Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/mindestlohn-und-die-entgeltfortzahlung-396894
Timestamp: 2020-08-05 22:41:20
Document Index: 182381982

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 6', '§ 35', '§ 35', '§ 35', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 35', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 6', '§ 1', '§ 6', '§ 6', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 7', '§ 35', '§ 1', '§ 35', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 7', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 2', 'Art. 34', 'Art. 34', '§ 2', '§ 615', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 2', '§ 12', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 12', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 1', '§ 14', '§ 615', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 12', 'EuG', 'EuG']

Mindestlohn - und die Entgeltfortzahlung | Rechtslupe
Mindestlohn - und die Entgeltfortzahlung
Fin­det für tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­den eine Min­dest­lohn­re­ge­lung Anwen­dung (hier: TV Min­dest­lohn für päd­ago­gi­sches Per­so­nal), ist die­se für die Höhe der Ent­gelt­fort­zah­lung an Fei­er­ta­gen und bei Arbeits­un­fä­hig­keit nach § 2 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 EFZG maß­geb­lich, wenn die Min­dest­lohn­re­ge­lung selbst kei­ne abwei­chen­den Bestim­mun­gen ent­hält.
Die Arbeit­neh­me­rin hat mit­hin gemäß § 2 Abs. 1 sowie § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG auch für die wegen eines Fei­er­tags und Arbeits­un­fä­hig­keit aus­ge­fal­le­nen Arbeits­stun­den Anspruch auf eine Ver­gü­tung in Höhe der in § 3 Nr. 1 TV Min­dest­lohn bestimm­ten Min­dest­stun­den­ver­gü­tung.
Gemäß § 1 Nr. 2 TV Min­dest­lohn gilt die­ser Tarif­ver­trag sach­lich für Betrie­be oder selb­stän­di­ge Betriebs­ab­tei­lun­gen von Trä­gern beruf­li­cher Bil­dung, soweit die­se Betrie­be oder selb­stän­di­gen Betriebs­ab­tei­lun­gen über­wie­gend Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem SGB II oder dem SGB III erbrin­gen. Aus­ge­nom­men sind Trä­ger der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­ti­on. § 1 Min­dest­lohn­VO knüpft hier­an an und nimmt – ori­en­tiert am Wort­laut von § 6 Abs. 9 Satz 2 AEntG aF – Ein­rich­tun­gen der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­ti­on iSd. § 35 Abs. 1 SGB IX von der Anwen­dungs­er­stre­ckung aus.
Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall erbringt die Arbeit­ge­be­rin als Trä­ger beruf­li­cher Bil­dung in ihrem Betrieb in H über­wie­gend Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem SGB II und SGB III. Dies ist vom Lan­des­ar­beits­ge­richt fest­ge­stellt und steht zwi­schen den Par­tei­en nicht im Streit. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on ist der Betrieb nicht als Ein­rich­tung der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­ti­on iSv. § 35 Abs. 1 SGB IX von der Erstre­ckung des TV Min­dest­lohn aus­ge­nom­men. Zwar han­delt es sich um eine ver­gleich­ba­re Ein­rich­tung iSd. § 35 Abs. 1 SGB IX. Die blo­ße Aner­ken­nung als sol­che Ein­rich­tung genügt jedoch nicht. Ent­schei­dend ist viel­mehr, ob dort über­wie­gend Maß­nah­men der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­ti­on für Men­schen mit Behin­de­rung durch­ge­führt wer­den. Dies ergibt eine Aus­le­gung der Vor­schrift [1].
Nach dem Wort­laut von § 1 Satz 1 Halbs. 1 Min­dest­lohn­VO, § 1 Nr. 2 Satz 1 TV Min­dest­lohn kommt es für die Eröff­nung des Gel­tungs­be­reichs des Tarif­ver­trags und der Ver­ord­nung zunächst dar­auf an, ob über­wie­gend Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men im Tarif­sinn durch­ge­führt wer­den. Die Nor­men knüp­fen mit die­ser For­mu­lie­rung an das nach der Recht­spre­chung zur Bran­chen­zu­ord­nung von Misch­be­trie­ben maß­geb­li­che Über­wie­gens­prin­zip an [2]. § 1 Satz 1 Halbs. 2 Min­dest­lohn­VO stellt hin­ge­gen nach sei­nem Wort­laut zunächst allein dar­auf ab, ob es sich um eine Ein­rich­tung iSd. § 35 Abs. 1 SGB IX han­delt. Glei­ches gilt für § 1 Nr. 2 Satz 2 TV Min­dest­lohn, wonach „Trä­ger“ der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­ti­on vom sach­li­chen Gel­tungs­be­reich des Tarif­ver­trags aus­ge­nom­men sind. Dies könn­te für die Auf­fas­sung der Revi­si­on spre­chen, dass die Aner­ken­nung als ent­spre­chen­de Ein­rich­tung allei­ni­ge Tat­be­stands­vor­aus­set­zung für die Aus­nah­me vom Anwen­dungs­be­reich bzw. der Erstre­ckung ist. Einer sol­chen Annah­me ste­hen aber der Gesamt­zu­sam­men­hang der Rege­lung und ihr Sinn und Zweck ent­ge­gen.
