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Timestamp: 2018-04-25 22:48:01
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Matched Legal Cases: ['artículo 72', 'artículo 106', 'artículo 129', 'artículo 381', 'artículo 384', 'artículo 369', 'artículo 384', 'artículo 376', 'artículo 383', 'artículo 441', 'Artículo 441', 'artículo 441', 'artículo 232', 'artículo 228', 'artículo 980', 'artículo 981', 'Artículo 331']

LOS FUEROS ESPECIALES DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO EN EL DERECHO PANAMEÑO - PDF
LOS FUEROS ESPECIALES DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO EN EL DERECHO PANAMEÑO
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Héctor Ruiz Espejo
1 LOS FUEROS ESPECIALES DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO EN EL DERECHO PANAMEÑO ROLANDO MURGAS TORRAZZA Profesor Titular de Derecho del Trabajo Facultad de Derecho y Ciencias Políticas Universidad de Panamá
2 2 LOS FUEROS ESPECIALES DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO EN EL DERECHO PANAMEÑO ROLANDO MURGAS TORRAZZA Profesor Titular de Derecho del Trabajo Facultad de Derecho y Ciencias Políticas Universidad de Panamá I. LOS FUEROS ESPECIALES COMO PROTECCIÓN EN CONTRA DE LA DISCRIMINACIÓN Entre las nuevas formas procesales de protección en contra de la discriminación, está la creciente extensión de la figura del despido nulo, como expresión de la tutela judicial en contra de los despidos discriminatorios, que va más allá, sin excluirla, de la tutela frente a los despidos por razones antisindicales. En la mayoría de las legislaciones que reconocen el libre despido 1, suelen señalarse excepciones que vendrían a configurar una suerte de estabilidad temporal, la vulneración de la cual abriría, en varias legislaciones, la posibilidad de nulidad del despido. Entre estos supuestos, están los sistemas de protección especial generalmente conocidos como fueros, que, con diversas variantes, se dirigen a excluir de manera temporal el poder patronal de libre despido y, la mayoría de las veces, a disponer restricciones de forma o de procedimiento previo al mismo despido justificado. Tales modalidades especiales de protección también se regulan en los sistemas que reconocen la estabilidad en el empleo. 1 Para los efectos del presente estudio, partimos de la base de que el despido libre es aquel en el cual el empleador, por su sola voluntad, puede, en definitiva, poner fin a la relación de trabajo, aun cuando no exista justa causa para el despido, independientemente de que tenga que pagar o no una indemnización especial.
3 3 Entre las mencionadas modalidades están las que protegen la maternidad, la representación o actividad sindical o de representación de los trabajadores, a los trabajadores en situación de conflicto colectivo o de arbitraje, incapacitados, portadores de VIH, a los que están en uso de vacaciones o bajo suspensión de los efectos de la relación de trabajo, en situación de pre-jubilación, discapacitados laborales, trabajadores con cargas familiares, trabajadores con reclamaciones recientes de carácter laboral o de seguridad social, etc. Un caso especial es el fuero deportivo que reconoce la legislación ecuatoriana. Otro caso especial es el de Uruguay, en donde más que una prohibición del despido injusto, la legislación reconoce indemnizaciones especiales en caso de maternidad, pero la trabajadora tiene que demostrar que el empleador conocía el hecho del embarazo; en el de enfermedad, si el despido se produce dentro de los 30 días siguientes al reintegro; y el de accidente de trabajo, si el despido se da dentro de los 180 días siguientes al reintegro; pero en los dos últimos casos el empleador queda relevado de la indemnización adicional, si prueba que el despido no tuvo que ver con la enfermedad o el accidente. La mayor parte de estos supuestos, representan despidos discriminatorios, pero hay algunos en los cuales la protección contra el despido pudiera obedecer a otras motivaciones (incapacitados, en uso de vacaciones, bajo suspensión de los efectos de la relación de trabajo, situación de prejubilación, etc.). Una de las situaciones que colocan a los trabajadores en condiciones de mayor vulnerabilidad a la discriminación, son las relativas a la actividad sindical en sus diferentes manifestaciones. El trabajador puede ser susceptible de acciones patronales en su contra, por razón de su pertenencia o intención de pertenecer a una organización sindical; participar en su formación; dar apoyo en un conflicto colectivo; participar de una huelga o
