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Timestamp: 2019-01-21 03:54:04
Document Index: 76310090

Matched Legal Cases: ['Artículo 66', 'artículo 72', 'Artículo 72', 'Artículo 17', 'artículo 68', 'artículo 15', 'Artículo 15', 'Artículo 12', 'Artículo 46']

CENSO LABORAL Y TRABAJADORES DE EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL (ETTS)
"El Derecho Sindical es algo que me ha apasionado siempre. De hecho los Graduados Sociales somos de las pocas carreras donde se daba el Derecho Sindical como asignatura".
Tras la constitución de la Mesa Electoral, inicio del proceso, uno de los hitos más importantes para los sindicatos es la determinación del número de representantes a elegir. Algo que puede parecer pacífico: los fijos cuentan como uno, los fijos discontinuos y los eventuales de más de un año también, el resto de trabajadores temporales a fracción entre 200. Vamos que no parece haber mayor problemática. Sin embargo los sindicatos vienen introduciendo una nueva variable en la ecuación para aumentar su presencia en las empresas, <<los trabajadores de las empresas de trabajo temporal>> los etts.
Esta circunstancia se suele dar en aquellos procesos electorales en los cuales para saltar de banda de representación es suficiente con pocos trabajadores más, así que se suele presentar una reclamación al censo laboral diciendo que se cuenten las jornadas realizadas por los etts en el año anterior al preaviso. Si la Mesa Electoral rechaza su reclamación previa, se irán a solicitar un arbitraje y si lo pierden pueden acudir ante un juzgado de lo social. Aunque no conozco ninguna sentencia al respecto.
<<Artículo 66. Composición.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.>>
Vamos a centrar la discusión que se plantea. No se pide que los etts puedan votar en la empresa usuaria, no se pide que puedan ser elegidos, puesto que no son trabajadores de ella, pero sí se pide que computen a la hora de determinar por cuántos representantes va a estar constituido el comité de empresa. Para ello están usando el artículo 72.2 del ET.
<<Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y de trabajadores no fijos.
b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.>>
Entre las alegaciones de los sindicatos suele estar:
* Que la norma les encomienda también a ellos cuidar de los etts que hay trabajando en la empresa usuraria. Lo cual es cierto.
<<Artículo 17 de la Ley 14/94 de 1 de junio. Derechos de los trabajadores en la empresa usuaria.
1…..Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tendrán atribuida la representación de los trabajadores en misión, mientras ésta dure, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral….>>
Quiero que nos fijemos en este punto en concreto que os extraigo del mismo artículo:
1- <<….sin que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales retribuidas a que tengan derecho dichos representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado e) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.>>
En concreto nos está diciendo que los etts tengan derecho de representación en la empresa usuaria, por los representantes de la misma, no supone una ampliación de su crédito horario. Como sabemos el crédito horario va en proporción a la plantilla de la empresa. De lo cual podemos deducir que si no lo amplia es que no cuentan como trabajadores de ésta.
Además también se olvidan de que el poder disciplinario tampoco lo tiene la empresa usuaria como dice el artículo 15 de la misma Ley.
<<Artículo 15.2 Dirección y control de la actividad laboral.
2. .... cuando una empresa usuaria considere que por parte del trabajador se hubiera producido un incumplimiento contractual lo pondrá en conocimiento de la empresa de trabajo temporal a fin de que por ésta se adopten las medidas sancionadoras correspondientes.>>
Y que la obligación del pago y cotización es de la empresa de trabajo temporal:
<<Artículo 12. Obligaciones de la empresa.
1. Corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria.>>
* Que en más de una ocasión las empresas usan el trabajo de los etts para no aumentar las plantillas y así mantener un comité de empresa más reducido.
Respecto a esta apreciación, tal y como se dice en el laudo arbitral del 28/2002, del que ahora os hablaré, no se puede discutir en un proceso arbitral y yo os añadiría que tampoco en unas elecciones sindicales.
