Source: http://juangarciavara.blogspot.com/2010/11/requisitos-de-la-apelacion-en-la.html
Timestamp: 2016-05-30 06:45:08
Document Index: 152124570

Matched Legal Cases: ['artículo 161', 'artículo 163', 'Artículo 123', 'Artículo 124', 'Artículo 135', 'Artículo 152', 'Artículo 169', 'Artículo 171', 'Artículo 173', 'Artículo 171', 'Artículo 173', 'Artículo 178', 'Artículo 859', 'artículo 93', 'artículo 87', 'artículo 93', 'artículo 87', 'artículo 418', 'artículo 425', 'artículo 95', 'Artículo 420', 'artículo 94', 'Artículo 79', 'Artículo 89', 'artículo 89', 'Artículo 89', 'Artículo 91', 'Artículo 125', 'Artículo 92', 'Artículo 88', 'Artículo 190', 'Artículo 421', 'Artículo 422', 'Artículo 70', 'in fine', 'artículo 422', 'Artículo 422', 'Artículo 423', 'Artículo 423', 'Artículo 425']

Juan García Vara: REQUISITOS DE LA APELACIÓN EN LA AUDIENCIA ORAL
REQUISITOS DE LA APELACIÓN EN LA AUDIENCIA ORAL
Juan GARCÍA VARA *
1.- Fases procesales que requieren la forma escrita previa. 1.1 Escrito contentivo del libelo de la demanda. 1.2 Escrito contentivo de la contestación de la demanda. 1.3 Escrito contentivo de la formalización del recurso de casación. 1.4 Escrito contentivo del recurso de control de la legalidad. 2.- Fases procesales que no requieren la forma escrita. 3.- Consideraciones sobre la oralidad en los juicios.
4.- Observaciones a ser seguidas en la audiencia oral en la alzada.
5.- Criterio de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia sobre el tema. 5.1 Contenido parcial de la sentencia. 5.2 Consideraciones de orden doctrinal y legislativo.
Con este trabajo se pretende destacar la diferencia legal existente en relación con los requisitos que debe cumplir el recurrente para tener acceso a la audiencia en la alzada, en contraposición a los requisitos exigidos a las partes en las otras fases o etapas del juicio, para éstas concurrir a la audiencia preliminar, audiencia de juicio y en las audiencias ante la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, para sustanciar los respectivos recursos –de casación y de control de la legalidad. En la primera –la alzada- no se requiere o exige la presentación de una forma escrita; en las otras fases sí hay obligación de presentar previamente un escrito, según se trate, aunque la oralidad priva en todas ellas.
En los procesos laborales ente la primera instancia y la Sala existe un determinante influjo de la oralidad sobre la escritura, pero en el Superior *Juez Superior del Trabajo. Profesor Postgrado UCV. Magíster Scientiarum UCV. Autor de publicaciones y ensayos. Expositor en congresos, jornadas y talleres en materia laboral. este predominio se encuentra reflejado con mayor intensidad o proporción que en las otras fases del juicio laboral, cuando se cumple el procedimiento establecido en la LOPT.
El juicio laboral, actualmente, es un proceso mixto –parte oral y parte escrita-, pero se impone predominantemente la oralidad, y esa oralidad se materializa con mayor énfasis en la audiencia de alzada.
Se precisa que para intervenir en el Superior, fungiendo éste como alzada, no se requiere la presentación previa –ni posterior- de un escrito que contenga una pretensión o los fundamentos de la apelación.
En tal sentido, considerando las diferentes fases de un proceso laboral –sustanciación, mediación y ejecución; juicio; alzada; recurso de casación; y, recurso de control de la legalidad- encontramos que a excepción de la fase que se cumple en el juzgado superior –actuando éste como segunda instancia-, en todas se requiere –exigencia formal- un escrito para acceder a ellas. Veamos.
1.- Fases procesales que requieren la forma escrita previa.
El proceso laboral está integrado por una primera instancia que se cumple en los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución y en los Tribunales de Juicio, una segunda instancia a cargo de los Tribunales Superiores, y, para concluir, las actuaciones en la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia.
En el proceso laboral, la normativa adjetiva exige para algunas actuaciones en juicio ciertos requisitos que deben constar en forma escrita. Para iniciar un juicio en materia del trabajo se requiere la presentación de un escrito llamado libelo de demanda –Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución-; para tener lugar, en principio, a la audiencia de juicio es indispensable presentar un escrito de contestación de la demanda –Tribunal de Juicio-; para intervenir como recurrente ejerciendo un recurso de casación, es imprescindible presentar un escrito de formalización del recurso –Sala de Casación Social-; por último, para solicitar un recurso de control de la legalidad se debe presentar el escrito correspondiente –Sala de Casación Social- aunque dicho escrito se consigna por ante el juzgado superior que dictó el fallo del cual se recurre, para que éste lo envíe a la Sala, formando parte de las actas procesales. Si no consta el respectivo escrito previo, no se podrá llevar a cabo la audiencia respectiva.
1.1 Escrito contentivo del libelo de demanda. Así tenemos que todo juicio del trabajo debe iniciarse mediante un libelo de demanda que se presenta en forma escrita –no es posible que un Tribunal del Trabajo inicie un juicio de oficio-, a los fines de su admisión por el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución, para lo cual el accionante –demandante o actor- debe cumplir con los requisitos previstos por el legislador[1], que señalan que “Toda demanda que se intente ante un Tribunal del Trabajo de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución se presentará por escrito”.
Esta exigencia –la escritura- también abarca la presentación de la demandada en forma oral[2], porque el Juez, oída la exposición del reclamante, ha de reducirla a escrito para su admisión, con lo cual se mantiene el requisito que el libelo conste de manera escrita. Si el libelo no llenare los requisitos de Ley y conforme el contenido de la disposición adjetiva correspondiente[3] quien acciona estuviera obligado a una corrección, ésta también deberá presentarse en forma escrita.
En resumen, las demandas en esta materia, se presentan por el demandante en forma escrita; no siendo permitido tampoco –no le está dado- al Tribunal del Trabajo, como se indicara en precedencia, instruir por su cuenta el inicio de una demanda.
Este es el presupuesto preparatorio o precedente para que se pueda iniciar un proceso de naturaleza laboral, es decir, siguiendo el procedimiento previsto por el legislador en la LOPT. Esta exigencia laboral no exime a la parte actora que adicionalmente exponga, de manera oral, sus pretensiones cuando se da inicio a la audiencia de juicio.
1.2 Escrito contentivo de la contestación de la demanda. En cuanto a la actividad a cumplirse en el Tribunal de Juicio, también la disposición adjetiva correspondiente[4] exige la utilización de la forma escrita, cuando sienta como obligación para el demandado que debe “consignar por escrito la contestación de la demanda”.
En ambos casos –escrito contentivo del libelo de la demanda y escrito contentivo de la contestación de la demanda- no queda excluida por dichos escritos, la obligación de la exposición oral en la fase de la audiencia de juicio[5] –al inicio-, sólo que la escritura es un requisito esencial –una exigencia formal-, impuesta por el legislador. Por ello, si no hay demanda escrita no hay inicio del juicio; si no hay contestación escrita se termina el proceso.
1.3 Escrito contentivo de la formalización del recurso de casación. Las actuaciones en la Sala de Casación Social del TSJ también están marcadas por este requisito de la escritura.
Si la comparecencia a la audiencia en la Sala es por un recurso de casación, debemos anunciar por escrito el recurso por ante el Tribunal Superior[6] y presentar tempestivamente por ante la Sala, el escrito conteniendo los términos de la formalización[7], lo que no excluye la obligación del recurrente en casación de comparecer a la audiencia oral y exponer oralmente su pretensión[8]. Si el recurrente en casación no formaliza por escrito no hay recurso de casación, se entiende perecido[9]; pero si formaliza y luego no comparece a exponer oralmente en la audiencia, se entiende desistido el recurso de casación[10]. No se trata, como fue en el pasado, una secuencia de actuaciones mediante la presentación de escritos –formalización, contestación, réplica y contrarréplica-, sino un único escrito obligatorio –formalización o también denominado escrito razonado- y otro de orden potestativo –argumentos para contradecir la formalización-, pero estableciendo el legislador, en ambos casos, limitaciones de extensión[11]. Adicionalmente, y como requisito de formalidad, contempla la normativa exposiciones orales en la audiencia ante la Sala; ahora hay actuaciones escritas y actuaciones orales. 1.4. Escrito contentivo del recurso de control de la legalidad.
Si la presencia en la Sala se debe al ejercicio del recurso de control de la legalidad, debemos solicitar el recurso por ante el Tribunal Superior que dictó el fallo contra el cual se recurre, presentando el escrito contentivo del recurso de control de la legalidad[12], lo que no exime la obligación del recurrente en control de la legalidad de exponer oralmente su pretensión en la audiencia ante la Sala. Si no presenta solicitud escrita en el Juzgado Superior no hay recurso de control de la legalidad; si presenta el escrito contentivo del recurso de control de la legalidad y luego no comparece a la audiencia oral en la Sala, se entiende desistido el recurso, porque estas audiencias se tramitan en los mismos términos establecidos para el recurso de casación, esto es, escrito y exposición oral.
2.- Fases procesales que no requieren la forma escrita.
La Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en su exposición de motivos, en relación con el procedimiento a seguir en la segunda instancia, contempla que dicha audiencia se llevará a cabo “oralmente en todos sus estados”, que es el propio Tribunal Superior quien “fijará el día y la hora de la celebración de la audiencia oral”, para culminar señalando que el recurrente deberá acudir a la audiencia oral “para formular sus alegaciones”, las cuales, claro está, deberán exponerse oralmente. De esta manera, resulta indubitable la intención del legislador de exigir en la segunda instancia en los procesos laborales una actividad procesal ceñida, apegada en todo a la oralidad, como principio que orienta e identifica el nuevo derecho procesal del trabajo[13], donde la escritura no tiene cabida como forma primaria, sino como un corolario, en todo caso, de lo que ha de alegarse oralmente. En esta fase ante el juzgado superior, la escritura no puede sustituir el mandato de hacer la exposición en forma oral. No se exige ninguna forma escrita previa para comparecer a la audiencia oral en la alzada, como sí ocurre en los casos mencionados en precedencia[14].
Consecuente con lo expuesto arriba, resulta fácil concluir, que el proceso laboral está imbuido del principio de la oralidad, como forma de predominio, no de exclusividad, pero particularmente, por lo que atañe a las actuaciones relativas a la apelación para la audiencia oral, no se requiere ninguna forma escrita previa para acudir a ella y sí se exige la exposición oral que exprese los fundamentos de la apelación. La exigencia en el Superior es la oralidad (la exposición oral), no la presentación de escritos. Ahora bien, el hecho que se exija la oralidad como forma de expresarse en las actuaciones en la audiencia de la alzada, no prohíbe que la parte interesada presente, previamente a la audiencia oral, un escrito que contenga los fundamentos sobre los cuales se base el recurso, pero esto no exime al apelante de exponer oralmente los fundamentos de su apelación, al extremo que lo que ha de considerar el juez de alzada es el contenido de la exposición oral y no la del escrito que pudo haberse consignado; por esto, la exposición oral no tiene que coincidir necesariamente con el texto del escrito, porque lo que priva es el contenido de la exposición oral.
En efecto, el contexto de un escrito que se acompañe, conteniendo las razones de la apelación, no limita la exposición oral en la audiencia en la alzada, pudiendo coincidir el escrito con la exposición oral, o ajustarse parcialmente a ésta, o ignorarlo al alegar oralmente razones distintas a las reflejadas en el escrito; en suma, lo que debe considerar el Juez para decidir es el contenido de la exposición oral, y lo que debe esperar el apelante que le decidan es lo expuesto oralmente en la audiencia de alzada.
De esta manera, en criterio del autor de este trabajo, no es posible presentar un escrito con el fundamento de la apelación y luego, en la oportunidad de la audiencia oral en la alzada, remitir al juez al escrito cursante a los autos; no, los fundamentos hay que exponerlos oralmente, de viva voz, frente a toda la audiencia.
3.- Consideraciones sobre la oralidad en los juicios.
Sobre el valor de los escritos y las exposiciones orales en las audiencias se ha pronunciado la Sala Constitucional del TSJ[15], así:
“(…) no le es dado a los intervinientes presentar escritos (…) siendo las audiencias orales las únicas oportunidades para exponer lo que crean conveniente.
En consecuencia, a las partes no se les recibirá argumentos, ni pedimentos escritos siendo la audiencia oral la única oportunidad para exponer.”
Las actuaciones en los procesos orales que se ventilan en las Salas Constitucional y de Casación Social se llevan a cabo en forma oral, no siendo suficiente a las partes presentar únicamente escritos con los alegatos que deben exponerse verbalmente.
En materia procesal era frecuente leer y oír el aforismo jurídico consistente en sostener que lo que no estaba en el expediente en forma escrita no estaba en el mundo[16], o como expresó el tratadista y profesor Mauro Capelletti “Inexistencia jurídica de todo acto procesal que no hubiese asumido la forma escrita”[17], porque los juicios se ventilaban antes bajo la modalidad de la escritura total, todo tenía que constar en forma escrita, no aparecía la oralidad, ni siquiera circunstancial o parcialmente. En nuestro abrogado procedimiento laboral[18], todos los actos eran escritos, hasta la declaración de testigos, pues a pesar que el declarante deponía verbalmente, su dicho se copiaba textualmente en un acta, que era lo que después leía el Juez –al mes, al año, a los seis años-; porque tampoco regía el principio de la inmediatez o inmediación, de hecho, los jueces usualmente no presenciaban los actos de absolución de posiciones juradas –hoy no permitidas-, ni la de los testigos que rendían declaración en el tribunal.
Con la oralidad –que en nuestro proceso alcanza su mayor manifestación en las audiencias –preliminar, juicio y en la alzada- se produce un verdadero cambio, se da al traste con lo que hemos llamado “el litigio a distancia”, se introduce una manera de representación judicial por abogado, donde predomina la forma oral, donde en algunas etapas o fases del juicio prácticamente no se advierten actuaciones escritas de las partes, como sería en las audiencias preliminar y de alzada; de ahí la importancia de la argumentación o requisito de la apelación en la audiencia oral. Es requerimiento del razonamiento o fundamento de la apelación en la alzada, hacerlo de manera oral, no siendo potestativo de las partes intervenir mediante escritos, utilizando la forma escrita de manera absoluta, ni parcialmente. Se hace necesario, vital, emplear la oralidad.
4.-Observaciones sugeridas para ser seguidas en la audiencia oral en la alzada.
No es posible limitar la intervención oral en la alzada utilizando únicamente frases como: “apelo de lo que no favorece a mi representado”, “apelo de la sentencia por no estar de acuerdo con su contenido”, “solicito se revise todo el fallo de la primera instancia”, o “fundamento la apelación en lo expuesto en el escrito de fecha tal”
Por eso los abogados que asisten a las audiencias orales deben prepararse muy bien, porque la verdad es lo que percibe el juez, no lo que sabe el abogado si no logra comunicárselo. Para que el Juez pueda captar lo que quiere trasmitir el abogado, éste debe venir preparado a la audiencia; estando en ella, no puede comenzar a buscar papeles y estudiarlos para argumentar frente al Juez. Hay que recordar que para la exposición oral en la alzada el juez superior limita la exposición de las partes a un tiempo determinado, que en casos muy precisos y no frecuentes, puede ser extendido.
El autor Kenney Hegland, había expresado que en el juicio oral no hay que impresionar, la tarea es convencer, concluyendo en su reflexión que convence más señalar hechos que clamar justicia[19]. La escritura sirve para comunicarse entre ausentes; los presentes usan la palabra hablada[20].
De nuestra experiencia en la alzada se constata o evidencia que los abogados que se encargan de representar intereses en los procesos orales que se siguen por el procedimiento pautado por el legislador en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, no se han capacitado suficientemente, en su mayoría, para su intervención directa en un proceso oral.
Muchos abogados han estudiado exhaustivamente el articulado de la Ley Adjetiva Laboral, han hecho interpretaciones y estudios que han reflejado en diversas obras escritas; pero no se han preparado para los juicios orales. Para algunos, los menos por ventura, la oralidad pudiera entenderse como la lectura de un escrito; que lo importante, lo que priva, es la labor intelectual de análisis y valoración de los hechos, que es lo trascendente en toda confrontación de derechos, siendo de interés menor que los juicios se rijan por el principio de la oralidad; que no importa cómo se expresa una posición, lo importante es hacerlo.
Pues bien, estas afirmaciones expresadas supra, no pueden, en su contexto general, considerarse como absolutamente inexactas, sólo que de seguirlas, como se hacía en el pasado, se traducen en exagerados retardos procesales; cuando se dictaba la sentencia que pretendía imponer justicia, ya era tarde. En la fase de la segunda instancia como alzada, la oralidad –absoluta en la intervención de terceros y compartida con la escritura en la relación con el juzgador- e una administración de justicia expedita y más apegada a la realidad de los hechos, que la forma escrita. La escritura permite exponer de manera fría, sin inmutarse, hechos que ciertamente no pertenecen a la realidad o verdad, son mentiras; la exposición oral no puede contener con tanta facilidad una falsedad. De ahí que actualmente se venga imponiendo la oralidad como forma de expresión judicial en todas las jurisdicciones[21].
La oralidad en la alzada no es una representación teatral, el Juez no debe –no puede- dejarse impresionar por la oratoria del abogado, utilizando éste de la retórica.
Al Juez Superior lo que le interesa oír en la audiencia oral son los hechos o afirmaciones de la sentencia de primera instancia con los que no está de acuerdo el apelante; no con lo que acepta el recurrente o con lo que no formó parte de la controversia. En la primera instancia se hacen recuentos de la relación entre actor y demandado; en la segunda instancia se hace una revisión de los aspectos sobre los cuales no está de acuerdo el que recurre.
Sólo se puede acudir en alzada para pedir oralmente la revisión de lo que no favorece los intereses del mandante o poderdante.
Pero esa forma oral en la alzada, sin lectura ni presentación de escritos, no puede entenderse como la manifestación mayor de una improvisación, para ir diciendo lo que se le vaya ocurriendo al abogado en el curso de su intervención. Sostiene Humberto Cuenca: “El proceso oral requiere jueces y abogados de gran capacidad mental, experiencia y preparación jurídica”[22]. La intervención debe tener una ilación casi perfecta, puntualizando de manera clara y expresa cada punto o asunto decidido por la primera instancia y con el que no se está de acuerdo, razón de la interposición del recurso. El apelante debe referirse a los aspectos que quiere sean revisados, considerando que las intervenciones individuales –regularmente- están limitadas a un tiempo que no excede de 10 minutos, por eso la claridad y concreción. La contraparte del apelante –si hace uso de su derecho a intervenir- debe seguir la secuencia desarrollada por el apelante, para contradecir o rechazar cada cuestión esgrimida por el recurrente; debe limitar su intervención oral a exponer para contrarrestar, contradecir, atacar los fundamentos expuestos oralmente por el apelante, reforzar lo acordado por el a quo, en favor del derecho que representa. La contraparte del recurrente debe referirse exclusivamente a los fundamentos expuestos por el apelante, dentro del mismo tiempo otorgado al recurrente para la intervención oral.