§ 1 Satz 1 Halbs. 2 Min­dest­lohn­VO steht in unmit­tel­ba­rem gram­ma­ti­ka­li­schen Zusam­men­hang zum vor­an­ge­stell­ten Halb­satz 1 und kann des­halb nicht iso­liert betrach­tet wer­den. Viel­mehr legt die­se enge Ver­knüp­fung das Ver­ständ­nis nahe, dass der zwei­te Halb­satz das Über­wie­gens­prin­zip vor­aus­setzt. Bestä­tigt wird dies durch die sys­te­ma­ti­sche Anknüp­fung des § 1 Min­dest­lohn­VO an § 6 AEntG in der im Streit­zeit­raum maß­geb­li­chen Fas­sung. § 1 Min­dest­lohn­VO wie­der­holt wört­lich die Rege­lung des § 6 Abs. 9 AEntG aF. § 6 AEntG aF stellt für alle im hier maß­geb­li­chen Zeit­punkt des Erlas­ses der Ver­ord­nung in den Absät­zen 2 bis 9 erfass­ten Bran­chen auf das Über­wie­gens­prin­zip ab. Mit der gene­rel­len Anwen­dung des Über­wie­gens­prin­zips auf Arbeit­ge­ber mit Sitz im In- und Aus­land wird dabei auch uni­ons­recht­li­chen Beden­ken gegen die frü­he­re Fas­sung von § 1 Abs. 4 AEntG Rech­nung getra­gen [3]. Dass vor die­sem Hin­ter­grund für die Her­aus­nah­me der Ein­rich­tun­gen der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­ti­on etwas ande­res gel­ten soll­te, lässt sich des­halb allei­ne aus dem Wort­laut nicht her­lei­ten.
Sinn und Zweck des § 1 Satz 1 Min­dest­lohn­VO und die Sys­te­ma­tik der Ver­ord­nung und des TV Min­dest­lohn gebie­ten ein am Über­wie­gens­prin­zip ori­en­tier­tes Ver­ständ­nis. Durch das Über­wie­gens­prin­zip soll sicher­ge­stellt wer­den, dass auch bran­chen­frem­de Neben­tä­tig­kei­ten und Misch­be­trie­be den Min­dest­lohn­re­ge­lun­gen der §§ 3 – 9 AEntG aF unter­lie­gen, wenn die von § 4 AEntG aF erfass­ten bran­chen­be­zo­ge­nen Dienst­leis­tun­gen im jewei­li­gen Betrieb über­wie­gen. Die Arbeit­neh­mer eines Betriebs sol­len dann in den Genuss der Min­dest­lohn­re­ge­lun­gen kom­men und deren Schutz unter­fal­len, wenn im Betrieb arbeits­zeit­lich über­wie­gend sol­che Arbei­ten erbracht wer­den, bei denen das öffent­li­che Inter­es­se eine Erstre­ckung der Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags iSv. § 7 Abs. 1 AEntG aF gebie­tet. Mit die­ser Ziel­set­zung wäre es nicht in Ein­klang zu brin­gen, wenn allei­ne die Aner­ken­nung eines Betriebs als Ein­rich­tung iSd. § 35 Abs. 1 SGB IX die Anwen­dung der Min­dest­lohn­re­ge­lun­gen zu sper­ren ver­mag, obwohl arbeits­zeit­lich über­wie­gend durch die Arbeit­neh­mer all­ge­mei­ne Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem SGB II und dem SGB III erbracht wer­den. Eine am Zweck der Rege­lung ori­en­tier­te Begrün­dung für eine Aus­nah­me von die­sem Prin­zip ist weder dem Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz noch der Min­dest­lohn­VO zu ent­neh­men. Auch die Arbeit­ge­be­rin hat nicht begrün­den kön­nen, war­um die Beschäf­tig­ten nicht dem Schutz der Ver­ord­nung unter­fal­len sol­len, wenn im Betrieb nur in unter­ge­ord­ne­tem Umfang Maß­nah­men der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­ti­on durch­ge­führt wer­den.
