Source: http://atousante.blogspot.com/2013/07/
Timestamp: 2019-04-22 04:49:32+00:00
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Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 20", "l'article 9"]

Sante au travail: juillet 2013
Le code du travail, (article L 1132-1) ne s’oppose pas au licenciement d’un salarié en arrêt maladie prolongé, ou qui présente des absences répétées dans la mesure où le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par ces absences. Par contre, l’employeur ne peut justifier le licenciement par les absences du salarié lorsque celles-ci sont la conséquence d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat.
Dans l’arrêt du 13 mars 2013, n° 11-22.082, le licenciement d’une salariée en raison de son absence prolongée a été jugé sans cause réelle et sérieuse car elle avait été exposée à un stress permanent et prolongé, en raison d’une situation de surcharge de travail qui a conduit à un épuisement professionnel et une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :
" Attendu cependant, que lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ; "
Un employeur peut en effet procéder au licenciement d’un salarié absent pour maladie, si son absence prolongée désorganise l’entreprise
Licenciement d'un travailleur handicapé : la durée du préavis est doublée
Libellés : arrêt maladie, employeur, épuisement, licencié, licenciement, professionnel, stress, surcharge, travail
Une mutuelle assure la couverture des frais médicaux, tandis que la prévoyance couvre des risques plus importants : incapacité de travail, invalidité, indemnités journalières en cas de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle, rente d'incapacité permanente partielle, etc
Cette prévoyance n'est pas obligatoire dans une entreprise, sauf dans certains cas .
L'indemnisation complémentaire mise en place par l'employeur peut être assurée :
soit directement par l'entreprise,
ou bien par l'intermédiaire d'un régime de prévoyance.
Ce régime de prévoyance peut être financé par l'employeur seul, ou l'employeur et les salariés.
L'indemnisation des arrêts maladie peut être assurée par ces 2 mécanismes :
l'employeur assure l'indemnisation des premiers jours,
et le régime de prévoyance prend le relais pour les arrêts maladie de plus longue durée.
Comme le prévoit l'article L 242-1 al 6 du code de la Sécurité sociale, un employeur peut bénéficier d'une exonération de charges sociales sur ses contributions de prévoyance dans la mesure où celles ci sont versées par une mutuelle, une entreprise d'assurance ou une entreprise de prévoyance.
Ce régime de prévoyance peut être mis en place par convention ou accord collectif, par contrat de travail, par décision unilatérale de l'employeur, ou par référendum.
Libellés : arrêt, complémentaire, employeur, entreprise, indemnisation, maladie, prévoyance, salarié
Une vidéo présente les techniques utilisées par l'IRSN, Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire, pour détecter la présence ou non de radioactivité dans les eaux minérales naturelles et de source mises en bouteille.
La radioactivité présente dans ces eaux est principalement d'origine naturelle.
Lors de la première phase d'étude,
l'IRSN recherche une activité alpha, une activité bêta et la présence de tritium.
Dans les eaux souterraines, les dépassements des valeurs des indicateurs de la qualité radiologique sont un peu plus fréquents pour l'activité alpha globale que dans les eaux superficielles : probablement parce que les ressources en eau souterraine traversent des terrains qui contiennent plus de radionucléides naturels que les ressources en eau superficielle ( plutôt en contact avec des roches sédimentaires). Par contre l'activité bêta globale est sensiblement la même dans les eaux souterraines et les eaux superficielles.
Si ces seuils sont dépassés, alors l'IRSN poursuit ses investigations et recherche quels radionucléides sont présents dans ces eaux :
L'IRSN cherche ensuite à évaluer si la consommation de l'eau entraîne un danger pour l'homme
Résultats de ces analyses ( page 33)
Par exemple, résultats pour l'uranium naturel dans les eaux en bouteille : les investigations ont été réalisées dans le cas où il y avait un dépassement de l'activité alpha ou bêta : sur 472 échantillons, 455 ont un résultat inférieur à la valeur guide de l'OMS pour l'uranium.
