Source: http://www.webpravnik.sk/?page_id=142
Timestamp: 2014-03-09 00:50:34+00:00
Document Index: 15521923

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 15', '§ 20', '§ 37', '§ 226', '§ 8', '§ 36', '§ 8', '§ 8', '§ 11', '§ 223', '§ 13', '§ 11', '§ 1', '§ 11', '§ 34', '§ 39', '§ 18', '§ 51', 'súd ', 'súd ', '§ 100', '§ 115', '§ 141', '§ 223', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 13', '§ 1', '§ 12', '§ 18', '§ 7', '§ 6', '§ 13', '§ 2', '§ 63', '§ 41', 'čl. 12', 'čl. 16', 'čl. 19', 'čl. 22', 'čl. 2', 'čl. 10', 'čl. 13', '§ 240', '§ 63', '§ 17', '§ 31', '§ 36']

WEBPRAVNIK.sk » Nový Zákonník práce - niekoľko poznámok k všeobecnej právnej úprave (1. časť)
Lukáš Skurka, január 2002
Zmeny, ktoré nastali po roku 1990 v politickej, spoločenskej a hospodárskej oblasti, si vyžiadali prehodnotenie celého dovtedajšieho právneho poriadku z hľadiska jeho spoločenskej relevancie, ako aj z hľadiska ďalšieho smerovania hospodárskeho vývoja štátu. Uvedené zmeny sa dotkli aj odvetvia pracovného práva, v ktorom sa roku 1991 začala reforma, ktorá si za cieľ stanovila postupné prispôsobenie právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov podmienkam trhovej ekonomiky, ako aj legislatívnym normám Európskej únie.
Celá reforma začala prijatím zákona o zamestnanosti [1], veľkej novely Zákonníka práce [2] (ďalej aj „ZP“) a zákona o kolektívnom vyjednávaní [3]. No napriek uvedenej novelizácii Zákonníka práce (zákona č. 65/1965 Zb.), ktorou došlo k výraznejšiemu posilneniu niektorých inštitútov pracovného práva v prospech zamestnancov, stále tu jestvovala spoločenská objednávka na celkové prehodnotenie základných pilierov, na ktorých stálo vtedajšie pracovné právo. Bolo potrebné odstrániť prežité a novým spoločenským podmienkam nevyhovujúce právne inštitúty a nahradiť ich novými, korešpondujúcimi s podmienkami jestvujúcej spoločenskej reality. Uvedená snaha vyústila až v roku 2001 do schválenia nového Zákonníka práce [4] a spolu s ním zákona o štátnej službe [5] a zákona o verejnej službe [6], ktoré zjednotili dovtedy roztrieštenú pracovnoprávnu úpravu a umožnili jej z toho dôvodu ľahšiu aplikáciu. Ich kvalitu však overí až aplikačná prax.
Cieľom tohto článku je oboznámiť verejnosť s najpodstatnejšími zmenami, ktoré nastali v súvislosti s prijatím nového Zákonníka práce a objasniť základné súvislosti medzi jednotlivými všeobecnými inštitútmi pracovného práva a spomedzi nich najmä tých, ktorých sa nová právna úprava dotkla najviac. Z pochopiteľných dôvodov na týchto stránkach nie je možné podrobne postihnúť všetky pracovnoprávne inštitúty a venovať im náležitú pozornosť, preto sa zameriame iba na tie, s ktorými sa v praxi bežne môže stretnúť väčšina účastníkov pracovnoprávnych vzťahov.
