Source: http://lawline.se/categories/5?page=15
Timestamp: 2015-10-10 18:01:24+00:00
Document Index: 31874279

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 2', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 1']

Arbetsrätt - Arbetsgivarens Skyldigheter - Lawline
Arbetsrätt ›Arbetsgivarens Skyldigheter (200)	Uppsägning p.g.a. arbetsbrist och turordning2012-04-15 i Arbetsgivarens skyldigheterFRÅGA |Hej!
Jag är idag fast anställd hos ett företag med 17 stycken anställda. Igår fick vi reda på att fr.o.m. efter sommaren skall två av oss få gå, detta för att företaget skall öka sin vinst. 15 personer skall alltså klara av det arbete som 17 personer annars ansvarar för. Jag har uppfattat det som så att vinsten som kommer göras endast är en liten ökning av en redan hög vinst. Istället kommer alltså två personer bli arbetslösa och förmodligen få det svårt ekonomiskt under ett tag framöver.
Nu undrar jag, kan jag vänta mig till facket för att få hjälp med detta? Kan de hindra min chef från att göra denna förändring? Kan min chef välja vem som skall sägas upp om förändringen går igenom, eller är det sist in först ut som gäller?
Linus Örnulf |Hej och tack för din fråga,
Arbetsgivaren får säga upp personal om arbetsgivaren kan ange sakliga skäl för uppsägningarna, 7 § anställningsskyddslagen, se https://lagen.nu/1982:80. När personal sägs upp för att en arbetsgivare ska öka sin vinst kallas det för uppsägning p.g.a. arbetsbrist, och det anses som en sakligt grundad uppsägning.
Att vinstökningen inte förväntas bli särskilt stor spelar ingen roll för den här bedömningen. Så länge arbetsgivaren kan presentera en kalkyl som visar att det vore lönsamt att säga upp personal är fack och arbetstagare i princip förhindrade från att angripa uppsägningarna. Finns det dock andra, likvärdiga, befattningar som är lediga vid tiden för uppsägningarna kan arbetsgivaren vara skyldig att omplacera de som riskerar uppsägning till dessa tjänster. Arbetsgivaren behöver dock inte genomföra någon stor omorganisering eller tillskapa några nya tjänster.
Enligt 22 § lagen om anställningsskydd, se https://lagen.nu/1982:80, ska uppsägning p.g.a. arbetsbrist i första hand ske av de som har kortast anställningstid. Fack och arbetsgivare får dock komma överens om att säga upp anställda i en annan ordning än den som lagen föreskriver och tillämpa denna ordning även på de anställda som inte är med i facket.
MvhLÄS VIDARE...Företrädesrätt till återanställning. 2012-04-03 i Arbetsgivarens skyldigheterFRÅGA |Undrar över återanställningsrätten.
Jag har jobbat på mitt jobb i 18 månader och blev uppsagd den 1/3, jobbar heltid 38,25 tim/vecka med arbetsuppgifter så som kassa , lager samt övriga arbeten som finns att göra i butiken . Min fråga är nu ska jag inte först bli erbjuden dessa timmar innan man tar in andra arbetare som tex säsongsarbetare, extraarbetareMohamed Hama Ali |Hej!
Företrädesrätten till återanställningsrätten i enlighet med 25 § Lagen om anställningsskydd (LAS) gäller i den verksamhet där du tidigare var sysselsatt. Det gäller oavsett om du sagts upp från en tillsvidareanställning (4 § LAS) eller om du haft en tidsbegränsad anställning (5 § LAS) som upphört. En förutsättning är dock att din anställning upphörde pga arbetsbrist och inte personliga förhållanden. Vidare krävs att du arbetat hos sin arbetsgivare i mer än 12 månader de senaste 3 åren, ett villkor du tycks uppfylla. Företrädesrätten gäller från då uppsägningen skedde, d.v.s. den 1 mars och 9 månader framåt.