4 4 apoyarla; fungir de directivo o representante sindical, esto último tanto en el ámbito de la empresa como en instancias oficiales, bipartitas, tripartitas, de concertación, etc. Situaciones como las que se mencionan en el párrafo anterior, pueden provocar reacciones del empleador que comprometan el ejercicio material de la libertad sindical y del derecho de negociación colectiva. Del mismo modo, en el ejercicio de sus poderes el empleador puede hacer diferenciaciones ilegítimas o mal intencionadas, con el afán de afectar la libertad sindical, mediante el debilitamiento de la estructura sindical con medidas aplicadas discriminatoriamente a los militantes, activistas o dirigentes sindicales. Es por ello que las normas antidiscriminación constituyen un valioso soporte de la libertad sindical. En nuestras legislaciones hay dispositivos fundamentales, como lo son las normas relativas a las prácticas desleales o prácticas antisindicales; la prohibición de listas negras; reconocimientos de ventajas especiales en el trabajo a dirigentes sindicales o a los trabajadores sindicalizados; la protección del fuero sindical y la de otros fueros colectivos (por negociación colectiva, huelga o arbitraje). Independientemente de los mecanismos restrictivos de la capacidad de despedir a determinadas categorías de trabajadores, por vía de la exigencia de una justa causa y de una autorización judicial o administrativa previa, si el empleador despide a trabajadores no protegidos por un fuero especial, en las legislaciones iberoamericanas, en la forma antes explicada, se da una tendencia a reconocer la nulidad del despido cuando el mismo ofrece motivaciones discriminatorias, aún cuando el empleador llegase a demostrar la existencia de una justa causa de despido. En este sentido, hay dos maneras en que en las legislaciones iberoamericanas las normas materiales protegen contra el despido discriminatorio por razón de la actividad antisindical.
5 5 Una, es la de exigir formalidades especiales (frecuentemente una autorización judicial o administrativa previa), lo cual implica suponer que ciertas categorías de trabajadores son más vulnerables frente a prácticas discriminatorias y, por ello, su despido se somete a restricciones especiales, que en el fondo expresan una suerte de presunción inicial de despido discriminatorio. En general estas formalidades previas al despido, se reconocen a directivos y representantes sindicales, candidatos a puestos de representación sindical o de los trabajadores, trabajadores en conflicto colectivo, organizadores o fundadores de una organización sindical y mujeres embarazadas. Otra forma de protección en contra del despido discriminatorio, es la de que, en caso de impugnación o discusión judicial del despido se pueda examinar el motivo del mismo, de modo que no sea suficiente que pueda demostrarse la existencia misma de la causa justa de despido, sino que si en el proceso queda demostrado que el motivo del despido refleja una actitud discriminatoria, el despido resultaría nulo. En varios países latinoamericanos se muestra una tendencia en esto último, ya sea por aplicación de dispositivos legales o por creación jurisprudencial. En Panamá, la jurisprudencia todavía no ha incursionado en este tema. Para los efectos de la protección de los diferentes fueros, en los países iberoamericanos un grupo de países, generalmente o para algunos fueros, determinan la nulidad del despido en violación del fuero (por ejemplo: Argentina, Colombia, Paraguay, Perú, Uruguay); mientras que en otro grupo de países se exige una autorización previa fundada en justa causa, en unos casos mediante sentencia judicial ( por ejemplo: Brasil, Costa Rica, Chile, Panamá, República Dominicana) o de la Inspección del Trabajo (por ejemplo: Venezuela, Ecuador). En los casos de la exigencia de la autorización judicial o administrativa previa,
6 6 su omisión generalmente da lugar a la nulidad del despido, con derecho a reintegro y salarios caídos. En la legislación panameña los fueros especiales de protección contra el despido, se concretan, por un lado, en la exclusión de la posibilidad del despido injusto mediante la exigencia, para su validez, de una justa causa; y, por el otro lado, en otra exigencia que es la de la previa autorización judicial del despido, por medio de sentencia ejecutoriada. II. EXAMEN ESPECÍFICO DE LOS FUEROS ESPECIALES DE PROTECCIÓN EN CONTRA DEL DESPIDO EN EL DERECHO PANAMEÑO En la legislación panameña existen diversos supuestos de fueros especiales, que suponen una suerte de estabilidad temporal y que, aunque conduzcan eventualmente a la ineficacia del despido, su protección encuentra precisas limitaciones en el tiempo y se reconoce por razón de circunstancias pasajeras. Estos fueros son: maternidad, sindical, de negociación, de huelga y de arbitraje, estatuidos en el Código de Trabajo; el fuero electoral establecido en el Código Electoral; el fuero especial por enfermedades que causen discapacidad laboral; y el fuero especial para el trabajador que denuncie al empleador por omisión en la inscripción o evasión en el pago de las cotizaciones a la Caja de Seguro Social. II.1 Fuero de maternidad. El artículo 72 de la Constitución Nacional protege la maternidad obrera, tanto en el sector privado como en el público, de la siguiente manera: a. Una licencia remunerada del modo que su trabajo, de un mínimo de seis semanas antes del parto y las ocho que le siguen.
