Source: https://www.as49.fr/Commun/Standard.aspx?idPage=4388
Timestamp: 2020-08-07 11:56:43+00:00
Document Index: 226426726

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AS 49 - Mesures sociales employeurs
Activité partielle, échéances sociales, prise de congés, indemnisations...
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Comment sera indemnisé mon salarié en arrêt de travail ? (MAJ 15/04)
- Assurés contraints de garder leurs enfants : Les parents d'un enfant de moins de 16 ans (fermeture d’école ou isolement) et qui se trouvent dans l'impossibilité de continuer à travailler peuvent bénéficier d’un arrêt de travail.
Ils perçoivent à ce titre les IJSS maladie (sans délai de carence et sans condition de salaire ou de cotisations) et l’employeur doit verser le complément maladie prévu par le code du travail (sans délai de carence) ou par la convention collective.
° obtenir une attestation dans laquelle le salarié s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant.
° déclarer la situation sur le site : https://declare.ameli.fr/
° réaliser les démarches habituelles liées à l’arrêt de travail (signalement DSN)
Cette mesure s’applique jusqu’au 30 avril 2020 et pourra être reconduite.
- Assurés à risque élevé : A compter du 18 mars, peuvent également bénéficier de ces arrêts de travail, les personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19 (femmes enceintes ou personne dont la maladie figure dans la liste), si le télétravail n’est pas envisageable.
Elles peuvent se déclarer directement sur le site declare.ameli.fr.
- Assurés faisant l'objet d'une mesure d'isolement (hors confinement annoncé le 16 Mars) : Les assurés qui font l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile (personne en contact avec une personne infectée, personne ayant séjourné dans une zone épidémique) et se trouvant dans l'impossibilité de travailler peuvent bénéficier d’un arrêt de travail. L’arrêt de travail, prescrit par la caisse d’assurance maladie dont l’assuré dépend (ou le médecin conseil de la caisse nationale d’assurance maladie ou de la caisse centrale de mutualité sociale agricole), est transmis à l’employeur.
Les IJSS sont versées sans délai de carence et sans examen des conditions d’attribution pendant 20 jours.
Les employeurs ont l’obligation de maintenir le salaire sans délai de carence.
- Assurés atteints par le coronavirus : Le salarié atteint par le coronavirus doit se faire prescrire un arrêt de travail. Il perçoit alors des indemnités journalières de sécurité sociale dans les conditions de droit commun. Le cas échéant, l'employeur complète le salaire, en application de la loi et de la convention collective (comme dans le cas d'une maladie "classique"). Il n'y a ni condition d'ancienneté d'un an ni délai de carence.
Un service de déclaration en ligne des arrêts de travail pour les parents d’enfants confinés à domicile du fait du coronavirus a été mis en place : https://declare.ameli.fr/
Est-ce que je peux continuer à faire travailler mes salariés ? (MAJ 26/03)
La principale recommandation pour les entreprises est de placer leurs salariés en télétravail et d’éviter les déplacements professionnels afin de limiter la propagation du virus.
Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail notamment pour permettre une distance d’un mètre entre les salariés :
- réorganiser le ou les postes de travail concerné(s) après analyse des risques en privilégiant le télétravail ;
Si le télétravail n’est pas possible, vous devez faire en sorte que votre ou vos salarié(s) évite(nt) :
- les lieux où se trouvent des personnes fragiles ;
- toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.) ;
- les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).
Dans un deuxième temps, consulter le comité social et économique (s'il existe) en cas de modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 du Code du travail). Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, vous pouvez prendre des mesures conservatoires avant d’avoir procédé à la consultation de votre CSE.
- lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé de vos collaborateurs et celle de votre entourage.
- lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu pour les postes de travail en contact avec le public de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains.
Accédez aux fiches rédigées par la MSA pour éviter la propagation du virus dans votre entreprise :
1) Gestes barrières
2) Organisation du travail
3) Organisation des espaces
Artisans du bâtiment : mesures mises en place par la CIBTP
Pour les adhérents procédant habituellement par voie dématérialisée (Espace sécurisé de la caisse ou Net-Entreprises et télérèglement), tout a été mis en oeuvre pour que les services restent opérationnels, tant pour le dépôt des déclarations et le règlement des cotisations que pour le paiement des congés. ?
• Les adhérents qui ne pourraient remplir leurs obligations bénéficient de la possibilité de différer de trois mois, sans majoration, tout ou partie du paiement de chacune des échéances de cotisations normalement exigibles entre le 16 mars et le 15 juin 2020 inclus.
• Les déclarations et autres éléments transmis aux caisses par voie postale ne pourront être traités qu’à l’issue de la période de confinement fixée par le gouvernement. Les adhérents concernés bénéficieront des mêmes mesures de différé.
• Enfin, les procédures de recouvrement liées à des échéances antérieures qui n’auraient pas été honorées sont temporairement suspendues.
Quelles sont les mesures de report des charges sociales, patronales et salariales ? (MAJ 03/04)
Les dates de paiement des échéances du mois d'avril peuvent être reportées en tout ou partie jusqu'à 3 mois.
Concernant L'URSSAF : les employeurs peuvent moduler leur paiement en fonction de leur besoin;
Si les employeurs règlent leur cotisation via la DSN, ils pourront moduler le paiement SEPA.
Pour cela, il peut se connecter à son espace en ligne sur urssaf.fr et signaler sa situation via la messagerie : « Nouveau message » / «?Une formalité déclarative?» /?«?Déclarer une situation exceptionnelle?».
Concernant la MSA : Pour Les employeurs qui utilisent la DSN.
Les prélèvements vont être remis en œuvre à compter de l’échéance du 5 avril. Dès les dépôts DSN du 5 avril, les employeurs pourront ajuster le paiement en fonction de leurs capacités financières.
