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Timestamp: 2019-10-15 19:13:23+00:00
Document Index: 158655436

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 26', 'art. 21', 'art. 9', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 18', 'art. 2', 'art. 6', 'art. 44', 'art. 23', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 3', 'art. 25', 'art. 7', 'art. 17', 'art. 41', 'art. 9', 'art. 7', 'art. 9', 'art. 3', 'art. 16', 'art. 3', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 31', 'art. 9', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 38', 'art. 34', 'art. 34', 'art. 9', 'art. 34', 'art. 1', 'art. 17', 'art. 5', 'art. 29', 'art. 33', 'art. 3', 'art. 35', 'art. 1']

Sanità - S.S.N., P.A.: CCNL Integrativo 20 settembre 2001
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Tipologia: CCNL Integrativo*
Data firma: 20 settembre 2001
Parti: Aran e Cgil/Fp Sanità, Cisl/Fps, Uil/Fpl, RSU Snatoss, Adass, Fase, Fapas, Sunas, Soi, Fials e Cgil, Cisl, Uil, Usae, Confsal
Note:* CCNL 7 aprile1999
Art. 1 - Campo di applicazione e finalità.
Art. 2 - Diritto di assemblea.
Art. 3 - Patronato sindacale.
Art. 4 - Modifiche e integrazioni alla categoria B: Operatore socio-sanitario.
Art. 5 - Modifiche alle categorie C e D: profili sanitari e dell'assistente sociale.
Capo II - Mansioni
Art. 6 - Mutamento di profilo per inidoneità psicofisica.
Art. 7 - Servizio di pronta disponibilità.
Art. 8 - Compensi per ferie non godute.
Art. 9 - Riposo compensativo per le giornate festive lavorate.
Art. 10 - Lavoro notturno.
Capo IV - Cause di sospensione del rapporto di lavoro
Art. 11 - Assenze per malattia.
Art. 13 - Altre aspettative previste da disposizioni di legge.
Art. 14 - Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psicofisiche.
Art. 15 - Tutela dei dipendenti portatori di handicap.
Art. 16 - Congedi per eventi e cause particolari.
Art. 17 - Congedi dei genitori.
Capo V - Mobilità
Art. 18 - Mobilità interna.
Art. 19 -Mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto con altre amministrazioni di comparti diversi.
Art. 20 - Comando.
Art. 21 - Passaggio diretto ad altre amministrazioni del personale in eccedenza.
Capo VI - Formazione
Art. 23 - Congedi per la formazione.
Capo VII - Disposizioni di particolare interesse
Art. 24 - Ricostituzione del rapporto di lavoro.
Art. 25 - Copertura assicurativa.
Art. 26 - Patrocinio legale.
Art. 27 - Clausole speciali.
Art. 28 - Diritti derivanti da invenzione industriale.
Art. 29 - Mensa.
Art. 30 - Attività sociali, culturali e ricreative.
Titolo III - Flessibilità del rapporto di lavoro
Capo I - Rapporti a termine
Art. 31 - Assunzioni a tempo determinato.
Art. 32 - Contratto di fornitura di lavoro temporaneo.
Art. 33 - Contratto di formazione e lavoro (CFL).
Capo II - Rapporto di lavoro a tempo parziale
Art. 34 - Orario del rapporto di lavoro a tempo parziale.
Art. 35 -Trattamento economico-normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale. Capo III - Discipline sperimentali
Art. 36 - Disciplina sperimentale del telelavoro.
Capo I - Istituti particolari
Art. 37 - Retribuzione e sue definizioni.
Art. 38 - Struttura della busta paga.
Art. 39 - Lavoro straordinario.
Art. 40 - Banca delle ore.
Art. 41 - Bilinguismo.
Art. 42 - Trattenute per scioperi brevi.
Art. 43 - Trattamento economico dei dipendenti in distacco sindacale.
Art. 44 - Trattamento di trasferta.
Art. 45 - Trattamento di trasferimento.
Art. 46 - Trattamento di fine rapporto di lavoro (TFR).
Art. 47 - Modalità di applicazione di benefici economici previsti da discipline speciali.
Art. 48 - Codice di comportamento relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro.
Art. 49 - Errata corrige.
Art. 50 - Norma speciale per le ARPA.
