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Timestamp: 2019-11-22 07:07:35
Document Index: 190304774

Matched Legal Cases: ['Artículo 8', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'artículo 10', 'artículo 86', 'artículo 11', 'artículo 12', 'artículo 166', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 166', 'artículo 12', 'artículo 40', 'artículo 40', 'Artículo 40', 'artículo 25', 'artículo 26', 'artículo 1', 'artículo 84', 'artículo 1', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 48', 'artículo 38', 'Artículo 19', 'artículo 45', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 68', 'artículo 83', 'artículo 91', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 4']

RESOLUCIÓN 117C/2017, de 24 de noviembre, de la Directora General de Política Económica y Empresarial y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del Sector Comercio de Alimentación de Navarra
Vigencia desde 12 de Enero de 2018. Revisión vigente desde 12 de Enero de 2018 hasta 15 de Marzo de 2018
CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO DE ALIMENTACIÓN DE NAVARRA
CAPÍTULO PRELIMINAR . Determinación de las partes
CAPÍTULO PRIMERO. Ámbito de aplicación, vigencia
CAPÍTULO SEGUNDO. Organización del trabajo, periodo de prueba, grupos profesionales, modalidades de contrato, contrato de trabajadores de E.T.T., ascensos, movilidad funcional y ceses
Articulo 3 Organización del trabajo
Articulo 4 Periodo de prueba
Artículo 8 bis Movilidad geográfica y desplazamientos temporales
Artículo 20 bis Permiso no retribuido
Artículo 21 Conciliacion de la vida laboral y familiar
CAPÍTULO OCTAVO. Adhesión al Tribunal Laboral, inaplicación del régimen salarial
DISPOSICIÓN ADICIONAL I. Planes de igualdad
DISPOSICIÓN ADICIONAL II. Protocolo para la prevención y tratamiento de los casos de acoso sexual y laboral en el puesto de trabajo
TABLAS SALARIALES CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO DE ALIMENTACIÓN AÑO 2015. (VIGENCIA 1/1/2015 A 31/12/2015)
ANEXO II . Antigüedad (valor cuatrienio)
ANEXO III . Plus compensacion antigüedad
TABLAS SALARIALES CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO DE ALIMENTACIÓN AÑO 2016. (VIGENCIA 1/1/2016 A 31/12/2016)
TABLAS SALARIALES CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO DE ALIMENTACIÓN AÑO 2017. (Vigencia 1/1/2017 a 31/12/2017)
El presente convenio colectivo se concierta por los representantes designados por la Asociación de Detallistas de Alimentación de Navarra (ADANA) y por la Asociación de Empresarios de Supermercados y Grandes Superficies de Alimentación de Navarra como parte económica, y de las Centrales Sindicales Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (UGT) y de la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO.) como integrantes de la parte social.
Ámbito de aplicación, vigencia
A) El presente Convenio afectará a todas las Empresas que tengan centro de trabajo en Navarra, dedicadas a la actividad de detallistas de ultramarinos, autoservicios y supermercados de alimentación y comercios dedicados a la venta de pescado fresco, frutería y congelados. Así como a las Empresas afiliadas a las Asociaciones firmantes dedicadas a Pescaderías, Congelados y Fruterías.
B) Concurrencia de convenios:
Las asociaciones empresariales y las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio sectorial, consideran pertinente ponerlo en valor como elemento generador de reglas colectivas que garanticen, tanto la igualdad de oportunidades para los trabajadores como la transparencia en los procesos de competencia entre empresas.
A) El presente Convenio entrará en vigor, el día de su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, salvo su vigencia, retribuciones y la jornada como elemento esencial de la estructura y reglas de concurrencia de convenios que serán de aplicación desde el 1 de enero del año 2015, previos los trámites legales pertinentes.
Las revisiones salariales originadas por los aumentos salariales establecidos en el presente convenio se realizarán conforme a lo dispuesto en el artículo 10 (retribuciones).
El presente convenio tendrá una duración de 4 años, desde el 1 de enero del año 2015 hasta el 31 de diciembre del año 2018, ambos inclusive.
C) A los efectos previstos en el artículo 86.3 del E.T. y una vez finalizada la vigencia del convenio este mantendrá su vigencia íntegramente hasta que las partes no acuerden expresamente un nuevo Convenio Colectivo.
En caso de transcurridos cuatro años desde la finalización de la vigencia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio colectivo las partes en el plazo máximo de 15 días deberán someterse a una mediación en el Tribunal Laboral de Navarra u organismo que le sustituya.
En el supuesto de que transcurridos un mes desde que, cualquiera de las partes, intente la mediación y ésta no se haya producido o no haya existido acuerdo expreso, las partes se obligan a someterlo a un arbitraje de ese mismo organismo, cuyo laudo será vinculante para las partes, incluso para aquella que no se hubiese sometido a dicho arbitraje.
