Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/649/documento/4996/118_Marzo_2014.htm?id=4996
Timestamp: 2020-07-11 11:40:14
Document Index: 138285021

Matched Legal Cases: ['artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 41', 'artículo 84', 'artículo 3', 'artículo 86', 'artículo 41']

1. cambio de criterio SOBRE LA APLICACIÓN DE LOS COEFICIENTES REDUCTORES DE LA EDAD DEL PERSONAL DE VUELO DE LAS COMPAÑÍAS DE TRABAJOS AÉREOS PARA DETERMINAR EL PORCENTAJE APLICABLE A LA PRESTACIÓN DE JUBILACIÓN
En esta sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) revoca la interpretación que venía sosteniendo en sentencias previas y declara que en aquellos casos en que se pretende el acceso a la prestación de jubilación desde alguna de las profesiones que permiten el acceso anticipado por razón de su peligrosidad o penosidad, sin que sean de aplicación, por la proximidad temporal a la edad ordinaria de jubilación, los coeficientes reductores de la edad previstos en la norma de aplicación, el criterio de compensación del tiempo cotizado previsto en estas normas para evitar la merma de la cuantía de la prestación a percibir por quien adelanta su edad de jubilación no puede ser aplicado.
2. la mODIFICACIÓN UNILATERAL DE CONDICIONES DE TRABAJO MOTIVADA POR LA EXISTENCIA DE UN RIESGO PARA LA SALUD DE LOS TRABAJADORES no es modificación sustancial
El TS declara en esta sentencia que la alteración de condiciones de trabajo motivada por el cumplimiento del preceptivo plan de prevención de riesgos laborales vigente en la empresa no merece la calificación de modificación sustancial de condiciones de trabajo por no reunir las características y perfil propios de ésta.
3. GRUPO DE EMPRESAS A EFECTOS LABORALES Y APLICACIÓN DE LA DOCTRINA DEL “LEVANTAMIENTO DEL VELO”
El TS resuelve el recurso de casación ordinario interpuesto frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 21 de marzo de 2013 (“TSJ de Galicia”) que declara la nulidad del despido colectivo efectuado por una sociedad dedicada a la actividad industrial de tratamiento de aluminio y condenando solidariamente a todas las empresas del grupo en que ésta se integra, así como a sus socios y administradores, al entender que, en aplicación de la teoría del levantamiento del velo, todos ellos merecen por igual la consideración de empleadores, sin que la persona jurídica pueda actuar como límite a su responsabilidad al ser meras pantallas interpuestas para defraudar a los trabajadores.
4. ABANDONO DE UNA UNIDAD DE NEGOCIACIÓN TRADICIONALMENTE CONFIGURADA
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (“AN”) desestima a través de la cual la Asociación Española de Industrias de Plásticos pretende que se declare la ilegalidad del XVII Convenio Colectivo estatal de la industria química por carecer la asociación patronal firmante del convenio de la debida representatividad en el sector de transformación del plástico al que representa la Asociación Española de Industrias de Plásticos y, en consecuencia, se permita su secesión del ámbito de negociación del convenio colectivo impugnado para la negociación autónoma y separada en un nuevo convenio colectivo del transformado del plástico.
5. LICITUD DEL CONTROL DE USO DE MEDIOS INFORMÁTICOS PARA FINES NO LABORALES
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (“TSJ de Andalucía”) revoca la sentencia dictada en la instancia en que se declaró la improcedencia del despido disciplinario de tres trabajadoras como consecuencia del uso, para fines personales, de los medios informáticos puestos a su disposición por el empresario, infringiendo con ello la prohibición que en tal sentido les fue impuesta por su empleador.
