Source: http://konfederacjalewiatan.pl/aktualnosci/2001/1/uwagi_do_sprawozdania_komisji_nadzwyczajnej_do_spraw_zmian_w_kodyfikacjacho_rzadowym_projekcie_ustawy_o_zmianie_ustawy__kodeks_pracy_oraz_o_zmianie_niektorych_ustaw_druk_nr_213_oraz_o_poselskim_projekcie_ustawy_o_zmianie_ustawy__kodeks_pracy_
Timestamp: 2019-06-18 13:42:04+00:00
Document Index: 7662379

Matched Legal Cases: ['art. 25', 'art. 29', 'art. 134', 'art. 5', 'art. 144', 'art. 136', 'art. 148', 'art. 132', 'art. 149', 'art. 151', 'art. 1511', 'art. 1514', 'art.\n134', 'art. 1516', 'art. 1519', 'art. 292', 'art. 42', 'art. 67', 'art. 94', 'art. 135', 'art. 140', 'art. 142', 'art. 1518']

Uwagi do sprawozdania Komisji Nadzwyczajnej do Spraw Zmian w Kodyfikacjach
o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - kodeks pracy oraz o zmianie
niektórych ustaw (druk nr 2013) oraz o poselskim projekcie ustawy o
zmianie ustawy - kodeks pracy (druk nr 1815)
W związku z zakończeniem prac przez Komisję Nadzwyczajną do Spraw Zmian w
Kodyfikacjach nad projektami ustaw nowelizującymi Kodeks pracy (druki
sejmowe 1815, 2013) oraz ogólnym wnioskiem Komisji, aby Sejm uchwalił
załączony do sprawozdania tekst ustawy zmieniający Kodeks pracy, konieczne
jest zwrócenie uwagi na zwiększenie obciążenia pracodawców dodatkowymi
kosztami oraz wymogami o charakterze biurokratycznym (które również nie
pozostaną bez wpływu na funkcjonowanie firm), jakie będzie niósł za sobą
fakt uchwalenia przez Sejm ustawy w brzmieniu proponowanym przez Komisję
Analizując projekt można stwierdzić, iż w stosunku do poprzednich
projektów rozpatrywanych w Sejmie, nastąpiło znaczne zubożenie treści
zapisów i rozwiązań prawnych. Przede wszystkim projekt nie uwzględnia tych
z wcześniejszych propozycji, które w wyniku negocjacji pracodawców zostały
zaakceptowane przez związki zawodowe. Wśród tych oraz innych zgłaszanych
przez pracodawców do najważniejszych można przykładowo zaliczyć
następujące zapisy, które nie znalazły się w obecnym projekcie.
1. Brak specyficznego typu umowy o pracę na czas określony,
zawieranej w celu zastępstwa innego pracownika, na czas jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy (poprzednia propozycja do art. 25 §
1 K.p.). Regulacja taka zakładała, iż pracodawca mógł rozwiązać taką umowę
z zachowaniem okresu 3 dniowego wypowiedzenia i to również wtedy, gdy
umowa taka została zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy.
2.Możliwości swobodnego zawierania przez pracodawców umów na czas
3.Przyznanie pracownikowi prawa do płatnego zwolnienia na
poszukiwanie pracy tylko wtedy, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca.
4.Skrócenie okresu wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia
5.Zwolnienie pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników
z obowiązków wprowadzania regulaminu wynagradzania i pracy.
6.Umożliwienie pracodawcy wprowadzania przerwy na posiłek nie
7.Obniżenie dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach
8.Refundowanie przez Fundusz Pracy kosztów wstępnych badań
lekarskich pracodawcom, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników i
9.Podniesienie progu zatrudnienia z 10 do 20 pracowników, powyżej
którego pracodawca musi utworzyć służbę BHP.
10.Podniesienie progu z 50 do 250 pracowników, powyżej którego
pracodawca musi utworzyć komisje BHP.
Poniżej zostały przedstawione uwagi do poszczególnych zapisów projektu,
których wprowadzenie spowoduję bezpośrednio lub pośrednio wzrost kosztów
1.Poważne zastrzeżenia budzi treść przepisu art. 29 § 3 projektu.
Wydaje się, iż przepis ten jest momentami dosyć nieprecyzyjny (co
konkretnie oznacza obowiązek informowania pracownika o urlopie
wypoczynkowym?) oraz wprowadza zbytnią biurokrację w tym zakresie.
