Source: https://www.dasgleichstellungswissen.de/mutterschutz---k-ndigungsschutz.html?wa=IPGLB15
Timestamp: 2019-01-20 05:38:49
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Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 18', '§ 9', '§ 4', '§ 4', '§ 7', '§ 5', '§ 9', '§ 9', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 7', '§ 15', '§ 10', '§ 9', '§ 10', '§ 10']

Mutterschutz - Kündigungsschutz | dasGleichstellungsWissen
Kündigungsverbot und Ausnahmen
Schwangere Arbeitnehmerinnen und junge Mütter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt genießen einen (fast) absoluten Kündigungsschutz (§ 9 Abs. 1 MuSchG). Der Kündigungsschutz greift jedoch nur dann ein, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft bzw. Geburt hatte oder ihm dies innerhalb von zwei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung von der Arbeitnehmerin mitgeteilt worden ist.
Ausnahme! Das Überschreiten der Zwei-Wochen-Frist kann ausnahmsweise unschädlich sein, wenn die Arbeitnehmerin die Schwangerschaftsmitteilung unverschuldet versäumt hat und sie unverzüglich die Schwangerschaftsmitteilung nachholt (BVerfG, Beschluss vom 13. November 1979, Az. 1 BvL 24/77, 1 BvL 19/78, 1 BvL 38/78). Unverschuldet ist die Schwangerschaftsmitteilung, wenn der Arzt z.B. die Schwangerschaft fälschlicherweise nicht diagnostiziert hat – die Arbeitnehmerin ist auch nicht verpflichtet, ihren Zustand bis zur nächsten zu erwartenden Regelblutung weiter aufzuklären (BAG, Urteil vom 27. Oktober 1983, Az. 2 AZR 214/82).
Das Kündigungsverbot erfasst nicht nur fristgerechte Kündigungen, sondern auch fristlose Kündigungen aus wichtigem Grund, Änderungskündigungen, Kündigungen in der Probezeit, Kündigungen im Insolvenzverfahren, Kündigungen vor Dienstantritt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 30. September 1992, DB 1993, S. 1293) etc.
Voraussetzung für das Kündigungsverbot ist, dass die Schwangerschaft bzw. Entbindung im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bestanden hat. Um den Schwangerschaftsbeginn festzustellen, wird von dem im Attest des Arztes oder der Hebamme errechneten mutmaßlichen Geburtstermin 280 Tage zurückgerechnet (BAG, Urteil vom 07. Mai 1998, DB 1998, S. 1870). Erleidet die Arbeitnehmerin eine Fehlgeburt oder lässt sie einen Schwangerschaftsabbruch vornehmen, dann endet der Kündigungsschutz in diesem Moment (BAG, Urteil vom 16. Februar 1973, AP Nr. 2 zu § 9 MuSchG 1968). Anders ist dies, wenn das Kind tot geboren wird oder später stirbt oder aber, wenn die Mutter das Kind zur Adoption freigibt. Der Kündigungsschutz greift auch dann ein, wenn eine Geburt vorzeitig eingeleitet wird und das Kind auf ein Geburtsgewicht von mindestens 500 Gramm kommt (LAG Hamburg, Urteil vom 26. November 2003, Az. 4 Sa 62/03; a. A. ArbG Bremen, Urteil vom 08. Mai 2013, Az. 2 Ca 2370/12). Dabei spielt es keine Rolle, ob das Kind lebend oder tot zur Welt gekommen ist (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2005, NZA 2006, S. 994). Schließlich gilt das Kündigungsverbot auch bei einer künstlichen Befruchtung und zwar ab dem Tag des Embryotransfers (LAG Chemnitz, Urteil vom 07. März 2014, Az. 3 Sa 502/13, Revision zum BAG ist eingelegt).
Nur in absoluten Ausnahmefällen kann die zuständige oberste Landesbehörde eine Kündigung der schwangeren Arbeitnehmerin für zulässig erklären (§ 9 Abs. 3 MuSchG). Dabei darf die Kündigung nicht mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft und ihrer Lage in den ersten vier Monaten nach der Geburt zusammenhängen. Der Arbeitgeber muss im übrigen vor Ausspruch der Kündigung die Genehmigung der Aufsichtsbehörde einholen, d. h. die Genehmigung muss im Kündigungszeitpunkt vorliegen, denn eine rückwirkende Genehmigung wäre unwirksam. Auf die Bestandskraft der Genehmigung, bei der es sich um einen Verwaltungsakt handelt und die die Arbeitnehmerin im Wege eines Widerspruchsverfahrens angreifen kann, kommt es nicht an (LAG Köln, Urteil vom 12. März 2012, Az. 2 Sa 999/11). Die Kündigung ist bis zur Bestandskraft jedoch nur schwebend wirksam (BAG, Urteil vom 17. Juni 2003, Az. 2 AZR 245/02). Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung unter der Bedingung der späteren Genehmigung aus, so liegt ebenfalls eine unwirksame Kündigung vor, da Kündigungen bedingungsfeindlich sind.
Ein Ausnahmefall liegt u. a. vor, wenn der Arbeitgeber den Betrieb endgültig stilllegt oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitnehmerin eine existenzgefährdende Belastung des Arbeitgebers zur Folge hätte. Auch im Verhalten der Arbeitnehmerin können sich besondere Gründe finden, die ausnahmsweise eine Kündigung zu rechtfertigen vermögen. Es muss sich hierbei aber um besonders grobe Pflichtverletzungen handeln, z.B. strafrechtlich relevante Pflichtverletzungen (Diebstahl, Körperverletzung etc.) oder eine nicht genehmigte Konkurrenztätigkeit (VG München, Urteil vom 20. Februar 2001, Az. M 6b K 5225/00). Grundsätzlich muss aber zweifelsfrei feststehen, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin nicht mit ihrem körperlichen oder seelischen Zustand während oder nach der Schwangerschaft zusammenhängt, denn Umstände, die nach arbeitsrechtlichen Maßstäben eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen würden, sind nicht ohne weiteres ein „besonderer Fall“, der das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot beseitigen könnte (VG Düsseldorf, Urteil vom 16. Dezember 2011, Az. 13 K 5101/11).
