Source: https://www.pit.pl/aktualnosci/tryby-rozwiazania-umowy-o-prace-971357
Timestamp: 2019-12-07 14:37:08+00:00
Document Index: 44889080

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 231', 'art. 48', 'art. 231', 'art. 48', 'art. 45', 'art. 34', 'art. 36', 'art. 231', 'art. 30', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 55', 'Art. 30', 'art. 631', 'art. 231', 'art. 632', 'art. 632', 'art. 66', 'art. 74']

Tryby rozwiązania umowy o pracę - PIT.pl
Strona główna Aktualności Tryby rozwiązania um…
Gazeta Podatkowa 02.12.2019 08:47
Stosunek pracy można rozwiązać na kilka sposobów, które uregulowane są w Kodeksie pracy. Ustanie zatrudnienia może też nastąpić wskutek wygaśnięcia stosunku pracy, którego nie należy jednak utożsamiać z rozwiązaniem umowy o pracę. W przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem należy dodatkowo przestrzegać wymogów formalnych określonych w przepisach o wypowiadaniu umów.
Rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe na skutek czynności prawnej jednej lub obu stron stosunku pracy albo nadejścia terminu, na który była zawarta umowa o pracę. Tryby rozwiązania umowy o pracę wskazuje art. 30 K.p. Zgodnie z tą regulacją umowa o pracę rozwiązuje się:
W przypadku wypowiedzenia umowy i jej rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia, tj. w trybie natychmiastowym, obowiązują pewne zasady, których należy przestrzegać.
W niektórych sytuacjach pracownik może też rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale za 7-dniowym lub 3-dniowym uprzedzeniem, na podstawie art. 231 lub art. 48 K.p. Przepis art. 231 K.p. dotyczy przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Natomiast art. 48 K.p. ma zastosowanie w razie przywrócenia pracownika do pracy na mocy wyroku sądowego.
Wygaśnięcie umowy o pracę to zupełnie odmienny tryb od rozwiązania umowy, który następuje bez inicjatywy którejkolwiek ze stron stosunku pracy, w sytuacjach przewidzianych przez prawo. Przy czym wygaśnięcie umowy o pracę ma miejsce w sytuacjach wskazanych w Kodeksie pracy, ale nie tylko. Umowy o pracę wygasają też w przypadkach określonych w przepisach szczególnych, jak np. Karta Nauczyciela.
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest najmniej sformalizowanym trybem i można go zastosować z dnia na dzień. Nie obowiązują w tym przypadku ustawowe okresy wypowiedzenia. Podstawowym i jedynym warunkiem zastosowania porozumienia jest wyrażenie na nie zgody przez pracownika i pracodawcę.
Dla celów dowodowych wskazane jest zawarcie porozumienia stron w formie pisemnej. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron podaje się w nim termin, z upływem którego nastąpi rozwiązanie umowy o pracę.
Warunki formalne rozwiązywania umów
Rozwiązując umowę o pracę, należy przestrzegać następujących zasad:
oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie,
w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu każdej umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (patrz ramka); wskazanie tej przyczyny przez pracownika wymagane jest tylko wtedy, gdy wypowiada umowę z powodu mobbingu lub rozwiązuje ją natychmiastowo z winy pracodawcy,
w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy; pouczenie to powinno wskazywać sąd właściwy do rozpoznania sprawy oraz termin, w którym pracownik może wnieść odwołanie.
Niepodanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 K.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 173/97). Jednak brak pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy i terminie na dokonanie tej czynności nie czyni wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym nieważnym. Może być jednak przyczyną przywrócenia terminu do wniesienia odwołania przez pracownika, jeżeli z powodu braku odpowiedniego pouczenia naruszył on ten termin.
Powszechnie stosowanym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest jej wypowiedzenie. Polega ono na jednostronnym oświadczeniu woli powodującym rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzieć można każdą umowę o pracę, ale długość wypowiedzenia zależy m.in. od rodzaju umowy. W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny długość okresu wypowiedzenia, zgodnie z art. 34 K.p., wynosi:
3 dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień - jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia przy tego rodzaju umowie dotyczy okresu próby ustalonego w umowie o pracę, a nie długości dotychczas przepracowanego okresu. Przy ustalaniu długości wypowiedzenia określonego w dniach roboczych, należy przyjmować wszystkie dni od poniedziałku do soboty, z wyłączeniem przypadających w tym czasie świąt ustawowo wolnych od pracy. Ponadto dnia, w którym strona złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu, nie wlicza się do biegu terminu wypowiedzenia.
Umowy na czas określony i nieokreślony
Od 22 lutego 2016 r. okresy wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony zostały ze sobą zrównane. W myśl art. 36 K.p. okresy wypowiedzenia tych dwóch rodzajów umów są uzależnione od zakładowego stażu pracy i wynoszą:
2 tygodnie - przy zatrudnieniu w danym zakładzie trwającym krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc - przy zatrudnieniu w danym zakładzie wynoszącym co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące - przy zatrudnieniu w danym zakładzie trwającym co najmniej 3 lata.
Wskazane okresy wypowiedzenia umowy na czas określony odnoszą się również do umowy na zastępstwo.
Staż zakładowy, od którego zależy długość wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony, ustalany jest z całego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wlicza się do niego również okresy zatrudnienia w poprzednim zakładzie pracy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 K.p., a także, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy.
