Source: https://www.dbb-hessen.de/positionen/tarifpolitik/modal/
Timestamp: 2020-08-05 04:18:27
Document Index: 204917614

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 24', '§ 23', '§ 24', '§ 24', '§ 15', '§ 23']

Tarifpolitik | dbb Hessen
Die Tarifbeschäftigten – eine starke Säule des dbb Hessen
Der dbb Hessen hat auf seinem Gewerkschaftstag im Mai 2018 in Darmstadt unter dem Motto „Hessen gestalten – nur mit uns!“ folgende Positionen zur Tarifpolitik beschlossen:
Vorbemerkungen zur Tarifrunde vom März 2019:
Mit dem Tarifabschluss zum TV-H vom März 2017 lag Hessen angesichts des hinzugekommenen stufengleichen Aufstiegs und des hinzugekommenen Hessentickets im Zusammenwirken mit der Kinderzulage im Vergleich zu TVöD und TV-L vorn.
Zwar gibt es den stufengleichen Aufstieg zwischenzeitlich auch im TVöD, während er in der TdL auch in der Einkommensrunde 2019 nicht realisiert werden konnte.
Durch das tatkräftige Zusammenwirken des dbb beamtenbund und tarifunion Bund mit dem Tarifausschuss des dbb Hessen ist es im März 2019 in Dietzenbach in harten und zähen Verhandlungen gelungen, den neuen TV-H nominal auf dem Niveau von TVöD und TV-L abzuschließen. Damit hebt sich auch der neue TV-H durch die Kombination von stufengleichem Aufstieg, Kinderzulage und Hessenticket erneut positiv ab.
Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst in Hessen müssen an der allgemeinen Einkommensentwicklung angemessen teilhaben und die Attraktivität der Beschäftigungsverhältnisse für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer muss gesteigert werden
Im öffentlichen Dienst und im privaten Dienstleistungssektor leisten Tarifbeschäftigte hervorragende Arbeit. Ihre Aufgaben sind dabei so vielfältig wie die Dienstleistungen, die beim Bund, in den Ländern und Kommunen sowie in Unternehmen und Betrieben zum gesamtgesellschaftlichen Nutzen und Gewinn erbracht werden. Manche dieser Aufgaben sind dem ständigen Wandel technologischer Möglichkeiten sowie aktuellen gesellschaftspolitischen Anforderungen unterworfen, während andere statisch und seit Jahren nahezu unverändert geblieben sind. Bei aller Vielfalt ist jedoch festzustellen, dass sich für dieselben Tätigkeiten je nach Arbeitgeber unterschiedliche Eingruppierungen beziehungsweise Wertigkeiten der Arbeit sowie Aufstiegsperspektiven und damit verbundene unterschiedliche Erwerbseinkommen ergeben. Dieser Befund kann tarifpolitisch nicht hingenommen werden.
Vielmehr kann ein moderner und attraktiver Arbeitgeber in diesem Wettbewerb vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und einem allgemeinen Mangel an Fachkräften nur bestehen, wenn er als öffentlicher Dienst insgesamt Eingruppierungsregelungen und letztlich Entgeltsysteme vorzuweisen hat, die am Arbeitsmarkt als wettbewerbsfähig wahrgenommen werden. In dieser Arbeitsmarktlage sind punktuell wirksame außertarifliche Zulagen im Binnenwettbewerb des öffentlichen Dienstes kein erfolgversprechender Ansatz, um im Wettbewerb mit der Privatwirtschaft rare Fachkräfte zu gewinnen. Verlangt wird vielmehr ein ganzheitlicher personalpolitischer und personalwirtschaftlicher Ansatz zur Stärkung des öffentlichen Dienstes. Dies muss sich ebenso für Einsteiger darstellen wie Leitmotiv für die berufliche Entwicklung in einer dauerhaft erfüllenden Beschäftigung im öffentlichen Dienst sein.
Zu einer vielfaltgerechten Personalgewinnung ist daher erforderlich, den Grundsatz gleicher Bezahlung für gleiche Tätigkeiten im Eingruppierungsrecht und damit Gleichbehandlung herzustellen. Dazu sind die zum Teil diversifizierten Wertigkeiten gleicher Tätigkeiten in den unterschiedlichen Eingruppierungssystemen des öffentlichen Dienstes stärker zu synchronisieren.
