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Timestamp: 2019-03-25 22:11:17
Document Index: 29867294

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 19', '§ 1', '§ 1', '§ 40', '§ 1']

bAV 2019: Die Zuschusspflicht gilt - Sie wollen nicht nur an der Oberfläche kratzen?
bAV 2019: Die Zuschusspflicht gilt
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Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss zur bAV aus der Entgeltumwandlung führt in der Praxis zu einer Fülle von Fragen. Was kommt auf Unternehmen zu? Gilt sie auch für Unternehmen, die eingesparte Sozialversicherungsbeiträge bereits weitergeben? Die bAV-Welt wird komplizierter.
Ab dem 1. Januar 2019 muss der Arbeitgeber bei der betrieblichen Altersvorsorge aus Entgeltumwandlung einen Zuschuss leisten, wenn er dadurch Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung einspart. Unter welchen Voraussetzungen besteht eine Zuschusspflicht, wie berechnet sich die Höhe des Zuschusses und inwieweit sind schon bisher gezahlte Zuschüsse anrechenbar?
Sozialpolitisches Anliegen
Die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung wird bekanntermaßen gesetzlich gefördert:
§ 3 Nr. 63 EStG bestimmt, dass Beiträge an einen Pensionsfond, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung zum Aufbau einer kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung steuerfrei sind, soweit sie acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung nicht übersteigen.
Bis zur Höhe von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung sind solche Beiträge überdies sozialversicherungsfrei.
Es ist nicht neu, dass der Arbeitgeber dabei Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung einsparen kann, wenn das Entgelt in die Altersvorsorge umgewandelt wird. Das ist aber sozialpolitisch unerwünscht und soll zumindest partiell durch einen obligatorischen Arbeitgeberzuschuss ausgeglichen werden.
Wann beginnt die Zuschusspflicht?
Der Gesetzgeber hat die Zuschusspflicht zeitversetzt zum Betriebsrentenstärkungsgesetz einsetzen lassen: Wird erstmals eine Entgeltumwandlung vereinbart, beginnt die Zuschusspflicht mit dem 1. Januar 2019, denn erst zu diesem Zeitpunkt tritt § 1a Abs. 1a BetrAVG in Kraft. Entscheidend ist, wann die Entgeltumwandlung vereinbart wurde. Da das Gesetz ausdrücklich auch auf kollektivrechtliche Vereinbarungen hinweist, muss auch etwa eine Betriebsvereinbarung zur Entgeltumwandlung bis zum Jahresende abgeschlossen sein. Ob der Arbeitnehmer von der damit eröffneten Möglichkeit auch noch vor Jahresende Gebrauch machen muss, lässt sich dem Gesetz nicht eindeutig entnehmen. Hier wird erst die Rechtsprechung Klarheit bringen.
Zuschuss nur bei bestimmten Durchführungswegen
Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Zuschuss an den Versorgungsträger weiterleiten. Das gilt aber nur dann, wenn er dadurch auch tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart. Die pauschale Verpflichtung des Arbeitgebers gilt auch nur für die Durchführungswege Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung, nicht aber für die Durchführungswege Direktzusage und Unterstützungskasse.
Allerdings dürfte der Arbeitnehmer in der Lage sein, einen Zuschuss zu erzwingen, denn die Durchführungswege Direktzusage und Unterstützungskasse können nur genutzt werden, wenn sich die Arbeitsvertragsparteien auf einen dieser beiden Wege für die Entgeltumwandlung verständigen (§ 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG). Gelingt das nicht, stehen nur noch die drei versicherungsförmigen Durchführungswege zur Verfügung, bei denen der Zuschuss in jedem Fall anfällt. Die Tarifvertragsparteien können die Zuschusspflicht modifizieren oder aufheben (§ 19 Abs.1BetrAVG).
