Source: https://accace.cz/tehotenstvi-rodicovstvi-a-pracovni-pravo-ebook/
Timestamp: 2020-01-29 11:20:44+00:00
Document Index: 35147383

Matched Legal Cases: ['§ 39', '§ 239', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 304']

Těhotenství, rodičovství a pracovní právo I eBook | Accace ČR
Listina základních práv a svobod České republiky říká, že „ženě v těhotenství je zaručena zvláštní péče, ochrana v pracovních vztazích a odpovídající pracovní podmínky“, a že „rodičovství a rodina jsou pod ochranou zákona“. Tyto ústavně zakotvené zásady se následně promítají v detailní úpravě ochrany žen, matek a rodičů obecně v zákoníku práce.
Ne vždy je lehké všechny situace správně posoudit. Náš eBook přináší detailní a ucelený přehled problematiky mateřství a rodičovství v pracovních vztazích a poskytuje odpovědi na otázky, které mohou vyvstat v souvislosti s odchodem zaměstnance na mateřskou či rodičovskou dovolenou a jeho následným návratem do práce. Věnuje se přitom i v praxi stále ožehavým a ne vždy zcela jednoduchým problémům, např. jak správně sjednat zástup za zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené, zda a za jakých podmínek zaměstnavatel musí vyhovět žádosti zaměstnance-rodiče o kratší pracovní dobu či jak je to s ukončením pracovního poměru zaměstnance na mateřské nebo rodičovské dovolené.
Stáhněte si eBook “Těhotenství, rodičovství a pracovní právo”, nebo se poraďte s našimi experty!
Povinnost oznámit (potenciálnímu) zaměstnavateli těhotenství
Pohovor s uchazečem o zaměstnání
Údaje o mateřství či těhotenství nelze požadovat plošně od všech uchazečů o přijetí do pracovního poměru, nýbrž pouze v odůvodněných případech. Zda se jedná o odůvodněný případ je nutno zkoumat s ohledem na povahu konkrétní práce, kterou má vykonávat dotčený zaměstnanec, zejména pokud se uchází o práci, která je takovým zaměstnancům zakázána, či u které jsou dána právními předpisy omezení (například pokud nezbytnou součástí pracovní náplně je práce v noci či zvedání břemen). Současně musí být zachován požadavek přiměřenosti. V žádném případě by neměl být tento údaj pravidelnou (povinnou) součástí dotazníků pro uchazeče o zaměstnání.
Kdy a jak musí zaměstnankyně zaměstnavatele o těhotenství informovat?
Z evropského práva vyplývá, že zaměstnankyně požívá v pracovněprávních vztazích ochranu jako těhotná, kojící či po porodu, pokud zaměstnavatele o svém stavu informovala v souladu s vnitrostátními předpisy či praxí.
České pracovněprávní předpisy povinnost ženy informovat zaměstnavatele o skutečnosti, že je těhotná, neobsahují. Zákoník práce však stanoví obecnou povinnost zaměstnance, každou překážku v práci, která je zaměstnanci předem známa (v tomto případě zejména odchod na mateřskou či rodičovskou dovolenou) zaměstnavateli oznámit v dostatečném předstihu, aby se zaměstnavatel mohl organizačně připravit na absenci zaměstnance v práci. Zaměstnankyně by tedy měla informovat zaměstnavatele s takovým předstihem, aby mohl bez přerušení zajistit převzetí jejích pracovních povinností a úkolů jinou osobou. Z praktického pohledu, s ohledem na legislativně i judikatorně velmi silně prosazovanou zásadu zvláštní ochrany zaměstnance, je však nutno podotknout, že jakékoli vyvozování závažnějších právních důsledků (například ukončení pracovního poměru) za „pozdní“ informaci o těhotenství či o nástupu na mateřskou dovolenou je pro zaměstnavatele velmi riskantní a je možno o něm uvažovat pouze v těch nejzávažnějších případech, zejména kdy zaměstnankyně takto postupovala v úmyslu zaměstnavatele poškodit, popř. kdy v důsledku takového jednání zaměstnavateli prokazatelně vznikla značná finanční škoda, které si zaměstnankyně musela být vědoma.
