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Timestamp: 2018-05-22 21:10:31+00:00
Document Index: 147435587

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Mise à pied conservatoire et licenciement disciplinaire : simultanéité exigée ! | Droit de la santé au travail
Mise à pied conservatoire et licenciement disciplinaire : simultanéité exigée !
Note sous Cour de cassation chambre sociale 30 octobre 2013, N° 12-22.962, réalisée par Christelle Audeval sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied, celle-ci peut être prise par l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire. Par cet arrêt du 30 octobre 2013, après moult aménagement du régime juridique de la mise à pied conservatoire, la chambre sociale de la Cour de cassation a pris position. La Haute juridiction affirme que dès lors que l’employeur a notifié la mise à pied du salarié et qu’il n’a engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai, la mise à pied présente un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire. Dans ce contexte, le salarié ayant été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
En l’espèce, l’association Alter égaux a engagé le 13 mars 2000 un éducateur spécialisé. Ce dernier a reçu dès le 23 septembre 2005 un avertissement de la part de son employeur. Ce dernier exerçant son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié pour ne pas avoir porté à sa connaissance des faits d’attouchements que l’un de ses collègues aurait commis envers une adolescente qui était alors sous sa responsabilité. Suite à la prise de connaissance par l’employeur de nouveaux faits postérieurement à l’avertissement, l’association Alter égaux a mis à pied le salarié le 14 octobre 2005 prenant garde de qualifier celle-ci de conservatoire. Faisant suite à cette mise à pied, l’association a adressé six jours plus tard soit le 20 octobre 2005 une convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement. Le licenciement a été prononcé pour faute grave le 8 novembre 2005 en raison des propos tenus à des adolescents sur les faits reprochés à son collègue. Le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de faire constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
La Cour d’appel de Douai le 20 février 2009 rend un arrêt infirmatif considérant que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire suite à l’avertissement. Le salarié s’est dès lors pourvu en cassation. La Cour régulatrice est intervenue le 19 octobre 2010 en cassant le raisonnement des juges du fond, celle-ci estimant qu’il n’a pas été recherché si la notification de la mise à pied non suivie immédiatement de l’ouverture d’une procédure de licenciement n’avait pas épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur. La Cour d’appel d’Amiens le 29 mai 2012 (5e ch. soc. n° 11/00797) statuant sur renvoi après cassation, fait droit à la demande du salarié. Selon les juges du fond, le pouvoir disciplinaire s’est éteint suite à la mise à pied conservatoire. Ainsi le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse. Un ultime pourvoi fut formé par l’employeur.
Ainsi se posait la question, déjà connue des juges mais non moins intéressante, des conditions de l’extinction du pouvoir disciplinaire de l’employeur lorsqu’une mise à pied conservatoire a été prononcée mais n’a pas été suivie immédiatement de la procédure de licenciement.
La chambre sociale rejette le pourvoi formé par l’employeur en décidant qu’ « ayant relevé que l’employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu’il n’avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai, la cour d’appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire ». Ainsi, la Cour en tire les conséquences : « l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement ».
Cet arrêt s’inscrit dans une redéfinition progressive du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Il n’est pas ici discuté le pouvoir même de l’employeur acquis depuis notamment les lois du 4 aout 1982. Celui-ci peut en vertu de son pouvoir disciplinaire infliger certaines sanctions aux salariés ayant commis une faute. A l’occasion de cet arrêt du 30 octobre 2013, la chambre sociale rappelle que le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est pas tout-puissant et illimité.
L’employeur jouit d’un pouvoir disciplinaire non discutable en vertu duquel il a la faculté de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre d’un salarié. La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire est possible dès qu’une faute est découverte par l’employeur ou portée à sa connaissance et que celle-ci est suffisamment importante pour provoquer une réaction patronale sous forme de sanction.
