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Timestamp: 2018-02-23 20:58:26
Document Index: 247069432

Matched Legal Cases: ['artículo 9', 'artículo 16', 'artículo 9', 'artículo 26', 'artículo 18', 'Artículo 43', 'Artículo 66', 'Artículo 23', 'artículo 26', 'artículo 41', 'artículo 82', 'Artículo 9', 'Artículo 9']

DIRECCION DE RECURSOS HUMA NOS Y ORGANIZACIÓN COORDINACION DE DESARROLLO Y CARRERA DEL PERSONAL INTRODUCCION - PDF
DIRECCION DE RECURSOS HUMA NOS Y ORGANIZACIÓN COORDINACION DE DESARROLLO Y CARRERA DEL PERSONAL INTRODUCCION
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Ernesto Cortés Peña
1 INTRODUCCION Al concluir los procesos de evaluación de desempeño correspondiente a los períodos 1997, 1998, 1999 y 2000 la Coordinación de Desarrollo y Carrera del Personal ha trabajado analizando los resultados de estos con el propósito de capitalizar los esfuerzos realizados para perfeccionar continuamente la carrera administrativa. Asimismo con relación al personal que se encuentra contratado bajo la modalidad del artículo 9 de la Ley , y atento a la normativa vigente que establece que al mismo se le deberá realizar una calificación laboral se elaboro presente instructivo que tiene como principal objetivo clarificar y simplificar los procedimientos a utilizar en la realización de dicha calificación. La evaluación de desempeño y/o calificación laboral es un proceso que permite conocer y valorar el comportamiento del personal durante un período dado, contribuyendo a establecer el nivel de eficiencia de los recursos humanos de una organización. Su utilización en forma permanente tiene ventajas importantes, en la medida que permite: Que el personal sienta que la organización se ocupa de él; Que el personal sepa que opina la organización de él; Que cada supervisor pueda abrir un nuevo canal de comunicación con su supervisado; Constituir los antecedentes de los agentes, para que cada nuevo jefe tenga rápidamente conocimiento de las capacidades y contribuciones de los mismos; Establecer periódicamente el perfil de cualidades profesionales de cada empleado; Conocer el potencial humano de la organización y sus cambios; A los evaluadores obtener información para planificar las actividades futuras; A los evaluados contar con los elementos necesarios para decidir su propia superación en función de los intereses de la organización y de sus propias capacidades. Los cambios culturales que propone este tipo de sistemas implican un compromiso maduro por parte de sus actores y tienen por objeto prioritario mejorar la performance organizacional a través de la transformación del comportamiento laboral. Evaluar a conciencia, es decir dejando de lado toda relación personal que contamine la misma, aunque resulte complejo en el corto plazo, provoca en el largo plazo resultados positivos para ambas partes. El evaluado mejora su rendimiento y el evaluador cuenta con un equipo de colaboradores acorde a las necesidades de su unidad. Para lograr lo que la evaluación se propone será necesario tener una amplia y generosa comunicación con el evaluado, con el objeto de discernir mutuamente los alcances y limitaciones. La entrevista del evaluador con el evaluado es un ámbito propicio para desarrollar dicha comunicación. La evaluación es una tarea limitada por la subjetividad de los hombres. En tal sentido, pensamos que las posibilidades de error serán reducidas si los evaluadores buscan antes que el cumplimiento frío del procedimiento una postura de honesta franqueza consigo mismo y con el evaluado. Por todo esto se ha elaborado el presente INSTRUCTIVO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO que pretenden ser una herramienta útil para obtener resultados provechosos. 1
2 I N D I C E INTRODUCCIÓN... 1 PROCESO DE EVALUACION DE DESEM PEÑO PARA PERSONAL DE PLANTA PERMANENTE ACTORES DE LA EVALUACIÓN... 4 o Autoridades del Organismo... 4 o Coordinador Técnico... 4 o Comité de Evaluación... 5 o Autoridades Intervinientes... 5 o Veedores Gremiales... 6 o Evaluadores... 6 o Delegación Jurisdiccional de Carrera Administrativa... 6 o Subsecretaria de la Gestión Pública... 7 o Comisión Permanente de Carrera... 7 o Evaluados... 7 o Personal Adscripto... 7 o Personal en Comisión... 7 o Agentes con licencia de larga duración... 7 CIRCUITO DE LA EVALUACIÓN... 8 o Notificación en Disconformidad... 8 PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIÓN... 8 FORM ULARIO DE EVALUACIÓN... 9 BONIFICACIÓN POR DESEM PEÑO DESTACADO PAUTAS Y CUPOS ESTABLECIDOS FECHAS Y PLAZOS EN QUE INCIDE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO PROCESO DE CALIFICACIÓN LABORAL PARA PERSONAL CONTRATADO BAJO LA MODALIDAD DEL ARTICULO 9 DE LA LEY ACTORES DE LA EVALUACIÓN...16 o Coordinador Técnico o Autoridad Interviniente o Evaluador Directo o Evaluados CIRCUITO DE LA EVALUACIÓN o Pasos procesales o En caso de Disconformidad PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIÓN o Niveles de Planillas FORM ULARIO DE EVALUACIÓN RANGOS DE CALIFICACIÓN FINAL FECHAS Y PLAZOS o Periodos de evaluación, procesos y notificaciones de calificación o Plazos establecidos para una mejor administración del proceso NORM ATIVA APLICABLE DECRETO 993/ RESOLUCIÓN ex S.F.P. Nº 21/ RESOLUCIÓN ex S.F.P. Nº 34/ RESOLUCIÓN Nº 48/02 Artículos Nros. 9, 10, 11 y
3 PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE PLANTA PERMANANTE 3
