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Timestamp: 2020-08-09 11:48:21
Document Index: 130207589

Matched Legal Cases: ['Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 16', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 36', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'artículo 90', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 14', 'e contrario', 'e contrario', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 50', 'artículo 41', 'artículo 91', 'artículo 5']

Resolución de 2 de agosto de 2013, de la Consejería de Empleo y Economia sobre publicación del Convenio Colectivo del sector de carpintería, marcos y molduras, cestería y artículos de mimbre y junco, ebanistería y tapicería, carrocerías y carreterías, chapa y tableros y aglomerados y almacenistas de madera, de la provincia de Guadalajara
CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE CARPINTERÍA, MARCOS Y MOLDURAS, CESTERÍA Y ARTÍCULOS DE MIMBRE Y JUNCO, EBANISTERÍA Y TAPICERÍA, CARROCERÍAS Y CARRETERÍAS, CHAPA Y TABLEROS Y AGLOMERADOS Y ALMACENISTAS DE MADERA, DE LA PROVINCIA DE GUADALAJARA.
CAPÍTULO II. DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
Absorción, compensación, y garantías personales
Artículo 8 Contratos Formativos
Artículo 9 Contrato de sustitución por anticipación de edad de Jubilación
Artículo 10 Jubilación Parcial
Artículo 11 Contratos eventuales por circunstancias de la producción
Artículo 13 Empresas de trabajo temporal
Artículo 14 Preavisos y Ceses
Artículo 16 Distribución de la Jornada
CAPÍTULO IV. CONDICIONES RETRIBUTIVAS, INDEMNIZACIONES O SUPLEMENTOS
Artículo 18 Definición y componentes del salario
Artículo 19 Devengo del salario
Artículo 20 Salario base y Plus de asistencia
Artículo 21 Salario hora ordinaria
Artículo 22 Complementos personales
Artículo 23 Complemento de antigüedad
Artículo 25 Complemento de nocturnidad, y de penosidad, toxicidad o peligrosidad
Artículo 26 Viajes y desplazamientos
Artículo 29 Reducción del absentismo
Artículo 30. BIS Cláusula de inaplicación del Convenio Colectivo
Artículo 31 Incapacidad laboral transitoria
Artículo 32 Seguro de muerte e invalidez
Artículo 33 Ayuda por fallecimiento
Artículo 34 Reconocimientos médicos y prendas de trabajo
CAPÍTULO V. PERMISOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS
Artículo 36 Excedencia Forzosa
Artículo 38 Excedencia por cuidado de familiares e hijos
Artículo 39 Disposiciones comunes para las excedencias
Artículo 44 Graduaciones de las sanciones
CAPÍTULO VII. PROCEDIMIENTOS VOLUNTARIOS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS
Artículo 45 Solución a Conflictos Colectivos
Artículo 46 Procedimientos voluntarios de solución de conflictos
Artículo 47 Clasificación Profesional
Disposición transitoria primera Se establecen los siguientes Grupos profesionales en los cuales se integran las categorías hasta ahora existentes según el anexo II
Disposición adicional primera De la igualdad en el ámbito laboral
ANEXO I . ÁMBITO FUNCIONAL
VISTO el texto del Convenio Colectivo del sector de carpintería, marcos, y molduras, cestería y artículos de mimbre y junco, ebanistería y tapicería, carrocerías y carreterías, chapa y tableros y aglomerados y almacenistas de madera, de la provincia de Guadalajara para los años 2012 y 2013, con código 19000225011981, que tuvo entrada el 8 de mayo de 2013 en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, de funcionamiento a través de medios electrónicos, de estos Servicios Periféricos de la Consejería de Empleo y Economía, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29/03/1995), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE de 12/06/2010), en el Decreto 121/2012, de 2 de agosto, por el que se establece la estructura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Empleo y Economía (DOCM de 06/08/2012), y en el resto de normativa aplicable,
Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de los Servicios Periféricos de Guadalajara de la Consejería de Empleo y Economía de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.
Por el presente Convenio Colectivo de trabajo será de aplicación y de obligado cumplimiento en las actividades de la industria de la madera y del mueble que se relacionan y detallan en el anexo I del mismo, que tengan establecido o establezcan durante el período de vigencia del presente Convenio un centro o centros de trabajo en la provincia de Guadalajara, y los trabajadores adscritos a las plantillas de los mencionados centros de trabajo.
