Source: http://www.fpcgil.net/contratti_archivio/SSAEP/Agidae/ccnl_agidae_2005.htm
Timestamp: 2019-02-16 06:00:55+00:00
Document Index: 2853288

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 47', 'art. 30', 'art. 13', 'art. 21', 'art. 4', 'art. 35', 'art. 28', 'art.1', 'art. 71', 'art. 34', 'art. 27', 'art. 34', 'art. 7', 'art. 5', 'art. 41', 'art. 40', 'art. 38', 'art. 13', 'art. 46', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 70', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 119', 'art. 1', 'art. 64', 'art. 54', 'art. 70', 'art. 19', 'art. 20', 'art. 19', 'art. 70']

Art. = Articolo
Artt. = Articoli
C = Comma
Cat. = Categoria
C.C. = Codice Civile
C.F.L. = Contratto Formazione – Lavoro
C.P.C. = Codice Procedura Civile
D.L. = Decreto Legge
D.Lgs. = Decreto Legislativo
D.P.C.M. = Decreto Presidente Consiglio dei Ministri
D.P.R. = Decreto Presidente della Repubblica
E.D.R. = Elemento Distinto Retribuzione
R.S.A. = Rappresentanza Sindacale Aziendale
R.S.U. = Rappresentanza Sindacale Unitaria
T.F.R. = Trattamento di Fine Rapporto
D.P.L. = Direzione Provinciale Lavoro
In data 8 luglio 2003 si sono incontrate, in Roma, presso la sede AGIDAE, in Via V. Bellini 10:
- l'AGIDAE, rappresentata da P. Francesco Ciccimarra, M. Maria Bar, Sr. Daniela Gallo, Fr. Santino Amici, Sr. Maria Annunciata Vai;
- la F.P. - CGIL, rappresentata da Dario Canali, Mauro Ponziani;
- la FISASCAT - CISL, rappresentata da Giovanni Pirulli, Roberto Ricciardi;
- la UILTuCS - UIL, rappresentata da Caterina Fulciniti e Giorgio Strano;
ed hanno proceduto alla firma dell'accordo per il rinnovo del CCNL.
AGIDAE F.P. - CGIL FISASCAT - CISL UILTuCS - UIL
Predisponendosi al rinnovo del CCNL per le dipendenti ed i dipendenti delle diverse realtà socio-sanitarie- assistenziali-educative aderenti all'AGIDAE le parti sottolineano come lo stesso, nel disciplinare il rapporto di lavoro sul versante normativo ed economico complessivamente inteso, debba tendere a rap-presentare al meglio le molteplici specificità e peculiarità presenti e la natura e le caratteristiche delle diverse realtà coinvolte contribuendo ad una sempre maggiore qualificazione delle stesse senza perdere, peraltro, la caratteristica di unitarietà di detto CCNL.
In relazione all'insieme delle questioni esposte, le parti sottolineano la necessità di un costante rap-porto tra le stesse, finalizzato a cogliere l'evoluzione del settore determinando le scelte più opportune, sul piano generale e particolare, ai fini di una sua complessiva valorizzazione.
L'AGIDAE e le OO.SS. FP CGIL, FISASCAT CISL, UILTuCS UIL si sentono impegnate in direzione di un processo di piena applicazione contrattuale interessante l'insieme del settore che, sot-tolineando la piena natura privatistica e le molteplici articolazioni presenti, indirizzi il rapporto tra soggetti pubblici e privati sul terreno della capacità progettuale e gestionale, ponendo sullo stesso piano tutti gli operatori privati del settore.
VALIDITÀ ED AMBITO DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO
RINVIO A NORMA DI LEGGE
Sono fatte salve ad esaurimento le eventuali condizioni di miglior favore in atto.
A tal fine nell'ambito del rapporto tra le parti in sede di Istituto di cui all'art. 7 del CCNL verranno individuate specifiche definizioni di armonizzazione nell'ambito normativo e nell'ambito retributivo tra il trattamento preesistente e quello previsto dal presente CCNL.
INSCINDIBILITA' DELLE DISPOSIZIONI CONTRATTUALI
Le disposizioni del presente Contratto devono essere considerate, sotto ogni aspetto ed a qualsiasi fine, correlate ed inscindibili tra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.
Il presente costituisce, quindi, l'unico CCNL in vigore fra le parti contraenti.
Salvo le specifiche decorrenze previste nei successivi articoli, il presente Contratto decorre dal 1° gennaio 2002 ed ha durata biennale per le materie retributive e durata quadriennale per le materie normative. Le rispettive scadenze sono fissate al 31 dicembre 2003 e 31 dicembre 2005. Esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdetto da una delle parti, con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, almeno 2 (due) mesi prima della sua scadenza.
Le parti si impegnano alla più ampia diffusione di dati e conoscenze che consentano l'utilizzo di strumenti corretti per la definizione e l’applicazione degli accordi di lavoro e per un sempre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali.
Annualmente, su richiesta, verranno fornite alle R.S.U., od in loro assenza alle R.S.A., od in loro assenza alle Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del CCNL adeguate informazioni riguardanti gli andamenti occupazionali, le innovazioni sull'organizzazione del lavoro e sul funzionamento dei servizi, eventuali trasformazioni e/o programmi di sviluppo.
Inoltre in caso di significative evoluzioni sui dati occupazionali e sui processi organizzativi, le relative informazioni verranno, su richiesta, tempestivamente fornite alle R.S.U., od in loro assenza alle R.S.A., od in loro assenza alle Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del CCNL.
Terziarizzazione ed esternalizzazione: per eventuali processi di esternalizzazione e terziarizzazione di servizi o parte di essi, sarà data tempestiva informazione preventiva alle R.S.A./R.S.U. o in loro assenza alle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL.
Per eventuali processi di terziarizzazione ed esternalizzazione sarà adottata la procedura prevista dall’ex art. 47 L. 428/90 – D.lgs n. 18/01.
STRUTTURA DELLA CONTRATTAZIONE
Per quanto concerne gli effetti economici da esso prodotti, il CCNL è coerente con i tassi di inflazione programmati assunti come obiettivo della concertazione per la politica dei redditi.
Nel determinare tali effetti, si tiene conto delle politiche concordate nelle sessioni di politica dei redditi, dell'obiettivo mirato alla salvaguardia del potere di acquisto delle retribuzioni, delle tendenze econo-miche generali, della situazione economica, dell'andamento e delle prospettive della competitività e del mer-cato del lavoro del settore.
b. Procedure di rinnovo
- disdetta: almeno 3 mesi prima della scadenza a mezzo raccomandata a.r.;
- invio piattaforma: almeno 1 mese prima della scadenza a mezzo raccomandata a.r.;
- inizio trattativa: entro 20 giorni dal ricevimento della piattaforma.
Nel mese antecedente la scadenza del CCNL, ove il negoziato si apra entro i termini previsti al comma precedente, e per il mese successivo alla scadenza medesima, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Nel caso di presentazione della piattaforma oltre i limiti di tempo sopra indicati non si darà luogo ad azioni od iniziative unilaterali limitatamente ai due mesi successivi alla presentazione della piattaforma medesima. Ove tale condizione venga violata, l'indennità di vacanza contrattuale di cui alla lettera c del presente articolo verrà anticipata di tre mesi se della violazione è responsabile la parte datoriale e posticipata di tre mesi rispetto alla normale decorrenza se responsabili sono le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori.
In caso di mancata o ritardata disdetta del CCNL, esso si intende prorogato fino alla firma del nuovo CCNL.
c. Indennità di vacanza contrattuale
A decorrere dal primo giorno del 4° mese dopo la scadenza del CCNL, ove sia intervenuta disdetta e nel caso di presentazione della piattaforma nei termini di cui al 1° comma della lettera b, qualora non sia intervenuto accordo di rinnovo, sarà erogata a tutte le lavoratrici ed a tutti i lavoratori una indennità di vacanza contrattuale pari al 30% del tasso annuo programmato d'inflazione, da calcolarsi sui minimi retributivi contrattuali vigenti.
Dall'inizio del 7° mese di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del tasso d'inflazione programmato.
A livello di Istituto: sono titolari della contrattazione, in Istituti con più di 15 dipendenti, compresi quelle/i assunte/i con contratto di formazione lavoro ed escluse/i quelle/i assunte/i a tempo determinato, le Rappresentanze Sindacali Unitarie congiuntamente alle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL sulla base di quanto previsto dal Regolamento Confederale del marzo '91, dall'Accordo del 23 luglio 1993 e dal presente CCNL, od in loro assenza le R.S.A.
istituzione del servizio di reperibilità;
assistenza e vigilanza notturna.
Durante la vigenza contrattuale, la contrattazione decentrata, sia a livello regionale, sia a livello d’Istituto, potrà aver luogo una sola volta con la specifica precisazione della durata.
NORME DI GARANZIA DEL FUNZIONAMENTO DEI SERVIZI ESSENZIALI
In attuazione di quanto previsto dalla legge 12 giugno 1990 n. 146, le parti individuano in ambito socio-sanitario-assistenziale-educativo i seguenti servizi essenziali:
- le prestazioni sanitarie, l'igiene, l'assistenza finalizzata ad assicurare la tutela fisica e/o la confezione, distribuzione e somministrazione del vitto a persone non autosufficienti; minori; soggetti affidati a strutture tutelari.
Nell'ambito dei servizi essenziali di cui sopra, in caso di sciopero, dovrà essere garantita la continuità delle prestazioni indispensabili per assicurare il rispetto dei valori e dei diritti costituzionalmente garantiti.
Al fine di una corretta applicazione delle norme di cui sopra, saranno individuati, nell'ambito del rapporto tra le parti in sede di Istituto, appositi contingenti di personale che dovranno garantire la continuità delle prestazioni indispensabili inerenti ai servizi essenziali sopra individuati.
PARI OPPORTUNITA' TRA UOMO E DONNA
Ai fini di una piena e puntuale applicazione della legge 10 aprile 1991, n. 125 è costituito a livello nazionale il Comitato per le Pari Opportunità tra uomo e donna composto da una componente designata da ognuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di componenti in rappresentanza dell'AGIDAE, tra le quali individuare la figura con funzioni di Presidente.
