Source: http://multinational.leforum.eu/t373-France-Interdiction-de-la-discrimination-par-association-On-ne-peut-sanctionner-une-personne-de-par-ses-relations-avec-un-etranger-ou-refusant-d-appliquer-une-consigne-discriminatoire.htm
Timestamp: 2017-07-23 08:44:00+00:00
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France - Interdiction de la discrimination par association : On ne peut sanctionner une personne de par ses relations avec un étranger ou refusant d'appliquer une consigne discriminatoire
Posté le: Ven 28 Nov - 22:21 (2008) Sujet du message: France - Interdiction de la discrimination par association : On ne peut sanctionner une personne de par ses relations avec un étranger ou refusant d'appliquer une consigne discriminatoire
C'est un jugement important qui a été rendu par les Prud'hommes de Caen le 25 novembre et concerne directement les couples mixtes et familles franco-étrangères.Le conseil des Prud'hommes a annulé le licenciement d'une "caissière réassortisseuse" du magasin ED de Caen, estimant qu'elle avait été victime d'une "discrimination syndicale par association", c'est-à-dire en raison de ses liens l'unissant à une autre personne, en l'occurrence un responsable syndical CGT du même magasin. Chacun peut se féliciter de cette victoire contre une discrimination syndicale mais l'important pour nous est également de constater que cette notion de discrimination par association concerne d'autres motifs que l'activité syndicale et s'applique en particulier à toutes discriminations liées aux étrangers.La Halde, dans sa délibération n°2007-75 du 26 mars 2007 sur l'affaire posait le problème en ces termes : Citation:	Discrimination par association18. Cette affaire pose également la question de savoir si le fait d’infliger une sanction à laconjointe d’un délégué syndical peut être appréhendé comme une discrimination syndicalepar association.19. La directive 2000/78/CE définit la discrimination directe comme le fait pour une personned’être « traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, de l’a été ou ne le seraitdans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs » prohibés. De même, ladirective 2000/43/CE indique qu’elle « se produit lorsque, pour des raisons de race oud’origine ethnique, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre nel’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable ».20. Le Race Relations Act britannique de 1976, dont s’est inspiré le législateurcommunautaire, permet de prohiber toute mesure ou action fondée sur la race sans selimiter aux seules origines de la personne qui s’estime victime d’une discrimination. C’estainsi qu’a été reconnu victime d’une discrimination raciale, le salarié licencié pour avoirrefusé de suivre l’ordre de son employeur de commettre une discrimination raciale.21. La Cour de justice des Communautés européennes a été saisie, le 10 juillet 2006, d’unequestion préjudicielle en interprétation visant à déterminer si la directive 2000/78 vise àinterdire les discriminations par association.22. A ce jour, les juridictions françaises ne se sont pas prononcées sur cette question.	C'est donc bien en cela que la décision des Prud'hommes de Caen apparaît historique en consacrant en droit français la prise en compte de la discrimination par association.Même s'il ne s'agit, pour le moment, que d'une décision unique d'un Conseil Prud'hommal, la notion paraît bien partie pour faire jurisprudence au moins dans le domaine de l'emploi.Elle vient en effet relayer la décision de la Cour de Justice Européene qui a été prononcée entre temps dans un arrêt de la Grande Chambre de la Cour de Justice des Communautés Européennes du 17 juillet 2008 concernant l'établissement d'une discrimination par association liée cette fois au handicap mais pouvant de même tout autant s'appliquer aux étrangers et dont voici la décision : Citation:	Par ces motifs, la Cour (grande chambre) dit pour droit:1) La directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 2, sous a), doivent être interprétés en ce sens que l’interdiction de discrimination directe qu’ils prévoient n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées. Lorsqu’un employeur traite un employé n’ayant pas lui‑même un handicap de manière moins favorable qu’un autre employé ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable et qu’il est prouvé que le traitement défavorable dont cet employé est victime est fondé sur le handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel traitement est contraire à l’interdiction de discrimination directe énoncée audit article 2, paragraphe 2, sous a).2) La directive 2000/78 et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 3, doivent être interprétés en ce sens que l’interdiction de harcèlement qu’ils prévoient n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées. Lorsqu’il est prouvé que le comportement indésirable constitutif de harcèlement dont un employé, n’ayant pas lui-même un handicap, est victime est lié au handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel comportement est contraire à l’interdiction de harcèlement énoncée audit article 2, paragraphe 3.	Concrètement, ses conséquences sont particulièrement importantes pour les couples et familles franco-étrangères. L'interdiction de la discrimination par association permet de disposer d'un outil juridique pour lutter contre un licenciement ou toute sanction/brimade de la part d'un employeur privé mais aussi d'un employeur public à deux niveaux nous concernant :- d'une part contester toute sanction par l'employeur dont le véritable motif serait par exemple le mariage/concubinage avec un étranger ou un sans-papier ou son parrainage, l'hébergement d'un étranger en situation irrégulière, etc …- d'autre part, et c'est tout aussi important, s'opposer à tout licenciement ou sanction motivés par le refus d'un salarié d'appliquer des consignes discriminatoires envers telles ou telles catégories d'étranger.Au moment où des lois et règlements ségrégationnistes volontairement ambigus se mettent en place en France dans l'objectif de bloquer l'accès aux droits sociaux à nos conjoints et à certaines catégories d'étrangers sans toutefois les refuser officiellement pour ne pas risquer une condamnation sur la base des conventions internationales, cette interdiction de la discrimination par association permet de protéger par exemple :- les enseignants sanctionnés pour refuser des exclusions de jeunes étrangers du système scolaire, - les assistantes sociales qui refuseraient d'appliquer des consignes de supprimer l'accès aux droits sociaux et aux aides sociales pour telle ou telle catégorie d'étrangers dont nos familles font parties, - les conseillers pour l'emploi qui s'obstineraient à indiquer à ces mêmes étrangers telle ou telle opportunité de formation professionnelle de qualité alors que leur hiérarchie leur aurait donné pour instruction de les masquer, etc …On doit enfin rappeler (faut-il rêver ?) que cette jurisprudence s'applique également aux fonctionnaires de l'Etat-civil sanctionnés pour refus d'appliquer des consignes d'alerte des services préfectoraux concernant le mariage d'un sans-papier, pour refus de surseoir pour enquête suite aux entretiens lors d'un mariage à l'étranger, pour refus de ne pas transcrire les mariages ou d'empêcher la délivrance des visas …Voici un article d'Europe 1 résumant le cas concret du Conseil des Prud'hommes du 25 novembre, la délibération de la Halde du 26 mars 2007 et l'arrêt complet de la Cour de Justice Européenne du 17 juillet 2008 : Citation:	Un magasin ED condamné pour "discrimination syndicale par association"Créé le 28/11/08 - Europe 1L'enseigne de distribution ED a été condamnée par les Prud'hommes de Caen pour avoir licencié une salariée au motif que son conjoint était syndicaliste. La plaignante était défendue par la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.Peut-on licencier une salariée au motif que son conjoint est syndicaliste? "Non" ont jugé les Prud'hommes de Caen qui ont condamné un magasin ED à verser 15.000 euros de dommages et intérêt à la plaignante. La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) a annoncé la nouvelle jeudi.Tout remonte à octobre 2005: la salariée, employée depuis 1998, avait alors été licenciée après un contrôle inopiné de la direction, qui lui avait reproché des manquements dans la tenue du rayon fruits et légumes, alors que le chef du magasin, par ailleurs délégué syndical et conjoint de la salarié, s'était absentée. Elle lui avait également reproché des propos injurieux à l'égard d'un supérieur.Après avoir étudié son cas, la Halde avait conclu en mars 2007 que son licenciement visait en réalité à sanctionner la jeune femme en raison des liens l'unissant au délégué syndical, ce que le tribunal des Prud'hommes a confirmé. "Ce jugement consacre pour la première fois en droit français l'interdiction de la discrimination par association", a expliqué la Halde dans un communiqué, soulignant avoir recommandé au gouvernement "l'introduction de cette notion dans le Code du travail".Selon la Halde, seule la salariée avait été interrogée par la direction lors du contrôle et sanctionnée, alors qu'une autre salariée, ayant le même rang hiérarchique qu'elle et plus spécifiquement chargée du rayon fruits et légumes, n'avait pas été mise en cause. Son conjoint, qui négociait à l'époque des faits un accord sur les grilles de productivité pour les entrepôts, avait par ailleurs reçu un avertissement pour avoir quitté son poste sans s'être préoccupé de son remplacement.Le conseil des Prud'hommes a donc annulé le 25 novembre le licenciement de cette "caissière réassortisseuse" du magasin ED de Caen, estimant qu'elle avait été victime d'une "discrimination syndicale par association", c'est-à-dire en raison de ses liens l'unissant à une autre personne, en l'occurrence un responsable syndical CGT du même magasin. Le Conseil, qui a également condamné l'entreprise à verser 15.000 euros de dommages et intérêt à la salariée, a suivi l'avis de la Halde, qui avait été saisie par la caissière le 26 juillet 2006.	Citation:	Délibération de la Halde n°2007-75 du 26 mars 2007 : Licenciement – Concubinage avec un délégué syndical - Discrimination fondée sur lasituation de famille - Discrimination par associationLa réclamante qui travaille dans le même magasin que son concubin, délégué syndical, estlicenciée. En l’espèce, ce licenciement apparaît comme étant fondé sur les liens entre laréclamante et le délégué syndical et constituerait une discrimination en raison de sa situationde famille au sens de l’article L. 122-45 du code du travail. La haute autorité présentera sesobservations dans le cadre de la procédure prud’homale en cours. Les circonstances de cetteaffaire laissant également apparaître une forme particulière de discrimination syndicale, lahaute autorité recommande une modification du code du travail afin qu’il permette desanctionner les discriminations dites par association.Le Collège,Vu l’article L. 122-45 du code du travail ;Vu la loi n°2004-1486 du 30 décembre 2004 portant création de la haute autorité de luttecontre les discriminations et pour l’égalité ;Vu le décret n°2005-215 du 4 mars 2005 relatif à la haute autorité de lutte contre lesdiscriminations et pour l’égalité ;Sur proposition du Président,Décide :1. La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité a été saisie, le 27juillet 2006, d’une réclamation de Mme X au sujet de son licenciement.2. Madame X travaille avec son concubin, Monsieur Y, au sein de la société Z. Elle est l’unede ses trois pilotes (adjoint du chef de magasin). Monsieur Y, chef de magasin, égalementdélégué syndical de la CGT, est absent du magasin lors d’une visite inopinée de contrôledu magasin le 2 septembre 2005.3. Monsieur Y recevra un avertissement pour avoir quitté son poste le jour de la visite sansavoir avisé son supérieur hiérarchique de l’impossibilité de son remplacement enparticulier.4. Madame X, qui n’avait jamais fait l’objet de sanction disciplinaire durant les sept annéesde son emploi, est licenciée aux motifs suivants : elle n’aurait pas averti le chef de secteur de la mauvaise situation commerciale dumagasin liée à la désorganisation de l’effectif (absences d’une caissière et du chef demagasin) et à l’état du rayon fruits et légumes en particulier alors que, selonl’employeur, elle était responsable du magasin en tant que pilote, en l’absence de M.Y ; elle aurait fait preuve d’insubordination en tenant des propos injurieux à l’égard d’unsupérieur devant la clientèle.5. Il ressort de l’enquête de la haute autorité qu’une autre pilote qui était à la caisse aumoment des faits et qui avait plus spécifiquement la responsabilité du rayon fruits etlégumes n’a pas été mise en cause. Seule Mme X a été interrogée lors du contrôle etsanctionnée par sa hiérarchie.6. La réclamante conteste avoir insulté sa hiérarchie mais indique avoir pris la défense deson concubin, considérant que son absence était justifiée.7. Il est rappelé qu’à l’époque des faits litigieux, Monsieur Y négocie un accord sur lesgrilles de productivité pour les entrepôts en tant que délégué syndical et des électionsprofessionnelles se préparent.8. Dans un courrier du 18 janvier 2007 à la haute autorité, l’employeur indique, n’avoirappris les liens entre Madame X et Monsieur Y « que lors des événements occasionnéspar le syndicat CGT sur le magasin ».9. Or, selon le compte-rendu d’entretien préalable au licenciement établi par un déléguésyndical, la réclamante aurait affirmé : « Depuis que vous savez que nous vivons ensembleavec M. Y, vous passez systématiquement quand il est absent » sans que cette accusationne suscite la moindre réaction de la part de la Direction.10. L’employeur justifie le licenciement de Mme X en s’appuyant sur le fait qu’elle avait laresponsabilité du magasin en l’absence du chef de magasin, M. Y. Or, parallèlement, cedernier est sanctionné pour n’avoir pas eu de remplaçant ce jour-là. Les motifs desanctions apparaissent donc contradictoires.11. La procédure de licenciement de Mme X déclenche un mouvement social de plusieursorganisations syndicales, selon des attestations produites par la réclamante. La société Zassigne en référé pour trouble manifestement illicite uniquement l’union départementale etlocale de la CGT et son secrétaire général ainsi que M. Y, délégué syndical CGT et MmeX. Elle est déboutée de ses demandes à l’encontre de M. Y et de Mme X par le Tribunalde Grande Instance de Caen le 4 octobre 2005.12. Concernant la prétendue insubordination de la réclamante, la société Z a indiqué à la hauteautorité que d’autres salariés ont été licenciés pour