Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/wirksamkeit-einer-aenderungskuendigung-und-weiterbeschaeftigungsanpruch/
Timestamp: 2020-02-29 09:41:58
Document Index: 16409142

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 18', '§ 20', '§ 4', '§ 106', '§ 305', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 315', '§ 106', '§ 106', '§ 2', '§ 4', '§ 18', '§ 61', '§ 42']

Wirksamkeit Änderungskündigung und Weiterbeschäftigungsanpruch
ArbG Hamburg – Az.: 25 Ca 122/14 – Urteil vom 14.10.2014
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 5.455,53 festgesetzt.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung, die Wirksamkeit einer Änderungskündigung und die Weiterbeschäftigung der Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen.
Die 1978 geborene, verheiratete, einem Kind unterhaltsverpflichtete Klägerin ist seit dem 14.07.1999 aufgrund des Arbeitsvertrages vom 14.07.1999 (Anlage K 1, Bl. 11 ff. d. A.) bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen mit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmern, als Flugbegleiterin in Teilzeit gegen eine durchschnittliche Vergütung in Höhe von derzeit € 1.818,51 brutto monatlich beschäftigt. Nach der Geburt des Kindes am 01.10.2013 befand sich die Klägerin bis zum 01.10.2014 in Elternzeit.
Gemäß § 1 Abs. 1 S. 1 des Arbeitsvertrages war Hamburg als Einsatzort festgelegt, wobei die Beklagte die Klägerin gemäß § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages „an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen kann“. Die gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus den für die Beklagte geltenden Tarifverträgen (u. a. MTV Nr. 2, Anlage K 12), den Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils geltenden Fassung sowie aus den gültigen Dienstvorschriften und Anweisungen (Ziffer 2. des Arbeitsvertrages).
Die Beklagte hat beschlossen, dezentrale Stationierungsstandorte – so auch Hamburg – zu schließen und dort kein fliegendes Personal mehr zu stationieren. Der bisher vom Flughafen Hamburg aus betriebene Linienflugverkehr wird seit dem 01.05.2014 weitgehend durch die G. GmbH durchgeführt. Die Beklagte betreibt nur noch die Zubringerlinien zu den Flughäfen F. und M., an denen die internationalen Liniendienste der Beklagten beginnen und enden. In diesem Zusammenhang wurde aufgrund Schlichtungsschlussempfehlung (Anlage B 3)) für die Flugbegleiter an den dezentralen Standorten durch Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag (Anlage B 4) die Möglichkeit geschaffen, im Wege der befristeten Arbeitnehmerüberlassung an G. weiterhin vom bisherigen Stationierungsort aus zum Einsatz zu kommen. Mit Interessenausgleich und Sozialplan vom 08.05.2013 (Anlage K 5, Bl. 27 ff. d.A.) wurden weitere Wahlmöglichkeiten für die Flugbegleiter der dezentralen Stationierungsstandorte vereinbart: die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung, der direkte Einsatz aus F. oder M. – verbunden mit Auslagenpauschalen und befristet Dienstreisetickets bzw. Bahncard -, der sofortige Arbeitgeberwechsel zur G. GmbH gemäß Tarifvertrag und der mit einer Versetzung nach M. oder F. einhergehende, auf zwei Jahre befristete virtuelle Verbleib am bisherigen Stationierungsort, verbunden mit reduzierten Auslagenpauschalen. Aufgrund einer entsprechenden Mitarbeiterbefragung (Anlage K 4, Bl. 15 ff.) entschied sich die Klägerin für den Wechsel nach M., forderte allerdings ergänzende Kompensationsleistungen (Anlage K 6, Bl. 34 ff. d. A.). Diese Forderungen lehnte die Beklagte ab (Anlage K 7, Bl. 38 f. d. A.).
Mit Schreiben vom 20.12.2013 (Anlage K 3, Bl. 14 d. A.) teilte sie der Klägerin mit, dass ihr Einsatzort ab dem 01.05.2014 M. sei, der geschlossene Arbeitsvertrag im Übrigen unverändert weiter gelte. Zuvor unterrichtete die Beklagte mit Schreiben vom 12.12.2013 (Anlage B 8, Bl. 104 ff. d.A.) die zuständige Personalvertretung, welche der Versetzung am 16.12.2013 zustimmte.
