Source: http://nci-net.de/Archiv/Arbeitsplatz/Einkommen/ERA.html
Timestamp: 2017-11-23 15:09:40
Document Index: 81813013

Matched Legal Cases: ['§2', '§2', '§ 2', '§3', '§ 3', '§ 9', '§6', '§4', '§4', '§3', '§5', '§5', '§7', '§7']

ERA (NCI InWaChRo News)
ERA nutzt dem Arbeitgeber
Der Grundgedanke war sicherlich lobenswert. Das Gehalt sollte sich nach der ausgeübten Tätigkeit richten. Die IG Metall wollte damit den Mitarbeitern, die sich hochgearbeitet haben mit dem ERA-Tarifvertrag ein besseres Gehalt sichern.
Doch die Praxis sieht leider anders aus. Der Arbeitgeber nutzte die Einfühurung des ERA-Tarifvertrags, um die Gehälter dauerhaft zu senken. Dies zeigen entsprechend viele Widersprüche gegen die neue Einstufung. Fünf Jahre lang erhält der Arbeitnehmer eine Ausgleichszahlung, wenn er niedriger eingestuft wird. Allerdings werden Tariferhöhungen mit dieser verrechnet.
Im Großen und Ganzen kein gutes Geschäft für den Arbeitnehmer - für den Arbeitgeber dagegen schon.
- Einkommen (ERA)
Entgeltgruppen/stufen
Leistung-Entgelt-Relation
Erst-Eingruppierung
Hauptsache kostenneutral!
Quelle: Entgeltrahmentarifvertrag für die bayerische Metall- und Elektroindustrie (ERA-TV)
Der Entgeltrahmentarifvertrag (ERA-TV) gilt für alle Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrags der bayerischen Metall- und Elektroindustrie (IG Metall) fallen. Für Auszubildende gilt ERA nicht.
Einzelvertraglich dürfen günstigere Regelungen vereinbart werden. Ungünstigere sind gesetzlich nicht erlaubt.
Gemäß §2 Nr. 1 bis 4 ERA-TV gelten folgende allgemeine Eingruppierungsgrundsätze:
Für die Eingruppierung sind die Anforderungen entscheidend, die die für die Arbeitsaufgabe erforderlich sind. Dabei sind die Anforderungen ausschlaggebend, die die gesamte Arbeitsaufgabe im Wesentlichen prägen. Ab und zu ausgeführte Aufgaben, die höheres Niveau haben, sind allein nicht ausschlaggebend.
Eingruppierungskriterien sind fachliche Qualifikation und Handlungsspielraum, einschließlich Anforderungen an Zusammenarbeit und Kommunikation sowie Anforderungen an Einsatzflexibilität.
Der Nachweis des Abschlusses einer Ausbildung oder Weiterbildung, der für eine Entgeltgruppe angeführt ist, ist nicht erforderlich. Andererseits besteht beim Vorliegen einer bestimmten Ausbildung, z.B. Studium kein Anspruch auf die Eingliederung in eine bestimmte Gruppe.
Eingruppierungsverfahren
Gemäß §2 Nr. 5 ERA-TV ist folgendes Verfahren für die Eingruppierung von Mitarbeitern festgelegt:
Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat mit, in welche Entgeltgruppe, der Arbeitnehmer eingruppiert werden soll. Dabei hat er dem Betriebsrat die erforderlichen Unterlagen zu geben, insbesondere eine schriftliche oder mündliche Aufgabenbeschreibung.
Der Arbeitgeber teilt dem Mitarbeiter die Entgeltgruppe, in die er eingruppiert werden soll, schriftlich mit. Bei Meinungsverschiedenheiten ist nach Regelungen im Manteltarifvertrag vorzugehen. Es empfiehlt sich den Betriebsrat einzuschalten. Die Arbeitsleistung darf bei Meinungsverschiedenheiten über die Eingruppierung nicht verweigert werden.
