Source: https://www.ahs-kanzlei.de/2015/08/kuendigungsfrist-arbeitsrecht/
Timestamp: 2019-03-25 22:45:09
Document Index: 336965102

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 86', '§ 22', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 623', '§ 187', '§ 188', '§ 188', '§ 188', '§ 622', '§ 622', '§ 622']

Kündigungsfrist im Arbeitsrecht - AHS Rechtsanwälte Köln
Die Kündigungsfrist ist im Arbeitsrecht eine entscheidende Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit eines Kündigungstermins und den vorläufigen Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Dabei kommt es insbesondere darauf an, dass die Kündigungsfrist exakt berechnet und eingehalten wird. Im folgenden Beitrag erklären wir den Unterschied zwischen der gesetzlichen und der vertraglichen Kündigungsfrist. Darüber hinaus zeigen wir anhand von Beispielen auf, wie eine Kündigungsfrist berechnet wird und wann eine Kündigung wirksam und fristgerecht zugeht.
Vertragliche Kündigungsfrist
Widersprechende Kündigungsfristen
Berechnung der Kündigungsfrist und Zugang der Kündigung
Kündigungsfristen sind deshalb so wichtig, weil das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterbesteht. Folglich ist der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin zur Arbeitsleistung verpflichtet und der Arbeitgeber im Gegenzug zur Lohnzahlung. Die Kündigungsfrist sagt also aus, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet wird. Die wesentlichen Bestimmungen und Voraussetzungen für die gesetzliche und die Rahmenbedingungen für die vertragliche Kündigungsfrist sind in § 622 BGB enthalten.
Bei einer außerordentlichen Kündigung, die häufig bei der verhaltensbedingten Kündigung zum Tragen kommt, entfällt die Kündigungsfrist in der Regel. Man spricht dann von einer fristlosen Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. (Sofern die Kündigung rechtmäßig war bzw. der Arbeitnehmer der Kündigung nicht fristgemäß widersprochen hat.) Eine Ausnahme hiervon kann aber bei einer außerordentlichen, betriebsbedingten Kündigung bestehen, wenn eine sogenannte Auslauffrist zu beachten ist. Dann wird das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist aufrechterhalten. Bei der personenbedingten Kündigung kommt es fast immer auf die Kündigungsfrist an, die eingehalten werden muss.
(Alle Beiträge zu den verschiedenen Kündigungsarte und den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage finden Sie hier.)
Um zu bestimmen, welche Kündigungsfrist maßgeblich ist, muss festgestellt werden, ob die gesetzliche oder eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist zum Tragen kommt.
Die gesetzliche Kündigungsfrist ist in § 622 BGB festgesetzt. Für den Arbeitnehmer beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats. Möchte der Arbeitnehmer also zum 31.08 das Arbeitsverhältnis beenden, dann muss er spätestens vier Wochen vorher kündigen. Das gleiche gilt, wenn er zum 15.08 das Arbeitsverhältnis beenden möchte.
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ist abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Betrieb. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
Bestand das Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre, dann gilt auch für den Arbeitgeber die oben genannte Kündigungsfrist von vier Wochen.
Während einer Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden.
Außerdem gibt es noch Spezialvorschriften in speziellen Gesetzen. Beispielsweise beträgt die Kündigungsfrist bei Schwerbehinderten gemäß § 86 SGB IX immer mindestens vier Wochen und bei Auszubildenden innerhalb der Probezeit kann ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden, vgl. § 22 BBiG.
Vertragliche Kündigungsfrist:
Wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine andere Kündigungsfrist vereinbart hat, dann kann diese grundsätzlich nur länger sein als die gesetzliche Kündigungsfrist, denn die gesetzliche Kündigungsfrist ist eine Mindestfrist. Eine Verkürzung ist daher gemäß § 622 Abs. 5 BGB nur möglich, wenn es sich um eine Aushilfe handelt und das Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Monate dauert oder in Betrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmer. Hierbei werden Auszubildende gar nicht und Teilzeitbeschäftigte anteilig mitgezählt. Außerdem darf die vereinbarte Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreiten.
