Source: https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/rozhovor-tomas-belina
Timestamp: 2019-12-10 20:56:41+00:00
Document Index: 52538111

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 2401', '§ 35', '§ 2401', '§ 35', '§ 35']

Rozhovor: Tomáš Bělina - (Nejen) pracovněprávní novinky | Právní prostor
Zdroj: JUDr. Tomáš Bělina
JUDr. Tomáš Bělina se specializuje, stejně jako jeho otec profesor Miroslav Bělina, na pracovní právo. V dnešním rozhovoru například shrnuje nejdůležitější legislativní a judikatorní novinky loňského roku, stejně jako očekávání na poli pracovněprávní legislativy pro tento rok.
Ohlédneme-li se za rokem 2015, co nejdůležitějšího přinesl v oblasti zákonné úpravy pracovního poměru a dalších pracovněprávních vztahů?
V této souvislosti si dovolím v nejprve zmínit zákon o státní službě, který s účinností od 1. 1. 2015 samostatně upravuje služební poměr mezi státním zaměstnancem a správním úřadem, kdy k praktické aplikaci celého zákona (včetně „překlopení“ stávajících zaměstnanců do služebních poměrů) došlo s účinností od 1. 7. 2015.
Z oblasti zákonné úpravy pracovněprávních vztahů poté rok 2015 přinesl zejména konečné rozhodnutí nad osudem dosud neúčinného zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, který byl k 1. 10. 2015 zrušen. Právní úprava odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání tak zůstává nadále upravena v zákoníku práce, a to jako součást náhrady majetkové a nemajetkové újmy v pracovněprávních vztazích. Pozornost si v této souvislosti zaslouží nové, od 26. 10. 2015 účinné, nařízení vlády č. 276/2015 Sb., které (oproti dosavadní vyhlášce č. 440/2001 Sb.) citelně navyšuje základní výši odškodného za bolest a ztížení společenského uplatnění při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání.
Sjednocení právní úpravy poté doznalo i zrušení závazků z dohod konaných mimo pracovní poměr.
Dočkali jsme se i nějakých zajímavých soudních rozhodnutí?
Z judikatury českých soudů lze zmínit např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014, který dotváří judikaturu předstíraných organizačních změn jako neplatných výpovědních důvodů dle § 52 písm. c) zákoníku práce; či rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1161/2013, definující často užívaný pojem „šikany“ v pracovněprávních vztazích.
Z judikatury Soudního dvora Evropské unie stojí za pozornost např. rozsudek SDEU ze dne 10. 9. 2015, sp. zn. C 266/14, dle něhož u zaměstnanců, kteří nemají stálé nebo obvyklé pracoviště, představuje doba strávená na cestě mezi jejich bydlištěm a místem, kde sídlí první a poslední zákazník, „pracovní dobu“ ve smyslu příslušné směrnice, jež je závazná rovněž pro ČR.
Co lze naopak očekávat na poli pracovního práva v letošním roce?
Očekávat lze přijetí novely zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která by mimo jiné měla přinést i jednoznačnější vymezení povinností zaměstnavatelů za účelem prevence pracovních úrazů a nemocí z povolání. Novelu zákona bude nyní projednávat Senát; účinnosti změn bychom se tak mohli dočkat již v roce 2016.
V mezirezortním připomínkovém řízení se poté v současné době nachází novela zákona o zaměstnanosti, která by měla zpřísnit podmínky agenturního zaměstnávání. Zda tyto budou přijaty v navrhované podobě, a zda se tak stane ještě s účinností v roce 2016, však bude záležet na průběhu legislativního procesu.
Kdybyste měl možnost něco konkrétního sám změnit, co by to bylo?
Více než změny v oblasti pracovního práva bych uvítal zvýšení stability obecně celé právní úpravy a s tím spojené předvídatelnosti soudních rozhodnutí. V důsledku neustálých legislativních změn bohužel nelze v současné době v řadě případů předvídat výsledky soudních sporů, kdy tato nejistota jde vždy na úkor osob, které by se rády u soudu domáhaly svých práv.
Představte si, že máte možnost dát zaměstnancům a zaměstnavatelům nějakou základní a zásadní pracovněprávní radu. Co jim poradíte?
Jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům, lze doporučit jednoznačnou úpravu vzájemných práv a povinností, a to jako prevenci před v řadě případů zcela zbytečnými pracovněprávními spory. U zásadnějších pracovněprávních otázek bych poté na obě skupiny apeloval, aby případné kroky předem konzultovaly s odborníky na pracovní právo; značná řada klientů se na nás bohužel stále obrací až ve chvíli, kdy se původně jednoduchý problém stal v důsledku nesprávných kroků téměř neřešitelný.
Co říkáte na statistiku, která říká, že až 60 % zaměstnankyň, které se chtějí po tříleté rodičovské dovolené vrátit do zaměstnání, o práci přichází? Jsou ještě jiné možnosti ochrany těchto zaměstnankyň, které dosud zákonné normy nenabízí?