Les échantillons concernés par les valeurs supérieures à cette valeur guide (15g/L ) sont des cas isolés qui
proviennent des départements suivants : Cantal, Gard, Haute -Garonne, Gironde, Hérault, Isère,
Loire, Lozère, Manche, Nord, Orne et Tarn.
Aujourd'hui, l'uranium naturel n'est pas directement intégré dans le contrôle sanitaire. L’ASN, Autorité de sûreté nucléaire et la DGS, Direction générale de la santé, sont favorables à ce que la mesure de la concentration en uranium naturel soit intégrée dans le contrôle sanitaire (puisqu'actuellement elle ne l'est pas) et qu’une limite soit fixée dans la réglementation relative à la qualité des eaux destinées à la consommation humaine.
Quelles sont les conséquences de la radioactivité sur l'organisme humain ?
Augmentation de l'exposition des patients à l'irradiation d'origine médicale
Libellés : bouteille, eau, irsn, polonium, radioactivité, radium, uranium
Ces indemnités ne peuvent pas se cumuler avec les indemnités journalière d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Si un arrêt maladie survient alors que l'assuré est en arrêt pour un accident du travail, l'indemnité journalière maladie ne peut être versée qu'à partir du lendemain de la date de guérison ou consolidation de l'accident du travail.
De même un assuré ne peut pas cumuler le versement d'indemnités journalières maladie avec les allocations chômage : un assuré, qui perçoit des allocations de retour à l'emploi versées par Pôle emploi, et tombe malade, doit transmettre un arrêt de travail à sa caisse de Sécurité sociale. Les indemnités journalières se substituent alors aux allocations de chômage. Le droit aux indemnités journalières est apprécié à la date de la rupture du contrat.
Par contre les indemnités journalières peuvent bien se cumuler avec :
la pension d'invalidité tant que l'état n'est pas stabilisé
la pension vieillesse liquider au titre de l'inaptitude pendant 6 mois ( retraite au titre de l'inaptitude)
la pension vieillesse ordinaire ( en effet, un retraité qui reprend une activité peut percevoir des indemnités journalières)
l'indemnité compensatrice de préavis.
Nouveau montant maximum pour les indemnités journalières versées en accident du travail et maladie professionnelle
Libellés : accident du travail, arrêt, chômage, congés payés, indemnités, invalidité, journalières, maladie, maladie professionnelle
Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières maladie, maternité/adoption, paternité/accueil de l'enfant, femme enceinte dispensée de travail : nouveau formulaire
Un arrêté publié le 28 juin 2013 fixe le modèle du nouveau formulaire Cerfa "Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières maladie, maternité/adoption, paternité/accueil de l'enfant, femme enceinte dispensée de travail ".
"Versement d'indemnités journalières en cas d'incapacité temporaire totale de travail " : formule très ambiguë de certains contrats d'assurance.
Des indemnités journalières versées par erreur par la Sécurité sociale sont dûes par les héritiers de l'assuré
Libellés : attestation, Cerfa, formulaire, indemnités journalières, maladie, maternité, salaire
Règles à respecter pour organiser des entretiens d'évaluation et d'accompagnement des salariés
Un employeur a le droit d'évaluer les salariés de son entreprise au cours d'un entretien d'évaluation qui a pour objectif de faire le bilan de la période écoulée et de fixer des objectifs pour la période à venir. L'entretien d'évaluation entre un salarié et sa hiérarchie n'est pas imposé mais simplement reconnu par le code du travail mais certaines conventions collectives le rendent obligatoire. L'employeur est tenu d'informé au préalable les salariés de la réalisation de ces entretiens et des techniques d'évaluation professionnelle employées. Si l'employeur ne donne pas ces informations ( par voie d'affichage, généralement), il peut se voir condamner à payer des dommages et intérêts (arrêt n° 05-40656 de la Cour de cassation du 21 novembre 2006).
La jurisprudence reconnaît la légitimité des entretiens d'évaluation puisque l'appréciation des aptitudes professionnelles et l'adaptation à l'emploi sont inhérentes au pouvoir patronal :
Arrêt n° 00-42368 du 10 juillet 2002 :
" l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés ".
