Source: https://www.derecho.com/boe/resolucion-de-2-de-julio-de-2020-de-la-direccion-general-de-trabajo-por-la-que-se-registra-y-publica-el-convenio-colectivo-de-cor-outsourcing-sl-139471
Timestamp: 2020-08-08 17:08:43
Document Index: 301651081

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'Artículo 1', 'artículo 2', 'Artículo 3', 'artículo 4', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 8', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 19', 'artículo 15', 'Artículo 20', 'artículo 39', 'artículo 24', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'artículo 45', 'artículo 26', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'artículo 16', 'Artículo 32', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'artículo 21', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'artículo 31', 'artículo 24', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'artículo 85', 'artículo 91', 'Artículo 45']

Resolución de 2 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Cor Outsourcing, SL.
Nº de Disposición: BOE-A-2020-7922|Boletín Oficial: 193|Fecha Disposición: 2020-07-02|Fecha Publicación: 2020-07-15|Órgano Emisor: Ministerio de Trabajo y Economía Social
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa «Cor Outsourcing, S.L.» (antes denominada «Denbolan Outsourcing,S.L.»), código de convenio núm. 90101232012013, que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2020, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los designados por los Comités de empresa y Delegados de personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 2 de julio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.
II CONVENIO COLECTIVO COR OUTSOURCING, SL
El presente Convenio colectivo de Cor Outsourcing, SL es el resultado del acuerdo alcanzado entre la representación legal de los trabajadores y la empresa
Artículo 1. Disposiciones generales.
1. Se regirán por el presente Convenio la totalidad de los trabajadores y trabajadoras que, en la actualidad, o en lo sucesivo, se encuentren adscritos a los centro de trabajo de la empresa.
2. En todo caso, quedan excluidos del ámbito del Convenio los trabajadores y trabajadoras vinculados por una relación laboral especial de las previstas en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.
3. El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio español.
Artículo 3. Ámbito temporal, vigencia y prórroga.
La vigencia del Convenio será desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2022, prorrogándose automáticamente por períodos de un año, salvo denuncia expresa de cualquiera de las partes firmantes de conformidad con lo establecido en el artículo 4 del presente Convenio.
Cualquiera de las partes que ostenten legitimación para ello podrá denunciar, mediante escrito al efecto, el presente Convenio Colectivo con un mes de antelación a la finalización de su vigencia o de cualquiera de sus prorrogas.
1. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente Convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo la empresas bien sea por imperativo legal, Convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o por cualesquiera otras causas.
2. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, Convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente Convenio.
Artículo 7. Dirección y control de la actividad laboral.
– La exigibilidad al trabajador del uso de los equipos de protección individual, así como su conservación adecuada.
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborables, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.
Artículo 8. Deberes y Derechos de los trabajadores.
Los trabajadores tienen como deberes básicos el cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; contribuir a la mejora de la productividad y respetar el deber de confidencialidad y políticas de uso de equipos informáticos y tecnologías. Así mismo, el personal cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que les confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad de los servicios
Artículo 8 bis. Productividad.
1. Conscientes las partes firmantes del presente Convenio, de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporación de todos los agentes de la producción y de la adecuación del marco laboral a la consecución de tal mejora, las partes firmantes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mismos.
2. Los objetivos a alcanzar son:
– Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas y la calidad en la prestación de los servicios.
– Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado.
– La política de inversiones.
– La racionalización de la organización productiva.
– La mejora tecnológica.
– La formación permanente.
– La programación empresarial de la producción y la productividad.
– El clima y la situación de las relaciones laborales.
– Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
– La política salarial.
– La cualificación y adaptación de las plantillas.
– El absentismo.
3. La representación legal de los trabajadores tendrá derecho a ser consultado y emitir informe carácter previo a la ejecución de la implantación de sistemas de primas e incentivos relacionados con la productividad.
a) Conocimientos: Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
b) Iniciativa y Autonomía: Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas, y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de aportar soluciones a los mismos.
c) Complejidad: Factor que engloba la dificultad en el trabajo, los esfuerzos físicos que comporta y ambiente de trabajo.
Artículo 10. Grupos Profesionales.
