Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2005_582/quatrieme_partie_jurisprudence_cour_590/droit_travail_securite_sociale_593/droit_travail_594/accords_collectifs_conflits_travail_598/accords_conventions_collectives_7842.html
Timestamp: 2020-05-28 12:25:51+00:00
Document Index: 200751843

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 1844', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

1-1 Champ d’application
a) Accords collectifs – Dispositions générales – Extension – Effets – Limites
Chambre sociale, 16 mars 2005 (Bull. n° 97)
Par cet arrêt la Chambre sociale tranche la question des effets d’un arrêté d’extension d’un accord collectif interprofessionnel, en l’absence de présomption légale de représentativité des confédérations patronales.
L’accord cadre sur l’amélioration des conditions de travail du 17 mars 1975, signé par le CNPF devenu Medef et étendu par arrêté du 12 janvier 1996, prévoit dans son avenant du 16 octobre 1984 la possibilité de désigner un représentant syndical au C.H.S.C.T. Se prévalant de cette possibilité, un syndicat d’une entreprise appartenant à la fédération du caoutchouc et des polymères, qui n’était ni signataire de l’accord interprofessionnel, ni adhérente au CNPF, a désigné un tel représentant. Le pourvoi formé contre l’arrêt annulant cette désignation a été rejeté par cet arrêt qui repose sur des règles constantes de la procédure d’extension.
L’arrêt rappelle d’abord que l’arrêté d’extension, à la différence de l’arrêté d’élargissement dont c’est précisément l’objet, n’a pas pour effet de modifier le champ d’application de l’accord. Selon l’article L. 131-5 du Code du travail, le champ d’application d’un accord est défini en terme d’activités économiques ; dans ce champ, un accord non étendu ne s’applique qu’aux signataires de l’accord, ou aux membres des groupements signataires dont l’objet est statutairement de les représenter (Soc., 10 juin 1998, Bull. n° 316). L’extension a pour seul effet de rendre obligatoire l’accord pour les employeurs non membres du groupement signataire, compris dans ce champ d’activités économiques.
Cependant en matière d’accord susceptible d’extension, et selon l’article L. 133-1, le pouvoir de négocier de l’organisation patronale, comme pour les organisations de salariés, repose non seulement sur le mandat de ses membres, mais aussi sur sa qualité représentative dans le champ d’application de l’accord. Mais il n’y a pas, en ce qui les concerne, de présomption de représentativité. La question posée est alors celle de savoir si la représentativité de l’organisation patronale est limitée par son objet professionnel, c’est-à-dire en pratique par les activités qu’elle a pour mission de représenter en vertu de ses statuts, ou si elle peut être plus large. Cette question se pose dans les mêmes termes pour une confédération de syndicats patronaux que pour un syndicat de branche, précisément en l’absence de présomption de représentativité des organisations patronales. La réponse apportée par l’arrêt se fonde sur les principes dégagés depuis longtemps par le Conseil d’Etat.
Selon la juridiction administrative, appelée à trancher cette question pour l’extension de conventions de branche susceptibles d’extension, il appartient au ministre de convoquer les organisations représentatives dans le cadre de la branche objectivement considérée. Ainsi le ministre doit-il, avant d’étendre l’accord à un secteur d’activité, vérifier s’il fait partie d’une branche d’activité visée par la convention ; en revanche il ne peut pas étendre une convention à une activité elle-même constitutive d’une branche d’activité, même si les signataires l’ont comprises dans son champ d’activité (CE 4 mars 1962, Conclusions Nicolay, Droit Social 1962 p. 346). Si un accord ne s’applique pas à une branche d’activité professionnelle objectivement considérée parce que le syndicat professionnel qui la représente n’est pas adhérent à l’organisation patronale qui a signé l’accord, l’accord étendu ne s’applique pas dans ce champ. L’arrêt commenté étend cette solution aux accords interprofessionnels même lorsque leur champ d’application n’est pas déterminé, ce qui était le cas en l’espèce.
