Source: http://www.brmavocats.com/2017/06/un-employeur-peut-il-utiliser-un-mail-dun-salarie-comme-preuve-aux-prudhommes/
Timestamp: 2018-02-24 07:45:18+00:00
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Un employeur peut-il utiliser un mail d’un salarié comme preuve aux Prud’hommes ? - BRM Avocats
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Pour l’exercice de leur activité professionnelle, les salariés ont à leur disposition un ordinateur, bien souvent connecté à internet et doté d’un système de messagerie électronique.
Certains salariés peuvent utiliser la messagerie à l’insu des règles posées par l’employeur qui leur reproche alors une utilisation litigieuse pouvant aboutir sur une sanction disciplinaire ou une procédure de licenciement.
Depuis l’arrêt Nikon[1] qui a reconnu une vie privée résiduelle aux salariés pendant leur temps de travail, la Cour de cassation est venue préciser sa jurisprudence à de nombreuses reprises.
Si, la cour semblait conditionner l’analyse des e-mails des salariés à une déclaration à la CNIL (I) un arrêt rendu le 1er juin 2017 semble poser une limite à ce principe (II).
I) Une preuve obtenue par un dispositif de contrôle non déclaré à la CNIL est illicite
Dans un arrêt du 8 octobre 2014[2], une salariée avait été licenciée pour avoir envoyé et reçu sur sa messagerie électronique professionnelle plus de 600 messages personnels par mois.
Or, la cour a jugé illicite la preuve des faits invoqués à l’appui du licenciement. Selon les termes de l’arrêt, « constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL »
La solution avait le mérite de la clarté : l’employeur ne peut produire en justice des mails personnels d’un salarié obtenus à l’aide d’un dispositif de contrôle de la messagerie dès lors que ce dispositif, qui constitue un traitement automatisé de données, n’a pas fait l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL.
Toutefois, un arrêt du 1er juin 2017 semble poser des limites à ce principe.
II) Une preuve obtenue par un système de messagerie ne permettant pas le contrôle ne nécessite pas de déclaration à la CNIL.
L’arrêt du 1er juin 2017[3] présente des faits quasi similaires. Un dirigeant contacte par courriel un salarié lui demandant de traiter une demande urgente avant « l’aube ». Apparemment inspiré, le salarié s’est contenté de répondre par un poème commençant ainsi « Demain, dès l’aube… », mais ne traitant aucunement de la demande de son supérieur.
La question centrale posée à la cour était de savoir si ce type de mail peut être reçu comme un mode de preuve licite pour un licenciement pour faute ?
La cour d’appel avait décidé d’écarter les mails litigieux des débats au motif que l’employeur n’avait pas déclaré le système de messagerie auprès de la CNIL. En effet, un système de messagerie ne faisant pas l’objet de contrôle d’activité doit faire l’objet d’un engagement de conformité à la norme simplifiée 46 de la CNIL[4].
Cependant cette position n’a pas été suivie par la Cour de cassation qui précise que : « L’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique. »
Dans cet arrêt, la Cour de cassation semble donc exclure la nécessité de déclarer à la CNIL les systèmes de messageries dès lorsqu’ils ne permettent pas un contrôle individuel des salariés.
Il convient donc de se demander ce que comporte la notion de « contrôle individuel des salariés » pour un système de messagerie. Cette notion est en l’état assez floue. En effet, dans une entreprise, l’employeur peut toujours avoir accès d’une façon ou d’une autre à la messagerie des collaborateurs sans avoir nécessairement besoin de dispositif ou logiciel particulier.
L’analyse des deux arrêts permet d’en déduire une différence de nature entre les e-mails litigieux.
Dans l’arrêt du 8 octobre 2014, les mails litigieux étaient adressés par le salarié à sa famille, alors que ceux du 1er juin étaient à l’attention de l’employeur.
Sans l’affirmer explicitement, il s’agit peut-être ici de la véritable distinction. La production de mails personnels d’un salarié nécessite une déclaration à la CNIL alors que les mails adressés entre collègues peuvent être produits en justice sans formalité préalable.
En tout état de cause, ce débat sur la nécessité ou non de déclaration préalable à la CNIL sera bientôt sans objet. L’entrée en application prochaine du RGPD[5] au 25 mai 2018 supprime toute déclaration auprès de la CNIL.
Édouard Verbecq Hugo Gaillard
[1] Cour de cassation, civile, chambre sociale du 2 octobre 2001, 99-42.942
[2] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2014, 13-14.991
[3] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juin 2017, 15-23.522
[4] https://www.cnil.fr/fr/declaration/ns-046-gestion-du-personnel
[5] Règlement 2016/679 sur la protection des données