Source: https://www.hofauer.com/ausserordentliche-kuendigung-wegen-manipulation-der-arbeitszeiterfassung-und-vortaeuschung-einer-arbeitsunfaehigkeit/
Timestamp: 2020-05-25 02:23:47
Document Index: 264519944

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 241', '§ 626', '§ 102']

Urteile / 30. Juli 2019 29. September 2019
(LAG Mecklenburg-Vorpommern, 30.07.2019 – 5 Sa 246/18)
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 15.11.2018 – 2 Ca 975/18 – abgeändert. Die Klage wird abgewiesen.
Am Donnerstag, 07.06.2018, buchte der Kläger im Zeiterfassungssystem (ZMI) einen Arbeitsbeginn um 13:46 Uhr. Die Arbeitszeit wird mit dem Mitarbeiterausweis erfasst. Die Schicht endete um 22:00 Uhr. Gegen 19:40 Uhr traf die Personalleiterin der Beklagten, Frau W., den Kläger im „Haus der Jugend“ in A-Stadt an, als er Kuchen, Bowle und verschiedene Gefäße dort hineintrug. Die Fahrzeit vom Betriebsgelände zum „Haus der Jugend“ beträgt etwa 7 – 8 Minuten mit dem PKW. Frau W. grüßte den Kläger und begab sich zu ihrer Sportveranstaltung. Die Arbeitszeiten des Klägers waren ihr zu diesem Zeitpunkt nicht bekannt. Um 20:05 Uhr checkte ein anderer Mitarbeiter den Kläger mit dessen Mitarbeiterausweis im Zeiterfassungssystem aus.
Am darauffolgenden Tag, dem 08.06.2018, meldete sich der Kläger gegen 11:00 Uhr beim Fertigungsbereichsleiter für die um 14:00 Uhr beginnende Spätschicht telefonisch arbeitsunfähig. Am Abend desselben Tages wurde der Kläger gegen 21:45 Uhr in Festkleidung am „Haus der Jugend“ in A-Stadt gesehen. Arbeitsunfähig war der Kläger an diesem Tag nicht.
das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 15.11.2018 – 2 Ca 975/18 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 15, juris = NZA 2019, 445; BAG, Urteil vom 25. Januar 2018 – 2 AZR 382/17 – Rn. 26, juris = NZA 2018, 845).
Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 28, juris = NZA 2019, 445).
Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 29, juris = NZA 2019, 445).
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 30, juris = NZA 2019, 445).
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 17, juris = NZA 2019, 445; BAG, Urteil vom 26. September 2013 – 2 AZR 682/12 – Rn. 54, juris = NZA 2014, 443).
Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit ist ebenfalls an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (BAG, Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 – Rn. 32, juris = NZA 1994, 63; LAG Köln, Urteil vom 07. Juli 2017 – 4 Sa 936/16 – Rn. 50 f., juris; LAG Nürnberg, Urteil vom 27. November 2013 – 8 Sa 89/13 – Rn. 51, juris = LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 18). Damit verletzt der Arbeitnehmer zum einen seine Hauptleistungspflicht erheblich, indem er keine Arbeitsleistung erbringt, obwohl er arbeiten könnte. Zum anderen erhält er bei einer vorgetäuschten Erkrankung regelmäßig unberechtigt Entgeltfortzahlung, was zugleich den Straftatbestand des Betrugs erfüllen kann.
