Source: https://www.fichier-pdf.fr/2020/03/30/activite-partiellecovid-1928-mars-2020/
Timestamp: 2020-05-31 04:02:08+00:00
Document Index: 126126291

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt\n', 'art. 2']

Activité partielle Covid-19 28 mars 2020 par Syncéa - Fichier PDF
Activité partielle Covid 19 28 mars 2020 .pdf
Nom original: Activité partielle_Covid-19_28 mars 2020.pdfTitre: Diapositive 1Auteur: Syncéa
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Cette note annule et remplace les notes établies par le cabinet
Syncéa les 19 et 26 mars 2020.
Elle a vocation à être actualisée en fonction des évolutions
législatives et règlementaires attendues.
L’épidémie du Covid-19 entraine un bouleversement des règles
• Pour faire face à la crise sanitaire entrainant une crise économique, plusieurs lois ont été publiées :
– La loi de finance rectificative pour 2020 qui ouvre notamment les crédits d’urgence permettant de financer
l'activité partielle,
– La loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence sanitaire pour faire face à l'épidémie de Covid-19. Elle habilite
le gouvernement à modifier, par voie d’ordonnances, des règles de droit du travail (article 11 de la loi) afin
– D’adapter le droit du travail : modification des conditions d'acquisition des congés payés,
possibilité pour l’employeur d'imposer unilatéralement les dates de prise d'une partie des jours
de congé ;
– De modifier le droit des procédures collectives et des entreprises en difficulté ;
– De modifier les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de
l'intéressement et de la participation.
Ce support présente les principes généraux et les derniers changements législatifs et règlementaires (au
28 mars 2020). Il se veut synthétique et ne peut aborder l’ensemble des questions et cas d’espèces.
Nous vous invitons à vous rapprocher des équipes de Syncéa pour tout complément d’information.
Présentation Syncéa_Activité partielle_28 Mars 2020
• Le dispositif de l’activité partielle est aménagé par :
– le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle paru au JO du 26 mars 2020 ;
– l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle parue
au JO du 28 mars 2020.
• Les règles concernant la prise de CP, jours de réduction du temps de travail dispositif de l’activité partielle
est aménagé par l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés
payés, de durée du travail et de jours de repos parue au JO du 26 mars 2020.
• L’ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020, parue au JO du 26 mars, adapte pour l’année 2020 les conditions et
modalités d'attribution de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail et modifie,
à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de
Procédure de mise en activité partielle repensée pour faire face
L’employeur peut mettre en
place l’activité partielle (AP)
sans avoir à solliciter une
autorisation préalable de
L’employeur adresse sa
demande dans un délai de 30
jours à compter du
placement des salariés en AP
lorsque la demande est
justifiée par le motif de
L’employeur dispose d’un
délai de 2 mois pour
consulter le CSE et
transmettre son avis à
(Art. R.5122-2 modifié)
Jusqu’au 31 décembre 2020, le délai d’acceptation exprès
ou tacite des demandes d’autorisation préalable est ramené
de 15 à 2 jours (art. R. 5122-4 modifié).
La consultation du CSE a posteriori ne prive pas le CSE
d’avoir au préalable une information complète dans une note écrite.
Rôle du CSE dans le cadre de la mise en activité partielle
Lorsque le processus de consultation sera achevé, il
Recueil de l’avis motivé.
Le CSE est en droit d’exiger
devra être possible de connaître toutes les modalités
concrètes et les conséquences pour les salariés =&gt;
plannings, organisation de l’entreprise, indemnisation
des salariés, présentation d’indicateurs économiques.
Suivi par le CSE de la mise en
œuvre dans le cadre des
prochaines réunions ou par
remise de note écrite
Il faut déterminer avec la direction une périodicité de
remises d’informations : modifications des plannings,
points sur l’évolution des indicateurs économiques.
personnel restent en contact
avec les salariés (téléphone,
mail, déplacement sur les sites
que si la protection des salariés
est mise en place)
L’activité partielle ne suspend pas le mandat des
représentants du personnel, lesquels peuvent donc
poursuivre leur mission même s’ils sont eux-mêmes au
chômage partiel (Voir diapositive consacrée à cette
Rappel des règles de consultation du CSE
Le comité social et économique doit être informé et consulté conformément à l’article L. 2312-8 du Code du
travail. Ce texte est relatif à l’obligation de consultation dans le cadre des attributions générales du CSE. Il vise
la marche générale de l’entreprise et les conditions de rémunération et la durée du travail.
