Source: https://www.igmetall-nrw.de/corona-spezial/gutachten-corona-app/
Timestamp: 2020-08-08 23:58:57
Document Index: 97941322

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 275', '§ 616', '§ 616', '§ 615', '§ 611', '§ 56', '§ 56', '§ 612']

Gutachten Corona App | Corona Spezial | IG Metall NRW
Kann der Arbeitgeber Beschäftigte verbindlich anweisen, die Corona-App zu installieren?
Ob eine Nutzung der App auf Diensthandys für die Beschäftigten im Kontext des Arbeitsverhältnisses durch Kollektivvereinbarung oder gar auf Grundlage des Weisungsrechts des Arbeitgebers verpflichtend angewiesen werden kann, wird juristisch unterschiedlich beurteilt, überwiegend aber abgelehnt. Bedenken gegen die rechtliche Zulässigkeit bestehen vor allem im Hinblick auf die sehr weitgehenden Auswirkungen auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten, die zwangsläufig nicht auf die betriebliche Sphäre beschränkt bleiben. Die IG Metall setzt auf Freiwilligkeit! In jedem Fall ist die Anweisung des Arbeitgebers, die App auf privaten Handys zu installieren, unzulässig. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich gerade nicht auf den privaten Bereich.
Eines ist in jedem Fall klar: Regelungen betreffend die Corona Warn App im betrieblichen Kontext unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats. In Betracht kommen vor allem folgende Mitbestimmungstatbestände:
§ § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung und Verhalten im Betrieb)
§ § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Überwachungseinrichtungen)
§ § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz)
Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber anweist, eine technische Einrichtung zu bedienen, die durch sie erhobenen Daten aber im Zugriff Dritter liegen (BAG, 27.01.2004, 1 ABR 7/03, - biometrische Zugangskontrolle im Kundenbetrieb).
Darf ich einfach zu Hause bleiben, wenn die App „anschlägt“?
Ein Leistungsverweigerungsrecht des Beschäftigten bei Eingang einer Warnmeldung könnte sich aus § 275 Abs. 3 BGB ergeben. Richtigerweise kann es Beschäftigten nicht zugemutet werden, Gefahr zu laufen, Arbeitskolleginnen und –kollegen anzustecken. Ob diese Sichtweise von den Arbeitsgerichten geteilt wird, ist allerdings nicht sicher. Tatsache ist, dass die Warnmeldung allein lediglich eine gewisse Wahrscheinlichkeit für eine Infektion des Betroffenen begründet. Eine Pflicht zu Hause zu bleiben entsteht erst, wenn die zuständige Behörde dies anordnen.
Für Beschäftigte, die ihre Arbeitsleistung auch unter Bedingungen schulden, unter denen eine Gefährdung von Arbeitskollegen nicht gegeben ist (bspw. im Homeoffice), ist ein Leistungsverweigerungsrecht insoweit nicht gegeben.
Welche Entgeltansprüche habe ich, wenn die App „anschlägt“?
Arbeitnehmer, die – konsequenterweise – ihre Arbeitsleistung nach Erhalt der Warnmeldung einstellen, könnten Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung aus § 616 BGB haben. Auch hier ist die Rechtslage jedoch unklar. Teilweise wird in Frage gestellt, ob der Verdacht einer Infektion unter den Bedingungen einer Pandemie ein in der Person des Beschäftigten liegender Verhinderungsgrund ist. Besonders problematisch ist jedoch, dass § 616 BGB für viele Arbeitsverhältnisse abbedungen ist und dort als Anspruchsgrundlage ausscheidet.
