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Timestamp: 2019-04-25 13:49:05+00:00
Document Index: 80382110

Matched Legal Cases: ['art. 39', 'art. 39', 'art. 36', 'art. 39', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 3', 'art.8', 'art.8', 'art.2077', 'art. 8', 'art. 8', 'art.8', 'art.36', 'art.5', 'art.2077', 'art.8', 'art.8', 'art. 8']

Il Caso Del Mese - Contrattazione collettiva aziendale ed efficacia erga omnes - Cafassoefigli.it
Contrattazione collettiva aziendale ed efficacia erga omnes
Articolo letto 1330 volte, scritto il 29/06/2018 da Studio Cafasso
La società Delta si aggiudicava l’incarico di erogare servizi di assistenza all’infanzia per conto del Comune, sostituendo il precedente operatore.
Dopo aver ottenuto l’incarico, Delta assumeva tutto il personale utilizzato dal precedente gestore, ma ben presto si rendeva conto che tale forza lavoro era sovradimensionata rispetto ai fabbisogni effettivi di personale; pertanto, tentava di negoziare con le organizzazioni sindacali una riduzione dell’orario di lavoro, e raggiungeva – dopo lunghe trattative – un accordo aziendale con il quale veniva prevista una riduzione dell’orario di lavoro a 34 ore.
I lavoratori iscritti a sigle diverse da quelle che avevano sottoscritto l’accordo contestavano la possibilità per l’azienda di adottare, verso di loro, una riduzione di orario.
La società chiedeva dunque al proprio professionista una conferma sulla legittimità di quanto posto in essere alla luce delle contestazioni pervenute dai lavoratori in questione.
Come noto, il contratto collettivo nazionale di lavoro ( CCNL) è la fonte normativa attraverso cui le Organizzazioni sindacali dei lavoratori e le Associazioni dei datori di lavoro definiscono concordemente le regole che disciplinano il rapporto di lavoro: normalmente i CCNL regolano sia gli aspetti normativi che economici del rapporto di lavoro determinando il contenuto che regola i rapporti di lavoro nell’ambito del settore di appartenenza e disciplinando altresì le relazioni tra i soggetti firmatari dell’ accordo stesso.
Nell’ambito dei contratti collettivi nazionali di lavoro si distinguono contratti unilateralmente sindacali, stipulati da un singolo datore di lavoro con l’organizzazione collettiva dei lavoratori, e contratti bilateralmente sindacali, stipulati da contrapposte associazioni sindacali di datori di lavoro, da un lato, e da prestatori di lavoro, dall’altro.
I contratti collettivi sono espressione di un generale potere di autoregolamentazione di interessi afferenti a soggetti di diritto privato, in quanto sia le organizzazioni imprenditoriali, sia le organizzazioni dei lavoratori che stipulano contratti collettivi di lavoro presentano connotati privatistici, avendo natura giuridica di associazioni non riconosciute.
Il potere di stipulare contratti con efficacia generale per tutta la categoria è stato, come noto, attribuito dall’art. 39 Cost. ai sindacati, riuniti in rappresentanze unitarie, ciascuno con un peso proporzionale agli iscritti e tale efficacia generalizzata è stata subordinata, alla registrazione dell’associazione sindacale, attraverso la quale quest’ultima acquista la personalità giuridica. Tuttavia, l’art. 39 della Costituzione non ha trovato applicazione, poiché nessuna associazione sindacale ha mai provveduto a registrarsi: per dare applicazione ai contratti ci si è quindi avvalsi dello strumento dei contratti di diritto comune, che caratterizzano l’esperienza giuridica italiana. Il loro contenuto è dato da clausole tendenti a determinare minimi di trattamento economico e normativo, per i contratti individuali di lavoro in corso e per quelli che devono essere ancora stipulati.
Da questo punto di vista, dunque, i contratti collettivi di lavoro rientrano nella categoria dei contratti normativi, poiché le parti si accordano circa le condizioni cui si atterranno nella loro attività negoziale: essi presentano anche una funzione obbligatoria, nelle clausole che consentono l’instaurazione di rapporti obbligatori facenti capo ai soggetti collettivi e tali soggetti possono essere sia gli stessi che hanno stipulato i contratti, sia le loro articolazioni territoriali.
