe der zahlreichen und vielfältigen Vorfälle, die zu der beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung ... geführt haben, stimmt der - PR - dieser zu."
Durch das der Beklagten am 7.3.2016 zugestellte Urteil vom 20.1.2016, auf das zur näheren Sachdarstellung Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben.Es sei bereits zweifelhaft, ob im Aufbau der Minusstunden ein arbeitsvertraglicher Pflichtenverstoß zu sehen sei, der einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB an sich begründen könne. Denn in Ziffer 2.4 lit. b) der Dienstvereinbarung (Blatt 39 der Akte) sei geregelt, dass im Falle eines Zeitsaldos von mehr als 20 Minusstunden der Vorgesetzte und der Beschäftigte gemeinsam dafür Sorge tragen, dass das Zeitkonto innerhalb eines Monats wieder in die Grünphase zurückgeführt werde. Es liege damit nicht allein im Verantwortungsbereich des Beschäftigten, für einen Abbau des Minussaldos Sorge zu tragen. Gefordert sei damit auch ein Aktivwerden des Vorgesetzten. Aber selbst wenn man zugunsten der Beklagten davon ausgehe, dass weitere Mitwirkungshandlungen nicht erforderlich gewesen seien und der Kläger durch den Nichtabbau von Minusstunden gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe, wäre in Ansehung der Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der widerstreitenden Interessen eine Kündigung gleichwohl nicht gerechtfertigt. Denn unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles hätte die Beklagte den Kläger vor Ausspruch der Kündigung für das streitgegenständliche Fehlverhalten zunächst abmahnen müssen. Entgegen der Ansicht der Beklagten seien die Abmahnungen vom 3.12.2012 und 18.2.2013 nicht einschlägig. Sie beträfen einen anderen Pflichtenkreis. Bei den dort zu Grunde liegenden Verfehlungen bestehe die Pflichtverletzung darin, dass der Kläger verspätet zum Dienst erschienen oder diesen vorzeitig verlassen habe, also im Ergebnis die festgelegte Lage der Arbeitszeit nicht zuverlässig eingehalten habe. Im Hinblick auf den nicht erfolgten Abbau von Minusstunden liege der Vorwurf der Pflichtverletzung darin, dass der Kläger eine über seine reguläre Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit nicht geleistet habe.
Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 20. Januar 2016 - 16 Ca 307/15 - die Klage abzuweisen.
Es ist von folgenden Rechtsgrundsätzen auszugehen: Nach § 626 Abs. 1 BGB (auf den § 34 Abs. 2 TV-L über den "wichtigen Grund" verweist) kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (BAG 27.04.2006 - 2 AZR 386/05 - 18.09.2008 - 2 AZR 827/06 -, juris).
Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers vorliegt, geht es allein um die Abwägung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der "fiktiven" Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann (BAG 27.04.2006 - 2 AZR 386/05 - juris).Die Interessenabwägung hat sich damit allein daran zu orientieren, ob bei einem vergleichbaren Arbeitnehmer ohne den Sonderkündigungsschutz nach § 34 Abs. 2 TV-L unter denselben Umständen und bei entsprechender Interessenlage ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist anzunehmen wäre.
Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken (BAG 19. April 2007 - 2 AZR 180/06 - mwN. juris). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG 19. April 2007 -2 AZR 180/06 - aaO. mwN).
Die Abmahnung ist zugleich aber auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes aber ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Ähnliches ergibt sich aus § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB, nach dem § 323 Abs. 2 BGB entsprechende Anwendung findet. Nach § 323 Abs. 2 BGB ist eine Fristsetzung bzw. damit auch eine Abmahnung entbehrlich, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert oder besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen den sofortigen Rücktritt bzw. eine Kündigung rechtfertigen (BAG 19. April 2007 - 2 AZR 180/06 - aaO.).
