Source: http://www.bhp.org.pl/Article163.html
Timestamp: 2020-03-28 09:03:47+00:00
Document Index: 54084172

Matched Legal Cases: ['art. 66', 'art. 14', 'art. 152', 'art. 2', 'art. 171', 'art. 152', 'art. 18', 'art. 171', 'art. 152', 'art. 153', 'art. 153', 'art. 153', 'art. 1541', 'art. 1551', 'art. 153', 'art. 1551', 'art. 153', 'art. 152', 'art. 153', 'art. 56', 'art. 153', 'art. 56', 'art. 51', 'art. 51', 'art. 56', 'art. 1541', 'art. 156', 'art. 154', 'art. 154', 'art. 154', 'art. 155', 'art. 155', 'art. 155', 'art. 155', 'art. 361', 'art. 51', 'art. 1741', 'art. 177', 'art. 28', 'art. 32', 'art. 1', 'art. 255', 'art. 48', 'art. 89', 'art. 120', 'art. 80', 'art. 80', 'art. 30', 'art. 37']

Uprawnienia do płatnego urlopu :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Uprawnienia do płatnego urlopu Autor : zmiany
Uprawnienia do płatnego urlopu Tutaj przekazujemy informacje o zasadach ustalania uprawnień urlopowych, w tym do pierwszego urlopu w zawodowym życiu pracownika. Omawiamy również aktualne zasady udzielania urlopów kolejnych oraz urlopów przysługujących osobom zatrudnionym w szczególnych systemach czasu pracy. Przedstawiamy także stan prac nad nowelizacją kodeksu pracy w części dotyczącej urlopów wypoczynkowych. Prawo do wypoczynku to jedno z podstawowych praw pracowniczych, któremu nadano szczególną rangę w prawie międzynarodowym. W polskim porządku prawnym prawo do wypoczynku zagwarantowane jest w art. 66 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, który uprawnia pracownika do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Konkretyzacje postanowień Konstytucji RP zawiera m.in. kodeks pracy. Zasada prawa do wypoczynku została sformułowana w art. 14 kodeksu w grupie podstawowych zasad prawa pracy, czyli norm określających najważniejsze, kluczowe prawa pracownika i obowiązki pracodawcy. Zasady nabywania prawa do urlopu, jego wymiar i tryb udzielania oraz obliczania wynagrodzeń i ekwiwalentów zostały ustalone w art. 152-173 kodeksu pracy. Prawo osobiste i podmiotowe Urlop wypoczynkowy jest prawem podmiotowym pracownika o charakterze osobistym. Jest to prawo niezbywalne i nie można go pod żadnym warunkiem przenieść na inną osobę. Prawo do urlopu przysługuje wyłącznie pracownikowi, a więc osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.). Wynika stąd, że prawa tego nie posiadają osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnych (umowy zlecenia, agencyjnej i o dzieło). Takim osobom czas na wypoczynek może więc być udzielony tylko jako czas wolny bezpłatny. Przyznanie im czasu wolnego opłacanego przez stronę umowy może być uznane za rodzaj urlopu wypoczynkowego należnego pracownikom, co w razie ewentualnego sporu o charakter prawny łączącego ich stosunku mogłoby być poczytane jako przesłanka wskazująca na istnienie stosunku pracy. Orzecznictwo SN Prawo do urlopu przysługuje pracownikowi, a więc osobie świadczącej pracę na podstawie stosunku pracy bez względu na podstawę prawną jej powstania. Oznacza to, że podstawową przesłanką roszczenia o urlop jest istnienie stosunku pracy. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego dopuszczalna jest w sytuacjach ściśle określonych przepisami prawa (art. 171 k.p.), jednak roszczenie to jest surogatem urlopu, a zatem nie może być odmiennie traktowana – wyrok SN z 10 października 1980 r. I PRN 100/80 (niepublikowany). Zakaz zrzeczenia się urlopu Urlop ze względu na swój charakter – stworzenie pracownikowi możliwości do wypoczynku, powinien być udzielony w naturze. Oznacza to, że pracownik nie może zrzec się zarówno prawa do urlopu w ogóle, jak i prawa do wykorzystania go w naturze w zamian za ekwiwalent pieniężny (art. 152 par. 2 k.p.). W ten sposób ustawodawca chciał zapewnić pracownikowi możliwość regeneracji sił po okresie wykonywania pracy i uniemożliwić mu zamianę urlopu (np. pod namową pracodawcy) na dodatkowe wynagrodzenie. Dlatego, gdyby pracownik taką próbę podjął (porozumiał się z pracodawcą w sprawie rezygnacji z urlopu w zamian za dodatkowe wynagrodzenie), to zarówno zrzeczenie się przez niego prawa do urlopu wypoczynkowego, jak i zrzeczenie się prawa do wykorzystania urlopu w naturze, w zamian za ekwiwalent pieniężny, nie rodzi żadnych skutków prawnych. Każdą z tych sytuacji należy potraktować jako gorszą dla pracownika w stosunku do tego, co wynika dla niego z przepisów prawa pracy. Takie działanie jako mniej korzystne dla pracownika byłoby więc nieważne (art. 18 par. 2 k.p.). Sytuacje, w których pracownik zamiast urlopu wypoczynkowego w naturze może otrzymać ekwiwalent