Source: http://www.rssindical.mx/2019/02/05/el-nuevo-modelo-laboral-de-morena/
Timestamp: 2019-06-26 08:00:10
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El nuevo modelo laboral de Morena - rssindical.mx
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El partido impulsa un cambio sustantivo en el sindicalismo mexicano, mediante una iniciativa de reformas y adiciones a la Ley Federal del Trabajo, a través de la cual introduce nuevas figuras
Arnoldo Piñón febrero 5, 2019
Los sindicatos, para emplazar a huelga por firma y revisión de contrato colectivo de trabajo, deberán acreditar que afilian a la mayoría de los trabajadores; estarán obligados a entregar por escrito a cada uno de sus afiliados el manejo de las cuotas y los bienes y su destino dos veces al año, establece la iniciativa de reforma y adiciones a la Ley Federal del Trabajo, la cual introduce la oralidad en los juicios laborales, en los cuales los jueces resolverán con privilegio al principio de realidad sobre formulismos procedimentales.
La propuesta, además del principio de realidad, introduce el voto personal, libre y secreto no incluye que sea universal- en elecciones de los trabajadores que se realizarán en urnas transparentes, y en las que podrá haber observadores; la notificación electrónica; la conciliación prejudicial obligatoria y la autonomía técnica, presupuestal y de decisión -sin rango constitucional- de un Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral que tendrá a su cargo el registro de los sindicatos y de los contratos colectivos.
Plantea mantener la suplencia de la queja; desaparece la representación tripartita -excepto en la Comisión Nacional de Salarios Mínimos y en las Comisiones Consultivas-; y obliga la revisión, cada cuatro años por lo menos, de los contratos colectivos de trabajo; la presencia de los jueces laborales en las audiencias; y en el desahogo de pruebas confesionales y testimoniales suprime los pliegos escritos con preguntas previas.
La iniciativa, presentada por el diputado de Morena, Miguel Ángel Chico Herrera, a finales de diciembre, mantiene la suplencia de la queja en favor del trabajador; propone que la oferta de reintegrarle el trabajo no revierte la carga de la prueba. No introduce cambios en las reglas del outsourcing o subcontratación -sólo actualiza en UMA’s las sanciones por incumplimiento en los artículos 15-B y 15-D- y de los contratos a prueba.
Introduce dos fracciones adicionales al artículo 133 de las prohibiciones a los patrones, en la XVI se establece: “Realizar cualquier acto tendiente a ejercer control sobre el sindicato al que pertenezcan los trabajadores”, cuya violación no contempla sanciones, como sí ocurre en caso de incumplir lo previsto en la V -“intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato, impedir su formación o el desarrollo de la actividad sindical, mediante represalias implícitas o explícitas contra los trabajadores”-, que puede ir de una multa económica de 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización (UMA’s), la que se aplicará también en caso de no observar la fracción IV de ese dispositivo, a la que se busca adicionarle: “así como cualquier acto u omisión que atente contra su derecho a decidir quién debe representarlos en la negociación colectiva”.
Previo a emplazar a huelga por firma o revisión de contrato colectivo, los sindicatos deberán o tener una constancia de representatividad expedida por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, el cual convocará a elecciones entre los trabajadores.
El artículo 387 establece que el principio de representatividad es un requisito previo, la cual dará certeza en la firma, depósito y registro de los contratos colectivos, por lo que en caso que el patrón se niegue a la firma “podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga”, a cuyo emplazamiento deberán anexarla, de acuerdo con la fracción IV del artículo 920.
La constancia de representatividad tendrá una vigencia de seis meses.
El artículo 386 Bis de la iniciativa de la ley reglamentaria de las reformas constitucionales en materia laboral de febrero de 2017 reza que el apoyo de los trabajadores, a través del voto personal, libre y secreto, constituye una garantía para la libertad de negociación colectiva y sus legítimos intereses, por lo que lo previsto en el 390 Bis “es de orden público e interés social, por lo que es un requisito para la validez de los contratos colectivos de trabajo”
Y el artículo 390 Bis define las reglas para la celebración de un contrato colectivo inicial: el sindicato deberá obtener del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral la constancia de representatividad, “la que le será expedida previa consulta a los trabajadores” mediante elecciones que será convocadas por ese organismo. Los votos se depositarán en urnas transparentes y podrán estar presentes observadores.
En la fracción i) de ese artículo se contempla que de participar solo un sindicato en esa elección “se tendrá por acreditada su representatividad cuando cuente al menos con el treinta por ciento de los votos de los trabajadores que hayan participado”.
De contender más de una organización, el derecho a firmar y celebrar el contrato colectivo corresponderá al que obtenga la mayoría de votos.
En caso de revisión del contrato colectivo, lo que deberá ocurrir por lo menos cada cuatro años, tanto la solicitud como la comisión negociadora del sindicato, se autorizarán también mediante elecciones de los trabajadores, en términos del último párrafo del artículo 399.
El último párrafo del artículo 459 de los casos en que la huelga es legalmente inexistente, reza: “El incumplimiento de la aprobación de la solicitud de revisión y la designación de la comisión negociadora del sindicato por la mayoría de los trabajadores a que se refieren los artículos 499 y 399 Bis de esta ley no será causal de inexistencia de la huelga”.
INFORME DE CUOTAS A CADA TRABAJADOR
La iniciativa de reformas y adiciones a la LFT del partido en el gobierno ratifica la obligación de los dirigentes sindicales de rendir “cuenta completa y detallada” de las cuotas sindicales y de su destino, la que deberá ser entregada por escrito “a cada miembro del sindicato en forma completa, dejando constancia de su recepción”, y el acta que se levante al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral “para su depósito y registro” que puede ser por vía electrónica.
En el cuarto párrafo de ese dispositivo, ratifica: “Las obligaciones a que se refieren los párrafos anteriores no son dispensables”.
Adiciona el sexto párrafo, en el cual destaca que de confirmarse irregularidades en el manejo el patrimonio sindical, los dirigentes podrán ser suspendidos e incluso destituidos, “según sea la gravedad”, independientemente del ejercicio de las acciones legales que procedan.
En dos párrafos adicionales prevé que el trabajador podrá solicitar al tribunal de justicia laboral para que los dirigentes sindicales le proporcionen la información del manejo del patrimonio, se le hagan aclaraciones, o a la autoridad registral a denunciar la omisión y se requiera a los secretarios general y de finanzas.
En otro dispositivo, ordena que los estatutos deben establecer la época y forma de la presentación del manejo de las cuotas sindicales, así como las sanciones que se aplicarían en caso de incumplimiento por los dirigente.
JUICIOS ORALES Y PRINCIPIO DE REALIDAD
Los jueces, señala el artículo 610, deberán estar presentes durante las audiencias durante el tiempo que dure el juicio, y en caso de no hacerlo las actuaciones serán nulas de pleno de derecho en términos del segundo párrafo del artículo 720. En tanto que en el 685 se define que deberá atender al principio de realidad “sobre los elementos formales que lo contradigan”, privilegiándose la solución “sobre los formalismos procedimentales, sin afectar el debido proceso y los fines del derecho del trabajo, toda vez que el trabajo, refiere en el 3 “es un derecho y un deber social”.
Incluso en el artículo 841 se prevé que en las sentencias, dictadas a buena fe guardada y apreciando los hechos a conciencia, “sin necesidad de sujetarse a reglas o formulismos sobre estimación de las pruebas”, aun cuando los tribunales tendrán la obligación de estudiar “pormenorizadamente” las rendidas.
El juicio laboral será “predominantemente” oral y conciliatorio, por lo que mantiene la suplencia de la queja al referir que en caso que en la demanda el trabajador no incluya todas las prestaciones de acuerdo con la acción intentada, al momento de admitirla el tribunal laboral la subsanará.
En los juicios orales ya no serán necesarios, en caso de ser aprobada la iniciativa de reformas y adiciones en los términos en que fue presentada, los pliegos escritos con las preguntas previas en los casos de pruebas confesionales y testimoniales, en términos de lo establecido por tal artículo 790 fracción 1.
Se introduce la notificación por medio electrónico, para lo cual, reza el artículo 739 se contará con una plataforma digital, abriéndoseles a las partes un buzón. “Independientemente de las notificaciones que el Tribunal deba realizar por estrados o por boletín, todas las notificaciones, aún las personales, posteriores en el procedimiento de conciliación o jurisdiccional se realizarán al buzón electrónico asignado, debiendo recabarse el acuse de recibo electrónico respectivo”.
Ese tipo de notificaciones serán posteriores al emplazamiento, incluidas las personales -en caso que las partes lo acepten-, en tanto a dependencias y organismos públicos se harán a través de buzón electrónico, una vez llamados a juicio.
EQUIDAD DE GÉNERO ENELECCIÓN DE DIRIGENTES
Entre las reformas que plantea, la fracción IX del artículo 371 relativo al contenido de los estatutos sindicales, para sustituir las figuras de la votación indirecta y secreta, y directa y secreta de los dirigentes sindicales, por voto personal, libre y secreto, con cinco incisos, en los que el d) obliga a la integración de un padrón “completo y actualizado” de los trabajadores con derecho a voto que debe publicarse por lo menos con tres días de antelación, y el d) el establecimiento para asegurar la identificación de los mismos.
“En virtud de que estos requisitos son esenciales para expresar la libre voluntad de los afiliados al sindicato, de incumplirse alguno de estos el procedimiento de elección carecerá de validez, ya sea a nivel general o seccional, según sea el caso”, refiere.
Y en una nueva fracción IX Bis ordena que en la integración de las directivas sindicales se establezca la representación en razón de género.
En el caso de reelección de los dirigentes, refiere la fracción X en la adición que se propone, la asamblea mediante voto personal, libre y secreto definirá la duración y el número de veces.
La iniciativa introduce la conciliación prejudicial como requisito sine que non para acudir el tribunal laboral, de acuerdo con lo prescrito por el artículo 684-B, que utiliza el término “deberán”, trabajadores y patrones acudir al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral a solicitar el procedimiento respectivo, el cual no deberá exceder de 45 días naturales.
En caso de no llegar a un acuerdo, se entregará una constancia de haber agotado la etapa de conciliación prejudicial obligatoria.
CENTRO DE CONCILIACIÓN Y REGISTRO LABORAL
La iniciativa de Morena incluye, el capítulo IX Bis del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, un organismo público descentralizado con plena autonomía técnica -sin estar elevado a rango constitucional-, operativa, presupuestaria de decisión y de gestión, y que será competente para realizar la conciliación obligatoria antes de acudir al tribunal laboral, registrar los sindicatos, reglamentos interiores de trabajo y de los contratos colectivos.
Ese centro contará con una junta de gobierno integrada por los titulares de las secretarías del Trabajo y Previsión Social -quien fungirá como presidente- y Hacienda y Crédito Público y los titulares del INAI, INE e INEGI -cada uno de los cuales contará con un suplente-, el que se encargará las políticas generales y la aprobación presupuestaria. El nuevo organismo público descentralizado tendrá un director general.
derechos laborales Morena reforma laboral sindicatos
Productividad del trabajador = pago de utilidades: IMEF
José Luis Abarca dice:
febrero 7, 2019 a las 6:36 pm
La subcontratación siempre ha buscado el bienestar de los empleados. Brindan a muchos mexicanos un seguro médico, ofrecen una seguridad laboral y muchos beneficios más, todo para tener bien y contento al trabajador.
Arnoldo Piñon dice:
febrero 16, 2019 a las 9:22 pm
Lamentablemente, Don José Luis, hay excepciones: en la banca hay bancos que tienen a todos sus trabajadores contratados bajo la figura del outsourcing para no pagarles el reparto de utilidades, una prestación constitucional. Saludos.
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