Überprüfung der Eingruppierung bei Änderung der Aufgabe
Voraussetzung für folgende Überprüfungsprozedur ist der Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gemäß § 2 Nr. 6 ERA-TV vereinbart. Dann gilt:
Hat sich die Aufgabe des Arbeitnehmers geändert und erfordert dies neue Anforderungen, dann kann der Betriebsrat eine Prüfung der Eingruppierung durch den Arbeitgeber beantragen. Die Bewertung ist nach den allgemeinen Eingruppierungsgrundsätzen vorzunehmen. Der Antrag zur Überprüfung ist schriftlich abzufassen und muss die geforderten Änderungen und ihre Auswirkung auf die Eingruppierung beschreiben.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat das Ergebnis der Prüfung innerhalb von zwei Wochen schriftlich mitteilen.
Ist der Betriebsrat mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, kann er verlangen, dass die Eingruppierung durch eine paritätisch zu besetzende Kommission erneut zu überprüfen ist. Dies hat innerhalb von vier Wochen eine Entscheidung zu treffen. Kann sich die Kommission nicht einigen, dann ist die tarifliche Schlichtungsstelle gemäß §3 Ziff. 4 und 5 Einführungstarifvertrag (ERA-ETV) anzurufen. Gegen die Entscheidung der tariflichen Schlichtungsstelle steht den Betriebsparteien der Rechtsweg nur im Falle von Verfahrenfehlern oder grober Verletzung der tariflichen Eingruppierungsgrundsätze offen.
Entgeltgruppen und Entgeltstufen
Es gibt 12 Entgeltgruppen. Die Entgeltstufen sind vergleichbar mit den bisherigen Tarifgruppen (T1 bis T2) Jede Entgeltgruppe - mit Ausnahme von Entgeltgruppe 1 - ist in zwei Entgeltstufen A und B unterteilt. In der Entgeltgruppe 4 gibt es zusätzlich die Entgeltstufe C. Die Entgeltstufen sind vergleichbar mit den Stufen innerhalb einer Tarifgruppe.
Der Arbeitnehmer kommt in Entgeltstufe A bei Eingruppierung oder Umgruppieren.
Die Eingruppierung in Stufe B erfolgt automatisch und ist abhängig von den Entgeltgruppen:
Entgeltgruppe 2 bis 4: Wechsel von Stufe A nach B nach 6 Monaten
Die Zuordnung in Stufe C der Entgeltgruppe 4 erfolgt, wenn die Anforderungen die dort beschriebenen Kriterien erfüllen.
"	Entgeltgruppe 5 bis 8: Wechsel von Stufe A nach B nach 12 Monaten
"	Entgeltgruppe 9 bis 12: Wechsel von Stufe A nach B nach 18 Monaten
Entschuldigte bezahlte und unbezahlte Fehlzeiten sowie Elternzeit zählen bis zur Dauer von 6 Monaten als Tätigkeitszeiten.
Die Entgeltgruppen im Einzelnen (§ 3 ERA-TV):
Bei Zeitangaben ist die Zeit gemeint, die ein durchschnittlicher Arbeitnehmer ohne aufgabenbezogene Kenntnisse benötigt, um die Tätigkeit auszuführen. Die erforderlichen Kenntnisse können auch auf andere Weise erworben werden, z.B durch qualizierte Weiterbildung.
Art der Arbeit Hilfstätigkeiten
Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie durch kurze Einweisung erworben werden.
Erforderliche Berufsausbildung keine
Erforderliche Zusatzqualifikation keine
Art der Arbeit Einfache Anlerntätigkeit
Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie durch Anlernen erworben werden.
Art der Arbeit Anlerntätigkeit
Der Ablauf und die Art und Weise, wie die Arbeitsaufgabe durchzuführen ist, liegt weitgehend fest. Die Kenntnisse und Fähigkeiten können in etwa 6 Wochen erworben werden.
Stufe A, B
Art der Arbeit Unterstützende Tätigkeiten
Der Ablauf und die Art und Weise, wie die Arbeitsaufgabe durchzuführen ist, ist teilweise festgelegt.
Erforderliche Zusatzqualifikation Aufgabenbezogene Qualifikation zur Durchführung von Tägigkeiten höherer Schwierigkeiten
Art der Arbeit Höherwertige unterstützende Tätigkeiten
Die Arbeitsaufgabe stellt erkennbar höhere Anforderungen als Stufe B. Diese reichen jedoch nicht für die nächste Entgeltgruppe aus
Erforderliche Berufsausbildung Einschlägige zweijährige abgeschlossene Berufsausbildung
Die erforderlichen Kenntnisse können auch auf andere Weise erworben werden
Erforderliche Zusatzqualifikation Aufgabenbezogene Qualifikation zur Durchführung von Tätigkeiten höherer Schwierigkeiten als in Stufe B.
