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Timestamp: 2017-07-22 03:19:10
Document Index: 111263295

Matched Legal Cases: ['§ 41', '§ 15', '§ 41', '§ 41', '§ 15', '§ 22', '§ 10', '§ 8', 'EuG', '§ 15', '§ 15', 'EuG', 'EuG', '§ 133', '§ 133', '§ 15', '§ 15', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 138', '§ 138', '§ 14', '§ 14', '§ 41', '§ 41', '§ 41', '§ 611', '§ 17', '§ 8', '§ 8']

Arbeitsverhältnisse nach Rentenbeginn – insbesondere im Minijob-Bereich Reinbek – 5. Juli ppt herunterladen
Arbeitsverhältnisse nach Rentenbeginn – insbesondere im Minijob-Bereich Reinbek – 5. Juli 2016.
Veröffentlicht von:Sylvia Insa Kraus
Präsentation zum Thema: "Arbeitsverhältnisse nach Rentenbeginn – insbesondere im Minijob-Bereich Reinbek – 5. Juli 2016."— Präsentation transkript:
Arbeitsverhältnisse nach Rentenbeginn – insbesondere im Minijob-Bereich Reinbek – 5. Juli 2016
I. Ausgangslage und Risikobetrachtung II.AGG-rechtliche Grundlagen und Berührungspunkte III.Altersgrenzen IV.Beschäftigung von Altersrentnern 1.Befristungsrecht TzBfG 2.Befristung nach § 41 S. 3 SGB VI 3.Kündigung nach Renteneintritt V.Freie Mitarbeit, Honorarkräfte, Werkverträge VI.Minijob nach Renteneintritt
I. Ausgangslage und Risikobetrachtung
Bedürfnis für die Fortsetzung/Neubegründung eines „Rentnerarbeitsverhältnisses“: Fachkräftemangel Fachkräftemangel Nachwuchsprobleme Nachwuchsprobleme Wunsch des Arbeitnehmers, der noch „kann“ Wunsch des Arbeitnehmers, der noch „kann“ Altersarmut Altersarmut
Hauptrisiko bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Zeitpunktes des Renteneintrittsalters: fehlender oder rechtlich angreifbarer Beendigungstatbestand fehlender oder rechtlich angreifbarer Beendigungstatbestand  Abfindungsrisiko  Entschädigungsrisiko nach § 15 AGG
Aktuelle Rechtslage: keine allgemeine Regelung zur Beschäftigung von Altersrentnern keine allgemeine Regelung zur Beschäftigung von Altersrentnern seit 01.07.2014 Regelung zur Fortsetzungsbefristung in § 41 S 3 SGB VI seit 01.07.2014 Regelung zur Fortsetzungsbefristung in § 41 S 3 SGB VI eingeschränkte Rechtsprechung des BAG zur Befristung von Altersrentnern nach TzBfG eingeschränkte Rechtsprechung des BAG zur Befristung von Altersrentnern nach TzBfG keine gesetzgeberische Aktivität keine gesetzgeberische Aktivität
II. AGG-rechtliche Grundlagen und Berührungspunkte
Das AGG soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasseder Rasse der ethnischen Herkunftder ethnischen Herkunft der Religionder Religion der Weltanschauungder Weltanschauung des Geschlechtsdes Geschlechts einer Behinderungeiner Behinderung der sexuellen Identität oderder sexuellen Identität oder des Altersdes Alters beseitigen oder verhindern.