Art. 51 - Procedure di conciliazione e arbitrato.
Art. 52 - Disapplicazioni.
Allegato 2 Tabelle indennità integrativa speciale per le diverse categorie e posizioni economiche di sviluppo
Allegato 3 Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1 - Definizione.
Art. 2 - Principi.
Art. 3 - Procedure da adottare in caso di molestie sessuali.
Art. 4 - Procedura informale - intervento della consigliera/del consigliere.
Art. 5 - Denuncia formale.
Art. 6 - Attività di sensibilizzazione.
Allegato 4 Tabella di equiparazione personale ex Osmer confluito nell'Arpa della Regione Friuli-Venezia Giulia
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro integrativo del CCNL del personale del Comparto Sanità stipulato il 7 aprile 1999
A seguito del parere favorevole espresso il 20 giugno 2001 dal Comitato di settore sul testo dell'Accordo integrativo del CCNL del personale del comparto Sanità, stipulato il 7.4.99, nonché dell'ulteriore atto d'indirizzo dello stesso in data 16.7.01 e dell'autorizzazione governativa intervenuta il 7.9.01, la Corte dei Conti, in data 20.9.01, ha certificato l'attendibilità dei costi quantificati per il medesimo accordo e sulla loro compatibilità con gli strumenti di programmazione e di bilancio.
Lo stesso giorno 20 settembre 2001 alle ore 18,00 ha avuto luogo l'incontro tra: Aran […] e le seguenti Organizzazioni sindacali Cgil/Fp Sanità, Cisl/Fps, Uil/Fpl, RSU Snatoss, Adass, Fase, Fapas, Sunas, Soi, Fials e Confederazioni sindacali: Cgil, Cisl, Uil, Usae, Confsal
Al termine della riunione le parti suindicate, dopo aver dato corso alla correzione degli errori materiali di seguito elencati, hanno sottoscritto l'allegato CCNL integrativo del CCNL 7.4.99.
1) Il presente contratto si applica a tutto il personale destinatario del CCNL 7.4.99 e ha le seguenti finalità:
(a) completare il processo di trasformazione della disciplina del rapporto di lavoro riconducendo alla disciplina pattizia gli istituti non ancora regolati dai contratti collettivi vigenti;
(b) disciplinare gli istituti relativi alle flessibilità del rapporto di lavoro;
(c) armonizzare con i CCNL della dirigenza gli istituti comuni al comparto;
(d) modificare e integrare la normativa contrattuale vigente considerando gli eventuali mutamenti legislativi.
2) Per quanto riguarda i riferimenti normativi e le abbreviazioni si richiama l'art. 1, CCNL 7.4.99, precisando che i riferimenti normativi s'intendono, comunque, comprensivi di tutte le modificazioni e integrazioni nel frattempo intervenute. Il D.lgs. 19.6.99, come modificato e integrato dai D.lgs. nn. 49, 168 e 254 tutti del 2000, viene indicato con D.lgs. n. 229/99. Le leggi nn. 53/00, 1204/71 e successive modificazioni e integrazioni citate nel presente contratto sono confluite nel TU n. 151/01.
1) I dipendenti hanno diritto a partecipare, durante l'orario di lavoro, ad assemblee sindacali, in idonei locali concordati con le aziende per 12 ore annue 'pro capite' senza decurtazione della retribuzione
2) Le assemblee che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi possono essere indette con specifico ordine del giorno su materie d'interesse sindacale e del lavoro:
- singolarmente o congiuntamente da 1 o più OOSS rappresentative nel comparto ai sensi dell'art. 1, comma 5, CCNQ 9.8.00 sulle prerogative sindacali;
- dalla RSU nel suo complesso e non dai singoli componenti, con le modalità dell'art. 8, comma 1, Accordo quadro sulla elezione delle RSU del 7.8.98;
- da 1 o più OOSS rappresentative del comparto, di cui all'alinea 1, congiuntamente con la RSU.
3) Per quanto non previsto e modificato dal presente articolo, resta ferma la disciplina del diritto di assemblea prevista dall'art. 2, CCNQ 7.8.98 sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi, nonché delle altre prerogative sindacali.
4) È disapplicato l'art. 26, DPR n. 384/90.