L'AGIDAE assicura le condizioni e gli strumenti per il loro funzionamento. Nell'ambito del rapporto tra le parti saranno definiti i termini del finanziamento delle iniziative assunte dal Comitato per le Pari Op-portunità.
TUTELA DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI IN PARTICOLARI CONDIZIONI PSICOFISICHE
TUTELA DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI PORTATRICI E PORTATORI DI HANDICAP
TUTELA DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI CHE SVOLGONO ATTIVITA' DI VOLONTARIATO
Le parti, sottolineando i valori solidaristici e civili del volontariato ed in considerazione di quanto previsto dalla specifica Legge - Quadro 11 agosto 1991, n. 266, convengono che alle lavoratrici ed ai lavoratori che svolgono attività di volontariato ai sensi della suddetta legge siano applicate, compatibilmente con l'organizzazione dell'Istituto, le forme di flessibilità dell'orario di lavoro o delle turnazioni previste dal presente CCNL.
In Istituti con più di 15 dipendenti sono riconosciute le Rappresentanze Sindacali Unitarie (R.S.U.) elette sulla base dell'apposito regolamento assunto dalle Organizzazioni sindacali presentatrici delle liste che concorrono alle elezioni delle stesse e dall'AGIDAE, in data 8 maggio 1995, e così composte:
- in Istituti con oltre 15 dipendenti e fino a 50 dipendenti: 1 R.S.U. ogni 10 dipendenti oltre i 15 con un massimo complessivo fra tutte le Organizzazioni sindacali di quattro;
- in Istituti con oltre 50 dipendenti: 1 R.S.U. per ogni Organizzazione sindacale con un massimo complessivo fra tutte le Organizzazioni sindacali di sei.
Ogni rappresentante sindacale ha diritto a venti ore quadrimestrali di lavoro, cumulabili, di permesso retribuito per l'espletamento del proprio mandato.
I permessi dovranno essere richiesti con almeno cinque giorni di anticipo alla Direzione dell'Istituto.
I nominativi dei rappresentanti sindacali verranno comunicati alla Direzione dell'Istituto per iscritto.
Le lavoratrici e i lavoratori componenti i Comitati Direttivi delle Organizzazioni sindacali nazionali, regionali o provinciali di categoria, hanno diritto ai permessi retribuiti ai sensi dell'art. 30 della legge 20 maggio 1970, n. 300 per la partecipazione alle riunioni degli organi predetti, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette nel limite massimo di 6 giorni per ogni anno.
I nominativi e le variazioni relative dovranno essere comunicati per iscritto dalle Organizzazioni predette all'Istituto da cui la lavoratrice o il lavoratore dipende.
ASPETTATIVA E PERMESSI PER FUNZIONI PUBBLICHE ELETTIVE
Alla lavoratrice ed al lavoratore chiamata/o a ricoprire cariche pubbliche elettive o sindacali territoriali, regionali o nazionali viene concessa una aspettativa per la durata della carica.
Durante l'aspettativa non compete alcun elemento della retribuzione.
L'Istituto, previo accordo logistico con i richiedenti, dovrà destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee. Le stesse possono riguardare la generalità delle lavoratrici e dei lavoratori o gruppi di esse/i, e sono indette nella misura massima di 10 ore annue dalle R.S.U. di cui all'art. 13 del presente CCNL.
In assenza delle R.S.U., le dieci ore annue di assemblea sono indette dalle R.S.A. unitamente alle Organizzazioni sindacali firmatarie del Contratto.
Della convocazione della riunione deve essere data alla Direzione dell'Istituto tempestiva comu-nicazione, con preavviso di almeno quattro giorni. Alle riunioni possono partecipare, nel rispetto di quanto sopra, dandone comunicazione, dirigenti donne e uomini esterni dei Sindacati firmatari del presente CCNL. Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizio alle esigenze proprie dell'utenza.
E' consentito ai Sindacati territoriali aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente Contratto di far affiggere in appositi spazi comunicazioni a firma delle responsabili o dei responsabili dei Sindacati medesimi.
Le dipendenti ed i dipendenti hanno facoltà di rilasciare delega, a favore della propria Orga-nizzazione sindacale, per la riscossione di una quota mensile dello stipendio, paga o retribuzione per il pagamento dei contributi sindacali nella misura stabilita dai competenti organi statutari.
La delega ha validità dal primo giorno del mese successivo a quello del rilascio e si intende tacita-mente rinnovata ove non venga revocata dall'interessata o dall'interessato. Sia la delega che la revoca della stessa devono essere inoltrate in forma scritta, all'Istituto di appartenenza ed alla Organizzazione sindacale interessata.
Le trattenute mensili operate dai singoli Istituti sulle retribuzioni delle addette e degli addetti in base alle deleghe presentate dalle Organizzazioni sindacali sono versate entro il decimo giorno del mese suc-cessivo alle stesse secondo le modalità comunicate dalle Organizzazioni sindacali con accompagnamento di distinta nominativa.
L'Istituto è tenuto, nei confronti dei terzi, alla riservatezza dei nominativi del personale che ha rila-sciato la delega e dei versamenti effettuati alle Organizzazioni sindacali.
ASSUNZIONE E RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
1. L'assunzione viene fatta a seguito di domanda scritta nella quale l'interessato dichiari di essere consapevole delle finalità e del carattere cattolico dell'Istituzione.
2. Il personale che accetti l'assunzione collaborerà alla realizzazione di dette finalità in coerenza con i principi cui si ispira l'Istituzione.
3. Il contratto individuale, sottoscritto dalle parti, sarà redatto in triplice copia, una per il lavoratore, una per l'Istituto e una, quando la legge lo richieda, per la Direzione Provinciale del Lavoro.
4. Il contratto individuale dovrà specificare che il rapporto di lavoro è disciplinato dalle norme del presente Contratto e dal regolamento interno dell'Istituto ove esista.
5. Esso deve inoltre contenere:
a) la natura del rapporto di lavoro (a tempo indeterminato o a tempo determinato) nei limiti indicati nell'art. 21;
b) l'orario di lavoro settimanale;
c) il trattamento economico;
d) il numero di iscrizione al libro matricola;
f) la data di assunzione e, nel caso di contratto a termine, anche la data di cessazione presunta, la moti-vazione dell'assunzione, la legge che giustifica tale assunzione e, nel caso di supplenza, il nome della persona supplita;
h) l’eventuale cambiamento di sede per attività estiva e/o invernale;
l) la possibilità di trasferimento da sede a sede.
a) carta d'identità o documento equipollente;
c) certificato di sana e robusta costituzione e idoneità allo svolgimento delle mansioni assegnate;
d) documentazione richiesta dalle leggi vigenti per gli assegni per nucleo familiare;
e) certificato generale penale e dei carichi pendenti;
f) libretto sanitario, ove richiesto;
g) certificati di servizio prestato.
2. E' a carico del lavoratore qualunque rinnovo dei documenti suddetti, richiesti dalla legge.
3. L'assunzione di cittadini stranieri extra comunitari avverrà secondo le leggi e le disposizioni vigenti in materia.
4. L'Istituto rilascia ricevuta dei documenti che trattiene.
1. Il rapporto di lavoro del personale dipendente dagli Istituti aderenti all’AGIDAE è a tempo indeterminato.
2. E’ consentito il contratto a tempo determinato stipulato ai sensi del D.lgs n. 368/01 in attuazione della Direttiva 1999/70/CE relativa all’Accordo - Quadro sul lavoro a tempo determinato e nel rispetto delle successive norme contrattuali.
A - E’ consentito il ricorso al contratto a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, pro-duttivo e organizzativo, in particolare:
§ per l’intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno (campi scuola,colonie ecc.);
§ punte di più intensa attività amministrativa, burocratico-gestionale, tecnica connessa alla sostituzione, alla modifica, all’adempimento del sistema informativo, all’inserimento di nuove procedure informatiche e di sistemi diversi di contabilità e di controllo di gestione;
§ per l’esecuzione di un’opera o di un servizio anche educativo, definiti o predeterminati nel tempo, ivi compresa l’attività di sostegno;
§ per la partecipazione a progetti di lavoro socialmente utili;
§ per l’assistenza specifica in campo di prevenzione e sicurezza sul lavoro.
Il numero massimo di lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine è pari al 20% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’Istituto con numero minimo di 3.
B - E’ consentito il ricorso al contratto a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere sostitutivo, in particolare nei casi previsti dalla ex legge n. 230/62, ovvero in sostituzione di lavoratori assenti per malattia, maternità, ferie, servizio militare, aspettative in genere e in tutti casi in cui il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro.
1. E’ inoltre consentito il ricorso al contratto a tempo determinato per sostituire anche parzialmente la-voratori in servizio nell’Istituto, chiamati a svolgere funzioni di coordinamento all’interno dell’Istituto stesso.
2. L’apposizione del termine, in tutti i casi di cui alle precedenti lettere A) e B) è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da atto scritto nel quale devono essere specificate le ragioni di cui al comma precedente, la data di presunta scadenza del rapporto e nei casi di cui alla lettera B) il nominativo del lavoratore assente.
§ per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
§ presso Istituti nei quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 e a licenziamenti individuali e plurimi per riduzione di personale per le stesse mansioni;
§ presso Istituti nei quali siano utilizzati lavoratori con orario ridotto anche a seguito dell’applicazione degli accordi sui contratti di solidarietà difensivi;
§ da parte di Istituti che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4 del D.lgs 19 settembre 1994, n. 626 e successive modificazioni ed integrazioni.
21.3 - Disciplina della proroga
1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni.
2. La proroga è ammessa, una sola volta, a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca allo stesso livello per il quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato e comunque la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.
3. L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano eventuali proroghe, è a carico del datore di lavoro.
21.4 - Scadenza del termine
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi del precedente punto 21.3, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione globale in atto per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
21.5 - Successione dei contratti
1. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi del precedente punto 21.4., entro un periodo di 10 giorni per contratti di durata non superiore ai 6 mesi e trenta giorni lavorativi dalla data di scadenza, per contratti superiori a 6 mesi il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
2. Quando si tratti di due assunzioni successive a termine - intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità - il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
21.6 – Criteri di computo
1. I lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ai fini di cui all’art. 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
21.7 – Esclusioni
· i contratti di lavoro interinale;
· i contratti di apprendistato;
· le attività di stages e tirocinio;
· i Contratti di Formazione e Lavoro.
