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Timestamp: 2020-07-13 01:38:42
Document Index: 107563331

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 81', '§ 87', '§ 87', '§ 95', '§ 87', '§ 253', '§ 87', '§ 81', '§ 87', '§ 81', '§ 264', '§ 81', '§ 264', '§ 264', '§ 81', '§ 95', '§ 95', '§ 68', '§ 68', '§ 95', '§ 95', '§ 81', '§ 81', '§ 95', '§ 95', '§ 95', '§ 95', '§ 95', '§ 81', '§ 95', '§ 95', '§ 68', '§ 95', '§ 95']

LAG Hessen, 17.03.2016 – 9 TaBV 128/15 Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht zur Teilnahme an sämtlichen Bewerbungsgesprächen, wenn sich ein schwerbehinderter Mensch/gleichgestellt behinderter Mensch innerhalb der Bewerbungsfrist bewirbt. Dies steht in der Regel erst nach Ablauf der Ausschreibungsfrist fest, da diese bis zum letzten Tag ausgenutzt werden kann › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 17.03.2016 – 9 TaBV 128/15 Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht zur Teilnahme an sämtlichen Bewerbungsgesprächen, wenn sich ein schwerbehinderter Mensch/gleichgestellt behinderter Mensch innerhalb der Bewerbungsfrist bewirbt. Dies steht in der Regel erst nach Ablauf der Ausschreibungsfrist fest, da diese bis zum letzten Tag ausgenutzt werden kann
Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht zur Teilnahme an sämtlichen Bewerbungsgesprächen, wenn sich ein schwerbehinderter Mensch/gleichgestellt behinderter Mensch innerhalb der Bewerbungsfrist bewirbt. Dies steht in der Regel erst nach Ablauf der Ausschreibungsfrist fest, da diese bis zum letzten Tag ausgenutzt werden kann. Die genaue Art und Weise zur Sicherstellung der Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung an sämtlichen Bewerbungsgesprächen bei Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen/gleichgestellt behinderten Menschen bleibt der Arbeitgeberin überlassen. Dieser Verpflichtung kann sich die Arbeitgeberin nicht dadurch entziehen, dass sie Vorstellungsgespräche “vorzieht”, ohne dass hieran die Schwerbehindertenvertretung teilnimmt. Damit nimmt sie der Schwerbehindertenvertretung die Vergleichsmöglichkeiten, die erforderlich sind, damit die Schwerbehindertenvertretung ihren Auftrag erfüllen kann, für Chancengerechtigkeit der schwerbehinderten Bewerber zu sorgen.
Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, bei der Bewerbung auch eines schwerbehinderten Menschen/gleichgestellt behinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung vor einer Entscheidung für eine Bewerberin/einen Bewerber anzuhören. Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor der endgültigen Auswahlentscheidung und Verlautbarung dieser Auswahlentscheidung gegenüber dem Konkurrenten entspricht dem Sinn und Zweck der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung am Bewerbungsverfahren.
Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 1. wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Juni 2015 – 19 BV 602/14 – teilweise abgeändert:
Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 1. bei Besetzung eines zu besetzenden Arbeitsplatzes das Recht hat, an sämtlichen Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, solange sich ein schwerbehinderter Mensch/gleichgestellt behinderter Mensch innerhalb der Bewerbungsfrist bewirbt und dieser mit der Teilnahme der Beteiligten zu 1. an dem mit ihm zu führenden Gespräch einverstanden ist.
Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2. verpflichtet ist, die Beteiligte zu 1. vor einer beabsichtigten Entscheidung für eine Bewerberin/einen Bewerber bei der Bewerbung auch eines schwerbehinderten Menschen/gleichgestellt behinderten Menschen anzuhören.
Die Beteiligten streiten über die Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung an Vorstellungsgesprächen und über Informationen im Zusammenhang mit der Bewerberauswahl.
Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin (nachfolgend Arbeitgeberin), Rechtsnachfolgerin der A AG, führt Betriebe in B, C und D. Im Betrieb in B sind mehrere hundert Arbeitnehmer beschäftigt, davon mehr als 50 schwerbehinderte Menschen oder gleichgestellt behinderte Menschen. Antragstellerin ist die Schwerbehindertenvertretung für den Betrieb B (nachfolgend Schwerbehindertenvertretung).
Zur Integration von Schwerbehinderten schlossen die Schwerbehindertenvertretung, die Arbeitgeberin und der Betriebsrat am 14. Dezember 2000 eine “Betriebsvereinbarung über die Integration von Schwerbehinderten” (Bl. 30 – 32 d.A.). Diese lautet auszugsweise wie folgt:
1.2 Stellenausschreibungen
Schwerbehinderte werden bei der Besetzung von freien Arbeitsplätzen bei gleicher Qualifikation bevorzugt behandelt. Ein entsprechender Zusatz wird in die Stellenausschreibungen aufgenommen.