Les principes de consultation, tels que prévus dans le Code du travail, sont les suivants :
La consultation doit être faite avant la prise de décision de l’employeur (ce principe est neutralisé en
raison de l’épidémie du Covid-19 - cf. sixième alinéa de l’article R. 5122-2 du Code du travail) =&gt; Cet
aménagement ne s’applique que lors de la consultation sur la mise en activité partielle. Concernant les
obligations de consultation dans d’autres thèmes, le caractère préalable demeure.
Le CSE doit recevoir des informations écrites et précises de la part de la direction =&gt; la consultation,
même si elle se fait a posteriori, ne doit pas conduire à mettre à mal les droits du CSE
Il doit bénéficier d’un délai suffisant avant la réunion pour pouvoir étudier ces informations, =&gt; cela
suppose qu’il ne faut pas découvrir les éléments lors de la réunion mais qu’il faut recevoir une note
écrite au plus tard en même temps que l’ordre du jour
Pendant la réunion, les élus font des propositions, posent des questions et émettent leurs vœux et avis,
Enfin, l’employeur doit rendre compte au CSE des suites données à son avis (art. L.2312-15 C. trav.) =&gt; Les
représentants du personnel ont leur mot à dire. Ils peuvent réfléchir à une proposition d’organisation
des services et la soumettre à la direction.
Éléments d’information dont le CSE
doit disposer dans le cadre de la
La note remise au CSE devrait être complétée utilement de données
chiffrées. Sans nier les difficultés posées par l’épidémie du Covid-19,
l’entreprise devrait fournir des prévisions quantifiées et à défaut des
Informations sur les plans économiques et organisationnels
• Dans le cadre de cette consultation, le CSE doit bénéficier, pour être valablement consulté, des mêmes
informations que celles destinées à l’administration pour justifier de la demande de mise en activité partielle
(Cir. DGEFP 12 du 12/07/2013).
• À cet égard, l’article R. 5122-2 du Code du travail dispose que la demande adressée à l’administration doit
– Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle
– La période prévisible de sous-activité
– Le nombre de salariés concernés
– Les engagements que l’employeur propose de souscrire lorsque ce dernier a déjà placé ses salariés en
activité partielle au cours des 3 années précédentes.
• L’employeur fera éventuellement une présentation de l’incidence de la crise du Covid-19 sur l'évolution générale
des commandes et l'exécution des programmes de production dans les motifs obligeant au recours à activité
partielle (Pour mémoire les indicateurs sur l’évolution des commandes sont obligatoirement donnés tous les
trimestres dans les entreprises d’au moins 300 salariés) (art. L.2312-69 C. trav.) .
• Le recours à l'activité partielle peut prendre plusieurs formes :
– réduction de la durée hebdomadaire du travail (avec des proportions différentes selon les services) ;
– fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement
 Si des formes d’activité partielle sont mises en œuvre différemment selon les
services, si tous les salariés d’un service ne sont pas en activité partielle,
l’employeur doit en présenter les raisons
 Le CSE peut demander le nombre de salariés concernés et les intitulés de poste
pour chaque service (la nature du contrat est sans incidence : un CDD peut être
concerné s’il travaille dans un service visé par une mise en activité partielle)
 Les représentants du personnel peuvent être questionnés directement par les
salariés. Il est donc important de maîtriser les raisons des choix opérés par la
Au-delà des arrêts totaux d’activité que nous observons sur ces premiers jours de crise, il
faudra considérer les évolutions des dispositifs d’activité partielle sur les semaines et mois à
venir. L’examen des causes précises et des conséquences sur chaque établissement, service…
sera important.
• Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut demander des éléments permettant d’apprécier les
conséquences pour les salariés :
– Les modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle (nous rappelons les modalités de calcul dans ce
– Les modalités d’une mise en activité partielle pour les salariés en forfait (heures/jours) ;
– Une présentation de situations particulières : cas des salariés en arrêt maladie, situation des alternants ;
– Les choix que l’entreprise a opéré en matière de prise de CP, RTT, droits acquis sur le CET (Voir diapositive
consacrée sur l’ordonnance parue sur la question).
