Source: https://consulting-fidelity.com/es/preguntas-frecuentes/la-discapacidad-en-el-ambito-laboral/
Timestamp: 2020-02-17 22:49:29
Document Index: 2048566

Matched Legal Cases: ['artículo 49', 'artículo 3', 'artículo 37', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 17', 'artículo 15', 'artículo 2', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 4', 'artículo 15', 'artículo 4', 'artículo 50', 'artículo 56', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 56', 'artículo 161', 'artículo 161', 'artículo 141', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 24', 'artículo 59', 'artículo 1', 'artículo 8', 'Artículo 40', 'Artículo 51']

La discapacidad en el ámbito laboral | Fidelity España
El derecho a la integración laboral de las personas con discapacidad
El punto de partida de este derecho se encuentra en el artículo 49 de la Constitución, donde se determina que los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que la Constitución otorga a todos los ciudadanos.
Para cumplir con dicho mandato, se dictó la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los minusválidos (LISMI, en adelante).
El artículo 3 LISMI establece que las personas con discapacidad tendrán derecho a la integración laboral.
Dicho mandato se articula asimismo en el artículo 37 de dicha norma, donde se determina que será finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores discapacitados su integración en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido.
Para facilitar la integración laboral, la Ley 13/1982 establece una serie de mecanismos, como son la necesidad de que las empresas con más de 50 trabajadores cuenten con un 2 % de los puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad; o la existencia de centros especiales de empleo donde se ocupa a las personas que no cuentan con la capacidad mínima necesaria para poder emplearse en puestos ordinarios de trabajo, materia que luego fue objeto de desarrollo mediante los Reales Decretos 2273/1985, de 4 de diciembre y 1368/1985, de 17 de julio
No obstante lo anterior, la integración laboral de las personas con discapacidad sigue siendo un aspecto de la discapacidad en el que aún queda mucho por hacer. Muestra de ello es la normativa que se ha venido aprobando en los últimos años a partir de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, en la que vuelve a respaldarse legalmente el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en el ámbito del empleo y la ocupación. Entre esas nuevas normas, que han supuesto un notable impulso a la tarea de llevar a la práctica ese principio de igualdad de trato, pueden citarse las siguientes:
La Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre empleo público de personas con discapacidad, desarrollada por el Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad.
El Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
El Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.
El Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social de los Centros Especiales de Empleo.
La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Con independencia de lo anterior, cuando el trabajador discapacitado pueda incorporarse al sistema ordinario de empleo, su relación laboral se someterá al Estatuto de los Trabajadores (ET, en adelante).
En dicha norma no se determinan derechos específicos a favor de los trabajadores con discapcidad, sino que son de aplicación los derechos generales recogidos en la misma.
En lo que aquí nos interesa, el artículo 4.2.c) ET determina el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. También el artículo 4.2.d) establece el derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene; y finalmente el artículo 4.2.e), al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
Asimismo, el artículo 17.1 de dicha norma determina que se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo.
El resto de los derechos es el establecido con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores y en el resto de normas laborales.
A la hora de buscar trabajo, ¿Tengo que informar a la empresa que me va a contratar que tengo una discapacidad?
En principio, nadie está obligado a declarar sobre su estado de salud a la hora de buscar empleo.
Ahora bien, por un lado, el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación para el empresario de adecuar el puesto de trabajo a la persona; esto es, a las concretas circunstancias físicas y personales de cada trabajador.
Por ello, si el trabajador tiene una discapacidad, el empresario debe adaptar su puesto de trabajo a sus circunstancias personales. Si no lo hace, podría incurrir en responsabilidad.
Así, si no se le comunica al empresario la discapacidad del trabajador se le podría causar un perjuicio que podría suponer como represalia la extinción de su contrato de trabajo, por trasgresión de la buena fe contractual, al no haber comunicado a la empresa el dato de la discapacidad.
