Source: http://blickpunkt-arbeitnehmer.de/1-12.html
Timestamp: 2018-01-23 13:56:22
Document Index: 40858132

Matched Legal Cases: ['§ 81', '§ 81', '§ 82', '§ 83', '§ 84', '§ 23']

Blickpunkt Arbeitnehmer - 1/12 Teilnahme von BR-Mitgliedern am Personalgespräch
Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an einem Personalgespräch
Jeder(e) Arbeitnehmer(in) kennt die Situation, dass der(die) Chef(in) entweder unverhofft oder mit vorangegangenem Einladungsschreiben unter Nennung der Themen zum Gespräch bittet. Für den(die) Arbeitnehmer(in) stellen sich dann Fragen wie beispielsweise: Darf man einen Betriebsrat, einen Rechtsanwalt, einen Schwerbehindertenvertreter oder einen sonstigen betriebsinternen oder betriebsexternen Dritten zum Gespräch hinzuziehen? Muss man überhaupt am Gespräch teilnehmen? Muss man sich im Gespräch äußeren oder reicht es aus, wenn man nur zuhört? Darf der Arbeitgeber den Gesprächstermin außerhalb der Arbeitszeit legen? All diese Fragen wollen wir zu einem späteren Zeitpunkt in gesonderten Beiträgen behandeln. Heute wollen wir uns dieser Thematik aus der Sicht der Betriebsräte( innen) annähern. Unter welchen Voraussetzungen hat ein Betriebsratsmitglied das Recht, an einem Personalgespräch eines(einer) Arbeitnehmers(in) mit dem Arbeitgeber teilzunehmen und wie kann dieses Recht ggf. durchgesetzt werden?
A. Wann darf ein Betriebsratsmitglied an einem Personalgespräch teilnehmen?
Eine Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds gegen den Willen des(der) betroffenen Arbeitnehmers( in) scheint nach der derzeitigen Rechtslage nicht möglich zu sein. Daher kommt es darauf an, inwieweit der(die) betroffene Arbeitnehmer(in) ein Betriebsratsmitglied zu einem Personalgespräch hinzuziehen darf und dies im Einzelfall auch wünscht.
Unproblematisch ist in der Praxis der Fall, dass der Arbeitgeber keine Einwände gegen die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds hat. Wann hat man als Arbeitnehmer(in) nun jedoch einen rechtlichen Anspruch darauf ein Betriebsratsmitglied zum Gespräch auch gegen den Willen des Arbeitgebers hinzuzuziehen? Ausdrücklich sind in den §§ 81 ff. BetrVG vier Fälle geregelt worden, wann ein Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen darf:
Nicht ausreichende Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers zur Erfüllung seiner Aufgaben, sofern sich seine Tätigkeit ändert (§ 81 Abs. 4 Satz 3 BetrVG)
Leistungsbeurteilung, Fragen zum Arbeitsentgelt, berufliche Entwicklung (§ 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG)
Einsicht in die Personalakte (§ 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG)
Beschwerde des Arbeitnehmers (§ 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG)
Während der dritte Fall (Einsicht in die Personalakte) im Hinblick auf eine Teilnahme an einem Personalgespräch nicht einschlägig erscheint, so darf ein Betriebsrat an Gesprächen, welchen die anderen genannten Themen zum Gegenstand haben, auf Wunsch des(der) Arbeitnehmers( in) teilnehmen. In der juristischen Fachliteratur ist umstritten, ob ein Betriebsratsmitglied über die im BetrVG ausdrücklich geregelten Fälle hinaus bei allen Personalgesprächen hinzugezogen werden darf. Dies wird jedoch in der Rechtsprechung des BAG abgelehnt. Nach Ansicht des BAG besteht kein genereller Anspruch des Arbeitnehmers, bei allen denkbaren Gesprächen mit dem Arbeitgeber ein Mitglied des Betriebsrates hinzu zu ziehen (vgl. etwa BAG Beschluss vom 16.11.2004, Az. 1 ABR 53/03). Es kommt stets darauf an, ob das Gespräch einen Gegenstand hat, welcher von den gesetzlich geregelten Fällen erfasst ist. Es reicht jedoch aus, wenn sich auch nur ein Teil des Gespräches um einen solchen Gegenstand dreht.
B. Wie kann der Betriebsrat dieses Recht durchsetzen?
Problematisch ist es, wie diese Teilnahmerechte durchgesetzt werden können.
Der einzelne Arbeitnehmer hat etwa die Möglichkeit, in einem individuellen Urteilsverfahren das Recht auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds durchzusetzen bzw. bei besonderer Dringlichkeit auch eine einstweilige Verfügung zu erwirken.
Häufig ist es jedoch sinnvoller, dass nicht der oder die einzelne Arbeitnehmer(in) ein arbeitsgerichtliches Verfahren gegen den Arbeitgeber betreibt, sondern der Betriebsrat ein Beschlussverfahren führt, da für den einzelnen Arbeitnehmer dann das Kostenrisiko entfällt. Ein weiterer Vorteil ist der im Beschlussverfahren geltende Grundsatz der Amtsermittlung. Hingegen müssen im Urteilsverfahren grundsätzlich alle anspruchsbegründenden Voraussetzungen durch den Kläger dargelegt und bewiesen werden. Ferner verfügen die Mitglieder des Betriebsrates auch über einen besonderen Kündigungsschutz, was die Gefahr von persönlichen Nachteilen für ein Betriebsratsmitglied geringer macht, als für den oder die betroffene Arbeitnehmer(in) selbst.
Daher stellt sich die Frage, ob auch der Betriebsrat das Teilnahmerecht gerichtlich durchsetzen kann. Dies wird in ständiger Rechtsprechung des BAG bejaht, wobei hier der Betriebsrat das Recht des einzelnen Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds im Wege der Prozessstandschaft (sozusagen "im Namen des Arbeitnehmers") für den betroffenen Arbeitnehmer im Beschlussverfahren geltend macht. Diese Möglichkeit wird dem Betriebsrat über § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG eröffnet. Dies erfordert allerdings, dass der Arbeitgeber einen groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG begangen haben muss. Diese Einschränkung besteht im Vergleich dazu bei einer selbstständigen Geltendmachung durch den Arbeitnehmer in einem Urteilsverfahren nicht.
Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass die Rechte auf Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einem Personalgespräch nicht weiter reichen, als die individuellen Ansprüche des Arbeitnehmers selbst. Eine Teilnahme gegen den Willen des oder der Betroffenen ist nicht möglich. Bei der rechtlichen Durchsetzung im Wege des Beschlussverfahrens bedarf es der Bejahung eines groben Verstoßes des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz, sofern die Rechte auf Hinzuziehung im Wege der Prozessstandschaft durch den Betriebsrat gerichtlich geltend gemacht werden, was jedoch regelmäßig der Fall sein dürfte, sofern der Einzelne oder die Einzelne einen begründeten Anspruch auf Hinzuziehung hat. Diesem Nachteil steht jedoch gegenüber, dass dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin das Kostenrisiko abgenommen wird und von Amts wegen durch das Gericht ermittelt wird.