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Timestamp: 2018-11-21 20:00:02
Document Index: 326102096

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 47', '§ 19', '§ 67', '§ 20', '§ 242', '§ 4', '§ 38', '§ 55', '§ 183', '§ 87', '§ 23', '§ 47', '§ 131', '§ 516', '§ 2', '§ 183', '§ 23', '§ 4', '§ 69']

Einmalzahlungen - das Wirtschaftslexikon .com
I. Begriff/Erscheinungsformen
II. Gratifikationen
III. Arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen, insbes. 13. Monatsgehalt
IV. Sonstige Einmalzahlungen
Das Thema Einmalzahlungen hat seinen Schwerpunkt im Individualarbeitsrecht, jedoch mit Konsequenzen vor allem im Steuer- und Sozialrecht. Es handelt sich dabei um Sonderleistungen des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer, die ihre Grundlage im Arbeitsverhältnis finden. Begrifflich stehen sie – in Anlehnung an Nr. 115 Lohnsteuerrichtlinien (LStR) – im Gegensatz zu laufenden Zahlungen, auch wenn sie tatsächlich nicht „ einmalig “ , sondern, wie im Regelfall, jährlich wiederkehrend sind.
Der Begriff Einmalzahlung ist schillernd. Er wird vom Gesetzgeber vor allem im Sozialversicherungsrecht ausdrücklich in der Formulierung „ einmalig gezahltes Arbeitsentgelt “ (z.B. in § 23a SGB IV, § 47 Abs. 2 SGB V) und im Steuerrecht (§ 19 Abs. 1 S. 2 EStG: „ einmalige Bezüge “ ) verwandt. Als Einmalzahlung können sprachlich so unterschiedliche Leistungen wie Gratifikationen, Sonderzahlungen, Prämien und Tantiemen bis hin zu Abfindungen im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gewertet werden. Auch sonst lassen sich die verwendeten Begriffe nicht immer sauber voneinander abgrenzen. So findet man in Tarifverträgen auch andere Bezeichnungen, etwa Zuwendung, Jahressonderleistung u.ä. Die größte Bedeutung bei den Einmalzahlungen haben jedoch die sog. Gratifikationen, die deshalb hier im Mittelpunkt stehen sollen.
1. Begriff/Abgrenzung
Unter Gratifikationen versteht man zusätzliche Vergütungen, die der Arbeitgeber neben dem laufenden Arbeitsentgelt aus einem besonderen Anlass (z.B. Weihnachten, Urlaub, Betriebs- oder Dienstjubiläum, Geburt eines Kindes) erbringt. Typische Beispiele in Form von finanziellen Leistungen sind Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld. Mit der Zahlung von Gratifikationen verfolgt der Arbeitgeber im Regelfall einen doppelten Zweck: Er will zum einen die (vergangene oder künftige) Betriebstreue des jeweiligen Arbeitnehmers belohnen, zum anderen aber auch die in der Vergangenheit (tatsächlich) erbrachte Arbeitsleistung (Gratifikation mit Mischcharakter).
Nicht zu den Gratifikationen im engeren Sinn zählen solche Sonderzahlungen, die lediglich auf die Belohnung erbrachter Arbeitsleistung beschränkt sind (typisches Beispiel: 13. Monatsgehalt). Sie stehen als sog. arbeitsleistungsbezogene Zuwendungen dem laufenden Arbeitsentgelt nahe und sind daher weitgehend den dafür geltenden Regeln unterworfen. Sie unterscheiden sich von den Gratifikationen im engeren Sinn z.T. in den Rechtsfolgen, z.B. bei Fehlzeiten bzw. bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb (vgl. näher unten III).
Welcher Zweck im Einzelfall mit Sonderzahlungen verfolgt wird, muss per Auslegung der zugrunde liegenden Vereinbarung (Tarifvertrag; Betriebsvereinbarung; Arbeitsvertrag) ermittelt werden. Er lässt sich jedenfalls nicht allein an der Bezeichnung festmachen. Sie ist allenfalls ein zusätzliches Indiz. Ausschlaggebend sind vielmehr in erster Linie die (rechtlichen und tatsächlichen) Voraussetzungen, an welche die Leistungen geknüpft sind.
