Source: https://dossiers.agefiph.fr/Employeur2/FAQ-DOETH-2020
Timestamp: 2020-02-17 05:57:39+00:00
Document Index: 225755162

Matched Legal Cases: ['art. 11', "l'article 8", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

FAQ DOETH 2020 - Employeur - agefiph
FAQ DOETH 2020
La Déclaration sociale nominative (DSN), qu'est-ce que c'est ?
La Déclaration Sociale Nominative (DSN) remplace depuis 2013 la plupart des déclarations sociales à la charge des employeurs.
La DSN remplace l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées par les employeurs.
Il s’agit d'un fichier mensuel produit à partir de la paie, destiné à communiquer les informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés aux organismes et administrations concernés.
Elle est destinée à une grande diversité d’acteurs : CPAM, Urssaf, MSA, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, Pôle emploi, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc..
Que devront déclarer les entreprises en DSN à compter du 1er janvier 2020 ?
A compter du 1er janvier 2020, les entreprises devront déclarer le statut de leurs travailleurs handicapés salariés mais également les travailleurs handicapés accueillis dans le cadre d'un stage ou d'une PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel). Pour cela, l'entreprise devra compléter le bloc "Contrat" des salariés en mentionnant la qualité ou non de BOETH du salarié concerné et en précisant la catégorie de BOETH (listées aux articles L.5212-13 du code du travail).
Lien utile: https://dsn-info.custhelp.com/app/answers/detail/a_id/2128/kw/doeth
Les salariés handicapés risquent de ne pas vouloir déclarer leur statut via la DSN pour des questions de secret médical. Qui détiendra cette information et comment sera-t-elle traitée?
Les travailleurs handicapés ont la liberté de déclarer ou non leur statut de bénéficiaires de l'obligation d'emploi à leur employeur. Si un salarié choisit de déclarer son handicap à son employeur, cette information sera prise en compte par l'employeur au même titre que les autres informations relatives à la situation personnelle du salarié (ex: situation familiale, adresse du domicile...).
Par ailleurs, le gestionnaire de paie, qui déclare l'information en DSN, n'aura pas accès à la nature du handicap de la personne mais uniquement à la catégorie de bénéficiaire de l'obligation d'emploi dont cette personne relève. Le gestionnaire de paie n'aura donc pas accès à des données d'ordre médical.
L'information du statut de la personne bénéficiaire de l'obligation d'emploi, sera adressée aux organismes sociaux dans le cadre de la déclaration relative à l'obligation d'emploi. Ces organismes, ainsi que le déclarant en DSN, sont tenus au secret professionnel.
Comment le secret médical est-il respecté en DSN ? Les salariés handicapés pourraient ne pas vouloir transmettre leur reconnaissance administrative via la DSN pour des raisons de confidentialité.
Le système automatisé de traitement des données tel qu’il est organisé aujourd'hui en DSN permet de filtrer de façon sécurisée les informations à transmettre aux différents organismes concernés par les données sociales ou fiscales.
L’arrêté du 30 novembre 2016 (NOR: ECFS1631117A - JORF n°0288 du 11 décembre 2016) fixe les données de la déclaration sociale nominative adressées aux administrations et organismes compétents, et permet une communication ciblée des dites données.
De plus, le système DSN est totalement conforme au RGPD et a été validé par la CNIL, il présente donc un haut niveau de sécurisation.
Au regard de la RGPD, les entreprises doivent-elles informer leurs collaborateurs bénéficiaires de l'obligation d'emploi que leurs données personnelles (identité et statut de BOE) vont être déclarées dans la DSN ? En effet, leurs situations sont connues la plupart du temps du référent handicap ou des services RH. Or, avec le passage à la DSN leurs situations vont être connues par un nouvel acteur : le service paie.
Le RGPD (règlement général sur la protection des données) s'impose aux entreprises. Les données à caractère personnel doivent être collectées de façon explicite, justifiée et légitime. Elles doivent être régulièrement mises à jour et utilisées avec l’accord exprès de la personne concernée, qui dispose d’un droit de rectification, de suppression, de limitation d’accès et de notification aux tiers auxquels les données ont été transmises.
Concernés en premier lieu et amenés de fait à communiquer des informations personnelles dans le cadre de leur activité professionnelle, les salariés doivent pouvoir être assurés de la fiabilité des procédures RH et de la responsabilité de leur employeur envers ces données, pour tous les services (référent handicap, gestion administrative, service paie) ayant accès à ces données. Il incombe donc directement aux entreprises de mettre en place des procédures garantes du respect de l’individu et du cadre légal.
L'outil SIRH devra-t-il être paramétré ou mis à jour ?
Oui, une mise à jour sera nécessaire car elle permettra la déclaration des bénéficiaires de l’OETH sur les DSN mensuelles à compter de janvier 2020 via le SIRH de l’entreprise ou de l’expert comptable.
Cette mise à jour sera à effectuer par les éditeurs de logiciels dès la livraison de la norme 2020 de la DSN.
Comment être certain que le SIRH est à jour ?
A compter du 1er janvier 2020, il faudra procéder au paramétrage du système informatique RH. Cette étape est nécessaire car elle va permettre la déclaration des statuts des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sur les DSN mensuelles à compter de janvier 2020.
Il faudra se rapprocher du service gérant les déclarations sociales ou l'expert comptable de l'entreprise afin de s'assurer de cette mise à jour.
A compter de 2020, quelle administration va gérer la déclaration d'obligation d'emploi ?
A compter du 1er janvier 2021 (au titre de l'année 2020), le réseau des URSSAF et les caisses de la Mutualité sociale agricole (MSA) seront chargés de traiter les déclarations des entreprises relatives à l'obligation d'emploi et, le cas échéant, de percevoir la contribution due au titre de l'obligation d'emploi.
Tout employeur, quel que soit ses effectifs, déclare chaque mois, via la DSN, tous les salariés, stagiaires et personnes en PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13, selon des modalités fixées par décret.
En revanche, l'assujettissement à l'OETH ne s'applique qu'aux employeurs occupant au moins vingt salariés, y compris les établissements publics industriels et commerciaux.
Les employeurs assujettis doivent déclarer annuellement via la DSN leur situation au regard leur obligation d'emploi. Le cas échéant, ils doivent payer une contribution.
Lien utile : https://dsn-info.custhelp.com/app/answers/detail/a_id/2128/kw/doeth
L'obligation d'emploi des entreprises de travail temporaire (ETT) y compris les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT), des groupements d'employeurs (GE) et des entreprises de portage salarial (EPS) est-elle calculée sur l'ensemble des salariés ?
Concernant les entreprises de travail temporaire (ETT), y compris les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT), les entreprises de portage salarial (EPS) et les groupements d'employeurs (GE), l'effectif salarié ne prend pas en compte les salariés mis à disposition ou portés.
Afin que les Urssaf et caisses de MSA calculent les seuls effectifs permanents des entreprises de portage salarial (hors salariés portés) et de groupements d’employeurs (hors salariés mis à disposition), il est indispensable qu’à partir de janvier 2020 les entreprises de portage salarial renseignent la nature de leurs salariés portés et les groupements d’employeurs renseignent la nature de la situation de leurs salariés mis à disposition.
http://dsn-info.custhelp.com/app/answers/detail/a_id/2126
Comment distinguer les établissements faisant partie d'une entreprise et les entreprises faisant partie d'un groupe ?
L’entreprise est une unité économique identifiée par un numéro SIREN composé de 9 chiffres. L'établissement est une unité de production géographiquement individualisée, mais juridiquement dépendante de l'entreprise. Tout établissement reçoit un numéro SIRET, même si l'entreprise a un établissement unique. L’identification de l’établissement est basée sur les 5 derniers chiffres du SIRET désignés sous le nom de NIC. Un groupe est un ensemble d'entreprises appartenant à des personnes physiques ou morales juridiquement distinctes et indépendantes.
Pour les entreprises à multi-établissements, comment déclarer ?
Dans les entreprises à établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique au niveau de l'entreprise.
Lorsque l'entreprise comprend plusieurs établissements, la déclaration et le versement sont effectués par un seul de ses établissements. L'entreprise devra être vigilante à ce que l'établissement en charge de la déclaration annuelle, dispose des informations à renseigner via la DSN (déductions, salariés mis à disposition).
Lequel des établissements effectuera la déclaration annuelle ?
Dans le cadre d'une entreprise à établissements multiples, la déclaration sera à effectuer par l'établissement de son choix. L'entreprise devra être vigilante à ce que l'établissement en charge de la déclaration annuelle, dispose des informations à renseigner via la DSN (déductions, salariés mis à disposition).
Les entreprises mahoraises devront-elles également procéder à la déclaration via la DSN ?
Les entreprises mahoraises ne pourront pas effectuer leur déclaration mensuelle via la DSN car ce dispositif n'y est pas encore déployé. En effet, les dispositions relatives à Mayotte, prévues à l'art. D.5212-4 ne s'appliqueront pas jusqu'à l'entrée en vigueur de la DSN sur le territoire. Un dispositif spécifique de déclaration de l'OETH sera mis en place à Mayotte.
Comment sera effectuée la déclaration pour les entreprises mahoraises ?
La déclaration de la DOETH se fera annuellement au travers d'un Cerfa adressé à la CSS de Mayotte. Il n'y aura pas de service de télé DOETH.
Quel est le taux d'obligation d'emploi pour Mayotte ?
2 % au titre de l’année 2018 ;
3 % au titre de l’année 2019 ;
4 % au titre de l’année 2020 ;
5 % au titre de l’année 2021 ;
6 % au titre de l'année 2022.
Instauration d'une obligation déclarative de l'OETH auprès de tous les employeurs : Les auto-entrepreneurs seront-ils également concernés ? Les "petits" exploitants agricoles travaillant seuls ou dont le conjoint est salarié seront-ils soumis à cette obligation ? La déclaration sera-t-elle obligatoirement dématérialisée ?
L'obligation déclarative relative à l'OETH concerne tous les employeurs qui emploient au minimum une personne, quelque soit la nature du contrat (CDD, CDI, stagiaire, contrat d'apprentissage…). Tous les employeurs devront déclarer les bénéficiaires de l'obligation d'emploi qu'ils emploient. Toutefois, seuls les employeurs d'au moins 20 salariés sont assujettis à l'obligation d'emploi et, éventuellement, au paiement d'une contribution. La déclaration sera faite par le biais de la DSN (déclaration sociale nominative), canal dématérialisé à partir du logiciel de paie ou par le biais d'un guichet unique dématérialisé TESE et TESA.
Dans le cadre d'une UES (unité économique et sociale), comment sera effectuée la déclaration?
L'unité économique et sociale est un regroupement de plusieurs entreprises juridiquement distinctes. L’UES n’ayant pas de personnalité morale et chaque entreprise conserve sa personnalité juridique. L’existence d’une UES n’a donc aucune conséquence sur la DOETH. Chaque entreprise devra effectuer sa déclaration. A noter que la déclaration ne se fera plus au niveau de l'établissement mais au niveau de l'entreprise.
Les ambassades et consulats, doivent-ils effectuer une déclaration d'obligation d'emploi de travailleurs handicapés?
Les ambassades ainsi que les consulats ne sont pas assujettis à la DOETH.
Les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC), sont-ils concernés par la déclaration de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ?
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés concerne tous les employeurs privés, y compris les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC).
Comment les particuliers employeurs doivent-ils effectuer la déclaration ?
Les particuliers employeurs sont exclus de la déclaration d'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Les dispositions du Code du travail relative aux travailleurs handicapés (déclaration et contribution) ne sont pas applicables aux particuliers employeurs, y compris ceux ayant recours à Pajemploi et au CESU.
Une Entreprise Adaptée de Travail Temporaire (EATT) doit-elle également effectuer la déclaration via la DSN ?
Une Entreprise Adaptée de Travail Temporaire effectuera également sa déclaration d'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
Au même titre qu'une entreprise de travail temporaire, le droit commun régit sur leur activité.
Pour les entreprises rattachées à une holding, comment établiront-elles leur déclaration ?
L’entreprise est une unité économique identifiée par un numéro SIREN composé de 9 chiffres. Dans le cadre d'entreprises rattachées à une holding, chacune devra effectuer sa déclaration d'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
Quelle est la date de "basculement" d'une obligation de déclaration par établissements vers l'obligation de déclaration par entreprise ?
L'assujettissement à l'OETH au niveau de l'entreprise entrera en vigueur au 1er janvier 2020, pour une première déclaration de l'OETH début 2021 au titre de l'année 2020.
Le 1er janvier 2020, la DOETH au titre de l'année 2019, s'effectuera auprès de l'Agefiph en respectant les modalités réglementaires en vigueur en 2019.
La déclaration via la DSN sera-t-elle mensuelle ou annuelle ?
La déclaration des bénéficiaires de l'obligation d'emploi sera réalisée au travers des DSN mensuelles.
En revanche, en ce qui concerne la déclaration relative à l'OETH (contribution, déductions, accords agréés) elle sera annuelle et effectuée sur la DSN de février 2021 (exigible les 5 ou 15 mars) à partir d'une part, des données communiquées par les organismes sociaux, d'autre part, des éléments renseignés par l'employeur tels que le montant de la contribution, le nombre de salariés mis à disposition d'une entreprise de travail temporaire y compris les entreprises adaptées de travail temporaire ou d'un groupement d'employeurs, les montants de sous-traitance auprès des entreprises adaptées (EA), des établissements et services d'aide par le travail (ESAT), des travailleurs indépendants handicapés (TIH) et des entreprises de portage salarial (EPS) lorsque le salarié porté est bénéficiaire de l'obligation d'emploi, les dépenses déductibles, la déduction liée aux ECAP ou encore l'existence d'un accord agréé.
Les déclarations en DSN pourront-elles être corrigées ou complétées rétroactivement afin de prendre en compte la date effective d'une reconnaissance ?