Företrädesrätten aktualiseras då arbetsgivaren nyanställer, det behöver emellertid inte ske i samma anställningsform som den tidigare tjänsten. Enligt 25 § 3 st LAS gäller företrädesrätten inom den driftsenhet och det avtalsområde som du var sysselsatt i när din anställning upphörde. Med ”driftsenhet” avses närmast det vi i dagligt tal kallar för en arbetsplats. En uppgörelse mellan arbetsgivaren och facklig organisation kan resultera i att flera arbetsplatser på samma ort behandlas som en driftsenhet. I samband med din uppsägning eller besked om att tidsbegränsad anställning upphör ska din arbetsgivare upplyst dig om huruvida företrädesrätt till återanställning föreligger och om det krävs särskild anmälan för att företrädesrätten ska gälla, se 8 resp. 16 § LAS. Arbetsgivaren ska då själv kontakta dig och erbjuda dig anställningen innan anställning sker inom samma driftsenhet och kollektivavtalsområde. Görs inte detta bryter arbetsgivaren mot LAS och kan bli skadeståndsskyldig i enlighet med 38 § LAS. Var uppmärksam på att 25 § LAS är semidispositiv, se 2 § 3 st LAS. Det innebär att arbetsgivaren med stöd av bestämmelser i kollektivavtal får lov att frångå återanställningsrätten i enlighet med kollektivavtalet. Du måste alltså kontrollera om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats som föreskriver andra regler. Lagen om anställningsskydd: https://lagen.nu/1982:80
Med vänliga hälsningar LÄS VIDARE...Uppsägning på grund av otillräcklig prestation2012-03-29 i Arbetsgivarens skyldigheterFRÅGA |Min bror jobbar som kassabiträde för ett känt restaurant-franchise. Han har nyligen blivit meddelad att han kommer bli uppsagd pga personliga skäl. Anledningen ska uppenbarligen vara att han inte presterar tillräckligt bra (säljer inte tillräckligt mycket). Det enda jag kan hitta är att man måste ha såpass nedsatt arbetsförmåga att man inte kan utföra något betydande arbete för arbetsgivaren. Jag avväger att en persons försäljningssiffror inte kan ligga till grund för detta, eller kan det det?
Louise Bjartell |Hej,
Tack för din fråga. En uppsägning måste vara sakligt grundad enligt 7 § Lagen om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80). Av andra stycket i samma paragraf framgår att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Detta innebär att arbetsgivare har en skyldighet att noga utreda om det är möjligt att undvika uppsägning genom att istället omplacera arbetstagaren. Om det finns en ledig befattning inom den verksamhet där arbetstagaren är anställd och arbetsgivaren anser att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya uppgifterna, måste han erbjuda arbetstagaren denna tjänst. Gör arbetsgivaren inte det är uppsägningen inte sakligt grundad och kan ogiltigförklaras (34§ LAS). Det stämmer som du säger att man måste ha en så pass nedsatt arbetsförmåga att man inte kan utgöra något arbete av betydelse för arbetsgivaren för att kunna bli uppsagd på grund av nedsatt arbetsförmåga. Detta gäller dock bara när det är fråga om uppsägning på grund av nedsatt arbetsförmåga, vilket t.ex. kan vara att man drabbats av en sjukdom eller har blivit äldre och därmed inte längre kan prestera som förr. Bristande duglighet eller dåliga prestationer som inte har sin förklaring i nedsatt arbetsförmåga aktualiserar alltså dock inte denna regel. Arbetsgivaren är då bara skyldig att erbjuda anställning inom arbetstagarens nuvarande verksamhet, om det finns en ledig befattning där som arbetsgivaren är kvalificerad att klara av. Det är alltså av avgörande betydelse om din bror har blivit uppsagd på grund av nedsatt arbetsförmåga eller på grund av dåliga prestationer som inte är en följd av nedsatt arbetsförmåga. Vid uppsägning på grund av personliga skäl kan man alltid kräva att arbetsgivaren ger arbetstagaren råd och anvisningar om han inte lyckas prestera som förväntat. Innan arbetsgivaren sa upp din bror måste han ha pratat med honom om de dåliga försäljningsresultaten och gett honom råd om hur han skulle kunna prestera bättre. Vid en prövning om uppsägningen är sakligt grundad ska även en framtidsprognos göras. Om det kan antas att din bror kommer att prestera bättre i framtiden, finns det inte saklig grund för uppsägning. Sammanfattningsvis kan följande konstateras. När uppsägningen grundar sig på bristande prestationer som inte är en följd av nedsatt arbetsförmåga gäller följande. Arbetstagare har en skyldighet att undersöka om det finns en ledig tjänst inom arbetstagarens verksamhet som han är kvalificerad att klara av, ge råd och anvisningar till arbetstagaren och bedöma framtidsutsikterna för arbetstagaren innan han säger upp honom. Om arbetsgivaren har gett råd och anvisningar och arbetstagaren fortsätter att prestera otillräckligt i sån mån att det är faktiskt påverkar arbetsgivarens verksamhet, kan arbetsgivaren ha rätt att säga upp arbetstagaren. Detsamma gäller om arbetsgivaren inte har möjlighet att omplacera arbetstagaren inom verksamheten, antingen på grund av att det inte finns någon ledig tjänst eller att arbetstagaren inte har kvalifikationer för de lediga tjänster som finns. Svaret på din fråga blir därmed att en persons försäljningssiffror faktiskt kan ligga till grund för uppsägning. Om uppsägningen däremot beror på bristande arbetsförmåga, i form av sjukdom eller ålderdom, har arbetsgivare en mer långtgående skyldighet att erbjuda arbetstagaren fortsatt anställning. Det brukar krävas att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren för att han ska kunna bli uppsagd. Lycka till!
