Source: https://profipravo.cz/index.php?page=article&id_category=11&id_article=262188&csum=733dcc47
Timestamp: 2020-05-24 21:14:47+00:00
Document Index: 19338782

Matched Legal Cases: ['§ 339', '§ 339', '§ 339', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 339', 'soud ', '§ 338', '§ 339', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', '§ 338', '§ 316', 'soud ', '§ 339', '§ 339', '§ 339', '§ 339', '§ 339', '§ 339', '§ 339', '§ 51', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 10', 'zákona č. 99', 'zákona č. 296', '§ 240', '§ 237', '§ 339', '§ 242', '§ 243', 'zákona č. 262', '§ 338', '§ 338', '§ 339', '§ 338', '§ 338', '§ 338', '§ 338', '§ 51', '§ 339', '§ 1', '§ 339', '§ 339', '§ 338', '§ 339', '§ 38', 'Čl. 28', '§ 1', '§ 339', '§ 339', '§ 339', '§ 339', '§ 339', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 339', 'soud ', '§ 229', '§ 229', '§ 229', 'soud ', '§ 243']

Podstatné zhoršení pracovních podmínek dle § 339a odst. 1 zák. práce
// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 21.05.2020
Ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.
Při posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce, tak může soud přihlédnout např. k okolnostem ovlivňujícím výkon práce z hlediska ekonomického, sociálního, technického a technologického, psychického, fyzického a fyziologického, zdravotního, bezpečnostního, ale i k náročnosti práce (fyzické či psychické), jejímu množství, kvalitě pracovního prostředí a pracovních a mezilidských vztahů na pracovišti, k provedeným organizačním změnám, možnostem jazykové komunikace, zaváděným novým programům a řízení, stupni kontroly pracovní i osobní (soukromé) činnosti, novým požadavkům na výkaznictví práce (jak z toho vyšly soudy) apod. Zároveň platí, že naznačená hlediska (okolnosti) mohou mít v každém jednotlivém případě s ohledem na jeho ostatní okolnosti různý stupeň významnosti.
Byla-li hypotéza právní normy vymezena správně, nemůže být rozhodnutí ve věci v rozporu se zákonem z důvodu, že nebyly objasněny okolnosti další, popřípadě že nebylo přihlédnuto k jiným okolnostem, které v posuzovaném případě nelze považovat za podstatné či významné.
Se závěrem odvolacího soudu o tom, že v posuzované věci došlo v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k podstatnému zhoršení pracovních podmínek a že z toho důvodu žalobce ukončil pracovního poměru výpovědí, dovolací soud souhlasí. Odvolací soud v této souvislosti správně přihlédl zejména k tomu, že byla změněna struktura odpovědnosti žalobce, komunikace přešla do důrazu na polský jazyk, navýšilo se množství přesčasů, došlo ke změně technických podmínek práce (IT technologie a programy, množství komunikačních přístrojů), výkaznictví a zavedení kamerového systému sledování (i) žalobce. Hypotézu právní normy obsažené v ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce odvolací soud tedy vymezil v souladu se zákonem.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1148/2019, ze dne 28. 1. 2020
§ 338 odst. 1, 2 a 3 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 6. 2016
§ 339a odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů na žalovanou. Žalobu odůvodnil zejména tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 4. 2. 2002, změněné dne 1. 1. 2007, byl zaměstnancem B. jako vedoucí prodejny v XY. Smlouvou o koupi části obchodního závodu uzavřenou dne 15. 12. 2015 mezi B. a žalovanou přešla práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů zaměstnanců na žalovanou. Neprodleně poté, kdy na žalovanou přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, však začalo docházet k naprosto zásadním změnám pracovních podmínek oproti dosavadnímu stavu. Byla zcela změněna původní organizační struktura, a to nejen na prodejně, jejímž vedoucím žalobce v té době byl, ale i v nadřízených složkách a současně se změnou organizační struktury došlo i ke změně kompetencí a pravomocí. Byla změněna pracovní náplň žalobce, která s ním rovněž nebyla nikterak projednána a ani neodpovídala popisu pracovního místa, jež byly součástí pracovní smlouvy žalobce. Zavádění nových povinností nejen že nebylo nikdy s žalobcem projednáno, ale o jejich zavedení se vždy dozvídal až formou tzv. nařízení zasílaných mu e-mailem. Za období pouhých prvních dvou měsíců od převzetí pracovněprávních vztahů od svého právního předchůdce tak žalovaný