Source: https://svjt.se/svjt/1968/97
Timestamp: 2020-05-29 05:14:15+00:00
Document Index: 10142256

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'HD ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'HD ', 'domstolen ', 'HD ']

Svensk rättspraxis Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 | SvJT
Kollektiv arbetsrätt 1958—1966
Av hovrättsfiskalen JOHAN LIND
Tidigare översikter av rättspraxis i kollektiv arbetsrätt har sammanställts av professorn Folke Schmidt och har publicerats i SvJT 1949 s. 656 ff och 729 ff samt 1958 s. 209 ff. Denna översikt har i huvudsak samma uppläggning och inriktning som de tidigare översikterna.
Arbetsdomstolens behörighet m. m.
Reglerna i 1 och 11 §§ lagen om arbetsdomstol är ganska svårtolkade och har många gånger berett domstolar och parter mycket huvudbry. Att döma av de förfrågningar, som ofta görs till arbetsdomstolens kansli, har man inte alltid klart för sig, vilken avgörande betydelse medlemskapet i den fackliga organisationen har för frågan om en arbetstagares krav skall prövas av arbetsdomstolen eller av allmän domstol. Principen är annars ganska enkel. En oorganiserad arbetstagares talan skall alltid prövas av allmän domstol.1 Den organiserade arbetstagarens krav skall prövas av arbetsdomstolen, om det grundas på ett för hans organisation gällande kollektivavtal och riktas mot en arbetsgivare, som är bunden av detta avtal. En sådan bundenhet uppkommer, om arbetsgivaren själv slutit avtalet eller om han är medlem i den avtalsslutande arbetsgivareorganisationen. Frågan om innebörden av de nämnda bestämmelserna i lagen om arbetsdomstol har utvecklats tidigare i olika sammanhang.2
Arbetsdomstolen är som regel inte behörig att döma över en i och för sig ostridig lönefordran, även om den skulle vara grundad på ett för parterna bindande kollektivavtal. I AD 1958 nr 2 slog arbetsdomstolen dock fast, att arbetsdomstolen skall pröva en sådan fordran, om arbetsgivarsidan till kvittning åberopar en tvistig motfordran, som påstås vara grundad på kollektivavtal eller på kollektivavtalslagen.
Ett kollektivavtal innehöll en bestämmelse, som gick ut på att avtalsförhandlingar skulle på arbetstagarsidan i princip föras av vissa huvudorganisationer. Bestämmelsen var ostridigt inte tillämplig gentemot en underorganisation, som vunnit utträde ur en dylik huvudorganisation. I ett mål— det s. k. SALF-målet, AD 1966 nr 11 — var det omtvistat, om underorganisationen, SALF, utträtt ur sin huvudorganisation, TCO-S, och därför inte var bunden av bestämmelsen. Fråga uppstod då, om arbetsdomstolen var behörig att pröva utträdesfrågan, där tvisten ju hänförde sig till det inbördes förhållandet mellan olika arbetstagarorganisationer. Arbetsdomstolen framhöll, att det föreligger en tvist om kollektivavtals giltighet, även
1 Har han tidigare varit organiserad kan arbetsdomstolen tänkas vara behörig; se 2 § kollektivavtalslagen.
2 Se bl. a. Folke Schmidt, Kollektiv arbetsrätt (5:e uppl.) s. 48 ff, densamme i SvJT 1958 s. 209 ff och Johan Lind i SvJT 1966 s. 707 ff.
7—683005. Svensk Juristtidning 1968
98 Johan Linddå det gäller att med avtalets bestämmelser som utgångspunkt bedöma vissa faktiska omständigheters förhandenvaro eller innebörd och med ledning därav avgöra om och på vad sätt kollektivavtalet är tillämpligt. Domstolen ansåg sig därför vara behörig att pröva utträdesfrågan men framhöll, att dess prövning inte hade verkan utanför målet, d. v. s. det var inte frågan om något rättskraftigt avgörande i denna del.
Av 11 § lagen om arbetsdomstol framgår, att tvister, som annars skulle prövas av arbetsdomstolen, kan — med visst undantag — i stället hänskjutas till avgörande av skiljemän. I AD 1966 nr 20 uppstod frågan, om en skiljeklausul i ett kollektivavtal även avsåg tvist om pågående olovlig stridsåtgärd. Arbetsdomstolen ansåg att det var fallet och avvisade alltså käromålet. Av intresse är att arbetsdomstolen fann sig föranlåten att erinra om att man även vid skiljeförfarande kan jämlikt 187 a § utsökningslagen utverka säkerhetsåtgärder enligt 15 kap. 3 § rättegångsbalken. Överexekutor skulle alltså i ett sådant fall kunna förordna om att strejkande arbetare omedelbart skall återgå till arbetet i avbidan på skiljedomen.
Det är givet, att arbetsdomstolen likaväl som andra domstolar har att iaktta folkrättens regler om immunitet som processhinder. Svenska journalistförbundet ansökte vid arbetsdomstolen om stämning på Sovjetunionen med yrkande om skadestånd för kränkning av föreningsrätten. Sedan arbetsdomstolen genom utrikesdepartementet inhämtat, att Sovjetunionen inte ville svara i målet, avvisades stämningsansökan (AD 1958 nr 7).
Enligt 12 § lagen om arbetsdomstol må fastställelsetalan inte upptas till prövning, om det ej äger »avsevärd betydelse» för käranden, att talan prövas. I AD 1963 nr 15 uttalades, att en fastställelsetalan äger betydelse för en part först om anledning finns att anta, att en bifallande dom kommer att antingen direkt påverka motparten i det rättsliga handlandet i förhållande till parten eller också bli direkt avgörande vid en senare talan, som innefattar ett yrkande, att motparten skall förpliktas fullgöra eller underlåta något. Med motpart avses då avtalsmotparten och andra, som kan vara bundna av kollektivavtalet enligt kollektivavtalslagen.
Arbetsdomstolen har i sin praxis ansett sig kunna avvisa mål, om utredningen inte ger tillräckliga hållpunkter för ett bedömande av den mellan parterna omstridda frågan (AD 1958 nr 23 I). Denna praxis får ses mot bakgrund av att arbetsdomstolens domar kan ha stor räckvidd utöver det förhållande tvisten rör. Domstolen kan många gånger sägas döma inte bara i den konkreta tvisten utan också i ett mer eller mindre stort antal latenta tvister av samma slag vid olika arbetsplatser i landet. Det är då naturligt, att domstolen inte velat ge ett sådant direkt prejudicerande utslag i ett mål, där utredningen är föga ägnad att belysa den principiella tvistefrågan. I detta sammanhang kan också omtalas, att arbetsdomstolen anser sig ha rätt att vägra att döma i vissa delar av målet och i stället hänvisa parterna att söka lösa tvisten i dessa delar vid förhandlingar med rätt för part att, om överenskommelse inte nås, ånyo dra frågan inför arbetsdomstolen genom ny stämning. Ibland kan t. ex. situationen vara den, att principfrågan kan lösas men att utredningen inte är tillräcklig för att avgöra vilka lönebelopp som skall dömas ut (AD 1964 nr 2). I AD 1964 nr 29 avgjorde domstolen en tvistefråga och uttalade vidare i domslutet, att parterna hänvisades att »med ledning av arbetsdomstolens ovan gjorda uttalanden» söka träffa överenskommelse i en annan tvistefråga med rätt för part att
Svensk rättspraxis Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 99
Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 99ånyo dra den frågan inför arbetsdomstolen, om överenskommelse ej träffades. Överenskommelse kunde inte träffas och i en senare dom — AD 1966 nr 18 — fastslogs, att sistnämnda fråga inte var rättskraftigt avgjord ens i den del domstolen givit uttryck åt viss uppfattning; domskälen vann inte rättskraft. Utan tvekan är arbetsdomstolens nu beskrivna praxis utomordentligt säregen, om man jämför med de allmänna domstolarna. Det hela sammanhänger med att arbetsdomstolen på sätt och vis kan sägas vara tredje instans. Enligt gällande förhandlingsordningar skall i allmänhet tvister först prövas vid lokala förhandlingar mellan företaget och den lokala arbetstagarorganisationen. Sedan blir det centrala förhandlingar mellan arbetsgivare- och arbetareförbundet och till sist process inför arbetsdomstolen. Talan vid arbetsdomstolen måste som regel väckas inom viss tid från det den centrala förhandlingen avslutats vid äventyr att rätten till talan försittes.3 Och arbetsdomstolen skall enligt 14 § lagen om arbetsdomstol inte pröva målet, om förhandlingar inte ägt rum enligt förhandlingsordningen.4 Med visst fog kan man väl därför säga, att arbetsdomstolen bör få återförvisa ett mål för ytterligare utredning vid förhandlingar på samma sätt som högsta domstolen har rätt att återförvisa mål till hovrätten för sådant ändamål.
