Source: https://www.skolaefektivne.sk/33/komentar-k-zp-97-praca-nadcas-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAC8laH3xR2zeNqtGk_uLy2cAwit5e8Onjw/?uri_view_type=5
Timestamp: 2019-04-18 11:37:23+00:00
Document Index: 9247803

Matched Legal Cases: ['§ 97', '§ 97', '§ 97', '§ 231', '§ 94', '§ 97', '§ 97', '§ 97', '§ 97', '§ 97', '§ 97', '§ 164', '§ 174', '§ 90', '§ 27', '§ 97', '§ 97', '§ 27', '§ 97', '§ 97', '§ 97']

Komentár k ZP § 97 Práca nadčas | Škola efektívne
4.3.6 Komentár k ZP § 97 Práca nadčas
K ods. 1: [Práca nadčas u zamestnanca s ustanoveným týždenným pracovným časom (vrátane skráteného pracovného času)]
Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Z uvedeného vyplýva:
práca nadčas vyžaduje buď príkaz alebo súhlas,
ide o prácu nad určený týždenný pracovný čas (nad tento čas = nadčas) vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času,
ide o prácu vykonávanú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
K ods. 2: [Práca nadčas u zamestnanca s kratším týždenným pracovným časom]
U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas.
Napr. ak pracovný čas je 20 h týždenne, je prácou nadčas práca, ktorá presahuje 20 hodín týždenne. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas. Ustanovenie, ktorým sa umožňovalo, aby sa v kolektívnej zmluve mohol odchylne od § 97 ods. 10 (celkový rozsah práce nadčas) dohodnúť maximálny rozsah práce nadčas, ktorý zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom v pracovnom pomere na kratší pracovný čas; priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín týždenne (zavedené novelou č. 257/2011 Z. z. od 1. septembra 2011) bolo vypustené s účinnosťou od 1. januára 2013. Ustanovenie sa vypúšťa vo väzbe na vypustenie § 231 ods. 2 a 3, t.j. vypúšťajú sa ustanovenia, v zmysle ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania pre zamestnanca nevýhodnejšie ako ich ustanovuje zákon.
K ods. 3: [Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase]
Osobitná úprava platí pri pružnom pracovnom čase. Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas, práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.
K ods. 4: [Negatívne vymedzenie práce nadčas]
1. ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť.
Napr. zamestnanec požiada o pracovné voľno v piatok (8 hodín) a v pondelok až štvrtok nadpracuje spolu 8 hodín. Možný je aj opačný model - napr. pracovné voľno a potom práca.
K ods. 5: [Podmienky nariadenia práce nadčas]
Práca nadčas má mať výnimočný charakter. Zákonník práce uvádza, že prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť a dohodnúť len:
v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce,
alebo ak ide o verejný záujem.
(pozn. od 1. januára 2013 sa dopĺňa výnimočnosť práce nadčas nielen v prípade nariadenej práce nadčas, ale aj tej práce nadčas, ktorá sa dohodla, čím sa zabezpečí základné pravidlo, že práca nadčas má mať vždy výnimočnú povahu a nie je súčasťou plánovania rozvrhovania pracovného času).
Prácu nadčas možno nariadiť aj:
1. na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami
Všeobecne však platí, že nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.
2. na dni pracovného pokoja
Musia byť splnené podmienky ustanovené v § 94 ods. 2 až 4.
K ods. 6: [Rozvrhové obdobie]
Podľa § 97 ods. 6„práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.“ Toto kritérium nie je viazané na kalendárny rok. Štyri mesiace nie sú viazané na ingerenciu zástupcov zamestnancov, dlhšie obdobie od štyroch do 12 mesiacov je viazané na ingerenciu zástupcov zamestnancov (dohoda). Zároveň podľa § 97 ods. 9 rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.
K ods. 7: [Rozsah práce nadčas]
A) ustanovenie § 97 ods. 7 - nariadená práca nadčas
A1) Zamestnanci okrem zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie
V rámci ods. 7 zákonodarca umožňuje: „v kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.“
Z ustanovenia vyplýva, že:
1. ide o kalendárny rok
Ide teda o obdobie od 1.1 do 31.12. príslušného kalendárneho roku. V uvedenom prípade nie je dôležité, či zamestnanec nastúpi 1.1 alebo 1.9.2012, môže sa nariadiť 150 hodín nadčasovej práce bez ohľadu na to, či odpracoval nejakú prácu nadčas pre iného alebo bývalého zamestnávateľa. Potrebné je ale sledovať jednu skutočnosť, a to je maximálny týždenný pracovný čas a § 97 ods. 6.
2. ide o nariadený pracovný čas
Tento pracovný čas (nadčas) zamestnávateľ nariaďuje jednostranne, t.j. aj keď zamestnanec nesúhlasí, musí ísť pracovať.
Výnimky upravuje:
§ 97 ods. 11 - zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas.
§ 97 ods. 2 - u zamestnanca s kratším pracovným časom - tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.
§ 164 ods. 3 - 1. tehotná žena, 2. žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, 3. osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov - títo sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom.
§ 174 ods. 1 - mladistvých zamestnancov - nesmú sa zamestnávať prácou nadčas.
