Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2016_7870/travail_n_8322/f_rupture_contrat_travail_37415.html
Timestamp: 2020-05-28 14:19:21+00:00
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*Motif économique
Ayant constaté que la société avait remis au salarié, dans le cadre des possibilités de reclassement devant être recherchées à compter du moment où le licenciement est envisagé, une lettre lui proposant un poste à ce titre et énonçant que la suppression de son poste était fondée sur une réorganisation de la société liée à des motifs économiques tenant à la fermeture de deux établissements, la cour d’appel a exactement décidé que l’employeur avait satisfait à son obligation légale d’informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, du motif économique de la rupture.
Soc., 16 novembre 2016
Arrêt n° 1935 FS-P+B
N° 15-12.293 - CA Versailles, 10 décembre 2014
M. Frouin, Pt. - Mme Le Corre, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d’aide au retour accéléré à l’emploi permettant à certains salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d’une part d’un accompagnement personnalisé dans la recherche d’emploi en lien avec Pôle emploi et d’autre part de l’allocation de sécurisation professionnelle. Introduit dans le code du travail par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels aux articles L. 1233-65 et suivants du code du travail, il remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP).
La jurisprudence relative à la CRP prévoyait que le salarié devait être informé du motif économique de la rupture afin qu’il soit mis en mesure de contester son licenciement. La Haute juridiction avait également précisé (par exemple : Soc., 14 avril 2010, pourvois n° 08-45.399 et 09-40.987, Bull. 2010, V, n° 98 ; Soc., 12 juin 2012, pourvoi n° 10-14.632, Bull. 2012, V, n° 176) que l’employeur devait énoncer le motif économique de la rupture :
- soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement ;
- soit lorsqu’il ne lui est pas possible d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation.
A défaut, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 16 mai 2013, pourvoi n° 11-28.494, Bull. 2013, V, n° 126).
Transposant au CSP sa jurisprudence applicable à la CRP, la chambre sociale de la Cour de cassation avait pareillement jugé que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit en énoncer le motif économique « soit dans le document écrit d’information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié (…) lorsque le délai dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail » (Soc., 17 mars 2015, pourvoi n° 13-26.941, Bull. 2015, V, n° 51), « soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation » (Soc., 22 septembre 2015, pourvoi n° 14-16.218, Bull. 2015, V, n° 171).
En l’espèce, l’employeur avait, le 17 novembre 2011, remis au salarié (en main propre contre décharge) une lettre par laquelle il proposait au salarié un poste de reclassement expliquant que « suite à la réorganisation à laquelle nous envisageons de procéder, notamment liée à des motifs économiques résultant de la fermeture de nos établissements d’Aubergenville et d’Ezanville, nous sommes conduits à envisager la suppression de votre poste de directeur de groupe ».
Le salarié avait refusé la proposition. Le 3 janvier 2012, l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable au cours duquel il lui proposait un contrat de sécurisation professionnelle que le salarié accepta le 1er février 2012. Le lendemain, l’employeur actait l’adhésion du salarié au CSP et l’informait de sa priorité de réembauche et de ses droits à prévoyance.
Le salarié soutenait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence d’énonciation du motif économique de licenciement, tandis que l’employeur justifiait de son obligation d’information en s’appuyant sur la lettre du 17 novembre 2011. Le salarié répliquait néanmoins que « cette lettre, antérieure de plus de 2 mois et demi à l’acceptation du salarié, ne pouvait sérieusement valoir notification des motifs d’une rupture qui n’était alors simplement qu’envisagée ».
Se posait ainsi la question de savoir si l’information du salarié sur les motifs du licenciement pouvait être valablement délivrée par l’employeur avant l’engagement de la procédure de licenciement, laquelle est initiée par la convocation du salarié à l’entretien préalable.
La Cour de cassation y répond positivement : « la cour d’appel, qui a constaté que la société avait remis le 17 novembre 2011 au salarié, dans le cadre des possibilités de reclassement devant être recherchées à compter du moment où le licenciement est envisagé, une lettre lui proposant un poste à ce titre et énonçant que la suppression de son poste était fondée sur une réorganisation de la société liée à des motifs économiques tenant à la fermeture de deux établissements, a exactement décidé que l’employeur avait satisfait à son obligation légale d’informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, du motif économique de la rupture ».
