Source: http://ozsapa.sk/clnk.php?clanokid=44
Timestamp: 2019-05-22 23:29:24+00:00
Document Index: 11158433

Matched Legal Cases: ['§ 76', '§ 76', '§ 85', '§ 96', '§ 103', '§ 120', '§ 122', '§ 123', '§ 124', '§ 125', '§ 139', '§ 140', '§ 141', '§ 142', '§ 143', '§ 145', '§ 152']

Ťažisko funkcie odborových orgánov pri zastupovaní záujmov zamestnancov spočíva v uzatváraní kolektívnych zmlúv. Úloha odborových orgánov v tejto oblasti vychádza predovšetkým z Dohovoru MOP č. 154 z roku 1981 o podpore kolektívneho vyjednávania a z Odporúčania MOP č. 163 z roku 1981 o podpore kolektívneho vyjednávania a je v súlade s Odporúčaním MOP č. 91 z roku 1951 o kolektívnych dohodách.
Kolektívna zmluva je dvojstranným právnym úkonom. Možno ju považovať za prameň práva s rovnakými právnymi následkami ako má zákon. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Možno ich vymáhať súdnou cestou.
Kolektívna zmluva nemá zákonom vymedzený obsah. Jej obsah vychádza z princípu zmluvnej voľnosti ako aj z autonómneho postavenia zmluvných partnerov.
Oprávnenie vyjednávať a podpisovať kolektívnu zmluvu za zamestnancov na úrovni podniku
V podniku môže existovať ako orgán zamestnancov odborová organizácia , alebo
zamestnanecká rada, resp. zamestnanecký dôverník. Právo kolektívne vyjednávať a uzatvárať kolektívnu zmluvu je základným odborovým právom, ktoré prislúcha výlučne príslušnému odborovému orgánu. Zamestnanecká rada ani zamestnanecký dôverník nemajú oprávnenie uzatvárať kolektívnu zmluvu so zamestnávateľom.
. Odborový orgán pri kolektívnom vyjednávaní zo zákona zastupuje záujmy všetkých zamestnancov bez ohľadu na ich členstvo v odboroch. V praxi to znamená, že kolektívna zmluva sa vzťahuje na všetkých zamestnancov.
Ak u zamestnávateľa pôsobí jedna odborová organizácia, ona je výlučným partnerom zamestnávateľa pre kolektívne vyjednávanie. V prípade pôsobenia viacerých odborových organizácií v zamestnávateľskej organizácii, tieto pri kolektívnom vyjednávaní musia konať spolu alebo sa musia medzi sebou a so zamestnávateľom dohodnúť inak. V praxi sa najčastejšie uplatňuje spôsob, keď sa do jednej kolektívnej zmluvy zakomponujú požiadavky oboch odborových organizácií ako zástupcov zamestnancov tak, ako sa oni medzi sebou dohodnú. Na druhej strane, ak by sa odborové organizácie medzi sebou nedohodli na obsahu KZ, kolektívne vyjednávanie by bolo zablokované a KZ by nebolo možné uzavrieť.
Úloha reprezentačného orgánu v procese vyjednávania KZ na úrovni podniku
Príslušný odborový orgán ( t.j. orgán odborovej organizácie, spravidla závodný výbor) je partnerom zamestnávateľa v kolektívnom vyjednávaní. Obe strany KZ ( zamestnávateľ i odborová organizácia) majú rovnocenné právne postavenie, t.j. sú rovnoprávni. Zmluvné strany sú povinné vzájomne spolu rokovať a poskytovať si ďalšiu požadovanú súčinnosť, pokiaľ nebude v rozpore s ich oprávnenými záujmami. Ak nedôjde k dohode o obsahu kolektívnej zmluvy, spor sa rieši pred sprostredkovateľom, prípadne následne pred rozhodcom v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní. Rozhodnutie rozhodcu vlastne nahradí kolektívnu zmluvu. Doručením rozhodnutia rozhodcu, ktorým upravuje obsah KZ, zmluvným stranám je táto KZ uzatvorená. Uvedený zákon umožňuje pri splnení určitých zákonom ustanovených podmienok štrajkovať za uzavretie KZ.