Damit fal­len Betrie­be oder selb­stän­di­ge Betriebs­ab­tei­lun­gen, in denen über­wie­gend Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem SGB II und dem SGB III erbracht wer­den, zunächst nach § 1 Satz 1 Halbs. 1 Min­dest­lohn­VO grund­sätz­lich in den Anwen­dungs­be­reich der Ver­ord­nung. Wer­den hin­ge­gen arbeits­zeit­lich über­wie­gend ande­re Tätig­kei­ten erbracht, ist deren Gel­tungs­be­reich bereits unab­hän­gig von der Aus­nah­me­re­ge­lung nach Halb­satz 2 nicht eröff­net. Erbrin­gen der Betrieb oder die selb­stän­di­ge Betriebs­ab­tei­lung über­wie­gend Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem SGB II und dem SGB III und ist die Ein­rich­tung als eine der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­ti­on iSd. § 35 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aner­kannt, bedarf es der wei­te­ren Prü­fung, ob über­wie­gend Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men, die der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­ti­on iSd. SGB IX zuzu­ord­nen sind, durch­ge­führt wer­den. Ist dies der Fall, schei­det eine Anwen­dung des TV Min­dest­lohn aus. Andern­falls fin­det die­ser auf alle Arbeit­neh­mer des Betriebs oder der selb­stän­di­gen Betriebs­ab­tei­lung Anwen­dung.
Nach den nicht ange­grif­fe­nen Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen für eine Aus­nah­me vom Anwen­dungs­be­reich der Ver­ord­nung nach § 1 Satz 1 Halbs. 2 Min­dest­lohn­VO nicht vor. Im Betrieb in H wur­den im Streit­zeit­raum nur in gerin­gem, deut­lich unter­hälf­ti­gem Umfang Maß­nah­men der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­ti­on für Men­schen mit Behin­de­rung durch­ge­führt.
Aus § 3 Nr. 1 TV Min­dest­lohn iVm. § 1 Min­dest­lohn­VO ergibt sich kein unmit­tel­ba­rer tarif­li­cher Min­dest­lohn­an­spruch für Arbeits­zeit, die wegen eines Fei­er­tags oder auf­grund von Arbeits­un­fä­hig­keit aus­ge­fal­len ist. Hier­von geht das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend aus. Die Ansprü­che der Arbeit­neh­me­rin auf Ver­gü­tung tat­säch­lich geleis­te­ter Arbeits­stun­den und für Zei­ten des Urlaubs im Streit­zeit­raum hat die Arbeit­ge­be­rin nach Maß­ga­be des TV Min­dest­lohn erfüllt.
§ 3 Nr. 1 TV Min­dest­lohn legt eine „Min­dest­stun­den­ver­gü­tung“ fest, § 4 die Höhe des Jah­res­ur­laubs­an­spruchs „unter Fort­zah­lung des Arbeits­ent­gelts“. Aus­drück­li­che Rege­lun­gen zur Ent­gelt­fort­zah­lung an Fei­er­ta­gen oder bei Arbeits­un­fä­hig­keit ent­hält der TV Min­dest­lohn nicht. Zwar lie­ße sich unter den Begriff der „Min­dest­stun­den­ver­gü­tung“ auch die Ver­gü­tung sol­cher Stun­den fas­sen, für die dem Grun­de nach ein Ver­gü­tungs­an­spruch besteht, unab­hän­gig davon, ob die Ver­gü­tung eine Gegen­leis­tung für tat­säch­lich erbrach­te Arbeits­leis­tung ist oder aus­nahms­wei­se auf­grund ande­rer Rechts­grund­la­gen auch für Zei­ten ohne Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen ist. Gegen eine sol­che Aus­le­gung des TV Min­dest­lohn spricht jedoch der Umstand, dass nach § 2 Nr. 1 Satz 1 TV Min­dest­lohn tarif­lich „aus­schließ­lich“ die Min­dest­stun­den­ver­gü­tung und der jähr­li­che Urlaubs­an­spruch gere­gelt wer­den sol­len und für ande­re Rege­lungs­ge­gen­stän­de nach § 2 Nr. 1 Satz 2 TV Min­dest­lohn die „Ver­ein­ba­rung eines tarif­li­chen Anspruchs“ von den Tarif­ver­trags­par­tei­en aus­drück­lich nicht gewollt ist. Dies schließt die Annah­me eines Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruchs für Fei­er­ta­ge oder Zei­ten der Arbeits­un­fä­hig­keit wegen Krank­heit auf der Grund­la­ge von § 3 Nr. 1 TV Min­dest­lohn man­gels Rege­lung der Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen aus. Der TV Min­dest­lohn nimmt auch nicht im Sin­ne einer Rechts­grund­ver­wei­sung auf die Bestim­mun­gen des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes Bezug.