*Motif économique – Caractérisation
Arrêt n° 2047 FS-P+B+R+I
N° 15-19.927 - CA Bordeaux, 15 avril 2015
M. Frouin, Pt. - Mme Depelley, Rap. - Mme Berriat, Av. Gén.
La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient. Le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national .
Arrêt n° 2042 FS-P+B+R+I
N° 14-30.063 - CA Douai, 31 octobre 2014
La chambre sociale de la Cour de cassation juge depuis 1995 (Soc., 5 avril 1995, pourvoi n° 93-42.690 Bull. 1995, V, n° 123) que lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient (Soc., 26 juin 2012, pourvoi n° 11-13.736, Bull. 2012, V, n° 197), « sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national » (Soc., 12 juin 2001, pourvoi n° 99-41.571, Bull. 2001, V, n° 214).
En dépit de leur très grande influence dans la vie économique, il n’existe pas en droit français de réglementation d’ensemble des groupes de sociétés. En l’absence d’une définition commune à l’ensemble des branches du droit, le groupe de sociétés est présenté par la doctrine (Lamy Sociétés Commerciales, 2016, n° 2099) comme un ensemble de sociétés, qui ont chacune leur existence juridique propre, mais qui se trouvent unies entre elles par des liens divers sur la base desquels l’une d’entre elles, habituellement qualifiée de société mère, exerce un contrôle sur l’ensemble, faisant ainsi prévaloir une unité de décision économique. A l’indépendance des sociétés, se conjugue une convergence des objectifs et une centralisation du pouvoir de décision, de sorte que cette réalité économique basée sur une organisation « paradoxale » des groupes est complexe à appréhender par le droit et à se traduire en termes juridiques.
En droit du travail, le groupe est pris en compte par le législateur, mais avant tout comme « un périmètre », qu’il s’agisse de créer une instance de représentation du personnel, d’établir un comité de groupe (article L. 2331-1 du code du travail), de conclure une convention ou un accord collectif (articles L. 2232-30 et L. 2232-31 du code du travail), d’organiser un dispositif d’intéressement ou de participation ou plan d’épargne d’entreprise (article L. 3344-1 du code du travail), d’apprécier la représentativité d’une organisation syndicale (article L. 2122-4 du code du travail), de procéder à un reclassement à l’occasion d’un licenciement pour motif économique (article L. 1233-4 du code du travail) ou d’opérer une mise à disposition à caractère international (article L. 1231-5 du code du travail). Suivant le périmètre recherché, le législateur est plus ou moins explicite dans la notion de groupe.
La chambre sociale de la Cour de cassation décide ainsi de se référer au groupe tel qu’appréhendé par le législateur à l’article L. 2331-1 du code du travail relatif au comité de groupe, dont les attributions sont notamment de recevoir les informations sur l’activité, la situation financière, l’évolution et les prévisions d’emploi dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent ainsi que la communication des comptes et du bilan consolidés. Cet article emploie la notion d’entreprise dominante, plus large que celle de « société mère », et vise pour déterminer un ensemble économique, d’une part les entreprises contrôlées, ce qui renvoie à des rapports de nature sociétaire du code de commerce et, d’autre part des entreprises sous influence dominante, ce qui renvoie à des éléments sociétaires et économiques.
En se basant sur les vecteurs de contrôle ou de rapports d’influence dominante, la chambre sociale distingue ainsi le périmètre du groupe pour l’appréciation du motif économique du licenciement de celui du groupe de reclassement. Le critère déterminant du groupe de reclassement n’est pas le lien capitalistique, mais la permutabilité du personnel entre les entreprises rendue possible par l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation de celles-ci. Ce dernier périmètre vise davantage à délimiter un « réseau » pour favoriser les possibilités de reclassement des salariés dont le licenciement économique est envisagé. En revanche, pour apprécier la réalité et le sérieux du motif économique, le groupe doit être appréhendé comme le périmètre dans lequel s’inscrit la décision de restructuration et des licenciements économiques consécutifs.
