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Timestamp: 2018-09-19 01:16:00
Document Index: 353817597

Matched Legal Cases: ['Artículo 4', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 20', 'Artículo 23', 'Artículo 28', 'Artículo 31', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 36', 'Artículo 39', 'Artículo 44', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'artículo 90', 'artículo 85', 'artículo 37', 'artículo 26', 'artículo 14', 'artículo 82', 'artículo 39', 'artículo 91', 'artículo 91', 'artículo 130', 'artículo 166', 'artículo 12', 'artículo 49', 'artículo 29', 'artículo 29']

Convenio Colectivo de Empresa de CAPITAL GENETIC EBT, S.L.
Convenio Colectivo de Empresa de CAPITAL GENETIC EBT, S.L. (90101892012014) de BOE
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de CAPITAL GENETIC EBT, S.L. (90101892012014) de BOE
Empresa Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 16 de Marzo de 2014 en adelante
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA CAPITAL GENETIC EBT, S.L.
Artículo 4. Garantías ad personam.
CAPÍTULO II. Jornada laboral, permisos, vacaciones y excedencias
Artículo 13. Permiso durante el embarazo.
Artículo 14. Permiso durante la lactancia.
Artículo 15. Excedencia por cuidado de hijos y familiares.
Artículo 16. Reducción de la jornada con reducción proporcional del salario.
Artículo 17. Permisos con derecho a reserva del puesto de trabajo. Maternidad y paternidad.
CAPÍTULO IV. De la contratación laboral
Artículo 18. Contratos temporales por terminación de obra.
Artículo 20. Contratos en Prácticas.
Artículo 23. Definición de las retribuciones.
Artículo 28. Plus de productividad.
Artículo 31. Cláusula de no aplicación de las condiciones de trabajo.
Artículo 33. Complemento en caso de incapacidad temporal.
Artículo 34. Seguro indemnización por accidente laboral.
CAPÍTULO VII. De la organización del trabajo
Artículo 36. Organización en el trabajo.
Artículo 39. Trabajos de superior e inferior grupo profesional.
Artículo 44. Normas sobre aplicación de productos fitosanitarios.
CAPÍTULO X. Régimen disciplinario y sancionador
Artículo 46. Valoración de la falta.
Artículo 47. De las faltas.
CAPÍTULO XI. Para la igualdad de trato y no discriminación
Artículo 53. Igualdad.
Artículo 54. Respeto por la dignidad y la libertad sexual de las trabajadoras y trabajadores.
Artículo 55. Clasificación personal.
Artículo 56. Definición de las categorías profesionales.
Artículo 57. Derecho supletorio.
Código Nuevo: 90101892012014
Convenio Colectivo de Empresa de CAPITAL GENETIC EBT, S.L. Resolucion de 16 de julio de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Capital Genetic EBT, SL. CAPITAL GENETIC EBT, S.L. Convenio Colectivo de Empresa de CAPITAL GENETIC EBT, S.L. (90101892012014) de BOE Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Capital Genetic EBT, SL (código de convenio n.º 90101892012014) que fue suscrito con fecha 1 de...
C. Colectivo , Revision Resolucion de 16 de julio de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Capital Genetic EBT, SL. 30/07/2014 Boletín Oficial del Estado 16/03/2014 Vigente Documento oficial en PDF
Resolucion de 16 de julio de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Capital Genetic EBT, SL. (Boletín Oficial del Estado núm. 184 de 30/07/2014)
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Capital Genetic EBT, SL (código de convenio n.º 90101892012014) que fue suscrito con fecha 1 de marzo de 2014, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por los Delegados de personal en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
El presente Convenio Colectivo, regulará a partir de la fecha de su entrada en vigor, las condiciones de trabajo de todo el personal que presta sus servicios en la empresa Capital Genetic Ebt, s.l que se dedica a la mejora genética de especies hortícolas y a la producción y comercialización de semillas.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación en los centros de trabajo que «Capital Genetic Ebt, S.L.», tiene abiertos o pueda abrir en el futuro.
Afectará a la totalidad del personal que pertenezca a «Capital Genetic Ebt, S.L.», tanto fijo como temporal, al que preste sus servicios en la actualidad y al que pueda ingresar en el futuro.
