Source: https://www.gleichstellung-im-blick.de/mutterschutz.html
Timestamp: 2020-02-27 12:56:35
Document Index: 240555024

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 6', '§ 3', '§ 4', '§ 6', '§ 10', '§ 17', '§ 3']

Mutterschutz – diese Kolleginnen sind geschützt
Als Gleichstellungsbeauftragte sind Sie auch für die Überwachung zuständig, dass Ihr Arbeit­geber die Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) einhält. Sie sollten daher die ent­sprechenden Vorschriften kennen. Das Wichtigste hierzu habe ich Ihnen in dieser Themenaus­gabe zusammengestellt.
Das MuSchG schützt alle schwangeren Frauen und jungen Mütter, die in einem Arbeitsverhält­nis zu Ihrem Dienstherrn stehen. Für Beamtin­nen gilt das Beamtenrecht mit seinen eigenen Regelungen.
Das MuSchG gilt daher auch für
geringfügig Beschäftigte (Minijobberinnen),
Telearbeitende und
Heimarbeiterinnen – soweit diese am Stück (ohne längere Unterbrechung) mitarbeiten.
Der Schutz besteht bereits ab dem ersten Be­schäftigungstag, Ihre Kolleginnen müssen kei­ne Wartezeit erfüllen! Relevant wird der Schutz aber natürlich erst, wenn Ihre Kollegin schwan­ger oder Mutter geworden ist.
Nicht unter den Schutzbereich des MuSchG fallen
freie Mitarbeiterinnen,
die Organmitglieder juristischer Personen (beispielsweise die Geschäftsführerin einer GmbH) und
Diese Pflichten hat Ihr Arbeitgeber
Baden-Württemberg, Bremen, Meck­lenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Rheinland-Pfalz, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein
Landesamt für Arbeitsschutz und technische Sicherheit
Schwangerschaft zum eigenen Schutz mitteilen
Schlagen Sie eine Gefährdungsbeurteilung vor
Schutzfristen: So werden sie berechnet
Rückt der Geburtstermin bei Ihrer Kollegin näher, wird für Sie als Gleichstellungsbeauftragte natürlich eine Frage relevant: Wie lange vor und wie lange nach der Geburt darf sie nicht arbeiten? Die korrekte Berechnung ist wichtig, denn Ihr Dienstherr darf die Schwangere in dieser Zeit nicht beschäftigen, es besteht ein Beschäftigungsverbot.
Schwangere bzw. junge Mütter dürfen demnach gemäß den §§ 3, 6 Mutterschutzgesetz (MuSchG) nicht beschäftigt werden
in den letzten 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungs­termin,
bis 8 Wochen nach der Geburt (Normalfall) oder
12 Wochen nach der Geburt bei Mehrlingsgeburten bzw. ärztlich attestierter Frühgeburt (Geburtsgewicht unter 2.500 g).
Kinder kommen nicht immer wie geplant: So wird gerechnet
Kommt das Kind früher als geplant zur Welt, darf Ihr Dienstherr die Kollegin trotzdem bis zum Ablauf von 8 bzw. 12 Wochen nach dem voraussichtlichen Geburtstermin nicht beschäftigen.
Kommt das Kind hingegen später als geplant zur Welt, dann darf er sie 8 bzw. 12 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin nicht beschäftigen.
Bei mehreren Attesten mit unterschiedlichen Angaben zum voraus­sichtlichen Geburtstermin zählt immer das neueste. Ihre Kollegin sollte sich danach richten.
Ausnahme beim Beschäftigungsverbot: Schwangere darf vor der Geburt und nach Tot- oder Fehlgeburt arbeiten
Allerdings kann die Schwangere auf eigenen Wunsch während der Mutterschutzfrist vor der Geburt arbeiten. Wenn die Kollegin dies möchte, darf Ihr Arbeitgeber ihr dies nicht aus Fürsorgegesichtspunk­ten heraus verweigern. Die Entscheidung liegt allein bei der Schwan­geren selbst (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 15.12.2005, Az. 2 Ta 210/05).
