Source: https://www.lutzabel.com/koepfe/justine-luterbach
Timestamp: 2019-01-23 04:53:13
Document Index: 306220036

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', '§ 17', '§ 5', '§ 5', '§ 17', '§ 5', '§ 17', 'EuG', 'EuG', '§ 17', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 266', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 43', '§ 4', '§ 4']

Justine Luterbach | Lutz Abel
Bereich: Arbeitsrecht IT-Recht und Datenschutz
Standort: Hamburg München
T +49 40 3006996-0 +49 89 544147-0
E luterbach@lutzabel.com
Wissenschaftliche Mitarbeiterin in einer auf das Arbeitsrecht spezialisierten Wirtschaftskanzlei
2015 Fachanwaltslehrgang Arbeitsrecht
2016–2018 Rechtsreferendariat in Hamburg und Jakarta, Indonesien
Kein Verfall des Urlaubsanspruchs ohne Urlaubsantrag
Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub darf nicht deshalb verfallen, weil der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat (EuGH vom 06.11.2018, C-684/16).
Der Kläger war bei dem Beklagten aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bis zum 31.12.2013 als Wissenschaftler angestellt. Im Oktober 2013 bat der Beklagte den Kläger schriftlich, noch vorhandene Urlaubstage vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Die zeitliche Lage des Urlaubs wurde dabei nicht verbindlich festgelegt. In der Folge nahm der Kläger insgesamt zwei Tage Urlaub.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger noch 51 Resturlaubstage. Der Aufforderung des Klägers, diesem die noch offenen Urlaubstage abzugelten, kam der Beklagte nicht nach. Er war der Auffassung, der Kläger hätte seinen Urlaub im Hinblick auf das bekannte Arbeitsvertragsende am 31.12.2013 rechtzeitig einbringen müssen. Daraufhin erhob der Kläger entsprechende Zahlungsklage.
Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hingegen die Auffassung vertreten, die fraglichen Urlaubsansprüche des Klägers seien gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfallen, da der Urlaub nicht im Urlaubsjahr genommen worden sei. Die Regelung könne nicht dahin ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, dem Arbeitnehmer die bezahlte Freistellung aufzuzwingen, um den Urlaubsverfall zu verhindern. Ob eine solche Regelung allerdings mit dem Europarecht vereinbar ist, wurde vom Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) bisher nicht eindeutig beantwortet. Das BAG hat dem EuGH daher diese Frage im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens vorgelegt.
Nach Ansicht des EuGH ist eine nationale Regelung, nach welcher der Urlaubsanspruch automatisch verfällt, wenn der Arbeitnehmer im betreffenden Bezugszeitraum keinen Urlaubsantrag gestellt hat, mit der Richtlinie 2003/88/EG unvereinbar.
Ein Verfall des Urlaubsanspruchs trete nach europäischem Recht nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies ergebe sich unter anderem aus Art. 7 der Richtlinie. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er habe ihn insoweit – erforderlichenfalls förmlich – aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Zudem müsse er dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraum verfällt. Die Beweislast hierfür trage der Arbeitgeber.
Nach deutschem Recht verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich mit dem Ende eines Kalenderjahres oder – soweit die Übertragungsvoraussetzungen vorliegen – mit dem Ende des Übertragungszeitraums am 31. März des folgenden Kalenderjahres. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Der EuGH hat nunmehr klargestellt, dass eine solche Regelung gegen Unionsrecht verstößt. Der Arbeitgeber hat seine Arbeitnehmer vielmehr aufzufordern, noch offenen Resturlaub zu nehmen. Zudem sind die Arbeitnehmer über die Konsequenzen des Verlusts des Urlaubsanspruchs aufzuklären, sollten sie dieser Aufforderung nicht nachkommen. Noch bleibt allerdings offen, welche Anforderungen die Rechtsprechung an die konkreten Aufklärungs- und Informationspflichten des Arbeitgebers stellt. Arbeitgebern ist jedenfalls aus Nachweisgründen zu raten, die betreffenden Arbeitnehmer schriftlich aufzuklären und zu informieren. Zudem sollten sich Arbeitgeber den Empfang dieser Informationen vom jeweils betroffenen Arbeitnehmer bestätigen lassen. Um personelle Engpässe zu vermeiden bietet es sich zudem an, bereits zu Jahresbeginn, spätestens jedoch drei Monate vor Ablauf des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums der arbeitgeberseitigen Aufklärungs- und Informationspflicht nachzukommen.