Achtung! Überschneiden sich die Zeiten des mutterschutzrechtlichen Kündigungsverbots und des Kündigungsverbots während der Elternzeit (§ 18 BEEG), weil die Arbeitnehmerin im Anschluss an die Mutterschutzfrist Elternzeit genommen hat oder während der laufenden Elternzeit erneut schwanger wird, so muss der Arbeitgeber nach beiden Vorschriften die vorherige Zustimmung bei der Aufsichtsbehörde einholen (VG Darmstadt, Urteil vom 26. März 2012, Az. 5 K 1830/11.DA).
Bevor die Aufsichtsbehörde die Genehmigung zur Kündigung erteilt, hat sie die Arbeitnehmerin anzuhören und den Sachverhalt unter Umständen weiter aufzuklären, indem sie den Betriebs- oder Personalrat befragt.
Hat die schwangere oder gerade entbundene Arbeitnehmerin eine schriftliche und begründete Kündigung (§ 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG) erhalten und liegt ihr die Genehmigung der Aufsichtsbehörde per Bescheid vor, so muss sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht (sog. Klageerhebungsfrist aus § 4 KSchG) erheben, um die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen. Diese Frist läuft erst mit der Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung (§ 4 Satz 4 KSchG). Wird die Klageerhebungsfrist von drei Wochen verpasst, dann wird die Kündigung wirksam (§ 7 KSchG). Es kommt allenfalls eine nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG in Betracht, die aber voraussetzt, dass der Arbeitnehmerin die Erhebung der Klage innerhalb der Dreiwochenfrist trotz aller ihr nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt nicht möglich gewesen ist. Dies ist z.B. der Fall, wenn die Arbeitnehmerin erst nach Ablauf der Klageerhebungsfrist von der Schwangerschaft erfahren hat und sie diese Unkenntnis nicht zu vertreten hat. Nach Ablauf von sechs Monaten ist eine nachträgliche Zulassung der Klage jedoch ausgeschlossen.
Wichtig! Da die Versäumung der dreiwöchigen Klageerhebungsfrist mit gravierenden Folgen verbunden ist, sollte grundsätzlich immer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Neben der arbeitsgerichtlichen Klage ist gegen die Genehmigung der Aufsichtsbehörde die Durchführung eines Widerspruchsverfahrens innerhalb eines Monats ab Bekanntgabe der Entscheidung anzuraten. Wird der Widerspruch der Arbeitnehmerin zurückgewiesen, so kann binnen eines Monats Klage beim Verwaltungsgericht erhoben werden. Im Ergebnis existiert damit eine Zweispurigkeit des Rechtsschutzes, da die Überprüfung der Kündigung durch das Arbeitsgericht und die der behördlichen Entscheidung durch das Verwaltungsgericht erfolgt.
Aufhebungsvertrag, Eigenkündigung und Befristung
Das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bezieht sich nur auf Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Schließt die schwangere Arbeitnehmerin dagegen einen Aufhebungsvertrag oder kündigt sie ihr Arbeitsverhältnis selbst, so greift der besondere Kündigungsschutz des § 9 MuSchG nicht ein. Auch ein befristetes Arbeitsverhältnis wird nur während seiner Laufzeit vom Kündigungsverbot erfasst. Läuft die Befristung aus und verlängert der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht, so kann sich die Arbeitnehmerin nicht auf § 9 MuSchG berufen. Ausnahmsweise kann es sich aber um eine rechtsmissbräuchliche Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses handeln, wenn der Arbeitgeber alle anderen vergleichbaren Arbeitnehmer verlängert oder unbefristet übernimmt, nur die schwangere Frau nicht (ArbG Cottbus, Urteil vom 13. September 2000, NZA-RR 2000, S. 626). Hierin liegt auch um eine nach § 1, § 2 Abs. 1 Nr. 1, § 3 Abs. 1 Satz 2 und § 7 AGG verbotene geschlechtsbedingte Diskriminierung, die nach § 15 AGG Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz auslösen kann.
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang noch das Sonderkündigungsrecht der Arbeitnehmerin aus § 10 MuSchG. Danach kann die schwangere Arbeitnehmerin zum Ende der Mutterschutzfrist nach der Geburt kündigen. Eine Kündigungsfrist braucht sie dabei nicht einzuhalten. Der Arbeitgeber hat die Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Kündigung zu informieren (§ 9 Abs. 2 MuSchG), damit diese die Arbeitnehmerin über ggf. noch bestehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beraten kann. Wird die Arbeitnehmerin innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes vom alten Betrieb wieder eingestellt, dann gilt das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen (§ 10 Abs. 2 MuSchG). Die Arbeitnehmerin behält ihre Rechte, z. B. in Bezug auf eine betriebliche Altersversorgung, Gratifikationen, Länge der Kündigungsfrist, Wählbarkeit zum Betriebs- oder Personalrat etc., die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig sind.
Achtung! Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Arbeitnehmerin wieder einzustellen. Hat die Arbeitnehmerin innerhalb der Jahresfrist des § 10 Abs. 2 MuSchG bei einem anderen Arbeitgeber gearbeitet, dann bleiben ihre Rechte aus dem alten Arbeitsverhältnis nicht erhalten.
Teil 4: Mutterschutz - Sonstige Pflichten des Arbeitgebers
Bettina Graue: Mutterschutz