1.5 Neueinstellungen
Die Schwerbehindertenvertretung erhält zeitnah sämtliche Bewerbungsunterlagen aller schwerbehinderten Bewerber. Einsatzmöglichkeiten werden mit der Schwerbehindertenvertretung erörtert.
Zu besetzende interne Arbeitsplätze bei der Arbeitgeberin werden mit einer Frist von drei Wochen ausgeschrieben; eine Verkürzung der Ausschreibungsfrist ist nach Absprache mit dem Betriebsrat möglich. Bei Nichteingang von Bewerbungen wird die Ausschreibungsfrist im Einzelfall auch verlängert. Die Arbeitgeberin führt mit allen internen Bewerbern Gespräche, zum Teil auch bereits vor Ablauf der Ausschreibungsfrist. Sobald die Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen oder gleichgestellt behinderten Menschen einging, wurde der Schwerbehindertenvertretung bislang Gelegenheit gegeben, zumindest an dem mit diesem geführten Vorstellungsgespräch teilzunehmen. Streitig zwischen den Beteiligten ist, ob in der Vergangenheit für die Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit bestand, nach Eingang der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen bzw. gleichgestellt behinderten Menschen an Vorstellungsgesprächen mit weiteren Stellenbewerbern teilzunehmen. Eine Wiederholung von bereits zuvor geführten Vorstellungsgesprächen nach anschließendem Eingang einer Schwerbehindertenbewerbung fand und findet jedenfalls nicht statt.
Im Anschluss an die Durchführung der Vorstellungsgespräche mit den einzelnen Bewerbern wird die Schwerbehindertenvertretung von der Arbeitgeberin über die beabsichtigte oder getroffene Auswahlentscheidung nicht informiert.
Die Schwerbehindertenvertretung hat die Ansicht vertreten, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, sie an sämtlichen Vorstellungsgesprächen zu beteiligen, auch wenn sie diese beginnt, bevor die Ausschreibungsfrist für interne Stellen abgelaufen sei. Anderenfalls entspreche das nicht der gesetzlichen Regelung des § 95 Abs. 2 SGB IX. Zudem sei die Arbeitgeberin verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung vor einer Entscheidung über die beabsichtigte Einstellung anzuhören.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, eine Besetzung einer vakanten Position vorzunehmen, solange nicht die Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit hatte, an sämtlichen Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, solange eine Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen vorliegt;
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, sich für eine Bewerberin oder einen Bewerber zu entscheiden, solange sich ein schwerbehinderter Mensch auch beworben hat und die Schwerbehindertenvertretung nicht vorher angehört wurde.
Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, solange kein schwerbehinderter Mensch am Bewerbungsverfahren teilnehme, liege keine Angelegenheit vor, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühre. Zudem habe die Schwerbehindertenvertretung durch die Regelung in Ziffer 1.5 der Betriebsvereinbarung vom 14. Dezember 2000 zu verstehen gegeben, dass sie auch nicht an Bewerbungsgesprächen mit nicht schwerbehinderten Bewerbern teilnehmen wolle.
Die Arbeitgeberin hat behauptet, dass die Schwerbehindertenvertretung stets ab dem Referenzzeitpunkt (Eingang der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen/gleichgestellt behinderten Menschen) die Gelegenheit erhalten habe, an sämtlichen noch anstehenden Vorstellungsgesprächen im Zusammenhang mit der Vergabe der jeweils ausgeschriebenen Stelle teilzunehmen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Anträge durch Beschluss vom 11. Juni 2015 (Bl. 69 – 73 d.A.) – Az: 19 BV 602/14 – zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass sowohl der Antrag zu Ziffer 1 wie auch der Antrag zu Ziffer 2 mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig seien. Der Antrag zu Ziffer 1 sei zudem jedenfalls als Globalantrag unbegründet. Er umfasse einschränkungslos eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen, auch die Konstellation, in der das Recht der Schwerbehindertenvertretung zur Teilnahme an sämtlichen Vorstellungsgesprächen im Fall des Vorliegens einer Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen nicht bestehe, so wenn der schwerbehinderte Mensch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich ablehne, § 81 Abs. 1 Satz 10 SGB IX.
Gegen den der Schwerbehindertenvertretung am 26. Juni 2015 (Bl. 74 d.A.) zugestellten Beschluss hat die Schwerbehindertenvertretung am 27. Juli 2015, einem Montag, Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 28. September 2015 am 28. September 2015 begründet.