In einem Tarifvertrag dürfen auch kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Diese sind dann für alle tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anzuwenden. Sind die Parteien nicht tarifgebunden, dann kann die tarifvertragliche Kündigungsfrist zwischen den Arbeitsparteien einzelvertraglich vereinbart werden, zum Beispiel durch Bezugnahme auf den Tarifvertrag, durch betriebliche Übung oder weil der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist. In der Regel sind die tarifvertraglichen Kündigungsfristen länger als die gesetzlichen Fristen.
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer abweichende Kündigungsfristen, dann darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein, als die für den Arbeitgeber. (Beispiel: der Arbeitnehmer muss immer vier Monate zum Monatsende kündigen; der Arbeitgeber darf aber innerhalb von einem Monat kündigen). Solche Vereinbarungen sind gemäß § 622 Abs. 6 BGB unwirksam.
Regelmäßig werden die vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen so angepasst, dass für beide Parteien die gleichen Fristen gelten; also auch der Arbeitnehmer abhängig von seiner Beschäftigungsdauer eine längere Frist wahren muss, bevor das Arbeitsverhältnis beendet ist. Außerdem werden in der Praxis die Kündigungstermine angepasst, beispielsweise so, dass die Kündigung nur nach Ablauf der Kündigungsfrist zum Monats- oder Quartalsende erfolgen kann.
Widersprechende Kündigungsfristen:
Arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Kündigungsfristen, die für den Arbeitnehmer günstiger (also länger) sind, gehen der gesetzlichen Kündigungsfrist vor. Widerspricht sich die Kündigungsfrist aus dem Arbeitsvertrag mit der tarifvertraglichen Kündigungsfrist, dann gilt auch hier die für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist. Die günstigere Kündigungsfrist wird anhand eines objektiven Maßstabs ermittelt und ist deshalb die längere Kündigungsfrist. Denn in der Regel hat der Arbeitnehmer wegen der sozialen Absicherung ein Interesse daran, dass das Arbeitsverhältnis möglichst lange weiterbesteht, nachdem ihm gekündigt wurde. Es ist deshalb unerheblich, wenn für den Arbeitnehmer subjektiv eine kürzere Kündigungsfrist besser wäre, weil er möglichst schnell aus dem Unternehmen ausscheiden möchte.
Diese allgemeine Handhabung ergibt sich aus dem Günstigkeitsprinzip bei einer Normenkollision im Arbeitsrecht. Falls nur eine tarifvertragliche Kündigungsfrist vorhanden ist und der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, dann kann eine, für den Arbeitnehmer ungünstigere, weil kürzere Kündigungsfrist gelten. Die gesetzliche Kündigungsfrist ist dann nämlich nicht anwendbar, da § 622 Abs. 4 BGB deutlich macht, dass durch Tarifvertrag ausnahmsweise abweichende, also auch kürzere Kündigungsfristen zulässig sind.
Berechnung der Kündigungsfrist und Zugang der Kündigung:
Die Frist beginnt zu laufen, wenn die Kündigung dem Empfänger zugeht. Hierbei muss beachtet werden, dass eine wirksame Kündigung immer schriftlich erfolgen muss, § 623 BGB. Vom Zugang der Kündigung wir dann gesprochen, wenn sie unter normalen Umständen in den Machtbereich des Empfängers gelangt; er also die Möglichkeit der Kenntnisnahme hat. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es also nicht an! Ein Brief, der an einem Montag in den Briefkasten geworfen wird, gilt spätestens am nächsten Tag als zugegangen; selbst dann, wenn der Empfänger im Urlaub ist! Ebenso kommt es nicht auf auf das Datum im Kündigungsschreiben an. Hierzu sehr detailliert die Beiträge zum Zugang der Kündigung und dem Zugang einer Kündigung bei Zustellung nach 16 Uhr.
