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Timestamp: 2018-04-23 09:39:54+00:00
Document Index: 71402130

Matched Legal Cases: ['CGUE ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 29', 'art. 29', 'sentenza ']

In Italia è possibile licenziare al compimento del 25° anno di età
on 21 Agosto 2017 .
(Commento Sentenza CGUE C – 143/16 - Abercrombie; contratto intermittente)
E' quanto recentemente affermato dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, chiamata a pronunciarsi sulla compatibilità di alcuni aspetti peculiari del contratto di lavoro intermittente, con le rigide prescrizioni europee in tema di divieto di discriminazione.
La vicenda, infatti, trae origine dal caso di un lavoratore assunto con tale tipologia di contratto e poi licenziato al compimento del 25° anno di età.
Il contratto di lavoro intermittente, anche noto come lavoro a chiamata o «job on call», consente ai datori di lavoro che svolgono attività - o fasi di esse - in modo discontinuo, di servirsi delle prestazioni dei lavoratori secondo le proprie necessità.
I lavoratori, in sostanza, alternano periodi di lavoro effettivo ad altri di inattività, c.d. «di attesa».
Si tratta di una forma di impiego percorribile in caso di particolari circostanze o attività individuate dalla legge o dai contratti collettivi, oppure – indipendentemente dall'attività svolta – riservata a soggetti che abbiano più di 55 anni (45 secondo la formulazione della norma vigente al tempo dei fatti di causa) o meno di 24.
Questi ultimi tuttavia, dovranno svolgere le prestazioni lavorative a chiamata entro il compimento del 25° anno di età.
Investita della questione, la Corte di Giustizia si è dunque trovata a pronunciarsi sulla legittimità di un contratto che, nei fatti, prevede diversi regimi per l'accesso al lavoro e per il licenziamento dei lavoratori intermittenti.
Dopo aver richiamato i principi cardine dell'Unione Europea in tema di parità di trattamento quanto ad occupazione e condizioni di lavoro che tutelano i lavoratori da ogni tipo di discriminazione - fra cui quelle basate sull'età - la Corte ricorda che sussistono ipotesi in cui tali discriminazioni possono essere tollerate e pertanto un trattamento differente fra due persone in situazioni analoghe può essere considerato lecito. Si tratta ad esempio, dell'ipotesi in cui un diverso trattamento risponda ad una finalità superiore e legittima in tema di politica del lavoro e di gestione del mercato del lavoro.
nomina Avv. Fusani Segretario Generale A.S.For Cinema
on 04 Luglio 2017 .
L'Avv. Mario Fusani, partner di GF Legal è stato nominato Segretario Generale di A.S.For CINEMA.
A.S.For CINEMA è l'Ente Bilaterale costituto nel luglio 2009 da ANICA, dalle Organizzazioni Sindacali SLC-CGIL, UILCOM-UIL e FISTeL-CISL e successivamente da APT, ANEC e ANEM che si sono aggiunte a fine 2015.
In conformità ai CCNL del settore, è l'Organo Nazionale preposto al coordinamento e allo sviluppo delle iniziative dirette alla formazione professionale dei lavoratori dell'industria cinematografica e audiovisiva e alla loro elevazione culturale, nonché allo sviluppo tecnico del settore.
L'Ente nasce senza finalità di lucro ed in conformità ai CCNL del settore audiovisivo opera per lo studio, il coordinamento e lo sviluppo delle iniziative dirette alla formazione professionale dei lavoratori dell'industria.
L'obiettivo dell'Ente, è quello di monitorare il mercato del lavoro attraverso l'elaborazione di studi e ricerche per approfondire il rapporto intercorrente tra innovazione tecnologica ed esigenze formative.
Inoltre, valorizza le potenzialità occupazionali per facilitare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro; elabora linee guida per progetti formativi che interessino il settore; porta all'attenzione delle istituzioni e degli organismi competenti la migliore programmazione degli interventi formativi e di riqualificazione professionale ritenuti necessari; monitora l'impiego delle risorse, a livello nazionale e comunitario, per rispondere tempestivamente e con flessibilità ai cambiamenti del sistema produttivo del settore; rilascia le certificazioni per l'apprendistato professionalizzante e rilascia anche le certificazioni per i corsi di formazione e aggiornamento professionale.
LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL GIORNALISTA CHE INVENTA UNA NOTIZIA
E' legittimo il licenziamento per giusta causa del giornalista che inventa ad arte una notizia, in quanto, l'accertamento della verità costituisce uno dei principali obblighi della professione giornalistica.
Lo ha stabilito la Cassazione con la sentenza n. 5693 del 7.3.2017.
La Cassazione afferma che il compimento delle verifiche necessarie a fornire riscontro alle notizie pubblicate rappresenta uno dei doveri fondamentali cui il giornalista è tenuto nello svolgimento della sua professione.
LA COMUNICAZIONE PREVENTIVA DI DISTACCO TRANSNAZIONALE
on 13 Febbraio 2017 .
Le società straniere che distaccano i lavoratori presso imprese con sede in Italia anche appartenenti allo stesso gruppo e nell'ambito di una prestazione di servizi dovranno, dal 26 dicembre 2016, inviare al Ministero del lavoro una nuova comunicazione preventiva entro le 24 ore del giorno precedente l'inizio del primo periodo di distacco o trasferta. Tale obbligo comunicativo nasce dall'attuazione della
Direttiva Europea 2014/67/EU che è stata recepita dall'Italia con il Decreto Legislativo n. 136 del 17 luglio 2016.
SOCIO LAVORATORE DI COOPERATIVA: SI AL TFR SE EMERGE LA VOLONTA’ DELLA COOPERATIVA DI RICONSCERLO
Spetta al socio lavoratore di cooperativa il TFR?
La Cassazione, con la sentenza n. 862 del 16.1.2017, ha ribadito che al socio lavoratore di cooperativa spetta il trattamento di fine rapporto se emerge l'intenzione della cooperativa di riconoscergli tale diritto.
La controversia origina da due sentenze, una del Tribunale di Vasto e una della Corte di appello de l'Aquila con cui era stata rigettata la richiesta di un socio lavoratore di cooperativa di vedersi pagato dalla cooperativa datrice di lavoro il TFR maturato negli anni 1992.2006 in cui aveva lavorato presso la cooperativa.
Secondo i giudici abruzzesi, infatti, la l. 196/1997 avrebbe esteso ai soci lavoratori di cooperativa la garanzia del fondo di garanzia istituito presso l'Inps ma tale estensione non implicherebbe il diritto dei soci lavoratori di cooperative al TFR il quale spetterebbe solo se previsto in via negoziale.
Ad ulteriore sostegno della propria tesi, i giudici abruzzesi ritengono che la l. 142/2001, che all'art. 3 riconosce il diritto del socio lavoratore di cooperativa ad un trattamento economico complessivo proporzionato alla qualità e quantità del lavoro svolto e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe dal CCNLdi settore, non riconosce il TFR come un diritto del socio lavoratore.
Se dal processo emerge tale comportamento datoriale, il diritto al TFR va riconosciuto.
on 19 Luglio 2017 .
Il 30 giugno 2017, presso la Sala Conferenze Broletto in Pavia, si è tenuto un convegno organizzato da Assoenologi in collaborazione con lo Studio legale GF Legal di Milano, dal titolo: «Intermediazione illegale di manodopera: come evitare lo sfruttamento tutelando il lavoro alla luce della recente riforma attuata con la L. 29 ottobre 2016, n. 199».
All'evento, che ha visto come moderatore la presenza del Dott. Vito de Ceglia giornalista del quotidiano La Repubblica Affari & Finanza, hanno partecipato: l'Avv. Mario Fusani, partner dello Studio GF Legal; il Vicepresidente della Sezione Lombardia Assoenologi, Dott. Aldo Venco; Giovanni Luigi Pezzini, membro della Segreteria Nazionale di FISTEL CISL; Alessandro Cerioli in rappresentanza di FAI CISL; e l'Avv. Stefano Piccardo del Foro di Milano.
Il convegno ha offerto l'occasione di analizzare l'impatto del caporalato sul settore vitivinicolo alla luce della Legge 29 ottobre 2016, n. 199, recante «Disposizioni in materia di contrasto ai fenomeni del lavoro nero, dello sfruttamento del lavoro in agricoltura e di riallineamento retributivo nel settore agricolo».
Una legge tesa a tutelare i diritti degli operatori del settore agricolo, oltre a prevenire e contrastare i gravi squilibri concorrenziali del settore, causati dall'interposizione illecita e dallo sfruttamento di manodopera agricola nell'ambito, appunto, di fenomeni di caporalato.
I MINI JOBS IN SOSTITUZIONE DEI VOUCHER?
Come noto, ormai i cd. Voucher sono divenuti un ricordo nel panorama normativo italiano.
Ma vediamo cosa e come potrebbero essere nuovi strumenti integrativi o sostitutivi ed utili per le prestazioni saltuarie, discontinue e non professionali, ma che intercettano, comunque attività lavorative che, diversamente, sarebbero totalmente destrutturate e deregolamentate (anche da un punto di vista contributivo e fiscale).
Vediamo anche qualche cenno storico.
ECCEZIONI ALLA RESPONSABILITA’ SOLIDALE: UN REFERENDUM CHE RIPORTA LA LEGGE AL 2012
L'Obiettivo dei promotori del secondo quesito referendario è quello di fare in modo che, quando un'impresa si serve di un'altra, che poi magari ne utilizza ulteriori in subappalto, la prima, e tutte le intermedie, siano responsabili anche nei confronti dei lavoratori di tutte le aziende a valle coinvolte nella filiera dell'appalto.
Ciò, relativamente al rispetto dei diritti dei lavoratori impiegati, concernenti i trattamenti retributivi, ed i relativi aspetti contributivi ed assicurativi.
Più nel dettaglio, con il quesito relativo all'art. 29 del Decreto Legislativo n. 276 del 10 settembre 2003, i promotori chiedono di abrogare due periodi del comma 2 di tale decreto così come in seguito modificato ulteriormente nel 2012.
In primo luogo si tratta della possibilità oggi prevista di derogare alla responsabilità solidale nel caso in cui i contratti collettivi nazionali di lavoro prevedano procedure diverse per verificare la regolarità complessiva degli appalti.
In secondo luogo si invoca l'abrogazione del c.d. beneficio della preventiva escussione, ovvero, della possibilità offerta al committente, di eccepire nella prima difesa in giudizio che, solo a seguito dell'accertamento dell'obbligazione solidale tra i vari soggetti coinvolti, si proceda con l'azione esecutiva prioritariamente nei confronti del subappaltatore e degli eventuali subappaltatori intermedi, e solo successivamente nei propri confronti.
Tale proposta potrebbe essere, tuttavia, disinnescata da una recentissima proposta di legge, a firma Damiano e Gnecchi, recante "Modifiche al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in materia di responsabilità solidale in caso di appalto".
Il disegno di legge persegue l'obiettivo di riportare, sostanzialmente, le lancette dell'orologio alla formulazione originaria della norma, ovvero al 2003.
Così facendo, il comma 2 dell'art. 29, d.lgs. n. 276/2003 verrebbe sostituito dal seguente:
"In caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell'inadempimento.
I LAVORI DELLA COMMISSIONE ALPA E LE PROPOSTE IN TEMA DI ARBITRATO NELLE CONTROVERSIE DI LAVORO
Nei giorni scorsi e precisamente il 18 gennaio, in conformità al d.m. 7 marzo 2016 con il quale è stata costituita presso l'Ufficio Legislativo del Ministero della Giustizia una "Commissione di studio per l'elaborazione di ipotesi di organica disciplina e riforma degli strumenti di degiurisdizionalizzazione con particolare riguardo alla mediazione, alla negoziazione assistita e all'arbitrato", la stessa Commissione ha consegnato la relazione conclusiva dei lavori.
In particolare, ciò che qui preme sottolineare è l'attenzione che i lavori della Commissione hanno riservato al tema dell'Arbitrato in materia di Lavoro.
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE: L’AUDIZIONE DEL LAVORATORE E’ DOVUTA ANCHE IN CASO DI GIUSTIFICAZIONI SCRITTE
Se un'azienda contesta ad un lavoratore un illecito disciplinare e questo chiedere di essere audito a difesa, l'audizione è un atto dovuto anche se il dipendente ha inviato alla direzione del personale le proprie giustificazioni per iscritto e il colloquio orale non potrebbe portare alcune elemento nuvo.
E' quanto ribadito, dando seguito ad un orientamento consolidato, dalla Cassazione nella recente sentenza n. 204 del 9.01.2017 .