El presente Convenio será de aplicación a las empresas y trabajadores de Guadalajara y su provincia.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2012, finalizando el 31 de diciembre de 2013. En todo aquello no regulado por este Convenio Provincial, se estará a lo dispuesto en III Convenio Estatal de la Madera.
El presente Convenio se entenderá denunciado automáticamente al término de su vigencia.
Las condiciones que se establecen en este Convenio son compensables y absorbibles en cómputo anual conforme a la legislación vigente.
Los aumentos que se produzcan en los conceptos económicos o los nuevos conceptos que se establezcan durante la vigencia del presente Convenio, por disposiciones legales de general aplicación, sólo afectarán al mismo cuando, considerados en su conjunto y en cómputo anual, superen los aquí pactados.
Se respetarán las situaciones personales que globalmente excedan del Convenio en su contenido económico, manteniéndose estrictamente ad personam.
Podrá concertarse, por escrito, un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder de:
a) Grupo 1 y 2: seis meses.
b) Grupos 3 y 4: dos meses.
c) Grupo 5: un mes.
d) Grupo 6 y 7: quince días.
Los trabajadores que en un período de dos años formalicen varios contratos de trabajo, de carácter temporal, cualquiera que sea su modalidad, para el mismo grupo profesional y puesto de trabajo, y para la misma empresa, o grupo de empresas estarán exentos del período de prueba.
En la regulación de los contratos para la formación, se estará a la legislación básica del Estado en esta materia y a lo dispuesto en el IV Convenio Estatal de la Madera.
Por acuerdo entre empresa y trabajador, este podrá jubilarse a la edad de sesenta y cuatro años y la empresa tendrá la obligación de contratar a un trabajador que lo sustituya, al objeto de que el primero pueda acogerse a los beneficios establecidos en la legislación Estatal.
Los trabajadores que voluntariamente se jubilen antes de los 64 años recibirán de la empresa 455,56 euros por cada año que anticipe su jubilación. Será condición indispensable para el derecho a esta cantidad, encontrarse en situación de alta, y llevar al menos 10 años en la empresa.
1. El trabajador que cumpla con la edad y los requisitos para solicitar la jubilación parcial, según la legislación estatal, tendrá derecho a la celebración del contrato a tiempo parcial previsto en el artículo 12.6 del ET, por jubilación parcial, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en la prestación del servicio, al cumplir con la edad máxima de jubilación, quedando el empresario obligado a otorgar el contrato.
4. La regulación complementaria al presente artículo será la dispuesta en el artículo 12.6 del ET.
a. En empresas de hasta 20 trabajadores: 1.
b. En empresas de 21 a 50 trabajadores: 2.
c. En empresas de 51 a 100 trabajadores: 5.
En las empresas de más de 100 trabajadores, el anterior baremo se aplicará acumulativamente, pero por número de trabajadores en los grupos profesionales (ejemplo: empresa con 150 trabajadores en el Grupo 4: 5 por el tramo de 100 + 2 por el de 50 = total 7, empresa con 10 trabajadores en el Grupo 7: 1). Cualquier modificación legal o reglamentaria sobre la materia que pueda afectar al régimen establecido en el presente artículo, lo dejará sin efecto para nuevas jubilaciones, en tanto y en cuanto sus efectos son analizados por la Comisión Negociadora y se procede a su adaptación.
4.º A la terminación del contrato, si este ha sido de duración igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una indemnización de quince días de salario por año de servicio. Si la duración ha sido superior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio. Estas indemnizaciones surtirán efectos desde el primer día.
c) Trabajos de rematantes, aserradores e industrias de la madera auxiliares de actividades agrarias, tales como envases y palets para productos hortofrutícolas, aun tratándose de las actividades normales de la empresa.
En cuanto al preaviso y cese, se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del presente Convenio. A efectos de indemnización, si la duración ha sido igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer una indemnización de quince días de salario por año de servicio; si la duración es superior a cuatro meses, la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio. Ambas indemnizaciones surtirán efectos desde el primer día.
Las empresas afectadas por este Convenio, cuando contraten los servicios de empresas de trabajo temporal, garantizarán que los trabajadores puestos a su disposición tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus trabajadores, en aplicación de su correspondiente Convenio Colectivo. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria que esté vinculada por el presente Convenio.
El cese de los trabajadores por terminación del contrato deberá comunicarse por escrito al trabajador, con una antelación mínima de quince días naturales. No obstante, el empresario podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita de cese. Cuando fuere el trabajador el que comunicara su decisión de extinguir el contrato antes de la finalización del mismo, operará la indemnización resarcitoria de contrario establecida en idénticos términos.
