Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2010_3724/travail_n_3728/e_travail_17718.html
Timestamp: 2020-05-31 11:05:44+00:00
Document Index: 279668274

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L’inspecteur du travail qui, faisant application de l’article L. 3132-31, saisit en référé le président du tribunal de grande instance, afin qu’il prenne toutes mesures propres à faire cesser le travail illicite du dimanche de salariés d’établissements de vente au détail et de prestations de services au consommateur, n’est pas tenu de dresser le procès-verbal prévu par l’article L. 8113-7 du code du travail au soutien d’éventuelles poursuites pénales ; il lui appartient seulement d’établir par tous moyens, et en usant des pouvoirs qu’il tient des articles L. 8113- 1, L. 8113-2 et L. 8113-4 du code du travail, l’emploi illicite qu’il entend faire cesser et dont il atteste dans le cadre de l’assignation.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour rejeter la demande de l’inspecteur du travail d’ordonner la fermeture le dimanche d’un magasin, sous astreinte, lui reproche de ne pas avoir constaté l’infraction par procès-verbal, conformément à l’article L. 8113-7 du code du travail.
Arrêt n° 490 FS-P+B
N° 08-17.044 - CA Nancy, 7 avril 2008
La question qui se posait à la Cour de cassation était inédite. Il s’agissait de savoir si l’inspecteur du travail peut saisir le juge des référés d’une demande tendant à ordonner toute mesure propre à faire cesser le non-respect par l’employeur du repos dominical sans établir le procès-verbal prévu à l’article L. 8113-7 du code du travail ?
L’article L. 3132-31 du code du travail dispose que « l’inspecteur du travail peut, nonobstant toutes poursuites pénales, saisir en référé le juge judiciaire pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser dans les établissements de vente au détail et de prestation de service au consommateur l’emploi illicite de salarié en infraction aux dispositions des articles L. 3132-3 et L. 3132-13 » (c’est à dire les dispositions selon lesquelles le repos hebdomadaire est donné le dimanche et peut être donné le dimanche à partir de midi dans les commerces de détail alimentaire).
Mais en l’espèce le juge des référés avait rejeté la demande de l’inspecteur du travail au motif que l’inspecteur du travail n’avait pas dressé de procès verbal et la Cour d’appel, confirmant cette décision, avait jugé que la mise en oeuvre de la procédure spéciale de saisine du juge des référés par l’inspecteur du travail, imposait « que la juridiction des référés soit mise en possession de preuves non sérieusement contestables et contemporaines des faits dénoncés, et que par conséquent c’était à juste titre que le premier juge avait écarté la règle de droit commun selon laquelle la preuve des faits est libre. »
C’est bien le régime de droit commun de la preuve qui doit s’appliquer quand l’inspecteur du travail agit dans le cadre de l’article L. 3132-31 du code du travail, et en effet cet article ne pose aucune exigence particulière en matière de preuve. C’est seulement pour le constat des infractions que l’article L. 8113-7 du code du travail prévoit que les inspecteurs du travail dressent des procès-verbaux, qu’ils transmettent ensuite au Procureur de la République et au représentant de l’Etat dans le département. La saisine du juge des référés de l’article L. 3132-31 se fait « nonobstant toutes poursuites pénales », qui elles devront s’appuyer sur un procès-verbal.
On peut noter, sur l’étendue du pouvoir de l’inspecteur du travail dans le cadre de cette saisine en référé du Président du tribunal de Grande Instance que la Chambre sociale, faisant application de la jurisprudence de droit commun sur l’astreinte, a préalablement jugé que « l’instance en liquidation de l’astreinte n’étant que la suite de celle ayant conduit à son prononcé, l’inspecteur du travail à qui la loi donne qualité pour demander en référé, en vue de la garantie du repos dominical, une mesure que le juge peut assortir d’une astreinte au profit du Trésor, a qualité pour demander la liquidation de l’astreinte prononcée. » (Soc., 1 er juin 2005, pourvoi n° 03-18.897, Bull. 2005, V, n°188).
Un véhicule de fonction dont, sauf stipulation contraire, le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle ne peut lui être retiré pendant une période de suspension du contrat de travail.
Commet en conséquence une faute, justifiant l’allocation de dommages-intérêts, l’employeur qui, lors d’un arrêt de travail, prive le salarié du véhicule de fonction qui lui avait été attribué.
Arrêt n° 624 FS-P+B
N° 08-43.996 - CA Colmar, 6 juin 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Fossaert, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Par le présent arrêt la Cour de cassation tranche la question inédite du maintien ou non des avantages en nature attribués au salarié, pendant la suspension du contrat de travail causée par une maladie professionnelle ou un accident du travail.
Un salarié qui bénéficiait d’une voiture de fonction en permanence, c’est à dire qui en conservait l’usage dans sa vie personnelle, s’était vu retirer ce véhicule pendant la période de suspension de son contrat de travail.
L’octroi, à de telles conditions, d’un véhicule s’analyse en application de la circulaire 2003-07 du 7 janvier 2003 comme un avantage en nature.
L’employeur considérait que le véhicule de fonction était destiné à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié et que celui-ci, n’exerçant plus aucune activité ne pouvait pas conserver cet avantage.
