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Timestamp: 2016-07-30 01:58:35
Document Index: 89822289

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 64', '§ 64', '§ 254', '§ 256', '§ 103', '§ 611']

LAG-HAMBURG - 27.02.2008, 5 Sa 65/07 - JuraForum.de
JuraForum.de > Urteile > Landesarbeitsgericht Hamburg > Urteil vom 27.02.2008, Aktenzeichen: 5 Sa 65/07 LAG-HAMBURG – Aktenzeichen: 5 Sa 65/07Urteil vom 27.02.2008
Leitsatz:1. Wer als Betreiber einer Agentur für die Verteilung von Zeitschriften und Briefen selbst eine Vielzahl (hier fast 200) Hilfskräfte nach eigener Entscheidung einstellt, ist bei der erforderlichen Gesamtschau regelmäßig selbst dann nicht abhängig beschäftigter Arbeitnehmer, wenn er einer Vielzahl engmaschiger fachlicher Weisungen seines Auftraggebers unterliegt.
2. Es bestehen dann auch keine mittelbaren Arbeitsverhältnisse zum Auftraggeber, denn es fehlt die unmittelbare Erbringung der Arbeitsleistung mit Wissen des Dritten.Rechtsgebiete:PostG, ArbGG, ZPOVorschriften:§ 5 f. PostG, § 64 Abs. 1 ArbGG, § 64 Abs. 2 ArbGG, § 254 ZPO, § 256 Abs. 1 ZPOStichworte:Abhängigkeit, Arbeitnehmereigenschaft, mittelbares Arbeitsverhältnis, StatusklageVerfahrensgang:ArbG Hamburg, 7 Ca 540/06 vom 02.08.2007
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Weitere Entscheidungen vom LAG-HAMBURGLAG-HAMBURG – Urteil, 5 SaGa 1/08 vom 27.02.20081. Der besondere Schutz sowohl vor der Beendigung als auch der Veränderung des Arbeitsverhältnisses von Betriebsratsmitgliedern macht deutlich, dass die Suspendierung von Betriebsratsmitgliedern nur unter erheblich erschwerten Voraussetzungen in Betracht kommt. Deshalb gilt dann, wenn der 1. Arbeitgeber mit der Einleitung eines Zustimmungsverfahrens beim Betriebsrat ein Recht zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitglieds geltend macht (§ 103 Abs. 1 BetrVG), er nur dann berechtigt ist, den Arbeitnehmer einseitig von der Arbeitspflicht zu suspendieren, wenn bei Weiterbeschäftigung erhebliche Gefahren für den Betrieb oder die dort tätigen Personen objektiv bestehen. Hierbei muss es sich um einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehende überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers handeln, die eine Verhinderung der Beschäftigung geradezu gebieten. Für eine Suspendierung reicht es somit nicht aus, dass den vom Arbeitgeber ins Feld geführten Kündigungsgründen "einiges Gewicht" zukommt, vielmehr müssen Umstände hinzukommen, die über den "wichtigen Grund" für die beabsichtigte außerordentliche Kündigung hinausgehen. Bei besonders schwerem Gewicht des "wichtigen Grundes" wird auch allein der Anlass für die außerordentliche Kündigung ausreichen.
2. Ein solcher Fall ist gegeben, wenn sich der Mandatsträger aktiv an der Gründung eines Konkurrenzvereins beteiligt, weil der dringende Verdacht besteht, dass Geschäftsgeheimnisse weitergegeben wurden bzw. dies jedenfalls zu befürchten ist. Der spätere Vereinsaustritt ändert hieran nichts.LAG-HAMBURG – Urteil, 5 Sa 65/07 vom 27.02.20081. Wer als Betreiber einer Agentur für die Verteilung von Zeitschriften und Briefen selbst eine Vielzahl (hier fast 200) Hilfskräfte nach eigener Entscheidung einstellt, ist bei der erforderlichen Gesamtschau regelmäßig selbst dann nicht abhängig beschäftigter Arbeitnehmer, wenn er einer Vielzahl engmaschiger fachlicher Weisungen seines Auftraggebers unterliegt.
2. Es bestehen dann auch keine mittelbaren Arbeitsverhältnisse zum Auftraggeber, denn es fehlt die unmittelbare Erbringung der Arbeitsleistung mit Wissen des Dritten.LAG-HAMBURG – Urteil, 5 Sa 69/07 vom 13.02.20081. Trinkgelder eines Briefzustellers, die anlässlich der Weihnachtstage gezahlt werden, sind kein Arbeitsentgelt i.S.d. §§ 611, 615 BGB.
2. Kann der Briefzusteller aufgrund einer unwirksamen Kündigung des Arbeitgebers seine Tour in den Weihnachtstagen nicht bedienen und deshalb Trinkgelder nicht kassieren, kann er dies im Wege des Schadensersatzes gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen.
3. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber bei Anwendung der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen können, dass die Kündigung unwirksam ist. Dies gilt auch bei Ausspruch einer Verdachtskündigung. Insbesondere wenn der Arbeitgeber sich bemüht hat den Sachverhalt aufzuklären, den Arbeitnehmer anhört und auch nach einer Interessenabwägung erhebliche Verdachtsmomente bleiben, handelt der Arbeitgeber auch dann nicht stets fahrlässig, wenn das Arbeitsgericht auch ohne Beweisaufnahme den Sachverhalt für eine Verdachtskündigung als nicht ausreichend beurteilt.
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