No obstante, el empresario podrá sustituir este preaviso por la indemnización equivalente a los días de preaviso omitidos en similares términos que lo expresado en el párrafo primero. Cuando fuere el trabajador el que comunicara su decisión de extinguir el contrato antes de la finalización del mismo, operará la indemnización resarcitoria de contrario establecida en idénticos términos.
1.ª. Las empresas podrán distribuir la jornada establecida en el artículo anterior, a lo largo del año, mediante criterios de fijación uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por períodos estacionales del año en función de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda
La distribución de la jornada realizada en los términos precedentes deberá fijarse y publicarse antes del 31 de enero de cada ejercicio; no obstante, podrá modificarse por una sola vez el citado calendario hasta el 30 de abril. Una vez establecido el nuevo calendario, las modificaciones al mismo deberán ser llevadas a efecto de acuerdo con lo establecido en los artículos 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en el número 4 del presente artículo.
2º. Cuando se practique por la empresa una distribución irregular de la jornada, se limitará esta a los topes mínimos y máximos de distribución siguiente: en cómputo diario no podrá excederse de un mínimo y máximo de siete a nueve horas; en cómputo semanal dichos límites no podrán excederse de treinta y cinco a cuarenta y cinco horas.
3º. Los límites mínimos y máximos fijados en el párrafo anterior, con carácter general, podrán ser modificados a nivel de empresa y previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, hasta las siguientes referencias: en cómputo diario, de seis a diez horas, o en cómputo semanal, de treinta a cincuenta horas.
El empresario podrá distribuir irregularmente 175 horas anuales, pudiendo afectar por ello la jornada máxima semanal o mensual pero no a la máxima anual. Igualmente, podrá afectar a los horarios diarios, preavisando con cinco días de antelación a los afectados y a la representación de los trabajadores.
4º. La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución y cotizaciones del trabajador.
5º. Si como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al vencimiento de su contrato de trabajo el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relación a las que corresponderían a una distribución regular, el exceso será abonado en su liquidación.
5º. (sic) La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución y cotizaciones del trabajador.
6º. Si como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al vencimiento de su contrato de trabajo el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relación a las que corresponderían a una distribución regular, el exceso será abonado en su liquidación, según el valor de la hora extraordinaria.
Se establece como vacaciones anuales, 30 días naturales para todas las categorías profesionales. La retribución a percibir por vacaciones comprenderá el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepción de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.
El tiempo de disfrute de vacaciones será proporcional al tiempo de servicio en la empresa.
Los trabajadores que cesen durante el transcurso del año, tendrán derecho a que, en la liquidación que se les practique al momento de su baja en la empresa, se integre el importe de la remuneración correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.
Por el contrario, y en los ceses de carácter voluntario, si el trabajador hubiera disfrutado de sus vacaciones, la empresa podrá deducir de la liquidación que se le practique la parte correspondiente a los días de exceso disfrutados, en función del tiempo de prestación de actividad laboral efectiva durante el año.
A efectos del devengo de vacaciones, se considerará como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa, así como la paternidad, maternidad y baja por riesgo por embarazo. No obstante, dado que el derecho al disfrute de vacaciones caduca con el transcurso del año natural, se perderá el mismo si al vencimiento de este el trabajador continuase de baja, aunque mantendrá el derecho a percibir la diferencia entre la retribución de vacaciones y la prestación de incapacidad temporal de ser aquella de superior cuantía. El mismo criterio se aplicará para los supuestos de cese por finalización de contrato.
CONDICIONES RETRIBUTIVAS, INDEMNIZACIONES O SUPLEMENTOS
Las remuneraciones contenidas en este Convenio tendrán carácter de mínimas y se devengarán por el trabajo prestado a rendimiento normal durante la jornada normal de trabajo.
Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios por cuenta ajena.
- Plus de asistencia
- De cantidad o calidad de trabajo, en aquellas empresas que tengan establecidos sistemas de rendimientos.
Son retribuciones no salariales: las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, o asimiladas a estas.
Las indemnizaciones, compensaciones o suplidos por gastos que hubieran de realizarse por el trabajador para la realización de su actividad laboral, tales como herramientas, ropa de trabajo, gastos de viajes o locomoción, estancia, etc., así como cualquier otra de esta o similar naturaleza u objeto. Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, traslados, suspensiones o despidos.