För att en förhandlingsordning skall anses iakttagen, har arbetsdomstolen krävt, att de som skolat förhandla haft tillfälle att göra det på ett för ändamålet utlyst sammanträde (AD 1958 nr 9). Det fordras inte, att protokoll förts vid förhandlingarna (AD 1958 nr 25 och nr 32). Det kan hända, att en tvistefråga visserligen anmäls i begäran om förhandling men senare endast berörs ganska flyktigt vid förhandlingarna. Förhandlingsskyldigheten har då i alla fall iakttagits (AD 1965 nr 28; se även AD 1958 nr 23 I). Om något sammanträde aldrig hålls, utan det endast förekommer telefonsamtal mellan parterna, torde förhandling knappast kunna anses ha ägt rum (jfr AD 1958 nr 9). Det kan ibland förekomma, att en part i arbetsdomstolen kommer med en invändning, som han inte alls framfört under förhandlingarna. Arbetsdomstolen har i sådana fall ansett sig vara förhindrad att pröva denna invändning. I ett fall förklarades målet vilande i avbidan på att förhandlingar skulle äga rum (AD 1959 nr 18).5 I ett annat fall vägrade arbetsdomstolen att överhuvudtaget pröva invändningen — en kvittningsinvändning — i målet (AD 1964 nr 2). Dessa fall kan jämföras med AD 1963 nr 29, som rörde frågan om arbetsgivarsidan gjort sig skyldig till förhandlingsvägran genom att — sedan förhandlingar slutförts i en tvist — vägra att uppta nya förhandlingar i tvisten. Arbetarsidan åberopade här, att man först efter förhandlingarnas avslutande fått klart för sig, att arbetsgivarsidan frånfallit en viss invändning, vilket enligt arbetarpartens mening ledde till att en ny tvist uppkommit. Arbetsdomstolen konstaterade emellertid, att själva tvistefrågan inte förändrades genom att en tidigare invändning frånfölls eller en ny invändning framställdes. På grund härav ansågs, att förhandlingsvägran inte förelåg.
3 Väcks talan för sent, blir den avvisad av arbetsdomstolen, om invändning görs av svaranden (AD 1966 nr 1).
4 Man kan dock tänka sig, att förhandlingarna slutförs först under det att målet handläggs vid arbetsdomstolen; jfr AD 1959 nris 18 och 20.
5 Det förhållandet, att parten inte framfört invändningen vid förhandlingarna, lades honom senare till last i rättegångskostnadshänseende (AD 1960 nr 9).
100 Johan LindSistnämnda avgörande kan måhända förefalla vara svårförenligt med AD 1959 nr 18. Men denna dom kan väl också fattas som ett uttryck för att arbetsdomstolen, som ovan nämnts, anser sig ha en allmän rätt att »återförvisa för förhandlingar».6
Det finns ett par specialfall, där förhandlingsskyldighet inte föreligger. Ett nämns i 14 § lagen om arbetsdomstol; för förhandlingarna har mött hinder som inte berott på käranden. Att svaranden underlåter att besvara brev berättigar dock inte käranden att anta, att svaranden kommer att undandra sig förhandlingsskyldigheten (AD 1958 nr 9). Ett annat undantagsfall berörs i AD 1965 nr 6 och 1966 nr 20. Är det tvist om pågående stridsåtgärd är olovlig eller ej, bör det antagas stå i överensstämmelse med kollektivavtalets regler om förhandlingsordning, att den som anser sig angripen får gå direkt till arbetsdomstolen utan att begära förhandlingar. För en motsatt tolkning måste enligt arbetsdomstolen särskilda skäl föreligga.
Organisationerna och deras medlemmar
Sveriges arbetsledareförbund (SALF) har tillhört Tjänstemännens centralorganisation (TCO) alltsedan denna bildades 1944. Inom TCO finns det en sektion för statstjänstemän, TCO-S. Denna sektion har enligt en 1961 vidtagen ändring i TCO:s stadgar rätt att sluta överenskommelser, som är bindande för de till sektionen anslutna organisationerna, bland vilka SALF ingick. I början av december 1965 underrättade SALF statens avtalsverk om att SALF inte hade givit TCO-S fullmakt att med bindande verkan för SALF träffa kollektivavtal med staten. Trots det slöt avtalsverket och TCO-S kort tid därefter ett kollektivavtal, som bl. a. innebar, att avtalsförhandlingar skulle på arbetstagarsidan i princip föras av TCO-S. SALF stämde då staten till arbetsdomstolen och begärde en förklaring, att SALF inte var bundet av detta avtal och i varje fall inte av den nyss omtalade bestämmelsen (AD 1966 nr 11). I målet uppkom åtskilliga tämligen komplicerade frågor, av vilka jag här vill beröra några. Arbetsdomstolen uttalade, att 1961 års stadgeändring givit TCO-S befogenhet att sluta kollektivavtal med bindande verkan för SALF. Eftersom SALF genom sitt inträde i TCO iklätt sig skyldighet att iaktta de för TCO gällande stadgarna, kunde SALF inte utan vidare ensidigt återkalla denna befogenhet för TCO-S. 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt innebär visserligen, att arbetstagarna lagligen har rätt att genom sina organisationer förhandla med arbetsgivarsidan, men lagen utgör ej hinder för att en överordnad organisation förbehåller sig rätt att vid förhandlingar företräda underorganisationerna; lagen reglerar ju inte det inbördes förhållandet på arbetstagarsidan. Vidare uppstod frågan om medlem i ideell förening enligt allmänna rättsgrundsatser har rätt till omedelbart utträde ur föreningen. Vad gäller förhållandet mellan över- och underordnade arbetstagarorganisationer besvarade arbetsdomstolen denna fråga nekande men framhöll att uppsägningstiden inte kan göras hur lång som helst. Slutligen uttalade arbetsdomstolen, att förutsättningarna för underorganisationens anslutning till överorganisationen kan förändras, så att underorganisationen blir berättigad till omedelbart utträde utan hinder av stadgeföreskrifter om uppsägningstid. Enligt domstolen är denna rätt till omedelbart utträde begränsad
6 Jfr Sigeman, Lönefordran, s. 310 ff.
Svensk rättspraxis Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 101
Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 101till situationer, där fortsatt medlemskap skulle innebära betydande men för underorganisationen.
