Source: https://informacontabil.com.br/coronavirus-e-o-contrato-de-trabalho/
Timestamp: 2020-04-05 00:26:01+00:00
Document Index: 119352656

Matched Legal Cases: ['Artigo 3', 'artigo 139', 'Artigo 139', 'Artigo 134', 'artigo 145', 'Artigo 130', 'Artigo 6']

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Coronavírus e o contrato de trabalho
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O coronavírus chegou e, com ele, muitas dúvidas surgiram. Desde que foi considerado uma pandemia, passamos a nos preocupar com medidas de prevenção no nosso dia a dia e também no nosso trabalho. Por conta dessa situação, foi publicada a Lei 13.979/2020, que trouxe algumas medidas específicas para evitar o contágio. O trabalhador pode faltar ao emprego? O que o empregador pode fazer? Neste artigo serão abordadas as medidas trabalhistas aplicáveis aos contratos de trabalho para contenção ao surto de coronavírus, quais os impactos da pandemia do COVID-19 sobre ele. Continue a leitura e saiba o que fazer.
Lei 13.979/2020 – Impactos e reflexos no contrato de trabalho
Nós temos uma lei nova, a Lei 13.979/2020, que foi realizada às pressas, em fevereiro de 2020, para trazer brasileiros que estavam na China no auge da pandemia.
Para evitar o contágio, ela trouxe algumas medidas específicas regulamentadoras, dentre elas o isolamento, a quarentena e a obrigatoriedade de realizar os exames.
No caso do empregado estar doente, ele deve se isolar. A quarentena é para prevenir a doença e o afastamento, para fazer exames compulsórios.
Caso o empregado precise faltar ao trabalho para cumprir qualquer dessas medidas, esta falta será considerada justificada, não cabendo o desconto do salário do empregado (Artigo 3º, §3º, da Lei 13.979/2020).
A base dessa discussão do coronavírus é o art. 2º da CLT, lembrando que o risco da atividade econômica é do empregador.
Como ficam as opções do empregador e do empregado?
Pensando em como o empregador pode lidar com essa situação, vamos analisar as alternativas que a legislação trabalhista oferece:
Existe acordo ou convenção coletiva?
A primeira coisa que deve ser vista é se existe ou não um acordo ou uma convenção coletiva de trabalho. O art. 611-A da CLT disciplina as hipóteses de redução de jornada, compensação de horas, redução de salário.
O art. 503 diz que, em casos de prejuízos devidamente comprovados, o empregador pode reduzir até 25% da jornada de trabalho. Por exemplo, de oito para seis horas, e proporcionalmente o salário do empregado. Em seu parágrafo terceiro, fala que enquanto vigorar este acordo para redução proporcional de jornada e salário, deve haver uma proteção contra as dispensas. Ou seja, durante o período de acordo, o trabalhador não poderá ser demitido.
Se a atividade do funcionário for compatível com o home office, durante o período de prevenção do coronavírus, é possível alterar o contrato para que o empregado permaneça trabalhando em casa. Mas, para isso, empregado e empregador devem entrar em um acordo por escrito. Nessas situações, aplicam-se os artigos 75-A e ss da CLT, devendo fazer um aditamento com todas as condições, horário, controle. As atividades têm que permanecer mais ou menos equivalentes à função contratada.
Lembrando que não pode haver uma recusa ilegítima por parte do empregado, ele tem que colaborar nessa situação. Aplicando o art. 8º da CLT, que dispõe que os interesses públicos prevalecem sobre os interesses sociais, de classes ou interesses particulares (o coronavírus é um interesse público).
Podem ser férias coletivas, previstas no artigo 139 da CLT. Pode ser de um setor como de todos os setores da empresa. O empregador pode conceder neste período de baixa as suas férias individuais ou coletivas.
Podem ser dadas férias coletivas, mas nesse caso é necessária a comunicação prévia ao sindicato e a Superintendência Regional do Trabalho. Isso deve acontecer com, no mínimo, 15 dias de antecedência (Artigo 139, §§ 1º e 2º, da CLT).
Não há qualquer previsão legal que permita a concessão de férias sem cumprir o prazo citado. Caso o empregador queira dar férias antes desse prazo, pode solicitar uma autorização da Superintendência. Se não for possível, e ainda assim sejam concedidas as férias coletivas, elas serão consideradas como recesso ou licença remunerada; não podendo ser descontados o período de férias do empregado.
Aqui, a situação é parecida com a das férias coletivas, mas a comunicação prévia deve ser de, no mínimo, 30 dias. Por conta da pandemia de coronavírus, seria possível a concessão sem essa comunicação, mas a lei não prevê a liberação da multa (Penalidades previstas nos artigos 153 e 634-A da CLT).
Nesse caso, relativiza-se este pré-aviso, aplicando o art. 8º da CLT, que diz que os interesses públicos – e o coronavírus está dentro do interesse público – não podem ser prejudicados por interesses particulares ou de classes. Logo, se o interesse público é que se conceda férias agora, terá que se relativizar esta regra do pré-aviso descrito de 30 dias.
Para não correr o risco de sofrer qualquer tipo de sanção ou penalidade, recomenda-se buscar a autorização na Superintendência Regional do Trabalho. Isso deverá ocorrer com a concordância prévia do empregado – ou dos empregados.
Não se esqueça que, caso vá conceder férias, seja individuais ou coletivas, o empregador deve se organizar para fazer o pagamento, pelo menos dois dias antes de iniciá-las.
Lembre-se de que também o início das férias não pode ser com menos de dois dias anteriores à folga do empregado ou feriado (Artigo 134, §3º, e artigo 145, ambos da CLT).
Somente será possível dar férias individuais para os empregados que tenham o período aquisitivo completo. Para aquele que estiver com o período incompleto, esse afastamento será considerado como licença remunerada, não sendo possível descontar do seu período de férias (Artigo 130 da CLT).
O empregador pode dar banco de horas? Sim. O banco de horas é um sistema de compensação de jornada, logo ele deve ser benéfico tanto para empresa quanto para o colaborador, por isso é considerado uma troca entre o empregador e o funcionário. Lembrando que há três tipos de banco de horas:
Banco de horas semestral
Feito direto entre empregado e empregador, em que as horas devem ser fechadas. O crédito e o débito das horas excedentes da 44ª semana tem que ser fechadas no prazo de um semestre.
Banco de horas anual
Aqui, a distribuição do que se fez a mais ou a menos é no prazo de um ano. Isso acontece mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Banco de horas mensal
São aquelas pequenas ausências para ir ao médico, dentista, que pode ser dentro do próprio mês.
Art. 61, §3º da CLT:
Nos casos de necessidade imperiosa, força maior, como é o caso do coronavírus, pode-se, ao final dessa interrupção do contrato de trabalho, o empregado voltar e fazer duas horas extras durante 45 dias, no máximo, por ano. Ou seja, o empregador vai poder compensar 90 horas posteriormente, caso não adote o sistema de banco de horas.
Licença remunerada ou recesso
Se você dispensa um empregado do trabalho, mas essa dispensa não se enquadrar como férias individuais ou coletivas, automaticamente essa folga será considerada como licença remunerada ou recesso. Nesse caso, funciona como período em que o empregado não trabalha, mas recebe salários (Artigo 6º, §1º, alínea “c”, da Lei nº 605/49).
É importante frisar que esse período não pode ser descontado das férias do empregado.
Empregado contaminado
Ele vai ficar afastado de suas funções. Os 15 primeiros dias de afastamento é por conta do empregador. A partir do 16º dia, ele entra pelo INSS, porque está doente.
E se o INSS não pagar?
Aplica-se a Lei 13.979, que diz que, nestas situações de isolamento, são consideradas faltas justificadas (as três hipóteses – isolamento, quarentena e exames). Logo, o empregado não ficará prejudicado.
Com o atual cenário, há um evento de força maior, ou seja, um evento inevitável e ausência de culpa do empregador. Imagine um supermercado, uma loja de um shopping que terá que fechar e demitir seus empregados. Nesse caso, pode-se fazer a rescisão pela hipótese do art. 501 da CLT, a rescisão por força maior.
A rescisão é pela metade, a multa de 40% é paga pela metade, diminuindo o ônus do empregador.
Esperamos que essas informações sobre o coronavírus e o contrato de trabalho
possam ter ajudado você neste momento tão difícil e delicado que estamos vivendo.
É preciso ter em mente que essa pandemia impacta na produção, eleva temores de uma recessão global, prejudica a economia e interrompe a produção de bens e o fornecimento de serviços por todo o mundo. Entre todos os impactos do coronavírus, os causados nas relações de trabalho são silenciosos. Eles podem afetar o dia a dia de milhares de empresas e empregados.
Por isso, empregadores, trabalhadores e autoridades de todos os níveis devem se engajar em medidas preventivas no ambiente de trabalho para poder diagnosticar a doença o quanto antes.
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