Source: https://www.yourxpert.de/aufhebungsvertrag-verhandeln-pruefen-oder-anfechten
Timestamp: 2020-08-06 07:29:39
Document Index: 334098644

Matched Legal Cases: ['§102', '§ 623', '§126', '§ 106', '§242', '§138', '§ 613', '§ 1', '§158', '§ 159', '§158', '§ 312', '§223', '§ 223', '§ 119', '§119', '§119', '§ 119', '§123', '§ 123', '§ 38', '§ 2', '§ 38', '§ 159', '§ 1']

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Aufhebungsvertrag verhandeln, prüfen oder anfechten
Aufhebungsvertrag (Auflösungsvertrag) verhandeln, prüfen oder anfechten
(Lesezeit ca.13 Minuten)
Ein bestehendes Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Weise aufgelöst werden. Eine weit verbreitete Form, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages, auch "Auflösungsvertrag" oder "Aufhebungsvereinbarung" genannt.
Mit diesem Ratgeber erhalten Sie alle wichtigen Informationen zum Thema "Aufhebungsvertrag". Es wird erklärt, was ein Aufhebungsvertrag ist, wie sich dieser von einer Kündigung und einem Abwicklungsvertrag unterscheidet, wie dieser rechtsgültig zustande kommt und was in diesem alles geregelt sein sollte. Es wird zudem erklärt, ob für Arbeitnehmer*innen mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht, welche Vor- und Nachteile ein Aufhebungsvertrag für sie haben kann, welche Möglichkeiten sie haben, sich wieder von von diesem zu lösen und ob, und unter welchen Voraussetzungen, sie nach Abschluss des Aufhebungsvertrages Arbeitslosengeld vom Arbeitsamt erhalten.
Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird, im Gegensatz zur Kündigung, das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in in beiderseitigem Einverständnis beendet.
Es finden keine Kündigungsfristen Anwendung, es müssen keine Kündigungsgründe angegeben werden, es gelten keine Kündigungsschutzvorschriften und der Betriebsrat muss nicht beteiligt werden.
Der Aufhebungsvertrag ist nur rechtsgültig, wenn er schriftlich geschlossen und von beiden Vertragsparteien unterzeichnet wird.
Der Inhalt eines Aufhebungsvertrag kann weitgehend frei gestaltet werden. In diesem sollten aber die Vertragsparteien aufgeführt und das Datum der vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten sein.
Arbeitnehmer*innen können durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages erreichen, dass Sie eine Abfindung erhalten, auf die sonst kein Anspruch besteht. Hier ist vor allem Verhandlungsgeschick gefragt.
Auch die Abfindungshöhe ist Verhandlungssache. Zudem gibt es in der Praxis Orientierungswerte für die Höhe.
Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages riskieren Arbeitnehmer*innen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Durch geschicktes Formulieren des Aufhebungsvertrages kann dieses Risiko reduziert werden.
Ein rechtsgültig zustande gekommener Aufhebungsvertrag kann, wenn der*die Arbeitnehmer*in kein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht hat, nur in Ausnahmefällen einseitig wieder rückgängig gemacht werden.
Was ist ein Aufhebungsvertrag (Auflösungsvertrag)?
Wie unterscheidet sich ein Aufhebungsvertrag von einer Kündigung?
Wie unterscheidet sich ein Aufhebungsvertrag von einem Abwicklungsvertrag?
Wie kommt ein Aufhebungsvertrag rechtsgültig zustande?
Was sollte in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?
Besteht mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?
Wonach richtet sich die Höhe einer Abfindungszahlung?
Welche Vor- und Nachteile kann ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer*innen haben?
Können sich Arbeitnehmer*innen wieder von einem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag lösen?
Ist eine einvernehmliche Aufhebung eines Aufhebungsvertrages möglich?
Kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen oder der Rücktritt von diesem erklärt werden?
Besteht die Möglichkeit einen Aufhebungsvertrag anzufechten?
Wann ist eine Anfechtung wegen Irrtums möglich?
Wann ist eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung möglich?
Erhalten Arbeitnehmer*innen nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages Arbeitslosengeld vom Arbeitsamt?
Was kostet die anwaltliche Beratung zum Aufhebungsvertrag?
Fazit: Online kostenlose anwaltliche Ersteinschätzung zum Aufhebungsvertrag einholen!
Ein Aufhebungsvertrag, ist eine einvernehmliche, dass heißt im gegenseitigen Einverständnis zustande gekommene vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in, durch die ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkt aufgelöst wird.
