Source: https://elmundolaboral.wordpress.com/
Timestamp: 2017-11-21 07:44:57
Document Index: 276744337

Matched Legal Cases: ['artículo 41', 'artículo 40', 'artículo 39', 'artículo 39', 'artículo 40', 'artículo 39', 'artículo 16', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'artículo 5']

elmundolaboral | Actualidad del derecho laboral Español
elmundolaboral
~ Actualidad del derecho laboral Español
“El descuelgue en la reforma”
Posted by elmundolaboral in Uncategorized
El descuelgue del convenio, y la forma de descolgarse del convenio también se modifica en esta reforma ya que ahora se le dará prioridad a los acuerdos de empresa por sobre otros. La reforma retoca también el sistema de negociación colectiva y no a muchos le gustara como alguna de las otras medidas.
Con estas modificaciones se dotará de mayor poder a los empresarios ya que tendrán la potestad de modificar las condiciones que fueron pactadas dentro de los diferentes convenios, así como irrespetar todo aquellos que fuera acordado a partir de los diferentes acuerdos colectivos definidos como de ámbito superior este es uno de los puntos más polémicos.
Acuerdos y Desacuerdos en el Descuelgue:
Esta novedad hace que el Estatuto de los Trabajadores deba contar con el artículo 41 respecto a modificaciones referentes a las condiciones de trabajo en el 82.3 encargado de regular los descuelgues salariales, cuando se trate de la llamada inaplicación de lo pactado dentro de un convenio ahora implicará las modificaciones de esta reforma laboral y será el que regirá tanto a empresarios como a los sindicatos siempre que no se llegara a al buscado acuerdo respecto a los descuelgues sobre: salario, jornada laboral, horario de trabajo, funciones o vacaciones y demás temas en los que se pueda aplicar.
La reforma toca un tema delicado como es la negociación colectiva, ya que ahora le otorga más validez a lo que figure en cada uno de los convenios de empresa y no tanto a los convenios de ámbitos superiores .
Ante un desacuerdo sobre las modificaciones ambas partes deberán verse en la comisión paritaria del convenio de referencia.
Cuando se vaya a esta comisión paritaria y no lograr tampoco un acuerdo, ahí entra en acción el Gobierno ya que impondrá el acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos. Aquí entra a jugar el arbitraje en cuanto a la decisión, a la mediación en esto debe entenderse que no es vinculante de quererlo ambas partes y siempre que figure en convenio podrán verse la cara ante el arbitraje.
El arbitraje no significa que deba haber acuerdo, por lo que no es raro que el desacuerdo persista en ese caso la otra puerta que tocar es la de la Comisión Nacional de Convenios Colectivos y en todo caso la que toque en cada autonomía, en este caso se recurre a los representantes de los sindicatos, la patronal y la Administración; además de la presencia del árbitro escogido se deberá dar por resuelto en un plazo de 25 días no más.
El tiempo que pase en todo será de más de un mes y medio para que el empresario pueda obtener por si o por no su permiso para poder aplicar alguna modificación o en todo caso inaplicar las diversas condiciones laborales que han sido pactadas en convenio de referencia lo que le da más poder a los empresarios de resolverse en su favor aunque se deba pasar por todo el periplo de acuerdo-desacuerdo y mediación.
Otro punto que elimina la nueva reforma se da en favor de la flexibilidad, al quitar lo que viene siendo la autorización laboral de los expedientes de regulación de empleo (ERE) de suspensión temporal y reducción de jornada, otro punto a favor del empresario ya que deja casi a libre poder a estos sobre las tomas de medidas en lo colectivo.
Aunque se diga que el colectivo de los trabajadores tendrá la posibilidad de apelar este tipo de fallos ante la jurisdicción de lo Social son más trámites para una situación que tal vez termine con altas posibilidades en favor del empresario se quejan algunos por lo bajo.
La ultraactividad de los convenios , ya no valdrá más la práctica que se daba al finalizar dichos acuerdos en caso de no acordar la renovación igualmente continuaba valiendo el contenido del convenio, pero desde ahora en caso de no renovarse el mismo seguirá pero por 2 años para luego de este plazo no valer los beneficios que figure y vinieran aplicándose punto para la patronal ante los sindicatos que vuelven a perder.
