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Timestamp: 2019-08-20 21:32:41
Document Index: 356112239

Matched Legal Cases: ['Artículo 3', 'Artículo 3', 'artículo 507', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 507', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 507', 'Artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 507', 'artículo 7', 'artículo 456', 'artículo 7', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 507', 'artículo 163', 'artículo 255', 'artículo 96']

Artículo 3 del Código del Trabajo - DerechoPedia
Artículo 3 del Código del Trabajo
Inciso 1 | Para todos los efectos legales se entiende por:
Inciso 2 | El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.
Inciso 3 | Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Inciso 4 | Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.
Inciso 5 | La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.
Inciso 6 | Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
Inciso 7 | Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.
Inciso 8 | Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Título IV del Libro IV de este Código.
1 Ubicación en el Código
2 Concordancias
4.1 Ley N° 18.620 - Texto Original
4.2 Ley N° 20.760
4.3 Ley N° 20.940
5.1 Trabajador
5.1.1 Subordinación y dependencia
5.3 Unidad Económica
5.3.1 Dirección laboral común
5.3.1.1 Historia DLC
5.3.2 Controlador común
5.3.3 Descentralización productiva
5.3.4 Ley N° 20.720 - Liquidación de empresas
5.4 Holdings - Grupo Empresarial
6.1 Juzgados - Acogidas
6.2 Unificaciones
7.2 Artículos especializados
Ubicación en el Código
Título Preliminar. Contiene los artículos
Artículo 1 del Código del Trabajo
Artículo 2 del Código del Trabajo
Artículo 4 del Código del Trabajo
Artículo 5 del Código del Trabajo
Artículo 6 del Código del Trabajo
Artículo 507 del Código del Trabajo
1er JL de Angol, O-83-2017, María Fernanda Lagos Lepe: "VIGÉSIMO NONO: En lo tocante a la dirección laboral común, factor base en la declaración buscada por la demandante, valga recordar que la modificación introducida al artículo 3 del Código del Trabajo por la ley N°20.760 busca producir efectos prácticos sólo en el mundo del trabajo y no para la libertad de emprendimiento que existe en nuestro país, cuando en la contratación formal de trabajadores por parte de varias razones sociales distintas, se verifica la presencia de un solo empleador real. Lo anterior atendiendo al principio de primacía de la realidad y en orden a impedir que las divisiones jurídicas empresariales por razones comerciales, tributarias, publicitarias, etc., afecten los derechos individuales y colectivos del personal que presta servicios vinculados por un contrato de trabajo.
El literal a) del numeral 1) del artículo único de la nueva ley modifica el artículo 3° en primer lugar, reemplazando en el inciso tercero la frase ¿bajo una dirección¿ por ¿bajo la dirección de un empleador¿ con lo cual se precisa que el eje rector para efectos laborales es quien ejerce la potestad de mando y control de la organización de medios personales, materiales e inmateriales que la conforman.
Por otra parte, el nuevo inciso cuarto del artículo 3° señala que ¿dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador "cuando tengan una dirección laboral común". "
Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. 3406/54 03-sep-2014 Fija sentido y alcance del artículo 3°, incisos 3°, 4°, 5°, 6°, 7° y 8°, y artículo 507, ambos del Código del Trabajo, modificados por la Ley Nº 20.760 de 09.07.2014, que establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus efectos.
Ley N° 18.620 - Texto Original
Fecha Publicación: 06-JUL-1987; Fecha Promulgación: 27-MAY-1987
Artículo 3°.- Para todos los efectos legales se entiende
a)	empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo;
b)	trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c)	trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
Ley N° 20.760
"Establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus efectos." Fecha Publicación: 09-JUL-2014. Fecha Promulgación: 04-JUL-2014.
1) En el artículo 3°:
a) Reemplázase, en el inciso tercero, la frase "bajo una dirección" por "bajo la dirección de un empleador".
b) Sustitúyese el inciso final por los siguientes incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo:
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código.".
Ley que "Moderniza El Sistema De Relaciones Laborales". Fecha Publicación: 08-SEP-2016; Fecha Promulgación: 29-AGO-2016
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Definición de Trabajador Independiente.
Unidad Económica, Empleador Único o MultiRut.
Sobre la Sanción del artículo 507 y su efecto erga omnes
TRABAJADORES: La ley los define como “toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo. Se entienden como trabajadores independientes aquellos que en el ejercicio de la actividad de que se trate no dependen de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia” (art. 3 CT). Esta definición legal se aplica a los trabajadores dependientes regidos por el CT.
Regulación constitucional	El art. 19 Nº 16 establece la libertad de trabajo y su protección. El precepto constitucional no se limita, exclusivamente, a los trabajadores dependientes. La protección que se ordena por la Constitución “se hace extensiva a todo tipo de trabajo lícito, ya sea típico o atípico, permanente o temporal, independiente o subordinado, ya sea legalmente definido o no” [IRURETA, 2006: 34]. No obstante, es preciso hacer las siguientes distinciones:
(i) Trabajadores dependientes: son aquellos definidos por el art. 3 del CT y se encontrarían comprendidos por el art. 19 Nº 16. Ciertos derechos consagrados en el numeral 16 sólo son aplicables a los trabajadores dependientes, bajo un vínculo estrictamente laboral, como el derecho a negociar colectivamente o la huelga, quedando excluidos por tanto, los trabajadores de carácter independientes.
(ii) Trabajadores independientes: son aquellos que no se encuentran bajo un vínculo de subordinación o dependencia. Respecto del contenido del art. 19 Nº 16, les son aplicables la regla general de la libertad de trabajo y su protección, la libertad de contratación, de elección de trabajo, así como –cuando corresponda– la libertad profesional y la protección frente a prohibiciones de clases de trabajos que no se opongan a la moral, seguridad o salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley así lo califique (art. 19 Nº 16, inc. 4°).
Sin perjuicio del carácter amplio del art. 19 Nº 16, hay acuerdo en excluir de éste a ciertos sujetos de derecho. Es el caso de las personas jurídicas, donde la jurisprudencia ha sostenido que el derecho a la libertad de trabajo es de titularidad exclusiva de las personas naturales. Las personas jurídicas carecen de legitimación activa para el reclamo ante eventuales vulneraciones en el ejercicio de esta libertad. En consecuencia, “la libertad de trabajo es una garantía que se consagró precisamente para proteger el trabajo humano, y no la actividad empresarial de las sociedades civiles o comerciales, o de las personas jurídicas”. [IRURETA, 2006: 34-36].