Gegen die Versetzungsanordnung wendete sich die Klägerin mit ihrer bei Gericht am 25.02.2014 eingegangenen Klage. Daraufhin kündigte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 26.03.2014 (Anlagenkonvolut K 10) „vorsorglich“ ordentlich zum 30.09.2014, verbunden mit dem Angebot, ab dem 01.10.2014 zu im Übrigen bestehen bleibenden arbeitsvertraglichen Bedingungen mit dem Stationierungsort M. im Gemischtbetrieb (Kont/Interkont) weiterzuarbeiten. Die Beklagte übersendete der Klägerin insoweit gleichzeitig einen Neuvertrag, den diese mit Anschreiben vom 03.04.2014 (Anlage K 11) unterschrieben an die Beklagte zurücksandte. Darin erklärte sie die Annahme der geänderten Bedingungen unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung mit dem Zusatz: „Im Übrigen bleibt der Arbeitsvertrag … unverändert“. Vor Ausspruch der Kündigung wurde die Personalvertretung über die beabsichtigte Kündigung durch Schreiben vom 18.03.2014 (Anlage B 10, Bl. 113 ff. d.A.) angehört. Der Agentur für Arbeit wurde mit Schreiben vom 17.03.2014 (Anlage B 12, Bl. 147 ff. d.A.) Mitteilung über die beabsichtigten Kündigungen i.S.d. 17 KSchG gemacht.
Mit bei Gericht am 16.04.2014 eingegangener Klageerweiterung wendet sich die Klägerin auch gegen die ihr ausgesprochene Änderungskündigung und begehrt ihre Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen vom Einsatzort Hamburg aus.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass die ihr gegenüber ausgesprochene Versetzung rechtswidrig sei, weil die Interessenabwägung für die anstehende Vertragsänderung einseitig zu ihren Lasten vorgenommen worden sei. Die ihr entstehenden materiellen und immateriellen Nachteile würden durch die Mindestkompensationsleistungen des Sozialplanes in keiner Weise ausgeglichen. Im Übrigen könne ein für alle Versetzungsfälle gleichermaßen geltender Kompensationskatalog nicht die gesetzlich geforderte Interessenabwägung im Einzelfall ersetzen.
Ihr entstünden bei unveränderten Rahmenbedingungen nach Ablauf der Übergangszeit monatliche Kosten in Höhe von ca. € 750,00, bei einem Nettoeinkommen in Höhe von ca. € 1.200,00. Selbst unter Zugrundelegung des der Höhe nach zu bestreitenden, nach Angaben der Beklagten insgesamt zu erzielenden Rationalisierungseffekts von 1,7 Millionen Euro jährlich bei mindestens 800 Versetzungen betrage der Einspareffekt auf Seiten der Beklagten demgegenüber nur € 2.125 pro Mitarbeiter im Jahr. Dies sei unangemessen und unverhältnismäßig.
Die ausgesprochene Änderungskündigung sei ebenfalls rechtsunwirksam. Zum einen liege hier ein Verstoß gegen § 18 Abs. 1 BBEG vor, da sich die Klägerin im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung – was unstreitig ist – in Elternzeit befand und eine Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung – was ebenfalls unstreitig ist – nicht vorlag. Ferner entfiele mit der Schließung der am Hamburger Flughafen befindlichen Betriebseinrichtungen nicht die Möglichkeit, das fliegende Personal weiterhin von Hamburg aus einzusetzen und gegebenenfalls zu einem anderen Flughafen zu transportieren, wo der klägerische Einsatz beginne (so genanntes “dead head“). Dies sei bereits in der Vergangenheit so praktiziert worden. Das entsprechende Prozedere sei tarifvertraglich geregelt, mithin auch einzuhalten. Insoweit sei zudem zu berücksichtigen, dass mit den Zubringerdiensten nach F. und M. weiterhin in nicht unerheblichem Umfang Flüge von und nach Hamburg von der Beklagten durchgeführt würden.
Zu rügen sei auch die nicht getroffene Sozialauswahl. Wenn die Beklagte Versetzungen im Wege der Änderungskündigung vornehme, anderen Mitarbeitern aber die Möglichkeit des Verbleibs am „virtuellen“ Stationierungsort belasse, müsse sie eine nachvollziehbare Sozialauswahl treffen oder begründen, weshalb diese entbehrlich sein sollte.