21.9 – Formazione
1. Ai sensi del D.lgs n. 61/00 e del successivo D.lgs n. 100/01, gli Istituti possono procedere ad assunzioni a tempo parziale per prestazioni di attività ad orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal presente CCNL e/o per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno.
4. II rapporto di lavoro part-time deve essere stipulato per iscritto. In caso contrario si fa riferimento a quanto previsto dalla vigente normativa.
5. L'orario di lavoro, convenuto tra le parti, deve risultare da atto scritto, con precisazione delle funzioni da svolgere, della relativa distribuzione dell'orario in riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno, fatte salve le clausole di elasticità concordate tra le parti interessate.
6. Nei casi previsti dall’art. 28 la riduzione dell’orario è comunicata dal datore di lavoro al lavoratore con il preavviso di un mese e prescinde dall’accordo iniziale fra le parti. In tutti gli altri casi la variazione dell’orario di lavoro è concordata tra le parti e deve risultare da atto scritto.
7. Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro part-time, fatto salvo il rapporto proporzionale, è identico a quello previsto per il personale dipendente a tempo pieno di pari livello ed anzianità, ivi comprese competenze fisse e periodiche, nonché indennità di contingenza.
8. II personale dipendente a part-time fruisce delle ferie con le stesse modalità del personale dipendente con contratto full time.
9. La eventuale trasformazione dell'orario da part-time a full time, a richiesta degli interessati, ha priorità rispetto ad eventuali nuove assunzioni per le stesse funzioni.
B – LAVORO SUPPLEMENTARE
10. Per il personale assunto part-time è ammesso, per periodi brevi e per esigenze momentanee e straordinarie, oltre all'orario settimanale concordato, il lavoro supplementare, previo consenso scritto del lavoratore, esclusivamente per il part-time di tipo orizzontale.
11. II lavoro supplementare svolto in aggiunta alle ore part-time concordate è ammesso nella misura massima del 15% dell'orario part-time settimanale individuale di riferimento e viene retribuito come ordinario, anche sulle voci di 13.ma mensilità e TFR.
12. Nessuna sanzione disciplinare può essere presa nei confronti del lavoratore che rifiuti il lavoro supplementare o straordinario, né ricorre nei suoi confronti il giustificato motivo di licenziamento.
13. Al personale deve essere riconosciuto, con atto scritto, il consolidamento nell’orario settimanale di lavoro ordinario di una quota pari almeno al 70% della media delle ore supplementari prestate nei 12 mesi pre-cedenti, in via continuativa e non occasionale, fino a concorrenza dell’orario pieno settimanale contrattuale. Il lavoratore ne deve fare richiesta all’Istituto. Sono esclusi dal consolidamento i casi di lavoro sup-plementare per sostituzione di personale avente diritto alla conservazione del posto di lavoro.
C – CLAUSOLE ELASTICHE
14. La disponibilità del lavoratore a svolgere l'attività lavorativa con le modalità di variazione temporale, comporta una maggiorazione della retribuzione oraria in atto, pari al 20%, per le ore effettivamente in-teressate dalla variazione.
15. II lavoratore ha la facoltà di recedere dal consenso dato alla richiesta di variazione della fascia oraria, quando ricorrano comprovati motivi.
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo, disciplinato dalla legge 24 giugno 1997 n. 196, oltre che nei casi previsti dal comma 2 dell'art.1 let. b) e c) della stessa, può essere concluso anche nelle seguenti fattispecie:
- per l'esecuzione di servizi che per le loro caratteristiche richiedano l'impiego di professionalità e specia-lizzazioni diverse da quelle normalmente impiegate dall'Istituto o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti a livello locale.
L'Istituto comunica preventivamente alle R.S.U., od in loro assenza alle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL, il numero dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo da stipulare ed il motivo del ricorso agli stessi.
Le assunzioni programmate nei progetti per i quali sia stata espletata con esito favorevole la pro-cedura di verifica della conformità presso l'Ufficio Provinciale del Lavoro e Massima Occupazione dovranno essere di norma effettuate entro 6 mesi dalla notifica della sussistenza delle condizioni per la richiesta del nullaosta.
I contratti di formazione e lavoro devono essere notificati dal datore di lavoro, all'atto dell'as-sunzione, all'Ispettorato Provinciale del Lavoro territorialmente competente.
Al termine del periodo di apprendistato dovrà essere rilasciata alle interessate ed agli interessati idonea certificazione della avvenuta formazione.
Alle apprendiste ed agli apprendisti spetta il 90% della retribuzione di cui all'art. 71 per i primi 6 mesi, il 95% per i successivi 6 mesi ed il 100% di tale retribuzione a partire dal tredicesimo mese.
L'assunzione in servizio delle lavoratrici e dei lavoratori avviene con un periodo di prova la cui durata non potrà essere superiore ai seguenti periodi:
- 1 mese di calendario per le dipendenti ed i dipendenti inquadrati nella categoria A;
- 2 mesi di calendario per le dipendenti ed i dipendenti inquadrati nella categoria B;
- 3 mesi di calendario per le dipendenti ed i dipendenti inquadrati nelle categorie C e D;
- 4 mesi di calendario per le dipendenti ed i dipendenti inquadrati nelle categorie E ed F.
Nel corso del periodo di prova è reciproco il diritto alla risoluzione del rapporto di lavoro in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di relativa indennità.
Durante il periodo di prova sussistono fra le parti i diritti e gli obblighi del presente Contratto, salvo quanto diversamente stabilito dal Contratto stesso. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova ovvero alla fine dello stesso, alla lavoratrice ed al lavoratore spetta la retribuzione relativa alle giornate e alle ore di lavoro, nonché i ratei di ferie, di tredicesima e di trattamento di fine rapporto.
Ove il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia, la lavoratrice ed il lavoratore potranno essere ammessi a completare il periodo di prova qualora siano in grado di riprendere il servizio entro 60 gg.
Trascorso il periodo di prova senza che si sia proceduto alla disdetta del rapporto di lavoro, la la-voratrice ed il lavoratore si intenderanno confermati in servizio.
Salvo l'ipotesi di cui al punto e) dell'art. 34, il contratto di impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da alcuna delle parti senza un preavviso i cui termini sono stabiliti in giorni di calendario, come segue:
- categoria A-B 30 giorni;
- categoria C-D 60 giorni;
- categoria E-F 90 giorni.
La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso, deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione del periodo di mancato preavviso.
Le parti possono concordare di troncare il rapporto sia all'inizio, sia nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.
Durante il periodo di preavviso, l'Istituto concederà alla lavoratrice ed al lavoratore, a richiesta, dei permessi retribuiti, per complessive 15 ore, per la ricerca di una nuova occupazione.
Tanto il licenziamento che le dimissioni devono essere comunicati per iscritto.
In caso di chiusura degli Istituti il preavviso va comunicato quattro mesi prima.
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere risolto a norma delle vigenti disposizioni di legge.
L'Istituto deve sempre comunicare per iscritto il licenziamento alla lavoratrice ed al lavoratore.
Il licenziamento della dipendente e del dipendente non può che avvenire per giusta causa o per giustificato motivo.
La lavoratrice e il lavoratore può chiedere, entro 15 gg. dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso la parte datoriale deve, nei 7 gg. dalla richiesta, comunicarli per iscritto.
L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta alla parte datoriale.
Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 gg. dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extra giudiziale, idoneo a rendere nota la volontà della lavoratrice e del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale firmataria del pre-sente Accordo diretto ad impugnare il licenziamento stesso.
Il termine di cui al comma precedente decorre dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi quando richiesti nei termini di legge ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento.
Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi precedenti è inefficace.
LICENZIAMENTO PER CAUSA DI FORZA MAGGIORE
In caso di ristrutturazione o riduzione dell'attività, gli Istituti con più di 15 dipendenti potranno procedere al licenziamento secondo la seguente graduatoria.
Si seguirà, nel rispetto delle singole categorie di appartenenza e delle mansioni espletate, il criterio dell'anzianità di servizio dopo aver licenziato:
- chi gode di pensione ordinaria,
- chi è in possesso dei requisiti di pensionabilità.
Nel caso di parità, si valuteranno i carichi familiari desumendoli dalla dichiarazione IRPEF per le maggiori detrazioni e, in caso di ulteriore parità, il provvedimento sarà adottato nei riguardi di chi ha minore età.
In caso di passaggio a mansioni inferiori, di queste ultime verrà attribuita la qualifica e la retri-buzione.
Nella formulazione della graduatoria si tenga presente che:
1) sono esclusi:
- le religiose ed i religiosi che appartengono alla stessa Congregazione che gestisce l'Istituto;
- le lavoratrici in periodo di interdizione per maternità;
2) ai fini dell'anzianità, le frazioni di mese eccedenti i 15 giorni sono considerate mese intero e le frazioni fino a 15 giorni non sono considerate;
3) sono esclusi dal conteggio dell'anzianità i rapporti a tempo determinato.
CHIUSURA DEGLI ISTITUTI
Qualora si presentasse la necessità di addivenire alla chiusura dell'Istituto il gestore ne darà informazione tempestiva al personale interessato. L'Istituto trasmetterà l'elenco del personale licenziato all'AGIDAE che provvederà ad informare gli Istituti della provincia per favorirne l'eventuale assunzione.
In caso di chiusura parziale il preavviso rientra nei limiti dell'art. 27.
Quando in Istituti con più di 15 dipendenti si dovesse procedere al licenziamento di almeno 5 di-pendenti in 120 giorni per i motivi di cui al presente punto, si applicherà la normativa del punto precedente, dopo aver esperito la procedura di cui alla legislazione vigente.
Gli Istituti, perciò, devono:
1. darne comunicazione preventivamente alle R.S.U. e alla Direzione Provinciale del Lavoro e/o alle Organizzazioni Sindacali territoriali di categoria;
2. entro 7 giorni dalla comunicazione, manifestare alle OO.SS. e all'AGIDAE la loro disponibilità per un esame congiunto dell'applicazione della graduatoria sopracitata;
3. entro 45 giorni dal ricevimento della comunicazione, esaurire la procedura ed inviare alla Direzione Provinciale del Lavoro verbale della decisione raggiunta.