Entgeltstufe 5
Art der Arbeit Aufgaben mit mit Entscheidungen bei der Arbeitsausführung
Erforderliche Berufsausbildung Einschlägige mindestens dreijährige abgeschlossene Berufsausbildung
Einschlägige zweijährige abgeschlossene Berufsausbildung und längere zusätzliche fachspezifische Erfahrung
Entgeltstufe 6
Erforderliche Zusatzqualifikation zur Berufsausbildung ist fachspezifische Zusatzqualifikation erforderlich
Entgeltstufe 7
Erforderliche Zusatzqualifikation zur Berufsausbildung ist eine erweiterte fachspezifische Zusatzqualifikation erforderlich
Die erforderliche Zusatzqualifikation kann auch durch eine mindestens 3-jährige fachspezifische Erfahrung von etwa 15 Monaten erreicht werden.
Als Zusatzqualifikation gilt auch die Weiterbildung zum Meister oder Fachwirt
Entgeltstufe 8
Die erforderlichen Kenntnisse können auch auf andere Weise erworben werden.
Gleichwertig ist auch die Weiterbildung zum Techniker, Betriebswirt, Meister oder Fachwirt mit zusätzlichen Aufgaben wie z.B. Führungsaufgaben und fachlicher Verantwortung für unterstellte Mitarbeiter.
Erforderliche Zusatzqualifikation zur Berufsausbildung ist eine umfangreiche fachspezifische Zusatzqualifikation erforderlich
Entgeltstufe 9
Art der Arbeit Aufgaben mit Entscheidungs- und Dispositionsspielraum im Rahmen der Aufgabenstellung
Einschlägiges, abgeschlossenes Studium mit einer bis zu 4-jährigen Regelstudiendauer
Erforderliche Zusatzqualifikation zur Berufsausbildung ist eine fachspezifische Zusatzqualifikation erforderlich, die über die Anfordernisse der Entgeltstufe 8 hinausgeht.
Liegt eine Studium vor, ist keine Zusatzqualifikation erforderlich.
Entgeltstufe 10
Erforderliche Zusatzqualifikation zur Berufsausbildung ist eine umfangreiche fachspezifische Zusatzqualifikation erforderlich.
Liegt eine Studium mit bis zu 4-jähriger Regelstudiendauer vor, ist eine darauf bezogene Zusatzqualifikation erforderlich.
Bei einem Studium mit einer mehr als 4-jährigen Regelstudiendauer, ist keine Zusatzqualifikation erforderlich.
Entgeltstufe 11
Art der Arbeit Aufgaben mit erweitertem Entscheidungs- und Dispositionsspielraum im Rahmen der Aufgabenstellung
Erforderliche Zusatzqualifikation zur Berufsausbildung ist eine qualifizierte Weiterbildung und darauf bezogene umfangreiche fachspezifische Zusatzqualifikation erforderlich.
Liegt eine Studium mit bis zu 4-jähriger Regelstudiendauer vor, ist eine darauf bezogene erweiterte Zusatzqualifikation erforderlich.
Bei einem Studium mit einer mehr als 4-jährigen Regelstudiendauer, ist eine darauf bezogene fachspezifische Zusatzqualifikation erforderlich.
Entgeltstufe 12
Erforderliche Zusatzqualifikation zur Berufsausbildung ist eine qualifizierte Weiterbildung und darauf bezogene besonders umfangreiche fachspezifische Zusatzqualifikation erforderlich.
Liegt eine Studium mit bis zu 4-jähriger Regelstudiendauer vor, ist eine darauf bezogene umfangreiche Zusatzqualifikation erforderlich.
Bei einem Studium mit einer mehr als 4-jährigen Regelstudiendauer, ist eine darauf bezogene erweiterte fachspezifische Zusatzqualifikation erforderlich.