Die Schwerbehindertenvertretung trägt vor, ihr Begehren sei a) die Teilnahme am Gespräch, das ein schwerbehinderter Bewerber führe, soweit er dies nicht ablehne, b) die Teilnahme an allen Gesprächen, die geführt werden, sobald sich ein schwerbehinderter Mensch beworben habe, c) die Teilnahme an allen Gesprächen, auch wenn noch nicht feststehe, dass sich ein schwerbehinderter Mensch beworben habe oder bewerben wolle. Unter Hinweis auf eine E-Mail der Schwerbehindertenvertretung D vom 19. Februar 2016 mit dem Betreff “Auswahlverfahren Azubi/Duale Studenten” an die Personalabteilung der Arbeitgeberin (Bl. 122 d.A.) behauptet die Schwerbehindertenvertretung, die Schwerbehindertenvertretung D im Betrieb D sei mit derselben Problematik konfrontiert wie die Schwerbehindertenvertretung in B.
Zudem ist die Schwerbehindertenvertretung der Ansicht, die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung habe vor der Auswahlentscheidung zu erfolgen, so dass Gelegenheit zur Stellungnahme bestehe und die Arbeitgeberin eine entsprechende Stellungnahme auch zur Kenntnis nehme.
Die Schwerbehindertenvertretung beantragt zuletzt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Juni 2015 – 19 BV 602/14 – abzuändern und
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, eine Besetzung eines zu besetzenden Arbeitsplatzes vorzunehmen, solange nicht die Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit hatte, an sämtlichen Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, solange eine Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen/gleichgestellt behinderten Menschen vorliegt und dieser mit der Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung an dem mit ihm zu führenden Gespräch einverstanden ist;
hilfsweise festzustellen, dass die Schwerbehindertenvertretung bei Besetzung eines zu besetzenden Arbeitsplatzes das Recht hat, an sämtlichen Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, solange sich ein schwerbehinderter Mensch/gleichgestellt behinderter Mensch innerhalb der Bewerbungsfrist bewirbt und dieser mit der Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung an dem mit ihm zu führenden Gespräch einverstanden ist;
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, sich für eine Bewerberin oder einen Bewerber zu entscheiden, solange ein schwerbehinderter Mensch/gleichgestellt behinderter Mensch sich auch beworben hat und die Schwerbehindertenvertretung nicht vorher angehört wurde;
hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die Schwerbehindertenvertretung vor einer beabsichtigten Entscheidung für eine Bewerberin/einen Bewerber bei der Bewerbung auch eines schwerbehinderten Menschen/gleichgestellt behinderten Menschen anzuhören.
die Beschwerde der Schwerbehindertenvertretung sowie die hilfsweise gestellten Anträge zu den Anträgen zu Ziffer 1 und Ziffer 2 zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, trotz der Ergänzung des Antrags zu Ziffer 1 sei der Antrag zu unbestimmt. Die genau zu unterlassende Handlung sei nicht erkennbar. Auch der Antrag zu Ziffer 2 sei unzulässig, denn die Inhalte einer Unterrichtung und Anhörung seien im Einzelnen darzustellen.
Weiter ist die Arbeitgeberin der Ansicht, das Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung an Bewerbungsgesprächen entstehe erst mit der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen. Letztlich strebe die Schwerbehindertenvertretung anderenfalls auch die Beteiligung an Vorstellungsgesprächen im Rahmen von Besetzungsverfahren an, an denen schwerbehinderte Menschen nicht beteiligt seien. Außerdem habe sie in Ziffer 1.5 der Betriebsvereinbarung mit der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat vom 14. Dezember 2000 eine zulässige Regelung über die Durchführung ihrer Beteiligung bei Bewerbungen Schwerbehinderter festgelegt.
Schließlich ist sie der Ansicht, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes handele es sich nicht um eine Entscheidung vor der der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung anhören müsse.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschwerdevorbringens wird auf die Beschwerdeschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 17. März 2016 (Bl. 126, 127 d.A.) verwiesen.
Die Beschwerde ist statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist, §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 89 Abs. 1 u. 2 ArbGG, und hat auch teilweise in der Sache Erfolg.
Die Hauptanträge zu Ziffer 1 und zu Ziffer 2 sind mangels hinreichender Bestimmtheit nicht zulässig. Die Hilfsanträge zu den Hauptanträgen zu Ziffer 1 und zu Ziffer 2 sind zulässig und begründet. Dies ergibt sich zusammengefasst aus folgenden Erwägungen:
Die Antragstellerin ist antragsbefugt. Sie macht ihr Beteiligungsrecht als Schwerbehindertenvertretung aus § 95 Abs. 2 SGB IX gegenüber der Arbeitgeberin geltend. Rechtsstreitigkeiten über Rechte und Pflichten der Schwerbehindertenvertretung gegenüber dem Arbeitgeber sind im Beschlussverfahren geltend zu machen.