L'Istituto procederà, poi, al licenziamento delle lavoratrici e dei lavoratori nel rispetto dei termini di preavviso.
RILASCIO DEI DOCUMENTI E DEL CERTIFICATO DI LAVORO
All'atto dell'effettiva cessazione del rapporto di lavoro, l'Istituto riconsegnerà alla lavoratrice ed al lavoratore i dovuti documenti regolarmente aggiornati e di essi la lavoratrice ed il lavoratore rilasceranno regolare ricevuta.
All'atto della risoluzione del rapporto di lavoro, l'Istituto dovrà rilasciare a richiesta della lavoratrice e del lavoratore un certificato con l'indicazione della durata del rapporto di lavoro e delle mansioni svolte dalla stessa lavoratrice e dallo stesso lavoratore.
L’erogazione alla lavoratrice e al lavoratore dell’anticipazione ivi prevista, trascorsi ulteriori 5 anni dalla prima erogazione, potrà chiederne una seconda, nel rispetto dei criteri previsti dalla norma.
Le parti, preso atto delle norme previste dal D.Lgs. del 21 aprile 1993 n. 124 e successive integrazioni e/o modificazioni in materia di previdenza complementare, si impegnano ad assumere tutte le iniziative necessarie per la costituzione di un fondo di previdenza complementare, in coerenza con i principi contenuti nelle disposizioni citate.
A tal fine convengono sulla necessità di compiere una ampia disamina dei problemi relativi alla costituzione di detto fondo, approfondendone tutti gli aspetti tecnico-normativi ed economici.
Le parti concordano quindi di costituire, entro 1 mese dalla firma del presente CCNL, un gruppo di lavoro paritetico che dovrà elaborare una proposta operativa entro il 30/06/2004.
La lavoratrice ed il lavoratore, in relazione alle caratteristiche del campo di intervento, deve impostare il proprio contegno al rispetto ed alla comprensione dell'utenza, agendo con criteri di respon-sabilità, attenendosi alle disposizioni impartite dalla Direzione dell'Istituto ed alle regole dello stesso, os-servando in modo scrupoloso i propri doveri. Il Regolamento interno predisposto dall'Istituto, ove esista, deve essere portato a conoscenza dei dipendenti all'atto dell'assunzione o al momento della successiva compilazione e affisso in luogo pubblico per la consultazione.
Premesso che i ritardi e le assenze devono essere giustificati immediatamente e che la lavoratrice ed il lavoratore devono osservare il proprio orario di lavoro, i ritardi giustificati o dovuti a motivi di ec-cezionalità o forza maggiore debbono essere recuperati; ove non sia possibile il recupero, i ritardi e le assenze comportano la perdita dell'importo della retribuzione corrispondente alla non effettuazione delle ore lavorabili.
I ritardi ingiustificati nonché l'assenza arbitraria ed ingiustificata sono oggetto di sanzioni disciplinari di cui all'art. 34 e comportano la perdita della relativa retribuzione.
In conformità all'art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300, le mancanze della lavoratrice e del lavoratore possono dar luogo all’adozione dei seguenti provvedimenti da parte dell'Istituto:
Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari
L'Istituto non potrà applicare nei confronti della lavoratrice e del lavoratore alcun provvedimento disciplinare ad eccezione del rimprovero verbale senza aver preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Il provvedimento disciplinare non potrà essere applicato prima che siano trascorsi 10 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato corso, nel corso dei quali la lavoratrice ed il lavoratore potranno presentare le loro giustificazioni.
Trascorso il predetto termine di 10 giorni, ove l'Istituto non abbia ritenuto valide le giustificazioni della lavoratrice o del lavoratore o in assenza di giustificazioni della lavoratrice o del lavoratore, lo stesso potrà dare applicazione alle sanzioni disciplinari dandone motivata comunicazione all'interessata o all'in-teressato.
Se il provvedimento non verrà comunicato entro i 6 giorni successivi a quello della presentazione delle giustificazioni, le stesse si riterranno accolte.
Ferma restando la facoltà di adire all'autorità giudiziaria la lavoratrice o il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei 20 giorni successivi anche per mezzo della Organizzazione Sindacale alla quale appartenga ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite la Dire-zione Provinciale del Lavoro, di un Collegio di Conciliazione e di Arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro da scegliere di comune accordo o, in difetto di accordo, no-minato dal Direttore della Direzione Provinciale del Lavoro.
Qualora l'Istituto non provveda entro 10 giorni dall'invito dell'Ufficio del Lavoro a nominare il proprio rappresentante in seno al Collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro ap-plicazione e parimenti l'arco temporale per l'individuazione del numero delle infrazioni e dei corrispondenti provvedimenti disciplinari è di 2 anni.
E' un provvedimento di carattere preliminare e viene applicato per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi. Dopo tre rimproveri scritti non caduti in prescrizione, la lavoratrice ed il lavoratore se ulteriormente recidiva/o, incorre in più gravi provvedimenti che possono andare dalla multa alla sospensione di durata non superiore ad un giorno.
1. inosservanza dell'orario di lavoro;
2. assenza non giustificata non superiore ad un giorno; per tale caso la multa sarà pari al 5% della paga globale corrispondente alle ore non lavorate;
3. inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dall'Istituto, quando non ricorrano i casi previsti per i provvedimenti di sospensione o licenziamento;
5. mancata comunicazione della variazione di domicilio e/o di residenza e relativo recapito telefonico nei casi in cui vi sia tale obbligo.
L'importo delle suddette multe (escluso quello costituente risarcimento danno) è devoluto alle istituzioni assistenziali o previdenziali aziendali o, in mancanza di queste, all'INPS.
1. inosservanza ripetuta per oltre tre volte dell'orario di lavoro;
2. assenza arbitraria di durata superiore ad un giorno e non superiore a 3;
7. irregolarità volontaria nelle formalità per il controllo delle presenze quando non costituisca re-cidiva;
1. assenze ingiustificate e prolungate oltre i 3 giorni consecutivi;
2. assenze ingiustificate, ripetute tre volte in un anno, nel giorno precedente o seguente i festivi o le ferie;
4. inosservanza delle norme mediche per malattia;
8. furto nell'Istituto di beni a chiunque appartenenti;
10. contraffazione o mendace dichiarazione di grave entità sulla documentazione inerente all'assun-zione;
11. azioni in grave contrasto con i principi dell'Istituto;
Il caso di licenziamento ai sensi del presente articolo esclude la liquidazione della indennità sostitutiva del preavviso, fatto salvo il riconoscimento a favore della lavoratrice e del lavoratore del trat-tamento di fine rapporto.
RESPONSABILITA' CIVILE DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI NEI LORO RAPPORTI DI LAVORO CON L'UTENZA
La responsabilità civile delle lavoratrici e dei lavoratori per eventuali danni causati all'utenza o verso terzi di cui all'art. 5 della legge 13 maggio 1985 n. 190 verrà coperta da apposita polizza di responsabilità civile stipulata dall'Istituto.
Alla lavoratrice ed al lavoratore con qualifica di autista o che per necessità di servizio è tenuta/o al possesso di una patente di guida, che per motivi che non comportano il licenziamento in tronco sia dal-l'autorità ritirata la patente necessaria per l'esercizio della propria attività, viene riconosciuto il diritto alla conservazione del posto per un periodo di 9 mesi senza percepire retribuzione alcuna né maturare altra in-dennità.
Alla lavoratrice o al lavoratore in questo periodo potranno essere assegnati, previo accordo tra le parti in sede di Istituto, ove ve ne sia la possibilità, altri lavori; in questo caso percepirà la retribuzione del livello nel quale verrà a prestare servizio.
UTILIZZO DEL MEZZO PROPRIO DI TRASPORTO PER RAGIONI DI SERVIZIO
L'utilizzo del mezzo proprio di trasporto per ragioni di servizio, sarà oggetto di confronto applicativo tra le parti in sede di Istituto al fine della verifica delle esigenze e dei relativi interventi.
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE E CATEGORIE DI INQUADRAMENTO
La capacità e la responsabilità nel lavoro del personale addetto, per la rilevanza propria che as-sumono in ambito socio-sanitario-assistenziale-educativo, necessitano di interventi che ne promuovano lo sviluppo in coerenza, da un lato con le esigenze di qualità, accettabilità ed efficacia del servizio, dall’altro con quelle organizzative di efficienza e produttività delle aziende.
In un contesto di grande e rapida evoluzione e diffusione dei servizi resi, inevitabilmente si intrec-ciano con maggiore frequenza i rapporti intercorrenti tra: organizzazione, nuove professionalità e sistemi di inquadramento del personale.
La richiesta disponibilità all’integrazione e all’intercambiabilità delle mansioni, alla polivalenza dei propri compiti, all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze, anche nell’ambito di diverse posizioni lavorative, dovranno costituire elementi positivi anche in relazione allo sviluppo professionale e delle car-riere.
Con il presente sistema di classificazione del personale le parti ritengono appunto di introdurre uno strumento atto a consentire un corretto equilibrio tra la valorizzazione dell’autonomia organizzativa degli Istituti destinatari del presente CCNL e le esigenze di sviluppo professionale dei dipendenti delle stesse.
Le norme sull'inquadramento e classificazione del personale tendono al miglioramento della fun-zionalità dei servizi resi, all’accrescimento dell’efficacia delle gestione, alla razionalizzazione dell’organiz-zazione del lavoro, favorendo la motivazione del personale attraverso il riconoscimento delle professionalità e della qualità delle prestazioni individuali.
Il sistema di classificazione è articolato in sei categorie denominate, rispettivamente, A, B, C, D, E, F. Ogni categoria è composta da 6 posizioni economiche. La corrispondenza delle posizioni economiche alle rispettive categorie è indicata all’art. 41.
L'inquadramento del personale è determinato in relazione alle mansioni effettivamente svolte.
I profili professionali illustrati hanno carattere esemplificativo.
