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Timestamp: 2020-01-25 10:02:23
Document Index: 210774336

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 9', '§ 1', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9']

LAG Düsseldorf, Urteil vom 25.06.2009 - 5 Sa 107/09 - openJur
LAG Düsseldorf, Urteil vom 25.06.2009 - 5 Sa 107/09
openJur 2013, 6767
1)Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des
Arbeitsgerichts Wuppertal vom 25.11.2008 - 4 Ca
1599/08 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2)Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung und über die Begründetheit eines Auflösungsantrags.
Der am 12.07.1954 geborene, verheiratete und einem Kind unterhaltsverpflichtete Kläger ist seit dem 01.01.1994 auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 10.12.1993 als Hausmeister beschäftigt. Seine Bruttomonatsvergütung beträgt derzeit circa 2.135,-- €. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung.
Die Beklagte führt ein Unternehmen, das auf die Verwaltung, den Neubau, die Sanierung und den Verkauf von Immobilien gerichtet ist. In vom ihr betreuten Gebiet besitzt und verwaltet sie derzeit circa 7200 Wohneinheiten. Die Beklagte beschäftigt knapp 100 Arbeitnehmer.
Im April 2007 wies die Beklagte dem Kläger eine andere Tätigkeit im Bereich der Wohnumfeldpflege zu. Seine hiergegen gerichtete Klage hatte in zwei Instanzen vor dem Arbeitsgericht Wuppertal (Aktenzeichen 8 Ca 1574/07) und dem LAG Düsseldorf (Aktenzeichen 11 Sa 1908/07) Erfolg.
Am 16.07.2007 erkrankte der Kläger dauerhaft. Ein Arbeitsversuch im Januar 2008 blieb zunächst ergebnislos.
Die Beklagte hörte deshalb den bei ihr bestehenden Betriebsrat unter dem 29.04.2008 zu einer beabsichtigten personenbedingten Kündigung an (Bl. 27 d. A.). Der Betriebsrat antwortete mit Schreiben vom 06.05.2008 und meldete Bedenken gegen die beabsichtigte Kündigung an (Bl. 28 d. A.). Die Beklagte kündigte alsdann unter dem 19.05.2008 das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.12.2008. Ab dem 18.06.2008 war der Kläger zunächst wieder arbeitsfähig.
Mit seiner am 26.05.2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestritten.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 19.05.2008, zugegangen am 23.05.2008, nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat zur Begründung der Kündigung darauf verwiesen, dass zum Zeitpunkt ihres Zugangs nicht absehbar gewesen sei, wann mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers gerechnet werden konnte. Eine befristete Einstellung als Ersatz für den Kläger sei kaum möglich gewesen. Zudem hätte die Gefahr bestanden, dass der Kläger sich in Zukunft erneut arbeitsfähig meldete, um dann nach einigen Stunden Arbeit wieder auszufallen.
Die Beklagte hat darüber hinaus die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses begehrt und hierzu vorgetragen, eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit sei nicht mehr zu erwarten, das Vertrauensverhältnis mit dem Kläger nachhaltig zerstört. So habe sich der Kläger im Rahmen dieses und des Vorprozesses nicht nur gegen die angeordnete Versetzung gewehrt, sondern sich quasi als "Märtyrer" dargestellt. Er habe beide Rechtsstreite sehr emotional geführt. Insgesamt lasse sich aus seinem Verhalten rückschließen, dass der Kläger der Auffassung sei, die Beklagte trenne sich von ihren Arbeitnehmern auf unangemessene und rechtswidrige Weise, indem ein rechtswidriger und arbeitsrechtlich unzulässiger Druck aufgebaut werde.
Darüber hinaus hätte der Kläger angekündigt, zu einer der Gerichtsverhandlungen die Presse hinzuzuziehen und den Staatsanwalt einzuschalten; dies werte die Beklagte als Erpressung.
Sie hat weiter vorgetragen, der Kläger hätte Anfang September 2008 gegenüber einem anderen Hausmeister, dem Zeugen E., mit Blick auf zwei seiner Vorgesetzten geäußert:
"Herr M. und Herr N. sind Witzfiguren. Ich gehe bis zum äußersten Ende. Die nehme ich nicht ernst."