• Les accords d’aménagement du temps de travail peuvent également contenir des stipulations
permettant à l’employeur d’utiliser des heures contenues dans un compteur temps notamment dans le
cadre d’une organisation type « annualisation ou modulation » (« Semaine 0 » dans le planning).
L’employeur devra rappeler les dispositions d’accords de branche ou de
conventions collectives plus favorables, sous certaines conditions, que le dispositif
légal en matière d’indemnisation (par ex. CC Métallurgie, CC Chimie) et qui
demeurent applicables. Il détaillera les conditions pour en bénéficier (par ex.
catégories de salariés concernés, obligation de prise de CP au préalable).
• Pour comprendre les choix de la direction, le CSE pourrait solliciter de la direction les éléments
d’information suivants :
– Les hypothèses retenues pour quantifier la baisse d’activité qui est annoncée : par service, secteur,
– Dans certains services, l’effectif peut être maintenu : la direction doit détailler comment ce choix
est déterminé sur la base d’une activité réduite ?
– Il faut que soient exposées les réductions de charges liées à la mise en activité partielle, les pertes
de CA estimées par secteur
– Un plan de trésorerie sur 3 mois de leur entreprise. Les entreprises qui négocient actuellement avec
leurs banques, avec la BPI … sont appelées par les bailleurs de fonds à produire des prévisionnels de
trésorerie à échéance courte. Ce document devrait permettre aux élus d’avoir une vision précise
des difficultés susceptibles d’advenir dans les temps qui viennent mais également d’éviter des
réactions disproportionnées à cette crise.
l’impact sur le salaire et les coûts pour
Information concernant l’impact sur le salaire et le coût à la
charge de l’entreprise
• Les règles légales relatives au régime et à l’indemnisation sont prévues aux articles L. 5122-1 à L. 5122-5 et
R. 5122-1 à R. 5122-26 du Code du travail, modifiés par le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020.
• L’employeur doit présenter le régime et l’indemnisation que percevront les salariés. → Ainsi, il peut être très
utile d’examiner les simulations sur plusieurs cas concrets de bulletins de salaire avant/après la mise en activité
partielle pour qu’il soit possible de mesurer l’impact financier.
• Les salariés percevront une indemnité horaire versée à l'échéance habituelle de la paie, correspondant
à 70 % de leur rémunération brute horaire (ou 100 % de la rémunération nette horaire s’il sont en formation
pendant les heures chômées). Il est tenu compte du salaire servant de référence pour calculer l’indemnité de
congés (art. R. 5122-18 C. Trav.) (voir ci-après). Cela représente environ 84 % du salaire net horaire si la durée du
travail est de 35 heures avant la mise en activité partielle.
• L'indemnité d'activité partielle versée au salarié est exonérée des cotisations salariales et patronales
de sécurité sociale à l’exception de la CSG et de la CRDS (en l’absence de précisions des ordonnances,
ce serait le taux des allocations chômage de 6,7% qui continuerait de s’appliquer). L’indemnité versée
reste néanmoins soumise à l’impôt sur le revenu.
• Pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, l'allocation mentionnée à l'article
L. 5122-1 ne peut être supérieure au montant de l'indemnité horaire due par l'employeur.
• Les personnes rémunérées au Smic (CDD ou CDI) perçoivent 100 % de leur salaire.
Seules les heures chômées comprises entre la durée légale du travail sur la période considérée
ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat, et le
nombre d'heures travaillées sur ladite période sont susceptibles de faire l'objet d'une
indemnisation (art. R5122-19 du C. trav.) =&gt; Les heures accomplies au-dessus de la durée légale,
collective ou stipulée au contrat ne font l'objet :
o ni d'un versement par l'employeur à ses salariés d'une indemnité (Sauf accord ou engagement
o ni d’un versement par l’État à l'employeur de l'allocation compensatrice d'activité partielle.
Je travaille habituellement 35
heures par semaine et mon
entreprise ou mon service n’a
Mon employeur maintient :
- 70 % du salaire brut
100 % si je suis payé au SMIC
Je travaille habituellement
36,5 heures par semaine et
mon entreprise ou mon
service maintient une activité
Mon employeur maintient pour 28 heures
Je perçois mon salaire habituel pour 7
Les heures accomplies au-dessus de la durée légale, collective ou stipulée au contrat ne font l'objet, ni
d'un versement par l'employeur à ses salariés d'une indemnité (Sauf accord ou engagement plus
favorable) ni d'un versement par l’État à l'employeur de l'allocation compensatrice d'activité partielle.
