Source: https://it.scribd.com/document/270671605/Manual-e-Salute
Timestamp: 2019-10-21 20:22:07+00:00
Document Index: 7676965

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 3', 'art. 300', 'art. 30', 'art. 2087', 'art.\n30', 'art. 5', 'art. 61', 'art. 9', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 300', 'art. 2', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 6', 'art. 17', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 17', 'art. 31', 'art. 17', 'art. 28', 'art. 29', 'art.\n26', 'art. 29', 'art. 35', 'art. 30', 'art. 3842', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 2', 'art. 16', 'art.\n20', 'art. 6', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 6', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 25', 'art. 589', 'art. 590', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza\n', 'art. 30', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 25', 'art. 30', 'art. 6', 'art. 6']

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La predisposizione di Modelli
organizzativi preventivi
dei reati in materia di salute
e sicurezza del lavoratore
Indicazioni per le piccole e medie Cooperative
Il futuro della salute e sicurezza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
Presentazione delliniziativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
Introduzione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
Il quadro normativo vigente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
La responsabilit degli enti collettivi in generale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
Il Modello organizzativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
La responsabilit degli enti in materia di salute e sicurezza . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
Il M.O.G. in materia di salute e sicurezza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
Il M.O.G. nellorganizzazione aziendale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
Lorganismo di vigilanza (O.d.V.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
Realizzare un M.O.G. di cui al Decreto 231/01 e allart. 30 Decreto 81/08 . . . . . . . .15
Un doppio livello per un obiettivo comune: la sicurezza del lavoro e del lavoratore . .16
Approccio metodologico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
Presentazione del caso studio: la Cooperativa Progresso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21
La valutazione dei rischi: aspetti organizzativi, controlli e protocolli operativi . . . . . . .22
Il sistema disciplinare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49
LOrganismo di Vigilanza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52
Il documento di sintesi Modello Organizzativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55
Appendice giurisprudenziale: Commenti a sentenze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56
Sentenza tribunale di Trani del giorno 11 gennaio 2010 - Sicurezza sul lavoro
e responsabilit amministrativa D.lgs. 231 del 2001 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56
Sentenza Thyssen Sicurezza sul lavoro e responsabilit amministrativa
D.lgs. 231 del 2001 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60
Riferimenti ad autori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63
Allegati . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65
Il futuro della salute e sicurezza
di Lorenzo Fantini*
Il c.d. Testo unico di salute e sicurezza sul lavoro evidenzia, tramite le proprie disposizioni, una innovativa tendenza alla valorizzazione di elementi sostanziali delle
regolamentazione della materia rispetto ai soli elementi formali. Tale tendenza diffusa in tutto il testo di legge ma risulta particolarmente visibile gi solo ove si tenga
conto del campo di applicazione soggettivo della normativa antinfortunistica e della
identificazione e individuazione dei compiti dei soggetti del sistema di prevenzione
Cos, quando il D.Lgs. n. 81/2008, e s.m.i., identifica il lavoratore lo fa affermando,
per un verso, che il decreto si applica a tutti i lavoratori e lavoratrici, subordinati e autonomi, nonch ai soggetti ad essi equiparati (art. 3, comma 4), abbandonando definitivamente lapproccio formalistico che seppur gi da tempo superato
dallinterpretazione giurisprudenziale contrassegnava la disciplina del 1994. In tale
regolamentazione, in particolare, allarticolo 2, comma 1, lett. a), la definizione di lavoratore era espressamente ancorata al fatto che il soggetto fosse parte di un rapporto di lavoro subordinato (il lavoratore era definito come persona che presta il
proprio lavoro alle dipendenze di un datore di lavoro); oggi, muovendo da un approccio improntato al fondamentale criterio di effettivit delle tutele, in attuazione del
quale si guarda allambiente di lavoro, o meglio all organizzazione che fa capo allimprenditore piuttosto che alla condizione (formale) del lavoratore, il testo unico
considera, ai fini degli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto, i soggetti
che a prescindere dal tipo di relazione che intercorre tra prestatore e datore di lavoro e dalla sua qualificazione formale (ossia dalla tipologia contrattuale utilizzata)
svolgano unattivit lavorativa nellambito dellorganizzazione di un datore di lavoro
pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, unarte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari
(articolo 2, comma 1, lett. a), d.lgs. n. 81/2008).
Quindi, il testo unico esprime, come elemento di marcata discontinuit rispetto al
recente passato, la assoluta rilevanza riservata alla organizzazione del lavoro, sia
come elemento in base al quale identificare i beneficiari della normativa sia come
contesto da analizzare per identificare i soggetti obbligati alla applicazione della medesima normativa e alladempimento delle singole norme di legge. In tale contesto,
diviene fondamentale che lorganizzazione del lavoro intesa, ripeto, come contesto
in cui chiunque presti una attivit di lavoro si inserisca sia essa stessa correttamente progettata e realizzata, in modo che la salute e sicurezza di chi vi entra non
sia a rischio. Esattamente quanto alla base della stessa idea dei modelli di organizzazione e gestione, basati sulla ormai celebre quadripartizione successiva di attivit (Plan, Do, Check, Act), finalizzata a un risultato che non mai definitivo ma si
migliora con lesperienza e la applicazione delle misure progettate.
Ne deriva che il modello di organizzazione e gestione della salute e sicurezza, re*
Dirigente delle divisioni III e VI della Direzione Generale delle relazioni industriali e dei rapporti di lavoro
(gi Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro) del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Il presente contributo ai sensi della circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 18 marzo 2004 ha natura personale e non impegnativa per la pubblica amministrazione.
golato dallarticolo 30 del testo unico, ad onta della sua incontestabile facoltativit in
termini strettamente giuridici, non solo lo strumento per ottenere lesimente dalla responsabilit amministrativa degli enti (D.Lgs. n. 231/2001, art. 300 D.Lgs. n. 81/2008)
ma costituisce il paradigma di una salute e sicurezza moderna, al quale le future organizzazioni devono tendere.
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali sta cercando in ogni modo, dunque, di favorire la diffusione dei modelli di organizzazione e gestione della salute e sicurezza, sia
tramite le attivit della Commissione consultiva (che ha un proprio gruppo da lungo
tempo impegnato sulla materia) permanente per la salute e sicurezza sul lavoro che fornendo il proprio appoggio ad iniziative che tale innovativo approccio alla prevenzione
siano dirette a favorire. Per questa ragione, sono ben lieto di formulare sincero apprezzamento, a titolo istituzionale e personale, per questa pubblicazione, in quanto strumento importante per spiegare con un linguaggio semplice e efficace agli operatori
del mondo cooperativo cosa sia e come si struttura un modello di salute e sicurezza.
Nel presentare questo interessante opuscolo sulla sicurezza del lavoro e i modelli organizzativi 231 la prima riflessione che dalla crisi economica si potr uscire solo potenziando e rafforzando le competenze dei lavoratori e la competitivit delle aziende; in altre
parole, investendo sempre pi e meglio sul capitale umano, sulla conoscenza e sul miglioramento della organizzazione aziendale.
Il testo unico in materia di sicurezza del lavoro, a quattro anni dalla sua adozione, mi sembra che indichi proprio questa strada allorquando interviene sulla formazione continua dei
lavoratori, sulle specifiche competenze che stanno in capo ai vari soggetti della sicurezza, sul miglior modo di realizzare concretamente e non formalmente le misure di prevenzione e soprattutto quando vengono date indicazioni puntuali sul come ci si pu
organizzare per ottenere la miglior prevenzione in azienda indirizzando verso ladozione
dei sistemi di gestione della sicurezza e della salute sul lavoro (art. 30 D.Lgs. 81/08).
Questo cos vero che gi nel documento di valutazione dei rischi ora occorre indicare
non solo le misure di prevenzione e protezione necessarie, ma anche le procedure predisposte per garantire che tali misure siano portate a termine.
Di fatto, dunque, lobbligo di organizzarsi per migliorare le condizioni di sicurezza aziendale comporta un generale miglioramento dellorganizzazione aziendale e quindi una
possibile maggiore competitivit dellimpresa.
Ladozione e limplementazione del sistema di gestione della sicurezza e della salute sul
lavoro (SGSL) costituisce, insomma, una opportunit strategica per le aziende pi accorte, anche di medie e piccole dimensioni, specie con riguardo alla responsabilit amministrativa di cui al d. lgs. 231/2001.
Sebbene non sia un obbligo esplicitamente prescritto per legge, ladozione di un SGSL
permette sia di tenere pi facilmente sotto controllo i molteplici adempimenti legislativi in
materia di sicurezza, ma anche di rispondere da un lato a quanto richiesto dallart. 2087
del Codice Civile rispetto alladozione, da parte dellimprenditore, di misure che, secondo
le particolarit del lavoro, lesperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare lintegrit
fisica e la personalit morale dei lavoratori; dallaltro, a creare un insieme di strumenti di
organizzazione, gestione e controllo che sono in linea non solo con le esigenze del legislatore ma anche con quelle del mercato che impone una semplificazione ed integrazione
degli strumenti esistenti per una innovazione organizzativa e gestionale.
Questo opuscolo che Legacoop mette a disposizione delle imprese cooperative non ha
la pretesa di approfondire gli aspetti giuridici e interpretativi che scaturiscono dallart.
30 del Testo Unico che riguarda ladozione dei sistemi di gestione della sicurezza e salute dei lavoratori, bens vuole fornire uno strumento di conoscenza anche pratico alle nostre cooperative che sono interessate a dotarsi di tali strumenti anche alla luce delle
esperienze gi fatte da altre cooperative.
Il principale merito degli autori proprio quello di essere partiti dalle esperienze dirette
di alcune cooperative che gi da tempo si sono incamminate su questo virtuoso intreccio tra adempimenti legislativi ed opportunit imprenditoriali e di aver messo a disposizione del movimento questo patrimonio di conoscenze.
La presente pubblicazione ha la finalit di fornire informazioni di base per un corretto
approccio alla possibile adozione di un Modello Organizzativo di Gestione, indispensabile, tra gli altri benefici, per lottenimento della non punibilit della Cooperativa nel caso in cui incorra in uno dei reati presupposti, ossia quelli specificamente
previsti dal D.Lgs. n. 231 del 2001 a difesa di precisi beni giuridici. Tra questi, si annovera lincolumit dei lavoratori, da perseguire attraverso il rispetto delle normative
prevenzionistiche vigenti osservando condotte prescritte ed adeguate. Nella presente
sede di trattazione, si d per acclarato che ladozione di un modello organizzativo
comporta innegabili benefici e vantaggi per il complessivo funzionamento delle articolazioni aziendali, mediante adozione di procedure di gestione e controllo efficienti
e coerenti nel loro complesso.
Le finalit ed il taglio del presente contributo, in particolare, attengono alloperativit
ed alla semplificazione massima dei contenuti di una materia di per s complessa
ed articolata. Per questo, accanto ad un linguaggio il meno possibile tecnico-giuridico, si prediletto un approccio basato su schemi di comprensione visiva, sulla previsione di casi di studio reali ed applicazioni pratiche, anche con il diretto e reale
coinvolgimento di una Cooperativa di piccole dimensioni che si inteso accompagnare verso ladozione di un MOG prevenzionistico, anche ai fini della presente pubblicazione.
Questo perch, aldil delle dimensioni aziendali, il problema della pericolosit del
contesto lavorativo pare trasversale. Nel caso di specie, infatti, una cooperativa di
movimentazione e logistica, pur se di ridotte dimensioni, opera in un mercato disseminato di situazioni pericolose, se solamente si pensa al lavoro in condizioni di appalto, con uso di attrezzature e macchinari in movimento.
Con questo contributo, pertanto, si intende agevolare lo spunto motivazionale di
quelle cooperative che, per loro sensibilit o solamente anche per necessit, intendano costruirsi lo strumento di autoanalisi e controllo rappresentato dal modello organizzativo aziendale, ai fini esimenti da reati sulla salute e sicurezza.
Buona lettura, dunque, e che le nostre intenzioni siano realizzate con il Vostro apporto!
La responsabilit degli enti collettivi in generale
Il D.Lgs. n. 231/2001 ha introdotto nellOrdinamento italiano un modello di illecito, direttamente a carico degli enti collettivi, a titolo di responsabilit amministrativa. Tale responsabilit aggiuntiva a quella penale personale a carico di chi commette lillecito, pu
essere contestata alle persone giuridiche, alle societ ed associazioni anche prive di personalit giuridica, con lo scopo di coinvolgere il patrimonio degli enti nella punizione di
reati predefiniti (c.d. presupposti), come conseguenza della mancanza di idonei modelli
organizzativi (MOG) di seguito descritti e dei correlati controlli gestionali.
La responsabilit amministrativa, in particolare, sorge esclusivamente in occasione del
verificarsi di determinate tipologie di reati espressamente indicati dalla normativa, tra i
quali si ricorda: indebita percezione di erogazioni, truffa ai danni dello Stato o di un ente
pubblico per il conseguimento di erogazioni pubbliche, concussione, corruzione, frode
informatica ai danni dello Stato, reati societari, delitti con finalit di eversione dellordine
democratico, abusi di mercato, reati ambientali e reati in materia di salute e sicurezza
La responsabilit dellente collettivo, inoltre, ai sensi dellart. 5 del D.Lgs. n. 231 citato,
sussiste per i reati commessi nel suo interesse o vantaggio da persone che:
rivestono funzioni di rappresentanza o direttive di tipo apicale;
sono sottoposte alla direzione o alla vigilanza dei soggetti di cui al punto che precede.
La responsabilit dellente, tuttavia, esclusa qualora le persone sopra indicate abbiano
agito nellinteresse esclusivo proprio o di terzi, interrompendo quel nesso necessario tra
la condotta del singolo e lambito delle funzioni esercitate per conto del soggetto collettivo.
Sempre ai fini esimenti dalla responsabilit amministrativa, per gli enti collettivi assume
rilievo giuridico ladozione di protocolli, di strumenti organizzativi di controllo interno e di gestione, effettivamente adottati per il monitoraggio e la verifica dellandamento gestionale.
Questo insieme organico di regole si definisce Modello di organizzazione e gestione
(MOG) da adottare formalmente e da applicare nella gestione effettiva dellente; la
conseguenza di tale corretto e coerente comportamento la possibilit di dar prova
della mancanza di responsabilit amministrativa da parte dellente collettivo.
Lart. 61 D.Lgs. n. 231 dispone, infatti, che lente non risponde per la citata responsabilit qualora dimostri che lorgano di vertice ha adottato ed efficacemente at1
Articolo 6 del Decreto 231/01
1. Se il reato stato commesso dalle persone indicate nell'articolo 5, comma 1, lettera a), l'ente non risponde
se prova che:
tuato, prima della commissione del fatto, modelli di organizzazione e di gestione idonei a prevenire i reati della specie di quello verificatosi.
Il MOG, in particolare, deve prevedere, in relazione alla natura, alla dimensione e al
tipo di organizzazione, tutte le misure pi idonee, secondo gli schemi e le tecniche
forniti dalle scienze applicate allorganizzazione aziendale, onde garantire lo svolgimento dellattivit degli enti nel pieno rispetto della legge, attraverso limpiego di
quanto necessario a scoprire ed eliminare tempestivamente le situazioni potenziali di
rischio riguardante i c.d. reati presupposti di cui si detto.
La nuova forma di responsabilit introdotta a carico degli Enti nel nostro Ordinamento
dal D.lgs. 231/01 rende necessario procedere ad unattenta valutazione del sistema
organizzativo societario in ragione dellesposizione a possibili reati, nonch delle conseguenze a carico della societ in presenza di illeciti presupposti, commessi da soggetti apicali o da parte di dipendenti.
Nel particolare taglio del presente contributo, ci si prefigge di approfondire gli aspetti
che attengono i reati presupposti collegati agli obblighi prevenzionistici posti in capo
allente in quanto datore di lavoro e garante della situazioni di sicurezza.
b) il compito di vigilare sul funzionamento e l'osservanza dei modelli di curare il loro aggiornamento stato
d) non vi stata omessa o insufficiente vigilanza da parte dell'organismo di cui alla lettera b).
2. In relazione all'estensione dei poteri delegati e al rischio di commissione dei reati, i modelli di cui alla lettera
a), del comma 1, devono rispondere alle seguenti esigenze:
a) individuare le attivit nel cui ambito possono essere commessi reati;
b) prevedere specifici protocolli diretti a programmare la formazione e l'attuazione delle decisioni dell'ente
in relazione ai reati da prevenire;
c) individuare modalit di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la commissione dei reati;
d) prevedere obblighi di informazione nei confronti dell'organismo deputato a vigilare sul funzionamento
e l'osservanza dei modelli;
Ministero della giustizia che, di concerto con i Ministeri competenti, pu formulare, entro trenta giorni, osservazioni sulla idoneit dei modelli a prevenire i reati.
4-bis. Nelle societ di capitali il collegio sindacale, il consiglio di sorveglianza e il comitato per il controllo della
gestione possono svolgere le funzioni dell'organismo di vigilanza di cui al comma 1, lettera b).