pieniężny, są ściśle określone w prawie i nie podlegają interpretacji rozszerzającej (art. 171 k.p.). To też jest gwarancją realizacji prawa pracownika do wypoczynku. Orzecznictwo SN Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 lutego 1967 r. I PR 53/67 (OSP z 1967 r. nr 12, poz. 287), pracownik nie tylko w umowie o pracę, lecz także w czasie jej trwania nie może skutecznie zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego i to zarówno bieżącego, jak i zaległego, jeśli urlop może jeszcze wykorzystać. Nie ma natomiast w zasadzie przeszkód do uznania skuteczności zrzeczenia się przez pracownika ekwiwalentu pieniężnego za urlop, którego pracownik nie może już wykorzystać. Zrzeczenie takie należy ocenić według przepisów o czynnościach prawnych. Coroczny, płatny i nieprzerwany Istotą, a zarazem celem urlopu wypoczynkowego jest zapewnienie pracownikowi możliwości wypoczynku, a w jego wyniku regeneracji sił utraconych w czasie pracy. Istota i cel urlopu przesądzają o zakresie ustawowej regulacji prawa pracownika do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 k.p.) W praktyce oznacza to, że urlop powinien być zaplanowany i udzielony w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Na pracodawcy spoczywa bowiem ustawowy obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym powstało prawo do tego urlopu. Do wyjątków powinno więc należeć wykorzystywanie przez pracownika urlopu wypoczynkowego w terminie późniejszym, w tym w następnym roku kalendarzowym. Ale kodeks pracy dopuszcza taką możliwość stanowiąc, iż urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Zasadą powinno też być niedzielenie urlopu na zbyt wiele części (prawo pracownika do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego). Tylko wówczas może być zrealizowany podstawowy cel urlopu wypoczynkowego, jakim jest odpoczynek i regeneracja sił pracownika. Dzielenie go na części, traktowane jako wyjątek od tej zasady, nie powinno być więc nadużywane. Za okres urlopu wypoczynkowego pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za pracę, tj. wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (zob. podstawa prawna). Prawo do pierwszego urlopu Zgodnie z art. 153 k.p., pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy pracy, w wymiarze połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Podkreślić należy, iż przepis ten odnosi się do pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy w życiu lub osób, które nie przepracowały jeszcze wymienionego okresu uprawniającego do pierwszego urlopu. Wymiar pierwszego urlopu (udzielanego po 6 miesiącach) zależy od posiadanego przez pracownika wykształcenia i wynosić może 9 lub 10 dni roboczych. Decydujące znaczenie ma wymiar urlopu przysługującego pracownikowi po roku jego pracy, a nie to, jaki przysługuje mu po 6 miesiącach, w chwili udzielania pierwszego urlopu. Prawo do tego urlopu pracownik nabywa u pracodawcy, u którego upływa 6 miesięcy pracy. Bez znaczenia jest przy tym rodzaj łączącej go z pracodawcą umowy o pracę, jak również to, czy jest zatrudniony na całym czy cząstkowym etacie. Użyte w art. 153 k.p. sformułowanie „z upływem 6 miesięcy” oznacza, iż prawo to zostaje nabyte z upływem ostatniego dnia 6 miesięcznego okresu, a nie dopiero po upływie tego okresu. Podobnie należy rozumieć zwrot „z upływem roku pracy”. Przykład Pracownik, który rozpoczął swoją pierwszą pracę 1 stycznia 2000 r. (został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony), prawo do połowy pierwszego urlopu nabył 30 czerwca tego roku. Natomiast prawo do pierwszego urlopu w pełnym wymiarze nabył 31 grudnia tego roku. Warto też pamiętać, iż nadal aktualna jest wykładnia art. 153 k.p., zgodnie z którą nawiązanie stosunku pracy 2 stycznia (a nawet 3 stycznia, gdy 2 stycznia wypada w niedzielę) powoduje, że pracownik nabywa prawo do urlopu (w pełnym wymiarze) z dniem 31 grudnia tego roku. Jest to urlop, który podlega normalnym zasadom prawa urlopowego. Tak więc nie wlicza się do niego dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Poza tym do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar, należy wliczać wszystkie okresy pracy, bez względu na czas trwania przerw w zatrudnieniu oraz sposobów rozwiązania poprzednich umów o pracę (art. 1541 k.p.). Oznacza to, że również 6-miesięczny okres uprawniający do pierwszego urlopu może być efektem zliczenia krótkich okresów zatrudnienia u kilku pracodawców. W przypadku wykorzystania urlopu „zaliczkowego”, po upływie dalszych 6 miesięcy pracownik ma prawo do drugiej, uzupełniającej części urlopu. Jeżeli