Source: https://www.kollektivvertrag.at/kv/metallgewerbe-ang/kollektivvertrag/362240?term=m%C3%BCll
Timestamp: 2020-02-26 13:16:13
Document Index: 250116689

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 19', '§ 17', '§ 19', '§ 6', '§ 11', '§ 11', '§ 7', '§ 22', '§ 20', '§ 7', '§ 4', '§ 6', '§ 6', '§ 4', '§ 19', '§ 4', '§ 7', '§ 7', '§ 5', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 1154', '§ 4', '§ 7', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 7', '§ 4', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 7', '§ 17', '§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 27', '§ 37', '§ 45', '§ 9', '§ 9', '§ 97', '§ 9', '§ 19', '§ 9', '§ 10', '§ 5', '§ 11', '§ 109', '§ 15', '§ 19', '§ 9', '§ 18', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 17', '§ 17', '§ 19', '§ 20', '§ 21', '§ 10', '§ 17', '§ 15', '§ 14', '§ 37', '§ 82', '§ 27', '§ 105', '§ 8', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 2', '§ 1155', '§ 8', '§ 6', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 9', '§ 7', '§ 19', '§ 4', '§ 12', '§ 6', '§ 9', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', 'EuG', '§ 19', '§ 17', '§ 6', '§ 2', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 7', '§ 6']

http://oegb-delivery1.go.intern.3sit.at/kv/metallgewerbe-ang/kollektivvertrag/362240?term=m%C3%BCll Ang. Metallgewerbe / Rahmen - 01.01.2020
für Angestellte des Metallgewerbes
Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestgrundgehälter um 2,4%
Lehrlingsentschädigung wird um 2,4% erhöht.
Erhöhung der Sondervergütungen gem § 6 Nachtarbeit um 2,4 %.
Erhöhung der Reiseaufwandsentschädigungen (ohne Kilometergeld) um 2,4 %.
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS (in alphabetischer Reihenfolge)
AMFG Arbeitsmarktförderungsgesetz
ArbBG Arbeitsrechtliches Begleitgesetz
ArbPlSG Arbeitsplatzsicherungsgesetz
ASchG ArbeitnehmerInnenschutzgesetz
AVRAG Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz
BAG Berufsausbildungsgesetz
BEinstG Behinderteneinstellungsgesetz
BMVG Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz
EKUG Elternkarenzurlaubsgesetz
infas Information aus dem Arbeits- und Sozialrecht
KJBG Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz
NAZ Normalarbeitszeit
TAZ Tagesarbeitszeit
WAZ Wochenarbeitszeit
ZA Zeitausgleich
ZZ Zeitzuschlag
Wirtschaftsbereich Metall
Für die Berufszweige der „Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer“ und der „Karosseriespengler bzw -lackierer, soweit sie diese Tätigkeit überwiegend verrichten“ gilt:
Der Vertrag gilt für jene Betriebe, die bereits vor dem 1. 1. 2000 eine Gewerbeberechtigung für die Ausführung des Spenglerhandwerks („Karosseriespengler”) hatten und die diese nach der Umreihung von der Bundesinnung der Spengler und Kupferschmiede in die Bundesinnung der Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer sowie der Wagner (mit 1. 1. 2000) aufrechterhalten haben.
Bei der Bundesinnung der Dachdecker, Glaser und Spengler erstreckt sich der fachliche Geltungsbereich nur auf die Berufszweige der Spengler und Kupferschmiede.
Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer (die unter Pkt 2a fallenden Betriebe sind nicht ausgenommen),
Karosseriespengler bzw -lackierer, soweit sie diese Tätigkeit überwiegend verrichten (die unter Pkt 2a fallenden Betriebe sind nicht ausgenommen),
(idF ab 1. Jänner 2017)
Für alle dem Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer sowie für kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichnerlehrlinge. Für Pflichtpraktikanten, die das Pflichtpraktikum nicht im Rahmen eines Dienstverhältnisses absolvieren, gilt ausschließlich § 19c. (siehe dazu Anhang 9).
Der Kollektivvertrag gilt nicht
Da mit 1.1.2020 lediglich neue Werte in einem Kollektivvertrag abgeschlossen werden, gilt als Termin des Inkrafttretens des Rahmenrechts weiterhin der 1.1.2018
(3) Die Bestimmungen des Kollektivvertrages über die Höhe der Mindestgrundgehälter (§ 17), der Lehrlingsentschädigungen (§ 19) und des Nachtarbeitszuschlages (§ 6) können mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
*) Da mit 1.1.2020 lediglich neue Werte in einem Kollektivvertrag abgeschlossen werden, gilt als Termin des Inkrafttretens des Rahmenrechts weiterhin der 1.1.2018
(1) Die normale Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden wöchentlich. Für die Arbeitszeit der Angestellten unter 18 Jahren und der Lehrlinge gelten die Vorschriften des Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetzes (KJBG). Die Wochenarbeitszeit der Jugendlichen kann gemäß § 11 Abs 2 KJBG auf die einzelnen Werktage abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs 1 dieses Gesetzes über die tägliche Arbeitszeit der Jugendlichen aufgeteilt werden. Bei Anwendung der Abs 3 bis 5, § 7, sind die Vorschriften über die Mindestruhezeiten nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetzes sowie des Arbeitsruhegesetzes zu beachten. Die tägliche Arbeitszeit jugendlicher Arbeitnehmer darf jedoch auch in diesen Fällen keinesfalls 9 Stunden überschreiten.
(1a) Die Wochenarbeitszeit ist nach Möglichkeit gleichmäßig auf 5 Tage zu verteilen. Im Falle einer 6-Tage-Woche soll die Arbeitszeit bei einschichtiger Arbeitsweise an Samstagen um 13 Uhr enden.
Die Einführung derartiger Regelungen bleibt einer Betriebsvereinbarung im Sinne des Arbeitsverfassungsgesetzes bzw einer Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern vorbehalten
(Letzter Textabsatz idF ab 1. Jänner 2016)
(2) Am 24. und 31. Dezember hat die Arbeitszeit um 12 Uhr zu enden. Gilt für Arbeiter eines Betriebes an diesen beiden Tagen ein nach 12 Uhr liegender Arbeitsschluss, gilt für jene Angestellten, deren betriebliche Anwesenheit wegen ihres regelmäßigen Arbeitszusammenhanges mit den Arbeitern notwendig ist, an diesen beiden Tagen die für die Arbeiter des Betriebes vorgesehene Arbeitszeitregelung.
(3) Für den Arbeitsschluss der mit der Abwicklung des Kundendienstes beschäftigten Angestellten sind unter Wahrung der 38,5-stündigen wöchentlichen Normalarbeitszeit die durch Verordnung der Landesregierungen für die betreffenden Branchen festgelegten Ladenschlusszeiten maßgebend.
Die Normalarbeitszeit des Personals von Verkaufsstellen im Sinne des Öffnungszeitengesetzes 2003, der Verordnungen der Landeshauptleute sowie gem § 22f Arbeitsruhegesetz kann in den einzelnen Wochen eines Zeitraumes von 4 Wochen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durchschnittlich 38,5 Stunden nicht überschreitet. Der zur Erreichung der durchschnittlichen Arbeitszeit im Durchrechnungszeitraum erforderliche Zeitausgleich ist unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse zusammenhängend zu gewähren. Zeitausgleich von mehr als 4 Stunden kann in zwei Teilen gewährt werden, wobei ein Teil mindestens 4 Stunden zu betragen hat.
(4) Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann insbesondere zur Beibehaltung der Betriebslaufzeit oder zur Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn dafür ein Zeitausgleich in ganzen Tagen erfolgt. Dieser Zeitausgleich hat innerhalb von 13 Wochen zu erfolgen. Der 13-Wochen-Zeitraum beginnt ab Geltungsbeginn der betrieblichen Regelung, ansonsten ab Beendigung des vorangegangenen Zeitraumes. Dieser Zeitraum kann bis zu 52 Wochen erstreckt werden.
Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein fest, ist der Zeitpunkt im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der Zeitausgleich vor Ende des Ausgleichszeitraumes zu erfolgen, wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Dienstverhinderung vor Ende des Ausgleichszeitraumes der Zeitausgleich unmittelbar vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in den nächsten Kalendermonat vorgetragen werden. Ist die Lage des Zeitausgleichs nicht im Voraus festgelegt, entsteht für Tage des Gebührenurlaubes kein Anspruch auf Zeitausgleich.
(5) Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Zeitraumes von 13 Wochen so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt die nach Abs 1 geltende Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 40 Stunden nicht überschreiten und 37 Stunden nicht unterschreiten (Bandbreite). Ein Unterschreiten der 37 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich insbesondere in Form von ganzen Arbeitstagen erfolgt. Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit jedem Arbeitnehmer zu vereinbaren.
Die Verteilung der Normalarbeitszeit ist für den gesamten Durchrechnungszeitraum bis spätestens 1 Woche vor Beginn festzulegen. Eine Ausnahme ist für jenen Zeitausgleich möglich, der in ganzen Tagen unter sinngemäßer Anwendung des Abs 4 erfolgt.
Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt der Gehalt für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit (38,5 Stunden). Auf Stunden bezogene Entgeltteile (zB Zulagen und Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.
Scheidet der Arbeitnehmer durch Kündigung seitens des Arbeitgebers, durch Austritt mit wichtigem Grund oder Entlassung ohne sein Verschulden aus, gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung, in den anderen Fällen die Grundentlohnung für die Normalstunde.
Den im Verhältnis zu der geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel bezahlten Gehalt hat der Arbeitnehmer zurückzuzahlen, wenn er selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem Verschulden entlassen wird.
(5a) Anstelle des Abs 1a, 5. und 6. Satz sowie der Abs 4, 5, 8 und § 7 kann eine erweiterte Bandbreite im Sinne dieses Punktes vereinbart werden. Während des Durchrechnungszeitraumes kann Mehrarbeit gemäß § 4a nicht angewendet werden.
Für Jugendliche im Sinne des Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetzes kann die Wochenarbeitszeit innerhalb eines mehrwöchigen Zeitraumes so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet.
(5b) Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 38,5 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
(5c) Für Wochenstunden nach der 40. Stunde bis einschließlich der 45. Stunde gebührt ein Zeitzuschlag von 25 %.
(5d) Die Vereinbarung hat nähere Bestimmungen darüber zu enthalten, wie die jeweilige Normalarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeitausgleich in Anspruch genommen wird.
Ist die Lage der Normalarbeitszeit nicht für den gesamten Durchrechnungszeitraum festgelegt, ist sie spätestens 2 Wochen vor der jeweiligen Arbeitswoche entsprechend der Grundvereinbarung festzulegen. Diese Frist kann in Ausnahmefällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat verkürzt werden; in diesem Fall ist § 6 Abs 2 AZG hinsichtlich der Ablehnungsmöglichkeit aus persönlichen Gründen anwendbar.
Wenn die Lage der Normalarbeitszeit und der Zeitausgleich nicht von vornherein feststehen darf die Zahl der Guthabenstunden inklusive der Zeitzuschläge die Anzahl von 80 Stunden nicht überschreiten. Über die zurückgelegte Normalarbeitszeit ist ein Zeitkonto zu führen, das dem Arbeitnehmer bei der monatlichen Abrechnung zu übermitteln ist.
(5e) Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein fest, so kann vereinbart werden, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Verbrauchszeitpunkt für jeweils die Hälfte der Guthabenstunden und Zeitzuschläge einseitig festlegen. Ist dies nicht vereinbart, hat der Arbeitnehmer das Recht, für je 3 Monate nach einer Vorankündigungszeit von 4 Wochen den Zeitpunkt des Ausgleichs von Zeitguthaben im Ausmaß von 24 Stunden einseitig zu bestimmen.
Der Verbrauchszeitpunkt der vom einseitigen Antrittsrecht nicht erfassten Zeitguthaben ist einvernehmlich festzulegen.
(5f) Ist bei Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, ist er binnen einer Nachfrist von einem Monat durchzuführen. Die Vereinbarung kann eine 3-monatige Nachfrist vorsehen, doch ist der Zeitpunkt des Zeitausgleiches jedenfalls bei Beendigung des Durchrechnungszeitraumes festzulegen. Ist der Arbeitnehmer zum Verbrauchszeitpunkt krank oder sonst aus in seiner Person gelegenen Gründen am Verbrauch des Zeitguthabens verhindert, verlängert sich die Frist um diesen Zeitraum. Erfolgt der Ausgleich nicht, sind die Zeitguthaben (Grundstunden und Zeitzuschlag) als Überstunden mit 50 % abzurechnen.
(5g) Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers, der Selbstkündigung des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem Stundenverdienst, in den anderen Fällen mit der Überstundenentlohnung (Abs 5f).
(5h) Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt das vereinbarte Monatsgehalt. Zusätzliche Entgeltteile (zB Reisekosten, Reiseaufwandsentschädigungen) sind im Folgemonat nach den tatsächlich erbrachten Leistungen abzurechnen.
(5i) Für die Betriebe der Berufszweige der Spengler und Kupferschmiede, die der Bundesinnung der Dachdecker, Glaser und Spengler angehören, gilt zur Sicherung der ganzjährigen Beschäftigung von Arbeitnehmern ergänzend zu 5a–5h:
(idF ab 1. Jänner 2012)
Die Normalarbeitszeit darf 50 Stunden pro Woche und 10 Stunden pro Tag nicht überschreiten. Für die 46. und 50. Arbeitsstunde gilt § 6 Abs 2 AZG jedenfalls.
Der Zeitzuschlag beträgt ab der 46. Stunde 50 %. Der Zeitausgleich muss mehrere zusammenhängende Wochen umfassen.
Wird das Arbeitsverhältnis während des Durchrechnungszeitraumes durch Arbeitgeberkündigung, berechtigten vorzeitigen Austritt oder durch unberechtigte Entlassung beendet oder eine Aussetzvereinbarung getroffen, so ist zusätzlich ein Betrag von 17 % (das ist die Differenz zwischen den Teilungsfaktoren 167,4 und 143) auf jede gutgeschriebene Stunde nachzuzahlen.