Na druhou stranu je ale logické, že těhotná žena má právo na ochranu, pouze pokud o svém stavu zaměstnavatele informuje. Pokud tedy zaměstnankyně vykonává práci, která může ohrozit její těhotenství, a dělat ji nechce, je povinna těhotenství oznámit a doložit potvrzením či posudkem svého odborného lékaře.
Mateřská dovolená, obdobně jako rodičovská dovolená, patří k důležitým osobním překážkám v práci na straně zaměstnance, za kterou zaměstnankyni nenáleží náhrada mzdy, a to s ohledem na skutečnost, že během této doby pobírá peněžitou pomoc v mateřství („PPM“) ze systému nemocenského pojištění.
Okamžik nástupu na mateřskou dovolenou si určuje zaměstnankyně sama s tím, že mateřskou dovolenou nastupuje zpravidla od počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, který stanoví lékař, nejdříve však od počátku 8. týdne před tímto dnem.
Pokud lékař usoudí, že žena nemůže z důvodu ochrany jejího zdraví či těhotenství nadále docházet do práce dříve, tj. před 8. týdnem před porodem (někdy již od počáteční fáze těhotenství), nejedná se o mateřskou dovolenou, nýbrž o dočasnou pracovní neschopnost, která má stejný režim jako v případě nemoci zaměstnance. Tj. taková zaměstnankyně má povinností dodržovat režim práce neschopného pojištěnce, vč. stanovených vycházek a určeného místa pobytu.
Mateřská dovolená trvá nejvýše 28 týdnů, v případě narození více dětí 37 týdnů.
Mateřská dovolená nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Zaměstnavatel tedy není povinen (ale ani oprávněn) zaměstnankyni umožnit práci před uplynutím 6 týdnů od porodu. Máme za to, že obě podmínky se uplatní kumulativně, tj. pokud například zaměstnankyně nastoupila na mateřskou dovolenou až 2 týdny před porodem, nemůže se do práce vrátit dříve, než 12 týdnů po porodu.
Na mateřskou dovolenou navazuje rodičovská dovolená, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na základě jejich žádosti za účelem prohloubení péče o dítě. Rodičovská dovolená přísluší matce po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Rodičovskou dovolenou může čerpat matka nebo otec nebo oba současně. Stejné právo mají i osoby, které dítě převzaly do své trvalé péče. Rodičovská dovolená může být čerpána i po částech, tj. pokud se zaměstnankyně rozhodne vrátit do práce a následně opět chce čerpat rodičovskou dovolenou, je to možné.
Zákoník práce nestanoví formu žádosti o rodičovskou dovolenou ani její obsahové náležitosti. Zaměstnanci tedy mohou požádat zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené jak písemně, tak i ústně. Pokud o čerpání rodičovské dovolené požádají, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět. V žádosti by měl být specifikován rozsah (délka) čerpání dovolené. Pokud však v žádosti rozsah uveden není, pak se má za to, že zaměstnanec požádal o rodičovskou dovolenou do dosažení 3 let věku dítěte.
Rodičovská dovolená se nemusí nutně krýt s dobou poskytování rodičovského příspěvku. Lze např. čerpat rodičovskou dovolenou na tři roky a rodičovský příspěvek pouze dva roky. Ze zákona mohou dokonce čerpat rodičovskou dovolenou otec i matka dítěte, ovšem rodičovský příspěvek náleží pouze jedenkrát. Obdobně to platí i v případě, kdy má žena nárok na rodičovský příspěvek na více dětí (např. ve věku 1 a 3 let) – pobírá vždy pouze jeden rodičovský příspěvek, a to na nejmladší dítě. Opětovným nástupem na mateřskou dovolenou s dalším dítětem (v případě existence pracovního poměru) právo na současný rodičovský příspěvek zaniká.
