Source: http://docplayer.pl/3518226-Outplacement-przewodnik-dla-pracodawcow-anna-kwiatkiewicz-kamila-hernik.html
Timestamp: 2016-10-25 08:34:26+00:00
Document Index: 38104009

Matched Legal Cases: ['art. 70', 'art. 36', 'art. 38', 'art. 2', 'art. 39', 'Art. 18', 'Art. 20', 'Art. 3']

⭐Outplacement przewodnik dla pracodawców. Anna Kwiatkiewicz, Kamila Hernik
Outplacement przewodnik dla pracodawców. Anna Kwiatkiewicz, Kamila Hernik
Download "Outplacement przewodnik dla pracodawców. Anna Kwiatkiewicz, Kamila Hernik"
1 Outplacement przewodnik dla pracodawców Anna Kwiatkiewicz, Kamila Hernik 12 23 Outplacement przewodnik dla pracodawców Anna Kwiatkiewicz, Kamila Hernik 34 Przewodnik powstał w ramach Programu Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności Praca w Polsce Program realizuje Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych. ISBN Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych Warszawa, styczeń 2010 Projekt grafi czny: Frycz Wicha Skład grafi czny: Agencja BiW Wszystkie prawa zastrzeżone. Przedruk i reprodukcja w jakiejkolwiek postaci całości lub części przewodnika bez pisemnej zgody Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych są zabronione. 45 SPIS TREŚCI 1. CZYM JEST OUTPLACEMENT? Historia outplacementu Outplacement w Polsce PODSTAWY PRAWNE OUTPLACEMENTU FORMY OUTPLACEMENTU Outplacement klasyczny Outplacement zaadaptowany KTO MOŻE ŚWIADCZYĆ USŁUGI OUTPLACEMENTU? Powiatowe Urzędy Pracy Inne instytucje FINANSOWANIE OUTPLACEMENTU Finansowanie pracodawcy Finansowanie z Funduszu Pracy Finansowanie z Europejskiego Funduszu Społecznego PRAKTYKA ŚWIADCZENIA USŁUG OUTPLACEMENTU Początek programu outplacementu Dostęp do informacji Miejsce świadczenia usługi outplacementu Kontakt z ekspertami Warsztaty z zakresu poszukiwania pracy/szkolenia Pracodawca szuka pracy dla zwalnianych osób DLACZEGO WARTO OFEROWAĆ OUTPLACEMENT? Korzyści dla pracodawcy Korzyści dla zwalnianych pracowników...32 Bibliografia6 1. CZYM JEST OUTPLACEMENT? W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia. W polskim systemie prawnym zgodnie z ustawą z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy outplacement jest utożsamiany z terminem zwolnienia monitorowane i oznacza: rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którym są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego, a także zagrożonych wypowiedzeniem w sytuacji gdy zwolnienie dotyczy co najmniej 50 osób w okresie 3 miesięcy. Należy jednak zaznaczyć, że powyższa defi nicja nie odzwierciedla w pełni znaczenia outplacementu, który w większym stopniu kładzie nacisk na cel, jakim jest łagodzenie skutków zwolnień zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, a także zapewnienie, że zwolniony pracownik w jak najkrótszym czasie znajdzie sobie nową pracę lub zdecyduje się na samozatrudnienie. W Polsce funkcjonują także inne określenia outplacementu: kontynuacja kariery, przejęcie zwalnianych pracowników, przekwalifi kowywanie zawodowe dla zwalnianych pracowników, kultura zwalniania pracowników, czy program pomocy poszukiwania pracy. Każde z nich oddaje częściowo sens pojęcia outplacementu, gdyż w praktyce istnieje wiele jego odmian, a zawartość programów outplacementowych podlega nieustannym zmianom Historia outplacementu Początki outplacementu sięgają lat 40-tych XX wieku. Wówczas to quasi-programy outplacementowe były oferowane żołnierzom i ofi cerom odchodzącym z armii amerykańskiej. Od lat 60-tych usługi te zaczęły być wykorzystywane także w biznesie i wtedy też zaczęto je określać mianem outplacementu. Do rozwoju programów outplacementu przyczynił się kryzys lat 70-tych, który zaowocował masowymi zwolnieniami oraz liczne fuzje i przejęcia w USA w latach 80-tych. Pod koniec lat 50-tych zaczęły się masowe programy rekonwersji zawodowej pracowników sektora węgla i stali w krajach założycielskich Europejskiej Wspólnoty Węgla i Stali (EWWiS), w szczególności we Francji i w Niemczech. Programy te nie były określane terminem outplacement, ale 67 bazowały na fi lozofi i znalezienia nowego zatrudnienia dla zwalnianych pracowników. W połowie lat 90-tych pionierem zastosowania outplacementu na wielką skalę była Wielka Brytania. W ciągu blisko 70-ciu lat istnienia outplacement podlegał licznym modyfi kacjom. Powodowały je zmiany w naturze pracy oraz częstsze zmiany pracy w trakcie całej kariery zawodowej, co wymuszało konieczność wzbogacania programów outplacementowych o usługi nastawione na uzupełnianie kwalifi kacji zawodowych czy też zdobywanie nowego zawodu. Zmieniali się także adresaci usług outplacementowych: w początkowym okresie (lata 60-te) outplacement był kojarzony głównie ze specjalistyczną usługą doradczą skierowaną do pracowników wyższego szczebla, a jednocześnie usługą drogą i świadczoną przez wąską grupę specjalistów. Począwszy od lat 70-tych, w okresie masowych zwolnień i restrukturyzacji, outplacement stał się instrumentem coraz częściej stosowanym i zaczął obejmować także pracowników szeregowych Outplacement w Polsce W Polsce programy outplacementowe są stosunkowo nowym narzędziem pojawiły się w końcu lat 90-tych wraz ze stopniową zmianą sposobu przeprowadzania procesów restrukturyzacji. W pierwszym okresie transformacji (początek lat 90-tych) procesy restrukturyzacyjne były konsekwencją prywatyzacji lub zmiany własności przedsiębiorstwa i prawie zawsze powodowały zwolnienia grupowe. Najpopularniejszym instrumentem łagodzenia skutków restrukturyzacji dla zwalnianych pracowników były indywidualne pakiety odprawowe dodatkowe świadczenie ponad ustawowo obowiązującą odprawę. W ramach tych pakietów zwalnianemu pracownikowi przysługiwało praktycznie jedno świadczenie rekompensata fi nansowa, tak było np. w przypadku restrukturyzacji górnictwa. Tylko nielicznym zwalnianym górnikom zapewniano pomoc w szukaniu nowego miejsca pracy poza branżą, a za ewentualne szkolenia zawodowe większość z nich musiała płacić sama. Pod koniec lat 90-tych jasne okazało się, że pracownicy oczekują czegoś więcej, niż tylko wsparcia fi nansowego. Wynikało to z sytuacji na rynku pracy oraz trudności ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Okazało się także, że potencjalnych odbiorców usług outplacementowych jest znacznie więcej liczba procesów restrukturyzacyjnych na dużą skalę zmniejszyła się, ale pojawiły się procesy restrukturyzacyjne rozumiane jako proces nieustannej zmiany ekonomicznej. Te procesy nie były kojarzone już z niepokojami społecznymi czy masowymi zwolnieniami, ale także powodowały zwolnienia pracowników. W rezultacie zmianie uległy narzędzia i instrumenty służące łagodzeniu skutków tych procesów, a fi nansowe pakiety odprawowe zostały dodatkowo wzbogacone o usługi outplacementowe, składające się z takich elementów, jak: programy szkoleniowe i przekwalifi kowania, usługi pośrednictwa pracy, pomoc w zakładaniu działalności gospodarczej i inne. Podsumowując, mimo że usługi outplacementowe są stale wykorzystywane w Polsce w niewystarczającym stopniu, to zaczynają być postrzegane jako standardowe rozwiązania w przypadku dużych procesów restrukturyzacyjnych w przedsiębiorstwach. Wydaje się, że w najbliższej przyszłości oferowanie ich przez fi rmę będzie świadczyło o tym, że docenia ona swój kapitał ludzki, a także o tym, że przeprowadza restrukturyzację w sposób społecznie odpowiedzialny. 