Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Betriebsuebergang.html
Timestamp: 2016-12-04 08:10:06
Document Index: 369595605

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 566', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 4', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 4', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 4', '§ 4', '§ 613', 'EuG', 'EuG', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 111', '§ 112', '§ 112', '§ 111', '§ 111', '§ 613']

HENSCHE Arbeitsrecht: Betriebsübergang
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu den Fra­gen, wor­um es beim The­ma Be­triebs­über­gang geht, wann ein Be­triebs­über­gang oder ein Be­triebs­teil­über­gang vor­liegt und wel­che Ar­beit­neh­mer da­von be­trof­fen sind. Au­ßer­dem wer­den die kom­pli­zier­ten ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen er­klärt, die dem Er­halt der Ar­beit­neh­mer­rech­te beim Be­triebs­über­gang die­nen (§ 613a Abs.1 BGB). Wei­ter­hin fin­den Sie Hin­wei­se zum Wi­der­spruchs­recht der Ar­beit­neh­mer, zu den Kün­di­gungs­mög­lich­kei­ten und der fi­nan­zi­el­len Haf­tung des al­ten und des neu­en Ar­beit­ge­bers so­wie zu den Ein­fluss­mög­lich­kei­ten des Be­triebs­rats.
Worum geht es beim Thema Betriebsübergang? Ver­kauft ein Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb, d.h. Pro­duk­ti­ons­an­la­gen, Büros usw., so wer­den die in dem Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer von die­sem Vor­gang nach den Re­geln des all­ge­mei­nen bürger­li­chen Rechts zunächst ein­mal nicht er­fasst, da die Ar­beit­neh­mer ja schließlich nicht zum Ei­gen­tum des Ar­beit­ge­bers gehören. Weil die Rech­te des Ar­beit­ge­bers an sei­nen Be­triebs­mit­teln und die be­ste­hen­den Ar­beits­verträge zwei ver­schie­de­ne Din­ge sind, würde dar­aus ei­gent­lich fol­gen, dass die in dem ver­kauf­ten Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer nach wie vor den­sel­ben Ar­beit­ge­ber hätten, nur dass die­ser sie auf­grund der Veräußerung des Be­triebs nicht mehr beschäfti­gen könn­te und dem­zu­fol­ge da­zu be­rech­tigt wäre, be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen aus­zu­spre­chen. Um die­se für den Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­ge Fol­ge ei­nes Be­triebsüber­gangs zu ver­hin­dern, ord­net § 613a Abs.1 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) an, dass der neue Be­triebs­in­ha­ber in al­le Rech­te und Pflich­ten der zum Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­se ein­tritt. Ein Be­triebsüber­gang führt al­so zu ei­nem ge­setz­lich an­ge­ord­ne­ten au­to­ma­ti­schen Wech­sel des Ar­beit­ge­bers, während das Ar­beits­verhält­nis im übri­gen so, wie es ist, fort­be­steht. § 613a Abs.1 Satz 1 BGB lau­tet:
Die­se Vor­schrift hat ei­ne Par­al­le­le zu ei­ner ganz ähn­li­chen so­zia­len Schutz­vor­schrift, die eben­falls den auf das Fort­be­ste­hen des Ver­trags­verhält­nis­ses drin­gend an­ge­wie­se­nen und da­her "schwäche­ren" Ver­trags­part­ner schützen will: Nach § 566 Abs.1 BGB bzw. nach dem Prin­zip "Kauf bricht nicht Mie­te" gilt fol­gen­des: "Wird der ver­mie­te­te Wohn­raum nach der Über­las­sung an den Mie­ter von dem Ver­mie­ter an ei­nen Drit­ten veräußert, so tritt der Er­wer­ber an­stel­le des Ver­mie­ters in die sich während der Dau­er sei­nes Ei­gen­tums aus dem Miet­verhält­nis er­ge­ben­den Rech­te und Pflich­ten ein."
Der Ver­gleich zwi­schen der Über­lei­tung ei­nes Woh­nungs­miet­ver­trags und ei­nes Ar­beits­ver­trags hinkt ein we­nig, da es in Fällen des Woh­nungs­ei­gentümer­wech­sels kaum Un­klar­hei­ten darüber ge­ben kann, wel­che Woh­nung und da­mit wel­ches Miet­verhält­nis von dem Ver­kauf bzw. der Veräußerung be­trof­fen ist. Ganz an­ders im Ar­beits­recht: Das Ge­setz erläutert nämlich nicht näher, was es ei­gent­lich heißen soll, dass ein "Be­trieb" oder "Be­triebs­teil" durch Rechts­geschäft auf ei­nen an­de­ren In­ha­ber über­geht. Da­her war die­se Fra­ge in der Ver­gan­gen­heit oft Ge­gen­stand er­bit­ter­ter ju­ris­ti­scher Strei­tig­kei­ten.
