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Timestamp: 2017-11-18 17:22:32+00:00
Document Index: 47745519

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Il est de jurisprudence constante que la clause de non concurrence stipulée dans un contrat de travail doit, pour être valable, prévoir le versement d’une contrepartie financière pour le salarié.
La contrepartie financière doit être versée par l’employeur au salarié après la rupture du contrat de travail.
L’employeur peut renoncer à la clause de non concurrence dans un délai, prévu par le contrat de travail, qui court à compter de la rupture du contrat.
Cette renonciation doit être notifiée individuellement au salarié et non pas uniquement aux institutions représentatives du personnel (Cour de cassation Chambre Sociale 26 mars 2014 n° 12-27028).
En cas de licenciement, la date de rupture du contrat est la date d’envoi de la lettre recommandée AR de licenciement (Chambre sociale 4 mars 2003 n°00-44922). En l’espèce l’employeur avait renoncé à l’application de la clause de non concurrence dans la lettre de licenciement.
En cas de rupture à l’initiative du salarié, la date de rupture retenue est celle à laquelle l’employeur a eu connaissance de la décision du salarié (Chambre Sociale 25 mars 2010 n°08-42302).
En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, la date de rupture à retenir est la date stipulée dans la convention de rupture conventionnelle (Chambre Sociale 29 janvier 2014 n°12-22116).
La Cour de cassation a confirmé récemment que s’il appartient au salarié d’apporter des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, c’est ensuite à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de harcèlement.
Le Code du Travail dans son article L.1151-1 du Code du travail prévoit que :
Il est précisé à l’article L1152-4 précise que :
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »
La jurisprudence considère que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et qu’il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.
preuve, en considérant qu’en présence d’éléments apportés par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt du 15 janvier 2014, N° de pourvoi: 12-20688, publié au bulletin.
La Cour de cassation casse un arrêt de Cour d’appel qui avait estimé que :
« si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées ; »
La Cour de cassation estime au contraire que :
« Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; »
La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 25 septembre 2013 publié au bulletin (11-25884), que les dispositions des articles 287 du Code de procédure civile, 1316-1et 1316-4 du Code civil, relatives à la validité de l'écrit électronique ou de la signature électronique, n'étaient pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d'un fait, dont l'existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fonds.
Dans ce dossier, l'employeur contestait l'arrêt de la Cour d'appel ayant dit que le licenciement d'une salariée était sans cause réelle et sérieuse, car il contestait l'authenticité d'un courrier électronique qui lui était attribué, produit par la salariée, et qui démontrait que l'employeur avait fait pression sur la salariée pour qu'elle démissionne et qu'elle ne vienne plus travailler.
L'employeur considérant qu'au vu de ses contestations de l'authenticité du courrier électronique, les juges du fond aurait dû vérifier si les conditions posées par les articles 1316-1 et 1316-4 de code civil étaient satisfaites, à savoir si le courriel avait été établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité et qu'il comportait une signature électronique résultant d'un procédé fiable d'identification.
La cour de cassation a donc répondu par la négative en estimant que les juges du fonds apprécient souverainement les moyens de preuve qui leurs sont soumis et que le courrier électronique pouvait constituer un tel moyen de preuve.
« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 1er septembre 2011), qu'engagée le 14 avril 2009 en qualité de technicienne financière par la société AGL finances, Mme X... a été licenciée pour faute grave par lettre du 7 septembre 2009 ; que, contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que si une partie conteste l'authenticité d'un courrier électronique, il appartient au juge de vérifier si les conditions mises par les articles 1316-1 et 1316-4 du code civil à la validité de l'écrit ou de la signature électroniques sont satisfaites ; qu'en affirmant que le gérant de la société AGL finances « est bien l'auteur et l'expéditeur » d'un courrier électronique dont l'authenticité était contestée, aux motifs que l'employeur « ne rapport (ait) pas la preuve que l'adresse de l'expéditeur mentionnée sur le courriel soit erronée ou que la boîte d'expédition de la messagerie de l'entreprise ait été détournée » et qu'« en tout état de cause, un tel détournement ne pourrait être imputé à Mme X... », sans vérifier, comme elle y était tenue, si ledit courriel avait été établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité et s'il comportait une signature électronique résultant de l'usage d'un procédé fiable d'identification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 287 du code de procédure civile, 1316-1 et 1316-4 du code civil ;
Mais attendu que les dispositions invoquées par le moyen ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d'un fait, dont l'existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi »
Article 287 du Code de procédure civile :
Article 1316-1 code civil :
Article 1316-4 code civil :
Clause de non concurrence : le paiement de la contrepartie financière ne peut intervenir avant la rupture du contrat de travail
Chambre sociale 22 juin 2011 (09-71567)
Dans cet arrêt, la Cour précise que l'employeur ne peut pas payer au salarié une partie de la contrepartie financière d'une clause de non concurrence avant la rupture du contrat de travail. Seul doit être pris en considération le montant versé après la rupture, étant rappelé qu'une contrepartie considérée comme dérisoire équivaut à une absence de contrepartie et rend la clause nulle.
Dans un autre arrêt du même jour (09-68762), la Cour rappelle que le paiement de la contrepartie financière d'une clause de non concurrence doit être payé dès le départ effectif du salarié et non pas à la fin du préavis, en cas de dispense d'exécution du préavis.