Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2011_3978/travail_n_4010/organisation_ex_20590.html
Timestamp: 2020-05-28 15:07:02+00:00
Document Index: 70581652

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* Existence du contrat de travail
Doit être cassé l’arrêt qui statue par des motifs inopérants tirés de l’activité professionnelle exercée parallèlement à temps complet par un joueur de rugby, alors que, d’une part, celui-ci était tenu sous peine de sanctions, conformément au règlement interne du club et la charte des droits et des devoirs du joueur, de participer aux activités sportives, de suivre les consignes données lors des entraînements et de respecter le règlement du club, et, d’autre part, que le joueur percevait des sommes en contrepartie du temps passé dans les entraînements et les matchs, ce dont il résultait que, nonobstant la qualification conventionnelle de défraiement, elles constituaient la rémunération d’une prestation de travail.
N° 10-15.573 - C.A. Aix-en-Provence, 14 janvier 2010
Dans la présente affaire, un joueur de rugby avait conclu avec un club une convention prévoyant sa participation aux entraînements et aux rencontres sportives, le versement d’un défraiement annuel de 18 000 euros, une participation aux frais de logement d’un montant mensuel de 1000 euros et des primes de matchs. Il avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail.
La cour d’appel, rejetant cette demande, avait qualifié la convention liant les parties de convention de défraiement au motif que :
- la mention dans la convention de l’obligation faite au joueur de participer aux rencontres sportives, de s’entraîner conformément aux directives données par l’encadrement, de respecter une certaine hygiène de vie, ainsi que le règlement du club ne saurait caractériser, à elle seule, l’existence d’un lien de subordination dans la mesure où ces consignes étaient inhérentes à la pratique du rugby et entraient uniquement dans le cadre d’un simple rapport d’autorité sportif, indispensable à la poursuite d’un sport collectif et à l’organisation des matchs et entraînements ;
- que le joueur exerçait à temps plein et à titre salarié une activité de chauffeur livreur ce qui constituait un indice de l’absence de lien salarié avec le club sportif ;
- que le fait qu’il était convenu que le joueur serait défrayé en contrepartie de sa participation aux entraînements et aux matchs, compte tenu de l’implication horaire demandée et que le club ait consenti de participer à ses frais de logement, s’agissant d’un joueur étranger, était insuffisant à caractériser l’existence d’un contrat de travail.
La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc de déterminer la nature de la convention liant ce joueur de rugby à son club.
Sur le point concernant la qualification conventionnelle de défraiement, la chambre sociale rappelle que « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ». Ce principe, résultant d’un arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 4 mars 1983 (Ass. Plén., 4 mars 1983, pourvoi n° 81-11.647, Bull. 1983, n° 3), est régulièrement rappelé (Soc., 17 avril 1991, pourvoi n° 88-40.121, Bull. 1991, V, n° 200 ; Soc., 3 juin 2009, pourvoi n° 08-41.712, Bull. 2009, V, n° 141 (1) ; Soc., 20 janvier 2010, pourvoi n° 08-42.207, Bull. 2010, V, n° 15).
Analysant les conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du joueur, la chambre sociale relève que :
- le joueur était tenu sous peine de sanctions, conformément au règlement interne du club et à la charte des droits et des devoirs du joueur, de participer aux activités sportives, de suivre les consignes données lors des entraînements et de respecter le règlement du club ;
- le joueur percevait des sommes en contrepartie du temps passé dans les entraînements et les matchs.
Elle en déduit l’existence d’un lien de subordination, caractérisé par le pouvoir de l’employeur « de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du subordonné » (Soc., 13 novembre 1996, pourvoi n° 94-13.187, Bull. 1996, V, n° 386 (3) ;Soc., 1 er juillet 1997, pourvoi n° 94-43.998, Bull. 1997, V, n° 242 ; Soc., 1 er décembre 2005, pourvoi n° 05-43.031, Bull. 2005, V, n° 349), et que les sommes perçues constituaient la rémunération d’une prestation de travail et non le remboursement de frais.