Queda excluido de la aplicación de este Convenio Colectivo el personal de alta dirección sujeto al Real Decreto 1328/1985 de 1 de agosto.
Se respetarán las situaciones personales que consideradas en su totalidad sean más beneficiosas que las fijadas en este Convenio, manteniéndose dicho respeto estrictamente ad personam, las condiciones más ventajosas adquiridas a título individual.
El presente Convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, y en cualquier caso en el plazo de quince días desde la firma del mismo; sus efectos económicos, se aplicarán desde el día 1 de enero de 2014.
La duración del presente convenio será por tres años, o sea desde el día 1 de enero de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2016, entendiéndose prorrogado tácitamente por períodos anuales, si no media denuncia formal practicada por alguna de las partes negociadoras.
Cualquiera de las partes componentes del Convenio, podrá denunciar el mismo con tres meses de antelación a la fecha de su vencimiento, en la forma que establece el Estatuto de los Trabajadores.
En caso de que se produzcan discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria que no haga posible la emisión de un dictamen de la misma, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, cualquiera de las partes podrá someter la cuestión suscitada al procedimiento de mediación recogido en el acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de conflictos colectivos aplicable según el ámbito del mismo para todos aquellos supuestos expresamente previstos en la normativa vigente, así como cuando los firmantes lo estimen conveniente.
Para el personal de Capital Genetic adscrito a labores agrícolas y debido a las peculiaridades, producción, estudio y cuidado de los cultivos, la jornada de trabajo podrá establecerse de lunes a domingos, respetándose en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
El empresario podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
Sin perjuicio del párrafo anterior, en ningún caso la duración de las vacaciones, cualquiera que sea su forma de disfrute, será inferior a treinta días naturales.
1. Por matrimonio o uniones de hecho.
Los trabajadores que hayan disfrutado del permiso de matrimonio por inscripción no podrán disfrutarlo a su vez para esa misma unión por matrimonio civil o eclesiástico.
2. Por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho debidamente inscrita como tal, padres, padres políticos, hijos e hijos políticos, hermanos y hermanos políticos: tres días naturales. Cuando por tal motivo deba desplazarse a distinta provincia de su domicilio habitual el plazo será de cuatro días.
3. Por fallecimiento de abuelos, abuelos políticos, nietos y nietos políticos: Dos días naturales. Cuando con tal motivo deba desplazarse a distinta provincia de su domicilio habitual el plazo será de cuatro días.
4. Por fallecimiento de tíos y sobrinos: dos días naturales.
5. Por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días naturales. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días naturales.
6. Un día laboral en caso de traslado de vivienda.
7. Dos días laborales, no acumulables al periodo de vacaciones, por asuntos propios.
8. Por enfermedad grave del cónyuge, pareja de hecho debidamente inscrita como tal o parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad: dos días naturales.
9. Por nacimientos de hijos: dos días naturales, ampliables a otros dos días naturales en caso de cesárea o si concurre cualquier otra situación de grave riesgo para la vida de la madre. Cuando con tal motivo deba desplazarse a distinta provincia de su domicilio habitual el plazo será de cuatro días.
10. Por el tiempo necesario para acudir a la celebración de exámenes, siempre que tenga acreditado previamente ante la empresa que está cursando estudios oficiales (reconocidos por el Ministerio de Educación y Cultura) de cualquier tipo y que justificará con la papeleta del examen.
11. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban de realizarse dentro de la jornada de trabajo.
12. Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuando a duración de la ausencia y a su compensación económica. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
13. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.
El inicio de los permisos se computará desde el momento en que ha tenido lugar el hecho que lo propicia.
El trabajador que no justifique su ausencia al trabajo, habrá de recuperar el tiempo de jornada realizada o no percibirá la remuneración total correspondiente a su ausencia.
Para la entrega a la empresa de los partes de baja por Incapacidad Temporal (IT) y los partes de confirmación por enfermedad común o accidente no laboral, los trabajadores deberán hacerlo en los tres días siguientes a su expedición por el médico del Servicio Público de Salud.
Se concederá excedencia forzosa que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
2. Excedencia voluntaria: Los trabajadores con un año de servicio, podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose a ningún efecto y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El trabajador conserva un derecho preferente al reingreso en caso de existencia de vacantes de igual o similar categoría a la suya que exista o pueda producirse en la empresa.