Organización del trabajo, periodo de prueba, grupos profesionales, modalidades de contrato, contrato de trabajadores de E.T.T., ascensos, movilidad funcional y ceses
Teniendo en cuenta que el sector al que se destina el presente convenio, y consecuentemente las Empresas en él comprendido, tienen su base real en el buen servicio dedicado fundamentalmente a la atención al público, será norma de obligatoria exigencia, además de las señaladas por la ley, la del esmerado trato a la persona del cliente y al servicio solicitado por él. A tal fin, además, se evitarán actos entre personas de la empresa que, realizados en presencia de clientes, suponga falta de respeto a aquellos, u ocasionen su inasistencia, como tales.
Salvo aquellos contratos de trabajo que tengan un periodo de prueba establecido por el Estatuto de los Trabajadores la duración del periodo de prueba será la siguiente:
– 6 meses para técnico titulados, profesionales entendidos como tales, los encargados y responsables de sección, y los trabajadores que realicen su trabajo en las secciones de carnicería, pescadería, charcutería y frutería.
– 2 meses para el resto de contratos.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de la plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes, durante su transcurso.
• Director General o Gerente.
• Directores de Departamento.
• Jefes de Sección.
• Oficiales Administrativos.
• Dependiente-Responsable de Centro de Trabajo.
• Mozo-Peón.
• Conductor-Repartidor.
• Reponedores.
• Auxiliares de Caja.
• Rotulistas.
• Envasadores.
• Ayudantes.
• Aprendices.
El trabajador deberá justificar el tiempo de trabajo con cualquier documento que acredite su permanencia (contrato de trabajo, nóminas, etc.).
Las modalidades del contrato serán las establecidas y reguladas en los artículos 10, 11, 12 y 13 del vigente E.T. y normas complementarias salvo las siguiente salvedades.
6.1. Contratos formativos.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del E.T. y disposiciones complementarias siendo la duración del contrato de un mínimo de 6 meses y de un máximo de 24 meses. La empresa determinará la distribución de la formación en régimen de alternancia o concentración del mismo respecto al tiempo de trabajo efectivo, pudiéndose concentrar la formación teórica en el periodo final de la duración del contrato.
6.2. Contratos de interinidad.
Se utilizará para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, incluyéndose los periodos de ausencia por: descansos, permisos, vacaciones, etc., así como para cubrir vacantes hasta su cobertura definitiva.
6.3. Contrato a tiempo parcial.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del vigente texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de jornadas a tiempo parcial la jornada se calculará conforme a la siguiente formula:
6.4. Contratos de duración determinada.
Circunstancias de la producción: Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o excesos de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, como pueden ser víspera de Navidad o de San Fermín o de las fiestas patronales de la localidad, vacaciones del personal, o acumulación a causa de ofertas, podrán concertarse contrataciones al efecto, por circunstancias de la actividad, por un tiempo máximo de 9 meses, dentro de un periodo de 12 meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a 9 meses, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo.
6.5. Contrato de relevo.
Con el fin de favorecer el empleo, aquellos trabajadores que cumplan los requisitos exigidos por la Seguridad Social, tendrán derecho a jubilarse parcialmente y todo ello al amparo del artículo 166.2 de la Ley de la Seguridad Social y el artículo 12.6 del estatuto de los trabajadores.
Para poder facilitar y agilizar este tipo de contratación, y según lo dispuesto en el artículo 12.7 d) del vigente Estatuto de los Trabajadores, la persona contratada mediante el contrato de relevo, podrá pertenecer a un grupo profesional distinto del jubilado parcialmente, siempre y cuando exista una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2. e de la Ley General de la Seguridad Social.
Dicho trabajador sustituto pasará a ser fijo de plantilla cuando se produzca la jubilación total y todo ello, al amparo de lo dispuesto en el artículo 12, apartado 6.º del Estatuto de los Trabajadores o disposiciones que la sustituyan.
– Titulación adecuada y valoración de la misma.
– Desempeño de funciones.
En el supuesto de traslado a centros de trabajo distintos de la misma empresa, que exijan un cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, se estará a lo estipulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. No se considerará que se produce traslado que exija cambio de residencia cuando el trabajador sea cambiado de lugar de trabajo dentro de una distancia que no exceda de 25 kilómetros desde el centro de trabajo.
Agotados los trámites y plazo legalmente previstos, y una vez que el traslado sea ejecutivo, el trabajador tendrá derecho a la compensación económica por los gastos de desplazamiento del interesado y familiares que convivan, y por tanto tengan que desplazarse con él, y los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc. Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un máximo de un semestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio; o bien, de acuerdo entre las partes, este último derecho se podrá sustituir por un permiso retribuido de 10 días como mínimo para buscar un nuevo domicilio.
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta a la de su domicilio habitual, en cuyo caso se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4.6 del Estatuto de los Trabajadores.
15,00 euros en caso de efectuar la comida del mediodía fuera del domicilio. 30,00 euros, en el supuesto de realización de las dos comidas del día.
Los trabajadores afectados tendrán derecho además a la compensación de los gastos invertidos en la utilización de los medios públicos de transporte para su desplazamiento. Cuando en los desplazamientos el trabajador utilice medios propios de transporte, para lo que se requerirá previo acuerdo con la empresa, devengará en concepto de compensación de gastos por la utilización de su vehículo particular la cantidad de 0,32 euros por kilómetro.