Por otra parte, también es posible que una empresa que pudiese contratar al solicitante, se abstuviese de hacerlo, dada su condición de persona con discapacidad.
No debe perderse de vista tampoco que existen subvenciones a la contratación de trabajadores con discapacidad, y que las empresas, en ciertas ocasiones buscan a trabajadores con discapacidad para tener mayor competitividad integrando la diversidad humana su plantilla y/o poder beneficiarse de dichas ayudas.
Este es el panorama general sobre la cuestión. No existe una obligación legal expresa de que el trabajador comunique al empresario la existencia de una discapacidad, aunque ello parece desprenderse del deber general de buena fe que se exige respecto de la relación laboral.
La decisión es una cuestión personal.
¿Recibe la empresa algún tipo de ayuda o beneficio por contratarme?
Las bonificaciones a la contratación de personas con discapacidad se regulan en el artículo 2.2 de la Ley 43/2006, de 29 de Diciembre, de Mejora del crecimiento y del empleo.
La cuantía de las bonificaciones dependerá de las características de la persona con discapacidad.
Así, con carácter general, en el supuesto de contratación indefinida, tendrán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, de su equivalente diario por trabajador contratado, de 375 euros/mes (4.500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato. La misma bonificación se disfrutará en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento del empleo celebrados con personas con discapacidad, o de transformación en indefinidos de contratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad
La bonificación será de 425 euros/mes (5.100 euros/año) si el trabajador con discapacidad está incluido en alguno de los grupos siguientes:
Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un «grado de discapacidad» reconocido igual o superior al 33 por 100.
Personas con discapacidad física o sensorial, con un «grado de discapacidad» reconocido igual o superior al 65 por 100.
Si el trabajador con discapacidad tiene en el momento de la contratación 45 o más años, o si se trata de una mujer, la bonificación que corresponda se incrementará, respectivamente, en 100 euros/mes (1.200 euros/año) o en 70,83 euros/mes (850 euros/año), sin que dichos incrementos sean compatibles entre sí.
En el caso de que las personas con discapacidad sean contratadas mediante el contrato temporal de fomento del empleo, la bonificación ascenderá a 291,66 euros/mes (3.500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
Si el trabajador tiene en el momento de la contratación 45 o más años, o si se trata de una mujer, la bonificación que corresponda de acuerdo con los párrafos anteriores, se incrementará, en ambos supuestos, en 50 euros/mes (600 euros/año), siendo tales incrementos compatibles entre sí
Para tener derecho a estos beneficios los trabajadores deberán tener un grado de discapacidad a igual o superior al 33 por 100, o la específicamente establecida en cada caso. Se considerarán también incluidos los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, así como los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Además, como criterio especial a lo ya expuesto, si los trabajadores con discapacidad son contratados por un centro especial de empleo, mediante un contrato indefinido o temporal, incluidos los contratos formativos, se aplicarán las bonificaciones del 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta. La misma bonificación se disfrutará por los centros especiales de empleo en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo de personas con discapacidad o de transformación en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.
La Ley 43/2006 establece determinados casos en los que no podrán obtenerse las bonificaciones referidas. No obstante, cuando se trate de contrataciones con trabajadores con discapacidad, sólo les serán de aplicación las exclusiones de la letra c) del artículo 6 (Contrataciones realizadas con trabajadores que en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubieran prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación), si el contrato previo hubiera sido por tiempo indefinido, y de la letra d) del apartado 1 (Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en otra empresa en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato), así como la establecida en el apartado 2 (Empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados).
No obstante, la exclusión establecida en la letra d) del apartado 1 del artículo 6 no será de aplicación en el supuesto de contratación de trabajadores con discapacidad procedentes de centros especiales de empleo, tanto en lo que se refiere a su incorporación a una empresa ordinaria, como en su posible retorno al centro especial de empleo de procedencia o a otro centro especial de empleo. Tampoco será de aplicación dicha exclusión en el supuesto de incorporación a una empresa ordinaria de trabajadores con discapacidad en el marco del programa de empleo con apoyo.