Dieser wird in der Praxis häufig als Alternative zur Kündigung genutzt, um eine Kündigung zu vermeiden. Viele sind beim Thema Aufhebungsverträge überfordert. Wichtig ist, keinen Schritt zu übereilen und sich in Ruhe zu überlegen, wie vorzugehen ist.
Der Wunsch zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann von beiden Vertragsparteien, also sowohl von dem*der Arbeitgeber*in als auch von dem*der Arbeitnehmer*in ausgehen. In der Praxis wird ein Aufhebungsvertrag jedoch häufig auf Veranlassung des*der Arbeitgeber*in geschlossen.
Auch ein Minijob-Arbeitsverhältnis (geringfügige Beschäftigung) kann durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Es gelten für dieses die gleichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen, wie für jedes andere Beschäftigungsverhältnis. Der Minijob unterscheidet sich von anderen Arbeitsverhältnissen nur im Hinblick auf die Höhe des Arbeitsentgelts und auf steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Gesichtspunkte.
Ein Aufhebungsvertrag unterscheidet sich von einer Kündigung dadurch, dass es sich bei diesem um eine zweiseitige Erklärung handelt. Das bedeutet, dass ein Aufhebungsvertrag nur dann rechtsgültig (wirksam) ist, wenn beide Vertragsparteien (Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in) dem Aufhebungsvertrag zustimmen und ihn unterzeichnen (unterschreiben). Im Gegensatz dazu ist eine Kündigung eine einseitige Erklärung die auch ohne Zustimmung der jeweils anderen Vertragspartei ausgesprochen werden kann.
Zudem finden bei einem Aufhebungsvertrag die Kündigungsfristen keine Anwendung, wodurch der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnis frei von den Vertragsparteien gewählt werden kann (länger oder kürzer als die Kündigungsfristen). Daneben müssen keine Kündigungsgründe angegeben werden, da ja die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in beiderseitigem Einverständnis geschieht. Ebenso entfällt der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz, so dass auch Arbeitsverhältnisse mit Betriebsratsmitgliedern oder Auszubildenden, sowie schwangeren, sich in Elternzeit befindenden und schwerbehinderten Arbeitnehmer*innen, bei denen es normalerweise des Einverständnisses einer Behörde bedarf (die Kündigung von schwerbehinderten oder gleichgestellten behinderten Arbeitnehmer*innen ist beispielsweise nur zulässig, wenn das Integrationsamt zugestimmt hat), per Aufhebungsvertrag aufgelöst werden können.
Darüber hinaus, muss bei einem Aufhebungsvertrag der Betriebsrats nicht beteiligt werden (dieser hat bei einem Aufhebungsvertrag keinerlei Beteiligungsrechte. Er ist nach §102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nur im Falle einer Kündigung anzuhören und prüft, ob und welche Gründe einer Kündigung entgegenstehen).
Der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag besteht darin, dass der Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern nur die Folgen eines bereits beendeten beziehungsweise gekündigten Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel den Zeitpunkt des Ausscheidens, die Zahlung einer Abfindung oder die Erstellung eines Arbeitszeugnisses regelt.
Damit ein Aufhebungsvertrag rechtsgültig zustande kommt müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss ein Aufhebungsvertrag, ebenso wie eine Kündigung, zwingend schriftlich geschlossen werden (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Dies bedeutet, dass er auf einer Urkunde (Papier) verfasst und handschriftlich von beiden Vertragsparteien im Original (§126 BGB) unterzeichnet sein muss. Der*die Arbeitgeber*in kann sich hierbei auch durch eine*n Prokurist*in oder eine Person aus der Personalabteilung vertreten lassen. Ein mündlicher Vertragsschluss reicht nicht aus. Ebenso wenig genügt ein Vertragsschluss per Fax, E-Mail, WhatsApp oder SMS. Die Notwendigkeit der Schriftform gilt auch für jegliche Änderungen oder Ergänzungen die nach Vertragsunterzeichnung am Aufhebungsvertrag vorgenommen werden.
Darüber hinaus darf ein Aufhebungsvertrag, nicht wegen wegen Geschäftsunfähigkeit (105 BGB) bzw. beschränkter Geschäftsunfähigkeit (§§ 106 ff. BGB), wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot (134 BGB), wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben (§242 BGB) oder wegen Sittenwidrigkeit (§138 BGB) etc. unwirksam sein.