natomiast pracownik nie skorzysta z urlopu zaliczkowego po 6 miesiącach, wówczas po roku pracy wykorzysta swój pierwszy urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze. Warto pamiętać, że urlop nabyty przez pracownika w pierwszym roku pracy jest wymagalny w całości także w razie ustania stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego. W przypadku urlopu należnego w pierwszym roku pracy nie ma zastosowania zasada proporcjonalności urlopu określona w art. 1551 k.p. Urlop nabyty w pierwszym roku pracy wyczerpuje uprawnienia urlopowe pracownika aż do końca roku kalendarzowego, w którym upłynął pierwszy rok jego pracy. Prawo do kolejnego urlopu przysługuje pracownikowi dopiero w następnym roku kalendarzowym. Prawo do kolejnych urlopów Prawo do kolejnego urlopu nabywają pracownicy, którzy wcześniej nabyli prawo do pierwszego urlopu, a zatem mają już dłuższy od rocznego okres zatrudnienia. Zgodnie z art. 153 par. 3 k.p., prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Nabycie prawa następuje z dniem 1 stycznia następnego roku, jeżeli pracownik pozostaje nieprzerwanie w zatrudnieniu, bądź z dniem nawiązania stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego po przerwie (art. 1551 k.p.). Czas trwania stosunku pracy, a nie faktyczne jej świadczenie Okresem pracy, o którym mowa w art. 153 k.p., jest czas trwania stosunku pracy, a nie czas faktycznego świadczenia pracy. Czasem trwania stosunku pracy, podczas którego powstaje prawo pracownika do urlopu, mimo nieświadczenia pracy, jest np. okres choroby pracownika lub sprawowania przez niego opieki nad chorym dzieckiem do lat 14 albo innym członkiem rodziny, okres aresztu tymczasowego pracownika, a także czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Potwierdza to uchwała SN z 4 kwietnia 1995 r. I PZP 10/95 (OSNAP 1995 nr 18, poz. 228), zgodnie z którą pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia danego roku, mimo że pozostając w stosunku pracy nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego. W uzasadnieniu do uchwały SN zauważył, że zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 152 par. 1 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Przy nabywaniu prawa do urlopu decydujące znaczenie ma zatem pozostawanie w stosunku pracy, a nie świadczenie pracy, skoro art. 153 k.p. stanowi, że pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem roku pracy, a prawo do drugiego i dalszych urlopów w każdym następnym roku kalendarzowym. Jeżeli zatem pracownik nie wykonywał pracy z powodu choroby i pobierał zasiłek chorobowy, nawet wielomiesięczny, to nabywa prawo do urlopu z pierwszym dniem kolejnego roku trwającego stosunku pracy. Podobna sytuacja zachodzi – zdaniem SN – gdy pracownik korzysta ze świadczenia rehabilitacyjnego, przysługującego pracownikowi, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie rehabilitacyjne, tak samo jak zasiłek chorobowy, pełni funkcję ubezpieczenia pracowników przed następstwami materialnymi długotrwałej choroby pracownika, trwającej dłużej niż okres zasiłkowy, ale nie dłużej jednak niż przez okres dwunastu miesięcy. Orzecznictwo SN Pracownik nie uzyskuje prawa do urlopu wypoczynkowego w okresie, za który przyznano mu odszkodowanie na podstawie art. 56 k.p. – uchwała SN z 28 września 1990 r. III PZP 15/90 (OSNC 1991 nr 4, poz. 45). W uzasadnieniu tej uchwały SN stwierdził, że z przepisu art. 153 k.p. wynika niewątpliwie, iż prawo do urlopu wypoczynkowego można uzyskać tylko w czasie trwania stosunku pracy. Sama praca nie musi być faktycznie wykonywana. Na przykład pracownik nabędzie prawo do urlopu, gdy odpowiedni okres upłynie w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Przedstawiona zasada czytana odwrotnie oznacza, że nie można uzyskać prawa do urlopu wypoczynkowego po zakończeniu trwania stosunku pracy, a więc w okresie pozostawania bez pracy. Okres, za który zasądzono pracownikowi odszkodowanie na podstawie art. 56 k.p. i który zgodnie z art. 51 par. 2 k.p. i 61 k.p. wlicza się do okresu zatrudnienia, jest okresem pozostawania bez pracy. Wynika to jednoznacznie z treści tegoż właśnie art. 51 par. 2 k.p. Zasądzenie takiego odszkodowania nie powoduje więc przedłużenia czasu trwania stosunku pracy o okres, za który zostało ono przyznane. Artykuł 51 par. 2 k.p. poleca jedynie wliczenie tego okresu do okresu zatrudnienia. Nie tworzy natomiast fikcji prawnej, że jest on takim okresem. Skoro więc okres, za który zasądzono odszkodowanie z art. 56 k.p., jest okresem pozostawania bez pracy, to nie można w czasie tego okresu nabyć