Tradicionalmente, el art. 19 Nº 16 se entendía que no alcanzaba a los funcionarios públicos, quienes habrían estado protegidos por otros derechos y garantías constitucionales, especialmente el art. 19 Nº 17 que establece la igual admisión a los empleos y funciones públicas. Sin perjuicio de ello, la CS ha reconocido que el procedimiento laboral de tutela de derechos fundamentales es aplicable a los funcionarios públicos (SCS R. 10.972-13; véase “Funcionarios públicos”). (García Pino, Gonzalo, Contreras Vásquez, Pablo. Diccionario Constitucional Chileno, Cuadernos del Tribunal Constitucional. Número 55, Año 2014., pág, 863-864)
Juzgado de Letras de La Ligua, O-45-15: "DÉCIMO SEXTO: Que, al efecto, como ha explicado reiteradamente la jurisprudencia administrativa para que una persona detente la calidad de trabajador se requiere: a) Que, preste servicios personales, ya sea intelectuales o materiales; b) Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo vínculo de subordinación y dependencia; y, c) Que, como retribución a los servicios prestados reciba una remuneración determinada. El elemento propio o característico del contrato de trabajo, que lo tipifica, es el vínculo de subordinación y dependencia, y de este elemento dependerá determinar si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo, puesto que los otros elementos señalados pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de distinta naturaleza como civil o comercial. El referido vínculo de subordinación y dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como "la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, entre otras, considerando que dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador". (Dictamen N° 1676/030 de 21 de abril de 2006; Dictamen N° 2515/115 de 16 de junio de 2004; Dictamen N° 1533/69 de 13 de abril de 2004; todos de la Dirección del Trabajo)."
JLT de Copiapó, O-142-16: "NOVENO: Que sobre el último elemento en análisis, esto es, la subordinación y dependencia, algunos lo han denominado como “los tradicionales indicios físicos de la subordinación dominantes en nuestra jurisprudencia judicial y administrativa”, obedeciendo en primer lugar la subordinación al control y poder que ejercer el empleador respecto del trabajador y, la dependencia, en lo relativo al sustento vital que significa para el operario percibir una remuneración por los servicios personales prestados a su empleador. Claramente, conforme a los medios de convicción pública y oralmente aportados por las partes en juicio, ha quedado probado que no hubo un control ni supervigilancia de la demandada, a través, de sus jefes de local respectivos, en relación a la actividad eventual de los requirentes, verificada en su estacionamiento y, asimismo, no existió dependencia de los demandantes en los términos que establece el artículo 7º del Código del Trabajo, pues el origen de los dineros que indican haber percibido aquellos, provenía única y exclusivamente de la mera voluntad de los clientes. Siguiendo al Profesor José Luis Ugarte Cataldo, se agregan “nuevos indicios, de control funcional y productivo”, a saber: “1. Fijación del marco disciplinario dentro de una relación jurídica de servicios; 2. Control directo y pleno de la planificación y modalidad productiva donde se inserta el trabajador. 3. Ajenidad en la prestación de los servicios en cualquiera de sus versiones doctrinarias: ajenidad en los riesgos (en cuanto la contraprestación económica de los servicios del trabajador no están ligados a los resultados de la gestión empresarial), la ajenidad en los medios de producción (propiedad de los elementos productivos, entendiendo por tal la dirección de la infraestructura productiva utilizada por el trabajador en la prestación de sus servicios) y ajenidad en el mercado (el trabajador no accede al mercado de consumidores finales sino a través de la intermediación del empresario) y; 4. Exclusividad de los servicios prestados por el trabajador”. (“El Nuevo Derecho del Trabajo”, Editorial Universitaria, año 2004, página 58) Parte de esta doctrina la podemos subsumir al caso en comento, en los siguientes términos: la ajenidad en los servicios prestados, no se configura, al desarrollar los acomodadores o estacionadores de vehículos, un actividad que en modo alguno, perjudica, interrumpe, afecta o altera las actividades comerciales de la demandada. El servicio eventual prestado, independiente del lugar donde se ejecute, cede sólo en beneficio del acomodador y del usuario del vehículo y, no de la empresa o unidad económica donde este acuda utilizando dicho medio de transporte. Por su parte los Profesores Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia, siguiendo a Rolf Wank, nos enseñan que: “Los elementos constitutivos de la subordinación son la dependencia personal y la inserción del trabajador en la estructura de la empresa. El primero comprende la sujeción del trabajador al poder directivo del empleador, en lo referente al lugar de trabajo, al tiempo y a la modalidad de la prestación laborativa. El segundo implica la utilización de los medios e instrumentos puestos a disposición del trabajador por el empleador y la inserción de la prestación laborativa en la organización compleja de la empresa¿. (Manual del Contrato de Trabajo, Editorial Legal Publishing, año 2010, página 32) DÉCIMO: Que de la Jurisprudencia de nuestro máximo Tribunal, podemos extraer una interesante doctrina y, ciertamente aplicable al caso de marras: “Que entonces no basta para la resolución del asunto y para la determinación de la existencia de subordinación y dependencia, concluir que la circunstancia de no haber acreditado el demandante su concurrencia diaria y permanente dentro de un horario predeterminado, sean suficientes para desechar sus pretensiones, ya que en primer término, no se requiere para calificar una relación como laboral la concurrencia de todos los signos típicos, y por otro lado, como lo ha sostenido invariablemente la doctrina, es menester recurrir a otros elementos, que van más allá de aquellos que tradicionalmente han sido utilizados, como por ejemplo, la integración del trabajador en la organización dela empresa, la disponibilidad del trabajador, la inexistencia de riesgos financieros para el mismo, el desarrollo del trabajo en un lugar indicado por quien lo solicita, el suministro de herramientas o materiales por quien recibe el trabajo”. (Excma. Corte Suprema, 18/03/2010, Nº LegalPublishing: 43534, citado en ¿Código del Trabajo sistematizado con jurisprudencia¿, Tomo I, Eduardo Caamaño Rojo, año 2012, pág.193). Ciertamente esta doctrina contiene el elemento funcional de la subordinación, el que ya claramente queda descartado en forma absoluta respecto de la actividad desplegada por cada uno de los demandantes de autos. UNDÉCIMO: Que a propósito de un caso de similares características, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Valparaíso, en los autos Rol Nº469-2010, fallo de fecha 15 de diciembre de 2010, ha expresado: “QUINTO: Que del examen de la sentencia de autos, especialmente de las pruebas aportadas, esta Corte estima que en la valoración de las mismas se han infringido las reglas de la sana crítica, en los términos que establece el artículo 456 del Código del Trabajo, toda vez que una cosa es que los actores hayan efectivamente ejecutado servicios en el lugar destinado al estacionamiento de los vehículos de los usuarios del Supermercado Santa Isabel y otra muy distinta es que la ejecución de esos servicios, constituya una relación laboral en los términos que establece el artículo 7º del Código del Trabajo. En efecto, del contexto de la citada disposición y de los artículos 3 letra b) y 8º inciso 1º del mismo cuerpo legal, se desprende que constituye contrato de trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones: “a) Una prestación de servicios personales; b) Una remuneración por dicha prestación y c) Ejecución de la prestación en situación de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza. En el caso de autos, la valoración de la prueba respecto a los elementos de las letras b) y c) indicados, aparece reñida con las reglas de la sana crítica según se procede a señalar. SEXTO: Que en efecto, la subordinación o dependencia no sólo se materializa a través de la continuidad de los servicios prestados, sino que también supone obligación de asistencia del trabajador; el cumplimiento de un horario de trabajo; la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador; la supervigilancia en el desempeño de las funciones; la subordinación a controles de diversa índole; la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc.”."