5. comunque disposta la confisca del profitto che l'ente ha tratto dal reato, anche nella forma per equivalente.
Articolo 7 del Decreto 231/01
1. Nel caso previsto dall'articolo 5, comma 1, lettera b), l'ente responsabile se la commissione del reato
2. In ogni caso, esclusa l'inosservanza degli obblighi di direzione o vigilanza se l'ente, prima della commissione del reato, ha adottato ed efficacemente attuato un Modello di organizzazione, gestione e controllo idoneo a prevenire reati della specie di quello verificatosi.
3. Il Modello prevede, in relazione alla natura e alla dimensione dell'organizzazione nonch al tipo di attivit
svolta, misure idonee a garantire lo svolgimento dell'attivit nel rispetto della legge e a scoprire ed eliminare
a) una verifica periodica e l'eventuale modifica dello stesso quando sono scoperte significative violazioni delle
prescrizioni ovvero quando intervengono mutamenti nell'organizzazione o nell'attivit;
La responsabilit degli enti in materia di salute e sicurezza
Nel quadro della responsabilit amministrativa fin qui delineato, il Legislatore, spinto dalla
volont politica di rendere pi efficace il rispetto delle disposizioni prevenzionistiche riguardanti i luoghi di lavoro ed i lavoratori, attraverso la legge 3 agosto 2007, n. 123 contenente Misure in tema di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e delega al
Governo per il riassetto e la riforma della normativa in materia, ha ulteriormente implementato il novero dei reati-presupposto punibili a titolo di responsabilit amministrativa.
Nello specifico, con la previsione di cui art. 9 della citata legge, ha introdotto nei reatipresupposti del D.Lgs. n. 231/2001, lart. 25-septies (Omicidio colposo e lesioni colpose gravi o gravissime, commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla
tutela delligiene e della salute sul lavoro). Il primo comma del citato articolo, cos recita:
In relazione ai delitti di cui agli articoli 589 e 590, terzo comma, del codice penale, commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela delligiene e della salute
sui lavoro, si applica una sanzione pecuniaria in misura non inferiore a mille quote.
In questo modo, stata introdotta una nuova fattispecie di illecito penale, a titolo di
colpa e non di dolo, con una disposizione a tutela prevenzionistica in aggiunta a disposizioni riguardanti il diritto penale e le specifiche norme di cui al T.U. sicurezza.
Lart. 25-septies del D.Lgs. n. 231/2001 stato successivamente modificato dallart. 300
del D.Lgs. n. 81/2008 (Testo Unico salute e sicurezza) con linserimento della seguente
1. In relazione al delitto di cui allarticolo 589 del codice penale, commesso con violazione dellarticolo 55, comma 2, (violazione a carico del datore di lavoro e del dirigente) del D.lgs. 81/2008, si applica una sanzione pecuniaria in misura pari a 1.000
quote. Nel caso di condanna per il delitto di cui al precedente periodo si applicano
le sanzioni interdittive di cui allarticolo 9, comma 2, per una durata non inferiore a tre
mesi e non superiore ad un anno.
2. Salvo quanto previsto dal comma 1, in relazione al delitto di cui allarticolo 589 del
codice penale, commesso con violazione delle (altre) norme sulla tutela della salute
e sicurezza sul lavoro, si applica una sanzione pecuniaria in misura non inferiore a 250
quote e non superiore a 500 quote. Nel caso di condanna per il delitto di cui al precedente periodo si applicano le sanzioni interdittive di cui allarticolo 9, comma 2, per
3. In relazione al delitto di cui allarticolo 590, terzo comma, del codice penale, commesso con violazione delle norme sulla tutela della salute e sicurezza sul lavoro, si applica una sanzione pecuniaria in misura non superiore a 250 quote. Nel caso di
condanna per il delitto di cui al precedente periodo si applicano le sanzioni interdittive di cui allarticolo 9, comma 2, per una durata non superiore a sei mesi.
Il M.O.G. in materia di salute e sicurezza
Ai sensi dellart. 2, comma 1, lett. dd) del D.Lgs. n. 81/2008, il MOG di cui si tratta definito come il modello organizzativo e gestionale per la definizione e lattuazione di una
politica aziendale per la salu te e sicurezza, ai sensi dellarticolo 6, comma 1, lettera a),
del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231, idoneo a prevenire i reati di cui agli articoli
589 e 590, terzo comma, del codice penale, commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela della salute sul lavoro.
Una volta precisata la definizione, il successivo art. 30 del D.Lgs. n. 81 a riconnettere
la materia al Decreto 231, definendo quali siano gli elementi necessari di un MOG, al fine
di esimere lente dalla responsabilit amministrativa in tema di sicurezza del lavoro.
Lart. 30 citato dispone che il M.O.G. deve:
essere adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per
ladempimento di tutti gli obblighi giuridici in tema di prevenzione dallo stesso riportati;
prevedere idonei sistemi di registrazione documentando lavvenuta effettuazione
delle specifiche attivit di attuazione e di monitoraggio;
contemplare, per quanto richiesto dalla natura e dimensioni dellorganizzazione e dal
tipo di attivit svolta, unarticolazione di funzioni che assicuri le competenze tecniche e i poteri necessari per la verifica, valutazione, gestione e controllo del rischio,
nonch un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure
indicate nel modello;
prevedere un idoneo sistema di controllo sullattuazione e sul mantenimento delle
condizioni di idoneit delle misure, con riesame ed eventuale modifica, qualora
siano scoperte violazioni significative delle norme relative sulla prevenzione e sicurezza
ovvero qualora vi siano mutamenti organizzativi o nellattivit, in relazione al progresso
Sempre ai sensi del citato articolo 30, in sede di prima applicazione:
1. i MOG definiti conformemente alle Linee guida UNI-INAIL per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (SGSL) del 28 settembre 2001 o al British
Standard OHSAS 18001:2007, si presumono conformi ai requisiti di cui al presente
articolo per le parti corrispondenti. Ci significa che tali sistemi di gestione non equivalgono n coincidono con il MOG ma ne rappresentano, semmai, parti complementari e, perci stesso, parziali;
2. agli stessi fini, ulteriori modelli di organizzazione e gestione aziendale potranno essere
indicati dalla Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro
di cui allart. 6 D. Lgs. 81/2008.
3. prevista lelaborazione di procedure semplificate per la adozione e la efficace attuazione dei M.O.G. per la sicurezza nelle piccole e medie imprese. Tali procedure saranno recepite con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
E appena il caso di ricordare che con il concetto giuridico di esimente, in campo penale, si intendono le scriminanti, ossia le cause oggettive di esclusione del reato che, incidendo sullillecito, escludono la configurabilit del reato stesso. Come conseguenza,
un M.O.G. predisposto ed applicato con efficacia ha il potere di escludere la responsabilit amministrativa dellente, nonostante si sia verificato un fatto illecito.
Anche ladozione tardiva di un M.O.G. dispiega i propri effetti sulla posizione dellente rispetto al reato presupposto. A norma dellart. 17 (Riparazione delle conseguenze del
reato) del D.Lgs. 231, infatti, ferma lapplicazione delle sanzioni pecuniarie, le sanzioni interdittive non si applicano quando, prima della dichiarazione di apertura del dibattimento
di primo grado, concorrono le seguenti condizioni: a) lente ha risarcito integralmente il
danno e ha eliminato le conseguenze dannose o pericolose del reato ovvero si comunque efficacemente adoperato in tal senso; b) lente ha eliminato le carenze organizzative che hanno determinato il reato mediante ladozione e lattuazione di modelli
organizzativi idonei a prevenire reati della specie di quello verificatosi; c) lente ha
Il M.O.G. nellorganizzazione aziendale
Al fine di adottare un efficace modello organizzativo ai fini prevenzionistici ed ottenere
gli effetti preventivati necessario adottare i principi elaborati dalle tecniche aziendali
A tale riguardo, pare utile descrivere in sintesi un sistema di gestione della salute e
sicurezza sul lavoro riconducibile al ciclo di Deming, ed articolato, per lappunto,
nelle fasi di: plan (pianificare), do (fare-attuare), check (controllare), act (agire, nel
senso di verifica ed auto-correzione). Anche il MOG, infatti, si articola , normalmente,
Esame iniziale delle caratteristiche dellazienda secondo criteri quali dimensioni,
tipologia dellattivit produttiva con elaborazione di un organigramma generale e
di un funzionigramma delle attivit, dei compiti e dei ruoli ricoperti;
Definizione della politica della sicurezza da adottare, delineando un quadro da
cui emerga la funzione e limpegno in chiave prevenzionistica dellazienda;
Pianificazione dellattivit, dopo aver individuato tutti i pericoli prevedibili e le conseguenti misure di sicurezza ed aver valutato i rischi sussistenti ed i processi produttivi;
Attuazione del MOG attraverso la predisposizione di programmi di attivit e la
definizione di specifici obiettivi, definendo priorit, tempi e responsabilit, con il
coinvolgimento di tutte le funzioni dellorganizzazione aziendale ed i lavoratori con
necessari flussi di comunicazione interna;
Monitoraggio attraverso il controllo circa lefficace attuazione del M.O.G., ossia disponendo una fase di verifica interna circa il raggiungimento degli obiettivi con riprova delladeguatezza del modello rispetto al risultato atteso. I controlli, nello
specifico, vengono effettuati evidenziando e valutando le non conformit rilevate
rispetto a schemi reimpostati definiti protocolli;
Riesame e miglioramento corrispondono allultima fase del ciclo e tengono conto
del monitoraggio interno e degli apporti esterni allazienda come presupposto del
riadattamento del sistema in chiave di evoluzione ciclica.
Lorganismo di vigilanza (O.d.V.)
Il D.Lgs. n. 231/2001 definisce lO.d.V. come il soggetto volto a vigilare specificatamente sui rischi di commissione di illeciti allinterno della societ, previsti dal decreto.
Al fine di adempiere a tale attivit indispensabile al corretto funzionamento del MOG,
lO.d.V. si caratterizza per i seguenti requisiti:
indipendenza e professionalit;
composizione mista, ossia costituito da figure aziendali interne e soggetti esterni;
presenza di un presidente e di soggetti esperti, in grado di pianificare ed attuare un
programma di attivit di controllo interno allazienda, con report periodico dei risultati al consiglio di amministrazione.
Compito precipuo quello di vigilare in ordine al corretto funzionamento del M.O.G., al
fine della prevenzione dei reati, interfacciandosi con gli altri organi ed uffici aziendali, in
particolare con il collegio di revisione e, ove presente, con linternal auditing.
Realizzare un M.O.G. di cui al Decreto 231/01
e allart. 30 Decreto 81/08
Cosa significa realizzare un Modello organizzativo e di gestione, in particolar modo
per una Cooperativa di medio-piccole dimensioni?
In cosa differiscono i Modelli richiesti dal Decreto 231/01, disciplinante la responsabilit amministrativa degli Enti, e il Modello enunciato dallart. 30 del Decreto 81/08 (Testo Unico sulla salute e sicurezza del lavoro)?
Che impatto ha, sulla organizzazione e sulle procedure aziendali, e quali sono le
possibili soluzioni applicative dei Modelli in oggetto?
In questa parte del documento cercheremo di dare una risposta quanto pi semplicemente possibile a queste domande e proveremo a fornire spunti, suggerimenti,
indirizzi per interventi organizzativi, procedurali e, in generale, applicativi dei Modelli.
Al termine di ciascuna parte troverete la scheda IN SINTESI che raccoglie gli elementi salienti trattati:
Per raggiungere questo obiettivo accompagneremo la trattazione con la testimonianza contenuta in un caso pratico riguardante una medio-piccola Cooperativa di
servizi di facchinaggio e trasporto merci in conto terzi. Lungi dallessere esaustivo e
statisticamente rappresentativo di un fenomeno, il caso pratico illustra la risposta
che la Cooperativa ha dato alla richiesta, di natura organizzativa, dellart. 30 del
Testo Unico e come abbia anche sfruttato lopportunit di adottare un meccanismo
di salvaguardia del patrimonio aziendale, opportunit contenuta nel Decreto 231.
Le parti relative al caso pratico sono evidenziate allinterno di questo box.
Un doppio livello per un obiettivo comune: la sicurezza del lavoro
Prima di iniziare a sviscerare il percorso di lavoro sembra opportuno inquadrare i livelli organizzativi su cui impattano le normative richiamate (i 2 decreti legislativi) e le
norme tecniche e linee - guida citate dagli stessi (i sistemi di gestione salute e sicurezza, certificabili o meno). Ci sembra infatti utile chiarire il ruolo di ogni singolo strumento anche al fine di dare alle Cooperative adeguate nozioni per interpretare il
linguaggio dei consulenti, delle Autorit di Vigilanza, della Magistratura e di tutti gli attori che ruotano attorno alla tematica dei Modelli organizzativi.
I livelli organizzativi hanno obiettivi e strumenti autonomi anche se lobiettivo finale
unico e comune: la sicurezza del lavoro e del lavoratore.
LIVELLI DEL SISTEMA ORGANIZZATIVO E DI CONTROLLO
Il sistema organizzativo e di controllo disegnato dal decreto 81 (richiamante il decreto 231) si
articola su due livelli: operativo e di conformit
Proteggere le persone fisiche
PREVENIRE I RISCHI DI
MANCATO PRESIDIO/RISPETTO
Evitare sanzioni attraverso una
gestione efficace ed efficiente
PREVENIRE E GESTIRE I
RISCHI DI INFORTUNI E DI
PREVENIRE E GESTIRE I RISCHI DI
COMMISSIONE DI REATO
rischi e altre valutazioni tecniche
ART. 30 DEL DECRETO
Sistema di gestione salute e
sicurezza dei lavoratori (SGSL)
MODELLO ORGANIZZATIVO EX
In estrema sintesi, e con la promessa di accantonare subito dopo i distinguo tecnici
utili solo alle realt organizzative maggiormente complesse, si pu dire che la gestione della salute e sicurezza presenta un doppio impatto:
Un impatto sul livello operativo, che risponde alla domanda: cosa devo fare per
prevenire i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori?
Lobiettivo quello di prevenire e proteggere il lavoratore dagli infortuni e dalla
malattie; su tale livello agiscono le figure descritte dal Testo Unico (Datore di lavoro, Delegato, Rspp, Preposto, RLS, ecc.) che utilizzano le indicazioni richiamate dalle prescrizioni di legge per svolgere tutte le attivit necessarie alla messa
in sicurezza delle attivit e dei lavoratori. Lo strumento principe utilizzato a tale livello , per tutte le aziende, il documento di valutazione dei rischi salute e sicurezza (DVR).
Un impatto sul livello di conformit, che risponde alla domanda: come organizzarmi per garantire e controllare il rispetto delle norme?
Su tale livello i riferimenti normativi guida sono lart. 30 del Testo Unico e il Decreto
231, entrambi trattano i Modelli organizzativi.
Lobiettivo di questo livello quello di organizzare e controllare leffettiva applicazione della norma:
I Modelli organizzativi dellart. 30: mirano a definire una organizzazione per il rispetto della normativa, sono uno strumento per evitare sanzioni da violazioni di
norme (T.U. e altre norme richiamate) e perseguono, seppur indirettamente,
lobiettivo della salute e sicurezza dei lavoratori.
Tale livello ha come principale attore il vertice aziendale che utilizza le indicazioni
dellart. 30 per creare, gestire e controllare lorganizzazione per la sicurezza.
Un altro strumento (richiamato dallo stesso articolo 30 del T.U.2 e internazionalmente riconosciuto come best practice) da utilizzare a tale scopo il Sistema di
gestione per la salute e sicurezza dei lavoratori (SGSL); i Sistemi di gestione
introducono lelemento della dinamicit e del miglioramento continuo nel tempo
(ciclo plan do check act).
I Modelli organizzativi del Decreto 231: hanno lobiettivo primario di prevenire
il compimento di due specifici reati in materia di sicurezza (omicidio colposo e lesioni colpose gravi o gravissime, commessi con violazione delle norme antinfortunistiche) e proteggere la Cooperativa, quale persona giuridica e autonomo
centro di imputazione di responsabilit, dalle gravose pene previste dal Decreto 231 (es. interdizione dellattivit, sanzioni economiche). Lo scopo principale del Modello organizzativo del decreto 231 il riconoscimento
dellesimente nei confronti dellEnte (la Cooperativa nel nostro caso); ovviamente,
anche in questo caso, il raggiungimento di tale obiettivo passa attraverso la creazione di condizioni di sicurezza sul lavoro.
Il principale attore del Modello 231 lOrganismo di Vigilanza; tale soggetto utilizza il Modello organizzativo come strumento per svolgere lattivit di valutazione
e gestione dei rischi-reato.
