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Timestamp: 2017-03-28 04:23:37+00:00
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Modifié le 21-04-2016
Le refus d'un salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail en raison d'un simple changement des conditions de travail en application de la clause de mobilité le rend responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions. Il est donc privé de l'indemnité de préavis (1) et de congés payés afférents.
Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application (2). À défaut, elle est nulle (3).
La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir que la modification du lieu de travail est subordonnée à l’accord du salarié. Dans ce cas, une clause de mobilité inscrite au contrat de travail serait inopérante, car moins favorable que la convention collective applicable (4). La clause de mobilité peut être insérée dans le contrat de travail dès sa signature. Elle peut également l’être en cours d’exécution du contrat, sous réserve que l’employeur obtienne préalablement l’accord du salarié concerné. L’insertion d’une telle clause constitue, en effet, une modification du contrat de travail (5). Une disposition relative au changement de lieu de travail insérée dans le règlement intérieur signé par le salarié lui est inopposable (6).
L’employeur qui met en ½uvre une clause de mobilité ne doit pas abuser du droit qu’il tient de celle-ci. Cet abus peut résulter : du comportement de l’employeur, s’il ne respecte pas le délai de prévenance ou, de façon générale, s’il applique la clause pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des circonstances exclusives de la bonne foi contractuelle ;
Même si la clause de mobilité ne précise rien à ce sujet, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant avant son application. À défaut, il peut être considéré comme ayant abusé de son droit, le salarié étant alors fondé à refuser le déplacement prévu (7). En pratique, il est fortement recommandé de bine mentionner ce délai de prévenance dans la clause de mobilité (8). La clause de mobilité ne peut être mise en ½uvre que dans l’intérêt de l’entreprise. Si la mutation n’est pas justifiée par un motif objectif, le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation est sans cause réelle et sérieuse (9). Un salarié pourrait légitimement refuser d’appliquer une clause de mobilité si sa mise en ½uvre devait porter une atteinte disproportionnée et injustifiée à son droit à une vie personnelle et familiale.
Il y a modification du contrat de travail lorsqu’un élément du contrat par nature essentiel ou qui a été jugé essentiel par le salarié et l’employeur, au moment de la conclusion du contrat, est affecté. Les éléments par nature « essentiels » du contrat de travail sont les suivants : la rémunération contractuelle ;
L’employeur qui, pour un motif non économique, envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié doit solliciter son accord, sans qu’aucune forme ne lui soit imposée par le code du travail pour ce faire. En tout état de cause, l’accord du salarié doit être explicite et non équivoque. Au contraire, le changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
En présence d’une clause de mobilité, le salarié ne peut pas invoquer la modification du contrat de travail pour refuser la mutation décidée par l’employeur. Il est tenu d’accepter la mutation, sauf à se rendre coupable d’un manquement à ses obligations contractuelles et à risquer un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sous réserve, cependant, de l’abus de droit de l’employeur (10). Ce manquement du salarié ne caractérise pas, à lui seul, une faute grave (11). Un autre indice permettant de distinguer la modification du contrat de travail de la modification des conditions de travail est le suivant : pendant le préavis, l’employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail (12). Jusqu’au licenciement, le salarié a droit au maintien de son salaire. Or, cette jurisprudence ne trouve pas à s’appliquer en matière de clause de mobilité. En effet, la jurisprudence a eu maintes fois l’occasion de rappeler que la mutation d’un salarié en application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si le nouveau lieu de travail est éloigné du précédent. C’est un simple changement des conditions de travail qui s’impose au salarié, dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié entraînera un licenciement, qui sera fondé sur une cause réelle et sérieuse. Si le salarié refuse d’exécuter le préavis aux nouvelles conditions, il est responsable de cette inexécution, ce qui le privera de l’indemnité de préavis ().
En effet, l’employeur peut avoir imposé un changement de lieu de travail, en faisant jouer la clause de mobilité. Si le salarié refuse, son refus peut entraîner une mesure de licenciement, mais non fautif. De sorte qu’il doit un préavis à son employeur. Si l’employeur ne le dispense pas de ce préavis et qu’il refuse de l’exécuter aux nouvelles conditions, il est fautif, et cette faute le prive de l’indemnité de préavis.
C’est exactement la position prise par la Cour de Cassation dans l’arrêt confirmatif du 31 mars 2016 (1). La décision est différente si le salarié démontre que l’employeur a appliqué de manière abusive la clause de mobilité. Dans ce cas, c’est l’employeur qui est en tort et non le salarié.
Par Maître Virginie LANGLETAvocat au Barreau de Paris
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 mars 2016 : n°14-19711
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2006 : RG n°04-45396
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 juin 2009 : RG n°08-40020
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 février 2003 : RG n°01-40384
(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 novembre 1999 : RG n°97-45202
(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 octobre 1997 : RG n°95-43086
(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mai 2005 : RG n°03-41753
(11) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2008 : RG n°07-40522
(12) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 octobre 1999 : RG n°97-42302
(13) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 décembre 2014 : RG n°13-23790
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