Source: https://www.epi.sk/odborny-clanok/Povinnosti-zamestnavatela-a-ochrana-prav-zamestnancov-pri-organizacnych-zmenach-zamestnavatela.htm
Timestamp: 2020-03-28 08:45:41+00:00
Document Index: 12449107

Matched Legal Cases: ['§ 27', '§ 31', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 76', '§ 63', '§ 76', '§ 63', '§ 76', '§ 63', '§ 47', '§ 63', '§ 102', '§ 103', '§ 102', '§ 69', '§ 55', '§ 63', '§ 63', '§ 76', '§ 73']

Ekonomické právne informácie - Povinnosti zamestnávateľa a ochrana práv zamestnancov pri organizačných zmenách zamestnávateľa
Povinnosti zamestnávateľa a ochrana práv zamestnancov pri organizačných zmenách zamestnávateľa
Cieľom článku je rozobrať následky organizačných zmien zamestnávateľa z pohľadu ochrany práv zamestnancaa povinností, ktoré je zamestnávateľ pri rôznych organizačných zmenách povinný splniť voči zamestnancovi, Sociálnej povinnosti a príslušnej zdravotnej poisťovni zamestnanca.
Dátum publikácie: 30. 10. 2006
Oblasti práva: Pracovné právo / Sociálna politika, sociálne zabezpečenie a starostlivosť / Garančný fond; Sociálna poisťovňa
• I. Organizačné zmeny zamestnávateľa
• II. Povinnosti zamestnávateľa pri organizačných zmenách
• III. Odpovede na konkrétne otázky
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) zabezpečuje v ustanoveniach § 27 až § 31 ochranu práv zamestnancov v prípadoch, keď zamestnávateľ uskutočňuje rôzne organizačné zmeny. Ustanovenia ZP vychádzajú z legislatívy Európskej únie (Smernica Rady č. 98/50 ES, ktorá novelizuje Smernicu Rady č. 77/187/EHS o zbližovaní zákonov členských štátov), ktorá sa týka ochrany práv zamestnancov pri prevodoch organizácií, podnikov alebo ich častí.
Zabezpečiť ochranu práv zamestnancov pri organizačných zmenách zamestnávateľa je dôležité preto, lebokrealizácii organizačných zmien sa nevyžaduje súhlas zamestnanca. Zamestnávateľovi vzniká povinnosť zamestnancovi zmenu oznámiť.
Bez ohľadu na to, či ide o organizačné zmeny zamestnávateľa v súlade s Obchodným zákonníkom alebo ide o vnútorné organizačné zmeny zamestnávateľa, v pracovnoprávnej oblasti je nutné každú organizačnú zmenu zamestnávateľa posúdiť z hľadiska jej následkov na pracovnoprávne vzťahy. V prvom rade je dôležité, či pri organizačnej zmene dochádza ku skončeniu pracovnoprávneho vzťahu alebo nie.
Cieľom tohto článku je rozobrať následky organizačných zmien zamestnávateľa z pohľadu ochrany práv zamestnancaa povinností, ktoré je zamestnávateľ pri rôznych organizačných zmenách povinný splniť voči zamestnancovi, Sociálnej povinnosti a príslušnej zdravotnej poisťovni zamestnanca. Problematika je rozdelená do týchto častí:
I. Organizačné zmeny zamestnávateľa
II. Povinnosti zamestnávateľa pri organizačných zmenách
III. Odpovede na konkrétne otázky
Zánik zamestnávateľa s právnym nástupcom
Ak pri organizačných zmenách doterajší zamestnávateľ (ďalej aj „pôvodný zamestnávateľ“) zaniká, ale práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú na právneho nástupcu zamestnávateľa, nedochádza ku skončeniu pracovnoprávneho vzťahu zamestnanca.
Zánik zamestnávateľa je ukončenie právnej subjektivity zamestnávateľa. Zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra, ak je zamestnávateľom právnická osoba, alebo ku dňu výmazu zo živnostenského registra, ak je zamestnávateľom fyzická osoba. Zamestnávateľ môže zaniknúť tým, že:
• sa transformuje (zmení sa jeho právna forma),
• dôjde k fúzii (zlúči sa alebo splynie s iným zamestnávateľom),
• sa rozdelí (vzniknú viacerí zamestnávatelia),
• sa predá (zanikne predávajúci zamestnávateľ),
• zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, zomrie (zamestnávateľom sa stáva dedič).
