Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/aenderungskuendigung
Timestamp: 2020-01-23 19:48:24
Document Index: 297619437

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 99', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 622', '§ 623', '§ 4', '§ 77', '§ 1', '§ 2', '§ 4', '§ 106', '§ 2', '§ 148', '§ 2', '§ 4', '§ 7', '§ 8', '§ 4', '§ 9', '§ 8', '§ 102', '§ 99', '§ 99', '§ 102', '§ 99', '§ 100', '§ 102', '§ 99']

Lexikon für den Betriebsrat: Änderungskündigung
§ 1 Abs. 1 u. §§ 2, 4, 7, 8, 9 KSchG, §§ 99, 102 BetrVG
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung dessen Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet (vgl. § 2 S.1 KSchG).
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 KSchG). Für die Änderungskündigung gelten die gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz bei Beendigungskündigungen entsprechend (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG). Danach ist eine Änderungskündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung u. a., wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in seiner Tätigkeit entgegenstehen, bedingt ist. Eine Kündigung ist auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann (§ 1 Abs. 2 S. 1 u. 2 KSchG). Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Änderungskündigung bedingen (BAG v. 20.1.2000 – 2 ABR 40/99). Er muss die Kündigungsfristen einhalten (§ 622 BGB). Die Änderungskündigung muss in Schriftform erfolgen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).
Die Änderungskündigung ist nicht nur ein geeignetes Rechtsmittel, um Inhalte in Einzelarbeitsverträgen zu ändern, wenn eine einvernehmliche Regelung nicht zustande kommt. Sie bietet sich auch an, um kollektivrechtliche Regelungen wie Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die nur noch kraft Nachwirkung gelten (§ 4 TVG, § 77 Abs. 4 BetrVG), durch eine andere Abmachung zu ersetzen (BAG v. 27.9.2001 – 6 AZR 404/00). Ist eine ordentliche Kündigung auf Grund gesetzlicher Bestimmungen (z. B. besonderer Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder), eines anzuwendenden Tarifvertrags oder einzelvertraglicher Vereinbarung ausgeschlossen, gilt dies auch für Änderungskündigungen (BAG v. 10.3.1982 - 4 AZR 158/79). Änderungskündigungen werden in den meisten Fällen aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Personenbedingte Änderungskündigungen kommen bei Krankheit und altersbedingter Leistungsminderung in Betracht. Verhaltensbedingte Änderungskündigungen können z. B. bei Streitigkeiten mit Kollegen in der Abteilung gerechtfertigt sein. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann auch eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Änderungskündigung ausgesprochen werden (BAG v. 2.3.2006 - 2 AZR 64/05).
Verknüpfte Willenserklärung
Die Änderungskündigung ist ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Sie besteht daher aus zwei Elementen:
der Kündigung des Arbeitsvertrags und
dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen.
Die Kündigung und das Änderungsangebot können auf verschiedene Weise miteinander verknüpft werden. Der Arbeitgeber kann
eine unbedingte Kündigung erklären und daneben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbieten oder
eine bedingte Kündigung aussprechen, wobei die Bedingung in der Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer liegt
Unbedingte Änderungskündigung
Eine ordentliche Beendigungskündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anzubieten. Das Angebot kann lediglich in Extremfällen (z. B. offensichtlich völlig unterwertige Beschäftigung) unterbleiben. Der Arbeitgeber kann Angebot und Kündigung miteinander verbinden, indem er ohne vorherige Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer sofort eine Änderungskündigung ausspricht. Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber regelmäßig verpflichtet, trotzdem eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen. Spricht der Arbeitgeber ohne vorheriges oder gleichzeitiges Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen sofort eine Beendigungskündigung aus, so ist diese Kündigung regelmäßig sozialwidrig. Eine unbedingte Kündigungserklärung ohne gleichzeitiges oder vorausgegangenes Änderungsangebot, auf das in der Kündigung Bezug genommen wird, ist nicht als Änderungskündigung, sondern als Beendigungskündigung zu werten. (BAG v. 21.4.2005 – 2 AZR 132/04).
