Source: https://www.hrm.de/fachartikel/arbeiten-mit-freien-mitarbeitern:-chancen-und-risiken-15801
Timestamp: 2020-07-04 09:24:53
Document Index: 42724820

Matched Legal Cases: ['§ 28', '§ 25', '§ 24', '§ 25', '§ 28', '§ 7', '§ 7']

Arbeiten mit freien Mitarbeitern: Chancen und Risiken
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Die digitalisierte (Arbeits-)Welt von heute braucht den klassischen „Nine-to-five“-Bürojob immer seltener. Moderne Unternehmen suchen zunehmend nach flexiblen Beschäftigten für einzelne, kurzweilige Aufträge. Aus diesem Bedürfnis heraus entstanden auch neuartige Beschäftigungsmodelle, etwa das Crowdworking, bei dem kleinere Aufträge per App an User vermittelt werden. Doch findet ebenfalls der Rückgriff auf bekannte, bis dato aber in einigen Branchen eher selten genutzte Beschäftigungsmodelle immer öfter statt. So gerade die Beschäftigung freier Mitarbeiter.
Begriff der freien Mitarbeit
Freie Mitarbeit beschreibt die Erbringung einer Dienst oder Werkleistung in wirtschaftlicher und sozialer Selbstständigkeit und Unabhängigkeit für einen Auftraggeber. Freie Mitarbeiter sind Selbstständige, die, anders als Arbeitnehmer, nicht in einer persönlichen Abhängigkeit zum Auftraggeber stehen. Vertragliche Grundlage für die Beschäftigung freier Mitarbeiter ist gerade kein Arbeitsvertrag, sondern regelmäßig ein Dienst- oder Werkvertrag.
Eigenständige Gestaltung der Leistungserbringung
Besonderheiten des freien Mitarbeiterverhältnisses
Die genannten Abgrenzungskriterien machen deutlich, dass freie Mitarbeiter im Vergleich zu Arbeitnehmern viele Freiheiten genießen und vom Auftraggeber unabhängig sind. Ein entsprechendes Machtgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, welches charakteristisch für ein Arbeitsverhältnis ist, liegt gerade nicht vor. Dadurch sind freie Mitarbeiter aber auch deutlich weniger schutzwürdig. Arbeitsrechtliche Sonderregelungen finden in der Folge weitestgehend keine Anwendung. So profitieren freie Mitarbeiter i. d. R. nicht von den Urlaubsregelungen im BUrlG, der Entgeltfortzahlung nach dem EFZG, den Möglichkeiten des TzBfG oder auch dem Mindestlohn. Nur wenn das Gesetz ausdrückliche Regelungen für Nicht-Arbeitnehmer trifft, ist eine entsprechende Anwendung möglich.
Ist die Vergütung nach Tagen bemessen, kann an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages gekündigt werden. Ist die Vergütung nach Monaten bemessen, ist eine Kündigung spätestens am 15. eines Monats mit Wirkung zum Schluss des Kalendermonats zulässig.
Chancen freier Mitarbeiterverhältnisse
Rechtliche Risiken beim Einsatz freier Mitarbeiter
Das wohl größte Risiko der freien Mitarbeit stellt jedoch die Scheinselbstständigkeit dar (vgl. dazu im Detail auch Hoppe/Groffy, AuA 5/20, S. 276 ff., in diesem Heft): Stellt sich im Nachhinein heraus, dass ein als freies Mitarbeiterverhältnis abgeschlossenes Beschäftigungsverhältnis nach einer Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände faktisch ein Arbeitsverhältnis darstellt, kann das erhebliche negative Folgen für den Auftraggeber nach sich ziehen.
Die wohl einschneidendste Konsequenz ist jedoch im Bereich des Sozialrechts zu verorten: Liegt eine Scheinselbstständigkeit vor und wurden dementsprechend für den freien Mitarbeiter keine Sozialversicherungsbeiträge entrichtet, so wird das Unternehmen als Arbeitgeber für den in der Vergangenheit unterbliebenen Sozialversicherungsbeitrag zahlungspflichtig, § 28e Abs. 1 SGB IV. Dieser gem. § 25 Abs. 1 Satz 1 SGB IV vier Jahre zurückgreifenden Nachzahlungspflicht muss er, der als Gesamtschuldner des Sozialversicherungsbeitrags für sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil in der Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung haftet, gegenüber den Sozialversicherungsträgern nachkommen. Hierauf sind zudem oftmals Säumniszuschläge zu leisten, derzeit i. H. v. 1 % des rückständigen, auf 50 Euro nach unten abgerundeten Betrags für jeden angefangenen Monat der Säumnis (§ 24 Abs. 1 Satz 1 SGB IV). Derartige Säumniszuschläge stellen oft einen nicht unerheblichen Teil der Nachzahlung dar. Säumniszuschläge sind nur dann nicht zu erheben, soweit der Beitragsschuldner glaubhaft machen kann, er habe unverschuldet keine Kenntnis von der Zahlungspflicht gehabt.
Bei Vorsatz gilt die Nachzahlungspflicht sogar für die letzten 30 Jahre (§ 25 Abs. 1 Satz 2 SGB IV), regelmäßig also für das gesamte Beschäftigungsverhältnis.
Abwälzung und Strafbarkeit
Eine Abwälzung dieser Nachzahlungspflicht auf den Mitarbeiter ist dabei nur sehr begrenzt möglich, denn per Gesetz können Arbeitgeber die Erstattung des vom Arbeitnehmer zu tragenden Teils des Gesamtsozialversicherungsbeitrags lediglich im Wege des Lohnabzugs geltend machen, § 28g SGB IV. Regelmäßig darf der Abzug nur bei den drei nächsten Lohn- oder Gehaltszahlungen nachgeholt werden, wobei Pfändungsfreigrenzen zu beachten sind. Bei weiteren Zahlungen von Arbeitsentgelt darf ein Abzug nur geltend gemacht werden, wenn der Abzug ohne Verschulden des Arbeitgebers unterblieben ist. Ein solches liegt jedoch regelmäßig vor, nämlich in Form einer zumindest fahrlässigen Verkennung der bestehenden Sozialversicherungspflicht. Besteht das Arbeitsverhältnis nicht mehr bzw. ist kein Lohn mehr abzurechnen, scheidet eine Zahlungspflicht des Arbeitnehmers bzw. ein Rückgriff auf diesen im Übrigen vollständig aus.
§ 7a Abs. 6 Satz 1 SGB IV.
Ist man unsicher, ob es sich bei der Tätigkeit des freien Mitarbeiters um ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis (also ein Arbeitsverhältnis) handelt, lässt sich eine Entscheidung über den sozialversicherungsrechtlichen Status bei der Deutschen Rentenversicherung (DRV) Bund beantragen, § 7a Abs. 1, 2 SGB IV.
Mit freundlicher Genehmigung der HUSS-MEDIEN GMBH aus AuA 5/20, S. 272ff.
Carolin Kaiser ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht im Bereich Arbeitsrecht der Pinsent Masons Germany LLP, München
Gamze Radovic ist Rechtsanwältin im Bereich Arbeitsrecht der Pinsent Masons Germany LLP, München