Per quanto concerne invece l’ambito di efficacia, poiché nell’ordinamento italiano il rapporto tra autonomia collettiva e individuale è regolato dal meccanismo dell’inderogabilità in peius, i contratti individuali non possono contenere elementi peggiorativi per il lavoratore rispetto ai contratti collettivi vigenti, potendo contenere disposizioni di maggior favore per il lavoratore (derogabilità in melius). Sotto il profilo soggettivo, i contratti hanno efficacia nei confronti dei soggetti che hanno conferito all’associazione il potere di rappresentanza, mediante iscrizione, e nei confronti dei soggetti firmatari dei contratti individuali che rinviano alla contrattazione collettiva.
Tuttavia, al fine di estenderne l’ambito di applicazione, si è soliti far ricorso all’art. 36 Cost., secondo cui il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato, sufficiente a garantire a sé e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa.
Il rapporto tra la legge e la contrattazione collettiva, come noto, però non è stato sempre lo stesso. Rispetto alla forte fiducia riposta dal Legislatore soprattutto con il D.lgs. 276/2003, nei confronti delle relazioni industriali, per la regolazione dei rapporti di lavoro, il D.lgs 81/2015 ( cosiddetto Jobs Act) ha notevolmente ridimensionato tale rapporto in favore della legge restringendo così l’ambito di intervento della contrattazione collettiva.
L’entrata in vigore del d.lgs. 81/2015 ha, infatti, aperto numerosi fronti di dibattito in riferimento alla disciplina delle tipologie di rapporto di lavoro non comuni quali il lavoro a orario ridotto e flessibile, il lavoro a tempo determinato, la somministrazione di lavoro, l’apprendistato e il lavoro accessorio, in riferimento ai confini fra subordinazione, parasubordinazione e autonomia e riguardo ai limiti del c.d. jus variandi.
Un’ulteriore occasione di approfondimento è stata poi offerta anche in riferimento ai rinvii del decreto alla contrattazione collettiva che per la loro collocazione trasversale riguardano tutti gli istituti innovati e rappresentano un’interessante prospettiva di analisi dei nessi fra sistema statale e ordinamento intersindacale.
Il tema dei rinvii legali alla contrattazione collettiva può essere osservato quindi da due prospettive: quella, per così dire, soggettiva - che evoca la questione della selezione degli agenti e dei livelli negoziali e dell’efficacia soggettiva dei contratti collettivi delegati - e quella oggettiva - che guarda ai contenuti dei rinvii all’autonomia collettiva (di qualunque specie e livello) alla luce del rapporto giuridico fra le due fonti coinvolte.
I rinvii legali alla contrattazione collettiva rappresentano dunque una tecnica di formazione della norma caratterizzata dall’intervento di fonti diverse per esplicita volontà della legge. La partecipazione di fonti diverse e quindi di volontà determinative della norma fra loro autonome, impone di precisare le regole che governano i rapporti fra le fonti per risolvere eventuali conflitti e/o concorsi nella formazione della norma stessa: la legge e il contratto infatti svolgono la stessa funzione ossia quella di fissare delle norme anche se la particolarità della tecnica sta nel fatto che la norma, dal punto di vista dei soggetti a cui si applica (rappresentanti/stipulanti e rappresentati) è il prodotto combinato di autonomia ed eteronomia. In generale però la differenza fra legge e contratto non va radicalizzata poiché entrambi gli istituti creano diritto e il negozio giuridico deve essere considerato non solo come fattispecie, ma altresì come fonte di norme giuridiche.
Secondo la dottrina prevalente, infatti il contratto collettivo “delegato” non rappresenta una tipologia negoziale autonoma, ma una manifestazione delle evoluzioni funzionali dell’istituto, che mantiene la sua unitarietà sotto il profilo strutturale.
Il modello della contrattazione collettiva delegata svolge infatti, una funzione para legislativa di spiccata vitalità e ciò risulta essere confermato dal fatto che, maggiore rilievo al ruolo delle parti sociali è attribuito dal d.lgs 81/2015.