• Les prélèvements sont réalisés par la MSA à hauteur du montant mentionné dans le bloc paiement de la DSN. Les employeurs peuvent moduler ce prélèvement ;
• Les virements : le paiement peut être ajusté ;
• Les télérèglements ne permettent pas la modulation du paiement et portent sur l’intégralité des cotisations dues.
Cependant, les employeurs qui souhaitent payer partiellement leurs cotisations, peuvent le faire par virement et dans ce cas, ne procèdent pas au télérèglement en ligne. Les sommes non réglées aux dates limites de paiement du 5 ou du 15 avril ne feront l’objet d’aucune majoration ou pénalité de retard.
Les employeurs qui utilisent le Tesa+ :
Les employeurs qui utilisent le Tesa simplifié :
L'employeur peut-il imposer la prise de jours de congés ? (MAJ 03/04)
Oui, à condition d'être couvert par un accord collectif (branche ou entreprise), possibilité pour l'employeur de :
- imposer la prise de congés payés acquis y compris par anticipation dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un jour franc minimum
- Modifier les dates de prises des congés payés
- Fractionner les congés payés sans l'accord du salarié
Ces congés peuvent être imposés jusqu'au 31 décembre 2020.
Les congés déjà posés peuvent être déplacés lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie en raison des difficultés économiques liées à la pandémie COVID 19. Obligation de conclure un accord collectif, de branche ou d'entreprise.
L'employeur peut-il imposer la prise des jours RTT ? (MAJ 03/04)
Oui, dans le cadre de difficulté économique liée à la pandémie COVID 19 et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc. Les RTT peuvent être imposés ou déplacés jusqu'au 31 décembre 2020. Aucun accord collectif n'est requis, une décision unilatérale est suffisante.
L'employeur peut-il imposer des jours de repos aux salariés en forfait annuel ? (MAJ 03/04)
Oui, dans le cadre de difficulté économique liée à la pandémie COVID 19 et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc. Les jours de repos peuvent être imposés ou déplacés jusqu'au 31 décembre 2020. Aucun accord collectif n'est requis, une décision unilatérale est suffisante.
Modification des modalités de versement de la prime exceptionnelle pouvoir d'achat ? (MAJ 03/04)
Une ordonnance modifiant la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été adoptée. En effet, le bénéficie de l’exonération était conditionnée à la mise en œuvre par l’employeur d’un accord d'intéressement. Elle devait être versée au plus tard le 30 juin 2020. Ces conditions ont sensiblement évolué.
1.Modification des conditions de versement
a) Suppression de la condition de mise en œuvre d’un accord d’intéressement Les employeurs qui souhaitent verser la prime ne doivent plus obligatoirement mettre en œuvre un accord d’intéressement. Reste obligatoire le fait de prévoir le principe du versement de la prime et ses conditions d’attributions au sein d’un accord collectif (entreprise ou groupe) ou d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE).
b) Ajout d’un nouveau critère de modulation du montant de la prime Au sein de l’accord ou de la DUE,l’employeur peut décider de moduler la prime en fonction de certains critères (niveau de rémunération, niveau de classification, durée de présence effective sur l’année écoulée, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel), auxquels vient d’être ajouté celui des conditions de travail liées à l'épidémie de covid-19 c) Report de la date de versement La date limitede versement du 30 juin 2020 est reportée au 31 août 2020. d) Bénéficiaires de la prime La prime exceptionnelle bénéficie aux salariés de l'entreprise, aux intérimaires mis à disposition de l'entreprise utilisatrice à la date de versement de cette prime. L'ordonnance vise aussi tous ceux qui sont dans les effectifsà la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale.
2.Hausse du montant exonéré sous conditions
La limite de 1 000 € est portée à 2 000 € pour les employeurs mettant en œuvre un accord d'intéressement, à la date de versement de cette prime. Par dérogation l’accord d'intéressement peut être conclu jusqu’au 31 août 2020 sans que les exonérations sociales et fiscales ne soient remises en cause. De plus, cet accord peut avoir une durée inférieure à la durée de droit commun (3 ans), toutefois il doit au moins être d’une durée d’1 an.
A quelles conditions le salarié peut-il exercer un droit de retrait ? (MAJ 26/03)
Le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie. "En application des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif. Dans le contexte actuel, dans la mesure où l'employeur a mis en oeuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu'il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s'exercer.
Quelle est la procédure à respecter pour qu'un salarié bénéficie d'un arrêt de travail pour garder son enfant ? (MAJ 15/04)
Le parent concerné contacte son employeur et envisage avec lui les modalités de télétravail qui pourraient être mises en place.
Si aucun aménagement de ses conditions de travail ne peut lui permettre de rester chez lui pour garder son enfant, il bénéficie d'un arrêt de travail. Un téléservice est mis en place : « declare.ameli.fr ».
L'employeur doit alors, via la page employeur du site ameli.fr, déclarer l'arrêt de travail de son salarié (le parent n'a pas besoin d'entrer en contact avec sa caisse d'assurance maladie). Cette déclaration ne remplace pas l’envoi du signalement arrêt de travail en DSN pour motif « maladie ».
Si le télétravail est potentiellement possible mais que le salarié qui garde ses enfants n'est pas disponible pour télétravailler, peut-il bénéficier d'un arrêt maladie ? (MAJ 26/03)
Selon les informations données par la Direction de la SS au Conseil supérieur, si le salarié ne peut pas du tout télétravailler, il peut demander un arrêt de travail indemnisé, sans délai de carence. Il s’agit d’un arrêt maladie qui ne nécessite pas d’aller chez le médecin pour obtenir un certificat. Ce congé est fractionnable entre les deux parents. L’employeur ne peut refuser cet arrêt.