El trabajador perteneciente a este grupo planea, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Su función comprende la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización, conforme al programa establecido, a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial. Toma decisiones y/o participa en su elaboración. Desempeña el puesto de dirección y/o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, etc. que se estructura la empresa y que responde siempre a la particular ordenación de cada una. (Gerente).
Funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo profesional «1» a los que debe dar cuenta de su gestión.
Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios de grado superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo. (jefes/as de Sección).
Formación: Formación a nivel de titulación superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo. (jefes/as de Dpto.)
Formación: conocimientos equivalentes a los que se adquieren en BUP, o Formación Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista o equivalente, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo. (Supervisor/a).
Formación: Formación a nivel de bachillerato o de formación técnica profesional de segundo o tercer nivel o equivalentes, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo o dilatada experiencia profesional. (Oficial 1.ª).
Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática (del personal del grupo profesional «5»), sin perjuicio de que en la ejecución de aquéllas puedan ser ayudados por otros trabajadores de igual o inferior grupo profesional.
Formación: Equivalente a Graduado Escolar, ESO, completada profesionalmente por una formación específica de este carácter o por la experiencia profesional. (Oficial 2.ª).
Formación: La formación básica exigible es el equivalente a Graduado Escolar, ESO o FP1. (Oficial 3.ª / Peón Especialista / Auxiliar Administrativo-a / Camarera-o Avanzada-o).
Formación: Conocimientos a nivel de formación elemental. (Mozo, Peón, Camarera/o de pisos y Limpiador/a).
Artículo 11. Clasificación según la duración del contrato.
Grupos profesionales IV-V-VI: dos meses.
Durante el período de prueba el trabajador percibirá como mínimo la remuneración de los días trabajados correspondiente al grupo profesional y nivel para el que fue contratado.
Artículo 13. Cese de los trabajadores.
Las liquidaciones se pondrán a disposición de los trabajadores dentro de los quince días hábiles siguientes a la fecha de baja, el pago de la misma no se realizará, salvo petición expresa, hasta el día de pago de la siguiente nómina. En el momento de causar baja, el trabajador deberá entregar a la empresa los útiles, herramientas y prendas de trabajo que pueda tener en su poder y sean propiedad de aquélla. En el caso de que no lo efectuará, se le podrá descontar de su última nómina o liquidación el importe correspondiente a su valor.
Artículo 14. Lugar de trabajo.
Los trabajadores cuya actividad laboral se preste con motivo de un contrato de prestación de servicios, suscrito por la empresa con otra empresa cliente, prestarán sus actividades laborales en el centro de trabajo de la empresa cliente a la que se preste servicios, conforme a los términos establecidos en el contrato celebrado entre ésta y la empresa.
Los cambios de puesto de trabajo determinados por dicha movilidad sólo podrán realizarse por estrictas razones de servicio, organizativas o de imperativo comercial respetando en todos los casos las disposiciones legales.
Se entenderá por localidad, a los efectos del presente Convenio, tanto el municipio de que se trate, como las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una macro concentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados por medio de transporte público. Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán lugar al devengo de dietas para ninguno de los trabajadores de la empresa incluida en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.
Artículo 15. Desplazamientos.
Artículo 16. Importe de las dietas.
Artículo 17. Percepciones extrasalariales.
Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no respondan a una retribución vinculada de forma directa con el trabajo prestado. Poseen esta naturaleza, entre otros conceptos, las compensaciones por gastos de transporte, dietas, kilometraje e indemnizaciones.
Artículo 19. Movilidad geográfica.
En los supuestos de desplazamiento, que superen un radio de 50 Km. desde el lugar donde se viniera prestando servicios, contados desde el lugar del servicio para el que fue contratado, se percibirá lo establecido en el artículo 15 de este Convenio, salvo que las partes acuerden otro cosa.
Artículo 20. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
– Jornada de trabajo.
– Horario y distribución del tiempo de trabajo
– Régimen de trabajo a turnos.
– Sistema de remuneración.
– Sistema de trabajo y rendimiento.
– Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada máxima anual establecida en el artículo 24 de este Convenio Colectivo. El importe de la hora extraordinaria se abonará con un incremento del 25% del salario base hora.
Artículo 23. Jornada nocturna y trabajo a turnos.