En todo caso, las exclusiones de las citadas letras c) y d) no se aplicarán si se trata de trabajadores con especiales dificultades para su inserción laboral. A estos efectos, se considerará que existen dichas especiales dificultades cuando el trabajador esté incluido en alguno de los grupos siguientes:
Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100.
Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100
Esta cuestión se desarrolla más ampliamente en la ficha “Incentivos a la contratación».
¿Tiene obligación la empresa de adaptar el puesto de trabajo en función de mi discapacidad?
Con carácter general, el artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores establece como derecho básico de los trabajadores el derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
Por su parte, el artículo 15.d) de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece como principio de la acción preventiva, la adaptación del puesto de trabajo a la persona.
Esto quiere decir que es obligación del empresario, y, por tanto, correlativo derecho del trabajador, la adaptación del puesto de trabajo a las circunstancias personales del trabajador.
Para favorecer dicha adaptación, se han establecido ayudas a la adecuación del puesto de trabajo, reguladas en el Real Decreto 1451/1983, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores con discapacidad. Estas ayudas serán de 900 euros, y podrán ser solicitadas por el trabajador, si no lo hace la empresa, debiendo intervenir la Inspección de Trabajo.
¿Es posible que se me reduzca la jornada laboral por razón de mi discapacidad?
Con carácter general, no se establece una jornada especial en el Estatuto de los Trabajadores para las personas con discapacidad.
Así, únicamente se establecen limitaciones o regímenes especiales para ciertos supuestos, como serían los menores, o el trabajo nocturno.
Por ello, si una persona pretendiese reducir su jornada con base en su discapacidad, no existiría causa legal para ello en la Ley, con base exclusiva en su discapacidad.
Ahora bien, sí sería posible instar una modificación de la jornada por aplicación del principio general del derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, recogida en el artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Si el trabajador pudiese acreditar con informes médicos que para su estado de salud es más conveniente la prestación de una jornada laboral más reducida, podría instarse al empresario a dicha reducción, y si éste voluntariamente no la lleva a cabo, instar la extinción causal del contrato de trabajo, por aplicación de lo establecido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Conforme al mecanismo legal establecido en dicho artículo, si una empresa comete un incumplimiento grave de sus obligaciones, entre la que se encuentra proteger la integridad física del trabajador, es posible acudir a un Juzgado de lo Social para que dicho órgano decrete la extinción del contrato de trabajo con causa en dicho incumplimiento de la empresa. En tal caso, el trabajador percibiría la indemnización prevista para el despido improcedente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Un supuesto distinto, aunque relacionado, es el de un trabajador que tiene a su cuidado a una persona con discapacidad. En este caso, el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a reducir la jornada laboral para atender a esa persona. Tras la reforma laboral de 2012, esa reducción de jornada tiene que ser diaria.
Si tengo que acudir a consulta médica, ¿Se me retribuyen las ausencias?
El artículo 37.3 ET recoge un listado de licencias retribuidas. Sin embargo, en dicho precepto no se contiene la asistencia a consultas médicas y/o rehabilitación.
A pesar de esta falta de regulación, el Estatuto de los Trabajadores no recoge una enumeración cerrada, sino que deja vía libre a la negociación colectiva para que pueda ampliar los supuestos de licencias retribuidas. De hecho suele ser una práctica habitual el incluir en los convenios colectivos el derecho, ilimitado o no en cuanto a su número, a las licencias retribuidas de los trabajadores en el supuesto de asistencia a consultas facultativas.
En defecto de previsión en convenio colectivo, el trabajador no tendría derecho a licencias retribuidas para acudir a consulta médica, aunque sí tendría derecho a ausentarse del puesto de trabajo durante el período mínimo necesario para ello, debiendo recuperar posteriormente el período en el que se haya ausentado.