Vo vzťahu k zamestnancom, ktorým nemožno nariadiť prácu nadčas vyvstáva otázka, či s nimi možno dohodnúť tých 150 hodín práce nadčas, ktorú im nie je možné nariadiť. Možno sa domnievať, že je tak možné urobiť, s výnimkou mladistvého zamestnanca a obmedzené je to aj pri zamestnancovi podľa § 90 ods. 11.
A2) Zamestnanec, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie
V prípade nariadenej práce nadčas sa upravuje osobitná výnimka, pre zamestnancov, ktorý vykonávajú zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu (§ 27 zákona č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov). Takémuto zamestnancovi, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete (t. j. 150 hodín) ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku (t. j. spolu 250 hodín nariadenej práce nadčas v kalendárnom roku).
V § 97 ods. 7 sa teda aj vo väzbe na vypustenie § 97 ods. 12 ustanovuje výnimka pre možnosť nariadenia práce nadčas zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu (§ 27 zákona č. 578/2004 Z. z.), ktorému možno nariadiť ďalšiu prácu nadčas nad rozsah 150 hodín do rozsahu 250 hodín v kalendárnom roku (ďalších 100 hodín v kalendárnom roku), pričom maximálny rozsah práce nadčas v kalendárnom roku (400 hodín) zostáva zachovaný.
Zmena ustanovenia sa navrhla z dôvodu špecifických podmienok v oblasti zdravotníctva, ktoré vyžadujú okamžité zabezpečenie úloh a ktoré v oblasti zdravotníctva neznesú odklad, pričom ustanovením rozsahu nariadenej práce najviac na 150 hodín v kalendárnom roku by mohlo byť ohrozené ich zabezpečovanie. S cieľom zabezpečiť, že nariaďovanie práce nadčas nad 150 hodín do rozsahu 250 hodín bude použité na vyššie uvedený účel, vyžaduje sa na uplatnenie tejto výnimky dohoda so zástupcami zamestnancov.
a. naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,
b. mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.
K ods. 8: [Práca nadčas, ktorá sa nezapočítava do rozsahu hodín povolenej práce nadčas]
ZP uvádza aj výnimky. Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa:
1. práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno.
Náhradné voľno tu kompenzuje prácu nadčas, takže počet hodín práce sa nemení. Z tohto dôvodu by malo ísť o rovnocennosť 1 hodina práce nadčas = 1 hodina pracovného voľna.
2. práca, ktorú zamestnanec vykonával pri
Zákonník práce stanovuje len všeobecne, že táto práca sa nezapočítava do najviac prípustnej práce nadčas.
Forma príkazu a forma súhlasu s prácou nadčas
Zákonník práce nestanovuje formu príkazu zamestnávateľa a ani formu súhlasu. Súhlas s výkonom práce nadčas môže byť písomný, ústny ale aj daný mlčky napr. zamestnávateľ má vedomosť, že zamestnanec vykonáva prácu nadčas a nedal príkaz zamestnancovi na zastavenie práce a výkon práce nadčas teda zoberie na vedomie. Súhlas by bolo možné odvodiť aj z toho, že zamestnanec preberie a využije výsledky práce, ktorú zamestnanec vykonával ako prácu nadčas. Príkaz k práci nadčas by mohol vyplývať aj z množstva pridelenej práce a určenie najneskoršieho termínu, do kedy musí byť práca dokončená za podmienky, že sa táto práca nedá stihnúť v ustanovenom týždennom pracovnom čase. Pre zvýšenie právnej istoty je vhodné urobiť tieto úkony písomne.
Podľa judikátu R 37/1964 „nariadenou prácou nadčas“ je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím podniku, ktorého vedúci pracovníci presvedčovali svojich podriadených o nutnosti pracovať nadčas.
K ods. 9: [Rozsah a podmienky práce nadčas - určenie]
V § 97 ods. 9 sa stanovuje, že rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.
K ods. 10: [Maximálny rozsah práce nadčas,dohodnutá práca nadčas]
Nad rámec 150 hodín možno dohodnúť
ďalších 250 hodín práce nadčas (resp. 400 hodín). Vzorec je: 150h + 250h = 400h hodín práce nadčas Týchto 250 hodín sa tiež posudzuje v kalendárnom roku, pretože § 97 ods. 10 nadväzuje na § 97 ods. 7.
v prípade zamestnancov, ktorí vykonávajú zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu je to ďalších 150 hodín. Vzorec je: 250h + 150h = 400h hodín práce nadčas
Dohoda ohľadom 400 hodín práce nadčas
Ak zamestnávateľ nechce zamestnancovi nariaďovať prácu nadčas, ale chce sa s ním radšej dohodnúť, vyvstáva otázka, či možno spolu využiť 400 hodín práce nadčas za vyššie stanovených podmienok. Zákonník práce s týmto modelom príliš nepočíta, pretože uvádza, že dohodnutá práca nadčas má byť nad rámec 150 hodín, resp. 250 hodín, ale možno tu argumentovať, že ak je prípustné jednostranné nariadenie práce nadčas zamestnávateľom musí byť prípustná aj dvojstranná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom ohľadom 250, resp. 150 hodín práce nadčas. Dohoda je vždy lepšia ako jednostranné konanie.
Od 1. januára 2013 sa vypúšťa možnosť u vedúceho zamestnanca…