Wurde bei Abschluss des Aufhebungsvertrages die Schriftform nicht eingehalten oder ist der Aufhebungsvertrag aufgrund einer der oben genannten Gründe unwirksam, sind die Vertragsparteien nicht an diesen gebunden und das Arbeitsverhältnis besteht weiter fort.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verstößt ein Aufhebungsvertrag gegen ein gesetzliches Verbot, der wegen eines Betriebsübergangs geschlossen wird, da damit § 613a Abs. 4 BGB (gemäß diesem sind Kündigungen wegen eines Betriebsübergangs unwirksam) umgangen würde (BAG, Urteil vom 25.10.2007, 8 AZR 917/06).
Was sollte in einem Aufhebungsvertrag geregelt sein?
Ein Aufhebungsvertrag kann inhaltlich frei von den Vertragsparteien gestaltet werden, da ein besonderer Inhalt gesetzlich nicht vorgeschrieben ist. In diesem sollten aber die Vertragsparteien aufgeführt und das Datum der vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten sein. Zusätzlich empfiehlt es sich, um spätere Unklarheiten oder Streitigkeiten zu vermeiden, in diesem alle Punkte zu regeln, die mit der Beendigung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses verbunden sind. Diese variieren je nach Arbeitsverhältnis.
Die wichtigsten Punkte in einem Aufhebungsvertrag sind:
Angabe aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnisses (ob im gegenseitigen Einverständnis, auf Veranlassung des*der Arbeitgeber*in oder Veranlassung des*der Arbeitnehmer*in) enden soll. Um zu verhindern, dass für den*die Arbeitnehmer*in Nachteile in Bezug auf das Arbeitslosengeld entstehen, empfiehlt es sich in dem Aufhebungsvertrag anzugeben, wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des*der Arbeitgeber*in und/oder aus betriebsbedingten Gründen aufgehoben wird. Eine von einem*einer Anwält*in geprüfte Formulierung kann eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes verhindern.
Bestimmung der noch zu zahlenden Lohnzahlungen, wie beispielsweise ausstehenden Provisionen, Prämien, Boni, anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Überstundenvergütungen und Kostenerstattungen, wie z.B. Spesen, Reisekosten usw..
Bezifferung der Urlaubsabgeltung oder Festlegung der Zeit der Gewährung des Resturlaubs.
Verhandlungssache: Die Zahlung einer Abfindung, deren Höhe und Fälligkeitsdatum (dies lohnt sich insbesondere dann, wenn der*die Arbeitnehmer*in eigentlich Kündigungsschutz genießt und zur Unterschrift eines Aufhebungsvertrages nicht so leicht gedrängt werden kann) oder einer anderen Vergünstigung für den*die Arbeitnehmer*in, wie zum Beispiel die bezahlte Freistellung für einen bestimmten Zeitraum (es kann festgelegt werden, dass der*die Arbeitnehmer*in bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr arbeiten muss, seinen Arbeitslohn aber weiter erhält).
Verhandlungssache: Die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses und die Festlegung dessen Inhalts (als Anlage zum Aufhebungsvertrag). Empfehlenswert ist hierbei eine detaillierte Vereinbarung über die Bewertung, am besten im vorformulierten Wortlaut.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot, nach diesem der*die Arbeitnehmer*in dem*der Arbeitgeber*in nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen darf, beispielsweise, in dem er*sie in der gleichen Branche ein Unternehmen gründet oder zu einem konkurrierenden Unternehmen wechselt.
Auflistung und Regelung weiterer Nutzung oder Rückgabe von Firmeneigentum, das dem*der Arbeitnehmer*in von der*dem Arbeitgeber*in zur Verrichtung seiner Arbeit überlassen wurde, wie Schlüssel, Chipkarten, Urkunden, Codes, Mobiltelefon, Computer, sonstige technische Geräte oder Dienstwagen.
Regelung wie eine abgeschlossene betriebliche Altersversorgung behandelt wird (ob der*die Arbeitnehmer*in die Altersversorgung weiter führt oder der*die Arbeitgeber*in dem*der Arbeitnehmer*in seine*ihre bereits eingezahlten Beiträge zurück zu erstatten hat).
Salvatorische Klausel, nach der die Unwirksamkeit einer Regelung des Aufhebungsvertrages nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Vertrages führt, sondern die unwirksame Regelung durch eine Regelung ersetzt wird, die dem entspricht, was die Vertragsparteien mit der ursprünglichen unwirksamen Regelung vereinbaren wollten.
Geheimhaltungsvereinbarung, nach der sich der*die Arbeitnehmer*in verpflichtet über alle Inhalte des Aufhebungsvertrages stillschweigen zu wahren.
