Source: https://www.streifler.de/artikel/arbeitsrecht-3a-bei-unbefugter-weitergabe-von-patientendaten-kann-fristlos-gekuendigt-werden-_13914
Timestamp: 2020-08-07 09:35:42
Document Index: 238204578

Matched Legal Cases: ['§ 203', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 72']

/ Arbeitsrecht: Bei unbefugter Weitergabe von Patientendaten kann fristlos gekündigt werden
Eine Abmahnung kann hinsichtlich der Schwere eines solchen Vertragsverstoßes entbehrlich sein, da sich das Vertrauen des Arbeitgebers in die Diskretion der Arbeitnehmerin nicht wiederherstellen lässt.
So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg. Die unbefugte Weitergabe von Patientendaten durch eine medizinische Fachangestellte einer Arztpraxis ist grundsätzlich ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses.
Eine medizinische Fachangestellte müsse die ärztliche Schweigepflicht gewährleisten. Dies sei grundlegend für das Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient. Der Arbeitgeber hat daher ein hohes Interesse daran, dieses Vertrauen bei Störungen durch Preisgabe von Patientendaten möglichst schnell wiederherzustellen. Die Weitergabe des Patientennamens einschließlich der beabsichtigten Untersuchung wiege so schwer, dass die Arbeitnehmerin hätte erkennen können, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden würde. Eine Abmahnung hätte das Vertrauen des Arbeitgebers in ihre Diskretion nicht wiederherstellen können. Ihr Argument, dass sie von der Verschwiegenheitspflicht nichts gewusst habe, ließ das Berufungsgericht nicht gelten. Denn selbst Laien wüssten heute, dass Namen und Daten nicht weitergegeben werden dürfen.
Das LArbG Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 11.11.2016 (12 Sa 22/16) folgendes entschieden:
Verletzt eine medizinische Fachangestellte ihre arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht dadurch, dass sie Patientendaten an eine nicht berechtigte Person weitergibt, stellt dies an sich einen wichtigen Grund dar, das Arbeitsverhältnis der Fachangestellten außerordentlich zu kündigen.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 16. Februar 2016 wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass das Urteil des Arbeitsgerichts wie folgt berichtigt wird:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 17. November 2015 nicht aufgelöst worden ist. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Der Klägerin wurde mit Schreiben vom 17. November, Bl. 11 ff.) fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Das Kündigungsschreiben ging ihr am 18. November zu. Am 24. November erreichte die Beklagten das Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 23. November. Die Klägerin wies mit diesem Schreiben die Kündigung vom 17. November zurück, weil nicht ersichtlich sei, dass die Unterzeichnerin C. in Vollmacht für alle Beklagten gekündigt habe. Die dem Kündigungsschreiben beigefügte Vollmacht war von Dr. B. nicht unterschrieben worden.
Die Beklagten kündigten das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 26. November 2015 fristlos, hilfsweise ordentlich. Das Kündigungsschreiben wurde am selben Tag um 12.05 Uhr in den Briefkasten der Klägerin geworfen. Die Klagschrift ging am 04. Dezember beim Arbeitsgericht ein und wurde dem überwiegenden Teil der Beklagten am 10. Dezember 2015 zugestellt. Die Klägerin hat seit Februar 2016 eine neue Arbeitsstelle.
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 26.11.2015 nicht beendet wurde,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 26.11.2015 nicht beendet wurde,
die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits als medizinische Fachangestellte in Vollzeit zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von EUR 1.950,00 weiter zu beschäftigen.
das Verhalten der Klägerin erfülle den Straftatbestand des § 203 Abs. 3 Satz 2 StGB und sei daher ein wichtiger Grund, das gemeinsame Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Bei den medizinischen Dienstleistungen der radiologischen Praxis nehme der Umgang mit vertraulichen Patientendaten einen hohen Stellenwert ein. Die Klägerin habe als medizinische Fachangestellte jederzeit Zugriff auf Patientendaten gehabt. Wenn sie Mitarbeiterinnen beschäftigten, die den vertraulichen Umgang mit Patientendaten nicht respektierten, werde sich ihr Patientenaufkommen reduzieren.