A compter de la période d’emploi de janvier 2020, l’employeur devra renseigner au niveau du "bloc Contrat" (contrat de travail, convention, mandat), le statut BOETH de l’individu au sein de la rubrique « Statut BOETH ».
La complétude de cette donnée est indispensable, car elle permettra au réseau des Urssaf, CGSS et caisses de MSA de calculer en début d’année 2021 les effectifs de travailleurs handicapés présents dans l’entreprise au cours de l’année 2020.
En cas de modification du statut postérieure à la date d’exigibilité de l’envoi de la DSN mensuelle, un bloc « Changements contrat » devra être déclaré via la rubrique « Ancien statut BOETH ».
Quel est le délais légal pour effectuer une modification en DSN?
Il n'y a pas de délai pour effectuer une modification sous réserve, en matière du délai de remboursement de 3 ans de la contribution à compter de la date à laquelle lesdites cotisations ont été acquittées.
Les entreprises pourront-elles rectifier des déclarations suite à une erreur de calcul du montant de la contribution? Comment devront-elles procéder ?
Les régularisations seront réalisées au travers de la DSN, et donneront lieu à la diffusion de fiches consignes.
Le délai d'exonération est-il toujours d'actualité?
A compter du 1er janvier 2020, toute entreprise qui occupe au moins vingt salariés au moment de sa création ou en raison de l'accroissement de son effectif dispose d'un délai de 5 ans pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi.
Quel est le délai d’exonération lors d'une création d'entreprise ?
Toute entreprise qui occupe au moins vingt salariés calculés en effectif moyen annuel au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, d'un délai de cinq ans .
La période de neutralisation est mise en cohérence avec le droit commun avec une période de 5 années civiles consécutives.
Si la création de l'entreprise à 20 salariés a eu lieu en 2019, à combien d'années d'exonération l'entreprise a-t-elle droit ?
S’agissant des entreprises nouvellement créées, conformément à la loi PACTE, le délai est aligné sur 5 ans pour les entreprises crées en 2020 mais de 3 ans pour celles créées jusqu’en 2019 :
Article L5212-4 modifié par LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 - art. 11 (V)
Toute entreprise qui occupe au moins vingt salariés au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi, d'un délai de cinq ans.
NOTA : Conformément au XII de l’article 11 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, l'article L. 5212-4 dans sa rédaction antérieure à la présente loi, continue à s'appliquer aux entreprises bénéficiaires de ces dispositions au 31 décembre 2019.
Ainsi, une entreprise créée en 2019, bénéficie d'une neutralisation de 3 ans , au titre des années 2019, 2020 et 2021.
Lorsque l'exonération suite à une création à 20 salariés en 2017 a eu lieu et que l'exonération de 3 ans est en cours et se termine en 2019, que se passe-t-il en 2020? L'entreprise est-elle toujours exonérée ?
Non, l'entreprise est assujettie au titre de l'exercice 2020. Le nouveau délai d'exonération de cinq ans ne s'applique pas dans ce cas.
Quel est le délai d’exonération lors d'un passage de seuil ?
Le délai d'exonération permet à une entreprise de ne pas être assujettie à l'OETH pendant une certaine durée lui permettant d'atteindre l'objectif d'un taux d'emploi de BOETH de 6%. D'après les nouvelles modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, le délai d'exonération est passé de 3 ans à 5 ans lorsque l'entreprise franchit le seuil de 20 salariés (en cas de création d'entreprise ou d'accroissement des effectifs). Il faut constater 5 années civiles consécutives de franchissement de seuil.
Par exemple, si une entreprise franchit le seuil en 2020, elle sera assujettie après une durée de 5 ans : 2020 + 2021 + 2022 + 2023 + 2024. L’employeur sera pour la première fois redevable de la contribution DOETH le 15 mars 2026 au titre de l’OETH 2025.
Lorsque le passage du seuil des 20 salariés a eu lieu en 2019, de combien d'années d'exonération l'entreprise bénéficie-t-elle ?
Le délais est de 3 années puisqu'il a été initié sous la réglementation en vigueur l'année où le changement a été opéré.
Le délais de 5 années ne s'applique que lorsque la situation de l'entreprise (passage de seuil) a eu lieu à compter du 01/01/2020, soit à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle réforme.
Lorsque l'exonération pour passage du seuil des 20 salariés est en cours et se termine en 2019, que se passe-t-il en 2020? L'entreprise est-elle toujours exonérée ?
Non, l'établissement a bénéficié du délais d’exonération réglementaire en vigueur au titre des années 2017, 2018 et 2019. Dans ce contexte, en 2020 l'entreprise ne sera plus concernée par cette neutralisation.
Le délais de 5 années ne s'applique que lorsque la situation de l'entreprise (passage de seuil) a eu lieu à compter du 01/01/2020, soit à compter de l'entrée en vigueur de la réforme.
A compter de 2020, les entreprises qui occupent 20 salariés au moment de leur création, mais qui repassent sous le seuil des 20 salariés, l'exonération est-elle suspendue ou interrompue ?
La période d'exonération est mise en cohérence avec le droit commun avec une période de 5 années civiles consécutives. L’entreprise doit franchir le seuil des 20 salariés pendant 5 années consécutives pour être assujettie à l’OETH. Si, lors du délai de 5 ans l’entreprise redescend en dessous du seuil des 20 salariés, le délai est interrompu. L'entreprise doit cependant déclarer les BOETH qu'elle emploie, quels que soient ses effectifs. Si elle franchit le seuil des 20 salariés une nouvelle fois, le délai d'exonération repart pour 5 années consécutives.
Comment obtenir l'attestation de conformité pour les entreprises dont l'effectif moyen annuel est inférieur à 20?
Le certificat ne peut être exigé d’un candidat de moins de 20 salariés .
L'attestation de conformité à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés fait partie des attestations livrées avec l'ensemble des attestations en lien avec les cotisations sociales.
Depuis le 1er avril 2016, l'attestation de marché public est supprimée (Abrogation de l'article 8 de l'ordonnance 2005-649 du 6 juin 2005).
Désormais l'entreprise qui concourt à un marché public devra fournir une attestation de vigilance (attestation de régularité) prouvant qu’elle est à jour de ses obligations sociales (déclarations et paiements) auprès de l’Urssaf ainsi que de ses obligations fiscales auprès du Trésor public.
Cette attestation de régularité peut être demandée dans le cadre d'un marché public. D'après le Conseil d'Etat (22 janvier 2018, n°414860, Commune de Vitry-le-François), cette attestation ne peut être exigée pour une entreprise candidate à un marché public de moins de 20 salariés
Comment obtenir l'attestation de conformité pour les entreprises dont l'effectif moyen annuel est supérieur à 20?
Que doivent déclarer les TIH (travailleurs indépendants handicapés) en DSN?
Les TIH (travailleurs indépendants handicapés) ne déclarent pas leur situation personnelle en DSN, mais télédéclarent leur revenu ou chiffre d’affaires. Il n’y a donc aucune trace de leur statut de bénéficiaires de l'obligation d'emploi. S’ils sont eux-mêmes employeurs ils devront alors déclarer en tant qu’employeurs le statut de leur salarié(s) bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Quels sont les textes qui indiquent le changement d'unité d'assujettissement de l'établissement à l'entreprise?
Le changement d'unité d'assujettissement à l'obligation d'emploi est stipulé dans la LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :
Article 5212-3: Dans les entreprises à établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique au niveau de l'entreprise.
NOTA : Conformément au XIV de l’article 11 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, les dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2020.
Lorsqu'une entreprise dépend à la fois de l'URSSAF et des caisses de MSA, comment doit-elle effectuer sa déclaration?
Que doit déclarer une entreprise dont l'effectif moyen annuel est inférieur à 20?
Les entreprises dont l'effectif moyen annuel est inférieur à 20 salariés ne sont pas soumises à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Cependant, elles doivent déclarer chaque mois via la DSN tous les salariés qu'elles emploient ainsi que les bénéficiaires de l'obligation d'emploi qu'elles accueillent : les stagiaires et les personnes en PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13.
Ces données permettront de connaître l’emploi des travailleurs handicapés dans les TPE et d’accompagner ces dernières par une offre de services adaptée.
Pour une entreprise n'ayant jamais été soumis à l'OETH (plusieurs établissements <20) est-il prévu un délai d’exonération ?
Dans le cadre de la réforme de l'OETH, le passage à l'assujettissement au niveau de l'entreprise ne permet pas de bénéficier d'un délai d'exonération .
Le délai d'exonération s'applique dans deux cas : la création d'une entreprise nouvelle ou l'accroissement de l'effectif de l'entreprise au-dessus du seuil de 20 salariés.
Si une entreprise fusionnée a un nouveau SIREN, peut-elle bénéficier de la période d'exonération?
Que se passe t'il en cas de fermeture d'un établissement (SIRET) en cours d'année dans une entreprise (SIREN)?
L'effectif d'assujettissement de l'entreprise est calculé en moyenne annuelle au prorata du temps de travail. L'effectif de l'établissement sera comptabilisé dans l'effectif d'assujettissement de l'entreprise au prorata de la durée où l'établissement était en activité pendant l'année.
Que se passe t'il en cas de fermeture d'un établissement (SIRET) en cours d'année dans une entreprise (SIREN) sous accord?
L'effectif d'assujettissement de l'entreprise sous accord est calculé en moyenne annuelle au prorata du temps de travail. L'effectif de l'établissement sera comptabilisé dans l'effectif d'assujettissement de l'entreprise au prorata de la durée où l'établissement était en activité pendant l'année.
Les organismes de sécurité sociale, peuvent-ils apporter des informations sur la réforme de l'OETH?
L’Agefiph demeure compétente pour l’enregistrement de la DOETH au titre de la période d’emploi 2019, qui sera déclarée par les employeurs auprès de l’Agefiph en mars 2020. Ces DOETH seront déposées comme habituellement sous la forme d’un Cerfa papier ou d’une télédéclaration (Télé-Doeth).
L’Agefiph demeure l’interlocutrice des entreprises sur la DOETH jusqu’à l’été 2020, tant sur la réforme de l’obligation d’emploi que sur les aspects liés à la nouvelle réglementation et au calcul de la contribution.
D’ici l’été 2020, les organismes de sécurité sociale n’auront vocation à répondre qu’aux questions portant sur l’actualisation de la norme DSN proprement dite et la déclaration des travailleurs handicapés en DSN.
Où trouver des informations sur la réforme de l'OETH?
Sur le site www.agefiph.fr une page dédiée est à disposition: https://www.agefiph.fr/articles/obligation/en-2020-loeth-evolue-anticipons-ensemble
Vous avez la possibilité de visionner les replays de l'ensemble des webinaires (en cliquant sur le lien suivant: https://www.agefiph.fr/articles/obligation/en-2020-loeth-evolue-anticipons-ensemble) consacrés à l’évolution de l’OETH ainsi que nos 6 fiches techniques détaillées avec de nombreux exemples :
Fiche 1 : Modalités de déclaration
Lien: https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-07/FICHE%201%20-%20MODALITES%20DE%20DECLARATION.pdf
Fiche 2 : Effectifs
Lien: https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-07/FICHE%202%20-%20EFFECTIFS.pdf
Fiche 3 : Accords agréés
Lien: https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-07/FICHE%203%20-%20ACCORDS%20AGREES.pdf
Fiche 4 : Contrats conclus avec les EA-ESAT-TIH-EPS
Lien: https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-12/FICHE%204%20-%20CONTRATS%20EA%20ESAT%20TIH%20EPS.pdf
Fiche 5 : Dépenses Déductibles
Lien: https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-12/FICHE%205%20-%20DEPENSES%20DEDUCTIBLES.pdf
Fiche 6 : Calcul de la Contribution
Lien: https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-07/FICHE%206%20-%20CONTRIBUTION.pdf
N'hésitez pas à estimer le montant de votre contribution grâce à notre simulateur en cliquant sur le lien suivant: https://www.agefiph.fr/employeur/simulateur_doeth
De plus, si vous souhaitez obtenir des informations techniques sur la DSN , vous avez également à votre disposition, 3 fiches consignes en cliquant sur les lien ci-dessous:
Modalités déclaratives des ECAP: https://dsn-info.custhelp.com/app/answers/detail/a_id/2127/kw/doeth
Modalités déclaratives du statut des salariés bénéficiaires de l'OETH: https://dsn-info.custhelp.com/app/answers/detail/a_id/2128/kw/doeth
Modalités déclaratives des salariés portés ou mis à disposition: https://dsn-info.custhelp.com/app/answers/detail/a_id/2126/kw/doeth
Que risque une entreprise dont l'effectif est inférieur à 20 salariés, qui n'a pas effectué de déclaration de ses travailleurs handicapés ?
Il n’y aura aucune sanction pour non-déclaration du statut de travailleur handicapé d’un salarié.
En effet, les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas soumises à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
Toutefois, les entreprises de moins de 20 salariés devront déclarer chaque mois via la DSN tous les salariés, stagiaires et personnes en PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13.
Les données déclarées permettront notamment à l’Agefiph de connaître l’emploi des travailleurs handicapés dans les TPE et d’accompagner ces dernières par une offre de services adaptée.
Une entreprise qui ferme en cours d'année, à quel moment doit-elle effectuer en DSN sa DOETH?
Une entreprise exonérée, doit-elle effectuer sa DOETH?
Lorsqu'une entreprise franchit le seuil des 20 salariés (en cas de création d'entreprise ou d'accroissement d'effectifs), le délais d'exonération est de 5 années civiles consécutives de franchissement de seuil .
Durant la période de neutralisation, ces entreprises devront effectuer leur déclaration mensuelle en DSN relative aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Les organismes de sécurité sociale relanceront les entreprises qui sont assujetties à la déclaration de la contribution (donc celles qui ont plus de 20 salariés depuis 5 années civiles consécutives de franchissement de seuil). A l’inverse, les organismes de sécurité sociale, à l’instar d’autres contributions ou cotisations de sécurité sociale, n'informeront pas individuellement les entreprises qui ne sont pas soumises à la contribution du fait du passage sous le seuil de 20 salariés.