Auch wenn es zu einer Fehl-oder Totgeburt kommt, kann die Kollegin freiwillig arbeiten – hier aber frühestens 2 Wochen nach der Entbin­dung und sofern der Arzt die Unbedenklichkeit der Arbeitsaufnahme bescheinigt.
Nach der Entbindung: Stillzeit einkalkulieren!
Kehrt Ihre Kollegin nach Ablauf der Mutterschutzfrist an ihren Arbeits­platz zurück, ist es nur ganz natürlich, dass sie zunächst noch nicht so viel Kraft hat wie zuvor. Das muss auch Ihr Dienstherr beachten. Legt die Kollegin ein entsprechendes Attest ihres Arztes vor, muss Ihr Dienstherr die darin enthaltenen Tätigkeitsbeschränkungen beachten (§ 6 Abs. 2 MuSchG).
Möchte Ihre Kollegin ihr Kind stillen, muss der Arbeitgeber ihr dafür in erforderlichem Umfang freigeben. Das heißt: mindestens 2-mal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde.
Einen Stillraum muss Ihr Dienstherr zwar nicht extra einrichten, aber er muss der Stillenden einen Raum zuweisen, in dem sie vor den Blicken anderer geschützt ist. Alles andere wäre demütigend und ein Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht. Achten Sie darauf, dass der Stillraum atmosphärisch auch zumutbar ist. Das Archiv beispielsweise kommt dafür nicht infrage.
Weisen Sie Teilzeitbeschäftigte darauf hin, dass sie gleiche Rechte haben
Der Anspruch auf Freistellung zum Stillen besteht im vollen Umfang auch für Teilzeitkräfte. Ihr Arbeitgeber kann hier also nicht anfangen, die Stillzeiten zu kürzen.
Bei einer Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden, die nicht von einer min­destens 2-stündigen Pause unterbrochen wird, hat Ihre Kollegin sogar einen Anspruch auf folgende Stillzeiten:
2-mal täglich mindestens 45 Minuten oder einmal täglich mindestens eine Stunde, wenn die Kollegin zum Stillen nach Hause muss.
Diese Stillzeiten muss Ihr Dienstherr auch bezahlen.
Wenn Sie feststellen, dass Ihr Arbeitgeber seinen Pflichten in Bezug auf stillende Mütter nicht nachkommt, sollten Sie ihn darauf hinwei­sen. Das folgende Schreiben können Sie hierfür nutzen:
Muster-Schreiben: Kürzung der Pausen
Diese Beschäftigungsverbote müssen Sie kennen
In arbeitsschutzrechtlicher Hinsicht sind die Beschäftigungsverbote während einer Schwangerschaft wichtig. Welche Tätigkeiten eine schwangere Kollegin ausüben darf und welche nicht, habe ich Ihnen auf dieser Doppelseite zusammengefasst.
Diese individuellen Beschäftigungsverbote gibt es
Individuelle Beschäftigungsverbote orientieren sich immer an der persönlichen Situation der Schwangeren. Deshalb ist hierzu auch ein ärztliches Attest notwendig, wonach z. B. die Arbeit Leben oder Gesundheit von Mutter und/oder Kind ge­fährdet (die werdende Mutter arbeitet z. B. als Röntgenkraft) oder arbeitsplatzbedingter psychischer Stress eine Beschäftigung nicht mehr erlaubt, etwa wenn die werdende Mutter im Strafvollzug arbeitet (Bundesarbeitsgericht, 21.3.2001, Az. 5 AZR 352/99).
