Source: https://www.digitalearbeitswelt.de/blog/article/2019/01/28/arbeit-40/
Timestamp: 2019-12-11 11:21:21
Document Index: 122127439

Matched Legal Cases: ['Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 4', '§ 12', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 303']

Arbeit 4.0 - Der Blog zur Digitalen Arbeitswelt | DAS Schack
Prof. Dr. Richard Giesen, ZAAR und Prof. Dr. Jens Kersten, Lehrstuhl für Öffentliches Recht und Verwaltungswissenschaften LMU München – Arbeit: 4.0, Verlag C.H. Beck 2017, 291 Seiten (ISBN 978 3 406 71779 6).
Giesen/Kersten widmen ihre Veröffentlichung der digitalen Arbeitswelt und sondieren auf der einen Seite den arbeitsrechtlichen Weg durch die vierte industrielle Revolution. Die rechtliche Erfassung der Arbeit von Arbeitnehmern und die Art und Weise der Verrichtung der Arbeit stehen in enger Beziehung zueinander.[1] Verändert sich der vom Arbeitsrecht zu regelnde Lebenssachverhalt durch die Digitale Transformation, so wird kurz oder lang auch die rechtliche Erfassung der Arbeit von Arbeitnehmern dem digitalen Lebenssachverhalt entsprechen müssen.
Die Autoren nutzen aber auf der anderen Seite das Grundgesetz und dessen Wertungen zur Auseinandersetzung mit der Digitalen Transformation der Arbeit, ganz nach Franz Gamillscheg[2] der von folgendem ausging: „Die Gebote und Wertungen der Grundrechte binden den Gesetzgeber und die Parteien von Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen. Ihnen unterliegen der Arbeitsvertrag und die betrieblichen Gestaltungsmittel mit kollektivem Bezug, schließlich auch die Weisungen des Arbeitgebers.“ Vor diesem Hintergrund verspricht die Co-Autorenschaft eines Professors für Öffentliches Recht, der sich auch mit dem digitalen Strukturwandel der Lebenswelt beschäftigt und dem geschäftsführenden Direktor des Zentrums für Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht (ZAAR) eine interessante Lektüre, weil sie sich der Arbeitswelt 4.0 aus unterschiedlichen Perspektiven nähern. Der Ausgangspunkt auf dem Weg in die digitale Arbeitswelt ist das analoge Normalarbeitsverhältnis, das sich manifestiert(e) „in der dauerhaften und regelmäßigen Aufnahme eines Arbeitnehmers in einen für ihn fremden Organisationsbereich, in dem dieser weisungsgebunden und im Zusammenwirken mit anderen Arbeitnehmern menschliche Arbeit arbeitsteilig im Dienste und zum Nutzen des Arbeitgebers verrichtet“.[3]
Für das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gilt: „Der Begriff „Arbeiten“ 4.0 knüpft an die aktuelle Diskussion über die vierte industrielle Revolution (Industrie 4.0) an, rückt aber die Arbeitsformen und Arbeitsverhältnisse ins Zentrum – nicht nur im industriellen Sektor, sondern in der ganzen Arbeitswelt“.[4] Die Autoren sehen dies kritisch, denn das BMAS kontrastiere die industrielle Entwicklung „mit der Ausdifferenzierung der Arbeiterbewegung und Gewerkschaften sowie des Sozial- und Wohlfahrtsstaates“ (S. 15). Dieser „soziotechnische Tunnelblick“ des BMAS beantworte, so die Autoren weiter, weder die Fragen nach „den Antriebskräften und Wirkungsstrukturen, den Experimenten und Zufällen, den Visionen und Desillusionen, den Brüchen und Widersprüchen, den Gewinnern und Verlieren“, noch letztendlich den Folgen der Digitalisierung für Menschen, Gesellschaft, Wirtschaft und Staat im globalen Europa. Giesen/Kersten wollen dem Leser die Beantwortung dieser Fragen erleichtern, in dem der arbeits- und verfassungsrechtliche Umgang mit der Arbeit 4.0 auf die Beantwortung von sieben Fragen fokussiert wird.
Abb. 1. Die relevanten sieben Fragen.
Aber bevor wir den Fragen konkreter nachgehen, zunächst ein Blick auf den Ort der Handlung: die digitale Arbeitswelt. Der 71. Deutsche Juristentag griff 2016 mit der „Digitalisierung der Arbeitswelt“ die Veränderungen der analogen Arbeitswelt auf, die im Gefüge diverser Veränderungsprozesse wie der Technisierung, Informatisierung und Globalisierung steht.[5] Hinter diesen drei Begriffen verstecken sich viele unterschiedliche Entwicklungen, die auch als Treiber der digitalen Arbeitswelt bezeichnet werden können. Die unterschiedlichen Treiber wiederum repräsentieren die zur Zeit in Medien, in der Wissenschaft, Wirtschaft und Politik national, wie international diskutierten digitalen Entwicklungen[6], die auch im Weissbuch des BMAS: Arbeiten 4.0 berücksichtigt wurden.[7] Abb. 2 steht für das Universum von Veränderungen, die sich in der digitalen Arbeitswelt physisch und virtuell realisieren und zu einer fortwährenden Verschmelzung der physischen und virtuellen Welt führen.[8] Auch Giesen/Kersten wählen die Entwicklungen der Digitalisierung als Ausgangspunkt ihrer Arbeit. Im Mittelpunkt (S. 29 ff.) stehen Konnektivität, moderne Speicher- und Verarbeitungsmöglichkeiten, Sensorik und die digitale Steuerung von Infrastruktur-, Dienstleistungs- und Produktionsprozessen.
