Source: http://www.difesadellinformazione.com/79/la-critica-sindacale/
Timestamp: 2019-01-19 20:22:44+00:00
Document Index: 180894427

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 32', 'art. 21', 'art.1', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 599', 'art. 599', 'art. 599']

In alcuni casi non è solo la posizione contrattuale del lavoratore a dover essere tutelata. Si pensi a quando la critica sindacale denuncia comportamenti aziendali che mettono a repentaglio la salute e la sicurezza dei lavoratori. Da notare che l’art. 9 L. 20 maggio 1970, n. 300 (meglio nota come “ Statuto dei Lavoratori ” [S.L.]) riconosce ai lavoratori il diritto di verificare nei luoghi di lavoro “ la corretta applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ” e di far sì che vengano attuate “ tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica ”.
E’ evidente che qui la critica sindacale, essendo diretta alla salvaguardia di beni di primaria importanza come la vita e l’integrità fisica, non si limita a tutelare una posizione contrattuale. Il diritto alla salute è espressamente definito all’art. 32 Cost. “ fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività ”. Qui è addirittura riduttivo basare il diritto di critica sull’art. 21 Cost.; ricondurlo, cioè, ad una “libera manifestazione del pensiero” in risposta a comportamenti che minacciano diritti fondamentali come quello alla salute.
A potenziare la legittimità della critica sindacale è l’art.1 S.L., che riconosce a tutti i lavoratori la libertà di manifestare il proprio pensiero “ nei luoghi dove prestano la propria opera ” . Sostenere che questa norma è la semplice trasposizione, a livello di legge ordinaria, dell’art. 21 Cost. significherebbe banalizzarne la portata con un’affermazione ovvia. L’art. 21 Cost. già tutela la libertà di manifestazione del pensiero comunque e dovunque.
Nei casi più gravi, sul presupposto che la critica sindacale è reazione ad un comportamento del datore di lavoro, si può estenderne ulteriormente l’area di legittimità ricorrendo al concetto di provocazione. Nel codice penale la provocazione dà luogo ad un’attenuante, che riduce la pena fino a un terzo. Ma nell’ingiuria e nella diffamazione è addirittura una causa che esclude il reato, quando è commesso “ nello stato d’ira determinato da un fatto ingiusto altrui, e subito dopo di esso ” (art. 599, comma 2°, codice penale). Ora, si tratta di vedere se e in quali casi potrebbe essere considerata giusta reazione ad un comportamento aziendale “provocatorio” persino la critica sindacale che superi quei “nuovi” limiti appena visti.
Ma il vero problema è dato dal fatto che l’art. 599, comma 2°, c.p. esclude la punibilità soltanto se la reazione avviene “ subito dopo ” la provocazione. La norma, cioè, scusa solo chi agisce d’impeto. E la manifestazione di critica sindacale avviene ad un’apprezzabile distanza di tempo dal comportamento aziendale che la origina. Del resto, è la stessa idea di razionalità insita nel concetto di critica che rende difficile assimilarla ad uno “stato d’ira” e collocarla nei ristretti termini temporali imposti da quella norma.
E se la critica sindacale non può in alcun modo assimilarsi alla vendetta per le ragioni appena spiegate, cade l’unico ostacolo che impedirebbe di applicare nei suoi confronti la speciale causa di non punibilità prevista all’art. 599, comma 2°, c.p.
Rimane da stabilire qual è il “fatto ingiusto” che può determinare uno “stato d’ira” tale da legittimare una critica sindacale lesiva della reputazione del datore di lavoro o di chi è preposto alla gestione dell’azienda. Una critica, cioè, che oltrepassi addirittura quei limiti che per i motivi prima esposti vanno già ritenuti meno rigidi rispetto a quelli tradizionalmente stabiliti per le altre figure di critica.