6. LA ULTRAACTIVIDAD LIMITADA DEL CONVENIO COLECTIVO ESTATUARIO Y LA INTERPRETACIÓN DEL “PACTO EN CONTRARIO”
La sentencia del TSJ de Andalucía de 23 de enero de 2014 acoge de forma novedosa la aplicación del régimen de la ultraactividad limitada del convenio colectivo estatutario instaurado por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, aun cuando el convenio ultraactivo preveía expresamente una cláusula de mantenimiento de su vigencia hasta la celebración de un nuevo convenio. La sentencia analiza el alcance y significado del pacto en contrario previsto en la norma para preservar el derecho fundamental a la negociación colectiva y, más específicamente, la autonomía colectiva de los sujetos negociadores del convenio.
7. NULIDAD DE UNA MEDIDA DE TRASLADO INDIVIDUAL POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Conoce la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (“TSJ de Madrid”) del recurso de suplicación interpuesto en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo por una de las trabajadoras de una importante entidad bancaria afectada por las medidas de reorganización de sucursales acometida por ésta última. En concreto, se declara que la concreta selección de la trabajadora afectada es discriminatoria por cuanto la empresa no logró demostrar que su selección fuese en todo ajena a su condición de mujer y madre de un hijo menor de 12 años.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de diciembre de 2013
Conoce el TS, en vía de recurso de casación para unificación de doctrina, del recurso presentado por el Instituto Nacional de Seguridad Social (“INSS”) y la Tesorería General de la Seguridad Social (“TGSS”) en relación con el acceso a la prestación de jubilación de un piloto que, en aplicación del Real Decreto 1559/1986, de 28 de junio, por el que se reduce la edad de jubilación del personal de vuelo de trabajos aéreos (“Real Decreto 1559/1986”) pretendía, en aplicación de la doctrina establecida por la sentencia del TS de 28 de junio de 2013, acceder a la prestación contributiva de jubilación a la edad de 64 años, 4 meses y 16 días. Sin embargo, dada la edad del actor, no le era aplicable el coeficiente reductor de la edad contemplado en el Real Decreto 1559/1986 por encontrarse en una situación muy próxima a alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Con todo, pretendía el actor que se tuviese por cotizado, al efecto de calcular la cuantía de la prestación de jubilación que le correspondía, el periodo resultante de aplicar el coeficiente reductor de la edad a la fecha de la solicitud de la prestación de forma que, de tenerse dicho periodo como ficticiamente cotizado, se accediera a una prestación de jubilación calculada sobre el 100% de la base reguladora.
El TS revoca la fundamentación empleada en sentencias anteriores para declarar que si no existe adelanto de la edad de jubilación y, en su consecuencia, no existe aplicación del coeficiente reductor de la edad, no puede aplicarse el criterio de compensación del tiempo cotizado al efecto de determinar el porcentaje aplicable para calcular el importe de la pensión de jubilación establecido en el artículo 4 del Real Decreto 1559/1986 conforme al cual “el periodo de tiempo en que resulte rebajada la edad de jubilación del trabajador (…) se computará como cotizado al exclusivo efecto de determinar el porcentaje aplicable para calcular el importe de la pensión de jubilación”.
A juicio de la sentencia, esta es la interpretación más acorde con el tenor literal y finalidad de la norma que pretende por la vía de la compensación del tiempo cotizado el adelanto de la edad de jubilación con el objeto de que el trabajador que anticipa, en aplicación de la norma, su edad de acceso a la prestación de jubilación no vea mermada su prestación. Por otro lado, dicha interpretación resulta conforme con el principio de contributividad que rige nuestro sistema de Seguridad Social por cuanto la interpretación precedente suponía atribuir cotizaciones ficticias en virtud de un trabajo que no se ha ejecutado, que no se ha retribuido y por el que no se ha cotizado, permitiendo al tiempo computar una doble cotización por la misma actividad.
