Source: http://arbeitnehmeranwalt.blogspot.com/2011/11/
Timestamp: 2017-10-19 21:33:51
Document Index: 288349001

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 223', '§ 87', '§ 1300', '§ 78', '§ 78', 'Art 97', '§ 1']

Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walters Blog: November 2011
Es wird eher ein komischer Zufall des zeitlichen Zusammenfallens zweier ähnlich gelagerter Sachverhalte in einem identischen Themenkomplex sein, aber merkwürdig mutet es schon an.
Nach wohl stattfindenden Anfeindungen aus den eigenen Reihen gegen den Richter am LSG NRW Jan-Robert von Renesse scheint jetzt die Deutsche Rentenversicherung (DRV) auch die jüdischen Anspruchsteller auf Rente aus Zwangsarbeit im nationalsozialistischen Ghetto gegen deren Anwälte aufzuwiegeln, wie die Kollegen Dr. Schmitz & Partner in Berlin berichten.
Danach teilt die DRV nach Unterliegen im Prozess den Anspruchstellern folgendes mit:
(Quelle: Dr. Schmitz & Partner, Berlin http://drschmitz.info/drv-mistraut-rechtsanwalten.html )
Wenn man an Verschwörungstheorien glaubt, kann man aus dieser Geschichte und der des Richters von Renesse eine Menge ziehen - aber ich glaube nicht an Verschwörungstheorien, weswegen ich hierbei wirklich von einem zeitlich passenden Zufall ausgehe.
Mittelschwer skandalös finde ich dieses Vorgehen allerdings dennoch und die Kollegen regen sich ganz zu Recht darüber auf. Wird hier doch einfach einmal (und das vorsichtshalber dreisprachig: deutsch, englisch und ivrith) die zumindest abstrakte Möglichkeit unterstellt, die Kollegen könnten sich das ganze schöne Geld ja auch in die eigene Tasche wirtschaften. So etwas habe ich noch in keinem anderen Prozess erlebt und auch gehört habe ich hiervon sonst noch an keiner Stelle. Das geht auch weit über einen wohlgemeinten Hinweis (der möglicherweise sogar ein unzulässiger Rechtsrat sein könnte) hinaus. Ich meine, hier werden gezielt Ressentiments ehemaliger jüdischer Zwangsarbeiter gegen ihre deutschen Anwälte geschürt (tatsächlich hat es wohl man den Fall eines Anwaltes gegeben, der das im großen Stil betrieben hat, aber das war ein Einzelfall!). Dabei glaube ich noch nicht einmal, dass da irgendwelche wirklich üblen Gedanken oder gar Antisemitismus hinter stehen, sondern sich dieser offensichtliche Textbaustein aus der Tatsache ergibt, dass seit dem Vorgehen des Richters von Renesse und dem konsequenten Durchsetzen von Rentenansprüchen für ehemalige jüdische Zwangsarbeiter die Klagen auf Rente nicht mehr einfach nur nach Aktenlage abgewiesen, sondern diesen vielmehr stattgegeben wird. Da muss man doch angesichts der Vielzahl der Fälle mal eine kleine Finte von sich geben, um den Groll amtlich zu verarbeiten.
Ich bin persönlich sehr froh darüber, dass es Leute wie Richter von Renesse und die Kollegen Dr. Schmitz & Partner in Berlin gibt, die nach über 70 Jahren den Menschen ein kleines bißchen ihrer Würde wiedergeben.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:34 Keine Kommentare:
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:55 Keine Kommentare:
Schulungsanspruch des Betriebsrates zum Thema Burnout
Wie das ArbG Essen entschied (Beschluss vom 30.06.2011 3 BV 29/11), kann dem Betriebsrat ein Anspruch auf Schulung zum Thema Burnout zustehen.
Burnout ist derzeit in aller Munde. Wie so häufig musste erst mal ein bekannter Fußballtrainer darunter leiden und sich ein Schiedsrichter in den Suizid versuchen, damit das Thema in der Öffentlichkeit diskutiert wird. Dabei ist es insbesondere im normalen Arbeitsalltag vieler Menschen ein brandaktuelles Thema in Zeiten stark gestiegenen Arbeitsdrucks und immer mehr erwarteter permanenter Erreichbarkeit des Arbeitnehmers für den Chef oder sogar für Kunden. Die allgemeine Vernetzung der Kommunikation weckt Erwartungshaltungen, die einen im Ergebnis nicht selten doch für 24 Std/Tag bei der Arbeit halten, selbst wenn man sich physisch zu Hause vor dem Fernseher aufhält. Jetzt lässt sich natürlich sagen "selbst schuld, wer es mitmacht". Aber den sozialen Druck, dem man sich aussetzt, wenn man sich der Erreichbarkeit verweigert, muss man auch erst mal durchhalten. Nicht selten wird wirklich erwartet, dass man beim Chef die private Handynummer hinterlegt und sich bei Facebook auch in der Freizeit für die Firma einzusetzen. Da wird die Unerreichbarkeit zum Luxus*; Ruhe und Abschalten geht oftmals nicht einmal mehr im Urlaub. Kein Wunder, wenn da irgendwann einmal alles schlicht durchbrennt. Natürlich ist auch nicht alles immer gleich ein Burnout, sondern mitunter auch nur schlicht die allen bekannte ordinäre Urlaubsreife (mallorcitis ordinaris**).