Convenios Colectivos 2012
La materia sobre la cual deben versar los Convenios Colectivos publicados en el año 2012, traslados y modificación sustancial de condiciones de trabajo, se recoge en el Capítulo III Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo, Sección I Movilidad funcional y geográfica, en los artículos 39 movilidad funcional, 40 movilidad geográfica y 41 modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
El primero de los Convenios es el Convenio Colectivo para la empresa Abrasivos Manhattan, SA. de 18 de abril de 201218 de abril de 2012. En él se recoge las siguientes pretensiones: ámbito territorial, personal y de aplicación, seguridad e higiene en el trabajo, reconocimientos médicos, comisión paritaria, complemento de prestaciones sociales, jubilación anticipada, aguinaldo, seguro de vida y accidentes de trabajo, plus de transporte, antigüedad, cálculo de prima periodo vacacional, pagas extraordinarias, incremento salarial, organización de trabajo, polivalencia, licencias y permisos, vacaciones, jornada laboral, normas supletorias, forma de pago, vinculación a la totalidad. Principalmente se basa en el artículo 40 (modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo) aunque también del 39 (movilidad funcional) del Estatuto de los Trabajadores. La empresa, en este caso Abrasivos Manhattan, SA, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Es decir, aquellas que versen sobre: “jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley”. La regulación recogida en el mismo afecta a afectará a la totalidad de la plantilla con excepción de los puestos no incluidos en las tablas salariales, como son los cargos directivos y jefes de Departamento. Entró en vigor el día 1 de enero de 2012 y tendrá una duración de un año, es decir hasta el 31 de diciembre de 2012. Concreta una jornada laboral de 1.713 horas de trabajo efectivo, disfrutarán de 30 días de vacaciones. El personal constituye un grupo profesional unitario, integrado por los diferentes niveles de la Empresa. Dentro de este grupo profesional unitario, se acuerda establecer la movilidad funcional para todo el personal de la Empresa, con objeto de lograr la mayor adecuación de sus recursos humanos, siempre que ello obedezca a causas justificadas de producción, funcionales u organizativas, previa notificación al interesado y al Delegado de Personal. El sistema retributivo es de retribución por objetivos, las gratificaciones extraordinarias de verano, navidad y beneficios. La Empresa formalizará una Póliza de Seguro de Vida y Accidentes de Trabajo que garantice a sus trabajadores los capítulos y riesgos siguientes. No se establece premio alguno por jubilaciones anticipadas. Prevención de accidentes y enfermedades profesionales, estableciéndose un Plan de Prevención de Riesgos…
Por otro lado, también analizaré el Convenio Colectivo para la empresa Fundación Estadio Sociedad Deportiva Fundazioa de 5 de marzo de 2012. La regulación recogida en el mismo afecta a las trabajadoras y los trabajadores en activo de la Fundación Estadio SD Fundazioa comprendidos en el ámbito funcional de la misma. Entró en vigor el día 1 de enero de 2012 y tendrá una duración de un año, es decir hasta el 31 de diciembre de 2012. En él se recoge las siguientes pretensiones: ámbito de aplicación, temporal, vinculación a la totalidad, absorción y compensación, forma de pago, rendimientos pactados, preaviso, normas supletorias, garantías personales, jornada laboral, descanso semanal y festivos, vacaciones, horas extra, trabajo nocturno, niveles funcionales, incremento salarial, conceptos retributivos e indemnizatorios, salario base, antigüedad de puesto y pagas extra, social, dietas, complemento por incapacidad temporal, fundación laboral, ayudas para estudios, formación continua y de la salud en el trabajo, licencias y permisos, excedencias jubilación parcial, faltas y sanciones, prevención de riesgos laborales, reconocimientos médicos, composición y funciones de la comisión paritaria. Por todo ello y una vez estudiado bien el Convenio, se puede decir que principalmente se basa en el artículo 39 (movilidad funcional) aunque también en el 40 (modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo) del Estatuto de los Trabajadores. Lo referido a este artículo 40 viene recogido en el titulo 2 del Convenio: Condiciones del trabajo. Podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Sin embargo, también tiene un fuerte peso el artículo 39 del ET ya que en el artículo 16 del citado convenio habla de la movilidad funcional y de los niveles existentes dentro de la fundación cuando hablamos de la funcionalidad.
Jorge Manuel Blanco Baranda
III CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL ESTATAL DE SERVICIOS EXTERNOS AUXILIARES Y ATENCIÓN AL CLIENTE EN EMPRESAS DE SERVICIOS FERROVIARIOS.
El presente convenio colectivo con respecto al art.39 del E.T. ( Movilidad Funcional), no introduce ninguna mejora para los trabajadores en sentido de movilidad funcional, pero si se encarga de matizar las tareas que su personal podrá realizar, además de asegurar de que cumplen con los requisitos de Grupo Profesional que señala el art. 22 E.T.
En lo referente al art. 40 E.T. ( Movilidad Geográfica) el convenio colectivo que nos ocupa impide los traslados de trabajadores fuera de la provincia salvo acuerdo entre empresario y trabajador, asegurando así la estabilidad del trabajador en su entorno laboral, además añade un máximo de km para el desplazamiento de trabajadores dentro de dicha provincia.
PELUQUERÍAS, CENTROS DE ESTÉTICA Y BELLEZA DE CATALUNYA – Cod. 7902515, 79002515012006
En lo referente a movilidad funcional aclara que la empresa podrá reorganizar a cualquier trabajar dentro de su grupo profesional de acuerdo con la legislación vigente sin que el propio trabajador pueda negarse por lo que no añade ninguna mejora solo resume el art. 39.1 dejando a la legislación el resto de supuestos.
No habla de movilidad geográfica por lo que se le aplicaran las reglas del art. 40 del E.T.
Rubén Rodríguez Dargel.
Antes de empezar a exponer los convenios seleccionados, hemos de estudiar la legislación actual del Estatuto de los trabajadores sobre las modificaciones sustanciales y traslados del trabajador.
Esto viene recogido en los art 40 y 41 ET.
STS 1555/2012
La CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO (CGT), interpuso demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que terminaba suplicando que se dicte sentencia en la que se declare el derecho de los trabajadores afectados por la medida de traspaso propuesta a permanecer integrados dentro de la empresa CATSA, S.A. la Sala acuerda desestimar la demanda y absolver a las demandadas de las pretensiones ejercitadas en su contra. Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación que es el que en estos momentos nos ocupa.
La empresa CATSA, Centro de Asistencia Telefónica, sociedad dependiente de SOGECABLE, SAU, está integrada en el grupo PROMOTORA DE INFORMACIÓN, SA (PRISA).
PRISA suscribió el 22 de diciembre de 2009 un contrato marco con INDRA SISTEMAS, SA. Cuyo objeto es delimitar los términos y condiciones generales a los que deberá adecuarse la prestación por parte de INDRA de los servicios de innovación y evolución tecnológica consistentes en la externalización global del servicio de gestión de tecnologías de información y desarrollo de Proyectos de l+D+i al Cliente incluyendo a CATSA como una de las beneficiarias. Los servicios cedidos constituyen desde una perspectiva jurídico-laboral una Unidad Productiva Autónoma de conformidad con lo dispuesto en el art. 44 del ET.
El 23 de abril de 2010 se firma por PRISA y CSI RENTING DE TECNOLOGÍA, SAU el acuerdo marco de compraventa de los equipos que serán los utilizados para la prestación de servicios por CATSA mediante un renting. Posteriormente se produjeron las reuniones establecidas en el Art. 44.6 E.T. entre los trabajadores y las empresas para informarles de la situación, todo se hizo conforme a la lay.
Se denuncia la infracción del art. 44 del ET ; denuncia que se apoya en dos argumentos. El primero señala que no se han transmitido los recursos humanos precisos para la continuidad de la actividad porque de los 26 trabajadores que comprendían la plantilla de la empresa sólo han sido traspasados 22; el segundo argumento afirma que los medios productivos no han sido transmitidos por CATSA a INDRA, sino que fueron vendidos por la primera sociedad a CSI RENTING, suscribiendo ésta con INDRA un contrato de arrendamiento para la utilización de esos medios.
El primer argumento no seria valido pues confunde el efecto jurídico de la transmisión de empresa es decir el mantenimiento de los contratos de trabajo y la asunción por la empresa cesionaria en la posición empresaria con los elementos que normalmente constituyen el objeto de la transmisión, no siendo necesario la transmisión de la totalidad de los trabajadores que en ningún caso se le podrá transferir obligatoriamente. El mantenimiento del contrato de trabajo con el nuevo empleador es un derecho que la Ley concede al trabajador, del que éste puede disponer no aceptando el cambio de empleador, ya sea para conservar el vínculo con el cedente, como aquí ha sucedido respecto a los trabajadores que no han pasado a INDRA o para extinguir la relación en las condiciones que en cada caso puedan resultar aplicables.