Los trabajadores, por lactancia natural o artificial, de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia en el trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.
Las horas establecidas como permiso para la lactancia en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Igualdad, podrán disfrutarse, a elección del trabajador o trabajadora, mediante acumulación en 14 días naturales completos de permiso retribuido en los términos que acuerde con la empresa.
Ese permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o e padre en caso de que ambos trabajen. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento de este, o en su caso, desde la fecha de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en cada caso, pondrán fin al que se viniere disfrutando. Cuando el padre y la madre sean ambos trabajadores de la empresa y generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retributiva.
Quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. A los efectos de aplicación del presente artículo, será necesario que el trabajador aporte, según el caso, libro de familia o certificado de minusvalía y declaración anual de la renta del discapacitado.
Quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada diaria de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. A los efectos de aplicación del presente artículo, será necesario que el trabajador aporte, según el caso; certificado de facultativo médico y declaración anual de la renta del familiar o pariente a cargo.
Si dependen de un mismo trabajador varios familiares que dan derecho a reducir su jornada, las reducciones no se acumulan. Solo se tendrá derecho a una única reducción.
1. Permiso de maternidad: En el supuesto de parto, el permiso tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computando desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período del permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
2. Adopción o acogimiento de menores de ocho años, o de mayores de esta edad, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos, o que por sus circunstancias o experiencias personales, o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditada por los servicios sociales competentes: El permiso tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. En los supuestos de adopción internacional el periodo de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. En caso de que la madre y el padre trabajen el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
3. Permiso por paternidad: en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, acogimiento, el trabajador tendrá derecho a un permiso de trece días ininterrumpidos y autónomos del de la madre, que se suma al ya previsto en este convenio de dos días naturales.
Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso de maternidad del otro progenitor o una vez finalizado el mismo y en ambos casos a tiempo completo o parcial.
Este permiso en los casos de parto múltiple se amplía en dos días naturales más por cada hijo a partir del segundo.
En el supuesto de parto, el permiso corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá exclusivamente a uno de los progenitores.
4. Riesgo durante la lactancia natural; En el supuesto de riesgo durante la lactancia natural de un hijo/a menor de nueve meses en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, debido a que las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la madre o hijo/a y así conste acreditado mediante certificación médica. Teniendo derecho la madre lactante natural al cambio de puesto de trabajo a otro exento de riesgo o a la suspensión de su contrato de trabajo hasta que el hijo/a cumpla nueve meses o se reincorpore al trabajo antes de los nueve meses.
El contrato por terminación de obra, se podrá concertar cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
En los contratos temporales por terminación de obra, el trabajador puede ser trasladado a cualquier otro centro de trabajo que tuviera o pudiera tener la empresa dentro de la misma provincia, si las necesidades empresariales así lo requiriesen siempre que se cumplan las siguientes condiciones.
a) que cada una de las obras a ejecutar tengan autonomía y sustantividad propias; b) que las tareas a realizar por el trabajador contratado para obra o servicios tenga un carácter ocasional; c) que las obras se ejecuten de manera simultánea; d) que el contrato identifique claramente cada una de las obras que constituyen su objeto.
Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal dentro de la empresa, los contratos podrán celebrarse con una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
De conformidad con lo previsto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, se establece que para todas las contrataciones que lleve a cabo la empresa afecta por el presente convenio colectivo, el período de prueba para los técnicos y titulados será de seis meses, y de dos para el resto de trabajadores, excepto para los trabajadores no cualificados que será de quince días.
La duración del periodo de prueba no puede ser superior a la del contrato, pero en un contrato temporal podrá ser igual a la duración del mismo.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso.
1) Dos meses para los técnicos, titulados, comerciales y especialistas.
2) Quince días para el resto del personal.
Los sueldos y remuneraciones en las diferentes categorías o grupos profesionales que figuran en este Convenio Colectivo, son los que se relacionan en su anexo (tabla salarial), donde se refleja el nivel.
A iniciativa de la empresa podrá establecerse el complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, consistente en tareas, primas o cualquier otro incentivo que el trabajador debe percibir por razón de una mayor calidad o cantidad de trabajo. Este sistema, al no tener carácter consolidable, no otorga derecho adquirido alguno para los trabajadores.
