Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_2-AZR-608-04_Urteil_23.06.2005.html
Timestamp: 2019-08-25 05:10:49
Document Index: 199311634

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 5']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.2005 mit dem Az.: 2 AZR 608/04	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 2 AZR 608/04
Hinweise des Senats: Parallelsachen - Urteile vom 23. Juni 2005 - 2 AZR 609/04, 625/04, 642/04, 643/04, 7/05, 8/05, 9/05, 12/05, 95/05, 96/05, 114/05, 121/05, 122/05, 158/05 -
2 AZR 608/04
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 22. Juni 2004 - 14 Sa 47/04 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über eine ordentliche, auf betriebsbedingte Gründe gestützte Änderungskündigung. Die Klägerin hat das ihr unterbreitete Änderungsangebot nicht - auch nicht unter Vorbehalt - angenommen.
Die 1972 geborene Klägerin trat im Jahre 1990 in die Dienste der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Sie war als teilzeitbeschäftigte "Kassiererin" mit zuletzt 97,88 Monatsstunden in der Filiale S beschäftigt. Die monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt 1.149,96 Euro.
Am 13. Februar 2003 schloss die Beklagte mit dem für die Filialen der Regionen Süd und Süd-West nach § 3 BetrVG gebildeten und auch für die Filiale S zuständigen Betriebsrat eine "Vereinbarung" ab, in der es ua. wie folgt heißt:
Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 19. April 2003 das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. September 2003. Zugleich bot sie der Klägerin den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags an, der der Kündigung beigefügt war. Ebenfalls der Kündigung beigefügt war eine "Ergänzung zum Arbeitsvertrag", die allgemeine Verhaltensmaßregeln enthielt und ein Blatt "Vereinbarungen zum Gehaltssystem", in dem festgelegt ist, das Gehalt setze sich aus dem Garantiegehalt und einer variablen, freiwilligen und jederzeit widerruflichen Zielprämie zusammen. Insoweit schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat am 14. Juli 2003 eine Betriebsvereinbarung über variable Gehaltsbestandteile. In § 2 des Vertragsangebots heißt es:
I Frau M wird als
Die Vergütung sollte monatlich 928,13 Euro betragen. Über die Höhe des neuen Gehalts sollte der Arbeitnehmer sich nach dem Vertragsangebot zu Stillschweigen verpflichten und außerdem erklären, nicht der Scientology-Lehre anzuhängen. Das Änderungsangebot der Beklagten unterschied sich von den Regelungen des zur Zeit der Kündigung in Geltung gewesenen Manteltarifvertrags für den Einzelhandel in Baden-Württemberg in der Fassung vom 11. Oktober 1996 ua. in folgenden Punkten:
Die Klägerin, die das Änderungsangebot nicht - auch nicht unter Vorbehalt - angenommen hat, hält die Änderung der Arbeitsbedingungen für sozialwidrig. Sie bestreitet die von der Beklagten geltend gemachten Umsatzrückgänge und Verluste. Die Filiale St. Leon-Rot habe Gewinn gemacht. Die Beklagte habe das in der Vereinbarung mit dem Betriebsrat niedergelegte Konzept nicht umgesetzt. Der zuständige Marktleiter habe nach der Kündigung angeordnet, alles habe seinen gewohnten Gang zu nehmen. Außerdem habe die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört.
es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19. April 2003 nicht aufgelöst ist.