Sous quel format et quand seront délivrées les attestations de conformité?
Effectif d'assujettissement : quelles seront les modalités de calcul ?
Les effectifs d'assujettissement (ainsi que les effectifs BOETH) seront désormais calculés en moyenne annuelle au prorata de leur temps de travail durant l'année et la période pendant laquelle le salarié a été présent dans l’entreprise.
Les règles à appliquer sont identiques aux règles appliquées pour le décompte des effectifs pour l’ensemble des autres contributions sociales définies par l'article R.130-1 du code de la sécurité sociale.
Conformément à l'article D. 5212-5 du code du travail, l'organisme de sécurité sociale communique à l'employeur, au plus tard le 31 janvier de l'année N+1, l'effectif d'assujettissement au titre de l'année N. L'OSS communique également l'effectif BOETH ainsi que l'effectif relevant d'un emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières.
Pour plus d'informations relatives aux effectifs, vous pouvez consulter notre fiche technique en cliquant sur le lien suivant: https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-07/FICHE%202%20-%20EFFECTIFS.pdf
Simulateur: https://www.agefiph.fr/employeur/simulateur_doeth
A quoi correspond l'effectif d’assujettissement ?
L'effectif d'assujettissement comprend l'ensemble des salariés de l'entreprise:
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, les agents ou salariés de la fonction publique ayant droit à l'assurance chômage mentionnées à l’article L. 5424-1 du Code du Travail, les gérants minoritaires de SARL et de SELARL, les présidents du conseil d'administration, les directeurs généraux, les directeurs généraux délégués des SA et des SELAFA, les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des institutions de prévoyance, des unions d’institutions de prévoyance et des sociétés de groupe assurantiel de protection sociale, les présidents et dirigeants de SAS et de SELAS.
Sont exclus de l'effectif d'assujettissement:
- Titulaires d’un contrat de professionnalisation
- Titulaires d’un CIE et CAE
- Salariés titulaires d'un CDD lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
- Salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure
- Salariés temporaires (intérimaires)
Pour les entreprises de portage salarial ainsi que les groupements d'employeurs, comment distinguer les salariés permanents des autres salariés mis à disposition ?
Afin que les Urssaf et caisses de MSA calculent les seuls effectifs permanents des entreprises de portage salarial (hors salariés portés) et des groupements d’employeurs (hors salariés mis à disposition), il est indispensable qu’à partir de janvier 2020 les entreprises de portage salarial renseignent la nature de la situation de leurs salariés portés et que les groupements d’employeurs renseignent la nature de la situation de leurs salariés mis à disposition.
Afin de préciser la nature de la mise à disposition externe du salarié, deux rubriques sont créées en version de norme DSN P20V01 :
« Cas de mise à disposition externe d'individus de l'établissement S21.G00.40.074 », au niveau du bloc « Contrat (contrat de travail, convention, mandat) - S21.G00.40 » ;
« Ancien cas de mise à disposition externe d'individus de l'établissement S21.G00.41.050 » au niveau du bloc « Changements Contrat - S21.G00.41 ».
Les notions de « salarié porté » et de « mis à disposition » seront traduites par les énumérés :
01 - Individu en portage salarial
02 - Individu mis à disposition dans un établissement adhérent du groupement d'employeurs
Lien utile: https://dsn-info.custhelp.com/app/answers/detail/a_id/2126/kw/doeth
Les entreprises de travail temporaire (ETT) y compris les entreprises adaptées de travail temporaire, les groupements d'employeurs ainsi que les entreprises de portage salarial: Qui doivent-elles prendre en compte dans l'effectif d'assujettissement ?
Les entreprises de travail temporaire y compris les entreprises adaptées de travail temporaire, les groupements d'employeurs ainsi que les entreprises de portage salarial ne doivent comptabiliser que leurs salariés permanents. En effet, les salariés mis à disposition ou portés sont à exclure de leur effectif d'assujettissement.
Afin que les Urssaf et caisses de MSA calculent les seuls effectifs permanents des entreprises de portage salarial (hors salariés portés) et de groupements d’employeurs (hors salariés mis à disposition), il est indispensable qu’à partir de janvier 2020 les entreprises de portage salarial renseignent la nature de la situation de leurs salarié portés et que les groupements d’employeurs renseignent la nature de la situation de leurs salariés mis à disposition.
02 - Individu mis à disposition dans un établissement adhérent du groupement d'employeurs.
Les Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT): Qui doivent-elles prendre en compte dans l'effectif d'assujettissement ?
L'effectif d'assujettissement OETH "permanent" sera communiqué par les Urssaf aux EATT.
Les salariés en arrêt maladie de longue durée (ALD), sont-ils comptabilisés dans les effectifs d'assujettissement ?
Pour la détermination de l'effectif d'assujettissement, sont pris en compte les salariés titulaires d'un contrat de travail, à l’exception de ceux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Par conséquent, le salarié en arrêt maladie de longue durée sera comptabilisé dans l'effectif d'assujettissement . En revanche, si l'entreprise embauche un salarié en CDD pour le remplacer, celui-ci ne sera pas comptabilisé.
Comment comptabiliser les salariés dont le contrat est suspendu (maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle, congé de formation...) ?
Pour la détermination de l'effectif d'assujettissement, sont pris en compte les salariés titulaires d'un contrat de travail, à l’exception de ceux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Par conséquent, le salarié dont le contrat est suspendu sera comptabilisé dans l'effectif d'assujettissement . En revanche, si l'entreprise embauche un salarié en CDD pour le remplacer, celui-ci ne sera pas comptabilisé.
Les salariés en CDDU (contrat à durée déterminée d'usage), sont-ils décomptés dans l’effectif d'assujettissement ?
Le calcul de l'effectif d’assujettissement est aligné sur les règles de la sécurité sociale.
Les salariés en CDD, d'usage ou non, sont pris en compte au prorata du temps de présence au cours des 12 mois précédents.
Si le CDD a pour motif le remplacement d'un salarié absent, il ne pourra pas être comptabilisé dans l'effectif d'assujettissement.
Les salariés qui sont rémunérés en "cachet", sont-ils décomptés dans l'effectif d'assujettissement ?
Le calcul est totalement aligné sur les règles de la sécurité sociale. Il n'existe pas de disposition spécifique pour ces salariés. Par conséquent, ils doivent être pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois.
Les pigistes, sont-ils décomptés dans l’effectif d'assujettissement ?
Il n'existe pas de disposition spécifique pour ces salariés. Par conséquent, ils doivent être pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois. Conformément à une jurisprudence ancienne, ce prorata peut être déterminé en divisant la somme de l'ensemble des piges versées par l'entreprise au cours des 3 derniers mois par un salaire de référence. En l'absence de barème obligatoire de rémunération à la pige, le Smic peut être retenu (Cass. soc., 10 mai 2006, no 05-60.268).
Comment sont décomptés les VRP multicartes dans l'effectif d'assujettissement ?
Les salariés en CDD d'insertion (CDDI), sont-ils pris en compte dans l'effectif d'assujettissement ?
Le CDDI suit le régime juridique du CDD de droit commun. Il doit être inclus dans l’effectif d’assujettissement avec les mêmes règles que le CDD.
Les salariés en congé de reclassement sont-ils pris en compte dans l'effectif d'assujettissement ?
Les salariés en congés de reclassement étant titulaires d'un contrat de travail, même s'ils sont dispensés d'effectuer une prestation de travail, sont inclus dans le décompte des effectifs au même titre que les autres salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Les personnes en contrat d'engagement éducatif sont-ils décomptés dans l'effectif d'assujettissement ?
Les personnes en contrat d'engagement éducatif, étant titulaires d'un contrat de travail, sont effectivement comptabilisés dans le décompte des effectifs comme tous les autres salariés.
A quoi correspond l'effectif BOETH ?
L'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 5212-13 prend en compte l'ensemble des travailleurs mentionnés à l'article L. 5212-13, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat sans exception, y compris les stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel et les personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire, y compris les entreprises adaptées de travail temporaire ou les groupements d'employeurs.
La liste des statuts à renseigner en DSN est la suivante:
01 - Travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées
02 – AT-MP Victime d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaire d'une rente
03 - Titulaire d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail
04 - Bénéficiaire mentionné à l'article L.241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre *
05 - Bénéficiaire mentionné aux articles L.241-3 et L.241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre*
06 - Titulaire d'une allocation ou d'une rente d'invalidité dans les conditions définies par la Loi n°91-1389 du 31 décembre 1991
07 – CMI Titulaire de la carte "mobilité inclusion" portant la mention "invalidité" (L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles)
08 – AAH Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés
09 - Bénéficiaire mentionné aux articles L.241-5 et L.241-6 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre*
10 - Agent public reclassé (3ème alinéa de l'article L.323-5 du Code du travail) *
11 - Agent public bénéficiaire d'une allocation temporaire d'invalidité (4ème alinéa de l'article L.323-5 du Code du travail) *
12 - Ayant droit à la prestation de compensation du handicap, à l'allocation compensatrice pour tierce personne ou à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé bénéficiant d'un stage (L.5212-7 du Code du travail)
* Ces statuts correspondent aux DOETH effectuées en DSN par les employeurs du secteur public.
A noter que pour le code 12, les bénéficiaires concernés sont les stagiaires qui ne peuvent pas relever des autres catégories de BOETH (en raison de leur âge notamment).
Ils n’étaient pas identifiés dans le CERFA Agefiph mais sont identifiés via la DSN avec la rubrique 12.
Il n’y a donc pas de sigle BOETH correspondant dans le CERFA Agefiph pour les exercices 2019 et antérieurs.
Effectif des Bénéficiaires : quelles seront les modalités de calcul ?
Les effectifs BOETH (ainsi que les effectifs d'assujettissement) seront désormais calculés en moyenne annuelle, selon les modalités de calcul définies par l'article R.130-1 du code de la sécurité sociale.
Conformément à l'article D. 5212-5 du code du travail, l'organisme de sécurité sociale (Urssaf, CGSS ou caisses de MSA) communique à l'employeur, au plus tard le 31 janvier de l'année N+1, l'effectif BOETH salarié de l'entreprise au titre de l'année N. Le nombre de BOETH de l’entreprise sera calculé et sera notifié par les organismes de sécurité sociale, à partir des statuts de salariés handicapés déclarés par l'entreprise : afin que ce calcul soit réalisé de façon exacte, il est donc essentiel que les entreprises anticipent dès janvier 2020 la déclaration mensuelle du statut de leurs travailleurs handicapés.L'organisme de sécurité sociale communique également l'effectif d'assujettissement ainsi que l'effectif relevant d'un emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières.
Sont pris en compte l'ensemble des travailleurs handicapés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD, CDI, apprentissage, PEC, intérim, stage, PMSMP, etc..)
Pour les entreprises de travail temporaire y compris les entreprises adaptées de travail temporaire, les groupements d'employeurs et les entreprises de portage salarial, les salariés portés ou mis à disposition ne sont pas pris en compte dans les effectifs de bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Comment déclare-t-on le statut d'un bénéficiaire en DSN ?
A compter de la période d’emploi de janvier 2020, tout employeur, quel que soit ses effectifs, devra renseigner pour tous les salariés, stagiaires et PMSMP, dans les déclarations sociales nominatives (DSN) mensuelles le statut des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) employés et accueillis dans son entreprise.
A cette fin, conformément au cahier technique DSN 2020, à compter de la période d’emploi de janvier 2020, l’employeur devra renseigner au niveau du bloc « Contrat (contrat de travail, convention, mandat) - S21.G00.40 », le statut BOETH de l’individu au sein de la rubrique « Statut BOETH - S21.G00.40.072 ».
A noter qu’un seul statut peut être renseigné dans la rubrique « Statut BOETH - S21.G00.40.072 » et donc dans le cas d’un travailleur handicapé relevant de plusieurs statuts BOETH, il convient au salarié de choisir son statut et de l’indiquer à son employeur.
Les stagiaires non rémunérés ainsi que les personnes bénéficiant d’une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) devront être également déclarés en 2020 en DSN en renseignant la rubrique « Nature du contrat – S21.G00.40.007 » du bloc « Contrat (contrat de travail, convention, mandat) – S21.G00.40 » avec la nature « 29 - Convention de stage (hors formation professionnelle) » et une rémunération à zéro (1).
En cas de modification du statut postérieure à la date d’exigibilité de l’envoi de la DSN mensuelle, un bloc « Changements contrat – S21.G00.41 » devra être déclaré via la rubrique « Ancien statut BOETH - S21.G00.41.048 ».
Si le statut BOETH est reconnu en cours de mois pour un salarié déjà présent dans l’entreprise (exemple : décision RQTH prise le 15 du mois M), l’entreprise :
Complète ce statut dans la DSN du mois M où la décision est prise (DSN transmise le 5 ou 15 du mois M+1), au niveau de la rubrique « Statut BOETH S21.G00.40.072 » ;
Mentionne la date de reconnaissance du statut de travailleur handicapé au travers un bloc « Changements Contrat – S21.G00.41 » renseigné avec une date de modification au 15 du mois M ;
Ajoute, en parallèle un « Ancien statut BOETH S21.G00.41.048 » mentionnant « 99 - Absence de statut BOETH » et une profondeur de recalcul de la paie renseignée au premier jour du mois M.
Les Entreprises de Travail Temporaire (ETT), les Groupements d'employeurs ainsi que les entrpises de portage salarial: Qui doivent-elles prendre en compte dans l'effectif des bénéficiaires ?
