Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Diskriminierung_Assessment_Center_ArbG_Duesseldorf_10Ca7038-09.html
Timestamp: 2016-12-09 09:35:11
Document Index: 5108013

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 7', '§ 2', '§ 1', '§ 3', '§ 95']

HENSCHE Arbeitsrecht: Assessment-Center sind nicht diskriminierend
As­sess­ment-Cen­ter sind nicht dis­kri­mi­nie­rend
An­stren­gen­de Ein­stel­lungs­tests - in­halt­lich frag­wür­dig, recht­lich un­ver­däch­tig: Ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 23.04.2010, 10 Ca 7038/09
05.10.2010. As­sess­ment-Cen­ter sind ein- oder mehr­tä­gi­ge Aus­wahl­ver­fah­ren für ver­schie­dens­te Stel­len. Mit frag­wür­di­gen Me­tho­den und zwei­fel­haf­tem Er­folg, aber stets mit gro­ßem Zeit- und Geld­auf­wand soll der op­ti­ma­le Be­wer­ber aus den vie­len Kan­di­da­ten her­aus­ge­fil­tert wer­den. Aus Sicht der Teil­neh­mer sind sol­che Tests nicht nur kör­per­lich, son­dern auch psy­cho­lo­gisch an­stren­gend, weil sich hier die Kon­kur­ren­ten von An­ge­sicht zu An­ge­sicht ge­gen­über­ste­hen und beim Kampf um die freie Stel­le oben­drein noch zu­sam­men­ar­bei­ten sol­len. In­wie­weit un­ter die­sen Um­stän­den tat­säch­lich All­tags­fä­hig­kei­ten ab­ge­ru­fen wer­den kön­nen, ist zwei­fel­haft. Spe­zi­ell bei Men­schen mit Be­hin­de­run­gen ist da­her ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung denk­bar: Ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 23.04.2010, 10 Ca 7038/09.
Sind Assessment-Center für freie Stellen diskriminierend?
we­gen der in § 1 AGG ge­nann­ten Merk­ma­le, zu de­nen auch das Al­ter und ei­ne Be­hin­de­rung gehören, vgl. § 7 AGG. Die­se Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te gel­ten im ge­sam­ten Ar­beits­le­ben und spe­zi­ell bei Ein­stel­lun­gen (§ 2 Abs.1 Nr.3 AGG).
Ne­ben un­mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­run­gen sind auch mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen ver­bo­ten. Sie lie­gen vor, wenn ei­ne auf den ers­ten Blick neu­tra­le Re­ge­lung Per­so­nen we­gen ei­nes der in § 1 AGG ge­nann­ten Merk­ma­le in be­son­de­rer Wei­se be­nach­tei­ligt, oh­ne dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel sach­li­chen ge­recht­fer­tigt ist und die ge­nutz­ten Mit­tel an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind, um die­ses Ziel zu er­rei­chen (§ 3 Abs.2 AGG).
Bei spe­zi­el­len Aus­wahl­me­tho­den, wie bei­spiels­wei­se ganztägi­gen As­sess­ment-Cen­tern, ist Dis­kri­mi­nie­rung denk­bar, wenn be­stimm­te Per­so­nen­krei­se - wie Men­schen mit ei­ner Be­hin­de­rung - nicht an ei­ner sol­chen Ver­an­stal­tung teil­neh­men können. Ge­nau über die­se Fra­ge muss­te im April die­sen Jah­res das Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf (Ur­teil vom 23.04.2010, 10 Ca 7028/99) ent­schei­den.
Der Fall: Mann mit Depressionen kann an Assessment-Center nicht teilnehmen
Der kla­gen­de Be­wer­ber, ein di­plo­mier­ter Ma­the­ma­ti­ker, war auf­grund ei­ner de­pres­si­ven Er­kran­kung be­hin­dert mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 40 und ei­nem Schwer­be­hin­der­ten gleich­ge­stellt. Er verfügte über Be­rufs­er­fah­run­gen im Be­reich der Da­ten­er­fas­sung und -re­cher­che im Ein­woh­ner­mel­de­we­sen.
Die be­klag­te Behörde schrieb meh­re­re Stel­len für die Durchführung der Volkszählung aus, die 2011 statt­fin­den soll. Da­bei such­te sie in ei­ner Stel­len­aus­schrei­bung Kräfte für Führungs­auf­ga­ben und wand­te sich an Be­wer­ber mit ei­nem ab­ge­schlos­se­nen Hoch­schul­stu­di­um im Be­reich der Wirt­schafts- und So­zi­al­wis­sen­schaf­ten. Der Be­wer­ber mel­de­te sich un­ter Hin­weis auf sei­ne Be­hin­de­rung, lehn­te dann aber ei­ne an ihn er­gan­ge­ne Ein­la­dung zu ei­nem ganztägi­gen Vor­stel­lungs­ter­min we­gen ei­nes Arzt­ter­mins ab. Der Vor­stel­lungs­ter­min soll­te in Form ei­nes As­sess­ment-Cen­ters durch­geführt wer­den. Meh­re­re Be­wer­ber hätten im Wech­sel mit dem Kläger ver­schie­de­ne Auf­ga­ben erfüllen sol­len, d.h. sie hätten ei­nen Kurz­vor­trag vor­be­rei­ten und hal­ten so­wie im An­schluss dar­an an Dis­kus­si­ons­run­den teil­neh­men sol­len. Nach­dem der Kläger zu ei­nem wei­te­ren Vor­stel­lungs­ter­min ein­ge­la­den wor­den war, sag­te er auch die­sen ab und be­gründe­te dies da­mit, dass ein ganztägi­ges As­sess­ment-Cen­ter die Gren­zen sei­ner Be­last­bar­keit über­stei­ge. Da­bei wies er auf sei­ne seit über 15 Jah­ren be­ste­hen­den De­pres­sio­nen so­wie auf ei­ne seit ei­ni­gen Jah­ren stärker wer­den­de Zwangs­er­kran­kung hin. Auf­grund die­ser ge­sund­heit­li­chen Be­ein­träch­ti­gun­gen sei es ihm nur schwer möglich, am ge­sell­schaft­li­chen Le­ben teil­zu­neh­men. Ein ganztägi­ges As­sess­ment-Cen­ter sei auch für ge­sun­de Men­schen an­stren­gend, für ihn aber nicht durchführ­bar.
