Source: https://inspectiondutravail.wordpress.com/tag/projet-de-loi-dialogue-social-et-emploi/
Timestamp: 2017-11-19 10:08:38+00:00
Document Index: 231884899

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projet de loi dialogue social et emploi | Blog d'un ancien inspecteur du travail
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Le dialogue social: martingale pour créer l’emploi (troisième partie) ?
Posted by thotmania in Actualité juridique, Représentation du personnel
comité d'entreprise, consultation, dialogue social stratégique, information, négociation collective, projet de loi dialogue social et emploi, regroupement, simplification
Mis à jour le 23 août 2015 sur la base du texte définitif
III – Un dialogue social plus stratégique
Selon l’exposé des motifs, les obligations des entreprises en matière de consultation des instances représentatives et de négociation collective seraient « complexes et, partant, mal appliquées ». Leur empilement contribuerait à la « saturation de l’agenda social », tout en empêchant les représentants du personnel de peser « utilement dans les choix et la stratégie de l’entreprise ».
L’objectif est donc de les regrouper pour accroître l’efficacité du dialogue social.
Certaines modifications concernent l’information-consultation du comité d’entreprise; d’autres la négociation collective obligatoire.
1) Modifications concernant l’information-consultation du CE
L’article 18 rassemble « les dix-sept obligations actuelles d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprises en trois grandes consultations, portant respectivement sur [ :] »
– Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
– La stratégie économique et financière ;
– La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (art 18 al 14).
a) Les orientations stratégiques de l’entreprise (art. 18 al 35 et suivants — art. L. 2323-10 du Code du travail)
La matière inclut les conséquences des orientations stratégiques sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Cette consultation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle.
Un accord de groupe peut prévoir que la consultation se fasse au niveau du comité de groupe dont l’avis serait alors transmis aux différents CE du groupe. Ceux-ci seraient tout de même consultés sur les conséquences des orientations stratégiques.
b) La situation économique et financière de l’entreprise (art 18 al 51 — art. L. 2323-12 à 14 du Code du travail)
Outre les résultats financiers stricto sensu (bilan, compte de résultat, comptabilité prévisionnelle etc), cette seconde thématique englobe la politique de recherche et de développement technologique et l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi.
Le cas échéant, l’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail est également abordée.
L’obligation de mettre en place un plan d’adaptation en cas de mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides, demeure.
Comme auparavant, le CE peut se faire assister par un expert-comptable pour examiner les documents comptables et financiers.
c) La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Cette consultation porte notamment sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les congés, l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle homme-femme et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés (voir articles L. 2323-15 et suivants du Code du travail).
S’y ajoute, dans les entreprises employant au moins 300 salariés, le bilan social (art. 18 al 91).
Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur doit notamment mettre à la disposition du CE « les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, tels que figurant dans la base de données [unique], ainsi que les accords ou, à défaut, le plan d’action établis pour assurer l’égalité professionnelle » (art. L. 2323-17 al 2 du Code du travail).
Suite à un amendement adopté par la commission des affaires sociales, le projet de loi précise que la base de données unique doit intégrer :
– un « diagnostic et [une] analyse de la situation respective des femmes et des hommes (…) en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification (…), de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle»;
– ainsi qu’une « analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière » (art 18 al 26 issu de l’amendement AS 432; L. 2323-8 1bis du Code du travail).
Comme aujourd’hui, le CE peut bénéficier du concours du CHSCT et lui confier des études à mener — mais cette possibilité sera en grande partie vidée de son sens en cas de fusion des instances.
d) Marche générale de l’entreprise, consultations ponctuelles et points divers
L’information-consultation sur les questions organisant la marche générale de l’entreprise (art. 18 al 3; L. 2323-1 al 2 du Code du travail) est préservée.
Il en va de même pour le droit d’alerte économique et social.
En revanche, les projets d’accord collectifs, leur révision ou dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du CE (art. 18 al 7; L. 2323-42).
