Source: http://servizioccl.ch/Contract.aspx?stellaNumber=310001&versionName=11
Timestamp: 2020-07-09 07:17:03+00:00
Document Index: 159276167

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 1', 'art. 22', 'art. 27', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 6', 'art. 336', 'art. 55']

Contratto collettivo di lavoro : dal 03.01.2020
Conferimento dell’obbligatorietà generale: 01.07.2020 - 31.12.2024
5'488 (2019)
609 (2020)
Valido in tutta la Svizzera, fatta eccezione per i cantoni Basilea Città, Basilea Campagna, Ginevra, Vaud e Vallese.
Le disposizioni del CCL sono applicabili a tutti i datori di lavoro e a tutti i lavoratori delle aziende e dei rami di azienda attivi nel ramo dell’involucro edilizio.
Tra queste vanno annoverate le aziende che si occupano di ambiti non esposti a sollecitazioni statiche quali tetti a falde, tetti piani / impermeabilizzazioni sottoterra e rivestimento di facciate. Di questi fanno parte soprattutto i seguenti elementi dell’edilizia del soprassuolo come:
– montaggio sull’involucro edilizio di elementi per l’uso dell’energia solare (fotovoltaico / impianti termici senza istallazioni 220 V).
Sono escluse le finestre e le porte, le facciate compatte (a cappotto) con intonaco e strutture a rilievo, i sistemi di costruzioni in legno e in metallo nonché le facciate in legno.
Le aziende strutturate sono tenute a sottoporre i singoli rami di azienda ai CCL corrispondenti. La Commissione paritetica nazionale (CPN) decide se l'attività che caratterizza un’azienda mista rientra nel ramo dell'involucro edilizio svizzero.
Un’azienda mista omogenea si può attribuire nell’insieme ad un singolo CCL se:
– i singoli collaboratori non possono essere attribuiti inequivocabilmente a un ramo di azienda
– i lavori svolti acquistano solo un’importanza secondaria nell’ambito delle attività consuete dell’azienda
– i singoli reparti non si presentano sul mercato come prestatori di servizi autonomi
– i singoli rami di azienda non sono identificabili come tali dall’esterno.
Se l’assoggettamento di un'azienda o di un ramo di azienda non è chiaro, la CPN si adopera per trovare una soluzione amichevole con l'azienda e le commissioni paritetiche dell'altro CCL interessato. Se non è possibile raggiungere un'intesa, all'occorrenza si adiscono le vie legali.
Articoli 4.1 – 4.3
In conformità all’art. 5.2 CCL, il CCL si applica a tutti i lavoratori e a tutte le lavoratrici occupati in aziende o rami di azienda dell’involucro edilizio.
Non sottostanno al CCL:
a) l’amministratore dell’azienda, nonché i collaboratori con una funzione direttiva;
b) i maestri con diploma federale;
c) i manager costruzione dell'involucro edilizio o i capi muratori con attestato federale professionale;
d) gli impiegati di commercio
e) il personale con funzioni principalmente di pianificazione e amministrazione.
I lavoratori devono essere informati su un assoggettamento a un CCL, specificando il contratto.
Ulteriori dettagli circa l’assoggettamento delle persone in formazione figurano nell’Appendice 2.
Il CCL vale a prescindere dalla percentuale di occupazione.
Articoli 5.1 – 5.3
L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero, ad eccezione dei Cantoni Basilea Città, Basilea Campagna, Ginevra, Vaud e Vallese.
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.1
Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro (CCL) dichiarate di obbligatorietà generale sono applicabili a tutti i datori di lavoro (aziende e rami di azienda) attivi nel ramo dell’involucro edilizio. Sono considerati aziende e rami di azienda dell’involucro edilizio quelli che si occupano di ambiti non esposti a sollecitazioni statiche quali tetti a falde, tetti piani, impermeabilizzazioni sottoterra e rivestimenti di facciate e che inseriscono freni al vapore, isolamenti termici e strati di barriera all’aria, effettuano lavori di copertura, impermeabilizzazione e rivestimento con diversi materiali, posano strati di protezione e strati praticabili e si occupano del montaggio sull’involucro edilizio di elementi per l’uso dell’energia solare (fotovoltaico / impianti termici senza installazioni 220 V).
Non rientrano nel ramo dell’involucro edilizio il montaggio di finestre e porte, le facciate compatte (a cappotto) con intonaco e strutture a rilievo, i sistemi di costruzioni in legno e in metallo nonché le facciate in legno.
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2
Le disposizioni del CCL dichiarate di obbligatorietà generale sono applicabili a tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici occupati in aziende o rami di azienda di cui al capoverso
Ne sono esclusi:
c) i manager costruzione dell’involucro edilizio o i capi muratori con attestato federale professionale;
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articoli 2.3
l presente CCL è valido fino al 31.12.2023 e sostituisce quello del 1° gennaio 2014. Può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti, tramite lettera raccomandata, osservando un termine di disdetta di almeno 6 mesi, la prima volta il 30.6.2023 con effetto al 31.12.2023. Senza una disdetta da parte di una delle parti contraenti, il CCL rimane in vigore per un ulteriore anno.
Articolo 16.1
In base alla regolamentazione sulla durata annuale del lavoro definita nell’articolo 28 CCL, in linea di principio i collaboratori sono assunti e retribuiti su base mensile. In conformità all’articolo 28.2 CCL, il lavoratore ha diritto a 12 versamenti dello stesso ammontare. Sono esclusi dalla suddetta regolamentazione gli impieghi stagionali e quelli di breve durata.
Il salario orario corrispondente a quello mensile risulta dal calcolo seguente:
somma dei 12 salari mensili di un lavoratore divisa per la durata del lavoro annuale di 2'184 ore prevista dal CCL. Nel caso della settimana di 42 ore il salario orario risulta dalla divisione del salario mensile per 182.
Salari minimi a partire dal 1° gennaio 2020 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2020):
Salari minimi mensili
Operai formati
Esperienza professionale nel ramo
< = 12 mesi CHF 4'482.-- CHF 4'141.-- CHF 3'939.--
> 12 mesi CHF 4'662.-- CHF 4'286.-- CHF 4'118.--
> 24 mesi CHF 4'849.-- CHF 4'437.-- CHF 4'306.--
> 36 mesi CHF 5'043.-- CHF 4'592.-- CHF 4'502.--
> 48 mesi CHF 5'245.-- CHF 4'753.-- CHF 4'706.--
> 60 mesi CHF 5'444.-- CHF 4'920.-- CHF 4'920.--
Salari minimi orari
< = 12 mesi CHF 24.65 CHF 22.75 CHF 21.65
> 12 mesi CHF 25.60 CHF 23.55 CHF 22.65
> 24 mesi CHF 26.65 CHF 24.40 CHF 23.65
> 36 mesi CHF 27.70 CHF 25.25 CHF 24.75
> 48 mesi CHF 28.80 CHF 26.10 CHF 25.85
> 60 mesi CHF 29.90 CHF 27.05 CHF 27.05
Il diritto al salario minimo conforme al CCL esiste a partire dal compimento di 18 anni (maggiore età).