Außerdem sei die Änderungskündigung unwirksam, weil die Beklagte in dem von ihr zur Unterzeichnung übersandten Arbeitsvertrag über die Änderung des Beschäftigungsortes hinausgehende Vertragsänderung aufgenommen habe, so seien beispielsweise in Ziffern 6 und 7 von §§ 20, 21 MTV zu Lasten der Klägerin abweichende Regelungen enthalten. In diesem Zusammenhang sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte der Personalvertretung damit wahrheitswidrig mitgeteilt habe, dass abgesehen vom Stationierungsort die übrigen Bestimmungen des Arbeitsverhältnisses bestehen blieben.
Schließlich verstoße die Änderungskündigung gegen das Maßregelungsverbot. Es sei unzulässig, die klägerische Klage gegen eine Versetzung zum Anlass für eine Kündigung zu nehmen.
1. festzustellen, dass die den Erfüllungsort des Anstellungsvertrages der Parteien vom 14.07.1999 in der gültigen aktuellen Fassung von Hamburg nach M. ändernde Versetzungsanordnung der Beklagten vom 20.12.2013, der Klägerin zugegangen am 31.12.2013, rechtsunwirksam ist;
2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 26. März 2014, der Klägerin gleichtägig zugegangen, sozial ungerechtfertigt und rechtsunwirksam ist;
Die Beklagte trägt vor: Im Hinblick auf die dauerhaft geringe Anzahl von An- und Abflügen nur noch in die HUBs (F./ M.) sei es wirtschaftlich nicht mehr vertretbar, Personal an den dezentralen Standorten einzusetzen. In Hamburg verringere sich das bisherige Flugvolumen um ca. 65,37 %, von 2509 auf 869 Flugverbindungen pro Monat. Durch die Schließung des Standortes Hamburg ergäben sich Einsparungen von ca. 1,17 Millionen Euro p. a.. Ihr Interesse an der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung zur Schließung der dezentralen Stationen überwiege, insbesondere unter Berücksichtigung der umfangreichen Ausgleichsmaßnahmen, das klägerische Interesse, das Arbeitsverhältnis am bisherigen Stationierungsort fortzuführen.
Lediglich vorsorglich habe sie die streitgegenständliche Änderungskündigung ausgesprochen. Dabei habe sie keine weitergehenden Vertragsänderungen als die Änderung des Stationierungsortes angeboten. Dies gehe eindeutig aus dem Kündigungsschreiben hervor. Soweit die Klägerin Anstoß an Ziffern 6 und 7 des Neuvertrages nehme, handele es sich um rein deklaratorische Feststellungen dessen, was tarifvertraglich gelte.
Aufgrund der Entscheidung, die Station Hamburg zu schließen und künftig kein Personal mehr in Hamburg zu stationieren, sei das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung der bislang in Hamburg stationierten Flugbegleiter zu den bisherigen Bedingungen, nämlich mit Stationierungsort Hamburg, entfallen. Sofern die Klägerin entgegen ihrer Auffassung nicht bereits wirksam im Wege des Direktionsrechts nach M. versetzt worden sei, so wäre jedenfalls die vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung rechtlich nicht zu beanstanden.
Die Klage hatte keinen Erfolg. Die Klaganträge sind zwar zulässig (I.), sie sind jedoch unbegründet (II.).
Das Feststellungsinteresse für den Antrag zu 1. ergibt sich daraus, dass mit diesem Antrag bestehende Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag geklärt werden. Soweit die Klägerin die Feststellung begehrt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Kündigung vom 26.03.2014 unwirksam ist, folgt das diesbezügliche Feststellungsinteresse bereits aus §§ 4 Satz 2, 7 KSchG.
1. Die Beklagte hat die Klägerin durch Versetzungsanordnung vom 20.12.2013 wirksam an den Stationierungsort M. versetzt.
Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst nach Maßgabe des § 106 GewO eine entsprechende Befugnis zur Zuweisung eines anderen Einsatzortes, denn eine vertragliche Festlegung des klägerischen Einsatzortes ist nicht erfolgt. Neben der (zunächst) vereinbarten Beschäftigung in Hamburg hat sich die Beklagte den klägerischen Einsatz an einem anderen Ort ausdrücklich vorbehalten. Auch hat sich der Arbeitsvertrag nicht auf den Stationierungsort Hamburg konkretisiert, mag die Klägerin auch seit dem Beginn des Vertragsverhältnisses von Hamburg aus tätig geworden sein. Es fehlt nämlich an besonderen Umständen, aufgrund derer die Klägerin darauf hätte vertrauen können, auch zukünftig ausschließlich wie bislang eingesetzt zu werden.