4 ACTORES DE LA EVALUACION: Son responsables de: AUTORIDADES DEL ORGANISMO 1) Resolución designando Coordinador Técnico y Subcoordinador Técnico, si correspondiera. 2) Resolución iniciando el proceso de evaluación y acordando el cronograma de actividades. COORDINADOR TÉCNICO Y/O SUBCOORDINADOR TÉCNICO La Delegación Jurisdiccional de la Comisión Permanente de Carrera sumará a sus miembros permanentes a un funcionario de la jurisdicción o entidad, especialista en materia de recursos humanos o en la administración del Sistema de Evaluación de Desempeño, capacitado específicamente para esa responsabilidad, quien asumirá las funciones de Coordinador Técnico de dicho Sistema. Cuando en la jurisdicción o entidad se contara con la Dirección establecida por el artículo 16 del Decreto Nº 1669/93, la designación del Coordinador Técnico recaerá en su titular o, por delegación de éste, en un funcionario técnico o profesional de la citada unidad organizativa que reúna los requisitos establecidos en el párrafo anterior. El Coordinador Técnico será designado por Resolución del titular de la jurisdicción o entidad respectiva. En los casos de Delegaciones Jurisdiccionales ministeriales deberá designarse un Subcoordinador Técnico por cada Secretaría de Estado o equivalente. En el caso de entidades cuya complejidad lo justifique, esta designación deberá acordarse conjuntamente con la Secretaría de la Función Pública según lo previsto en el último párrafo del artículo 9º del presente Anexo. Serán responsabilidades especificas de dicho coordinador: a) Oficiar de Secretario Técnico de la Delegación Jurisdiccional de la Comisión Permanente de Carrera en lo atinente a la aplicación del Sistema de Evaluación de Desempeño. b) Participar en las actividades de capacitación y en las reuniones convocadas por la Secretaría de la Función Pública. c) Asegurar la realización de las actividades de capacitación y difusión necesarias para garantizar el cumplimiento homogéneo del proceso de evaluación en todas las dependencias. d) Elaborar el cronograma de actividades de la jurisdicción o entidad para asegurar el cumplimiento en tiempo y forma de las fases del Proceso de Evaluación de Desempeño en la fecha establecida por la Subsecretaría de la Gestión Pública. e) Convocar a los Comités de Evaluación y/o autoridades intervinientes establecidos por los artículos 43 y 44 del Anexo I al Decreto Nº 993/91, acordar el cronograma de actividades respectivo y distribuirles los formularios de evaluación correspondientes. f) Asesorar a evaluadores y evaluados de sus derechos y obligaciones en materia de evaluación de desempeño. g) Fiscalizar el oportuno y efectivo cumplimiento de todas las fases del sistema, verificando su ejecución e informando a tiempo a las respectivas autoridades de las demoras significativas. h) Analizar con los Comités de Evaluación y/o autoridades intervinientes los resultados de las evaluaciones provisionales para asegurar el cumplimiento de los cupos establecidos en el artículo 26 de la Resolución ex S.F.P. Nº 21/93. 4
5 i) Recibir de los Comités de Evaluación y/o autoridades intervinientes los formularios de evaluación establecidos por el Anexo II de la citada resolución, elaborar los listados del personal evaluado, y elevar a la Delegación Jurisdiccional los listados de los candidatos a percibir las bonificaciones por desempeño destacado. j) Elevar a la Comisión Permanente de Carrera la documentación requerida para la aprobación de la nómina de los agentes bonificados en la fecha establecida para cada período de evaluación por la Subsecretaría de la Gestión Pública. k) Controlar el cumplimiento de los Planes de Recuperación establecidos por el artículo 18 de la Res. 21/93. l) Ingresar los datos en el sistema informático EVA. m) Cerrar el proceso enviando los formularios a los legajos de los evaluados y elevando la aprobación de la Comisión Permanente de Carrera para la liquidación de bonificaciones. Los Coordinadores Técnicos delegarán en los Subcoordinadores la realización de las funciones que les corresponda ejercer. COMITES DE EVALUACIÓN El Comité de Evaluación establecido por el Artículo 43 del Anexo I al Decreto Nº 993/91 se conformará a nivel de Dirección Nacional, General o equivalente, y estará integrado por su titular, un mínimo de DOS (2) y hasta un máximo de CUATRO (4) funcionarios de jerarquía inmediata inferior. Se deberá garantizar la participación de los superiores inmediatos de cada evaluado de esa Unidad, en el momento en que el Comité resuelva las evaluaciones del personal que de ellos dependa. El Comité de las Unidades de Evaluación conformadas por el personal que dependa directamente de Autoridades Políticas de una misma Unidad de Análisis, se integrará con dichas Autoridades. El Comité de Evaluación tendrá por funciones: 1) Impulsar el proceso de evaluación de desempeño en su Unidad haciéndose responsable del cumplimiento estricto de los plazos establecidos. 2) Compatibilizar con los evaluadores directos los criterios para la aplicación homogénea de los cupos y pautas establecidas, y acordar un cronograma de trabajo que facilite el cumplimiento de los plazos. 3) Ratificar las evaluaciones realizadas por los superiores inmediatos de los evaluados en los casos en que corresponda, y devolver los formularios a aquéllos que no hayan respetado las pautas, cupos y justificaciones establecidos por la presente Resolución, para su corrección. 4) Rectificar los casos debidamente justificados. 5) Analizar y resolver los pedidos de revisión. NOTA: Las Direcciones que cuentan con muy poco personal y no tienen aperturas pueden evaluar sin comité. En general se ha considerado así casos de Direcciones con un promedio de 8 agentes y sin apertura, número que se considera razonable para un solo evaluador. AUTORIDADES INTERVINIENTES Las evaluaciones del personal que integre el Comité de Evaluación y las de quienes revistan en unidades donde no sea posible formar dicho Comité, serán realizadas por el superior directo 5
