Source: https://www.kollektivvertrag.at/kv/bars-rettungs-und-zugehoerige-sanitaetsberufe-arb-ang/bars-rettungs-und-zugehoerige-sanitaetsberufe-rahmen/330820
Timestamp: 2020-01-24 13:59:49
Document Index: 377390131

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 2', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 20', '§ 5', '§ 5', '§ 15', '§ 15', '§ 144', '§ 97', '§ 11']

http://oegb-delivery1.go.intern.3sit.at/kv/bars-rettungs-und-zugehoerige-sanitaetsberufe-arb-ang/bars-rettungs-und-zugehoerige-sanitaetsberufe-rahmen/330820 Arb./Ang. BARS (Rettungs- und zugehörige Sanitätsberufe) / Rahmen - 01.01.2019
(1) Der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, das Dienstgeheimnis zu wahren. Dies gilt für alle Angelegenheiten, die mit der Ausübung des Dienstes in Zusammenhang stehen und umfasst sowohl die Einhaltung des Datengeheimnisses gemäß § 6 Abs. 1 und 2 Datenschutzgesetz (DSG) als auch die Verschwiegenheit über alle organisationsbezogenen Informationen und Daten, die dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin im Rahmen des Dienstverhältnisses bekannt werden. Diese Pflichten gelten auch über die Beendigung des Dienstverhältnisses hinaus.
(3) Allen Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen gebührt für jedes Arbeitsjahr ein bezahlter Urlaub von 30 Werktagen. Das Urlaubsausmaß erhöht sich nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit auf 31 Werktage, nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit auf 32 Werktage, nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit auf 34 Werktage und nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit auf 36 Werktage. Diese Regelung gilt als Vorgriff auf die Erhöhung des Urlaubs nach 25 Dienstjahren gemäß § 2 Abs. 1 Urlaubsgesetz.
(2) Der Arbeitnehmer bzw die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, diese Kleidung sorgsam zu verwenden und für die Reinigung Sorge zu tragen. Der Arbeitgeber bzw die Arbeitgeberin hat die Möglichkeit, die Reinigung selbst durchzuführen. Übernimmt der Arbeitnehmer bzw die Arbeitnehmerin die Reinigung, erhält er bzw sie dafür eine Reinigungspauschale in der Höhe von € 15,00 12-mal jährlich.
(4) Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberinnen, welche bis spätestens 31.12.2020 für alle von ihnen beschäftigten Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen bezahlte Pausen entsprechend Abs. 2 und Abs. 3 einführen, können ab diesem Zeitpunkt mittels Betriebsvereinbarung in Abänderung zu § 19 Abs. 2 einen 26-wöchigen (bzw. 6-monatigen) Durchrechnungszeitraum vereinbaren. Davon abgesehen gelten auch für solche Betriebsvereinbarungen die Rahmenbedingungen des § 19 Abs. 2. Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberinnen, die die Pausenregelung des Abs. 2 bereits in der Vergangenheit eingeführt haben, können eine derartige Betriebsvereinbarung bereits ab 1.7.2017 abschließen. Für Teilzeitbeschäftigte gilt § 19 Abs. 2 mit der Maßgabe, dass die wöchentliche Normalarbeitszeit für die Zwecke der 26-wöchigen (bzw. 6-monatigen) Durchrechnung um höchstens 20 % der im Arbeitsvertrag vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit ausgedehnt werden kann. Stunden, die über diese 20 % hinausgehen, sind im Folgemonat mit dem entsprechenden Zuschlag auszubezahlen. Dieser Absatz kommt frühestens ab 1.7.2017 zur Anwendung.
Aufgrund der Ermächtigung des § 20b Abs 3 AZG wird festgelegt, dass ausreichende Erholungsmöglichkeiten, welche eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit erlauben, bestehen, sofern ein Aufenthalt in einer angemessenen Unterkunft während der Reisezeit gewährleistet ist.
Es wird zugelassen, dass die Arbeitszeit bei Verteilung der Wochenarbeitszeit auf 4 Tage an diesen Tagen durch Überstunden bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden kann.
Aufgrund der Ermächtigung des § 5 Abs 1 Z 1 AZG wird zugelassen, dass bei Arbeitsbereitschaft gemäß § 5 Abs 1 Z 2 AZG im Bereich des Rettungs- und Krankentransportdienstes einschließlich Ambulanz- und Katastrophenhilfsdienst die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 60 Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit auf 12 Stunden ausgedehnt wird.
(4) Gemäß § 15a Abs 3 AZG wird zugelassen, dass unter den dort angeführten Bedingungen die tägliche Ruhezeit für Lenker bzw Lenkerinnen der im § 15a AZG angeführten Kraftfahrzeuge dreimal wöchentlich auf mindestens neun zusammenhängende Stunden täglich verkürzt wird.