Das BAG und die herr­schen­de Mei­nung in der ar­beits­recht­li­chen Li­te­ra­tur gin­gen bis An­fang der 90er Jah­re noch da­von aus, dass mit "Be­trieb" bzw. "Be­triebs­teil" im we­sent­li­chen sach­li­che Be­triebs­mit­tel, d.h. Pro­duk­ti­ons­an­la­gen, Büro­ein­rich­tun­gen oder der­glei­chen ge­meint ist, d.h. die sach­li­che Aus­stat­tung kon­kre­ter Ar­beitsplätze. Das hat sich al­ler­dings als ei­ne zu en­ge Be­trach­tungs­wei­se her­aus­ge­stellt, da bei rei­nen Dienst­leis­tungs­be­trie­ben kaum sach­li­che Be­triebs­mit­tel vor­han­den sind. Oder sach­li­che Be­triebs­mit­tel sind zwar vor­han­den, prägen aber den Be­trieb nicht. Was der Er­wer­ber bei Dienst­leis­tungs­be­trie­ben über­nimmt, ist im we­sent­li­chen ein be­stimm­tes Know How, ei­ne be­stimm­te Art der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on und der Qua­litätskon­trol­le, die Aus­bil­dung und das Spe­zi­al­wis­sen der Ar­beit­neh­mer und
die Be­zie­hun­gen zu Kun­den bzw. Auf­trag­ge­bern. Da­her fragt die Recht­spre­chung seit Mit­te der 90er Jah­re bei der recht­li­chen Prüfung, ob ein "Be­trieb" oder "Be­triebs­teil" im Sin­ne von § 613a BGB vor­liegt, da­nach, ob es ei­ne "wirt­schaft­li­che Ein­heit" gibt, d.h. ei­ne or­ga­ni­sier­ten Ge­samt­heit von Per­so­nen und/oder von Sa­chen zur auf Dau­er an­ge­leg­ten Ausübung ei­ner wirt­schaft­li­chen Tätig­keit mit ei­ge­ner Ziel­set­zung. Was heißt "wirtschaftliche Einheit"?
Welche Fragen prüfen die Arbeitsgerichte, um festzustellen, ob eine wirtschaftlichen Einheit vorliegt und übernommen wurde?
Über­nah­me sach­li­cher Be­triebs­mit­tel: Wird die Be­triebs­ein­rich­tung wie zum Bei­spiel EDV, Büro­ein­rich­tun­gen, Fuhr­park, Pro­duk­ti­ons­mit­tel über­nom­men? Wert der ggf. über­nom­me­nen ide­el­len Be­triebs­mit­tel (Know How): Wer­den spe­zi­el­le For­men der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on oder der Qua­litäts­si­che­rung oder ei­ne sehr spe­zi­el­le Dienst­leis­tung bzw. ein sehr spe­zi­el­les Pro­dukt fort­geführt? Über­nah­me oder Nichtüber­nah­me der Be­leg­schaft: Wer­den nach Zahl und Sach­kun­de we­sent­li­che Tei­le der Be­leg­schaft über­nom­men?
Über­nah­me oder Nichtüber­nah­me der Kund­schaft: Wer­den be­ste­hen­de Kun­den­be­zie­hun­gen, ins­be­son­de­re wert­hal­ti­ge Auf­träge fort­geführt? Ähn­lich­keit der Tätig­keit vor und nach dem Über­gang: Hier ist zu prüfen, ob die Tätig­keit vor und nach dem Über­gang in ei­ner ähn­li­chen Wei­se fort­geführt wer­den, d.h. ob Be­triebs­me­tho­den und Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on im We­sent­li­chen gleich ge­blie­ben sind. Hier der Eu­ropäische Ge­richts­hof An­fang 2009 deut­lich ge­macht, dass die or­ga­ni­sa­to­ri­sche Zu­ord­nung von über­nom­me­nen Ar­beit­neh­mer­teams zu neu­en Ab­tei­lun­gen im auf­neh­men­den Be­trieb ei­nen Be­triebs­teilüber­gang nicht in al­len Fällen aus­sch­ließt (Ur­teil vom 12.02.2009, Rs. C-466/07 - Kla­ren­berg).
Wann geht ein Betriebsteil über (Betriebsteilübergang, Teilbetriebsübergang)?
In vie­len Fällen re­agie­ren Ar­beit­ge­ber auf wirt­schaft­li­che, tech­ni­sche oder or­ga­ni­sa­to­ri­sche Pro­ble­me durch Aus­la­ge­rung von be­trieb­li­chen Un­ter­glie­de­run­gen, al­so zum Bei­spiel durch die Ein­stel­lung des bis­her be­triebs­ei­ge­nen Rei­ni­gungs­ser­vice un­ter Ein­satz ei­ner Fremd­fir­ma oder zum Bei­spiel durch die Ver­pach­tung der bis­her selbst un­ter­hal­te­nen Be­triebs­kan­ti­ne an ein be­triebs­frem­des Ca­te­ring­un­ter­neh­men. In sol­chen Fällen stellt sich Fra­ge, ob ein sol­ches "Out­sour­cing" die Vor­aus­set­zun­gen von § 613a BGB erfüllt, d.h. ob man hier von dem rechts­geschäft­li­chen Über­gang ei­nes Be­triebs­teils spre­chen kann. Nach der Recht­spre­chung kommt es hier ent­schei­dend dar­auf an, ob die aus­ge­la­ger­te Ein­heit bzw. Ab­tei­lung ei­ne selbständi­ge wirt­schaft­li­che Ein­heit in­ner­halb des Be­triebs dar­stellt. Um die Fra­ge der Selbständig­keit be­ant­wor­ten zu können, muss man vor al­lem prüfen, ob die Ein­heit bzw. Ab­tei­lung zum Zeit­punkt der Aus­la­ge­rung be­son­de­re Kun­den oder Auf­träge hat­te, ob sie spe­zi­ell qua­li­fi­zier­te Ar­beit­neh­mer be­saß, ob sie ei­ne be­son­de­re Form der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on auf­wies und ob ihr ei­ge­ne Be­triebs­mit­tel wie zum Bei­spiel spe­zi­el­le Ma­schi­nen oder be­son­de­re Räum­lich­kei­ten zu­ge­ord­net wa­ren. Wenn die­se Fra­gen mit "ja" zu be­ant­wor­ten sind, han­delt es sich um ei­ne selbständi­ge wirt­schaft­li­che Ein­heit und so­mit um ei­nen Be­triebs­teil im Sin­ne von § 613a BGB. Im Prin­zip kommt es da­bei auf die­sel­ben Prüffra­gen an, die oben be­reits an­ge­spro­chen wur­den, d.h. auf die­sel­ben Kri­te­ri­en, die für das Vor­lie­gen ei­nes "Be­triebs" im Sin­ne von § 613a BGB be­deut­sam sind.
