Source: http://www.galileo.it/crypto/telelavoro/tgpi-36.htm
Timestamp: 2018-02-26 03:27:44+00:00
Document Index: 127221001

Matched Legal Cases: ['art. 1803', 'art. 1805', 'art. 1805', 'art. 1808', 'art. 1808', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 2120', 'art. 5', 'art. 5']

I contratti nazionali e gli accordi aziendali di telelavoro
La distinzione del telelavoro in domiciliare, mobile e nel telecentro risponde allo schema adottato nel contratto nazionale di categoria delle aziende delle telecomunicazioni aderenti all'Intersind (Stet, Telecom Italia, Telecom Italia Mobile.
Nuova Telespazio, Stream, Cselt, Stet International, Finanziaria Stet, Scuola Superiore G. Reiss Romoli, Electra TLC, Trainet) siglato nel 1996, nonché nel contratto nazionale di categoria dei telelavoratori del settore terziario, della distribuzione e dei servizi. Questi contratti nazionali si aggiungono ad altre esperienze contrattuali nel campo del telelavoro in Italia. Infatti, hanno siglato accordi con le rappresentanze sindacali aziendali o con le Rsu (Rappresentanze sindacali unitarie) le seguenti aziende:
Saritel, 1994 (contratto per 60 persone);
Italtel, 1995 (sperimentazione su 13 progettisti);
Seat, 1995 (contratto per 32 persone);
Telecom Italia, 1995 (contratto per 200 operatori del servizio 12);
Dun&Bradstreet Kosmos, 1996 (contratto per 17 redattori);
Digital Equipment, 1996 (contratto per 10 tecnici);
Caridata, 1996;
Tecnopolis, 1996;
Dimensione S.r.l, 1997;
Zanussi, 1997.
Sempre nel 1997, anche l'Enpacl (Ente nazionale di previdenza e assistenza dei consulenti del lavoro) ha siglato un accordo contrattuale vertente sul telelavoro con le rappresentanze sindacali dei lavoratori. Nel mese di settembre 1998 è stato siglato il primo accordo collettivo di lavoro da parte di un'associazione di piccole imprese, l'API di Modena. L’accordo riguarda sia le nuove assunzioni di lavoratori subordinati, sia le trasformazioni di preesistenti rapporti di lavoro subordinato.
In Italia, a fronte di stime che parlano di 2400 telelavoratori, risultano relativamente pochi i telelavoratori coinvolti in accordi contrattuali. Questo fatto non stupisce se si considera che, nelle stesse aziende che hanno siglato accordi contrattuali con le rappresentanze sindacali dei lavoratori, sono relativamente pochi i soggetti interessati: 60 venditori in Saritel, 13 progettisti in Italtel, 32 persone in Seat, 200 operatori del servizio 12 in Telecom, 17 redattori in Bradstreet Kosmos, 10 tecnici in Digital Equipment.
Pare, dunque, che la maggior parte dei telelavoratori operi al di fuori di un contratto collettivo o di un accordo aziendale. Ad esempio ancora non è stato raggiunto un accordo per i 5000 addetti IBM impiegati nel telelavoro. Nella stessa Telecom Italia sembra che telelavorino 1000 addetti (ben oltre i 200 operatori interessati dal contratto collettivo). La Logos di Modena impiega 1200 teletraduttori rispetto ai suoi 50 lavoratori dipendenti, ma non ha siglato contratti con le rappresentanze sindacali. Manca un contratto anche per le 40 persone che hanno accettato di telelavorare per 3 mesi nel Comune di Roma .
La struttura degli accordi contrattuali in Italia
A tutt’oggi soltanto una minima parte dei telelavoratori italiani sono interessati da un contratto aziendale di telelavoro. Sebbene il telelavoro sia uno strumento che offre nuove opportunità ai lavoratori disoccupati e alle imprese, dagli accordi stipulati sino ad oggi emerge un’impostazione essenzialmente difensiva da parte delle aziende, le quali sembrano perseguire l’obiettivo preminente di ridurre i costi.
