Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2019-10/10.html
Timestamp: 2019-10-14 23:18:15
Document Index: 277832208

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 75', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 75', '§ 104', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 8', '§ 9', '§ 8', '§ 13', '§ 15', '§ 61', '§ 15', '§ 18']

W.A.F. Newsletter Oktober 2019
Minderheitenschutz im Betrieb | Im Browser lesen
› Minderheitenschutz im Betrieb
Jedes Betriebsratsmitglied sollte die Rechte und Pflichten zu diesem wichtigen Thema kennen.
› Dürfen Arbeitnehmer private E-Mails am Arbeitsplatz lesen?
› WhatsApp Gruppe für den Betriebsrat: Darf sich der Betriebsrat via WhatsApp organisieren?
› Arbeitszeitgesetz gilt auch bei Arbeitnehmern in Wohngruppen
› #MeToo: Die Abmahnung eines Arbeitnehmers
› Partizipationsstreiks
› Die pauschale Abgeltung von Überstunden
› Was kann der Betriebsrat gegen Mobbing tun?
› Fachtagung Psychische Belastungen
› Tarifvertrag Zukunft und Beschäftigungssicherung
auch diese Ausgabe ist wieder von einer Vielzahl interessanter Gerichtsentscheidungen geprägt. Entscheidungen, die Sie kennen sollten und die wir deshalb für Sie zusammengestellt haben. Es geht um Partizipationsstreiks, eine Abmahnung, das Arbeitszeitgesetz und die Frage der pauschalen Abgeltung von Überstunden.
Der Schutz von Minderheiten ist bereits im Grundgesetz verankert. Minderheiten existieren nicht nur in unserer Gesellschaft, sondern natürlich auch am Arbeitsplatz. Sie zu schützen ist insbesondere auch die gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats.
Dabei geht es grundsätzlich um sämtliche Minderheiten, sei es ein Geschlecht (m/w/d), welches im Betrieb in der Unterzahl ist, seien es gleichgeschlechtliche Partnerschaften, schwerbehinderte Kollegen, ältere Arbeitnehmer oder andere Ethnien.
Dieses Thema bewegt auch auf betrieblicher Ebene und wir haben Ihnen deshalb das Wichtigste zu den Rechten und Pflichten des Betriebsrats im Top-Thema des Monats zusammengestellt.
Ihre W.A.F.
Minderheitenschutz im Betrieb
Die Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit ist das eine, umfassender Minderheitenschutz das andere. Denn Sie haben als Betriebsrat bei Ihrem Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dazu beitragen, Fremdenfeindlichkeit und Rassismus im Betrieb entgegenzutreten. So steht es im Betriebsverfassungsgesetz.
Die Ansprüche des Betriebsrats
Insbesondere der § 80 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) räumt Ihnen als Betriebsrat ein Antragsrecht zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit ein. Danach dürfen Sie Maßnahmen im Betrieb beantragen. Ihre Aufgabe als Betriebsrat ist es, die Eingliederung ausländischer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb und das Verhältnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern.
Betriebsvereinbarung schließen
Gerade in diesem Bereich sind grundsätzliche Regelungen sehr wichtig. Schließen Sie eine Betriebsvereinbarung zu diesem Thema!
Gleichbehandlung überwachen
Zusammen mit Ihrem Arbeitgeber haben Sie darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden.
Das heißt, dass vor allen Dingen jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung nach § 75 BetrVG unterbleiben muss.
Diskriminierungen erkennen
Benachteiligungen laufen häufig unscheinbar und leise ab. So kann es vorkommen, dass Kollegen zum Beispiel wegen ihrer Nationalität oder wegen ihres Geschlechts
immer in die „schlechten“ Schichten müssen,
Fortbildungen verweigert werden,
nicht zum Betriebsfest eingeladen werden,
bei der Lage des Urlaubs immer die schlechten Karten haben,
häufiger Abmahnungen erhalten,
Sonderurlaub verweigert wird,
Pausenzeiten verkürzt werden.