Los trabajadores para prestar servicios en procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas de día participarán, previa organización y planificación por la Dirección de la empresa, en la obligada rotación de los mismos con el único límite de no ocupar el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Artículo 24. Festivos.
– Tendrán una duración de treinta días naturales para todo el personal de las empresas que lleve un año completo de servicio. El período de cómputo será del 1 de enero a 31 de diciembre, debiendo a esta fecha estar disfrutadas, incluso en la parte proporcional que pudiera corresponder en caso de no contar con la un año de servicio en el año natural al que se refiere el computo.
– Se podrán disfrutar las vacaciones a lo largo de todo el año natural en que se devengan si bien se procurará, en los lugares de trabajo en que las necesidades del servicio lo permitan, que al menos dos semanas se puedan disfrutar en el período estival.
– Cuando un trabajador cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones correspondientes al tiempo trabajado.
Artículo 26. Licencias de representantes de los trabajadores.
En el ejercicio de sus funciones y dadas las especiales circunstancias de la prestación de los servicios en esta actividad y las dificultades que comporta la sustitución del personal en sus puestos de trabajo, los representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones representativas deberán notificar sus ausencias a sus superiores con una antelación mínima de veinticuatro horas salvo supuestos de urgente necesidad.
Artículo 27. Licencias.
De acuerdo con la normativa legal vigente las personas trabajadoras tendrán derecho, previo aviso y justificación, a los siguientes permisos retribuidos:
b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento de al menos 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, el plazo será de cuatro días.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en la ley y en el presente Convenio.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Artículo 28. Nacimiento y cuidado de menores.
De acuerdo con lo dispuesto en vigente normativa legal, los trabajadores/as tendrán los derechos contemplados en cada momento en la normativa vigente que, al momento de la firma del Convenio, establece:
a) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, tendrá una duración de 16 semanas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
b) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días hábiles. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días hábiles, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
c) En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los citados apartados tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
d) En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
e) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
La reducción de jornada constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
f) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
g) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
h) El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días hábiles, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
1. Evaluación de riesgos: La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.
2. Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación la empresa realizará la correspondiente planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello, junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.
3. Información y formación: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informará, asimismo, a los delegados de prevención o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores.
4. Vigilancia de la salud: La empresa es la responsable de la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos publicados por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, así como cualquier otra legislación vigente en los diferentes ámbitos de aplicación, como por ejemplo los relativos a riesgos por exposición a agentes biológicos, manipulación de cargas, etcétera.
5. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:
a. La empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
Artículo 30. Equipos de trabajo y medios de protección.
La empresa está obligada a adoptar, en todas las fases de su actividad, las medidas de seguridad necesarias para evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Asimismo, están obligadas a facilitar a los/as trabajadores/as los equipos de protección individual que, con carácter preceptivo, sean adecuados a los trabajos que realicen, de conformidad con el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre Equipos de Protección Individual (EPI’S). Por su parte, los/as trabajadores/as deberán cumplir las normas de seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protección individual.
La selección y revisión de estos EPI’S se procurará sea consensuada con los representantes legales de los trabajadores y con los comités de seguridad.
Artículo 31. Servicios de prevención.
– El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.
– La evaluación de los factores de riesgo que pueden afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 32. Ropa de trabajo, equipos y material de trabajo.
La empresa proporcionará a los trabajadores dos equipos completos de ropa de trabajo al año, uno en primavera (abril-mayo) y otro en otoño (septiembre-octubre), buscando las prendas más idóneas para cada temporada. Al ingreso en la empresa se entregará un equipo completo correspondiente a la época del año.
En aquellos puestos de trabajo que se requieran prendas de trabajo especializadas, los trabajadores están obligados a devolverlas cuando cesen en el servicio de la empresa que se los suministró.
El trabajador será responsable de los equipos y material de trabajo que le sean entregados por la empresa para la realización de su trabajo. Responderá de los equipos y materiales, de su buen uso, conservación y de su vigilancia hasta la entrega de los mismos a la empresa.
En el supuesto en el que el trabajador no devolviera los equipos y material de trabajo que le hayan sido entregados o los devolviera en mal estado por causa imputable a dolo, negligencia o utilización incorrecta, la empresa podrá descontar del recibo del salario del trabajador el valor correspondiente.