Die Hauptanträge zu Ziffer 1 und zu Ziffer 2 sind nicht zulässig. Sie sind nicht hinreichend bestimmt im Sinne der §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Für den in Anspruch genommenen Beteiligten muss im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennbar sein, was genau von ihm verlangt wird. Dies darf nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Aus diesem Grund muss ein Unterlassungsantrag eindeutig erkennen lassen, welche zukünftigen Handlungen unterlassen werden sollen. Diese müssen genau bezeichnet sein. Der Schuldner muss wissen, welche genauen Handlungen er zu unterlassen hat, um sich rechtmäßig verhalten zu können (BAG, Beschluss vom 14. März 2012 – 7 ABR 67/10, nach juris).
b) Gemessen an diesen Grundsätzen genügt der Hauptantrag zu Ziffer 1 nicht diesen Anforderungen. Bei dem Hauptantrag zu Ziffer 1 handelt es sich um einen Unterlassungsantrag. Die Geltendmachung eines Unterlassungsantrages im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erfordert einen Antrag, der auf einzelne, tatbestandlich umschriebene, konkrete Handlungen als Verfahrensgegenstand bezogen ist. Diesen Anforderungen genügt der Hauptantrag auch mit der zwischenzeitlichen Einschränkung, dass der schwerbehinderte Mensch mit der Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung an dem mit ihm zu führenden Gespräch einverstanden ist, nicht. Der Arbeitgeberin soll mit der Formulierung “solange nicht die Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit hatte, an sämtlichen Vorstellungsgesprächen teilzunehmen” untersagt sein, einen zu besetzenden Arbeitsplatz zu besetzen. Es fehlt an einer Präzisierung, auf welche Weise der Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit eingeräumt werden soll, an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen. Es bleibt unklar, ob es ausreicht, die Schwerbehindertenvertretung einzuladen, ob diese bei zeitlicher Verhinderung nochmals einzuladen ist oder ob Gespräche im Fall einer zeitlichen Verhinderung wiederholt werden müssen. Solange die einzelnen Bedingungen der Teilnahmemöglichkeit nicht präzise formuliert sind, ist für die Arbeitgeberin als Schuldnerin nicht erkennbar, ob und unter welchen Voraussetzungen im Hinblick auf die Einräumung der Möglichkeit der Teilnahme an Vorstellungsgesprächen sie die Besetzung eines zu besetzenden Arbeitsplatzes zu unterlassen hat. Dem Tenor wäre nicht zu entnehmen, welches rechtmäßige Verhalten der Arbeitgeberin genau abverlangt wird.
c) Gleiches gilt für den Hauptantrag zu Ziffer 2, der ebenfalls unzulässig ist. Mit dieser Antragsformulierung hat die Arbeitgeberin es zu unterlassen, sich für eine Bewerberin oder einen Bewerber “zu entscheiden”, solange ein schwerbehinderter Mensch sich auch beworben hat und die Schwerbehindertenvertretung nicht vorher angehört wurde. Es bleibt bereits unklar, auf welche Weise ein interner Willensbildungsprozess der “Entscheidung” unterlassen werden soll. Darüber hinaus fehlt es an einer Präzisierung, in welcher Form und mit welcher Frist, mit welchem Inhalt und welchem Umfang die Unterrichtung zu erfolgen hat und welche Zeit der Schwerbehindertenvertretung zu einer Stellungnahme verbleibt (vgl. BAG, Beschluss vom 14. März 2012 – 7 ABR 67/10, nach juris).
Der Hilfsantrag zum Hauptantrag zu Ziffer 1 ist zulässig und begründet.
a) Der Hilfsantrag zum Antrag zu Ziffer 1 begegnet keinen Zulässigkeitsbedenken.
aa) Die Schwerbehindertenvertretung hat diesen – echten – Eventualantrag erstmals in der Beschwerdeinstanz angebracht. Die Antragserweiterung ist zulässig.
