Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2004_173/troisieme_partie_jurisprudence_cour_180/droit_travail_securite_sociale_183/droit_travail_184/introduction_6413.html
Timestamp: 2020-04-05 02:39:28+00:00
Document Index: 226846842

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art 6', 'art 34', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

1. A l’occasion d’un arrêt rendu le 10 novembre 2004 (pourvoi n° 02-45.156), la chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que "le remplacement définitif d’un salarié absent en raison d’une maladie ou d’un accident professionnel doit intervenir dans un délai raisonnable...". Un peu plus tard, le 8 décembre 2004 (pourvoi n° 01-46.877) la même chambre, statuant dans un litige afférent à un contrat de travail à durée indéterminée suivi d’un contrat à durée déterminée prenant effet quelques jours après la fin du CDD, a rejeté le pourvoi contestant, pour obtenir une prime de précarité, la prise d’effet différée, en énonçant qu’il n’avait "pas été soutenu que le délai entre la signature du contrat et sa prise d’effet n’était pas raisonnable".
2. L’emploi du terme "raisonnable" n’est pas neutre. Il s’inscrit dans l’ambition de la chambre sociale de mettre en oeuvre ce que l’on pourrait appeler une "jurisprudence du raisonnable" qui, sans manichéisme, ni parti pris, s’efforce de prendre en considération les intérêts légitimes des salariés et des entreprises. Ce concept est au demeurant une notion indispensable à l’application de la plupart des règles de droit, sauf à multiplier les cas illustrés par l’adage célèbre de Cicéron "Summum jus summa injuria" ("droit porté à l’extrême, extrême injustice"). La Convention européenne des droits de l’homme s’y réfère d’ailleurs avec l’exigence qu’une cause soit entendue "dans un délai raisonnable" (art 6.1) ; et, en droit du travail, l’article 11 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, adoptée à Genève et publiée en France par le décret n° 90-140 du 9 février 1990 (JO du 15 février), dispose que la faute grave est "une faute d’une nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper le salarié pendant la période de préavis". Pourrait aussi être invoquée la notion de "règle de raison" (en donnant évidemment à ce terme un sens plus général que celui employé en droit américain des concentrations) destinée à corriger les excès auxquels pourrait conduire une application trop formelle d’un texte légal ou d’une situation juridique.
3. L’ambition d’une "jurisprudence du raisonnable" rejoint d’ailleurs d’une certaine façon la préoccupation du Conseil constitutionnel, encore exprimé dans sa décision n° 2004-509 du 13 janvier 2005 relative à la loi de programmation pour la cohésion sociale - cf considérant n° 25-, suivant laquelle "... le principe de clarté de la loi, qui découle du même article de la Constitution (art 34), et l’objectif de valeur constitutionnelle d’intelligibilité et d’accessibilité de la loi , lui imposent d’adopter des dispositions suffisamment précises et des formules non équivoques ; qu’il doit en effet prémunir les sujets de droit contre une interprétation contraire à la Constitution ou contre le risque d’arbitraire, sans reporter sur les autorités administratives ou juridictionnelles le soin de fixer des règles dont la détermination n’a été confiée par la Constitution qu’à la loi ; que, pour autant, ces autorités conservent le pouvoir d’appréciation et, en cas de besoin, d’interprétation inhérent à l’ application d’une règle de portée générale à des situations particulières". Il importe en effet que dans son office d’interprétation de la loi le juge, et notamment le juge de cassation, prenne en compte les impératifs d’intelligibilité et d’accessibilité de sa jurisprudence, c’est à dire soit raisonnable.
Mais cette ambition d’une jurisprudence du raisonnable ne saurait occulter la nécessité d’être d’une inflexible fermeté lorsque sont en jeu des principes et des valeurs fondamentales avec lesquelles on ne peut transiger dans un Etat démocratique, ce qui relève d’ailleurs d’une forme du "raisonnable". Il faut en particulier tenir compte du fait que le contrat de travail est -sauf cas d’espèce- un contrat fondamentalement déséquilibré dès sa formation et que l’office du juge doit être, sinon de corriger ce déséquilibre -mais il ne peut réécrire un contrat- au moins d’apprécier les devoirs et obligations de l’employeur et du salarié eu regard de ce déséquilibre. Comme l’a affirmé la Cour de justice des communautés européennes dans son récent arrêt Pfeiffer du 5 octobre 2004 "...le travailleur doit être considéré comme la partie faible au contrat de travail, de sorte qu’il est nécessaire d’empêcher que l’employeur dispose de la faculté de circonvenir la volonté du contractant ou de lui imposer une restriction de ses droits sans que ce dernier ait manifesté explicitement son consentement" (Aff 397/01 à 403/01 Pfeiffer c/ Deutsches Rotes Kreuz Kreisbverband Waldshut, n° 82). Cette fermeté, la chambre sociale a entendu l’affirmer fortement dans son arrêt du 17 décembre 2004 (pourvoi n° 03-40.008) qui, à propos de la contestation de "l’effet rétroactif" d’une jurisprudence nouvelle souligne que "l’exigence d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence répond à l’impérieuse nécessité d’assurer la sauvegarde et l’effectivité de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle ; que, loin de violer les textes visés par le moyen et notamment l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la cour d’appel en a au contraire fait une exacte application en décidant que cette exigence était d’application immédiate".