El importe de las dietas y kilometraje aquí reflejado entrará en vigor a partir de la firma del convenio y, será objeto de revisión anual en el mismo porcentaje de incremento experimentado en el convenio para cada año.
3. Información a la Representación Legal de los trabajadores:
Artículo 40.1, 40.2, TRET sobre movilidad geográfica, de los traslados de trabajadores por razones técnicas u organizativas, se informará a la RLT con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. En el caso de traslados colectivos se informará previamente al periodo de consulta.
4. Traslado de centro:
1.º A solicitud del trabajador interesado: En este supuesto, aun existiendo movilidad geográfica, no procederán las indemnizaciones establecidas en el artículo anterior.
4.º Por necesidades del servicio: En este caso, el cambio de centro de trabajo puede producirse: cirse:
De forma coyuntural:
1. La empresa podrá variar libremente el lugar de prestación de servicios de los trabajadores en los municipios en los que tenga diferentes centros, en el área de Pamplona o en sus municipios limítrofes siempre que los centros, el de origen y el de destino, no disten más de 25 kilómetros.
2. En este caso, la empresa estará obligada a preavisar al trabajador con 15 días de antelación.
En los casos de desplazamientos por necesidades del servicio, en el supuesto de que el desplazamiento desde el último centro de trabajo al nuevo centro asignado suponga un mayor coste de locomoción, la empresa abonará a su empleado, con las deducciones que en cada caso correspondan, el coste del transporte por el medio colectivo más razonable desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa, así como las condiciones necesarias para la mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en el caso de reducciones por cuidado de menores o familiares dependientes se mantendrán las condiciones del ejercicio del derecho en el peor de los casos.
De las propuestas realizadas por la empresa de traslados, así como de las condiciones de su ejercicio serán informadas la Representación Legal de los Trabajadores.
Las retribuciones del presente convenio serán las que figuran, para cada uno de los años de vigencia del mismo, en las tablas que, como anexos se incorporan al presente texto, y son el resultado de la aplicación de los siguientes criterios de aumento en tablas:
Las tablas vigentes para ese año serán las mismas que las del año 2014.
– Año 2016:
Se producirá un aumento en las tablas del año 2015 del 1,6%. Las diferencias salariales que hubieran podido producirse por los «atrasos» derivados del incremento salarial del año 2016 se abonarán a cada trabajador a lo largo del año 2017 con fecha límite de 31 de diciembre de 2017.
– Año 2017:
Se producirá un aumento de las tablas salariales del año 2016 del 1,3%. Revisión:
En el caso de que el IPC anual a nivel nacional supere la cifra del 1,3% pactado la diferencia con la indicada cantidad se añadirá a las tablas salariales que se publiquen para el año 2018.
– Año 2018:
Se producirá un aumento en las tablas de 2017, una vez realizada la revisión en su caso, en el 1,3%.
En el caso de que el IPC anual a nivel nacional supere la cifra del 1,3% pactado la diferencia con la indicada cantidad se añadirá a las tablas salariales que se publiquen para el año 2019, con efectos desde el 1 de enero de ese año.
Los incrementos pactados en el presente Convenio no se aplicarán al artículo 25 (Póliza de seguro colectivo).
Plus carencia de incentivos y pluses (CIP).–El plus de Carencia de Incentivos (CIP) establecido en el Convenio firmado entre la Asociación de Supermercados y Grandes superficies de Navarra, y las centrales sindicales UGT, LAB y CCOO que fue anulado en Sentencia Judicial, solamente será de aplicación en aquellas empresas que tengan establecido o pudieran establecer en el futuro cualquier tipo de Sistema de Incentivos o Premio por Resultados.
Asimismo, deberán continuar abonándolo aquellas empresas que lo venían aplicando con anterioridad al presente Convenio.
En compensación del plus de antigüedad, se establece una fórmula que consiste en lo siguiente:
A) Los trabajadores percibirán en compensación del antiguo sistema de antigüedad, lo siguiente:
– Desde su ingreso y durante los primeros ocho años de prestación de servicios, la cantidad establecida para cada grupo profesional, en la tabla denominada Antigüedad del Anexo II del presente convenio.
– A partir de los ocho años continuados de prestación de servicios, percibirán la cantidad correspondiente a dos cuatrienios conforme a la tabla denominada Antigüedad del Anexo II denominándose antigüedad consolidada.
B) Los trabajadores que a 31 de diciembre de 1995 tuvieran consolidado algún cuatrienio, tendrán derecho a obtener un nuevo y último cuatrienio.
C) Para aquellos trabajadores que hubiesen ingresado con anterioridad a 1996 y no hubieran consolidado por el transcurso del tiempo ningún cuatrienio, obtendrán las siguientes compensaciones:
– A partir del 1 de enero de 1996, y hasta que cumplan los cuatro años de permanencia en la Empresa, percibirán mensualmente la cantidad que se establece en el Anexo II de las tablas salariales, en concepto de antigüedad, que pasará a denominarse antigüedad consolidada cuando se alcance lo establecido en el apartado siguiente.