Wer ist von einem Betriebsübergang oder einem Betriebsteilübergang betroffen?
In ma­chen Fällen ist nicht klar, ob be­stimm­te Ar­beit­neh­mer von ei­nem Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang be­trof­fen oder nicht be­trof­fen sind, da ih­re Zu­ord­nung zu be­trieb­li­chen Ein­hei­ten in der Ver­gan­gen­heit oft ge­wech­selt hat oder da sie über­ge­ord­ne­te Stabs- oder Ver­wal­tungs­auf­ga­ben erfüllen, oh­ne den spe­zi­ell dafür zuständi­gen Ab­tei­lun­gen an­zu­gehören. Der Grund für Un­klar­hei­ten bei der Zu­ord­nung von Ar­beit­neh­mer und Be­triebs­teil kann auch in ei­ner länge­ren Ab­we­sen­heit lie­gen, d.h. an ei­nem Aus­lands­ein­satz, ei­ner El­tern­zeit (früher: "Er­zie­hungs­ur­laub") oder ei­ner Frei­stel­lung bei Be­triebs­rats­mit­glie­dern. In sol­chen Fällen kommt es dar­auf an, wel­cher be­trieb­li­chen Ein­heit der Ar­beit­neh­mer vor der Ab­we­sen­heit zu­ge­ord­net war, wo­bei die Schwie­rig­keit dar­in be­ste­hen kann, dass be­trieb­li­che Ein­heit im Lau­fe der Ab­we­sen­heit des Ar­beit­neh­mers auf­gelöst wor­den ist bzw. in der al­ten Form nicht mehr exis­tiert.
In sol­chen Fällen kommt es dar­auf an, wel­chen be­trieb­li­chen Ein­hei­ten der Ar­beit­neh­mer nach ob­jek­ti­ven Kri­te­ri­en zu­zu­ord­nen ist. Rechts­grund­la­ge der Zu­ord­nung ist in al­ler Re­gel das sog. Wei­sungs­recht (Di­rek­ti­ons­recht) des Ar­beit­ge­bers, von dem die­ser al­ler­dings nur "nach bil­li­gem Er­mes­sen", d.h. un­ter an­ge­mes­se­ner Berück­sich­ti­gung der In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers Ge­brauch ma­chen kann. Wenn ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen über die Zu­ord­nung des Ar­beit­neh­mers zu be­stimm­ten Be­triebs­tei­len nicht vor­han­den sind, kann nach herr­schen­der An­sicht der Ar­beit­ge­ber - und das auch noch kurz vor dem Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang (!) - ei­ne ver­bind­li­che Zu­ord­nungs­ent­schei­dung tref­fen.
Welche rechtlichen Folgen hat ein Betriebsübergang für den Einzelarbeitsvertrag?
Die­se Rechts­fol­ge ist zwin­gend, d.h. ab­wei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen sind un­wirk­sam, wenn sie zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers ge­hen. Es ist zwar nicht ver­bo­ten und kommt auch häufig vor, dass aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs neue Ar­beits­verträge aus­ge­fer­tigt und den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern zur Un­ter­schrift vor­ge­legt wer­den. Da der Be­triebsüber­gang als sol­cher aber zu kei­nen Ände­run­gen des Ver­trags­in­hal­tes führt, gibt es an sich "nichts zu un­ter­schrei­ben". An­de­rer­seits spricht auch nichts da­ge­gen, den per­so­nel­len Wech­sel auf sei­ten des Ar­beit­ge­bers in ei­ner Ver­trags­ur­kun­de fest­zu­hal­ten, doch ist die­se dann de­kla­ra­to­risch, d.h. sie gibt nur wie­der, was oh­ne­hin aus dem Ge­setz folgt.
Ver­zich­tet der Ar­beit­neh­mer aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs "frei­wil­lig" auf ein­zel­ne Rech­te aus sei­nem Ar­beits­ver­trag, ver­langt die Recht­spre­chung dafür ei­nen sach­li­chen Grund. Gibt es ei­nen sol­chen Grund nicht, ist die Ver­tragsände­rung als un­zulässi­ge Ab­wei­chung von § 613a BGB an­zu­se­hen und da­mit wir­kungs­los. Ach­tung: Ver­ein­ba­ren die Ver­trags­par­tei­en ei­ni­ge Zeit nach dem Be­triebsüber­gang ei­ne Ar­beits­ver­tragsände­rung zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers, ist die­se im All­ge­mei­nen wirk­sam, falls kei­ne An­halts­punk­te dafür vor­lie­gen, dass der aus § 613a BGB fol­gen­de Be­stands­schutz um­gan­gen wer­den soll. So hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die ar­beits­ver­trag­li­che Ab­sen­kung der Vergütung ei­ner Verkäufe­r­in (Ver­ein­ba­rung vom 27.07.2004) ge­bil­ligt, da es ei­nen Zu­sam­men­hang mit dem knapp zwei Mo­na­te zu­vor er­folg­ten Be­triebsüber­gang (01.01.2004) nicht er­ken­nen konn­te und da­her auch kein ver­bo­te­nes Um­ge­hungs­geschäft an­nahm (BAG, Ur­teil vom 07.11.2007, 5 AZR 1007/06).
Welche rechtlichen Folgen hat ein Betriebsübergang für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen?
Was besagen Transformationsregel und Änderungssperre (§ 613a Abs.1 Satz 2 BGB)?
Zwei­tens muss der Ar­beit­ge­ber ent­we­der als Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des an den Ver­bands­ta­rif­ver­trag oder auf­grund ei­nes Fir­men­ta­rif­ver­trags (= Haus­ta­rif­ver­trags) an die­sen ge­bun­den sein. Nur wenn die­se zwei Vor­aus­set­zun­gen der bei­der­sei­ti­gen Ta­rif­ge­bun­den­heit erfüllt ist, gel­ten die Rechts­nor­men des Ta­rif­ver­trags, die den In­halt, den Ab­schluss oder die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen ord­nen, un­mit­tel­bar und zwin­gend zwi­schen den bei­der­seits Ta­rif­ge­bun­de­nen, die un­ter den Gel­tungs­be­reich des Ta­rif­ver­trags fal­len (sog. Ta­rif­wir­kung, § 4 Abs.1 Satz 1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz - TVG). Ändert sich in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on auf­grund des Be­triebsüber­gangs die Sach­la­ge in der Hin­sicht, dass der Be­triebs­er­wer­ber an­ders als sein Vorgänger an kei­nen Ta­rif­ver­trag ge­bun­den ist, fällt die bei­der­sei­ti­ge Ta­rif­ge­bun­den­heit fort und es ent­steht ei­ne Re­ge­lungslücke. Die­se wird durch § 613a Abs.1 Satz 2 BGB gefüllt, in­dem die bis­her ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen Be­stand­teil des Ein­zel­ar­beits­ver­trags wer­den.
Ach­tung: § 613a Abs.1 Satz 2 BGB gilt nicht für Außen­sei­ter, d.h. für Ar­beit­neh­mer, die nicht Ge­werk­schafts­mit­glied sind. Wenn sich de­ren Ar­beits­verhält­nis­se nach ei­nem Ta­rif­ver­trag rich­ten, gilt die­ser nicht kraft Ta­rif­wir­kung, son­dern von vorn­her­ein und aus­sch­ließlich als Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags, nämlich auf­grund ar­beits­ver­trag­li­cher In­be­zug­nah­me oder auch auf­grund ei­ner be­trieb­li­chen Übung, die al­ler­dings auch dem "Ar­beits­ver­trag" im wei­te­ren Sin­ne zu­zu­rech­nen ist. Sind die Nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags aber be­reits von vorn­her­ein, d.h. vor Be­triebsüber­gang Be­stand­teil des Ein­zel­ar­beits­ver­trags auf­grund ei­ner dort vor­han­de­nen Be­zug­nah­me, können sie nicht auf­grund des Be­triebsüber­gangs noch ein zwei­tes Mal zu ei­nem Ar­beits­ver­trags­be­stand­teil wer­den.
Wann kommt es zu einer Ablösung von Tariverträgen und Betriebsvereinbarungen gemäß § 613a Abs.1 Satz 3 BGB?
Ei­nen eben­falls klei­nen An­wen­dungs­be­reich hat der im An­schluss an § 613a Abs.1 Satz 2 BGB fol­gen­de Satz: Er macht ei­ne Aus­nah­me von der in Satz 2 auf­ge­stell­ten Re­gel, dass Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in Ar­beits­ver­trags­be­stim­mun­gen trans­for­miert wer­den, wenn es zu den­sel­ben Re­ge­lungs­fra­gen bei dem neu­en In­ha­ber ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trag oder durch ei­ne an­de­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung gibt. In die­sem Fall kommt es nicht zur Trans­for­ma­ti­on der bis­he­ri­gen Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in Ar­beits­ver­trags­be­stand­tei­le (Re­gel), son­dern viel­mehr zu ei­ner Ablösung der bis­he­ri­gen Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen durch die neu­en, beim Er­wer­ber gel­ten­den Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (Aus­nah­me).
Der Be­triebs­er­wer­ber hat mit ei­ner Ge­werk­schaft ei­nen an­de­ren Haus­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen oder er ist Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des, der mit ei­ner Ge­werk­schaft ei­nen Ta­rif­ver­trag an­de­ren In­halts ab­ge­schlos­sen hat. Die­ser Ta­rif­ver­trag enthält zu den­sel­ben Re­ge­lungs­kom­ple­xen, wie sie auch Ge­gen­stand des bis­he­ri­gen Ta­rif­ver­trags wa­ren, Rechts­nor­men, al­ler­dings an­de­re. Der Ar­beit­neh­mer ist Mit­glied der Ge­werk­schaft, die den beim Be­triebs­veräußerer gel­ten­den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat, und zu­gleich auch Mit­glied der Ge­werk­schaft, die den beim Be­triebs­er­wer­ber gel­ten­den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat. Die Bin­dung des Ar­beit­neh­mers und des Be­triebs­er­wer­bers an den neu­en Ta­rif­ver­trag darf nicht be­reits zum Zeit­punkt der Über­lei­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses be­stan­den ha­ben, da die Bin­dung an den neu­en Ta­rif­ver­trag in die­sem Fall be­reits aus § 4 Abs.1 Satz 1 TVG fol­gen würde.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist Mit­glied ei­ner Ge­werk­schaft, die mit der Deut­schen Te­le­kom AG (DTAG) ein Lohn­rah­men­ta­rif­ver­trag und ei­nen da­zu­gehöri­gen Lohn­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben, al­so zum Bei­spiel Mit­glied der ver.di oder der DPV­KOM. Er ist ei­nem Be­trieb oder Be­triebs­teil zu­zu­ord­nen, der auf­grund Be­triebsüber­gangs auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH über­geht, so dass sein Ar­beits­verhält­nis eben­falls auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH über­ge­lei­tet wird. Die ver.di und die DPV­KOM ha­ben nach dem Zeit­punkt der Über­lei­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH mit die­ser ei­nen Lohn­rah­men- und ei­nen Lohn­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen, der für den Ar­beit­neh­mer we­ni­ger güns­tig ist als der bei der DTAG gel­ten­de Lohn­rah­men- und Lohn­ta­rif­ver­trag. In ei­nem sol­chen Fall würden zwar ei­gent­lich die In­hal­te des bei der DTAG gel­ten­den, güns­ti­ge­ren Lohn­rah­men- und Lohn­ta­rif­ver­trags gemäß § 613a Abs.1 Satz 2 BGB zu Be­stand­tei­len des Ar­beits­ver­trags wer­den (Trans­for­ma­ti­on), doch wird die­se Re­gel durch die Aus­nah­me­vor­schrift des § 613a Abs.1 Satz 3 BGB außer Kraft ge­setzt, weil es ers­tens bei der Deut­schen Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH ei­nen Ta­rif­ver­trag zum sel­ben The­ma gibt (Lohn­rah­men und Lohn), und weil die­ser Ta­rif­ver­trag zwei­tens auf­grund der Ge­werk­schafts­mit­glied­schaft des Ar­beit­neh­mers zwin­gend ver­bind­lich ist. Dann geht der neue Ta­rif­ver­trag vor, auch wenn er ungüns­ti­ger ist als der al­te.
Wann kommt es zu einer Ablösung von Tariverträgen und Betriebsvereinbarungen gemäß § 613a Abs.1 Satz 4 BGB?
Sch­ließlich können gemäß § 613a Abs.1 Satz 4 BGB die ehe­mals kraft Ta­rif­wir­kung gel­ten­den ta­rif­ver­trag­li­chen Rech­te und Pflich­ten, die in­fol­ge des Be­triebsüber­gangs in Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags trans­for­miert wur­den, schon vor Ab­lauf der einjähri­gen Ände­rungs­sper­re zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers geändert wer­den, wenn der Ta­rif­ver­trag oder die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht mehr gilt. Das ist der Fall, wenn der Ta­rif­ver­trag ab­ge­lau­fen bzw. gekündigt ist und sei­ne Rechts­nor­men da­her nur noch im We­ge der sog. Nach­wir­kung gemäß § 4 Abs.5 TVG gel­ten. Möglich ist ei­ne vor­zei­ti­ge Ände­rung zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers darüber hin­aus auch, wenn bei feh­len­der bei­der­sei­ti­ger Ta­rif­ge­bun­den­heit im Gel­tungs­be­reich ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags des­sen An­wen­dung zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart wird. Hier er­setzt ein frei­wil­lig im Ar­beits­ver­trag in be­zug ge­nom­me­ner an­de­rer Ta­rif­ver­trag den kraft Ge­set­zes zum Ar­beits­ver­trags­in­halt trans­for­mier­ten, ehe­mals kraft Ta­rif­wir­kung gel­ten­den Ta­rif­ver­trag. Was passiert bei einem Betriebsübergang mit arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträgen?
Bis zum Jah­re 2007 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bzw. sein Vier­ter Se­nat sol­che Ver­trags­klau­seln in ei­ner für Ar­beit­neh­mer ungüns­ti­gen Wei­se aus­ge­legt, nämlich als "Gleich­stel­lungs­ab­re­den". Die­ser Aus­le­gung zu­fol­ge soll die Be­zug­nah­me­klau­sel nur ei­ne recht­li­che Gleich­stel­lung von Ge­werk­schafts­mit­glie­dern und Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­dern be­wir­ken. Und da Ta­rif­verträge für Ge­werk­schafts­mit­glie­der zunächst ein­mal auf der Grund­la­ge der oben erläuter­ten "Ta­rif­wir­kung" gemäß § 4 Abs.1 Satz 1 TVG gel­ten, wer­den die Ta­ri­fin­hal­te bei ei­nem Be­triebsüber­gang von § 613a Abs.1 Sätze 2 bis 4 BGB er­fasst. Und das ist für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ungüns­tig.
Al­ler­dings steht die­se BAG-Recht­spre­chung seit Mit­te 2013 wie­der auf dem Prüfstand. Denn der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) hat im Ju­li 2013 ent­schie­den, dass Be­triebs­er­wer­ber nicht da­zu ver­pflich­tet wer­den dürfen, ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ta­rif­verträge "bis in al­le Ewig­keit" an­zu­wen­den, wenn sie selbst kei­ne Möglich­keit ha­ben, auf die­se Ta­rif­verträge Ein­fluss zu neh­men (EuGH, Ur­teil vom 18.07.2013, Rs. C-426/11 - Alemo-Her­ron gg. Park­wood; wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/218 Be­triebsüber­gang und ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­ner Ta­rif­ver­trag).
Mögli­cher­wei­se können Ar­beit­neh­mer ge­genüber ei­nem nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Be­triebs­er­wer­ber künf­tig nur noch dann Rech­te auf Ta­rif­loh­nerhöhun­gen aus ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­seln her­lei­ten, wenn die ta­rif­sch­ließen­de Ge­werk­schaft da­zu be­reit ist, ta­rif­ver­trag­li­che Son­der­ver­ein­ba­run­gen mit dem Be­triebs­er­wer­ber ab­zu­sch­ließen.
Kann man als Arbeitnehmer verhindern, per Betriebsübergang "verkauft" zu werden?
Um dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer die Wahl zu ge­ben, ent­we­der beim al­ten zu blei­ben oder sein Ar­beits­verhält­nis beim neu­en Ar­beit­ge­ber fort­zu­set­zen, schreibt das Ge­setz ei­ne ausführ­li­che In­for­ma­ti­on der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor. Außer­dem ha­ben die Ar­beit­neh­mer das Recht, auf der Grund­la­ge der er­hal­te­nen In­for­ma­ti­on dem Über­gang ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber zu wi­der­spre­chen. Der Wi­der­spruch ist an kei­ne Be­gründung ge­bun­den, d.h. das Wi­der­spruchs­recht kann nach frei­em Be­lie­ben aus­geübt wer­den. Worüber müssen Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang informiert werden?
den Zeit­punkt oder den ge­plan­ten Zeit­punkt des Über­gangs, den Grund für den Über­gang, die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen des Über­gangs für die Ar­beit­neh­mer und die hin­sicht­lich der Ar­beit­neh­mer in Aus­sicht ge­nom­me­nen Maßnah­men.
Wie lange Zeit hat man für die Ausübung seines Widerspruchsrechts und wem gegenüber ist der Widerspruch zu erklären?
Wie ge­sagt sind von der Ar­beit­ge­ber­sei­te zu er­stel­len­den In­for­ma­tio­nen über ei­nen ge­plan­ten Be­triebsüber­gang oft un­vollständig und da­her recht­lich nicht kor­rekt. In ei­nem sol­chen Fall gilt die Mo­nats­frist für den Wi­der­spruch nicht, d.h. die Ar­beit­neh­mer können im Prin­zip oh­ne zeit­li­che Be­gren­zung der Über­lei­tung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se wi­der­spre­chen. Ar­beit­ge­ber soll­ten da­her bei der In­for­ma­ti­on der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer gemäß § 613a Abs.5 BGB sehr sorgfältig ar­bei­ten und eher zu vie­le als zu we­ni­ge An­ga­ben ma­chen, da ei­ne un­vollständi­ge In­for­ma­ti­on zwar nicht dem Be­triebsüber­gang und der dar­aus fol­gen­den Über­lei­tung der Ar­beits­verhält­nis­ses im We­ge steht, aber da­zu führt, dass die Mo­nats­frist zur Erklärung des Wi­der­spruchs nicht zu lau­fen be­ginnt. Die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer können da­her noch nach lan­ger Zeit ih­ren Wi­der­spruch ge­gen die Über­lei­tung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se erklären mit der Fol­ge, dass sie dann wie­der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs­veräußerers sind.
Welche Folgen hat ein Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber?
Erklärt der Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig, d.h. in­ner­halb der ge­setz­li­chen Mo­nats­frist nach Un­ter­rich­tung durch den Ar­beit­ge­ber sei­nen Wi­der­spruch, so hat dies zur Fol­ge, dass sein Ar­beits­verhält­nis mit dem ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber, d.h. dem Be­triebs­veräußerer fort­be­steht. Wenn der Ar­beit­neh­mer lan­ge Zeit nach dem Be­triebsüber­gang der Über­lei­tung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses wi­der­spricht, weil die da­mals er­hal­te­ne In­for­ma­ti­on nicht kor­rekt war, hat der Wi­der­spruch Rück­wir­kung, d.h. das al­te Ar­beits­verhält­nis mit dem Be­triebs­veräußerer wird rück­wir­kend wie­der in Kraft ge­setzt, als wäre es nie un­ter­bro­chen wor­den.
Da der al­te Ar­beit­ge­ber auf­grund der Be­triebs­veräußerung meist kei­ne Möglich­keit mehr hat, den wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer zu beschäfti­ten, gefähr­det ein Wi­der­spruch meist den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. es droht ei­ne - wirk­sa­me - be­triebs­be­ding­te Kündi­gung durch den al­ten Ar­beit­ge­ber. Ei­ne sinn­vol­le Op­ti­on ist der Wi­der­spruch da­ge­gen für ta­rif­lich unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer, da sie auf­grund der Unkünd­bar­keit ei­nen erhöhten Schutz ge­genüber be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen durch den al­ten Ar­beit­ge­ber ge­nießen.
Welche Auswirkungen hat ein Widerspruch bei einem Betriebsübergang auf den Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen?
In­fol­ge der Ausübung des Wi­der­spruchs­rechts blei­ben die wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer zwar wie ge­sagt bei ih­rem bis­he­ri­gen Ar­beit­neh­mer, doch wird die­ser be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen in Be­tracht zie­hen. Hier­bei kann sich die Si­tua­ti­on er­ge­ben, dass von der ge­plan­ten Kündi­gungs­wel­le so­wohl Ar­beit­neh­mer be­trof­fen sind, die auf­grund des Be­triebsüber­gangs gar nicht mehr Teil der Be­leg­schaft wären, wenn sie kei­nen Wi­der­spruch erklärt hätten, als auch an­de­re Ar­beit­neh­mer, die nicht von vorn­her­ein vom Be­triebsüber­gang be­trof­fen wa­ren. In ei­nem sol­chen Fall ver­sucht die Recht­spre­chung des BAG, die "Wi­der­spruchs­rit­ter" bei der So­zi­al­aus­wahl ab­zu­stra­fen. An­ders ge­sagt möch­te man die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die vom Be­triebsüber­gang nicht be­trof­fen wa­ren, nicht nur des­halb zum Op­fer der So­zi­al­aus­wahl wer­den las­sen, weil die dem Be­triebsüber­gang wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer oh­ne vernünf­ti­gen Grund lie­ber beim bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber blei­ben woll­ten.
BEISPIEL: Ar­beit­neh­mer A ist An­fang 50, seit über 30 Jah­ren beschäftigt und hat für zwei un­ter­halts­be­rech­tig­te Kin­der zu sor­gen. Sei­ne Ar­beits­verhält­nis wäre auf­grund Be­triebs­teilüber­gangs auf ei­ne klei­ne Toch­ter­ge­sell­schaft der Sie­mens AG über­ge­wech­selt, wenn A dem Über­gang nicht wi­der­spro­chen hätte. Auf­grund des Wi­der­spruchs soll A be­triebs­be­dingt gekündigt wer­den, doch ist da­zu zunächst ei­ne So­zi­al­aus­wahl mit Ar­beit­neh­mer B vor­zu­neh­men. B war von dem Be­triebsüber­gang nicht be­trof­fen, d.h. er hat­te kei­ne Chan­ce, zur der Toch­ter­ge­sell­schaft zu wech­seln. B ist An­fang 30 und seit fünf Jah­ren beschäftigt; Un­ter­halts­pflich­ten hat er kei­ne. Würde man jetzt ei­ne nor­ma­le So­zi­al­aus­wahl durchführen, müss­te dem B gekündigt wer­den, d.h. er müss­te für den Wi­der­spruch des A mit dem Ver­lust des Ar­beits­plat­zes be­zah­len. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on be­sagt die Recht­spre­chung des BAG, dass man die Gründe des A für sei­nen Wi­der­spruch bei der So­zi­al­aus­wahl "berück­sich­ti­gen" müsse. Wie das zu ge­sche­hen hat, ist nicht ganz klar, doch steht sich A bei der So­zi­al­aus­wahl nach die­ser Recht­spre­chung bes­ser, wenn er zum Bei­spiel glaub­haft sa­gen kann, er ha­be aus Sor­ge um ei­ne ver­trags­ge­rech­te Beschäfti­gung, die bei dem Be­triebsüber­neh­mer frag­lich sei, wi­der­spro­chen, oder er ha­be Sor­ge ge­habt, dass der Be­triebsüber­neh­mer zur dau­er­haf­ten Fortführung der Ar­beits­verhält­nis­se wirt­schaft­lich in der La­ge sei.
Können der alte oder der neue Arbeitgeber aus Anlass eines Betriebsübergangs kündigen? Ein be­son­ders ge­re­gel­ter Teil­as­pekt Aus­prägung des Be­stands­schut­zes, den Ar­beits­verhält­nis­se im Fal­le ei­nes Be­triebsüber­gangs ge­nießen, ist die Kündi­gungs­be­schränkung gemäß § 613a Abs.4 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:
Wann besteht eine Mithaftung des Betriebsveräußerers für Lohnrückstände?
Da die in § 613 Abs.2 BGB an­ge­ord­ne­te Mit­haf­tung in den Fällen leerläuft, in de­nen der Be­triebs­veräußerer auf­grund ei­ner ge­sell­schafts­recht­li­chen Um­wand­lung in der neu­en Ge­sell­schaft auf­geht und da­her nicht länger exis­tiert, stellt § 613 Abs.3 BGB klar, dass die Mit­haf­tung nicht gilt, wenn ei­ne ju­ris­ti­sche Per­son oder ei­ne Per­so­nen­han­dels­ge­sell­schaft durch Um­wand­lung er­lischt. Kann der Betriebsrat bei einem Betriebsübergang einen Sozialplan verlangen?
Die­se Recht­spre­chung wird al­ler­dings von ei­ni­gen Ar­beits­recht­lern mit be­acht­li­chen Gründen kri­ti­siert (vgl. z.B. Däubler/Kitt­ner/Kle­be, Hrsg., Be­trVG, Kom­men­tar, 9.Aufl. 2004, § 111 Rn.102 [Däubler]), weil die Über­tra­gung ei­nes Be­triebs von ei­nem wirt­schaft­lich star­ken Veräußerer auf ei­nen wirt­schaft­lich schwa­chen Er­wer­ber da­zu führen kann, dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner vom Er­wer­ber nach dem Be­triebsüber­gang be­schlos­se­nen Mas­sen­ent­las­sung oder Be­triebs­stil­le­gung fak­tisch leer aus­ge­hen. Zwar bleibt der Be­triebs­rat trotz des Be­triebsüber­gangs im Amt und kann Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und ei­nen So­zi­al­plan führen, doch wird der So­zia­plan in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on dürf­ti­ger sein als er es wäre, wenn der Veräußerer die Mas­sen­ent­las­sung oder Be­triebs­stil­le­gung durch­geführt hätte.
Die­ses Ri­si­ko ist al­ler­dings ab­ge­mil­dert in Kon­stel­la­tio­nen, in de­nen hin­ter dem wirt­schaft­lich schwa­chen Be­triebs­er­wer­ber ein wirt­schaft­lich po­ten­tes Kon­zern­un­ter­neh­men steht, das auf­grund von Ge­winn­abführungs­verträgen oder auch nur auf­grund der Tat­sa­che, dass der wirt­schaft­lich schwa­che Be­triebs­er­wer­ber fak­tisch wie ei­ne Be­triebs­ab­tei­lung geführt wird, ei­ne be­herr­schen­de Stel­lung hat. Kommt zu die­sen Umständen wei­ter hin­zu, dass das be­herr­schen­de Kon­zern­un­ter­neh­men kei­ne an­ge­mes­sen Rück­sicht auf die Be­lan­ge des abhängi­gen Un­ter­neh­mens nimmt, haf­tet nach der Recht­spre­chung der Zi­vil- und der Ar­beits­ge­rich­te das be­herr­schen­de Un­ter­neh­men für die Ver­bind­lich­kei­ten des be­herrsch­ten Un­ter­neh­mens.
Die­ses Ri­si­ko wird noch ge­stei­gert durch die Möglich­keit, dass die vom Be­triebsüber­gang be­trof­fe­ne Be­leg­schaft trotz Fort­be­ste­hens des Be­triebs­rats nicht nur die wirt­schaft­li­che, son­dern so­gar die recht­li­che Chan­ce auf ei­nen So­zi­al­plan ver­liert. Die­se Si­tua­ti­on kann sich er­ge­ben, wenn der Be­triebs­er­wer­ber ein Jung­un­ter­neh­men ist, das gemäß § 112a Abs.2 Be­trVG so­zi­al­plan­pri­vi­le­giert ist. Nach die­ser Vor­schrift ist ein Un­ter­neh­men nämlich in den ers­ten vier Jah­ren nach sei­ner Gründung im Fal­le ei­ner Be­triebsände­rung nicht zum Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans ver­pflich­tet. Auch die­ser Nach­teil wird vom Ge­setz aus­drück­lich ab­ge­fan­gen für den Fall, dass es zu ei­ner Neu­gründung im Zu­sam­men­hang mit der recht­li­chen Um­struk­tu­rie­rung von Un­ter­neh­men und Kon­zer­nen ge­kom­men ist (§ 112a Abs.2 Satz 2 Be­trVG).
Kann der Betriebsrat bei einem Betriebsteilübergang einen Sozialplan verlangen?
An­ders als Be­triebsüberänge stel­len Be­triebs­teilübergänge nach der Recht­spre­chung in der Re­gel ei­ne Be­triebsände­rung dar und lösen da­her gemäß §§ 111 ff. Be­trVG die Pflicht zu In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen und zur Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans aus. Wird nämlich nicht der ge­sam­te Be­trieb, son­dern nur ein Be­triebs­teil über­tra­gen, liegt in der Re­gel ei­ne Be­triebs­auf­spal­tung oder der Zu­sam­men­schluss des über­ge­hen­den Be­triebs­teils mit dem auf­neh­men­den Be­trieb vor. Bei­des ist ei­ne in­ter­es­sen­aus­gleichs- und so­zi­al­plan­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung gemäß § 111 Satz 3 Nr.3 Be­trVG, d.h. hier be­steht ein Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten. Auch hier ist aber nicht der In­ha­ber­wech­sel selbst, son­dern sei­ne kon­kre­te Um­set­zung in Ge­stalt der Verände­rung be­trieb­li­cher Abläufe der Grund dafür, ei­ne Be­triebsände­rung an­zu­neh­men.
An­ge­sichts die­ser Aus­nah­me von der Re­gel, dass Be­triebsübergänge kei­ne Be­triebsände­rung dar­stel­len, be­steht aber aus Sicht der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer und der Be­triebsräte al­ler­dings we­nig Grund zur Freu­de, da sich natürlich fragt, was bei be­triebs­teilüber­g­angs­be­ding­ten Zu­sam­men­schlüssen oder Spal­tun­gen von Be­trie­ben ei­gent­lich in ei­nem So­zi­al­plan ge­re­gelt wer­den kann. Er­zwun­gen wer­den, d.h. durch ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le her­bei­geführt wer­den kann nach herr­schen­der Mei­nung nur ein So­zi­al­plan, der die kon­kre­ten Spal­tungs- oder Zu­sam­men­le­gungs­fol­gen aus­gleicht, d.h. es wird in der Re­gel um erhöhte Fahrt­kos­ten, ggf. auch um Fort­bil­dungs­maßnah­men und dgl. ge­hen.
Die aus Ar­beit­neh­mer­sicht ei­gent­lich "bren­nen­den" wirt­schaft­li­chen Fol­gen des Be­triebs­teilüber­gangs selbst können da­ge­gen nur in ei­nem ver­ein­bar­ten So­zi­al­plan ge­re­gelt wer­den, d.h. auf frei­wil­li­ger Ba­sis. Da­zu gehören ins­be­son­de­re ar­beits­platz­si­chern­de Ga­ran­tie­erklärun­gen (Pa­tro­nats­erklärun­gen) des Be­triebs­veräußerers zu­guns­ten der über­ge­lei­te­ten Ar­beit­neh­mer wie zum Bei­spiel die Ver­pflich­tung, im Fal­le des Aus­spruchs be­triebs­be­ding­ter Kündi­gung durch den Er­wer­ber bin­nen ei­ner be­stimm­ten Frist nach dem Be­triebsüber­gang die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wie­der in den al­ten Be­trieb auf­zu­neh­men bzw. dort wei­ter zu beschäfti­gen. Eben­falls nicht er­zwing­bar wäre ein So­zi­al­plan, der für den Fall, dass der Er­wer­ber ei­nes Be­triebs­teils in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach dem Be­triebsüber­gang Be­triebsände­run­gen wie et­wa ei­ne Stil­le­gung oder ei­ne Mas­sen­ent­las­sung durchführt, ei­ne Pflicht des Be­triebs­veräußerers zur Be­tei­li­gung an den So­zi­al­plan­kos­ten vor­sieht. Auch hier­bei gin­ge es nämlich nicht um den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mer in­fol­ge der Be­triebs­spal­tung bzw. -zu­sam­men­le­gung ent­ste­hen, son­dern um ei­ne Kom­pen­sa­ti­on der recht­li­chen Ri­si­ken, die aus dem Be­triebsüber­gang bzw. aus der Über­lei­tung der Ar­beits­verhält­nis­se re­sul­tie­ren.
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Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/131 Ver­such­te Um­ge­hung des § 613a BGB durch eintägi­ge Trans­fer­ge­sell­schaft und Los­ver­fah­ren
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/191 Be­triebsüber­gang: Kei­ne Pflicht des Er­wer­bers zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit al­tem Ar­beit­ge­ber Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/176 Ta­rif­ver­trag nach Be­triebsüber­gang
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/061 Kein Scha­dens­er­satz­an­spruch ge­gen den Be­triebs­veräußerer bei feh­ler­haf­ter In­for­ma­ti­on über ei­nen Be­triebsüber­gang
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/137 Be­triebsüber­gang in der In­sol­venz: Haf­tung für Al­ters­teil­zeit-Wert­gut­ha­ben
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/037 Kein Wi­der­spruchs­recht bei Erlöschen des bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­bers
Bewertung: Be­triebs­über­gang