Art. 30 T.U./SGSL
Art. 30 del T.U. comma 5 e 5bis:
5. In sede di prima applicazione, i modelli di organizzazione aziendale definiti conformemente alle Linee guida
UNIINAIL per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (SGSL) del 28 settembre 2001 o al
British Standard OHSAS 18001:2007 si presumono conformi ai requisiti di cui al presente articolo per le parti
corrispondenti. Agli stessi fini ulteriori modelli di organizzazione e gestione aziendale possono essere indicati
dalla Commissione di cui allarticolo 6.
5-bis. La commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro elabora procedure semplificate per la adozione e la efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza nelle
piccole e medie imprese. Tali procedure sono recepite con Decreto del Ministero del lavoro, della salute e delle
La notevole innovazione portata dal Testo Unico quella di aver creato una stretta correlazione tra il livello operativo e il livello di conformit e, attraverso lart. 30, aver ribadito
che la creazione di lavoro sicuro passa anche attraverso meccanismi di tipo organizzativo.
Le Cooperative caratterizzate da una struttura organizzativa semplice raramente presenteranno una netta distinzione tra i tre livelli descritti. Per questo motivo, nel seguito,
lapproccio ai due Modelli richiamati sar unico, volto a raggiungere entrambi gli obiettivi del livello di conformit:
Protezione degli attori della sicurezza (da sanzioni del T.U. in primis)
Protezione del patrimonio sociale della Cooperativa (su cui, in ultima analisi, gravano le sanzioni 231).
Esula dalla successiva trattazione il tema delladozione del Sistema di gestione quale
strumento conforme alle indicazioni dellart. 30; su tale argomento numerose e puntuali
sono le indicazioni del Ministero del lavoro e delle politiche sociali3, degli organismi internazionali e nazionali (British Standard, UNI-INAIL) e delle associazioni di settore, a cui
si rinvia per eventuali approfondimenti.
Che percorso seguire per realizzare un Modello organizzativo per la mia medio-piccola Cooperativa?
Proviamo a delineare un percorso da seguire per fare tutto, o quasi tutto, con le risorse interne allazienda.
Un Modello organizzativo composto dai seguenti 5 elementi e da un documento di sintesi:
enuncia i
auspicati e quelli vietati
deirischi
rischieei iprotocolli
Individua i pericoli di
commissioni dei reati, le
Definisce il sistema di
prevenzione e controllo dei
reati e i protocolli operativi
CodiceEtico/
Etico/
IlIlCodice
didicomportamento
Documentodidi
--Documento
sintesi-sintesi
Sistemadisciplinare
IlIlSistema
LOrganismodidiVigilanza
lorgano a cui il
decreto assegna la
vigilanza del Modello
individuato, nominato
e reso operativo
Risponde al vertice
pianodidi
IlIlpiano
comunicazioneee
disciplinari in caso di
violazione del Modello
Proviamo a illustrarli sinteticamente:
1. La valutazione dei rischi e i protocolli operativi: come chiarito in premessa, la valutazione dei rischi guidata dalle indicazioni presenti nellart. 30 del T.U. ed in particolare dalle lettere del comma 1. Rispetto ad ognuna di queste lettere, la Cooperativa
dovr capire, dunque, come si sta comportando, prevedere eventuali azioni ad integrazione di quelle in essere, tracciare le modalit di gestione, ovvero i protocolli
operativi, che regolano il rispetto di tali indicazioni;
2. Il sistema disciplinare espressamente richiesto dal comma 3 dellart. 30, che include nel Modello organizzativo un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel Modello stesso;
3. Il piano di comunicazione e formazione (che non tratteremo nel seguito per dedicare
maggiore spazio agli elementi centrali del Modello) comprende tutte quelle azioni
svolte per portare a conoscenza dei dipendenti, collaboratori ed altri interessati (es.
fornitori, clienti) ladozione del Modello organizzativo, le principali disposizioni da applicare e i riferimenti da contattare sul tema. Tale attivit importantissima per dimostrare limpegno profuso dalla Cooperativa ed ha anche lobiettivo di sensibilizzare
tutti gli attori coinvolti al fine di creare una diffusa cultura della sicurezza, elemento
base di un efficace sistema di prevenzione e controllo.
Pensando alla variegata platea a cui ci si rivolge, immediatamente comprensibile come il tenore delle azioni debba essere diverso e personalizzato:
a. Verso i dipendenti e assimilati: linformativa deve richiamare le regole da rispettare, le implicazioni in termini di controlli e sanzioni disciplinari, gli organi
a cui rivolgersi per maggiori informazioni o segnalazioni di infrazioni;
b. Verso i soggetti esterni allorganizzazione coinvolti nel processo produttivo (es. fornitori, clienti): la comunicazione verte sugli impegni della Cooperativa, gli obiettivi che si pone con ladozione del Modello, gli impatti sui
rapporti contrattuali (es. vedi sistema disciplinare verso i fornitori) e gli organi
a cui rivolgersi per segnalare eventuali anomalie; inoltre, sicuramente utile
dare i riferimenti per poter consultare i documenti richiamati (es. sito internet
o consegna di una informativa sintetica).
4. LOrganismo di Vigilanza (OdV): espressamente richiesto dal Decreto 231 per
svolgere attivit di vigilanza e manutenzione del Modello; anche il comma 4 dellart. 30 del T.U. prevede che il Modello debba prevedere un idoneo sistema di
controllo sullattuazione del medesimo e sul mantenimento nel tempo delle condizioni di idoneit delle misure adottate. Il tema della composizione dellOdV tra
i pi dibattuti in materia; proveremo a delineare delle soluzioni operative, anticipando gi che lo stesso Decreto 231 prevede, allart. 6 comma 4, che negli enti
di piccole dimensioni i compiti dellOdV possano essere svolti direttamente dallorgano dirigente;
5. il Codice Etico o di Comportamento; anche su questo elemento non ci soffermeremo nel seguito dato che gli impegni, gli obiettivi, i comportamenti a cui si
ispira la Cooperativa con ladozione del Modello possono essere facilmente enunciati da ciascuna organizzazione; ottimi esempi possono rinvenirsi allinterno delle
dichiarazioni per la Politica per la Salute e Sicurezza dei lavoratori proprie dei Sistemi di gestione aziendali o nelle Linee guida redatte dalle Associazioni di settore
di Legacoop (es. Linee guida ANCPL per la predisposizione dei modelli di organizzazione e gestione ex art. 6 comma 3 del d.lgs. 231/2001);
6. Infine il documento di sintesi Modello Organizzativo che, a fronte dei vari elementi, riassume il quadro generale; questo documento funge anche da strumento
di comunicazione dellimpegno della Cooperativa verso lesterno e pu essere
valorizzato nellambito di relazioni daffari o azioni promozionali. Vedremo pi avanti
un indice tipo del documento sintetico.
Entriamo allora nel vivo del percorso e vediamo, di pari passo, come la nostra Cooperativa in accompagnamento ha applicato ciascun elemento e quali soluzioni operative ha trovato.
Presentazione del caso studio:
la Cooperativa Progresso
La Cooperativa Progresso nasce nel 1975 da quaranta soci e alla soglia dei 40 anni svolge le
varie attivit con la massima professionalit e diligenza.
La Cooperativa Progresso si andata evolvendo, seguendo negli anni le richieste del mercato,
e di fatto si trasformata in una azienda di servizi e logistica.
Oggi la Cooperativa Progresso, con un fatturato di circa 1.000.000 di Euro e con 30 soci-dipendenti di cui solo due lavorano nellarea amministrativa - si propone al mercato con personale qualificato come: carrellista, magazziniere e manovale generico, in grado di svolgere oltre
al semplice lavoro di carico e scarico merci, funzioni come montatore, insaccatore, imballatore,
montaggio e smontaggio allestimenti in genere, ecc.
Con una sana gestione aziendale e con prospettive rivolte al futuro, sono stati fatti investimenti
e attivit formativa per il personale sia socio che dipendente. Particolare attenzione stata rivolta all'adeguamento alla legge sulla sicurezza.
La Cooperativa Progresso intende porsi come un punto di riferimento, sicuro e competente, per
la gestione della salute e sicurezza anche nei rapporti con i propri clienti.
Di seguito viene illustrata, a fronte della spiegazione di ogni singolo punto dellart. 30, quale
scelta ha attuato la Cooperativa e come la stessa abbia deciso di adeguarsi agli obblighi richiesti
dalla normativa. Per ogni aspetto vengono quindi evidenziate:
- le modalit operative adottate per rispondere alla normativa,
- i documenti di registrazione utilizzati per garantire tracciabilit delle scelte effettuate.
Ad oggi la Cooperativa ha intrapreso un percorso di conformit mettendo in atto alcune soluzioni che, a seguito dellanalisi svolta, sono state individuate come punti di miglioramento.
La valutazione dei rischi: aspetti organizzativi,
controlli e protocolli operativi
Affrontare in maniera completa questo punto
significa aver completato il 90% del nostro Mo6
dello organizzativo; di questo spirito potete arModello
marvi per concentrare la vostra attenzione e la
vostra creativit (a volte molto utile) nella ricerca di soluzioni operative alle questioni in es3
sere, ovviamente valutando tutto con il giusto
grado di onest intellettuale: cercare delle soluzioni che nella sostanza raggiungano quanto richiesto dalla legge, senza cedere
alla tentazione di imboccare scorciatoie o costruire soluzioni formali, di facciata.
Fortunatamente il legislatore ci venuto incontro scrivendo lart. 30 del T.U. sulla sicurezza, ed in particolare il comma 1 dello stesso. Rispetto alla sostanziale indeterminatezza degli aspetti applicativi del Decreto 231, questo articolo rappresenta
sicuramente una guida allanalisi e sar lindice del nostro modo di procedere.
Larticolo 30 del TU: Modelli di organizzazione e di gestione
1. Il Modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilit amministrativa delle persone giuridiche, delle societ e delle associazioni anche prive di personalit giuridica di cui al
Decreto Legislativo 8 giugno 2001, n. 231(N), deve essere adottato ed efficacemente attuato, assicurando un
sistema aziendale per ladempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi:
a) al rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge relativi a attrezzature, impianti, luoghi di lavoro, agenti
chimici, fisici e biologici;
b) alle attivit di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione e protezione conseguenti;
c) alle attivit di natura organizzativa, quali emergenze, primo soccorso, gestione degli appalti, riunioni periodiche di sicurezza, consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
d) alle attivit di sorveglianza sanitaria;
e) alle attivit di informazione e formazione dei lavoratori;
f) alle attivit di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in sicurezza da
parte dei lavoratori;
h) alle periodiche verifiche dellapplicazione e dellefficacia delle procedure adottate.
2. Il Modello organizzativo e gestionale di cui al comma 1 deve prevedere idonei sistemi di registrazione dellavvenuta effettuazione delle attivit di cui al comma 1.
3. Il Modello organizzativo deve in ogni caso prevedere, per quanto richiesto dalla natura e dimensioni dellorganizzazione e dal tipo di attivit svolta, unarticolazione di funzioni che assicuri le competenze tecniche ei
poteri necessari per la verifica, valutazione, gestione e controllo del rischio, nonch un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel Modello.
4. Il Modello organizzativo deve altres prevedere un idoneo sistema di controllo sullattuazione del medesimo
Modello e sul mantenimento nel tempo delle condizioni di idoneit delle misure adottate. Il riesame e leventuale modifica del Modello organizzativo devono essere adottati, quando siano scoperte violazioni significative
delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e alligiene sul lavoro, ovvero in occasione di mutamenti
nellorganizzazione e nellattivit in relazione al progresso scientifico e tecnologico.
Ma cosa significa condurre una valutazione dei rischi e cosa sono i protocolli operativi?
In termini semplificati ma sostanziali, condurre una analisi dei rischi (non per la salute e
sicurezza, ribadiamo, che attiene pi al livello operativo e si concretizza nel Documento
di Valutazione dei Rischi, ma di violazione delle norme, che attiene al livello di conformit
a cui i Modelli Organizzativi guardano) significa:
individuare i punti da rispettare (i commi dellart. 30) e sviscerarli in eventuali sottopunti;
fare una ricognizione scritta (sempre utile lasciare traccia di questa attivit) di come
la Cooperativa gestisce i vari punti/sottopunti;
valutare se la nostra gestione in linea con le prescrizioni e, per i punti gestiti non accuratamente, pensare a delle modalit di gestione efficaci ed efficienti, ovvero in linea
con le prescrizioni di legge e utilizzabili con semplicit dalla nostra organizzazione.
La gestione dei vari punti/sottopunti emersa dalla ricognizione pu definirsi un protocollo operativo.
Con questo termine possiamo quindi annoverare qualsiasi documento, disposizione,
indicazione, comunicazione, procedura (ma non solo procedure!) che descrive e ricostruisce il modo di operare della Cooperativa. Per cui tranquillizziamoci, i protocolli
non sono sinonimi di procedure, e individuare dei protocolli operativi non significa
scrivere obbligatoriamente delle procedure.
Il protocollo pu essere anche un archivio di documenti, una lista di controllo, una disposizione organizzativa, che permetta di evidenziare chi ha operato e in che modo.
Ogni Cooperativa decider quali protocolli operativi utilizzare, proprio nellottica della
efficacia ed efficienza di cui si parlava prima, decider se scrivere una procedura che
regoli unattivit o raccogliere ordinatamente altri tipi di documenti a testimonianza di
quanto svolto.
Due elementi devono in ogni caso essere rinvenibili dai protocolli operativi per garantire che la nostra azione sia sistematica, controllabile e ricostruibile:
Le responsabilit: laddove tale responsabilit assegnata per legge dal T.U. (es.
Datore di lavoro per la valutazione dei rischi) non vi grande scelta; negli altri casi
vedremo le soluzioni adottate nel caso studio rimarcando che, in ogni caso, nel
Modello organizzativo occorre chiarire chi fa cosa. Tale chiarimento, va da s,
deve essere dimostrabile tramite lassegnazione di una mansione, di un ruolo tramite altro documento;
La tracciabilit: ovvero quello che il comma 2 dellart. 30 indica come idonei sistemi di registrazione delle attivit; questo punto rappresenta forse quello pi
odioso in termini operativi ma anche quello pi importante per dimostrare il funzionamento del Modello e permettere di esercitare le attivit di controllo. La
tracciabilit deve rinvenirsi rispetto a tutti i punti del comma 1; per tale motivo affronteremo tale aspetto parallelamente ai vari punti analizzati.
Non resta che iniziare la nostra illustrazione, procedendo con le lettere indicate nel
Rispetto degli standards tecnico-strutturali
di legge e acquisizione di documentazioni
e certificazioni obbligatorie di legge
Siamo in regola con le certificazioni e le normative che si applicano alla nostra attivit?
Iniziamo lanalisi del comma 1 dellart. 30 da due lettere, la a) e la g), che riteniamo opportuno trattare insieme in quanto omogenee per tematica affrontata; si tratta del controllo
della conformit ai requisiti e agli standard di legge di tutto ci che viene utilizzato
nellambito della attivit lavorativa, compresi i luoghi in cui si svolge lattivit.
Tale controllo riguarda sia la fase di acquisizione dei fattori produttivi (es. acquisto di un
macchinario o di unattrezzatura) sia la fase di mantenimento nel tempo dei requisiti richiesti, comprese le certificazioni obbligatorie per legge.
Nel nostro protocollo, occorre innanzitutto identificare una o pi persone nellorganizzazione (es. Rspp, Resp. acquisti, ufficio tecnico) che abbiano il compito di conoscere, aggiornare e rendere disponibile internamente la legislazione (anche sovranazionale) in
materia di sicurezza applicabile al macchinario, attrezzatura, luogo di lavoro, ecc. Tale responsabile potr avvalersi di fonti di conoscenza (es. siti internet specializzati, seminari di
aggiornamento, fornitori di macchinari, ecc.) o servizi esterni (es. associazioni di settore) per
raccogliere le informazioni necessarie. Non siamo chiamati a formare dei legali, ma dobbiamo fare il possibile e dotarci di strumenti affinch la conoscenza della normativa non arrivi troppo tardi! Assegnare dei compiti in maniera chiara e formalizzata il primo passo per
dotare la Cooperativa di strumenti organizzativi e di controllo.
La conoscenza normativa propedeutica a due importanti attivit da regolare nel protocollo:
Lacquisizione della documentazione e delle certificazioni obbligatorie per legge nel
momento in cui acquistiamo un macchinario, unattrezzatura, o iniziamo ad utilizzare un
luogo per lattivit lavorativa. Lacquisizione della documentazione e delle certificazioni
pu essere contestuale allacquisto di un bene o presupporre un iter burocratico di tipo
autorizzativo; in entrambi i casi utile organizzare il catalogo o lelenco delle certificazioni necessarie per lavorare e lasciare una traccia scritta del fatto che la certificazione sia stata controllata (es. marchi di conformit su macchinari) o che sia stato
avviato e concluso un iter per il rilascio di una autorizzazione (es. agibilit luoghi di lavoro);
Il mantenimento di tutto questo patrimonio nel tempo: eravamo in regola allinizio dellattivit o al momento dellacquisto del macchinario, abbiamo investito risorse per ottenere delle certificazioni, non possiamo sperperare questo patrimonio. Affiancare agli
elenchi predisposti degli scadenziari per i rinnovi o le manutenzioni periodiche richieste nel tempo pu guidare lattivit e raccogliere le tracce del controllo in un unico
documento (o foglio), evitando di lasciare lo scadenziario alla nostra memoria.
