Source: https://umowyzpracownikiem.pl/tarcza-antykryzysowa-2-0-dla-pracodawcow-zatrudniajacych-powyzej-49-pracownikow/?shared=email&msg=fail
Timestamp: 2020-05-31 12:42:49+00:00
Document Index: 57868764

Matched Legal Cases: ['art. 15', 'art. 13', 'art. 42', 'art. 72', 'art. 15', 'art. 13', 'art. 15', 'art. 31', 'art. 23']

Małgorzata Regulska-Cieślak 21 kwietnia 2020 Komentarze (0)
Tarcza antykryzysowa tj. ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.374 z dnia 2020.03.07), zwana Tarczą antykryzysową 1.0. została znowelizowana w ostatnich dniach ustawą z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, zwaną również Tarczą antykryzysową 2.0.
Jakie rozwiązania z zakresu prawa pracy przewiduje Tarcza antykryzysowa 1.0. znowelizowana Tarczą antykryzysową 2.0. dla przedsiębiorców zatrudniających powyżej 49 pracowników?
1. Przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, wypłata ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy (art. 15g. znowelizowanej Tarczy 1.0.)
Ta forma pomocy umożliwia uzyskanie 3-miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników w przypadku przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy oraz opłaty składek na ubezpieczenia społeczne.
Aby skorzystać z tej pomocy u pracodawcy musi dojść do spadku obrotów gospodarczych. Wówczas pracodawca może wprowadzić przestój ekonomiczny i obniżyć wynagrodzenia pracowników (nie więcej niż o 50%, nie niżej jednak niż do wysokości minimalnego z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy) lub obniżyć wymiar czasu pracy (zmiana spowodowana Tarczą 2.0. – maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy).
nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów wciągu 2 kolejnych miesięcy, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia złożenia wniosku w porównaniu do obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego;
nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnego miesiąca po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego;
Uwaga – z tej formy pomocy może skorzystać pracodawca:
który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku gdy:
zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa powyżej, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek;
wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w 11 lub art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe (Dz. U. z 2017 r. poz. 2344, z późn. zm.).
Przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych może zwrócić się z wnioskiem do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych o dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników oraz opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy. Wniosek można złożyć elektronicznie, szczegóły poniżej.
Świadczenia oraz środki są wypłacane w okresach przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Wysokość dofinansowania w przypadku przestoju ekonomicznego (tj. gdy pracodawca obniża wynagrodzenia pracowników nie więcej niż o 50% ale nie niżej niż do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę) – wynagrodzenie jest dofinansowywane w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Zatem w przypadku przestoju ekonomicznego maksymalna kwota dofinansowania w przeliczeniu na pracownika wyniesie 1 300,00 zł brutto oraz składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia 233,09 zł (wysokość składki uzależniona jest od wysokości składki wypadkowej obowiązującej u danego pracodawcy: od 0,67% do 3,33%, podana wysokość składki dotyczy poziomu 1,67%, a więc wysokość przyznanej składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia może być różna).
Przedsiębiorca może oprócz wprowadzenia wyżej opisanego przestoju obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wysokość dofinansowania w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy – wynagrodzenie w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy, może być dofinansowane do wysokości połowy wynagrodzenia (przysługującego po dokonaniu obniżenia), nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Zatem w przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy maksymalna kwota dofinansowania w przeliczeniu na pracownika wyniesie 2 079,43 zł brutto oraz składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia 372,84 zł (wysokość składki uzależniona jest od wysokości składki wypadkowej obowiązującej u danego pracodawcy: od 0,67% do 3,33%), a więc wysokość przyznanej składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia może być różna).
Świadczenia oraz środki przysługują przysługują przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku (zmiana w zw. z Tarczą 2.0.).
Dofinansowanie (w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy) nie przysługuje do wynagrodzenia pracownikom, których wynagrodzenie w miesiącu poprzedzającym miesiąc, złożenia wniosku, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.
Wysokość pomocy może ulec zmianie, gdyż wyliczana jest na dzień złożenia wniosku. Państwo dopłaca przy obniżonym wymiarze czasu pracy, połowę do wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Wysokość będzie zmieniała się kwartalnie w zależności od obowiązującego powyżej przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Aby uzyskać dofinansowanie konieczne jest zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników (gdy w danym zakładzie pracy nie działają związki zawodowe), które określa warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych.
Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1–3 KP. Oznacza to, iż nie jest konieczne dokonywanie wypowiedzeń zmieniających.
Przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na wypłatę świadczeń, o których mowa powyżej, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń, o których mowa powyżej. Nastąpiła w tym zakresie zmiana wprowadzona mocą art. 72 pkt 20 lit. d) Tarczy 2.0. Przepis ten pozwala pracodawcom wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika zaraz po zakończeniu trzymiesięcznego okresu przestoju ekonomicznego albo obniżonego wymiaru czasu pracy. I to mimo, że w tym okresie przedsiębiorca otrzymywał dofinansowanie do wynagrodzeń tych pracowników ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Wzory dokumentów dostępne są tutaj.
Wniosek można złożyć elektronicznie tutaj.
2. Dofinansowanie wynagrodzeń pracowników, osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług na podstawie umowy ze starostą (art. 15zzb. Tarczy 1.0.)
Wprowadzono możliwość uzyskania przez przedsiębiorcę, na jego wniosek, w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące, dofinansowania części kosztów wynagrodzeń pracowników – w tym również pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy zlecenie lub innej umowy o świadczenie usług – oraz należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne w przypadku spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19:
co najmniej o 30%–w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 50% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę,
co najmniej o 50% – w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 70% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 70% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika,
co najmniej o 80%–w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 90% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika.
Aby otrzymać ww. dofinansowanie należy zawrzeć umowę ze starostą.
Wniosek o dofinansowanie przedsiębiorca składa do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na swoją siedzibę lub miejsce wykonywania pracy przez pracowników w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy. We wniosku o przyznanie dofinansowania przedsiębiorca oświadcza o:
wystąpieniu u przedsiębiorcy spadku obrotów gospodarczych w wysokości, o której mowa powyżej, w związku z zaistnieniem okoliczności spowodowanych przez COVID-19;
braku przesłanek do ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy, o których mowa w 11 lub art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe;
Wniosek taki można złożyć elektronicznie przy wykorzystaniu wzorów zamieszczonych tutaj.
Dodatkowe warunki dofinansowania:
Dofinansowanie, może być przyznane mikroprzedsiębiorcom, małym oraz średnim przedsiębiorcom w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, przypadające od miesiąca złożenia wniosku.
Przedsiębiorca jest obowiązany do utrzymania w zatrudnieniu pracowników objętych umową, o której mowa powyżej, przez okres, na który przyznane zostało dofinansowanie.
3. Wprowadzanie elastycznych zasad ustalania pracownikom czasu pracy; porozumienie ze związkami zawodowymi o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia (art. 15zf. Tarczy 1.0.)
U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. dopuszczalne jest:
ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego z 11 godzin do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego z 35 godzin do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r., w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego lub
nie mniej niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r., w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
W przypadku ograniczenia dobowego nieprzerwanego odpoczynku pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
Porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów oraz o wprowadzeniu równoważnego czasu pracy zawiera pracodawca oraz zakładowa organizacja związkowa lub gdy nie funkcjonuje to pracodawca oraz przedstawiciele pracowników.
Pracodawca przekazuje kopię ww. porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
Aby skorzystać z tych rozwiązań pracodawca nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy.
Wymogu w zakresie niezalegania w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy, nie stosuje się do pracodawcy będącego przedsiębiorcą w przypadku, gdy:
zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa powyżej, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.
4. Pracownicze Plany Kapitałowe
Nowe obowiązujące terminy w zakresie PPK dla pracodawców, którzy zatrudniali 30 czerwca 2019 r. co najmniej 50 osób zatrudnionych, to:
27 października 2020 r. ─ na zawarcie umowy o zarządzanie PPK,
10 listopada 2020 r. ─ na zawarcie umowy o prowadzenie PPK.
5. Odstąpienia od pobierania odsetek za zwłokę dla należności za okres od stycznia 2020 r.
Zgodnie z art. 31zy[10] Tarczy 1.0. (z uwzględnieniem Tarczy 2.0.) ze względów gospodarczych związanych z wystąpieniem COVID-19, ZUS może na wniosek dłużnika odstąpić od pobierania odsetek za zwłokę, o których mowa w art. 23 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych od należności z tytułu składek należnych za okres przypadający po dniu 31 grudnia 2019 r.
Wniosek, o którym mowa powyżej, może być złożony do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w terminie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii albo w okresie 30 dni następujących po ich odwołaniu.
Otagowane jako: Tarcza antykryzowa 2.0.
Poprzedni wpis: Tarcza antykryzysowa –przestój, obniżenie wymiaru etatu i wynagrodzenia
Następny wpis: Likwidacja stanowiska pracy a Tarcza antykryzysowa