Solange das ärztliche Beschäftigungsverbot nicht aufgehoben ist, darf Ihr Dienstherr die Kollegin nicht zu der Arbeit heranziehen, die untersagt ist. Tut er es trotzdem, darf sie die Arbeit verweigern und verliert ihren Lohnanspruch nicht. Ihr Arbeitgeber kann vom Arzt Auskunft darüber verlangen, welche Arbeitsbedingungen er seinem Attest zugrunde gelegt hat. Das darf er auch, denn der Arzt gibt keine Auskunft über die Gesundheit der Kollegin an sich, sondern nur über die Voraussetzungen seiner Meinungsbildung.
Aus dieser Bescheinigung muss hervorgehen, von welchen Arbeits­bedingungen der Arzt ausgegangen ist und welche Einschränkungen bei der Arbeit denn bestehen sollen. Der Arbeitgeber kann sonst ar­gumentieren, dass sie doch hätte arbeiten müssen und die Arbeit zu Unrecht verweigert habe. Er könnte dann abmahnen und den Lohn einbehalten. Wenn die Rahmenbedingungen aber offengelegt werden, darf Ihr Dienstherr die schwangere Kollegin nicht beschäftigen oder muss den Rahmen so ändern, dass eine Beschäftigung möglich wird.
Betriebsärztliche Untersuchung darf abgelehnt werden
Eine Nachuntersuchung durch den Betriebs- oder einen Amts­arzt kann die Kollegin ablehnen. Der Dienstherr darf dies nur fordern, wenn er den Beweiswert des Attestes des Gynäkolo­gen berechtigt anzweifeln kann.
Was Sie in zeitlicher Hinsicht beachten müssen
Zunächst ist die Mutterschutzfrist vor der Geburt zu beachten, in der die Mutter nach eigener Erklärung aber arbeiten darf (siehe Seite 3). Diese Erklärung kann sie jederzeit widerrufen (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Ihr Dienstherr kann sie also nicht hierauf festnageln!
Klären Sie schwangere Kolleginnen auf
Häufig kennen Schwangere ihre Rechte nicht hinreichend. Klä­ren Sie sie daher auf. Erläutern Sie beispielsweise die individu­ellen und allgemeinen Beschäftigungsverbote. Weisen Sie auch darauf hin, dass sie ihre Erklärung, in den 6 Wochen vor der Ge­burt noch zu arbeiten, jederzeit widerrufen können. Schließlich können sich die Umstände – sprichwörtlich – ändern.
Diese allgemeinen Beschäftigungsverbote gibt es
Die wichtigsten Verbote sind in § 4 Abs. 1 bis 3 Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt. Welche das sind, können Sie der folgenden Über­sicht entnehmen:
Schwangere und Stillende dürfen grundsätzlich
nicht mit Tätigkeiten beschäftigt werden, bei denen sie schäd­lichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen, Gasen, Dämpfen, Erschütterungen, Lärm usw. ausgesetzt sind,
keine sonstigen Arbeiten verrichten, bei denen sie durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielen können, etwa wenn sie nach erzielter Stückzahl pro Stunde oder Monat bezahlt werden oder in einem Prämienlohnsystem arbeiten,
nicht am Fließband mit vorgeschriebenem Arbeitstempo ein­gesetzt werden,
nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie regelmä­ßig Lasten über 5 kg oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg ohne mechanische Hilfsmittel von Hand bewegen oder befördern müssen,
keine Tätigkeiten ausüben, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen müssen, dauernd hocken oder sich gebückt halten müssen, ausrutschen, fallen oder abstürzen könnten und dadurch einem erhöhten Unfallrisiko ausgesetzt sind,
nicht mehr als maximal 8,5 Stunden pro Tag oder 90 Stunden innerhalb von 2 aufeinanderfolgenden Wochen arbeiten,
wenn der 5. Schwangerschaftsmonat vorüber ist: nicht mehr als 4 Stunden täglich arbeiten, wenn sie dabei ständig stehen müssen, nicht an Sonn-und Feiertagen und nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigt werden.