Todos los trabajadores a quienes comprende este Convenio, percibirán dos pagas extraordinarias (julio y diciembre) equivalentes a una mensualidad de salario base cada una de ellas, pudiendo efectuar la empresa el abono de las mismas por prorrateo en doceavas partes del importe total de las pagas extraordinarias en cada una de las mensualidades.
Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este Convenio Colectivo, y que afecten a las siguientes materias.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Mejoras voluntarias de la aplicación protectora de la Seguridad Social.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión, o esta no alcanzara un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos señalados en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o con un árbitro designado al efecto para ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plano no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores. El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
1. Todos los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal, derivada de cualquier contingencia (excepto accidente de trabajo), con necesidades de hospitalización, intervención quirúrgica o postoperatorio percibirán el 100% de su retribución real desde el primer día de baja y hasta el día del alta hospitalaria.
2. Los trabajadores en situación de incapacidad temporal derivada de cualquier contingencia (excepto accidentes de trabajo) percibirán el 90% de su retribución real desde el cuarto día de baja hasta el treinta. A partir del día treinta y uno de incapacidad temporal percibirán el 75% de su retribución real.
3. Para que la empresa complemente las prestaciones referidas en los dos apartados anteriores, en el caso de que la incapacidad temporal haya sido motivada por enfermedad común, será preciso que el trabajador haya cumplido un período de cotización de ciento ochenta días dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al hecho causante conforme al artículo 130 de la Ley General de la Seguridad Social.
4. Todos los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo percibirán el 100% de su retribución real desde el primer día de baja y hasta el alta médica.
5. En los casos lo incapacidad temporal será facultativo de la empresa y con cargo a esta, y obligatoria para el trabajador, sin que ello suponga menoscabo de ninguno de sus legítimos derechos, someterse a un reconocimiento médico ante el facultativo que designe la empresa, que le será comunicado debidamente, con el fin de comprobar el estado fisiológico del trabajador y su evolución.
6. A los efectos previstos en este artículo, se entenderá por salario real el importe de la base reguladora de la prestación correspondiente.
La empresa suscribirá una póliza de seguro colectiva, haciendo entrega de una copia de la misma a los representantes de los empleados, suficiente y en favor de sus trabajadores, para que estos o sus legítimos herederos perciban en concepto de indemnización las siguientes cantidades siempre que la causa motivadora sea un accidente de trabajo.
1. Por muerte o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo. 16.000 €.
2. Por declaración de invalidez permanente total para su profesión habitual por accidente de trabajo: 6.000 €.
3. Por declaración de invalidez permanente absoluta para todo tipo de trabajo por accidente de trabajo: 9.000 €.
La empresa abonará a los legítimos herederos de los trabajadores en activo que fallezcan por causa natural el importe de tres mensualidades de salario real.
A los efectos previstos en este artículo, se entenderá por salario real el importe de la base reguladora de la prestación correspondiente.
En cuanto a la jubilación ordinaria, anticipada, y parcial, y cualquier otra forma de jubilación que pudiera establecerse, se estará en cada momento a lo que prevea la legislación social vigente, en especial a lo previsto en los artículos 160 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social y en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación concordante y complementaria, que sustituirá a lo aquí pactado en todo aquello que se oponga o contradiga.
Al amparo del artículo 166.2 de la Ley General de la Seguridad Social y del artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce a los trabajadores que tengan cumplidos los 61 años de edad, o 60 si tuvieran la condición de mutualistas a 1 de enero de 1967, el derecho a solicitar a la empresa la jubilación parcial, si reúnen los demás requisitos exigidos para ello, estando la empresa obligada a concederla en los términos y porcentajes que solicite el trabajador/a, de entre un mínimo del 25% y el máximo del 75% de reducción de su jornada de trabajo, o del 85% para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida y demás condiciones establecidas legalmente.
En cualquier caso, el acceso a la jubilación parcial de las personas interesadas será voluntaria para ambas partes, y requerirá que se alcance el correspondiente acuerdo individual entre el trabajador y la empresa mediante la celebración simultánea del correspondiente contrato de trabajo a tiempo parcial y del contrato de relevo.