– A partir de la fecha de permanencia en la Empresa de cuatro años, estos trabajadores, percibirán el valor del importe de dos cuatrienios conforme a la tabla del Anexo II, en concepto de antigüedad consolidada. Dicha cantidad no será ni compensable ni absorbible.
Para ambos colectivos (los señalados en los puntos B y C de este artículo), se establece un plus compensatorio de la congelación de la antigüedad, en la cuantía que para cada Grupo Profesional, viene señalada en la tabla denominada Plus Compensacion Antigüedad del Anexo III del presente convenio.
Premio de Vinculación con el fin de premiar la vinculación a una misma Empresa de aquellos trabajadores que hayan prestado servicio en la misma se les abonará un premio en metálico en un pago único en función de los años prestados en la empresa con las cuantías que a continuación se señalan, las cuales se han incrementado en igual proporción que las tablas salariales correspondientes a cada uno de los años de vigencia del Convenio:
10 años 164,39 euros 167,02 euros 169,19 euros
15 años 246,58 euros 250,53 euros 253,78 euros
20 años 328,77 euros 334,03 euros 338,38 euros
En los supuestos de IT por accidente laboral o enfermedad profesional la empresa estará obligada a satisfacer el complemento necesario para que computado lo que perciba con cargo a la Seguridad Social por prestación económica de IT alcance el 100% de salario real desde el primer día de la baja.
En el resto de casos las empresas complementarán la prestación por Incapacidad Temporal en los siguientes porcentajes:
– Los tres primeros días de la baja complementarán hasta el 75% del salario real.
– A partir del cuarto y hasta el día sesenta de la baja la empresa complementará hasta el 85% del salario real.
– A partir del día sesenta y uno la empresa complementará hasta el 100% de su salario real.
En caso de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa complementará hasta el 100% del salario real desde el primer día de la baja hasta el día que finalice el período de la contingencia.
En todo lo no regulado se estará a lo dispuesto en la normativa vigente en cada momento.
El conjunto de condiciones de este Convenio tiene carácter de mínimo, por lo que, las condiciones que en su conjunto sobrepasen a las presentes serán garantizadas «ad personan» a aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas.
1. El presente Convenio tiene carácter Sectorial Autonómico de conformidad con lo establecido en el artículo 1.º apartado b) del mismo.
La presente claúsula tendrá prioridad aplicativa en materia de jornada, y ello es así al amparo de lo establecido en el artículo 84 apartado 2.º del vigente Estatuto de los Trabajadores donde se establece de manera taxativa aquellas materias con prioridad aplicativa en los convenios de empresa, entre las que no se encuentra la jornada laboral.
En consecuencia, se establece la siguiente regla de concurrencia de convenios, según la cual, durante la vigencia de los distintos convenios de empresa, la jornada laboral regulada en el presente artículo tendrá prioridad aplicativa para todas las empresas del ámbito de aplicación señaladas en el artículo 1.
3. Salvo pacto en contrario, se establece régimen de jornada reducida de 5 horas y media de mañana y con un horario máximo hasta las 15 horas, en las siguientes fechas:
• El Día de Pascua de Resurrección.
• El día 26 de diciembre.
• Durante las fiestas patronales de cada localidad.
3.1. Será festivo en Pamplona el día 7 de julio, San Fermín, y en otras localidades será otro día, que, aún sin ser oficialmente festivo, tenga esa tradición, en caso de duda o conflicto sobre esto último, resolverá la comisión interpretadora de éste convenio.
4. Cada trabajador disfrutará de cuatro días de permiso al año, cuando lo desee y siempre que lo preavise con una antelación mínima de 7 días, dos de los días de permiso no podrán coincidir en lunes, sábados y víspera de festivos, ni coincidir más de un empleado por cada establecimiento. Si varios trabajadores coinciden en solicitar la misma fecha, tendrá preferencia el más antiguo, y si tuvieran la misma antigüedad, el de más edad, y así rotativamente en sucesivos años. Estos días no podrán añadirse a las vacaciones reglamentarias salvo acuerdo de las partes.
5. Si por aplicación de lo dispuesto anteriormente, o por razón de las fechas de disfrute de vacaciones, la jornada anual resultante fuera distinta a las horas efectivas pactadas, la diferencia horaria se compensará a partir del mes siguiente al de disfrute de las vacaciones, salvo pacto en contrario, de la siguiente forma:
1. Si es a favor de la Empresa, el trabajador no disfrutará de las dos horas mensuales a que se refiere el apartado 11, de este artículo, hasta que quede compensada la diferencia.
2. Si es a favor del trabajador, el exceso de jornada se compensará con liquidaciones trimestrales y en jornada completas, si el cómputo lo permite, hasta saldar su crédito horario.
6. Los trabajadores menores de 18 años, conforme a la legislación vigente, disfrutarán del descanso semanal de dos días ininterrumpidos.
7. Las Empresas de acuerdo con su personal, establecerán un sistema de control de las entradas y salidas al trabajo del personal.