Insoweit wird Bezug genommen auf die Entscheidung des BAG vom 26.09.2012 zum Aktenzeichen 10 AZR 414/11, in der Folgendes ausgeführt ist: „Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkte für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrages nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswillen verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbaren Interessenlage der Beteiligten. Bei der Auslegung der vertraglichen Bestimmungen ist zu beachten, dass die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung verhindert. Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Ortes der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Ortes vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll. Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Ortes der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dieses der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB.“
So liegt es hier: Die Auslegung des klägerischen Arbeitsvertrages ergibt, dass ihr Arbeitsort nicht vertraglich festgelegt ist. Auch wenn es im Arbeitsvertrag heißt, die Klägerin werde als Flugbegleiterin in Hamburg beschäftigt (Ziffer 1. (1), kann die Beklagte laut Ziffer 1. (2) die Klägerin an einem anderen Ort einsetzen. Damit ist hinreichend klargestellt, dass die Bestimmung des Einsatzortes im Vertrag lediglich die damalige Ausübung des Weisungsrechts in Bezug auf den Arbeitsort darstellt. Daran konnte für die Beteiligten kein Zweifel bestehen (vgl. hierzu ArbG Hamburg vom 07.10.2014, 15 Ca 23/14 zu einem Parallelfall).
Eine dies abändernde Vereinbarung haben die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent geschlossen.
Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahin gehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (vgl. BAG, 26.09.2012, a.a.O.). An derartigen Umständen fehlt es hier.
Die Beklagte hat sich vorliegend bei der Ausübung des ihr nach § 106 GewO zustehenden Weisungsrechts auch – wie erforderlich – im Rahmen billigen Ermessens gehalten. Die Kammer schließt sich nach eingehender Prüfung der Auffassung der 15. Kammer des ArbG Hamburg (Urteil vom 07.10.2014, a.a.O.) an.
Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalles einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (vgl. BAG, 20.06.2013, 8 AZR 482/12). Allerdings ist in diesem Zusammenhang die grundsätzlich hinzunehmende und nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfende unternehmerische Entscheidung zur Neuordnung der Stationierung von Flugbegleitern mit einem erheblichen Gewicht zu berücksichtigen (vgl. ebenda), sofern diese unternehmerische Entscheidung die Versetzung des Arbeitnehmers trotz der für ihn entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich bzw. rechtsmissbräuchlich erscheint (vgl. BAG, 26.09.2012, a.a.O.).
a) Anhaltspunkte für Willkürlichkeit oder Rechtsmissbräuchlichkeit der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, den Stationierungsort Hamburg zu schließen und dort kein fliegendes Personal mehr zu stationieren, sind nicht ersichtlich.
Am 20.12.2013, dem hier maßgeblichen Zeitpunkt der Versetzungsentscheidung, stand unstreitig fest, dass ab dem Versetzungszeitpunkt (01.05.2014) der bisher von der Beklagten betriebene Linienflugverkehr von und nach Hamburg weitgehend eingestellt und die Station in Hamburg räumlich und personell geschlossen sein würde. Unabhängig davon, dass die Klägerin die von der Beklagten hierzu konkret vorgetragenen Flugverbindungszahlen im Einzelnen mit Nichtwissen bestritten hat, ist unstreitig, dass die der Beklagten verbliebenen Verbindungen von Hamburg nach F. und M. ab dem 01.05.2014 nur noch einen geringen Teil der ursprünglich von Hamburg aus bedienten Flugrouten darstellen. Insofern liegt es auf der Hand, dass eine Beibehaltung des Stationierungsortes Hamburg mit erheblichen Kosten für die Verbringung des überwiegend nicht mehr von Hamburg aus einzusetzenden fliegenden Personals („dead head“) an die anderen Einsatzorte verbunden wäre. Mag die Klägerin auch das beklagtenseitig angeführte Einsparpotential der Standortschließung in Höhe von insgesamt € 1,17 Millionen p. a. bestreiten, so ist gleichwohl offenkundig, dass es nicht nur marginal kostengünstiger ist, das fliegende Personal direkt von dort aus einzusetzen, von wo aus die Beklagte Flugrouten überwiegend zu bedienen hat, als umgekehrt an einem Ort vorzuhalten, von dem aus der überwiegende Teil der Mitarbeiter zunächst an einen anderen Einsatzort verbracht werden müsste.