(6) Der Durchrechnungszeitraum gemäß den Abs 4 und 5 kann durch Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern ausgedehnt werden. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat errichtet ist, haben derartige Regelungen durch Betriebsvereinbarung zu erfolgen.
(7) Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind aufgrund obiger Bestimmungen unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere Arbeitszeitgesetz, Arbeitsruhegesetz und Arbeitsverfassungsgesetz, festzulegen.
(8) Die Arbeitszeit kann in Verbindung mit Feiertagen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat oder in Betrieben, wo kein Betriebsrat besteht, im Einvernehmen mit den betroffenen Arbeitnehmern verlegt werden. Ein Einarbeitungszeitraum von über 7, jedoch höchstens 52 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, sofern grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen oder Tage des Einarbeitungszeitraumes verteilt wird.
Durch Einarbeiten im Sinne dieser Bestimmung darf die betriebliche Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 45 Stunden nicht übersteigen bzw in jenen Fällen, in denen die Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 40 Stunden in der Arbeitswoche übersteigt, um höchstens 5 Stunden verlängert werden.
Ausschließlich in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, kann anstelle der Betriebsvereinbarung eine schriftliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern abgeschlossen werden. Diese ist nur gültig, wenn über die Bedingungen der vorstehenden Absätze hinaus Ausmaß und genaue Lage der Einarbeitungszeit und die eingearbeiteten Tage im Vorhinein festgelegt sind. Einarbeiten an sonst arbeitsfreien Tagen ist bei Einarbeitungszeiträumen über 7 Wochen unzulässig.
Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit) so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entsprechende Überstundenvergütung.
(9) Durch Betriebsvereinbarung – in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den einzelnen Arbeitnehmern – darf die tägliche Normalarbeitszeit gemäß § 4b Abs 4 AZG (Gleitzeitvereinbarung) bis auf 10 Stunden verlängert werden.
(10) Gemäß § 19 Abs 1a KJBG müssen die beiden Kalendertage der Wochenfreizeit nicht aufeinander folgen, wenn dies aus organisatorischen Gründen notwendig oder im Interesse der Lehrlinge ist. In diesen Fällen kann jener Teil der Wochenfreizeit, in die der Sonntag fällt, auf unter 43 Stunden verkürzt werden. Der zweite freie Kalendertag muss in der darauf folgenden Kalenderwoche freigegeben werden und darf jedenfalls kein Berufsschultag sein.
Das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit (zB bei bisher 40 Stunden Normalarbeitszeit 1,5 Stunden pro Woche) ist Mehrarbeit. Diese Mehrarbeit wird auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne des § 4 Abs 3 bis 5 sowie des § 7 (Schichtarbeit) und § 7a (Dekadenarbeit). Für diese Mehrarbeit gebührt ein Zuschlag von 50 %. Bei Zeitausgleich für Mehrarbeit gilt § 5 Abs 9. Hinsichtlich der Mehrarbeit sind die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes über die Anordnung von Überstunden sinngemäß anzuwenden. Arbeitszeiten, für die aufgrund des § 5 Abs 2, 4 und 5 ein Zuschlag von mehr als 50 % gebührt, gelten nicht als Mehrarbeit im Sinne des § 4a, sondern als Überstunde.
Durch die Mehrarbeit darf die tägliche Normalarbeitszeit von 9 Stunden nicht überschritten werden. Ausgenommen davon sind jene Fälle, in denen eine Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit über 9 Stunden durch das Gesetz zulässig ist.
(idF ab 1. Jänner 2013)
§ 4b Kurzarbeit
Wird zum Ausgleich kurzfristiger Beschäftigungsschwankungen zur Sicherung von Arbeitsplätzen Kurzarbeit vereinbart, so empfehlen die Vertragsparteien das im Anhang 4 vorgesehene Formular zu verwenden.
§ 4c Bildungszeit für Lehrlinge
Das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf 38,5 Wochenstunden gemäß § 4 Abs 1 gilt grundsätzlich als Freizeit, sofern sie nicht als Bildungszeit im Sinne der folgenden Bestimmungen in Anspruch genommen wird.
Diese Verpflichtung ist dann nicht gegeben, wenn persönliche Verhinderungsgründe gemäß § 1154b ABGB oder Verhinderungsgründe nach sonstigen gesetzlichen Vorschriften (zB Pflegefreistellung) vorliegen. Die Bildungszeit kann bis zu einem Ausmaß von 9 Stunden (6 x 1,5 Stunden) kumuliert werden. In diesem Fall sind Wegzeiten auf die Bildungszeit anzurechnen.
Der Lehrberechtigte hat sämtliche im Zusammenhang mit beruflichen Weiterbildungskursen anfallende Kosten zu tragen (Fahrtkosten, Kurskosten, Lehrmittel usw). Dies gilt auch, wenn der Lehrling auf eigenen Wunsch im Einvernehmen mit dem Lehrberechtigten einen beruflichen Weiterbildungskurs besucht. Auch ein im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber vom Lehrling gewählter beruflicher Weiterbildungskurs ist auf die Bildungszeit anzurechnen. Eine einseitige Inanspruchnahme durch den Lehrling verpflichtet den Lehrberechtigten nicht zur Übernahme allfälliger Kosten.
Wird ein Zeitausgleich im Sinne des § 4 Abs 3 bis 5 und § 7 in ganzen oder halben Tagen konsumiert, darf während dieser Tage die Bildungszeit nicht in Anspruch genommen werden.
(1) Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der auf Basis der jeweiligen kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit (§ 4 Abs 1) und unter Berücksichtigung der Bestimmungen des § 4 festgelegten täglichen Arbeitszeit sowie die Mehrarbeit gemäß § 4a überschritten wird. Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Angestellten festgesetzten täglichen Arbeitszeit sowie die mögliche Mehrarbeit gemäß § 4a überschritten wird. Überstunden sind mit einer Grundvergütung und mit einem Zuschlag zu entlohnen.
Bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne des § 4 Abs 3 bis 5 sowie § 7 liegen Überstunden erst dann vor, wenn die aufgrund der anderen Verteilung der Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochen vereinbarte tägliche Arbeitszeit sowie die Mehrarbeit gemäß § 4a überschritten wird.
(2) Für jede angeordnete Überstunde im Sinne des § 5 ist ein Zuschlag in der Höhe von 50 % zu bezahlen. Die dritte und die folgenden Überstunden an einem Tag werden, soweit sie in die Zeit nach 19 Uhr fallen, mit einem Zuschlag von 100 % entlohnt. Bei mehrschichtiger Arbeit wird, mit Ausnahme der ersten Schicht, ab dritter Überstunde ein Zuschlag von 100 % bezahlt, auch wenn diese Überstunden nicht in die Zeit nach 19 Uhr fallen. Jedenfalls ist für Überstunden zwischen 20 Uhr und 6 Uhr früh ein Zuschlag von 100 % zu bezahlen.
Ein Zuschlag von 100 % gebührt auch für Überstunden, die nach Beendigung der Nachtschicht nach 6 Uhr geleistet werden. Für am 24. und 31. Dezember nach der Normalarbeitszeit geleistete Überstunden gebührt ein Zuschlag von 100 %. Zur Feststellung, ab welcher Stunde der Zuschlag von 100 % gebührt, ist die an diesem Tag allenfalls geleistete Mehrarbeit (§ 4a) in die Zahl der Überstunden miteinzubeziehen.
(4) Überstunden an Sonntagen sind mit einem Zuschlag von 100 % zu entlohnen.
(5) Für Feiertagsarbeit und deren Entlohnung gelten die Bestimmungen des Arbeitsruhegesetzes 1983, BGBl Nr 144, in der jeweils geltenden Fassung.
Überstunden an Feiertagen, das sind Arbeitsleistungen, die außerhalb der für den entsprechenden Wochentag vereinbarten normalen Arbeitszeit erbracht werden, sind ab der ersten Überstunde mit einem Zuschlag von 100 % zu entlohnen.
(6) Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge und der Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit ist 1/143 des Monatsgehaltes. Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlagen erscheinen alle über 12 Monatsgehälter hinausgehenden Sonderzahlungen für die Zwecke der Überstunden-, Sonn- und Feiertagsentlohnung berücksichtigt.
Für die Zwecke der Berechnung der Normalarbeitsstunde sowie der Vergütung für die Mehrarbeit gemäß § 4a ist dagegen das Monatsgehalt durch 167 zu teilen.
(9) Anstelle der Bezahlung von Überstunden oder Mehrarbeit im Sinne des § 4a kann aufgrund einer Vereinbarung mit den Arbeitnehmern eine Abgeltung durch Zeitausgleich erfolgen.
Dabei sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50 % im Verhältnis 1 : 1,5 und solche mit einem Zuschlag von 100 % im Verhältnis 1 : 2 abzugelten.
Mehrarbeitsstunden sind im Ausmaß von 1 : 1,5 abzugelten. Mehrarbeitsstunden, die ab dem 1. 1 .2013 geleistet werden, sind im Ausmaß von 1 : 1,25 abzugelten.
Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1 : 1, so bleibt der Anspruch auf Überstunden- bzw Mehrarbeitszuschlag bestehen.
(10) Sind regelmäßige Überstunden gemäß § 2 Abs 2, 2. Satz des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Urlaubsentgeltes bei Bemessung des Urlaubsentgeltes mitzuberücksichtigen, so gelten Überstunden dann als regelmäßig, wenn sie in mindestens 7 der letzten 12 Kalendermonate vor Urlaubsantritt geleistet worden sind. Für die Ermittlung des Durchschnittes sind ebenfalls die letzten 12 Monate heranzuziehen.
Fällt die normale Arbeitszeit aufgrund der im Betrieb festgelegten Arbeitszeiteinteilung regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Angestellten eine Sondervergütung in jenen Fällen, in denen eine derartige Sondervergütung auch der Arbeiterschaft des betreffenden Betriebes gewährt wird. Diese Sondervergütung gebührt für jede in der Zeit zwischen 22 und 6 Uhr bzw in die betriebsübliche dritte Schicht (Nachtschicht) fallende Arbeitsstunde; ihre Höhe beträgt mindestens € 2,10 pro Stunde, gleichgültig, ob es sich um Werk-, Sonn- oder Feiertage handelt.
(Wert gültig ab 1. Jänner 2020)
Bei mehrschichtiger oder kontinuierlicher Arbeitsweise ist (aufgrund einer Betriebsvereinbarung) ein Schichtplan zu erstellen. Die Arbeitszeit ist so einzuteilen, dass die gesetzlich gewährleistete Mindestruhezeit eingehalten und im Durchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Schichtturnus nicht überschritten wird. Wenn es die Betriebsverhältnisse erfordern, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb dieses Schichtturnus ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Schichtturnus 40 Stunden nicht überschreitet.
Die sich daraus ergebenden Über- und Unterschreitungen der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit sind innerhalb eines 26 Wochen nicht übersteigenden Durchrechnungszeitraumes auszugleichen.
Der Durchrechnungszeitraum kann durch Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern ausgedehnt werden. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat errichtet ist, haben derartige Regelungen durch Betriebsvereinbarung zu erfolgen.
Die Ansprüche nach dem Nachtschichtschwerarbeitsgesetz werden durch die Gewährung von Freischichten im Sinne dieses Punktes nicht berührt.
§ 7a Dekadenarbeit
Als Regelfall der Dekadenarbeit gelten 10 aufeinander folgende Arbeitstage und 4 arbeitsfreie Tage.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann mehr als 40 Stunden betragen, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 2 Wochen die wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird.
Innerhalb eines vierwöchigen Durchrechnungszeitraumes hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von mindestens 36 Stunden.
Für die Berechnung der durchschnittlichen wöchentlichen Ruhezeit von 36 Stunden dürfen nur jene Ruhezeiten herangezogen werden, die mindestens 24 zusammenhängende Stunden umfassen. Zwischen 2 aufeinander folgenden Dekaden muss jedenfalls eine Ruhezeit von mindestens 36 Stunden liegen.
Für die Festlegung der Normalarbeitszeit sind die einschlägigen Bestimmungen des Kollektivvertrages sinngemäß anzuwenden. Für die Dauer der Zuteilung zur Dekadenarbeit gilt diese für den Arbeitnehmer als Festlegung der Normalarbeitszeit. Durch die Dekadenarbeit darf keine Entgeltschmälerung eintreten.
a) beim Tode des (der) Ehegatten(-gattin) oder des (der) eingetragenen Partners (Partnerin) 3 Arbeitstage
b) beim Tode des Lebensgefährten (Lebensgefährtin), wenn er (sie) mit dem Angestellten im gemeinsamen Haushalt lebte 3 Arbeitstage
d) beim Tode eines Kindes. Bei Stief- oder Adoptivkindern nur, sofern sie mit dem Angestellten im gemeinsamen Haushalt lebten 3 Arbeitstage
i) bei Niederkunft der Ehefrau bzw der Lebensgefährtin 1 Arbeitstag
j) die notwendige Zeit für das Aufsuchen des Arztes bzw Zahnarztes, sofern eine kassenärztliche Bescheinigung vorgewiesen wird.
(idF ab 1. Jänner 2015)
Die erste Karenz innerhalb des Dienstverhältnisses im Sinne des MSchG bzw VKG wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß bis zum Höchstausmaß von 16 Monaten angerechnet.
Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch eine mindestens 16-monatige Dauer des Dienstverhältnisses zum Zeitpunkt des Antrittes der ersten Karenz.
Dies gilt für Karenzen die ab 1. 1. 2016 oder später begonnen haben.
Dieses Höchstausmaß gilt auch bei Teilung der ersten Karenz zwischen Mutter und Vater im Sinne des MSchG bzw VKG für dasselbe Kind oder nach Mehrlingsgeburten.
Die Anrechnung der Karenz im Sinne des MSchG bzw VKG erfolgt nicht, wenn während dieser Karenz eine Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze vereinbart wird, für die Dauer dieser Beschäftigung.
Die Anrechnung einer Karenz im Sinne des MSchG bzw VKG für die Vorrückung ist im § 17 Ziff 8 geregelt.