78 2. PODSTAWY PRAWNE OUTPLACEMENTU W 2003 roku weszła w życie Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z nią pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy (PUP) o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia. W momencie rozpoczęcia zwolnień, pracodawca przekazuje PUP bardziej szczegółowe informacje, takie jak: liczba osób zatrudnionych i zwalnianych, przyczyny, okres przeprowadzania zwolnień grupowych itp. Warto podkreślić, że na mocy tej ustawy na pracodawcy spoczywa wyłącznie obowiązek informacyjny; ustawa nie niesie za sobą obowiązków świadczenia jakichkolwiek usług dla zwalnianych pracowników. Rok później, w 2004 roku została przyjęta Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a wraz z nią pojawiły się regulacje będące kamieniem milowym dla rozwoju usług outplacementu. Ustawa ta wprowadziła pojęcie zwolnień monitorowanych, a pracodawcy zostali zobowiązani nie tylko do przesłania PUP informacji o planowanych zwolnieniach, ale też do zaproponowania wsparcia dla zwalnianych osób. Zgodnie z art. 70 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy, jest zobowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy właściwym dla pracodawcy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników. Uzgodnienia te dotyczą w szczególności sposobu oferowania: pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń, pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy. Tabela 1. Charakterystyka usług outplacementu Usługa Pośrednictwo pracy (art. 36, ust. 1) Charakterystyka usługi Udzielanie pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifi kacjach zawodowych; Pozyskiwanie ofert pracy; Upowszechnianie ofert pracy, w tym przez przekazywanie ofert pracy do internetowej bazy ofert pracy, udostępnianej przez ministra właściwego do spraw pracy; Udzielanie pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy; Informowanie bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy; 89 Inicjowanie i organizowanie kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy z pracodawcami; Współdziałanie powiatowych urzędów pracy w zakresie wymiany informacji o możliwościach uzyskania zatrudnienia i szkolenia na terenie ich działania; Informowanie bezrobotnych o przysługujących im prawach i ich obowiązkach. Poradnictwo zawodowe (art. 38 ust. 1) Szkolenia (art. 2 ust. 1 pkt. 37) Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy (art. 39 ust.1) Udzielanie bezrobotnym i poszukującym pracy pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia, w szczególności: udzielanie informacji o zawodach, rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia, udzielanie porad z wykorzystaniem standaryzowanych metod ułatwiających wybór zawodu, zmianę kwalifi kacji, podjęcie lub zmianę zatrudnienia, w tym badanie zainteresowań i uzdolnień zawodowych, kierowanie na specjalistyczne badania psychologiczne i lekarskie umożliwiające wydawanie opinii o przydatności zawodowej do pracy i zawodu albo kierunku szkolenia, inicjowanie, organizowanie i prowadzenie grupowych porad zawodowych dla bezrobotnych i poszukujących pracy; Udzielanie pracodawcom pomocy: w doborze kandydatów do pracy spośród bezrobotnych i poszukujących pracy, we wspieraniu rozwoju zawodowego pracodawcy i jego pracowników przez udzielanie porad zawodowych. Pozaszkolne zajęcia mające na celu uzyskanie, uzupełnienie lub doskonalenie umiejętności i kwalifi kacji zawodowych lub ogólnych, potrzebnych do wykonywania pracy, w tym umiejętności poszukiwania zatrudnienia. Przygotowywanie bezrobotnych i poszukujących pracy do lepszego radzenia sobie w poszukiwaniu i podejmowaniu zatrudnienia, w szczególności przez: uczestnictwo w szkoleniu z zakresu umiejętności poszukiwania pracy; uczestnictwo w zajęciach aktywizacyjnych; dostęp do informacji i elektronicznych baz danych służących uzyskaniu umiejętności poszukiwania pracy i samozatrudnienia. Źródło: Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Pracodawca zamierzający dokonać zwolnień monitorowanych jest zobowiązany podjąć działania polegające na zapewnieniu usług rynku pracy realizowanych w formie programu pracownikom: przewidzianym do zwolnienia, w trakcie wypowiedzenia, w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego. Warto podkreślić, że ustawodawca nie daje szczegółowych wytycznych co do dokładnej zawartości programów wsparcia dla zwalnianych pracowników oraz sposobu ich wdrażania, zostawiając tym samym swobodę pracodawcy. Oznacza to, że programy outplacementowe za każdym razem powinny być szyte na miarę i dostosowane do możliwości fi nansowych i organizacyjnych pracodawcy, indywidualnych potrzeb zwalnianych pracowników, a także sytuacji na lokalnym rynku pracy. 910 Bardzo ważny jest fakt, że pracodawcy mogą realizować projekty outplacementowe również wtedy, gdy nie spełniają ustawowego wymogu, czyli nie zwalniają co najmniej 50-ciu osób w przeciągu 3 miesięcy. Oznacza to, że możliwe jest wspieranie zwalnianych pracowników niezależnie od wielkości redukcji zatrudnienia oraz czasu trwania tego procesu. W takim wypadku do realizacji projektu outplacementowego pracodawca może zaprosić PUP oraz innych aktorów rynku pracy, m.in. organizacje pozarządowe świadczące usługi rynku pracy, wyspecjalizowane fi rmy prywatne, agencje zatrudnienia czy też fi rmy szkoleniowe. Ponadto dobrowolna realizacja projektu outplacementowego nie musi wiązać się z koniecznością samodzielnego pokrycia przez pracodawcę wszystkich kosztów projektu. W chwili obecnej możliwe jest sięganie po środki Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS) na realizację projektów outplacementowych, o czym więcej w Rozdziale 5. Finansowanie outplacementu. 1011 3. FORMY OUTPLACEMENTU Istnieje wiele klasyfi kacji outplacementu wykorzystujących takie kryteria jak: typ zleceniodawcy (fi rma wchodząca w skład Grupy/samodzielna fi rma); typ odbiorcy (outplacement: indywidualny/grupowy/menedżerski (executive)/mieszany/ grupowy publiczny), zakres świadczonych usług (outplacement: pełny/ograniczony czasowo/kafeteryjny/ze wsparciem administracji/w miarę potrzeb), ukierunkowanie usług (outplacement: pełny/zorientowany na zmianę postaw i rozwój umiejętności/zorientowany na rynek pracy/zorientowany na przekwalifi kowanie zawodowe/zorientowany na rozwój przedsiębiorczości/skoncentrowany na planowaniu przejścia na emeryturę). Inna klasyfi kacja dzieli outplacement ze względu na sposób dostarczania usługi oraz partnerów zaangażowanych w ten proces i wyróżnia outplacement klasyczny, zaadaptowany i środowiskowy. Z punktu widzenia pracodawcy istotne są dwa pierwsze typy outplacementu, a więc outplacement klasyczny i zaadaptowany Outplacement klasyczny Outplacement klasyczny umożliwia uzyskanie przez zwalnianych pracowników trwałego zatrudnienia w wyniku wykorzystania krótkookresowych działań outplacementowych. Są to działania trwające przeciętnie 1-3 miesiące i skupiające się na diagnozowaniu potencjału i motywacji osoby zwalnianej, zapewnieniu jej wsparcia psychologicznego, świadczenia usług pośrednictwa pracy oraz szeroko rozumianego przygotowania zwolnionego pracownika do odnalezienia się na nowo na rynku pracy. Działania te zakładają wybór jednej z dwóch sekwencji: podjęcie zatrudnienia u nowego pracodawcy (sekwencja pracownik do nowego pracodawcy ) oraz stworzenie przez zwalnianego pracownika miejsca pracy dla siebie (sekwencja zostań przedsiębiorcą ). Rola pracodawcy w outplacemencie klasycznym polega na podjęciu decyzji o restrukturyzacji, przygotowaniu regulaminu zwolnień lub uaktualnieniu już istniejącego regulaminu, sporządzeniu listy pracowników, którzy mają być zwolnieni, podjęciu decyzji jakie wsparcie ma być im oferowane w ramach programu outplacementowego oraz zapewnieniu środków 1112 na fi nansowanie tego programu (więcej na ten temat w Rozdziale 5. Finansowanie outplacementu ). Pracodawca jest także zobowiązany do wyboru instytucji, która dostarczy usługę outplacementową; może to być PUP, fi rma konsultingowa specjalizująca się w usługach outplacementowych czy też organizacja pozarządowa działająca na rynku pracy (więcej na ten temat w Rozdziale 4. Kto może świadczyć usługę outplacementową? ). Rysunek poniżej prezentuje sekwencję działań wykorzystywaną w procesie