(a.) Es liegt eine erhebliche, die Schwelle zum wichtigen Grund überschreitende Pflichtverletzung vor. Die Erbringung der Arbeitsleistung im Rahmen des vom Arbeitgeber ausgeübten Weisungsrechtes ist eine Hauptleistungspflicht im Arbeitsverhältnis gemäß § 611 BGB. Die Pflichten des Klägers ergeben sich vorliegend aus seinem Arbeitsvertrag, dem anwendbaren Tarifverträgen (§ 3 TV-L) und Dienstvereinbarungen sowie ggf. Weisungen im Rahmen des Direktionsrechtes. Der Kläger schuldet danach eine Arbeitsleistung von 39 Stunden in der Woche.
Im Einführungssatz zu Ziffer 2 der Dienstvereinbarung vom 31.5.2013 (Anl. B 1, Bl. 34 d.A.) heißt es zum Stichwort Gleitende Arbeitszeit:
(a.) Grünphase
(b.) Innerhalb eines Rahmens von 20 Minus- bis 40 Plusstunden können die Beschäftigten unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange eigenverantwortlich disponieren.
(c.) Rotphase
Für den Kläger ist festzustellen, dass bereits im Oktober 2014 ein Gespräch wegen des Überschreitens des Minusstundenlimits geführt werden musste (BG 2, Bl. 191) und vereinbart wurde, die Minuseinheiten ab Montag, 27.10.2014, täglich mit einer Stunde Mehrarbeit abzubauen: "Herr B. war einsichtig und wird/will sich an die Vereinbarung halten."
(b.) Die fristlose Kündigung ist bei Beachtung aller Umstände des vorliegenden Falls und nach Abwägung der widerstreitenden Interessen gerechtfertigt. Als Reaktion der Beklagten auf das Fehlverhalten des Klägers hätte eine Abmahnung nicht ausgereicht.
(aa.) Als mildere Reaktionen ist insbesondere die Abmahnung anzusehen. Sie ist dann alternatives Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen. Das Erfordernis zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als "ultima ratio") und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - "Emmely", juris). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Diese grundsätzliche Annahme ist vorliegend jedoch durch die in der Vergangenheit ausgesprochenen Abmahnungen und das folgende Verhalten des Klägers widerlegt.
(bb.) Zugunsten des Klägers spricht seine jahrzehntelange Zugehörigkeit und - hiervon ist mangels anderweitigen Vortrags auszugehen - seine in der Zeit von 1993 bis 2007 gezeigte Loyalität. Das in dieser Beschäftigungszeit vom Kläger erworbene Maß an Vertrauen in die Korrektheit seiner Aufgabenerfüllung und in die Achtung der Interessen der Beklagten schlägt hoch zu Buche. Dieses Maß an Vertrauen in die ordnungsgemäße Vertragserfüllung hat allerdings seit dem Jahre 2007 so erhebliche Einbußen erlitten, dass es bei der erforderlichen Interessenabwägung kaum noch zugunsten des Klägers berücksichtigt werden kann. In kurzem Abstand folgte ein kaum erklärliches Verhalten des Klägers, das in vielerlei Ermahnungen und Abmahnungen mündete.
Dies gilt auch bei der Frage der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Ablauf des Quartals (§ 34 Abs. 1 TV-L). Die Beklagte musste erleben, dass der Kläger seine Arbeitszeit nach eigenem Belieben gestaltete und dabei die Regeln - trotz Intervention seiner Vorgesetzten - beharrlich missachtete. Es war nicht zumutbar, dies für die Dauer von weiteren 6 Monaten sehenden Auges hinzunehmen und mit einem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, der die vertragswidrige Zahl seiner Minusstunden trotz Belehrung nicht abbaute, sondern aufbaute. Die Beklagte hatte zu erwarten, dass bei einem verzögerten Ende des Arbeitsverhältnisses noch weitere Minusstunden in beträchtlicher Zahl auflaufen würden. Mit anderen Worten: Auch bei einem vergleichbaren Arbeitnehmer ohne den Sonderkündigungsschutz nach § 34 Abs. 2 TV-L wäre unter denselben Umständen und bei entsprechender Interessenlage ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist anzunehmen.