Soweit die Klägerin geltend macht, dass die Beklagte nach wie vor in nicht unerheblichem Umfang die Zubringerdienste von Hamburg nach F. und M. betreibt und für diese in Hamburg stationiertes Personal einsetzen könnte, ändert dies nichts daran, dass das nur noch den kleineren Teil der bisherigen Einsatzmöglichkeiten ausmacht. Es ist einzuräumen, dass insoweit auch nur eine Teilschließung des Hamburger Standortes in Betracht gekommen wäre. Im Hinblick darauf, dass die Zweckmäßigkeit unternehmerischer Entscheidungen bis zur Grenze der Willkür bzw. des Rechtsmissbrauches gerichtlicherseits nicht zu überprüfen ist, verbieten sich jedoch betriebswirtschaftliche Überlegungen dahingehend, ob eine solche Teilverlegung möglicherweise sinnvoller gewesen wäre. Insoweit ist nämlich zu berücksichtigen, dass eine zentrale Einsatzplanung organisatorische Vorteile und Vereinfachungen bieten dürfte und dass ein Arbeitgeber in der Wahl des betrieblichen Standortes grundsätzlich frei ist. Es kann zudem kaum als willkürlich oder rechtsmissbräuchlich qualifiziert werden, Personal insgesamt dort zu stationieren, wo der überwiegende Teil auch regelhaft benötigt wird.
Soweit die Beklagte in der Vergangenheit in Hamburg stationiertes Personal auch von anderen Einsatzorten aus eingesetzt haben mag, begründet dies keine Verpflichtung, das zukünftig regelhaft zu tun. So war der Einsatz von in Hamburg stationiertem Personal an anderen Einsatzorten auch nach dem klägerischen Vortrag nicht der Regelfall. Ferner kann aus diesbezüglich bestehenden tarifvertraglichen Regelungen nicht geschlossen werden, dass die Beklagte zur Übernahme und Hinnahme entsprechender Transportkosten unter allen Umständen verpflichtet wäre. Die tarifvertraglich vorgesehene Übernahme der dead-head-Kosten ist vielmehr vor dem Hintergrund zu sehen, dass die Besatzungen im Regelfall die Arbeit am jeweils festgelegten Dienstort aufnehmen und die Bezahlung der dead-head-Kosten die Ausnahme bildet (vgl. BAG, 26.09.2012, a.a.O.).
Insgesamt ist daher nicht festzustellen, dass die Entscheidung, den Stationierungsort Hamburg insgesamt aufzugeben und dort kein fliegendes Personal mehr zu stationieren, rechtsmissbräuchlich oder willkürlich wäre. Auch fehlt es an Anhaltspunkten dafür, dass diese Entscheidung nicht auf Dauer angelegt wäre und nur für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum zum Tragen kommen könnte. Dass eine solche Schließungsentscheidung die Versetzung der bisher am zu schließenden Standort beschäftigten Arbeitnehmer nahe legt, ist offenkundig.
b) Ebenso offenkundig ist eine Versetzung von Hamburg nach M. für die Klägerin mit erheblichen Belastungen verbunden, sei es die Verlagerung ihres bisherigen Wohnortes und Lebensmittelpunkts oder der zusätzliche zeitliche und finanzielle Aufwand. Allerdings darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass der Tätigkeit einer Flugbegleiterin stets eine gewisse Volatilität innewohnt und die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt sein kann. Die Versetzung unterstreicht diese Besonderheiten, verursacht sie aber nicht (vgl. BAG, 28.08.2013, a.a.O.). Zudem wird der Mehraufwand durch nicht unerhebliche Kompensationsleistungen für eine Übergangszeit von immerhin fünf Jahren ausgeglichen.