Folgende Tabelle ist dem Entgeltrahmentarifvertrag der bayerischen IG Metall- und Elektroindustrie - gültig ab 1. November 2005, entnommen
Entgeltgruppe Stufe A Stufe B Stufe C
EG 1 1.649 � keine Entgeltstufen
EG 2 1.680 � 1.710 �
EG 3 1.765 � 1.820 �
EG 4 1.875 � 1.930 � 2.052
EG 5 2.104 � 2.156 �
EG 6 2.234 � 2.311 �
EG 7 2.409 � 2.506 �
EG 8 2.614 � 2.722 �
EG 9 2.862 � 3.002 �
EG 10 3.164 � 3.326 �
EG 11 3.499 � 3.672 �
EG 12 3.836 � 4.000 �
Zusätzlich zum Grundgehalt wird ein leistungsabhängiges Entgelt bezahlt. Dieses ist ein Prozentsatz des monatlichen Grundentgelt. Der Mitarbeiter erhält das leistungsabhängige Entgelt, wenn seine erbrachte Leistung über der Leistung (Bezugsleistung) liegt, die mit dem Grundentgelt abgegolten ist. Das individuelle leistungsabhängige Entgelt wird monatlich ausgewiesen.
Die Bezugsleistung ist die Leistung, die von durchschnittlich geeigneten Arbeitnehmern bei voller Übung und ausreichender Einarbeitung ohne Gesundheitsschädigung und ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer zu erreichen ist. Ist eine Leistung nur von mehreren Arbeitnehmern gemeinsam zu erbringen (z.B. Gruppenakkord), dann sind die Grundsätze zur Verteilung des leistungsabhängigen Entgelts mit dem Betriebsrat festzulegen.
Alle tariflich gebundenen Arbeitnehmer erhalten entweder Leistungs-, Zeit- oder Zielentgelt.
Zeitentgelt wird im Allgemeinen als Stunden-, Tages-, Wochen- oder Monatsentgelt berechnet. Zeitentgelt kommt zur Anwendung, wenn im Unterschied zum Leistungsentgelt zur Erledigung der Arbeit nur allgemeine betriebliche Planungsgrößen und Arbeitsvorschriften vorhanden sind.
Die Formen des Leistungsentgelts sind Geldakkord und Zeitakkord. Beim Geldakkord wird für jedes vom Arbeitnehmer fertig gestellte Stück ein bestimmter Geldbetrag gutgeschrieben. Beim Zeitakkord wird für ein bestimmtes Arbeitsergebnis eine bestimmte Zeit vorgegeben. Ein Sonderfall des Leitungslohns ist der Prämienlohn (z.B. für unfallfreies Fahren).
Zielentgelt ist eine Form des Leistungsentgelts. Einzelheiten sind in § 9 ERA-TV geregelt. Das Zielentgelt wird mittels einer Zielvereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzen ermittelt. Eine Zielvereinbarung liegt vor, wenn zwischen Arbeitgebern und Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern konkrete Ziele vereinbart worden sind. Dabei müssen definierte Rahmenbedingungen festgelegt sein und es muss vereinbart sein, das für die Erreichung dieses Ziels ein Zielentgelt gezahlt wird. Das Zielentgelt kann nur mittles einer freiwilligen Betriebsvereinbarung eingeführt werden.
Die Einführung bzw. Änderung dieser Entgeltgrundsätze und Methoden ist mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Die Entgeltgrundsätze und Methoden können für den ganzen Betrieb, für einzelne Bereiche, für mehrere Arbeitsplätze oder für einzelne Arbeitsplätze gelten.
Das Zielentgelt sowie eine Kombination von Entgeltgrundsätzen und Methoden kann nur mit freiwilliger Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Anstelle des tariflichen Leistungsbeurteilungssystems kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung ein anderes Leistungssystem eingeführt bzw. ein bestehendes beibehalten werden. In §6 Nr. 2 ERA-TV ist festgelegt, dass im Falle einer Kündigung der Betriebsvereinbarung diese solange nachwirkt bis eine neue vereinbart ist. Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung des Zielentgelts ein tariflich geregeltes Mitbestimmungsrecht. Für die Beschäftigten sieht der ERA-TV Reklamationsrechte vor.
Jede Vereinbarung zum leistungsabhängigen Entgelt muss so gestaltet werden, dass die von dieser Vereinbarung erfassten Arbeitnehmer als leistungsbezogenes Entgelt zusammen regelmäßig 14% der Grundentgeltsumme aller von der Vereinbarung erfassten Arbeitnehmer erhalten.
