Source: https://www.beuth-hochschule.de/richtlinie-miteinander
Timestamp: 2019-12-16 08:25:02
Document Index: 73955312

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 1', '§ 3', '§ 5', '§ 7', '§ 5', '§ 8']

Respektvolles und diskriminierungsfreies Miteinander: Beuth Hochschule für Technik Berlin
Respektvolles und diskriminierungsfreies Miteinander
Neue Richtlinie in Kraft!
Die Arbeitsgruppe Diversity und Chancengleichheit hat eine Richtlinie für ein respektvolles, diskriminierungsfreies Miteinander an der Beuth Hochschule für Technik Berlin erarbeitet.
Mit der Verabschiedung der Richtlinie ist ein erster Schritt getan, das Miteinander an der Hochschule respektvoller zu gestalten und bei Störungen im Alltag schneller und konkret Abhilfe zu schaffen.
Die folgende Sammlung an Fragen und Erklärungen sollen die Umsetzung der Richtlinie unterstützen und drängende Fragen von Mitgliedern der Hochschule beantworten. Sie basieren auf Rückfragen aus der Hochschule zur Richtlinie.
Wichtiger Hinweis: Die Richtlinie ist noch sehr jung und gilt seit September 2019. Damit sind die Voraussetzungen geschaffen, in die praktische Umsetzung zu gehen, wie z.B. Konfliktberater*innen zu gewinnen und Schulungen für alle anzubieten. Generell befindet sich die Richtlinie in einer zweijährigen Erprobungsphase – sie muss sich also bewähren. Nach zwei Jahren wird die Hochschule nachjustieren müssen, um weitere Bedürfnisse in die Richtlinie zu integrieren.
Richtlinie für ein respektvolles, diskriminierungsfreies Miteinander
Amtliche Mitteilung 19/2019 der Beuth Hochschule für Technik Berlin
Warum eine Richtlinie?
Wer/Was ist mit dem Begriff „die Hochschule“ gemeint?
Was wird unter dem Begriff "Schutz" verstanden?
Wer wird unter dem Begriff "Führungskraft" verstanden?
Inwiefern nützt mir die Richtlinie?
Was bedeutet inklusive Hochschule?
Mir oder einer anderen Person ist etwas passiert – Ist das eine Diskriminierung?
Gibt es eine Unterscheidung zwischen Benachteiligung und Diskriminierung?
Wer ist Konfliktberater*in? Wie kann ich eine*r werden?
Was bedeutet mittelbare Diskriminierung?
Kann aus der Richtlinie eine Verpflichtung für eine gendersensible Schreibweise für Hochschulmitglieder abgeleitet werden?
Ich habe in § 6 Abs. 1 gelesen, dass ich mich auch an den*die AGG-Beauftragte*n wenden kann. Hierzu finde ich allerdings nichts auf der Webseite.
Eine Richtlinie schafft klare Verfahrenswege und nennt Ansprechpersonen, die bei Problemen kontaktiert werden können. Im Moment werden Konflikte und Fälle von Diskriminierungen ohne ein Verfahren bearbeitet. Das kann zu Verzögerungen führen, bis eine Klärung erreicht wird. Die Richtlinie unterstützt eine schnelle und vergleichbare Handhabung von kritischen Themen.
Die Richtlinie ist sehr umfassend. Die wichtigsten Inhalte sind folgende:
Sie erfahren hier, welche Rechte Sie haben, wenn Sievon Diskriminierung, Mobbing, Stalking, sexualisierter Belästigung und Gewalt betroffen sind oder Fälle beobachten. Außerdem soll eine einfache Unterstützung durch sogenannte Konfliktberater*innen ermöglicht werden.