El trabajador relevista deberá pertenecer al mismo grupo profesional (administración, producción, mantenimiento y técnicos) que el trabajador jubilado parcialmente, si bien la prestación de sus servicios no necesariamente deberá realizarse en el mismo servicio al que pertenezca el trabajador sustituido pudiendo ser contratado el relevista en cualquier servicio que tenga la empresa al que pertenezca el trabajador jubilado parcialmente.
Las previsiones contenidas en el presente acuerdo en materia de jubilación parcial/contrato de relevo quedan asimismo condicionadas a que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) reconozca al trabajador interesado la percepción de la correspondiente pensión de jubilación parcial, y si esta fuera denegada el trabajador será inmediatamente reincorporado a su puesto de trabajo, con la consiguiente extinción automática del contrato de relevo sin derecho a indemnización alguna, por falta de objeto y causa para el mismo, y conforme también, a lo dispuesto en el apartado b) del número 1 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, al quedar automáticamente incorporada esta cláusula a todos los contratos de trabajo de relevo que se suscriban en la empresa a partir de la fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo.
La empresa valorará según los estudios realizados, los puestos de trabajo como consecuencia de la reorganización, modernización, informatización o automatización de sus sistemas y métodos.
Todo trabajador podrá poner en conocimiento de la empresa, de forma correcta y respetuosa, cuantas dudas, quejas o peticiones, se relacionen con la prestación de su trabajo, bien directamente o por conducto de sus representantes.
Siempre que por razones de producción y que así sea requerido por la empresa, cuando un trabajador sea desplazado geográficamente a un centro de trabajo situado en Comunidad Autónoma distinta a la de su centro de trabajo habitual, la empresa abonará al trabajador, durante un periodo máximo de seis meses, los gastos derivados de manutención y estancia, que serán fijados atendiendo a las cuantías máximas que a efectos del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas sean reconocidos por tales conceptos como exceptuadas de gravamen en cada momento.
Siempre que lo requieran los servicios, la empresa podrá adscribir a un trabajador para realizar tareas distintas de las que de forma habitual viniera prestando, dentro de la titulación académica o grupo profesional. La movilidad funcional en el seno de los servicios se efectuará sin perjuicio de los derechos básicos y profesionales del trabajador.
Cuando así lo exijan las necesidades del servicio, la empresa podrá encomendar a sus trabajadores el desempeño de funciones correspondientes a un grupo profesional superior al que pertenezca; cuando desempeñen trabajos de un grupo superior, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre el grupo asignado y la función que efectivamente realice.
1. Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva la empresa precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al que pertenezca, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible.
2. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
3. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, debiendo comunicar la empresa su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
La empresa considera como de fundamental interés el mejoramiento de la formación de sus empleados, tanto en el aspecto especialmente profesional, como en el de su formación general.
Con el fin de que los trabajadores puedan promocionarse laboralmente dentro de su empresa realizando cursos, seminarios o estudios de interés para la misma, podrán beneficiarse de una ayuda económica que compense los gastos de matrícula desembolsados por el trabajador, siempre que se cumplan las siguientes condiciones.
1. Solicitud por escrito del trabajador.
2. Que acredite el aprovechamiento en la formación recibida mediante la presentación de la oportuna documentación.
3. Que sea aceptado libremente por la empresa que debe abonar la citada ayuda económica.
Tendrán la consideración de representantes sindicales, dentro del seno de la empresa, los miembros de comités de empresa y, en su caso, los Delegados de Personal, que disfrutarán, de las garantías sindicales establecidas legalmente y previstas para el ejercicio de sus funciones.
Los miembros del comité de empresa, dispondrán de un crédito de quince horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones.
Todo trabajador/a tiene el derecho a que se le garantice, por parte del empresario, la seguridad y la salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
De acuerdo con lo establecido en el Protocolo de Vigilancia Sanitaria Específica de Plaguicidas, respecto a la periodicidad, se debe considerar, como norma general, que el reconocimiento médico es anual. No obstante lo anterior, será semestral si el trabajador está habitualmente y/o intensamente expuesto o si lo aconsejan las alteraciones detectadas. Los resultados serán comunicados a los trabajadores afectados.