Das allerdings richtig rauszufiltern, gegebenenfalls eine betriebliche Risikoanalyse zu veranlassen und mittels Initiativrecht auf eine Betriebsvereinbarung zu Prävention, Abwehr und Umgang mit Burnout hinzuwirken, ist eine der originären Aufgaben des Betriebsrates. Das ergibt sich aus seinem Mitbestimmungsrecht zu Fragen des Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs.1 Nr.7 BetrVG).
In dem konkreten fall beim ArbG Essen ging es um einen BR in einem Filialunternehmen der Finanzwirtschaft. Hier gab es bereits eine Möglichkeit der Wahrnehmung eines externen Beratungstelefons zum Thema Burnout. Die Arbeitgeberin war der Ansicht, dass müsse reichen und ein weiterer Schulungsbedarf des BR zum Thema bestünde nicht.
Das ArbG Essen sah das anders. Hierzu führte es aus: "Das Argument der Arbeitgeberin, dass sich die Auseinandersetzung mit diesem Fachthema mit der Einrichtung des Beratungsservice durch einen externen Anbieter, dem sog. EAP, erledigt habe, überzeugt nicht. Mit dem Hinweis, dass sich die Funktion des Betriebsrates auf die Vermittlung Betroffener an die GesundheitsService GmbH beschränken solle, verkennt die Arbeitgeberin den Gestaltungsspielraum, den § 87 Abs.1 BetrVG dem Betriebsrat einräumt. Zutreffend ist selbstverständlich, dass es nicht Aufgabe des Betriebsrates ist, betroffenen Mitarbeitern psychologische Fachberatung anzubieten. Als häufig erster Ansprechpartner hat er jedoch eine wichtige Funktion, wenn es darum geht, Hilfestellung anzubieten und bestehende Hilfsangebote vermitteln. Darüber hinaus beschränkt sich die Arbeit des Betriebsrates nicht auf die Weiterleitung konkret Hilfesuchender, sondern seine Aufgabe liegt im Rahmen des § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG primär im kollektiven Bereich. Das heißt, er hat die Möglichkeit, dort, wo aus seiner Sicht Arbeitsbedingungen dazu geeignet sind, Überlastungssituationen zu schaffen, Maßnahmen vorzuschlagen, die dem entgegen steuern sollen. Ein Beratungsservice, den die Arbeitgeberin eingerichtet hat, macht diese Aufgabe nicht obsolet."
Soll heißen: Betriebsräte sind nicht einfach nur Kummertanten, denen man sein Leid klagen kann, sondern verfügen über konkrete gesetzliche Möglichkeiten, in allgemeiner Form auf Abhilfe zu drängen und das kann ein Sorgentelefon nicht leisten. Damit der BR seine Aufgabe hier ordentlich wahrnehmen kann, braucht er eben eine entsprechende Schulung, die darauf ausgerichtet ist, die Möglichkeiten des Betriebsverfassungsrechts im Zusammenhang mit dem Thema Burnout aufzuzeigen.
Natürlich kann man sich jetzt nicht einfach spaßeshalber mal eine Schulung zum Thema Burnout geben. Es muss schon konkrete Tatsachen geben, die Anlass zur Sorge geben, dass Burnout bei den Arbeitnehmern im Betrieb wirklich zumindest als nicht nur abstrakte Gefahr vorliegt. Das kann etwa sein, wenn man als BR schon häufiger angesprochen wurde von Kollegen, die sich immer mehr ausgebrannt fühlen und der Belastung am Arbeitsplatz nicht mehr gewachsen sind. Dann besteht Handlungs- und gegebenfalls auch Schulungsbedarf!
Bei solchen Schulungen stellt sich dann häufig die Frage nach der Anzahl der BR-Mitglieder, die man da hin schickt. Das hängt natürlich wiederum von der Betriebsgröße und der Größe des Gremiums ab. Im Ergebnis muss es sich nach sorgfältiger Abwägung der Interessen alles in einem verhältnismäßigen Rahmen halten. In größeren Gremien wird mit Ausschüssen gearbeitet. Ich meine, das Entsenden der Mitglieder des Gesundheitsausschusses sollte da noch im Rahmen sein.
* Ich selber leiste mir diesen Luxus. Meine Privatnummer rücke ich nicht raus und meine Handynummer haben im Wesentlichen die Betriebsräte; letztere wissen aber auch, dass das Handy zu Hause aus ist und machen von dieser Möglichkeit auch ohnehin nur im Notfall Gebrauch.