Abgeltungsvereinbarung, nach der alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind.
Da die inhaltliche Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrages jedoch einzelfallabhängig ist, kann es notwendig sein, noch weitere Regelungen, in diesem zu treffen (beispielsweise eine Regelung über die Rückzahlung von Arbeitgeberdarlehen). Um sicherzustellen, dass alle ihre rechtlichen und finanziellen Interessen in dem Aufhebungsvertrag gewahrt sind, sollten sich Arbeitnehmer*innen vor Vertragsschluss von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwält*in beraten lassen.
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Grundsätzlich besteht bei einem Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer*innen kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Bei dieser handelt es sich um eine Einmalzahlung des*der Arbeitgeber*in an den*die Arbeitnehmer*in, für den Verlust des Beschäftigungsverhältnisses. Die Vereinbarung einer Abfindung ist daher Verhandlungssache und in der Praxis auch üblich.
Wonach richtet sich die Höhe der Abfindungszahlung?
Bei der Festsetzung der jeweiligen Abfindungshöhe wird sich von Arbeitgeber*innen in der Praxis oft an § 1a Kündigungsschutzgesetz orientiert, der bei betriebsbedingten Kündigungen eine Abfindungszahlung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vorsieht, wenn der*die Arbeitnehmer*in keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, erhebt (Kündigungsschutzklage).
Nach dieser Regelung würde somit ein*eine Arbeitnehmer*in, der*die zehn Jahre lang für ein monatliches Bruttogehalt von 2.000 Euro gearbeitet hat, rund 10.000 Euro Abfindung erhalten.
Diese Regelung ist jedoch nicht verbindlich, sondern stellt allenfalls eine Richtschnur dar, denn auch bezüglich der Höhe der Abfindung gibt es keine gesetzliche Vorgabe. Auch diese ist Verhandlungssache. Abfindungszahlungen können somit im Einzelfall erheblich höher oder niedriger ausfallen.
Wie hoch eine Abfindungszahlung letztendlich ausfällt, hängt von verschiedenen Faktoren, wie beispielsweise der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Höhe des Arbeitsentgelts, der Stärke des Kündigungsschutzes, der Betriebsgröße, der Betriebsbranche und der Dringlichkeit einer Kündigung ab. Je aussichtsreicher ist, dass sich der*die Arbeitnehmer*in gegen eine Kündigung erfolgreich wehren kann, desto stärker ist dessen*deren Verhandlungsposition und desto höher kann die Abfindungszahlung für diesen*diese ausfallen. Zudem kommt es, wie bei jeder Verhandlung, auf das Verhandlungsgeschick des*der Arbeitnehmer*in oder dem seiner*ihrer Anwält*in für Arbeitsrecht an. Deshalb empfiehlt es sich für Arbeitnehmer*innen frühzeitige die Hilfe eines*einer Fachanwält*in für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen, der*die Erfahrungen mit erfolgversprechenden Verhandlungsstrategien hat und die in der Betriebsbranche üblichen Abfindungen kennt.
Zu beachten ist, dass die Agentur für Arbeit einen Teil der Abfindung auf das Arbeitslosengeld anrechnet (§158 III), wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird (Das Arbeitslosengeld ruht bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist). Wie viel im Einzelfall angerechnet wird richtet sich hierbei nach dem Alter des*der Arbeitnehmer*in und danach, wie lange dieser*diese schon in dem Betrieb beschäftigt ist.
Abfindungen müssen versteuert werden. Für sie gilt bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen jedoch ein ermäßigter Steuersatz (es gilt eine besondere (Fünftel-)Regelung).
Sozialversicherungsbeiträge, dass heißt, Beiträge zur Renten-, Arbeitslosen-, Kranken-, oder Pflegeversicherung, fallen bei Zahlung einer Abfindung keine an, da es sich bei dieser um kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt, sondern um eine Ausgleichszahlung für den Verlust des Beschäftigungsverhältnisses handelt.
Während für den*die Arbeitgeber*in der Abschluss eines Aufhebungsvertrages fast ausschließlich vorteilhaft ist, kann dieser für den*die Arbeitnehmer*in durchaus auch Nachteile haben. Im folgenden sind alle Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer*innen aufgeführt.
Da bei einem Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfristen einzuhalten sind (das Arbeitsverhältnis kann flexibel beendet werden), kann sich der*die Arbeitnehmer*in eventuell schneller von seinem*ihrem alten Arbeitsverhältnis lösen, sei es, weil er*sie sich in seinem*ihrem Arbeitsverhältnis unwohl fühlt oder weil ihm*ihr bereits ein neues Arbeitsangebot vorliegt, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt beginnen soll.