Et un autre arrêt du 12 octobre 2004 (pourvoi n° 02-40.392) met aussi l’accent sur l’importance des libertés fondamentales dans la relation de travail en réaffirmant avec force que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, de sorte qu’un employeur n’est pas en droit de prendre directement connaissance d’une correspondance figurant sur la messagerie électronique du salarié. Par contre l’arrêt du 2 juin 2004 (Bull n° 152) illustre une situation dans laquelle l’employeur pouvait reprocher à l’un de ses salariés d’avoir commis une faute grave en envoyant, via la messagerie électronique mise à sa disposition, un courriel antisémite dès lors que son destinataire avait dénoncé ce courriel à l’employeur.
4. La vocation fondamentale de la Cour de cassation, et notamment de sa chambre sociale, est, comme le soulignait le rapport annuel 2003 (p. 291), de "donner l’interprétation unifiante et normative de la règle de droit". Cette vocation s’est, on veut l’espérer, sans doute exprimée à travers les quelques arrêts qui viennent d’être évoqués, et ceux qui vont l’être par la suite, mais elle est fortement entravée, malgré le recours à la procédure de non admission, en raison de la persistance d’un accroissement du flux des pourvois en matière prud’homale. Au cours de l’année 2004, 9324 pourvois ont ainsi été enregistrés dans cette seule matière, contre 7391 en 2000, 7959 en 2001, 8259 en 2002, et 8935 en 2003. Seul le contentieux dit des élections sociales s’est maintenu à une étiage compris, depuis 5 ans, entre 425 et 463. Le total des affaires terminées, dans ces deux domaines, a été de 9214, dont 7354 par des arrêts ou décisions de non admission, soit une augmentation de 50% par rapport à 2000, où le chiffre était de 4914. Mais, et c’est une conséquence du maintien de l’accroissement du flux, le délai moyen de traitement d’un pourvois, qui est de 1 an, 8 mois et 9 jours à la fin de 2004 (contre 1 an et 11 mois en 2000), n’a pu être suffisamment réduit. La mise en place prochaine de la représentation obligatoire -à l’exclusion des élections sociales- pour tous les pourvois formés contre des décisions rendues après le 1er janvier 2005 devrait sans doute permettre d’améliorer la situation, mais il faudra attendre la fin de l’année 2005 pour en apprécier la portée.
5. La partie du rapport annuel consacrée à la jurisprudence est pour chaque chambre de la Cour, et il en est en particulier ainsi de sa chambre sociale, l’occasion de mettre en lumière les arrêts, mis en perspective, qui lui paraissent exprimer sa doctrine sur tel ou tel point. Traditionnellement la jurisprudence de la chambre sociale était présentée sous une forme binaire, à savoir les aspects à dominante individuelle du droit du travail et les aspects à dominante collective, auxquels étaient jointes les questions de procédure. Cette division est apparue artificielle et abusivement simplificatrice et ne permettant pas de situer d’emblée la place d’un commentaire. La présentation s’ordonne désormais autour de sept grandes rubriques : Contrat de travail, organisation et exécution du travail - Durée du travail et rémunérations - Santé et sécurité au travail - Accords collectifs et conflits collectifs du travail - Représentation du personnel et élections professionnelles - Rupture du contrat de travail - Actions en justice.
6. La première rubrique, à savoir "Contrat de travail, organisation et exécution du travail", comporte tout ce qui concerne sa nature et sa définition au sens large (apprentissage, contrats et statuts particuliers, tels, par exemple, les VRP), les prérogatives et devoirs des parties au contrat de travail (pouvoirs de l’employeur quant aux modifications des conditions de travail et du contrat de travail et pouvoir disciplinaire, sanctions, mise à pieds..., engagement unilatéral), ainsi que les droits et obligations du salarié. Y figurent aussi les difficultés afférentes aux modifications de la situation juridique de l’employeur et au transfert du contrat de travail (art L 122-12 du code du travail).C’est dans cette rubrique qu’est classée, au titre des contrats particuliers, l’arrêt très commenté relatif au travail intérimaire que la chambre a rendu le 21 janvier 2004 (Bull n° 27), et dans lequel elle précise à quelles conditions et suivant quelles modalités, les missions de travail temporaire qui ont pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise doivent être requalifiées en contrats à durée indéterminée, la chambre sociale ayant cherché à mieux définir les cas où le recours à l’intérim est permis et ceux où il est illicite.