Ausnahmen vom eben erwähnten Sonn-und Feiertagsbeschäftigungs­verbot gibt es jedoch in bestimmten Berufszweigen wie z. B. im Ver­kehrswesen, Gaststättenbereich, Krankenpflegebetrieb etc.
Mutterschutzwidriger Einsatz darf verweigert werden
Bei einem Beschäftigungsverbot darf die Schwangere die ge­fährdende Arbeit verweigern, ohne um ihren Arbeitsplatz oder ihren Lohn fürchten zu müssen.
Beschäftigungsverbot ist keine Krankschreibung
In meiner anwaltlichen Praxis merke ich immer wieder, dass Arbeit­nehmerinnen Beschäftigungsverbote mit Krankschreibungen, also mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, verwechseln. Ein fataler und vor allen Dingen kostspieliger Fehler. Warum? Bei einem Beschäftigungs­verbot muss Ihr Dienstherr anders als bei einer Arbeitsunfähigkeit den Lohn auch nach Ablauf von 6 Wochen weiterzahlen! Ihre Kollegin bleibt folglich während der gesamten Dauer des Verbots finanziell abgesichert. Dies gilt allerdings nur, wenn allein das Beschäftigungs­verbot den Ausschlag dafür gibt, dass die Schwangere mit der Arbeit aussetzt.
Ihre Kolleginnen genießen Sonderkündigungsschutz
Während der Schwangerschaft und des Mutterschutzes haben die Kolleginnen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig bzw. nur mit behördlicher Zustim­mung erlaubt.
Voraussetzung ist aber, dass Ihrem Dienstherrn zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder sie ihm in­nerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Bestandsschutz beachten
Kündigt die Kollegin im Rahmen dieser Möglichkeiten und stellt der Dienstherr sie innerhalb eines Jahres nach der Ent­bindung in ihrer bisherigen Dienststelle wieder ein, so gilt – soweit Rechte aus dem Arbeitsverhältnis von der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder von der Dauer der Beschäftigungs­zeit abhängen – das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen.
Die Mitteilung kann zwar unverzüglich nachgeholt werden, wenn die Kollegin aus von ihr nicht zu vertretenden Gründen nicht in der Lage war, diese Mitteilungsfrist einzuhalten. Den Beweis für die eine verzö­gerte Mitteilung rechtfertigenden Umstände muss sie aber erbringen.
Wenn ihr der mutmaßliche Entbindungstag bekannt ist, kann Ihre Kollegin den Beginn der Schwangerschaft und damit auch den Beginn des Kündigungsschutzzeitraums ermitteln. Den Beginn der Schwanger­schaft berechnet sie, indem sie vom voraussichtlichen Tag der Entbin­dung 280 Tage zurückrechnet. Den voraussichtlichen Entbindungstag kann sie dem Attest des Arztes oder der Hebamme entnehmen.
Ausnahmsweise kann Kündigung erlaubt sein
Die Zustimmung zur Kündigung einer Schwangeren muss Ihr Dienst­herr bei der Aufsichtsbehörde beantragen (siehe hierzu Seite 2). Diese Zustimmung wird er nur in Ausnahmefällen erhalten.
Welche Gründe eine Ausnahme bilden können, habe ich Ihnen in der folgenden Übersicht zusammengestellt.
Übersicht: Gründe für ausnahmsweise Kündigung von Schwangeren
schwerwiegende vorsätzliche Vertragsverstöße (etwa Geheim­nisverrat),
Vermögensdelikte wie Diebstahl, Unterschlagung oder Raub,
eine tätliche Bedrohung des Dienstherrn,
eine grobe Beleidigung des Dienstherrn oder
eine komplette Betriebsstilllegung.
Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen kann als ein besonderer Fall angenommen werden, wenn zweifelsfrei feststeht, dass das Verhal­ten der Kollegin nicht durch die besondere seelische Verfassung wäh­rend der Schwangerschaft bedingt ist und die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses für den Dienstherrn unzumutbar ist. Gründe, die mit der Schwangerschaft zusammenhängen, beispielsweise schwan­gerschaftsbedingte häufige Fehlzeiten, sind dagegen nie geeignet, eine Ausnahmekündigung zu rechtfertigen. Auch Gründe, die außerhalb der Arbeitsverpflichtung liegen, können nicht zu einer Kündigung führen.
Einen solchen Fall hatte der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württem­berg zu entscheiden (11.10.2012, Az. 1 S 36/12): Die schwangere Sekretärin des Geschäftsführers einer GmbH hatte dessen Ehefrau da­von in Kenntnis gesetzt, dass er keineswegs regelmäßig an einer län­geren geschäftlichen Besprechung teilnehme, sondern sich mit seiner Freundin treffe, mit der er seit einiger Zeit ein Verhältnis habe. Da die Sekretärin nicht gegen Pflichten aus ihrem Arbeitsvertrag verstoßen hatte, sah das Gericht die begangene Indiskretion nicht als besonde­ren Fall an, bei dem eine Kündigung gerechtfertigt ist.
Kolleginnen haben ein Sonderkündigungsrecht
Die Kollegin kann das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung entsprechend § 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist kündigen (§ 10 Abs. 1 MuSchG).
Dies gilt allerdings nicht, wenn die Kollegin in der Zeit von der Auf­lösung des Arbeitsverhältnisses bis zur Wiedereinstellung bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt war.
Machen Sie Kolleginnen auf den Bestandsschutz aufmerksam
Weisen Sie Ihre Kolleginnen, die gekündigt haben, darauf hin, dass sie den Bestandsschutz geltend machen können, falls sie zeitnah wiederkommen. Und auch darauf, dass dieser nur be­stehen bleibt, wenn sie nicht bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt waren.
Alles bedacht zum Mutterschutz?
Damit Sie jederzeit überprüfen können, ob Ihr Dienstherr alles zum Thema Mutterschutz bedacht hat, habe ich Ihnen eine Checkliste entworfen. Bei jedem Mutterschutzfall sollten Sie diese ab­prüfen. Können Sie an einem Punkt kein Häkchen setzen, dann ist die Handlung nachzuholen.
Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme über den voraussichtlichen Entbindungstermin gegen Kostenübernahme anfordern
Schwangerschaft der Aufsichtsbehörde melden (Vordruck verwenden)
Gefährdungsbeurteilung durchführen (soweit noch nicht geschehen); Mitarbeiterin und ggf. Personalrat informieren
Arbeitsplatz und -bedingungen prüfen, situationsgerecht gestalten, anpassen und ggf. verändern; notfalls einen anderen Arbeitsplatz anbieten oder – soweit dies zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit erforderlich ist – die Schwangere von der Arbeit freistellen
Beschäftigungsverbote einhalten
Schutzfristen anhand des voraussichtlichen Entbindungstermins zutreffend berechnen und einhalten
Mutterschutzlohn und Zuschuss zu Mutterschaftsgeld richtig abrechnen
Erstattung im sogenannten U2-Verfahren beantragen
Aushangpflicht des Mutterschutzgesetzes überprüfen
Diese Regelungen sind neu
Wie sieht es mit dem Anspruch auf Erholungsurlaub bei Mutter­schutz und Elternzeit aus?
Frage einer Leserin: Eine Kollegin hat am 14.7.2017 entbunden. Sie möchte nach der Mutterschutzfrist für 1,5 Jahre in Elternzeit gehen. Wie hoch ist ihr Urlaubsanspruch im Jahr 2017?
Rechtsanwältin Inge Horstköt­ter: Mutterschutz führt nicht zur Kürzung des Urlaubs. Anders sieht es mit der Elternzeit aus: Während dieser Zeit darf Ihr Dienstherr für jeden vollen Monat der Elternzeit 1/12 des Jahresurlaubs abziehen.