Salario minimo per le persone in formazione a partire dal 1° gennaio 2019 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019):
Tirocini con attestato federale di capacità (AFC) CHF 900.-- CHF 1'100.-- CHF 1'300.--
Formazione professionale di base biennale con certificato federale di formazione pratica (CFP) CHF 800.-- CHF 1'000.-- —
Le eccezioni concernenti i salari minimi devono essere sottoposte alla CPN.
Per i lavoratori con una durevole incapacità al pieno rendimento dovuta a infermità fisica o mentale, comprovata da un certificato medico, i salari minimi rappresentano solo un valore indicativo. Qualora il salario sia inferiore al salario minimo, l’accordo salariale deve essere fissato per iscritto con esplicito riferimento all’inabilità. Situazioni transitorie o persone con esperienza professionale insufficiente o carente non soddisfanno la fattispecie della minore capacità di rendimento. Sono ammesse per periodi di tempo delimitati misure di reintegro a seguito di necessità sociali comprovate e confermate dalle autorità. In caso di controversie la decisione spetta alla CPN.
Nel sito www.plk-gebaeudehuelle.ch è disponibile un apposito promemoria sul momento degli adeguamenti salariali.
Cantone di Neuchâtel: Se non sussiste il diritto al salario minimo convenzionale (la maggiore età non raggiunta), nel cantone in questione si applica il salario minimo cantonale previsto dalla LEmpl (Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage).
Dal 1° gennaio 2020 il salario minimo legale è di CHF 20.08 / ora. Il salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente all’Indice nazionale dei prezzi al consumo (IPC) (indice di base agosto 2014).
Articoli 20.1 – 20.3, 21.1 – 21.4; appendice 2 e appendice 6: articolo 2.1
Le categorie di salario minimo si orientano da un lato all’esperienza professionale nel settore quantificata in mesi. Dall’altro, a seconda del livello di formazione professionale conseguito, si suddividono in tre categorie, definite come segue:
Categoria operai
Operai qualificati Sono considerati operai qualificati tutti i lavoratori che hanno concluso con successo un apprendistato nel campo professionale come copritetto, impermeabilizzatore, costruttore di facciate o costruttore di ponteggi e sottostanno al CCL (attestato federale di capacità AFC). Appartengono inoltre alla presente categoria gli operai qualificati provenienti dal settore delle costruzioni, purché svolgano la loro professione. Sono equiparati agli operai qualificati i lattonieri e i carpentieri con attestato federale di capacità AFC.
Operai formati Sono considerati operai formati tutti i lavoratori che hanno conseguito un certificato federale di formazione pratica nel campo professionale come addetto alla copertura di tetti, addetto alle impermeabilizzazioni, addetto alla costruzione di facciate o addetto alla costruzione di ponteggi e sottostanno al CCL (certificato federale di formazione pratica CFFP). Appartengono inoltre alla presente categoria gli operai formati con certificato federale di formazione pratica provenienti dal settore delle costruzioni, purché svolgano la loro professione.
Operai edili Appartengono alla presente categoria tutti i lavoratori occupati in un’azienda che sottostà al CCL e non possono essere assegnati alle categorie degli operai qualificati e degli operai formati. I salari minimi sono disciplinati nell’Appendice 6 CCL e i salari minimi degli apprendisti nell’Appendice 2 CCL.
Operai formati con formazione supplementare
I lavoratori che hanno conseguito una formazione supplementare come capogruppo policostrutture nei campi professionali della copertura di tetti, dell’impermeabilizzazione e della costruzione di facciate devono essere inquadrati come operai qualificati.
Lavoratori con formazione supplementare come capoprogetto montaggio solare
I lavoratori che hanno conseguito una formazione come capoprogetto montaggio solare con attestato professionale federale devono essere inquadrati almeno come operai qualificati. Deve inoltre essere considerato il numero degli anni di esperienza professionale in qualità di installatore solare.
Articoli 21.5, 21.7 e 21.8
2020 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° luglio 2020):
A partire dall’entrata in vigore di questa estensione e poi ogni anno per il 1° gennaio fino all’anno 2023, i salari effettivi dei lavoratori assoggettati (...) verranno aumentati per ogni lavoratore a CHF 20.-- al mese o CHF 0.11 all’ora. Questo aumento automatico dei salari effettivi viene corrisposto fino a un salario massimo superiore del 25% al salario minimo più alto di tutte le categorie (operai qualificati > 60 mesi).
Viene inoltre corrisposto un aumento salariale individuale basato sul merito, pari a un importo medio mensile di CHF 20.--. Spetta al datore di lavoro definire la ripartizione. I dipendenti assoggettati dell’azienda hanno un diritto collettivo a questo aumento.
I datori di lavoro che hanno concesso, a decorrere dal 1° gennaio 2020, un aumento generale del salario possono computarlo sull’aumento salariale conformemente all’appendice 6 del contratto collettivo di lavoro.
(Gli aumenti di salario previsti dall'art. 1.1 dell'Appendice 6 non si applicano al personale i cui servizi vengono prestati.)
Alla scadenza del CCL le parti contraenti s'impegnano ad analizzare il modello salariale e rinegoziarlo.
Articolo 24.1; Appendice 6: articolo 1.1; Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 4
A fine anno i lavoratori retribuiti su base mensile hanno diritto a un intero salario mensile lordo medio supplementare (esclusi i supplementi per il lavoro straordinario, il rimborso spese ecc.).
A fine anno i lavoratori retribuiti su base oraria hanno diritto a un’indennità pari all’8,33% del salario totale lordo percepito nel corso dell’anno (esclusi i supplementi per il lavoro straordinario, il rimborso spese ecc.).
Se il rapporto di lavoro non è durato tutto l’anno, i lavoratori che percepiscono un salario orario o mensile ricevono un’indennità supplementare pari all’8,33% del salario totale lordo percepito nel corso dell’anno (esclusi i supplementi per il lavoro straordinario, il rimborso spese ecc.). Se quote della 13a mensilità vengono versate nel corso oppure alla fine dell’anno civile, esse devono risultare chiaramente nel conteggio del salario. La 13a mensilità non dà alcun diritto alle vacanze.
Il versamento degli assegni per i figli è disciplinato dalla legislazione in vigore. Il datore di lavoro versa al lavoratore gli assegni assieme al salario.
Il lavoro straordinario viene indennizzato unicamente se è stato ordinato dal datore di lavoro o dal suo sostituto. Sono considerate lavoro straordinario le ore supplementari prestate ai sensi dell’articolo 30.2. CCL. Di regola, il lavoro straordinario deve essere compensato con tempo libero di uguale durata entro 5 mesi, a decorrere dal 31 dicembre. Se la compensazione dovesse risultare impossibile entro detto termine, le ore di lavoro straordinario vengono retribuite con il salario di maggio con un supplemento del 25%.
Se la situazione lo esige, il lavoratore è tenuto a prestare lavoro supplementare. Il datore di lavoro esige questo lavoro supplementare solamente qualora egli possa ragionevolmente pretenderle secondo le norme della buona fede.
Il saldo delle ore di lavoro prestate viene calcolato a fine anno. Il lavoro supplementare che supera l'orario di lavoro annuale (2'184 ore) è considerato lavoro straordinario (art. 22.2 CCL). Le ore di lavoro in meno decadono e restano a carico del datore di lavoro; fanno eccezione le ore negative causate dal lavoratore.
Articoli 22 e 30
Il lavoro che viene conteggiato come lavoro di recupero anticipato o posticipato non dà diritto al supplemento per il lavoro il sabato e il lavoro serale, purché sia stato ordinato con almeno 2 settimane di anticipo. Per il resto trova applicazione l’articolo 23.2 CCL.
Nei casi che non rientrano nell’articolo 23.1 CCL, alla fine del mese il lavoro serale, notturno, domenicale, il sabato e nei giorni festivi viene retribuito conformemente alla seguente tabella:
Ora / Tempo
Lavoro domenicale e nei giorni festivi 23.00-23.00 100%
Lavoro il sabato fino a 5 ore 25%
oltre 5 ore 50%
lavoro notturno 23.00-06.00 50%
Se in seguito ad un lavoro fuori sede il lavoratore deve sopportare spese per i pasti e per un alloggio conveniente, il datore di lavoro è tenuto a rifondere queste spese. I tassi di indennizzo delle spese (…) sono riportati all’appendice 6 CCL.
Per la pausa di mezzogiorno il lavoro va interrotto per almeno 1 ora. Se durante la pausa di mezzogiorno i lavoratori non possono tornare alla sede dell’azienda, perché l’andata e il ritorno dal luogo d’impiego richiedono più di mezz’ora, il datore di lavoro è tenuto a versare un supplemento.
L'indennità per il pranzo ammonta a CHF 18.-- al giorno.
In sostituzione dell'indennità giornaliera per il pranzo può essere concordata di volta in volta un'indennità forfettaria mensile di almeno CHF 300.-- per la durata di un anno.
Se in caso di lavoro fuori sede è necessario assumere la colazione o la cena lontano dalla sede dell'azienda, l'indennità per la colazione ammonta a CHF 15.-- e l'indennità per la cena a CHF 20.--.
Rientro al domicilio
In caso di lavoro fuori sede prolungato il lavoratore ha il diritto di rientrare al suo domicilio ogni fine settimana. Le spese di viaggio vanno a carico del datore di lavoro. La durata del viaggio è retribuita come tempo di lavoro.
Utilizzo di un veicolo privato
Datore di lavoro e lavoratore possono convenire che quest’ultimo utilizzi il proprio veicolo per trasferte di servizio. Possono anche convenire che il lavoratore trasporti nella propria auto tanti altri lavoratori quanti ne permette il permesso di circolazione. In tal caso il lavoratore ha diritto ad un’indennità più elevata. Per l’utilizzo di un veicolo appartenente ad un lavoratore vengono rimborsate le indennità fissate all’appendice 6 CCL (…). Le indennità versate secondo l’articolo 27.2 valgono come pagamento ai sensi dell’articolo 327b capoverso 1 e 2 CO. Il lavoratore, rispettivamente il titolare del veicolo, deve concludere a proprie spese un’assicurazione di responsabilità civile con copertura illimitata per il veicolo a motore privato.
In conformità alle disposizioni dell’art. 27 CCL, l’indennità per l’utilizzo di un veicolo privato è di CHF 0.70 al km.
Articoli 26 e 27; Appendice 6: articoli 4 e 5
Consegna di materiale, attrezzi e istruzioni
Il datore di lavoro mette per tempo a disposizione del lavoratore:
a) gli attrezzi adeguati ed in buono stato;
b) il materiale necessario;
c) le istruzioni di lavoro appropriate.
L’attrezzatura deve essere conservata sotto chiave. Essa è contenuta in un inventario. Il lavoratore è responsabile per gli attrezzi mancanti. Il lavoratore deve disporre durante l’orario normale di lavoro del tempo necessario per riordinare il proprio posto di lavoro e i suoi attrezzi.
La ripartizione dell’orario di lavoro (orario di lavoro giornaliero, settimanale e annuale) è di competenza del datore di lavoro. Essa può tuttavia venire effettuata in modo differenziato a seconda delle squadre e degli oggetti. I lavoratori partecipano per tempo alle discussioni per prendere una decisione. (...) Di regola il sabato è libero.
L’orario di lavoro annuale, tempo di viaggio retribuito incluso, è di 2184 ore (in media 42 ore la settimana o 182 ore al mese).
Ai fini del calcolo delle prestazioni sostitutive del salario (ad es. giorni di attesa in caso di infortunio, malattia, vacanze, giorni festivi ecc.) come base di calcolo viene utilizzato un orario di lavoro medio giornaliero di 8,40 ore (8 ore e 24 minuti). L’orario di lavoro annuale è determinante per il calcolo del salario fisso mensile da corrispondere ai lavoratori retribuiti su base oraria. In caso di rescissione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno viene effettuato un calcolo delle ore pro rata. La durata settimanale del lavoro è pari al massimo a 50 ore.
È considerato tempo di lavoro quello in cui il dipendente è a disposizione del datore di lavoro. Il tempo necessario per il percorso dal domicilio del dipendente all’azienda e ritorno non vale come tempo di lavoro. Il tempo necessario per percorrere un’eventuale distanza supplementare è considerato come tempo di lavoro.
Ripartizione dell’orario di lavoro
La ripartizione annuale dell’orario di lavoro viene comunicata al più tardi all’inizio dell’anno e contiene i giorni di compensazione prevedibili per anno civile. Se l’orario di lavoro si discosta dal piano annuale, questo deve essere comunicato con almeno 14 giorni di anticipo. Ciò vale anche per il lavoro di recupero anticipato e posticipato ai sensi dell’articolo 23.1 CCL.
Controllo dell’orario di lavoro
Le prestazioni lavorative del personale aziendale devono essere registrate con esattezza sulla base dei rapporti delle ore di lavoro aziendali. Le registrazioni devono indicare la situazione, l’orario, il luogo, la durata della pausa pranzo e il giorno settimanale. Ai fini della registrazione delle prestazioni lavorative la CPN mette a disposizione un sistema di rilevamento dell’orario di lavoro. Le aziende hanno facoltà di utilizzare un sistema equivalente proprio.
Ritardo, interruzione, abbandono anticipato del posto di lavoro
Il lavoratore è tenuto a recuperare le ore perse se:
a) arriva in ritardo al lavoro per colpa propria;
b) interrompe il lavoro senza ragione;
c) lascia il lavoro anzitempo senza motivo valido.
Se il tempo di lavoro non viene recuperato, il datore di lavoro può procedere a una corrispondente detrazione salariale.
Interruzione del lavoro quotidiano
Si consiglia di interrompere la durata del lavoro con una pausa non retribuita. Il momento e la durata della pausa vengono stabiliti di comune accordo tra datore di lavoro e lavoratore. Per il pasto di mezzogiorno il lavoro va interrotto per almeno 1 ora. Questa interruzione non è considerata tempo di lavoro. Per lo spuntino di mezzanotte il lavoro va interrotto per almeno 1 ora. Questa interruzione è considerata tempo di lavoro.
Articoli 28.1 – 28.4, 29.1 e 31.1 – 33.3
Numero di giorni di lavoro
Supplemento per lavoratori con salario orario
In caso di adeguamenti del credito di vacanza in base all’età, il diritto a un numero maggiore o minore di giorni è computabile pro rata a partire dal mese seguente il compimento dell’anno di età.
Riduzione delle vacanze
Se nel corso di un anno di servizio il lavoratore è impedito al lavoro per colpa propria complessivamente per più di un mese, il datore di lavoro ha il diritto di ridurre la durata delle vacanze di 1/12 per ogni mese completo di assenza. Se il dipendente è impedito al lavoro, senza colpa propria, per motivi legati alla sua persona come malattia, infortunio, adempimento di un obbligo legale o di una funzione politica, congedo giovanile secondo l’articolo 329e CO, la durata delle vacanze non potrà essere ridotta se la durata complessiva delle assenze è inferiore a un mese per anno di servizio. A partire dal secondo mese di assenza, le vacanze possono però essere ridotte di 1/12 per ogni mese completo di assenza.
Periodo delle vacanze e fruizione consecutiva
Il datore di lavoro e il lavoratore fissano la data delle vacanze. Il lavoratore deve tener conto degli interessi dell’azienda e il datore di lavoro delle condizioni familiari del lavoratore. Se ha luogo una chiusura aziendale per ferie collettive, una parte delle vacanze deve essere fruita in tale periodo. Giorni di malattia o di infortunio durante le vacanze non vengono considerati giorni di vacanza, purché il lavoratore presenti un certificato medico. La dichiarazione di malattia corredata di certificato medico va immediatamente inoltrata al datore di lavoro. (...) Occorre (...) osservare che in caso di una vacanza all’estero, il certificato medico deve essere rilasciato da un ospedale. Il datore di lavoro informa il lavoratore in merito alle relative disposizioni dell’assicurazione per perdita di guadagno.
Salario durante le vacanze
Se il rapporto di lavoro cessa dopo il primo anno di servizio e il lavoratore ha già usufruito, dietro sua richiesta, delle vacanze per l’anno in corso, il datore di lavoro ha il diritto di dedurre dall’ultimo salario l’importo corrispondente alle vacanze pagate in eccedenza. Il credito residuo delle vacanze deve per quanto possibile essere fruito entro il termine di disdetta.
Articoli 34 – 37; appendice 1: articolo 2.1
Il datore di lavoro accorda un congedo retribuito, purché le assenze non coincidano con dei giorni non lavorativi, nei seguenti casi:
in caso di proprio matrimonio 2 giorni
in caso di nascita di un figlio del dipendente 5 giorni
in caso di matrimonio di un figlio, per partecipare all’avvenimento, purché si svolga in un giorno lavorativo 1 giorno
in caso di decesso del coniuge, di un figlio o dei genitori 3 giorni
in caso di decesso dei nonni, suoceri, un genero, una nuora, un fratello o una sorella, se non vivevano nella stessa economia domestica del lavoratore 1 giorno
in caso di riforma militare 1 giorno
in caso di fondazione o di trasloco della propria economia domestica, purché l’evento si svolga in un giorno lavorativo e non sia legato a un cambiamento di datore di lavoro 1 giorno (al massimo 1 giorno all’anno)
Articolo 40.1
Nove giorni festivi federali o cantonali per anno civile sono da indennizzare, purché cadano in un giorno lavorativo.
I nove giorni festivi vengono fissati in base alle disposizioni legali federali e cantonali. Si rinvia all’Appendice 9 CCL.
Valgono i giorni festivi seguenti:
– 1° gennaio (Anno Nuovo)
– 2 gennaio o 1° novembre
– Venerdì Santo
– Lunedì di Pasqua
– Ascensione
– Lunedì di Pentecoste
– 1° agosto (festa nazionale)
– Natale (25 dicembre)
– Santo Stefano (26 dicembre)
Indennità per giorni festivi
L’indennità per giorni festivi è calcolata sulla base dell’orario normale di lavoro a salario orario normale come previsto dall’articolo 28.2 CCL. I giorni festivi remunerati che cadono nel periodo delle vacanze vengono indennizzati e non sono considerati giorni di vacanza. I giorni festivi che cadono su un sabato o una domenica non lavorativi non possono essere compensati. Tale disposizione si applica anche ai giorni festivi che cadono in giorni di malattia, infortunio, servizio militare o di protezione civile nonché durante assenze non retribuite.
Articoli 38 e 39; Appendice 9
La CPN sovvenziona moduli/ corsi/ cicli di formazione legati al lavoro. La gamma dei corsi di perfezionamento che possono beneficiare della sovvenzione viene definita dalla CPN. (...) i lavoratori assoggettati possono destinare fino a tre giorni lavorativi retribuiti all’anno per scopi di perfezionamento professionale. Queste disposizioni si applicano segnatamente ai corsi professionali e formazioni (...). La CPN ha facoltà di estendere la presente regolamentazione anche ad altri corsi. Il lavoratore che intende avvalersi di questo diritto deve concordarne in tempo utile il termine assieme al suo datore di lavoro oppure al suo superiore.
In caso di impedimento in seguito a malattia o infortunio, il lavoratore è tenuto a presentare spontaneamente un certificato medico a partire dal terzo giorno di lavoro. In casi eccezionali, motivati per iscritto, il datore di lavoro può richiedere un certificato medico a partire dal primo giorno dell’impedimento.
In caso di assenze dei lavoratori dovute a malattia, il primo giorno dell’assenza è considerato giorno di attesa e non viene retribuito. Se retroattivamente, a partire dal 3° giorno di assenza, viene presentato un certificato medico, questo giorno di attesa è soggetto a retribuzione. A partire dal secondo giorno di assenza, l’obbligo di versamento del salario da parte del datore di lavoro è disciplinato dalle disposizioni riportate qui di seguito. Il datore di lavoro deve assicurare i suoi dipendenti collettivamente e con piena copertura per un’indennità giornaliera pari all’80% del salario perso in seguito a malattia, tenuto conto della normale durata contrattuale del lavoro (salario di base, più indennizzo delle vacanze e dei giorni festivi, così come di una parte della tredicesima). Il datore di lavoro informa per iscritto il lavoratore circa le condizioni di assicurazione.
Le condizioni di assicurazione devono prevedere quanto segue:
a) indennizzo dell’80% della perdita di salario dovuta a malattia dal secondo giorno. Il datore di lavoro è libero di concludere un’assicurazione con un periodo di attesa di 30 giorni al massimo, tuttavia senza restrizione del suo obbligo di pagamento dell’80% del salario. Dopo aver consultato i lavoratori, il datore di lavoro può aumentare tale periodo di attesa fino a un massimo di 90 giorni;
b) l’indennità giornaliera per malattia è versata per 720 giorni nel quadro di 900 giorni consecutivi. Alla durata delle prestazioni può essere computato un eventuale periodo di attesa;
c) in caso di incapacità parziale, pari ad almeno il 25%, la prestazione sostitutiva viene calcolata proporzionalmente;
d) i nuovi assicurati devono beneficiare delle prestazioni assicurative sen-za periodo di attesa, se al momento della loro entrata sono in possesso della capacità lavorativa prevista dal contratto di lavoro;
e) possibilità per il lavoratore di aderire entro 90 giorni dall’uscita dall’as-sicurazione collettiva all’assicurazione individuale.
Se l’assicurazione è stipulata e i conteggi sono stati effettuati nel rispetto delle presenti condizioni, l’obbligo di pagamento del salario del datore di lavoro previsto dall’art. 324a CO è adempiuto. Ai lavoratori che non possono essere assicurati o possono essere assicurati solo con riserva devono essere garantite le prestazioni ai sensi dell'art. 324a CO.
Come base di calcolo per i premi si considera il salario soggetto all’AVS. I premi dell’assicurazione collettiva di indennità giornaliera sono suddivisi in parti uguali tra il lavoratore e il datore di lavoro. Se il datore di lavoro conclude un’assicurazione collettiva di indennità giornaliera con proroga delle prestazioni, egli deve comunque farsi carico, durante il periodo di proroga, del pagamento del salario dovuto per malattia al lavoratore nella misura dell’80%. Anche in questo caso il datore di lavoro può addebitare al lavoratore la metà dei premi. L’ammontare di questa cifra sarà uguale a quella necessaria a coprire l’80% dell’ultimo salario pagato a partire dal primo giorno di malattia. Il datore di lavoro deve dimostrare la necessità di tale premio in base all’elenco ufficiale delle tariffe di assicurazione.
Assenze per gravidanza
In caso di gravidanza, la lavoratrice deve informarne tempestivamente i suoi superiori per permettere il rispetto delle normative di protezione corrispondenti previste dal diritto del lavoro e consentire l’organizzazione dell’impiego dopo il parto. In caso d’incapacità lavorativa, certificata dal medico, per ragione di complicazioni nella gravidanza, il pagamento del salario è analogo a quello nei casi di malattia. Valgono le disposizioni corrispondenti dell’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera di malattia.
ll lavoratore è assicurato contro gli infortuni professionali e non professionali in virtù delle disposizioni della Legge federale sull’assicurazione infortuni (LAINF). I premi dell’assicurazione infortuni professionali sono a carico del datore di lavoro, quelli dell’assicurazione infortuni non professionali a carico del lavoratore assicurato. L’assicurazione infortuni non professionali obbligatoria cessa il suo effetto allo scadere del 30° giorno dal giorno in cui termina il diritto al salario. In caso di infortunio le cui conseguenze sono coperte dalla SUVA, il lavoratore ha diritto al pagamento del salario nella misura dell’80% per il giorno dell’infortunio e i due giorni seguenti
Articoli 43.2, 44, 45 e 49.1 – 49.2
Per le lavoratrici che durante i nove mesi immediatamente precedenti il parto erano assicurate conformemente all’obbligo legale inerente all’AVS, in questo arco di tempo hanno esercitato un’attività lucrativa per almeno cinque mesi e al momento del parto sono lavoratrici, il congedo maternità dura 16 settimane durante le quali viene corrisposto l’80% del salario percepito fino a quel momento. Il congedo maternità deve iniziare due settimane prima del termine calcolato del parto. Le 14 settimane rimanenti del congedo maternità vengono fruite dopo il parto. (...) Le eventuali prestazioni assicurative e l’indennità di perdita di guadagno in caso di maternità ai sensi della Legge sulle indennità di perdita di guadagno (LIPG), devono essere prese in considerazione, ovvero spettano al datore di lavoro. Se l’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia non fornisce prestazioni prima del parto, il datore di lavoro continua a versare il salario secondo l’articolo 324a CO. Se l’indennità di perdita di guadagno (IPG) non fornisce prestazioni dopo il parto, il datore di lavoro continua a versare il salario per una durata massima di 8 settimane.
Articoli 49.3 – 49.4
Se il lavoratore presta servizio militare obbligatorio svizzero o servizio di protezione civile, per questo periodo ha diritto alla piena indennità, basata sui seguenti contributi delle indennità per perdita di guadagno:
Persone senza figli
Persone con figli
per le giornate di reclutamento 50% 80%
durante la formazione di base per reclute 50% 80%
per militari in ferma continuata per un periodo di 300 giorni, purché essi continuino a lavorare per altri 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro 80% 80%
durante i corsi quadro e di promozione 80% 80%
durante altri periodi di servizio militare fino a 4 settimane per anno civile 80% 80%
La cassa di compensazione AVS Spida versa le indennità per perdita di guadagno previste dalla legge (IPG). Dettagli sulle indennità per perdita di guadagno figurano all'art. 6 «Assegni familiari/ indennità sostitutive CCAF SPIDA» dell'Appendice 6 al CCL.
Le indennità per perdita di guadagno previste dalla legge spettano al lavoratore, nella misura in cui non superino le percentuali definite (…).
I contributi alle spese di applicazione e di formazione e perfezionamento vengono riscossi per coprire:
a) i costi di esecuzione del CCL;
b) le spese di applicazione comune del presente CCL;
c) le misure a favore della sicurezza sul lavoro e della protezione della sa lute;
d) le attività nell’ambito della formazione e del perfezionamento professionale;
e) i costi per l’amministrazione del segretariato.
La Commissione paritetica nazionale decide in merito all’utilizzo dei contributi alle spese di applicazione e di formazione e perfezionamento, conformemente all’articolo 17.1 CCL. (...)
Contributi a carico dei lavoratori e degli apprendisti
Tutti i lavoratori assoggettati al CCL versano un contributo alle spese di applicazione di:
contributo alle spese di applicazione
contributo di formazione e perfezionamento
Lavoratori CHF 20.-- al mese CHF 5.-- al mese
Apprendisti CHF 4.-- al mese CHF 1.-- al mese
La detrazione viene effettuata mensilmente, direttamente dal salario del lavoratore / dell’apprendista, e deve figurare chiaramente nel conteggio salariale.
Contributi a carico dei datori di lavoro
Tutti i datori di lavoro che sottostanno (…) versano a loro volta, per ogni lavoratore assoggettato (…) un contributo alle spese di applicazione di:
CHF 20.-- per mese e per ogni lavoratore assoggettato CHF 5.-- per mese e per ogni lavoratore assoggettato
CHF 4.-- per mese e per ogni apprendista assoggettato CHF 1.-- per mese e per ogni apprendista assoggettato
Questo contributo (nel rispetto dell’articolo 17.2 CCL) nonché quelli dovuti dai lavoratori/ dagli apprendisti devono essere conteggiati con il segretariato della CPN al 15 gennaio e versati alla stessa data. Il datore di lavoro è responsabile dei contributi alle spese di applicazione e di formazione e perfezionamento che non sono stati detratti dal salario e conteggiati o comunque non in modo corretto.
Articoli 17.1 – 17.7
Il datore di lavoro s’impegna a creare fra i suoi collaboratori un clima di lavoro all’insegna del rispetto reciproco e della tolleranza che escluda qualsiasi parzialità o discriminazione per il sesso, l’età, la provenienza, la razza, l’orientamento sessuale, la lingua, lo stato sociale, la forma di vita, la convinzione religiosa, politica o filosofica o un handicap fisico o psichico e sia in grado di evitare molestie o pericoli per la salute. Per prevenire azioni di mobbing, le aziende creano una cultura comunicativa aperta e priva di paura.
Il datore di lavoro informa chiaramente il lavoratore sui lavori da eseguire. Egli tiene conto dell’età, dell’esperienza e delle capacità professionali del lavoratore, nonché della sua posizione nell’azienda.
Esiste un Comitato gestore a composizione paritetica. Quest’ultimo raccomanda o ordina l’adozione di appropriate misure finalizzate a promuovere la sicurezza sul lavoro e la protezione della salute. Ai fini dell’adempimento della direttiva CFSL 6508, il Comitato gestore garantisce in particolare l’attuazione permanente e lo sviluppo continuo della soluzione settoriale Sicurezza sul lavoro e tutela della salute nel settore dei ponteggi e degli involucri edilizi (approvata il 1° gennaio 2016). La soluzione settoriale è vincolante per tutte le aziende sottoposte. Con l’ausilio del manuale sulla soluzione settoriale e gli elenchi sui rischi, le checklist e le misure in esso contenuti, ogni datore di lavoro deve registrare sistematicamente i pericoli presenti in special modo nel ramo dell’involucro edilizio. I lavoratori o i loro rappresentanti di un’azienda devono essere informati ed ascoltati in tempo utile su tutte le questioni legate all’attuazione della soluzione settoriale, in particolare quando è necessario adottare misure per la singola azienda.
I lavoratori incaricati dal datore di lavoro devono aver completato la formazione «Persona di contatto per la sicurezza del lavoro e la protezione della salute» (PECO) e seguire un corso di perfezionamento ogni due anni e devono adempiere coscienziosamente gli obblighi che ne derivano in azienda. I PECO, qualificati e nominati dal datore di lavoro svolgono una funzione di guida e di controllo nell’azienda. Nei confronti di tutti i lavoratori essi hanno il diritto vincolante e diretto di impartire ordini su tutte le questioni che riguardano l’applicazione della soluzione settoriale e la sorveglianza delle disposizioni relative alla sicurezza sul lavoro e alla protezione della salute. I PECO sono i consulenti più stretti del datore di lavoro in tutti gli ambiti della sicurezza del lavoro e della protezione della salute e nei suoi confronti hanno diritto di presentare proposte sull’applicazione delle misure. Non sono sottoposte alla soluzione settoriale quelle aziende che possono dimostrare di essere assoggettate ad un’altra soluzione interaziendale, approvata dalla CFSL, oppure a una soluzione individuale che soddisfa tutti i requisiti stabiliti dalla CFSL nella direttiva 6508.
In caso di controllo il datore di lavoro deve esibire la dichiarazione di adesione e il manuale (personale) sulla «Soluzione settoriale Sicurezza sul lavoro e tutela della salute nel settore dei ponteggi e degli involucri edilizi» non-ché l’attestato relativo alla frequenza del corso di base o del corso di perfezionamento PECO o quantomeno la relativa iscrizione. I datori di lavoro che non adempiono ai presenti obblighi, sono passibili di una sanzione contrattuale ai sensi dell’articolo 10.4 lett. b n. 4 CCL.
Articoli 62.1 – 62.2 e 62.4 – 62.5
(...) Le disposizioni stabilite (...) , nonché i diritti e doveri ivi definiti, fanno stato anche per le persone in formazione delle aziende assoggettate (...) . Le disposizioni sono applicabili anche ai lavoratori che svolgono un tirocinio supplementare.
Salario minimo per le persone in formazione a partire dal 01.01.2019 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 01.01.2019):
Per l’assoggettamento delle persone in formazione sono dovuti dei contributi alle spese di applicazione. L’utilizzo di tali contributi viene definito nelle disposizioni del CCL.
CHF 4.-- al mese CHF 1.-- al mese
Le persone in formazione hanno diritto al pagamento della tredicesima mensilità ai sensi dell’articolo 25 CCL.
Articoli 17.5 e 34; Appendice 2: Regolamento aggiuntivo per le persone in formazione; CO 329a+e
La disdetta è da inoltrare a mezzo raccomandata entro la fine del mese. Essa deve pervenire al destinatario al più tardi entro l’ultimo giorno lavorativo prima dell’inizio del periodo di disdetta. (...) La disdetta scritta può anche essere consegnata personalmente. Il destinatario della disdetta deve rilasciare una quietanza.
Disdetta durante il periodo di prova
Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in qualsiasi momento, con un preavviso di sette giorni. È considerato periodo di prova il primo mese di un rapporto di lavoro. Deroghe possono essere convenute tramite accordo scritto. Il periodo di prova non può comunque superare i tre mesi. Qualora il periodo di prova venga effettivamente ridotto in seguito a malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente, viene prolungato di un periodo equivalente.
Termine di disdetta(*1)
A partire dall'eté di 55 anni con almeno 7 anni di anzianità di servizio 4 mesi
(*1) Il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese
Se alla conclusione del tirocinio il rapporto di impiego viene proseguito senza interruzione presso la stessa azienda, il periodo della formazione professionale viene incluso nel computo per il termine di disdetta.
Articoli 51, 52 et 53.2 – 53.3
(...) L’obbligo di assistenza del datore di lavoro prevede anche di trattare in modo socialmente responsabile i dipendenti più anziani e di lunga data. Ciò richiede un accresciuto dovere di diligenza, soprattutto in caso di licenziamento. Pertanto, qualora sia prevista la rescissione di un rapporto di lavoro di dipendenti dai 55 anni, si tiene tempestivamente e obbligatoriamente un incontro tra il superiore gerarchico e il dipendente interessato. In tale sede il dipendente viene informato e ascoltato e si cercano insieme possibili soluzioni per salvaguardare il rapporto di lavoro. Il colloquio deve essere verbalizzato. Il superiore gerarchico decide in via definitiva in merito al licenziamento.
La disdetta del rapporto di lavoro è abusiva se data:
a) per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa al rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell’azienda;
b) perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell’azienda;
c) soltanto per vanificare l’insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
d) perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
e) perché il destinatario presta servizio militare obbligatorio svizzero o di protezione civile, servizio civile o perché adempie un obbligo legale non assunto
volontariamente.
a) per l’appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un’associazione di
lavoratori o per il legittimo esercizio di un’attività sindacale da parte del lavoratore;
b) durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un’istituzione legata all’azienda e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
La parte che disdice abusivamente il rapporto di lavoro deve all’altra un’indennità. L’indennità è stabilita dal giudice, tenuto conto di tutte le circostanze, ma non può superare l’equivalente di sei mesi di salario del lavoratore. Restano riservati i diritti al risarcimento del danno per altri motivi giuridici.
Se la disdetta è abusiva secondo l’art. 336.2 lett. c CO, l’indennità non può superare l’equivalente di due mesi di salario del lavoratore. La parte che intende chiedere un’indennità in virtù delle disposizioni degli artt. 336 CO e 336a CO, deve fare opposizione alla disdetta per iscritto presso l’altra parte, il più tardi alla scadenza del termine di disdetta. Se l’opposizione è valida e le parti non si accordano per la continuazione del rapporto di lavoro, il destinatario della disdetta può far valere il diritto all’indennità. Il diritto decade se non è fatto valere mediante azione legale entro 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Divieto di disdetta da parte del datore di lavoro
a) quando il lavoratore presta servizio militare obbligatorio svizzero, servizio di protezione civile, servizio civile e, quando il servizio dura più di undici giorni, nelle quattro settimane che lo precedono o lo seguono;
b) quando il lavoratore è impedito al lavoro, in tutto o in parte, a causa di malattia o di infortunio non imputabili a sua colpa, per 30 giorni nel primo anno di servizio, per 90 giorni dal secondo anno di servizio al quinto compreso e per 180 giorni dal sesto anno di servizio.
Dopo il decimo anno di servizio il divieto di disdetta vale durante il periodo in cui il lavoratore beneficia delle indennità per perdita di salario a causa di malattia o di infortunio (720 giorni), nella misura in cui egli è inabile al lavoro al 100%;
c) durante la gravidanza e nelle 16 settimane dopo il parto di una lavoratrice;
d) quando, con il consenso del datore di lavoro, il lavoratore partecipa a un servizio nell’ambito dell’aiuto all’estero ordinatogli dall’autorità federale competente.
La disdetta data durante uno dei periodi stabiliti all’art. 55.1 CCL è nulla. Se essa è invece data prima, ma il termine di disdetta non è ancora giunto a scadenza, questo è sospeso e riprenderà a decorrere soltanto dopo la fine del periodo.
Se per la cessazione di un rapporto di lavoro vale un giorno fisso, come la fine di un mese o di una settimana lavorativa, che non coincide con la scadenza del termine prorogato di disdetta, questo è protratto fino al giorno fisso immediatamente successivo.
Articoli 53.1, 54 e 55
Ai fini dell’applicazione del presente CCL esista una Commissione paritetica nazionale (CPN).(…)
La Commissione paritetica nazionale ha i seguenti compiti:
a) dà applicazione al presente CCL;
b) promuove la collaborazione tra le parti;
c) promuove la formazione e il perfezionamento professionali;
d) emana tutte le misure necessarie all’applicazione del CCL;
e) procede alla fatturazione (cioè riscossione, amministrazione, solleciti e procedure di esecuzione) dei contributi alle spese di applicazione e di formazione e perfezionamento;
f) designa l’organo incaricato della riscossione dei contributi alle spese di applicazione e di formazione e perfezionamento;
g) giudica le divergenze di opinione e le controversie tra le parti riguardanti l’applicazione e l’interpretazione di disposizioni del presente CCL o di una delle sue appendici che ne formano parte integrante;
h) definisce e riscuote le sanzioni contrattuali nonché i costi di controllo e procedurali;
i) si esprime sull’assoggettamento di un datore di lavoro e di un lavorato re al contratto;
j) si occupa di qualsiasi altro compito relativo al ramo professionale che le viene sottoposto;
k) vigila sul rispetto e sull’applicazione delle disposizioni del CCL e valuta e sanziona le violazioni al CCL;
l) verifica il rispetto delle regole concernenti la sicurezza del lavoro e la protezione della salute e la loro applicazione nelle aziende e nei cantieri ai sensi dell’articolo 62.5 CCL;
m) svolge gli ulteriori compiti previsti dallo Statuto in vigore (Appendice 3 CCL).
La CPN ha il diritto di effettuare o far effettuare a terzi i controlli necessari presso i datori di lavoro in merito al rispetto del presente CCL.
Articoli 7.1 – 7.3
Articoli 13 e 14
Articolo 6.2
Per assicurare i contributi alle spese di applicazione e di formazione e perfezionamento, nonché le pretese correlate al CCL della Commissione paritetica nazionale (CPN) per il ramo Involucro edilizio, ogni datore di lavoro che esegue lavori nel campo di applicazione della dichiarazione di obbligatorietà generale per il ramo dell’involucro edilizio è tenuto a depositare prima dell’intervento lavorativo una cauzione fino a CHF 10'000.-- o l’importo equivalente in euro a favore della CPN. La cauzione può essere depositata in contanti o mediante una garanzia irrevocabile di una banca sottoposta all’Autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari (FINMA) o di un’assicurazione sottoposta alla FINMA. L’autorizzazione d’accesso alla cauzione a favore della CPN deve essere regolata con la suddetta banca o assicurazione e deve inoltre indicarne lo scopo. La CPN deposita la cauzione versata in contanti su un conto vincolato allo stesso tasso d’interesse che vale per tali conti. Gli interessi maturati restano sul conto e verranno conteggiati unicamente al momento dello svincolo della cauzione (saldo). All’atto dello svincolo di una cauzione (saldo), la CPN è autorizzata ad addebitare le spese bancarie e detrarle dall’importo della cauzione prima di restituirla.
Quando la somma d’appalto è inferiore a CHF 2'000.-- (compenso secondo il contratto di appalto), i datori di lavoro sono liberati dall’obbligo di versamento di una cauzione.
Somma di appalto a partire da
Somma di appalto fino a
Ammontare della cauzione
CHF 2'000.-- Nessun obbligo di versamento di una cauzione
CHF 2'000.-- CHF 20'000.-- CHF 5'000.--
CHF 20'000.-- CHF 10'000.--
Nel caso in cui la somma di appalto dovesse essere inferiore a CHF 2'000.--, l’azienda è tenuta a presentare alla CNP il relativo contratto di appalto.
Messa in conto
Sul territorio della Confederazione la cauzione è dovuta una sola volta. Eventuali pretese di cauzione derivanti da altri contratti collettivi di lavoro dichiarati di obbligatorietà generale devono essere messe in conto. La prova del versamento avvenuto di una cauzione spetta al datore di lavoro e deve essere fornita per iscritto.
Utilizzo della cauzione
La cauzione verrà utilizzata nell’ordine seguente per giustificate richieste della CPN:
1. per la copertura di sanzioni contrattuali, di costi di controllo e procedurali;
2. per il pagamento dei contributi alle spese di applicazione e di formazione e perfezionamento ai sensi dell’articolo 17 CCL.
Accesso alla cauzione
Se la CPN accerta che il datore di lavoro non ha osservato le prescrizioni per cui, a titolo di garanzia, è stata depositata una cauzione, essa comunica al datore di lavoro la somma da versare alla CPN, motivandone la richiesta e fissando una scadenza di 10 giorni per la presa di posizione. Scaduto questo termine, la CPN comunica al datore di lavoro la propria decisione motivata ed emette una fattura con un termine di pagamento di 15 giorni civili. Se il pagamento non avviene entro il termine stabilito di 15 giorni civili, la CPN può esigere la cauzione in conformità all’articolo 5.2. Quando le condizioni ai sensi dell’articolo 5.1 sono soddisfatte, la CPN è autorizzata a richiedere presso l’istituto competente (banca/assicurazione) il versamento proporzionale o completo della cauzione (a seconda dell’ammontare della sanzione contrattuale, nonché dei costi di controllo e procedurali e/o del contributo alle spese di applicazione e di formazione e perfezionamento dovuto) o di richiedere l’accreditamento corrispondente della cauzione in contanti. Dopo l’utilizzo della cauzione da parte della CPN, quest’ultima informa il datore di lavoro, per iscritto ed entro 10 giorni, in merito alla data e all’ammontare del prelevamento. Al contempo, in un rapporto scritto, la CPN informa il datore di lavoro sui motivi per cui è stata utilizzata la cauzione e sul relativo ammontare. In caso di utilizzo della cauzione, la CPN ha l’obbligo di segnalare al datore di lavoro per iscritto che egli può presentare contro l’impiego della cauzione un’apposita istanza presso il tribunale competente ove ha sede la CPN. Al riguardo trova applicazione esclusivamente il diritto svizzero.
Ripristino della cauzione a ritiro avvenuto
Entro 30 giorni o prima di iniziare un nuovo lavoro nel campo di applicazione della dichiarazione di obbligatorietà generale, il datore di lavoro ha l’obbligo di riportare la somma della cauzione nuovamente al suo valore iniziale.
Liberazione della cauzione
I datori di lavoro che hanno versato una cauzione, nei casi riportati qui di seguito ne possono richiedere la liberazione presentando una richiesta scritta all’attenzione della CNP:
a) l datore di lavoro domiciliato nel campo di applicazione del CCL dichiarato di obbligatorietà generale che ha cessato definitivamente (giuridicamente e di fatto) la sua attività professionale nel ramo dell’involucro edilizio;
b) le aziende con lavoratori distaccati operanti nel campo di applicazione del CCL dichiarato di obbligatorietà generale non prima di sei mesi dall’esecuzione del contratto di appalto. Nei casi di cui sopra, tutte le seguenti condizioni devono inoltre essere soddisfatte in modo obbligatorio e cumulativo:
1) Le pretese connesse al CCL come le sanzioni contrattuali, i costi di controllo e procedurali, i contributi alle spese di applicazione e di formazione e perfezionamento, sono state regolate in conformità alle rispettive disposizioni.
2) La CPN non ha costatato alcuna violazione delle disposizioni del CCL e tutti i procedimenti di controllo sono ultimati.
Multe in caso di mancato versamento della cauzione
Se un datore di lavoro nonostante un’apposita intimazione non versa la cauzione, tale infrazione viene punita, in conformità all’articolo 10.4 lett. b n. 5 CCL, con una multa convenzionale fino all’ammontare della cauzione dovuta più i costi procedurali. Il pagamento della suddetta multa non esenta il datore di lavoro dall’obbligo di versamento di una cauzione.
Gestione della cauzione
La CPN può delegare in tutto o in parte la gestione della cauzione.
Foro giuridico
In caso di controversie sono competenti i tribunali ove ha sede la CPN a Zurigo. È applicabile esclusivamente il diritto svizzero.
Appendice 8: articoli 1 – 10
» Accordo complementare 2019 CCL per il ramo Involucro edilizio Svizzera (162 KB, PDF)
» Accordo complementare 2020 CCL per il ramo Involucro edilizio Svizzera (117 KB, PDF)