(§ 8b idF ab 1. Jänner 2017)
Wurde nicht durch Dienstvertrag die Kündigung zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats vereinbart und erfolgt eine Kündigung bei lang dauernder Krankheit erst zwei Wochen nach Ablauf der Fristen gemäß § 8 Abs 1 AngG, so gilt die Kündigung zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats als vereinbart.
§ 9b Altersteilzeit
(1) Wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des § 27 Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG) oder § 37b AMSG (in der Fassung BGBl I 101/2000 bzw 71/2003) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen auf laufende Altersteilzeitvereinbarungen anzuwenden sind.
Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 1. 12. 2000 abgeschlossene Vereinbarungen, sofern die Partner früher abgeschlossener Altersteilzeitvereinbarungen dies bis längstens 31. 3. 2001 vereinbart haben.
Der Arbeitnehmer hat bis zur Höchstbeitragsgrundlage gemäß § 45 ASVG Anspruch auf Gehaltsausgleich von mindestens 50 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden (bei Altersteilzeitbeginn ab 1. 1. 2004: durchschnittlichen) Entgelt (einschließlich pauschalierter oder regelmäßig geleisteter Zulagen, Zuschläge und Überstunden – entsprechend der Richtlinien des Arbeitsmarktservice) und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt.
(3) Die Vereinbarung kann unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weitergearbeitet wird (Einarbeitungsphase), bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch der Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase). In diesem Fall gilt:
Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgeltanspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.
Bei Blockung der Altersteilzeit eine Regelung für den Urlaub in der Freistellungsphase vorzusehen (zB vorzusehen, dass sich für jede Urlaubswoche, die in der Freistellungsphase entsteht, die Einarbeitungsphase um die vereinbarte durchschnittliche Wochenarbeitszeit verkürzt, sodass der Urlaub in den Zeiträumen jeden Urlaubsjahres der Freistellungsphase, die den nicht erworbenen Zeitgutschriften entsprechen, verbraucht werden kann und wird).
(5) Die Kollektivvertragspartner kommen überein, unverzüglich Verhandlungen über eine Neuregelung des § 9c aufzunehmen, wenn die gesetzlichen Regelungen betreffend Altersteilzeit geändert werden sollten.
§ 9c Abfertigung
(1) Hinsichtlich der Abfertigung gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes bzw des betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetzes (BMSVG) in der jeweils geltenden Fassung.
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestelltengesetzes/Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMSVG (Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz), ist der Arbeitnehmer berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMSVG) bestimmt ist.
§ 9d Probezeit
Soweit keine andere Vereinbarung getroffen wurde, gilt für alle Angestellten der erste Monat als Probemonat im Sinne des § 19 (2) des Angestelltengesetzes. Für Lehrlinge gelten hinsichtlich der Probezeit die Bestimmungen des Berufsausbildungsgesetzes (BAG).
(Gilt ab 1. Jänner 2011)
§ 9e Kündigungstermine
Wurde nicht durch Dienstvertrag die Kündigung zum Quartalsende oder zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats vereinbart, so gilt die Kündigung zum Letzten eines Kalendermonats als vereinbart. Dies gilt für Dienstverhältnisse, die ab 1.1.2015 neu begründet werden.
(Gilt ab 1. Jänner 2015)
§ 10 Reisekosten- und Reiseaufwandsentschädigungen
(1) Begriff der Dienstreise
Die Dienstreise beginnt, wenn sie von der Arbeitsstätte aus angetreten wird, mit dem Verlassen der Arbeitsstätte. In allen anderen Fällen beginnt die Dienstreise mit dem reisenotwendigen Verlassen der Wohnung. Die Dienstreise endet mit der Rückkehr zur Arbeitsstätte bzw mit der reisenotwendigen Rückkehr in die Wohnung. Der Arbeitgeber ordnet an, ob die Dienstreise von der Wohnung oder von der Betriebsstätte aus angetreten wird. Im Zweifel ist die Dienstreise von der Betriebsstätte aus anzutreten.
(2) Reisekosten- und Reiseaufwandsentschädigung
Bei Dienstreisen im Sinne des Abs 1 sind dem Angestellten die durch die Dienstreise verursachten Reisekosten und der durch die Dienstreise verursachte Mehraufwand nach Maßgabe der folgenden Absätze zu entschädigen.
(3) Reisekostenentschädigung
Ist bei einer Dienstreise ein Verkehrsmittel zu benützen, so hat der Betrieb das Verkehrsmittel zu bestimmen und das Fahrgeld zu bezahlen.
bis 10.000 km € 0,420
ab 10.001 bis 15.000 km € 0,408
ab 15.001 bis 20.000 km € 0,395
Diese Sätze gelten auch über den 31. 12. 2009 hinaus, soferne die Reisegebührenvorschrift weiterhin ein Kilometergeld von 42 Cent vorsieht und entsprechend der darin vorgesehenen Geltungsdauer.
Das niedrigere Kilometergeld gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angegebenen Kilometergrenzen. Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den Arbeitgeber getragen (zB Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrvereinigungen veröffentlichten Schlüssel Rücksicht zu nehmen.
Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw beim Ausscheiden des Arbeitnehmers zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der Arbeitgeber auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde.
Für die Bestreitung des mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwandes für Verpflegung und Unterkunft erhält der Angestellte für jeden vollen Kalendertag eine Reiseaufwandsentschädigung.
Diese gilt jeweils – mit Ausnahme des Punktes d) 3. Absatz (Hin- und Rückreisetag) – für 24 Stunden in der Zeit von 0 bis 24 Uhr.
Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit
gebührt eine Aufwandsentschädigung in der Höhe von
€ 9,62.
von mehr als 11 Stunden – einschließlich Wegzeit, ausschließlich Mittagspause –
€ 24,41.
von mehr als 11 Stunden und wenn die Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes eine Nächtigung außer Haus erfordert oder eine solche angeordnet wird,
gebührt täglich eine Reiseaufwandsentschädigung in der Höhe von
€ 42,35.
Eine Reiseaufwandsentschädigung ist erstmalig für den Tag der Hinreise zu bezahlen, und zwar in der Höhe von
€ 42,35,
wenn die Abreise vom Betriebsort fahrplanmäßig vor 12 Uhr, eine Aufwandsentschädigung von
€ 24,41,
wenn die Abreise nach 12 Uhr erfolgt. Für den Tag der Rückreise wird eine Aufwandsentschädigung von
bezahlt, wenn der Arbeitnehmer am Betriebsort fahrplanmäßig vor 17 Uhr ankommt, eine Aufwandsentschädigung von
Wenn die Beschäftigung
außerhalb des ständigen Betriebes – einschließlich Reisen – eine Nächtigung außer Haus erfordert oder eine solche angeordnet wird,
hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Nächtigungsgeld, wenn vom Arbeitgeber nicht in angemessener Weise die Nächtigung ermöglicht wird. Das Nächtigungsgeld gebührt in der Höhe von
€ 15,04.
Wenn der Arbeitnehmer tatsächlich nicht außer Haus nächtigt, besteht anstelle des Nächtigungsgeldes Anspruch auf Fahrtkostenersatz (Kilometergeld) gemäß Abs 3f) für die Strecke vom nichtständigen Arbeitsplatz zur Wohnung und zurück. Dieser Anspruch ist der Höhe nach mit dem jeweiligen Nächtigungsgeld limitiert. Wird durch diesen Fahrtkostenersatz (Kilometergeld) das Nächtigungsgeld der Höhe nach nicht voll ausgeschöpft, gebührt dem Arbeitnehmer der Differenzbetrag als weiterer pauschaler Auslagenersatz.
Ist gelegentlich einer Dienstreise ein mehr als 28-tägiger ununterbrochener Aufenthalt in einem Ort erforderlich, so vermindert sich ab dem 29. Tag die gebührende Reiseaufwandsentschädigung gemäß lit d) um 25 %.
Die Bestimmungen der Ziff 4 lit a) bis g) finden auf jene Angestellten keine Anwendung, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung regelmäßig zu reisen haben (Reisende, Vertreter) und mit denen entweder einvernehmlich ein Pauschalsatz für Reiseaufwandsentschädigungen vereinbart ist oder mit denen einvernehmlich ein Entgelt vereinbart ist, in dem Reiseaufwandsentschädigungen bereits abgegolten sind.
(Alle Werte in Abs 4 gelten ab 1. Jänner 2020)
Die Bedingungen für die Beschäftigung im Ausland, insbesondere die Festsetzung der Entfernungszulagen, die Regelung der Heimfahrt sowie die Regelung über zu treffende Maßnahmen bei Erkrankung, Unfall oder Tod, sind jeweils rechtzeitig schriftlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren.
Durch die Vereinbarung des Tages- und Nächtigungsgeldes (Reiseaufwandsentschädigung) darf das Taggeld sowie das Nächtigungsgeld während der ersten 28 Tage einer Dienstreise jenes der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten (Verordnung zur Reisegebührenvorschrift des Bundes BGBl II 2001/434 vom 7.12.2001) nicht unterschreiten. Danach darf das Taggeld und das Nächtigungsgeld der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten um nicht mehr als 10 % unterschritten werden.
Das Taggeld gebührt für die Dauer des Aufenthalts im Ausland, der mit dem Grenzübertritt beginnt bzw endet. Wird bei der Entsendung ein Flugzeug benützt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom bzw die Ankunft am letztbenützten Inlandsflughafen. Der Angestellte erhält für jeden vollen Kalendertag (für 24 Stunden in der Zeit von 0 bis 24 Uhr) des Aufenthaltes im Ausland das vereinbarte Taggeld. Bruchteile bis zu 5 Stunden bleiben unberücksichtigt. Für Bruchteile mit einer Dauer von mehr als 5 Stunden gebührt ein Drittel, für mehr als 8 Stunden zwei Drittel und für mehr als 12 Stunden das volle Taggeld.
Bei Reisen außerhalb Österreichs gebühren Tages- und Nächtigungsgelder zumindest im Ausmaß der für Inlandsdienstreisen vorgesehenen Sätze soweit sich daraus ein höherer Anspruch ergibt. Der höhere Anspruch wird durch eine Gegenüberstellung des Anspruches gemäß Ziff 4 lit a) bis g) und des Anspruches gemäß Ziff 5 c) bis e) ermittelt.
(Letzter Absatz gilt ab 1.1.2016)
Die Bestimmungen der Absätze 3 und 6 gelten für Dienstreisen in das Ausland sinngemäß.
(6) Dienstreisestunden außerhalb der normalen Arbeitszeit
Für reine Reisezeiten außerhalb der täglichen bzw wöchentlichen Normalarbeitszeit als Lenker eines Fahrzeuges im Zuge einer Dienstreise gebührt 1/167 des monatlichen Mindestgrundgehaltes pro Lenkstunde, wobei nur volle Viertelstunden vergütet werden.
Soweit bei angeordneten Dienstreisen die passive Reisezeit (das ist die Zeit der unmittelbaren Reisebewegung in Verkehrsmitteln, ohne diese selbst zu lenken), nicht in die normale tägliche Arbeitszeit des Angestellten fällt gebührt für jede solche volle – sonst dienstfreie – Reisestunde 65 % von 1/167 des monatlichen Mindestgrundgehaltes pro Stunde, wobei nur volle Viertelstunden vergütet werden. Dies gilt nicht, wenn die/der Angestellte in dieser Zeit Arbeitsleistungen im Rahmen des ihm erteilten Auftrages verrichtet.
Erläuterung: Verrichtet der Angestellte auf Dienstreisen während der Reisebewegung Arbeitsleistungen im Auftrag des Dienstgebers, so gebühren für diese Zeiten außerhalb der Normalarbeitszeit Überstunden gem § 5.
Ergänzung aus der gemeinsamen Interpretation der Sozialpartner: „Hierbei ist ergänzend festzuhalten, dass ab Grenzübertritt bzw Abflug allfällige weitere notwendige Wartezeiten auf Flughäfen und Bahnhöfen, so in dieser Zeit nicht aktiv gearbeitet wird, ebenfalls zu den passiven Reisezeiten zählen.“
Bei Beziehern einer Überstundenpauschale sind diese Reisezeiten durch die Überstunden abgegolten, wenn sie in Zeiten fallen, die durch die Überstundenpauschalvereinbarung abgedeckt sind.
Diese Regelung gilt nicht für jene Angestellten, die in Ausübung ihrer Tätigkeiten vorwiegend zu reisen haben, wie zB Vertreter, Angestellte mit ständiger Reisetätigkeit und sonstige Angestellte, die in der Gestaltung des täglichen Arbeitsablaufes ungebunden sind.
(Abs 6 idF ab 1. Jänner 2016)
Entfällt ab 1. Jänner 2011
§ 11 13. und 14. Monatsgehalt; Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss
(1) Allen Angestellten gebührt einmal in jedem Kalenderjahr ein 13. und 14. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss).
(2) Der Berechnung des 13. Monatsgehalts ist das im November gebührende Monatsgehalt (Lehrlingsentschädigung, Fixum) zugrunde zu legen. Der Berechnung des 14. Monatsgehalts ist das im Monat der Auszahlung gebührende Monatsgehalt (Lehrlingsentschädigung, Fixum) zugrunde zu legen.
(3) Das 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration) ist spätestens am 1. Dezember eines jeden Kalenderjahres auszubezahlen.
Das 14. Monatsgehalt (Urlaubszuschuss) wird bei Antritt eines Urlaubs fällig.
Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so wird es bei Antritt des längeren Urlaubsteiles, bei gleichen Urlaubsteilen mit Antritt des ersten Urlaubsteiles fällig. Wird ein Urlaub, auf den bereits Anspruch besteht, in einem Kalenderjahr nicht angetreten bzw verbraucht, ist der für dieses Kalenderjahr noch zustehende Urlaubszuschuss mit der Abrechnung für Dezember auszubezahlen.
(4) Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Angestellten (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil des 13. und 14. Monatsgehalts entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.
Angestellte, die das 13. oder 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.