Der*die Arbeitnehmer*n kann die Bedingungen, zu denen das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, selbst mitbestimmen.
Der*die Arbeitnehmer*in hat die Möglichkeit, mit dem*der Arbeitgeber*in*in eine Abfindung auszuhandeln. Ein gesetzlicher Anspruch besteht, wie bereits unter 4. dargestellt, nicht und so bietet der Aufhebungsvertrag hierzu eine gute Möglichkeit. Zu beachten ist hierbei, dass Arbeitgeber*innen Arbeitnehmer*innen oft auch bei Kündigungen Abfindungen zahlen, wenn diese Kündigungsschutz genießen.
Der*die Arbeitnehmer*in kann sich vertraglich ein wohlwollendes und qualifiziertes Arbeitszeugnis zusichern lassen, welches für ihn*sie für zukünftige Bewerbungen sehr vorteilhaft sein kann.
Der*die Arbeitnehmer*in kann mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages eventuell einer verhaltens- oder außerordentlichen und fristlosen Kündigung zuvorkommen und damit verhindern, dass nachfolgende/neue Arbeitgeber*innen von den Kündigungsgründen erfahren (in dem Aufhebungsvertrag muss kein Grund genannt werden).
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat regelmäßig eine, durch die Agentur für Arbeit verhängte, zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zur Folge (§ 159 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III).
Die Abfindung kann (teilweise) mit dem Arbeitslosengeldanspruch verrechnet werden (§158 SGB III).
Da der Betriebsrat (falls im Betrieb vorhanden) bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht beteiligt werden muss, prüft dieser die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nicht.
Da der allgemeine und besondere Kündigungsschutz nicht greift, haben beispielsweise Betriebsratsmitglieder, Auszubildende, sowie schwangere, sich in Elternzeit befindende und schwerbehinderte Arbeitnehmer*innen keinen gesonderten Kündigungsschutz mehr.
Der*die Arbeitnehmerin kann Versorgungsanwartschaften in der betrieblichen Altersvorsorge verlieren.
Der*die Arbeitnehmer*in kann sich, ohne ein Widerrufs- oder Rücktrittsrechts, nur in Ausnahmefällen wieder einseitig von dem Aufhebungsvertrag lösen.
Arbeitnehmer*innen sollten einen Aufhebungsvertrag nie voreilig unterschreiben sondern ihre Vor- und Nachteile aus diesem genau abwägen und prüfen, ob dieser für sie Sinn macht. Hierzu können sie die Hilfe eines*eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwält*in in Betracht ziehen.
Ein rechtsgültig zustande gekommener Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich bindend. Ein*eine Arbeitnehmer*in kann sich aber in Ausnahmefällen (einseitig) wieder von diesem lösen.
Ist eine einvernehmliche Aufhebung des Aufhebungsvertrages möglich?
Zunächst kann der*die Arbeitnehmer*in versuchen, sich mit dem*der Arbeitgeber*in über die Auflösung des geschlossenen Aufhebungsvertrages zu einigen. Dies dürfte in der Praxis aber eher selten zum gewünschten Erfolg führen und nur in Ausnahmefällen gelingen.
Der*die Arbeitnehmer*in kann den Aufhebungsvertrag widerrufen oder den Rücktritt von diesem erklären, wenn ihm*ihr ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht zusteht.
Ein Widerrufsrecht hat der*die Arbeitnehmer*in, wenn ein solches in dem Aufhebungsvertrag selbst eingeräumt wurde. Zudem kann ein solches in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag enthalten sein.
Ein gesetzliches, also generelles Widerrufsrecht für alle Arbeitnehmer*innen wird von der Rechtsprechung in der Regel abgelehnt. Insbesondere verneint diese bei Aufhebungsverträgen ein Widerrufsrecht, wie es Verbraucher*innen zum Beispiel bei Haustürgeschäften zusteht (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn. 26, § 312g BGB).
Ähnliches gilt für das Rücktrittsrecht. Auch hier hat der*die Arbeitnehmer*in ein Rücktrittsrecht, wenn dies ausdrücklich vereinbart worden ist.