W stażu zakładowym uwzględnia się wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy bez względu na przerwy pomiędzy nimi.
Bieg okresu wypowiedzenia
Długość okresu wypowiedzenia przyporządkowana jest do danego rodzaju umowy i zależy od zakładowego stażu pracownika. Przy czym Kodeks pracy wskazuje tylko termin zakończenia wypowiedzenia, a nie wskazuje jego rozpoczęcia. Jak stanowi art. 30 § 21 K.p., okres wypowiedzenia upływa:
w ostatnim dniu miesiąca - w przypadku wypowiedzenia obejmującego miesiąc lub jego wielokrotność,
w sobotę - w przypadku wypowiedzenia obejmującego tydzień lub jego wielokrotność.
Przez wiele lat uważano, że początek biegu wypowiedzenia powinien przypadać w takim czasie, aby okres wypowiedzenia rozpoczęty w tym momencie zakończył się odpowiednio w ostatnim dniu miesiąca lub w sobotę. Jednak wystąpiły wątpliwości, jak traktować okres przypadający pomiędzy złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu a rozpoczęciem jego biegu, jeżeli daty tych zdarzeń nie były takie same. W tej kwestii wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, które w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 7 września 2015 r. uznało, że okres wypowiedzenia biegnie od dnia złożenia skutecznego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, a kończy się w terminach określonych w Kodeksie pracy. W okresie tym pracownik może wykorzystać dni wolne na poszukiwanie nowej pracy, a pracodawca udzielić urlopu wypoczynkowego.
Wzory druków dotyczące rozwiązania umowy za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia dostępne są w serwisie www.druki.gofin.pl, w dziale Prawo pracy.
Natychmiastowe rozwiązanie umowy
Rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia może nastąpić z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53 K.p.).
Zgodnie z art. 52 § 1 K.p. pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym w przypadku:
ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków,
popełnienia przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi nastąpić w ciągu miesiąca od momentu, w którym pracodawca uzyskał informację o ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracownika. Pracodawca, który zamierza dyscyplinarnie rozwiązać umowę o pracę, ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia z działającą u niego zakładową organizacją związkową, jeżeli taka występuje w zakładzie. Związek ma 3 dni na zajęcie stanowiska w sprawie.
Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia także z przyczyn niezawinionych przez pracownika, tj. z powodu długotrwałej choroby lub w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 K.p.).
Pracodawca, który zamierza rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 53 K.p., ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia z zakładową organizacją związkową. Musi też uwzględniać przepisy przewidujące szczególną ochronę przed zwolnieniem pracownika - jeżeli obejmują one wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę.
Przepisy prawa pracy przewidują też sytuacje, w których to pracownik może natychmiastowo rozwiązać stosunek pracy. Zgodnie z art. 55 § 1 i 11 K.p. może to mieć miejsce w sytuacji, gdy:
zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika,
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków względem pracownika.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy powinno zawierać wskazanie przyczyny takiego sposobu rozwiązania umowy. Ponadto rozwiązanie umowy w omawianym trybie musi nastąpić w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracownika informacji o uchybieniu ze strony pracodawcy.
Przyczyna wypowiedzenia w orzecznictwie SN
"Art. 30 § 4 K.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (...)".
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 175/09
"(...) Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę".
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 221/06
Kodeksowe przypadki wygaśnięcia umowy o pracę Podstawa prawna
z dniem śmierci pracownika art. 631 § 1 K.p.
z dniem śmierci pracodawcy, chyba że nastąpiło przejęcie pracownika przez następcę prawnego zmarłego pracodawcy, na zasadach określonych w art. 231 K.p. lub ustanowienie zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy (art. 632 § 3 K.p.) art. 632 § 1 K.p.
z upływem 3 miesięcy tymczasowego aresztowania pracownika, chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika art. 66 § 1 K.p.
w przypadku niezgłoszenia w wymaganym terminie powrotu do pracy pracownika pozostającego na urlopie bezpłatnym w związku z wyborem, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych art. 74 K.p.
Gazeta Podatkowa nr 96 (1658) z dnia 2019-12-02
Zatrudnianie emerytów i rencistów. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl
Kodeks pracyFormy zatrudnieniaWymiar czasu pracy
Najnowsze na ten temat: Kodeks pracy
Podstawą planowania czasu pracy jest prawidłowo ustalony wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Sposób jego obliczenia, uregulowany w przepisach Kodeksu pracy, dotyczy zatrudnionych w różnych systemach czasu pracy. Odmienne zasady ustalania wymiaru czasu pracy określono tylko dla zatrudnionych w ruchu ciągłym ...
Przetwarzanie danych kandydata do pracy
Przepisy Kodeksu pracy wyraźnie określają, jakich danych może żądać pracodawca na etapie zatrudnienia od kandydata do pracy. Katalog tych danych uległ zmianom już po wejściu w życie unijnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych (RODO). Pracodawca ...
Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w ramach stosunku pracy korzysta z szerokiej ochrony prawnej. Jednym z jej przejawów jest wymóg zapewnienia pracownikowi etatowemu wynagrodzenia za pracę na określonym ustawowo minimalnym poziomie. W każdym miesiącu ...
Zmiana wzoru świadectwa pracy. Nowe rozporządzenie 2019Wynagrodzenia a koszty - WynagrodzeniaŚwiadectwo pracy wraz z informacją o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczejZmiany w prawie pracy. Co zmieni się od 7 września 2019 roku?