NORMA GENERALE DI INQUADRAMENTO
Il personale in servizio alla data di stipula del presente CCNL viene inserito nel nuovo sistema di classificazione sulla base delle declaratorie professionali, della tabella di equivalenza tra vecchi e nuovi profili professionali di cui all’Allegato n. 1 e sulla base dei trattamenti economici in godimento.
All’atto dell’assunzione i dipendenti vengono inquadrati nella categoria ad essi spettante sulla base delle declaratorie, dei profili e dei valori parametrali di cui all’articolo successivo.
Nell’eventualità venissero emanati da parte degli organi di Governo nazionali e regionali nuovi profili professionali per il comparto socio-sanitario-assistenziale-educativo, le parti sottoscriventi il presente CCNL si riuniranno per definire, sulla base delle declaratorie di cui all’art. 40, l’inquadramento conseguente delle lavoratrici e dei lavoratori.
Le categorie di cui all’articolo precedente sono individuate mediante le seguenti declaratorie.
Categoria A: appartengono a questa categoria le lavoratrici ed i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono capacità tecnico-manuali per lo svolgimento di attività semplici, con autonomia esecutiva e responsabilità riferita solo al corretto svolgimento delle proprie attività, nell’ambito di istruzioni fornite.
Le aree di attività sono quelle dei servizi generali e tecnici.
Accedono alla
Posizione Economica A 2 i seguenti
Profili: addeta/o alla pulizie, custode, fattorina/o, portiera/e.
Il personale neo assunto è inquadrato nella posizione economica A 2, e dopo un periodo di 9 mesi di permanenza nella posizione A2, passa automaticamente alla posizione economica A 3.
Posizione Economica A 3 i seguenti
Profili: operatore generico ai servizi generali (cucina, guardaroba, mensa, sala); operaia/o ge-nerica/o, portiera/e centralinista, accompagnatrice/ore.
Categoria B: appartengono a questa categoria le lavoratrici ed i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze di base teoriche e/o tecniche relative allo svolgimento di compiti assegnati, ca-pacità manuali e tecniche specifiche riferite alle proprie qualificazioni professionali (anche acquisite at-traverso l’esperienza lavorativa o attraverso percorsi formativi), autonomia e responsabilità nell’ambito di prescrizioni di massima con procedure ben definite.
Le aree di attività sono quelle dei servizi generali, tecnici, amministrativi, socio assistenziali, edu-cativi e di accoglienza.
Posizione Economica B 2 i seguenti
Profili: operatore qualificato ai servizi generali, tecnici e amministrativi; operaia/o qualificata/o, autista con patente B/C, aiuto cuoca/o, assistente domiciliare e dei servizi tutelari, operatrice/ore socio – assistenziale addetta/o all’assistenza di base o altrimenti definita/o non formata/o, cameriera/e, bagnina/o.
Categoria C: appartengono a questa categoria le lavoratrici e i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono capacità manuali e tecniche specifiche riferite alle proprie specializzazioni professionali, conoscenze teoriche e/o specialistiche di base, capacità e conoscenze idonee al coordinamento e controllo di altri operatori di minore contenuto professionale. L’autonomia e la conseguente responsabilità sono riferite a metodologie definite e a precisi ambiti di intervento operativo nonché nell’attuazione di programmi di lavoro, delle attività direttamente svolte e delle istruzioni emanate nell’attività di coordinamento.
Le competenze professionali sono quelle derivanti dal possesso di titoli professionali abilitanti riconosciuti a livello nazionale e regionale, o dalla partecipazione a processi formativi o dall’esperienza maturata in co-stanza di lavoro.
Le aree di attività sono quelle dei servizi generali, tecnici, amministrativi, sanitari, socio-as-sistenziali, educativi e di accoglienza.
Posizione Economica C 1 i seguenti
Profili: operaia/o specializzata/o, cuoca/o, autista con patente D/K, impiegata/o d'ordine, addetta/o alla segreteria, aiuto economa/o, animatrice/ore senza titolo, assistente domiciliare e dei servizi tutelari operatrice/ore socio-assistenziale addetta/o all'assistenza di base o altrimenti definita/o formata/o, ope-ratrice/ore tecnico dell'assistenza, responsabile di sala, aiuto biblioteca e/o archivio, addetta/o alla reception..
Posizione Economica C 2 i seguenti
Profili: educatrice/ore senza titolo, capo cuoca/o, assistente domiciliare e dei servizi tutelari operatrice/ore socio-assistenziale addetta/o all'assistenza di base o altrimenti definita/o coordinatrice/ore, animatrice/ore con titolo, O.S.S., infermiera/e generica/o, impiegata/o di concetto, segretaria/o, accompagnatrice/ore anche di gruppo, responsabile della reception.
Categoria D: appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze teoriche specialistiche di base, capacità tecniche elevate per l’espletamento delle attribuzioni, autonomia e responsabilità secondo metodologie definite e precisi ambiti di intervento operativo proprio del profilo, eventuale coordinamento e controllo di altri operatori di minore contenuto professionale, con as-sunzione di responsabilità dei risultati conseguiti.
Le aree di attività sono quelle dei servizi amministrativi, tecnici, sanitari, socio-assistenziali, edu-cativi.
Posizione economica D i seguenti
Profili: impiegata/o di concetto con responsabilità specifiche in area amministrativa, economa/o, responsabile biblioteca e/o archivio.
Posizione economica D 1 i seguenti
Profili:educatrice/ore professionale, assistente sociale, infermiera/e professionale, fisioterapista, psicomotricista, terapista occupazionale, logopedista e tutti gli altri profili sanitari laureati, istruttrice/ore di attività sportive.
Categoria E: appartengono a questa categoria le lavoratrici ed i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze teoriche specialistiche e/o gestionali in relazione ai titoli di studio e professionali conseguiti, ove richiesti, autonomia e responsabilità proprie, capacità organizzative, di coordinamento e gestionali caratterizzate da discrezionalità operativa nell’ambito di strutture operative semplici previste dal modello organizzativo aziendale.
Posizione Economica E 1 i seguenti
Profili: capo ufficio, coordinatrice/ore di unità operativa e/o servizi semplici, educatrice/ore professionale coordinatrice/ore, fisioterapista coordinatrice/ore, psicomotricista coordinatrice/ore, terapista occupazionale coordinatrice/ore, logopedista coordinatrice/ore.
Posizione Economica E 2 i seguenti
Profili: coordinatrice/ore di unità operativa e/o servizi complessi.
Categoria F: appartengono a questa categoria lavoratrici e lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro caratterizzate da autonomia decisionale di diversa ampiezza e da responsabilità di direzione, in relazione alle dimensioni dell’ufficio o servizio in cui sono preposti o alle dimensioni operative della struttura.
Le aree di attività sono quelle dei servizi amministrativi, sanitari, socio-assistenziali, educativi.
Posizione Economica F 1 i seguenti
Profili: responsabile area.
Posizione Economica F 2 i seguenti
Profili: direttrice/ore generale.
A decorrere dal 1° luglio 2003, tutto il personale sarà inquadrato nelle nuove categorie e posizioni retributive previste dall’art. 38 secondo la seguente norma di raccordo:
Vecchio schema di inquadramento
a decorrere dal 1° luglio 2003
Addetta/o alle pulizie, custode, fattorina/o, portiera/e
Posizione Economica A 2
Dopo 9 mesi massimo di permanenza nella posizione economica A 2 passano alla po-sizione economica superiore A 3
Operaia/o generica/o, portiera/e centralinista, addetta/o alla mensa, addetta/o al guardaroba, accompagnatrice/ore
Posizione Economica A 3
Operaia/o qualificata/o, autista con patente B/C, aiuto cuoca/o, assistente domiciliare e dei servizi tutelari ope-ratrice/ore socio-assistenziale addetta/o all'assistenza di base o altrimenti definita/o non formata/o, cameriera/e, bagnina/o
Posizione Economica B 2
Operaia/o specializzata/o, cuoca/o, autista con patente D/K, impiegata/o d'ordine, addetta/o alla segreteria, aiuto economa/o, animatrice/ore senza titolo, assistente domiciliare e dei servizi tutelari operatrice/ore socio-assistenziale addetta/o all'assistenza di base o altrimenti definita/o formata/o, operatrice/ore tecnico dell'assistenza, responsabile di sala, aiuto biblioteca e/o archivio, addetta/o alla reception
Posizione Economica C 1
Educatrice/ore senza titolo, capo cuoca/o, assistente domiciliare e dei servizi tutelari operatrice/ore socio-assistenziale addetta/o all'assistenza di base o altrimenti definita/o coordinatrice/ore, animatrice/ore con titolo, in-fermiera/e generica/o, impiegata/o di concetto, segretaria/o, accompagnatrice/ore anche di gruppo, responsabile della reception
Posizione Economica C 2
Impiegata/o di concetto con responsabilità specifiche in area amministrativa, economa/o, responsabile biblioteca e/o archivio
Posizione Economica D
Educatrice/ore professionale, assistente sociale, in-fermiera/e professionale, fisioterapista, psicomotricista, terapista occupazionale, logopedista, istruttrice/ore di attività sportive
Posizione Economica D 1
Capo ufficio, coordinatrice/ore di unità operativa e/o servizi semplici, educatrice/ore professionale coordina-trice/ore, fisioterapista coordinatrice/ore, psicomotricista coordinatrice/ore, terapista occupazionale coordina-trice/ore, logopedista coordinatrice/ore
Posizione Economica E 1
Coordinatrice/ore di unità operativa e/o servizi complessi
Posizione Economica E 2
Posizione Economica F 1
Direttrice/ore generale
Posizione Economica F 2
Il personale in forza alla data di stipula del presente Accordo, inquadrato nel 1° livello, a decorrere dal 1° luglio 2003, sarà inquadrato nella categoria A posizione economica A 3, il superminimo ad personam di cui alla tabella retributiva sarà utile ed assorbito al fine del raggiungimento della posizione economica superiore.
NORMA DI PROGRESSIONE ECONOMICA NELLA CATEGORIA
Durante la vigenza del presente Contratto le parti si incontreranno per definire le norme per la progressione economica orizzontale di carriera.