Artículo 34. Faltas leves.
1. Hasta tres faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro de un período de un mes.
2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante breve tiempo durante la jornada laboral. Si se causare, como consecuencia del abandono, perjuicio a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.
3. Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas e instalaciones propias y de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse grave o muy grave.
4. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras indecorosas con los mismos.
5. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
6. La falta de aseo y limpieza personal y de uniformes y equipos de manera ocasional.
7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.
8. No atender al público con la corrección y diligencias debidas.
9. No cursar en tiempo máximo de 3 días los partes de baja y confirmación que por períodos de enfermedad se produzcan, así como no presentar el alta de enfermedad en el plazo máximo de 24 horas, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
Artículo 35. Faltas graves.
1. Cometer dos faltas leves en el período de un trimestre, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.
2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes, superior a los cinco minutos, o hasta tres faltas superiores a quince minutos cada una de ellas en el mismo período.
3. No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.
4. La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de un mes, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causara perjuicio a la empresa.
5. La inobservancia leve de las órdenes de servicios
6. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha como suplantado.
7. La negligencia y desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
8. No entregar el parte de baja oficial dentro de los 5 días siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo. Así como no presentar el alta de enfermedad ni reincorporarse en el plazo máximo de 24 horas.
9. El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.
10. El hacer desaparecer uniformes, ropa de trabajo y sellos, tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
11. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia, merezcan especial correctivo. Y si tuvieran especial relevancia, tendrán la consideración de muy grave.
12. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en las situaciones personales y familiares que puedan afectar a la Seguridad Social u otras Instituciones. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
13. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
14. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones o útiles, podrá ser considerada como muy grave.
15. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa o de la empresa cliente para usos propios.
16. Las conductas de contenido sexual que, sin llegar a constituir acoso, supongan una clara falta de respeto hacia los compañeros de trabajo y/o una conducta contraria a la corrección de trato que debe existir en el ámbito laboral.
17. Las riñas y las discusiones durante la jornada laboral. También si se realizan fuera de la misma o en acto de servicios vistiendo la uniformidad de la empresa.
Artículo 36. Faltas muy graves.
1. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.
2. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el período de seis meses o veinte en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.
3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de un mes, más de seis en el período de cuatro meses o más de doce en el período de un año, aunque hayan sido sancionadas de forma independiente.
4. La falsedad, deslealtad, fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a compañeros de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
6. El realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar simulaciones, manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación, así como la simulación de enfermedad o accidente.
7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.
8. La violación del secreto de correspondencia o de documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su cometido, hayan de estar enterados.
9. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los trabajadores y trabajadoras de éstas, si los hubiere, además de seguir conductas de contenido xenófobo, sexista y racista.
10. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las leyes penales.
11. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.
12. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento, no alcanzando los niveles de producción marcados y exigidos por la dirección de la empresa en cada momento.
13. Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo o con las personas o los trabajadores y trabajadoras para los que presten sus servicios.
14. La comisión de actos ilegales en el lugar de trabajo o en los locales de la empresa, dentro de la jornada laboral.
15. El abuso de autoridad.
16. La competencia ilícita por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.
17. Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.
18. Exigir o pedir por su trabajo remuneración, propinas, premios, etc. de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee, siempre que la empresa no lo haya autorizado expresamente y por escrito.
19. La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías para las instalaciones, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños a la empresa.
20. El incumplimiento de aquellas instrucciones u órdenes que versen sobre prevención de riesgos laborales, como pueden ser procedimientos instrucciones de trabajo, uso de equipos de protección individual, prevención, etc.
21. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
22. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
23. El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para la persona objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. De igual forma se calificarán los supuestos de acoso moral y acoso por razón de sexo así como las denuncias falsas de acoso sexual cuando tras la investigación pertinente se acredite que el denunciante obró de mala fe.
24. Comunicar a cualquier persona y por cualquier medio, informaciones o datos a los que se haya tenido acceso como consecuencia de la participación en la instrucción de una denuncia por acoso sexual.
25. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art. 29 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
26. El uso de medios que la empresa pone a disposición del trabajador y cuyo fin sólo son para uso meramente profesional y que se utilicen para fines particulares, tales como teléfonos, teléfonos móviles, correo electrónico e Internet.