Som synes har arbetsdomstolen här tillämpat ett resonemang, som nära anknyter till avtalsrätten och förutsättningsläran. Det ligger nära till hands att göra så; det kan anmärkas, att stadgarna för ideell förening ibland benämnts föreningsavtalet. (Samma betraktelsesätt anlades f. ö. av HD i NJA 1958 s. 438.) I själva verket begärde SALF skydd för den negativa föreningsrätten, d. v. s. rätten att stå utanför en organisation. Den negativa föreningsrätten, är emellertid inte reglerad i 1936 års lag om förenings och förhandlingsrätt. Den kommitté, vars betänkande låg till grund för denna lag, hade visserligen föreslagit, att även den negativa föreningsrätten skulle skyddas i lag — kommitténs förslag innehöll f. ö. regler om att bestämmelser i föreningsstadgar om organisationstvång skulle vara ogiltiga, SOU 1935: 59 s. 117 ff — men förslaget ledde i denna del inte till någon lagstiftning.
Som anges i domen talar även starka praktiska skäl för den utgång målet fick. Ett rationellt förhandlingsarbete och strävandena att trygga freden på arbetsmarknaden skulle utan tvekan avsevärt försvåras, om rätt till omedelbart utträde ur fackorganisation förelåg. Man kan bara tänka på den situationen, att ett par avdelningar förklarar sig vilja omedelbart utträda ur sitt fackförbund, därför att detta står i begrepp att acceptera ett med mycken möda utarbetat förlikningsförslag.
Enligt 13 § lagen om arbetsdomstol får organisation föra talan för sina medlemmars räkning. I ett mål kan alltså ett fackförbund stå som ensam kärande, och domen kan utmynna i att arbetsgivaren förpliktas utge ett lönebelopp till en arbetare, som formellt sett inte är part i målet (se t. ex. AD 1965 nr 31). Motsvarande reglering saknas emellertid för de allmänna domstolarnas del. Från denna synpunkt förefaller avgörandet i SvJT 1966 rf s. 35 välgrundat. En fackförening hade träffat en skriftlig förlikning med en arbetsgivare. Enligt förlikningen skulle arbetsgivaren utge vissa belopp till fackföreningen utgörande lön till två anställda. Fackföreningen ansågs inte behörig att vid lagsökning som part föra talan mot arbetsgivaren. Å andra sidan måste man nog säga, att avgörandet är ganska opraktiskt. Kunde man inte ha vågat sig på att anta, att det förelåg en inkassoöverlåtelse till fackföreningen, i vilket fall fackföreningen skulle ha talerätt? Det kan anmärkas, att arbetsdomstolen i åtskilliga fall ålagt arbetsgivare att utge lönebelopp till en organisation för utbetalning till berörda medlemmar (se t. ex. AD 1965 nris 19, 22 och 23).
Två domar — AD 1958 nr 23 II och 1966 nr 25 — visar, att en fackorganisation inte utan särskilt bemyndigande kan efterge en rätt, som en medlem redan förvärvat. Organisationen kan alltså inte utan vidare bestämma, att ett arbete, som utförts av en medlem, skall betalas med en viss lön. Kan medlemmen visa, att han enligt det avtal, som gällde då han utförde arbetet, har rätt till en högre lön, skall han få den lönen. Däremot kan organisationen givetvis genom kollektivavtal bestämma, att arbetet i framtiden skall betalas med den lägre lönen. Är medlemmen inte nöjd med det, får han säga upp sig. Annars har organisationerna stora maktbefogenheter i förhållande till sina medlemmar. Som ett exempel härpå kan tas, att vid tvist om kollektivavtals innebörd medlemmarna i de avtalsslutande organisationerna är skyldiga att böja sig för dessas samstämmiga uppfatt-
102 Johan Lindning om avtalets innebörd, t. o. m. om denna strider mot avtalets ordalydelse. I AD 1965 nr 21 erinrade arbetsdomstolen om att som en förutsättning härför dock gäller, att organisationerna hyste den av dem hävdade uppfattningen redan vid kollektivavtalets tillkomst.
Fråga om kollektivavtal förelåg. I AD 1966 nr 14 uppkom fråga om en handling, som undertecknats av ett företags verkställande direktör och sedan av en förlikningskommission överlämnats till en personalorganisation, med vilken företaget förhandlade om slutande av kollektivavtal, kunde anses utgöra ett kollektivavtal. Arbetsdomstolen ansåg, att direktören inte avsett, att handlingen skulle innefatta någon bindande utfästelse. På grund härav var den inte något kollektivavtal (jfr även AD 1960 nr 38). En överenskommelse, som inte innebar något annat än att parterna i överenskommelsen — två förbund — skulle rekommendera sina medlemmar att sinsemellan sluta kollektivavtal med visst innehåll utgjorde däremot ett kollektivavtal (AD 1963 nr 15). I detta fall hade ju avtalsparterna dock utfäst sig att göra något, nämligen att rekommendera sina medlemmar att sluta kollektivavtal med visst innehåll.
Det har varit en omstridd fråga, om man kan sluta kollektivavtal bara för en enda arbetstagare. I AD 1962 nr 28 hade arbetsdomstolen att tolka ett avtal, som gick ut på att lönen för två namngivna arbetare skulle höjas med 6 %. I sitt domslut ålade domstolen arbetsgivaren att betala vissa belopp till de två arbetarna. Härav får man väl dra den slutsatsen, att två arbetare är ett kollektiv. Har man emellertid träffat ett avtal, som gäller bara en anställd och inte heller kan komma att gälla för någon annan anställd, är det inte något kollektivavtal (AD 1959 nr 24). Enligt min uppfattning är detta det enda fall, då ett av en arbetstagarorganisation slutet avtal om anställningsvillkor måste sägas sakna kollektiv karaktär. Har organisationen slutit ett avtal för t. ex. en fabrik och i det avtalet intagit en bestämmelse om personlig lön för en namngiven arbetare, så är avtalet att anse som ett kollektivavtal även med avseende på den personliga lönen. Denna ingår nämligen som ett led i den kollektiva uppgörelsen.
Som bekant gäller vissa formkrav för kollektivavtalet. I AD 1961 nr 1 ansågs det inte kunna vara frågan om ett kollektivavtal, då arbetsgivaren muntligen utfäst sig att tillämpa gällande riksavtal, och detta löfte skriftligen bekräftats i ett intyg, som undertecknats av två anställda vid företaget.