(5) Soweit einzelne Betriebe bereits ein 14. Monatsgehalt oder unter welchem Titel immer eine sonstige über das 13. Monatsgehalt hinausgehende Sonderzuwendung leisten, können diese auf den Urlaubszuschuss angerechnet werden.
Triftige Gründe auf Seiten des Dienstgebers sind zB Betriebsänderungen im Sinnes des § 109 ArbVG, auf Seiten des Dienstnehmers Änderungen in der Lebenssituation, die einer weiteren Nutzung des Telearbeitsplatzes entgegenstehen (zB Wohnungswechsel oder Änderungen in der Familie). Eine Kündigung des Wohnungsnutzungsvertrages durch den Vermieter ist dem Dienstgeber unverzüglich mitzuteilen.
§ 15 Bundesinnungsverhandlungen
Um den in den einzelnen Bundesinnungen bestehenden Sonderverhältnissen Rechnung zu tragen, sind die Bundesinnungen und die diesen entsprechenden gewerkschaftlichen Fachgruppen berechtigt, unter der Führung der Bundessparte Gewerbe und Handwerk und der Zentrale der Gewerkschaft der Privatangestellten Sonderverhandlungen über folgende Gegenstände zu führen:
Gehälter und Beispiele der Verwendungsgruppen siehe Gehaltstabellen.
(3) Alle Angestellten werden nach der Art ihrer vorwiegend ausgeübten Tätigkeit in die Verwendungsgruppen I bis VI eingereiht. Berufserfahrung und höhere Qualifikation finden in den Biennal-, Triennalsprüngen ihren Niederschlag.
(4) Die Einreihung in die Verwendungsgruppen wird von der Firmenleitung vorgenommen. Falls in dem betreffenden Betrieb ein Angestellter als Betriebsrat gewählt erscheint, ist die Einreihung unter seiner Mitwirkung vorzunehmen. Die Einreihung in die Verwendungsgruppen, die Anzahl der angerechneten Verwendungsgruppenjahre und die Höhe des Gehaltes sowie alle weiterhin eintretenden Veränderungen sind dem Angestellten mittels Dienstzettel bekannt zu geben.
(5) Wenn ein Angestellter infolge Ansteigens der Anzahl seiner Verwendungsgruppenjahre in eine höhere Mindestgehaltsstufe seiner Verwendungsgruppe vorzurücken hat, tritt die Gehaltserhöhung am Ersten des Monats ein, in dem er die erhöhte Anzahl der Verwendungsgruppenjahre erreicht.
Als Verwendungsgruppenjahre gelten jene Zeiten, die ein Dienstnehmer in einer bestimmten Verwendungsgruppe bzw vor Wirksamkeitsbeginn dieses Kollektivvertrages mit der einer bestimmten Verwendungsgruppe entsprechenden Tätigkeit als Angestellter verbracht hat.
Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass der Angestellte diese Zeiten der Firmenleitung schon beim Eintritt bekannt gibt und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von 2 Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist. Die fristgerechte Vorlage der Zeugnisse ist dem Angestellten auf dem in Abs 4 vorgesehenen Dienstzettel zu bescheinigen. Wird ein solcher nicht ausgestellt, so tritt die Präklusivfrist nicht ein.
Die im Unternehmen vor der Übernahme ins Meisterverhältnis zurückgelegten Vordienstzeiten als Vorarbeiter sind zur Hälfte, jedoch nur bis zu einem Höchstausmaß von 5 Jahren als Verwendungsgruppenjahre für diejenige Verwendungsgruppe anzurechnen, in die der Meister zuerst eingestuft wird. Für die Anrechnung der Vorarbeiterjahre ist der 3. Absatz der Ziff 8 nicht anzuwenden.
Dies gilt für Karenzen die ab 1.1.2016 oder später begonnen haben.
(Abs 8 idF ab 1. Jänner 2016)
(entfällt ab 1. Jänner 2016)
(2) Bei Anwendung von flexiblen Arbeitszeitmodellen (zB gleitende Arbeitszeit, Mehrarbeit und Überstunden gegen Zeitausgleich) ist der Angestellte monatlich über die Differenz zwischen Normalarbeitszeit und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit schriftlich oder in nachweislich ähnlicher Form zu informieren.
Lehrlingen, die aufgrund nicht genügender Leistungen (nicht aber wegen Krankheit bzw Unfall) nicht berechtigt sind, in die nächsthöhere Schulstufe aufzusteigen, gebührt im darauf folgenden Lehrjahr nur die Lehrlingsentschädigung in Höhe des abgelaufenen Lehrjahres.
Bei teilzeitbeschäftigten Dienstnehmern, soweit sie diesem Rahmenkollektivvertrag unterliegen, ist das bei voller kollektivvertraglicher Normalarbeitszeit zustehende kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt durch 167 zu teilen und dann der so ermittelte Wert mit jener Zahl zu multiplizieren, die sich aus der vereinbarten Stundenzahl (Monatsstunden, Wochenstunden x 4,33) ergibt.
§ 19b Weiterverwendungszeit
Kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichnerlehrlinge müssen nach ordnungsgemäßer Beendigung der Lehrzeit noch 5 Monate als Angestellte beschäftigt werden.
Hat der Lehrling bei dem Lehrberechtigten die für den Lehrberuf festgesetzte Lehrzeit bis zur Hälfte zurückgelegt, so trifft diesen Lehrberechtigten die im ersten Satz festgelegte Verpflichtung nur im halben Ausmaß. Darüber hinaus trifft den Lehrberechtigten diese Verpflichtung in vollem Ausmaß.
Will der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit dem Angestellten nicht über die Weiterverwendungszeit hinaus fortsetzen, so hat er dieses mit vorhergehender 6-wöchiger Kündigungsfrist gemäß den Bestimmungen des § 9e zu kündigen.
Wird für die Dauer der Weiterverwendungszeit ein befristetes Dienstverhältnis vereinbart, endet dieses durch Zeitablauf.
§ 18 Abs 3 bis 4 BAG sind anwendbar.
(§ 19b idF ab 1. Jänner 2016)
§ 19c Pflichtpraktikanten
Pflichtpraktikanten sind Schüler/innen, die auf Grund von schulrechtlichen Vorschriften (an technischen, gewerblichen und kunstgewerblichen höheren und mittleren Schulen, an kaufmännischen Schulen wie Handelsschule [HAS], Handelsakademie [HAK] und des Aufbaulehrganges [AUL] sowie an gewerblichen, kunstgewerblichen und technisch-gewerblichen Fachschulen) während der Ferien in einem Betrieb zwecks Ergänzung ihrer schulischen Ausbildung im Rahmen eines Pflichtpraktikums tätig sein müssen.
Pflichtpraktikanten sind ferner auch Studierende einer inländischen oder ausländischen Fachhochschule, Hochschule oder Universität, die aufgrund studienrechtlicher Vorschriften ein Pflichtpraktikum in einem Betrieb absolvieren müssen.
Lehrlingsentschädigung im 1. Lehrjahr, wenn das Pflichtpraktikum nach dem positiven Abschluss des zweiten Ausbildungsjahres (Jahrganges/Klasse),
Lehrlingsentschädigung im 2. Lehrjahr, wenn das Pflichtpraktikum nach dem positiven Abschluss des dritten Ausbildungsjahres (Jahrganges/Klasse),
Lehrlingsentschädigung im 3. Lehrjahr, wenn das Pflichtpraktikum nach dem positiven Abschluss des vierten Ausbildungsjahres (Jahrganges/ Klasse)
der jeweiligen berufsbildenden mittleren oder höheren Schule absolviert wird.
Die Aufstiegsberechtigung in die nächste Klasse/ Jahrgang wird als positiver Abschluss betrachtet.
80 % des monatlichen Mindestgrundgehaltes der Verwendungsgruppe I im 1. u 2. Verwendungsgruppenjahr, für die ersten 2 Monate eines Pflichtpraktikums im jeweiligen Betrieb pro Kalenderjahr.
Wird ein Pflichtpraktikum im selben Betrieb insgesamt länger als 2 Monate in einem Kalenderjahr absolviert, gebührt ab dem 3. Monat des Pflichtpraktikums das monatliche Mindestgrundgehalt der Verwendungsgruppe 1, im 1. u 2 Verwendungsgruppenjahr im vollen Ausmaß.
Eine Praktikumswoche eines Pflichtpraktikanten entspricht der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit. Bei einem geringeren Ausmaß (zB 30 Wochenstunden) gebührt der aliquote Teil der Ausbildungsvergütung.
Siehe zu Pflichtpraktika auch die „Gemeinsame Erklärung der Kollektivvertragspartner“ im Anhang 9.
(§ 19c idF ab 1. Jänner 2017)
§ 19d Ferialaushilfen
Personen, die während einer schulischen Ausbildung oder während eines Studiums, ohne aufgrund einer schulrechtlichen oder studienrechtlichen Vorschrift dazu verpflichtet zu sein, während der Sommer- bzw Semesterferien vorübergehend zur technischen, administrativen oder kaufmännischen Aushilfe beschäftigt werden, erhalten ein monatliches Mindestgrundgehalt wie folgt:
Das monatliche Mindestgrundgehalt beträgt für die ersten zwei vollen Monate im jeweiligen Betrieb pro Kalenderjahr 85 % des monatlichen Mindestgrundgehaltes derjenigen Verwendungsgruppe (§ 17), in die sie entsprechend der Art ihrer vorwiegend ausgeübten Tätigkeit eingereiht werden müssen.
Dauert die Ferialaushilfe in einem Kalenderjahr im selben Betrieb länger als zwei Monate, gebührt ab dem 3. Monat das volle monatliche Mindestgrundgehalt der entsprechenden Verwendungsgruppe (§ 17).
(§ 19d gilt ab 1. Jänner 2017)
1. Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von 6 Monaten*)
Die Verlängerung der Verfallsfrist von 4 auf 6 Monate gilt für Ansprüche, die nach dem 31. 12. 2010 fällig bzw bekannt werden.
nach Fälligkeit bzw Bekanntwerden – wenn sie nicht anerkannt werden – schriftlich geltend gemacht werden.
2. Als Fälligkeitstag gilt der Auszahlungstag für jene Abrechnungsperiode, in welcher der Anspruch entstanden ist.
4. Eine Verzichtserklärung des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf seine Ansprüche kann von diesem innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Aushändigung der Endabrechnung rechtswirksam widerrufen werden.
(§ 20 gilt ab 1. Jänner 2011)
*) Die Verlängerung der Verfallsfrist von 4 auf 6 Monate gilt für Ansprüche, die nach dem 31. 12. 2010 fällig bzw bekannt werden.
§ 21 Schlußbestimmungen, Günstigkeitsklausel
(1) Dieser Kollektivvertrag ist eine Ergänzung und Wiederveröffentlichung des Kollektivvertrages vom 1. November 1949.
(3) Angestellte, die am 31. Dezember 1999 einen Anspruch auf Zusatzurlaub gemäß § 10 Rahmenkollektivvertrag vom 23. Oktober 1998 haben, behalten diesen Anspruch so lange, als das Dienstverhältnis zum selben Arbeitgeber dauert. Ab 1. Jänner 2000 können keine neuen Ansprüche auf Zusatzurlaub entstehen.
(4) Wenn ein bei In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages bestehendes Monatsgehalt das in Betracht kommende Mindestgrundgehalt nach § 17 dieses Vertrages bereits erreicht hat, so kann aus dem In-Kraft-Treten der neuen Mindestgrundgehälter kein Anspruch auf eine Gehaltserhöhung abgeleitet werden.
Wien, am 27. November 2017
Gebührenfrei gem Erlass BMF vom 1. 3. 1994 Zl. 100859/2-IV/10/94
I. Herr/Frau ..................................
wohnhaft in ...............................
geboren am, ..............................
Das Dienstverhältnis ist unbefristet / bis .............................. befristet.*)
III. Für das Dienstverhältnis findet der Kollektivvertrag für Angestellte des Metallgewerbes, in seiner jeweils geltenden Fassung, Anwendung sowie alle zwischen Firmenleitung und Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen in der jeweils geltenden Fassung.
V. Dienstort: ............................................................
Verwendungsgruppe: ............................
Verwendungsgruppenjahre: ............................
Kollektivvertragliches Monatsbruttogehalt: ............................
Die nächste Vorrückung erfolgt am: ............................
Das tatsächlich zur Auszahlung gelangende Bruttomonatsgehalt beträgt derzeit € ............................,
........ mal jährlich zahlbar.
1. Zulagen (pro Monat, ........................................................ mal jährlich zahlbar)
2. Überstundenpauschale: € ...................... (pro Monat, ......... mal jährlich zahlbar für ........ Überstunden)
3. Provision/Prämie*): ............................................
Der/die*) Angestellte hat Anspruch auf Einbeziehung dieser Provision/Prämie*) in die Bemessungsgrundlage für die Berechnung der Sonderzahlungen. Die Zahlung der monatlichen Entgeltansprüche erfolgt gemäß § 15 AngG. Die Fälligkeit der Sonderzahlungen richtet sich nach den kollektivvertraglichen Bestimmungen.
Für den Urlaub werden folgende Zeiten berücksichtigt: ............................................
Der Urlaubsanspruch beträgt pro Dienstjahr ..................... Werktage/Arbeitstage*), ab dem .......... Dienstjahr Werktage/Arbeitstage*).
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ................... Stunden.
Diese liegen ............................................................... zur Einsichtnahme auf.
XII. Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse (MV-Kasse) des Arbeitnehmers:
1. Zwischen der Firma ..........................................................................................
und Herrn/Frau ...........................................................................
wird Telearbeit an einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte im Sinne des § 14 des Kollektivvertrages für Angestellte im Metallgewerbe abgeschlossen.
....................................., am ..............................
abgeschlossen zwischen der Wirtschaftskammer ..................... (zuständige Fachorganisation)
Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft ...............
sowie der Gewerkschaft ...............
über die Einführung von KURZARBEIT und die LEISTUNG EINER KURZARBEITSUNTERSTÜTZUNG
1. räumlich: (Name und Anschrift des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin und des von Kurzarbeit betroffenen Betriebes)
Bei Arbeitskräfteüberlassung – Beschäftiger:
a) für den gesamten Betrieb: ...................
b) für folgende Betriebsteile – vgl Abschnitt IV Pkt 2 lit a): ...................
Für die ArbeitnehmerInnen des im räumlichen Geltungsbereich angeführten Betriebes.
Lehrlinge werden nicht in die Kurzarbeit einbezogen. Mit der Ausbildung von Lehrlingen beauftragte AN dürfen nur insoweit einbezogen werden, als die Aufsicht und Qualität der Ausbildung nicht darunter leidet.
Ferner werden folgende AN-Gruppen nicht in die Kurzarbeit einbezogen:
Teilzeitbeschäftigte AN mit weniger als 40 % Beschäftigungsausmaß (ggf. streichen);
ArbeitnehmerInnen in Altersteilzeit (ggf. streichen; ob AN in ATZ aufgenommen werden ist betrieblich zu prüfen – siehe auch Abschnitt VII Pkt 4);
gekündigte AN (ggf streichen; die Einbeziehung in die KUA ist möglich, wenn die Kündigungsfrist nach Ende der Behaltefrist – siehe Abschnitt IV Pkt 2 – endet);
AN mit befristeten Verträgen (ggf streichen; Die Einbeziehung bei befristeten Verträgen die während der Laufzeit dieser Vereinbarung ablaufen, ist im Einzelfall zu prüfen).
Bei Arbeitskräfteüberlassung:
Für die ArbeitnehmerInnen des Überlassers, die an den oben angeführten Beschäftigerbetrieb überlassen sind.
a) Beschäftigtenstand ArbeiterInnen: ...................
davon von Kurzarbeit betroffen: ...................
Anzahl der voraussichtlichen Ausfallstunden im Kurzarbeitszeitraum für ArbeiterInnen (Kurzarbeitsstundenkontingent = Ausfallstunden pro Woche x Anzahl der Wochen x Anzahl der betroffenen ArbeiterInnen) ...................
b) Beschäftigtenstand Angestellte: ...................
4. zeitlich: Für die Dauer vom ................... (bei Arbeitskräfteüberlassung: in der Regel derselbe Zeitpunkt wie für den Beschäftigerbetrieb – ggf auch rückwirkend) bis ................... (max. 6 Monate; Verlängerung möglich)
II. Geltungsbeginn und ‑ende
Innerhalb des in Punkt I Pkt 4 festgesetzten Zeitraumes kann der/die ArbeitgeberIn den Beginn der Kurzarbeit später festsetzen oder die Kurzarbeit früher beenden. Er/sie hat dies den Partnern dieser Vereinbarung und dem Arbeitsmarktservice schriftlich unverzüglich anzuzeigen. Diese Mitteilung muss, soweit im Betrieb Betriebsratskörperschaften errichtet sind, von dem/der jeweiligen Vorsitzenden des Betriebsrates mitgefertigt sein.
Bei Eröffnung eines Konkurs- oder Ausgleichsverfahrens bzw wenn während einer laufenden Förderzusage der Anspruch des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin auf Kurzarbeitsbeihilfe seitens des AMS beendet wird, endet die Kurzarbeit.
III. Kurzarbeitsbegehren
Zum Zwecke der Erlangung der Kurzarbeitsbeihilfe hat der/die ArbeitgeberIn den Antrag auf Kurzarbeitsbeihilfe beim AMS einzubringen. Eine Kopie dieses Antrags ist an die Partner dieser Vereinbarung weiter zu leiten. Gleichzeitig hat er/sie zu erklären, dass er/sie bereit ist, im Betrieb Betriebskontrollen darüber vornehmen zu lassen, ob die in der Vereinbarung festgelegten Bedingungen eingehalten werden.
Im Interesse der Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes und um dem/der ArbeitgeberIn die Einbringung eines Antrags gemäß § 37b/37c AMSG zu ermöglichen, einigen sich die Vertragspartner über die Einführung und Einhaltung folgender Maßnahmen:
Die vereinbarte Kurzarbeit kann nur im Einvernehmen mit dem jeweiligen Betriebsrat und der/den zuständigen Gewerkschaft(en) eingeführt werden. Bei Fehlen eines Betriebsrates ist das Einvernehmen mit der/den zuständigen Gewerkschaft(en) herzustellen.
Die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit wird innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von (im Regelfall bis zu 13) Wochen von
................... Arbeitsstunden ................... Minuten, um
................... Stunden ................... Minuten auf
................... Stunden ................... Minuten herabgesetzt.
Die gekürzte Normalarbeitszeit muss zwischen 10 % und 90 % der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit liegen; dies im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes. Die Herabsetzung der Arbeitszeit kann für verschiedene Gruppen von ArbeitnehmerInnen unterschiedlich festgesetzt werden. Eine Hinaufsetzung der einmal festgelegten Arbeitszeit ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat zulässig. Bei Fehlen eines Betriebsrates ist das Einvernehmen mit der/den zuständigen Gewerkschaft(en) herzustellen. Eine Herabsetzung der einmal festgelegten Arbeitszeit bedarf der Zustimmung der Partner dieser Vereinbarung.
Während der Kurzarbeit
Der/Die ArbeitgeberIn ist verpflichtet, jenen Beschäftigtenstand im Betrieb aufrechtzuerhalten, der zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes der Kurzarbeitsvereinbarung (Punkt I/4) bestanden hat (Behaltepflicht).
Anstelle des Betriebes treten folgende Betriebsteile, die organisatorisch derart getrennt sind, dass unterschiedliche Kollektivverträge zur Anwendung kommen oder die sich an verschiedenen Standorten befinden: .................
(Zutreffendenfalls die Betriebsteile anführen!)
Nach der Kurzarbeit:
Im Regelfall gilt für eine Behaltepflicht nach Ende der Kurzarbeit Folgendes:
Die Dauer der Behaltepflicht nach Kurzarbeit beträgt:
bis zu einer Kurzarbeitsdauer von zwei Monaten: 1 Monat,
bis zu einer Kurzarbeitsdauer von vier Monaten: 2 Monate,
bis zu einer Kurzarbeitsdauer von 12 Monaten: 3 Monate,
und bei längerer Kurzarbeitsdauer: 4 Monate
Da im Anwendungsfall besondere Verhältnisse vorliegen, wird abweichend von der oben für den Regelfall festgelegten Behaltefrist folgende Regelung getroffen (Entfall der Behaltefrist oder abweichende Dauer):
Die Behaltepflicht nach Kurzarbeit bezieht sich nur auf die ArbeitnehmerInnen, die von Kurzarbeit betroffen waren.
Kündigungen dürfen frühestens nach Ablauf der Behaltefrist ausgesprochen werden.
Bei Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn besteht für den/die ArbeitgeberIn keine Verpflichtung zur Auffüllung des Beschäftigtenstandes. Das Gleiche gilt, wenn die Voraussetzung für eine vorzeitige Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die ArbeitgeberIn vorliegt (§ 82 GewO bzw § 27 AngG).
Bei einvernehmlicher Auflösung von Arbeitsverhältnissen ist der Beschäftigtenstand aufzufüllen, es sei denn, dass vorher eine Beratung des/der Arbeitnehmers/in mit dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft bzw Arbeiterkammer über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist.
Eine Verminderung des Beschäftigtenstandes ohne Auffüllpflicht kann nur mit Zustimmung des Regionalbeirates der zuständigen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservice und nur dann durchgeführt werden, wenn der zuständige Betriebsrat zustimmt oder andernfalls nicht innerhalb von 7 Werktagen ab der schriftlichen Bekanntgabe durch den Arbeitgeber ein Veto gegen die geplante Verminderung eingelegt hat. Diese Verständigung über die Verminderung des Beschäftigtenstandes ist jedoch nicht im Sinne des § 105 ArbVG zu bewerten. Bei Fehlen eines zuständigen Betriebsrates tritt an dessen Stelle die zuständige Gewerkschaft.
Die Beschäftigung von .......... Arbeitnehmern, die nicht Staatsbürger eines EWR-Staates sind, ist im Betrieb für den Übergang zur Kurzarbeit im Sinne des § 8 AuslBG ohne Bedeutung.
Ab Beginn des Zeitraums, in dem Kurzarbeit stattfindet, bis zum Ablauf der daran anschließenden Behaltefrist ist in den von Kurzarbeit betroffenen Bereichen der Einsatz überlassener AN (Leih-AN) oder die einschlägige Beschäftigung auf Grundlage eines Werkvertrages untersagt, es sei denn, es wird darüber das Einvernehmen mit dem zuständigen Betriebsrat bzw bei dessen Fehlen das Einvernehmen mit der zuständigen Gewerkschaft hergestellt.
Die Arbeitszeit der in die Kurzarbeit einbezogenen ........ (Anzahl) Teílzeitbeschäftigten wird höchstens im selben Prozentausmaß gekürzt wie die der vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten und zwar wie folgt:
Anzahl der Arbeitskräfte (ggf Abteilung, …) Vereinbarte Normalarbeitszeit von (Stunden und Stundenbruchteile) Verkürzung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von ..............
(im Regelfall bis zu 13) Wochen um auf (Stunden und Stundenbruchteile):
...................Std. ...................Std. ...................Std.
Die Kurzarbeitsunterstützung hat mindestens jene Höhe, die sich aus den zutreffenden Pauschalsätzen bzw aus § 37b (während der Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen aus § 37c AMSG) ergibt. „Der ergänzende Teilbetrag im Sinne von Punkt 6.6.3. der Bundes-RL KUA des AMS dient zur Abgeltung der Arbeitgeber-SV-Beiträge und verbleibt zur Gänze beim Arbeitgeber.“
Für die Einstufung von Teilzeitbeschäftigten in die Pauschalsätze ist deren Entgelt auf Vollzeit umzurechnen. Bei AN in Altersteilzeit ist die Umrechnung ohne den Lohnausgleich durchzuführen (vgl Abschnitt VII Pkt 4).
V. Qualifizierungskurzarbeit
Von den angeführten Kurzarbeits-Gesamtstunden wird nachstehende Stundenanzahl für Qualifizierungsmaßnahmen (§ 37c AMSG) verwendet. Es handelt sich dabei um allgemeine Qualifizierungsmaßnahmen iSd Pkt 6.4.3.2. der Bundes-RL KUA des AMS. Kommen Qualifizierungsmaßnahmen nicht zu Stande bzw nehmen vorgesehene AN daran nicht teil, liegt KUA iSd § 37b AMSG (im zweiten Fall für die Zeit der Nicht-Teilnahme) vor.
AN sind zur Teilnahme an den geplanten Qualifizierungsmaßnahmen nur verpflichtet, wenn die Teilnahme an der Qualifizierungsmaßnahme vereinbart wurde. Die Qualifizierungsmaßnahmen finden ausschließlich während jener Zeiten statt, in welchen der/die AN zur Arbeitsleistung verpflichtet wäre, wenn keine Kurzarbeitsvereinbarung in Geltung stünde (entfallende Arbeitszeiten). Der Abschluss von Vereinbarungen über den Rückersatz von Ausbildungskosten (§ 2d AVRAG) ist für die Qualifizierungsmaßnahmen ausgeschlossen.
Soweit externe Ausbildungseinrichtungen bzw TrainerInnen Qualifizierungsmaßnahmen durchführen, sind sie in Betrieben mit Betriebsrat im Einvernehmen mit dem zuständigen Betriebsrat (ggf Betriebsausschuss) auszuwählen; sonst von dem/der ArbeitgeberIn.
Art des Kurses Genaue Beschreibung in Beilage Durchführung intern/extern Anzahl der teilnehmenden AN Anzahl der Kursstunden (mind. 16) Gesamtstunden an Qualif.-KUA (AN x Kursstunden)
Summe: ...............
VI. Sozialversicherungsbeiträge
Während der Dauer des Bezuges der Kurzarbeitsunterstützung sind die Beiträge zur Sozialversicherung nach der letzten Beitragsgrundlage vor Eintritt der Kurzarbeit zu leisten. „Gemäß Punkt 6.6.3. der Bundes-RL KUA des AMS erhält der Arbeitgeber mit Beginn des 7. Kurzarbeitsmonats einen ergänzenden Teilbetrag zur Abgeltung der Arbeitgeber SV-Beiträge.“
Durch Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, dass die Differenz zwischen dem in der Kurzarbeitsunterstützung enthaltenen ArbeitnehmerInnenanteil an Sozialversicherungsbeiträgen und der vollen letzten Beitragsgrundlage von dem/der ArbeitgeberIn übernommen wird. Die Höhe dieser Differenz kann auch in Form eines Pauschales geregelt werden.
1. Im Bereich des nach Maßgabe dieser Vereinbarung erfassten Betriebes bzw Betriebsteiles finden die Bestimmungen des § 1155 ABGB (Aufrechterhaltung des Entgeltanspruches) in Verbindung mit den einschlägigen kollektivvertraglichen Bestimmungen, soweit der Ausfall von Arbeitsstunden durch Kurzarbeit bedingt ist, keine Anwendung.
3. Für die Bemessung des Urlaubsentgeltes (und ggf der Urlaubsersatzleistung) ist die ungekürzte tägliche bzw wöchentliche Arbeitszeit zu Grunde zu legen.
Bei Berechnung des Entgeltes nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bzw. des Krankengeldzuschusses entsprechend den einschlägigen Kollektivvertragsbestimmungen und des § 8 AngG ist das gebührende Entgelt nach dem Ausfallprinzip zu berechnen. Gleiches gilt für einen allfälligen Anspruch auf Kündigungsentschädigung.
Fällt in das der Abfertigungsberechnung zu Grunde liegende Monatsentgelt/Wochenentgelt (ggf Jahresdurchschnitt) Kurzarbeit, ist jenes Entgelt heranzuziehen, das gebührt hätte, wenn keine Kurzarbeit vereinbart worden wäre.
Die Beiträge zur „Abfertigung neu“ sind gem § 6 Abs 4 BMSVG auf Grundlage der Arbeitszeit vor deren Herabsetzung zu bezahlen.
4. Bei AN in Altersteilzeit darf nur das auf das vereinbarte Beschäftigungsausmaß entfallende Entgelt, nicht aber der Lohnausgleich vermindert werden. Bei geblockter oder ungleich verteilter Arbeitszeit werden trotz der Kurzarbeit ebenso viele Zeitguthaben (für die Freizeitphase) erworben, wie ohne Kurzarbeit angefallen wären.
5. Für den Anspruchserwerb und das Ausmaß des Zusatzurlaubes nach dem NSchG werden Zeiten der Kurzarbeit so behandelt, als wäre keine Kurzarbeit vereinbart worden.
Vor Beginn der Kurzarbeit, spätestens jedoch mit der Vorlage dieser Vereinbarung zur Unterfertigung, ist von dem/der ArbeitgeberIn eine schriftliche wirtschaftliche Begründung über die Notwendigkeit der Kurzarbeit jeder zuständigen Gewerkschaft zu übermitteln.
Nach Beendigung der Kurzarbeit ist vom Betrieb eine schriftliche Information über die tatsächliche Inanspruchnahme bzw Ausschöpfung der Kurzarbeit an die jeweils zuständige Gewerkschaft zu übermitteln. Die Information hat jedenfalls die in Abschnitt I Pkt 1­–4 dieser Vereinbarung genannten Punkte zu enthalten. Im Falle der Nichtdurchführung der geplanten Kurzarbeit ist eine Leermeldung zu erstatten. Eine Kopie ist der/den zuständigen Betriebsratskörperschaft/en zuzustellen.
IX. Arbeitskräfteüberlassung
Bei Abschluss dieser Vereinbarung für überlassene Arbeitskräfte gilt zusätzlich:
Der/Die BeschäftigerIn hat gleichfalls zu erklären, dass er/sie bereit ist, im Betrieb Betriebskontrollen darüber vornehmen zu lassen, ob die in der Vereinbarung festgelegten Bedingungen eingehalten werden.
Der/Die ÜberlasserIn (AG) ist verpflichtet, jenen Beschäftigtenstand aufrechtzuerhalten, der zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes der Kurzarbeitsvereinbarung an den Beschäftigerbetrieb (I/1) überlassen war (Behaltepflicht).
(ggf ganzen Absatz oder eine der beiden Varianten streichen!)
Der/Die BeschäftigerIn verpflichtet sich:
für die Dauer der Kurzarbeit (ggf. streichen), sowie
für die Dauer der ggf anschließenden Behaltepflicht danach (ggf. streichen),
die überlassenen Arbeitskräfte im gleichen zeitlichen Ausmaß zu beschäftigen wie vergleichbare Stammarbeitskräfte.
Eine Kombination von Kurzarbeit und anderweitiger Überlassung ist im selben Zeitraum nicht möglich, dh dass alle an den/die BeschäftigerIn überlassenen ArbeitnehmerInnen, für die Kurzarbeit vereinbart wurde, keinesfalls in anderen Beschäftigerbetrieben (auch nicht stundenweise) beschäftigt werden dürfen.
Bei einvernehmlicher Auflösung von Arbeitsverhältnissen ist der Beschäftigtenstand aufzufüllen, es sei denn, dass vorher eine Beratung des/der Arbeitnehmers/in mit dem/der zuständigen Betriebsratsvorsitzenden des Überlassers oder der Gewerkschaft über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist.
Für den Arbeiter-BR:
................... Für die Betriebsleitung:
Für den Angestellten-BR:
Beschäftigerbetrieb (hinsichtlich der Arbeitszeit, ggf der Qualifizierungsmaßnahme/n sowie jedenfalls Abschnitt IX)
Gewerkschaft ...................
Der/Die Bundesvorsitzende:
................... Der/Die BundessekretärIn:
................... Für die Bundesgeschäftsführung:
Wirtschaftskammer...................
Fachverband/Fachgruppe (Innung, Gremium)...................
Der Obmann/Die Obfrau:
................... Der/Die GeschäftsführerIn:
Beilage: Wirtschaftliche Begründung
für die Berufsgruppe der Beleuchter und Beschaller
Für alle Mitgliedsbetriebe der Bundesinnung der Elek­tro- und Alarmanlagentechnik sowie Kommunikationselektronik, die der Berufsgruppe der Beleuchter und Beschaller angehören.
Für alle dem Angestelltengesetz unterliegenden Arbeitnehmer sowie für kaufmännische Lehrlinge.
Der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte im Metallgewerbe vom 3. Dezember 2008, in Geltung ab 1. Jänner 2009 wird für den obigen Geltungsbereich geändert und ergänzt wie folgt:
Gemäß § 5 Abs 1 Arbeitszeitgesetz kann die wöchentliche Normalarbeitszeit bis auf 60 Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden, sofern in die Arbeitszeit des Arbeitnehmers regelmäßig und im erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.
Gemäß § 7 Abs 3 Arbeitszeitgesetz kann bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes die Tagesarbeitszeit gemäß 1. Absatz bis auf 13 Stunden ausgedehnt werden. Die über 12 Stunden hinausgehende Arbeitszeit ist als Überstunde zu vergüten.
Gemäß § 7 Abs 2 Arbeitszeitgesetz können über die gemäß § 7 Abs 1 Arbeitszeitgesetz zulässigen Überstunden weitere 5 Überstunden/Woche geleistet werden. Wöchentlich sind jedoch nicht mehr als 20 Überstunden zulässig.
Gemäß § 9 Abs 4 Arbeitszeitgesetz darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten.
Wird die gesamte Wochenarbeitszeit gem § 7 Abs 6 Arbeitszeitgesetz auf 4 zusammenhängende Tage verteilt, kann die Arbeitszeit an diesen Tagen durch Überstunden bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden.
Gemäß § 19c Abs 3 Arbeitszeitgesetz ist dem Arbeitnehmer die Lage der Normalarbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens 1 Woche im Vorhinein mitzuteilen.
In Abänderung des § 4 Abs 1a, 2. Absatz Rahmenkollektivvertrag gilt Folgendes: Bei Vereinbarung einer 4-Tage-Woche kann der arbeitsfreie Tag auch auf einen Feiertag fallen.
2. Gemäß § 12a Arbeitsruhegesetz können folgende Tätigkeiten während der Wochenend- und Feiertagsruhe ausgeübt werden:
Alle Tätigkeiten, die zur Vorbereitung und Durchführung von Veranstaltungen, die im gesellschaftlichen oder öffentlichen Interesse gelegen sind, erforderlich sind, inklusive der Vor- und Nacharbeiten (wie zB Wiener Festwochen, Donauinselfest, Silvesterpfad, lange Nacht der Musik, Feuerwehr- und Kirchweihfeste und Ähnliches).
3. Gemäß § 6 Arbeitsruhegesetz hat der Arbeitnehmer, der während seiner wöchentlichen Ruhezeit beschäftigt wird, in der folgenden Woche Anspruch auf Ersatzruhe, die auf seine Wochenarbeitszeit anzurechnen ist. Die Ersatzruhe ist im Ausmaß der während der wöchentlichen Ruhezeit geleisteten Arbeit zu gewähren, die innerhalb von 36 Stunden vor dem Arbeitsbeginn in der nächsten Arbeitswoche erbracht wurde.
Gemäß § 9 Arbeitsruhegesetz hat der Arbeitnehmer, der während der Feiertagsruhe beschäftigt wird, außerdem für die in Folge eines Feiertages ausgefallene Arbeit Anspruch auf das für die geleistete Arbeit gebührende Entgelt, es sei denn, es wird Zeitausgleich vereinbart.
In Abänderung des § 5 Abs 2 des Rahmenkollektivvertrages gilt Folgendes:
Für jede angeordnete Überstunde im Sinne des § 5 ist ein Zuschlag in der Höhe von 100 % ab 18.00 Uhr zu bezahlen.
(1) Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. 1. 2009 in Kraft.
(3) Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung bzw Abänderung des Kollektivvertrages geführt werden.
Wien, 3. Dezember 2008
BUNDESINNUNG DER AUDIO- UND ALARMANLAGENTECHNIK
SOWIE DER KOMMUNIKATIONSELEKTRONIK
Ing. R. Reisl
Bundesinnungsmeister Ing. K. Viehmann
Ing. A. Kränkl
Vorsitzender Mag.ª C. Kral-Bast
WIRTSCHAFTSBEREICHE METALL/ELEKTRO
Für den Wirtschaftsbereich M. Pieber
Gemeinsame Erklärung Kollektivvertragsparteien
Zum Thema Pauschalentlohnungsvereinbarungen
(All-In-Vereinbarungen)
1. Die Sozialpartner betrachten Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-In-Vereinbarungen) prinzipiell als sinnvolles Element der Vertragsgestaltung.
2. Durch den Abschluss von Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-In-Vereinbarungen) dürfen gesetzliche oder kollektivvertragliche Ansprüche nicht geschmälert werden.
3. Bei Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-In-Vereinbarungen) ist die tatsächlich erforderliche und geleistete Mehrarbeit ausreichend zu berücksichtigen. Über den Gehalt hinausgehende sonstige überkollektivvertragliche Bezüge und eine allfällige Berücksichtigung bei den Sonderzahlungen sind anrechenbar.
4. Bei der Gesamtwürdigung der Umstände im Einzelfall ist das Ausmaß der faktischen Gestaltungsmöglichkeit der Angestellten hinsichtlich der Lage und des Ausmaßes der Arbeitsleistung zu berücksichtigen.
Wien, am 22.11.2005
zum Geltungsbereich der Bundesinnung der Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer sowie der Wagner § 2 des Kollektivvertrages für Angestellte im Metallgewerbe.
Die bisher gültige Formulierung des Geltungsbereiches gemäß § 2 lautete:
Bei der Bundesinnung der Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer sowie der Wagner erstreckt sich der fachliche Geltungsbereich auf jene Betriebe, die ab 1. Jänner 2000 Mitglieder der Bundesinnung der Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer sowie der Wagner sind und über eine Gewerbeberechtigung für die Ausführung des Spenglerhandwerkes (Karosseriespengler) verfügen.
Wien, am 7.12.2006
Erläuterung vom 22.11.2010
Änderung der Bezeichnung der Bundesinnung
Durch eine Änderung der Fachorganisationsordnung ist seit 11.6.2010 die Bundesinnung der Karosseriebautechniker, Karosserielackierer und der Wagner Gesamtrechtsnachfolgerin der bisherigen Bundesinnung der Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer sowie der Wagner. Die Änderung der Bezeichnung der Bundesinnung wurde in § 1 und § 2 des Kollektivvertrages vorgenommen, der Umfang des Geltungsbereiches ist unverändert geblieben.
Protokoll vom 3.12.2015:
Wien, 3.12.2015
Beilegung Von Meinungsverschiedenheiten bei den Reisezeiten
In Erwägung des EuGH-Urteils C-266/14 (Tyco), aber auch unter Beobachtung zukünftiger substanzieller Änderungen in der Literatur bzw der Lehre zu der Entgeltfragenproblematik bei Reisezeiten, kommen die Vertragsparteien überein:
Falls eine wiederholte inländische höchstgerichtliche bzw europäische Rechtsprechung eine Änderung bei der Beurteilung der Entgelthöhe bei Reisezeiten bewirkt/bedingt, werden nach schriftlicher Aufforderung einer der Vertragsparteien innerhalb eines Zeitraums von 3 Monaten Verhandlungen über eine Anpassung des Kollektivvertrages vorgenommen.
Gelingt es den Kollektivvertragsparteien nicht bis zum nächsten regulären Kollektivvertragsabschluss eine einvernehmliche Regelung zu finden, so wird ein Schiedsausschuss errichtet, der innerhalb von 3 Monaten ab Anrufung durch eine Kollektivvertragspartei zusammentreten muss.
Dieser paritätisch besetzte Schiedsausschuss besteht aus je drei fachkundigen Vertretern der vertragsschließenden Organisationen, dessen Mitglieder aus dem Kreise der an der Verhandlung über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu nominieren sind.
Der Vorsitzende des Schiedsausschusses wird abwechselnd je Sitzung aus den Reihen der Arbeitgeber- und Angestelltenseite bestimmt und hat nur eine Stimme.
Der Schiedsausschuss ist nur bei Anwesenheit aller Beisitzer beschlussfähig; es entscheidet die Stimmenmehrheit. Eine Entscheidung ist binnen 3 Monaten nach der 1. Sitzung des Schiedsausschusses zu fällen.
Kann keine Einigung erzielt werden, dann bestellt der Schiedsausschuss mit einfacher Mehrheit einen fachspezifischen Experten aus der Rechtswissenschaft, der dann den Vorsitz führt und ein Stimmrecht hat. Bei einer Abstimmung entscheidet die einfache Mehrheit im beschlussfähigen Schiedsausschuss.
(Gilt ab 1. Jänner 2016)
Anhang 9 Gemeinsame Erklärung der Kollektivvertragstragspartner zu Pflichtpraktika
Entsprechend dem Ausbildungszweck beinhalten Pflichtpraktika gemäß § 19c. Arbeitsleistungen, die im Interesse des Pflichtpraktikanten, nämlich sich entsprechend seinen Ausbildungsvorschriften praktische Kenntnisse und Fertigkeiten in einem Unternehmen anzueignen, liegen.
Die im Betrieb erfolgende praktische Ausbildung muss der in der Schule bzw im Studium gewählten Fachrichtung entsprechen. Eine (persönliche) Arbeitsverpflichtung besteht nicht. Es darf weder eine zwingende Bindung an die betriebliche Arbeitszeit noch eine Weisungsgebundenheit gegeben sein. Der Pflichtpraktikant hat sich in die allgemeine betriebliche Ordnung einzufügen und unter anderem auch die für den Betrieb geltenden Sicherheitsvorschriften zu befolgen.
Ein Pflichtpraktikum kann aber auch in Form eines Dienstverhältnisses absolviert werden, wenn der Pflichtpraktikant im Interesse des Unternehmens überwiegend zu Arbeitsleistungen für betriebliche Zwecke mit Arbeitsverpflichtung eingesetzt wird.
Dies ist dann der Fall, wenn der Pflichtpraktikant im Zuge seines Praktikums zwingend an die betriebliche Arbeitszeit und Weisungen gebunden, sowie organisatorisch im Unternehmen eingegliedert ist.
Ein solches Pflichtpraktikum ist nicht durch den Lern- und Ausbildungszweck bestimmt und geprägt, sondern - durch das Interesse des Betriebsinhabers an Arbeitsleistungen für seinen Betrieb - hauptsächlich an betrieblichen Zwecken und Erfordernissen orientiert.
Wird ein Pflichtpraktikum in Form eines Dienstverhältnisses absolviert, so unterliegt der Pflichtpraktikant zur Gänze den kollektivvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen und ist entsprechend § 17 einzustufen und zu entlohnen.
Wien, am 6.12.2016
Anhang 10 Umstufungsbestimmungen ab 1.1.2016 für die Meistergruppen
Umstufungsbestimmungen ab 1.1.2016 für die Meistergruppen
Die bis zum 31.12.2015 in der Meistergruppe geregelten Verwendungsgruppen M I, M II sowie M III treten ab 1.1.2016 außer Kraft.
Die Umstufung und Einreihung von der bis zum 31.12.2015 geltenden Meistergruppe (Verwendungsgruppen M I, M II und M III) in die Verwendungsgruppen III, IV, V und in die Meistergruppe ab 1.1.2016 ist wie folgt vorzunehmen:
1) Angestellte, die bis zum 31.12.2015 in der Verwendungsgruppe M I eingestuft waren, werden ab 1.1.2016 in die Verwendungsgruppe III umgestuft.
Die Einreihung erfolgt in das zeitlich entsprechende Verwendungsgruppenjahr der Verwendungsgruppe III. Die Verwendungsgruppenjahre aus der alten Verwendungsgruppe M I werden also in der Verwendungsgruppe III zur Gänze berücksichtigt.
Der Vorrückungsstichtag bleibt unverändert. Die Anzahl der Biennalsprünge bzw des Triennalsprunges bleiben gleich.
Bis 31.12.2015 eingestufte Hilfsmeister, Betriebsaufseher:
Umstufung von M I in VGr III
VGR III
Monatliches Mindestgrundgehalt in Euro ab 1.1.2016
Im 1. u 2.VGrj Im 1. u 2.VGrj 1.909,44
nach  2 VGrj nach  2 VGrj 2.043,11
nach  4 VGrj nach  4 VGrj 2.176,75
nach  6 VGrj nach  6 VGrj 2.310,46
nach  8 VGrj nach  8 VGrj 2.444,09
nach 10 VGrj nach 10 VGrj 2.577,77
nach 12 VGrj nach 12 VGrj 2.692,31
nach 15 VGrj nach 15 VGrj 2.902,35
Die Übergangsbestimmungen zur Gehaltstabelle für die Verwendungsgruppen I–V und M I–M III sind bei dieser Umstufung von der Verwendungsgruppe M I in die Verwendungsgruppe III nicht zu berücksichtigen!
2) Angestellte, die bis zum 31.12.2015 in der Verwendungsgruppe M II ohne abgeschlossene Fachschule eingestuft waren, werden ab 1.1.2016 grundsätzlich in die Verwendungsgruppe IV umgestuft.
Angestellte, die bis zum 31.12.2015 in dieser Verwendungsgruppe eingestuft waren, werden ab 1.1.2016 in die neue Meistergruppe umgestuft, wenn die Voraussetzungen der Einstufung in die neue Meistergruppe zum 31.12.2015 gegeben waren und ab 1.1.2016 weiterhin gegeben sind. Die Umstufung erfolgt in diesem Fall analog gemäß dem Punkt 3).
Bei der Umstufung gebührt das dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt in der Verwendungsgruppe M II ohne abgeschlossene Fachschule nächsthöhere Mindestgrundgehalt der Verwendungsgruppe IV. Der Vorrückungsstichtag bleibt unverändert. Die Verwendungsgruppenjahre in der Verwendungsgruppe IV werden vollständig durchlaufen.
Bis 31.12.2015 eingestufte Meister in der Verwendungsgruppe M II o.a.FS:
Umstufung von M II o.a.FS in VGR IV
MII o.a.FS
VGR IV
Im 1. u 2.VGrj Im 1. u 2.VGrj 2.395,27
nach  2 VGrj Im 1. u 2.VGrj 2.395,27
nach  4 VGrj nach  2 VGrj 2.562,92
nach  6 VGrj nach  4 VGrj 2.730,60
nach  8 VGrj nach  6 VGrj 2.898,26
nach 10 VGrj nach  8 VGrj 3.065,93
nach 12 VGrj nach 10 VGrj 3.233,61
nach 15 VGrj nach 12 VGrj 3.377,32
nach 15 VGrj 3.540,00*
* Dieser zur regulären VG IV differente Betrag ist Ergebnis von Verhandlungen. Er kommt ausschließlich für Angestellte zur Anwendung, welche vor 1.1.2016 in der M II o FS eingestuft waren.
Die Übergangsbestimmungen zur Gehaltstabelle für die Verwendungsgruppen I–V und M I–M III sind bei dieser Umstufung von der Verwendungsgruppe M II ohne abgeschlossene Fachschule in die Verwendungsgruppe IV nicht zu berücksichtigen!
Für ab 1.1.2016 neu eintretende, in diese Verwendungsgruppe einzustufende Meister beginnt die Gehaltsentwicklung in dieser Verwendungsgruppe mit der Maßgabe, dass die erste Vorrückung erst nach 4 Verwendungsgruppenjahren in die Stufe „nach 4 VerwGrj.“ vorzunehmen ist.
Ab diesem Verwendungsgruppenjahr wird die Verwendungsgruppe dann vollständig, aber zeitlich versetzt, durchlaufen.
Nach 17 Verwendungsgruppenjahren, also ab dem 18. Verwendungsgruppenjahr in der Verwendungsgruppe IV, wird das höchste monatliche Mindestgrundgehalt erreicht und die Vorrückung beendet.
Für neu eintretende und einzustufende Meister in die Verwendungsgruppe IV ergibt sich daher folgender, im Gegensatz zu den übrigen in dieser Verwendungsgruppe eingestuften Angestellten, abweichender Vorrückungsverlauf bzw beträgt das monatliche Mindestgrundgehalt in Euro ab 1.1.2016:
Im 1. bis 4. Verwendungsgruppenjahr 2.395,27
nach  4 Verwendungsgruppenjahren 2.562,92
nach  6 Verwendungsgruppenjahren 2.730,60
nach  8 Verwendungsgruppenjahren 2.898,26
nach 10 Verwendungsgruppenjahren 3.065,93
nach 12 Verwendungsgruppenjahren 3.233,61
nach 14 Verwendungsgruppenjahren 3.377,32
nach 17 Verwendungsgruppenjahren 3.540,00*
Die Übergangsbestimmungen zur Gehaltstabelle für die Verwendungsgruppen I–V und M I–M III sind bei der Einstufung von neu eintretenden und einzustufenden Meister in die Verwendungsgruppe IV nicht zu berücksichtigen!
3) Angestellte, die bis zum 31.12.2015 in der Verwendungsgruppe M II mit abgeschlossener Fachschule eingestuft waren, werden ab 1.1.2016 in die neue Meistergruppe umgestuft.
Die Umstufung von der bis zum 31.12.2015 geltenden Meistergruppe M II mit abgeschlossener Fachschule erfolgt in das zeitlich entsprechende Verwendungsgruppenjahr der neuen Meistergruppe.
Die Verwendungsgruppenjahre in der alten Verwendungsgruppe M II mit abgeschlossener Fachschule werden also in der neuen Meistergruppe zur Gänze berücksichtigt. Der Vorrückungsstichtag bleibt unverändert. Die Anzahl der Biennalsprünge bzw des Triennalsprunges bleiben gleich.
Die Übergangsbestimmungen zur Gehaltstabelle für die Verwendungsgruppen I–V und M I–M III sind bei dieser Umstufung von der Verwendungsgruppe M II mit abgeschlossener Fachschule in die Meistergruppe nicht zu berücksichtigen!
Bis 31.12.2015 eingestufte Meister in der Verwendungsgruppe M II m.a.FS:
Umstufung von M II m.a.FS in MG
MII m.a.FS
Im 1. u 2.VGrj Im 1. u 2.VGrj 2.900,00
nach  2 VGrj nach  2 VGrj 2.900,00
nach  4 VGrj nach  4 VGrj 3.021,00
nach  6 VGrj nach  6 VGrj 3.142,00
nach  8 VGrj nach  8 VGrj 3.263,00
nach 10 VGrj nach 10 VGrj 3.384,00
nach 12 VGrj nach 12 VGrj 3.505,00
nach 15 VGrj nach 15 VGrj 3.700,00
Für ab 1.1.2016 neu eintretende, in diese Verwendungsgruppe einzustufende Meister, gilt:
Im 1. bis 2. Verwendungsgruppenjahr 2.900,00
nach  2 Verwendungsgruppenjahren 2.900,00
nach  4 Verwendungsgruppenjahren 3.021,00
nach  6 Verwendungsgruppenjahren 3.142,00
nach  8 Verwendungsgruppenjahren 3.263,00
nach 10 Verwendungsgruppenjahren 3.384,00
nach 12 Verwendungsgruppenjahren 3.505,00
nach 15 Verwendungsgruppenjahren 3.700,00
Die Übergangsbestimmungen zur Gehaltstabelle für die Verwendungsgruppen I–V und M I–M III sind bei der Einstufung in die Meistergruppe nicht zu berücksichtigen!
4) Angestellte, die bis zum 31.12.2015 in der Verwendungsgruppe M III eingestuft waren, werden ab 1.1.2016 in die Verwendungsgruppe V umgestuft.
Bei der Umstufung gebührt das dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt in der Verwendungsgruppe M III nächsthöhere Mindestgrundgehalt der Verwendungsgruppe V. Der Vorrückungsstichtag bleibt unverändert. Die Vorrückung endet in diesem Fall betragsmäßig in der Stufe „nach 8 Verwendungsgruppenjahren“ in der Verwendungsgruppe V.
Die Umstufung und Einreihung in die Verwendungsgruppe V erfolgt daher wie folgt:
Bis 31.12.2015 eingestufte Obermeister in der Verwendungsgruppe M III :
Umstufung von M III in VGr V
Im 1. u 2.VGrj Im 1. u 2.VGrj 3.026,69
nach  2 VGrj Im 1. u 2.VGrj 3.026,69
nach  4 VGrj Im 1. u 2.VGrj 3.026,69
nach  6 VGrj nach  2 VGrj 3.238,57
nach  8 VGrj nach  4 VGrj 3.450,43
nach 10 VGrj nach  4 VGrj 3.450,43
nach 12 VGrj nach  6 VGrj 3.662,30
nach 15 VGrj nach  8 VGrj 3.874,16
Für neu eintretende, in diese Verwendungsgruppe einzustufende Obermeister beginnt die Gehaltsentwicklung in dieser Verwendungsgruppe mit der Maßgabe, dass die erste Vorrückung erst nach 6 Verwendungsgruppenjahren vorzunehmen ist. Der tatsächliche Vorrückungsverlauf für Obermeister in der Verwendungsgruppe V, im Gegensatz zu den übrigen in dieser Verwendungsgruppe eingestuften Angestellten, ist also nach effektiven 12 Verwendungsgruppenjahren in dieser Gehaltsgruppe beendet. Der Höhe nach endet die Vorrückung betragsmäßig allerdings mit der Stufe „nach 8 Verwendungsgruppenjahren“, das entspricht im Jahre 2016 3.874,16 Euro.
Monatliches Mindestgrundgehalt für Obermeister in Euro ab 1.1.2016
Vorrückungsverlauf
entspricht betragsmäßig der Höhe nach
Im 1. bis 6. VGrj. 3.026,69 VGr V im 1. u 2. VGrj.
nach  6 VGrj. 3.238,57 VGr V nach  2 VGrj.
nach  8 VGrj. 3.450,43 VGr V nach  4 VGrj.
nach 10 VGrj. 3.662,30 VGr V nach  6 VGrj.
nach 12 VGrj. 3.874,16 VGr V nach  8 VGrj.
Aus der Neugestaltung der Meistergruppenstruktur darf für kein bestehendes Dienstverhältnis ein Nachteil entstehen. Bestehende Besserstellungen zum Kollektivvertrag unabhängig von der Rechtsgrundlage bzw bessere betriebliche Übungen bleiben in vollem Umfang aufrecht bzw werden von der neuen Regelung nicht berührt.
für die Angestellten des Metallgewerbes
Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestgrundgehälter um 2,4 %
Lehrlingsentschädigung wird um 2,4 % erhöht.
Erhöhung der Sondervergütungen gem § 6 Nachtarbeit um 2,4%.
Wirtschaftsbereiche Metall
Der Vertrag gilt für jene Betriebe, die bereits vor dem 1.1.2000 eine Gewerbeberechtigung für die Ausführung des Spenglerhandwerks („Karosseriespengler“) hatten und die diese nach der Umreihung von der Bundesinnung der Spengler und Kupferschmiede in die Bundesinnung der Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer sowie der Wagner (mit 1.1.2000) aufrechterhalten haben.
die Vulkaniseure sowie die Karosseriebautechniker, Karosserielackiererund Wagner, wieKarosserie- und Fahrzeugbautechniker,Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer (die unter Pkt. 2a fallenden Betriebe sind nicht ausgenommen),Karosseriebauer,Karosseriespengler bzw -lackierer, soweit sie diese Tätigkeit überwiegend verrichten (die unter Pkt. 2a fallenden Betriebe sind nicht ausgenommen),Autoverglasung,Autokosmetiker,Dellendrücker,Wagner,Ski- und Rodelerzeuger sowieWerkzeugstiel-, Gabel- und Rechenmacher.
(idF ab 1. Jänner 2017)
§ 2 Mindestgehälter (Beträge in Euro)
Die kursiven Mindestgrundgehälter gelten nur für jene ArbeitnehmerInnen, die am 1.1.2004 mindestens die Stufe „nach 12 VGrJ” erreicht haben. Solange das Dienstverhältnis bei demselben Arbeitgeber aufrecht bleibt.
Die Mindestgehälter gemäß § 17 des Kollektivvertrages für Angestellte des Metallgewerbes lauten:
Kaufmännische, administrative und technische Hilfskräfte:
zB EDV-mäßige Erfassung und Sicherung von Daten und Texten während der Anlernzeit (höchstens jedoch für die Dauer von 3 Monaten).
nach  2 VWGJ 1.574,90
nach  4 VWGJ 1.676,14
nach  6 VWGJ 1.777,41
nach  8 VWGJ 1.878,65
nach 10 VWGJ 1.980,62
nach 12 VWGJ 2.068,63
nach 15 VWGJ 2.230,02
nach 16 VWGJ
nach 18 VWGJ
*) In der Verwendungsgruppe I gilt ab 1.1. 2015 folgende Regelung:
Für neu begründete Dienstverhältnisse ab 1.1.2015 beträgt die Verweildauer in der Verwendungsgruppe I maximal drei Jahre. Danach hat eine Vorrückung in eine höhere Verwendungsgruppe gemäß § 17 Abs (6) zu erfolgen.
Für bereits bestehende Dienstverhältnisse in der Verwendungsgruppe I erfolgt ab 1.1.2018 eine Vorrückung in eine höhere Verwendungsgruppe gemäß § 17 Abs (6).
Im 1. u 2. VWGJ 1.685,66
nach  2 VWGJ 1.801,76
nach  4 VWGJ 1.917,85
nach  6 VWGJ 2.035,43
nach  8 VWGJ 2.153,18
nach 10 VWGJ 2.270,94
nach 12 VWGJ 2.371,82
nach 15 VWGJ 2.556,87
Angestellte, welche bis 31.12.2015 als Hilfsmeister bzw Betriebsaufseher in der Verwendungsgruppe M I in diesem Kollektivvertrag eingestuft waren.
selbstständige Tätigkeiten in der Datenerfassung,
Im 1. u 2. VWGJ 2.108,09
nach  2 VWGJ 2.255,67
nach  4 VWGJ 2.403,21
nach  6 VWGJ 2.550,79
nach  8 VWGJ 2.698,35
nach 10 VWGJ 2.845,93
nach 12 VWGJ 2.972,40
nach 15 VWGJ 3.204,28
3.204,28
selbstständige BuchhalterInnen,
selbstständige ArbeitsvorbereiterInnen,
selbstständige Ablauf-(Termin-)PlanerInnen,
selbstständige MaterialprüferInnen mit einschlägigen besonderen Fachkenntnissen und praktischer Erfahrung,
Im 1. u 2. VWGJ 2.644,46
nach  2 VWGJ 2.829,55
nach  4 VWGJ 3.014,68
nach  6 VWGJ 3.199,77
nach  8 VWGJ 3.384,88
nach 10 VWGJ 3.570,01
nach 12 VWGJ 3.728,67
nach 15 VWGJ 4.019,54
Für einzustufende Meister in die Verwendungsgruppe IV ergibt sich folgender, im Gegensatz zu den übrigen in dieser Verwendungsgruppe eingestuften Angestellten, abweichender Vorrückungsverlauf bzw beträgt das monatliche Mindestgrundgehalt in Euro ab 1.1.2020:
Im 1. bis 4. VWGJ 2.644,46
nach  4 VWGJ 2.829,55
nach  6 VWGJ 3.014,68
nach  8 VWGJ 3.199,77
nach 10 VWGJ 3.384,88
nach 12 VWGJ 3.570,01
nach 14 VWGJ 3.728,67
nach 17 VWGJ 3.908,28
Angestellte im Verkauf, die mit der weitgehend abschlussreifen Vermittlung bzw dem Abschluss von Geschäften beauftragt sind, welche aufgrund ihres Schwierigkeitsgrades sowie aufgrund ihrer Bedeutung für das Unternehmen besondere Qualifikationen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale erfordert,
ProgrammiererInnen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale (zB Programmierer, die projektbezogene Gesamtprogramme erstellen, Systemprogrammierer), AnalytikerInnen, die aufgrund ihrer besonderen Qualifikation (System- oder Organisationskenntnisse) umfassende und schwierige Organisationsabläufe für die Programmierung vorbereiten,
zB leitende Konstrukteure,
Im 1. u 2. VWGJ 3.333,78
nach  2 VWGJ 3.567,16
nach  4 VWGJ 3.800,51
nach  6 VWGJ 4.033,88
nach  8 VWGJ 4.267,23
nach 10 VWGJ 4.500,60
nach 12 VWGJ 4.700,65
nach 15 VWGJ 5.067,34
Monatliches Mindestgrundgehalt für
Obermeister in Euro ab 1.1.2020
Im 1. bis 6. VWGJ 3.333,78
nach  6 VWGJ 3.567,16
nach  8 VWGJ 3.800,51
nach 10 VWGJ 4.033,88
nach 12 VWGJ 4.267,23
Die Übergangsbestimmungen zur Gehaltstabelle für die Verwendungsgruppen I–V sind bei der Einstufung der Obermeister in die Verwendungsgruppe V nicht zu berücksichtigen!
Hier gibt es keine Unterteilung zwischen kaufmännischen, administrativen und technischen Angestellten.
zB ProkuristIn (soweit er/sie eingestuft wurde),
leitende ChemikerInnen in Großbetrieben,
Im 1. u 2. VWGJ 4.703,57
nach 2 VWGJ 5.291,49
nach 5 VWGJ 5.879,46
Gewerbliche Meisterprüfung bzw Befähigungsprüfung oder positiv abgeschlossene Fachschule:
Fachschulen im Sinne dieser Verwendungsgruppe sind:
Werkmeisterschulen, technische Fachschulen, höhere technische und gewerbliche Lehranstalten mit Reifeprüfung, Fachakademien der WIFI’s, Fachhochschulen.
Es muss sich um Werkmeisterkurse der Arbeiterkammern (zB BFI) oder der Wirtschaftskammern (zB WIFI) handeln. Sie müssen mindestens 360 Ausbildungseinheiten aufweisen und in einer der Dienstverwendung des Angestellten einschlägigen Fachrichtung liegen. Bei einer Unterschreitung bis zu 15 % der Ausbildungseinheiten wird eine Gleichwertigkeitsprüfung der Ausbildung durch die Kollektivvertragsparteien vorgenommen.
Im 1. u 2. VWGJ 3.201,69
nach  2 VWGJ 3.201,69
nach  4 VWGJ 3.335,28
nach  6 VWGJ 3.468,87
nach  8 VWGJ 3.602,46
nach 10 VWGJ 3.736,04
nach 12 VWGJ 3.869,63
nach 15 VWGJ 4.084,92
zur Gehaltstabelle für die Verwendungsgruppen I–V
Mit 1.1.2004 wurde im Metallgewerbe eine neue Gehaltsordnung eingeführt, wo die Stufen nach 14, 16 und nach 18 Verwendungsgruppenjahren durch die neu geschaffene Stufe nach 15 Verwendungsgruppenjahren ersetzt wurden.
Um Nachteile für Angestellte, die vor dem 1.1.2004 mindestens die Stufe nach 12 Verwendungsgruppenjahren erreicht haben, zu vermeiden, gilt mit 1.1.2005 folgendes überarbeitetes und deutlich verbessertes Übergangsrecht.
Für Angestellte, die am 1.1.2004 mindestens die Stufe „nach 12 VWGJ” erreicht haben, gilt, solange das Dienstverhältnis bei dem selben Arbeitgeber aufrecht bleibt, anstelle der Stufe „nach 15 VWGJ” folgendes:
Wird nach dem 31.12.2004 die (bisherige) Stufe „nach 16 VWGJ” erreicht, erhöht sich der jeweilige monatliche KV-Mindestgrundgehalt „nach 12 VWGJ”
ÜR von 1.1.2005
in VWGJ I u II um € 120,00
in VWGJ III um € 150,00
in VWGJ IV um € 170,00
in VWGJ V um € 190,00
Wird nach dem 31.12.2004 die (bisherige) Stufe „nach 18 VWGJ” erreicht, erhöht sich der jeweilige monatliche KV-Mindestgrundgehalt „nach 12 VWGJ”
in VWGJ I u II um € 180,00
in VWGJ III um € 225,00
in VWGJ IV um € 255,00
in VWGJ V um € 285,00
Sobald die Werte nach 16 VWGJ bzw nach 18 VWGJ vom Wert nach 15 VWGJ eingeholt wird, hat dieser Gültigkeit.
§ 3 Lehrlinge (Beträge in Euro)
im 1. Lehrjahr 634,88
im 2. Lehrjahr 819,20
im 3. Lehrjahr 998,40
im 4. Lehrjahr 1.356,80
§ 4 Pflichtpraktikant/innen
Für die ersten 2 Monate eines Pflichtpraktikums im jeweiligen Betrieb pro Kalenderjahr 1.200,00
darüber hinaus ab dem 3. Monat des Pflichtpraktikums im selben Betrieb 1.500,00
§ 5 Ferialaushilfen
Das monatliche Mindestgrundgehalt beträgt für die ersten zwei vollen Monate im jeweiligen Betrieb pro Kalenderjahr
des monatlichen Mindestgrundgehaltes im 1. u 2. Verwendungsgruppenjahr derjenigen Verwendungsgruppe, in die sie entsprechend der Art ihrer vorwiegend ausgeübten Tätigkeit eingereiht werden müssen.
Dauert die Ferialaushilfe in einem Kalenderjahr im selben Betrieb länger als zwei Monate, gebührt ab dem 3. Monat das volle monatliche Mindestgrundgehalt der entsprechenden Verwendungsgruppe im 1. u 2. Verwendungsgruppenjahr.
§ 6 Reiseaufwandsentschädigungen
Gemäß § 10 Ziff 4 lit b): € 9,62
Gemäß § 10 Ziff 4 lit c): € 24,41
Gemäß § 10 Ziff 4 lit d): € 42,35
bzw € 24,41
Gemäß § 10 Ziff 4 lit e): € 15,04
§ 7 Sondervergütung gemäß § 6 Nachtarbeit
Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. Jänner 2020 in Kraft.
Wien, am 5. Dezember 2019
Ist-Gehaltsregelung
Erhöhung der monatlichen Ist-Gehälter um 2,4 %
Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journismus, Papier
Der Vertrag gilt für jene Betriebe, die bereits vor dem 1.1.2000 eine Gewerbeberechtigung für die Ausführung des Spenglerhandwerks („Karosseriespengler) hatten und die diese nach der Umreihung von der Bundesinnung der Spengler und Kupferschmiede in die Bundesinnung der Karosseriebauer einschließlich Karosseriespengler und Karosserielackierer sowie der Wagner (mit 1.1.2000) aufrechterhalten haben.
-in der Bundesinnung der Gesundheitsberufe die Miederwarenerzeuger, die Schuhmacher und Orthopädieschuhmacher sowie die Zahntechniker.
für Volontäre sind Personen, die zum Zwecke einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung im eigenen Interesse, ohne Arbeitsverpflichtung im Betrieb, kurzfristig tätig werden, wobei ihnen die zeitliche Gestaltung freisteht und sie begründungslos jede Tätigkeit ablehnen können.
(1) Der tatsächliche Monatsgehalt (Ist Gehalt) der Angestellten – bei Provisionsvertretern ein etwa vereinbartes Fixum – ist mit Wirkung ab 1.1.2020 gemäß der Einstufung in die jeweilige Verwendungsgruppe um 2,40 % zu erhöhen:
Berechnungsgrundlage für diese Erhöhung ist das Dezembergehalt 2019. Bei teilzeitbeschäftigten Angestellten verringern sich die oben genannten Euro-Beträge entsprechend dem zeitlichen Anteil der vereinbarten Arbeitszeit an der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit. Liegt bei Provisionsvertretern das Fixum unter dem bisherigen kollektivvertraglichen Mindestgrundgehalt, ist es um den Eurobetrag zu erhöhen, um den sich der vor dem 1. Jänner 2020 auf den Angestellten anwendbare Kollektivvertragsgehalt aufgrund der kollektivvertraglichen Gehaltserhöhung erhöht. Bei nicht vollbeschäftigten Vertretern verringert sich diese Erhöhung entsprechend dem zeitlichen Anteil der vereinbarten Arbeitszeit an der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit.
(2) Angestellte, die nach dem 30. November 2019 in eine Firma eingetreten sind, haben keinen Anspruch auf Erhöhung ihres Ist-Gehaltes.
(3) Andere Bezugsformen als Monatsgehalt (Fixum), wie zum Beispiel Provisionsbezüge, Mindestprovisionen, Mindestgarantien bei Provisionsbeziehern, Prämien, Sachbezüge usw, bleiben unverändert.
(4) Nach Durchführung der Ist-Gehaltserhöhung im Sinne der Punkte 1–3 ist zu überprüfen, ob der tatsächliche Gehalt dem neuen, ab 1. Jänner 2020 geltenden Mindestgrundgehalt entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist der tatsächliche Monatsgehalt des Angestellten so aufzustocken, dass er den kollektivvertraglichen Mindestgehaltsvorschriften entspricht.
(5) Überstundenpauschalien sind mit Wirkung ab 1. Jänner 2020 um den gleichen Prozentsatz zu erhöhen, um den sich der Monatsgehalt des Angestellten aufgrund der Vorschriften der Punkte 1–4 effektiv erhöht.
KommR H. Schinnerl Dipl.-Ing. Ch. Atzmüller
Komm.-Rat Ing. M. Mattes Dipl.-Ing. Ch. Atzmüller
A. Wirth Dipl.-Ing. Ch. Atzmüller
Ing. R. Heiszenberger Dipl.-Ing. Ch. Atzmüller
KommR J. Harb Dipl.-Ing. Ch. Atzmüller
Komm.-Rat H. J. Pinter Mag. E. Czesany
f. d. Wirtschaftsbereich Wirtschaftsbereichssekretär
Ing. R. Winkelmayer G. Grundei diplômé