outplacementu klasycznego. Rysunek 1. Outplacement klasyczny Źródło: M. Boni, E. Żak-Rosiak (red.), Bezrobocie co robić? Poradnik outplacementu, Fundacja Rozwoju Przedsiębiorczości, Suwałki 2002, s13 3.2. Outplacement zaadaptowany Outplacement zaadaptowany jest, w uproszczeniu, rozszerzonym wariantem outplacementu klasycznego. Znajdziemy w nim wszystkie sekwencje typowe dla outplacementu klasycznego, które zostały wzbogacone o elementy uwzględniające specyfi kę lokalnych rynków pracy oraz indywidualne cechy zwalnianych pracowników, takie jak: poziom kwalifi kacji zawodowych, stopień ich dopasowania do potrzeb lokalnego rynku pracy oraz skłonność (lub jej brak) do mobilności. W konsekwencji outplacement zaadaptowany charakteryzuje się potrzebą silnego wsparcia ze strony społeczności lokalnej, które jest kluczowe dla pozytywnych i trwałych efektów proponowanych usług. Outplacement zaadaptowany szczególnie dobrze sprawdza się, gdy podaż pracy (czyli liczba dostępnych ofert pracy) jest ograniczona, rynek pracy charakteryzuje się wysoką stopą bezrobocia, które ma często charakter długotrwały. Ta wersja outplacementu jest także dobrym rozwiązaniem w przypadku, gdy zwolnieni pracownicy prezentują niski poziom kwalifi kacji zawodowych i/lub ich kwalifi kacje nie odpowiadają zapotrzebowaniu zgłaszanemu przez rynek pracy, a ich postawę charakteryzuje niska motywacja i roszczeniowość. Outplacement zaadaptowany znajduje także zastosowanie w przypadku adresowania go do pracowników o długim stażu pracy u jednego pracodawcy, którzy nie są nawykli do zmiany pracy mogą zatem potrzebować nieco więcej uwagi i wsparcia, niż osoby przywykłe do częstych zmian zawodowych. Rola pracodawcy w outplacemencie zaadaptowanym, podobnie jak w przypadku outplacementu klasycznego, polega na podjęciu decyzji o restrukturyzacji, przygotowaniu regulaminu zwolnień lub uaktualnieniu już istniejącego regulaminu, sporządzeniu listy pracowników, którzy mają być zwolnieni, podjęciu decyzji o tym, jakie wsparcie ma być im oferowane w ramach programu outplacementowego oraz zapewnieniu środków na fi nansowanie programu (więcej na ten temat w Rozdziale 5. Finansowanie outplacementu ). Pracodawca jest także zobowiązany do wyboru instytucji, która dostarczy usługę outplacementową; podobnie jak w outplacemencie klasycznym może to być PUP, fi rma konsultingowa specjalizująca się w usługach outplacementowych czy też organizacja pozarządowa działająca na rynku pracy (więcej na ten temat w Rozdziale 4. Kto może świadczyć usługę outplacementową? ). W tej wersji outplacementu odpowiedzialność pracodawcy jest także związana z włączaniem się w działania dodatkowe podejmowane w skali społeczności lokalnej, jak na przykład wspomaganie kreowania zatrudnienia czy też klimatu sprzyjającego przedsiębiorczości. Zwykle te dodatkowe działania są podejmowane w partnerstwie z innymi podmiotami i mogą przyjąć formę lokalnych paktów na rzecz zatrudnienia. Rysunek na następnej stronie prezentuje sekwencję działań wykorzystywaną w procesie outplacementu zaadaptowanego. 1314 Rysunek 2. Outplacement zaadaptowany Źródło: M. Boni, E. Żak-Rosiak (red.), Bezrobocie co robić? Poradnik outplacementu, Fundacja Rozwoju Przedsiębiorczości, Suwałki 2002, s. 66 Tabela 2. Porównanie outplacementu klasycznego i zaadaptowanego wybrane aspekty Obszar interwencji Outplacement klasyczny Outplacement zaadaptowany Sekwencja zostań przedsiębiorcą Proponowana wszystkim uczestnikom programu outplacementowego jako jedna z możliwości do wyboru. Proponowana tylko tym uczestnikom programu outplacementowego, którzy zaprezentowali wiarygodny i rokujący powodzenie biznesplan oraz którzy już zdobyli doświadczenie menedżerskie lub też zademonstrowali postawę przedsiębiorcy 1415 Sekwencja pracownik do nowego pracodawcy Skupia się na wyposażeniu uczestnika programu outplacementowego w kwalifi kacje, na które zgłasza zapotrzebowanie nowy pracodawca Oprócz wyposażenia pracownika w potrzebne kwalifi kacje zawodowe, dużą wagę przywiązuje się do zapewnienia uczestnikom programu odpowiedniego wsparcia psychologicznego Szkolenia Głównie wyposażające pracownika w te kwalifi kacje, na które zgłasza zapotrzebowanie rynek pracy i/lub nowy pracodawca Zwiększony wymiar i zakres szkoleń nastawionych na wzmacnianie zdolności do zatrudnienia oraz wsparcie psychologiczne dla uczestników programu Projektowanie programu outplacementowego Pracodawca zleca fi rmie zewnętrznej przygotowanie oferty na usługi, ewentualnie współpracuje z fi rmą zewnętrzną Pracodawca jest aktywnie zaangażowany w projektowanie programu outplacementowego dla swoich pracowników, konsultuje go lub wręcz opracowuje z partnerami społecznymi, czasami konsultacje przeprowadzane są także z innymi interesariuszami, np. władzami lokalnymi Działania dodatkowe Zwykle nie leżą w sferze zainteresowania pracodawcy Pracodawca angażuje się lub co najmniej życzliwie wspiera dodatkowe działania, takie jak np. analiza klimatu otoczenia po to, by ewentualnie zaproponować działania wzmacniające efekty usług outplacementowych Długość trwania programu outplacementowego Przeciętnie 1-3 miesiące Programy są dłuższe, trwają od 3 do 9 miesięcy, a czasem nawet 12 miesięcy Warto wiedzieć Właściwie każdy pracodawca oferując program outplacementowy swoim pracownikom powinien zastanowić się nad wprowadzeniem elementów typowych dla outplacementu zaadaptowanego. Efektywny program outplacementowy uwzględnia nie tylko kwalifi kacje zawodowe pracowników, ale też ich postawy, motywacje i zdolność do zatrudnienia. Pracodawca powinien także wziąć pod uwagę sytuację na lokalnym rynku pracy i ewentualne dodatkowe działania, z których będą mogli skorzystać pracownicy. Praktyka pokazuje, że im mocniejsze osadzenie programu outplacementowego w kontekście lokalnym, zaprojektowanie go we współpracy z partnerami społecznymi i/lub innymi interesariuszami procesu, tym większa jego efektywność i długotrwałe efekty. Innym istotnym aspektem jest dobrowolność udziału zwalnianych pracowników w programie outplacementowym. W każdej populacji zwalnianych osób (zwłaszcza jeżeli pracodawca wykorzystuje Program Dobrowolnych Odejść) znajdzie się grupa ludzi, którzy znakomicie odnajdą się na rynku pracy w krótkim czasie po odejściu z fi rmy. Dla takich pracowników udział w progra- 1516 16 mie outplacementowym nie będzie przydatny. Jednocześnie zawsze istnieje grupa osób o niższych kwalifi kacjach czy też kwalifi kacjach niedopasowanych do potrzeb lokalnego rynku pracy, mniej przedsiębiorczych lub gorzej znoszących zmiany. Takie osoby powinny być zachęcane do udziału w programie oraz przekonywane o korzyściach z niego płynących (więcej na ten temat w Rozdziale 7. Dlaczego warto świadczyć outplacement? ).17 4. KTO MOŻE ŚWIADCZYĆ USŁUGI OUTPLACEMENTU? Zgodnie z obowiązującymi regulacjami prawnymi na pracodawcy spoczywa obowiązek podjęcia działań w stosunku do zwalnianych pracowników. Tak, jak zostało to opisane wcześniej (Rozdział 2. Podstawy prawne outplacementu ) pracodawca jest zobowiązany uzgodnić zakres i formy wsparcia z powiatowym urzędem pracy, a następnie podjąć działania polegające na zapewnieniu zwalnianym pracownikom usług rynku pracy realizowanych w formie programu. Pracodawca może realizować taki program własnymi siłami (w takim wypadku za działania te będzie najczęściej odpowiedzialny dział zarządzania zasobami ludzkimi) albo może skorzystać ze wsparcia publicznych służb zatrudnienia, agencji zatrudnienia, instytucji szkoleniowych lub innych instytucji świadczących usługi rynku pracy (np. organizacji pozarządowych). Warto dodać, że usługi outplacementowe powinny być interesujące nie tylko dla tego pracodawcy, którego zmuszają do działań obowiązujące przepisy. Ale także dla tego, który chce pokazać, że jest społecznie odpowiedzialny i