ihr könne kein strafrechtlich relevantes Verhalten vorgeworfen werden. Sie habe nicht vorsätzlich gehandelt. Sie habe am 22. Oktober 2015 gesehen, dass eine ihr und ihrer Tochter bekannte Patientin einen Termin in der Praxis vereinbart gehabt habe. Ohne überhaupt darüber nachzudenken, ob ihr Verhalten erlaubt sei oder nicht, habe sie das Terminblatt fotografiert und es an ihre Tochter übersandt. Sie habe ihre Tochter damit über den ursprünglich vereinbarten Untersuchungstermin der Patientin informiert, aber keine Diagnose mitgeteilt. Sie könne sich nicht mehr daran erinnern, welchen Begleittext sie der Fotografie beigefügt habe.
Festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 26.11.2015 nicht beendet wurde.
Festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 26.11.2015 nicht beendet wurde.
Die Beklagten zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits als medizinische Fachangestellte in Vollzeit zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von EUR 1.950,00 zu beschäftigen.
ihnen sei die Weiterbeschäftigung der Klägerin auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar gewesen. Das Verhalten der Klägerin sei nicht erlaubt gewesen. Sie betrieben eine Spezialpraxis, die ein besonderes Vertrauen in der überweisenden Ärzteschaft in Anspruch nehme. Ein Fehlverhalten in ihrer Praxis falle auch auf die überweisenden Ärzte zurück. Sie könnten das Vertrauen der Kollegen nur in Anspruch nehmen, wenn sie dieses rechtfertigten. Das Verhalten der Klägerin habe weder bei den Patienten noch in der Ärzteschaft Vertrauen geschaffen. Bei Missbrauch von Patientendaten müssten die überweisenden Ärzte wissen, dass die betreffende Mitarbeiterin nicht mehr bei ihnen arbeite. Auch der Patient, der sich berechtigterweise über den Datenmissbrauch beschwert habe, wolle die betreffende Mitarbeiterin nicht mehr sehen. Sie hätten aber keinen Arbeitsplatz ohne Patientenberührung.
Die zulässige Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 16. Februar 2016 hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den Klagantrag Ziff. 3, mit dem sich die Klägerin gegen die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 26. November 2015 wandte, zu Recht abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 26. November hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf dieses Tages aufgelöst. Sie ist wirksam, denn sie erfüllt die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB. Den Beklagten war es auf Grund des Verhaltens der Klägerin bei Berücksichtigung aller Umstände und der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist am 31. Dezember 2015 fortzusetzen.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB in zwei Schritten zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob der Kündigungssachverhalt ohne seine Besonderheiten „an sich“, d.h. typischer Weise geeignet ist, als wichtiger Grund die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Kann dies bejaht werden, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob dem Kündigenden bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann.
Das Verhalten der Klägerin am 22. Oktober 2015 war an sich - losgelöst von den besonderen Umständen und den beiderseitigen Interessen - geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu begründen.
Das Verhalten am 22. Oktober 2015 stellt eine schwerwiegende vorsätzliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht der Klägerin dar. Die Klägerin hat den Namen und den zu untersuchenden Körperbereich der ihr persönlich bekannten Patientin vorsätzlich an ihre Tochter weitergeleitet. Dabei unterlag sie keinem Verbotsirrtum. Sie selbst trägt vor, sie habe sich nichts dabei gedacht, als sie das Terminblatt der Patientin fotografierte und das Foto an die Tochter versandte. Es hat sie nicht gekümmert, ob sie das durfte. Sie nahm damit die Möglichkeit einer erheblichen Vertragsverletzung billigend in Kauf. Ein Verbotsirrtum würde dagegen die Vorstellung der Klägerin voraussetzen, es sei ihr erlaubt, die Patientendaten zur Befriedigung familiärer Neugier weiterzuleiten. Gedankenlosigkeit begründet eine derartige Vorstellung nicht. Der Vortrag der Klägerin lässt insoweit konsequenter Weise offen, worauf sich eine solche Vorstellung hätte stützen können. Auch in der Laiensphäre - die Klägerin ist allerdings medizinische Fachkraft - war klar, Patientennamen gehen die Tochter nichts an. Das gilt erst recht, wenn die Patientin persönlich bekannt ist.