Pôsobnosť Zákonníka práce vo vzťahu k rôznym kategóriám zamestnancov
Výraznou zmenou oproti doterajšiemu právnemu stavu je vyčlenenie štátnozamestnaneckých vzťahov, právnych vzťahov pri výkone verejnej funkcie a verejnej služby zo Zákonníka práce a zaradenie ich právnej úpravy do osobitných zákonov – zákona o verejnej službe a zákona o štátnej službe. Nemenej dôležitou je aj zmena vo vzájomnom vzťahu Zákonníka práce k ustanoveniam Občianskeho zákonníka. Na rozdiel od doterajšieho Zákonníka práce, nový Zákonník práce upravuje vo svojej prvej časti nazvanej „Všeobecné ustanovenia“ len odchýlky od všeobecnej úpravy ustanovení Občianskeho zákonníka. To znamená, že Zákonník práce je k Občianskemu zákonníku vo vzťahu lex specialis ku lex generalis, z čoho vyplýva podporná platnosť všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka pre prípady, ktoré nie sú odchylne upravené vo všeobecných ustanoveniach Zákonníka práce [7]. Ak teda všeobecné ustanovenia Zákonníka práce uvedené v jeho prvej časti (§ 1 až 40 ZP) neustanovujú inak, na posudzovanie týchto pracovnoprávnych vzťahov, t.j. na posudzovanie právnych vzťahov upravených primárne Zákonníkom práce, sa delegovane vzťahuje vecná pôsobnosť Občianskeho zákonníka. Platí to napríklad pre posudzovanie právnej subjektivity zamestnávateľa a zamestnanca, pre posudzovanie právnych úkonov vrátane ich neplatnosti (§ 15 až 17 ZP), pre zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov (§ 20 ZP), pre počítanie času (§ 37 ZP), pre uplatňovanie práva na náhradu škody z pracovnoprávnych vzťahov a pod.
Zákonník práce v jeho novej úprave sa predovšetkým vzťahuje na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v podnikateľskej sfére, ktoré majú zmluvný charakter. Na štátnozamestnanecké vzťahy, ktorými sú verejnoprávne vzťahy štátnych zamestnancov k štátu, sa vzťahuje zákon o štátnej službe. V tomto prípade hovoríme o tzv. delegovanej pôsobnosti Zákonníka práce. To znamená, že na tieto štátno-zamestnanecké právne vzťahy sa použijú len tie ustanovenia Zákonníka práce, na ktoré zákon o štátnej službe výslovne odkazuje. O delegovanej pôsobnosti hovoríme aj vo vzťahu k výkonu verejnej funkcie, ktorou je napr. funkcia starostu, primátora, poslanca Národnej rady SR a pod. [8]
Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby, ktorí ju vykonávajú v pracovnom pomere, sa subsidiárne vzťahuje Zákonník práce, pričom odchýlky od všeobecných ustanovení Zákonníka práce ustanovuje zákon o verejnej službe, ktoré majú v takomto prípade prednosť pred všeobecnými ustanoveniami Zákonníka práce. Uvedená úprava sa týka predovšetkým zamestnancov rozpočtových, príspevkových organizácií a verejnoprávnych inštitúcií. Podporná pôsobnosť Zákonníka práce sa vzťahuje aj na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov, pokiaľ osobitné predpisy neustanovujú inak. [9]
V prípade členov družstiev, pokiaľ obsahom ich členstva je pracovný vzťah, vzťahuje sa na nich Zákonník práce, pokiaľ stanovy družstva podľa § 226 Obchodného zákonníka neobsahujú odchylnú úpravu pracovného vzťahu. Táto úprava v stanovách však nesmie odporovať pracovnoprávnym predpisom okrem prípadu, že úprava obsiahnutá v stanovách je pre člena družstva výhodnejšia.