1) Nei confronti del dipendente riconosciuto non idoneo in via permanente allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale ma idoneo a proficuo lavoro, l'azienda non potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica o psichica prima di aver esperito ogni utile tentativo per recuperarlo al servizio attivo nelle strutture organizzative dei vari settori, anche in posizioni lavorative di minor aggravio, ove comunque possa essere utilizzata la professionalità espressa dal dipendente.
2) A tal fine, in primo luogo, l'azienda, per il tramite del Collegio medico legale dell'azienda sanitaria competente per territorio, accerta quali siano le mansioni che il dipendente in relazione alla categoria, posizione economica e profilo professionale di ascrizione, sia in grado di svolgere senza che ciò comporti mutamento di profilo.
3) In caso di mancanza di posti, ovvero nell'impossibilità di rinvenire mansioni compatibili con lo stato di salute ai sensi del comma 2, previo consenso dell'interessato e purché vi sia la disponibilità organica, il dipendente può essere impiegato in un diverso profilo di cui possieda i titoli, anche collocato in un livello economico immediatamente inferiore della medesima categoria oppure in un profilo immediatamente inferiore della categoria sottostante, assicurandogli un adeguato percorso di qualificazione. Il soprannumero è consentito solo congelando un posto di corrispondente categoria e posizione economica.
4) La procedura dei commi precedenti è attivata anche nei casi in cui il dipendente sia riconosciuto temporalmente inidoneo allo svolgimento delle proprie mansioni. In tal caso anche l'inquadramento nella posizione economica inferiore ha carattere temporaneo e il posto del dipendente è indisponibile ai fini della sua copertura. La restituzione del dipendente allo svolgimento delle originarie mansioni del profilo di provenienza avviene al termine fissato dall'Organo collegiale come idoneo per il recupero della piena efficienza fisica.
6) Al dipendente idoneo a proficuo lavoro ai sensi del comma 1 che non possa essere ricollocato nell'ambito dell'azienda di appartenenza con le modalità previste dai commi precedenti, si applica, in quanto compatibile, la disciplina di cui all'art. 21.
7) Sull'applicazione dell'istituto l'azienda fornisce informazione successiva ai soggetti di cui all'art. 9, comma 2, CCNL 7.4.99.
8) Sono disapplicati l'art. 16, DPR n. 761/79 e art. 16, DPR n. 384/90.
1) Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall'obbligo per lo stesso di raggiungere la struttura nel tempo previsto con modalità stabilite ai sensi del comma 3.
2) All'inizio di ogni anno le aziende predispongono un piano annuale per affrontare le situazioni d'emergenza in relazione alla dotazione organica, ai profili professionali necessari per l'erogazione delle prestazioni nei servizi e presidi individuati dal piano stesso e agli aspetti organizzativi delle strutture.
3) Le modalità di cui al comma 1 e i piani per l'emergenza sono definiti con le procedure della concertazione di cui all'art. 6, comma 1, lett. b), CCNL 7.4.99.
4) Sulla base del piano di cui al comma 2, sono tenuti a svolgere il servizio di pronta disponibilità solo i dipendenti in servizio presso le unità operative con attività continua ed in numero strettamente necessario a soddisfare le esigenze funzionali dell'unità.
5) Il servizio di pronta disponibilità è organizzato utilizzando di norma personale della stessa unità operativa.
6) Il servizio di pronta disponibilità va limitato ai turni notturni e ai giorni festivi. Nel caso in cui esso cada in giorno festivo spetta un riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale. La pronta disponibilità ha durata di 12 ore e dà diritto a un'indennità di £ 40.000 per ogni 12 ore.
7) Due turni di pronta disponibilità sono prevedibili solo nei giorni festivi.
10) Di regola non potranno essere previste per ciascun dipendente più di 6 turni di pronta disponibilità al mese.
11) Possono svolgere la pronta disponibilità solo i dipendenti addetti alle attività operatorie e nelle strutture di emergenza. Sono, pertanto esclusi:
(a) tutto il personale delle categorie A, B, C e D, profili del ruolo amministrativo;
(b) il personale appartenente alle categorie A, C e D, profili del ruolo tecnico;
(c) per il personale del ruolo sanitario appartenenti alla categoria D, i profili della riabilitazione e delle caposala.