Das individuelle leistungsabhängige Entgelt liegt zwischen 0% und 28%.
Beurteilungszyklus
Das Zeitentgelt wird auf Basis einer Leistungsbeurteilung ermittelt. Die Leistungsbeurteilung hat mindestens einmal im Kalenderjahr zu erfolgen. Die Leistungsbeurteilung muss bei Neueinstellungen und Übernahmen spätestens nach Ablauf des dritten Monats erfolgen, außer dies ist durch eine Betriebsvereinbarung auf maximal 6 Monate verlängert.
Bei der Übernahme einer höherwertigen Tätigkeit und entsprechender Höhergruppierung erfolgt eine neue Leistungsbeurteilung. Bis zur Neufestsetzung ist der bisherige Geldbetrag weiter zu gewähren.
Für die Beurteilung der Leistung ist ein Beurteilungsbogen auszufüllen, ähnlich dem bisher bekannten Beurteilungsbogen. Das Ergebnis der Beurteilung wird durch eine Punktzahl zum Ausdruck gebracht. Der Wert eines Punktes beträgt 0,28 Prozent des Tarifgrundgehalts (Bezugsgehalts). Es können maximal 100 Punkte erreicht werden. Dem Arbeitnehmer ist eine Kopie des Beurteilungsbogens mit Angabe seiner Leistungszulage in Prozent auszuhändigen. Auf Verlangen ist ihm seine Leistungsbeurteilung in einem Gespräch zu erläutern.
Auf dem Beurteilungsbogen sind folgende Beurteilungsmerkmale festgelegt. Die beispielhaft aufgeführten Kriterien sind nicht abschließend:
Quantität: termingerechte Arbeitsergebnisse; Umgang mit Zeit; rationelle Durchführung; Setzen von richtigen Prioritäten
Sorgfältige Durchführung von Arbeitsaufgaben;Häufigkeit von Fehlern, Mängel, Einhaltung von Zusagen, Absprachen
Arbeiten in unterschiedlichen Arbeits- und Organisationsstrukuren; Initiative; Übernahme von Verantwortung; Einbringen bzw. Umsetzen von Ideen und Anregungen; Umgang mit Arbeits- und Gesundheitsschutz
Fähigkeit zur Analyse und Entscheidungsfindung;Kostenbewusstsein; übergreifendes Denken und Handeln;Kundenorientierung
Teamverhalten; Kommunikationsverhalten; Konfliktlösungsfähigkeit; Informationsaustausch; Führungsverhalten; Hilfsbereitschaft
Zu jedem Beurteilungsmerkmal gibt es folgende Beurteilungstufen:
Stufe A: Die Leistung enspricht dem Ausgangsniveau der Arbeitsaufgabe
Sutfe C: Die Leistung entspricht im vollem Umfang den Erwartungen
Sutfe D: Die Leistung liegt über den Erwartungen
Stufe E: Die Leistung liegt weit über den Erwartngen
Verfahren bei Leistungsminderung
Wird eine Leistungsminderung festgestellt, ist dies dem Arbeitnehmer unverzüglich mitzuteilen. Er erhält seine bisherige Leistungszulage noch drei Monate (Übergangszeit). In den letzten beiden Wochen vor Ablauf der Übergangszeit findet eine neue Leistungsberurteilung statt, die für die ab dem vierten Monat zu zahlende Leistungszulage maßgeblich ist. Dies Leistungsbeurteilung entfällt, wenn während der Übergangszeit Einspruch erhoben worden ist. Diese Übergangsregelung kann jedoch von einem Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren nur einmal in Anspruch genommen werden.
Die Leistungszulagen und deren Änderungen sind dem Betriebsrat schriftlich mitzuteilen.
Einspruch gegen eine Leistungsbeurteilung
Arbeitnehmer oder Betriebsrat können gegen eine Leistungsbeurteilung Einspruch erheben. Wird durch den Arbeitgeber keine Abhilfe geschaffen, so ist der Einspruch einer paritätischen Kommission vorzulegen und von dieser - ggf. unter Anhörung der Beteiligten - zu behandeln. Dies hat unverzüglich zu erfolgen.