Le membre d'un couple peut-il bénéficier d'un arrêt garde d'enfant alors que l'autre membre du couple est sans activité professionnelle ? (MAJ 26/03)
Le décret du 31 janvier 2020 n ° 2020-73 vise les personnes dans l’impossibilité de travailler. Or, l’autre parent peut « théoriquement » assurer la garde de l’enfant. Donc, ce dispositif d’exception ne devrait pas être admis. Toutefois l’appréciation du respect de cette condition peut dans certains cas être nuancée (garde partagée de l’enfant, etc.).
Un membre du couple bénéficie de l'arrêt garde d'enfant, son conjoint vient d'être placé en activité partielle. Il peut donc garder les enfants. L'autre membre doit-il renoncer à l'arrêt de travail qui lui a été prescrit ? (MAJ 26/03)
Le site declare.ameli.fr précise que l'arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 21 jours et qu'il sera éventuellement renouvelable selon les mêmes modalités en fonction de la durée de fermeture des établissements. Les conditions d'attribution de l'arrêt semblent devoir s'apprécier au moment où l'employeur et salarié sont arrivés au constat de l'impossibilité du télétravail. Ainsi, l'arrêt devrait aller jusqu'à son terme, sauf volonté expresse du salarié de reprendre le travail. Dans ce cas, l'employeur doit en avertir l'assurance maladie pour suspendre le versement des IJSS.
Les parents d'un enfant de moins de 16 ans peuvent-ils se partager l'arrêt de travail ? (MAJ 26/03)
Oui. Il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail.
L'indemnisation du salarié en arrêt de travail pour garder un enfant, ou en état de confinement, est-elle soumise à un délai de carence et/ou une condition d'ancienneté ? (MAJ 15/04)
Le délai de carence pour bénéficier des IJSS et du complément de salaire légal à la charge de l'employeur ne s'applique pas (Décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 - Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020). La condition d'ancienneté en ce qui concerne le dispositif légal n'a plus vocation à s'appliquer depuis le 26 mars 2020 (Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020).
Les organismes assureurs vont-ils prendre en charge l'éventuel complément de salaire de l'employeur pour les arrêts de travail garde d'enfants ? (MAJ 15/04)
La plupart des organismes ont décidé de ne pas prendre en charge ce complément de salaire au motif, selon eux, qu'il ne s'agit pas d'un arrêt maladie. Toutefois, PRO BTP a décidé de faire un maintien de salaire pour les contrats conventionnels et supra conventionnels.
Quelles sont les règles dérogatoires à la durée du travail ? (MAJ 26/03)
Ces règles prévoient un rehaussement des limites maximales concernant la durée maximale quotidienne et hebdomadaire, ainsi qu'une baisse de la durée minimale de repos.
- Durée quotidienne maximale = 12h au lieu de 10h normalement
- Durée du repos quotidien = 9h au lieu de 11h normalement (sous réserve d'un repos compensateur)
- Durée du travail hebdomadaire = 60h par semaine au lieu de 48h normalement
- Dérogation au repos dominical : le repos hebdomadaire peut être donné un autre jour que le dimanche.
Ces dérogations cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020.
Toutes les entreprises peuvent-elles avoir recours à ces dérogations ? (MAJ 26/03)
Seules sont concernées les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et social (secteurs d’activités déterminés par décret à paraître). De plus, pour chacun des secteurs d’activité, un décret doit préciser les catégories de dérogations admises et la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui peut être fixée par l’employeur, dans le respect des mesures prévues par l'ordonnance. Pour la dérogation au repos dominical sont également visées les entreprises qui assurent aux entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.
Quelles sont les formalités pour mettre en oeuvre ces dérogations ? (MAJ 26/03)
- Informer le CSE sans délai et par tout moyen
- Informer la DIRECCTE
Que doit faire l'employeur pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés ? (MAJ 03/04)
Il faut mettre en œuvre le télétravail dès que cela est possible. A défaut le présentiel est admis. Dans ce cas, il faut appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail notamment pour permettre une distance d’un mètre entre les salariés. Il faut aussi faire en sorte que les salariés évitent les lieux où se trouvent des personnes fragiles ; toute sortie ou réunion non indispensable ; les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).
Pour se rendre sur le lieu de travail, le salarié devra être muni de l'attestation de déplacement professionnel établie par l'employeur.
Selon les informations figurant sur le site du ministère du travail, il incombe à l’employeur de :
- procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer
- déterminer les mesures de prévention les plus pertinentes
- associer les représentants du personnel à ce travail
- solliciter lorsque cela est possible le service de médecine du travail
- respecter et faire respecter les gestes barrière recommandés par les autorités sanitaires.
Le Document Unique d'Evaluation des Risques doit-il être mis à jour ? (MAJ 03/04)
OUI, une situation d’épidémie impose une vigilance toute particulière. L'évaluation doit être renouvelée en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail par des mesures telles que des actions de prévention, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics.
Comment gérer le salarié qui est d’abord placé en activité partielle et qui tombe ensuite malade ? (MAJ 15/04)
Le salarié placé en activité partielle conserve son droit de bénéficier d’un arrêt maladie (hors arrêts pour garde d’enfant ou personne vulnérables). Le bénéfice du dispositif d’activité partielle s’interrompt alors jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit (le salarié perçoit des IJSS sans délai de carence). L’employeur verse un complément aux IJSS calculé sur la base de la rémunération que le salarié aurait eue en activité partielle. Ce complément employeur est soumis aux cotisations de droit commun.
Comment gérer le salarié en arrêt de travail pour maladie lorsque l'entreprise place postérieurement les salariés en activité partielle ? (MAJ 15/04)
Le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit. Le complément employeur est ajusté pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent à celle qu'il aurait eue en activité partielle. Le complément employeur est soumis aux cotisations sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération. A la fin de l’arrêt de travail, le salarié bascule alors vers l’activité partielle.
