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Timestamp: 2020-02-18 16:18:15+00:00
Document Index: 110629330

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licenziamento | Studio Associato Picchio e Gorretta
Tempestività del licenziamento per superamento del comporto.
La Corte di Cassazione con ordinanza 29402/2018 ha ribadito un principio, già affermato in molte altre pronunce precedenti, in forza del quale il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto va intimato senza ritardo. Nel caso di specie, il licenziamento era stato intimato non nell’immediatezza del superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro (comporto) previsto dal CCNL ma a distanza di quattro mesi dal suo verificarsi.
Mentre il Tribunale aveva stabilito la legittimità del recesso, la Corte d’Appello lo annullava sulla base del fatto che il ritardo nella sua intimazione aveva determinato in capo alla lavoratrice il legittimo affidamento circa la possibilità di continuazione del rapporto, seppure a distanza di tempo dall’inizio della sua sospensione per malattia.
Investita della questione, la Corte di Cassazione ha condiviso l’interpretazione data in sede di appello, confermando che il licenziamento per superamento del periodo di comporto va adottato nella immediatezza dell’evento, in quanto un’attesa, sotto il profilo dei fatti concludenti, potrebbe ingenerare un legittimo affidamento circa l’intervenuta «stabilizzazione del rapporto» anche oltre la fine del comporto, ciò escludendo la legittimità dell’eventuale licenziamento. Il ritardo potrebbe, altresì, dimostrare la volontà negoziale del datore di lavoro, manifestata per fatti concludenti, di rinunciare – definitivamente – al suo potere di licenziare per questa specifica motivazione.
La Cassazione precisa che il criterio di tempestività deve essere commisurato «non solo ad un dato strettamente cronologico, ma con riferimento all’intero contesto di circostanze utili a valutare il contegno azienda rispetto alla volontà o meno della risoluzione».
La pronuncia in esame si allinea ad un orientamento giurisprudenziale di legittimità consolidato che ha più e più volte ribadito l’illegittimità del licenziamento irrogato a distanza di tempo dalla maturazione del periodo di comporto, constatato che il decorrere di un lasso temporale considerevole altro non fa se non concretizzare la volontà abdicativa del datore di lavoro (Cassazione civile, sezione lavoro, 25535/2018).
Va tuttavia segnalato che non mancano pronunce che, seppure non in piena contraddizione con il principio sopra espresso, hanno ravvisato gli estremi per una parziale inversione dell’onere della prova vigente in caso di licenziamento, rilevando che in tali ipotesi debba essere il lavoratore «a provare che l’intervallo temporale tra il superamento del periodo di comporto e la comunicazione di recesso ha superato i limiti di adeguatezza e ragionevolezza, sì da far ritenere la sussistenza di una volontà tacita del datore di lavoro di rinunciare alla facoltà di recedere dal rapporto» (Cassazione civile, sezione lavoro, 19400/2014).
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Licenziamento per giusta causa intimato oltre il termine contrattuale: insussitenza del fatto
La Corte di Cassazione con la sentenza 21569/2018 ha stabilito che il licenziamento intimato oltre il termine previsto dal contratto collettivo di lavoro – quando il CCNL preveda espressamente che la scadenza del termine entro il quale è possibile applicare la sanzione equivalga alla accettazione delle giustificazioni addotte dal lavoratore – equivale a implicita ammissione dell’«insussistenza del fatto contestato».
La Corte, nel caso specifico in cui il CCNL preveda che la mancata applicazione di una sanzione nel termine previsto comporti la implicita accettazione delle giustificazioni addotte, ha quindi applicato la tutela reintegratoria prevista nel caso di “insussistenza del fatto contestato” e non la tutela risarcitoria (prevista dalla legge 92/2012) per la semplice violazione procedurale (da sei a dodici mensilità).
La casistica è peculiare, sia perché affinché sia pronunciata la sentenza di reintegra occorre che il CCNL preveda che il decorso del termine equivalga ad accettazione delle giustificazioni (previsione che non è contenuta, in questi termini, in tutti i contratti collettivi, per cui occorre fare una analisi caso per caso), sia che le giustificazioni siano state effettivamente presentate (altrimenti non potrebbe operare il meccanismo di accettazione implicita delle stesse).