des propos jugés injurieux. Or, leslicenciements en cause concernaient des cas d’insubordination avec récidive ou aggravés.13. En sa qualité de délégué syndical, M. Y bénéficie d’une protection légale spécifiquecontrairement à sa concubine, Mme X.14. Or, la concordance entre l’activité syndicale du concubin, les négociations en cours, lapréparation des élections professionnelles, les différences de traitement entre laréclamante et sa collègue de même rang hiérarchique, les positions contradictoires de lasociété Z concernant les responsabilités de la réclamante et de son concubin, ainsi que lespoursuites engagées contre la réclamante et son concubin pour trouble manifestementillicite laissent présumer que le licenciement de Mme X visait, en réalité, à la sanctionneren raison des liens l’unissant à M. Y, délégué syndical.15. Aucun des arguments soulevés par l’employeur concernant la gravité des faits reprochésou les raisons pour lesquelles l’autre pilote n’a pas été inquiétée ne permet de justifier lelicenciement de Mme X par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.16. En conséquence, au vu des éléments dont dispose la haute autorité, il apparaît que lelicenciement de la réclamante constitue une discrimination fondée sur sa situation defamille visée par l’article L. 122-45 du code du travail.17. L’audience du Conseil des prud’hommes de Caen devant se prononcer sur le licenciementde Madame X est fixée au 10 septembre 2007.Discrimination par association18. Cette affaire pose également la question de savoir si le fait d’infliger une sanction à laconjointe d’un délégué syndical peut être appréhendé comme une discrimination syndicalepar association.19. La directive 2000/78/CE définit la discrimination directe comme le fait pour une personned’être « traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, de l’a été ou ne le seraitdans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs » prohibés. De même, ladirective 2000/43/CE indique qu’elle « se produit lorsque, pour des raisons de race oud’origine ethnique, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre nel’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable ».20. Le Race Relations Act britannique de 1976, dont s’est inspiré le législateurcommunautaire, permet de prohiber toute mesure ou action fondée sur la race sans selimiter aux seules origines de la personne qui s’estime victime d’une discrimination. C’estainsi qu’a été reconnu victime d’une discrimination raciale, le salarié licencié pour avoirrefusé de suivre l’ordre de son employeur de commettre une discrimination raciale.21. La Cour de justice des Communautés européennes a été saisie, le 10 juillet 2006, d’unequestion préjudicielle en interprétation visant à déterminer si la directive 2000/78 vise àinterdire les discriminations par association.22. A ce jour, les juridictions françaises ne se sont pas prononcées sur cette question.Cependant, la formulation actuelle de l’article L.122-45 du Code du travail qui vise « unemesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de (…) ses activités syndicales »postulerait en faveur du fait que seules les personnes identifiées en fonction d’un critèredonné puissent invoquer cette disposition, à l’exception de toute autre personne qui leurserait associée.23. Ainsi, le licenciement de la concubine d’un délégué syndical ne semble pouvoir êtreassimilé par l’article L. 122-45 du code du travail à une discrimination syndicale.Pourtant, le fait générateur d’une telle sanction tient bien à l’association faite parl’employeur entre cette personne et le délégué syndical.24. Or, la discrimination fondée sur la situation de famille ne permet d’appréhender quecertains aspects de cette discrimination par association. D’ailleurs, de plus en plus d’Etatsadoptent des législations qui prohibent expressément ce type de discriminations.25. A cet égard, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) arecommandé à l’ensemble des Etats du Conseil de l’Europe qu’ils adoptent deslégislations permettant d’appréhender la discrimination par association comme une formede discrimination et l’interdisent en tant que telle.26. Il convient donc de recommander de modifier en ce sens le droit interne.27. Conformément à l’article 13 de la loi portant création de la haute autorité, la haute autoritéde lutte contre les discriminations et pour l’égalité demande à être entendue par le Conseildes prud’hommes dans cette affaire afin de présenter ses observations, cette audition étantde droit.28. En outre, la haute autorité recommande au ministre en charge de l’emploi d’examiner lapossibilité de modifier l’article L. 122-45 du code du travail pour que sa rédactionpermette de viser, pour l’ensemble des critères prohibés, les cas de discrimination parassociation. Il en sera rendu compte à la haute autorité dans un délai de trois mois àcompter de la notification de la présente délibération.Le PrésidentLouis SCHWEITZER	Citation:	ARRÊT DE LA COUR (grande chambre)17 juillet 2008 (*)«Politique sociale − Directive 2000/78/CE − Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail − Articles 1er, 2, paragraphes 1, 2, sous a), et 3, ainsi que 3, paragraphe 1, sous c) − Discrimination directe fondée sur le handicap − Harcèlement lié au handicap − Licenciement d’un employé n’ayant pas lui-même un handicap, mais dont l’enfant est handicapé − Inclusion − Charge de la preuve»Dans l’affaire C‑303/06,ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 234 CE, introduite par l’Employment Tribunal, London South (Royaume-Uni), par décision du 6 juillet 2006, parvenue à la Cour le 10 juillet 2006, dans la procédureS. ColemancontreAttridge Law,Steve Law,LA COUR (grande chambre),composée de M. V. Skouris, président, MM. P. Jann, C. W. A. Timmermans, A. Rosas, K. Lenaerts et A. Tizzano, présidents de chambre, MM. M. Ilešič, J. Klučka, A. Ó Caoimh (rapporteur), T. von Danwitz et A. Arabadjiev, juges,avocat général: M. M. Poiares Maduro,greffier: Mme L. Hewlett, administrateur principal,vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 9 octobre 2007,considérant les observations présentées:– pour Mme Coleman, par MM. R. Allen, QC, et P. Michell, barrister,– pour le gouvernement du Royaume-Uni, par Mme V. Jackson, en qualité d’agent, assistée de M. N. Paines, QC,– pour le gouvernement grec, par M. K. Georgiadis et Mme Z. Chatzipavlou, en qualité d’agents,– pour l’Irlande, par M. N. Travers, BL,– pour le gouvernement italien, par M. I. M. Braguglia, en qualité d’agent, assisté de Mme W. Ferrante, avvocato dello Stato,– pour le gouvernement lituanien, par M. D. Kriaučiūnas, en qualité d’agent,– pour le gouvernement néerlandais, par Mmes H. G. Sevenster et C. ten Dam, en qualité d’agents,– pour le gouvernement suédois, par Mme A. Falk, en qualité d’agent,– pour la Commission des Communautés européennes, par M. J. Enegren et Mme N. Yerrell, en qualité d’agents,ayant entendu l’avocat général en ses conclusions à l’audience du 31 janvier 2008,rend le présentArrêt1 La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO L 303, p. 16).2 Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant Mme Coleman, requérante au principal, à Attridge Law, un cabinet d’avocats, ainsi qu’à un associé de ce cabinet, M. Law (ci-après, ensemble, l’«ancien employeur»), au sujet du licenciement implicite dont elle soutient avoir fait l’objet. Le cadre juridique La réglementation communautaire3 La directive 2000/78 a été adoptée sur le fondement de l’article 13 CE. Les sixième, onzième, seizième, dix-septième, vingtième, vingt-septième, trente et unième ainsi que trente-septième considérants de cette directive sont libellés comme suit:«(6) La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs reconnaît l’importance de la lutte contre les discriminations sous toutes leurs formes, y compris la nécessité de prendre des mesures appropriées en faveur de l’intégration sociale et économique des personnes âgées et des personnes handicapées.