Source: http://www.arbeitgeber-anwalt.bayern/index.php/archiv/147-entschaedigungsanspruch-eines-schwerbehinderten-bewerbers-nach-15-agg
Timestamp: 2019-06-16 09:11:48
Document Index: 241969551

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 71', '§ 22', '§ 15', '§ 81', '§ 15', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 6', '§ 15', '§ 15', '§ 82', '§ 22', '§ 82', '§ 82', '§ 51', '§ 22', 'Art. 33', '§ 82', '§ 15', '§ 15', '§ 71', '§ 15']

Entschädigungsanspruch eines schwerbehinderten Bewerbers nach § 15 AGG
LAG Hessen, 02.06.2015 - 8 Sa 1374/14 (zur Kurzfassung geht es hier)
Tenor:Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. April 2014 - 21 Ca 8338/13 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
Der Kläger ist ua. ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer und staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich Alternative Energien. Nach seinem Schwerbehindertenausweis beträgt der Grad seiner Behinderung 50.
Die Beklagte ist als hessische Kommune eine Körperschaft des öffentlichen Rechts. Sie übertraf im Jahr 2012 die Pflichtquote in § 71 Abs. 1 SGB IX mit einem Besetzungsgrad von 11,32 %. Mitte 2013 veröffentlichte die Beklagte eine Stellenausschreibung für einen technischen Angestellten zur Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik des von ihr unterhaltenen Komplexes "Palmengarten". Die Vergütung der Stelle sollte entsprechend der Entgeltgruppe 11 TVöD, was zum Ausschreibungszeitpunkt in Stufe 1 € 2.861,96 brutto monatlich entsprach, erfolgen. In der Stellenausschreibung, heißt es auszugsweise wie folgt:
"...Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/ Sanitär-/ Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; langjährige Berufs- und Führungserfahrung; fundierte Kenntnis und sichere Anwendung der einschlägigen Regelwerke, insbes. der BetrSichV, UVV, MLAR, HausPrüfVO, HBO, VOB, VOL; Führungs- und Organisationskompetenz; Kommunikationsstärke und Teamfähigkeit; soziale Kompetenz; Durchsetzungsvermögen; Verantwortungs- und Einsatzbereitschaft; selbstständiges Arbeiten; gute schriftliche und mündliche Ausdrucksfähigkeit; gute Kenntnisse der MS-Office-Programme; Bereitschaft zum gelegentlichen Dienst an Wochenenden und in den Abend- und Nachtstunden; Bereitschaft zur Weiterbildung; interkulturelle Kompetenz.
...Schwerbehinderte Menschen werden bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt...
Der Kläger bewarb sich bei der Beklagten auf die ausgeschriebene Stelle, wobei er unter der Grußformel mit Namen Folgendes aufnahm:
Schwerbehindertenausweis"
Seinem Bewerbungsschreiben waren eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises sowie ein insgesamt 5-seitiger tabellarischer Lebenslauf beigefügt, der auszugsweise folgende Angaben enthielt:
- Mitarbeiterführung..."
Auf die Stellenausschreibung gingen insgesamt 56 Bewerbungen ein. Ausweislich der Bewerberübersicht war der Beklagten die Schwerbehinderung des Klägers bekannt.
Die Beklagte erteilte dem Kläger eine Absage seiner Bewerbung mit folgendem Inhalt:
"...Inzwischen wurde über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle entschieden.
Leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass Sie hierbei nicht berücksichtigt werden konnten, da es hinsichtlich der Erfüllung der fachlichen Anforderungen einen besser qualifizierten Bewerber gab, der sehr ausgeprägte Fachkenntnisse sowie langjährige Berufserfahrung in allen genannten Gewerken vorweisen kann und zudem im besonderen Maße über die im Anforderungsprofil geforderte langjährige Führungserfahrung verfügt..."