że los pracowników nie jest mu obojętny. W takim przypadku bardzo pomocna będzie wiedza, do kogo można zwrócić się z prośbą o pomoc i skąd uzyskać fundusze na program outplacementowy Powiatowe Urzędy Pracy Ustawodawca nie określił precyzyjnie sposobu działania powiatowego urzędu pracy w przypadku realizacji programów outplacementowych stanowiących konsekwencję zwolnień monitorowanych. W efekcie każdy urząd samodzielnie kształtuje relacje z pracodawcą. W praktyce powiatowy urząd pracy realizujący program outplacementowy najczęściej podpisuje z pracodawcą porozumienie, regulujące zobowiązania obu stron. Propozycja powiatowego urzędu pracy zakłada najczęściej utworzenie w przedsiębiorstwie punktu konsultacyjnego, w którym swoje usługi świadczą specjaliści ds. rejestracji. Ich zadaniem jest przekazanie informacji na temat możliwości i wymogów rejestracji w urzędzie pracy osób bezrobotnych oraz wynikających z tego tytułu uprawnień. Ponadto w takim punkcie pośrednicy pracy przekazują informacje na temat dostępnych ofert pracy, a doradcy zawodowi udzielają porad w zakresie przekwalifi kowania, szkoleń i innych usług rynku pracy. Dodatkowo pracownicy mogą być skierowani na jednorazowe szkolenie organizowane i fi nansowane przez powiatowy urząd pracy. Zgodnie z prawem powiatowy urząd pracy może zlecić realizację programu outplacementowego organizacji pozarządowej, w praktyce jednak to zdarza się to bardzo rzadko. 1718 4.2. Inne instytucje Jeśli pracodawca zdecyduje się na współpracę z agencją zatrudnienia lub instytucją szkoleniową, jest zobowiązany przesłać informację na temat realizowanego programu powiatowemu urzędowi pracy. Możliwe jest także zaproszenie do tej współpracy powiatowego urzędu pracy. W tym przypadku pracodawca zawiera umowę z ww. instytucjami. Warto podkreślić, że zanim pracodawca dokona wyboru instytucji realizującej program outplacementowy, wskazane byłoby, aby sprawdził jej doświadczenie i efektywność w realizacji podobnych programów oraz poziom znajomości lokalnego rynku pracy. Należy także dodać, że współpraca z podmiotami prywatnymi w realizacji programu outplacementowego wiąże się z koniecznością zapewnienia budżetu. Obecnie fi nansowanie realizacji projektów outplacementowych w 100% umożliwiają środki Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (PO KL). I to zarówno w przypadku, gdy pracodawca jest ustawowo zobowiązany do przeprowadzenia programu, jak i w sytuacji, gdy program jest realizowany dobrowolnie (więcej na ten temat w Rozdziale 5. Finansowanie outplacementu ). Tabela 3 prezentuje opis instytucji uprawnionych do świadczenia usług outplacementowych. Tabela 3. Instytucje świadczące usługi outplacementu charakterystyka Instytucja Agencja zatrudnienia (Art. 18) Instytucja szkoleniowa (Art. 20) Opis instytucji Termin agencja zatrudnienia określa wszystkie instytucje, świadczące usługi w zakresie: pośrednictwa pracy na terenie Rzeczypospolitej Polskiej, pośrednictwa do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych dla obywateli polskich, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego, pracy tymczasowej. Działalność agencji zatrudnienia wymaga wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia, prowadzonego przez marszałków województw. Obecnie w Polsce działa ok takich podmiotów lista jest dostępna na stronie internetowej: Instytucje szkoleniowe, wymienione w Ustawie o promocji zatrudnienia, mogące uzyskać zlecenie fi nansowane ze środków publicznych na prowadzenie tych szkoleń. Muszą one zostać wpisane do rejestru instytucji szkoleniowych, prowadzony przez wojewódzki urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę instytucji szkoleniowej. Rejestr ten jest dostępny na stronie internetowej: Organizacje pozarządowe (Art. 3, ust.2) Organizacjami pozarządowymi (ang. non-governmental organisations) są, nie będące jednostkami sektora fi nansów publicznych ( ) i niedziałające w celu osiągnięcia zysku osoby prawne lub jednostki nieposiadające osobowości prawnej utworzone na podstawie przepisów ustaw, w tym fundacje i stowarzyszenia. Źródło: Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienie i instytucjach rynku pracy oraz Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 roku o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie. 1819 Warto wiedzieć Oprócz wyspecjalizowanych fi rm zajmujących się realizacją programów outplacementowych zwykle są to fi rmy doradztwa personalnego lub fi rmy konsultingowe świadczące usługi HR coraz ważniejszym podmiotem stają się organizacje pozarządowe. Cenną inicjatywą w aktywizowaniu organizacji pozarządowych był projekt pilotażowy Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności, który sprawdzał, jak organizacje pozarządowe mogą się włączyć w dostarczania usług outplacementu. W 2001 roku, odpowiadając na potrzeby polskiego rynku pracy oraz podążając za zmianami w środowisku organizacji pozarządowych, które coraz częściej realizowały usługi zatrudnienia, Polsko-Amerykańska Fundacja Wolności (PAFW) podjęła decyzję o realizacji i sfi nansowaniu programu Bezrobocie co robić? mającego na celu weryfi kację przydatności metody outplacementu jako narzędzia ograniczającego negatywne skutki bezrobocia w Polsce oraz upowszechnienie tej metodyki w środowisku organizacji pozarządowych. Ponieważ model outplacementu klasycznego nie sprawdzał się w warunkach zwolnień osób z niskimi kwalifi - kacjami na obszarach o małym popycie na pracę oraz w okresach dekoniunktury, w ramach programu Bezrobocie co robić? grupa ekspertów z udziałem Michała Boniego opracowała dwa modele odpowiadające na potrzeby polskich rynków pracy: outplacement zaadaptowany oraz outplacement środowiskowy. Program Bezrobocie co robić? w latach na zlecenie PAFW realizowała Fundacja Rozwoju Przedsiębiorczości z Suwałk. Skuteczność nowych modeli outplacementu została sprawdzona w ramach projektów pilotażowych prowadzonych przez organizacje pozarządowe. Po raz pierwszy działaniami typowymi dla outplacementu objęto także inne grupy odbiorców: dotychczas niepracującą młodzież czy też osoby pozostające przez długi czas bez pracy ze środowisk, w których znalezienie pracy zarobkowej jest bardzo trudne lub niemożliwe. W tym ujęciu instrumenty outplacementu zostały wykorzystane jako działania aktywizujące osoby bezrobotne. W latach program Bezrobocie co robić? Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności realizowany był przez Fundację Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych (FISE), która w ramach swoich działań kontynuowała upowszechnianie zdobytej wiedzy, organizowała szkolenia Akademia Outplacementu dla specjalistów realizujących outplacement oraz przyznawała organizacjom pozarządowym granty na realizację niekomercyjnych projektów outplacementowych. Doświadczenie tego programu zostało wykorzystane do przeformułowania w 2009 roku wytycznych PO KL w zakresie realizacji projektów outplacementowych. Zmiany, w przygotowywaniu których uczestniczyła Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, opracowane zostały w formie tzw. Rozwiązań antykryzysowych w PO KL przyjętych do realizacji w 2010 roku. Źródło: Portal organizacji pozarządowych świadczących usługi rynku pracy Organizacje pozarządowe są partnerem często niedocenianym przez pracodawców. Zwykle kojarzy się je z pomocą najbiedniejszym czy z promocją postaw ekologicznych, podczas gdy w międzyczasie powstała całkiem liczna grupa organizacji pozarządowych specjalizujących się w świadczeniu usług rynku pracy. Organizacje te charakteryzuje elastyczność, nowatorskie podejście do zleconych zadań, niestandardowe działanie i duże zaangażowanie w prowadzone projekty. Trzeba podkreślić, że organizacje pozarządowe stały się pełnowartościowymi, a nawet bardzo atrakcyjnymi partnerami dla pracodawców także ze względu na możliwość uzyskania dofi nansowania usług outplacementu z funduszy unijnych czyli z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. 