Wird also beispielsweise die Zahlung davon abhängig gemacht, dass der Arbeitnehmer dem Betrieb im Bezugszeitraum eine bestimmte Zeit angehört hat (Wartezeit) und zu einem bestimmten Stichtag noch angehört, spricht dies für den Zweck Belohnung der (erbrachten) Betriebstreue und damit für eine Gratifikation im engeren Sinn.
Eine gesetzliche Grundlage der Gratifikationen im privatwirtschaftlichen Bereich existiert nicht. Die Leistung kann auch nicht auf Gewohnheitsrecht gestützt oder aus der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht abgeleitet werden. Ihre Grundlage findet sie vielmehr häufig in (einschlägigen) Tarifverträgen und in Betriebsvereinbarungen. Eine Regelung ist aber auch einzelvertraglich denkbar. Schließlich kann sich ein Rechtsgrund aus betrieblicher Übung oder sogar aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Die fehlende gesetzliche Regelung führt zwar zum Teil zu einer gewissen Rechtsunsicherheit bei der Handhabung der Gratifikationen in der betrieblichen Praxis. Sie wird aber dadurch abgeschwächt, dass vor allem das BAG in jahrzehntelanger Rechtsprechung die Konturen dieser Leistungen herausgearbeitet hat.
Soweit es an einer Rechtsgrundlage fehlt, kommt auch eine freiwillige Gratifikationsgewährung in Betracht, die allerdings dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung genügen muss. Im Übrigen ist zu beachten, dass sich aus einer mehrmaligen vorbehaltlosen Zahlung u.U. ein Rechtsanspruch ergeben kann. Um dies zu vermeiden, muss der Arbeitgeber einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt erklären.
Im Bereich des öffentlichen Dienstes sind Gratifikationen für Beamte dagegen gesetzlich geregelt (vgl. etwa für den Bund § 67 BBesG i.V.m. dem Bundessonderzahlungsgesetz (BSZG)). Für Angestellte ist der Tarifvertrag über Einmalzahlungen für die Jahre 2005, 2006 und 2007 vom 09.02.2005 maßgebend. Der (neue) Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD) sieht darüber hinaus für die Arbeitnehmer des Bundes und der Gemeinden anstelle von Urlaubsgeld und Zuwendung eine sog. Jahressonderzahlung vor (§ 20 TVöD).
3. Wartezeit/Stichtag
Die Zahlung einer Sondervergütung setzt häufig voraus, dass der Arbeitnehmer eine Wartezeit zurücklegt und/oder einen Stichtag erreicht.
Wartezeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer eine (bestimmte) Mindestdauer dem Betrieb oder Unternehmen angehört haben muss, um überhaupt in den Genuss dieser Sonderleistung (also z.B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld) zu kommen. Eine anteilige Zahlung (pro rata temporis) scheidet prinzipiell aus, es sei denn, dass tarifvertragliche Regelungen ausnahmsweise eine Zwölftelung vorsehen. Dann ergäbe sich pro Beschäftigungsmonat 1/12 der Jahressonderzahlung zugunsten des Arbeitnehmers.
Mit der Erreichung eines bestimmten Stichtages ist gemeint, dass der Arbeitnehmer zum genannten Termin im ungekündigten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen muss. Wer früher ausscheidet, hat grundsätzlich keinen – auch keinen anteiligen – Anspruch auf die Gratifikation (Alles-oder-nichts-Prinzip). Stichtag und Fälligkeitszeitpunkt können, müssen aber nicht zusammenfallen.