Si la conducta procesal del apelante en la audiencia oral se circunscribe a lo expuesto en precedencia, esto es, señalar concretamente las cuestiones decididas en el fallo impugnado con las que no está de acuerdo, sin lugar a dudas el juzgador se encuentra obligado a pronunciarse sobre ellas; a decidir conforme a lo fundamentado por el apelante, siempre y cuando esto esté alegado y probado a los autos. Así, el Juez de alzada podrá decidir y pronunciarse sobre cada uno de los temas llevados a su consideración por virtud de la apelación.
5.- Criterio de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia sobre el tema. Hemos desarrollado supra la importancia de la oralidad en las audiencias en la alzada, al extremo, que con base en la doctrina que surge –incluso- de la exposición de motivos de la LOPT, la interpretación que hace la Sala Constitucional del TSJ sobre los argumentos escritos en la audiencias orales[23] y el tratamiento seguido por los Juzgados Superiores[24], no hay duda sobre la importancia de la exposición oral en la alzada, privando sobre la forma escrita; pero, recientemente aparece otro criterio –distinto-, surgido de la Sala de Casación Social, donde pareciera que la escritura se impone sobre la oralidad, o, dicho en otros términos, la oralidad esta supeditada o limitada por lo que se exprese mediante la forma escrita.
5.1 Contenido parcial de la sentencia.
En efecto, la Sala, en fallo de fecha 11 de diciembre de 2007[25] dispuso que: “En nuestro proceso laboral por mandato de artículo 161 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, ‘la apelación se propondrá en forma escrita ante el Juez de Juicio’, e igualmente se dispone en el artículo 163 que deberá celebrarse una audiencia oral para resolver la misma. Surgen entonces, las siguientes interrogantes ¿cuál es la oportunidad que debe ser considerada a los efectos de circunscribir el ámbito de la apelación?, ¿es el momento en que se propone la apelación en forma escrita, o es la ocasión en la que se lleva a cabo la audiencia de apelación?
Considera esta Sala que la oportunidad que definitivamente deberá ser tomada en cuenta para el establecimiento de los puntos sometidos a apelación es el momento en que ésta es propuesta en forma escrita y de allí que sea determinante para la aplicación del principio tantum devolutum quantum appellatum la forma en que sea planteado el recurso; si es de manera genérica, el juez adquirirá pleno conocimiento de la causa, en caso contrario deberá limitar su examen a los aspectos especificados en el escrito de apelación. Ante tal afirmación, conviene profundizar en las razones que la motivan y para ello es necesario comprender el sentido y los límites del principio de la oralidad contenido en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
Como bien puede apreciarse, la oralidad es entendida como un instrumento que permite la efectiva realización de la justicia, el cumplimiento del fin social de la misma y un instituto procesal fundamental porque garantiza el principio de inmediación que a su vez humaniza el proceso, permitiéndole al Juez obtener una percepción directa y clara de los hechos controvertidos y a las partes una mejor defensa de sus derechos e intereses. Tal propósito no puede ser desvirtuado para convertirse en un rigorismo que traiga como consecuencia que todo lo que no sea expresado oralmente carezca de validez y por ende sea ignorado por el juzgador.
Del estudio del presente caso, se evidencia que ambas partes ejercieron el recurso de apelación en forma escrita y genérica, por lo que correspondía a la Juez de Alzada conocer la causa en toda su extensión y no limitarla a los aspectos sobre los cuales manifestaron su inconformidad los recurrentes en la audiencia de apelación. Sin embargo, la Juez consideró que las cuestiones sometidas a su pronunciamiento quedaron expresadas en la audiencia de apelación y sólo en cuanto a ellas profirió su fallo, bajo el entendido que los aspectos restantes al ser decididos por el a quo y no ser sometidos a su conocimiento, se encontraban inmutables y con autoridad de cosa juzgada. (…)”
5.1 Consideraciones de orden doctrinal y legislativo.
La exposición de motivos de la Ley Adjetiva y las normas contenidas en dicha Ley, señalan de manera indubitable que la oralidad es el principio fundamental y principal pilar de este nuevo procedimiento en materia laboral; es el elemento que orienta el proceso del trabajo y, particularmente, el procedimiento. Veamos.
Los términos del fallo fueron considerados en foros y conversaciones con profesores, jueces y litigantes, concluyendo que el criterio expuesto en la sentencia trastoca los principios que orientan el derecho procesal del trabajo, entre los que se mencionan, en la CRBV, la gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez, prioridad de la realidad de los hechos, equidad, rectoría del juez en el proceso (constitucionales), y en la LOPT, la uniformidad, brevedad, oralidad, publicidad, gratuidad, celeridad, inmediatez, concentración, prioridad de la realidad de los hechos, equidad, insistiendo que el proceso será oral, breve y contradictorio, para concluir que sólo se admitirán las formas escritas previstas en la LOPT
La exposición de motivos de la LOPT hace alusiones directas a la utilización de la forma oral como forma regular de la sustanciación de un proceso de naturaleza laboral, destacándose que la oralidad, junto con la inmediación y la concentración “son tres de los pilares fundamentales del moderno proceso laboral venezolano.”
El legislador ha querido sustituir en el proceso laboral la forma escrita, imponiendo la oralidad como mecanismo preferente, que priva y orienta estos juicios del trabajo, porque el sistema anterior era “escrito, lento, burocrático y tardío”
En la propia exposición de motivos se señala que “nuestro proceso laboral está caracterizado por ser un proceso excesivamente escrito, lento, pesado, formalista, mediato, oneroso y no provechoso, para nada, a la justicia.”, para agregar que “la oralidad permite que los actos procesales se realicen de viva voz” y, sostiene, además, que “La estructura fundamental del proceso laboral, descansa sobre la base del principio de la oralidad”.
Se lee también en la citada exposición de motivos que “La oralidad, como principio básico, rige y condiciona todas las actuaciones procedimentales”, para enfatizar de modo terminante y definitivo que “La manera más clara en que se concreta este principio se encuentra en la propia existencia de un proceso oral, en el que de forma verbal se exponen la alegaciones de las partes.” (subrayado por quien suscribe este trabajo).
Se aprecia, del mismo modo, en la exposición de motivos que “Este principio (se viene refiriendo a la oralidad) no consiste tan sólo en que las alegaciones de las partes, las declaraciones de testigos y peritos deban hacerse en forma oral, sino en que también las determinaciones del Tribunal serán dictadas y dadas a conocer oralmente”, para culminar que “El sistema establecido en la Ley, desarrolla el principio de la oralidad a través de la audiencia.”
En otro orden de ideas, la exigencia de la exposición oral de lo pretendido por la respectiva parte, no se traduce en un examen de memoria, ni del llamado caletre, pues se permite, de hecho todos lo usan, un papel “ayuda memoria”, que sirve de orientación o favor al expositor. Lo que sí se ha logrado, con la exigencia de exponer oralmente en la alzada los fundamentos de la apelación, es que se ha erradicado definitivamente el ejercicio de la profesión desde el bufete o escritorio jurídico, porque para exponer oralmente en la audiencia en la alzada, se requiere que primero el abogado se haya dedicado al estudio y solución del caso, y luego venir a la audiencia oral a explicar su pretensión. Se ha dado al traste con lo que hemos llamado “el litigio a distancia”; no se puede enviar a un abogado que no conoce el caso, para comparecer en la alzada y sólo indicar que el fundamento de su apelación está en la diligencia de apelación.
Ahora bien, si la CRBV establece el principio de oralidad como orientación en los procesos laborales y así lo ratifica el legislador en la LOPT, artículos 2 y 3, no puede privar la escritura.
Ciertamente, en la LOPT se exige la forma escrita para algunas actuaciones: libelo, escrito de pruebas, contestación de la demanda, interposición de la apelación y de recursos, escrito de formalización de para el ejercicio del recurso de casación y escrito de solicitud del recurso de control de la legalidad, sentencia, estas formas escritas van acompañadas de la actuación oral, salvo, por ejemplo, la promoción de pruebas o la interposición de recursos; pero en modo alguno exige que la interposición de la apelación para ante el Superior debe incluir en forma escrita los términos o alcance de dicha apelación.
Si para las partes en la alzada la escritura privara sobre la oralidad, el juez también pudiera hacer privar la escritura sobre la oralidad y cambiar incluso los términos del fallo pronunciado en forma oral, lo cual sería –indubitablemente- contrario a derecho, pues la exigencia legal de la comparecencia el apelante en la audiencia oral es para que de viva voz y en ese momento se enteren –actor y demandado- del dispositivo que luego será reproducido en la sentencia en extenso. La sentencia escrita que contiene además de la parte dispositiva expresada oralmente, la parte motiva sobre los hechos y el derecho, viene a representar la materialización del resultado final del juicio oral, pero lo decidido por el juez se obtiene, en primer lugar, de la exposición oral del dispositivo.