** Die Lateiner mögen mir bitte verzeihen, ich hatte nie wirklich Latein
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:37 Keine Kommentare:
Heimliche Videoüberwachung - sie lernen es einfach nicht ...
Beim Arbeitsgericht Düsseldorf war mal wieder ein Arbeitgeber der Meinung, er könne seine Mitarbeiter mal eben heimlich abfilmen und die Aufnahmen dann als Beweismaterial vorlegen - hat er gedacht, ist aber nicht so! Leider liefert haufe.de zu der Sache kein Aktenzeichen.
Hintergrund ist wohl ein Fall, in welchem in einer Düsseldorfer Brauerei seitens der Mitarbeiter auf eigene Rechnung "Bier" nach außen an Dritte zu günstigeren Preisen verkauft wurde. Ohne Zweifel handelt es sich dabei um Unterschlagung gegenüber dem Arbeitgeber und darf das nicht sein! Bringt der Arbeitgeber hierfür auch einen ordentlichen Beweis (also auch mit ordnungsgemäßen Beweismitteln und nicht, wir hier, mit unzulässigen Videoaufnahmen), dann kostet das auch ganz zu Recht den Job! Allerdings war der Arbeitgeber den beiden betreffenden Arbeitnehmern auch nur zufällig mittels der heimlichen Videoüberwachung auf die Schliche gekommen. Das allerdings hat das ArbG Düsseldorf (richtigerweise) als unzulässiges Beweismitel angesehen, weil es in die Persönlichkeitsrechte aller Arbeitnehmer eingreift.
Aus meiner persönlichen Sicht liegt gegenüber den außenstehenden Dritten als Erwerber des Düsseldorfer "Bieres" möglicherweise noch der Tatbestand der gefährlichen Körperverletzung vor. Immerhin dürfte es sich um ALT handeln und da dürfte wohl das Tatbestandsmerkmal der "Beibringung von Gift oder anderen gesundheitsschädlichen Stoffen" (§§ 223, 224 Abs.1 Nr.1 StGB ) erfüllt sein. Mein Neffe fragte mich neulich, ob er sich strafbar gemacht habe, weil er ein *****-Alt nach original Düsseldorfer Brauart getrunken habe. Ich konnte ihn beruhigen: sich selber zu vergiften, ist nicht strafbar.
Es sollte doch nun langsam bekannt sein, dass heimliche Videoaufnahmen von den eigenen Mitarbeitern lediglich in Ausnahmefällen zulässig sind; nämlich dann, wenn es schon einen ganz konkreten Tatverdacht gibt und ein gleichgeeignetes milderes Mittel für den Arbeitgeber nicht mehr in Betracht kommt. Der Einsatz heimlicher Videoaufnahmen ist immer abzuwägen gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, in das hier eingegriffen wird. Daher geht es schon gar nicht, wie vorliegend, ins Blaue hinein, um mal zufällig dabei Arbeitnehmer bei schändlichem Tun zu erwischen.
In öffentlich zugänglichen Räumen ist eine heimliche Videoüberwachung absolut niemals zulässig, da bereits datenschutzrechtlich darauf hingewiesen werden muss, dass überhaupt eine Videoüberwachung stattfindet.
Das sollten sich auch Betriebsräte hinter die Ohren schreiben. Geht es um Videoüberwachung (heimlich oder auch nicht heimlich), sind sie nämlich immer im Boot. Eine Videoüberwachung stellt nämlich eine Gerätschaft dar, welche der Überwachung der Leistung und des Verhaltens im Betrieb dient. Damit ist sie per se aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig! Betriebsräte sollten sich also hierbei genaue Informationen vom Arbeitgeber einholen, warum der jetzt meint, eine Videoanlage installieren zu müssen, bevor eine Zustimmung erfolgt. Führt der Arbeitgeber die Überwachung ohne Beteiligung des Betriebsrates durch, kann der Betriebsrat auch auf Unterlassung klagen. Das sollte er auch auf jeden Fall machen - unabhängig davon, ob die Überwachung als solche jetzt möglicherweise gerechtfertigt sein könnte oder nicht: der Arbeitgeber hat den BR hierbei zu beteiligen!
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:40 Keine Kommentare:
Das ArbG Krefeld (4 Ca 1457/11) hatte eine Sache zu verhandeln, in welcher ein Arbeitnehmer gegen seine Kündigung vorging. Diese wurde ausgesprochen, nachdem der Arbeitnehmer in Verdacht geriet, geheime Videoaufnahmen auf der Damentoilette zu machen.
