Source: https://www.dbv.at/klm/?clh=7kUOV3&area=article&ID=387
Timestamp: 2019-02-20 04:29:41
Document Index: 318721528

Matched Legal Cases: ['OGH', 'OGH', '§ 7', 'OGH', 'OGH', 'OGH']

Kann das Abwerben von Mitarbeitern schadenersatzpflichtig machen?
Zur Frage der möglichen Rechtsfolgen eines Abwerbens von Mitarbeitern hat sich kürzlich der OGH geäußert. Insbesondere ging es um die Frage, ob eine solidarische Haftung gegeben sein kann, wenn mehrere ehemalige Mitarbeiter gemeinschaftlich die Abwerbung betreiben.
Aufgrund des erhöhten Wettbewerbs zwischen Unternehmen und dem bestehenden Fachkräftemangel in bestimmten Bereichen sind die Arbeitgeber bestrebt, wichtige Fachkräfte an sich zu binden.Weiters wenden Arbeitgeber oft nicht unerhebliche Mittel für die Ausbildung ihrer Arbeitskräfte auf, um zu einem späteren Zeitpunkt von den erweiterten Fachkenntnissen der Arbeitnehmer profitieren zu können. Letztendlich besteht auch das Interesse der Arbeitgeber, dass das bei Ihnen erworbene Fachwissen bzw die Kenntnisse über Geschäfts- und Betriebspraktiken bei Ausscheiden eines Arbeitnehmers weiterhin geschützt und nicht von Konkurrenten verwertet werden.
Zur arbeitsrechtlichen Absicherung dieser Interessenslage dienen vor allem Vereinbarungen über den Rückersatz von Ausbildungskosten bzw die Vereinbarung einer nachvertraglichen Konkurrenzklausel. Im Folgenden sollen die wesentlichen rechtlichen Rahmenbedingungen einer Konkurrenzklausel dargestellt werden und abschließend auf ein aktuelles Urteil des OGH im Zusammenhang mit der Abwerbung von Mitarbeitern durch bereits ausgeschiedene Mitarbeiter eingegangen werden.
Konkurrenzklauseln stehen dem Interesse des Arbeitnehmers an seiner Mobilität am Arbeitsmarkt gegenüber. Die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Vereinbarung von Konkurrenzklauseln sind für die Angestellten im Angestelltengesetz und für Arbeiter im Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz geregelt.
ine Konkurrenzklausel ist eine Vereinbarung, durch die der Angestellte für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner Erwerbstätigkeit beschränkt wird. Das in § 7 AngG festgelegte Konkurrenzverbot verbietet es dem Arbeitnehmer, während des aufrechten Dienstverhältnisses ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen zu betreiben, oder im Geschäftszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte zu machen. Während das Konkurrenzverbot das Interesse des Arbeitgebers während des aufrechten Arbeitsverhältnisses schützt, bezieht sich eine Konkurrenzklausel auf den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Im Angestelltengesetz finden sich einerseits Zulässigkeitsgrenzen und andererseits Geltendmachungsgrenzen. Konkurrenzklauseln können mit minderjährigen Arbeitnehmern nicht wirksam vereinbart werden. Des Weiteren ist eine Konkurrenzklausel nur insoweit wirksam, als sich die Beschränkung auf Tätigkeiten im Geschäftszweig des Arbeitgebers bezieht. Hinsichtlich des zeitlichen Rahmens kann eine derartige Klausel auf maximal ein Jahr ausgedehnt werden. Wird in der Vertragsvereinbarung diese Frist überschritten, so ist nicht die gesamte Klausel unwirksam, sondern die maximale Bindungsdauer wird auf die gesetzliche Maximalfrist von einem Jahr reduziert.
Konkurrenzklauseln sind weiters unwirksam, wenn die Beschränkung nach Gegenstand, Zeit oder Ort und im Verhältnis zu dem geschäftlichen Interesse, dass der Arbeitgeber an der Einhaltung hat, eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Angestellten darstellt. Es hat diesbezüglich eine Interessenabwägung stattzufinden, in welcher das Interesse des Arbeitnehmers, seine Arbeitskraft bestmöglich zu verwerten, dem Interesse des Arbeitgebers, in seinem Wert nicht geschädigt zu werden, gegenüber gestellt wird.
Der Arbeitnehmer kann keinesfalls dazu angehalten werden, seine Kenntnisse und Berufserfahrungen Brach liegen zu lassen und in eine berufsfremde Sparte mit geringerem Einkommen zu wechseln. Die Durchführung der Interessenabwägung hängt in der Regel von den Umständen des Einzelfalls ab und ist von vielfältigen Elementen abhängig.
Hinsichtlich des örtlichen Wirkungsbereiches wird im Gesetz keine Maximalbeschränkung festgelegt. In diesem Zusammenhang ist jedoch auch immer auf den jeweiligen Einzelfall abzustellen, so kann für einen leitenden Angestellten eines Konzernunternehmens als räumlicher Geltungsbereich das gesamte Bundesgebiet vereinbart werden, während dies für einen Versicherungsvertreter zu weitgehend sein könnte. Eine zu große örtliche Ausdehnung führt wiederum nicht zur gänzlichen Unwirksamkeit der Konkurrenzklausel, sondern nur zu einer entsprechenden Einschränkung.
Abschließend ist noch zu prüfen, ob die im Gesetz vorgesehene Entgeltgrenze eingehalten wird. Eine Konkurrenzklausel ist nur dann wirksam, wenn das Entgelt des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine bestimmte Grenze übersteigt.