Certaines conventions collectives imposent l'organisation des entretiens d'évaluation : par exemple la convention collective des cadres des travaux publics prévoit un entretien tous les 2 ans, de même que celle des salariés des agence de voyage.
Dès l'instant que l'entreprise organise des entretiens d'évaluation tous les salariés doivent en bénéficier
La Cour de cassation a considéré que priver un salarié d'un entretien d'évaluation peut laisser présumer l'existence d'une discrimination ( arrêt du 4 mai 2011 de la Cour de cassation, n° 09-70702
"Et alors que l'accord d'entreprise du 4 juillet 1996 oblige l'AFPA à organiser des entretiens annuels individuels d'évaluation des compétences du salarié et que l'absence de ceux-ci laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale ".
Un salarié privé d'entretien d'évaluation peut demander réparation au titre de la perte de chance d'une évolution de carrière ou d'une possibilité de promotion professionnelle ( arrêt n° 08-45465 de la Cour de Cassation du 10 février 2010)
CE et CHSCT doivent être consultés avant la mise en place des entretiens d'évaluation
Le Comité d'entreprise doit être informé et consulté avant la mise en place de ces entretiens d'évaluation ( article L 2323-32 du Code du travail).
La jurisprudence en déduit que ce système d'évaluation des salariés ne peut être mis en place qu'après information et consultation du CE ( arrêt n° 09-66339 de la Cour de cassation du 12 juillet 2010)
" 1- Alors que le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés ; "
Le CHSCT, Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, doit être consulté avant le CE : la Cour de cassation considère que le CHSCT doit être consulté, puisque le CHSCT contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés .
Arrêt n° 06-21964 de la Cour de cassation du 28 novembre 2007 :
"Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, chargé, par application de l'alinéa 1er de l'article L. 236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés, doit être consulté sur un projet d'évaluations annuelles des salariés dès lors qu'il est constaté que ces évaluations devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l'accomplissement des objectifs, qu'elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail.".
Impossibilité pour un salarié de prendre ses congés annuels
Libellés : aptitudes, CE, CHSCT, employeur, entretien, évaluation, objectifs, professionnelles, salarié
Selon l’article L 3261-2 du code du travail ( loi 2008-1330 du 17 décembre 2008) l’employeur doit prendre en charge une partie des titres d'abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements réalisés avec des transports en commun entre leur lieu d'habitation et leur lieu de travail, sans faire de distinction en fonction de la situation géographique de leur résidence.
La chambre sociale de la Cour de cassation vient de se prononcer sur l'étendue de cette obligation de l'employeur.
Arrêt n° 11-25089 du 12 décembre 2012 : l'employeur avait pris en charge 50% du coût de l'abonnement de transport du salarié, qui résidait à plus de 100 km de son lieu de travail, sur la base d'un abonnement mensuel pour les 6 zones de la région parisienne. L'employeur refusait d'aller au-delà : selon lui l'éloignement du domicile résultait d'un choix personnel, ce qui remettait en cause le caractère professionnel du trajet réalisé entre le domicile et le lieu de travail.
Les juges ont rejeté ces arguments, puisque l'obligation de prise en charge d'une partie des frais de déplacement domicile-travail ( article L 3261-2 du code du travail) n'est assortie d'aucune réserve tenant à l'éloignement de la résidence et du lieu de travail :
" Il résulte de l'article L. 3261-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 20 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 qui impose aux employeurs la prise en charge partielle du prix des titres d'abonnements souscrits par leurs salariés pour leurs déplacements accomplis au moyen de transports publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail qu'il n'y a pas lieu de distinguer selon la situation géographique de cette résidence. "
La détermination du lieu du domicile relève d'un droit fondamental protégé par la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales ( article 8), par l'article 9 du code civil et l'article L 1121-1 du code du travail
Forum de santé au travail
Libellés : domicile, employeur, frais, obligation, professionnel, résidence, trajet, transport