Der Kläger hat sich zudem über die Interessen des Kollegen hinweggesetzt, den er beauftragt hat, für ihn die Arbeitszeit in der Stempeluhr falsch zu erfassen, ob vor oder nach dem Zusammentreffen mit der Personalleiterin sei dahingestellt. Der zeitliche Ablauf spricht nach allgemeiner Lebenserfahrung eher für eine Beauftragung nach dem Zusammentreffen, zumal es dem Kläger offenbar darum ging, Pflichtverletzungen soweit wie möglich zu vertuschen. Zugunsten des Klägers kann jedoch im Weiteren von einer vorherigen Beauftragung ausgegangen werden. Mit diesem Auftrag an den Kollegen hat er jedenfalls das Arbeitsverhältnis des anderen Mitarbeiters erheblich gefährdet und einen Grund für dessen Kündigung geschaffen, wenn auch dieser der Bitte des Klägers nicht hätte nachkommen müssen. Ein die fristlose Kündigung „an sich“ rechtfertigender Grund kann darin liegen, dass der Arbeitnehmer für einen Kollegen Kontrolleinrichtungen betätigt und dadurch den Arbeitgeber über dessen Anwesenheit am Arbeitsplatz täuscht (BAG, Urteil vom 26. September 2013 – 2 AZR 682/12 – Rn. 55, juris = ZTR 2014, 299). Das rechtswidrige Verhalten des Kollegen hätte jederzeit entdeckt werden können, da ein Gang zum Zeiterfassungsgerät weit vor Schichtende Fragen aufwirft. Der Kläger hat es bewusst in Kauf genommen, das Arbeitsverhältnis eines anderen Arbeitnehmers zum eigenen Vorteil zu gefährden, und dessen „Kollegialität“ ausgenutzt. Er musste mit möglichen Konsequenzen für den Kollegen rechnen, selbst wenn er sich weigerte, den Namen zu nennen.
Ob der Kläger am 07.06.2018 die im System erfasste Arbeitszeit von 06:05 Stunden wie von ihm behauptet im Ergebnis tatsächlich geleistet hat und deshalb ggf. ein versuchter Arbeitszeitbetrug ausscheidet, kann offen bleiben. Die übrigen Pflichtverletzungen wiegen schwer genug, um der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auch bis zu einer fiktiven Kündigungsfrist – unzumutbar zu machen. Somit bedurfte es keiner Feststellung, ob der Kläger am 07.06.2018, wie er vorgerichtlich zunächst eingeräumt hat und wie es im erstinstanzlichen Tatbestand vermerkt ist, um 19:00 Uhr oder wie zweitinstanzlich vorgetragen erst um 19:30 Uhr verlassen hat. Belegt hat der Kläger seine neue Zeitangabe jedenfalls nicht. Derartige Unklarheiten soll eine ordnungsgemäße Zeiterfassung gerade vermeiden. Der Kläger hat sich aber darüber gezielt hinweggesetzt und damit eine genaue Feststellung der Arbeitszeiten unmöglich gemacht.
Angesichts des massiven Fehlverhaltens war eine Abmahnung entbehrlich. Die Beklagte kann fortgesetzte Pflichtverletzungen in diesem Ausmaß nicht hinnehmen, auch nicht angesichts einer Beschäftigungszeit von annähernd 40 Jahren. Das ist schon aus Gründen der Betriebsdisziplin (vgl. dazu BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 – 2 AZR 36/03 – Rn. 23, juris = NZA 2004, 486; BAG, Urteil vom 04. Juni 1997 – 2 AZR 526/96 – Rn. 26 = NJW 1998, 554; LAG Hessen, Urteil vom 30. März 2015 – 17 Sa 1094/13 – Rn. 57, juris) ausgeschlossen. Die Hinnahme derartiger Pflichtverletzungen führt bei den korrekt arbeitenden Beschäftigten zu Unverständnis und kann als Signal missverstanden werden, jedenfalls bei einer langen Beschäftigungszeit selbst schwere Pflichtverletzungen begehen zu können, ohne das Arbeitsverhältnis dadurch ernsthaft zu gefährden. Die Funktionsfähigkeit eines Betriebes ist nur gewährleistet, wenn zumindest die wesentlichen Pflichten ohne Wenn und Aber wechselseitig beachtet werden. Würden andere Arbeitnehmer ebenso wie der Kläger vorgehen, wäre der Produktionsablauf nicht mehr sicherzustellen.