6 del evaluado, en carácter de Autoridad Interviniente. Son responsables de: 1) Evaluar a sus subordinados; 2) Analizar y resolver las presentaciones de recursos de reconsideración 3) Cumplir las pautas, fechas y cupos establecidos. Responsabilidades del veedor gremial: VEEDORES GREMIALES 1) Participaran en las reuniones de los Comité de Evaluación y/o Autoridades Intervinientes. 2) Garantizaran el cumplimiento de los procedimientos establecidos por la normativa vigente y observar los vicios de implementación. IMPUGNACIONES: Serán derivadas junto con el informe del Comité de Evaluación para conocimiento y posterior dictamen de la Delegación Jurisdiccional con carácter previo a la notificación del interesado. La Delegación deberá emitir un pronunciamiento dentro del plazo de 5 días de recibida la documentación respectiva. EVALUADOR El jefe directo es quien evalúa a cada agente a su cargo con la ratificación del Comité de Evaluación o Autoridad Interviniente, según corresponda. Sus responsabilidades son: 1) Participar de las actividades de capacitación organizadas por el Coordinador Técnico en cada organismo. 2) Completar los formularios de evaluación. 3) Cumplir con las pautas establecidas por la Resolución Nº 21/93 y sus modificatorias y la normativa interna de su organismo. 4) Participar de las reuniones de Comité cuando se traten las evaluaciones de sus subordinados. 5) Devolver los resultados de la evaluación final a sus evaluados, mediante una entrevista personal e individual. 6) Entregar un informe escrito sobre el desempeño de cada uno de los agentes que le dependan cuando deba desvincularse del servicio y haya estado a cargo por un período igual o superior a tres meses. DELEGACION JURISDICCIONAL DE LA COMISION PERMANENTE DE CARRERA. Sus responsabilidades son: 1) Resolver las observaciones de los veedores gremiales. 2) Aprobar los listados de bonificaciones por desempeño destacado para cada período de evaluación y elaborar un acta que será entregada en la S.G.P. al momento de finalizar cada proceso de evaluación. 6
7 SUBSECRETARIA DE LA GESTION PUBLICA Se responsabiliza en: 1) Garantizar, con el apoyo del INAP, todas las actividades de capacitación necesaria para la preparación de Coordinadores y Subcoordinadores Técnicos. 2) Asesorar y preparar asistencia técnica en todo lo relativo a la correcta aplicación del Sistema de Evaluación de Desempeño. 3) Fiscalizar y dictaminar la asignación de bonificación por desempeño destacado. 4) Dar oportuna intervención a la Fiscalia Nacional de Investigaciones Administrativas ante los casos de funcionarios responsables a de evaluación del personal que incumplieren las disposiciones contenidas en la Resolución ex S.F.P. Nº 21/93. Tendrá por función: COMISION PERMANENTE DE CARRERA 1) Aprobar, previo dictamen de la S.G.P. los listados del personal acreedor a la bonificación por desempeño destacado y elaborar un acta que será entregada al organismo para la liquidación de dicho incentivo. A quien se evalúa? EVALUADOS A todo el personal estable de la planta permanente comprendidos en el SINAPA, siempre que hubiera prestado servicio efectivo durante SEIS (6) MESES como mínimo a contar de la fecha de la anterior evaluación. En el caso que este agente hubiera cambiado de destino, y no tuviera los SEIS (6) MESES de prestación en ninguno de ellos, deberá ser considerado el desempeño que corresponda al mayor período ejercido y si esto fuera de la misma duración se optara por el mas relevante o por el ultimo destino. PERSONAL ADSCRIPTO El personal adscripto será evaluado por las autoridades que corresponden a la jurisdicción de destino y competirá por la bonificación con los agentes de la misma. PERSONAL EN COMISION El personal en comisión será evaluado en la jurisdicción de destino, pasara al Comité de Evaluación que corresponda a la jurisdicción de origen, y competirá por la bonificación en la jurisdicción de origen. AGENTES CON LICENCIA DE LARGA DURACIÓN Al no haber SEIS (6) MESES de prestación efectiva durante el período de evaluación, no son evaluables. Se descuentan del período de evaluación todas las licencias excepto la ordinaria. 7
8 CIRCUITO DE LA EVALUACIÓN 1) Reunión del Comité de Evaluación para la compatibilización de criterio y distribución de cupos entre los evaluadores. 2) Actividad analítica del evaluador 3) Elevación de los formularios al Comité de Evaluación. Comprobación por parte del Comité del cumplimiento de los cupos fijados en el articulo 26 y de los criterio y pautas establecidas por la resolución de la ex S.F.P. Nº 21/93. 4) Aprobación de las evaluaciones por el Comité de Evaluaciones de Desempeño y devolución de las mismas al superior inmediato. (De no haber aprobación se devuelve al evaluador para su modificación) 5) Entrevista por parte del evaluador notificando la calificación al evaluado. 6) Notificación del evaluado en conformidad o disconformidad. 6.1.) En caso de notificarse en conformidad la calificación se tendrá por firme a todo los efectos legales. Fin del proceso. 