Rundung von bruchteiligen Urlaubstagen
Bruchteile von Urlaubstagen sind grundsätzlich weder auf volle Urlaubstage auf- noch abzurunden. Es verbleibt bei dem Anspruch auf den bruchteiligen Urlaubstag. (BAG vom 23.01.2018, 9 AZR 200/17).
Die Klägerin verlangt von ihrem Arbeitgeber Urlaubsabgeltung für die Jahre 2007 bis 2015. In diesem Zeitraum konnte die Klägerin ihren Urlaub unter anderem aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit nicht nehmen. Nachdem die Klägerin an ihren Arbeitsplatz zurückkehrte teilte der Beklagte der Klägerin mit, den Erholungsurlaub in Höhe von 25 Arbeitstagen pro Kalenderjahr um ein Zwölftel gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) für jeden Kalendermonat der Elternzeit zu kürzen. Danach endete das Arbeitsverhältnis der Parteien.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der Beklagte sei aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs aus den Jahren 2007 bis 2015 verpflichtet. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage teilweise stattgegeben. Mit seiner Revision verfolgt der Beklagte die vollständige Klageabweisung weiter.
Die Revision des Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg, soweit der Klägerin mehr als 70,5 Arbeitstage Urlaub zugesprochen wurden. Im Übrigen war die Revision unbegründet. Insbesondere habe die Klägerin einen Anspruch auf Abgeltung von 6,25 Arbeitstagen Urlaub für das Jahr 2008. Dieser Anspruch sei weder auf ganze Urlaubstage auf- noch abzurunden.
Zwar sehe § 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) die Aufrundung von bruchteiligen Urlaubstagen vor, sofern der Bruchteil mindestens einen halben Urlaubstag ergibt. Diese Voraussetzungen seien allerdings bei dem von der Klägerin beanspruchten Urlaubsteil nicht erfüllt. Zum einen ergebe der von der Klägerin beanspruchte Bruchteil (0,25 Arbeitstage Urlaub) keinen halben Urlaubstag. Zum anderen handele es sich hierbei nicht um einen Teilurlaubsanspruch im Sinne des § 5 BUrlG. Dieser resultiere allein aus der Kürzung des Urlaubsanspruchs durch den Beklagten nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG. Es könne dahinstehen, ob der Beklagte überhaupt berechtigt war, den Urlaub der Klägerin aufgrund der Elternzeit zu kürzen. Dies hätten die Vorinstanzen bereits rechtskräftig festgestellt. Darüber hinaus sei § 5 Abs. 2 BUrlG lediglich zu entnehmen, dass der Urlaubsanspruch, der weniger als einen halben Tag umfasse, nicht aufzurunden sei, nicht aber, dass er ersatzlos entfalle.
Der Urlaubsanspruch entsteht unabhängig von der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Das gilt auch bei einer mehrmonatigen oder sogar mehrjährigen Elternzeit, weil das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird. Der Arbeitgeber ist jedoch gemäß § 17 Abs. 1 BEEG berechtigt, den Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Kontrovers diskutiert wird, ob die Kürzungsmöglichkeit aufgrund der Elternzeit gegen Unionsrecht verstößt. Diese Frage hat das BAG im vorliegenden Fall offengelassen. Der EuGH hat diese Grundsatzfrage allerdings jüngst zu Gunsten des Arbeitgebers entschieden und das Recht zur Kürzung des Erholungsurlaubs während der Elternzeit als europarechtskonform angesehen (vgl. EuGH v. 04.10.2018, C-12/17).
Macht der Arbeitgeber von seiner Kürzungsmöglichkeit nach § 17 Abs. 1 BEEG Gebrauch und führt die Kürzung zu einem bruchteiligen Urlaubsanspruch verbleibt es bei diesem. Wollen Arbeitgeber die Gewährung bzw. Abgeltung von bruchteiligen Urlaubsanspruch vermeiden, ist zu empfehlen, eine arbeitsvertragliche Regelung zur Rundung von Urlaubsansprüchen zu treffen. Dies gilt sowohl im Hinblick auf den vertraglichen Mehrurlaub als auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub.
Strafbarkeit wegen Begünstigung des Betriebsratsvorsitzenden
Verstöße gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot begründen für sich genommen keine Strafbarkeit wegen Untreue (BGH vom 20.06.2018, 4 StR 561/17).
Das Verhalten des GmbH-Geschäftsführers
Dem vorliegenden arbeitsrechtlichen Beitrag liegt eine BGH-Entscheidung zugrunde, die sich unter anderem mit der Strafbarkeit der Untreue eines GmbH-Geschäftsführers wegen zu hoher Betriebsratsvergütung auseinandersetzt. In seiner Entscheidungsbegründung stellt der BGH dabei auf den Aufsatz „Die Höhe der Betriebsratsvergütung“ unseres Partners Dr. Byers ab, der in NZA 2014, 65 ff. veröffentlicht wurde.