En conclusión, el criterio de compensación del tiempo cotizado previsto en el artículo 4 del Real Decreto 1559/1986 no puede ser aplicado en aquellos casos en que no se anticipa la edad de jubilación en aplicación de los coeficientes reductores de la edad previstos en ella.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de diciembre de 2013
El TS resuelve el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto frente a la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco de 17 de enero de 2012 que estima el recurso interpuesto por la trabajadora y declara la improcedencia de la medida empresarial en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La trabajadora prestaba sus servicios laborales en el aeropuerto de Loiu con una jornada laboral sujeta a turnos de mañana y tarde que se alternaban mensualmente según un calendario laboral establecido por la empresa. Tras detectarse por la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que la trabajadora padecía una alteración de la salud que aconsejaba, conforme al protocolo médico vigente, el cambio de turno de trabajo, la empresa adscribe a la trabajadora al turno fijo de mañana de 6:00 a 14:00 horas. Tras un cierto periodo de tiempo, al comprobarse la superaciónde los problemas de salud que motivaron la medida empresarial, se le comunica empresa la trabajadora la finalización de la limitación de turno fijo de mañana.
Recurre la trabajadora la primera modificación de su turno de trabajo en el entendimiento de que dicha alteración, mediado el mes en curso, supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo de manera que debió haber respetado la empresa, para realizarlo, el procedimiento legal establecido al efecto.
Entiende el TS que la medida adoptada por la empresa no constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo ya que la alteración del turno de trabajo de la actora no respondía a una decisión de gestión empresarial discrecional, inserta en su ius variandi o poder de dirección sino al necesario cumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales. A mayor abundamiento, dado el estricto carácter temporal de la medida adoptada por el empresario, como circunstancia trascendente para medir la esencialidad de la modificación operada, dicha alteración de condiciones de trabajo de la actora se hallaba justificada en el cumplimiento de una obligación ineludible para el empresario, como es la de observar los protocolos de prevención que devienen normas imperativas para la empresa, no mereciendo la calificación de modificación sustancial. Siendo así, no era exigible seguir el procedimiento que para la modificación sustancial de condiciones de trabajo prevé el artículo 41 del ET.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 de enero de 2014
El TS resuelve el recurso de casación ordinario interpuesto frente a la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia de 21 de marzo de 2013 que declara la nulidad del despido colectivo efectuado por una sociedad dedicada a la actividad industrial de tratamiento de aluminio (la “Sociedad”), condenando solidariamente a todas las empresas del grupo en que ésta se integra, así como a sus socios.
Son hechos relevantes para la resolución del caso los que se enuncian a continuación: (i) la Sociedad comunica al único delegado de personal de la empresa la decisión de extinguir la totalidad de los contratos de trabajo (11 trabajadores), alegando para ello causas económicas y productivas fundadas tanto en la existencia de pérdidas actuales, así como en la existencia de un notable descenso en la cifra de ventas de la compañía. La sociedad se encuentra en situación de insolvencia e incursa, por ser su capital social inferior al mínimo exigible, en causa legal de disolución; (ii) el administrador de la Sociedad tiene vínculos personales y familiares con los socios y administradores de otras empresas con las que mantiene relación comercial. Durante un periodo prolongado de tiempo, la Sociedad vendió gran parte de su patrimonio a una de estas últimas empresas sin recibir una contraprestación efectiva a cambio, en concreto, vendió vehículos, maquinaria y mobiliario industrial de su propiedad que se traslada físicamente a la nave industrial de la otra sociedad. Adicionalmente, los trabajadores de la Sociedad venían prestando servicios laborales, indistintamente, para las distintas sociedades e, incluso, prestaban trabajo a título personal para sus socios y administradores.
A la vista de los hechos descritos, el TS confirma la sentencia del TSJ de Galicia y declara la nulidad del despido así como la responsabilidad solidaria de todas las sociedades implicadas, de sus socios, y de sus administradores. Para ello, el TS recuerda que la doctrina sobre el grupo de empresas a efectos laborales ha quedado consolidada con las sentencias de 20 y 27 de mayo de 2013, dictadas ambas en materia de despido colectivo.
A juicio del TS, concurren en el supuesto de hecho descrito todos los indicios para apreciar la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, o lo que es lo mismo, para afirmar la existencia de una única entidad empleadora pese a que formalmente todas las sociedades integrantes del grupo aparezcan frente a terceros como sociedades y empleadoras independientes.