Mit seiner Klage hat der Kläger die Zahlung einer Entschädigung wegen Diskriminierung als schwerbehinderter Mensch geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, bereits im Hinblick auf die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch sei davon auszugehen, dass die ablehnende Entscheidung seiner Bewerbung zumindest auch wegen seiner Schwerbehinderung erfolgt sei. Dabei sei eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern angemessen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei für die Besetzung der Stelle offensichtlich ungeeignet gewesen, da er nicht das Anforderungsprofil der Stellenausschreibung erfüllt habe. Er habe in seiner Bewerbung nämlich nicht die Anforderungsprofile "langjährige Führungserfahrung" und "Führungskompetenz" nachgewiesen. Im Übrigen habe es sich bei der Bewerbung nicht um eine Bewerbung im Rechtssinne gehandelt, weil der Kläger keinerlei Nachweise für die angeführten Berufsabschlüsse bzw. keine Arbeitszeugnisse beigefügt habe.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger sei im Rahmen des Bewerbungsverfahrens in unzulässiger Weise als schwerbehinderter Mensch diskriminiert worden. Zumindest ließen die unstreitigen Umstände des Bewerbungsverfahrens ein entsprechendes diskriminierendes Motiv der Beklagten nach § 22 AGG vermuten. Der Kläger sei für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet gewesen. Die Stellenausschreibung der Beklagten enthalte eine Vielzahl unterschiedlicher Anforderungskriterien, ohne dass bei jedem Kriterium deutlich wird, was als zwingende Anforderung und was lediglich als wünschenswerte Anforderung verstanden wird. Gerade bei den Kriterien "Führungskompetenz" und "Führungserfahrung" handele es sich um solche, die regelmäßig nicht durch Vorlage förmlicher Abschlüsse bzw. Zertifikate nachgewiesen werden könnten. Auch sei weder aus der Stellenausschreibung noch aus dem Prozessvortrag der Beklagten letztendlich erkennbar, was sie unter diesen Begrifflichkeiten konkret verstehe und was sie von den Bewerbern zum Nachweis der erwarteten Kompetenzen konkret erwartet habe. Unabhängig davon habe der Kläger in seinem Lebenslauf aufgeführt, dass er in unterschiedlichen Funktionen als Vorgesetzter Mitarbeiter und Auszubildende geführt habe. Es habe sich auch um eine Bewerbung im Rechtssinne gehandelt. Es sei zu berücksichtigen, dass der Kläger das an die Beklagte gerichtete Bewerbungsanschreiben tadellos formuliert habe. Auch der dem Bewerbungsanschreiben beigefügte tabellarische Lebenslauf sei sehr umfassend und sorgfältig ausgearbeitet worden und gebe einen umfassenden Überblick über seinen beruflichen Werdegang. Für eine nicht ernsthaft gemeinte Bewerbung des Klägers gebe es allein vor diesem Hintergrund mithin keinerlei Anhaltspunkte. Schließlich habe die Beklagte die abschlägige Bescheidung der Bewerbung des Klägers auch nicht mit fehlenden bzw. unvollständigen Bewerbungsunterlagen, sondern mit besser qualifizierten Bewerbern begründet. Als angemessene Entschädigung für die unzulässige Diskriminierung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung im streitgegenständlichen Bewerbungsverfahren sei ein Betrag in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern festzusetzen. Vorliegend rechtfertige sich die Festsetzung einer Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern vor allem aufgrund des Umstandes, dass das Bewerbungsverfahren abgeschlossen sei und der Kläger dauerhaft die Chance der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten bezüglich der ausgeschriebenen Stelle verloren habe. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen gewesen, dass die Beklagte ihr Fehlverhalten bisher weder eingestanden noch sich beim Kläger wegen der unterbliebenen Einladung zu einem Vorstellungsgespräch entschuldigt habe.