postupně vydal 61 nařízení v rozsahu cca 300 stran textu, která definují nové povinnosti vedoucího a procesy na prodejně. Současně do prodejny, jejímž byl žalobce vedoucím, začali přijíždět různé polsky mluvící osoby, zejména pak jakýsi polsky mluvící „poradce“ či „rezident“ vyslaný novým majitelem s tím, že plní jeho pokyny. Tento „poradce“ zcela zásadním způsobem zasahoval do rozhodovacích a organizačních procesů prodejny, obcházel žalobce jako vedoucího prodejny tím, že sám zadával úkoly podřízeným zaměstnancům prodejny a měnil pokyny vydané žalobcem jako vedoucím prodejny. Došlo ke zcela zásadním změnám i v doposud zavedených pracovních procesech a používaném vybavení. Žalovaná zrušila pozice tří administrativních pracovníků a veškerou tuto činnost uložila vykonávat samotnému žalobci. Většina e-mailové komunikace a veškeré telefonické rozhovory se žalobcem byly ze strany žalované vedeny v polštině, což žalobci výrazně ztěžovalo možnost řádné komunikace a porozumění. Nový vlastník velmi omezil komunikační prostředky (z 5 osobních počítačů se samostatným přístupem k e-mailové poště zůstaly na prodejně pouhé dva takto vybavené počítače, z 6 telefonních přístrojů s oprávněním telefonovat mimo prodejnu, byly telefony s oprávněním volat mimo budovu k dispozici pouze u vedoucího a jeho zástupce, tedy 2). V prostorách kanceláře vedoucího prodejny byla bezpečnostní kamera umístěna tak, aby zabírala podstatnou část kanceláře, zejména pak prostor jeho pracovního stolu tak, aby kamerou bylo možno sledovat jeho činnost. Došlo tak ke zcela zásadnímu a podstatnému zhoršení pracovních podmínek žalobce oproti stavu před přechodem práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zaměstnanců na žalovanou a právě jen a pouze z tohoto důvodu žalobce podal výpověď z pracovního poměru u žalované.
Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 7. 3. 2018, č. j. 10 C 77/2016 – 105, určil, že k rozvázání pracovního poměru žalobcem došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů na žalovanou, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci náhradu nákladů řízení 44.494 Kč k rukám zástupce žalobce. Vyšel z toho, že zatímco před přechodem práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zaměstnanců na žalovanou (dále též jen „změna“) žalobce zastupovali 3 úsekoví vedoucí za jasně daných podmínek, po změně sice žalobce měli zastupovat dva zástupci, nicméně tyto osoby byly oficiálně ustanoveny do funkcí až po dni 11. 2. 2016 (dodatky k jejich pracovním smlouvám se měly řešit až ode dne 1. 3. 2016). Tak došlo k situaci, kdy reálně jedinou odpovědnou osobou na prodejně byl žalobce, který nemohl delegovat část své práce a odpovědnosti na dva zástupce vedoucího, minimálně nikoli oficiálně a trvale, neboť pro toto mu chyběl nezbytný rámec, nicméně odpovědný byl stále výhradně sám. S absencí pevných pravidel souvisela i přítomnost „rezidentů“ na prodejně – osob hovořících polsky, kteří působili jako třetí zástupce, který má mj. kontrolovat vedoucího a jeho zástupce, sledovat je a reagovat na nesprávné řízení pobočky. „Rezident“ měl být sice zástupce vedoucího (a zřejmě jeho podřízený), zároveň však jej měl kontrolovat a polské centrále hlásit nesprávnosti řízení pobočky. Kromě toho nebylo ani zřejmé, kdo tento třetí zástupce je, když tyto osoby se střídaly. Žalobce měl povinnost pravidelně (každou hodinu) kontrolovat došlou mailovou poštu, přičemž větší část mailů byla v polském jazyce, což dříve nebylo, a obecně se na prodejně více záležitostí řešilo v polském jazyce, jednání s dodavateli, servisními firmami apod. a narostl mu objem přesčasů, což souvisí s provedenými organizačními změnami, když byl snížen počet pracovníků (ve vedení o jednu osobu a o 3 administrativní pracovníky). Zhoršením pracovních podmínek byla i instalace kamer mířících přímo na pracovní stůl žalobce, kde trávil minimálně polovinu pracovní doby, zvláště za situace, kdy s ním jako s vedoucím prodejny toto opatření nebylo komunikováno ani mu nebylo sděleno, z jakých důvodů k instalaci kamer právě na toto místo došlo, jak bude nakládáno s výstupy a zda jde o opatření trvalé. Soud prvního stupně uzavřel, že v souhrnu v souvislosti s přechodem práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zaměstnanců na žalovanou došlo ke zhoršení pracovních podmínek žalobce, a to ke zhoršení podstatnému.
K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 31. 10. 2018, č. j. 62 Co 231/2018-151, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci náhradu nákladů odvolacího řízení 9 828 Kč k rukám advokátky JUDr. Aleny Ježkové. „Plně se ztotožnil“ se skutkovými i právními závěry soudu prvního stupně a oproti námitce žalované z jejího pokynu č. CZ/30/02/2016 vzal za prokázané, že žalovaná vedoucím prodejen nařídila povinnost každou hodinu přečíst a potvrdit přečtené e-maily ve schránce. Vyšel dále z toho (s odkazem na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 1. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3945/2008, který byl uveřejněn pod č. 100/2011 v časopise Soudní judikatura), že dochází-li k přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 338 a násl. zák. práce, potom práva a povinnosti přejímá nový zaměstnavatel v té kvalitě a s těmi vlastnostmi, jimiž se vyznačovaly u zaměstnavatele původního, včetně podmínek, za kterých je vykonáván sjednaný druh práce; okamžikem přechodu dochází pouze ke změně jednoho ze subjektů pracovněprávního vztahu, tj. zaměstnavatele, zatímco vlastní obsah pracovněprávního vztahu zůstává nedotčen. Změny, kterými se snažila žalovaná podle svých tvrzení reorganizovat ztrátové prodejny (včetně té, kde pracoval žalobce), však nebyly pouze kosmetického a nepodstatného rázu, ale „zcela modifikovaly“ obsah pracovněprávního vztahu žalobce, a to v rozporu s výše zmíněným předpokladem. Byla změněna co do obsahu a rozsahu organizační struktura prodejny (nahrazení 3 vedoucích úseků dvěma zástupci vedoucího), přičemž nejméně až do dne 11. 2. 2016 nebyly fakticky obsazeny obě funkce zástupce vedoucího, jejich pracovní činnost, tedy práva, povinnosti a odpovědnost do té doby fakticky vykonával žalobce. V té době nebylo možné vykonávat pracovní úkoly ve standardní pracovní době, což nepřímo nasvědčuje tomu, že došlo k značnému nárůstu přesčasových hodin. Nějaká kompenzace úbytkem pracovních úkolů jiných byla proto podle odvolacího soudu v podstatě nereálná. Tzv. „rezidenti“, kteří měli být podle tvrzení žalované žalobci podřízeni, naopak podléhali pouze polskému vedení, navíc tuto pozici nevykonávala toliko jedna osoba, přičemž nadto rezidenti byli naopak povinni kontrolovat výkon práce vedoucího prodejny a jeho zástupců. Netransparentnost této pozice, která nebyla uvedena v oficiálním organigramu žalované, ale reálně byla ustanovena, a nepřehlednost kompetencí těchto osob, ale i jazyková bariéra, to vše nepochybně rovněž významně negativně zasáhlo do výkonu práce a plnění pracovních povinností žalobce. Také změna komunikačního jazyka mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jež ve svém důsledku znamená nezbytnost disponovat kvalifikovanými znalostmi cizího jazyka (jakkoli patří do jazyků slovanských), je zcela jistě změnou vlastností původního pracovněprávního vztahu, a to k horšímu, pokud zaměstnanec disponuje toliko omezenou znalostí tohoto jazyka. K dalšímu podstatnému zhoršení podmínek výkonu práce žalobce vedl též postup, kdy ze strany žalované došlo k zavedení nových programů a řízení, avšak bez proškolení vedení a personálu prodejny. Za podstatné zhoršení pracovních podmínek lze považovat též instalaci kamer do kanceláře vedoucího, mířících přímo na pracovní stůl žalobce. Navíc nebylo v rámci řízení prokázáno naplnění podmínek podle ustanovení § 316 odst. 2 zák. práce, aby se sledování zaměstnance – žalobce stalo legálně prováděnou aktivitou. Odvolací soud uzavřel, že v případě žalobce došlo v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k podstatnému zhoršení pracovních podmínek a tak byly dány důvody pro platné ukončení pracovního poměru výpovědí žalobce postupem podle ustanovení § 339a zák. práce.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaná spatřuje jeho přípustnost v tom, že napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázek hmotného práva: co vše spadá pod pracovní podmínky ve smyslu ustanovení § 339a zákoníku práce, jaká musí být intenzita zásahu nebo jaké musí být splněny podmínky, aby bylo možno porušení pracovních podmínek považovat za podstatné, a „jaký je vztah ustanovení § 339 a 51a ZP a § 339a zákoníku práce“, které v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyly vyřešeny. Podle jejího názoru mohou pracovní podmínky představovat toliko takové okolnosti, které jsou přímo měřitelné ve smyslu toho, že lze porovnat, zda došlo k jejich změně a jaké, a navíc se musí jednat o okolnosti, které upravuje zákoník práce – druh práce, místo výkonu práce, odměňování, apod. Nemůže se tedy jednat o skutečnosti, které vyplývají z vlastního fungování zaměstnavatele (vnitřní organizační struktura, organizace práce, obecný způsob fungování, komunikace apod.). O podstatné zhoršení pracovních podmínek se podle žalované může jednat pouze při splnění těchto okolností: jedná se o pracovní podmínky ve smyslu ustanovení § 339a zákoníku práce, zákoník práce nedává zaměstnanci jinou možnost obrany – zaměstnavatel například jednostranně sníží mzdu mzdovým výměrem apod. nebo zaměstnavatel postupuje v rozporu se sjednanými pracovními podmínkami (pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou apod.). Žalovaná tedy nemohla podstatně zhoršit pracovní podmínky žalobce, pokud nebylo prokázáno, že žalovaná postupovala v rozporu s pracovními podmínkami, které měl žalobce sjednány s předchozím zaměstnavatelem. Jestliže zákonodárce stanovil informační povinnost a k tomu právo zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností ukončit pracovní poměr výpovědí (naproti tomu povinnost zaměstnavatele převzít všechny zaměstnance), měl tím podle žalované na mysli, že zaměstnanec se má právo svobodně rozhodnout, zda s ohledem na jemu známé informace chce pro nového zaměstnavatele pracovat. Toto právo je současně jeho povinností řádně zvážit všechny okolnosti, neboť jinak může výpověď (v souvislosti s přechodem práv a povinností) podat „právě jen za podmínek na ustanovení § 339a zákoníku práce“. Proto ustanovení § 339a zákoníku práce akcentuje, že se musí jednat o podstatné porušení pracovních podmínek. Žalobce (protože věděl, za jakých podmínek bude pro nového zaměstnavatele pracovat) tak mohl a měl podat výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 51a zák. práce. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že „rozhodnutí Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 7. 3. 2018, č. j. 10 C 77/2016-105, se zrušuje“.
Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalované „proti výroku II. napadeného rozsudku odmítl a dovolání proti výroku I. napadeného rozsudku zamítl“, neboť rozsudek odvolacího soudu je správný.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) dovolání projednal a rozhodl o něm podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném po 29. 9. 2017, neboť rozhodnutí odvolacího soudu bylo vydáno po dni 29. 9. 2017 (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony) - dále jen „o. s. ř.“. Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadený rozsudek závisí na vyřešení otázky výkladu pojmu „podstatného zhoršení pracovních podmínek“ užitého v ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce, která dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu vyřešena, přezkoumal rozsudek odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení, že k rozvázání pracovního poměru dne 12. 2. 2016 došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů – i v současné době posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do dne 30. 6. 2016, tj. do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 47/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení § 338 odst. 2 zák. práce dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele; práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.
Podle ustanovení § 338 odst. 3 zák. práce za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
Podle ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází podle ustanovení § 338 odst. 2 a 3 zák. práce vždy, bylo-li učiněno právní jednání (smlouva) nebo nastala-li jiná právní skutečnost, s nimiž je (podle zákona) spojen převod činnosti nebo části činnosti nebo úkolů anebo části úkolů k jinému zaměstnavateli, vše za předpokladu, že přejímající fyzická nebo právnická osoba je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu, aniž by bylo významné, jaký je právní důvod převodu, zda jím dochází také k převodu vlastnických práv a zda dosavadní zaměstnavatel ztratil schopnost být zaměstnavatelem. V ustanovení § 338 odst. 3 zák. práce se pak příkladmo uvádí, co se v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů považuje za „úkoly“ nebo „činnosti“ zaměstnavatele. Jsou-li splněny všechny předpoklady vyžadované zákoníkem práce nebo zvláštními právními předpisy, souhlas tím dotčených zaměstnanců dosavadního (stávajícího) zaměstnavatele se nevyžaduje a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s tím tito zaměstnanci nesouhlasili (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 9. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4030/2009, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 753/2013). K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů tedy dochází ze zákona, bez souhlasu zaměstnance a bez nutnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 1. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3945/2008, který byl uveřejněn pod č. 100 v časopise Soudní judikatura, roč. 2011, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3712/2015).
Lze tak souhlasit s odvolacím soudem v tom, že dochází-li k přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 338 a násl. zák. práce, potom uvedená práva a povinnosti přejímá nový zaměstnavatel v té kvalitě a s těmi vlastnostmi, jimiž se vyznačovaly u zaměstnavatele původního, včetně podmínek, za kterých je vykonáván sjednaný druh práce, a že okamžikem přechodu dochází pouze ke změně jednoho ze subjektů pracovněprávního vztahu, tj. zaměstnavatele, zatímco vlastní obsah pracovněprávního vztahu zůstává nedotčen.
Charakteristické pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a pro přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je, že práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu nebo výkon práv a povinností z pracovněprávního vztahu zaměstnance přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele nebo na přejímající organizační složku státu, aniž by k tomu byl potřebný souhlas tím dotčených zaměstnanců, a že žádný ze zaměstnanců, dotčených takovým přechodem, mu nemůže (na straně zaměstnavatele) svým právním jednáním zabránit (srov. § 338 odst. 2 část věty před středníkem zák. práce). Zaměstnanec, ve vztahu k němuž přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu nebo ve vztahu k němuž přešel výkon práv a povinností z pracovněprávního vztahu, je tedy povinen nadále pracovat pro přejímajícího zaměstnavatele nebo u přejímající organizační složky státu, i kdyby s touto změnou v subjektu pracovněprávního vztahu nesouhlasil.
Protože – jak dovodila judikatura Soudního dvora Evropské unie – „zaměstnanec není zboží, ale člověk s lidskou důstojností“, a protože zaměstnanec „by měl mít právo v případě nesouhlasu s osobou nového zaměstnavatele vlastním právním jednáním odporovat přechodu svého pracovněprávního vztahu“, umožňuje zákon (srov. zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, část první body č. 56 a č. 300, který implementoval Směrnici Rady č. 2001/23/ES, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo části podniků nebo závodů), aby zaměstnanci, který dá výpověď z pracovního poměru v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, skončil pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (srov. § 51a zák. práce). Výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnanec podal v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, a v této souvislosti zkrácení výpovědní doby, je tedy právním prostředkem, jímž může zabránit přechodu práv a povinností ze svého pracovněprávního vztahu na přejímajícího zaměstnavatele.
Zde je ovšem třeba mít na zřeteli, že o výpověď z pracovního poměru danou zaměstnancem „v souvislosti“ s přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů se jedná tehdy, byla-li výpověď podána ještě přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, a současně, byl-li podle obsahu výpovědi důvodem nebo alespoň pohnutkou k rozvázání pracovního poměru zaměstnancem očekávaný přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele nebo přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímající organizační složku státu.
Nové okolnosti, které nastaly následně v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, se však někdy mohou reálně projevit až poté, co tento přechod nabyl účinnosti a zaměstnanec se, tak jako v posuzovaném případě, seznámí s novými pracovními podmínkami, jak je vytýčil přejímající zaměstnavatel. Pro tento případ stanoví ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce, že byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Cílem (smyslem) právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je – mimo jiné – zvláštní ochrana zaměstnanců, jak vyplývá zejména z ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) a d) zák. práce. Ochrana zaměstnanců spočívá jednak v uskutečnění (automatického) přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z převodce (dosavadního zaměstnavatele) na nabyvatele (nového zaměstnavatele), jednak v zákazu skončení pracovního poměru z důvodů spočívajících v přípravě na strukturální změnu (přechod) a ve vlastním provedení strukturální změny (přechodu) a jednak v rozšířené informační a projednací povinnosti zaměstnavatele (srov. § 339a zák. práce).
Do stejné kategorie (zvýšená ochrana zaměstnance) spadá i možnost zaměstnance zakotvená v ustanovení § 339a zák. práce, domáhat se určení, že důvodem (neodůvodněné nebo odůvodněné jinak) výpovědi z pracovního poměru nebo dohody o skončení pracovního poměru bylo podstatné zhoršení pracovních podmínek v souvislosti se změnou zaměstnavatele podle ustanovení § 338 a násl. zák. práce.
Zákon nestanoví konkrétně, a není to ani pro každý jednotlivý případ dost dobře možné, „co vše spadá pod pracovní podmínky ve smyslu ustanovení § 339a zák. práce“, jak staví otázku dovolatel; ukládá zaměstnavateli pouze v obecné poloze povinnost vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnance [§ 38 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Nepochybně se musí jednat o pracovní podmínky „uspokojivé“ či „uspokojivé a bezpečné“ (srov. Čl. 28 LPS a § 1a odst. 2 zák. práce), nedefinuje však pojem „zhoršení pracovních podmínek“, ani to, za jakých okolností se může jednat o zhoršení „podstatné“.
Nelze proto, jak to činí dovolatelka, redukovat pojem pracovních podmínek (užitý v ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce) toliko na okolnosti, které upravuje zákoník práce – druh práce, místo výkonu práce, odměňování, apod. Takovými podmínkami musí být všechny podmínky (okolnosti), které vnímá (působí na něj) zaměstnanec při výkonu práce podle pracovní smlouvy. To, že jsou to v první řadě ty podmínky, jež jsou zakotveny v pracovní smlouvě a na ni navazujících dokumentech (popis práce, pracovní řád apod.), je jen základ pro vnímání celého komplexu dalších podmínek (okolností), které při výkonu práce na zaměstnance působí. Naproti tomu význam nemohou mít ty podmínky (okolnosti), jež vyplývají z právních předpisů, neboť ty se (samy o sobě) vztahují k zaměstnancem vykonávané práci bez ohledu na změnu zaměstnavatele. Význam však mohou mít metody (způsoby) používané k realizaci právních předpisů na konkrétním pracovišti ve vztahu ke konkrétním zaměstnancům, neboť i ty se mohou se změnou zaměstnavatele měnit. Pro závěr, jakou intenzitu dosáhlo zhoršení pracovních podmínek, zda se jedná o zhoršení podstatné, není významné, jak nové podmínky hodnotí zaměstnanec nebo přejímající zaměstnavatel.
Z právě uvedeného vyplývá, že pojem pracovních podmínek (užitý v ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce) nebude pevně danou konstantou, výčtem okolností připadajících v úvahu vždy, když půjde o posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce. Ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce tak patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Při posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce, tak může soud přihlédnout např. k okolnostem ovlivňujícím výkon práce z hlediska ekonomického, sociálního, technického a technologického, psychického, fyzického a fyziologického, zdravotního, bezpečnostního, ale i k náročnosti práce (fyzické či psychické), jejímu množství, kvalitě pracovního prostředí a pracovních a mezilidských vztahů na pracovišti (jak zmiňuje žalobce), k provedeným organizačním změnám, možnostem jazykové komunikace, zaváděným novým programům a řízení, stupni kontroly pracovní i osobní (soukromé) činnosti, novým požadavkům na výkaznictví práce (jak z toho vyšly soudy) apod. Zároveň platí, že naznačená hlediska (okolnosti) mohou mít v každém jednotlivém případě s ohledem na jeho ostatní okolnosti různý stupeň významnosti. Byla-li hypotéza právní normy vymezena správně, nemůže být rozhodnutí ve věci v rozporu se zákonem z důvodu, že nebyly objasněny okolnosti další, popřípadě že nebylo přihlédnuto k jiným okolnostem, které v posuzovaném případě nelze považovat za podstatné či významné.
Se závěrem odvolacího soudu o tom, že v případě žalobce došlo v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k podstatnému zhoršení pracovních podmínek a že z toho důvodu žalobce ukončil pracovního poměru výpovědí, dovolací soud souhlasí. Odvolací soud v této souvislosti správně přihlédl zejména k tomu, že byla změněna struktura odpovědnosti žalobce, komunikace přešla do důrazu na polský jazyk, navýšilo se množství přesčasů, došlo ke změně technických podmínek práce (IT technologie a programy, množství komunikačních přístrojů), výkaznictví a zavedení kamerového systému sledování (i) žalobce. Hypotézu právní normy obsažené v ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce odvolací soud tedy vymezil v souladu se zákonem.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované podle ustanovení § 243d písm. a) o. s. ř. zamítl.