Unterstellt, dass es sich um eine normale Geburt handelt, endet die Mutterschutzfrist 8 Wochen nach der Entbindung, also am 9.9.2017. Die Elternzeit beginnt ab dem 10.9.2017. Die Kollegin wäre dann 2017 volle 3 Monate in Elternzeit (Oktober bis Dezember). Folglich könnte Ihr Arbeitgeber 3/12 vom Urlaub abziehen. Das wären bei 30 Urlaubstagen 7,5 Tage. Es blieben für 2017 also noch 12,5 Urlaubs­tage übrig, die Ihre Kollegin noch 2017 und 2018 nehmen kann (siehe § 17 Abs. 2 Bundeselterngeld-und Elternzeitgesetz).
Handlungsbedarf besteht, wenn die schwangere Kollegin …
… noch keine 18 Jahre alt ist und mehr als 8 Stunden täglich bzw. mehr als 80 Stunden in der Doppelwoche arbeitet.
… mindestens 18 Jahre alt ist und mehr als 8,5 Stunden täglich bzw. mehr als 90 Stunden in der Doppelwoche arbeitet.
… an Sonn-und Feiertagen arbeitet.
… diese Mehrarbeitszeit entsprechend reduzieren (also auf 8 bzw. 8,5 Stunden pro Tag bzw. 80 bzw. 90 Stunden pro Doppelwoche).
Überprüfen Sie, ob für einen Ausgleich gesorgt wird
Eine Arbeitszeitüberschreitung bzw. Arbeitszeitverfehlung bei einer Schwangeren sollte Ihr Dienstherr tunlichst vermeiden. Zu schnell ist hier etwas passiert. Zudem drohen ihm auch hier wieder Geldbußen und sogar Freiheitsstrafe! Kommt Ihr Dienstherr gar nicht in die Gänge, dann können Sie mit dem folgenden Muster-Schreiben etwas nachhelfen und ihn auffordern, seinen gesetzlichen Pflichten nachzukommen.
So prüfen Sie, ob ein Beschäftigungsverbot greift
In §§ 3 und 4 Mutterschutzgesetz (MuSchG) sind die sogenannten Beschäftigungsverbote für werdende Mütter festgelegt. Danach be­steht ein Beschäftigungsverbot insbesondere dann, wenn eine Gefährdung für Mutter und/oder Kind vorliegt. Ob dies auch bei Ihnen in der Dienststelle der Fall ist, können Sie mit folgender Checkliste feststellen. Legen Sie diese auch Ihrer Sicherheitsfachkraft und dem Personalrat vor. Dann können Sie von Anfang an Hand in Hand für Ihre Kolleginnen arbeiten.
Checkliste: Beurteilung der Gefährdungsfaktoren
A. Physikalische Gefährdungen
Handelt es sich um eine Beschäftigung auf oder in der Nähe von Maschinen, die Schwingungen verursachen?
Geht es um eine Beschäftigung auf Beförderungsmitteln nach Ablauf des 3. Schwangerschaftsmonats?
Fällt regelmäßiges Heben, Bewegen oder Befördern von Lasten über 5 kg ohne Hilfsmittel an?
Ist gelegentliches Heben, Bewegen oder Befördern von Lasten über 10 kg ohne Hilfsmittel nötig?
Ist ständiges Sitzen notwendig? (Der Dienstherr muss kurze Arbeitsunterbrechungen erlauben!)
Ist ständiges Stehen erforderlich? (Ihr Dienstherr sollte eine Sitzgelegenheit zur Verfügung stellen.)
Muss die Schwangere länger als 4 Stunden am Tag stehen? (Nach Ablauf des 5. Schwangerschaftsmonats sollte Ihr Dienstherr ihr spätestens nach 4 Stunden eine sitzende Tätigkeit zuweisen.)
Fällt häufiges erhebliches Strecken oder Beugen an oder ist eine dauernd gebückte Haltung nötig?