Lo que intentan hacer los sindicatos es extender el tratamiento que hace el Estatuto de los Trabajadores en materia electoral sobre los trabajadores temporales a los trabajadores de las etts. Buscando una identificación o confusión entre ambas figuras.
-Entre trabajador temporal y trabajador de empresa de trabajo temporal-
Pero hay una diferencia muy clara entre ambas, para mí insalvable:
1- Los trabajadores temporales a los que se refiere el Estatuto son trabajadores dados de alta en la empresa o centro de trabajo donde se produce el proceso electoral.
2- Los trabajadores de la ETT, no tienen una relación laboral con la empresa usuaria. La relación laboral la tienen con la EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL.
El tema del artículo de hoy no es nuevo, es algo recurrente que los sindicatos van planteando en diferentes procesos electorales cuando les ha interesado. Hasta la fecha no he encontrado demasiados laudos al respecto, solo conozco dos, uno de Murcia D. Alberto Nicolás Franco el 8 de abril de 1995, solo por referencias en la Doctrina y el otro el laudo 28/2002 de Don Alberto Ibarra Cucalón de fecha 18 de noviembre de 2002, del cual recomiendo su lectura por ser muy ilustrativo, donde ya en el año 2002 hace una fotografía nítida de los hechos. Solo os voy a poner la conclusión a la que llega después de hacer un repaso a la legislación.
<<A la vista de lo dicho, podemos concluir que el trabajador cedido que presta servicios en una empresa en el momento en que en ésta se produce el proceso electoral, no tiene relación laboral alguna con la referida empresa.>>
No he encontrado ninguna sentencia al respecto, lo cual me llama la atención, menos aún jurisprudencia. Así que os voy a dar mi opinión.
Con las normas en la mano no es posible contar las jornadas realizadas por los etts en la empresa usuaria para incrementar el censo laboral.
Si queremos que se cuenten tenemos que pedir al Legislador que cambie las leyes, pero no podemos por la vía de la interpretación extensiva dar un contenido a las normas que no está recogido en ellas.
Publicado por JOSÉ SILVANO RUIZ PUERTAS en 21:30 No hay comentarios:
JUBILACIÓN PARCIAL Y BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL
Uno de los objetivos que me plantee al crear este blog es ir dando respuesta a todas aquellas cuestiones que me surgen en mi vida profesional y creo de interés. Así que vamos con el asunto de este artículo.
Un jubilado parcial, figura a extinguir, si el legislador no lo remedia, tiene que realizar el 25% de la jornada anual, pongamos que 446 horas anuales, unas 2 horas diarias. Para cumplir con esta jornada anual tenemos varías posibilidades: ir todos los días dos horas a la empresa, poco útil, realizar todas las horas que tengamos pendientes hasta la jubilación ordinaria tras la firma de la jubilación parcial y no volver más, por lo que me inclino yo o acordar acudir a la empresa todos los años unos días consecutivos. En nuestro caso el trabajador y la empresa se inclinan por la última posibilidad, de forma que acuerdan que la empresa lo llamará todos los años 56 días consecutivos. Cuando la empresa lo llama para incorporarse al trabajo el trabajador presenta un parte de baja y al transcurrir 60 días presenta el alta. Pues bien la empresa reitera el llamamiento para que se incorpore y el trabajador se niega diciendo que ya ha cumplido con su obligación de trabajar una vez trascurrido el periodo de baja.
Lo primero que quiero aclarar es que el jubilado parcial sigue siendo trabajador de la empresa como otro cualquiera, la única especialidad viene dada porque hay una fecha fin de esa relación laboral (la jubilación ordinaria) y que la empresa solo paga el 25% de su nómina, por lo tanto aunque no acuda al trabajo, por haber llegado a un acuerdo de acumulación de su jornada, si se pone enfermo debe pedir la baja en el médico de cabecera y presentarla en la empresa. Aunque ello suponga que tengamos una reducción salarial, en aquellos casos que los distintos convenios colectivos no complementen la incapacidad temporal.
Continuemos con el tema ¿El trabajador ha cumplido su obligación de realizar su jornada anual?