K niektorým všeobecným ustanoveniam Zákonníka práce
Za povšimnutie stojí aj právna úprava spôsobilosti zamestnávateľa fyzickej osoby na právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch [10], ktorá bola doslovne prebratá zo starého Zákonníka práce [11]. V tomto prípade však doslovné prebratie predchádzajúceho znenia zo strany zákonodarcu nebolo najšťastnejším riešením, pretože sa týmto spôsobom zakonzervovala medzera v zákone. Podľa súčasného znenia ustanovenia § 8 ods. 2 nového Zákonníka práce spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ, vzniká dovŕšením 18. roku veku; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca. Nedostatkom tejto právnej úpravy je práve tá skutočnosť, že Zákonník práce spôsobilosť fyzickej osoby na právne úkony podmieňuje výlučne dosiahnutím vekovej hranice 18 rokov, čím neodôvodnene nedovoľuje konať v pracovnoprávnych vzťahoch tomu zamestnávateľovi – fyzickej osobe, ktorý v zmysle Občianskeho zákonníka [12] a Zákona o rodine [13] dosiahol plnoletosť pred dovŕšením 18. roku veku uzavretím manželstva na základe rozhodnutia súdu o povolení uzavrieť manželstvo. Zákonník práce viažuc vznik spôsobilosti na právne úkony v pracovných vzťahoch výlučne na dosiahnutie 18. roku veku totiž stanovuje, že za osobu, ktorá túto zákonnú podmienku nesplnila, koná zákonný zástupca, a to až do dovŕšenia 18. roku veku. Uvedená právna úprava je však v rozpore s ustanovením § 36 Zákona o rodine, ktoré upravuje, kto je zákonným zástupcom fyzickej osoby do dosiahnutia plnoletosti, a zároveň je v rozpore s ustanovením § 8 ods. 1 Občianskeho zákonníka, z ktorého vyplýva, že zákonné zastúpenie zaniká dosiahnutím plnoletosti. To znamená, že nadobudnutím plnoletosti podľa Občianskeho zákonníka (teda uzavretím manželstva po dovŕšení 16. roku veku) zaniká zákonné zastúpenie maloletého, z čoho vyplýva, že plnoletý starší ako 16 rokov po uzavretí manželstva sám ešte nemá spôsobilosť na právne úkony a súčasne už nemá ani zákonného zástupcu, v dôsledku čoho de facto nemôže vystupovať v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ. Uvedená medzera v zákone vznikla práve zakotvením subsidiárnej vecnej pôsobnosti Občianskeho zákonníka na pracovnoprávne vzťahy v prípade, že Zákonník práce vo svojej prvej časti neustanovuje inak [14]. Keďže však Zákonník práce upravuje spôsobilosť zamestnávateľa fyzickej osoby na právne úkony v § 8 odchylne od Občianskeho zákonníka a zároveň komplexne, nemožno na posudzovanie tejto spôsobilosti podľa Zákonníka práce vôbec požiť všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka o spôsobilosti na právne úkony fyzickej osoby.
Novou právnou úpravou, ktorá sa v Zákonníku práce doteraz nevyskytovala, je ustanovenie § 11 Zákonníka práce, z ktorého vyplýva zákaz zamestnávať osoby mladšie ako 15 rokov, pričom je tu stanovená výnimka zo zákazu tzv. detskej práce pre fyzickú osobu, ktorá nedovŕšila 15 rokov. Takouto výnimkou z uvedeného zákazu je vykonávanie ľahkých prác pri kultúrnych, umeleckých, športových a reklamných činnostiach vrátane modelingu. Výkon takýchto prác však nesmie ohrozovať zdravie, bezpečnosť a ďalší vývoj, prípadne školskú dochádzku dieťaťa a ich výkon je možný len na základe predchádzajúceho súhlasu príslušného inšpektorátu práce, ktorý určuje rozsah hodín a bližšie podmienky, za ktorých sa smie takáto práca vykonávať.
Za zmienku stojí aj úprava zamestnávania manželky manželom a vice versa. Pracovnoprávny vzťah (t.j. pracovný pomer, ako aj pracovnoprávny vzťah vzniknutý na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru podľa §§ 223 až 228 ZP) totiž podľa súčasného znenia Zákonníka práce nemôže platne vzniknúť medzi manželmi [15]. Dôvod je ten, že vzájomným zamestnávaním manželov by došlo k porušeniu zásady rovnoprávnosti manželov, ktorá je stanovená zákonom č. 94/1963 Zb. o rodine v znení neskorších predpisov [16]. Okrem toho by v prípade zamestnávania manžela došlo k výplate mzdy zamestnaného manžela z peňazí, ktoré sú majetkom oboch manželov, čo je podľa ustanovení Občianskeho zákonníka o bezpodielovom spoluvlastníctve manželov neprípustné, čím by okrem iného došlo k dvojitému zdaneniu príjmu, prvýkrát na strane manžela – zamestnávateľa ako príjem z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti [17] a druhýkrát na strane manželky - zamestnankyne ako príjem zo závislej činnosti [18].