Une nouvelle sous-section du Code du travail regroupe « des consultations et informations ponctuelles » (art. 18 al 108 et suivants: L. 2323-8 et suivants du Code du travail) comme l’introduction de nouvelles technologies, les projets de restructuration et de compression des effectifs, les modifications dans l’organisation économique ou juridique, l’ouverture d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
Enfin, un accord d’entreprise peut définir les modalités de consultation du CE, la liste et le contenu des informations, le nombre de réunions annuelles (6 minimum) et les délais dans lesquels le CE doit rendre son avis.
2) Négociation collective obligatoire en entreprise
La logique est la même que pour l’information-consultation du CE. Il s’agit de concentrer la négociation collective obligatoire en entreprise – dont la périodicité est en principe annuelle – autour trois grandes thématiques (cf art. 19 de la loi).
a) La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Devront être abordés dans ces pourparlers : les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, le travail à temps partiel, la réduction du temps de travail, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale (art. L.2242-5 du Code du travail).
Cette négociation peut être organisée au niveau des établissements ou de groupes d’établissements. Elle doit (selon un amendement adopté en commission) permettre de suivre « la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ».
b) L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Vaste programme qui englobe, entre autres, l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (en s’appuyant, pour ce faire, sur les informations spécifiques contenues dans la base de données unique), la lutte contre les discriminations, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires, le droit d’expression directe et collective des salariés ainsi que – mais à titre facultatif — la prévention de la pénibilité (art. L.2242-8 et suivants du Code du travail).
Il enfin rappelé qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur est tenu d’établir un plan d’action comportant des actions quantitatives et qualitatives dont le coût devra par ailleurs être évalué (article 19 alinéa 39 issus d’amendement adoptés en commission et en séance plénière); déposé auprès de l’autorité administrative, ce plan sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage « et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise ».
Dans ce cas, la négociation devra également porter sur « la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes » (article 19 alinéa 40; L. 2242-8 du Code du travail).
c) Dans les entreprises d’au moins 300 salariés : négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers
Les entreprises employant au moins 300 salariés devront organiser une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation intègre la prévention des conséquences des mutations économiques ; elle est triennale. Le déroulement de carrière des salariés ayant un mandat syndical et les contrats de génération peuvent être intégrés aux discussions (art. L. 2242-13 à 19 du Code du travail).
Dérogation par accord d’entreprise
Cependant, la loi prévoit qu’un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de ces négociations et porter, pour tout ou partie, la limite à 3 ans pour les négociations annuelles et à 5 ans pour la négociation triennale. Il est également possible de prévoir un regroupement différent des thèmes (mais sans pouvoir en supprimer).
Le dialogue social, martingale pour créer l’emploi (deuxième partie) ?
CE, CHSCT, comité d'entreprise, délégation unique du personnel, délégués du personnel, DP, DUP, efficacité, instance unique, institutions représentatives du personnel, projet de loi dialogue social et emploi, regroupement, simplification
Mis à jour le 20 août 2015 sur la base du texte définitif
La loi relative au dialogue social et à l’emploi a été adoptée par l’Assemblée Nationale en lecture définitive le 23 juillet 2015.
J’aborde, dans ce deuxième article, l’un des volets les plus spectaculaires de cette réforme: la recomposition des institutions représentatives du personnel (IRP) ! Accrochez-vous.
II – La recomposition des institutions représentatives du personnel
C’est le grand remue-ménage !
Le chapitre III du Titre Ier de la loi se donne pour ambition d’adapter les instances représentatives du personnel à la « diversité des entreprises ». Et on peut dire qu’à cet égard il tient ses promesses, tant les possibilités d’aménagements sont nombreuses : fusion complète des CE (comités d’entreprise), DP (délégués du personnel) et CHSCT (comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou de seulement deux instances parmi les trois qui viennent d’être citées – en adaptant, bien évidemment, les règles de fonctionnement à la configuration choisie, laquelle dépendra également de la taille de l’entreprise puisque la loi établit une distinction selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 300 salariés.
Dans cette vaste panoplie, il va donc falloir apprendre à jongler entre différentes configurations avec, à chaque fois, des règles de fonctionnement légèrement différentes – à savoir :
– Les délégations uniques du personnel intégrales qui engloberont – dans certaines entreprises de moins de 300 salariés – les CE, DP et CHSCT. Disons-le tout de suite : ce qui changerait, c’est l’inclusion des CHSCT.