Quelle est la situation du salarié en arrêt de travail pour isolement ou garde d’enfant lorsque l’entreprise place postérieurement les salariés en activité partielle ? (MAJ 15/04)
il y a 2 cas de figure selon que l'entreprise est fermée ou en réduction d'horaires :
- Entreprise fermée : en principe l’arrêt de travail s'interrompt et l'employeur signale à l’ass. maladie la fin anticipée de l’arrêt. Toutefois, si l’arrêt de travail dérogatoire est en cours au moment du placement en activité partielle des salariés, l’employeur peut attendre le terme de l’arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle. Donc l'employeur a le choix, mais en aucun cas l'arrêt de travail confinement ou garde enfants ne pourra être prolongé. Pour les arrêts de travail pour personne vulnérable, il est indiqué que l’employeur est tenu d’y mettre un terme et signaler à l'ass. maladie la fin anticipée de l’arrêt.
- Entreprise en réduction d'horaires : on ne peut pas cumuler sur une même période de travail une indemnité d’activité partielle et les IJSS. L’employeur ne pourra donc pas placer son salarié en activité partielle pour réduction du nombre d’heures travaillées si un arrêt de travail est en cours. Dans tous les cas, si le salarié est en arrêt de travail alors que son entreprise est en activité partielle, le complément employeur est écrêté à 70% du salaire brut, car le salarié ne peut pas être rémunéré davantage en arrêt que s’il était en activité partielle.
Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation seront-ils prolongés ? (MAJ 15/04)
L'ordonnance 2020-387 du 1er avril 2020 permet la prolongation des contrats d’apprentissage et de professionnalisation pour tenir compte de la suspension de l’accueil des apprentis et des stagiaires par les CFA et les organismes de formation depuis le 12 mars 2020.Les contrats dont la date de fin d’exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, sans que l’apprenti ait achevé son cycle de formation en raison de reports ou d’annulations de sessions de formation ou d’examens, peuvent être prolongés par avenant au contrat initial jusqu’à la fin du cycle de formation poursuivi initialement.
La visite médicale d'embauche peut-elle être reportée ? (MAJ 15/04)
Un décret n°2020-410 du 8 avril 2020 prévoit que la visite d’information et de prévention à l’embauche qui doit en principe se tenir dans un délai de 3 mois suivant l’embauche peut être reportée, sauf décision contraire du médecin du travail. Cela ne concerne pas les visites de certains salariés : travailleurs handicapés ; mineurs ; percevant une pension d’invalidité ; femmes enceintes, etc.Sont concernées les visites dont la date limite de réalisation est comprise entre le 12 mars et le 31 août 2020.
Un salarié qui n'a plus de travail peut-il être mis à disposition d'une autre entreprise ? (MAJ 15/04)
Oui, les salariés inoccupés qui le souhaitent, peuvent être transférés provisoirement dans une entreprise confrontée à un manque de personnel. Il s’agit d’une « mise à disposition » temporaire qui suppose l’accord du salarié et des deux entreprises. Le salarié conserve son contrat de travail, et 100% de son salaire habituel, versé par son employeur d’origine. L’entreprise qui l’accueille temporairement rembourse ce salaire à l’entreprise d’origine.Des modèles simplifiés sont proposés par le ministère du travail.
Les arrêts de travail pour garde d'enfants ou délivrés aux personnes vulnérables vont être transformés en chômage partiel. (MAJ 17/04)
A partir du 1er mai, les salariés en arrêt de travail pour ces motifs seront placés en activité partielle et percevront une indemnité à hauteur de 70% du salaire brut, soit environ 84% du salaire net. Ces montants seront portés à 100 % du salaire pour les salariés rémunérés au niveau du SMIC. Cette indemnité sera versée au salarié à l’échéance normale de paie par l’entreprise, qui se fera intégralement rembourser par l’Etat dans les mêmes conditions que le reste de l’activité partielle. Le dispositif d’activité partielle sera adapté dans les semaines à venir pour permettre cette prise en charge, dans les mêmes conditions que pour les entreprises qui subissent une baisse d’activité. Cette mesure sera présentée dans un amendement du PLFR présenté le 17/04 à l’Assemblée nationale et s’appliquera sous réserve d’adoption par le Parlement.
Quelles sont les conditions à remplir pour bénéficier d'une indemnisation pour garder les enfants en raison de la fermeture de l'école ou de la crèche ? (MAJ 30/04)
L'enfant doit avoir moins de 16 ans au début de l'arrêt. Il doit être scolarisé dans un établissement fermé. Un seul parent peut avoir un arrêt de travail : il faut une déclaration sur l'honneur certifiant qu'il est le seul à le demander. L'entreprise ne doit pas pouvoir mettre le salarié en télétravail (l'arrêt doit être la seule solution possible sur cette période).
Quand avoir recours à l'activité partielle ? (MAJ 15/04)
L'activité partielle est un dispositif qui permet une réduction du temps de travail des salariés et une indemnisation versée par l’Etat afin de faire face aux difficultés économiques générées.
L’activité partielle peut être sollicitée en cas de baisse d’activité liée à :
• Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie
• Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
• La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise
• Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Le dispositif exceptionnel mis en place dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19 précise que l'activité partielle peut-être sollicitée pour un ou plusieurs employés dans l’impossibilité de travailler, si vous êtes dans l’un des cas suivants :
- vous êtes concernés par les arrêtés prévoyant une fermeture de votre entreprise;
- vous êtes confrontés à une baisse d’activité/des difficultés d’approvisionnement ;
- Il vous est impossible de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, geste barrière, etc.) pour l’ensemble de vos salariés.
La demande d'activité partielle doit bien préciser le motif et indiquer que c'est lié au coronavirus.