1920 5. FINANSOWANIE OUTPLACEMENTU Program outplacementowy może być fi nansowany z różnych źródeł: ze środków własnych pracodawcy, z Funduszu Pracy oraz ze środków strukturalnych Unii Europejskiej (głównie z Europejskiego Funduszu Społecznego). Niezależnie od źródła fi nansowania, udział w programie outplacementowym jest bezpłatny dla uczestników. W przypadku świadczenia usług outplacementowych dla zwalnianych pracowników we współpracy z PUP, część kosztów świadczonych usług może zostać pokryta ze środków Funduszu Pracy. W przypadku realizacji programu przez instytucje prywatne, wiąże się to z ponoszeniem przez pracodawcę kosztów projektowania i realizacji programu; na ten cel można także pozyskiwać środki z EFS Finansowanie pracodawcy Koszt programu outplacementowego na osobę wynosi średnio od 5000 do 7000 PLN 1. Usługi outplacementowe oferowane pracownikom produkcyjnym są zwykle dużo tańsze, niż te oferowane pracownikom ze szczebla menedżerskiego. Dla pierwszych koszt outplacementu waha się w granicach PLN, w przypadku kadry menedżerskiej wynosi od dziesięciu do kilkudziesięciu tysięcy złotych 2. Koszty te mogą wydawać się na pierwszy rzut oka dość wysokie. Należy jednak pamiętać, że program outplacementowy to nie tylko szkolenia zawodowe, ale też usługi dodatkowe świadczone długoterminowo, takie jak np. diagnoza kompetencji zawodowych, opracowanie indywidualnego planu działania, sesje doradztwa zawodowego i wsparcia psychologicznego, doradztwo biznesowe w przypadku zakładania własnego biznesu (dostępne na początku oraz podczas prowadzenia firmy). W przypadku zwolnień grupowych lub w przypadku rozwiązania stosunku pracy w przedsiębiorstwie, w którym funkcjonuje zbiorowy układ pracy, zwalnianym pracownikom przysługują odprawy będące wielokrotnością ich wynagrodzenia 3. W przypadku fi rm ceniących sobie dobre sto- 1 J. Koral, Outplacement - sposób na bezrobocie, Biuletyn 2/2009, FISE, Warszawa Przyjazne zwolnienia po polsku, Gazeta Wyborcza, dodatek Praca, 17 sierpnia W Ustawie z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zostały określone zasady przyznawania odpraw pieniężnych zwalnianym pracownikom. Ich wartość wynosi odpowiednio: wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 2021 sunki z pracownikami i/lub w przypadku zwolnień grupowych pracodawcy często decydują się wzbogacić ustawowe odprawy o dodatkowe świadczenia w ramach indywidualnego pakietu odprawowego. Pakiety te są zwykle dostępnego dla pracowników, którzy zdecydują się skorzystać z Programu Dobrowolnych Odejść. Indywidualne pakiety odprawowe składają się z dwóch zasadniczych części: rekompensaty fi nansowej i usług outplacementowych. W tym przypadku pracodawca pokrywa całość kosztów związanych z fi nansowaniem pakietów odprawowych Finansowanie z Funduszu Pracy Oferując usługi outplacementowe zwalnianym pracownikom pracodawca może skorzystać ze środków Funduszu Pracy. Ma taką możliwość w przypadku zgłoszenia do PUP zamiaru zwolnień monitorowanych i uzgodnienia wsparcia dla osób zwalnianych. Warunkiem skorzystania z dofinansowania jest posiadanie przez przedsiębiorstwo funduszu szkoleniowego, z którego wypłacane jest świadczenie szkoleniowe. Na mocy decyzji starosty świadczenie to może być refundowane z Funduszu Pracy. Refundacja dotyczy finansowania tych szkoleń pracowników, które odbywają się w okresie do 6 miesięcy po rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Pracodawca wypłaca zwolnionemu pracownikowi (co miesiąc, na podstawie zawartej z nim umowy, począwszy od miesiąca, w którym pracownik rozpoczął szkolenie), świadczenie szkoleniowe w wysokości równej wynagrodzeniu pracownika, obliczanemu jak za urlop, nie wyższej jednak, niż 200% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Powiatowy urząd pracy refunduje pracodawcy składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe od wypłaconych świadczeń szkoleniowych. Dodatkowo zwalniany pracownik może skorzystać z usług doradztwa zawodowego świadczonego przez PUP oraz wziąć udział w jednorazowym szkoleniu organizowanym i finansowanym przez PUP. Jest to niebezpośredni udział PUP w finansowaniu programu outplacementowego Finansowanie z Europejskiego Funduszu Społecznego Bardzo istotnym źródłem fi nansowania programów outplacementowych jest Europejski Fundusz Społeczny. Dostępność w Polsce środków z tego funduszu wyraźnie wpłynęła na wzrost popularności programów outplacementowych. Mogą z nich korzystać zarówno pracodawcy, jak i instytucje świadczące usługi outplacementowe. W aktualnym okresie programowania ( ) możliwe jest uzyskanie wsparcia fi nansowego ze środków PO KL na realizowanie usługi outplacementu w ramach Poddziałania Wsparcie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych w regionie. Wsparcie udzielone z tych środków może dofi nansować projekt nawet do wysokości 100% jego wartości. Warunkiem uzyskania dofi nansowania jest wszakże odpowiednia wartość projektu musi ona przekroczyć 50 tys. PLN. Stale aktualizowane informacje dotyczące możliwości sięgania po środki w ramach Poddziałania PO KL znajdują się na stronie Można tam znaleźć dane dotyczące terminów naborów wniosków o dofi nansowanie, wytyczne do przygotowania projektów, informacje o wysokości alokacji środków EFS w poszczególnych województwach itp. Informacje o konkursach i wytycznych do wszystkich działań w ramach PO KL znaleźć można na 2122 Warto także dodać, że w aktualnych zapisach PO KL zmieniono defi nicję outplacementu tak, by uwzględniała ona możliwość oferowania szkoleń prowadzących do rozpoczynania działalności gospodarczej oraz fi nansowania dodatków relokacyjnych i motywacyjnych. Wprowadzono również szybką ścieżkę wyboru projektu i projekty systemowe szybkiego reagowania. Tabela 4 zawiera opis usług, jakie mogą być fi nansowane z EFS w ramach usługi outplacementu; poniżej znajduje się opis szybkiej ścieżki wyboru projektu oraz projektów systemowych szybkiego reagowania. Tabela 4. Poddziałanie Wsparcie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych w regionie W ramach poddziałania oferowane jest wsparcie dla osób zwolnionych, przewidzianych do zwolnienia lub zagrożonych zwolnieniem z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zatrudnionych u pracodawców przechodzących procesy adaptacyjne i modernizacyjne, realizowane w formie tworzenia i wdrażania programów typu outplacement, w tym: szkoleń i poradnictwa zawodowego, poradnictwa psychologicznego, pomocy w zmianie miejsca pracy, np. wypłacanie jednorazowego dodatku relokacyjno-mobilnościowego dla osoby, która uzyskała zatrudnienie w odległości powyżej 50 km od miejsca zamieszkania: zasiłek ten jest wypłacany w wysokości równej sześciokrotności 100% zasiłku dla bezrobotnych osobie, której stosunek pracy wygasł lub został rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy przed dniem przystąpienia do projektu, pomocy w znalezieniu nowej pracy, np. wypłacanie jednorazowego dodatku motywacyjnego dla osoby, która uzyskała zatrudnienie w nowym miejscu pracy za wynagrodzeniem niższym, niż u dotychczasowego pracodawcy jednorazowy dodatek motywacyjny wypłacany jest w wysokości równej trzykrotności różnicy pomiędzy dotychczasowym a nowym wynagrodzeniem brutto, lecz maksymalnie w wysokości 4000 PLN, dla osób zamierzających rozpocząć działalność gospodarczą wsparcie poprzez zastosowanie co najmniej jednego z następujących instrumentów: doradztwo (indywidualne i grupowe) oraz szkolenia umożliwiające uzyskanie wiedzy i umiejętności potrzebnych do założenia i prowadzenia działalności gospodarczej, przyznanie środków fi nansowych na rozwój przedsiębiorczości, do wysokości 40 tys. PLN, wsparcie pomostowe w okresie do 6 (lub do 12) miesięcy od dnia rozpoczęcia działalności gospodarczej, obejmujące fi nansowe wsparcie pomostowe wypłacane miesięcznie w kwocie nie wyższej niż równowartość minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu wypłacenia dotacji, połączone z doradztwem oraz pomocą w efektywnym wykorzystaniu dotacji (wyłącznie dla osób, które rozpoczęły działalność w ramach danego projektu). Źródło: Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Narodowe strategiczne Ramy Odniesienia , Warszawa 2007, s Szybka ścieżka wyboru projektów oznacza, że po ogłoszeniu konkursu otwartego na projekty, Instytucja Pośrednicząca ma 35 dni na przyznanie (bądź nie) grantu. Wnioskodawca realizuje program outplacementowy, w wyniku którego osoby zwalniane z przyczyn zakładu pracy podejmują zatrudnienie u innego pracodawcy, zakładają własną działalność gospodarczą lub podejmują inną aktywność. Projekty systemowe szybkiego reagowania to takie projekty, które umożliwiają oferowanie usług outplacementowych pojedynczym osobom odchodzącym z fi rm pracodawca zgłasza 2223 takie zapotrzebowanie od Instytucji Pośredniczącej, która w drodze przetargu wybiera realizatora usług outplacementowych dla osób zwalnianych z różnych fi rm. Podpisywane są trójstronne umowy pomiędzy Instytucją Pośredniczącą, realizatorem i osobą zwalnianą z przyczyn zakładu pracy na program outplacementowy. Wówczas realizator diagnozuje zgłoszone do programu osoby i oferuje im dopasowane usługi mające doprowadzić do podjęcia przez nie zatrudnienia. Warto wiedzieć Dla pracodawców powyższe zmiany są istotne i powinny zachęcać do sięgania po środki europejskie na fi nansowanie usług outplacementowych. Pracodawca nie jest ograniczony wyłącznie do oferowania pracownikom programów szkoleniowych, lecz może także wspomóc pracownika zmieniającego miejsce zamieszkania. Dodatkowo, może fi nansować przygotowanie zwalnianego pracownika do rozpoczęcia działalności gospodarczej, jak też ma możliwość zaproponowania wsparcia indywidualnemu pracownikowi. Jest ono możliwe dzięki projektom szybkiego reagowania, które pozwalają pomóc indywidualnemu pracownikowi. Bez konieczności czekania na moment, kiedy zbierze się większa grupa, dla której projektowanie programu outplacementowego byłoby ekonomicznie uzasadnione. Outplacement dla pracowników Grupy Kapitałowej Górnośląskiego Zakładu Elektroenergetycznego studium przypadku Realizator: Śląska Fundacja Wspierania Przedsiębiorczości w Gliwicach Projekt był wdrażany w okresie 15 stycznia 2004 r sierpnia 2005 r. Obejmował swoim zasięgiem powiat i gminę Gliwice w województwie śląskim. Ostatecznymi beneficjentami programu byli pracownicy zwalniani z Grupy Kapitałowej GZE i ich rodziny. Były to osoby bezrobotne, w wieku lat, ze średnim i zawodowym wykształceniem, z kilkuletnim doświadczeniem zawodowym w jednym zakładzie pracy. Celem projektu było zapewnienie zaplanowanej i zorganizowanej pomocy zwalnianym pracownikom Grupy Kapitałowej GZE, wsparcie w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, jak również działania zmierzające do podwyższania kwalifi kacji tej grupy zawodowej i samozatrudnienia. Cel był realizowany poprzez kursy zawodowe i biznesowe, doradztwo indywidualne, szkolenia wpływające na zmianę postaw oraz pośrednictwo pracy. Całkowity budżet: PLN ( PLN kontrakt GZE PLN wkład własny PLN kwota grantu przyznana w ramach programu Bezrobocie co robić? ). Partnerzy projektu: Partnerem była fi rma IMC Kariera z Warszawy (odpowiedzialna za doradztwo zawodowe i wsparcie psychologiczne). Fundacja współpracowała stale z gliwickim PUP-em oraz mniej lub bardziej formalnymi sieciami zrzeszającymi pracodawców. 2324 Realizacja poszczególnych etapów: Akcja informacyjna. Rekrutacja i selekcja: nabór odbywał się w prowadzonych przez IMC Kariera Ośrodkach Aktywizacji Zawodowej, które były zapleczem całego programu. Przystąpienie do programu odbywało się poprzez złożenie pisemnego oświadczenia chęci uczestnictwa w projekcie i wprowadzenie danych benefi cjenta do bazy projektu. Program był dostępny dla wszystkich osób zwalnianych z powodu restrukturyzacji. Moduł IPD: indywidualne doradztwo psychologiczno - zawodowe było prowadzone przez IMC Kariera także w Ośrodkach Aktywizacji Zawodowej. Jego efektem miało być wsparcie emocjonalne, opracowanie profi lu psychologicznego oraz profi lu kariery zawodowej benefi cjentów. Złożony dokument IPD opracowano dla 129 osób. Szkolenia uczestników projektu: wszystkie szkolenia zawodowe i biznesowe z modułem psychologicznym oraz wszystkie działania związane z pośrednictwem pracy wykonywała Śląska Fundacja Wspierania Przedsiębiorczości. Po opracowaniu IPD przez konsultantów IMC Kariera, uczestnicy mieli do wyboru szkolenia zawodowe lub biznesowe. Pośrednictwo pracy: pozyskiwanie ofert pracy dla uczestników odbywało się przez cały okres realizacji programu. Był za to odpowiedzialny zespół złożony z doradców zawodowych, pośredników pracy, telemarketerów i koordynatora projektu. Monitoring realizacji projektu: Osiągnięcie zakładanych celów było weryfi kowane na bieżąco w oparciu o raporty miesięczne, składane przez IMC Kariera oraz Fundację, rozmowy z benefi cjentami i ankiety ewaluacyjne, przeprowadzane po każdym szkoleniu. Wyniki projektu opracowano w postaci raportów cząstkowych i raportu końcowego oraz seminarium zamykającego projekt. Ukazywały się na bieżąco artykuły w piśmie branżowym Łącznik. Podczas seminarium podsumowującego projekt przedstawiono wnioski z projektu na tle innych realizowanych wcześniej projektów outplacementowych. Efekty: Udało się osiągnąć podstawowy cel projektu: poziom zatrudnienia osób poddanych działaniom outplacementowym wyniósł w ostatnim miesiącu wdrażania projektu ponad 40%. Dodatkowa dotacja z FISE, udzielona już po zakończeniu kontraktu, pozwoliła przeszkolić osoby odchodzące w ostatniej fazie zwolnień oraz dodatkowo wspomóc tych, którym nie udało się znaleźć pracy w trakcie całego projektu. Udało się trwale zaangażować dział kadr GZE, który pełnił funkcję mediującą pomiędzy różnymi interesariuszami, łagodził napięcia, oraz pomagał rozwiązywać sytuacje konfl iktowe. Istotnym uzupełnieniem projektu okazała się pomoc udzielana przez Śląską Fundację Przedsiębiorczości w ramach Ośrodka Wspierania Przedsiębiorczości przez okres 6 miesięcy po zakończeniu projektu. Ponadto w ramach działającego przy ŚFWP Funduszu Rozwoju Przedsiębiorczości zwalniani mieli możliwość uzyskania pożyczki na rozpoczęcie własnej działalności. Dzięki temu uniknięto sytuacji, w której po zakończeniu projektu benefi cjenci zostają pozostawieni sami sobie. Źródło: Outplacement dobre praktyki na 2425 6. PRAKTYKA ŚWIADCZENIA USŁUG OUTPLACEMENTU Na wstępie warto zauważyć, że w większości przypadków pracodawca decyduje się na współpracę z partnerem zewnętrznym, gdy podejmuje decyzję o zaoferowaniu usług outplacementu zwalnianym pracownikom. Dzieje się tak dlatego, że zwykle nie ma on kompetencji do przeprowadzenia takiego programu, wystarczających zasobów kadrowych (pracownicy z odpowiednimi kompetencjami), a także często temat jest na tyle delikatny, że łatwiej jest zmierzyć się z nim wyspecjalizowanym i obiektywnym partnerom. Często bowiem zwalniani pracownicy są niechętnie nastawieni do oferty wsparcia przedstawianej przez pracodawcę, mogą traktować ją nieufnie lub wręcz postrzegać jako zagrożenie. Trzeba pamiętać, że sytuacja utraty pracy wiąże się z bardzo silnymi emocjami i jest kwalifi kowana przez psychologów jako jeden z bardzo silnych stresorów. Korzyścią wynikającą ze współpracy z takim partnerem jest także możliwość skorzystania z jego wcześniejszych doświadczeń w realizacji podobnych usług oraz z doświadczenia z rynku lokalnego, np. w przypadku współpracy z lokalną organizacją pozarządową. To pozwala