Mon employeur maintient pour 35 heures
Je ne perçois aucune indemnité pour 1h30
mon entreprise ou mon service
n’a aucune activité
1,5 heure non indemnisée
36,5 heures
sur la base de 35 h
Dans cette hypothèse je ne perçois
pas 84% du salaire net.
Le taux peut être inférieur.
• L'employeur doit remettre à la fin du mois au salarié un document indiquant le
nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées, ou
les faire figurer dans le bulletin de paie (voir la diapositive consacrée à la
• Il faudra s’assurer que la convention collective de branche, ou un accord
(taux
d’indemnisation plus favorable, maintien de la rémunération des heures qui
auraient été effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail, taux
d’indemnisation à 90 % ou 100 %, dispositions spécifiques pour les salariés au
forfait).
• Il est possible de négocier un maintien de salaire supérieur par l’entreprise ou le
• Le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 modifie le montant de l’allocation compensatrice versée par l’État.
• Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur correspond, pour chaque salarié autorisé à être
placé en activité partielle, à un pourcentage de la rémunération horaire antérieure brute (article R 5122-12) qui a été
fixé par décret à 70 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC (article D 5122-13).
– Notons ainsi qu’il n’y a plus de différence selon la taille de l’entreprise
– Pour le gouvernement « le décret aligne les modalités de calcul de cette allocation sur celles applicables pour
l’indemnité due aux salariés et supprime ainsi, pour les rémunérations inférieures à 4,5 SMIC, le reste à charge
pour l’entreprise » (notice du décret 2020-325).
Cela signifie que pour tous les salaires inférieurs à 4,5 SMIC bruts, l’indemnité versée aux salariés est
intégralement prise en charge par l’Etat et le salarié ne coûte plus rien à l’entreprise.
• Page suivante, nous présentons un tableau synthétique de l’impact du décret n°2020-325 sur le financement
de l’activité partielle.
Ce tableau est présenté en salaire brut mensuel sur la base d’un temps plein de 151h67 et qui est mis en activité
partielle pendant tout le mois :
– Il met en évidence la perte de rémunération pour les salariés
– Et les économies réalisées par les entreprises (100% jusqu’à 4,5 fois le SMIC ou plus de 85% même à 6 SMIC
mensuels).
charge de l’entreprise (ex. d’un temps plein à 35 heures au chômage total pendant 1 mois)
Indemnité perçue par le salarié
Allocation reçue par heure par l'employeur
Taux CSG CRDS sur indemnité chomage
70% du salaire brut avec prélevement CSG CRDS
70% du salaire brut jusque 4,5 SMIC
6,70% calculé sur 98,25% du salaire brut
Salaire mensuel BRUT en €
1 539,42
1,63 SMIC
4,5 SMIC
4,87 SMIC
6 927,39
Cout total pour l'employeur*
Cout mensuel avec 70% du brut
Allocation compensatrice reçue par l'employeur**
Coût net pour l'employeur si salarié en AP sur le mois complet
Economie pour l'entreprise du passage en chomage partiel (mois complet)
Salaire net normal avant PAS*
*https://entreprise.pole-emploi.fr/cout-salarie
**http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr
Indemnité nette (70% du brut après CSG et CRDS ; minimum SMIC) versée au
Perte pour le salarié du passage en activite partielle (mois complet)
en % du net précédent
taux du salaire net
NB : le taux de salaire net est approximatif et diffère selon le niveau des cotisations salariales des régimes de prévoyance, santé et surcomplémentaires
Présentation Syncéa_Activité partielle_Mars 2020
Modalités de calcul de l’allocation d’activité partielle
Selon l'article R. 5122-18 du code du travail, le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par
son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés,
ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est
inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, pour être prises en compte dans le calcul de l'indemnité de congés
payés, les primes doivent répondre aux critères suivants :
– elles doivent être versées en contrepartie du travail, et revêtir un caractère de généralité et de constance qui les
rend obligatoires pour l'employeur ;
– elles ne doivent pas présenter le caractère de remboursements de frais, ni rémunérer un risque exceptionnel ;
– elles ne doivent pas déjà indemniser la période de congé.
La rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés est calculée selon la règle du maintien
du salaire ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou si elle est inférieure la durée collective
ou celle mentionnée dans le contrat de travail.