¿Puede despedirme la empresa estando en situación de incapacidad temporal?
En principio no existe una protección contra el despido en situaciones de Incapacidad Temporal.
La posición más reciente del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia se orienta hacia estimar la improcedencia del despido de un trabajador en dicha situación cuando no concurre causa, pero no a dictar la nulidad del mismo. Es decir, la empresa puede extinguir el contrato de un trabajador en situación de Incapacidad Temporal y únicamente debería abonarle la indemnización de 45 días por año de servicio, incluido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, quedando extinguido el contrato de trabajo.
¿Es posible jubilarse de forma anticipada por motivo de la discapacidad que se sufre?
Con carácter general, se recoge en el artículo 161.2 del Real Decreto Legislativo 1/1994, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, que la edad de jubilación queda fijada en los 65 años.
Sin embargo, mediante el Real Decreto 1539/2003, por el que se establecen coeficientes reductores de la edad de jubilación a favor de los trabajadores que acreditan un grado importante de discapacidad, es posible anticipar la edad de jubilación.
La edad ordinaria de 65 años, exigida para el acceso a la pensión de jubilación, se reducirá en un período equivalente al que resulte de aplicar al tiempo efectivamente trabajado los coeficientes que se indican, siempre que durante los períodos de trabajo realizado se acrediten los siguientes «grados de discapacdad»:
El coeficiente del 0,25, en los casos en que el trabajador tenga acreditado un grado de discapacdad igual o superior al 65 por 100.
El coeficiente del 0,50, en los casos en que el trabajador tenga acreditado un grado de discapacidad igual o superior al 65 por 100 y acredite la necesidad del concurso de otra persona para la realización de los actos esenciales de la vida ordinaria.
El período de tiempo en que resulte reducida la edad de jubilación del trabajador, se computará como cotizado al exclusivo efecto de determinar el porcentaje aplicable para calcular el importe de la pensión de jubilación.
En lo que a los trabajadores con un grado de discapacidad igual o superior al 45 por ciento se refiere, hay que tener en cuenta, además, el Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 161 bis de la Ley General de la Seguridad Social en cuanto a la anticipación de la jubilación de los trabajadores con discapacidad con ese grado de discapacidad. Es importante destacar que los trabajadores que reúnan las condiciones exigidas para acogerse a lo establecido en este Real Decreto y en el Real Decreto 1539/2003, ya referido podrán optar por la aplicación del que les resulte más favorable.
¿Cabe cobrar una pensión por incapacidad y, al mismo tiempo, desarrollar un trabajo?
El artículo 141 del Real Decreto Legislativo 1/1994, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que las pensiones vitalicias de incapacidad permanente no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del pensionista y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.
El problema se encuentra en determinar qué actividades son compatibles con el estado del pensionista, y cuáles son las que representan un cambio en su capacidad de trabajo, y pueden suponer una “mejoría” que pueda afectar a la prestación que percibe.
No existe, a priori, un listado de actividades compatibles con el estado de la persona con discapacidad, sino es el pensionista el que, en cada caso, debe comunicar a la Seguridad Social previamente el trabajo que va a realizar, para así solicitar “autorización” de la compatibilidad de dicho trabajo con el estado de salud del pensionista.
En cualquier caso, lo aconsejable es buscar un trabajo, y que posteriormente, pero siempre antes de empezar a trabajar, se comunique dicho trabajo a la Seguridad Social, para que esta indique si el trabajo es compatible con el estado de salud, y evitar así cualquier tipo de sorpresas desagradables.