Pri zániku zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu,ide o zánik zamestnávateľa, pri ktorom dochádzak zmene zamestnávateľa prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov.
Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnancom zamestnávateľa, ktorý zaniká, prechádzajú na právneho nástupcu. Zánikom zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu, pracovnoprávny vzťah nekončí a práva a povinnosti prevezme nový zamestnávateľ (ďalej aj „preberajúci alebo nastupujúci zamestnávateľ“).
Ide o zmenu v subjekte pracovného pomeru na strane zamestnávateľa, ku ktorej dochádza počas trvania pracovného pomeru pri zachovaní kontinuity doterajšieho pracovného pomeru. Preberajúceho zamestnávateľa viažu platné pracovné zmluvy v takom istom rozsahu ako doterajšieho zamestnávateľa. Zamestnávateľ sa mení v pracovnej zmluve automaticky.
Prevod časti zamestnávateľa k inému zamestnávateľovi bez zániku doterajšieho zamestnávateľa
Ak sa prevádza časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa, alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, nedochádza k zániku pôvodného zamestnávateľského subjektu. Iba jeho časť, úloha alebo činnosť, alebo ich časť prechádzajú k inému zamestnávateľskému subjektu, na ktorého súčasne zo zákona prechádzajú aj práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov tých zamestnancov, ktorí pracovali u zamestnávateľa, jeho časti, na určitej úlohe, činnosti alebo ich časti.
Časťou zamestnávateľa sa rozumie každá organizačná zložka, ktorá môže samostatne, ekonomicky, účtovne prevádzkovať svoju činnosť. To sa týka aj doplnkovej činnosti, ktorou môže byť napr. prevádzka stravovacieho zariadenia.
Za činnosť alebo časť činnosti zamestnávateľa sa na tento účel považuje najmä činnosť súvisiaca so zabezpečením výroby alebo poskytovaním služieb a obdobná činnosť podľa osobitných právnych predpisov, ktoré právnická alebo fyzická osoba uskutočňuje v zariadeniach určených pre túto činnosť alebo na miestach obvyklých na ich výkon pod vlastným menom a na vlastnú zodpovednosť.
Ak sa prevádza časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa, alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa. Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.
Zánik zamestnávateľa bez právneho nástupcu
Pri zániku zamestnávateľa bez právneho nástupcudochádza ku skončeniu pracovnoprávneho vzťahu.
Ak dôjde k zániku zamestnávateľa, ktorý nemá právneho nástupcu, pracovnoprávny vzťah zamestnanca končí výpoveďou zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a).
Vnútorné organizačné zmeny zamestnávateľa, pri ktorých sa zamestnanec stane nadbytočným
Podľa § 63 ods. 1 písm. b) sa zamestnanec stáva nadbytočným na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu (zriaďovateľa) pri organizačných zmenách súvisiacich:
– so zmenou úloh zamestnávateľa,
– so zmenou technického vybavenia,
– so znížením počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu práce
– a pri iných organizačných zmenách.
Pracovnoprávny vzťah zamestnancov končí výpoveďou zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b). Písomná výpoveď zo strany zamestnávateľa musí obsahovať:
– výpovedný dôvod (napr. znížiť počet zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu práce) a
– kto a kedy o výpovedi rozhodol (napr. predstavenstvo a. s. na zasadnutí dňa 25. 10. 2006).
Písomná informačná povinnosť doterajšieho a preberajúceho zamestnávateľa
Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac predtým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o:
Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, tak doterajší (pôvodný, zanikajúci) zamestnávateľ má povinnosť oznámiť priamo zamestnancovi, že dochádza k zmene zamestnávateľa a preberajúci zamestnávateľ má povinnosť oznámiť, že zamestnanca prebral a stal sa jeho zamestnávateľom.
Povinnosti zamestnávateľa prizániku zamestnávateľa bez právneho nástupcu a pri organizačných zmenách, pri ktorých sa zamestnanec stane nadbytočným
Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať skončenie pracovného pomeru zamestnanca so zástupcami zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov majú povinnosť prerokovať predložené skončenie pracovného pomeru do 10 kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie. Ak tak zástupcovia zamestnancov neurobia, má sa za to, že k prerokovaniu došlo.
Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia alebo zamestnanecká rada, prípadne zamestnanecký dôverník, zamestnávateľ nemá s kým skončenie pracovného pomeru prerokovať.
Ak dochádza ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou z organizačných dôvodovnajmenej s 20 zamestnancami počas 90 dní, ide o hromadné prepúšťanie.
– najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť,
– poskytnúť zamestnancom všetky potrebné informácie a písomne informovať zástupcov zamestnancov (ďalej len „písomná informácia“) najmä o:
> dôvodoch hromadného prepúšťania,
> počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
> celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
> dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
> kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
– doručiť odpis písomnej informácie aj úradu práce,
– o výsledku prerokovania písomne informovať úrad práce a zástupcov zamestnancov.
Zamestnávateľ je povinný prerokovať s príslušným úradom práce:
– opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť,
– podmienky udržania zamestnanosti,
– možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných zamestnávateľov a
– možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v prípade ich rekvalifikácie.
Až po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania môže zamestnávateľ doručiť zamestnancovi výpoveď alebo návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou.
Ak zamestnávateľ v rámci hromadného prepúšťania so zamestnancom skončí pracovný pomer bez prejednania a informovania, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku ako satisfakciu za nesplnenie základných povinností zamestnávateľa.
Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď pre nadbytočnosť, nesmie počas 3 mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
Ustanovenia o hromadnom prepúšťaní sa nevzťahujú na skončenie pracovného pomeru uzavretého na určitú dobu uplynutím tejto doby, na členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky.
Výpoveď daná zamestnávateľom pri organizačných zmenách
§ 63 ZP ods. 1 písm. a) a b) znie:
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
Ak je daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b), pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Výpovedná doba je najmenej 2 mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, je výpovedná doba najmenej 3 mesiace. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
Ak je daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru, patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby. Zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu. Ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti vyhovieť.
V prípade, že by zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpil opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
Otázka: Transformácia s. r. o. na a. s.
Súkromná firma, spoločnosť YZ, s. r. o., sa transformovala na akciovú spoločnosť YZ, a. s. K zániku YZ, s. r. o., došlo výmazom z obchodného registra k dátumu 23. 10. 2006 a ku vzniku YZ, a. s., došlo k dátumu 24. 10. 2006. Pracovné pozície zamestnancov zostali zachované.
– Je potrebné podpísať so zamestnancami nové pracovné zmluvy?
– Aké prihlasovacie a odhlasovacie povinnosti vznikli voči Sociálnej poisťovni a príslušným zdravotným poisťovniam jednotlivých zamestnancov?
V tomto prípade došlo k zmene právnej formy zamestnávateľa, k transformácii. Pri takomto zániku zamestnávateľa s právnym nástupcom zvyčajne nedochádza k zmene pracovných zaradení zamestnancov, často nedochádza ani k zmene miesta výkonu práce, pretože sa nemení ani sídlo zamestnávateľa, takže pracovnú zmluvu nie je potrebné meniť. Neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy je „Oznámenie o prechode práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu z YZ, s. r. o., na YZ, a. s.“.
Povinnosti voči Sociálnej poisťovni a príslušným zdravotným poisťovniam:
YZ, s. r. o., zašle do 8 dní od zániku s. r. o.:
príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne:
– tlačivo Registračný list zamestnávateľa (odhlášku) spolu s kópiou výpisu z obchodného registra o zániku spoločnosti a
– zoznam zamestnancov ku dňu zániku s. r. o.,
príslušným pobočkám zdravotných poisťovní zamestnancov:
– tlačivo Oznámenie zamestnávateľa (odhlášku) spolu s kópiou výpisu z obchodného registra o zániku spoločnosti a
– tlačivo Hromadné oznámenie o poistencoch obsahujúce rodné číslo, priezvisko, meno, titul, dátum zmeny a kód K (zánik platnosti kategórie poistenca) každého zamestnanca.
