Source: http://www.arbrb.de/53519.htm
Timestamp: 2019-01-18 21:05:39
Document Index: 249597587

Matched Legal Cases: ['§ 24', 'Art. 6', '§ 167', '§ 167', '§ 26', 'Art. 7', '§ 26', 'Art. 9', 'Art. 5', '§ 26']

Die anderweitige Verwertung von Erkenntnissen aus dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement - DSGVO und BDSG n.F. setzen enge Grenzen (Oberthür, ArbRB 2018, 309)
Bei Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) gewinnt der Arbeitgeber häufig umfangreiche Erkenntnisse über Art und Ausmaß der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers. Die Autorin beleuchtet die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen diese Informationen unter der Geltung der DSGVO auch außerhalb des Eingliederungsmanagements genutzt werden dürfen.
I. Datenerhebung im BEM
1. Datenerhebung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses
2. Datenerhebung auf der Grundlage einer Einwilligung
II. Reichweite der Einwilligung
III. Verarbeitung der Daten für andere Zwecke
1. Grundsätze der Zweckänderung
2. Zweckänderung gem. § 24 BDSG
a) Gefahrenabwehr
b) Vorbereitung einer Kündigung
3. Zweckänderung gem. Art. 6 Abs. 4 DSGVO
IV. Rechtsfolgen unzulässiger Weiterverarbeitung
Zielsetzung des BEM ist es nach Vorgabe des § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, die Möglichkeiten auszuloten, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dies kann in der Regel nur gelingen, wenn der Arbeitgeber mehr oder weniger detaillierte Informationen über die Ursachen und die Auswirkungen der gesundheitlichen Einschränkungen bekommt. Dabei bedarf die Erhebung und weitere Verwendung dieser Daten einer hinreichenden rechtlichen Grundlage.
Die Durchführung des BEM ist eine rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen – sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit in den vorangegangenen 365 Tagen – vorliegen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers liegt allerdings zunächst nicht in der Durchführung, sondern lediglich in dem Angebot der Durchführung des BEM; § 167 Abs. 1 Satz 1 SGB IX macht im Anschluss an das Angebot die Durchführung des BEM von der Zustimmung der betroffenen Person abhängig. Verweigert der Arbeitnehmer die Zustimmung, bleibt die Nichtdurchführung des BEM für den Arbeitgeber folgenlos. Die Durchführung des BEM ist deshalb nicht zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich, so dass eine Rechtfertigung auf der Grundlage des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG nicht in Betracht kommt.
Die Datenerhebung und weitere Datenverarbeitung im Rahmen des BEM kann daher immer nur auf der Grundlage einer von dem betroffenen Arbeitnehmer freiwillig und wirksam erteilten Einwilligung i.S.v. Art. 7 DSGVO i.V.m. § 26 Abs. 2 BDSG zulässig sein. Gleiches ergibt sich aus Art. 9 Abs. 2 lit.a) DSGVO.
Gemäß Art. 5 Abs. 1 lit. b) DSGVO dürfen Daten nur für festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke erhoben werden („Zweckbindungsgrundsatz“). Die Einwilligung eines Arbeitnehmers in eine Datenerhebung ist deshalb nur wirksam, wenn sie von der Kenntnis getragen ist, welche Daten zu welchen Zwecken erhoben werden (sog. „informierte Einwilligung“). Der Arbeitnehmer soll wissen, dass und in welchem Umfang er seine Einwilligung erteilt. Der Arbeitgeber ist deshalb gem. § 26 Abs. 2 Satz 4 BDSG verpflichtet, den Arbeitnehmer über den Zweck der Datenverarbeitung, in die der Arbeitnehmer einwilligen soll, aufzuklären.
Die im Rahmen des BEM auf der Grundlage der Einwilligung des Arbeitnehmers erhobenen Daten dürfen daher zunächst einmal allein für Zwecke des BEM – Überwindung und Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit und Erhaltung des Arbeitsplatzes – genutzt werden. Die weitere Verarbeitung ...
Verlag Dr. Otto Schmidt vom 17.10.2018 10:04