Trvání rodičovské dovolené
V praxi někdy panují nejasnosti ohledně toho, kdy přesně, tj. ve který den rodičovská dovolená jako překážka v práci končí. Tento okamžik je vázán výlučně na datum narození dítěte. Rodičovská dovolená tedy končí, resp. její poslední den spadá na den příslušných narozenin dítěte (2. či 3. či 4.) a zaměstnankyně je povinna nastoupit do práce v den následující po těchto narozeninách (a to bez ohledu na to, do kdy zaměstnankyně čerpá rodičovský příspěvek).
Ačkoli je možné rodičovský příspěvek rozvrhnout tak, aby byl pobírán do čtyř let věku dítěte (případně do sedmi let v případě zdravotního postižení dítěte), trvá rodičovská dovolená nejdéle do tří let věku dítěte.
Pokud zaměstnankyně v průběhu rodičovské dovolené znovu otěhotní, může opět nastoupit na mateřskou dovolenou před porodem druhého dítěte, jak je popsáno výše. Rodičovská dovolená nástupem na mateřskou skončí. Nemá-li zaměstnankyně dočerpán rodičovský příspěvek, může požádat o jeho zrychlené vyplacení. PPM se přitom u zaměstnankyně počítá ze stejného vyměřovacího základu jako u prvního dítěte.
Čtyřletá „rodičovská dovolená“
S ohledem na možnost čerpání rodičovského příspěvku po dobu čtyř let se může zaměstnavatel setkat s tím, že zaměstnanec před dosažením tří let věku dítěte požádá o prodloužení rodičovské dovolené do čtyř let věku dítěte. Fakticky i právně však již nejde o rodičovskou dovolenou, nýbrž o poskytnutí neplaceného volna.
Žádosti zaměstnance zaměstnavatel nemusí vyhovět. Zde však upozorňujeme, že pokud nenastoupí zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené do práce „jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení mateřské dovolené do práce z důležitých důvodů a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.“
Zaměstnanec po dobu čerpání neplaceného volna není chráněn před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele tak, jako když čerpá rodičovskou dovolenou.
Jaké pracovní místo
Po skončení mateřské dovolené má zaměstnankyně právo na zařazení na původní práci a pracoviště, tedy na pracovní místo s totožnou náplní práce, jakou zastávala před svou nepřítomností. Pouze není-li to možné, protože práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí zaměstnankyni zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě (tj. v rámci sjednaného druhu a místa výkonu práce). Zákoník práce nestanoví, po jak dlouhou dobu po skončení mateřské dovolené musí trvat přidělení vrátivšího se zaměstnance na původní pracoviště. Přemístění zaměstnance po velmi krátké době by ale mohlo být shledáno jako účelové obcházení zákona, resp. jednání příčící se dobrým mravům.
Bude-li se zaměstnanec vracet po skončení rodičovské dovolené, je povinností zaměstnavatele poskytnout mu práci odpovídající pracovní smlouvě. Nemusí to proto být totožná pracovní pozice a zařazení. Vždy se však musí jednat o pracovní místo v rámci uzavřené pracovní smlouvy. To obdobně platí pro návrat z čtyřleté „rodičovské dovolené“.
Jak bylo uvedeno výše, záleží na potřebách a představách rodiče, pro jak dlouhou dobu trvání rodičovské dovolené se rozhodne. V právní teorii i praxi je v celku nesporné, že je plně na rozhodnutí zaměstnance (zaměstnankyně) si rodičovskou dovolenou prodlužovat, popř. se na ni po jejím ukončení znovu vracet, a to až do doby její maximální hranice, tj. do 3 let věku dítěte.
