Source: https://www.sage.com.pl/strefa-dla-biznesu/ustawodawstwo/zmiany-w-prawie-pracy
Timestamp: 2019-02-16 05:16:27+00:00
Document Index: 91409768

Matched Legal Cases: ['art. 364', 'art. 362', 'art. 371', 'art. 373', 'art. 95', 'art. 117', 'art. 95', 'art. 118', 'art. 332']

Prawo pracy 2018 - zmiany w kodeksie - Sage.com.pl
Prawo pracy 2018 - zmiany w kodeksie
Prawdy i mity dotyczące zmian w prawie pracy
Czy rzeczywiście pracownik będzie musiał odpracować przerwę na papierosa?
Propozycje Komisji Kodyfikacyjnej dotyczące zmian w Kodeksie Pracy wywołały duże zainteresowanie zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Przedstawiamy nowości, na które warto zwrócić uwagę i rozwiewamy mity wokół niektórych propozycji.
Propozycje zmian Kodeksu Pracy dotyczą kwestii uregulowania podstawowych praw samozatrudnionych wykonujących pracę w ścisłym związku z określonym kontrahentem. Osobom takim, określanym w projekcie jako „samozatrudnieni ekonomicznie zależni”, proponuje się m.in. elementarną ochronę stabilności zatrudnienia, minimalne stawki godzinowe, ograniczenie czasu świadczenia usług oraz gwarantowane okresy niewykonywania usług z zachowaniem prawa do pobierana w tych okresach wynagrodzenia.
Kontrowersyjną zmianą z punktu widzenia pracowników jest oddanie w ręce pracodawców ostatecznej decyzji co do terminu wykorzystywania przez pracowników urlopów wypoczynkowych. Zapisy projektu nakazują co prawda uwzględnienie wniosku pracownika, jeżeli jednak względy organizacji pracy lub jej rodzaj nie pozwalają na nieobecność w danym terminie, pracownik może nie otrzymać urlopu. W takiej sytuacji, a także gdy pracownik nie złoży wniosku, pracodawca zobowiązany byłby przedstawić pracownikowi indywidualny plan urlopowy z wyprzedzeniem 60 dni lub 14 dni, jeśli pracownik zatrudniony jest na okres krótszy niż 3 miesiące (art. 364). Ponadto, jeśli w danym roku kalendarzowym pracownikowi przysługuje nie więcej niż 12 dni urlopu, miałby on wykorzystać wolne w jednej części. Pracownicy, którzy w danym roku mają więcej niż 12 dni przysługującego urlopu wypoczynkowego, mogliby go podzielić, jednak jedna z części urlopu musiałaby zapewnić pracownikowi przynajmniej 14-dniowy okres wypoczynku (art. 362).
Projekt zakłada też skrócenie czasu na wykorzystanie zaległego urlopu. Należny w danym roku urlop wypoczynkowy należałoby udzielić pracownikowi do 31 stycznia następnego roku lub do 31 marca następnego roku, jeżeli stosunek pracy z pracownikiem został zawarty po 30 września poprzedniego roku kalendarzowego (art. 371).
Komisja proponuje także by w razie nieudzielenia urlopu w terminie, prawo do niego wygasło, a pracownikowi przysługiwało zadośćuczynienie w wysokości 2-krotności wynagrodzenia urlopowego, które byłoby należne gdyby urlop udzielono w ostatnim możliwym terminie (art. 373). Jednocześnie propozycja zawiera zastrzeżenie, że zadośćuczynienie nie przysługuje pracownikowi, jeśli przyczyny nieudzielenia urlopu leżą po jego stronie. Ma to zapobiegać świadomemu unikaniu urlopów w celu uzyskania wyższego wynagrodzenia. W takich sytuacjach pracownik otrzymałby rekompensatę w wysokości zwykłego wynagrodzenia urlopowego, chyba że na wniosek pracownika złożony do upływu okresu na udzielenie urlopu pracodawca udzieli urlopu w terminie kolejnych 6 miesięcy po ustaniu przyczyn uniemożliwiających wykorzystanie urlopu. Stanowi to kolejną przesłankę dla konieczności przestrzegania nowych przepisów o urlopach wypoczynkowych, bowiem mogą one pociągać za sobą konsekwencje finansowe dla pracodawców.
Mikroprzedsiębiorstwa wyjątkiem od reguły
Według propozycji Komisji Kodyfikacyjnej mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające do dziesięciu osób będą zwolnione z kilku obowiązków przewidzianych dla większych firm. Nie będą one zmuszone podawać przyczyny zwolnienia pracownika ani przeprowadzać z nim konsultacji (art. 95, art. 117 projektu). Jeśli jednak zwolnienie będzie wynikało z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, to będzie on zmuszony wypłacić zwalnianym pracownikom odprawę (art. 95). Mikroprzedsiębiorstwa nie będą także zmuszone oferować pracownikom (zwalnianym z przyczyn, które nie leżą po ich stronie) innych stanowisk pracy, co jest przewidziane w przypadku większych przedsiębiorstw (art. 118 ust. 2).
Rozwiewamy mity wokół zmian w prawie pracy
Wokół propozycji Komisji Kodyfikacyjnej narosło wiele mitów, które de facto nie znalazły się w projekcie, a wynikają prawdopodobnie z niezrozumienia zapisów. Oto najważniejsze z nich:
Trzeba odpracować przerwy na papierosa. W rzeczywistości pracownicy nie będą zmuszeni odpracować przerw na papierosa – art. 332 ust. 4 i 5 dotyczy przerw w pracy na załatwianie spraw osobistych, np. administracyjnych czy rodzinnych, a nie przerw na papierosa;
Koniec długich weekendów. Nowe przepisy nie odbiorą pracownikom długich weekendów – projektowana zmiana obowiązku wykorzystania urlopu w taki sposób, aby raz w roku kalendarzowym pracownik uzyskał 14-dniowy okres wypoczynku, nie wyklucza rozbicia pozostałej części należnego urlopu na pojedyncze dni, które pozwolą skorzystać z tzw. długich weekendów (w maju czy w okolicach świąt ustawowo wolnych od pracy);
Zwolnienie kobiety w ciąży. Będzie możliwe jedynie, jeśli pracuje ona na umowę na czas określony, która kończy się przed końcem trzeciego miesiąca ciąży, w firmie zatrudniającej do 10 pracowników. Jednak nawet w takim przypadku zwolnienie wymagać będzie zgody Państwowej Inspekcji Pracy;
Dorabianie do pensji. Przepisy nie odbiorą pracownikom możliwości dorabiania do pensji – co prawda większość pracowników nie będzie mogła dorabiać na podstawie umów cywilnoprawnych, jednak możliwe będzie korzystanie z innych rodzajów umów w zależności od charakteru wykonywanej pracy. Umowy zlecenie i o dzieło będą zarezerwowane dla samozatrudnionych i specjalistów, którzy pobierają za swoją pracę wynagrodzenie w wysokości 5-krotności minimalnej stawki godzinowej.