6.2.) En caso de notificarse en disconformidad el agente podrá interponer RECURSO DE RE- CONSIDERACIÓN CON JERARQUICO EN SUBSIDIO ante el Comité de Evaluación o Autoridad Interviniente. (En caso de disconformidad) 7) En el caso de la interposición de recurso de reconsideración el Comité de Evaluación deberá resolver el mismo. 8) El Comité deberá notificar al agente de lo resuelto sobre su recurso de reconsideración. 9) Dicha notificación podrá ser en Conformidad o disconformidad por parte del evaluado. 9.1.) En el caso de notificarse en conformidad la calificación se tendrá por firme a todo los efectos legales. Fin del proceso. 9.2.) En el caso de notificarse en disconformidad el agente podrá ampliar o mejorar sus fundamentos dentro del plazo de 5 días hábiles y se dará intervención a la autoridad máxi ma del organismo. La actividad se cierra con el retorno de los formularios al Coordinador Técnico, responsable de la administración del sistema, para su procesamiento y control. Una vez establecido el 10 % bonificable los formularios serán incorporados al legajo personal de cada agente. PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIÓN Se evalúa utilizando un instrumento que esta constituido por un conjunto de factores que miden características de la persona por un lado y del desempeño por otro, es decir, factores actitudinales y aptitudinales. La evaluación de Desempeño se realizará con énfasis en la actividad actual de los agentes, descartando la evaluación potencial, la que generalmente se utiliza para los posibles reemplazos, puesto que el SINAPA establece que los ascensos y/o cobertura de vacantes de vacantes en las estructuras organizativas se efectuaran por concurso. Esta forma de concebir un instrumento de evaluación es valida porque la medición del desempeño posibilita determinar si se han obtenido los estándares y trabajar sobre las distintas formas de llegar a los mismos: entrenamiento, capacitación, etc. Al combinarse con algunos factores que miden aptitudes personales facilitan un conocimiento global y completo de la persona que es evaluada. 8
9 Los factores de evaluación difieren según el nivel jerárquico de los agentes, pues miden aptitudes y actitudes distintas según las funciones que se desempeñan. En este caso se definieron seis niveles, y para cada uno de ellos se aplicará un formulario. 1.-NIVEL GERENCIAL: serán evaluados en este nivel los agentes que cumplan funciones de Director Nacional, General, Director, Subdirector o equivalente que no ejerzan funciones ejecutivas. 2.-NIVEL MEDIO PROFESIONAL O TECNICO CON PERSONAL A CARGO: serán evaluados en este nivel los agentes que cumplan funciones de jefatura no incluidas en los niveles anteriores que requieran posesión de título académico de nivel terciario o universitario. 3.-NIVEL MEDIO CON PERSONAL A CARGO: serán evaluados en este nivel los agentes que cumplan funciones de Jefe de Departamento o equivalentes no incluidos en el nivel anterior. 4.-NIVEL MEDIO SIN PERSONAL A CARGO: serán evaluados en este nivel los agentes de los niveles A, B, C y D que cumplan funciones profesionales, técnicas o de asesoría, no incluidos en los niveles anteriores. 5.-NIVEL OPERATIVO CON PERSONAL A CARGO: serán evaluados en este nivel los agentes que cumplan funciones de Jefe de División, Sección o equivalentes para los que no se requiera título académico terciario o universitario. 6.-NIVEL OPERATIVO SIN PERSONAL A CARGO: serán evaluados en este nivel los agentes no incluidos en los niveles anteriores. El personal con atención al público será evaluado considerando dicha circunstancia. FORMULARIO DE EVALUACIÓN El formulario a utilizar consta de los siguientes bloques: 1) Identificación del Organismo en el que reviste el agente según la estructura. 2) Identificación del evaluador 3) Identificación del evaluado 4) Factores a evaluar 5) Resultado de la evaluación 5.1.) Puntaje obtenido 5.2.) Calificación Final. 6) Firma del superior directo 7) Aprobación del Comité de evaluación 8) Notificación del agente. 9) ANEXO B : Programa de Recuperación. En caso de ser confirmada la evaluación REGU- LAR o DEFICIENTE, el evaluador deberá preparar un Programa de Recuperación a ser cumplido en el próximo período. El mismo tiene por objeto coordinar y definir los esfuerzos tendientes a ayudar a una evaluación positiva de esta situación. Su objetivo fundamental entonces es ayudar al agente en su desarrollo. El Programa de Recuperación deberá ser formalizado entre el superior y el agente y comunicado al Coordinador Técnico de su jurisdicción, el que se encargara de su fiscalización. La medición se lleva a cabo aplicando escalas, que reflejan si los requerimientos del puesto en relación a cada factor. Para evaluar cada uno de los factores se utilizará una escala de cinco posiciones, debiendo adjudicarse la que mejor refleje el desempeño del evaluado durante el período de evaluación. 9