Významnou novinkou v Zákonníku práce je ustanovenie § 13 ZP, ktoré obsahuje celý rad práv a povinností účastníkov pracovnoprávneho vzťahu, ktorého zmyslom je zabránenie diskriminácii v pracovnoprávnych vzťahoch a poskytnutie účinnej ochrany pred jej škodlivými následkami. Do tohto ustanovenia sa transformuje zásada rovnakého zaobchádzania, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie, pracovný postup, odborné vzdelávanie a pracovné podmienky. Zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, kedy to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. Pod nepriamou diskrimináciou tu zákon rozumie navonok neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce podstatne väčšiu skupinu fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami [19]. V praxi sa s touto formou diskriminácie možno stretnúť napríklad v prípade, ak zamestnávateľ v súvislosti s výberovým konaním stanoví ako kritérium pre obsadenie konkrétneho pracovného miesta vek do 28 rokov, alebo že musí ísť o muža, prípadne že uchádzač musí byť určitého náboženského vierovyznania. Naopak, za diskrimináciu nemožno v zmysle platného Zákonníka práce považovať prípady, kedy sa na obsadenie určitého pracovného miesta vyžaduje zo strany uchádzača splnenie osobitných predpokladov, zručností alebo vedomostí [20]. Sú dokonca prípady, kedy zákon na vykonávanie konkrétneho druhu práce vyžaduje osobitný kvalifikačný predpoklad, bez ktorého takúto prácu nie je možné vykonávať a v prípade, že zamestnanec počas trvania pracovného pomeru takýto predpoklad prestane spĺňať, je to dôvod na jeho skončenie [21]. Uvedená zásada rovnakého zaobchádzania sa premietla aj do ďalších ustanovení Zákonníka práce, napr. tých, ktoré upravujú pracovný pomer na čiastočný úväzok, pracovný pomer na určitú dobu, ochranu pracovného pomeru pred jeho skončením, pracovné podmienky zamestnancov, ktorí plnia súčasne úlohu rodičov, a pod.
V prípade porušenia zásady rovnakého zaobchádzania má zamestnanec právo podať zamestnávateľovi sťažnosť, ktorý je povinný na sťažnosť bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Ak sa však zamestnanec cíti byť poškodený na svojich právach v dôsledku nedodržania tejto zásady, môže sa domáhať svojich práv na súde vrátane náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. Dôkazné bremeno v takomto prípade spočíva na zamestnávateľovi, ktorý je povinný preukázať, že nedošlo k porušeniu princípu rovnakého zaobchádzania. Zamestnávateľ tiež nesmie znevýhodňovať alebo postihovať zamestnanca preto, že zamestnanec uplatňuje svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Častým správaním zamestnávateľov v predzmluvných vzťahoch je vyžadovanie takých informácií od uchádzačov o zamestnanie, ktoré Zákonník práce zaraďuje do kategórie osobných informácií, ktoré by mohli byť dôvodom pre ich diskrimináciu. Zaraďuje sem najmä informácie o tehotenstve, politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti, či informácie o rodinných pomeroch uchádzača, avšak iba za predpokladu, že tieto informácie by poškodili osobnosť uchádzača [22]. Nakoľko Zákonník práce v tomto ustanovení uvádza ako definičný znak osobnosť uchádzača a sám pojem „osobnosť uchádzača“ nedefinuje, je otázne, či je v tomto prípade možné podporné použitie všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka o ochrane osobnosti podľa § 11 a nasl. Občianskeho zákonníka. Je síce pravdou, že ani Občiansky zákonník neobsahuje presnú definíciu „osobnosti“, avšak vymenúva aspoň jednotlivé zložky ľudskej osobnosti, ktoré uvedenými ustanoveniami chránené. Ak by teda v dôsledku blanketovej