Elle écarte, comme inopérant, le moyen tiré de l’exercice d’une activité professionnelle exercée parallèlement, à temps complet, par le joueur.
Cet arrêt est conforme à la jurisprudence existante sur la qualification du lien entre les joueurs de football et leurs clubs. Ainsi par un arrêt du 14 juin 1979, la chambre sociale avait jugé que « le joueur de football qualifié “joueur promotionnel” qui reçoit en contrepartie de son activité une prime au début de chaque saison ainsi qu’une “indemnité” fixe mensuelle, et qui s’est engagé par contrat à se soumettre au règlement et à la discipline du club et à répondre à toutes les convocations de celui-ci, est vis-à-vis de lui dans un rapport de subordination quelle que soit la dénomination qui lui a été donnée et peu important qu’il exerce ou non une autre activité salariée » (Soc., 14 juin 1979, pourvoi n° 77-41.305, Bull. 1979, V, n° 540).
Plus récemment, mais dans un arrêt non publié, la chambre sociale avait cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui avait décidé qu’un joueur de football amateur et son club n’étaient pas liés par un contrat de travail, au motif que la cour d’appel n’avait pas recherché si, « étant tenu de respecter le calendrier des entraînements et des matchs et les instructions de l’entraîneur, le joueur n’encourait pas une sanction en cas d’inobservation du calendrier ou des directives qui lui étaient données, et sans s’expliquer sur les frais devant être couverts par l’indemnité mensuelle convenue » (Soc., 14 juin 2006, pourvoi n° 04-46.795).
* Période d’essai
Au sens de l’article L. 1242-10 du code du travail, et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire.
Arrêt n° 966 FS-P+B
N° 09-40.464 - CA Dijon, 7 mai 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - M. Lacan, Av. Gén.
Arrêt n° 967 FS-P+B
N° 09-72.165 - et CA Douai, 31 mars 2009
Par deux arrêts rendus le même jour, la chambre sociale se prononce sur les règles de computation des délais de la période d’essai.
Il s’agissait, dans les deux espèces soumises à la Cour, de déterminer si la rupture de la relation de travail de deux salariés ayant été engagés selon des contrats à durée déterminée, était intervenue avant ou après l’issue de la période d’essai.
Dans la première affaire (arrêt n° 966, pourvoi n° 09-40.464), la période d’essai était exprimée en jours, dans la seconde (arrêt n° 967, pourvoi n° 09-72.165), elle a été exprimée en mois dans le contrat de travail puis recalculée en semaines par l’arrêt de la cour d’appel ayant, en application des dispositions de l’article L. 1242-10 du code du travail, tranché que la période d’essai ne pouvait excéder deux semaines.
L’article L. 1242-10 du code du travail, situé dans la partie du code régissant les contrats à durée déterminée, dispose que « Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat . »
Ainsi, si le code du travail prévoit le mode de calcul de la durée maximale de la période d’essai, il n’envisage pas si les délais, quand ils sont exprimés en jours, en semaines ou en mois, se décomptent en jours travaillés ou en jours calendaires.
Jusqu’à un arrêt rendu le 29 juin 2005 (pourvoi n° 02-45.701, Bull. 2005, V, n° 220, commenté au rapport annuel de la Cour de cassation 2005, p.230), la chambre sociale opérait une distinction entre la période d’essai exprimée en jours et celle exprimée en semaines ou en mois.
Ainsi, pour les périodes d’essai exprimées en jours, la chambre établissait un décompte en jours travaillés et pour les périodes d’essai exprimées en semaines ou en mois, la chambre raisonnait en semaines civiles ou en mois calendaires.
L’arrêt du 29 juin 2005, en décidant que « toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires », est venu harmoniser les règles de computation. Cette décision a en effet aligné la situation où la période d’essai était exprimée en jours sur celle où la période d’essai était exprimée en semaines ou en mois.