Aufgepasst bei Einstellung und Versetzung
Die Rechte des Betriebsrats gehen aber noch weiter: Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, sind Sie nach § 99 Abs. 1 BetrVG vor jeder Einstellung, Umsetzung, Versetzung oder Eingruppierung zu beteiligen. Ihr Arbeitgeber benötigt zur personellen Maßnahme Ihre Zustimmung. Erteilen Sie ihm die Zustimmung nicht, muss er diese ersetzen lassen. Die Maßnahme kann er erstmal nicht durchführen.
Ihre Zustimmungsverweigerungsgründe sind in § 99 Abs. 3 BetrVG geregelt. Beachtenswert ist § 99 Abs. 3 Nr. 6 BetrVG. Dort heißt es:
Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
Das heißt ganz klar: Möchte Ihr Arbeitgeber jemanden einstellen, dessen ausländerfeindliche Einstellung Ihnen bekannt ist, können Sie die Zustimmung zur Einstellung verweigern. Allerdings nur, wenn davon auszugehen ist, dass sich der Bewerber auch bei der Arbeit fremdenfeindlich verhalten wird.
Verlangen Sie die Kündigung
Zeigen sich im Betrieb Diskriminierungen von Arbeitnehmern, sollten Sie sofort einschreiten. Weisen Sie Ihre Kollegen auf die möglichen Konsequenzen hin:
Sie könnten eine Abmahnung erhalten.
Im Wiederholungsfall oder bei groben Pflichtverletzungen droht die verhaltensbedingte fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Kollegen könnten als „betriebsstörende Mitarbeiter“ versetzt oder „entfernt“ werden.
Sie können von Ihrem Arbeitgeber die Entfernung oder Versetzung sogenannter betriebsstörender Mitarbeiter nach § 104 BetrVG verlangen. Der Anspruch kommt allerdings nur dann zum Tragen, wenn der „Betriebsfriede wiederholt und ernstlich“ gestört wurde. Ein einmaliges Fehlverhalten genügt also nicht. Eine ernstliche Störung liegt vor, wenn eine erhebliche Beunruhigung einer beachtlichen Anzahl von Arbeitnehmern eingetreten ist.
Die Rechte bei Diskriminierungen
§ 7 Abs. 1 Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jede unzulässige Benachteiligung von Beschäftigten wegen eines Diskriminierungsmerkmals. Für Sie als Betriebsrat stellt sich zunächst die Frage, was überhaupt als Diskriminierungsmerkmal gilt. Dies ist in § 1 AGG geregelt. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Benachteiligen heißt dabei, einen Menschen wegen der hier aufgeführten Merkmale anders zu behandeln, als man es bei einem Menschen tun würde, der das entsprechende Merkmal nicht aufweist.
Dem Arbeitgeber ist es deshalb nach § 7 Absatz 1 AGG verboten, Beschäftigte wegen eines oder mehrerer dieser Merkmale schlechter zu behandeln als andere.
Nur ausnahmsweise kann eine solche unterschiedliche Behandlung nach § 8 AGG gerechtfertigt und damit zulässig sein. Dies ist der Fall, wenn das Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder wegen der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, der mit der Anforderung verfolgte Zweck rechtmäßig ist und die Anforderungen angemessen sind.
Beispiele zulässiger Benachteiligung:
Ein Verlag sucht einen Lektor mit hervorragenden Deutschkenntnissen oder für eine Kundenhotline wird jemand mit guten deutschen Sprachkenntnissen gesucht. Das kann zwar eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft darstellen, diese ist aber gerechtfertigt.
Für die Merkmale Religion, Weltanschauung und Alter sind in den §§ 9 und 10 AGG besondere Ausnahmen zugelassen. Sind die Voraussetzungen der §§ 8 bis 10 AGG nicht gegeben, stellt die ungünstigere Behandlung wegen des geschützten Merkmals eine verbotene Diskriminierung dar.
Fühlt sich eine Kollegin oder ein Kollege wegen eines diskriminierenden Verhaltens benachteiligt, sollte sie oder er sich beschweren. Das Recht dazu ergibt sich aus § 13 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie als Betriebsrat sollten den oder die Betroffene natürlich dabei unterstützen.
Schadensersatz richtig geltend machen: Fristen beachten
Forderungen nach Zahlung einer Entschädigung und Schadensersatz wegen einer Diskriminierung müssen dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden, nach § 15 Abs. 4 AGG.
