Source: http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2010/Mackova.html
Timestamp: 2013-05-25 18:00:55+00:00
Document Index: 12201018

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 46', '§ 49', '§ 52', '§ 58', '§ 226', '§ 227', '§ 228', '§ 226', '§ 227', '§ 228', '§ 228', '§ 58', '§ 142', '§ 138', '§ 138', '§ 49', '§ 141', '§ 141', '§ 60', '§ 2']

Seznam účastníků konference Flexibilita - naj(ne)vhodnejšie riešenie nezamestnanosti?
JUDr. Zuzana Macková, PhD.*
Globalizácia na prahu 21. storočia, resp. 3.tisícročia vytvorila tzv. „kasínovú ekonomiku", v ktorej sa kapitál pohybuje veľmi rýchlo a vytvára nestabilitu na trhu práce. Táto neregulovaná „kasínová" ekonomika spôsobila finančnú krízu, ktorá má za následok recesiu nielen v Európe, ale aj v ostatných častiach sveta. Finančná kríza je dôkazom, že finančné trhy nie sú schopné autoregulácie. Finančné trhy nemôžu neobmedzene vládnuť a z toho dôvodu je nevyhnutné zlepšiť dohľad a reguláciu pre banky.
„Dôstojný kapitalizmus" podľa Amartya Sena, je „kapitalizmus, ktorý rešpektuje dôstojnosť človeka a ktorý potrebuje efektívnu verejnú politiku".[1] 1 Znamená to, že základom trhovej ekonomiky je síce zisk, ale ak je všetko na predaj, sociálna súdržnosť padá a rúca sa aj samotný systém. Z toho dôvodu sa musia chrániť verejné statky, ako napr. zdravotníctvo, vzdelávanie, potraviny, t.j.výživa obyvateľstva, atď. A práve Európa so svojím modelom sociálno-trhovej ekonomiky môže zohrať hlavnú úlohu smerom ku globálnemu systému regulácie finančných trhov, ktoré majú podporovať konkurencieschopnosť Európy a nie ju podkopávať. Európa, najmä západná od polovice 70.rokov 20. storočia je dôkazom neustále narastajúcich nerovnosti medzi prácou a kapitálom, čo sa prejavuje neustálym zvyšovaním ziskov podnikateľov a akcionárov na úkor miezd pracujúcich, ktorým mzdy stagnujú, ba dokonca neustále klesajú. Napr. „vo Francúzsku do polovice 80.rokov minulého storočia príjmy robotníkov rástli ročne o 3,5 % ročne, avšak od polovice 80.rokov sa ich rast spomalil a v 90.rokoch rástli iba o 0,5 % ročne. Doba, za ktorú by príjem podriadeného dosiahol príjem šéfa, sa predĺžila z dvadsiatich, resp. tridsiatich rokov až na 120 rokov a viac.[2] Vysoké príjmy manažérov vystupujú ako forma prerozdeľovania nadhodnoty v prospech kapitálu.[3] Dochádza taktiež k neustálemu prehlbovaniu nerovnosti medzi príjmami domácností zamestnancov a tými, ktorí sú vylúčení z trhu práce dočasne alebo trvale, t.j. medzi dlhodobo nezamestnanými, ako aj medzi poberateľmi starobných dôchodkov. Tieto nerovnosti majú za následok krízu sociálneho štátu, ktorá sa často považuje aj za „ofenzívu súkromných záujmov proti verejnému sektoru". Uvedené nerovnosti závisia od modelu sociálneho štátu, avšak treba priamo povedať, že vo všetkých členských krajinách EÚ dochádza neustále k ich zvyšovaniu.
Dôsledkom je nárast chudobného obyvateľstva a z toho dôvodu aj rok 2010 bol vyhlásený za Európsky rok boja proti chudobe a sociálnemu vylúčeniu s cieľom odstrániť chudobu. Za hlavný nástroj na odstránenie chudoby sa považuje politická stratégia označená pojmom „flexikurita". Obsah tohto pojmu vyjadruje kombináciu zmluvnej voľnosti a autonómnosti vôle zúčastnených subjektov, ale zároveň aj dostatočnú ochranu zamestnanca, ktorý v pracovnoprávnom vzťahu bol, je a bude vždy v pozícii slabšieho.
Severský koncept flexikurity je typický najmä pre krajiny ako Dánsko, Fínsko, Holandsko, Švédsko, ale aj Rakúsko. V týchto krajinách flexibilita i zabezpečenie (ochrana) idú ruka v ruke. Výsledkom je tvorba nových pracovných príležitostí (miest), ako aj udržiavanie sociálnej ochrany na vysokej úrovni. Pre uvedené štáty sú typické spoločné črty, ako napr. flexibilné pracovné kontrakty, aktívna politika trhu práce, celoživotné vzdelávanie, moderný systém sociálneho zabezpečenia a fungujúci sociálny dialóg medzi zamestnávateľmi a zamestnancami.
Dánsky model flexikurity nazývaný aj „zlatý triangel" sa prvýkrát predstavil v roku 1993. Úspechom bolo zníženie nezamestnanosti z 12 % na 5 %, ako aj zvýšenie tempa rastu nominálnej mzdy z 3 % na 5 % ročne. Typickým znakom je liberálne prijímanie a prepúšťanie zamestnancov, ako aj vysoká miera ochrany v nezamestnanosti. Dávka v nezamestnanosti sa poskytuje vo výške až 90 % predchádzajúceho zárobku, čo reálne pomáha pri prechode zamestnanca z jedného pracovného miesta na druhé. Možno povedať, že koncept ochrany pracovného miesta je nahradený konceptom ochrany zamestnanca. Stimulačne pôsobí aj aktívna politika zamestnanosti zahŕňajúca právo a povinnosť školení, t.j vzdelávania a zvyšovania kvalifikácie a ponúkania nových pracovných príležitostí, t.j. opätovný návrat do zamestnania.
V januári 2006 sa konala konferencia na ministerskej úrovni, na ktorej rakúske predsedníctvo pridalo otázku tzv. flexikurity. Snahou Komisie je, aby sa tento koncept preniesol aj do iných členských štátov EÚ, napr. do Francúzska, Nemecka i krajín Stredomoria, avšak pre jeho aplikáciu je potrebné zohľadňovať špecifiká národných trhov práce jednotlivých krajín, ako aj ich sociálne tradície.
Podľa Kokovej správy flexibilita vraj nie je iba v záujme zamestnávateľov, ale je aj v záujme zamestnancov, pretože prostredníctvom nej môžu ľahšie kombinovať prácu, starostlivosť o deti, vzdelávanie či svoj voľný čas. Prostredníctvom flexikurity sa do centra pozornosti dostáva hlavne človek a zároveň práca ako základný prvok pre zachovanie ľudskej dôstojnosti. Pri dôslednej realizácii tohto princípu získajú obe strany. Zamestnanci novú istotu prostredníctvom rôznych kontraktov (zmlúv) a zamestnávatelia pružnosť.
V zmysle tejto správy sa od členských štátov EÚ vyžadujú nasledujúce kroky:
revízia a prispôsobenie úrovne flexibility v štandardných pracovných kontraktoch (t.j. podmienky zmluvy, organizácia práce, pracovný čas, mobilita zamestnancov, stanovenie mzdy, atď.)
zavedenie iných druhov zmlúv, ktoré by zodpovedali špecifickým potrebám zamestnávateľov i zamestnancov,
odstránenie prekážok pre pôsobenie pracovných agentúr ponúkajúcich možnosti dočasnej práce,
podpora využitia informačných a komunikačných technológií a flexibilnejšieho pracovného času ako spôsob modernizácie práce,
prispôsobenie systémov sociálnej ochrany tak, aby podporovali mobilitu pracovnej sily.
Cieľom novej formy sociálnej ochrany nemá byť udržiavanie zamestnancov na jednom pracovnom mieste po celý život, ale „schopnosť ostať súčasťou trhu práce a postupovať na ňom" (dostatočný plat, prístup k celoživotnému vzdelávaniu, bezpečné a dôstojné pracovné podmienky, ochrana pred nespravodlivým prepustením, podpora v nezamestnanosti v prípade straty zamestnania, ako aj právo na prenos sociálnych práv v prípade zmeny zamestnania).
Ale je to reálne pre všetky druhy profesií, napr. pre vedecké, učiteľské, lekárske, umelecké, atď.? Určite nie. A ako je to u nás na Slovensku? Situáciu priblížime v nasledujúcich riadkoch.
I. Pracovná legislatíva
V Slovenskej republike pre oblasť pracovného práva základnou právnou normou je najmä Zákonník práce, t.j. zákon č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP"), ktorý v zmysle ustanovenia § 1 upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby - t.j. ide o vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom a kolektívne pracovnoprávne vzťahy - t.j. ide o vzťahy medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom a vzťahy medzi vyššími odborovými orgánmi a zamestnávateľskými organizáciami (delenie z hľadiska predmetu (objektu) pracovnoprávneho vzťahu).
Pracovnoprávne vzťahy od občianskoprávnych a obchodnoprávnych vzťahov odlišuje ich individuálny charakter, ktorý sa prejavuje tým, že zamestnanec musí dohodnutú prácu vykonávať osobne - sám a nemôže sa pri výkone práce dať zastúpiť niekým iným.
Pri zakladaní pracovnoprávnych vzťahov sa prejavuje najmä ich dobrovoľný a vôľový charakter. Z hľadiska právneho postavenia účastníkov sa pri ich založení uplatňujú prvky rovnosti, avšak v priebehu ich realizácie a ďalšieho fungovania prevažujú prvky nadradenosti a podriadenosti. Vzhľadom na uvedené sú pracovnoprávne vzťahy prejavom špecifickej symbiózy prvkov občianskoprávnej a administratívnoprávnej metódy právnej regulácie.
K základnej charakteristike pracovnoprávnych vzťahov patrí aj ich odplatnosť, pretože čiastočne vyjadruje ich majetkový, výmenný charakter. V prípade, ak by sa zamestnanec v pracovnej zmluve zaviazal k výkonu práce bez odplaty, takáto pracovná zmluva by bola neplatná. Je potrebné zdôrazniť, že v pracovnoprávnych vzťahoch nejde o typický majetkový vklad, ale o vklad vlastnej pracovnej sily ako vlastnosti človeka, pre ktorého je práca nielen prostriedkom obživy, ale aj prostriedkom vlastnej sebarealizácie.