Arrêt n° 2043 FS-P+B+R+I sur le 1er moyen
N° 15-15.190 - CA Reims, 21 janvier 2015
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit contenir des mesures concrètes et précises de reclassement interne et dans le groupe, propres à éviter des licenciements ou à en réduire le nombre, ainsi que des dispositions destinées à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité (Soc., 17 mai 1995, pourvoi n° 94-10.535, Bull. 1995, V, n°159 ; Soc., 10 juin 1997, pourvoi n° 95-19.818, Bull. 1997, V, n° 216 (2) ; Soc., 8 novembre 2011, pourvoi n° 10-15.159, non publié ; Soc., 29 septembre 2015, pourvoi n° 14-12.743, non publié).
Le respect de cette obligation doit s’apprécier en tenant compte des moyens dont dispose l’entreprise ou le groupe. Cette exigence instaurée par la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc., 9 mai 2000, pourvoi n° 98-20.588, Bull. 2000, V, n° 172 (2) : « La pertinence d’un plan social doit être appréciée en fonction des moyens dont dispose l’entreprise et le groupe auquel elle est éventuellement intégrée »), a été reprise par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale et énoncée à l’article L. 1235-10, alinéa 2, du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a abrogé la disposition de l’article L. 1235-10, alinéa 2, du code du travail faisant référence aux moyens du groupe, mais « le principe de proportionnalité » continue à régir le contrôle administratif du contenu des plans de sauvegarde de l’emploi : lorsqu’elle instruit une demande d’homologation du document unilatéral de l’employeur, déterminant le contenu du PSE, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) prend en compte « les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe » (article L. 1233-57-3, 1°, du code du travail).
Le Conseil d’Etat (CE, 22 juillet 2015, société Calaire Chimie, n° 383481, publié au Recueil Lebon) a précisé que les mesures contenues dans le PSE devaient être « précises et concrètes » et de nature à satisfaire l’objectif « de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés » en tenant compte « des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et [...] des moyens dont dispose l’entreprise et, le cas échéant l’unité économique et sociale (UES) et le groupe ».
Cette « obligation de contribution au PSE » est de nature particulière. Au regard des dispositions de l’article L. 1235-10, alinéa 2, dans sa version antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 précitée (et a fortiori de l’article L. 1233-57-3, 1°, nouveau, du code du travail), l’employeur est tenu de solliciter le concours de son groupe pour qu’il affecte au plan les moyens nécessaires. Toutefois, comme pour l’obligation de reclassement, les articles précités ne sont pas source d’obligation légale pesant sur une personne autre que l’employeur (Soc., 13 janvier 2010, pourvoi n° 08-15.776, Bull. 2010, V n° 5 : « l’obligation de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé et d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi répondant aux moyens du groupe n’incombe qu’à l’employeur »).
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt ici commenté, des salariés, licenciés le 1er octobre 2012 dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, avaient saisi la juridiction prud’homale pour contester leur licenciement en faisant valoir l’insuffisance des mesures du plan au regard des moyens du groupe et le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement au sein du groupe. Pour déterminer les moyens financiers du groupe, les mandataires liquidateurs de la société employeur exposaient devant la cour d’appel que le groupe à prendre en considération devait se limiter à la société mère holding détenant 95% de la société en cause et ses deux filiales à l’étranger, dont la situation économique était manifestement obérée. En revanche, pour déterminer le groupe de reclassement, les organes de la procédure avaient identifié dans le même secteur d’activité un plus grand nombre de sociétés hors du territoire français, en liens économiques étroits avec la société en cause.
Le premier moyen du pourvoi reprochait à la cour d’appel de ne pas avoir limité le groupe aux sociétés unies entre elles par le contrôle de la société mère. Il était soutenu que, pour apprécier la proportionnalité des mesures du PSE aux moyens du groupe, ce dernier doit être défini comme le groupe capitalistique au sens des articles L. 233-1 et L. 233-3 du code de commerce, dès lors qu’il ne s’agit plus, alors, de rechercher dans quelle mesure des salariés peuvent être effectivement repris par d’autres entités que l’employeur, mais de faire contribuer, essentiellement financièrement, au PSE, d’autres entités que l’entreprise employeur. Il était affirmé, que dans cette perspective, il convenait d’en revenir à la définition capitalistique du groupe applicable en droit des sociétés, résultant des liens de participation capitalistiques visés aux articles L. 233-1 et suivants du code de commerce, et qui induisent, notamment, la présentation de comptes consolidés.