2. Treść nowego zapisu art. 134 wprowadza do polskiego prawa instytucję
35 godzinnej przerwy tygodniowej. Tygodniowy czas wypoczynku zgodnie z
art. 5 dyrektywy nr 93/104 (EC) z dnia 23 listopada 1993 roku dotyczącej
pewnych aspektów czasu pracy, ma wynieść co najmniej 24 godziny
nieprzerwanego odpoczynku w każdym kolejnym okresie siedmiodniowym oraz 11
godzinny odpoczynek dobowy. Sumując te dwa okresy otrzymamy liczbę 35
godzin, ale z treści dyrektywy nie wynika, iż te okresy muszą być
sumowane, pozostawiając decyzje w tym zakresie państwom członkowskim Unii.
3. Przewidziany w art. 144 wymóg zawiadomienia inspektora pracy przez
pracodawcę, u którego nie działa związek zawodowy o zamiarze wprowadzenia
systemów czasu pracy, o których jest mowa w art. 136 - 139 projektu jest
niezrozumiały i nie znajduje żadnego racjonalnego uzasadnienia. Jedynym
skutkiem tego zapisu będzie dołożenie pracodawcy dodatkowych obowiązków.
4. Prezentowany projekt Kodeksu wykreśla instytucję grupowej organizacji
pracy, uznając iż jej pozostawienie staje się bezcelowe, gdyż nowe zapisy
zapewniają pracownikom i pracodawcom pracę na takich samych warunkach jak
praca w ramach grupowej organizacji pracy. W powyższym rozumowaniu można
wskazać wiele błędów. Oznacza to wzrost kosztów zatrudnienia pracowników,
gdyż wobec rezygnacji z grupowej organizacji pracy prace, które dotychczas
wykonywali pracownicy firmy trzeba będzie zlecać innym firmom.
Projekt Kodeksu w art. 148 wskazuje na możliwości uelastycznienia czasu
pracy przez indywidualne postanowienia dotyczące organizacji czasu pracy,
które mogą zostać zawarte w układach zbiorowych. Jednym słowem grupowa
organizacja pracy, która mogła być wprowadzana w każdym zakładzie,
niezależnie od jego wielkości, teraz nie będzie mogła być stosowana, ale
postanowienia dotyczące pracy podobnie jak w grupowej organizacji pracy
będą mogły być stosowane na mocy postanowień układów zbiorowych, czyli u
tych pracodawców, którzy są stronami układów pracy. Jest to więc zmiana
Kodeksu ewidentnie niekorzystna dla pracodawców nie będących stronami
Grupowa organizacja pracy jest systemem organizacji pracy, który polega na
tym, że grupa pracowników zawiera (poza indywidualnymi umowami o pracę
łączącymi jej członków z pracodawcą) osobną umowę o wykonanie oznaczonego
zadania. Umowę zawiera grupa pracowników, a dostęp do grupy jest
całkowicie dobrowolny. Pracownicy tworzący grupę są całkowicie
samodzielni, we własnym zakresie ustalają skład osobowy, rozkład czasu
pracy (ale w wymiarze respektującym przepisy prawa pracy odnośnie czasu
pracy) oraz formy i zasady wynagrodzenia. Jak więc widać, czas pracy jest
tylko jednym, a nie wyłącznym elementem grupowej organizacji pracy. Jest
to organizacja, która pozwala doraźnie zmotywować pracowników do wykonania
określonego zadania za wysokim wynagrodzeniem. Taka forma wykonywania
pracy poszerza pojęcie stosunku pracy z wyłącznego pojmowania pracy w
kategoriach zobowiązania realizowanego według formuły czasowo-porządkowej
na normatywną koncepcję zadaniowo-wynikową. Zatrudnienie w grupowej
organizacji czasu pracy jest formą zatrudnienia samodzielnego,
zadaniowego. Czas pracy, który w czasowo-porządkowej koncepcji stosunku
pracy jest miernikiem spełnienia świadczenia, w formie
zadaniowo-wynikowej, posłużyć ma jedynie prawidłowemu ustaleniu zadań
roboczych, czyli treści umowy. W fazie jego realizacji czas pracy nie ma
natomiast znaczenia i w warunkach faktycznego braku pracodawcy dochodzi do
głosu idea autonomizacji działań grupy pracowników, co odpowiada
współczesnym tendencjom rozwoju europejskiego prawa pracy (por. A. Supiot:
Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne, w "Referaty na VI
Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego", Warszawa
13-17 września 1999 rok).
