Source: https://www.mesec.cz/clanky/chystate-se-na-letni-brigadu-uzavrete-dohodu-o-provedeni-prace/
Timestamp: 2018-01-24 04:16:55+00:00
Document Index: 593651

Matched Legal Cases: ['§ 75', '§ 75', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 112', '§ 111', '§ 74', '§ 194', '§ 192', '§ 301', '§ 313']

Měšec.cz » Práce a mzdy » Chystáte se na letní brigádu? Uzavřete dohodu o provedení práce
Richard W. Fetter 15. 5. 2014
Dohodu o provedení práce musí s vámi zaměstnavatel uzavřít písemně. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být dle ust. § 75 věty první zákoníku práce větší než 300 hodin v kalendářním roce. Dohoda o provedení práce je proto pro případ příležitostných zaměstnání, tzv. brigád, velmi atraktivní pracovně-právní vztah pro obě zúčastněné strany, jak zaměstnavatele, tak i pro vás, neboť na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů.
Do rozsahu práce, na který se dohoda uzavírá, se započítává také doba práce konaná vámi pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (ust. § 75 věty druhé zákoníku práce). Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem tak může být sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady (celkově) nesmí přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok. Dohoda o provedení práce může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, např. na dobu jednoho roku, ale event. i na delší dobu nebo také na dobu neurčitou. Počet sjednaných, resp. odpracovaných, hodin však nesmí být vyšší než 300 za kalendářní rok.
Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu určitou 1 roku, a to 2. kalendářního pololetí jednoho roku a 1. kalendářního pololetí následujícího roku, na sjednaný objem práce 600 hodin s tím, že zaměstnanec bude vykonávat práci vždy 50 hodin v kalendářním měsíci. Celkový počet hodin nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce.
specifikaci sjednané práce (vymezení pracovního úkolu). Čtěte také: Kdy se musíte podřídit změnám v náplni práce?
Zákoník práce neupravuje způsob skončení (rozvázání) dohody o provedení práce. Zpravidla se však dohoda o provedení práce uzavírána na dobu určitou, která musí být v dohodě uvedena, termín skončení dohody tak vyplývá ze sjednaného obsahu dohody o provedení práce. Z povahy dohody o provedení práce vyplývá, že tato dohoda končí provedením dohodnutých prací (splněním pracovního úkolu).
Pokud účastníci dohody (smluvní strany) považují za potřebné upravit i další způsoby (kupř. předčasného) skončení pracovně-právního vztahu, než jen uplynutím doby nebo splněním pracovního úkolu, je třeba, aby si je dohodli. Pro výpověď dohody o provedení práce se vyžaduje v ust. § 77 odst. 4 zákoníku práce písemná forma, jinak se k ní nepřihlíží, totéž platí i pro případné okamžité zrušení dohody.
V případě, že jste nedosáhl věku 16 let, pak váš zákonný zástupce může podle ust. § 77 odst. 5 zákoníku práce okamžitě zrušit vaší dohodu o provedení práce, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo vašeho zdraví. K platnosti okamžitého zrušení dohody o provedení práce nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu. (Ustanovení zavedené v souvislosti s účinností nového občanského zákoníku je poněkud bizarní, nadbytečné – vždyť jsou v praxi snazší způsoby jak dosáhnout ukončení dohody, nadto může poměrně značnou dobu trvat, než zákonný zástupce přivolení soudu získá a až ho získá, může se stát už bezpředmětným.) Zákonný zástupce je povinen podle ust. § 77 odst. 6 zákoníku práce doručit stejnopis okamžitého zrušení dohody o provedení práce a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci. Tip: Novinky u dohody o provedení práce v roce 2014 a Na prázdninovou brigádu můžete už od 15 let
Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel musí respektovat sazbu minimální mzdy. (Tzv. zaručená mzda (resp. její nejnižší úrovně) ve smyslu ust. § 112 zákoníku práce se na dohodu o provedení práce nevztahuje.) Tip: Minimální mzda je od 1. 8. 2013 vyšší. Koho se změna dotkne?
Zaměstnavatel přitom musí při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a v neposlední řadě jednu z v zákoníku práce formulovaných základních zásad pracovněprávních vztahů – zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance. Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ust. § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. Smluvní volnost týkající se odměny z dohody o provedení práce je tedy limitována povinností respektovat při sjednávání (výše) odměny minimální mzdu. Čtěte: Na odměnu z dohody o provedení práce exekutor nemůže
Totéž platí o účasti na důchodovém pojištění, za stejných podmínek je osoba činná na základě dohody o provedení práce a její zaměstnavatel rovněž plátcem pojistného na veřejné zdravotní pojištění. Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění též, jestliže bude vykonávat v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více takových dohod a úhrn započitatelných příjmů ze všech těchto dohod dosáhne v kalendářním měsíci aspoň částku vyšší než 10 000 Kč. Pokud je uzavřena dohoda o provedení práce např. na jeden den a odměna činí více než 10 000 Kč, je zaměstnanec pouze v tomto dni účasten nemocenského pojištění. Tip: Novinky u dohody o provedení práce v roce 2014
Při splnění podmínky účasti na nemocenském pojištění má i zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce právo na uspokojení svých mzdových nároků – odměny z dohody o provedení práce za podmínek a v rozsahu stanoveném zákonem o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů, nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti. Čtěte: Zaměstnavatel nemá na vaši výplatu? Úřad práce vám může vyplatit přes 100 tisíc
Podle ust. § 74 odst. 2 zákoníku práce není vám zaměstnavatel povinen v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout pracovní dobu, můžete, zvláště v případě dohody o provedení práce, pracovat například podle potřeb zaměstnavatele, na základě konkrétních ad hoc výzev („objednávek“) k nástupu do práce atp.