Arbetsgivaren är bunden av flera kollektivavtal. När en arbetsgivare driver flera rörelser och har skilda kollektivavtal med olika arbetstagarorganisationer för rörelserna, har man i princip att utgå från att allt arbete som utförs inom en rörelse regleras av ett och samma kollektivavtal. Om en arbetare flyttas från en rörelse till en annan, blir hans anställningsvillkor följaktligen reglerade av kollektivavtalet för den nya arbetsplatsen. AD 1959 nr 8 rörde ett företag, som bl. a. hade en möbelfabrik. I kollektivavtal med träindustriarbetareförbundet angavs, att avtalet skulle gälla för möbelfabriken. Företaget hade dessutom kollektivavtal med fabriksarbetareförbundet avseende sådana arbetare som tillhörde detta förbund. Sistnämnda kollektivavtal tillämpades i praktiken inte för
Svensk rättspraxis Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 103
Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 103möbelfabriken, eftersom fabriksarbetareförbundet inte organiserade arbetarna i den fabriken. Trots att arbetsdomstolen i sin dom anslöt sig till den allmänna princip som nyss återgivits, fann domstolen, att två arbetare som under vissa perioder med eget medgivande flyttats från möbelfabriken till en av företaget driven plattfabrik hade rätt till lön enligt avtalet med träindustriarbetareförbundet även under de perioder de arbetat i plattfabriken. De av arbetsdomstolen anförda skälen för detta avsteg från den allmänna principen, bl. a. att arbetarna varit anställda lång tid i möbelfabriken och att arbetsledningen inte antytt, att överflyttningen till plattfabriken skulle medföra ändringar i arbetarnas anställningsvillkor, förefaller föga övertygande. En annan sak är att utgången kan anses skälig.
Ett rederi var bundet av ett kollektivavtal med maskinbefälsförbundet för maskinbefälsarbete och ett med sjöfolksförbundet för manskapsarbete. Rederiet brukade anställa maskinpersonalen som manskap men tilldelade den så småningom maskinbefälsarbete. Med tiden sysselsattes personalen med omväxlande maskinbefälsarbete och manskapsarbete. I målet, AD 1959 nr 22, uppkom fråga om den vars anställning övergått till maskinbefälsanställning skulle få sina anställningsvillkor reglerade av maskinbefälsavtalet, även då han utförde manskapsarbete. Arbetsdomstolen besvarade denna fråga jakande; det ansågs, att en blandad avtalstillämpning skulle strida mot maskinbefälsavtalet. Det bör observeras, att det här — till skillnad från det nyss berörda målet — är frågan om tillämpning av två kollektivavtal i en och samma rörelse.
Arbetsdomstolen har intagit den ståndpunkten, att en arbetsgivare inte handlar avtalsstridigt, om han sluter kollektivavtal med en utomstående arbetstagarorganisation för visst arbete, trots att detta arbete redan omfattas av ett för arbetsgivarens allmänna verksamhet upprättat kollektivavtal. (AD 1964 nr 12 och 1965 nr 6.) Det förutsätts dock, att villkoren i det för de utomstående arbetarna gällande kollektivavtalet i stort sett är bättre än de som gäller enligt kollektivavtalet för den allmänna verksamheten.
Avtalsbundna organisationers förpliktelser tillföljd av kollektivavtalet. En avtalsslutande organisation — och dess eventuella underorganisationer — är till följd av sin bundenhet av avtalet skyldig att verka för att avtalet följs av dess medlemmar. En organisation bör alltså inte hålla sig passiv, om den får kännedom om att någon eller några av dess medlemmar bryter mot avtalet, utan skall — i varje fall om motsidan begär det — ingripa och söka förmå medlemmarna att rätta sig efter avtalet. Det kan t. ex. vara frågan om att förmå en arbetare att inte i strid mot avtalet lämna sitt arbete för att söka annan anställning (AD 1958 nr 11). Organisationen får inte heller stödja en medlem i en felaktig tolkning av avtalet i sådana fall då organisationen borde ha insett, att medlemmens avtalstolkning var felaktig (AD 1961 nr 18, se även 1959 nr 21).
De nu angivna principerna torde ha haft betydelse för utgången i målet AD 1965 nr 28. Målet rörde byggnadsavtalet, som är ett s. k. normallöneavtal med den innebörden att det strider mot avtalet inte bara att betala lägre utan också högre lön än den som anges i avtalet. Förhållandet var det att vissa byggmästare och byggnadsarbetare hade träffat överenskommelse om avtalsstridig överbetalning. I målet yrkade bl. a. byggnadsarbetareförbundet skadestånd av byggmästarna för avtalsbrott. Skadestånd utdömdes
104 Johan Lindockså, trots att byggnadsarbetarna ju haft vinning av byggmästarnas avtalsbrott. Utgången har kritiserats av Allan Rise i Overenskomstfortolkning ved faglig voldgift (s. 576). Såvitt jag förstår, är utgången helt försvarbar. Byggnadsarbetareförbundet är skyldigt att söka motverka avtalsbrott av ifrågavarande slag. Om byggmästarna medverkar i uppgörelser om avtalsstridig överbetalning kan det leda till att arbetarna försöker föra sitt förbund bakom ljuset i fråga om vad som händer på arbetsplatserna och därmed försvåras förbundets kontrollverksamhet, vilket givetvis är till skada för förbundet. De enskilda arbetarna skulle antagligen ha ålagts utge skadestånd till arbetsgivareförbundet, om yrkande framställts därom. I anledning av ett skadeståndsyrkande mot den lokala fackföreningen erinrade arbetsdomstolen dessutom om att fackföreningen genom sin bundenhet av byggnadsavtalet var skyldig att verka för att avtalet följdes av dess medlemmar. Eftersom fackföreningen inte gjort det utan tvärtom aktivt medverkat till att medlemmarna fick avtalsstridig ersättning, ålades fackföreningen utge ett allmänt skadestånd på inte mindre än 25 000 kronor.
AD 1963 nr 12. Svensk pilotförening hade givit sina medlemmar direktiv att inte utföra vissa flygningar. Arbetsgivarsidan stämde och åberopade,att flygarna därmed åsidosatte sin avtalsenliga arbetsskyldighet. I interimistiskt beslut ålades föreningen vid vite av 100 000 kronor7 att i avbidan på dom i målet omedelbart återkalla direktiven och tillse att flygningarna utfördes. Det kan anmärkas att man, då det gäller olovlig stridsåtgärd, ansett sig böra i lag (4 § andra stycket kollektivavtalslagen) uttryckligen ange, att avtalsbunden förening är skyldig att söka förmå medlemmar som vidtagit olovlig stridsåtgärd att häva den. Motsvarande bestämmelse saknas, då det bara är frågan om avtalsstridiga förfaranden. I målet hade visserligen organisationen själv tagit initiativet till avtalsbrottet — som alltså inte påstods innefatta olovlig stridsåtgärd — men det förefaller inte osannolikt, att en organisation även skulle kunna åläggas att verka för att dess medlemmar häver ett avtalsstridigt förfarande som medlemmarna själva satt igång med. I varje fall torde det ligga nära till hands att se saken så, om det är frågan om brott mot arbetsskyldigheten (jfr AD 1956 nr 15) men saken är kanske tveksammare vid andra typer av avtalsbrott.
Överlåtelse av rörelse. En arbetstagare är normalt endast skyldig att utföra arbete för sin arbetsgivares räkning. I ett anställningsförhållande kan partsutbyte på arbetsgivarsidan inte ske utan arbetstagarens samtycke. Om arbetsgivaren A överlåter sin rörelse till B, kan alltså B inte utan vidare kräva, att arbetstagarna även i fortsättningen respekterar ett kollektivavtal som slutits mellan A och vederbörande arbetstagarorganisation (AD 1963 nr 12). Å andra sidan kan naturligtvis inte heller organisationen i detta fall kräva, att B skall följa avtalet. I AD 1965 nr 10 låg saken till på följande sätt. En person A hade som ensam intressent i ett handelsbolag slutit kollektivavtal för handelsbolaget med en fackförening. Senare övertogs handelsbolagets rörelse av ett aktiebolag, i vilket A och hans två bröder ägde samtliga aktier. Rörelsen bedrevs härefter på samma sätt som tidigare och under väsentligen samma firma. Aktiebolaget tillämpade under lång tid kollektivavtalet och slöt vid tre tillfällen skriftligen särskilda
7 Arbetsdomstolen ansåg sig alltså inte vara bunden av föreskriften i 9 kap. 8 § rättegångsbalken om att vite ej får bestämmas över 5 000 kronor, jfr Ekelöf, Rättegång I, andra uppl., s. 182.