7 7 b. El embarazo no puede ser causa de despido. c. Derecho a reincorporar al concluir la licencia. d. Durante el embarazo, la licencia y hasta por el año siguiente a su reincorporación, no podrá ser despedida, salvo en los casos especiales previstos en la Ley. e. La Ley debe reglamentar las condiciones de trabajo de la mujer embarazada. El artículo 106 del Código de Trabajo exige que el despido de la trabajadora amparada por el fuero de maternidad se fundamente en una justa causa de despido y se someta a una autorización judicial previa. La autorización judicial puede hacerse valer durante los períodos arriba mencionados, salvo durante la licencia de maternidad (art. 107 del Código de Trabajo). El Código de Trabajo no suspende durante el embarazo la aplicación de algunas causas de despido. Para el despido por causas económicas, al darse las reglas de preferencia para la reducción, se indica que las mujeres embarazadas aun si no estuvieren amparadas preferentemente en las reglas anteriores, se despedirán en último lugar, si fuere absolutamente necesario y previo cumplimiento de las formalidades legales (art. 213, acápite C, del Código de Trabajo). A la trabajadora amparada por el fuero de maternidad no puede aplicársele la movilidad funcional (art. 197-A del Código de Trabajo). Para las trabajadoras del sector público, si bien se aplica la prohibición del despido sin justa causa, no existe la exigencia de autorización judicial previa. Para los casos de reducción de fuerza, el artículo 129 de la Ley de Carrera Administrativa dispone que en ningún caso se afectará a las trabajadoras embarazadas o con fuero de maternidad. El despido de una trabajadora con fuero de maternidad amparada por el Código de Trabajo, sin autorización judicial previa, constituye violación del fuero y la trabajadora tiene derecho a exigir el reintegro, con pago de salarios caídos.
8 8 La protección del fuero de maternidad es objetiva, por lo que, para los efectos del derecho a ser reintegrada, resulta irrelevante que el empleador conociera o no el hecho del embarazo La acción para solicitar el reintegro prescribe a los tres meses (arts. 12, numeral 3 y 106 del C. de Trabajo). Antes de este plazo, la trabajadora dispone de uno adicional de veinte días para presentar un certificado médico sobre su condición de preñez, que le da derecho a reclamar el reintegro con salarios caídos desde el primer día. Vencidos los veinte días, entra el plazo de tres meses, pero la condena a salarios caídos sólo los incluirá desde la presentación del certificado médico (art. 106 del C. de Trabajo). II.2 Fuero sindical. El fuero sindical es generalmente reconocido en las legislaciones iberoamericanas. En desarrollo del principio constitucional de reconocimiento de la libertad sindical (art. 68 de la Constitución Nacional), el Código de Trabajo contiene un capítulo completo dedicado a las medidas de protección del sindicalismo, una de cuyas secciones regula el fuero sindical. En su esencia la legislación panameña concibe el fuero sindical como una forma de tutelar la libertad sindical, que se concreta en la protección de determinados trabajadores frente a: a. Despidos arbitrarios; b. Alteraciones o desmejoramientos, que pueden obedecer a un intento de persecución sindical; c. Traslados que, aunque no lleguen a constituir alteraciones indebidas, comprometan el ejercicio de los cargos sindicales, tomen o no su origen en un intento de persecución. Además, la protección de fuero sindical se manifiesta mediante la introducción de restricciones especiales al ejercicio por el empleador del despido fundado en justa causa. La protección contra el despido arbitrario y la restricción del despido justificado, se realiza con la exigencia de una justa causa para el despido y la previa autorización, mediante
