Source: http://mittelhessen.verdi.de/themen/rechtstipps-a-z/++co++cd43db5e-ccfd-11e3-ba41-52540059119e
Timestamp: 2017-10-21 13:46:42
Document Index: 46550173

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 5', '§ 75', '§ 104', '§ 104', '§ 82']

Mobbing - Hinweise für unsere Mitglieder
Mobbing muss im frühen Stadium erkannt werden. Nur so sind gesundheitliche Beeinträchtigungen der Betroffenen zu verhindern. Volkswirtschaftlich entsteht laut Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua) ein jährlicher Produktionsausfall von 12,5 Milliarden Euro durch Mobbing. Ein Mobbingfall kostet das Unternehmen im Durchschnitt 25.000 Euro – Grund genug für alle, aktiv zu werden.
Betroffene sollten sich möglichst schnell sowohl beim Arbeitgeber als auch beim Betriebs- oder Personalrat informieren und sich Rat holen, wie dem Mobbing Einhalt geboten werden kann. Dann sind beide zum Handeln verpflichtet. Der Betriebs-/Personalrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass hartnäckige Mobber aus dem Betrieb entfernt werden.
Allgemein wird unter Mobbing am Arbeitsplatz das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte bzw. Arbeitgeber verstanden. Es sind Verhaltensweisen, die in ihrer Gesamtheit die Persönlichkeit und die Würde des Betroffenen verletzen und damit die Gesundheit. Mobbing ist gekennzeichnet durch schikanöses, tyrannisierendes oder ausgrenzendes Verhalten am Arbeitsplatz mit dem Ziel diese Person loszuwerden. Es muss sich um fortgesetzte, aufbauende, über einen längeren Zeitraum andauernde Verhaltensweisen handeln, auch wenn sie nicht nach einem vorgefassten Plan erfolgen. Vereinzelt auftretende, alltägliche Konfliktsituationen zwischen einem Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber und/oder Kollegen sind noch nicht als Mobbing anzusehen, auch nicht Abmahnungen.
Art und Inhalt der Zuweisung von Arbeiten (schlechteste oder sinnlose Arbeiten werden zugewiesen bzw. nur Problemfälle oder Zuweisung gesundheitsschädigender Arbeiten)
Kontaktverweigerung (soziale und/oder räumliche Isolation), jemanden "wie Luft" behandeln
ständige Beleidigungen, Verleumdungen, üble Nachreden (Verbreitung von Gerüchten),
Lächerlichmachen (Abqualifizierung vor anderen)
Androhung oder gar Ausführung körperlicher Gewalt
Mobbing-Betroffene erleben das Gemobbt-Werden als schwere tiefgehende Krise. Das Krisenempfinden ist dabei dermaßen stark und einschneidend, wie es nur vergleichbar ist mit einem Trauma, das sich bei einem schweren Unfall oder einem Raubüberfall einstellt. Den Gemobbten gelingt es auch nicht, diese Krisensituation psychisch zu verarbeiten. Durch jede neue Mobbingaktion werden sie an ihr Krisen-Urerlebnis erinnert und durchlaufen jedes Mal wieder ihre Ohnmachtsituation aufs Neue. Denn wie sie auch reagieren, das Mobbing gegen ihre Person wird weiter fortgesetzt. Erste Krankheitssymptome, meist psychosomatischer Natur wie Kopfschmerzen, Magenschmerzen, Herzrasen, Schlafstörungen, Nervosität, Konzentrationsschwäche stellen sich ein. Die Folge sind krankheitsbedingte Fehltage. Ein intaktes soziales Umfeld hilft!
Wichtig ist eine soziale Unterstützung des/der Gemobbten, so dass er/sie die Chance bekommt, wieder Selbstbewusstsein zu entwickeln. Bei intaktem sozialem Umfeld sind Menschen auch unter psychischen Belastungssituationen in der Lage, diese auszuhalten und ihre Arbeiten auch unter Zeitdruck und erhöhten Arbeitsmengen zu erledigen. Die Unterstützung der Kollegen ist wie ein Auftanken neuer Energien.
