Source: https://www.rp.pl/Kadry/308309996-Jaki-minimalny-odpoczynek-dla-kierownika-sklepu.html
Timestamp: 2019-11-15 10:27:26+00:00
Document Index: 84371579

Matched Legal Cases: ['art. 131', 'art. 132', 'art. 133', 'art. 149', 'art. 1515', 'art. 1517', 'art. 128', 'art. 3', 'art. 1514']

Jaki minimalny odpoczynek dla kierownika sklepu - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 30.08.2018, 06:00
Jaki minimalny odpoczynek dla kierownika sklepu
Od kadry kierowniczej średniego szczebla można, co do zasady, wymagać pracy po godzinach bez prawa do wynagrodzenia i dodatku. Nie może to jednak zakłócać wypoczynku dziennego i tygodniowego tych osób.
- W najbliższym czasie czeka nas natłok pracy. W związku z tym poleciliśmy kierownikom naszych sklepów, aby w dniach, w których następuje „przebudowa asortymentowa" pozostawali w pracy od rana do końca związanych z tym działań. Część z nich zwróciła uwagę, że ogranicza to ich odpoczynek minimalny. Wychodzimy jednak z założenia, że jako osoby na stanowiskach kierowniczych mają obowiązek świadczyć dodatkowo pracę w razie konieczności. Czy mamy rację? – pyta czytelniczka.
To, że od osób na stanowiskach kierowniczych można się domagać zwiększonego zaangażowania, nie oznacza, że nie obowiązują w stosunku do nich przepisy ochronne dotyczące czasu pracy. Pracodawca nie może wymagać od nich świadczenia pracy w sposób prowadzący do ograniczenia minimalnego odpoczynku.
Czytaj także: Służbowy telefon i e-mail tylko w godzinach pracy
Pojęcie „kadra kierownicza" w kontekście przepisów o czasie pracy obejmuje dwie grupy pracowników:
- osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy (są to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych),
- kierownicy wyodrębnionych komórek.
Do pierwszej z nich odnoszą się daleko idące odstępstwa od przepisów ochronnych w zakresie czasu pracy. Obejmują nie tylko to, czego nie mają też pozostali kierownicy – tj. co do zasady brak prawa do wynagrodzenia za nadgodziny – ale także:
- zniesienie ograniczenia przeciętnej tygodniowej liczby godzin nadliczbowych w okresie rozliczeniowym do 8 (art. 131 § 2 k.p.) ,
- możliwość skrócenia minimalnych odpoczynków, przy obowiązku jednak zrekompensowania skrócenia odpoczynku dziennego do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy (art. 132 § 2 i 3, art. 133 § 2 k.p.),
- zniesienie obowiązku ewidencjonowania godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.), pamiętając jednak, że w pozostałym zakresie (nieobecności) należy prowadzić ewidencję czasu pracy,
- brak ograniczeń czasowych pełnienia dyżuru oraz brak rekompensaty za dyżury (art. 1515 § 4 k.p.),
- rezygnację z ograniczania czasu pracy, jeżeli byliby pracownikami pracującymi w nocy w rozumieniu przepisów k.p. (art. 1517 § 5 k.p.).
Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 2016 r. (III PK 64/15) wskazał, że decydujące znaczenie dla oceny, czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), ma posiadanie przez nią uprawnień do zarządzania tym zakładem, w tym uprawnień do wykonywania czynności zastrzeżonych dla pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy. O zaliczeniu danej osoby do kategorii pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy decydującego znaczenia nie ma forma nawiązania stosunku pracy, ale faktyczne wykonywanie obowiązków związanych z kierowaniem wyodrębnioną jednostką organizacyjną, która posiada przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p.
Kierownicy, których dotyczy pytanie czytelniczki, nie spełniają zapewne tych warunków. Stanowią zatem kadrę kierowniczą średniego szczebla, w odniesieniu do której jedyną odmiennością w zakresie czasu pracy w stosunku do pozostałych pracowników jest wynikający z art. 1514 k.p. obowiązek wykonywania – w razie konieczności – pracy poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Mają natomiast prawo do tych świadczeń za pracę nadliczbową przypadającą w niedziele i święta, jeżeli w zamian za nią nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Dziennie i w tygodniu
Pracodawca nie może natomiast wymagać od tych osób świadczenia pracy w taki sposób, by następowało skrócenie odpoczynków dobowych lub tygodniowych. Takie skrócenie byłoby możliwe tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Przy czym skrócenie odpoczynku dziennego trzeba wówczas zrekompensować do końca okresu rozliczeniowego. ?
Kiedy pracownik odpowiada za efekty swojego wysiłku
Milczenie pracodawcy nie oznacza odmowy