Žiaden zákon neustanovuje, kto predkladá návrh KZ. Vo väčšine prípadov je to odborový orgán. Predložením písomného návrhu KZ druhej zmluvnej strane začína proces kolektívneho vyjednávania. Proces kolektívneho vyjednávania musia partneri začať najneskôr 60 dní pred uplynutím platnosti existujúcej KZ. Druhá strana má povinnosť odpovedať do 30 dní od obdržania návrhu KZ. V odpovedi má zaujať stanovisko k navrhnutým záväzkom, prípadne môže predložiť svoj protinávrh jednotlivých záväzkov v ktorom reaguje na predložený návrh KZ.
Po uzavretí KZ odborový orgán má zo zákona povinnosť, aby najneskôr do 15 dní oboznámil s obsahom KZ všetkých zamestnancov, nie len členov odborov.
Právne základy kolektívneho vyjednávania
Problematiku, ktorá sa týka kolektívneho vyjednávania, resp. s nim súvisí upravuje viacero právnych predpisov- zákonov, najmä:
· V zmysle zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov je zamestnávateľ povinný uznať organizácie zamestnancov, t. j. odborové organizácie, ako aj povinnosť v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní s nimi vyjednávať.
· V Zákonníku práce, v zákone č.311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov, sú ustanovené hmotnoprávne podmienky pre zamestnancov i zamestnávateľov a je tu vymedzený priestor pre vyjednávanie o pracovno-právnych nárokoch zamestnancov.
· V zákone č. 313/ 2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov, sú upravené otázky odmeňovania zamestnancov. V kolektívnej zmluve vo verejnej službe možno upravovať podmienky na poskytovanie platových náležitostí a ostatné nároky zamestnancov v pracovných vzťahoch len v rozsahu ustanovenom zákonom, kolektívnou dohodou
· Zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov
· V zákone č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov ,sú ustanovené procesnoprávne podmienky kolektívneho vyjednávania ako aj príslušné lehoty. Tento zákon upravuje možnosť sprostredkovania a činnosť rozhodcu v kolektívnom vyjednávaní, Rovnako upravuje otázky štrajku v súvislosti s kolektívnym vyjednávaním.
Vzťah medzi odvetvovými kolektívnymi zmluvami (kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa) a kolektívnymi zmluvami na úrovni podniku
Po ukončení reformy pracovného práva a prijatí zákona o verejnej službe a zákona o štátnej službe od apríla 2002 je možné uzatvárať kolektívne zmluvy aj na úrovni rezortu v:
- podnikateľskej sfére
- verejnej službe
- štátnej službe
Odvetvové KZ v podnikateľskej sfére zákon označuje ako kolektívne zmluvy vyššieho stupňa. Uzatvára ich príslušný vyšší odborový orgán ( odborový zväz) so zväzom zamestnávateľov.
Špecifikom kolektívneho vyjednávania vo verejnej službe je možnosť uzatvárať kolektívnu dohodu, ktorá je novým inštitútom v našom právnom poriadku. Zjednodušene možno povedať, že ide o určitú špecifickú kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa pre verejnú službu. Jej obsah vymedzuje zákon o verejnej službe.
Kolektívnu dohodu pre verejnú službu uzatvárajú za zamestnávateľa:
· Vládou splnomocnení zástupcovia ministerstiev
· Zástupcovia zdravotných poisťovní
· Zástupcovia sociálnej poisťovne
· Zástupcovia Národného úradu práce
· Zástupcovia vyšších územných celkov
Kolektívnu dohodu v štátnej službe (týka sa štátnych úradníkov) vyjednáva za
a) štátnych zamestnancov vládou určení zástupcovia a
b) generálny prokurátor, ak ide o štátnych zamestnancov na prokuratúre
Za zamestnancov uzatvára kolektívnu dohodu pre verejnú a štátnu službu Konfederácia odborových zväzov ako odborová centrála.
Postup pri uzatváraní kolektívnej dohody
Vyjednávanie sa začne predložením písomného návrhu na uzatvorenie kolektívnej dohody jednou zo zmluvných strán druhej zmluvnej strane. Zmluvné strany sú povinné vzájomne spolu rokovať a poskytovať si potrebnú súčinnosť tak, aby sa kolektívna dohoda mohla uzatvoriť najneskôr do konca mája kalendárneho roka.
Podmienky vykonávania štátnej služby upravené v kolektívnej dohode zahrnie vláda do návrhu zákona o štátnom rozpočte, na príslušný kalendárny rok.
Podniková úroveň v podnikateľskej sfére
V podnikových KZ možno dojednať nároky v rovnakom alebo vo väčšom rozsahu ako sú dojednané v odvetvovej KZ. Záväzky, ktoré by boli v podnikovej KZ pod úrovňou odvetvovej KZ sú zo zákona neplatné.
Podniková úroveň vo verejnej službe
V podnikovej kolektívnej zmluve vo verejnej službe možno v rozsahu ustanovenom týmto zákonom a kolektívnou dohodou podrobnejšie upraviť podmienky na určenie tarifného platu, zvýšenie tarifného platu, priznanie osobného platu, priznanie osobného príplatku, poskytnutie príplatku za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí, poskytnutie príplatku leteckého personálu, poskytnutie príplatku za zmennosť, poskytnutie výkonnostného príplatku, poskytnutie príplatku za praktickú prípravu, poskytovanie odmien, priznanie náhrady za pohotovosť la na poskytnutie odchodného.
Hlavné témy ( obsah ) vyjednávania na úrovni podniku
V zmysle Zákonníka práce kolektívna zmluva upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie ako upravuje zákon, alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.
Z hľadiska obsahu možno v kolektívnej zmluve rozlišovať :
- normatívnu časť kolektívnej zmluvy z ktorej vznikajú nároky jednotlivým zamestnancom, (možno ich vymáhať súdnou cestou )
- časť obsahujúcu záväzky zmluvných strán z ktorých nároky jednotlivým zamestnancom nevznikajú
- podmienky činnosti príslušného odborového orgánu u zamestnávateľa (uvoľňovanie na výkon funkcie a materiálno-technické podmienky);
Do normatívnej časti kolektívnej zmluvy, možno zaradiť predovšetkým ustanovenia, ktoré upravujú pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok.
Ide najmä o tieto konkrétne ustanovenia upravené v ZP :
· § 76 ods. 1 - zvýšenie odstupného pri skončení pracovného pomeru z určitého dôvodu nad hranicu dvojnásobku priemerného mesačného zárobku,
· § 76 ods. 5 - zvýšenie odchodného pri prvom skončení pracovného pomeru, po nadobudnutí nároku na starobný alebo invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov nad hranicu priemerného mesačného zárobku,
· § 85 - skrátenie dĺžky pracovného času bez zníženia mzdy;
· § 96 ods. 3 - stanovenie výška odmeny za pracovnú pohotovosť;
· § 103 ods. 1 - predĺženie výmery dovolenky;
· § 120 - stanovenie minimálnych mzdových nárokov v 6-tich stupňoch náročnosti;
· § 122 ods. 1 - mzdové zvýhodnenie a náhrada mzdy za sviatok;
· § 123 - mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu;
· § 124 - mzdové zvýhodnenie za prácu v zdraviu škodlivom prostredí;
· § 125 - mzdové otázky pri výkone inej práce, možnosti preradenia na inú prácu;
· § 139 - zvýšenie náhrady mzdy za vojenskú a civilnú službu;
· § 140 - stanovenie dĺžky pracovného voľna na štúdium popri zamestnaní;
· § 141 - poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci nad rámec stanovený zákonom;
· § 142 - zvýšenie náhrady mzdy nad rámec zákona , pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa a to pri nepriaznivých poveternostných podmienkach (najmenej 50 % priemerného zárobku) a pri vážnych prevádzkových dôvodoch (najmenej 60 % priemerného zárobku) ;
· § 143 ods. 2 - ustanovenie presnej dĺžky nevyhnutne potrebného času za ktorý patrí zamestnancovi pracovné voľno v režime pružného pracovného času.
· § 145 ods. 2 - podmienky používania vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce;
· § 152 - podmienky poskytovania stravovania ;
Ďalšie časti KZ predstavuje voľnejšiu úpravu zmluvných záväzkov na ktorých sa zmluvné strany dohodli. Ide napr. o vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie ako upravuje ZP, alebo iný pracovnoprávny predpis.
KZ možno uzavrieť len na určitú dobu . Doba platnosti kolektívnej zmluvy nie je určená právnym predpisom. Doba na ktorú sa KZ uzatvára je vecou dohody zmluvných strán. Táto doba musí byť výslovne uvedená v KZ. Pokiaľ nie je uvedená v KZ zákon predpokladá, že KZ bola uzatvorená na jeden rok ( 12 mesiacov)
V praxi sa uzatvára KZ spravidla na 1 rok. Je tendencia uzatvárať KZ na viac rokov s podmienkou, že o mzdových otázkach sa bude vyjednávať každý rok.
Dokument je možné stiahnuť tu : Kolektívne vyjednávanie.doc