10 i) Se superan ampliamente. ii) Se superan. iii) Se logran. iv) Se alcanzan ocasionalmente. v) No se alcanzan. A su vez a cada posición mencionada se le adjudicará el siguiente valor numérico: POSICION i): 4 puntos POSICION ii): 3 puntos POSICION iii): 2 puntos POSICION iv): 1 punto POSICION v): 0 punto factor. Para obtener el puntaje final de la evaluación, se sumarán los valores obtenidos en cada La calificación final de cada agente resultará de convertir el puntaje final a las categorías establecidas en la Tabla de puntaje, Anexo III de la Resolución ex S.F.P. Nº 21/93. Dichas categorías se definen de la siguiente forma: a) DESEMPEÑO MUY DESTACADO: cuando se superan muy ampliamente los requerimientos de la función y se logran resultados extraordinarios e infrecuentes. b) DESEMPEÑO DESTACADO: cuando se superan los requerimientos de la función y se logran resultados por encima de lo normal. c) DESEMPEÑO BUENO: cuando se satisfacen los requerimientos de la función y se logran resultados adecuados. d) DESEMPEÑO REGULAR: cuando alcanza ocasionalmente a cubrir los requerimientos de la función y obtiene resultados por debajo de lo normal. e) DESEMPEÑO DEFICIENTE: cuando no alcanza a cubrir los requerimientos de la función y obtiene resultados muy por debajo de lo normal. Al efecto que corresponda, los desempeños calificados como MUY DESTACADO y DESTACADO equivalen a SOBRESALIENTE y MUY BUENO, respectivamente. BONIFICACIÓN POR DESEMPEÑO DESTACADO La bonificación establecida por el Artículo 66 del Anexo I al Decreto Nº 993/91 será percibida por hasta el DIEZ POR CIENTO (10%) de los agentes evaluados en cada Unidad de Análisis. El Coordinador Técnico confeccionará, en primer término, un listado de los agentes de cada Unidad de Análisis por nivel de evaluación de desempeño, ordenado por sus calificaciones y puntajes finales de mayor a menor. En segundo término, elaborará otro listado del mismo tenor por cada Unidad de Evaluación. Serán acreedores a la Bonificación los agentes de cada Unidad de Evaluación cuya calificación sea no inferior a DESTACADO, con los más altos 10
11 puntajes de cada listado por nivel de evaluación, considerados en orden sucesivo y hasta completar el DIEZ POR CIENTO (10%) del total del mismo. En caso de que el listado correspondiente a un nivel de evaluación estuviera compuesto por más de CINCO (5) personas pero por menos de DIEZ (10), se asignará UNA (1) bonificación a ese nivel. Asimismo se asignará UNA (1) bonificación por cada fracción superior a CINCO (5) agentes. Cuando en algunos de los niveles medios de una Unidad de Evaluación revistaran menos de SEIS (6) agentes, los listados de esos niveles se unificarán mediante los puntajes relativos, a efectos de contar con la cantidad suficiente de agentes que permita otorgar las bonificaciones según el artículo anterior. El mismo procedimiento se aplicará para los niveles operativos. Si la dotación total de agentes con niveles Medios y Operativos de la Unidad de Evaluación superara las CINCO (5) personas y en ninguno de esos niveles hubiera la cantidad suficiente para acceder a una bonificación de acuerdo con los Artículos 29 y 30 de la Resolución Nº 21/93, se ordenarán de mayor a menor los puntajes relativos de los agentes sin diferenciar nivel de evaluación, otorgándose las bonificaciones que correspondan a los puntajes más altos hasta completar el DIEZ POR CIENTO (10%) de dicho total. Cuando fuera necesario ordenar puntajes de agentes de distintos niveles de evaluación por aplicación de los Artículos 30 y 31 de la Resolución Nº 21/93, se obtendrán los puntajes relativos transformando el puntaje absoluto en una escala unificada de CERO (0) a DIEZ (10) puntos, con hasta TRES (3) decimales, para hacer comparables los resultados de la evaluación. Los agentes de cada Unidad de Análisis no comprendidos en las situaciones anteriores conformarán una Unidad de Evaluación Residual, cuyo titular será el responsable de dicha Unidad de Análisis. En esa Unidad deberá garantizarse que todos los agentes incluidos tengan la oportunidad de competir por las bonificaciones. Cuando los agentes de Nivel Gerencial de una Unidad de Evaluación no reunieran la cantidad suficiente para obtener una bonificación dentro de su Unidad, pasarán a formar parte de la Unidad de Evaluación Residual. Si la suma total de bonificaciones distribuidas por el procedimiento descrito en los pasos anteriores no alcanzara el DIEZ POR CIENTO (10%) de los agentes comprendidos en el listado de cada nivel de evaluación de la Unidad de Análisis, se procederá a otorgar las bonificaciones restantes a los agentes que correspondan de acuerdo con un estricto orden de puntaje. De modo inverso, si la suma excediera el DIEZ POR CIENTO (10%), se procederá a eliminar los agentes bonificados con menor puntaje de dicho listado hasta alcanzar la cantidad correspondiente. El titular de la Unidad de Evaluación o el titular de la Unidad de Análisis, según corresponda, decidirá qué agentes recibirán la bonificación cuando, en cualquiera de los casos anteriores, más de uno estuviera en condiciones de recibirla por tener igualdad de puntaje. La Delegación Jurisdiccional elevara a la Comisión Permanente de Carrera del SINAPA la nómina de los agentes beneficiados. La comisión aludida, previo dictamen de la S.G.P., aprobara el listado de los agentes acreedores a la citada bonificación. 11
12 PAUTAS Y CUPOS ESTABLECIDOS Los superiores inmediatos de los agentes a evaluar, los integrantes de los Comités de Evaluación y las autoridades intervinientes son personalmente responsables de la imparcialidad y objetividad en la aplicación de las normas que les competa aplicar en el proceso de evaluación y serán pasibles de sanciones en caso de incumplimiento. Las calificaciones finales del personal de cada Unidad de Evaluación no podrán superar los siguientes cupos: a) MUY DESTACADO: DIEZ POR CIENTO (10%) de los agentes evaluados. b) DESTACADO: VEINTE POR CIENTO (20%) de los agentes evaluados. c) DEFICIENTE: DIEZ POR CIENTO (10%) de los agentes evaluados. El porcentaje correspondiente a la calificación MUY DESTACADO no utilizado podrá ser acumulado a la de DESTACADO. Cuando, a pesar de la aplicación estricta y rigurosa de la escala