Infatti, ad eccezione di esperienze come quelle di Italtel e Tecnopolis, nelle quali prevale il carattere sperimentale dell’iniziativa, negli altri casi predomina un’idea di telelavoro come strumento per ridurre efficacemente le spese di produzione, le spese edilizie e infrastrutturali, le spese legate al personale in esubero, nonché come mezzo per far fronte alle esigenze di trasferire gli uffici in altre aree o dismettere sedi periferiche dell’impresa. In altri termini, gli accordi mirano ad aumentare la produttività, ad ottenere una gestione semplificata e flessibile del personale e una riduzione complessiva dei costi; mentre non esplorano le opportunità che potrebbero derivare dall’adozione di nuove strategie occupazionali e organizzative, da una più efficiente allocazione delle risorse, dalla scoperta di nuove frontiere commerciali e produttive oltre che di nuovi modi per sviluppare la creatività e la motivazione dei dipendenti.
Mutando radicalmente l’utilizzo del tempo e dello spazio, il telelavoro comporta una notevole turbolenza ambientale ponendo seri problemi di armonizzazione tra tecnologie, organizzazione del lavoro e struttura sociale. Ne consegue un’evidente difficoltà a trovare, alla luce del diritto positivo italiano e delle norme contrattuali vigenti, una chiara qualificazione del Telelavoratore come categoria professionale e del rapporto di telelavoro come figura contrattuale. Il quadro è ulteriormente complicato dall’emergere (anche al di fuori del ristretto campo del telelavoro) di profili professionali non tradizionali e dal diffondersi di rapporti di lavoro non dipendente che non sono propriamente definibili come attività autonome.
In Italia, il tentativo più coerente di descrizione del telelavoro in termini concreti è quello della Commissione paritetica formata da esponenti della direzione IBM e dalle Rappresentanze sindacali unitarie (Rsu). I lavori della commissione sono partiti dalle risultanze di un confronto tra le parti e hanno prodotto come risultato una descrizione concettuale del fenomeno che si rifà alle indicazioni dell’ILO (International Labour Office) del 1990, integrate dalle osservazioni di alcuni studiosi italiani del fenomeno. I punti essenziali considerati su cui si fonda il documento finale sono i seguenti:
delocalizzazione;
utilizzo di sistemi informatici o telematici;
esistenza di una rete di telecomunicazione;
modifica della struttura organizzativa tradizionale;
flessibilità di erogazione, impiego e gestione del lavoro.
Dall’analisi congiunta del contratto nazionale del settore telecomunicazioni, di quello del settore terziario e dei contratti aziendali siglati dalle Rsu emerge un ampio spettro di figure professionali che possono praticare il telelavoro con una gamma di ruoli che va da quelli ad alto contenuto professionale, fino a quelli a più basso valore aggiunto e retributivo. Le funzioni coinvolte spaziano dalle aree direttive a quelle progettuali, dalle aree amministrative a quelle dell’assistenza ai clienti; dalla vendita alle mansioni esecutive semplici come il data entry, dalla traduzione testi alla programmazione informatica.
Profili professionali e settori maggiormente interessati dagli accordi contrattuali
I profili professionali più ricorrenti negli accordi considerati sono:
dirigenti e quadri;
sistemisti, tecnici, ricercatori, progettisti;
rappresentanti di commercio, venditori, amministrativi, addetti all’assistenza clienti, tecnici di manutenzione;
operatori remoti (telesollecitazioni, televendite, interrogazione di banche dati su richiesta diretta del cliente);
reporter, redattori.
Le aziende interessate operano nei settori:
Da notare come le aziende abbiano in comune tra loro il fatto di produrre beni immateriali, sottoforma di trasferimento o trattamento delle informazioni.
Gli strumenti di Telelavoro, il controllo a distanza e la tutela della privacy
Una peculiarità degli accordi contrattuali stipulati in Italia consiste nel rapporto di proprietà delle apparecchiature che le aziende affidano ai dipendenti in comodato d’uso esclusivo (art. 1803 del Codice civile). Le attrezzature informatiche e telematiche restano di proprietà dell’azienda che ne concede il diritto d’uso al dipendente per il tempo necessario allo svolgimento dell’attività lavorativa. Il telelavoratore ha l’obbligo di impedirne l’utilizzo a terzi e di adoperarle esclusivamente a beneficio dell’azienda. Il codice tutela l’azienda concedente stabilendo numerose obbligazioni (art. 1805) per il comodatario, il quale è obbligato, per il perimento anche fortuito della cosa (art. 1805), della spesa ordinaria necessaria al suo utilizzo (art. 1808), oltre che delle spese "per l’uso" e di quelle straordinarie (art. 1808).