Die monatliche Lehrlingsentschädigung beträgt ab 1. Jänner 2019:
Die bei Arbeitgebern bzw Arbeitgeberinnen, die dem fachlichen Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages unterliegen, zugebrachten, nachgewiesenen hauptberuflichen Dienstzeiten.
Die hauptberuflich bei anderen Arbeitgebern bzw Arbeitgeberinnen geleisteten Dienstzeiten ähnlicher Art im halben Ausmaß, jedoch höchstens 5 Jahre. Für Dienstverhältnisse, die ab dem 1. März 2014 begründet wurden, werden die hauptberuflich bei anderen Arbeitgebern bzw Arbeitgeberinnen geleisteten Dienstzeiten ähnlicher Art im vollen Ausmaß, jedoch höchstens 5 Jahre, angerechnet.
d) bei Tod eines Eltern-, Stief- oder Pflegeelternteiles 2 Arbeitstage
j) Wenn das in lit. g) angeführte Ereignis oder im Fall der lit. b), c), d) oder h) die Beerdigung der genannten Personen mehr als 300 km vom Arbeitsort entfernt stattfindet, gebührt ein weiterer freier Tag unter Entgeltfortzahlung. Diese Bestimmung tritt mit 1. April 2018 in Kraft.
(1) Arbeitnehmer bzw Arbeitnehmerinnen haben im Anschluss an die Karenz gem MSchG bzw gem VKG, frühestens aber nach Ablauf des 23. Lebensmonats des Kindes, Anspruch auf einen Sonderurlaub (Anschlusskarenz) unter Verzicht auf die Dienstbezüge bis längstens zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes. Dieser Anspruch ist bis spätestens 6 Monate vor Beginn des Sonderurlaubes geltend zu machen. Der bzw die im Sonderurlaub befindliche Arbeitnehmer bzw Arbeitnehmerin hat dem Arbeitgeber bzw der Arbeitgeberin bis spätestens 3 Monate vor Ablauf des Sonderurlaubes mitzuteilen, ob das Arbeitsverhältnis nach dem Ende des Sonderurlaubes fortgesetzt wird. Wird Sonderurlaub in Anspruch genommen, so gelten dafür alle Rechte wie bei Karenz laut Mutterschutzgesetz. Im Anschluss an den Sonderurlaub kann Elternteilzeit entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen des MSchG vereinbart werden.
(2) Im Arbeitsverhältnis in Anspruch genommene gesetzliche Elternkarenzen oder Familienhospizzeiten sind bis zur Dauer von maximal 12 Monaten pro Karenz für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, anzurechnen. Diese Anrechnung gilt für Karenzen ab 1. Jänner 2012. Allfällige günstigere gesetzliche Bestimmungen bleiben unberührt.
Im Arbeitsverhältnis in Anspruch genommene gesetzliche Elternkarenzen, Familienhospizzeiten oder Pflegekarenzzeiten sind bis zur Dauer von maximal 24 Monaten pro Karenz für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, anzurechnen. Diese Anrechnung gilt für Karenzen ab 1. Jänner 2014. Allfällige günstigere gesetzliche Regelungen bleiben aufrecht.
Zusätzlich zu Abs. 2a werden im Arbeitsverhältnis in Anspruch genommene Sonderurlaube entsprechend Abs. 1 bis zur Dauer von höchstens 13 Monaten pro Sonderurlaub für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, angerechnet. Diese Anrechnung gilt für ab 1. März 2017 in Anspruch genommene Sonderurlaube.
(4) Für Geburten ab 1. März 2017 haben Väter einen Rechtsanspruch auf Familienzeit („Papamonat“) für die ununterbrochene Dauer von 28 bis 31 Kalendertagen innerhalb eines Zeitraumes von 91 Tagen ab dem Tag der Geburt, wenn die nachstehend aufgezählten Voraussetzungen erfüllt sind:
Der Vater hat den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin spätestens drei Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin schriftlich über die beabsichtigte Inanspruchnahme eines Papamonats sowie über den voraussichtlichen Antrittszeitpunkt zu informieren. Darüber hinaus hat er das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen ehemöglich nachzuweisen. Der Vater kann den Papamonat zwischen der Geburt des Kindes und dem Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter antreten. Von der fristgerechten Bekanntgabe bis zum Ablauf von 4 Wochen nach Beendigung des Papamonats gilt für den Vater ein Kündigungsschutz. Für Ansprüche, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richten, wird der Papamonat voll angerechnet. Der Papamonat verkürzt die Väterkarenz nach dem Väterkarenzgesetz nicht. Der Begriff „Vater“ gilt auch für Frauen gemäß § 144 ABGB (gleichgestellte Personen).
