Source: https://info-kuendigung.de/betriebsbedingte-kuendigung/
Timestamp: 2020-08-04 10:36:05
Document Index: 227359776

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4']

Betriebsbedingte Kündigung - Die Kündigung im Arbeitsrecht ")}}return a.proceed()});scriptParent=document.getElementsByTagName("script")[0].parentNode;if(scriptParent.tagName.toLowerCase!=="head"){head=document.getElementsByTagName("head")[0];aop_around(head,"insertBefore");aop_around(head,"appendChild")}aop_around(scriptParent,"insertBefore");aop_around(scriptParent,"appendChild");var a2a_config=a2a_config||{};a2a_config.no_3p=1;var addthis_config={data_use_cookies:false};var _gaq=_gaq||[];_gaq.push(["_gat._anonymizeIp"])}
1. Betriebsänderungen
2. Betriebsstilllegungen
II. Vorrangig milderes Mittel
1. Vorrang der Änderungskündigung
2. Weiterbeschäftigung nach Umschulung oder Fortbildung
III. Nachträglicher Wegfall der Kündigungsgründe
IV. Sozialauswahl
2. Sozialkriterien
3. Leistungsträger (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG)
V. Sozialauswahl (§ 1 Abs. 4 KSchG)
VI. Namensliste (§ 1 Abs. 5 KSchG)
VII. Abfindungsanspruch gem. § 1a KSchG
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist sie u.a. dann, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (vgl. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG).
Betriebliche Erfordernisse im v.g. Sinne können innerbetriebliche (Rationalisierung, Einschränkungen in der Produktion, organisatorische Änderungen, Outsourcing) oder außerbetriebliche (etwa Umsatzeinbußen, Auftragswegfall, o.ä.) Ursachen sein. Die innerbetrieblichen Ursachen fallen regelmäßig mit der unternehmerischen Entscheidung zusammen, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützt. Der Entschluss, Lohnkosten zu senken, stellt keine Unternehmerentscheidung dar, da nicht feststeht, aufgrund welcher innerbetrieblichen Maßnahmen dieser Entschluss umgesetzt werden soll.
Der Auftragswegfall bzw. -mangel (= außerbetriebliche Ursache) muss dauerhaft sein, ein nur vorübergehender Engpass reicht nicht. Im Normalfall führen außerbetriebliche Ursachen für sich allein noch nicht zum Wegfall eines Arbeitsplatzes. Dann ist zunächst eine unternehmerische Entscheidung erforderlich, die auf die veränderte Situation reagiert. Die außerbetrieblichen Umstände führen dann zu einer innerbetrieblichen Umstrukturierung, welche dann unmittelbare Folge der Unternehmerentscheidung und nur mittelbar auf die außerbetrieblichen Gründe zurückzuführen ist.
Betriebsänderungen und Änderungen im Arbeitsablauf sind innerbetriebliche Organisationsentscheidungen, die nur darauf überprüft werden, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich sind. Um Personalkosten zu senken, kann der Arbeitgeber selbst Arbeitsaufgaben übernehmen oder anderen Arbeitnehmern zuweisen, wobei hierbei aber keine überobligationsmäßigen Leistungen verlangt werden dürfen.
Ein Betrieb wird stillgelegt, wenn die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgelöst wird, d.h. wenn der Arbeitgeber ernsthaft beabsichtigt, den bisherigen Betriebszweck dauerhaft oder für einen erheblichen Zeitraum nicht weiterzuverfolgen. Er kann dabei auch schon während oder wegen der beabsichtigten Stilllegung kündigen. Dies setzt voraus, dass zum Kündigungszeitpunkt davon auszugehen sein muss, dass zum Zeitpunkt des Kündigungstermins mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung nötig machenden betrieblichen Grundes gegeben sei. Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, keine neuen Aufträge mehr anzunehmen und die bestehenden mit Arbeitnehmern nur noch während deren Kündigungsfristen einzusetzen, um den Betrieb schnellstmöglich stillzulegen, ist grundsätzlich geeignet, die Kündigungen sozial zu rechtfertigen. Sieht sich der Arbeitgeber durch außerbetriebliche Umstände zur Stilllegung gezwungen, ist es unschädlich, wenn sich die Verhältnisse wider Erwarten anders als bei vernünftiger Betrachtung vorhersehbar entwickeln. Kommt es trotz der Prognose nicht zur Betriebsstilllegung, kann der zunächst zu Recht gekündigte Arbeitnehmer möglicherweise einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses haben.