Ist eine Bedienung von Geräten oder Maschinen mit hoher Fußbeanspruchung nötig, insbesondere solche mit Fußantrieb?
Ist der Lärm höher als 80 dB(A)?
Liegt ionisierende Strahlung vor (Tätigkeit im Kontrollbereich)?
Ist ein genehmigungspflichtiger Umgang mit radioaktiven Stoffen erforderlich?
Kommt es zu gefährlicher nicht ionisierender Strahlung?
Gibt es Nässe, Hitze oder Kälte (z. B. im Kühlhaus oder im Freien)?
B. Chemische und biologische Stoffe
Kommt es zum Umgang mit giftigen, krebserregenden, erbgutverändernden oder fruchtschädigenden Stoffen?
Ist ein Umgang mit Stoffen, Zubereitungen oder Erzeugnissen nötig, die ihrer Art nach erfahrungsgemäß Krankheitserreger übertragen können (z. B. Blut oder andere Körperflüssigkeiten)?
Gibt es Gefahr durch Röteln, Ringelröteln, Varizellen, Zytomegalieviren, Hepatitis B, Herpes? Gibt es Mundschutz, Schutzanzüge etc.? Besteht Gefahr durch Toxoplasmose-, Salmonellen-, Listerien-oder Brucella-Erreger, insbesondere beim Umgang mit Tieren?
Gibt es andere gefährliche Erreger (Viren, Bakterien, Pilze)?
C. Arbeitsbedingungen und Arbeitsverfahren
Fallen Arbeiten bei Unter-oder Überdruck an?
Kommt es zu Arbeiten mit erhöhten Unfallgefahren, insbesondere durch Ausgleiten, Abstürzen, Fallen, Umgang mit „Arbeitsmitteln“, die durch potenziell aggressives Verhalten eine Gefahr darstellen können, etwa Umgang mit (Groß-)Tieren?
Gibt es Arbeiten mit der besonderen Gefahr des Entstehens einer Berufskrankheit aufgrund der Schwangerschaft oder Arbeiten mit erhöhter Gefährdung für die werdende Mutter oder das Kind aufgrund des Entstehens einer Berufskrankheit?
Handelt es sich um Akkordarbeit oder Fließbandarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo?
Haben Sie eine oder mehrere Fragen mit Ja beantwortet? Dann muss Ihr Dienstherr Maßnahmen zum Schutz der Kollegin ergreifen. Einige Vorschläge habe ich Ihnen schon in der Checkliste gemacht. Am einfachsten für Ihren Dienstherrn ist aber sicher eine Versetzung oder Umsetzung.
MuSchG muss strikt beachtet werden
Das MuSchG verpflichtet alle Arbeitgeber, sich sehr um den Schutz einer schwangeren Mitarbeiterin und des ungeborenen Kindes zu kümmern. Es sollte strikt eingehalten werden, geht es doch hier schließlich um die Gesundheit von Mutter und Kind. Die Nicht­beachtung der mutterschutzrechtlichen Regelungen kann für einen Arbeitgeber unangenehme Folgen haben. Nehmen Sie daher Ihre Überwachungsfunktion ernst und nutzen Sie Ihre Rechte zugunsten der beschäftigten Frauen.
Sie können hier auch Ihre Initiativrechte nutzen, falls Ihnen Missstände auffallen. Regen Sie beispielsweise an, dass der Stillraum athmosphärisch angenehm gestaltet wird. Außerdem könnte Ihr Arbeitgeber einen Ruheraum für Schwangere zur Verfügung stellen. Behalten Sie Schwangere in Ihrer Dienststelle stets im Blick. Diese Zeit ist für Beschäftigte nicht immer einfach und häufig wird im Erwerbsleben zu wenig Rücksicht auf die Lebenssituation von Schwangeren genommen. Dies sollten Sie sich stets vor Augen halten und Ihre Kolleginnen mittels Ihrer Rechte besonders unterstützen.