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Timestamp: 2019-05-24 17:08:26
Document Index: 314311721

Matched Legal Cases: ['§ 618', '§ 5', '§ 618', '§ 5', '§ 3', '§ 1', '§ 280', '§ 823', '§ 241', '§ 242', '§ 138', '§ 138', '§ 138', '§ 242']

Anspruch auf rauchfreien Arbeitsplatz?
Gepostet am 2. Juni 2009
Hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz?
Diese fragte stellt sich vor allem dann, wenn ein Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz vom Arbeitgeber eingesetzt wird, an dem noch geraucht werden darf. Dies können – selbst nach den Neuregelungen zum Nichtraucherschutz – Bereiche in Gaststätten oder in anderen Räumen sein, in denen vom Publikum geraucht werden darf.
Ein Arbeitnehmer aus Berlin, der in einem Casino – gerade in einem solchen Raucherbereich tätig war – hatte vor dem Arbeitsgericht Berlin geklagt. Das Verfahren ging dann weiter über das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zum Bundesarbeitsgericht.
Letztendlich hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 19.05.2009, 9 AZR 241/08) entschieden, dass ein Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz besteht.
Nach § 618 Abs. 1 BGB i. V. m. § 5 ArbStättV steht dem Arbeitnehmer ein rauchfreier Arbeitsplatz zu.
Zur Durchsetzung dieses Anspruches auf einen rauchfreien Arbeitsplatz hat der Arbeitgeber ein beschränktes Rauchverbot zu erlassen, da es zählt zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört, Räume so einzurichten und zu unterhalten sowie Dienstleistungen so zu regeln, dass seine Arbeitnehmer bestmöglich vor Gefahren für Leib und Leben geschützt sind.
Rechtsanwalt A. Martin Berlin
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Vergütung der Freizeit für Personal auf Schiff?
Gepostet am 1. Juni 2009
Was as macht ein Bordingenieur in seine Freizeit? Besser wäre wohl die Frage, wo verbringt ein Bordingenieur seine Freizeit?
Die Antwort ist das Problem: Auf dem Schiff!
Da die Freizeit nicht so verbracht werden kann, wie der Ingenieur es sich vorstellt, kann sich schnell die Frage stellen, ob nicht die Freizeit die ohnehin auf dem Schiff -mangels Landgang – zu verbringen ist, nicht vom Arbeitgeber (der öffentlichen Hand) nach dem TVöD (Tarifvertrag öffentlicher Dienst) zu vergüten ist. Der Bordingenieur meinte auch, dass die Freizeit faktisch auchein Bereitschaftsdienst ist, da er nimmer mit Sondereinsätzen rechnen müsse.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich damit zu beschäftigen (BAG Urteil vom 28. Mai 2009 – 6 AZR 141/08 ) und entschied, dass eine Vergütung der Freizeit hier ausscheidet.
Das BAG wies – wie alle Vorinstanzen auch – die Klage zurück, da eine Anordnung auf Verbleib an Bord durch den Arbeitgeber nie getroffen wurde.
Rechtsanwalt Martin Berlin - Arbeitsrecht
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Gepostet am 19. Mai 2009
Unter dem Begriff Mobbing kann man sich schon etwas vorstellen, wenn man aber danach fragt „Mobbing“ zu beschreiben, dann wird´s meistens nichts. Eventuell kann ja das Bundesarbeitsgericht weiterhelfen, die befassen sich ja berufsmäßig mit den Erstellen aller erdenklichen Definitionen, so auch hier.
Mobbing ist ein“ systematisches Anfeinden, Schikanieren und die Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder duch Vorgesetzte“ (BAG Enscheidung vom 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 NZA 1997,781).
Mobbing ist die“ fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskrminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall eine übergeordneten, von der Rechtsprechung nicht gedeckte Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.“ (Zitat aus ZAP Formularbuch Arbeitsrecht, Meixner, Seite 313 mit weiteren Hinweisen zur Rechtsprechung).
Ansatzweise definiert auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in § 3 Abs. 3 ein Verhalten, dass als Mobbing bezeichnet werden kann (ohne den Begriff „Mobbing“ zu verwenden).
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Welche Verhaltensweisen sind konkret Mobbing?
In Betracht kommen hiebei Tätlichkeiten, Ehrverletzungen, Demütigungen, Isolierung, auch unsinnige und schikanöse Arbeitsanweisungen vom Arbeitgeber, unbegründete Ungleichbehandlungen, Ausschluss des Arbeitnehmers von Informationen und Kommunikation.
Welche Rechte hat das Mobbing-Opfer?
Zunächst soll klargestellt werden, dass das soziale Phänomen des Mobbings nicht als eigenständige Anspruchsgrundlage vom Gesetzgeber geregelt wurde. Selbstverständlich haben aber die gemobbten Arbeitnehmer Ansprüche, die sich mittels allgemeiner Vorschriften durchsetzen lassen (z.B. §§ § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 1 und 2 BGB).
Welche Ansprüche bestehen beim Mobbing?
Der Arbeitnehmer kann Abwehr- Schadenersatz- und/oder Schmerzensgeldanspräche haben. Diese Ansprüche können sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber Arbeitskollegen bestehen. Darüber hinaus kann ein außerordentliches und fristloses Kündigungsrecht des Mobbingopfers bestehen. Auch kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Widerruf ehrverletzender Behauptungen und auf zukünftige Unterlassung haben. Weiter kann ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestehen.
Welche Verpflichtung trifft den Arbeitgeber in Mobbingfällen?
Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Er ist verpflichtet das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer zu schützen. Natürlich darf auch der Arbeitgeber nicht selbst das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Der Arbeitgeber muss seinen Betrieb so organisieren, dass ein Mobbing von Arbeitnehmern ausgeschlossen ist.
Was macht die Durchsetzung der obigen Ansprüche des Mobbingopfers so schwer?
Das Problem ist die Beweislast, die liegt nämlich beim Arbeitnehmer. Eine Beweislastumkehr oder Beweiserleichterungen greifen grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer muss das Mobbing und auch den Schaden und die Kausalität des Mobbings für den Schaden nachweisen. Der Schaden ist hier z.B. die Gesundheitsverletzung des Arbeitnehmers (z.B. bei Klage auf Schmerzensgeld).
Der Arbeitnehmer kann aber (dies ist aber keine Besonderheit des Mobbing-Prozesses) als Partei angehört oder vernommen werden. Dies sind keine Beweiserleichterungen, sondern die „normalen“ Mittel des Zivil- und Arbeitsgerichtsprozesses, die hier aber eine besondere Bedeutung haben. Faktisch heisst dies, dass Gericht hört hier verstärkt den klagenden Arbeitnehmer an und kann dann entscheiden, ob die Behauptungen glaubhaft sind ober nicht. In Bezuga auf die Ursächlichkeit von Mobbing und Schaden (z.B. Gesundheitsbeeinträchtigung) kann ein Indiz für einen Zusammenhang angenommen werden, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht.
Im übrigen reicht es auf keinen Fall ist, wenn der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass er „gemobbt“ wurde. Es müssen immer ganz konkret die einzelnen Umstände und Verhaltensweisen dargelegt werden.
Aufgrund der obigen Problematik sind Probleme im Verfahren vor dem Arbeitsgericht schon vorprogrammiert, wenn sich der Arbeitnehmer hier selbst vertritt. Von daher kann eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt nur nahegelegt werden.
RA Martin Arbeitsrecht Berlin
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Gepostet am 15. Mai 2009
Zunächst muss darauf hingewiesen werden, dass in der Praxis die sittenwidrige Kündigung der Ausnahmefall ist. Bei weitem nicht jede unrechtmäßige Kündigung ist sittenwidrig. Eine sittenwidrige Kündigung liegt dann vor, wenn die Kündigung gegen § 242 BGB bzw. gegen § 138 BGB verstößt, also gegen die „guten Sitten“ („das Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden Menschen„, so die Definition der Rechtsprechung).
Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00)drückt es so aus:
„Nicht jede Kündigung, die im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes als sozialwidrig beurteilt werden müßte, ist deshalb schon sittenwidrig. § 138 BGB verlangt die Einhaltung eines „ethischen Minimums”. Der schwere Vorwurf der Sittenwidrigkeit kann daher nur in besonders krassen Fällen erhoben werden(BAG 2. April 1987 – 2 AZR 227/86 – BAGE 55, 190, 196; 24. Oktober 1996 – 2 AZR 874/95 – RzK I 8 l Nr. 22 zu II 2 der Gründe; 23. September 1976 – 2 AZR 309/75 – BAGE 28, 176, 183 f. jeweils mwN). Das ist zB dann anzunehmen, wenn die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden, wie zB Rachsucht, beruht oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht.“
Welche Fälle der sittenwidrigen Kündigung sind denkbar?
Wie das Bundesarbeitsgericht dies ausdrückt, kann zum Beispiel eine Kündigung aus Rachsucht oder allein um dem Arbeitnehmer zu schaden. Weiter ist eine völlig willkürliche Kündigung ebenfalls sittenwidrig.
Muss man im Fall einer sittenwidrigen Kündigung trotzdem eine Kündigungsschutzklage erheben innerhalb der 3 Wochenfrist?
Ja, auch wenn die Kündigung aus anderen Gründen als die des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam ist, muss die 3-Wochenfrist eingehalten werden.
Wer muss die Sittenwidrigkeitder Kündigung beweisen?
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer die Sittenwidrigkeit der Kündigung beweisen, allerdings gibt es auch Juristen, die eine andere Ansicht dazu vertreten und es schon ausreichen lassen wollen, wenn objektiv die Kündigung sittenwidrig erscheint. Dies hört sich alles sehr schwammig an; letztendlich ist das Problem, dass es sehr schwer für den Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber „irgendeine“ Gesinnung bei der Kündigung nachzuweisen.
Falls Sie mehr Informationen zum Thema Kündigung benötigen: Wir beraten Sie in arbeitsrechtlichen Fragen gern!
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