El salario base, las pagas extraordinarias y de las vacaciones se devengarán por día natural y el resto de los complementos salariales por día de trabajo efectivo.
Se establece para cada categoría profesional un salario base, que queda fijado en la columna de la tabla de salarios el anexo II.
Como complemento salarial a aquel, se establece un Plus de asistencia, que se devengará por día trabajado. La cuantía de dicho Plus queda fijada en la columna de la tabla de salario anexo II. En aquellas empresas que por su calendario no se trabaje en sábado el Plus de asistencia se prorrateará por cinco días a la semana.
Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene de dividir el salario anual de cada grupo profesional correspondiente, fijado en cada convenio de ámbito inferior por el número de horas anuales.
A partir del 30 de septiembre de 1996 no se devengan por este concepto nuevos derechos habiendo quedando, por tanto, suprimido. No obstante, los trabajadores que tuvieran generados antes del 30 de septiembre de 1996 nuevos derechos y cuantías en concepto de antigüedad, mantendrán la cantidad consolidada en dicha fecha. Dicha cuantía quedará reflejada en la nómina de cada trabajador como complemento personal, bajo el concepto de «antigüedad consolidada», no siendo absorbible ni compensable.
Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que compone conceptuación distinta del trabajo corriente. Se considerarán complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad.
Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendrá carácter consolidadle.
Nocturnidad.- Las horas trabajadas durante el período comprendido desde las diez de la noche y las seis de la mañana, se incrementarán en un 25 por ciento sobre el salario base.
Aquellas empresas que a la entrada en vigor del presente tengan reconocido un incremento superior lo mantendrán como condición más beneficiosa.
Se exceptúan de lo establecido en los párrafos anteriores, y, por con siguiente, no habrá lugar a compensación económica, los supuestos siguientes:
Las contrataciones realizadas para trabajos que, por su propia naturaleza, se consideran nocturnos tales como: guardas, porteros, serenos o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche.
Penosidad, toxicidad o peligrosidad.- A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas y peligrosas, deberá abonársele un incremento del 20 por ciento sobre su salario base. Si estas se efectuaran durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento será del 15 por ciento, aplicado al tiempo realmente trabajado.
Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este artículo, que estén establecidas o se establezcan en las empresas, serán respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no será exigible el abono de los incrementos establecidos en este artículo. Tampoco vendrán obligadas a satisfacer dichos incrementos aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuantía, en el salario de cualificación del puesto de trabajo.
Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejarán de abonarse los indicados incrementos no teniendo por tanto carácter de consolidables.
1.º La dieta es un concepto de devengo extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos de manutención y alojamiento del trabajador ocasionados como consecuencia de la situación de desplazamiento.
2.º El trabajador percibirá dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento, no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará siempre por día natural.
3.º Se devengará media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento, el trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengará por día efectivo de trabajo.
4.º Las dietas o medias dietas se percibirán siempre con la independencia de la retribución del trabajador.
El trabajador percibirá en concepto de tales desplazamientos las siguientes cantidades: 37,82 euros en concepto de dieta completa y 12,75 euros en concepto de media dieta. Los gastos de viaje, previamente dichos, correrán a cargo de la empresa y si aquel se hubiese realizado con coche facilitado por el trabajador, la empresa abonará a aquél 0,19 euros por kilómetro recorrido.
Si por circunstancias especiales, los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la empresa, previo conocimiento de la misma, siempre que sea posible, y, posterior justificación de los trabajadores.
Ante la grave situación de paro existente, y con el objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales, manteniéndose así el criterio ya establecido en acuerdos anteriores.
Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, se recomienda que en cada empresa se analice, conjuntamente, los representantes de los trabajadores y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades de contratación vigentes, en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.
En función del objetivo de empleo antes señalado y de experiencias internacionales en esta materia, las partes firmantes de este Convenio consideran positivo señalar a sus organizaciones la posibilidad de compensar las horas extraordinarias estructurales por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente.
A) Horas extraordinarias que vengan exigidas por necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes, así como en todo caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.
B) Horas extraordinarias necesarias por pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.
Por acuerdo entre empresa y trabajadores, las horas extraordinarias no estructurales, podrán compensarse con tiempo equivalente de descanso.
Todos los trabajadores comprendidos en el presente Convenio, tendrán derecho a dos pagas extraordinarias de treinta días cada una, a razón de salario Convenio, más antigüedad consolidada (esta última sólo a los trabajadores que la tuvieran), que serán abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre.