Die­ses Ver­ständ­nis wird bestä­tigt durch eine Betrach­tung im Kon­text der Nor­men des Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­set­zes. Die Ver­ein­ba­rung des TV Min­dest­lohn erfolg­te durch die Tarif­ver­trags­par­tei­en ersicht­lich mit dem Ziel, die­sen Tarif­ver­trag nach § 7 Abs. 1 AEntG aF durch Ver­ord­nung des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums für Arbeit und Sozia­les auf nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber mit Sitz im In- oder Aus­land erstre­cken zu las­sen. Eine sol­che Erstre­ckung ist auf gemein­sa­men Antrag der Tarif­ver­trags­par­tei­en erfolgt. Gegen­stand einer erstre­ckungs­fä­hi­gen tarif­li­chen Rege­lung kön­nen nach § 5 Satz 1 Nr. 1 AEntG ua. Min­des­t­ent­gelt­sät­ze und nach § 5 Satz 1 Nr. 2 AEntG die Dau­er des Erho­lungs­ur­laubs und das Urlaubs­ent­gelt sein. Der Begriff der „Min­des­t­ent­gelt­sät­ze“ iSd. § 5 Satz 1 Nr. 1 und auch des § 2 Nr. 1 AEntG ist dabei ein­heit­lich aus­zu­le­gen, und zwar unab­hän­gig davon, ob ein inner­staat­li­cher Sach­ver­halt oder ein Sach­ver­halt mit Aus­lands­be­zug zu ent­schei­den ist [4]. Inter­na­tio­nal zwin­gend sind im Rah­men von Bestim­mun­gen über Bran­chen­min­dest­löh­ne aber zunächst nur Rege­lun­gen über die Ver­gü­tung für tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­den (vgl. zu Art. 34 EGBGB BAG 12.01.2005 – 5 AZR 617/​01, zu VIII der Grün­de, BAGE 113, 149). Nicht zu den inter­na­tio­nal zwin­gen­den Rechts­nor­men iSv. Art. 34 EGBGB gehö­ren dem­ge­gen­über § 2 EFZG und § 615 BGB [5]. § 3 EFZG ist nur dann eine Ein­griffs­norm, wenn der Arbeit­neh­mer deut­schem Sozi­al­ver­si­che­rungs­recht unter­liegt [6]. Vor die­sem Hin­ter­grund hät­te es deut­li­cher Anhalts­punk­te im Tarif­ver­trag bedurft, um anzu­neh­men, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en wei­ter gehen­de Rege­lun­gen schaf­fen woll­ten, obwohl die­se nur teil­wei­se auf tarif­li­che Außen­sei­ter und Arbeit­ge­ber mit Sitz im Aus­land hät­ten erstreckt wer­den kön­nen. Der­ar­ti­ge Hin­wei­se sind dem TV Min­dest­lohn jedoch nicht zu ent­neh­men.
Der Anspruch der Arbeit­neh­me­rin auf Ent­gelt­fort­zah­lung an Fei­er­ta­gen und bei Arbeits­un­fä­hig­keit in Höhe der Min­dest­stun­den­ver­gü­tung des § 3 Nr. 1 TV Min­dest­lohn ergibt sich aus § 2 Abs. 1 sowie § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG und dem die­sen Bestim­mun­gen zugrun­de lie­gen­den Ent­gelt­aus­fall­prin­zip.
Die Arbeit­neh­me­rin hat dem Grun­de nach gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung für 148, 25 Arbeits­stun­den, die durch Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit im Zeit­raum 1.08.2012 bis 31.03.2013 aus­ge­fal­len sind. Gemäß § 2 Abs. 1 EFZG hat sie im sel­ben Zeit­raum dem Grun­de nach Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung für 42 Arbeits­stun­den, die fei­er­tags­be­dingt aus­ge­fal­len sind. Dies steht zwi­schen den Par­tei­en nicht im Streit.