(1) Nach § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 iVm. § 81 Abs. 3 ArbGG kann ein Antrag im Beschlussverfahren (auch) noch in der Beschwerdeinstanz geändert werden. In der Erweiterung des Streit- oder Verfahrensgegenstands eines anhängigen Verfahrens liegt grundsätzlich eine Antragsänderung. Gemäß § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 iVm. § 81 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 ArbGG ist eine Änderung des Antrags zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen, die Zustimmung wegen rügeloser Einlassung der Beteiligten als erteilt gilt oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Für die Beurteilung der Zulässigkeit einer Antragsänderung ist § 264 ZPO auch im Beschlussverfahren entsprechend anwendbar, selbst wenn dies in § 81 Abs. 3 ArbGG nicht ausdrücklich ausgesprochen ist (BAG, Beschluss vom 10. März 2009 – 1 ABR 93/07, nach juris; BAG, Beschluss vom 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12, nach juris). § 264 Nr. 2 ZPO bestimmt, dass ua. dann keine Klageänderung vorliegt, wenn ohne Änderung des Klagegrundes der Klageantrag in der Hauptsache erweitert wird.
(2) Danach ist der Hilfsantrag zum Hauptantrag zu Ziffer 1 bereits deshalb zulässig, weil er eine nach § 264 Nr. 2 ZPO zulässige Antragserweiterung darstellt. Die Schwerbehindertenvertretung begehrt aufgrund desselben Tatsachenkomplexes hilfsweise die entsprechende Feststellung. Zudem hat sich die Arbeitgeberin hierauf rügelos eingelassen. Im Übrigen wäre eine Antragsänderung auch ohne Weiteres sachdienlich iSv. § 81 Abs. 3 Satz 1 ArbGG.
bb) Der Hilfsantrag zum Antrag zu Ziffer 1 ist hinreichend bestimmt. An die hinreichende Bestimmtheit eines Feststellungsantrags sind grundsätzlich zwar keine geringeren Anforderungen zu stellen als an diejenigen eines Leistungsantrags. Ist allerdings das Bestehen eines (Mitbestimmungs-)Rechts als solches streitig und besteht noch kein Streit über dessen ggf. zu beachtende Ausgestaltung, kann dieses zum Gegenstand eines Feststellungsantrags gemacht werden, ohne dass die einzelnen Modifikationen bereits beschrieben werden müssen. Es reicht aus, wenn der Streitgegenstand und der Umfang der rechtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis so klar umrissen sind, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann und keine Unklarheiten bestehen, wobei entscheidend ist, ob in einem möglichen Folgeprozess mit hinreichender Deutlichkeit klar wird, was auf Grund des Feststellungsantrags entschieden ist und was nicht (vgl. BAG, Beschluss vom 14. März 2012 – 7 ABR 67/10, nach juris; BAG, Beschluss vom 11. Juli 2013 – 7 ABR 22/12, nach juris). Dies ist für den Streitfall zu bejahen. Es stünde fest, dass die Schwerbehindertenvertretung bei der Besetzung eines zu besetzenden Arbeitsplatzes teilnahmeberechtigt an sämtlichen Vorstellungsgesprächen ist, wenn sich ein schwerbehinderter Mensch innerhalb der Bewerbungsfrist bewirbt und dieser mit der Teilnahme an dem mit ihm zu führenden Gespräch einverstanden ist. Die Teilnahme an “sämtlichen” Vorstellungsgesprächen ist klar formuliert; sollte die Arbeitgeberin mit Vorstellungsgesprächen bereits vor Ablauf der Ausschreibungsfrist starten und sich erst später, aber noch innerhalb der Ausschreibungsfrist, ein schwerbehinderter Mensch/gleichgestellt behinderter Mensch bewerben, müsste sie die Teilnahme an sämtlichen Vorstellungsgesprächen sicherstellen. Auf welche Weise sie dieser Verpflichtung nachkommt – sei es durch Wiederholung bereits geführter Vorstellungsgespräche oder Abwarten der Ausschreibungsfrist oder auf andere Weise – ist der Arbeitgeberin überlassen.
cc) Das Feststellungsinteresse ist zu bejahen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz können das Bestehen, der Inhalt und der Umfang eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats von den Betriebsparteien unabhängig von einem konkreten Einzelfall einer gerichtlichen Klärung zugeführt werden, wenn die Betriebsparteien insoweit unterschiedlicher Auffassung sind und die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch in Zukunft jederzeit wiederholen kann. Die entsprechende Anwendung hat das Bundesarbeitsgericht für die Geltendmachung von Beteiligungsrechten der Schwerbehindertenvertretung bejaht (BAG, Beschluss vom 15. Oktober 2014 – 7 ABR 71/12, nach juris; BAG, Beschluss vom 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07, nach juris).