Bedingte Änderungskündigung
Der Anlass zu einer bedingten Änderungskündigung kann eine unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebs oder einzelner Arbeitsplätze sein. Um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung handelt es sich auch, wenn sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation beschließt, die zu einer anderen zeitlichen Lage und zur Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt. Auch für bedingte Änderungskündigungen gelten die gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz bei Beendigungskündigungen entsprechend (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG). Eine unternehmerische Entscheidung unterliegt im Kündigungsschutzverfahren nicht der Zweckmäßigkeitskontrolle, sondern nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist. Da für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Wenn allerdings die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, so kann nicht von vornherein vermutet werden, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf entsteht (BAG v. 22.4.2004 - 2 AZR 385/03).
Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bestehende vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG v. 29.11.2011 – 2 AZR 451/10). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot muss eindeutig bestimmt, zumindest bestimmbar sein. Ihm muss zweifelsfrei zu entnehmen sein, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen. Da der Arbeitnehmer innerhalb kurzer Frist (spätestens drei Wochen nach Zugang) auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden muss, ob er die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnt, ob er sie mit oder ohne Vorbehalt annimmt, ist dies schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern. Nur so kann der Arbeitnehmer eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung (BAG v. 29.9.2011 - 2 AZR 523/10).
Unter "geänderten Arbeitsbedingungen" (§ 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG) sind andere als im Arbeitsvertrag vereinbarte Vertragsbedingungen zu verstehen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die er im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags durch Ausübung seines Weisungsrechts (§ 106 Satz 1 GewO) anordnen, d. h. ohne Einverständnis des Arbeitnehmers durchsetzen kann, stellen keine Vertragsänderung dar. Eine Änderungskündigung ist in diesem Fall überflüssig und nicht berechtigt. Darauf, ob der Arbeitgeber sein Direktionsrecht tatsächlich bereits (wirksam) ausgeübt hat, kommt es nicht an (BAG v. 26.1.2012, 2 AZR 102/11). „Überflüssige Änderungskündigungen“ sind wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig mit der Folge der Unwirksamkeit, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat. Weigert sich der Arbeitnehmer, die durch den Arbeitsvertrag vereinbarte andere Tätigkeit auszuüben, hat er keinen Vergütungsanspruch. Der Arbeitgeber kann überdies nach Abmahnung verhaltensbedingt kündigen (BAG v. 6.9.2007 – 2 AZR 368/06).
Handlungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer
Vorbehaltlos Annahme des Änderungsangebots
Der Arbeitnehmer wird zu den geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt. Die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots ist grundsätzlich nicht an die Höchstfrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, die für die Erklärung eines Vorbehalts vorgeschrieben ist, (§ 2 Satz 2 KSchG) gebunden. Der Arbeitgeber kann eine Frist zur Annahme des Angebots bestimmen. Sie kann nur innerhalb dieser bestimmten Frist erfolgen (§ 148 BGB). Die Mindestannahmefrist von drei Wochen darf allerdings nicht unterschritten werden. Setzt der Arbeitgeber eine kürzere Frist, ist dies unerheblich (BAG v. 1.2.2007 - 2 AZR 44/06).
Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt
Der Arbeitnehmer nimmt die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt an, dass gerichtlich geprüft wird, ob die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). Diesen Vorbehalt hat er gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, zu erklären. Innerhalb dieser Frist ist auch beim Arbeitsgericht die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist (Änderungsschutzklage, § 4 S. 2 KSchG). Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Änderungskündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, erlischt der erklärte Vorbehalt (§ 7 KSchG). Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, wenn vom Arbeitsgericht über die Kündigungsschutzklage noch nicht rechtskräftig entschieden worden ist oder der Klage nicht stattgegeben wurde. Der Arbeitgeber ist jedenfalls nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vorläufig zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen (BAG v. 18.1.1990 - 2 AZR 183/89). Stellt das Gericht fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam (§ 8 KSchG).
Ablehnung des Änderungsangebots
Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen vorbehaltlos ab, erlischt das Änderungsangebot. Aus der Änderungskündigung wird eine Beendigungskündigung. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 S. 1 KSchG). Es besteht die Möglichkeit, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu beantragen (§ 9 KSchG, BAG v. 29.1.1981 - 2 AZR 1055/78). Stellt das Gericht fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam (§ 8 KSchG). Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, trotzdem eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen (BAG v. 21.4. 2005 - 2 AZR 132/04).
Will der Arbeitgeber im Wege der Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen einseitig ändern, so hat er den Betriebsrat vor Ausspruch der Änderungskündigung anzuhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Das vom Arbeitgeber einzuleitende Beteiligungsverfahren muss sowohl den Erfordernissen für die Anhörung zur Kündigung, als auch den Bestimmungen über die Unterrichtungspflicht im Falle einer vorgesehenen Versetzung oder Umgruppierung (§ 99 Abs. 1 BetrVG) gerecht werden. Sofern das Änderungsangebot eine Versetzung und/oder eine Umgruppierung enthält, hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zu der entsprechenden Maßnahme einzuholen (§ 99 BetrVG). Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat sowohl die Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen als auch das Änderungsangebot mitzuteilen. Dabei muss er nur die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Das gilt auch für das Erfordernis einer sozialen Auswahl (BAG v. 6.9.2007 – 2 AZR 368/06). Sofern er sich eine Beendigungskündigung vorbehalten und dazu eine erneute Anhörung ersparen will, muss er zugleich verdeutlichen, dass er im Falle der Ablehnung des Änderungsangebotes durch den Arbeitnehmer die Beendigungskündigung beabsichtigt. Bleibt für den Betriebsrat offen, ob die Ablehnung des Änderungsangebotes die Beendigungskündigung zur Folge haben soll, so liegt keine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats zu der Beendigungskündigung vor (BAG v. 30.11.1989 – 2 AZR197/89).
Das Beteiligungsverfahren richtet sich nach der Entscheidung des Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat daher im Falle der Änderungskündigung den Arbeitnehmer vor seiner Entscheidung zum Anhörungsbegehren des Arbeitgebers zu hören (§ 102 Abs. 2 S. 4 BetrVG), um zu klären, ob dieser Klage erheben, die Änderung vorbehaltlos annehmen oder sie vorbehaltlos ablehnen will:
Bei vorbehaltloser Annahme des Änderungsangebotes erlischt der Kündigungsteil der Änderungskündigung. In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern ist der Betriebsrat zur Stellungnahme zur geplanten Versetzung und/oder Umgruppierung aufgefordert. Verweigert er seine Zustimmung, kann sie der Arbeitgeber durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Wenn die personelle Maßnahme aus Sicht des Arbeitgebers aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, kann er sie als vorläufige personelle Maßnahme (§ 100 BetrVG) durchführen.
Bei vorbehaltloser Ablehnung der angebotenen neuen Vertragsbedingungen durch den Arbeitnehmer erlischt das Änderungsangebot des Arbeitgebers und es bleibt die Kündigung. Die Zustimmung zur geplanten Versetzung und/oder Umgruppierung wird gegenstandslos. Hat der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, so hat der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch bei unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Bei Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt erlischt wie bei vorbehaltloser Annahme der Kündigungsteil der Änderungskündigung. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist und hat der Betriebsrat der Versetzung und/oder Umgruppierung zugestimmt bzw. wurde die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzt (§ 99 Abs. 4 BetrVG), kann der Arbeitgeber die Vertragsänderung durchführen und umsetzen. Ist die Zustimmung des Betriebsrats nicht erteilt oder ersetzt, ist der Arbeitnehmer so lange in der bisherigen Tätigkeit weiter zu beschäftigen, bis die Zustimmung rechtskräftig ersetzt ist (BAG v. 30.9.1993 - 2 AZR 283/93). Für eine Änderungskündigung zum Zwecke der Versetzung ist die Zustimmung des Betriebsrats oder ihre gerichtliche Ersetzung als solche allerdings keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Ausführung der beabsichtigten Vertragsänderung wird durch rechtskräftige Abweisung eines Antrags auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung nicht dauernd unmöglich. Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat gegebenenfalls mehrmals hintereinander um Zustimmung zur Versetzung desselben Arbeitnehmers auf denselben (neuen) Arbeitsplatz ersuchen. Er kann dementsprechend mehrere Zustimmungsersetzungsverfahren nacheinander oder auch zeitlich parallel bei Gericht anhängig machen. Der Arbeitgeber ist damit für die Zukunft durchaus in der Lage, die kollektivrechtliche Sperre zu beseitigen, die ihn zunächst daran hindert, von dem Arbeitnehmer die Erfüllung einer neuen individualrechtlichen Leistungspflicht tatsächlich verlangen zu können (BAG v. 22.4.2010 - 2 AZR 491/09).