Source: https://www.fachanwalt-it.de/corona-virus-pandemie-recht-und-haeufige-fragen/
Timestamp: 2020-07-11 19:40:15
Document Index: 240674453

Matched Legal Cases: ['§ 56', '§ 56', '§ 275', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 326', '§ 56', '§ 58']

GABOR | Corona-Virus-Pandemie – Recht und häufige Fragen
Virusrechte, Corona-Rechte, meine Rechte in der Viruskrise: Wir versuchen hier, drängende Fragen („FAQ“) zu beantworten und rechtliche Hilfe zu leisten, ständig aktualisiert eine rechtliche Orientierung anzubieten. Wichtig zu wissen: Die Paragrafen 56 fortfolgende Infektionsschutzgesetz (IfSG) sehen Entschädigungsleistungen vor. Achtung: es gilt eine Dreimonatsfrist für Anträge!
Die folgenden Antworten geben lediglich die Auffassung von Rechtsanwalt Roger Gabor unverbindlich wieder und stellen keine Beratung dar. DAS LEISTEN WIR GERNE INDIVIDUELL.
Meldepflichten: Was gilt bei einem infizierten Mitarbeiter?
Die zuständige Behörde kann anordnen, dass Kranke und möglicherweise einschlägig infizierte Personen in einem geeigneten Krankenhaus oder in sonst geeigneter Weise abgesondert werden (Quarantäne). Falls erforderlich, kann ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet werden. Zeitliche Beschränkungen sieht das IfSG insoweit nicht vor. Die Dauer der betreffenden Maßnahme richtet sich nach der medizinischen Erforderlichkeit und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Für Arbeitgeber: Erstattung von Betriebsausgaben
Der Arbeitgeber kann gem. § 56 Abs. 4 S. 2 IfSG auf Antrag von der zuständigen Behörde für die Dauer einer Maßnahme nach § 56 Abs. 1 IfSG, aufgrund derer sein Betrieb ruht, Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden, nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang erhalten.
Hierunter dürften auch an die Mitarbeiter fortzuzahlende Gehälter fallen. Dieser Erstattungsanspruch ist jedoch auch von Billigkeitsgesichtspunkten abhängig.
Welche Fürsorgepflichten treffen Arbeitgeber?
Aus der Fürsorgepflicht eines Arbeitgebers kann die Pflicht zur Schaffung geeigneter Abwehrmaßnahmen folgen. Hier hängen das „Ob“ und „Wie“ dieser Maßnahmen von der individuellen Risikoeinschätzung ab.
Die Fürsorgepflicht kann in Regionen mit einer hohen Anzahl nachweislich Infizierter höher sein. Auch die entsprechenden Einzelmaßnahmen (z. B. Bereitstellung von Reinigungs- und/oder Desinfektionsmitteln, Verbreitung von Hinweisen zu ansteckungsmindernden Verhaltensweisen) liegen im Ermessen des Arbeitgebers.
Anspruch auf „Home Office“?
Soweit nicht arbeitsvertraglich etwas anderes bestimmt ist, haben Mitarbeiter keinen Anspruch, vom „Home Office“ aus zu arbeiten. Einvernehmliche Lösungen sind immer möglich. Im Falle befristeter Lösungen sollte dies schriftlich geregelt werden.
Wann darf ein Mitarbeiter dem Arbeitsplatz fernbleiben?
Ein nachweislich erkrankter Mitarbeiter darf (respektive muss) seinem Arbeitsplatz fernbleiben. Er ist dann regelmäßig arbeitsunfähig erkrankt und hat wie üblich seine Arbeitsunfähigkeit – ggf. unter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („AU“ genannt) – rechtzeitig mitzuteilen oder eine entsprechende Mitteilung sobald möglich nachzuholen.
Auch dann, wenn ein Mitarbeiter nicht nachweislich an Corona erkrankt ist, aber eine AU vorlegt, darf er dem Arbeitsplatz fernbleiben.
Bloßes Husten
Unzumutbarkeit ist z.B. gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt.
Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren begründeten Verdacht oder Anhaltspunkt für eine Gefahr wird nicht ausreichen.
Was passiert, wenn es keine andere Betreuung für das Kind gibt?
Ist bei Schließung der Kita/Schule auch unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinder- betreuung anderweitig sicherzustellen (z.B. Betreuung durch anderen Elternteil).
Der Mitarbeiter hat hierbei auch die Pflicht, sein Kind nach Möglichkeit in die Obhut Dritter zu geben.
Beachtet werden muss, dass Großeltern regelmäßig keine zumutbare Betreuungsalternative sein dürften, da Menschen mit höherem Lebensalter zur Gruppe mit einem gesteigerten Risiko eines schweren Verlaufs zählen.
Kann die Kinderbetreuung trotzdem nicht sichergestellt werden, dürfte i.d.R. ein Leistungsverweigerungsrecht des Mitarbeiters bestehen, da die Erbringung der Arbeitsleistung für ihn unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D.h. in diesen Fällen wird der Mitarbeiter von der Pflicht der Leistungserbringung auch ohne Urlaubsgewährung oder Überstundenabbau frei.