8. Horas complementarias pactadas.–
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 12.5 del Estatuto de los trabajadores, cuando la empresa y el trabajador hubieran concertado un contrato indefinido podrán ampliar el pacto de horas complementarias hasta el 20% sobre el 30% permitido por ley, pudiendo alcanzar en su conjunto el 50% de las horas inicialmente contratadas. En el caso de que de forma reiterada se haga uso de la ampliación de jornada pactada en este convenio, la empresa deberá consolidad, en la jornada inicialmente pactada, el 10% de las horas medias de ampliación utilizadas. A estos efectos se entenderá que la ampliación tiene carácter reiterado cuando en el plazo de tres meses consecutivos la empresa hubiera recurrido al uso de horas complementarias que superen el 30% previsto en la ley. La empresa podrá reducir unilateralmente las horas que hubieran quedado consolidadas conforme a lo dispuesto anteriormente, cuando durante el periodo de un mes no fuera necesario hacer uso de horas complementarias de ningún tipo.
9. Horas complementarias voluntarias.–
Asimismo, las horas complementarias voluntarias, reguladas en el artículo 12.5 g) del Estatuto de los Trabajadores, se podrían ampliar hasta en un 30% sobre las inicialmente contratadas, si bien deberá respetarse, en todo caso, los requisitos exigidos en dicho artículo.
10. Jornada irregular:
a) Mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podrá establecer la distribución irregular a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario o usos y costumbres demostradas, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo de todo el año el 10% de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previsto por la ley.
Para que pueda aplicarse la jornada irregular, la empresa deberá establecerla en el calendario de trabajo antes del mes de febrero de cada año. La jornada irregular podrá ser dividida como máximo en cuatro periodos de un mes cada uno de ellos.
La empresa deberá preavisar al trabajador afectado con treinta días de antelación al inicio de la jornada irregular.
b) Las empresas con menos de 15 trabajadores, dentro de su 10% de jornada irregular, dispondrán de una bolsa de 40 horas anuales para una jornada a tiempo completo, o en su parte proporcional en función a su jornada ordinaria, la empresa podrá hacer uso en casos de excepcional necesidad de esta bolsa de horas con un preaviso de 4 días a su utilización. En todo caso la recuperación de las horas no podrá exceder en un 30% la jornada ordinaria diaria de cada trabajador.
c) La distribución de la jornada se realizará de común acuerdo entre Empresa y representación de los trabajadores, en su defecto y en caso de no existir acuerdo, se aplicará lo establecido en los siguientes apartados.
11. Cada trabajador tendrá derecho a reducir su jornada laboral durante dos horas cada mes, sin que puedan acumularse las de un mes con otro. Salvo acuerdo en contrario, este tiempo se disfrutará a primera hora de la mañana o de la tarde, fijándose un orden rotativo por la Empresa, de forma tal que no se perjudique el normal desenvolvimiento comercial de las distintas secciones o departamentos.
12. Se respetarán las jornadas inferiores o intensivas que pudieran venir establecidas por disposiciones legales o costumbre inveterada, que se entenderá como condición más beneficiosa.
13. La jornada laboral deberá distribuirse de forma que sea posible al trabajador ejercer el derecho al descanso semanal de un día y medio ininterrumpido, que comprenderá el domingo y la tarde del sábado.
14. En caso de necesidad justificada, las Empresas podrán contratar personal, para atender la apertura de los sábados. Dicha decisión Empresarial, deberá ser controlada y autorizada por los representantes legales de los trabajadores en la Empresa, y a falta de acuerdo por la comisión mixta del convenio.
a) Horas de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros análogos, cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.
– Las horas extraordinarias, por su naturaleza, son voluntarias, exceptuando aquéllas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producción, y los demás supuestos contenidos en el apartado a) de éste artículo.
– La Dirección de la empresa informará mensualmente a los representantes legales de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias trabajadas, explicando sus causas. En función de ésta información y de los criterios más arriba indicados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinarán el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias, de acuerdo con lo pactado en este Convenio.
– La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria coincidirá con el valor de la hora ordinaria, si se compensa mediante descanso equivalente; retribuyéndose en 1,5 horas por cada hora extraordinaria, si la prestación se retribuye en metálico.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio disfrutarán de las siguientes vacaciones al año:
– 26 días laborables al año si la jornada de trabajo que realiza el trabajador es de lunes a sábado.
– 22 días laborables al año si la jornada que realiza el trabajador es de lunes a viernes.
En el mes de diciembre de cada año, la Empresa determinará el período de disfrute de la mitad de las vacaciones.
El trabajador propondrá el período en que quisiera disfrutar la otra mitad que le corresponde con el fin de que la Empresa pueda ordenar el disfrute colectivo.
En el supuesto de no haber un sistema establecido de disfrute de vacaciones, pactado, el primer año tendrán prioridad las personas más antiguas en su disfrute, en caso de coincidencia, y así rotativamente en sucesivos años. Se entiende que el trabajador que utilice la prioridad establecida en el párrafo anterior solamente lo podrá utilizarla el primer año sea cual fuere el sus periodos de disfrute posteriores.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente, se estará a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
A partir de: 16 marzo 2018
Artículo 19 redactado por el apartado primero del Acuerdo de modificación del Convenio colectivo del sector comercio de alimentación de Navarra («B.O.N.» 8 mayo 2018).
