Source: http://www.ingenieur-id.de/jobs/karrieremagazin/16/Befristete-Arbeitsvertrage
Timestamp: 2018-02-17 19:37:00
Document Index: 166333744

Matched Legal Cases: ['§14', '§15', '§14', '§15', '§15', '§16', '§14', '§18', '§19']

Befristete Arbeitsverträge - Ingenieur-ID
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Was Sie über befristete Arbeitsverträge wissen müssen
In den meisten Fällen müssen sich Berufseinsteiger mit befristeten Arbeitsverträgen zufrieden geben. Während für Menschen, die nach dauerhafter Sicherheit streben, die Befristung im Arbeitsverhältnis existentielle Sorgen und Unsicherheit bedeutet, fühlen sich andere in ihrer Lebensplanung nicht gestört.
Den Unternehmen bieten befristete Arbeitsverträge durchaus Vorteile: so können Arbeitnehmer in der Befristungszeit genau beobachtet und auf die Probe gestellt werden, bei geänderter Konjunktur- und Auftragslage kann außerdem schnell und flexibel reagiert werden. Arbeitnehmer dagegen füllen sich oft unter Druck gesetzt und nehmen für die Aussicht einer Festanstellung nicht selten Überstunden und Leistungsdruck in Kauf. Umso wichtiger ist es als Arbeitnehmer die Rechtslage von befristeten Arbeitsverträgen genau zu kennen.
Ingenieur-ID.de stellt für Sie im nachfolgenden die wichtigsten Punkte aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zusammen, in dem befristete Arbeitsverträge geregelt werden.
Rechtslage befristeter Arbeitsverträge
Bei befristeten Arbeitsverträgen unterscheidet man grundsätzlich zwischen solchen, die aus einem sachlichen Grund zustande kommen und solchen ohne einen Sachgrund.
So liegt für Unternehmen ein Sachgrund für einen befristeten Arbeitsvertrag z.B. dann vor, wenn eine Arbeitsleistung nur zeitweilig gedeckt werden muss. (§14 Absatz 1 TzBfG)
Der Arbeitsvertrag endet automatisch, wenn der Zweck erreicht wird, frühestens jedoch zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über das Datum der Zweckerreichung informiert hat. (§15 Absatz 2 TzBfG)
Befristete Arbeitsverträge ohne einen sachlichen Grund sind kalendarisch befristet und enden automatisch nach Ablauf der im Vertrag vereinbarten Zeit. Die Dauer der kalendermäßig befristeten Arbeitsverträge darf zwei Jahren nicht überschreiten und kann innerhalb dieser Zeit maximal drei Mal verlängert werden. Die Voraussetzung für einen kalendarisch befristeten Arbeitsvertrag ist, dass zuvor mit demselben Arbeitgeber keine befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnisse existiert haben. Bei Tarifverträgen und neugegründeten Unternehmen kann die Dauer und die Anzahl der Verlängerungen abweichen. (§14 Absatz 2, 2a TzBfG)
Kündigung oder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Für ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt eine ordentliche Kündigung nur dann, wenn das auch im Arbeitsvertrag geregelt ist. (§15 Absatz 3 TzBfG)
Wird der Zeitpunkt der Zweckerreichung oder der im Vertrag vereinbarte Zeitpunkt erreicht, das Arbeitsverhältnis aber weiter fortgeführt, gilt es als für unbestimmte Zeit verlängert. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses informiert ist und der Fortführung nicht unverzüglich widerspricht oder den Arbeitnehmer über die Zweckerreichung nicht unverzüglich unterrichtet. (§15 Absatz 5 TzBfG)
Sofern ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, aber die Befristung nicht zulässig ist, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers ist frühestens zu dem im Vertrag vereinbarten Zeitpunkt möglich, sofern im Vertrag nicht anderes geregelt ist. (§16 TzBfG)
Arbeitsvertragsform
In jedem Fall muss ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart werden. (§14 Absatz 4 TzBfG)
Ist dies nicht gegeben, ist die Befristung unwirksam und der Vertrag kann vor dem vereinbarten Zeitpunkt ordentlich gekündigt werden.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet seine befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze, die unbefristet im Betrieb zu besetzen sind, zu unterrichten, so z.B. durch allgemeine Bekanntgabe im Betrieb. (§18 TzBfG)
Weiterhin dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nicht ausgeschlossen werden. (§19 TzBfG)
Je gefragter die eigene Spezialisierung und der berufliche Wert ist, umso fordernder kann man im Vorstellungsgespräch auch sein. Für Ingenieure lohnt es sich daher direkt im Vorstellungsgespräch einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu fordern. Ist ein befristeter Arbeitsvertrag trotzdem unvermeidbar, sollten Sie mit dem Arbeitgeber rechtzeitig, spätestens 6 Monate vor Vertragsablauf, die Frage klären, wie die Chancen für eine mögliche Übernahme stehen. Scheuen Sie das Gespräch nicht, sondern konfrontieren Sie Ihren Vorgesetzten. Sofern Sie an einer Feststellung interessiert sind, sollten Sie dies Ihrem Arbeitgeber auch klar zu Verstehen geben.