YZ, a.s., zašle do 8 dní od vzniku a. s.:
– tlačivo Registračný list zamestnávateľa (prihlášku) spolu s kópiou výpisu z obchodného registra o vzniku spoločnosti a
– zoznam zamestnancov ku dňu vzniku a. s.,
– tlačivo Oznámenie zamestnávateľa (prihlášku) spolu s kópiou výpisu z obchodného registra o vzniku spoločnosti a
– tlačivo Hromadné oznámenie o poistencoch obsahujúce rodné číslo, priezvisko, meno, titul, dátum zmeny a kód Z (začiatok platnosti kategórie poistenca) každého zamestnanca.
Otázka: Fúzia (zlúčenie) zamestnávateľov
Pripravujeme sa na zánik súkromnej firmy, spoločnosti s r. o., ktorá by sa mala koncom I. štvrťroka 2007 zlúčiť s inou, konkurenčnou s. r. o. Sme povinní, ako pôvodný zamestnávateľ, ukončiť pracovné pomery zamestnancov a vyplatiť odstupné? Vznikne zamestnancom nový pracovný pomer s novou pracovnou zmluvou?
1. Pracovný pomer nie je potrebné ukončiť (nie je nárok na odstupné)
Pri fúzii zamestnávateľov (splynutí alebo zlúčení) dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, pri ktorom je kontinuita pracovnoprávneho vzťahu zachovaná, ak nedochádza k podstatnej zmene pracovnej zmluvy.
Dôvod meniť pracovnú zmluvu nie je, ak sa jednotlivým zamestnancom nezmenia podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, ktorými sú:
– druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma (stručná charakteristika s podrobnejším popisom pracovných činností, stupeň náročnosti práce podľa ZP),
– miesto výkonu práce (určený obcou, prevádzkou, organizačnou časťou alebo inak určeným miestom),
– deň nástupu do práce (v tomto prípade je to deň, keď dôjde k fúzii zamestnávateľov, teda deň nasledujúci po dni zániku pôvodného zamestnávateľa),
– mzdové podmienky (výška mzdy, mzdové zložky a podmienky ich poskytovania, zohľadnenie práce nadčas a vo sviatok pri zúčtovaní mzdy atď.).
Pri prechode práv apovinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu sa zamestnávateľ mení v pracovnej zmluve automaticky, t. j. aj bez dodatku k pracovnej zmluve.
Podľa § 76 ods. 4 ZP odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa.
Pôvodný (doterajší) zamestnávateľ oznámi zamestnancom zmenu zamestnávateľa najneskôr jeden mesiac predtým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na preberajúceho, nového zamestnávateľa. Preberajúci zamestnávateľ oznámi zamestnancom, že sa stane ich zamestnávateľom. Neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy je „Oznámenie o prechode práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu“.
Ak sa jednotlivým zamestnancom zmenia podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, napríklad miesto výkonu práce, a zamestnanec s touto zmenou súhlasí, tak:
– pôvodný zamestnávateľ je povinný dohodnúť so zamestnancom zmenu pracovnej zmluvy,
– preberajúci zamestnávateľ zmení pôvodnú pracovnú zmluvu dodatkom, takže pracovný pomer tohto zamestnanca kontinuálne pokračuje.
2. Pracovný pomer je potrebné ukončiť (je nárok na odstupné)
V prípade, že sa niektorá z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy zamestnanca zmení, tak pôvodný zamestnávateľ je povinný dohodnúť so zamestnancom zmenu pracovnej zmluvy, napríklad zmení sa miesto výkonu práce, obsah náplne práce.
Ak k dohode so zamestnancom nedôjde, tak pôvodný zamestnávateľ postupuje podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP, skončí pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou. Dôvodom je zrušenie zamestnávateľa.
Povinnosti pôvodného zamestnávateľa voči Sociálnej poisťovni a príslušnej zdravotnej poisťovni zamestnanca, ak skončí pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou:
Zamestnávateľ zašle príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne:
– tlačivo Registračný list FO (odhlášku zamestnanca) do 8 dní od skončenia pracovného pomeru zamestnanca,
– Evidenčný list dôchodkového poistenia zamestnanca (ELDP) do 3 dní po skončení pracovného pomeru so zamestnancom. Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné, tak ihneď po spracovaní miezd za mesiac, v ktorom bol skončený pracovný pomer so zamestnancom.