Nel decreto legislativo 81/2015 riscontriamo quindi rinvii alla contrattazione collettiva prima non previsti, la modifica di alcune preesistenti norme legali suppletive divenute ora più aderenti ai bisogni di flessibilità delle imprese, nuovi rinvii o rinvii con oggetto più ampio a tutela degli interessi dei lavoratori, l’eliminazione di rinvii dovuta alla “liberalizzazione” di una disciplina o alla scelta di ridurre alcune tutele dei lavoratori, l’utilizzo dei contratti collettivi come parametro di riferimento esterno per l’applicazione di una norma legale, ancora una volta in chiave di promozione della negoziazione ad opera delle parti sociali.
La funzione del contratto collettivo delegato non è quindi per se stessa in grado di incidere sulla funzione classica costituzionale del contratto collettivo se non tramite espliciti vincoli legislativi, poiché tali funzioni si pongono su piani diversi ma allo stesso tempo compatibili.
Quindi, alla funzione assegnata dalla legge al contratto collettivo non corrisponde una funzionalizzazione del contratto collettivo ovvero una sostituzione di funzioni, come dimostra anche l’assenza di un obbligo a negoziare o a contrarre, ma solo un ruolo ambivalente del contratto collettivo che, quanto al suo oggetto, integra la norma in funzione para-legislativa, quanto alla sua causa, svolge la funzione classica di composizione degli interessi contrapposti delle parti.
Il legislatore del 2015 ha quindi espressamente affinato la formulazione di alcuni rinvii legali preesistenti al fine di limitare le ipotesi di “sabotaggio” della disposizione delegante da parte della contrattazione collettiva : ciò conferma il fatto che non è possibile limitare gli spazi della contrattazione collettiva surrettiziamente o implicitamente, perché è indispensabile una espressa previsione legale e pertanto l’accordo finalizzato a disinnescare gli effetti dell’istituto legale, valido ex art. 39 co. 1 Cost, comporta la prevalenza della disciplina legale suppletiva.
In deroga alla legge e ai contratti collettivi nazionali si possono stipulare accordi di prossimità con i sindacati comparativamente più rappresentativi e tale strumento è utilizzato dalle singole aziende per adattare gli istituti normativi e contrattuali alle proprie specifiche esigenze, consentendo perciò alle stesse di infrangere pur entro certi limiti, il principio cardine della norma di legge inderogabile e del perimetro fissato dal CCNL.
Gli accordi di prossimità
Come noto, gli accordi di prossimità, ossia territorialmente più vicini alla realtà aziendale interessata sono stati introdotti nell'ordinamento italiano dall'art. 8, D.L. 13.8.2011, n. 138, conv. con modificazioni dalla L. 148/2011 come fattispecie tipica e speciale.
Tali contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'Accordo Interconfederale 28.6.2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività.
Le intese di prossimità possono riguardare la regolazione delle materie inerenti all'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; alla disciplina dell'orario di lavoro; alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio.
Tali contratti di prossimità, fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, possono operare anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie individuate dall'art. 8 cit. e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.
Trattasi, dunque, di un accordo di secondo livello, aziendale o territoriale, che non ha solo la funzione di integrare il CCNL, ma può addirittura andare in deroga a quest'ultimo e alla stessa legge, pur nei limiti individuati: ciò al fine di meglio rispondere ai bisogni della singola azienda o delle aziende di una determinata aerea territoriale.
Per quando riguarda dunque l’efficacia di tali contratti è applicabile il criterio maggioritario, ovvero, a livello aziendale, devono partecipare alla sottoscrizione uno o più sindacati che rappresentino la maggioranza dei lavoratori dell'azienda, mentre a livello territoriale, affinché l'accordo abbia efficacia nella singola azienda, occorre che la maggioranza dei lavoratori sia iscritta all'organizzazione sindacale stipulante e/o vi abbia conferito specifico mandato per la sottoscrizione del contratto di prossimità. La durata del contratto di prossimità è normalmente di 3 anni, salvo diversa pattuizione.