Pour les entreprises de travail temporaire, les groupements d'employeurs et les entreprises de portage salarial, les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi portés ou mis à disposition ne sont pas pris en compte dans les effectifs de bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Dans ce contexte, l'effectif des bénéficiaires à déclarer équivaut à l'effectif des bénéficiaires permanent, les bénéficiaires accueillis en stage ou en PMSMP (période de mise en situtation en milieu professionnel), les bénéficiaires en contrats d'apprentissage, de professionnalisation ou en contrats aidés.
Comment cacluler le nombre de bénéficiaires devant être employés ?
Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil mentionné à l'article L. 146-1 du code de l'action sociale et des familles.
Quelle est la liste des diverses catégories de BOETH ?
Les catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont listées aux articles L. 5212-7 et L.5212-13 du code du travail.
Comment les entreprises valorisent le recours aux bénéficiaires intérimaires?
Les travailleurs handicapés intérimaires seront valorisés dans les effectifs BOETH des entreprises utilisatrices (au même titre que l'ensemble des BOETH).
Les entreprises de travail temporaire, y compris les entreprises adaptées de travail temporaire (ainsi que les Groupements d'Employeurs) devront envoyer une attestation aux entreprises utilisatrices au plus tard le 31 janvier de l'année N+1 au titre de l'année N.
Cette attestation portera sur le nombre de travailleurs mis à disposition, calculés en moyenne annuelle selon les modalités définies à l'article D.5212-3 du code du travail selon le modèle défini par l'Arrêté du 12 décembre 2019 fixant le modèle d'attestation relative aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs.
L’entreprise devra additionner le nombre de bénéficiaires dits « permanents » au nombre de bénéficiaires accueillis afin de déterminer son effectif BOETH réel.
Les entreprises utilisatrices devront saisir par la suite ces données dans le cadre de la DOETH effectuée en DSN de février N+1 au titre de l'année N.
Comment sont décomptés dans l'effectif BOETH, les bénéficiaires en congés de reclassement ?
Les bénéficiaires en congés de reclassement étant titulaires d'un contrat de travail, même s'ils sont dispensés d'effectuer une prestation de travail, sont inclus dans l'effectif d'assujettissement de l'entreprise au même titre que les autres salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Cependant, la durée du congé de reclassement ne sera pas comptabilisée dans l'effectif BOETH .
Le congé est suspendu durant chaque période de travail effectuée par le salarié. Il peut travailler pour le compte de tout autre employeur.
Les bénéficiaires en contrat d'engagement éducatif sont-ils décomptés dans l'effectif BOETH ?
Oui, les bénéficiaires en contrat d'engagement éducatif étant titulaires d'un contrat de travail sont effectivement comptabilisés dans le décompte des effectifs des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Comment valoriser l'emploi des bénéficiaires intermittents du spectacle?
Les « intermittents » sont des artistes ou techniciens du spectacle qui sont embauchés sous contrat de travail à durée déterminée dit « d'usage ». Ils seront valorisés dans la DOETH au même titre que les autres salariés détenteurs d'un contrat de travail.
Comment sont comptabilisés les bénéficiaires en CDD d'usage (CDDU)?
Les bénéficiaires en CDD, d'usage ou non, sont pris en compte au prorata du temps de présence au cours des 12 mois précédents.
A partir de quelle date seront créées les RQTH définitives ?
Lorsque le handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé est attribuée de façon définitive. Cette disposition entrera en vigueur au 1er janvier 2020.
Comment valoriser les bénéficiares accueillis dans le cadre d'un stage ou d'une PMSMP ?
Les stagiaires non rémunérés ainsi que les personnes bénéficiant d’une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) devront être également déclarés en 2020 en DSN en renseignant la rubrique « Nature du contrat – S21.G00.40.007 » du bloc « Contrat (contrat de travail, convention, mandat) – S21.G00.40 » avec la nature « 29 - Convention de stage (hors formation professionnelle) » et une rémunération à zéro.
Est-ce que le seul accueil d'un bénéficiaire stagiaire ou d'un bénéficiaire en PMSMP permettrait désormais d'éviter la sur-contribution ?
L'accueil d'un bénéficiaire stagiaire ou d'un bénéficiaire en PMSMP permet d'éviter la sur-contribution. L'une des conditions est d'avoir recruté au moins un travailleur handicapé quel que soit la nature et la durée de son contrat y compris les stagiaires et les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel et les personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire y compris les entreprises adaptées de travail temporaire ou les groupements d'employeurs.
Les dispositifs tels que "Un jour un métier", le "Duoday", peuvent-ils être considérés comme un stage? Si oui, quels seront les documents à conserver ?
L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi en accueillant un stagiaire travailleur handicapé quelle qu'en soit sa durée. Le dispositif "Duoday" peut être considéré comme un stage car il existe une convention de stage tripartite signée entre l’association ou l’entreprise, la personne en situation de handicap et la structure médico-sociale qui accompagne la personne bénéficiaire de l'obligation d'emploi. C'est cette convention qu'il convient de conserver en cas de contrôle.
Quelles sont les diverses natures de stages pouvant être élligibles à la DOETH ?
Tous types de stages peuvent être valorisés dans le cadre de l'obligation d'emploi des entreprises. Les règles applicables au stage sont celles de droit commun.
Comment déclarer les bénéficiaires en stage individualisé de formation par alternance (SIFA) ?
Les stagiaires devront être déclarés en DSN dans la rubrique « Nature du contrat – S21.G00.40.007 » du bloc « contrat (contrat de travail, convention, mandat) – S21.G00.40 » en précisant le statut et renseignant la nature « 29 - Convention de stage (hors formation professionnelle) » en DSN avec une rémunération à zéro.
Dans le cas où une entreprise n'a fait aucune action positive mais a accueilli des stagiaires en 2019 par exemple (avant application de la nouvelle réforme), est-ce que cela lui permettrait d'éviter la sur-contribution au titre de l'année 2020 (nouvelle réforme) ?
Si une entreprise adaptée propose un salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi en CDD tremplin, comment cela sera pris en compte par l'entreprise utilisatrice ?
Un travailleur handicapé en CDD Tremplin est employé et rémunéré par une entreprise adaptée.
Il est donc comptabilisé dans les effectifs BOETH de cette entreprise adaptée. Il peut être amené à travailler dans une autre entreprise dans le cadre d'un contrat de prestation de services passé entre l'entreprise adaptée et l'entreprise cliente. Dans ce cas, la prestation est facturée par l'entreprise adaptée et peut être valorisée par l'entreprise cliente en déduction du montant de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi.
Un collaborateur bénéficiaire de l'obligation d'emploi qui est en arrêt maladie longue durée (ALD) contribuera-t-il au taux d'emploi ?
Est-ce que un employeur peut valoriser dans son effectif BOETH les travailleurs handicapés intérimaires avec le nouveau motif de recours à l'intérim institué à titre expérimental par la loi du 5 septembre 2018 ?
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé un nouveau motif de recours à l'intérim. A titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu'au 31 décembre 2021, outre les cas prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail, la mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 5212-13 du même code. Ce nouveau motif de recours peut être valorisé dans l'effectif BOETH de l'entreprise au même titre que les travailleurs handicapés intérimaires.
Les jeunes TH en service civique peuvent-ils être comptabilisés dans les effectifs bénéficiaires ?
En quoi consistent les emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières (ECAP) ?
Conformément à l’article L. 5212-9 du code du travail, le montant de la contribution à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) peut être modulé en fonction des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP) occupés par des salariés de l'entreprise.
Les ECAP correspondent à des emplois pour lesquels la loi dispose que l'entreprise n'est pas en mesure de proposer un poste au salarié reconnu handicapé.
D’après l’article D.5212-5 du code du travail, les organismes de sécurité sociale doivent transmettre aux entreprises, au plus tard le 31 janvier, l’effectif de salariés relevant des ECAP, calculés selon les modalités de calcul prévues à l’article L.130-1 du code de la sécurité sociale.
Le calcul des effectifs moyens annuels d’ECAP sera assuré par les organismes de Sécurité sociale (Urssaf, CGSS ou caisses de MSA) à partir des effectifs correspondant à certains codes profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS-ESE).
D’après l’article L.5212-8 du code du travail, les entreprises pourront déclarer par la suite dans leur DOETH, via la DSN au mois de mars, le montant de la déduction liée aux ECAP.
La liste des codes PCS-ESE correspondant aux emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP) sera définie par décret en décembre 2019.
Lien utile: https://dsn-info.custhelp.com/app/answers/detail/a_id/2127/kw/doeth
Comment déclarer les emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières (ECAP) en DSN ?
Les ECAP se reconnaitront par le code profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS-ESE) ; une attention toute particulière doit être apportée à la qualité de la donnée associée à ce code.
Le code profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS-ESE) des salariés est renseigné dans le bloc « Contrat (contrat de travail, convention, mandat) » en rubrique « Code profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS-ESE) - S21.G00.40.004 ».
Le code PCS-ESE est composé de 3 chiffres correspondant :
aux groupes socioprofessionnels ;
aux catégories socioprofessionnelles ;
aux professions exercées.
Qu'en est-il de la minoration de 0,5 UB pour l'embauche ou le maintien dans l'emploi d'un bénéficiaire âgé de mois de 26 ans ou de 50 ans et plus ?
Pour l'établissement de ce calcul, sont pris en compte les bénéficiaires qui atteignent l'âge de 50 ans au cours de l'année civile.
Quelle évolution/quel impact sur la RLH, (choix entre la subvention et la minoration dans la DOETH) en raison de la suppression des minorations prévues ?
L'ensemble des minorations ayant été supprimé, le choix prévu aujourd'hui entre aide et minoration de la contribution pour les salariés relevant du dispositif RLH ne sera plus possible. La RLH ne donnera droit qu'à l'AETH (aide à l'emploi des travailleurs handicapés) gérée par l'Agefiph.
L'Agefiph effectuera un plan de communication envers les entreprises concernées par la minoration liée à la Reconnaissance de la lourdeur du handicap. La modification vers l'aide à l'emploi se fera automatiquement, les entreprises en seront ainsi informées.
Néanmoins, si l'entreprise rencontre une difficulté, elle peut se rapprocher de l'instructeur de son dossier en contactant le 0800111009.
Qu'en est-il de la minoration de 0,5 UB accordée la première année pour l'embauche depuis la création de l'établissement ?
L'ensemble des minorations a été supprimé. Dans ce contexte, la minoration accordée pour l'embauche du premier salarié handicapé a été abrogée.
Qu'en est-il de la minoration relative au chômeur longue durée ?
Cette minoration a été abrogée.
Qu'en est-il de la minorations relative aux usagers sortant d'une EA ou d'un ESAT ?
L'ensemble des minorations a été supprimé. Dans ce contexte, la minoration accordée à titre permanent pour l'embauche d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi sortant d'une EA ou d'un ESAT, a été abrogée.
Maintien dans l’emploi : qu’entend-on concrètement par "l’effort consenti" ?
Lorsqu'on parle d'effort en faveur du maintien dans l'emploi, il s'agit de valoriser davantage des travailleurs handicapés seniors en emploi dans le calcul des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés employés par l'entreprise. Les travailleurs handicapés les plus âgés sont en effet les plus concernés par les difficultés de maintien en emploi.
Comment calcule-t-on le taux d'emploi ?
La formule de calcul est la suivante: (Effectif BOETH/Effectif Moyen Annuel) x 100
Le résultat est arrondi à l'entier inférieur.
Une baisse mécanique du taux d'emploi à anticiper, comment justifier cela auprès de sa direction ?
La réforme de l'OETH permettra de disposer d'un taux d'emploi reflétant l'emploi des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise. Ce taux, plus lisible, permettra de mieux piloter la politique d'emploi des travailleurs handicapés, que ce soit en entreprise ou au niveau national. Même si les achats auprès des EA/ESAT/TIH/EPS (si le salarié porté est bénéficiaire de l'obligation d'emploi), ne seront plus valorisées dans le taux d'emploi, ces achats viendront en déduction de la contribution. La baisse du taux d'emploi n’entraînera donc pas une hausse de la contribution.
Le taux d'emploi sera-t-il calculé par mois, sur l'année en cours ou toujours sur l'année précédente ?
L'effectif moyen annuel sera calculé en prenant en compte les effectifs de l'entreprise en équivalent temps plein travaillé (selon la durée de travail et de présence dans l'entreprise), conformément à l’article L.130-1 du code de la sécurité sociale. Le taux d'emploi, qui concernera uniquement l'emploi direct de bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans l'entreprise, sera calculé annuellement, au début de l'année N+1 au titre de l'année précédente.
Quels sont les différents statuts de bénéficiaires de l'obligation d'emploi à renseigner en DSN ?
L'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 5212-13 prend en compte l'ensemble des travailleurs mentionnés à l'article L. 5212-13, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat sans exception, y compris les stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel et les personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire y compris les entreprises de travail temporaire ou les groupements d'employeurs.
Les critères de 35 heures pour les stagiaires, est-il toujours d'actualité?
Tous les types de stage peuvent être valorisés dans le calcul de l'effectif BOETH quelque soit la durée du stage.
Les entreprises de travail temporaire (ETT) y compris les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT), les groupements d'employeurs ainsi que les entreprises de portage salarial: Qui doivent-elles prendre en compte dans l'effectif des bénéficiaires
Pour les entreprises de travail temporaire (ETT) y compris les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT), les groupements d'employeurs (GE) et les entreprises de portage salarial (EPS), les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi portés ou mis à disposition ne sont pas pris en compte dans leurs effectifs de bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Dans ce contexte, l'effectif des bénéficiaires à déclarer équivaut à l'effectif des bénéficiaires permanent, les bénéficiaires accueillis en stage ou en PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel), les bénéficiaires en contrats d'apprentissage, de professionnalisation ou en contrats aidés.
Comment calculer le nombre de bénéficiaires devant être employés?
