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Timestamp: 2019-10-23 15:42:09
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Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 31', 'artículo 48', 'artículo 37', 'artículo 48', 'artículo 46', 'artículo 32', 'artículo 41', 'artículo 38', 'artículo 40', 'artículo 40', 'artículo 11', 'artículo 49', 'artículo 52', 'artículo 26', 'artículo 45', 'artículo 26', 'artículo 65', 'artículo 2', 'artículo 46']

BOE.es - Documento BOE-A-2008-3257
Documento BOE-A-2008-3257
«BOE» núm. 45, de 21 de febrero de 2008, páginas 10226 a 10238 (13 págs.)
BOE-A-2008-3257
https://www.boe.es/eli/es/res/2008/02/04/(2)
Visto el texto del Convenio Colectivo Interprovincial de las empresas minoristas de Droguerías, Herboristerías, Ortopedias y Perfumerías (Código de Convenio n.º 9903685) que fue suscrito con fecha 28 de diciembre de 2007 de una parte por la Federación Nacional de Perfumistas y Drogueros de España y la Federación de Herboristería (FEMADIHER) en representación de las empresas del Sector y de otra por las Organizaciones Sindicales UGT y CC.OO en representación de los trabajadores del mismo y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por su ámbito funcional, garantizaran la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestión de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en: Acceso al empleo.
Estabilidad en el empleo. Igualdad salarial en trabajos de igual valor. Formación y promoción profesional. Ambiente laboral exento de acoso sexual.
La Comisión Mixta estará integrada paritariamente por seis representantes de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio Colectivo y seis representantes de la Federación empresarial firmante. Asimismo, la Comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuantas materias sean de su competencia, quienes serán libremente designados por las partes. Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo en cinco días. Procederán a convocar la Comisión Mixta, indistintamente cualquiera de las partes que la integran. En orden a facilitar su funcionamiento las partes acordarán el Reglamento de funcionamiento de la Comisión Mixta. Funciones: Son funciones específicas de la Comisión Mixta las siguientes:
2. Realizará tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el Convenio. 3. Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente Convenio Colectivo. El sometimiento y resolución de una materia por la Comisión Mixta eximirá del trámite de conocimiento previo cuando se reitere la misma. 4. Desarrollar los términos y condiciones de las medidas y/o planes de igualdad a implantar por las empresas del sector. 5. Intervenir con carácter previo en los conflictos que con carácter plural o colectivo puedan producirse como consecuencia de la compensación y absorción de cuantías para alcanzar el salario base de grupo previsto en este convenio colectivo.
La organización del trabajo en cada una de las empresas es facultad de la dirección de la misma, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente. El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte, nunca podrá perjudicar la formación profesional que el personal tiene derecho a completar y a perfeccionar por la práctica debiendo ser consultados los representantes de los trabajadores en todas aquellas decisiones relativas a tecnología y organización del trabajo.
Los trabajadores afectados tendrán derecho además a la compensación de los gastos invertidos en la utilización de los medios públicos de transporte para su desplazamiento. Cuando en los desplazamientos el trabajador utilice medios propios de transporte, para lo que se requerirá previo acuerdo con la empresa, devengará en concepto de compensación de gastos por la utilización de su vehículo particular la cantidad de 0,25 euros por kilómetro. El importe de las dietas y kilometraje aquí reflejado entrará en vigor a partir de la firma del presente convenio y, será objeto de revisión anual en el mismo porcentaje de incremento experimentado en el convenio para cada año.
Los traslados de centro de trabajo del personal podrán efectuarse: 1.º A solicitud del trabajador interesado. En este supuesto, aún existiendo movilidad geográfica, no procederán las indemnizaciones establecidas en el artículo anterior.
En este caso, el cambio de centro de trabajo puede producirse: a) Para atender la necesidad coyuntural de apertura o aperturas de nuevos centros o establecimientos comerciales, por el tiempo preciso para ello, que no podrá exceder de tres o cuatro semanas según las circunstancias que concurran.
b) Para atender otras necesidades coyunturales (ausencias no previsibles, incapacidades temporales, licencias retribuidas y no retribuidas) se cubrirá en primer término por el personal que sin centro de trabajo fijo tengan entre sus principales tareas las de sustituir personal con categoría equivalente a la suya en los términos del artículo 31 del convenio. Si no fuese posible, el cambio de centro será por el tiempo mínimo imprescindible para cubrir esta necesidad, preavisándolo al trabajador en el plazo que sea posible hacerlo. c) Para atender necesidades del servicio no coyunturales: siendo en este supuesto aplicables las siguientes condiciones:
2. En este caso, la empresa estará obligada a preavisar al trabajador con quince días de antelación. 3. La facultad de la empresa de modificar el centro de trabajo del personal por necesidades del servicio no podrá ser utilizada con el mismo trabajador en el plazo del año desde que se produjo el traslado, salvo que el nuevo traslado se produzca por solicitud del interesado, permuta aprobada por la empresa o acuerdo entre empresa y trabajador.
