Source: https://www.attofflaw.se/news/2019/2/11/resning-har-begrts-hos-hgsta-domstolen-av-arbetsdomstolens-dom-om-frlngd-uppsgningstid-vid-vergng-av-verksamhet
Timestamp: 2019-08-22 05:16:30+00:00
Document Index: 12866771

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'HD ', 'HD ', 'HD ', 'HD ']

Resning har begärts hos Högsta domstolen av Arbetsdomstolens dom om förlängd uppsägningstid vid övergång av verksamhet — Advokatfirman Attofflaw AB
Som ett av få rättsområden har arbetsrätten en egen specialdomstol – Arbetsdomstolen (”AD”). AD är en specialinstans, som rättsligt ska döma i arbetsrättsliga tvister och ta hänsyn till partsintressena på arbetsmarknaden genom sin partsammansatta domstol. Dess domar kan inte överklagas.
Kommer detta nu att förändras då fackförbundet Unionen begärt resning hos Högsta domstolen (”HD”) och hävdar att ADs rättstillämpning uppenbarligen strider mot lag?
Målet i AD handlade om anställda, som efter verksamhetsövergång enligt 6 b § i lagen om anställningsskydd (”LAS”), sades upp p.g.a. arbetsbrist (se AD 2018 nr 35). Vid uppsägningen begärde de anställda förlängd uppsägningstid enligt gällande kollektivavtal för tjänstemän över 55 år då de ansåg sig ha minst 10 år sammanhängande anställningstid.
Tvisten rörde hur de anställdas anställningstid skulle beräknas vid tillämpningen av regeln hos det förvärvande bolagets kollektivavtal om förlängd uppsägningstid vid fyllda 55 år. Skulle de anställda få tillgodoräkna sig även sådan anställningstid som hänförde sig till tiden hos de överlåtande bolagen?
Efter verksamhetsövergången tillämpades ett annat kollektivavtal hos förvärvande bolaget, som innehöll en motsvarande regel, men förvärvaren beaktade ändå inte anställningstid hos tidigare arbetsgivare. De anställda erhöll därför inte förlängd uppsägningstid trots fyllda 55 år.
De anställdas fackförbund Unionen yrkade skadestånd för de anställda då förvärvaren brutit mot gällande kollektivavtal och överlåtelsedirektivet och därmed även 6 b § LAS.
Det förvärvande bolaget hävdade att de anställda erhållit korrekt uppsägningstid då de inte haft en sammanhängande anställningstid om mer än 10 år hos det förvärvande bolaget. Det var en förutsättning för att de anställda skulle vara berättigade till förlängd uppsägningstid enligt gällande kollektivavtal. Någon skadeståndsskyldighet förelåg därför inte.
AD begärde förhandsavgörande hos EU-domstolen om förvärvande bolagets agerande var förenligt med överlåtelsedirektivet.
EU-domstolen svarade att under dessa omständigheter så ”…måste förvärvaren, i samband med uppsägning av en arbetstagare som äger rum mer än ett år efter övergången av ett företag, ta med arbetstagarens anställningstid hos överlåtaren i beräkningen av den anställningstid som är relevant för att avgöra vilken uppsägningstid som arbetstagaren har rätt till.”
Mot denna bakgrund avslog AD Unionens talan. Anledningen till detta var enligt AD att villkoren i överlåtarens kollektivavtal ersatts av förvärvarens kollektivavtal. Det fanns därför inte längre förutsättningar att tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivavtal eller beräkna anställningstiden som Unionen påstod.
AD konstaterade dock att villkoren i överlåtarnas kollektivavtal hade ersatts av förvärvarens avtal, då det tidigare kollektivavtalet inte längre skulle tillämpas enligt den s.k. ettårsregeln. I förvärvarens kollektivavtal framgår att det endast är anställningstid hos den aktuella arbetsgivaren som ska beaktas och inte hos annan arbetsgivaren inom koncernen eller efter verksamhetsövergång.
Unionen har ansökt om resning av AD:s dom hos HD. Unionen hävdar att AD:s dom ”uppenbart strider mot lag”, genom att bryta mot överlåtelsedirektivet och LAS. AD har misstolkat förhandsavgörandet från EU-domstolen och att AD:s rättsliga bedömning är ”…klart och oemotsägligt oriktig”.
I korthet anser Förbundet att
- AD har tillämpat EU-domstolens förhandsavgörande i strid med dess innebörd och att
- AD i sin rättstillämpning har bortsett från en tvingande rättsregel i LAS (3§) som innebär att den anställde får tillgodogöra sig sin anställningstid efter en övergång av verksamhet enligt 6 b § LAS.
Målet är allt annat än lättillgängligt och rättsreglerna kring övergång av verksamhet är komplicerade. Behovet av tydlig tillämpning ser vi som rådgivare i flera förvärv är av stor betydelse för att företag ska kunna förutse hur de ska agera när de förvärvar verksamhet och personal.
Personligen ifrågasätter jag om AD:s bedömning kan vara korrekt med hänsyn till dels intentionen bakom överlåtelsedirektivet och dels regleringen i LAS. Samtidigt kan man som det förvärvande bolaget ha stort intresse att av ekonomiska orsaker förutse hur t.ex. det egna kollektivavtalet ska tillämpas med möjlighet att genomföra s.k. inrangeringsavtal vid övergång av verksamhet. Oavsett så kan denna dom få stor praktisk betydelse.
HD har ännu inte beviljat resning, men vi väntar med spänning på utgången. Resningsansökningar avseende AD:s domar är ovanliga. Ett av få exempel på att fackförbund begärt resning är det s.k. Lavalmålet, där ansökan inte beviljades. Tröskeln för att HD ska bevilja en resningsansökan är dessutom mycket hög.
Skulle HD ändå bevilja resning återförvisas målet troligen till AD för en ny prövning. HD kan även välja att ändra domen själv, vilket dock skulle innebära att mål som ska avgöras av specialdomstol istället avgörs av HD. I sådana fall kan man nog säga att AD:s dagar som specialdomstol är räknade….
Pia Attoff,
Senaste NyttEmmy Eriksson February 12, 2019