Das Ursachenbündel von Mobbing
Als Mobbingursache sollte nicht die Böswilligkeit von Mitarbeitern und Vorgesetzten unterstellt werden, sondern nach objektiven Ursachen bzw. Ursachenbündeln geforscht werden: Die Organisation der Arbeit.
Führungskräfte vertreten den Arbeitgeber bis hinunter in die einzelnen Abteilungen. Sie haben daher auch eine Fürsorgepflicht für die ihnen unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im Falle von Mobbing wären sie verpflichtet, so frühzeitig wie möglich einzugreifen und dies zu unterbinden. Denn ein Vorgesetzter ist gegenüber den ihm unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern weisungsbefugt. Je früher ein Vorgesetzter eingreift, um so besser sind die Chancen, den Mobbingprozess schon im Ansatz zu stoppen.
Für die Entstehung einer Mobbingsituation kann es ausreichen, dass eine Person in einer bestimmten Gruppe aufgrund ihrer Persönlichkeit, ihres Geschlechts, ihrer Hautfarbe, ihrer kulturellen oder nationalen Identität in die "soziale Schusslinie" der jeweiligen Gruppe gerät. Diese Merkmale sind nicht objektiv ausgrenzend, sondern für die jeweils spezifische Gruppe, in der Mobbing entsteht. Die Gruppe definiert, wer ausgegrenzt wird.
Checkliste zum Erkennen von Mobbingprozessen
Wird mit der/dem Betroffenen gesprochen? Reagieren ihre/seine Kolleginnen und Kollegen auf direkte Ansprache? Wird sie/er "wie Luft" behandelt?
Wird hinter dem Rücken des/der Betroffenen schlecht über sie/ihn geredet? Werden über sie/ihn Gerüchte verbreitet? Wird sie/er lächerlich gemacht?
Wird die/der Betroffene verdächtigt, psychisch krank zu sein? Soll sie/er zu einer psychiatrischen Untersuchung gezwungen werden?
Machen sich die Kolleginnen und Kollegen über den Gang, die Stimme, die Gesten oder die Eigenarten des Mobbing-Opfers lustig?
Wird die Mobbing-Zielperson mit Obszönitäten, Schimpfwörtern, Kränkungen oder sexuellen Belästigungen attackiert?
Wird die gemobbte Mitarbeiterin, der gemobbte Mitarbeiter tätlich angegriffen? Wird ihr/ihm Gewalt angedroht? Ist ihr/ihm schon einmal "ein Denkzettel verpasst" worden?
Wird der/dem Betroffenen keine Arbeitsaufgabe (mehr) zugewiesen, oder nimmt man ihr/ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst eine Aufgabe ausdenken kann?
Werden der/dem Gemobbten systematisch Aufgaben unterhalb ihres/seinem Können oder kränkende Tätigkeiten zugewiesen.
Wird sie/er mit ständig neuen Aufgaben überfordert? Gibt man ihr/ihm Aufgaben, die ihre/seine Qualifikationen übersteigen, um sie/ihn zu diskreditieren?
Wird physischer Schaden am Arbeitsplatz oder in der Wohnung des Mobbing-Opfers angerichtet?
sollte jede/jeder Betroffene führen. Dort werden alle Vorkommnisse regelmäßig detailliiert (Namen und Daten) aufgezeichnet, damit mit diesem Buch die Mobbing-Vorkommnisse dokumentiert werden können. Es dient außerdem der Beweissicherung in Auseinandersetzungen.Betriebs-/Personalräte und Vorgesetzte sowie ewerkschaftssekretäre, Rechtsanwälte, Richter und Ärzte können nachlesen, was sich genau wann und wie zugetragen hat. Und es hilft bei der persönlichen Bewältigung der Ereignisse.
Den Arbeitgeber ins Boot holen ...
Mobbing macht krank und ist teuer! Auch der Arbeitgeber hat Nachteile, wenn er gegen Mobbing nichts unternimmt. Neben möglichen arbeitsrechtlichen Versäumnissen entstehen Kosten durch:
Qualitätsdefizite und zunehmende Fehlerhäufigkeit
Kosten für Versetzungen und Einarbeitung
Verlust von qualifizierten MitarbeiterInnen
Imageschaden bei Kunden und in der Öffentlichkeit
Daher lohnt es sich, mit dem Arbeitgeber präventive Maßnahmen gegen Mobbing zu vereinbaren. Präventive Ansätze im Betrieb können sein:
Betriebliches Konfliktmanagement (Vereinbarungen, Schulungen, Konfliktregulierungen, Mediation)
Schulung der Vorgesetzten (Erkennen von Mobbingprozessen und deren Eindämmung, Förderung ihrer sozialen Kompetenzen)
Einbeziehung von Mobbingberaterinnen oder Mobbingberatern (Vorgesetzte und Betroffene beraten)
Untersuchung von Arbeitssituationen mit dem Ziel, stressverursachende Faktoren zu identifizieren und zu reduzieren
Präventive Arbeitsgestaltung mit dem Ziel, psychische Belastungen zu reduzieren.
Schaffung einer Arbeitsorganisation, in der Entscheidungen transparent getroffen werden.
Vereinbarung zum Konfliktmanagement / Mobbing
Ein Betriebs/Personalrat kann initiativ werden um das betriebliche Konfliktmanagement bzw. den Umgang mit Mobbing in eine Vereinbarung zu gießen. Dazu könnten folgende Aspekte geregelt werden:
Initiativrecht des BR/PR
Punkte für Mobbing-Vereinbarung / Eckpunkte
Sanktionen, (falls gewünscht)
Mobbingbeauftragte/-kommission
Wenn ein Betriebsrat aufgrund bestimmter Vorfälle eine Mobbing-Vereinbarung abschließen möchte, kann es passieren, dass der Arbeitgeber die Notwendigkeit dafür mit der Begründung bestreitet, ihm seien keine "Krankheiten" oder "schlechten Arbeitsergebnisse" bekannt. Trotzdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Hinweisen des Betriebsrates nachzugehen.
handeln. Vorschriften, wenn Frauen betroffen sind: Besteht Mobbing in ständiger sexueller Belästigung, enthält das Gesetz zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutzgesetz - BeschSchG) entsprechende Vorschriften. Des Weiteren gibt es das gesetzliche Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts (§ 611 a Bürgerliches Gesetzbuch - BGB), wenn das Mobbingverhalten darin besteht, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund des Geschlechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers ständig benachteiligt werden.
Inzwischen gibt es zahlreiche Arbeitsgerichtsurteile (Landesarbeitsgerichte- und BAG) die für Mobbing-Betroffene hilfreich sind.
Der Arbeitgeber ist nach der Arbeitsschutzgesetzgebung zur gesundheitlichen Prävention im Betrieb bzw. in der Dienststelle verpflichtet. Auch psychische Fehlbelastungen müssen abgestellt werden und mit geeigneten präventiven Maßnahmen muss auch Mobbing am Arbeitsplatz verhindert werden.
Dabei hat der Arbeitgeber die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Der Arbeitgeber "hat eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben."§ 5 ArbSchG die Ermittlung der Gefährdungen für die Beschäftigten und eine Beurteilung ihrer Arbeitsbedingungen vornehmen.
§ 75 BetrVG "Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen"
Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt. Sie haben darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden.
§ 104 BetrVG "Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer"
Und wenn dies nicht eingehalten wird, kann der Betriebsrat gemäß § 104 BetrVG verlangen, dass „betriebsstörende Arbeitnehmer“ versetzt bzw. entlassen werden, wenn diese Personen „den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich stören“.
Wichtig: Der Arbeitgeber muss von den Vorfällen Kenntnis haben, dann ist er zum Handeln verpflichtet. Bitte ein ärztliches Attest beifügen.
Bestehen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitsgeber und Betriebsrat. Dies gilt nicht, soweit Gegenstand der Beschwerde ein Rechtsanspruch ist.
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Behandlung der Beschwerde zu unterrichten. § 82 Abs. 2 bleibt unberührt.
Suchen Sie die Aussprache mit dem/der TäterIn
Zeichnen Sie die Mobbingvorfälle auf und führen Sie ein Tagesprotokoll über Ihre Leistungen.
Suchen Sie die Ursachen für den Konflikt und machen Sie Lösungsvorschläge.
Nutzen Sie innerbetriebliche und externe Hilfsangebote.
Schalten Sie Ihren Betriebs-/Personalrat ein.
Informieren Sie Ihre/n Vorgesetzte/n oder die Geschäftsleitung.
Nutzen Sie die Rechtsberatung von ver.di.
Wenn auf betrieblicher Ebene nichts mehr geregelt werden kann, sollten Betroffene ihre Energie auf die Verbesserung der eigenen Situation richten. Schalten Sie eine neutrale Vermittlung von außen ein. Holen Sie sich Unterstützung und fachkundige Beratung, um eine neue Lebensplanung zu entwickeln, bevor die körperliche und seelische Gesundheit vollends beeinträchtigt ist. Prüfen Sie über einen Rechtsbeistand Ihre Chancen auf Schadensersatz und Abfindung.
Und schließlich: Es gibt ein Leben nach dem Mobbing!
Mobbing bedeutet eine enorme seelische Belastung für die Betroffenen. Wenn der Konflikt und seine existenzbedrohenden Konsequenzen fortschreiten, wird es für die Betroffenen wichtig, etwas zur Stärkung ihres Selbstwertgefühls zu unternehmen. Rückhalt bei Familie und Freunden/innen, ein Freizeitbeschäftigung, die Spaß macht und gemeinsame Aktivitäten mit anderen helfen Kraftreserven zu mobilisieren und sich vom Mobbinggeschehen nicht beherrschen zu lassen.
Leymann, H: Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, rororo Reinbek 1993.
Meschkutat, B., u. a., Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Der Mobbing-Report, Dortmund/ Berlin 2002.
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Wenn aus Kollegen Feinde werden, Der Ratgeber zum Umgang mit Mobbing, Dortmund 2003.
Esser/Wolmerath: Mobbing, Frankfurt 2005.
Engbers: Mobbing, Was Interessenvertreter und Interessenvertreterinnen, Beteiligte und Betroffene dagegen tun können, Bildungswerk ver.di, Hannover 2005.
Holger Malterer, ver.di Kiel-Plön
Broschüre: Arbeitshilfe für Interessenvertretungen
Mobbing - Arbeitskonflikte - Prävention
Gemeinsam gegen Mobbing – Arbeitskonflikte an der Quelle bekämpfen
Arbeitshilfe für Betriebs-, Personalräte und Schwerbehindertenvertretungen
Mobbing kann jeden treffen! Mobbing richtet sich gezielt gegen einzelne Personen. Sie werden über einen längeren Zeitraum systematisch schikaniert, drangsaliert, benachteiligt und ausgegrenzt. Man will sie schwächen, herabsetzen und bewusst schädigen. Rund 1,5 Millionen Menschen erleben Tag für Tag diesen Psychoterror am Arbeitsplatz. Nach einer aktuellen Emnid-Umfrage soll die Zahl sogar noch deutlich höher sein. Danach gab jede/r 6. Befragte an, schon einmal gemobbt worden zu sein.
Die Folgen von Mobbing sind gravierend: Sie reichen von Leistungs- und Denkblockaden über Rückzugstendenzen (Stichwort: "innere Kündigung") bis hin zu Krankheiten wie Angststörungen oder Depressionen. Am Ende der Quälereien und Attacken stehen oft die Krankschreibung, die Kündigung oder die Frührente. Die Betroffenen fühlen sich allein gelassen. Gemeinsam müssen für die genannten Probleme Lösungswege gefunden und beschritten werden. Dazu gehört auch der Aufbau einer systematisch ineinander greifenden Konfliktbearbeitung und Mobbingprävention. Mobbing muss an der Quelle bekämpft werden.
Diese Broschüre will deshalb alle betrieblichen Interessenvertretungen für eine ganzheitliche Vorgehensweise sensibilisieren und ihnen Mut machen, sich aktiv für ein präventives Vorgehen gegen Mobbing zu engagieren.
Die Broschüre kann zum Preis von 5,00 EUR bestellt werden bei:
Paradiesstr. 206 A
Tel.: (030) 67982-150
Fax: (030) 67982-351
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