L'activité partielle doit-elle être mise en place pour tous les salariés ?
Pas obligatoirement, deux situations :
- Tous les salariés subissent une baisse ou une interruption de leur activité : la structure ferme totalement, les salariés sont tous en activité partielle
- Une partie des salariés est concernée par la baisse de l’activité : par exemple les personnes au contact du public. Dans ce cas, la demande d’activité partielle peut ne concerner que les salariés sans activité.
Les commerces alimentaires (boulangerie...) qui décident de fermer afin de protéger la santé de leurs salariés sont-ils éligibles à l'activité partielle ? (MAJ 15/04)
Le dispositif d'activité partielle est réservé exclusivement aux baisses d'activités. Une fermeture pour protéger la santé des salariés n'est pas visée. Le principe est le maintien de l'activité économique sous respect des mesures sanitaires données par le ministère.
Tous les salariés ouvrent-ils droit à l'activité partielle ? (MAJ 15/04)
Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par l’activité partielle (voir cas particuliers dans les questions ci-après). Sont concernés les salariés en CDI ou en CDD, les alternants (apprentis…). Pour les alternants, voir précisions dans questions ci-après.
Si le salarié est au chômage partiel, peut-il bénéficier d'un arrêt pour garde d'enfant ? (MAJ 15/04)
Sur le site ameli.fr : il est indiqué que l'arrêt peut être déclaré uniquement dans le cas d'un parent dont l'activité professionnelle est toujours en cours et pour qui le télétravail n'est pas possible (ou incompatible avec la garde d'enfant). "Si vous êtes au chômage partiel et dans la capacité de garder vos enfants, l'arrêt ne peut être déclaré. L'indemnisation chômage et les indemnités journalières de l'Assurance Maladie ne sont pas cumulables."
Un mandataire social est-il éligible à l'activité partielle ? (MAJ 15/04)
Actuellement, compte tenu d'une circulaire DGEFP de 2013, pour bénéficier de l'activité partielle, un établissement doit être soumis au Code du travail et entretenir avec les salariés pour lesquels il sollicite le bénéfice de l'activité partielle des relations contractuelles soumises aux dispositions du Code du travail. Or les mandataires sociaux ne relèvent pas du code du travail. Ils sont assimilés salariés au sens de la sécurité sociale. Mais s'ils cumulent le mandat social avec un "vrai" contrat de travail, ils sont éligibles à l'activité partielle pour la partie contrat de travail (s'ils cotisent à l'assurance chômage).
Les alternants (apprentis...) bénéficient-ils de l'activité partielle ? (MAJ 15/04)
Oui, comme tous les salariés. L'ordonnance 2020-346 du 27/3/2020, art. 4, indique que les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation reçoivent une indemnité horaire d'activité partielle, versée par leur employeur, d'un montant égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable au titre des dispositions du code du travail. Quant aux organismes de formation et aux CFA, ils ne pourront pas avoir accès à l’activité partielle au titre de l'activité de formation en alternance.
Les VRP peuvent-ils bénéficier de l'activité partielle ? (MAJ 30/04)
L'ordonnance 2020-346 du 27/3/2020 indique que "pour l'employeur de salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les modalités de calcul de l'indemnité et de l'allocation sont déterminées par décret". Le décret du 16 avril fixe les modalités pratiques pour l'indemnisation. Il n'y a pas de distinction entre les VRP multicartes ou monocartes. Voir note technique Activité partielle: salariés sans référence horaire.
https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/activite-partielle-chomage-partiel
Un salarié en CDD ou un salarié à temps partiel est-il éligible à l'activité partielle ? (MAJ 26/03)
Oui. L'activité partielle concerne les salariés dont la durée du travail est réduite en deçà de la durée légale de travail (ou durée contractuelle pour les temps partiels). Tous les salariés (intermittents, intérimaires) ont donc vocation à bénéficier de l'aide à l'activité partielle quelles que soient leur ancienneté, la nature de leur contrat (CDI, CDD) et leur durée de travail (temps plein ou temps partiel)
L'employeur peut-il recourir simultanément à l'activité partielle, le télétravail, et en même temps avoir des salariés en arrêt maladie ? (MAJ 15/04)
Il faut veiller à l'articulation de ces différents dispositifs. Le télétravail, s'il est possible, est à privilégier (évidemment, si le salarié est placé en activité partielle, il ne peut pas faire du télétravail en même temps, il s'agirait d'une fraude à l'activité partielle). Si l'entreprise a une baisse d'activité, elle peut faire une demande d'activité partielle. On pourrait envisager, en cas de réduction d'horaire, que le salarié est en activité partielle un jour et un autre jour en télétravail. Si des salariés sont en arrêt de travail, parce qu'ils sont malades, c'est l'arrêt maladie qui prévaut.
Un travailleur à domicile peut-il bénéficier de l'activité partielle ? (MAJ 30/04)
Oui. Le décret 2020-435 du 16 avril 2020 indique les conditions dans lesquelles ils en bénéficient, ainsi que les modalités pratiques. Voir note technique Activité partielle: salariés sans référence horaire.
Un salarié employé à domicile par un particulier ou un assistant maternel peut-il bénéficier de l'activité partielle ? (MAJ 30/04)
Oui, l'ordonnance 2020-346 du 27/3/2020, art. 7, leur permet de bénéficier à titre temporaire et exceptionnel de l'activité partielle. Pour eux, il ne sera pas nécessaire de faire une demande d'autorisation de mise en activité partielle. Ils devraient bénéficier, selon des modalités à fixer par décret, d'une indemnité horaire égale à 80 % de la rémunération nette correspondant à la rémunération prévue au contrat (respect des minima légaux et conventionnels de rémunération). La convention collective des assistants maternels et salariés du particulier employeur prévoit une durée du travail supérieure à la durée légale. L’ordonnance 2020-460 du 22/04/2020 permet la prise en compte pour le calcul de l'indemnité d’activité partielle des heures non travaillées au-delà de la durée légale de 35 h, jusqu'à leur durée conventionnelle de travail respective (45 ou 40 h). Les particuliers employeurs tiendront à la disposition de l'Urssaf, aux fins de contrôle, une attestation sur l'honneur, établie par leur salarié, certifiant que les heures donnant lieu à indemnité n'ont pas été travaillées. La CSG ne sera pas due sur ces indemnités.