Non aggiungiamo altro sul punto, lasciando alla Cooperativa la predisposizione degli strumenti pi opportuni. Ovviamente, man mano che aumentano i campi dintervento, lat25
trezzatura in uso, la dislocazione dellattivit, aumenta la normativa applicabile, la complessit degli strumenti e il probabile intervento di pi persone nel processo.
Riepilogando, e restando alla realt della piccola-media Cooperativa, il compito
potr essere portato a termine con:
Lassegnazione dei compiti alla persona/e;
La definizione di un elenco delle normative e delle fonti di aggiornamento;
Lutilizzo di un elenco mezzi con scadenziario su cui registrare nel tempo le
attivit e di un archivio per raccogliere la documentazione.
Cosa ha fatto la nostra Cooperativa rispetto a questo punto?
Cooperativa Progresso utilizza un elenco attrezzature e un registro di manutenzione per la catalogazione delle attrezzature del lavoro, per verificare la presenza dei requisiti CE sullattrezzatura e per programmare e registrare le attivit svolte dalla societ manutentrice. Queste registrazioni sono effettuate
dalla Responsabile amministrativa.
Di seguito indichiamo le principali tipologie di utilizzo del registro:
- Verifica dellimpianto elettrico di terra da ente accreditato ogni 5 anni (certificazione obbligatoria
- Manutenzione annuale programmata dei carrelli elevatori, altre macchine (es. spazzatrici e idropulitrici) e caldaia
- Manutenzione programmata degli automezzi in base ai libretti duso manutenzione
- Revisione Automezzi in base alle tempistiche predefinite per legge
Nel registro di manutenzione la Responsabile amministrativa annota i seguenti elementi:
possesso certificazione CE e matricola cespite,
cantiere di destinazione,
periodicit del controllo e societ che effettua la manutenzione,
pianificazione e realizzazione attivit,
programmazione del successivo intervento,
note per evidenziare anomalie o attivit di miglioramento.
In particolare, la soluzione adottata dalla Cooperativa di segnare sul registro eventuali problematiche/anomalie riscontrate quali elementi critici da comunicare al tecnico/manutentore facilita lintervento del professionista e la risoluzione rapida dei problemi.
Sar comunque necessario dare evidenza del fatto che eventuali anomalie di rilievo, che abbiano
arrecato un danno economico alla Cooperativa (mancato servizio, fermo macchina, funzionamento ridotto, ecc.) o che siano state causa di incidente o possibile incidente, vengano prese in
carico e portate come ulteriore elemento di analisi e miglioramento nel processo di riesame annuale;
Le certificazioni obbligatorie sulle attrezzature e tutta la manualistica saranno raccolte dallRSPP
(nella Cooperativa Progresso la figura coincide con il Presidente, datore di lavoro)
su modulo pre-compilato da consegnare poi alla Responsabile amminiAttenzione al mancato
strativa che si occuper della relativa registrazione.
Documenti di registrazione utilizzati
- Elenco attrezzature e registro di manutenzione (vedi allegato 1-2)
il cpi scaduto
- Modulo pre-compilato per la raccolta delle certificazioni obbligatorie
e non rinnovato
Attivit di valutazione dei rischi
e di predisposizione delle misure di prevenzione
e protezione conseguenti
Abbiamo valutato tutti i rischi e definite le relative contromisure?
Siamo sicuri che i rischi valutati siano quelli di oggi (e non di ieri) e che le misure siano
state portate a termine?
Se c uno sforzo da fare, in termini di elaborazione procedurale, forse conviene concentrarlo su questo requisito.
La valutazione dei rischi per la salute e sicurezza dei lavori e lelaborazione conseguente del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) rappresentano sicuramente lobbligo pi conosciuto da tutti i datori di lavoro. Ricordiamo a questo
proposito il disposto congiunto di due articoli del T.U., ovvero lart. 17 (Obblighi del
datore di lavoro non delegabili): Il datore di lavoro non pu delegare le seguenti attivit:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previsto dallarticolo 28;
e il comma 5 dellart. 31 (Servizio di prevenzione e protezione): Ove il datore di lavoro ricorra a persone o servizi esterni non per questo esonerato dalla propria responsabilit in materia.
Non entriamo ovviamente nel merito degli aspetti tecnici della valutazione, propri di
ciascuna Cooperativa oggetto di analisi, ma riassumiamo sinteticamente alcuni elementi da ricomprendere in questo protocollo.
La valutazione dei rischi, a cui espressamente dedicata la sezione 2 del 3 capo,
titolo 1 del T.U., normata in termini di soggetti responsabili (art. 17), oggetto della
valutazione (art. 28) e modalit di effettuazione (art. 29). Queste prescrizioni possono
incorniciarsi allinterno di una procedura aziendale (alla cui elaborazione pu collaborare leventuale soggetto esterno che presta supporto al Datore di lavoro) che descriva i criteri, le modalit operative e le responsabilit per:
individuare i pericoli (es. uso di check list standard ufficiali?);
effettuare la valutazione dei rischi (es. criteri di valutazione/punteggi?);
individuare le procedure operative da seguire per svolgere le attivit in sicurezza
(es. procedure, istruzioni, o altri documenti?);
definire le misure di prevenzione e protezione (es. riferimenti a misure standard?);
attuare il piano di miglioramento scaturente dalla valutazione (es. chi lo prende in
carico e ne controlla lattuazione?);
aggiornare la valutazione dei rischi (es. quali flussi informativi attivare per individuare la necessit di aggiornamento?).
Redatta questa procedura (che normalmente trova spazio allinterno del DVR) avremo
uno strumento completo per controllare nel tempo la conformit della nostra valuta27
zione dei rischi. In ogni caso, a prescindere dalla redazione della procedura o dallutilizzo di un altro strumento, andr garantito e controllato che:
Il Datore di Lavoro abbia provveduto alla redazione del Documento di valutazione
dei rischi ai sensi dellattuale normativa in tema di sicurezza;
Alla valutazione dei rischi abbiano partecipato, in maniera tracciabile, il responsabile servizio prevenzione e protezione, il medico competente e il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (con tutte le relative opzioni dovute alla
presenza obbligatoria o meno di tali figure);
presente un documento aziendale (procedura, indicazione, istruzione o altro
documento) che disciplina le modalit di effettuazione, attuazione e aggiornamento della valutazione dei rischi per la sicurezza.
Attuazione e aggiornamento
La valutazione dei rischi ha lo scopo fondamentale di determinare le misure di prevenzione e protezione necessarie per lo svolgimento delle attivit; senza successiva
attuazione, la valutazione resta un esercizio alquanto costoso.
Dare attuazione alle misure il punto su cui le Cooperative, soprattutto le medio-piccole, possono concentrarsi per conferire sistematicit alloperato nel tempo. Dare sistematicit significa creare dei meccanismi organizzativi che garantiscano il rispetto
dei risultati della valutazione, seguano nel tempo lapplicazione dei correttivi individuati, portino alla rivalutazione periodica della gestione per la sicurezza e garantiscano integrazione con le prassi operative.
Per cui, a partire dal piano di miglioramento (che racchiude le misure di prevenzione, protezione e tutte gli altri interventi individuati) scaturito dalla valutazione dei
rischi, il Datore di Lavoro definisce:
compiti, responsabilit, tempi e risorse per lattuazione delle misure;
modalit di rendicontazione dellattuazione stessa;
obiettivi misurabili in tema di salute e sicurezza.
La Cooperativa non unentit immutabile; successive modifiche nei macchinari, nel
processo produttivo o organizzativo, nella normativa, possono comportare una variazione della valutazione dei rischi e delle azioni da intraprendere; laggiornamento
delle valutazione dunque una fase necessaria.
Occorre garantire, ovvero comunicare al personale interessato, che qualsiasi variazione di questo genere venga prontamente portata a conoscenza del Datore di Lavoro e dellRSPP (o di altro Responsabile interno) in modo da permettere nel continuo
lidentificazione dei pericoli, la valutazione dei rischi e laggiornamento della documentazione di riferimento.
Oltre queste comunicazioni, che possono avvenire in qualsiasi momento, il Datore di
lavoro, tramite il Responsabile della valutazione, verifica periodicamente (ad es. annualmente) ladeguatezza della valutazione dei rischi.
Definite le responsabilit, resta da individuare uno strumento semplice che sia da
guida nel tempo e garantisca cos tracciabilit delle azioni individuate e portate a termine; il piano di miglioramento collegato al Documento di valutazione dei rischi
potrebbe essere lo strumento di partenza da completare in fase di attuazione e rivedere in caso di aggiornamento della valutazione.
Definire i soggetti che intervengono nella valutazione e aggiornamento dei rischi;
Definire il DVR e un piano di miglioramento;
Tracciare levoluzione del piano di miglioramento (chiusura azioni, ecc.).
La Cooperativa effettua una revisione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) ogni due
anni e in ogni caso di evento che lo richieda. Il consulente esterno che elabora/aggiorna il documento
adotta una metodologia che si basa sullutilizzo delle check list dellISPESL.
Entro breve, inoltre, il consulente attiver la redazione di un piano di miglioramento collegato allemissione del DVR con le misure di prevenzione conseguenti alla valutazione del rischio e corredato
dai relativi stati di avanzamento lavori (piano delle attivit e responsabilit del personale che si prende
in carico le azioni di miglioramento) in modo da rendere lo strumento pi dinamico.
Nella riunione annuale verr analizzato il piano di miglioramento (cosa stato fatto e cosa si deve
ancora fare) e, se necessario, sar emesso il nuovo programma di miglioramento per lanno successivo.
Piano di miglioramento annuale che preveda un piano di azioni con indicazione delle responsabilit e dei tempi necessari per colmare le carenze evidenziate.
Protocollo 3, 4, 5
riunioni periodiche di sicurezza, consultazioni
dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza
Relativamente a questo punto ci sembra utile distinguere tre aree:
Il piano di emergenza e le attivit di primo soccorso;
La gestione degli appalti e rapporti con il committente;
La consultazione dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) e le riunioni periodiche sul tema della salute e sicurezza.
Protocollo 3: Il piano di emergenza e le attivit di primo soccorso
Siamo pronti ad affrontare le emergenze? Quali emergenze?
In caso di emergenze (es. evacuazioni), primo soccorso, ecc. necessario avere le
idee piuttosto chiare su come comportarsi; ecco allora che istruzioni o procedure
chiare e semplici possono essere molto efficaci. Occorre inoltre essere sicuri che le
persone coinvolte in tali operazioni le conoscano adeguatamente; i destinatari sono
ovviamente tutti i lavoratori con particolare attenzione a coloro che dalla valutazione
dei rischi risultano maggiormente esposti in caso di emergenza.
Il protocollo deve ricomprendere le responsabilit e la tracciabilit (documenti,
piani) per la definizione, laggiornamento e la prova del piano di emergenza, la costituzione delle squadre e la relativa formazione. In particolare nel protocollo deve
rinvenirsi che:
Sono presenti procedure aziendali per la gestione delle emergenze;
LRSPP (o altro soggetto) monitora ladeguatezza delle procedure di emergenza
ed effettua prove periodiche che danno luogo ad appositi verbali in merito a:
- disponibilit delle squadre (es. ferie, malattie, ecc.) e accessibilit dei dispositivi di primo soccorso;
- adeguatezza nel tempo della formazione degli addetti al primo soccorso ed
Individuare i responsabili della redazione, aggiornamento e test del piano;
Definire i nominativi delle squadre e la relativa attivit formativa;
Definire il piano e le procedure di emergenza;
Prevedere e tracciare la manutenzione dei dispositivi;
Tracciare le comunicazioni al personale in tema di emergenze.
Protocollo 4: La gestione degli appalti, i rapporti con il committente e gli acquisti
Sappiamo gestire la sicurezza fuori dalla nostra sede? Anche se ci troviamo ad
operare nello stesso momento insieme ad altri soggetti?
Gli acquisti che facciamo sono sicuri?
Gli appalti di movimentazione che ricomprendano lintero ciclo logistico sono unattivit piuttosto rara per le piccole e medie Cooperative, che si trovano, pi di frequente,
nella posizione di esecutrici di attivit di movimentazione merci o di facchinaggio allinterno di appalti di servizi. Affronteremo principalmente tale situazione, unitamente
allacquisto di beni e servizi per lo svolgimento dellattivit caratteristica.
Per quanto riguarda lo svolgimento delle attivit nellambito di un appalto al di fuori
dei propri luoghi di lavoro, essenziale che vengano rispettate le prescrizioni in tema
di cantieri temporanei o mobili (Titolo IV del T.U.) o in tema di obblighi connessi ai
contratti dappalto o dopera o di somministrazione (articolo 26 del T.U.). Evitando
di rielencare la normativa di riferimento e con il solo scopo di individuare le principali
attivit da prevedere nel protocollo operativo per lesecuzione dei lavori allesterno
dei propri luoghi di lavoro, la Cooperativa dovr prevedere:
La definizione delle persone responsabili in tema di salute e sicurezza allesterno
dei propri luoghi (Preposti), a cui affidare anche il compito di controllo del rispetto
delle regole da parte della squadra della Cooperativa impegnata nei lavori ed attivare, in caso di necessit, i rapporti con la committenza in merito alla salute e sicurezza;
La definizione di un piano operativo della sicurezza, ovvero di un documento di
valutazione dei rischi specifici relativi allattivit esterna, e la collaborazione alla redazione di un documento unico di valutazione dei rischi (DUVRI) per le attivit
non di cantiere. Per redigerlo, occorrer rifarsi alle indicazioni del Piano di Sicurezza e Coordinamento o della bozza di DUVRI preparata dal Committente e aver
ben presente che la predisposizione di tali documenti, la loro diffusione e conoscenza da parte del personale impegnato nelle attivit un prerequisito per lavvio delle attivit;
Nello svolgimento delle attivit, avere dei documenti che testimonino i rapporti
continuativi con la committenza per lo scambio di informazioni sulla gestione
della salute e sicurezza; tali rapporti, ovviamente, saranno pi frequenti in occasione di lavori su cantieri con presenza di numerosi esecutori e alte interazioni tra
gli stessi (riunioni periodiche della sicurezza su cantiere).
Inutile sottolineare la criticit di questo tipo di passaggi organizzativi; i casi pi frequenti di incidenti, anche mortali, coinvolgono spesso gli esecutori di appalti parcellizzati tra numerosi soggetti. La proattivit del comportamento della Cooperativa,
anche nei confronti del Committente pi disorganizzato, senzaltro un elemento
che riduce di molto il pericolo di incappare in gravose sanzioni. Per cui, se il committente non sollecito nella preparazione del DUVRI, aiutiamolo preparando una
bozza standard che lo guidi nellattivit; in fondo, linteresse e il beneficio principalmente nostro.
Stessi principi vanno applicati ai nostri eventuali fornitori nellambito della esecuzione
dei lavori/forniture da noi coordinati.
Per quanto riguarda gli acquisti di beni, le attivit da garantire sono quelle relative allottenimento delle certificazioni di legge relativamente ai macchinari acquisiti (assolte
dai comportamenti illustrati nel protocollo 1), e due ulteriori importanti attivit:
Nella selezione del fornitore:
- il coinvolgimento dellRspp (o chi competente) rilasci il suo parere sulla capacit del fornitore di operare in sicurezza, sulla sua idoneit tecnico professionale e sui requisiti di sicurezza relativi ai prodotti;
- la valutazione da parte della funzione interna (RSPP, ufficio amministrazione),
anche con lausilio degli uffici tecnici della propria associazione, della completezza dei contratti relativamente agli aspetti della sicurezza;
In fase di ricezione del bene: controlli di accettazione (anche mediante check list)
su macchinari, attrezzature e apprestamenti, e verifica della presenza delle eventuali certificazioni relative alla sicurezza.
Nel momento in cui la Cooperativa si doter del Modello organizzativo, copia della
stesso (o un suo estratto sintetico) potr essere consegnato ai clienti e ai fornitori e
nei contratti con i fornitori potranno essere inseriti clausole che obblighino gli stessi
al rispetto della normativa di cui al Decreto 231 e al Decreto 81/08.
Individuare le responsabilit organizzative per lapplicabilit e gestione dellart.
26 o della normativa cantieri;
Definire e archiviare DUVRI e POS, verbali delle riunioni per la sicurezza, principali comunicazioni in tema di sicurezza con la squadra e il cliente;
Tracciare intervento dellRspp sulla valutazione dei fornitori;
Contratti dacquisto beni e servizi completi nelle parti relative alla sicurezza;
Accettazione scritta e controllo dei beni acquistati.
Protocollo 5: La consultazione dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza
(RLS) e la riunione periodica sul tema della salute e sicurezza
Cosa pensano i nostri lavoratori in merito ai rischi e alle contromisure prese?