Zamestnávateľ zašle príslušnej zdravotnej poisťovni zamestnanca:
– tlačivo Hromadné oznámenie o poistencoch obsahujúce rodné číslo zamestnanca, priezvisko, meno, titul, dátum zmeny a kód K (zánik platnosti kategórie poistenca) do 8 dní od skončenia pracovného pomeru zamestnanca.
Zamestnancovi patrí odstupné podľa § 76 ZP len v prípade, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru dohodou pred začatím plynutia výpovednej doby. Ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný žiadosti zamestnanca vyhovieť. Ak by zamestnanec súhlasil s výpovednou dobou, odstupné mu pôvodný zamestnávateľ nemusí vyplatiť. Odstupné vypláca pôvodný zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru zamestnanca v najbližšom výplatnom termíne.
Ak by výpovedná doba z tejto výpovede nestihla uplynúť do dňa účinnosti zlúčenia, pokračuje jej plynutie ďalej, pričom povinným voči zamestnancovi bude nový zamestnávateľ.
Povinnosti zamestnávateľov voči Sociálnej poisťovni a príslušným zdravotným poisťovniam:
Zamestnávatelia postupujú obdobne, ako je uvedené v odpovedi na predchádzajúcu otázku (postup pri transformácii zamestnávateľa) s tým, že príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne a príslušným pobočkám zdravotných poisťovní predkladajú zanikajúciaj preberajúci zamestnávateľ aj kópiu delimitačnej zmluvy.
Delimitačná zmluva obsahuje dohodu zamestnávateľov o počte zamestnancov, ktorí sa v rámci ich zlúčenia prevádzajú (delimitujú) k novému (preberajúcemu) zamestnávateľovi. Súčasťou dohody je zoznam preberajúcich zamestnancov.
Otázka: Rozdelenie zamestnávateľa
Sme súkromná výrobná firma, s. r. o., ktorá má tri rôzne výrobné programy. Z dôvodu odbytových problémov plánujeme vykonať v roku 2007 organizačné zmeny. Pravdepodobne dôjde k rozdeleniu pôvodnej s. r. o. na dve samostatné s. r. o. Jeden výrobný program zanikne, takže 15 zamestnancov už nebude môcť zamestnávať ani jedna novovzniknutá firma.
Ako máme postupovať? Sme povinní všetkých zamestnancov po zrušení pôvodnej s. r. o. previesť do novovzniknutých firiem a až potom s nimi skončiť pracovný pomer? Kedy a v akej sume máme vyplatiť odstupné?
Už pred vykonaním rozdelenia zamestnávateľa je jasné, že u 15 zamestnancov musí dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP. Pôvodný zamestnávateľ zaniká a u nastupujúceho zamestnávateľa sa zamestnanec stáva nadbytočným. Títo 15 zamestnanci majú nárok na odstupné podľa § 76 ZP.
V tomto prípade patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby z dôvodu zrušenia zamestnávateľa. Zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu. Ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti vyhovieť.
Otázka: Predaj a kúpa zamestnávateľa
Na základe kúpnej zmluvy medzi dvomi zamestnávateľmi, ktorí sú fyzické osoby, dôjde k 1. 1. 2007 k prechodu práv a povinností na kupujúceho zamestnávateľa. Medzi zamestnancami, ktorí majú byť prevedení ku kupujúcemu zamestnávateľovi, sú tri zamestnankyne, ktoré sú na rodičovskej dovolenke. Kupujúci zamestnávateľ ich odmieta prevziať s odôvodnením, že ich rodičovská dovolenka bude trvať dlhšie ako rok. Môže byť s týmito zamestnankyňami zrušený pracovný pomer predtým, než dôjde k predaju zamestnávateľa?
Pri prechode práv a povinností na právneho nástupcu, v tomto prípade kupujúceho zamestnávateľa, je zabezpečená ochrana práv všetkým zamestnancom.
Výpoveď daná doterajším (pôvodným) zamestnávateľom je možná iba z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) v prípade, že niektorá z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy zamestnanca sa zmení a zamestnávateľ sa so zamestnancom na zmene pracovnej zmluvy nedohodne. V takomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné, ak nedôjde k dohode so zamestnávateľom.