Unificación Rol N° 3.687-2013: "Que en relación con la materia en discusión, esto es, el carácter de laboral del vínculo que une a las partes en conflicto, el Diccionario de la Lengua Española dice que la dependencia es la subordinación a un poder mayor y la subordinación la estima como la sujeción a la orden, mando o dominio de uno. Por su parte esta Corte Suprema ha resuelto que "La ejecución de los servicios en situación de subordinación y dependencia implica, en primer término, una manifestación de poder de dirección del empleador, pues tiene la facultad de organizar el trabajo de manera tal que realmente cumpla con las actividades y, en segundo, el deber de respeto que en el desarrollo de su cometido le fueren impartidas, debiendo fidelidad y lealtad al empleador. El vínculo de subordinación y dependencia se manifiesta, en la práctica, en aspectos tales como continuidad o permanencia de los servicios prestados, la obligación de asistencia del trabajador al cumplimiento de un horario y la supervigilancia en el desempeño de sus funciones. Decimoquinto: Que a la luz de la discusión introducida por la demandante, preciso es traer a colación otro de los elementos de la esencia de toda relación laboral e implícita en la misma, esto es, la ajenidad. Con ello se apunta a que el trabajo personal debe verificarse por cuenta de otro; constituye un atributo primordial del trabajo regulado, que los frutos, entendidos como la utilidad patrimonial del trabajo que origina la labor, pertenezcan a un sujeto diverso del trabajador, se expresa en el hecho que el riesgo de la empresa lo asume el empleador, es éste quien incorpora al mercado los frutos del trabajo y percibe directamente su beneficio. Se trata entonces, según diversos autores, de una triple vertiente de la ajenidad: la ajenidad en los frutos; en el mercado y en los riesgos. Por otra parte, la subordinación y dependencia, como conceptos abstractos se encuentran presentes en relaciones civiles, mercantiles y laborales; sin embargo, la ajenidad aparece como elemento dilucidador de los conflictos que surgen sobre la materia, pero siempre unido a la idea de dependencia jurídica. Siguiendo a los autores, la ajenidad se centra en el destino del trabajo y la dependencia, en la ejecución misma de la actividad, que supone la capacidad del otro -patrón- de apropiarse de los frutos que la actividad del trabajador produce, bajo una potestad que reglamenta la ejecución de los servicios. Conforme a lo expuesto, la ajenidad y la dependencia constituyen elementos delimitadores de aquellas prestaciones de servicios efectuados en el marco de la laboralidad y que permiten distinguirlas de otras, sea para incluir ciertas actividades de índole laboral que se encubren a través de relaciones civiles o comerciales con la finalidad de abstraerse de la protección del Derecho del Trabajo o bien para excluir aquellas que escapan al ámbito del mismo."
JLT de San Bernardo, O-115-16: "DÉCIMO TERCERO: Que, el inciso tercero del artículo 3 del Código del Trabajo dispone lo siguiente: “Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”. Al efecto, seguimos la exposición del profesor SERGIO GAMONAL CONTRERAS quien primero determina los elementos de la empresa, siguiendo a WALKER, quien ha concluido que al tenor del citado artículo 3 la empresa está constituida por cuatro elementos: una organización de medios personales, materiales o inmateriales; una dirección bajo la cual se ordenan tales medios; la prosecución de una finalidad que puede ser de orden económico, social, cultural o benéfico y, por último, una identidad legal determinada. A su vez, sigue a THAYER y NOVOA, que indican que hay dos tesis principales sobre la naturaleza jurídica de la empresa, una de carácter patrimonial, en que la empresa es una entidad compuesta de cosas, capitales, dineros, edificios, entre otros, que viene a constituirse en objeto de dominio como cualquier otro bien en poder de una persona, mientras que la otra tesis llamada ¿teoría institucional¿ plantea que la empresa es una comunidad humana, organizada y jerarquizada bajo una autoridad de mando, que supera los cambios de dominio, que por tanto no es objeto de derecho, y que está sujeta a una regulación de autoridad sobre los sujetos que la integran. En este panorama, el artículo 3 del Código ha recogido la tesis institucional, armónica con la aplicación de numerosas instituciones del Código del Trabajo, tales como el principio de continuidad ante cambios en el dominio, posesión y mera tenencia de la empresa (GAMONAL CONTRERAS, SERGIO, “La libertad sindical y los grupos de empresa” en Revista Laboral Chilena, Santiago, Noviembre de 2000). El profesor GAMONAL también aborda otro tema relevante para el caso de marras, cual es la interpretación que se debe dar a la expresión “identidad legal determinada”, concluyendo que el Derecho del Trabajo debe seguir una tesis amplia en que la frase en comento no alude a una única individualidad, sino a la certeza jurídica que requiere esa empresa en tanto organización, ya se trate de una o varias sociedades. Así, las “identidades legales” no son más que otro más de los elementos de la organización dirigida por el empresario empleador, de modo que hay una clara diferencia entre la empresa laboral en su totalidad respecto a su individualidad legal determinada (GAMONAL, obra citada). DÉCIMO CUARTO: Que, el artículo 3 del Código del Trabajo en su actual redacción posterior a la reforma introducida por la ley 20.760, ratifica que el centro de imputación normativa del Código del Trabajo es el empleador, quien es el que dirige la empresa. La norma señala expresamente que “para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador”. Por tanto, el elemento relevante es el empleador, quien se vale de la organización de medios para la consecución de un fin. Respecto a la "identidad legal determinada¿ estamos a lo ya señalado, esto es, que los ropajes jurídicos son únicamente herramientas de la organización empresarial, sin otro mérito que ese, ser un medio más en la organización productiva dirigida por el empleador. " (…) “Como podemos ver, las sociedades demandadas satisfacen plenamente la hipótesis normativa descrita: hay una dirección laboral común, que impone su organización, y tienen un controlador común, que es el socio administrador de la razón social y representante legal de ambas, por lo que es evidente su correspondencia a la definición de tratarse de un único empleador que, como tal debe responder de las prestaciones que se indicarán.”