(1) Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2019 in Kraft und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Er kann von beiden Seiten zu jedem Quartalsende, unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist aufgelöst werden. Die Kündigung muss zu ihrer Rechtswirksamkeit gegenüber der anderen vertragsschließenden Partei mittels eingeschriebenen Briefes ausgesprochen werden.
Diese Betriebsvereinbarung gilt, sofern nachfolgend nichts anderes bestimmt ist, für alle Arbeiter bzw. Arbeiterinnen und Angestellten des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin.
alle Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen, die dem Berufsausbildungsgesetz und dem Gesetz über die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen unterliegen,
alle Ferialpraktikanten bzw. Ferialpraktikantinnen,
alle Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen der Telefonzentrale,
alle Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen des Reinigungsdienstes,
Fiktive Normalarbeitszeit ist jene Arbeitszeit, die als Grundlage für bezahlte Abwesenheiten des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin (zB bezahlte Dienstverhinderungen, Feiertage, Urlaube) herangezogen wird.
Kernzeit ist jene Arbeitszeit, in welcher der Arbeitnehmer bzw die Arbeitnehmerin jedenfalls an seinem bzw. ihrem Arbeitsplatz anwesend sein muss. Die Kernzeit ist nachfolgend festgelegt:
Jede Abwesenheit des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin von seinem bzw. ihrem Arbeitsplatz während der Kernzeit ist nur nach vorheriger schriftlicher Zustimmung durch den jeweiligen Vorgesetzten bzw. die jeweilige Vorgesetzte oder bei Vorliegen eines berechtigten Dienstverhinderungsgrundes zulässig.
In folgenden Betriebsabteilungen ist eine ausreichende Besetzung an den einzelnen Wochentagen in der Zeit von ............. bis ........... Uhr durch Absprache der Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen untereinander sicherzustellen:
Arbeitsleistungen außerhalb des Gleitzeitrahmens sind nur nach vorheriger ausdrücklicher Anordnung durch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin gestattet.
Der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, die höchstzulässige Dauer der täglichen Normalarbeitszeit einzuhalten.
Der Arbeitnehmer bzw die Arbeitnehmerin kann ein am Ende der Gleitzeitperiode bestehendes Zeitguthaben von maximal ................................. Stunden in die nächste Gleitzeitperiode übertragen. Die übertragenen Stunden sind keine Überstunden, sondern stellen Normalarbeitszeit dar.
Der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, Beginn und Ende seiner bzw. ihrer täglichen Arbeitszeit durch .............................. (zB entsprechendes Betätigen des Zeiterfassungsgerätes) ................... aufzuzeichnen.
In den Fällen berechtigter Abwesenheit vom Arbeitsort (zB bezahlte Dienstverhinderungen, Feiertage, Urlaube) wird für die Zeiterfassung die fiktive Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin zugrunde gelegt.
Bei Dienstreisen wird die vom Arbeitnehmer bzw. von der Arbeitnehmerin bekannt zu gebende tatsächliche Arbeitszeit, soweit diese innerhalb des Gleitzeitrahmens liegt, der ................. (zB elektronischen) .................. Zeiterfassung zugrunde gelegt.
Für die Zeiterfassung ist ein Gleitzeitbeauftragter bzw eine Gleitzeitbeauftragte verantwortlich. Diesem bzw. dieser obliegt die Kontrolle der erfassten Zeiten, deren Korrektur, die manuelle Zeiteingabe in den oben genannten Fällen sowie die Übertragung von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode.
Empfohlene Muster-Betriebsvereinbarung gem. § 97 Abs 1 Z 6 und Z 12 ArbVG
über die Anzahl der den Arbeitnehmern bzw Arbeitnehmerinnen zur Verfügung zu stellenden Bekleidungsstücke, die Tragedauer sowie die Art der Reinigung der Arbeits- und Sicherheitskleidung,
Der § 11 Abs. 3 des Kollektivvertrages der BARS hält fest, dass die Anzahl der den Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen zur Verfügung zu stellenden Bekleidungsstücke und die Tragedauer sowie die Art der Reinigung auf Betriebsvereinbarungsebene entsprechend bedarfsorientiert zu regeln ist.
2. Anzahl, Art und Tragedauer der den Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen zur Verfügung zu stellenden Bekleidungsstücke
Die Arbeits- und Sicherheitskleidung wird vom Arbeitgeber bzw. von der Arbeitgeberin xx x pro Monat getauscht und gereinigt.
Besteht keine Tauschmöglichkeit, erhalten Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen eine monatliche Abgeltung von € 15,00 pro Monat (Wert 2019) für die Reinigung.
Bei besonderer Verschmutzung – zB Kontaminierung – erhalten die Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen für die Reinigung bei einem Textilreinigungs- oder Wäschereibetrieb die Kosten gegen Rechnungslegung ersetzt.