Ein Schwerpunkt liegt auf Vorbeugung. Dabei sind zwei Maßnahmen bereits konkreter beschrieben:
Nutzung der Personal- und Organisationsentwicklung, z.B. durch Sensibilisierungstrainings für Führungskräfte/Lehrende
Einrichtung einer Antidiskriminierungskommission als strukturelle Verankerung der Antidiskriminierungsarbeit an der Hochschule, z.B. durch Öffentlichkeitsarbeit und der internen Vernetzung von Akteur*innen
Sie finden in der Richtlinie auch Definitionen zu den Begriffen, um Situationen und Verantwortlichkeiten einschätzen zu können.
Die Richtlinie geht jetzt in die praktische Umsetzung. Sie gilt für zwei Jahre auf Probe und wird dann angepasst.
Das ist gleich in § 1 der Richtlinie geregelt. Sie gilt für folgende Personengruppen:
die Tarifbeschäftigten an der Hochschule
die Beamt*innen
die eingeschriebenen Student*innen, Gasthörer*innen und Nebenhörer*innen
die Hochschullehrer*innen
die Honorarprofessor*innen, die außerplanmäßigen Professor*innen sowie die Gastprofessor*innen
die Personen, die aus Mitteln Dritter bezahlt werden
die Doktorand*innen
die Lehrbeauftragten und gastweise tätigen Lehrkräfte
Die in der Richtlinie genannte Hochschule bezeichnet alle Mitglieder und Angehörige sowie jedes Organ und jede Einrichtung der Beuth Hochschule für Technik auf allen Ebenen. Das Berliner Hochschulgesetz definiert alle Gruppen.
In § 3 Abs. 2 heißt es, dass die Hochschule ihre Mitglieder „schützt“. Schützen bedeutet hier Schaden oder Gefährdung Einzelner abzuwehren oder zu vermeiden. Die verwendete Formulierung „schützt“ ist damit auch als angestrebter Ansatz gemeint, der beispielsweise durch Präventionsarbeit, Weiterbildungen etc. gelebt werden soll. Ein allumfassender Schutz vor Benachteiligung und/oder Diskriminierung kann nicht gewährleistet werden. Ziel und Anspruch der Hochschule ist, dass diese reduziert werden.
Die Verstöße „Mobbing“, „Stalking“ und „sexualisierte Belästigung und Gewalt“ finden sich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und im Strafgesetzbuch (StGB) und können zum Teil strafrechtlich geahndet werden. In diesem Fall verpflichtet sich die Hochschule dazu, dieser Ahndung nachzugehen.
Als Führungskräfte sind alle Vorgesetzten, Menschen mit Vorbildfunktion und/oder Personalverantwortung zu verstehen. Auch Lehrende werden als Führungskräfte im Rahmen des Studiums verstanden und haben die in der Richtlinie genannten Aufgaben in ihren Lehrveranstaltungen und Seminaren durchzusetzen.
Die Richtlinie ist eine Art Werkzeugkasten, der allen Hochschulangehörigen helfen soll, Diskriminierung zu erkennen, zu melden und zu beseitigen.
Sie bietet Ihnen Unterstützung in vielerlei Hinsicht. Hier nur ein paar Beispiele:
Sie haben eine Diskriminierung erlebt und wollen etwas dagegen tun, wissen aber nicht wie der erste Schritt aussehen kann? Sie haben das Recht sich beraten zu lassen und selbst aus verschiedenen Ansprechpartner*innen auszuwählen. Dabei stehen Ihre Wünsche und Bedürfnisse an erster Stelle. Näheres regelt der § 5 der Richtlinie.
Sie sind nicht sicher, ob eine Diskriminierung im konkreten Fall vorliegt? Die Richtlinie gibt im Anhang 1 Erklärungen zu den Begriffen unmittelbare und mittelbare Diskriminierung.
Sie sind sicher, dass es sich bei Ihrem Fall nicht um eine Diskriminierung handelt, wollen aber dennoch Hilfe? Die Richtlinie steht dem Schutz und der Beseitigung von Diskriminierung auf für ein respektvolles Miteinander und für eine Konfliktlösung. So können Sie sich zum Beispiel trotzdem an die Konfliktberater*innen (§ 7) wenden. Auch Mitglieder der Antidiskriminierungskommission (§ 5 Abs. 4) stehen Ihnen als erste Ansprechpartner*innen zur Seite.