Pour qu’il en aille autrement, il faudrait que l’organisation patronale signataire prouve sa représentativité conformément aux critères posés par l’article 133-2 dans les branches professionnelles dont les syndicats représentatifs ne sont pas ses adhérents, comme l’a rappelé récemment le Conseil d’Etat (CE 30 juin 2003, conclusions P. Fombeur, Droit Social 2003 p. 1112). Or en l’espèce les juges du fond ont retenu que la fédération du caoutchouc et des polymères était seule représentative dans le secteur d’activité de la transformation du caoutchouc.
Le développement des accords interprofessionnels attire ainsi l’attention sur la représentativité des organisations patronales.
b) Accords collectifs – Prise d’effet – Nécessité d’un agrément ministériel – Domaine d’application – Défaut – Portée
Chambre sociale, 8 juin 2005 (Bull. n° 196)
L’article 16 de la loi n° 75-535 du 30 juin 1975 relative aux institutions sociales et médico-sociales (remplacé désormais par l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles), prévoyait que : « les conventions collectives de travail et accords de retraite applicables aux salariés des établissements et services à caractère social ou sanitaire à but non lucratif, dont les dépenses de fonctionnement sont, en vertu de dispositions législatives ou réglementaires, supportées, en tout ou partie, directement ou indirectement, soit par des personnes morales de droit public, soit par des organismes de sécurité sociale, ne prennent effet qu’après agrément ».
L’exigence de cette procédure d’agrément ministériel s’explique par la nécessité pour l’organisme de tutelle d’exercer un contrôle a priori sur les dépenses de fonctionnement et de vérifier que les dispositions conventionnelles adoptées par les partenaires sociaux n’engendrent pas des charges financières inconsidérées pour les collectivités assurant le financement de ces établissements.
Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, des salariés d’une union départementale des associations familiales prétendaient obtenir des rappels de salaires sur la base d’un avenant à la convention collective applicable, soit en l’occurrence, celle de l’Union nationale des associations familiales du 16 novembre 1971, avenant que le ministère de tutelle avait refusé d’agréer. Ces salariés prétendaient que cet accord salarial, bien que non agréé, valait engagement unilatéral de l’employeur et invoquaient à l’appui de leur thèse un arrêt du 4 janvier 2000 (Bull. n° 5).
La Chambre sociale n’a pas suivi cette interprétation, qui revenait à méconnaître le principe même du préalable de l’agrément administratif, et a décidé qu’un engagement unilatéral de l’employeur à caractère collectif ne pouvait prendre effet qu’après agrément.
c) Accord collectif – Prise d’effet – Nécessité d’un agrément – Caractère rétroactif de cet agrément quant à la prise d’effet
Chambre sociale, 6 juillet 2005 (Bull n° 237)
Saisi d’un recours pour excès de pouvoir formé contre une décision de refus d’agrément, le Conseil d’Etat a posé le principe selon lequel, d’une part, les signataires d’un accord collectif entrant dans le champ des prévisions de l’article 16 de la loi du 30 juin 1975 doivent en fixer la date de prise d’effet sous la condition suspensive de son agrément par l’autorité administrative et, d’autre part, que la décision d’agrément rétroagit légalement à la date conventionnellement prévue de sa prise d’effet (CE, 18 mars 1998, Union nationale des associations familiales et autres, requête n° 181463, Lebon 1998, p. 92).
Par un arrêt du 7 juillet 1988 (pourvoi n° 85-45 660, Société de secours minière c/ M me Martin et autres), la Chambre sociale de la Cour de cassation avait statué dans un sens différent en jugeant de façon générale que de tels accords ne peuvent prendre effet qu’après l’agrément donné par le ministre compétent, sans distinguer selon que les partenaires sociaux avaient ou non fixé une date d’entrée en vigueur. La décision du Conseil d’Etat de 1998 invitait donc la Chambre sociale à s’interroger sur la pertinence du maintien de sa doctrine. Cette divergence d’interprétation d’un même texte par les deux Ordres relevait de ce que le doyen Vedel appelait une « divergence accidentelle » par opposition à une « divergence essentielle » dans son commentaire d’un jugement du Tribunal des conflits du 26 mai 1954 (JCP 1954-II -8334, point XVII). Mais il est toujours regrettable, sauf raison majeure inhérente à des approches spécifiques du juge administratif et du juge judiciaire, que les deux plus hautes juridictions administrative et judiciaire donnent une interprétation différente d’une même règle de droit. En l’espèce, il est apparu à la Chambre sociale qu’il n’existait pas de raison majeure de maintenir son interprétation et que celle du Conseil d’Etat présentait en particulier l’avantage de mieux respecter l’intention des partenaires sociaux.