Ak sa pracovná zmluva nemení, kupujúci zamestnávateľ je povinný prevziať aj zamestnankyne, ktoré sú v čase realizácie predaja a kúpy zamestnávateľa na rodičovskej dovolenke (napr. aj na materskej dovolenke, dočasnej pracovnej neschopnosti, prípadne čerpajú dlhodobé pracovné voľno).
Po návrate z rodičovskej dovolenky je nový (kupujúci) zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnankyňu na pracovné miesto uvedené v jej pracovnej zmluve a plniť voči nej povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z pracovného pomeru podľa § 47 ods. 1 ZP, teda:
– prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.
Ak by bolo príslušné pracovné miesto počas doby rodičovskej dovolenky zrušené, tak je možná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) po skončení rodičovskej dovolenky a zamestnankyni vzniká nárok na odstupné.
Otázka: Zánik zamestnávateľa
Podnikateľ, ktorý zamestnával 12 zamestnancov, zomrel. Dedič, syn pôvodného zamestnávateľa, nevypláca mzdy zamestnancom, chce skončiť pracovné pomery so zamestnancami a firmu zlikvidovať, pretože jeho otec – podnikateľ, bol zadlžený. Ako budú uspokojené mzdové nároky zamestnancov, ak nebudú finančné prostriedky na to, aby im boli vyplatené mzdy a odstupné?
Dedičia ručia za dlhy poručiteľa len do výšky hodnoty zdedeného majetku. Ak dôjde k situácii, že zamestnanci si uplatnia svoje pohľadávky v rámci konkurzného konania ako veritelia svojho zamestnávateľa, tak uspokojenie ich nárokov závisí od výšky majetku, ktorý bude predmetom konkurzného konania.
Ak je na zamestnávateľa vyhlásený konkurz alebo návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok majetku zamietnutý, môže si zamestnanec svoje neuspokojené nároky z pracovného pomeru uplatniť zo systému sociálneho poistenia, a to podaním tlačiva:
„Žiadosť o poskytnutie dávky garančného poistenia“ (ďalej len „žiadosť o dávku GP“) na príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne. Je to pobočka podľa miesta útvaru zamestnávateľa (mzdovej učtárne), ktorý vedie evidenciu miezd. Ak evidenciu miezd vedie iná právnická alebo fyzická osoba, potom si nárok na dávku garančného poistenia uplatní zamestnanec v pobočke Sociálnej poisťovne podľa sídla zamestnávateľa, prípadne jeho organizačnej zložky.
Žiadosť o dávku GP vyplňuje žiadateľ. Časť údajov vyplní zamestnávateľ, resp. správca konkurznej podstaty a Sociálna poisťovňa. K žiadosti o dávku GP je potrebné doložiť fotokópiu pracovnej zmluvy a doklady, ktoré sú podrobne uvedené v žiadosti.
Podmienky nároku na dávku a výšku dávky garančného poistenia ustanovuje § 102 a § 103 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov nasledovne:
Zamestnanec má nárok na dávku garančného poistenia, ak sa jeho zamestnávateľ stal platobne neschopný a nemôže uspokojiť nároky tohto zamestnanca, ktorými sú:
b) nárok na príjem plynúci členovi družstva z pracovného vzťahu k družstvu (s účinnosťou od 1. 8. 2006),
c) nárok na odmenu dohodnutú v dohode o vykonaní práce alebo v dohode o brigádnickej práci študentov (s účinnosťou od 1. 8. 2006),
k) nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca podľa osobitného predpisu,
Zamestnanec nemá nárok na dávku garančného poistenia, ak pracovnoprávny vzťah uzatvoril po vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ak bol na platobnú neschopnosť zamestnávateľa písomne upozornený.
Dávka garančného poistenia podľa § 102 ods. 1 písm. a) až h) sa poskytne v sume príslušného nároku zníženého o poistné na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť zamestnanec, príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie, ktoré platí zamestnanec, a preddavok na daň alebo daň z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov vypočítaných podľa podmienok platných v kalendárnom mesiaci, za ktorý zamestnancovi vznikol uvedený nárok.
Dávka garančného poistenia sa poskytne najviac v rozsahu 3 mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pracovnoprávneho vzťahu predchádzajúcich začiatku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo dňu skončenia pracovnoprávneho vzťahu z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa.