Sont donc exclues les primes :
– qui ne correspondent pas à un travail réellement effectué par le salarié ;
– qui rémunèrent à la fois des périodes de travail et des périodes de congés ;
– qui ont un caractère exceptionnel ou facultatif.
Entrent dans l’assiette de calcul de l’indemnité
de congés payés et donc de l’allocation AP :
Prime d’astreinte
Prime de polyvalence
Prime de productivité ou de rendement
Sont exclues de l’assiette de calcul
de l’indemnité et donc de l’allocation AP :
✓ Prime de fin d’année si elle est versée
globalement pour l'ensemble de l'année,
✓ Prime de vacances,
✓ Prime de responsabilité,
✓ Prime d’assiduité si elle est versée globalement
pour l'ensemble de l'année,
✓ Prime d’intéressement/participation,
✓ 13ème mois s’il est versé globalement pour
l’ensemble de l’année
Durée de la mise en activité partielle
• Par définition, la mise en activité partielle est un dispositif temporaire.
– L’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximale de 12 mois qui est
renouvelable (Art. R. 5122-9 du c. trav.) (NB l’ancien dispositif prévoyait 6 mois renouvelables)
• Rappelons que l’employeur doit indiquer la durée prévisible de sous-activité dans sa demande.
• L'employeur peut percevoir l'allocation d'activité partielle dans la limite de (dispositions inchangées par le
Décret) :
– 1 000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle ;
– 100 heures par an et par salarié si l'activité partielle est due à des travaux de modernisation des
installations et des bâtiments de l'entreprise.
=&gt; Si le périmètre de l’activité partielle évolue, l’entreprise devra consulter le CSE sur les
changements. S’il ne le fait pas, il est possible de demander la tenue d’une réunion
Précisions sur les questions que vous vous
posez et points sur l’actualité
Forfait jours ou heures et activité partielle (AP)
Jusqu’à présent les salariés au forfait (jours/heures) ne pouvaient bénéficier de l'indemnité d’AP qu’en cas de fermeture
totale de l'établissement ou d'une partie de l'établissement dont ils relèvent. Une instruction ministérielle avait étendu ce
bénéfice dès la 1ère demi-journée d’inactivité totale de leur établissement, service, équipe projet ou unité de production.
Le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 ouvre le dispositif aux salariés au forfait qui pourront bénéficier de l’indemnité
d’allocation partielle en cas de réduction de l’horaire habituel de l’établissement (il n’est plus nécessaire que
l’entreprise ou l’établissement soit en « chômage total »).
Ainsi l’article R. 5122-19 du Code du travail est dorénavant rédigé comme suit : […] Lorsque la durée du travail du salarié
est fixée par forfait en heures ou en jours sur l'année, en application des articles L. 3121-56 et L. 3121-58, est prise en
compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l'établissement ou aux jours de réduction de l’horaire
de travail pratiquée dans l’établissement, à due proportion de cette réduction. […] Pour l'application du présent
article, la durée légale du travail et la durée stipulée au contrat sont définies sur la période considérée en tenant compte
du nombre de mois entiers, du nombre de semaines entières et du nombre de jours ouvrés. »
Concernant les modalités d’indemnisation, l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 (article 8) précise « Pour l’employeur
de salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d’heures prises en compte pour
l’indemnité d’allocation partielle et l’allocation d’allocation partielle est effectuée en convertissant en heures un
nombre de jours ou demi-journées. Les modalités de cette conversion sont déterminées par décret. »
Information des salariés concernant les horaires
• Les salariés doivent avoir connaissance de leurs futurs horaires durant la baisse d’activité. L’employeur doit
présenter au CSE les plannings temporaires applicables durant la mise en activité partielle (service par
– Mention du nombre d’heures prévues pour chaque service,
– nombre de salariés concernés par service,
– précisions sur le nombre de personnes composant les équipes.
Pour mémoire, concernant l’information des horaires, il s’agit d’une obligation pour la direction (art. L.3171-1
du C. trav.) qui doit afficher les nouveaux horaires de travail dans l’entreprise.
De plus, cette dernière doit également communiquer les modifications d’horaires envisagées au titre de
l’activité partielle à l’inspecteur du travail (art. D. 3171-3 et D.3171-4 du C. trav.).
– À défaut, il convient de rappeler que l’employeur qui n’effectue pas l’affichage de l’horaire collectif ou
qui ne le transmet pas à l’inspection du travail risque d’être puni par une contravention de 4ème classe
appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par cette infraction (art. R. 3173-1 et R.3173-2
du C. trav.).