právnej normy vyjadrenej v ustanovení § 1 ods. 2 ZP bolo použitie všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka o ochrane osobnosti vylúčené z dôvodu, že zákaz vyžadovania určitých informácií od zamestnanca je z hľadiska systematiky Zákonníka práce zaradený v jeho druhej časti a nie v jeho prvej časti, na ktorú je možné subsidiárne použiť Občiansky zákonník, nazdávam sa, že by na posúdenie naplnenia skutkovej podstaty porušenia tohto zákazu bolo predsa len možné použitie ustanovení Občianskeho zákonníka o ochrane osobnosti. Dôvod je ten, že už Ústava Slovenskej republiky [23], ako aj Listina základných práv a slobôd [24] zakotvuje vo všeobecnej rovine právo na ochranu osobnosti v jej jednotlivých zložkách, ako ich pozná aj Občiansky zákonník. Nakoľko oblasť ochrany osobnosti je upravená základným zákonom štátu s vyššou právnou silou, než má Zákonník práce, je možné tento legislatívny nedostatok preklenúť práve rozširujúcim výkladom dotknutého ustanovenia Zákonníka práce s ohľadom na všeobecnú úpravu Ústavy Slovenskej republiky v nadväznosti na jej konkretizáciu uvedenú v §§ 11 a nasl. Občianskeho zákonníka.
Ku kvalitatívnej zmene došlo aj v oblasti úpravy právnych úkonov a posudzovania ich platnosti, úpravy zmlúv, zabezpečenia práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, platobnej neschopnosti zamestnávateľa a uspokojovania nárokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa, informačnej povinnosti, premlčacích a prekluzívnych lehôt, ako aj počítania času. Pri posudzovaní týchto všeobecných otázok je potrebné mať vždy na zreteli vzťah Zákonníka práce, konkrétne ustanovení jeho prvej časti ku všeobecnej úprave obsiahnutej v Občianskom zákonníku.
Pojem „právny úkon“ (na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy) už nie je vymedzený v Zákonníku práce, ale tento len odkazuje na právnu úpravu obsiahnutú v § 34 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého sa právny úkon chápe ako prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv a povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú. Možno teda konštatovať, že oproti doterajšej úprave v Zákonníku práce [25], došlo k širšiemu vymedzeniu termínu „právny úkon“. Právnym úkonom je teda aj taký prejav vôle, ktorý síce nesmeruje ku vzniku, zmene alebo zániku práv a povinností, ale má právom predpokladaný právny následok. Podľa tohto vymedzenia sa tak za právny úkon považuje napr. aj písomné upozornenie zamestnanca zamestnávateľom na možnosť výpovede v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom [26].
Otázku náležitostí formy právnych úkonov a ich prípadnej neplatnosti Zákonník práce rieši oproti Občianskemu zákonníku odchylne tak, že právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou Zákonníkom práce, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný právny predpis [27]. Naopak, ak právny úkon svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza, alebo sa prieči dobrým mravom, je neplatný podľa všeobecného ustanovenia § 39 Občianskeho zákonníka. Ako príklad neplatnej časti právneho úkonu možno uviesť ustanovenie pracovnej zmluvy, podľa ktorého môže byť so zamestnancom okamžite skončený pracovný pomer v prípade, že bude počas pracovnej doby fajčiť (pokiaľ samozrejme nejde o prácu, pri ktorej je manipulácia s horľavými predmetmi zakázaná vzhľadom na predpisy ochrany a bezpečnosti zdravia pri práci). Takéto ustanovenie by odporovalo dobrým mravom a ako také by bolo podľa príslušných ustanovení Zákonníka práce, v nadväznosti na všeobecnú úpravu o právnych úkonoch Občianskeho zákonníka, neplatné.