Se devengarán por semestres naturales; es decir, la paga de verano del 1 de enero al 30 de junio y la paga de Navidad del 1 de julio al 31 de diciembre y por cada día natural en que se haya devengado el salario base.
El periodo de dichas pagas será proporcional al tiempo de trabajo efectivo en la empresa, percibiéndose en su totalidad por un año de servicio de la misma.
Al personal que ingrese o cese en la empresa se le hará efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidación de haberes.
Al objeto pues de combatir este fenómeno que conlleva una pérdida de productividad e incide negativamente en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y rentas de los trabajadores, a partir del 1 de enero de 2008, en los supuestos en los que el índice de absentismo, a título colectivo e individual (acumulativamente), no supere el 3% y el 4%, respectivamente, durante el período de enero a diciembre de cada año de vigencia del presente convenio colectivo, los trabajadores percibirán, en el mes de marzo del año siguiente, y en un único pago, la cantidad bruta de 150 euros.
Dicho importe no será consolidable, ni absorbible, ni tampoco compensable. Para el cómputo del absentismo se tendrán en consideración, exclusivamente, los períodos de IT por enfermedad común o accidente no profesional y las ausencias injustificadas.
El incremento salarial para el año 2012 será incrementar el 1,5% sobre las tablas vigentes del año 2011.
Para el año 2013, el incremento será el indicado en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014, firmado por los interlocutores sociales en fecha 25 de enero de 2012, aplicándose lo dispuesto en el Capítulo III apartado 2, tomando en consideración la evolución de los índices de producción industrial, de empleo y de exportaciones en el sector de la madera y el mueble.
Los salarios mínimos garantizados aplicables en 2013 son los siguientes:
Grupo VII 15.297,33
Grupo VI 15.917,72
Grupo V 16.883,32
Grupo IV 18.213,16
Grupo III 21.352,80
Grupo II 22.410,22
Grupo I 25.907,56
Para todos los trabajadores contratados con anterioridad a la fecha de publicación del presente convenio y cuyo salario sea superior al salario fijado en su grupo profesional, percibirán la diferencia en un complemento llamado «complemento personal».
Dicho complemento será la diferencia entre el salario que viniese percibiendo y el fijado en su grupo correspondiente. Este complemento no podrá ser absorbible ni compensable, teniendo las subidas salariales que marquen posteriormente el convenio del sector.
Cláusula de revisión salarial.- Cláusula de garantía salarial: durante el primer trimestre del 2014 (para el año 2013) se aplicará la revisión correspondiente en virtud del exceso de la tasa de variación anual del IPC general español sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2%). Si la tasa de variación anual del IPC general español fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicará en una vez. Si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre es superior en un 10% al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado, se tomarán como referencia los indicadores de inflación mencionados, excluyendo en ambos los carburantes y los combustibles.
Véanse las tablas salariales definitivas para el año 2013 del convenio colectivo del sector de industrias de la madera -carpintería, ebanistería, tapicería, etc.-, Guadalajara «B.O.P.GU» 14 junio 2018).
Véanse las tablas salariales provisionales para el año 2018 del convenio colectivo del sector de la madera, Guadalajara («B.O.P.GU» 19 julio 2018).
2. A tal efecto la inaplicación o suspensión temporal, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET, podrá afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del ET:
Sin perjuicio de las causas previstas en el artículo 82.3 del ET, se podrá proceder a la inaplicación, en los términos regulados en el presente artículo, cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo. A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del artículo 50 del ET o de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la voluntad del trabajador durante la inaplicación del Convenio, se tomará como base del salario el que se debería percibir en el caso de que no se inaplicase el Convenio.
Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el apartado anterior, comunicarán a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
En ambos casos, se comunicará el inicio del procedimiento a la Comisión Paritaria del convenio provincial.
El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal.
A. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la representación empresarial, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo afectado.
B. En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio afectado la documentación aportada junto con el acta correspondiente acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.
Cuando el convenio afectado sea bien provincial o afecte a una comunidad autónoma uniprovincial, será competente para conocer la solicitud de inaplicación la Comisión Paritaria Provincial.
Tanto la Comisión Paritaria del Convenio Provincial, o en su caso Autonómico, como la Estatal dispondrán de un plazo máximo de 7 días para resolver la inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad. En su caso, la Comisión deberá determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicación así como determinar y concretar tanto sus términos como el calendario de la progresiva convergencia hacia el retorno de las condiciones suspendidas. A tal efecto, deberá tener en cuenta el plazo máximo de inaplicación establecido, que no podrá prorrogarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa, así como la imposibilidad de incumplir las obligaciones anteriormente citadas y relativas a la discriminación retributiva y a la que pudiese afectar a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y referida a la Ley para la Igualdad.