Bei etappenweiser Stilllegung kann der Arbeitgeber auch schrittweise kündigen. Hier hat er aber zu prüfen, ob nicht noch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem nicht stillgelegten Betriebsteil in Frage kommt oder ob noch Abwicklungsarbeiten erforderlich sind. Vor allem muss der Arbeitgeber die Grundsätze der Sozialauswahl beachten, selbst bei nur kurzfristigen Abwicklungsarbeiten.
Wird ein Betriebsteil stillgelegt, ist zu prüfen, ob auch die Aufgabe wegfällt. Wird sie von einem anderen Betriebsteil fortgesetzt, ist der Arbeitnehmer dort grds. weiter zu beschäftigen, es sei denn, er ist nicht geeignet (auch nach Umschulung oder Fortbildung), den neuen Arbeitsplatz auszufüllen.
Die betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht, den Personalbestand an den Personalbedarf anzupassen. Um dies zu beurteilen, ist auf den jeweiligen Kündigungsgrund und den mit ihm verfolgten unternehmerischen Zweck einzugehen. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung auch die zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs unbesetzten und bis zum Ablauf freiwerdenden Arbeitsplätze berücksichtigen und prüfen, ob der Arbeitnehmer dort eingesetzt werden kann. Auch sind die Arbeitsplätze zu berücksichtigen, welche in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.
Die betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn im Kündigungszeitpunkt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder im Unternehmen besteht. Entscheidend ist, ob ein freier Platz existiert, der gleichwertig oder schlechter als der alte ist und der Arbeitnehmer hierfür qualifiziert ist. Möglich ist eine Weiterbeschäftigung auch dann, wenn auf einem Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer ausfüllen kann, Leiharbeitnehmer beschäftigt werden, da der Leiharbeitnehmer in keiner vertraglichen Beziehung zum Entleiher (= Arbeitgeber) steht.
Die (Beendigungs-) Kündigung ist unzulässig, wenn die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz zu geänderten – auch schlechteren – Bedingungen möglich, der Arbeitnehmer hiermit einverstanden und insbesondere hierfür auch geeignet ist. Einen solchen Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber anbieten. Dies gilt nicht für einen höherwertigen. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot vorbehaltlos ab, zu geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden, muss bzw. kann der Arbeitgeber die Beendigungskündigung aussprechen. Der Arbeitgeber muss aber darauf hinweisen, dass bei Ablehnung des Änderungsangebotes die Beendigungskündigung beabsichtigt ist, andernfalls ist sie unwirksam.
Der Arbeitgeber hat die vorrangige Pflicht, den Arbeitnehmer umzuschulen oder fortzubilden, um ihn weiterbeschäftigen zu können, so z.B. bei Einführung neuer Fertigungsmethoden oder bei Umstellungen im Produktionsbereich. Verlangt werden zumutbare (= betriebliche und wirtschaftliche) Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen. Hierbei sind die bisherige Beschäftigungsdauer und die konkrete Vertragsgestaltung zu berücksichtigen. Allerdings können kostenintensive Umschulungsmaßnahmen nur bei nachhaltig gesicherter Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers gefordert werden.
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Rechtfertigung der Kündigung sind die tatsächlichen Umstände zum Zeitpunkt ihres Zugangs. Danach eintretende Änderungen können nicht mehr berücksichtigt werden. Es muss zu diesem Zeitpunkt die Prognose bestehen, der Arbeitsplatz falle dauerhaft weg. Ist sie falsch (z.B. wegen großem Auftragseingang, der nicht vorhersehbar war), berührt dies die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Dem Arbeitnehmer kann aber ein Vertragsfortsetzungs- bzw. ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen, wobei dies aus Gründen der Rechtssicherheit nur so lange der Fall sein kann, als dass die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist. Nur ausnahmsweise kann er auch nach Ablauf der Kündigungsfrist angenommen werden, so etwa wenn eine angebliche Rationalisierungsmaßnahme nur kurze Zeit nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers gestoppt wird.