Abb. 2. Treiber der digitalen Arbeitswelt (Quelle: digitalearbeitswelt.de).
Nach Ansicht der Autoren gilt (S. 30): „Die maschinengestützte Umsetzung digitaler Impulse – insbesondere durch die Robotik - verbindet die bisher getrennten virtuellen und realen Vorgänge. Das ermöglicht flexible Ausführungen komplexer Tätigkeiten auf einer vernetzten Datengrundlage, wobei die zunehmenden Übertragungskapazitäten und –geschwindigkeiten ein faktisches Zusammenrücken über jede Distanz zulassen.“ Giesen/Kersten stellen dabei einen qualitativen Unterschied beim Wirtschaften mit Software fest, weil für IT-Hardware und Robotik dieselben ökonomischen Regeln gelten würden, wie für andere kapitalintensive High Tech Produkte. Datensätze könnten dagegen prinzipiell unendlich vermehrt werden und unterlägen aufgrund zunehmender Speicher- und Übertragungstechniken wenig technischen Grenzen. Für die Geisteswissenschaftler haben die Möglichkeiten der schnellen digitalen Leistungsvervielfältigung wichtige Effekte. „Nur ganz wenige Wirtschaftsteilnehmer können groß werden“ und kapitalstarke Unternehmen hätten Probleme in der New Economy Fuß zu fassen. Die fast glückspielartige Vorgehensweise der Startups präge auch deren Arbeitsverhältnisse, mit wenig Aussicht auf eine langfristige Beschäftigung winke den Beteiligten aber die „Teilhabe am unwahrscheinlichen, aber ggf. gigantischen Unternehmenserfolg“ (S. 34 f.).
New Labor oder wer arbeitet in der digitalen Welt selbstbestimmt?
Die Antwort auf die erste Frage ist für die Autoren eigentlich ganz einfach. Das Verhältnis Mensch zu Maschine verändert sich in der digitalen Arbeitswelt (S. 49) : „Als nicht-menschliche Akteure – als Aktanten – entfalten die Digitalisierung und entwickeln Automaten und Maschinen, Computer und Netze uns Menschen gegenüber ihre „Thing Power“. Für die Autoren ergeben sich daraus folgende Fragen: „Sind und handeln wir Menschen in der digitalisierten Arbeitswelt noch als autonome Akteurinnen und Akteure?Ist diese neue Arbeitswelt noch unsere Welt? Wer instrumentalisiert hier wen?“ Menschen die Maschinen oder die Maschinen die Menschen? Zunächst binden Giesen/Kersten Karl Marx in die Klärung dieser Fragen unter dem Motto: Marx and the Mechanics ein, geben die vielfältige Kritik an den Wirkungen der Digitalisierung auf den Menschen (S. 50 ff.) wieder und diagnostizieren eine „kulturtechnischen Evolution“ (S. 57 ff.): „Wir müssen unser Verhältnis zu den Maschinen in der digitalisierten Arbeits- und Lebenswelt als komplexer begreifen. Dabei kann uns die kulturtechnische Perspektive helfen, die auf wechselseitige Veränderung von Technik und Kultur achtet. Es ist der Begriff der Kulturtechnik, der Menschen und Maschinen verbindet.“ Vor dem Hintergrund der technischen Entwicklungen wird von den Autoren richtigerweise hervorgehoben, dass sich die Schnittstellen zwischen Menschen und Maschinen vervielfältigt haben. Folgendes Zitat (S. 59) zeigt prägnant die Einschätzung der Verfasser: „Menschen und Maschinen sind nicht mehr nur mechanisch über die klassische Berührung sowie über akustische und visuelle Signale verbunden, sondern kommunizieren auch über Mimik, Gestik, Gerüche sowie Bilder, Sprache, Reize und Emotionen miteinander.“ Aus alle dem wird in dem Buch der Schluss gezogen, dass sich Maschinen „bereits zu unserem äußerst dynamischen Gegenüber und damit zu nicht-menschlichen Akteuren – Aktanten – entwickelt haben.“
Ob es sich um kulturtechnische Entwicklungen handelt, möge jeder Leser für sich entscheiden. Das Weissbuch Arbeiten 4.0 des BMAS sieht eine Veränderung der Schnittstellen zwischen Menschen, Maschinen und Organisation, wie das folgende Zitat des BMAS zeigt: „Kurz: ob Industrie-, Dienstleistungs- oder Wissensarbeit – Digitalisierung verändert das gesamte soziotechnische System aus Mensch, Organisation und Technologie.“[9] Die Arbeitsteilung zwischen Menschen und Betriebsmitteln steht in der digitalen Arbeitswelt im Mittelpunkt. Die Maschine ist nicht mehr nur Werkzeug des Menschen. Mit der Teilung der Arbeit erfolgt eine Aufteilung von Arbeit(en) zwischen Menschen und Betriebsmitteln.[10] Die Arbeitsteilung bedarf der Koordination und bedingt Abhängigkeiten der einzelnen Akteure (Verlust der Selbständigkeit). Sowohl manuelle als auch kognitive Tätigkeiten können aufgrund der Künstlichen und der dezentralen Intelligenz auch aufgrund des maschinellen Lernens mehr und mehr von Robotern, Automaten, Computern und Algorithmen übernommen werden.