La Cour de cassation a préalablement jugé, s’agissant de la période de préavis non exécuté que « la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le délai-congé, que celui-ci fasse suite à une démission ou un licenciement, ne doit entraîner jusqu’à l’expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçu s’il avait accompli son travail ; il s’ensuit qu’un salarié dispensé de l’exécution de son préavis n’était pas tenu de restituer l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, qui correspondait à l’application normale de son contrat de travail. » (Soc., 8 mars 2000, pourvoi n° 99-43.091, Bull. 2002, V, n° 92). Mais cette solution avait un fondement textuel puisque l’article L. 122-8 devenu L. 1234-5 du code du travail dispose que « l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise ».
Mais la chambre sociale avait également jugé, plus particulièrement sur la période de suspension du contrat de travail causée par une maladie professionnelle, que pendant cette période le salarié n’est pas dégagé de son obligation de loyauté à l’égard de son employeur : « La suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l’accident si elle dispense le salarié de son obligation de fournir sa prestation de travail de sorte qu’il ne saurait être tenu durant cette période de poursuivre une collaboration avec l’employeur, ne dispense pas le salarié, tenu d’une obligation de loyauté, de restituer à l’employeur qui en fait la demande les éléments matériels qui sont détenus par lui et qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise. » (Soc., 6 février 2001, pourvoi n° 98-46.345, Bull. 2001, V, n°43).
Dans la ligne de cette solution elle juge donc que « Un véhicule de fonction, dont, sauf stipulation contraire, le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré pendant une période de suspension du contrat de travail. »
Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.
Il en résulte que doit être réputée non écrite la clause du contrat de travail qui met à la charge d’un salarié, employé en qualité de VRP, les frais engagés par celui-ci pour les besoins de son activité professionnelle.
Arrêt n° 658 F-P
N° 08-43.156 - C.A. Paris, 11 septembre 2007
Cet arrêt est l’occasion pour le Cour de cassation d’appliquer sa jurisprudence, déjà bien assise, en matière de charge des frais professionnels.
L’employeur soutenait qu’il n’avait pas à supporter la charge des frais professionnels engagés par son salarié au motif que le contrat de travail prévoyait expressément la prise en charge de ses frais professionnels par le salarié. La Cour d’appel lui a donné raison.
Or, la Cour de cassation considère qu’il est de règle que « les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC » (Soc., 9 janvier 2001, pourvoi n° 98-44.833, Bull. 2001, n° 1 ; Soc., 10 novembre 2004, pourvoi n° 02-41.881, Bull. 2004, V, n° 282).
Elle a déjà déduit de cette règle que « l’employeur ne peut fixer unilatéralement les conditions de prise en charge des frais professionnels en deçà de leur coût réel » (Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 07-44.477, Bull. 2009, V, n° 204) et que lorsque « le port du vêtement de travail [est] obligatoire et qu’il [est] inhérent à l’emploi,(...) l’employeur [doit] assurer la charge de leur entretien » (Soc., 21 mai 2008, pourvoi n° 06-44.044, Bull. 2008, V, n° 108).
Elle juge ici qu’il en résulte qu’est non écrite, la clause du contrat de travail qui met à la charge d’un salarié, employé en qualité de VRP, les frais engagés par celui-ci pour les besoins de son activité professionnelle.
Une cour d’appel qui constate que deux salariés exerçant la même fonction, titulaires, l’un, d’un BTS « expression visuelle » nécessitant deux années d’études, l’autre, d’un diplôme d’études supérieures spécialisées en ingénierie multimédia imposant cinq années d’études, peut décider que ces diplômes, utiles à l’exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégales, constituent une raison objective et pertinente justifiant, au regard du principe « à travail égal, salaire égal », la différence de rémunération.
Arrêt n° 586 FS-P +B
N° 08-43.088 - CA Toulouse, 30 avril 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Fossaert, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Par cet arrêt la chambre sociale complète sa jurisprudence relative à la justification d’une différence de traitement de salariés occupant la même fonction par les seuls diplômes.
Dans son arrêt du 16 décembre 2008 (pourvoi n° 07-42.107, Bull. 2008, V, 250), la chambre avait jugé qu’au regard du principe « à travail égal, salaire égal », la seule différence de diplômes, dès lors que ceux-ci sont de niveau équivalent, ne pouvait justifier une différence de traitement entre des salariés exerçant les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications dont il appartient au juge de vérifier la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières, utiles à l’exercice de la fonction occupée.
Qu’en est-il lorsque des salariés occupant la même fonction, en l’occurrence de « graphiste webdesigner », sont titulaires de diplômes qui ne sont pas niveau équivalent ?
La chambre sociale répond que la différence de diplômes peut constituer une justification objective et pertinente de la différence de traitement, dès lors qu’il est constaté par les juges du fond, d’une part, que ces diplômes sont utiles à l’exercice des fonctions occupées, d’autre part, qu’ils sanctionnent des formations professionnelles de niveaux et durées inégales. Elle considère que le diplôme, obtenu après une formation professionnelle plus longue, atteste de meilleures connaissances utiles à la fonction exercée et justifie la différence de rémunération.