Este cambio no podrá ser de duración superior a cuatro meses durante un año u ocho meses durante dos años, salvo los casos de sustitución de vacantes por incapacidad temporal, licencias, suspensiones con reserva de puesto de trabajo o excedencias, en cuyo caso la situación podrá prolongarse mientras subsistan las causas que lo hayan motivado. Cuando el trabajador realice funciones de categoría superior por tiempo superior a los indicados en el párrafo anterior, podrá reclamar el ascenso. En cualquier caso, el trabajador percibirá el salario de la categoría cuyas funciones haya estado realizando.
Uno. De acuerdo con lo determinado en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva se fijan como criterios rectores en materia de empleo los siguientes: a) la promoción de la contratación indefinida, la conversión de contratos temporales en contratos fijos, así como el compromiso de evitar el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales, todo ello con el objetivo de reducir la contratación temporal injustificada.
b) El compromiso de utilizar las distintas modalidades contractuales adecuadas de forma tal que las necesidades permanentes de las empresas se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan ser atendidas con contratos temporales causales, directamente o a través de ETT según lo pactado en este convenio. c) El fomento de los contratos a tiempo parcial indefinidos. d) El uso de los contratos formativos como vía de inserción y calificación de los jóvenes en el sector, garantizando que a su finalización contribuya a la estabilidad del empleo en el sector. e) La utilización de la jubilación parcial y el contrato de relevo como mecanismo de rejuvenecimiento de las plantillas.
3.º Los trabajadores que, a partir de la firma del Convenio Colectivo, en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, pasarán a ser trabajadores fijos de plantilla. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.
A fin de clarificar el compromiso adquirido en el párrafo anterior para establecer el porcentaje de contratos indefinidos sobre el total de plantilla no se incluirán en el cómputo de los trabajadores temporales los contratos de interinidad ni los concertados para centros de nueva apertura durante el primer año desde ésta. Al finalizar el primer año desde la apertura del nuevo centro el 50 % de los trabajadores deberán estar contratados o transformar su contrato temporal en indefinido y al finalizar el segundo año, la cifra deberá alcanzar el 75 %. A efectos del seguimiento y control del compromiso adquirido, las empresas facilitaran a la representación legal de los trabajadores, además de la copia básica de los contratos de trabajo, relación trimestral de altas y bajas.
1. Contrato eventual por circunstancias de la producción: Podrá celebrarse cuando concurran circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos que constituyan necesidades empresariales de carácter circunstancial o coyuntural.
Los contratos podrán tener una duración máxima, incluida prórroga, de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses. En caso de que se concierte por un tiempo inferior al máximo establecido se podrá prorrogar por una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder en ningún caso el límite establecido como duración máxima. No podrá ampliarse la duración del contrato a los doce meses en un período de dieciocho meses, si no se cumple el compromiso de empleo recogido en el artículo. 15 del presente convenio colectivo. Si se prorrogara más allá de lo que la Ley reconoce, sin cumplir dicho compromiso de empleo, los contratos se considerarán indefinidos a todos los efectos.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes y al año, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. El tiempo mínimo de contratación a tiempo parcial será de 20 horas de promedio semanal. Aquellas empresas que por necesidades coyunturales necesitasen la utilización de esta modalidad con un número inferior de horas de promedio semanal podrán solicitarlo a la Comisión Mixta del Convenio, comunicándolo al mismo tiempo a la representación legal de los trabajadores. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve una jornada inferior diaria a la de los trabajadores a tiempo completo, ésta no podrá ser inferior a cuatro horas, debiéndose realizar la prestación del trabajo en jornada continua. En los contratos a tiempo parcial se deberá especificar el número de horas a realizar al día, al mes y al año, así como su distribución en los términos del presente Convenio, sin perjuicio de los pactos de horas complementarias. En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función, los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán preferencia sobre las nuevas contrataciones a tiempo completo, teniendo en cuenta su experiencia. A tal efecto, el trabajador que quiera optar a dicho puesto deberá solicitarlo.
Tendrá una duración máxima de dos años. Los salarios serán del 80 por 100 y 90 por 100 para el primero y el segundo año del salario establecido en este convenio para la categoría profesional en la que se halle contratado.
Sólo podrá realizarse este contrato para las categorías encuadradas en los Grupos Profesionales III, IV y O, siempre que tengan la titulación recogida en el párrafo anterior. La duración máxima del contrato será de dos años, la mínima de uno. La retribución básica de los trabajadores contratados en prácticas será del 80% para el primer año y el 90% para el segundo año del salario correspondiente a su grupo profesional.