Gefunden wurde eine Minikamera, die auf die Kloschüssel ausgerichtet war. Daraufhin wurde eine Mitarbeiterin abgestellt, den Eingangsbereich im Auge zu behalten. Erstaunlicherweise verschwand die Kamera dennoch, ohne dass die Mitarbeiterin das mitgekriegt hatte. Gegen den betreffenden Mitarbeiter wurde ein Ermittlungsverfahren eingeleitet, in welchem auch eine Hausdurchsuchung durchgeführt wurde. Gefunden wurden da tatsächlich einige sodann rekonstruierte Filmaufnahmen – allerdings aus dessen Gästetoilette und nicht aus der Betriebstoilette. Es wurde auch ermittelt, dass der Kläger einige Minikameras bei ebay ersteigert hatte. das allerdings heißt ja noch nichts. Innerhalb des Ermittlungsverfahrens kam es dann auch nicht mehr zur Anklageerhebung.
Den Vorwurf des Arbeitgebers, auch die Kolleginnen auf dem Klo abgefilmt zu haben, bestritt der Kläger weiterhin. Im Ergebnis haben sich die Parteien verglichen, das Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich fristgerecht beendet. Was bleibt, ist der Verdacht – mehr nicht …
Und was bleibt, ist auch die Möglichkeit für den Arbeitgeber aus dem puren vagen Verdacht einer Straftat heraus fristlos zu kündigen. Da hat auch Emmely nicht weiter geholfen, da in dem Fall die Tat als erwiesen festgestellt wurde und sich das BAG so mit der Frage der Verdachtskündigung nicht mehr auseinanderzusetzen brauchte. Dabei wäre es mal wirklich hilfreich, wenn diese unsägliche Rechtsprechung zur Verdachtskündigung geändert werden würde. Immerhin kann der Arbeitgeber schon aus einem Verdachtsmoment heraus kündigen, bei welchem die Staatsanwaltschaft nicht auf die Idee kommen würde, auch nur eine Einstellung wegen geringfügiger Schuld vorzunehmen, geschweige denn einen Strafbefehl oder gar ein Anklage rauszuschicken.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:42 Keine Kommentare:
Prof. Dr. Stoffels berichtet in einem Blogbeitrag von einem plötzlichen Ausbruch christlicher Nächstenliebe bei der evangelischen Kirche. Man wolle kein Outsourcing und kein Lohndumping mehr in den eigenen Reihen dulden. So zumindest das Ergebnis einer Tagung der EKD-Synode vom 09.11.2011.
In einer sogenannten "Kundgebung" heißt es dort
„Diakonische Unternehmen, die über privatrechtliche Konstruktionen in den Ersten Weg ausweichen wollen, müssen mit Ausschluss aus der Mitgliedschaft im Diakonischen Werk rechnen. Missstände wie Outsourcing mit Lohnsenkungen, ersetzende Leiharbeit und nicht hinnehmbare Niedriglöhne müssen zu ernsthaften Konsequenzen führen.“
Hintergrund ist allerdings, dass man sich seine eigene Rechtssetzungshoheit im Arbeitsrecht erhalten und damit Arbeitskämpfe verhindern will. Die arbeitsrechtlichen Regeln innerhalb der Kirche sollen weiterhin von einer paritätisch besetzten Kommission bestimmt werden, an die sich dann bitteschön alle halten mögen. Die "Kundgebung" dient also in Wirklichkeit dazu, künftige Kundgebungen vor den Betrieben zu verhindern.
Keine Sorge - hier ist nicht plötzlich die christliche Nächstenliebe ausgebrochen, sondern wollen die Kirchen sich lediglich nicht das Zepter aus der Hand nehmen lassen. Nach meiner Erfahrung mit kirchlichen Trägern als Arbeitgeber auf der Gegenseite holen die ihre Grundsätze immer dann aus der Tasche, wenn sie für sie gut sind. Die selben Grundsätze (die von eben dieser ominösen Kommission festgesetzt wurden) werden als arbeitsrechtlich nicht bindend dargestellt, wenn es für den Arbeitgeber schlecht wäre.
Die plötzliche Hektik der EKD ist natürlich vor dem Umstand zu sehen, dass das BAG sich demnächst mit der Frage der Zulässigkeit von Arbeitskämpfen bei der Diakonie zu befassen hat (Az.: 1 AZR 179/11). Das LAG Hamm hatte dies bereits unter bestimmten Voraussetzungen bejaht.
So schön es doch sein mag, wenn die Kirchen nunmehr meinen, sie möchten keine Zustände mit Lohndumping und Outsourcing mehr dulden, die dort doch bereits seit vielen Jahren und sehr umfangreich praktiziert werden - sie sollen doch mal bitte nicht so tun, als ob das alles für sie neu wäre. Stattdessen, liebe Kirchen, freundet Euch doch mal mit dem Gedanken an, dass die Bundesrepublik Deutschland ein souveränder und vor allem ein säkularer Staat ist. Für die arbeitsrechtliche Sonderstellung der Kirchen gibt es nicht die geringste Rechtfertigung!
