Source: http://www.eljurista.eu/2014/01/11/mecanismos-de-flexibilidad-interna-v-la-suspension-del-contrato-o-reduccion-de-jornada-por-causas-economicas-tecnicas-organizativas-o-de-produccion/?replytocom=19436
Timestamp: 2019-04-22 18:35:14
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Matched Legal Cases: ['artículo 47', 'artículo 51', 'artículo 47', 'artículo 16', 'artículo 17', 'artículo 16']

Mecanismos de flexibilidad interna (V): La suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. | El Jurista
El presente artículo, el quinto de la serie destinada a examinar los mecanismos de flexibilidad interna empresariales, pretende analizar de forma general el régimen jurídico de la suspensión o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción prevista en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) ya se avanza que por motivos de espacio no será objeto de comentario la regulación de la suspensión del contrato de trabajo por causas derivadas de fuerza mayor, previsión ésta contemplada en los artículos 47.3 TRLET, e instrumentada mediante el procedimiento ubicado en el artículo 51.7 TRLET.
Dicho esto, la institución hoy objeto de análisis la encontramos regulada en el artículo 47 TRLET, precepto éste que remite en materia procedimental al correspondiente desarrollo reglamentario, efectuado en los artículos 16 y ss. del Real Decreto 1483/2012 de 29 de Octubre por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (R.D. 1483/2012)
La finalidad de esta medida de flexibilidad interna no es otra que suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada de forma temporal atendiendo a la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En efecto, se trata de un mecanismo de naturaleza temporal que pretende tutelar la gestión cuantitativa del volumen de trabajo efectivo, de tal suerte que confiere al empresario un margen de maniobra para la suspensión de contratos de trabajo o para la reducción de la jornada de los contratos de trabajo celebrados para con los trabajadores.
La definición de los términos suspensión y reducción las hallamos en los artículos 16.1 y 16.2 del R.D. 1483/2012.
Por un lado, la suspensión se producirá cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo (Art. 16.1 R.D. 1483/2012)
Por otro lado, existirá reducción cuando se produzca una disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual (Art. 16.2 R.D 1483/2012)
Como puede observarse, el legislador ha concretado de forma razonable cual es el alcance de cada uno de los conceptos, la definición de los cuales es absolutamente necesaria para impedir la perversión de la naturaleza temporal declarada ex art. 16.3 R.D. 1483/2012.
Ahora bien, la caracterización de ambos conceptos da lugar a la coincidencia en determinados supuestos, toda vez que la disminución temporal en los términos previstos (entre un 10 y un 70 por ciento) puede suponer la afectación a días completos de cese de actividad.
Por lo tanto, la diferenciación entre la suspensión y la reducción vendrá determinada por la duración de la inactividad que a priori se prevea por el empresario, lo cual posibilitará concretar si el quantum afectará únicamente a horas de trabajo, en cuyo caso procederá la reducción, o por el contrario se extenderá a días completos, supuesto éste que exigirá instrumentar la suspensión.
Las causas que el legislador ha previsto para la aplicación de esta medida de flexibilidad interna son las ya clásicas económicas, técnicas, organizativas o productivas. En este sentido, es la propia norma la que las define de forma peligrosamente concreta, circunstancia ésta que objetiviza la utilización de las mismas y reduce el margen de interpretación en sede judicial a fin y efecto de determinar la justificación de la medida.
En particular, las definiciones de las distintas causas que dan lugar a la utilización de esta medida son las siguientes:
A) Causas económicas: Existirán causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
B) Causas técnicas: Concurrirán causas técnicas cuando produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
C) Causas organizativas: Se entenderán que existen causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
D) Causas productivas: Finalmente, existirán causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Llama la atención la modulación establecida por el legislador en relación a la causa económica, relativa a la determinación de la disminución persistente del nivel de ingresos, pues rebaja los 3 trimestres previstos para el despido objetivo por causas económicas (Art. 51.e TRLET) a la exigencia de 2 trimestres para el caso de la suspensión de contrato o reducción de jornada.
Tal modificación evidencia la intención del legislador de ofrecer como medida previa al despido objetivo por causas económicas este mecanismo de flexibilidad interna, con el objetivo de posibilitar una mejora que permita la continuación de la actividad económica del empresario.
En último lugar en relación a las causas, se prevé la exigencia de una situación de naturaleza coyuntural, de tal suerte que la instrumentación de esta medida de flexibilidad interna ha de ser temporal al amparo del artículo 16.3 R.D. 1483/2012.
No obstante, merece especial mención la inexistencia de límite alguno en consonancia con la temporalidad predicada en el mencionado artículo del ya citado reglamento, toda vez que puede originarse la paradoja de adoptar una medida, de naturaleza eminentemente temporal, de forma perpetua, pues la norma no lo prohíbe de forma expresa así como tampoco prevé revisión alguna de las causas que dan lugar a la medida en un lapso de tiempo razonable o sanción por su utilización fraudulenta.
En relación al procedimiento, el art. 47.1 TRLET prevé que para su inicio únicamente se requerirá una comunicación a la autoridad laboral y la realización de un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores de duración no superior a los 15 días, cuyas pautas de desarrollo se encuentran marcadas, a modo de garantía, en el art. 20.2 y 20.3 R.D 1483/2012.
La comunicación de la apertura del periodo de consultas deberá contener la plasmación de una serie de circunstancias, previstas en el artículo 17.2 R.D. 1483/2012, así como la documentación que acredite la concurrencia de la causa alegada ex art. 18.1 R.D 1483/2012.
Es de interés destacar la voluntad legislativa de concretar la documentación a aportar en función de la causa, diferenciando para ello entre la existencia de causa económica (Art. 18.2 R.D. 1483/2012) y la concurrencia de todas las demás causas (Art. 18.3 R.D. 1483/2012)
El legislador, habida cuenta de que la mayoría de suspensiones de contrato y de reducción de jornada se instrumentan por la existencia de causa económica, ha plasmado de forma más que correcta su voluntad de concretar los documentos que deben aportarse en estos casos.
Una vez realizado el periodo de consultas, la finalización del mismo con acuerdo supondrá el blindaje de facto respecto a la existencia de las causas que motivan la medida, y consecuentemente, la impugnación en sede judicial solo podrá realizarse por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, extremo este criticable en cuanto limita de forma excesiva los motivos de impugnación de la medida.
Exista o no acuerdo, el empresario deberá en primer lugar notificar a la autoridad laboral competente el resultado del periodo de consultas, y en segundo lugar, a los trabajadores afectados.
La efectividad de la medida se producirá desde la fecha de comunicación a la autoridad laboral, salvo que en dicha comunicación se contemple una fecha posterior.
Otra cuestión que merece la pena apuntar es que el planteamiento de esta medida escapa a la diferenciación típica en función del número de afectados, y por lo tanto, el procedimiento previsto legalmente es único, independientemente del número de trabajadores a los que afecte. Así, el legislador ha querido facilitar la tramitación de esta medida y garantizar un procedimiento con las garantías que supone la existencia de un periodo de consultas.
Finalmente, se ha de señalar que la reforma laboral operada mediante el Real Decreto ley 3/2012 convertido mediante el correspondiente trámite parlamentario en la Ley 3/2012, eliminó el requisito de autorización de esta medida por parte de la autoridad laboral competente.
La importancia de esta modificación legislativa es trascendental, dado que se ha eliminado en buena parte el papel de control sobre la utilización de estas medidas que la administración laboral venía ejerciendo de forma muy satisfactoria, desapareciendo así el examen, por parte de la administración, de las causas y la justificación de la medida. En honor a la verdad, es necesario precisar que no ha desaparecido totalmente el papel de control de la administración laboral competente, pero si se ha limitado de tal forma que en la actualidad consiste en una mera supervisión, dado que aún pudiendo remitir advertencias y recomendaciones al empresario, en ningún caso éstas supondrán la paralización ni la suspensión de la aplicación de la medida.
Por último, los efectos que se derivan de la aplicación de esta medida pueden clasificarse en dos grupos: a) Seguridad Social; b) Relación laboral.
En materia de seguridad social, la aplicación de esta medida supone que el trabajador pueda acceder a la prestación por desempleo que le corresponda, ya sea total (suspensión de contrato o reducción de jornada) o parcial (reducción de jornada)
Conviene señalar que el legislador contempló en el artículo 16 de la Ley 3/2012 la reposición de prestaciones para aquellos trabajadores que vieran suspendido su contrato de trabajo entre el 1 de Enero de 2012 y el 31 de Diciembre de 2012 y la extinción se produzca entre el 12 de Febrero de 2012 y el 31 de Diciembre de 2013. El alcance de la reposición se circunscribe a los primeros 80 días.
El empresario, durante el lapso temporal en el que se extienda la medida, seguirá obligado al pago de las cotizaciones.
El legislador, de igual forma que ocurre con la reposición de prestaciones al trabajador, instrumentó en el art. 15 de la Ley 3/2012 la bonificación de cotizaciones correspondientes al 50 % de las cuotas empresariales por contingencias comunes durante un periodo limitado de 240 días por trabajador.
Para su disfrute, se exige que la solicitud se haya presentado entre el 1 de Enero de 2012 y el 31 de Diciembre de 2013 y el mantenimiento de ocupación durante un periodo mínimo de 1 año, so pena de retornar las bonificaciones obtenidas.
En cuanto a la relación laboral, la aplicación de este mecanismo de flexibilidad interna supone la interrupción de las principales prestaciones derivadas del contrato de trabajo, con el mantenimiento de derechos y obligaciones no incompatibles y con la prohibición expresa, y a la vez lógica, de realización de horas extraordinarias, que no complementarias, salvo fuerza mayor.
Como puede observarse, nos hallamos ante una medida de flexibilidad interna que a la luz de las modificaciones efectuadas por la Ley 3/2012 ha ganado protagonismo, dado que se ha diluido el papel de garante que le correspondía a la administración laboral y que actuaba como límite a la instrumentación fraudulenta de dicha medida.
Sin embargo, este mecanismo propone un cauce para evitar la extinción de contratos de trabajo debida a una situación de reducción de la actividad de naturaleza coyuntural, lo cual es positivo siempre y cuando no se convierta en una medida cuya perpetuidad de prorrogue ad eternum.
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05/03/2017 at 16:36