Source: https://www.kanzlei-moegelin.de/blog/betriebsuebergang
Timestamp: 2019-09-22 02:12:36
Document Index: 292247530

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 242']

Anwalt Arbeitsrecht Berlin Frohnau Reinickendorf - Rechte und Pflichten beim Betriebsübergang
Der Übergang eines Betriebes mit der Folge, dass ein neuer Arbeitgeber zur Partei des Arbeitsvertrages wird, ist in § 613a BGB geregelt. Durch diese Norm wird das Recht des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes in besonderer Weise geschützt.
Übergang auf den neuen Inhaber
Betriebsinhaber ist derjenige, der den Betrieb im eigenen Namen führt. Der Inhaber kann eine natürliche oder juristische Person sein, z.B. eine GmbH. Demnach kann auch ein Betriebsübergang zwischen zwei GmbH´s stattfinden, die zum selben Konzern gehören. Der Übergang wird durch ein Rechtsgeschäft des alten und neuen Inhabers vollzogen, üblicherweise durch Kaufvertrag. Eine Betriebsstillegung ist kein Übergang und fällt nicht unter § 613a BGB.
Übergang eines Betriebes oder Betriebsteils
Der Übergang betrifft nich nur den Betrieb, sondern kann sich auf einen Betriebsteil beziehen. Ein Betrieb wird von der Rechtsprechung definiert als organisatorische Einheit, in der ein Arbeitgeber mit Hilfe seiner Arbeitnehmer arbeitstechnische Zwecke verfolgt.
Von einem Betriebsteil spricht man, wenn es sich um eine vom Gesamtbetrieb trennbare selbständige Einheit handelt, die eigenständige betriebliche Teilzwecke verfolgt. Beim Betriebsteilübergang kommt es auf die Zuordnung des Arbeitnehmers ab. Maßstab hierfür ist der Willen der Arbeitsvertragsparteien, bzw. das Direktionsrecht des Arbeitgebers, soweit ein Willen nicht zu ermitteln ist. Entscheidend, in welchem Betriebsteil der Arbeitnehmer vor der Teilbetriebsveräußerung überwiegend tätig war. Es kommt also auf den Schwerpunkt der Tätigkeit an.
Voraussetzung für einen Betriebsteilübergang ist, dass die vom Erwerber übernommene Einheit bereits beim Betriebsveräußerer die Qualität eines Betriebsteils gehabt hat. Das heißt, es muss eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit vorgelegen haben. Dies ist der Fall, wenn es sich um eine organisatorische Gesamtheit von Personen und/oder Betriebsmitteln zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck gehandelt hat, die hinreichend strukturiert und selbständig war. In diesem Zusammenhang ist zu prüfen, ob die vom Veräußerer übertragenen Betriebsmittel bei ihm eine einsatzbereite Gesamtheit dargestellt haben, welche als solche dazu ausgereicht hat, die für die wirtschaftliche Tätigkeit des Unternehmens charakteristischen (Dienst-)Leistungen ohne Inanspruchnahme anderer wichtiger Betriebsmittel oder anderer Unternehmensteile erbringen zu können.
Die Durchführung des Übergangs
Gemäß der maßgeblichen Rechtsprechung liegt ein Betriebsübergang vor, wenn eine auf Dauerhaftigkeit angelegte organisatorische und wirtschaftliche Einheit unter Wahrung seiner Identität auf den neuen Inhaber übergeht. Bei der Frage ob die Identität gewahrt ist, wird unter anderem darauf abgestellt, ob die Belegschaft übernommen und der Kundenstamm beibehalten wird, oder auch die Betriebsmittel weiterhin zur Verfügung stehen. Bei Produktionsbetrieben setzen sich die Betriebsmittel unter anderem z.B. aus Maschinen zusammen, während bei Handelsbetrieben der Kundenstamm das wesentliche Betriebsmittel darstellt.Bei Dienstleistungsgeschäften wie z.B. einem Warengeschäft mit Kundenverkehr sind die Geschäftsräume ein bedeutendes Betriebsmittel.
Bei einem Betriebsübergang ist der betroffene Arbeitnehmer hiervon in Kenntnis zu setzen. Falls es Geschäftsbeziehungen zu freien Mitarbeitern gibt, müssen diese nicht informiert werden. Sowohl den bisherigen als auch neuen Inhaber trifft die Unterrichtungspflicht. Ausreichend ist, wenn einer die Unterrichtung durchführt. Es sollte zuvor abgestimmt werden, da eine Erklärung für alle Inhaber (neuer und alter) rechtwirksam ist.
Gemäß § 613a Abs. 5 BGB muss über folgende informiert werden:
Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden. Damit die einmonatige Widerspruchsfrist überhaupt in Lauf gesetzt wird, bedarf es einer ordnungsgemäßen Unterrichtung.