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:47 Keine Kommentare:
Das erinnert mich ein wenig an meine Studienzeiten, als in der Staatsrechtsvorlesung im Zusammenhang mit der Freiheit der Richter in der Rechtsfindung Prof. Dr. Löwer erzählte, einer seiner Lieblingsparagraphen sei früher § 1300 BGB gewesen - nicht wegen seines Inhalts, sondern aus didaktischen Gründen.
Leider saß ich in der ersten Reihe und murmelte vor mich hin "jo ... Kranzgeld ...", woraus sich folgender Dialog ergab:
Er wollte natürlich auf irgendein Urteil irgendeines Amtsgerichts aus den 1980ern hinaus, in dem die Klage einer jungen Dame auf Kranzgeld abgewiesen wurde. Die sinngemäße und aus dem juristischen übersetzte Begründung lautete wohl "Mädel, das ist hier eine Universitätsstadt! Da laufen Studenten rum! Und wenn man sich auf einer Uniparty rumtreibt und von haufenweise Jungs angegraben wird und einer davon dann auch mal Erfolg hat und Dich in die Kiste kriegt, kannst Du nicht ernsthaft erwarten, dass der Dich heiraten wollte. Sei froh, dass Du am nächsten Morgen noch einen Kaffee gekriegt hast"
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 04:00 Keine Kommentare:
Kaum ist es raus, wird auch an allen Stellen davon berichtet: das neueste Urteil des BAG zum Thema Arbeitszeugnis. Und potztausend – die Formulierung, „[wir haben den Mitarbeiter] als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation, so das BAG (Urteil vom 15. November 2011 - 9 AZR 386/10).
In der Bloggerszene wird unter anderem bei dem Kollegen Blaufelder berichtet.
Auf den Punkt gebracht allerdings hat das ganze Hickhack um Arbeitszeugnisse der Kollege Reuter. In den allermeisten Fällen sind Streitigkeiten um Arbeitszeugnisse einfach nur unerquicklich und in der Güteverhandlung sitzt man dann ewige Zeiten im Gericht und verhackstückt Kommata. Ich persönlich handhabe es in Vergleichen so, dass ich mir in den Vergleich (meinetwegen in einer Kündigungsschutzklage) direkt das gute Zeugnis nach meiner Vorlage mit reinschreiben lasse. Bislang hat das noch jeder Gegenkollege mitgemacht; spätestens auf die Frage hin, ob er anschließend große Lust auf eine Zeugnisstreitigkeit habe … das überzeugt immer und spricht Bände über die Lust der Arbeitsrechtler an Arbeitszeugnissen. Etwas anderes ist es allerdings, wenn der Arbeitgeber sich weigert, überhaupt ein Zeugnis auszustellen. Dann ist natürlich Tätigkeit geboten.
Um es mit dem Kollegen Reuter nochmals deutlich zu sagen: es gibt keinen Geheimcode bei Arbeitszeugnissen!
Eine Sache, die man immer wieder hört: versendet man eine Briefsendung als Übergabeeinschreiben mit Rückschein, so gilt der Tag des Einwurfs der Benachrichtigungskarte auch als Tag des Zugangs. So häufig, wie diese Meinung auftaucht, so falsch ist sie allerdings auch.
Streitig war daher hier nur noch die außerordentliche Kündigung, bei welcher es auf den Zugang ankam. Die Arbeitgeberin meinte, mit dem Einwurf der Benachrichtigungskarte sei die Kündigung zugegangen und im Übrigen habe die Arbeitnehmerin den Zugang durch Nichtabholung des Einschreibens vereitelt. Immerhin hatte sie sich ja schon einmal geweigert, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Das allerdings reichte weder dem Arbeitsgericht noch dem LAG als Darlegung für eine vermeintliche Zugangsvereitelung aus. Zutreffend argumentiert das LAG, dass die Benachrichtigungskarte keinerlei Angaben über Absender oder Inhalt des Einschreibens macht und man deswegen nicht unbedingt mit der Kündigung rechnen muss.
Wenn ich überlege, wie oft man Einschreiben mit Rückschein von irgendwelchen dubiosen Lottogemeinschaften bekommt, ist das nur richtig. Ich weiß auch nicht, warum alle Welt immer noch ein Einschreiben mit Rückschein für wichtiger nimmt, als die normale Postsendung. Wie an dem vorliegenden Fall deutlich zu erkennen, gibt es hierfür überhaupt keine Veranlassung!
Übrigens hatte der Anwalt der Arbeitgeberin in der Güteverhandlung nochmals die außerordentliche Kündigung (dann eben mit Wirkung zum Tag der Güteverhandlung) zu Protokoll gegeben. Diese scheiterte hinsichtlich der Wirksamkeit nicht nur an der Begründung (begründet wurde sie mit der vermeintlichen Zugangsvereitelung als vermeintliche Vertragspflichtverletzung – sehr kreativ!), sondern auch an der Tatsache, dass dies da dann auch schon über zwei Wochen her war (die außerordentliche Kündigung muss spätestens zwei Wochen nach dem Fehlverhalten ausgesprochen werden!).