Unificación Rol N° 32.462-2014: "Quinto: Que de acuerdo a lo establecido en el inciso 3° del artículo 3° del Código del Trabajo, en el texto vigente a la fecha de la demanda, para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa "toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada". Sobre la base de dicha norma y atendiendo al principio de primacía de la realidad, la jurisprudencia de nuestros tribunales desde hace muchos años y en forma sostenida -como lo demuestran las sentencias que se han invocado como contraste- ha establecido el criterio de que dadas ciertas condiciones fácticas que demuestren, en un caso específico, la vinculación entre diferentes empresas o grupo de empresas, en términos tales que aparezca que están ordenadas bajo una misma dirección, o hacia la consecución de objetivos comunes, presentando, en general, un patrimonio común o compartiendo parte del mismo, es posible entender, para efectos laborales, que conforman una misma persona, o un solo empleador -una unidad económica, como se ha dado en llamar- y, desde esa perspectiva, deben responder todas ellas de las obligaciones que en ese ámbito se les impongan. Sexto: Que, si se considera, pues, que un determinado grupo de empresas conforman una unidad económica, no cabe sino concluir que ellas deberán responder o concurrir al pago de las prestaciones que se determinen en el juicio respectivo, como si fueran un solo empleador, lo que significa que cada una -no obstante su propia individualidad jurídica- debe responder del total de las obligaciones, en forma indistinta. Ello responde, precisamente, a que la realidad ha develado una cuestión diferente a la que aparece o consta en las estructuras institucionales formales; la verdad, para efectos de las relaciones laborales, es que no hay sociedades o empresas distintas, todas tienen un mismo interés y, en consecuencia, no es posible aplicar los criterios establecidos para las obligaciones con pluralidad de deudores, lo que obliga a cada sociedad o empresa que es parte del holding, a responder hasta la concurrencia del total de lo adeudado. No es extraña esta solución para el derecho común, en la medida que es posible asimilar la situación a lo que doctrina francesa llama las obligaciones insólidum, caracterizadas porque comparten los rasgos esenciales de las obligaciones propiamente solidarias, esto es, que una vez pagada la deuda, los demás responsables pueden oponer la excepción de pago y que el que paga puede ejercer después las acciones restitutorias personales. En relación a este último rasgo, en la hipótesis que nos ocupa, es probable que la configuración económico-financiera del grupo de empresas, establezca reglas convencionales compensatorias, definición que no incide en la problemática que aquí se analiza. Séptimo: Que, cabe consignar, en todo caso y a modo ilustrativo, que la ley 20.760, dictada en julio de 2014, modificó el artículo 3° del Código del Trabajo, estableciendo, en lo que aquí interesa, que cuando dos o más empresas sean consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales -respecto de lo cual determina ciertos parámetros- serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de los instrumentos colectivos. Octavo: Que, en mérito de lo señalado, se unifica la jurisprudencia en el sentido que lo ha establecido la jurisprudencia mayoritaria a esta fecha, esto es, que en caso de determinarse que dos o más empresas o personas jurídicas conforman una unidad económica, es decir, que para efectos laborales constituyen un solo empleador, cada una de ellas debe responder hasta la concurrencia del total de las obligaciones, en forma indistinta."
JLT de San Miguel, 0-495-2015: “f) Que, por último y con la finalidad de determinar si todos los demandados constituyen una unidad económica de conformidad a lo dispuesto en el artículo 3° del Código del Trabajo, cabe señalar que para resolver la controversia planteada es menester tener presente que la unidad económica "se caracteriza porque las sociedades y/o personas individuales que las integran, aun siendo Independientes entre sí desde una perspectiva formal, actúan, sin embargo, con arreglo a criterios de subordinación que permiten identificar más de aquella pluralidad, una cierta unidad económica (Sergio Gamonal Contreras "La libertad sindical y los grupos de empresas", revista laboral Chilena N" 91, noviembre de 200, Págs., 49 y siguientes).
Además ese empleador único, esa unidad económica con distintos nombres, personas o identidades queda "obligado al pago de todas las prestaciones laborales que correspondieron a los trabajadores quienes podrán demandar en juicio ordinario del trabajo,..."
A juicio de esta sentenciadora, LA UNIDAD ECONÓMICA REQUIERE QUE SE DEN EN LA ESPECIE LOS SIGUIENTES ELEMENTOS COMUNES RESPECTO A LAS EMPRESAS QUE SE PRETENDE SE DECLAREN COMO UNIDAD, estos, a saber:
1.- Confusión, identidad o relación de patrimonios entre sociedades del grupo.
2.- Empresas que comparten representantes, o directores, o ejecutivos.
3.- Domicilio común, funcionamiento en el mismo inmueble.
4.- Apariencia externa de unidad empresarial.
5.- Gestión común, dirección o administración de alguna o algunas de las sociedades por otra.