27. La alegación de causas falsas para disfrutar de licencias y permisos.
a) Amonestación escrita.
b) Suspensión de empleo y sueldo hasta de dos días.
a) Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.
b) Despido disciplinario.
Artículo 39. Abuso de autoridad.
Artículo 40. Pacto de permanencia.
En el caso de que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá pactar un período de permanencia. En el caso de que se abandone la empresa antes del plazo pactado, ésta tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios, que se descontará directamente de la liquidación de haberes, si con ello se cubriese toda o parte de la citada indemnización.
Artículo 41. Anticipos.
El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo realizado, sin que pueda exceder del 80 por 100 del importe del salario mensual ordinario, los días 15 y 30 del mes, debiendo solicitarlo con tres días laborales de antelación a cada una de las indicadas fechas.
Artículo 42. Estructura del salario.
El pago de las retribuciones se efectuará por meses vencidos, mediante ingreso en cuenta corriente dentro de los cinco días siguientes al mes natural. El resguardo de la transferencia suplirá la firma del trabajador en el recibo de salarios que se deberá entregar a los trabajadores.
La estructura salarial del presente Convenio es la siguiente:
b) Gratificaciones extraordinarias de vencimiento superior al mensual.
c) Complementos:
1. De puesto de trabajo: Plus Jefe de servicio o equipo, plus nocturnidad, Plus actividad, Mejoras voluntarias, etc.
2. Cantidad o calidad del trabajo: Horas extraordinarias.
3. Plus Convenio
Salario base. Se entenderá por salario base la parte de la retribución abonada a los trabajadores, en función de su grupo y nivel profesional de encuadramiento, por la realización del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en el presente Convenio o la inferior individualmente pactada. Su cuantía, en cómputo anual, es la establecida en el anexo del presente Convenio.
Complementos de vencimientos superiores al mes. Al amparo de lo previsto en el párrafo 2 del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, la retribución salarial de todo el personal será abonada en doce pagas anuales, prorrateándose por tanto las gratificaciones extraordinarias o en 14 pagas anuales según se establezca por la empresa a tenor del servicio prestados.
Complementos. Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, tendrán derecho, cuando proceda o así se acuerde mediante pacto individual o colectivo, a la percepción de los complementos salariales siguientes:
Plus Convenio. Se devengará en cada una de las doce mensualidades ordinarias un plus por el importe que se fije en cada momento en las tablas salariales del Convenio.
Plus actividad. Se devengará cuando así se acuerde mediante pacto individual o colectivo entre la empresa y trabajador en virtud de las especiales características del puesto o del servicio asignado.
Plus de nocturnidad. Se fija un plus de trabajo nocturno por hora trabajada. Se entenderá por trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós y las seis horas del día siguiente: el personal operativo percibirá por este plus un 10% del salario base hora.
Plus jefatura de servicio o jefatura de equipo. Se fija un plus para las jefaturas de servicio o de equipo al trabajador que, además de realizar las tareas propias de su grupo profesional, desarrollan una labor de supervisión, mando y responsabilidad de cada uno de los equipos de producción, siendo los encargados de distribuir el trabajo, así como indicar la manera de realizarlo, confeccionando los partes oportunos y comunicando cuantas anomalías o incidentes se produzcan a sus superiores. Este plus se abonará mientras se realicen dichas funciones, desapareciendo automáticamente en el momento que dejen de realizarse por desentendimiento de cualquiera de las dos partes.
Mejoras voluntarias. Cantidades individualmente pactadas o unilateralmente concedidas por la dirección.
Complemento de calidad o cantidad de trabajo: Horas extraordinarias. Respecto a las horas extraordinarias, se estará a lo establecido en el artículo 24 del presente Convenio.
Artículo 43. Incremento salarial 2021 y 2022.
Las partes convienen que el salario base de la tabla salarial pactada para el año 2020 se verá incrementando en el IPC del año anterior en cada uno de los años indicados. Para llevar a cabo el incremento aquí establecido será necesario que se reúna la Comisión Paritaria para gestionar la nueva tabla y proceder a su publicación en el boletín oficial correspondiente.