Podemos avanzar ya que el trabajador está equivocado parcialmente, el haber estado de baja en el momento en que lo llaman no lo exime totalmente de cumplir con la obligación de realizar su jornada anual pactada.
Sin el pacto de acumulación, el trabajador estando de baja, habría consumido 120 horas de su jornada anual (2 horas x 60 días). Por lo tanto siguiendo la misma lógica, existiendo ese pacto, esas 120 horas son 15 días (120 horas/8 horas día). Por lo tanto aún tiene que incorporarse a la empresa para realizar el resto de su jornada, un total de 41 días.
Evidentemente los 60 días del ejemplo son naturales, aquí cabría plantear eliminar los sábados, domingos y festivos de esa baja, por no computar a los efectos de jornada anual. En ese caso el trabajador tendría que realizar una jornada aún mayor.
Publicado por JOSÉ SILVANO RUIZ PUERTAS en 11:09 No hay comentarios:
Publicado por JOSÉ SILVANO RUIZ PUERTAS en 4:01 No hay comentarios:
EXCEDENCIA VOLUNTARIA, NO ES ORO TODO LO QUE RELUCE.
La excedencia voluntaria, que a priori, puede ser muy interesante si en un momento determinado queremos compaginar nuestra vida laboral con otros menesteres, como aprender idiomas en un país extranjero o hacer un máster o simplemente tenemos la posibilidad de trabajar en un sector distinto al nuestro y nos apetece probar. Sin embargo su regulación no ofrece tantas bondades como algunos suponen.
<<Fácil salir, difícil entrar>>
Como tantas veces en el mundo laboral una cosa es lo que nos han contado, eso que nos dice un compañero o incluso lo que hemos leído en algún sitio y otra cosa la realidad. Lo que nos dice la legislación, resumiendo, es que en determinadas condiciones podemos solicitar a la empresa que nos conceda una excedencia voluntaria por algún tiempo, tras el cual tenemos un derecho preferente al reingreso. Veamos lo que dice la norma:
<<Artículo 46. Excedencias.
5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.>>
Normalmente cuando le vas a tu jefe a solicitar esa excedencia, si cumples los requisitos legales, te la da. En realidad no es porque ese día se haya levantado positivo, sino porque legalmente no hay más remedio que concederla. Vamos aunque a la empresa le hagas una faena porque no tiene a nadie para cubrir tu puesto en esos momentos. Así que te la da y te vas tan contento. Ya os digo que el problema viene después, cuando a los dos años, por ejemplo, llamas a la puerta de la empresa y dices que quieres recuperar tu puesto de trabajo y en esos momentos la empresa te dice que lo siente pero que no hay puesto dónde volver.
Cuando lo expuesto sucede es cuando decimos <<pero si yo tengo derecho a volver, a la reserva de mi puesto de trabajo>>. Pues ya os digo que no, NO señores, nos hemos informado mal, no tenemos derecho a la reserva de nuestro puesto de trabajo, nos estamos confundiendo con otra figura que sí lo tiene como es la excedencia forzosa. A lo que tenemos derecho es a un reingreso preferente en el mismo puesto o similar siempre que lo haya. Esa es la clave de bóveda de la construcción:
<<Si no hay puesto no hay lugar al que regresar>>
Por qué, pues porque lo que tenemos es una preferencia a volver siempre que haya un puesto de trabajo, de la misma categoría o similar, ocupado por un trabajador eventual, ya sea contratado directamente por la empresa o a través de una empresa de trabajo temporal.
Si nosotros decidimos probar suerte e irnos a recorrer mundo y la empresa lo que hace es amortizar nuestro puesto de trabajo. Esto es repartir las funciones entre los que se quedan no hay puesto al que regresar. Es muy común en los departamentos de administración que cuando alguien se va en vez de contratar a un trabajador nuevo, se reparta sus funciones entre los que se quedan, lo cual supone un ahorro siempre que la plantilla esté bien dimensionada y no sobrecarguemos a los que se quedan.