prawa do urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu Wymiar urlopu (z wyjątkiem pracowników młodocianych i pracowników sezonowych) zależy od tzw. ogólnego stażu pracy pracownika i wynosi: 18 dni roboczych – po roku pracy, 20 dni roboczych – po 6 latach pracy, 26 dni roboczych – po 10 latach pracy. Zgodnie z art. 1541 k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Wpływ poprzedniego zatrudnienia Wątpliwości budzić może niekiedy rozumienie zwrotu „poprzednie zatrudnienie”, tym bardziej że kodeks pracy nie definiuje tego pojęcia. W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy, który na tle dawnego stanu prawnego dokonał wykładni tego określenia (jest ona nadal aktualna). Orzecznictwo SN Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu w zakładzie pracy, w którym pracownik podjął dodatkowe zatrudnienie, nie wlicza się okresu trwającego zatrudnienia w innym zakładzie pracy – uchwała SN z 6 lutego 1979 r. V PZP 5/78 (OSNC 1979/6/109). W uzasadnieniu do tej uchwały SN stwierdził m.in., że możliwość zaliczenia poprzedniego zatrudnienia do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, może mieć miejsce wówczas, gdy nowy stosunek pracy został nawiązany po ustaniu poprzedniego zatrudnienia. Poprzednim zatrudnieniem w rozumieniu art. 156 par. 2 k.p. nie jest zatrudnienie kontynuowane w chwili podjęcia przez pracownika dodatkowego zatrudnienia. W takiej sytuacji okres pracy trwający nadal w określonym zakładzie – stanowiącym główne miejsce pracy danego pracownika – nie może być zaliczony do podstawy wymiaru urlopu w ramach podejmowanego równolegle dodatkowego zatrudnienia w innym zakładzie pracy. Z konstrukcji całości przepisów urlopowych zawartych w kodeksie pracy wynika, że dotyczą one uprawnień powstających w ramach jednego stosunku pracy. Zatrudnienie dodatkowe, bez względu na sytuację, w jakiej pojawi się po raz pierwszy, musi być zawsze od tego momentu traktowane jak nowe, stwarzające konieczność osobnego „zapracowania” na związane z nim uprawnienia. Okresem zaś poprzedniego zatrudnienia – tak dla celów nabycia prawa do urlopu, jak i ustalenia jego wymiaru – są okresy zatrudnienia, które ustały przed podjęciem przez pracownika kolejnego zatrudnienia. Pracownikowi zatrudnionemu jednocześnie u kilku pracodawców, każdy z tych pracodawców, ustalając prawo i wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza okresy zatrudnienia zakończone przed datą rozpoczęcia pracy u niego. Natomiast w razie zatrudnienia na podstawie dwóch umów o pracę u tego samego pracodawcy, uprawnienia do urlopu ustala się odrębnie w każdym stosunku pracy, zaliczając „poprzednie zatrudnienie”. Innymi słowy, zwrot „poprzednie zatrudnienie” należy rozumieć jako zatrudnienie, które już zostało zakończone, bez względu na to, czy trwało ono u innego czy u tego samego pracodawcy. W dniach roboczych Wymiar urlopu wypoczynkowego został określony przepisami kodeksu pracy w dniach roboczych. Za dni robocze uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel oraz świat określonych w odrębnych przepisach. Na mocy ustawy z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.) dniami wolnymi od pracy są, oprócz niedziel: 1 stycznia – Nowy Rok, pierwszy dzień Wielkiej Nocy, drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 maja – Święto Państwowe, w 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja, w pierwszy dzień Zielonych Świątek, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, 1 listopada – Wszystkich Świętych, 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości, 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia, 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia. Urlopy w szczególnych systemach czasu pracy Ogólna reguła, zgodnie z którą urlop nie może być udzielony w niedzielę i święta, nastręcza trudności w udzielaniu urlopu wówczas, gdy organizacja pracy zakłada stałą pracę we wszystkie dni tygodnia, np. w ruchu ciągłym, w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy. Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w piśmie z dnia 23 października 1997 r. (PP-024-125/97) odniosło się do tego problemu, choć tylko częściowo. Zdaniem ministerstwa można wprowadzić do układu zbiorowego postanowienia o udzielaniu urlopu wypoczynkowego pracownikom zatrudnionym w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy w ich dniach pracy ustalonych w harmonogramie, pod warunkiem że do urlopu nie będą wliczane dni dodatkowo wolne od pracy oraz dni wolne udzielane w zamian za przepracowane niedziele i święta. Jeżeli zatem liczba dni nie wliczonych do urlopu – przy urlopie udzielanym w dniach świadczenia pracy – nie jest mniejsza niż liczba niedziel, świąt i dodatkowych dni wolnych od pracy, to sytuacja pracownika nie ulega pogorszeniu w stosunku do pracowników, którym urlop udzielany jest w dniach roboczych w rozumieniu art. 154 par. 1 k.p. Oznacza to, że można udzielić pracownikom zatrudnionym, np. w czterobrygadowej organizacji pracy, urlopu w roboczą niedzielę pod warunkiem uregulowania tego w układzie zbiorowym pracy i niewliczania do urlopu odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy. A w razie braku regulacji układowej pracodawca powinien dokonać odpowiednich zmian w harmonogramie pracy, tak aby niedziele uczynić dniem wolnym od pracy (ponieważ nie może udzielić urlopu w ten dzień). Uwaga – planowane zmiany W tym miejscu warto wspomnieć o rządowym projekcie nowelizacji kodeksu pracy (druk nr 335), nad którymi skończyła właśnie pracę sejmowa Komisja Nadzwyczajna powołana do rozpatrzenia pakietu ustaw rządowego programu „Przedsiębiorczość–Rozwój–Praca”. Zgodnie z projektem urlopu udziela się w dni robocze, za które uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy (proponowane brzmienie art. 154 par. 2). Projekt wprowadza możliwość udzielania urlopu wypoczynkowego w dniach ustawowo wolnych od pracy, które dla pracownika są dniami pracy – u pracodawców, u których jest wykonywana dozwolona praca także w niedziele i święta. Taka regulacja jest odpowiedzią na zgłaszane od lat postulaty pracodawców, zwłaszcza zatrudniających pracowników w ruchu ciągłym. Ponadto projekt dostosowuje zasady udzielania urlopu wypoczynkowego do potrzeb wynikających ze stosowania szczególnych rozkładów czasu pracy, w których liczba dni wolnych od pracy przewyższa łączną liczbę niedziel, świąt i dni wolnych od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Pracownikom zatrudnionym w takich systemach czasu pracy urlop byłby udzielany na ich dni pracy i dni wolne od pracy w takiej samej proporcji, w jakiej dni te występują w rozkładzie ich czasu pracy. Taka regulacja zapobiec ma – zdaniem rządu – roszczeniom pracowników o udzielanie urlopu wypoczynkowego, z pominięciem przypadających w trakcie urlopu dni, które są dla nich dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy. Dni wolne w 5-dniowym tygodniu pracy Zgodnie z nowym brzmieniem przepisu art. 154 par. 3 (zmieniony ustawą z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy) dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, nie wlicza się do urlopu. Wynika z tego, że do urlopu nie wlicza się tych dni wolnych od pracy, które w poprzednim stanie prawnym były określane jako dodatkowe dni wolne od pracy. Oznacza to, że w systemach czasu pracy przewidujących pięciodniowy tydzień pracy urlopy wypoczynkowe powinny być więc udzielane w dniach roboczych, w których zgodnie z harmonogramami pracy przewidziano dni pracy. W systemie pracy w równoważnych normach lub przy dozorze, jeżeli praca wykonywana jest przez mniej niż pięć dni w tygodniu, do urlopu nie wlicza się tylko dni wolnych wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy, natomiast wlicza się pozostałe dni robocze wolne harmonogramowo z tytułu rozłożenia czasu pracy na mniejszą liczbę dni pracy niż pięć w tygodniu. Innymi słowy, dni wynikające z podwyższenia dobowego wymiaru czasu pracy w powyższych dwóch systemach organizacyjnych (czyli dni wolne od pracy stanowiące kompensatę za wydłużenie wymiaru dobowego w innych dniach pracy) są wliczane do urlopu – ponieważ nie są dniami wolnymi od pracy, wynikającymi z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Okresy uwzględniane Należy pamiętać, iż do okresów pracy, od których zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się nie tylko wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, niezależnie od długości przerw między nimi, lecz również określoną w przepisach kodeksu pracy liczbę lat uzależnioną od rodzaju ukończonej przez pracownika szkoły. Stanowi o tym art. 155 k.p. Zgodnie z tym przepisem do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata, średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat, średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat, średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata, szkoły policealnej – 6 lat, szkoły wyższej – 8 lat. Warunkiem zaliczenia wymienionych okresów nauki jest jej ukończenie. Chodzi tu o ukończenie danego typu szkoły, potwierdzone świadectwem, dyplomem czy uzyskaniem tytułu zawodowego. Tak więc okresy nauki rozpoczęte, a nie zakończone i nieudokumentowane