6.- Prestación de servicios simultánea o sucesiva en las empresas del grupo (personal indiferenciado).
7.- Ejercicio del mismo rubro o giros complementarios.”
JLT de San Miguel, O-874-2018, Alondra Valentina Castro Jiménez, titular: (trasncribió lo mismo que aparece arriba y agrega) "Sobre lo anterior, es preciso indicar que el artículo 3º del Código del Trabajo reconoce la posibilidad que la identidad legal de la empresa pueda ser objeto de burlas o infracciones por el empleador, permitiendo revisar el formalismo jurídico de los distintos entes societarios adoptados por una empresa que se divide, traspasa sus bienes o desaparece del mercado para eludir sus obligaciones laborales. Conforme a ello es en el concepto de empresa, con sus diversas manifestaciones, y no sólo la personalidad jurídica sobre la que se estructura, el objeto de atención del legislador. Con todo lo expuesto, del análisis de las normas antes"
1er JLT de Santiago, O-3.803-2017, María Verónica Torres Reyes: "Que además la doctrina y jurisprudencia han entendido que el grupo de empresas relacionadas compartan el uso, dirección y control del trabajo que contratan, de manera tal que todas ellas puedan ser imputadas como empleadoras. Así, todos los trabajadores deben estar sometidos a las mismas instrucciones, decididas por una dirección común que incluye a todas las sociedades, lo que evidentemente no ocurre en el caso de marras, ya que en caso alguno se logró acreditar lo anterior, sino por el contrario todas las demandadas actúan en forma independiente y separada en relación a sus trabajadores. Que por todo lo anterior, se procederá al rechazo de la demanda en cuanto a la solicitud de declaración que las demandadas constituyen una unidad económica en los términos del artículo 3° del Código del Trabajo, y las consecuencias que ello conlleva por no concurrir los presupuestos legales.Que además la doctrina y jurisprudencia han entendido que el grupo de empresas relacionadas compartan el uso, dirección y control del trabajo que contratan, de manera tal que todas ellas puedan ser imputadas como empleadoras. Así, todos los trabajadores deben estar sometidos a las mismas instrucciones, decididas por una dirección común que incluye a todas las sociedades..."
Corte Suprema, Rol Nº 6.398-2009: "Es decir, la empresa ha sido concebida como la coordinación de ciertos elementos orientada a la obtención de finalidades de variada índole y que posee una personalidad propia, caracterizándose fundamentalmente por la independencia e iniciativa para la consecución de los fines productivos o de servicio que le son propios. Que a partir de la exégesis reseñada, excepcionalmente y de acuerdo al principio de primacía de la realidad, en algunos casos en que las probanzas presentadas al tribunal del fondo lo ameritan, esta Corte ha calificado y tratado como un único empleador a empresas cuya existencia legal, giros comerciales y vínculos dan cuenta de la concurrencia de los dos presupuestos considerados por el legislador en el concepto amplio de empresa que establece, a saber, la coordinación hacia la consecución de ciertos objetivos comunes y la concurrencia de una individualidad legal. Se ha considerado, para estos efectos, que todas las demandadas han ejercido la misma actividad, mantienen giros estrechamente relacionados o complementarios, funcionan en un mismo lugar y bajo una sola administración, por cuanto dichos hechos dan cuenta, caso a caso, de la efectividad de haberse prestado servicios por el trabajador a un grupo económico, a una unidad jurídica, comercial, patrimonial o empresarial. De esta forma, el principio inmerso en la norma de que se trata, no puede ser soslayado con la sola división de una empresa en tantas partes como etapas tenga el proceso productivo que desarrolla o el servicio que ofrece, como ocurriría por ejemplo con la entidad que procesa o adquiere la materia prima, la que manufactura el producto, la que lo distribuye y la que lo vende. Por cierto, con el mismo basamento, deben sustraerse de la regulación en estudio las situaciones en que las empresas respectivas revisten identidades jurídicas propias, sin elemento alguno en común o manifiestan una independencia fáctica que las distingue entre sí"
Dirección laboral común
1° JLT de Santiago, O-709-2016: "De esta forma, del tenor de la normativa antes indicada, aparece que para que haya la denominada “unidad económica”, de dos o más empresas, se requiere lo siguiente: - que tengan una dirección laboral común, - que concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común. Que “la existencia de una dirección laboral común”, se define en las actas de la historia de la ley 20.760, que modifica el artículo 3 del Código del Trabajo, y en el Segundo Informe Comisión Trabajo, Segunda Parte, en sesión celebrada el día 7 de mayo de 2014 hizo una intervención la Ministra Del Trabajo y Previsión Social, Señora Javiera Blanco, quien sobre este punto, refirió lo siguiente : “En ese sentido, explicó que el principal requisito que debe acreditarse dice relación con la dirección laboral común que debe existir al interior de las empresas, esto es, debe atenderse a quién ejerce la facultad de organización laboral de cada unidad con preeminencia a la razón social conforme a la cual cada empresa obtiene su individualidad jurídica. En la misma línea, detalló que el concepto de dirección laboral común, que se constituye por el poder de decisión y organización laboral, debe interpretarse armónicamente con el vínculo de subordinación y dependencia, toda vez que dicho elemento resulta ser de gran relevancia para determinar, en la práctica, la relación laboral existente entre un trabajador y un empleador”."
1er JL de Angol, O-83-2017, María Fernanda Lagos Lepe"En cuanto a lo que debe entenderse por dirección laboral común el profesor Ugarte nos señala ¿corresponde al poder que una o más empresas tienen para influir, determinar o coordinar las políticas de organización y funcionamiento productivo y laboral de una o más empresas relacionadas por un vínculo de propiedad. Y ello se manifiesta para el legislador chileno, entre otros elementos indiciarios, en que realicen procesos productivos complementarios, o similares, o que exista un controlador común¿. ("Derecho de las Relaciones Laborales"; Walker, Francisco/Arellano, Pablo; Librotecnia, 2016, páginas 159 y 160)."
