Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/mehrfachbeschaeftigung-arbeitsrecht_idesk_PI42323_HI727147.html
Timestamp: 2019-08-19 06:30:06
Document Index: 390835431

Matched Legal Cases: ['Art. 12', 'Art. 2', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 26', 'Art. 88', 'Art. 14', '§ 626', '§ 139', '§ 3', '§ 612']

Mehrfachbeschäftigung / Arbeitsrecht | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Mehrfachbeschäftigung / Arbeitsrecht
1 Begriff und Zulässigkeit
Die Eingehung von mehreren Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnissen ist als Ausdruck der Berufsfreiheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts grundsätzlich zulässig. Dementsprechende Verbotsklauseln (Beispiel: "Die Übernahme von Nebenbeschäftigungen in anderen wirtschaftlichen Unternehmungen sind nicht erlaubt") sind unwirksam. Handelt es sich dagegen um einen nebentätigkeitsbezogenen "Erlaubnisvorbehalt" (Beispiel: "Die Aufnahme einer Nebentätigkeit muss dem Arbeitgeber angezeigt werden und bedarf seiner Zustimmung."), ist dieser wirksam – die Zustimmung darf nur bei überwiegenden Interessen des Arbeitgebers verweigert werden. Der Arbeitnehmer schuldet die Zurverfügungstellung seiner Arbeitskraft während der vereinbarten Arbeitszeit, sein übriger Lebensbereich bleibt der Kontrolle bzw. Beschränkung seitens des Arbeitgebers entzogen. Der Arbeitnehmer hat aufgrund seiner grundrechtlichen Stellung aus Art. 12 GG und Art. 2 GG einen Anspruch auf Erteilung der Zustimmung zur Ausübung von Nebentätigkeiten, sofern diese die betrieblichen Interessen nicht beeinträchtigen.
In besonderen Fällen können aber auch Ausnahmen vorliegen: Das in einem Tarifvertrag für vollzeitig beschäftigte Busfahrer vereinbarte Verbot von Nebentätigkeiten, die mit dem Lenken von Kraftfahrzeugen verbunden sind, verstößt nicht gegen die in Art. 12 Abs. 1 GG verankerte Berufsfreiheit. Zwar schützt Art. 12 Abs. 1 GG auch die Freiheit, eine nebenberufliche Tätigkeit auszuüben, doch rechtfertigt das Ziel der tariflichen Regelung, nämlich die Sicherstellung der Lenk- und Ruhezeiten, einen entsprechenden Grundrechtseingriff.
Es gelten verschiedene rechtliche Grenzen, die die Zulässigkeit der Mehrfachbeschäftigung im Einzelfall einschränken können. Grenzen der Mehrfach- oder Nebenbeschäftigungsfreiheit ergeben sich zum einen aus der Natur und dem Inhalt des konkreten Arbeitsvertrags, zum anderen aus zwingenden gesetzlichen Regelungen. Die primär sozialversicherungsrechtliche Anzeigepflicht einer weiteren (insbes. geringfügigen) Beschäftigung stellt zugleich eine Arbeitsvertragspflicht des Arbeitnehmers als Nebenpflicht dar.
Im Hinblick auf eine Kontrolle oder Überwachung des Arbeitnehmers durch seinen Arbeitgeber, um die Ausübung von Mehrfachbeschäftigungen zu ermitteln, gelten die datenschutzrechtlichen Beschränkungen. Regelmäßig ist die diesbzgl. Überwachung nicht vom Zweckbezug des Arbeitsverhältnisses i. S. des § 26 BDSG sowie Art. 88 Datenschutzgrund-VO EU (DSGVO) gedeckt und unverhältnismäßig schon deshalb, weil dem Arbeitgeber mildere Mittel zur Verfügung stehen wie bspw. eine Befragung des Arbeitnehmers. Soweit sich die Arbeitgeber untereinander austauschen, besteht bzgl. des damit u. U. verbundenen Datenaustausches eine umfassende Informationspflicht gegenüber dem Beschäftigten (vgl. Art. 14 DSGVO).
Ein weiteres Beschäftigungsverhältnis als solches ist kein zulässiger Kündigungsgrund. Ein Kündigungsgrund auch i. S. des § 626 BGB liegt jedoch regelmäßig dann vor, wenn der Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg fortgesetzt in Unkenntnis des Arbeitgebers offensichtlich nicht genehmigungsfähige Nebentätigkeiten ausübt und die Einholung der erforderlichen Nebentätigkeitsgenehmigungen deshalb unterlässt, weil ihm nach eigenem Bekunden die mangelnde Genehmigungsfähigkeit bewusst war. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlegt, um während dieser Zeit einer anderen Tätigkeit nachgehen zu können.
2 Vertragliche Grenzen der Mehrfachbeschäftigung
Arbeitsvertraglich trifft den Arbeitnehmer die Pflicht, durch eine weitere Beschäftigung betriebliche Belange nicht zu beeinträchtigen. Er darf daher nicht in Konkurrenz zum Arbeitgeber treten oder die andere Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben. Schließlich darf der Arbeitnehmer sich in keinem Arbeitsverhältnis so verausgaben, dass er seinen Pflichten im jeweils anderen Arbeitsverhältnis nicht mehr ordnungsgemäß nachkommen kann.
Vertragsklauseln über Nebentätigkeitsverbote sind nur im Rahmen dieser Voraussetzungen zulässig. Sie sind ausnahmsweise nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber daran ein überwiegendes Interesse nachweisen kann.
3 Arbeitszeitgesetz
Das Arbeitszeitgesetz, das eine tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden festlegt, unter bestimmten Voraussetzungen auch von 10 Stunden, ist auch auf die Mehrfachbeschäftigung anzuwenden. Wird im zweiten Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der im ersten Arbeitsverhältnis vereinbarten Arbeitszeit die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit überschritten, so ist die gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßende Vereinbarung insoweit teilnichtig. Die Aufrechterhaltung kommt gem. § 139 BGB im Umfang der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit bei entsprechendem mutmaßlichen Parteiwillen in Betracht.
Ein Verstoß gegen § 3 ArbZG führt jedoch nicht zum Verlust des Vergütungsanspruchs des Arbeitnehmers, da dies nach dem Schutzzweck der Vorschrift nicht geboten ist.
Dieser Anspruch bleibt über § 612 Abs. 1 BGB erhalten.
Verantwortlich für einen Verstoß gegen die Arbeitszeitvorschriften ist jeder Arbeitg...