Information des salariés dans le cadre du bulletin de salaire
• L’allocation d’activité partielle est versée par l’entreprise. Et c’est l’entreprise qui percevra l’allocation
versée par l’État au titre des heures perdues.
• Le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 mentionne expressément que employeur doit désormais remettre un
bulletin de salaire avec une ligne spécifique « activité partielle » (Art. R. 3243-1 et R. 5122-17 du Code du
travail). Il indiquera :
le nombre d’heures indemnisées,
– le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité horaire reçue par le salarié,
– et les sommes versées au titre de la période considérée.
• Pendant une période de 12 mois à compter du 27 mars 2020 (date d’entrée en vigueur du décret), il est
possible de remettre au salarié un document annexé au bulletin de salaire.
L’article 6 de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 précise que la mise en activité partielle s’impose au salarié
protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de
l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.
• Il y a donc plus application de la jurisprudence qui considérait qu’il s’agissait d’une modification des conditions
de travail devant être acceptée (Cass. Soc. 19 janvier 2011n°09-43194 ; Cass. Soc. 29 janvier 1992, n°88-44603).
En cas de refus, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire. Il
consultera au préalable le CSE avant demande d’autorisation à l'inspecteur du travail.
• Durant la période d’activité partielle, le mandat n’est pas suspendu.
– Il est possible de poser des heures de délégation et de se déplacer dans les services pour prendre contact
avec les salariés (Cass. Crim. 25 mai 1983 n° 82-91.538 ; Conseil d’État 13 nov. 1987, n° 68104). Il peut y
avoir la tenue de réunions préparatoires (sauf restrictions liées à l’épidémie du Covid-19). Votre
employeur peut vous convoquer à une réunion plénière. Les secrétaire et trésorier du CSE peuvent
accomplir les missions qui leur sont confiées.
– Exemple pour l’indemnisation : si vous deviez réaliser 35 heures et que votre entreprise vous a placé en
chômage total, dans le cadre du régime de l’activité partielle, vous percevrez une rémunération à 70% (84%
du net environ) pour ces 35 heures.
Cependant, si durant cette semaine vous avez pris 4 heures de
délégation dans le cadre du mandat, ces heures doivent vous être payées à 100 %.
Congés payés, RTT et droits inscrits dans un CET
• À ce jour, pour placer les salariés en activité partielle, il n’est pas obligatoire de leur demander de poser des
jours de congés payés (CP) ou les JRTT auxquels ils ont droit.
– La mise en œuvre de solutions alternatives n'est pas fixée de manière obligatoire par un texte. L’employeur
peut faire la demande à l’Administration sans avoir à prouver qu’une telle solution a été mise en place
(cela existait pour le régime précédant). Une instruction de la DGEFP relative au chômage partiel (régime
précédent) indiquait cependant que les entreprises devaient être « incitées à utiliser d'abord les modes de
gestions alternatifs, tels que les congés, les JRTT ou les repos compensateurs, avant de recourir au
chômage partiel » (Instr. DGEF n° 2008/19, 25 nov. 2008, fiche n°5). Mais cette instruction précisait
aussi qu'« en aucun cas, ce recours alternatif ne pourra être imposé aux entreprises ».
– Le Conseil d'État a considéré que l'autorité administrative devait effectuer un contrôle de conformité et
non d'opportunité =&gt; on n’a pas à conditionner l'attribution de l'allocation spécifique à la mise en œuvre
préalable de mesures alternatives comme une réorganisation du travail ou l'obligation de solder les congés
payés (CE, 23 juill. 2003, n° 241874).
• Certains salariés pourraient vouloir prendre leurs congés payés ou des RTT pour éviter la perte de salaire.
– L'employeur et le salarié peuvent le décider d'un commun accord.
• L’entreprise peut souhaiter imposer la prise de CP (congés payés) ou de RTT =&gt; l’Ordonnance n°2020-323
du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de
repos donne une plus grande liberté à l’employeur pour imposer la prise de CP/RTT.
• Il faut distinguer 3 situations
Le cas des RTT et
des droits inscrits
dans le CET
La signature d’un
portant sur la prise
Le traitement des CP
d’accord collectif
• Jusqu’au 31 décembre 2020, l’ordonnance permet la fixation unilatérale des RTT et des jours de repos
inscrits dans un CET par l’employeur :
– Il peut imposer la prise, à des dates de son choix,
– Il peut modifier unilatéralement les dates de jours de repos déjà posés.