Svensk rättspraxis Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 105
Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 105arbetstidsöverenskommelser med fackföreningen på sätt som förutsatts i kollektivavtalet. Därigenom ansågs aktiebolaget ha i viss mån bekräftat, att det fann sig vara bundet av avtalet, och även givit fackföreningen fog för dess uppfattning att sådan bundenhet förelåg. Arbetsdomstolen fann då, att sådana särskilda förhållanden förelåg, att aktiebolaget blivit bundet av kollektivavtalet på samma sätt som om det självt slutit det. Fallet får nog anses ganska speciellt. Det kan anmärkas, att aktiebolaget i svaromål till arbetsdomstolen inte gjorde någon invändning om att det inte var bundet av avtalet; tvärtom framfördes vissa yrkanden grundade på kollektivavtalet. Vid den muntliga förberedelsen inställde sig aktiebolaget genom advokat, och då kom invändningen. Troligen var det dock en förutsättning för domstolens ståndpunktstagande, att det åtminstone fanns något skriftligt avtal, nämligen de skriftliga arbetstidsöverenskommelserna. Arbetsdomstolens ställningstagande synes avvika från NJA 1965 s. 61, där högsta domstolen fann, att överlåtelse av hyresrätt skett, då en konditorirörelse omvandlades till aktiebolag, i vilket den gamle rörelseidkaren ägde nästan samtliga aktier.
I AD 1962 nr 40 uttalas, att en tidigare ägare till en rörelse kan vara ansvarig för att avtalet tillämpas i rörelsen, därest denna drivs i samma form som tidigare utan att arbetarna underrättats om överlåtelsen.
Kollektivavtalets rättsverkningar för tjänsteavtalsparterna. Som bekant gäller, att arbetsgivare och arbetstagare, som är bundna av ett kollektivavtal, inte får komma överens om något som strider mot avtalet. Sådana överenskommelser är ogiltiga. Det hjälper inte, att de lokala fackliga organisationerna måhända varit införstådda med överenskommelsen (jfr AD 1958 nr 5). Däremot kan naturligtvis de centrala parterna, alltså parterna i kollektivavtalet, sanktionera en överenskommelse om avvikelse från kollektivavtalet (AD 1961 nr 18). Avtalsparterna får ju disponera över sitt eget avtal. Det kan de också göra på det sättet,att genom avtalet ges bemyndigande åt lokala organisationer, eller kanske t. o. m. åt de enskilda arbetsgivarna och arbetstagarna, att träffa överenskommelse om avvikelse från kollektivavtalet (AD 1964 nr 24).
Som bekant slumrar även Homeros ibland. Så ock arbetsdomstolen i AD1960 nr 22. Målet gällde två oorganiserade arbetare, vilka påstods ha åsidosatt en mellan arbetsgivaren och de anställda träffad överenskommelse, som inte skulle ha varit förenlig med det kollektivavtal arbetsgivaren var bunden av. En dylik överenskommelse kan, i vad den avser oorganiserade arbetare, grunda skyldighet för arbetsgivaren att utge allmänt skadestånd till den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, men överenskommelsen kan i den delen aldrig — vilket arbetsdomstolen påstod — bli ogiltig såsom innefattande en otillåten avvikelse från kollektivavtalet. De båda oorganiserade arbetarna var ju inte bundna av kollektivavtalet; jfr det av arbetsdomstolen åberopade (!) stadgandet i 3 § kollektivavtalslagen.
NJA 1959 s. 562. Sedan kollektivavtal mellan Göteborgs stad och Svenska kommunalarbetareförbundet löpt ut, nedlades arbetet vid spårvägarnas verkstäder. Staden inställde då spårvägsdriften och permitterade bl. a. spårvagnsföraren K. K stämde staden och yrkade ett belopp motsvarande lön under uppsägningstiden enligt kollektivavtalet. I målet ansågs, att kollektivavtalet hade en efterverkan. Trots att det utlöpt, var staden i förhållande till K fortfarande skyldig att tillämpa kollektivavtalet. Frågan om
106 Johan Lindstaden haft rätt att permittera K skulle alltså avgöras med ledning av kollektivavtalet. Staden ansågs inte ha haft rätt därtill, och K vann målet. Det erinrades dock om att staden kunde ha vidtagit lockout, och då hade staden inte behövt betala lön under uppsägningstid (jfr även NJA 1958 s. 196 och 1959 s. 522 anmärkta nedan).
Kollektivavtals tillämpningsområde. Arbetsskyldighet. Den allmänna tolkningsprincipen är, att ett kollektivavtals principiella tillämpningsområde omfattar allt sådant arbete som efter ett praktiskt bedömande står i naturligt samband med den centrala verksamhet på vilken avtalet först och främst syftar. Föreligger naturligt samband, blir avtalet tillämpligt på nya verksamhetsgrenar eller arbetsuppgifter. Principens giltighet utesluts inte av att ett visst arbete till sin beskaffenhet närmast är att hänföra till ett annat kollektivavtal eller av att på arbetarsidan träffats överenskommelser om fördelning av arbeten mellan olika fackförbund (AD 1965 nr 3).
Arbetare är skyldiga att utföra allt sådant arbete som enligt nämnda princip faller under det kollektivavtal, varav arbetarna är bundna, dock under förutsättning av att arbetet faller inom arbetarens allmänna yrkeskvalifikationer (AD 1958 nr 34, 1962 nr 2 och 23 samt 1963 nr 12).
Det »naturliga sambandet» avgörs med ledning av om det från tekniska och arbetsmässiga synpunkter ligger nära till hands att betrakta ett omtvistat arbete som sammanhängande med arbete, för vilket avtalet främst gäller. Vad som menas med »yrkeskvalifikationer» synes inte ha prövats av arbetsdomstolen under tiden 1958—1966 (se dock AD 1962 nr 23).
Det kan tilläggas, att det naturligtvis av kollektivavtalet kan framgå, att arbetsskyldigheten är mindre omfattande än vad här sagts. Här kan f. ö. anmärkas avgörandet AD 1965 nr 25 som gällde ett kollektivavtal med lönegradssystem. En person J hade anställts som hantverkare. Då hantverkarna flyttades upp i högre lönegrad, fick J inte den högre lönen, och hans arbetsuppgifter ändrades så att han fick utföra samma åligganden som vaktmästare. Arbetsdomstolen ansåg det följa av avtalets uppbyggnad, att anställningen var knuten till viss bestämd lönegrad och lönen till viss tjänst och inte till arbetet som sådant. Arbetsgivaren ansågs då ej ha rätt att utan iakttagande av uppsägning flytta arbetstagaren till annan lägre tjänst än den för vilken han anställts och betala honom lön efter vad som gällde för den lägre tjänsten.