– Dans certaines entreprises de plus de 300 salariés, une instance totalement ou partiellement unifiée, reprenant les attributions des toutes les institutions représentatives du personnel ou de deux d’entre elles seulement (exemples : CE et CHSCT, DP et CE, DP et CHSCT etc).
– Enfin, il serait paradoxal d’imposer un mode de fonctionnement qui, en tant que tel – n’en déplaise aux chantres de « l’efficacité » et de la « simplification » – ne peut s’analyser en un progrès social. Les entreprises ont donc la possibilité de continuer à fonctionner comme aujourd’hui. C’est-à-dire en continuant à distinguer les IRP.
Et justement, au-delà de ce bouleversement – car c’en est un !–, la loi apporte quelques aménagements aux instances classiques : DP, CE, CCE (comités centraux d’entreprise) et CHSCT.
Vous êtes en train de décrocher ?
Pas de panique, reprenons tout ça plus en détails !
1) Des aménagements aux instances « classiques »
La loi dite « Rebsamen » comporte des mesures assez disparates. Alors voici quelques points que j’ai relevés, un peu en vrac :
– Les réunions du CE et du CHSCT pourront se tenir à l’aide d’un système de visioconférence. Mais dans la limite de trois par année civile, selon une précision apportée par la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale. Au-delà, l’accord des représentants du personnel sera nécessaire : limite bienvenue car la visioconférence est aussi un moyen de se soustraire au débat en n’étant jamais vraiment en présence de ses interlocuteurs (bien pratique en cas de licenciements économiques par exemple !).
– La même commission a maintenu la présence des élus suppléants lors des réunions des DP et des CE – alors que le projet initial entendait réserver la participation à ces réunions aux titulaires. Là encore, c’est une bonne chose : un mandat de suppléant permet souvent d’acquérir une première expérience en se familiarisant avec le fonctionnement des instances. De plus, pour remplacer efficacement un titulaire absent, il est tout de même préférable d’avoir assisté aux réunions précédentes !
Articulation des compétences des CE et des CCE
– Le comité central d’entreprise (CCE) sera « seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements » (art 15 2° de la loi).
Quant au comité d’établissement, il sera « consulté sur les mesures d’adaptation (…) spécifiques à l’établissement » (ibid.).
Des mesures analogues sont prévues en ce qui concerne les rapports entre les CHSCT et l’instance temporaire de coordination prévue à l’article L. 4616-1 du Code du travail.
Suppression du CE
– Elément important : les conditions de suppression du CE sont fortement assouplies. Il suffit que l’employeur constate que « l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise » (art. 22 de la loi modifiant l’article L. 2322-7 du Code du travail). Auparavant, une telle suppression nécessitait un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ou, à défaut, une autorisation de la DIRECCTE qui pouvait s’y opposer pour un motif d’intérêt général. Vous saisissez la nuance ? Désormais, le couperet tombe automatiquement. Si l’employeur estime que l’effectif est inférieur à 50 salariés au cours de 24 mois, il peut supprimer le CE de sa seule autorité, sans avoir besoin de l’approbation de qui que ce soit !
– Les CHSCT continueront à être institués dans les établissements d’au moins 50 salariés, mais il est prévu que tous les salariés de l’entreprise « devront être rattachés à un [CHSCT] » (L. 4611-1 modifié par l’art. 16). .
Il s’agit là d’une consécration de la jurisprudence qui a reconnu le droit à être couvert par un CHSCT à toute personne employée dans une entreprise d’au moins 50 salariés.
Il est précisé, à l’article L. 4611-3 du Code du travail, que les délégués du personnel exerceront les missions du CHSCT, dans les établissements de moins de 50 salariés, uniquement « lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un [CHSCT] ».
– Un règlement intérieur devra définir leurs « modalités de (…) fonctionnement et l’organisation de [leurs] travaux » (L. 4614-2 ; art 16 de la loi).
2) Des IRP à la carte ?