MANSIONI PROMISCUE E VARIAZIONI TEMPORANEE DELLE MANSIONI
La lavoratrice o il lavoratore deve essere adibita/o alle mansioni per le quali è stata/o assunta/o e a quelle corrispondenti alle categorie ed alle posizioni economiche superiori che abbia successivamente acquisito, in conformità all'art. 13 della legge del 20 maggio 1970 n. 300.
La lavoratrice o il lavoratore, purché in possesso di necessari titoli professionali previsti dalla legge, in relazione alle esigenze di servizio verificate tra le parti può essere assegnata/o temporaneamente a mansioni diverse da quelle inerenti alla sua categoria o posizione economica, sempre che ciò non comporti alcun mutamento sostanziale della posizione economica della lavoratrice o del lavoratore medesima/o.
Alla lavoratrice o al lavoratore chiamata/o a svolgere mansioni inerenti a categoria o posizione eco-nomica superiore alla sua, deve essere corrisposto in ogni caso e per tutta la durata della loro esplicazione, una retribuzione maggiorata della differenza retributiva fra la posizione economica o categoria superiore e quella di inquadramento.
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, la lavoratrice o il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l'assegnazione della stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratrice o di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo di tre mesi.
Quando la dipendente o il dipendente sia addetta/o a mansioni promiscue, la retribuzione mensile sarà quella del livello corrispondente alla mansione superiore espletata e di quest'ultima gli verrà pure at-tribuita la qualifica, sempre che questa sia prevalente rispetto all'orario espletato e fermo restando l'obbligo di svolgere tutte le mansioni affidategli.
MUTAMENTO DELLE MANSIONI PER INIDONEITA' FISICA
Nel caso in cui alla lavoratrice e al lavoratore venga riconosciuta l'inidoneità in via permanente all’espletamento delle funzioni inerenti alla propria qualifica, l'Istituto esperirà ogni utile tentativo, compatibilmente con le strutture organizzative dei vari settori e con le disponibilità di organico, per re-cuperare la lavoratrice e il lavoratore al servizio attivo anche in mansioni diverse rispetto a quelle proprie del profilo rivestito, o a qualifiche funzionali inferiori.
TRATTAMENTO ECONOMICO CONSEGUENTE AL PASSAGGIO AL LIVELLO FUNZIONALE SUPERIORE
Nel caso di passaggio ad una categoria o ad una posizione economica superiore, il nuovo inquadramento retributivo verrà effettuato con l'attribuzione della retribuzione in godimento maggiorata della differenza tra la posizione economica iniziale della nuova categoria di inquadramento e il valore iniziale della posizione economica di provenienza.
AGIDAE – AUMENTI RETRIBUTIVI CCNL 2002/2005
Vecchi livelli
zione 12/01
IVC 1/7/02
Incrementi retributivi +5%
1°/1/03
Paga conglobata dal
1°/6/03
Differenza in superminimo ad personam per personale in forza al
1°/4/03
Nuovo inquadra-
Incremento retributivo dal 1°/7/03
a titolo di superminimo ad personam al personale in forza al 30/06/03
Incremento retributivo della paga conglobata al 1°/7/03
Paga Conglobata dal 1°/7/ 03
Incremento retributivo della paga conglobata al 1°/11/04
Paga conglobata dal 1°/11/04
Incremento retributivo della paga conglobata al 1°/11/05
1°/11/ 05
1037,56
1156,09
6 ass.
1.605,15
La paga conglobata all’1/06/2003 (colonna 4) si raggiunge con l’assorbimento dell’I.V.C. (colonna 2) e con gli incrementi retributivi di cui alla colonna 3 dall’1/01/2003, fatta eccezione per il personale degli ex livelli 1 e 2 in forza alla data del 31/05/2003 cui viene riconosciuto, per differenza, il superminimo ad personam della colonna 5.
Dal 1° giugno 2003 al personale ex II livello il superminimo viene incrementato di 7,32 € per un totale di 29,00 €.
Il superminimo ad personam degli ex I livello in servizio al 30/06/2003 verrà assorbito con il passaggio in A3 a far data dall’1/07/2003.
L'orario normale di lavoro nel corso della settimana lavorativa è distribuito in modo da concedere in ogni caso alla lavoratrice ed al lavoratore una giornata di riposo cadente normalmente di domenica. Qualora in detta giornata venga richiesta la prestazione lavorativa, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a godere di un riposo compensativo in un altro giorno feriale della settimana e, comunque, secondo le vigenti di-sposizioni di legge, cui il presente Contratto rinvia esplicitamente.
Viene confermata, per la durata del vigente CCNL, una riduzione pari a ore 24 di orario di lavoro rispetto all’orario stabilito al comma primo del presente articolo.
Al personale assunto a tempo parziale tale riduzione è assoggettata al criterio della proporzionalità.
E' considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre l'orario settimanale di lavoro programmato stabilito dall'art. 46 calcolato nella media semestrale.
Per la retribuzione delle ore di lavoro straordinario valgono le maggiorazioni sottoindicate riferite ai minimi contrattuali conglobati:
a) lavoro diurno straordinario: 35%
b) lavoro notturno straordinario: 40%
c) lavoro festivo diurno straordinario: 50%
d) lavoro festivo notturno straordinario: 60%.
La prestazione straordinaria eseguita nelle festività di cui all'art. 53 o nelle giornate programmate come riposo settimanale per le prestazioni non a turno è considerato straordinario festivo.
Per lavoro notturno s’intende quello prestato dalle ore 22.00 alle ore 6.00.
Alle lavoratrici ed ai lavoratori verrà corrisposta, per ogni ora di lavoro notturno prestata una maggiorazione del 15% della quota oraria lorda spettante.
Alle lavoratrici ed ai lavoratori il cui turno di servizio è prestato in giorno festivo (domeniche e festività di cui all'art. 53) compete, per ogni ora di lavoro festivo ordinario prestato, una maggiorazione del 15% della quota oraria lorda spettante.
INDENNITA' PER L'ASSISTENZA NOTTURNA
Tale indennità aggiuntiva verrà conteggiata ai fini della tredicesima mensilità, del trattamento economico di malattia ed infortunio non sul lavoro, del trattamento di fine rapporto.
La richiesta dei gestori come l'adesione della lavoratrice e del lavoratore sono revocabili con due mesi di preavviso.
Il dipendente che, al di fuori del proprio orario di lavoro, su richiesta dell’Istituto, accetti di rientrare in servizio per sostituire altri lavoratori assenti, ha diritto a una indennità di 15 euro, oltre ai permessi retribuiti pari al numero delle ore lavorate e compensate ai sensi dell’art. 70.
ART . 51
Per reperibilità s’intende la disponibilità per il lavoratore al rientro in servizio durante il periodo di riposo su richiesta dell’Istituto.
Il nastro orario di reperibilità, concordato tra le parti, non potrà comunque essere superiore a dodici ore consecutive nell’arco delle 24 ore giornaliere.
L’Istituto non potrà richiedere la reperibilità più di 8 volte al mese.
Il lavoratore in reperibilità sarà compensato con una indennità oraria di 1,5 euro.
FESTIVITA' E FERIE
Tutte le lavoratrici e i lavoratori devono fruire di un giorno di riposo in occasione di ciascuna delle seguenti festività:
2) Epifania
3) Anniversario della Liberazione (25 aprile)
4) Lunedì di Pasqua
5) Festa del lavoro (1° maggio)
6) Festa della Repubblica (2 giugno)
7) Assunzione della Madonna
8) Festa di tutti i Santi
9) Immacolata Concezione
10) Santo Natale
11) Santo Stefano
12) Santo Patrono (a Roma tale festività ricorre il 29 giugno).
In occasione delle suddette festività decorre a favore della lavoratrice e del lavoratore la normale retribuzione.
Nel caso in cui una delle festività sopra indicate cada nel giorno di riposo settimanale, in aggiunta alla normale retribuzione viene corrisposto un ulteriore importo pari alla retribuzione normale di fatto giornaliera (1/26).
La lavoratrice e il lavoratore che, per ragioni inerenti al servizio, dovrà prestare la propria opera nelle suddette giornate, avrà diritto alla retribuzione delle ore lavorate, maggiorata del 10%, oppure, compati-bilmente con le esigenze organizzative dell'Istituto, ad un corrispondente riposo da fruire, entro trenta giorni dalla data della festività infrasettimanale non fruita, in giornata stabilita dall'Istituto sentito l'interessato.
In occasione di coincidenza di una delle festività predette con il giorno di riposo settimanale nel quale venga richiesta la normale prestazione lavorativa, la lavoratrice e il lavoratore ha diritto di fruire di un ulteriore giorno di riposo in un altro giorno stabilito dall’Istituto in accordo con l'interessata o l'interessato, fermo restando il pagamento relativo alla maggiorazione del lavoro straordinario festivo.
Tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori hanno diritto ad un periodo di ferie di 33 gg. lavorativi per anno, comunque calcolati su di una settimana lavorativa di 6 gg, comprensive delle festività abolite dalla legge.
In occasione della fruizione del periodo di ferie decorre a favore della lavoratrice e del lavoratore la normale retribuzione di fatto.
Il periodo di ferie consecutive non potrà eccedere le 3 settimane, salvo diverse intese a livello di Istituto.
L'epoca delle ferie sarà stabilita dalla Direzione dell'Istituto, relativamente a 2 settimane di ferie da godere nel periodo 1.6/30.9, previo esame congiunto in sede di Istituto, tenendo conto del desiderio delle lavoratrici e dei lavoratori e compatibilmente con le esigenze del lavoro dell'Istituto.
Le rimanenti ferie possono essere richieste dalla lavoratrice e dal lavoratore in qualunque altro momento dell'anno previo accordo con la Direzione dell'Istituto e ferme restando le esigenze di servizio.
Le eventuali chiusure annuali del presidio in cui opera la lavoratrice e il lavoratore, ove stabilite, sono computate nelle ferie.
In caso di richiamo in servizio, per cause eccezionali, nel corso del periodo di ferie sarà corrisposta alla lavoratrice e al lavoratore la retribuzione per le ore di viaggio e il biglietto di viaggio o il rimborso chilometrico.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante l'anno, la dipendente o il dipendente maturerà tanti dodicesimi delle ferie quanti sono i mesi lavorati; le frazioni di mese eccedenti i quindici giorni di calendario verranno considerate mese intero e le frazioni fino a quindici non saranno considerate.
