Source: http://docplayer.fr/1621455-Guide-pratique-des-emplois-d-avenir.html
Timestamp: 2016-10-28 18:23:55+00:00
Document Index: 107226202

Matched Legal Cases: ["l'article 12", 'arrêt ', 'art. 12', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 12", "l'article 12", 'arrêt ']

⭐GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
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1 GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR à l'adresse des collectivités territoriales MARS2 SOMMAIRE I Qu'est-ce qu'un emploi d'avenir?... 4 a. Pourquoi un emploi d'avenir?... 4 b. Définition du contrat d'emploi d'avenir... 4 c. Le champ d'application du dispositif... 4 d. Les acteurs du contrat d'emploi d'avenir au sein de la collectivité... 7 II Le régime des aides financières... 8 a. Quelles aides financières pour les collectivités employeurs et pour les bénéficiaires des emplois d'avenir?... 8 b. La décision d'attribution d'une aide financière à l'insertion professionnelle... 9 III Le contrat de travail a. La durée du contrat b. La période d essai c. Les dates du contrat d. La discipline e. La fin du contrat f. La modification du contrat de travail g. Les possibilités de mutualisation IV Les conditions de travail du bénéficiaire de l'emploi d'avenir a. Quel est le temps de travail du bénéficiaire? b. Quels sont les congés du bénéficiaire? c. Quel est le salaire du bénéficiaire? d. Droit à la formation et accompagnement e. Le droit syndical f. Jeunes travailleurs / Machines et travaux dangereux V Comment mettre en œuvre un contrat emploi d'avenir et quels accompagnements solliciter? VI Et après le contrat emploi d'avenir? a. La sortie de l'emploi d'avenir b. L'intégration dans la Fonction Publique Territoriale3 FICHES PRATIQUES Fiche n 1 : Recensement des possibilités d'accueil/missions confiées au jeune en emploi d'avenir. p. 31 Fiche n 2 : Modèle de fiche de poste avec parcours de formation. p. 32 Fiche n 3 : Le tuteur.. p. 36 Fiche n 4 : Projet de délibération de l'organe délibérant p. 38 Fiche n 5 : Contrat de travail type. p. 39 Fiche n 6 : Le recrutement d'une personne handicapée en contrat d'emploi d'avenir p. 44 Fiche n 7 : Modèle de bulletin de paie.. p. 48 TEXTES DE REFERENCE EN MATIERE D'EMPLOI D AVENIR.p. 53 LES CONTACTS p. 54 34 I Qu'est-ce qu'un emploi d'avenir? GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015 a. Pourquoi un emploi d'avenir? La loi n du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir est entrée en vigueur le 1er novembre 2012 au niveau des collectivités territoriales. Il s'agit de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification des jeunes sans emploi soit sans qualification, soit peu qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Ces emplois sont principalement créés dans le secteur non marchand pour des activités présentant un caractère d'utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d'emplois. Dans une logique de parcours, les jeunes en emploi d avenir pourront acquérir une première expérience professionnelle, des qualifications et des compétences dans l'objectif : - d'aboutir à une pérennisation dans l emploi créé, - ou de leur offrir des perspectives nouvelles dans une activité d'avenir ou dans des secteurs qui présentent un fort potentiel de création d'emplois, - ou de leur permettre d'accéder à une formation, en alternance le plus souvent, s'ils souhaitent aboutir dans leur parcours d'accès à la qualification. Pour ce faire, les emplois d'avenir reposent sur plusieurs spécificités : - une prise en charge du coût salarial partielle par l Etat, - des engagements des employeurs, - des actions de formation comme clés de réussite du parcours du jeune, - un accompagnement externe renforcé durant l'emploi d'avenir. Enfin, le FIPHFP (Fonds pour l'insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) a décidé de promouvoir ce dispositif et d'encourager les employeurs publics à recruter des personnes en situation de handicap par la voie de l'emploi d'avenir en finançant des aides humaines et techniques. b. Définition du contrat d'emploi d'avenir L'emploi d'avenir est conclu sous la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) qui est un contrat de droit privé. Sa conclusion, son exécution et sa rupture relèvent du Code du travail. Les dispositions relatives aux CAE s'appliquent au contrat d'emploi d'avenir, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par la loi du 26 octobre 2012 et par le décret n du 31 octobre 2012 pris pour application. c. Le champ d'application du dispositif Les activités éligibles Le schéma d'orientation régional définit la stratégie territoriale de mise en œuvre des emplois d'avenir et notamment : 45 Les filières et secteurs d'activité prioritaires pour le déploiement des emplois d'avenir, en particulier les secteurs qui présentent un fort potentiel de création d'emplois ou offrent des perspectives de développement d'activités nouvelles, en cohérence avec les stratégies de développement économique et de développement des compétences au niveau régional. Les principaux parcours d'insertion et de qualification qui peuvent être proposés dans ces différentes filières et secteurs. Le projet de schéma d'orientation régional est établi par le Préfet de région, après consultation du Président du Conseil Régional. Il est soumis pour avis au comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle et fait l'objet, avant son adoption, d'une publication électronique sur le site de la préfecture de région. Pour accéder à ce projet, cliquez sur le lien suivant : Cependant, le Ministère du Travail considère que tous les employeurs du secteur non marchand ont la possibilité de proposer des offres d'emplois d'avenir, même s'ils n'appartiennent pas à un secteur identifié comme prioritaire. Les employeurs territoriaux concernés Pour être éligible, l'employeur devra justifier de sa capacité notamment financière, à pérenniser l'emploi pendant la période de versement de l aide de l Etat. Sont concernés : les collectivités territoriales (régions, départements, communes) leurs groupements : établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) les autres établissements publics (CDG, CNFPT) y compris les établissements publics à caractère industriel et commercial (sous conditions 1 ). Les bénéficiaires Peuvent être recrutés en emploi d avenir les jeunes sans emploi de 16 à 25 ans et les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) jusqu'à 30 ans, sans emploi à la date de la signature du contrat et qui : soit ne détiennent aucun diplôme du système de formation initiale ; soit sont titulaires uniquement d un diplôme ou d un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles et classé au niveau V de la nomenclature interministérielle des niveaux de formation (BEP ou CAP), et totalisent une durée de 6 mois minimum de recherche d emploi au cours des 12 derniers mois. Sur appréciation des organismes prescripteurs des emplois d avenir, cette durée peut être inférieure à six mois si le parcours de formation des intéressés, leurs perspectives locales 1 Double condition : Proposition d'une perspective de qualification et d'insertion professionnelle durable ; Appartenance à un secteur d'activité éligible aux emplois d'avenir, ceux-ci étant fixés par arrêté du préfet de région. 56 d accès à l emploi au regard de leur qualification ou des difficultés sociales particulières le justifient (cette disposition est issue du décret n du 20 février 2014 cité en référence, en vigueur depuis le 23 février 2014) ; soit, à titre exceptionnel, s ils résident dans une zone urbaine sensible (ZUS), dans une zone de revitalisation rurale (ZRR) ou dans un DOM, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint- Pierre-et-Miquelon, ont atteint au plus le niveau du 1er cycle de l enseignement supérieur (jusqu au niveau bac+3 non obtenu), et totalisent une durée de 12 mois minimum de recherche d emploi au cours des 18 derniers mois. Sur appréciation des organismes prescripteurs des emplois d avenir, cette durée peut être inférieure à douze mois si le parcours de formation des intéressés, leurs perspectives locales d accès à l emploi au regard de leur qualification ou des difficultés sociales particulières le justifient (cette disposition est issue du décret n du 20 février 2014 cité en référence, en vigueur depuis le 23 février 2014). Les ZUS sont des grands ensembles ou des quartiers d'habitat qui connaissent un taux de chômage des jeunes important. Pour accéder à cette liste, cliquez sur le lien suivant : Les ZRR sont des zones qui regroupent des territoires ruraux qui rencontrent des difficultés particulières : faible densité démographique, handicap structurel sur le plan socio-économique. Pour accéder à cette liste, cliquez sur le lien suivant : L'articulation entre professions réglementées et emplois d'avenir Plusieurs secteurs d'activité dans lesquels les jeunes en emploi d'avenir sont susceptibles d'être recrutés font l'objet d'une réglementation professionnelle : L'animation et le sport (éducateur sportif, l'accueil collectif de mineurs) Les services à la personne (métiers d'accompagnement des personnes fragiles telles que les enfants de moins de 3 ans, les personnes âgées de soixante ans et plus, les personnes en situation de handicap ) Les intervenants sont soumis notamment à des conditions de qualification y compris dans le cadre des emplois d'avenir. Les missions de pompier et de policier municipal : il n'est pas possible de recruter des jeunes en emplois d'avenir sur des fonctions de sapeur-pompier ou de policier municipal. La fonction d'agent de surveillance de voie publique (ASVP) peut par contre être remplie par des emplois d'avenir mais fait l'objet d'une réglementation professionnelle (garanties d'honorabilité, activités limitées, assermentation et agrément). Le secteur sanitaire et social : il convient de s'assurer que les missions relevant des emplois d'avenir n'interfèrent pas avec celles relevant des professions sanitaires réglementées pour lesquelles la possession d'un titre ou d'un diplôme figurant au Code de la santé publique est exigée. 67 Par contre, il est possible, sous conditions, de confier à des bénéficiaires d'un emploi d'avenir un rôle d'assistance auprès des professionnels sanitaires (conditions d'encadrement suffisantes, obligation de secret professionnel, respect des règles éthiques et déontologiques). Les modalités d'articulation des emplois d'avenir avec les contrats d'accompagnement à l'emploi (CAE) Pour le recrutement en emploi d avenir par le même employeur : comme prévu par la circulaire DGEFP n du 2 novembre 2012, les jeunes peuvent être recrutés en emploi d avenir à l issue de leur CAE par le même employeur dans la limite d une durée totale de trois ans. Ainsi, si le jeune a déjà passé deux ans en CAE, il n aura accès à un emploi d avenir que pour une année supplémentaire. Par contre, pour éviter les effets d aubaine, l employeur ne peut rompre un CAE en cours pour recruter le jeune en emploi d avenir. Le jeune ne peut donc être embauché en emploi d avenir que lorsque son CAE est arrivé à échéance. La durée totale de 3 ans s applique également lorsque quelques mois se sont écoulés entre la fin du CAE et l entrée en emploi d avenir. Pour le recrutement en emploi d avenir auprès d un autre employeur : à l issue de son CAE, le jeune peut être recruté en emploi d avenir par un autre employeur. Dans ce cas, la durée maximale de l emploi d avenir est de 3 ans. Nota : Dans ces deux cas, le recrutement en emploi d'avenir pouvant être considéré comme dans le prolongement du CAE, on appréciera les critères d'éligibilité au moment de la prescription du CAE, sauf pour le critère d'âge. d. Les acteurs du contrat d'emploi d'avenir au sein de la collectivité L'Assemblée délibérante doit délibérer afin de valider le recours à l'emploi d'avenir dans la collectivité et déterminer l'engagement financier et la mise en œuvre de l'emploi d'avenir. Le tuteur (cf. fiche n 3 Le tuteur) est une personne ressource interne à la collectivité dont la mission principale consiste à être l'interlocuteur privilégié du jeune en emploi d'avenir (gestion du quotidien du travail et des éventuelles difficultés d'ordre professionnel ou social). Pour l aider dans son rôle, le CNFPT propose une formation des tuteurs d une durée de 2 jours. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans. Le tuteur ne peut suivre plus de 3 titulaires de CAE ou de contrat d'emploi d'avenir. Il n'est pas éligible à la Nouvelle Bonification Indiciaire mais la collectivité peut décider de majorer le régime indemnitaire pour prendre en compte cette fonction selon la procédure habituelle spécifique (délibération de l organe délibérant, arrêté de l autorité territoriale). Sous certaines conditions, la fonction peut être partagée entre plusieurs agents constituant une équipe tutorale. Un tuteur principal est alors désigné. Il assure la coordination de l équipe et la liaison avec le référent de l'autorité qui attribue l'aide à l'insertion professionnelle (soit Pôle Emploi ou la mission locale, soit Cap Emploi si le jeune est reconnu travailleur handicapé). 