A.– Por matrimonio.
1.º Del trabajador: 16 días laborables, pudiendo disfrutarse continuadamente esta licencia y las vacaciones si coinciden.
2.º De hermanos, hijos, nietos, padres, primos carnales, hermanos políticos y sobrinos carnales:1 día.
B.– Por nacimiento o adopción de hijo.
-3 días, de los cuales al menos dos serán laborables.
C.– Por enfermedad grave, ingreso en clínica o centro hospitalario por causa grave.
- 1. Del cónyuge: 3 días naturales.
- 2. De padres, abuelos y afines políticos, hijos, nietos, hermanos, hermanos políticos: 2 días naturales.
Este permiso, se podrá disfrutar mientras dure la permanencia del enfermo en el centro hospitalario (teniendo en cuenta la duración máxima), para lo cual, deberá presentar un justificante de dicho centro. Sí el ingreso es de un día, el permiso será de un día.
En todos estos casos, es necesario presentar el justificante del ingreso.
Estos permisos pueden ampliarse hasta 5 días en el caso de que el trabajador necesite desplazarse a tal efecto.
D.– Por cirugía mayor ambulatoria.
Familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad: 1 día, previa justificación por los servicios médicos correspondientes.
E.– Por defunción.
1. Del cónyuge e hijos: 7 días naturales.
2. De padres, abuelos y afines políticos, hermanos, nietos: 3 días naturales. Si el trabajador con tal motivo necesita desplazarse, el permiso será de 5 días.
3. De hermanos políticos e hijos políticos: 2 días naturales.
4. De tíos carnales, sobrinos carnales y primos carnales: 1 día natural.
F.– Por traslado de su domicilio habitual.
G.– Por el tiempo indispensable en el caso de un deber inexcusable de carácter público.
– Aquellas parejas de hecho, previa presentación de certificado de convivencia, disfrutarán de las mismas licencias que las parejas de derecho, excepto en lo referente al apartado A.1 de este artículo.
– En todos los casos deberá acreditarse la justificación de las causas alegadas.
– Se considera la ampliación por desplazamiento, a más de 150 kilómetros.
Los trabajadores/as podrán hacer uso, de un máximo de diez horas anuales con motivo de acompañar a consulta médica a cónyuges, hijos, padres, abuelos o para uso del propio trabajador. Este tiempo no computará como jornada efectivo de trabajo, siendo el mismo recuperable.
Este permiso se podrá disfrutar siempre y cuando no coincidan dos trabajadores del mismo centro en el mismo horario.
A.– Lactancia:
En los supuestos de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla 9 meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de la jornada laboral de una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen. Los trabajadores que lo soliciten podrán acumular el tiempo de lactancia en días a disfrutar a continuación de la baja maternal hasta un máximo de quince días.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o, que por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
En cuanto a la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada se estará a lo dispuesto en el artículo 37 apartado 7 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
B.– Reducción jornada:
Los trabajadores podrán solicitar de la empresa la reducción de su jornada diaria en los términos previstos en el artículo 37.6 del vigente Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, cuando, por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial. Esta reducción, llevará consigo la reducción proporcional de las retribuciones, en todos sus efectos.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con al menos quince días de antelación.
Podrán los trabajadores solicitar a la Empresa reducción de su jornada, con reducción proporcional de su retribución, por causas personales, de hasta la mitad de su jornada habitual.
En lo que no se contempla en este artículo, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
C.– Permiso por paternidad:
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción guarda con fines de acogimiento o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas conforme a lo establecido en el vigente artículo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En todo lo no expuesto en este artículo se estará a lo dispuesto en el actual artículo 48.7 del actual Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
B.– Excedencia voluntaria:
C.– Excedencia por cuidado de familiares:
D.– Excedencia para cuidado de hijos:
En ambas excedencias (C y D) existirá el derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre y cuando durante ese periodo el trabajador no realice actividad retribuida alguna.
Disposiciones comunes a todos los supuestos de excedencia:
E.– Excedencia extraordinaria por fallecimiento:
a) Información: A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995 de 8 de noviembre, el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con:
• Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.
• Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos.
– Para facilitar el funcionamiento de los representantes de los trabajadores, la normativa legal garantiza que puedan expresar libre y colegiadamente, si se trata del comité, sus opiniones dentro de su ámbito de competencias.
– El sigilo profesional, limita la libertad de expresión e información tanto de los delegados de personal como de los miembros del comité de empresa y de éste en sí mismo considerado. En ningún caso los documentos entregados por la empresa a la representación laboral, pueden ser utilizados fuera del ámbito de ésta y para distintos fines. La obligación del sigilo profesional se mantiene aunque el trabajador deje de ser representante, mientras permanezca al servicio de la empresa.
– Los representantes de personal tienen derecho a que la empresa disponga de uno o más tablones de anuncios donde pueden publicar sus opiniones.
– Dispondrán conforme a lo establecido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores de un crédito de horas mensuales retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de representación.
