Source: http://www.consulentidellavoro.vi.it/faq-itl/
Timestamp: 2020-07-09 13:43:44+00:00
Document Index: 175677802

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 54', 'art. 55', 'art. 1', 'art. 44', 'art. 7', 'art. 9']

DIMISSIONI DEL GENITORE ENTRO I 3 ANNI DEL FIGLIO:
– l’art. 4, comma 16, della L. n. 92/2012, modificando l’articolo 55, comma 4 del T.U. di tutela e sostegno della maternità e della paternità, prevede la convalida del servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio della risoluzione consensuale del rapporto o della richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’art. 54, comma 9, del T.U;
– a detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro;
– il lavoratore di un’azienda cliente ha preventivamente trasmesso le dimissioni telematicamente tramite SPID e successivamente si è rivolto all’Ispettorato per chiedere la convalida, trovandosi nella posizione di lavoratore padre di un bimbo di età inferiore a 3 anni;
– l’Ispettore di Vicenza ha precisato che il preventivo invio delle dimissioni tramite SPID risultava sufficiente, conseguentemente il lavoratore padre non avrebbe dovuto rispettare l’ulteriore onere della convalida presso l’Ispettorato.
Visto che tale orientamento non trova corrispondenza sulle previsioni normative, ho necessità di sapere se viene confermata dall’Ispettorato la correttezza della procedura appena indicata sia per il lavoratore padre che per la lavoratrice madre.
L’interpretazione letterale dell’art. 55 del D.Lgs. 151/2001 porta a concludere che la convalida delle dimissioni rassegnate dalla madre lavoratrice e dal padre lavoratore sia sempre prevista in presenza di un figlio di età inferiore a tre anni e nei casi assimilati – accoglienza, adozione, affidamento.
Segnaliamo che l’ITL di Vicenza, espressamente interpellato sul tema, ha dichiarato …
La richiesta del modello A1 relativo al distacco nei paesi Europei, Stati See e Svizzera deve essere effettuata solo nei casi di distacco in senso stretto o anche ogni qualvolta un dipendente viene comandato a prestare attività in detti paesi (trasferta)?
Nonostante la legislazione nazionale preveda il concetto di trasferta e ne regolamenti il funzionamento, in ambito UE la trasferta non è stata regolamentata e l’unico strumento che è stato individuato per l’invio temporaneo dei lavoratori è quello del distacco.
Pertanto per l’invio dei lavoratori in ambito UE, anche nei casi in cui secondo la legislazione italiana possano essere considerati trasferta, deve essere richiesto il modello A1.
ASSUNZIONI MINORE
Una ditta con attività commerciale di gommista ha ospitato per attività formativa in alternanza scuola-lavoro, nel periodo aprile/maggio 2019, uno studente di 17 anni.
Attualmente è iscritto e frequenta regolarmente l’ultimo anno scolastico ma ancora non ha assolto all’obbligo in quanto ripetente.
L’azienda avrebbe intenzione di assumerlo con un contratto di lavoro intermittente, convocandolo, per la prestazione lavorativa, nel rispetto dei suoi impegni scolastici.
Se così non fosse, in alternativa, la ditta, sussistendo i requisiti, potrebbe utilizzare il contratto di lavoro occasionale (ex voucher)?
Si ricorda innanzitutto che l’obbligo scolastico ai sensi dell’art. 1, c 622, L. 296/2006 si assolve avendo frequentato la scuola dell’obbligo per dieci anni, indipendentemente dal conseguimento del titolo di studio (quindi anche in caso di bocciatura). Unitamente a questo requisito l’accesso al lavoro può avvenire al compimento del sedicesimo anno di età.
Quindi si ritiene che nel caso prospettato possa essere legittimamente instaurato un rapporto di lavoro intermittente, nel rispetto degli impegni scolastici.
E’ opportuno richiedere la certificazione di assolvimento dell’obbligo all’istituto scolastico.
Per gli aspetti generali si rimanda alla normativa sul lavoro minorile.
LAVORO SUBORDINATO TRA CONIUGI
Un professionista con ditta individuale in data 29.12.2018 ha sposato una sua dipendente; la stessa ha avuto un rapporto subordinato presso di lui dal 1994 fino al 2017, è cessata per riduzione del personale nel 2017 e per qualche mese ed è stata riassunta il 09.02.2018, quindi in data antecedente al matrimonio.
Si chiede conferma sulla correttezza della posizione delle dipendente in particolar modo ai fini pensionistici o eventualmente come poter regolarizzare il tutto senza che l’INPS contesti la contribuzione ed il rapporto di lavoro subordinato.