In einigen Fällen haben Arbeitnehmer*innen gemäß §223 BGB ein Rücktrittsrecht, wenn der*die Arbeitgeber*in seinen*ihren Pflichten aus dem Aufhebungsvertrag nicht nachkommt, wie zum Beispiel der fristgerechten Zahlung einer Abfindung. Hierzu ist jedoch erforderlich, dass der*die Arbeitnehmer*in dem*der Arbeitnehmer*in eine angemessene Frist gesetzt hat und diese Frist erfolglos abgelaufen ist, wenn in dem Aufhebungsvertrag selbst kein Zahlungsdatum festgelegt wurde. Es ist zu empfehlen, ein entsprechendes Schreiben an den*die Arbeitgeber*in anwaltlich erstellen zu lassen, damit hierbei keine Fehler entstehen. Außerdem muss für ein Rücktrittsrecht der Anspruch auf die Abfindung durchsetzbar sein. Das ist zum Beispiel nach der Rechtsprechung nicht der Fall, wenn der*die Arbeitgeber*in wegen Insolvenz Zahlungen nicht leisten muss oder darf (BAG, Urteil vom 10.1.2011, 6 AZR 357/10).
Zu beachten ist, dass ein Rücktrittsrecht nach § 223 BGB in dem Aufhebungsvertrag auch explizit ausgeschlossen werden kann.
Nicht zuletzt kann der*die Arbeitnehmer*in den Aufhebungsvertrag, wie jeden anderen Vertrag auch, unter Vorliegen bestimmter Voraussetzungen, anfechten. In Betracht kommt eine Anfechtung wegen Irrtums, arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung (§§ 119, 123 BGB).
Eine Anfechtung wegen Irrtums ist für den*die Arbeitnehmer*in dann möglich, wenn er*sie sich bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages über den Inhalt geirrt hat oder eine Zustimmungserklärung gar nicht abgeben wollte (§119 Abs. 1BGB).
Ausgenommen davon sind nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Irrtümer, die aufgrund fehlender Sprachkenntnisse oder einer falschen rechtliche Einordnung entstanden sind (BAG vom 19.03.2014-5 AZR 252/12 (B)).
Des Weiteren kann der*die Arbeitnehmer*in wegen Irrtums anfechten, wenn er*sie sich über eine wesentliche Eigenschaft der Person oder der Sache geirrt hat, die Gegenstand oder Grundlage des Aufhebungsvertrages war (§119 Abs. 2 BGB).
Nach der gängigen Rechtsprechung beinhaltet dies aber nicht Irrtümer des*der Arbeitnehmer*in bezüglich des eigenen Zustandes, wie Behinderung oder Schwangerschaft. Dasselbe gilt für Irrtümer des*der Arbeitnehmer*in bezüglich seines*ihres bestehenden Sonderkündigungsschutzes oder sozialversicherungsrechtlichen Folgen.
Generell kommen Irrtümer gemäß § 119 BGB sehr selten vor und sind daher nicht praxisrelevant.
Eine Anfechtungsrecht wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung ist für den*die Arbeitnehmer*in möglich, wenn er*sie zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages durch eine widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung bestimmt worden ist (§123 BGB).
Ein in der Praxis häufiger Fall für eine Drohung ist, dass der*die Arbeitgeber*in dem*der Arbeitnehmer*in mit einer (außerordentlichen) Kündigung droht, sollte dieser den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen. Liegt ein solcher Fall vor, kann der*die Arbeitnehmer*in den Aufhebungsvertrag anfechten, wenn die Drohung mit der Kündigung widerrechtlich war. Dies wird von der Rechtsprechung des BAG dann bejaht, wenn ein*e verständige*r Arbeitgeber*in eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (ein*e Arbeitgeber*in also davon ausgehen musste, dass die Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung nicht standhalten wird). Ob dies so ist, ist eine Einzelfallentscheidung. Nicht erforderlich ist, dass die Kündigung tatsächlich wirksam gewesen wäre (BAG vom 06.12.2001-2AZR 396/00).
Weitere zur Anfechtung berechtigende Drohungen können sein, die Drohung mit einer unberechtigten Strafanzeige oder die Drohung mit körperlicher Gewalt. Auch hier muss im Einzelfall geprüft werden, ob eine Anfechtungsmöglichkeit besteht.
Eine zur Anfechtung berechtigende arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB liegt beispielsweise vor, wenn der*die Arbeitgeber*in dem*der Arbeitnehmer*in bewusst wahrheitswidrig vortäuscht, dass sein*ihr Arbeitsplatz wegen einer betrieblichen Veränderung (zum Beispiel wegen einer Betriebsstilllegung) in naher Zukunft wegfällt, obwohl bereits ein Betriebsveräußerung geplant beziziehungsweise schon feststeht (BAG vom 23.11.2006-8 AZR 349/06).