Die Änderung der Arbeitsbedingungen sei sozial gerechtfertigt. Wegen der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens, wie sie in der Vereinbarung mit dem Betriebsrat dargestellt sei, habe sie sich zu einer Reorganisation entschlossen. Dadurch sei der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin entfallen. Schon vor Ablauf der Kündigungsfrist sei die Filiale S, wie vorgesehen, zu einer reinen Abverkaufsstelle geworden. Es seien nun - mit der einzigen Ausnahme des Marktleiters - allein noch Arbeitsplätze als "Verkäufer mit Kassentätigkeit" vorhanden, die geprägt seien von einfachen Tätigkeiten wie Lagerarbeiten, Warenpflege und Kassieren an den Zentralkassen. Alle verbleibenden Arbeitnehmer hätten einheitliche Arbeitsverträge erhalten, die eine Vergütung von 1.650,00 Euro bei einer Vollzeitbeschäftigung von 40 Stunden/Woche vorsähen. Dem trage der der Klägerin unterbreitete Arbeitsvertrag Rechnung. Die Klägerin werde auch entsprechend dem neuen Konzept eingesetzt. Es handele sich um neue Arbeitsplätze, für die die Beklagte auch die Vergütung - bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit - frei bestimmen könne. Die Grundvergütung nach der VergGr. II des Lohn- und Gehaltstarifvertrags betrage 1.305,00 Euro. Außerdem sei der variable Gehaltsbestandteil zu berücksichtigen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden.
A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt. Für die der Klägerin unterbreiteten neuen Vertragsbedingungen lägen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vor. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin sei nicht entfallen, weil für die Klägerin ein Arbeitsplatz zur Verfügung stehe, der die Beschäftigung an der Kasse, bei der Warenpflege, Reklamationsannahme und mit Lagertätigkeiten vorsehe. Selbst wenn es zur Übertragung dieser Tätigkeiten einer Änderungskündigung bedurft hätte, so gebe es jedenfalls für die der Klägerin angesonnene Vergütungsreduzierung keinen betrieblichen Grund. Die Beklagte habe selbst nicht geltend gemacht, die Unrentabilität des Gesamtbetriebs erfordere die vorgesehene Anpassung der Personalkosten. Soweit die Beklagte vortrage, sie habe einen neuen Arbeitsplatz geschaffen, sei es ihr grundsätzlich unbenommen die von ihr zu zahlenden Entgelte selbst zu bestimmen. Indes habe die Klägerin bisher genau die nach der tariflichen Beschäftigungsgruppe II/6 zu zahlende Vergütung erhalten. Auch der neue Arbeitsplatz erfülle unstreitig die Voraussetzungen der VergGr. II/6. Eine Begründung dafür, dass die Klägerin nun bei gleichwertiger Arbeit nicht mehr die tarifliche Vergütung erhalten solle, habe die Beklagte jedoch nicht gegeben.
B. Dem stimmt der Senat im Ergebnis und in Teilen der Begründung zu. Die der Klägerin im Zusammenhang mit der Änderungskündigung angetragene und auf betriebliche Gründe gestützte Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial ungerechtfertigt. Die Auffassung der Beklagten, der Arbeitgeber sei bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Änderungsangebots in jeder Hinsicht frei "bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit", ist nicht zutreffend. Sie widerspricht dem Gesetz. Nach §§ 1,2 KSchG muss das Änderungsangebot insgesamt objektiv sozial gerechtfertigt und nicht nur aus Sicht des Arbeitgebers wirtschaftlich sinnvoll sein. Das gilt auch dann, wenn nach dem Änderungsangebot eine andere Arbeitsleistung zum Vertragsinhalt werden soll. Auch in diesem Fall müssen jegliche mit dem Änderungsangebot vorgeschlagenen Vertragsänderungen einschließlich der angebotenen Gegenleistung (Vergütung) sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber ist zwar frei, die betriebliche Organisation seinen Zweckmäßigkeitsvorstellungen entsprechend zu ändern und in diesem Rahmen auch die Anforderungen an die Arbeitsplätze neu festzulegen. Er muss sich aber darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die erforderlich und geeignet sind, den Vertragsinhalt an die geänderte Beschäftigungsmöglichkeit anzupassen (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz). Das muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen. Daran fehlt es hier. Die Beklagte hat weder für die vorgeschlagene Absenkung der Vergütung noch für eine einzige der verschiedenen weiteren Verschlechterungen der Vertragsbedingungen (ua.: Verlängerung der Arbeitszeit, Verminderung des Urlaubsanspruchs, Verkürzung der Ausschlussfristen) ausreichende Gründe vorgetragen.