Si la Seguridad Social considera que el trabajo que se realiza es incompatible con su estado de salud, las consecuencias que pueden producirse serían, la menos grave, que se requiera al beneficiario para que opte por continuar percibiendo la prestación por incapacidad permanente absoluta, o que el beneficiario decida renunciar a la misma, continuando con la realización de su trabajo. También, según considere la Seguridad Social, podría llegar incluso a ser sancionado con la pérdida de la prestación que percibe. Como consecuencia natural de la realización de una actividad, sea por cuenta ajena o propia se podría producir de oficio, una revisión de la declaración de incapacidad del trabajador. Esta cuestión se desarrolla más ampliamente en la ficha “Incapacidades Laborales y Prestaciones”.
Tal y como se establece en el artículo 1 del Real Decreto 2273/1985, los centros especiales de empleo son aquéllos cuyo objetivo principal sea el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de los servicios de integración social, sanitario y educativo que requieran sus trabajadores con discapacidad, a la vez que sea un medio de integración del mayor número de personas con discapacidad al régimen de trabajo normal.
La totalidad de la plantilla de los Centros Especiales de Empleo estará constituida por trabajadores con discapacidad, sin perjuicio de las plazas en plantilla del personal sin discapacidad, imprescindible para el desarrollo de su actividad.
Podrán ser creados tanto por Administraciones Públicas como por personas privadas, tanto físicas como jurídicas.
La filosofía de dichos centros es emplear a personas que no podrían incorporarse de forma ordinaria al mercado de trabajo.
Los trabajadores que se incorporen suscribirán contrato de trabajo que se regulará por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de Julio, y el Estatuto de los Trabajadores.
El trabajo que realice el trabajador con discapacidad en los Centros Especiales de Empleo deberá ser productivo y remunerado, adecuado a las características individuales del trabajador, en orden a favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo; a tal fin, estos trabajadores serán evaluados con una periodicidad de dos años por los Equipos Multiprofesionales.
Como consecuencia de dicha evaluación, podrá determinarse que los trabajadores que la superen positivamente puedan incorporarse al mercado ordinario de trabajo.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con derecho a remuneración siempre que tales ausencias no excedan de diez días en un semestre
El trabajador tendrá derecho, junto con los establecidos con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, al respeto y consideración debida a su discapacidad.
Conforme al artículo 1.2 del Real Decreto 290/2004, por el que se regulan los enclaves laborales, se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.
La dirección y organización del trabajo en el enclave corresponde al centro especial de empleo, con el que el trabajador con discapacidad mantendrá plenamente, durante la vigencia del enclave, su relación laboral de carácter especial.
Para la dirección y organización del trabajo del enclave el centro especial de empleo contará en el enclave con encargados responsables del equipo de producción. La facultad disciplinaria corresponde al centro especial de empleo. La empresa colaboradora podrá contratar a trabajadores del enclave en cualquier momento, preferentemente con carácter indefinido, aunque se podrán concertar contratos de otras modalidades si resultan procedentes.
En tal caso, tendrá derecho a las subvenciones y bonificaciones recogidas en la Ley.
Los programas de empleo con apoyo
La norma estatal de referencia, en este sentido, es el Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, en el que se regulan los contenidos comunes del programa de empleo con apoyo como medida de integración laboral de las personas con discapacidad en el sistema ordinario de trabajo, que luego desarrollarán las distintas Comunidades Autónomas en base a sus competencias en la materia.
Interesa destacar, a este respecto, que este Real Decreto promueve la integración laboral de aquellas personas con discapacidad con mayores dificultades para encontrar empleo, como son las personas con parálisis cerebral, con enfermedad mental o con discapacidad intelectual y las personas con una discapacidad física o sensorial superior al 65 %, para las que el empleo con apoyo, dadas sus circunstancias, se convierte en una medida de especial utilidad de cara a su integración en el mercado laboral.
El empleo con apoyo consiste en un conjunto de actividades de orientación y acompañamiento individualizado que prestan, en el propio puesto de trabajo, preparadores laborales especializados a los trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral que realizan su actividad en empresas normalizadas, del mercado ordinario de trabajo, en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos similares.