Zudem hätte sich der Kläger inzwischen angewöhnt, provozierend zu pfeifen und zu grinsen, wenn sich ein Vorgesetzter näherte. Auf dienstliche Anweisungen seiner Vorgesetzten würde er regelmäßig mit "Jawohl Chef" antworten.
Schließlich hätte der Kläger im Januar 2008 Berichte über Arbeitsabläufe notiert, um dieses Tätigkeitsprotokoll im anhängigen Arbeitsgerichtsverfahren zu verwenden.
das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag in Höhe von 7,5 Monatsgehältern zu je 2.135,-- €, mithin also 16.012,50 € nicht überschreiten sollte, zum Ablauf des 31.12.2008 aufzulösen.
Er hat die Vorwürfe der Beklagten im Wesentlichen bestritten. Zu dem Vorwurf des "provozierenden Pfeifens" hat er entgegnet, dies tue er immer; das Pfeifen diene ihm zur Beruhigung. Die Tätigkeitsberichte hätte er im Übrigen nur auf Anweisung der Beklagten angefertigt.
Mit Urteil vom 25.11.2008 hat die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Wuppertal - 4 Ca 1599/08 - dem Klagebegehren entsprochen und den Auflösungsantrag der Beklagten abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Kündigung vom 19.05.2008 sei schon deshalb rechtsunwirksam, weil es an einer negativen Gesundheitsprognose fehle. Der Auflösungsantrag erweise sich als unbegründet, weil der Sachvortrag der Beklagten viel zu pauschal gehalten sei und im Wesentlichen subjektive Wertungen beinhalte.
Die Beklagte hat gegen das ihr am 02.01.2009 zugestellte Urteil mit einem am 02.02.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02.04.2009 - mit einem am 02.04.2009 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Sie wiederholt im Wesentlichen ihren Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und meint, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sehr wohl von einer negativen Gesundheitsprognose beim Kläger auszugehen gewesen sei.
Zum Auflösungsantrag weist die Beklagte erneut darauf hin, dass dem Kläger ehrverletzende und beleidigende Äußerungen und Verhaltensweisen vorgehalten würden, die nicht nur subjektiv so empfunden würden. Insgesamt gebe er mit seinem Verhalten zu verstehen, dass er nicht bereit sei, sich in den Betrieb der Beklagten einzugliedern. Dann aber müsse von einer völligen Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses gesprochen werden, das nicht reparabel sei.
unter Abänderung des am 25.11.2008 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Wuppertal - 4 Ca 1599/08 - die Klage abzuweisen,
hilfsweise, unter Abänderung des am 25.11.2008 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Wuppertal - 4 Ca 1599/08 - das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag in Höhe von 7,5 Monatsgehältern zu je 2.135,-- €, mithin also 16.012,50 € nicht überschreiten sollte, zum Ablauf des 31.12.2008 aufzulösen.
Er verweist in erster Linie darauf, dass er der Beklagten noch am 24.04.2008 mitgeteilt hätte, dass ein Therapiewechsel eingetreten sei. Demgemäß habe die Beklagte gerade nicht von einer negativen Gesundheitsprognose ausgehen dürfen.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung vom 19.05.2008 nicht zum 31.12.2008 beendet worden, weil die Kündigung nicht durch in der Person des Klägers liegende Gründe bedingt und damit sozial ungerechtfertigt ist, § 1 Abs. 2 KSchG.
Auf den Hilfsantrag der Beklagten war das Arbeitsverhältnis auch nicht gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, weil die Voraussetzungen des §§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht vorliegen.
1.Die Kündigung der Beklagten vom 19.05.2008 erweist sich als rechtsunwirksam, weil sie nicht mit der langanhaltenden Krankheit des Klägers gerechtfertigt werden kann.
1.1Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine auf einer lang anhaltenden Erkrankung beruhende ordentliche Kündigung in mehreren Stufen zu prüfen. Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes des erkrankten Arbeitnehmers erforderlich. Es müssen - abgestellt auf den Kündigungszeitpunkt und die bisher ausgeübte Tätigkeit - objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis einer weiteren längeren Erkrankung rechtfertigen. Liegt - bereits - eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vor, ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes indiziert. Steht fest, dass der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann oder ist die Wiederherstellung seiner Arbeitskraft völlig ungewiss, ist eine solche negative Prognose gerechtfertigt. Dabei steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, d. h. die Prognose ist schlecht, wenn nicht in absehbarer Zeit mit einer anderen positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Als absehbare Zeit in diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung regelmäßig einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten angesehen.
Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können durch Störungen im Arbeitsablauf oder durch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden. Liegt allerdings eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vor oder ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss, so kann in der Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ausgegangen werden.
Eine Kündigung ist aber entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d. h., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigung bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist.
Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der geprüft werden muss, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Im Fall der völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitskraft bedarf es allerdings zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung keiner konkret festzustellenden erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (BAG 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 - AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung; BAG 18.01.2007 - 2 AZR 759/05 - n. v.; BAG 19.04.2007 - 2 AZR 239/06 - AP Nr. 45 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
1.2Hiernach war die streitbefangene Kündigung schon deshalb als sozial ungerechtfertigt zu qualifizieren, weil es der Beklagten auch im zweiten Rechtszug nicht gelungen ist, die zu fordernde negative Gesundheitsprognose ausreichend substantiiert darzustellen.
1.2.1Die Beklagte hat sich auch im zweiten Rechtszug erneut nur auf die zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung seit circa einem Jahr andauernde Erkrankung des Klägers berufen. Sie hat sich zur Begründung der negativen Prognose außerdem auf den einen erfolglosen Arbeitsversuch im Januar 2008 bezogen und aus den geschilderten Umständen geschlussfolgert, dass sich die bisherigen Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers auch in Zukunft fortsetzen würden.
1.2.2Dies ist indessen nicht ausreichend, um die negative Gesundheitsprognose des Klägers zu begründen. Aus dem Sachvortrag der Beklagten ergibt sich zunächst in keiner Weise, weshalb eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in den nächsten 24 Monaten völlig ungewiss sein sollte. Es ergibt sich auch nicht, dass sich die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung bemüht haben könnte, eine diesbezügliche Auskunft vom Kläger zu erhalten. Im Gegenteil: Die erkennende Berufungskammer hatte den Eindruck, dass sich die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung in keiner Weise mit der Arbeitsunfähigkeit des Klägers auseinandergesetzt und Bemühungen angestellt hatte, die weitere Entwicklung des Gesundheitszustandes in der Zukunft zu erforschen. Wenn dann der Kläger noch am 24.04.2008 mitgeteilt hatte, dass ein Therapiewechsel vorgenommen worden war, so zeigt gerade dieser Umstand, dass dann keinesfalls eine negative Gesundheitsprognose angenommen werden konnte.
1.3Soweit sich die Beklagte darüber hinaus auf weitere betriebliche Beeinträchtigungen im Sinne der oben genannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu berufen scheint, bleibt ihr Sachvortrag unsubstantiiert und damit unerheblich.
1.3.1Die Beklagte hat im Rahmen ihrer Berufungsbegründung darauf hingewiesen, dass der Arbeitsplatz des Klägers neu besetzt werden müsse und dies mit der vagen Formulierung begründet, dass die Aussichten, einen qualifizierten Arbeitnehmer für eine auf ungewisse Dauer befristete Anstellung zu gewinnen, gering seien. Dieser, im Übrigen ohne jegliches Beweisangebot aufgestellte Sachvortrag stellt offensichtlich eine Vermutung dar. Im Übrigen ergibt sich hieraus nicht, dass die Beklagte versucht haben könnte, einen befristet einzustellenden Ersatzmann für den Kläger zu finden. Dann aber kann von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auf gar keinen Fall gesprochen werden.
1.3.2Dasselbe gilt, soweit sich die Beklagte auf den erfolglosen Arbeitsversuch im Januar 2008 beruft. Selbst wenn dieser gescheitert gewesen sein sollte, kann hieraus - ohne weiteren konkreten Sachvortrag - nicht auf zu befürchtende Wiederholungen in der Zukunft geschlossen werden.
2.Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet und damit abzuweisen.