[…](11) La discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle peut compromettre la réalisation des objectifs du traité CE, notamment un niveau d’emploi et de protection sociale élevé, le relèvement du niveau et de la qualité de la vie, la cohésion économique et sociale, la solidarité et la libre circulation des personnes.[…](16) La mise en place de mesures destinées à tenir compte des besoins des personnes handicapées au travail remplit un rôle majeur dans la lutte contre la discrimination fondée sur un handicap.(17) La présente directive n’exige pas qu’une personne qui n’est pas compétente, ni capable, ni disponible pour remplir les fonctions essentielles du poste concerné ou pour suivre une formation donnée soit recrutée, promue ou reste employée ou qu’une formation lui soit dispensée, sans préjudice de l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées.[…](20) Il convient de prévoir des mesures appropriées, c’est-à-dire des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap, par exemple en procédant à un aménagement des locaux ou à une adaptation des équipements, des rythmes de travail, de la répartition des tâches ou de l’offre de moyens de formation ou d’encadrement.[…](27) Le Conseil, dans sa recommandation 86/379/CEE du 24 juillet 1986 sur l’emploi des handicapés dans la Communauté [JO L 225, p. 43], a établi un cadre d’orientation qui énumère des exemples d’actions positives visant à promouvoir l’emploi et la formation des personnes handicapées et, dans sa résolution du 17 juin 1999 sur l’égalité des chances en matière d’emploi pour les personnes handicapées [JO C 186, p. 3], a affirmé l’importance d’accorder une attention particulière notamment au recrutement, au maintien dans l’emploi et à la formation et à l’apprentissage tout au long de la vie des personnes handicapées.[…](31) L’aménagement des règles concernant la charge de la preuve s’impose dès qu’il existe une présomption de discrimination et, dans les cas où cette situation se vérifie, la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de traitement requiert que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse. Toutefois, il n’incombe pas à la partie défenderesse de prouver que la partie demanderesse appartient à une religion donnée, possède des convictions données, présente un handicap donné, est d’un âge donné ou d’une orientation sexuelle donnée.[…](37) Conformément au principe de subsidiarité énoncé à l’article 5 du traité CE, l’objectif de la présente directive, à savoir la création, dans la Communauté, d’un terrain d’action en ce qui concerne l’égalité en matière d’emploi et de travail, ne peut pas être réalisé de manière suffisante par les États membres et peut donc, en raison des dimensions et des effets de l’action, être mieux réalisé au niveau communautaire. Conformément au principe de proportionnalité tel qu’énoncé audit article, la présente directive n’excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif.»4 Aux termes de son article 1er, la directive 2000/78 «a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement».5 Ladite directive énonce, à son article 2, paragraphes 1 à 3, intitulé «Concept de discrimination»:«1. Aux fins de la présente directive, on entend par ‘principe de l’égalité de traitement’ l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er.6 Aux termes de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2000/78:«Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:[…]c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération;[…]»7 Ladite directive prévoit à son article 5, intitulé «Aménagements raisonnables pour les personnes handicapées»:«Afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée. […]»8 L’article 7 de la même directive, intitulé «Action positive et mesures spécifiques», est libellé comme suit:«1. Pour assurer la pleine égalité dans la vie professionnelle, le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas un État membre de maintenir ou d’adopter des mesures spécifiques destinées à prévenir ou à compenser des désavantages liés à l’un des motifs visés à l’article 1er.2. En ce qui concerne les personnes handicapées, le principe [de l]’égalité de traitement ne fait pas obstacle au droit des États membres de maintenir ou d’adopter des dispositions concernant la protection de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail ni aux mesures visant à créer ou à maintenir des dispositions ou des facilités en vue de sauvegarder ou d’encourager leur insertion dans le monde du travail.»9 L’article 10 de la directive 2000/78, intitulé «Charge de la preuve», dispose:«1. Les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non‑respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.2. Le paragraphe 1 ne fait pas obstacle à l’adoption par les États membres de règles de la preuve plus favorables aux plaignants.»10 Conformément à l’article 18, premier alinéa, de la directive 2000/78, les États membres devaient prendre les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à celle-ci au plus tard le 2 décembre 2003. Toutefois, aux termes du deuxième alinéa dudit article:«Pour tenir compte de conditions particulières, les États membres peuvent disposer, si nécessaire, d’un délai supplémentaire de 3 ans à compter du 2 décembre 2003, soit un total de 6 ans, pour mettre en œuvre les dispositions de la présente directive relatives à la discrimination fondée sur l’âge et le handicap. Dans ce cas, ils en informent immédiatement la Commission. Tout État membre qui choisit d’avoir recours à ce délai supplémentaire fait rapport annuellement à la Commission sur les mesures qu’il prend pour s’attaquer à la discrimination fondée sur l’âge et le handicap, et sur les progrès réalisés en vue de la mise en œuvre de la directive. La Commission fait rapport annuellement au Conseil.»11 Le Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord ayant demandé à bénéficier d’un tel délai supplémentaire pour la transposition de ladite directive, celui-ci n’a expiré que le 2 décembre 2006 en ce qui concerne cet État membre. La réglementation nationale12 La loi de 1995 relative à la discrimination fondée sur le handicap (Disability Discrimination Act 1995, ci-après la «DDA»), vise essentiellement à rendre illégal l’exercice, à l’encontre des personnes handicapées, de toute discrimination liée, notamment, à l’emploi.13 La deuxième partie de la DDA, qui réglemente les questions d’emploi, a été modifiée, lors de la transposition de la directive 2000/78 dans l’ordre juridique du Royaume-Uni, par le règlement de 2003 portant modification de la loi de 1995 relative à la discrimination fondée sur le handicap [Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003], entré