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Timestamp: 2020-06-01 08:29:48
Document Index: 170518254

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 11', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 135', '§ 11', '§ 611', '§ 91', '§ 61', '§ 42', '§ 62']

Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven: Keine wirksame betriebsbedingte Kündigung, wenn der Arbeitgeber zukünftig nur noch hochqualifizierte Mitarbeiter beschäftigen will – Kanzleibeier | Rechtsanwaltskanzlei
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Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 11.12.2013 – 7 Ca 7266/13
Verkündet am 11.12.2013
Proz.-Bev.: Rechtsanwälte Beier & Beier,
Proz.-Bev.: …, Bremen
hat die 7. Kammer des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven
auf die mündliche Verhandlung vom 11. Dezember 2013 durch
die Richterin am Arbeitsgericht E.-S. als Vorsitzende,
die ehrenamtliche Richterin S.,
den ehrenamtlichen Richter C.
1. Es wird festgestellt, dass Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 28.06.2013 beendet worden ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Anstreicher zu beschäftigen.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 9.884,52 festgesetzt.
Gegen dieses Urteil kann die Beklagte Berufung einlegen. Für den Kläger ist kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat schriftlich bei dem Landesarbeitsgericht Bremen Justizzentrum Am Wall 198 28195 Bremen eingegangen sein.
Der Schriftform wird auch durch Einreichung eines elektronischen Dokuments genügt, wenn es für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet ist. Schriftsätze können dazu über eine gesicherte Verbindung in den elektronischen Gerichtsbriefkasten des Landesarbeitsgerichts eingelegt werden. Die erforderliche Zugangs- und Übertragungssoftware kann lizenzkostenfrei über die Internetseite www.egvp.de heruntergeladen werden. Das Dokument ist mit einer qualifizierten Signatur nach dem Signaturgesetz zu versehen. Nähere Informationen finden sich auf der Internetseite www.egvp.de.
Beide Fristen beginnen mit Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Berufung kann nur durch einen/eine bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt/Rechtsanwältin oder durch eine der nach § 11 Absatz 2 Satz 2 Nr. 4 und 5 des Arbeitsgerichtsgesetzes zugelassenen Personen (z. B. Vertreter/-in von Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden) eingelegt werden. Es wird gebeten, sämtliche Schriftsätze in fünffacher Ausfertigung – für jeden weiteren Beteiligten eine Ausfertigung mehr – bei dem Landesarbeitsgericht einzureichen. Werden die vorgenannten Vorschriften nicht eingehalten, kann das Landesarbeitsgericht – von seltenen Ausnahmefällen abgesehen – das Urteil nicht mehr abändern.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristgemäßen, betriebsbedingten Kündigung sowie um einen Beschäftigungsanspruch.
Der am xx.xx.xxx geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 28.09.1987 beschäftigt. Sein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt betrug zuletzt 2.274,52 EUR. Die Beklagte ist ein Unternehmen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Es werden mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt und es ist ein Betriebsrat gebildet. Die Parteien streiten, ob es einen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt.
Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 19.06.2013 (Blatt 42 der Akte) zu einer beabsichtigten fristgemäßen Kündigung an. Der Betriebsrat stimmte am 20.06.2013 der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu.
Unter dem Datum vom 28.06.2013, dem Kläger zugegangen am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich und fristgemäß zum 31.01.2014. Dagegen erhob der Kläger eine Kündigungsschutzklage, die beim Arbeitsgericht Bremen Bremerhaven am 05.07.2013 einging.
Das Arbeitsverhältnis wurde in der laufenden Kündigungsfrist bis zur Kammerverhandlung störungsfrei durchgeführt.
Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die streitbefangene Kündigung nicht beendet.
Er rügt die Kündigungserklärung als nicht ordnungsgemäß. Es sei zweifelhaft, ob die Kündigung von einer Person mit Vertretungsmacht unterschrieben worden sei. Weiter bezweifelt der Kläger sowohl, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, als auch dass die Sozialauswahl korrekt durchgeführt worden sei.
Als Grundlage des Arbeitsverhältnisses legt der Kläger eine Urkunde gemäß § 11 AÜG vor. Danach soll der Kläger als Schleifer eingestellt worden sein. (Blatt 8 der Gerichtsakte). Der Kläger habe hauptsächlich alle Vorarbeiten bis hin zum Lackieren ausgeübt, d.h. Reinigungsarbeiten, Abkleben, Schleifen und Lackieren. Hier verfüge der Kläger aufgrund seiner langjährigen Berufstätigkeit über gute Kenntnisse. Das Strahlen und das Spritzen würde von angelernten Arbeitskräften der Beklagten oder von Subunternehmen erledigt.