7. La deuxième rubrique, à savoir "durée du travail et rémunérations", concerne les questions afférentes à la notion de travail effectif, aux heures d’équivalences, aux congés divers, aux accords de réduction du temps de travail, aux rémunérations (en donnant à ce terme le sens large de l’article 141 du Traité CEE, dans sa rédaction résultant du traité d’Amsterdam, c’est à dire "le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier"), ce qui inclut notamment l’intéressement et les "stocks options". La protection particulière des rémunérations (AGS, procédures collectives) relève aussi de cette rubrique. On rappellera qu’en raison de l’accroissement du contentieux dans ces matières, une sous section a été créée à partir de janvier 2005 à la chambre sociale pour le traiter. C’est dans cette rubrique que figure un important arrêt du 26 mai 2004 (Bull n° 143) qui apporte des précisions sur les accords collectifs de modulation du temps de travail et sur la définition des cadres dits "autonomes" pouvant bénéficier de forfaits jours dans le cadre de la réduction du temps de travail.
8. La troisième rubrique s’intitule "santé et sécurité au travail" et englobe la protection particulière des salariés malades ou accidentés par le fait ou hors le fait du travail, et la maternité. Le statut des salariés handicapés (Cotorep), la médecine du travail, les examens médicaux et le reclassement entrent aussi dans cette rubrique. L’importance des questions traitées à ce sujet est illustrée par trois arrêts. Le premier, rendu le 2 juin 2004 (Bull n° 161), consacre le principe, déjà acquis en droit européen, selon lequel les congés annuels doivent être pris au cours d’une période distincte du congé de maternité, afin de mieux assurer la protection de la femme enceinte. Et le travail des salariés handicapés a donné lieu, également le 2 juin 2004 (Bull n° 151 et 154), à deux arrêts définissant les conditions de rupture du contrat en cas d’évolution favorable de l’aptitude du salarié et celles relatives à la cessation de la période d’adaptation prévue en ce domaine.
9. La quatrième rubrique "accords collectifs et conflits collectifs du travail" est relative pour l’essentiel à la négociation, à la conclusion, à la révision, et à la dénonciation des accords, ainsi qu’aux usages, à la grève et à l’application et l’interprétation de conventions collectives. On y trouvera en particulier un commentaire d’un arrêt du 4 février 2004 (Bull n°33) qui a abordé la question controversée du préavis de grève dans le secteur public, en décidant, en raison du pluralisme syndical, que la fixation par les différentes organisations syndicales de périodes distinctes d’arrêts de travail n’était pas illicite.
10. La cinquième rubrique "Représentation du personnel et élections professionnelles" concerne les élections professionnelles et le processus électoral, les représentants syndicaux, les élus des diverses institutions représentatives, leur protection particulière (salariés dits protégés), l’Unité économique et sociale (UES) et les établissements distincts. En cette matière, la chambre sociale a notamment poursuivi la construction jurisprudentielle de la notion d’unité économique et sociale en décidant, par un arrêt du 13 juillet 2004 (Bull n° 218) que cette notion n’était pas relative et, par un arrêt du 2 juin 2004 (Bull n° 157), que l’UES pouvait être reconnue indépendamment de la mise en place d’institutions représentatives.
11. La sixième rubrique "Rupture du contrat de travail" regroupe toutes les questions relatives à la rupture amiable du contrat de travail, à la prise d’acte de la rupture, à la démission, aux licenciements disciplinaires, pour motifs personnel ou économiques (avec les questions des plans de sauvegarde de l’emploi, ex plans sociaux, et le reclassement..) ainsi que les licenciements liés à une procédure collective. On y trouvera par exemple un arrêt du 6 avril 2004 (Bull n° 103) qui précise que le refus par un salarié d’utiliser un matériel impliquant la mise en oeuvre d’un traitement automatisé d’informations nominatives ne peut justifier son licenciement si l’employeur s’est abstenu d’en faire la déclaration à la CNIL.
12. Enfin la septième rubrique "Actions en justice" concerne la saisine des juridictions (CPH, cours d’appel, Cour de cassation), les règles de procédure, la prescription, la règle de l’unicité de l’instance, l’exigence d’impartialité. En ce domaine, une décision rendue le 30 juin 2004 (Bull n° 187) détermine à quelles conditions le salarié peut produire en justice les documents de l’entreprise dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions, consacrant ici l’unité de la jurisprudence entre la chambre criminelle, dans son dernier état, et la chambre sociale.