– Dicho crédito se podrá acumular en uno o varios delegados o miembros del Comité de Empresa bajo dos condiciones:
– Muerte por accidente de trabajo, con un capital asegurado de 32.506,80 euros por trabajador de plantilla.
– Invalidez total permanente derivada de accidente de trabajo con un capital asegurado de 32. 506,80 euros por trabajador de plantilla.
Las empresas estarán obligadas a abonar a cada trabajador la cantidad señalada en el cuadro que se adjunta en caso de no proporcionar dichas prendas (dicha cantidad es anual).
En el caso de no proporcionar el calzado las empresas deberán abonar la cantidad que se señala en el siguiente cuadro:
Ropa 104,78 euros 106,46 euros 107,84 euros
Calzado 34,93 euros 35,49 euros 35,95 euros
Las empresas afectadas por este Convenio se comprometen a reintegrar en su puesto de trabajo a los conductores a su servicio que se vean privados del carnet de conducir durante un periodo máximo de seis meses, como consecuencia del ejercicio de su trabajo profesional, una vez cumplida la sanción.
– Establecer campañas de sensibilización medioambiental.
– Incrementar la formación e información de los trabajadores, teniendo en consideración la legislación medioambiental vigente.
16. La reincidencia en falta muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Adhesión al Tribunal Laboral, inaplicación del régimen salarial
• Clasificación profesional y realización de trabajo de categoría superior e inferior.
• Fijación individual de fechas de disfrute de vacaciones.
• Movilidad geográfica y cambio de centro de trabajo.
• Reconocimiento de antigüedad.
• Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
• Reconocimiento de excedencias, permisos y licencias.
• Reclamación de cantidad cuya cuantía litigiosa no exceda de 1.803,04 euros.
• Jornada de trabajo: duración, descansos, festivos y horas extraordinarias.
• Horario flexible y turnos de trabajo.
• Movilidad funcional.
Las empresas que justifiquen la existencia de causas económicas negativas, podrán descolgarse de los efectos económicos del convenio, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas en razón de sus actividades ordinarias. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior) podrán descolgarse de los efectos económicos del mismo.
A tal fin comunicarán su voluntad al Comité de Empresa o representantes sindicales. Si hubiera acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas y deberá ser trasladada a la Comisión Paritaria del Convenio. Dicho acuerdo sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de quince días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir
a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores o norma que la sustituya, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos anteriormente señalados, a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
En todo lo no previsto en el presente artículo se estará a lo previsto en el artículo 82.3 del E.T. El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito, así como a la comisión paritaria del convenio.
En los supuestos de ausencia de representantes de los trabajadores en la empresa, se entenderá atribuida la representación a los sindicatos más representativos del Sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio, salvo que los trabajadores atribuyan su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el apartado a) del artículo 41.4 del vigente Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que tampoco se obtenga el acuerdo de la comisión paritaria las partes se someterán a la mediación del Tribunal Laboral de Navarra. En el caso de que hubieran transcurrido siete días sin mediar acuerdo entre las partes, éstas se obligan a someter la inaplicación al arbitraje de esa misma institución.
Si los trabajadores hubieran percibido, durante el período de descuelgue, cantidades inferiores a las que resultarían de la aplicación del Convenio, las Empresas así afectadas compensarán, en el momento de recuperar su situación económica o financiera a sus trabajadores, con el importe de la cuantía, al menos, que hubieran percibido durante dicho período.
Se constituirá una Comisión paritaria, formada por los sindicatos y las asociaciones empresariales firmantes del convenio, para analizar el grado de cumplimiento de las modificaciones establecidas en el Convenio Colectivo.
– A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar, si recibe el mandato correspondiente, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.
– El grado de cumplimiento e implantación de las medidas previstas en la Ley de Prevención de
Las cuestiones propias de su competencia que se planteen a la Comisión Paritaria deberán presentarse de forma escrita, y su contenido será el necesario para que pueda examinar y analizar el problema con conocimiento de causa, debiendo tener como contenido mínimo obligatorio:
La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito de consulta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a quince días laborables para, en caso de acuerdo, resolver la cuestión suscitada emitiendo la correspondiente resolución.
Para que la Comisión Paritaria pueda tomar acuerdos válidos se requerirá el voto favorable de la mitad más uno de cada una de las partes que conforman la comisión paritaria.
En aquellos supuestos en los que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo en relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas, trasladarán, en su caso, las discrepancias a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos, sometiéndose a los procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje ante el Tribunal Laboral de Navarra.
De acuerdo con lo establecido en la legislación vigente para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
A) Protocolo para la prevención y tratamiento de los casos de acoso sexual.
II.– Definición.
«La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo
En lo que a nuestra normativa interna se refiere, el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores dispone que todos los trabajadores tienen derecho «al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual ».
III.– Adopción de un Código de Conducta.
IV.– Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual.
1. Procedimiento informal.
En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual el propio trabajador explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si el trabajador así lo decide, y a su elección, por un representante de los trabajadores, por el superior inmediato, o por una persona del departamento de recursos humanos de la empresa.
En los casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.
Éste se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por el trabajador que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida la denuncia será, a elección del trabajador, un miembro del departamento de recursos humanos o de personal, o un miembro de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador, una copia de la misma será trasladada a los representantes legales del personal.