en vigueur le 1er octobre 2004.14 Conformément à l’article 3 A, paragraphe 1, de la DDA, telle que modifiée par ledit règlement de 2003 (ci-après la «DDA de 2003»):«[…] une personne exerce une discrimination à l’encontre d’une personne handicapée si:a) pour un motif lié au handicap dont souffre la personne handicapée, elle réserve à celle‑ci un traitement moins favorable que celui qu’elle réserve ou réserverait à d’autres personnes auxquelles le motif en question ne s’applique pas ou ne s’appliquerait pas, etb) elle ne peut démontrer que ce traitement est justifié.»15 L’article 3 A, paragraphe 4, de la DDA de 2003 précise néanmoins que le traitement réservé à une personne handicapée ne peut en aucun cas se justifier s’il est assimilable à une discrimination directe au sens du paragraphe 5 du même article, disposition aux termes de laquelle:«Une personne exerce une discrimination directe à l’encontre d’une personne handicapée si, en raison du handicap dont souffre la personne handicapée, elle réserve à celle‑ci un traitement moins favorable que celui qu’elle réserve ou réserverait à une personne qui ne présente pas ce handicap particulier et dont les caractéristiques pertinentes, y compris les capacités, sont les mêmes que celles de la personne handicapée ou n’en diffèrent pas sensiblement.»16 La notion de harcèlement est définie comme suit à l’article 3 B de la DDA de 2003:«1) [...] une personne soumet une personne handicapée à un harcèlement si, pour un motif lié au handicap dont souffre la personne handicapée, elle adopte un comportement indésirable qui a pour objet ou pour effet:a) de porter atteinte à la dignité de la personne handicapée, oub) de créer pour elle un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.2) Un comportement est réputé avoir l’effet visé au paragraphe 1, sous a) ou b), si, eu égard à toutes les circonstances, et notamment à ce qui est ressenti par la personne handicapée, on doit raisonnablement considérer qu’il a un tel effet.»17 Aux termes de l’article 4, paragraphe 2, sous d), de la DDA de 2003, il est interdit à un employeur d’exercer une discrimination à l’encontre d’une personne handicapée qu’il emploie en la renvoyant ou en lui faisant subir tout autre préjudice.18 L’article 4, paragraphe 3, sous a) et b), de la DDA de 2003 prévoit qu’il est également interdit à un employeur, agissant en cette qualité, de soumettre à un harcèlement une personne handicapée qu’il emploie ou qui l’a sollicité pour un emploi. Le litige au principal et les questions préjudicielles19 Mme Coleman a travaillé pour son ancien employeur depuis le mois de janvier de l’année 2001 en qualité de secrétaire juridique.20 Au cours de l’année 2002, elle a donné naissance à un fils qui souffre de crises d’apnée ainsi que de laryngomalacie et de bronchomalacie congénitales. L’état de son fils exige des soins spécialisés et particuliers. La requérante au principal lui dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin.21 Le 4 mars 2005, Mme Coleman a accepté une mise en chômage volontaire («voluntary redundancy»), ce qui a mis fin à son contrat avec son ancien employeur.22 Le 30 août 2005, elle a saisi l’Employment Tribunal, London South, d’un recours dans lequel elle soutient qu’elle a été victime d’un licenciement implicite («unfair constructive dismissal») et d’un traitement moins favorable que celui réservé aux autres employés, en raison du fait qu’elle a la charge principale d’un enfant handicapé. Elle prétend que ce traitement l’a contrainte à cesser de travailler pour son ancien employeur.23 Il ressort de la décision de renvoi que les circonstances pertinentes de l’affaire au principal n’ont pas encore été établies dans leur intégralité, les questions préjudicielles n’ayant été soulevées qu’à titre préliminaire. En effet, la juridiction de renvoi a sursis à statuer sur la partie du recours concernant le licenciement de Mme Coleman, mais, le 17 février 2006, elle a tenu une audience préliminaire consacrée à l’examen du moyen tiré de la discrimination.24 La question préliminaire soulevée devant ladite juridiction est celle de savoir si la requérante au principal peut se fonder sur les dispositions du droit national, notamment celles visant à transposer la directive 2000/78, pour invoquer à l’encontre de son ancien employeur la discrimination dont elle estime avoir fait l’objet, en ce sens qu’elle aurait été victime d’un traitement défavorable lié au handicap dont souffre son fils.25 Il ressort des termes de la décision de renvoi que, si l’interprétation de la directive 2000/78 par la Cour devait être contraire à celle préconisée par Mme Coleman, le droit national s’opposerait à ce que la demande présentée par cette dernière devant la juridiction de renvoi soit accueillie.26 Il ressort également de la décision de renvoi que, conformément au droit du Royaume-Uni, lors d’une audience préliminaire portant sur une question de droit, la juridiction saisie présume que les faits se sont produits de la manière dont ils sont relatés par la partie requérante. Dans l’affaire au principal, les faits du litige sont présumés être les suivants:– Lors du retour du congé de maternité de Mme Coleman, l’ancien employeur de cette dernière a refusé de la réintégrer dans l’emploi qu’elle occupait jusqu’alors, dans des circonstances où des parents d’enfants non handicapés auraient été autorisés à retrouver leur ancien poste;– il a également refusé de lui accorder la même souplesse horaire et les mêmes conditions de travail qu’à ses collègues qui sont des parents d’enfants non handicapés;– Mme Coleman a été qualifiée de «paresseuse» lorsqu’elle a demandé à bénéficier de temps libre pour prodiguer des soins à son enfant, alors qu’une telle facilité a été accordée à des parents d’enfants non handicapés;– la réclamation officielle qu’elle a introduite contre le mauvais traitement qu’elle a subi n’a pas été dûment prise en considération et elle s’est sentie contrainte de la retirer;– il y a eu des commentaires déplacés et insultants à l’encontre tant d’elle-même que de son enfant. Aucun commentaire de cet ordre n’a été formulé lorsque d’autres employés ont dû solliciter du temps libre ou une certaine flexibilité pour s’occuper de leurs enfants non handicapés, et– étant parfois arrivée en retard à son bureau, en raison de problèmes liés à l’état de son enfant, il lui a été dit qu’elle serait renvoyée si elle arrivait de nouveau en retard. Aucune menace de cet ordre n’a été proférée contre d’autres employés ayant des enfants non handicapés et qui sont arrivés en retard pour les mêmes raisons.27 Estimant que le litige dont il est saisi soulève des questions d’interprétation du droit communautaire, l’Employment Tribunal, London South, a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:«1) Dans le cadre de l’interdiction de toute discrimination fondée sur un handicap, la directive [2000/78] protège-t-elle de la discrimination directe et du harcèlement uniquement les personnes qui sont elles-mêmes handicapées?2) En cas de réponse négative à la première question, la directive [2000/78] protège-t-elle des employés qui, bien que n’étant pas eux-mêmes handicapés, sont moins favorablement traités ou font l’objet de harcèlement en raison de leur relation avec une personne handicapée?3) Lorsqu’un employeur