Source: https://blog.heavenhr.de/2020/06/25/arbeitszeiten-regelungen-im-arbeitszeitgesetz/
Timestamp: 2020-07-11 18:21:24
Document Index: 125724142

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 10', '§ 21', '§ 4', '§ 14', '§ 3']

Arbeitszeit – Regelungen im Arbeitszeitgesetz – HeavenHR
Arbeitszeit – Regelungen im Arbeitszeitgesetz
Verfasst von HeavenHR am 25. Juni 2020 25. Juni 2020
Die Arbeitszeit entspricht der Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ausschließlich der Ruhepausen. Die Regeln der Arbeitszeit in Deutschland sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) definiert.* Die öffentlich-rechtlichen Vorschriften regeln die tägliche Höchstarbeitszeit, die Einhaltung und Mindestdauer von Ruhepausen, die arbeitsfreien Zeiten nach Beendigung eines Arbeitstages und die Sonn- und Feiertagsruhe.
Wert gelegt wird vor allem auf den Schutz der Arbeitnehmer, die Vermeidung und Verringerung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und Sicherheitsrisiken infolge zu starker zeitlicher Beanspruchung.
Folgen bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz
Veränderungen der Arbeitszeit während Corona
Die tägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Ruhepausen und die Zeit des Arbeitsweges sind dabei nicht mitzurechnen. Die Wochenarbeitszeit beträgt im Jahresdurchschnitt maximal 48 Stunden bei sechs Werktagen (Montag bis Samstag). Die Höchstgrenze gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer in mehreren Arbeitsverhältnissen beschäftigt ist. In besonderen Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber den Arbeitstag auf maximal zehn Stunden verlängern, wenn die längere Arbeitszeit innerhalb von sechs Monaten ausgeglichen wird. Vorübergehend ist dementsprechend eine maximale Wochenarbeitszeit von 60 Stunden zulässig.
Ruhepausen dienen der Erholung, sind kein Teil der Arbeitszeit und werden nicht bezahlt – es sei denn, der Arbeits- oder Tarifvertrag enthält eine anderweitige Regelung. Bei einer Arbeitszeit von sechs bis neun Stunden ist eine mindestens 30-minütige Pause vorgeschrieben, bei mehr als neun Stunden sind es mindestens 45 Minuten Pause. Die Ruhepausen können auch in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
Grundsätzlich müssen zwischen zwei Schichten elf Stunden Ruhezeit liegen. In bestimmten Branchen kann dies auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn ein Ausgleich innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden geschieht (Krankenhäuser, Gaststätten, Beherbergungsbetriebe, Verkehrsbetriebe, Rundfunk und Landwirtschaft).
3. Nacht- und Schichtarbeit
Als Nachtarbeit zählt jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst Nachtzeit gilt zwischen 23 und 6 Uhr, für Bäckereien und Konditoreien zwischen 22 und 5 Uhr. Auch Nachtarbeiter dürfen die Arbeitszeit von acht Stunden je Arbeitstag nicht überschreiten. In Ausnahmefällen können zehn Stunden Arbeit gewährt werden können, wenn diese innerhalb von vier Wochen/ einem Kalendermonat ausgeglichen werden und dabei im Durchschnitt acht Stunden je Arbeitstag nicht überschritten werden.
Nachtarbeiter haben zudem alle drei Jahre (ab einem Alter von 50 Jahren sogar alljährlich) Anspruch auf eine arbeitsmedizinische Untersuchung, deren Kosten vom Arbeitgeber übernommen werden muss. Liegt beim Arbeitnehmer eine gesundheitliche Gefährdung vor, hat er Anspruch auf einen Tagesarbeitsplatz, wenn es die betrieblichen Gegebenheiten ermöglichen. Ebenso gilt dieser Anspruch, wenn ein Arbeitnehmer Kinder unter zwölf Jahren oder schwer pflegebedürftige Angehörige im eigenen Haushalt versorgen muss.
4. Samstagsarbeit
Samstag ist ein normaler Werktag. Wenn die Samstagsarbeit nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist, darf ein Arbeitgeber verlangen, dass Mitarbeiter auch am Samstag arbeiten.
