Source: https://www.rechtslupe.de/stichworte/urlaubsabgeltung/page/2
Timestamp: 2019-12-06 01:03:28
Document Index: 89140422

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 6', '§ 18', 'Art. 7', 'Art. 7', '§ 1', '§ 11', '§ 7', '§ 7', '§ 87', '§ 87', '§ 7', '§ 4', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 2']

Urlaubsabgeltung 2 | Rechtslupe
Das been­de­te Arbeits­ver­hält­nis – und die Urlaubs­ab­gel­tung nach lang­an­hal­ten­der Erkran­kung
Der Urlaub ist auf das lau­fen­de Kalen­der­jahr befris­tet. Er muss im lau­fen­den Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUr­lG). Mit dem Ende des Kalen­der­jah­res erlischt grund­sätz­lich der Urlaubs­an­spruch, sofern nicht von dem Wil­len des Arbeit­neh­mers unab­hän­gi­ge Hin­de­rungs­grün­de vor­lie­gen. Dies gilt auch im Fal­le einer lang­an­dau­ern­den krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit. Aller­dings
Kün­di­gung, Wie­der­ein­stel­lung, Kün­di­gung – und die Urlaubs­dau­er
Mit Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­steht nach § 7 Abs. 4 Bur­lG ein Anspruch auf Abgel­tung des wegen der Been­di­gung nicht erfüll­ten Anspruchs auf Urlaub. Wird danach ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber begrün­det, ist dies in der Regel urlaubs­recht­lich eigen­stän­dig zu behan­deln. Der vol­le Urlaubs­an­spruch wird erst nach (erneu­ter) Erfül­lung der War­te­zeit
Ein Arbeit­ge­ber gewährt durch eine Frei­stel­lungs­er­klä­rung für den Zeit­raum nach dem Zugang einer frist­lo­sen Kün­di­gung nur dann wirk­sam Urlaub, wenn er dem Arbeit­neh­mer die Urlaubs­ver­gü­tung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vor­be­halt­los zusagt. Es ist umstrit­ten, ob der kün­di­gen­de Arbeit­ge­ber Urlaub unter der Bedin­gung ertei­len kann, dass die aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung
Tarif­li­ches Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die Urlaubs­ab­gel­tung
ür das Ent­ste­hen des Min­dest­ur­laubs­an­spru­ches nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz ist allein das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses Vor­aus­set­zung. Das Ent­ste­hen des gesetz­li­chen Min­dest­an­spru­ches steht nicht unter der Bedin­gung, dass der Arbeit­neh­mer im Bezugs­zeit­raum eine Arbeits­leis­tung erbracht hat. Der Anspruch ent­steht somit auch, wenn der Arbeit­neh­mer eine befris­te­te vol­le Erwerbs­min­de­rungs­ren­te erhält und der Tarif­ver­trag
Urlaub – und sei­ne Min­de­rung bei selbst ver­schul­de­tem Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers
Gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG hat der Arbeit­ge­ber Urlaub abzu­gel­ten, wenn die­ser wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den kann. Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen auch vor, wenn das Arbeits­ver­hält­nis infol­ge der außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Kün­di­gung der Arbeit­ge­be­rin mit Zugang des Kün­di­gungs­schrei­bens beim Arbeit­neh­mer endet und dem Arbeit­neh­mer zu
Aus­schluss von Dop­pel­an­sprü­chen beim Urlaub
Gemäß § 6 Abs. 1 BUr­lG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeit­neh­mer für das lau­fen­de Kalen­der­jahr bereits von einem frü­he­ren Arbeit­ge­ber Urlaub gewährt wor­den ist. Wech­selt ein Arbeit­neh­mer im Kalen­der­jahr in ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis und bean­tragt er Urlaub, muss er des­halb mit­tei­len, dass sein frü­he­rer Arbeit­ge­ber sei­nen Urlaubs­an­spruch für
Abgel­tung des nicht genom­me­nen gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs – und tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten
Ansprü­che auf Abgel­tung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs kön­nen grund­sätz­lich tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten unter­fal­len . Bezieht sich die tarif­li­che Aus­schluss­frist – wie die Rege­lung in § 18 des MTV für die Ange­stell­ten der Druck­in­dus­trie in den Län­dern Ham­burg, Schles­wig-Hol­stein und Meck­­len­burg-Vor­­­pom­­mern – aus­drück­lich nur auf "Ansprü­che aus dem Man­tel­ta­rif­ver­trag und den Gehalts­ta­rif­ver­trä­gen", wird
Die lang­an­dau­ern­de Erkran­kung des Arbeit­neh­mers – und die Urlaubs­ab­gel­tung
Bei Erkran­kung des Arbeit­neh­mers tritt nach Ablauf von 15 Mona­ten seit dem Ende des Urlaubs­jah­res ein Ver­fall der Urlaubs­an­sprü­che ein. Dies gilt auch für über den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub hin­aus­ge­hen­de Urlaubs­an­sprü­che aus dem Man­tel­ta­rif­ver­trag für den Ein­zel­han­del in Baden-Wür­t­­te­m­berg. Für die Abgel­tung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs und des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs spielt es
Die Pflicht des Arbeit­ge­bers, Urlaub zu ertei­len
Ein Urlaubs­an­spruch bzw. des­sen Abgel­tung hängt – ent­ge­gen der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts – nicht davon ab, dass sich der Arbeit­ge­ber mit der Urlaubs­ge­wäh­rung in Ver­zug befun­den hat. Mit die­ser Begrün­dung hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­burg in dem hier vor­lie­gen­den Fall den Arbeit­ge­ber zur gefor­der­ten Urlaubs­ab­gel­tung ver­ur­teilt. Der Arbeit­neh­mer hat mit
Aus­schluss­frist für die Urlaubs­ab­gel­dung
Der Anspruch auf Abgel­tung des nach lang andau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit bestehen­den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs kann auf­grund tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten ver­fal­len . Er ist nicht in dem Sin­ne Sur­ro­gat des Urlaubs­an­spruchs, dass für ihn die­sel­ben Regeln wie für den Urlaubs­an­spruch gel­ten, son­dern ist ein rei­ner Geld­an­spruch. Er unter­fällt des­halb den Bedin­gun­gen, die nach dem
Post­mor­ta­le Urlaubs­ab­gel­tung
Der Anspruch eines Arbeit­neh­mers auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub geht mit sei­nem Tod nicht unter. Das euro­päi­sche Uni­ons­recht steht ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder Gepflo­gen­hei­ten ent­ge­gen, die für den Fall des Todes des Arbeit­neh­mers die Abgel­tung für nicht genom­me­nen bezahl­ten Jah­res­ur­laub aus­schlie­ßen. Die Richt­li­nie über die Arbeits­zeit­ge­stal­tung sieht vor, dass jeder Arbeit­neh­mer Anspruch auf
Das been­de­te Beam­ten­ver­hält­nis – und die Urlaubs­ab­gel­tung
Für den uni­ons­recht­li­chen Anspruch auf finan­zi­el­le Abgel­tung nicht genom­me­nen Urlaubs kommt es hin­sicht­lich des Begriffs der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Sin­ne von Art. 7 Abs. 2 RL 2003/​88/​EG nicht dar­auf an, auf wes­sen Ver­an­las­sung das Dienst­ver­hält­nis been­det wor­den ist oder in wes­sen Ver­ant­wor­tungs­be­reich der jewei­li­ge Been­di­gungs­grund fällt. Des­halb erfül­len sämt­li­che Been­di­gungs­grün­de der
Urlaubs­ver­gü­tung für tarif­li­che Mehr­ur­laubs­ta­ge
Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen Urlaubs- und Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen über­stei­gen, grund­sätz­lich frei regeln . Sie sind weder durch das BUr­lG noch durch die Richt­li­nie 2003/​88/​EG, die nur den Min­dest­ur­laub betref­fen, ein­ge­schränkt
Man­ko­geld, VWL, Über­stun­den­ver­gü­tung – und die Urlaubs­ver­gü­tung und Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall
Einem Arbeit­neh­mer steht auf­grund sei­nes tarif­li­chen Anspruchs auf Man­ko­geld, auf ver­mö­gens­wirk­sa­me Leis­tun­gen und auf Über­stun­den­ver­gü­tung kein (wei­te­res) Urlaubs­ent­gelt zu. Die­se Ent­gelt­be­stand­tei­le sind bei der Berech­nung des Urlaubs­ent­gelts des Arbeit­neh­mers gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG nicht zu berück­sich­ti­gen. Zah­lun­gen des Arbeit­ge­bers, die unab­hän­gig von der tat­säch­li­chen Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers monat­lich
MIn­dest­lohn und Ent­gelt­fort­zah­lung
Bei Fest­set­zung eines Min­dest­loh­nes durch Rechts­ver­ord­nung gemäß § 7 AEntG ist der Min­dest­lohn Berech­nungs­grund­la­ge für die Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stän­de der §§, 2, 3 und 4 Ent­gelt­fort­zah­lungsG und der Urlaubs­ab­gel­tung gemäß § 7 Abs 4 BUr­lG. Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung und Urlaubs­ab­gel­tung beruht nicht auf dem Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz, son­dern auf den Rege­lun­gen des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes und des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes.
Fahrt­kos­ten­ab­rech­nung mit
Der Ein­satz eines Rou­ten­pla­ners zu Abrech­nungs­zwe­cken erfüllt nicht den Mit­be­stim­mungs­tat­be­stand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebs­rat ua. mit­zu­be­stim­men bei der Anwen­dung von tech­ni­schen Ein­rich­tun­gen, die dazu bestimmt sind, das Ver­hal­ten oder die Leis­tung der Arbeit­neh­mer zu über­wa­chen. "Über­wa­chung" im Sin­ne der
Ver­zug des Arbeit­ge­bers mit der Urlaubs­ge­wäh­rung
Gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG hat der Arbeit­ge­ber Urlaub abzu­gel­ten, wenn die­ser wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den kann. Ein Arbeit­neh­mer, der sei­ne Arbeits­leis­tung an fünf Tagen in der Woche erbringt, erwirbt nach Ablauf der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit (§ 4 BUr­lG) einen Anspruch auf 20 Arbeits­ta­ge gesetz­li­chen
Der krank­heits­be­dingt nicht genom­me­nem Min­dest­ur­laub eines Sol­da­ten
Sol­da­ten haben gemäß Art. 7 Abs. 2 RL 2003/​88/​EG einen Anspruch auf finan­zi­el­le Abgel­tung von bei Ein­tritt oder Ver­set­zung in den Ruhe­stand krank­heits­be­dingt nicht genom­me­nem Urlaub. Der Umfang des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs ist auf die sich aus Art. 7 Abs. 1 RL 2003/​88/​EG erge­ben­den vier Wochen Erho­lungs­ur­laub im Jahr beschränkt. Für die Berech­nung des tat­säch­lich genom­me­nen
Aus­schluss­frist für die Urlaubs­ab­gel­tung
Ein Arbeit­neh­mer macht mit der Erhe­bung einer Bestands­schutz­kla­ge beim Arbeits­ge­richt die von dem Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses abhän­gen­den Ansprü­che (hier: Urlaubs­ab­gel­tung) gel­tend und wahrt damit eine arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist sowohl für die ers­te Stu­fe (schrift­li­che Gel­tend­ma­chung) als auch für die zwei­te Stu­fe (gericht­li­che Gel­tend­ma­chung). Der Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch unter­liegt tarif­li­chen oder arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten. Der
20 Jah­re vor dem Arbeits­ge­richt – wegen Urlaubs­ab­gel­tung
Für den Bereich des Zivil­pro­zes­ses gewähr­leis­tet Art. 2 Abs. 1 GG in Ver­bin­dung mit dem Rechts­staats­prin­zip einen wir­kungs­vol­len Rechts­schutz . Dar­aus ergibt sich die Ver­pflich­tung der Fach­ge­rich­te, Gerichts­ver­fah­ren in ange­mes­se­ner Zeit zu einem Abschluss zu brin­gen . Dem Grund­ge­setz las­sen sich aller­dings kei­ne all­ge­mein gül­ti­gen Zeit­vor­ga­ben dafür ent­neh­men, wann von einer unan­ge­mes­se­nen
Betriebs­über­gang und tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten
Wider­spricht der Arbeit­neh­mer bei einem Betriebs­über­gang dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses, so läuft eine tarif­li­che Aus­schluss­frist zur gericht­li­chen Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen gegen­über dem bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber, die von dem Wider­spruch abhän­gen, grund­sätz­lich erst ab dem Zugang des Wider­spruchs. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall lag dem Arbeits­ver­hält­nis der all­ge­mein­ver­bind­li­che Rah­men­ta­rif­ver­trag für