Dass nicht alle zu erwartenden finanziellen und zeitlichen/persönlichen Belastungen bis zum prognostizierten Renteneintritt der Klägerin ausgeglichen werden können, macht die Versetzungsentscheidung nicht unbillig, ebenso wenig, dass die Kompensationsleistungen nicht individuell ausgehandelt, sondern durch Interessenausgleich und Sozialplan allgemeingültig festgelegt wurden. So ergibt sich aus der Verpflichtung zur Abwägung der wechselseitigen Interessen bei Ausübung des Direktionsrechts keine Verpflichtung zum vollständigen Ausgleich sämtlicher der arbeitnehmerseitig entstehenden Nachteile. Anhaltspunkte dafür, dass der Klägerin über die auch anderen Betroffenen entstehenden Mehrbelastungen hinausgehende Nachteile erwüchsen, sind nicht erkennbar. Da die Beklagte mit der Versetzung der Klägerin nach M. zudem diejenige Maßnahme gewählt hat, die der Klägerin nach eigener Auswahl als die für sie günstigste erschien, tritt ihr Interesse an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzortes hinter das beklagtenseitige Interesse an der Aufgabe des Stationierungsortes Hamburg zurück.
Da die Beklagte die Personalvertretung vor Durchführung der Maßnahme auch hinreichend beteiligt hat, ist die Versetzung Klägerin an den Stationierungsort M. wirksam.
2. Auch der Antrag zu 2. ist unbegründet.
Mit diesem wendet sich die Klägerin gegen die vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist allein der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen oder durchgesetzt sind, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine „Änderungen der Arbeitsbedingungen“ im Sinne von § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor; die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Die Änderungskündigung ist „überflüssig“. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet (vgl. BAG, 28.08.2013, a.a.O.).
So liegt es hier. Die von der Beklagten mit Schreiben vom 26.03.2014 vorsorglich ausgesprochene außerordentliche Änderungskündigung ist allein darauf gerichtet, den Einsatzort von Hamburg nach M. zu verlegen. Dies ergibt sich daraus, dass es in dem Kündigungsschreiben heißt: „Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages …. bleiben bestehen.“ Der klägerische Einsatzort wurde allerdings bereits wirksam durch die Versetzung zum 01.05.2014 nach M. verlegt (siehe oben, 1.). Damit liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor, die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Die Änderungsschutzklage war daher abzuweisen.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Klägerin im Zusammenhang mit der Änderungskündigung zur Gegenzeichnung übersandte Vertragsausfertigung nach ihrem Wortlaut zum Teil von den maßgeblichen Tarifverträgen vermeintlich abweichende Bestimmungen enthält. Denn dass tatsächlich mit dem Neuvertrag keine weitergehende Änderung des Arbeitsverhältnisses als die Bestimmung eines anderen Einsatzortes angestrebt war, hat die Beklagte im Kündigungsschreiben selbst ausdrücklich erklärt. Genau so hat die Klägerin das Änderungsangebot auch verstanden und – unter Vorbehalt – angenommen sowie – auch nur unter diesen Voraussetzungen – den Neuvertrag gegengezeichnet. Dies ergibt sich aus ihrem Schreiben vom 03.04.2014. Insofern besteht Einigkeit zwischen den Parteien, dass der Neuvertrag trotz sprachlich missverständlicher Bestimmungen bis auf den festgelegten Einsatzort dem bisherigen klägerischen Arbeitsvertrag entspricht. Demzufolge bestand keine Veranlassung, die soziale Rechtfertigung nur vermeintlich weitergehender Änderungen des Arbeitsverhältnisses zu überprüfen.
Die Unwirksamkeit der Änderungskündigung ergibt sich auch nicht aus der Tatsache, dass sich die Klägerin zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung in Elternzeit befand und somit von dem besonderen Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG erfasst war, denn ist eine Änderungskündigung überflüssig, ist eine Änderungsschutzklage auch dann als unbegründet abzuweisen, wenn besondere Kündigungsschutzrechte nicht beachtet wurden (BAG vom 19.07.2012, 2 AZR 25/11). Kann der Arbeitgeber Änderungen schon mittels seines Direktionsrechts durchsetzen, ist der Arbeitnehmer bei Ausspruch entsprechender Änderungskündigungen nicht schutzbedürftig.
3. Da der klägerische Einsatzort wirksam auf M. festgelegt wurde, hat die Klägerin keinen Anspruch darauf, zu den bisherigen Bedingungen als Flugbegleiterin vom Einsatzort Flughafen Hamburg aus weiter beschäftigt zu werden. Auch insoweit war die Klage abzuweisen.
Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG unter Berücksichtigung von § 42 Abs. 2 GKG im Urteil festgesetzt, und zwar auf jeweils ein klägerisches Bruttomonatsentgelt je Klagantrag.
Kündigungsschutzklage erklärt: Möglichkeiten, Wirkung, Fristen