Normalmente eso no suelo ocurrir en los departamentos de producción, ahí se suele contratar a personal para suplir al que se va. Así que con suerte cuando llamemos a la puerta si hay personal con un contrato eventual o ETT podremos demostrar que sí tenemos un lugar en la empresa, si ésta se negara.
Ojo el puesto tiene que estar cubierto por un trabajador eventual cuando nosotros solicitamos volver, si lleva tiempo cubierto por un trabajador fijo no hay puesto. Tanto en administración como en producción. Otra cosas es que la empresa cuando toca el regreso del trabajador que se fue, decida cubrirlo con un indefinido, ahí tendríamos un elemento de prueba para demostrar que la empresa ha maniobrado en nuestra contrata.
Por lo tanto y por resumir:
1- Si trabajamos en un departamento de administración debemos tener claro que nuestra excedencia temporal tiene muchas posibilidades de ser definitiva.
2- Si estamos en un departamento de producción sucede lo contrario. Tenemos muchas posibilidades de regresar a nuestro puesto de trabajo.
Si existe puesto y no nos dejan entrar tendremos que ir al juzgado para conseguir al menos que lo declaren despido improcedente y podamos optar a la indemnización.
Con la carta de la empresa diciendo que no hay una vacante a la que volver ya podemos ir al paro.
Publicado por JOSÉ SILVANO RUIZ PUERTAS en 3:55 No hay comentarios:
DESA, ESPACIO CARDIOPROTEGIDO.
Gran parte de mi carrera profesional está dedicada a la prevención de riesgos laborales, desde mis primeros pasos en la Universidad de Murcia donde Miguel Cardenal nos impartió la asignatura de prevención de riesgos labores, pasando por el máster en la Fundación Universidad Empresa y continuando por mis 18 años de experiencia en la materia. Es una parte importante de mi vida y de lo más gratificante cuando, en las distintas empresas por las que he pasado, vas viendo los resultados de tu trabajo.
En esta entrada no voy a hacer una disertación sobre los primeros auxilios, eso se lo dejo a los expertos, como María Jesús la profesora de Cualtis que nos ha impartido el curso, simplemente quiero que nos quedemos con varias ideas.
Soy de los que tengo la firme convicción que todos estamos en la obligación ético-moral de contribuir, en la medida de nuestras posibilidades, a hacer este mundo un poco más seguro. Todos hemos podido ver en los medios de comunicación como personas aparentemente en forma se dejan la vida haciendo deporte porque su corazón deja de latir. Algo que vemos muy lejano pero que puede suceder en cualquier momento y lugar.
<<La formación en primeros auxilios debería enseñarse ya desde pequeños, para fijar unos conceptos básicos>>
Nuestra contribución este mes ha sido convertir a JUAN RAMÓN LOZANO S.A.U. en un espacio CARDIOPROTEGIDO. Hemos adquirido un DESA o DEA, nomenclatura que varía según el experto (desfibrilador semiautomático o automático), nos hemos formado en su uso y lo hemos colocado en nuestras instalaciones, pensando no solo en nuestros trabajadores, sino en el gran número de personas que pasan a diario por nuestra Empresa.
Desde aquí quiero animar a todas las empresas a invertir en un DESA y a estar preparado para, por lo menos, dar esperanza mientras llegan los equipos de emergencias. La diferencia entre un susto o una tragedia puede estar en nuestras manos.
<< Salvar una vida no tiene precio>>
Publicado por JOSÉ SILVANO RUIZ PUERTAS en 5:04 No hay comentarios:
Organización de los turnos de trabajo. Bolsa de horas y correturnos.
La reciente sentencia del Tribunal Europeo publicada el 09 de noviembre ha puesto otra vez de actualidad un artículo que publiqué hace ya algún tiempo, en concreto el 17-12-2013 ¿Cómo organizamos los turnos de trabajo? En él hablaba sobre los requisitos legales que debemos respetar a la hora de organizar los turnos. Para ello usé varías sentencias de los Tribunales españoles. Esta sentencia del Tribunal Europeo ha sido magistralmente comentada por Eduárdo Rojo (adjunto el enlace), dándome pie para esté nuevo artículo.