12) Ai seguenti profili professionali è consentita la pronta disponibilità per eccezionali esigenze di funzionalità della struttura:
(a) personale del ruolo tecnico appartenente alla categoria B di entrambe le posizioni economiche B e BS;
(b) personale del ruolo sanitario appartenente alla categoria D, livello economico DS.
13) Le aziende potranno valutare con le procedure di cui all'art. 6, comma 1, lett. b), CCNL 7.4.99, eventuali ulteriori situazioni in cui ammettere la pronta disponibilità, in base alle proprie esigenze organizzative.
15) È disapplicato l'art. 18, DPR n. 270/87.
2) L'attività prestata in giorno feriale non lavorativo, a seguito di articolazione di lavoro su 5 giorni, dà titolo, a richiesta del dipendente, ad equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario non festivo.
1) Svolgono lavoro notturno i lavoratori tenuti ad operare su turni a copertura delle 24 ore.
2) Eventuali casi di adibizione al lavoro notturno, ai sensi dell'art. 2, comma 1, lett. b), punto 2, D.lgs. 26.11.99 n. 532, sono individuati dalla contrattazione integrativa.
3) Per quanto attiene alle limitazioni al lavoro notturno, alla tutela della salute, all'introduzione di nuove forme di lavoro notturno, ai doveri del datore di lavoro, anche con riferimento alle relazioni sindacali, si applicano le disposizioni del D.lgs. 26.11.99 n. 532. In quanto alla durata della prestazione, rimane salvaguardata l'attuale organizzazione del lavoro dei servizi assistenziali che operano nei turni a copertura delle 24 ore.
4) Nel caso in cui sopraggiungano condizioni di salute che comportano l'inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente, si applicano le disposizioni dell'art. 6, comma 1, D.lgs. 26.11.99 n. 532. È garantita al lavoratore l'assegnazione ad altro lavoro o a lavori diurni.
5) Al lavoratore notturno sono corrisposte le indennità previste dall'art. 44, comma 11, CCNL 1.9.95.
1) Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata in base alle leggi nazionali e regionali vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che s'impegnino a sottoporsi a un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto:
(a) il diritto alla conservazione del posto per l'intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto dall'art. 23, comma 6, CCNL 1.9.95; i periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti;
(b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di 2 ore, per la durata del progetto;
(c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero;
(d) assegnazione del lavoratore a compiti diversi da quelli abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.
3) Qualora risulti - su segnalazione della struttura che segue il progetto - che i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongono per loro volontà alle previste terapie, l'azienda dispone, con le modalità previste dalle norme vigenti, l'accertamento dell'idoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa.
1) Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata in base alle leggi nazionali o regionali vigenti, la condizione di portatore di handicap e che debbano sottoporsi a un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto:
5) Durante la realizzazione dei progetti di recupero, i benefici previsti dalla legge n. 104/92 in tema di permessi non si cumulano con quelli previsti dal presente articolo.
1) Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nella legge n. 1204/71, come modificata e integrata dalle leggi nn. 903/77 e 53/00. Nel testo il richiamo delle disposizioni della legge n. 1204/71 va, pertanto, inteso comprensivo di tutte le modificazioni, integrazioni e sostituzioni introdotte dalle citate leggi sopravvenute.
2) Oltre a quanto previsto dalle leggi di cui al comma 1, ai fini del trattamento economico le parti concordano quanto segue:
(b) in caso di parto prematuro, alle lavoratrici spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria non goduti prima della data presunta del parto.
Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di rientrare in servizio, richiedendo, previa presentazione di un certificato medico attestante la sua idoneità al servizio, la fruizione del restante periodo di congedo obbligatorio 'post partum' e il periodo 'ante partum', qualora non fruito a decorrere dalla data di effettivo rientro a casa del bambino;
(h) in caso di parto plurimo i periodi di riposo di cui all'art. 10, legge n. 1204/71, sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal comma 1 dello stesso art. 10 possono essere utilizzate anche dal padre.
3) Ferma restando l'applicazione dell'art. 3, legge n. 1204/71, qualora durante il periodo della gravidanza e per tutta la durata del periodo di allattamento si accerti che l'espletamento dell'attività lavorativa comporta una situazione di danno o di pericolo per la gestazione o la salute della lavoratrice madre, l'azienda provvede al temporaneo impiego della medesima e con il suo consenso in altre attività - nell'ambito di quelle disponibili - che comportino minore aggravio psicofisico.