Louise BjartellLÄS VIDARE...Uppsägning i samband med verksamhetsövergång2012-01-28 i Arbetsgivarens skyldigheterFRÅGA |Hej. Jag har varit egenföretagare och precis sålt av min verksamhet. En månad innan försäljning kontaktade jag Restaurangfacket och ville säga upp en anställd. Men facket sade att man inte kan säga upp en anställd i samband med en försäljning, utan köparen får ta över anställningen, dock kan den nya ägaren säga upp personen om han/hon inte behövs. Har vi som gamla ägare någon skyldighet?Georg Dellborg |Hej och tack för din fråga. Försäljningen av ditt företag utgör troligen en s.k. _verksamhetsövergång._ Vid en sådan råder speciella arbetsrättsliga regler. Enligt 7§ 3st. Lag om anställningsskydd (LAS) får den gamla arbetsgivaren inte säga upp en person pga. verksamhetsövergången, utan eventuella uppsägningar får ske hos den nye arbetsgivaren om denne finner att personalen blir övertalig efter övergången. Det var troligen detta facket menade när ni talades vid. ”Uppsägningsförbudet” gäller dock enbart uppsägningar som beror på verksamhetsövergången _i sig_. Om det funnits saklig grund för att säga upp en arbetstagare oberoende av verksamhetsövergången, får det ske. Jag vill dock påpeka att så snart verksamhetsövergången beslutats presumerar man att uppsägningar har med denna att göra och det är då upp till dig att visa att det finns andra skäl. Det är därför alltid riskabelt att säga upp en person när en verksamhetsövergång är nära förestående. I värsta fall riskerar man skadestånd om man anses ha brutit mot reglerna i LAS, se 38§ LAS. Du frågar också om du har några skyldigheter gentemot dina f.d. anställda då verksamheten sålts. Utgångspunkten är att du inte har det. Enligt 6b§ LAS har de anställda rätt att följa med till den nya arbetsgivaren, och deras lönevillkor och övriga anställningsvillkor övergår till att gälla mot den nya arbetsgivaren och är alltså dennes ansvar. Det finns dock två fall där du fortsätter att ansvara efter verksamhetsövergången. Enligt 6b § 2m. LAS är du fortfarande ansvarig för vissa ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före verksamhetsövergången. Om en anställd t.ex. inte har fått den lön han/hon har rätt till under månaderna före övergången, kan de fortfarande kräva dig på den. Om en anställd inte vill följa med verksamheten till den nye arbetsgivaren, har denne också rätt att kräva att den gamle arbetsgivaren försöker hitta nya arbetsuppgifter inom någon annan del av sin verksamhet. Detta framgår av 7§ 2st. LAS. Denna regel är ofta aktuell om en ”avdelning” på ett större företag knoppas av och säljs. Som jag förstår på dig har du dock sålt hela din nuvarande verksamhet och därmed kan ingen av de anställda ställa ett sådant krav på dig. Jag hoppas att mitt svar har varit till hjälp. Återkom gärna om du har fler frågor. Nedan finner du en länk till LAS: http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.htm Vänligen, LÄS VIDARE...Turordsningskretsar2012-04-09 i Arbetsgivarens skyldigheterFRÅGA |Detta gäller en eventuell LAS-lista. Det finns två bolag. Bolaget A som har två dotterbolag kallade aa och ab. Sedan finns det ett annat bolag som heter U. U har ett dotterbolag som heter uu. A köper sedan U och får ju då uu på köpet. Efter ett tag så upphör verksamhetern i uu och det uppstår en arbetsbristsituation i uu. Har då personalen i uu rätt till en gemensam LAS-lista med A, aa och ab? Hur argumenterar du?Thomas Hefner |Hej,
Det här är en fråga om hur man definierar _turodsningskretsar_, och det är inte en helt okomplicerad fråga. Begreppet definieras inte i LAS och det finns flera sätt att definiera dem. Det kan vara fråga om olika driftställen, som definierar geografiskt. Det kan också avtalas särskilt i kollektivavtal hur dessa skall vara definierade. Som jag förstått det dras den naturliga gränsen mellan olika juridiska personer, dvs anställda på olika företag. I det här fallet kommer de anställda i en domstol att sannolikt inte anses ingå _inte_ samma turordningskrets. LÄS VIDARE...Brott, saklig grund för uppsägning? 2012-04-03 i Arbetsgivarens skyldigheterFRÅGA |Om en tillsvidareanställd hög tjänsteman inom den offentliga sektorn har använt sin arbetsdator på fritiden till att ladda hem filmer och musik ifrån nätet, är det saklig grund för uppsägning?Mohamed Hama Ali |Hej, tack för din fråga.
Generellt kan sägas att brottsliga gärningar riktade mot arbetsgivaren, eller som i övrigt är vidtagna på arbetsplatsen är förseelser som arbetsdomstolen ser allvarligt på. Brott begångna utan samband med arbetet har också ansetts utgöra saklig grund för uppsägning i den mån det skadar arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren eller utomståendes förtroende för arbetsgivaren. I AD 2008:2 gjorde arbetsdomstolen ett allmänt uttalanda om brott utan direkt samband med anställningen. AD menar på att det ytterst är omständigheterna i det enskilda fallet som är vägledande. Det blir en avvägningsfråga där arbetstagarens intresse av att behålla anställningen ställs mot arbetsgivarens intresse av att upplösa anställningsförhållandet. Med vänliga hälsningar LÄS VIDARE...Arbetstagarens rättigheter vid företagsövergång2012-02-17 i Arbetsgivarens skyldigheterFRÅGA |Hej. Min chef har bestämt sig för att sälja, kan de nya ägarna sänka min timlön eller dra ner på mina timmar? Jag är den som anställdes först av alla och är den enda med en tillsvidare tjänst och dessutom med heltid. Jag har jobbat på företaget sen juli 2009. Tack på förhand!
ErikaAmanda Harrysson |Hej! Tack för din fråga.
Det följer av lagen om anställningsskydd (LAS) 6b § 1 st. att arbetstagarnas anställningsförhållanden hos den förra arbetsgivaren även gäller för den nya arbetsgivaren vid en företagsövergång. Detta förutsätter att det verkligen har skett en övergång av företaget till den nya arbetsgivaren. Eftersom LAS 6b § har sin grund i EG-direktivet 77/187, måste begreppet "övergång av företag" tolkas med hänsyn till EU-rätten. När företaget köps upp av en ny ägare krävs det att verksamheten behåller stora delen av den identitet som verksamheten hade före köpet för att köpet ska täckas av begreppet "övergång av företag" och LAS 6b § ska bli tillämplig. Vid bedömningen tar man hänsyn till bl.a. om materiella tillgångar i företaget, personalen och kunder tagits över. Då jag inte vet hur transaktionen i fallet som du beskriver ser ut, förutsätter jag att den nya ägaren har tagit över hela verksamheten, med följden att LAS 6b § blir tillämplig. Enligt detta lagrum har den nya ägaren inte rätt att dra ner på din arbetstid eller din lön, då anställningsvillkoren övergår automatiskt på den nya arbetsgivaren. Lagen om anställningsskydd hittar du här: https://lagen.nu/1982:80
Amanda Harrysson
LÄS VIDARE...UPPSÄGNINGSTID2012-01-18 i Arbetsgivarens skyldigheterFRÅGA |Hej har blivit uppsagd vi har ett bolags avtal med uppsägnings tid baserat på ålder 1mån under 25
2mån vid 30
3mån vid 35
4mån vid 40
5mån vid 45
men nu hävdar företaget att det inte gäller för det strider mot las
vi har ju skrvit under på det avtalet så vad gäller Hampus Sabel |Hej,
Regler om uppsägningstid finns i LAS 11§. Tidigare var det så att uppsägningstid baserades på arbetstagarens ålder men nu är det anställningstiden som avgör hur lång uppsägningstid man har rätt till. LAS är semidispositiv. Med det menas att det går att genom avtal göra vissa ändringar. Av 2§ st. 4 framgår att man genom centralt kollektivavtal kan avtala om annan uppsägningstid än vad som gäller i lagen. Kontrollera därför om din arbetsplats har ett centralt kollektivavtal och, i så fall, vad som sägs om uppsägningstid i det avtalet. Har det reglerats någonting i kollektivavtal är det det som ska gälla.
Om kollektivavtal saknas, eller inte reglerar frågan om uppsägningstid, finns det finns det ändå en möjlighet att det som står i ditt bolagsavtalet kan gälla. Bolagsavtalet måste då ge dig som arbetstagare en förmånligare uppsägningstid än vad lagen gör. Avtalsvillkor som är sämre för arbetstagaren än vad som stadgas i LAS är nämligen ogiltiga, enligt LAS 2§ st.2.
Du finner LAS här: https://lagen.nu/1982:80
Jag hoppas att mitt svar har varit till hjälp, hör gärna av dig igen om du har ytterligare frågor.
Föregående1 ... 14 15 16 17 18 19 20 21 ... 25 Nästa	');