Un aspetto controverso ma ricorrente negli accordi è quello della deroga più o meno parziale all’art. 4 della L. 300/70, chiamata anche Statuto dei Lavoratori. Questo articolo vieta espressamente "l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori". Tutti gli accordi contrattuali fino ad oggi stipulati in materia di telelavoro hanno dovuto tenere in considerazione il disposto dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Tutti gli accordi ammettono in maniera più o meno netta che qualche forma di controllo per via informatica sia necessaria e che, comunque, non lede il disposto dell’art. 4.
Un modo per evitare la violazione della "tutela della libertà e dignità del lavoratore", prevista nello Statuto può essere quello di passare da un controllo basato sull’orario di effettiva permanenza nella postazione di lavoro ad una verifica centrata sul conseguimento di obiettivi prefissati. In ogni caso, non si tratta di un passaggio facile e privo di problemi. Il datore di lavoro ha, poi, anche il diritto di controllare che lo svolgimento del lavoro venga effettuato proprio dal suo dipendente e non da altri soggetti (come ad esempio familiari). Ad esempio, la Telecom non può prescindere dall’accertamento dell’identità dell’operatore che risponde al servizio "12". Per dare soluzione a questo problema è stato ipotizzato un sistema di controllo basato sul solo riconoscimento vocale, ma per i tipi di attività diversi dal servizio "12" occorre utilizzare altre modalità di controllo.
Modalità organizzative della produzione
Come abbiamo già avuto occasione di osservare, esistono diverse modalità attraverso le quali il telelavoratore può prestare la propria opera. Può variare il luogo in cui risiede fisicamente il telelavoratore, ma anche gli strumenti che questi utilizza. I telelavoratori di Italtel, Telecom e D&BK, ad esempio, svolgono le loro usuali mansioni direttamente dal proprio domicilio. I telelavoratori della Saritel attivano il collegamento con la sede di Pomezia dal domicilio del venditore. E’ la società che installa a proprie spese una telepostazione presso l’abitazione del venditore accollandosi le spese telefoniche ed ogni altro onere relativo. I telelavoratori della Seat possono operare da casa o da altro locale idoneo di cui abbiano disponibilità. La disponibilità di Telecentri pubblici o privati dislocati sul territorio nazionale è per il momento ancora scarsa, ma potrebbe essere una valida soluzione alternativa sia per le imprese che per i lavoratori (soprattutto per quelli residenti nelle aree depresse).
Essendo il telelavoro intimamente legato alle nuove tecnologie, va da sé che i modelli organizzativi della produzione siano fortemente interconnessi agli sviluppi dell’informatica o della telematica. Anche il quadro legislativo, sia a livello nazionale che internazionale, può giocare un ruolo fondamentale nella definizione dei nuovi assetti organizzativi aziendali. Ciò è vero con particolare riferimento alla disciplina dei rapporti di lavoro e alla disciplina civilistica relativa al possesso delle attrezzature di telelavoro. Un aspetto in grado di influenzare l’organizzazione delle aziende, non ultimo in ordine di importanza, è rivestito dalle politiche infrastrutturali poste in atto dai governi nazionali. Ad esempio, incentivando la costruzione di "back-bone" ad alta velocità di trasmissione dati e promuovendo la costruzione di Telecentri in zone strategiche del paese, è possibile indurre le imprese ad adottare strategie organizzative di tipo reticolare.
Orario di lavoro e reperibilità del telelavoratore
L’analisi dei contratti nazionali e dei singoli accordi aziendali fa emergere come la flessibilità dell’orario di lavoro sia uno degli aspetti cardine del rapporto di telelavoro. Tutti gli accordi stipulati fino ad oggi fanno riferimento alla reperibilità del telelavoratore e ai suoi tempi fisici di lavoro, ma non lo fanno per fissare un dato monte ore, come negli accordi contrattuali tradizionali, ma bensì per fissare i criteri ai quali telelavoratore e datore di lavoro devono fare riferimento.