Die Veröffentlichung folgt hier konsequent dem gewählten Weg, sieht das Verhältnis von Menschen und Maschinen in der digitalisierten Arbeits- und Lebenswelt im Fluss und setzt die Verfassungsbrille auf, um die Entfaltung des Menschen in der digitalen Arbeitswelt rechtlich zu begleiten. Ein hehres Ziel wird gewählt. Die Verfasser wollen neue Individualisierungschancen und Solidaritätspotentiale entdecken (S. 61). Die Menschenwürdegarantie (Art. 1 Abs. 1 GG) sowie weitere Grundrechte werden in ihrer Bedeutung für die Stellung des Menschen in der digitalen Arbeitswelt angesprochen und insbesondere das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG) soll mit dem Bundesverfassungsgericht[11] „für die normative Reflexion der Stellung des Menschen in der technischen Moderne eine ganz zentrale Bedeutung zugemessen“ sein. Letztendlich stehe das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG) für eine digitale Infrastruktur, in der sich Menschen individuell, sozial und frei bewegen können. Bei alle dem gelte es verfassungsrechtliches Augenmaß zu entwickeln, überschießende Regulierungen zu vermeiden und das Grundgesetz als liberale Grundordnung zu bewahren. Die individuelle wie kollektive Selbstbestimmung von Bürgerinnen und Bürgern erlaube es „auch hinsichtlich der individuellen Maschinennutzung vor allem auf Eigen- und Selbstverantwortung“ der Bevölkerung zu setzen. Giesen/Kersten kommen zu folgendem Ergebnis: „Ein digitales Landrecht, das die Bürger und Bürgerinnen in ihrem Umgang mit Maschinen paternalistisch erzieht und gängelt, ist dem Grundgesetz fremd (S. 69).
Die Autoren stellen in der Mensch-Maschine-Interaktion aber nicht nur instrumentelle Konstellationen fest, sondern vielmehr auch symbiotische Beziehungen. Ein interaktives Zusammenspiel zwischen Menschen und Maschine sei nicht nur in der Medizin zu beobachten (Implantate, Herzschrittmacher), sondern auch bei der Kollaboration von Mensch und Maschine. Genannt werden die Konzepte von Ambient Intelligens (AI), Adaptive Assistenzsysteme und Collaborative Robots (Cobots). In diesem Zusammenhang sprechen die Autoren mit der Bildung von Mensch-Maschine-Teams (MMT), in denen interagiert wird, um die gemeinsame Aufgabe auch auf der Grundlage eines gegenseitigen Verstehens zu bewältigen (S. 71), zutreffend eine besonders wichtige Entwicklung der digitalen Arbeitswelt an. Die Verfasser greifen die Arbeit von Andreas Lüdtke[12] auf, der die Bildung von Mensch-Maschine-Teams bereits 2014 in einer Veröffentlichung des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie in die Diskussion einführte. Für Lüdtke gilt: „Eine sinnvolle Perspektive auf die Automatisierung komplexer Aufgaben ist die Betrachtung von Menschen und Maschine als Team“.[13] Menschen und Maschinen können durch die Zusammenarbeit aufgrund der sog. „kollaborativen Intelligenz“ bessere Ergebnisse erzielen.[14]
Burnout und neue Regeln für den Maschinenpark?
Modediagnose, Volkskrankheit oder Epidemie, was ist Burn Out? Dieser zweiten Frage gehen die Autoren nach, sezieren die Diskussionen um Hintergrund und Bedeutung von Burnout und stellen zutreffend fest, dass Burnout in der Medizin bis heute nicht als Krankheit anerkannt und eine Reduzierung von Burnout auf die Arbeitswelt unzureichend ist (S. 76). Nach den internationalen statistischen Klassifikationen der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (ICD-10-GM-2014, Z73)) gilt es als Problem der Lebensbewältigung.[15] Arbeits- und Berufsleben sind eben voneinander zu trennen, beeinflussen sich aber natürlich regelmäßig gegenseitig. Der persönliche Lebensstill, Krankheiten der Kinder, Probleme mit Kollegen oder die Angst um den Verlust des Ehepartners oder des Arbeitsplatzes können je nach persönlicher Aufstellung Probleme mit sich bringen. Für die Autoren sind ständige Erreichbarkeit und Entfremdung Probleme der Arbeit 4.0. Vor dem Hintergrund ihrer kulturtechnischen Überlegungen (S. 82) gelte: „Auf der Grundlage des Steigerungsphänomens von Menschen und technischen Infrastrukturen kommt es darauf an, dass sich die Menschen in der digitalisierten Arbeitswelt selbstbestimmt individuell und sozial entfalten können“. Durch die digitale Beschleunigung der Arbeit liege der Modus digitalisierter Arbeit in der permanenten Vernetzung und in dem fortwährenden Multitasking auch aufgrund von Synchronisationsarbeiten (Arbeiten anderer Akteure sind zu koordinieren). Die Zeit in der digitalen Welt sei komprimiert und zugleich entgrenzt, weil digitale Arbeit immer möglich sei und Büro und Fabrik immer geöffnet hätten. Der Raum der digitalisierten Arbeit sei durchaus real, aber auch zugleich virtuell. Es ließe sich nicht an allen, aber in sehr vielen Arbeitsbereichen an fast jedem beliebigen Ort arbeiten, was die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben tangiere. Alles in allem sei das Personal in der neuen Arbeitswelt strukturellen Risiken der Überforderung ausgesetzt (S. 86). Die eigentliche Gefahr läge dabei in einer individuellen Selbstüberschätzung, die sich zum Einen in antiinstitutionellen Affekten gegenüber sozialen Institutionen des Arbeitslebens wie Mitbestimmung und Gewerkschaften äußere sowie zum Anderen zu einer sozialen Unterbilanz etwa im Sinne eines kollektiven Bettelns von Arbeitnehmern führen könne (S. 86 f.).
Die Autoren lassen sich bei der Suche nach geeigneten Lösungen für die Etablierung einer sozialen Ordnung, in der Digitalisierung, Gewerkschaften, Mitbestimmung, Arbeitskampf und Solidarität aufs Neue verknüpft werden könnten, nicht von der Suche nach den funktionalen Äquivalenten tradierter sozialer Institutionen der Offline-Welt in der Online-Welt leiten (S. 89): „Wer sich jedoch bei der Suche nach sozialen Beziehungen, Orten und Räumen in der digitalisierten Arbeitswelt auf die Bedingungen der Netzwerkkommunikation einlässt, kann die soziale und kollektive Entfaltung von Beschäftigten verfolgen – eine soziale Entwicklung, die sich erstens keineswegs so rasant wie die Individualisierung vollzieht, die zweitens auf die Entwicklung einer Netzkultur und vor allem drittens auch auf soziales Engagement und rechtliche Expertise angewiesen ist“.
Mit „Work and Life: Ganzheitlichkeit der Verantwortungssphären?“ suchen sie nach Konzepten für eine „Prävention von Überforderungen bei der Lebensbewältigung“ (S. 90 ff.). Work-Life-Balance stelle aber eher einen Teil des Problems als einen Teil der Lösung dar. Mit dem Arbeitsschutzgesetz wird der Arbeitgeber angehalten, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird (§ 4 Nr. 1 ArbSchG). Da das Arbeitsschutzgesetz nur für die Arbeit gelte, seien Übergriffe in das Privatleben nicht statthaft und letztendlich die Verantwortungssphären von Arbeitnehmern, Arbeitgebern und dem Staat klar zu trennen. Der Staat als Gesetzgeber setze durch das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitszeitrecht Rahmen, die durch die Mitbestimmung und vor allem durch die Verantwortung des einzelnen Mitarbeiters ausgefüllt werden könnten. Gerade das Recht der Arbeitszeit stehe wegen der universellen Netz- und Rechnerverfügbarkeit, kurzfristen Tätigkeiten des Arbeitnehmers und die Verkürzung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch eine Verstrickung von Arbeits-, Privat- und Konsumlebens mit dem „Recht auf Nichterreichbarkeit“ im Fokus (S. 94). Mit dem „Abtauchen“ im Netz während der Arbeitszeit etwa, realisiere sich aber eine virtuelle Abwesenheit (S. 100), die von der Rechtsprechung noch bewertet werden müsse. Zum Schluss der Ausführungen zum Burn Out (Maschinenkompetenz, S. 104) weisen die Autoren zutreffend auf die Plicht der Beschäftigten zur Selbstfürsorge und den eigenverantwortlichen Umgang mit den „Maschinen“ hin. Es sei eben Ausdruck einer „Maschinenkompetenz“, dass die Gesellschaft ein distanziertes Verhältnis zu den Maschinen entwickeln müsse.
Crowdwork: Digitale Wander- oder Heimarbeiter?
Für die Autoren von Arbeit 4.0 ist bei der Beantwortung der dritten Frage Crowdworking und Crowdsourcing eine massenhafte und plattformgestützte Online-Vergabe von Aufträgen an eine Crowd, die diese Aufträge Online gegen Bezahlung erledige. Mit einem Zugang zum Internet kann jede Person zu jeder Zeit und an jedem Ort Crowdworker sein. Nachdem die Autoren den Crowdsourcing-Markt mit „mäßig attraktiven Betätigungsmöglichkeiten“ analysieren, die Arbeitnehmereigenschaft des (externen) Crowdworkers negieren, sehen sie den Crowdworker als Heimarbeiter im Sinne des Heimarbeitsgesetzes, widmen sich der Erfassung der Crowdworker durch das Betriebsverfassungsgesetz und konstatieren eine Sozialversicherungspflicht des Crowdworkers als Heimarbeiter im Sinne des § 12 Abs. 2 SGB IV. Mit Bayreuther[16] muss Giesen/Kersten aber widersprochen werden, weil die heimarbeitsrechtlichen Schutzvorschriften nicht auf die regelmäßig nur punktuell vorliegenden Austauschbeziehungen zwischen Crowdworker und Crowdsourci passen. Crowdworker werden eben für eine Vielzahl wechselnder Auftraggeber tätig und können so oder nur so ihre wirtschaftliche Grundlage sichern. Crowdworker können aus dem Senegal, Indien oder aus Offenbach kommen. Die digitale Globalisierung kennt keine Grenzen und die grenzüberschreitende Arbeit wird zum Normalfall in der digitalisierten Arbeitswelt. In diesem Zusammenhang konstatieren Giesen/Kersten eine Gereiztheit unter Crowdworkern etwa aufgrund einer niedrigen Bezahlung oder stellen eine Unzuverlässigkeit der Crowdworking-Unternehmen bei der Vergabe von Aufträgen fest (S. 120). Auch sollen Äußerungen der Crowdworker vom Eindruck einer individuellen Unterlegenheit zeugen (S. 121). Ob dem wirklich so ist, muss an dieser Stelle dahinstehen. Allerdings veröffentlichten einige Crowdworking-Unternehmen 2017 einen Code of Conduct zu Grundsätzen für bezahltes Crowdsourcing/Crowdworking, in dem etwa für faire Bezahlung oder klare Aufgabendefinition und angemessene Zeitplanung plädiert wird.[17]
Stirbt das Betriebsverfassungsgesetz den digitalen Tod?
Die Autoren beleuchten bei der Beantwortung der vierten und fünften Frage zunächst die Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes - den Betriebsbegriff - und stellen einen Konturverlust des Betriebes in der digitalisierten Arbeitswelt fest (S. 125 ff.). Für sie stellt sich deshalb die Frage: Ist die Betriebsverfassung noch zeitgemäß? Aus Sicht der Autoren nicht, weil die betriebliche Mitbestimmung in der schnelllebigen, digitalisierten Arbeitswelt an Grenzen stößt und aufgrund der vielfältigen Unverträglichkeit mit der Arbeitswelt 4.0 einen arbeitgeberseitigen Akzeptanzverlust erleben wird. Das Betriebsverfassungsgesetz sei auf die Dynamik und die Anonymität der Arbeitswelt 4.0 nicht vorbereitet, weil es – vor dem Hintergrund seiner historischen Prägung durch die Arbeitswelt 3.0 – auf langfristige, statische und „große“Institutionen, Verfahren und Strukturen setze (S. 152).Für die Reform der Betriebsverfassung machen sie deshalb zurecht verschiedene, nachvollziehbare und lesenswerte Vorschläge, sehen aber relevante strukturelle Hemmnisse für eine Reform der Betriebsverfassung (S. 146). Die Autoren stehen staatlichen Anreizsystemen für eine verbesserte Akzeptanz der Betriebsverfassung (Mitbestimmungsfreundlichkeit), wie vom BMAS im Weissbuch Arbeiten 4.0[18] als Weg zur Steigerung der Tarifbindung angesprochen, zurecht kritisch gegenüber (S. 145). Denn dafür müssten im ersten Schritt für den Arbeitgeber ungünstige Regelungen normiert werden, von welchen dann nur durch Instrumente der Betriebsverfassung abgewichen werden könnte. Staatlichen Eingriffen in den Betrieb stehen die Autoren kritisch gegenüber und betonen aber auch, dass das Fehlen von Betriebsvertretungen den Betriebsfrieden tangieren würde.
Gewerkschaften: Klassenbewusstsein oder Solidarität to go?
Geht mit der Digitalisierung der Arbeitswelt die Solidarität insbesondere in der Gewerkschaftsbewegung verloren? Verändern Roboter, Crowdworking und die Konnektivität das Verhältnis zur gesellschaftlichen Solidarität? Wird diese fluide und flüchtig, vielleicht zur digitalen Solidarität-to-go? Diesen anspruchsvollen Facetten der sechsten Frage gehen die Autoren (S. 153 ff.) akribisch nach und kommen zu folgendem Zwischenergebnis (S. 158): „Zusammengefasst trifft die Digitalisierung der Arbeitswelt in der Bundesrepublik Deutschland also auf eine Gewerkschaftsbewegung, die sich einerseits wieder im Aufschwung befindet, die sich andererseits aber aufgrund eines neoliberalen Gewerkschaftswettbewerbs zugleich auch entsolidarisiert, fragmentiert und zersplittert hat“. Die Autoren widmen sich einer Zukunftsreise des ehemaligen Vorsitzenden der IG Metall, Detlev Wetzel zur Arbeit 4.0 aus dem Jahre 2015[19] und dem Manifest der Akzelerationisten Nick Srnicek und Alex Williams aus dem Jahre 2013 (Manifest # Acceleration für eine akzelerationistische Politik). Der Akzelerationismus (von engl. acceleration, dt. Beschleunigung bzw. lat. accelerare, beschleunigen, beeilen, befördern) will den Kapitalismus mit seinen eigenen Mitteln schlagen und seinen schnelleren Zusammenbruch herbeiführen, indem aktuelle Entwicklungen mit modernen technischen Mitteln beschleunigt werden.[20]Giesen/Kersten stellen Unterschiede zwischen dem Ansatz von Wetzel und den Überlegungen der Akzelerationisten fest, wobei diese vor derselben Frage stehen würden: „Wie kann sich Solidarität in der digitalisierten Arbeits- und Lebensweltwelt konfigurieren?“ Die Verfasser formulieren nach einer Auseinandersetzung mit der „Vielfalt emergenter Kollektivität“ (Carolin Wiedemann) bzw. „digitaler Solidarität“ (Felix Stadler) folgende These (S. 171): „Die Entfaltung von Solidarität kann nur gelingen, wenn die Netzgemeinde ihre antiinstitutionellen Affekte und umgekehrt die Institutionen der Offline-Welt ihre Schwarmängste überwinden“. Gewerkschaften müssten sich über die klassischen und gewerkschaftsgebundenen Stammbelegschaften hinaus – etwa mit Bewertungsportalen (zum Beispiel IG Metall „Fair Crowd Watch“) - in die Arbeitsmärkte der Plattformökonomie hinein bewegen. Dies wirft nach Ansicht der Autoren aber zwei Probleme auf. Zum Einen würden Crowdworker wenig Interesse an einer gewerkschaftlichen Interessenvertretung haben und zum Anderen müssten sich die Gewerkschaften auch für Nichtmitglieder öffnen. Allerdings bilden individuelle, kostenpflichtige Mitgliedschaften von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in den Koalitionen aber nun mal die Basis der Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG).
Arbeitskampf: Governance digitaler Schwärme?
Die Beantwortung der siebten Frage zum digitalisierten Arbeitskampf führt den Leser in die Welt der Roboterstreiks, der „Streikaristokratie“ starker „Funktionseliten“ in Spartengewerkschaften und der Vermischung von Arbeitskampf und politischem Aktivismus (S. 185 ff.). Neben dem Unterstützungsstreik widmen sich die Autoren dem Flashmob als typisches Arbeitskampfmittel der digitalen Arbeitswelt. Das Bundesarbeitsgericht hatte bekanntlich am 22. September 2009[21], festgestellt, dass die Gewerkschaft zu einer schwarmförmigen Verwüstung eines Einzelhandelsbetriebes durch Dritte (keine Gewerkschaftsmitglieder) im Netz aufrufen darf, weil menschliche Schwarmbildung auf der Schnittstelle der Online- und Offlinewelt als Arbeitskampfmittel anerkannt wurde. In ihrer Kritik treffen sie die Achillesferse der Rechtsprechung. Die Richter ignorierten die mehr zufällige Schwarmstruktur des Flashmobs, dessen Lebenselixier die Anonymität der Schwarmmitglieder bildet. Wobei der Beteiligte gerade kein Mitglied im gebräuchlichen Sinn ist, weil er nicht am Schwarm an sich, sondern nur spontan an einer Handlung des Schwarms interessiert ist. Die sozialen Medien mit ihrer permanenten Vernetzung erlauben jedem Netz-user die Beteiligung an Konflikten um die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Selbst wenn er nicht betroffen ist, kann er - auch als Teil eines Schwarmes – per Mausklick auf verschiedene Art und Weise im virtuellen Kampf um Arbeitsbedingen mitwirken.
Die Autoren betreten damit eine „alternative Kampfzone“, die nicht dem Schutz der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) unterliege, sondern insbesondere der Meinungs-, Versammlungs- und Berufsfreiheit. Anhand von DDoS-Attacken[22] im virtuellen Raum zeigen sie die rechtliche Relevanz solcher Aktionen prägnant auf und identifizieren einen „virtuellen Versammlungsort“ (S. 211). § 303 Abs. 1 Nr. 2 StGB widmet sich als eigenständiger Straftatbestand den Sabotagehandlungen durch DDoS-Attacken.[23] Nach Meinung der Autoren zeige das Beispiel der DDoS-Attacken, wie schnell die Grenzen des rechtlich Erlaubten überschritten werden können. Es bestehe ein Eskalationsrisiko, das in drei der fünf Merkmale angelegt sei, „die eine Schwarmstruktur bei der Entfaltung emergenter Kollektivität charakterisiere“. (S. 213). Ohne auf diese Merkmale an dieser Stelle eingehen zu können, ist der Schlussfolgerung von Giesen/Kersten (S. 214) ausdrücklich zuzustimmen: „Die künftige Regulierung des Arbeitskampfes wird nach alledem zwei Fragestellungen berücksichtigen müssen, nämlich zum einen die Konfliktführung im Schwarm und zum anderen die Konfliktführung durch und mithilfe von Personen, die weder auf Arbeitgeber- noch auf Arbeitnehmerseite von den Konfliktfolgen betroffen sind.“
Mit Arbeit 4.0 wird die Veränderung der Arbeitswelt für den Leser in all ihren Facetten greifbar. Im Mittelpunkt stehen dabei auch die Auswirkungen auf die Arbeitsplätze und die Beschäftigung der Arbeitnehmer. „Insbesondere, wenn Digitalisierung und Automatisierung flächendeckend in industriellen Prozessen Anwendung finden, werden sich Arbeitsplätze und Arbeitstätigkeiten sowie die zugrundeliegende Arbeitsorganisation ändern“.[24]Giesen/Kersten allerdings erteilen den Befürwortern eines bedingungslosen Grundeinkommen im Ausblick eine kalte Abfuhr (S. 217 ff.).Unser Grundgesetz mit den drei Verfassungsprinzipien – Freiheit, Solidarität und Demokratie – ist aber nach Ansicht der Verfasser in der Lage die inkrementelle Digitalisierung der Arbeitswelt, die von Beschleunigung, Anonymisierung und Qualifikation bestimmt würde, verfassungsrechtlich zu reflektieren und zu gestalten (S. 26 u. 39). Allerdings bedinge die Digitalisierung der analogen Arbeit zurecht erhebliche Notwendigkeiten der Anpassung des individuellen und kollektiven Regulierungsrahmens.
Abb. 3. Globale Fabrikhalle (Quelle: Schack, Surfen auf dem digitalen Tsunami, 2017, S. 329).
Die Abbildung „Globale Fabrikhalle“ verdeutlicht die von Giesen/Kersten mit Arbeit 4.0 skizierte digitale Arbeitswelt. Die „Workforce“ arbeitet vernetzt in der Cloud. Weltweit arbeitende Mitarbeiter kooperieren mit in Deutschland tätigen Beschäftigen und durch interne und externe Plattformen können interne Crowdworker (Mitarbeiter des Unternehmens) und externe Crowdworker (Selbständige) in der globalen Fabrikhalle und in globalen Wertschöpfungsnetzwerken zusammenwirken. Hier schließt sich der Kreis, denn letztendlich beschreiben die Verfasser mit Arbeit 4.0 die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses, weil die digitale und „flexible Workforce“[25] nicht mehr dauerhaft und regelmäßig weisungsgebundenin einem fremden Organisationsbereich und im Zusammenwirken mit anderen Arbeitnehmern menschliche Arbeit arbeitsteilig im Dienste und zum Nutzen eines Arbeitgebers in Deutschland verrichtet. Vielmehr können vom Normalarbeitsverhältnis (N) die Treiber der digitalen Arbeitswelt (s. o. Abb. 2) subtrahiert werden, um die die Arbeit 4.0 in all ihren unterschiedlichen Ausprägungen und Facetten zu beschreiben. Mit Bruckner/Werther/Hämmerle/Pokorni/können wir davon ausgehen, dass „Arbeit 4.0 ein Sammelbegriff für die Beschreibung zukünftiger Arbeitswelten, die von zunehmender Digitalisierung, Globalisierung und Individualisierung geprägt sind“ [26], ist.
Abb. 4. Vom Normalarbeitsverhältnis zur Arbeit 4.0 (Quelle: eigene Gestaltung).
Die Verfasser haben mit Arbeit 4.0 eine umfassende, lesenswerte und zuweilen sehr, sehr anspruchsvolle Begründung ihrer Schlussfolgerungen veröffentlicht und der Beschreibung der digitalen Arbeitswelt wichtige arbeits- und verfassungsrechtliche Gesichtspunkte hinzugefügt!
[1] Schack, Gruppenarbeit, Arbeitsverhältnis und die Arbeitsrechtsordnung, Diss. Berlin 1996, S. 61 mit weiteren Nachweisen.
[2] Gamillscheg, Die Grundrechte im Arbeitsrecht, Berlin 1989, S. 17.
[3] Schack, ebenda S. 85 f.
[4] BMAS, Glossar: Arbeiten 4.0.
[5] Krause, Gutachten B, B 7, Verhandlungen des Deutschen Juristentages, Band 1. Gutachten, München 2016.
[6] Etwa Krause, ebenda, Gutachten B, B 11 ff. mit zahlreichen Nachweisen; Giesen/Junker/Rieble (Herausgeber), Industrie 4.0 als Herausforderung des Arbeitsrechts, ZAAR Schriftenreihe Band 39, 7. ZAAR-Tagung, Wiesbaden, 30. Oktober 2015 mit zahlreichen Beiträgen und Nachweisen; Obermaier (Hrsg.), Industrie 4.0 als unternehmerische Gestaltungsaufgabe, Wiesbaden 2016; Werther/Bruckner (Hrsg.), Arbeit 4.0 aktiv gestalten, Berlin 2017; Roth, Einführung und Umsetzung von Industrie 4.0, Berlin 2016; Hackl/Wagner/Attmer/Baumann, New Work: Auf dem Weg zur neuen Arbeit, Wiesbaden 2017; Zölch/Oertig/Calabro, Flexible Workforce – Fit für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt?, Bern 2017.
[7] Die Treiber wurden vom Verfasser als Icons erfasst und um weitere der Digitalen Transformation entspringende Entwicklungen als Elemente der digitalen Arbeitswelt in der Cloud zur Diskussion gestellt. Im Icossar erfolgt eine Erläuterung.
[8] Schwab, Die vierte industrielle Revolution, S. 28 ff. beschreibt die Wirkung der physischen, digitalen und biologischen Megatrends, München 2016.
[9] BMAS, Weissbuch Arbeiten 4.0., Diskussionsentwurf Stand November 2016, S. 69.
[10] Allianz Industrie 4.0, Arbeit in der Industrie 4.0 in Baden-Württemberg, 11/2017, S. 19.
[11] Vgl. BVerfG 27.2.2008 – 1 BvR 370, 595/07, BVerfGE 120, 274 (303).
[12] Lüdtke, Wege aus der Ironie in Richtung ernsthafter Automatisierung, in: BMWi, Zukunft der Arbeit in Industrie 4.0, 2014, S. 58 ff.
[13] Lüdtke, Wege aus der Ironie in Richtung ernsthafter Automatisierung, in: Botthof/Hartmann Hrsg., Zukunft der Arbeit 4.0, 2015, S. 130.
[14] Daugherty, „15 Prozent unserer Arbeit wird komplett ersetzt“, FAZ vom 10/11 November 2018, S. C 2.
[15] Kollmer/Klindt/Schucht Hrsg., Arbeitsschutzgesetz 3. Aufl., Balikcioglu, Systematische Darstellungen A Rn. 96.
[16] Bayreuther, Sicherung einer fairen Vergütung und eines angemessenen sozialen Schutzes von (Solo-) Selbständigen, Crowdworkern und anderen Plattformbeschäftigten, Forschungsbericht 508 des BMAS, Stand 5/2018, S. 14 mit weiteren Nachweisen.
[17] Code of Conduct: Grundsätze für bezahltes Crowdsourcing/Crowdworking. Leitfaden für eine gewinnbringende und faire Zusammenarbeit zwischen Crowdsourcing-Unternehmern und Crowdworkern, München 2017.
[18] BMAS, Weissbuch Arbeiten 4.0., Diskussionsentwurf Stand November 2016, S. 157.
[19] Wetzel, Arbeit 4.0, Freiburg 2015.
[20]https://de.wikipedia.org/wiki/Akzelerationismus, zuletzt zugegriffen am 28.07.2018.
[21] Vgl. BAG 22.09.2009 – 1 AZR 972/08, NZA 2009, S. 1347 ff.
[22] Die Denial-of-Service-Aktion belastet einen Server durch eine Vielzahl von Anfragen und erzeugt quasi eine Zugriffsblockade ähnlich einer Betriebsblockade durch autofahrende Netz-user im Schwarm, die im Netz dazu aufgefordert werden, zu einem bestimmten Zeitpunkt das Werkstor eines Industrieparks anzusteuern.
[23] Empfehlenswert Malek/Popp, Strafsachen im Internet, 2. Auflage 2015, RN. 201.
[24] Allianz Industrie 4.0, Arbeit in der Industrie 4.0 in Baden-Württemberg, 11/2017, S. 15.
[25] So die Formulierung von Oertig/Zölch, HR Strategie zur Flexibilisierung der Personalressourcen, in: Zölch/Oertig/Calabrò (Hrsg.), Flexible Workforce – Fit für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt?, Bern 1. Aufl. 2017, S. 87.
[26] Bruckner/Werther/Hämmerle/Pokorni, Einleitung, in: Berthold Werther/Bruckner (Hrsg.), Arbeit 4.0 aktiv gestalten, Berlin 2017, S. 17.
Das Schack 28. Januar 2019
Digilitäts-Kataster , Zehn Gebote der Agilität 28. Januar 2019 - Das Schack