Nella vicenda oggetto di esame la Società Delta si aggiudicava l’incarico di erogare servizi di assistenza all’infanzia per conto del Comune, sostituendo il precedente operatore.
Delta assumeva tutto il personale utilizzato dal precedente gestore, ma ben presto si rendeva conto che tale forza lavoro era sovradimensionata rispetto ai fabbisogni effettivi di personale.
La società quindi negoziava con le organizzazioni sindacali una riduzione dell’orario di lavoro e raggiungeva dopo lunghe trattative un accordo negoziale con il quale veniva prevista una riduzione dell’orario di lavoro a 34 ore.
Come ben noto, ai sensi dell’art. 3 del D.lgs 66/2003 che regola l’organizzazione dell’orario di lavoro, l’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, ma i contratti collettivi di lavoro, possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno.
Inoltre a tal fine è utile considerare che, ai sensi dell’art.8 del decreto legge 138/2001 convertito dalla Legge n. 148/2011, i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione.
Tali contratti che hanno efficacia nei confronti di tutti i lavoratori, possono infatti derogare alle norme di legge e di contratto collettivo previste per alcune specifiche materie tra le quali rientra anche l’orario di lavoro.
Uno degli aspetti più innovativi ed al contempo più critici della disciplina introdotta dall’art.8 del d.l.138/2011 a sostegno della c.d. “contrattazione di prossimità” (territoriale o aziendale), oltre all’attribuzione di un ambito di efficacia erga omnes - o meglio ultra partes - delle specifiche intese adottate per le finalità previste dal primo comma, per la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e la produzione specificatamene indicate nel secondo comma della norma, è senz’altro costituito dal potere attribuito alla contrattazione di secondo livello di disciplinare tali materie derogando, anche in peius, sia alla disciplina legale che a quella prevista dalla contrattazione collettiva nazionale. La ripartizione di competenze tra contratto nazionale e la contrattazione decentrata, nell’ambito dell’ordinamento intersindacale, sin dall’accordo interconfederale del 23 luglio 1993 è stata infatti improntata alla centralità del primo ed alla funzione integrativa della seconda, la cui area di intervento è stata sempre definita in termini di delega.
A tal proposito la giurisprudenza di legittimità in qualche occasione aveva comunque già avuto modo di riconoscere alla contrattazione territoriale la possibilità di derogare “in peius” alla contrattazione nazionale, senza che a ciò fungesse da ostacolo il disposto dell’art.2077 c.c. , evidenziando che il rapporto tra contratto collettivo nazionale e contratto territoriale o aziendale non va affrontato in base ai principi di gerarchia e specialità delle fonti, ma in base al principio di autonomia negoziale di cui all’art..1322 c.c.
Con l’art. 8 della c.d. “manovra bis” del 2011 il rapporto tra i due livelli di contrattazione infatti trasmuta dalla delega alla deroga.
Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso della trattazione è pienamente legittima ed efficace la riduzione dell’orario di lavoro in applicazione di un’intesa specifica di prossimità che agisca in deroga alla legge se sottoscritta dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ma solo ove vengano integralmente rispettati i vincoli dettati dall’art. 8 del Decreto Legge 13 agosto 211 n. 138.
Come si è visto dunque il legislatore affida alla contrattazione di prossimità una ambito di intervento assai ampio, che abbraccia i principali aspetti del rapporto di lavoro.
Con riguardo al regime dell’orario di lavoro, già il d.lgs. n.66 del 2003 aveva attribuito alla contrattazione collettiva, di qualsiasi livello, la possibilità di disciplinare l’orario di lavoro, nell’ambito dei limiti della durata normale e della durata massima fissati dalla legge.
L’art.8 della L.138/2001 attribuisce dunque alla contrattazione di prossimità ulteriori ambiti di intervento nella direzione della flessibilità oraria della prestazione lavorativa, qualora ricorra uno dei vincoli di scopo di cui al primo comma della norma.
Va tuttavia evidenziato che in materia di orario di lavoro i limiti esterni di rango costituzionale e comunitario riducono notevolmente le ipotesi di deroga.