Come facciamo a coinvolgerli per avere il loro necessario contributo?
La consultazione dei RLS e dei lavoratori, oltre ad essere un obbligo normativo (rif.
allart. 29 e alla sezione VII, capo 3 del Titolo 1 del T.U.) rappresenta il necessario
canale informativo per lacquisizione di elementi utili a migliorare la progettazione e
Le occasioni di scambio di informazioni tra lavoratori e Resp. della sicurezza non
mancano di certo nel corso dello svolgimento delle mansioni; abbiamo gi visto la
consultazione preventiva degli RLS in occasione della valutazione dei rischi, a questa si aggiungono le altre occasioni di consultazione preventiva indicate dal T.U. (es.
nomina squadre di emergenza, formazione, ecc.).
Il principale elemento di un protocollo su questo punto resta quello della tracciabilit di tale partecipazione (es. verbali, firme, visti, comunicazioni email).
Per quanto riguarda la riunione periodica, gli argomenti da trattare sono dettati dalla
legge (art. 35 del T.U.), per cui potrebbero costituire lordine del giorno standard da
verbalizzare nellincontro; a tale parte standard si aggiungeranno i temi di volta in
volta affrontati nella riunione.
La predisposizione di un verbale di riunione firmato, almeno una volta lanno (anche
nei casi in cui la Cooperativa non obbligata a farlo), costituisce una prova fondamentale del coinvolgimento dei lavoratori e della periodica verifica delle attivit svolte.
Dal punto di vista sistemico, la riunione dovrebbe essere il momento in cui si valuta
lutilit e il raggiungimento degli obiettivi prefissati e si individuano eventuali correttivi, con responsabilit e tempistica definite.
Da ultimo, i lavoratori devono essere informati sulle modalit della loro partecipazione
e sullidentit del loro rappresentante mediante avvisi in bacheca, informativa in assemblea, informativa in busta paga, ecc.
Individuare le occasioni (organizzazione, partecipazione e tracciabilit) di coinvolgimento dei lavoratori;
Tracciabilit della partecipazione alla valutazione dei rischi;
Verbale della riunione periodica e comunicazioni al personale (avvisi, informative, ecc.) che documentano la partecipazione dei lavoratori.
Il piano di emergenza e il primo soccorso sono attivit attentamente curate allinterno della Cooperativa: il piano definisce le procedure in caso di emergenza; inoltre sono state costitute le
squadre, formate e sottoposte ad aggiornamento continuo (la formazione programmata e realizzata ogni 3 anni).
Per ci che riguarda la gestione degli appalti e i relativi rapporti con i committenti, Coop Progresso dispone di un Piano operativo di sicurezza (POS) generico che viene adattato a seconda
dellattivit oggetto dellappalto e che contribuisce alla redazione del Documento Unico di Valutazione dei Rischi da Interferenza (DUVRI) redatto dal committente. In alcuni casi la Cooperativa
diventa il facilitatore delle attivit nellapproccio con il committente in relazione alla valutazione
del rischio da interferenze, apportando un servizio aggiuntivo. Il POS e il DUVRI sono oggetto di
verifica nel riesame annuale in quanto momento di analisi e valutazione di opportune o necessarie azioni di miglioramento.
In relazione alle consultazioni e alle riunioni periodiche con i Rappresentanti dei lavoratori per la
sicurezza (RLS), tale attivit ad oggi viene svolta sostanzialmente attraverso canali informali; un
aspetto che la Cooperativa ha individuato come punto di miglioramento la tracciabilit delle
consultazioni dei RLS e delle riunioni con i lavoratori. Sar cura del RSPP redigere un ordine del
giorno della riunione, in cui tracciare il numero di partecipanti e le tematiche, documento che
dovr essere datato e firmato dai RLS e dallRSPP.
POS, DUVRI, contratto dappalto con i relativi costi di sicurezza
Registrazione delle riunioni annuali (circa 2/3 lanno, oltre la riunione periodica annuale)
Attivit di sorveglianza sanitaria
Ciascun lavoratore idoneo a svolgere lattivit assegnata? Come controllo nel
tempo limpatto delle attivit lavorative sulla salute dei miei lavoratori?
Alla sorveglianza sanitaria dedicata la lettera d) dellart. 30 e la sezione V (art. 3842) del T.U.
Dal punto di vista del nostro Modello, occorrer su questo punto rendere tracciabile:
La nomina del Medico competente da parte del Datore di lavoro;
Il piano di gestione delle visite mediche (in fase assuntiva e nel continuo) e laggiornamento di tale piano, ad es. a seguito di eventuali cambi di mansione;
Leffettuazione e la gestione dei referti ottenuti (giudizi di idoneit, prescrizioni, ecc.).
Cos come indicato per le altre lettere, oltre la tracciabilit, laltro elemento fondamentale del protocollo operativo la definizione delle responsabilit: gi dai punti
sopra richiamati si evince che i soggetti che operano nelle fasi di assunzione e amministrazione del personale hanno un ruolo fondamentale nel gestire il calendario visite
e comunicare internamente e al medico competente eventuali cambi di mansione.
Definite le responsabilit e i principali elementi di tracciabilit (programmazione, effettuazione ed esito visite, comunicazioni per laggiornamento della vigilanza), e considerando la custodia della cartella sanitaria presso il luogo concordato con il Datore
di lavoro, il nostro protocollo avr assolto ai suoi compiti fondamentali.
Piano di sorveglianza;
Tracciabilit della programmazione, effettuazione ed esito visite;
Comunicazioni per laggiornamento della vigilanza (es. cambi mansione).
Il datore di lavoro ha nominato un Medico Competente che elabora un Piano di sorveglianza sanitaria da adempiere attraverso visite mediche periodiche; il Medico responsabile della tenuta delle
cartelle sanitarie.
- Piano di sorveglianza
- Comunicazione di idoneit con eventuali prescrizioni
(da parte del Medico Competente)
- Registrazione accertamenti sanitari
di mansione, necessario
garantire adeguati flussi
informativi per laggiornamento
Attivit di informazione e formazione
Questo punto tra i pi conosciuti, dibattuti, oggetto di attenzione, ma anche quello
su cui pi facile rilevare carenze organizzative:
Siete sicuri che le persone che utilizzano le strumentazioni di lavoro, soprattutto
se nuovi della mansione, siano stati formati adeguatamente sui sistemi di prevenzione e protezione da adoperare?
Siete sicuri che vi abbiano ascoltato e soprattutto che abbiano compreso quello
Queste due semplici domande dovrebbero trovare risposta nel protocollo operativo
che adoperiamo; tutti i nostri (onerosi) sforzi saranno vanificati se, soprattutto alla seconda domanda, non sapremo dare una risposta.
Andando per ordine, occorre quindi garantire che:
Ci sia collegamento tra valutazione dei rischi e attivit formativa e informativa intrapresa;
In fase di assunzione, e prima di adibire il lavoratore a determinate mansioni, vengano verificate in maniera tracciabile (es. copia documenti) il possesso dei requisiti di formazione per lo svolgimento di determinate attivit a rischio;
Al neoassunto venga trasferito con visto per accettazione o altra forma tracciabile il materiale info-formativo, la documentazione in materia di sicurezza;
Laffiancamento sul campo ad un lavoratore esperto, nel caso di utilizzo di
macchinari, sicuramente una buona prassi; occorre che sia se tracciato con
firma di entrambi;
Sono presenti dei lavoratori stranieri? Occorre tenerne conto, sia nella progettazione delle attivit formative che nella verifica della comprensione della lingua italiana (o utilizzare altra lingua comprensibile);
Da ultimo, non meno importante e gi richiamato puntualmente dal T.U., che la
formazione obbligatoria verso tutte le figure dellorganizzazione per la sicurezza sia stata programmata e correttamente erogata (es. Preposti, RLS,
squadre di emergenza e primo soccorso, ecc.).
Occorre, quindi, assegnare le responsabilit per la redazione, aggiornamento e
conduzione delle attivit di formazione relative alla sicurezza, compresa la valutazione dellefficacia formativa (controlliamo se i partecipanti hanno capito le nostre indicazioni, italiani o stranieri che siano?).
Il programma di formazione e la sua manutenzione nel tempo deve essere tracciabile e rinvenibile in qualunque momento.
Ricordiamoci che, ai fini delle sanzioni dettate dal Decreto 231, il risparmio ottenuto dalla
Cooperativa per il mancato svolgimento delle attivit formative una delle condizioni che pu costituire un vantaggio per la Cooperativa ed essere il presupposto per lapplicazione di pesantissime sanzioni (sanzioni economiche, interdizione dellattivit).
Definire chi redige, monitora ed aggiorna il piano di formazione;
Programma di formazione e relativi aggiornamenti;
Tracciabilit delle attivit svolte (di natura formativa e informativa) e di
La formazione obbligatoria (pronto soccorso, ruolo di RSPP, emergenze, ecc.) svolta da enti accreditati che rilasciano gli attestati; viene erogato un test per la verifica dellefficacia della formazione. La
partecipazione registrata tramite firma di presenza.
Per quanto riguarda altri target formativi (es. preposti, cambio mansioni, ecc.) non sempre la formazione fatta in modo sistematico. A tale riguardo la Cooperativa ha intenzione di introdurre a
breve un Piano di formazione dove registrare le attivit in calendario in ambito formativo, le differenti tipologie di lavoratori a cui sono dirette (ad es. preposti, neo-assunti, cambio mansioni, ecc.) e
la relativa consuntivazione delle attivit effettuate. Sar cura del consulente esterno effettuare lattivit formativa non coperta dagli enti accreditati ed aggiornare il Piano formativo.
Inoltre, la Cooperativa utilizzer la figura del tutor per linserimento dei neo assunti in azienda
che svolger attivit di accoglienza e di sostegno (per un periodo di circa 1 mese) per facilitare lesplorazione e la conoscenza del sistema organizzativo ai nuovi ingressi. Alla fine del periodo di tutoraggio
sar cura del tutor redigere un verbale/rapporto sugli aspetti sensibili, anche relativi alla sicurezza, trattati in ambito lavorativo.
Piano di formazione per pianificazione e registrazione delle attivit (vedi allegato 3)
Verbale di formazione per i neo-assunti (tutoraggio)
Test di apprendimento compilati dai discenti
Rilascio degli attestati da parte degli enti accreditati
Attivit di vigilanza con riferimento al rispetto
delle procedure e delle istruzioni di lavoro
in sicurezza da parte dei lavoratori
Ma tutto quello che dico e faccio per la sicurezza del lavoro e dei lavoratori, alla
fine, viene messo in pratica?
La vigilanza deve essere svolta l dove serve, sul campo, accanto al lavoratore, ed
per questo che il T.U. disegna una organizzazione per la sicurezza che fa discendere, a ciascun livello organizzativo, degli obblighi ben precisi, fino ad arrivare alla figura del Preposto e del lavoratore.
Nella prassi, il Preposto spesso il collega di lavoro, quello pi esperiente o quello
pi presente sul luogo di lavoro; ha il ruolo fondamentale di vigilare sui colleghi e segnalare eventuali infrazioni, lui che osserva direttamente i comportamenti degli stessi
e raccoglie, giorno per giorno, quellenorme patrimonio di informazioni che, se inserito virtuosamente in un circuito di analisi e feed back, potrebbe dare molte risposte
al perch di determinati incidenti. Il ruolo del Preposto cruciale nellottica della vigilanza, per cui lo stesso deve essere ampiamente sensibilizzato.
Anche in questo caso, senza ripetere le responsabilit gi ben delineate dal T.U. in
tema di vigilanza, concentriamo lattenzione sui punti che il protocollo dovrebbe tracciare, testimoniandone leffettivo svolgimento.
Sicuramente, al livello pi basso, abbiamo la vigilanza del Preposto sui lavoratori; la
vigilanza costante; i momenti da tracciare sono sicuramente quelli relativi a:
Mancato rispetto delle disposizioni e delle procedure operative stabilite;
Mancati infortuni, comportamenti a rischio, situazioni di pericolo emergenti o non
presidiate dalla valutazione dei rischi;
Eventi infortunistici.
Lo scopo della registrazione quello di dimostrare il funzionamento dellattivit di vigilanza operativa, della raccolta delle informazioni per le necessarie analisi (es. mancati infortuni) e, se del caso, dellapplicazione di misure disciplinari.
Il Preposto trasmetter questo patrimonio al Datore di lavoro e allRSPP, in particolare la pronta comunicazione di infortuni, quasi infortuni o pericoli registrati; sar compito di Datore di Lavoro e Rspp prenderne in carico la gestione, effettuare lanalisi
delle cause coinvolgendo i Preposti, gli RLS e le altre figure, e identificare le azioni correttive da inserire nel piano di miglioramento. Le eventuali azioni correttive rientrano
cos nellazione di monitoraggio periodico sul piano di miglioramento.
Lanalisi degli eventi infortunistici e della altre informazioni derivanti dalla vigilanza
operativa uno dei puniti da esaminare nellincontro annuale, indicato alla lettera c).
Risalendo di un gradino nellorganizzazione della Cooperativa, ovvero, nei casi delle
piccole e medie Cooperative, arrivando al vertice aziendale, si potrebbero definire dei
controlli periodici relativi alle attivit indicate nei protocolli precedenti; ovvero un
programma formalizzato di controlli (es. svolti dallRSPP o dal Datore di lavoro) su:
Presenza delle autorizzazioni connesse alla sicurezza;
Verifica del rispetto dei requisiti legali applicabili;
Manutenzioni su mezzi e attrezzature aziendali;
Adeguatezza e manutenzione DPI scaturenti dal DVR;
Accessibilit di dispositivi di primo soccorso;
Squadre e procedure per le emergenze;
Stato di informazione e formazione;
Presenza delle registrazioni in tema di sicurezza indicate nelle lettere precedenti.
In sintesi, dato che per le responsabilit in tema di vigilanza possiamo tranquillamente
rifarci alle chiare indicazioni del T.U. rispetto alle varie figure dellorganizzazione per
la sicurezza (Lavoratori, Preposti, Datore di lavoro ai vari livelli), quello che il protocollo
deve richiamare sono i documenti che lattivit di vigilanza operativa produce.
Individuare chi controlla e quando;
Piano dei controlli e liste di controllo utilizzate; gestione delle azioni correttivi scaturenti;
Tracciabilit dei richiami e delle sanzioni;
Registrazione dei mancati infortuni, comportamenti a rischio, eventi infortunistici.
Lattivit di verifica/monitoraggio da parte della Cooperativa Progresso svolta nella prassi dai Preposti anche se non esplicitata formalmente.
Due sono le aree di sviluppo su cui la Cooperativa lavorer:
facilitare la responsabilizzazione dei Preposti attraverso corsi formativi interni affinch vigilino sui
comportamenti dei lavoratori;
attivare lo svolgimento di verifiche ispettive da parte del RSPP (da prevedere 1-2 verifiche lanno)
con il compito di effettuare controlli di secondo livello sulla gestione della sicurezza attraverso lausilio di una semplice check list su cui annotare eventuali non conformit/anomalie. Nel caso in
cui lanalisi delle cause comporti lapertura di unazione correttiva, sar cura del RSPP redigere
e condividere il relativo piano dazione, ossia identificare le attivit e le persone responsabili di gestire la risoluzione dellanomalia (anche gli esiti delle verifiche ispettive dovranno rientrare come
dati nella riunione annuale).
- Comunicazioni da Preposti su irregolarit-situazioni rischiose riscontrate
- Check list di verifica pre e post intervento e non conformit-azioni di miglioramento
(vedi allegato 4)
- Azione correttiva con relativo piano dazione
Periodiche verifiche dellapplicazione
e dellefficacia delle procedure adottate
Trattiamo, in questultimo protocollo del Modello organizzativo, laspetto prestazionale della gestione della sicurezza, ovvero:
fine, utile a creare un lavoro pi sicuro?
Il Datore di Lavoro riesamina i risultati delle attivit svolte e della gestione messa in
atto, utilizzando i risultati della vigilanza operativa (precedente protocollo 8) e gli
input provenienti dalle altre attivit svolte, producendo un verbale (anche questo
potrebbe essere standardizzato nei punti fondamentali); lo scopo tracciare lanalisi
e la valutazione dellefficacia della gestione della sicurezza in azienda, in particolare
modo in occasione di cambiamenti organizzativi o quando siano scoperte violazioni
significative delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e alligiene sul lavoro.
Il riesame, oltre ad essere un momento di valutazione, anche un momento di confronto con la realt esterna, con i migliori della classe. Per questo sicuramente utile
trovare delle statistiche, dei dati con cui confrontarsi, un benchmark per valutarsi,
guardando alle aziende operanti in settori analoghi e allargando il confronto a paesi
con una forte e consolidata cultura della sicurezza sul lavoro.
Il riesame prestazionale porta, nellottica del miglioramento continuo propria dei sistemi di qualit, alla definizione di azioni migliorative e di nuovi obiettivi da conseguire. Anche queste soluzioni entreranno nel nostro piano di miglioramento e
saranno oggetto di monitoraggio nel tempo.