L’arrêt dégage ainsi une règle unique de décompte de manière calendaire qui s’applique quelle que soit la façon dont est exprimée la période d’essai.
Par les deux présents arrêts, la chambre sociale énonce explicitement le principe général tiré de la jurisprudence de 2005. Il est dès lors clairement établi que « toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». Cette règle n’interdit pas néanmoins des dispositions conventionnelle ou contractuelle prévoyant un décompte en jours travaillés.
Lorsque l’employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification.
A légalement justifié sa décision, la cour d’appel qui, après avoir exactement rappelé qu’une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne pouvait être imposée au salarié, a constaté que la rétrogradation avait été notifiée avec effet définitif et en a déduit que celui-ci était fondé à prendre acte de la rupture du contrat de travail.
N° 09-70.619 - CA Versailles, 3 septembre 2009
L’arrêt commenté offre l’occasion à la chambre sociale de se prononcer sur l’articulation entre une modification du contrat de travail à titre disciplinaire d’un salarié et le régime de la prise d’acte de la rupture.
En l’espèce, une salariée s’était vue notifier une mesure de rétrogradation engendrant une baisse de sa rémunération. Considérant qu’une telle modification de son contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire ne pouvait lui être imposée, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle a ensuite saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir juger que cette prise d’acte avait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Postérieurement à cette saisine, la société-employeur a transformé la sanction de rétrogradation en avertissement puis licencié la salariée pour faute grave.
Après avoir rappelé qu’une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne pouvait être imposée à la salariée, et constaté que la rétrogradation avait été notifiée avec effet définitif, la cour d’appel, par un arrêt confirmatif, a dit que la salariée était fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
Critiquant la décision de la cour d’appel, la société-employeur a alors formé un pourvoi en cassation sur le fondement de la violation des articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail.
Il soutenait qu’au moment de la prise d’acte il n’avait pas commis de manquement la justifiant puisqu’il était encore dans les délais pour modifier la sanction disciplinaire que la salariée refusait.
La question était donc de savoir si une notification d’une sanction entraînant une modification du contrat de travail, émanant d’un employeur n’ayant pas invité le salarié à prendre parti en préalable, est susceptible de justifier une prise d’acte de la rupture par un salarié ?
La chambre sociale répond par l’affirmative : dès lors que l’employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou de refuser cette modification.
La cour de cassation précise le régime juridique de ce type de notification : elle dégage ainsi une obligation d’information incombant à l’employeur dont l’inobservation constitue un grief susceptible de justifier la prise d’acte du salarié et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aussi, dans cette circonstance, compte tenu de l’effet immédiat de la prise d’acte, l’employeur n’est plus titulaire de son pouvoir disciplinaire et ne peut plus prononcer une autre sanction.
Le présent arrêt vient compléter la jurisprudence de la Cour sur la question de la modification du contrat de travail. La chambre sociale se prononce pour la première fois sur les effets, non pas d’un refus par un salarié de la modification de son contrat de travail à titre disciplinaire, mais d’une notification irrégulière en ce qu’elle a mis en œuvre une modification, à titre disciplinaire, d’un élément essentiel d’un contrat de travail sans requérir l’accord préalable d’un salarié.
En la matière, on peut rappeler qu’il est de jurisprudence constante que la modification du contrat de travail ne peut être imposée unilatéralement par l’employeur sur le fondement de l’article 1134 du code civil. Aussi, dans ce prolongement, une sanction, en ce qu’elle engendre une modification du contrat de travail, nécessite, sur ce même fondement, l’accord du salarié.
Il est en outre établi qu’en cas de refus, l’employeur peut, soit renoncer à la sanction, soit opter pour une autre sanction ne modifiant pas le contrat, soit décider d’un licenciement (Soc., 16 juin 1998, pourvoi n° 95-45.033, Bull. 1998, V, n° 320 ; Soc., 15 juin 2000, pourvoi n° 98-43.400, Bull. 2000, V, n° 233 ; Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-44.570, Bull. 2009, V, n° 152).