Ahora bien, no compartimos el último criterio de la Sala[26], porque de aceptarse, estaría limitando la posibilidad del apelante, que tendría entonces que estampar su diligencia de apelación agregando los puntos que a su decir deben ser modificados por el Superior; no dispondría del tiempo necesario para su evaluación, habida cuenta que de los cinco días que se dan para interponer la apelación, las partes no disponen del primer día siguiente para ver el expediente en el archivo, a veces ni al comienzo del cuarto día, con lo cual, regularmente, el lapso se reduciría para la intención de la sentencia a tres días y medio, para leer la sentencia y establecer los fundamento de la apelación. Sería más cómodo apelar de todo el fallo, a pesar que sólo se difiera por algún o algunos puntos precisos, porque con ello permitiría al recurrente prepararse para la audiencia en la alzada y agregar todos los demás puntos que no advirtió en los tres días y medio.
Más jurídico y cónsono con los principios sociales del Derecho del Trabajo, tratándose además de un proceso oral, es dejar que el recurrente en la audiencia correspondiente señale de viva voz cuál o cuáles son los puntos que adversa del fallo de la primera instancia. Sostener el criterio expuesto en la sentencia de la Sala equivaldría a pensar y sustentar que al momento de anunciar el recurso de casación, el recurrente debe indicar en su diligencia los motivos de la formalización, con lo cual quedaría inútiles los veinte días otorgados para redactar y presentar el escrito contentivo de los motivos de la formalización del recurso de casación. No fue este el propósito del legislador.
En resumen, reiterando lo expuesto supra, pensamos que el recurrente dispone de toda la libertad para presentar en la audiencia de alzada los fundamento de su apelación, independientemente de lo que haya podido incluir en su diligencia de apelación o por escrito adicional.
· La Ley Adjetiva Laboral no exige ningún requisito de escritura para interponer el recurso de apelación para ante el Superior y comparecer a la audiencia oral, salvo por lo que se refiere a la manifestación de apelación, estampada tempestivamente, en forma simple, en una diligencia o en un escrito.
· El legislador con esta forma de interponer el recurso o apelación excluyó requisitos formales y facilitó la revisión de la sentencia del a quo; pero en contraposición a esto, los abogados que comparecen a la audiencia oral en el Superior deben extremar su preparación para la exposición oral.
· Las actuaciones en la alzada se limitan a exposiciones orales de las partes; a señalar de viva voz los fundamentos de la apelación o los alegatos de contradicción de la contraparte, sin presentación de escritos, ni pruebas –como ha establecido el legislador en la exposición de motivos de la LOPT[27]-, salvo en los casos de justificación de incomparecencia a la audiencia preliminar o a la audiencia de juicio, presentando como excusa el caso fortuito o la fuerza mayor o cualquier otro acto asimilable a éstos.
[1] Artículo 123 LOPT.
[2] Parágrafo Único eiusdem.
[3] Artículo 124 eiusdem.
[4] Artículo 135 LOPT.
[5] Artículo 152 ibid [6] Artículo 169 “ [7] Artículo 171 “
[8] Artículo 173 “
[9] Artículo 171 “
[10] Artículo 173 “ [11] Artículos 171 y 172 “
[12] Artículo 178 ibid. [13] Principio contemplado en los artículos 257 y Disposición Transitoria 4.4 CRBV; 2 y 3 LOPT. [14] Ver 1.1, 1.2, 1.3 y 1.4. [15] Sentencia de fecha 12 de mayo de 2003, con ponencia del magistrado Jesús Eduardo Cabrera Romero, expediente N° 03-0817, sentencia N° 1090, caso José Benigno Rojas Lovera y otro. [16] «quod nom est in actis non est de hoc mundo» [17] La Oralidad y las Pruebas en el Proceso Civil.
[18] Seguido por las disposiciones de la LOTPT y del CPC.
[19] Manual de Prácticas y Técnicas Procesales, Editorial Heliasta, Buenos Aires 1995, 2ª Edición, pp. 72 y
45, en ese orden.
[20] Chiovenda, citado por Humberto Cuenca, Derecho Procesal Civil, Caracas 1965, tomo I, p. 244.
[21] Artículo 859 CPC.
[22] Derecho Procesal Civil, Caracas 1965, Tomo I, p. 243.
[23] Sentencia de fecha 12 de mayo de 2003, con ponencia del magistrado Jesús Eduardo Cabrera Romero,
expediente N° 03-0817, sentencia N° 1090, caso José Benigno Rojas Lovera y otro.
[24] Circuito Judicial del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas.
[25] Sentencia N° 2469, expediente AA60-S-2006-001963.
[26] Sentencia N° 2469, expediente AA60-S-2006-001963.
[27] “Es de resaltar que ya no se admite ningún tipo de pruebas en segunda instancia, ni siquiera los instrumentos públicos, pues el amplio debate desarrollado en primera instancia no lo justifica.”
Abogado UCV. Ampliación de Estudios en Derecho del Trabajo y Seguridad Social UCV. Magister Scientiarum UCV. Escolaridad completa en Estudios de Doctorado UCV. Gerencia del Conflicto: Negociación, Mediación y Arbitraje IESA. Profesor de Postgrado UCV (Agregado) y UCAB. Juez Superior Titular del Trabajo (Jubilado). Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social. Miembro Titular del Instituto Latinoamericano de Derecho del Trabajo. Miembro de Número de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo. Miembro de Número de la Asociación Iberoamericana de Juristas del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Miembro Mayor de la Federación Interamericana de Abogados.
INFORMACIÓN SOBRE PUBLICACIÓN DE LOS TRABAJOS
ESTABILIDAD LABORAL EN VENEZUELA (Parte I) 1996
ESTABILIDAD LABORAL EN VENEZUELA (Parte II) 1996
ESTABILIDAD LABORAL EN VENEZUELA (Parte III) 1996
PROCEDIMIENTO LABORAL EN VENEZUELA (Parte I) 2004
PROCEDIMIENTO LABORAL EN VENEZUELA (Parte II) 2004
LA CARGA DE LA PRUEBA 2015
ESTABILIDAD - INAMOVILIDAD EN LA LOTTT. SU APLICACIÓN 2015
LA OFERTA DE PAGO LABORAL 2015
LA TRANSACCIÓN Y SU HOMOLOGACIÓN EN MATERIA LABORAL 2014
LA ANTIGÜEDAD EN LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 2013
PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO 2013
DETERMINACIÓN DE LA EFICACIA PROBATORIA DE LA PRUEBA EN EL PROCESO LABORAL 2012
EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS PRIORIDAD DE LA REALIDAD DE LOS HECHOS 2011
LA ORALIDAD EN LOS PROCESOS LABORALES EN PERÚ Y VENEZUELA 2011
REQUISITOS DE LA APELACIÓN EN LA AUDIENCIA ORAL 2009
LA ESTABILIDAD EN LA INAMOVILIDAD 2008
APLICACIÓN DEL REGLAMENTO PARCIAL DE LA LOPCYMAT 2007
LA COMPETENCIA DE LOS JUZGADOS SUPERIORES DEL TRABAJO 2007
LA GERENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA 2007
ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO 2006
LA PRESCRIPCIÓN CUANDO LAS ACTUACIONES JUDICIALES QUE LOGRAN LA INTERRUPCIÓN FUERON ANULADAS POR UNA REPOSICIÓN O POR UNA PERENCIÓN 2005
LA ORALIDAD EN LOS JUICIOS DEL TRABAJO 2003 y 2004
LA RECLAMACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES CUANDO EL PATRONO SE ENCUENTRA EN SITUACIÓN DE ATRASO O DE QUIEBRA 2004
PROPOSICIONES PARA UNA REFORMA PROCESAL DEL TRABAJO 1994
TRABAJADOR DOMÉSTICO Y CONSERJES. PROYECTO LOT UCV 1988
TRABAJADOR DOMÉSTICO Y CONSERJES. ANTEPROYECTO LOT UCV 1986
ESTABILIDAD - INAMOVILIDAD EN LA LOTTT. SU APLICACIÓN
ESTABILIDAD - INAMOVILIDAD EN LA LOTTT
Juan GARCÍA VARA*
1. ESTABILIDAD. 1.1 Objeto de la institución de la estabilidad. 1.2. Cumplimiento de la decisión que ordena continuar la relación de trabajo. 1.3. ¿Hay cumplimiento por equivalente? 1.4. Diferencias entre el procedimiento de estabilidad establecido en la LOPT y el previsto en la LOTTT.
2. INAMOVILIDAD 2.1 Autorización para proceder al despido del trabajador. 2.1.1 Diferencias entre el procedimiento de inamovilidad contemplado en la LOT y el establecido en la LOTTT. 2.1.2. Separación temporal del cargo por razones de violencia y peligro, sin esperar la autorización del funcionario administrativo del trabajo. 2.2 Autorización para proceder a la desmejora de las condiciones de trabajo o al traslado. 2.3 Reenganche. 2.3.1 Procedimiento para el reenganche. 2.3.2 Sanciones por el desacato u obstaculización. 2.3.3 Competencia para la decisión y la ejecución
La actual legislación del trabajo[1], para garantizar al trabajador la permanencia en el puesto de trabajo tiene establecidas dos instituciones o formas, las cuales ya venían aplicándose en la abrogada Ley Orgánica del Trabajo (LOT) y su reforma, y antes en la derogada Ley del Trabajo (LT) y sus reformas; y ahora, con la LOTTT, agregando en ésta ciertos cambios o matices que las particularizan. Esta afirmación «garantizar al trabajador la permanencia en el puesto de trabajo» en modo alguno se traduce en la imposibilidad para el patrono de poner fin a la relación de trabajo cuando exista causa justificada, esto es, justificadamente.