Adicionalmente, los abusos societarios cometidos por los socios y administradores de las sociedades integrantes del grupo, que se apropiaban de los beneficios de la sociedad con claro detrimento del interés social y de sus trabajadores, llevan al TS a aplicar la conocida doctrina del “levantamiento del velo” a través de la cual se pretende identificar la realidad laboral de la empresa más allá de las apariencias, y con ello encontrar que esa realidad ha producido la creación de entidades distintas con la finalidad claramente dirigida a obtener unos beneficios que no pueden redundar en perjuicio de los trabajadores. Concluye la sentencia, en aplicación de dicha doctrina, que tal modo de actuar debe conducir a considerar a las personas físicas implicadas, bien como socios, bien como administradores, como verdaderos empresarios ya que las mercantiles por ellos constituidas actúan de mera pantalla o instrumento interpuesto para eludir sus responsabilidades. O dicho de otro modo, se declara la existencia de una única entidad empresarial, constituida por las diferentes sociedades involucradas, sus accionistas y administradores que pasan a configurarse, todos ellos, como responsables solidarios en los términos que habían sido fijados por la sentencia recurrida.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 6 de marzo de 2014
Conoce la AN de una demanda de impugnación del XVII Convenio Colectivo estatal de la industria química interpuesta por la patronal Asociación Española de Industrias de Plásticos (“ANAIP”) contra la Federación Empresarial de la Industria Química (“FEIQUE”), la Federación Estatal de Industrias Textil, Piel Químicas y Afines de Comisiones Obreras (“FITEQA”) y la Federación Estatal de Industria y Trabajadores Agrarios de la Unión General de Trabajadores (“FITAG”), firmantes del convenio.
En el sector nacional de las industrias químicas, la asociación patronal más representativa es la FEIQUE. La mesa negociadora del XVII Convenio Colectivo estatal de la industria química estuvo formada en representación empresarial exclusivamente por la FEIQUE, si bien, esta federación se dirigió a la ANAIP para que pudiese participar en la negociación, como había ocurrido en ocasiones anteriores. Sin embargo, la ANAIP se negó a participar exigiendo que la FEIQUE acreditara su representatividad en el sector de transformación del plástico que venía integrando el ámbito material del Convenio Colectivo estatal de la industria química desde la conformación de esa unidad de negociación a nivel estatal. La ANAIP al entender que el XVII Convenio Colectivo estatal de la industria química es suscrito por quien carece de representatividad, promueve la negociación de un convenio colectivo estatal para la industria del transformado del plástico que no llega a constituirse, al negarse las organizaciones sindicales a participar en su negociación. Ante tal situación, la ANAIP impugna el convenio colectivo estatal de la industria química.
Realiza la sentencia un relevante análisis de los límites con que cuentan las partes a la hora de elegir la unidad de negociación sobre la que se proyecte la aplicación del convenio colectivo celebrado. Para ello comienza recordando que la regulación de la negociación colectiva en España por el Estatuto de los Trabajadores no ha determinado cuáles hayan de ser los ámbitos de negociación de las diferentes materias, ni en un sentido territorial ni funcional, salvo de forma indirecta por la vía de la regulación de la concurrencia convencional y la prioridad aplicativa en determinados casos de los convenios de ámbito inferior. O lo que es lo mismo, se ha dejado en manos de los negociadores de un convenio colectivo la delimitación del ámbito personal, funcional y territorial de éste, como contenido mínimo necesario para la validez del convenio. Esa libertad de configuración no es, sin embargo absoluta.
