Source: https://www.odborytpca.cz/aktualne/jak-funguje-kpd/
Timestamp: 2019-12-11 18:08:15+00:00
Document Index: 12923935

Matched Legal Cases: ['§ 34', '§ 84', '§ 86', '§ 86', '§ 86', '§ 97', '§ 98', '§ 120', '§ 121', '§ 121', '§ 208', '§ 354']

Jak funguje KPD? - Odbory TPCA
autor: Odbory TPCA | Lis 5, 2019 | Aktuálně
Vážené Kolegyně, Kolegové, Odboráři
Jelikož zcela dobře nechápeme problematiku ohledně KPD, nechali jsme si od našeho právního zástupce zpracovat dokument, pro snadnější pochopení této problematiky. Rádi bychom tyto informace s Vámi sdíleli.
Konto pracovní doby (dále také jen „konto“) je způsob rozvržení pracovní doby upravený zákoníkem práce, který umožňuje zaměstnavateli pružněji reagovat na vývoj trhu a změny poptávky tím, že může flexibilněji plánovat práci zaměstnancům v rámci vyrovnávacího období. Pro zaměstnance znamená konto především nižší jistotu ohledně toho, jak bude práce plánována a rozvrhována.
V případě potřeby totiž zaměstnavatel může zaměstnancům zrušit směny a zaměstnanci nemají nárok na náhrady za překážky v práci na straně zaměstnavatele nebo naopak zase nařídit mimořádné směny, aniž by šlo nutně o přesčas. Tím se právě konto pracovní doby liší od běžného nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Cílem konta totiž je, aby stanovená pracovní doba byla pružně přizpůsobena potřebám zaměstnavatele v rámci vyrovnávacího období.
Na druhou stranu je nutno říct, že možnost nařizovat směny pružněji zpravidla vede k tomu, že zaměstnavatel uspoří peníze (podle okolností totiž nemusí hradit přesčasy, nemusí přidělovat práci v plném rozsahu ani platit za překážky v práci). Z pohledu odborů je proto oprávněné, že pokud se zavede konto, musí se dosažené úspory promítnout do zvýšení mezd zaměstnanců, tj. negativa, které konto pracovní doby přinese zaměstnanců, musí být kompenzována vyšší mzdou.
Konkrétní odchylky od „normálního“ pracovního režimu v nerovnoměrné pracovní době jsou následující:
Zaměstnanci v kontu nemusí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 34b odst. 1 zákoníku práce). Jinými slovy u nerovnoměrné pracovní doby dostanete kalendář, kde máte naplánované všechny směny. V kontu toto neplatí. Jde o jediné rozvržení, kde zaměstnavatel může rozvrhnout méně směn a postupně doplánovávat směny podle toho, jak se mu to hodí. Existují však i opačné názory, podle nichž zaměstnavatel musí směny aspoň rozvrhnout, ale pak práci fakticky nepřidělit. Tento názor je výhodnější pro zaměstnance, protože se při něm lépe posuzují překážky v práci a čerpání dovolené (obojí se totiž čerpá v rozvržených směnách). Jak se bude v praxi postupovat, lze sjednat v kolektivní smlouvě.
Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit s týdenním rozvrhem pracovní doby nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena (pokud nebude dohodnuta jiná doba seznámení) (§ 84 zákoníku práce). Jinak (při nerovnoměrné pracovní době) jsou potřeba nejméně 2 týdny
V tomto případě lze nicméně v kolektivním vyjednávání požadovat, aby byla do kolektivní smlouvy zapracována delší lhůta, tj. aby zaměstnanci byli seznamováni se změnami v rozvrhu práce s větším předstihem.
Konto smí být zavedeno jen kolektivní smlouvou (§ 86 odst. 1 zákoníku práce). Zavést konto jinak smí jen zaměstnavatel, u nějž nepůsobí odbory. Tj. pokud se v rámci kolektivního vyjednávání nedohodne konto, nelze ho zavést.
Vyrovnávací období může být v kolektivní smlouvě sjednáno až na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 86 odst. 3 zákoníku práce). Z hlediska zaměstnanců je obecně výhodnější, aby bylo vyrovnávací období kratší. Vyrovnávací období totiž slouží k tomu, že po jeho skončení se sečtou odpracované hodiny, vyplacená mzda, a dorovnávají se případné dluhy, přesčasy atd.
Jen v kolektivní smlouvě lze sjednat, že práce přesčas odpracovaná v kontu ve vyrovnávacím období, může být v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období. Tomu se říká tzv. „dlouhodobé konto“ (§ 86 odst. 4 zákoníku práce).Jinými slovy jde o to, že tyto odpracované přesčasové hodiny nebudou zaměstnancům na konci vyrovnávacího období proplaceny, ale budou převedeny do dalšího vyrovnávacího období. Je-li zvažováno zavedení „dlouhodobého konta“, pak se zaměstnancům v případě propuštění z organizačních změn zvyšuje odstupné o trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Což však nelze brát jako argument pro jeho zavedení. Rovněž lze v případě „dlouhodobého konta“ zaměstnancům nařídit práci ve dnech pracovního klidu maximálně 2x v období 4 po sobě jdoucích týdnů. Pokud by mělo být konto pracovní doby sjednáno, pak lze při kolektivním vyjednávání prosazovat i v této oblasti úpravu výhodnější pro zaměstnance.
Sjednání „dlouhodobého konta“ má pro zaměstnance hlavně negativa (případné vyšší odstupné v případě propuštění z důvodů organizačních změn je totiž „vyváženo“ tím, že zaměstnanec přichází o práci).
Pro překážky v práci na straně zaměstnance se poskytuje pracovní volno v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den (§ 97 odst. 5 zákoníku práce).
Práce přesčas je práce konaná ve vyrovnávacím období nad rozsah práce, který je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období (§ 98 odst. 2). Práce přesčas se v případě konta pracovní doby zjistí a proplatí až po ukončení vyrovnávacího období. Příplatky za přesčas se tedy nevyplácí každý měsíc, ale jednou za několik měsíců, když skončí vyrovnávací období. Navíc – to, že jde zaměstnanec do práce mimo rozvržené směny, v kontu neznamená, že jde o přesčas. V kontu se přesčas zjišťuje až na konci vyrovnávacího období tím, že se (zjednodušeně řečeno) porovná fond pracovní doby a odpracované hodiny.
Zaměstnanci přísluší ve vyrovnávacím období za jednotlivé měsíce mzda ve stálé výši (dále jen „stálá mzda“) sjednaná v kolektivní smlouvě. Stálá mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance. Pokud bylo sjednáno dlouhodobé konto (viz bod 5)), pak stálá mzda nesmí být nižší než 85 % průměrného výdělku (§ 120 zákoníku práce).
Z hlediska zaměstnanců by bylo nejvýhodnější, aby stálá mzda odpovídala v ideálním případě 100 % průměrného výdělku. To by pak odpovídalo stavu, že zaměstnanec dostává stále stejnou garantovanou výši mzdy a dostává ji v reálném čase. Navíc v případě, že by zaměstnavatel nenařídil zaměstnanci tolik směn, kolik by odpovídalo vyplaceným stálým mzdám, pak by zaměstnanec nemusel vracet již vyplacenou mzdu. Bude-li sjednána nižší stálá mzda, než je průměrný měsíční výdělek, pak zaměstnanec může dostávat několik měsíců nižší mzdu, než odpovídá reálně odvedené práci a zbytek je mu doplacen jednorázově jednou za několik měsíců.
Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže po uplynutí vyrovnávacího období by dosažená mzda zaměstnance byla vyšší než součet vyplacených stálých mezd, pak je zaměstnavatel povinen zaměstnanci doplatit vzniklý rozdíl (§ 121 odst. 1 zákoníku práce). Jestliže by však došlo k opačnému stavu, tj. že by součet vyplacených stálých mezd byl vyšší než dosažená mzda zaměstnance, pak zaměstnanec rozdíl vracet nemusí.
Stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci (v plné výši i když nebude pracovní doba rozvržena). Pokud zaměstnanec v rozvržené době nepracuje, stálá mzda mu nepřísluší (§ 121 odst. 2 zákoníku práce).
Tím není myšleno, když zaměstnanec nepracuje, protože mu zaměstnavatel nepřiděluje práci, ale případy, kdy zaměstnanec nepracuje pro osobní překážky v práci na straně zaměstnance nebo v případě dovolené. V takových případech je mu stálá mzda poměrně krácena.
Při jiných překážkách v práci na straně zaměstnavatele (s výjimkou prostoje a přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy) zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy. To znamená, že na rozdíl od běžného nerovnoměrného rozvržení pracovní doby zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy např. při nedostatku práce, kdy mu zaměstnavatel nerozvrhne směny a nepřiděluje práci (§ 208 zákoníku práce). Je však nutno brát v úvahu, že zaměstnanec je odměňován stálou mzdou. Bez ohledu na to, že zaměstnavatel nemá dostatek práce, dostává zaměstnanec stále stejnou výši stálé mzdy.
Rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku je 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období. (§ 354 odst. 4 zákoníku práce). V kontu se tedy nepočítá průměrný výdělek každé 3 měsíce, ale zůstává na celý rok stejný.
Přehled – Konto pracovní doby (XLS)