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2017/11/pues-si-se-puede-trabajar-doce-dias.html
En la sentencia el Tribunal Europeo nos dice algo que ya sabíamos, es posible trabajar 11 días seguidos y acumular el descanso al final de esos días. Lo normal es que si en nuestra empresa necesitamos trabajar de lunes a domingo, de manera ininterrumpida o durante unos meses, para garantizar que nuestro personal descanse podemos barajar varías posibilidades: una bolsa de horas o un correturnos.
La bolsa de horas que en principio puede ser una buena opción, no es válida para todas las empresas. Por qué, porque solo aquellas empresas que no tengan continuidad en su ciclo productivo a lo largo del año lo pueden usar. Si en tu empresa tienes la misma carga de trabajo a lo largo del año, ¿cuándo das las horas de exceso? Yo he visto llamar a trabajadores de una ETT para sustituir a personas en descanso por exceso de horas, con el consiguiente bajada de productividad. La bolsa de horas es útil cuando hay una serie de meses al año en los cuales tu producción baja, así que en vez de despedir a trabajadores formados en máquinas, les das vacaciones con lo cual consigues que descansen y no tienes que pagar horas extras, no olivemos que cuando las horas de exceso de jornada se compensa con descanso ya NO SON HORAS EXTRAS. En la negociación de algunos de los convenios colectivos de empresa en que participé establecimos jornadas semanales de 32 horas y de 48 horas, con idea que cuando más carga de trabajo hubiera se trabajará de lunes a sábado y cuando bajará la carga de trabajo se terminará el jueves.
El correturnos. Sé que no es un sistema muy popular, lo primero entre los trabajadores, aún somos muchos los que nos gustaría trabajar como máximo hasta el sábado al medio día y descansar la tarde del sábado y el domingo. Pero según las necesidades productivas de algunas empresas eso no es posible. Así que para garantizar que el personal descanse adecuadamente podemos establecer un correturnos. Es muy común sobre todo en aquellas empresas que mantienen un ciclo productivo 365 días al año. Otras solo lo montan en verano cuando se incrementa mucho la producción. Una de las ventajas que tiene es que sabes con antelación cuándo libras, la desventaja que ya no descansas todos los sábados y todos los domingos, sino cuando te toque. Eso puede ser un problema para la conciliación de la vida laboral y personal, más pensando en que nuestra pareja e hijos estén el fin de semana en casa. Evidentemente cuando alguien está en un correturnos recibe un plus por eso, lo cual incrementa el coste para el empresario, pero no olvidemos que además de garantizar que nuestro personal descanse adecuadamente conseguimos que no hayan horas extras.
Siempre he mantenido que un trabajador cuando pasa las 10 horas efectivas de trabajo ya no sabe dónde está y lo único que puede ocurrir además de que baje la calidad de su trabajo es que tenga un accidente por la dificultad para mantener su atención en lo que está haciendo.
Con los dos sistemas, por separado o combinándolos conseguimos los dos objetivos primordiales:
a) Descanso de nuestro personal.
b) Eliminación de las horas extras.
Sin embargo la eliminación de las horas extras no es equivalente a más trabajadores, es algo que los agentes sociales y el Legislador se empeña en repetir para ver si nos lo creemos, pero no es una verdad absoluta ¿por qué? Normalmente cuando en una empresa se hacen horas extras necesitan a trabajadores cualificados en ese puesto, eso supone que no puedo decirle al operador que cuando cumpla sus ocho horas se vaya a casas porque tengo un señor esperando para trabajar las dos restantes o para trabajar solo los fines de semana, cuanto más cualificado el puesto más difícil es. Lo que tenemos que asegurar es que las horas extras sean voluntarias y que se paguen a un precio justo, sí digo justo no desproporcionado buscando que las empresas no las hagan por el sobrecoste que supone ya no solo su pago sino su doble cotización.