5. Sonntags- und Feiertagsarbeit
Sonn- und Feiertage dienen der Erholung und Arbeitnehmer dürfen laut Arbeitszeitgesetz zwischen 0 und 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. In einigen Bereichen ist es allerdings notwendig, dass auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet wird. Deswegen gibt es genau festgelegte Ausnahmen, die im Paragraph § 10 ArbZG definiert sind. Dazu gehören zum Beispiel Not- und Rettungsdienste, die Feuerwehr, Krankenhäuser, Beschäftigte zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit, der Beförderung von Personen im öffentlichen Nah- und Fernverkehr oder der Gastronomie. Betriebe, die mit mehreren Schichten mit Tag- und Nachtschicht arbeiten, dürfen Beginn oder Ende der freien Tage um bis zu sechs Stunden vor-­ oder zurückverlegen, der Arbeitsbeginn für Lkw-Fahrer kann um bis zu zwei Stunden vorverlegen werden.
Arbeitet ein Mitarbeiter an einem Sonntag, muss er einen Ausgleichstag in den folgenden zwei Wochen erhalten, fällt der Arbeitstag auf einen Feiertag, muss der Ersatzruhetag innerhalb von acht Wochen gewährleistet sein. Zu beachten ist, dass jeder Mitarbeiter mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben muss. Ausnahmen: Personal in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen hat nur mindestens zehn freie Sonntage , mindestens acht freie Sonntage gelten für Angestellte in Rundfunk, Theaterbetrieben und Orchester und Arbeitnehmer im Kino und Arbeitnehmer in der Tierpflege haben nur mindestens sechse freie Sonntage.
Die Arbeitszeit in vollkontinuierlichen Schichtbetrieben an Sonn- und Feiertagen können auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.
Es gibt verschiedene Formen des Bereitschaftsdienstes. Es wird unterschieden zwischen Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Je nach Einordnung muss der Arbeitgeber die Bereitschaft zur Arbeit als volle oder zumindest teilweise als Arbeitszeit bewerten.
6.1 Arbeitsbereitschaft
Die Arbeitsbereitschaft ist die Zeit, in der ein Arbeitnehmer mit verminderter Arbeitsleistung an der Arbeitsstelle anwesend ist und sich zum Eingreifen bereit hält. Der Arbeitnehmer muss ohne Fremdaufforderung darauf achten, ob seine Arbeitskraft benötigt wird oder nicht.
Laut Arbeitszeitgesetz wird die Zeit der Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit gewertet und der Arbeitgeber muss das vereinbarte Gehalt in voller Höhe zahlen, es sei denn, im Tarif- oder Arbeitsvertrag sind Abschläge oder Pauschalzahlungen enthalten.
Beispiel LKW-Fahrer: Wenn der Wagen eines Lkw-Fahrers be- oder entladen wird und er das überwachen muss, gilt diese Zeit als Arbeitszeit. Wenn sich LKW-Fahrer auf längeren Touren als Fahrer und Beifahrer abwechseln, gilt die Zeit als Beifahrer allerdings nicht als Arbeitszeit (§ 21a ArbZG).
6.2 Bereitschaftsdienst
Bereitschaftsdienst ist die Zeitspanne, bei der der Arbeitnehmer sich an einem vereinbarten Ort in unmittelbarer Nähe zur Arbeitsstelle bereithalten muss, um im Bedarfsfall seine volle Arbeitstätigkeit schnellstmöglich aufnehmen zu können. Eine Ärztin im Bereitschaftsdienst bleibt beispielsweise über Nacht im Krankenhaus, wo sie sogar schlafen darf. Wird sie allerdings gebraucht, bekommt sie eine Alarmmeldung und muss sofort ihre Tätigkeit aufnehmen. Immer mehr Unternehmen bieten einen 24-Stunden-Service an, sodass der Bereitschaftsdienst mittlerweile nicht mehr nur bei Ärzten, der Polizei und bei Feuerwehrleuten aufzufinden ist.
Im arbeitsschutzrechtlichen Sinn wird Bereitschaftsdienst unabhängig von der wirklich geleisteten Arbeit als Arbeitszeit betrachtet und muss als eine andere, zusätzliche Leistung des Arbeitnehmers vergütet oder mit einem Freizeitausgleich abgegolten werden. Arbeits- und Tarifvertrag können andere, damit auch geringere Stundensätze für diese Arbeitsstunden festlegen und häufig werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Pauschalen für die Vergütung des Bereitschaftsdienstes vereinbart. Zudem muss die Bereitschaftszeit bei der Berechnung der zulässigen Höchstarbeitszeit unabhängig der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit voll berücksichtigt werden und die gesetzlichen Ruhezeiten sind einzuhalten. Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind von der Verpflichtung zur Mehrarbeit, zu der auch der Bereitschaftsdienst zählt, ausgeschlossen.
Grundsätze zur Arbeitszeit im Bereitschaftsdienst:
– Be­reit­schafts­diens­te sind in vol­lem Um­fang bei der Be­rech­nung der wöchent­li­chen Höchst­ar­beits­zeit (48 St­un­den) und der tägli­chen Höchst­ar­beits­zeit (8 / bei Zeit­aus­gleich 10 St­un­den) zu berück­sich­ti­gen.