In diesen Fällen kann § 616 BGB zu einer Aufrechterhaltung des Lohnanspruchs in engen Grenzen führen.
Teilweise wird § 616 BGB in Arbeitsverträgen jedoch herausverhandelt (abbedungen).
Nach § 616 BGB verliert der Mitarbeiter seinen Vergütungsanspruch nicht, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist.
§ 616 BGB erstreckt lediglich auf vorübergehende Ausfälle.
Für welchen vorübergehenden Zeitraum § 616 BGB den Vergütungsanspruch aufrechterhält, ist eine Frage des Einzelfalls. Dies richtet sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor allem nach dem Verhältnis von Dauer des Arbeitsverhältnisses zur Dauer der Verhinderungszeit.
In der Regel werden hierunter nur wenige Tage verstanden.
Praktikabel wäre, in diesen Fällen den Vergütungsanspruch über die Gewährung von Urlaub oder Überstundenabbau aufrechtzuerhalten.
Können Mitarbeiter aufgrund von Ausfällen im ÖPNV oder dergleichen die Arbeitsstätte nicht erreichen und daher ihre Arbeitsleistung nicht erbringen, greift der Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“. Ein Mitarbeiter hat regelmäßig das sog. „Wegerisiko“ zu tragen. Realisiert sich das Risiko und ist der Mitarbeiter aus diesem Grund an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert, entfällt dementsprechend sein Vergütungsanspruch.
Welche Folgen hat unberechtigtes Nichterscheinen am Arbeitsplatz?
Erscheint ein Mitarbeiter ohne hinreichenden Grund nicht zur Arbeit, entfällt in der Regel sein Vergütungsanspruch gemäß § 326 Abs. 1 BGB. Dem Arbeitgeber bleiben arbeitsrechtliche Maßnahmen (insbesondere Abmahnung oder ggf. auch eine Kündigung) vorbehalten.
Mitarbeiter haben prinzipiell einen Beschäftigungsanspruch. Es ist also nicht möglich, sie grundlos „nach Hause zu schicken“. Hiervon ist eine Ausnahme zu machen, wenn überwiegende schützenswerte Suspendierungsinteressen des Arbeitgebers vorliegen und keine milderen Mittel in Betracht kommen.
Ein milderes Mittel als die vollständige Suspendierung des Beschäftigungsanspruchs kann eine einvernehmliche Home-Office-Regelung sein.
Von einem Überwiegen der schützenswerten Interessen Arbeitgebers ist auszugehen, wenn der betroffene Mitarbeiter aufgrund festgestellter Infizierung eine Gesundheitsgefahr für andere darstellt.
Aber auch der konkrete Verdacht der Infizierung mit dem Coronavirus kann genügen.
Die Beurteilung, wann solch ein konkreter Verdacht vorliegt, ist grundsätzlich dem Einzelfall vorbehalten.
Ggf. kann das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung eines Mitarbeiters auch bereits unter- halb der Schwelle eines konkreten Verdachts einer Infizierung das Beschäftigungsinteresse des Arbeit- nehmers überwiegen. Zu berücksichtigen ist, dass nach den derzeitigen Einschätzungen des RKI auch bei Symptomfreiheit erst nach Ablauf von etwa 14 Tagen ab Ansteckung mit dem Virus die Infektiosität sicher nicht mehr besteht.
Neben einer einseitigen Freistellung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber wäre es ferner denkbar, eine Freistellungsvereinbarung mit einem Mitarbeiter zu treffen.
Die Bundesagentur für Arbeit stellt Informationen zur Kurzarbeit während der Corona-Pandemie unter folgendem Link zur Verfügung.
Die Voraussetzung für die Inanspruchnahme von Notfall-Betreuungsangeboten sind nicht bundeseinheitlich geregelt. Die grundsätzlichen Voraussetzungen der Notbetreuung sind den aufgrund des Infektionsschutzgesetzes erlassenen Rechtsverordnungen oder Allgemeinverfügungen zu entnehmen, die die Schließung der Bildungs- und Betreuungseinrichtungen anordnen und die Notbetreuung als Ausnahme dazu regeln. Dabei ist regelmäßig die Voraussetzung, dass keine andere Betreuungsmöglichkeit besteht.
Wenn der Betroffene nicht alleinerziehend ist, ist also die Betreuung durch den anderen Elternteil vorrangig, wenn dieser nicht auch im Bereich der systemkritischen Tätigkeiten beschäftigt und durch diese Tätigkeit an der Betreuung gehindert ist.
Ansprüche auf den Gesamtsozialversicherungsbeitrag können gestundet werden, wenn die sofortige Einziehung mit erheblichen Härten für das Unternehmen verbunden wäre und der Anspruch durch die Stundung nicht gefährdet wird. Die Stundung setzt einen entsprechenden Antrag des Unternehmens voraus, wobei das Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen zu belegen ist.
Über den Antrag entscheidet die jeweils zuständige Krankenkasse als zuständige Einzugsstelle.
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