En el supuesto de que la Comisión Paritaria competente no alcance acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.
Si la Comisión Paritaria competente fue la provincial, las actuaciones las remitirá al Órgano de Solución Extrajudicial de Conflictos de la provincia o Comunidad Autónoma correspondiente.
De acuerdo con lo anterior, el arbitraje se someterá y dictará con la intervención, formalidades y procedimiento establecidos en el vigente Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos y asumido por el vigente Convenio Sectorial.
En los supuestos de enfermedad común y accidente no laboral, durante la primera baja del año natural, la empresa abonará desde el primer día la cantidad precisa, para que, junto con la que abona la Seguridad Social, el trabajador perciba el 100 por ciento de la base de cotización, deduciendo de la misma las retribuciones variables si estas se hubiesen tenido en cuenta para la conformación de dicha base, desde el primer día de la baja.
Durante la segunda y sucesivas bajas del año natural, la empresa abonará durante los primeros 15 días el 60 por ciento de la base de cotización, y desde el día 16 en adelante el 100 por ciento de la base de cotización.
Si la enfermedad común o accidente no laboral da lugar a hospitalización por plazo superior a dos días, se abonará el 100 por ciento de la base de cotización mientras dure el ingreso hospitalario, pasando a aplicarse lo previsto en el apartado anterior para el resto de la duración de la baja.
En los supuestos de accidente de trabajo y enfermedad profesional, la empresa abonará desde el primer día de la baja la cantidad precisa para que, junto con la que abona la Seguridad Social, el trabajador perciba el 100 por ciento de la base de cotización.
Los trabajadores o sus derechohabientes tendrán derecho a una indemnización, a tanto alzado, equivalente a diecinueve mil doscientos noventa y seis con doce euros (19.296,12 euros) en los supuestos de muerte o invalidez permanente absoluta o gran invalidez del trabajador derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Las cuantías señaladas en el párrafo anterior empezarán a aplicarse a partir de la publicación del presente Convenio en el Boletín Oficial de la Provincia, con objeto de que las empresas puedan asegurar el riesgo asumido.
En caso de fallecimiento de un trabajador, cualquiera que sea la modalidad de contratación, la empresa abonará a la viuda, hijos, o herederos que con él convivieran, el importe de dos mensualidades de salario Convenio más antigüedad consolidada.
Todos los trabajadores del sector tienen derecho a un reconocimiento médico anual a cargo de la empresa, adecuado para prevenir y adecuar su estado de salud. Los resultados del reconocimiento serán comunicados al trabajador por escrito. El tiempo empleado en su práctica será con cargo a la jornada laboral.
Las empresas facilitarán a sus trabajadores dos prendas de trabajo al año, haciéndose efectiva la entrega, una en enero y otra en julio.
Se estará, respecto a las mismas, a lo establecido en Cuadro de permisos y licencias del anexo III de este Convenio.
Además, en el supuesto de matrimonio de padres se tendrá un día de licencia; y en el caso de cambio de domicilio habitual, si hubiera que trasladarse fuera de la localidad a otra que diste de la primera más de 25 kilómetros, se añadirá un día más de licencia.
La excedencia forzosa se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo y dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo. El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.
1º. El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses, ni superior a cinco años. En los supuestos en que el trabajador esté sujeto a un contrato de duración temporal, la duración máxima de la excedencia voluntaria, en ningún caso, podrá superar la de la duración del contrato. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
2º. El trabajador excedente conserva tan solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar grupo profesional al suyo, que hubiera o se produjera en la empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente artículo, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
1º. En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duración del mismo no se verá alterada por la situación de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al término de este durante el transcurso de la misma, se extinguirá dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo mínimo de quince días, salvo pacto en contrario.
2º. Durante el período de excedencia, el trabajador, en ningún caso, podrá prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relación a la empresa. Si así lo hiciera, perdería automáticamente su derecho de reingreso.
Se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.
1º. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, de una a cuatro faltas en el período de un mes o de treinta días naturales.
2º. No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3º. El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorización, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare algún perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente a los compañeros de trabajo, será considerada como grave o muy graves.
4º. Pequeños descuidos en la conservación del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
5º. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
6º. No informar a la empresa de los cambios de domicilio.