Mit der Geltendmachung der Forderungen ist es unter Umständen noch nicht getan. Denn kommt Ihr Arbeitgeber der Forderung nicht nach, muss Ihr Kollege innerhalb von 3 Monaten nach der Geltendmachung nach § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz klagen. Die Klagefrist gilt auch für Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG.
Tarifverträge prüfen
Tarifverträge können für Schadensersatz- und Entschädigungsforderungen andere Fristen vorsehen. Die Frist darf zwar nicht verkürzt, wohl aber durch eine entsprechende Klausel in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verlängert werden. Wenn Sie eine Betriebsvereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber zum AGG abschließen, bietet es sich an, dass Sie die Frist auf 6 Monate verlängern.
Lässt einer Ihrer Kollegen die Frist verstreichen, verfällt sein Anspruch. Fristgebunden sind dabei alle Ansprüche auf
Beseitigung der Benachteiligung,
Betriebsrat sollte Hinweis geben
Damit Ihren Kollegen nicht wegen mangelnder Kenntnis Schadensersatzansprüche verloren gehen, sollten Sie sie als Betriebsrat noch einmal darauf hinweisen, welche Ansprüche es gibt und dass sie diese selbst oder über einen Rechtsanwalt bzw. die Gewerkschaft geltend machen müssen. Weisen Sie in diesem Zusammenhang auch noch einmal auf den Lauf der Frist von nur 2 Monaten hin.
Seminarempfehlung: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Dürfen Arbeitnehmer private E-Mails am Arbeitsplatz lesen?
Ein Tipp: Die Frage ist mit einem klaren „Ja“ oder „Nein“ nicht zu beantworten.
WhatsApp Gruppe für den Betriebsrat: Darf sich der Betriebsrat via WhatsApp organisieren?
Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 08.05.2019, Az.: 8 C 3.18
Das Bundesverwaltungsgericht hat sich mit der Anwendbarkeit des Arbeitszeitgesetzes auf Mitarbeiter in Wohngruppen beschäftigen müssen.
Der Fall: Nach dem Arbeitszeitgesetz gilt als Regel der 8-Stunden-Tag und nach einer Beendigung der Tätigkeit darf ein Arbeitnehmer 11 Stunden nicht beschäftigt werden. Davon gibt es viele Ausnahmen, unter anderem nach § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG für Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen. Die Arbeitgeberin dieses Falls betrieb Wohngruppen, in denen regelmäßig jeweils sechs Kinder und Jugendliche von drei Erziehern betreut wurden. Jeweils einer der Erzieher wohnte 2 bis 7 Tage durchgehend in der Gruppe. Die Aufsichtsbehörde gab dann der Arbeitgeberin per Verwaltungsbescheid auf, das Arbeitszeitgesetz einzuhalten. Dagegen klagte diese.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Anwendbarkeit des Arbeitszeitgesetzes war nicht durch die Ausnahmeregelung ausgeschlossen. Die Regelung setzt nämlich voraus, dass die Erzieher in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben. Ein solches Zusammenleben gab es jedoch nicht, da es nicht auf persönliche Kontinuität und nahezu permanente Verfügbarkeit eines Arbeitnehmers angelegt war.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Das Arbeitszeitgesetz ist also auch auf Erzieher anwendbar, die im Rahmen der Betreuung von Kindern in Wohngruppen tätig sind und dort übernachten. Sind Sie Betriebsrat in einem Unternehmen, welches solche Wohngruppen betreibt, gilt es jetzt zu handeln.
Seminarempfehlung: Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung im Pflegedienst
Arbeitsbedingungen für Ihre Kollegen verbessern
Pflegedienstpläne aktiv mitgestalten
Arbeitnehmerfreundliche Lösungen erarbeiten
#MeToo: Die Abmahnung eines Arbeitnehmers
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 26.06.2019 Az.: 4 Sa 9970/18
Dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat es in sich.