Nevyřešená je naproti tomu otázka, zda je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci návrat do práce, pokud se chce vrátit do práce dříve, než určil v žádosti o čerpání rodičovské dovolené. Zákoník práce tuto otázku jednoznačně neřeší a dosud se k ní ve své rozhodovací praxi nevyjádřil ani Nejvyšší soud.
Některé odborné články dosud vycházejí z jediného, poměrně starého soudního rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové, které prosazuje názor, že zaměstnavatel předčasný návrat zaměstnance umožnit nemusí a že pokud o něj zaměstnanec požádá, je plně na svobodném uvážení zaměstnavatele, zda zaměstnanci vyjde vstříc či nikoli. V současné době však čím dál tím silněji převažuje právní názor, že zaměstnavatel je povinen respektovat rozhodnutí zaměstnance a začít mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy, kdykoli se rozhodne vrátit zpět do práce. Tento názor podpořila svým stanoviskem rovněž Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů či Českomoravská konfederace odborových svazů.
Jak správně sjednat zástup
Pokud musí zaměstnavatel zajistit plnění svých úkolů novým zaměstnancem, který bude původního zaměstnance zastupovat (může samozřejmě také nechat pracovní místo po dobu překážky neobsazené, pokud mu to provozní potřeby umožňují), je nutné sjednat se zastupujícím zaměstnancem výhradně pracovní poměr na dobu určitou, a to podle pravidel upravených v § 39 zákoníku práce. Doba trvání pracovního poměru však nesmí přesáhnout 3 roky. Takto sjednaný pracovní poměr lze 2 x prodloužit. Dané omezení se uplatní, ačkoli je zřejmé, že v řadě případů nebude maximální doba 3 let pro zástup postačovat, jelikož hranice 3 let se počítá od vzniku pracovního poměru zástupu, a bude tedy nutno délku pracovního poměru zastupujícího zaměstnance prodloužit. Značné komplikace tato omezení pak způsobí v případě, kdy zaměstnanec na rodičovské dovolené využije možnosti se opakovaně na rodičovskou dovolenou vracet. Bude-li dosažen limit 2 prodloužení, bude zaměstnavatel nucen hledat nový zástup, jelikož do omezení se započítávají i předchozí pracovní poměry, pokud od jejich ukončení neuplynuly 3 roky. Výjimka, kterou zákoník práce pro tyto případy upravoval, byla zrušena od roku 2012, a to na popud Evropské komise.
Dobu trvání pracovního poměru by měl zaměstnavatel vymezit dobou čerpání mateřské, případně dovolené (na zotavenou) a navazující rodičovské dovolené, případně i pracovního volna k péči o dítě konkrétního zaměstnance tak, aby v okamžiku, kdy se vrátí původní zaměstnanec po ukončení čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pracovního volna, pracovní poměr zastupujícího zaměstnance skončil.
V praxi se nezřídka stane, že zaměstnavatel má zájem ponechat si zaměstnance, kterého původně přijal jako zástup za zaměstnankyni na mateřské/rodičovské dovolené. Nelze postupovat tak, že se změní zástup na pracovní poměr na dobu neurčitou a zastupovanému zaměstnanci předá po ukončení rodičovské dovolené výpověď pro nadbytečnost. Dle rozhodovací praxe soudů se totiž v takovém případě jedná o nadbytečnost, kterou zaměstnavatel způsobil sám v důsledku přijímání nových zaměstnanců a taková nemůže být důvodem pro výpověď, resp. taková výpověď je v případě soudního sporu prohlášena za neplatnou. Nezbývá tedy, než se s dotčeným zaměstnancem dohodnout na změně jeho pracovní smlouvy (např. přeřazení na jinou práci či zkrácení úvazku), případně na jejím ukončení.
Dovolená a mateřská/rodičovská dovolená
Pro účely dovolené se mateřská a rodičovská dovolená počítají jinak. Mateřská dovolená se posuzuje jako výkon práce. Stejně tak se bere část rodičovské dovolené otce a matky, která nastoupila rovnou na rodičovskou dovolenou. Zákon tuto část definuje jako dobu „po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou“. Z tohoto důvodu za tuto dobu náleží rovněž odpovídající (poměrná část) dovolené.