9 9 sentencia firme, de los tribunales de trabajo, luego de un proceso en el cual el trabajador debe atener asegurado el derecho de defensa. Esta doble exigencia es la forma en que principalmente se manifiesta el fuero. El artículo 381 del Código de Trabajo indica quiénes tienen fuero sindical, norma que es complementada por el artículo 384, en lo que se refiere a los candidatos. Conforme a estos preceptos, tienen fuero sindical: a. Los miembros de los sindicatos en formación; b. Los miembros de las directivas de los sindicatos, federaciones, confederaciones o centrales de trabajadores; c. Los suplentes de los directivos sindicales, aun cuando no actúen; d. Los representantes sindicales; e. Los candidatos a un puesto de elección sindical. Para los directivos, el fuero sindical, según el artículo 369 del Código de Trabajo, se reconoce hasta a once principales, tanto en los sindicatos como en las federaciones y en las confederaciones o centrales. Para los representantes sindicales y los suplentes, los artículos 371 y 382 del Código imponen algunas limitaciones, que restringen el número de los que pueden resultar amparados por el fuero sindical. Los representantes sindicales no pueden exceder del dos y medio por ciento del total de miembros del sindicato, no serán más de uno por establecimiento y sólo se designarán cuando se trate de sindicatos gremiales o de industria o de empresa donde existan varios establecimientos o centros de trabajo. Los suplentes de las directivas de las federaciones y los de las confederaciones o centrales, tienen derecho al fuero sindical; pero en los sindicatos, si el sindicato tuviere menos de 200 miembros, sólo se reconocerá el fuero hasta a cinco suplentes. El artículo 384 del Código de Trabajo señala las reglas de duración del fuero sindical:
10 10 a. Para los miembros de los sindicatos en formación, desde el momento en que las autoridades reciben la solicitud o desde que un grupo mayor de veinte trabajadores comunique al Ministerio su intención de organizar un sindicato. El fuero ampara a los miembros y a quienes se adhieran a la solicitud, por todo el tiempo que dure el trámite de registro y hasta por tres meses después de admitida la inscripción. b. Para los miembros de las directivas, principales y suplentes, así como para los representantes sindicales, durante todo el tiempo de su mandato y hasta por un año después de concluido el mismo. El fuero los ampara desde el momento de su elección, aún antes de tomar posesión, siempre que la elección se comunique al Ministerio dentro del plazo de quince días que dispone el artículo 376 del Código de Trabajo. c. Los candidatos gozan de fuero sindical desde que aparezcan en una lista de elección, siempre que se haga la comunicación respectiva al empleador o al Ministerio de Trabajo. El fuero del candidato se limita al mes anterior a la elección. Los que resulten electos continúan gozando de fuero sindical, aún antes de tomar posesión. Los candidatos perdedores, tendrán el fuero hasta un mes después de verificadas las elecciones. casos: Conforme al artículo 383 del Código, la violación del fuero sindical se da en los siguientes a. Despido sin autorización judicial previa. b. Alteración unilateral de las condiciones de trabajo. c. Traslado del trabajador a otro establecimiento o centro de trabajo, cuando el traslado no estuviese comprendido dentro de sus obligaciones, o si estándolo, el traslado impide o dificulta el ejercicio del cargo sindical, caso en el cual se hace necesaria la autorización judicial previa. El trabajador afectado puede reclamar el reintegro con pago de salarios caídos. El plazo para reclamar el reintegro es de tres meses. En el sector público, la Ley de Carrera Administrativa ( ley 9 de 1994, reformada por la ley 24 de 2007) establece lo que denomina fuero laboral, conforme al cual para el despido de los servidores amparados por el mismo no se exige justa causa y autorización previa de la Junta de Apelaciones y Conciliación. II.3 Fuero de negociación, fuero de huelga y fuero de arbitraje.
