Source: https://suedholstein.verdi.de/service/++co++850d4930-610d-11e3-8c34-525400438ccf/
Timestamp: 2019-12-13 13:43:53
Document Index: 7394202

Matched Legal Cases: ['§ 630', '§ 113', '§ 73', '§ 113', '§ 113', 'Art. 9']

Die Beratung in Rechtsfrage hat seit dem Start von ver.di stark zugenommen. Eigene Rechtsabteilungen der Bezirke unterstützen die Sekretäre und bearbeitet alle eingehenden Rechtsfälle in arbeits- und sozialrechtlichen Verfahren.
An dieser Stelle bieten wir Ihnen kurze Informationen zu häufigen Rechtsfragen:
Bei einer echten Abmahnung stellt sich immer wieder die Frage, wann kann ich als Betroffene/r die Entfernung aus der Personalakte verlangen und ggf. gerichtlich durchsetzen? Hierfür stellen die nachfolgend aufgeführten Punkte eine erste Orientierungshilfe dar.
Ein Entfernungsanspruch hat in der Regel dann hinreichende Aussicht auf Erfolg, wenn:
die Abmahnung - gänzlich oder teilweise - auf falsche Tatsachenbehauptungen gestützt wird (Hinweis: ist eine Abmahnung nur teilweise unzutreffend, muss sie dennoch vollständig aus der Personalakte entfernt werden; ggf. muss eine erneute - berichtigte - Abmahnung erstellt und in die Personalakte genommen werden)
eine - zwar zutreffende Darstellung der Tatsachen - falsch bewertet wird
die Tatsachen in einer Weise dargestellt werden, dass ein falscher (unvollständiger, übertriebener, missverständlicher) Eindruck entsteht
wenn sich der Arbeitgeber in einen Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten begibt (z.B. hat der Arbeitgeber das nunmehr abgemahnte Verhalten bislang ausdrücklich erlaubt/geduldet)
Formulierungen und Form der Abmahnung die Würde und Ehre des Beschäftigten in unangemessener Weise verletzen
die - scharfe - Reaktion des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung in keinem angemessenen Verhältnis zu dem gerügten (geringfügigen) Fehlverhalten steht (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz)
die Abmahnung ihre Warnfunktion durch Zeitablauf verloren hat
eine - zu einer verhaltensbedingten Kündigung führende - Wiederholung des abgemahnten Verhaltens aus objektiven Gründen ausgeschlossen oder die Abmahnung aus sonstigen Gründen kündigungsrechtlich bedeutungslos geworden ist
die Abmahnung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz oder sonstiges höherrangiges Recht verstößt
Wenn einer der genannten Punkte auf ihre Abmahnung zutrifft, sollten Sie sich mit ihrem Fachbereich in Verbindung setzen und/oder einen Termin bei unserem Rechtsschutzsekretär vereinbaren. Dabei wäre es hilfreich, wenn sie möglichst zeitnah zu den vorgehaltenen "Verfehlungen" oder "Pflichtverletzungen" eigene Notizen fertigen, die dann gemeinsam erörtern werden können, um sie anschließend in eine juristisch korrekte Gegendarstellung oder Klage "fassen" zu können.
Kündigung...was nun???
Eine fristgemäße (ordentliche) oder fristlose (außerordentliche) Kündigung löst verständlicherweise zunächst einmal Bestürzung und Unsicherheit aus, weil sie nicht nur die eigene Existenz und das Selbstwertgefühl, sondern auch die wirtschaftliche Absicherung der Familie bedroht. Dies umso mehr, als der Grund dafür häufig nicht im eigenen Verhalten oder in der Arbeitsleistung zu suchen ist und die Kündigung schlichtweg sozial ungerechtfertigt ist. Der beste Rat ist hier erst einmal Ruhe bewahren und keine voreiligen Schritte gehen und folgendes beachten:
Nichts ohne vorherige Beratung unterschreiben, vor allem kein Anerkenntnis und keinen Auflösungsvertrag.
Soweit vorhanden, den Betriebs-/Personalrat, die MAV, JAV, Schwerbehindertenvertretung, Frauenbeauftragte etc. zu allen Gesprächen hinzuziehen.