Der Fall: Ein Redakteur eines Wirtschaftsmagazins sollte über die Eröffnung einer Fabrik berichten und nahm an einem Firmenevent teil, über das er auch einen Bericht verfasste. Während eines Interviews mit der Firmenchefin kniff diese ihm kräftig in die Hüfte. Diese Passage strich die Redaktion mit Zustimmung des Chefredakteurs und veröffentlichte den Bericht ohne die Mitteilung über den Übergriff. Der Redakteur wollte jedoch im Rahmen der #MeToo-Debatte den Beitrag veröffentlichen und wandte sich deshalb an die Konkurrenz, eine Tageszeitung, in dem er über den Vorfall schrieb. Dafür bekam er von seiner Arbeitgeberin eine Abmahnung, gegen die er klagte. Er wollte die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernen lassen.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Abmahnung war nach Auffassung des Gerichts rechtmäßig. Nach dem anzuwendenden Tarifvertrag hätte der Redakteur die Einwilligung seines Verlages einholen müssen. Diese Einschränkung der Meinungsfreiheit war auch gerechtfertigt. Zwar war der Redakteur hier persönlich betroffen, der Vorfall ereignete sich aber gerade bei einem Firmenevent, über das er berichten sollte. Insoweit überwog für das Gericht der dienstliche Zusammenhang. Außerdem hätte der Chefredakteur gerichtlichen Rechtsschutz gegen seine Arbeitgeberin in Anspruch nehmen können. Einfach bei der Konkurrenz den Artikel zu veröffentlichen, hielten die Richter für rechtswidrig.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Veröffentlicht ein Redakteur einen Beitrag, an dem er beruflich teilgenommen hat, in einer anderen Zeitung ohne die Einwilligung des Arbeitgebers, kann er abgemahnt werden. Klar! Das gilt jetzt aber auch, wenn er von einer eigenen Belästigung berichten möchte.
Seminarempfehlung: Kündigungs-Abc und Abmahnung
Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 27.06.2019, Az. 4 Ga 7529/19
Ein Partizipationsstreik richtet sich gegen einen Arbeitgeber, der zwar keinem Arbeitgeberverband angehört, gleichwohl aber kein an der Verbandsauseinandersetzung unbeteiligter Dritter ist. Einen solchen Fall hatte das Arbeitsgericht Berlin zu entscheiden.
Der Fall: Die Karstadt Warenhaus GmbH ist seit einigen Jahren kein Mitglied mehr eines Arbeitgeberverbandes. Karstadt und Ver.di hatten 2016 den „Zukunftstarifvertrag Karstadt Warenhaus" geschlossen. Danach sollten die Flächentarifverträge des Einzelhandels erst im Jahr 2021 wieder zur Geltung kommen. Außerdem war eine Friedenspflicht vereinbart worden. Nun wollte Ver.di jedoch Lohnerhöhungen im Bereich des Flächentarifvertrags durchsetzen. Dazu rief sie zu Partizipationsstreiks auch in den Karstadt-Warenhäusern auf. Dagegen wehrte sich Karstadt und forderte die Unterlassung.
Die Entscheidung des Gerichts: Tatsächlich bestand eine Friedenspflicht und die Streiks waren rechtswidrig. Denn die Beschäftigten können an den Ergebnissen der Auseinandersetzungen nicht partizipieren, weil die Tarifverträge derzeit keine Anwendung finden. Streikmaßnahmen wurden zunächst bis zum 30. September 2019 untersagt.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Partizipationsstreiks in den Karstadt-Warenhäusern sind nach dieser Entscheidung derzeit untersagt, da sie gegen die Friedenspflicht verstoßen. In Ihrer Eigenschaft als Betriebsrat dürfen Sie ohnehin nicht streiken. Das ist Sache der Gewerkschaften.
Seminarempfehlung: Tarifwechsel oder Verbandsaustritt des Arbeitgebers
Die Folgen eines Tarifwechsels für Arbeitsverträge kennenlernen
Eine Verschlechterung von Arbeitsbedingungen soweit möglich verhindern
Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats kennen und Arbeitnehmerinteressen schützen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.06.2019, Az.: 5 AZR 542/18
Arbeitnehmer sollten jede Stunde, die sie arbeiten, auch bezahlt bekommen. Deshalb ist eine pauschale Abgeltung von Überstunden auch so problematisch.