Asimismo tampoco se podrá hacer uso de contratos de puesta a disposición realizados por Empresas de Trabajo Temporal, en el mismo supuesto anterior, cuando este puesto de trabajo hubiera sido ocupado, cualquiera que sea su modalidad contractual, por un período de doce meses por una o varias Empresas de Empleo Temporal de forma continua o discontinua. En el supuesto que una empresa incluida en el ámbito funcional de este convenio no alcance el porcentaje de empleo fijo establecido en este Convenio, mientras persista esta situación, no podrán hacer uso como empresa usuaria de empresas de trabajo temporal. En el supuesto que las empresas incumplieran este precepto los trabajadores puestos a disposición tendrán el derecho a ser fijos en plantilla de la empresa usuaria. Los trabajadores de ETT percibirán la retribución total establecida en el presente Convenio para el puesto de trabajo a desarrollar. Las empresas afectadas por este Convenio no podrán tener un volumen de trabajadores provenientes de ETT superior al 5 por 100 de la plantilla habitual habida el año anterior (tanto fijos como eventuales).
a) Contratos indefinidos de nuevo ingreso y comienzo de relación laboral en la empresa: Grupo IV: Ocho meses.
Grupo III: Seis meses. Grupo II: Cuatro meses. Grupo I: Dos meses.
Grupo III: Dos meses. Grupo II: Un mes. Grupo I: Un mes.
Las suspensiones del contrato de trabajo que por cualquier causa se produzcan, interrumpirán el cómputo del período de prueba. El trabajador percibirá durante este período la remuneración correspondiente al puesto de trabajo para el que se contrató.
1. Cese voluntario. Cuando una persona una vez superado el periodo de prueba se proponga cesar voluntariamente en la empresa, con independiencia de que su relación laboral sea de carácter indefinido o temporal, habrá de comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una antelación de quince días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios.
Los criterios de definición de los grupos y categorías profesionales se acomodan a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo. Por acuerdo entre el trabajador y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional correspondiente según lo previsto en el presente Convenio.
El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación son prevalentes y define el contenido básico de la prestación laboral. Los Grupos Profesionales y las categorías profesionales a los que se refiere el presente Convenio son meramente enunciativos, sin que las empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada uno de ellos.
En la clasificación de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio al Grupo Profesional y, por consiguiente, la asignación de una categoría profesional se han ponderado los siguientes factores: 1. Autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.
2. Formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias. 3. Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas, o normas en la ejecución de las funciones. 4. Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo. 5. Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos. 6. Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puestos de trabajo desempeñados.
Los trabajadores serán asignados a una determinada categoría profesional, según cuál haya sido el contenido de la prestación laboral objeto del contrato establecido y el conjunto de funciones y especialidades profesionales que deban desempeñar. Las categorías profesionales se establecen en relación jerárquica en el oficio o profesión, siendo su retribución la determinada en las tablas salariales.
Personal auxiliar: Es la persona que tiene como misión vigilar las puertas y accesos a los locales de la empresa, hacer recados, recoger y entregar la correspondencia y otros trabajos de índole análoga. También se encuadran el personal que tiene como misión el aseo y limpieza de los locales y dependencias de la empresa. Ayudante de venta y servicios: Es la persona que, previa la oportuna formación, realiza bajo la dirección de un superior funciones sencillas dentro de su área, colaborando con las personas afectas en sus distintas especialidades. Cajero/a: Es la persona que tiene que efectuar los cobros de mercancías o abonos a clientes aplicando cualquier sistema establecido por la empresa. Realiza el conteo. Auxiliar administrativo: Es la persona que bajo la dependencia de un superior realiza trabajos de carácter administrativo, tales como redacción de correspondencia, gestión de contabilidad. Ayudante operador: Es la persona que utiliza las operaciones y tareas necesarias para la conversión de soportes de datos.
Oficial administrativo: Es la persona que de forma cualificada y con iniciativa propia realiza trabajos de carácter administrativo. Comercial: Es quien, por cuenta de la empresa, realiza, dentro o fuera de sus establecimientos, gestiones, visitas de índole comercial. Vendedor: Es la persona que dispone de los conocimientos suficientes de su profesión para ejercerla sobre uno o varios departamentos de venta. Tiene conocimientos prácticos de los artículos cuya venta le está confiada. Realiza el cobro de los artículos cuya venta le está confiada. Cuida del recuento de la mercancía para proceder a su reposición en tiempo oportuno, así como de su etiquetado, orden y adecentamiento. Repartidor: Es la persona que, además de realizar las tareas de mozo, clasifica las mercancías de acuerdo con sus características. Ayudante programador: Prepara los datos para pruebas informáticas y supervisa los resultados.
Oficial: Es la persona que ejecuta con iniciativa propia trabajos que requieren un dominio total del oficio o profesión. Para el desarrollo de su trabajo pueden tener a su cargo ayudantes. Jefe de equipo: Es la persona que, pudiendo estar a las órdenes de un superior, dirige, organiza y coordina los diferentes trabajos de un equipo, ejerciendo funciones de mando. Técnico informático: Es la persona que desarrolla un programa, documenta su trabajo y determina la técnica óptima a utilizar. Pone el programa a punto hasta que los resultados sean aceptados. En función del grado de corresponsabilidad en el mando asociado a cada una de las categorías se distinguirán a efectos exclusivamente salariales dos subgrupos:
Técnico analista de sistemas: Es la persona que desarrolla los programas soporte, así como las nuevas técnicas de programación y mantenimiento, optimizando el sistema operativo. Jefe de unidad: Es la persona responsable de un establecimiento. Efectúa los pedidos y es responsable del correcto funcionamiento del establecimiento, tanto en lo relacionado con las existencias de los productos para la venta como por lo que respecta al buen orden de los mismos, realizando el cuadro horario del personal del centro a su cargo y la apertura y cierre del centro.
b) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a ocho diarias, salvo que por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. c) El tiempo mínimo de reposo en las jornadas partidas será de dos horas, salvo pacto en contrario. d) Cuando la jornada diaria sea superior a seis horas, los trabajadores tendrán derecho a un descanso de quince minutos. Las empresas cuantificarán su duración anual y esta cuantía se deducirá de la duración de su jornada actual a los efectos de determinación de la jornada efectiva anual que se consolidará desde la entrada en vigor de este convenio. Ejemplo: Jornada anual menos días de trabajo efectivos multiplicado por los quince minutos de descanso = jornada efectiva anual.
La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter individual, en el mes siguiente a la finalización del período de distribución de la jornada anual. Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo se compensarán mediante descanso en el importe de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador afectado y la dirección de la empresa, dentro de los tres meses siguientes a la finalización del cómputo. Las empresas entregarán a la representación legal de los trabajadores la relación nominal de las horas de exceso. Como excepción a lo dicho en el párrafo anterior, los excesos de jornada que se produzcan en las operaciones de cierre se compensarán como máximo trimestralmente, teniendo en caso contrario la compensación correspondiente como horas extraordinarias.
En los días de inventarios la empresa podrá variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente, respetando el descanso mínimo de doce horas entre jornadas. Las prolongaciones previstas en este artículo se podrán realizar en horas distintas a las de apertura comercial. En caso de variación del horario habitual se deberá preavisar al menos con quince días de antelación. Cuando el trabajo previsto en este artículo se realicen domingo o festivo se retribuirán las horas como horas extraordinarias o con descanso equivalente a opción del trabajador. Igual retribución corresponderá a las horas que en día laborable superen las ocho horas diarias. La movilidad geográfica del personal para realización de estas tareas, se pactará de mutuo acuerdo, no existiendo obligación por parte del trabajador al traslado para estas tareas, fuera de su centro habitual de trabajo. En el caso de la movilidad incluyendo el área metropolitana, las dietas que se ocasionen correrán a cargo de la empresa.
Las horas extraordinarias serán de prestación voluntaria. No obstante, y con carácter excepcional, resultarán exigibles en los supuestos de fuerza mayor cuando sean necesarias para reparar siniestros y otros daños extraordinarios. Los recargos aplicables a las horas extraordinarias serán respectivamente del 75 % en días laborales y 150 % en festivos. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, se compensarán bien en abono dinerario bien con tiempo equivalente de descanso retribuido, entregando copia mensual a los representantes de los trabajadores.
Periodos de disfrute.-Las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en su defecto con los trabajadores, al menos con tres meses de anticipación a la fecha de su disfrute. Los trabajadores disfrutarán entre los meses de junio a septiembre de al menos veintiún días naturales ininterrumpidos de su periodo vacacional. Cuando la prestación de trabajo se realice en centros situados en zonas de playa e islas, exceptuando centro ciudad, los trabajadores disfrutarán al menos de quince días naturales en el mismo periodo referenciado en el párrafo anterior. A partir de 2009 disfrutarán de 16 días naturales en el mismo periodo referenciado en el párrafo anterior. Fuera del anterior periodo, y en la medida que la organización del trabajo lo permita, los trabajadores podrán plantear las fechas de disfrute de su periodo vacacional, incluyendo su disfrute en fechas ininterrumpidas. Modificación de las fechas de las vacaciones previamente fijadas.
Si el trabajador estuviera en situación de Incapacidad Temporal antes del inicio de las vacaciones, se suspenderá su disfrute, fijándose un nuevo período de mutuo acuerdo, una vez que se produzca el alta médica y siempre dentro del mismo año natural, salvo pacto entre las partes. Si durante el disfrute de las vacaciones, el trabajador tuviere que ser hospitalizado, dicho período no será computado a efectos de vacaciones, disfrutándose de mutuo acuerdo cuando las necesidades del servicio lo permitan y siempre dentro del mismo año natural, salvo pacto entre las partes. b) por coincidencia del periodo vacacional con incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o lactancia o con el periodo de suspensión del contrato previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Bolsa vacacional.-Aquellos trabajadores que por necesidades del servicio u organización del trabajo no puedan disfrutar del periodo mínimo de vacaciones entre los meses de junio a septiembre, percibirán una bolsa vacacional cuya cuantía se fija en 9,78 euros por cada día no disfrutado en dicho periodo. No corresponderá abono de bolsa vacacional en ninguno de los supuestos de modificación de fechas de vacaciones previstos en el párrafo anterior ni en el caso de solicitud del trabajador de disfrute de las vacaciones en fechas distintas de las fijadas en este artículo.
El trabajador, con justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir la retribución real, por los motivos y el tiempo siguiente: 1. Las empresas vendrán obligadas a facilitar a los trabajadores para obtención del carné de conducir los permisos retribuidos necesarios para acudir a los exámenes hasta un máximo de 3 convocatorias.
2. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral. 3. Quince días en caso de matrimonio, en cualquiera de las formas civiles o religiosas reconocidas en la legislación nacional. 4. Tres días en caso de nacimiento de hijo, hospitalización, accidente o enfermedad grave, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si se necesita desplazamiento a provincia distinta de la de residencia del trabajador, la licencia será de cuatro días. En el caso de que los desplazamientos se realicen fuera del territorio español la licencia será de cinco días. Los supuestos de desplazamiento a provincia distinta de la de residencia del trabajador o fuera del territorio español se aumentarán en un día de licencia más a partir del año 2009. En el caso de hospitalización, accidente o enfermedad grave, el trabajador podrá utilizar la licencia mientras dure la situación que la originó, incluso en días alternos. 5. Dos días por traslado del domicilio habitual, siempre y cuando el traslado implique cambio de residencia con mudanza de enseres. 6. Un día por matrimonio de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. 7. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, para asistencia a consultorio médico acompañando a hijos menores de 12 años, o familiares discapacitados hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. 8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto del cónyuge o pareja de hecho, siempre que se justifique la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. 9. Hasta dos días al año, para la realización de trámites de adopción o acogimiento. 10. Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los trabajadores, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos deberán aportar el justificante administrativo. 11. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Todas estas licencias serán de aplicación a las parejas de hecho registradas como tal.
Vacaciones.-Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir el total de sus vacaciones anuales -salvo que hayan consumido ya una parte de ellas durante el año- al periodo de suspensión del contrato por maternidad. Igual derecho corresponderá al padre con respecto a su permiso por paternidad establecido en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Excedencia por cuidado de hijos.-Los trabajadores que soliciten una excedencia por cuidado de hijos de acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a un período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Tras ese período ocupará automáticamente su puesto de trabajo, siempre que lo avise a la empresa por escrito treinta días antes de la fecha de su incorporación. La petición de la excedencia deberá igualmente hacerse por escrito con una antelación, al menos de 15 días a la fecha del inicio. Los escritos tanto de solicitud de excedencia como de incorporación al puesto de trabajo deberán ser contestados igualmente por escrito por la empresa. La excedencia contemplada en el presente apartado que podrá disfrutarse de forma fraccionada en uno o más periodos, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, quien deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Los trabajadores por su voluntad podrán acumular el disfrute de este derecho por lactancia en veinte días naturales, uniéndolo al periodo de baja por maternidad.
La petición de excedencia voluntaria será presentada por el trabajador al menos treinta días antes de su fecha prevista de inicio. El trabajador deberá igualmente solicitar por escrito el reingreso en la empresa al menos treinta días antes del fin de su periodo de excedencia, estando obligada la empresa a contestar por escrito a tal petición. Si el trabajador no solicita el reingreso en el plazo establecido en el párrafo anterior, al finalizar su excedencia, causará baja voluntaria en la empresa. Para acogerse a una nueva excedencia el trabajador deberá cubrir al menos cuatro años de servicio en la empresa desde el final de la anterior excedencia. Tendrán derecho al reingreso a su puesto de trabajo aquellos empleados que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria para los supuestos de estar cursando estudios de enseñanza reglada o participación voluntaria en proyectos de Organizaciones No Gubernamentales. Asimismo perderán el derecho al reingreso aquellos empleados que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria con la finalidad de emplearse en otras empresas del sector del comercio minorista que supongan competencia directa en la venta de la empresa afectada por este convenio. Excedencia por cuidado de familiares.-Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Mientras dure esta excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, preavisando a la empresa sobre su reincorporación con al menos treinta días. Excedencia por fallecimiento.-En el caso de fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando algún hijo menor de 12 años, dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida. Dicha excedencia que deberá ser justificada, tendrá una duración máxima de treinta días naturales, contados a partir de los días disfrutados según el artículo 32.4 de este convenio. Debiendo ser solicitada al empresario por el beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.
Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, estarán distribuidas en su caso entre el Salario Base y los complementos del mismo. 1. Salario Base de Grupo: Se entiende por Salario Base de Grupo el correspondiente al trabajador en función a su pertenencia a una de las categorías y Grupo Profesional descrito en el presente Convenio. El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio Colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.