– Für den Bereitschaftsdienst gelten ebenso die nach § 4 Arbeitszeitgesetz geltenden Ruhepausen (30 Min bei mehr als sechs Stunden, 45 Min bei mehr als 9 Stunden Arbeit)
– Ar­beit­neh­mer können sich durch eine schrift­li­che Erklärung zu ei­ner Verlänge­rung ih­rer tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit oh­ne Zeit­aus­gleich ver­pflich­ten („Opt-Out“). Die Einwilligung können Arbeitnehmer jederzeit mit einer Frist von 6 Monaten widerrufen. Im Ta­rif­ver­tra­g oder der Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung ist es möglich, die Ar­beits­zeit auf über zehn St­un­den pro Tag zu verlängern, wenn re­gelmäßig und in er­heb­li­chem Um­fang Ar­beits­be­reit­schaft oder Be­reit­schafts­dienst in die Ar­beits­zeit fällt.
– Bei ei­ner Verlänge­rung der tägli­chen Ar­beits­zeit über zwölf St­un­den hin­aus muss im un­mit­tel­ba­ren An­schluss an die Be­en­di­gung der Ar­beits­zeit ei­ne Ru­he­zeit von mindestens elf St­un­den gewährt wer­den.
6.3 Rufbereitschaft
In diesem Fall muss der Arbeitnehmer für seinen Arbeitgeber jederzeit erreichbar sein, kann sich aber an einem Ort seiner Wahl aufhalten, soweit dieser mit der Pflicht zur Arbeitsaufnahme vereinbar ist. Prinzipiell gilt Rufbereitschaft als Ruhezeit und muss bei der Ermittlung der Höchstarbeitszeit nicht berücksichtigt werden. Als Arbeitszeit wird nur die Zeit betrachtet, in der der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet und auch nur diese muss werden. Wenn ein Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft keinen Notfall hat und nicht seiner Tätigkeit nachgehen muss, muss er keine Vergütung für seinen Bereitschaftsdienst erhalten. Es ist aber üblich, eine Pauschale zu vereinbaren, so dass der Arbeitnehmer in diesem Fall dennoch eine kleine Vergütung erhält.
Überstunden sind die Arbeitszeit, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht. Niemand ist zu Überstunden verpflichtet, der Arbeitgeber darf Überstunden nur dann verlangen, wenn sie für das Unternehmen notwendig und für den Angestellten gleichzeitig zumutbar sind. Im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung kann festgelegt sein, dass ein Arbeitgeber Überstunden anordnen darf. In besonderen Situationen, z.B. bei personellen Engpässen durch eine Krankheitswelle, dürfen so Überstunden angeordnet werden. Der Arbeitgeber unterliegt einer Dokumentationspflicht und muss aufzeichnen, wenn ein Arbeitnehmer Überstunden leistet.
Es gibt keine gesetzliche Regelung für den Überstundenabbau. Dieser ist Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wenn im Arbeitsvertrag festgelegt ist, dass Überstunden pauschal mit dem Festgehalt abgegolten sind, ist dies jedoch unwirksam. Dazu muss genau eingegrenzt sein, wie viele Extra- Stunden Ihr Arbeitgeber im Höchstfall anordnen darf.
Überstunden müssen vom Arbeitgeber bezahlt werden, wenn es in den vertraglichen Regelungen nicht wirksam ausgeschlossen ist. Ein Anspruch auf Überstundenabbau entsteht erst, wenn der Chef Kenntnis darüber hat, dass diese existieren. Wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber über seine Überstunden informiert hat, der Arbeitgeber diese duldet, und der Arbeitnehmer dies nachweisen kann, hat er auch Anspruch auf eine gesonderte Bezahlung oder einen entsprechenden Freizeitausgleich. Bei freiwilligen Überstunden kann der Arbeitgeber nicht in Rechenschaft gezogen werden.
Ist ein fester Monatslohn für eine feste Arbeitszeit vereinbart, kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass die Überstunden mit dem auf eine Stunde entfallenden Anteil eines Monatsgehaltes vergütet werden. Sind im Tarifvertrag Zuschläge vereinbart, liegen diese je nach Tarifgebiet, Tageszeit und Anzahl der Überstunden in der Regel zwischen 15 und 40 Prozent des normalen Stundenlohns. Wer allerdings mehr als die Beitragsbemessungsgrenze verdient, kann in der Regel keine Bezahlung von Überstunden verlangen.