Con anterioridad a la vigencia de los textos legislativos enunciados, también se concibió una estabilidad[2], pero no era para garantizar la permanencia de un trabajador en su puesto de trabajo, sino para garantizar el número de empleos.
No es lo mismo estabilidad que inamovilidad, aunque ambas tienen un mismo fin o propósito: mantener la fuente de trabajo, evitando los despidos sin justa causa o injustificados[3].
Señalamos en una oportunidad que la estabilidad «es la institución jurídico-laboral que protege a los trabajadores contra los despidos sin justa causa, garantizando la permanencia y continuidad en las labores, siempre que no medie una causa que permita legalmente su finalización»[4]; mientras que la inamovilidad como fuero sindical (adherentes a la constitución de un sindicato, miembros de junta directiva de sindicato, por elecciones sindicales, postulados para elección sindical, negociación de una convención colectiva, negociación de una normativa laboral y ejercicio de la huelga), la identificamos en otro momento como «una protección especial del Estado, en razón de que cumplen funciones de interés de la colectividad laboral y para la garantía del ejercicio autónomo de las funciones sindicales (omissis), por la representación que ostentan o la actividad en la cual se encuentran involucrados»[5].
La inamovilidad laboral –no como fuero sindical sino como fuero particular–, se refiere a una situación del propio trabajador (maternidad, paternidad, adopción de menor, atención de hijos con incapacidad para valerse por sí solos, suspensión de la relación de trabajo, entre otros) o debido a la circunstancia especial donde el presidente de la República, puede establecer[6] una inamovilidad laboral en forma parcial o total, por tiempo determinado que puede ser prorrogado, agrupando al mayor número de trabajadores, asimilándola en este sentido a la estabilidad. Hoy la inamovilidad laboral decretada por el presidente de la República se extiende desde el 01 de mayo de 2002 hasta, al menos, el 31 de diciembre de 2015, cuya «temporalidad» abarca más de trece años, favoreciendo a todos los trabajadores, con excepción de los de dirección, aquellos con menos de un mes de antigüedad en una empresa, los funcionarios públicos, los trabajadores temporales, eventuales y ocasionales.
Así, la primera –estabilidad– se otorga por la Ley al trabajador, por su condición de laborante, mientras que la segunda –inamovilidad– se concede por una circunstancia particular, temporal, en defensa de derechos laborales de los gremios de trabajadores o por situaciones relativas al trabajador, pero distintas a la sola circunstancia de ser prestador de servicios.
Hay casos en los cuales sólo es aplicable la estabilidad; hay casos que únicamente es aceptada la inamovilidad; hay casos que se pudieran aplicar indistintamente la estabilidad y la inamovilidad, pero en estos últimos casos, por jurisprudencia y doctrina, se ha establecido que cuando un trabajador goce de estabilidad e inamovilidad y sea separado de su cargo, deberá acudir en defensa de sus derechos por la vía de la inamovilidad, en cuyo caso, el patrono deberá cumplir los requisitos de procedimiento establecidos para la inamovilidad a ser verificados ante el funcionario administrativo del trabajo, y no esperar el procedimiento de estabilidad previsto para ser llevado a cabo ante los Tribunales del Trabajo.
En conclusión, los sujetos, los procedimientos y los órganos de decisión, en la estabilidad y la inamovilidad, son diferentes, aunque siempre se persiga evitar los despidos injustificados o sin causa legal, previstas éstas por el legislador[7].
La estabilidad se encuentra contenida en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), en el Título III, De los derechos humanos y garantías, y de los deberes, Capítulo V, De los derechos sociales y de las familias artículo 93, cuando reza:
La LOTTT contempla en el Título II, Capítulo VI todo lo relativo a la estabilidad en el trabajo: trabajadores amparados, procedimiento, ejecución.
La estabilidad viene a ser la materialización de otro derecho contemplado en nuestra normativa constitucional, esto es, el derecho y el deber de trabajar consagrado en el artículo 87 eiusdem, que dice:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar (omissis).
La Sala Constitucional del Tribunal Supremo de justicia[8], ha expuesto:
Una de las formas de asegurar la efectividad de ese derecho social, consiste en dotarlo de continuidad o permanencia en su ejercicio y, en tal sentido, se impone al legislador adoptar “lo conducente para limitar toda forma de despido injustificado” (ex artículo 93 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela), en la medida que se entiende que toda forma de despido no justificado perturba el ejercicio efectivo del derecho al trabajo. Ello permite asegurar que este mandato constituye una cobertura de protección a ese derecho o, dicho en otros términos, una garantía de su ejercicio.
La mencionada Sala, en fallo anterior al transcrito parcialmente supra[9], señaló concretamente:
Conforme al ordenamiento constitucional vigente, la estabilidad en la relación de trabajo, como noción general, es una garantía reconocida por el constituyente de 1999 en favor del trabajador con el propósito de impedir el ejercicio arbitrario del «derecho» que tiene el empleador de dar por concluida aquella, sin que medie causa establecida en la ley que así lo justifique. Dicho concepto se asocia a la nota de durabilidad o permanencia del trabajador en su empleo y constituye un atributo del derecho al trabajo -y del deber de trabajar- que establece el artículo 87 del Texto Constitucional.
En otras palabras, o dicho en otros términos, la estabilidad coadyuva a lograr la materialización del principio constitucional-laboral relativo al derecho al trabajo y el deber de trabajar; la estabilidad limita los despidos injustificados.
En otro orden de ideas, pero íntimamente relacionada con el tema, se hace propicia la ocasión para recordar las formas de estabilidad reconocidas en la doctrina –universal y patria-, cuando el más Alto Tribunal de la República, en muchos fallos, entre los que se destaca el mencionado en precedencia, expuso que «La estabilidad laboral puede ser relativa o absoluta, dependiendo de la intensidad de la protección dada al nexo laboral». Pues bien, con la LOTTT estos criterios quedan apartados de la legislación venezolana, porque ahora sólo se habla de estabilidad y de inamovilidad, no pudiendo sostenerse la estabilidad relativa porque ya no es posible despedir sin justa causa, no hay posibilidad de despedir injustificadamente, bajo ninguna circunstancia, sólo que el trabajador acepte finalizar la relación de trabajo, como comentaremos infra.
1.1 Objeto de la institución de la estabilidad
La estabilidad sólo protege contra el despido sin justa causa; ya no hay despido injustificado, si es justificado hay que calificarlo. La estabilidad únicamente pretende garantizar al trabajador la permanencia en su puesto de trabajo, a menos que surjan circunstancias que permitan dar por terminada la relación de trabajo.
La estabilidad no estará presente en los casos de finalización de la prestación del servicio por renuncia del laborante, ni por vencimiento del término o ejecución de la obra determinada para la cual fue contratado el trabajador, ni en los casos en que el trabajo no sea permanente –vgr. temporales, eventuales, ocasionales– o cuando el trabajador no tenga la antigüedad en la empresa, establecida previamente por el legislador; tampoco gozan de la protección de la estabilidad los trabajadores de dirección.
En la estabilidad primero se despide por el patrono y luego, si el laborante no está de acuerdo con la causa del despido esgrimida por el patrono, solicita se califique como injustificado el despido[10], pero todo ello mediante un procedimiento seguido por ante los Tribunales del Trabajo. El trabajador en estos casos no solicita la reincorporación con el pago de los salarios caídos; éste solicita que se califique el despido y, para el caso que sea declarado injustificado el despido, como consecuencia de ello, el Tribunal del Trabajo acordará la reincorporación con el pago de los salarios caídos.
Si únicamente consta la participación del patrono, no ha lugar al procedimiento de calificación de despido; éste sólo se inicia con la solicitud de calificación del despido interpuesta tempestivamente por parte del laborante. Si no hay solicitud de calificación de despido por parte del trabajador, pierde el derecho al reenganche, pero no los otros derechos laborales, como expresamente indica la norma.
De esta manera, el empleador, cuando procede a despedir a un trabajador que está amparado por la estabilidad en el empleo, posteriormente, dentro del plazo determinado por la ley[11], debe suministrar al tribunal del trabajo la información necesaria, relacionada directamente con la causa o las causas que, a juicio del patrono, justificarían el despido. Esta es una obligación de hacer que acarrea consecuencias jurídicas adversas al interés del patrono, en caso de omisión, porque la norma[12] establece de manera indubitable que cuando el patrono no hace la participación «se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa».
En fin, la estabilidad tiene por objeto evitar los despidos injustificados, cuya calificación corresponde a los Tribunales del Trabajo, una vez sustanciado el respectivo procedimiento para ello. Si del examen probatorio surge que el patrono no tenía causa justificada para despedir, fatalmente debe fallarse declarando con lugar la solicitud del laborante, y como accesorio de esto, ordenando la reincorporación al puesto habitual de trabajo, con el pago de los salarios caídos transcurridos desde el despido hasta la definitiva restitución o reincorporación.