Scarlett Hazeltine von Droste-Schattenburg, eine weitere langjährige Mitarbeiterin in Tarifgruppe VII/4 hat gerechnet: bei ihrer derzeitigen Gehaltszusammensetzung ergibt sich für sie bei einer Eingruppierung in
ERA-Gruppe Verlust nach 8 Jahren Überschreiterzulage nach 8 Jahren Verlust nach 8 Jahren,
wenn die Überschreiterzulage nach 5 Jahren ersatzlos wegfällt
10A -34.862,85 589,92 -55.487,25
11A -34.552,04 84,65 -37.511,66
12A -13.716,70 0,00 -13.716,70
Selbst wenn Scarlett annehmen würde, ihr derzeitiges Gehalt wird für die nächsten acht Jahre eingefroren, dann würde sie mit ERA bei einer Eingruppierung in 10A schlechter stellen.
Erst-Eingruppierung in ERA-Gruppen
Betrachten wir einen langjährigen Mitarbeiter in Tarifgruppe VII/4 in Bayern. Nennen wir ihn einmal Otto Gebühr. Dieser hat derzeit ein Grundgehalt von � 4302.-. Erreicht Otto in allen Beurteilungsmerkmalen seiner Leistungsbeurteilung Beurteilungsstufe C (Die Leistung entspricht in vollem Umfang den Anforderungen), dann hat er 50 Punkte und damit beträgt seine Leistungszulage 50*0,19% = 9,5% des Grundgehaltes, also � 408,69. Nehmen wir mal an, die Firma wusste früher einmal Ottos Mitarbeit zu schätzen, dann hat er nach diversen Streichungen vielleicht noch eine Sonderzulage von � 150.- und käme damit derzeit auf ein Gehalt von � 4860,69.
Folgende Tabelle zeigt nun, wie sich die ERA-Erst-Eingruppierung auf die Zusammensetzung des Gehaltes von Otto bei unveränderten Leistungspunkten auswirken wird:
* Minimum aus ( 10% von ( bisheriges Grundgehalt + bisherige Leistungszulage) ; Bisheriges Gehalt - (Grundgehalt(ERA) + Leistungsabhängiges Entgelt(ERA)))
Egal, wo Otto eingruppiert wird, zunächst fällt ihm kein Unterschied zu seinem bisherigen Gehalt auf. Der fehlende Betrag wird ja durch ERA-Ausgleichszulage und ggf. Überschreiterzulage auf sein bisheriges Gehalt aufgestockt. Das böse Erwachen folgt erst in den nächsten Jahren, wenn Otto feststellt, wie sich nun sein Gehalt weiter entwickelt.
Ohne Abgruppierung ist eine ERA-Ersteingruppierung für unseren Otto Gebühr leider nicht zu machen. Am nächsten kommt er seinem bisherigen Gehalt in der Gruppe 12B, dies wäre "nur" mit einer Abgruppierung um � 163,89 bzw. 3,37% verbunden. Laut §4 Nr. 3 ERA-TV erfolgt aber bei einer Eingruppierung bzw. Umgruppierung immer die Zuordnung zu Stufe A. Folglich muss Otto bedauerlicherweise eine Abgruppierung um mindestens � 356,55, also 7,34% hinnehmen. Die Stufe B erreicht Otto gemäß §4 Nr. 4 ERA-TV erst, wenn er 18 Monate in Stufe A tätig war.
Welche Teile seines neuen Gehaltes von Tariferhöhungen ausgenommen sind und was worauf angerechnet wird, sprich seine Gehaltsentwicklung der nächsten Jahre werden wir als nächstes untersuchen.
Gehaltsentwicklung mit und ohne ERA in den nächsten 8 Jahren
Wie Otto bereits befürchtet hat, ist die Ersteingruppierung maßgeblich für sein Gehalt in den ersten 3 Jahren nach der ERA-Einführung, da er nach §3 Nr. 7 ERA-Einführungs-TV drei Jahre lang in dieser Gruppe bleibt, es sei denn, seine Arbeitsaufgabe ändert sich. Unser Otto würde ja gerne eine interessantere und verantwortungsvollere Aufgabe übernehmen. Daran wird er jedoch scheitern, da nicht zu erwarten ist, dass seine Vorgesetzten ihn entsprechend seiner Fähigkeiten einsetzen oder gar fördern werden.