Se limita, por un lado, por normas de naturaleza interna o estatutaria, como son las que disciplinan las exigencias de legitimación, representatividad y mayorías en los artículos 87, 88 y 89 del Estatuto de los Trabajadores. En este primer límite, las exigencias de legitimación y representatividad se proyectan sobre el completo ámbito personal, territorial y funcional del convenio colectivo y no sobre todas y cada una de las partes del mismo. Siendo así que la dificultad de acreditar la completa representatividad de cada sujeto participante en la negociación del convenio, sobre todo en ámbitos extensos, se evite permitiendo que la representatividad se pueda acreditar mediante mutuo reconocimiento de las partes en el momento de constituir la mesa negociadora. Por otro lado, el reconocimiento del convenio colectivo como un contrato colectivo, permite que le sea de aplicación la regla del “pacta sunt servanda” durante el periodo de su vigencia (incluyendo la vigencia ultraactiva), de manera que para resolver los posibles conflictos de sujetos negociadores rija un criterio de prioridad temporal, que prohíbe como principio general la concurrencia, de manera que una vez determinado el primer sujeto colectivo, su acuerdo no puede ser afectado (salvo en los casos previstos legalmente) por decisiones constituyentes posteriores de otros ámbitos de negociación. La conclusión que de ello se extrae es que la Ley impide, en tanto perdure la prohibición de concurrencia y salvo expreso acuerdo de las partes en contrario, la "secesión" de partes del ámbito del convenio o la caída de una parte de esa unidad negociadora en el ámbito de otro convenio colectivo.
Se limita también por normas externas de aplicación, siendo prevalente frente a todas ellas la norma constitucional. Siendo así que para delimitar el ámbito personal de un convenio colectivo no es posible la afectación a derechos fundamentales, especialmente al derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación (art.14 CE). De ello se deriva que (a) no puedan realizarse exclusiones carentes de justificación objetiva, irrazonables o desproporcionadas, dentro del ámbito de representatividad de los negociadores y, a la inversa; (b) no se puedan realizar inclusiones artificiosas o forzadas, esto es, vincular mediante el convenio colectivo a colectivos ajenos al ámbito lógico de negociación.
Entiende la ANAIP que la unidad de negociación configurada por el convenio colectivo estatal de la industria química es arbitrario por englobar en él al sector de la transformación del plástico por lo que el convenio incurre en ilegalidad y, en consecuencia, debe ampararse la secesión de ese ámbito negocial. Para ello trae en su defensa la existencia de convenios provinciales específicos y separados, en materia de transformación del plástico, así como la nítida separación de ambos ámbitos en los códigos de actividad CNAE.
Sin embargo, la AN desestima la demanda de la ANAIP al entender que tales argumentos no son definitivos. En primer lugar, porque la inclusión del sector del transformado del plástico en la unidad de negociación sobre la que extiende sus efectos el convenio impugnado ha sido habitualmente aceptado desde los inicios de la negociación de ese convenio y porque conceptualmente las características propias del sector de la transformación del plástico no difieren sustancialmente de las de la industria del transformado químico, no siendo por tanto irrazonable o arbitraria su inclusión. Al tiempo, la regulación de los códigos de actividad (CNAE) no tiene efectos sobre la negociación colectiva y la existencia de convenios autónomos de ámbito inferior no provoca la nulidad o ilegalidad del convenio, en tanto que dado sus distintos ámbitos de aplicación entran en juego las oportunas reglas de concurrencia convencional reguladas en el artículo 84 del ET que, no provocan en modo alguno la nulidad de los convenios solo parcialmente concurrentes.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social, de 29 de enero de 2014
Revoca el TSJ de Andalucía la sentencia dictada en la instancia en que se declaró la improcedencia del despido de tres trabajadoras que habían sido objeto esa medida disciplinaria por su empleadora como consecuencia del uso indebido, para fines personales, de los medios informáticos puestos a su disposición, infringiendo con ello la prohibición de uso que les fue impuesta por su empleador.
Las trabajadoras habían suscrito un documento sobre obligaciones del personal en que se contenía una prohibición absoluta sobre el uso de medios informáticos de la empresa (ordenadores, móviles, internet etc.) para fines propios, tanto dentro como fuera del horario de trabajo, en razón de la existencia de sospechas fundadas de que se estaban desobedeciendo las órdenes previas impartidas al efecto. La empresa decidió instalar un programa informático en el ordenador utilizado por las trabajadoras a través del cual se captura cada diez segundos una imagen de la pantalla, conservándose la información obtenida durante un periodo de seis meses. De la existencia de este programa informático de control de uso de las herramientas informáticas no fueron advertidas, sin embargo, las trabajadoras. Al constatar la empresa que las trabajadoras venían desobedeciendo reiteradamente la orden impuesta les da traslado de carta de despido disciplinario.