Die Beklagte macht mit der Berufung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens geltend, sie sei nicht verpflichtet gewesen, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, weil ihm die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich gefehlt habe. Ihre Stellenbeschreibung enthalte nur zwingende Anforderungen. Dies gelte jedenfalls für die genannte Ausbildung und die geforderte Führungsverantwortung. Die vom Kläger durchlaufene Ausbildung zum Heizungs- und Lüftungsbauer sei nur ein kleiner Teilausschnitt des Gewerkes "Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik". Ihm fehle es aber auch an der Führungserfahrung. In jedem Fall sei die Höhe der Entschädigung vom Arbeitsgericht übersetzt worden. Von ihr könne nicht verlangt werden, ihr Fehlverhalten einzugestehen oder sich zu entschuldigen. Dieses Abwägungselement laufe darauf hinaus, ihr abzuverlangen, ihren zumindest vertretbaren Rechtsstandpunkt aufzugeben, dass der Kläger offensichtlich ungeeignet sei. Es müsse auch einem öffentlichen Arbeitgeber möglich sein, sich in der Sache zu verteidigen, ohne dafür im Gegenzug mit einer höheren Entschädigung sanktioniert zu werden. Sie habe zudem die Rechte der Schwerbehinderten im Übrigen geachtet. Sie habe nicht nur die Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet, sondern auch die Agentur für Arbeit. Zudem beschäftige sie deutlich mehr Schwerbehinderte als nach dem SGB IX erforderlich.
1. Der Kläger ist berechtigt, die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in das Ermessen des Gerichts zu stellen, dem bei dieser Entscheidung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt wird (BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - EzA SGB IX § 81 Nr. 21). Der Kläger muss lediglich Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennen und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angeben. Diese Voraussetzungen sind erfüllt.
Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen für eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX dem Grunde nach vorliegen. Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen, § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Nach § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX gelten hierzu im Einzelnen die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gelten als Beschäftigte auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Der Kläger unterfällt dem persönlichen Anwendungsbereich des AGG, da er als Beschäftigter gilt und die Beklagte Arbeitgeberin ist.
Die Beklagte hat den Kläger iSv. 3 Abs. 1 Satz 1 AGG benachteiligt, weil sie ihn im Rahmen ihrer Auswahlentscheidung nicht in die Auswahl einbezogen hat und ihm damit eine Chance versagt hat. Wie sich auch aus § 15 Abs. 2 AGG ergibt, ist nicht erforderlich, dass der Bewerber aufgrund des Benachteiligungsgrundes nicht eingestellt worden ist. Auch dann, wenn der Bewerber selbst bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, ist ein Anspruch nicht ausgeschlossen, sondern nur der Höhe nach begrenzt (vgl. BAG 13. Oktober 2011-8 AZR 608/10 - AP AGG § 15 Nr. 9). Die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch entgegen § 82 Satz 2 SGB IX ist bei der Beklagten als öffentlicher Arbeitgeberin geeignete Hilfstatsache nach § 22 AGG.
Der öffentliche Arbeitgeber hat den schwerbehinderten Bewerber nach § 82 Satz 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Pflicht besteht nach § 82 Satz 3 SGB IX nur dann nicht, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Ein schwerbehinderter Bewerber muss bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Chance eines Vorstellungsgesprächs bekommen, wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist.
Ob ein Bewerber offensichtlich nicht die notwendige fachliche Eignung hat, beurteilt sich nach den Ausbildungs- oder Prüfungsvoraussetzungen für die zu besetzende Stelle und den einzelnen Aufgabengebieten. Diese Erfordernisse werden von den in der Stellenausschreibung geforderten Qualifikationsmerkmalen konkretisiert.
Nach der Stellenausschreibung suchte die Beklagte unter der Rubrik "Wir erwarten" einen "Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; langjährige Berufs- und Führungserfahrung". Nach seinem Lebenslauf ist der Kläger gelernter Heizungs- und Lüftungsbauer. Die Ausbildungsordnung zu diesem Beruf, den der Kläger in den Jahren 1978 bis 1981 erlernte, trat am 1. August 2004 außer Kraft. Der Beruf ging in dem Nachfolgeberuf Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik auf. Der Kläger hat in der Vergangenheit nach Abschluss seiner Ausbildung ein kontinuierliches Interesse an seiner Weiterbildung gezeigt, ua. zum Kundendiensttechniker sowie zum Sicherheits- und Brandschutzbeauftragten. Er hat an der Technikerschule eine Zusatzprüfung "Ausbilder der Ausbilder" abgelegt. Die damit erworbenen berufs- und arbeitspädagogischen Kenntnisse sind aber auch Bestandteil einer Meisterprüfung, vgl. § 51 a Abs. 3 HwO. Darüber hinaus ist er staatlich geprüfter Umweltschutztechniker und befindet sich seit dem Jahr 2011 in einem Fernstudium zum Baubiologen. Danach kann vor dem Hintergrund, dass die Beklagte nach ihrem Anforderungsprofil auch eine "vergleichbare" Qualifikation hat ausreichen lassen, nicht von einem offensichtlichen Eignungsmangel ausgegangen werden.
Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der Kläger in seinem Berufsleben auch nicht ohne Führungsverantwortung geblieben. Er war nach seinem Lebenslauf technischer Leiter und stellvertretender Betriebsleiter. Nach seinem Lebenslauf hatte er diese Funktionen insgesamt über acht Jahre inne. Auch danach ist jedenfalls ein "offensichtlicher" Eignungsmangel nicht gegeben.
Die Annahme einer Diskriminierung verbietet sich schließlich nicht vor dem Hintergrund, dass der Kläger seinen Bewerbungsunterlagen keine Arbeitszeugnisse beigefügt hat. Dies steht weder seiner fachlichen Eignung noch dem Vorliegen einer Bewerbung entgegen. Es begegnet zwar keinen Bedenken, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber für zu besetzende Stellen von vornherein nur solche Bewerber in Blick nehmen will, die aufgrund ihrer dokumentierten Ausbildungsergebnisse in besonderem Maße befähigt erscheinen. Dies ist hier jedoch nicht geschehen. Die Beklagte hat keine bestimmten Beurteilungen Dritter in ihrem Anforderungsprofil vorausgesetzt. Da der Lebenslauf des Klägers sehr ausführlich gehalten war und alle maßgeblichen Informationen zu seinem beruflichen Werdegang enthielt, liegt nicht nur eine ordnungsgemäße Bewerbung vor, sondern auch eine solche, die keinen offensichtlichen Eignungsmangel in seiner Person erkennen lässt.
Die Beklagte hat die durch die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch geeignete Hilfstatsache nach § 22 AGG nicht widerlegt, weil sie im Übrigen ihre gesetzlichen Pflichten erfüllt hat.
Für die Frage, welche Tatsachen geeignet sind, die Vermutung der Benachteiligung zu widerlegen, sind die Besonderheiten des Bewerbungsverfahrens für ein öffentliches Amt iSv. Art. 33 Abs. 2 GG und die gesetzlichen Regelungen des SGB IX zu beachten. Die Widerlegung der infolge der Verletzung des § 82 Satz 2 SGB IX vermuteten Kausalität setzt den Nachweis voraus, dass die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch aufgrund von Umständen unterblieben ist, die weder einen Bezug zur Behinderung aufweisen noch die fachliche Eignung des Bewerbers berühren.
Solche Umstände hat die Beklagte nicht vorgetragen.
Der Kläger kann nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG eine Entschädigung in Höhe von € 2.861,96 verlangen. Dies ist der Höhe nach angemessen, weil kein schwerwiegender Fall einer Benachteiligung vorliegt.
Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Zu diesen zählen etwa die Schwere und Art der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles. Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, so dass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Der Arbeitgeber soll von künftigen Diskriminierungen abgehalten werden, wobei die Entschädigung in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss.
Bei der Bemessung der Entschädigung ist die Kammer davon ausgegangen, dass es je häufiger und gewichtiger der Arbeitgeber gegen Förderungspflichten verstößt, desto eher gerechtfertigt ist, den von § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG vorgegebenen Höchstrahmen von drei Monatsvergütungen auszuschöpfen.
Die Beklagte hat im Übrigen in der Vergangenheit auch die Pflichtquote in § 71 Abs. 1 SGB IX erfüllt und die vorliegende Stelle der Agentur für Arbeit gemeldet. Ein mehrfacher und wiederholter Verstoß gegen ihre AGG- relevanten Pflichten aus dem SGB IX fällt ihr danach nicht zur Last. Da aber umgekehrt auch dem Sanktionszweck in § 15 Abs. 2 AGG Rechnung zu tragen ist, muss der Entschädigungsleistung mehr zukommen als rein symbolischer Charakter. Die Kammer hat daher einen Betrag in Höhe eines Bruttomonatsgehalts für angemessen erachtet.
Anmerkung: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 375/15 die Revision der Beklagten zurückgewiesen