Gemäß §5 Nr. 3 ERA-Einführungs-TV nimmt die Überschreiterzulage an Tariferhöhungen teil, die Ausgleichszulage vermindert sich entsprechend. Die Ausgleichszulage nimmt an Tariferhöhungen nicht teil und wird um die erste Erhöhung des Tarifentgeltes in voller Höhe reduziert. Alle nachfolgenden Erhöhungen der Tarifentgelte werden bis auf einen Prozentpunkt auf die Ausgleichszulage angerechnet. Alles klar? Schön für euch. Otto Gebühr ist jedenfalls verwirrt. "Ich wurde in 11A eingruppiert. Was passiert mit meinem Gehalt?" fragt er uns. Zum Glück sind wir Mathematiker uns kann so leicht nichts erschrecken (dachten wir zumindest zunächst).
Das passiert mit Ottos Gehalt, wenn jedes Jahr eine Tariferhöhung von 3% abgeschlossen wird
Nach einem Jahr in Gruppe 11A erfolgt die 3%ige Tariferhöhung - Ottos Brutto-Gehalt bleibt bei � 4860,69 stehen. Nach dem alten Tarifvertrag würde Otto nun bereits � 5002,01 verdienen.
Auch der Wechsel in Stufe B nach 18 Monaten wird voll auf die Überschreiterzulage angerechnet. Aus §5 Nr. 4 ERA-Einführungs-TV geht zwar nicht hervor, ob zuerst die Ausgleichs- oder die Überschreiterzulage reduziert wird, aber es ist anzunehmen, dass dieser Punkt arbeitgeberfreundlich zu einer Reduzierung der Überschreiterzulage genutzt wird, die ja an Tariferhöhungen teilnimmt. Dies führt zu einer weiteren Nullrunde für Otto.
Erst nach zwei Jahren erhöht sich das ERA-Gehalt von Otto. Von den 3% Tariferhöhung kommen bei im aber lediglich 0,91% an. Im Jahr 2013 bekommt Otto zum ersten Mal wieder die volle Tariferhöhung von 3% und er erzielt damit ein Gehalt von � 5241,44. Im Jahr 2014 hat er dann � 5398,68 erreicht.
Wäre der ERA-Tarifvertrag nicht eingeführt worden, dann wäre Ottos Gehalt nach dem alten Tarifvertrag in VII/4 bei einer Tariferhöhung von 3% pro Jahr auf � 5943,55 im Jahr 2014 angewachsen und Otto hätte in diesem Zeitraum � 33.418,55 mehr an Gehalt bekommen. Uns wirft so leicht ja nichts um, aber das hat uns dann doch schockiert, worauf wir noch mal nachgerechnet haben, aber es stimmt.
Als wir Otto unsere Berechnungen zeigten, war er nicht gerade erfreut. Er sagte zu sich: "lächle und sei froh, denn es hätte schlimmer kommen können �"
Betriebliche Kostenneutralität von ERA
� Und Otto lächelte und war froh. Und es kam schlimmer:
Die betriebliche Kostenneutralität der ERA-Einführung wird gemäß §7 Nr. 6 ERA-Einführungs-TV für 5 Jahre sichergestellt. Wenn der ERA-Anpassungsfond dafür nicht ausreicht, ist auch eine Reduzierung von Weihnachtsgeld und eine befristete Kürzung des Urlaubsgelds, sowie der Leistungszulage für alle Arbeitnehmer nach §7 Nr. 6 ERA-Einführungs-TV möglich.
Was nach diesen 5 Jahren mit den Ausgleichs- und Überschreiterzulagen passiert wissen wir nicht, das ist dem TV nicht direkt zu entnehmen. Otto hat Glück, seine Ausgleichszulage ist nach 5 Jahren abgebaut, seine Überschreiterzulage wird wohl so behandelt werden, wie die bisherige Sonderzulage. Sicher ist das aber nicht.
Und dann fiel Otto noch ein, dass sich Weihnachts- und Urlaubsgeld ja nach dem niedrigeren ERA-Gehalt bestimmen und dass auch Abfindungen und Arbeitslosengeld und die Rente davon betroffen sind. Und da haben wir dann lieber aufgehört zu rechnen.
Eingruppierung NSN Mch M