Le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi devant être employés résulte du produit de l'effectif d'assujettissement par le taux d'obligation d'emploi défini à l'article L. 5212-2, arrondi à l'entier inférieur .
Comment déclarer un titre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi postérieurement à la déclaration ?
Source: https://dsn-info.custhelp.com/app/answers/detail/a_id/2128/kw/doeth
Qu'en est-il du décret n°2018-850 du 5 octobre 2018 permettant la valorisation d'un titre de reconnaissance pendant 4 mois après l'échéance ? Sera-t-il possible de valoriser la RQTH pendant ce délai ?
Le Décret n°2018-850 du 5 octobre 2018 relatif à la simplification de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et à l’amélioration de l’information des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, JO du 6 octobre 2018 permet d'éviter les situations de rupture de droits au moment du renouvellement de la RQTH, les effets du bénéfice de la RQTH délivrée au titre de la précédente décision par la CDAPH sont prorogés pour une durée de 4 mois maximum sous réserve que:
Cette prolongation ne vaut que lorsque la demande de renouvellement a été déposée avant le terme de la RQTH en cours.
Aussi, son bénéfice demeure acquis indépendamment du sort de la demande en cours d’instruction.
Autrement dit, il importe peu que la CDAPH refuse, expressément ou par l’expiration du délai de 4 mois, le renouvellement de la RQTH ; les effets de la prolongation restent acquis pour l’intéressé.
Qui de l'entreprise utilisatrice ou de l'employeur peut valoriser un BOETH en CDI intérimaire (employé par une ETTI)?
Les entreprises de travail temporaire d'insertion sont assujetties uniquement sur leurs salariés permanents.
Les bénéficiaires en CDI intérimaire mis à disposition dans une entreprise utilisatrice, seront valorisés par celle-ci au titre de la DOETH.
Au plus tard le 31 janvier de l'année suivant celle au titre de laquelle la déclaration relative à l'obligation d'emploi est effectuée, les ETTI transmettent à chaque employeur une attestation annuelle portant sur le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mis à disposition, calculés selon les modalités définies à l'article D. 5212-3, selon le modèle défini par l'Arrêté du 12 décembre 2019 fixant le modèle d'attestation relative aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs.
Pour plus d'informations concernant les effectifs, vous pouvez consulter la fiche technique en cliquant sur le lien suivant:
https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-07/FICHE%202%20-%20EFFECTIFS.pdf
Qui de l'entreprise utilisatrice ou de employeur peut valoriser un CDD Insertion (conclu par une ETT/entreprise de travail temporaire d'insertion) si cet employeur est une association intermédiaire (AI), une entreprise d'insertion (EI), ou un atelier/chantier d'insertion (ACI)?
Lorsqu'une structure de l'insertion par l'activité économique (AI, EI ou ACI) emploie un salarié reconnu BOETH dans le cadre d'un CDD d'insertion, ce salarié est bien comptabilisé dans les effectifs BOETH de cette structure, en application de l'article L. 5212-6 du code du travail.
En revanche, si ce salarié handicapé en CDD d'insertion travaille pour une entreprise cliente, il n'est pas comptabilisé dans les effectifs BOETH de l'entreprise cliente. En effet, l'entreprise cliente, qui achète une prestation de service à la structure de l'insertion par l'activité économique, n'est pas l'employeur de ce salarié.
A quoi correspond la déduction du montant de la contribution brute (avant déductions) liée aux ECAP?
Le décret relatif aux modalités déclaratives des ECAP n'est pas encore paru.
Dans ce contexte, les éléments de calcul ne sont pas encore connus.
Les extras sont-ils à comptabiliser dans l'effectif d'assujettissement. Si oui, comment les comptabiliser ?
Pour une coopérative d'entrepreneurs salariés. Les personnes en "Contrat d'Appui au Projet d'Entreprise" entrent-elles dans l'effectif d'assujettissement et le cas échéant, dans l'effectif de bénéficiaires ?
Ce contrat a un statut hybride car il ne s'agit pas d'un contrat de travail mais le bénéficiaire peut tout de même être rémunéré et, dans ce cas, toutes les cotisations et contributions sont dues aux taux de droit commun auprès de l'URSSAF.
Comment sont décomptés dans l'effectif d'assujettissement, les salariés mis à disposition et présents dans les locaux depuis plus d'un an ?
Les salariés mis à disposition ne sont pas comptabilisés dans l'effectif d'assujettissement de l'entreprise . Et ce, quelle qu'en soit la durée de présence dan les locaux de l'entreprise.
Comment sera comptabilisé un stage à cheval entre 2019 et 2020 ?
Le stage sera comptabilisé dans l'effectif BOETH mais avec des règles différentes pour 2019 et pour 2020.
Pour 2019 , le stage sera comptabilisé avec les règles annuelles de calcul (nombre d'heures de stage en 2019 / durée annuelle du travail applicable dans l'établissement).
Pour 2020 , les nouvelles règles s'appliqueront. Le stage sera comptabilisé en moyenne annuelle en fonction de son temps de travail dans l'entreprise.
Comment comptabiliser un stage dont la période est à cheval sur 2020 et 2021?
La déclaration via la DSN permettra de comptabiliser de manière différenciée le stagiaire pour l'année 2020 et pour l'année 2021 au titre de l'OETH. Pour chaque année, le stagiaire sera comptabilisé en fonction de la période de travail où il a été accueilli. Ce calcul se fera de manière automatisée par les organismes de sécurité sociale.
Quelle est la spécificité pour les salariés portés par une entreprise de portage salarial ?
L’assujettissement à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) est déterminé en fonction de l’effectif calculé selon les modalités fixées à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Mais certaines structures ne seront assujetties que sur leurs seuls effectifs permanents , c’est-à-dire après exclusion des effectifs intérimaires, mis à disposition, ou portés (article D. 5212-3 du code du travail).
Le portage salarial est une relation contractuelle tripartite dans laquelle un salarié d’une entreprise de portage salarial effectue une prestation pour le compte d'entreprises clientes.
Quelle est la déclaration à réaliser pour les entreprises de portage salarial ?
Afin que les organismes de sécurité sociale calculent les seuls effectifs permanents des entreprises de portage salarial (hors salariés portés), il est indispensable qu’à partir de janvier 2020 les entreprises de portage salarial renseignent le statut de leurs salarié portés.
La notion de « salarié porté » sera traduite par l’énumérés 01 - Individu en portage salarial
Quelle est la spécificité pour les salariés mis à disposition par un groupement d’employeur ?
Les groupements d'employeurs sont des groupements de personnes entrant dans le champ d'application d'une même convention collective. Ils peuvent être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs membres, des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail.
Quelle est la déclaration à réaliser pour les groupements d’employeurs ?
Afin que les organismes de sécurité sociale calculent les seuls effectifs permanents de groupements d’employeurs (hors salariés mis à disposition), il est indispensable qu’à partir de janvier 2020 les groupements d’employeurs renseignent le statut de leurs salariés mis à disposition.
- « Ancien cas de mise à disposition externe d'individus de l'établissement S21.G00.41.050 » au niveau du bloc « Changements Contrat - S21.G00.41 ».
La notion de « mis à disposition » sera traduite par l’énuméré 02 - Individu mis à disposition dans un établissement adhérent du groupement d'employeurs
Les entreprises doivent-elles adresser aux organismes de sécurité sociale un justificatif du statut de travailleur handicapé ?
Non, aucun justificatif n’est à adresser aux organismes de sécurité sociale. L'entreprise doit conserver ces documents.
Comment déclarer en DSN, la fin d'un statut de bénéficiaire de l'obligation d'emploi?
Le principe de la DSN est de déclarer la situation réelle du salarié en fin de mois et de mobiliser les blocs changement pour valoriser les périodes infra-mensuelles couverte par le statut de travailleur handicapé.
Par exemple, un salarié qui dispose d’un statut de travailleur handicapé qui prend fin (et dont le renouvellement n’est pas demandé) au 15 juin 2020, doit être déclaré dans la DSN mensuelle de juin 2020 (exigible le 5 ou 15 juillet 2020), de la façon suivante :
Aucun statut BOETH dans la rubrique « Statut BOETH - S21.G00.40.072 » (puisque en fin de mois, le salarié n’est plus bénéficiaire de l’OETH) ;
Un bloc « Changements Contrat - S21.G00.41 » avec les rubriques suivantes :
« Date de la modification - S21.G00.41.001 » = 16062020 (lendemain de la date de fin de reconnaissance de travailleur handicapé) ;
« Ancien statut BOETH - S21.G00.41.048 » = la valeur (entre 01 et 12) de l’ancien statut BOETH ;
« Profondeur de recalcul de la paie - S21.G00.41.028 » = 01062020 (Cette date doit être renseignée au premier jour du mois civil au cours duquel la fin de reconnaissance de qualité de BOETH a eu lieu).
Si un bénéficiaire possède deux titres de bénéficiaire de l'obligation d'emploi, lequel des titres doit être déclaré par l'employeur en DSN?
Un seul statut peut être renseigné dans la rubrique « Statut BOETH - S21.G00.40.072 ».
Dans le cas d’un travailleur handicapé relevant de plusieurs statuts BOETH, le processus étant déclaratif, le travailleur handicapé choisit le statut qu’il souhaite déclarer à son employeur et lui transmet le justificatif correspondant.
Si le travailleur handicapé communique plusieurs statuts et plusieurs justificatifs à son employeur, il convient de privilégier celui dont la durée de validité est la plus longue.
Un salarié dont le contrat de travail est suspendu, sera-t-il comptabilisé dans l'effectif d'assujettissement?
Les effectifs d'assujettissement (ainsi que les effectifs BOETH) seront désormais calculés en moyenne annuelle au prorata de leur temps de travail durant l'année et la période pendant laquelle le salarié a été présent dans l’entreprise .Les règles à appliquer sont identiques aux règles appliquées pour le décompte des effectifs pour l’ensemble des autres contributions sociales définies par l'article R.130-1 du code de la sécurité sociale.
La valorisation d’un salarié correspond à la validité de son contrat de travail (même suspendu).
Que le salarié soit en arrêt maladie, son contrat continue de courir (le salarié est censé reprendre son activité) et dans ce cas, l’employeur continue de le déclarer et son contrat est valorisé dans l’effectif en fonction de sa quotité de travail théorique.
Mais, attention, le remplaçant éventuel dudit salarié ne comptera pas dans l’effectif d'assujettissement.
C'est la même règle qui s’appliquera sur le calcul du BOETH.
Conformément à l'article D. 5212-5 du code du travail, l'organisme de sécurité sociale communique également, au plus tard le 31 janvier de l'année N+1, l'effectif d'assujettissement au titre de l'année N. L'Organisme de Sécurité Sociale communique également l'effectif BOETH ainsi que l'effectif relevant d'un emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières.
Comment seront comptabilisées les absences maladies non rémunérées dans la DSN ?
Un salarié bénéficiaire dont le contrat de travail est suspendu, sera-t-il comptabilisé dans l'effectif BOETH?
Quel est le taux du smic à prendre en compte?
Le smic horaire est le smic en vigueur au 31 décembre de l'année de référence.
Comment sera effectué le règlement de la contribution ?
L'employeur devra verser une contribution annuelle s'il n'a pas satisfait son obligation d'emploi. Cette contribution est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi manquants. Cette contribution est recouvrée par les organismes mentionnés à l'article L. 213-1 du code de la sécurité sociale ou à l'article L. 752-4 du même code ou à l'article L. 723-2 du code rural et de la pêche maritime dont relève l'employeur, dans les mêmes conditions que les cotisations du régime général de sécurité sociale.
Par qui sera effectué le recouvrement de la contribution à compter de 2020 ?
Cette contribution est recouvrée par les organismes mentionnés à l'article L. 213-1 du code de la sécurité sociale ou à l'article L. 752-4 du même code ou à l'article L. 725-3 du code rural et de la pêche maritime dont relève l'employeur, dans les mêmes conditions que les cotisations du régime général de sécurité sociale.
Quelle est la liste des documents à conserver en cas de contrôle ?
Tous les justificatifs de déductions seront à conserver par l'employeur (attestations annuelles pour les achats auprès des EA/ESAT/TIH/EPS si le salarié porté est bénéficiaire de l'obligation d'emploi, justificatifs des dépenses déductibles) ainsi que les attestations annuelles des entreprises de travail temporaire y compris les entreprises adaptées de travail temporaire et des groupements d'employeurs portant sur le nombre de BOETH mis à disposition.
L'emploi direct sera-t-il le seul moyen d'éviter la sur-contribution ?
Pour éviter la sur-contribution avec l'application du coefficient 1500, l'employeur doit, au cours des quatre années (3 années précédentes + année de référence), soit avoir :
recruté au moins un BOETH,
passé un contrat de fourniture, de sous traitance ou de prestations de services avec une EA, un ESAT, un TIH ou une EPS si le salarié porté est bénéficiaire de l'obligation d'emploi, d'un montant supérieur à 600 fois le smic horaire en vigueur au 31 décembre de l'année de référence,
appliqué un accord agréé.
Quel est le montant minimum de la sous-traitance permettant d'éviter la sur-contribution ?
Le montant du prix hors taxes payé des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services mentionnés à l'article L. 5212-10-1, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation, doit être supérieur, sur quatre ans, à 600 fois le salaire horaire minimum de croissance brut .
Qu'en est-il de la sur-contribution, est-elle toujours d'actualité? s
Pour les employeurs n'ayant employé aucun travailleur handicapé bénéficiaire de l'obligation d'emploi ou n'ayant pas conclu de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services dans les conditions prévues à l'article L. 5212-10-1 ou n'ayant pas conclu d'accord mentionné à l'article L. 5212-8 pendant une période supérieure à trois ans, le montant mentionné au 2° de l'article D. 5212-20 est fixé à 1500 fois le salaire horaire minimum de croissance, quel que soit le nombre de salariés employés ».