– L’employeur peut imposer que les droits affectés sur un compte épargne-temps (CET) soient utilisés sous
forme de jours de repos, dont il fixe les dates.
– Dans tous les cas, l'employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.
• Une limite =&gt; Le nombre total de jours de repos qui peuvent ainsi être imposés ou modifiés par l'employeur
ne peut être supérieur à 10. Il est tenu compte pour cette limite de l’ensemble des jours imposés ou dont la
date est modifiée par l’employeur (RTT + droits dans le CET- y compris des CP qui auraient été placés dans le
CET et qui ont donc perdu le caractère de congés payés).
• Attention, cette dérogation n’est également possible que si « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard
aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ».
• Par accord d’entreprise, d’établissement, de groupe (ou à défaut de branche), il est possible pour
– D’imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris avant l'ouverture de la période de prise
des congés payés (1er mai 2020 dans le cas général hors aménagement conventionnel) ;
– De modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés.
• Il peut le faire dans la limite de 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés) et en respectant un délai de prévenance d’au
moins 1 jour franc.
• L'accord collectif peut également prévoir que l'employeur puisse :
– fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans accord du salarié ;
– ne pas accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires de Pacs travaillant dans son
entreprise. Selon l'exposé des motifs de l’ordonnance précitée on peut dissocier les dates « au cas où la
présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a
épuisé ses droits à congés ».
• À défaut d’accord, l’employeur ne peut pas imposer la prise des CP.
• En cas d’accord collectif conclu, il y aurait en plus des 10 jours de RTT et droits du CET qu’il pourrait imposer, 6
jours ouvrables de CP visés à l’article 1 de l’ordonnance précitée.
• En l’absence d’accord d’entreprise, d’établissement, de groupe (ou à défaut de branche) concernant les jours
de congés payés, les dispositions habituelles du code du travail restent applicables :
– L’employeur peut fixer les dates de prise des congés payés en respectant les règles légales ou
conventionnelles habituelles.
– sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur n’a pas le droit de modifier des dates de congé déjà posées
dans le mois (ou le délai prévu dans la convention collective le cas échéant) qui précède la date de départ.
Toutefois, on ne sait pas si l’employeur ne pourrait pas user de l’argument selon lequel l’intérêt de
l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19
– Il n’est pas possible de fractionner le congé principal sans solliciter l’accord du salarié.
Incidence de l’activité partielle sur les droits des salariés
• Le code du travail prévoit que la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l'acquisition
des droits à congés payés =&gt; la période d’activité partielle ne fait pas perdre de droits à congés payés (1 mois =
2,5 jours ouvrables de congés payés) (Art. R. 5122-11 du C. Trav.)
• La période d'activité partielle est également prise en compte pour la répartition de la participation et de
l'intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette
répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié
s'il n'avait pas été placé en activité partielle (Art. R. 5122-11 du C. Trav.).
• Si dans une même semaine, il apparait que le salarié a alterné heures de travail et heures de « chômage partiel »,
les heures indemnisées au titre de l'activité partielle ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures
supplémentaires donnant lieu à majoration (ni pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires imputable
sur le contingent annuel d'heures supplémentaires).
– L’activité partielle est une suspension du contrat de travail et donc ne compte pas comme du temps de
présence effectif pour les heures chômées.
Disponibilité des salariés durant la période d’activité partielle
La direction peut mentionner dans la note de présentation du dispositif au CSE (et indiquer au salarié) que
chaque salarié doit être disponible afin de pouvoir reprendre le travail le plus tôt possible en cas de besoin.
– Il n’est pas prévu de règles concernant le délai de prévenance dans le cas d’une nécessité de reprise
d’activité. Il est possible de solliciter les salariés la veille pour le lendemain. Si, exceptionnellement, un
salarié n’a pas pu être joint, l’employeur ne pourrait pas le lui reprocher. Mais il faut avoir à l’esprit que
l’activité partielle est un dispositif visant à empêcher des licenciements pour motif économique et que
l’intérêt de l’entreprise est de pouvoir reprendre une activité. S’il est possible qu’une reprise d’activité se
fasse, il apparaît qu’il est préférable que l’entreprise puisse s’organiser au mieux le plus rapidement
possible pour assurer la production.