Pueden promover programas de empleo con apoyo, las asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro, y los centros especiales de empleo, suscribiendo convenios de colaboración con las empresas contratantes. También podrán promover esos programas las propias empresas del mercado ordinario de trabajo, incluyendo a los trabajadores autónomos.
Para financiar los costes laborales y de Seguridad Social derivados de la ejecución de los programas de empleo, cuya duración será de seis meses a un año, prorrogable por otro año más, se otorgarán subvenciones a las instituciones o empresas encargadas de llevarlos a cabo, siendo sus cuantías las siguientes:
6.600 euros anuales por cada trabajador con parálisis cerebral, con enfermedad mental o con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 %.
4.000 euros anuales por cada trabajador con parálisis cerebral, con enfermedad mental o con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 % e inferior al 65 %
2.500 euros anuales por cada trabajador con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 %.
Estas subvenciones anuales podrán prorrogarse al mismo tiempo que los contratos de trabajo, si bien su cuantía quedará ajustada a la duración de los mismos.
Serán compatibles con las reguladas en el Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social de los centros especiales de empleo, siempre que concurran los requisitos exigidos al efecto.
El acceso de las personas con discapacidad a la Función Pública
“Con carácter general, en el artículo 24 de la Constitución, se recoge el derecho de los españoles a acceder a un empleo público en condiciones de igualdad con el total de los aspirantes.
Mediante la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (BOE 02/08/2011), se modificó el artículo 59 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (BOE 13/04/2007), estableciendo que:
“En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, considerando como tales las definidas en el apartado 2 del artículo 1 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administración Pública.
La reserva del mínimo del siete por ciento se realizará de manera que, al menos, el dos por ciento de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad.”
En cuanto al procedimiento acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad, la norma de referencia se corresponde con el Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre (BOE 17/12/2004).
En el artículo 8 de dicha norma se determina que en las pruebas selectivas se establecerán para las personas con discapacidad con grado de discapacidad igual o superior al 33 por 100 que lo soliciten las adaptaciones y los ajustes razonables necesarios de tiempo y medios para su realización, para asegurar que participan en condiciones de igualdad.
La adaptación de tiempos consiste en la concesión de un tiempo adicional para la realización de los ejercicios. Mediante una resolución conjunta de los Ministerios de Administraciones Públicas y de Trabajo y Asuntos Sociales, se establecerán los criterios generales para determinar esa adaptación.
La adaptación de medios y los ajustes razonables consisten en la puesta a disposición del aspirante de los medios materiales y humanos, de las asistencias y apoyos y de las ayudas técnicas y/o tecnologías asistidas que precise para la realización de las pruebas en las que participe, así como en la garantía de la accesibilidad de la información y la comunicación de los procesos y la del recinto o espacio físico donde éstas se desarrollen.
El Real Decreto referido ha sido desarrollado, en lo que se refiere a la adaptación de tiempos adicionales en los procesos selectivos para el acceso al empleo público de personas con discapacidad, por la Orden PRE/1822/2006, de 9 de junio (BOE 13/06/2006).”
Autoempleo de las personas con discapacidad
Con carácter general, en la Disposición Final Sexta de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, modifica la Disposición Adicional Undécima de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, con el objeto de aplicar a las personas con discapacidad que causen alta inicial en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos una bonificación del 50 por 100 de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo vigente en cada momento en el mencionado Régimen, y esto durante los cinco años siguientes a la fecha de alta.
En cualquier caso, las medidas de fomento del empleo por cuenta propia de las personas con discapacidad han sido transferidas a las Comunidades Autónomas, de forma que para conocer la existencia de posibles ayudas, es necesario acudir al Departamento de Empleo de la Comunidad donde resida.
En el supuesto en que la persona con discapacidad decidiese iniciar una actividad laboral por cuenta propia, debería tenerse en cuenta lo explicado en el punto anterior respecto a la compatibilidad de las prestaciones de incapacidad permanente que estuviese percibiendo y su actividad laboral.