Un stagiaire rémunéré peut-il bénéficier de l'activité partielle ? (MAJ 15/04)
Non, le stagiaire n'est pas un salarié. Si l'entreprise est fermée, le stage est interrompu et la gratification est suspendue. A défaut de la possibilité d’un courrier, l’échange de courriels ou autre moyen de communication doit être encouragé pour acter cet état de fait.
Quelle est la procédure administrative ? (MAJ 26/03)
Le dispositif exceptionnel prévoit un allègement de la procédure administrative : Vous avez désormais jusqu’à 30 jours à compter du jour où vous avez placé vos salariés en activité partielle, pour déposer votre demande en ligne, avec effet rétroactif.
Ex.: si vous avez placé vos salariés en activité partielle le 20 mars 2020, vous avez jusqu’au 20 avril 2020 pour effectuer votre demande.
• L’avis rendu par le comité social et économique (CSE) s'il esxiste dans votre entreprise, qui doit en principe intervenir préalablement au recours à l’activité partielle, pourra intervenir après le placement des salariés en activité partielle et être adressé dans un délai de 2 mois à compter de la demande d’activité partielle.
• L’autorisation d'activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 12 mois (au lieu de 6 mois).
Comment déclarer mon entreprise en activité partielle ? (MAJ 15/04)
1. L'employeur dispose d'un délai de 30 jours à compter de la mise en activité partielle des salariés pour adresser sa demande. Le ministère du travail a prolongé ce délai jusqu'au 30/04 avec effet rétroactif. l'employeur effectue une demande d'autorisation d’activité partielle sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/
- le motif de recours = circonstances exceptionnelles + coronavirus ;
- les circonstances détaillées et la situation économique à l'origine de la demande ;
- la période prévisible de sous-emploi, qui peut s'étendre jusqu'au 30 juin 2020 dès la première demande ;
- le nombre d'heures chômées prévisionnelles
2. Après réception du dossier et instruction, la Direccte notifie sa décision à l’entreprise, par courriel, sous 48 h. Cette décision ouvre le droit à l'application du régime légal de l'activité partielle. A défaut de réponse dans ce délai, il y a une acceptation implicite, l'indemnisation peut être demandée (portail). Cette dérogation s'applique jusqu'au 31 décembre 2020.
4. L'employeur adresse sa demande d'indemnisation sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/
5. L’allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de service et de paiement (ASP) dans un délai moyen de 12 jours.
Pour quelle durée formuler la demande d'activité partielle ?
La DIRECCTE conseille de formuler une première demande pour 3 mois soit jusqu'au 30/06/2020. Il est préférable de faire une première demande longue dès le départ. Même si le renouvellement est possible, l'entreprise devrait alors souscrire des engagements complémentaires plus contraignants.
Combien d'heures peuvent-être indemnisées au titre du chômage partiel ? (MAJ 15/04)
Le contingent d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle est relevé de 1000 heures par an et par salarié à 1607 heures par an et par salarié jusqu’au 31 décembre 2020 (arrêté du 31 mars 2020 modifiant le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle pour l’année 2020).
L'employeur doit-il imposer la prise des congés payés, jours RTT… avant de mettre en oeuvre l'activité partielle ? (MAJ 15/04)
La prise des congés payés n’est pas un préalable obligatoire pour la mise en oeuvre de l’activité partielle. le bénéfice de l'activité partielle n'est pas conditionné au fait que les compteurs des congés payés ou de RTT soient à zéro.
Quelle rémunération pour le salarié ? (MAJ 15/04)
Le dispositif a été aménagé afin que le salarié soit mieux indemnisé. Il perçoit 70 % du salaire horaire brut servant d’assiette à l’indemnité de congés payés. Selon le Ministère du travail, cela équivaut à environ 84 % du salaire net (= 70 % du brut soumis au régime des revenus de remplacement, mais ce n’est pas toujours le cas: apprentis, cotisations de prévoyance en plus, etc). Il faut aussi vérifier la convention collective qui peut prévoir une meilleure indemnisation. En tout état de cause, la rémunération mensuelle doit être égale au Smic net. L'employeur peut donc être amené à verser une indemnité différentielle pour atteindre cette rémunération minimale mensuelle garantie.
Sur quelle base se calcule l'allocation d'activité partielle : heures réelles ou mensualisées ? (MAJ 30/04)
Le calcul de l’indemnité d'activité partielle se fait sur la base des heures réelles, et sur la base de semaines pleines. Donc pour mars on ne prendrait que 4 semaines, les 2 jours de fin de mois seraient reportés sur avril. C’est cette variation qui fait que certains mois, on peut verser des allocations supérieures à 151,67h même si on reste sur la durée légale du travail.
Comment se calcule le taux horaire du salarié servant de base à l'indemnisation du salarié ? (MAJ 30/04)
Le taux horaire de référence au titre de l’activité partielle est le taux horaire de base. Pour le calculer, la rémunération à prendre en compte est celle que le salarié aurait perçue dans le mois s’il n’avait pas été en activité partielle, incluant les majorations (travail de nuit, le dimanche…) de ce salaire, hors heures supplémentaires et leur majoration. Cette rémunération est divisée par le nombre d’heures mensuelles correspondant à la durée légale sur la période considérée (151,67 heures sur le mois). Il faut donc se référer à la rémunération du mois précédent.