Las trabajadoras despedidas interponen demanda de despido estimada en la instancia, al declararse la nulidad de la prueba sobre la que se obtuvo conocimiento por la empleadora del incorrecto uso de los medios informáticos, por no haber sido advertidas las trabajadoras sobre su existencia.
La sentencia analizada refleja con claridad los dos polos opuestos sobre los límites al control de las herramientas informáticas que tienen su más clara expresión doctrinal en la sentencia del TS de 6 de octubre de 2011. Así, la tesis minoritaria de la sentencia del TS, reflejada en su voto particular, es la empleada a efectos argumentativos por el Juzgado de lo Social que conoció de la demanda de despido presentada por las trabajadoras que entendió que las trabajadoras no habían sido advertidas de la existencia de medios de control del uso de sus ordenadores. Por su parte, como se expondrá seguidamente, la sentencia del TSJ de Andalucía revoca la de instancia sosteniendo su tesis en la doctrina mayoritaria contenida en la sentencia del TS de 6 de octubre de 2011.
Como se analizó en la circular informativa del mes de enero de 2012 , con la sentencia del TS de 6 de octubre de 2011 se declara que en aquellos casos en que exista una prohibición absoluta sobre el uso para fines personales de los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores por su empleador, al no existir una expectativa legítima de exclusión de terceros del conocimiento que se pueda hacer de esas herramientas, el derecho fundamental a la intimidad personal del trabajador no queda afectado si el empleador realiza controles periódicos para comprobar el debido cumplimiento de dicha prohibición. La tesis minoritaria, reflejada en el voto particular de la sentencia previamente referida, se alineaba con tesis precedentes y sostenía la necesidad de que, aun existiendo una prohibición absoluta sobre el uso de herramientas de la empresa para usos personales, el empleador debía advertir a sus trabajadores de la posibilidad de llevar a cabo controles periódicos, vulnerándose en caso contrario el derecho fundamental a la intimidad de los afectados.
En el presente caso, las trabajadoras habían sido advertidas sobre la prohibición de utilizar, sin excepción alguna, las herramientas informáticas de la empresa para usos personales. De hecho, una de las trabajadoras fue sancionada previamente al infringir esta prohibición, y otra era consciente de su existencia así como de la intolerancia empresarial respecto del uso personal de los ordenadores al haber comentado en una famosa red social que “si la empresa la pillaba en Facebook la despedirían”.
A juicio de la sentencia, existiendo en el presente caso una válida prohibición de uso personal de los medios informáticos de la empresa, se ha de entender implícita a dicha prohibición la advertencia sobre la posible instalación de sistemas de control del uso del ordenador. Siendo así que quedó anulada toda expectativa de intimidad de las trabajadores, invocándose por la sentencia en este punto la teoría constitucional de los actos de disposición que voluntariamente bajan las barreras de la intimidad personal, una de cuyas expresiones es, precisamente, la utilización de un soporte sometido a publicidad o inspección de otra persona. De conformidad con la sentencia del TS de 6 de octubre de 2011, la Sala concluye que no era necesaria comunicación expresa a los trabajadores sobre la instalación de un sistema de comprobación de uso de los ordenadores, siendo así que la prueba no debió declararse nula. Apreciada entonces la reiterada infracción de la orden empresarial por las trabajadores, y no existiendo actos de tolerancia empresarial, se declara la procedencia del despido.
6. LA ULTRAACTIVIDAD LIMITADA DEL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO Y LA INTERPRETACIÓN DEL “PACTO EN CONTRARIO”
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social, de 23 de enero de 2014
Esta sentencia acoge de forma novedosa la aplicación del régimen de la ultraactividad limitada del convenio colectivo estatutario instaurado por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (“el Real Decreto-ley 3/2012”), aun cuando el convenio ultraactivo preveía expresamente una cláusula de mantenimiento de su vigencia hasta la celebración de un nuevo convenio.