Tendrá tal consideración el denominado «complemento ad personam» establecido por el convenio colectivo sectorial a partir del 1 de enero de 2000 en sustitución del complemento de antigüedad. Dicho complemento tendrá naturaleza de complemento salarial personal, de carácter no compensable ni absorbible. Este complemento se devengará para los trabajadores que tuvieran derecho a él junto con el salario base en las pagas extraordinarias. Puesto de trabajo: Son aquellos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional y cuya percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable. Tendrán tal carácter a nivel sectorial el plus de disposición y el de nocturnidad, en los importes que a continuación se detallan. Plus de disposición. El personal que esté a disposición de la empresa que no tengan un centro de trabajo fijo, y sus principales tareas sean las de sustituir personal con categoría equivalente a la suya, en función de bajas o falta de personal o por los motivos que fuere, percibirá un plus de disposición cuantificado en el 15% sobre el salario base, además de los gastos sobre mayor tiempo invertido. Plus de nocturnidad. La retribución del plus de nocturnidad se realizará aplicando el 25% sobre el Salario Base de recargo a las horas realizadas entre las 22.00 h y las 6.00 h, independientemente del tiempo de trabajo efectuado en dicho período. Complementos por calidad o cantidad del trabajo: Son aquellos que percibe el trabajador por razón de una mayor calidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etcétera. La implantación o modificación de los sistemas de complementos de calidad seguirá los trámites previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
10.353,81
11.182,07
11.877,58
12.200,88
13.042,81
14.086,20
10.845,62
11.713,22
12.441,77
13.119,47
13.662,34
14.755,29
12.883,58
13.684,92
14.430,32
15.027,46
16.229,63
2. Incremento salarial año 2008. Modo de operar.-Los salarios base, el plus de locomoción y los complementos personales, incluido el ad personam, tendrán en el año 2008 un incremento del tres con siete por ciento (3,7%). Para alcanzar el importe de los salarios base de grupo pactados, las empresas podrán compensar y absorber de las cuantías abonadas a los trabajadores por cualquier concepto salarial no establecido en convenio las siguientes cuantías en términos anuales:
3. Incremento salarial años 2009-2011. Modo de operar.-Para los años 2009 y 2010 el incremento salarial será el IPC previsto más 0,5 y en su caso lo que corresponda como consecuencia de lo dispuesto en materia de revisión salarial. La cuantía final resultante se determinará en acta de Comisión Mixta a celebrar en el mes de enero de cada año y se aplicará sobre los salarios mínimos garantizados, el plus de locomoción y los complementos personales. El año 2011 el incremento salarial será el IPC previsto más 0,7 y en su caso lo que corresponda como consecuencia de lo dispuesto en materia de revisión salarial. A los efectos de alcanzar el salario mínimo garantizado pactado en el artículo 38 de este convenio, una vez aplicado el incremento salarial se realizarán las siguientes operaciones:
Mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores se podrá prorratear alguna de las pagas descritas en el presente artículo. En cuanto al periodo de devengo de cada una de ellas se estará a lo establecido hasta la fecha en cada una de las empresas.
El importe máximo del anticipo de nómina será el correspondiente al importe total generado en ese momento en las tres pagas extraordinarias del año. Mientras esté pendiente de liquidación un anticipo extraordinario, el trabajador no podrá pedir otros anticipos sobre su salario mensual, superiores al 70% de la cantidad restante neta de su nómina. Igualmente no podrá solicitarse un nuevo anticipo extraordinario hasta el segundo año posterior a aquel en que le fue concedido. El anticipo extraordinario será descontado íntegramente del importe de las pagas extraordinarias (incluidas las cuantías que estuviesen prorrateadas) y en caso de cese teniendo pendiente cuantías de un anticipo pendiente de devolución, la cantidad que reste por reintegrar le será descontada de la liquidación que le corresponda.
Para el año 2008 de la cuantía del plus de locomoción se absorberá de la cuantía de 158,85 euros para alcanzar el salario base de grupo y la cuantía restante de 476,53 euros anuales, sin diferencia para cada grupo profesional, se abonará durante 11 meses a razón de 43,32 euros mes, no abonándose en el periodo de vacaciones anuales ni en las pagas extraordinarias. Para los años 2009-2010 la cuantía anual liquidada el año anterior se incrementará en el porcentaje establecido en el artículo 40. Una vez realizada dicha operación, 158,85 euros de la cantidad anual se compensarán para alcanzar el importe de los salarios mínimos garantizados. La cuantía restante en cómputo anual permanecerá como plus de locomoción dividido en once mensualidades no abonándose en las vacaciones anuales ni en las pagas extraordinarias. La Comisión Mixta establecerá cada año las cuantías que resulten a abonar al mes. Para el año 2011 la cuantía del plus de locomoción se incrementará en el porcentaje establecido en el artículo 40. Su cuantía total en cómputo anual se compensará para alcanzar el salario base de grupo pactado.
b) Alcanzar acuerdo sobre el incremento a aplicar en la empresa con los representantes de los trabajadores en la misma. El acuerdo alcanzado deberá remitirse, para su plena validez a la Comisión Mixta del Convenio para que lo archive y dé fe del mismo cuando fuera requerida para ello. c) La negociación tendrá un plazo máximo de 30 días a partir de la fecha de notificación de la empresa a los representantes de los trabajadores de su intención de acogerse a lo señalado en este artículo. d) En los supuestos de desacuerdo se remitirá la documentación y la propuesta a la Comisión Mixta del Convenio para que resuelva en el plazo de 15 días, de modo que su decisión tendrá igual fuerza que si se hubiese alcanzado acuerdo en el período de consultas. La Comisión Mixta deberá pronunciarse necesariamente sobre la existencia o no de causas justificativas de la solicitud de inaplicación, tomando como base objetiva la documentación reseñada en el apartado siguiente.