establecida en el Artículo 23 de la Res. 21/93, resultara una proporción de agentes mayor a la prevista en los cupos establecidos en el presente Artículo, el Comité de Evaluación o Autoridad Interviniente, según sea el caso, solicitara la ampliación de los referidos porcentajes ante el titular de la Unidad de Análisis correspondiente. Las solicitudes deberán fundamentar la posición prevista a otorgar a los agentes en cuestión en cada uno de los factores evaluados. El titular de la Unidad de Análisis prestara su conformidad y elevará la solicitud de ampliación al Ministro respectivo, quien resolverá la eximición del cumplimiento de los porcentajes previstos y aprobará los listados del personal afectado. No obstante, el titular de la Unidad de Análisis podrá resolver la eximición del cumplimiento de los porcentajes previstos cuando, con la ampliación solicitada, no se supere el CUARENTA POR CIENTO (40%) de las calificaciones finales superiores a BUENO. De todo ello se remitirá copia a la SUB- SECRETARIA DE LA GESTION PUBLICA de JEFATURA DE GABINETE. Aclárase que la aplicación del artículo 26 de la Resolución ex - S.F.P. Nº 21/93, y modificatorias, en Unidades de Evaluación con menos de DIEZ (10) agentes evaluados proceder de la siguiente manera: a) Las Unidades con menos de SEIS (6) agentes: podrán calificar hasta UN (1) agente como MUY DESTACADA o DESTACADO, y a UN (1) agente como DEFICIENTE. b) las Unidades que tengan entre SEIS (6) a NUEVE (9) agentes podrán calificar como máximo a UN (1) agente como MUY DESTACADO, a UN (1) agente como DESTACADO y a UN (1) agente como DEFICIENTE. La aplicación de sanciones disciplinarias durante el período evaluado y/o la evaluación de alguno de los factores en las posiciones iv o v, impedirán obtener la calificación MUY DESTACA- DO o DESTACADO. El personal que no fuera evaluado por las razones fundadas aludidas en el artículo 41 del Anexo I al Decreto Nº 993/91, y siempre que las mismas no fueran causadas por los agentes a 12
13 evaluar, obtendrá la calificación BUENO en ese período de evaluación. FECHAS Y PLAZOS año. El período de evaluación comprenderá desde el 1º de enero al 31 de diciembre de cada Se evaluaran a todos los agentes incorporados al SINAPA hasta el 30 de junio. Se deberá finalizar el proceso de evaluación el 31 de marzo. Plazos establecidos por el SINAPA: El superior inmediato de cada agente a evaluar completará los formularios de evaluación dentro de los CINCO (5) días hábiles de recibidos. El Comité de Evaluación resolverá las evaluaciones y las devolverá al superior inmediato de cada evaluado, dentro de los CINCO (5) días hábiles de recibidos los formularios, para que éste informe a sus subordinados el resultado de las mismas, mediante una entrevista de carácter obligatorio. Las entrevistas deberán ser realizadas dentro de los SIETE (7) días hábiles de recibidas las evaluaciones resueltas por el Comité. El Evaluado se notificará de la calificación en el lugar indicado del formulario de evaluación, y en el que se indicarán los recursos de que puede ser objeto dicho acto y el plazo dentro del cual pueden presentarse. En caso de disconformidad, el agente podrá interponer los recursos a los que tuviera derecho dentro de los plazos previstos en el Reglamento de Procedimientos Administrativos aprobado por Decreto N 1759/72 (T.O. 1991). RECURSO DE RECONSIDERACIÓN: Art. 84 al 88 del Reglamento de Procedimientos Administrativos Decreto 1759/72 RECURSO JERARQUICO: Art. 90 del Reglamento de Procedimientos Administrativos Decreto 1759/72 Podrá interponerse recurso de reconsideración contra la calificación obtenida dentro de los 10 días hábiles administrativos, contados a partir del día siguiente al de la notificación del acto, ante el mismo órgano que lo dictó, el cual será competente para resolver lo que corresponda, conforme lo dispuesto por el artículo 82 del Reglamento, o recurso jerárquico dentro de los 15 días hábiles, ante la autoridad máxima del organismo. De ser presentado el primero de ellos y desestimado por la autoridad competente se le dará curso al recurso jerárquico en subsidio, para el cual el agente cuenta con cinco (5) días hábiles para ampliar o mejorar su presentación. EN QUE INCIDE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO El resultado de la Evaluación de desempeño y los créditos de capacitación determinan la promoción de grado de los agentes. 13
14 El personal gozara de la estabilidad prevista en la Ley Marco de Regulación del Empleo Publico (Ley Nº 25164, siempre que califique BUENO. El personal ingresante adquirirá la estabilidad si al cabo de 12 meses de servicio efectivo obtiene las calificaciones exigidas. Tres calificaciones deficientes consecutivas o cuatro alternadas, son causal de cesantía. 14
15 PROCESO DE CALIFICACIÓN LABORAL DEL PERSONAL CONTRATADO BAJO LA MODALIDAD DEL ARTICULO 9 DE LA LEY
