Source: http://www.azrodina.cz/3516-vypove-zamestnanci-na-rodicovske-dovolene-pri-zmene-firmy-z-fo-na-sro
Timestamp: 2019-10-14 13:17:51+00:00
Document Index: 4269459

Matched Legal Cases: ['§ 52', 'zákona č. 262', '§ 53', '§ 54', 'zákona č. 262', '§ 72', 'zákona č. 262', '§ 338', 'zákona č. 262', '§ 52', '§ 67', '§ 53', '§ 54', '§ 53', '§ 52', '§ 338', 'soud ', '§ 72']

VÝPOVĚĎ ZAMĚSTNANCI NA RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ PŘI ZMĚNĚ FIRMY Z FO na S.R.O. - AZ Rodina - to nejlepší pro rodinu – internetový portál (nejen) pro rodiče
Nacházíte se zde: AZ rodina » PORADNA PRO RODIČE » právní » VÝPOVĚĎ ZAMĚSTNANCI NA RODI...
DOTAZ Z PORADNY - Nyní jsem na rodičovské dovolené a obdržela jsem od zaměstnavatele výpověď podle paragrafu 52 písmeno a ) zákoníku práce.
že dochází ke zrušení organizace a v důsledku této změny se stává práce, kterou jsem vykonávala nadbytečnou. Dostala jsem dvouměsíční výpověď a odstupné ve výši trojnásobku průměrné měsíční mzdy. Zajímalo by mě zda je tato výpověď platná, zda to může zaměstnavatel udělat. Moc tomu nerozumím, protože podle tohoto paragrafu může, ale hned v paragrafu 53 odstavec 1 písmeno d) nemůže.
Zaměstnavatel, ale firmu úplně neruší pouze z fyzické osoby dělá společnost s.r.o. Předmět podnikání je stejný.
§ 52 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p. p. - o výpovědním důvodu z důvodu rušení zaměstnavatele nebo jeho části
§ 53 a § 54 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p. p. - o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem
§ 72 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p. p. - o uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu
§ 338 a 339 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p. p. - o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Podle § 52 písm. a) zákoníku práce platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z toho důvodu, že se ruší, nebo se ruší jeho část - jde o výpověď z tzv. organizačních důvodů. Zaměstnanec, který dostane výpověď z tohoto důvodu, má podle § 67 zákoníku práce právo na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zákaz výpovědi je upraven v § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, a podle něhož zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je (kromě jiných případů) i v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Z tohoto obecného principu stanoví zákoník práce v § 54 výjimky, a sice (opět kromě jiných případů) i tu, že zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro organizační důvody uvedené v § 52 písm. a) zákoníku práce. Takže, pokud tuto složitou právní konstrukci zjednodušíme, platí, že v případě rušení zaměstnavatele nebo jeho části, lze dát výpověď všem zaměstnancům, tedy i zaměstnankyni, která je těhotná nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou.
Samostatným právním problémem je, zda u zaměstnavatele skutečně existoval výpovědní důvod zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, či zda zánik zaměstnavatele byl ve skutečnosti fingovaný a výpověď byla ve skutečnosti dána za účelem nahradit jednoho zaměstnance jiným zaměstnancem. Podle § 338 odst. 2 zákoníku práce totiž platí, že dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli (v tomto případě od fyzické osoby k s.r.o), přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. Pokud by tudíž v uvedeném konkrétním případě byla žalována neplatnost dané výpovědi u soudu (jedině soud může závazně posoudit, zda zaměstnavatel jednal v souladu s právem) pro neexistenci výpovědního důvodu, je nezbytné vzít v úvahu § 72 zákoníku práce. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí může zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním, čili v tomto případě do 2 měsíců po uplynutí výpovědní doby.
AZ RODINA.cz - informační portál (nejen) pro rodiče, 30.11.2009, www.azrodina.cz