Comme évoqué plus haut, il faut distinguer entre les entreprises de plus et de moins de 300 salariés.
a) Dans les entreprises de moins de 300 salariés : possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel intégrale
Mise en place de la DUP
Deux changements majeurs :
– Les entreprises de moins de 300 salariés (contre 200 actuellement) peuvent mettre en place une délégation unique du personnel;
– Surtout celle-ci inclut le CHSCT – une mesure très controversée (art 13 qui modifie l’art. L. 2326-1 du Code du travail).
En cas de délégation unique, les délégués du personnel exerceront (outre leurs prérogatives propres), les attributions du CE et du CHSCT.
Comme aujourd’hui, c’est l’employeur qui décidera d’instaurer la délégation unique du personnel, mais il devra également consulter le CHSCT et non plus seulement le comité d’entreprise et les délégués du personnel.
S’il y a plusieurs établissements, « une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct » (art. 13 alinéa 10).
« Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions ». (nouvel article L. 2326-3 issu de l’art. 13 alinéa 21 du projet de loi)
Un secrétaire adjoint sera désigné pour assister le secrétaire, compte tenu de l’importance des attributions de la délégation unique – ils exerceront « respectivement les fonctions dévolues au secrétaire du comité d’entreprise et au secrétaire du CHSCT » (art. L. 2326-5).
La DUP se réunit au mois une fois tous les deux mois ; auparavant une réunion mensuelle était prévue.
« Quatre de ces six réunions par an portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail » (nouvel article L. 2326-5 – art. 13 alinéa 24 du projet de loi).
Un point de détail intéressant : « l’ordre du jour est communiqué aux représentants ayant qualité pour siéger huit jours au moins avant la séance » (L. 2326-5 – art 13 alinéa 22).
En ce qui concerne les CHSCT, le délai est actuellement de 15 jours.
la loi ne fusionne pas que les instances. Les attributions se fondent aussi les unes dans les autres : un avis unique sera ainsi recueilli lorsqu’une question relève à la fois des prérogatives du CE et de celles du CHSCT (art. 13 alinéa 27). En cas d’expertise sur un sujet intéressant les deux instances, il s’agira obligatoirement d’une expertise commune (article 13 alinéa 28). L’inspecteur du travail, les agents des services de prévention de la sécurité sociale (CARSAT) et le médecin du travail devront – a priori – être invités à assister aux réunions dont l’ordre du jour comporte au moins un point en rapport avec les attributions du CHSCT.
Les règles d’utilisation du crédit d’heures sont un peu assouplies : les membres de la DUP pourront en effet le répartir entre eux, y compris au bénéfice des suppléants et dans le limite d’une fois et demi le crédit mensuel dont ils disposent (article 13 alinéa 33). A condition de respecter le même plafond, il sera également envisageable d’annualiser les heures de délégation.
Attention : les conditions d’utilisation de ces heures doivent être fixées par décret ! Il n’est donc pas exclu que réaparaisse par ce biais le délai de prévenance qui avait été adopté en première lecture à l’Assemblée Nationale (plus précisément, il s’agissait d’un délai de 8 jours comme pour les représentants salariés des commission paritaires interprofessionnelles).
b) Instance unique dans les entreprises d’au moins 300 salariés
Il est désormais possible de procéder à un regroupement total ou partiel des instances grâce à un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires lors des dernières élections (nouvel art. L. 2391-1 ; art. 14).
Ce regroupement peut :
– être organisé « au niveau d’un ou de plusieurs établissements » (L. 2391-2);
– être spécifique à un établissement, en application d’un accord d’établissement (L. 2391-2) ;
– être mis en place dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale totalisant au moins 300 salariés (cf amendement adopté en commission des affaires sociales art. L. 2391-4).
L’inspecteur du travail, les agents des services de prévention de la sécurité sociale (CARSAT) et le médecin du travail peuvent assister « avec voix consultative aux réunions portant sur les attributions dévolues au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail » (L. 2392-2).
Le nombre minimal de réunions n’est que d’une tous les deux mois (L. 2393-1 ) contre une réunion mensuelle dans les entreprises de 150 salariés et plus auparavant.
L’accord peut confier à une commission instituée au sein de l’instance unique « tout ou partie des attributions reconnues au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail » (art. L. 2393-1).
Dans tous les cas, au moins 4 réunions par an doivent être consacrées à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Le dialogue social, martingale pour créer l’emploi ?
accords collectifs, commissions partiaires, compétences, efficacité, emploi, négociation collective, petites entreprises, projet de loi dialogue social et emploi, simplification, TPE
Mis à jour le 18 août 2015 sur la base du texte définitif
Le dialogue social au service de l’emploi. Dès les premières lignes, la profession de foi est posée. Il faut tout miser sur le dialogue social ! Dogme intangible qui conduit, tout d’abord, à se féliciter de la « vitalité » de la négociation interprofessionnelle. Puis à embrayer sur les « 900 accords de branche et 36 000 accords d’entreprise » conclus en 2014. Ce qu’il y a dedans, on l’ignore. Qu’importe : un accord c’est beau, c’est touchant, c’est en soi un signal positif dans « la conjoncture économique difficile des derniers mois ».
Et pourtant, au royaume de l’autosatisfaction feinte, quelque chose tourmente le gouvernement. Comme une douleur lancinante qui gâche le plaisir. C’est qu’en France, le dialogue social est enserré dans un corset de règles trop étroites, de procédures trop obscures. Assombri par un formalisme « qui ne favorise ni la recherche constructive de solutions, ni la délibération sur les enjeux stratégiques ».
Les lois et règlements se sont sédimentés dans le temps en un nombre trop « conséquent (…) d’obligations », éloignant les représentants des salariés « des décisions stratégiques de l’entreprise ». Enoncé paradoxal (comment des règles édictées pour associer les salariés peuvent-elles les maintenir à l’écart ?) qui mériterait d’être démontré, explicité. Mais on a compris l’essentiel : trop de forme, trop de règles.
En un mot : l’urgence est à la sim-pli-fi-ca-tion ! Simplifier pour accroître « l’efficacité de l’entreprise » et relancer l’économie. L’emploi, l’emploi, toujours lui. Avant les conditions de travail et la sécurité – puisque, vous l’avez remarqué, la conjoncture économique est « difficile » ces temps-ci.
Faciliter la vie des employeurs, sans doute ! Mais pour atteindre cet objectif primordial de rationalité économique, il fallait bien donner quelques gages aux syndicats ; au moins à certaines organisations. Des dispositions destinées à assurer une meilleure représentation des salariés des plus petites entreprises (moins de 11 salariés) ­ou à valoriser davantage « l’engagement syndical » viennent donc donner une vague coloration sociale au texte. Un peu de rose pâle sur fond de bleu horizon.
Voila ce que nous apprend l’exposé des motifs du projet de loi relatif « au dialogue social et à l’emploi ».
C’est en ayant ces principes présents à l’esprit qu’il faut en appréhender le contenu.
Je vais essayer de m’y atteler progressivement, dans une série d’articles qui seront mis à jour en fonction de l’évolution de la procédure parlementaire ; le texte adopté par la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale me sert de point de départ et celui adopté en lecture définitive de point d’arrivée.
A sa lecture, j’ai retenu les axes suivants :
– La représentation des salariés et employeurs des TPE (très petites entreprises) ;
– La recomposition des institutions représentatives du personnel ;
– Le regroupement (l’exposé des motifs parle de « rationalisation ») des consultations et négociations obligatoires en entreprise ;
– La valorisation des parcours professionnels des élus et délégués syndicaux.
Enfin, comme précédemment, ce travail a été réalisé avec l’aide précieuse de Cindy Feix dont je vous invite à consulter le blog « travail et qualité de vie ».
I – Vers une représentation universelle des salariés et employeurs des TPE
L’exposé des motifs formule un diagnostic sans appel : 4,6 millions de personnes travaillent dans des entreprises de moins de 11 salariés ; à l’exception de quelques branches professionnelles (comme l’artisanat ou les professions libérales), elles ne bénéficient d’aucun dispositif permanent de représentation.
Mise en place de commissions paritaires interprofessionnelles dans chaque région
C’est pourquoi la loi Rebsamen institue dans chaque région une « commission paritaire interprofessionnelle (…) » destinée aux salariés et employeurs des entreprises de moins de onze salariés – à l’exception des branches qui ont déjà mis en place de telles commissions par voie de convention ou d’accord collectif (art. L. 23-111-1 du Code du travail).