Beispiel zur Berechnung der Kündigungsfrist:
Die Kündigungsfrist beginnt frühestens zu laufen, wenn die Kündigung zugegangen ist. Der Zugang ist der maßgebliche Zeitpunkt für die Fristberechnung. Allerdings zählt der Tag, an dem die Kündigung zugeht, selbst nicht mit. Sie beginnt erst am nächsten Tag zu laufen, vgl. § 187 Abs. 1 BGB. Die Frist endet dann, mit dem Ablauf des Tages, des letzten Monats, der durch seine Benennung dem Tage entspricht, in dem der maßgebliche Zeitpunkt liegt; vgl. § 188 Abs. 2 BGB. Diese Regelung ist für Laien nur sehr schwer zu verstehen und sollte juristisch versierten Personen überlassen werden, denn im bürgerlichen und öffentlichen Recht gibt es eine Vielzahl von unterschiedlichen Fristenvorschriften.
Beispiel: Arbeitnehmer A soll zum 31.08. gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt einen Monat zum Monatsende. Wenn die Kündigung A erst am 01.08 zugeht, dann beginnt die Frist erst am 02.08 zu laufen (s.o.). Der 01.08 ist nach § 188 Abs. 1 der für den Fristbeginn maßgebliche Zeitpunkt. Also endet die Monatsfrist wegen § 188 Abs. 2 BGB erst am 01.09. Weil aber nur zum Monatsende gekündigt werden kann, endet das Arbeitsverhältnis auch erst am 30.09. Der Arbeitgeber hätte also spätestens am 31.07 kündigen müssen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits am 01.09 beendet sein sollte.
Beschäftigungsjahre vor dem 25. Lebensjahr:
Nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB zählen Zeiten der Beschäftigungsdauer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht zur relevanten Beschäftigungsdauer für die Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist.
Demnach wären die sechs Beschäftigungsjahre, die ein Mitarbeiter zwischen seinem 18. und 24. Lebensjahr in einem Betrieb gesammelt hat, für die Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist unerheblich. Er könnte dann bereits mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. Würden die sechs Jahre zwischen seinem 18. und 24. Lebensjahr jedoch als Beschäftigungsdauer zählen, – wie beispielsweise bei jemanden, der zwischen seinem 30. und 36. Lebensjahr im selben Betrieb beschäftigt war -, dann hätte er eine Kündigungsfrist von zwei Monaten.
Dies stellt eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters und somit eine Diskriminierung dar. Schließlich ist es nicht gerechtfertigt, warum zwei Personen, die beide gleich lang im Betrieb beschäftigt sind, nur wegen ihres Alters unterschiedliche Kündigungsfristen genießen.
Das Bundesarbeitsgericht wendet diese gesetzliche Regelung daher nicht an. Deshalb zählen, entgegen der gesetzlichen Regelung, auch Beschäftigungsjahre, die vor dem 25. Lebensjahr gesammelt wurden.
Die Kündigungsfrist besagt, wie lange das Arbeitsverhältnis nach einer Kündigung noch weiterbesteht, bevor es beendet ist.
Es gibt die gesetzliche Kündigungsfrist aus § 622 BGB und vertragliche Kündigungsfristen aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag.
Für den Arbeitnehmer beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
Für den Arbeitgeber ist die gesetzliche Kündigungsfrist abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Betrieb.
Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Tarifvertraglich kann auch eine kürzere, als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart werden.
Arbeitsvertraglich darf die Kündigungsfrist grundsätzlich nicht kürzer als die gesetzliche Frist sein. (Eine Ausnahme besteht bei vertraglich vereinbarter Bezugnahme auf einen Tarifvertrag.)
Bei unterschiedlichen Kündigungsfristen im Arbeits- und Tarifvertrag gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung. Die günstigere Kündigungsfrist ist die dabei die längere.
Der Beginn der Frist hängt immer vom Zugang der Kündigung ab, wobei der Tag des Zugangs nicht mitgerechnet wird.
Beschäftigungsjahre, die vor dem 25. Lebensjahr gesammelt wurden, zählen zur Beschäftigungsdauer, obwohl in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB etwas anderes steht. Diese Regelung ist eine Diskriminierung wegen des Alters und wird deshalb vom BAG nicht angewandt.
Die Kündigung, die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers, die Vertretung des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess und die richtige Kündigungsfrist sind unser Fachgebiet. Wir beraten und vertreten Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Kompetent, erfahren und verständlich.
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