Artículo 44. Comisión Paritaria.
1. De conformidad con el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá una Comisión Paritaria que realizará funciones de interpretación, aplicación y vigilancia de este Convenio colectivo. Estará integrada por 4 miembros, dos en representación de la empresa, libremente designadas por ésta, y dos por la representación legal de los trabajadores. Los miembros de la comisión podrán ser sustituidos en cualquier momento a petición de la parte que representen.
2. La Comisión Paritaria quedará constituida en el mismo momento en que entre en vigor el presente Convenio colectivo y podrá aprobar un reglamento de funcionamiento interno.
3. La Comisión Paritaria se reunirá a petición de la mayoría de cualquiera de las partes, siempre que exista causa que lo justifique. Las reuniones se realizarán dentro de los 10 días laborables siguientes a la recepción de la solicitud de la convocatoria.
4. La adopción válida de acuerdos requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.
5. En el caso de que el plazo para la resolución, informe o dictamen de la Comisión Paritaria no venga determinado por la legislación vigente, ésta deberá resolver como máximo transcurridos veinte (20) días laborables desde la reunión de la Comisión en la que se trató el asunto.
6. La comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Estos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.
7. Competencias. La Comisión Paritaria tendrá las competencias que se le atribuyen en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores:
a) La gestión e interpretación del contenido del presente Convenio colectivo.
b) Seguimiento y vigilancia en la aplicación y desarrollo del presente Convenio colectivo.
c) El estudio e implantación de medidas de flexibilidad interna ligadas al mantenimiento y estabilidad del empleo.
d) Intervención preceptiva previa, en caso de conflicto colectivo.
e) La designación de subcomisiones para tratar materias concretas relacionadas con el contenido de este Convenio colectivo.
f) La fijación de procedimientos para resolver las discrepancias que surjan en el seno de la comisión, dando preferencia al proceso establecido en el sistema extrajudicial de solución previsto en el acuerdo interconfederal que establece el SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje).
8. El domicilio que se designa de la Comisión Paritaria es el domicilio social de la empresa sito: calle Las Mercedes 31-1.º, Las Arenas 48930.Vizcaya.
Artículo 45. Adhesión al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC).
Disposición adicional primera. Estructura de la negociación colectiva.
Disposición adicional segunda. Igualdad.
Asimismo, la dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores manifiestan su compromiso por crear entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, revistiendo especial gravedad si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, así como de negociar medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptación de la jornada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos y de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la organización de la Empresa.
Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a crear una Comisión de Igualdad, como órgano paritario, formado por tres (3) representantes por parte empresarial y tres (3) representantes por la parte social, cuyo voto será proporcional al número de trabajadores que cada uno de ellos pueda representar sobre el total.
– Vigilar la correcta aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
– Negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre ambos géneros.
– Comprobar la efectividad de las medidas puestas en marcha por la Comisión.
Disposición adicional tercera. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual.
Las partes firmantes de este Convenio manifiestan su preocupación y compromiso en prevenir, evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral o sexual que puedan producirse, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades de todos sus trabajadores.
Todas las personas trabajadoras tienen el derecho y la obligación de relacionarse entre sí con un trato cortés, respetuoso y digno. Por su parte, los responsables de la Empresa deberán garantizar un entorno laboral libre de todo tipo de acoso en sus respectivas áreas. Al objeto de que la Empresa pueda implantar eficazmente la presente política, todas las personas, y especialmente aquellos trabajadores que gestionan equipos, deben reaccionar y comunicar todo tipo de conductas que violen la presente política. La colaboración es esencial para impedir este tipo de comportamientos. La Empresa se compromete a investigar todas las denuncias sobre acoso.
1 1.109,73 50,00 184,96 1.344,69 16.136,28
2 1.078,34 50,00 179,72 1.308,06 15.696,77
3 1.047,80 50,00 174,63 1.272,44 15.269,23
4 1.018,10 50,00 169,68 1.237,78 14.853,34
5 989,20 50,00 164,87 1.204,06 14.448,77
6 961,09 50,00 160,18 1.171,27 14.055,23
7 933,74 50,00 155,62 1.139,37 13.672,40
8 907,14 50,00 151,19 1.108,33 13.300,00