Di seguito sono riportati i tempi di lavoro e i requisiti di reperibilità dei lavoratori contenuti nei vari contratti italiani di telelavoro.
Contratto collettivo nazionale telecomunicazioni, 1997 La durata giornaliera della prestazione lavorativa è modellata in base alle varie modalità correlate alle fattispecie di telelavoro. L’orario è da ritenersi, comunque, flessibile
Caridata, 1996 Gli orari di lavoro devono ritenersi flessibili. Va comunque garantita la presenza sul luogo di telelavoro per otto ore al giorno, da distribuire nell’arco di orario che va dalle 8 alle 20
Comune di Roma, 1997
[Non è stato stipulato un contratto collettivo] Orario da stabilirsi tramite accordo individuale tra il telelavoratore ed il suo coordinatore
Dun&Bradstreet Kosmos, 1996 E’ contemplato il lavoro festivo. Reperibilità del telelavoratore nella fascia oraria che va dalle 10 alle 12 per eventuali comunicazioni telefoniche o per ricevere fax.
Digital, 1996 Reperibilità di due ore, anche non consecutive, da concordare con il proprio responsabile
Dimensione S.r.l, 1997 Resta fermo l’orario di lavoro vigente, ma due ore consecutive al giorno possono essere svolte presso la postazione di lavoro esterna. La distribuzione delle presenze interno/esterno va concordata preventivamente tra telelavoratore e dirigente alla luce delle esigenze produttive. Eventuali modifiche all’orario di lavoro da svolgere all’esterno sono concordabili col datore di lavoro, ma a condizione che si tratti di modifiche strettamente necessarie e a carattere saltuario.
Saritel, 1994 Orario di lavoro flessibile, previo accordo con i dirigenti
Seat, 1995 L’orario di lavoro a tempo pieno o parziale è distribuito nell’arco della giornata a discrezione del lavoratore. Non sono previste prestazioni straordinarie, notturne o festive.
L’azienda fissa i periodi della giornata in cui il telelavoratore deve rendersi reperibile.
Zanussi, 1997 L’orario di lavoro, a tempo pieno o parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all’attività che deve svolgere, fermo restando che:
la direzione competente fissa i periodi della giornata in cui il lavoratore deve essere reperibile alla sua postazione per comunicazioni di servizio;
tali periodi non possono comunque eccedere la metà dell’orario standard di lavoro;
per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono possibili forme di lavoro straordinario, supplementari, notturno o festivo.
Enpacl, 1997 Orario da articolare in modo flessibile sulla base di accordi tra lavoratore e suo superiore.
Tecnopolis, 1996 Normale orario di lavoro giornaliero come da accordi vigenti, ma distribuito a discrezione del dipendente nell’arco della giornata. Non sono previste prestazioni straordinarie, notturne e festive, salvo il caso di esplicita richiesta fatta dai superiori per prestazioni extra da fornire presso gli uffici aziendali o in trasferta.
Reperibilità di almeno due ore al giorno continuative (da concordare con il diretto superiore) per comunicazioni e contatti da parte di Tecnopolis.
Telecom Italia, 1995 Part-time, con rispetto dei turni determinati per le unità di appartenenza.
Italtel, 1995 Normale orario giornaliero di otto ore distribuito a discrezione del dipendente nell’arco della giornata. Non sono previste prestazioni straordinarie, notturne e festive, salvo il caso di esplicita richiesta dei superiori. Reperibilità di almeno due ore (da concordare con il diretto superiore) per comunicazioni e contatti da parte dell’azienda.
API di Modena, 1998 L’orario è distribuito nell’arco della giornata a discrezione del lavoratore, fermo restando che vengono concordati con la direzione aziendale i periodi della giornata in cui il telelavoratore deve essere reperibile presso la sua postazione. Questi periodi non possono eccedere metà dell’orario di lavoro. Non sono configurabili prestazioni straordinarie, notturne o festive.