En el supuesto de hecho enjuiciado resultan trascedentes los siguientes acontecimientos: (i) el Ayuntamiento de Bailén comunica a las organizaciones sindicales firmantes del Convenio colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento de Bailén (en concreto, UGT y CCOO) la finalización de la vigencia de dicho convenio colectivo a partir de julio del año 2013; (ii) tras diversas reuniones para la búsqueda de un acuerdo entre los representantes del Ayuntamiento y de las organizaciones sindicales involucradas, la alcaldesa comunica a los representantes sindicales que el convenio colectivo ha perdido su vigencia desde el día 8 de agosto, por encontrarse denunciado desde el año 2009; (iii) el convenio colectivo para trabajadores del Ayuntamiento de Bailén contenía una cláusula de vigencia ultraactiva del siguiente tenor: “Una vez denunciado el convenio y hasta tanto no se logre un convenio colectivo que lo sustituya, continuará en vigor el presente convenio”; (iv) tras la decisión de la alcaldesa de declarar sin efecto el convenio colectivo denunciado, y tras celebrarse sin avenencia un procedimiento de mediación ante el SERCLA, se presenta demanda ante los Juzgados de lo Social por las organizaciones sindicales firmantes; (v) el Juzgado de lo Social núm. 3 de Jaén termina declarando la nulidad de la medida acordada por el Ayuntamiento de Bailén de dejar sin efecto el convenio colectivo ultraactivo.
La sentencia realiza un recorrido comparativo sobre el distinto régimen legal de la ultraactividad convencional antes y después de la reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 3/2012 centrando su análisis, por lo que al supuesto de hecho enjuiciado respecta, en dos aspectos esenciales: (i) qué efectos provoca la aplicación del nuevo régimen legal de la ultraactividad sobre un convenio colectivo denunciado y; (ii) qué valor ha de darse a la concreta cláusula de mantenimiento de la vigencia convencional prevista en el Convenio Colectivo para los trabajadores del Ayuntamiento de Bailén hasta firma de nuevo convenio sustitutivo.
Respecto del primer punto de análisis, la sentencia recuerda que, conforme a la nueva regulación legal confirmada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (la “Ley 3/2012”), los convenios colectivos denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 (esto es, antes del 7 de julio de 2012) mantienen su vigencia por un periodo de un año desde dicha fecha, produciéndose con posterioridad el fin definitivo de su obligatoriedad, tanto en lo que se refiere a su contenido normativo como a su contenido obligacional, procediendo la aplicación a partir de ese momento, si existe, del convenio colectivo de ámbito superior. Con todo, el derecho a la negociación colectiva ha quedado suficientemente preservado por cuanto, pese a que la norma pretenda forzar el acuerdo de las partes para la sustitución del convenio ultraactivo, no ha desconocido la autonomía colectiva, al contemplar como excepción a la aplicación del régimen legal comentado la posibilidad de que las partes alcancen un “acuerdo en contrario”.
Llegados a este punto, y siendo esta la situación enfrentada en el caso enjuiciado, queda por analizar, a juicio de la sentencia, el concreto sentido que haya de dotarse al acuerdo o pacto en contrario referido en la norma. Más en concreto, se trata de determinar, a juicio de la sentencia, “si el legislador se refiere o no sólo a pactos posteriores a la reforma, o si se refiere al pacto acordado con posterioridad o de forma coetánea a la denuncia o fin del periodo inicial de aplicación del convenio”.
Pues bien, parte la sentencia, sobre la base de una interpretación sistemática y teleológica de la norma, de que la el pacto en contrario referido en ella debe ser, por necesidad, un pacto expreso por el que se excluya de forma consciente y voluntaria el decaimiento de la vigencia del convenio colectivo ultraactivo. En consecuencia, no puede excluir la aplicación del régimen legal en materia de ultraactividad instaurado por la Ley 3/2012 un pacto en contrario introducido en el convenio muchos años antes de su entrada en vigor, copiando el régimen entonces vigente, pues es evidente que en ese momento las partes negociadoras no pudieron prever la realidad normativa respecto de la que mostrar su oposición. A mayor abundamiento, dotar de eficacia excluyente a aquellos pactos en contrario supone una interpretación absurda de la norma en el sentido de que la vacía de contenido.