4. Finalizado el período de descuelgue, la empresa se obliga a proceder a la actualización inmediata de los salarios de los trabajadores y, para ello, se aplicarán sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos pactados en Convenio. No obstante, y sin perjuicio de lo manifestado anteriormente, la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores, en función de los resultados económicos que obtenga la empresa, durante el período de descuelgue, procederán a la negociación de una posible recuperación efectiva de los incrementos no realizados en su momento como consecuencia de la aplicación del descuelgue. 5. No podrán hacer uso de la cláusula de inaplicación aquellas empresas que hayan hecho uso de la misma durante dos años consecutivos o tres alternos, dentro de un período de 4 años. 6. Excepto el incremento salarial pactado en cuantía diferente del general del convenio, u otros aspectos que pudieran incidir en la recuperación económica, el resto del convenio será de plena aplicación en la empresa. 7. En el caso de que la empresa objeto de la inaplicación formara parte de un grupo de empresas que actúen en el ámbito nacional y con la misma actividad, que estuviera sujeta a la presentación de cuentas anuales consolidadas en el Registro Mercantil, la Comisión Mixta del Convenio analizará que, a raíz de esta conexión, no pudieran desvirtuarse los resultados concretos de la empresa en cuestión, examinando para ello si fuese necesario, los datos que correspondan.
Cuando en los desplazamientos el trabajador utilice su vehículo particular, devengará en concepto de compensación de gastos por la utilización la cantidad de 0,21 euros por kilómetro. La percepción de estas dietas no tendrá efecto si los desplazamientos se realizan dentro del área metropolitana a menos de 10 kilómetros de su centro habitual.
II. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. Igualmente, procederá la empresa al abono de los gastos correspondientes al desplazamiento en los términos previstos en el artículo 11. 1 de este convenio. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, que se podrán ampliar a instancia de la trabajadora hasta tres años, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. III. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. IV. El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. V. A los efectos de lo señalado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. VI. Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de Diciembre.
La vigilancia tendrá carácter voluntario exceptuando, previo informe de los representantes de los trabajadores, las situaciones en las que el reconocimiento médico sea imprescindible para evaluar efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud, cuando haya que verificar si el estado de salud de un determinado trabajador puede constituir un peligro para él mismo o para otras personas relacionadas o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. La vigilancia de la salud estará orientada en función de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo y sometida a los protocolos específicos con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador, cumpliendo las especificaciones de la legislación aplicable en la materia.
De no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique e informe en los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ésta deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos así como de los puestos alternativos a los mismos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultase técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse el contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los artículos 134 y 135 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Las medidas previstas en los tres primeros párrafos serán también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así se certifique en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Finalizado el período de gestación, será integrada en el puesto de trabajo. Tendrá opción a modificar su horario la trabajadora con un hijo lactante durante el primer año.
A través de la representación especializada establecida en la legislación vigente, esto es, Delegados de Prevención en empresas desde seis hasta cincuenta trabajadores y Comités de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con cincuenta o más trabajadores. Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar la creación de un Comité Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Se considerarán faltas leves las siguientes: 1. La suma de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte la trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. 3. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que sea en presencia del público. 4. El abandono del trabajo sin causa justificada. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave. 5. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa. 6. No atender al público con la corrección y diligencia debida. 7. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa. 8. La desobediencia a la Dirección de la empresa en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada como falta grave.
Se considerarán como faltas graves las siguientes: 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de sesenta minutos en un mes.
2. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él. 3. Emplear para uso propio artículos o enseres de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización. 4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral. 5. La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o telemáticos puestos a su disposición para la ejecución de su trabajo. En el caso de que la utilización fuera abusiva la falta se calificará como muy grave. 6. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en 6 meses. 7. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito. 8. Cualquier comportamiento contrario a la dignidad y libertad sexual, cuyo carácter ofensivo e indeseado por parte de la víctima es o debería ser conocido por la persona que lo realiza, pudiendo interferir negativamente en su contexto laboral o cuando su aceptación sea utilizada como condición para evitar consecuencias adversas tanto en el desarrollo del trabajo como en las expectativas de promoción de la víctima. 9. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa. 10. El acoso moral que se ejerza a través de toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud, que atenta por su repetición y/o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de organización y dirección de un empresario, degradando las condiciones de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo. Cuando este tipo de comportamiento tenga relación o como causa el sexo o el género de una persona, constituirá acoso moral discriminatorio.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes: 1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.