JLT de Concepción, O-364-2016: "Duodécimo: Que, conforme a la normativa que rige la materia el principal requisito que debe acreditarse para que dos o más empresas sean consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, está constituido por la "dirección laboral común", para lo cual debe atenderse a quién ejerce la facultad de organización laboral de cada unidad, con preeminencia a la razón social conforme a la cual cada empresa obtiene su individualidad jurídica. La dirección laboral común constituye, de esta forma, el elemento obligatorio e imprescindible para determinar la existencia de un solo empleador. Una vez establecido que la "dirección laboral común" constituye el elemento obligatorio e imprescindible para determinar que dos o más empresas constituyen un solo empleador, es preciso referirse a lo que en el nuevo inciso 4° del artículo 3° denomina "condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común". Esas otras condiciones, según la historia de la ley, tienen el carácter de elementos indiciarios o meramente indicativos y no taxativos, por ello se utilizan las palabras "tales como", ya que el juez podría tener a la vista éstos u otros para generar la convicción. En estos términos explica esta materia la Ministra del Trabajo y Previsión Social, en la Sesión que se discutió en particular el proyecto en la Sala del Senado de la República: "Cabe precisar que lo establecido por la indicación es que el requisito taxativo lo conforma la dirección laboral común. A este concepto se pueden sumar elementos que permitan, de alguna manera, robustecer su fundamentación. El agregado que se hace se refiere a aquellos que están en el contexto o a otros que podría tener el juez a la vista en el momento de sustentar la definición". "Por lo tanto, lo taxativo es la dirección laboral común, a lo cual se agregan otros factores. Los dispuestos en la norma son a título indiciario y podrían ser algunos diferentes." En cuanto a "la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren presten", ha sido referida por la doctrina como indicio material que revela la existencia de una organización de trabajo compartida por dos o más empresas, consistente en "sociedades que además de tener domicilio y representante comunes, explotan en conjunto un mismo giro" (López Fernández, Diego, La empresa como unidad económica, Santiago, 2010)."
2º JLT de Santiago, O-3684-2016: "DUODECIMO: En cuanto a la declaración de unidad económica, solicitada en los términos del art.3 del código del trabajo, se debe analizar el concepto que dicha norma establece, esto es, dirección laboral común, la dirección del trabajo mediante el ordinario N° 3406 de 2014 ha señalado “que queda claro que el legislador a través de esta iniciativa quiso enfatizar la noción de dirección laboral común, que es de donde se ejerce el poder de dirección laboral y que constituye un elemento de carácter eminentemente material, que da cuenta de una dirección o gobierno conjunto sobre el trabajo que se desarrolla en dos o más empresas”. La propia Dirección del Trabajo, en Ord. Nº 2856/162, de 30.08.2002, ha definido el poder de dirección laboral como "una serie de facultades o prerrogativas que tienen por objeto el logro del referido proyecto empresarial en lo que al ámbito laboral se refiere, y que se traducen en la libertad para contratar trabajadores, ordenar las prestaciones laborales, adaptarse a las necesidades de mercado, controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido, y sancionar las faltas o los incumplimientos contractuales del trabajador." Continúa el mismo ordinario indicando que por su parte, dirección laboral común será en consecuencia, cuando estas facultades o prerrogativas están más o menos compartidas o coordinadas, en diversas empresas, relacionadas por un vínculo de propiedad. No resultando suficiente el sólo vínculo propietario, toda vez que debe existir el ejercicio conjunto de la potestad de mando laboral en relación a los dependientes de las empresas vinculada En la misma línea, esta "dirección laboral común" debe interpretarse armónicamente como un concepto normativo nuevo que se compone, por una parte, de los elementos necesarios para determinar, en la práctica, la relación laboral existente entre un trabajador y un empleador, y por otra, de los elementos propios de la doctrina de la "unidad económica" desarrollada, como se indicó, por nuestros tribunales. Es decir, este nuevo concepto no se limita a la búsqueda del vínculo de subordinación y dependencia sino se abre a otros elementos que caracterizan la realidad organizacional y que revelan una unidad de propósitos entre las distintas entidades empresariales. Por ello, este poder de dirección laboral común entendido en forma amplia y como un concepto nuevo, debe verificarse en cada caso en particular, sin que sea posible la concurrencia de elementos meramente formales para darlo o no por establecido.¿ DECIMO TERCERO: El concepto dirección laboral es omnicomprensivo de dos realidades propias de la potestad jurídica de mando del empleador: Una dice relación con las cuestiones inherentes a lo que podría llamarse estatuto contractual del trabajador restringido a cuestiones como decisiones de contratación y despidos, reemplazos; permisos, ejercicio de la potestad disciplinaria, organización de su descanso anual y diario; cuestiones administrativas generales, decisiones de capacitación, entre otras.Una segunda dimensión en la que se manifiesta la dirección laboral es en aspectos relacionados con los procesos de trabajo y alcanza al trabajo en ejecución. Al efecto cabe tener presente que con la publicación de la Ley N° 20.760 con fecha 09 de julio de 2014, fue introducida -entre otras-, las siguientes modificaciones a la norma recién aludida: "Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.".. DECIMO CUARTO: Procede entonces intentar determinar el sentido y alcance del concepto “dirección laboral común”, con los hechos que se acreditaron, solo con la testimonial, ambos testigos están contestes que en un comienzo se contrató por la persona natural y otros se cambiaron a la IRL, incluso el testigo Donoso señala de forma muy clara ¿todos trabajan para el José Luis León Rodríguez, no importaba si figuraba José Luis Rodríguez IRL. el testigo Rodríguez señaló que tenían el mismo domicilio, al final era una, pero con diferente rut, Que el informe de la Dirección del trabajo, nada aporta por cuanto no pudo entrevistar a las demandadas."