Pour les entreprises n'ayant employé aucun bénéficiaire de l'OETH, mais ayant uniquement recours à la sous-traitance, « Le montant du prix hors taxes payé des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services mentionnés à l'article L. 5212-10-1, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation, doit être supérieur, sur quatre ans, à 600 fois le salaire horaire minimum de croissance brut afin d'éviter la sur-contribution (coefficient 1500).
Un établissement en sur-contribution en 2019 s'il n'effectue aucune action au cours de l'année 2020, sera-t-il toujours en risque de sur-contribution?
Des actions sont-elles attendues durant la période d’exonération ?
A compter du 01 janvier 2020, la période d'exonération dans le cadre de l'OETH sera mise en cohérence avec le droit commun, à savoir, selon la loi PACTE, une période de 5 années civiles consécutives.
L'année de référence à prendre en compte pour l’application des règles relatives à la sur-contribution est l’année à partir de laquelle s’applique l’obligation d’emploi. Dans les cas d'une création ou d'un passage de seuil, cette obligation ne s’applique qu’au bout d’un délai de 5 ans. Durant ces 5 années, l'entreprise est neutralisée. L’année de référence pour la sur-contribution est donc l’année au-delà de ce délai.
Exemple : Une entreprise qui atteint 20 salariés en 2021 ne sera assujettie à l’obligation d’emploi qu’à compter de 2026 (2021 + délai de 5 ans). C’est seulement à partir de 2026, si elle ne fait rien pendant une période supérieur à 3 ans pour l’emploi des TH, qu’elle devra verser une sur-contribution.
Il se peut que cette information ne soit pas décrite explicitement dans les textes, en revanche, le principe de droit commun est de ne pas exiger des actions durant les années de neutralisation.
Alternative : Le délai d'exonération à l'entreprises, qui franchit le seuil de 20 salariés,une période pour se mettre conformité avec son obligation d'emploi. Ainsi, l'entreprise peut mettre en place des actions pendant cette période pour favoriser l'emploi de travailleurs handicapés dans sa structure. Après ce délai, si elle atteint son obligation d'emploi (un taux de 6% de son effectif), elle ne devrait donc pas payer de contribution lors de sa première année d'assujettissement.
Pourquoi des mesures transitoires ?
Entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, l'acquittement de l'obligation d'emploi par le versement d'une contribution annuelle fera l'objet de modalités transitoires déterminées par un décret relatif aux modalités de calcul et de versement de la contribution. Ces mesures transitoires ont pour objectif de limiter, jusqu'en 2025, les éventuelles hausses de la contribution des entreprises liées aux nouvelles modalités de calcul de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Pour plus d'informations relatives aux modalités d'écrêtement, vous pouvez consulter notre fiche technique en cliquant sur le lien suivant: https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-07/FICHE%206%20-%20CONTRIBUTION.pdf
En quoi consistent les mesures transitoires ?
Un plafond des dépenses déductibles est-il prévu ?
L'employeur peut déduire le montant H.T. de ces dépenses dans la limite de 10 % du montant de la contribution brute annuelle (avant déductions) calculée en application de l'article D. 5212-20.
Pour plus d'informations concernant les dépenses déductibles, vous pouvez consulter la fiche technique en cliquant sur le lien suivant:
https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-12/FICHE%205%20-%20DEPENSES%20DEDUCTIBLES.pdf
En quoi consistent les déductions à compter de 2020 ?
La contribution d'une entreprise, calculée en fonction du nombre de BOETH manquants, peut être réduite par trois types de déductions.
Ces dernières concernent:
les dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (dépenses déductibles),
les achats auprès des entreprises adaptées (EA), des établissements et services d'aide par le travail (ESAT), des travailleurs indépendants handicapés (TIH) et des entreprises de portage salarial (EPS) lorsque le salarié porté est bénéficiaire de l'obligation d'emploi.
l'effectif de l'entreprise et des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP) dont la liste est fixée par la décret, occupés par des salariés de l'entreprise.
L'employeur est habilité à déduire de sa contribution la part des dépenses restant à sa charge et non prise en charge par l'Agefiph ou par tout autre organisme (ex : Sécurité Sociale…).
L'avantage représenté par cette déduction ne peut se cumuler avec une aide accordée pour le même objet par l'Agefiph.
Les entreprises qui relèvent d'un accord agréé, peuvent-elles déclarer des dépenses déductibles ?
Dans le cadre de leur DOETH, les entreprises qui relèvent d'un accord agréé doivent déclarer en DSN le montant relatif aux dépenses déductibles afin de pouvoir calculer le montant de contribution qu'elles auraient dû verser aux organismes sociaux en l'absence d'accord agréé.
Les dépenses déductibles peuvent figurer dans le programme d'un accord agréé car elles correspondent au financement d'actions directement liées à l'emploi de travailleurs handicapés.
Pour déterminer le montant minimum du budget consacré au financement du programme de l'accord, il convient d'ajouter le montant de la déduction au titre des dépenses déductibles au montant de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi.
Par exemple, une entreprise dont le montant de la contribution est de 150 000€ et le montant des dépenses déductibles est de 10 000€, obtiendra comme budget prévisionnel de l'accord la somme de 160 000€.
Afin d'effectuer une prévision du montant de votre contribution, nous vous invitons à utiliser notre simulateur en cliquant sur le lien suivant: https://www.agefiph.fr/employeur/simulateur_doeth
https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-07/FICHE%205%20-%20DEPENSES%20DEDUCTIBLES.pdf
Les dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Art. L. 5212-11) correspondent elles aux 3 dépenses déductibles plafonnées à 10% prévues dans l’art. D. 5212-23 du code du travail, ou à l’une ou l’autre d’entre elles ? Sinon, à quoi correspondent exactement ces dépenses ? Sont-elles plafonnées ?
Les dépenses déductibles mentionnées à l’article L.5212-11 sont bien les dépenses détaillées dans le décret Décret n° 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés .
Pour plus de renseignements, vous pouvez consulter notre fiche technique sur les dépenses déductibles, disponible en cliquant sur le lien suivant:
Les actions de sensibilisation et de formation afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l'OE doivent-elles concerner l'ensemble des salariés? Des exemples ?
Les dépenses déductibles doivent avoir un lien direct avec l’emploi et le maintien en emploi des bénéficiaires. Ces actions doivent concerner une partie ou l'ensemble des salariés de l'entreprise dans une situation précise, à savoir l’embauche (effective ou à venir) ou le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé dans l’entreprise.
Les actions de sensibilisation et de formation peuvent concerner l'ensemble des salariés mais également être ciblées en fonction des différentes parties prenantes de l'entreprise (direction, managers de proximité, collègues), selon les besoins.
Ces actions de sensibilisation et de formation peuvent prendre différentes formes: formation, troupes de théâtre, production de film, affiche, document, événementiel, dispensées par des organismes extérieurs à l'entreprise.
Lien utile: https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-12/FICHE%205%20-%20DEPENSES%20DEDUCTIBLES.pdf
Quelles actions de maintien en emploi peuvent être considérées comme une dépense déductible ?
Les dépenses relatives au déploiement de moyens compensatoires au handicap en lien avec l’exécution du travail peuvent être valorisées au titre des dépenses déductibles et ce, pour la partie non prise en charge par d’autres organismes (AGEFIPH, sécurité sociale, MDPH…).
En quoi consistent les "prestations d'accompagnement des bénéficiaires"?
Il s'agit de prestations délivrées par des associations ou organismes externes à l'entreprise. Ces prestations d'accompagnement s'adressent aux bénéficiaires ainsi qu'au collectif de travail ou aux managers, dans le cadre d'un recrutement ou d'un maintien en emploi.
Le jobcoaching est une prestation d'accompagnement.
Les dépenses sur les aménagements de poste seront-elles déductibles ?
Les surcoûts liés aux dépenses sur les aménagements de poste dans le cadre d'un maintien en emploi peuvent être valorisés.
Les employeurs doivent, en application de l’article L.5213-6 du code du travail, prendre des mesures appropriées en fonction des besoins dans une situation concrète pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leur besoin leur soit dispensée.
Les obligations de l’employeur découlent de la combinaison de l’article L.5213-6 ci-dessus et de l’article R.4225-6 et suivants qui prévoient « que le poste de travail ainsi que les locaux sanitaires (….) sont aménagés de telle sorte que les travailleurs puissent y accéder facilement. Leurs postes de travail ainsi que les signaux de sécurité qui les concernent sont aménagés si leur handicap l’exige. Des installations sanitaires appropriées sont mises à disposition des travailleurs handicapés. Le système d’alarme sonore est complété par des systèmes adaptés au handicap des personnes concernées.».
A titre d’exemple, les diagnostics constituent une obligation légale et leurs montants ne peuvent être valorisés au titre des dépenses déductibles.
A titre d’exemple, dans le cadre d'un maintien dans l'emploi, pour la partie non prise en charge par d’autres organismes, sont déductibles :
Ecrans informatiques, télé-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels Logiciels de grossissement de caractères
Les aménagements en cas de recrutement, peuvent-ils être pris en compte dans les dépenses déductibles au même titre que les aménagements dans le cadre d'un maintien ?
Non, les aménagements de poste sont déductibles dans le cadre d'un maintien dans l'emploi. Néanmoins, dans le cadre d'un recrutement, l'employeur peut solliciter l'Agefiph pour mobiliser une aide à l'adaptation des situations de travail si cela est nécessaire.
Pour plus de renseignements: https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-12/FICHE%205%20-%20DEPENSES%20DEDUCTIBLES.pdf
Lien utile: https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-07/FICHE%205%20-%20DEPENSES%20DEDUCTIBLES.pdf
Les cotisations auprès d'organismes qui ont pour finalité l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi de bénéficiaires, peuvent-elles être déclarées au titre des dépenses déductibles ?
Non, ces cotisations ne rentrent pas dans le champ des dépenses déductibles tel qu'il est défini par le décret no 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (nouvel article D.5212-23 du Code du travail). Ces cotisations peuvent être valorisées dans le cadre du mécénat qui ouvre droit à des réductions fiscales notamment au titre de l'impôt sur les sociétés.
L'adhésion aux organismes tels que le GESAT, HANDECO, etc. peut -elle être considérée comme une dépense déductible ?
Non, cette adhésion ne rentre pas dans le champ des dépenses déductibles tel qu'il est défini par le décret no 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (nouvel article D.5212-23 du Code du travail). Ces cotisations peuvent être valorisées dans le cadre du mécénat qui ouvre droit à des réductions fiscales notamment au titre de l'impôt sur les sociétés.
Le partenariat avec des associations ou organismes œuvrant pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées sont-elles toujours déductibles? (Ex. participation aux forums emploi, SEEPH, etc.)
Non, les actions de partenariat avec des associations ou organismes œuvrant pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées ne rentrent pas dans le champ des dépenses déductibles tel qu'il est défini par le décret n° 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (nouvel article D.5212-23 du Code du travail). Si ces actions entrent dans le cadre de prestations d'accompagnement elles peuvent être valorisées. Le cas contraire, ces cotisations peuvent être valorisées dans le cadre du mécénat qui ouvre droit à des réductions fiscales notamment au titre de l'impôt sur les sociétés.
Le reste à charge par l'employeur suite à l'AST (aide à l'adaptation des situations de travail), peut-il être déduit au titre des dépenses déductibles ?
Oui, le reste à charge par l'employeur dans le cadre d'une AST (aide à l'adaptation des situations de travail) peut être valorisé au titre de dépenses déductibles dans le cadre d'un maintien ou d'une reconversion professionnelle.
Quelle doit être la nature de la reconversion professionnelle, interne ou externe ?
La reconversion professionnelle doit être interne , il s'agit d'une action de maintien dans l'emploi. La reconversion externe implique, quant à elle, une action d'insertion et ne peut pas faire l'objet d'une dépense déductible.
Quels documents les entreprises doivent-elles conserver afin de justifier du montant déclaré au titre des dépenses déductibles ?
Tous les justificatifs de déductions seront à conserver par l'employeur.
Quelles sont les nouvelles modalités de valorisation du recours à la sous-traitance?
Les contrats d'achat de biens et services conclus auprès d'entreprises adaptées, d'établissements et services d'aide par le travail, de travailleurs indépendants handicapés ou d'entreprises de portage salarial si le salarié porté est bénéficiaire de l'obligation d'emploi (sous-traitance) restent valorisés dans le cadre du nouveau dispositif d'obligation d'emploi mais sous une forme différente: ils seront pris en compte sous forme de déduction à la contribution due au titre de l'obligation d'emploi .
Les modalités de valorisation sont définies à l'article D.5212-21 du Décret n° 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Pour plus d'informations concernant le recours à la sous-traitance, vous pouvez consulter la fiche technique en cliquant sur le lien suivant:
https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-12/FICHE%204%20-%20CONTRATS%20EA%20ESAT%20TIH%20EPS.pdf
Comment sera valorisé le recours à la sous-traitance?
Le montant de la déduction mentionné à l'article L. 5212-10-1 (ESAT, EA, TIH, EPS si le salarié porté est bénéficiaire de l'obligation d'emploi) résultant de la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail, des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial si le salarié porté est bénéficiaire de l'obligation d'emploi, est calculé en appliquant un taux de 30 % au coût de main d'oeuvre (prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation).
Lorsque le taux d’emploi est < 3 %, le montant déductible est plafonné à 50% du montant de la contribution brute avant déductions
Lorsque le taux d’emploi est ≥ 3 % le montant déductible est plafonné à 75% du montant de la contribution brute avant déductions.
Comment déclarer les montants de la sous-traitance dans le cas de contrats effectués par divers établissements de l'entreprise, ou par un groupement d'achats ?
En DSN, l’entreprise déclare le montant de la déduction non-plafonnée liée à la passation de contrats de fournitures, de sous-traitance, ou de prestations de service avec des EA, des ESAT, des TIH ou des entreprises de portage salarial (EPS) si les salariés portés sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Pour les contrats passés par une entreprise, celle-ci valorise l’ensemble de ses attestations.