Wie hoch ist der Zuschuss
Der Zuschuss beträgt maximal 15 Prozent des umgewandelten Entgelts. Er fällt geringer aus, wenn die tatsächliche Ersparnis des Arbeitgebers darunter bleibt.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 70 000 Euro brutto im Jahr. Die Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung und in der Arbeitslosenversicherung beträgt 78 000 Euro, in der Krankenversicherung und in der Pflegeversicherung aber nur 53 100 Euro (bezogen auf das Jahr 2018). Steuerfrei könnte der Arbeitnehmer von seinem Verdienst acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in die Alterssicherung investieren, das sind 6240 Euro. Sozialversicherungsfrei wären nur vier Prozent, also 3120 Euro. Wandelt er nun 3120 Euro um, betrüge die Ersparnis nur 10,8 Prozent von 3120 Euro, weil eine Beitragslast für die Krankenversicherung und die Pflegeversicherung für den 53 100 Euro übersteigenden Teil der Jahresbruttovergütung nicht entsteht. Es entstünde also lediglich eine Belastung im Hinblick auf die Rentenversicherung (9,3 Prozent) und die Arbeitslosenversicherung (1,5 Prozent), das sind insgesamt 10,8 Prozent des umgewandelten Betrags von 3120 Euro. Der Arbeitgeber müsste deshalb nur einen Zuschuss von 336,96 Euro zahlen, weil seine Ersparnis an Arbeitgeberanteilen nicht höher ist. Der Arbeitnehmer kann nicht den vollen Zuschuss von 468,75 Euro (15 Prozent von 3120 Euro) verlangen. Übersteigt der Bruttoverdienst des Arbeitnehmers auch die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung, entfällt der Zuschuss sogar vollständig.
Beitragsersparnis begrenzt Zuschusspflicht
Ein Zuschuss fällt nur an, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Aus der Gesetzesformulierung folgt, dass der Zuschuss auf die tatsächliche Ersparnis begrenzt ist und deshalb maximal 15 Prozent betragen kann. Wäre es dem Gesetzgeber nur darum gegangen, dass überhaupt eine Ersparnis besteht, hätte er es als Bedingung formuliert, also "wenn der Arbeitgeber ... einspart".
Wird der aktuell sozialversicherungsbeitragsfreie Betrag in Höhe der Beitragsbemessungsgrenze von 3120 Euro umge wandelt, beträgt der Zuschuss maximal 15 Prozent. Das sind in der Summe 468,50 Euro. Der Arbeitgeber behält somit eine Ersparnis von 136 Euro (die Differenz von 604,50 Euro zu 468,50 Euro) aus der Entgeltumwandlung seines Arbeitnehmers. Der kann natürlich einen höheren Betrag umwandeln, zum Beispiel den aktuell steuerfrei möglichen Betrag von acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung, also 6240 Euro. Dann betrüge der Zuschuss von 15 Prozent zwar 936 Euro, wäre aber auf die tatsächliche Ersparnis von 604,50 Euro "gedeckelt". Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG kann der Arbeitgeber allerdings eine Umwandlung von mehr als vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung ablehnen und sich damit eine gewisse Grundeinsparung sichern.
Für Entgeltumwandlungen, die vor 2019 vereinbart wurden, gilt die Zuschusspflicht erst ab 2022. Wird die betriebliche Regelung zur Entgeltumwandlung erst im neuen Jahr angepasst, besteht das Risiko, dass sie von den Gerichten insgesamt als neues Regelwerk aufgefasst wird, mit der Folge, dass schon für 2019 der gesetzliche Zuschuss fällig wird. Gut beraten ist, wer vor dem Jahresende seine Hausaufgaben gemacht hat.
Es stellt sich aber die Frage, ob ein schon gewährter Zuschuss auf den neuen gesetzlichen Zuschuss angerechnet werden kann. Schon jetzt gibt es viele Unternehmen, die ersparte Arbeitgeberbeiträge an ihre Arbeitnehmer weitergeben.
Wer aber schon Zuschüsse zahlt, wird meist nicht wollen, dass der gesetzlich vorgesehene Zuschuss nochmals "on top" erfolgt. Unternehmen müssen deshalb dringend ihre Versorgungsregeln prüfen, ob sie mit der Zuschusspflicht kompatibel sind. Oft besteht die Verpflichtung zu solchen Zuschüssen auch aufgrund von Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen. Daraus folgt die Frage, ob bestehende freiwillige Vereinbarungen zur Zahlung eines Zuschusses auf die gesetzliche Verpflichtung angerechnet werden können
Auslegung der Versorgungsvereinbarung
Ob eine Anrechnung möglich ist, wird in erster Linie von der Auslegung der Versorgungsregelung abhängen. Dafür könnte beispielsweise sprechen, dass es eine direkte Verbindung von dem zu leistenden Zuschuss und dem ersparten Arbeitgeberbeitrag gibt. Im Zweifel wird nicht anzunehmen sein, dass der Arbeitgeber ersparte Arbeitgeberbeiträge freiwillig weitergibt und davon unabhängig auch noch den neuen gesetzlichen Zuschuss leisten will.
Beruht die Verpflichtung zur Zahlung eines Zuschusses auf einer Betriebsvereinbarung, ist empfehlenswert, diese bis zum Ende des Jahres 2018 zu ändern oder erforderlichenfalls zu kündigen. In einer geänderten oder neuen Betriebsvereinbarung könnte ausdrücklich geregelt werden, dass die vorgesehenen Zuschüsse auf den gesetzlichen Anspruch angerechnet werden. Aber hilft das auch, wenn der freiwillige Zuschuss auf einer Gesamtzusage beruht? Hier wäre zu prüfen, ob diese nicht als betriebsvereinbarungsoffen anzusehen ist. Gibt es keinen Betriebsrat, wäre zu überlegen, ob der Zusage ein allgemeiner Änderungsvorbehalt beizumessen ist, der Veränderungen im Rahmen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zulässt. Dann wäre eine Anrechnung auch durch einseitige Änderungserklärung des Arbeitgebers möglich.
Anrechenbarkeit auf andere Arbeitgeberleistungen
Häufig werden durch Betriebsvereinbarungen Ansprüche auf vermögenswirksame Leistungen in betriebliche Versorgungszusagen umgewandelt und der für die vermögenswirksamen Leistungen vorgesehene Beitrag als Arbeitgeberzuschuss in ein betriebliches Versorgungswerk investiert. Hier ist eine Verrechnung mit der gesetzlichen Zuschusspflicht natürlich nicht möglich, weil keine Entgeltumwandlung vorliegt. Die umgewidmete vermögenswirksame Leistung ist eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung und unterfällt deshalb nicht der neuen Zuschusspflicht.
Zuschuss und reine Beitragszusage
Seit dem 1. Januar 2018 ist eine reine Beitragszusage möglich, deren Einführung aber noch tarifvertraglich geregelt werden muss. Auch eine Entgeltumwandlung kann als reine Beitragszusage durchgeführt werden. Hier ist der Arbeitgeber schon seit dem 1. Januar 2018 verpflichtet, 15 Prozent des umgewandelten Entgelts an die Versorgungseinrichtung weiterzuleiten, soweit er dadurch Sozialversicherungsbeiträge einspart. Der Zuschuss entspricht also der Verpflichtung aus § 1a Abs.1aBetrAVG kann hier aber nicht von den Tarifvertragsparteien modifiziert werden.
Allerdings gibt es bislang keine tarifvertraglichen Versorgungswerke, die Ansprüche aus einer reinen Beitragszusage begründen. Sollte das noch bis zum Jahresende geschehen, entstünde sofort eine Zuschusspflicht für den Arbeitgeber.
Zuschusspflicht bei pauschal versteuerten Verträgen
§ 40b EStG a.F. ließ eine pauschale Versteuerung bei einer Umwandlung aus einer Sonderzahlung zu. § 1a Abs. 1a EStG differenziert nicht nach der Art der Versteuerung. Maßgebend ist allein, ob der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge erspart. Da es sich insoweit nur um Altverträge handeln kann, die vor dem 1. Januar 2019 vereinbart wurden, kann daraus folglich erst ab dem 1. Januar 2022 eine Zuschusspflicht entstehen.
Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde eine Zuschusspflicht des Arbeitgebers eingeführt, wenn er wegen einer vom Arbeitnehmer betriebenen Entgeltumwandlung Arbeitgeberbeiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung einspart. Die bAV-Welt wird durch diese Regelung komplizierter. Dies löst auf jeden Fall einen zusätzlichen Verwaltungsaufwand aus.
Dieser Beitrag wurde erstellt von Dr. Johannes Schipp, Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, T/S/C Fachanwälte für Arbeitsrecht, Gütersloh.
Ausgabe: 2019 » 02 Thema: Recht
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