świadectwem bez względu na rodzaj szkoły – nie będą wliczane do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Przykład Osoba, która ma tylko absolutorium, nie może żądać od pracodawcy zaliczenia jej 8-letniego okresu z tytułu ukończenia szkoły wyższej. Musi najpierw obronić pracę magisterską i uzyskać dyplom wyższej uczelni. Okresy nauki, które są wliczane do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, są okresami maksymalnymi. Bez znaczenia jest faktyczny okres pobierania nauki, np. z tytułu powtarzania roku, uzyskania urlopu dziekańskiego itp. Wliczeniu podlegają okresy przewidziane programem nauczania. Przy czym w przypadku zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej oraz średniej szkoły zawodowej okres wliczony do stażu urlopowego nie może być dłuższy niż określony w art. 155 par. 1 pkt. 1-2 k.p. (okres maksymalny). W praktyce oznacza to, że gdy program szkoły przewidywał krótszy niż określony w art. 155 par. 1 k.p. cykl nauczania, to on będzie brany pod uwagę przy ustalaniu stażu urlopowego pracownika. Jeżeli natomiast program nauczania był dłuższy niż przewiduje to kodeks pracy, do stażu zaliczona zostanie liczba lat przewidziana w cytowanym przepisie. Okresy nauki nie podlegają sumowaniu, lecz są przez dalszą naukę przynajmniej częściowo absorbowane. Pracownik, który ukończył studia wyższe, a przedtem ukończył szkołę średnią i szkołę policealną, może mieć zaliczone tylko 8 lat. Okresy nauki nie podlegają także sumowaniu w przypadku ukończenia przez pracownika dwóch szkół tego samego rodzaju. Osoby, które uzyskały tytuł licencjata, zgodnie z ustawą z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym są absolwentami szkoły wyższej, z tego tytułu zaliczy im się 8 lat nauki do stażu urlopowego. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Warto dodać, iż katalog szkół zawarty w art. 155 k.p. nie jest wyczerpujący. Wskazuje na to użycie przy szkołach średnich zawodowych określenia „równorzędnych”. W razie wątpliwości co do rodzaju szkoły i programu nauczania konieczne jest uzyskanie odpowiednich informacji z Ministerstwa Edukacji Narodowej i Sportu. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wliczane są także inne niż wymienione wcześniej okresy. Podstawą prawną ich zaliczania są przepisy kodeksu pracy, akty wykonawcze do kodeksu pracy, a także przepisy pozakodeksowe. Skrócone wypowiedzenie Zgodnie z kodeksem pracy do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo i wymiar urlopu, wlicza się okres, za który pracodawca wypłaci odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Pozostawanie bez pracy Stosownie do art. 51 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie. Tak więc, o ile wliczenie do okresu zatrudnienia okresu pozostawania bez pracy w razie orzeczenia o odszkodowaniu nie jest niczym uwarunkowane, o tyle wliczenie do okresu zatrudnienia okresu pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, uzależnione jest od podjęcia pracy przez pracownika w wyniku przywrócenia go do pracy. A przynajmniej zgłoszenia przez niego gotowości do jej podjęcia. Urlop bezpłatny Urlop bezpłatny udzielony na podstawie art. 1741 k.p. w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy udzielany jest pracownikowi za jego zgodą wyrażoną na piśmie przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Okres tego urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Pobieranie zasiłku macierzyńskiego Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ubezpieczonej pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Po porodzie zaś normalny zasiłek macierzyński. Okres pobierania tych zasiłków wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze bez żadnych ograniczeń. Stanowi o tym art. 177 par. 4 k.p. Bezpłatny urlop szkoleniowy Stosownie do par. 5 rozporządzenia ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych, pracownikowi podejmującemu naukę w szkole bez skierowania zakładu pracy może być udzielony bezpłatny urlop i zwolnienie z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia pomiędzy zakładem pracy i pracownikiem. Podobnie jest w przypadku pracownika podejmującego naukę w formach pozaszkolnych (studia podyplomowe, kursy, seminaria) bez skierowania. Pracownikowi temu może być udzielony urlop bezpłatny i zwolnienie z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia między zakładem pracy i pracownikiem. Okresy wymienionych wyżej urlopów bezpłatnych wliczane są do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy w zakresie wszelkich uprawnień pracowniczych wynikających z kodeksu