Zwar sei es richtig, dass die Beklagte ihm eine Ausbildung als Lackierer angeboten habe. Er, der Kläger, habe dieses Angebot ausgeschlagen, weil diese Ausbildung für ihn nicht zielführend gewesen wäre. Er hätte in einer Ausbildung keine weiteren Kenntnisse erworben, über die er nicht schon aufgrund seiner langjährigen Berufspraxis verfügt hätte.
Die Beklagte habe es versäumt, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen im Rahmen einer Änderungskündigung anzubieten. Einem zumutbaren Änderungsangebot hätte der Kläger zumindest unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderungen zugestimmt. Der Kläger biete ausdrücklich an, auch in der Stadt Rostock zu arbeiten. Zwar verfüge er nicht über einen Führerschein, sei allerdings in der Lage, entweder mit Kollegen aus Bremen oder mit dem Zug nach Rostock zu fahren.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei durch die schriftliche Kündigung vom 28.06.2013 zum 31.01.2014 nicht aufgelöst worden ist.
2. die Beklagte zu verurteilen, die klägerische Partei für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 zu den zuletzt geregelten Arbeitsbedingungen als Schleifer/Korrosionsschutz bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass Arbeitsverhältnis werde durch die streitbefangene Kündigung mit Ablauf des 31.01.2014 beendet.
Die Beklagte beruft sich auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag ohne Datum (Blatt 39-41 der Gerichtsakte). Darin ist die Tätigkeit des Klägers als Anstreicher angegeben. Der Kläger behauptet, diesen Arbeitsvertrag nicht unterschrieben zu haben, obwohl ein Schriftzug für den Arbeitnehmer zu erkennen ist.
Der Kläger sei bei der Beklagten im Bereich des maritimen und industriellen Korrosionsschutzes beschäftigt. Hierbei nehme er Abstrahlungs- und Entrostungsarbeiten von Stahloberflächen vor. Darüber hinaus behandle er Oberflächen an Stahlbauteilen und Stahlbauwerken vor und schütze diese somit vor Korrosion. Weiter führe er Farbvor- und Nachlegearbeiten der aufzutragenden Korrosionsschutzmittel aus und beschichte Stahlflächen mit Rolle und Pinsel. Auch Reinigungsarbeiten mit CO2 und Brandschutz gehörten zum Tätigkeitsfeld des Klägers. Die Tätigkeit des Klägers bestünde damit überwiegend und nahezu ausschließlich in einfachen Maler- und Reinigungsarbeiten im Rahmen des Korrosionsschutzes sowie den gelegentlichen Einsatz für die so genannte Brandwache. Gelegentlich habe der Kläger auch Helfertätigkeiten, wie beispielsweise das Abstemmen von Fußbodenprodukten auf Schiffen, wahrgenommen.
Bedingt durch die Entwicklung im Schiffbau allgemein und bei der Beklagten im Besonderen, sei die Beklagte dazu gezwungen gewesen, sich von diversen Baustellen zurückzuziehen. Damit sei eine erhebliche Verminderung der für die Mitarbeiter vorhandenen Arbeit einhergegangen. Aus diesem Grunde habe sich die Beklagte dazu entschieden, die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens dahin zu gestalten, dass nur noch hochqualifizierte Mitarbeiter in einem geringeren Umfang beschäftigt werden. Da der Kläger die Durchführung einer Weiterbildung abgelehnt habe, sei sein Arbeitsplatz weggefallen. Hinzu komme, dass der Kläger nicht über einen Führerschein verfüge und die Organisation des Transportes zu den Baustellen für die Beklagte mühsam sei.
Die Beklagte habe eine soziale Auswahl bezogen auf die Abteilung Korrosionsschutz durchgeführt. Zwar sei die Sozialauswahl grundsätzlich betriebsbezogen durchzuführen. Die Beklagte beschäftige jedoch keine Mitarbeiter außerhalb der Korrosionsabteilung, die ausschließlich einfache Maler- und Reinigungsarbeiten ausführten. Deshalb habe sie die Sozialauswahl auf die Mitarbeiter der Abteilung Korrosionsschutz beschränken können.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.
Die Klage war zulässig und in vollem Umfang begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 28.06.2013 ist unwirksam und vermag das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zu beenden. Der Kläger hat einen Anspruch auf Beschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.