Vrací-li se zaměstnanec do práce po skončení rodičovské dovolené, je mu zaměstnavatel povinen přidělovat práci podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce. Skončit pracovní poměr s těmito zaměstnanci je zaměstnavatel oprávněn pouze způsoby a z důvodů stanovených taxativně zákoníkem práce, mezi něž samozřejmě „návrat z rodičovské dovolené“ nenáleží. Ochranu zaměstnanců před skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele lze přitom v současném zákoníku práce označit za dostatečnou. Dochází-li ze strany zaměstnavatelů k neplatnému skončování pracovních poměrů (např. na základě smyšleného důvodu), je na zaměstnancích, aby se této neplatnosti domáhali u soudu. V řadě případů však v praxi zaměstnanci o vedení sporu ani o další zaměstnávání u takového zaměstnavatele neusilují.
Jednou z možností, jak řešit nezaměstnanost nejen mladých matek, jsou alternativní pracovní úvazky. Setkáváte-li se s nimi v praxi, jaké jsou zkušenosti zaměstnavatelů a zaměstnanců?
S alternativními (flexibilními) formami práce se lze v praxi setkávat čím dál častěji. Zkušenosti zaměstnanců jsou v těchto případech obecně pozitivní, kdy oceňují možnost sladit si své pracovní povinnosti se svými potřebami (např. s rodinným životem). Zaměstnavateli jsou pozitiva spatřována obecně např. ve vyšší výkonnosti zaměstnanců, jejich loajalitě či vzájemné zastupitelnosti. Překážkou využití flexibilních forem práce na straně zaměstnavatelů zpravidla bývá náročnější personální management a zvýšená počáteční administrativní zátěž na zřízení takových pracovních míst. Nikoliv ve všech provozech jsou přitom flexibilní formy práce reálně uplatnitelné.
Bylo by vhodné tyto alternativní úvazky řešit zákonem?
Většina flexibilních forem práce je v současné době v zákoníku práce v zásadě alespoň rámcově upravena. Mezi tyto náleží např. pružné rozvržení pracovní doby, konto pracovní doby, zkrácené pracovní úvazky či práce z domova. Bližší specifikace podmínek výkonu flexibilní pracovní činnosti je poté ponechána na dohodě zaměstnavatele se zaměstnanci s ohledem na konkrétní okolnosti každého případu. Ačkoliv bližší zákonná úprava flexibilních forem práce je diskutována (viz např. úprava sdíleného pracovního místa po vzoru slovenské právní úpravy), nelze dle mého názoru předpokládat, že by tento krok automaticky vedl k většímu uplatnění flexibilních forem práce v praxi, když v současné době zákonná úprava zaměstnavatelům ani zaměstnancům v jejich využití nebrání.
Máme za sebou dva roky nového civilního kodexu. Co říkáte na ustanovení § 2401 a často diskutované ustanovení § 35?
Ustanovení § 2401 víceméně pouze konstatuje a plně respektuje historickou vazbu pracovního práva na občanský zákoník s cílem zdůraznit, že i pracovní poměr je soukromoprávním vztahem. Druhému odstavci předmětného ustanovení lze pouze vytknout, že vyloučení užití ustanovení o ochraně spotřebitele mohlo být technicky ponecháno právě zákoníku práce jako zvláštnímu zákonu, který ostatně vyloučení jiných občanskoprávních institutů ve zbylých případech sám upravuje.
Jedná-li se o ustanovení § 35 občanského zákoníku, stavím se na stranu jeho kritiků, společně se zaměstnavateli i zástupci zaměstnanců. Vítám tedy snahu zákonodárce novelizovat § 35 v rámci novely občanského zákoníku, která je v současné době v Poslanecké sněmovně a která by měla právní úpravu víceméně vrátit do právního stavu před 1. 1. 2014.
Ještě jedna odpověď by mě zajímala – aplikují se ustanovení občanského zákoníku o adhezních smlouvách i na pracovní smlouvu a dohody o pracích mimo pracovní poměr?
S ohledem na subsidiární použití občanského zákoníku nelze případnou aplikaci ustanovení o adhezních smlouvách na pracovní smlouvy a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr do budoucna vyloučit. Dle mého názoru by však v praxi pro takový postup neměl vyvstat důvod. Pracovní právo je od počátku vystavěno na principu zvláštní ochrany postavení zaměstnance. S ohledem na historické prohlubování tohoto principu a jeho promítnutí do jednotlivých ustanovení zákoníku práce lze mít za to, že pracovní právo poskytuje zaměstnancům větší ochranu, než jim mohou poskytnout ustanovení o adhezních smlouvách. Domnívám se tedy, že tam, kde by v úvahu připadalo použití ustanovení o adhezních smlouvách, bude mít zákoník práce speciální úpravu, která bude danou situaci řešit s ohledem na specifika pracovněprávních vztahů.