Source: http://www.prawo-pracy.pl/zmiana_fryzury_sekretarki_w_przedszkolu-p-1624.html
Timestamp: 2017-08-17 15:23:33+00:00
Document Index: 61975863

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 3531', 'art. 22', 'art. 65', 'art. 65', 'art. 189', 'art. 189', 'art. 189', 'art. 189']

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 2016-12-28
Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p. oraz przepisy Kodeksu postępowania cywilnego – w skrócie K.p.c.
W pierwszej kolejności zasadne byłoby wystąpienie do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 K.p. „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.
Szczególny akcent położony na wolę stron co do rodzaju zawieranej umowy znalazł między innymi wyraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 1998 r., sygn. akt II UKN 479/97 (OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 34). Zdaniem Sądu Najwyższego „okoliczność, iż dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy zlecenia, zwłaszcza jeżeli jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, że nawiązano umowę o pracę”. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądu apelacyjnego, że elementem różniącym umowę o pracę od umowy zlecenia nie jest rodzaj wykonywanych czynności. Dla obu tych umów ich przedmiotem mogą być czynności identyczne.
W wyroku z dnia 9 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 432/99 (OSNAPiUS 2001, nr 9, poz. 310), Sąd Najwyższy stwierdził, że „zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Zgodnie z art. 3531 k.c. strony mogą decydować o rodzaju nawiązywanego stosunku prawnego”.
Aktualnie Sąd Najwyższy prezentuje stanowisko, zgodnie z którym „o tym, czy strony łączy umowa o pracę, czy też cywilnoprawna, decyduje wola osób podpisujących takie kontrakty. Korzystanie ze służbowego sprzętu nie oznacza, że doszło do zawarcia stosunku pracy” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 2011 r., sygn. akt I PK 62/11).
W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 3 kwietnia 2012 r., sygn. akt III AUa 1627/11, zgodnie z którym „o tym czy strony istotnie nawiązały stosunek pracy stanowiący tytuł ubezpieczeń społecznych nie decyduje samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia, przystąpienie do ubezpieczenia i opłacenie składki, wystawienie świadectwa pracy, ale faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, a wynikających z art. 22 § 1 k.p. Istotne więc jest, aby stosunek pracy zrealizował się przez wykonywanie zatrudnienia o cechach pracowniczych. Okoliczności wynikające z formalnie zawartej umowy o pracę lub ugody pozasądowej nie są wiążące w postępowaniu o ustalenie podlegania obowiązkowi pracowniczego ubezpieczenia społecznego”.
Mając na uwadze powyższe, odnieść należy się do treści art. 65 § 1 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym „oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje”.
Celem dokonania rozróżnienia stosować należy w pierwszej kolejności kwalifikację prawną, metodą typologiczną – czyli oceniamy cechy charakterystyczne każdej w umów, badamy treść umowy, jest to najprostsze – jeśli przeważają cechy stosunku pracy, to jest to stosunek pracy, nawet jeśli strony napisały, że jest to umowa zlecenia. Każdy sędzia zaczyna od badania pracowniczego podporządkowania.
O tym, z czym mamy do czynienia, wskazuje nazwa i sposób realizacji zobowiązania. Czyli nazwa też ma jakieś znaczenie. Jeżeli umowę-zlecenie zawierają osoby zdolne do czynności prawnych, to należy domniemywać, że taka była ich wola. Badamy również zgodny zamiar stron i zgodny cel. Czyli stosujemy posiłkowo art. 65 Kodeksu cywilnego i badamy okoliczności istniejące w chwili zawierania umowy.
Stronom stosunku prawnego służy powództwo o ustalenie treści stosunku prawnego z art. 189 K.p.c.
Reasumując, przysługuje Pani prawo żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 K.p.c, jednakże ocena zasadności takiego działania wymaga analizy treści zawartych umów zlecenia, jak i okoliczności faktycznych miedzy Panią a zleceniodawcą („pracodawcą”).
Ustalenie stosunku pracy na podstawie art. 189 K.p.c. pociąga za sobą w konsekwencji możliwość dochodzenia należności przysługujących pracownikowi, tj. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, diety zagraniczne itp. Wyraźnie wskazać należy jednak, iż roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Podkreślić należy stanowisko zajęte przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 września 1998 r., sygn. akt I PKN 334/98, zgodnie z którym „wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Weryfikacja tej oceny, dokonanej przez sąd drugiej instancji, jest w postępowaniu kasacyjnym możliwa wówczas, gdy była rażąco nieprawidłowa. Strona nie ma interesu prawnego w ustaleniu istnienia stosunku pracy (art. 189 KPC), jeżeli stan niepewności może być usunięty w drodze powództwa o świadczenie. Nie dotyczy to powództw o ustalenie zmierzających do usunięcia stanu niepewności w przyszłości co do roszczeń, które nie są jeszcze skonkretyzowane bądź wymagalne”.
W mojej ocenie w chwili obecnej nie może Pani skutecznie wywodzić roszczenia przeciwko zleceniodawcy w związku ze zmianą fryzury i zachowaniem zleceniodawcy w odniesieniu do Pani osoby. W pierwszej kolejności zasadne jest wystąpienie do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.