Source: https://www.anwalt-arbeitsrecht-bundesweit.de/abmahnung/
Timestamp: 2019-11-22 14:39:05
Document Index: 77293654

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 83', '§ 84']

Abmahnung | Ihr Anwalt für Arbeitsrecht aus Augsburg
Eine Abmahnung stellt einen sehr ernsten Sachverhalt in jedem Beschäftigungsverhälts da. Dem Mitarbeiter droht die Kündigung im Widerholungsfall. Auf Grund der möglichen, weitreichenden Konsequenzen (verhaltensbedingte Kündigung) soll die Abmahnung jedoch nur bei gravierenden Verstößen eingesetzt werden. Häufig jedoch werden Abmahnungen auch bei Bagatellen ausgesprochen. Wann eine Abmahnung rechtens ist und ob bzw. wie Sie dagegen vorgehen können beantwortet dieser Ratgeber.
3. Welche Form und Inhalt muss die Abmahnung haben
a) Konkrete Darlegung des beanstandeten Sachverhalts und Rüge der Pflichtverletzung
b) Aufforderung zum vertragsgemäßen Verhalten
c) Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen
4. Welche Fristen gelten für die Abmahnung
5. Wie lange bleibt eine Abmahnung wirksam?
6. Was kann gegen eine Abmahnung unternommen werden?
Die Abmahnung durch den Arbeitgeber im Arbeitsrecht ist die förmliche Beanstandung eines arbeitsvertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers und droht bei Wiederholung mit rechtlichen Konsequenzen. Unter den disziplinarrechtlichen Maßnahmen des Arbeitgebers stellt die Abmahnung die schwerste Form da. Eine erteilte Abmahnung impliziert jedoch auch Ausdrücklich den Verzicht auf sofortige Kündigung. Die Abmahnung findet zudem Eingang in die Personalakte des Mitarbeiters.
Grundsätzlich ist neben dem Personenkreis der dem Arbeitnehmer auch die Kündigung aussprechen kann, der unmittelbare Disziplinarvorgesetzte berechtigt eine Abmahnung auszusprechen. Disziplinarvorgesetzter ist, wer dem Mitarbeiter Weisungen erteilen kann. Wenngleich also die Abmahnung bei Wiederholung des abgemahnten Verhaltens die Kündigung androht, kann die Abmahnung von einem Vorgesetzten ausgesprochen werden der selbst nicht zur Kündigung berechtigt ist. Da mit der Abmahnung eines Verhaltens der Verzicht des Kündigungsrechts des Arbeitgebers einhergeht, ist er daran auch gebunden.
Die Abmahnung erfolgt in aller Regel schriftlich, schon alleine aus Beweissicherungsgründen. Eine Unterschrift des abgemahnten Mitarbeiters ist nicht erforderlich.
Inhaltlich muss die Abmahnung folgende Bestandteile enthalten:
Der Sachverhalt muss dem Arbeitnehmer in klar erkennbarer Art und Weise dargelegt werden. Weiterhin muss die Abmahnung auf Tatsachen beruhen. Hierzu ist die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung genau zu bezeichnen und dem arbeitsvertraglichen Normalzustand gegenüberzustellen.
Bsp.: Am Montag den 01. März 2010 erschienen sie erst um 10 Uhr zur Arbeit. Gemäß § 1 Ihres Arbeitsvertrages beginnt ihre Arbeitszeit jedoch um 6 Uhr. Sie nahmen Ihre Arbeit demnach vier Stunden zu spät auf. Dieses Verhalten stellt einen erheblichen Verstoß gegen § 1 Ihres Arbeitsvertrages da.
Weiterhin muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter eindringlich Auffordern sich in Zukunft vertragsgemäß zu verhalten.
Bsp.: Wir erwarten daher, dass sie künftig Ihre Arbeit gemäß § 1 des Arbeitsvertrages pünktlich beginnen.
Die Androhung von Konsequenzen begründet die sog. „Warnfunktion“. Sie grenzt die Abmahnung von anderen disziplinarischen Maßnahmen wie der Verwarnung oder Rüge ab. Der Arbeitgeber droht mir rechtlichen Konsequenzen (in der Regel mit verhaltensbedingter Kündigung) sollte der Mitarbeiter das jeweils gerügte Verhalten wiederholen oder nicht unterlassen.
Bsp.: Im Falle eines erneuten Verstoßes gegen § 1 des Arbeitsvertrages müssen Sie mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.
Enthält die Abmahnung die obigen Bestandteile nicht oder nur teilweise ist sie unwirksam, wenngleich zur Feststellung dieses Umstandes häufig rechtliche Schritte gegen den Arbeitgeber notwendig sind.
Grundsätzlich gelten für die Abmahnung keine gesetzlichen Fristen. Auch Abmahnungen Monate oder gar Jahre nach dem Fehlverhalten sind möglich. Jedoch setzt sich der Arbeitgeber dann der Gefahr der Verwirkung des Rechts zur Abmahnung aus, da der Mitarbeiter nach so langer Zeit davon ausgehen darf, dass der Arbeitgeber sein Fehlverhalten geduldet hat. In der Regel erfolgt die Abmahnung zeitnah, also binnen vier bis sechs Wochen nach der Pflichtverletzung.
Eine ausgesprochene Abmahnung wird in der Regel der Personalakte des Mitarbeiters beigefügt. Eine gesetzliche Verjährungsfrist für Abmahnungen besteht nicht. Grundsätzlich bleibt sie wirksam solange sie sich in der Personalakte befindet. Der Arbeitnehmer kann nach bestimmter Zeit die Entfernung der Abmahnung verlangen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass er das beanstandete Verhalten im Sinne des Arbeitgebers geändert hat, sich also seit der Abmahnung für längere Zeit vertragsgemäß verhalten hat. Ein genauer Zeitraum ist nicht geregelt und hängt auch von Art und Schwere des Verstoßes ab. In der Regel hat geht die Rechtsprechung von einem Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nach zwei bis drei Jahren aus.
Ist der Arbeitnehmer der Überzeugung die Abmahnung ungerechtfertigt erhalten zu haben, stehen ihm mehrere Möglichkeiten offen. So kann er eine Gegendarstellung zu dem in der Abmahnung dargestellten Sachverhalt verfassen und zur Personalakte reichen lassen (§ 83 Abs. 1 BetrVG). Offen steht ihm auch die Beschwerde gegen die Abmahnung beim Betriebsrat oder gleich beim Arbeitgeber selbst (§§ 84, 85 BetrVG). Auch die Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte möglich. Fristen sind nicht zu beachten. So kann auch erst in einem Kündigungsschutzprozess die frühere Abmahnung angegriffen werden.
Haben Sie eine Abmahnung erhalten und wollen dagegen vorgehen? Soll eine bereits bestehende Abmahnung aus Ihrer Personalakte entfernt werden? Wenden Sie sich noch heute an Ihren Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.