Ve smyslu ust. § 194 zákoníku práce však pro účely poskytování náhrady odměny z dohody o provedení práce v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (nařízené karantény) platí pro zaměstnance pracujícího na základě dohody zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit. Zaměstnavatel je proto i v případě dohody o provedení práce, a to alespoň fiktivně, pokud jsou u zaměstnance splněny podmínky účasti na nemocenském pojištění, povinen stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn a tyto směny předem určit. Podle povahy a podmínek konkrétní dohody, může tedy v praxi jít o faktické, ale i jen fiktivní rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací, avšak podle něhož bude zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytována náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v zákoníku práce.
Je tedy zřejmě praktické učinit tento účelový rozvrh týdenní pracovní doby do směn již součástí písemné dohody o provedení práce, a vyloučit tak případné budoucí spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně tohoto rozvržení pracovní doby v souvislosti s poskytováním náhrady odměny z dohody za stanovenou dobu pracovní neschopnosti nebo karantény. Náhrada však nepřísluší za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, resp. za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (viz ust. § 192 odst. 1 zákoníku práce), a tak se případně v tomto smyslu účelově sestaveným rozvrhem směn zaměstnance vlastně zaměstnavatel může zcela zprostit povinnosti náhradu poskytovat, zaměstnanci pak bude náležet až nemocenské vyplácené příslušnou správou sociálního zabezpečení, ale to až od 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti.
Když jako zaměstnanec nepodepíšete tiskopis daňového prohlášení (růžový papír), platí limit pro zdanění srážkovou daní 10 000 Kč (v úhrnu pro všechny odměny z dohody o provedení práce v jednom měsíci vyplacené jednomu zaměstnanci týmž zaměstnavatelem). Limit pro zdanění srážkovou daní je tedy shodný s limitem pro odvod sociálního a zdravotního pojištění.
Jestliže jako zaměstnanec podepíšete u zaměstnavatele daňové prohlášení, odměna z dohody o provedení práce bude zdaněna zálohovou daní s možností uplatnění slev na dani. Jestliže ale nepodepíšete u zaměstnavatele daňové prohlášení, konečnou srážkovou daní bude zdaněna odměna z dohody o provedení práce, která v úhrnu u jednoho zaměstnavatele nepřekročí částku 10 000 Kč. Od částky 10 001 Kč bude odměna z dohody zdaněna zálohovou daní (základem daně bude superhrubá mzda).
Pamatujte, že si nemůžete uplatnit slevy na dani. Poplatník má ale možnost zahrnutí příjmů zdaněných srážkovou daní do následného daňového přiznání. Můžete si tak daň sraženou z odměn z dohod o provedení práce započítat na celkovou daň. Poprvé bude možné tuto novinku využít při podání daňového přiznání za r. 2014, podávaného v r. 2015. Můžete využít slevy na dani a nezdanitelné části základu daně. Tento postup bude výhodný pro poplatníky s nižšími příjmy nebo s příjmy pouze po část roku (tedy brigádníky v příležitostném zaměstnání). Čtěte: Novinky u dohody o provedení práce v roce 2014
Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) i při skončení pracovně-právního vztahu vykonávaného na základě dohody o provedení práce. K tématu čtěte: Zápočtový list musíte dostat i při skončení dohody o provedení práce
Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda dohoda o provedení práce byla případně zaměstnavatelem rozvázána z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle ust. § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem (zaměstnanci jsou povinni podle tohoto ustanovení dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění), a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení (ust. § 313 odst. 2 zákoníku práce). Tip: Zápočtový list můžete mít i dvakrát. Kdy jej musíte dostat?
Nejvhodnější a nejsnazší formou zaměstnání brigádníka bude určitě dohoda o provedení práce, tedy ani dohoda o pracovní činnosti, ani pracovní poměr. Na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů. Pokud však dohoda o provedení práce se svým limitem 300 hodin za rok nestačí, ale postačuje poloviční pracovní úvazek, pak bude vhodná dohoda o pracovní činnosti. Jinak zbývá klasický pracovní poměr. Tip: Na co nezapomenout v pracovní smlouvě?