Tolkning av kollektivavtal. I professor Folke Schmidts bok Kollektiv arbetsrätt, 5:e uppl. s. 130 ff, lämnas en klarläggande redogörelse för de allmänna principerna för tolkning av kollektivavtal. Eftersom arbetsdomstolens praxis på denna punkt inte synes ha ändrats, nöjer jag mig nu med att bara redovisa ett par avgöranden av arbetsdomstolen och hänvisar i övrigt till Schmidts framställning.
Eftersom kollektivavtalet är ett formbundet avtal, måste ordalydelsen i avtalet tillmätas stor betydelse vid tolkningen; det måste — säger arbetsdomstolen i AD 1964 nr 23 — ställas stränga krav på en bevisning som åberopas till stöd för att en bestämmelse som i sig är klar skall tolkas på annat sätt. Bakom denna tolkningsprincip, som arbetsdomstolen fäster stor vikt vid, ligger antagligen tanken, att arbetsmarknadsparterna själva är bäst betjänta av en ganska formalistisk tolkning. Den leder till att en part som står i begrepp att sluta ett kollektivavtal vet, att han i allmänhet kan lita
Svensk rättspraxis Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 107
Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 107på att en i och för sig klar avtalsbestämmelse får den innebörd ordalagen anger. Principen medför vidare, att parterna tvingas lägga ned möda på redigeringen av avtalstexten, vilket givetvis underlättar avtalstillämpningen ute på arbetsplatserna.
Praxis har givetvis betydelse för tolkningen särskilt om det är frågan om ett oklart avtalsstadgande som tillkommit för länge sedan. Den omständigheten att ett kollektivavtal, t. o. m. under en lång följd av år, tillämpats på ett visst sätt saknar dock rättslig betydelse, om tillämpningen ej stått i överensstämmelse med avtalets innebörd (AD 1965 nr 16). Det kan också understrykas, att en praxis, som bara tillämpats på enstaka håll inom avtalsområdet saknar betydelse. Den omständigheten att ett företag i flera år konsekvent tillämpat ett kollektivavtal på visst sätt, som i själva verket strider mot avtalet, kan inte binda det avtalsslutande arbetareförbundet, i varje fall inte om förbundet saknat kännedom om denna praxis (AD 1963 nr 32).
Om två avtalsparter utan närmare diskussion tar en avtalsbestämmelse, som finns i ett annat kollektivavtal, får man utgå från att avsikten varit, att bestämmelsen skulle få samma innebörd som i det kollektivavtal som tjänat som förebild (AD 1964 nr 11).
I kollektivavtalsförhållanden kan det hända, att ett kollektivavtal tilllämpas i en situation som parterna aldrig tänkt på, d. v. s. det saknas samstämmig partsvilja. Det kan t. o. m. inträffa, att parterna redan vid avtalets ingående hade fullt klart för sig, att de inte var ense om vad avtalet skulle betyda i en viss situation. Det enda de är eniga om är att avtalet trots allt gäller — på ett eller annat sätt — även i den situationen. Ett fall av detta slag prövades av arbetsdomstolen i AD 1964 nr 31. Läget var följande. Då avtalsförhandlingarna inleddes, intog de båda avtalsparterna nästan helt motsatta ståndpunkter i en fråga. De kom varandra endast något närmare under förhandlingarna, vilka i slutskedet fördes inför en förlikningskommission. Till sist lade kommissionen fram ett skriftligt avtalsförslag, som parterna fick oförändrat antaga eller förkasta. I förslaget ingick en bestämmelse för nyssnämnda fråga. Parterna begrep ej vad kommissionens skrivning på denna punkt betydde, men eftersom frågan inte var så viktig att hela avtalet kunde stjälpas för den sakens skull godtog de förslaget. Sedan gick de till arbetsdomstolen för att få besked om vad avtalet betydde på denna punkt. Man kan med visst fog hävda, att arbetsdomstolens dom i själva verket utgjorde det sista ledet i tillkomsten av ett avtal och inte en tolkning av ett befintligt avtal.
Fredsplikten
Kollektivavtalslagstiftningens reglering av fredsplikten kan schematiskt och något förenklat åskådliggöras genom följande figur, varvid dock bortsetts från rätten att företaga indrivningsblockader och sympatiåtgärder varom mera nedan. Strid AD AD↑ ↑ ↑Ej avtal AvtalX Y Z
108 Johan LindRektangeln symboliserar hela förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, fältet X den del som ej regleras i kollektivavtal, fältet Z den del som regleras i kollektivavtal och fältet Y den del om vilken det är omstritt huruvida det är avtalsreglerat eller ej. I »X-frågor» har parterna alltid rätt att vidta stridsåtgärder. I »Z-frågor» får man, så länge avtalet gäller, avstå från stridsåtgärder — som redan sagts bortses här från rätten till indrivningsblockader och sympatiåtgärder — och i stället gå till arbetsdomstolen. Är det en »Y-fråga» måste parterna gå till arbetsdomstolen för att få besked, om den faller under avtalet eller ej. Till dess dom meddelats, måste den part som överväger att vidta stridsåtgärder i frågan vila på hanen. Ett exempel på en sådan situation finns i AD 1964 nr 5. Ett företag hade i många år tillhandahållit lunch för sina anställda för ett mycket lågt pris. Då företaget beslöt höja lunchpriset, protesterade arbetstagarna och övervägde att vidta stridsåtgärder i anledning av höjningen. Då arbetsgivarsidan gjorde gällande, att frågan om lunchpriset omfattades av fredsplikt enligt gällande kollektivavtal, stämde arbetstagarorganisationen till arbetsdomstolen och begärde förklaring, att stridsåtgärder skulle få äga rum i frågan. Domstolen konstaterade emellertid, dels att avtalet inte begränsade den rätt att leda sitt företag och bestämma om dess organisation som enligt allmänna principer tillkom arbetsgivaren, dels att krav som syftade till att begränsa denna rätt måste jämställas med krav på ändring i avtalet. I rätten att leda företaget ingick bl. a. att bestämma, om lunchservering skulle finnas och vilket pris som i så fall skulle tillämpas vid serveringen. Lunchpriset föll alltså under fredsplikten. — Det kan tilläggas, att det av de angivna principerna följer, att den part som riskerar att bli föremål för stridsåtgärd i regel kan tvinga motparten att skjuta upp den genom att påstå, att stridsåtgärden rör en avtalsreglerad fråga. Han får emellertid inte dröja så att konflikten brutit ut innan invändningen framställts (AD 1965 nr 6).8
Om arbetsgivaren inte betalar lön enligt avtalet, och det bara beror på att han anser sig sakna medel härtill, får arbetarna utan hinder av fredsplikten nedlägga arbetet och utlysa s. k. indrivningsblockad (jfr AD 1963 nr 5). Det är då visserligen fråga om stridsåtgärd i »Z-fråga» men det säregna i situationen är, att det inte råder någon tvist om avtalet och att arbetarna inte heller vill ha ändring i avtalet; jfr lydelsen av 4 § första stycket kollektivavtalslagen.
En annan begränsning av fredsplikten utgör rätten till sympatiåtgärd. En avtalsbunden organisation har rätt att under avtalets giltighetstid vidta stridsåtgärd, om syftet därmed endast är att stödja en annan organisation som är invecklad i en lovlig arbetskonflikt. Primärkonflikten måste alltså vara lovlig, och »hjälparen» får inte ha något syfte för egen del med avseende på det egna avtalet. Det kan tänkas, att primärkonflikten äger rum i utlandet, och då kan sympatiåtgärd företagas här, om primärkonflikten är lovlig enligt vederbörande lands rättsordning (AD 1961 nr 30).
