Source: https://novances.fr/2020/03/10/coronavirus-droits-et-devoirs-des-employeurs/
Timestamp: 2020-04-09 03:40:43+00:00
Document Index: 11078111

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Coronavirus : droits et devoirs des employeurs - Novances
Face à l’épidémie du Coronavirus COVID-19, les Ministres du Travail, de l’Économie et de la Santé ont présenté les mesures à prendre dans les entreprises et celles prises pour accompagner
les entreprises impactées. Ces mesures sont susceptibles d’être complétées ou modifiées en fonction de l’évolution de la situation. Les sites internet des différents Ministères mettent à jour régulièrement les informations.
Rappel des dispositions du Code du travail
L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard des salariés qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique et mentale. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour protéger au mieux les salariés (Code du travail Article L.4121-1).
Chaque salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes (Code du travail Article L.4122-1).
Les mesures générales de précaution
Dans ce contexte, le Ministère du travail a actualisé, dans son document « Questions/Réponses », les recommandations pour les employeurs et les salariés.
La transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée. Ainsi lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières » permettent de préserver la santé des salariés. Lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu pour les postes de travail en contact avec le public de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains.
Les mesures spécifiques pour les salariés à risques
La mise en place du télétravail peut résulter de l’application d’un accord collectif ou d’une charte existant dans l’entreprise. à défaut, le télétravail est possible par accord conjoint du salarié et de l’employeur, cet accord est
formalisé par tout moyen. à noter que le Code du travail permet d’imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie). Lorsque le salarié est en télétravail, sa rémunération reste la même.
Si le télétravail n’est pas possible, il convient de faire en sorte que le salarié évite les lieux où se trouvent des personnes fragiles, les sorties ou réunions non indispensables, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).
Les mesures pour les salariés en – quarantaine – prescrite par l’ARS
Les salariés dans l’impossibilité de travailler en raison d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, se voient délivrer par le médecin de l’ARS, un avis d’arrêt de travail, pendant 20 jours maximum.
Dans ce cas, les salariés peuvent bénéficier des indemnités journalières maladie de sécurité sociale (IJSS), à des conditions dérogatoires :
sans avoir à justifier des conditions habituelles d’ouverture de droit (durée minimale de cotisations ou d’activité requises).
Le médecin de l’ARS délivre l’avis d’arrêt de travail, le transmet à la CPAM et à l’employeur qui doit ensuite envoyer l’attestation de salaire à la CPAM pour le paiement des indemnités journalières. L’employeur doit effectuer le maintien de salaire prévu par le code du travail ou la convention collective en cas d’arrêt maladie, sans délai de carence.
Ces dispositions dérogatoires s’appliquent du 2 février 2020 au 1er avril 2020, sous réserve d’une éventuelle prolongation.
A noter que le Ministère précise que si un salarié a été contaminé, l’employeur doit procéder au nettoyage des locaux. À cet égard, il doit soigneusement équiper les personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces et s’assurer que le nettoyage et le rinçage sont opérés correctement avec des bandeaux de lavage à usage unique.
Les mesures pour les parents d’un enfant maintenu à domicile
Certains parents peuvent être contraints de rester à leur domicile pour garder un enfant suite à des décisions de fermetures de crèches ou d’établissements scolaires, ou parce qu’il a été demandé à l’enfant de rester au domicile. Le salarié dans ce cas peut bénéficier d’un arrêt de travail dans les mêmes conditions qu’un salarié directement à l’isolement, si d’autres solutions, telles que le télétravail, ne sont pas possibles.
La procédure pour obtenir un arrêt de travail a été simplifiée. Ainsi l’employeur déclare directement à l’Assurance maladie, les salariés devant être placés en arrêt de travail via le site : https://declare.ameli.fr. Il n’y a plus lieu de passer par l’ARS.
L’employeur recevra un mail en retour confirmant sa déclaration. Il devra ensuite faire les formalités habituelles à tout arrêt de travail pour déclencher l’indemnisation. Le salarié percevra les indemnités de sécurité sociale et le complément éventuel de rémunération de la part de l’employeur, sans délai de carence.
L’enfant doit avoir moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt de travail.
Il doit s’agir soit d’un enfant scolarisé ou accueilli dans un établissement fermé, soit d’un enfant résidant dans une zone de circulation du virus, scolarisé en dehors de cette zone, mais auquel on a demandé de ne pas aller à l’école. Les listes des communes sont régulièrement mises à jour sur les sites internet des rectorats.
Le salarié doit attester sur l’honneur être le seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) à bénéficier d’un arrêt de travail pour ce motif. En effet, un seul parent peut bénéficier d’un arrêt de travail à ce titre. Le salarié doit également s’engager à informer son employeur de la réouverture de l’école.
Le Ministère dans le document questions/réponses indique que dans les circonstances actuelles, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont « fortement limitées » lorsque l’employeur prend les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement (voir paragraphe 2).
Si l’exercice du droit de retrait est abusif, l’employeur pourra effectuer une retenue sur salaire et selon le contexte sanctionner le salarié, sous le contrôle du juge en cas de litige.
La possibilité de recourir à l’activité partielle (mesure collective pour les salariés), en cas notamment de fermeture d’un établissement, de baisse d’activité liée à l’épidémie, d’absence (massive) de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise, d’interdiction de manifestations publiques, de limitation des transports…
Dans ce cas le contrat de travail est suspendu. Pour les heures ou périodes non travaillées, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70% de la rémunération antérieure brute. Pour accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’État et l’Unédic (7,74 euros de l’heure pour les entreprises de moins de 250 salariés et 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés). L’entreprise doit faire une demande préalablement au placement des salariés en activité partielle, les demandes sont instruites sous un délai de 15 jours. https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/
Le document Questions/Réponses du gouvernement indique toutefois qu’il n’est pas toujours possible d’anticiper les demandes d’activité partielle avant le placement des salariés en activité partielle. Dans ce cas, les employeurs sont invités à déposer leur demande d’activité partielle dans un délai raisonnable après le début de la période demandée.
De plus, dans une annonce du 9 mars 2020, la Ministre du Travail a indiqué que, pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’indemnité versée à l’employeur serait portée de 7,74 € à 8,04 € (en attente des textes officiels précisant cette mesure) et que le délai d’instruction des demandes serait réduit (un délai de 48h a été évoqué).
En cas de sous-activité prolongée, ou d’arrêt total d’activité, les entreprises peuvent aussi demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle. Le FNE-formation, a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois. Si le salarié suit une formation durant la période d’activité partielle, il percevra 100 % de la rémunération horaire net.
Les entreprises pourront également obtenir un étalement de paiement des charges sociales en contactant au préalable l’URSSAF. Ces dispositions concernent les employeurs et les travailleurs indépendants.
Autres mesures : la mise en place d’un plan d’étalement de créances avec l’appui de l’Etat et de la Banque de France ; L’obtention ou le maintien d’un crédit bancaire via Bpifrance, qui se portera garant de tous les prêts de trésorerie dont les entreprises pourraient avoir besoin à cause de l’épidémie ; Enfin, le coronavirus constituera un cas de force majeure pour les entreprises pour tous les marchés publics de l’Etat en cas de retard de livraison.
Questions/réponses pour les entreprises et les salariés du Ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries
Mesures d’accompagnement pour les entreprises, Ministère de l’économie : https://www.economie.gouv.fr/coronavirus-soutien-entreprises
Site d’information du Gouvernement qui présente les mesures prises sur le territoire national pour faire face au Coronavirus : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus
Points de situation sur l’infection, qualification des zones à risques, site de Santé Publique France https://www.santepubliquefrance.fr
Numéro vert sur le coronavirus, 9 h 00 à 19 h 00 sept jours sur sept : 0 800 130 000
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@ATH. Tous droits réservés – Maj 11 mars 2020