Il lavoratore garantisce comunque alcune presenze mensili in azienda
Come si può notare, gli accordi aziendali mirano quasi sempre a fissare dei criteri di riferimento di massima, nel rispetto dei quali viene lasciata una certa autonomia negoziale al telelavoratore e al suo superiore. Questo è vero non solo per l’Italia, ma anche per analoghe esperienze aziendali in Germania, Austria, Gran Bretagna e Svezia, dove i contratti aziendali stipulati in materia di telelavoro delegano spesso la distribuzione dell’orario di lavoro ad accordi successivi da stipulare, di volta in volta, tra rappresentanze sindacali e dirigenti aziendali.
Di seguito sono riportati alcuni esempi di disposizioni relative all’orario di lavoro contenute in alcuni contratti aziendali stipulati in questi paesi:
IBM Germania, 1996 La pianificazione dell'orario di lavoro è responsabilità delle rappresentanze sindacali. l'orario si divide in due parti: orario fisso, stabilito dall'azienda, e orario "auto-controllato" dal lavoratore
Lufthansa System, 1997 Tetto massimo di 10 ore giornaliere. l'orario viene distribuito nell'arco della giornata sulla base di accordi individuali tra telelavoratore e suo superiore. non sono previsti rimborsi per lavoro straordinario non coordinato preventivamente.
Deutsche Telekom, 1996 Orario diviso tra: quello stabilito dall'azienda e quello "auto-programmato". Viene stabilito tramite accordi individuali e non previsti rimborsi per lavoro straordinario non concordato.
IBM aUSTRIA, 1996 l'orario di lavoro viene fissato dall'azienda per una parte. La parte restante viene definita attraverso la consultazione tra le parti, tenendo conto delle esigenze dei lavoratori.
Raiffeisen Rechenzentrum Wien, 1997 Il carico di lavoro viene diviso tra quello da svolgere in azienda e quello da svolgere a casa. L'orario può essere fissato per una parte dall'azienda e per la restante parte attraverso la consultazione con i sindacati, tenendo conto delle esigenze dei singoli lavoratori.
Per casi individuali è prevista la consultazione con le rappresentanze sindacali, al fine di coordinare la distribuzione dell'orario di lavoro.
Co-Operative Bank, 1996 L’orario di lavoro rimane quello previsto per i lavoratori in ufficio. E’ comunque prevista la possibilità di interromperlo con una certa flessibilità, nel rispetto dell’orario complessivo, del carico di lavoro e delle esigenze personali del lavoratore.
Bt, 1992 La programmazione dell’orario di lavoro viene stabilita di volta in volta, a seconda delle situazioni e delle mansioni interessate.
Service, 1995 Resta l’orario consueto di lavoro. Per ragioni particolari o per compiti specifici, le parti possono concordare l’orario giornaliero giorno per giorno.
British Gas Service si impegna ad assicurare che la giornata di lavoro non oltrepassi le ore prestabilite a causa di interruzioni durante la giornata lavorativa.
Siemens Nixdorf, 1995 Orario di lavoro normale, salvo diversa disposizione del contratto sul lavoro individuale.
Sweden, 1995 Orario di lavoro normale, ma almeno un giorno a settimana da spendere in ufficio.
Retribuzione, rimborso spese e indennità, copertura assicurativa
Solitamente le retribuzioni si mantengono immutate nel passaggio dal normale rapporto di lavoro a quello di telelavoro. L’Italtel ha applicato ai suoi telelavoratori il ccnl dell’industria metalmeccanica privata, unitamente agli accordi integrativi vigenti e alle norme aziendali. Saritel e Seat hanno applicato il ccnl grafico editoriale, con i relativi accordi integrativi e aziendali vigenti. La Telecom ha scelto il ccnl dei telefonici integrato e la Digital il ccnl del commercio e terziario, anch’esso integrato.
Particolare è la situazione della D&BK, che applica il ccnl del commercio e terziario. Questa azienda fornisce i suoi telelavoratori domiciliari di un libretto di controllo contenente data e ora di ricevimento del lavoro da eseguire, descrizione dello stesso, specificazione della qualità e/o quantità del lavoro; indicazione della misura della retribuzione, data e ora di riconsegna. La retribuzione è basata su parametri e tempi massimi di consegna dei rapporti. Questi tempi massimi sono fissati in quattro giorni lavorativi per le pratiche normali e nel giorno successivo al ricevimento della pratica per le pratiche urgenti.
Le spese di connessione telefonica, di consumo di elettricità, di manutenzione sono a carico dell’azienda, ma vengono solitamente anticipate dal telelavoratore.
L’Italtel indennizza il telelavoratore con L. 3.000.000 forfettari lordi corrisposti in due rate trimestrali, comprensivi di ogni maggior onere, spesa o eventuali disagi.
La Saritel offre L. 200.000 lorde mensili per dodici mensilità annue per l’utilizzo dello spazio e per i consumi energetici. Tale somma, data la sua natura risarcitoria, non rientra nella base di calcolo del T.F.R. La Seat si accolla totalmente i costi telefonici ma prevede un accordo tra le parti per determinare l’indennità relativa ai disagi del telelavoratore. La DB&K prevede una percentuale sulla retribuzione a titolo di rimborso spese per uso macchine, locali, energia e accessori. La Telecom si accolla tutte le spese relative alla prestazione, all’occupazione dello spazio necessario e all’impiego di energia elettrica. La Digital assegna a titolo di rimborso L. 2.100.000 annue lorde in due rate semestrali. Tale indennità è esclusa ex art. 2120 c.c. dalla base di calcolo del T.F.R.
Quanto alla copertura assicurativa degli infortuni sul lavoro, questa è a carico della società. La Digital si assume anche una copertura assicurativa integrativa a quella relativa agli infortuni sul lavoro che riguarda eventuali danni a beni e persone.
Italtel e Seat specificano nel contratto aziendale che la copertura assicurativa è inerente l’utilizzo di apparecchiature elettroniche.
Le tutele previdenziali
Per quanto riguarda la protezione del lavoratore e la sua assicurazione contro malattie e infortuni, così come pure per la disciplina delle ferie e della gravidanza i contratti aziendali fanno riferimento alla contrattazione collettiva centralizzata.
MALATTIE E INFORTUNI - PROTEZIONE E PREVENZIONE
ITALTEL Ccnl
SARITEL Ccnl
SEAT Ccnl
D&BK Ccnl. Applicazione del D. Lgs. N. 626 del 19/9/94. Previste visite a domicilio del responsabile aziendale della prevenzione e del delegato della sicurezza per una verifica dell’osservanza delle norme a tutela della salute e della sicurezza. Ex art. 5 del d. lgs. 626, il lavoratore si assume l’onere relativo alla sicurezza e alla salute propria e di altre persone a lui prossime, con conseguente esclusione di responsabilità da parte dell’azienda.
API Modena Ccnl. Possibili visite di controllo da parte degli organismi previsti dal D. lgs. 626/94 con comunicazione preventiva all’interessato e in sua presenza. Prevista una polizza aggiuntiva a fronte di rischi inerenti l’attività di telelavoro.
TELECOM Ccnl. Conformità dei locali di lavoro rispetto alle norme legali e contrattuali volte alla sicurezza e alla salute dei lavoratori. Verifica di tale conformità attraverso specifico sopralluogo effettuato dal Comitato paritetico a livello regionale.
DIGITAL Ccnl. Applicazione del d. lgs. n. 626 del 1994. Consentite, previa richiesta, visite del responsabile aziendale di protezione e prevenzione e del delegato della sicurezza, per verificare l’applicazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Ai sensi dell’art. 5 del d. lgs. 626, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo.
FERIE GRAVIDANZA
ITALTEL Ccnl Ccnl
SARITEL Ccnl Ccnl
SEAT Ccnl Ccnl
D&BK Ccnl. Durante le ferie viene corrisposta una quota retributiva pari alla media delle retribuzioni giornaliere effettivamente percepite nei 12 mesi precedenti. Le relative indennità sono calcolate sulla base delle retribuzioni giornaliere percepite nel mese precedente l’inizio dell’astensione obbligatoria dal lavoro.
TELECOM Ccnl Ccnl
DIGITAL Ccnl Le relative indennità sono calcolate sulla base delle retribuzioni giornaliere percepite nel mese precedente l’inizio dell’astensione obbligatoria dal lavoro.
Ccnl= Contratto collettivo nazionale di lavoro