I AD 1964 nr 12 och 1965 nr 6 behandlas situationer, då primärkonflikten avser arbete som faller under kollektivavtal som är bindande för den organisation, som företar sympatiåtgärden. Omständigheterna i de båda
8 Resonemanget torde äga giltighet endast om stridsåtgärden varslats på föreskrivet sätt; jfr 3 a § lagen om medling i arbetstvister.
Svensk rättspraxis Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 109
Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 109målen var ganska komplicerade, och jag nöjer mig därför med att hänvisa till framställningen i Schmidt a. a. s. 226 ff.
Om en part anser, att kollektivavtalet ger honom rätt att handla på visst sätt, så behöver den omständigheten att han trots motpartens invändningar utnyttjar vad han anser vara sin rätt ingalunda innebära, att han vidtar en stridsåtgärd. I AD 1958 nr 26 och 1959 nr 21 fastslås detta av arbetsdomstolen (jfr även AD 1960 nr 21). I förstnämnda mål uttalar också arbetsdomstolen, att tvistig fordran på skadestånd som grundas på brott mot fredsplikten inte får användas av arbetsgivaren till kvittning mot arbetstagarens lön; se härom Sigeman, a. a. s. 421 ff.
För att en olovlig stridsåtgärd skall föreligga, fordras enligt lag att åtgärden haft kollektiv prägel och att den vidtagits i sådant syfte, som anges i 4 § första stycket kollektivavtalslagen. Man brukar tala om att det skall föreligga ett fackligt syfte. I AD 1964 nr 16 och 1965 nr 24 fastslog arbetsdomstolen, att det av åtgärdens kollektiva natur följer, att fackligt syfte inte behöver visas ha förelegat hos var och en av de arbetare som deltagit i den. För att en enskild arbetare tillhörande en grupp arbetare, som nedlagt arbetet i fackligt syfte, skall kunna undgå ansvar fordras, att det från arbetarsidan visats, att sådana särskilda omständigheter förelegat, att arbetaren måste antas ha stått utanför stridsåtgärden.
Av NJA 1958 s. 196 och 1959 s. 522 (jfr även NJA 1959 s. 562 anmärkt ovan) framgår, att det i princip gäller inom arbetsområden där arbetsvillkoren är kollektivt reglerade, att arbetstagaren i händelse av i och för sig lovlig strejk får nedlägga arbetet utan att iaktta eljest gällande uppsägningstid. Enligt ett av rättsfallen följer emellertid av de inom sjöfarten rådande speciella förhållandena, att sjöbefäl, som påmönstrats för utrikesfart, måste iaktta bestämd uppsägningstid innan arbetet får nedläggas i anledning av strejk. Trots dessa rättsfall kan väl dock ännu inte anses vara avgjort, huruvida en arbetstagare kan nedlägga arbetet utan att följa i tjänsteavtalet föreskriven uppsägningstid, då arbetstagaren är anställd hos en arbetsgivare, som aldrig slutit kollektivavtal, måhända till följd av en i princip negativ inställning till den kollektiva regleringen av tjänsteförhållandena. Denna reglering har dock numera vunnit sådant allmänt erkännande — t. o. m. ordinarie domare har ju numera strejkrätt — att man enligt min mening måste anta, att en sådan arbetsgivare inte kan skydda sig mot hastigt påkommande arbetskonflikter genom att avtala om kanske ganska långa uppsägningstider. Arbetsgivarens intresse får vika för organisationens intresse att kunna effektivt verka för sina medlemmar.
I AD 1962 nr 18 ansåg arbetsdomstolen, att en arbetsnedläggelse skett, därför att arbetarna tyckte det var för kallt i verkstadslokalen. Eftersom arbetarna alltså inte hade något fackligt syfte, förelåg inte någon olovlig stridsåtgärd men däremot brott mot arbetsskyldigheten enligt avtalet. Samma utgång blev det i AD 1962 nr 1. Det avgörandet har jag svårare att förstå. Arbetarna hade sedan gammalt fått sluta innan den enligt riksavtalet ordinarie arbetstiden gått till ända. Så utsträckte arbetsgivaren arbetstiden så att den motsvarade den avtalsenliga. Arbetarna menade, att arbetsgivaren inte hade avtalsenlig rätt att dra in en förmån, som hade gammal hävd, och fortsatte att tillämpa tidigare arbetstid. Enligt arbetsdomstolen åsyftade arbetarna ej ändring i riksavtalet och det kunde inte läggas dem något annat till last än att de vidblivit den sedan gammalt rådande avtals-
110 Johan Lindtillämpningen. Det kunde, uttalade arbetsdomstolen, ej betraktas som en olovlig stridsåtgärd. Enligt fast praxis är det emellertid så att arbetsgivaren vid tvist om arbetsskyldighet i princip har rätt att fordra, att arbetarna utför beordrat arbete i avbidan på rättslig prövning. Då arbetarna vägrade att lyda arbetsgivaren, innebar väl det, att de tillgrep stridsåtgärd i en tvist om avtalets innebörd i fråga om arbetstidens längd. Stridsåtgärden skulle alltså ha varit olovlig jämlikt 4 § punkten 1 kollektivavtalslagen.
Som bekant är avtalsbundna organisationer skyldiga att ingripa, om deras medlemmar vidtar olovliga stridsåtgärder. Arbetsdomstolen har i sin praxis ställt stränga krav på organisationerna i detta hänseende (jfr AD 1959 nr 21). Om en vild strejk utbryter på en arbetsplats, där även ledamöter i fackföreningens styrelse är anställda, kan det ibland vara lämpligt, att styrelseledamöterna lämnar sitt arbete för att söka förmå de strejkande att återgå till arbetet. Emellertid får styrelseledamöterna inte utan vidare lämna sitt arbete, utan de måste begära permission från arbetsledningen. Det kan ju tänkas — framhöll arbetsdomstolen i domen 1965 nr 5 — att arbetsgivaren föredrar, att styrelseledamöterna fortsätter att arbeta för att därmed föregå de strejkande med gott exempel. Dessutom skulle en underlåtenhet att utföra arbete utan att permission meddelats kunna föranleda misstankar om att styrelseledamöterna i själva verket solidariserade sig med de strejkande.
Målen om föreningsrätt rör oftast bevisfrågor, och principiella spörsmål kommer därför inte så ofta upp. Här vill jag först kort anmärka ett par avgöranden nämligen AD 1959 nr 11 (säsongarbete), 1958 nr 20 (invändning om behov av permittering), 1960 nr 4 (invändning om ekonomiska svårigheter) och 1960 nr 16 (om det s. k. mätningsmonopolet i byggnadsavtalet; se härom Schmidt a. a. s. 174 ff).