Seules sont prises en compte les primes versées mensuellement qui sont calculées en fonction du temps de présence du salarié, et donc affectées par l’activité partielle (primes de pause payée, par exemple). Les éléments de rémunération variable (commissions, pourboires…) sont pris en compte. Le montant mensuel de référence de ces éléments est égal à la moyenne des éléments variables perçus au cours des 12 mois précédant le premier jour d’activité partielle. Les heures sup. et leurs majorations sont exclues du calcul du taux horaire. Voir exemples sur le document du ministère.
L'employeur peut-il décider unilatéralement d'augmenter la rémunération du salarié en activité partielle, voire de maintenir la rémunération habituelle ? (MAJ 15/04)
OUI, l'employeur peut décider unilatéralement d'augmenter la rémunération du salarié en activité partielle, voire de maintenir le salaire. Il faudra alors rédiger une décision unilatérale de l'employeur. Si la durée habituelle du travail excède 151,67, il faut bien préciser si les heures supplémentaires ouvrent droit aussi au complément, car le maintien par l'employeur pour les H Sup n'ouvrira pas droit à l'exonération de charges sociales.
Comment sont indemnisés les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) en activité partielle ? (MAJ 15/04)
L'ordonnance 2020-346 du 27/3/2020, art. 4, indique que les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation reçoivent une indemnité horaire d'activité partielle, versée par leur employeur, d'un montant égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable au titre des dispositions du code du travail. En tout état de cause, cette allocation horaire ne peut être inférieure à 8,03 €, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération antérieure était inférieure au SMIC; Les apprentis ne sont concernés par la rémunération mensuelle minimale que lorsque leur rémunération horaire est supérieure au SMIC horaire. Si l'apprenti est rémunéré à 70% du SMIC, son indemnité sera de 70% du SMIC. Il ne sera pas concerné par le plancher à 8,03€. En revanche, si sa rémunération est égale ou supérieure au SMIC, le plancher de 8,03€ s'applique bien.
Comment sont indemnisés les salariés de la branche des Hôtels Cafés Restaurants ? (MAJ 30/04)
Dans cette branche, la durée du travail fixée par la convention collective est de 39 h. L'ordonnance 2020-460 du 22/04/2020 précise que pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d'une convention ou d'un accord collectif de travail conclu avant cette même date :- la durée collective du travail conventionnellement prévue est prise en compte en lieu et place de la durée légale du travail pour apprécier la réduction d'activité;-Il est tenu compte des heures supplémentaires prévues par la convention ou l'accord collectif pour la détermination du nombre d'heures non travaillées indemnisées.
Toutes les heures sont-elles indemnisées ? (MAJ 15/04)
Non. Seules les heures chômées dans la limite de la durée légale sont indemnisables. Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre d'un horaire collectif supérieur à 35 heures ne sont pas payées. Ces heures n'ouvrent pas droit au versement de l'allocation d'activité partielle. L'employeur peut choisir de maintenir le paiement de ces heures mais il ne sera pas indemnisé à ce titre. Les heure chômées et non indemnisées ne pourront pas être récupérées ultérieurement. Attention ! Dans la branche HCR (Hôtels Cafés Restaurants) la durée du travail fixée par la convention collective est de 39 h. A priori, il semblerait que l'indemnisation au titre de l'activité partielle couvrira les heures supplémentaires, alors qu'en principe les heures supplémentaires ne sont pas indemnisables. Une position officielle du ministère est attendue sur ce point.
Les heures supplémentaires doivent-elles être indemnisées dans le cadre de l'activité partielle ? (MAJ 30/04)
Les heures supplémentaires ne sont pas indemnisées au titre de l'activité partielle. L'employeur ne reçoit aucune aide de l'Etat et il n'a pas non plus à verser de rémunération au salarié. Si l'employeur rémunère ces heures supplémentaires, elles ne bénéficient pas du régime social de faveur de l'activité partielle. L'ordonnance 2020-460 du 22/04/2020 prévoit un traitement particulier pour les salariés ayant conclu, avant la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance, une convention individuelle de forfait en heures incluant des heures supplémentaires et pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d'une convention ou d'un accord collectif de travail conclu avant cette même date.
Quelle est l'indemnisation perçue par l'employeur ? (MAJ 15/04)
Les modalités de calcul de la prise en charge par l'Etat ont évolué afin de permettre une prise en charge totale des sommes versées par l'employeur au titre de l'indemnisation due au salarié. Attention la prise en charge est toutefois plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. En tout état de cause, cette allocation horaire ne peut être inférieure à 8,03 euros, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération antérieure était inférieure au SMIC. La demande de remboursement est à effectuer sur le site internet dédié.
Le remboursement par l'Etat est-il automatique ? (MAJ 30/04)
Non. L’indemnisation se fait à la demande de l’employeur via le portail. La demande de remboursement doit préciser le nombre d'heures chômées par salarié pour la période donnant lieu à l'indemnisation, leur numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques. L'allocation d'activité partielle est liquidée mensuellement par l'Agence de services et de paiement pour le compte de l'État et de l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage
Quel est le régime social applicable aux allocations d'activité partielle ? (MAJ 15/04)
Les indemnités d’activité partielle sont exonérées de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais restent soumises à la CSG (6,2 %) et la CRDS (0,5 %) après abattement pour frais professionnels (1,75 %). Attention ! La plupart des organismes complémentaires ont prévu que les cotisations de prévoyance étaient dues sur l'allocation d'activité partielle. Il faut se référer au contrat pour identifier l'assiette des cotisations.