Der Fall: Ein Gewerkschaftssekretär musste regelmäßig Überstunden machen. Vertraglich hatte er mit seinem Arbeitgeber, der Gewerkschaft Ver.di, eine Vertrauensarbeitszeit vereinbart. Nach einer Gesamtbetriebsvereinbarung war vorgesehen, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten erhielten dagegen für Überstunden einen Freizeitausgleich oder eine entsprechende Überstundenvergütung mit einem Überstundenzuschlag in Höhe von 30 %. Der Gewerkschaftssekretär meint nun, ungerecht behandelt zu werden und klagte die Bezahlung seiner Überstunden ein.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Bundesarbeitsgericht hat anders entschieden als die vorherigen Instanzen. Dort hatte Ver.di als Arbeitgeber noch gewonnen. Die Gesamtbetriebsvereinbarung war bei der Frage der Überstundenabgeltung jedoch unwirksam. Die Norm verstieß mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit" gegen das Gebot der Normenklarheit, weil für die Beschäftigten nicht hinreichend klar ersichtlich war, in welchem Fall das vorliegt und in welchem Fall nicht. Die Regelung genügte zudem nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Gewerkschaftssekretär hatte damit einen Anspruch auf die Vergütung der tatsächlich geleisteten Überstunden.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine Pauschalvergütung von Überstunden in einer Gesamtbetriebsvereinbarung kann unter Umständen gegen das Gebot der Normenklarheit verstoßen. Lediglich bei „Besserverdienenden“ kann mit dem Gehalt die pauschale Ableistung von Überstunden abgegolten sein (2019 mehr als monatlich 6.700 € brutto im Westen und 6.150 € brutto im Osten). Das muss aber auch im Arbeitsvertrag vereinbart sein.
Seminarempfehlung: Überstunden und Mehrarbeit
Die Zulässigkeit von Überstunden/Mehrarbeit beurteilen können
Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften erkennen und unterbinden
Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats für einen Ausgleich der Interessen kennenlernen
Die Auflösung - Dürfen Arbeitnehmer private E-Mails am Arbeitsplatz lesen?
Es kommt bei der Beantwortung dieser Frage darauf an, wie der Arbeitgeber die private E-Mail-Nutzung im Betrieb geregelt hat.
Hat er die private Nutzung des Internets – und damit auch die E-Mail-Nutzung – erlaubt, dürfen die Mitarbeiter in ihren Pausen auch private E-Mails versenden. Wohlgemerkt: nur in den Pausen. Während der Arbeitszeit ist die private Nutzung nicht gestattet, wer private E-Mails verschickt, arbeitet nicht.
Denn: Private E-Mails während der Arbeitszeit zu verschicken, ist Arbeitszeitbetrug. Und für den Arbeitgeber eine Steilvorlage für eine Abmahnung. Und wer exzessiv E-Mails während der Arbeitszeit versendet, riskiert seinen Arbeitsplatz: eine außerordentliche fristlose Kündigung droht.
Machen Sie das Ihren Kolleginnen und Kollegen bitte in der kommenden Betriebsversammlung bewusst!
Aber: In absoluten Ausnahmefällen kann es auch einmal zulässig sein, dass vom Arbeitsplatz private E-Mails während der Arbeitszeit versandt werden.
Eine eindeutige Regelung, wie die private Nutzung des Internets und des E-Mail-Versands im Betrieb ablaufen soll, ist daher von Vorteil. Am besten per Betriebsvereinbarung!
Seminarempfehlung: Betriebsvereinbarung Teil I
Möglichkeiten einer Betriebsvereinbarung kennenlernen
Rechtsgrundlagen und Handlungsspielräume des BR erfahren
Betriebsvereinbarungen durchsetzen können
Podcast Folge #185
Was kann der Betriebsrat gegen Mobbing tun?
Fachtagung Psychische Belastungen
Wichtiges Wissen und Praxishilfen für Ihre Betriebsratsarbeit.
München, 16.12. - 18.12.2019
Seminarempfehlung: Tarifvertrag Zukunft und Beschäftigungssicherung
Rechtliche Grundlagen des TV ZuB kennen
Unmittelbare Auswirkungen verstehen
Rechte als Betriebsrat kennen