Vom AGG geschützte Bereiche: Zugang zur Erwerbstätigkeit (=Einstellung)Zugang zur Erwerbstätigkeit (=Einstellung) Beschäftigungs- und ArbeitsbedingungenBeschäftigungs- und Arbeitsbedingungen Berufs(aus)bildung und WeiterbildungBerufs(aus)bildung und Weiterbildung Sozialschutz und soziale VergünstigungenSozialschutz und soziale Vergünstigungen Dem Gesetzeswortlaut nach keine Anwendung im Bereich Kündigungen  aber richtlinienkonforme Auslegung
Haftungsregime des AGG (§ 15 AGG): Entschädigung Entschädigung Schadensersatz Schadensersatz Indizienbeweis (§ 22 AGG) Indizienbeweis für den Arbeitnehmer ausreichend Indizienbeweis für den Arbeitnehmer ausreichend dann volle Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber dann volle Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber
Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung (§ 10 AGG): „Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.“ weitere spezielle Rechtfertigungstatbestände, aber weitere spezielle Rechtfertigungstatbestände, aber Ziff. 5 regelt nur Beendigungsvereinbarungen zum gesetzlichen Renteneintrittszeitpunkt Ziff. 5 regelt nur Beendigungsvereinbarungen zum gesetzlichen Renteneintrittszeitpunkt
III. Altersgrenzen
Zulässigkeit von Altersgrenzen: unproblematisch, wenn sie an die Möglichkeit des Erhalts einer sozialrechtlichen Regelaltersrente anknüpft unproblematisch, wenn sie an die Möglichkeit des Erhalts einer sozialrechtlichen Regelaltersrente anknüpft nicht abhängig von der Frage, ob die konkrete Altersrente der Höhe nach auskömmlich ist nicht abhängig von der Frage, ob die konkrete Altersrente der Höhe nach auskömmlich ist nicht abhängig von der Frage, ob in dieser Branche oder diesem Beruf ein Überhang an jungen Arbeitnehmern existiert, die Zugang zum Arbeitsmarkt benötigen nicht abhängig von der Frage, ob in dieser Branche oder diesem Beruf ein Überhang an jungen Arbeitnehmern existiert, die Zugang zum Arbeitsmarkt benötigen
Klauselbeispiel: „Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.“
Folgen aus EuGH-Entscheidungen Rosenbladt und Hörnfeldt: Alt-Arbeitgeber kann Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Renteneintrittsalters auch bei „Neubewerbung“ unter Hinweis auf Erreichen der Altersgrenze verweigern Alt-Arbeitgeber kann Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Renteneintrittsalters auch bei „Neubewerbung“ unter Hinweis auf Erreichen der Altersgrenze verweigern andere Arbeitgeber können Bewerbung eines Altersrentners mit der Begründung verweigern, er habe die betriebliche Altersgrenze bereits überschritten andere Arbeitgeber können Bewerbung eines Altersrentners mit der Begründung verweigern, er habe die betriebliche Altersgrenze bereits überschritten
Rechtscharakter von Altersgrenzen: sind Befristungen i.S.d. TzBfG sind Befristungen i.S.d. TzBfG prinzipiell uneingeschränkte Anwendbarkeit des TzBfG prinzipiell uneingeschränkte Anwendbarkeit des TzBfG teleologische Reduktion des § 15 Abs. 3 TzBfG (ordentliche Unkündbarkeit, falls nicht Vorbehalt) teleologische Reduktion des § 15 Abs. 3 TzBfG (ordentliche Unkündbarkeit, falls nicht Vorbehalt)
Klauselbeispiel: „Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist es unter Maßgabe der gesetzlichen Vorschriften ordentlich kündbar.“
Vorgezogene Altersgrenzen: sind unzulässig, weil altersdiskriminierend sind unzulässig, weil altersdiskriminierend vom EuGH nicht akzeptiert vom EuGH nicht akzeptiert selbst bei „Rente mit 63“ nicht zulässig selbst bei „Rente mit 63“ nicht zulässig bei Altersrente für schwerbehinderte Menschen zusätzlich diskriminierend wegen Behinderung bei Altersrente für schwerbehinderte Menschen zusätzlich diskriminierend wegen Behinderung
Vertragsauslegung bei Renteneintrittsklauseln: beziffertes Alter („65 Jahre“) beziffertes Alter („65 Jahre“)  Auslegung nach §§ 133, 157 BGB auf „65 + X“
Vertragsauslegung bei Renteneintrittsklauseln: Bezugnahme auf „Altersrente“ Bezugnahme auf „Altersrente“  Auslegung nach §§ 133, 157 BGB auf „abschlagsfreie Regelaltersrente“  nicht erfasst: „Rente mit 63“, da keine Regelaltersrente
Auslegung von „Naturalerklärungen“ des Arbeitnehmers: „… teile ich mit, dass ich zum 31.10.2016 in Rente gehen werde.“ umdeutbar in Eigenkündigung des Arbeitnehmers umdeutbar in Eigenkündigung des Arbeitnehmers Arbeitgeber sollte auf schriftliche Erklärung bestehen Arbeitgeber sollte auf schriftliche Erklärung bestehen