2. La simulación de enfermedad o accidente. 3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en trato con los trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como competencia desleal en la actividad de la misma. 4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. 5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar. 6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a misma el contenido de éstos. 7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. 8. Falta notoria de respeto o consideración al público. 9. Toda conducta en el ámbito laboral, que prevaliéndose de una posición jerárquica, atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual. 10. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido. En caso de que se derive un perjuicio grave para el subordinado supondrá una circunstancia agravante de aquélla. 11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: 1.º Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2.º Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días. 3.º Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Para facilitar la representación a nivel superior al centro de trabajo, los sindicatos podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel del conjunto de la empresa. A tal efecto, los Delegados de Personal, miembros de Comités de empresa y Delegados sindicales podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas por escrito a favor de otra u otras personas representantes de los trabajadores elegidos en las mismas candidaturas de las elecciones sindicales. La notificación de la cesión de horas y su acumulación en otros representantes deberá realizarse por el sindicato por escrito a la Dirección de la empresa como mínimo con quince días de antelación al inicio de cada mes. En el caso de que la acumulación de horas sindicales en algún o algunos representantes suponga su ausencia al trabajo en más del 75% de su jornada el sindicato deberá indicar los periodos mensuales en que se mantendrá tal situación a los efectos de prever adecuadamente la sustitución en sus funciones en la empresa. Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del Comité de Empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre ventas, percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión. En el supuesto de que en número de días trabajados en el mes por acumulación de horas no fueran significativos, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo anterior el último mes trabajado sin incidencia significativa de las horas sindicales.
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores. El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de 13, sus miembros serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de Centro o Delegados de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales de la empresa. La designación del miembro del Comité Intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la Empresa. La composición del Comité Intercentros se comunicará al SMAC, publicándose en los tablones de anuncios. El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores de la empresa, con independencia de que resulte de aplicación este convenio interprovincial y los de determinadas provincias de acuerdo con lo previsto en el artículo 2 de esta norma convencional.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical de la empresa. En todo caso, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. 2. Tablón de anuncios: En cada uno de los centros de trabajo de las empresas incluidas en este Convenio, se dispondrá de un tablón de anuncios para su utilización por los trabajadores afiliados a las centrales sindicales, con fines sindicales. Se situará de tal forma que, sin estar a la vista pública ajena al centro de trabajo, sea fácil la localización del mismo para los trabajadores. 3. Cargos sindicales: Quienes ostenten cargos electivos a nivel comarcal, provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo. En caso de ejercerse este derecho, hasta dieciséis horas al mes tendrán el carácter de retribuidas. Asimismo, todo trabajador en activo que haya sido elegido para un cargo sindical de ámbito comarcal, provincial o superior en las organizaciones sindicales más representativas tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia sindical. Esta excedencia se prolongará por el tiempo de duración del cargo para el que ha sido elegido y ello con reserva del puesto de trabajo. El trabajador excedente se incorporará automáticamente a su puesto de trabajo siempre que lo solicite en los treinta días siguientes a la fecha de cese en el cargo. 4. Ejercicio de la actividad sindical:
Los miembros de Comités de empresa siempre que los centros a los que representan disten más de veinte kilómetros o los miembros del Comité Intercentros que tengan que desplazarse, tendrán derecho a percibir de la empresa sus gastos de desplazamiento en los términos y condiciones que se exponen a continuación: a) Ha de tratarse de gastos incurridos en el ejercicio de sus funciones en su específico ámbito de representación, excluidos los relacionados con la celebración de elecciones sindicales en la empresa.
b) Respecto de los gastos de desplazamientos, estancia y manutención se deberá acreditar la realización de los mismos, aportando los justificantes originales. A los efectos anteriores se deberá acreditar el día, lugar y motivo genérico del desplazamiento. c) Los gastos serán los razonables para la actividad realizada, siendo los importes de compensación como máximo los establecidos en el artículo 46 del presente convenio. En caso de discrepancia en los gastos a liquidar, cualquiera de las partes deberá dirigirse a la Comisión Mixta del Convenio en trámite de mediación a los efectos de que se resuelva la discrepancia por el trámite extraordinario del citado órgano.
Aquellas empresas que se incorporen por primera vez al Convenio Colectivo, en el término de tres meses desde la firma del mismo o de su incorporación, procederán a adecuar las retribuciones salariales de todos los trabajadores a los conceptos del Convenio de la siguiente manera: 1. El Salario Base de grupo: Será el establecido para el grupo profesional en el Convenio Colectivo pudiendo absorberse para alcanzar el mismo cualquier complemento salarial que no obedeciera a razones de antigüedad, o de calidad o cantidad de trabajo.
Almería. Ávila. Bizkaia. Cáceres. Ciudad Real. Córdoba. Cuenca. Girona. Granada. Guadalajara. Huesca. Illes Balears. Lleida. Palencia. Salamanca. Segovia. Soria. Teruel. Toledo. Ceuta. Melilla. Valladolid.
publicando un nuevo convenio: Resolución de 19 de septiembre de 2014 (Ref. BOE-A-2014-9985).
sobre Constitución del órgano paritario para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo: Resolución de 9 de agosto de 2011 (Ref. BOE-A-2011-14129).
publicando la revisión salarial para el año 2011: Resolución de 2 de junio de 2011 (Ref. BOE-A-2011-10510).
sobre revisión salarial para 2009 y salarios mínimos de 2010: Resolución de 24 de marzo de 2010 (Ref. BOE-A-2010-5584).
publicando la revisión salarial: Resolución de 22 de octubre de 2009 (Ref. BOE-A-2009-17580).