La constatación de la existencia de acoso sexual dará lugar a la imposición de las sanciones graves previstas en el E.T.
La Comisión Paritaria del Convenio, deberá ser informada de todos los casos de acoso sexual tramitados en las empresas que finalicen con imposición de alguna sanción disciplinaria.
CÓDIGO DE CONDUCTA EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL
I.– La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, y a tales efectos expresa su deseo de que todos los trabajadores sean tratados con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual en el trabajo.
II.– Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
III.– Todos los trabajadores tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo se responsabilidad.
IV.– Los trabajadores tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso sexual, las cuales serán tratadas con seriedad, prontitud y confidencialmente. Las mismas deberán contener la descripción de los incidentes y deberán ser dirigidas, a elección del trabajador, a un miembro del departamento de recursos humanos o de personal o un miembro de la dirección de la empresa.
V.– Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, será considerada como falta muy grave. Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla».
B) Protocolo para la prevención y tratamiento de los casos de acoso moral en el puesto de trabajo.
1.– Declaración de principios.
Ésta viene motivada por el hecho constatado de que la mayoría de las personas afectadas, anhelan que su situación de acoso, acabe.
Éste se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona que sea objeto de acoso. La persona a la que irá dirigida la denuncia será, a elección del trabajador o la trabajadora, un miembro del departamento de recursos humanos, de la dirección de la empresa, el psicólogo del servicio de prevención de riesgos laborales o el médico del mismo servicio de prevención. Cuando el trabajador no se oponga, una copia de la misma denuncia será trasladada a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, y que a petición del afectado podrán intervenir en su nombre. La representación legal de los trabajadores deberá ser informada de todos los casos de acoso moral tramitados en la empresa que finalicen con imposición de alguna sanción disciplinaria.
La Denuncia dará lugar a la apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, inclusive los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras si así lo hubiera decidido el trabajador o la trabajadora afectado/a, se practicarán todas las diligencias necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos. El expediente se instruirá bajo los principios de rapidez y confidencialidad.
El Comité de Seguridad y Salud velará por una ayuda estructurada y sólida que le ayude a defenderse de sus acosadores y a eliminar los métodos de influencia de ejercicio del acoso, «tratamiento de urgencia» (puede ser el traslado, sólo mientras duran las investigaciones y desenlace del pleito).
TABLAS SALARIALES CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO DE ALIMENTACIÓN AÑO 2015. (Vigencia: 1/1/2015 a 31/12/2015)
GRUPO I 1.453,39
GRUPO II 1.271,39
GRUPO III 1.201,31
GRUPO IV 1.131,21
GRUPO V 1.050,48
Suplemento conductor mayor 22 años 46.35
Ayudantes 994,57
Aprendiz primer año 780,97
Aprendiz segundo año 851,94
GRUPO I 62,88
GRUPO II 54,55
GRUPO III 51,31
GRUPO IV 48,08
GRUPO V 44,16
Suplemento conductor mayor 22 años 2,12
Plus compensacion antigüedad
GRUPO I 28,47
GRUPO II 24,90
GRUPO III 23,53
GRUPO IV 22,16
GRUPO V 20,58
Suplemento conductor mayor 22 años 0,91
PLUS CARENCIA DE INCENTIVO (CIP)
54,31/ MES
x 12 mensualidades
TABLAS SALARIALES CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO DE ALIMENTACIÓN AÑO 2016. (Vigencia: 1/1/2016 a 31/12/2016)
GRUPO I 1.476,64
GRUPO II 1.291,73
GRUPO III 1.220,53
GRUPO IV 1.149,31
GRUPO V 1.067,28
Suplemento conductor mayor 22 años 47,10
Ayudantes 1.010,48
Aprendiz primer año 793,47
Aprendiz segundo año 865,57
GRUPO I 63,88
GRUPO II 55,43
GRUPO III 52,13
GRUPO IV 48,85
GRUPO V 44,87
Suplemento conductor mayor 22 años 2,16
GRUPO I 28,93
GRUPO II 25,30
GRUPO III 23,91
GRUPO IV 22,51
GRUPO V 20,91
Suplemento conductor mayor 22 años 0,92
55,18/MES
TABLAS SALARIALES CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO DE ALIMENTACIÓN AÑO 2017. (Vigencia: 1/1/2017 a 31/12/2017)
GRUPO I 1.495,84
GRUPO II 1.308,52
GRUPO III 1.236,39
GRUPO IV 1.164,25
GRUPO V 1.081,16
Suplemento conductor mayor 22 años 47,71
Ayudantes 1.023,16
Aprendiz primer año 803,78
Aprendiz segundo año 876,82
GRUPO I 64,71
GRUPO II 56,15
GRUPO III 52,81
GRUPO IV 49,49
GRUPO V 45,45
Suplemento conductor mayor 22 años 2,19
GRUPO I 29,30
GRUPO II 25,63
GRUPO III 24,22
GRUPO IV 22,81
GRUPO V 21,18
Suplemento conductor mayor 22 años 0,93
55,90/MES