Ďalšou typickou črtou pracovnoprávnych vzťahov je ich prevládajúca vzájomnosť, čo je prejavom chápania týchto vzťahov ako zmiešaných právnych vzťahov pozostávajúcich z verejnoprávnych (napr. povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov) i súkromnoprávnych prvkov (tzv. zmluvné právo - právo vyplývajúce z pracovnej zmluvy, ale aj ďalších zmlúv upravených pracovným právom). Právu zamestnanca na odmenu zodpovedá právna povinnosť zamestnávateľa odmenu poskytnúť.
Pracovnoprávne vzťahy charakterizuje aj značná diferenciácia v závislosti od pracovného vkladu zamestnanca. Diferenciácia realizácie subjektívnych práv a právnych povinností v pracovnom pomere ovplyvňuje právne postavenie jednotlivých zamestnancov. Zákonodarca častokrát prostredníctvom tejto diferenciácie subjektívnych práv a právnych povinností vyrovnáva, resp. zmierňuje faktickú nerovnosť účastníkov pracovného pomeru v závislosti od pohlavia, veku, zdravotného stavu, resp. iných okolností (napr. osoby so zdravotným postihnutím, pracovné podmienky tehotných žien, matiek a mladistvých, atď.). Táto špecifickosť pracovnoprávnych vzťahov, najmä jeho základného druhu, pracovného pomeru je podriadená dobrým mravom (článok 2 Základných zásad ZP). II. Klasifikácia (druhy) pracovnoprávnych vzťahov
Za pracovnoprávne vzťahy v užšom slova zmysle možno považovať tie právne vzťahy, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a povinností ustanovených normami pracovného práva. Medzi základné a typické pracovnoprávne vzťahy patria pracovný pomer, ktorý vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce (§ 46 ZP) a pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Pracovnoprávnym vzťahom v širšom slova zmysle možno označiť každý právny vzťah vznikajúci pri spoločenskej deľbe práce bez zreteľa, na základe akých právnych noriem vzniká, mení sa a zaniká. Tieto právne vzťahy majú zmiešaný charakter, pretože ich upravuje nielen ZP, ale aj predpisy iných právnych odvetví. Je to napr. v prípade štátnozamestnaneckých služobných pomerov. Existujú aj pracovné pomery, na ktoré sa prioritne použije osobitný právny predpis a ZP sa aplikuje iba podporne, t.j. subsidiárne a to len na otázky, ktoré táto osobitná právna úprava nerieši, resp. neupravuje. Je to napr. v prípade zamestnancov pri výkone verejnej služby, sudcov Ústavného súdu, zamestnancov v doprave, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov.
V právnej teórii je najčastejšie členenie pracovnoprávnych vzťahov na:
základné - t.j. pracovný pomer a právne vzťahy založené na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t.j. dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce a dohody o brigádnickej práci študentov,
ostatné pracovnoprávne vzťahy súvisiace so základnými - sú od nich odvodené alebo im predchádzajú, napr. ide o sankčné vzťahy pri realizácii kontroly nad dodržiavaním bezpečnosti pri práci, vzťahy vyplývajúce so zabezpečovaním zamestnania (napr. pri sprostredkovaní zamestnania) a
ďalšie pracovné vzťahy, v rámci ktorých občania vykonávajú prácu pre zamestnávateľský subjekt, sú upravené osobitnými zákonmi a ZP ich upravuje iba čiastočne, napr. zákon o prokuratúre, zákon o vysokých školách, zákon o obecnom zriadení, atď.
III. Flexibilita v pracovnom práve
Po roku 2001 a následné novelizácie Zákonníka práce po roku 2002 (obdobie tzv. druhej Dzurindovej vlády - napr. zákon č. 210/2003 Z.z., atď.) zaviedli flexibilné formy zamestnávania, a to najmä formu agentúrneho zamestnávania, čo možno považovať za neobmedzenú liberalizáciu v pracovnoprávnych vzťahoch. Podľa môjho názoru aj v dnešnej dobe existujúce zmluvné typy v pracovnom práve v dostatočnej miere zabezpečujú flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov.
Za najčastejšie sa vyskytujúci pracovnoprávny vzťah v podmienkach Slovenskej republiky možno neustále považovať pracovný pomer, ktorý sa vo väčšine prípadov uzatvára na ustanovený týždenný pracovný čas, t.j. najviac na 40 hodín týždenne, resp. na 38 hodín týždenne na základe uzatvorenej kolektívnej zmluvy alebo dokonca na kratší pracovný čas podľa § 49 ZP, ktorý zaraďujeme taktiež medzi tzv. flexibilné formy pracovného pomeru. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času, t.j. môže byť aj nižšia ako je výška minimálnej mesačnej mzdy zamestnanca v pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas. Túto formu zamestnávania využívajú najmä ženy - matky starajúce sa o malé deti, najčastejšie do desiatich rokov veku. Treba však otvorene priznať, že zamestnávatelia tento spôsob zamestnávania ešte stále plne nevyužívajú a majú voči nemu predsudky.
V prípade pracovných pomerov sa po roku 2002 rozmohlo najmä uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú. Aj keď sa platná právna úprava ZP v tomto smere čiastočne sprísnila, existujú oblasti zamestnávania, kde osobitný právny predpis legalizuje uzatváranie pracovných pomerov naďalej na dobu určitú (nap. zákon o vysokých školách, atď.).
Novými formami pracovnoprávnych vzťahov sú domácka práca a telepráca v zmysle § 52 ZP. V oboch prípadoch v podstate ide o pracovný pomer zamestnanca, ktorý podľa dohodnutých pracovných podmienok v pracovnej zmluve vykonáva prácu pre zamestnávateľa doma alebo na inom dohodnutom mieste (tzv. domácka práca) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa dohodnutých pracovných podmienok v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológii (tzv. telepráca) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje. Z uvedeného vyplýva, že výkon domáckej práce i telepráce môže byť taktiež na ustanovený týždenný pracovný čas, t.j. 40 hodín týždenne alebo na kratší pracovný čas, t.j. napr. 20 hodín týždenne. Na uvedené formy sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch. V prípade dôležitých osobných prekážok v práci zamestnancovi od zamestnávateľa nepatrí náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka a taktiež mu nepatrí ani mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a ani mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.
Zamestnávateľ prijíma opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami. Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, t.j. so zamestnancom, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58 ZP, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.
Zamestnávateľ pri telepráci prijíma vhodné opatrenia, ktorými najmä zabezpečuje, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie nevyhnutne potrebné na výkon telepráce, s výnimkou prípadov, kedy zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie. Zamestnávateľ prijíma vhodné opatrenia, ktorými taktiež najmä zabezpečuje softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.
Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Na základe uvedeného možno konštatovať, že platná právna úprava umožňuje flexibilnú formu výkonu práce doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste aj v prípade príležitostných, resp. mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa, resp. po dohode s ním, napr. v prípade výpadku elektrickej energie na pracovisku alebo ak ide o druh práce, vykonávanej podľa pracovnej zmluvy, ktorý to umožňuje, napr. redakčné práce, účtovnícke práce, príprava na súdne pojednávanie, atď.
Medzi flexibilné formy pracovnoprávnych vzťahov možno jednoznačne zaradiť aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t.j. dohodu o vykonaní práce (§ 226 ZP), dohodu o brigádnickej práci študentov (§ 227 - 228 ZP) a dohodu o pracovnej činnosti (§ 228a ZP).
Dohoda o vykonaní práce je upravená v § 226 Zákonníka práce (ďalej len „ZP"). Dohodu o vykonaní práce môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorú sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec môže mať neobmedzený počet dohôd o vykonaní práce pre neobmedzený počet zamestnávateľských subjektov, avšak výkon práce na základe aj viacerých dohôd o vykonaní práce pre jedného zamestnávateľa nesmie prekročiť v kalendárnom roku rozsah 350 hodín. Túto dohodu možno uzatvárať aj s poberateľmi starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku a taktiež aj so žiakmi SŠ alebo študentami VŠ.
Dohoda o brigádnickej práci študentov je upravená v § 227 a § 228 Zákonníka práce (ďalej len „ZP"). Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzavrieť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta (t.j. má štatút nielen študenta VŠ, ale môže ísť aj o žiaka SŠ).
Na základe tejto dohody nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času (t.j. pri 40 hodinovom týždennom pracovnom čase maximálne 20 hodín týždenne, resp. pri 38 hodinovom týždennom pracovnom čase maximálne 19 hodín týždenne). Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda o brigádnickej práci študentov uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov. Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta (t.j. potvrdenie o návšteve vysokej školy, strednej školy alebo učilišťa).
Dohoda o pracovnej činnosti je upravená v § 228a Zákonníka práce (ďalej len „ZP") opätovne od 1.9.2007 (a to zákonom č. 348/2007 Z.z.). Dohodu o pracovnej činnosti môže zamestnávateľ uzavrieť s fyzickou osobou iba na príležitostný výkon činnosti vymedzenej konkrétnym druhom práce. Na základe tejto dohody možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac (t.j. maximálne) 10 hodín týždenne. Aj v tomto prípade možno dohodu o pracovnej činnosti uzatvárať s poberateľmi starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku a taktiež aj so žiakmi SŠ alebo študentami VŠ.
Za ďalšie moderné formy flexibilného zamestnávania v intenciách Zákonníka práce sa v posledných rokoch považuje už spomínané predovšetkým dočasné pridelenie zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania (§ 58 ZP), úprava prekážok na strane zamestnávateľa (§ 142 ZP), t.j. prestoje, prekážky v práci spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi a prekážky v práci, ako aj zavedenie flexikonta na prechodné obdobie od 1.marca 2009 do 31.decembra 2012 v zmysle ktorého zamestnávateľ, u ktorého pôsobí odborová organizácia a u ktorého sú vážne prevádzkové dôvody, má možnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré mu patrí mzda. Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi sa posudzuje ako výkon práce.
Na základe uvedených foriem pracovnoprávnych vzťahov možno konštatovať, že ZP upravuje zamestnávanie „až príliš" pružným spôsobom. Neustále tlaky zamestnávateľských subjektov na „ešte väčšiu liberalizáciu" pracovnoprávnych vzťahov, resp. úplne zrušenie Zákonníka práce sú výsledkom nielen nedostatočnej znalosti základnej platnej právnej úpravy, ale najmä neustále podceňovanie sociálnej politiky a neuvedomovanie si vzájomného prepojenia sociálnej i hospodárskej politiky, ktoré sa vzájomne zákonite ovplyvňujú a podmieňujú. Postoj zamestnávateľských subjektov súvisí samozrejme aj s hodnotami, ktoré „ekonomicky úspešnejšia" časť slovenskej spoločnosti uznáva, resp. začala preferovať najmä po roku 1989, a to najmä hodnoty slobody, individualizmu a trhu.
Ale aká je sociálna ochrana zamestnancov z uvedených foriem pracovnoprávnych vzťahov? Je dostatočná a na úrovni 21.storočia? Je vyvážená alebo na úkor ľudskej dôstojnosti, zdravia, bezpečnosti pri práci, spravodlivých a uspokojujúcich pracovných podmienok, osobného a rodinného života? Na tieto skutočnosti sa pokúsime dať odpoveď v nasledujúcej časti príspevku.
IV. Sociálne zabezpečenie
Sociálna ochrana zamestnancov od 1.januára 2004 vzhľadom na nadobudnutie účinnosti zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov sa taktiež liberalizovala v najširšej možnej miere, a to najmä vo veci platenia poistného. Z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa poistné na nemocenské poistenie, na dôchodkové poistenie a na poistenie v nezamestnanosti vôbec neplatí. V prípade najmä pracovného pomeru došlo:
k zúženiu okruhu povinných platiteľov poistného (napr. o spoločníkov s.r.o., žiakov SŠ a študentov VŠ, za ktorých do 31.12.2003 poistné na nemocenské poistenie i dôchodkové poistenie platil štát, avšak od 1.1.2004 za tieto subjekty štát už poistné neplatí, Národný úrad práce bol zrušený, časť jeho rozpočtu prešla do rozpočtu Sociálnej poisťovne a časť do štátneho rozpočtu - možno hovoriť o tzv. znárodnení a štát taktiež prestal platiť poistné na dôchodkové poistenie za osoby evidované na úrade práce a poberajúce podporu v nezamestnanosti),
k zníženiu sadzieb poistného na sociálne poistenie, konkrétne na nemocenské poistenie (o 2%), na starobné poistenie (o 10 % a v roku 2005 po zavedení tzv. kapitalizácie o ďalších 9 %, t.j. cca o 19 %), ako aj na poistenie v nezamestnanosti (o 2 %),
k zníženiu maximálnych (t.j. najvyšších) vymeriavacích základov (najmä na účely nemocenského poistenia, t.j. sumy, z ktorej sa platí poistné a taktiež z dôvodu rozšírenia druhov príjmov, z ktorých sa poistné neplatí - napr. náhrada za pohotovosť, príplatok za pohotovosť, odmeny pri odchod do starobného dôchodku - tu došlo k zmene od 1.1.2009) - najvyššie vymeriavacie základy sa napojili na priemernú mzdu v hospodárstve Slovenskej republiky, t.j. na nemocenské poistenie a na garančné poistenie je najvyšší vymeriavací základ vo výške 1,5-násobku priemernej mesačnej mzdy a na účely dôchodkového poistenia (t.j. starobného a invalidného), na poistenie v nezamestnanosti, ako aj na účely platenia poistného do rezervného fondu solidarity najvyšší vymeriavací základ bol od 1.januára 2004 do 31.decembra 2007 vo výške 3- násobku priemernej mesačnej mzdy a od 1.januára 2008 sa zvýšil na 4-násobok priemernej mesačnej mzdy, ktorá sa používa za predchádzajúci kalendárny rok, avšak výška najvyššieho vymeriavacieho základu sa mení k 1.júlu príslušného kalendárneho roka, napr. od 1.7.2009 do 30.6.2010 sa používala priemerná mesačná mzda za kalendárny rok 2008, t.j. suma 723,03 € mesačne a v období od 1.7.2010 do 30.6.2011 sa používa priemerná mesačná mzda za kalendárny rok 2009, t.j. suma 744,50 € mesačne. Na zdravotné poistenie najvyšší vymeriavací základ je vo výške 3-násobku priemernej mesačnej mzdy, avšak je potrebné uviesť, že rozhodujúce obdobie na zdravotné poistenie je od 1.januára príslušného kalendárneho roka do 31.decembra tohto kalendárneho roka, t.j. napr. od 1.1.2009 do 31.12.2009 a priemerná mesačná mzda sa používa za predchádzajúce dva kalendárne roky, t.j za rok 2007 a od 1.1.2010 do 31.12.2010 sa používa priemerná mesačná mzda za kalendárny rok 2008, t.j. suma 723,03 € mesačne.
Zaviedlo sa platenie poistného najprv zo zamestnania a z najvyššieho „úhrnného" vymeriavacieho základu v prípade zamestnanca.
V prípade, ak zamestnanec (poistenec) vykonáva viacero činností zamestnanca, poradie povinnosti platiť poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti pre zamestnanca (§ 138 ods. 16 zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov) sa určuje výškou jeho vymeriavacieho základu, pričom sa postupuje od vymeriavacieho základu najvyššieho k vymeriavaciemu základu najnižšiemu. Ak je výška vymeriavacích základov zamestnanca rovnaká, prednostná povinnosť platiť poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti pre zamestnanca sa viaže na vymeriavací základ dosiahnutý u toho zamestnávateľa, u ktorého poistenie zamestnanca vzniklo skôr.
V prípade, ak zamestnanec súčasne vykonáva aj činnosť povinne nemocensky poistenej a povinnej dôchodkovo poistenej SZČO, poistné na nemocenské poistenie a poistné na dôchodkové poistenie sa platí vždy prednostne z vymeriavacieho základu dosiahnutého z výkonu činnosti zamestnanca.
Ak poistenec vykonáva zárobkovú činnosť (napr. zamestnanec vykonáva činnosť zamestnanca - t. j. je v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy - t.j. aj výkon domáckej práce a telepráce, resp. na kratší pracovný čas) a súčasne je dobrovoľne nemocensky poistená osoba, dobrovoľne dôchodkovo poistená osoba alebo dobrovoľne poistená osoba v nezamestnanosti, poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti sa platí vždy prednostne z vymeriavacieho základu dosiahnutého z výkonu zárobkovej činnosti.
V prípade, ak poistenec vykonáva viacero zárobkových činností (napr. zamestnanec má viacero pracovných pomerov) a súčasne je dobrovoľne nemocensky poistená osoba, dobrovoľne dôchodkovo poistená osoba alebo dobrovoľne poistená osoba v nezamestnanosti, poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti sa platí vždy prednostne z výkonu viacerých zárobkových činností. Poradie povinnosti platiť poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti z výkonu viacerých zárobkových činnosti sa určuje podľa výšky vymeriavacieho základu, pričom sa postupuje od vymeriavacieho základu najvyššieho k vymeriavaciemu základu najnižšiemu, podľa vzniku poistenia zamestnanca alebo z výkonu činnosti zamestnanca.
V prípade, ak nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti trvalo len časť kalendárneho mesiaca, vymeriavací základ na platenie poistného na nemocenské poistenie, poistného na dôchodkové poistenie a poistného na poistenie v nezamestnanosti sa upraví tak, že vymeriavací základ pripadajúci na jeden deň sa vynásobí počtom dní nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti v tomto kalendárnom mesiaci.
V prípade poistencov vykonávajúcich viacero činností, napr. majúcich viaceré pracovné pomery alebo vykonávajúcich podnikateľskú činnosť popri zamestnaní sa zaviedol tzv. úhrn vymeriavacích základov, čo v praxi znamená, že takýto subjekt prednostne platí poistné z výkonu činnosti zamestnanca, t.j. z pracovného pomeru a až potom z podnikateľskej činnosti.
Vymeriavací základ zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas je mesačne najmenej (§ 138 ods. 10 písm. a) zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov) suma príjmu zodpovedajúca kratšiemu pracovnému času zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa § 49 ZP (t.j. zákona č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov), napr. 250 € mesačne, resp. 50 € mesačne, t.j. môže ísť aj o sumu nižšiu ako je minimálna mzda zamestnanca v pracovnom pomere odmeňovaného mesačnou mzdou.
Fyzická osoba (napr. zamestnanec v pracovnom pomere) a právnická osoba, ktoré sú povinné platiť poistné, sú povinné poistné odvádzať, ak tento zákon neustanovuje inak (§ 141 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov).
Za zamestnanca túto povinnosť plní jeho zamestnávateľ, t.j. za zamestnanca odvádza poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti (i na zdravotné poistenie) jeho zamestnávateľ. Zamestnávateľ vykonáva zrážku poistného na nemocenské poistenie, poistného na dôchodkové poistenie a poistného na poistenie v nezamestnanosti, (i na zdravotné poistenie), ktoré je povinný platiť zamestnanec (§ 141 ods. 2 zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov). V tejto súvislosti treba zdôrazniť, že veľké množstvo zamestnávateľov si túto zákonom stanovenú povinnosť vôbec neplní (pozri webové stránky Sociálnej poisťovne), aj vzhľadom na ustanovenie § 60 ods. 1 druhá veta zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov v zmysle ktorého, ak zamestnávateľ nesplnil povinnosť platiť a odvádzať poistné na dôchodkové poistenie, podmienka zaplatenia poistného na dôchodkové poistenie u zamestnanca sa považuje za splnenú, t.j. zamestnancovi na základe predloženia dokladu o vzniku pracovného pomeru, t.j. pracovnej zmluvy sa doba trvania pracovného pomeru započítava na účely výpočtu starobného, resp. predčasného starobného dôchodku, t.j. aj bez zaplateného poistného. Táto skutočnosť je jednoznačne prejavom ochrannej funkcie, ako aj princípu solidarity, avšak na strane druhej je popretím princípu participácie najmä zo strany zamestnávateľských subjektov a ich zodpovednosti aj voči ostatným členom spoločnosti, t.j. poistencom.
Flexibilné formy zamestnávania sú v slovenskom Zákonníku práce (ZP) upravené formou dispozitívnych právnych noriem, vyjadrených najmä slovami „môže", dohodnúť sa", „je oprávnený", „má právo", ktoré sú zároveň prejavom zásady „čo nie je zakázané, je dovolené". Uvedené je prejavom možnosti konať v pracovnoprávnych vzťahoch aj odlišne ako upravuje zákon, pokiaľ to zákon nezakazuje prostredníctvom kogentných právnych noriem. Miera flexibility pre zamestnávateľov v Slovenskej republike je z môjho pohľadu dostatočná a keby aj bola upravená akokoľvek širšie, bola by najmä z dôvodu vplyvov globalizačných procesov ovplyvňujúcich slovenskú „otvorenú" a „veľmi zraniteľnú" ekonomiku stále nedostatočná.
Treba však zdôrazniť, že na Slovensku absentuje predovšetkým dostatočná sociálna ochrana ekonomicky činných subjektov z dôvodu porušenia princípu univerzality a zásady všeobecnosti, čo sa prejavuje najmä od roku 2004. Od 1.1.2004 napr. poistné na poistenie v nezamestnanosti majú povinnosť platiť iba zamestnanci v pracovnom pomere (1 %) a ich zamestnávatelia (1%), t.j. cca 2 % najmenej z minimálnej mzdy (od 1.1.2010 do 31.12.2010 zo sumy 307,70 € mesačne, t.j.3 € mesačne - cca 6 € mesačne a od 1.1.2011 do 31.12.2011 zo sumy 317 € mesačne, t.j. 3,10 € mesačne - cca 6,20 € mesačne) a maximálne zo 4-násobku priemernej mzdy (t.j. od 1.7.2009 do 30.6.2010 zo sumy 2 892,10 € mesačne, t.j. 28,90 € mesačne - cca 57,80 € mesačne a od 1.7.2010 do 30.6.2011 zo sumy 2 978 € mesačne, t.j. 29,70 € mesačne - cca 59,40 € mesačne). Povinne nemocensky a dôchodkovo poistené samostatne zárobkovo činné osoby môžu byť už len dobrovoľne poistené v nezamestnanosti a uvedené poistné vo výške 2 % si môžu platiť iba na báze dobrovoľnosti, čo realizujú iba ojedinele, resp. vôbec. Dala sa im sloboda, ktorá však znamená aj zodpovednosť, ale na to akosi neustále uvedené subjekty zabúdajú.
Dôsledok sa prejavil predovšetkým v minulom roku 2009, kedy mnohí malí a strední podnikatelia - aj vo forme s.r.o. (ktoré sú založené „až" 1 osobou), prestali reálne vykonávať svoju činnosť z dôvodu hospodárskej a finančnej krízy. Nové uplatnenie na trhu práce nenašli a zostali dokonca aj bez nároku na dávku v nezamestnanosti. Ocitli sa zo dňa na deň v systéme sociálnej pomoci, avšak nárok na dávky v hmotnej núdzi im v zmysle platnej právnej úpravy nevznikol.[4] 5 Zostali bez akéhokoľvek zabezpečenia odkázaní iba na pomoc svojich najbližších.
Markantné zníženie odvodov do Sociálnej poisťovne a dobrovoľnosť poistenia v prípade samostatne zárobkovo činných osôb boli zo strany vlády prezentované tvrdením, že sa zníži nezamestnanosť a väčšie množstvo ľudí sa opätovne zaradí do pracovného procesu. Ale kde, na aké pracovné pozície, ak v Slovenskej republike je dlhodobým problémom nedostatok pracovných príležitostí ? Sme svedkami neustáleho zvyšovania sociálnej vylúčenosti a miery chudoby, ako aj oslabovania regionálnej i sociálnej kohézie (ročne pribúda cca 4 000 bezdomovcov).Výsledkom paradoxne je nielen v Slovenskej republike, ale v celej Európskej únii nárast (nielen relatívne, ale už aj absolútne) chudobného obyvateľstva, čo sa prejavilo aj vyhlásením roka 2010 za Európsky rok bola proti chudobe.
A na záver snáď len jedna otázka: „Komu naozaj slúži flexibilita, resp. flexikurita ? Skutočne človeku - zamestnancovi? Nie je to iba prejav bezbrehého liberalizmu finančných a kapitálových trhov prejavujúceho sa aj v Európskom priestore za účelom znižovania nákladov v podnikaní, znižovania priamych daní, odvodov, avšak na strane druhej zvyšovania daní nepriamych a zväčšovaním bohatstva už bohatých, najmä ziskov akcionárov ? Pre nich sú zamestnanci a práca považované za príťaž a slovami J.Kellera „za obtiažny náklad a štát je iba parazitom".[5]
Avšak iba dôsledným rešpektovaním základných ľudských práv a najmä rešpektovaním práva na ľudsky dôstojný život pre každého jednotlivca prostredníctvom vytvárania priaznivých a dôstojných pracovných podmienok zaručujúcich ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní, ale najmä odmenu za vykonanú prácu (t.j. výška minimálnej mzdy by mala byť aspoň 60 % priemernej mzdy v hospodárstve, v našich podmienkach napr. v roku 2011 by mala byť v sume 446,70 € mesačne) dostatočnú na to, aby ekonomicky činný jedinec pre seba i svojich rodinných príslušníkov si dokázal zabezpečiť dôstojnú životnú úroveň, t.j. výživu, ošatenie, bývanie, zdravotnú starostlivosť i vzdelanie, ako aj „primeranú" (t.j. v súlade s ratifikovanými dohovormi MOP) sociálnu ochranu v čase choroby (t.j. najmenej 60 % predchádzajúceho zárobku, resp. priemernej, príp. minimálnej mzdy), staroby (t.j. najmenej 40 % predchádzajúceho zárobku, resp. priemernej, príp. minimálnej mzdy), nezamestnanosti (t.j. najmenej 50 % predchádzajúceho zárobku, resp. priemernej, príp. minimálnej mzdy),, atď., neustálym posilňovaním úlohy štátu tam, kde je to nevyhnutné potrebné, účelné a efektívne - prejavujúce sa v poskytovaní dávky v nezamestnanosti podporujúcej zároveň mobilitu pracovnej sily (t.j. vo výške 90 % predchádzajúceho zárobku, resp. priemernej, príp. minimálnej mzdy) a aktívnej politiky zamestnanosti (celoživotné vzdelávanie), t.j. v praktickom živote aplikácia dánskeho modelu tzv. „zlatého triangla", t.j. flexikurity, sa Slovenská republika bude môcť reálne zaradiť medzi krajiny, ktorým sa podarilo skĺbiť ekonomickú súťaž so sociálnym pokrokom, medzi ktoré nesporne patrí Dánsko, Holandsko, Fínsko i Švédsko.[6]7 Iba v takom prípade dôjde k reálnemu posilneniu demokracie na všetkých úrovniach našej spoločnosti, k zníženiu miery chudoby (až 30 % chudobného obyvateľstva SR - pozri http://www.euractiv.sk/socialna-politika/analyza/lisabon-2-by-sa- nemal- zameriavat-n....), k zníženiu nerovnosti, k zvýšeniu kvality sociálnych vzťahov a k skutočnej realizácii flexikurity v pracovnoprávnych vzťahoch.
* Odborná asistentka Právnické fakulty Univerzity Komenského v Bratislave
[1] Adam, E., Larischová,K., Rouček,L.: Evropské odpovědi na globální výzvy 21.století. Friedrich-Ebert-Stiftung e.V.zastoupení v České republikce, 2009, str. 28. ISBN: 978-80-254-4073-5.
[2] Keller,J.: Tři sociální světy. Sociální struktura postindustriální společnosti. Edice Slon, 2010, str. 19. ISBN 978-80-7419-031-5.
[3] Keller,J.: Tři sociální světy. Sociální struktura postindustriální společnosti. Edice Slon, 2010, str. 21. In: Lipietz, ,A.: La société en sablier. Paris: La Découverte. 1998. str. 333. ISBN 978-80-7419-031-5.
[4] Hmotná núdza v zmysle § 2 zákona č. 599/2003 Z. z. o pomoci v hmotnej núdzi a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je stav, keď príjem občana a FO, ktoré sa s občanom spoločne posudzujú, nedosahuje životné minimum ustanovené zákonom o životnom minime v zmysle opatrenia MPSVaR SR č. 300/2010 Z. z. a občan a FO, ktoré sa s občanom spoločne posudzujú, si príjem nemôžu zabezpečiť alebo zvýšiť vlastným pričinením.
Životné minimum (suma alebo úhrn súm) fyzickej osoby alebo fyzických osôb, ktorých príjmy sa posudzujú spoločne, od 1. 7. 2010 podľa zákona č. 601/2003 Z. z. o životnom minime a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon o životnom minime") v zmysle opatrenia MPSVaR SR č. 300/2010 Z. z. o úprave súm životného minima sa ustanovuje na sumu:
185,38 € mesačne, ak ide o jednu plnoletú FO,
129,31 € mesačne, ak ide o ďalšiu spoločne posudzovanú plnoletú FO,
84,61 € mesačne, ak ide o zaopatrené neplnoleté dieťanezaopatrené dieťa (t. j. najdlhšie do 25. roku veku).
Občan však nie je v hmotnej núdzi, ani FO, ktoré sa s občanom v hmotnej núdzi spoločne posudzujú, ak ich príjem nedosahuje životné minimum, ak si svojím majetkom môžu zabezpečiť základné životné podmienky a pomôcť si v hmotnej núdzi.
Za majetok sa považujú hnuteľné veci a nehnuteľné veci, a ak to ich povaha pripúšťa, práva alebo iné majetkové hodnoty. Hmotnú núdzu si má občan riešiť: užívaním vlastného majetku, správou vlastného majetku, predajom vlastného majetku alebo prenájmom vlastného majetku. Od občana a FO, ktoré sa s občanom v hmotnej núdzi spoločne posudzujú, nemožno požadovať predaj alebo prenájom:
nehnuteľnosti, ktorú užívajú na primerané trvalé bývanie, pričom u občana a FO, ktorá sa sobčanom vhmotnej núdzi spoločne posudzuje, sa na primeranosť nehnuteľnosti užívanej na trvalé bývanie neprihliada, ak občan a FO, ktorá sa sobčanom vhmotnej núdzi spoločne posudzuje, dovŕšili dôchodkový vek,
hnuteľnej veci, ktorá tvorí nevyhnutné vybavenie domácnosti alebo na ktorú sa poskytla jednorazová dávka vhmotnej núdzi alebo peňažný príspevok na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia,
osobného motorového vozidla, ktorého sú držiteľom alebo vlastníkom a využívajú ho na individuálnu prepravu z dôvodu ťažkého zdravotného postihnutia alebo jeho hodnota podľa znaleckého posudku nie je vyššia ako 35-násobok sumy životného minima pre plnoletú FO, t. j. od 1. júla 2010 nie je vyššia ako 6 488,30 € alebo
hnuteľnej veci, ak by bol v rozpore sdobrými mravmi.
[5] Keller,J.: cit.op., str. 53.
[6] Pozri: Hodnota duševnej práce pre organizáciu a spoločnosť. Zborník vedeckých prác z výskumného grantu VEGA č. 1/0865/08 Determinanty, kritéria a hodnotenie duševnej práce. Košice 2010, ISBN 978-80-7097-847-4.