traite un employé moins favorablement qu’il ne traite ou traiterait d’autres employés et qu’il est prouvé que la raison du traitement de l’employé est que celui-ci a un fils handicapé dont il prend soin, ledit traitement constitue-t-il une discrimination directe contraire au principe de l’égalité de traitement consacré par la directive [2000/78]?4) Lorsqu’un employeur harcèle un employé et qu’il est prouvé que la raison du traitement de l’employé est que celui-ci a un fils handicapé dont il prend soin, ce harcèlement est-il contraire au principe de l’égalité de traitement consacré par la directive [2000/78]?» Sur la recevabilité28 Tout en considérant que les questions posées par la juridiction de renvoi reposent sur un véritable litige, le gouvernement néerlandais a mis en cause la recevabilité du renvoi préjudiciel en vertu du fait que, étant donné qu’il s’agit de questions préalables soulevées lors d’une audience préliminaire, toutes les circonstances de la cause ne sont pas encore établies. Il fait observer que, lors d’une telle audience préliminaire, le juge national présume que les faits se sont produits de la manière dont ils ont été relatés par la partie requérante.29 À cet égard, il convient de rappeler que l’article 234 CE établit le cadre d’une coopération étroite entre les juridictions nationales et la Cour, fondée sur une répartition de fonctions entre elles. Le deuxième alinéa de cet article fait ressortir clairement qu’il appartient à la juridiction nationale de décider à quel stade de la procédure il y a lieu, pour cette juridiction, de déférer une question préjudicielle à la Cour (voir arrêts du 10 mars 1981, Irish Creamery Milk Suppliers Association e.a., 36/80 et 71/80, Rec. p. 735, point 5, et du 30 mars 2000, JämO, C‑236/98, Rec. p. I‑2189, point 30).30 Dans l’affaire au principal, il convient d’observer que la juridiction de renvoi a constaté que, si la Cour devait interpréter la directive 2000/78 dans un sens ne correspondant pas à celui préconisé par Mme Coleman, celle-ci ne pourrait pas obtenir gain de cause sur le fond. La juridiction nationale a donc décidé, ainsi que le permet la législation du Royaume-Uni, d’examiner la question de savoir si cette directive doit être interprétée en ce sens qu’elle est applicable au licenciement d’un employé dans une situation telle que celle de Mme Coleman avant d’établir si, en fait, cette dernière a été victime d’un traitement défavorable ou de harcèlement. C’est pourquoi les questions préjudicielles ont été posées en partant de la présomption que les faits du litige au principal sont tels que résumés au point 26 du présent arrêt.31 Dès lors que la Cour se trouve ainsi saisie d’une demande d’interprétation du droit communautaire qui n’est pas manifestement sans rapport avec la réalité ou l’objet du litige au principal et qu’elle dispose des données nécessaires pour répondre de façon utile aux questions qui lui sont posées, relatives à l’applicabilité de la directive 2000/78 à ce litige, elle doit y répondre sans avoir à s’interroger elle-même sur la présomption de faits sur laquelle s’est fondée la juridiction de renvoi, présomption qu’il appartiendra à celle-ci de vérifier par la suite si cela s’avère nécessaire (voir, en ce sens, arrêt du 27 octobre 1993, Enderby, C‑127/92, Rec. p. I‑5535, point 12).32 Dans ces circonstances, la demande de décision préjudicielle doit être considérée comme recevable. Sur les questions préjudicielles Sur la première partie de la première question ainsi que sur les deuxième et troisième questions33 Par ces questions, qu’il convient d’examiner ensemble, la juridiction de renvoi demande, en substance, si la directive 2000/78 et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 2, sous a), doivent être interprétés en ce sens qu’ils interdisent une discrimination directe fondée sur le handicap uniquement à l’encontre d’un employé qui est lui-même handicapé ou si le principe de l’égalité de traitement et l’interdiction de discrimination directe s’appliquent également à un employé qui n’est pas lui-même handicapé, mais qui, comme dans l’affaire au principal, est victime d’un traitement défavorable en raison du handicap dont est atteint son enfant, auquel il prodigue lui-même l’essentiel des soins que nécessite son état.34 L’article 1er de la directive 2000/78 identifie l’objet de celle-ci comme étant d’établir, en ce qui concerne l’emploi et le travail, un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle.35 L’article 2, paragraphe 1, de la même directive définit le principe de l’égalité de traitement comme étant l’absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l’un des motifs visés audit article 1er, y compris donc le handicap.36 Conformément au paragraphe 2, sous a), dudit article 2, une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base, notamment, du handicap.37 En vertu de son article 3, paragraphe 1, sous c), la directive 2000/78 s’applique, dans les limites des compétences conférées à la Communauté, à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération.38 Dès lors, il ne ressort pas de ces dispositions de la directive 2000/78 que le principe de l’égalité de traitement qu’elle vise à garantir soit limité aux personnes ayant elles-mêmes un handicap au sens de cette directive. Au contraire, celle-ci a pour objet, en ce qui concerne l’emploi et le travail, de lutter contre toutes les formes de discrimination fondées sur le handicap. En effet, le principe de l’égalité de traitement consacré par ladite directive dans ce domaine s’applique non pas à une catégorie de personnes déterminée, mais en fonction des motifs visés à l’article 1er de celle-ci. Cette interprétation est corroborée par le libellé de l’article 13 CE, disposition constituant la base juridique de la directive 2000/78, qui confère une compétence à la Communauté pour prendre les mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination fondée, notamment, sur le handicap.39 Certes, la directive 2000/78 contient un certain nombre de dispositions applicables, ainsi qu’il ressort de leurs termes mêmes, uniquement aux personnes handicapées. Ainsi, son article 5 précise que, afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l’employeur doit prendre les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée.40 L’article 7, paragraphe 2, de ladite directive prévoit également que, en ce qui concerne les personnes handicapées, le principe de l’égalité de traitement ne fait obstacle ni au droit des États membres de maintenir ou d’adopter des dispositions concernant la protection de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail ni aux mesures visant à créer ou à maintenir des dispositions ou des facilités en vue de sauvegarder ou d’encourager l’insertion de ces personnes dans le monde du travail.41 Les gouvernements du Royaume-Uni ainsi que grec, italien et néerlandais soutiennent, à la lumière tant des dispositions mentionnées aux deux points précédents que des seizième, dix-septième et vingt-septième considérants de la directive 2000/78, que l’interdiction de discrimination directe prévue par celle-ci ne peut pas être interprétée comme visant une situation telle que celle de la requérante au principal, dès lors que cette dernière n’est pas elle-même handicapée. Seules pourraient se prévaloir des dispositions de