Rigorose Renteneintrittsklauseln: festes Datum unterhalb Regelaltersrente oder festes Datum unterhalb Regelaltersrente oder Untersagung der Tätigkeitsausübung durch staatliche Vorschrift Untersagung der Tätigkeitsausübung durch staatliche Vorschrift  betrifft wenige Branchen  fallabhängig nach Rechtsprechung
IV. Beschäftigung von Altersrentnern
1. Befristungsrecht nach TzBfG
Vorbemerkungen: schlichte Weiterarbeit nach Wirksamwerden der Ausscheidensklausel wegen Renteneintritt bewirkt Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ohne Beendigungsautomatik (§ 15 Abs. 5 TzBfG) !!! schlichte Weiterarbeit nach Wirksamwerden der Ausscheidensklausel wegen Renteneintritt bewirkt Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ohne Beendigungsautomatik (§ 15 Abs. 5 TzBfG) !!! nur noch Beendigung durch Aufhebungsvertrag, Kündigung oder Tod des Arbeitnehmers möglich nur noch Beendigung durch Aufhebungsvertrag, Kündigung oder Tod des Arbeitnehmers möglich zwingendes Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG zwingendes Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG
Vorbemerkungen: gilt nur für Befristungsvereinbarung selbst (nicht auch restliche Vertragsinhalte) gilt nur für Befristungsvereinbarung selbst (nicht auch restliche Vertragsinhalte) Unterschrift beider Vertragspartner auf der Vertragsurkunde Unterschrift beider Vertragspartner auf der Vertragsurkunde erhebliches Risiko bei nachträglicher Unterschrift nach eigentlicher Beendigung und Weiterarbeit erhebliches Risiko bei nachträglicher Unterschrift nach eigentlicher Beendigung und Weiterarbeit Folge unwirksamer Befristung: Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisse (ohne Beendigungstatbestand !!!) Folge unwirksamer Befristung: Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisse (ohne Beendigungstatbestand !!!)
Variante 1: Zeitbefristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zwei Jahre ohne Vorliegen eines Sachgrundes zwei Jahre ohne Vorliegen eines Sachgrundes aber: Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) aber: Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) Konsequenz: geht nicht mit „eigenen“ Rentnern, nur mit Fremdbewerbern, die noch nicht im Unternehmen gearbeitet haben Konsequenz: geht nicht mit „eigenen“ Rentnern, nur mit Fremdbewerbern, die noch nicht im Unternehmen gearbeitet haben BAG-Rechtsprechung zur Vorbeschäftigungssperre von nur drei Jahren hoch umstritten !!! BAG-Rechtsprechung zur Vorbeschäftigungssperre von nur drei Jahren hoch umstritten !!!
Variante 2: Altersbefristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG Voraussetzungen: Arbeitnehmer älter als 52 Jahre Arbeitnehmer älter als 52 Jahre zuvor vier Monate beschäftigungslos i.S.v. § 138 SGB II zuvor vier Monate beschäftigungslos i.S.v. § 138 SGB II aber: Rentner sind nicht beschäftigungslos, da sie dem Arbeitsmarkt nicht (mehr) zur Verfügung stehen aber: Rentner sind nicht beschäftigungslos, da sie dem Arbeitsmarkt nicht (mehr) zur Verfügung stehen
Variante 3: Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG Katalog von acht Sachgründen nach TzBfG Katalog von acht Sachgründen nach TzBfG jeder Sachgrund kann (theoretisch) zutreffen jeder Sachgrund kann (theoretisch) zutreffen
1.vorübergehender Beschäftigungsbedarf 2.(Befristung im Anschluss an eine Ausbildung) 3.Vertretung 4.Eigenart der Arbeitsleistung 5.Erprobungsbefristung 6.durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe 7.(Haushaltsbefristung) 8.durch gerichtlichen Vergleich
Fortführung des Vertrags nach Rentenbeginn – BAG Urt. v. 11.02.2015 – 7 AZR 17/13 bei Erreichen des Renteneintrittsalters bei Erreichen des Renteneintrittsalters wenn Arbeitnehmer rentenbezugsberechtigt wenn Arbeitnehmer rentenbezugsberechtigt zur Einarbeitung eines Nachfolgers zur Einarbeitung eines Nachfolgers auf Wunsch des Arbeitnehmers auf Wunsch des Arbeitnehmers maßgeblich, ob Arbeitnehmer auch bei Angebot eines unbefristeten Vertrags nur einen befristeten gewollt hätte !!! maßgeblich, ob Arbeitnehmer auch bei Angebot eines unbefristeten Vertrags nur einen befristeten gewollt hätte !!!