16 ACTORES DE LA EVALUACION: COORDINADOR TÉCNICO Asumirá las funciones de Coordinador Técnico de dicho Sistema el Coordinador de Desarrollo y Carrera del Personal de la Dirección de Recursos Humanos y Organización Serán responsabilidades especificas de dicho coordinador: a) Participar en las actividades de capacitación y en las reuniones convocadas por la Subsecretaria de la Gestión Publica. b) Asegurar la realización de las actividades de capacitación y difusión necesarias para garantizar el cumplimiento homogéneo del proceso de calificación laboral en todas las dependencias. c) Elaborar el cronograma de actividades de la jurisdicción o entidad para asegurar el cumplimiento en tiempo y forma de las fases del Proceso de Calificación Laboral en la fecha establecida. d) Convocar a las autoridades intervinientes para acordar el cronograma de actividades respectivo y distribuirles los formularios de calificación correspondientes. e) Asesorar a evaluadores y evaluados de sus derechos y obligaciones en materia de calificación laboral. f) Fiscalizar el oportuno y efectivo cumplimiento de todas las fases del sistema, verificando su ejecución e informando a tiempo a las respectivas autoridades de las demoras significativas. g) Recibir de las autoridades intervinientes los formularios de evaluación y elaborar los listados del personal calificado. h) Ingresar los datos en el sistema informático CALI-CON. i) Cerrar el proceso enviando los formularios a los legajos de los evaluados. AUTORIDADES INTERVINIENTES Se entiende por AUTORIDAD INTERVINIENTE al funcionario con jerarquía no inferior a Director o equivalente. Las evaluaciones del personal contratado bajo la modalidad del Artículo 9 de la Ley , serán realizadas por el superior inmediato al que reporte y tenga jerarquía no inferior de Director o equivalente, al menos UNA (1) vez cada SEIS (6) meses de servicios efectivos. Cuando la vigencia del contrato fuera inferior a dicha cantidad de meses, se evaluará por el lapso de servicios prestados. Son responsables de: 4) Evaluar a sus subordinados; 5) Analizar y resolver las presentaciones de recursos de reconsideración 6) Cumplir las pautas y fechas establecidas. EVALUADOR DIRECTO Se entiende por EVALUADOR DIRECTO al superior inmediato del agente a calificar. El Evaluador Directo o Jefe Directo deberá realizar un informe sobre el desempeño de cada 16
17 uno de los agentes a su cargo y elevarlos a la Autoridad Interviniente para que este realice la evaluación final. Sus responsabilidades son: 1) Participar de las actividades de capacitación organizadas por el Coordinador Técnico en cada organismo. 2) Realizar un informe sobre el desempeño del agente a su cargo y elevar el mismo al Director del área, en fecha no posterior a los DIEZ (10) días hábiles previos a la finalización de éste o en el término de DOS (2) días hábiles de notificada la circunstancia por la que dejaran de coordinar a los agentes involucrados, lo que ocurra primero. A quien se evalúa? EVALUADOS A todo el personal contratado bajo la modalidad del Artículo 9 de la Ley En el caso que este agente hubiera cambiado de destino, y no tuviera los SEIS (6) MESES de prestación en ninguno de ellos, deberá ser considerado el desempeño que corresponda al mayor período ejercido y si esto fuera de la misma duración se optara por el mas relevante o por el ultimo destino. CIRCUITO DE LA EVALUACIÓN PASOS PROCESALES 1) Elaboración por parte del evaluador directo del informe de desempeño laboral del agente a calificar. 2) Elevación de los formularios a la autoridad Interviniente. 3) Entrevista o notificación fehaciente por parte del evaluador notificando la calificación al evaluado. 4) Notificación del evaluado en conformidad o disconformidad. 5) De notificarse en conformidad la calificación se tendrá por firme a todo los efectos legales. Fin del proceso. 6) De notificarse en disconformidad el agente podrá interponer RECURSO DE RECON- SIDERACIÓN CON JERAR QUICO EN SUBSIDIO ante la Autoridad Interviniente. EN CASO DE DISCONFORMIDAD 1) El recurso de reconsideración lo trata y resuelve la autoridad Interviniente 2) Se notifica al agente de lo resuelto 3) Este se puede notificar en Conformidad o Disconformidad. 4) De notificarse en conformidad la calificación se tendrá por firme a todo los efectos legales. Fin del proceso. 5) De notificarse en disconformidad o no haber resuelto favorablemente lo peticionado por el agente, se prosigue con el recurso jerárquico en subsidio, para lo cual el recurrente podrá ampliar o mejorar sus fundamentos dentro del plazo de 5 días hábiles y se dará intervención a la autoridad máxima del organismo. 17
18 PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIÓN Se evalúa utilizando un instrumento que esta constituido por un conjunto de factores que miden características de la persona por un lado y del desempeño por otro, es decir, factores actitudinales y aptitudinales. Esta forma de concebir un instrumento de evaluación es valida porque la medición del desempeño posibilita determinar si se han obtenido los estándares y trabajar sobre las distintas formas de llegar a los mismos: entrenamiento, capacitación, etc. Al combinarse con algunos factores que miden aptitudes personales facilitan un conocimiento global y completo de la persona que es evaluada. Los factores de evaluación difieren según el nivel jerárquico de los agentes, pues miden aptitudes y actitudes distintas según las funciones que se desempeñan. En este caso se definieron seis niveles, y para cada uno de ellos se aplicará un formulario. NIVELES DE PLANILLAS 1.-NIVEL GERENCIAL: serán evaluados en este nivel los agentes que cumplan funciones de Director Nacional, General, Director, Subdirector o equivalente que no ejerzan funciones ejecutivas. 2.-NIVEL PROFESIONAL O TECNICO CON PERSONAL A CARGO: serán evaluados en este nivel los agentes que cumplan funciones de jefatura no incluidas en los niveles anteriores que requieran posesión de título académico de nivel terciario o universitario. 3.-NIVEL MEDIO CON PERSONAL A CARGO: serán evaluados en este nivel los agentes que cumplan funciones de Jefe de Departamento o equivalentes no incluidos en el nivel anterior. 