78 Parallèlement, le titulaire de l'emploi d'avenir bénéficie également d'un suivi personnalisé professionnel, le cas échéant, social par l'autorité attribuant l'aide à l'insertion professionnelle (soit la mission locale, soit Cap Emploi pour un travailleur handicapé) tout au long du contrat. Ce référent est chargé : de favoriser le lien avec le tuteur, d'intégrer le salarié dans la structure, de prévenir les cas de rupture anticipée de contrats ; de suivre le parcours du salarié pendant toute la durée du contrat en veillant à ce que les actions d'accompagnement, de tutorat ou de formation professionnelle envisagées par l'employeur soient mises en œuvre. II Le régime des aides financières a. Quelles aides financières pour les collectivités employeurs et pour les bénéficiaires des emplois d'avenir? Les collectivités employeurs - L'EXONERATION DE COTISATIONS PATRONALES (cf. p. 18 Les cotisations sociales) - L'AIDE A L'INSERTION PROFESSIONNELLE Le montant de l'aide de l'etat pour les emplois d'avenir est fixé à 75% du taux brut du SMIC par heure travaillée o Article R du Code du travail ; o Arrêté du 31/10/2012 fixant le montant de l'aide de l'etat pour les emplois d'avenir. N.B : Lorsque le bénéficiaire de l'emploi d'avenir était avant son embauche bénéficiaire du RSA, l'aide à l'insertion professionnelle est financée pour partie ou en totalité par le Conseil Général. - LES AIDES DU FIPHFP DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D'UNE PERSONNE HANDICAPEE EN CONTRAT EMPLOI D'AVENIR (cf. Fiche n 8 Le recrutement d'une personne handicapée en contrat d'emploi d'avenir) - LES AIDES DU CONSEIL REGIONAL AQUITAINE : la Région pourra proposer un chèque individuel "Emploi d'avenir", à titre exceptionnel et dérogatoire, d'un montant maximum de 2000, dès lors qu'elle est sollicitée pour un cofinancement devant permettre la prise en charge du coût résiduel d'une formation ne figurant ni dans le catalogue du Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT), ni dans celui du Programme Régional de Formation (PRF). 89 Les bénéficiaires des emplois d'avenir - LE FINANCEMENT DES ACTIONS DE FORMATION : les actions de formation destinées aux personnes recrutées en emploi d'avenir dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics sont financées, pour tout ou partie, par : o La cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales ou leurs établissements publics au CNFPT en vertu de l'article 12-2 de la loi n du 26 janvier 1984, o une cotisation obligatoire auprès du CNFPT assise sur la rémunération des bénéficiaires des emplois d'avenir, dont le taux est fixé à 0.5% (décret n du 10/01/2013 J.O. du 12/01/2013). - LES AIDES DU FIPHFP DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D'UNE PERSONNE HANDICAPEE EN CONTRAT EMPLOI D'AVENIR (cf. Fiche n 8 - Le recrutement d'une personne handicapée en contrat emploi d'avenir) - AVANTAGES SOCIAUX : o Bénéfice des droits à chômage à l'issue du contrat, le cas échéant ; o Aide au logement personnel sous condition de ressources (pour plus de renseignements, contacter la Caisse d'allocations Familiales). b. La décision d'attribution d'une aide financière à l'insertion professionnelle Les autorités compétentes La décision d'attribution de l'aide à l'insertion professionnelle est prise soit pour le compte de l'etat par Pôle Emploi, les missions locales ou Cap Emploi pour les personnes handicapées, soit par le Président du Conseil Général lorsque l'aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA). La procédure d'attribution de l'aide Toute aide à l'insertion professionnelle doit être attribuée avant la conclusion du contrat de recrutement. Une fois le candidat sélectionné, l'employeur remplit une demande, signée par ses soins et par le futur salarié à l'aide d'un imprimé CERFA. Ce document est complété par un document d'engagements et de suivi qui conditionne l'attribution de l'aide (voir paragraphe ci-après sur les conditions d'attribution de l'aide). Ces démarches devront être réalisées au minimum 8 jours avant le début du contrat. La demande d'aide est renvoyée au prescripteur qui procède aux vérifications nécessaires puis prend sa décision. S'il décide d'accorder l'aide, il en informe l'agence de Service et de Paiement (ASP) qui vérifie les données qui lui ont été communiquées et valide la décision. Après notification de l'attribution de l'aide par le prescripteur (par courrier), l'employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail. 910 Imprimé CERFA disponible à l'adresse suivante : Dossier d'engagements et de suivi disponible à l'adresse suivante : La durée de versement de l aide L'aide relative à l'emploi d'avenir est accordée pour une durée minimale de douze mois et pour une durée maximale de trente-six mois, sans pouvoir excéder le terme du contrat de travail. Lorsque l'aide a été initialement accordée pour une durée inférieure à trente-six mois, elle peut être prolongée jusqu'à cette durée maximale. A titre dérogatoire, afin de permettre au bénéficiaire d'achever une action de formation professionnelle, une prolongation de l'aide au-delà de la durée maximale de trente-six mois peut être autorisée par les prescripteurs. La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l'action concernée. Les conditions d'attribution de l'aide Pour être éligible à l'aide versée, l'employeur doit s'engager sur : - la qualité de l'emploi proposé : contenu du poste, position dans l'organisation de la structure, projet du jeune, objectifs visés, - le parcours d'insertion et de qualification proposé : aux termes de l article L , l emploi d avenir est attribué à l employeur au vu des engagements que celui-ci prend sur le parcours d insertion et de qualification qu il propose au jeune (cf. P.25 Droit à la formation et accompagnement). Dans le cadre de ses actions de suivi, le prescripteur veille à ce que la construction du parcours se poursuive au cours de la période aidée, à l occasion de points d étape (trois mois après le début de l activité et au-delà). - les conditions d'encadrement et de tutorat : un tuteur doit être désigné au sein de la collectivité employeur dès le dépôt de la demande d'aide. Le rôle du tuteur est d'assurer le suivi du salarié, en lien avec le référent de la mission locale ou de Pôle Emploi ou de Cap Emploi dans le cadre du recrutement et de la gestion d'un travailleur handicapé ou du Conseil Général lorsque le jeune est bénéficiaire du RSA, pendant toute la durée du versement de l'aide. - les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la professionnalisation des emplois. Cette phase est déterminante, elle fixe les engagements de chacune des trois parties (employeur, salarié et référent) par la signature conjointe du document formalisant les engagements de l employeur prévus par la loi (article L ) et de la demande d aide de l emploi d avenir (CERFA). La formalisation des engagements de l employeur, validée par le jeune salarié et par le prescripteur, fait l objet de la signature de la première partie du document d engagements et de suivi. 1011 Ce document pourra être modifié en cours de contrat pour tenir compte des évolutions en termes de besoins de formation du jeune et de l'employeur, d'évaluation des compétences et de projet de qualification notamment. Le bilan du projet professionnel du jeune et de la réalisation des engagements de l'employeur sera réalisé sur la base de ce document. L'aide est versée mensuellement par l'agence de services et de paiement pour le compte de l'etat, ou le cas échéant, par le Conseil Général ou tout organisme mandaté à cet effet. L'aide à l'insertion professionnelle n'est pas versée pendant une période de suspension du contrat d'avenir 2. Dans ce cas, l'employeur en informe l'autorité ayant attribué l'aide et le ou les organismes chargés du versement dans un délai de 7 jours francs. Un modèle CERFA prévoit la fiche de signalement des suspensions (modèle CERFA 14008*01). En cas de non-respect par l'employeur de ses engagements, notamment en matière de formation, le remboursement de la totalité des aides publiques perçues est dû. En cas de rupture du contrat emploi d'avenir à l'initiative de l'employeur avant la fin de la période d'octroi de l'aide, celle-ci est résiliée de plein droit et l'employeur est tenu de reverser à l'asp ou le cas échéant au département, l'intégralité des sommes perçues à ce titre ainsi que toutes les sommes correspondant aux exonérations dont il a bénéficié, aux URSSAF. Toutefois, les aides et les exonérations ne font pas l'objet d'un reversement pour les jours travaillés, dans les cas suivants : rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ; rupture anticipée pour faute grave ; rupture anticipée pour faute majeure ; rupture anticipée au cours de la période d'essai. Le suivi personnalisé du bénéficiaire Tout au long du contrat, le titulaire de l'emploi d'avenir bénéficie d'un suivi personnalisé professionnel et, le cas échéant, social par l'autorité attribuant l'aide à l'insertion professionnelle (soit les missions locales, soit Cap Emploi pour les personnes handicapées). Cet accompagnement est assuré, pendant le temps de travail, par un référent unique dont les missions sont : de suivre les engagements de l'employeur en termes de formation et de tutorat de réaliser des entretiens réguliers de réaliser des bilans de parcours (début, milieu, et au moins 2 mois avant l'échéance du contrat d'emploi d'avenir). 2 Le contrat pourra être suspendu à la demande du salarié pour lui permettre : - en accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle Emploi, ou une action concourant à son insertion professionnelle, - d'effectuer une période d'essai en vue d'occuper un emploi en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou en contrat à durée indéterminée. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat d'accompagnement à l'emploi est rompu sans préavis. 1112 Chaque agent disposera d'un livret de suivi. Le suivi personnalisé de l emploi d avenir se décline en trois phases distinctes, qui pour un contrat de 3 ans se décomposent ainsi : - Le bilan d intégration dans l emploi, 3 mois après l embauche, permet de faire un premier état des lieux et d ajuster les engagements initiaux si besoin, et notamment le parcours prévisionnel de formation ; - Les bilans intermédiaires permettent de faire le point sur les compétences et qualifications déjà acquises et restant à acquérir, ainsi que la réalisation du parcours prévisionnel de formation, à chaque échéance annuelle (à 12 et 24 mois), pour vérifier le respect des engagements de l employeur; - Le bilan final 2 mois avant la fin du contrat, prévu à l article L , a pour objet notamment de finaliser l attestation d expérience professionnelle prévue à l article L du code du travail. Ce bilan peut être effectué plus tôt lorsque l emploi d avenir a une durée de plusieurs années et qu il n y a pas de possibilité de pérennisation. A chaque échéance annuelle du contrat, comme prévu à l article L du code du travail, le prescripteur vérifiera le respect par l employeur des engagements pris au moment de l attribution de l aide, en particulier sur le tutorat et les actions de formation. Les attestations de formation lorsque celles-ci sont achevées ou des documents justifiant que des actions en cours pourront notamment être demandés. Le cas échéant, l employeur doit expliquer formellement les conséquences du non-respect des engagements et présenter de nouveaux engagements réalistes. 1213 III Le contrat de travail GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015 Le contrat emploi d'avenir est un contrat de travail de droit privé régi par les dispositions du Code du travail. a. La durée du contrat Le contrat de travail associé à un emploi d'avenir est un contrat à durée déterminée, en principe de 36 mois. Cependant, il est possible de déroger à ce principe dans les conditions suivantes : il peut être conclu pour une durée comprise entre 12 et 36 mois en cas de circonstances particulières, liées soit à la situation ou au parcours du bénéficiaire, soit au projet associé à l'emploi. Il peut être dérogé à la durée maximale de trois ans, avec l'accord de l'autorité qui attribue l'aide financière, afin de permettre au bénéficiaire d'achever une action de formation professionnelle. Le contrat est alors prolongé dans la limite du terme de l'action de formation, sans pouvoir excéder une durée totale de six mois. La durée devra être adaptée au projet professionnel du jeune, et au projet associé à l'emploi, notamment au type de qualification et de formation visée. Pour exemple, la perspective d'un contrat en alternance peut justifier une durée de contrat plus courte que 36 mois. Si la durée initialement conclue est inférieure à 36 mois, il sera possible de prolonger le contrat dans la limite de cette durée, suivant les règles applicables à l'attribution de l'aide. b. La période d essai Le contrat de travail peut comporter une période d'essai (art L du Code du travail). Elle a pour objet de permettre à l employeur de tester les aptitudes professionnelles du salarié à l emploi proposé et au salarié d apprécier si les conditions d emploi lui conviennent La période d'essai doit être prévue par écrit dans le contrat de travail. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois lorsque la durée initialement prévue au contrat à durée déterminée est de plus de six mois (cas des contrats emploi d'avenir). Toute période de suspension qui se produirait pendant la période d'essai (maladie, accident du travail ) prolongerait d'autant la durée de cette période qui doit correspondre à du travail effectif. En cas de renouvellement du contrat, le salarié est dispensé de la période d'essai. c. Les dates du contrat Le contrat de travail ne peut être conclu avant l'attribution de la demande d'aide. Ses renouvellements obéissent à la même règle (art R du Code du travail). Cette exigence nécessite une organisation et une anticipation de la collectivité dans la gestion de ses contrats et notamment en termes de définition des qualifications et des compétences dont l'acquisition est visée et aux actions de formation obligatoires qui pourront y concourir. 