Durch diese Entscheidung lässt sich allerdings weder ein allgemeiner Leitsatz „die Benachrichtigungskarte beim Einschreiben mit Rückschein ersetzt niemals den Zugang einer Erklärung“ aufstellen, noch umgekehrt. Es kommt immer wieder auf den Einzelfall an. Liegen tatsächlich Anhaltspunkte dafür vor, dass der Erklärungsempfänger mit dem Zugang zu rechnen hatte und deswegen absichtlich das Einschreiben nicht abgeholt hat, so kann durchaus eine Zugangsvereitelung vorliegen und das Ergebnis dann ein ganz anderes sein.
Will man nun aber wirklich mal sowohl den Inhalt, als auch den Zugang eines Schriftstückes wasserdicht beweisen, so muss man eben mal in die Tasche greifen und das Ding per Gerichtsvollzieher zustellen lassen. Der macht nämlich noch ein Inhaltsprotokoll, bevor er zustellt. Alles andere ist im Zweifel (wenn diese Zweifel auch von den Gerichten unterschiedlich lebensnah gehandhabt werden) eher als nicht gerichtsfest anzusehen. Auch ein Einschreiben, das als solches unstreitig zugegangen ist, besagt nichts über den Inhalt des Schreibens – ich habe es durchaus schon erlebt, dass argumentiert wurde „Ja, Herr Kollege … ein Einschreiben hat mein Mandant gekriegt … aber drinnen war ein leeres Blatt Papier!“ Mancher Richter macht das dann formell und wieder andere ziehen sich das Augenlid mit dem Finger runter. Jedenfalls gilt immer: der Versender muss den Zugang einer Erklärung beweisen!
Das LAG Berlin-Brandenburg hat (wie zuvor auch schon das ArbG Berlin) die Klage eines freigestellten Betriebsratsmitgliedes auf Übernahme von einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgewiesen (Urteil vom 04.11.2011 - 13 Sa 1549/11).
Der Kläger war Mitarbeiter eines Call Centers und dort freigestelltes BR-Mitglied. Nachdem der Arbeitgeber einigen anderen befristet Beschäftigten, darunter auch BR-Mitgliedern, die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten hatte, verlangte auch dieser Arbeitnehmer die Übernahme, was der Arbeitgeber ablehnte.
Der Arbeitnehmer klagte mit der Begründung, die Ablehnung seines Ersuchens auf unbefristete Übernahme stelle einen Verstoß gegen § 78 BetrVG dar, wonach das BR-Mitglied nicht wegen seiner BR-Tätigkeit benachteiligt werden darf.
Beide Instanzen folgten diesem Ansatz nur teilweise und wiesen die Klage im Ergebnis ab. Zwar könne ein befristet beschäftigtes BR-Mitglied die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verlangen, wenn der Arbeitgeber dies auch anderen Arbeitnehmern anbietet. Insoweit könne ansonsten durchaus ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 78 BetrVG gegeben sein. Vorliegend seien jedoch auch andere befristet beschäftigte BR-Mitglieder übernommen worden, weswegen nicht von einer Benachteiligung gerade wegen der BR-Tätigkeit ausgegangen werden könne.
Die Revision zum BAG wurde nicht zugelassen. Man darf gespannt sein, ob der Arbeitnehmer in die Nichtzulassungsbeschwerde geht und was da eventuell bei herauskommt.
Kollege Witting in Berlin verweist auf eine Entscheidung des ArbG München, wo ein Entfristungsanspruch des Betriebsrates wohl europarechtlich bejaht wurde.
Ich kenne zwar zugegebenermaßen die Entscheidung nicht im Volltext und auch der Vortrag der Parteien im Einzelnen ist mir unbekannt. Ich könnte mir allerdings vorstellen, dass unser Kläger hier einer von der Sorte der engagierten BR-Mitglieder war und deswegen nicht übernommen wurde. Das Problem besteht natürlich wirklich darin, dass das BR-Mitglied zwar einen Sonderkündigungsschutz genießt. Befristete Arbeitsverhältnisse allerdings laufen auch während der Amtszeit des BR-Mitgliedes einfach aus, wenn nicht gegebenenfalls andere Gründe vorliegen, die eine Befristung als solche unwirksam machen könnten.
Wichtig bei der vorliegenden Entscheidung ist allerdings - auch wenn der Kläger im konkreten fall zunächst verloren hat - die Feststellung, dass das Verlangen einer Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis für einen BR prinzipiell möglich ist!
