Source: https://www.ra-kotz.de/abgelehnter_stellenbewerber_diskriminierung_schadensersatz.htm
Timestamp: 2018-03-18 00:15:23
Document Index: 316359398

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 292', '§ 3', '§ 22', '§ 22', '§ 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 15', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 311', '§ 22', '§ 22', '§ 242', '§ 7', '§ 22', '§ 22', '§ 7', '§ 72', '§ 15', '§ 85']

Stellenbewerber (abgelehnter) – Schadensersatz wegen Diskriminierung - RA Kotz
Stellenbewerber (abgelehnter) – Schadensersatz wegen Diskriminierung
Az: H 3 Sa 102/07
Urteil vom 09.11.2007
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 11. April 2007 – 12 Ca 512/06 – wird zurückgewiesen.
Die Klägerin hat vorgetragen, ihre berufliche Situation werde von der Beklagten völlig falsch als „Neuorientierung“ bezeichnet. Das bedeute, dass die Bewerbung von der Beklagten fahrlässig oder bewusst benachteiligend bearbeitet worden sei. Sie entspreche ideal den Anforderungen der Beklagten, es gebe objektiv keine geeigneteren Bewerber. Da die Beklagte dieser Behauptung nicht widerspreche, liege eine Benachteiligung gemäß eines der in § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) genannten Gründe vor. Die Beklagte müsse ihr sechs Monatsgehälter als Entschädigung für diese Benachteiligung zahlen. Ein angemessenes Monatsgehalt für einen Softwareentwickler betrage ca. 3.000,00 EUR. Daher müsse die Entschädigung 18.000,00 EUR betragen.
unter Aufhebung des am 11. April 2007 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg – 12 Ca 512/06 – die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 18.000,- nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt gemäß § 22 AGG diejenige Partei, die sich auf eine solche Benachteiligung beruft. § 22 AGG sieht ein zweistufiges Verfahren vor: Auf der ersten Stufe steht der Nachweis einer Diskriminierungsvermutung durch den Arbeitnehmer. Gelingt dieser Nachweis, so trifft auf der zweiten Stufe den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Benachteiligung gerechtfertigt ist. § 22 AGG enthält keine vollständige Beweislastumkehr i.S. von § 292 ZPO. Vielmehr gewährt die Norm dem Arbeitnehmer „nur“ eine Beweiserleichterung hinsichtlich der Kausalität zwischen Arbeitgeberverhalten und Benachteiligung bzw. spezifischer Benachteiligungstendenz (§ 3 Abs. 2 AGG) in Form einer Absenkung des Beweismaßes (vgl. Grobys, Die Beweislast im Anti-Diskriminierungsprozess, NZA 2006, 898, 900).
Insoweit gelten folgende Rechtsgrundsätze: Indizien, auf die sich der Anspruchsteller beruft, müssen substanziiert dargelegt und in vollem Umfang bewiesen werden. Behauptungen „ins Blaue hinein“ stellen keinen ausreichenden Tatsachenvortrag dar und sind deshalb nicht geeignet, die Vermutung einer verbotenen Benachteiligung zu begründen (Bauer u.a., AGG, § 22 Rn. 11). Allein die Behauptung der Zugehörigkeit zu einer durch das AGG geschützten Gruppe, sei es u.a. – wie vorliegend – hinsichtlich des Alters oder des Geschlechts oder der ethnischen Herkunft reichen nicht aus, um die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Würde man eine solche Behauptung ausreichen lassen, könnte jeder, der zu der durch das Gesetz geschützten Personengruppe gehört und ein Merkmal, das nicht in die Entscheidung einfließen darf, erfüllt, ohne jeden weiteren Anhaltspunkt versuchen, seine angeblichen Rechte durchzusetzen (Bertzbach in Däubler/Bertzbach, AGG, § 22 Rn. 30).
Die Behauptung der Klägerin, es gebe keinen geeigneteren Bewerber, erfolgt ins Blaue hinein. Es gibt außer der persönlichen Überzeugung der Klägerin von ihrer Qualifikation keinerlei Darlegungen der Klägerin dazu, warum es ausgeschlossen sein sollte, dass gleich oder besser geeignete Bewerber vorhanden gewesen sein sollten. Im Übrigen bestand auch keine besondere Veranlassung für die Beklagte, gerade die Klägerin zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Das von der Klägerin vorgelegte Arbeitszeugnis enthält keinesfalls eine überdurchschnittlich gute Beurteilung. Vielmehr ist die Leistungsbeurteilung der Firma S. GmbH nach der im Arbeitsleben üblichen Zeugnissprache lediglich im befriedigenden Bereich angesiedelt („zur vollen Zufriedenheit“).
Die Klägerin kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Beklagte ihr in ihrem Schreiben vom 11. Oktober 2006 für ihre berufliche „Neuorientierung“ alles Gute wünscht. Einen Bezug auf irgendein Merkmal im Sinne des § 1 AGG enthält diese Formulierung nicht. Wer sich auf eine ausgeschriebene Stelle bewirbt, will sich „neu orientieren“, denn in der Regel ist er entweder derzeit arbeitslos und sucht deswegen eine neue Stelle oder er bewirbt sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus und will sich also beruflich verändern. Das Wort „Neuorientierung“ im Absageschreiben der Beklagten stellt insofern nichts anderes dar als den höflich formulierten Wunsch der Beklagten, die Klägerin möge bei ihrer Suche Erfolg haben.
Entgegen der von der Klägerin vertretenen Auffassung gibt es auch keinen generellen Anspruch für Bewerber bzw. Bewerberinnen darauf, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Anderes folgt auch nicht aus der von der Klägerin zitierten Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 28.03.2000 (Rs. C-158/97 – NJW 2000, 1549). Zwar führt der EuGH unter Ziffer 62 folgendes aus: „Es handelt sich folglich um eine Bestimmung, die dadurch, dass sie bei gleicher Qualifikation sicherstellt, dass qualifizierte Frauen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden, die Chancengleichheit von Männern und Frauen im Sinne von Artikel 2 Absatz IV Richtlinie 76/207/EWGfördern soll.“ Diese Entscheidung betraf jedoch Einstellungsrichtlinien für den öffentlichen Dienst, über deren Vereinbarkeit mit der Richtlinie der EuGH zu befinden hatte. Ein Anspruch, generell zu Bewerbungsgesprächen nach einer Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle, deren Qualifikationsmerkmale erfüllt werden, geladen zu werden, besteht nicht und folgt auch nicht aus der Rechtsprechung des EuGH.
Schließlich kommen der Klägerin auch keine Beweiserleichterungen im Sinne eines gegen die Beklagte gerichteten Auskunftsanspruches zu Gute. Von daher kann dahinstehen, ob ein derartiger Auskunftsanspruch durch gesonderte Klage geltend zu machen wäre oder ob – das Bestehen eines solchen Auskunftsanspruches unterstellt – sich hieraus lediglich eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast im Rahmen einer Entschädigungsklage nach § 15 AGG ergäbe.
In der Literatur wird ein Auskunftsanspruch im Zusammenhang mit § 22 AGG überwiegend abgelehnt (Bauer a.a.O., § 22 Rn. 11; Falke in: Rust/Falke, AGG, § 22 Rn. 107 ff; Grobys a.a.O. S. 903). Zur Begründung wird ausgeführt, der Gesetzgeber habe bewusst keinen Auskunftsanspruch geregelt, sondern mit der Beweiserleichterung in § 22 AGG einen anderen Weg zur Durchsetzung von Ansprüchen bei „unklaren“ Sachverhalten vorgesehen. Ein nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladener Bewerber, der keine Kenntnis über die Person des eingestellten Bewerbers besitze, müsse sich auf andere Weise die benötigten Informationen beschaffen, etwa durch „Tipp“ des Betriebsrates (Bauer a.a.O.). Falke (a.a.O., Rn. 109) weist darauf hin, dass nach § 311 Abs. 2 BGB ein Schuldverhältnis auch durch Aufnahme von Vertragsverhandlungen entstehe. Daraus entstünden zwar Ansprüche auf vertrauliche Behandlung der personenbezogenen Informationen und auch ein Anspruch darauf, dass ausdrücklich als aussichtsreich eingestufte Verhandlungen nicht einfach abgebrochen werden dürften, ein Anspruch auf Information über den tatsächlich realisierten Vertrag lasse sich daraus jedoch nicht ableiten. Grobys (a.a.O.) vertritt die Auffassung, gegenüber außenstehenden Personen (z.B. abgelehnten Bewerbern) scheitere eine Auskunftspflicht unter Zumutbarkeitsgesichtspunkten. Der Arbeitgeber könne schwerlich verpflichtet sein, sich ohne jeden Anhaltspunkt für ein unzulässiges Handeln möglicherweise gegenüber hunderten von Bewerbern bis ins Detail für eine getroffene Auswahlentscheidung rechtfertigen zu müssen. Dies käme einer Ausforschung durch Behauptung „ins Blaue hinein“ gleich, die mit der Regelung in § 22 AGG gerade verhindert werden solle. Außerdem bestünden Bedenken im Hinblick auf schutzwürdige (Persönlichkeits-) Interessen der Mitbewerber. § 22 AGG stelle eine in sich abgeschlossene und ausgewogene Regelung dar. Die zu Grunde liegenden Richtlinien, insbesondere die Beweislastrichtlinie, hätten sich offenkundig gegen einen allgemeinen Auskunftsanspruch entschieden. Dem Umstand, dass Arbeitnehmer nur eingeschränkten Einblick in bestimmte Verhältnisse hätten, werde in ausreichendem Maße mit der gesetzlichen Beweislastregel Rechnung getragen.
Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht nicht. Auch die Zivilprozessordnung kennt keine – über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende – Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Weder die Aufgabe der Wahrheitsfindung noch das Rechtsstaatsprinzip hindert den Gesetzgeber daran, den Zivilprozess der Verhandlungsmaxime zu unterstellen und es in erster Linie den Parteien zu überlassen, die notwendigen Tatsachenbehauptungen aufzustellen und die Beweismittel zu benennen. Darauf beruht die Regelung der Behauptungs- und Beweislast im Zivilprozess. Im Grundsatz gilt, dass keine Partei gehalten ist, dem Gegner das Material für dessen Prozesssieg zu verschaffen (BAG vom 1.12.2004 – 5 AZR 664/03 – AP Nr. 38 zu § 242 BGB Auskunftspflicht m.w.N.).
Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, abgelehnten Stellenbewerbern Auskunft über die Person des- oder derjenigen zu erteilen, der bzw. die eingestellt wurde. Es fehlt in derartigen Fällen zum einen an einem feststehenden Anspruch. Darüber hinaus fehlt es auch an den besonderen Bindungen, wie sie sich bei Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis ergeben. Die Situation bei der erfolglosen Stellenbewerbung ist insofern eine gänzlich andere als im bestehenden Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber, der eine Stelle ausschreibt, richtet das Stellenangebot in der Regel an eine unbekannte, möglicherweise sehr große Zahl von Bewerbern. Darauf, wer sich dann letztlich auf diese Stellenausschreibung bewirbt und wie viele Bewerber auftreten, hat er keinen Einfluss. Schon von daher würde es eine übermäßige Belastung in organisatorischer Hinsicht darstellen, wenn der Arbeitgeber verpflichtet wäre, jedem ablehnten Bewerber Auskunft im Zusammenhang mit der tatsächlich vorgenommenen Einstellung zu erteilen. Hinzu kommt, dass bei Klagen wegen vermeintlicher Benachteiligung im Sinne des § 7 AGG der Arbeitgeber bei Bejahung eines Auskunftsanspruches auch dann, wenn keinerlei Anhaltspunkte für ein unzulässiges Handeln vorlägen, gehalten wäre, klagebereiten Personen letztlich die zur Schlüssigkeit ihres Begehrens möglicherweise erst noch erforderlichen Informationen erteilen müsste. Grobys (a.a.O.) weist zu Recht darauf hin, dass dies unzumutbar wäre. Die Regelungen der Behauptungs- und Beweislast, wie sie sich aus § 22 AGG ergeben, würden damit vollkommen negiert. Dies zeigt sich auch im vorliegenden Fall. Die Klägerin hat – wie ausgeführt – keinerlei Tatsachen vorgetragen, die auch nur entfernt Anlass zu der Annahme gäben, die Beklagte habe sie bei der Bewerbung um den ausgeschriebenen Arbeitsplatz unzulässig benachteiligt. Wollte man gleichwohl die Beklagte verpflichten, der Klägerin Auskunft über die Person des eingestellten Bewerbers bzw. der eingestellten Bewerberin zu erteilen, so würde damit die Beklagte gezwungen, trotz einer unter Berücksichtigung der Beweislastregelung des § 22 AGG vollständig unschlüssigen Klage dazu beizutragen, das Klagebegehren weiter verfolgen zu können. Dies ist unzumutbar. Das gilt erst recht angesichts dessen, dass die Klägerin – wie gerichtsbekannt ist – nicht nur im vorliegenden Verfahren, sondern in einer Vielzahl von Fällen Ansprüche wegen behaupteter Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG gegen verschiedene Arbeitgeber geltend macht.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG. Die Frage, ob ein abgelehnter Bewerber Anspruch auf Auskunft über die Person des eingestellten Bewerbers hat, ist – soweit ersichtlich – höchstrichterlich noch nicht entschieden. Diese Frage kann für eine Vielzahl von Verfahren nach § 15 AGG entscheidungserheblich sein, so dass die Klärung der Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat.
Stellenbewerber – Entschädigungsklage wegen Diskriminierung
Sonderkündigungsrecht nach § 85 SGB IX – Mitteilung Schwerbehinderung