Source: http://m.hensche.de/Betriebsrat_Betriebliches_Eingliederungsmanagement_BEM_Rechte_Betriebsrat_gehen_Datenschutz_vor_BAG_1ABR46-10.html
Timestamp: 2017-09-26 05:38:39
Document Index: 175668397

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 2', '§ 84', '§ 84', '§ 80', '§ 84']

HENSCHE Arbeitsrecht: Betriebsrat und betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Be­triebs­rat und be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)
Rech­te des Be­triebs­rats beim BEM ge­hen dem Da­ten­schutz vor: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 07.02.2012, 1 ABR 46/10
10.02.2012. Ist ein Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­nes Jah­res län­ger als sechs Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­un­fä­hig, muss der Ar­beit­ge­ber ge­mäß § 84 Abs.2 Satz 1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) un­ter Be­tei­li­gung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers und des Be­triebs- oder Per­so­nal­rats klä­ren, wie die Ar­beits­un­fä­hig­keit mög­lichst über­wun­den wer­den und mit wel­chen Leis­tun­gen oder Hil­fen er­neu­ter Ar­beits­un­fä­hig­keit vor­ge­beugt und der Ar­beits­platz er­hal­ten wer­den kann. Dies Klä­rung trägt den et­was sper­ri­gen Na­men "be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment", kurz "BEM" ge­nannt.
Die Pflicht zum be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment hat der Ar­beit­ge­ber nicht nur, wenn der er­krank­te Ar­beit­neh­mer ein schwer­be­hin­der­ter Mensch im Sin­ne von § 2 Abs.2 SGB IX ist (oder auch "nur be­hin­dert"), son­dern auch dann, wenn es sich um ei­nen nicht (schwer)be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer han­delt. Bei der Durch­füh­rung des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments soll der Werks- oder Be­triebs­arzt hin­zu­ge­zo­gen wer­den. Au­ßer­dem ist der Ar­beit­neh­mer zu­vor auf die Zie­le des be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments und auf Art und Um­fang der hier­für er­ho­be­nen und ver­wen­de­ten Da­ten hin­zu­wei­sen (§ 84 Abs.2 Satz 3 SGB IX).
Da das Ge­setz die kon­kre­ten Ein­zel­hei­ten des BEM nicht re­gelt, gibt es mitt­ler­wei­le in vie­len Be­trie­ben Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zu der Fra­ge, in wel­chen kon­kre­ten Schrit­ten der Ar­beit­ge­ber zu­sam­men mit den an­de­ren am BEM be­tei­lig­ten Stel­len klä­ren muss, wie die Ar­beits­un­fä­hig­keit über­wun­den bzw. er­neu­ter Ar­beits­un­fä­hig­keit vor­ge­beugt wer­den kann. Sol­che Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen sind auch des­halb na­he­lie­gend, weil der Be­triebs­rat in § 84 Abs.2 Satz 7 SGB IX be­son­ders er­wähnt wird: Er hat näm­lich die ge­setz­li­che Auf­ga­be, dar­über zu wa­chen, "dass der Ar­beit­ge­ber die ihm nach die­ser Vor­schrift ob­lie­gen­den Ver­pflich­tun­gen er­füllt".
Sei­ne Über­wa­chungs­pflicht kann der Be­triebs­rat fak­tisch aber nur aus­üben, wenn er vom Ar­beit­ge­ber über die län­ger er­krank­ten Mit­ar­bei­ter in­for­miert wird. Stimmt je­mand der Wei­ter­ga­be sei­ner Krank­heits­da­ten nicht zu oder lehnt er ei­ne Ein­be­zie­hung des Be­triebs­rats aus­drück­lich ab, ist frag­lich, ob der Be­triebs­rat dann trotz­dem ver­lan­gen kann, über ei­nen sol­chen "BEM-Kan­di­da­ten" in­for­miert zu wer­den.
Die­se Fra­ge hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) vor ei­ni­gen Ta­gen ge­klärt (BAG, Be­schluss vom 07.02.2012, 1 ABR 46/10): Ja, der Be­triebs­rat kann vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, über die Na­men und Fehl­zei­ten der­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer in­for­miert zu wer­den, bei de­nen von Ge­set­zes we­gen ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­ge­führt wer­den müss­te.