Keine sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge mehr
Der öffentliche Dienst ist kein kurzlebiges Projekt, sondern unabdingbare und kontinuierliche Basis für das Funktionieren unserer Gesellschaft. Dafür brauchen wir Kontinuität und Erfahrung. Das wird aktuell daran deutlich, dass die Mehrheit der Menschen in Deutschland den öffentlichen Dienst für überfordert hält.
Daher ist es von besonderer Bedeutung, dass die Menschen, die sich für eine Beschäftigung im öffentlichen Dienst entscheiden, ein hohes Maß an Verlässlichkeit haben und sich auf eine langjährige Tätigkeit dort einstellen können.
Deshalb ist unsere Forderung nach tariflichem Ausschluss sachgrundloser Befristung ein gutes Mittel, mehr Kontinuität und Erfahrung im öffentlichen Dienst zu halten.
Auszubildende müssen übernommen werden
Die Jugend ist mobil und engagiert. Das bedeutet zweierlei: Mit hochmotivierten und engagierten Kräften sind die Herausforderungen des Landes auch in Zukunft besser zu meistern. Richtig ist aber auch: Wenn wir dieser Jugend im öffentlichen Dienst nichts bieten, dann sind die jungen Leute mobil genug, woanders ihr Glück zu finden. Mit dem kostbaren „Rohstoff“ gut ausgebildeter und engagierter junger Menschen geht der öffentliche Dienst noch immer viel zu sorglos um. Die Auszubildenden müssen nach ihrer Ausbildung eine Perspektive haben und eine Übernahme nach der Ausbildung muss garantiert sein, nur so kann das Land den momentanen Personalmangel und die Gewinnung von Fachkräften besser lösen. Ein weiterer Aspekt für die dauerhafte Übernahme in ein Beschäftigungsverhältnis ist das in vielen Bereichen zu hohe Durchschnittsalter der Beschäftigten. Mit der Übernahme in unbefristete Beschäftigungsverhältnisse wird zum einen der Altersdurchschnitt in der Belegschaft gesenkt und die älteren Kolleginnen und Kollegen können ihr Fachwissen an die übernommenen Auszubildenden weitergeben, anders als bei Einstellungen, die erst erfolgen, wenn eine Stelle frei geworden ist.
Beruf und Familie vereinbaren zu können, wünschen sich heutzutage viele Frauen – und auch Männer. Die Vorstellung, nach der Erfüllung eines Kinderwunsches bald wieder in das Berufsleben zurückkehren zu können, scheitert viel zu häufig an der Realität. Unflexible Arbeitszeiten und ein Kinderbetreuungssystem, das zu teuer und lückenhaft ist, legen Steine in den einst geplanten Weg. Vor allem viele Frauen sehen sich in der Misere, sich zwischen Kind und Karriere entscheiden zu müssen, weil die Umstände ein Verwirklichen beider Lebensziele nicht zulassen. In der Pflicht, diese Umstände zu ändern, stehen gleichermaßen Arbeitgeber und Staat. Erstere müssen es Beschäftigten, die in Erziehungsverantwortung stehen – Müttern wie Vätern – ermöglichen, familienbedingte Pausen einzulegen und anschließend in ihrem vorherigen Beruf wieder Fuß zu fassen. Dabei müssen die Arbeitgeber erkennen, dass Erziehungszeiten nicht etwa ein Makel sind, sondern die Betroffenen in Sachen Sozialkompetenz, Belastbarkeit oder Teamfähigkeit enorm gefordert und gefördert haben. Doch nicht nur diese Fähigkeiten sollten die Arbeitgeber im Interesse aller nutzen. Wir können es uns nicht länger leisten, hervorragende weibliche Kompetenzen brach liegen zu lassen.
Durch die Schaffung und Verbesserung flexibler Arbeitszeit- und Arbeitsmodelle können Eltern besser am Berufsleben teilnehmen und gleichzeitig ihren familiären Verpflichtungen nachkommen.
Unterbrechungen in der Erwerbstätigkeit, bzw. Teilzeitbeschäftigungen und flexible Arbeitszeitmodelle dürfen sich nicht negativ für die Betroffenen auswirken. Mütter und Väter dürfen durch sie nicht in ihrem beruflichen Fortkommen aufgehalten werden.