La reforma laboral de 2010, plasmada en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, contiene diferentes previsiones que afectan al colectivo de personas con discapacidad. En concreto:
Se mantienen las bonificaciones de Seguridad Social a favor de la contratación de empleados con discapacidad, tanto para contratos indefinidos como temporales de fomento de empleo.
Las agencias de colocación deben cumplir con las normas de accesibilidad universal.
Se sustituye el término “minusvádido” por “persona con discapacidad”, aunque realmente este término ya se ha ido sustituyendo poco a poco.
Extensión a las personas con discapacidad del derecho de los trabajadores contratados por una ETT para ser cedidos a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria con vistas a combatir las discriminaciones.
Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores con discapacidad podrán aplicar una bonificación de hasta el 100% de las cuotas empresariales a Seguridad Social.
Se mantiene a los trabajadores desempleados con discapacidad inscritos en la oficina de empleo como uno de los colectivos a los que se puede contratar con un contrato de fomento de la contratación indefinida, al amparo de la disposición adicional primera de la Ley 12/2001. Esta modalidad de contrato contempla la indemnización de 33 días por año de servicio, en caso de despido objetivo (económico) improcedente (en lugar de la indemnización general de 45 días).
Técnicos de la Fundación ONCE han hecho un análisis de la última reforma laboral llevada a cabo mediante Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, analizando su impacto en el ámbito de la discapacidad. En esta revisión, se presta una especial atención a las ayudas al empleo ya que se derogan todas las medidas estatales de inserción laboral de personas con discapacidad que fueron aprobadas por el Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Empleo 2012-2014.
“En su sustitución, se recupera la vigencia de las normas que regulaban todas las ayudas al empleo de las personas con discapacidad hasta el 31-10-2011 en que entró en vigor la Estrategia Española de Empleo. Todas estas disposiciones habían sido derogadas por el Real Decreto Ley 3/2011, pero se mantuvieron en vigor hasta la aprobación del Real Decreto por el que se aprueba la citada Estrategia Española de Empleo 2012-2014”.
La consecuencia es que se vuelve al nivel de las ayudas que las empresas ordinarias y los centros especiales de empleo antes de dicha Estrategia, en muchos casos inferiores a las nuevas cuantías que entraron en vigor en noviembre del año pasado. No obstante, en este análisis se destaca que “en la práctica las nuevas cuantías no se habían aplicado, pues las comunidades autónomas no habían desarrollado la Estrategia de Empleo, a la espera de que se aprobaran nuevos planes por el Gobierno de España”.
La revisión concluye que “no se ven afectadas las bonificaciones en cuotas a Seguridad Social por contratación de personas con discapacidad en empresas ordinarias y centros especiales de empleo, que se siguen regulando en la Ley 43/2006”. Así mismo, la ayuda salarial a los centros especiales de empleo sigue siendo del 50%, como se había establecido en la Estrategia Española de Empleo.
En el análisis se apuntan otras medidas que afectan directamente a la discapacidad:
Se mantiene la disposición que permite suscribir un contrato para la formación y aprendizaje con las personas con discapacidad con independencia de su edad.
Se establece una novedosa prioridad en la permanencia en la empresa en favor de los trabajadores con discapacidad en dos supuestos: movilidad geográfica (Artículo 40.5 del Estatuto de los Trabajadores) y despido colectivo (Artículo 51.5 del Estatuto de los Trabajadores). Sin embargo, esta prioridad no es de aplicación automática sino que debe ser previamente pactada en convenio colectivo o en los acuerdos colectivos que ponen fin al periodo de consultas que preceden a la movilidad geográfica o al despido colectivo.
Se mantiene el derecho a reducir la jornada, que a partir de ahora tendrá que ser diaria, de los trabajadores que tengan a su cuidado directo una persona con discapacidad.
Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo (BOE 11/02/2012).