PERMESSI BREVI E RECUPERI
Alla lavoratrice e al lavoratore possono essere concessi dall'Istituto, per particolari esigenze per-sonali, ed a domanda, brevi permessi di durata non superiore alla metà dell'orario giornaliero per un massimo di 38 (trentotto) ore nel corso dell'anno.
La lavoratrice e il lavoratore, non in prova, in occasione del matrimonio ha diritto ad un periodo di permesso con decorrenza della retribuzione, della durata di 15 giorni consecutivi di calendario, in con-comitanza con l'evento.
TUTELA DELLA MATERNITÀ E PATERNITA’
A – NORME DI CARATTERE GENERALE
1. A tutti i dipendenti si applicano le disposizioni legislative ed economiche in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità previste dal D.lgs 26 marzo 2001 n. 151 e a cui si fa espressamente rife-rimento per quanto non previsto nel presente Contratto e stabilito nel presente articolo.
4. Nei primi 8 anni di vita del bambino ciascun genitore, anche contemporaneamente, può usufruire del-l'astensione facoltativa dal lavoro per un periodo, anche frazionato, con le seguenti modalità:
- la madre lavoratrice, per un periodo non superiore a 6 mesi;
- il padre lavoratore per un periodo non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 quando il padre esercita il diritto per un periodo non inferiore a 3 mesi;
- qualora vi sia un solo genitore, per un periodo non superiore a 10 mesi.
5. Per la fruizione di tale diritto, il lavoratore deve presentare apposita richiesta secondo le disposizioni INPS vigenti.
6. II diritto di astenersi dal lavoro è riconosciuto anche se l'altro genitore non ne ha diritto. La somma dei periodi fruibili dai due genitori non può superare complessivamente i 10 mesi, elevabili a 11 quando il padre beneficia di 7 mesi di astensione.
7. Durante il periodo di astensione facoltativa il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a percepire un'in-dennità pari al 30% della retribuzione media globale giornaliera.
8. II beneficio spetta:
- fino al compimento dei tre anni di vita del bambino e per un periodo complessivo tra i genitori di 6 mesi, senza condizioni di reddito;
- fino agli otto anni se il reddito del singolo genitore interessato, sia inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione a carico dell'Assicurazione Generale Obbligatoria.
9. La richiesta di astensione deve essere comunicata al datore di lavoro con un preavviso non inferiore ai 15 giorni di calendario. II datore di lavoro non può opporre rifiuto alla richiesta di astensione.
C – MALATTIA FIGLIO
1. La lavoratrice madre e/o il lavoratore padre possono fruire di assenze dal lavoro per malattie del bambino durante i primi tre anni di vita dello stesso, previa presentazione del relativo certificato medico. Il relativo periodo di assenza è solo computato nell'anzianità di servizio.
2. Durante la malattia del figlio in età compresa tra i tre e gli otto anni, entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto ad astenersi dal lavoro nel limite di cinque giorni lavorativi per ogni anno per ciascun genitore. Se il genitore richiedente ha un reddito individuale, nell’anno in cui esercita il diritto, inferiore due volte e mezzo il trattamento pensionistico, fissato annualmente dall’Inps, i permessi per malattia del figlio saranno retribuiti nella misura del 30% della retribuzione.
3. Le disposizioni di cui agli artt. 1 e 2 si applicano anche nei confronti dei genitori adottivi o affidatari secondo quanto disposto dal punto 6 dell’art. 3 della legge n. 53/00.
SERVIZIO MILITARE, OBIEZIONE DI COSCIENZA IN SERVIZIO CIVILE
Il lavoratore, tenuto ad adempiere agli obblighi di leva, ha diritto alla conservazione del posto, con decorrenza dell'anzianità di servizio (ai soli fini del TFR e degli scatti di anzianità), sempreché si sia messo a disposizione dell'Istituto nel termine di 30 gg di cui all'art. 3 del D.Lgs. C.P.S. 13 settembre 1946 n. 303.
Per il richiamo in servizio militare si fa riferimento alla legge 3 maggio 1955 n. 370.
Gli obiettori di coscienza in servizio civile secondo le norme vigenti hanno diritto, conformemente alle leggi in vigore, alla conservazione del posto, secondo le disposizioni del citato D.Lgs. C.P.S. 13 settembre 1946 n. 303.
DONAZIONI SANGUE E MIDOLLO OSSEO
La dipendente e il dipendente può usufruire nell'anno fino ad un massimo di cinque giorni di permessi retribuiti se si verificano comprovati e seri motivi familiari quali ad esempio: lutti, nascite, matrimoni, infortuni e ricoveri in ospedale che riguardano il coniuge od un parente della lavoratrice o del lavoratore entro il secondo grado.
Le giornate di cui sopra sono usufruibili in unica soluzione solo in casi molto gravi.
Per fruire di tali permessi la dipendente e il dipendente deve farne richiesta scritta alla Direzione dell'Istituto. In caso di massima urgenza è sufficiente la richiesta orale.
In caso di eccezionali motivi, la lavoratrice ed il lavoratore può usufruire di permessi non retribuiti nel limite di 10 giorni nell'anno previa autorizzazione dell'Istituto.
Alla lavoratrice e al lavoratore, con anzianità di servizio non inferiore ad un anno, che ne faccia richiesta può essere concessa, per gravi o comprovate necessità personali e per cause di malattia di familiari, ferma restando la salvaguardia delle esigenze di servizio, una aspettativa senza retribuzione e senza de-correnza dell'anzianità ad alcun effetto, per un periodo massimo di 6 (sei) mesi nell'arco della vigenza contrattuale e nella misura massima del 3% del totale degli addetti a tempo pieno dell'Istituto.
La lavoratrice e il lavoratore che entro 15 (quindici) giorni dalla scadenza del periodo di aspettativa non si presenti per riprendere servizio è considerato dimissionario.
TRATTAMENTO SPETTANTE ALLE LAVORATRICI E AI LAVORATORI IN OCCASIONE DELLE ELEZIONI E/O REFERENDUM
In conformità alle vigenti norme di legge, indipendentemente dal normale periodo di ferie indicato, ai lavoratori chiamati a svolgere funzioni presso gli uffici elettorali per le elezioni del Parlamento nazionale, per le elezioni comunali, provinciali, regionali ed europee, nonché le consultazioni referendarie, saranno concessi 3 (tre) giorni di permesso retribuito in coincidenza con le operazioni di voto e scrutinio, ai sensi dell'art. 119 del D.P.R. 30 marzo 1957 n. 361 e dell'art. 1 della legge 30 aprile 1978 n. 178.
Le giornate di permessi di cui al precedente comma non pregiudicano il normale periodo di ferie e non sono cumulabili con il riposo settimanale di legge.
Per l'esercizio del diritto di voto alle lavoratrici ed ai lavoratori con residenza extraregionale sarà concesso un permesso non retribuito di giorni 1 (uno).
DIRITTO ALLO STUDIO E FORMAZIONE PROFESSIONALE
Le lavoratrici ed i lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto, su loro richiesta, ad essere immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi o la preparazione degli esami. Sempre su loro richiesta saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario e durante i riposi settimanali.
Le lavoratrici e i lavoratori, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame possono usufruire, su richiesta, di permessi retribuiti per sostenere le prove d'esame.
Per usufruire dei permessi di cui al comma precedente la lavoratrice e il lavoratore dovrà esibire la documentazione ufficiale degli esami sostenuti (certificato, dichiarazione o altro idoneo mezzo di prova).
I permessi non saranno retribuiti per gli stessi esami universitari che siano stati sostenuti per più di 2 volte nello stesso anno accademico.
Il limite massimo di tempo per il diritto allo studio, finalizzato al conseguimento di titoli di studio di istruzione primaria e/o secondaria di I grado, è di 150 ore annue individuali retribuite.
QUALIFICAZIONE, RIQUALIFICAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
Le parti convengono sulla necessità di predisporre condizioni tali da favorire la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori operanti nell'area socio-sanitaria-assistenziale-educativa ai corsi di qualificazione, riqualificazione o aggiornamento, ivi compresa l’Educazione Continua in Medicina (ECM), necessari ad una sempre migliore qualificazione delle prestazioni.
A tale scopo le lavoratrici e i lavoratori, nella misura massima annua del 10% del totale dell'organico dell'Istituto facente capo al presente CCNL, potranno usufruire di permessi retribuiti individuali fino ad un massimo di 70 ore annue.
In sede di confronto a livello di Istituto verranno individuate le priorità in base alle quali program-mare la qualificazione, riqualificazione e aggiornamento del personale, tenuto conto delle esigenze di ser-vizio.
Verranno, inoltre, individuati i criteri obiettivi per l'identificazione delle priorità per l'accesso ai corsi indicando i criteri di riparto all'interno delle singole qualifiche.
Nell'adozione dei criteri si terrà conto dell'anzianità anagrafica e successivamente di quella di ser-vizio.
Le lavoratrici e i lavoratori che usufruiscono dei suddetti permessi retribuiti dovranno fornire alla direzione dell'Istituto il certificato di iscrizione al corso, il calendario delle lezioni e, successivamente, i certificati di regolare frequenza.
I suddetti permessi non sono cumulabili con i permessi di cui all'art. 64.
Le parti firmatarie si faranno carico ai diversi livelli di sollecitare agli organismi istituzionali com-petenti la predisposizione di adeguati processi formativi.
TRATTAMENTO DELLE ASSENZE PER MOTIVI DI SALUTE ED AMBIENTE DI LAVORO
TRATTAMENTO ECONOMICO DI MALATTIA ED INFORTUNIO NON SUL LAVORO
L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'Istituto al più presto e comunque entro la prima ora prevista per l'inizio della presenza al lavoro, salvo il caso di accertato impe-dimento; inoltre la lavoratrice ed il lavoratore devono inviare all'Istituto stesso entro due giorni dall'inizio dell'assenza idonea certificazione sanitaria attestante l'incapacità lavorativa.