* Respect des libertés individuelles et collectives du salarié
1 - Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
La cour d’appel, qui a constaté, d’une part, que le joueur de football avait déclaré dans la presse que l’entraîneur manquait de diplomatie et salissait les joueurs pour laver sa responsabilité, alors que, de son côté, l’entraîneur avait affirmé que le joueur n’avait plus le niveau de ligue 1 et était très orgueilleux et égocentrique, et, d’autre part, que le président n’avait pu ou avait été incapable d’arrêter un lynchage médiatique, a pu décider que le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression, les propos reprochés s’inscrivant dans une polémique médiatique avec l’entraîneur.
2 - Sauf mauvaise foi, le dépôt d’une plainte, qui constitue l’exercice d’un droit ne peut être constitutif d’une faute justifiant la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée.
N° 10-30.107 - C.A Reims, 25 novembre 2009
Mme Mazars, Pt. (f. f.) - M. Flores, Rap. - M. Lacan, Av. Gén.
Dans cette affaire, un salarié avait été engagé dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’une durée d’un an en qualité de footballeur professionnel. Son contrat de travail a été rompu pour faute grave, l’employeur reprochant au salarié, d’une part, d’avoir manqué à son obligation de loyauté en critiquant l’entraîneur dans la presse et, d’autre part, d’avoir déposé une plainte pénale à l’encontre de son employeur pour diffamation, discrimination et atteinte à l’image.
Les juges du fond ont qualifié la rupture d’abusive, considérant que le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression.
Il est de jurisprudence constante que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression et qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Soc., 23 mai 2007, pourvoi n° 05-41.374, Bull. 2007, V, n° 82, Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-42.804, Soc., 2 février 2006, pourvoi n° 04-47.789). Cependant le licenciement peut être justifié lorsque les propos du salariés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs (Soc., 2 février 2006, pourvoi n° 04-47.786 : « mais attendu que si le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs »).
En l’espèce, les propos reprochés au salarié s’inscrivaient dans une polémique médiatique avec l’entraîneur. Or, des propos du salarié peuvent être justifiés par d’autres tenus par l’employeur (Soc., 16 décembre 2009, pourvoi n° 08-44.830 : “attendu que l’arrêt relève que la correspondance adressée par le salarié au président, constatant objectivement son isolement et son remplacement avant qu’il ne soit licencié, répondait aux propos extrêmement sévères de ce dernier à son égard, et que les termes utilisés, s’ils mettaient en cause celui-ci en lui reprochant de vouloir obtenir son départ au moindre coût, ne présentaient pas de caractère injurieux, diffamatoire ou excessif au regard de la situation dans laquelle il se trouvait et des propres termes employés par le président ; qu’en l’état de ces constatations, la cour d’appel a pu décider que le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression »).
Partant, les propos tenus par le salarié en l’espèce ne sont pas constitutifs d’un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression. L’employeur ne pouvait donc pas se fonder sur ceux-ci pour justifier la rupture anticipée du contrat de travail du salarié.
De même, en déposant entre les mains du doyen des juges d’instruction une plainte pour diffamation, discrimination et atteinte à l’image à l’encontre de son employeur, le salarié n’a fait qu’exercer un droit dont il est titulaire. Dans la mesure où la mauvaise foi du salarié n’a pas été caractérisée, l’employeur ne pouvait dès lors considérer que ce dernier avait commis une faute justifiant la rupture de son contrat de travail.
* Obligations du nouvel employeur - Portée
1 - L’extension d’une convention collective se distingue de son agrément, en ce que, d’une part, la première a pour objet d’étendre l’application de la convention ou de l’accord collectif à des entreprises qui n’étaient pas liées conventionnellement, alors que le second a pour effet de rendre la convention collective applicable aux parties signataires, et d’autre part, que ces deux actes sont adoptés par des autorités différentes aux termes de procédures qui leur sont propres.