Empfehlenswert bei Fortsetzung nach § 14 Abs. 1 TzBfG: genaue Dokumentation der Übergangsplanung im Zeitpunkt des Renteneintritts genaue Dokumentation der Übergangsplanung im Zeitpunkt des Renteneintritts
anlasslose Weiterbeschäftigung kein Sachgrund nach Ziff. 1 anlasslose Weiterbeschäftigung kein Sachgrund nach Ziff. 1 Bezug von gesetzlicher Altersrente allein kein Grund nach Ziff. 6 (str.) Bezug von gesetzlicher Altersrente allein kein Grund nach Ziff. 6 (str.)
2. Befristung nach § 41 S. 3 SGB VI
§ 41 S. 3 SGB VI: in Kraft seit 01.07.2014 in Kraft seit 01.07.2014 Europarechtskonformität umstritten Europarechtskonformität umstritten fraglich, ob für Personen, die nicht in die Rentenversicherung eingezahlt haben, überhaupt anwendbar ist fraglich, ob für Personen, die nicht in die Rentenversicherung eingezahlt haben, überhaupt anwendbar ist
Voraussetzungen des § 41 S. 3 SGB VI: ohne Fortsetzungsbefristung Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Verrentungsregelung ohne Fortsetzungsbefristung Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Verrentungsregelung Verlängerung noch vor Beendigungseintritt Verlängerung noch vor Beendigungseintritt  mehrfaches Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes möglich
„Ohne Fortsetzungsbefristung Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Verrentungsregelung“ Fortsetzung geht nur mit „eigenen“ Rentnern Fortsetzung geht nur mit „eigenen“ Rentnern nur möglich bei bestehender Verrentungsregelung, nicht aber bei Aufhebungsvereinbarung mit anschließender Befristungsverlängerung nur möglich bei bestehender Verrentungsregelung, nicht aber bei Aufhebungsvereinbarung mit anschließender Befristungsverlängerung „Fortsetzung“ heißt, nur zu unveränderten Bedingungen (Aufgabenbereich, Stundenzahl, Vergütung u.s.w.) „Fortsetzung“ heißt, nur zu unveränderten Bedingungen (Aufgabenbereich, Stundenzahl, Vergütung u.s.w.)