Der Begriff Inklusion wird oft verwendet und bedeutet gleichberechtigte Teilhabe an der Gesellschaft. Er löst den Begriff der Integration ab. Bei diesem wird – zu Recht – kritisiert, dass eine vermeintlich außenstehende Gruppe erst in eine Gesellschaft hineingebracht werden muss. Inklusion verschiebt den Fokus darauf, dass eine Gesellschaft bereits aus verschiedensten Gruppen besteht. Aufgabe einer inklusiven Hochschule ist es somit, diese Vielfalt von vornherein zu respektieren und bei Maßnahmen, zum Beispiel Regelungen bei Klausuren, Bauarbeiten, Arbeitsplatzgestaltung nicht erst im Nachhinein „nachzubessern“.
Alle Konflikte, die an der Hochschule entstehen, müssen Beachtung finden, aber nicht alle Konfliktfälle sind Diskriminierungen.
Die Richtlinie hat zweierlei Anspruch: Das Verständnis von Diskriminierung soll geschärft werden und es soll auch leichter werden, Konflikte (in der Richtlinie heißen diese „allgemeine Konfliktfälle“) zu lösen.
Diskriminierung bedeutet eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Personen oder Personengruppen aufgrund eines oder mehrere der folgenden Merkmale:
der nationalen, regionalen oder ethno-kulturellen Herkunft
rassistischer Zuschreibung
der sozialen Herkunft
der religiösen und/oder weltanschaulichen Orientierung
der politischen Gesinnung
des Lebensalters.
Manchmal kann man trotz diesen Erklärungen nicht sofort einschätzen, ob eine Diskriminierung vorliegt. Letztlich ist es aber wichtig, dass die Situation gelöst wird. Hierfür gibt zeigt die Richtlinie in § 8 verschiedene Möglichkeiten auf. Diese gelten auch für allgemeine Konfliktfälle.
Nein, der Begriff wird in dieser Richtlinie synonym verwendet.
Auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (umgangssprachlich: Antidiskriminierungsgesetz) wird der Begriff Benachteiligung verwendet. Er wird mit dem Begriff Diskriminierung gleichgesetzt. Eine Evaluation des Gesetzes empfiehlt allerdings, den Begriff Diskriminierung zu verwenden und damit den europarechtlichen Begriffen zu folgen.
Ein Konflikt entsteht, wenn Interessen, Zielsetzungen oder Wertvorstellungen von Personen, gesellschaftlichen Gruppen, Organisationen oder Staaten miteinander unvereinbar sind oder unvereinbar erscheinen.
Das sind Menschen, die unabhängig ihres Jobs oder Studiums an der Beuth bei Konflikten oder Diskriminierungen unterstützen. Sie können jederzeit angesprochen werden und begleiten Betroffene – sofern sie es wollen – bei allen weiteren Schritten.
Wenn Sie Interesse an der Tätigkeit als Konfliktberater*in haben, melden Sie sich unter folgender E-Mail-Adresse: diversity[at]beuth-hochschule.de
Mittelbare Diskriminierungen sind auf den ersten Blick neutrale Verhaltensweisen, Vorschriften und Regelungen, die für alle gelten. In der Praxis zeigt sich dann aber, dass bestimmte Personen oder Personengruppen benachteiligt und damit diskriminiert werden. Eine mittelbare Diskriminierung beschreibt häufig eine strukturelle Benachteiligung.
Studierende mit Kindern stehen vor dem Problem, dass sie ihre Zeit nicht frei einteilen können. Wenn sie wegen der Erkrankung von Kindern mehr als zweimal Fehlen müssen, ergeben sich Probleme im Studium, insbesondere in den Laboren. Die Anwesenheitsverpflichtung trifft hier auch Studierende mit Pflegeverantwortung, wenn kein Nachteilsausgleich angeboten wird.