Otázka zmlúv je v Zákonníku práce riešená odlišne od úpravy v Občianskom zákonníku, nakoľko Zákonník práce vo svojom ustanovení § 18 jednoznačne stanovuje, že v rámci pracovného práva je možné uzatvoriť len také zmluvy, ktoré výslovne ustanovuje Zákonník práce prípadne osobitný pracovnoprávny predpis. Naproti tomu Občiansky zákonník umožňuje uzavrieť aj takú zmluvu, ktorá nie je osobitne upravená za predpokladu, že neodporuje účelu alebo obsahu tohto zákona (§ 51 OZ). Pre účely pracovného práva je však potrebné aplikovať právnu úpravu obsiahnutú v Zákonníku práce prednostne pred úpravou v Občianskom zákonníku.
Na ďalší rozdiel oproti občianskoprávnej úprave je možné poukázať prostredníctvom inštitútov zabezpečovania práv a povinností z pracovno-právnych vzťahov. Zákonník práce, na rozdiel od Občianskeho zákonníka, upravuje len tri druhy zabezpečovacích inštitútov, a to: dohodu o zrážkach zo mzdy, ručenie a zriadenie záložného práva. Osobitosti úpravy týchto inštitútov sú obsiahnuté priamo v Zákonníku práce, kým pri riešení otázok, ktoré Zákonník práce neupravuje, je potrebné použiť úpravu v Občianskom zákonníku.
Významnou novinkou je spôsob uspokojovania nárokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Zamestnávateľ sa považuje za platobne neschopného vtedy, ak bol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu a súd rozhodol o vyhlásení konkurzu, alebo súd návrh na vyhlásenie konkurzu zamietol pre nedostatok majetku. Zákonník práce pritom ustanovuje povinnosť zamestnávateľa informovať príslušný odborový orgán o jeho platobnej neschopnosti za tým účelom, aby si zamestnanci mohli prostredníctvom príslušného úradu práce uplatniť čo najskôr svoje peňažné nároky voči zamestnávateľovi. U zamestnávateľov, kde nepôsobí odborová organizácia, je povinný zamestnávateľ túto skutočnosť plniť voči zamestnaneckej rade. Uvedené peňažné nároky zamestnancov sa potom uspokojujú z garančného fondu Národného úradu práce.
V doteraz platnom Zákonníku práce nebola dosiaľ riešená otázka uspokojovania nárokov zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov v prípade, ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nenastane prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, alebo ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nenastane prechod práv a povinností z pracovnoprávneho vzťahu na ďalšieho nájomcu. Nový zákonník práce uvedenú legislatívnu medzeru zaplnil ustanovením, podľa ktorého sa táto povinnosť určuje predávajúcemu alebo prenajímateľovi. Pritom sa tento prechod týka tak individuálnych, ako aj kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, čo v praxi znamená, že preberajúci zamestnávateľ je povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu (pokiaľ bola uzavretá) v rovnakom rozsahu, ako predchádzajúci zamestnávateľ, až do skončenia jej účinnosti [28].
Právna úprava lehôt a dôb vrátane premlčacích a prekluzívnych lehôt sa oproti doterajšiemu stavu zmenila tak, že na premlčanie a dĺžku premlčacích lehôt a ich plynutie sa subsidiárne vzťahujú ustanovenia § 100 a nasl. Občianskeho zákonníka. Zákonník práce totiž pojem premlčania a pojem preklúzie neupravuje. Zákonník práce ďalej taxatívne vymenúva prípady, kedy nastáva zánik práva v dôsledku jeho neuplatnenia v zákonom stanovenej lehote, na ktorý sa prihliada z úradnej povinnosti (prekluzívne lehoty). Premlčaniu však nepodliehajú nároky zamestnanca za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania alebo inej škody na zdraví a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých. Od týchto nárokov je však potrebné odlíšiť nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce, ktoré však premlčaniu podliehajú [29].
Právna úprava nového Zákonníka práce sa dotkla aj ustanovení, ktoré vymedzujú niektoré pojmy pre účely Zákonníka práce. V prvom rade je potrebné spomenúť zmenu, ktorá nastala vo vymedzení pojmu „osamelý zamestnanec“. Za takého sa považuje ten zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena. Za osamelého zamestnanca sa teraz považuje už aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov, pod ktoré je možné zahrnúť napr. prípad zamestnanca osamelého z dôvodu dlhodobého liečenia manželky a pod. V tejto oblasti došlo aj k úplne novému vymedzeniu pojmu „rodinný príslušník“, ktorým sa na účely tohto zákona rozumie manžel, vlastné dieťa zverené zamestnancovi právoplatným rozhodnutím príslušného orgánu na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo do výchovy, ďalej rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije v spoločnej domácnosti. Pritom na vymedzenie pojmu „osoba žijúca v spoločnej domácnosti“ je potrebné aplikovať ustanovenie § 115 Občianskeho zákonníka. Takto vymedzený pojem rodinného príslušníka je pomerne široký a svoje uplatnenie nachádza pri aplikácii ustanovení § 141 (dôležité osobné prekážky v práci), ako aj § 223 a nasl. Zákonníka práce (dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru).
Cieľom tejto práce nebolo postihnúť všetky súvislosti všeobecnej úpravy nového Zákonníka práce. Tie nakoniec v takom krátkom čase ani nie je možné postihnúť úplne, vzhľadom na možné dôsledky a súvislosti, ktoré odhalí až jeho praktická aplikácia v konkrétnych pracovnoprávnych vzťahoch. Tento článok vychádza ako prvá časť seriálu o novinkách v oblasti pracovného práva s ohľadom na rekodifikáciu pracovného práva, jej závažnosť, ako aj veľký rozsah prijatých zmien v oblasti pracovného práva v období po roku 1989.
Ambíciou tejto práce bolo aspoň stručne oboznámiť verejnosť s najpodstatnejšími zmenami, ktoré nastanú po nadobudnutí jeho účinnosti, oproti starému Zákonníku práce, a v konečnom dôsledku tak prispieť k prehlbovaniu celkového právneho vedomia.
Záverom ostáva skonštatovať, že napriek veľkolepému počinu zákonodarcu – rekodifikácii pracovného práva, ostáva v nových predpisoch množstvo nezodpovedaných a nejasných otázok, ktoré môžu v aplikačnej praxi spôsobovať nemalé problémy. Tie však budú pravdepodobne predmetom nasledujúcich novelizácií Zákonníka práce a s ním súvisiacich pracovnoprávnych predpisov.
[1] zákon Federálneho zhromaždenia č. 1/1991 Zb. o zamestnanosti
[2] zákon Federálneho zhromaždenia č. 3/1991 Zb. ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce
[3] zákon Federálneho zhromaždenia č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní
[4] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Zákonník práce
[5] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 312/2001 Z.z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov
[6] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 313/2001 Z.z. o verejnej službe
[7] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 1 ods. 2
[8] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 2
[9] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 3
[10] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 8 ods. 2
[11] zákon Národního shromáždění č. 65/1965 Zb. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, § 8a
[12] Občiansky zákonník, § 8 ods. 1 a 2
[13] zákon Národního shromáždění č. 94/1963 Zb. o rodine v znení neskorších predpisov, § 13 ods. 1
[14] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 1 ods. 2
[15] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 12
[16] zákon Národního shromáždění č. 94/1963 Zb. o rodine v znení neskorších predpisov, § 18
[17] zákon č. 366/1999 o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov, § 7 ods. 1 písm. b) alebo c)
[18] zákon č. 366/1999 o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov, § 6 ods. 1 písm. a)
[19] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 13 ods. 2
[20] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 313/2001 Z.z. o verejnej službe, § 2
[21] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 63 ods. 1 písm. d)
[22] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 41 ods. 6
[23] Ústava Slovenskej republiky č. 460/1992 Zb. v znení neskorších predpisov, čl. 12 ods. 3 a 4, čl. 16 ods. 1, čl. 19, čl. 22
[24] ústavný zákon č. 23/1991 Zb. ktorým sa uvádza Základná listina práv a slobôd, čl. 2 ods. 2 a 3, čl. 10, čl. 13
[25] zákon Národního shromáždění č. 65/1965 Zb. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, § 240 a nasl.
[26] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 63 ods. 1 písm. e)
[27] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 17 ods. 2
[28] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 31
[29] zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, § 36 ods. 2