Unverzüglich der Kündigung widersprechen und die Arbeitskraft (möglichst unter Zeugen) anbieten.
Umgehend beim Arbeitsamt vorstellen und Unterstützung beantragen
Baldmöglichst Kontakt zur Gewerkschaft oder mit privatem Rechts-schutz zu einem Fachanwalt (Kosten) aufnehmen
Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.
Zeugnis...was nun???
Nach § 630 Bürgerliches Gesetzbuch, § 113 Gewerbeordnung, § 73 Handelsgesetzbuch hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses (z.B. durch Kündigung, Aufhebungsvertrag, Ablauf einer Befristung) einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses durch den Arbeitgeber. Allerdings muß der Arbeitgeber nicht "automatisch", sondern nur dann ein Zeugnis ausstellen, wenn der Arbeitnehmer dies fordert.
Anspruch auf Ausfertigung eines "Zwischenzeugnisses" besteht nur in Ausnahmefällen (z.B. bei Ausscheiden des für die Zeugniserteilung verantwortlichen Vorgesetzten oder bei Wechsel des Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb des Unternehmens).
"Einfaches" Zeugnis
Beim "einfachen" Zeugnis ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu bescheinigen.
"Qualifiziertes" Zeugnis
Auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber das Zeugnis auf Leistung und Führung zu erstrecken.
Der Begriff "Leistung" umfasst Merkmale wie körperliches und geistiges Leistungsvermögen, fachliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Arbeitsweise, Arbeitsqualität, Belastbarkeit, Verantwortungsbewusstsein, Selbständigkeit, Kooperationsfähigkeit, Einsatzbereitschaft, Führungsqualitäten, Entscheidungsfähigkeit, Verhandlungsgeschick, Durchsetzungsvermögen.
Mit "Führung" ist das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers gemeint (z.B. Verhalten gegenüber Vorgesetzten oder Untergebenen, Mitarbeitern/innen, Geschäftspartnern/Kunden). Hierzu gehören aber auch Eigenschaften, die im Zusammenhang mit der Dienstausübung stehen (z.B. Pünktlichkeit, Ehrlichkeit).
Der Betriebsrat hat im Zusammenhang mit der Erteilung eines Zeugnisses keine Beteiligungsrechte. Dies sollte ihn allerdings nicht daran hindern, die ausscheidenden Arbeitnehmer über ihre Rechte, vor allem über die Bedeutung einzelner Formulierungen im Zeugnis zu informieren und sie bei der Durchsetzung eines "besseren" Zeugnisses zu unterstützen.
Das schriftlich zu erteilende Zeugnis muss im Hinblick auf Form und Inhalt korrekt sein.
Anzugeben sind Vor- und Familienname (auch Geburtsname), akademische Grade, Datum der Ausstellung, eigenhändige Unterschrift der für die Zeugniserteilung zuständigen Person. Geburtsdatum und Anschrift sind nur auf Wunsch des Beschäftigten zu erwähnen.
Auch die "äußere" Form des Zeugnisses muss "stimmen". Insbesondere darf es keine Schreibfehler, Durchstreichungen, Radierungen, Fettflecke, Eselsohren und ähnliche Verunzierungen aufweisen. Hervorhebungen durch Anführungszeichen oder Fettdruck sind nicht zulässig.
Im Interesse des ausscheidenden Arbeitnehmers, aber auch im Interesse eines nachfolgenden neuen Arbeitgebers muss das Zeugnis einerseits der Wahrheit entsprechen. Andererseits aber muss es, um das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig zu erschweren, vom "Wohlwollen" des ausstellenden Arbeitgebers getragen sein. Keinesfalls darf das Zeugnis Merkmale aufweisen, "welche den Zweck haben, den Arbeitnehmer in einer aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise zu kennzeichnen" (vgl. § 113 Abs. 3 Gewerbeordnung).