Fait une exacte application de la loi, la cour d’appel qui retient que le protocole agréé du 11 juin 1982, et non étendu, ne remplit pas les conditions requises par la loi, laquelle exige que la dérogation aux dispositions légales sur la répartition et l’aménagement des horaires soit prévue par une convention ou un accord collectif étendu.
2 - Il résulte de l’article L. 1224-2 du code du travail que le salarié pouvant agir indifféremment à l’encontre des deux employeurs successifs en paiement des salaires échus à la date de la modification de leur situation juridique, ceux-ci sont tenus in solidum.
Soc, 6 avril 2011
Arrêt n° 994 FS-P+B
N° 10-16.203 à 10-16.206, 10-16.210 à 10-16.215, 10-16.391, 10-16.393, 10-16.395, 10-16.396, 10-16.398 et 10-16.400 - C.A. Paris, 2 février 2010
Mme Collomp, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Lacan, Av. Gén.
I - Des salariés éducateurs spécialisés, contestaient la validité du protocole d’accord du 11 juin 1982 portant accord-cadre sur les conditions de travail du personnel des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements, instituant un régime d’équivalence au motif qu’il n’avait pas fait l’objet de décret préalable ou d’arrêté d’extension.
L’employeur soutenait que le protocole ayant fait l’objet d’un agrément ministériel celui-ci donnait force obligatoire au protocole et qu’en conséquence aucun arrêté d’extension n’était requis pour appliquer un régime d’équivalence aux salariés.
L’article L. 212-2 dans sa rédaction issue de la loi du 20 décembre 1993, qui était applicable au litige, dispose : « il peut être dérogé par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement à celles des dispositions de ces décrets qui sont relatives à l’aménagement et à la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine, aux périodes de repos, aux conditions de recours aux astreintes, ainsi qu’aux modalités de récupération des heures de travail perdues lorsque la loi permet cette récupération ».
Dans cet arrêt très didactique, la Cour de cassation rappelle la définition de l’agrément et de l’extension, ce dont il ne peut que résulter que l’un ne peut pas se substituer à l’autre, le régime d’équivalence, dérogatoire aux dispositions du code du travail sur le temps de travail ne peut être appliqué à des salariés que si la convention ou l’accord collectif le prévoyant a fait l’objet d’une extension.
La solution est transposable sous l’empire de la législation actuelle puisqu’aujourd’hui, l’article L. 3122-47 du code du travail dispose « Il peut être dérogé par convention ou accord collectif de travail étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement aux dispositions des décrets mentionnés à l’Article L. 3121-52 relatives :
1° A l’aménagement et à la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine ;
En cas de dénonciation ou de non-renouvellement de ces conventions ou accords collectifs, les dispositions de ces décrets auxquelles il avait été dérogé redeviennent applicables . »
II - Sur le second point tranché, l’arrêt tire les conséquences de la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation qui considère que « si, selon l’article L. 122-12-1 [devenu l’article L. 1224-2] du Code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification dans sa situation juridique, ce texte ne fait pas obstacle à ce que le salarié exerce son action en paiement directement à l’encontre de son premier employeur » (Soc., 3 avril 1991, pourvoi n° 88-41.786, Bull. 1991, V, n° 164).
Le nouvel employeur reprochait à la cour d’appel de l’avoir condamné à payer in solidum avec l’ancien employeur, les salaires échus avant le transfert du contrat de travail, alors qu’aucune coaction des deux employeurs n’avait été caractérisée. La notion d’obligation in solidum, a en effet été dégagée à la fin du XIX ème siècle par la Cour de cassation pour condamner, en cas de pluralité d’auteurs, à la réparation totale du dommage, un seul des coauteurs. Puis, elle a étendu cette obligation in solidum à d’autres hypothèses par exemple à celle des codébiteurs d’aliments.