„Verlängerung noch vor Beendigungseintritt“ nur nahtloser Anschluss möglich nur nahtloser Anschluss möglich spätestens am letzten regulären Arbeitszeit muss Vereinbarung geschlossen sein spätestens am letzten regulären Arbeitszeit muss Vereinbarung geschlossen sein nicht bei Rückkehr nach Ausscheiden (selbst wenn nach nur einem Tag) nicht bei Rückkehr nach Ausscheiden (selbst wenn nach nur einem Tag)
„Mehrfaches hinausschieben des Beendigungszeitpunktes“ Risiko der Missbräuchlichkeit häufiger kurzfristiger Verlängerungen Risiko der Missbräuchlichkeit häufiger kurzfristiger Verlängerungen Grenze des „institutionellen Rechtsmissbrauchs“ Grenze des „institutionellen Rechtsmissbrauchs“
3. Kündigung nach Renteneintritt
(tarifliche) Regelungen zum Ausschluss der ordentlichen Unkündbarkeit werden nach Renteneintritt verdrängt (tarifliche) Regelungen zum Ausschluss der ordentlichen Unkündbarkeit werden nach Renteneintritt verdrängt betriebs- und verhaltensbedingte Kündigung eher problemlos (Sozialauswahl?) betriebs- und verhaltensbedingte Kündigung eher problemlos (Sozialauswahl?) personenbedingte Kündigung risikoreich, auch wegen AGG-Haftung personenbedingte Kündigung risikoreich, auch wegen AGG-Haftung
Prüfungsschema personenbedingte Kündigung: 1.negative Prognose 2.erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen 3.Interessenabwägung
In Betracht kommende Varianten: krankheitsbedingte Kündigung krankheitsbedingte Kündigung „Low-Performer“-Kündigung „Low-Performer“-Kündigung
Risiken in der Bewertung der personenbedingten Kündigung: erhöhte Krankheitszeiten im fortgeschrittenen Alter „normal“ erhöhte Krankheitszeiten im fortgeschrittenen Alter „normal“ Leistungsverminderung oder -abfall auch Leistungsverminderung oder -abfall auch Berücksichtigung in der Interessenabwägung Berücksichtigung in der Interessenabwägung Schwierigkeiten in der Bewertung des „Wann-ist-Schluss-Zeitpunktes“ Schwierigkeiten in der Bewertung des „Wann-ist-Schluss-Zeitpunktes“
V. Freie Mitarbeit, Honorarkräfte, Werkverträge
Fortbeschäftigung in einem anderen Vertragsverhältnis: für sich gesehen risikolos, da (unanfechtbare) ordentliche Kündigungsoption nach allgemeinem Vertragsrecht (kein KSchG) für sich gesehen risikolos, da (unanfechtbare) ordentliche Kündigungsoption nach allgemeinem Vertragsrecht (kein KSchG) Risiko der Einstufung als „normales“ Arbeitsverhältnis, Scheinselbständigkeit, Schein-Werkvertrag u.s.w. Risiko der Einstufung als „normales“ Arbeitsverhältnis, Scheinselbständigkeit, Schein-Werkvertrag u.s.w.
§ 611a – Entwurf Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann; der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag – BAG Urt. v. 25.09.2013 – 10 AZR 282/12 restriktiver Ansatz des BAG restriktiver Ansatz des BAG richten sich Leistungen des Auftragnehmers nach Bedarf des Auftraggebers, liegt Indiz für Arbeitsvertrag vor richten sich Leistungen des Auftragnehmers nach Bedarf des Auftraggebers, liegt Indiz für Arbeitsvertrag vor
Folgen bei Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses: (eingeschränkte) Sozialversicherungs- und Steuerpflicht mit Prüfungskompetenz der Sozialversicherungsträger (eingeschränkte) Sozialversicherungs- und Steuerpflicht mit Prüfungskompetenz der Sozialversicherungsträger unbefristetes Arbeitsverhältnis unbefristetes Arbeitsverhältnis
VI. Minijob nach Renteneintritt
Minijob nach Renteneintritt ist Arbeitsverhältnis Minijob nach Renteneintritt ist Arbeitsverhältnis hieran knüpfen sich alle arbeits-, befristungs- und kündigungsrechtlichen Folgen hieran knüpfen sich alle arbeits-, befristungs- und kündigungsrechtlichen Folgen abweichende sozialversicherungsrechtliche Behandlung abweichende sozialversicherungsrechtliche Behandlung
Dokumentationspflichten, § 17 MiLoG für alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushaltefür alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushalte -Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit -nicht: Pausen (aber: Dauer muss berechnet werden) -bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags -Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt -Flexibilisierungsmöglichkeiten per Rechtsverordnung durch das BMAS
Häufige Fehler in der Behandlung von Minijobs nach Renteneintritt: Urlaubspauschalierung durch Umlage auf Stundenlohn Urlaubspauschalierung durch Umlage auf Stundenlohn Anfall von mehr als zwei „Ausreißermonaten“ Anfall von mehr als zwei „Ausreißermonaten“ teilweise Schwarzarbeit teilweise Schwarzarbeit
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