Vor diesem Hintergrund haben im Zeugnis nichts zu suchen offene oder versteckte Hinweise auf
Gewerkschaftszugehörigkeit und Betriebsratstätigkeit, es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht eine solche Angabe
Ausfallzeiten wegen Krankheit, Wehr- oder Zivildienst, Bildungsurlaub, Streik oder Aussperrung
den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, es sei denn, der Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers wurde hierdurch grundsätzlich und schwerwiegend beeinträchtigt
einmaliges Fehlverhalten, das "jedem mal passieren kann" und das für Leistung und Führung des Arbeitnehmers nicht kennzeichnend ist
den bloßen - unbewiesenen - Verdacht einer strafbaren Handlung
erwiesene Straftaten; diese dürfen nur dann erwähnt werden, wenn sie im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeit begangen wurden und für eine wahrheitsgemäße Charakterisierung des Arbeitnehmers und seiner Arbeit von Bedeutung sind (z.B. Unterschlagung durch den Lohnbuchhalter)
den Grund und die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht dies (z.B.: "Herr/Frau ... verläßt uns zu unserem Bedauern auf eigenen Wunsch, um sich beruflich zu verbessern")
außerdienstliches Verhalten im privaten Bereich, es sei denn, das dienstliche Verhalten wurde hierdurch wesentlich beeinflusst
Umgekehrt dürfen weder das "einfache" noch das »qualifizierte« Zeugnis wesentliche Umstände verschweigen. So sind beispielsweise zu erwähnen und beim "qualifizierten Zeugnis" zu bewerten:
bei wechselnder Tätigkeit während des Arbeitsverhältnisses alle wesentlichen Haupttätigkeiten
die Ausführung von wichtigen Sonderaufgaben
berufliche Fortbildungsmaßnahmen, an denen der Beschäftigte teilgenommen hat
Jeder Arbeitnehmer sollte wissen, daß im Hinblick auf die Gesamtbeurteilung der Leistung in der Praxis eine Art "Benotung" üblich ist, die in folgenden Formulierungen ihren Ausdruck findet:
sehr gute, überdurchschnittliche Leistungen = Frau/Herr ... hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erfüllt und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen; oder: wir waren mit seinen Leistungen außerordentlich zufrieden
gute Leistungen = stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt; oder: wir waren mit seinen Leistungen voll und ganz zufrieden
befriedigende Leistungen = zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt; oder: er hat die ihm übertragenden Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erfüllt
ausreichende Leistungen = zu unserer Zufriedenheit erfüllt
Mangelhafte Leistungen werden mit der Formulierung bescheinigt: "Frau/Herr ... bemühte sich, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen"; oder: "Frau/Herr ... führte die ihm übertragenen Aufgaben mit Fleiß und Interesse aus"; oder: "Frau/Herr ... hat unsere Erwartungen größtenteils erfüllt"; oder: "Frau/Herr ... hat die ihm übertragenen Aufgaben im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erfüllt"
Ungenügende Leistungen: "Frau/Herr ... hatte Gelegenheit, die ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen
Auch in Bezug auf die Führung eines Arbeitnehmers hat sich eine Art "Geheimsprache" der Personalabteilungen entwickelt, die für Nichteingeweihte schwer durchschaubar ist und insofern an eine unzulässige Kennzeichnung im Sinne des § 113 Abs. 3 Gewerbeordnung heranreicht.
Fehlt bei einem Arbeitnehmer, der in seiner Tätigkeit (z.B. als Kassierer) mit Geld umgegangen ist, der ausdrückliche Hinweis auf "Ehrlichkeit" ist dies gleichbedeutend mit der Aussage: "es gab Unregelmäßigkeiten".
Mit der Formulierung "Frau/Herr ... setzte sich besonders nachhaltig für die Belange der Mitarbeiter ein" signalisiert man: "Vorsicht, er hat sich vor allem als unruhestiftender Interessenvertreter betätigt."
Ein Arbeitnehmer, der "durch seine Geselligkeit stets zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen hat", ist ein solcher, der durch übermäßigen Alkoholgenuss aufgefallen ist.
Standard-Formulierungen in bezug auf die Beurteilung der Führung:
sehr gut = "Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war stets vorbildlich".
nur gut, weil das Wort "stets" fehlt = "Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war vorbildlich"
nur befriedigend, weil der Vorgesetzte erst nach den Mitarbeitern genannt wird = Sein Verhalten zu Mitarbeitern und Vorgesetzten war vorbildlich
nur ausreichend, weil Mitarbeiter und Kunden nicht aufgeführt werden = "Sein Verhalten zu Vorgesetzten war vorbildlich"
mangelhaft bis ungenügend, weil überhaupt keine Bezugsperson genannt wird, weder Vorgesetzte noch Mitarbeiter noch Kunden = "Sein Verhalten war insgesamt einwandfrei"
Ist das Zeugnis nach Auffassung des Arbeitnehmers hinsichtlich Form und/oder Inhalt nicht in Ordnung, kann er - notfalls durch Erhebung einer arbeitsgerichtlichen Klage - die Ausfertigung eines neuen - korrekten - Zeugnisses verlangen.
Der Zeugnisanspruch wird nach richtiger Auffassung (z.B. Arbeitsgericht Hamburg v. 5.3.1997, AiB 1998, 174) von einer tariflichen Ausschlussfrist nicht erfasst (strittig). Der Anspruch sollte aber möglichst noch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden (ggf. unter Vorlage eines eigenen Formulierungsvorschlages).
Im Ver.di-Mitgliedernetz kann man sich einen ausgezeichneten Überblick zum Thema verschaffen. Dort sind Cheklisten, Urteile von Arbeitsgerichten und eine Ratgeber-Broschüre vorhanden. Weiterhin werden dort oft gestellte Fragen beantwortet.
Streik...was nun???
Der Streik ist ein Grundrecht (Art. 9 Abs. 3 GG) und das rechtmäßige Mittel zur Durchsetzung der Tarifforderung (BAG vom 12. 09. 1984 - AZR 342/83)
Maßregelungen durch den Arbeitgeber wegen der Teilnahme am Streik sind verboten. Lassen Sie sich durch gegenteilige Behauptungen der Arbeitgeber und ihrer Vertreter nicht verunsichern. Sie wollen nur davon abhalten, das Recht zu beanspruchen.
In Arbeitskämpfen darf die Geschäftsleitung nicht sog. "Notdienstarbeiten" einseitig organisieren und einzelne Arbeitnehmer hierauf verpflichten (BAG vom 30. 03. 1982 - 1 AZR 265/80 und LAG Hannover vom 01. 02. 1980 - 2 Sa 110/79 sowie vom 22. 10. 1985 - 8 Sa 32/85). Die Regelung der Modalitäten eines arbeitskampfbedingten Notdienstes ist zumindest zunächst gemeinsame Aufgabe des Arbeitgebers und der streikführenden Gewerkschaft (BAG vom 31. 01. 1995 - 1 AZR 142/94). Einseitig vorformulierte Unterwerfungserklärungen des Arbeitgebers sind nichtig. Notdienstarbeiten dürfen im übrigen nur zur Erhaltung der Substanz des Eigentums, nicht jedoch zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes verlangt werden (BAG vom 30. 03. 1982 - 1 AZR 265/80). Notdienstvereinbarungen sind nur mit der ver.di-Streikleitung zulässig.
Kein Mensch ist zum Streikbruch bzw. direkter Streikarbeit verpflichtet. Diese Arbeit kann nach ständiger Rechtssprechung des BAG verweigert werden (Urteil vom 10. 09. 1985 - 1 AZR 262/84). Die Ablehnung direkter Streikarbeit ist keine unberechtigte Arbeitsverweigerung. Eine berechtigte Verweigerung von Streikarbeit führt nicht zum Verlust des Arbeitsentgeltanspruchs, zumindest nicht, wenn die eigentlich geschuldete Arbeitsleistung trotz des Streiks erbracht werden kann.
Herausgeber: ver.di Bundesvorstand / Bearbeitung Ressort 4 und 5
Für eine persönliche Beratung vereinbaren Sie bitte einen Termin mit unserer Rechtssekretärin
(nur für Mitglieder):
Bianca Malenke, Tel.: 04321 707 65-22, eMail: bianca.malenke@verdi.de
oder ihrer Mitarbeiterin Karina Johannsen Tel.: 04321 707 65-18, eMail: karina.johannsen@verdi.de