1-2 Mise en œuvre
a) Accords collectifs – Erreur matérielle – Office du juge
Chambre sociale, 20 septembre 2005 (Bull. n° 258)
Un employeur et une organisation syndicale avaient signé un accord portant sur la création et la modification de métiers de l’entreprise et précisant, pour chaque nouveau métier, les coefficients de salaires correspondants. L’employeur avait régulièrement notifié cet accord aux autres organisations syndicales intéressées et avait procédé aux dépôts prévus par l’article L. 132-10 du Code du travail. Puis, peu de temps après, invoquant une erreur matérielle affectant certains coefficients, erreur qui avait pour effet de placer une catégorie de vendeurs au même niveau de salaire que leurs supérieurs hiérarchiques, l’employeur avait, sans appeler à en discuter toutes les organisations syndicales, procédé à la rectification, notifié celle-ci aux organisations syndicales et procédé aux formalités du dépôt. Par la suite le nouveau coefficient avait été appliqué.
Un peu moins de cinq ans après, des vendeurs payés jusque là sur la base des coefficients rectifiés ont contesté la validité de cette rectification.
L’arrêt attaqué avait décidé que seule la grille initiale devait être appliquée et avait alloué aux salariés les rappels de salaires qu’ils réclamaient au motif que la procédure de rectification était irrégulière dès lors qu’il n’était pas établi que la grille rectifiée ait été signée par l’organisation signataire de l’accord, et qu’en tout état de cause l’employeur aurait dû suivre les modalités applicables à la révision et appeler à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, peu important que cette négociation ait pour objet la rectification d’une éventuelle erreur matérielle.
La Chambre sociale censure une telle approche sur le fondement de l’article 1134 du Code civil dont il résulte que les conventions tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites et doivent être exécutées de bonne foi. Le juge du fond, même si la procédure de rectification était irrégulière, devait rechercher, dès lors qu’une erreur matérielle était invoquée, sur quoi avait porté l’accord des parties. Il ne pouvait faire prévaloir une disposition dont le caractère erroné était expressément soutenu au seul motif qu’elle n’aurait pas été corrigée régulièrement par l’un des contractants.
Un précédent arrêt du 23 janvier 2001 (Bull. n° 22) était allé dans le même sens (il s’agit de la dernière partie de cet arrêt sur le moyen unique du pourvoi n° 99-41 923 qui n’avait pas fait l’objet d’un sommaire spécifique).
b) Accords collectifs – Application – Application conditionnelle – Limites
Chambre sociale, 5 avril 2005 (Bull. n° 124)
Un accord collectif, qui complétait un plan social, prévoyait l’attribution aux salariés licenciés remplissant des conditions d’âge et d’ancienneté, d’une indemnité représentant 65 % de leur salaire, jusqu’à l’acquisition des droits à la retraite, cette indemnité étant qualifiée dans l’accord de « transactionnelle, forfaitaire et définitive ». L’employeur avait exigé des salariés licenciés, pour qu’ils profitent de cet avantage, la conclusion de transactions par lesquelles ils renonçaient en contrepartie à contester leurs licenciements, et il opposait cette clause à ceux qui avaient saisi le juge prud’homal de demandes indemnitaires au titre d’une nullité des licenciements. La cour d’appel avait déclaré leur action irrecevable, au regard de la clause prévue dans l’accord et reprise dans les contrats de transaction individuels.
La question posée par le pourvoi était donc de savoir si un accord collectif s’intégrant au plan social peut faire dépendre l’attribution d’une indemnité, qualifiée de forfaitaire, de la conclusion avec le salarié d’une transaction comportant de sa part une renonciation à contester le licenciement, autrement dit, si l’exigibilité d’une indemnité peut dépendre d’une telle condition.
La Chambre sociale répond par la négative à cette question ; en effet, la solution contraire revenait à considérer qu’en acceptant de bénéficier de l’indemnité transactionnelle prévue dans un accord collectif, en faveur des salariés licenciés pour motif économique, chaque salarié avait reconnu qu’il obtenait ainsi un avantage auquel il ne pouvait légalement prétendre, en contrepartie d’une renonciation à contester la rupture.