Die vorliegende betriebsbedingte Kündigung ist nicht gemäß sozial gerechtfertigt (§ 1 KSchG). Es fehlt sowohl an der Darlegung der betrieblichen Erfordernisse als auch an einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl. Die Klage ist rechtzeitig erhoben worden.
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteil vom 17. 6. 1999, 2 AZR 456/98, NZA 1999, S. 1157 ff m. w. N.) können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidung wie z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. (BAG AP Nr. 14 zu § 1 KSchG und BAG AP Nr. 20 zu § 1 KSchG).
Dabei darf sich der Arbeitgeber nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken. Er muss die Umstände vielmehr so im Einzelnen darlegen, dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können.
Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken (BAG AP Nr. 8 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Das BAG stellt bei großer Nähe von Unternehmerentscheidung und Kündigung, erhöhte Anforderungen an die Darlegung von Tatsachen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes begründen (BAG v. 17.6.1999, 2 AZR 141/99 zitiert nach JURIS). Es ist anhand von gerichtlich zu überprüfenden Tatsachen deutlich zu machen, wie sich das vom Arbeitgeber geschilderte Rationalisierungskonzept auswirkt (Küttner/ Eisemann Personalbuch 2012, Kündigung, betriebsbedingte Rn. 59).
Bezogen auf diese Voraussetzungen hat die Beklagte den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger nicht dargelegt.
Die Unternehmerentscheidung wird damit begründet, dass sich die Beklagte sich entschlossen habe, zukünftig nur noch hochqualifizierte Mitarbeiter in einem geringeren Umfang zu beschäftigen. Zunächst ist zu bemängeln, dass dadurch nicht beschrieben wird, wer, wann was beschlossen hat und zu wann eine solche Entscheidung wirken sollte.
Letztendlich kann dies jedoch dahin stehen, denn dieser Entschluss wirkt sich nicht erkennbar oder zumindest nicht konkret auf die Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten aus. Es fehlt die Beschreibung, in welchem Umfang überhaupt Arbeit wegfallen – oder für gering qualifizierte Arbeitnehmer wegfallen — sollen. Ohne eine Beschreibung, in welchem Umfang mit dem Auslaufen der Kündigungsfrist das Arbeitsvolumen bei der Beklagten überhaupt abnehmen wird, kann das Gericht einen betriebsbedingten Grund für den Ausspruch einer Kündigung gar nicht feststellen.
Jedenfalls ist allein die Aussage, zukünftig nur noch hochqualifizierte Mitarbeiter beschäftigen zu wollen, als Begründung nicht ausreichend, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden. Der Kläger ist bei der Beklagten seit über 25 Jahren mit vielfältigen Tätigkeiten beanstandungsfrei beschäftigt. Welche Qualifikationen der Kläger aus Sicht der Beklagten benötigen würde, um als „hochqualifiziert“ angesehen werden zu können, lässt der Vortrag der Beklagten nicht erkennen. Der Abschluss einer formalen Ausbildung als Lackierer allein, kann damit keinesfalls gemeint sein, auch wenn die Zustimmung des Betriebsrates zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Weigerung des Klägers zur Durchführung von Fortbildungsmaßnahmen begründet wird. Es geht doch um Beschäftigungsmöglichkeiten und nicht um formale Anforderungen. Wenn solche Anforderungen dennoch proklamiert werden, dann muss mindestens der Zusammenhang zu den Beschäftigungsmöglichkeiten aufgezeigt und im Zweifel nachgewiesen werden. Daran fehlt es vollständig.
Jedenfalls hat die Beklagte auch die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt.