Rodičovská dovolená představuje dle zákonné definice pracovní volno k prohloubení péče o dítě. Tento zdánlivý detail má velký význam právě pro nárok na dovolenou za kalendářní rok. Rodičovská dovolená (nad rámec dle předešlého odstavce) se pro tyto účely nepovažuje za výkon práce, v jejím průběhu zaměstnanci nevzniká nárok na dovolenou za kalendářní rok, a to ani na její poměrnou část. Naopak, za dobu čerpání rodičovské dovolené lze dovolenou krátit, jak bude popsáno níže.
Dovolená (na zotavenou) mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou
Mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou mají zaměstnankyně za určitých podmínek nárok na čerpání klasické dovolené podle pracovních předpisů.
V případě čerpání dovolené po skončení mateřské dovolené má zaměstnankyně nárok čerpat dovolenou bez předchozího souhlasu zaměstnavatele, tj. jedná se o výjimku, kdy o termínu dovolené rozhoduje výlučně zaměstnanec. Zaměstnavatel v takovém případě nemůže jeho žádosti nevyhovět. Zaměstnanec však musí oznámit, že bude tuto dovolenou čerpat tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené. Přísluší jí pak náhrada mzdy za dovolenou podle průměrného výdělku. Na tuto možnost je třeba pamatovat při sjednávání zástupu a dobu “běžné” dovolené čerpané mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou proto doporučujeme zahrnout do definice doby trvání pracovního poměru zástupu za zaměstnankyni na mateřské/rodičovské dovolené.
Nepožádá-li zaměstnankyně o čerpání dovolené, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené, nárok jí nezanikne, ale již si nemůže sama zvolit období jejího čerpání. Podle zákoníku práce je pak povinen určit čerpání této dovolené zaměstnavatel po skončení rodičovské dovolené.
Čerpání řádné dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou nemá žádný vliv na rodičovský příspěvek.
V této souvislosti je nutné upozornit na to, že v době čerpání dovolené na zotavenou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou se na zaměstnankyni nevztahuje zákaz výpovědi. Nicméně bychom v této otázce doporučovali obezřetnost, jelikož se s ohledem na postoj soudů v rozhodování pracovněprávních sporů domníváme, že jednání zaměstnavatele, kterým by byl pracovní poměr v takové situaci ukončen, by bylo možné považovat za jednání odporující dobrým mravům.
Zaměstnavatel je při dlouhodobé omluvené absenci zaměstnance, kterou se rozumí absence delší než 100 dní, oprávněn krátit dovolenou (na zotavenou). To platí mj. rovněž v případě překážky v práci v podobě rodičovské (nikoli mateřské!) dovolené. Za prvých 100 neodpracovaných dní lze krátit dovolenou o 1/12 a pak za každých dalších 21 neodpracovaných dní rovněž vždy o 1/12. Zaměstnanci však vždy musí zůstat 2 týdny dovolené.
Zvláštní ochrana při výkonu práce
Obecně je zakázáno zaměstnávat těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. Nemusí se přitom jednat o lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a může se jednat o jakýkoliv lékařský posudek (obvykle lékaře z oboru gynekologie a porodnictví) posuzující, zda zaměstnankyní konaná práce ohrožuje její těhotenství nebo mateřství ze zdravotních důvodů. Zde je zohledněn konkrétní zdravotní stav zaměstnankyně.
Vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb. pak stanoví výčet prací, které nemohou tyto zaměstnankyně vykonávat vůbec, tj. zde není potřeba ani lékařský posudek ohledně jejich způsobilosti. Výčet je uzavřený, není možné jej rozšiřovat. Zakázané jsou tak např. práce vyžadující používání izolačních dýchacích přístrojů, práce vykonávané velkými svalovými skupinami s převažující dynamickou složkou svalové práce, práce spojené s ruční manipulací s břemenem určité hmotnosti, práce vykonávané ve vnuceném pracovním tempu, práce spojené se zaujímáním pracovní polohy v hlubokém předklonu, ve stoji na špičkách, s rukama nad výškou ramen, práce spojené s expozicí chemickým látkám atp.