1er Juzgado de Letras de Coronel, O-49-2016: "VIGESIMO PRIMERO: Establecido, entonces, la existencia de a lo menos dos de los indicios requeridos por el legislador para la declaración que pretende el trabajador, debemos buscar el requisito necesario y que no puede faltar para esta declaración, cual es el de la DIRECCIÓN LABORAL COMÚN. Con relación a ello se debe tener presente que la ley no le dio un significado a esta acepción, dejando abierta la posibilidad que fuese el juez quien la definiera, tal como aparece de la Historia de la Ley, y en este sentido, concordamos con la idea que esta dirección laboral común dice relación con el ejercicio del poder de mando y la dirección a través de la subordinación y dependencia, ya que precisamente el objeto de la ley es lograr construir una ficción para poder considerar a dos o más empresas, cada una con una identidad legal determinada, como un único empleador para efectos laborales y previsionales. En ese orden de cosas, tal acepción debe ser entendida siempre en forma amplia y no restringida. Consecuentemente, el ejercicio de la subordinación y dependencia, propias del poder de mando, se deben concebir en una forma mitigada para tales efectos, por cuanto estamos frente a una ficción legal que solo pretende “considerar” a un grupo de empresas como un empleador para efectos laborales y previsionales como centro de imputación normativa en materia de responsabilidad empresarial, sin que procuremos establecer la figura del empleador en toda su magnitud. Si así no fuese, bastaba referirse a la definición de empleador de la letra a) del mismo artículo 3 en su inciso primero relacionada, eso sí, con la confusión de trabajadores, en que la prestación del servicio se efectúa de manera simultánea o sucesiva indiferenciadamente para varias empresas del grupo, denotando un único ámbito de organización y dirección con todos y cada uno de sus alcances en materia laboral y que finalmente da cuenta, de acuerdo al principio de la realidad que impera en esta materia, que aun cuando los trabajadores hubiesen suscrito formalmente sus contratos de trabajo exclusivamente con una de las empresas, en los hechos, se encontraban subordinados a más de una. La ley pretende ir más allá de aquello y es por eso que se sostiene que lo que se busca como elemento esencial es la existencia de una subordinación y dependencia atenuada, tal como lo define la Dirección del Trabajo en su Dictamen N°3406/054 de 3 de septiembre de 2014, cuando finalmente concluye que lo que se exige es que la organización laboral de las unidades que operan bajo un Rut propio sea ejercida en común, esto es, con ¿procesos o políticas únicas o similares respecto de aspectos propios de la relación laboral¿. Es claro, entonces, que a lo que debemos estarnos finalmente es a la existencia o no en el grupo de empresas de procesos o políticas únicas o similares respecto de aspectos propios de la relación laboral y que digan relación con su organización. Esta conceptualización amplia se apoya en la propia Historia de la Ley y, especialmente, con la precisión de la Ministra del Trabajo Javiera Blanco al señalar que la dirección laboral común comprende en ¿un sentido amplio¿ las facultades disciplinarias, de dirección, organización y administración de los trabajadores (Historia de la Ley N°20.760, pp.379 y 411). También, en la explicación dada por el asesor legislativo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Francisco del Río, cuando manifiesta durante la tramitación del proyecto, las diferencias entre un concepto en sentido restringido y otro amplio, incorporando al segundo lo que dice relación con políticas salariales o de negociación, sobre todo pensando en empresas de mayor tamaño en que la dirección laboral debe darse en menor intensidad, mediante políticas de prevención, capacitación y promoción en el empleo o en la interlocución en el proceso de negociación colectiva, dejándose siempre su definición al arbitrio jurisprudencial (pp.346)."
1er Juzgado de Letras de Coronel, O-49-2016: "VIGESIMO: En cuanto a la existencia de un CONTROLADOR COMÚN, con relación a los vínculos de propiedad entre las empresas demandadas, atendido lo informado la Dirección del Trabajo en su oficio respectivo del artículo 3, incorporado a los autos, se lee claramente que el principal controlador de las empresas es don Marcelo Nuñez Masferrer, quien por una parte es socio común y mayoritario de todas las empresa demandadas, y los demás socios minoritarios, forman partes de su familia. Que además el representante legal de las empresas demandadas, al menos sin ninguna duda, en relación a Maestranza AMSU Ltda. y AMSU Montajes, participaba directamente, tomaba las decisiones daba las órdenes y adoptaba las decisiones necesarias para el funcionamiento de las empresas mencionadas. Indicio que debe sumarse al primero de mantener una similitud de los servicios que prestan, referido por la doctrina como un indicio material que revela la existencia de una organización de trabajo compartida por dos o más empresas, consistente en "sociedades que además de tener domicilio y representantes comunes, explotan en conjunto un mismo giro" (López Fernández, Diego, “La empresa como unidad económica”. Santiago, 2010). Ello teniendo en consideración que la mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones para considerar a las empresas demandadas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales."
JLT de Valparaíso, O-456-2015, Germán Núñez Romero: "Décimo Sexto: Que, la descentralización productiva es un proceso tendiente a obtener mayor productividad en las empresas, pero que ha significado problemáticas en el ámbito laboral dado que afecta la administración de los recursos humanos, con objetivos lícitos (mayor productividad) o ilícitos (evitar obligaciones laborales), así las cosas se establece la figura del subterfugio que surge como una herramienta para proteger los derechos laborales. Que sin embargo, es importante considerar que la modificación realizada por la Ley numero 20.760 al referido artículo 3º, ha implicado introducir un cambio en la definición de "empresa" para la legislación laboral y de seguridad social, contenida en el inciso tercero; y también el reemplazo de su inciso final, por los actuales incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo, que regulan los supuestos bajo los cuales dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales y la vía para solicitar dicha declaración. Asimismo, se reemplaza totalmente el artículo 507 del Código del Trabajo, regulándose detalladamente la forma de accionar ante la judicatura laboral para solicitar que se declare que dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador, y fijándose los requisitos y condiciones de la sentencia definitiva que resuelva la controversia;"
Ley N° 20.720 - Liquidación de empresas
1er JL de Angol, O-70-2017, María Fernanda Lagos Lepe: "TRIGÉSIMO PRIMERO: Corresponde a esta magistratura hacerse cargo de la alegación de las demandadas Aserradero Loncoche, Imola y otras, en cuanto a que no correspondería incluir dentro de la unidad de empleador a empresas en liquidación con las que no lo están, pues va en contra del espíritu de la Ley N° 20.720, que aspira a la rehabilitación del fallido, para poder éste lograr reemprender, motivo por el cual se explica la introducción del artículo 163 bis del Código del Trabajo. A su juicio, si no alcanza el patrimonio de la empresa en liquidación para el pago de los créditos de origen laboral, de acuerdo a lo que establece el artículo 255 de la mentada ley, el saldo se entiende extinguido por el sólo ministerio de la ley, precisamente para lograr la rehabilitación de la empresa en liquidación y el otorgamiento de la oportunidad de reemprender.