Pour les contrats passés par divers établissements d’une entreprise, celle-ci recense l’ensemble des attestations des divers établissements afin de les valoriser.
Pour les contrats passés par un groupement d’achats, le montant de la déduction est réparti entre les différentes entreprises membres du groupement d’achats au prorata du montant d’achat de l’entreprise par rapport au montant total de l’achat.
Un montant minimum de sous-traitance sur 4 années pour éviter sur-contribution, sera-t-il toujours en vigueur ?
Les entreprises vont pouvoir débaucher les employés des Entreprises Adaptées. N'est-ce pas le risque ?
La réforme de l'OETH ne met pas en concurrence l'emploi direct et l'emploi indirect de travailleurs handicapés. Ce sont deux dispositifs complémentaires, les entreprises adaptées recrutant en priorité les travailleurs handicapés les plus éloignés de l'emploi. Par ailleurs, la réforme maintient l'incitation des entreprises à passer des contrats de sous-traitance avec les entreprises adaptées. Elle change seulement les modalités de valorisation de ces contrats: ils seront valorisés en déduction de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi et non plus comme une modalité d'acquittement partielle de l'obligation d'emploi.
Le montant de la déduction mentionnée à l'article L. 5212-10-1 résultant de la conclusion de contrats de mise à disposition avec des entreprises adaptées ou des établissements ou services d'aide par le travail est calculé en appliquant un taux de 30 % au coût de la main d'oeuvre (prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation).
En DSN, l'entreprise renseignera le montant de la déduction non plafonnée liée à la passation de contrats de mise à disposition.
Les nouvelles modalités de valorisation de la sous-traitance ne vont-elles pas remettre en question les contrats avec les secteurs adapté et protégé?
Les contrats d'achat de biens et services conclus auprès d'entreprises adaptées, d'établissements et services d'aide par le travail, de travailleurs indépendants handicapés ou d'entreprises de portage salarial si le salarié porté est bénéficiaire de l'obligation d'emploi (sous-traitance) restent valorisés dans le cadre du nouveau dispositif d'obligation d'emploi mais sous une forme différente: ils seront pris en compte sous forme de déduction à la contribution due au titre de l'obligation d'emploi.
Le CDD Tremplin est-il considéré comme de l'emploi direct ?
Non, l’Entreprise Adaptée peut vendre une prestation au client avec cette personne en CDD Tremplin comme une autre prestation traditionnelle. Soit sur site client, soit pour ses propres besoins internes.
Dans ce contexte, il s'agira du recours à la sous-traitance auprès d'une entreprise adaptée.
Comment valoriser les bénéficiaires qui ont signé un CDD tremplin avec une EA ?
Un travailleur handicapé en CDD Tremplin est employé et rémunéré par une entreprise adaptée. Il est donc comptabilisé dans les effectifs BOETH de cette entreprise adaptée. Il peut être amené à travailler dans une autre entreprise dans le cadre d'un contrat de prestation de services passé entre l'entreprise adaptée et l'entreprise cliente. Dans ce cas, la prestation est facturée par l'entreprise adaptée et peut être valorisée par l'entreprise cliente en déduction du montant de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi.
Le coefficient de valorisation de 1,5 accordée au TH séniors, pourra-t-il être également appliqué aux TIH séniors ?
Les TIH ne sont pas valorisés en tant que BOETH, mais en déduction de la contribution au titre de la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté. Dans ce contexte, les TIH de 50 ans et plus ne pourront faire l'objet de la valorisation accordée aux bénéficiaires de 50 ans et plus.
Lorsqu'une entreprise fait appel à un TIH pour une prestation, doit-elle conserver, en plus de l'attestation, le titre de Bénéficiaire de l'obligation d'emploi ?
Le montant des dépenses déductibles à déclarer est le montant HT ou TTC?
Le montant des dépenses déductibles à retenir est le montant H.T. figurant sur la facture.
Ce montant est plafonné à 10% du montant de la contribution annuelle brute (avant déductions).
L'intervention d'un ergonome, peut-elle être considérée comme une dépense déductible?
L'intervention d'un ergonome par un organisme externe, peut être considérée comme une dépense déductible dans le cadre d'un maintien ou d'une reconversion professionnelle à condition que cette dépense de l'employeur n'entre pas dans son obligation légale d'aménagement.
Est-ce que la participation aux frais de transport pour se rendre sur son lieu de travail peut être considérée comme une dépense déductible?
Non, cette dépense a été supprimée. Néanmoins, l'entreprise peut orienter son salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi vers l'Agefiph afin de mobiliser l'aide aux déplacements.
Pour plus d'informations: https://www.agefiph.fr/aides-handicap/aide-aux-deplacements-en-compensation-du-handicap
La mise en place de moyens de transport adaptés dans le cadre de déplacements professionnels en fonction de la mobilité et de difficultés particulières de chaque travailleur handicapé, est-elle toujours considérée comme une dépense déductible?
Non, la mise en place de moyens de transports adaptés dans le cadre de déplacements professionnels ne peut plus être pris en compte dans le cadre des dépenses déductibles, sauf s'il s'agit de mesures indispensables au maintien en emploi d'un salarié handicapé. Néanmoins, dans le cadre d'un recrutement, l'employeur peut solliciter l'Agefiph pour mobiliser une aide à l'adaptation des situations de travail si cela est nécessaire.
Pour plus de renseignements: https://www.agefiph.fr/aides-handicap/aide-ladaptation-des-situations-de-travail
Les mécénats de compétences seront-ils valorisables dans les dépenses déductibles ?
Les dépenses effectuées par une entreprise dans le cadre du mécénat de compétences ont pour objectif d'accompagner un autre organisme mais pas d'augmenter le taux d'emploi de personnes handicapées dans l'entreprise concernée. Ces dépenses ne peuvent donc pas être prises en compte dans le cadre des dépenses déductibles.
Le bilan de compétences peut-il entrer dans le cadre des dépenses déductibles?
Le bilan de compétences entre dans les dispositifs de droit commun (CPF, CEP, plan de formation). Dans ce contexte, il ne peut être considéré comme une dépense déductible.
Comment seront valorisées les personnes mises à disposition en entreprise par une entreprise adaptée (EA) ou une établissement de service et d'aide par le travail (ESAT)?
Les personnes handicapées mises à disposition par une EA ou un ESAT (à ne pas confondre avec les personnes handicapées mises à disposition par une entreprise extérieure) sont comptabilisées dans le cadre de la déduction relative aux achats de biens et services par l’entreprise cliente auprès de l’EA ou de l’ESAT.
En cas de co-traitance, comment récupérer l'attestation permettant d'effectuer la déduction du recours à la sous-traitance du montant de la contribution brute?
Le donneur d’ordre a un contrat spécifique avec chaque prestataire.
La relation entre le donneur d’ordre et le prestataire du STPA (secteur de travail protégé et adapté: EA, ESAT, TIH, Entreprise de Portage Salarial si le salarié porté est bénéficiaire de l'obligation d'emploi) est directe.
Dans ce contexte, il récupère l’attestation avant le 31 janvier N+1, dans laquelle sera indiqué le montant à déduire de la contribution brute avant déductions qu'il devra reporter en DSN.
Pour plus d'informations concernant la co-traitance, vous pouvez consulter la fiche technique en cliquant sur le lien suivant:
En cas de co-traitance, comment récupérer l'attestation permettant d'effectuer la déduction du montant de la contribution lorsque l'on a un mandataire?
S’il y a un contrat de mandat, et que la facture est au nom et pour le compte du donneur d’ordre, ce dernier récupère auprès des prestataires du secteur protégé et adapté (EA, ESAT, TIH ou salarié BOETH mis à disposition par une entreprise de portage salarial), les attestations avec le montant à déduire de la contribution brute avant déductions.
Le mandataire peut être l’une des entreprises, ou une tierce personne morale.
Comment seront valorisés, les salariés portés bénéficiaires de l'obligation d'emploi par l'entreprise utilisatrice?
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel vient préciser l'article L. 5212-10-1, en y ajoutant un quatrième point ainsi rédigé:
« 4° des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13. » .
Dans ce contexte, les salariés BOETH portés par une entreprise de portage salarial sont valorisés au même titre que le recours aux ESAT, EA et TIH par l'entreprise utilisatrice .
Un président salarié d'une SASU (société par actions simplifiée unipersonnelle) peut-il être considéré comme étant un TIH?
En quoi consistent la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi hors obligations légales?
L’article L. 111-7 du code de la construction pose un principe général d’accessibilité des locaux et notamment des locaux de travail aux personnes handicapées quel que soit le type de handicap (physique, sensoriel, cognitif, mental ou psychique, etc.). L'article R. 4214-26 prévoit que les lieux de travail sont considérés comme accessibles lorsque les personnes handicapées peuvent accéder, circuler, se repérer ou évacuer avec la plus grande autonomie.
Les lieux de travail doivent être conçus pour permettre l’adaptation des postes de travail ou à rendre ultérieurement possible l'adaptation des postes de travail.
Le principe général d’accessibilité des locaux de travail est complété par l’obligation d’aménagement raisonnable du poste de travail. Les employeurs doivent, en application de l’article L.5213-6 du code du travail, prendre des mesures appropriées en fonction des besoins dans une situation concrète pour permettre aux travailleurs handicapés, au cas par cas, d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leur besoin leur soit dispensée. Les obligations de l’employeur découlent de la combinaison de l’article L.5213-6 et de l’article R.4225-6 et suivants.
La nature de ces dépenses doit avoir un lien direct avec l’emploi de travailleurs handicapés et aller au-delà de l’obligation légale d’accessibilité .
Est-ce qu'une entreprise peut valoriser les contrats de sous-traitance avec un ESAT belge ou un ESAT polynésien ?
Le dispositif de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévu par le code du travail ne s'applique que sur le territoire national français et pour des dispositifs reconnus par le droit français. Le recours à des contrats de sous-traitance avec des structures belges, qui ne sont pas qualifiées d'ESAT au titre des dispositions du droit français, ne peut pas être valorisé.
En cours d'expertise pour les ESAT en Polynésie.
Que se passera-t-il si une entreprise est sous accord au moment du déploiement de la loi ? Un accord d'entreprise en cours s'interrompra-t-il ?
Les accords agréés et entrés en vigueur avant 2020, continueront à produire leurs effets durant leur période contractuelle.
Une fois arrivés à leur terme, ils pourront être renouvelés une fois pour une durée de 3 ans.
Néanmoins, dès 2020 les employeurs concernés doivent donc transmettre à la Di(r)eccte un budget modificatif sur la base des nouvelles modalités de mise en œuvre de l’OETH et de calcul de la contribution. Le document modificatif doit bien être transmis à la DIRECCTE à la date de dépôt de l’agrément et de la DOETH au 31 mars 2020.
Pour plus d'informations relatives aux accords agréés, vous pouvez consulter notre fiche technique en cliquant sur le lien suivant: https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-07/FICHE%203%20-%20ACCORDS%20AGREES.pdf
Concernant les entreprises sous accord jusqu'au 31/12/2019, faut-il comprendre qu'elles pourront renouveler l'accord qu'une seule fois pour une durée de 3 ans soit jusqu'en 2023 ?
Les entreprises dont l'accord agréé se termine au 31/12/2019 pourront, à compter du 01 janvier 2020, procéder à un renouvellement de 3 ans (couvrant 2020, 2021 et 2022) en appliquant les nouvelles modalités. Cet accord pourra faire l'objet d'un dernier renouvellement (de 3 ans) allant jusqu'à fin 2025.
Pour les accords agréés, qu'en est-il des entreprises ayant renouvelé leurs accords à diverses reprises avant 2020?
Pour les entreprises qui ont renouvelé leurs accords agréés à diverses reprises avant l'année 2020 :
si l'accord en cours se termine au 31/12/2019, l'entreprise pourra conclure 1 accord de 3 ans selon les nouvelles modalités renouvelable une fois;
si l'accord en cours se termine en 2020, l'entreprise ne pourra renouveler qu'une seule fois pour 3 ans. Les employeurs concernés doivent donc transmettre à la Di(r)eccte un budget modificatif sur la base des nouvelles modalités de mise en œuvre de l’OETH et de calcul de la contribution. Le document modificatif doit bien être transmis à la DIRECCTE à la date de dépôt de l’agrément et de la DOETH au 31 mars 2020. Le document modificatif doit bien être transmis à la DIRECCTE à la date de dépôt de l’agrément et de la DOETH au 31 mars 2020.
Dans le cas d'un accord agréé déjà renouvelé une fois (en 2017 par exemple et se terminant en 2020), sera-t-il possible de renouveler une fois pour 3 ans ?
A compter de 2020, les accords agréés ne pourront être renouvelés qu'une seule fois pour une durée de 3 ans, à l'exception des accords d'établissements qui ne pourront plus être renouvelés.
Si l'accord en cours se termine en 2020, l'entreprise pourra effectuer un seul accord pour une durée de 3 ans. Les employeurs concernés doivent transmettre à la Di(r)eccte un budget modificatif sur la base des nouvelles modalités de mise en œuvre de l’OETH et de calcul de la contribution.
Dans le cadre d'un accord agréé, le nouveau mode de calcul risque de faire baisser le budget. D'autres types d'accords seront-ils possibles ?
L'impact de la réforme de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sur le niveau de contribution sera variable selon les entreprises. Selon leur situation et leur politique d'emploi des personnes handicapées, les entreprises pourront voir augmenter ou diminuer le niveau de la contribution qu'elles auraient dû verser en l'absence d'accord. Le simulateur en ligne sur le site de l'Agefiph permet d'estimer le niveau de contribution dû en appliquant les nouvelles modalités de calcul de la contribution issues de la réforme de l'obligation d'emploi.