Problematisch bei einer Anfechtung ist im Allgemeinen, dass selbst dann, wenn ein Anfechtungsrecht besteht, derjenige, der sie geltend macht, die Darlegungs- und Beweislast trägt, dass heißt, dass der*die Arbeitnehmer*in die Anfechtungsgründe vor dem Arbeitsgericht darlegen und beweisen muss. Dies gelingt diesem*dieser in der Praxis jedoch oft nur schwer oder gar nicht, da Personalgespräche meist nur zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in, ohne die Anwesenheit weiterer Personen, stattfinden und der*die Arbeitgeber*in immer behaupten wird, dass der Aufhebungsvertrag freiwillig und ohne arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung unterzeichnet worden ist.
Ist eine Anfechtung erfolgreich, wird ein Aufhebungsvertrag rückwirkend unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht zu den bisherigen Bedingungen fort. Das bedeutet, dass von dem*der Arbeitgeber*in gegebenenfalls auch das Arbeitsentgelt rückwirkend gezahlt werden muss, auch wenn der*die Arbeitnehmer*in nicht gearbeitet hat.
Wichtig ist, dass eine Anfechtung schnell und rechtssicher erfolgt. Im Zweifel kann sich auch hier die Einschaltung eines*r Anwält*in lohnen.
Wie oben erläutert, ist für Arbeitnehmer*innen die Lösung von einem einmal rechtsgültig zustande gekommenen Aufhebungsvertrag nur in Ausnahmefällen möglich und hängt stark vom Einzelfall ab. Arbeitnehmer*innen sollten sich daher anwaltlich beraten lassen, wenn Sie unsicher sind.
Um nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages Arbeitslosengeld ohne Abzüge zu erhalten, muss sich der*die Arbeitnehmer*in bis spätestens drei Monate vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt persönlich bei der Agentur für Arbeit (Arbeitsamt) arbeitssuchend melden. Ist der Zeitraum zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrages und des vereinbarten Beendigungszeitpunkts kürzer als drei Monate, hat die Meldung durch den*die Arbeitnehmer*in binnen drei Tagen nach Vertragsabschluss zu erfolgen. Dies schreibt § 38 SGB III vor.
Kommt der*die Arbeitnehmerin dieser Meldepflicht nicht rechtzeitig nach, droht diesem*dieser mit Beginn der Arbeitslosigkeit eine einwöchige Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Während dieser Sperrzeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Gleichzeitig verkürzt sich die Gesamtanspruchsdauer auf Arbeitslosengeld um die Dauer der Sperrzeit von einer Woche.
Arbeitgeber*innen sind grundsätzlich dazu angehalten (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III), aber nicht verpflichtet, Arbeitnehmer*innen vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Meldepflicht nach § 38 SGB III hinzuweisen. Einen Schadensersatzanspruch hat der*die Arbeitnehmer*in nicht, wenn der*die Arbeitgeber*in versäumt, den*die Arbeitnehmer*in zu informieren.
Unabhängig davon ist unbedingt zu beachten, dass die Agentur für Arbeit einen Aufhebungsvertrag in der Regel als mutwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses wertet und gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Dabei ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld zwölf Wochen und die Gesamtanspruchsdauer auf Arbeitslosengeld verkürzt sich um die Dauer der Sperrzeit beziehungsweise mindestens um ein Viertel. Hat der*die Arbeitnehmer*in also grundsätzlich einen Anspruch auf zwölf Monate Arbeitslosengeld, verkürzt sich die Anspruchsdauer auf neun Monate.
Die zwölfwöchige Sperrzeit wird nur dann nicht verhängt, wenn der*die Arbeitnehmer*in einen wichtigen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) liegt ein solcher vor, wenn der*die Arbeitnehmer*in seinen*ihren Arbeitsplatz ohnehin, etwa durch eine betriebsbedingte oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Kündigung, verloren hätte. Dies gilt allerdings nur, wenn in einem Aufhebungsvertrag die Kündigungsfristen eingehalten werden, der*die Arbeitnehmer*in nicht unkündbar war (z.B. aufgrund einer Schwangerschaft oder einer Schwerbehinderung) und die Abfindung nicht höher ist, als ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wie es gemäß § 1a KSchG bei einer betriebsbedingten Kündigung vorgesehen ist. Darüber hinaus liegt zum Beispiel ein wichtiger Grund vor, wenn der*die Arbeitnehmer*in bereits einen neuen Job sicher in Aussicht hat, mit seinem*ihrem Ehepartner*in zusammenziehen möchte und es hierzu eines Ortswechsels bedarf, mit seiner Arbeit überfordert ist oder aufgrund einer schweren Erkrankung oder Mobbings nicht in der der Lage ist das Arbeitsverhältnis fortzuführen.
Während einer Sperrzeit ist der*die Arbeitnehmer krankenversichert (die ersten vier Wochen noch beitragsfrei über die eigene Krankenversicherung und dann über die Agentur für Arbeit) aber ohne Anspruch auf Krankengeldzahlung. Weiterhin ist der*die Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht rentenversichert.
Damit für den*die Arbeitnehmer*in keine Nachteile in Bezug auf das Arbeitslosengeld entstehen, empfiehlt es sich eine rechtssichere Formulierung zu wählen, um eine fehlerhafte Verhängung einer Sperrzeit von vornherein zu verhindern. Diese muss auf den Einzelfall abgestimmt werden.
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Wie in dem Ratgeber dargestellt, hat ein Aufhebungsvertrag weitreichende Folgen für Arbeitnehmer*innen. Dieser*diese verzichtet auf wichtige Arbeitnehmerrechte. Es gelten keine Kündigungsschutzvorschriften und der Betriebsrat ist nicht zu beteiligen. Ebenso kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages dazu führen, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld verhängt. Darüber hinaus können sich Arbeitnehmer*innen, ohne ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht, auch nur in Ausnahmefällen einseitig wieder von diesem lösen.
Arbeitnehmer*innen sollten deshalb, bevor sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, alle Vor- und Nachteile gründlich abwägen und prüfen, ob dieser für sie Sinn macht. Bestenfalls sollten sie hierzu die Hilfe eines*einer auf Arbeitsrecht spezialisierte*n Anwält*in in Anspruch nehmen. Dieser*diese kann bei Bedarf auch darüber beraten, welche Möglichkeiten der*die Arbeitnehmer*in hat, sich wieder von einem Aufhebungsvertrag zu lösen und wie Erfolg versprechend diese sind.
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Im Gegensatz zu einer kostenlosen Ersteinschätzung stellt eine Rechtsberatung eine fundierte und umfassende rechtssichere Beratung dar, welche auf alle relevanten Aspekt eingeht und eine umfangreiche Prüfung Ihres Anliegens beinhaltet. Diese Rechtsberatung muss auch als solche vergütet werden, jedoch nur, wenn Sie das unverbindliche Beratungsangebot annehmen.
Im Rahmen der Ersteinschätzung erhalten Sie deshalb auch ein Angebot für eine abschließende Rechtsberatung.
Die Ersteinschätzung ist kostenlos und unverbindlich. Der Preis für die abschließende Rechtsberatung wird individuell im unverbindlichen Angebot angegeben. Kosten entstehen für Sie also immer erst, wenn Sie nach der Ersteinschätzung das individuelle, anwaltliche Festpreisangebot annehmen.
Wer kann meine Anfrage bzw. meine Dokumente lesen?
Aus datenschutzrechtlichen Gründen ist Ihre Anfrage zu keiner Zeit öffentlich einsehbar und lediglich die für die Bearbeitung infrage kommenden Rechtsanwält*innen können die Anfrage einsehen. Die Übersendung Ihrer Daten erfolgt sicher und verschlüsselt. Unsere Server, auf denen die Daten gespeichert sind stehen, ausschließlich in Deutschland. Bitte beachten Sie darüber hinaus unsere Datenschutzerklärung.
Bitte beachten Sie, dass in Einzelfällen eine Ersteinschätzung nicht möglich ist, da diese Beispielsweise einer umfangreichen Prüfung bedarf, welche nicht im kostenlosen Rahmen möglich ist.
Wann erhalte ich die Ersteinschätzung?
Die Ersteinschätzungen auf Ihre Anfrage erhalten Sie in der Regel bereits nach wenigen Stunden. Der*die Anwält*in teilt Ihnen im Preisangebot auch die für Ihre Anfrage benötigte Bearbeitungszeit mit, sodass Sie sicher sein können, dass Ihr Auftrag innerhalb der vereinbarten Frist bearbeitet wird. Sollte Ihre Anfrage sehr zeitkritisch sein, vermerken Sie dies bitte gleich beim Einstellen Ihrer Anfrage, sodass der*die Anwält*in hierauf entsprechend reagieren kann. Vielen Dank.