7º. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio escándalo, pueden ser considerados como graves o muy graves.
8º. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias será considerada como grave o muy grave según los casos.
9º. Usar el teléfono de la empresa para asuntos particulares sin autorización.
10º. Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compañeros de trabajo, sin la debida autorización de los interesados.
1º. Alegar motivos falsos para la obtención de licencias o permisos.
2º. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.
3º. Encontrarse en el local de trabajo fuera de las horas de trabajo.
4º. Más de cuatro faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un mes o treinta días naturales, bastando dos faltas si ello perjudica a otro trabajador.
5º. Faltar al trabajo de uno a tres días durante el mes sin causa justificada.
6º. No comunicar con diligencia debida las alteraciones familiares que puedan afectar a los procesos administrativos o prestaciones sociales. Si mediara alguna malicia será considerada muy grave.
7º. Simular la presencia de otro trabajador en la empresa mediante cualquier forma.
8º. La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
9º. La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de avería en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podrá ser considerada muy grave.
10º. La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.
11º. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, cuando haya sanción por escrito de la empresa.
12º. No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que tenga alguna relación de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.
13º. Transitar o permitir el tránsito por lugares o zonas peligrosas portando útiles de ignición, así como por lugares expuestos al riesgo de incendio.
14º. La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.
15º. Cualquier falsedad o inexactitud deliberada en los partes o documentos de trabajo, o la negativa a su formalización, así como proporcionar falsa información a la Dirección de la empresa, o a sus superiores en relación con el trabajo.
16º. La injustificada delegación de funciones o trabajos en personal de inferior rango laboral o no cualificado para su realización.
17º. La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.
18º. La disminución voluntaria del rendimiento del trabajo normal.
19º. No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario, o a quien lo represente, de cualquier anomalía que observe en las instalaciones y demás útiles, herramientas, maquinaria y materiales.
20º. Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, máquinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.
21º. El uso del teléfono móvil (aun siendo propiedad del trabajador) para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo. El uso reiterado o el perjuicio generado por el mismo en el proceso productivo. Igual consideración tendrá el uso de aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo.
22º. El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos.
1º. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.
2º. Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en un período de tres meses o de veinte durante seis meses.
3º. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional.
4º. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas útiles o materiales para uso propio.
5º. Maliciosamente, hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, útiles, aparatos, instalaciones, vehículos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.
6º. La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aun cuando estos hayan sido cometidos fuera de la empresa.
7º. La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.
8º. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.
9º. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de esta de obligada reserva.
10º. Dedicarse a actividades profesionales, por cuenta propia, en empresas de la competencia, sin la oportuna y expresa autorización.
11º. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados.
12º. La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores o daños para las instalaciones.
13º. Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.
14º. La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.
15º. Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.
16º. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.
17º. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.
18º. La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días, en el mes o de treinta días naturales.
19º. La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.
20º. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a sabiendas de que no son exactos.
21º. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
22º. La reiteración en el uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a los usos y costumbres comúnmente aceptados. En todo caso se considerará incluido el material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista, chats no relacionados con la actividad de la empresa y cualquier actividad con carácter lucrativo. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas los equipos informáticos. El uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación, incluida cualquier tipo de visita a internet o uso indebido del correo electrónico.
Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación legal o sindical a que este perteneciera, si los hubiera.
La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente al cese en el cargo representativo. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los Delegados sindicales, si los hubiere.
Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses colectivos. Tendrán, asimismo, carácter de conflictos colectivos aquellos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su solución sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.
Los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos colectivos habrán de ser promovidos a través de las Asociaciones Patronales y Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo general y comprenderán las siguientes alternativas de procedimiento.
1. Interpretación aportada en el seno de la Comisión Paritaria.
Tal resolución se producirá de acuerdo con lo previsto en el capítulo V del título preliminar de este Convenio.
Ambas partes acuerdan someterse, de forma total y sin condicionamiento alguno, al sistema de Mediación y Arbitraje previsto en el «Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Castilla-La Mancha (ASEC)» y su Reglamento de aplicación, vinculando, en consecuencia, a la totalidad de trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo. El sistema de arbitraje requerirá el acuerdo de las dos partes.