Im Streit­fall gab es in ei­nem Be­trieb der Luft- und Raum­fahrt­tech­nik seit 2008 ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung über die Durch­füh­rung des BEM. Die­ser Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu­fol­ge er­hält der Be­triebs­rat quar­tals­wei­se ein Ver­zeich­nis der Mit­ar­bei­ter, die im Jah­res­zeit­raum mehr als sechs Wo­chen ar­beits­un­fä­hig wa­ren. Die Be­triebs­ver­ein­ba­rung stellt aber auch klar, dass das BEM "un­ter Wah­rung der je­weils gül­ti­gen da­ten­schutz­recht­li­chen Be­stim­mun­gen" durch­ge­führt wer­den muss. Und un­ter Be­ru­fung auf den Da­ten­schutz wei­ger­te sich der Ar­beit­ge­ber, die Da­ten der Ar­beit­neh­mer of­fen­zu­le­gen, die ei­ner Wei­ter­ga­be ih­rer Da­ten nicht aus­drück­lich zu­ge­stimmt ha­ben.
Das in ers­ter In­stanz mit dem Fall be­fasst Ar­beits­ge­richt Bonn ent­schied zu­guns­ten des Be­triebs­rats, dass die­ser die strei­ti­gen Da­ten ver­lan­gen konn­te (Ar­beits­ge­richt Bonn, Be­schluss vom 16.06.2010, 5 BV 20/10). Denn da­ten­schutz­recht­li­che Er­wä­gun­gen, so das Ar­beits­ge­richt Bonn, ste­hen der Wei­ter­ga­be von Na­men und Fehl­zei­ten der Mit­ar­bei­ter, die die Vor­aus­set­zun­gen für ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment er­fül­len, an den Be­triebs­rat nicht ent­ge­gen. Denn oh­ne sol­che In­for­ma­tio­nen kann der Be­triebs­rat sei­ne ge­setz­li­che Über­wa­chungs­auf­ga­be nicht er­fül­len, so das Ar­beits­ge­richt.
Die­sen Über­le­gun­gen hat sich das BAG an­ge­schlos­sen, das im We­ge ei­ner Sprung­rechts­be­schwer­de (d.h. un­ter "Um­ge­hung" des Lan­des­ar­beits­ge­richts) über den Fall zu ent­schei­den hat­te. Dem­zu­fol­ge war der Ar­beit­ge­ber nicht be­rech­tigt, die na­ment­li­che Be­nen­nung von "BEM-Kan­di­da­ten" von de­ren Ein­ver­ständ­nis ab­hän­gig zu ma­chen.
So­weit der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung ent­nom­men wer­den kann, stützt sich das BAG auf die ein­fa­che Über­le­gung, dass der Ar­beit­ge­ber ein BEM al­len Ar­beit­neh­mern an­bie­ten muss, die im Jah­res­zeit­raum mehr als sechs Wo­chen ar­beits­un­fä­hig ge­we­sen sind. Und um zu über­wa­chen, ob der Ar­beit­ge­ber die­se ge­setz­li­che Pflicht er­füllt, muss der Be­triebs­rat die­sen Per­so­nen­kreis eben ken­nen. Ei­ner na­ment­li­chen Be­nen­nung von "BEM-Kan­di­da­ten" ste­hen we­der da­ten­schutz­recht­li­che Grün­de noch das Uni­ons­recht ent­ge­gen, so das BAG.
Fa­zit: Ob­wohl der vor­lie­gen­de Fall auf der Grund­la­ge ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ent­schie­den wur­de, die dem Be­triebs­rat das Recht zur Aus­kunft über Na­men und Fehl­zei­ten von "BEM-Kan­di­da­ten" gab, be­steht die­ses Recht des Be­triebs­rats be­reits un­mit­tel­bar auf ge­setz­li­cher Grund­la­ge. Der Be­triebs­rat kann m.a.W. auch oh­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum The­ma BEM vom Ar­beit­ge­ber Aus­kunft über lang­fris­tig er­krank­te Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen, und zwar auch dann, wenn die­se der Wei­ter­ga­be ih­rer Da­ten nicht zu­ge­stimmt ha­ben.
Die­ses Recht des Be­triebs­rats folgt aus § 80 Abs.2 Satz 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) in Ver­bin­dung mit § 84 Abs.2 Satz 7 SGB IX. In die­sem Sin­ne hat­te be­reits vor gut ei­nem Jahr das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Mün­chen ent­schie­den (Be­schluss vom 24.11.2010, 11 TaBV 48/10 - wir be­rich­te­ten dar­über in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/104: Rech­te des Be­triebs­rats beim Be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)).
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 07.02.2012, 1 ABR 46/10
Ar­beits­ge­richt Bonn, Be­schluss vom 16.06.2010, 5 BV 20/10
Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Be­schluss vom 24.11.2010, 11 TaBV 48/10
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Letzte Überarbeitung: 22. Juli 2016