Source: http://koe50.de/arbeitsrecht-hannover/arbeitsrechtslexikon/leitende-angestellte/
Timestamp: 2017-09-25 11:39:32
Document Index: 60781913

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 102', '§ 105', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 9', '§ 14', '§ 9', '§ 14', '§ 35']

Arbeitsrecht-Hannover-Lexikon | Alles über leitende Angestellte
Informationen zur Leitende Angestellte
Sie brauchen adäquate Informationen über leitende Angestellte? Wir wollen Ihnen im Folgenden das Wichtigste über leitende Angestellte verständlich erklären. Bei weiteren Fragen stehen wir Ihnen persönlich zur Verfügung.
Wie ist die Erläuterung von Leitende Angestellte?
Der Begriff des leitenden Angestellten hat keine einheitlichen Konturen, sondern wird je nach Regelungsbereich (Betriebsverfassungsgesetz, Kündigungsschutzgesetz, verschiedenartig beschrieben. Die Sonderstellung des leitenden Angestellten im Verhältnis von Arbeitgeber zum Arbeitnehmer innerhalb des betrieblichen Gefüges ist zugleich sein zentrales Merkmal. Trotz dass der leitende Angestellte ähnlich wie ein regulärer Angestellter in demselben Abhängigkeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber steht, kann er ein hervorgehobenes Aufgabenprofil ausüben. Eine besondere berufliche Qualifikation und persönliches Vertrauen, welches regelmäßig mit höherer persönlicher Verantwortung und Gestaltungsfreiheit im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern verbunden ist, stellt die Voraussetzung für die Position des leitenden Angestellten dar. Der Aufgabenbereich beinhaltet mehrheitlich die Wahrnehmung von typischen Arbeitgeberfunktionen, wie Personalplanung, Einstellung sowie Entlassungen von Arbeitnehmern und die Entwicklung von Arbeitsabläufen. Aus einer eingehenden Vertrauensstellung und Funktion des leitenden Angestellten folgt, dass er strukturell näher zur Unternehmerseite als zu der Belegschaftsseite steht.
Die außergewöhnliche Funktion eines leitenden Angestellten findet ihren Ausdruck darin, dass sich das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber nicht nur nach den allgemeinen Vorschriften für Arbeitsverhältnisse regelt, sondern dass es durch Sonderregelungen umgestaltet wird. Vorab kann man feststellen, dass leitende Angestellte wegen ihrer besonderen persönlichen Vertrauensstellung nicht dasselbe arbeitsrechtliche Schutzbedürfnis genießen wie die übrigen Arbeitnehmer. Beispielsweise findet gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG das Betriebsverfassungsgesetz keine Anwendung auf leitende Angestellte. Demzufolge haben Betriebsvereinbarungen keine Geltung für leitende Angestellte und die in § 102 Abs. 1 BetrVG vorgesehene Anhörung des Betriebsrates bei der Kündigung eines Arbeitnehmers ist nicht nötig. Allerdings besteht bei einer Einstellung oder personellen Veränderung in Bezug auf einen oder mehrere leitende Angestellte nach § 105 BetrVG eine Mitteilungspflicht gegenüber dem Betriebsrat. Des Weiteren ist zwar nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG der Anwendungsgebiet des Kündigungsschutzgesetzes ebenso für leitende Angestellte eröffnet, jedoch gilt für sie die Sonderregel des § 14 Abs. 2 KSchG. Demnach können ebenfalls leitende Angestellte die soziale Rechtfertigung einer Kündigung im Wege einer Kündigungsschutzklage innerhalb eines gerichtlichen Verfahrens überprüfen lassen. Stellt sich dabei heraus, dass die Kündigung nicht wirksam ist, da sie sozial nicht gerechtfertigt ist, so kann der Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 KSchG aber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem leitenden Angestellten gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 beantragen, ohne dafür eines besonderen Grundes zu bedürfen.
Voraussetzungen des Antrags auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem leitenden Angestellten
Ist die Kündigung eines leitenden Angestellten gerichtlich nicht wirksam, dann verbleibt dem Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 i.V.m. §§ 9, 10 KSchG das Recht, einen Antrag auf die gerichtliche Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu stellen. Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG müsste es sich bei dem besagten Arbeitnehmer um einen Geschäftsführer, Betriebsleiter oder einen affinen leitenden Angestellten handeln, der zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sein müsste. Der Begriff des Geschäftsführers lehnt sich nicht an den Begriff aus § 35 Abs. 1 GmbHG an und ist, genauer gesagt, untechnisch zu verstehen. Gemeint sind Personen, welche leitende unternehmerische Aufgaben wahrnehmen, denen die Führung des Unternehmens oder Betriebes obliegt. Betriebsleiter ist deshalb, wer in einem Unternehmen einen selbständigen Betrieb eigenverantwortlich führt, dabei bedeutungsvolle und unternehmerische Aufgaben wahrnimmt, wobei der Vorgesetzte eines Betriebes derjenige Beschäftigte ist, der das Weisungsrecht ausübt und bei seiner Tätigkeit einen erheblichen Entscheidungsspielraum aufweist. Ein den genannten Personen ähnlicher leitender Angestellter muss zumindest für einen Teil des Betriebs oder eine vergleichbare Organisationseinheit arbeitgeberähnliche Befugnisse innehaben. Davon kann normalerweise ausgegangen werden, wenn sich die Personalkompetenz des leitenden Angestellten zwar nur auf eine abgeschlossene Personengruppe von Mitarbeitern bezieht, diese aber für das Unternehmen von großer Bedeutung ist. Weitere Voraussetzung ist, dass dem Betreffenden die eigenständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis zusteht. Ein Vorschlagsrecht oder eine Rückversicherungspflicht im Bezug auf die Einstellungen oder Entlassungen stehen der Selbständigkeit entgegen. Der Arbeitnehmer muss folglich im Innen- sowie Außenverhältnis Arbeitsverhältnisse rechtswirksam begründen und beenden können.
In der rechtlichen Praxis verursacht die Einordnung eines Arbeitnehmers als leitender Angestellter häufig gewisse Schwierigkeiten. Dies ist insofern von Bedeutung, als dass davon abhängt, ob vor einer Kündigung des Arbeitnehmers der Betriebsrat gemäß 102 Abs. BetrVG zwingend zu hören ist, ob Betriebsvereinbarungen zum Einsatz kommen oder der Arbeitgeber persönlich im Falle der Nichtwirksamkeit einer Kündigung den gerichtlichen Auflösungsantrag stellen kann. Vorsorglich sollte deswegen immer eine Betriebsratsanhörung zeitlich vor der Kündigung eines leitenden Angestellten einberufen werden. Ausschlaggebend für die Einordnung eines Arbeitnehmers als leitender Angestellter sind nicht dessen formelle Bezeichnung in dem Betrieb oder Arbeitsvertrag, sondern ausschließlich der aus dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses resultierende Zuständigkeitsbereich, beziehungsweise die tatsächlich praktizierten Aufgaben.
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