Die Unterrichtung die nicht den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB entspricht, setzt die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht in Lauf. Der Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses ist daher nicht verspätet. Aber ausnahmsweise kann das Widerspruchsrecht verwirkt sein. Die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB schließt eine Anwendung von Treu & Glauben gemäß § 242 BGB nicht aus. Mit der Verwirkung wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Die Frist für das für die Verwirkung maßgebliche Zeitmoment beginnt nicht erst mit der umfassenden Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Betriebsübergang und seine Folgen zu laufen. Daher setzt auch nicht erst die Kenntnis des Arbeitnehmers von der Fehlerhaftigkeit der Unterrichtung die Frist für die Beurteilung des Vorliegens des Zeitmoments in Lauf. Vielmehr hat eine Gesamtbetrachtung stattzufinden, bei der das Zeit- und das Umstandsmoment zu berücksichtigen und in Relation zu setzen sind. Die Rechtsprechung sieht bei einem Widerspruch erst knapp zehn Monate nach dem vollzogenen Betriebsteilübergang das Zeitmoment als erfüllt an. Das Umstandsmoment ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen durfte, der Widerspruch werde nicht mehr ausgeübt. Dies ist dann der Fall, wenn er aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers annehmen durfte, dieser habe den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber und ihn damit als seinen neuen Arbeitgeber akzeptiert. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Betriebserwerber disponiert hat, z.B. durch Entgegennahme der Vorruhestandszusage des neuen Inhabers und nachfolgend insbesondere mit der nicht mit einer Klage angegriffenen, von der Betriebserwerberin ausgesprochenen Kündigung.
Eine widerspruchslose Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber über einen Zeitraum von sieben Jahren führt regelmäßig zur Verwirkung des Widerspruchsrechts.
Soweit der Arbeitnehmer wirksam widersprochen hat und zwar schriftlich innerhalb eines Monats, bleibt er im Arbeitsverhältnis mit seinem alten Arbeitgeber. Weder er noch der neue Arbeitgeber darf wegen des Übergangs kündigen. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt. So kann der bisherige Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen, wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist. Bestehen noch anderweitige Betriebe im Gesamt-Unternehmen, hat der Arbeitnehmer gewisse Chancen weiterbeschäftigt werden zu können. Bei einem Einzel-Arbeitgeber der mit dem Verkauf seines einzigen Betriebes gleichzeitig seine Geschäftstätigkeit aufgibt, würde die Kündigung wirksam sein.
Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis bei wirksamem Übergang
Erfolgt kein Widerspruch durch den Arbeitnehmer oder ist er unwirksam, so tritt der neue Inhaber in die Arbeitgeber-Position des Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer hat alle vertraglichen Rechte nunmehr ihm gegenüber geltend zu machen, insbesondere den Arbeitslohn zu zahlen. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer auch alle seine Pflichten gegenüber dem neuen Inhaber zu erfüllen, z.B. seiner Arbeitspflicht nachzukommen und sich dem Direktionsrecht zu unterwerfen.
Haftung des neuen Inhabers
Im Zeitpunkt des erfolgten Betriebsübergangs haftet der neue Inhaber für alle Verbindlichkeiten aus dem übergegangenen Arbeitsverhältnis, auch wenn sie vor dem Übergang entstanden sind. Eine Ausnahme besteht, soweit es um Betriebsrenten von bereits in Rente befindlichen Arbeitnehmern geht. Für deren unverfallbare Anwartschaften haftet weiterhin der bisherige Inhaber.
Folgen für den bisherigen Inhaber
Soweit Arbeitsverhältnisse vor dem Betriebsübergang beendet worden sind, haftet nur der bisherige Inhaber dafür. Teilweise haftet er auch für übergegangene Arbeitsverhältnisse zusammen mit dem neuen Inhaber als Gesamtschuldner. Das betrifft aber nur die Ansprüche, die noch vor dem Übergang fällig geworden sind.
Beispiel: Der Übergang erfolgte im Juni. Es ist noch Lohn für April nicht gezahlt worden. Hierfür haften der alte und neue Inhaber gesamtschuldnerisch. Für den Lohn der z.B. erst im August fällig wird, haftet nur noch der neue Inhaber.
Im Rahmen einer Vereinbarung vereinbaren der alte und neue Arbeitgeber üblicherweise die Einzelheiten des Übergangs. Hierbei können in begrenztem Umfang Haftungsausschlüsse oder –erweiterungen vereinbart werden.
Zur Gewährleistung eines reibungslosen Betriebsübergangs empfiehlt sich für einen Arbeitgeber die Beratung durch einen Rechtsanwalt. Auch für einen Arbeitnehmer bietet sich die Einschaltung eines Anwalts ein zur Frage, ob dem Betriebsübergang widersprochen werden soll oder nicht und zur Klärung, ob seine Rechte bei einem nicht widersprochenen Übergang gewahrt worden sind.