1.2. Cumplimiento de la decisión que ordena continuar la relación de trabajo
La decisión definitivamente firme que ordena la continuación de la relación de trabajo entre el trabajador despedido y el patrono que termina el vínculo de trabajo es una sentencia dictada por un tribunal laboral de la República, que comporta dos obligaciones por parte del patrono: Una –obligación de dar– que corresponde al pago de los salarios caídos; Dos –obligación de hacer– representada por la reincorporación del trabajador a su puesto habitual de trabajo.
En la primera –obligación de dar– si el patrono no cumplía voluntariamente, se procedía a la ejecución forzosa, tomando bienes del patrono para el pago al trabajador. En la segunda –obligación de hacer– si el patrono no procedía a reintegrar al trabajador, no había forma posible para el cumplimiento del dispositivo del fallo que declaró con lugar la calificación del despido.
Para muchos, al no cumplirse con el reintegro del trabajador al cargo, no se había acatado el fallo, en cuyo caso continuaban causándose los salarios caídos, pero el TSJ (Tribunal Supremo de Justicia), en sala de Casación Social, sentó que al no aceptar el patrono el reingreso, equivalía a una persistencia y por tanto no se continuaba con la causación de salario caídos, en cuyo caso la obligación de hacer quedaba incumplida.
Con la LOTTT este reticencia o negativa a cumplir la obligación de hacer, plasmada en la sentencia quedó resuelto, porque en las disposiciones relativas a la estabilidad[13] se establece meridianamente que tal negativa está calificada por la Ley como «delito de desacato a la autoridad judicial», acarreando para el empleador, si fuera el caso, la privación de libertad, de acuerdo con la solicitud que instaure el Ministerio Público, fundamentado en las actas procesales remitidas por el Tribunal del Trabajo a quien corresponde la ejecución del fallo definitivamente firme.
1.3. ¿Hay cumplimiento por equivalente?
En la LOT abrogada, se establecía que el procedimiento de calificación de despido podía finalizar cuando lo dispusiera el patrono, consignando el monto de lo que correspondiera al trabajador por sus derechos laborales, más una indemnización adicional[14], con lo cual cesaba el procedimiento, quedando por «revisar la cuenta» para precisar si el monto ofrecido cumplía con las exigencias legales. Pero también podía el patrono esperar a finalizar el juicio y pagaba entonces el monto de los salarios caídos, más el monto de los derechos laborales y la indemnización adicional, con lo cual aquél «cumplía por equivalente» los términos de la sentencia que declaró con lugar la calificación de despido, quedando finalizada la relación de trabajo, sin obligación de reincorporar, porque ya no existía el vínculo laboral.
Con la LOTTT esta situación cambia diametralmente, porque ahora quien puede impedir que se inicie el procedimiento de calificación de despido, o instaurado éste, ponerle fin, es el propio laborante.
La ley especial laboral contempla[15] la posibilidad que el trabajador acepte ser despedido injustificadamente, recibiendo el monto de sus prestaciones sociales y un monto igual adicional por indemnización; a cambio de esto el laborante expondrá «su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche», con lo cual no hay necesidad de un pronunciamiento sobre la estabilidad. No habrá lugar al procedimiento de estabilidad; no hay despido qué calificar.
Si se había iniciado el procedimiento para la calificación del despido y el trabajador, en cualquier momento o fase del juicio, propone y acepta los pagos que le ofrezca el patrono, por los conceptos de prestaciones sociales, otra parte igual al monto de prestaciones sociales por indemnización y los salarios caídos, finaliza el procedimiento iniciado y no se requiere ningún pronunciamiento para calificar el despido; por el contrario, si el trabajador no acepta el ofrecimiento del empleador, continuará el proceso hasta la sentencia definitiva que se pronuncie sobre lo justificado o no del despido.
Como fácil resulta evidenciar, ahora es el trabajador quien, con la aceptación del ofrecimiento del patrono, pone fin al proceso de calificación del despido; no lo puede hacer el patrono, como era en la ley abrogada, ahora se requiere de la conformidad o aprobación del prestador de servicios, independientemente del monto ofrecido.
1.4. Diferencias entre el procedimiento de estabilidad establecido en la LOPT y el previsto en la LOTTT El procedimiento establecido en la LOPT[16] resultó derogado por la LOTTT[17], en cuyo caso, sólo será aplicable el procedimiento contenido en la ley sustantiva laboral. A pesar que en la ley vigente[18] se lee que el procedimiento aplicable es el previsto «en esta Ley y en la Ley orgánica Procesal del Trabajo», sólo se aplica el establecido en esta Ley porque el contemplado en la LOPT fue derogado, como se señalara en precedencia. Lo que se mantiene vigente en el procedimiento de estabilidad son las formas de juicio previstas en la LOPT, es decir, que el procedimiento se llevará a cabo con intervención del juez de sustanciación, mediación y ejecución, la del juez de juicio, el juez de alzada y el control de la legalidad en la Sala de Casación Social.
Los aspectos más importantes que constituyen las diferencias, en nuestro criterio, son:
Se mantiene la misma obligación de participación para el patrono, dentro de los cinco días hábiles siguientes; pero para la solicitud de calificación del despido, siendo esta una diferencia, la Ley otorga al trabajador un lapso de diez días hábiles.
Con la LOTTT no hay posibilidad para el patrono de persistir en el despido. Con la LOPT sí era posible[19].
La negativa a cumplir la orden de reenganche hace incurrir al patrono en el delito de desacato, pudiendo ser sometido a pena de prisión; en la LOPT no se contemplaba esta sanción.
Con la LOTTT no se excluye de la obligación de reenganchar a los patrono que ocupen menos de diez trabajadores; si el trabajador goza del amparo de la estabilidad y ocurre un despido sin justa causa, el patrono está obligado a reenganchar, si se sigue el procedimiento previsto en la ley sustantiva laboral, esto es, solicitar por el trabajador la calificación del despido de que fue sujeto.
2. INAMOVILIDAD
La protección especial de inamovilidad está contemplada en la LOTTT en el Título VII, Capítulo I, Sección novena, artículos 419 y 420 –fuero sindical e inamovilidad laboral–, en relación con los artículos 424 –despido durante el procedimiento-, 72 y 74 del Capítulo IV del Título II –suspensión de la relación de trabajo–, y 335 y 339 del Título VI –maternidad, paternidad y adopción. La inamovilidad protege contra el despido, el desmejoramiento de las condiciones de trabajo y los traslados.
La inamovilidad la encontramos materializada en dos formas: una, para la calificación de falta; dos, para el reenganche. Pero ambas se tramitan o sustancian en sede de la autoridad administrativa del trabajo. En la primera acciona el patrono, en la segunda lo hace el trabajador, como leeremos más adelante.
Esta inamovilidad no se traduce en la prohibición concreta de despedir, trasladar o desmejorar las condiciones de trabajo; está permitido despedir, trasladar o desmejorar las condiciones de trabajo, siempre que medien una causa justa y se obtenga previamente la autorización de la Inspectoría del Trabajo. Estos dos requisitos –causa justa y autorización previa- son elementos concurrentes, deben coexistir antes de proceder al despido, traslado o desmejora en las condiciones de trabajo.
En la llamada inamovilidad primero el patrono solicita la calificación de la falta para que luego, siguiendo el procedimiento pautado en la ley sustantiva laboral, la autoridad administrativa del trabajo pueda autorizar el despido. Autorizado el despido, este no opera automáticamente, sino que el empleador, si lo considera conveniente, procede a poner fin a la relación de trabajo, haciendo efectiva la autorización para materializar el despido. En los casos de desmejora de las condiciones de trabajo o traslado, evidentemente que no se trata de calificar la falta –no la ha habido– sino determinar la necesidad del cambio de condiciones o el traslado, pero autorizado el cambio de condiciones o el traslado, queda en la potestad del patrono, realizarlos o no.
2.1 Autorización para proceder al despido del trabajador
Los trabajadores, a la luz de los decretos de inamovilidad[20], no pueden ser despedidos sin la previa autorización del funcionario del trabajo, ni aun en el caso que exista causa justificada o justa causa para proceder al despido; se requiere antes solicitar por el empleador la autorización correspondiente y obtener la respectiva aprobación o permisión.
Esta condición no aplica en los casos de los trabajadores de dirección, aquellos con menos de un mes de antigüedad en un cargo, los funcionarios públicos, los trabajadores temporales, los eventuales, los ocasionales.
La solicitud de autorización de calificación de la falta, corresponde hacerla al patrono, quien es el interesado en poner fin al vínculo de trabajo, presentando la misma –la solicitud– en forma escrita por ante la autoridad administrativa del trabajo. De no cumplirse con este requisito formal –solicitar la autorización correspondiente–, a tenor de lo establecido en el artículo 418 de la LOTTT, dicho despido «se considerará nulo y no genera efecto alguno (omissis) independientemente de las razones esgrimidas para justificar el despido, traslado o desmejora»”. Seguidamente el funcionario del trabajo procederá a notificar al trabajador de la solicitud de su patrono, para que concurra a los efectos de una reunión donde se exhortará la conciliación; si no se lograre la conciliación, se abrirá la solicitud a pruebas por ocho días y luego el Inspector del Trabajo procederá a decidir sobre la petición del empleador. De la decisión no se oye apelación, pero tiene recurso contencioso administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo.
Este requisito previo –calificación de la falta que justificaría el despido– opera tanto para los trabajadores que gozan de fuero sindical, como los investidos de inamovilidad laboral, como para los trabajadores que desempeñen aquellos cargos o funciones establecidos en la contratación colectiva[21].