Die Höhe der Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­sprü­che ergibt sich für Zei­ten der Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit aus § 4 Abs. 1 EFZG und für Fei­er­ta­ge aus § 2 Abs. 1 EFZG. Das hier­nach grund­sätz­lich maß­geb­li­che Ent­gelt­aus­fall­prin­zip ver­langt, den Min­dest­lohn nach § 3 Nr. 1 TV Min­dest­lohn als Geld­fak­tor in die Berech­nung des Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruchs ein­zu­stel­len [7]. Weder legt der TV Min­dest­lohn eine abwei­chen­de Bemes­sungs­grund­la­ge iSv. § 4 Abs. 4 EFZG fest noch ist der Anwen­dungs­be­reich des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes durch das Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz oder uni­ons­recht­li­che Vor­schrif­ten ein­ge­schränkt.
Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer für die Arbeits­zeit, die infol­ge eines gesetz­li­chen Fei­er­tags aus­fällt, das Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das er ohne den Arbeits­aus­fall erhal­ten hät­te [8]. Hier­von darf gemäß § 12 EFZG nicht zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abge­wi­chen wer­den.
Für die Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall gilt nach § 4 Abs. 1 EFZG ein modi­fi­zier­tes Ent­gelt­aus­fall­prin­zip [9]. Der Arbeit­neh­mer soll grund­sätz­lich die­je­ni­ge Ver­gü­tung erhal­ten, die er nach der für ihn maß­geb­li­chen Arbeits­zeit erzielt hät­te, wenn er nicht arbeits­un­fä­hig krank gewor­den wäre, son­dern gear­bei­tet hät­te. § 4 Abs. 1a EFZG schränkt dies – hier nicht rele­vant – hin­sicht­lich des Ent­gelts für Über­stun­den und für Auf­wen­dungs­er­satz­leis­tun­gen ein. § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG erlaubt, durch Tarif­ver­trag eine von § 4 Abs. 1, Abs. 1a und Abs. 3 EFZG abwei­chen­de Bemes­sungs­grund­la­ge des fort­zu­zah­len­den Arbeits­ent­gelts fest­zu­le­gen. Im Übri­gen sind auch die Bestim­mun­gen des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes zur Berech­nung der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall zwin­gend (§ 12 EFZG).
Der TV Min­dest­lohn regelt kei­ne von der gesetz­li­chen Rege­lung abwei­chen­de Bemes­sungs­grund­la­ge für die Höhe des im Krank­heits­fall fort­zu­zah­len­den Arbeits­ent­gelts iSv. § 4 Abs. 4 EFZG. Viel­mehr ent­hält der Tarif­ver­trag – wie oben dar­ge­legt – weder dem Grun­de noch der Höhe nach Bestim­mun­gen zur Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall. Aus der blo­ßen Nicht­re­ge­lung kann auch nicht dar­auf geschlos­sen wer­den, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en eine abwei­chen­de Bemes­sungs­grund­la­ge iSv. § 4 Abs. 4 EFZG schaf­fen woll­ten. Es bedarf des­halb kei­ner Ent­schei­dung, ob eine Tarif­re­ge­lung wirk­sam ist, die aus­drück­lich bestimmt, dass der Tarif­lohn nicht für Aus­fall­zei­ten nach § 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 1 EFZG zu leis­ten ist.
Eben­so wenig modi­fi­ziert das Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz für sei­nen Anwen­dungs­be­reich die natio­nal und teil­wei­se auch inter­na­tio­nal zwin­gen­den [10] Bestim­mun­gen des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes. Aus­drück­li­che Rege­lun­gen feh­len und ein sol­cher Rege­lungs­wil­le lässt sich auch weder dem Geset­zes­wort­laut noch der Geset­zes­be­grün­dung ent­neh­men. Anhalts­punk­te dafür benennt auch die Revi­si­on nicht. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin setzt sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt damit nicht in Wider­spruch zu den bei­den Ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 12.01.2005 [11]. Bei­de haben sich – soweit hier von Inter­es­se – aus­schließ­lich mit der Fra­ge befasst, wel­che Ansprü­che des Arbeit­neh­mers gegen den Arbeit­ge­ber von der Bür­gen­haf­tung nach § 1a AEntG aF (jetzt § 14 AEntG) erfasst wer­den. Für Ansprü­che aus Annah­me­ver­zug nach § 615 BGB und für Ver­zugs­zin­sen wegen ver­spä­te­ter Lohn­zah­lung durch den Arbeit­ge­ber wur­de eine sol­che Haf­tung ver­neint. Die Fra­ge, in wel­cher Höhe der Arbeit­ge­ber selbst Ent­gelt­fort­zah­lung nach § 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG zu leis­ten hat, behan­deln die­se Ent­schei­dun­gen nicht.