Sobre el punto, valga lo dicho anteriormente y reiterado en este considerando, en cuanto esta magistratura entiende que la oportunidad de reemprender y la rehabilitación del fallido como expresiones de la libertad empresarial, en ningún caso pueden constituirse en barreras para el libre y justo ejercicio de los derechos laborales y previsionales de los trabajadores, de lo contrario podría concluirse - para refutar el argumento de la demandada - que la propia declaración de liquidación de la empresa, puede tenerse como suficiente perjuicio y afectación a los derechos laborales y previsionales de los trabajadores que pretenden la declaración de unidad económica de empresa empleadora.
Así, es criterio de esta juez, que si la masa de bienes de la fallida no es suficiente para satisfacer las acreencias laborales de quienes le entregaron esfuerzo y tiempo en la época de bonanza, existiendo antecedentes que permitan identificar a una serie de razones sociales como un solo empleador, del modo que en el caso sub lite sucede, en virtud de la obligación solidaria que asumen las restantes razones sociales (liquidadas o no), las acreencias se verán satisfechas, que es a lo que aspira el derecho laboral, de modo que las situaciones que hayan llevado a la empresa a la cesación de pagos, no pueden ser oponibles a los trabajadores."
Holdings - Grupo Empresarial
2do JLT de Santiago, T¿130-2018, Florentina Rezuc Hernández: "Así, un holding para efectos laborales es: ¿un conjunto de empresas relacionadas, cada una formalmente independiente (con personalidad jurídica propia), pero que en los hechos mantienen una dirección común frente a sus trabajadores". (Manual de Consultas Laborales y previsionales, octubre 2011, pág.27). "
JLT de Punta Arenas, Rit O-165-2018. Claudia Andrea Ortiz Quinteros: Décimo octavo: Que en atención a lo anterior, resulta útil señalar que "Financieramente los Holdings, también conocidos como sociedades tenedoras, son organizaciones que contienen otras compañías llamadas filiales, su objetivo es poseer las acciones de otras compañías, obteniendo así el control de las mismas. Sus Directivos y Consejo de Administración generalmente mantienen el control de las filiales. Legalmente los Holding no están definidos, pero en la Ley de Mercado de Valores tenemos la siguiente definición, que es asimilada a holding por parte del Servicio de Impuestos Internos". (“Necesidades de gastos en empresas holding” Tomo 1. Tesis para optar al grado de magíster en tributación. Alumno: Reinaldo Hoffmann Castro. Universidad de Chile)
La referida ley en su artículo 96 dispone:
Forman parte de un mismo grupo empresarial:
a) Una sociedad y su controlador;
b) Todas las sociedades que tienen un controlador común, y este último, y
c) Toda entidad que determine la Superintendencia considerando la concurrencia de una o más de las siguientes circunstancias:
1. Que un porcentaje significativo del activo de la sociedad está comprometido en el grupo empresarial, ya sea en la forma de inversión en valores, derechos en sociedades, acreencias o garantías;
2. Que la sociedad tiene un significativo nivel de endeudamiento y que el grupo empresarial tiene importante participación como acreedor o garante de dicha deuda;
3. Que la sociedad sea miembro de un controlador de algunas de las entidades mencionadas en las letras a) o b), cuando este controlador corresponda a un grupo de personas y existan razones fundadas en lo dispuesto en el inciso primero para incluirla en el grupo empresarial, y
4. Que la sociedad sea controlada por uno o más miembros del controlador de alguna de las entidades del grupo empresarial, si dicho controlador está compuesto por más de una persona, y existan razones fundadas en lo dispuesto en el inciso primero para incluirla en el grupo empresarial”.”
Juzgados - Acogidas
1er Juzgado de Letras de Melipilla, Rit O-100-2018, Emil Andrés Ibarra Sáez, Juez Suplente. Responden ambas por accidente laboral.
JLT de de Valparaíso, O-1074-2018. Mónica Soffia Fernández
JLT de Iquique, O-504-2018. Marcela Mabel Díaz Méndel, Juez titular
Unificación Rol N° 32.462-2014 - Responsabilidad
"OCTAVO: Que, en mérito de lo señalado, se unifica la jurisprudencia en el sentido que lo ha establecido la jurisprudencia mayoritaria a esta fecha, esto es, que en caso de determinarse que dos o más empresas o personas jurídicas conforman una unidad económica, es decir, que para efectos laborales constituyen un solo empleador, cada una de ellas debe responder hasta la concurrencia del total de las obligaciones, en forma indistinta."
Diego López Fernández, "La Empresa Como Unidad Económica", 2010, Legal Publishing Chile
Irene Rojas Miño; Andrés Aylwin Chiorrini. "Los grupos de empresas en el Derecho Chileno del Trabajo". . Editorial LexisNexis, Chile. 2006. 161 p.
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2016 - Claudio Palavecino Cáceres. Configuración del requisito de la dirección laboral común para la declaración de empleador único (Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago). Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Vol. 7 Núm. 13 (2016): Primer Semestre
2015 - Raúl Fernández Toledo. Empleador único (unidad económica): requisitos de configuración, alcance de la exigencia de dirección laboral común y procedencia de la acción de subterfugio. Comentario a una sentencia de nulidad de la Corte de Apelaciones de Concepción. Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Vol. 6 Núm. 11 (2015): Primer Semestre.
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Análisis crítico de la Ley no. 20.760 : vacíos y aplicación práctica de su actual redacción. 2016. Autor: Varela Laso, Patricio Javier; Profesor guía: Juri Sabag, Ricardo;
La problemática del multirut en el retail y su incidencia en la acción sindical y el diálogo social. 2015. Autor Cano García, Annibal; Flores Sittler, Catalina del Pilar; Profesor guía Juri Sabag, Víctor;
Análisis de las figuras contempladas en el art. 507 del Código del Trabajo. La simulación y el subterfugio. 2014. Autor Durán Carvajal, Camilo Salvador; Profesor guía Claudio Palavecino Cáceres
Los grupos de empresas como sujetos de imputación de obligaciones, en el derecho colectivo del trabajo 2017. Autor Pizarro Morales, Carlos Andrés; Profesor guía Claudio Palavecino Cáceres
Empresa laboral y empresa laboral unitaria los grupos de empresas en la Ley No. 20.760. 2017. Autor Labra Todorovich, Jaime Andrés; Silva Gutiérrez, Daniela Jesús; Profesor guía Andrés Aylwin Chiorrini
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