Source: https://lagen.nu/dom/ad/2018:29
Timestamp: 2019-05-21 15:50:52+00:00
Document Index: 16105796

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

AD 2018 nr 29 | lagen.nu
Överklagade avgörandet: Södertörns tingsrätts mellandom den 29 augusti 2017 och dom den 16 oktober 2017 i mål nr T 13577-16
Utgångspunkten är att den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med annan om utförande av arbete, under sådana förhållanden att ett anställningsförhållande föreligger, är ansvarig för krav som kan uppkomma på grund av anställningsavtalet. Arbetsgivaren är alltså det eller de rättssubjekt som är arbetstagarens motpart i ett anställningsförhållande (se t.ex. AD 2016 nr 76 och AD 2003 nr 18). I lagstiftningen finns exempel på regler där annan än arbetstagarens avtalsmotpart ansvarar för förpliktelser som uppkommer på grund av anställningsavtalet. Vid övergång av verksamhet ansvarar förvärvaren för ekonomiska förpliktelser gentemot arbetstagaren, även sådana som hänför sig till tiden före övergången (6 b § anställningsskyddslagen). Lagen (2013:644) om rätt till lön och annan ersättning för arbete utfört av en utlänning som inte har rätt att vistas i Sverige innehåller en regel om att arbetsgivarens uppdragsgivare under vissa förutsättningar gentemot arbetstagaren ska ansvara för arbetsgivarens förpliktelser enligt den lagen. I övrigt utgår anställningsskyddslagen och annan arbetsrättslig lagstiftning från att ansvar för ekonomiska förpliktelser som uppkommer i anställningsförhållandet förutsätter ett avtalsrättsligt åtagande. Det kan anmärkas att frågan om vem som är ansvarig för krav som kan uppkomma på grund av anställningsavtalet måste skiljas från frågor om vem som företräder arbetsgivaren i förhållande till arbetstagarna och hur långt arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter sträcker sig i skilda hänseenden (AD 2016 nr 76 och AD 1984 nr 141).
Ett anställningsförhållande kan komma till stånd t.ex. genom att parterna skriver under ett anställningsavtal eller genom samstämmiga viljeförklaringar i form av anbud och accept. Ett anställningsförhållande kan också uppkomma genom att arbetsgivaren uppträder på ett sådant sätt att t.ex. en arbetssökande med fog får uppfattningen att han eller hon har blivit anställd. Arbetsgivarens allmänna uppträdande vid en anställningsintervju eller vid andra kontakter med den berörda personen, liksom att personen utfört arbete för arbetsgivaren, kan få betydelse för bedömningen. I AD 1998 nr 146 hade en företrädare för ett bolag som övertog en restaurangverksamhet uttryckt sig på ett sådant sätt att arbetstagarna hos den tidigare innehavaren haft fog för att anse sig anställda hos bolaget. De hade också därefter utfört arbete för bolagets räkning. Arbetsdomstolen ansåg att bolagets företrädare måste ha insett att arbetstagarna ansåg sig anställda hos bolaget och hade låtit det förbli därvid. Härigenom hade ett anställningsförhållande uppstått. I AD 1981 nr 131 var förhållandena sådana att det vid en viss tidpunkt hade kommit att föras så omfattande diskussioner rörande en anställning att det enligt Arbetsdomstolens mening måste ha ålegat företrädarna för arbetsgivaren att under diskussionerna klargöra sin uppfattning att något anställningsavtal inte kommit till stånd.
Utgångspunkten är alltså att anställningsavtal förutsätter ett frivilligt åtagande, men att avtalsbundenhet kan uppkomma genom att en arbetsgivare – utan att ha för avsikt att få till stånd ett anställningsavtal – agerar på sätt som ger arbetstagaren fog för uppfattningen att denne blivit anställd eller, i vissa situationer, inte agerar för att klargöra att någon anställning inte kommit till stånd. Den som påstår att ett anställningsavtal kommit till stånd har som utgångspunkt bevisbördan för de omständigheter som ska grunda avtalet. Se även t.ex. AD 2003 nr 105, AD 1996 nr 135, AD 1995 nr 84, AD 1988 nr 56, AD 1986 nr 24 och AD 1985 nr 129.
En arbetstagare har normalt ett starkt intresse av att det inte råder någon tvekan i frågan om vem som är hans eller hennes arbetsgivare. En arbetstagare som till följd av oklarheter om vem som är arbetsgivare väcker talan mot någon som inte ansvarar som arbetsgivare, riskerar att anspråket är preskriberat när felet uppmärksammas. Detta gäller särskilt vid anspråk som grundas på anställningsskyddslagen eller kollektivavtal, med de korta preskriptionstider som gäller för sådana anspråk. En arbetstagare som på grund sådan osäkerhet, väljer att väcka talan alternativt mot flera möjliga arbetsgivare kan riskera att behöva ansvara för rättegångskostnader för den part som visar sig inte ansvara som arbetsgivare. Se AD 2016 nr 21 och AD 2012 nr 40. Jfr NJA 2006 s. 599. Det har bl.a. därför ansetts att arbetsgivarsidan har ett ansvar för att undanröja oklarheter om vem som är arbetsgivare. Detta kommer t.ex. till uttryck genom att arbetsgivaren enligt 6 c § anställningsskyddslagen är skyldig att lämna skriftlig information till arbetstagaren om arbetsgivarens namn. Se även t.ex. AD 1976 nr 128.
Den fråga som domstolen har att pröva i ett fall som det aktuella är om den som talan riktas mot på avtalsrättslig grund ansvarar som arbetsgivare. I rättspraxis har frågan – på grund av hur yrkandena framställts eller hur talan i övrigt förts – oftast ställts som om det gäller att avgöra vilket av två möjliga rättssubjekt som ska ansvara som arbetsgivare. Det kan dock tänkas att flera rättssubjekt ansvarar som arbetsgivare för krav som uppkommer i ett anställningsförhållande. Det finns inget som hindrar att flera rättssubjekt, t.ex. inom samma koncern, genom ett uttryckligt avtal åtar sig att gemensamt ansvara för lön och andra ekonomiska anspråk som en arbetstagare kan ha på grund av anställningen. Det kan också tänkas att ett sådant åtagande kan ske genom att t.ex. en behörig företrädare för ett bolag agerar på ett sådant sätt att den arbetspresterande parten med fog får uppfattningen att även det bolaget ansvarar för krav som kan uppkomma på grund av anställningen (jfr AD 1979 nr 128).
En situation som prövats av Arbetsdomstolen är om den som anställer gör det i eget eller annans namn. I AD 1976 nr 128 var frågan om en person som träffat ett anställningsavtal med en arbetstagare, gjort detta för den enskilda firma som personen drev eller för det aktiebolag som personen var ställföreträdare för. Arbetsdomstolen ansåg att den som i en sådan situation sluter avtal blir personligen bunden av avtalet om arbetstagaren när avtalet ingicks varken insåg eller borde inse att motparten ansåg att avtalet slöts för bolagets räkning. Se även AD 1983 nr 130. Även inom den allmänna avtalsrätten är utgångspunkten att den som sluter avtal gör det i eget namn, om denna inte genom sitt agerande klargjort att annan ska vara avtalspart eller om detta ändå får anses följa av omständigheterna, se t.ex. NJA 2014 s. 978 och NJA II 1915 s. 190.
Av AD 2012 nr 40 framgår alltså att det förhållandet att ett rättssubjekt betalat lön, lämnat lönebesked och kontrolluppgifter – beroende på omständigheterna i det enskilda fallet – kan vara sådana omständigheter som ger arbetstagaren fog för uppfattningen att detta rättssubjekt ansvarar för att de ekonomiska förpliktelser som uppkommer i anställning (jfr AD 1979 nr 128). Att ett annat rättssubjekt än den ursprungliga arbetsgivaren, utan att betala lön, tillgodogör sig arbetet eller utövar arbetsledning, behöver dock inte tala för att det subjektet ansvarar som arbetsgivare, eftersom detta är sedvanligt vid uthyrning av arbetskraft (AD 2006 nr 24).
I mål där arbetstagarsidan framställt krav mot den ursprungliga arbetsgivaren, och då möts av invändningen att denne inte längre ska ansvara som arbetsgivare, blir bedömningen en annan. Den fråga som domstolen ställt i sådana tvister är om arbetstagaren – tyst eller uttryckligen – har godtagit att han eller hon är anställd hos den som arbetsgivarsidan betraktar som arbetsgivare, i stället för den ursprungligen avtalade arbetsgivaren. I AD 1976 nr 128 framhöll domstolen att det förhållandet att berörda arbetstagare under sitt arbete tycktes ha iakttagit att ett bolag på något sätt hade att göra med rörelsen inte kunde likställas med att de varit införstådda med att detta bolag var deras arbetsgivare, särskilt som deras anställning bara varade ett par månader. Skulle anställningen ha varat en längre tid hade det måhända legat närmare till hands att anta ett tyst samtycke till byte av arbetsgivare. I AD 2016 nr 21, där talan i första hand riktades mot den ursprunglige arbetsgivaren, ansågs det förhållandet, att arbetstagaren under senare delen av anställningen fått lönebesked m.m. från ett annat bolag i samma koncern som den ursprunglige arbetsgivaren, inte medföra att arbetstagaren genom passivitet eller konkludent handlande samtyckt till partsbyte på arbetsgivarsidan. Se även AD 1976 nr 41.
Dom 2018-05-09, målnummer B-118-2017
Tingsrättens mellandom (ledamot: Maria Böös)
J.N. har inte uttryckligen angett hur han menar bytet av arbetsgivare har gått till. Tingsrätten anser inte att någon av de handlingar han har åberopat utvisar att han har träffat ett skriftligt anställningsavtal med L.P. med enskild firma Skandstäd. Inte heller har han redogjort för några omständigheter som kan uppfattas som ett påstående om att ett muntligt anställningsavtal har träffats mellan honom och L.P. med enskild firma Skandstäd. Som tingsrätten förstår hans talan gör han gällande att övergången från anställningen hos Skandstäd AB till den enskilda firman har uppstått genom konkludent handlade från L.P:s sida, som inneburit att han sedan lång tid före april 2016 med fog har uppfattat den enskilda firman som sin arbetsgivare. Att ett anställningsförhållande kan uppstå genom konkludent handlande från arbetsgivarens sida framgår av bl.a. rättsfallet NJA 1988 s. 38, där ett anställningsförhållande ansågs ha uppstått genom att ett bolag på visst sätt hade förfogat över en persons arbetskraft.
J.N. har åberopat ett anställningsintyg daterat den 29 april 2016, vari anges att han mellan den 15 maj 2013 och den 15 april 2016 varit anställd som diskare hos "Skandstäd med organisationsnummer 770402-7015". Det nummer som har benämnts som organisationsnummer i anställningsintyget motsvarar L.P. personnummer. Enligt J.N. har han genom detta intyg fått information om att den enskilda firman är hans arbetsgivare, som han har haft rätt att ta fasta på.
J.N. har åberopat ett antal lönebesked där Skandstäd med "organisationsnummer" 770402-7015 har angetts som utbetalare av hans lön. Lönebeskeden avser månaderna december 2014, februari 2015, november 2015 samt januari 2016. Det förhållandet att lönen har utbetalats av L.P. med enskild firma Skandstäd skulle normalt sett tala starkt för att den enskilda firman varit arbetsgivaren. Parterna är dock överens om att den ursprungliga arbetsgivaren varit Skandstäd AB, men att lönen redan från anställningens början har betalats ut från den enskilda firman. Mot denna bakgrund anser tingsrätten inte att uppgifter på lönebesked från 2014, 2015 och 2016, om att den enskilda firman är utbetalare av J.N:s lön, vare sig talar för att det faktiskt har skett ett byte av arbetsgivare eller att han haft fog för att uppfatta situationen på detta sätt.
L.P. har anfört att vare sig J.N., dennes fackliga företrädare eller dennes ombud i detta mål, som var hans ombud även under förhandlingarna med arbetsgivaren, innan målet kom in till tingsrätten har gjort någon invändning om att Skandstäd AB skulle ha varit fel arbetsgivarpart. Han har åberopat en handling benämnd "förhandlingsframställan" daterad den 13 juni 2016 där det står att Hotell och restaurangfacket för J.N:s räkning begär förhandling med Skandstäd AB. Vidare har han åberopat en handling daterad den 10 augusti 2016 där det anges att J.N:s fackförbund frånträder förhandlingen gällande Skandstäd AB.
Tingsrättens dom (ledamot: Maria Böös)
J.N. är anställd hos Skandstäd AB (556880-6532), inte hos L.P. med enskild firma Skandstäd. Mot bakgrund av att J.N. har väckt talan mot fel part ska käromålet ogillas.
Avsikten med regeln är att den ska kunna tillämpas både när rättsfrågorna och bevisfrågorna varit osäkra (se t.ex. AD 1981 nr 46). Skälig anledning att få tvisten prövad kan vara att båda parter, när de utgörs av organisationer, har ett gemensamt intresse av en auktoritativ tolkning av rättsläget, oavsett hur utgången kan komma att bli. Det kan också vara fråga om att utgången varit en följd av omständigheter som tidigare varit obekanta för den part som förlorat målet eller att rättsläget varit svårbedömt.
Den ersättningspost som upptagits i den specifikation som bifogats L.P:s kostnadsyrkande gällande förhandlingar med arbetstagarorganisationen HRF omfattar 1,5 timmars arbete. Posten innehåller dessutom delposterna "upprepad korrespondens med motpartsombud" och "upprättande av fullmakt". Under dessa förhållanden finner tingsrätten inte anledning att betrakta ersättningsposten som annat skälig. Även i övrigt är den av L.P. yrkade ersättningen för rättegångskostnader är skälig.
2. J.N. ska ersätta L.P. för dennes rättegångskostnader med 37 134 kr, varav 35 904 kr avser ombudsarvode, samt ränta på beloppet enligt 6§ räntelagen (1975:635) från dagen för denna dom till dess betalning sker.
B-118-2017
AD 1976 nr 4
AD 1979 nr 128
AD 1983 nr 130