1314 d. La discipline L employeur dispose du pouvoir disciplinaire, et à ce titre, il peut sanctionner tout comportement qu il estime fautif. e. La fin du contrat La cessation anticipée du contrat d'emploi d'avenir i. La résiliation pendant la période d'essai Pendant cette période, le contrat peut être résilié par écrit à l'initiative de l'une ou l'autre partie sans indemnité, en respectant un délai de prévenance. - Si le salarié souhaite rompre la période d'essai, il doit prévenir son employeur : o 24 heures à l'avance (si sa durée de présence dans la collectivité est inférieure à huit jours) ; o 48 heures à l'avance (si sa durée de présence est supérieure à huit jours). - L'employeur peut également rompre la période d'essai, sans indemnité, en respectant un délai de : o 24 heures (en deçà de huit jours de présence du salarié) ; o 48 heures (entre 8 jours et un mois de présence) ; Cette liberté de rupture n'est pas applicable aux salariés victimes d'un accident du travail ou atteints d'une maladie professionnelle dont le contrat de travail est suspendu pour ce motif. ii. La suspension et la résiliation après la période d'essai L'employeur est tenu d'informer l'autorité signataire de la convention et l'agence de services et de paiement (ASP) dans un délai franc de 7 jours (art R du Code du travail). En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant la fin de l'aide à l'insertion professionnelle, celle-ci n'est pas due (se reporter au paragraphe sur "les conditions d'attribution de l'aide", p.9). Après la période d'essai, la résiliation anticipée du contrat ne peut avoir lieu que dans certains cas : - Suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié : le contrat pourra être suspendu à la demande du salarié pour lui permettre o en accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle Emploi, ou une action concourant à son insertion professionnelle, o d'effectuer une période d'essai en vue d'occuper un emploi en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou en contrat à durée indéterminée. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai le contrat d'accompagnement à l'emploi est rompu sans préavis. Le contrat peut être rompu à chacune des périodes annuelles de son exécution à l'initiative du salarié moyennant le respect d'un préavis de deux semaines. 1415 - Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur : le contrat peut être rompu à l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution, en cas de cause réelle et sérieuse, sous réserve du respect d'un préavis d'un mois et de la procédure d'entretien préalable prévue à l'article L du Code du travail. - La faute grave : le contrat peut être rompu sans préavis, ni indemnité de licenciement pour cause de faute grave ou de force majeure. La gravité de la faute s'apprécie en fonction de plusieurs critères non exclusifs et non exhaustifs : o les fonctions du salarié et son niveau de responsabilité, o la réitération de faits, o l'addition de plusieurs fautes distinctes, o les perturbations que la faute a engendrées dans l'entreprise. La faute grave appelle une sanction immédiate. En ne licenciant pas rapidement le salarié, il sera difficile pour un employeur d'invoquer la faute grave. Le contrat est rompu sans indemnité, ni préavis de licenciement. - Le cas de force majeure : il est en principe reconnu lorsqu'il y a destruction totale des locaux de travail due à un incendie, une explosion, une catastrophe naturelle. Elle n'est jamais retenue en cas d'évènements liés à la personne de l'employeur, à l'activité de l'entreprise ou au salarié. - Rupture du contrat de travail à l'amiable : elle permet aux parties d'un contrat de travail de mettre fin à leur contrat d'un commun accord et d'organiser les conditions de cessation de leurs relations de travail. Il est nécessaire de formaliser cet accord dans son principe et dans ses conséquences financières. La cessation du contrat à son terme Le bénéficiaire d'un emploi d'avenir bénéficie d'une priorité d'embauche durant un délai d'un an à compter du terme de son contrat. La collectivité l'informe de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. A noter : à l'issue d'un emploi d'avenir, les jeunes concernés ne pourront être recrutés en CAE. Le jour de la cessation (cessation anticipée ou à son terme) du contrat de travail, l'employeur remettra au salarié les documents suivants : - Le certificat de travail permettant au salarié de justifier de son emploi et de la durée de ses fonctions dans la collectivité. Le certificat doit notamment mentionner le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisés ; - Une attestation d'expérience professionnelle, établie par l'employeur et remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin de son contrat; - Une attestation Pôle Emploi permettant au salarié de faire valoir ses droits à allocation pour perte d'emploi ; - Le reçu pour solde de tout compte. Ce document fait l'inventaire de toutes les sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. 1516 f. La modification du contrat de travail Le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord des deux parties. g. Les possibilités de mutualisation Plusieurs solutions juridiques sont mobilisables, selon des conditions précises : La constitution d'un groupement d'employeurs Le code du travail prévoit effectivement aux articles L à 23 la possibilité pour les collectivités territoriales de mettre en place des groupements d employeurs. Cette solution est néanmoins très contraignante : les collectivités et leurs établissements ne peuvent constituer plus de la moitié des membres du groupement (article L ), les tâches confiées aux salariés pour le compte des collectivités ne peuvent représenter leur activité principale (article L ). Il n est donc pas possible pour des collectivités de constituer un groupement uniquement avec d autres collectivités. Un groupement en lien avec des associations par exemple est techniquement possible, mais la mise en place d un groupement d employeurs entraîne un coût de gestion. La mise à disposition à but non lucratif L article L du code du travail autorise les opérations de prêt de main d œuvre à but non lucratif. Le salarié peut être mis à disposition avec son accord, auprès d'un autre employeur. L'employeur d'origine peut demander le remboursement des salaires, des charges sociales et des frais professionnels. Une convention doit être conclue entre les employeurs pour organiser la mise à disposition. La question des responsabilités de l employeur se pose de manière renforcée dans ce cas de figure. En effet, l employeur qui signe la demande d aide est seul à porter la responsabilité des engagements pris envers le salarié, que ce soit pendant l emploi d avenir (encadrement, tutorat, formation, ) ou après, l employeur signataire étant le seul responsable juridiquement en cas de contentieux. Dans les cas où exceptionnellement cette solution est envisagée, il est important de vérifier les conditions de tutorat (un tuteur par employeur par exemple) et de déterminer qui est responsable de la formation. Le recours à un tiers employeur Les petites collectivités territoriales, qui ne souhaitent pas gérer elles-mêmes les aspects juridiques de la mise à disposition, peuvent choisir de faire appel à une association intermédiaire, dans la mesure où un certain nombre de conditions sont respectées : Le jeune recruté par l association intermédiaire est mis à disposition auprès d au maximum trois employeurs, sur des tâches similaires. L association intermédiaire remplit l ensemble des obligations règlementaires dévolues aux employeurs ; c est en particulier elle qui met en œuvre le parcours d insertion et de qualification du jeune. 1617 Afin d assurer des conditions d encadrement et de tutorat adéquats, un double tutorat est mis en place, à la fois au sein de l association intermédiaire (suivi du parcours du jeune) et au sein de la collectivité employeuse (tutorat de proximité). L'intercommunalité Le salarié en emploi d avenir est recruté sur des missions qui ont été dévolues par les communes concernées à l intercommunalité. La conclusion de deux emplois à temps partiel Il est ouvert, par dérogation à l interdiction du cumul des CAE, la possibilité pour les collectivités territoriales de petite taille de conclure deux emplois d avenir à temps partiel avec un même jeune. Cette possibilité s applique pour les jeunes en emploi d avenir embauchés par les petites collectivités territoriales qui ne peuvent recruter à temps plein. La mise en œuvre opérationnelle s effectue de la manière suivante : le jeune est recruté de manière simultanée (mêmes dates d embauche et de prise en charge) et pour la même durée par deux collectivités territoriales ; le jeune est recruté sur deux contrats à mi-temps. La durée hebdomadaire de chaque contrat ne peut en aucun cas être inférieure à 17h30 ; la prise en charge financière totale pour chaque jeune ne saurait être supérieure à 35 heures. La possibilité de cumul ne peut pas concerner plus de deux collectivités territoriales (au-delà, il est conseillé de se tourner vers un tiers employeur) ; le jeune est recruté dans des collectivités géographiquement proches et sur des activités similaires de façon à ce qu il acquière une expérience cohérente; les deux emplois d avenir sont suivis par le même conseiller de la mission locale référente. Chaque temps partiel fait l objet d un document d engagement et de suivi et d un accompagnement, si possible de manière concomitante. Il est conseillé de définir le parcours du jeune en amont des recrutements par voie de convention entre les collectivités employeuses. Chacune des collectivités étant signataire d un emploi d avenir, elles doivent toutes les deux remplir les obligations de l employeur en matière d'accompagnement et de tutorat et en matière de formation du jeune recruté notamment. La mise en œuvre du parcours de formation s'effectue dans le cadre d'une convention entre les deux collectivités. Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (article L du Code du travail) Lorsque la collectivité considère que le bénéficiaire ne pourra pas appréhender, au sein de ses services, l intégralité des pratiques professionnelles nécessaires à l obtention des qualifications et des compétences dont l'acquisition est visée pendant la période en emploi d'avenir, elle peut signer une convention de mise à disposition avec un autre employeur. Cette convention permettra au bénéficiaire de partir pour une durée déterminée en formation dans une entreprise/collectivité d accueil autre que celle qui est signataire du contrat. Le bénéficiaire conserve son statut et son régime d'indemnisation et n'est pas rémunéré par l'organisme d'accueil. La durée de ces périodes ne peut excéder un mois de date à date, que la présence du bénéficiaire 1718 soit continue ou discontinue. La convention peut être renouvelée une fois pour le même objet et pour une durée au plus égale à un mois. Il peut être conclu dans un même organisme au maximum deux conventions sur une même période de 12 mois consécutifs avec la même personne, sous réserve que les objectifs soient différents et que la durée totale n'excède pas 60 jours. Une personne chargée d'aider, d'informer, de guider et d'évaluer le bénéficiaire est désignée au sein de l'organisme d'accueil. Comme pour les stages, l'organisme d'accueil ne peut confier au bénéficiaire des tâches régulières correspondant à un emploi permanent, lui faire remplacer un agent absent La durée totale de ces périodes ne doit pas excéder pas 25% de la durée totale du contrat emploi d'avenir. IV Les conditions de travail du bénéficiaire de l'emploi d'avenir Le bénéficiaire de l'emploi d'avenir bénéficie des mêmes conditions de travail et de protection sociale que les autres agents de la collectivité. a. Quel est le temps de travail du bénéficiaire? La durée hebdomadaire du travail Par principe, le bénéficiaire d'un emploi d'avenir occupe un emploi à temps plein soit 35 heures hebdomadaires (art L du Code du travail). Toutefois, la durée hebdomadaire de travail peut correspondre à un temps partiel, sans être inférieure au mi-temps (soit 17h30), lorsque le parcours ou la situation du bénéficiaire le justifient, notamment pour : - faciliter le suivi d'une action de formation, - lorsque la nature de l'emploi ou le volume de l'activité ne permettent pas l'embauche d'un salarié à temps complet. Une augmentation de la durée de travail peut être prévue en cours de contrat, dès lors que les conditions la rendent possible. Le contrat doit comporter un programme prévisionnel qui doit prévoir la répartition du travail sur l'année ou la période du contrat. Ce programme prévisionnel peut être modifié en cours de contrat, sous réserve que cette possibilité ait été prévue dans le contrat. Une telle modification devra respecter un délai de prévenance de 15 jours au moins dans le cadre d'un contrat à temps plein et de 7 jours minimum dans le cadre d'un contrat à temps partiel. Il est par ailleurs possible de mettre en place une modulation : sans incidence sur la rémunération du salarié, la durée hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. Par conséquent, la modulation ne peut être envisagée que pour des contrats à temps partiel. Cet aménagement doit être mentionné dans le contrat de travail et dans le CERFA de demande d'aide. Sur cette question, la DGEFP a une position plus souple (questions réponses relatives aux emplois 1819 d'avenir du 11 janvier 2013) : "Pour les collectivités territoriales et les organismes de droit public, l aménagement est possible en application de l article L et dans les conditions déterminées par décret (art. R ). Ainsi la durée hebdomadaire du travail peut varier en respectant une durée moyenne de 35h/semaine. Cet aménagement doit être mentionné dans le contrat de travail, mais également dans le cerfa de demande d aide. L aide sera toujours calculée sur la base d une durée hebdomadaire de 35 heures." Le décompte des heures lorsque l'agent est malade En cas de maladie pendant la modulation, les heures non travaillées ne sont pas à récupérer ultérieurement. Le volume global défini au contrat de travail sera réduit du nombre d'heures non travaillées du fait de la maladie. Dans ce cadre, il faut traiter les heures d'absence pour maladie de trois manières distinctes, suivant leurs effets : le salaire : celui-ci est maintenu au cours des jours d absence, sous réserve des jours de carence et des jours non indemnisés, en fonction de la grille indiciaire et de l ancienneté applicable à l'agent concerné. le nombre d heures travaillées : il faut prendre en compte, fictivement, le nombre d heures qui auraient été travaillées si l'agent avait été à son poste, pour le calcul du nombre total d heures effectuées par l'agent. Ainsi, cela évite la récupération pure et simple par le salarié des heures chômées par suite de maladie (le décompte sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, lorsque les absences pour maladie se situent en période de haute activité, constitue une mesure discriminatoire indirecte induite par la seule référence à la maladie ou le lien avec l'état de santé du salarié (Cass. Soc. 9 janvier 2007, n ). les heures supplémentaires : o Le compteur des heures de travail effectif (TTE) : il permet de déterminer les heures supplémentaires dues au salarié qui a accompli des heures de travail au-delà de la durée légale annuelle. Les heures dont il s'agit ainsi d'apprécier le nombre sont du temps de travail effectif ou des temps assimilés. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L du Code du travail). Les jours de congés payés et d'absence ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires. Ils compteront pour 0 dans le compteur des heures travaillées et rémunérées. o Pour la Cour de Cassation (arrêt 13 juillet 2010), la méthode de calcul suivante doit être appliquée en cas d'absence en période haute : Heures supplémentaires majorées de fin d'année = [heures qui auraient dû être rémunérées dans l'année sans absence - heures absences] - [1607- (nombre de semaines d'absence x 35)]. Exemple concret : un agent aurait dû effectuer 1700 heures dans l'année, il a été absent 2 semaines de 40 heures. Le calcul est le suivant : 1920 [ (2 x 40)] - [1607- (2 x 35)] = 83 heures supplémentaires doivent lui être payées, au lieu de 93 ( ) s'il n'avait pas été absent. Pour l'instant la Cour de Cassation ne s'est pas prononcée sur la règle à suivre en cas d'absence en période basse. Le cas particulier des agents mineurs La durée maximale quotidienne du travail est fixée à 10 heures. Cependant, la durée journalière du travail des agents mineurs est de 8 heures par jour dans la limite de 35 heures par semaine. La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures ou de 44 heures en moyenne pour une période quelconque de 12 semaines consécutives. Dans le secteur public, seuls les apprentis de plus de 18 ans peuvent effectuer des heures supplémentaires 3 sous réserve du respect des durées maximales hebdomadaires du travail : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines (L et L du Code du travail). En ce qui concerne les apprentis de moins de 18 ans employés dans le secteur public, la Direccte ne pouvant accorder aucune dérogation pour les employeurs de ce secteur-là, il n existe aucune possibilité pour qu un apprenti mineur puisse effectuer des heures supplémentaires. Heures supplémentaires du contingent : procédure L'employeur peut décider de recourir aux heures supplémentaires après avoir, au préalable, informé le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) lorsqu'il s'agit d'heures effectuées dans le cadre du contingent annuel de 220 heures (L du Code du travail). Transposé aux collectivités, cela signifie qu il conviendrait de consulter le comité technique de la collectivité ou, à défaut, le Comité Technique Intercommunal (CTI) placé auprès du Centre de Gestion avant de pouvoir recourir à ce dispositif. Les heures supplémentaires donnent lieu en principe à une majoration de salaire. Le paiement des heures supplémentaires peut éventuellement être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement (L et L du Code du travail). Dans l'hypothèse du remplacement de la majoration de salaire par du repos, une délibération de l'organe délibérant devra également être prise pour la mise en œuvre de cette disposition, après avis du comité technique de la collectivité ou, à défaut, du Comité Technique Intercommunal (CTI). Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s imputent pas sur le contingent annuel d heures supplémentaires (L du Code du travail). Heures supplémentaires hors contingent : procédure Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel, ou à défaut, au-delà du contingent réglementaire doit être soumise à l'avis préalable du comité technique de la collectivité ou, à défaut, du Comité Technique Intercommunal (CTI) et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Les modalités du dépassement du contingent réglementaire doivent donner lieu au moins une fois par an à une consultation du comité technique de la collectivité ou à défaut, du Comité Technique Intercommunal (CTI) (article L du Code du travail). Le repos compensateur octroyé est majoré dans les mêmes proportions que la rémunération. 3 Heures supplémentaires : heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires 2021 Contreparties aux heures supplémentaires HEURES SUPPLEMENTAIRES DU CONTINGENT (dans la limite de 220h par an et par salarié) HEURES SUPPLEMENTAIRES HORS CONTINGENT (audelà de 220h par an et par salarié) Entre 35h et 43h Au-delà de 43h Majoration de salaire 25% de majoration 50% de majoration Repos compensateur de remplacement 25% de majoration, soit 1h15 de repos par heure supplémentaire 50% de majoration, soit 1h30 de repos par heure supplémentaire 50% de majoration pour les établissements ayant au plus 20 salariés 100% de majoration pour les établissements ayant plus de 20 salariés Pour tout renseignement complémentaire et envoi de modèle de saisine du comité technique et projet de délibération, n'hésitez pas à contacter le Centre de Gestion par mail à ou au par téléphone au L'employeur a par ailleurs la possibilité de faire exécuter des heures complémentaires 4 au salarié à temps partiel, y compris les jeunes mineurs. Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la semaine ou du mois ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 % depuis le 1er janvier 2014 (L du Code du travail ; L. n , 14 juin 2013, art. 12, VIII : JO, 16 juin). L interdiction du travail de nuit Il est interdit de faire travailler un jeune entre 22h et 6h s'il a entre 16 et 18 ans. Les pauses et les repos Le bénéficiaire ne peut travailler plus de 4h30 consécutives, au terme desquelles, il doit bénéficier d une pause de 30 minutes consécutives. La durée minimale du repos journalier des bénéficiaires de l'emploi d'avenir varie selon leur âge (Art. L du Code du travail) : - 12 heures consécutives s ils ont entre 16 et 18 ans, - 11 heures consécutives s ils ont plus de 18 ans. Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs pour les jeunes de moins de 18 ans et est de 1 à 2 jours selon l organisation de la collectivité pour les jeunes de plus de 18 ans. Les bénéficiaires de l'emploi d'avenir, quel que soit leur âge, ne peuvent être tenus de travailler les dimanches et les jours de fêtes légales (L et -6 du Code du travail). 4 Heures complémentaires : heures effectuées au-delà de la durée de travail fixée au contrat de travail et dans la limite de la durée légale hebdomadaire de 35 heures 2122 b. Quels sont les congés du bénéficiaire? Le congé maladie En cas de congé maladie, le bénéficiaire doit : - informer son employeur dans les plus brefs délais, - adresser à l'employeur un arrêt de travail dans un délai de 48 h, - s abstenir d exercer toute activité, - reprendre le travail à la date prévue, - subir une visite médicale de reprise, obligatoire en cas d'arrêt pour maladie professionnelle quelle que soit sa durée et après 30 jours en cas de maladie "simple" et d'accident de travail. Quand il remplit les conditions, le bénéficiaire perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale (modalités identiques à celles des autres agents). Les indemnités journalières sont versées par la Caisse Primaire d'assurance Maladie après un délai de carence égal aux trois premiers jours d'arrêt (sauf accident du travail et maladie professionnelle : dans ce cas il n y a aucun délai de carence). Les indemnités sont versées pour tous les jours d'arrêt. Le salaire journalier de base est le salaire journalier moyen des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail. Si le bénéficiaire est mineur, la collectivité est tenue de prévenir les parents ou tuteurs légaux en cas de maladie, d'absence ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention. Le maintien du salaire en cas d'arrêt maladie : l'indemnisation prévue par l'article L du code du travail s'applique. Cet article prévoit que les salariés ayant 1 an d'ancienneté bénéficient en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, de la garantie de maintien du salaire à condition : D'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité; D'être pris en charge par la sécurité sociale; D'être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de l'union européenne ou dans un Etat faisant partie de l'espace économique européen. Dans le régime légal, le maintien du salaire par l'employeur commence, lors de chaque arrêt de travail à compter du 8 e jour d'absence en cas de maladie et d'accident d'origine non professionnelle ou d'accident de trajet. L'indemnité complémentaire légale patronale complétera les indemnités journalières de la sécurité sociale et ce, dans les limites de durée et plafonds rappelés au tableau cidessous (article D du Code du travail). 2223 La durée d'indemnisation du salarié pendant son arrêt de travail varie suivant l'ancienneté du salarié et suivant la durée de l'absence. Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants ils perçoivent les 2/3 de cette rémunération (article D du Code du travail). Ces deux temps d'indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours (article D du Code du travail). Indemnisation par période de 12 mois 5 Ancienneté années) (en Point de départ Accidents du travail / Maladies professionnelles Maladie Accidents du trajet Durée à 90 % du salaire brut à 66,666 % du salaire brut 1 à 6 1 er jour 8 e jour 30 jours 30 jours Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation commencent à courir à compter du 8 e jour d'absence s il ne s agit pas d un accident de travail ou d une maladie professionnelle (article D du Code du travail). Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 derniers mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les durées d'indemnisation précisées ci-dessus (article D du Code du travail). Il en résulte que le changement d'année civile n'ouvre pas droit à une nouvelle période d'indemnisation (Cass. soc., 28 avr. 1994, n o : Bull. civ. V, n o 149). Comme les obligations de l'employeur prennent fin à la date de fin du contrat, les indemnités complémentaires pour maladie n'ont pas à être versées au-delà de cette date. Par conséquent : si le licenciement est prononcé pendant la maladie (pour une raison autre que la maladie), les indemnités complémentaires sont versées jusqu'à la date normale d'expiration du préavis et non au-delà (Cass. soc., 6 mars 1986, n o ) ; si le salarié a pris acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur, il doit rembourser les indemnités complémentaires de maladie versées après la date de la prise d'acte (Cass. soc., 27 juin 2012, n o ). 5 Les indemnités de la Sécurité sociale et des régimes de prévoyance se déduisent de cette garantie de rémunération. 2324 Les congés payés Le bénéficiaire est soumis à la réglementation de droit commun en ce qui concerne le régime des congés payés. Le bénéficiaire a droit à deux jours et demi de congé par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé puisse excéder trente jours ouvrables annuels. Il s'agit du mois de date à date et non du mois civil. La durée du congé payé est déterminée par le temps de travail effectivement accompli par le bénéficiaire de l'emploi d'avenir dans un même établissement au cours de l'année de référence (1 er juin de l'année précédente et 31 mai de l'année en cours). Les congés maternité, paternité et d'adoption Au même titre que les autres agents, une jeune peut bénéficier d un congé maternité. Un jeune peut également bénéficier d un congé de paternité dans les mêmes conditions que les autres agents. Les autres congés Les bénéficiaires, quel que soit leur âge, ne peuvent être tenus de travailler les dimanches et les jours de fêtes légales. Des congés pour évènements familiaux sont également accordés : - 4 jours pour le mariage du bénéficiaire - 3 jours pour la naissance d un enfant du bénéficiaire - 2 jours pour le décès du conjoint ou de l enfant du bénéficiaire - 1 jour pour le décès du père ou de la mère du bénéficiaire Ces durées sont applicables de droit à tout bénéficiaire sauf dispositions plus favorables au sein de la collectivité d accueil. c. Quel est le salaire du bénéficiaire? Le montant du salaire Le titulaire d'un emploi d'avenir en contrat d'accompagnement dans l'emploi perçoit un salaire au moins égal à la valeur du S.M.I.C. (article L du Code du travail). La circulaire n précise que les employeurs devront s'assurer que la rémunération proposée respecte "la grille applicable pour un poste similaire". Il conviendra de se référer aux échelles indiciaires applicables dans la Fonction Publique Territoriale qui permettent d'adapter le niveau de rémunération selon les missions assurées. N.B : le salaire est égal au produit du montant du SMIC horaire par le nombre d'heures de travail effectuées ; Rappel Mensualisation : ((nbre d'heures hebdo x 52 semaines) / 12 mois) x taux horaire. 