En intressant situation förelåg i AD 1964 nr 28. Fastighetsskötaren A anslöt sig till Svenska fastighetsarbetareförbundet, som därefter vände sig till arbetsgivaren G och begärde kollektivavtal för fastigheten. G vägrade, varefter förbundet blockerade fastigheten och A nedlade arbetet. Någon månad senare avskedades A. Gentemot förbundets påstående att avskedet innebar kränkning av föreningsrätten invände G bl. a., att han sagt upp A för att kunna anställa någon annan som var villig att sköta fastigheten trots blockaden. I och för sig har naturligtvis en arbetsgivare rätt att söka vinna en arbetsstrid genom att anställa strejkbrytare,9 och man kan väl också tänka sig fall, där man inte kan få tag på strejkbrytare utan att avskeda den strejkande, t. ex. då, som fallet påstods vara i målet, den strejkande har tjänstebostad. I målet satte emellertid arbetsdomstolen inte någon tilltro till påståendet om att grunden för avskedet var, att G ville anställa strejkbrytare. G slapp emellertid betala allmänt skadestånd för föreningsrättskränkning. A hade avlidit under rättegången, och ideellt skadestånd förfaller i och med dödsfall. Och förbundet hade inte inom den i 25 § föreningsrättslagen föreskrivna tiden — två månader från erhållen kännedom om inträffad skada — krävt skadestånd, varför dess anspråk på allmänt skadestånd preskriberats (samma i AD 1965 nr 1 och 17).
9 Om föreningsrätt under konflikt se Folke Schmidt i Förvaltningsrättslig Tidskrift 1967 s. 21 ff.
Svensk rättspraxis Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 111
Kollektiv arbetsrätt 1958—1966 111 AD 1962 nr 6 rörde en flygmekaniker och ordförande i styrelsen för den fackliga sektionen på arbetsplatsen. Mekanikern hade flyttats från B-skiftet till C-skiftet. Förflyttningen hade enligt arbetsgivaren skett bl. a. därför att alla styrelsemedlemmarna i sektionen arbetade på B-skiftet och det var bättre att sprida dem mellan skiften så att inte ett skift blev hårt belastat, då alla styrelsemedlemmarna fick permission för förhandlingar. En anledning till förflyttningen var alltså mekanikerns egenskap av facklig funktionär. För att förflyttningen skulle kunna ur den synvinkeln betraktas som kränkning av föreningsrätten fordras dock enligt lagen att den varit till skada för mekanikern. Eftersom arbetsförhållandena på de båda skiften var likartade, och det fackliga arbetet ej försvårats, ansåg arbetsdomstolen, att skada ej uppstått. Domen har kritiserats av Folke Schmidt, (a. a. s. 163), som menar, att det var skada i lagens mening, att mekanikern tvingades byta arbetskamrater. Schmidt synes alltså anse, att det var frågan om föreningsrättskränkning. Själv kan jag inte finna annat än att utgången var välgrundad. Föreningsrätten ger inte de anställda obegränsade rättigheter. Det är givet, att det kan leda till svårigheter för arbetsgivaren att ha anställda fackliga förtroendemän, som skall ha permission då och då för fackliga sysslor. Är det inte en rimlig avvägning av de motstående intressena, att arbetsgivaren för att begränsa skadeverkningarna i driften får vidta sådana åtgärder som objektivt sett inte kan anses vara till skada för den anställde? I sammanhanget kan också erinras om att föreningsrätten inte skyddar en anställd, som på arbetstid i stället för att utföra sina arbetsuppgifter agiterar för att arbetskamraterna skall gå in i fackföreningen (jfr AD 1931 nr 42, 1934 nr 179, 1935 nr 47 m. fl. samt prop. 1965 nr 60 s. 124).
Arbetstagarbegreppet m. m.
Till sist vill jag i största korthet omnämna en del avgöranden av olika spörsmål, som inte är hänförliga under något av de ovan redovisade avsnitten.
Arbetstagarbegreppet. Kommanditdelägare, som inte hade ansvar för bolagets förbindelser och som saknade inflytande på bolagets ledning, var arbetstagare hos bolaget (AD 1960 nr 18). Om ett företag anlitar entreprenör för viss arbetsuppgift och denne i sin tur anställer folk för att utföra dessa arbetsuppgifter, uppkommer ibland fråga, om entreprenören verkligen har så självständig ställning, att han skall anses som fri företagare, eller om han bara är arbetstagare (AD 1958 nr 17 och 31 samt NJA 1959 s. 35). I AD 1961 nr 29 var det frågan om gränsdragning tjänsteman — arbetare. Arbetsdomstolen uttalade, att utvecklingen går i riktning mot ett enhetligt tjänstemannabegrepp bestämt efter arbetstagarens funktion men att utvecklingen ännu inte nått full stadga.
Bevisskyldighet för att arbete utförts. En anställd,som arbetar mot timlön10, behöver inte bevisa, att han verkligen arbetat under tid för vilken han kräver lön, men han måste åtminstone förebringa något stöd för sina uppgifter (AD 1960 nr 10). Är det fråga om ackordsarbete, så utgör en i avtalsenlig ordning tillkommen ackordsräkning presumtion för att det i räkningen upptagna arbetet utförts (AD 1964 nr 2).
10 Principen vid betalning med timlön är att betalning sker endast för arbetad tid (AD 1960 nr 31).
112 Johan Lind Uppsägning. Inte så sällan uppkommer frågan om arbetsgivaren för uppsägning haft saklig grund, som avtalet föreskrivit. Det kan ha varit frågan om att arbetstagaren varit onykter i tjänsten (AD 1959 nr 29), kommit för sent till arbetet (AD 1965 nr 34), åsidosatt sin lojalitetsplikt (AD 1960 nr 15) eller röjt konfidentiella förhållanden (AD 1961 nr 27). Av AD 1965 nr 34 framgår, att arbetsgivaren inte kan åberopa som saklig grund för uppsägning omständigheter som inträffat relativt lång tid före uppsägningen utan att arbetsgivaren då reagerat.
Av NJA 1966 s. 171 framgår, att uppsägning av extra ordinarie statstjänsteman även under SAAR:s giltighetstid måste vara sakligt grundad (se numera 30 § statstjänstemannalagen).
Vid konkurs anses konkursförvaltaren ha rätt att säga upp hos konkursgäldenären anställd personal med iakttagande av skälig uppsägningstid. Vad är då skälig uppsägningstid? Av NJA 1963 s. 331 framgår, att uppsägningstiden enligt tillämpligt kollektivavtal skall anses utgöra skälig uppsägningstid, om det inte av utredningen — t. ex. i fråga om hur länge vederbörande varit anställd — framgår, att en kortare uppsägningstid kan godtagas. Under uppsägningstiden har den anställde givetvis rätt till lön, och enligt NJA 1964 s. 476 får konkursboet inte från denna lön avräkna vad den anställde under samma tid uppburit från arbetslöshetskassa.
Vilka sanktioner kan tillgripas gentemot en arbetsgivare som obehörigen avskedat en anställd? För det första kan det naturligtvis bli frågan om skadestånd för mistad lön. Men kan man ålägga arbetsgivaren att ta tillbaka den anställde? Arbetsdomstolen anser sig oförhindrad att göra det. I NJA 1960 s. 63 förklarar högsta domstolen, att en sådan dom inte kan föranleda exekutivt tvång vare sig i form av vitesföreläggande eller på annat sätt (se härom Sven Romanus i SvJT 1950 s. 739 ff spec. s. 744). Bl. a. på grund härav ansåg HD, att allmän domstol inte kan i dom ålägga en arbetsgivare att återta en tidigare anställd i sin tjänst. HD erinrade därvid om att läget var annat vid de allmänna domstolarna än vid arbetsdomstolen. Arbetsdomstolen har nämligen möjlighet att ålägga dem som inte respekterar arbetsdomstolens domar s. k. allmänt skadestånd. Till sist skall nämnas, att HD i målet också fann sig förhindrad utdöma ersättning för ideell skada.