Y aunque no fuera así y estuviéramos en la hipótesis de una “sucesión de plantillas”, la mera exclusión de 4 trabajadores de un total de 26 no rompería “la identidad” económica en el proceso de transmisión, pues lo que exige la doctrina de la “sucesión de plantillas” es el paso de una “parte esencial” de la plantilla que es del 80%.
El segundo argumento tampoco seria válido ya que la parte recurrente considera que el hecho de que los activos no pertenezcan a la nueva empresa rompe la identidad económica al no ser propiedad de INDRA S.A. SISTEMAS pero la identidad económica se mantiene, pues lo decisivo a estos efectos es la actividad empresarial de la empresa y los medios que utiliza; no el título en virtud del cual se produce esa utilización.
En el presente caso la identidad económica de la explotación se mantiene sin ninguna duda, pues la nueva empresa realiza la misma actividad utilizando los elementos patrimoniales que antes empleaba la empresa saliente, aparte de la incorporación de la plantilla en los términos ya examinados.
El primer argumento no sería valido al no vulnerarse las garantías del Art 44.1 E.T como expresa el tribunal, además añade que el núcleo de una unidad productiva esta formada por el 80% de sus trabajadores y que en este caso se supera.
El segundo argumento tampoco seria valido al basarnos en la definición de empresa como unidad productiva en la que en ningún caso tiene porque ser titular de los medios de su producción solo mantener su identidad como en este caso no pasa.
Rubén Rodríguez Dargel
Tarea IV Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 18 de Enero de 2011
El actor ha venido prestando servicios para las demandas a través de la siguiente íter contractual: Contrato temporal para obra o servicio determinado cuyo objeto consiste en: “necesidad de empresa”. Este viene prestando labores de electricista con un salario prorrateado de 25,89€ brutos diarios, mientras que la categoría de electricista para el ayuntamiento asciende ha 64,51€ brutos diarios prorrateados para jornada competa.
El actor ha venido desarrollando sus funciones como electricista al servicio de Alumbrado, estando en todo momento sometido a las directrices e instrucciones de los electricistas que forman parte de la plantilla del Ayuntamiento sin que exista otro empleado.
SENTENCIA RESPONSABILIDAD EMPESARIAL
Buscar una sentencia sobre algún problema de responsabilidad empresarial de los arts. 42, 43 o 44 ET y hacer breve comentario (hechos, solución judicial, opinión propia). Los citados artículos del Estatuto del trabajador pertenecen a la sección II: Garantías por cambio del empresario y versan sobre Subcontratación de obras y servicios (Artículo 42). Cesión de trabajadores (Artículo 43). La sucesión de empresa (Artículo 44). Sigue leyendo →
Ordenanza Laboral para las Agencias Distribuidoras de Gases Licuados del Petróleo.
Publicación: BOE 87 – 10/04/1996
Convenio colectivo empresarial:
Convenio colectivo de las empresas distribuidoras de gas del Grupo Gas Natural en España.
Código convenio: 9017413
Publicación: BOE 5 – 06/01/2009 Sigue leyendo →
1. En lo que se refiere a los Derechos de los Trabajadores:
a) Los trabajadores están obligados a pagar los cursos de formación profesional pertinentes para desarrollar su tarea.
b) Los trabajadores deberán afiliarse a alguno de los sindicatos de la empresa en la que trabajan.
c) El trabajador tiene derecho a que le den un trabajo, prometido y adecuado a las capacidades profesionales.
d) En ningún caso se permitirá la desigualdad de trato entre trabajadores de una empresa.
2. ¿Cuál de los siguientes deberes del trabajador no se contempla en el artículo 5 del Estatuto del Trabajador?
• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
• No contribuir a la mejora de la productividad de la empresa.
• Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
3. Según el art 5 ET. Los deberes del trabajador. Señale la afirmación correcta:
a) El deber de cumplimiento de las obligaciones laborales es el deber principal, fruto de la imposición del empresario.
b) El deber de cumplimiento de las obligaciones laborales en el deber principal, inherente a toda relación laboral, fruto del contrato entre empresario y trabajador.
c) El deber de cumplimiento de las obligaciones laborales, recoge entre sus derechos que “el trabajador tiene la posibilidad de recibir la formación adecuada para desempeñar un determinado trabajo.
Sumario: Acta de comisión paritaria del convenio estatal de la madera.
A día 6 de julio de 2010, se reúnen los siguientes asistentes:
1- Por parte de Confemadera:
2- Por parte de FECOMA-CCOO:
3- Por parte de MCA-UGT:
Don Pedro Echániz Biota. Sigue leyendo →