Source: https://www.praceamzda.cz/clanky/vypoved-z-pracovniho-pomeru-pro-soustavne-mene-zavazne-porusovani-pracovni-kazne
Timestamp: 2020-02-26 03:30:30+00:00
Document Index: 45606191

Matched Legal Cases: ['§ 52', 'zákona č. 262', 'soud ', 'Soud ', '§ 52', '§ 58', '§ 330', 'zákona č. 89', '§ 53']

Výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně | Práce a mzda
Pokud zaměstnanec poruší povinnost vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (rozuměj: dopustí se porušení „pracovní kázně“), ve většině případů to je (zaměstnavatel to posoudí jako) porušení méně závažné, než aby dosahovalo intenzity porušení závažného, nebo dokonce porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Nejen zkušení personalisté přitom vědí, že rozvázat pracovní poměr může zaměstnavatel se zaměstnancem v tomto případě jen tehdy, pokud se porušení opakují a mají charakter soustavného porušování pracovní kázně ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
Kdyby náhodou vznikly pochybnosti o parametru „soustavnosti“, v souladu se soudní judikaturou se dá zjednodušeně říci, že výpovědní důvod pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně bude „dovršen“, jakmile se zaměstnanec dopustí alespoň 3 porušení pracovní kázně v přiměřené časové souvislosti. Tento počet je minimum, zaměstnavatel se z toho či onoho důvodu může samozřejmě rozhodnout, že rozváže pracovní poměr výpovědí až po dovršení více takových porušení, ale pro účely tohoto článku budeme vycházet právě z tohoto počtu.
Personalisté mají s výše uvedeným výpovědním důvodem neodmyslitelně spojeno období 6 měsíců. Bohužel, často v úplně jiné souvislosti, než jak tomu opravdu je. Dvě chybná tvrzení za všechny:
Od prvního ke třetímu porušení pracovní kázně může uplynout doba maximálně 6 měsíců, resp. ona 3 porušení pracovní kázně se musejí vejít nutně do tohoto období, jinak nelze hovořit o přiměřené časové souvislosti a naplnění zmíněného výpovědního důvodu.
Výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně musí zaměstnavatel zaměstnanci doručit nejpozději do 6 měsíců od třetího (posledního) porušení pracovní kázně. Pokud zaměstnavatel tuto lhůtu „propásne“, riskuje žalobu na neplatnost tohoto právního jednání.
V dalších řádcích obě tato tvrzení vyvrátím a uvedu na pravou míru, jak se to s těmi 6 měsíci ve skutečnosti má.
Přiměřená časová souvislost
Svým způsobem není divu, že si pro „přiměřenou časovou souvislost“ hledají personalisté vlastní a srozumitelné vysvětlení. Vyjdeme-li totiž z rozhodovací praxe Nejvyššího soudu, ten ji spatřuje v tom, že „jedno porušení pracovní kázně navazuje na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení“. Pro někoho neuchopitelná definice.
V judikatuře soudů se lze běžně setkat s případy, kdy mezi prvním a třetím porušením pracovní kázně ze strany zaměstnance uběhla i doba delší 6 měsíců, a soud stále považoval podmínku přiměřené časové souvislosti (soustavnosti) za splněnou. Odborná literatura občas dovozuje, že se tím obdobím dlouhodobě rozumí doba 1 roku, ale ani tento závěr žádným výslovným rozsudkem podpořit nelze. Soud hodnotí přiměřenou časovou souvislost podle konkrétních okolností toho kterého případu, ale čím více se ony „nůžky“ rozevírají, tím větší riziko neúspěšného soudního sporu zaměstnavatel nese. Každopádně se ale na pravdě nezakládá první z výše popsaných tvrzení, že kdyby od prvního ke třetímu porušení uplynula doba delší 6 měsíců, už nemůže jít o soustavné méně závažné porušování pracovní kázně a zaměstnavatel se vystavuje hrozbě soudního sporu o platnost výpovědi z pracovního poměru.
Zaměstnanec porušil pracovní kázeň dne 24. 3. K dalšímu porušení pracovní kázně (ať už šlo o porušení stejné, nebo jiné povinnosti, to není rozhodující) došlo ze strany zaměstnance dne 15. 5. Zaměstnavatel na to reagoval „vytýkacím dopisem“, v němž zaměstnance v souladu s ustanovením § 52 písm. g) zákoníku práce upozornil na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, kdyby se ještě dopustil dalšího porušení svých povinností. Třetí porušení pracovní kázně ale přišlo a stalo se dne 2. 10. Zaměstnanci byla ve stejném měsíci doručena výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně.
Případná námitka, že není splněna podmínka přiměřené časové souvislosti mezi jednotlivými porušeními pracovní kázně, by nemohla být postavena pouze na tom, že od prvního porušení ze dne 24. 3. do třetího porušení ke dni 2. 10. uplynula doba delší 6 měsíců. Nic takového totiž zákoník práce nestanoví.
Lhůty pro dání výpovědi
Rozumí se samo sebou, že s výpovědí z pracovního poměru pro porušení či porušování pracovní kázně nesmí zaměstnavatel otálet. Ostatně působilo by poněkud zvláštně, kdyby se zaměstnavatel odkazoval v rozvazovacím právním jednání na porušení pracovní kázně, o kterých dávno věděl, ale v přiměřeném čase na ně nereagoval.
Kdyby se zaměstnavatel držel druhého z probíraných tvrzení, že na doručení výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně má lhůtu 6 měsíců od třetího (posledního) porušení pracovní kázně, mohl by se se zlou potázat. Pravda je totiž jinde. Platnost zmíněné výpovědi podmiňuje sice zákoník práce ve svém ustanovení § 58 časovými souvislostmi, ale ty lhůty jsou dvě a mají jinou než 6měsíční délku. Zaměstnavatel musí zaměstnanci doručit výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně
do 2 měsíců ode dne, kdy se příslušný vedoucí zaměstnanec o důvodu k výpovědi dověděl, s určitými níže popsanými specifiky (subjektivní lhůta), vždy však nejpozději
do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (objektivní lhůta).
Platí dvě „pokud“… Pokud by k porušení pracovní kázně došlo v cizině, činí subjektivní lhůta 2 měsíce od návratu zaměstnance z ciziny. Pokud by se v průběhu běžící subjektivní lhůty stalo jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu (např. Policie České republiky) je možné dát výpověď ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
Subjektivní lhůta k dání výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně neběží zvlášť pro každé z porušení, která jsou podkladem k takové výpovědi, nýbrž až od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o tom porušení, na jehož základě výpověď dává a kterým byla dovršena skutková podstata tohoto výpovědního důvodu. Jak bylo totiž uvedeno výše, důvod k výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně zakládá teprve poslední (třetí a další) porušení pracovní kázně. Předcházející méně závažná porušení pracovní kázně sama o sobě nemají žádný právní význam.
Dodržet musí zaměstnavatel obě lhůty současně. Hlídat si musí především lhůtu subjektivní, protože s dodržením objektivní lhůty problém u tohoto výpovědního důvodu z povahy věci nebude. V souladu s ustanovením § 330 zákoníku práce jde o lhůty propadné, to znamená, že jejich uplynutím právo zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru zaniká. Počítání těchto lhůt se řídí ustanoveními zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.
Existence zejména subjektivní lhůty pro uplatnění výpovědi z pracovního poměru tedy odůvodňuje to, proč až na výjimky neplatí v tomto případě zákaz výpovědi. Nedávalo by smysl, kdyby zaměstnanec v předtuše, že dostane výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, náhle onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost by byla ochrannou dobou dle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Pak by stačilo, aby taková nemoc pokryla délku subjektivní lhůty, a zaměstnanec by tím – často záměrně – znemožnil zaměstnavateli rozvázat pracovní poměr.
Zaměstnanec potřetí porušil pracovní kázeň dne 24. 3. Zaměstnavatel se to dozvěděl týž den a šlo tedy usuzovat na to, že si je vědom možnosti použití výpovědního důvodu spočívajícího v soustavném méně závažném porušování pracovní kázně. Písemnost obsahující tento způsob rozvázání pracovního poměru musí doručit zaměstnanci do 24. 5., ledaže by tento den připadl na sobotu, neděli nebo svátek. Pak by byl posledním dnem této lhůty nejblíže následující pracovní den. Dání výpovědi by nijak nebránilo, pokud by byl zaměstnanec k datu jejího doručení v dočasné pracovní neschopnosti.
Nuže, jak to s těmi 6 měsíci doopravdy je. Zákoník práce to říká jasně – aby bylo možné dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, musí jej zaměstnavatel v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně na možnost takové výpovědi písemně upozornit. Věc se má tedy tak, že 6 měsíců je maximální doba, která může uplynout mezi doručením písemného upozornění na možnost výpovědi (chcete-li, onoho „vytýkacího dopisu“, jak se mu v praxi říká) a doručením výpovědi z pracovního poměru.
Mezi tyto dva okamžiky se přitom musí vejít alespoň jedno porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance. Protože účelem písemného upozornění je dát zaměstnanci najevo, co ho může potkat (rozvázání pracovního poměru), a zákoník práce požaduje, aby se ho zaměstnanci dostalo v souvislosti s porušením pracovní kázně, zcela logicky dovodil Nejvyšší soud, že zaměstnavatel tak musí učinit nejpozději při (méně závažném) porušení pracovní kázně, které předcházelo (méně závažnému) porušení, po němž následovala výpověď. Jestliže se tedy zaměstnavatel rozhodl, že k výpovědi z pracovního poměru přistoupí po třetím méně závažném porušení pracovní kázně zaměstnancem a mezi těmito porušeními je přiměřená časová souvislost, pak by musel být zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi nejpozději v souvislosti s druhým porušením. Nic samozřejmě nebrání zaměstnavateli a lze to naopak jen doporučit (minimálně pro psychologický efekt), aby upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru bylo vyhotoveno v souvislosti s každým méně závažným porušením pracovní kázně, tedy i tím vůbec prvním.
Zaměstnanec porušil pracovní kázeň dne 24. 3. K dalšímu porušení pracovní kázně došlo ze strany zaměstnance dne 15. 5. Zaměstnavatel na to reagoval týž den „vytýkacím dopisem“ obsahujícím též upozornění na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, kdyby měl zaměstnanec v porušování svých povinností pokračovat. Třetího porušení se zaměstnanec dopustil dne 2. 10. Zaměstnavatel přistoupil dne 7. 10. k výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně.
Soustavnost porušování pracovní kázně byla naplněna. Zaměstnanec byl písemně upozorněn na možnost takové výpovědi, a stalo se tak v souvislosti s druhým porušením pracovní kázně. Doručena byla zaměstnanci výpověď do 6 měsíců od doručení tohoto upozornění. Dodrženy byly i obě zákoníkem práce požadované lhůty (subjektivní a objektivní). Pokud si je zaměstnavatel jistý, že zaměstnanec ve všech třech případech skutečně porušil svoji povinnost, minimalizoval tím hrozbu případného soudního sporu o platnost výpovědi z pracovního poměru.
Výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování "pracovní kázně"
Intenzita porušení "pracovní kázně" a výpověď z pracovního poměru
Posouzení intenzity porušení "pracovní kázně"
Nesplňování požadavků pro výkon práce vs. porušení "pracovní kázně"