La position de la cour d’appel reposait aussi sur une lecture inexacte de l’accord collectif, qui ne prévoyait une renonciation à contester la procédure de licenciement qu’à l’égard des syndicats signataires. Et la Chambre sociale précise que le bénéfice des avantages que prévoit un accord collectif ne peut être subordonné à la conclusion préalable, avec les salariés concernés, de transactions emportant renonciation à toute contestation de la rupture du contrat de travail. Si une telle faculté avait été admise, elle aurait eu pour conséquence, d’une part, de méconnaître la force obligatoire de l’accord, en permettant à l’employeur d’exclure de son bénéfice ceux qui entendaient contester les licenciements, d’autre part, de placer ces salariés devant un choix impossible, en les obligeant, soit à recevoir l’indemnité prévue dans l’accord améliorant le plan social, pourvu qu’ils renoncent à contester le licenciement, soit à se réserver cette possibilité de contestation, mais en abandonnant alors l’indemnité qui leur était destinée.
1-3 Dénonciation
a) Accord collectif – Régime de retraite supplémentaire – Modification des modalités de révision de la pension par voie d’accord de substitution – Salariés mis à la retraite avant l’accord collectif de substitution – Notion d’avantage individuel acquis
Chambre sociale, 17 mai 2005 (Bull n° 170)
Il s’agissait dans cette affaire de trancher la question de savoir si des salariés, mis à la retraite avant la dénonciation de l’accord d’entreprise ayant institué le régime de retraite supplémentaire dont ils bénéficiaient, pouvaient se prévaloir, après l’entrée en vigueur de l’accord de substitution conclu pendant le délai légal de survie de l’accord collectif dénoncé, des modalités de revalorisation de la pension de retraite supplémentaire prévues par l’accord dénoncé.
On sait que, bien qu’il s’agisse de conventions ou d’accords collectifs d’un type particulier puisqu’ils s’appliquent non seulement aux salariés mais aussi aux anciens salariés et aux ayants droit et qu’ayant pour objet la protection sociale de leurs bénéficiaires, leur effet se poursuit après le contrat de travail, les conventions et accords collectifs instaurant des garanties collectives en complément de celles qui résultent de l’organisation de la sécurité sociale sont soumis, en vertu de l’article L. 911-3 du Code de la sécurité sociale, aux dispositions du titre III du livre 1 er du Code du travail, et en particulier à l’article L. 132-8 de ce Code, dont l’alinéa 6 prévoit que lorsque la convention ou l’accord dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ces délais.
La Chambre sociale a décidé que les modalités de revalorisation instituées par l’accord collectif dénoncé constituent un avantage collectif et non un avantage individuel, de sorte que les salariés mis à la retraite avant la dénonciation de l’accord collectif avaient seulement droit au maintien du niveau de pension atteint au jour de la dénonciation avec les modalités de revalorisation jusqu’à l’accord collectif de substitution. Cette solution est à rapprocher de celle déjà retenue en cas de dénonciation d’accords collectifs prévoyant, en matière de rémunération, un mécanisme de revalorisation dont il a été jugé qu’il ne constituait pas un avantage individuel acquis (Soc., 12 février 1991, Bull. n° 62 ; Soc., 26 janvier 2005, Bull. n° 32).
b) Accords collectifs – Accord de substitution – Annulation – Effets
Chambre sociale, 9 novembre 2005 (pourvoi n° 03-43 290)
Chambre sociale, 9 novembre 2005 (pourvoi n° 03-45 774)
Ces deux arrêts cassent deux décisions de cour d’appel qui étaient saisies du même litige. A la suite de la dénonciation d’un accord d’entreprise, un accord de substitution avait été conclu dans des conditions irrégulières de négociation (absence de certains syndicats représentatifs). Statuant sur le litige relatif à cette irrégularité la Cour de cassation avait cassé sans renvoi la décision de la cour d’appel et annulé l’accord de substitution par un arrêt du 9 février 2000 (Bull. n° 59). A la suite de cet arrêt, l’entreprise avait conclu d’abord un accord de sauvegarde, puis quelques mois plus tard un accord reprenant les dispositions de l’accord annulé. Des salariés de l’entreprise ont alors saisi plusieurs juridictions du fond de demandes tendant au maintien de certains avantages individuels acquis nés de l’accord dénoncé, supprimés par l’accord annulé.