2425 L'attribution de primes L'éventuelle attribution d'un régime indemnitaire relève d'une décision de l'organe délibérant. Toutefois, il conviendra dans cette hypothèse de se mettre en relation en amont avec la trésorerie pour évoquer sa mise en œuvre. Les cotisations sociales Les bénéficiaires des emplois d'avenir sont affiliés au régime général de la sécurité sociale (pour les risques maladie, maternité et invalidité) et au régime complémentaire de retraite des agents non titulaires des collectivités territoriales (IRCANTEC). Les contrats emploi d'avenir ouvrent droit pour l'employeur à une exonération : de la part patronale de cotisations et contributions de sécurité sociale dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales, dans la limite d'un montant de rémunération égal au S.M.I.C. Sont dus par le salarié : les cotisations salariales, la CSG la CRDS. Sont dus par l'employeur : les cotisations patronales d'assurances sociales et d'allocations familiales sur la part excédant la limite d'exonération, les cotisations accidents du travail et maladies professionnelles, la contribution solidarité autonomie, le FNAL, l'ircantec la taxe transport (cotisation due uniquement si l'employeur occupe plus de 9 salariés, bénéficiaire de l'emploi d'avenir non compris), le cas échéant, les contributions d'assurance chômage (sauf si la collectivité est en régime d'auto-assurance). Consulter le site de l'urssaf pour connaître les modalités de déclaration de ces cotisations : davenir_03.html#og26 Précisions sur les options possibles en matière d'assurance chômage Les collectivités territoriales ainsi que les employeurs publics mentionnés à l article L ont le choix entre deux options : L auto-assurance : l employeur public verse, le cas échéant, les indemnités d assurance chômage à son ancien salarié en EA-CAE à l issue du contrat. Le coût potentiel pour un employeur public qui recrute au Smic à 35 heures par semaine correspond à 930 euros par mois pendant une durée correspondant à la durée d activité du jeune, plafonnée à 24 mois, soit euros maximum pour un jeune ayant travaillé trois ans. L adhésion au régime général de l assurance chômage (RAC) pour l ensemble des personnels non statutaires : le coût mensuel de la cotisation est de 96 euros par salarié concerné pour un Smic à 35 heures par semaine, soit euros pour trois ans. A noter qu'il n'est pas envisagé de solliciter les partenaires sociaux pour mettre en place un nouveau régime d'adhésion spécifique pour les bénéficiaires d'emplois d'avenir. La cotisation CNFPT Pour financer, en partie, les actions de formation destinées aux emplois d avenir, une cotisation obligatoire au CNFPT (Centre national de la fonction publique territoriale) assise sur la rémunération des emplois d avenir doit être versée par les collectivités et établissements employeurs. Son taux, spécifique aux emplois d avenir, est fixé à 0,5% par le décret n du 10 janvier Cette cotisation s'ajoute à la cotisation obligatoire prévue à l'article 12-2 de la loi n du 26 janvier 1984 versée par les collectivités territoriales et les établissements publics au profit du CNFPT. L'indemnisation du chômage Les collectivités auront à verser les allocations de chômage selon les mêmes modalités que pour les agents publics privés d emploi si elles n'ont pas volontairement adhéré à l'unedic pour la couverture du risque chômage des agents non titulaires (voir encadré ci-contre). d. Droit à la formation et accompagnement La formation au bénéfice des agents en contrat d'emploi d'avenir est obligatoire. La formation est l'une des conditions d'existence du contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) (et donc des emplois d'avenir). Pour la Cour de cassation, son défaut doit être sanctionné par la requalification du CAE en contrat à durée indéterminée (Cass. Soc., 11 juill. 2012, n ). Les formations sont en priorité suivies sur le temps de travail. La rémunération est maintenue pendant la période de formation. La DGEFP a précisé les modalités d'élaboration du parcours de formation : afin de ne pas allonger les délais d attribution et alourdir la phase de préparation du contrat, il est demandé à l employeur de s engager en amont de la signature de l emploi d avenir sur : 2627 les types de compétences et qualifications visées ; le principe d actions de formation correspondantes (en précisant s il est envisagé des actions qualifiantes ou non). Le parcours de formation et son ingénierie peuvent être précisés ultérieurement, à l issue de la phase d intégration du jeune chez l employeur. Dans le cadre de ses actions de suivi, le prescripteur veille à ce que la construction du parcours se poursuive au cours de la période aidée, à l occasion de points d étape (trois mois après le début de l activité et au-delà). Par ailleurs, la circulaire du 2 novembre 2012 relative à la mise en œuvre des emplois d'avenir indique que le parcours de formation peut être modifié en cours de contrat. En effet, les besoins de formation peuvent évoluer en fonction des objectifs visés, de l'évaluation des compétences et du projet de qualification. En fonction du poste proposé et des besoins du bénéficiaire pour la réalisation de son projet, plusieurs types de formations peuvent être envisagés : Action de remise à niveau ; Acquisition des savoirs de base (mathématiques, français, informatique) ; Adaptation au poste de travail ; Acquisition de nouvelles compétences ; Formation pré-qualifiante ou qualifiante. L'article 2 de la loi du 26 octobre 2012 dispose que les actions de formation sont financées, pour tout ou partie, par : la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales et leurs établissements publics au Centre National de la Fonction Publique Territoriale en vertu de l'article 12-2 de la loi n du 26 janvier 1984, une cotisation obligatoire au CNFPT assise sur la rémunération des bénéficiaires des emplois d'avenir, dont le taux est fixé à 0.5% (décret n du 10/01/2013 J.O. du 12/01/2013). Les compétences acquises font notamment l'objet d'une attestation de formation, d'expérience professionnelle ou une validation des acquis de l'expérience. La présentation à un examen pour acquérir un diplôme ou à un concours doit être favorisée pendant ou à l'issue du contrat. Le contrat peut être prolongé par un contrat d'apprentissage pour parfaire le parcours de qualification. e. Le droit syndical Le bénéficiaire de l'emploi d'avenir étant considéré, dans le Code du travail, comme un salarié à part entière, il a donc le droit de se syndiquer. f. Jeunes travailleurs / Machines et travaux dangereux Certains jeunes travailleurs de moins de 18 ans intervenant dans les collectivités territoriales peuvent être amenés à réaliser des travaux dangereux ou utiliser des machines dangereuses. 2728 Le Code du travail donne une définition et établit une liste de travaux interdits aux mineurs. Il convient de préciser que l'utilisation de machines dangereuses et/ou la réalisation de travaux dangereux est relativement fréquente : perceuse, tondeuse, sécateur électrique, mixeur, machine à perforer, produits phytosanitaires, produits désinfectants Le législateur a cependant laissé la possibilité d établir une autorisation d utilisation de machines dangereuses par un jeune travailleur (article R du Code du travail). Cet article dispose que les jeunes, dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou d'un enseignement technique peuvent être autorisés à utiliser au cours de leur formation professionnelle des machines ou appareil dont l'usage est normalement interdit. Le Code du travail ne prévoyant expressément de dérogation que pour le jeune en contrat d'apprentissage ou dans la cadre d'un enseignement technique, il en découle que de telles dérogations ne sont pas possibles dans d'autres situations (emplois saisonniers, emplois d'avenir, stages). Pour ces jeunes, l'utilisation de ces outils et la poursuite de ces activités est donc proscrite. Pour tout renseignement complémentaire et demande d'accompagnement sur cette question, n'hésitez pas à contacter le Centre de Gestion. Les fiches de paie INFOS PRATIQUES Afin d éviter toute contestation, la collectivité doit indiquer précisément sur la fiche de paie les éléments suivants : le nombre d heures mensuelles de référence ; le taux horaire du SMIC applicable ; le montant du salaire global mensuel ; le salaire du bénéficiaire ; les heures supplémentaires éventuelles (indiquer précisément le nombre d heures et le taux appliqué). À noter : Un modèle de bulletin de paie est annexé à la fin de ce guide. Les outils de gestion et de suivi Le suivi du dispositif Conformément à la convention régionale relative à l'accompagnement et à la formation des salariés en emplois d'avenir recrutés par les collectivités territoriales et leurs groupements, le Service Public de l'emploi Départemental (SPED) associé au Centre de Gestion et au CNFPT mettront en œuvre la définition et le suivi d'un plan d'actions départemental ciblé sur la fonction publique territoriale. Le nombre d'emplois d'avenir conclus, les caractéristiques des publics, les typologies de formations suivies seront notamment mis en évidence. Absence d'obligation de Déclaration de Vacance d'emploi (DVE) La collectivité n'a pas à procéder à la déclaration de vacance d'emploi dans la mesure où ces emplois ne relèvent pas du statut de la Fonction Publique Territoriale. 2829 V Comment mettre en œuvre un contrat emploi d'avenir et quels accompagnements solliciter? Pour réussir le recrutement d'un jeune en emploi d'avenir, la collectivité doit suivre nécessairement les étapes indiquées dans le schéma ci-contre. Pour vous aider dans cette mise en œuvre, les opérateurs du dispositif des emplois d'avenir vous proposent un accompagnement tout au long du contrat : les missions locales, Pôle Emploi ou Cap Emploi sont les principaux interlocuteurs du dispositif, de la définition du besoin à la fin du contrat. La collectivité devra se mettre en relation avec ces opérateurs pour tout projet de recrutement de jeune en contrat emploi d'avenir. Le Centre de Gestion, sur décision de la collectivité, propose également un appui technique, logistique et en matière de santé et de suivi social du jeune. les fiches pratiques suivantes ont été créées : Fiche n 1 : Recensement des possibilités d'accueil/missions confiées au jeune en emploi d'avenir Fiche n 2 : Modèle de fiche de poste avec parcours de formation Fiche n 3 : Le tuteur Fiche n 5 : Projet de délibération de l'organe délibérant Fiche n 6 : Contrat de travail type Fiche n 7 : Fiche n 8 : Le recrutement d'une personne handicapée en emploi d'avenir Modèle de bulletin de paie 2930 Etapes à respecter Formalités / précisions FICHES TECHNIQUES 1 DEFINIR LE BESOIN et LES POSSIBILITES D'ACCUEIL DE LA COLLECTIVITE 2 CHOISIR LE TUTEUR 4 DELIBERER - Quels sont les objectifs poursuivis? - Quelles fonctions occupera le bénéficiaire de l'emploi d'avenir au sein de la collectivité? - Définition des compétences et qualifications visées pendant l'emploi d'avenir. - Existence des formations préparant à la fonction recherchée - Evaluation des possibilités d'encadrement et de tutorat au sein de la collectivité fiche de poste - Evaluation de la charge financière pour la collectivité Responsable direct du jeune en emploi d'avenir - Contribue à l acquisition des compétences par le jeune - Assure le lien avec le référent soit de la mission locale ou de Pôle Emploi, soit de Cap Emploi dans le cadre du recrutement d'un travailleur handicapé Délibération de l'organe délibérant : - Validation et recours à l emploi d'avenir - Engagement financier et mise en œuvre de l emploi d'avenir Fiche n 1 Recensement des possibilités d'accueil/missions confiées au bénéficiaire Fiche n 2 Modèle de fiche de poste avec parcours de formation De nombreuses fiches de poste ont été rédigées par les services du CDG 64. Pour recevoir ces documents, vous pouvez contacter le CDG 64 à l'adresse suivante : Fiche n 7 Modèle de bulletin de paie Fiche n 3 Le tuteur Outils complémentaires sur le site du CDG 64, onglet "emplois d'avenir" Fiche n 4 Projet de délibération de l'organe délibérant 3031 5 RECRUTER UN JEUNE EN EMPLOI D'AVENIR - Fiche de poste - Parcours de formation - Les particularités du recrutement d'un travailleur handicapé Fiche n 2 Modèle de fiche de poste avec parcours de formation Fiche n 6 Le recrutement d'une personne handicapée en emploi d'avenir P.9 du guide relative à la procédure d'attribution de l'aide 6 EFFECTUER LA DEMANDE D'AIDE A L'INSERTION PROFESSIONNELLE 7 LE DOSSIER ADMINISTRATIF ET L ENREGISTREMENT - Renseignements de la demande d'aide CERFA et signature de la convention tripartite (collectivité / salarié / référent) au moins 8 jours avant le début du contrat. - 1 ère étape Adresser la demande d'aide au prescripteur qui procède aux vérifications nécessaires puis prend sa décision - 2 ème étape S'il décide d'accorder l'aide, le prescripteur en informe l'agence de Service et de Paiement (ASP) qui vérifie les données communiquées et valide la décision. - 3 ème étape Notification de l'attribution de l'aide par le prescripteur auprès de l'employeur. CERFA : a,15643.html Document d'engagements et de suivi : 2/employeur,2208/dossierd-engagement-et-desuivi,15673.html P.9 du présent guide relative à la procédure d'attribution de l'aide 3132 8 FINALISER LE CONTRAT D'EMPLOI D'AVENIR 9 FAIRE UNE DECLARATION PREALABLE A L'EMBAUCHE A L'URSAFF 10 ASSURER LE SUIVI DU JEUNE EN EMPLOI D'AVENIR 11 GERER LA SITUATION DU TUTEUR 12 A L'EXPIRATION OU DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL - Signature du contrat de travail par l'employeur et le salarié - Visite médicale du bénéficiaire La visite doit être effectuée avant la prise de fonction par le médecin de la médecine du travail ou préventive et non le médecin dit «agréé». Courrier/mail/Internet à l'urssaf dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié. 4 bilans sont réalisés par la MISSION LOCALE (jeune de de 26 ans) ou par CAP EMPLOI (pour les personnes en situation de handicap). pour le cas d'un contrat de 36 mois : - Le bilan d intégration dans l emploi, 3 mois après l embauche. - Les bilans intermédiaires à 12 et 24 mois. - Le bilan final 2 mois au moins avant la fin du contrat. Inscription du tuteur en formation CNFPT Intitulé de la formation : prendre ses fonctions de tuteur d'agent en contrat d'emploi d'avenir (2 jours) Documents à remettre au salarié : (Article R du code du travail) - un certificat de travail, - un reçu pour solde de tout compte - une attestation Pôle Emploi - une attestation d'expérience professionnelle Fiche n 5 Modèle de contrat de travail Pour connaître les permanences des médecins du CDG, cliquez sur le lien suivant : 64.fr/CDG/Sant/CDG_Sant_ Medecine_preventive_Perm. asp Pour plus d'informations : employeurs/activite_general e/_vos_salaries_- _embaucher_vos_salaries/d