Nach­dem die Behörde mit Schrei­ben vom 27.05.2010 an der Durchführung der ge­plan­ten Be­wer­be­r­aus­wahl fest­hielt und dies da­mit be­gründe­te, dass Führungs­po­si­tio­nen zu ei­nem ho­hen An­teil so­zia­le und kom­mu­ni­ka­ti­ve Auf­ga­ben be­inhal­te­ten, nahm der Kläger zunächst von sei­ner Be­wer­bung Ab­stand. Später - mit an­walt­li­chem Schrei­ben vom 09.07.2009 - mach­te er Ansprüche auf Scha­dens­er­satz und auf Gel­dentschädi­gung nach dem AGG gel­tend. Die­se wies die Behörde zurück.
Arbeitsgericht Düsseldorf: Auswahlmethoden, die typische Belastungssituationen der Stelle nachstellen, sind nicht diskriminierend
Das für den Fall zuständi­ge Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf wies die Kla­ge ab, da der Kläger man­gels wirt­schafts- oder so­zi­al­wis­sen­schaft­li­cher Aus­bil­dung das fach­li­che An­for­de­rungs­pro­fil der Stel­le ob­jek­tiv nicht erfüll­te.
Aber auch das vor­ge­se­he­ne Ein­stel­lungs­ver­fah­ren hielt das Ge­richt für ge­recht­fer­tigt: Wenn der Ar­beit­ge­ber schon in der Aus­schrei­bung fest­legt, wel­che An­for­de­run­gen der Be­wer­ber erfüllen muss, dann könne er auch ein an­ge­mes­se­nes Ver­fah­ren auf­stel­len, um die­se Kom­pe­ten­zen ab­zu­prüfen. Ein we­ni­ger be­las­ten­des Ver­fah­ren, wel­ches in der glei­chen Wei­se ge­eig­net wäre, die Erfüllung des An­for­de­rungs­pro­fils an den Be­wer­bern ab­zu­tes­ten, sah das Ge­richt nicht. Der Ver­weis des Klägers an­de­re Behörden, die ver­gleich­ba­re Stel­len be­set­zen, oh­ne ein sol­ches Ver­fah­ren durch­zuführen, könne nicht be­gründen, dass es im kon­kre­ten Fall et­wa zweckmäßiger und we­ni­ger be­las­tend wäre, mit Be­wer­bern Ein­zel­gespräche zu führen.
Das Ar­beits­ge­richt hielt mit an­de­ren Wor­ten die sys­te­ma­ti­sche Be­ob­ach­tung meh­re­rer Be­wer­ber in ei­ner alltägli­chen Verhält­nis­sen nach­ge­bil­de­ten Be­las­tungs­si­tua­ti­on für ein an­ge­mes­se­nes und er­for­der­li­ches Mit­tel für das rechtmäßige Ziel der Stel­len­be­set­zung.
Fa­zit: Das Ge­richt weist zu Recht dar­auf hin, dass nicht al­le Ar­beitsplätze und da­mit auf die­se be­zo­ge­ne Aus­wahl­ver­fah­ren für al­le Be­wer­ber ge­eig­net sein müssen. Während aber körper­li­che An­for­de­run­gen oh­ne Wei­te­res aus­ge­tes­tet wer­den können, ist dies bei psy­chi­schen An­stren­gun­gen je­doch eher zwei­fel­haft. Es ist schon ein Un­ter­schied, ob je­mand alltägli­chem Stress un­ter­liegt oder ei­ne al­les ent­schei­den­de Prüfung für sei­ne be­ruf­li­che Kar­rie­re ab­le­gen muss. As­sess­ment-Cen­ter mögen da­mit nicht ge­ne­rell dis­kri­mi­nie­rend sein. Die Pra­xis, Be­wer­ber in As­sess­ment-Cen­tern psy­cho­lo­gisch zu durch­leuch­ten, ist aber al­le­mal sehr be­denk­lich und pro­du­ziert zwei­fel­haf­te Er­geb­nis­se. Die Me­tho­de setzt sich je­doch zu­neh­mend durch, so dass al­len­falls Be­triebsräte über ihr Mit­be­stim­mungs­recht im Zu­sam­men­hang mit Per­so­nal­aus­wahl­richt­li­ni­en (§ 95 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz - Be­trVG) für ei­nen ge­wis­sen Schutz sor­gen können.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier: Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf, Ur­teil vom 23.04.2010, 10 Ca 7038/09
Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - Be­hin­de­rung