La información médica de carácter personal no podrá facilitarse al empresario o a otras personas sin el consentimiento expreso del trabajador.
Todos los costes de esta materia deben ser asumidos por el empresario, ya que no pueden recaer en modo alguno sobre los trabajadores.
En la manipulación y aplicación de los plaguicidas deberán cumplirse escrupulosamente las condiciones de utilización de los mismos que figuren en las etiquetas de sus envases y, particularmente, respetarse los plazos de seguridad correspondientes.
En los trabajos en invernaderos, los trabajadores serán informados de los productos fitosanitarios que se están utilizando, no pudiendo realizar trabajos en el mismo invernadero en el que se esté aplicando el tratamiento.
De conformidad con lo establecido en el Decreto 260/1998, de 15 de diciembre, por el que se establece la normativa reguladora de la expedición del carné para la utilización de plaguicidas, el personal dedicado a la realización de tratamientos con estos productos, deberá encontrarse debidamente capacitado para desarrollar dicha labor, y dotado, en su caso, del correspondiente carné que acredite sus conocimientos teórico-prácticos sobre su uso.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa y, siempre, previa comunicación a los representantes de los trabajadores en cada centro de trabajo, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente Convenio.
La sanción de las faltas, graves o muy graves, deberá comunicarse por escrito a los representantes de los trabajadores con carácter previo a su cumplimiento. Las faltas graves y muy graves de los afiliados a las secciones sindicales les serán comunicadas a las mismas con idéntico procedimiento. La sanción deberá ser comunicada por escrito al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de la empresa se clasificarán atendiendo a su importancia en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo dispuesto en los siguientes artículos, siendo estas meramente enunciativas.
c) El abandono del puesto de trabajo, si este causare perjuicio al servicio.
l) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.
g) La embriaguez o toxicomanía habitual si repercuten negativamente en el trabajo.
n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo de daños graves para la para la seguridad y salud de los trabajadores.
p) Incumplimiento de las normas de utilización de los sistemas informáticos y de comunicaciones electrónicas establecidas por la empresa.
q) El acoso sexual o por razón de sexo a las personas que trabajan en la empresa.
r) Cualquier atentado contra la libertad sexual y/o religiosa de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.
2. Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
1. Suspensión de empleo y sueldo de once días a tres meses.
Las partes firmantes de este convenio Colectivo declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, partido político, etc.
El trabajador y la trabajadora, tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en este Convenio Colectivo o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en todo caso, lo establecido por este y por las leyes que le son de aplicación.
La clasificación del personal afectado por este Convenio Colectivo es meramente enunciativa y no presupone la obligación de tener cubiertas todas su plazas, si las necesidades y volumen de la empresa en concreto no lo requieren.
Grupo 1. Administración.
Grupo 2. Profesional Técnico:
Grupo 3. Comercial:
Grupo 4. Investigación y Desarrollo (I+D):
Técnico Desarrollo.
Grupo 5. Personal de Cultivo:
Según el cuadro de clasificación que se detalla a continuación se determinará la que corresponda a cada trabajador a todos los efectos inherentes. Las definiciones, según las funciones o actividades del personal dentro de la empresa, serán las siguientes.
Grupo 1. Administración
a) Gerente.-Las funciones a desarrollar por el trabajador pretenden dar respuesta a necesidades organizativas y directivas al más alto nivel dentro del entramado empresarial, siendo ejecutadas aquellas con las máximas delegaciones de mando, responsabilidad y autonomía.
b) Jefe Administración.-Es aquel, provisto o no de poderes, que bajo la dependencia directa de la Dirección lleva la responsabilidad directa del departamento de Administración.
c) Oficial Especialista Administración.-Es el empleado capacitado, que actúa a las órdenes inmediatas del Jefe superior, si lo hubiera, y lleva la responsabilidad directa de uno o más servicios dentro del Departamento de Administración.
d) Oficial Administración.-Es el empleado, provisto o no de poderes, que a las órdenes inmediatas de un Oficial Especialista, si lo hubiere, está encargado de orientar, dirigir y dar unidad a una sección distribuyendo los trabajos entre técnicos y auxiliares de administración que de él dependan.