Premettendo che nel nostro ordinamento giuridico non esiste una norma specifica che vieti l’assunzione di un familiare da parte di un datore di lavoro, si evidenzia che per le prestazioni tra coniugi opera la presunzione assoluta di gratuità, e quindi assenza di subordinazione: i periodi successivi alla data del matrimonio potrebbero quindi essere disconosciuti dall’INPS per mancanza degli indici essenziali di subordinazione (assoggettamento alle direttive, esistenza di un potere disciplinare, esistenza di un potere di controllo, esistenza di un potere di vigilanza, inserimento nell’organizzazione aziendale, continuità della prestazione, collaborazione – si rimanda alla Circolare INPS 179 8.8.1989).
La presente per sottoporre alla Vostra attenzione il seguente quesito in merito al decreto legge n. 87/2018, convertito dalla legge n. 96/2018, relativamente al concetto di “proroghe, rinnovi e causali”.
Nel concreto sono quindi a chiedere se un contratto a tempo determinato instaurato per sostituzione di persona assente per maternità possa essere prorogato al rientro della lavoratrice, indicando nella lettera di proroga la variazione della persona sostituita, stante il fatto che si rientra nella condizione di “sostituzione di altri lavoratori”, oppure se tale fattispecie debba essere considerata un rinnovo del contratto iniziale con relativo “stop&go”.
Sono inoltre a richiedere Vostro parere in merito alla possibilità in caso di contratto a termine per ragioni sostitutive con indicazione di data certa della scadenza, nella fattispecie di rientro anticipato della dipendente sostituita, se sia possibile sostituire il nominativo della persona sostituita per raggiungere il naturale termine del contratto o se tale contratto debba cessare per mancanza di causali.
Si ritiene che la causale sostituiva del contratto non venga meno in caso di modifica del nominativo della lavoratrice assente, fermi restando gli altri elementi essenziali del contratto, in primis mansioni e livello.
Nel primo caso è possibile prorogare il contratto indicando il nome del nuovo lavoratore assente; nel secondo si consiglia comunque, a titolo precauzionale, di procedere ad una proroga – indicando il nome del nuovo lavoratore assente – al momento del rientro anticipato della prima dipendente sostituita.
APPRENDISTATO E CESSAZIONE AZIENDA
In caso di cessione dazienda con modifica del CCNL applicato, e presenza di apprendisti la cui durata dell’apprendistato prevista nel CCNL del cessionario sia inferiore a quella inizialmente prevista sulla base del CCNL del cedente per passaggio da artigianato a industria, è possibile – ed ha valenza nei confronti degli Enti – prevedere, nel verbale sindacale di cessione dazienda, che agli apprendisti si continui ad applicare il CCNL originario, in modo da mantenere la durata maggiore del periodo formativo? L’applicazione del CCNL del cessionario avverrebbe poi in caso di conferma in servizio dellapprendista.
Salvo il caso in cui il CCNL del cessionario preveda, ai sensi dell’art. 44, c. 2, del D.Lgs 81/2015, la definizione per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano, si ritiene che il verbale sindacale di cessione d’azienda non abbia validità nei confronti degli Enti, né tuteli l’azienda in caso di rivendicazioni successive del lavoratore.
I dipendenti di unazienda dello spettacolo sono impiegati in riprese televisive per un evento sportivo che dura, considerate le varie tappe, dai tre ai quattro mesi.
Per ogni tappa il ciclo lavorativo è il seguente:
martedì: trasferimento + installazione strumentazione
mercoledì: installazione strumentazione
giovedì: test tecnici + trasmissione conferenza stampa
venerdì/sabato/domenica: diretta + smontaggio strumentazione
lunedì: smontaggio (prime ore dopo la mezzanotte di domenica) + trasferimento
Queste possono anche susseguirsi a stretto giro, ad esempio una ogni settimana per quattro continuative, durante le quali il personale non rientra mai a casa, ma è in viaggio tra una tappa e laltra.
Considerando il tempo relativo ai trasferimenti e sistemazione in hotel, in tale contesto è rispettato il riposo settimanale?
Si riepilogano innanzitutto le norme fondamentali relative ai riposi (D.Lgs 66/2003):
riposo giornaliero di undici ore consecutive ogni ventiquattro, derogabile da CCNL (art. 7);
riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, ogni sette giorni, calcolato come media in un periodo non superiore a quattordici giorni (art. 9).
Fatto salvo il rispetto del riposo giornaliero, si evidenzia come le ore relative al trasferimento e successiva sistemazione nellalloggio si configurino quali ore viaggio, e quindi non vengano considerate orario di lavoro.
Ciò premesso, se tra il termine della prestazione lavorativa della domenica notte/lunedì mattina, e linizio della successiva del martedì, si rinviene un periodo di ventiquattro ore non lavorato (ancorché di viaggio nei termini suesposti), si ritiene osservato lobbligo relativo al riposo settimanale.