Por todo ello, la sentencia concluye que no pude considerarse que el artículo 3 del Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Bailén de 2000 constituya el pacto expreso en contario a que la norma se refiere para impedir la aplicación del vigente régimen legal de ultraactividad que establece el artículo 86.3 del ET y, consiguientemente, se declara que la decisión del Ayuntamiento demandado de entender sin efecto el convenio referido es conforme a Derecho.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 3 de febrero de 2014
Conoce el TSJ de Madrid del recurso de suplicación interpuesto en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo por una de las trabajadoras de una importante entidad bancaria afectada por las medidas de reorganización de sucursales acometida por ésta última.
La entidad bancaria a consecuencia del proceso de integración con otra entidad, inicia un procedimiento de reorganización de plantilla y sucursales acordado con los representantes sindicales de los trabajadores, por virtud del cual se acuerda trasladar los excedentes de plantilla de ciertas sucursales existentes a otras en las que existan vacantes. Con todo, para acometer este proceso se acuerda dar prioridad a las adscripciones voluntarias frente a las forzosas estableciendo que, en todo caso, se tendría en cuenta la voluntad del empleado y la máxima proximidad a su domicilio habitual, así como ciertas situaciones protegidas. La entidad bancaria comunicó a la actora que, como consecuencia de la probada existencia de excedentes en la oficina de Aravaca (Madrid) en la que habitualmente trabajaba, había sido seleccionada para ser trasladada a la oficina más cercana con vacantes, situada en Mataró (Barcelona). La actora, por su parte, no se encontraba en ninguna de las situaciones excluidas de la medida por el Acuerdo de modificación sustancial de condiciones de trabajo, pero era madre de un niño de menor de 12 años y se encontraba en situación de reducción de jornada para su cuidado.
Al existir acuerdo sobre la medida de modificación sustancial operada entiende la sentencia que no cabe entrar a discutir la existencia de causas, al presumirse estas de conformidad con lo establecido en el artículo 41 del ET. Ello no impide, sin embargo, que el criterio de selección subjetivo o ad hoc de la concreta trabajadora afectada no pueda ser revisado en sede judicial, especialmente en lo que se refiere su conformidad con los derechos fundamentales garantizados por la Constitución.
Teniendo en cuenta este segundo canon de control de la medida empresarial, estima el TSJ de Madrid que la medida acordada respecto de la trabajadora es nula por ser discriminatoria. Para ello, toma en cuenta que la actora aportó suficientes indicios de la existencia de la alegada discriminación, a saber: (i) que a la fecha de la comunicación el hijo de la actora tenía 1 año y 23 días; (ii) que aquella se encontraba en situación de reducción de jornada; (iii) que pese a ello se le comunica un traslado de más de 600 km.; (iv) que la medida de traslado se le comunica escasos días después de que cumpliera su hijo esa edad, lo cual determinaba por muy pequeño margen la no aplicación del criterio de exclusión de las medidas empresariales a los trabajadores con hijos menores de 1 año. Cumplida la actora con la carga de la prueba que le era exigible, recaía sobre el empresario demostrar que la medida acordada respecto a la concreta trabajadora era del todo ajena a la vulneración alegada. La empresa no colma la carga de la prueba que le correspondía, al limitarse a acreditar la concurrencia de causas objetivas para la adopción de la medida. A juicio de la Sala, la empresa debió acreditar que no existían vacantes más próximas y que éstas fueron ofrecidas a la actora. No es exigible, por razones de facilidad probatoria, cargar sobre la actora la acreditación de este extremo.
Siendo así, la sentencia del TSJ de Madrid declara la nulidad de la medida adoptada respecto de la concreta trabajadora recurrente por ser la medida de selección de la trabajadora discriminatoria.