Zwischen den Beteiligten ist streitig, ab welchem Zeitpunkt die Schwerbehindertenvertretung bei Vorstellungsgesprächen zu beteiligen ist, insbesondere wenn – was ausschließlich bei internen Stellenausschreibungen relevant sein kann – die Arbeitgeberin bereits vor Ablauf der internen Ausschreibungsfrist mit dem Führen von Gesprächen beginnt. Auch diese Gespräche, die in Ansehung einer Stellenausschreibung und in Bezug auf eine konkrete Stelle stattfinden – ob sie als Evaluierung formuliert werden oder als Gespräch – sind Vorstellungsgespräche im Sinne des § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX.
b) Der Hilfsantrag zum Hauptantrag zu Ziffer 1 ist begründet. Das Beteiligungsrecht folgt aus § 95 Abs. 2 SGB IX. Es kann festgestellt werden, dass die Schwerbehindertenvertretung bei Besetzung eines zu besetzenden Arbeitsplatzes das Recht hat, an sämtlichen Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, solange sich ein schwerbehinderter Mensch/gleichgestellt behinderter Mensch innerhalb der Bewerbungsfrist bewirbt und dieser mit der Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung an dem mit ihm zu führenden Gespräch einverstanden ist.
aa) Nach § 68 Abs. 1 SGB IX gelten die besonderen Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen. Durch die Gleichstellung fällt der Minderbehinderte grundsätzlich in vollem Umfang unter die Bestimmungen des Teils 2 und genießt den gleichen Schutz wie die schwerbehinderten Menschen (Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen, SGB IX § 68 Rn. 21). Zu Recht beziehen sich die Hilfsanträge zu Ziffer 1 und Ziffer 2 auf schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen; auch für letztere kann die Schwerbehindertenvertretung das Beteiligungsrecht in Anspruch nehmen.
bb) Nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend unterrichten. Danach steht der Schwerbehindertenvertretung ein Unterrichtungs- und Anhörungsrecht zu, wenn sich ein schwerbehinderter oder gleichgestellt behinderter Mensch um eine Stelle bewirbt. Die Entscheidung über Bewerbungen und die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist eine personelle Einzelmaßnahme und damit eine “Angelegenheit” im Sinne von § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Die rechtliche und tatsächliche Stellung des schwerbehinderten Bewerbers ist anders als die eines nicht behinderten Bewerbers betroffen. Entsprechend soll er zum Schutz vor Benachteiligung im Bewerbungsverfahren durch die Schwerbehindertenvertretung nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unterstützt werden (BAG, Beschluss vom 17. August 2010 – 9 ABR 83/09, nach juris). Das Unterrichtungs- und Anhörungsrecht umfasst auch die Teilnahme am Auswahlverfahren. Der Gesetzgeber hat die Unterrichtungs- und Anhörungspflichten in § 81 Abs. 1 Satz 4, 7, 8 und 9 in Verbindung mit § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX näher ausgestaltet. Hierzu führt das Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschluss vom 15. Oktober 2014 – 7 ABR 71/12, nach juris) ausdrücklich aus: “Danach ist die Schwerbehindertenvertretung von Anfang an in das Auswahlverfahren einzubeziehen, um den Schutz vor Benachteiligung im Bewerbungsverfahren zu gewährleisten. Sie soll an der Willensbildung des Arbeitgebers mitwirken. Dazu steht ihr das Recht auf Einsicht in die entscheidungserheblichen Teile der Bewerbungsunterlagen und das Recht auf Teilnahme an Vorstellungsgesprächen zu. Die Schwerbehindertenvertretung kann ihr Beteiligungsrecht nur dann sachgerecht ausüben, wenn sie Einsicht in die entscheidungserheblichen Teile der Bewerbungsunterlagen nehmen und an Vorstellungsgesprächen teilnehmen kann.” Die Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung “von Anfang an” in das Auswahlverfahren erfährt dieses Verständnis auch in der Literatur. So wird davon ausgegangen, dass man die Vorschrift des § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX nur so auslegen kann, dass die Schwerbehindertenvertretung berechtigt und verpflichtet ist, am gesamten Bewerbungsverfahren teilzunehmen, wenn es schwerbehinderte Bewerber gibt. Denn nur so kann sich die Schwerbehindertenvertretung ein Bild machen, wie die Bewerbung des schwerbehinderten Menschen einzuordnen ist, was insbesondere vor dem Hintergrund der Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung hinsichtlich der Förderung von Integration sowie Teilhabe und ganz besonders zur Überprüfung der Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers unerlässlich ist (GK-SGB IX/Christians, § 95 Rn. 77). Die weitgehende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erstreckt sich auf alle Teilnehmer von Auswahlverfahren, was nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers auch die Vorstellungsgespräche der nicht behinderten Bewerberinnen und Bewerbern einschließt. Anderenfalls wäre das Beteiligungsrecht wertlos. Es gebe für die Schwerbehindertenvertretung keine Vergleichsmöglichkeit, ohne die die Schwerbehindertenvertretung den Auftrag nicht erfüllen kann, für Chancengerechtigkeit schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerber zu sorgen. Der gesetzliche Auftrag erfordert die Möglichkeit eines Eignungsvergleichs und einer auf ihn gegründeten Stellungnahme zur beabsichtigten Bewerberauswahl (vgl., LPK/Düwell, SGB IX § 95 Rn. 36 a). Letztlich deckt sich dieses Verständnis der Regelung des § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX, der sich die Berufungskammer ausdrücklich anschließt, mit dem Ziel der Gesetzgebung (BT-Drucksache 14/5531 Seite 11: “Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht auf Einsicht in Bewerbungsunterlagen und die Teilnahme an Vorstellungsgesprächen sowie auf Beteiligung am Verfahren nach § 81 Abs. 1”). Der BT-Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung stimmte dem Änderungsbegehren des Bundesrats mit der Begründung zu (BT-Drucksache 14/5800 Seite 36): “Die Regelung N stellt klar, dass die Schwerbehindertenvertretung auch das Recht hat, in Bewerbungsunterlagen nicht behinderter Dritter Einsicht zu nehmen und an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen. Damit die Schwerbehindertenvertretung im Rahmen ihrer Beteiligung eine begründete Stellungnahme abgeben kann, muss sie auch die Möglichkeit haben, die Eignung der schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerber mit der weiter nicht behinderter Bewerberinnen und Bewerber zu vergleichen. Der Eignungsvergleich setzt voraus, dass die Schwerbehindertenvertretung Einsicht in die Bewerbungsunterlagen der schwerbehinderten und der nicht behinderten Bewerberinnen und Bewerber erhält und an den Vorstellungsgesprächen der schwerbehinderten und der nicht behinderten Bewerberinnen und Bewerber teilnimmt. Nur so kann die Schwerbehindertenvertretung zur Klärung der Frage beitragen, ob einer schwerbehinderten Bewerberin oder einem schwerbehinderten Bewerber der Vorzug zu geben ist.”
cc) Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Schwerbehindertenvertretung das Recht zur Teilnahme an sämtlichen Bewerbungsgesprächen, solange sich ein schwerbehinderter Mensch/gleichgestellt behinderter Mensch innerhalb der Bewerbungsfrist bewirbt. Dies steht in der Regel erst nach Ablauf der Ausschreibungsfrist fest, da diese bis zum letzten Tag ausgenutzt werden kann. Die genaue Art und Weise zur Sicherstellung der Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung an sämtlichen Bewerbungsgesprächen bei Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen/gleichgestellt behinderten Menschen bleibt der Arbeitgeberin als Arbeitgeberin überlassen. Dieser Verpflichtung kann sich die Arbeitgeberin nicht dadurch entziehen, dass sie Vorstellungsgespräche “vorzieht”. Damit nimmt sie der Schwerbehindertenvertretung die Vergleichsmöglichkeiten, die erforderlich sind, damit die Schwerbehindertenvertretung ihren Auftrag erfüllen kann, für Chancengerechtigkeit der schwerbehinderten Bewerber zu sorgen. Anderenfalls bestünde bei der Vorgehensweise der Arbeitgeberin die Gefahr, dass sie bezogen auf nahezu sämtliche Bewerber das Vorstellungsgespräch vorverlagern könnte, womit die Regelung des § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX leerliefe.
dd) Die Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung an sämtlichen Vorstellungsgesprächen ist auch nicht deshalb zu verneinen, weil die seinerzeitige Schwerbehindertenvertretung gemeinsam mit dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin unter dem Datum des 14. Dezember 2000 eine Betriebsvereinbarung über die Integration von Schwerbehinderten geschlossen hat, nach deren Ziffer 1.5 die Schwerbehindertenvertretung bei Neueinstellungen sämtliche Bewerbungsunterlagen aller schwerbehinderten Bewerber erhält. Diese Regelung ist zum einen begrenzt auf Neueinstellungen, mithin ein Vorgang, hinsichtlich dessen Handhabung zwischen den Beteiligten kein Streit besteht, weil die Arbeitgeberin im Fall einer öffentlichen Stellenausschreibung zunächst die Bewerbungsfrist abwartet und die Gespräche mit den externen Bewerbern erst im Anschluss führt. Zum anderen bezieht sich die Regelung ausschließlich auf Bewerbungsunterlagen und nicht auf Vorstellungsgespräche. Trotz der gleichen Zielsetzung des Rechts auf Einsicht in die Bewerbungsunterlagen und des Rechts auf Teilnahme an Vorstellungsgesprächen begibt sich die Schwerbehindertenvertretung nicht des Rechts auf Teilnahme an Vorstellungsgesprächen durch eine eingeschränkte Einsicht in die Bewerbungsunterlagen.