UPDATE:Diese Fallkonstellation ergibt ein schönes praktisches Beispiel für die richterliche Unabhängigkeit aus Art 97 Abs.1 GG, woraus sich eben auch ergibt, dass richterliche Entscheidungen - anders, als im System der Präzedenzfälle des anglo-amerikanischen Rechts - nicht an Entscheidungen anderer Gerichte gebunden sind. Während hier die 24. Kammer des ArbG München (Urteil vom 08.10.2010, Az.: 24 Ca 861/10) einen europarechtlichen Anspruch auf Entfristung des Betriebsratsmitgliedes bejaht hat, sah dies die 32. Kammer des ArbG München nur wenige Monate vorher vollkommen anders (Urteil vom 15.07.2010 - 32 Ca 151/10). Im Ergebnis hat sich die Rechtsansicht der 32. Kammer sowohl beim LAG München (Urteil vom 18.02.2011 - 7 Sa 896/10), als auch beim BAG (Urteil vom 05.12.2012 - 7 AZR 698/11) durchgesetzt. Im Ergebnis wird man wohl davon ausgehen müssen, dass zumindest ein genereller Entfristungsanspruch für den Betriebsrat nicht besteht.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 12:09 Keine Kommentare:
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 12:10 Keine Kommentare:
Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 9. Dezember 2010 - 10 Sa 483/10) hat entschieden, dass Kellner ihr Trinkgeld auch selber behalten dürfen und nicht in eine Gemeinschaftskasse einzahlen müssen. Der Arbeitgeber darf auch keine entsprechenden Anweisungen geben.
Hintergrund ist nach Meinung des LAG, dass es sich bei dem Trinkgeld nicht um einen Bestandteil des Arbeitsentgeltes handelt, sondern um eine persönliche Zuwendung des Gastes an den Kellner, weil er mit dessen Serviceleistung zufrieden war. Da ja aber der Kellner diese Gelder aufgrund seiner ganz persönlichen Leistung dem Gast gegenüber erhält und nicht aufgrund des Arbeitsvertrages, darf er sie eben auch ganz selber alleine für sich behalten.
Das ist nur konsequent. Trinkgelder gehören nach ständiger Rechtsprechung des BAG nämlich auch nicht zum vom Arbeitgeber fortzuzahlenden Arbeitsentgelt für Zeiten des Urlaubs, der Arbeitsunfähigkeit und der Betriebsratstätigkeit. Wären Trinkgelder Bestandteil des Gehaltes, müssten die in dem Rahmen auch berücksichtigt werden.
Ich finde das beruhigend. Wenn ich einem Kellner ein gutes Trinkgeld gebe, weil er eben gut war, dann will ich auch, dass genau „mein“ Kellner die Kohle kriegt und nicht die Pfeife, die den Nebentisch die ganze Zeit ignoriert und da die Gäste in die Gefahr des Verdurstens gebracht hat.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 12:12 Keine Kommentare:
Kollege Christian Wolf berichtet von einem eher skurrilen Fall eines Arbeitnehmers, der bei dem betreffenden Arbeitgeber überhaupt kann Arbeitnehmer sein wollte, dies allerdings von dem "Arbeitgeber" konsequent ignoriert wurde. Im Ergebnis bekam unser Arbeitnehmer, der in Wirklichkeit ein Arbeitsloser war, von der Arbeitsagentur rückwirkend die Leistung gestrichen. Die Einzelheiten bitte ich, bei dem Kollegen Wolf nachzulesen.
Ich habe ja in der Regel eigentlich eher mit dem Gegenteil im Verhalten von Arbeitgebern zu tun. Die Arbeitgeber, mit denen ich es zu tun habe, sind eigentlich meistens sehr darauf bedacht, Ihren Arbeitnehmer wieder loszuwerden. Dass Arbeitnehmer heutzutage mitunter shanghait werden, wie zu besten Zeiten der königlich britischen Marine (ich meine natürlich die Zeiten, in denen die noch Krieg mit den Franzosen hatten), ist mir neu.
Allerdings stellt sich hier wirklich die Frage, was für eine Art von extrem dubiosem Arbeitgeber wir im Fall des Kollegen Wolf vorliegen haben, dass offensichtlich niemand freiwillig da arbeiten will.
Der Zickzack-Kurs unserer Regierung mit der zwischendurch vollzogenen Merkel‘schen 180-Grad-Drehung und anschließendem Antritt mit Vollgas ist ja mittlerweile nichts Neues mehr. Hierüber zu schreiben, wäre müßig. Als neueste epochale Änderung des Kurses hat die Bundeskanzlerin nunmehr das ehemalige Tabuthema Mindestlohn für sich entdeckt. Ein Thema, das der Linken, der SPD und der Gewerkschaft und damit auch einem Großteil der Bevölkerung seit längerem unter den Nägeln brennt, wird nunmehr zum neuen Lieblingsthema der Bundeskanzlerin. Ein Schelm, wer Böses dabei denkt.