Dávka garančného poistenia je najviac v sume trojnásobku jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu určeného ku dňu vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Ak platobná neschopnosť vznikla v období od 1. januára do 30. júna kalendárneho roka, použije sa všeobecný vymeriavací základ, ktorý platil v kalendárnom roku dva roky predchádzajúcom kalendárnemu roku, v ktorom vznikla platobná neschopnosť. Ak platobná neschopnosť vznikla v období od 1. júla do 31. decembra kalendárneho roka, použije sa všeobecný vymeriavací základ, ktorý platil v kalendárnom roku predchádzajúcom kalendárnemu roku, v ktorom vznikla platobná neschopnosť.
Od 1. 7. 2006 do 31. 12. 2006 je výška dávky limitovaná sumou 3 x 17 274 Sk = 51 822 Sk. V prípade, že by celková potvrdená výška neuspokojených mzdových nárokov bola vyššia, pobočka Sociálnej poisťovne je oprávnená vyplatiť len sumu 51 822 Sk.
Ak zamestnanec – žiadateľ o dávku, splní všetky zákonné podmienky nároku na dávku, pobočka Sociálnej poisťovne ju vyplatí a žiadateľ ju dostane do 30 dní od doručenia žiadosti o dávku GP. Dávka je doručená buď poštovou poukážkou, alebo na osobný účet žiadateľa podľa toho, ako uviedol v žiadosti.
Môže nastať situácia, že zamestnávateľ, resp. správca konkurznej podstaty žiadosť odmietne potvrdiť. V takom prípade zamestnanec podá na príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne:
– žiadosť o dávku GP spolu s
– pracovnou zmluvou,
– dokladom o skončení pracovného pomeru a čestným vyhlásením, ktorého obsahom je vyhlásenie, že zamestnanec nedostával mzdu.
Po splnení zákonných podmienok nároku na dávku pobočka Sociálnej poisťovne vyplatí žiadateľovi vo forme preddavku 3 000 Sk za každý preukázaný mesiac nároku a vydá o tom rozhodnutie.
Ak zamestnávateľ alebo správca konkurznej podstaty v lehote do jedného roka od nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia súdu potvrdí skutočnú výšku neuspokojených nárokov zamestnanca vyplývajúcich z pracovného pomeru, pobočka Sociálnej poisťovne vyplatí rozdiel medzi poskytnutým preddavkom a nárokom zamestnanca. Ak si zamestnávateľ alebo správca konkurznej podstaty túto povinnosť nesplní, pobočka Sociálnej poisťovne doplatí dávku garančného poistenia do výšky minimálnej mzdy.
Podľa § 69 ods. 1 písm. b) ZP zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časť do 15 dní po uplynutí jej splatnosti.
Otázka: Vnútorné organizačné zmeny zamestnávateľa
V rámci vnútorných organizačných zmien, ktoré súvisia s dodávkou a montážou nového strojového zriadenia a zmenou technologického postupu vo výrobe, sme nútení so 4 zamestnancami skončiť pracovný pomer výpoveďou a 5 zamestnancov by sme chceli preradiť na iné pracovné miesto, ako majú dohodnuté v pracovnej zmluve. Sú takéto vnútorné organizačné zmeny dostatočným dôvodom na preradenie zamestnancov na iné pracovné miesto?
ZP chráni zamestnancov pred preradením na inú prácu bez ich súhlasu. Zamestnávateľ je povinný preradenie zamestnanca na iný druh práce z dôvodu organizačných zmien so zamestnancom dohodnúť.
Iba v prípadoch ustanovených v § 55 ZP môže alebo musí zamestnávateľ preradiť zamestnanca na iný druh práce bez jeho súhlasu (napríklad z dôvodu zdravotného stavu, tehotnosti atď.)
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom o preradení na inú prácu nedohodne, zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b). Zamestnanec sa v tomto prípade stane nadbytočný na základe vnútorných organizačných zmien zamestnávateľa, ktoré sú spôsobené zmenou technického vybavenia s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Všetkým zamestnancom, teda 4 zamestnancom, s ktorými končíte pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, aj zamestnancom, s ktorými sa nedohodnete na zmene pracovnej zmluvy, skončíte pracovný pomer podľa § 63 ods. 1 písm. b). Zamestnancom vzniká nárok na odstupné podľa § 76 ZP.
Poznámka redakcie: § 73 ZP