• Il faut également noter qu’il n’y a pas d’incompatibilité entre l’astreinte et une mise en activité partielle
(aucun texte ne l’interdit). Un salarié peut être soumis à une astreinte durant une journée non travaillée.
– Dans cette hypothèse, s’il est amené à intervenir durant cette journée, ou en soirée par exemple, le
nombre d’heures travaillées (auquel s’ajoutent les temps de trajet si intervention sur site) minorera le
volume d’heures non travaillées.
Salariés en arrêt maladie durant une période d’AP
La situation du salarié en arrêt maladie n’est pas prévue dans les textes et le décret du 25 mars 2020 n’a apporté
Les règles auxquelles ont peut faire référence sont une circulaire DGEFP du 12 juillet 2013 et un arrêt de la
Chambre sociale de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 2 juillet 1987, n° 83-43626).
– Selon la circulaire, en cas de maladie, le salarié bénéficiera du versement d’IJSS. Il ne peut cumuler
l’allocation d'activité partielle avec les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).
– Selon la jurisprudence précitée, le salarié ne doit pas bénéficier d’un avantage lui permettant de recevoir
une rémunération supérieure à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il avait été valide. Ainsi, il ne peut
pas « gagner plus » que s’il avait été en activité partielle. Le maintien de salaire d’un salarié en arrêt
maladie, lorsque ses collègues sont en activité partielle, se calcule sur la base de l’horaire réduit appliqué
et donc de l’allocation d’AP que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été malade.
Actualité : report du versement des droits à intéressement et
• L’ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020 adapte pour l’année 2020 les conditions et modalités d'attribution
de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail et modifie, à titre exceptionnel, les
dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l'intéressement et de la
Selon les articles L. 3314-9, L. 3324-10 et L. 3324-12 du Code du travail, les sommes issues de la participation et
de l’intéressement sont versées ou affectées sur un plan d’épargne salariale (ou un compte courant bloqué si
l’entreprise en a encore la possibilité), avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice. À défaut,
un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées est dû.
– Pour un exercice comptable correspondant à l’année civile, la date limite est le 1er juin 2020
• Exceptionnellement, la date limite est reportée au 31 décembre 2020 (art. 2 de l’ordonnance).
– Le gouvernement souhaite permettre aux entreprises de ne pas être pénalisées par les difficultés
rencontrées en raison de l’épidémie de Covid-19.
Nous sommes mobilisés pour vous
Au regard de l’ampleur des conséquences liées à l’épidémie du Covid-19, votre entreprise peut souhaiter, ou
doit mettre en place, le dispositif d’activité partielle. Toutefois, l’urgence ne doit pas conduire à la
précipitation, et les membres du CSE conservent un droit de regard sur les motifs, l’organisation et les
conséquences pour les salariés.
Si votre CSE va être consulté, nous vous invitons à vous rapprocher des membres de l’équipe Syncéa.
Si la consultation du CSE a eu lieu ou si elle est faite a posteriori, il faut solliciter une nouvelle réunion ou
adresser une demande de remise d’une note complémentaire à votre direction afin de disposer d’informations
étayées (présentation financière, justifications des hypothèses et des données sous-jacentes, présentation plus
détaillée des conséquences sur les droits collectifs = rappel des règles de droit applicables pour les salariés).
Il ne faut pas hésiter à assurer un suivi très régulièrement de la situation.
Cette situation grave et inédite appelle des décisions rapides et adaptées. Elle ne
doit toutefois pas précipiter des décisions préjudiciables pour les emplois et les
entreprises elles-mêmes.
Votre regard et l’examen précis des faits dans ces circonstances seront d’autant plus
nécessaires, et vous pouvez compter sur notre appui pour vous accompagner dans
BUREAUX DE PARIS / SIÈGE SOCIAL
11-13 rue Charbonnel – 75013 PARIS
Tél. : 01 48 19 25 40 – 06 17 19 57 79
42, avenue Georges Pompidou – 69003 LYON
Tél. : 04 72 13 23 30 – 06 17 19 53 93
9, rue de Suède – 35200 RENNES
Tél. : 02 22 91 02 20 – 06 10 79 32 64
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www.syncea.fr
Activité partielle_Covid-19_28 mars 2020.pdf (PDF, 2.1 Mo)
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