Ein jüdischer Student kann aufgrund seiner Religion die Samstagsklausuren nicht mitschreiben. Ausweichtermine werden nicht angeboten.
Die Regel, dass Tiere an einer Hochschule nicht gestattet sind, benachteiligt Menschen die bspw. aufgrund einer Behinderung auf eine solche Unterstützung angewiesen sind.
In Bezug auf Mitarbeitende, wird in der Rechtsprechung häufig die Dauer der Betriebszugehörigkeit bei bestimmten Vergünstigungen als altersdiskriminierendes Kriterium verhandelt.
Das Verbot von Kopfbedeckungen bei der Dienstkleidung als neutrale Kriterium, kann mittelbar eine Diskriminierung aufgrund der Religion sein.
Manchmal gibt es sachliche Gründe, die eine Benachteiligung einer Gruppe rechtfertigen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn bislang stärker von Diskriminierung betroffenen Gruppen Vorteile gewährt werden, um sozusagen die ungleichen Ausgangschancen auszugleichen (sog. positive Diskriminierung).
Die Frage nach einer Sprachregelung wird sehr oft gestellt und zeigt an, dass hier ein hoher Bedarf an Klärung besteht und viele Mitglieder sich in Aushandlungsprozessen befinden. Die eigentliche Frage hinter der Frage lautet, welche Sprache ist an der Hochschule angemessen? Da Sprache ihre Bedeutung aus dem Zusammenhang herstellt, macht es keinen Sinn, verpflichtende Regelungen mit nur einer richtigen Schreibweise zu geben. Daher gibt es für den öffentlichen Dienst Empfehlungen zur Amtssprache.
Eine Verpflichtung, alle Geschlechter gleichermaßen anzusprechen, ergibt sich aus der Satzung der Gleichstellung der Geschlechter an der Beuth Hochschule. Hier heißt es
„Die geschlechtersensible Sprache ist die selbstverständliche Kommunikationsform.“
Die AG Diversity und Chancengleichheit empfiehlt darüber hinaus, bei Texten darüber nachzudenken, wer tatsächlich gemeint und angesprochen werden soll. Sind zum Beispiel alle Menschen mit Professur oder alle Menschen die bei uns studieren gemeint, sollte mit dem Gendersternchen * oder mit der GenderGap _ formuliert werden, um auch Menschen anzusprechen (und mitzudenken), die sich nicht als weiblich oder männlich definieren.
Informationen zu geschlechtergerechter Sprache gibt auch die Zentrale Frauenbeauftragte der Beuth Hochschule.
Tipps und Tools zum gendersensiblen Schreiben:
www.genderleicht.de
www.geschicktgendern.de
Professor*innen oder Professor_innen, alternativ: Lehrende
Mitarbeiter*innen oder Mitarbeiter_innen, alternativ: Mitarbeitende
Student*innen oder Student_innen, alternativ Studierende
Für viele Menschen ist das eine neue Art des Schreibens. Diejenigen, die bereit sind, ihre Denk- und Sprechgewohnheiten zu verändern, werden feststellen, dass geschlechtergerechte und verständliche Sprache gut umzusetzen ist.
Sie haben Recht. Diese Position ist im Moment an der Hochschule nicht bestimmt. Es ist allerdings wichtig, mindestens eine Person oder Stelle zu haben, die für dieses Thema ansprechbar ist. Wir – die AG Diversity und Chancengleichheit und die Antidiskriminierungskommission – arbeiten an diesem Thema. Leider erfordern solche Dinge manchmal etwas mehr Hartnäckigkeit und Zeit, als es im ersten Moment scheint. Wenn Sie sich beraten lassen wollten, haben Sie die Möglichkeit aus den weiteren Ansprechpartner*innen auszuwählen:
den*die Vorgesetzte*n
den Personalrat
die zentrale sowie die dezentralen Frauenbeauftragten
den*die Betriebsarzt*ärztin bzw. Betriebspsycholog*in
Leitung Abteilung I/Personalabteilung
die studentischen Mitglieder der Antidiskriminierungskommission