Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/betriebliches-eingliederungsmanagement-bem
Timestamp: 2019-08-19 18:45:22
Document Index: 4061125

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 74', '§ 315', '§ 106', '§ 3', '§ 84', '§ 106', '§ 315', '§ 84', '§ 74', '§ 28', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 80', '§ 84', '§ 3', '§ 28', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 83', '§ 88', '§ 102']

Lexikon für den Betriebsrat: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
§§ 22, 28, 80 Abs. 2 S. 2, 83 Abs. 2a Nr. 5, 84 Abs. 2 u. 3, 87 Abs. 1 Nr. 1 u. Nr. 7, Abs. 2 BetrVG, SGB IX, § 74 SGB V, § 315 Abs. 1 BGB, § 106 Satz 1 GewO, §§ 3 Abs. 4 Nr. 3, Abs. 9, 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG
Maßnahmen zur Überwindung von Arbeitsunfähigkeit und zur Vorbeugung gegen erneute Arbeitsunfähigkeit von Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind.
Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat und mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers Möglichkeiten zu erörtern,
Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen (BAG v. 12.7.2007 - 2 AZR 716/06). Bei schwerbehinderten Menschen ist außerdem die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen. Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen (§ 84 Abs. 2 S. 1 u. 2 SGB IX). Bei der Jahresfrist ist nicht von dem Kalenderjahr auszugehen, sondern von dem erstmaligen Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Bei der wiederholten Arbeitsunfähigkeit muss ebenfalls innerhalb von zwölf Monaten der Zeitraum von sechs Wochen überschritten sein.
Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB) entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (BAG v. 18.10.2017 - 10 AZR 47/17).
Mit der Durchführung eines BEM soll zu einem möglichst frühen Zeitpunkt einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des BEM ist die Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Die Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter Menschen. Daneben kann die Klärung von möglichen Maßnahmen nicht nur zur Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten und den mit dem krankheitsbedingten Ausfall verbundenen betrieblichen und finanziellen Belastungen des AG führen, sondern auch die Mehrbelastungen reduzieren, die der Belegschaft durch die vorübergehende Abwesenheit des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers entstehen (BAG v. 7.2.2012 - 1 ABR 46/10).
Initiative des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat in einer ersten Phase allen Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein BEM anzubieten. Vor dessen Durchführung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer ordnungsgemäß auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht (BAG v. 30.9.2010 - 2 AZR 88/09). Die Belehrung soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht. Der betroffene Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, das Angebot anzunehmen. Ein BEM kann ohne Einwilligung des betroffenen Beschäftigten schon deshalb nicht sinnvoll durchgeführt werden, weil der Arbeitnehmer regelmäßig nicht zur Mitteilung der Gründe für seine krankheitsbedingten Fehlzeiten verpflichtet ist und die angestrebte Klärung der möglichen Maßnahmen zu deren Reduzierung ohne die dafür erforderlichen Angaben des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Daneben ist auch ein BEM, an dem der betroffene Arbeitnehmer nicht aktiv mitwirkt, wenig erfolgversprechend (BAG v. 7.2.2012 - 1 ABR 46/10). Die erforderliche Zustimmung der betroffenen Person bezieht sich nur auf den Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des BEM beim Arbeitnehmer endet. Erst nach der Zustimmung des Arbeitnehmers ist in einer zweiten Phase zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Für den Klärungsprozess schreibt das Gesetz kein formalisiertes Verfahren vor, sondern lässt den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum. Offenbar soll so erreicht werden, dass keine der vernünftigerweise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 400/08). In Betracht kommen u.a. folgende Möglichkeiten:
stufenweise Wiedereingliederung (§ 74 SGB V, § 28 SGB IX)
Veränderungen des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitsumgebung (Einsatz von Hilfsmitteln, anderer Arbeitsplatz etc.)
Qualifizierungen des Arbeitnehmers
Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen (Rehabilitationsträger wie Krankenkassen, Bundesagentur für Arbeit, Unfallversicherung usw.) oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist von drei Wochen (§ 84 Abs. 2 Satz 4 u. 5 SGB IX) erbracht werden. Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern (§ 84 Abs. 3 SGB IX).
Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess darlegen, warum der Arbeitnehmer nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz beschäftigt und der Arbeitsplatz nicht leidensgerecht gestaltet oder der Arbeitnehmer nicht auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Der für das ganze Kündigungsrecht beherrschende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist auch im Falle der personen- (krankheits-)bedingten Kündigung anzuwenden, wonach eine Kündigung unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam ist, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann. Durch das BEM können solche milderen Mittel, z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen (ggf. durch Umsetzungen "freizumachenden") Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden (BAG v. 23.4.2008 - 2 AZR 1012/06).
Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen (BAG v. 12.7.2007 - 2 AZR 716/06). Dennoch hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung aus krankheitsbedingen Gründen im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfungzu beachten:
Hat kein BEM stattgefunden, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine „freien Arbeitsplätze“, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr einer umfassenden, konkreten Darlegung des Arbeitgebers, dass und warum der Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist und warum auch eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 400/08).
Hat der Arbeitgeber ein BEM deshalb nicht durchgeführt, weil der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hat, kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber den Betroffenen zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hatte (§ 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX). Die Belehrung soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht. Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM „kündigungsneutral“. Ohne die ausdrückliche Zustimmung des Betroffenen darf keine Stelle unterrichtet oder eingeschaltet werden (BAG v. 24.3.2011, 2 AZR 170/10).
Ist ein BEM ordnungsgemäß durchgeführt worden, ist der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX nachgekommen. Das BEM hat seinen Zweck erfüllt und sein Ende gefunden. Hat das BEM zu einem negativen Ergebnis, also zur Erkenntnis geführt, es gebe keine Möglichkeiten, die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überwinden oder künftig zu vermeiden, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG), wenn er auf diesen Umstand hinweist und behauptet, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. Erst dann ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit vorstellt.
Hat das BEM zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die empfohlene Maßnahme umzusetzen, soweit dies in seiner alleinigen Macht steht. Wird eine Rehabilitationsmaßnahme vorgeschlagen, hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ihre Durchführung in die Wege zu leiten. Ist dazu die Einwilligung oder die Initiative des Arbeitnehmers erforderlich, muss der Arbeitgeber um diese nachsuchen oder den Arbeitnehmer hierzu auffordern. Dazu kann er dem Arbeitnehmer eine Frist setzen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer dabei deutlich darauf hinweisen, dass er im Weigerungsfall mit einer Kündigung rechnen müsse. Lehnt der Arbeitnehmer die Maßnahme dennoch ab oder bleibt er trotz Aufforderung untätig, braucht der Arbeitgeber die Maßnahme vor Ausspruch der Kündigung nicht mehr als milderes Mittel zu berücksichtigen (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 400/08).
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat und, soweit schwerbehinderte Arbeitnehmer betroffen sind, außerdem die Schwerbehindertenvertretung bei der Klärung der Möglichkeiten hinzuzuziehen, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Der Betriebsrat und gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung können die Klärung verlangen. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nachkommt, hat der Betriebsrat bzw. bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Schwerbehindertenvertretung zu überwachen(§ 84 Abs. 2 S. 6 u. 7 SGB IX). Um diese Aufgabe wahrnehmen zu können, kann der Betriebsrat unabhängig von einer Zustimmung der Arbeitnehmer beanspruchen (§ 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG i. V. m. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX), dass ihm der Arbeitgeber quartalsweise ein Verzeichnis mit Namen der Arbeitnehmer aushändigt, die im zurückliegenden Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Eine anonymisierte Unterrichtung, die nur die bloße Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer erkennen lässt, reicht für die Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe des Betriebsrats nicht aus. Datenschutzrechtliche Gründe stehen der namentlichen Übermittlung in diesem Fall nicht entgegen. Zwar sind Daten über die Gesundheit sensitive Daten im Sinne des § 3 Abs. 9 BDSG. Die Erhebung und Nutzung der Angaben über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber ist auch bei fehlender Einwilligung der Arbeitnehmer zulässig, da die Durchführung eines BEM zu den gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers gehört (§ 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG). Deren Weitergabe an den Betriebsrat ist keine Datenübermittlung an einen Dritten. Der Betriebsrat ist nicht als „Dritter“ (§ 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG) anzusehen, der außerhalb der verantwortlichen Stelle, also des Unternehmens, steht. Vielmehr ist er selbst Teil dieser Stelle und hat die betrieblichen und gesetzlichen Datenschutzbestimmungen einzuhalten (BAG v. 7.2.2012 - 1 ABR 46/10).
Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung, für das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement eine Verfahrensordnung aufzustellen. Die gesetzlichen Regelungen für das betriebliche Eingliederungsmanagement sind eine Rahmenvorschrift, die auch dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dient und bei deren Umsetzung dem Arbeitgeber ein weiter Handlungsspielraum verbleibt. Stellt der Arbeitgeber Verfahrensregeln auf, hat der Betriebsrat mitzubestimmen, soweit darin mittelbar oder unmittelbar Regelungen zum Gesundheitsschutz enthalten sind (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Soweit das Verfahren Angelegenheiten des Ordnungsverhaltens der Arbeitnehmer regelt, besteht auch diesbezüglich ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) und die Möglichkeit, im Streitfall die Einigungsstelle anzurufen (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Regelungen zum Eingliederungsmanagement schwerbehinderter Arbeitnehmer können in der Inklusionsvereinbarung getroffen werden (§ 83 Abs. 2a Nr. 5 SGB IX). Im Übrigen können Betriebsrat und Arbeitgeber die Durchführung des Verfahrens in einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung (§ 88 BetrVG) festlegen. Das BEM unter Beteiligung des Betriebsrats ersetzt im Falle einer nachfolgenden personenbedingten Kündigung nicht das Anhörungsverfahren (§ 102 BetrVG).