pracy. Studia doktoranckie W myśl par. 23 rozporządzenia ministra edukacji narodowej z dnia 10 czerwca 1991 r. w sprawie studiów doktoranckich i stypendiów naukowych, okres odbywania dziennych studiów doktoranckich niezależnie od daty ich zakończenia, nie dłuższy niż cztery lata, zalicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, jeżeli obrona rozprawy doktorskiej nastąpiła w ciągu roku od daty zakończenia tych studiów i jeżeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej. Do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze, zalicza się również okres odbywania dziennych studiów doktoranckich, jeżeli zostały one przerwane z powodu podjęcia zatrudnienia w charakterze nauczyciela akademickiego lub pracownika naukowego i w okresie przewidzianym dla tych studiów osoba ta uzyskała stopień naukowy doktora. Pobieranie uposażenia przysługującego posłom i senatorom Zgodnie z ustawą z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora – posłom i senatorom w okresie sprawowania mandatu, licząc od pierwszego posiedzenia Sejmu lub Senatu, przysługuje uposażenie poselskie lub senatorskie. W myśl art. 28 tej ustawy okres pobierania uposażenia jest traktowany jak okres zatrudnienia. Zalicza się go również do stażu pracy, od którego zależą wszelkie uprawnienia pracownicze, w tym także uprawnienia szczególne, uzależnione od zatrudnienia w określonym zawodzie, branży lub zakładzie pracy. Praca nakładcza Zgodnie z art. 32 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, do okresu zatrudnienia w ramach stosunku pracy w zakresie uprawnień wynikających z tego stosunku wlicza się okres pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodzenia w tym okresie. Prowadzenie gospodarstwa rolnego Zgodnie z art. 1 ustawy z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy, ilekroć przepisy prawa lub postanowienia układu zbiorowego pracy albo porozumienia w sprawie zakładowego systemu wynagradzania przewidują wliczanie do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy, okresów zatrudnienia w innych zakładach pracy, do stażu tego wlicza się pracownikowi także: okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie, prowadzonym przez współmałżonka, przypadające przed 1983 r. okresy pracy po ukończeniu 16. roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz ze współmałżonkiem oraz przypadające po 1982 r. okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin. Okres pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym nie jest także wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego lub innego świadczenia przysługującego z upływem roku pracy lub okresu krótszego niż jeden rok, np. urlopu wychowawczego. Wykonywanie pracy przez skazanego Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy skazany może podjąć zatrudnienie na podstawie umowy o pracę lub wykonywać pracę zarobkową na własny rachunek, za zgodą i na warunkach określonych przez dyrektora zakładu karnego. Okresy wykonywania przez skazanego odpłatnego zatrudnienia, z wyłączeniem pracy wykonywanej na podstawie umów cywilnoprawnych, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Z tym że, jeżeli w myśl przepisu prawa lub postanowienia układu zbiorowego pracy do stażu pracy wlicza się tylko okresy zatrudnienia w danym zakładzie pracy, w określonej branży albo okresy pracy na określonych stanowiskach lub pracy wykonywanej w szczególnych warunkach, okres pracy w więzieniu nie jest brany pod uwagę. Okres pracy w więzieniu nie jest wliczany też do okresu pracy: od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego lub innego świadczenia przysługującego z upływem roku pracy lub okresu krótszego niż rok oraz czasu zatrudnienia wymaganego do zajmowania określonego stanowiska pracy. Należy też pamiętać, iż podane wyżej zasady dotyczą wyłącznie pracy wykonywanej po 1 stycznia 1998 r. Zgodnie bowiem z art. 255 k.k.w. okresy pracy skazanego, wykonywanej przed dniem wejścia w życie kodeksu, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, na zasadach obowiązujących przed tym dniem. Praca za granicą Stosownie do art. 48 ust. 1 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, jeżeli umowy międzynarodowe nie stanowią inaczej, udokumentowane okresy zatrudnienia obywateli polskich za granicą u pracodawców zagranicznych zaliczane są do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych, pod warunkiem opłacania składek na Fundusz Pracy. Służba wojskowa Zgodnie z art. 89 ust.1 ustawy z 30 czerwca 1970 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych, okres pełnienia zawodowej służby