Il est patent qu’en raison des conséquences que cela comporte pour le salarié, l’employeur qui souhaite actionner son pouvoir disciplinaire doit respecter un cadre législatif et jurisprudentiel strict. Pour s’en convaincre, rappelons que l’employeur doit faire faire preuve d’une certaine diligence dans la mise en œuvre de son pouvoir disciplinaire. En effet, dès que ce dernier a connaissance du ou des faits fautifs, il doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois. A défaut, au-delà de ce délai les faits fautifs seront prescrits et l’employeur perd dans ce contexte sa faculté de les sanctionner (Cass. Soc. 7 janvier 1992 n°87-44014).
En l’espèce, l’employeur a effectivement usé de son pouvoir disciplinaire dans le délai imparti en infligeant une mise à pied disciplinaire mais n’a engagé la procédure disciplinaire que quelques jours plus tard.
Pour une parfaite compréhension de l’espèce, il est à noter qu’une distinction nette doit être faite entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire, alors même qu’il s’agit toujours de prendre une mesure d’éloignement du salarié. La seconde constitue une sanction en elle-même tandis que la première a vocation à n’être qu’une mesure provisoire dans l’attente de la prise de la sanction disciplinaire. Ainsi la mise à pied conservatoire doit être entendue comme une mesure exceptionnelle justifiée par la gravité des faits commis par le salarié. La mise à pied conservatoire doit être prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement et cette procédure de licenciement doit être engagée dans le même temps. Ce sont ces éléments qui permettent de caractériser la mise à pied conservatoire.
A l’occasion de cet arrêt du 30 octobre 2013, la chambre sociale rappelle un principe bien établi en la matière : la mise à pied conservatoire doit être suivie immédiatement de la procédure disciplinaire voire même concomitamment1. Les juges du quai de l’Horloge avaient dès 1998, affirmé que « dès lors qu’une mise à pied n’a pas été suivie immédiatement de l’ouverture d’une procédure de licenciement […] cette mesure présente le caractère d’une sanction disciplinaire » (Cass. Soc. 18 février 1998 n° 96-40.219 et 96-40.557). Cette solution a été rappelée à plusieurs reprises par la Cour régulatrice (Cass. Soc. 19 septembre 2007 n° 06-40.155).
En l’espèce, l’employeur arguait notamment du fait que seulement trois jours ouvrés s’étaient écoulés entre la mise à pied conservatoire et le déclenchement de la procédure de licenciement. Toutefois, la chambre sociale ne faiblit devant aucun de ces arguments, affirmant que les juges du fond n’était pas tenus par la qualification donnée par l’employeur. Il avait déjà été jugé qu’a défaut de simultanéité des procédures, cette mise à pied perd sa qualité se « conservatoire » et devient disciplinaire2 et la Cour de cassation va ici réitérer cette position.
La solution peut paraitre sévère mais l’enjeu est important. Rappelons que la mise à pied conservatoire doit rester une mesure exceptionnelle. Elle emporte des conséquences économiques à l’encontre du salarié mis à pied à titre conservatoire dont le contrat de travail est suspendu. Ainsi l’employeur ne doit pas être en mesure de retarder artificiellement la procédure de licenciement laissant perdurer une situation précaire pour le salarié. A cet égard, la solution rendue par la chambre sociale doit être saluée.
En outre, la chambre sociale rend ici une solution pédagogique puisqu’elle prend l’initiative de rappeler la conséquence, et non pas des moindres pour l’employeur, attachée à cette « requalification sanction »: la mise à pied conservatoire devenue disciplinaire, le pouvoir du chef d’entreprise est épuisé par cette sanction. La Cour de cassation ici ne fait qu’une application du principe essentiel « non bis in idem » déjà bien établi3. Une même faute ne peut donner lieu à deux sanctions distinctes. Ainsi le licenciement prononcé sur des faits qui ont déjà donné lieu à une mise à pied conservatoire doit inévitablement être sans cause réelle et sérieuse.