In particolare, la Cassazione che ha precisato come «la norma contrattuale, nel momento in cui ricollega al ritardo la conseguenza di un’accettazione delle giustificazioni, ancorché inserita in un contesto di norme procedurali, ha rango di norma sostanziale che regola il corretto esercizio del potere datoriale».
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Dati giudiziari: possibile acquisirli solo in casi eccezionali
Con la sentenza 19012 del 17 luglio 2018 la Corte di Cassazione si è pronunciata in merito alla richiesta del certificato dei carichi pendenti rivolta al lavoratore al momento dell’assunzione, sancendone la illegittimità. Nel certificato dei carichi pendenti, infatti, sono indicati i procedimenti penali ancora in corso, ossia quelli non ancora conclusi con una sentenza di condanna (o un patteggiamento) passata in giudicato.
Infatti, il datore di lavoro può solo limitarsi, ma solo se ciò è esplicitamente previsto dalla contrattazione collettiva, a chiedere l’esibizione del certificato penale, posto che, in base al divieto di indagini pre-assuntive ex articolo 8 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970) e sul principio stabilito dall’articolo 27 della Costituzione (presunzione di innocenza), per valutare l’attitudine professionale del lavoratore rileva solo «l’esistenza di condanne penali passate in giudicato».
Ulteriori limiti e garanzie poste a tutela del lavoratore esistono durante la fase di esecuzione della prestazione lavorativa. Infatti, l’ordinamento considera il trattamento dei dati giudiziari con particolare attenzione e rigore; si prevede l’obbligo per il datore di lavoro di richiedere a una preventiva autorizzazione da parte del Garante per la protezione dei dati personali, che dovrà fare una compiuta valutazione sulla legittimità del trattamento.
Dovrà, in particolare, essere verificata la necessità del trattamento dei dati giudiziari, ossia l’esistenza di una idonea base giuridica che lo giustifichi (legge, normativa Ue o regolamenti) e, in particolare, che sia «indispensabile per adempiere o esigere l’adempimento di specifici obblighi o eseguire specifici compiti» (si veda il provvedimento 267 del 15 giugno 2017 del Garante per la protezione dei dati personali). In ogni caso, anche ad avvenuta autorizzazione da parte del Garante, il datore dovrà comunque trattare questi dati (sensibili) con estrema cautela, evitandone la diffusione o la conoscibilità a terzi (ivi compresi gli altri lavoratori che non siano autorizzati a trattare tali dati), fatto salvo in caso contrario il diritto del lavoratore al risarcimento dei danni che lo stesso potrà provare anche ricorrendo a presunzioni (Cass. ordinanza 14242 del 4 giugno 2018).
Laddove il datore di lavoro voglia procedere ad un licenziamento per giusta causa sulla base dell’esistenza di procedimenti penali a carico del lavoratore, si dovrà necessariamente fare una analisi approfondita della singola casistica. Ove la responsabilità penale sia accertata con sentenza passata in giudicato (cui si equipara, per costante giurisprudenza, la sentenza di patteggiamento, Cass. ordinanza 10 novembre 2017) il datore può recedere provando il venir meno del vincolo fiduciario e ciò purché le condotte penalmente rilevanti messe in atto abbiano un riflesso «sia pure soltanto potenziale ma oggettivo», sulla funzionalità del rapporto «compromettendo le aspettative d’un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa» (Cassazione, 26679/2017).
In altri termini, la rilevanza dell’illecito comportamento, di per sé del tutto esterna, può estendersi all’interno del rapporto di lavoro solo se può essere messa in dubbio la corretta esecuzione della prestazione. Le condanne subite prima dell’assunzione rilevano nel corso del rapporto di lavoro e possono condurre al licenziamento quando siano divenute definitive in costanza del rapporto di lavoro, potendo pregiudicare il vincolo fiduciario tra le parti.
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