Publicado por JOSÉ SILVANO RUIZ PUERTAS en 10:37 No hay comentarios:
COTIZACIÓN DE LOS INCENTIVOS EN LA NÓMINA. Parte 2 .Cálculo de nóminas y seguros sociales.
El 23-05-2013 publiqué el artículo COTIZACIÓN DE LOS INCENTIVOS EN LA NÓMINA, artículo que ha tenido mucho éxito y de vez en cuando me llegan consultas para ver a efectos de seguros sociales cómo se haría. En el artículo yo explicaba que cuando pagamos incentivos a personas que no están topadas es necesario realizar un cálculo para no dejar de cotizar parte del incentivo. De no hacerlo así nos exponemos a que la Inspección de Trabajo nos llame un día y nos pida explicaciones.
¿Qué hace la Inspección? Pues se sacan las bases de cotización de los trabajadores de forma anual, que todos comunicamos, y cuando ven que un trabajador un mes está topado y al mes siguiente vuelve a no estarlo se lo apuntan y te solicitan que lo expliques.
Planteemos varios ejemplo para verlo con más facilidad. La base máxima de cotización para el año 2017 es de 3.751,20 euros.
1- Un trabajador tiene una base de cotización de 2.000 euros mensuales y en julio le queremos dar un incentivo de 1.300 euros. Así que cogemos esos 1.300 y se lo metemos en la nómina de julio creando un concepto que pone bono. Como ese mes el señor tendrá una base de 3.300 euros no hay ningún problema ya que hemos cotizado el incentivo en su totalidad. Pues señores no es la forma correcta de hacerlo ya que a efectos de prestaciones estamos inflando la base. Si ese señor sufre una incapacidad temporal en agosto cobrará sobre la base de cotización de julio que lleva 1.300 euros que no deberían estar. Si en agosto lo despidiéramos también estaríamos distorsionando la prestación.
2- Un trabajador con una base de 3.500 euros mensuales al que le pagamos un incentivo de 1.300 euros. Se los pagamos en julio y los cotizamos el mismo mes. Evidentemente estamos dejando de cotizar 1.048,8 euros.
3- Un trabajador con una base de 3.751.20 euros, le podemos pagar el incentivo que queramos que, hasta que no lo cambie la Ley, no afecta a la cotización.
Yo estuve indagando en mi programa de nóminas para ver si me daba alguna posibilidad sencilla. De hecho te permite pagar un concepto un mes y decirle que se cotice a futuro. En el ejemplo número dos cogeríamos los 1.300 euros los dividimos entre seis meses y le decimos al programa que cotice ese importe añadido hasta diciembre. Problema, que seguimos falseando las bases a efectos de prestaciones, durante seis meses el trabajador tendrá una base superior a la que le corresponde y en el caso que despidamos a ese señor antes de finalizar esos seis meses dejaríamos de cotizar una parte. Por lo tanto no es la solución.
Al final solo nos queda una posibilidad, algo más complicada, tenemos que hacer una nómina de atrasos, sí he dicho atrasos. El incentivo no se puede pagar en la nómina mensual, por los problemas que más arriba os he expuesto. Hay que crear un concepto que sea ATRASO INCENTIVO o ATRASO BONO y ahí metemos el importe que queremos pagarle al trabajador. Dependiendo del periodo de generación del incentivo le decimos al programa desde qué mes hasta qué mes debe realizar el cálculo de atrasos y solucionado. Si según nuestro planteamiento pagamos el incentivo en julio del 2017 y el incentivo es semestral deberíamos cotizar atrasos de enero a junio. Hemos realizado la cotización correctamente y nos evitamos el recargo del 20% caso de que nos llamen y en un caso extremo la sanción.
Espero haber aclarado alguna duda al respecto.
Publicado por JOSÉ SILVANO RUIZ PUERTAS en 13:05 4 comentarios:
CENSO LABORAL Y TRABAJADORES DE EMPRESA DE TRABAJO...
Accidente de trabajo. Aplicación de la teoría de la ocasionalidad relevante. Notas a las sentencias del TS de 13 de diciembre de 2018 y del TSJ del País Vasco de 27 de octubre de 2016.