1) Mantenimento del posto di lavoro per assenza continuativa fino ad un massimo di 180 giorni, anche a cavallo di due anni solari; nel caso di superamento di tale periodo la dipendente o il dipendente potrà richiedere un periodo di aspettativa, senza retribuzione, fino ad un massimo di 6 (sei) mesi, dietro presentazione di certificato medico. La richiesta dovrà essere presentata almeno 20 giorni prima della scadenza dei 180 giorni previsti per la conservazione del posto. Detto periodo di aspettativa non è computabile ad alcun effetto.
2) Mantenimento del posto di lavoro per assenze, anche non continuative, fino ad un massimo di 365 giorni nel periodo di 3 (tre) anni o meno dovute anche ad eventi morbosi diversi.
Oltre i limiti di cui sopra il datore di lavoro potrà effettuare la risoluzione del rapporto di lavoro, rimanendo salvo in ogni caso per la lavoratrice e il lavoratore il diritto al T.F.R..
In presenza di malattia o di infortunio non sul lavoro, alla lavoratrice o al lavoratore sarà corrisposto il trattamento assistenziale ad integrazione dell'indennità di malattia a carico degli enti competenti fino al raggiungimento del 100% della normale retribuzione fino al 180° giorno.
La malattia insorta durante il periodo di ferie di cui all'art. 54 ne sospende la fruizione nell'ipotesi di ricovero ospedaliero per la durata dello stesso e/o di prognosi complessiva superiore a 7 (sette) giorni di calendario.
In presenza di infortunio sul lavoro saranno conservati il posto e l'anzianità a tutti gli effetti con-trattuali fino alla guarigione clinica documentata dalla necessaria certificazione sanitaria definita e rilasciata dall'Istituto assicuratore.
In presenza di malattia professionale alla lavoratrice e al lavoratore sarà conservato il posto per un periodo pari a quello per il quale l'interessata/o percepisce l'indennità per inabilità temporanea prevista dalla legge.
La lavoratrice o il lavoratore sono altresì tenuti a consegnare, nel più breve tempo possibile, la cer-tificazione sanitaria rilasciata dall'ente competente.
Alla lavoratrice ed al lavoratore sarà riconosciuto per infortunio sul lavoro, a partire dal 1° giorno di assenza e fino al 180° giorno, un trattamento assistenziale ad integrazione di quanto corrisposto dall'Istituto assicuratore fino al raggiungimento del 100% della normale retribuzione.
La corresponsione dell'integrazione è subordinata al riconoscimento dell'infortunio da parte dell'ente assicuratore.
Per quanto concerne il trattamento economico dovuto per malattia professionale si rinvia alle di-sposizioni di legge.
Gli elementi che concorrono a formare la retribuzione globale della lavoratrice e del lavoratore sono i seguenti:
1. minimo contrattuale conglobato;
2. salario di anzianità;
3. elemento integrativo derivante dalla contrattazione integrativa territoriale;
4. ogni altro elemento retributivo corrisposto alla lavoratrice o al lavoratore.
Per determinare la paga oraria dei singoli elementi del trattamento economico globale assunti a base di calcolo per i vari istituti contrattuali, si divide l'importo mensile degli elementi stessi per 165 per un orario contrattuale di lavoro di 38 ore settimanali.
L'oscillazione mensile dell'orario di lavoro conseguente a turnazione ordinaria non darà luogo a variazioni di retribuzione se compensata nell'arco di un semestre.
MINIMI CONTRATTUALI CONGLOBATI MENSILI
Per i minimi contrattuali conglobati di cui al punto 1 dell'art. 70 vale la seguente tabella:
Paga conglobata dal 1°/6/03
Nel "minimo contrattuale conglobato" sono stati assorbiti i seguenti elementi in vigore pre-cedentemente al presente Contratto:
1) paga base di cui all'art. 19 del CCNL 22 luglio 1994;
2) indennità di contingenza di cui all'art. 20 del CCNL 22 luglio 1994;
3) elemento distinto della retribuzione (E.D.R.) di cui all'Accordo Interconfederale del 31 luglio 1992 (Lit. 20.000 mensili = € 10.33).
Superminimi ad personam
Sono confermate le quote di superminimo conseguenti all'uniformazione di categoria, come da art. 19 del CCNL del 22 luglio 1994.
Tali valori si congelano al 31 luglio 1998 e non sono riassorbibili dagli aumenti contrattuali.
INDENNITA' DI CONTINGENZA.
Dal 1° febbraio 1999 gli importi corrispondenti per i vari livelli di inquadramento sono conglobati nei nuovi "minimi contrattuali conglobati" come previsto dall'art. 70 del presente Contratto. Conse-guentemente, dalla stessa data, viene soppressa la relativa voce retributiva.
SALARIO DI ANZIANITA’
Fermo restando il salario di anzianità già maturato, entro la vigenza del presente CCNL le parti si incontreranno per definire nuovi criteri per ulteriori riconoscimenti economici.
Entro il 20 di dicembre di ogni anno l'Istituto corrisponderà al personale un importo pari ad una mensilità della retribuzione.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno dovranno essere corrisposti tanti dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestato presso l'Istituto.
La frazione di mese superiore ai quindici giorni lavorativi va considerata come mese intero, mentre la frazione di durata inferiore non va computata.
La tredicesima mensilità non spetta per il periodo trascorso in aspettativa senza assegni per motivi di famiglia o in altra posizione di stato che comporti la sospensione dello stipendio.
INDENNITA' DI CASSA O DI MANEGGIO DENARO
Alla lavoratrice e al lavoratore che effettua normalmente maneggio di denaro con onere per errori (ovvero con responsabilità finanziaria in caso di ammanchi) deve essere corrisposta una indennità mensile lorda pari a Euro 26,00. Le somme eventualmente richieste a detta lavoratrice e a detto lavoratore a titolo di cauzione, devono essere depositate e vincolate a nome delle parti presso un Istituto di credito di comune gradimento. I relativi interessi matureranno a favore della lavoratrice o del lavoratore.
RIMBORSI DI TRASFERTA O DI MISSIONE
Alle lavoratrici e ai lavoratori occasionalmente e temporaneamente comandate o comandati in missione per esigenze di servizio, vanno rimborsate, entro i limiti della normalità, a piè di lista, le spese sostenute per trasporto, vitto e alloggio. I rimborsi delle spese chilometriche sono quelli previsti dalle tabelle ACI.
ATTIVITA' DI SOGGIORNO FUORI SEDE
Alle lavoratrici ed ai lavoratori impiegate o impiegati in attività di soggiorno spetta, oltre alla normale retribuzione ed al rimborso delle spese imputabili allo svolgimento della prestazione lavorativa, una indennità pari a Euro 25,00 lorde giornaliere. Su richiesta della lavoratrice o del lavoratore, in alternativa a tale quota economica, sarà riconosciuto un monte ore retribuito, fino a concorrenza di tale somma, da utilizzarsi in corso d'anno.
La retribuzione deve essere corrisposta alla lavoratrice e al lavoratore in una data stabilita non oltre l'ottavo giorno successivo alla fine di ciascun mese.
Il pagamento della retribuzione deve essere effettuato a mezzo di busta paga in cui devono essere distintamente specificati la ragione sociale della società, il nome e la qualifica della lavoratrice e del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, l'importo dei singoli elementi che concorrono a formarla (salario o stipendio scatti di anzianità maturati, indennità di contingenza, ecc...) e la elencazione delle trattenute di legge e di contratto.
Qualsiasi reclamo sulla rispondenza della somma pagata con quella indicata nella busta paga deve essere fatto all'atto del pagamento.
L'Istituto è tenuto a fornire alla lavoratrice e al lavoratore due abiti da lavoro all'anno, quando necessario, con reintegro previa riconsegna del vecchio abito inutilizzabile per normale usura.
La manutenzione di detti abiti è a carico del datore di lavoro.
PROCEDURE PER L'ESAME DELLE CONTROVERSIE
COMMISSIONE PARITETICA NAZIONALE E REGIONALE
E' istituita in Roma, presso l'Associazione Gestori Istituti Dipendenti dall'Autorità Ecclesiastica (AGIDAE), la Commissione Paritetica Nazionale che dovrà esaminare tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti o di singole clausole contrattuali. A detta Commissione dovranno rivolgersi, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, le associazioni stipulanti il presente Contratto o le orga-nizzazioni locali facenti capo alle predette associazioni nazionali stipulanti.
Le deliberazioni della Commissione Paritetica Nazionale sono trasmesse in copia alle parti inte-ressate, alle quali incombe l'obbligo di uniformarvisi.
1. Nell'ottica di favorire l'evoluzione del sistema socio – educativo - assistenziale non statale religioso, le OO.SS. e l'AGIDAE firmatarie del presente CCNL hanno deciso di fare della bilateralità uno dei fattori strategici delle loro relazioni, nel rispetto delle reciproche autonomie, confermando e ribadendo il ruolo fondamentale e propulsivo della contrattazione.
4. In tale contesto le parti si impegnano in una azione comune verso le istituzioni anche al fine di pro-muovere una legislazione di sostegno al sistema degli Enti Bilaterali.
7. L’Ente Bilaterale Nazionale ha i seguenti scopi:
promuovere e progettare iniziative in materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale dei dipendenti, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, interna-zionali, nonché con altri organismi orientati ai medesimi scopi;
seguire lo sviluppo dei rapporti di lavoro nel settore nell’ambito delle norme stabilite dalla legislazione e delle intese tra le parti sociali;
promuovere studi e ricerche relativi alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell’ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva nonché assumere funzioni operative in materia, previe specifiche intese tra le parti sociali;
attuare gli altri compiti che le parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale e regionale, decideranno congiuntamente di attribuire all’Ente Bilaterale Nazionale e Regionale;
Modello di inquadramento del personale
Situazione al 31/12/2001
Inquadramento CCNL
Recup. Inflaz.
Incr. Biennio
tra livelli
Pos. Economica
11.465,34
11.390,97
11.809,30
11.713,24
12.153,26
12.726,53
13.299,80
13.873,07
11.793,81
14.446,33
15.248,91
12.072,70
12.450,74
1.037,56
16.166,13
17.198,01
12.518,92
18.229,90
19.261,78
20.866,92
14.297,59
1.191,47
22.128,11
14.737,61
3.492,28
15.884,15
3.377,63
1.996,88
26.599,60
2.216,63
32.102,96