Cette décision mérite une attention particulière en ce qu’elle s’insère dans une jurisprudence dense relative à la mise à pied conservatoire et une modification importante de son régime juridique par la chambre sociale4. En effet, depuis 2009 et plus encore en 2012 le régime de la mise à pied a connu des bouleversements. La chambre sociale a impulsé un assouplissement notoire du régime de la mise à pied conservatoire. Commençant tout d’abord par affirmer qu’une mise à pied conservatoire pouvait être à durée déterminée (Cass. Soc. 18 mars 2009 n° 07-44.185), puis admit qu’une mise à pied conservatoire ne fixait pas la nature du licenciement5. Enfin, la Cour de cassation accepta des exceptions à la simultanéité des procédures (Cass. Soc. 13 septembre 2012 n° 11-16.434 et Cass. Soc. 4 décembre 2012 n° 11-27.508).
Ces deux arrêts successifs parus en 2012 ont marqué en ce qu’ils écartent pour la première fois cette condition de simultanéité, de concomitance entre la notification de la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement. La Cour de cassation va en écarter ledit principe validant ainsi le lancement d’une procédure de licenciement 13 jours après la notification de la mise à pied. Cependant, cette solution s’expliquait par le fait qu’une enquête interne avait été diligentée par l’employeur. La chambre sociale a réitéré cette position en permettant d’écarter l’exigence de simultanéité des procédures en raison d’une enquête judiciaire. Ainsi eu égard a ces arrêts et au mouvement global de refonte du régime de la mise à pied conservatoire, un doute pouvait subsister sur le principe de validité de la mise à pied : l’exigence de simultanéité des procédures a-t-elle vocation à s’éteindre ? C’est dans ce cadre que notre arrêt du 30 octobre 2013 prend tout son sens en ce que les hauts magistrats affirment que le principe de simultanéité doit continuer à gouverner la matière !
Mais attention à ne pas s’y méprendre, avec une étude plus approfondie de la solution rendue une question demeure : les juges ne poursuivraient ils pas œuvre d’assouplissement du régime juridique de la mise à pied ? En effet, la Cour de cassation sanctionne l’employeur notamment pour être dans l’incapacité de « justifier d’aucun motifs à ce délai ». Ce faisant, les juges n’ouvrent ils pas largement les possibilités de justifier de l’engagement tardif des poursuites disciplinaires ? Effectivement, incidemment, les juges affirment que l’absence de synchronisme des procédures ne doit pas nécessairement conduire à une requalification de la mise à pied conservatoire en une sanction disciplinaire.
Alors que l’on pouvait penser, pour les plus optimiste d’entre nous au terme de l’année 2012, que l’éviction du principe de simultanéité devait entre entendue de manière restrictive , il semble que la cour de cassation mette un terme à cette appréciation et ouvre le champ des possibilités d’éviction. La conséquence, et non des moindre, réside en un nouvel assouplissement du régime juridique de la mise à pied disciplinaire. Reste en suspens la question de savoir quelles situations pourraient être acceptées par la cour de cassation. On peut penser, et il faut le souhaiter, que la chambre sociale exige que l’employeur s’appuie sur des raisons objectives et matériellement vérifiables pour expliquer cette absence de concomitance des procédures6.
Bien sûr, il ne s’agit ici que d’un tempérament au principe qui reste bien, et doit rester, le synchronisme des procédures. Toutefois, ne faudrait-il pas, à force d’assouplissement, que le principe devienne lui-même exception… ?
Christelle Audeval
Étudiante en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé.
H. Blaise, « La mise à pied conservatoire », Dr. soc. 1986 p. 220 ; J.E. Ray, « La mise à pied conservatoire », Dr. soc. 1989 p. 287 [↩]
Cass. Soc. 10 décembre 2003 n° 01-45.288, Dr. Soc. 2004 p. 313 [↩]
Cass. Soc. 10 octobre 1985 JCP 1985 IV 361 [↩]
J. Mouly « La mise à pied conservatoire prononcée à l’occasion de poursuites pénales est-elle une mise à pied comme les autres ? » Dr. Soc. 2013 p.181 [↩]
Cass. Soc. 3 février 2010, n° 07-44.491, Revue Droit du Travail, 2010 p. 299 [↩]
dans ce sens, C. Varin « La confirmation de l’assouplissement du critère de la mise à pied conservatoire » Revue Droit du Travail 2014 p. 47 [↩]
Cette entrée a été publiée dans Pouvoir disciplinaire le 05/05/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
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