Si l'employeur verse une part complémentaire au-delà de 70% de la rémunération brute, quel est le régime social ? (MAJ 30/04)
Dans le cas où l’employeur verse une part complémentaire au-delà de 70 % de la rémunération brute (que ce soit prévu par accord collectif ou décision unilatérale), ce complément est soumis au même régime en matière de prélèvements sociaux. A compter du 1er mai 2020, lorsque la somme de l'indemnité légale d'activité partielle et de l'indemnité complémentaire versée par l'employeur en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du salaire minimum de croissance, la part de l'indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d'activité.Toutefois les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail sont assujetties, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales.
Faut-il informer les salariés de la mise en activité partielle ? (MAJ 26/03)
Oui, en l'absence de CSE, il faut les informer (mail, courrier).
Peut-on rompre la période d'essai d'un salarié dont l'entreprise passe en activité partielle ? (MAJ 26/03)
Non. La finalité de la période d'essai est, pour l'employeur, d'évaluer les compétences du salarié dans son travail. Bien que la rupture ne doit pas être formellement motivée, il faut être en mesure, dans l'éventualité d'un contentieux, de justifier de l'insuffisance des compétences du salarié. Le recours à l'activité partielle n'est donc pas un motif de rupture de la période d'essai.
La période d'essai est-elle prolongée en cas d'activité partielle ? (MAJ 26/03)
En cas de fermeture totale : il nous semble (faute de précisions jurisprudentielles ou administratives) que la période d’essai devrait être prolongée. En cas de réduction d'horaire : il nous semble que cela n'a pas d'impact sur le terme initial de la période d'essai.
La mise en activité partielle décale-t-elle la date de début d'un contrat de travail signé antérieurement ? (MAJ 26/03)
Cette date de début d'exécution du contrat ne peut être modifiée que par accord des parties. A défaut, le contrat de travail doit débuter à la date indiquée. Si l'entreprise est en activité partielle, il nous semble que le salarié devrait en bénéficier comme les autres.
Un CDD doit prendre fin alors que l'entreprise est fermée au titre de l'activité partielle, le terme en est-il repoussé ? (MAJ 26/03)
Non. Le CDD prend fin à la date prévue initialement.
Le salarié acquiert-il des congés payés durant la période d'activité partielle ? (MAJ 26/03)
Oui sans distinction peu importe que l'activité partielle prenne la forme d'une réduction d'activité ou la suspension totale de l’activité.
Un de mes salariés est en arrêt maladie pendant la période d'activité partielle, comment est-il indemnisé ? (MAJ 26/03)
Coté sécurité sociale : Le cumul des indemnités journalières et des indemnités d'activité partielle n'est pas possible pendant cette période. Un salarié en arrêt maladie alors que son établissement est placé en activité partielle ne peut bénéficier que de la seule indemnisation due au titre de son arrêt maladie.
Côté employeur : Sauf dispositions plus favorables, le calcul de son maintien de salaire se fait sur la base de l'horaire réduit appliqué dans l'entreprise pendant sa maladie. L'indemnisation doit donc être calculée en fonction de l'horaire pratiqué durant cette période et des indemnités d'activité partielle que le salarié aurait perçues s'il avait été en activité. Ces règles ont été dégagées par la Cour de Cassation dans différents arrêts. La finalité de cette positon est d'éviter que le salarié en maladie ne perçoive plus que s'il avait été placé en situation d'activité partielle.
Quelle est la situation des salariés en congés payés alors que l'entreprise (ou le service, l'unité de production,etc.) est en activité partielle ? (MAJ 26/03)
Le salarié est en congés payés et il doit être indemnisé comme tel. L'indemnité de congés payés doit être calculée sur la base de la rémunération ordinaire perçue pendant les périodes de travail et non sur celle de la rémunération réduite liée à l'activité partielle. A son retour de congés payés, il sera en activité partielle comme les autres salariés.
Quelles sont les sanctions en cas de fraude à l'activité partielle ? (MAJ 15/04)
Le ministère du Travail a précisé les sanctions encourues en cas de fraude, ces sanctions étant cumulables :
- remboursement intégral des sommes perçues au titre de l'activité partielle
- interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle
- 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, en application de l’article 441-6 du code pénal.
Le ministère du travail indique que si, par exemple, le salarié est placé en activité partielle alors qu'il fait du télétravail, il s'agit d'une fraude.
Quelles sont les modalités déclaratives pour les employeurs ayant recours au TESE ? (MAJ 02/04)
L’Urssaf opère un rappel de la réglementation de l’activité partielle et illustre, en pratique, les modalités déclaratives à opérer.
Ainsi, les modalités de déclaration des éléments de rémunération et de l’indemnisation dus aux salariés durant cette période sur le volet social doivent respecter 3 étapes :
1) Indiquer le nombre d’heures réellement travaillées par le salarié dans la rubrique « Heures rémunérées »
2) Saisir le salaire correspondant aux heures réellement effectuées dans la rubrique « Rémunération »
3) Déclarer les éléments de rémunération liés aux heures chômées dans la rubrique « Chômage intempérie et chômage partiel » en précisant : - Le montant brut versé sur le mois concerné (indemnisation complémentaire au-delà de 70% de la rémunération brute incluse, le cas échéant) - Le nombre d’heures chômées ouvrant droit à remboursement de l’Etat Le nombre de jours chômés du salarié sur le mois concerné
La prise en charge du chômage partiel par l'Etat diminue (MAJ 02/06)
Depuis le 1er juin 2020, l'Etat ne rembourse plus à 100% l'indemnité de chômage partiel qui porte sur 70% du salaire brut. C'est aux entreprises de payer 15% de cette indemnisation dorénavant. L'Etat remboursera toujours mais à hauteur de 60% du salaire brut. Aucune modification pour les salariés donc (qui continue de toujours percevoir 70% du brut) mais qui risque de fragiliser encore davantage les employeurs.