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Timestamp: 2019-10-17 16:09:07
Document Index: 275664269

Matched Legal Cases: ['Art. 7', 'EuG', 'Art. 7', '§ 7', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', '§ 163', '§ 275', '§ 1', '§ 19', '§ 53', '§ 7', 'EuG']

BAG: Urlaub verfällt auch bei langfristiger Erkrankung nicht
Aktuelles Thema der Woche
von Frank Strankmann
Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern verfallen auch dann nicht, wenn diese über das gesamte Jahr hinweg krankgeschrieben und damit nicht arbeitsfähig waren. Das geht aus einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt (BAG) hervor. Die Richter wendeten in ihrer Entscheidung die europarechtliche Urlaubsregelung des Art. 7 der EG-Richtlinie 2003/88 auf das Bundesurlaubsgesetz an und revidierten damit Ihre bisherige Rechtsprechung (9 AZR 983/07).
Wie der Neunte Senat konkret entschied, erlöschen Ansprüche auf Abgeltung des gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs nicht, "wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist".
Die Richter folgten damit einer vielbeachteten Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH), der im Januar (Az.: C-350/06 und C-520/06) entschieden hatte, dass die europarechtliche Urlaubsregelung des Art. 7 der EG-Richtlinie 2003/88 auch auf das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) anzuwenden ist. Bislang hatte das BAG § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG so ausgelegt, "dass der Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann". Daran hält der Senat eigenen Angaben zufolge nun "nicht mehr fest".
Nachdem Experten seit Bekanntwerden des EuGH-Urteils darüber gestritten haben, ob dieses auch für private Arbeitsgeber bindend wirkt, hat das BAG dies nunmehr eindeutig bejaht: Die fraglichen Paragraphen im BUrlG seien auch "im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden". Daher bleiben die Ansprüche von langzeiterkrankten Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft ebenfalls erhalten.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. März 2009 (Az.: 9 AZR 983/07).
(Vorinstanz: LAG Köln, 29.08.2007 - 7 Sa 673/07)
LAG Düsseldorf als Wegbereiter
Anfang Februar hatte bereits das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ähnlich entschieden. Hintergrund war hier der Fall eines langjährigen Außendienstmitarbeiters im öffentlichen Dienst, der ab September 2004 für über ein Jahr fortlaufend arbeitsunfähig krankgeschrieben gewesen war. Ende September 2005 schied der Mann dann unter Bezug von Erwerbsminderungsrente aus dem Arbeitsverhältnis aus. Da er während der vorherigen zwölf Monate keinen Urlaub nehmen konnte, verlangte er vom Arbeitgeber dessen nachträgliche Abgeltung. Während das Arbeitsgericht die Klage noch abgewiesen hatte, gab die 12. Kammer dem Arbeitnehmer unter Berufung auf das im Januar ergangene EuGH-Urteil Recht.
Zur Begründung führen die Richter u.a. an, dass Urlaub "nicht nur für Zeiten erworben wird, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung gestellt hat, sondern auch für Zeiten, in denen er ordnungsgemäß krankgeschrieben war". Zudem könnten Urlaubsansprüche nicht ohne weiteres verfallen, sondern müssten - wenn der Mitarbeiter faktisch keine Chance gehabt, freie Tage zu nehmen - "vom Arbeitgeber zu späterer Zeit" gewährt werden.
Dieses gelte, so das Gericht weiter, ebenso, wenn ein Arbeitnehmer zum Ende seines Arbeitsverhältnisses hin noch offene Urlaubstage habe, "und zwar auch dann, wenn er während des gesamten Urlaubsjahres und darüber hinaus krankgeschrieben war bzw. weiterhin krankgeschrieben ist".
Das LAG hatte das Berufungsverfahren in der Sache zwischenzeitlich ausgesetzt, um vor dem EuGH klären zu lassen, ob die in Deutschland nicht unübliche Rechtsprechung, wonach in vergleichbaren Fällen Ansprüche auf Urlaub und eine mögliche finanzielle Abgeltung verfallen könnten, tatsächlich mit dem Europäischen Recht vereinbar sei.
Urteil des Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 02.02.2009 (Az.: 12 Sa 486/06).
Weitere Auszüge aus der Begründung des LAG:
>>Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist der Urlaubsanspruch weder auf das Ende des Kalenderjahres bzw. Übertragungszeitraums (31.12.KJ/31.03.ÜZ) i.S.v. § 163 BGB befristet, noch wird mit diesem Zeitpunkt die Urlaubsgewährung i.S.v. § 275 BGB unmöglich. Jedenfalls ist das Gesetz im Sinne eines unbefristeten Urlaubsanspruchs auslegungsfähig. Die Urlaubsansprüche des Klägers sind daher nicht erloschen.<<
>>Aus dem Wortlaut des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich weder eine „Befristung" des Urlaubsanspruchs noch sein „Erlöschen" nach Ablauf bestimmter Leistungsfristen. Das Gesetz trifft ausdrücklich Regelungen nur zur Entstehung und Gewährung des Urlaubsanspruchs. Nach § 1 BUrlG hat der Arbeitnehmer „in jedem Kalenderjahr" Anspruch auf bezahlten Urlaub (vgl. § 19 Abs. 1 JArbSchG, § 53 Abs. 1 SeemG: "für"). Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 des BUrlG muss der Urlaub „im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden", im Falle der Übertragung (Satz 2) muss er „in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden" (Satz 3). Versteht man das Wortpaar „zu gewähren und zu nehmen" nicht als Synonym für „verfallen" und behält man im Blick, dass zunächst der Schuldner (Arbeitgeber) es ist, der die maßgebende Erfüllungshandlung, den Gewährungsakt, zu bewirken hat, ist offenbar, dass das Gesetz keine zeitliche Begrenzung des Urlaubsanspruchs statuiert und der Anspruch nicht deshalb erlischt, weil er im Kalenderjahr oder im Übertragungszeitraum nicht verwirklicht wurde.<<
Der komplette Volltext des Urteils finden Sie hier.
Die Entscheidung des EuGH finden Sie hier.