Ausnahmen: Jugendliche dürfen laut Jugendschutzgesetz keine Überstunden machen. Auch werdende oder stillende Mütter unterliegen dem Mutterschutz und dürfen nicht mit Mehrarbeit beschäftigt werden. Ebenso kann sich ein Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung von jeglicher Mehrarbeit freistellen lassen.
8. Weitere Ausnahmeregelungen
Laut § 14 gibt es außergewöhnliche Fälle und Notsituationen, die einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz rechtfertigen können. Wenn diese Ereignisse unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht anderweitig beseitigt werden können, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu mißlingen drohen, darf von den Regelungen abgewichen werden.
Das deutsche Arbeitszeitgesetz gilt für den Großteil der Arbeitnehmer und Auszubildenden. Ausgenommen sind folgende Berufsgruppen laut :
Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter, Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die eigenständige Entscheidungen in Personalangelegenheiten treffen dürfen
Arbeitnehmer, die Personen eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen und mit ihnen zusammen wohnen
Jugendliche unter 18 Jahren (hier gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz)
Soldaten (Bei Ihnen gilt die EU-Arbeitszeitrichtlinie in Verbindung mit der Soldatenarbeitszeitverordnung (SAZV) und dem Soldatengesetz)
Arbeitnehmer als Besatzungsmitglieder auf Kauffahrteischiffen im Sinne des § 3 des Seearbeitsgesetzes (für sie gilt stattdessen das Seearbeitsgesetz), sowie Beschäftigte, die als Besatzungsmitglieder von Luftfahrzeugen tätig sind (für diese Personengruppe gilt die EU-Ops).
10. Folgen bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz
Dass die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes vom Arbeitgeber auch eingehalten werden, ist unter anderem Aufgabe des Betriebsrates und wird von staatlichen Aufsichtsbehörden kontrolliert.
Hält sich ein Arbeitgeber nicht an die Regeln und verstößt fahrlässig oder vorsätzlich gegen die Arbeitszeitbestimmungen des Gesetzes, kann dies zu hohen Geldstrafen oder Freiheitsstrafen führen.
11. Veränderungen der Arbeitszeit während Corona
Das von der Bundesregierung veranlasste “Sozialschutzpaket” zur Abmilderung von Härten durch die Corona-Krise mit weitreichenden Notfallregelungen beinhaltet auch für die Arbeitszeit neue Regelungen. **
Zeitgrenzen für eine kurzfristige Beschäftigung zwischen dem 1. März bis zum 31. Oktober wurden auf fünf Monate/ 115 Arbeitstage angehoben, um dem Problem fehlender Arbeitskräfte bei der Saisonarbeit (v.a. der Landwirtschaft) entgegenzuwirken. ***
Im vierten Abschnitt des Arbeitszeitgesetzes ist die Möglichkeit einer Verordnungsermächtigung festgelegt, um Ausnahmen in besonderen Fällen möglich zu machen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit aufgrund von Corona eine solche Arbeitszeitverordnung erlassen. Diese ist am 10. April 2020 in Kraft getreten und die Maßnahmen sind bis zum 30. Juni 2020 befristet.
Die Arbeitszeitverordnung gilt für “systemrelevante” Berufe, bei denen die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden darf, soweit dies nicht anderweitig vermieden werden kann. Notwendige Grundlage für eine Verlängerung ist die Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder die Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern. Dennoch sollte die Arbeitszeit 60 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Dies darf nur dann geschehen, wenn die Verlängerung nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen einschließlich notwendiger Arbeitszeitdisposition, durch Einstellungen oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden kann.
Die Ruhezeit darf in systemrelevanten Berufen um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, aber nicht die Mindestruhezeit von neun Stunden unterschreiten. Jede solche Verkürzung der Ruhezeit muss innerhalb von vier Wochen ausgeglichen werden.
Weiterhin ermöglicht die Verordnung die Zulässigkeit von Sonn- und Feiertagsarbeit in systemrelevanten Berufen, sofern diese nicht an Werktage vorgenommen werden kann und die Gewährung von Ersatzruhetagen für Beschäftigungssonntage innerhalb von acht Wochen anstelle von zwei Wochen (spätestens aber dem 31. Juli 2020).
———–> geschrieben von Leonie Bölke (Marketing HeavenHR)
*rechtliche Grundlage: https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/BJNR117100994.html
**Sozialschutzpaket https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/Sozialschutz-Paket/sozialschutz-paket.html
***Arbeitszeitverordnung https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Gesetze/arbeitszeitverordnung.pdf;jsessionid=7EF375B449FAD13AB1692F02B7059987?__blob=publicationFile&v=2
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