Eine ande­re Sicht­wei­se ist auch uni­ons­recht­lich nicht gebo­ten. Die Bestim­mun­gen der „Richt­li­nie 96/​71/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 16.12 1996 über die Ent­sen­dung von Arbeit­neh­mern im Rah­men der Erbrin­gung von Dienst­leis­tun­gen“ (Ent­sen­de-RL) die­nen der Koor­di­na­ti­on der Geset­ze der Mit­glied­staa­ten, um einen Kern zwin­gen­der Bestim­mun­gen über ein Min­dest­maß an Schutz fest­zu­le­gen, das im Auf­nah­me­mit­glied­staat von Arbeit­ge­bern zu gewähr­leis­ten ist, die Arbeit­neh­mer dort­hin ent­sen­den. Die Richt­li­nie hat jedoch nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on nicht den mate­ri­ell-recht­li­chen Inhalt die­ser zwin­gen­den Bestim­mun­gen über ein Min­dest­maß an Schutz har­mo­ni­siert. Ihr Inhalt kann daher von den Mit­glied­staa­ten unter Beach­tung der Ver­trä­ge und der all­ge­mei­nen Grund­sät­ze des Uni­ons­rechts frei bestimmt wer­den [12]. Damit schei­det die Annah­me aus, dass durch die Ent­sen­de-RL außer­halb des Gegen­stands der Richt­li­nie bestehen­de natio­na­le Rege­lun­gen über die Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall und an Fei­er­ta­gen har­mo­ni­siert oder begrenzt wer­den soll­ten. Selbst wenn daher nach zwin­gen­dem natio­na­lem Recht in Teil­be­rei­chen der Ent­gelt­fort­zah­lung eine unter­schied­li­che Behand­lung von Arbeit­ge­bern mit Sitz im Inland gegen­über Arbeit­ge­bern mit Sitz im Aus­land bestehen soll­te und dies – was im Hin­blick auf die ver­schie­de­nen Ent­gelt­fort­zah­lungs­sys­te­me in ande­ren Mit­glieds­län­dern kei­nes­wegs zwin­gend ist, zu Wett­be­werbs­ver­zer­run­gen füh­ren könn­te, hät­te dies nicht die Unan­wend­bar­keit der zwin­gen­den Bestim­mun­gen des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes zur Fol­ge.
Hät­te die Arbeit­neh­me­rin in den noch streit­ge­gen­ständ­li­chen 148, 25 Krank­heits- und 42 Fei­er­tags­stun­den gear­bei­tet, wäre ihr nach § 3 Nr. 1 TV Min­dest­lohn ein Stun­den­satz von 12, 60 Euro brut­to gezahlt wor­den. Die­ser ist der Höhe nach dem Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch zugrun­de zu legen. Ein Rück­griff auf die nied­ri­ge­re ver­trag­li­che Ver­gü­tung schei­det nach § 12 EFZG aus.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 495/​14
vgl. zuletzt zB BAG 10.09.2014 – 10 AZR 959/​13, Rn. 37[↩]
vgl. EuGH 25.10.2001 – C‑49/​98 ua., Rn. 82 f., Slg. 2001, I‑7831[↩]
BAG 18.04.2012 – 4 AZR 168/​10 (A), Rn. 16, BAGE 141, 173[↩]
BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/​11, Rn. 13, BAGE 141, 129; 12.01.2005 – 5 AZR 279/​01, zu IX 1 der Grün­de[↩]
BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/​11, Rn. 18, aaO[↩]
im Ergeb­nis eben­so zur Pfle­ge­ArbbV vom 15.07.2010 BAG 19.11.2014 – 5 AZR 1101/​12, Rn. 15; vgl. auch zum MiLoG zuletzt zB Greiner/​Strippelmann BB 2015, 949, 950 f.[↩]
vgl. dazu zuletzt zB BAG 15.05.2013 – 5 AZR 139/​12[↩]
BAG 16.07.2014 – 10 AZR 242/​13, Rn. 16[↩]
vgl. dazu BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/​11, BAGE 141, 129[↩]
BAG 12.01.2005 – 5 AZR 279/​01, zu IX der Grün­de; und – 5 AZR 617/​01, zu VIII und IX der Grün­de, BAGE 113, 149[↩]
EuGH 7.11.2013 – C‑522/​12 – [Isbir] Rn. 33 mwN[↩]
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