e) Técnico Administración.-Es aquel empleado que actúa a las órdenes de un Jefe u Oficial, si lo hubiere, y que realiza con la máxima perfección burocrática trabajos que requieren amplios conocimientos de la técnica administrativa y de gestión.
f) Técnico Auxiliar Administración.-Es aquel empleado que actúa a las órdenes de un Jefe, Oficial Especialista o Técnico si lo hubiere, y que realiza con la máxima perfección burocrática trabajos que requieren conocimientos generales de la técnica administrativa.
g) Técnico Adjunto Administración.-Es el empleado que con iniciativa restringida actúa subordinado a un Jefe, Oficial, Técnico o Técnico Auxiliar si lo hubiere, que puede realizar trabajos que requieren conocimientos de carácter general de la técnica administrativa, si bien carece de experiencia.
h) Auxiliar Administrativo.-Es el empleado que realiza tareas administrativas con alto grado de supervisión, siguiendo un método de trabajo previamente establecido y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática de un Jefe, Oficial o Técnico Administrativo, si lo hubiere.
Grupo 2. Técnicos
a) Técnico A.-Es aquel que bajo la dependencia directa de la Dirección lleva la responsabilidad directa de todo lo concerniente a Investigación y nuevas Tecnologías.
b) Técnico B.-Es el empleado capacitado, que actúa a las órdenes inmediatas del Técnico A, si lo hubiere, y lleva la responsabilidad directa de uno o más servicios de Investigación y Nuevas Tecnologías.
c) Técnico C.-Es el empleado, que a las órdenes inmediatas de un Técnico B, si lo hubiere, está encargado de orientar, dirigir y dar unidad a una sección de Investigación y Nuevas Tecnologías, distribuyendo los trabajos entre los Técnicos D y E que de él dependan.
d) Técnico D.-Es aquel empleado que actúa a las órdenes inmediatas de un Técnico B o C, y que realiza con cierta independencia, trabajos que requieren conocimientos de ingeniería, pero con una experiencia no muy dilatada.
e) Técnico E.-Es el empleado que con iniciativa restringida actúa subordinado a un Técnico B, C o D, si lo hubiere, realizando trabajos de carácter secundario por carecer de experiencia alguna.
a) Delegado.-Es aquel que bajo la dependencia directa de la Dirección lleva la responsabilidad de dirigir y organizar una delegación comercial de la empresa.
b) Técnico Comercial Especialista.-Es el empleado capacitado, que actúa a las órdenes inmediatas del Delegado, si lo hubiere, y lleva la responsabilidad directa de la organización comercial y ventas.
c) Técnico Comercial.-Es el empleado, que a las órdenes inmediatas de un Delegado o un Técnico Especialista, si lo hubiere, está encargado de realizar trabajos que requieran conocimientos técnicos sobre la operatividad comercial.
d) Comercial.-Es el empleado, que a las órdenes inmediatas de un Técnico Especialista o Técnico Comercial, si lo hubiera, realiza trabajos que exigen conocimientos generales sobre la operatividad comercial.
e) Auxiliar Comercial.-Es el empleado, que con iniciativa restringida actúa subordinado a un Técnico Comercial o Comercial, si lo hubiera, realiza trabajos que sólo exigen conocimientos elementales sobre la operatividad comercial.
Grupo 4. Investigación y Desarrollo (I+D)
a) Técnico Desarrollo.-Dentro de este grupo se encuadran las funciones consistentes en actividades complejas con objetivos definidos, que requieren a un profesional especializado en las secciones de Investigación y Desarrollo.
Grupo 5. Personal de Cultivo
a) Encargado.-Trabajador que tiene a su cargo de modo personal y directo la vigilancia y dirección de las distintas faenas que se realizan en la empresa.
b) Peón.-Es el trabajador que, merced, a una práctica continua y no estando comprendido en los grupos anteriores, presta servicios en las tareas que le son asignadas por sus inmediatos superiores con arreglo a sus conocimientos y prácticas de oficio.
c) Auxiliar de producción.-Trabajador que está a las órdenes del encargado realizando trabajos auxiliares con alto grado de supervisión, siguiendo un método de trabajo previamente establecido.
Oficial Especialista Administración
Técnico Auxiliar Administración
Técnico Adjunto Administración
36,96/peonada
30,39/peonada