Für Vereinbarungen, die ab dem 29.12.2015 abgeschlossen wurden, gilt als monatliche Entgeltgrenze ein Betrag von brutto € 3.480,-- (Wert 2019). Das Entgelt umfasst in diesem Fall Lohn oder Gehalt sowie den Durchschnitt der sonstigen unregelmäßigen Entgeltbestandteile (Überstunden, Zulagen, Provisionen usw). Sonderzahlungen werden hingegen nicht berücksichtigt.
Für Vereinbarungen, die vor dem 29.12.2015 geschlossen wurden, beträgt die monatliche Entgeltgrenze € 2.958,-- brutto (Wert 2019). In diesem Fall kann auch ein Zwölftel der Sonderzahlungen bei der Berechnung der Entgeltgrenze mitberücksichtigt werden.
Für Vereinbarungen, die vor dem 17.3.2006 (Angestellte) bzw 18.3.2006 (Arbeiter) abgeschlossen wurden, bestehen keine gesetzlichen Entgeltgrenzen. Hinsichtlich der Geltendmachungsgrenzen ist zunächst zu prüfen, auf welche Art und Weise das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
In der Regel kann eine Konkurrenzklausel dann in Anspruch genommen werden, wenn der Arbeitnehmer von sich aus das Arbeitsverhältnis beendet hat, und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hierzu nicht aufgrund eines schuldhaften Verhaltens dazu veranlasst hat. Beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne schuldbares Verhalten des Arbeitnehmers, so kann eine vereinbarte Konkurrenzklausel nur dann aufrechterhalten werden, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, dass er während der Dauer der Beschränkung dem Arbeitnehmer das ihm zuletzt zukommende Entgelt leistet (Karenzentschädigung).
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen eine wirksam vereinbarte Konkurrenzklausel, so kann der Dienstgeber auf Erfüllung der Vereinbarung klagen (Unterlassungsklage). Erfolgte die Verletzung darüber hinaus schuldhaft, so kann auch Schadenersatz verlangt werden. In diesem Zusammenhang kann auch eine Konventionalstrafe vereinbart werden. Wird von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, ist der Anspruch auf Unterlassung bzw der Ersatz eines die Konventionalstrafe übersteigenden Schadens jedoch ausgeschlossen. Konventionalstrafen unterliegen weiters dem richterlichen Mäßigungsrecht.
Konkurrenzklauseln können in vielfältiger Form auftreten.
Während die klassische Konkurrenzklausel eine Erwerbstätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen des Dienstgebers verhindern soll, finden sich auch Kundenschutzklauseln, Mitarbeiterschutzklauseln bzw auch Lieferantenschutzklauseln. Während auf Kundenschutz- und Lieferantenschutzklauseln das Konkurrenzklauselrecht angewendet wird, ist dies nach der Rechtsprechung bei Mitarbeiterschutzklauseln nicht der Fall.
Dennoch können derartige Mitarbeiterschutzklauseln vertraglich vereinbart und auch mit einer Konventionalstrafe abgesichert werden. In diesem Zusammenhang musste der OGH kürzlich darüber befinden, ob bei gemeinsamer Abwerbung von Kollegen durch zwei Dienstnehmer, jeder von ihnen die vereinbarte Konventionalstrafe zu zahlen hat, bzw ob es eine entsprechende Anrechnungsmöglichkeit gibt (OGH 27.9.2018, 9ObA87/18m). Im gegenständlichen Fall wurde eine Konventionalstrafe in der Höhe von € 2.500,-- pro Verstoß für den Fall vereinbart, dass die Mitarbeiter nach Beendigung des Dienstverhältnisses andere Mitarbeiter abwerben.
Beide Arbeitnehmer waren hinsichtlich der Abwerbung bei sieben Mitarbeitern erfolgreich und wurden die Dienstnehmer zu einer Zahlung von je € 22.500,-- verpflichtet (wobei hinsichtlich eines abgeworbenen Mitarbeiters die Konventionalstrafe auf € 1.000,-- richterlich gemäßigt wurde).
Der OGH bestätigte diese Entscheidung und führte aus, dass es zur arbeitsvertraglichen Pflicht eines Arbeitnehmers zählt, auch die Abwerbung von Arbeitskollegen zu unterlassen. Wird die Verpflichtung des Arbeitnehmers, Abwerbungen zu unterlassen, ausdrücklich in den Dienstvertrag aufgenommen und für den Fall des Zuwiderhandelns eine Konventionalstrafe vereinbart, ist der Zweck der Pönalvereinbarung, auf den Arbeitnehmer einen zusätzlichen Erfüllungsdruck auszuüben. In diesem Fall steht nicht die Ausgleichsfunktion, sondern die Abschreckungsfunktion der Konventionalstrafe im Vordergrund. Dieses Ziel würde aber bei einer solidarischen Haftung im Falle der gemeinsamen Abwerbung von Kollegen erheblich entwertet.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass neben dem Konkurrenzklauselrecht durchaus andere Verpflichtungen der Arbeitnehmer mit Konventionalstrafen abgesichert werden können. Die Unterlassung der Abwerbung von Arbeitskollegen stellt zwar keine Verleitung zum Vertragsbruch dar, kann aber den Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig machen, wenn die Abwerbung für ein Konkurrenzunternehmen erfolgt, oder dem Arbeitgeber wegen des Arbeitskräftemangels ein empfindlicher Schaden zugefügt wird.