L’art.36 Cost. contempla una riserva di legge in tema di definizione della durata massima della giornata lavorativa, inderogabile anche a garanzia del rispetto degli ulteriori principi costituzionali di tutela della salute e dignità del lavoratore, oltre a sancire l’irrinunziabilità del diritto al riposo settimanale ed alle ferie retribuite. Del pari la direttiva comunitaria 2033/88/CE stabilisce limiti inderogabili in ordine alla durata massima dell’orario di lavoro settimanale, al periodo minimo di riposo giornaliero, settimanale e di ferie annuali, pur consentendo agli Stati membri, tramite leggi o contrattazione collettiva, spazi di limitata derogabilità interna.
Secondo la più recente giurisprudenza di legittimità (Cass. 14 luglio 2014 n.16089), la regola dell’applicabilità erga omnes dei contratti o degli accordi collettivi aziendali non può valere nell’ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno in rapporto a tempo parziale ai sensi dell’art.5 del D.lgs. n.61/2000, in quanto tale trasformazione, seppure nel caso di specie prevista dal contratto collettivo aziendale quale strumento alternativo alla collocazione in mobilità, necessita del consenso scritto di ciascun lavoratore interessato dalla riduzione dell’orario di lavoro.
A sostegno della inapplicabilità erga omnes della clausola di riduzione dell’orario di lavoro, la Corte ha argomentato anche osservando che essa non solo è peggiorativa delle condizioni di lavoro e retributive stabilite dal CCNL, ma comporta anche una riduzione della retribuzione prevista dal contratto individuale di lavoro, non consentita dall’art.2077 c.c.
A conclusioni completamente difformi, in fattispecie sostanzialmente identica, ma svoltasi dopo l’entrata in vigore della norma in commento, perviene invece la giurisprudenza di merito in una delle prime pronunzie sul tema, ritenendo che la riduzione generalizzata dell’orario di lavoro previsto dai contratti individuali ad opera di un accordo collettivo aziendale sia legittima ed efficace erga omnes proprio alla luce delle previsioni dell’art.8 in esame.
Alla luce delle premesse normative e delle considerazioni esposte in precedenza nella vicenda oggetto di analisi si riscontra la presenza contemporanea di queste caratteristiche: c’è un contratto collettivo di livello aziendale che viene firmato da organizzazioni rappresentative della maggioranza dei lavoratori e soprattutto c’è una finalità di tipo occupazionale.
In tale fattispecie dunque ci si trova di fronte ad un contratto di prossimità con la conseguenza che l’accordo può validamente regolare nei confronti di tutti i lavoratori la materia dell’orario di lavoro, anche difformemente a quanto previsto dalla legge o dal contratto collettivo di livello superiore.
Con l’art.8 della L.148/2001 il legislatore ha intrapreso infatti con decisione la strada del decentramento e della devoluzione delle fonti regolatrici del rapporto di lavoro, destinata a ridisegnare in maniera significativa il sistema delle relazioni industriali.
I contratti di prossimità previsti dall’art. 8 della legge n. 148/2011 consentono infatti in presenza di obiettivi di scopo (salvaguardia dell’occupazione, incremento della produttività e del salario, avvio di nuove attività, emersione dal lavoro irregolare, ecc.), di prevedere norme derogatorie alla disciplina della legge o dei contratti collettivi.
In deroga alla legge e ai contratti collettivi nazionali si possono infatti stipulare accordi di prossimità con i sindacati comparativamente più rappresentativi e tale strumento è utilizzato dalle singole aziende per adattare gli istituti normativi e contrattuali alle proprie specifiche esigenze, consentendo perciò alle stesse di infrangere pur entro certi limiti, il principio cardine della norma di legge inderogabile e del perimetro fissato dal CCNL.
Pertanto la società Delta può validamente regolare verso tutti i lavoratori, la materia dell’orario di lavoro anche in modo difforme da quanto previsto dalla legge o dal contratto collettivo di livello superiore in quanto si è in presenza di un contratto di prossimità: nel caso in esame infatti si riscontra la presenza contemporanea di un contratto collettivo di livello aziendale, viene firmato da organizzazioni che sono rappresentative della maggioranza dei lavoratori e c’è una finalità di tipo occupazionale.