V případě, že zaměstnankyně koná práci, kterou konat nesmí, je zaměstnavatel povinen ji dočasně převést na jinou práci, při níž může dosahovat stejného výdělku jako doposud.
Práce, na kterou je zaměstnankyně převáděna, musí být pro zaměstnankyni vhodná vzhledem zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci. Pokud není možné dosáhnout účelu převedením v rámci pracovní smlouvy, může zaměstnavatel převést zaměstnankyni na práci jiného druhu, a to i bez jejího souhlasu.
Jestliže zaměstnavatel zaměstnankyni na jinou práci nepřevede a zaměstnankyně jinou práci konat nebude, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele – zaměstnankyně má tak právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Pokud dochází převedením na jinou práci ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnankyni písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání.
Odpadnou-li důvody, pro které byla zaměstnankyně převedena, např. skončí těhotenství, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni podle pracovní smlouvy.
Pokud by zaměstnankyně převedená na jinou práci bez svého zavinění dosahovala nižšího výdělku, poskytuje se jí dle § 239 odst. 3 vyrovnání rozdílu prostřednictvím tzv. vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství (jedná se o platbu z nemocenského pojištění).
V důsledku zásady rovného zacházení se právní ochrana rodičovství týká zaměstnanců bez rozdílu pohlaví, mužů i žen. Taktéž nehraje roli rodinný stav zaměstnanců pečujících o děti, zda jsou manželé či nikoliv.
Zaměstnavatel musí při zařazování zaměstnanců do směn vždy přihlédnout k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Nárok na úpravu pracovní doby mohou uplatnit oba rodiče, a to i současně. Osamělým rodičům je poskytnuta v pracovněprávních vztazích zvýšená ochrana. Jedná se například o osoby svobodné, rozvedené, ovdovělé nebo osamělé z jiných vážných důvodů, které nesmí žít s druhem či partnerem.
V praxi to znamená, že požádá-li těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět. Výjimkou je situace, kdy mu v tom brání vážné provozní důvody.
Oproti obecné úpravě kratší pracovní doby, kterou lze zavést výlučně dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, mají těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě mladší než 15 let právo na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby na základě své žádosti, které je zaměstnavatel povinen vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Mzda nebo plat, který oprávněnému zaměstnanci přísluší, i v tomto případě odpovídá této kratší pracovní době. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu.
Co znamenají vážné provozní důvody? Provozem je pro tento případ třeba rozumět plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Pro posouzení vážnosti provozních důvodů na straně zaměstnavatele je rozhodující zejména vyhodnocení, jaký zásah do provozu zaměstnavatele představuje zkrácení pracovní doby oprávněného zaměstnance ve srovnání se stavem, kdy by pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu. Vážný provozní důvod je dán pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele. Dle názoru Nejvyššího soudu přitom nelze odepření žádosti zaměstnance odůvodnit jakýmikoli provozními problémy. Vážné provozní důvody tak dle nejnovější rozhodovací praxe například nejsou naplněny, když řešením situace může být přijetí dalšího zaměstnance na pracovní dobu v rozsahu, o níž bude krácena pracovní doba žadatele.
Noční práce, práce přesčas, přestávky na kojení
Povinnost převést zaměstnankyni na jinou práci platí i v případě, kdy těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně do konce devátého měsíce po porodu koná práci v noci a požádá o převedení na jinou („nenoční“) práci. Zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět. Zákoník práce nestanovuje formu žádosti zaměstnankyně, lze tak dovodit, že může být učiněna i ústně. V tomto případě není třeba lékařského posudku ani se nemusí jednat o zakázané práce nebo koná práce, jedinou podmínkou je žádost zaměstnankyně. Zaměstnavatel se nemůže povinnosti převést zaměstnankyni zprostit ani poukázáním na vážné provozní důvody, které by mu v tom případně bránily.
