Source: https://www.studiocataldi.it/articoli/37222-stalking-a-collega-giusta-causa-di-licenziamento.asp
Timestamp: 2020-04-01 21:48:26+00:00
Document Index: 103081132

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art 612', 'art. 2119', 'sentenza ', 'art 2119']

La Cassazione chiarisce che il giudice di merito può valutare come giusta causa di licenziamento la condotta molesta del lavoratore ai danni di una collega
di Annamaria Villafrate - Chi molesta, minaccia, diffama e calunnia la collega di lavoro solo perché non accetta la fine del rapporto sentimentale può essere licenziato dal datore di lavoro perché la sua condotta, anche se tenuta al di fuori dell'ambiente di lavoro, è tale per cui va a minare il vincolo fiduciario tra le parti del contratto lavorativo. Queste in sostanza le ragioni per cui gli Ermellini, con la sentenza n. 1890/2020 rigettano il ricorso del dipendente, risultato soccombente anche in appello. Come chiarisce la corte di legittimità infatti il giudice non è vincolato ad applicare le regole dei contratti collettivi in modo rigido, nel valutare la proporzione tra condotta del lavoratore e licenziamento deve anche tenere conto di quelli che sono i principi radicati nella coscienza sociale e quindi di quali comportamenti sono considerati idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario.
1. Stalking nei confronti di collega di lavoro
3. Lo stalking ai danni della collega è giusta causa di licenziamento
Stalking nei confronti di collega di lavoro
La Corte d'Appello rigetta il reclamo di un lavoratore verso la sentenza di primo grado, che a sua volta ha rigettato l'impugnazione avverso il licenziamento intimatogli per giusta causa. Al dipendente è stata contestata la condotta reiterata di minacce e molestie dirette nei confronti della sua ex, collega di lavoro, con cui aveva intrattenuto una relazione sentimentale, poi conclusa. Condotta protrattasi per diversi anni e sfociata in un assillante invio di sms e mms minacciosi alla donna, di foto e filmini di contenuto erotico al marito della stessa, di diffusione nei bagni di stazioni e luoghi pubblici del numero telefonico invitando gli estranei a contattarla per prestazioni erotiche. Comportamenti che hanno indotto la donna a temere per l'incolumità propria e del marito e che le hanno creato malessere psico fisico tale da costringerla a mutare le proprie abitudini di vita, a vivere in modo negativo il luogo di lavoro, tanto da renderle intollerabile proseguire il rapporto lavorativo.
La Corte ha ritenuto provata la condotta del soggetto alla luce delle risultanze processuali del procedimento penale, concluso con la condanna dello stesso per il reato di atti persecutori ai sensi dell'art 612 bis c.p. oltre all'obbligo risarcitorio in favore della donna.
Proporzionata quindi la decisione della datrice di procedere al licenziamento del dipendente, la cui condotta extra-lavorativa, per la sua gravità, ha leso profondamente il rapporto fiduciario tra le parti.
Il lavoratore decide di ricorrere in Cassazione sollevando le seguenti doglianze:
omesso esame di un fatto decisivo, ovvero la correttezza della condotta tenuta dallo stesso verso la collega sul posto di lavoro;
omesso esame della richiesta avanzata dai due lavoratori in conflitto di essere trasferiti ad altro impianto per diradare così le occasioni di incontro tra i due;
falsa applicazione degli artt. 62 e 64 del CCNL mobilità e attività ferroviarie e art. 2119 c.c. che, in caso di minacce, ingiurie gravi, condotte diffamatorie o calunniose verso altri dipendenti prevede la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da otto a dieci giorni. Il datore avrebbe infatti erroneamente disposto il licenziamento previsto in caso di violazione dolosa di leggi, regolamenti o doveri "che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio all'azienda o a terzi."
Lo stalking ai danni della collega è giusta causa di licenziamento
La Cassazione con sentenza n. 1890/2020 rigetta il ricorso del dipendente. Prima di tutto gli Ermellini evidenziano come l'omesso esami dei fatti denunciati dal ricorrente sono stati in realtà esaminati. Il dipendente quindi mira a contestare piuttosto la valutazione probatoria compiuta dalla Corte d'Appello, insindacabile in sede di legittimità, se non argomentata adeguatamente, come nel caso di specie, in cui si contesta la rilevanza del comportamento extra lavorativo ai fini del licenziamento.
Per quanto riguarda infine la terza doglianza, in cui lamenta l'errata applicazione della norma del contratto collettivo che comporta il licenziamento del dipendente la Cassazione si pronuncia per la sua infondatezza.
Insindacabile il giudizio applicativo dell'art 2119 c.c. norma elastica sul recesso per giusta causa del datore o del lavoratore. Esso è infatti consentito in sede di legittimità solo se la contestazione della valutazione compiuta è precisa e soprattutto se contiene una "denuncia di incoerenza del predetto giudizio rispetto agli standars, conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale."
Peccato che il lavoratore nel caso di specie ha censurato l'apprezzamento in fatto del giudice sulla gravità della sua condotta, decisione che, se sorretta da una motivazione logica e adeguata è insindacabile dalla Corte di legittimità.
La Cassazione precisa infine che "la nozione di giusta causa di licenziamento è nozione legale, rispetto alla quale non sono vincolanti (al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo) le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.
Ed infatti, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell'apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando nel giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché vengano valorizzati elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario."
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Scarica pdf Cassazione n. 1890-2020