Leur demandes ont été rejetées par deux cours d’appel, selon une motivation un peu différente. Mais elles ont l’une et l’autre retenu que l’annulation de l’accord de substitution ne pouvait valoir que pour l’avenir. Ces arrêts ont été frappé de pourvoi par les salariés qui soutenaient que l’accord de substitution étant annulé, en l’absence d’autres accords conclus dans le délai de l’article L. 132-8 alinéa 6, ils avaient droit au maintien des avantages individuels acquis, sans que les accords conclus ultérieurement puissent les en priver. Formant pourvoi incident l’employeur a reproché à ces arrêts de n’avoir pas ordonné le remboursement de l’ensemble des avantages nés de l’accord annulé qui ne pouvaient se cumuler avec les avantages individuels acquis.
La Cour de cassation était ainsi saisie de deux questions, celle de la date d’effet de l’annulation d’un accord, et celles de ses conséquences. Autrement dit, l’annulation d’un accord pour des motifs tenant aux conditions de sa négociation a-t-elle un effet rétroactif, et comment opérer la remise en état ? Cette question, souvent posée en doctrine pour les contrats à exécution successive, se pose dans des conditions particulières pour les accords collectifs en raison de leur effet normatif et de la difficulté de la remise en état. C’est la raison pour laquelle une partie de la doctrine s’est prononcée pour la non-rétroactivité de l’annulation d’un accord collectif.
En décidant que l’annulation d’un accord de substitution équivaut à une absence d’accord, et qu’en l’absence d’autre accord conclu dans les conditions prévues par l’article L. 132-8 du Code du travail, les avantages individuels acquis sont maintenus, les arrêts rapportés se conforment à la jurisprudence civile classique selon laquelle un acte nul ne peut produire aucun effet (sauf lorsque la loi en dispose autrement, par exemple en matière de contrat de société : art. 1844-15 du Code civil). En censurant les arrêts qui avaient considéré que l’annulation n’avait d’effet que pour l’avenir, les arrêts rapportés appliquent ainsi l’effet rétroactif de principe de la nullité aux accords collectifs qu’il serait artificiel d’assimiler à des contrats à exécution successive. Le juge administratif statue dans le même sens lorsqu’il annule un acte réglementaire, bien que le Conseil d’Etat se soit reconnu dans des circonstances très exceptionnelles le pouvoir de reporter les effets de l’annulation (C.E. 11 mai 2004, AJDA 2004 p. 1183). Mais en l’espèce l’annulation avait été prononcée par l’arrêt du 9 février 2000 qui n’avait pas décidé de différer le point de départ de la nullité.
En revanche les arrêts rapportés ne se prononcent pas sur les conséquences de l’annulation, comme le pourvoi incident de l’employeur y invitait. La cassation sur le pourvoi principal entraînait en effet la cassation totale de l’arrêt, sans qu’il y ait lieu de statuer sur le pourvoi incident.
c) Accords collectifs – Dénonciation – Conclusion d’un nouvel accord – Défaut – Maintien des avantages individuels acquis – Définition de ceux-ci
Chambre sociale, 1 er juin 2005 (Bull. n° 187)
Cet arrêt contribue à préciser la notion d’avantage individuel acquis (voir également : Soc., 26 janvier 2005, Bull. n° 32).
En l’espèce, la Chambre sociale a cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui a considéré que l’heure quotidienne d’entraînement accordée aux agents de sécurité d’une entreprise de transports en commun par un accord d’entreprise ensuite dénoncé constituait un avantage acquis, « alors qu’elle avait constaté que la disposition en cause se rapportait aux conditions de travail de l’ensemble des agents du service de sécurité, ce dont il résultait qu’elle avait une nature collective ».
La Chambre sociale applique à nouveau la définition posée dans son arrêt du 15 mai 2001, selon lequel « un avantage individuel acquis au sens de l’article L. 132-8 du Code du travail est celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel » (Soc., 15 mai 2001, Bull. n° 170).