4. Kürzungen
Soweit ein Anspruch auf die Gratifikation besteht, sind einseitige Kürzungen durch den Arbeitgeber unzulässig (allenfalls im Rahmen des § 242 BGB bei Rechtsmissbrauch in extremen Ausnahmefällen). Krankheitsbedingte Fehlzeiten haben daher regelmäßig keinen Einfluss auf die Höhe der Gratifikation, führen also nicht zu einer Verminderung des Betrages. Die frühere Rechtsprechung des BAG, wonach bei Jahressonderleistungen mit Mischcharakter eine nicht ganz unerhebliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Bezugszeitraum für die Zahlung der Gratifikation Voraussetzung ist, wurde inzwischen aufgegeben. Den Beteiligten steht es allerdings frei, z.B. individuell oder per Tarifvertrag eine andere Regelung (Minderung, Ausschluss) zu treffen. In diesem Fall wird die konkrete Höhe häufig nach verschiedenen Kriterien unterschiedlicher Art bestimmt, etwa im Hinblick auf ein evtl. Verschulden des Arbeitnehmers an der krankheitsbedingten Fehlzeit oder hinsichtlich ihrer Dauer. Die Kürzung darf aber nach § 4a EFZG für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.
Auch arbeitskampfbedingte Fehlzeiten können nur dann zu einer Kürzung (Minderung) bzw. zu einem Wegfall der Gratifikation führen, wenn dies (vorher) vereinbart worden ist.
Die Insolvenz des Arbeitgebers lässt einen etwaigen Gratifikationsanspruch nicht entfallen. Welche Realisierungschancen der Arbeitnehmer allerdings hat, hängt einmal davon ab, ob überhaupt ein Insolvenzverfahren nach der Insolvenzordnung (InsO) eröffnet wird oder nicht. Für den Fall der Eröffnung kommt es wesentlich auf den Zeitraum an, auf den sich die Ansprüche beziehen, also ob es sich um bloße Insolvenzforderungen (§ 38 InsO) oder um Masseverbindlichkeiten (§ 55 InsO) handelt. Unabhängig von Eröffnung bzw. Abweisung mangels Masse steht den Arbeitnehmern ggf. ein Anspruch auf Insolvenzgeld gegenüber der Bundesanstalt für Arbeit (BA) zu, jedoch nur für die letzten drei Monate vor den genannten Ereignissen (vgl. §§ 183 ff. SGB III). In diesem Zusammenhang ist ausschlaggebend, ob die ausgefallene Gratifikation diesem Zeitraum (sog. Insolvenzgeldzeitraum) zugerechnet werden kann.
Rückzahlungsklauseln verpflichten den Arbeitnehmer, eine bereits erhaltene Gratifikation an den Arbeitgeber zurückzugewähren, wenn er innerhalb einer festgelegten Zeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Ihrer Vereinbarung liegt nämlich der Gedanke zugrunde, den Arbeitnehmer länger an den Betrieb zu binden. Diese Klauseln werden grundsätzlich als zulässig erachtet. Je nach Ausgestaltung greifen sie nicht nur bei arbeitnehmerseitiger Kündigung, sondern auch bei Aufhebungsverträgen und ggf. auch bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie müssen sich jedoch an den einschlägigen BAG-Richtlinien messen lassen, die für einzelvertragliche Rückzahlungsklauseln unmittelbar Anwendung finden. Entsprechendes gilt für Klauseln in (freiwilligen) Betriebsvereinbarungen, aber nicht ohne weiteres bei einer tarifvertraglichen Vereinbarung. Inhaltlich betreffen diese Richtlinien nicht nur die sog. Weihnachtsgratifikationen, sondern auch andere Gratifikationsarten und sogar gratifikationsähnliche Zuwendungen, wie etwa Urlaubsgratifikation oder Treueprämien.
Weihnachtsgratifikationen, die einen Betrag von 100 Euro nicht übersteigen (sog. Kleinstgratifikationen), können regelmäßig mit einer Rückzahlungsklausel nicht verbunden werden.
Darüber hinaus sind bei Beträgen unterhalb einer Monatsleistung Rückzahlungsklauseln regelmäßig zumutbar, die bis zum 31.03. des darauf folgenden Jahres reichen.