In die soziale Auswahl sind zunächst alle Arbeitnehmer des Betriebs einzubeziehen, in dem dringende betriebliche Erfordernisse zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten geführt haben. Es erfolgt keine Beschränkung auf eine Betriebsabteilung oder einen Betriebsteil (BAG vom 31.05.2007, NZA 2008,33; BAG vom 17.01.2002, NZA 94, 1023). Der zur Sozialauswahl durchzuführende Vergleich erstreckt sich nur auf dieselbe Ebene der Betriebshierarchie, die so genannte horizontale Vergleichbarkeit (BAG vom 18.10.2000, NZA 2001,437). An einer Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig im Rahmen des Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann (BAG vom 31.05.2007, AB Nr. 94 zu § 1 KSchG 1969 soziale Auswahl). Die Austauschbarkeit richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen. Die Austauschbarkeit ist nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze gegeben, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, muss persönlich und fachlich in der Lage sein, nach einer angemessenen Einarbeitungszeit die Aufgaben eines anderen Arbeitnehmers auszuführen (BAG vom 05.06.2008, AP Nr. 179 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Es geht darum, ob der unmittelbar mit einer Kündigung bedrohte Arbeitnehmer den fortbestehenden Arbeitsplatz desjenigen Arbeitnehmers übernehmen kann, dessen Arbeitsplatz nicht weggefallen ist. Dabei ist auf objektive und subjektive Merkmale abzustellen. Objektive Merkmale sind die Berufsausbildung sowie die im Laufe der Tätigkeit erworbenen Kenntnisse und Erfahrungen. Das Vorliegen eines Berufsabschlusses ist für die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer untereinander nur maßgeblich, wenn der fehlende Berufsabschluss einer Austauschbarkeit der betreffenden Arbeitnehmer mit einem Arbeitnehmer mit Berufsabschluss auch tatsächlich oder vertraglich entgegensteht. Werden nach dem Organisationskonzept des Arbeitgebers Arbeitnehmer mit und ohne abgeschlossene Berufsausbildung für die gleiche Tätigkeit eingesetzt, sind sie regelmäßig auch miteinander vergleichbar. (BAG vom 06.07. 2007, NZA 2007,139; Schaub/Linck Arbeitsrechtshandbuch § 135 Rn. 11).
Nach den vorstehenden Voraussetzungen ist die Sozialauswahl bezogen auf die Kündigung des Klägers nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden.
Die Beklagte hat eingestanden, die Sozialauswahl nur abteilungsbezogen durchgeführt zu haben und vorgetragen, es seien außerhalb der Abteilung Korrosion keine Mitarbeiter beschäftigt, die ausschließlich einfache Maler- und Reinigungsarbeiten ausführten.
Darauf kommt es aber nicht an, denn die soziale Auswahl hat sich nicht nur auf identische Tätigkeiten, sondern auf vergleichbare Tätigkeiten zu beziehen, auf die der Kläger ohne weiteres versetzbar ist. Zu den außerhalb der Abteilung Korrosionsschutz beschäftigen Mitarbeitern bzw. ihren Tätigkeiten macht die Beklagte keine Angaben, so dass sie ihrer abgestuften Darlegungslast im Rahmen der Sozialauswahl nicht nachgekommen und die Sozialauswahl fehlerhaft ist.
Dem Kläger steht auch ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu. Aufgrund der gerichtlichen Feststellung besteht zwischen den Parteien ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis. Die Beklagte ist mithin verpflichtet, den Kläger als Anstreicher einzusetzen. Das Gericht hat sich der Tätigkeitsbezeichnung aus dem von der Beklagten vorgelegten Arbeitsvertrag bedient. Auch wenn der Kläger behauptet, diesen nicht unterzeichnet zu haben, spricht mehr für den Vortrag der Beklagten. Nach dem Anschein und dem Vergleich mit dem Nachweis gemäß § 11 AÜG stammt die Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag vom Kläger. Die Unterzeichnung mag ihm nach so langer Zeit nicht mehr erinnerlich sein. Im Übrigen sind sich die Parteien nicht grundsätzlich uneins, mit welchen Tätigkeiten der Kläger in der Vergangenheit beschäftigt war. Für die Vollstreckbarkeit des Beschäftigungsanspruches kommt die Bezeichnung „Anstreicher“ der inhaltlichen Beschreibung beider Parteien am nächsten und war damit als Bezeichnung in den Tenor aufzunehmen.
Ein solcher Beschäftigungsanspruch ergibt sich letztlich aus dem verfassungsrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das ihm im bestehenden Arbeitsverhältnis auch eine vertragsgemäße Betätigung sichert. Für den Fall des gekündigten Arbeitsverhältnisses überwiegt dieses Beschäftigungsinteresse jedenfalls dann das entgegenstehende Interesse des Arbeitgebers, wenn gleichzeitig ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes erstinstanzliches Urteil ergeht. Die Kammer folgt insoweit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG GS vom 27. 02. 1985, EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9).
Es sind weder Gründe ersichtlich, die einer Beschäftigung des Klägers in dieser Tätigkeit entgegenstehen — abgesehen von der Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung —, noch hat die Beklagte Tatsachen vorgetragen, die ein besonderes Arbeitgeberinteresse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers begründen könnten.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Der Wert des Streitgegenstands war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen, seine Höhe folgt aus § 42 GKG und 3 ff ZPO. Der Wert beträgt das 4-fache des monatlichen Entgelts. Gemäß § 62 Abs. 1 ArbGG ist das Urteil vorläufig vollstreckbar.