En l’espèce, il ne s’agissait pas de réparer un dommage, mais de s’acquitter d’une dette, le paiement des salaires échus au moment du transfert des contrats de travail, la jurisprudence sur la coaction n’avait donc pas à être sollicitée.
En revanche, la simple application du mécanisme de l’article L. 1224-2 du code du travail conduisait à la solution. Ainsi la Cour de cassation rappelle qu’elle déduit de l’article L. 1224-2 du code du travail lequel dispose que « le nouvel employeur est tenu à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification », que le salarié peut agir indifféremment à l’encontre des deux employeurs successifs en paiement des salaires échus à la date de la modification de leur situation juridique. Or, le fait que le salarié puisse s’adresser indifféremment à l’un ou à l’autre employeur pour le paiement des salaires échus, implique nécessairement que les deux employeurs sont tenus de la dette in solidum.
Il résulte des dispositions de l’article L. 5134-27 du code du travail que le salarié, engagé selon un contrat d’accompagnement dans l’emploi, doit bénéficier de l’ensemble des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’organisme employeur.
Arrêt n° 996 FS-P+B
N° 10-11.051 - C.P.H. Puy-en-Velay, 26 novembre 2009
Un salarié engagé selon un contrat d’accompagnement dans l’emploi a réclamé le paiement de la prime conventionnelle dite prime décentralisée instaurée par l’article A3-1-1 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.
L’employeur lui refusait le versement de cette prime au motif que le salarié titulaire d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ne peut bénéficier d’une prime conventionnelle sauf si la convention ou l’accord collectif le prévoit expressément.
Le conseil de prud’hommes ayant fait droit à la demande du salarié, l’employeur s’est pourvu en cassation.
La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si un salarié engagé selon un contrat d’accompagnement, peut bénéficier d’une prime conventionnelle et plus généralement des dispositions conventionnelles applicables dans l’organisme employeur ?
Pour répondre à cette question inédite qui n’est pas expressément résolue par la loi, la Cour de cassation se fonde sur l’article L. 5134-23 du code du travail. Ce texte dispose que « sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le titulaire d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi perçoit un salaire au moins égal au produit du montant du salaire minimum de croissance par le nombre d’heures de travail accomplies. »
C’est donc que le législateur a envisagé que le salarié engagé selon un contrat d’accompagnement dans l’emploi puisse bénéficier de dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions législatives.
La Cour de cassation n’avait dès lors d’autre choix que de décider que « le salarié, engagé selon un contrat d’accompagnement dans l’emploi, doit bénéficier de l’ensemble des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’organisme employeur ». D’autant plus que cette solution s’inscrit dans l’esprit de sa jurisprudence habituelle en matière d’application des dispositions conventionnelles aux salariés engagés selon des contrats aidés. Elle a en effet déjà décidé, à propos des contrats emploi-solidarité qu’« il résulte de l’article L. 122-3-3 du Code du travail, dont l’application n’est pas expressément exclue par l’article L. 322-4-8-1 dudit Code [dispositions concernant les contrats emploi-solidarité] que, sauf dispositions législatives expresses, et à l’exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, sont applicables aux salariés liés par un contrat à durée déterminée » et en a déduit qu’il convenait d’appliquer les dispositions conventionnelles sur la titularisation aux salariés engagés selon un contrat emploi-solidarité (Soc., 31 mai 2005, pourvoi n° 02-45.862, Bull. 2005, V, n° 184 ; Soc., 3 novembre 2005, pourvoi n° 03-47.092, Bull. 2005, V, n° 309). Elle a statué dans le même sens à propos des salariés en contrat de qualification (Soc., 8 mars 2005, pourvoi n° 03-41.392, Bull. 2005, V, n° 79).
Ainsi, les contrats aidés sont en la matière, sauf dispositions légales contraires, des contrats à durée déterminée comme les autres.