Source: https://centraldecondominios.com.br/direito-do-trabalho-nos-condominios
Timestamp: 2020-05-26 06:00:04+00:00
Document Index: 43961562

Matched Legal Cases: ['artigo 442', 'artigo 444', 'artigo 452', 'artigo 484', 'artigo 477', 'artigo 477', 'artigo 58', 'artigo 59', 'artigo 59', 'artigo 58', 'artigo 71', 'artigo 457', 'artigo 134']

Direito do trabalho nos condomínios - Central de Condominios
Início » Direito do trabalho nos condomínios
A necessidade de funcionários próprios ou terceirizados em condomínios responde por até 70% das despesas da taxa condominial. Além de representar uma despesa elevada, o condomínio tem que estar atento a legislação trabalhista que, se não observada, pode lhe gerar uma enorme dor de cabeça. Recentemente, o Governo Federal singularizou o envio de informações trabalhistas através do e-social.
A legislação trabalhista está contida na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), e foi modificada no ano de 2017, trazendo mudanças no relacionamento do condomínio com seus colaboradores.
Estas alterações também alcançam os funcionários contratados antes de sua vigoração, relacionadas aqui:
Diz o artigo 442-B. da CLT: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3 º desta Consolidação”.
O que isso significa: significa que caso o condomínio queira contratar um jardineiro, um faxineiro, dentre outros, de forma contínua mas sem vínculo trabalhista ele poderá, desde que o profissional seja contribuinte autônomo na Receita Federal, e claro, deve haver um contrato firmado entre as partes para normatizar a relação.
Contratado de trabalho intermitente:
O artigo 444 da CLT traz em seu dispositivo: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
E a Portaria MTB 349/2018, acrescenta: é facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
A regra autoriza o condomínio contratar profissional apenas para o período em em necessidade, como os serviços de pintor. A convocação para o trabalho tem que ser feita com antecedência mínima de 3 dias e o profissional tem um prazo de um dia útil para resposta, podendo aceitar ou não o contrato quando for convocado.
Se há descumprimento do contrato de aceitação por qualquer das partes, o distratante estará sujeito a multa de 50% do valor do contrato. Dessa forma, decidido pela realização do trabalho, a sua não realização resulta em dano financeiro para o trabalhador ou condomínio, conforme artigo 452-A da CLT § 4º.
Anteriormente, havia 3 formas de se colocar fim a relação trabalhista: demissão, pela demissão motivada (“justa causa”) e pelo pedido de demissão por parte do funcionário.
A nova regra acrescentou a possibilidade de “acordo”, trazendo no artigo 484-A da CLT a seguinte redação:
o aviso prévio, se indenizado; e
2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Com a nova regra e o acordo regulamento, o trabalhador passará a receber 50% do aviso prévio e multa rescisória e terá direito a 80% dos valores depositados do FGTS, importante mencionar que o desligamento por acordo, não dará direito ao empregado de do recebimento de seguro desemprego.
O artigo 477-B da CLT traz em seu dispositivo o seguinte: “Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes”.
Isso significa que conforme dispõe o artigo acima, caso o condomínio deseje fazer uma demissão em massa de seus funcionários, isso deve estar previsto em acordo coletivo de acordo com o sindicato local.
Homologação de dispensa em sindicato
Anteriormente antes da entrada em vigor da reforma trabalhista, os funcionários com mais de um ano de trabalho ininterrupto quando desligados era necessário que sua dispensa fosse homologada em sindicato local, agora com a nova regra, foi revogado o parágrafo primeiro do artigo 477 da CLT que tornava essa regra obrigatória, podendo o empregador efetuar em 10 dias o pagamento da verbas rescisórias.
O artigo 58 da CLT com a reforma trabalhista passou a vigorar com a seguinte redação: “A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”.
No caso concreto significa por exemplo, que o tempo gasto pelo funcionário para trocar de roupa e colocar o uniforme, estudar e até esperar o trânsito baixar para voltar para casa, não contará mais como hora de trabalho.
Anteriormente a jornada de trabalho só era permitida se houvesse acordo com o sindicato local; com a nova regra, de acordo com o artigo 59-A da CLT que diz: “Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação”. Ou seja, a partir de agora, fica a critério das partes estipular a jornada de trabalho 12×36.
Anteriormente, quando um funcionário folgava e precisava compensar em outro dia, isso só era permitido se houvesse a autorização expressa do sindicato local, agora, com a nova regra, basta seguir o que está estipulado no artigo 59 da CLT que traz a seguinte redação: “Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. § 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. § 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. § 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. § 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês”.
De acordo com o artigo acima, temos agora três opções de banco de horas, quais sejam: a modalidade anual, que depende de convenção coletiva dos sindicatos; a modalidade semestral, que depende de acordo individual realizado entre empregador e cada funcionário, por escrito, para que as horas sejam compensadas em, no máximo, seis meses e, por fim a modalidade mensal, que depende de acordo individual realizado entre condomínio e empregado, por escrito, para que as horas sejam compensadas no mesmo mês
A contratação de trabalho em regime parcial permite ao condomínio, principalmente aqueles de pequeno porte e que não necessitam de um funcionário trabalhando as 44 horas semanais, contrata-lo em regime parcial conforme dispõe o artigo 58-A da CLT que traz a seguinte redação: “Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. § 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. § 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. § 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal. § 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais. § 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. § 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. § 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação”.
Anteriormente, quando um funcionário trabalhava mais de seis horas seguidas, tinha direito a uma hora de repouso, para aqueles com jornada inferior a 6 horas diárias, direito a 15 minutos, regra que ainda válida. Se o funcionário fosse limitado ou impedido, o empregador era obrigado a pagar 100% de acréscimo ao período a que ele tinha direito.
Agora com a nova regra, conforme dispõe o parágrafo 4 ° do artigo 71 da CLT “A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.
Outra mudança que tivemos na CLT foi no quesito prêmios e abonos, que em alguns casos incorporavam o salário do empregado.
Hoje, conforme dispõe o artigo 457 § 2o da CLT “As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”.
A Contribuição sindical é opcional, conforme art. 579 da CLT “O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação”.
Anteriormente as férias só podiam ser divididas em 2 partes e a menor delas não podia ser inferior a 10 dias. Agora elas podem ser divididas em até 3 partes, sendo que uma parte não pode ser inferior a 14 dias e as outas duas não podem ser inferiores a 5 dias, regra do artigo 134 da CLT que diz: “As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. § 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.
Por fim, conforme dito no início do texto, o presente artigo não tem por fim esgotar o tema que envolve a relação contratual entre os condomínios e seus funcionários, em razão da extensão da matéria. Mas sim de esclarecer alguns pontos importantes aos quais os gestores condominiais devem sempre estar atentos.