Source: https://www.sozialhilfe24.de/arbeitsrecht/mutterschutz/beschaeftigungsverbot/
Timestamp: 2019-03-20 10:38:49
Document Index: 35082936

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 8', '§ 3', '§ 6', '§ 6']

Beschäftigungsverbotadmin2019-02-25T21:36:34+01:00
Im Mutterschutzgesetz gibt es generelle Beschäftigungsverbote und individuelle Beschäftigungsverbote.
Das allgemeine, generelle Beschäftigungsverbot
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen sicheren Arbeitsplatz für die Schwangere zu gewährleisten (sobald er von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt hat). Er muss die Arbeitsbedingungen an die Schwangerschaft anpassen, denn ihm obliegt der Gesundheitsschutz für die Schwangere am Arbeitsplatz. Er muss Gefahren für Gesundheit und Leben der werdenden Mütter vermeiden. Daraus leitet sich z.B. die Verpflichtung ab, eine Sitzgelegenheit zum Ausruhen zu schaffen oder kurze Arbeitsunterbrechungen zu ermöglichen. Er muss auf die individuellen Bedürfnisse der Schwangeren Rücksicht nehmen, allerdings im Rahmen des im Betrieb Möglichen. Bei unverhältnismäßigem Aufwand darf er die Arbeitnehmerin auch an einen anderen Arbeitsplatz umsetzen.
Schwere körperliche Arbeit oder Arbeiten, bei denen schädliche Einwirkungen gesundheitsgefährdender Art entstehen können, dürfen Schwangere nicht ausüben. Generell verboten sind Fließbandarbeit und Akkord. Der Arbeitgeber kann bei der Aufsichtsbehörde allerdings eine Ausnamegenehmigung beantragen, die erteilt werden kann, wenn keine Gesundheitsgefahren für die Schwangere zu erwarten sind.
Die § 4 und 8 MuSchG konkretisieren das generelle Beschäftigungsverbot:
§ 4 MuSchG: Weitere Beschäftigungsverbote
§ 8 MuSchG: Mehrarbeit, Nacht- und Sonntagsarbeit
2. von sonstigen Frauen über 8½ Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus geleistet wird. In die Doppelwoche werden die Sonntage eingerechnet.
(4) Im Verkehrswesen, in Gast- und Schankwirtschaften und im Übrigen Beherbergungswesen, im Familienhaushalt, in Krankenpflege- und in Badeanstalten, bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, anderen Schaustellungen, Darbietungen oder Lustbarkeiten dürfen werdende oder stillende Mütter, abweichend von Absatz 1, an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, wenn ihnen in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe
(6) Die Aufsichtsbehörde kann in begründeten Einzelfällen Ausnahmen von den vorstehenden Vorschriften zulassen. Darüber hinaus gibt es weitere Beschäftigungsverbote während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung:
Gem. § 3 Abs. 2 MuSchG darf der Arbeitgeber eine werdende Mutter nicht in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung beschäftigen. Ausnahme: die Arbeitnehmerin hat sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklärt. Die Schwangere kann ihr Einverständnis zur Beschäftigung jederzeit formlos widerrufen.
Gem. § 6 Abs. 1 S. 1 MuSchG darf die Arbeitnehmerin bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Auf dieses Beschäftigungsverbot kann die Mutter nicht verzichten. Wenn das Kind früher als vorgesehen geboren wird, so verkürzt sich die vorgeburtliche Mutterschutzfrist, die grundsätzlich sechs Wochen beträgt. Dann jedoch werden gem. § 6 Abs. 1 S. 2 MuSchG die nicht in Anspruch genommenen Tage der Zeit nach der Entbindung für die dort bestehende Mutterschutzfrist von acht Wochen angehängt. Bei einer Fehlgeburt oder Todgeburt sowie dann, wenn das Kind bereits kurz nach der Entbindung stirbt, so darf die Mutter auf ihren ausdrücklichen Wunsch schon vor Ablauf der achtwöchigen Schutzfrist wieder beschäftigt werden, wenn Arzt attestiert hat, dass eine Wiederaufnahme der Tätigkeit nicht gesundheitlich bedenklich ist und zwei Wochen nach der Geburt verstrichen sind. Die Frau kann diesen Wunsch jederzeit formlos widerrufen.
Ein individuelles Beschäftigungsverbot kann für den Einzelfall festgestellt und von einem Arzt attestiert werden. Dann dürfen werdende Mütter insoweit nicht beschäftigt werden, wenn Mutter oder Kind bei Fortdauer der bisherigen Beschäftigung gesundheitlich gefährdet sind. Sind die Einschränkungen rein schwangerschaftsbedingt, beruhen sie also nur auf der Schwangerschaft, dann ist zu unterscheiden, ob die Schwangere arbeitsunfähig krank ist oder ob zum Schutz der Gesundheit von Mutter und Kind ein individuelles Beschäftigungsverbot angezeigt ist. Die Unterscheidung trifft allein der Arzt. Liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor, so besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Bei Schwangerschaftsbeschwerden, die keine Krankheit darstellen, ist ärztlicherseits auch zu attestieren, durch welche Maßnahmen eine Weiterbeschäftigung ermöglicht werden könnte, etwa durch verkürzte Arbeitszeiten, leichtere Tätigkeiten.
Ein individuelles Beschäftigungsverbot kann auch nach der Geburt festgestellt werden, wenn die Frau in den ersten Monaten nach der Geburt nicht voll leistungsfähig ist und sie nach Ablauf der Mindestschutzfristen wieder an ihren Arbeitsplatz möchte. Der Arzt muss hier attestieren, dass die Minderung der Leistungsfähigkeit im Zusammenhang mit der Mutterschaft besteht. Im notwendigen ärztlichen Attest muss beschrieben sein, auf welche Art und Weise Mutter oder Kind bei Fortdauer der bisherigen Beschäftigung gefährdet sein würden. Der Arbeitgeber ist an das Attest gebunden. Hat er begründete Zweifel, kann er die Vorlage eines Zweitattestes verlangen. Hierfür muss er allerdings die Kosten tragen.