Dando cumplimiento a lo establecido en la Disposición transitoria segunda sobre adecuación del nuevo modelo de clasificación profesional del III Convenio Estatal de la Madera, se ha procedido a la transformación de las Categorías Profesionales en Grupos Profesionales, que son los que se describen en el anexo I del presente Convenio, siendo sus funciones las en él especificadas, las cuales tienen un carácter meramente enunciativo u orientador y no limitativo
Para resolver cuantas dudas puedan surgir en la interpretación y aplicación del presente Convenio se constituirá una Comisión paritaria, la cual estará integrada por dos vocales de la representación empresarial y dos vocales de la representación de los trabajadores, entre los titulares que han formado parte de la Comisión deliberadora de este Convenio.
A las reuniones podrán asistir, con voz pero sin voto, los Asesores de las centrales sindicales y asociación empresarial de este Convenio.
La sede la Comisión Paritaria se fija en la sede de la CEOE-CEPYME de Guadalajara, sita en la calle Molina de Aragón número 3 de Guadalajara.
Para resolver cuantas dudas puedan surgir en aquellas materias que se regulen por el Convenio Estatal de la Madera, y en las que por aplicación del referido Convenio Estatal hayan sido adaptadas y reguladas en el presente Convenio, se estará a la interpretación de la Comisión paritaria del Convenio Estatal de la Madera.
Ingeniero y abogado GRUPO I
Perito GRUPO II
Jefe de taller GRUPO III
Proyectista GRUPO III
Jefe de administración GRUPO III
Jefe de compras GRUPO III
Oficial 1.ª Administrativo GRUPO III
Delineante GRUPO IV
Encargado de sección GRUPO IV
Jefe de equipo GRUPO IV
Preparador de 1.ª GRUPO IV
Oficial 2.ª Administrativo GRUPO IV
Oficial de 1.ª GRUPO V
Visitador GRUPO V
Conductor camión peso superior 3.500 kg GRUPO V
Conductor camión trailer GRUPO V
Conductor camión peso inferior 3.500 kg GRUPO V
Oficial de 2.ª GRUPO V
Auxiliar y telefonista mayor de 18 años GRUPO VI
Ayudante GRUPO VI
Almacenero GRUPO VII
Peón especialista GRUPO VII
Guarda GRUPO VII
Peón ordinario GRUPO VII
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa, consulta a la representación legal de los trabajadores.
A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007.
En todo lo no regulado expresamente en estas materias en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en el IV Convenio General del sector de la madera y en la normativa de aplicación.
10. Fabricación de otros tableros (sándwich, LVL, rechapados, etc.).
38. Toda actividad industrial de madera que exista o pueda crearse.
GRUPOS S.B P. ASIS. S. CONVENIO S. ANUAL
INGENIERO Y ABOGADO 1.348,62 501,92 1.850,54 25.907,56
PERITO 1.195,14 405,59 1.600,73 22.410,22
JEFE DE TALLER 1.195,26 499,43 1.694,69 23.725,66
PROYECTISTAS 1.120,48 439,39 1.559,87 21.838,18
JEFE DE ADMINISTRACIÓN 1.085,37 524,60 1.609,97 22.539,58
JEFE DE COMPRAS 1.085,37 524,60 1.609,97 22.539,58
OFICIAL 1.ª ADMINISTRATIVO 1.045,95 479,26 1.525,20 21.352,80
DELINEANTE 1.002,18 404,82 1.407,00 19.698,00
ENCARGADO DE SECCIÓN 30,40 17,44 47,84 18.361,28
JEFE DE EQUIPO 30,08 17,07 47,15 18.109,84
PREPARADOR DE 1.ª 29,77 15,90 45,67 17.613,05
OFICIAL 2.ª ADMINISTRATIVO 957,50 343,44 1.300,94 18.213,16
OFICIAL DE 1.ª 29,73 14,80 44,53 17.252,85
VISITADOR 957,5 343,44 1.300,94 18.213,16
COND. CAMIÓN PESO INF. 3.500 KG 28,97 14,61
16.870,57
COND. CAMIÓN PESO SUP. 3.500 KG 29,73 14,80 44,53 17.252,85
COND. CAMIÓN TRAILER 29,77 15,90 45,67 17.613,05
OFICIAL 2.ª 29,00 14,61 43,61 16.883,32
AUXILIAR TELEF. MAYOR 18 AÑOS 859,26 309,21 1.168,47 16.358,58
AYUDANTE 28,60 12,06 40,66 15.917,72
ALMACENERO 28,23 10,79 39,02 15.364,23
PEÓN ESPECIALISTA 28,56 10,60 39,16 15.445,20
GUARDA 28,23 10,79 39,02 15.364,23
PEÓN ORDINARIO 28,21 9,70 37,91 15.015,65