Kommen mehrere Arbeitnehmer als Adressaten einer betriebsbedingten Kündigung in Frage, muss der Arbeitgeber denjenigen auswählen, der aufgrund seiner Sozialdaten am wenigsten schutzbedürftig ist. Wird der Betrieb vollständig stillgelegt, bedarf es keiner Sozialauswahl, wenn alle Arbeitsplätze zum gleichen Zeitpunkt wegfallen. Etwas anderes gilt bei einer etappenweisen Stilllegung, wobei der Arbeitgeber dann aber auch sozial stärkere Mitarbeiter für die Abwicklungsarbeiten weiterbeschäftigen darf, wenn hierdurch Einarbeitungszeiten vermieden werden können.
Auch für Feststellung der Sozialwidrigkeit der Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt ihres Zugangs an. Die Prüfung erfolgt in drei Schritten:
Die Auswahl der vergleichbaren Mitarbeiter ist betriebs-, nicht unternehmensbezogen vorzunehmen. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, wenn sie auf horizontaler Betriebsebene austauschbar sind. Die Austauschbarkeit richtet sich primär nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also nach der ausgeübten Tätigkeit, welche nicht nur bei Identität der Arbeitsplätze vorliegt, sondern auch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner bisherigen Aufgaben im Betrieb und angesichts seiner Qualifikation in der Lage ist, andersartige aber gleichwertige Arbeit eines anderen Mitarbeiters zu erledigen. Hierbei ist es gleichgültig, wenn eine kurze Einarbeitungszeit nötig ist. Nicht einzubeziehen sind trotz ansonsten bestehender Vergleichbarkeit Arbeitnehmer, die per Gesetz im Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung ordentlich nicht kündbar sind (z.B. Betriebsratsmitglied, Schwangere, Elternzeitler, etc.). Dies gilt nicht, wenn die Zustimmung einer Behörde zur Kündigung erforderlich ist und auch vorliegt. Arbeitnehmer, die aufgrund einer tarif- oder einzelvertraglichen Vereinbarung ordentlich unkündbar sind, sind ausgenommen, wenn die Vereinbarung nicht altersdiskriminierend ist.
Ob bei der Kündigung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Vollzeitbeschäftigte und bei der Kündigung Vollzeitbeschäftigter Teilzeitbeschäftigte einzubeziehen sind, hängt von der Organisation des Betriebes ab. Sind für bestimmte Arbeiten nur Vollzeitkräfte vorgesehen, sind beim Vorliegen einer bindenden Unternehmerentscheidung bei der Kündigung einer Teilzeitkraft die Vollzeitbeschäftigten nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Etwas anders gilt, wenn der Arbeitgeber nur die Zahl der Arbeitsstunden insgesamt abbauen will, ohne dass eine Organisationsentscheidung vorliegt. Dann sind alle in diesem Bereich beschäftigten Arbeitnehmer einzubeziehen.
Grundsätzlich ist die Sozialauswahl betriebsbezogen, ggf. auch abteilungsübergreifend. Sind als Arbeitsort des zu kündigenden Arbeitnehmers verschiedene oder alle Betriebsteile zulässig, sind auch alle Arbeitnehmer aller Betriebsteile mit einzubeziehen.
In das Verhältnis zu setzen sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und die etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Gelegentlich wird auch berücksichtigt, ob der Arbeitnehmer Alleinverdiener ist oder nicht. Hinsichtlich der Gewichtung steht dem Arbeitgeber aber ein Wertungsspielraum zu. Das heißt, die Sozialauswahl ist nur dann fehlerhaft, wenn der Gekündigte deutlich sozial schutzbedürftiger ist als ein anderer vergleichbarer Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis fortbesteht.
In der Praxis wird ein Punktesystem für die Gewichtung der o.g. Kriterien verwandt:
jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit 1 Punkt
ab dem 11. Jahr jedes weitere Jahr 2 Punkte
bis max. zum 55. Lebensjahr, d.h. max. 70 Punkte
Lebensalter pro Jahr 1 Punkt
bis max. zum 55 Lebensjahr, d.h. max. 55 Punkte
je unterhaltsberechtigtes Kind 4 Punkte
Die endgültige Auswahl erfolgt unter Abwägung weiterer Gesichtspunkte, z.B. Alleinverdiener, usw.