2.1Stellt das Gericht in einem Kündigungsschutzprozess fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die als sozial ungerechtfertigt erkannte Kündigung aufgelöst worden ist, hat es nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Nach der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes führt eine Sozialwidrigkeit der Kündigung zu deren Rechtsunwirksamkeit und zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Dieser Grundsatz wird durch § 9 KSchG unter der Voraussetzung durchbrochen, dass - bezogen auf den Auflösungsantrag des Arbeitgebers - eine Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht. Da hiernach eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur ausnahmsweise in Betracht kommt, sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen.
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Der Auflösungsantrag ist trotz seiner nach § 9 Abs. 2 KSchG gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt in die Zukunft gerichtet. Das Gericht hat eine Vorausschau anzustellen. Im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers in der Vergangenheit in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist.
Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Als Auflösungsgrund geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen, wobei auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen kann.
Liegt ein Grund vor, der an sich zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeignet erscheint, so muss in einem zweiten Schritt geprüft werden, ob in Anbetracht der konkreten betrieblichen Umstände noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich ist. Bei der Anwendung des § 9 KSchG sind dabei vor allen Dingen auch die wechselseitigen Grundrechtspositionen des betroffenen Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und abzuwägen (vgl. zu allem: BAG 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06 - NZA 2009, 312; vgl. auch: BAG 23.06.2005 - 2 AZR 256/04 - AP Nr. 52 zu § 9 KSchG 1969, jeweils m. w. N.).
2.2Hiernach kann (noch) nicht von einer Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses zwischen den Arbeitsvertragsparteien gesprochen werden, die eine dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen ihnen unmöglich machen könnte.
2.2.1Soweit sich die Beklagte zur Rechtfertigung ihres Auflösungsgesuches auf das Verhalten des Klägers in diesem und in dem Vorprozess beruft, stellt sein Verhalten kein solches dar, das eine Verletzung des Vertrauensverhältnisses nach sich ziehen könnte. Der Kläger hat sowohl in dem arbeitsgerichtlichen Verfahren über seine im April 2007 erfolgte Versetzung als auch in dem hier anhängigen Rechtsstreit versucht, seine Rechtsposition als betroffener Arbeitnehmer zu verteidigen. Er hat in beiden Rechtsstreiten vehement und teilweise auch emotional um den Bestand und den Inhalt seines Arbeitsverhältnisses gekämpft. Dabei mag er an der einen oder anderen Stelle "Märtyrereigenschaften" entwickelt haben. Er hat auch bis zuletzt aufgezeigt, dass er nicht bereit war und sein würde, vergleichsweise Regelungen in dem bisher angedachten Umfang zu akzeptieren. Festzuhalten bleibt indessen, dass seine Rechtsverteidigung und/oder Rechtsverfolgung immer mit legalen Mitteln erfolgt ist und rechtlich nicht beanstandet werden kann.
2.2.2Dass der Kläger im Zusammenhang mit den arbeitsgerichtlichen Prozessen die Einschaltung der Presse oder gar des Staatsanwaltes in Aussicht gestellt hat, stellt für sich genommen auch kein illegales Verhalten dar. Der Kläger wird sich in diesem Zusammenhang fragen lassen müssen, ob seine "Drohungen" zukünftig wirklich sein müssen, wenn und soweit er das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft problemlos gestalten möchte; im Rahmen der Arbeitsgerichtsprozesse erweisen sich die geschilderten "Drohungen" noch als zulässiges Druckmittel, um auf die aus Sicht des Klägers bestehenden rechtsunwirksamen Maßnahmen der Beklagten hinzuweisen.
2.2.3Soweit die Beklagte dem Kläger die Anfertigung von Berichten und Dokumentationen vorwirft, ist für die erkennende Kammer nicht ersichtlich, weshalb hieraus auf eine Zerstörung des Vertrauensverhältnisses geschlossen werden könnte. Wenn sich der Arbeitnehmer zur Vorbereitung und Durchführung der arbeitsgerichtlichen Prozesse Material zur Beschreibung seiner Tätigkeiten angefertigt haben sollte, so liegt auch dies im Rahmen des prozessual zulässigen Verhaltens. Darüber hinaus wird nicht erkennbar, weshalb insoweit das Vertrauensverhältnis der Parteien belastet sein könnte.
2.2.4Der Vorwurf der Beklagten, dass der Kläger sich bei Annäherung von Vorgesetzten provozierend verhalte, grinse und pfeife, erscheint demgegenüber bereits gravierender. Allerdings kann auch in diesem Zusammenhang nicht ausgeschlossen werden, dass der Vorwurf der Beklagten überwiegend subjektiv gefärbt ist und beeinflusst wird, zumal der Kläger durchaus nachvollziehbar darauf hingewiesen hat, dass das Pfeifen zu seiner Beruhigung diene. Die erkennende Kammer meint darüber hinaus, dass die Beklagte, sofern sie bzw. die Vorgesetzten des Klägers das Pfeifen als Provokation empfinden, entsprechend reagieren könnten, indem sie den Kläger aufforderten, das Pfeifen zukünftig zu unterlassen. Bezogen auf diesen Grund wäre dann aber auch zukünftig nicht von einer Belastung des Arbeitsverhältnisses auszugehen.
2.2.5Der Vorhalt der Beklagten, der Kläger hätte seine Vorgesetzten M. und N. als Witzfiguren bezeichnet, erweist sich als ehrverletzende und beleidigende Äußerung, die grundsätzlich geeignet sein könnte, zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu führen. Die Berufungskammer hat sich gleichwohl - unter Zurückstellung erheblicher Bedenken - dazu entschlossen, im Rahmen der abschließend durchzuführenden Gesamtbewertung die Interessen des Klägers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten, als die Interessen der Beklagten an dessen Beendigung.
Dabei ist zu Gunsten der Beklagten berücksichtigt worden, dass es im Arbeitsverhältnis mit dem Kläger offensichtlich seit mehreren Monaten zu nicht ganz unerheblichen Spannungen und Meinungsverschiedenheiten gekommen ist, die zumindest die Befürchtung in sich tragen, dass sie auch in Zukunft und dann stärker belastend auf das Arbeitsvertragsverhältnis der Parteien einwirken könnten.
Andererseits muss sich die Beklagte aber auch entgegenhalten lassen, dass durch die von ihr durchgeführte, rechtsunwirksame Versetzung eine Situation geschaffen worden ist, die das Verhalten des Klägers in der Vergangenheit mit beeinflusst haben kann. Seine danach gezeigten Verhaltensweisen lassen darüber hinaus den Schluss zu, dass sie in erster Linie im Zusammenhang mit den geführten Arbeitsgerichtsprozessen stehen und deshalb ebenso die Aussicht besteht, dass sich dies nach Beendigung dieses Rechtsstreits ändern wird. Bedenkt man darüber hinaus, dass der Kläger auf einen nicht unerheblichen Besitzstand vor 17 Betriebszugehörigkeitsjahren verweisen kann und in seinem Alter erhebliche Schwierigkeiten haben dürfte, auf dem freien Arbeitsmarkt einen adäquaten neuen Arbeitsplatz zu finden, so führt dies zu der abschließenden Bewertung, dass das Besitzstandsinteresse des Klägers das Lösungsinteresse der Beklagten übersteigt.
2.2.6Dem kann die Beklagte auch letztlich nicht entgegenhalten, dass der Kläger durch sein Gesamtverhalten erkennen lasse, sich nicht mehr in die betriebliche Organisation eingliedern lassen zu wollen. Im Gegenteil: Der Kläger hat durch seine durchgängig erklärte Weigerung, zu den bisher verhandelten Konditionen aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, deutlich gemacht, dass er sehr wohl an dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten festhalten möchte. Wenn der Kläger in diesem Zusammenhang Abfindungsvorstellungen geäußert hat, die weit über das Normalmaß hinausgehen und wenig Realitätssinn erkennen lassen, so kann ihm dies aber, wie schon oben aufgezeigt, nicht zum Vorwurf gemacht werden. Der Kläger weiß darüber hinaus, dass er bei einem Fortsetzen der ihm zur Last gelegten Verhaltensweisen auch weiterhin den Verlust seines Arbeitsplatzes riskiert, zumal sich die Beklagte in Zukunft noch weniger mit den Abfindungsforderungen des Klägers anfreunden wird. Dann aber erscheint es eher wahrscheinlich, dass auch der Kläger zu normalem Verhalten zurückkehrt und damit zu einer gedeihlichen weiteren Zusammenarbeit beiträgt.
gez.: Göttlinggez.: Löcherergez.: Damm
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