Der Angeklagte war GmbH-Geschäftsführer einer GmbH. Ausweislich der insoweit geltenden Geschäftsordnung war er verpflichtet, die Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit zu beachten. Diese Pflicht hat er allerdings während seiner Diensttätigkeit verletzt.
Der angeklagte Geschäftsführer schädigte wiederholt das Vermögen der GmbH, indem er Dritte finanziell begünstigte, ohne dass hiermit Vermögensvorteile der GmbH verbunden waren. Um seinen Einfluss insbesondere auf den Betriebsrat zu sichern, gewährte er dem Betriebsratsvorsitzenden ein höheres Arbeitsentgelt, als diesem im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern des Betriebs eigentlich zustand.
Der angeklagte Geschäftsführer wurde von der Vorinstanz zu einer mehrjährigen Freiheitsstrafe wegen Untreue verurteilt.
Die Entscheidung des BGH: Keine Strafbarkeit wegen Verstoßes gegen das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Im Ergebnis hat der BGH die Verurteilung des angeklagten Geschäftsführers hinsichtlich der Höhergruppierung des Betriebsratsvorsitzenden wegen Untreue gemäß § 266 Strafgesetzbuch (StGB) bestätigt. Der GmbH-Geschäftsführer habe gegen die Geschäftsordnung der GmbH verstoßen und damit eine Pflicht verletzt, die gerade den Schutz des betreuten Vermögens bezweckt. Der BGH stellt jedoch ausdrücklich fest, dass Verstöße gegen das BetrVG für sich genommen keine Strafbarkeit wegen Untreue begründen können.
Die Erfüllung des Straftatbestands der Untreue setze das Bestehen einer Vermögensbetreuungspflicht und deren Missbrauch voraus. Der GmbH-Geschäftsführer habe sich zwar pflichtwidrig verhalten, weil er durch die Höhergruppierung des Betriebsratsvorsitzenden gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot verstoßen habe. Die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes würden allerdings lediglich dem Schutz des Betriebsrats und damit der Beschäftigten dienen. Es fehle mithin an einem für den Untreuetatbestand erforderlichen vermögensschützender Charakter der Pflichtverletzung. Der BGH begründet dabei seine Auffassung durch Verweis auf den Aufsatz von Dr. Byers, der in NZA 2014, 65 ff. erschienen ist.
Anders sehe dies allerdings hinsichtlich des Verstoßes gegen die Geschäftsordnung der GmbH aus. Denn mit der Gewährung eines höheren Arbeitsentgelts habe der GmbH-Geschäftsführer gegen das Sparsamkeitsgebot und damit gegen eine vermögensschützende Pflicht verstoßen. Eine pflichtwidrige Verletzung des Sparsamkeitsgebots liege vor, weil der Angeklagte sich nicht ausschließlich am Unternehmenswohl orientiert habe. Ein etwaig erhoffter Fremdnutzen, durch die Begünstigung des Betriebsratsvorsitzenden die übrigen Betriebsräte „unter der Decke“ zu halten, stelle keinen beachtlichen Belang des Unternehmenswohls dar.
Der BGH bewahrt mit dieser Entscheidung zu Recht den Charakter des Untreuetatbestands als Vermögensdelikt. Schon von Verfassungswegen kann nicht jeder Verstoß gegen die Rechtsordnung eine strafrechtlich relevante Pflichtverletzung im Sinne des Untreuetatbestands darstellen.
Zu beachten ist allerdings, dass die rechtswidrige Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern in der Regel keinen Akt ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsführung im Sinne des § 43 GmbH-Gesetz darstellt. Da es sich hierbei um einen Verstoß gegen eine Vermögensbetreuungspflicht handelt, kann eine Verurteilung wegen Untreue bereits insoweit begründet sein. Gesellschaften sind indes gut beraten in einer Geschäftsordnung die vermögensschützenden Rechte und Pflichten des Geschäftsführers gesondert festzulegen.
01.08.2015 Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte im Rahmen der Personalgestellung nach § 4 III TVöD/TV-L - Cloned Justine Luterbach
Unsere Rechtsanwältin Justine Prasetyo ist Mit-Autorin des Fachbeitrags "Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte im Rahmen der Personalgestellung nach § 4 III TVöD/TV-L" in Zeitschrift für das öffentliche Arbeits- und Tarifrecht (öAT) 2015, 161-164.