eclaration_prealable_a_lem bauche_(dpae)_01.html Pour plus d'informations, contacter le CNFPT ou vous rendre sur leur site Internet : ou 3233 VI Et après le contrat emploi d'avenir? GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015 a. La sortie de l'emploi d'avenir La préparation de la sortie de contrat doit être discutée en concertation entre l employeur, le tuteur, le jeune et le référent (de la mission locale ou de Cap Emploi) tout au long de l emploi d avenir, et de manière plus précise lors des bilans intermédiaires. A l occasion des entretiens de bilan, il sera notamment important de renseigner l attestation d expérience professionnelle (qui doit être accompagnée des attestations délivrées par les organismes de formation) afin de permettre au jeune de valoriser les formations réalisées, ainsi que les compétences et qualifications acquises pendant l emploi d avenir. Un modèle d'attestation figure dans le document d'engagements et de suivi. La pérennisation de l'emploi d'avenir constitue un des objectifs du dispositif mis en place par l'etat. Cette pérennisation peut se réaliser selon des modalités différentes : Par intégration de la Fonction Publique Territoriale (voir paragraphe ci-après) en cours de contrat d'emploi d'avenir ou à son issue, Par la poursuite d'un parcours de formation (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation notamment) N.B : seul les contrats d'apprentissage peuvent être conclus au sein des collectivités territoriales et de leurs groupements. Par la recherche d'un emploi pérenne chez un autre employeur public ou privé au moyen de la valorisation des actions de formation suivies tout au long du contrat d'emploi d'avenir. A noter que les jeunes sortants d emploi d avenir ne pourront pas signer un CAE à l issue de l emploi d avenir mais pourront éventuellement entrer en CIE lorsque cette solution est susceptible de faciliter la transition vers le secteur marchand. Par ailleurs, le bénéficiaire d'un emploi d'avenir bénéficie d'une priorité d'embauche dans la collectivité durant un délai d'un an à compter du terme de son contrat. L'employeur est tenu de l'informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Dans les cas de sortie anticipée du dispositif, qui feront l objet d un suivi, le référent devra proposer des solutions d insertion pour le jeune en tenant compte des motifs de rupture, par exemple une orientation vers un autre emploi d avenir ou bien vers une formation en alternance. b. L'intégration dans la Fonction Publique Territoriale Les conditions d'accès à la Fonction Publique Territoriale après un contrat emploi d'avenir ne dérogent pas aux règles de recrutement de droit commun. Si la collectivité ou l établissement public territorial souhaite recruter le jeune à l issue de son contrat d'emploi d'avenir, trois possibilités sont ouvertes : 3334 Le recrutement direct Ce recrutement est possible sur les premiers grades des cadres d emplois de la catégorie C : adjoint administratif de 2ème classe adjoint d animation de 2ème classe adjoint technique de 2ème classe adjoint du patrimoine de 2ème classe agent social de 2ème classe adjoint technique des établissements d'enseignement de 2 ème classe Le recrutement par concours L'accès aux emplois qualifiés de la Fonction Publique Territoriale s'effectue par concours. Il incombe à la collectivité ou à l établissement public territorial d inviter le bénéficiaire à s inscrire aux concours externes de la FPT et/ou à une préparation à concours pendant ou à l'issue de l'emploi d'avenir, le coût de cette préparation pouvant être pris en charge par l employeur. La voie dérogatoire pour les personnes en situation de handicap Le bénéficiaire d'un emploi d'avenir reconnu travailleur handicapé peut être recruté directement pour tous les cadres d'emplois, à condition de répondre aux conditions de diplômes ou de niveau d'études prévues pour l'accès au concours externes. Les candidats sont recrutés sur la base d un contrat d une durée d'un an renouvelable une seule fois, et à l issue duquel les intéressés peuvent être titularisés s ils sont jugés professionnellement et médicalement aptes à exercer les fonctions occupées pendant la durée du contrat. Dans le cadre de la sortie de l'emploi d'avenir, le Centre de Gestion des Pyrénées- Atlantiques renseigne les jeunes sur les modalités d'accès dans la Fonction Publique Territoriale et sur les contrats d'apprentissage dans les collectivités locales. Il est fortement conseillé d'entamer la démarche en amont de la fin du contrat. 3435 Fiche n 1 Recensement des possibilités d accueil Missions confiées au jeune en emploi d'avenir Emploi d'avenir 20 / 20 RECENSEMENT DES DEMANDES DE POSTES D'EMPLOI(S) D'AVENIR Direction : Service :.. Responsable : DESCRIPTIF DES MISSIONS QUI SERONT CONFIEES AU JEUNE EN EMPLOI D'AVENIR Emploi / Poste :.. Lieu de travail : Horaires : Direction :. Service : Tuteur pressenti :. Missions Activités et tâches principales : Moyens matériels utilisés (produits, engins, machines utilisés, ) : Conditions et contraintes d exercice (bureau, écran, horaires ) Le projet paraît-il compatible au tuteur pressenti avec ses propres activités professionnelles? Observations et qualités essentielles attendues chez le jeune en emploi d'avenir Début et fin du contrat. 3536 Poste occupé par : Fiche n 2 Modèle de fiche de poste* Nom de la Collectivité INTITULE DU POSTE Missions du poste : Activités et tâches principales du poste : Activités et tâches secondaires du poste : Positionnement hiérarchique : Relations fonctionnelles : En interne : En externe : Exigences requises : Niveau requis : Formations et qualifications nécessaires : Compétences nécessaires : Compétences professionnelles Compétences techniques Qualités relationnelles Cadre statutaire : Moyens (humains, matériels, financiers ) mis à disposition : * De nombreuses fiches de poste incluant les parcours de formation ont été rédigées par les services du CDG 64. Pour recevoir ces documents contactez le CDG 64 à l'adresse suivante : 3637 Conditions et contraintes d exercice : Evolutions possibles du poste : Réalisée le : Mise à jour le : "Les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité" (Article 2-1 du Décret n du 10 juin 1985 modifié). Les risques liés aux activités du poste ainsi que les équipements de protection individuelle sont explicités ci-dessus. Les besoins en formation spécifiques sont identifiés dans le parcours de formation ci-après. La collectivité doit organiser un accueil en matière de santé et sécurité au travail. Le contenu de cet accueil est fixé par la réglementation (se reporter à la fiche ci-jointe). Parcours de formation RAPPEL IMPORTANT : Le parcours proposé est à titre indicatif. Il devra être travaillé en concertation avec le jeune, le tuteur et l'autorité territoriale. Il a pour objectif de contribuer à ce que : - la collectivité puisse avoir un personnel qualifié en fin de contrat. - le jeune en emploi d'avenir soit accompagné dans son insertion professionnelle et donc préparé à un métier de la Fonction Publique Territoriale. Parcours de formation et de pré-qualification : la liste est indicative, il conviendra que la collectivité individualise et priorise les actions de formation en fonction des besoins collectifs et individuels du jeune en emploi d'avenir. 3738 Phases prévues dans le dossier de suivi et d'engagement Phase d'intégration Phase de stabilisation Phase de consolidation Nature des formations - Accueil - Actions de remise à niveau/remobilisation - Adaptation au poste de travail/compétences fondamentales - Acquisition de nouvelles compétences/formation de professionnalisation - Formation pré-qualifiante ou qualifiante Intitulé des formations* (*) Préciser l'organisme de formation Scénario possible de réussite et d'intégration : A L'ISSUE DU CONTRAT, L'EMPLOI D'AVENIR PEUT PERMETTRE AU BENEFICIAIRE DE : - atteindre le niveau de formation de - envisager l'accès au cadre statutaire de Réalisée le : Mise à jour le : 3839 Exemple de fiche pour l accueil et la formation santé - sécurité de tout nouvel agent Direction Santé au travail Pôle Prévention et conditions de travail Maison des Communes Cité Administrative Rue Renoir BP PAU Cedex tél : fax : Je soussigné(e)..., né(e) le..., employé(e) par...en tant que...à partir du... certifie avoir reçu une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité (en accord avec le décret n modifié), le. La formation a été dispensée par...en qualité de... Les thèmes suivants ont été abordés (cochez les cases) : Présentation de la collectivité Les différents sites L organisation de la collectivité et du personnel (organigramme, livret d'accueil ) Les différentes activités Le fonctionnement et les règles de vie commune dans la collectivité (règlement intérieur ) Dispositions obligatoires en matière d hygiène et de sécurité L organisation de la prévention au sein de la collectivité Les risques dans la collectivité et les causes d accidents en fonction des différentes activités (un livret prévention des risques professionnels peut servir de support) Les équipements de protection individuelle (EPI) Les conduites à tenir Le registre santé sécurité au travail (tenu par l'assistant de prévention) Les accidents de service, de trajet, les maladies professionnelles : les déclarations Le conseiller de prévention, le (les) assistant(s) de prévention, le médecin de prévention (visites médicales obligatoires et autres visites), le CT/CHSCT, l ACFI... Le document unique d évaluation des risques professionnels et le plan d'action Le droit de retrait en cas de danger grave et imminent Les conditions d exécution du travail et les responsabilités encourues Les risques généraux (circulation des véhicules, des engins, signalisation, issues de secours, locaux techniques - électricité,...-) Les risques spécifiques particuliers : une présentation des différents équipements de travail, au cours d une visite du(des) poste(s), mettra en évidence les risques Présentation des procédures et les modes opératoires en fonction de ces risques. Le fonctionnement des dispositifs de protection et de secours et les motifs de leur emploi L utilité des EPI L obligation en ce qui concerne le port des EPI La présentation, l utilisation et l entretien des EPI La conduite à tenir lorsqu un agent ou personne est victime d un accident Nom des secouristes La présence des moyens de secours (trousse de secours, extincteurs,...) La conduite à tenir en cas d incendie ou d alerte Les instructions en cas de sinistre Le signalement d un risque d accident à son responsable dans les plus brefs délais (droit de retrait, registre de santé sécurité) Fait à... le Signature du responsable de la formation Signature de l agent :40 Fiche n 3 Le tuteur 1. Les conditions à remplir pour être tuteur Un tuteur qualifié et volontaire doit être désigné parmi le personnel de la collectivité. Le tuteur est une personne ressource interne à la collectivité dont la mission principale consiste à être l'interlocuteur privilégié du jeune en emploi d'avenir (gestion du quotidien de travail et des éventuelles difficultés d'ordre professionnel ou social). Le tuteur doit remplir les conditions suivantes : Des conditions d expérience professionnelle : justifier de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification et les compétences visées par le jeune durant l'emploi d'avenir. L agent doit être majeur et présenter toutes les garanties de moralité. Un tuteur ne peut accueillir dans son service plus de trois titulaires de CAE ou de contrat emploi d'avenir. Un maître d'apprentissage ne pouvant accueillir dans son service plus de deux apprentis, il est conseillé de limiter le nombre de personnes encadrées par un tuteur à 2 lorsque l'un des agents est un apprenti. La fonction de tuteur peut également être partagée entre plusieurs personnes afin de constituer une équipe tutorale ou au sein de laquelle doit être désignée un tuteur principal. Dans ce cas, le tuteur assure la coordination de l'équipe et de la liaison avec la mission locale, Pôle Emploi ou Cap Emploi. N.B : L'attribution d'une NBI pour l'agent chargé des fonctions de tuteur n'est pas prévue par les textes. Il semble cependant, sans que cela comporte un caractère obligatoire, qu'une attribution ou revalorisation de régime indemnitaire puisse être envisagée afin de tenir compte du surcroît de travail engendré pour l'agent chargé du tutorat 2. Les missions du tuteur Il participe à l'accueil, aide, informe et guide le bénéficiaire en contrat d'emploi d'avenir : informations sur le fonctionnement de la structure (horaires, règlement intérieur ), présentation de l'équipe ; Il contribue à l'acquisition des savoir-faire professionnels et organise notamment l'activité du jeune en articulation avec les périodes de formation. Il assure la liaison avec le référent soit de Pôle Emploi ou de la mission locale, soit de Cap Emploi (si le jeune est reconnu travailleur handicapé); Il participe à l'établissement de l'attestation d'expérience professionnelle avec le bénéficiaire de l'emploi d'avenir et l'employeur. 4041 3. L'accompagnement des tuteurs Formation CNFPT Afin d accompagner les tuteurs dans leur mission d'encadrement du jeune en emploi d'avenir, le CNFPT propose plusieurs formations (inscription en formation après la signature du contrat d emploi d'avenir). Pour connaître les dates de ces formations, il convient de contacter le CNFPT ou vous rendre sur leur site Internet : ou L'accompagnement de la personne recrutée en emploi d'avenir est assuré par le prescripteur et pourra être renforcée par les services du Centre de Gestion de Pyrénées-Atlantiques. (Voir p.10 sur le suivi personnalisé du bénéficiaire et p.26 relative à l'accompagnement des opérateurs du dispositif des emplois d'avenir dans les différentes phases du contrat emploi d'avenir). Des outils complémentaires sont disponibles sur le site du CDG 64, onglet "emplois d'avenir". 