Těhotné zaměstnankyně nesmí zaměstnavatel zaměstnávat prací přesčas, zákaz se vztahuje jak na nařízenou, tak i dohodnutou práci přesčas. Zaměstnankyním, které pečují o dítě mladší než jeden rok, nemůže být práce přesčas nařízena, v dohodě s nimi ji však konat mohou.
Přestávka na kojení se poskytuje za podmínky, že matka své dítě kojí a dítě není starší než jeden rok a 3 měsíce. Pokud by matka své dítě kojila i po této době, právo na zvláštní přestávku jí dále nevzniká. V závislosti na věku dítěte je také stanoven počet a délka těchto přestávek. Do jednoho roku věku dítěte náleží dvě přestávky po 15 minutách za směnu. Po dobu následujících 3 měsíců pak již jen jedna patnáctiminutová přestávka. Na rozdíl od přestávek na jídlo a oddech se přestávky na kojení započítávají do pracovní doby, neposkytuje se však za ně mzda nebo plat, protože nejsou výkonem práce, nýbrž náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Pracovní cesty, přeložení
Při vysílání na pracovní cestu mimo obec místa výkonu práce či bydliště jsou chráněny těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let a osamělí zaměstnanci pečující o děti do věku 15 let tak, že je možné je vyslat na pracovní cestu jen s jejich souhlasem. Souhlas musí být dán před konkrétní pracovní cestou, obecný souhlas daný v pracovní smlouvě pro tyto účely nepostačuje.
Osamělými zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci svobodní, ovdovělí nebo rozvedení, či osamělí z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem. Ochrany požívají oba rodiče současně za předpokladu, že je splněna podmínka péče o dítě do stanoveného věku. Nemusí se však jednat výhradně o rodiče, protože podstatná je péče o dítě, nikoli rodičovství. Ochrany tak požívá i zaměstnanec, který žije ve společné domácnosti s dětmi svého manžela a pečuje o ně.
Přeložením se rozumí dočasná změna místa výkonu práce, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Přeložit zaměstnance může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Bez takové žádosti je přeložení neplatné.
Ochrannou dobou se rozumí období, během kterého má zaměstnavatel zakázáno (nesmí) dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby k ní byly jinak splněny všechny podmínky.
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou.
Výjimky z ochranné doby u výpovědi
Zákon současně stanoví některé výjimky z ochranné doby, kdy zaměstnavatel smí pracovní poměr vypovědět, i když se zaměstnanec nachází v určité „obtížné“ situaci. Jedná se o situace, v nichž nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, a to následovně:
Zrušení zaměstnavatele (§ 52 písm. a) ZP):
Zde se neuplatní žádná ochranná doba, neboť zaměstnavatel objektivně nemá možnost zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy.
Přemístění zaměstnavatele (§ 52 písm. b) ZP):
Ochranná doba platí pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, a zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou, ale pouze po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Zvlášť hrubé porušení povinností (§ 52 písm. g) ZP):
V tomto případě jsou ochrannou dobou chráněny zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnanci na rodičovské dovolené, ale jen do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Zvlášť hrubé porušení povinností souvisejících s dočasnou pracovní neschopností (§ 52 písm. h) ZP) či jiné porušení povinností nedosahující intenzity zvlášť hrubého porušení (§ 52 písm. g) ZP):
Zákaz výpovědi platí pro těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnankyně nebo zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou, a to po celou dobu jejího čerpání.
Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpovědi. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď chráněnému zaměstnanci nebo že ochranná doba již začala běžet. Výpověď podaná v ochranné době je neplatná, i kdyby výpovědní doba měla skončit až po uplynutí ochranné doby. Pro posouzení, zda výpověď byla podána v ochranné době, je rozhodné řádné doručení výpovědi zaměstnanci.
V případě, že ochranná doba začala běžet až poté, co zaměstnanec již obdržel (byla mu řádně doručena) výpověď, a výpovědní doba dosud neskončila, nemá to vliv na platnost výpovědi. Dodatečně nastalá ochranná doba nečiní dříve podanou výpověď neplatnou, v zásadě však může způsobit prodloužení nebo stavení výpovědní doby. K prodloužení nebo stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba, která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby. Ke stavení výpovědní doby nedochází, sdělí-li zaměstnanec zaměstnavateli, že na prodloužení výpovědní doby o délku ochranné doby netrvá; výpovědní doba v tomto případě skončí stejně, jako kdyby vůbec k ochranné době nedošlo.
Ostatní způsoby rozvázání pracovního poměru
Ochranná doba platí jen pro rozvázání pracovního poměru výpovědí a nebrání rozvázání pracovního poměru dohodou či např. zrušením ve zkušební době.
Zákaz rozvázat pracovní poměr výpovědí se ukládá jen zaměstnavateli. Zaměstnanec může podat výpověď kdykoli, tedy i v ochranné době.
Ochranná doba nic nemění na trvání, resp. zániku pracovního poměru na dobu určitou. V případě zaměstnance či zaměstnankyně s pracovní smlouvou na dobu určitou je zřejmé, že uplynutím sjednané doby pracovní poměr zaniká, a to i když je zaměstnanec na mateřské či rodičovské dovolené.
Okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo se zaměstnancem čerpajícím rodičovskou dovolenou zaměstnavatel nesmí.
Jestliže chce zaměstnanec vstoupit při mateřské dovolené do zaměstnaneckého poměru, může tak učinit nejdříve po skončení 6. týdne po porodu.
Nesmí mít však stejný pracovněprávní vztah, ze kterého pobírá peněžitou pomoc v mateřství. To znamená, že pokud se zaměstnanec domluví se svým zaměstnavatelem, může pro něj pracovat, avšak sjednaný druh práce musí být jiný než ten, v jehož rámci nastoupil a čerpá mateřskou dovolenou.
Výše výdělku není nijak omezena, peněžitá pomoc v mateřství se nekrátí.
Rodičovská dovolená vždy nástupem zaměstnance do práce (ke „svému“ zaměstnavateli) končí, je proto absolutně vyloučeno, aby zaměstnanec současně čerpal rodičovskou dovolenou (měl překážku v práci) a současně stejný druh práce vykonával ve stejném pracovním poměru u téhož zaměstnavatele. Tato skutečnost však nemá vliv na vyplácení rodičovského příspěvku ze systému státní sociální podpory. Při splnění předepsaných podmínek zůstává nárok na něj zachován bez ohledu na skutečnost, zda rodičovská dovolená trvá či nikoli.
Zákoník práce ovšem nebrání tomu, aby zaměstnanec v době rodičovské dovolené vykonával práci u téhož zaměstnavatele na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti). Zaměstnanec rovněž může vstoupit do dalšího pracovního poměru ke svému zaměstnavateli. Podmínkou ovšem je, aby se jednalo o práci jinak druhově vymezenou, v opačném případě by se jednalo o obcházení zákona.
Přivydělávat (v závislé činnosti) u jiného zaměstnavatele (ať již v pracovním poměru či na základě dohod mimo pracovní poměr) nebo samostatnou výdělečnou činností (podnikáním) si zaměstnanec může bez omezení.
V obou případech je třeba respektovat omezení vyplývající z § 304 zákoníku práce týkající se výkonu výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, kterou lze konat vždy pouze s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele. Porušení této povinnosti by mohlo být kvalifikováno jako porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Dělá vám pracovní právo těžkou hlavu? Obraťte se na nás!