Toutes les régions et toutes les branches seront couvertes ; il s’agit donc clairement d’assurer une représentation universelle des TPE.
Dans chaque commission, un total de 20 sièges sera réparti à parts égales entre les syndicats de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs.
Un amendement adopté par la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale impose le respect de la parité hommes/femmes dans l’attribution des sièges.
La durée des mandats est de 4 ans. Les représentants salariés bénéficient « du temps nécessaire à l’exercice de [leur] mission » à hauteur de 5 heures par mois (sauf circonstances exceptionnelles autorisant un dépassement) – avec possibilité d’annualisation et de répartition de ces heures dans la limite d’un plafond mensuel d’une fois et demi le temps imparti. Curieusement, un amendement introduit par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture et en séance plénière conditionne la prise d’heures de délégation au respect d’un délai de prévenance de 8 jours ! Une règle destinée à être généralisée aux autres représentants du personnel ?
Ils auront en outre le statut de salariés protégés : leur licenciement nécessitera l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Compétences des commissions paritaires
Quant aux attributions des commissions paritaires, elles consisteront à :
– donner des informations ou conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles applicables dans les TPE ;
– débattre et rendre des avis sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés notamment en matière d’emploi, de formation, de conditions de travail et d’égalité professionnelle.
S’y sont ajoutés par voie d’amendements adoptés en commission :
– la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu à la saisine d’une juridiction » avec l’accord des parties;
– et la formulation de « propositions en matière d’activités sociales et culturelles ».
Autre nouveauté par rapport au texte initial : pour l’exercice de leurs fonctions, leurs membres auront accès aux entreprises. Mais uniquement sur autorisation de l’employeur… ne rêvons pas 🙂
Enfin, l’article 2 de la loi, issu d’un amendement adopté en séance plénière, prévoit que le ministre du travail publie un rapport sur les salariés des très petites entreprises non couverts par une convention collective et met en place un plan d’action « destiné à améliorer la couverture conventionnelle ».
Un rapport et un plan d’action de plus … ma foi, ça ne mange pas de pain !
Le dialogue social: martingale pour créer l’emploi (quatrième partie) ?
égalité professionnelle, discrimination, heures de délégation, IRP, parité, projet de loi dialogue social et emploi, valorisation des parcours
IV – Valorisation des parcours professionnels
J’en viens maintenant à la quatrième et dernière partie de ma série d’articles sur le projet de loi « dialogue social et emploi ».
Selon l’exposé des motifs, l’engagement syndical est confronté à une crise des vocations : cumul des mandats, absence de candidature dans de nombreuses entreprises, taux de syndicalisation (8%) parmi les plus faibles d’Europe etc.
Il s’agit donc de valoriser davantage les compétences acquises lors de l’exercice d’un mandat.
D’autres mesures visent à instaurer le principe de parité dans les institutions représentatives du personnel ou à assouplir les conditions d’utilisation des heures de délégation des délégués syndicaux.
Enfin, l’obligation de désigner des administrateurs salariés dans les très grandes entreprises a été élargie.
A noter que, les débats ayant progressé depuis ma première publication, je présente directement le texte issu des délibérations de l’Assemblée Nationale en première lecture.
1) Valorisation des compétences acquises lors de l’exercice d’un mandat
Entretiens professionnels en début et fin de mandat
Deux alinéas seraient ajoutés à l’article 2141-5 du Code du travail (art. 2 du projet de loi) :
– A sa demande, le représentant du personnel bénéficierait d’un entretien avec son employeur en début de mandat « portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat » : c’est-à-dire, en clair, pour concilier au mieux mandat et activité professionnelle.
– Si l’entretien professionnel est réalisé à la fin du mandat et que les heures de délégation représentent au moins 30% de la durée de travail, les compétences acquises lors du mandat pourront être recensées et valorisées.
Après avis de la commission nationale de certification professionnelle, les compétences acquises pourraient faire l’objet d’une certification – ce qui permettrait aux élus ou délégués syndicaux d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (art. 3).