2.1.1 Diferencias entre el procedimiento de inamovilidad contemplado en la LOT y el establecido en la LOTTT Comparando los procedimientos previstos en la abrogada LOT y en la vigente LOTTT, nos encontramos con algunas diferencias, de las cuales puntualizamos las que a nuestro juicio representan mayor importancia:
Con la LOTTT la solicitud de calificación de falta no se presenta ante la autoridad administrativa del domicilio del sindicato, sino en la jurisdicción donde el trabajador presta servicios.
No se otorga ahora la hora de espera para iniciar el acto ante la autoridad administrativa, como sí se preveía en la LOT.
Si el patrono solicitante de la calificación de la falta no acude al llamado de la autoridad administrativa del trabajo, se entiende que ha desistido de la misma[22], sin posibilidad de justificar incomparecencia. Esta afirmación pudiera resultar flexibilizada por el criterio que sostienen en el TSJ, cuando la incomparecencia se debe a un caso fortuito o fuerza mayor, en cuyo caso se fija otra oportunidad para el acto.
Con la LOT se admitían las pruebas contempladas en el CPC (Código de Procedimiento Civil); con la LOTTT se admiten todas las pruebas, a excepción de las posiciones juradas –confesión– y el juramento decisorio[23]. La LOPT se considera supletoria para los efectos de la comparecencia del
trabajador para dar contestación a la solicitud de calificación de falta[24]; sin
embargo, de no acudir éste, se entiende rechazada la solicitud[25].
La decisión del funcionario del trabajo no tiene apelación, pero sí se puede interponer contra ella el Recurso Contencioso Administrativo Laboral por y para ante los Tribunal Laborales competentes[26].
Como un aspecto novedoso, es posible separar preventivamente al trabajador, en los supuestos permitidos en la LOTTT[27], como se analiza infra.
De no seguirse por el patrono el procedimiento pautado en la LOTTT para obtener la autorización correspondiente, y procede con el despido, el desmejoramiento de las condiciones o el traslado, se hará acreedor a una multa; si no paga la multa se convierte en arresto[28].
2.1.2. Separación temporal del cargo por razones de violencia y peligro, sin esperar la autorización del funcionario administrativo del trabajo
Como un aspecto novedoso dentro del derecho sustantivo del trabajo, específicamente sobre la continuidad o permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, hasta tanto no se obtenga de la autoridad administrativa del trabajo la autorización correspondiente para proceder al despido justificado, se prevé la posibilidad de separar de sus funciones al trabajador, para lo cual se ha de seguir el procedimiento previsto en la LOTTT[29].
En estos casos –violencia y peligro– el patrono puede separar del puesto de trabajo al laborante, por un tiempo no mayor de cuarenta y ocho horas; y, paralelamente, dentro de estas cuarenta y ocho horas, contadas a partir de la separación, el patrono puede solicitar al funcionario del trabajo que la separación se prolongue hasta que se resuelva la calificación de la falta[30]. Mientras el trabajador está separado de sus funciones, continuará percibiendo el salario y demás derechos laborales.
Sobre este punto hemos afirmado[31]:
Entre tanto, si se acuerda la prolongación de la separación hasta la decisión, el trabajador no podrá continuar con sus labores habituales, queda separado, pero continua percibiendo su salario y demás beneficios laborales. Si no se acuerda la separación, deberá dejarlo laborando en su sitio habitual, en las mismas condiciones que tenía antes de la separación.
De esta manera se resuelve un aspecto importantísimo de seguridad en el ente de trabajo, porque el trabajador que se sirve de la violencia o en caso de peligro por la labor cumplida por éste, queda excluido de la posibilidad de causar daños a terceros, incluyendo sus compañeros de labores, así como a los productos manufacturados o elaborados y la maquinaria que se destina a la fabricación de un determinado bien. Pensemos, por ejemplo, los casos que el trabajador al cual se le ha solicitado la calificación de la falta, manipule alimentos para el consumo humano o animal, o tenga a su custodia todo un sistema de control de bienes estratégicos para el Estado.
2.2 Autorización para proceder a la desmejora de las condiciones de trabajo o al traslado
En estos casos también se requiere la autorización previa de la autoridad administrativa del trabajo, no ya para calificar una falta, sino para autorizar la desmejora en las condiciones de trabajo o el traslado.
El procedimiento se inicia por solicitud del empleador, presentada por escrito por ante la autoridad administrativa del trabajo, indicando con precisión cuáles son las desmejoras y por qué hay que hacerlas, cuál el traslado y por qué ha de hacerse.
En estos casos –desmejora y traslado– no se pretende por el patrono poner fin a la relación de trabajo, sino que dicha prestación de servicios pueda continuar con otras condiciones o en otro lugar. Como se trata de una iniciativa del patrono para cambiar ciertas condiciones o que el trabajador preste servicios en un sitio diferente a aquél en que lo viene haciendo habitualmente –salvo pacto en contrario que establezca la posibilidad del traslado–, en nuestro criterio, no rige el lapso de los treinta días continuos sino que el patrono lo puede hacer en cualquier momento, sólo que no podrá poner en práctica las nuevas condiciones ni el traslado del laborante, hasta tanto no reciba la respectiva autorización por la autoridad administrativa del trabajo. 2.3 Reenganche
Habíamos señalado en precedencia que la calificación de la falta o la autorización para el cambio de las condiciones de trabajo o el traslado tiene que surgir de la iniciativa del patrono, que es éste quien da comienzo a este procedimiento, no lo puede hacer el laborante; pero si antes de introducir el patrono la solicitud a que hacemos alusión, o luego de efectuada ésta, pero antes de recibir la correspondiente autorización, procede con el despido, cambio en las condiciones de trabajo o traslado, el trabajador, dentro de los treinta días continuos siguientes podrá solicitar ante la Inspectoría del Trabajo donde presta el servicio, el reenganche a su puesto habitual de trabajo, independientemente de que existan causas para poner fin a la relación de trabajo, para cambiar las condiciones de trabajo o para el traslado. Esta solicitud de reenganche está a cargo del trabajador, es él quien tiene que presentar su formal solicitud de reenganche o restablecimiento a la situación antes del despido, desmejora o traslado.
Si el despido ocurre durante el procedimiento de calificación de falta, o el cambio de las condiciones de trabajo o traslado, sucede antes de obtener la correspondiente autorización del funcionario administrativo del trabajo, el trabajador podrá –potestativo–, dentro de los treinta días continuos siguientes al hecho, solicitar el reenganche por ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción donde presta el servicio y el Inspector del Trabajo ordenará el reenganche, pago de los salarios dejados de percibir y suspensión del procedimiento de calificación de falta o de autorización para el cambio de las condiciones de trabajo o traslado, hasta que se verifique el reenganche.
2.3.1 Procedimiento para el reenganche
Esta solicitud de reenganche deberá contener el nombre del trabajador que presenta el escrito de solicitud de reenganche, su domicilio y el puesto que desempeña en la empresa, nombre del ente donde presta servicios personales, el motivo de la solicitud –por despido, cambio de condiciones o traslado– y el fuero o inamovilidad que invoca –fuero sindical, inamovilidad laboral o porque el cargo goza de inamovilidad por la convención colectiva de trabajo.
Si la solicitud llena los requisitos, el funcionario administrativo del trabajo, independientemente de las causas o motivos que haya tenido el patrono para proceder al despido, cambio de condiciones o traslado, ordenará el reenganche y pago de salario y demás beneficios, siempre que de la solicitud surja la demostración de la inamovilidad y exista presunción de la existencia de la relación de trabajo. El patrono no es requerido en esta fase del procedimiento, no tiene intervención, éste se entera cuando se está ejecutando, en el ente de trabajo, la orden de reenganche.
En estos casos, opera el traslado inmediato del funcionario administrativo del trabajo a la empresa para notificar la orden de reenganche, pago de salarios y demás beneficios. En ese momento –cuando se está ejecutando el reenganche– el patrono podrá presentar los alegatos que considere convenientes (vgr. el solicitante del reenganche no es trabajador de la empresa, no hubo despido, cambio de condiciones de trabajo ni traslado, el trabajador renunció) y entonces el funcionario del trabajo podrá ordenar la evacuación de pruebas para que el empleador demuestre los hechos que configuran su defensa.
Si en el acto de la ejecución de la orden de reenganche no se comprueba la existencia de la relación, el funcionario informará a las partes el inicio de un lapso probatorio de ocho días hábiles, se suspende el reenganche y el funcionario administrativo del trabajo se pronunciará dentro de los ocho días hábiles siguientes. La decisión es inapelable, pero las partes tienen el derecho de acudir por ante los Tribunales del Trabajo e interponer un recurso contencioso administrativo laboral.
En estos casos de interposición del recurso contencioso administrativo laboral, los Tribunales del Trabajo no le darán curso hasta que conste el cumplimiento de reenganche y la restitución de la situación infringida[32].
La Sala Constitucional del TSJ, se ha pronunciado sobre el tema, para interpretar lo que debe entenderse en la afirmación de la norma –artículo 425, ordinal 9 de la LOTTT–, en relación con la prohibición de admitir la acción de nulidad.
Reza la disposición aludida:
Procedimiento para el reenganche y restitución de derechos
9. En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le darán curso alguno a los recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta tanto la autoridad administrativa del trabajo no certifique el cumplimiento efectivo de la orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida. (subrayado del autor de este trabajo)
La Sala Constitucional ha sentado sobre el tema[33], la siguiente doctrina, vinculante:
esta Sala como máxima intérprete y garante del texto constitucional señala que el derecho de acceso a la justicia debe ser respetado por todos los tribunales de la República, los cuales deben siempre aplicar las normas a favor de la acción
que el objetivo del legislador al establecer que “ordinal copiado supra”, es el de salvaguardar el derecho al trabajo, al salario y a la estabilidad del trabajador que cuenten con una orden de reenganche a su favor, como factor esencial del derecho social, durante la tramitación del procedimiento de nulidad de la providencia administrativa impugnada por el patrono, hasta tanto se produzca una sentencia definitivamente firme; sin embargo, no puede considerarse que la referida disposición establezca una causal de inadmisibilidad para la interposición de la demanda, por cuanto la certificación del cumplimiento efectivo de la orden de reenganche no depende del patrono sino de la autoridad administrativa.
la demanda debe ser admitida y una vez verificada la no consignación del certificado de cumplimiento de la orden de reenganche, debe quedar suspendida en virtud de la disposición legal que prevé no darle curso a la demanda hasta haberse cumplido con la consignación de la referida certificación.
Dicho criterio fue luego declarado por esta Sala Constitucional como vinculante para todos los Tribunales de la República, considerando que el referido artículo “establece una condición para el trámite de los recursos contenciosos administrativos de nulidad y no para su admisión” (vid. Sentencia número 1.063 del 5 de agosto de 2014, caso: “Alcaldía del Municipio Autónomo Acevedo del Estado Miranda”).
De esta manera, advierte la Sala que la sentencia objeto de revisión vulneró el derecho a la defensa, a la tutela judicial efectiva y al acceso a la justicia de la hoy solicitante, (omissis) (subrayado del autor de este trabajo)
De esta manera, debemos entender que la condición establecida en la norma (art 425, ordinal 9°) no es para desechar la demanda de nulidad, negarle su ingreso, sino de admitirla y suspender el procedimiento hasta tanto conste el cumplimiento del acto administrativo que ordenó el reenganche con el pago de salarios.
2.3.2 Sanciones por el desacato u obstaculización
Si el patrono o un representante no se hacen presentes en el acto de la ejecución del reenganche, se tienen como ciertos los hechos narrados por el trabajador en su escrito de solicitud de reenganche. Si el patrono o su representante impiden u obstaculizan la ejecución del reenganche, el funcionario administrativo del trabajo solicitará el apoyo de la fuerza pública; si el patrono o su representante persiste en obstaculizar o desacatar la orden de reenganche, será puesto a la orden del Ministerio Público para que éste determine si hay motivos para el inicio del proceso penal. Tratándose de una actuación administrativa, de todo esto se dejará constancia en acta, por el funcionario competente de la autoridad administrativa del trabajo
2.3.3 Competencia para la decisión y la ejecución
En los casos de inamovilidad, la competencia para pronunciarse es de la autoridad administrativa del trabajo, por lo que, los tribunales del trabajo carecen de jurisdicción para pronunciarse y decidir sobre la inamovilidad y reenganche. En estas circunstancias, las partes de una relación de trabajo tienen que acudir imperiosamente a la Administración Pública para que resuelvan sobre la inamovilidad, bien para calificar una falta, solicitar cambio de condiciones de trabajo o traslado, o para exigir un reenganche, según se trate.
El TSJ en SCS se ha pronunciado sobre el tema[34], señalando:
(Omissis) los órganos del Poder Judicial carecen de jurisdicción para resolver las controversias que surjan con ocasión de la inamovilidad que ampara al trabajador, toda vez que ello compete a la Administración Pública, en particular, a las Inspectorías del Trabajo; (…), el trabajador puede demandar en sede jurisdiccional el cumplimiento por parte del patrono de las obligaciones de reincorporarlo o, de ser necesario, reubicarlo.
Si el patrono se niega a reenganchar al trabajador (obligación de hacer), siguiendo la doctrina de la Sala Constitucional del TSJ[35], se puede intentar una acción de amparo, para lograr que el patrono acate la providencia administrativa. Para el cobro de los salarios dejados de percibir, se actúa por vía ordinaria ante los Tribunales del Trabajo.
(Omissis) ante el incumplimiento de la Providencia Administrativa N° 387 del 30 de septiembre de 2009, dictada por la Inspectoría del Trabajo de Maracaibo del Estado Zulia, que declaró con lugar el reenganche y pago de salarios caídos solicitado por la ciudadana Gregoria Josefina Hernández contra la empresa Brillo Servicios, C.A., y verificado el procedimiento de multa, el amparo resultaba procedente a fin de restablecer la situación jurídica alegada como infringida, (…).
1.- Mientras haya inamovilidad, no tendrá aplicación práctica la estabilidad. Adicionalmente, se aprecia que es más sencillo y practico acudir ante el funcionario administrativo del trabajo que ante la jurisdicción laboral. Frente a aquél el trabajador puede acudir sin requerir patrocinio de abogado. Para la estabilidad –solicitud de calificación de despido por ante los tribunales del trabajo– se exige la representación o asistencia de un profesional del derecho.
2.- La inamovilidad de los trabajadores –salvo las excepciones anotadas supra– se ha venido cumpliendo continuamente, sin interrupción, desde el 01 de mayo de 2002, decretándose su extensión hasta el 31 de diciembre de 2015.
3.- Para los casos de calificación de falta y reenganche, debe actuarse dentro de los treinta días continuos siguientes al hecho, de lo contrario, surge el perdón de la falta o hecho contrario a la ley.
4.- La reticencia del patrono a cumplir con la orden de reenganche puede acarrearle privación de la libertad, a instancia del Ministerio Público. No es el funcionario administrativo del trabajo ni el juez del trabajo quienes pueden ordenar la detención del patrono.
5.- No se contempla apelación contra la decisión del funcionario administrativo del trabajo, pero la parte interesada puede acudir por ante los Tribunales del Trabajo para interponer el recurso contencioso administrativo laboral.
6.- La competencia para pronunciarse en los casos de inamovilidad, compete exclusivamente a la autoridad administrativa del trabajo.
7.- Ante la negativa del patrono de acatar la orden de reenganche, se puede accionar por vía de amparo, por ante los Tribunales del Trabajo.
*Abogado UCV. Ampliación de estudios en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social UCV. Magister Scientiarum UCV. Escolaridad completa en Estudios de doctorado UCV. Profesor de Postgrado UCV y UCAB. Juez Superior del Trabajo (Jub). Gerencia del Conflicto: Negociación, Mediación y Arbitraje IESA. Autor de publicaciones y ensayos. Expositor en congresos, jornadas y talleres en materia laboral. Miembro del Colegio de Abogados del Distrito Capital. Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social. Miembro Titular del Instituto Latinoamericano de Derecho del Trabajo. Miembro de Número de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo. Miembro Mayor de la Federación Interamericana de Abogados. Miembro de Número de la Asociación Iberoamericana de Juristas del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. [1] Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en adelante LOTTT
[2] Ley Contra Despidos Injustificados y su Reglamento (1974, hoy derogados).
[3] La figura del despido masivo, contemplado en la LOTTT, artículo 95, también es una forma de evitar los despidos, aunque no tiene por norma el examen de la causa del despido masivo, sino el número de los trabajadores despedidos y el interés social, a juicio del ministerio del ramo de trabajo.
[4] Estabilidad Laboral en Venezuela, Editorial Pierre Tapia, Caracas 1996, 2ª edición, pp. 29 y 30
[5] Sustantivo Laboral en Venezuela, Ediciones LIber, Caracas 2012, p. 540.
[6] Artículo 420, literal 6. LOTTT y 2º aparte del artículo 94 eiusdem.
[7] Artículo 79 de la LOTTT
[8] Sentencia N° 1634, de fecha 05 de diciembre de 2012, expediente 09-0892/09-1267.
[9] Sentencia N° 1952, de fecha 15 de diciembre de 2011, expediente 11-0236.
[10] Artículo 89 de la LOTTT
[11] Encabezamiento del artículo 89 de la LOTTT
[12] Artículo 89 de la LOTTT
[13] Artículo 91, 2º aparte, de la LOTTT
[14] Artículo 125 de la LOT
[15] Artículo 92 de la LOTTT
[16] Artículos 187 a192
[17] Disposiciones Derogatorias. Primera
[18] Artículo 88 de la LOTTT
[19] Artículo 190 de la LOPT
[20] Último decreto de inamovilidad, N° 1.583, del 30 de diciembre de 2014, publicado en la Gaceta Oficial 6.168 Extraordinario, de la misma fecha, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015.
[21] Artículo 421 de la LOTTT
[22] Artículo 422, numeral 2 de la LOTTT
[23] Artículo 70 de la LOPT
[24] Parte in fine del artículo 422 citado
[25] Artículo 422, numeral 3 eiusdem
[26] art. cit., último aparte
[27] Artículo 423 eiusdem
[28] Artículos 531, 538 y 546 de la LOTTT
[29] Artículo 423
[30] En el art. cit. se menciona calificación de despido, pero es calificación de falta
[31] Sustantivo Laboral en Venezuela, ob. cit, p. 554
[32] Artículo 425, numeral 9. de la LOTTT
[33] Sentencia N° 347, de fecha 26 de marzo de 2015, expediente Nº AA50-T-2015-0177 [34] Sentencia N° 0377, de fecha 07 de junio de 2013, expediente AA60-S-2011-000169
[35] Sentencia N° 1079, de fecha 06 de agosto de 2014, expediente Nº 14-0513