Przedstawione powyżej argumenty wraz z faktem krótkiego okresu
obowiązywania regulacji rozdziału 14a (została wprowadzona ustawą
nowelizującą z 7 kwietnia 1989 roku) oraz faktycznym wykorzystywaniem tej
formy organizacji pracy w sektorach m.in. przemysłu chemicznego, ciężkiego
(szczególnie w służbach remontowych), przemawia za pozostawieniem tej
instytucji w Kodeksie pracy, lecz postulujemy przeniesienie treści tego
rozdziału do obecnego rozdziału drugiego regulującego stosunek pracy.
5. Zapis art. 132 § 1 wprowadza wymiar wymaganego dyrektywą nr 93/104 (EC)
z dnia 23 listopada 1993 roku dotyczącą pewnych aspektów czasu pracy,
łączonego tygodniowego czasu pracy. Ten wymiar określa ilość godzin pracy,
które pracownik może przepracować w tygodniu łącznie z godzinami
nadliczbowymi i wynosi zgodnie z dyrektywą 48 godzin. Oznacza to, że jeśli
w Polsce będzie obowiązywać 40 godzinny tydzień pracy to pracownik może w
razie potrzeby przepracować w tygodniu 8 godzin nadliczbowych. Nie musi to
jednak oznaczać, iż pracownik przepracuje w roku 416 godzin, jak widzą
niektórzy, gdyż nie zawsze nastąpi potrzeba pracy w godzinach
nadliczbowych. Jednak projektodawca pozostawił w art. 149 § 3 obecnie
obowiązujący limit godzin nadliczbowych możliwych do przepracowania przez
jednego pracownika w roku kalendarzowym na poziomie 150 godzin. Formalnie
wszystko jest w porządku, wymóg dyrektywy został zrealizowany, lecz bez
uwzględnienia stopnia przestrzegania obecnie obowiązujących limitów w tym
6. Sformalizowanie (na piśmie) w art. 151 procesu wyrażenia zgody na
wniosek pracownika, aby w zamian za jego pracę w godzinach nadliczbowych
pracodawca udzielił mu czasu wolnego w takim samym wymiarze niepotrzebnie
komplikuje prostą sprawę.
7. Niekorzystny dla pracodawców jest zapis art. 1511. Obecnie
funkcjonujące rozwiązanie, zaliczające do kręgu osób pozbawionych dodatku
do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych m.in. zastępców
kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych, pozwala na sprawne
zarządzanie zakładem przez nadanie samodzielności poszczególnym jego
częściom oraz zagwarantowanie właściwego wykorzystania czasu pracy przez
osoby kierujące wyodrębnionymi jednostkami organizacyjnymi. W przypadku
przyjęcia proponowanego rozwiązania przepis ten wpłynie na funkcjonowanie
firm i wzrost kosztów zatrudnienia tej grupy zawodowej.
8. Brzmienie art. 1514 określa dodatek do wynagrodzenia pracowników
wykonujących pracę w nocy. Niestety nie została uwzględniona propozycja
środowisk pracodawców, aby istniała możliwość wypłaty pracownikom
pracującym w porze nocnej ryczałtu pieniężnego (podobnie jak przy
wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe zgodnie z obecnie obowiązującym art.
134 § 3 K.p.
9. Proponowany zapis art. 1516 limitujący zbiór prac, których wykonywanie
w niedziele jest dopuszczalne ogranicza swobodę wykonywania działalności
gospodarczej przez pracodawców prowadzących placówki handlowe, czy punkty
usługowe, które przecież służą społeczeństwu.
10. Zapis art. 1519 zakłada istotny wzrost kosztów zatrudnienia
pracowników pracujących w niedzielę i święto. Oznacza to jednocześnie, że
w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych dodatek z tego tytułu wyniesie
250 % stawki zasadniczej. Propozycja ta ma miejsce w sytuacji, gdy
pracodawcy wnoszą o zmniejszenie wysokości płatnych dodatków z tego tytułu.
Inne uwagi zgłoszone do projektu mają charakter prawny, choć przyjęcie
przepisów w proponowanej przez Sejm wersji rodzić będzie dla pracodawcy
różne problemy organizacyjne.
A. Niezrozumiała jest propozycja zawarta w art. 292, wymagająca wspólnej
zgody pracownika i pracodawcy na zmianę warunków umowy o pracę w sytuacji,
kiedy projekt pozostawia dotychczasowe brzmienie art. 42 K.p. pozwalające
pracodawcy wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy.
B. Należałoby także wykreślić przepis art. 67a projektu, gdyż nie do
odczytania jest intencja projektodawcy wprowadzenia tego zapisu.
C. Wprowadzenie ochrony pracowników wykonujących prace monotonne lub w
ustalonym z góry tempie (zmiana do art. 94 pkt. 2a K.p.) ma służyć
realizacji postanowień dyrektywy nr 93/104 EC dotyczącej pewnych aspektów
organizacji pracy. Autorzy projektu stworzyli normę prawną, przez
wykorzystanie tekstu dyrektywy, co w konsekwencji skutkuje brakiem
określenia, co należy rozumieć przez pracę monotonną, kto to określa, a
także czy wprowadzenie przerw jest obowiązkowe, jeśli tak to w jakim
wymiarze i czy będą one wliczane do czasu pracy? Powstaje także problem,
czy tą przerwą może być jednocześnie przerwa, o której mowa w art. 135
projektu (15 minutowa). Należy określić wzajemne relacje pomiędzy tymi
D. Analizowana nowelizacja Kodeksu zgodnie z orzecznictwem Sądu
Najwyższego, rozciąga możliwość stosowania przerywanego czasu pracy na
innych pracowników niż zatrudnionych w komunikacji, pod warunkiem ujęcia
tej organizacji czasu pracy w układzie zbiorowym lub umowie o pracę.
Konieczne jest wskazać, że pożądane jest dopuszczenie możliwości
rozszerzenia stosowania przerwanej organizacji czasu pracy na mocy
postanowień obowiązującego u danego pracodawcy regulaminu pracy. Regulamin
pracy jako akt prawny regulujący prawa i obowiązki pracodawcy oraz
pracowników niewątpliwie powinien posiadać powyższą możliwość.
E. Poważne zastrzeżenia budzi również treść art. 140 projektu, który
dotyczy zadaniowego czasu pracy. Projektodawcy w stosunku do aktualnie
obowiązującego w tej materii przepisu dodali regulację, z której wynika,
iż rozkład czasu pracy ustala pracownik, jeśli praca wykonywana jest poza
"terenem zakładu pracy". Koniecznym jest, aby pracodawca miał wpływ na
ustalanie rozkładu czasu pracy pracownika, choćby przez jego
zatwierdzenie. W przeciwnym wypadku pracownik będzie mógł ustalać swój
rozkład zajęć bez należytej dbałości o interesy pracodawcy, kierując się
jedynie własną oceną sytuacji. Takie działania mogą powodować powstawanie
konfliktów na linii pracodawca - pracownik, co w konsekwencji może
skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę.
Podkreślić również należy oczywisty fakt, iż istotą stosunku pracy jest
podporządkowanie pracownika, pracodawcy w trakcie świadczenia pracy.
Rozwiązanie przyjęte przez Projektodawców zmierza natomiast w kierunku
idei wykonywania określonej pracy na podstawie umowy cywilno - prawnej
(np. zlecenia), gdzie liczy się jedynie efekt końcowy. Pozostaje to tym
bardziej niezrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę cały szereg przepisów
prawa pracy, które mają zapobiegać nawiązywaniu umów cywilno - prawnych w
miejsce umowy o pracę.
F. Jak wynika z treści art. 142, pracownik może wyrazić zgodę na pracę w
systemie skróconego tygodnia pracy. Konieczność uzyskania przez pracodawcę
zgody pracownika zwiększa wymogi biurokratyczne związane ze świadczeniem
pracy i narusza nadrzędną rolę pracodawcy w relacji pracodawca -
pracownik. Projekt jednocześnie nie podkreśla formy uzyskania zgody. Zapis
powyższy jest o tyle dziwny, że zgodę taką uzyskuje pracodawca podpisując
z pracownikiem umowę o pracę.
G. Jak wynika z treści przepisu art. 1518 § 1 pracownicy wykonujący pracę
w niedziele powinni korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z wolnej
niedzieli. Należy się zastanowić, czy z tego uprawnienia mają korzystać
także pracownicy w wielobrygadowej organizacji pracy.
Reasumując pobieżny tylko przegląd proponowanych przez Sejm zapisów zmian
w Kodeksie pracy oznacza dla pracodawcy wzrost kosztów zatrudnienia
pracowników i zwiększenie z tego tytułu biurokracji. Nie przyczyni się
więc proponowana zmiana Kodeksu pracy do złagodzenia problemu bezrobocia.
Jest ona ponadto w sprzeczności ze składanymi w ostatnim okresie przez
rząd deklaracjami zmian w ustawodawstwie pracy, które mogą wpłynąć na
obniżenie kosztów zatrudnienia pracowników.
LIPIEC, 2001r.