Source: https://www.mesec.cz/clanky/zbytkovy-alkohol-v-krvi-neni-duvodem-k-vypovedi-rekl-soud/
Timestamp: 2017-05-26 13:12:25+00:00
Document Index: 53635517

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud\n', '§ 52', 'Soud ', '§ 106', 'soud ', 'soud ', '§ 106', '§ 52', 'soud ', 'soud ', '§ 52', 'soud ', '§ 52', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 106', '§ 106', '§ 52', '§ 52', '§ 55']

Zbytkový alkohol v krvi není důvodem k výpovědi, řekl soud - Měšec.cz
» Zbytkový alkohol v krvi není důvodem k výpovědi, řekl soud
Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu závažného porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť vstoupil na pracoviště pod vlivem alkoholu.
Při první dechové zkoušce ve 21.25 hodin, necelých 45 minut před začátkem směny, bylo zaměstnanci naměřeno 0,32 ‰ alkoholu, při druhé dechové zkoušce o půl hodiny později 0,23 ‰ alkoholu a z odběru krve ve 22.40 hodin bylo zaměstnanci zjištěno 0,11 ‰ alkoholu v krvi. Čtěte také: Kdo může v práci zkontrolovat, že jste nepili alkohol?
Zaměstnanec se žalobou domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru s odůvodněním, že před nástupem na pracovní směnu žádný alkohol nepožil. Okolo 21. hodiny vypil k večeři pouze jedno nealkoholické pivo zn. Bernard a poté jedno nealkoholické pivo zn. Birrel.
Právník by se neměl vyjadřovat bez podrobné znalosti věci a nastudování spisu, což jsem neučinil, neboť vycházím pouze z příslušného rozhodnutí Nejvyššího soudu, nicméně domnívám se, jako zkušený pivař, že po požití nealkoholického piva by neměly být v krvi konzumenta naměřeny žádné hodnoty alkoholu v krvi – obě značky mají 0,5 objemového procenta alkoholu, a to ani tehdy, pokud šlo litr piva. Je event. možné, že si zaměstnanec dopřál k obědu výčepní pivo – tzv. desítku, možná i dvě, nebo i ležák – tzv. jedenáctku nebo dvanáctku, nebo i později výčepní či lehké pivo, nicméně v jeho postupu nespatřuji s ohledem na rozumné očekávání nic zásadně protiprávního, neboť zdravý člověk, zvláště muž, a tím spíše s jistou tělesnou konstitucí, onen zaměstnanec asi není žádný střízlík, když pracuje v ocelárně, by neměl být s takovým časovým odstupem (oběd řekněme mezi 11.–14. hodinou, začátek směny ve 22 hodin) pod vlivem alkoholu tak, aby jeho schopnosti a bezpečný výkon práce byl jakkoliv narušen. Proto se plně ztotožňuji s názory všech soudů na spornou věc. Čtěte také: Mohu pít pivo v pracovní době?
Soud prvního stupně žalobě vyhověl. S poukazem na ust. § 106 odst. 4 písm. c) zákoníku práce vycházel z názoru, že, „aby mohla přítomnost alkoholu v těle zaměstnance vést současně k jeho ovlivnění (jak to zakazuje uvedené ustanovení), je současně nutné, aby zjištěné množství alkoholu dosáhlo určité hladiny“.
V posuzovaném případě je nesporné, že před nástupem na směnu byl v dechu zaměstnance alkohol zjištěn. To však automaticky neznamená, že byl alkoholem současně ovlivněn.
Hodnoty zjištěné z dechových zkoušek nelze považovat za přesné, nýbrž pouze za orientační. Pouze pomocí metody plynové chromatografie z odebraného vzorku krve lze zjistit hodnotu hladiny alkoholu v krvi s minimální možnou laboratorní chybou.
Z lékařské zprávy vyplývá, že oficiální forenzní stanovisko v oboru soudního lékařství ve vztahu k alkoholu v krvi považuje hladinu alkoholu do 0,2 g/kg za neprůkaznou, hladinu alkoholu do 0,3 g/kg označuje za nevýznamnou pro silniční provoz a hladina alkoholu mezi 0,31 a 0,49 g/kg pak svědčí o skutečnosti, že dotyčná osoba alkohol požila, avšak je jím prakticky neovlivněna.
Za situace, kdy byla zaměstnanci rozborem vzorku krve zjištěna hodnota 0,11 g/kg alkoholu v krvi, která se považuje za neprůkaznou, nelze konstatovat, že zaměstnanec vstoupil pod vlivem alkoholické látky na pracoviště zaměstnavatele.
Odvolací soud ve věci potvrdil rozhodnutí soudu prvního stupně, který svůj rozsudek odůvodnil podobně jako soud prvního stupně. Skutečnost, že zaměstnanec vstoupil na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholických nápojů, je třeba obecně hodnotit v souladu s ust. § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce jako porušení povinností vztahujících se k jím vykonávané práci. V daném případě se však s ohledem na okolnosti případu nejedná o závažné porušení pracovních povinností ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.