La chambre sociale de la Cour de cassation, censurant la cour d’appel sur ce point, décide, pour apprécier la pertinence des mesures du plan au regard des moyens financiers du groupe, de retenir la même définition du groupe que celle adoptée pour l’appréciation du motif économique du licenciement dans un arrêt du même jour (Soc., 16 novembre 2016, pourvoi n° 14-30.063, Bull. 2016, V, en cours de publication - cf note explicative dans le présent bulletin sous le n° 2042) et faisant référence à l’article L. 2331-1 du code du travail sur le comité de groupe. Ainsi, énonce-t-elle : « La pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement. S’agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s’apprécier parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. En revanche, s’agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s’apprécier compte tenu des moyens de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L.2331-1 du code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national ».
Ne méconnaît pas les règles de la charge de la preuve relatives au périmètre du groupe de reclassement, la cour d’appel qui, appréciant les éléments qui lui étaient soumis tant par l’employeur que par le salarié, a constaté qu’il était démontré que le périmètre du groupe de reclassement était limité à une société holding et trois filiales.
Ne méconnaît pas les règles de la charge de la preuve relatives au périmètre du groupe de reclassement, la cour d’appel qui, appréciant les éléments qui lui étaient soumis tant par l’employeur que par le salarié, a constaté qu’il n’était pas démontré que l’organisation du réseau de distribution auquel appartenait l’entreprise permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel.
Note commune au sommaire n° 2 de l’arrêt n° 2047 et au sommaire n° 2 de l’arrêt n° 2042
Cette recherche doit être réalisée, si la société fait partie d’un groupe, auprès des autres sociétés de ce groupe « dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail ou d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel » (Soc., 5 avril 1995, pourvoi n° 93-42.690, Bull. 1995, V, n°123 ; Soc., 4 mars 2009, pourvoi n° 07-42.381, Bull. 2009, V, n° 57 ; Soc., 9 décembre 2015, pourvoi n° 14-26.064, non publié ; Soc., 13 janvier 2016, pourvoi n° 14-21.672 ; CE, 9 mars 2016, n° 384175, publié au Recueil Lebon).
Définissant ainsi le groupe de reclassement, la jurisprudence sociale n’apprécie pas l’existence d’un tel groupe par référence aux critères de droit commercial. Dès lors, la seule détention d’une partie de capital de la société par d’autres sociétés n’implique pas en soi la possibilité d’effectuer entres elles la permutation de tout ou partie du personnel et ne caractérise pas l’existence d’un groupe au sein duquel le reclassement doit s’effectuer (Soc., 27 octobre 1998, pourvoi n° 96-40.626, Bull. 1998, V, n° 459 ; Soc., 6 juillet 2005, pourvoi n° 03-44.390, non publié ; Soc., 1er décembre 2010, pourvoi n° 09-68.380, non publié ; Soc., 1er octobre 2014, pourvoi n° 13-16.710, non publié). Réciproquement, l’indépendance juridique des entreprises n’est pas de nature à faire obstacle à la reconnaissance d’un groupe de reclassement (Soc., 23 mai 1995, pourvoi n° 93-46.142, non publié ; Soc., 19 février 2014, pourvoi n° 12-22.709, non publié).
C’est à l’employeur qu’il incombe d’établir qu’il a satisfait à son obligation de reclassement à laquelle il est tenu (Soc., 5 juillet 2011, pourvoi n° 10-14.625, non publié). Il lui appartient donc de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement au sein du groupe, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et, à défaut, de justifier d’une impossibilité de reclassement (Soc., 31 mars 2010, n° 09-65.134, non publié ; Soc., 19 mai 2016, n° 15-15.445, non publié ; Soc., 16 juin 2016, n° 15-11.357, non publié).
Pour débouter les salariés de leurs prétentions, les cours d’appel, qui ont apprécié les éléments qui leur étaient soumis tant par l’employeur que par les salariés, ont constaté qu’il n’était pas démontré que l’organisation du réseau de distribution auquel appartenait l’entreprise permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel (arrêt n° 2, pourvoi n° 14-30.063) ou qu’il était démontré que le périmètre du groupe de reclassement était limité à une société holding et trois filiales (arrêt n° 1, pourvoi n° 15-19.927).
La chambre sociale de la Cour de cassation admet, qu’en procédant ainsi, les juges du fond n’ont pas méconnus les règles gouvernant la charge de la preuve relativement au périmètre du groupe de reclassement.