Source: https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=93496a54-8a20-4241-831e-6b5215ddfeff
Timestamp: 2019-05-21 19:10:07
Document Index: 107480730

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Vererbbarkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen - Lexology
Germany January 23 2019
Das BAG hat mit dieser Entscheidung die Vorgaben des EuGH hinsichtlich der Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs umgesetzt (EuGH v. 6. November 2018, C-569/16 und C-570/16) und damit seine bisherige Rechtsprechung hierzu aufgegeben (BAG v. 12. März 2013, 9 AZR 532/11).
Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20. Dezember 2010 verstorbenen Ehemanns, dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Die Klägerin verlangte die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes für das Jahr 2010 noch zustand.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Beklagte muss nun den nicht gewährten Urlaub des Ehemanns der Klägerin finanziell abgelten.
Das BAG führt aus, dass der Resturlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, finanziell abzugelten sei (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Resturlaub sei auch dann abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet.
Der EuGH habe bereits entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen dürfe, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers übergehen könnte (EuGH v. 6. November 2018, C-569/16 und C-570/16, Rn. 63). Daraus folge, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Urlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse werde.
Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasse dabei nicht nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch den Anspruch auf gesetzlichen Zusatzurlaub sowie den Anspruch auf tariflichen Urlaub, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt (Mehrurlaub). Aus den tariflichen Vorschriften lasse sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen werde.
Aktuell liegt nur die Pressemitteilung vor.
Was sollten Arbeitgeber nun beachten?
Die Entscheidung des BAG ist nicht überraschend, da der EuGH bereits mit seiner Entscheidung aus dem November 2018 Vorgaben gemacht hat, die das BAG nur noch umsetzen musste.
Arbeitgeber müssen nun im Falle des Todes eines Mitarbeiters den etwaig bestehenden Resturlaub finanziell abgelten. Dies kann insbesondere bei Langzeitkranken zu einer Kumulierung von Urlaubstagen und damit verbunden zu einer Erhöhung eines etwaigen Abgeltungsanspruchs führen. Arbeitgeber sollten daher Folgendes beachten:
Der Arbeitgeber sollte aktiv darauf hinwirken, dass der gesetzliche Mindesturlaub im jeweiligen Kalenderjahr genommen wird (dies muss der Arbeitgeber ohnehin schon tun, möchte er einer Übertragung des Urlaubs verhindern, vgl. hierzu unseren Beitrag vom 3. Dezember 2018). Ist der gesetzliche Mindesturlaub zum Zeitpunkt des Todes bereits verbraucht, kann schon dem Grunde nach kein Abgeltungsanspruch entstehen. Es wird also wichtig sein für ausgeglichene Urlaubskonten zu sorgen.
Es sollte arbeitsvertraglich geregelt sein, dass etwaiger bestehender übergesetzlicher Mehrurlaub nicht vererblich ist. Sollte der Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Todes sowohl gesetzlichen Mindesturlaub als auch übergesetzlichen Mehrurlaub haben, so würde jedenfalls mit einer solchen Regelung die Entstehung eines Abgeltungsanspruchs hinsichtlich des Mehrurlaubs verhindert werden. Es bestünde dann nur noch ein Abgeltungsanspruch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs.
Der Abgeltungsanspruch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs unterliegt dann als reiner Geldanspruch nur noch der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Es sollten daher wirksame Ausschlussfristen arbeitsvertraglich festgelegt sein. Zulässig sind Ausschlussfristen von drei Monaten. Diese würden dann jedenfalls mit Ablauf der Ausschlussfrist den Abgeltungsanspruch zum Erlöschen bringen (BAG v. 16. Dezember 2014, 9 AZR 295/13, Rn. 28).
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