b) Die Parteien haben zu der Frage, ob die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt werden konnte, streitig vorgetragen. Die Beklagte hat behauptet, sie habe die Arbeiten in der Filiale der Klägerin so umgestaltet, dass ein Arbeitsplatz "Kassiererin" nicht mehr vorhanden sei. Es gebe - von der Filialleitung abgesehen - nur einheitliche Arbeitsplätze. Jeder Arbeitnehmer werde zu allen in der Filiale zu verrichtenden Tätigkeiten herangezogen. Die Klägerin hat dies bestritten und vorgetragen, eine Reorganisation habe nicht stattgefunden. Sie verrichte nach wie vor, wie auch die anderen Kassiererinnen, praktisch ausschließlich die selben Arbeiten als Kassiererin wie vor der angeblichen Umorganisation. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu keine Feststellungen getroffen.
(a) Die Unrentabilität des Betriebes kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sein, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind (vgl. Senat 26. Januar 1995 - 2 AZR 371/94 - BAGE 79, 159; 20. August 1998 - 2 AZR 84/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 50 = EzA KSchG § 2 Nr. 31; 12. November 1998 - 2 AZR 91/98 - BAGE 90, 182; 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 53 = EzA KSchG § 2 Nr. 35; ebenso: KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 107a; HaKo-Gallner KSchG 2. Aufl. § 2 Rn. 44; APS-Künzl 2. Aufl. § 2 KSchG Rn. 257 ff.; v.Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 2 Rn. 72 ff.; Spirolke/Regh Die Änderungskündigung § 5 S. 142 ff.; ähnlich Dänzer-Vanotti DB 1986, 1390). Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig. Sie ist oft das einzige dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel. Das bedeutet allerdings nicht, dass die dringenden betrieblichen Erfordernisse schon im Zeitpunkt der Kündigung einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb dergestalt entgegenstehen müssen, dass ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung der Ruin unmittelbar bevorsteht. Prüfungsmaßstab ist, ob die schlechte Geschäftslage einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht (zuletzt Senat 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - aaO).
(b) Bestehen die Änderungen in einer Änderung der (Arbeits-)Leistungsseite, so muss der Arbeitgeber darlegen, inwiefern sich der Wert der Arbeitsleistung gegenüber dem bisherigen Zustand verändert hat. Nur dann kann die Anpassung der Vergütung als erforderlich angesehen werden. Insoweit hat der Senat ausgeführt, bei einer vom Arbeitgeber angestrebten Änderung von Tätigkeit und Vergütung müsse die Vergütungsänderung nur dann nicht selbständig gerechtfertigt sein, wenn sich die Höhe der Vergütung aus einem Vergütungssystem, etwa einem Lohn- und Gehaltstarifvertrag ergebe, mit dem für die Eingruppierung maßgeblich auf die jeweiligen Tätigkeitsmerkmale abgestellt werde (18. Oktober 2000 - 2 AZR 465/99 - BAGE 96, 95; 21. Juni 1995 - 2 ABR 28/94 - BAGE 80, 185). Da die Beklagte indes kein Vergütungssystem mehr anwenden will - die auf das Arbeitsverhältnis bisher angewandten Tarifverträge für den Einzelhandel sollen in Zukunft nicht mehr gelten -, kann eine Rechtfertigung der angebotenen Vergütung nicht aus einem solchen Vergütungssystem hergeleitet werden. Im Übrigen unterschreitet das Angebot der Beklagten die tarifliche Vergütung deutlich. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die tarifliche Grundvergütung von 1.305,00 Euro bei vollzeitiger Beschäftigung hier möglicherweise (anteilig) überschritten wird. Denn nach dem Tarifvertrag beträgt der für die Klagepartei maßgebliche Lohn für die angebotene Tätigkeit bei vollzeitiger Beschäftigung 1.915,00 Euro. Welchen Wert das Angebot einer freiwilligen und jederzeit widerruflichen variablen Vergütung unbestimmter Höhe und Berechnungsweise haben würde, war bei Ausspruch der Kündigung nicht absehbar, zumal zu diesem Zeitpunkt die entsprechende Betriebsvereinbarung noch nicht abgeschlossen war.