11 11 El artículo 441 del Código de Trabajo estatuye tres fueros especiales, que pueden correr de manera sucesiva, que cubren el período de negociación directa de una convención colectiva de trabajo (fuero de negociación); el procedimiento de conciliación obligatoria previo a la huelga y el lapso de que disponen los trabajadores para declararla (fuero de huelga; todo el tiempo que dure la huelga; y todo el tiempo de tramitación del arbitraje (fuero de arbitraje). 2 El texto de este artículo es el siguiente: Artículo 441. Durante el desarrollo de la conciliación, el empleador está obligado a mantener los contratos de trabajo existentes al momento en que se plantee el conflicto, sin perjuicio de los contratos que terminen por vencimiento del plazo o conclusión de la obra. Desde que se presente el pliego de peticiones en debida forma, y hasta el vencimiento del plazo para declarar la huelga, durante ésta, o durante el arbitraje, toda terminación o suspensión de los efectos de los contratos, debe ser autorizada previamente por el respectivo juez de trabajo, con arreglo al procedimiento previsto en el desafuero sindical. Se presume que todo despido que se pretende efectuar a un trabajador que apoye el pliego, se hace en represalia, sin perjuicio del derecho del empleador a probar lo contrario. Igual criterio se aplicará para las solicitudes de suspensión de contratos de trabajo. Esta disposición también regirá para las negociaciones de las convenciones colectivas por la vía directa. El despido sin autorización previa da derecho al reintegro con pago de salarios caídos. La acción correspondiente prescribe a los tres meses. Para los trabajadores regidos por la Ley de Carrera Administrativa, desde que se plantea el conflicto colectivo en el trato directo hasta el fallo del tribunal de arbitraje, los servidores comprendidos en el conflicto, disfrutan de una especie de fuero de negociación, conforme al cual sólo podrán ser destituidos con la aprobación de la Junta de Apelación y Conciliación (art. 195). 2 El Código de Trabajo no le da estas denominaciones a los fueros del artículo 441, pero las mismas son usadas por la doctrina nacional, la jurisprudencia y los litigantes
12 12 Además de Panamá, en América Latina, establecen el fuero de negociación, con diferentes modalidades: Brasil, Chile, Costa Rica, Ecuador, Paraguay, Perú República Dominicana, Uruguay, Venezuela. II.4 Fuero electoral. Se establece en el artículo 232 del Código Electoral, a favor de los candidatos a un puesto de elección populares y de los delegados electorales. Comprende tanto a los trabajadores de la empresa privada, como a los del sector público. Protege en contra del despido, traslados o desmejoramientos. El despido sólo es posible con justa causa y autorización previa del Tribunal Electoral, si es un servidor público; o de los tribunales de trabajo, si se trata de trabajadores amparados por el Código de Trabajo. El fuero protege desde el momento de la postulación hasta tres meses después del cierre del proceso electoral. En el caso de los delegados electorales, ciudadanos que sirven durante las elecciones al Tribunal Electoral, debe entenderse que el fuero los protege desde que inician sus funciones, hasta los tres meses posteriores al cierre del proceso electoral. El despido sin estos requisitos, da derecho al reintegro, con pago de salarios caídos. El reintegro se tramita ante el Tribunal Electoral o ante los tribunales de trabajo, según se trate, respectivamente, de servidores públicos o de trabajadores regidos por el Código de Trabajo. La acción respectiva debe promoverse dentro de los sesenta días calendarios siguientes al despido o a la fecha en que se dejó de asistir al trabajo, si no mediase notificación escrita. II.5 Fuero especial por enfermedades que produzcan discapacidad laboral,