4) La presente disciplina sostituisce quella contenuta nell'art. 25, CCNL 1.9.95, come integrata dall'art. 7, CCNL integrativo 1994-97 del 22.5.97.
3) Al personale cui durante il servizio è fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro e calzature appropriate in relazione al tipo delle prestazioni, provvede l'azienda, con oneri a proprio carico. Ai dipendenti addetti a particolari servizi sono, inoltre, forniti tutti gli indumenti e mezzi protettivi contro eventuali rischi e infezioni, tenendo conto del D.lgs. n. 626/94 e delle leggi in materia antinfortunistica, igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro.
3) Il pasto va consumato al di fuori dell'orario di lavoro. Il tempo impiegato per il consumo del pasto è rilevato con i normali mezzi di controllo dell'orario e non deve essere superiore a 30 minuti.
1) L'art. 17 del CCNL 1.9.95, come modificato e integrato dal CCNL 22.5.97, nonché dall'art. 41, comma 5, CCNL 7.4.99, è così sostituito:
"6) Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per il personale assunto a tempo indeterminato […]
1) Le aziende possono stipulare contratti di lavoro temporaneo, secondo la disciplina della legge n. 196/97, per soddisfare esigenze a carattere non continuativo e/o a cadenza periodica, o collegate a situazioni d'urgenza non fronteggiabili con il personale in servizio o attraverso le modalità del reclutamento ordinario previste dal D.lgs. n. 29/93.
2) I contratti di lavoro temporaneo sono stipulati nelle ipotesi di seguito illustrate e nel rispetto dei criteri generali indicati nel comma 1:
(e) per soddisfare specifiche esigenze di supporto tecnico nel campo della prevenzione e sicurezza degli ambienti di lavoro, purché l'autonomia professionale e le relative competenze siano acquisite dal personale in servizio entro e non oltre 4 mesi.
5) Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo non è utilizzabile per fronteggiare stabilmente le carenze di organico. L'azienda può ricorrere a tale flessibilità, tenendo conto della economicità dello strumento e della programmabilità delle urgenze.
6) Le aziende sono tenute, nei riguardi dei lavoratori temporanei, ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dal D.lgs. n. 626/94, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all'attività lavorativa cui sono impegnati.
9) I lavoratori temporanei hanno diritto di esercitare presso le aziende utilizzatrici i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300/70 e possono partecipare alle assemblee del personale dipendente.
10) Le aziende provvedono alla tempestiva e preventiva informazione e consultazione ai soggetti sindacali di cui all'art. 9, comma 2, CCNL 7.4.99, sul numero, sui motivi, sul contenuto e sul tipo di profilo, anche economico, sulla durata prevista dei contratti di lavoro temporaneo e sui relativi costi. Nei casi di motivate ragioni d'urgenza, le aziende forniscono l'informazione in via successiva, comunque non oltre i 5 giorni successivi alla stipulazione dei contratti di fornitura, ai sensi dell'art. 7, comma 4, punto a), legge 24.6.97 n. 196.
11) Alla fine di ciascun anno le aziende forniscono ai soggetti sindacali firmatari del presente CCNL tutte le informazioni necessarie alla verifica del rispetto della percentuale fissata dal comma 3, nonché quelle di cui al comma 8.
13) Per quanto non previsto dal presente articolo, si rinvia alle disposizioni della legge n. 196/97 e all'Accordo quadro 9.8.00.
1) Nell'ambito della programmazione del fabbisogno di personale, previa informazione ai soggetti sindacali di cui all'art. 9, comma 2, CCNL 7.4.99, le aziende possono stipulare CFL nel rispetto delle disposizioni di cui all'art. 3, DL 30.10.84 n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19.12.84 n. 863 e all'art. 16, DL 16.5.94 n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge 19.7.94 n. 451. Il numero dei CFL stipulabili è definito nell'ambito dei progetti previsti dall'art. 3, comma 3, legge n. 863/84.
4) Il CFL può essere stipulato:
(a) per l'acquisizione di professionalità elevate;
(b) per agevolare l'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto organizzativo e di servizio.