na jak najlepsze dopasowanie programu do potrzeb pracodawcy i zwalnianych pracowników. Dodatkowo organizacje pozarządowe zwykle efektywnie pozyskują fundusze na realizację usług outplacementu, co wyraźnie odciąża budżet pracodawcy i stanowi interesującą alternatywę dla bezpłatnych programów oferowanych przez PUP. Zanim pracodawca dokona wyboru programu outplacementowego tzn. zaangażuje się w jego projektowanie, powinien wziąć pod uwagę następujące kwestie: liczbę zwalnianych osób, naturę wykonywanej przez nich pracy i poziom ich kwalifi kacji zawodowych, cechy osobowościowe pracowników, którzy mają być zwalniani, branżę, w jakiej fi rma działa, sytuację na lokalnym rynku pracy. Te informacje pozwolą na maksymalne dostosowanie zawartości programu outplacementowego do potrzeb zwalnianych pracowników i realiów rynku pracy. Jeżeli przedsiębiorstwo rozstaje się z osobami o specyfi cznych, dosyć wąskich kwalifi kacjach zawodowych, a okoliczne fi rmy nie zgłaszają zapotrzebowania na takie kwalifi kacje, warto byłoby rozważyć uruchomienie kursów przekwalifi kowujących. Z kolei jeżeli wśród zwalnianych pracowników są osoby aktywne, o potencjale przedsiębiorcy, a na lokalnym rynku pracy istnieje zapotrzebowanie na konkretne usłu- 2526 gi, wówczas pomocne może okazać się szkolenie z zakresu prowadzenia działalności gospodarczej. Warto dokonać także analizy szans na tworzenie nowych miejsc pracy wynikających z planów inwestycyjnych samorządów, realizacji projektów unijnych, dostępnej oferty urzędów pracy w zakresie instrumentów rynku pracy, czy wreszcie możliwości zatrudnienia w sąsiednich regionach. Słowem w celu zaproponowania najskuteczniejszego programu, prowadzącego do trwałego zatrudnienia osób zwalnianych, pracodawca powinien przygotować analizę lokalnego rynku pracy. W jej opracowanie może zostać zaangażowana instytucja, z którą pracodawca zdecyduje się podjąć współpracę w ramach świadczenia usług outplacementu Początek programu outplacementu Jednym z kluczowych czynników sukcesu programu outplacementu jest uruchomienie go we właściwym czasie, czyli jednocześnie z chwilą rozpoczęcia zwolnień w fi rmie. Zwlekanie z informacją o nim lub z jego rozpoczęciem może skutkować frustracją narastającą wśród zwalnianych pracowników, rosnącym poczuciem krzywdy, zmniejszeniem ich chęci i motywacji do udziału w programie, a w rezultacie do obniżenia skuteczności podjętych działań. Moment ogłoszenia informacji o zwolnieniach i początek programu outplacementu powinien być także momentem pierwszego kontaktu z mediami fi rma powinna zadbać o wydanie jednoznacznego komunikatu do prasy i telewizji. Pracodawca powinien pamiętać, że momentowi ogłoszenia planów redukcji zatrudnienia powinno towarzyszyć racjonalne i zwięzłe wyjaśnienie przyczyn zwolnienia, a także podanie tej informacji do wiadomości wszystkich w tym samym czasie. Jednocześnie pracownicy powinni zostać poinformowani, z jakich programów osłonowych mogą skorzystać. Pracodawca powinien także pamiętać, że jakiekolwiek informacje powinny zostać przekazane mediom dopiero po przekazaniu ich pracownikom Dostęp do informacji Dobrą i często stosowaną praktyką jest rozpoczęcie realizacji programu outplacementowego od organizacji seminariów informacyjnych w fi rmie. Mają one służyć efektywnemu przepływowi informacji między pracodawcą a zwalnianymi pracownikami. Ale także zapobiec poczuciu osamotnienia i wrażeniu braku kierownictwa zarówno wśród pracowników zwalnianych, jak i tych, którzy zostają w fi rmie. Po ochłonięciu z pierwszego szoku związanego z redukcją zatrudnienia, pracownicy na ogół mają wiele pytań. Dlatego też warto przygotować się do spotkań z pracownikami wcześniej, zarezerwować na nie odpowiedni czas, a także zaplanować kolejne spotkania po to, by dialog pracodawcy z pracownikami odbywał się na bieżąco i pozwalał na wyjaśnianie wszelkich wątpliwości. Praktyka pokazuje, że im więcej czasu spędzone na komunikacji, tym lepszy klimat w fi rmie i tym łagodniejszy przebieg procesu zwolnień. Dla wielu osób najważniejsze będą pytania na temat ich przyszłej sytuacji finansowej, np. pytania o warunki otrzymania rekompensaty fi nansowej czy też możliwości przejścia na emeryturę. Po udzieleniu odpowiedzi na te pytania przychodzi czas na prezen- 26 Pokazać jeszcze
Outplacement Podstawowy Pakiet Informacji Bartłomiej Piotrowski 1 2 Outplacement Podstawowy Pakiet Informacji Bartłomiej Piotrowski 1 Przewodnik powstał w ramach Programu Polsko-Amerykańskiej Fundacji Bardziej szczegółowo Outplacement krok po kroku podręcznik dla przedsiębiorców
Outplacement krok po kroku podręcznik dla przedsiębiorców Poznań 2011 Człowiek - najlepsza inwestycja! Podręcznik przygotowany na potrzeby projektu Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż Bardziej szczegółowo Bariery i potencjały rozwoju outplacementu dla firm i pracowników
Bariery i potencjały rozwoju outplacementu dla firm i pracowników Redakcja naukowa Magdalena Klimczuk-Kochańska Autorzy Magdalena Klimczuk-Kochańska: rozdziały 1, 2.4, 2.5, 2.6, 2.7, 3.1, 3.2, 3.8, 3.9, Bardziej szczegółowo człowiek najlepsza inwestycja Podręcznik outplacementu w ramach programu operacyjnego kapitał ludzki
człowiek najlepsza inwestycja Podręcznik outplacementu w ramach programu operacyjnego kapitał ludzki Ministerstwo Rozwoju Regionalnego PODRĘCZNIK OUTPLACEMENTU W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI Bardziej szczegółowo Wprowadzenie. Wprowadzenie
Wydanie II uzupełnione ISBN 978-83-7633-052-5 Wydawca: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości ul. Pańska 81/83 00-834 Warszawa www.parp.gov.pl Copyright by Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Bardziej szczegółowo POLITYKA PAŃSTWA NA POLSKIM RYNKU PRACY
2 POLITYKA PAŃSTWA NA POLSKIM RYNKU PRACY 2.1. WPROWADZENIE Rynek pracy stanowi istotną dziedzinę działania rządu każdego kraju. Ponieważ problemy rynku pracy mają wymiar ekonomiczno-społeczny, państwo Bardziej szczegółowo SPOTKANIE. informacyjno-promocyjne. nt. projektu. Wzmocnienie potencjału pracowników niepublicznych instytucji rynku pracy
SPOTKANIE informacyjno-promocyjne nt. projektu Wzmocnienie potencjału pracowników niepublicznych instytucji rynku pracy ZARZ DZAJ CY PROJEKTEM: Dolnoœl¹ska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. ORGANIZATOR Bardziej szczegółowo Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju. Plan realizacji Gwarancji dla młodzieży w Polsce
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju Plan realizacji Gwarancji dla młodzieży w Polsce Warszawa, grudzień 2013 SPIS TREŚCI I. Kontekst wdrożenia w Polsce Gwarancji Bardziej szczegółowo KAPITAŁ LUDZKI w Wielkopolsce
KAPITAŁ LUDZKI w Wielkopolsce nr 3/2012 Człowiek - najlepsza inwestycja Kształcenie ustawiczne Rozpoczęcie działalności gospodarczej wsparcie w ramach PO KL Samorząd Województwa Wielkopolskiego Wojewódzki Bardziej szczegółowo POLITYKA RYNKU PRACY W POSZUKIWANIU POLSKIEGO MODELU KONTRAKTACJI USŁUG
POLITYKA RYNKU PRACY W POSZUKIWANIU POLSKIEGO MODELU KONTRAKTACJI USŁUG Wyższa Szkoła Pedagogiczna im. Janusza Korczaka w Warszawie POLITYKA RYNKU PRACY W POSZUKIWANIU POLSKIEGO MODELU KONTRAKTACJI USŁUG Bardziej szczegółowo DZIAŁALNOŚĆ POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W ŚWIETOCHŁOWICACH W ROKU 2012 (Diagnoza sytuacji zarejestrowanych osób bezrobotnych oraz stosowanych metod
DZIAŁALNOŚĆ POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W ŚWIETOCHŁOWICACH W ROKU 2012 (Diagnoza sytuacji zarejestrowanych osób bezrobotnych oraz stosowanych metod aktywizacyjnych ) ŚWIĘTOCHŁOWICE 2013 SPIS TREŚCI 1. Wstęp Bardziej szczegółowo Program: Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności. Realizator programu: Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych. 2004-2005 www.bezrobocie.org.