cette directive des personnes qui, dans une situation comparable à celle d’autres personnes, sont traitées de manière moins favorable ou sont placées dans une situation désavantageuse en raison de caractéristiques qui leur sont propres.42 Toutefois, il convient de relever à cet égard que le fait que les dispositions mentionnées aux points 39 et 40 du présent arrêt visent spécifiquement les personnes atteintes d’un handicap résulte de la circonstance qu’il s’agit soit de dispositions portant sur des mesures de discrimination positive en faveur de la personne handicapée elle-même, soit de mesures spécifiques qui seraient dénuées de toute portée ou qui pourraient s’avérer disproportionnées si elles n’étaient pas limitées aux seules personnes qui sont atteintes d’un handicap. Ainsi qu’il ressort des seizième et vingtième considérants de cette directive, il s’agit de mesures destinées à tenir compte des besoins des personnes handicapées au travail et à aménager le poste de travail en fonction du handicap de ces dernières. De telles mesures visent donc spécifiquement à permettre et à encourager l’insertion des personnes handicapées dans le monde du travail et, pour cette raison, elles ne peuvent concerner que ces personnes ainsi que les obligations incombant à leurs employeurs et, le cas échéant, aux États membres à leur égard.43 Dès lors, le fait que la directive 2000/78 comporte des dispositions visant à tenir compte spécifiquement des besoins des personnes handicapées ne permet pas de conclure que le principe de l’égalité de traitement qu’elle consacre doit être interprété de manière restrictive, c’est-à-dire comme interdisant uniquement les discriminations directes fondées sur le handicap et visant exclusivement les personnes handicapées elles-mêmes. Par ailleurs, le sixième considérant de cette directive, en visant la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, se réfère tant à la lutte générale contre les discriminations sous toutes leurs formes qu’à la nécessité de prendre des mesures appropriées en faveur de l’intégration sociale et économique des personnes handicapées.44 Les gouvernements du Royaume-Uni, italien et néerlandais soutiennent également qu’une interprétation restrictive de la portée ratione personae de la directive 2000/78 ressort de l’arrêt du 11 juillet 2006, Chacón Navas (C‑13/05, Rec. p. I‑6467). Selon le gouvernement italien, dans ledit arrêt, la Cour a retenu une interprétation restrictive de la notion de handicap et de sa pertinence dans la relation de travail.45 Dans l’arrêt Chacón Navas, précité, la Cour a défini la notion de handicap et, aux points 51 et 52 dudit arrêt, elle a considéré que l’interdiction, en matière de licenciement, de la discrimination fondée sur le handicap, inscrite aux articles 2, paragraphe 1, et 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 2000/78, s’oppose à un licenciement fondé sur un handicap qui, compte tenu de l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées, n’est pas justifié par le fait que la personne concernée n’est pas compétente, ni capable, ni disponible pour remplir les fonctions essentielles de son poste. Toutefois, il n’en découle pas pour autant d’une telle interprétation que le principe de l’égalité de traitement défini à l’article 2, paragraphe 1, de cette même directive et l’interdiction de discrimination directe prévue au paragraphe 2, sous a), du même article ne peuvent pas s’appliquer à une situation telle que celle en cause au principal lorsque le traitement défavorable que prétend avoir subi un employé est fondé sur le handicap dont est atteint son enfant, auquel il prodigue l’essentiel des soins que nécessite son état.46 En effet, si, au point 56 de l’arrêt Chacón Navas, précité, la Cour a précisé que le champ d’application de la directive 2000/78 ne saurait, eu égard au libellé de l’article 13 CE, être étendu au-delà des discriminations fondées sur les motifs énumérés de manière exhaustive à l’article 1er de celle-ci, de sorte qu’une personne qui a été licenciée par son employeur exclusivement pour cause de maladie ne relève pas du cadre général établi par la directive 2000/78, elle n’a toutefois pas jugé que le principe de l’égalité de traitement et la portée ratione personae de cette directive doivent, s’agissant de ces motifs, être interprétés de manière restrictive.47 S’agissant des objectifs poursuivis par la directive 2000/78, cette dernière tend, ainsi qu’il ressort des points 34 et 38 du présent arrêt, à établir un cadre général pour lutter, en matière d’emploi et de travail, contre la discrimination fondée sur l’un des motifs visés à l’article 1er de cette directive, au nombre desquels figure notamment le handicap, et ce en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement. Il ressort de son trente-septième considérant que cette directive a également pour objectif la création, dans la Communauté, d’un terrain d’action en ce qui concerne l’égalité en matière d’emploi et de travail.48 Ainsi que le font valoir Mme Coleman, les gouvernements lituanien et suédois ainsi que la Commission, lesdits objectifs, de même que l’effet utile de la directive 2000/78, seraient compromis si un employé se trouvant dans une situation telle que celle de la requérante au principal ne peut pas se fonder sur l’interdiction de discrimination directe prévue à l’article 2, paragraphe 2, sous a), de cette directive lorsqu’il a été prouvé qu’il a été traité de manière moins favorable qu’un autre employé ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, en raison du handicap de son enfant, et ce alors même que cet employé n’est pas lui-même handicapé.49 À cet égard, il ressort du onzième considérant de ladite directive que le législateur communautaire a également estimé que la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle peut compromettre la réalisation des objectifs du traité, notamment en ce qui concerne l’emploi.50 Or, si dans une situation telle que celle en cause au principal, la personne qui a fait l’objet d’une discrimination directe fondée sur le handicap n’est pas elle-même handicapée, il n’en demeure pas moins que c’est bien le handicap qui, selon Mme Coleman, constitue le motif du traitement moins favorable dont elle allègue avoir été la victime. Ainsi qu’il ressort du point 38 du présent arrêt, la directive 2000/78, qui vise, dans le domaine de l’emploi et du travail, à lutter contre toutes les formes de discrimination fondées sur le handicap, s’applique non pas à une catégorie de personnes déterminée, mais en fonction des motifs visés à son article 1er.51 Dès lors qu’il est établi qu’un employé se trouvant dans une situation telle que celle en cause au principal est victime d’une discrimination directe fondée sur le handicap, une interprétation de la directive 2000/78 limitant l’application de celle-ci aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées serait susceptible de priver cette directive d’une partie importante de son effet utile et de réduire la protection qu’elle est censée garantir.52 Quant à la charge de la preuve applicable dans une situation telle que celle en cause au principal, il convient de rappeler que, conformément à l’article 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78, les États membres doivent prendre les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation dudit principe. Conformément au paragraphe 2 dudit article, le paragraphe 1 de celui-ci ne fait pas obstacle à l’adoption par les États membres de règles concernant la charge de la preuve plus favorables aux plaignants.53 Dans l’affaire au principal, il incombe donc à Mme Coleman, conformément à l’article 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78, d’établir, devant la juridiction de renvoi, des faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur le handicap interdite par cette directive.54 Conformément à cette dernière disposition de la directive 2000/78 et au trente et unième considérant de celle-ci, l’aménagement des règles concernant la charge de la preuve s’impose dès lors qu’il existe une présomption de discrimination. Dans le cas où Mme Coleman établirait des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe, la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de traitement exigerait alors que la charge de la preuve pèse sur les défendeurs au principal, qui devraient prouver qu’il n’y a pas eu une violation dudit principe.55 Dans ce contexte, lesdits défendeurs pourraient contester l’existence d’une telle violation en établissant par toute voie de droit, notamment, que le traitement dont l’employé a fait l’objet est justifié par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le handicap ainsi qu’à toute relation que cet employé entretient avec une personne handicapée.56 Eu égard aux considérations qui précèdent, il convient de répondre à la première partie de la première question ainsi qu’aux deuxième et troisième questions que la directive 2000/78 et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 2, sous a), doivent être interprétés en ce sens que l’interdiction de discrimination directe qu’ils prévoient n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées. Lorsqu’un employeur traite un employé n’ayant pas lui-même un handicap de manière moins favorable qu’un autre employé ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable et qu’il est prouvé que le traitement défavorable dont cet employé est victime est fondé sur le handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel traitement est contraire à l’interdiction de discrimination directe énoncée audit article 2, paragraphe 2, sous a). Sur la seconde partie de la première question ainsi que sur la quatrième question57 Par ces questions, qu’il convient d’examiner ensemble, la juridiction de renvoi demande en substance si la directive 2000/78 et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 3, doivent être interprétés en ce sens qu’ils interdisent le harcèlement lié au handicap uniquement à l’encontre d’un employé qui est lui-même handicapé ou si l’interdiction de harcèlement s’applique également à un employé qui n’est pas lui-même handicapé, mais qui, comme dans l’affaire au principal, est victime d’un comportement indésirable constitutif de harcèlement lié au handicap dont est atteint son enfant, auquel il prodigue lui-même l’essentiel des soins que nécessite son état.58 Le harcèlement étant, en vertu de l’article 2, paragraphe 3, de la directive 2000/78, considéré comme une forme de discrimination au sens du paragraphe 1 de ce même article, il convient de relever que, pour les mêmes raisons que celles exposées aux points 34 à 51 du présent arrêt, cette directive et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 3, doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne se limitent pas à interdire le harcèlement à l’encontre de personnes qui sont elles-mêmes handicapées.59 Lorsqu’il est prouvé que le comportement indésirable constitutif de harcèlement subi par un employé, n’ayant pas lui-même un handicap, est lié au handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel comportement est contraire au principe de l’égalité de traitement consacré par la directive 2000/78 et, notamment, à l’interdiction de harcèlement énoncée à l’article 2, paragraphe 3, de cette dernière.60 À cet égard, il convient toutefois de rappeler que, selon les termes mêmes de l’article 2, paragraphe 3, de ladite directive, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales des États membres.61 En ce qui concerne la charge de la preuve applicable dans une situation telle que celle en cause au principal, il convient de relever que, le harcèlement étant considéré comme une forme de discrimination au sens de l’article 2, paragraphe 1, de la directive 2000/78, les mêmes règles que celles exposées aux points 52 à 55 du présent arrêt s’appliquent au harcèlement.62 Dès lors, ainsi qu’il ressort du point 54 du présent arrêt, conformément à l’article 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et au trente et unième considérant de celle-ci, l’aménagement des règles concernant la charge de la preuve s’impose dès lors qu’il existe une présomption de discrimination. Dans le cas où Mme Coleman établirait des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de traitement exigerait alors que la charge de la preuve pèse sur les défendeurs au principal, qui devraient prouver qu’il n’y a pas eu de harcèlement dans les circonstances de l’espèce.63 Eu égard aux considérations qui précèdent, il convient de répondre à la seconde partie de la première question ainsi qu’à la quatrième question que la directive 2000/78 et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 3, doivent être interprétés en ce sens que l’interdiction de harcèlement qu’ils prévoient n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées. Lorsqu’il est prouvé que le comportement indésirable constitutif de harcèlement dont un employé, n’ayant pas lui-même un handicap, est victime est lié au handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel comportement est contraire à l’interdiction de harcèlement énoncée audit article 2, paragraphe 3. Sur les dépens64 La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle‑ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.Par ces motifs, la Cour (grande chambre) dit pour droit:1) La directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 2, sous a), doivent être interprétés en ce sens que l’interdiction de discrimination directe qu’ils prévoient n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées. Lorsqu’un employeur traite un employé n’ayant pas lui‑même un handicap de manière moins favorable qu’un autre employé ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable et qu’il est prouvé que le traitement défavorable dont cet employé est victime est fondé sur le handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel traitement est contraire à l’interdiction de discrimination directe énoncée audit article 2, paragraphe 2, sous a).2) La directive 2000/78 et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 3, doivent être interprétés en ce sens que l’interdiction de harcèlement qu’ils prévoient n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées. Lorsqu’il est prouvé que le comportement indésirable constitutif de harcèlement dont un employé, n’ayant pas lui-même un handicap, est victime est lié au handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel comportement est contraire à l’interdiction de harcèlement énoncée audit article 2, paragraphe 3.Signatures	Revenir en haut
Posté le: Ven 28 Nov - 22:21 (2008) Sujet du message: Publicité