Le esigenze organizzative che giustificano l'utilizzo dei CFL non possono contestualmente essere utilizzate per altre assunzioni a tempo determinato.
6) Per i lavoratori assunti con CFL ai sensi del comma 4, lett. a), nell'ambito del periodo stabilito di durata del rapporto, è previsto un periodo obbligatorio di formazione che esclude ogni prestazione lavorativa, non inferiore a 130 ore complessive; per i lavoratori assunti ai sensi del comma 4, lett. b), il suddetto periodo non può essere inferiore a 20 ore ed è destinato alla formazione di base relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro, la prevenzione ambientale e antinfortunistica.
7) Le eventuali ore aggiuntive destinate alla formazione rispetto a quelle previste dall'art. 16, comma 5, DL 16.5.94 n. 299, convertito con modificazioni dalla legge 19.7.94 n. 451, non sono retribuite.
10) La disciplina normativa è quella prevista per i lavoratori a tempo determinato di cui all'art. 17, CCNL 1.9.95, come riprodotto all'art. 31 del presente contratto […]
18) I lavoratori assunti con CFL esercitano i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300/70.
Capo III - Discipline sperimentali
1) Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con l'ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:
(a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
(b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano l'effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.
2) Le aziende consultano preventivamente i soggetti sindacali di cui all'art. 9, comma 2, CCNL 7.4.99, sui contenuti dei progetti per la sperimentazione del telelavoro previsti dall'art. 3, DPR 8.3.99 n. 70 nei limiti e con le modalità stabilite dall'art. 3, CCNQ sottoscritto il 23.3.00, al fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane.
3) La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell'azienda, sulla quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. […]
5) Le aziende definiscono, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, d'intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore a 1 giorno per settimana, nell'ambito dei criteri definiti ai sensi del comma 2.
6) L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell'arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all'attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in 2 periodi di 1 ora ciascuno concordati con l'azienda nell'ambito dell'orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di 1 ora. Per effetto dell'autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive, né permessi brevi e altri istituti che comportano riduzioni d'orario.
8) L'azienda definisce in sede di contrattazione integrativa le iniziative di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell'ambito di quelle espressamente indicate dall'art. 5, commi 5 e 6, Accordo quadro 23.3.00; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro.
9) Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, le aziende attivano opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento.
11) Le aziende, nell'ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
- danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse attrezzature;
- copertura assicurativa Inail.
12) La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni 6 mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 4, comma 2, D.lgs. n. 626/94, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza.
13) La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell'ambito delle finalità indicate nell'art. 38, CCNL 7.4.99. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto.
14) È garantito al lavoratore l'esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all'attività sindacale, il lavoratore è informato anche attraverso i mezzi informatici a disposizione.
15) È istituito, presso l'Aran, un Osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di rappresentanti del Comitato di settore e delle OOSS firmatarie del presente CCNL che, con riunioni almeno annuali, verifica l'utilizzo dell'istituto nel comparto e gli eventuali problemi.
16) Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia al CCNQ sottoscritto il 23.3.00 e al DPR n. 70/99.
1) Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire delle prestazioni di lavoro straordinario o supplementare, in modo retribuito o come permessi compensativi, è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.
2) Nel conto ore confluiscono, su richiesta del lavoratore, le ore di prestazione di lavoro straordinario o supplementare, debitamente autorizzate nei limiti e con le procedure di cui all'art. 34, comma 3, CCNL 7.4.99, da utilizzarsi entro l'anno successivo a quello di maturazione. L'eventuale richiesta di pagamento, perché avvenga entro l'anno, deve essere inoltrata entro il 15 novembre dell'anno stesso.
3) Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, escluse le maggiorazioni di cui all'art. 34, comma 8, CCNL 7.4.99, che in rapporto alle ore accantonate vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa.
4) L'azienda rende possibile l'utilizzo delle ore come riposi compensativi tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio, con riferimento ai tempi, alla durata e al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione. Il differimento è concordato tra il responsabile della struttura e il dipendente.
5) A livello di azienda sono realizzati incontri fra le parti finalizzati al monitoraggio dell'andamento della banca delle ore e all'assunzione di iniziative tese a favorirne l'utilizzazione. Nel rispetto dello spirito della norma, possono essere eventualmente individuate finalità e modalità aggiuntive, anche collettive, per l'utilizzo dei riposi accantonati.
