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Timestamp: 2017-08-24 10:26:34
Document Index: 345736935

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 14', '§ 2', '§ 2']

﻿ Personeller Geltungsbereich des Wissenschaftzeitvertragsgesetz
Der personelle Geltungsbereich des WissZeitVG
1. Urteil des BAG vom 01.06.2011
2. Urteil des LAG Köln vom 04.09.2012
Urteil des BAG vom 01.06.2011, Az.: 7 AZR 827/09
§ 1 WissZeitVG eröffnet die Möglichkeit, mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal (mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer) an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, unter den Vorraussetzungen des § 2 WissZeitVG auch unabhängig von den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristete Arbeitsverträge zu schließen.
Für die Frage, ob die Befristung eines Arbeitsvertrages nach dem WissZeitVG wirksam ist oder aber nicht - und im letzteren Fall die Möglichkeit einer Entfristungsklage eröffnet ist mit dem Ziel eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses -, kommt es insbesondere auch darauf an, ob das WissZeitVG überhaupt in personeller Hinsicht auf das jeweilige Anstellungsverhältnis Anwendung findet.
Mit Urteil vom 01.06.2011 hat das Bundesarbeitsgericht (Az.: 7 AZR 827/09) hierzu wichtige Grundsätze aufgestellt:
Dem Rechtsstreit zu Grunde lag eine Entfristungsklage einer Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch, die - entgegen dem Arbeitsvertrag, der eine geringere Lehrverpflichtung vorsah - während zwei Dritteln ihrer Arbeitszeit Lehrveranstaltungen in moderner japanischer Sprache abzuhalten hatte.
Zum Einen urteilte das BAG aus, dass das WissZeitVG seinen Begriff des "wissenschaftlichen und künstlerischen Personals" im Sinne von § 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen erachtete das BAG als irrelevant.
Zum Zweiten gehören nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts zum "wissenschaftlichen Personal" im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG (nur) diejenigen Arbeitnehmer, die wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen haben.
Entscheidend sei hierbei nicht die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers, sondern der wissenschaftliche Zuschnitt der ausgeübten Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten sei erforderlich, dass die wissenschaftlichen Tätigkeiten überwiegen oder das Arbeitsverhältnis zumindest prägen.
"Wissenschaftliche Tätigkeit" definierte das BAG wiederum als "alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist", sie sei "nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern".
Zur wissenschaftlichen Dienstleistung könne dabei auch "die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören".
Wissenschaftliche Betätigung sei "eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion" verbliebe; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit sei insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen.
Lehrveranstaltungen, wie sie die Klägerin als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch abzuhalten hatte, sind nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts aber "repetierende Wissensvermittlung und keine wissenschaftliche Dienstleistung".
Das BAG gab der Klägerin daher Recht und sah die Befristung des Arbeitsverhältnisses als unwirksam an.
Ein Orientierungssatz des Urteils des Bundesarbeitsgerichts lautet entsprechend:
"Fremdsprachenlektoren, die überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraut sind, unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs 1 S 1 WissZeitVG in der Regel nicht."
Urteil des Landesarbeitsgericht Köln vom 04.09.2012, Az.: 11 Sa 287/12
Die von uns vertretene Klägerin wurde von der beklagten Universität seit dem 04.10.2004 in ihrer sogenannten Postdoc-Phase aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge durchgängig beschäftigt, zuletzt mit vom 01.10.2010 bis zum 30.09.2011 befristetem Arbeitsvertrag vom 10.09.2010.
Die Beschäftigung der Klägerin erfolgte zuletzt als "vollbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung einer Studienrätin im Hochschuldienst", die Stelle wurde durch Studiengebühren finanziert.
Das Landesarbeitsgericht Köln gab der diesseitigen Entfristungsklage mit seinem Urteil vom 04.09.2012 vollumfänglich statt und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der beklagten Universität (unter anderem) nicht durch die Befristung in dem Arbeitsvertrag vom 10.09.2010 beendet worden sei und die Universität die Klägerin zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen habe.
Nach Ansicht des LAG Köln konnte sich die Universität nicht auf das Sonderbefristungsrecht des § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG stützen, da schon aufgrund deren eigener Darlegungen nicht hinreichend feststellbar war, dass die Klägerin dem wissenschaftlichen Personal im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zuzurechnen sei:
Eine Lehrkraft für besondere Aufgaben unterliege in der Regel nicht dem Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG.
Weder aus dem Arbeitsvertrag, noch aus der in diesem in Bezug genommenen Stellen- bzw. Aufgabenbeschreibung ergäben sich Anhaltspunkte dafür, ob die Tätigkeit der Klägerin als Lehrkraft (ausnahmsweise) von einem wissenschaftlichen Zuschnitt geprägt sei.
Konkrete, ergänzende Absprachen der Parteien seien von der Universität nicht dargetan worden, ebenso wenig die Wissenschaftlichkeit der von der Klägerin durchgeführten Prüfungstätigkeit oder überhaupt die Möglichkeit der Klägerin zur eigenständigen Forschung und Reflexion.
Das Landesarbeitsgericht sah ferner auch keine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 2 Abs. 2 WissZeitVG bzw. subsidiär gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG als gegeben.
Nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG ist eine Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem oder nichtwissenschaftlichem, akzessorischen Personal möglich, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird.
Vorliegend hatte die Universität argumentiert - und das Arbeitsgericht Köln war dieser Argumentation erstinstanzlich noch gefolgt -, dass die Tätigkeit der Klägerin durch Studiengebühren finanziert sei und solche Studiengebühren als Drittmittel im Sinne des § 2 Abs. 2 WissZeitVG anzusehen seien.
Dieser Auffassung erteilte das Landesarbeitsgericht eine klare Absage: Studienbeiträge seien keine Drittmittelfinanzierung im Sinne des Gesetzes, denn sie würden weder konkret zweckgebunden für die Stelle der Klägerin erhoben, noch habe eine Verwendungsentscheidung der Beitrag zahlenden Studenten unter Berücksichtigung der Verhältnisse der konkreten Stelle stattgefunden. Studenten seien im Übrigen keine Dritte im Sinne des Gesetzes, sondern Mitglieder der Hochschule.
Unabhängig von den dargesestellten Urteilen kommt es immer auf die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses an, so dass in jedem Einzelfall eine sorgfältige Prüfung erforderlich ist, ob das jeweilige Arbeitsverhältnis in personeller Hinsicht dem WissZeitVG unterfällt und ob die Befristung wirksam ist oder nicht.
Wichtig: Eine Klage gegen den befristeten Arbeitsvertrag mit dem Ziel eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses muss spätestens 3 Wochen nach dem vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses bei Gericht eingereicht sein, ansonsten ist eine Klage gegen die Befristung nicht mehr möglich.