Dal punto di vista operativo, spesso il riesame annuale e coincide con la riunione
periodica annuale.
Responsabilit, partecipanti e tempistica del riesame;
Verbale dei riesame e azioni conseguenti.
Cooperativa Progresso effettua una riunione annuale registrata nel corso della quale si evidenziano anche richieste o segnalazioni dei singoli lavoratori.
La riunione annuale dovr evolvere nel riesame quale momento di valutazione delladeguatezza
e dellefficacia della gestione della sicurezza attuata. In questo modo si facilita lo sviluppo di unottica
sistemica allinterno della Cooperativa tale per cui da una mera gestione degli aspetti relativi alla sicurezza si passa ad una gestione che si basa su un insieme di elementi fra loro correlati e non casuali, da tenere monitorati in ottica di miglioramento continuo.
Per ci che riguarda lesame dei dati e degli indicatori relativi allapplicazione e allefficacia delle
prassi/procedure adottate, Cooperativa Progresso ad oggi dispone di dati su infortuni, sorveglianza
sanitaria e stress da lavoro correlato (indicatori ISPESL); questi dati sono gestiti dalla Responsabile amministrativa dietro input del RSPP.
La Cooperativa ha intenzione di portare lanalisi dei dati relativi agli indicatori individuati allinterno del
riesame, in modo da evidenziare aree di forza e di debolezza e proporre eventuali azioni di sviluppo.
Sono auspicabili anche eventuali confronti con realt simili o in modo da utilizzarli come indici di paragone.
Verbale del riesame a cura di RSPP/OdV
Individuazione indicatori
Registrazioni dati su infortuni, malattie professionali, stress da lavoro correlato e formazione
Quadro di sintesi dei protocolli operativi
Prima di continuare con gli altri punti dettati dallart. 30 del T.U. proponiamo nella tabella una sintesi
di quelli che sono i principali elementi di responsabilit e tracciabilit che, per ciascuno dei punti fin
qui affrontati, costituiscono i protocolli ai fini del Modello organizzativo 231.
Protocolli e lettere del primo comma
Cosa garantire con il Protocollo
Protocollo 1:
Comma 1 dellart. 30:
Lettera a) Rispetto degli standard tecnico-strutturali di
legge relativi a attrezzature, impianti, luoghi di lavoro,
Lettera g) Acquisizione di documentazioni e certificazioni
obbligatorie di legge
Protocollo 2:
Lettera b) Attivit di valutazione dei rischi e di predisposizione
delle misure di prevenzione e protezione conseguenti
Controllo della conformit ai requisiti e agli standard di legge
dei fattori utilizzati, compresi i luoghi in cui si svolge lattivit.
Riguarda sia la fase di acquisizione dei fattori produttivi (es.
acquisto di un macchinario o di unattrezzatura) quanto la
fase di mantenimento nel tempo dei requisiti richiesti, comprese le certificazioni obbligatorie per legge.
Protocollo 3:
Lettera c) Attivit di natura organizzativa, quali emergenze,
Garantire che siano stati approntati opportuni mezzi (e che
questi siano conosciuti) in caso di emergenze, incendi, primo
Protocollo 4:
Lettera c) gestione degli appalti
La gestione della sicurezza nellambito degli appalti, dei rapporti con il committente e degli acquisti di beni e servizi
Protocollo 5:
Lettera c) riunioni periodiche di sicurezza, consultazioni dei
Partecipazione dei lavoratori alla progettazione della sicurezza
Protocollo 6:
Lettera d) Attivit di sorveglianza sanitaria
Organizzazione e svolgimento della sorveglianza
Protocollo 7:
Lettera e) Attivit di informazione e formazione dei lavoratori
Effettuazione, attuazione e aggiornamento della
valutazione dei rischi e delle azioni conseguenti.
Garantire adeguata informazione, formazione e comprensione
di come comportarsi per lavorare in sicurezza
Protocollo 8:
Lettera f) Attivit di vigilanza con riferimento al rispetto delle
procedure e delle istruzioni di lavoro in sicurezza da parte dei
Garantire lo svolgimento di attivit di controllo sul rispetto
delle regole e delle indicazioni in materia di salute e sicurezza
Protocollo 9:
Lettera h) Periodiche verifiche dellapplicazione e dellefficacia delle procedure adottate
Prevedere un controllo sul raggiungimento degli obiettivi e
sulle prestazioni della gestione della sicurezza
Definire i soggetti responsabili e gli strumenti in uso
Elenco normative e fonti di aggiornamento
Archivio documentazione obbligatoria
Elenco mezzi con scadenziario aggiornato per manutenzioni e raccolta documentazione degli interventi manutentivi effettuati
Definite da T.U.; declinarle sulla realt della Cooperativa (es.
intervento Rspp interno o esterno) nellambito di una procedura o nellambito dellassegnazione dei compiti (vedi organizzazione per la sicurezza)
Procedura di valutazione dei rischi che definisca i criteri, le modalit operative e le responsabilit per:
individuare le procedure operative da seguire per svolgere le
attivit in sicurezza
definire le misure di prevenzione e protezione
attuare il piano di miglioramento scaturente dalla valutazione
aggiornare la valutazione dei rischi
DVR e piano di miglioramento per lattuazione e laggiornamento della valutazione.
Tracciabilit delle attivit identificate dal DVR e dal piano di miglioramento (es. gestione DPI)
Definire i responsabili per la redazione, aggiornamento e test
del piano di emergenza, la costituzione delle squadre e la relativa attivit formativa (anche nellambito della organizzazione
Art. 26 o TITOLO IV: responsabilit definite dal T.U.
Nominativi squadre
Piano e procedure di emergenza, accesso ai dispositivi di
Manutenzione dispositivi di emergenza e soccorso
Comunicazioni in tema al personale
Archivio di POS, DUVRI, verbali di riunioni per la sicurezza, comunicazioni con la squadra e il cliente
Comunicazione dellRspp (o chi competente) sulla valutazione dei fornitori e dei prodotti
Contratti di acquisto completi con gli aspetti inerenti la sicurezza
Accettazione scritta dei beni/attrezzature acquistate con verifica e raccolta documenti relativi alla sicurezza (es. libretti)
Partecipazione alla valutazione dei rischi ed elaborazione del
DVR (firma DVR, ecc.)
Verbale della riunione periodica
Avvisi in bacheca, informativa in assemblea, informativa in
busta paga, ecc. relative al coinvolgimento dei lavoratori
Definire chi garantisce la partecipazione e il coinvolgimento in
fase di valutazione dei rischi e negli altri momenti richiesti dal
T.U., chi organizza, partecipa e verbalizza la riunione periodica.
Come da T.U. relativamente alle responsabilit del Datore di lavoro,
del Medico competente e del lavoratore.
Programmazione, effettuazione ed esito visite, comunicazioni
per laggiornamento della vigilanza (es. cambi mansione)
Assegnare le responsabilit in merito alla redazione, aggiornamento e conduzione delle attivit di formazione relative alla sicurezza, compresa la valutazione dellefficacia formativa
Ruoli definiti dal T.U.; chiarire e sensibilizzare il Preposto allo
svolgimento del proprio ruolo
Il Datore di Lavoro organizza il riesame dei risultati delle attivit svolte e della gestione della sicurezza messa in atto
Programma di formazione e sua manutenzione nel tempo
(anche obbligatoria per le figure richiamate dal T.U.)
Traccia delle attivit svolte (di natura informativa e formativa)
Piano e liste di controllo, aggiornate e archiviate nel
tempo; azioni correttive scaturenti dai controlli
Richiami e sanzioni provenienti dai controlli
Registrazioni e schede di analisi sui mancati infortuni,
comportamenti a rischio, situazioni di pericolo emergenti,
Verbale di analisi e valutazione dellefficacia della gestione della sicurezza in azienda
Benchmark e indicatori infortunistici
Presenza di unarticolazione di funzioni
che assicuri le competenze tecniche dei poteri
necessari per la verifica, valutazione, gestione
e controllo del rischio (comma 3, prima parte)
Chi ha la responsabilit di portare avanti le attivit precedentemente definite?
Il comma 3 dellart. 30 richiede che, allinterno della Cooperativa, sia stata adottata una
adeguata articolazione di funzioni, competenze e poteri per lanalisi e gestione dei
rischi. Tale obiettivo pu essere raggiunto definendo lorganizzazione della Cooperativa per la sicurezza, ovvero individuando i soggetti e i relativi compiti come delineati dal
Datore di Lavoro: secondo lart. 2 lettera b) del T.U. il Datore di lavoro (DL) il
soggetto titolare del rapporto di lavoro o, comunque, il soggetto che, secondo il
tipo e lassetto dellorganizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria
attivit, ha la responsabilit dellorganizzazione stessa o dellunit produttiva in
quanto esercita i poteri decisionali e di spesa.
Nelle piccole medie realt Cooperative, la figura del Datore di lavoro assunta,
normalmente, dal Presidente del CdA (ricordiamo che, nella stessa definizione di
DL, il T.U. prevede che in caso di omessa individuazione, o di individuazione non
conforme ai criteri sopra indicati, il datore di lavoro coincide con lorgano di vertice medesimo).
Il Datore di lavoro pu delegare parte delle sue funzioni, secondo i criteri definiti
dallart. 16 del T.U. a un soggetto dotato di competenza tecnica e di corrispondenti poteri, anche di spesa. Non approfondiamo ulteriormente la figura del Delegato, che si presume utilizzata solo in strutture di una certa complessit;
richiamiamo limportanza della formalizzazione e tracciabilit di tale eventuale delega e ribadiamo ulteriormente che, anche in caso di delega, al Datore di lavoro
resta lineludibile obbligo di vigilanza sul corretto espletamento delle mansioni
assegnate. Tale obbligo assolto attraverso ladozione ed attuazione del nostro
Servizio prevenzione e protezione e suo Responsabile: il Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP) definito come linsieme delle persone, sistemi e mezzi
esterni o interni allazienda finalizzati allattivit di prevenzione e protezione dai rischi professionali per i lavoratori ed un organismo di consulenza e supporto
fondamentale per il datore di lavoro. Il Responsabile normalmente coordina lattivit del servizio e degli addetti del servizio; nelle realt medio-piccole, essenzialmente per mancanza di competenze specifiche, la funzione spesso assegnata
ad un soggetto esterno. Anche in questo caso, ribadiamo, il datore di lavoro non
per questo esonerato dalla propria responsabilit; per cui sar sicuramente utile,
per dimostrare lassolvimento della funzione, stabilire flussi informativi e tracciare la collaborazione tra il DL e il SPP;
Preposto: la figura del Preposto, come visto gi nellanalisi del primo comma e dei
suoi vari punti operativi, essenziale per lefficace attuazione del Modello, in quanto
rappresenta larticolazione dellorganizzazione per la sicurezza sul campo, al livello
del lavoratore; il Preposto deve essere incaricato dal DL e deve essere pienamente
consapevole dellimportanza del suo ruolo (utile ricordargli anche le sanzioni a suo
carico previste dal T.U.);
Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza: sempre previsto, eletto o designato (dai lavoratori), la figura che garantisce la rappresentanza e il contributo
dei lavoratori alla progettazione e alla attuazione della sicurezza sul luogo di lavoro;
Squadre di emergenza: obbligo del DL designare preventivamente i lavoratori
incaricati dellattuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta antincendio,
di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dellemergenza; la designazione, formazione e attuazione delle squadre di emergenza importante ai
fini del protocollo di cui al comma 1 lettera c) (attivit di natura organizzativa,
quali emergenze, primo soccorso) del Modello organizzativo;
Medico competente: il medico competente collabora con il DL ai fini della valutazione dei rischi ed nominato dallo stesso per effettuare la sorveglianza sanitaria e per tutti gli altri compiti previsti dal Decreto;
I lavoratori! Spesso non indicati negli organigrammi ufficiali per la sicurezza, rappresentano il punto iniziale e di arrivo di qualsiasi Modello volto a garantire una
adeguata organizzazione per la gestione della salute e sicurezza. Il Modello prevede, quindi, una serie di misure per garantire tale inclusione; deve prevedere
anche degli strumenti volti ad incentivare il rispetto degli obblighi del lavoratore (art.
20 del T.U. ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e
di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti
delle sue azioni o omissioni).
Ritornando al nostro Modello, occorrer garantire in prima istanza e controllare successivamente che:
Il Datore di Lavoro ha provveduto a nominare un Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione RSPP - e ha attribuito allo stesso specifici compiti/poteri
per fare fronte alla nomina ricevuta, ottenendo accettazione scritta della stessa (o
svolge personalmente il ruolo di RSPP);
Il Datore di Lavoro ha nominato il medico competente;
Sono stati individuati i RLS;
Il Datore di Lavoro ha definito i ruoli, le responsabilit, i poteri in relazione alla
gestione della sicurezza (servizio prevenzione e sicurezza, preposti, squadre di
emergenza e primo soccorso, ), esplicitandoli in apposito documento, opportunamente divulgato in azienda in modo che sia conosciuto da tutti i lavoratori.
Organigramma e mansionario della sicurezza in azienda.
E disponibile un organigramma in materia di sicurezza; a breve la Cooperativa provveder a
sviluppare un nuovo organigramma/mansionario pi completo e rispondente agli obblighi in
materia (ad es. evidenziazione delle responsabilit in carico alle funzioni in tema sicurezza e prevenzione: RSPP, Preposti, ecc.).
A tale proposito Cooperativa Progresso pensa ad un organigramma integrato allattuale di tipo
funzionale, in modo da calare i ruoli per la sicurezza nellambito delle mansioni svolte da
ciascuna figura.
Documenti utilizzati
Organigramma completo rispondente agli obblighi in materia, con evidenziazione delle responsabilit in carico a RSPP e preposti.
Riportiamo di seguito una esemplificazione dellorganigramma per la sicurezza in azienda.
(eventuale delegato)
Evacuazione luoghi di lavoro
e gestione emergenza
Squadra emergenze
SCHEMA ORGANIZZATIVO PER LA SICUREZZA
Responsabile SPP (interno
o esterno)
Presenza di un sistema disciplinare idoneo
a sanzionare il mancato rispetto delle misure
indicate nel Modello (comma 3, seconda parte)
Rinviamo la trattazione del sistema disciplinare al capitolo successivo; questo requisito un elemento fondamentale anche del Decreto 231.
Presenza di un sistema di controllo
sullattuazione del medesimo Modello
e sul mantenimento nel tempo delle condizioni
di idoneit delle misure adottate (comma 4)
Il riesame e leventuale modifica del Modello organizzativo devono essere adottati,
quando siano scoperte violazioni significative delle norme relative alla prevenzione
degli infortuni e alligiene sul lavoro, ovvero in occasione di mutamenti nellorganizzazione e nellattivit in relazione al progresso scientifico e tecnologico.
Come garantire che il Modello sia attuato e venga aggiornato nel tempo?
Il sistema di controllo del Modello normalmente attuato tramite le verifiche interne,
le verifiche esterne (es. audit dei certificatori in caso di Sistema di gestione certificato)
e soprattutto, ai fini del nostro Modello (che ricordiamo ha lobiettivo di garantire conformit rispetto al Testo Unico e al Decreto 231), tramite lazione dellOrganismo di
Vigilanza (OdV).
Tratteremo nel relativo capitolo il ruolo dellOdV; sottolineiamo che il sistema di controllo deve arrivare alleventuale modifica del Modello organizzativo nel caso in cui
siano scoperte violazioni significative delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e alligiene sul lavoro, in occasione di mutamenti nellorganizzazione e nellattivit, in relazione al progresso scientifico e tecnologico.
Cosa succede se non si rispetta il
Modello e le regole per lavorare in sicurezza?
Il sistema disciplinare rappresenta lele3
mento deterrente di comportamenti che
violino i protocolli e le regole indicate nel
Modello; il completamento di ogni sistema di controllo in termini sia preventivi (tramite effetto di deterrenza) che di risposta alla violazioni scoperte o segnalate.
Il sistema disciplinare indirizzato a tutti i soggetti operanti con lorganizzazione; al
fine di una reale prevenzione e deterrenza non deve quindi essere unicamente rivolto
ai lavoratori ma deve contemplare misure verso tutti i soggetti coinvolti nel Modello
Occorre prevedere una gradualit delle sanzioni applicabili, in relazione al differente
livello di pericolosit che i comportamenti possono presentare rispetto alla commissione dei reati, creando un meccanismo che sanzioni tutte le infrazioni al Modello e
che rispetti il principio della proporzionalit tra la mancanza rilevata e la sanzione
Il potere disciplinare esercitato (anche su indicazione dellOdV) dal soggetto avente
delega sul personale in Cooperativa, secondo le procedure e le modalit previste dal
vigente sistema disciplinare e regolato dalle norme della contrattazione collettiva. Ribadiamo che il sistema disciplinare indicato nel Modello organizzativo non introduce
ulteriori sanzioni o diverse modalit di erogazione rispetto a quanto previsto dalla
contrattazione collettiva; prevede lapplicazione delle sanzioni indicate nei CCNL di
riferimento rispetto ad una categoria illeciti disciplinari, derivanti dallinosservanza di
norma regolamentari interne (Modello e protocolli).