Vielfach wird aber auch der Arbeitgeber ein Interesse daran haben, dass der Beschäftigte seine Arbeit einstellt. Offenbart der Beschäftigte – freiwillig – dem Arbeitgeber den Erhalt einer Warnmeldung und verweigert der Arbeitgeber allein deswegen die Annahme der Arbeitsleistung, hat der Beschäftigte Anspruch auf die Vergütung aus § 615 Satz 1 BGB (= Annahmeverzug). Da der Arbeitgeber ausreichende Schutzvorkehrungen gegen Infektionen im Betrieb treffen muss, ist dem Arbeitgeber die Annahme der Arbeitsleistung jedenfalls solange zumutbar, wie lediglich ein Verdachtsfall und kein positives Testergebnis vorliegt.
Beschäftigte, die ihre Arbeitsleistung auch unter Bedingungen schulden, bei denen eine Gefährdung von Arbeitskollegen ausgeschlossen ist (bspw. im Homeoffice), haben, soweit sie ihre Arbeitsleistung entsprechend erbringen, den Anspruch auf Arbeitsentgelt aus § 611a Abs. 2 BGB.
Ein Anspruch auf Entschädigung eines Verdienstausfalls nach § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz setzt die Anordnung eines beruflichen Tätigkeitsverbots oder einer Quarantäne durch die zuständige Behörde voraus. Allein die Warnmeldung der App ist keine solche Anordnung, so dass der Beschäftigte für die Zeit zwischen der Warnmeldung und einer solchen behördlichen Anordnung nicht durch § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz vor einem Verdienstausfall gesichert ist.
Wir setzen uns daher mit Nachdruck für eine politische Lösung ein: Interessengerecht und unbürokratisch wäre ein spezieller Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber für die (in der Regel) kurze Zeitspanne, bis geklärt ist, ob aufgrund der Warnmeldung eine Quarantäne gegenüber dem Beschäftigten angeordnet wird. So lange eine solche Regelung nicht existiert, empfehlen wir in einer Betriebsvereinbarung, die Frage der Entgeltfortzahlung in diesem Fall zu regeln.
Wenn Sie Ihre Arbeit vorzeitig unterbrechen wollen, möchte der Arbeitgeber den Grund hierfür erfahren. In diesem Fall kommen Sie nicht darum herum, dem Vorgesetzten die App-Warnung als Ursache zu nennen und ggf. zu belegen. Ein ausdrückliches Recht, Ihre Arbeit nach der Warnung durch die App verweigern zu können, wie von den Gewerkschaften gefordert, ist leider bislang nicht geregelt. Ob sich das aus allgemeinen Vorschriften ergibt, ist rechtlich ungeklärt, wird von uns aber bejaht. Die Warnung durch die App ist ein Hinweis auf ein erhöhtes Infektionsrisiko aufgrund eines Kontaktes aus der Vergangenheit und nicht mit einer Erkrankung, die plötzlich während er Arbeitszeit auftritt gleichzusetzen. Je nach Tätigkeit ist denkbar, dass die Arbeit trotz dieses Hinweises zumutbar ist.
Die Verantwortung für die zu treffenden Arbeitsschutzmaßnahmen liegt generell beim Arbeitgeber. Es ist möglich und empfehlenswert über Betriebsvereinbarungen Regelungen zu diesen Fragen zu treffen.
Mitglieder können sich an unsere zuständige Geschäftsstelle wenden. Leider fehlt bislang die von den Gewerkschaften geforderte ausdrückliche Regelung, die Benachteiligung und Maßregelungen im Zusammenhang mit der Nutzung oder Nichtnutzung der App verbietet. Das sollte dringend nachgeholt werden. Das allgemeine Verbot, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben (§ 612a BGB) ist zu allgemein gefasst, so dass es die wünschenswerte Klarheit zu dieser Frage bewirkt.
Verstöße gegen das Datenschutzrecht – dazu könnte auch zählen, wenn man zu der Nutzung der App gezwungen wird – können auch Landesdatenschutzbeauftragten gemeldet werden. Hierzu berät unsere örtliche Geschäftsstelle gerne.
Weiterführende Informationen finden sich unter https://www.dgb.de/themen/++co++958547b4-b236-11ea-a4c5-52540088cada