Die Entscheidung für oder gegen Kinder, für oder gegen Erziehungszeiten sollte nicht aufgrund von finanziellen Abwägungen getroffen werden müssen.
Reisezeiten in vollem Umfang als Arbeitszeit anerkennen
Ausführliche Regelungen über die Definition und Behandlung von Dienstreisen sucht man in vielen Gesetzen für den öffentlichen Dienst vergeblich. Die trügerische Vorstellung, dass in der öffentlichen Verwaltung ausschließlich am Schreibtisch gearbeitet wird, darf nicht zu der falschen Annahme verleiten, dass die Beschäftigten zu Dienstreisen nicht verpflichtet seien.
Grundsätzlich sind Reisezeiten zu einer externen Arbeitsstätte während der regulären Arbeitszeit immer auch Arbeitszeiten, denn der Arbeitgeber übt in diesem Fall sein Direktionsrecht aus und verfügt dadurch über die Arbeitszeit seiner Beschäftigten. Für all‘ diejenigen, die mehr oder weniger oft Dienstreisen unternehmen müssen, kommt es deshalb primär darauf an, wie die auf der Dienstreise verbrachte Zeit zu behandeln und zu bewerten ist.
Deshalb sind Reisezeiten während der regulären Arbeitszeit auch als Arbeitszeit zu werten. Dauert die Dienstreise länger als die dienstplanmäßige Arbeitszeit, dürfte dies als unstreitig gelten, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten anweist, den Reiseweg selbst mit dem Auto zu fahren, da allein die aktive Teilnahme am öffentlichen Straßenverkehr zu einer Belastung des Beschäftigten führt.
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht Reisezeiten, bei denen die Nutzung der Zeit dem Reisenden frei vorbehalten bleibt, nicht generell als Arbeitszeit eingestuft. Soweit es den Betroffenen selbst überlassen bleibt, ob sie etwa bei der Benutzung der Bahn dösen, Zeitung lesen oder Musik hören, kann daher eine Betrachtung der Reisezeit als „Freizeit“ naheliegen. Sofern aber während der Bahnfahrt der Termin vor- bzw. nachbereitet, E-Mails bearbeitet oder die sich sonst auf dem Schreibtisch stapelnde Fachliteratur durchgesehen wird, liegt die Wertung der Reisezeit als Arbeitszeit auch bei der Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels auf der Hand.
Bei einer Reisetätigkeit insbesondere zu Fortbildungsmaßnahmen sollten die Regelungen des TV-H hinsichtlich „Reisezeit ist keine Arbeitszeit“ gerade bei Reisetätigkeiten mit einem Dienstfahrzeug überarbeitet werden. Es ist nicht nachvollziehbar wieso das Führen eines Dienstfahrzeuges oder sonstigen Fahrzeugen keine Arbeitszeit sein soll.
Kinderzulage nach § 23 a TV-H unabhängig vom Beschäftigungsumfang zahlen
Unsere Landesregierung hat in einer Regierungserklärung klar geäußert, dass sich niemand in Hessen um seinen Arbeitsplatz sorgen muss, nur weil er Kinder erzieht. Die Einführung des § 23a im TV-H haben wir sehr begrüßt. Auch die Ergänzung, dass bei Erziehungszeiten die Laufzeit des Stufenaufstieges nicht mehr unterbrochen wird, findet unsere Zustimmung und zeigt auf, dass die Hessische Landesregierung das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie ernst nimmt. Aber gerade unter den vorgenannten Gesichtspunkten ist der § 23a und der § 24 Abs. 2 TV-H nicht mehr zeitgemäß.
Denn in § 23a TV-H wird die Gewährung einer Kinderzulage als sonstiger Entgeltbestandteil geregelt. Die Kinderzulage soll, neben dem Kindergeld, die besonderen Aufwendungen durch die Geburt abdecken und die Attraktivität des Landes als familienfreundlicher Arbeitgeber steigern. Der soziale Aspekt steht hierbei noch vor dem monetären Aspekt.
In § 24 TV-H wird jedoch die Berechnung und Auszahlung des Entgelts entsprechend geregelt. Der Absatz 2 des § 24 TV-H ist die maßgebliche Stelle, welche geändert werden muss.