Umfasst die Weihnachtsgratifikation einen Monatsbezug und hat der Arbeitnehmer bis zum 31.03. des nachfolgenden Jahres mehrere Kündigungsmöglichkeiten, darf er die volle Leistung behalten, sofern er erst nach dem genannten Stichtag den Betrieb verlässt.
Hat er dagegen im zuvor geschilderten Beispiel nur eine Kündigungsmöglichkeit, muss er sie auslassen, um seine Gratifikation zu behalten.
Bei einer Gratifikation unterhalb einer zweifachen Monatsvergütung kann er durch eine Rückzahlungsklausel über den 30.06. des darauf folgenden Jahres nicht an den Betrieb gebunden werden, wenn er bis dahin mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte.
Eine Mitbestimmung kommt bei freiwilligen Gratifikationen nicht in Betracht. Im anderen Fall beschränkt sich die Zuständigkeit des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG lediglich auf die Festlegung der Grundsätze für Bemessung und Durchführung (z.B. Staffelung nach Jahren der Betriebszugehörigkeit).
Einmalzahlungen (Gratifikationen) sind kraft Gesetz bei der Feststellung des beitragspflichtigen Arbeitsentgelts für versicherungspflichtig Beschäftigte bis zur Beitragsbemessungsgrenze zu berücksichtigen (§ 23a Abs. 3 SGB IV). Sie spielen sowohl bei der Berechnung des Krankengeldes (§ 47 Abs. 2 SGB V) als auch bei der Bestimmung der Höhe des Arbeitslosengeldes (§ 131 Abs. 1 SGB III) eine Rolle.
Da Gratifikationen Entgeltcharakter haben und daher – selbst wenn sie freiwillig gewährt werden – keine Schenkungen i.S.d. §§ 516 ff. BGB darstellen, unterliegen sie der Einkommensteuer (§§ 2 Abs. 1 Nr. 4, 19 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 EStG, vgl. ferner Nr. 115 LStR).
Kennzeichen dieser Sonderzahlungen ist, dass sie als Vergütungsbestandteile in den jeweiligen Abrechnungszeiträumen verdient, jedoch aufgespart und dann am vereinbarten Fälligkeitstag ausbezahlt werden. Sie unterscheiden sich von den Gratifikationen im engeren Sinn dadurch, dass damit allein die Leistungen in der Vergangenheit abgegolten werden sollen, also der Arbeitgeber keine weiteren Zwecke, etwa Belohnung der Betriebstreue, damit verfolgt (Hauptbeispiel: 13. bzw. 14. Monatsgehalt). Ob dies der Fall ist, muss die Auslegung ergeben. Enthält die Zusage beispielsweise lediglich den Auszahlungstermin, ohne dass besondere Voraussetzungen (wie etwa die Erreichung eines Stichtags) genannt werden, spricht dies für eine zusätzliche Vergütung für die im Bezugszeitraum geleistete Arbeit, mithin für eine – in der Terminologie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung. In die gleiche Richtung würde eine Klausel deuten, die für Fehlzeiten eine anteilige Zahlung vorsieht. Sofern darüber hinaus die Bezeichnung „ 13. Monatsgehalt “ verwendet wurde, ergäbe sich ein weiteres Indiz für den reinen Entgeltcharakter der Leistung. Gegenüber den laufenden Leistungen besteht der Unterschied lediglich darin, dass hier der Fälligkeitszeitpunkt auf einen bestimmten (jährlichen) Termin hinausgeschoben wird. Die Vorteile für den Arbeitgeber liegen auf der Hand: Er erhält einen Zahlungsaufschub für einen Teil der Personalkosten.
Grundsätzlich hängt die Auszahlung bei derartigen Zuwendungen davon ab, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht hat bzw. – wo nicht – wenigstens ein Entgeltanspruch besteht (z.B. nach dem EFZG). Sofern dies nicht der Fall ist, tritt eine Minderung daher bereits kraft Gesetzes ein (z.B. bei arbeitskampfbedingten Fehlzeiten sowie für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, soweit sie sechs Wochen übersteigen). Eine Kürzungsvereinbarung hätte hier lediglich deklaratorischen Charakter. Darüber hinausgehende Kürzungen sind unzulässig.
Scheidet der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Betrieb aus, entfällt andererseits die Leistung nicht schlechthin. Vielmehr steht ihm ein entsprechender Anteil an der Sonderzahlung (pro rata temporis) zu, da er diesen bereits proportional durch die laufende Arbeitsleistung in den jeweiligen Abrechnungsmonaten verdient hat.
Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers ist das Insolvenzgeld (§§ 183 ff. SGB III) – anstelle des ausgefallenen Arbeitsentgelts – ebenfalls anteilig zu zahlen, und zwar, soweit sich die Zuwendung dem dreimonatigen Insolvenzgeldzeitraum zuordnen lässt (also maximal 3/12).
Trotz des insoweit nicht ganz klaren Wortlauts des § 23a Abs. 1 Satz 1 SGB IV unterliegen auch die arbeitsleistungsbezogenen Zuwendungen der Sozialversicherungspflicht.
Auch hier ist im Einzelfall im Wege der Auslegung anhand des damit verbundenen Zwecks zu prüfen, ob diese Zahlungen den Gratifikationen im engen Sinn nahestehen, so dass die dortigen Grundsätze angewandt werden können oder ob es sich eher lediglich um unmittelbar leistungsbezogene Sonderzahlungen handelt, für welche die Gratifikationsgrundsätze gerade nicht gelten.
Tantiemen werden üblicherweise als zusätzliche Vergütung regelmäßig für Leitende Angestellte gezahlt. Damit soll die Bedeutung dieses Personenkreises für das Unternehmen unterstrichen werden. Was die Höhe anbelangt, orientiert man sich häufig am jährlichen (variablen) Reingewinn des Betriebes. Dieser Gesichtspunkt deutet auch darauf hin, dass mit der Zahlung regelmäßig nicht die erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich belohnt werden soll, sondern dass der Gesichtspunkt der Betriebstreue im Vordergrund steht. Tantiemen unterliegen damit den allgemeinen Gratifikationsgrundsätzen. Die Vertragsfreiheit lässt aber auch eine abweichende Ausgestaltung zu, wenn z.B. eine anteilige Zahlung ausdrücklich vorgesehen ist.
Sie kommen in der betrieblichen Praxis v.a. in Form von Treue- bzw. Anwesenheitsprämien vor. Je nach Ausgestaltung können sie gratifikationsähnlich sein und sind dann den entsprechenden Grundsätzen unterworfen.
Mit Treueprämien, auch in Form von Jubiläumszuwendungen, soll die vom Arbeitnehmer gezeigte Betriebstreue anerkannt werden. Es handelt sich also im Allgemeinen um Gratifikationen i.e.S.
Anwesenheitsprämien sind Sondervergütungen, die darauf abzielen, insbesondere krankheitsbedingte Fehlzeiten möglichst zu verringern oder gar ganz zu vermeiden. Wenn sie nicht als Leistungen zum laufenden Entgelt, sondern als Einmalzahlungen vorkommen, beurteilen sich die Rechtsfolgen danach, welcher Art von Sonderzahlung sie zugeordnet werden können. Soweit lediglich diejenigen Arbeitnehmer in den Genuss der Prämie kommen sollen, die während eines bestimmten Zeitraums tatsächlich und ununterbrochen gearbeitet haben, handelt es sich nicht um eine Gratifikation i.e.S. Kürzungen wegen Fehlzeiten sind möglich. Sie dürfen aber bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit einen bestimmten Rahmen nicht überschreiten (vgl. dazu § 4a EFZG). Ob auch Kleinstgratifikationen gekürzt werden können, ist umstritten.
Für Anwesenheitsprämien, die nicht in Form von Einmalzahlungen, sondern laufend gewährt werden, gilt dies allerdings nicht. Denn dann handelt es sich um nicht kürzungsfähiges laufendes Entgelt.
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