Sull'applicazione dell'istituto l'azienda fornisce informazione successiva ai soggetti di cui all'art. 9, comma 2, CCNL 7.4.99.
6) La disciplina del presente articolo decorre dall'entrata in vigore del presente contratto.
7) Rimane fermo quanto previsto dall'art. 34, comma 6, CCNL 7.4.99, nei confronti dei lavoratori che non abbiano aderito alla banca delle ore e i relativi riposi compensativi possono essere usufruiti compatibilmente con le esigenze di servizio, anziché entro il mese successivo entro il termine massimo di 3 mesi.
1) Le aziende, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al CCNL, 7.4.99, adottano con proprio atto, il codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla Raccomandazione CEE 27.11.91 n. 92/131. Le parti, allo scopo di fornire linee guida uniformi in materia, allegano a titolo esemplificativo il codice-tipo.
Per molestia sessuale s'intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti.
1) Il codice è ispirato ai seguenti principi:
(a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
(b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
(c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
(d) è istituita la figura della consigliera/del consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi consigliera/consigliere, e viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della consigliera/del consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
(e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale consigliera/consigliere. Per il ruolo di consigliera/consigliere gli Enti in possesso dei requisiti necessari, oppure individuare al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
(f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
(g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli artt. 59 e 59 bis, D.lgs. n. 29/93, così come modificato dal D.lgs. n. 80/98, venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili e i presupposti, un'apposita tipologia d'infrazione relativamente all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
(h) l'azienda s'impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
2) Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in vigore.
1) Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla consigliera/al consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
2) L'intervento della consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.
3) La consigliera/il consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.
1) La consigliera/il consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
2) L'intervento della consigliera/del consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.
1) Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all'intervento della consigliera/del consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza della consigliera/del consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competenze dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2) Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla Direzione generale
3) Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4) Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OOSS e sentita la consigliera/il consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali e a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
5) Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6) Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle OOSS, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.
1) Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali e alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2) L'Amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
3) Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le OOSS, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4) Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5) Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la consigliera/il consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo e alla presidente del Comitato nazionale di parità un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.
6) L'Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d'intesa per l'adozione del presente Codice s'impegnano ad incontrarsi al termine del 1° anno per verificare gli esisti ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali e a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.
Con riferimento all'art. 1, comma 2, le parti prendono atto che la legge 30.12.71 n. 1204 e successive modificazioni e integrazioni, l'ultima delle quali con la legge 8.3.00 n. 53, sono confluite nel D.lgs. n. 151/01 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità).
Con riferimento all'art. 17, è assimilabile al genitore unico, previsto dalla legge n. 53/00, il caso in cui uno dei due genitori versi in regime di restrizione della libertà personale. Inoltre, in relazione al comma 2, lett. a), tenuto conto delle modifiche apportate dall'art. 5 relativo al 2° biennio economico 2000-2001, le parti confermano l'applicabilità della Circolare del Ministero della sanità n. 11 del 22.1.71, nel senso che l'indennità di rischio radiologico compete, nei casi in cui non è stata trasformata in indennità professionale specifica, anche nei casi di astensione obbligatoria e nelle altre tipologie di assenze elencate nella predetta circolare.
In relazione all'art. 29, per i tirocinanti e per il personale assunto con contratti di fornitura di lavoro temporaneo che usufruiscono del servizio mensa, le parti concordano che i relativi oneri sono a carico delle aziende, con riguardo ai capitoli per il finanziamento della formazione o del contratto di fornitura di lavoro temporaneo.
Con riferimento all'art. 33, le parti, nel confermare che le aziende, per l'utilizzo di professionalità non previste dagli assetti organici possono ricorrere alle flessibilità disciplinate dal presente CCNL, con riferimento al comma 6 dell'articolo si danno, altresì, atto che l'onere della formazione dei lavoratori assunti con tale tipologia di contratto sono ricompresi nell'apposito progetto formativo di cui all'art. 3, comma 3, legge n. 863/84.
Con riferimento all'art. 35, le parti concordano che, fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento normativo meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi, di cui all'art. 1, comma 3, D.lgs. 25.2.00 n. 61, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale.