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Resolución de 11 de agosto de 2009, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo general de aparcamientos y garajes (Vigente hasta el 04 de Julio de 2011).
Publicado en BOE núm. 210 de 31 de Agosto de 2009
Vigencia desde 01 de Septiembre de 2009. Esta revisión vigente desde 01 de Septiembre de 2009 hasta 04 de Julio de 2011
Cobertura negocial
Distribución de materias en los diferentes niveles de negociación
Reserva material del nivel estatal
Procedimiento de denuncia para revisión del Convenio
Aspectos generales informadores del contrato de trabajo
CAPÍTULO II. Tipos de contratos de trabajo
Definición y supuestos
Interrupción temporal de actividad
El salario: Su abono y su acreditación
Salarios mínimos de garantía
Sanciones. Aplicación
Derechos de carácter general
Derechos de información y de control de los representantes del personal
Garantías de los representantes del personal
Recursos para las actividades preventivas
Visto el texto del V Convenio colectivo general de ámbito nacional para el sector de aparcamientos y garajes (Código de Convenio nº 9911445), que fue suscrito con fecha 18 de junio de 2009, de una parte por la Asociación Española de Aparcamientos y Garajes (ASESGA) en representación de las empresas del sector, y de otra por la Federación Estatal de Transportes, Comunicaciones y Mar de la Unión General de Trabajadores (UGT) y el Sector Estatal de Carretera de CC.OO.-FSC en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos de trabajo,
Partes signatarias Son partes firmantes del presente Convenio General, por parte empresarial, la Asociación Española de Aparcamientos y Garajes (ASESGA) y por parte social, la Federación Estatal de Transportes, Comunicaciones y Mar de la Unión General de Trabajadores (U.G.T.) y el Sector Estatal de Carretera CC.OO.-FSC (CC.OO.), reconociéndose mutuamente legitimación para negociar el presente Convenio.
Eficacia y alcance obligacional El presente Convenio se suscribe al amparo del artículo 83.1 y 83.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, en conexión con su disposición transitoria sexta, obligando a las empresas y trabajadores comprendidos dentro de su ámbito funcional, personal y territorial.
A tal efecto, y en el ámbito al que el presente Convenio afecta, sustituye en su integridad a la Ordenanza Laboral para las Empresas de Transportes por Carretera y a cualquier acuerdo, pacto o Convenio de cualquier rango normativo que para el mismo ámbito hubiera sido acordado para prorrogar la vigencia de aquélla.
El presente Convenio queda abierto a la adhesión de otras organizaciones sindicales y empresariales representativas, de conformidad con la legislación vigente.
1. Convenio General del Sector de Aparcamientos y Garajes: Con vocación de permanencia y estabilidad normativa a largo plazo, sustituye a la Ordenanza Laboral para las Empresas de Transportes por Carretera de 20 de marzo de 1971, para el sector de empresas de aparcamientos y garajes y su contenido se refiere a la regulación de las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo su ámbito y con la vigencia que en el propio Convenio se establece.
2. Convenios colectivos provinciales o, en su caso, de Comunidad Autónoma: Serán de renovación periódica y tienen por objeto desarrollar las materias propias del ámbito de negociación provincial o, en su caso, aplicar en cada provincia o Comunidad Autónoma los contenidos de los acuerdos de ámbito nacional que se puedan producir durante la vigencia de este Convenio General.Dichos acuerdos podrán tener por objeto, entre otras materias, las siguientes:
3. Convenios colectivos de empresas: Respecto a los mismos el presente Convenio colectivo tendrá el carácter de norma suplementaria excepto en aquellas materias en que se acuerde su complementariedad.
Concurrencia de Convenios De conformidad con lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, los supuestos de concurrencia entre Convenios colectivos de distinto ámbito se resolverán aplicando los principios enumerados en los artículos siguientes que resulten procedentes.
Principio de seguridad Los Convenios de ámbito inferior a este estatal que estén en vigor en el momento de la firma del presente, mantendrán su vigencia, en todo su contenido, hasta su término temporal, salvo que por acuerdo de las partes intervinientes legitimadas en cada unidad de negociación, decidieran acogerse a las nuevas condiciones definidas en la negociación colectiva de superior ámbito.
Principio de coherencia No serán aplicables los acuerdos tomados en la negociación de ámbito territorial inferior que contradigan el contenido de las normas establecidas en los Convenios de ámbito superior, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3.3, del Estatuto de los Trabajadores.
Principio de territorialidad Será de aplicación el Convenio provincial o, en su caso, de Comunidad Autónoma, vigente en el lugar de prestación efectiva de los servicios.
Principio de Igualdad Con el presente convenio las partes expresan su voluntad de garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.
Principio de complementariedad De conformidad con el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad de este Convenio General respecto de los de ámbito inferior.
Primera.- Sin perjuicio del derecho que al amparo del artículo 84 párrafo segundo del Real Decreto Legislativo 1/1995, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, tienen los convenios de ámbito superior al de la empresa, se reservan en la negociación de ámbito general estatal las siguientes materias:Condiciones generales de ingreso en las empresas.
Modalidades de contratación de los trabajadores.
Normas mínimas sobre movilidad geográfica.
Segunda.- En la negociación de ámbito provincial o, en su caso, autonómico, serán materias específicas de la negociación colectiva:El contenido obligacional de los Convenios.
La concreción cuantitativa de las percepciones económicas cuyos conceptos y estructura estarán determinados por la negociación de ámbito superior.
Reserva material del nivel estatal En cumplimiento de las exigencias formales previstas por el mencionado artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, se manifiesta que no podrán ser objeto de negociación en los ámbitos inferiores al estatal las materias enumeradas en el artículo 11, regla primera, del presente Convenio, así como las que se reserven en el futuro a dicho ámbito, con la excepción de los Convenios colectivos de empresa. No obstante lo anterior los convenios superiores al de empresa podrán abordar las materias reservadas siempre que el convenio en su conjunto mejore las condiciones aquí pactadas.
Ámbito funcional El presente Convenio General es de obligada observancia para todas las empresas del sector, cuya actividad principal consista en la explotación de garajes y aparcamientos de vehículos automóviles, bien de concesión, bien mediante cesión por cualquier título lícito, bien de propiedad.
Ámbito material 1. El presente Convenio regula las condiciones generales de trabajo en todos los ámbitos de los artículos precedentes, sustituyendo íntegramente en los mismos a la Ordenanza Laboral para las empresas de Transportes por Carretera, de 20 de marzo de 1971, y los acuerdos, pactos y Convenios de cualquier nivel que la hubieran prorrogado.
2. Comprende y desarrolla las materias reservadas a la negociación de ámbito general estatal previstas en el artículo 11 del presente Convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 7.º
Ámbito temporal El presente Convenio extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre del año 2012, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 20.
Su entrada en vigor se producirá el día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
No obstante lo anterior, los salarios de garantía establecidos en el artículo 58 del presente convenio se abonarán con carácter retroactivo desde el 1º de enero del año 2009.
Revisión salarial Sin necesidad de previa denuncia, los salarios mínimos de garantía del artículo 58 se revisarán en la siguiente forma:
Para cada uno de los años de 2010 a 2012, ambos inclusive, los salarios mínimos de garantía establecidos en el artículo 58 del presente convenio se incrementarán, con efectos desde el 1 de enero de cada uno de los citados años, en el IPC real del año anterior más el 1%.
Se garantiza el incremento mínimo anual del 1%, de suerte que si el IPC de alguno de los años de referencia fuere negativo, se considerará que es cero a estos efectos.
2. La parte que formule la denuncia deberá acompañar propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada. De esta comunicación y de la propuesta se enviará copia, a los efectos de registro, a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
3. En tanto no se alcance acuerdo para un nuevo Convenio, se mantendrá la vigencia del anterior.
4. De no mediar denuncia, el Convenio se prorrogará por la tácita por períodos anuales. En tal caso los salarios mínimos de garantía incluidos en el presente convenio se revisarán anualmente de acuerdo con el IPC real del año anterior en cada caso.
Condiciones más beneficiosas Se respetarán las condiciones más beneficiosas que los trabajadores tengan reconocidas a título personal por las empresas al entrar en vigor este Convenio o cualquier otro de ámbito inferior.
Vinculación a la totalidad 1. Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio será nulo y quedará sin efecto en el supuesto de que la jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco días a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la renegociación del Convenio en su totalidad.
Esta Comisión mixta estará integrada paritariamente por cuatro representantes sindicales y cuatro por la organización empresarial firmantes del mismo.
La Comisión que, adoptará los acuerdos, cuando proceda, por mayoría de dos tercios de cada una de las partes, habrá de reunirse, al menos, una vez al semestre.
1.ª La interpretación del Acuerdo, así como el seguimiento y cumplimiento del mismo.
2.ª Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación a los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por quienes están legitimados para ello, con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados de este acuerdo, sin que ello pueda dar lugar a retrasos que perjudiquen las acciones de las partes, por lo que entre la entrada de la solicitud de intervención y la pertinente resolución no mediarán más de quince días naturales, ya que superados éstos, quedará expedita la vía correspondiente por el mero transcurso de dicho plazo. Las decisiones que adopte la Comisión en tales conflictos tendrán la misma eficacia normativa que tienen las cláusulas de este acuerdo.
3.ª Podrá elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del acuerdo, de las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación, así como de aquellas cuestiones que las partes presentes en la Comisión estimen convenientes para un mejor desarrollo y aplicación del mismo, incluso recabando la oportuna información a los afectados.
4.ª La elaboración de recomendaciones o criterios para la negociación colectiva con vistas a una racionalización de la misma y a una progresiva extensión de la actividad negocial.
5.ª Esta Comisión será la encargada de emitir los informes solicitados por los organismos e instituciones con competencia para ello, y en especial los mencionados en el Real Decreto 718/05 de 20 de junio (BOE 2 de julio).
6.ª Elaboración de estudios e informes que permitan a las partes firmantes la consecución de un acuerdo para proceder a la progresiva reducción de las horas extraordinarias y su sustitución por nuevas contrataciones.
7.ª Realizar una labor de seguimiento de los despidos objetivos.
8.ª Cuantas otras funciones se deriven de lo estipulado en el presente acuerdo.El domicilio de la Comisión queda constituido, a todos los efectos, en la sede de ASESGA, plaza de Santo Domingo, 1, 1.º A, 28013 Madrid.
Adhesión al Acuerdo Interconfederal sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales Cuando la Comisión mixta paritaria no logre en su seno acuerdo para la solución de los conflictos a ella sometidos, en virtud del artículo anterior, las partes se obligan a acudir a la vía establecida en el Acuerdo Inter-confederal sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (A.S.E.C.), acuerdo y Reglamento que las partes dan por ratificado.
TÍTULO PRIMERODE LA RELACIÓN LABORAL
CAPÍTULO ICondiciones de ingreso
Condiciones generales de ingreso del personal En los centros de trabajo y establecimientos de nueva creación y en aquellos en los que se amplíen las instalaciones y se organicen nuevos servicios, se cubrirán los nuevos puestos de trabajo que se creen, por libre contratación de las empresas, de acuerdo con las normas del presente Convenio colectivo General.
Período de prueba A todas las personas que les sea de aplicación el presente Convenio se les presupondrá que están contratadas por tiempo indefinido, a menos que estén sujetas a una relación temporal por haber pactado con la empresa alguna modalidad de contrato laboral de tal naturaleza.
Del contrato de trabajo Los contratos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, deberán formalizarse por escrito, en modelo oficial si lo hubiere, quedándose un ejemplar cada una de las partes firmantes, de conformidad con la legislación vigente.
Aspectos generales informadores del contrato de trabajo Serán de aplicación a todas las modalidades contractuales, tanto fijas o indefinidas como temporales, las siguientes consideraciones:
b) Todo el personal disfrutará de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, descansos entre jornadas y semanales, opciones formativas y demás condiciones laborales establecidas con carácter general en este Convenio colectivo General y en aquellos Convenios colectivos de ámbito inferior, siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato, en proporción al tiempo que lleven trabajando en la empresa.
c) El personal contratado a tiempo completo o jornada parcial que desee novar su contrato de trabajo transformándolo a tiempo parcial o jornada completa, respectivamente, podrán hacerlo de común acuerdo con la empresa, estableciendo en él las nuevas condiciones laborales. No se considerará novación de contrato la reducción de la jornada por guarda legal.
CAPÍTULO IITipos de contratos de trabajo
a.2) Cuando el contrato en prácticas se concierte con una duración inferior a dos años, las partes podrán acordar un máximo de 2 prórrogas, no pudiendo ser la duración de cada una de ellas inferior a seis meses y sin que se supere, en ningún caso, el citado período máximo de dos años o 4 años para el caso de trabajadores/as con discapacidad.
b.1) Se podrá formalizar con personas mayores de dieciséis años y menores de veintiuno que no tengan la titulación requerida para contratar en prácticas. El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con personas desempleadas que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios. Esta limitación de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con:Personas con discapacidad.
Con personas desempleadas que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo.
b.2) El tiempo dedicado a formación teórica no será inferior al 15 por ciento de la jornada laboral máxima prevista en este Convenio colectivo General, pudiéndose concentrar a lo largo de la duración total del contrato, siempre que no se hayan agotado los tres años. La referida formación teórica no será exigible cuando el trabajador/a acredite que posee o está en condiciones de poseer de inmediato el Certificado de Profesionalidad Ocupacional regulado por el Real Decreto 797/1995, de 19 de mayo, acorde con el puesto de trabajo al que aspira.Cuando las empresas incumplan en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica, el contrato para la formación se presumirá celebrado en fraude de Ley, de conformidad con lo establecido en el artículo 11.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
b.3) Finalizado el período de formación, la empresa deberá extender en favor del trabajador un certificado en el que conste la duración del mismo y el nivel de formación teórica y práctica adquirido. Si el trabajador continúa efectuando trabajos en la empresa, se le promocionará a la categoría profesional cuyo aprendizaje haya realizado y percibirá el salario correspondiente fijado por Convenio colectivo.El trabajador podrá solicitar de la Administración competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.
b.4) De acuerdo con la naturaleza del contrato de formación, se estima que determinadas categorías profesionales no son susceptibles de ser objeto de esta modalidad contractual, por la prácticamente nula formación profesional teórica que requieren dichas funciones y por el mínimo adiestramiento que comportan tales cometidos.Así, sólo se podrán concertar contratos de formación para las siguientes categorías profesionales: aspirante administrativo, agente de aparcamiento, cajero/taquillera y ayudante de mantenimiento.
Se entenderá por contrato a tiempo parcial aquél cuya jornada sea inferior a la prevista en el presente convenio.
En su formalización por escrito se especificará necesariamente el número de horas al día, a la semana, al mes o al año, o el de días por iguales períodos, por el que se contrata, así como el salario correspondiente, que estará en función de las horas realizadas en comparación con la jornada habitual y completa que se efectúe en el centro de trabajo o establecimiento, siendo proporcional al establecido en el Convenio colectivo para la categoría profesional que se trate.
Contratos de duración determinada 1. Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos/as.
a.1) La duración máxima de este contrato será de 12 meses dentro de un periodo de 18 y, en caso de concertarse por plazo inferior, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que en ningún caso puedan superarse los citados doce meses como límite máximo acumulado.Los trabajadores con contrato eventual percibirán a su término la indemnización determinada en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.
d) Contrato para el fomento de la contratación indefinida, de conformidad con las disposiciones que se dicten para facilitar la contratación estable de trabajadores/as desempleados/as, acordes con las facultades que confiere al Gobierno el artículo 17.3 del Estatuto de los trabajadores.
CAPÍTULO IIISubrogación del Personal
Definición y supuestos Definición: Mediante el presente artículo se regula la subrogación del personal entre las empresas del sector afectadas por este Convenio.
Personal afectado 1. Todos los trabajadores/as de plantilla en activo, que realicen su trabajo en un centro de trabajo de la contrata afectado por cualquiera de los supuestos anteriormente descritos y que tengan una antigüedad mínima de seis últimos meses anteriores a la fecha de la 1ª Convocatoria oficial del concurso para la adjudicación de la «contrata», publicada en el medio que en cada caso corresponda.
2. Trabajadores/as, con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento de la finalización efectiva de la contrata tengan una antigüedad mínima de los seis últimos meses anteriores a la 1ª Convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicación de la «contrata», publicada en el medio que en cada caso corresponda, y se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso maternal o situaciones análogas.
3. Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno/a de los trabajadores mencionados en el apartado segundo, con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.
Derechos ad personam.-La nueva empresa o contrata que sustituya en la actividad, o bien el titular de la instalación que rescata, en ambos casos, tanto si es de forma total como parcial, estará obligada a subrogarse en los contratos de trabajo de todo el personal afectado garantizando todos los derechos adquirido de carácter salarial y personal, que estén debidamente acreditados a través de convenio colectivo, acuerdo o pacto.
Al objeto de facilitar la posterior subrogación en los términos del presente convenio, la parte empresarial solicitará ante las Administraciones u Otros Organismos públicos o privados oportunos, que los pliegos de condiciones incluyan la información referida al establecimiento y servicio objeto del concurso, que contenga, como mínimo: El número de trabajadores adscritos, las antigüedades y sus salarios, con respeto a la LO 15/1999, de Protección de Datos de Carácter Personal.
Información y comunicación La empresa afectada por la pérdida total o parcial de la actividad, una vez identificado el número de trabajadores/as a subrogar, de acuerdo con los criterios anteriormente expuestos, lo comunicará a cada uno de los trabajadores afectados por la subrogación y a los/las representantes legales del centro de trabajo.
Fotocopia de los TC2 de cotización a la Seguridad Social de los doce últimos meses.
La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa, entidad pública o privada cesante, y sucesor en la actividad y trabajador/a.
Clasificación profesional La clasificación profesional del personal consignada en el presente Convenio colectivo General es meramente enunciativa y no implica que se hayan de tener previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones orgánicas y funcionales, ni que se hayan de tener previstas éstas si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requieren.
a.1) Técnico/a superior. Es aquel personal que, estando en posesión de un título expedido por una Escuela Técnica Superior o Facultad Universitaria, ejerce dentro de la empresa con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.
a.2) Técnico/a medio. Es aquel personal que, estando en posesión de un título expedido por las escuelas técnicas de grado medio, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, independientemente de que tenga o no personal a su cargo y ejercite o no funciones directivas.
a.3) Diplomado/a. Es aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requiera las condiciones exigibles, bien por las Escuelas Técnicas, bien por las Facultades Universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones técnicas y específicas para las que ha sido contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia
Definición del grupo profesional administrativo e informático y de sus categorías profesionales I.b) El subgrupo profesional del personal administrativo comprende quienes, bajo las directrices de la Dirección de la empresa y utilizando los medios operativos e informáticos que ésta le asigne, ejecutan de forma habitual las funciones propias de la Administración de la empresa, en el ámbito de ésta. Lo componen las siguientes categorías profesionales:
I.b.1) Jefe/a de servicios. Es quien, bajo las instrucciones de la Dirección, lleva la responsabilidad de la organización, gestión y funcionamiento de los distintos departamentos o servicios en que se estructura la empresa y tiene a su cargo y da órdenes al personal que requieran tales departamentos o servicios.
I.b.2) Jefe/a de sección. Es quien, a las órdenes del jefe de servicios, si lo hubiere, se encarga de la organización, gestión y dirección de una o varias de las secciones que componen los departamentos o servicios en que se estructura la empresa, coordinando el trabajo y el personal que de él depende.
I.b.3) Oficial administrativo/a. Es aquel personal que tiene a su cargo y desarrolla, con adecuada preparación profesional, tareas administrativas de los departamentos, servicios o secciones de la Administración de una empresa, ejerciéndolas con iniciativa y responsabilidad y que puede o no tener personal bajo su supervisión.
I.b.4) Auxiliar administrativo/a. Es aquel personal que realiza operaciones administrativas elementales o de poca complejidad y, en general, aquellas funciones que fundamentalmente son mecánicas y con poco grado de iniciativa. Debe saber detectar y resolver problemas operativos como errores de operación o de máquina.
I.b.5) Aspirante administrativo/a. Es aquel personal de dieciséis años y que, sin formación profesional, dentro de los plazos y en los términos legales establecidos, compatibilizado trabajo y estudio o formación específica, adquiere los necesarios conocimientos para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional administrativo.
II.b.3) Operador/a. Es quien manipula y controla ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de trabajar en multiprogramación, principalmente equipos y programas de naturaleza compleja. Debe saber detectar y resolver problemas operativos definiéndolos como errores de operación o de máquina.
c.1) Encargado/a. Es quien tiene a sus órdenes el personal de uno o más aparcamientos, así como el cuidado directo y la conservación de todas las instalaciones, estudiando y proponiendo a sus superiores las medidas convenientes para el mejor mantenimiento de ellas, poseyendo los conocimientos precisos para el asentamiento y control de las operaciones de cobro que se realicen por los servicios prestados, revisando diariamente la cinta y los tiques cobrados durante el día. Tiene responsabilidad del trabajo, disciplina, seguridad y salud laboral del personal a su servicio y debe poseer los conocimientos suficientes para realizar las órdenes que le encomiende su superior. Confeccionará el cuadro de los turnos de servicio del personal a sus órdenes, cuidando y supervisando los relevos y asegurando que en todo momento se puedan suplir las ausencias de su personal por vacaciones, enfermedades, etc. Atenderá e informará a los clientes sobre peticiones, reclamaciones, sugerencias, etc., que se le manifiesten. Deberá verificar diariamente el control de caja y recaudación.Dada la especial responsabilidad de su función podrá ser requerida su presencia en el lugar de trabajo, por parte de la Dirección o de los representantes de la empresa, fuera del horario habitual, en caso de emergencia y por el tiempo mínimo imprescindible. Si así ocurriera, se reducirán las horas de trabajo de los días laborables inmediatamente siguientes, de manera que el cómputo de horas de trabajo semanal no exceda de cuarenta y cuatro horas.
c.2) Agente de aparcamiento. Es el personal que, con iniciativa y responsabilidad, bajo la supervisión del encargado/a o personal superior jerárquico, ejecuta las funciones propias del centro de trabajo o establecimiento al que está adscrito, siendo de éstas las principales:La recogida, valoración y cobro de tiques, el cobro de servicios varios, la verificación y el control de caja, la práctica de liquidaciones y cuadres dinerarios, la entrega, custodia e ingreso de las recaudaciones y efectos de todo tipo, la venta de productos o servicios de empresa y el cobro de recibos.
c.4) Ayudante de mantenimiento. Es quien bajo la directa supervisión del oficial de mantenimiento, controla o repara las instalaciones de los diversos centros de trabajo o establecimientos, ejecutando tareas relacionadas con sus conocimientos profesionales u oficio específico.
c.5) Taquillero/a. Es aquel personal que está capacitado para hacerse cargo del cobro de todos los servicios que la empresa preste en el centro o establecimiento al que se encuentra adscrito.Recoge, valora y cobra toda clase de tiques, vales o abonos, mediante el manejo de los ordenadores, cajeros automáticos y otras máquinas que la empresa ponga a su servicio y cuida de su mantenimiento elemental.
c.6) Auxiliar de aparcamiento. Es aquel personal cuya misión consiste en controlar los accesos, las entradas y salidas de vehículos y los dispositivos automáticos instalados para el control de entradas y salidas, así como su correcto funcionamiento.Conocerá la utilización de los mandos e interruptores del cuadro de fuerza y alumbrado, de tal modo que mantenga en todo momento el nivel necesario de luz y ventilación.
c.8) Trabajador/a en formación. Es aquel personal de dieciséis años o más que, sin formación profesional específica, dentro de los plazos y en los términos legales establecidos, compatibilizando trabajo y estudio o formación específica, adquiere los necesarios conocimientos para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional del personal de explotación.De superar el período de formación y continuar en la empresa, este personal ostentará la categoría profesional de ayudante de mantenimiento, agente de aparcamiento o taquillera/o.
CAPÍTULO VOrganización del trabajo y movilidad
Facultades organizativas del trabajo La organización del trabajo en los establecimientos, centros de trabajo o dependencias de las empresas es facultad de la Dirección de las mismas, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.
Rendimientos productivos De conformidad con lo previsto en los artículos 5º y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, éstos realizarán la prestación de sus tareas o servicios concertados con las empresas, de conformidad con los principios de buena fe y diligencia aplicados a sus puestos de trabajo.
Movilidad funcional Al objeto de que los trabajadores mantengan la ocupación efectiva durante toda su jornada laboral, la Dirección, en méritos de la movilidad funcional, podrá adjudicar al personal otras tareas o funciones acordes con su grupo profesional, aunque no sean encuadrables dentro de la categoría que ostente.
Trabajos de categoría profesional superior En razón de una mejor organización, las empresas podrán destinar a los trabajadores/as a realizar cometidos y tareas propias de una categoría profesional superior, del mismo grupo profesional.
La realización de funciones o tareas superiores a las que ostente el trabajador/a por un período de seis meses durante un año u ocho meses durante dos, implicará el ascenso automático del trabajador cubriendo a todos los efectos la vacante correspondiente a tales funciones y tareas desarrolladas.
Quedan exceptuados en todo caso, del ascenso automático, aquellas situaciones coyunturales por sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo, así como las que correspondan a planes individualizados pactados entre empresario y trabajador.
Con independencia de lo anterior, la diferencia salarial correspondiente, si la hubiere, se abonará desde el primer día.
Trabajos de categoría profesional inferior Si por necesidades perentorias o urgentes de la actividad, la empresa precisa destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoría profesional inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole, en todo caso, la retribución y demás derechos inherentes a su categoría profesional y comunicándolo, cuando proceda, a la representación legal de los trabajadores en la empresa.
Polivalencia funcional Existirá polivalencia funcional cuando un trabajador desempeñe un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de más de una categoría profesional.
Interrupción temporal de actividad Se entenderán como interrupciones temporales del trabajo aquellas transitorias, ajenas a la voluntad de las empresas y de sus trabajadores, que impidan el normal desarrollo de la actividad de los centros de trabajo, dependencias o establecimientos de las empresas, tales como situaciones catastróficas, cortes prolongados de suministros básicos, obras de viabilidad y otras análogas.
Movilidad geográfica Se entiende por movilidad geográfica, de conformidad con lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, tanto el desplazamiento como el traslado del trabajador del lugar habitual donde presta sus servicios a otro donde la Dirección de la empresa interese su prestación laboral.
Movilidad geográfica por motivo de violencia de género La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
CAPÍTULO VIPromoción laboral y ascensos
Ascensos Con independencia de la facultad de contratación de nuevos trabajadores/as que, en cualquier caso, deberá efectuarse por las empresas de conformidad con lo establecido en este Convenio general, se establece un doble sistema de ascenso profesional dentro de las empresas, a saber:
CAPÍTULO VIIConceptos y estructura salarial
Conceptos salariales La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores/as, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo, tendrán la consideración de salario.
Principio de no discriminación La prestación de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario, sin discriminación alguna.
Conceptos no salariales No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, así como las prestaciones e indemnizaciones del sistema protector de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, despidos, rescisiones de contrato y jubilaciones.
El salario: Su abono y su acreditación El salario, salvo que se indique otra cosa por Convenio colectivo de ámbito inferior o por contrato de trabajo, corresponderá siempre a una dedicación del trabajador por una actividad productiva normal y dentro de la jornada laboral ordinaria establecida. Por tanto, quien no realice la jornada prevista en este Convenio colectivo general, de forma injustificada, percibirá el salario proporcionalmente a la jornada real y efectiva que desarrolle.
Estructura del salario En la estructura del salario se distinguirán el salario base y los complementos del salario.
De puesto de trabajo. Comprenderán aquellos complementos que se deben percibir, en su caso, por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de lo que sería la retribución por su clasificación profesional. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio profesional en el puesto asignado. En este grupo se incluirán: quebranto de moneda, plus de idiomas, nocturnidad, etc.
De calidad o cantidad de trabajo. Se percibirán, si procede, por razón de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución o rendimiento.
1. Se abonará un porcentaje, no acumulable, de acuerdo con la siguiente escala:A los cinco años de antigüedad, se percibirá el 5 por ciento sobre el salario base.
Gratificaciones extraordinarias Se establecen tres gratificaciones extraordinarias anuales a las que tendrán derecho todos/as los/as trabajadores/as del sector, que se abonarán a razón de treinta días de sueldo base más antigüedad. Dichas pagas, que se harán efectivas en los meses de marzo (hasta el día 15), julio (hasta el día 15) y diciembre (hasta el día 19), se devengarán en los plazos siguientes:
Horas extraordinarias Son aquellas horas que se realizan en exceso de la jornada contractualmente establecida o, en todo caso, de la que este Convenio colectivo General establece. Su ejecución tendrá carácter voluntario para el trabajador/a, a menos que sean requeridas para reparar siniestros, o en situaciones de extrema urgencia y necesidad o para prevenir otros daños extraordinarios.
Salarios mínimos de garantía Se establece, para los ámbitos territoriales en los que no exista Convenio Colectivo, la obligación de abonar como mínimo a los trabajadores a jornada completa y no sometidos a contratos formativos, el salario mínimo de garantía establecido en el presente Convenio para las categorías englobadas en los niveles que se indican:
SMG para el año 2009 (IPC real 2008 + 1%= 1,4% + 1%)
Nivel Grupo Prof. Sup. y Técnico Grupo Prof. Administrativo Grupo Prof. Informático Grupo Prof. Explotación Euros/año I Técn. Superior. Jefe de sección. Analista de proceso de datos. Encargado. Jefe de servicio. Jefe de negociado. 13.498,52 €
II Técn. Medio. Oficial de 1.ª Programador. Aparcador-Jefe de turno. Oficial de 2.ª Oficial de mantenimiento. Agente de aparcto. Oficial de aparcto. Taquillero. Inspector. 12.281,44 €
III Diplomado. Auxiliar. Operador. Ayte. de mantenimiento. Recepcionista. Auxiliar aparcto. Telefonista. Engrasador-lavac. Ordenanza. Personal limpieza. Aspirante Administrativo. Trabajador en formación. 11.175,00 €
Artículo 58 redactado, para el año 2011, por el apartado sexto de la Res. de 28 de julio de 2011, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el acta de modificación del artículo 58 del V Convenio colectivo general de ámbito nacional para el sector de aparcamientos y garajes («B.O.E.» 12 agosto).
CAPÍTULO VIIIJornada de trabajo, vacaciones, permisos y licencias
Jornada laboral Se establece una jornada laboral anual máxima de 1.800 horas de trabajo efectivo. La jornada laboral diaria podrá ser continuada o partida, extenderse de lunes a domingo, con los descansos entre jornada y semanal correspondientes, en turnos de mañana, tarde y noche cuando se trabaje las veinticuatro horas por día y con un mínimo y un máximo de horas de trabajo por día, siempre que en cómputo mensual, bimensual o trimestral se adapte al módulo de jornada de cuarenta horas semanales efectivas.
En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de la distribución irregular no podrá ser de aplicación a quienes tengan limitada su presencia por razones de salud, con el oportuno certificado médico acreditativo, cuidado de menores de ocho años, embarazo o períodos de lactancia.
Dentro del primer trimestre de cada año se establecerá un calendario laboral específico de cada trabajador/a o puesto de trabajo, en el que constarán la distribución de los días de trabajo al año, el horario, los descansos, los festivos, las vacaciones y los turnos y horarios diarios o semanales.
En aquellas empresas que por aplicación del calendario laboral se supere el número de horas anuales de trabajo establecidas en Convenio Colectivo, pactarán con la representación de los trabajadores donde exista, o en su defecto directamente con los trabajadores, el exceso, bien como horas extras o en días de descanso compensatorio.
Descansos El personal afectado por este Convenio colectivo disfrutará de los días festivos que legalmente les correspondan a tenor de su respectivo calendario laboral. En el caso de que no pudieren disfrutar un determinado día festivo por coincidirles en día de trabajo, se compensará por otro en jornada distinta, como máximo, dentro del trimestre siguiente y, preferentemente, a continuación de un descanso semanal.
Trabajo a turnos y trabajo nocturno En aquellas empresas, establecimientos o centros de trabajo en que se trabaje a turnos de jornada continuada, con el descanso reglamentario de quince minutos, se fijarán tres turnos, uno de mañana, otro de tarde y el de noche, de forma que determinados trabajadores ocuparán sucesivamente el mismo puesto de trabajo, dentro de una jornada, debiéndose tener en cuenta la rotación entre los turnos y con la garantía de que ningún trabajador, salvo adscripción voluntaria, permanecerá más de dos semanas continuadas en el turno de noche.
Vacaciones Las vacaciones consistirán en treinta días naturales o su correspondiente proporción. El cómputo del año de trabajo para el cálculo vacacional comprenderá del 1 de enero al 31 de diciembre del año natural que se trate.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones en la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada, del embarazo, parto o lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
Permisos 1. Los/as trabajadores/as afectados/as por este Convenio Colectivo General, previo aviso a la empresa y posterior justificación, podrán ausentarse o faltar al trabajo con derecho a seguir manteniendo su remuneración como si prestasen servicio, únicamente por alguno de los motivos y durante los períodos siguientes:
c) Durante dos días, o cinco días si el trabajador/a necesita realizar un desplazamiento fuera de su provincia de residencia habitual, en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave, fallecimiento de familiares, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.Se tendrá idéntico derecho en los casos de adopción o acogimiento permanente o preadoptivo de menor de ocho años.
g) Las horas de asistencia a los ambulatorios médicos, centros mutuales y hospitales durante la jornada de trabajo, siempre que el trabajador/a no pueda asistir fuera de su jornada de trabajo. Este permiso lo tendrá el trabajador/a, tanto para su asistencia personal al médico, como para los siguientes supuestos, siempre que convivan con él: hijos menores de ocho años, ascendentes mayores de setenta o con cualquier edad en el caso de minusvalías.El trabajador/a no podrá hacer uso de este derecho por un período superior a dieciocho horas por año. Se exceptúan de esta limitación los casos de asistencia a centros médicos para someterse a las pruebas determinadas por prescripción facultativa.
h) Dos días por año para realizar trámites de adopción o acogimiento, siempre que estos no se puedan hacer fuera de la jornada laboral.
2. Tendrán derecho a ausentarse del trabajo y/o reducir la jornada laboral los/as trabajadores/as, en los siguientes supuestos:
a) Las trabajadoras por lactancia de su hijo menor de nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia remunerada del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. También, a su voluntad, las trabajadoras podrán sustituir este derecho por una reducción de la jornada habitual que realice en media hora o acumularlo en jornadas completas, disfrutando de forma ininterrumpida a continuación de la suspensión por maternidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso que ambos trabajen, e incrementado proporcionalmente al número de hijos en casos de partos múltiples.
c) Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de ocho años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario o retribución entre, al menos, un octavo, y como máximo de la mitad de la duración de aquélla.
3. Las reducciones de jornada y ausencias por motivos familiares contempladas en el apartado 2 de este artículo constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
4. Tendrá la misma consideración que el matrimonio, la pareja de hecho estable, legalmente acreditada, con relación a los derechos aquí descritos, excepto para el del apartado 1.a).
Licencias Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 74 de este Convenio General, las empresas que tengan a su servicio trabajadores que realicen estudios oficiales debidamente homologados, vendrán obligadas a otorgar hasta cinco días de licencia sin retribución, necesaria para que puedan preparar exámenes convocados por el centro de que se trate, previa justificación de los interesados de tener formalizada la matrícula.
CAPÍTULO IXSuspensión y extinción de la relación laboral
Excedencias Las excedencias podrán tener el carácter de voluntarias, forzosas, o por cuidado de familiares. La excedencia forzosa y la de cuidado de familiares, comportará reserva del puesto de trabajo y computará su duración a efectos de antigüedad, en los términos que se establecen en los siguientes apartados.
b) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal y por todo el tiempo que el trabajador/a permanezca en situación de invalidez provisional.