13 13 Según los artículos 3 y 4 de la ley 59 de 28 de diciembre de 2005, existe un fuero especial para personas con enfermedades que produzcan discapacidad laboral, de carácter crónico (por ejemplo: diabetes mellitas, lesiones tumorales malignas o cáncer, hipertensión arterial y SIDA); involutivo (por ejemplo: esclerosis múltiple, esclerodermia y miopatías del adulto); o degenerativo (por ejemplo: osteoartritis, artritis reumatoide, enfermedades degenerativas del sistema nervioso central y periférico, enfermedades desmielisantes del sistema nervioso central y periférico). Para despedirlos, se requiere de una causa justificada y autorización judicial previa o si, se trata de servidores públicos, de la Junta de Apelación y Conciliación de Carrera Administrativa. II.6 Fuero especial para trabajadores denunciantes a empleadores por falta de inscripción o evasión de cotizaciones a la Caja de Seguro Social. Según el artículo 228-A del Código de Trabajo, adicionado por la ley 51 de 27 de diciembre de 2005, trabajadores que hayan formulado denuncias ante la Caja de Seguro Social o el Ministerio Público, en contra del empleador, por falta de inscripción o evasión de cotizaciones, que resulten comprobadas, tienen un fuero laboral de protección temporal. Este fuero se extiende durante los dieciocho meses posteriores a la denuncia, si se trata de contratación por tiempo indefinido; y durante toda la relación de trabajo, si se trata de contratos por tiempo definido o por obra determinada, pero no se menciona la exigencia de la autorización previa para el despido, sino únicamente la de causa justificada de despido. Sin embargo, el hecho de que la mencionada ley dé a esta protección la calificación de fuero, parece sugerir dicha exigencia, que estimamos aplicable. III. LA PROTECCIÓN PROCESAL DE LOS FUEROS Todo sistema jurídico requiere de un conjunto apropiado de normas procesales eficaces, porque en fin de cuentas dichas normas son tan esenciales como las de derecho material. El
14 14 fin último del proceso es el de hacer efectivos los derechos reconocidos en la ley material. En consecuencia, el carácter instrumental de las normas procesales no las coloca en una posición subalterna, porque sin ellas la vulneración de los derechos previamente reconocidos no podría repararse, ni directa ni indirectamente. Si lo anterior es esencial en cualquier tipo de proceso, tanto más lo es o debe serlo en los procesos de trabajo. De allí la importancia de la existencia de un procedimiento adecuado para que los derechos tutelados por las normas materiales que estatuyen los fueron, encuentren una oportuna y eficaz protección en el plano procesal. El Código de Trabajo, recogiendo las ideas del maestro Jorge FÁBREGA P., regula un proceso de reintegro que se corresponde con la concepción doctrinal de los procesos monitorios y que descansa sobre un reconocimiento preliminar del derecho, basado en la presentación de pruebas preconstituidas. En líneas generales, este procedimiento está regulado de la siguiente manera: 1. Se aplica en todos los casos en que existiendo la exigencia de justa causa y autorización judicial previa para despedir a un trabajador, éste sea despedido sin dicha autorización previa. La aplicación se extiende a los supuestos en que se dé el remejoramiento de un trabajador amparado por el fuero sindical. 2. Es competente para conocer del proceso de reintegro el respectivo Juzgado Seccional de Trabajo, salvo el caso de violación del fuero sindical, en el cual, en virtud de la reforma introducida por la ley 44 de 1995, es competente la Dirección General o Regional de Trabajo. A nuestro juicio esta reforma ha tenido efectos negativos, porque si hay impugnación de la orden de reintegro la competencia se desdobla y, además, en la práctica, en la mayoría de los casos en que hay resistencia a la orden de reintegro resulta virtualmente imposible obtener el trámite de desacato
15 15 3. Con la demanda debe acompañarse prueba al menos indiciaria de la relación laboral y la prueba de la existencia del fuero. Con la reforma de la ley 44 de 1995, se eliminó la exigencia de la inexistencia de la autorización judicial previa, que en la práctica suele presentarse por los litigantes. 4. La demanda debe reunir todos los requisitos propios de una demanda laboral. 5. Recibida la demanda, acompañada de la prueba preconstituida arriba señalada, el tribunal se constituirá en sesión permanente y el Juez dictará ese mismo día el mandamiento de reintegro, que será notificado al empleador de inmediato. 6. Si se trata de violación del fuero sindical, se presentará la petición de reintegro a la Dirección General de Trabajo o a la respectiva Dirección Regional, acompañada de la prueba indiciaria de la relación laboral. La autoridad ordenará el reintegro dentro de las dos horas siguientes, contadas a partir del momento en que se presente la petición de reintegro. 