Dans le champ du handicap, il existe des accords autres que les accords agréés. Ainsi, l'emploi des personnes en situation de handicap fait partie intégrante du droit commun de la négociation collective : ce thème est inclus dans le volet "Qualité de vie au travail".
Dans le cadre de la négociation d'un nouvel accord agréé, comment calculer le budget ?
L’employeur consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal, par année, à celui qu’il aurait dû verser aux Urssaf ou aux caisses de MSA, au titre de la période correspondant à la durée de l’accord. Le montant minimum du budget de l’accord doit être le suivant : contribution nette sur la durée de l’accord + déduction « dépenses déductibles » sur la durée de l’accord.
En effet, les dépenses déductibles correspondent au financement d’actions qui peuvent figurer dans le programme de l’accord et elles ne doivent pas être valorisées deux fois, en amont dans le cadre du calcul du budget de l'accord, et en aval dans le cadre des actions financées par l'accord.
Le montant est révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente.
Les montants prévus mais pas dépensés au titre d’une année peuvent être reportés sur l’année suivante.
Pour les accords qui seraient agréés et entrés en vigueur avant 2020, les employeurs concernés devront transmettre à la Di(r)eccte un budget modificatif sur la base des nouvelles modalités de mise en œuvre de l’OETH et de calcul de la contribution. Le document modificatif doit bien être transmis à la DIRECCTE à la date de dépôt de l’agrément et de la DOETH au 31 mars 2020.
Le montant des dépenses déductibles est-il à prendre en compte dans le budget de l'accord agréé?
Le montant des dépenses déductibles ne doit pas être pris en compte dans le montant de la contribution (servant de référence au calcul du budget de l’accord agréé). En effet, les dépenses déductibles correspondent au financement d’actions qui peuvent figurer dans le programme de l’accord agréé.
L’entreprise doit-elle appliquer les règles d’écrêtement 2020-2024 pour le calcul des dépenses réalisées pour la durée du programme ?
Les entreprises sous accord agréé devront prendre en compte cet écrêtement pour calculer le montant de contribution qu'elles auraient dû verser en l'absence d'accord, qui sert de référence au calcul du budget de l’accord. Le décret indique à l’article 3-II que le budget des accords est calculé, à partir de 2020, selon les nouvelles modalités de calcul de la contribution, ce qui implique la prise en compte des règles d’écrêtement pendant la période provisoire.
Une entreprise peut-elle renseigner un accord après une période discontinue? Si oui, quel est le délais minimum de discontinuité ?
A compter du 1er janvier 2020, les accords agréés peuvent être renouvelés une seule fois sur la base du bilan des actions réalisées et du budget consommé. Une période de discontinuité ne serait pas très pertinente compte tenu de ce processus.
Les plans de communication, peuvent-ils être considérés comme des actions de plan d'embauche ?
Les actions de sensibilisation, qui incluent les actions de communication internes, peuvent être financées dans le cadre du budget de l'accord.
Mais elles sont plafonnées puisque, avec les dépenses de pilotage, elles ne peuvent pas dépasser 25 % du budget total de l'accord .
Les dépenses réalisées pour la durée du programme doivent elles correspondre à : (contribution brute OETH avant déductions) – (les dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés) ?
Quand on parle d’exclure la déduction « dépenses déductibles », cela signifie que cette déduction ne doit pas être prise en compte dans le calcul du montant minimum du budget de l’accord.
On raisonne en contribution nette et il faut ajouter cette déduction à la contribution nette.
Pour rappel : le montant du financement par l’employeur du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution mentionnée à l’article L. 5212-10 qui aurait été due au titre de l’année, à l’exclusion de la déduction correspondant aux dépenses mentionnées à l’article L. 5212-11 (dépenses déductibles).
Le montant minimum du budget de l’accord est donc le suivant :
1ère présentation : contribution nette sur la durée de l’accord (avec prise en compte de l'écrêtement pendant la période provisoire 2020-2024 sur la durée de l’accord) + déduction « dépenses déductibles » sur la durée de l’accord
2ème présentation équivalente : contribution brute sur la durée de l’accord – déduction « ECAP » sur la durée de l’accord - déduction « sous-traitance » sur la durée de l’accord – écrêtement pendant la période provisoire 2020-2024 sur la durée de l’accord.
-1ère présentation : contribution nette sur la durée de l’accord (avec prise en compte de l'écrêtement pendant la période provisoire 2020-2024 sur la durée de l’accord) + déduction « dépenses déductibles » sur la durée de l’accord
-2ème présentation équivalente : contribution brute sur la durée de l’accord – déduction « ECAP » sur la durée de l’accord - déduction « sous-traitance » sur la durée de l’accord – écrêtement pendant la période provisoire 2020-2024 sur la durée de l’accord.
Pourquoi le montant des dépenses déductibles ne doit-il pas être pris en compte dans le montant de la contribution servant de référence au calcul du budget de l'accord agréé?
Le montant des dépenses déductibles ne doit pas être pris en compte dans le montant de la contribution qui sert de référence au calcul du budget de l'accord agréé car ces dépenses correspondent au financement d’actions qui peuvent figurer dans le programme de l’accord. Les dépenses déductibles ne doivent donc pas être valorisées deux fois: en amont, dans le cadre du calcul du budget de l'accord, et en aval dans le cadre des actions financées par l'accord.
Comment se déroulera la déduction liée à la sous-traitance pour les entreprises sous accord agréé ?
Le montant de contribution qui sert de référence au calcul du budget de l'accord agréé prendra bien en compte la déduction au titre de la sous-traitance, les dépenses de sous-traitance n'étant pas des dépenses éligibles au budget d'un accord agréé.
Dans le cadre d'un accord agréé, le budget dédié à la communication externe peut-il être inclus dans le budget de l'accord agréé?
Non, les actions de communication extérieures ne font pas partie des dépenses éligibles. Elles peuvent figurer dans un accord mais ne peuvent pas être financées par le budget de l'accord agréé. Seules les opérations de communication internes, à destination des salariées de l'entreprise, peuvent être prises en charge par le budget de l'accord agréé.
Pour les accords agréés en cours de renégociation qui seront effectifs pour 2019, comment prendre en compte la péréquation?
A compter du 1er janvier 2020, le système de péréquation entre établissements n'existera plus puisque l'assujettissement à l'obligation d'emploi se fera au niveau de l'entreprise.
Pour les accords agréés d’entreprise, de groupe ou de branche, les employeurs concernés doivent transmettre à la Di(r)eccte un budget modificatif sur la base des nouvelles modalités de mise en œuvre de l’OETH et de calcul de la contribution.
Etant donné que le périmètre de la DOETH sera désormais l’entreprise, à compter du 1er janvier 2020, est-ce que cela signifie que l’accord agréé d’établissement n’existe plus ?
A compter du 1er janvier 2020, l'assujettissement à l'obligation d'emploi ne se fait plus au niveau de l'établissement mais au niveau de l'entreprise. A compter de cette date, il ne sera donc plus possible de conclure des nouveaux accords agréés d’établissement . Mais les accords d'établissement agréés et entrés en vigueur avant le 1er janvier 2020 continueront à produire leurs effets jusqu'à leur terme, sans possibilité de renouvellement.
Une interruption est-elle possible entre la conclusion de deux accords agréés?
Comment doit-on calculer le montant prévisionnel de l'accord pour une entreprise qui préparerait un accord pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2020, si le montant de contribution théorique en 2019 et en 2020 sont très différents (compte tenu des nouvelles modalités de calculs et le changement de périmètre d'assujettissement)
Le simulateur de l'Agefiph permet de connaître le montant prévisionnel du budget de l'accord agréé au titre de l'année 2020 avec les nouvelles modalités de calcul de la contribution (attention: il convient alors de ne pas prendre en compte une éventuelle déduction au titre des dépenses déductibles, ces dépenses pouvant figurer dans le programme de l'accord et être financées dans le cadre du budget de l'accord).
Le budget prévisionnel N se base toujours sur la contribution due au titre de l’année N-1 et ensuite il sera actualisée en N+1 en fonction de la contribution due au titre de l’année N; mais pour l’année 2020, qui est une année particulière car c’est la première année de mise en œuvre de la réforme de l’OETH, il convient de se référer à une estimation de la contribution due au titre de l’année 2020 calculée via le simulateur Agefiph, plutôt qu’à la contribution 2019, car l’écart peut être significatif (y compris pour les accords en cours).
Quelles sont les modalités de dépôt de la demande d'un accord agréé?
En application de l'article R. 5212-14 du code du travail, les modalités de dépôt de la DEMANDE d'agrément sont définies dans l'annexe 1 de l'arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accords en faveur des travailleurs handicapés .
Le dossier de demande d'agrément de l'accord doit comporter :
Arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accords en faveur des travailleurs handicapés: https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039440267&dateTexte=&categorieLien=id%E2%80%AC
Quelles sont les modalités de l'avenant dont devront faire objet les accords en cours lors du changement de la réforme?
Quelles sont les modalités de demande de renouvellement d'un accord agréé?
En application de l'article R. 5212-18 du code du travail, les modalités de RENOUVELLEMENT sont définies dans l'annexe 1 de l'Arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accords en faveur des travailleurs handicapés
Un bilan qualitatif et quantitatif du précédent accord agréé arrivé à échéance, comprenant notamment l'évolution du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail rapporté à l'effectif d'assujettissement constatée sur la durée de l'accord et le nombre de ces bénéficiaires dont le recrutement a été effectif au cours de la durée de l'accord, par type de contrat, ainsi que les éléments financiers rapportés aux différentes actions programmées ;
Quelle autorité délivre l'agrément?
Les autorités administratives compétentes pour l'agrément des accords sont :
Accord de Branche : le ministre chargé de l'emploi ;
Accord d'Entreprise : le préfet du département où est situé le siège de l’entreprise.
Accords de Groupe concernant des entreprises situées dans plusieurs départements : le préfet du département où est situé le siège de l'entreprise dominante (définis à l’art. L.2331-1 du code du commerce).
L'autorité administrative compétente délivre l'agrément selon les modèles d'arrêtés joints en annexes 2 et 3 de l'Arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accords en faveur des travailleurs handicapés.
Obligation de la présence d'un référent handicap: les 250 salariés sont-ils comptabilisés au niveau groupe, au niveau Siren (entreprise) ou du SIRET (établissement) ?
L'article L.5213-6-1 nouveau dispose que "Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap". Dans ce contexte, les 250 salariés sont comptabilisés au niveau de l'entreprise (SIREN).
Cette disposition laisse une liberté d'organisation aux acteurs économiques pour remplir cette obligation, tout en respectant les missions fixées aux référents handicap par la loi (orientation, information et accompagnement des personnes en situation de handicap).
Vous trouverez sur cette page https://www.agefiph.fr/articles/article/comment-integrer-durablement-le-handicap-dans-une-strategie-globale les étapes du parcours type, les outils mobilisables à chaque étape et notamment l'argumentaire, la cartographie des modalités de formalisation d'engagement, la cartographie des formations des référents handicap, une fiche pratique exposant les facteurs clés pour organiser la fonction de référent handicap.
Pour toute information relative à l'université ou si vous souhaitez y participer, vous pouvez nous contacter en adressant un mail à : entreprises@agefiph.asso.fr
Qui seront les référents handicap ? Un responsable de Mission Handicap pourra-t-il être référent handicap de plusieurs entreprises de plus de 250 salariés au sein d'un groupe ou faudra-t-il un référent handicap pour chaque entreprise ?
Le réfèrent handicap doit il obligatoirement appartenir a l'entreprise ?
L'article L.5213-6-1 nouveau dispose que "Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ".
Il y a déjà de nombreux "référents" dans les entreprises, quel sera le rôle des référents handicap? Pourront-ils être référents pour les autres projets de l'entreprise ?
Cette disposition laisse une liberté d'organisation aux acteurs économiques pour remplir cette obligation , tout en respectant les missions fixées aux référents handicap par la loi (orientation, information et accompagnement des personnes en situation de handicap).
Quel rôle auront les nouveaux référents handicap, et quels moyens leurs seront attribués ?
Quid de la formation des futurs référents handicaps ?
Quelle(s) articulation(s) avec Direction RSE/QVT/RH et stratégie d'entreprise ?
Est il prévu des sanctions si l'entreprise ne désigne pas de référent handicap? Quel risque ?
L'article L.5213-6-1 nouveau dispose que "Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap". Dans ce contexte, cette désignation est obligatoire.
Seule la désignation d'un référent handicap dans les entreprises de +250 salariés est applicable immédiatement ?
Le référent handicap doit-il être à temps plein sur cette mission ?
Le référent handicap doit-il obligatoirement être salarié de l'entreprise ?
L'article L.5213-6-1 nouveau dispose que "Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap". Cette disposition laisse une liberté d'organisation aux acteurs économiques pour remplir cette obligation, tout en respectant les missions fixées aux référents handicap par la loi (orientation, information et accompagnement des personnes en situation de handicap).
Le référent handicap peut-il être un prestataire extérieur ?
Une entreprise sous accord, peut-elle embaucher un référent handicap et financer ce poste avec le budget prévu à l'accord ?
La branche, le groupe ou l’entreprise a le choix des modalités de mise en œuvre du pilotage et du suivi. La mise en œuvre de l’accord, la gestion de son budget et son suivi peuvent être assurés soit en interne par un référent handicap ou une mission handicap soit par une structure extérieure, sous réserve que ce ne soit pas un prestataire financé dans le cadre du service public de l’emploi. Le référent, voire une mission handicap, doit être situé au bon niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Le financement du poste de référent handicap ou des postes au sein de la mission handicap peut être financé dans le budget de l'accord dans le cadre des actions de suivi et de pilotage, avec un plafond de 25% de l'accord.
Les référents handicap pourront-ils être des responsables RH ayant d'autres fonctions ou doivent-ils être exclusifs ?