Source: https://www.schwegler-rae.de/cn11.html
Timestamp: 2020-08-06 10:48:59
Document Index: 219449367

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 87', '§ 3', '§ 3', '§ 8', '§ 8', '§ 1', '§ 56', '§ 56', '§ 28', '§ 56', '§ 56']

XI. Andere wirtschaftliche Kompensationsmaßnahmen | schwegler rechtsanwälte
1. Darf in der aktuellen Krise von den Normen des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden?
Unter Umständen ja; dies ist auf zwei Wegen möglich. Zum einen trat zum 10. April 2020 die Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie (COVID-19-ArbZVO) in Kraft. Nach der COVID-19-ArbZVO darf befristet bis zum 30. Juni 2020
- zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern
- beim Herstellen, Verpacken einschließlich Abfüllen, Kommissionieren, Liefern an Unternehmer, Be- und Entladen und Einräumen von Waren des täglichen Bedarfs, Arzneimitteln, Medizinprodukten, Produkten, die zur Eingrenzung, Bekämpfung und Bewältigung der COVID-19- Epidemie eingesetzt werden,
- bei der medizinischen Behandlung sowie bei der Pflege, Betreuung und Versorgung von Personen einschließlich Assistenz- und Hilfstätigkeiten, bei Not- und Rettungsdiensten, der Feuerwehr sowie beim Zivilschutz, zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden, in den Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie in Abfall- und Abwasserentsorgungsbetrieben, in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung sowie in Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren, zur Sicherstellung von Geld- und Werttransporten sowie bei der Bewachung von Betriebsanlagen, zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen und in Apotheken und Sanitätshäusern im Rahmen der zugelassenen Ladenöffnungszeiten
die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, die tägliche Ruhezeit darf auf wenigstens 9 Stunden verkürzt werden und Sonntags- und Feiertagsarbeit darf angeordnet werden.
Die COVID-19-ArbZVO lockert insoweit nur die gesetzlichen Verbote. Zur Umsetzung muss der Arbeitgeber daneben arbeitsvertraglich/tarifvertraglich und oder betriebsverfassungsrechtlich befugt sein.
Daneben enthält § 15 Abs. 2 ArbzG eine Ermächtigung. Danach dürfen die Aufsichtsbehörden (i.d.R. sind es die kommunalen Gewerbeaufsichtsämter) Ausnahmen von den Begrenzungen des ArbzG zulassen. Die Reichweite der Zulassung ist aber doppelt begrenzt. Erstens durch ihre Zweckbindung. Die Abweichung muss für die Daseinsvorsorge dringend erforderlich sein. Und zweitens darf auch hier die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten, § 15 Abs. 4 ArbzG. Kommunen machen von dieser Möglichkeit im Wege von sogenannten Allgemeinverfügungen vermehrt Gebrauch und erhöhen die Grenze z.B. der zulässigen Sonntagsarbeit oder die der täglichen Arbeitszeit. Innerhalb dieser Zulassung können sich Betriebe zwar über tarifliche und betriebliche Höchstgrenzen hinwegsetzen, doch bleibt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
aus § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG in vollem Umfang erhalten und individualvertraglich müssen die Anordnungen wirksam möglich sein.
2. Wie kann der Arbeitgeber während der Coronakrise seine Arbeitnehmer finanziell unterstützen?
Der Arbeitgeber kann zum einen zum KuG Zuschüsse zahlen. Doch auch ohne Kurzarbeit kann er seinen Beschäftigten im Zeitraum vom 01. März bis zunächst 31. Dezember 2020 Beihilfen bis zu einem Gesamtbetrag von 1.500 EUR auszahlen oder Sachleistungen in dieser Höhe gewähren. Innerhalb dieser Begrenzung bleiben die Beihilfen gemäß eines Rundschreibens des Bundesfinanzministeriums an die Länder sowohl nach § 3 Ziff. 11 EStG steuerfrei als auch sozialversicherungsfrei.
Sie müssen nur zusätzlich zum geschuldeten Arbeitsentgelt gezahlt werden und als solche auf der Lohnabrechnung ausgewiesen sein. Der Arbeitnehmer braucht nicht in einer besonderen Krisensituation zu stehen.
Andere Steuerbefreiungen, Bewertungsvergünstigungen oder Pauschalbesteuerungsmöglichkeiten (wie z. B. § 3 Nummer 34a, § 8 Absatz 2 Satz 11, § 8 Absatz 3 Satz 2 EStG) bleiben hiervon unberührt und können neben der steuerfreien Beihilfe in Anspruch genommen werden.
3. Können Arbeitnehmer eines von Arbeitsausfall betroffenen Betriebes statt in Kurzarbeit zu gehen, in einem Betrieb eines anderen Arbeitgebers eingesetzt werden?
Während einige Unternehmen mit Umsatzeinbrüchen zu kämpfen haben, sind andere mit Arbeitsaufträgen krisenbedingt völlig überlastet.
Nach Einschätzung des BMAS liegen die Voraussetzungen einer erlaubnisfreien Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer „Personalpartnerschaft“ zwischen zwei Unternehmen nach der Ausnahmeregelung in § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG in den aktuellen Krisensituation vor.
1) die betroffenen Arbeitnehmer der Überlassung zugestimmt haben,
2) der Arbeitgeber nicht beabsichtigt, dauerhaft Arbeitnehmer zu überlassen,
3) ein coronakrisenbedingter unvorhergesehener Personalengpass beim Entleiher, entsprechender Arbeitsausfall beim Verleiher eingetreten ist,
4) die einzelne Überlassung zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation bleibt,
5) Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt werden,
6) die eingesetzten Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt sind, als die Stammbelegschaft und
7) die Betriebsräte ordnungsgemäß beteiligt wurden.
Im Baugewerbe steht diese Möglichkeit nicht zur Verfügung.
4. Kann ein Sozialdienstleister zusätzlich gefördert werden?
Beschäftigte bei sozialen Dienstleistern oder in sozialen Einrichtungen sind von der Krise vielfach besonders betroffen. Nicht nur, dass bei ihnen ebenso wie anderswo auch Aufträge wegbrechen, wegen des für sie geltenden Verbots, Gewinne zu erwirtschaften, verfügen Unternehmen der Wohlfahrtspflege oder gemeinnützige Träger in der Regel über keinerlei nennenswerte Rücklagen und können keine Kredite aufnehmen.
Um diese Einrichtungen zu schützen, wurde ein Sozialdienstleister-Einsatzgesetz (SodEG) verabschiedet, dessen Ziele 1. der Einsatz sozialer Dienstleister zur Krisenbewältigung und 2. ein Sicherstellungsauftrag der Leistungsträger für soziale Dienstleister sind.
5. Können Arbeitgeber aufgrund der behördlichen Betriebsschließungen Leistungen nach § 56 IfSG neben KuG erhalten?
Diese Frage ist aktuell nicht geklärt. Deswegen regen wir die parallele Geltendmachung an, soweit die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt sind. Betriebsräte können jeweils auf eine Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber hinwirken.
Ob § 56 IfSG auch in den Fällen tatbestandlich erfüllt ist, in denen einem Betrieb nicht aufgrund konkreter Betroffenheit mit einer bestätigten Coronainfektion, sondern aus Gründen des nationalen Infektionsschutzes (§ 28 IfSG) behördlich der Betrieb untersagt wird, ist gerichtlich noch ungeklärt. Es sprechen gute Argumente dafür, auch diese Fälle von § 56 IfSG erfasst zu sehen.
Weil Ansprüche aus § 56 IfSG Leistungen des Kurzarbeitergeldes nicht ausschließen, kann es sinnvoll sein, den Verwaltungsaufwand für die Beantragung beider Leistungen parallel zu betreiben.
Selbstverständlich können Sie sich jederzeit auch an die Anwältinnen und Anwälte unserer Kanzlei wenden.