Sanzioni per operai, impiegati e quadri
In caso di mancato rispetto delle prescrizioni indicate nel Modello, in proporzione alla
gravit delle infrazioni verranno applicate le sanzioni previste per gli illeciti disciplinari
dal Contratto collettivo applicato in azienda. A titolo esemplificativo:
a) Provvedimento di RICHIAMO SCRITTO per violazione dei protocolli e delle procedure (ad esempio mancato utilizzo dei DPI, ecc.) o adozione, nellespletamento
delle attivit a rischio, di comportamenti non conformi alle prescrizioni del Modello stesso.
b) Provvedimento di MULTA NON ECCEDENTE LIMPORTO DI N ORE DI RETRIBUZIONE, per la violazione ripetuta dei protocolli e delle procedure o ripetuta
adozione, nellespletamento delle attivit a rischio, di comportamenti non conformi alle indicazioni del Modello stesso.
c) Provvedimento della SOSPENSIONE DALLA RETRIBUZIONE E DAL LAVORO
FINO AD UN MASSIMO DI N GIORNI, per la violazione dei protocolli e delle
procedure e, attraverso ladozione nellespletamento delle attivit a rischio di un
comportamento non conforme alle prescrizioni del Modello stesso, esposizione
della Societ a situazioni oggettive di pericolo.
d) Provvedimento del LICENZIAMENTO, per ladozione, nellespletamento delle attivit a rischio, di un comportamento non conforme alle prescrizioni del Modello
diretto, in modo univoco, al compimento di una violazione tale da configurare un
rischio diretto di realizzazione di un reato contro la salute e sicurezza del lavoro o
adozione, nellespletamento delle attivit a rischio, di un comportamento in violazione alle prescrizioni del presente Modello tale da determinare lapplicazione a carico della Societ delle sanzioni previste dal Decreto 231 o comunque un rilevante
Sanzioni per dirigenti
Anche in questo caso si provveder ad applicare le misure ritenute pi idonee nella
fattispecie, fatte salve le disposizioni contenute nel Contratto Collettivo Nazionale di
Lavoro applicato.
Le sanzioni previste dal CCNL Dirigenti Imprese Cooperative possono in particolare
essere applicate nei confronti dei dirigenti che pongano in essere illeciti disciplinari derivanti da:
a) Inosservanza delle disposizioni relative ai poteri di firma e del sistema delle deleghe/procure attribuite;
b) Mancato rispetto delle procedure e prescrizioni del Modello dirette a garantire lo
svolgimento dellattivit nel rispetto della legge e a scoprire ed eliminare tempestivamente situazioni di rischio;
c) Mancata, incompleta o non veritiera documentazione dellattivit svolta relativamente alle modalit di documentazione, di conservazione e di controllo degli atti
in modo da impedire la trasparenza e verificabilit degli stessi;
d) Violazione e/o elusione del sistema di controllo interno, poste in essere mediante
la sottrazione, la distruzione o lalterazione di documentazione, ovvero impedendo
il controllo o laccesso alle informazioni ed alla documentazione ai soggetti preposti, incluso lOrganismo di Vigilanza;
e) Omessa supervisione, controllo e vigilanza, in qualit di responsabile gerarchico,
sul rispetto delle procedure e prescrizioni del Modello da parte dei propri sottoposti al fine di verificare le loro azioni nellambito delle aree a rischio reato;
f) Mancata formazione e/o mancato aggiornamento e/o omessa comunicazione al
personale operante alle loro dipendenze nelle aree a rischio reato delle procedure
e prescrizioni del Modello.
Sanzioni per Amministratori
In caso di violazione del Modello da parte di Amministratori sar cura dellOrganismo
di Vigilanza darne immediata comunicazione allOrgano dirigente (es. CdA) e allOrgano di controllo (es. Collegio Sindacale) della Cooperativa, i quali provvederanno
ad assumere le opportune misure previste dalla normativa vigente e/o contrattuali.
Sanzioni nei rapporti con collaboratori esterni e fornitori
Ai fini di una piena e perfetta efficacia preventiva del Modello, sono istituite previsioni
a valere a disciplina anche nei rapporti con i collaboratori esterni e fornitori.
Nei contratti stipulati con tali soggetti devono essere inserite specifiche clausole che
prevedano lespressa risoluzione del contratto qualora la controparte tenga comportamenti contrari ai principi contenuti nel Modello e integranti un pericolo di com50
missione dei reati contro la salute e sicurezza dei lavoratori, salvo e impregiudicato
comunque il diritto della Cooperativa di chiedere il risarcimento del danno, qualora la
condotta della controparte sia tale da determinare un danno a carico della stessa.
A tali fini, ampia informativa sul Modello adottato deve essere data alla controparte,
anche attraverso le azioni previste nel piano di comunicazione e formazione.
Documento che indica le sanzioni disciplinari per le violazioni del Modello;
Comunicazione del sistema disciplinare a tutti i destinatari.
Esiste allinterno della Cooperativa un sistema disciplinare, richiamato dal proprio CCNL, gi
messo in pratica in passato attraverso lettere di richiamo. Tuttavia la Cooperativa ad oggi non ha
applicato ancora un impianto sanzionatorio per ci che concerne le mancate prescrizioni in ambito salute e sicurezza.
La Cooperativa ha pensato di applicarlo allinterno della propria struttura anche come ulteriore
elemento di responsabilizzazione dei soci della Cooperativa richiamando semplicemente il sistema disciplinare presente nel CCNL applicato.
Spetter al CdA formalizzare le tipologie di sanzioni applicabili e i comportamenti sanzionabili (es.
mancato utilizzo del DPI, mancato rispetto delle indicazioni date dal Datore di Lavoro, ecc.).
Lettera di segnalazione di infrazione (dopo la prima lettera di segnalazione di infrazione scatta
liter sanzionatorio vero e proprio) emessa da RSPP
Delibera del CdA sul sistema sanzionatorio
LOrganismo di Vigilanza
Chi controlla che il Modello sia attuato
e venga aggiornato nel tempo?
Abbiamo gi detto, illustrando il quadro
normativo e lapproccio metodologico,
come questo sia un elemento essenziale
per ladeguatezza del Modello ai requisiti del Decreto 231 (per i reati commessi
da apicali, ex. art. 6 del Decreto 231) e,
seppur indirettamente, sia richiamato
anche dal comma 4 dellart. 30 del T.U.
AllOrganismo di Vigilanza sono affidati, in sintesi, i compiti di:
Verifica e riporto:
- Verificare limplementazione delle azioni suggerite nel piano di miglioramento,
come base di partenza per le azioni di audit;
- Verificare che i punti di controllo previsti dal sistema aziendale siano effettivamente operanti, evidenziando eventuali scostamenti tra quanto previsto dal
Modello e le prassi effettive;
- Informare gli organi societari sullattivit svolta attraverso relazioni periodiche
o necessarie in seguito ad eventi particolarmente rilevanti;
- Proporre allOrgano dirigente lapplicazione del sistema sanzionatorio, nel caso
di rilevazione di comportamenti o azioni illecite.
Manutenzione e aggiornamento del Modello (anche secondo quanto richiamato dal comma 4 dellart. 30):
- Verificare la reale efficacia ed effettiva capacit del Modello, in relazione alla
struttura aziendale, di prevenire la commissione dei reati di cui al Decreto;
- Valutare lopportunit di aggiornamento del Modello in relazione alle aree di
attivit a rischio, nel caso in cui siano scoperte violazioni significative delle
norme relative alla prevenzione degli infortuni e alligiene sul lavoro o si riscontrino esigenze di miglioramento dello stesso in relazione sia a mutamenti
esterni (es. modifiche della normativa di riferimento, modifiche tecniche e progressi tecnologici) sia a cambiamenti organizzativi.
- Promuovere idonee iniziative, in collaborazione con i Responsabili delle funzioni
aziendali, per la diffusione della conoscenza e della comprensione del Modello
e garantire la predisposizione della documentazione contenente le istruzioni, i
chiarimenti e gli aggiornamenti relativi al funzionamento del Modello stesso.
Da chi composto lOrganismo di Vigilanza?
Non esiste un precisa risposta, data la necessit di valutare di caso in caso quale sia la
composizione migliore al fine di assicurarne lindipendenza, lautonomia e la libert di giudizio, lonorabilit e qualificazione professionale, lefficienza operativa e continuit di azione.
Il punto da cui muoviamo in questa sede, quello delle realt di medio-piccola di52
mensione, e della contestuale esigenza che gli eventuali oneri relativi allOdV (es.
compensi ai membri esterni) non rappresentino un reale ostacolo alla adozione del
Modello, ci porta a richiamare due indicazioni ben precise, contenute nel comma 4
e nel comma 4bis dellart. 6 del Decreto 231:
Comma 4: negli enti di piccole dimensioni i compiti dellOdV possono essere
svolti direttamente dallorgano dirigente.
Questa soluzione, percorribile nella stragrande maggioranza dei nostri casi (ovvero
le piccole medie Cooperative con una realt organizzativa piuttosto semplificata),
prevede che lo stesso CdA (o, se non presente, altro organo dirigente nominato)
possa svolgere la funzione di OdV. Il suggerimento che diamo potrebbe essere
quello di restringere i compiti ad alcuni membri del CdA (massimo 3), in modo
da aumentare efficacia operativa e contatto con la struttura.
Comma 4-bis: nelle societ di capitali il collegio sindacale, il consiglio di sorveglianza e il comitato per il controllo della gestione possono svolgere le funzioni dellorganismo di vigilanza...
Anche tale soluzione permette di utilizzare a fini di controllo sui Modelli, ove presente, lorgano di controllo gi esistente nella struttura societaria della Cooperativa; occorrer verificare che il Collegio abbia le necessarie competenze al suo
interno per maneggiare la tematica e interloquire con gli altri attori della sicurezza,
in modo da rappresentare un reale strumento di controllo.
In entrambi i casi, potrebbe essere opportuno far svolgere alcune delle verifiche
periodiche ad un soggetto esterno, dotato di adeguata competenza e terziet.
Altro elemento da curare particolarmente, per far si che lOdV non sia una semplice
sovrastruttura di controllo ma agisca proattivamente per il miglioramento del Modello, la previsione di uno scambio di informazioni con la struttura organizzativa sui vari protocolli ed elementi del Modello. Suggeriamo, ad esempio, che lOdV
abbia accesso a:
Documento di Valutazione dei Rischi e successivi aggiornamenti;
Piano di miglioramento scaturito dalla valutazione dei rischi e informativa delladempimento delle azioni stabilite nel piano;
Report periodico dello stato della formazione programmata e erogata;
Piano annuale delle attivit in materia di sorveglianza sanitaria;
Verbale annuale di riesame del sistema e verbale della riunione periodica in tema
di sicurezza (lOrganismo di Vigilanza dovrebbe partecipare a tali fondamentali incontri);
Immediata informativa in caso di visita ispettiva da Autorit di vigilanza e relativo
Immediata informativa sullaccadimento di infortuni;
Nomina RSPP, Dirigente delegato, Medico Competente, elezione RLS e organigramma per la sicurezza;
Procedura per la valutazione dei rischi e ulteriori procedure attinenti la gestione
della sicurezza, come base informativa sulle regole interne di gestione dellattivit;
Puntuale comunicazione di nominativi di fornitori sensibili ai parametri quali/quantitativi in materia di salute e sicurezza;
Rendicontazione periodica delle spese sostenute per la sicurezza.
Molte di queste informazioni potrebbero essere acquisite dallOdV attraverso la
partecipazione alla riunioni periodiche e al riesame annuale.
Individuazione e nomina dellOrganismo di Vigilanza;
Definizione dei flussi informativi da acquisire e partecipazione dellOdV al
Un ulteriore elemento di controllo del sistema rappresentato dalla nomina dellOrganismo di Vigilanza (OdV).
Tale Organismo dovrebbe raccogliere i flussi informativi generati dai processi relativi alla gestione
della salute e sicurezza sul lavoro (flussi che entrano anche come dati in ingresso nel riesame,
oltre a quelli previsti esplicitamente dallart. 30 del T.U.S.) e partecipare attivamente, assieme allRSPP, al riesame del sistema e quindi valutare lefficacia del sistema e proporre eventuali azioni
di sviluppo al sistema/processi in essere.
Nelle aziende di piccole dimensioni lOdV pu essere rappresentato da uno o pi membri del CdA
(consiglieri non esecutivi) o del Collegio sindacale; dato che nella Cooperativa Progresso tutti i
membri del CdA sono soci lavoratori (e dunque in qualche modo anche vigilati) la valutazione
della proposta di nomina ricaduta sul Collegio Sindacale.
Individuazione della probabile composizione dellOdV (Collegio sindacale)
Flussi informativi verso lOdV (dati in ingresso del riesame):
- Documento di Valutazione dei Rischi e relativo piano di miglioramento;
- andamento infortuni , malattie professionali e sorveglianza sanitaria;
- criteri di scelta, caratteristiche tecniche ed efficacia dei dispositivi di protezione individuale;
- programmi di informazione e formazione dei preposti e dei lavoratori ai fini della sicurezza;
- adeguatezza del piano di emergenza;
- anomalie/problematiche relativamente alla manutenzione sulle attrezzature;
- analisi sulla efficacia dei POS/DUVRI emessi;
- dati relativi agli indicatori emessi.
LOrganismo immediatamente informato in caso di accadimento di infortunio grave o che
si avvicini alla soglia di gravit
Il documento di sintesi Modello Organizzativo
Dove trovo una sintesi di tutto quello che ho realizzato?
Infine, analizzata la nostra organizzazione e
predisposti tutti gli elementi del Modello organizzativo, non ci rester che sintetizzare
il tutto in un documento che abbia anche
carattere illustrativo e informativo e che potremo utilizzare per la diffusione del Modello
sia allinterno sia allesterno (es. verso i
clienti, come dimostrazione dellimpegno e
lattenzione della Cooperativa sul tema).
Riportiamo di seguito un indice tipo del documento di sintesi:
Introduzione: obiettivo del Modello e normative richiamate
Elementi costitutivi del Modello e approccio metodologico seguito per la realizzazione
I protocolli del Modello organizzativo: elenco e scopo
LOrganismo di vigilanza: compiti, composizione e contratti
Azioni previste in tema di comunicazione e formazione
ALLEGATI al Modello: Organigramma per la sicurezza, Documento di valutazione
dei rischi (eventuale POS), ecc.
Questo indice tipo prevede che vengono riportati allinterno del documento sintetico alcuni elementi prima illustrati separatamente, ovvero il Codice etico, lOrganismo di Vigilanza, il Sistema disciplinare e il Piano di comunicazione e formazione;
in questo modo si mantiene un unico documento di riferimento completo delle principali informazioni necessarie per la comprensione del Modello.
Modello Organizzativo della Cooperativa;
Pubblicazione del Modello (es. sul sito internet della Cooperativa) e messa
a disposizione di tutti i soci/dipendenti.
La Cooperativa deliberer il Modello Organizzativo in CdA, nominando contestualmente lOrganismo di Vigilanza e avviando la vigilanza e manutenzione delle regole e degli strumenti adottati.
Appendice giurisprudenziale:
Alcune sentenze penali si sono occupate di illeciti relativi ad infortuni sul lavoro mortali, con applicazione della responsabilit amministrativa agi enti datori di lavoro. Di
seguito, si riportano quelle relative ai casi di Molfetta e Thyssen di recente memoria.
Sentenza tribunale di Trani del giorno 11 gennaio 2010 - Sicurezza
sul lavoro e responsabilit amministrativa D.lgs. 231 del 2001
Una recente decisione del Tribunale di Trani, che ha applicato la responsabilit amministrativa di cui al decreto 231 ad unipotesi di omicidio e lesioni colpose a seguito
di omissioni riguardanti la sicurezza nei luoghi di lavoro, fornisce un utile spunto di riflessione circa gli esiti conseguenti alla violazione di norme antinfortunistiche.
Lesame del caso di specie, necessit un breve approfondimento circa la normativa
Responsabilit amministrativa della societ per condotta colposa
In base allart. 30 del D.lgs. 9 aprile 2008, n.81, noto come Testo Unico Sicurezza,
ladozione di un modello di organizzazione e gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilit amministrativa delle persone giuridiche di cui al D.lgs. n.
231 del 2001 deve essere adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per ladempimento di tutti gli obblighi giuridici connessi alla sicurezza dei lavoratori.
In difetto, risulter applicabile la disposizione di cui allart. 25 septies del citato decreto
231, con le sue gravi sanzioni pecuniarie ed interdittive), per i casi di omicidio colposo
(art. 589 c.p.) o di lesioni gravi o gravissime (art. 590 c.p.), commesse con violazione
delle norme antinfortunistiche e sulla tutela delligiene e sicurezza sul lavoro.