Program: Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności Realizator programu: Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych 2004-2005 www.bezrobocie.org.pl Spis treści Program Bezrobocie-co robić?... 1 Edycje programu Bardziej szczegółowo Projekt założeń projektu ustawy o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw
Projekt z dnia 13 czerwca 2013 r. Projekt założeń projektu ustawy o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw Mając na uwadze zmieniającą się sytuację Bardziej szczegółowo ŁÓDZKI. Kapitał. Priorytet VIII Regionalne kadry gospodarki. K a p i t a ł L u d z k i r o z p ę d z a Ł ó d z k i e
ŁÓDZKI K a p i t a ł L u d z k i r o z p ę d z a Ł ó d z k i e Kapitał Ludzki Priorytet VIII Regionalne kadry gospodarki Realizacja działań Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w województwie łódzkim w Bardziej szczegółowo UZASADNIENIE. str. 1 z 112
UZASADNIENIE Po korzystnych zmianach na rynku pracy obserwowanych do końca 2008 r., w 2009 r. nastąpiło załamanie pozytywnych trendów przejawiających się w dynamicznym wzroście zatrudnienia i spadku bezrobocia, Bardziej szczegółowo Projekty UPPK. II. Usługi rynku pracy 1. Pośrednictwo pracy 2. Poradnictwo zawodowe 3. Organizacja szkoleń
I. Projekty UPPK II. Usługi rynku pracy 1. Pośrednictwo pracy 2. Poradnictwo zawodowe 3. Organizacja szkoleń III. Instrumenty rynku pracy 1. Staż 2. Przygotowanie zawodowe dorosłych 3. Prace interwencyjne Bardziej szczegółowo Projekt finansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i budżetu państwa
Projekt finansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i budżetu państwa Witold Szwebs Olsztyn 2006 Niniejsza publikacja została przygotowana przez projekt Budujmy Razem finansowany w ramach Bardziej szczegółowo Projekt założeń projektu ustawy o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw
Projekt z dnia 16 kwietnia 2013 r. Projekt założeń projektu ustawy o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw Mając na uwadze zmieniającą się sytuację Bardziej szczegółowo Ekonomii Społecznej. Różne formy współpracy z podmiotami. Ilona Gosk, Agnieszka Pyrka
1 Podmioty Ekonomii Społecznej Różne formy współpracy z podmiotami ekonomii społecznej Ilona Gosk, Agnieszka Pyrka Podmioty Ekonomii Społecznej Spis treści > > Wstęp 1 > > Różne ujęcia partnerstwa 1 > Bardziej szczegółowo POMOC DLA PRACODAWCÓW I ICH PRACOWNIKÓW
MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ DEPARTAMENT RYNKU PRACY POMOC DLA PRACODAWCÓW I ICH PRACOWNIKÓW OFEROWANA PRZEZ URZĘDY PRACY I/LUB FINANSOWANA Z FUNDUSZU PRACY INFORMATOR 2014 MINISTERSTWO PRACY Bardziej szczegółowo RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2013 ROKU. Analiza danych, trendów, prognozy, dobre praktyki agencji Polskiego Forum HR
RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2013 ROKU Analiza danych, trendów, prognozy, dobre praktyki agencji Polskiego Forum HR redakcja: Agnieszka Zielińska Alicja Szepietowska projekt: Piotr Gamdzyk RYNEK AGENCJI Bardziej szczegółowo Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju. Plan realizacji Gwarancji dla młodzieży w Polsce
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju Plan realizacji Gwarancji dla młodzieży w Polsce Warszawa, kwiecień 2014 SPIS TREŚCI 1. Kontekst i uzasadnienie wdrożenia Bardziej szczegółowo Regulamin konkursu NA PROJEKTY W RAMACH GWARANCJI DLA MŁODZIEŻY
Regulamin konkursu NR POWR.01.02.02-IP.15-12-002/15 NA PROJEKTY W RAMACH GWARANCJI DLA MŁODZIEŻY W RAMACH OSI PRIORYTETOWEJ I OSOBY MŁODE NA RYNKU PRACY PROGRAMU OPERACYJNEGO WIEDZA EDUKACJA ROZWÓJ 2014-2020 Bardziej szczegółowo PLAN DZIAŁALNOŚCI POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W CHEŁMNIE NA 2015 ROK
POWIATOWY URZĄD PRACY Chełmno 86-200, ul. Świętojerska 1, tel./fax 56 686 00 41 www.pupchelmno.pl e-mail: chelmno@pupchelmno.pl PLAN DZIAŁALNOŚCI POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W CHEŁMNIE NA 2015 ROK Chełmno, Bardziej szczegółowo Ekonomia Społeczna w Małopolsce
Biuletyn Ekonomia Społeczna w Małopolsce Numer 2, styczeń 2011 r. W numerze Od Redakcji Słowo wstępne ( 2 ) Aktualności Seminaria poświęcone budowaniu lokalnych partnerstw międzysektorowych na rzecz ekonomii Bardziej szczegółowo POWIATOWY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA BEZROBOCIU I AKTYWIZACJI LOKALNEGO RYNKU PRACY
POWIATOWY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA BEZROBOCIU I AKTYWIZACJI LOKALNEGO RYNKU PRACY na lata 2010-2015 POWIATOWY URZĄD PRACY W KOŚCIERZYNIE KOŚCIERZYNA, MARZEC 2010 1 Opracowanie zrealizowane na zlecenie Bardziej szczegółowo KANCELARIA SENATU BIURO ANALIZ I DOKUMENTACJI
KANCELARIA SENATU BIURO ANALIZ I DOKUMENTACJI Programy walki z bezrobociem na poziomie Unii Europejskiej i w wybranych państwach Polsce, Finlandii, Irlandii i Niemczech OPRACOWANIA TEMATYCZNE OT 610 STYCZEŃ Bardziej szczegółowo Inkubator Dojrzałej Przedsiębiorczości. klucz do sukcesu osób 45+
Inkubator Dojrzałej Przedsiębiorczości klucz do sukcesu osób 45+ 1 SPIS TREŚCI I. Słowo wstępne... 3 II. Realizacja projektu Inkubator Dojrzałej Przedsiębiorczości... 4 1. Profil kompetencji przedsiębiorcy... Bardziej szczegółowo Pomocna dłoń. informator dla przedsiębiorców w trudnej sytuacji
2011 Pomocna dłoń informator dla przedsiębiorców w trudnej sytuacji Spis treści 1. Wstęp...2 1.1 O Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości...2 1.2 Kim jest przedsiębiorca?...3 1.3 Małe i Średnie Przedsiębiorstwa Bardziej szczegółowo C E N T R UM I N T E GR A C J I S POŁ E C ZNE J
C E N T R UM I N T E GR A C J I S POŁ E C ZNE J s z a n s ą n a l e p s z e j u t r o Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Program Operacyjny Kapitał Bardziej szczegółowo 2016 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres