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Timestamp: 2018-12-11 21:03:04+00:00
Document Index: 84210203

Matched Legal Cases: ['art.2', 'art.3', 'art.3', 'art.4', 'sentenza ', 'sentenza ']

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Il contratto a "tutele crescenti"
A seguito del Jobs Act si sente sempre più spesso parlare di contratto a "tutele crescenti", ma di cosa si tratta esattamente? E a chi si rivolge?
Tra le principali novità conseguenti al Jobs Act va indubbiamente segnalata l'introduzione del cosiddetto contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, contratto a tempo indeterminato a tutti gli effetti, caratterizzato tuttavia da una nuova disciplina legislativa in merito ai licenziamenti. Obiettivo delle nuove norme è la semplificazione in caso di recesso.
Più precisamente, il lavoratore così assunto continuerà a beneficiare delle previsione dell'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori solo per "i licenziamenti discriminatori", vale a dire avvenuti per motivi di razza, sesso, attitudini sessuali, religiosi, politici e sindacali. Per i cosiddetti licenziamenti economici o disciplinari (per questi ultimi, salvo casi particolari), non è invece più previsto il reintegro in azienda, ma solo un risarcimento economico, che aumenta nel tempo quanto a numero di mensilità corrisposte al lavoratore licenziato, da cui la denominazione di "tutele crescenti".
Quando e a chi si applica il contratto a tutele crescenti?
Lentra in vigore della nuova normativa fa riferimento alla pubblicazione del Decreto Legislativo 23/2015 sulla Gazzetta Ufficiale: le tutele crescenti si applicano pertanto a partire dal 7 marzo 2015. Il contratto a tutele crescenti e la nuova disciplina sui licenziamenti interessano pertanto solo i lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo lentrata in vigore del decreto; per i lavoratori assunti prima della data indicata resta invece valida la normativa precedente, con delle eccezioni.
Ecco dunque alcune precisazioni a proposito di casi peculiari:
le tutele crescenti si applicano esclusivamente ai lavoratori assunti con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri. Sono esclusi i dirigenti
la nuova disciplina riguarda anche le trasformazioni di contratti a tempo determinato (o apprendistato) in contratti a tempo indeterminato avvenute dopo il 7 marzo 2015. Non trova invece mai applicazione nei casi di assunzioni a tempo determinato o per altre forme di lavoro subordinato
le tutele crescenti si applicano infine anche ai lavoratori a tempo indeterminato assunti prima dellentrata in vigore del decreto nel caso di aziende che, a seguito delle nuove assunzioni, abbiano superato i 15 dipendenti dopo il 7 marzo 2015. La nuova normativa vale in ogni caso per i neo-assunti, a prescindere dalle dimensioni dellazienda
Cosa cambia con le tutele crescenti?
Benché la denominazione faccia pensare a un tipo completamente inedito di contratto, in termini pratici il contratto a tutele crescenti introduce modifiche sostanziali rispetto al contratto a tempo indeterminato così come lo conoscevamo fino al marzo 2015 solo nel campo dei licenziamenti, individuali e collettivi. Vediamo allora cosa cambia nelle varie ipotesi di licenziamento individuale.
Licenziamento discriminatorio, nullo o orale (art.2 del Decreto legislativo 23/2015)
Il licenziamento discriminatorio è sempre illegittimo. In questi casi, il dipendente ha quindi diritto alla tutela reintegratoria piena, vale a dire sia al reintegro sia al risarcimento del danno, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo intercorso tra licenziamento e reintegrazione. La legge riconosce inoltre al lavoratore il diritto di opzione, ossia la possibilità di scegliere, al posto del reintegro, il pagamento di unindennità pari a quindici mensilità.
Questa disciplina si applica, oltre che ai licenziamenti discriminatori, anche ai casi di nullità del licenziamento previsti per legge e nei casi in cui il licenziamento sia stato intimato verbalmente e non in forma scritta.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo/soggettivo e giusta causa (art.3 comma 1 del Decreto legislativo 23/2015)
Sia in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo che a quelli per giusta causa, la nuova normativa prevede, in caso di illegittimità accertata, un indennizzo economico legato allanzianità di servizio e non soggetto a contribuzione previdenziale. L'espressione "tutele crescenti" si deve proprio alla correlazione tra la permanenza in azienda e la misura dell'indennità.
In altre parole, il rapporto di lavoro si considera estinto: il datore di lavoro non è obbligato al reintegro, ma deve corrispondere all(ex) dipendente un risarcimento il cui importo sarà proporzionale allanzianità di servizio. Lindennità, che non può essere in ogni caso mai inferiore alle 4 e mai superiore alle 24 mensilità, sarà calcolata nella misura di due mensilità per ogni anno di servizio. Il riferimento è all'ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Ulteriori eccezioni a questo tipo di tutela sono comunque disposte per legge (art.3, comma 2 e art.4).
Per quel che riguarda invece i licenziamenti collettivi, vale sempre il criterio dei licenziamenti illegittimi per giustificato motivo oggettivo (lindennizzo dalle 4 alle 24 mensilità), con leccezione del licenziamento collettivo intimato senza forma scritta. In questo caso, esattamente come per i licenziamenti individuali, viene conservata la possibilità di reintegro.
La sentenza 194/2018 della Corte Costituzionale ha in reatà dichiarato illegittimo l'articolo 3, comma 1, del Decreto legislativo n. 23/2015 sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (Jobs Act), nella parte che determina in modo rigido l'indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato: secondo la Consulta, infatti, «la previsione di unindennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore» sarebbe «contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione». Sono pertanto attesi ulteriori interventi normativi a riguardo. Nel frattempo, premesso che la sentenza non può avere valore retroattivo, per i contenziosi ancora in essere i giudici sono nei fatti chiamati a valutare caso per caso.
Per ulteriori approfondimenti, consulta la scheda Wikilavoro dedicata alla disciplina dei licenziamenti
Il decreto legislativo 23/2015
Per informazioni e approfondimenti, consulta la scheda dedicata al licenziamento