7. La orden de reintegro surte efectos desde el momento en que se dicte, sin necesidad de notificación. La orden incluirá, si fuere procedente, el pago de los salarios caídos previos a dicha orden, el cual se hará, según el artículo 980 del Código de Trabajo, cuando el empleador no hubiese promovido oportunamente impugnación contra dicha orden (o la impugnación fuere decidida en su contra). 8. Si se niega la orden de reintegro, la resolución admite recurso de apelación. 9. La demanda de reintegro no es susceptible de contestación. 10. La orden de reintegro no admite recurso de apelación. 11. Según el artículo 981 del Código de Trabajo, el empleador puede impugnar el mandamiento de reintegro dentro de los tres días siguientes a su notificación. La
16 16 impugnación sólo puede fundarse en la inexistencia de la relación de trabajo, del despido o del fuero. 12. La impugnación debe reunir los requisitos de una demanda y se tramitará como proceso abreviado de trabajo. 13. Aunque no existe norma específica que lo indique, la jurisprudencia ha interpretado sostenidamente que en el caso de reintegro por violación del fuero sindical, es competente para conocer de la impugnación, el respectivo Juzgado Seccional de Trabajo. Esta interpretación ha provocado una innecesaria división de la competencia y, lo que es peor, que en muchos casos de resistencia al cumplimiento de la orden de reintegro, se haga prácticamente imposible obtener la aplicación del desacato, porque, en una actitud que raya con la denegación de justicia, las autoridades de trabajo se declaran incompetentes alegando que no tienen el expediente, mientras muchos Juzgados Seccionales de Trabajo hacen lo mismo, pretextando que sólo tienen competencia respecto de la impugnación. Ninguno de ellos procede, como debiera, a declinar competencia. Estimamos que la competencia para el desacato, en estos casos, es del Juzgado Seccional de Trabajo. 14. La impugnación no suspende la orden de reintegro, salvo que se fundamente en que la terminación se debió a vencimiento del plazo o conclusión de la obra, siempre que con la impugnación se acompañe un ejemplar del contrato escrito de trabajo en el que conste la duración temporal de la relación de trabajo. Sin embargo, el trabajador puede en estos casos y en cualesquiera otros en que la empresa sostenga la duración temporal, alegar y probar respecto de la ineficacia del pacto relativo a dicha duración.
17 La resistencia del empleador a cumplir la orden de reintegro, lo hace sujeto de sanción por desacato (multas sucesivas o bien apremio corporal). 16. La sentencia mantendrá la orden de reintegro o la revocará, según proceda. 17. Independientemente del resultado de la impugnación (incluso si la orden de reintegro es revocada), durante todo el tiempo en que se mantuvo o se mantenga vigente la orden de reintegro siguen corriendo los salarios caídos y el tiempo transcurrido se computa para los efectos del cálculo de las prestaciones fundadas en la antigüedad (vacaciones, XIII mes, prima de antigüedad y cualesquiera otros beneficios contractuales o convencionales). Así lo sostuvo la Sala Tercera de la Corte Suprema de Justicia, en ejemplar fallo de 18 de diciembre de 2007 (José Armando Tello vs Edemet, S. A.). La revocatoria de la orden de reintegro sólo surte efectos, entonces, hacia el futuro. 18. En estos procesos no se permite la acumulación de solicitudes de autorización de despido, cuaderno de excepciones, reconvenciones, incidentes, peticiones ni procesos de otra naturaleza.
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LIBRO III RELACIONES COLECTIVAS TITULO PRELIMINAR Disposiciones preliminares Artículo 331. Siempre que en este Código se hable de organizaciones de trabajadores o de organizaciones sociales de trabajadores,
CAPÍTULO 32 LOS DESPIDOS COLECTIVOS POR FUERZA MAYOR O POR DIFICULTADES ECONÓMICAS O TECNOLÓGICAS I. CONCEPTO
CAPÍTULO 32 LOS DESPIDOS COLECTIVOS POR FUERZA MAYOR O POR DIFICULTADES ECONÓMICAS O TECNOLÓGICAS Rolando MURGAS TORRAZZA SUMARIO: I. Concepto. II. Procedimiento. III. Preferencias ante el despido colectivo.