Source: https://datenbank.nwb.de/Dokument/Anzeigen/381560/
Timestamp: 2020-01-26 06:21:03
Document Index: 355749501

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 242', '§ 242', '§ 613', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 305', '§ 315', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77']

BAG, Urteil v. 27.07.2010 - 1 AZR 874/08 - NWB Urteile
BAG v. 27.07.2010 - 1 AZR 874/08
BAG Urteil v. 27.07.2010 - 1 AZR 874/08
Gesetze: BetrVG § 77; BGB § 242
Instanzenzug: LAG Hamm, 17 Sa 1554/06 vom 21.08.2008 ArbG Bochum, 5 Ca 989/06 vom 02.08.2008 Veröffentlichungen: Für die Amtliche Sammlung: Nein
1. a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung ( BAG 15. April 2008 - 1 AZR 65/07 - Rn. 17, BAGE 126, 237). Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt ( BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 19 mwN, BAGE 122, 1).
b) Dem Arbeitgeber ist es danach verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Eine sachfremde Benachteiligung liegt nicht vor, wenn nach dem Leistungszweck Gründe bestehen, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen gewährte Entgelterhöhung vorzuenthalten. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Die Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Entgelterhöhung abhängig gemacht wird. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein ( BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 15 f. mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211).
Bestehen in einem Betrieb oder Unternehmen unterschiedlich hohe Vergütungen, rechtfertigt dies für sich allein genommen nicht die Angleichung der Vergütungsdifferenzen. Vielmehr kommt es auf die Gründe für die unterschiedlichen Vergütungen an und welche materielle Rechtfertigung den Vergütungsunterschieden (noch) zugrunde liegt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einer Entgelterhöhung eine Differenzierung zwischen der bisherigen Belegschaft und den übernommenen Arbeitnehmern zulässig, sofern diese zur Reduzierung der Vergütungsunterschiede zwischen der Stammbelegschaft und den durch § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB begünstigten Arbeitnehmern führt. Die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen der übernommenen Belegschaft rechtfertigt eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen ( 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 27, BAGE 122, 1). Unerheblich ist, ob der Arbeitgeber einen gänzlichen oder nur teilweisen Ausgleich vornimmt ( BAG 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 19, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 209 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20).
c) Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regel auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und diese entsprechend zu begünstigen. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung ( BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 17 mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211).
Zwar hatte der Arbeitgeber nach einer früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Gründe für die Ungleichbehandlung - soweit diese nicht ohnehin aus dem Leistungszweck erkennbar waren - spätestens dann offenzulegen, wenn die Arbeitnehmer, die die geltende Besserstellung für sich in Anspruch nehmen, an ihn herantreten ( 9. September 1981 - 5 AZR 1182/79 - zu B I 3 der Gründe, BAGE 36, 187; 22. Dezember 1970 - 3 AZR 52/70 - zu III 3 a, b der Gründe, AP BGB § 305 Billigkeitskontrolle Nr. 2 = EzA BGB § 315 Nr. 4). Kam der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht rechtzeitig nach, war sein Vorbringen insoweit nicht berücksichtigungsfähig ( BAG 5. März 1980 - 5 AZR 881/78 - zu II 4 a der Gründe, BAGE 33, 57). Diese Rechtssätze hat das Bundesarbeitsgericht in nachfolgenden Entscheidungen nicht mehr aufrechterhalten. Vielmehr wird dem Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber ein ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbarer Auskunftsanspruch über die für eine Gehaltserhöhung verwendeten Regeln zugebilligt ( BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 113, 55). Dies eröffnet einem Arbeitnehmer eine ausreichende Möglichkeit, sich Kenntnis über die Gründe für die Ungleichbehandlung zu verschaffen und die Chancen für die weitere Rechtsverfolgung einzuschätzen.
aa) Die Auslegung von Dienst- und Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen ihres normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt ( BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 953/06 - Rn. 20 mwN, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 37 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 22).
In Nr. 3 Satz 1 und 2 DV Nr. 8 werden für die unter die BV 225 fallenden Arbeitnehmer die Regelungen aus der BV 2002/0082/A der Adam Opel AG übernommen. Eine bestimmte Höhe der Weihnachtsgratifikation ist in der DV Nr. 8 allerdings nicht festgelegt, da in Nr. 3 Satz 2 DV Nr. 8 nur die entsprechende Geltung der anwendbaren Regelungen der BV 2002/0082/A bestimmt ist. Nach deren Nr. 1 Abs. 4 beträgt die Höhe der Weihnachtsgratifikation im Jahr 2005 130 % eines regelmäßigen Monatseinkommens. Dieser Bemessungssatz ist jedoch für die am Standort Bochum beschäftigten Arbeitnehmer durch die BV 2005/0130/A für das Kalenderjahr 2005 in rechtlich nicht zu beanstandender Weise auf 85 % ermäßigt worden ( BAG 23. Januar 2008 - 1 AZR 988/06 - Rn. 20 ff., AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 40 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 24). Der Wortlaut von Nr. 3 DV Nr. 8 lässt allerdings offen, ob die Übernahme der für die Adam Opel AG geltenden Regelungen über die Weihnachtsgratifikation in der jeweils geltenden oder in der am 5. Juli 2002 vereinbarten Fassung der BV 2002/0082/A erfolgen sollte.
2. Ein Anspruch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kommt nicht in Betracht. Der Kläger hat ein gestaltendes Verhalten der Beklagten, das über den bloßen Normvollzug hinausgeht und Ausgangspunkt für eine von ihr selbst gesetzte Regel sein könnte ( BAG 23. Januar 2008 - 1 AZR 988/06 - Rn. 43, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 40 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 24), nicht dargelegt.
BB 2010 S. 3148 Nr. 51
NJW 2010 S. 10 Nr. 48
KAAAD-57348
BAG, Urteil v. 27.07.2010 - 1 AZR 874/08 ablegen in?