4142 Fiche n 4 Projet de délibération de l organe délibérant Le dispositif des emplois d avenir, récemment mis en place, vise à faciliter l insertion professionnelle des jeunes sans emploi, âgés de 16 à 25 ans peu ou pas qualifiés ou résidant dans des zones prioritaires. Ce dispositif, qui concerne, notamment, les collectivités territoriales et leurs établissements, prévoit l attribution d une aide de l Etat liée à l engagement de la collectivité en matière d accompagnement du jeune (contenu du poste, tutorat, formation, ). Les jeunes sont recrutés dans le cadre d un contrat de travail de droit privé qui bénéficie des exonérations de charges appliquées aux contrats d accompagnement dans l emploi. La durée hebdomadaire afférente à l emploi est, sauf dérogations particulières, de 35 heures par semaine, la durée du contrat est de 36 mois et la rémunération doit être au minimum égale au SMIC. Madame/Monsieur le/la Maire (Président(e)) propose de créer.. emploi(s) d avenir dans les conditions suivantes : Contenu du/des poste(s) : (détailler les missions et annexer la/les fiche(s) de poste) Durée des contrats : 36 mois 6 Durée hebdomadaire de travail : 35h 7 Rémunération : (SMIC ou SMIC + %), et de l autoriser à signer la convention avec... et le contrat de travail à durée déterminée avec la/les personne(s) qui sera/seront recrutée(s). L'ORGANE DELIBERANT, - DECIDE de créer. poste(s) dans le cadre du dispositif «emplois d avenir» dans les conditions suivantes : Contenu du/des poste(s) : (détailler les missions et annexer la/les fiche(s) de poste) Durée des contrats : 36 mois Durée hebdomadaire de travail : 35 h Rémunération : (SMIC ou SMIC + %), - AUTORISE Madame/Monsieur le/la Maire (Président(e) à signer la convention et le(s) contrat(s) de travail à intervenir selon le modèle annexé à la présente délibération. - PRECISE que les crédits nécessaires sont inscrits au budget de l'année.. 6 Des dérogations très limitées sont possibles 7 Des dérogations très limitées sont possibles 4243 Fiche n 5 CONTRAT D'ACCOMPAGNEMENT DANS L'EMPLOI / EMPLOI D'AVENIR Les mentions en italiques constituent des commentaires destinés à faciliter la rédaction du contrat de travail. Ils doivent être supprimés du contrat définitif. - Ce contrat ne peut être conclu avant l'attribution de l'aide par le prescripteur. - Ce contrat doit être transmis au salarié dans les deux jours suivant l'embauche. CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE ET A TEMPS COMPLET (ou PARTIEL sous conditions) (Conclu en application de l article L du Code du Travail) ENTRE la Commune de.. représentée par son Maire M..., dûment habilité à cette fin par délibération du Conseil Municipal en date du..., soumise au contrôle de légalité le... et affichée le..., ET M..., né le.. à.. demeurant à..., Vu la convention en date du... conclue avec l'etat en vue du recrutement d un salarié dans le cadre des emplois d'avenir (contrats d'accompagnement dans l'emploi.) Il est convenu ce qui suit : ARTICLE 1er - ENGAGEMENT - ATTRIBUTIONS M... est engagé par la Commune de.. sur un emploi d'avenir dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l emploi sous réserve de la vérification de l'aptitude médicale à l'emploi. Il assurera ses fonctions sous l'autorité du Maire ou des personnes déléguées par lui (préciser les fonctions et le lieu de travail). Il est placé sous la responsabilité de.., son tuteur. ARTICLE 2è Période d'essai (facultatif) Le présent contrat ne deviendra définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de un mois au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat, sans indemnité, en respectant un délai de prévenance. jours) de : Si le salarié souhaite rompre la période d'essai, il doit prévenir son employeur : - 24 heures à l'avance (si sa durée de présence dans la collectivité est inférieure à huit - 48 heures à l'avance (si sa durée de présence est supérieure à huit jours) L'employeur peut également rompre la période d'essai, sans indemnité, en respectant un délai - 24 heures (en deçà de huit jours de présence du salarié) - 48 heures (entre 8 jours et un mois de présence) - 2 semaines après un mois de présence 4344 Toute période de suspension qui se produirait pendant la période d'essai prolongerait d'autant la durée de cette période qui doit correspondre à du travail effectif. ARTICLE 3è Durée du contrat Le présent contrat est conclu pour une durée déterminée de., à compter du.. et jusqu'au.. inclus. Il pourra être renouvelé de manière expresse dans la limite de 36 mois sous réserve du renouvellement de la convention conclue avec l Etat. Les périodes de suspension du contrat de travail (congé de maladie, congé de maternité, suspension pour effectuer une formation, etc.) sont sans effet sur la date de fin de contrat. ARTICLE 4è Répartition de la durée du travail Heures complémentaires - Congés payés A. Durée du travail Sans incidence sur la rémunération du salarié, la durée hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. *Si le contrat de travail est conclu à temps plein : M. effectuera 35 heures de travail effectif par semaine, horaire applicable dans la collectivité. La répartition de la durée du travail est établie selon le programme prévisionnel suivant : Ce programme prévisionnel pourra être modifié en respectant un délai minimum de 15 jours *Si le contrat de travail est conclu à temps partiel (qui ne peut être inférieur à 17h30) : M. effectuera. heures par semaine, réparties de la manière suivante : (Indiquer la répartition de la durée de travail sur la semaine, jour par jour avec l'horaire correspondant ou indiquer la répartition de la durée de travail entre les semaines du mois et l'horaire correspondant. Dans cette hypothèse, ajouter : "les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués à M.. par écrit, par période de..semaines en respectant un délai de prévenance de.. jours, pour la période de semaines, les horaires journaliers seront les suivants : ") Ce programme prévisionnel pourra être modifié sous les conditions suivantes sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours : (Enumérer de façon exhaustive les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir. Indiquer également la nature de ces modifications, déterminées par accord avec le salarié, c est-àdire, les jours, demi-journées, semaines, qui pourront être travaillées ou non en raison d'une modification de la répartition de l'horaire.) 4445 Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d'une interruption d'activité supérieure à 2 heures. B. Heures complémentaires (pour les contrats conclus à temps non complet heures effectuées au-delà de la durée de travail fixée au contrat de travail et dans la limite de la durée légale hebdomadaire de 35 heures) En l absence de modulation (annualisation pour le secteur public), les heures complémentaires ne pourront excéder 10% de la durée hebdomadaire contractuelle. Elles ne donnent pas lieu à majoration. En cas de modulation, les heures complémentaires se calculent en fin de période. Elles ne pourront dépasser de 10% le volume des heures initialement inscrit au contrat. C. Heures supplémentaires (heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires) Les jeunes de plus de 18 ans peuvent effectuer des heures supplémentaires sous réserve du respect des durées maximales hebdomadaires du travail : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Il n existe aucune possibilité pour qu un jeune mineur puisse effectuer des heures supplémentaires. Heures supplémentaires du contingent : procédure L'employeur peut décider de recourir aux heures supplémentaires après avoir, au préalable, informé le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) lorsqu'il s'agit d'heures effectuées dans le cadre du contingent annuel de 220 heures (L du Code du travail). Transposé aux collectivités, cela signifie qu il conviendrait de consulter le comité technique de la collectivité ou, à défaut, le Comité Technique Intercommunal (CTI) placé auprès du Centre de Gestion avant de pouvoir recourir à ce dispositif. Les heures supplémentaires donnent lieu en principe à une majoration de salaire. Le paiement des heures supplémentaires peut éventuellement être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement (L et L du Code du travail). Dans l'hypothèse du remplacement de la majoration de salaire par du repos, une délibération de l'organe délibérant devra également être prise pour la mise en œuvre de cette disposition, après avis du comité technique de la collectivité ou, à défaut, du Comité Technique Intercommunal (CTI). Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s imputent pas sur le contingent annuel d heures supplémentaires (L du Code du travail). Le repos compensateur octroyé est majoré dans les mêmes proportions que la rémunération. Heures supplémentaires hors contingent : procédure Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel, ou à défaut, au-delà du contingent réglementaire doit être soumise à l'avis préalable du comité technique de la collectivité ou, à défaut, du Comité Technique Intercommunal (CTI) et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Les modalités du dépassement du contingent réglementaire doivent donner lieu au moins une fois par an à une consultation du comité technique de la collectivité ou à défaut, du Comité Technique Intercommunal (CTI) (article L du Code du travail). 4546 D. Congés Payés (En droit du travail, pour le congé principal, l employeur doit informer le salarié de l ordre des départs un mois au moins avant la date de son départ) M. bénéficiera de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Les congés payés seront accordés par le Maire sur demande du salarié présentée au moins une semaine avant la date prévue de départ. M. bénéficiera des congés exceptionnels accordés par l'employeur à l'ensemble du personnel. ARTICLE 5è Sécurité sociale Retraite M..bénéficiera du régime général de la Sécurité Sociale. M..sera affilié à l'ircantec, caisse de retraite complémentaire. ARTICLE 6è Actions d'accompagnement et de formation (Rubrique à compléter par la collectivité) (Au vu de l'objectif de réinsertion des contrats d'accompagnement dans l'emploi, il est important de définir dès la conclusion de la convention et du contrat les types de compétences et qualifications visées et le principe d'actions de formation correspondantes (en précisant s'il est envisagé des actions qualifiantes ou non). Il est également important de préciser si ces actions seront comptabilisées comme temps de travail et si elles pourront avoir lieu pendant le temps de travail. Les différentes actions d'accompagnement et de formation pourront être précisées ultérieurement, à l'issue de la phase d'intégration du jeune chez l'employeur. La formation du salarié est l'une des conditions d'existence du contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) (et donc des emplois d'avenir). Pour la Cour de cassation, son défaut doit être sanctionné par la requalification du CAE en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 11 juill. 2012, n ). ARTICLE 7è Rémunération La rémunération de M... sera calculée sur la base du SMIC en vigueur (montant minimum la collectivité doit fixer le montant de la rémunération en fonction des missions assurées) soit une rémunération mensuelle brute de.. (valeur du SMIC au 1 er janvier 2015). La rémunération évoluera en fonction de l'évolution du SMIC. ARTICLE 8è Période de mise en situation en milieu professionnel Le salarié peut être amené à effectuer une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d'autres employeurs, afin d'acquérir des compétences professionnelles supplémentaires ou complémentaires. La période de mise en situation en milieu professionnel, n'a pas pour effet de suspendre le contrat de travail, ni de modifier la rémunération. Le refus d'effectuer des périodes de mise en situation en milieu professionnel, ou la décision 4647 d'y mettre fin par anticipation ne peut fonder un licenciement, une sanction disciplinaire ou toute autre mesure discriminatoire. ARTICLE 9è Visite médicale Sécurité Sociale Retraite Couverture chômage M... subira une visite médicale d'aptitude auprès du médecin du travail avant sa prise de fonction. M... relèvera du régime général de la Sécurité Sociale et de l'ircantec. En cas de perte involontaire d'emploi il bénéficiera des allocations pour perte d'emploi versées par le Pôle Emploi (si la collectivité a adhéré au régime d'assurance chômage pour la couverture de ce risque) ou par la collectivité. ARTICLE 10è Obligations du salarié en cas de maladie En cas de maladie M... devra transmettre le certificat médical initial et, le cas échéant, les certificats de prolongation, dans un délai de 48 heures à compter de la date d'effet de l'arrêt de travail ou de la prolongation. Durant une période de maladie M... ne pourra exercer aucune activité professionnelle. ARTICLE 11è Suspension du contrat de travail - Rupture du contrat *Suspension et rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié : Le contrat pourra être suspendu à la demande du salarié pour lui permettre : - en accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle Emploi, ou une action concourant à son insertion professionnelle, - d'effectuer une période d'essai en vue d'occuper un emploi en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou en contrat à durée indéterminée. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai le contrat d'accompagnement à l'emploi est rompu sans préavis. Le contrat peut être rompu à l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution moyennant le respect d'un préavis de 15 jours. *Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur : Le présent contrat peut être rompu sans préavis, ni indemnité de licenciement pour cause de faute grave ou de force majeure. Il peut également être rompu par l'employeur, à l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution, en cas de cause réelle et sérieuse, sous réserve du respect d'un préavis d'un mois et de la procédure prévus à l'article L *Rupture du contrat de travail à l'amiable : Le contrat peut être rompu par accord amiable des parties. Le jour de la cessation du contrat de travail l'employeur remettra au salarié l'attestation lui permettant de faire valoir ses droits à allocation pour perte d'emploi et un certificat de travail 4748 mentionnant notamment le solde du nombre d heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées. ARTICLE 12è Conditions d'exécution - Litiges Le présent contrat de droit privé est régi par les dispositions législatives et réglementaires applicables aux contrats d'accompagnement à l'emploi et par les dispositions du Code du Travail. Les litiges nés de l'exécution ou de la rupture du présent contrat sont de la compétence du Conseil des Prud'hommes. Fait à.., le Faire précéder la signature des parties par la mention manuscrite "Lu et Approuvé" M..., Le Maire, 4849 Fiche n 6 Le recrutement d une personne handicapée en contrat d'emploi d'avenir Outre le fait que l'emploi d'avenir constitue un projet de recrutement qualitatif compte tenu des enjeux du secteur public local (prévision de nombreux départs à la retraite, évolution des métiers ) et accessible pour les collectivités locales (aide financière accordée par l'etat à hauteur de 75 % du taux horaire brut), l accueil de personnes en situation de handicap est également, pour les collectivités territoriales intéressant à double titre : l emploi d'avenir est bien adapté à la situation des personnes handicapées, souvent confrontées à un niveau d études et de qualification significativement inférieur à la moyenne nationale (plus de 4 personnes handicapées sur 5 ont un niveau d études inférieur ou équivalent au CAP/BEP) ; le bénéficiaire de l'emploi d'avenir est exclu de l effectif pour le calcul du taux de 6 % mais il est comptabilisé, au même titre que les autres agents handicapés de l employeur, comme bénéficiaire de l obligation d emploi. De plus, la loi n du 26 octobre 2012 autorise le recrutement des personnes en contrat d'emploi d'avenir en situation de handicap jusqu'à 30 ans inclus. Enfin, le FIPHFP (FONDS POUR L INSERTION DES PERSONNES HANDICAPÉES DANS LA FONCTION PUBLIQUE) a décidé de promouvoir ce dispositif et d encourager, par la création de nouvelles aides financières, les employeurs publics à recruter des personnes handicapées par la voie de l'emploi d'avenir. CONDITION PRÉALABLE Le jeune doit être préalablement reconnu comme handicapé par la commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées (CDAPH). LA COMPTABILISATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP EN CONTRAT EMPLOI D'AVENIR DANS L EFFECTIF DE LA COLLECTIVITÉ Le bénéficiaire de l'emploi d'avenir est exclu de l effectif pour le calcul du quota de 6%. Exemple : si une collectivité emploie 350 agents dont 2 contrats d'emploi d'avenir, le quota de 6% est calculé sur la base d un effectif de 348 agents. Il est par ailleurs comptabilisé, au même titre que les autres travailleurs handicapés de la collectivité, comme bénéficiaire de l obligation d emploi. 4950 LES AIDES DU FIPHFP Les collectivités ne peuvent pas prétendre aux primes versées par l AGEFIPH qui ne concernent que le secteur privé mais à celles du FIPHFP. Les collectivités territoriales et leurs groupements peuvent ainsi solliciter les financements du FIPHFP pour le recrutement, la formation et la pérennisation des emplois d'avenir : 1- Les moyens mobilisables liés au recrutement Une collectivité ayant recruté des personnes en situation de handicap sur des contrats emplois d avenir peut bénéficier d une prime forfaitaire de : / an pour les contrats de 2 ans / an pour les contrats de 3 ans Le versement de ces primes est conditionné à la mise en place et au suivi par les personnes en situation de handicap titulaires d un contrat emploi d avenir d un parcours de formation diplômante, qualifiante ou certifiante d une durée minimale de : 600 heures au total pour les contrats de 2 ans heures au total pour les contrats de 3 ans Par ailleurs, la collectivité peut solliciter, comme tout bénéficiaire de l'obligation d'emploi de la fonction publique, les financements du FIPHFP en matière d'aides humaines et techniques au bénéfice du jeune en emploi d'avenir reconnu travailleur handicapé. Le FIPHFP finance ainsi : les aménagements du poste de travail dans la limite d'un plafond de HT, les travaux d'accessibilité aux locaux professionnels en relation avec l'aménagement du poste de travail dans la limite d'un plafond de HT, le recours à un auxiliaire de vie accompagnant une personne handicapée en milieu professionnel pour l'accomplissement de ses activités professionnelles dans la limite des 2/3 de la dépense (hors frais de déplacement, de restauration et d'hébergement des auxiliaires), le tiers restant à la charge de l'employeur, les prothèses, orthèses et fauteuils roulants dans la limite d'un plafond de TTC, l'aménagement ou l'adaptation au handicap du véhicule personnel utilisé à des fins professionnelles et dans le cadre des déplacements domicile-travail à raison d'un plafond de TTC, les transports adapté domicile/travail dans la limite de 140 par jour TTC par agent avec un plafond de TTC par agent, les dépenses de transports adaptés occasionnées par les déplacements des travailleurs handicapés dans le cadre de leurs activités professionnelles dans la limite d'un plafond de TTC par an et par agent, les frais liés au déménagement d'une personne en situation de handicap à raison d'un plafond de 765 TTC par agent. 5051 2- Les moyens mobilisables liés à la formation Le parcours de formation, construit préalablement à la signature du contrat d'emploi d'avenir, pourra être pris en charge selon les modalités actuelles d'intervention du FIPHFP. Pour rappel, ces formations pourront être diplômantes, qualifiantes et/ou certifiantes. Le FIPHFP rembourse aux employeurs publics le reste à charge des coûts pédagogiques dans la limite de par an et par agent sur une durée maximale de 3 ans. Le FIPHFP prend également en charge les surcoûts des actions de formation (transport spécifique, hébergement spécifique, objectifs et ingénierie pédagogiques spécifiques, frais relatifs à une adaptation de durée du stage, frais relatifs à l'adaptation des supports pédagogiques) dans la limite de 150 par jour par agent avec un plafond de Par ailleurs, le FIPHFP participe au remboursement des frais de restauration, d'hébergement et de déplacement sur la base des plafonds applicables aux agents civils de l'etat. Enfin, le FIPHFP prend désormais en charge le financement de la formation à la fonction de tuteur dans la limite de 10 jours par an et par tuteur et au coût maximal de 150 par jour de formation. 3- Cas particulier de l'accompagnement tout au long de l'emploi et de la formation des personnes handicapées Les employeurs publics pourront mobiliser tout ou partie des éléments du dispositif arrêté par le comité national du FIPHFP dans sa délibération : L'évaluation des capacités professionnelles de la personne compte tenu de la nature de son handicap : cette étape vise à permettre à la personne de s'approprier ses possibilités selon une approche médicale, professionnelle et sociale et à transformer le handicap en capacité. Elle repose sur un travail associant nécessairement, et a minima, le médecin traitant, le médecin du travail, les RH et des experts, en tant que de besoin, et peut nécessiter une évaluation en situation professionnelle dans des centre spécialisés pendant plusieurs jours, voire plusieurs semaines. Le FIPHFP alloue une aide de maximum par agent. Un soutien médico-psychologique assuré par un service ou un acteur externe à l'employeur (le médecin traitant ou un psychothérapeute), pouvant être mobilisé à raison de 4 séances par mois pour un montant maximum de 3000 par an et par agent. Un accompagnement sur le lieu du travail assuré par un service spécialisé externe à l'employeur (association ou prestataire spécialisés) dans la limite de 25h par semaine pour un montant maximum établi sur la base de 300% du tarif des éléments de prestations de compensation du handicap (aide humaine/service prestataire : 17,59 /h au 1 er janvier 2010), soit un plafond annuel de A noter que si cet accompagnement spécialisé ne vise que la formation, la durée de celui-ci ne pourra pas dépasser 130h par année de formation. 5152 Attribution à l'employeur d'une indemnité compensatrice de 1500 par an destinée à la rémunération des heures de tutorat. Ce tuteur doit consacrer au moins 5h par semaine de son temps de travail à cette fonction. 4- Les moyens mobilisables liés à la pérennisation des emplois d'avenir La pérennisation de l'emploi d'avenir constitue un des objectifs du dispositif mis en place par l'etat. Le FIPHFP attribue des aides financières auprès des employeurs publics selon différentes modalités : Dans le cas d'une intégration directe (par la voie contractuelle donnant lieu à titularisation, en cours de contrat d'avenir ou à son issue) : o une prime à l insertion durable d un montant de pour toute embauche d un travailleur handicapé recruté par la voie contractuelle (article 38, loi du 26 janvier 1984, permettant aux personnes handicapées d accéder à la fonction publique sans concours) consécutivement au contrat d'emploi d'avenir. Cette prime sera versée en 2 fois : à la signature du contrat d une durée déterminée prévu par le décret susmentionné, d une durée hebdomadaire au moins égale à celle du contrat d'emploi d'avenir qui précède ledit contrat, lorsque la titularisation de la personne est prononcée à l issue de son contrat. o Une aide financière plafonnée à hauteur de 520 fois le SMIC horaire brut (pour mémoire, au 1 er janvier 2014, le SMIC horaire brut est de 9.53 ), destinée à la prise en charge (par un opérateur externe) d un dispositif d accompagnement d agent handicapé recruté par la voie contractuelle consécutivement à l'emploi d'avenir. Cette aide n est plus mobilisable par l employeur public, dès lors que la titularisation de la personne a été décidée. Dans le cadre de la poursuite d'un parcours de formation chez le même employeur (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) : se reporter aux catalogues des aides du FIPHFP (http://www.fiphfp.fr/) Dans le cadre de la recherche d'un emploi pérenne chez un autre employeur public ou privé : l'employeur public ayant souscrit le contrat d'emploi d'avenir pourra mobiliser un des éléments du dispositif d'accompagnement tout au long de l'emploi et de la formation des personnes handicapées (voir paragraphe 3 ci-dessus). 5253 Fiche n 7 Modèle de fiche de paie (avec charge financière et reste à charge de la collectivité) Emploi d'avenir - Décompte de la charge financière REMUNERATION EGALE AU SMIC Emploi Salaire horaire 9,61 (au 01/01/2015) Temps hebdomadaire de travail Eléments de la rémunération Salaire mensuel 1 457,52 35 heures Salaire de base 1 457,52 Rémunération brute 1 457,52 Retenues C.R.D.S. (base : 98,25% de la rémunération brute) 1 432,01 0,50% 7,16 C.S.G. (base : 98,25% de la rémunération brute) 1 432,01 7,50% 107,40 Sécurité sociale maladie-maternité 1 457,52 0,75% 10,93 Sécurité sociale vieillesse 1 457,52 7,15% 104,21 Ircantec 1 457,52 2,64% 38,48 Total des retenues 268,18 Rémunération nette 1 189,34 Charges sociales Ircantec 1 457,52 3,96% 57,72 Contribution solidarité autonomie 1 457,52 0,30% 4,37 Aide au logement (si moins de 20 agents) 1 457,52 0,10% 1,46 Aide au logement (si au moins 20 agents) 1 457,52 0,50% 7.29 Accident du travail (taux variable selon la collectivité) 1 457,52 1,70% 24,78 Cotisation C.N.F.P.T ,52 0,50% 7,29 Cotisation Chômage (pour les collectivités qui adhèrent au régime d'assurance chômage pour l'ensemble des agents non titulaires) 1 457,52 6,40% 93,28 Versement transport (si la collectivité emploie plus de 9 salariés) 1 457,52 1,80% 26,24 Total des charges sociales 222,42 Charge financière annuelle Rémunération brute 1 457,52 x ,24 Charges sociales 222,42 x ,01 Médecine professionnelle (par an et par agent) 50,00 Total ,25 Aide de l'etat (75% de la rémunération versée limitée au SMIC) Montant mensuel 1 093,14 Montant annuel ,68 Charge annuelle pour la collectivité 7 091,57 Date de mise à jour : le 12/01/54 TEXTES DE REFERENCE EN MATIERE D'EMPLOI D'AVENIR Loi n du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir, Décret n du 31 octobre 2012 relatif à l'emploi d'avenir, Décret n du 31 octobre 2012 tirant les conséquences des articles 7, 8 et 13 de la loi portant création des emplois d'avenir, Décret n du 20 février 2014 portant modification du décret n du 31 octobre 2012 relatif à l'emploi d'avenir, Arrêté du 31 octobre 2012 fixant le montant de l'aide de l'état pour les emplois d'avenir, Circulaires DGEFP et des 1 er et 2 novembre 2012 relative à la mise en œuvre des emplois d'avenir, Questions-Réponses de la DGEFP du 29 mai 2013, Circulaire DGEFP et de la Direction Générale des Collectivités Locales du 30/07/2013 relative aux modalités de recrutement et de mise à disposition de jeunes en emploi d'avenir par les Centres de Gestion de la Fonction Publique Territoriale. 5455 LES CONTACTS Le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale des Pyrénées-Atlantiques Maison des communes Cité administrative Rue Auguste Renoir - BP PAU CEDEX Téléphone : Fax : Contact Emplois d'avenir : Mme Carine DESERT, Conseillère recrutement et RH Mme Margaïta LEPPHAILLE, Chargée de mission Apprentissage et Emplois d'avenir Les missions locales des Pyrénées-Atlantiques Mission locale Pau Pyrénées Complexe de la République 8 Rue Carnot PAU Tél. : Mission locale rurale Béarn Adour 6 Place de la Tour MORLAAS Tél. : Mission locale des jeunes des territoires de Mourenx-Oloron- Orthez Centre Yves Dréau Avenue de Monein MOURENX Tél. : Mission locale avenir des jeunes du Pays Basque 10 Rue du Pont de l'aveugle ANGLET Tél. :56 Les Cap Emploi des Pyrénées-Atlantiques Cap Emploi Béarn 10 rue Gutenberg Pau Tél. : Cap Emploi Pays-Basque 12 allée Véga Centre Aldean Anglet Tél. : Pôle Emploi des Pyrénées-Atlantiques Contact Emplois d'avenir : Mme Sylvie LIPART Téléphone : Montrer encore
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