Source: https://www.studiomarciano.it/go/116/assunzioni-obbligatorie-sanzioni-pesanti-per-l%E2%80%99azienda.aspx
Timestamp: 2020-01-19 07:48:09+00:00
Document Index: 148329291

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 11', 'art. 4', 'art. 34', 'art. 3', 'art. 19', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 8']

Assunzioni obbligatorie: sanzioni pesanti per l’azienda
Nelle questioni legate alle politiche di assunzione, spesso sfugge ai datori di lavoro che, al raggiungimento di una determinata soglia occupazionale, scatta l’adempimento dell’obbligo di assumere un lavoratore portatore di handicap. Una soluzione per il datore di lavoro potrebbe essere rappresentata dall’opportunità di raccordarsi con i servizi per l’impiego, stipulando anche apposite convenzioni.
Tale premessa si rende necessaria per ricordare chi sono i datori di lavoro soggetti all’obbligo che può essere assolto (art. 7, comma 1, della legge n. 68/1999) attraverso una richiesta nominativa che, oggi, ha carattere generale, o con convenzioni ex art. 11.
N. di lavoratori da assumere
Da 36 50 dipendenti
7% lavoratori occupati
Azienda con organico compreso
tra i 51 e 150 dipendenti
una categoria protetta
Azienda con organico superiore
alle 151 unità
1% lavoratori occupati
è stato previsto l’istituto dell’esonero parziale a fronte di faticosità, pericolosità dell’attività o di alta specializzazione (con pagamento di una somma giornaliera).
a) nell’unità produttiva interessata da interventi integrativi salariali straordinari (CIGS e contratto
di solidarietà) per tutta la durata ed in proporzione al numero dei lavoratori interessati;
b) nelle aziende che hanno in corso una procedura collettiva di riduzione di personale, per il
periodo in cui viene svolto l’iter procedimentale individuato dall’art. 4 della legge n. 223/1991
(massimo settantacinque giorni) e qualora si concluda con almeno 5 licenziamenti, fino a quando l’ultimo lavoratore licenziato può esercitare il diritto di precedenza.
Assolvimento dell’obbligo ed eventuale sanzione
Il mancato assolvimento dell’obbligo che si verifica, trascorsi 60 giorni dal momento in cui è scattato l’obbligo di assunzione, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa comminata dall’ispettore del lavoro pari a 153,20 euro al giorno per ogni giornata lavorativa riferita ad ogni disabile che risulti non occupato. Si tratta di un importo pesante, facile da calcolare, che può scaturire sia da una visita inserita in un programma usuale di ispezioni che a seguito di una segnalazione pervenuta dai servizi per l’impiego o da lavoratori interessati o da organizzazioni sindacali. La sanzione è diffidabile (38,30 euro al giorno) ad una condizione: presentazione ai servizi per l’impiego della richiesta di assunzione e successiva instaurazione del rapporto.
Con tale strumento si possono utilizzare istituti che vanno incontro alle esigenze sia del portatore di handicap che delle aziende, come il differimento concordato dell’obbligo occupazionale, la possibilità di assunzione attraverso un rapporto di apprendistato anche in deroga ai limiti di età ed alla durata prevista dal CCNL (per i soggetti che presentano particolari difficoltà) o la possibilità di tirocini formativi, finalizzati all’assunzione (con copertura temporanea dell’obbligo), ecc. .
Sempre in quest'ottica non si può, poi, sorvolare sui contenuti dell’art. 34, comma 3, del D.L.vo n. 81/2015 il quale afferma che “in caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della legge n. 68/1999”. Tale disposizione non è stata modificata dalle novità introdotte attraverso il “Decreto Dignità” (D.L. n. 87/2018) ma si pone una questione non affrontata dal Legislatore ma neanche dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 17/2018: in caso di proroga, oltre la soglia dei 12 mesi, è necessario apporre una delle causali, particolarmente “ostiche” ed impossibili (tranne quelle per ragioni sostitutive) previste dall’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015? Nel silenzio parrebbe di sì (e, quindi, l’esperienza lavorativa rischierebbe di non oltrepassare l’anno), ma regole di buon senso, soprattutto se la somministrazione a termine è finalizzata ad un inserimento graduale nell’organico destinato a “sfociare” in un rapporto di lavoro subordinato, potrebbero portare, con un chiarimento amministrativo, ad una soluzione diversa.
E’ chiaro che se il datore di lavoro procede ad inserimenti in organico con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, magari supportati da cospicui incentivi occupazionali (ad esempio all’art. 1, commi 100 e seguenti, della legge n. 205/2017 ed al decreto sulle modalità di fruizione dei benefici – non ancora varato dal Ministro del Lavoro nonostante il termine fissato al 12 ottobre 2018 sia ampiamente scaduto, previsto dall’art. 1 bis, comma 3, del D.L. n. 87/2018-, o all’art. 8 del D.L. n. 4/2019 sulle assunzioni agevolate dei percettori di reddito di cittadinanza, o alle disposizioni in favore chi assume i c.d. “laureati eccellenti”, previsto nella legge di Bilancio 2019), i lavoratori entrano, da subito, nell’organico aziendale e possono far scattare l’aliquota.