Bestimmte, an sich vergleichbare und nicht schützenswerte Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber von der Sozialauswahl ausschließen, wenn dies im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Das ist etwa bei besonderen Leistungen eines sozial stärkeren Arbeitnehmers der Fall, insbesondere wenn es sich bei dem fortbestehenden Arbeitsplatz um eine Schlüsselposition handelt, so dass von der auf diesem Arbeitsplatz erbrachten Leistungen auch die auf anderen Arbeitsplätzen erbringbaren Leistungen abhängen oder wenn gerade der fragliche Arbeitsplatz von herausragender Bedeutung für den Ertrag des Betriebs ist (z.B. Verkäufer mit besonders vielen Vertragsabschlüssen).
Besondere Kenntnisse des sozial stärkeren Arbeitnehmers gehören ebenfalls dazu. Das sind tätigkeitsbezogene Qualifikationen, aber auch solche, die nicht zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung sind, jedoch für einen reibungslosen Betriebsablauf erforderlich sind (z.B. Betrieb mit zahlreichen ausländischen Arbeitnehmern, deren deutsche Sprachkenntnisse nicht ausreichen, Mitarbeiter hat aber die Sprachkenntnisse, um zu übersetzen).
Die in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelte Gewichtung der Sozialkriterien kann gemäß § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden, also darauf, ob die Gewichtung von Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten jegliche Ausgewogenheit vermissen lässt.
Vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat bei einer Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) einen Interessenausgleich und sind darin die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich benannt, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Sozialauswahl kann dann gerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden. Damit wird das Prozessrisiko des Arbeitgebers deutlich gesenkt. Die Namensliste muss allerdings entweder im Interessenausgleich selbst enthalten sein oder, wenn auf sie im Interessenausgleich Bezug genommen wird, mit ihm fest verbunden, also z.B. „getackert“ sein. Wird die Namensliste getrennt vom Interessenausgleich erstellt, reicht ihre Unterzeichnung von den Betriebsparteien und in ihr die Bezugnahme auf den Interessenausgleich. Ein Interessenausgleich kann um die Namensliste ergänzt werden.
Die Vermutungsbasis, also das Vorliegen einer Betriebsänderung, eine darauf gestützte Kündigung und die Vereinbarung eines Interessenausgleichs mit Namensliste hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen. Ist ihm das gelungen, muss der Arbeitnehmer die Vermutung widerlegen, indem er darlegt, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung nicht bedingen, wozu auch eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb gehört. Gelingt dem Arbeitnehmer dies, hat der Arbeitgeber wiederum substantiiert zu den Kündigungsgründen vorzutragen. Bleibt der Arbeitnehmer beim Vortrag, die Kündigung sei nicht betriebsbedingt, muss er hierfür vollen Beweis erbringen.
Auch die Sozialauswahl in einem Interessenausgleich kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (s.o.) überprüft werden.
Zum 01.01.2004 wurde ein Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung in das KSchG aufgenommen:
(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei verstreichen lassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Die Vorschrift hat in der Praxis eine nur untergeordnete Bedeutung, da er nur dasjenige zum Ausdruck bringt, was den Arbeitsvertragsparteien schon immer möglich war, nämlich die Einigung über die Zahlung einer Abfindung.
Der Abfindungsanspruch gemäß § 1 a KSchG setzt zunächst eine Arbeitgeberkündigung (= Beendigungskündigung) aus dringenden betrieblichen Erfordernissen voraus. Die schriftliche Kündigungserklärung muss sodann den Hinweis enthalten, die Kündigung erfolge aus dringenden betrieblichen Erfordernissen und der Arbeitnehmer könne bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung verlangen. Maßgeblich ist, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung an das Verstreichenlassen der Klagefrist anknüpft. Die Höhe der Abfindung muss nicht genannt werden, da sie sich aus dem Gesetz ergibt. Das Angebot einer höheren oder auch niedrigeren Abfindung als der in § 1a KSchG normierten ist nach herrschender Meinung zulässig, da die Norm außergerichtliche Lösungen nur erleichtern soll. Nur wenn der Arbeitgeber sich auf die gesetzliche Regelung beruft, ist er an die Abfindungshöhe des § 1a KSchG gebunden.
Der Arbeitnehmer nimmt das Angebot konkludent an, indem er die Klagefrist des § 4 KSchG verstreichen lässt. Erhebt er stattdessen die Kündigungsschutzklage, stellt das die Ablehnung des Angebotes dar.
Mit Ablauf der Kündigungsfrist, d.h. mit rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses, entsteht dann der Abfindungsanspruch.