Source: https://www.ra-rehfeldt.de/2016/04/14/datenschutz-und-video%C3%BCberwachung/
Timestamp: 2018-03-19 20:28:44
Document Index: 394313486

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 6', '§ 6', '§32', '§ 6', '§ 6', '§ 32']

Datenschutz und Videoüberwachung - Bundesweite Rechtsberatung zu Werbung - Verträgen - AGB - Marken - Wettbewerb - Start Up - Datenschutz & Co.
Die offene Videoüberwachung
Gemäß § 6b Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist die offene Videoüberwachung zulässig, wenn ein berechtigtes Interesse des Unternehmens vorliegt. Hierbei spielen in der Praxis die Wahrnehmung des Hausrechts (§ 6b Abs. 1 Nr. 2 BDSG) sowie die Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke (§ 6b Abs. 1 Nr. 3 BDSG) eine wesentliche Rolle. Darüber hinaus dürfen keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.
Praxistipp: Die Zwecke müssen vorab und nachweislich konkret durch das Unternehmen festgelegt werden. Zudem müssen sowohl der Umstand der Beobachtung als auch die verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen kenntlich gemacht werden.
Problemfall - offene Videoüberwachung erfasst auch Arbeitnehmer
Beschäftigte unterliegen datenschutzrechtlich besonderen Bestimmungen (§32 BDSG). Ob eine offene Videoüberwachung des Arbeitsplatzes, der zugleich auch öffentlich zugänglich ist (Verkaufsraum, Restaurant, Kassenbereich, Schalterhallen von Banken etc.) zulässig ist, ist vom jeweiligen Einzelfall abhängig. In keinem Fall dürfen aber die Intims- oder die Privatsphäre des Arbeitnehmers betroffen sein. Im Übrigen hängt die Zulässigkeit von der Dauer der Beobachtung, der Kenntnis der Beschäftigten von der Überwachung als auch davon ab, ob die Kontrolle nur zeitweise oder durchgängig erfolgt.
Achtung: Ob bei einer zulässigen Videoüberwachung gemachte „Zufallsfunde“ gerichtlich verwertbar sind, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht (NJW 2014, 810) hat ein generelles Verwertungsverbot jedoch ausgeschlossen → Auch wenn der „Zufallsfund“ außerhalb des festgelegten Zwecks der Videoüberwachung liegt, ist das Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung von Straftaten der Mitarbeiter höher einzustufen als die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer.
§ 6 b BDSG betrifft nur die offene Videoüberwachung, wie sich bereits aus der Pflicht zur Kenntlichmachung der Videoüberwachung ergibt. Ist die verdeckte Videoüberwachung somit grundsätzlich unzulässig?
Das Bundesarbeitsgericht hatte diese Frage zunächst offen gelassen, mittlerweile aber die Zulässigkeit nicht prinzipiell abgelehnt (vgl. BAG NJW 2012, 3594; BAG NJW 2014, 810). Demnach kann die verdeckte Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Bereichen zulässig sein, wenn
ein konkreter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Verfehlung gegenüber dem Arbeitgeber besteht,
weniger einschneidende Maßnahme nicht erfolgreich waren und
die heimliche Videoüberwachung das noch einzige Mittel für den Arbeitgeber darstellt.
Zudem muss die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen.
Achtung: Neben den Anforderungen aus § 6 b BDSG ist bei der (heimlichen) Videoüberwachung von Arbeitnehmern stets auch § 32 BDSG zu beachten. Demnach gilt für Beschäftigte folgendes:
Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verwendet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.
Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Überwachung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.
Kurz: Es muss ein konkreter Verdacht einer Straftat vorliegen, den der Arbeitgeber auch nachweislich dokumentiert hat. Der Kreis der verdächtigen Arbeitnehmer muss soweit wie möglich eingegrenzt werden und die verdeckte Beobachtung darf insgesamt nicht unverhältnismäßig sein, insbesondere darf kein dauerhafter Überwachungsdruck erzeugt werden.
Die Videoüberwachung bringt für Unternehmen Chance und Risiko zugleich. Die gesetzlichen Bestimmungen sollten stets beachtet werden, um die spätere Verwertung nicht von vornherein auszuschließen.
Weitere Informationen zum Datenschutz finden Sie hier. Achten Sie auch darauf, dass Sie einen (externe/ internen) Datenschutzbeauftragten bestellen müssen, sobald bei einer automatisierten Verarbeitung mindestens 9 Beschäftigte bzw. in sonstigen Fällen mindestens 20 Beschäftigte tatsächlich Zugriff auf personenbezogene Daten haben, ungeachtet der Position im Unternehmen und der Intensität des Zugangs!