Doch wie genau stellt sich die CDU das eigentlich vor? Zunächst einmal heißt dort der Mindestlohn nicht Mindestlohn, sondern Lohnuntergrenze. Worin genau der Unterschied zwischen einem Mindestlohn und einer Lohnuntergrenze liegen soll, ist glaube ich niemandem, und am allerwenigsten der Bundeskanzlerin, wirklich klar.
Allerdings tritt die CDU nicht, wie die Gewerkschaft oder die SPD, für einen flächendeckenden einheitlichen gesetzlichen Mindestlohn ein, der dann für alle verbindlich wäre. Vielmehr soll eine Kommission, welche sich aus den Tarifparteien zusammensetzt, eine Gehaltshöhe festsetzen, mit welcher dann die Branchen beglückt werden, in welchen es keine Tarifverträge gibt. Als Argumentation wird gerne angeführt, ein gesetzlicher Mindestlohn würde gegen die Tarifautonomie verstoßen. Daher sollen die Tarifparteien selber auch die Lohnuntergrenze festsetzen. Im Anschluss sollen dann die Branchen ohne Tarifvertrag im Wege der Allgemeinverbindlichkeitserklärung in den Genuss dieser Lohnuntergrenze gelangen.
Hierbei ist zu beachten, dass regelmäßig ohnehin zwischen den Tarifvertragsparteien die Gehälter mittels Tarifvertrag ausgehandelt werden. Dieser Tarifvertrag beinhaltet dann zumindest in den Fällen, in denen eine Tarifbindung besteht, auch gleichzeitig einen Mindestlohn, nämlich den aus dem Tarifvertrag.
Exkurs: eine Tarifbindung kann im Wesentlichen durch drei Arten zustande kommen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind jeweils Mitglied im Arbeitgeberverband bzw. Gewerkschaft
im Arbeitsvertrag findet sich eine Klausel, aus welcher hervorgeht, dass auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge der Sowieso-Branche Anwendung finden
durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung durch das Bundesarbeitsministerium
Hier soll also eine vermeintliche Tarifbindung in Branchen ohne Tarifvertrag durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung geschaffen werden. Dies hat leider nur ein paar kleine Häkchen.
Zunächst einmal gibt es überhaupt keinen Tarifvertrag, welcher für allgemein verbindlich erklärt werden könnte. Hierin liegt ja bereits der Grund für das gesamte Dilemma. Da, wo Tarifverträge existieren, bedarf es in den allermeisten Fällen bereits überhaupt keiner weiteren gesetzlichen Regelung über Mindestlöhne Lohnuntergrenzen, da diese im Tarifvertrag schon drinstehen.
Diese ominöse Kommission ist selber in den jeweiligen Branchen, die es betrifft, überhaupt nicht zuständig für eine Tariffindung. Dies sind ausschließlich die zuständigen Arbeitgeberverbände und die zuständigen Gewerkschaften. Die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände müssen jeweils in ihrer Satzung festgesetzt haben, dass sie für den Abschluss von Tarifverträgen ermächtigt sind. Bei den Branchen, von denen wir hier reden, fehlt in den allermeisten Fällen bereits eine Mitgliedschaft in einem solchen Verband. Um diesem abzuhelfen, gibt es eigentlich regelmäßig das Institut der Allgemeinverbindlichkeitserklärung.
Die Voraussetzungen für eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung sind allerdings relativ eng und können nicht einfach auf Gutdünken des Arbeitsministeriums erfolgen. In § 1 Abs. 1 des Tarifvertragsgesetzes heißt es hierzu:
„Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuß auf Antrag einer Tarifvertragspartei für allgemeinverbindlich erklären, wenn
Von den Voraussetzungen der Nummern 1 und 2 kann abgesehen werden, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung zur Behebung eines sozialen Notstands erforderlich erscheint.“
Wenn man dies liest, wird einen klar, warum von etwa 60.000 gültigen Tarifverträgen im gesamten Land gerade mal etwa 300 für allgemeinverbindlich erklärt sind.
Die Vorstellungen der CDU zur Umsetzung einer Lohnuntergrenze scheitern also nicht nur daran, dass die einzusetzende Kommission überhaupt nicht zuständig ist. Vielmehr bedarf es für eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung auch des Antrags wenigstens einer der zuständigen Tarifparteien. Den wird es hier allerdings niemals geben, weil es schon überhaupt keinen Tarifvertrag gibt. Da hilft auch eine Einbindung in das Arbeitnehmerentsendegesetz überhaupt nichts. Denn auch hier ist zunächst auch mal Voraussetzung, dass überhaupt ein Tarifvertrag existiert.
So sehr ich menschliches Verständnis dafür habe, wenn man wiedergewählt werden will. Wenn man allerdings die Opposition links überholen und die Themen abgraben will, sollte man sich vor überlegen, ob das in der Form, die man selber anstrebt, überhaupt geht.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 12:20 Keine Kommentare: