Source: https://www.groups.be/1_62275.htm
Timestamp: 2020-02-26 17:00:58+00:00
Document Index: 219770699

Matched Legal Cases: ['arrêt\n', 'arrêt ', '§1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Statut unique ouvrier - employé : analyse de l'arrêt
Dans un mois, échéance de la date butoir !
Le 7 juillet 2011, la Cour constitutionnelle avait déclaré contraire aux principes d’égalité et de non discrimination inscrits dans la Constitution (dans ses articles 10 et 11), la distinction entre ouvrier et employé telle que opérée par la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail en matière de préavis et de jour de carence.
Elle avait cependant accordé 2 ans au législateur pour modifier la loi susmentionnée en vue d’une harmonisation des statuts en ces deux matières. Ainsi, la Cour avait fixé au législateur la date butoir du 8 juillet 2013 pour cette adaptation législative.
Et aujourd’hui, 2 ans plus tard, à un mois près, qu’en est-il de cette harmonisation?
Malgré la mise sur pied en mars 2013 d’un groupe de travail réunissant les partenaires sociaux, aucun accord entre ceux-ci n’a pu aboutir vu la divergence importante entre les points de vue des parties.
Le dossier était donc revenu entre les mains du gouvernement. Une proposition était attendue depuis le 1er mai. Le gouvernement devait faire connaître ce vendredi 7 juin aux partenaires sociaux les pistes qu’il envisageait pour un statut unique. Le gouvernement n’a cependant pas pu se mettre d’accord sur le plan à proposer aux partenaires sociaux et les a donc invités à relancer entre eux les discussions. Le dossier est donc retourné à la case de départ… Nous sommes donc autorisés à nous inquiéter sur les conséquences d’une éventuelle carence législative en matière de statut unique.
Vous trouverez ci-après la réponse aux différentes questions que soulève cet arrêt de la Cour Constitutionnelle du 7 juillet 2011.
Quid de l’absence d’harmonisation légale pour le 8 juillet 2013 ?
Jusqu’au 8 juillet 2013, les juges peuvent continuer à faire application des dispositions actuelles en matière de préavis et de jour de carence.
Quid après le 8 juillet 2013, en l’absence d’harmonisation légale ?
En matière de préavis et de jour de carence
La Cour a déclaré comme inconstitutionnelle les articles 52, §1er, alinéas 2 à 4 et 59 de la loi du 3 juillet 1978.
Il s’agit des articles contenant les délais de préavis et le jour de carence des ouvriers.
L’arrêt rendu par la Cour est ici un arrêt préjudiciel qui n’a pas les même effets qu’un arrêt d’annulation. Les dispositions litigieuses resteront donc (sauf modification législative) inscrites dans l’arsenal juridique. Quels pourraient être alors les effets de cet arrêt après le 8 juillet 2013 ?
Selon la loi spéciale du 6 janvier 1989 sur la Cour Constitutionnelle, le juge saisi d’une question préjudicielle est dispensé de poser la question à la Cour lorsque celle-ci s’est déjà prononcée sur la question dans une affaire identique.
Par conséquent, à défaut de modification de la loi, tout ouvrier pourrait dans le cadre d’un procédure judiciaire l’opposant à son employeur, faire valoir après le 8 juillet prochain, l’arrêt de la Cour du 7 juillet 2011 afin de ne pas se voir appliquer les dispositions moins favorables que celles des employés en matière de préavis et de jour de carence.
Sur base du principe de la séparation des pouvoirs, le juge saisi ne pourrait cependant pas jouer le rôle de législateur pour par exemple accorder à l’ouvrier un préavis qu’il estimerait être une juste voie vers l’harmonisation des statuts. Il ne pourrait que faire application des autres dispositions légales restantes. Lesquelles sont-elles ? Celles relatives aux employés … Le risque existe donc bel et bien que les tribunaux appliquent aux ouvriers les règles relatives aux employés en matière de préavis et de jour de carence.
Dans les autres matières que le préavis ou le jour de carence
La question préjudicielle à l’origine de l’arrêt du 7 juillet 2011 était uniquement relative au préavis et au jour de carence et seules les dispositions légales moins favorables pour les ouvriers en ces matières ont été déclarées de manière certaine comme inconstitutionnelles.
Néanmoins, dans ses considérations, la Cour met en avant le fait que la législation comporte plusieurs différences de traitement entre les ouvriers et les employés et que cette problématique n’est donc pas isolée à celles des préavis et du jour de carence.
Il est certain en effet que le droit du travail traite différemment les ouvriers et les employés sur plusieurs autres aspects : période d’essai, calcul et paiement du pécule des jours de vacances, périodicité de paiement de la rémunération, possibilité de remettre un contre-préavis, paiement du salaire garanti en cas de maladie, hypothèses autorisant le recours au chômage temporaire,…
La Cour émet à ce propos la considération suivante : « (…) en fondant la distinction entre ouvriers et employés sur la nature principalement manuelle ou intellectuelle de leur travail, le législateur a établi des différences de traitement en fonction d’un critère qui pourrait difficilement justifier de manière objective et raisonnable qu’elle fut instaurée à ce moment ».
Selon la Cour, la distinction faite encore aujourd’hui entre ouvrier et employé serait donc devenue désuète et contraire à la Constitution.
Faut-il en déduire pour autant qu’à partir du 8 juillet 2013, plus aucune différenciation ne pourrait encore être faite entre les ouvriers et les employés ?
Si dans le cadre d’un litige entre un employeur et un travailleur, ce dernier ferait valoir une différence de traitement pour un autre aspect que le préavis ou le jour de carence, le juge devrait en principe poser une nouvelle question préjudicielle à la Cour pour avoir son avis sur la constitutionnalité de la norme concernée, car il ne s’agirait pas en tel cas d’une affaire identique à celle ayant donné lieu à l’arrêt du 7 juillet 2011.
Il faut cependant reconnaître qu’il est fort probable que dans sa réponse, la Cour aille le plus souvent dans le sens d’une inconstitutionnalité de la distinction en cause. Il ne s’agira alors que de gagner du temps sur l’inéluctable …
Notons toutefois que la loi spéciale du 6 janvier 1989 dispose que le juge est dispensé de poser une question préjudicielle lorsqu’il estime qu’un arrêt déjà rendu par la Cour Constitutionnelle ferait apparaître que les principes d’égalité et de non discrimination de la Constitution étaient manifestement violés, principes sur base desquels la Cour a rendu son arrêt du 7 juillet 2011. On ne peut donc exclure qu’un juge estime être déjà suffisamment éclairé que pour pouvoir être dispensé de poser une nouvelle question préjudicielle et ainsi conclure directement à une discrimination illicite.
La Cour n’a cependant donné dans son arrêt du 7 juillet 2011 aucune liste des autres différences de traitement qui nécessiteraient selon elle une harmonisation. Nous sommes dès lors d’avis que des réponses préjudicielles supplémentaires seraient nécessaires avant de conclure à l’impossibilité inconstitutionnelle au-delà du 8 juillet 2013 à continuer à faire une distinction ?
Ne se pourrait-il pas en effet que certaines différences de traitement puissent encore se justifier aujourd’hui par la nature manuelle ou intellectuelle des prestations, notamment celle en matière de période d’essai ? N’est-il pas en effet plus aisé de tester la dextérité manuelle que la dextérité intellectuelle d’un travailleur ? En matière de chômage temporaire, n’est-il pas justifié de considérer que ce sont principalement les fonctions d’ordre manuel qui peuvent être touchées par les intempéries ou les accidents techniques et non les fonctions intellectuelles ?
On ne peut donc que constater l’insécurité juridique impliquée par cet arrêt du 7 juillet 2011 et espérer que pour le 8 juillet 2013 une réponse législative claire soit donnée afin de rassurer les employeurs.
Quid de la notion de licenciement abusif ?
Après le 8 juillet 2013, les juges ne pourront plus appliquer les préavis actuels des ouvriers. Nous avons vu précédemment qu’il existe de ce fait le risque qu’ils appliquent aux ouvriers les délais de préavis des employés. Par contre, l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relatif à la notion de licenciement abusif des ouvriers est encore toujours bien présent comme norme légale. Un ouvrier pourrait dès lors à notre sens continuer à en demander l’application, quand bien même il lui serait accordé un préavis identique à celui d’un employé. Un employé ne pourrait-il pas par ailleurs faire valoir une discrimination à son égard pour revendiquer lui aussi les avantages de l’article 63 ? Il apparaît donc essentiel que le législateur se prononce pour le 8 juillet 2013 non seulement sur la durée des préavis mais également sur la subsistance de cet article 63.
Quid de la responsabilité civile de l’Etat en cette matière ?
La plupart du temps, lorsque les employeurs traitent différemment les ouvriers et les employés, ils ne font qu’appliquer des dispositions légales contenant elles-mêmes cette distinction. Certains pourraient dès lors ne pas trouver justifié d’en être par la suite sanctionnés par des coûts d’harmonisation inattendus. Se pose dès lors la question de la responsabilité de l’Etat en cette matière ? La responsabilité civile de l’Etat pourrait ici être engagée sur base de l’article 1382 du Code civil. Ainsi, l’employeur pourrait sur cette base tenter d’obtenir auprès de l’Etat des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite au maintien par celui-ci d’une législation inconstitutionnelle.
Les travailleurs pourraient également de leur côté, plutôt que de citer leur employeur devant le tribunal du travail, mettre en cause la responsabilité civile de l’Etat en raison de ce maintien de dispositions illicites défavorables à leur égard.
Quid des différences de traitement qui ne résulteraient pas de la loi mais des avantages extra-légaux accordés spontanément au sein de l’entreprise ?
Il n’est pas rare que dans les entreprises des distinctions soient faites sur base du statut ouvrier et employé. Pensons notamment aux titres-repas, aux assurances-groupe ou au bonus lié aux résultats, dont il arrive qu’ils soient réservés aux seuls employés.
Conformément aux limites de sa mission, la Cour Constitutionnelle s’est dans son arrêt du 7 juillet 2011 uniquement prononcée sur la conformité d’une disposition légale avec la Constitution. Son arrêt n’a donc pas un effet direct sur les avantages accordés spontanément par l’employeur en dehors d’un dispositif légal.
Or, à l’heure actuelle, aucune disposition n’impose d’accorder les mêmes avantages à l’ensemble des travailleurs excepté lorsqu’il s’agit d’avantages bénéficiant d’une exonération sociale qui doivent être attribués à l’ensemble des travailleurs d’une même catégorie objective.
Un traitement inégal dans les rapports entre des personnes auquel aucune justification ne peut être donnée pourrait cependant constituer un comportement fautif au sens de l’article 1382 du Code civil et donner lieu à une sanction civile, notamment à une indemnisation. Il reviendra dès lors au juge à évaluer dans chaque cas d’espèce qui lui serait soumis si oui ou non en n’assurant pas une égalité de traitement entre les ouvriers et les employés pour un avantage extra-légal, l’employeur se rend coupable d’une faute engageant sa responsabilité civile.
Lorsqu’il s’agit par ailleurs d’un avantage exonéré, pourra-t-on encore argumenter que les ouvriers et les employés peuvent être considérés comme des catégories objectivement distinctes ?
Ne se pourrait-il pas par ailleurs, que pris d’un excès de zèle, le législateur aille jusqu’à adapter la loi anti-discrimination du 10 mai 2007 pour y intégrer explicitement comme critère de distinction prohibé, la nature manuelle ou intellectuelle des prestations de travail ?
Quoi qu’il en soit, les employeurs seront certainement mis sous pression par leur délégation syndicale afin d’assurer une harmonisation entre les statuts au sein de l’entreprise au niveau de l’ensemble des avantages octroyés, quelque qu’ils soient.
Quid des implications sur la manière dont sont organisés les différents acteurs sociaux ?
Le droit du travail connaissant depuis plus d’un siècle la distinction entre ouvrier et employé, un grand nombre d’acteurs sociaux sont organisés et structurés sur base de cette distinction. Pensons notamment aux Commission paritaires, aux Fonds sectoriels et aux Caisses de vacances.
La concertation sociale en entreprise est également organisée sur base de cette distinction. Les délégations syndicales sont en effet différentes sur base du statut. En outre tant au CPPT qu’au Conseil d’entreprise, des mandats sont réservés à l’une et l’autre catégorie sur base de leur importance numérique au sein de l’entreprise.
Les organisations syndicales sont elles-mêmes directement touchées par cette problématique puisque deux de celles-ci, en l’occurrence la FGTB et la CSC, sont faites de centrales distinctes selon qu’il s’agit de défendre les intérêts des employés ou des ouvriers.
L’apparition d’un statut unique ne pourra par conséquent qu’avoir des implications fondamentales sur le fonctionnement de ces acteurs, voir sur leur existence ….
Quid de l’impact sur la sécurité sociale ?
Les cotisations de sécurité sociale varient selon le statut ouvrier et employé. En matière de maladie, le secteur invalidité intervient dans la période des 30 premiers jours de maladie des ouvriers, ce qui n’est pas le cas pour les employés. Pour les ouvriers, le secteur des vacances intervient pour le paiement du pécule de vacances, mais non pour les employés. Si la durée des préavis des employés est vu à la baisse, cela pourrait avoir une implication sur les ressources de financement de la sécurité sociale ainsi que sur les recettes fiscales. En outre, les employés émergeraient plus vite au chômage.
Le fait de créer un statut unique aura donc certainement un impact sur la sécurité sociale, sur son financement, ses coûts et sur son fonctionnement.
Rappel des positions des partenaires sociaux
Les trois organisations syndicales ont eu l’occasion de faire connaître leur position sur la question de l’harmonisation.
Elles se prononcent toutes les trois pour une suppression du jour de carence.
En matière de préavis, la CGSLB insiste tout d’abord sur la nécessité selon elle de prévoir une obligation de motivation du licenciement et d’audition préalable. Elle se positionne ensuite pour les délais suivants : 3 mois si moins de 5 ans d’ancienneté, 6 mois pour une ancienneté de 5 ans à 7 ans et 1 mois par année d’ancienneté pour une ancienneté de 8 ans et plus. Quant à la CSC, elle propose un mois par année de service entamée avec un minimum de 3 mois. La FGTB de son côté préconise tout simplement l’application aux ouvriers des préavis actuels des employés.
Quant au monde patronal, celui-ci a fait connaître sa position au cours d’une conférence de presse organisée le 19 avril 2013 par la Concertation des Employeurs Interprofessionnels (CEI) qui depuis septembre 2012 regroupe 8 fédérations patronales majeures. La proposition de la CEI est que le législateur fixe une fourchette, avec un délai de préavis minimum calqué sur une moyenne européenne à définir et un délai de préavis maximum. Les secteurs seraient ensuite autorisés à négocier des variations au sein de cette fourchette. La CEI se montre par ailleurs favorable à une généralisation de l’obligation d’outplacement moyennant intégration de ce coût dans celui du licenciement. En ce qui concerne le jour de carence, il serait soit question de sa généralisation soit de sa suppression moyennent un meilleur contrôle sur l’absentéisme et une compensation pour le surcoût engendré.
On ne peut donc que confirmer ici l’écart important entre les propositions du banc syndical et patronal.
Notons que selon la FEB, le coût d’un alignement sur le statut des employés s’élèverait de 2 à 4 %. La FGTB conteste ce chiffre et évoque un surcoût de 0,39 %.
Comment en effet trouver un accord si au départ il existe une divergence de point de vue sur les chiffres ?
Nécessité de rétablir la sécurité juridique
Les différents éléments que nous avons mis en avant dans cet article illustrent les enjeux majeurs que comporte la création d’un statut unique et la nécessité d’examiner les conséquences de celle-ci non pas de manière isolée mais selon une vue d’ensemble des règles sociales.
Malgré cependant la difficulté de l’exercice, il est impératif que le législateur prenne son courage à deux mains afin de donner une réponse légale à l’arrêt de la Cour du 7 juillet 2011 et ainsi rétablir la sécurité juridique primordiale pour tous, surtout en période de conjoncture économique difficile.
Nous vous tiendrons ponctuellement informés des évolutions dans ce dossier.
Thierry Nollet – Directeur du Secrétariat Social
Sabine de Cock – Directeur-Adjoint du Service Sociojuridique