Dort heißt es: „Soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas anders geregelt ist, erhalten Teilzeitbeschäftigte das Tabellenentgelt (§ 15) und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht.“
Im Hinblick auf die zusätzlichen, insbesondere auch monetären Belastungen, welche der Familienzuwachs mit sich bringt, ist es nicht verständlich, warum bei einer Reduzierung der Stundenzahl gleichzeitig eine Reduzierung der Belastungen durch den Nachwuchs einhergeht. Eine Entgeltminderung, welche hauptsächlich durch die Notwendigkeit der Kinderbetreuung einhergeht, sollte nicht automatisch zu einer Reduzierung der Zulage führen, die eben genau diese Minderung ausgleichen soll. Das Signal, dass der Arbeitgeber an seine Beschäftigten sendet, ist nur sehr schwer mit dem Anspruch in Einklang zu bringen, als familienfreundlicher Arbeitgeber zu gelten.
Tarifverhandlungen mit der Forderung nach einem Mindestbetrag führen
Die lineare Tariferhöhung um einen bestimmten Prozentsatz muss auch einen Mindestbetrag in Euro erreichen. Sollte sich diese Kombination als Tarifergebnis durchsetzen, greift der Mindestbetrag, solange dieser höher ist als die prozentuale Tariferhöhung. Mit einem maßvollen Mindestbetrag werden die unteren Entgeltgruppen begünstigt, da diese bei einer allein prozentualen Erhöhung diesen Mindestbetrag in Euro nicht erreichen würden. Diese Forderung muss also beibehalten und fortgeführt werden, denn für die unteren Lohngruppen ist es die einzige Möglichkeit, die Gehaltsschere nicht weiter aufgehen zu lassen.
Regelmäßige Gespräche zur Tarifpflege unter Beteiligung des Tarifausschusses des dbb Hessen
Die Tarifparteien haben sich bei der Einführung des TV-H darauf verständigt, Gespräche zur Tarifpflege aufzunehmen. Sinn dieser Verständigung ist es, etwaige Unzulänglichkeiten bei der Umsetzung des TV-H zu erkennen und zu beseitigen. Solche Tarifgespräche wurden bei der Einführung des TV-H im Jahr 2010 zwar vereinbart, aber bis zum heutigen Datum fanden solch Gespräche nicht statt, da die Arbeitgeberseiten dies nicht für notwendig hielten. Deshalb untermauern wir unsere Forderung zur Einhaltung der Vereinbarung.
Hessen soll in die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) zurückkehren, wenn dies unter Wahrung der im TV-H enthaltenen, günstigeren Regelungen umsetzbar ist
Die Forderung nach Rückkehr des Landes Hessen in die TdL steht aber nach wie vor auf der Agenda. Denn es ist grundsätzlich nicht sinnvoll, in einem Bundesland separate Verhandlungen zu führen, nachdem zuvor in Bund, Kommunen und allen anderen Bundesländern bereits verhandelt wurde.
Aufgrund der eingangs beschriebenen Situation muss zwischenzeitlich aber hinzugefügt werden, dass eine Rückkehr in die TdL natürlich nur unter Wahrung der bereits erzielten günstigeren Besitzstände im TV-H geschehen kann.
Der dbb Hessen setzt sich dafür ein, dass
die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst in Hessen an der allgemeinen Einkommensentwicklung angemessen teilhaben und die Attraktivität der Beschäftigungsverhältnisse für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gesteigert wird
keine sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge mehr geschlossen werden
Auszubildende übernommen werden
die Vereinbarkeit von Familie und Beruf weiter verbessert wird
Reisezeiten in vollem Umfang als Arbeitszeit anerkannt werden
die Kinderzulage nach § 23 a TV-H unabhängig vom Beschäftigungsumfang gezahlt wird
bei Tarifverhandlungen die Forderung nach einem Mindestbetrag beibehalten wird
die Gespräche zur Tarifpflege unter Beteiligung des Tarifausschusses regelmäßig durchgeführt werden.
Hessen in die TdL zurückkehrt, wenn dies unter Wahrung der im TV-H enthaltenen günstigeren Regelungen umsetzbar ist.
Hessen gestalten – nur mit uns!