Es stellt grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar, wenn die medizinische Fachangestellte einer Arztpraxis Patientendaten unbefugt nach außen gibt. Die Gewährleistung der ärztlichen Schweigepflicht auch durch das nichtärztliche Personal ist grundlegend für das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient. Die Betreiber medizinischer Einrichtungen haben daher ein gewichtiges Interesse daran, dieses Vertrauen bei Störungen durch Preisgabe von Patientendaten möglichst schnell wiederherzustellen.
Die außerordentliche Kündigung der Beklagten war nicht unverhältnismäßig, weil die Beklagten die Klägerin wegen der schwerwiegenden Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflichten hätte abmahnen können.
Der Arbeitnehmer, der auf Grund eines steuerbaren Verhaltens seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblichem Maße verletzt, ist grundsätzlich vor Ausspruch einer Kündigung abzumahnen. Das gilt auch dann, wenn die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Person beeinträchtigt, soweit mit einer Wiederherstellung des Vertrauens gerechnet werden kann. Einer Abmahnung bedarf es demnach nicht, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass der Arbeitnehmer erkennen konnte, der Arbeitgeber werde diese nicht hinnehmen und das Arbeitsverhältnis beenden.
Die Weitergabe des Patientennamens einschließlich der beabsichtigten Untersuchung wiegt so schwer, dass die Klägerin erkennen konnte, die Beklagten würden das gemeinsame Arbeitsverhältnis bei einer derartigen Vertragsverletzung beenden. Eine Abmahnung der Klägerin hätte das Vertrauen der Beklagten in ihre Diskretion nicht wiederherstellen können. Der vertrauliche Umgang mit Patientendaten ist für eine Arztpraxis zum einen so grundlegend, dass sich jede Mitarbeiterin bewusst ist, sie stellt ihr Arbeitsverhältnis in Frage, wenn sie Daten unbefugt nach außen gibt. Zum anderen ist der vertrauliche Umgang mit Patientendaten auch so selbstverständlich, dass ein Verstoß hiergegen das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen der Praxisbetreiber in die Diskretion seiner Angestellten besonders nachhaltig und deshalb unwiederbringlich beeinträchtigt. Das gilt erst recht im Falle der Klägerin, die den im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgenommenen Passus zum Schutz der Patientendaten nur als ein Detail unter Vielen betrachtet und sich deshalb dann, wenn es darauf ankommt, nicht mehr daran erinnern kann und die den Namen der ihr bekannten Patientin ohne Not gedankenlos aus einer Laune heraus weitergibt, was eine erhebliche Gleichgültigkeit gegenüber den Belangen der Patientin deutlich macht. Eine Abmahnung der Klägerin wäre daher nicht geeignet gewesen, das verloren gegangene Vertrauen in die Diskretion der Klägerin wiederherzustellen.
Auch die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war für die Beklagten keine geeignete Handlungsalternative. Den Beklagten war es nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende am 31. Dezember 2015 fortzusetzen. Ihr Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog das Interesse der Klägerin an der Einhaltung der Kündigungsfrist.
Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist eingehalten. Die Beklagten hatten erstmals am 16. November 2015 gesicherte Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, nachdem sie die Klägerin zur eingegangenen Beschwerde angehört hatten. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB lief daher am 30. November ab. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 26. November 2015 ging der Klägerin am 26. November, also vor Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu.
Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, weil ihre Berufung ohne Erfolg geblieben ist.
Die Revision ist nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen einer Revisionszulassung gem. § 72 Abs. 2 ArbGG nicht gegeben sind.