Odvolací soud při hodnocení intenzity zjištěného porušení právní povinnosti vzal v úvahu okolnost, že zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval 18 let bez jakéhokoli porušení povinností, a dále hodnotil též úroveň naměřených hodnot. Poukázal na skutečnost, že při vstupu na pracoviště (necelých 45 minut před plánovaným začátkem směny) to bylo 0,32‰, „tj. na samé dolní hranici, která svědčí pro skutečnost, že dotyčný alkohol požil, ale je prakticky neovlivněn“. Po další půlhodině bylo naměřeno 0,23‰, „tj. nevýznamná hodnota která se blíží hladině 0,2‰, jež je považována za neprůkaznou s ohledem na možnou laboratorní chybu, resp. tzv. fyziologickou hladinu“. Jestliže po dalších 40 minutách byla rozborem krve zjištěna „neprůkazná hladina 0,11‰“, mohlo se jednat podle názoru odvolacího soudu „toliko o méně závažné porušení pracovních povinností, a to bez ohledu na to, že zaměstnanec vykonával funkci vedoucího směny v provozu ocelárny, tj. v provozu se zvýšeným rizikem nebezpečí škody na zdraví“.
Vzhledem k tomu odvolací soud dospěl k závěru, že zaměstnanec se vytýkaným jednáním nedopustil závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ale pouze méně závažného porušení pracovních povinností, a nebyly tak splněny podmínky pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.
Na základě dovolání zaměstnavatele, který mj. namítl, že zvolený přístup nižších soudů ve výsledku umožňuje „mírné“ užívání alkoholu před vstupem na pracoviště a na pracovišti, se případem zabýval Nejvyšší soud ČR, který jej uzavřel svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 4733/2015, ze dne 19. 12. 2016.
Právní úprava výpovědi pro porušení pracovní kázně
Podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce vám zaměstnavatel může dát výpověď, jsou-li dány důvody pro okamžité ukončení pracovního poměru, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci. Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát výpověď, jestliže jste byli v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti písemně upozorněni na možnost výpovědi.
Při hodnocení stupně intenzity porušení právních předpisů přitom není soud vázán tím, jak zaměstnavatel hodnotí vaše určité jednání. Zákon při hodnocení platnosti rozvázání pracovního poměru ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby váš pracovní poměr u něj nadále pokračoval. Je jistě správné, že při posouzení intenzity porušení právních předpisů soud může přihlédnout kupříkladu:
k funkci, kterou zastáváte,
k vašemu dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů,
k době a situaci, v níž došlo k porušení právních předpisů,
k míře vašeho zavinění,
ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností,
k důsledkům porušení právních předpisů pro zaměstnavatele,
k tomu, zda jste svým jednáním způsobili zaměstnavateli škodu apod.
V posuzovaném případě odvolací soud neměl pochybnosti, že pozitivní zjištění o tom, zda je zaměstnanec pod vlivem alkoholických nápojů, znamená porušení jeho povinnosti vztahující se k jím vykonávané práci ve smyslu ust. § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce, které zakazuje vstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele.
Při hodnocení intenzity tohoto porušení právních povinností – na rozdíl od zaměstnavatele, který rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem vycházejíc ze zásady tzv. „nulové tolerance k alkoholu“ – zdůraznil, že „posouzení otázky intenzity tohoto porušení pracovních povinností vždy závisí na konkrétních okolnostech daného případu“.
Hodnotil proto nejen pozitivní zjištění samo o sobě, nýbrž i hodnoty, které byly zjištěny (mj. okolnost, že před vlastním počátkem směny byl výsledek zjištění 0,23‰, tedy „hodnota, která se blíží hladině 0,2‰, jež je považována za neprůkaznou s ohledem na možnou laboratorní chybu, resp. tzv. fyziologickou hladinu“), přičemž přihlížel „k osobě zaměstnance a k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, kdy byl zaměstnán více než 18 let, přičemž nebylo tvrzeno ani v řízení nevyšlo jiným způsobem najevo, že by mu bylo v minulosti vytýkáno porušení pracovních povinností“, a neponechal stranou ani skutečnost, že zaměstnanec vykonával funkci vedoucího směny v provozu ocelárny.
S přihlédnutím k tomu, že stav, kdy zaměstnanec ve smyslu ust. § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce vstupuje na pracoviště pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance, je správný závěr odvolacího soudu, že „pozitivní zjištění neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce“.	Soudy neposvětily nulovou toleranci alkoholu. Neprůkazné, nevýznamné množství alkoholu v krvi schopnosti a bezpečnost práce neovlivňuje. Propuštění z práce je možné jen za opakované pozitivní testy.
NS ČR neposvětil nulovou toleranci alkoholu na pracovišti, když ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4733/2015, ze dne 19. 12. 2016, uzavřel:
Stav, kdy zaměstnanec vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Pozitivní zjištění (alkoholu v organismu zaměstnance) neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce (odůvodňující výpověď z pracovního poměru), tím spíše ne jako zvlášť hrubé porušení ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (odůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru).
poslední názor přidán 1. 4. 2017 20:32