Lipotesi di reato e di responsabilit amministrativa riguarda lomicidio colposo e le lesioni colpose gravi e gravissime, verificatesi sul posto di lavoro. Nello specifico, alcuni
operai sono morti a causa di un incidente sul lavoro verificatosi per intossicazione
acuta da acido solfidrico nella bonifica di alcune cisterne contenenti residui di sostanze pericolose.
Altri operai, a seguito dello stesso incidente, sono stati intossicati, con malattia protrattasi per un periodo superiore a quaranta giorni.
Sul piano giudiziario, levento ha coinvolto tre societ dal momento che, dalla ricostruzione dellaccaduto si accertato che:
La societ X ha affidato il pericoloso lavoro di bonifica di cisterne alla societ di trasporti Y
La societ di trasporti Y ha subappaltato lattivit di bonifica delle cisterne, trasportandole fino alla societ di lavaggio Z
Presso la societ Z durante le operazioni di pulizia sono avvenuti gli eventi infortunistici
Secondo i giudici di merito, di conseguenza, linosservanza delle regole, tecniche e
sociali, di tipo antinfortunistico presso la societ Z si sovrapposta alle responsabilit colpose degli operatori della societ X, che hanno permesso laffidamento del
pericoloso lavoro di bonifica delle cisterne a quella stessa inidonea societ per il tramite della societ Y.
Con sentenza dell11 gennaio 2010, il Tribunale di Trani ha condannato le tre societ
sopra descritte per violazioni delle norme antinfortunistiche avendo ritenuto responsabili gli amministratori delle societ, figure apicali con effettivo esercizio delle cariche gestionali compresi profili di direzione e di controllo, emersi nel corso
dellistruttoria dibattimentale.
Per gli amministratori: concorso in omicidio colposo plurimo e lesioni colpose
gravi con violazione delle norme di prevenzione infortuni (artt. 589 e 590 del codice penale), per cui sono stati condannate le persone ritenute responsabili a 4
anni di reclusione e 5 di interdizione dallesercizio dellufficio di amministratore,
sindaco, liquidatore, direttore generale e dirigente preposto alla redazione di documenti societari nonch di ogni altro ufficio con potere di rappresentanza di persone giuridiche.
Per le societ: condanne a pene pecuniarie correlate alla colpa organizzativa di
cui al D.Lgs. n. 231/2001 (responsabilit amministrativa dellente) per le 3 societ
imputate: 1milione e 400mila euro per la societ X; 400mila ciascuno per le societ Y e Z.
Le motivazioni in sintesi
Nel caso in questione, il giudice, come si legge nelle motivazioni, ha il compito di accertare se la condotta che ha provocato levento sia stata provocata da scelte che
rientrano oggettivamente nella sfera di interesse dellente, oppure, se la condotta
medesima abbia provocato almeno un beneficio a questultimo, senza apparenti interessi esclusivi di altri: in questi casi si determina la responsabilit amministrativa
della societ. Secondo la sentenza in commento, se levento delittuoso il risultato
della mancata adozione di misure di prevenzione, agevole sostenere che lomissione pu costituire un vantaggio importante limpresa quale, ad esempio, un risparmio di costi. Per cui:
1. Il dirigente della societ Y, societ esperta nellambito del trasporto ha agito nellesclusivo interesse della societ di acquisire un potente cliente attraverso i lavori
richiesti dal cliente stesso di bonifica delle cisterne. Per questo, ha ricercato in un
settore di non propria competenza e con modalit scriteriate la societ Z per la
ripulitura delle cisterne: la societ Y ha ricavato da questa iniziativa anche vantaggi
economici documentati dalle fatture rappresentati dai corrispettivi ottenuti per il
trasporto delle cisterne dallo scalo ferroviario fino allimpianto della societ W.
2. La societ Y non aveva adottato un modello organizzativo prima della commissione del fatto e non si era dotata e non aveva reso operativo tale modello idoneo a prevenire reati della stessa specie di quello verificatesi prima dellapertura
3. La difesa della societ Y ha prodotto i documenti di valutazione dei rischi (DVR)
ed ha cercato di sostenere lequiparazione concreta tra tali documenti ed il modello organizzativo e gestionale (MOG) previsto dal D.Lgs 231. A tale proposito,
il giudice di Trani ha approfondito ed illustrato, nella sentenza in oggetto, le differenze fra il documento di valutazione dei rischi ed il modello 231, differenze che
non sono solo nominali ma anche funzionali.
Le differenze tra il DVR ed il MOG nella sentenza
Il modello organizzativo (MOG), sostiene il Tribunale, si differenzia dal DVR per molteplici profili ed, in particolare, per la presenza di alcuni elementi che sono, invece, assenti nel documento di analisi dei rischi quali:
la necessaria vigilanza sulladempimento degli obblighi, delle procedure e delle
istruzioni di lavoro in sicurezza;
le periodiche verifiche dellapplicazione e dellefficacia delle procedure adottate;
la necessit di un idoneo sistema di controllo sullattuazione del medesimo modello e sul mantenimento nel tempo della condizione di idoneit delle misure adottate;
lindividuazione di un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello;
la presenza di previsioni inerenti la modalit di gestione delle risorse finanziarie
idonee ad impedire la commissione di reati;
i destinatari del documento di valutazione dei rischi sono diversi dai destinatari dei
modelli 231: il documento di valutazione dei rischi, nello specifico, rivolto ai lavoratori per informarli dei pericoli incombenti in determinate situazioni allinterno
del processo produttivo; il modello 231, si rivolge, invece, a coloro che allinterno
della compagine aziendale sono esposti al rischio di commettere reati colposi e
provocare lesioni o morte.
Il modello organizzativo 231, dunque, si pone una duplice finalit:
organizzativa orientata alla mappatura e alla gestione del rischio specifico nella
di controllo sul sistema operativo al fine di garantire la continua verifica ed effettivit.
Per il Tribunale di Trani, di conseguenza, evidente che il sistema introdotto dal decreto 231 impone alle imprese di adottare un modello organizzativo diverso e ulteriore rispetto a quello previsto dalla normativa antinfortunistica (DVR), onde in tal
modo evitare la responsabilit amministrativa.
Nessuna esimente, ai sensi dellart. 30 decreto 81, hanno potuto invocare le imprese
che non avevano adottato il MOG. Non andata meglio alla societ committente X,
dotata di MOG ritenuto inefficace.
Ladozione di un MOG inefficace
La sentenza, come si detto, esamina anche la situazione della societ X che, per
parte sua, aveva adottato e aggiornato un modello organizzativo ai sensi del D.Lgs.
Il modello sopracitato, secondo i giudici, presentava una grave lacuna: non considerava che, allorquando non siano coinvolti soggetti dipendenti della X, sia necessario
adottare, in ogni modo, cautele e regole per evitare che dipendenti di altre societ
possano subire lesioni o perdere la vita per infrazioni commesse dai loro datori di lavoro nel movimentare, nel gestire o nel trattare mezzi di trasporto contenenti sostanze pericolose, anche se rimaste in via residuale, gestite dalla stessa societ di
Per il Tribunale chiaro che il controllo dei rischi non pu esaurirsi nellambito della
struttura organizzativa ed aziendale della societ in questione, ma deve essere
esteso anche allosservanza delle medesime regole da parte dei soggetti che entrano, direttamente o indirettamente, in contatto con le sostanze chimiche, detenute proprio nei mezzi di trasporto gestiti dalla societ committente. La mancata
previsione di una specifica procedura per assicurare il passaggio di informazioni sui
rischi dei prodotti pericolosi nelle relazioni commerciali con altre societ intermediarie e/o esecutrici.
Dalla lettura della sentenza in commento, non si pu fare a meno di sottolineare
quanto sia difficoltoso presidiare la responsabilit amministrativa nei reati colposi connessi alla sicurezza del lavoro. Si pensi al rigore del dispositivo del giudice a proposito della necessaria previsione dei rischi delle attivit relative alla filiera esterna.
Nel concetto di attuare efficacemente, in particolare, vi lobbligo di conseguire un
risultato prevenzionistico con azioni adeguate, con efficacia verificata a posteriori dal
giudice. Per quanto sopra, si ritiene che permanga di primaria importanza ladozione
del modello organizzativo ai fini esimenti, ma che sia ancora pi importante, alla luce
del pensiero del giudice di merito, che il MOG rappresenti un effettivo ed efficace
strumento di tutela dei lavoratori, associato agli altri adempimenti previsti dal disposto del Testo Unico.
Sentenza Thyssen Sicurezza sul lavoro e responsabilit
amministrativa D.lgs. 231 del 2001
Nello scorso mese di novembre, sono state depositate e pubblicate le motivazioni
della sentenza pronunciata dalla Corte di Assise di Torino nel processo Thyssen
Krupp per i fatti relativi al rogo in fabbrica del giorno 6 dicembre 2007, in cui persero
la vita sette operai.
La Corte ha accolto limpianto accusatorio, condannando lamministratore delegato
a 16 anni e sei mesi di reclusione per omicidio volontario a titolo di dolo eventuale,
riconoscendo, altres, responsabili per omicidio colposo con colpa cosciente, incendio e rimozione delle misure di sicurezza il responsabile della sicurezza, il capo
dello stabilimento condannati entrambi a 13 anni e sei mesi, insieme al dirigente dello
stabilimento condannato a 10 anni e 10 mesi di reclusione.
La societ Thyssen, a propria volta, stata sanzionata con la condanna a pagare
un milione di euro, a una confisca di 800mila euro, allesclusione di agevolazioni e finanziamenti pubblici per 6 mesi a titolo di responsabilit amministrative di cui al
D.lgs. n. 231 del 2001 che ne disciplina la materia.
Queste le motivazioni in sintesi.
Lamministratore delegato della Thyssenkrupp decise di non far nulla per la sicurezza e la prevenzione dincendi, anche se si era rappresentata la concreta
possibilit, la probabilit del verificarsi di un incendio, di un infortunio anche mortale sulla linea 5 di Torino e che ne avesse, quindi, effettivamente accettato il rischio. I sedici anni e sei mesi di reclusione inflitti rappresentano il minimo della
pena prevista per lomicidio volontario calcolando le attenuanti. Attenuanti su cui
hanno inciso positivamente gli indennizzi ai familiari delle vittime, nonch il comportamento in aula nel riconoscere il proprio ruolo di datore di lavoro, ammettendo lo stretto controllo che esercitava sullo stabilimento di Torino, compresa la
decisione di non effettuare alcun intervento di fire prevention;
Pur non essendo la morte lo scopo del suo comportamento, finalizzato in realt
ad evitare impegni di spesa giudicati antieconomici, limputato ha giudicato probabile il suo verificarsi quale conseguenza del piano dazione intrapreso per realizzare il proprio interesse, dato da un risparmio di spesa, senza, tuttavia,
modificare la linea di condotta originariamente stabilita.
Da qui, linedito precedente di una condanna per omicidio volontario per dolo eventuale, con accettazione del rischio quale particolare forma di volont dellevento, in
luogo di un comportamento normalmente riferibile a colpa.
Diversa, invece, la responsabilit accertata dai giudici nei confronti delle altre figure
aziendali pi sopra citate. Queste, nonostante la rappresentazione dellevento, hanno,
infatti, agito sul presupposto che tale evenienza non si sarebbe verificata, orientando,
quindi, il proprio comportamento su una previsione negativa in merito alla verificazione
del pur previsto fatto di reato. La conseguenza che dovranno rispondere per aver
colposamente causato levento, violando le regole di diligenza pertinenti al proprio
ruolo di garanti delle condizioni di sicurezza.
La sentenza in commento ha condannato anche la societ, in quanto tale, per re-
sponsabilit amministrativa degli enti di cui allart. 25 septies del D.lgs 231/2001, per
i casi di infortuni sul lavoro con morte o lesioni ai sensi degli artt. 2, 30 e 300 Dlgs
A tale riguardo, si precisa che lart. 30 del Dlgs n. 81/2008 ha introdotto una disposizione secondo cui, ai fini dellefficacia esimente della responsabilit amministrativa
delle persone giuridiche, societ e delle associazioni anche prive di personalit giuridica deve essere adottato ed efficacemente attuato un idoneo modello di organizzazione e di gestione (Mog) che garantisca un sistema aziendale della sicurezza per
ladempimento di tutti gli obblighi in materia richiamati nello stesso articolo.
I giudici di Torino non hanno ritenuto la sussistenza di tali caratteristiche nel caso
Di seguito, pertanto, si evidenziano alcuni punti trattati dalla citata Corte in merito
alle sanzioni 231 applicate al caso.
La Corte ha valutato linteresse o vantaggio della societ nella mancata adozione
delle misure richieste per la salute e sicurezza dei lavoratori, precisando che le gravissime violazioni della normativa antinfortunistica ed antincendio, le colpevoli omissioni, sono caratterizzate da un contenuto economico rispetto al quale lazienda non
solo aveva interesse, ma se ne anche sicuramente avvantaggiata, sotto il profilo del
considerevole risparmio economico che ha tratto omettendo qualsiasi intervento nello
stabilimento di Torino; oltre che dellutile contemporaneamente ritratto dalla continuit della produzione.
Nel caso di specie, inoltre, lEnte si era difesa sostenendo di avere comunque adottato un Modello Organizzativo prima del verificarsi dellevento. La Corte ha, tuttavia,
accertato che tale Modello non era stato adottato prima dellincidente, infatti, solo durante un successivo Consiglio di Amministrazione del 21/12/2007, erano state approvate le modifiche del preesistente modello organizzativo aggiungendovi le parti
relative proprio allomicidio colposo aggravato dalla violazione delle norme antinfortunistiche.
Secondo la Corte, pertanto, lassenza del modello sarebbe dimostrata non solo da
un punto di vista formale ma anche da un punto di vista sostanziale, visto che il membro dellOrganismo di Vigilanza di cui allart. 6 lett b) del D.lgs. 231/2001 esperto in
materia di sicurezza sia stato nominato successivamente allincendio, alla fine del
mese di dicembre 2007.
Vista, pertanto, lassenza effettiva di un modello organizzativo al momento dellincidente la Corte non ha ritenuto necessario esaminare nel merito il modello organizzativo, ma ha espresso il proprio parere in merito al membro dellOdV scelto quale
esperto della sicurezza. Lente, infatti, aveva nominato il proprio dirigente responsabile del settore sicurezza sul lavoro membro dellOdV.
Sul punto la Corte ha precisato che questa circostanza, di per s sola, induca a ritenere che il modello adottato, nel periodo preso in considerazione, non poteva essere stato reso operativo, tanto meno in modo efficace, sottolineando che tale
organismo deve essere dotato, secondo il citato art. 6, d autonomi poteri di iniziativa e di controllo: non necessario spendere ulteriori parole sulla autonomia del
controllore quando la stessa persona fisica del controllato.
La Corte dAppello di Torino ha pronunciato una decisione ritenuta storica per la giurisprudenza italiana in materia di responsabilit penale per infortunio sul lavoro, in
quanto non era mai accaduto che venisse riconosciuto lomicidio volontario in tali
Una simile svolta deve servire da forte monito alle imprese per affrontare la sicurezza
sul lavoro non come mero costo ma come investimento produttivo idoneo a tutelare
effettivamente i lavoratori e ad evitare, al tempo stesso, le pesanti responsabilit conseguenti.
Riferimenti ad autori
Il presente documento frutto di un lavoro di network che ha visto coinvolti:
Angelo Algieri Responsabile ufficio sicurezza, ambiente, qualit e camere di commercio di Legacoop
Marco Palma Ufficio legislazione del lavoro di Legacoop Bologna
Attilio DellArte Referente area compliance al decreto 231/01 di SCS Consulting
Paola Guerrini Consulente compliance e sostenibilit, SCS Consulting
Hanno collaborato al caso pratico:
Raffaele Diotallevi Consulente in sistemi di gestione Qualit e Sicurezza sul lavoro,
Cooperativa Sociale CADIAI, servizio di prevenzione e protezione
Simone Savoia Presidente Cooperativa Progresso Soc. Coop. a r.l. (sito web:
www.coopprogresso.com; email: info@coopprogresso.com)
Eventuali commenti ed esperienze possono essere inviate
a palma@legacoop.bologna.it o a a.dellarte@scsconsulting.it
in modo da poterne tener conto nella redazione delle prossime edizioni.
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le, 6 ore)
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montatore pareti
ELENCO COMPLETO LAVORATORI
addestramento per preposti
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RAPPORTO DI NON CONFORMIT/AZIONE DI
I PARTE - Rilevazione NC
Chi ha effettuato la segnalazione
ALTRO______________________
Quando si verificata
Descrizione della causa (dove si verificata, con che modalit, chi coinvolto)
Eventuale documento di riferimento / requisito non rispettato
Funzione che ha rilevato la NC
Firma di chi ha rilevato la NC
II PARTE - Azione Risolutiva
Piano di azione per la risoluzione della non conformit effettiva o potenziale (modalit )
Data di attuazione della azione risolutiva
Responsabile azione risolutiva (funzione e firma)
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