4.-NIVEL PROFESIONAL SIN PERSONAL A CARGO: serán evaluados en este nivel los agentes de los niveles A, B, C y D que cumplan funciones profesionales, técnicas o de asesoría, no incluidos en los niveles anteriores. 5.-NIVEL OPERATIVO CON PERSONAL A CARGO: serán evaluados en este nivel los agentes que cumplan funciones de Jefe de División, Sección o equivalentes para los que no se requiera título académico terciario o universitario. 6.-NIVEL OPERATIVO SIN PERSONAL A CARGO: serán evaluados en este nivel los agentes no incluidos en los niveles anteriores. El personal con atención al público será evaluado considerando dicha circunstancia. FORMULARIO DE EVALUACIÓN El formulario a utilizar consta de los siguientes bloques: 1). Identificación del Organismo en el que reviste el agente según la estructura. 2). Identificación del evaluador 3). Identificación del evaluado 4). Factores a evaluar 5). Resultado de la evaluación 5.1.) Puntaje obtenido 5.2.) Calificación Final. 6). Firma del superior directo 7). Aprobación del Comité de evaluación 8). Notificación del agente. La medición se lleva a cabo aplicando escalas, que reflejan si los requerimientos del puesto 18
19 en relación a cada factor. DIRECCION DE RECURSOS HUMA NOS Y ORGANIZACIÓN Para evaluar cada uno de los factores se utilizará una escala de cinco posiciones, debiendo adjudicarse la que mejor refleje el desempeño del evaluado durante el período de evaluación. i) Se superan ampliamente. ii) Se superan. iii) Se logran. iv) Se alcanzan ocasionalmente. v) No se alcanzan. A su vez a cada posición mencionada se le adjudicará el siguiente valor numérico: POSICION i): 4 puntos POSICION ii): 3 puntos POSICION iii): 2 puntos POSICION iv): 1 punto POSICION v): 0 punto RANGOS DE CALIFICACIONES FINALES factor. Para obtener el puntaje final de la evaluación, se sumarán los valores obtenidos en cada La calificación final de cada agente resultará de convertir el puntaje final a las categorías establecidas en la Tabla de puntaje, Anexo III de la Resolución ex S.F.P. Nº 21/93. Dichas categorías se definen de la siguiente forma: a) DESEMPEÑO MUY DESTACADO: cuando se superan muy ampliamente los requerimientos de la función y se logran resultados extraordinarios e infrecuentes. b) DESEMPEÑO DESTACADO: cuando se superan los requerimientos de la función y se logran resultados por encima de lo normal. c) DESEMPEÑO BUENO: cuando se satisfacen los requerimientos de la función y se logran resultados adecuados. d) DESEMPEÑO REGULAR: cuando alcanza ocasionalmente a cubrir los requerimientos de la función y obtiene resultados por debajo de lo normal. e) DESEMPEÑO DEFICIENTE: cuando no alcanza a cubrir los requerimientos de la función y obtiene resultados muy por debajo de lo normal. FECHAS Y PLAZOS EI personal contratado será evaluado al menos UNA (1) vez cada SEIS (6) meses de servicios efectivos. Cuando la vigencia del contrato fuera inferior a dicha cantidad de meses, se evaluará por el lapso de servicios prestados. EI personal deberá ser notificado de su calificación durante los últimos DIEZ (10) días hábiles previos a la finalización del semestre de servicios efectivos o del contrato, según corresponda. 19
20 PERIODOS DE EVALUACION, PROCESOS Y NOTIFICACIÓN DE CALIFICACION PARA UNA MEJOR ADMINISTRACIÓN SE PROPONEN COMO PERIODOS LOS DOS SI- GUIENTES PERIODOS DE EVALUACION: 1.- PERIODO DE EVALUACION: 1º de noviembre al 30 de abril. PERIODO DE PROCESO DE CALIFICACIÓN 1 al 31 de mayo PERIODO DE NOTIFICACIÓN: 1 al 20 de junio. 2.- PERIODO DE EVALUACION: 1º de mayo al 31 de octubre PERIODO DE PROCESO DE CALIFICACIÓN 1 al 30 de noviembre PERIODO DE NOTIFICACIÓN: 1 al 20 de diciembre. PLAZOS ESTABLECIDOS PARA UNA MEJOR ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO: El superior inmediato de cada agente a evaluar completará los formularios de evaluación dentro de los CINCO (5) días hábiles de recibidos. La autoridad Interviniente resolverá las evaluaciones y las devolverá al superior inmediato de cada evaluado, dentro de los CINCO (5) días hábiles de recibidos los formularios, para que éste informe a sus subordinados el resultado de las mismas, mediante una entrevista de carácter obligatorio. Las entrevistas deberán ser realizadas dentro de los SIETE (7) días hábiles de recibidas las evaluaciones resueltas por el Comité. El Evaluado se notificará de la calificación en el lugar indicado del formulario de evaluación, y en el que se indicarán los recursos de que puede ser objeto dicho acto y el plazo dentro del cual pueden presentarse. En caso de disconformidad, el agente podrá interponer los recursos a los que tuviera derecho dentro de los plazos previstos en el Reglamento de Procedimientos Administrativos aprobado por Decreto N 1759/72 (T.O. 1991). RECURSO DE RECONSIDERACIÓN: Art. 84 al 88 del Reglamento de Procedimientos Administrativos Decreto 1759/72 RECURSO JERARQUICO: Art. 90 del Reglamento de Procedimientos Administrativos Decreto 1759/72 Podrá interponerse recurso de reconsideración contra la calificación obtenida dentro de los 10 días hábiles administrativos, contados a partir del día siguiente al de la notificación del acto, 20
JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS SUBSECRETARIA DE LA GESTION PUBLICA
JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS SUBSECRETARIA DE LA GESTION PUBLICA COMPENDIO DE NORMAS REGULADORAS DEL REGIMEN DE RETRIBUCIONES E INCENTIVOS DEL PERSONAL DEL SISTEMA NACIONAL DE LA PROFESION ADMINISTRATIVA