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Timestamp: 2020-07-06 08:51:42
Document Index: 359224404

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 7', 'EuG', '§ 17', '§ 5', '§ 5', '§ 24', '§ 24']

Urlaubsanspruch bei Krankheit, Mutterschutz und Co.
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erstellt am 21.05.19 von Personalwissen
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Der Urlaubsanspruch wird in Deutschland vom Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Das BurlG, § 2 legt fest, dass Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen ein Anrecht auf Urlaub haben. Jeder Arbeitnehmer hat gemäß dem im BUrlG verankerten Urlaubsrecht Anspruch auf mindestens 20 Werktage Urlaub pro Jahr, Voraussetzung hierfür ist die 5-Tage-Woche. Bei einer 6-Tage-Woche ergibt sich ein Anspruch auf 24 Urlaubstage.
Was passiert aber mit diesem Urlaub, wenn beispielsweise ein Arbeitsunfall in längerer Krankheit resultiert oder eine Beantragung von Elternzeit oder Mutterschutz erfolgt? Kommt es bei einem Wechsel in ein Teilzeit-Arbeitsverhältnis zur Kürzung? Antworten auf diese Fragen liefert Ihnen dieser Artikel.
Urlaubsanspruch nach einem Arbeitsunfall oder bei längerer Krankheit
Viele Mitarbeiter fragen sich bei einer Langzeiterkrankung: Was wird aus meinem Urlaubsanspruch, verfällt er oder wird er abgegolten? Da eine Abgeltung des gesetzlich zustehenden Urlaubs nicht möglich ist, verfällt der Urlaubsanspruch bei einer länger andauernden Krankheit.
Bis zum Jahr 2009 regelte das BurlG, § 7 Abs. 3 den Verfall des Urlaubsanspruchs am Ende des ersten Quartals im Folgejahr. Mit der so bezeichneten Schulz-Hoff-Entscheidung erzwang der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 20. Januar 2009 die Revision der bundesdeutschen Regelung. Nach dem Urteil war zunächst unklar, ob der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers bei längerer Krankheit überhaupt noch verfallen kann. Das Bundesarbeitsgericht (BGA) hat mit seinem Urteil (AZ 9, AZR 623/10) vom 18.9.2012 den gesetzlichen Urlaubsanspruch bei dauerhafter Krankheit neu geregelt. Demnach verfällt der Anspruch erst 15 Monate nach dem Ende des betreffenden Jahres.
Wer beispielsweise im Winter 2018 krank wird oder einen Arbeitsunfall erleidet, kann seinen Urlaubsanspruch aus 2018 aufgrund des verlängerten Übertragungszeitraums bis zum Frühjahr 2020 geltend machen.
Wichtiger Hinweis! Eine Übertragung des gesetzlich gewährleisteten Mindesturlaubs ist nur im Fall einer Langzeiterkrankung möglich. Ein darüberhinausgehender und im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelter Urlaubsanspruch verfällt gemäß der individuellen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Orientieren Sie sich an den gesetzlichen Regelungen, gilt auch hierfür der verlängerte Übertragungszeitraum. Auch bei einem übergesetzlich geregelten Urlaubsanspruch spielt es keine Rolle, ob die Krankheit von einem Arbeitsunfall oder sonstigen Ursachen ausgelöst worden ist.
Was wird aus dem Anspruch auf Urlaub während der Elternzeit?
Arbeitnehmer haben während der Elternzeit vollen Anspruch auf Urlaub, weil ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, sondern lediglich ruht. Urlaub, der vor Beginn der Elternzeit nicht genommen wird, bleibt erhalten, auch über mehrere Jahre hinweg.
Während der Elternzeit kann der Urlaubsanspruch also in vollem Umfang ins Folgejahr übertragen werden. Kommt es innerhalb der Elternzeit erneut zu einer Geburt, verlängert sich die Auszeit und es wird weiterer Urlaub angesammelt. Bereits vorhandener Urlaub kann jedoch im Jahr nach der Elternzeit verfallen.
Als Arbeitgeber dürfen Sie während der Elternzeit den Urlaubsanspruch des Mitarbeiters kürzen. Grundlage einer möglichen Kürzung ist das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Gemäß BEEG, § 17 darf der Urlaubsanspruch pro Kalendermonat um ein Zwölftel gekürzt werden. Nachfolgend ein Beispiel zur rechtmäßigen Kürzung:
Ein Arbeitnehmer hat pro Jahr einen Anspruch von mindestens 24 Urlaubstage und geht für drei Monate in Elternzeit.
Die Kürzung 24 Tage / 12 Monate x 3 Monate reduziert den Urlaubsanspruch um 6 Tage.
Entsprechend einer Entscheidung des BAG (AZ 9, AZR 197/10) zählen bei einer Kürzung nur volle Kalendermonate. Beginnt oder endet die Elternzeit im oben ersichtlichen Beispiel jeweils zur Monatsmitte, zählen die beiden Monatshälften nicht. Die Kürzung muss dementsprechend so erfolgen:
24 Tage / 12 Monate x 2 Monate = 4 Urlaubstage.
Im BurlG, § 5 ist zudem festgelegt, dass halbe Urlaubstage aufzurunden sind. Im ersten Kürzungs-Beispiel verbleiben demnach 18 Tage und bei der nachfolgenden Berechnung 20 Tage.
Wann ist die Kürzung bei Elternzeit zulässig?
Eine Kürzung des Urlaubsanspruchs ist während der Elternzeit nur dann möglich, wenn der Mitarbeiter in dieser Zeit keine weitere Tätigkeit verübt. Arbeitet Ihr Arbeitnehmer hingegen in Teilzeit weiter, dürfen Sie den Urlaub nicht kürzen. Selbst bei geringer Teilzeit-Beschäftigung genießt der Mitarbeiter zusätzlichen Urlaubsanspruch, allerdings zählen hierbei die tatsächlich geleisteten Arbeitstage.
Bei einer 6-Tage-Woche entsteht so ein Anspruch auf 24 Urlaubstage.
Bei einer Teilzeit mit zwei Tagen pro Woche bleiben 2/6 x 24 gleich 8 Urlaubstage.
Bei einer 5-Tage-Woche entsteht so ein Anspruch auf 20 Urlaubstage.
Bei einer Teilzeit mit zweieinhalb Tagen pro Woche bleiben 2,5/5 x 20 gleich 10 Urlaubstage.
Eine Abrundung der Urlaubstage ist gemäß BurlG, § 5 in der Regel nicht möglich. Es kann jedoch sein, dass der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Tarifvertrag die Vorgehensweise zulässt.
Wichtiger Hinweis! Eine Kürzung des Urlaubsanspruchs kann auch am Ende der Elternzeit passieren. Sie ist jedoch gegenstandslos, wenn das Arbeitsverhältnis vorher gekündigt oder aufgehoben wird. Ist ein Beschäftigungs-Verhältnis erstmal gekündigt, muss der Arbeitgeber den restlichen Urlaubsanspruch abgelten.
Der Mutterschutz entbindet eine Beschäftigte von der Erbringungspflicht, weil sie von der Arbeit freigestellt ist. Laut Mutterschutz-Gesetz (MuSchG, § 24) wird die Mutterschutzzeit als Beschäftigungszeit mit dem üblichen Erwerb von Urlaubsanspruch definiert.
Kürzung nicht gestattet
Im Gegensatz zur Elternzeit ist eine Kürzung des Urlaubsanspruchs während dem Mutterschutz nicht gestattet. Das Mutterschutz-Gesetz sichert Frauen im § 24 zu, dass sie ihren vor der Mutterschutzzeit erworbenen Urlaub nach Beendigung im selben Jahr oder im Folgejahr nehmen dürfen.
Wie ist der Urlaubsanspruch bei Teilzeit geregelt?
Prinzipiell besteht der Anspruch auf Urlaub bei einem Wechsel in Teilzeit weiter. Der Arbeitgeber hat jedoch das Recht zur Kürzung, wenn der Arbeitnehmer weniger als 5 Tage pro Woche tätig ist. Gesetzlich ist der Anspruch ebenfalls im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Indes gewähren viele Arbeits- oder Tarifverträge über den Mindestanspruch hinausgehende Urlaubstage.
Teilzeit an 5 Arbeitstagen pro Woche
Eine an 5 Tagen pro Woche ausgeübte Teilzeit-Beschäftigung ändert an dem Urlaubsanspruch überhaupt nichts – auch nicht bei wenigen Arbeitsstunden pro Tag. Eine Kürzung aufgrund weniger Arbeitsstunden ist daher unzulässig. Ausschlaggebend für den Urlaub sind immer die Arbeitstage, unabhängig von den verrichteten Arbeitsstunden.
Teilzeit an weniger als 5 Arbeitstagen pro Woche
Angenommen, ein Arbeitnehmer hat bei einer Vollzeit-Beschäftigung Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr und wechselt in ein Teilzeit-Arbeitsverhältnis. Eine Änderung des Urlaubsanspruchs ergibt sich wie folgt:
Bei einem Arbeitstag pro Woche reduziert sich der Urlaub auf 4 Urlaubstage:
20 Urlaubstage * (1 Arbeitstage / 5 Tage pro Woche) = 4 Urlaubstage
Drei Arbeitstage pro Woche resultieren dementsprechend in einem Anspruch von 12 Urlaubstagen:
20 Urlaubstage * (3 Arbeitstage / 5 Tage pro Woche) = 12 Urlaubstage
Werden mit einer Teilzeitarbeitskraft keine festen Arbeitszeiten vereinbart, wird zur Berechnung des Urlaubsanspruches eine Durchschnittsanzahl der Arbeitstage pro 5-Tage-Woche genutzt.
Fazit: In den verschiedenen Situationen kann eine Kürzung des Urlaubs durchaus sinnvoll sein. Grundsätzlich ist dabei jedoch jeder Fall einzeln zu betrachten und sich intensiv über die rechtlichen Grundlagen zu informieren, um mögliche Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Zusätzlich ist es empfehlenswert, gerade im Falle von Urlaubsansprüchen bei Teilzeitbeschäftigten, die gewährten Urlaubstage anhand von den tatsächlichen Arbeitstagen für alle Mitarbeiter gleich zu gestalten. Dies verhindert mögliche Unstimmigkeiten in der Belegschaft.
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