Source: https://www.gofin.pl/prawo-pracy/17,2,101,176035,jak-prawidlowo-ukarac-pracownika-kara-porzadkowa.html
Timestamp: 2018-12-10 20:10:13+00:00
Document Index: 42009383

Matched Legal Cases: ['art. 108', 'art. 108', 'art. 871', 'art. 109', 'art. 112', 'art. 110']

Jak prawidłowo ukarać pracownika karą porządkową? - GOFIN.pl
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna) » Prawo pracy » Inne zagadnienia » Jak prawidłowo ukarać pracownika karą porządkową?
Za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może nałożyć na pracownika:
Natomiast za nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy dopuszczalne jest stosowanie przez pracodawcę również kary pieniężnej. Tak wynika z art. 108 § 1 i § 2 K.p.
Wymierzenie kary porządkowej służy dyscyplinowaniu pracowników, jednak to od uznania pracodawcy zależy jej zastosowanie.
Pracodawca nie może stosować innych kar porządkowych niż wymienione w art. 108 K.p.
Kara finansowa jest to jedyna kara o charakterze majątkowym i zazwyczaj uważana jest za najbardziej dotkliwą karę. Ustawodawca ograniczył jednak jej wysokość. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń alimentacyjnych, niealimentacyjnych i zaliczek pieniężnych.
Potrącenie kary pieniężnej z wynagrodzenia pracownika wymaga pozostawienia pracownikowi kwoty wolnej. Wynosi ona w takim przypadku 90% wynagrodzenia minimalnego po odliczeniach składkowo-podatkowych (art. 871 § 1 pkt 3 K.p.).
Przy wymierzaniu pracownikowi kary porządkowej obowiązuje określona procedura. Nakładając ją pracodawca powinien kierować się rodzajem naruszenia obowiązków przez pracownika, stopniem jego winy i dotychczasowym stosunkiem do pracy.
Jak stanowi art. 109 § 1 K.p., kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przy czym nałożenie jej musi poprzedzać wcześniejsze wysłuchanie pracownika. Wysłuchanie może mieć formę ustną lub pisemną. Jeżeli jednak pracownik nie zamierza wytłumaczyć swojego zachowania, to może odmówić złożenia wyjaśnień. Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 114/99, w którym stwierdził, że: "Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia".
Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracownik nie może być wysłuchany, bieg wymienionego 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy. Co istotne, jeżeli nieobecność pracownika w pracy uniemożliwiająca wysłuchanie go przez pracodawcę potrwa dłużej niż 3 miesiące od dopuszczenia się przez pracownika naruszenia, to pracodawca nie będzie miał możliwości nałożenia na niego kary porządkowej. Termin 3 miesięcy liczony od daty dopuszczenia się przez pracownika naruszenia jest granicznym terminem na wymierzenie kary porządkowej, gdyż nie podlega on zawieszeniu na czas nieobecności pracownika w pracy.
Zawiadomienie i sprzeciw
Obowiązkiem pracodawcy jest pisemne zawiadomienie pracownika o zastosowanej karze porządkowej. Jest on przy tym zobligowany do wskazania rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i daty tego zdarzenia, a także do poinformowania pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia o ukaraniu pracownika pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika.
Od nałożonej kary, jeżeli jej zastosowanie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownikowi przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu. Ma na to 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. W przypadku gdy pracodawca odrzuci sprzeciw pracownika, może on wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu (art. 112 § 2 K.p.).
Karę porządkową uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika, uznać karę za niebyłą przed upływem tego rocznego okresu. Możliwe jest też wcześniejsze zatarcie kary z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Ponadto uznanie kary za niebyłą przed upływem rocznego okresu następuje po uwzględnieniu sprzeciwu przez pracodawcę albo po wydaniu przez sąd orzeczenia o uchyleniu kary.
"Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 KP".
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 716/99
"Obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia".
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 70/99
•Kara porządkowa dla firmy
•Przedawnienie kary porządkowej nałożonej przez urząd skarbowy
•Stażysta skierowany z urzędu pracy