Evolution de la rémunération lorsque le nombre d’heures de délégation dépasse 30 % de la durée du travail
Un nouvel article L. 2141-5-1 du Code du travail préciserait qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération, la rémunération des élus ou délégués syndicaux suivra la progression de celle des autres salariés, calculée sur la base des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles dans la même catégorie professionnelle et à ancienneté comparable.
Cette disposition ne s’appliquerait qu’aux représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation dépasserait 30% de la durée du travail (art. 3 du projet de loi).
2) Intégration du principe de parité dans les élections professionnelles
Si l’art. L. 2324-6 du Code du travail prescrit une « représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures », dans les faits, les représentants du personnel sont encore à 63% des hommes.
C’est pourquoi l’article 5 du projet de loi dispose que dans chaque collège électoral, les candidats devront refléter le nombre de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale – les listes étant composées « alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes ».
En cas de saisine du juge judiciaire, la constatation d’un manquement à cette prescription entraînerait l’annulation de l’élection du ou des derniers élus du sexe surreprésenté.
Le principe de parité a été étendu à la désignation des conseillers prud’homaux (art. 5 bis).
3) Heures de délégation des délégués syndicaux
L’utilisation des heures de délégation par les délégués syndicaux serait élargie aux négociations ou concertations à d’autres niveaux que celui de l’entreprise et aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche (art. 6).
4) Administrateurs salariés
Des heures de formation (au moins 20h/an), non imputables sur le crédit d’heures, seraient allouées aux administrateurs élus par les salariés ou désignés pour l’exercice de leur mandat au sein du conseil d’administration (art.7).
Les administrateurs salariés devront en outre satisfaire à l’obligation de parité.
Surtout, leur désignation serait élargie :
Aux sociétés d’au moins 1000 salariés (contre 5000 aujourd’hui) dont le siège social et celui de leurs filiales est situé sur le territoire français (art 7 bis modifiant l’article L. 225-27-1 du Code de commerce) ;
Aux sociétés d’au moins 5000 salariés (contre 10 000 actuellement) dont le siège social ou celui de certaines de leurs filiales est situé à l’étranger
Le nombre minimum d’administrateurs salariés serait porté à deux et ce, quelle que soit l’importance du conseil d’administration.
V – Addendum : dispositions diverses
1) Médecine du travail
– L’employeur aurait la possibilité de rompre le contrat de travail, sans procéder à une recherche de reclassement, lorsque « l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » (art. 19 I A qui compléterait l’article L. 1226-12 du Code du travail).
– Les missions du médecin du travail, décrites à l’article L. 4622-3 du Code du travail, seraient élargies pour prévenir les atteinte à « la sécurité des tiers » (art. 19 C).
– Les médecins du travail pourraient « donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire » pour assister aux CHSCT (art 19 setpies).
– Le médecin du travail devra chercher à obtenir le consentement du salarié avant toute proposition de mesure individuelle (telle qu’aménagement ou transformation de poste, modification du rythme de travail etc).
– L’employeur ou le salarié qui exerce un recours contre un avis d’aptitude médicale devra informer l’autre partie (art. 19 I).
– Les salariés « affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers et [ceux] dont la situation personnelle le justifie » bénéficieront « d’une surveillance médicale spécifique » dont les modalités seront définies par décret.
2) Reconnaissance des pathologies psychiques en tant que maladies professionnelles
L’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale serait complété pour préciser que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle ». (art. 19 bis).
Il ne s’agit pas d’une reconnaissance automatique. Le demandeur devra notamment établir que sa pathologie est « essentiellement et directement causée par [son] travail habituel » (art. L. 461-1 alinéa 4 du Code du travail).
Comme aujourd’hui, les décisions seraient prises au cas par cas sur avis motivé d’un comité régional.
« Des modalités spécifiques de traitement de ces dossiers » seront fixées par voie réglementaire.
Enfin, le gouvernement présentera, d’ici juin 2016, un rapport « sur l’intégration des affections psychiques dans le tableau des maladies professionnelles ou l’abaissement du seuil d’incapacité permanente partielle pour ces mêmes affections » (art. 19 octies).