Der Hilfsantrag zum Antrag zu Ziffer 2 ist zulässig und begründet.
a) Zulässigkeitsbedenken bestehen nicht.
aa) Der erst in der Beschwerdeinstanz gestellte Hilfsantrag zum Antrag zu Ziffer 2 ist als Antragserweiterung zulässig; auf obige Ausführungen wird Bezug genommen.
bb) Das Feststellungsinteresse besteht. Zwischen den Beteiligten besteht Streit, ob bei Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen/gleichgestellt behinderten Menschen die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die Schwerbehindertenvertretung von ihrer beabsichtigten Entscheidung zu unterrichten und ihr die Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.
cc) Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt. Mit einem Erfolg des Antrags stünde rechtskräftig fest, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die Schwerbehindertenvertretung nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens über das Ergebnis im Sinne ihrer beabsichtigten Auswahlentscheidung anzuhören.
b) Der Hilfsantrag zum Antrag zu Ziffer 2 ist begründet. Es kann festgestellt werden, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die Schwerbehindertenvertretung vor einer beabsichtigten Entscheidung für eine Bewerberin/einen Bewerber bei der Bewerbung auch eines schwerbehinderten Menschen/gleichgestellt behinderten Menschen anzuhören. Das Anhörungsrecht folgt aus § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX.
aa) Nach § 68 Abs. 1 SGB IX gilt das Anhörungsrecht auch für den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt behinderten Menschen.
bb) Nach § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Damit normiert die Bestimmung zwei Verpflichtungen des Arbeitgebers, die sich nach Inhalt, Umfang und Zeitpunkt voneinander unterscheiden. Zum einen wird vom Arbeitgeber die umfassende Information der Schwerbehindertenvertretung verlangt, zum anderen hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung vor einer Entscheidung anzuhören. Diese Verpflichtung geht über die Verpflichtung zur Unterrichtung hinaus insofern, als die Anhörung regelmäßig eine entsprechende Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung voraussetzt und darüber hinaus verlangt, dass der Schwerbehindertenvertretung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wird und der Arbeitgeber eine entsprechende Stellungnahme auch zur Kenntnis nimmt. Die zweite Verpflichtung bezieht sich auf Entscheidungen des Arbeitgebers im Sinne einseitiger Willensakte (so BAG, Beschluss vom 14. März 2012 – 7 ABR 67/10, nach juris). Sinn und Zweck des Anhörungsrechts zielen darauf, der Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit zu geben, an der Willensbildung des Arbeitgebers mitzuwirken; die Schwerbehindertenvertretung soll Gelegenheit haben, den Arbeitgeber aus ihrer fachlichen Sicht auf mögliche, ggf. nicht bedachte Auswirkungen der Entscheidung hinzuweisen (BAG, Beschluss vom 17. August 2010 – 9 ABR 83/09, nach juris). Der Arbeitgeber verstößt gegen seine Pflicht zur Anhörung, wenn er die Schwerbehindertenvertretung erst nach der Entscheidung anhört; die Anhörung hat “vor” der Entscheidung zu erfolgen.
cc) Die Auswahl eines Bewerbers im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens ist eine “Entscheidung” im Sinne der Bestimmung des § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX. Es ist ein einseitiger Willensakt des Arbeitgebers, der sich für einen Konkurrenten des schwerbehinderten Menschen/gleichgestellt behinderten Menschen entscheidet. Es ist außerdem eine Angelegenheit, die zumindest den schwerbehinderten Bewerber berührt. Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor der endgültigen Auswahlentscheidung und Verlautbarung dieser Auswahlentscheidung gegenüber dem Konkurrenten entspricht auch dem Sinn und Zweck der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung am Bewerbungsverfahren. Die Schwerbehindertenvertretung soll für Chancengerechtigkeit sorgen und neben der Klärung der Frage, ob einer schwerbehinderten Bewerberin oder einem schwerbehinderten Bewerber der Vorzug zu geben ist, durch eine begründete Stellungnahme die Möglichkeit haben, für die Eignung des schwerbehinderten Bewerbers/schwerbehinderte Bewerberin zu werben.
LAG Hessen, 18.03.2016 – 14 Sa 788/15 Einzelfall einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage... Landesarbeitsgericht Hessen — Urt. v. 07.03.2016 Az.: 17 Sa 1592/14 Unwirksame...