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Timestamp: 2017-02-23 14:49:32
Document Index: 368634345

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

1 2. Quartal 2015 Newsletter Arbeitsrecht Gewährung von Pausen Mitbestimmung des Betriebsrats (BAG, Urt. v AZR 642/13 und 5 AZR 886/12) 2 Sozialplanabfindung Ausschluss älterer Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen zulässig (BAG, Urt. v AZR 102/13) 3 Sozialplan und Bonus für Klageverzicht Zulässige Zahlung für Nichterheben einer Kündigungsschutzklage (BAG, Urt. v AZR 146/13) 4 Observation von Arbeitnehmern Arbeitnehmer können bei rechtswidrigen Videoaufnahmen Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber haben (BAG, Urt. v AZR 1007/13) 5 Urlaub Ausschluss von Doppelansprüchen bei Wechsel in ein neues Arbeitsverhältnis (BAG, Urt. v AZR 295/13) 6 Teilzeit und Urlaubsanspruch Keine Verringerung des entstandenen Urlaubsanspruchs bei Wechsel in Teilzeit (BAG, Urt. v AZR 53/14) 7 Impressum 82 Gewährung von Pausen Mitbestimmung des Betriebsrats (BAG, Urt. v AZR 642/13 und 5 AZR 886/12) Das Arbeitszeitgesetz sieht ab einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Mindestpausenzeit von 30 Minuten und ab einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden eine Mindestpausenzeit von 45 Minuten vor. Nach sechs Stunden ist erstmals eine Ruhepause zu gewähren. Arbeitnehmer, die nicht länger als sechs Stunden täglich arbeiten, haben keinen gesetzlichen Pausenanspruch. Nach der Intention des Arbeitszeitgesetzes sind die Pausenzeiten im Voraus festzulegen. Pausenzeiten sind grundsätzlich nicht zu vergüten und der Arbeitnehmer ist nicht zur Erbringung von Arbeitsleistung verpflichtet. Die Ausgestaltung der Pausenzeiten unterfällt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Der Betriebsrat hat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen mitzubestimmen. In dem hier entschiedenen Fall verlangte ein Arbeitnehmer eine Bezahlung für die Dauer der vom Arbeitgeber angeordneten Pausen, die der Arbeitnehmer auch genommen hatte. Er machte zum einen geltend, dass die Pausenzeiten nicht jeweils zu Beginn seines Arbeitstages vom Arbeitgeber im Voraus festgelegt worden seien. Er stellte sich ferner auf den Standpunkt, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht hinreichend beachtet habe. Dieser Argumentation erteilte das BAG in zwei Parallelverfahren eine Absage. Die Pausenzeiten müssen zwar im Voraus feststehen. Das bedeutet aber nicht, dass sie bereits vor Arbeitsbeginn oder noch früher feststehen müssen. Es genügt, wenn dem Arbeitnehmer Beginn und Dauer der Ruhepause zu Beginn der täglichen Arbeitszeit mitgeteilt werden. Auch eine etwaige Verletzung der Rechte des Betriebsrats begründet einen Vergütungsanspruch nicht. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt im Verhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer zwar zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). Belastende Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei aber nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt also nicht dazu, dass sich Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergeben können, die zuvor noch nicht bestanden haben. Der Arbeitnehmer hatte tatsächlich Pause gemacht und nicht gegen die Festlegung der Pausenzeiten protestiert. Er stand dem Arbeitgeber also nicht zur Arbeitseinteilung zur Verfügung; der Arbeitgeber hätte ihn während der Pause nicht beschäftigen dürfen. Der Arbeitnehmer kann damit keinen Vergütungsanspruch haben. Das BAG unterstreicht mit diesen Entscheidungen noch einmal, dass eine Verletzung eines Mitbestimmungsrechts nicht automatisch zu Ansprüchen von Arbeitnehmern führt. Hätte der Arbeitnehmer vorliegend gegen die angeordnete Lage seiner Pause protestiert, so hätte er auch angeben müssen, zu welchem Zeitpunkt er alternativ die Pause nehmen möchte. Dabei muss auch er die einleitend dargestellten Vorgaben des ArbZG beachten. So kann er die Pause bspw. nicht dazu missbrauchen, morgens später anzufangen oder früher in den Feierabend zu gehen. Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Grambow 23 Sozialplanabfindung Ausschluss älterer Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen zulässig (BAG, Urt. v AZR 102/13) In dem von uns vor dem BAG vertretenen Fall hat der 64-jährige Kläger eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb der Beklagten zu unveränderten Bedingungen abgelehnt. Das Arbeitsverhältnis endete somit betriebsbedingt im Rahmen einer Betriebsänderung. Der abgeschlossene Sozialplan sah vor, dass die von Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer eine nach Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und dem Bruttomonatsentgelt berechnete Abfindung erhalten. Ferner bestimmte der Sozialplan, dass Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens das 58. Lebensjahr vollendet haben, bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente 85 % des um die gesetzlichen Abzüge verminderten Bruttomonatsentgelts unter Anrechnung des voraussichtlichen Arbeitslosengeldes für 24 Monate erhalten. Die Beklagte zahlte dem Kläger, der eine vorzeitige Altersrente beanspruchen konnte, keine Abfindung. Der Kläger hielt die im Sozialplan vorgesehenen Regelungen für unwirksam und forderte eine Abfindung von rund Erstinstanzlich unterlag der Kläger. Der Berufung ist teilweise stattgegeben worden. Vor dem BAG blieb die Klage ohne Erfolg. Das BAG führte aus, dass der Kläger keinen Anspruch auf eine Abfindung nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zustehe. Die sich aus dem Sozialplan ergebende Ungleichbehandlung älterer Arbeitnehmer sei zulässig. Betriebsparteien können Beschäftigte von Leistungen des Sozialplanes ausschließen, wenn diese nach Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind. Dabei beschränken sich die durch einen Sozialplan ausgleichsfähigen Nachteile bei Arbeitnehmern regelmäßig auf die Differenz zwischen dem entgangenen Arbeitsentgelt abzüglich des gewährten Arbeitslosengeldes. Der vollständige Ausschluss von Abfindungszahlungen gegenüber bereits rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern ist somit zulässig und wegen des Entschädigungscharakters von Sozialplanleistungen auch angemessen und erforderlich. Dies gelte auch deshalb, weil der Sozialplan nur für Arbeitnehmer gilt, die wie der Kläger ein Angebot auf Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb zu ansonsten unveränderten Bedingungen erhalten haben. Demnach ist den Arbeitnehmern ermöglicht worden, die wirtschaftlichen Nachteile bis zum Erreichen der Altersgrenze durch Weiterarbeit in einem anderen Betrieb der Beklagten zu vermeiden. Aus diesem Grund sei es nicht unangemessen, rentenbezugsberechtigte Arbeitnehmer von Abfindungen auszuschließen. Das BAG setzt mit seiner Entscheidung seine Rechtsprechung zur Altersdiskriminierung bei der Reduzierung von Sozialplanabfindungen fort und erweitert diese. Es wird somit weitere Rechtssicherheit bei der Gestaltung von Sozialplanregelungen geschaffen. Offen gelassen hat das BAG, ob sich der vollständige Ausschluss von rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern als unwirksam erweist, wenn diese ausschließlich eine vorzeitige Altersrente für schwerbehinderte Menschen oder eine vorzeitige Altersrente für Frauen in Anspruch nehmen können. Insoweit bleibt weiter Vorsicht geboten. Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Mathias Kühnreich 34 Sozialplan und Bonus für Klageverzicht Zulässige Zahlung für das Nichterheben einer Kündigungsschutzklage (BAG, Urt. v AZR 146/13) In dem hier entschiedenen Fall stellte sich für die Arbeitgeberin die alte Frage: Wie bekommt man das Risiko von (Massen-)Kündigungsschutzklagen bei einer Personalverschlankung mit Betriebsschließung in den Griff? Die Klägerin war bei dem Unternehmen im Vertriebsinnendienst beschäftigt. Und der wurde geschlossen. Im Zusammenhang mit dem dann verhandelten Interessenausgleich und Sozialplan sah man in einer gesonderten Betriebsvereinbarung zur Vermeidung von Gerichtsverfahren Zahlungen an Arbeitnehmer vor, die keine Kündigungsschutzklage erhoben. Die Klägerin behauptete, diese gesonderte Betriebsvereinbarung sei gleichheitswidrig und verstoße gegen das Maßregelungsverbot. Mit dieser Begründung forderte sie zusätzlich zu ihrer Sozialplanabfindung weitere ,00. Die Klage aber war in allen Instanzen erfolglos. Das BAG stellte auf den Zweck der Betriebsvereinbarung ab: Nämlich durch die Zusicherung zusätzlicher Leistungen gegen einen Klageverzicht die Erlangung alsbaldiger Planungssicherheit für die Arbeitgeberin zu gewährleisten. Das Unternehmen wollte erreichen, dass die ausscheidenden Arbeitnehmer keine gerichtlichen Auseinandersetzungen anstreben und so die zukünftigen gerichtlichen Risiken minimieren. Das BAG hält hier an seiner bisherigen Rechtsprechung fest, dass Betriebsvereinbarungen Zusatzzahlungen für den Fall vorsehen dürfen, dass Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Kündigungsschutzklage verzichten. Solche Vereinbarungen verstoßen nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus 75 BetrVG und auch nicht gegen das Maßregelungsverbot aus 612a BGB. Voraussetzung ist aber, dass die Betriebsparteien daneben einen angemessen dotierten Sozialplan aufgestellt haben. Das finanzielle Sozialplanvolumen darf durch die Zusage der Zahlungen für den Klageverzicht nicht geschmälert werden Nach der Entscheidung werden alle Unternehmen, die in Restrukturierungssituationen risikoreiche Kündigungsschutzverfahren vermeiden wollen, solche Betriebsvereinbarungen im Werkzeugkasten haben. Alles andere wäre fahrlässig. Erfahrungsgemäß lassen sich über dieses Gestaltungsmittel viele, manchmal sogar alle, potentiellen Gerichtsverfahren vermeiden. Die befürchtete Klagewelle bleibt dann aus. Bei der praktischen Gestaltung sind aber die nach wie vor strengen Vorgaben der Rechtsprechung zum Sozialplanvolumen zu beachten. Daher wird am besten eine gesonderte, freiwillige Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Dort muss dann die Zielrichtung der angebotenen Zahlungen und die selbständig danebenstehenden Sozialplanleistungen dargestellt werden. Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. 45 Observation von Arbeitnehmern Arbeitnehmer können bei rechtswidrigen Videoaufnahmen Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber haben (BAG, Urt. v AZR 1007/13) Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Dies hat das BAG mit Urteil vom klargestellt. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gelte dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts könne einen Geldentschädigungsanspruch ( Schmerzensgeld ) begründen. Die Klägerin war bei der Beklagten seit Mai 2011 tätig. Ab dem war sie arbeitsunfähig erkrankt, zunächst mit Bronchialerkrankungen. Für die Zeit bis legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Geschäftsführer der Beklagten bezweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Klägerin. Diese erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 an vier Tagen. Dabei wurden auch Videoaufnahmen erstellt. Die Klägerin hielt die Beauftragung der Observation einschließlich der Videoaufnahmen für rechtswidrig und forderte ein Schmerzensgeld. Sie hielt für angemessen, da sie erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten habe, die ärztlicher Behandlung bedürften. Das LAG Hamm hat der Klage in Höhe von stattgegeben. Die Revisionen beider Parteien blieben vor dem BAG ohne Erfolg. Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war nach Auffassung des BAG rechtswidrig. Der Arbeitgeber habe keinen berechtigten Anlass zur Überwachung gehabt. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei weder dadurch erschüttert gewesen, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die vom LAG angenommene Höhe des Schmerzensgeldes war revisionsrechtlich nicht zu korrigieren. Zu der Frage, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist, musste das BAG keine Stellung nehmen. Nach dieser Entscheidung des BAG ist für Arbeitgeber bei der Observation von Arbeitnehmern auch ohne Videoüberwachung Vorsicht geboten. Eine Observation des Arbeitnehmers zur Aufdeckung einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit durch einen Detektiv ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Es muss u.a. ein konkreter Verdacht vorliegen, der die Überwachung des Arbeitnehmers rechtfertigt. Die grundsätzliche Beweiskraft von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen muss dabei vom Arbeitgeber erschüttert werden. Darüber hinaus bedarf es einer Prüfung der Verhältnismäßigkeit der Maßnahme im Einzelfall. Für eine Videoüberwachung gilt anhand der bisherigen BAG-Rechtsprechung, dass diese nur unter besonderer Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zulässig ist. Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Felix Hebert 56 Urlaub Ausschluss von Doppelansprüchen bei Wechsel in ein neues Arbeitsverhältnis (BAG, Urt. v AZR 295/13) Gemäß 6 Abs. 1 des BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall war der Kläger ab dem im Lebensmittelmarkt des Beklagten beschäftigt. Der Kläger verlangte von dem Beklagten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von 29 Urlaubstagen aus dem Jahr Der Beklagte lehnte die beanspruchte Urlaubsabgeltung u.a. mit der Begründung ab, dem Kläger sei bereits von seinem früheren Arbeitgeber für das Jahr 2010 Urlaub gewährt worden. Eine Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers legte der Kläger dem Beklagten trotz Anforderung nicht vor. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den ihm im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Zur Vermeidung von doppelten Urlaubsansprüchen sollten sich Arbeitgeber bei Einstellung eines Arbeitnehmers im laufenden Kalenderjahr von diesem eine Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers über den ihm im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen lassen. Autorin: Rechtsanwältin Ines Heydasch, LL.M. Das BAG entschied, es gibt keinen doppelten Urlaubsanspruch, wenn ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis wechselt. Durch 6 Abs. 1 BUrlG wird bei aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen der Anspruch im neuen Arbeitsverhältnis ganz oder teilweise ausgeschlossen, wenn Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bereits im früheren Arbeitsverhältnis erfüllt worden sind und auch im neuen Arbeitsverhältnis kein Anspruch auf eine höhere Anzahl von Urlaubstagen als im früheren Arbeitsverhältnis entsteht. Die Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch hat der Arbeitnehmer im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachzuweisen. Der frühere Arbeitgeber ist nach 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer 67 Teilzeit und Urlaubsanspruch Keine Verringerung des entstandenen Urlaubsanspruchs bei Wechsel in Teilzeit (BAG, Urt. v AZR 53/14) Bis zum war der Kläger bei der Beklagten in Vollzeit beschäftigt mit fünf Arbeitstagen pro Woche. Zum wechselte er in eine Teilzeittätigkeit mit vier Arbeitstagen pro Woche. Bis dahin hatte der Kläger im laufenden Jahr keinen Urlaub in Anspruch genommen. Gemäß den anzuwendenden Vertragsbedingungen stand dem Arbeitnehmer bei einer Fünf-Tage- Woche ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen zu. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Nach seinem Wechsel in Teilzeit beantragte der Kläger Urlaub. Die Beklagte gewährte ihm statt 30 nur 24 Urlaubstage (= 30 : 4 x 5). Mit seiner Klage begehrte der Kläger festzustellen, dass ihm 27 Urlaubstage zustehen, 15 Urlaubstage für die erste Jahreshälfte und weitere 12 Urlaubstage für die zweite Jahreshälfte. Das BAG gab dem Kläger Recht. Bisher hatte das BAG in ständiger Rechtsprechung die Auffassung vertreten, dass der Anzahl der Arbeitstage pro Woche auch die Anzahl der Urlaubstage entsprechend anzupassen ist und zwar auch bezüglich bereits verdienter Urlaubsansprüche. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Jahr 2013 entschieden, dass die Reduzierung der Tage des bezahlten Jahresurlaubs, die ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Bezugszeitraum nicht in Anspruch nehmen konnte, wegen des Übergangs dieses Arbeitnehmers zu einer Teilzeitbeschäftigung entsprechend gekürzt wird, eine Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern darstellt und damit unzulässig ist. Das BAG hat sich dem EuGH nun angeschlossen und seine bisherige Rechtsprechung insoweit aufgegeben. Damit ist nunmehr auch das Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, weil er in Urlaubswochen ausgedrückt unverändert bleibe, nun auch durch das BAG verworfen worden. Das Urteil betrifft alle Arbeitgeber. Eine verhältnismäßige Reduzierung bereits verdienter Urlaubstage bei einem Wechsel in Teilzeit ist unzulässig. Vor jeder Reduzierung der Anzahl der Arbeitstage pro Woche sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer möglichst den gesamten bereits entstandenen Urlaubsanspruch gewähren. Ein bereits entstandener Urlaubsanspruch darf nachträglich nicht mehr anteilig reduziert werden. Insbesondere bei Arbeitnehmern, die in Elternzeit gehen und danach möglicherweise auf Teilzeit reduzieren, ist auf eine vorherige Inanspruchnahme des Urlaubs zu achten. Hat ein Arbeitnehmer bspw. noch 24 Urlaubstage offen bevor er in Elternzeit geht und wird die Arbeitszeit nach der Elternzeit von fünf auf zwei Arbeitstage in der Woche reduziert, so hätte der Arbeitnehmer nach Rückkehr aus der Elternzeit weiterhin Anspruch auf 24 Urlaubstage und damit umgerechnet 12 Wochen Urlaub. Autorin: Rechtsanwältin Viktoria Holm 78 Impressum Die in diesem Arbeitsrecht-Update enthaltenen Informationen, Rechtsansichten und Meinungen sind nicht als eine umfassende rechtliche Darstellung gedacht. Sie können eine individuelle, auf die Besonderheiten des Einzelfalles bezogene rechtliche Beratung nicht ersetzen. Herausgeber: Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Berufshaftung Sie können diesen Newsletter kostenlos abonnieren. Bitte senden Sie uns dazu eine kurze . Ihre Ansprechpartner im Bereich Arbeitsrecht: Berlin Sabine Feindura Tobias Grambow Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) Düsseldorf Dr. Alexander Otto Dr. Mathias Kühnreich Dr. Alexander Krol Dr. Mathias Maria Knorr, LL.M. Dr. Michael Eschenbacher Tanja Radoux Dr. Katrin Hasler-Hagedorn Sebastian Wypior Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) Essen Jürgen Masling Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) Frankfurt am Main Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. Dr. Felix Hebert Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) Hamburg Ines Heydasch, LL.M. Thomas Geißler Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) Autoren dieser Ausgabe Tobias Grambow, Berlin Dr. Mathias Kühnreich, Düsseldorf Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M., Essen/Frankfurt Dr. Felix Hebert, Frankfurt Ines Heydasch, LL.M., Hamburg Viktoria Holm, München Redaktion Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Berufshaftung 2015 Weitere Informationen: Die Kanzlei Buse Heberer Fromm ist eine der großen, unabhängigen Anwaltskanzleien in Deutschland. An sechs deutschen Standorten Berlin, Düsseldorf, Essen, Frankfurt am Main, Hamburg und München sowie in acht Repräsentanzen im Ausland Brüssel, London, Mailand, New York, Palma de Mallorca, Paris, Sydney und Zürich beraten mehr als 100 Berufsträger nationale und internationale Mandanten auf allen Gebieten des Wirtschafts- und Steuerrechts. Als mittelstandsorientierte Kanzlei legt Buse Heberer Fromm dabei höchsten Wert auf die individuelle Betreuung ihrer Mandanten, persönliche Beratung und Kontinuität der Mandantenbeziehungen. 8 Ähnliche Dokumente
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