wojskowej wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia w zakresie wszystkich uprawnień związanych z tym zatrudnieniem. Zagadnienia związane z zaliczaniem okresu czynnej służby wojskowej (w tym: zasadniczej służby wojskowej, nadterminowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego, ćwiczeń wojskowych czy okresowej służby wojskowej) normuje art. 120 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej. Ustawa różnicuje uprawnienia pracowników m.in. ze względu na moment podjęcia przez nich pracy. Inaczej okres służby zalicza się pracownikowi, który był zatrudniony przed pójściem do wojska i po odbyciu służby wojskowej w ciągu 30 dni wrócił do swojego pracodawcy. Inaczej pracownikowi, który po wojsku w ciągu 30 dni podejmuje pracę po raz pierwszy lub u innego pracodawcy. Jeszcze inaczej temu pracownikowi, który podejmuje pracę po upływie 30 dni od zwolnienia ze służby. I tak pracownikowi, który w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Oznacza to, że okres służby traktowany jest na równi z okresem zatrudnienia u tego pracodawcy. Sytuacja pracownika, który w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę po raz pierwszy lub u innego pracodawcy niż ten, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, różni się od omówionej wcześniej o tyle, że czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabywania lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjął pracę. Z kolei pracownikowi, który podjął pracę po upływie trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, czas odbywania tej służby wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą tylko uprawnienia w zakresie wymiaru urlopu wypoczynkowego i wysokości odprawy pośmiertnej, a także uprawnienia emerytalno-rentowe. Tak więc biorąc pod uwagę wymiar urlopu wypoczynkowego bez znaczenia jest zarówno moment podjęcia pracy przez pracownika powracającego z wojska, jak i „rodzaj” pracodawcy (dotychczasowy, nowy), u którego się zatrudnia. Tyle ustawa. Trzeba jednak pamiętać, że omówione przepisy stosuje się, jeżeli przepisy szczególne nie przewidują korzystniejszych rozwiązań. Służba w policji Według art. 80 ust.1 ustawy z 6 kwietnia 1990 r. o Policji okres służby wlicza się policjantowi do okresu zatrudnienia w zakresie wszelkich uprawnień wynikających z prawa pracy pod warunkiem podjęcia przez niego pracy w ciągu roku od dnia zwolnienia ze służby, a jeżeli pełnił służbę przygotowawczą – w ciągu 3 miesięcy od tego dnia. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują, że upływ okresów, o których mowa wyżej, nie stanowi przeszkody do korzystania przez pracownika z określonych świadczeń, okres służby wlicza się do okresu zatrudnienia również w przypadku podjęcia pracy przez byłego funkcjonariusza po upływie tych terminów. Wymienionych przepisów (art. 80 ust. 1 i 2) nie stosuje się do policjantów zwolnionych ze służby w razie skazania prawomocnym wyrokiem sądu lub ukarania karą dyscyplinarną wydalenia ze służby. Ustawa przewiduje jeszcze jeden wyjątek. W ust. 3 cytowanego artykułu uwzględniono niemożność podjęcia zatrudnienia przez policjanta w określonym czasie ze względu na chorobę powodującą niezdolność do pracy lub inwalidztwo. W takim przypadku policjant zwolniony ze służby zachowuje omówione uprawnienia, jeżeli podejmie zatrudnienie w ciągu 3 miesięcy od dnia ustania niezdolności do pracy lub inwalidztwa. Na podobnych zasadach jak okres służby w policji podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, okres pełnienia służby w innych formacjach mundurowych, np. w Straży Granicznej, Służbie Więziennej, Państwowej Straży Pożarnej czy Biurze Ochrony Rządu Pobieranie zasiłku lub stypendium przez bezrobotnego Zgodnie z art. 30 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu okresy pobierania zasiłku oraz stypendiów przyznanych na podstawie art. 37a i 37b cytowanej ustawy wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych oraz okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Okresów pobierania zasiłków oraz wymienionych stypendiów nie wlicza się jednak do: okresów wymaganych do nabycia prawa i długości okresu pobierania zasiłku, okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego, a także do stażu pracy określonego w odrębnych przepisach, wymaganego do wykonywania niektórych zawodów. To oczywiście nie wszystkie okresy wliczane do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar, wynikające z przepisów pozakodeksowych. Rozmiary tego opracowania nie pozwalają na ich pełne przedstawienie.
Tworzenie strony: 1,0480439662933 sekund.