2. La excedencia por cuidado de familiares, previo aviso a la empresa, se concederá en los supuestos siguientes:
a) Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
b) A un período de hasta dos años para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
El período de excedencia, en estos dos supuestos, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora tendrá derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho periodo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
3. La excedencia voluntaria se solicitará igualmente por escrito y con la máxima antelación posible a la empresa, y podrán hacerlo aquellos trabajadores con vinculación a la empresa de más de un año.
Suspensión del contrato de trabajo Tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo los trabajadores con los contratos de trabajo suspendidos por las siguientes causas:
A) Maternidad:En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en lo previsto en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
6. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
B) Suspensión del contrato por paternidad:En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, veinte días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad, ampliables, o los que permita la legislación en cada momento, en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el Artículo referente a la suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
El trabajador deberá comunicar al empresario el ejercicio de este derecho con la mayor antelación posible.
Extinción del contrato de trabajo Las causas, formas, procedimientos y efectos tanto de las suspensiones como de las extinciones colectivas de contratos de trabajo son las establecidas en la legislación vigente, o por acuerdo entre trabajadores/as de un establecimiento o empresa y su Dirección.
El incumplimiento por parte del trabajador/a de dicha obligación de preavisar con la suficiente antelación dará derecho a que se le detraiga de la liquidación final el importe del salario real de un día por cada día de retraso en el preaviso, más su equivalente en partes proporcionales.
Despido nulo.-Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en este Convenio.
Jubilación Los trabajadores/as interesados en la jubilación parcial podrán concertar de común acuerdo con la empresa el pertinente contrato de relevo, de conformidad con lo previsto en el R.D. 1.131/2.002 y el artículo 12,6 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante lo anterior, quien conforme a la normativa de la Seguridad Social vigente en cada momento, pueda acogerse a la jubilación parcial anticipada, podrá hacerlo, siendo obligatorio para la empresa su concesión, siempre que el trabajador/a lo haya comunicado con una antelación no inferior a tres meses al nacimiento del derecho, transcurrido este periodo, sólo podrá acceder a la jubilación parcial mediando acuerdo entre empresa y trabajado. En tales casos, el trabajador/a se obligará a mantener una jornada residual del 15% de la jornada laboral pactada en el convenio colectivo. Salvo acuerdo entre ambas partes la jornada residual a prestar se realizará de forma que el trabajador/a preste la totalidad de la misma que cada año natural le correspondiera hasta cumplir los 65 años, en jornadas laborales completas sucesivas en el período que la empresa y trabajador concierten dentro del mismo año natural. La empresa se compromete a contratar a un trabajador/a de relevo en los términos previstos en la legislación, al menos por una jornada equivalente a aquella que el jubilado/a parcial deje de prestar.
El trabajador/a que acceda a la jubilación parcial anticipada, habrá de asumir el compromiso por escrito e irrevocable, de acceder a la jubilación forzosa a los 65 años de edad, salvo que no cuente con el periodo mínimo de cotización para acceder a la prestación de jubilación, en cuyo caso, prolongará su relación laboral hasta alcanzar dicho periodo de carencia mínimo.
En el supuesto de que el trabajador/a falleciera o fuere declarado en Incapacidad Permanente Total durante la situación de jubilación parcial, la empresa abonará al trabajador/a, o a sus herederos, según proceda, las retribuciones pendientes de pago que le correspondan en función de las horas efectivamente trabajadas para la empresa, por cuanto el trabajador/a, a pesar de haber prestado la jornada residual de forma acumulada, sólo ha percibido durante dicho tiempo las retribuciones correspondientes a la jornada residual teórica comprometida.
Los trabajadores/as, de acuerdo con la empresa, podrán acogerse a la jubilación a los 64 años, en los supuestos y condiciones del Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio.
Clases de faltas Las faltas cometidas por los trabajadores/as al servicio de las empresas del sector se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.
Faltas muy graves Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
14. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Sanciones. Aplicación 1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:
2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta: El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta. La repercusión del hecho en los demás trabajadores/as y en la empresa.
TÍTULO SEGUNDODE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
Medidas para el Fomento de la Formación Profesional en la Empresa Todo el personal afectado por este Convenio colectivo General tiene derecho a que se les facilite por parte de las empresas, en la medida de lo posible y sin que se condicione la prestación del servicio, la realización de estudios para la obtención de títulos académicos y profesionales oficiales, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de reconversión y capacitación profesional, en relación con la actividad del sector.
En concreto, para la obtención del título de Graduado en E.S.O, de Formación Profesional de primer y segundo grado, de Diplomaturas o Licenciaturas universitarias o de Cursos de Formación Ocupacional Específica de aplicación en la actividad del sector, los trabajadores/as afectados por este Convenio colectivo General tendrán derecho:
Si los trabajadores/as solicitaran, al amparo del artículo 58, licencias sin retribución para asistir a cursos, conferencias o seminarios, no relacionados directamente con la actividad ni con su específica formación académica, profesional u oficio, corresponderá a la Dirección de las empresas la decisión de facilitar su asistencia en función de la actividad empresarial y si su ausencia la condiciona.
TÍTULO TERCERODERECHOS Y GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES SINDICALES Y DEL PERSONAL
Derechos de carácter general Se establecen con carácter general los siguientes:
La Empresa facilitará local adecuado si el centro de trabajo reuniere las condiciones pertinentes para ello, de lo contrario, designará un determinado lugar apropiado dentro de sus instalaciones para su celebración.
Derechos de información y de control de los representantes del personal Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce a los Comités de empresa y a los Delegados/as de personal a:
a) Ser informados por la Dirección de la empresa:Sobre los despidos objetivos para efectuar su seguimiento.
b) A ejercer una labor de control o supervisión sobre las siguientes materias:El cumplimiento de las normas vigentes sobre materia laboral y de Seguridad Social, así como sobre los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando cuantas acciones legales crea oportunas ante la empresa y los organismos específicos o Tribunales.
Los miembros del Comité de empresa y Delegados/as de personal, individualmente o en conjunto, observan sigilo profesional en lo referente a información confidencial que en razón de su cargo conozcan de las empresas, aun incluso después de abandonar el cargo, y, en especial, en todas aquellas cuestiones que la Dirección califique de materia reservada.
Cuota sindical A requerimiento de los trabajadores/as, cuando lo autoricen documentalmente, las empresas descontarán en su nómina mensual el importe de la cuota sindical ordinaria o extraordinaria correspondiente.
Garantías de los representantes del personal Ningún miembro/a del Comité de empresa ni Delegado/a de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base o tenga su fundamento en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación.
Criterios generales Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio colectivo General tienen derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las medidas y normas que, con carácter obligatorio, establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, 31/1995, de 8 de noviembre, modificada y ampliada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre de «Reforma del Marco Normativo de la Prevención de Riesgos Laborales» y los diversos Reglamentos que la desarrollan, y por la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
Las empresas elaborarán para todos sus centros de trabajo y establecimientos un plan de evaluación general de riesgos para la seguridad y salud de sus trabajadores/as, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, cuando proceda, se efectuará una evaluación de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento.
Los trabajadores/as afectados por este Convenio colectivo tienen derecho a la información y formación sobre las condiciones de su trabajo, sobre las características de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnología empleada y sobre todos los demás aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren representar riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo.
Los Delegados/as de prevención serán designados por y entre los representantes del personal, con arreglo a la siguiente escala: Hasta 49 trabajadores/as: Un Delegado/a de prevención. De 50 a 100 trabajadores/as: Dos delegados/as de prevención. De 101 a 500 trabajadores/as: Tres Delegados/as de prevención. De 501 a 1.000 trabajadores/as: Cuatro Delegados/as de prevención.
Finalmente, el empresario/a viene obligado a informar periódicamente a los/as representantes de los trabajadores, si los hubiere, sobre evolución de la salud y seguridad de los trabajadores/as, índices de absentismo y sus causas, accidentalidad y sus consecuencias, índices de siniestralidad, estudios que se realicen sobre el medio ambiente de los centros de trabajo y, en general, sobre cualquier circunstancia que colectiva o individualmente pueda tener incidencia en relación con la salud de los trabajadores.
Planificación de la Actividad Preventiva La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema General de Gestión de la Empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales específicos.
Recursos para las actividades preventivas La empresa garantizará la presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organización de dichos recursos.
Los trabajadores y los encargados de las medidas de emergencia deben ser formalmente designados y formados, y su nombramiento debe ser comunicado a los representantes de los trabajadores.
Protección de la maternidad Con carácter general en la protección de la maternidad, se estará a lo dispuesto en el artículo décimo de la Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadores.
Además en caso de riesgo durante el embarazo y el período de lactancia, si tras la evaluación de los riesgos prevista en el articulo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, de ser necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Si dicho cambio de puesto no resultase técnica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse el contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los artículos 134 y 135 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o compatible con su estado.
Seguro de invalidez y muerte Las empresas afectadas por este Convenio Colectivo se comprometen dentro de los noventa días siguientes al registro del presente Convenio Colectivo, a constituir un Seguro de Accidentes para el caso de invalidez o muerte para todos sus empleados afectados por este Convenio Colectivo, asegurando un capital de 30.000 € por trabajador.
Planes de igualdad Las representaciones tanto sindicales como empresariales, están interesadas en promover medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo, con el fin de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas. Esto supone un esfuerzo dirigido a corregir las situaciones de desigualdad que de hecho puedan darse por cualquier causa y en particular por razón de género. El punto de salida será tanto el ordenamiento jurídico en su conjunto como las orientaciones de claro carácter no discriminatorio que en el presente convenio se establezcan, como medidas de acción positiva.
Denunciado el presente Convenio colectivo, en tiempo y forma, por alguna de las partes signatarias y en el caso de superarse los dieciocho meses desde dicha denuncia sin alcanzarse acuerdo alguno, las partes signatarias del Convenio acuerdan someter a un arbitraje del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (S.I.M.A.) aquellos puntos o cuestiones objeto de la denuncia del Convenio colectivo General. Lo dispuesto por el laudo arbitral se incorporará al texto del Convenio colectivo General, teniendo la misma fuerza de obligar que el acuerdo convencional alcanzado entre las partes.
Para poderse acoger al descuelgue durante el año o ejercicio correspondiente, las empresas deberán comunicar su intención, a más tardar, en el plazo de un mes a partir de la publicación del Convenio colectivo en el Boletín Oficial correspondiente, a la Comisión Paritaria del referido Convenio, así como a la representación de los trabajadores en la empresa, si existiere.
Memoria e informe económico específico de los dos últimos ejercicios, en donde se aprecie y refleje el resultado negativo habido.
Los miembros de la Comisión Paritaria encargados del estudio de la solicitud o, en su caso, los técnicos que ella designe deberán tener acceso a toda la documentación jurídico-económica y contable necesaria para analizar y comprobar la solicitud formulada y sus informes de situación.
Los miembros de la Comisión Paritaria, así como los técnicos que la pudieren asesorar, están obligados a mantener la máxima reserva y confidencialidad en relación con la información conocida y los datos a los que tengan acceso como consecuencia de dichos procedimientos.
Las Comisiones Paritarias deberán emitir su resolución en el plazo máximo de un mes, a contar desde la fecha de recepción de la solicitud. En caso de desestimarse la petición de descuelgue o inaplicabilidad del incremento salarial, las empresas, dentro de la semana siguiente a la notificación de la resolución de la Comisión Paritaria, podrán recurrir a un arbitraje, según se especifica en el artículo 69 del presente Convenio colectivo General, que en el término máximo de cuarenta y cinco días dictará un laudo.
Tanto la resolución de la solicitud por parte de las Comisiones Paritarias como el laudo arbitral no podrán ser objeto de recurso alguno por parte de la empresa solicitante, y tanto la resolución estimatoria como el citado laudo arbitral serán, desde su notificación, plenamente ejecutivos.