Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/aenderungskuendigung-fortsetzung-des-arbeitsverhaeltnisses-zu-geaenderten-arbeitsbedingungen/
Timestamp: 2019-12-06 11:26:11
Document Index: 226709445

Matched Legal Cases: ['§ 21', '§ 4', '§ 167', '§ 4', '§ 7', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 308', '§ 91', '§ 61', '§ 42', '§ 2', '§ 1', '§ 4', '§ 2', '§ 8', '§ 7', '§ 4', '§ 5', '§ 2', '§ 626', '§ 626', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 15', '§ 315', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 626', '§ 2', '§ 2', '§ 3']

ArbG Berlin, Az.: 28 Ca 7136/15, Urteil vom 07.08.2015
I. Es wird festgestellt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen des Arbeitsverhältnisses des Klägers gemäß Änderungskündigung im Schreiben der Beklagten vom 27. April 2015 sozial ungerechtfertigt sind.
III. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 6.000,– Euro festgesetzt.
Es geht um sogenannte „Änderungskündigung“ (§§ 21, 4 Satz 22 KSchG). – Vorgefallen ist folgendes:
I. Der (heute) 50-jährige3 Kläger trat im August 2002 als „Verkäufer im Uhren-Service“ (Kopie Arbeitsvertrag4: Urteilsanlage I.) in die Dienste der Beklagten, die mit mehr als 200 Beschäftigten5 ein Filialunternehmen für Uhren- und Schmuckwaren betreibt. Nachdem sie ihn ursprünglich in ihrer Filiale im K.-Warenhaus am T. Damm eingesetzt hatte6, wechselte er später (wohl) auf ihr Geheiß erst an deren Standort in Berlin-Sp.7 und schließlich (April 20138) in ihre jetzige Verkaufsstelle in der M.straße (Berlin-Wedding). Hier bezog der Kläger zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bei 39 Wochenarbeitsstunden nach Maßgabe umsatzbezogener Vergütung (s. Kopie einer Vertragsänderung vom 14. März 20139: Urteilsanlage II.) ein „monatliches Mindestgehalt“ von 2.000,– Euro10 (brutto), das zugleich seinen Effektivverdienst bildet11.
1. Mit Schreiben vom 27. April 201512 (Kopie: Urteilsanlage III.), das den Kläger zwei Tage später (29. April 2015) erreichte, ließ die Beklagte ihn folgendes wissen:
„Änderungskündigung
… wir kündigen das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen ordentlich und fristgerecht zum 30.09.2015.
Gleichzeitig bieten wir Ihnen zum 01.10.2015 an, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen mit der Maßgaben, dass Sie statt wie bis jetzt 5 Tage pro Woche mit 39 Wochenstunden nun 4 Tage pro Woche mit 32 Wochenstunden beschäftigt bleiben.
Ihr Gehalt ändert sich entsprechend vom derzeitigen Gehalt von:
einem monatlichen Bruttogehalt von
10,0 % des Monatsumsatzes (incl. der gesetzl. Mehrwertsteuer) der Umsatzsparten
REWA-Uhrarmbänder
und 5,0 % des Monatsumsatzes (incl. der gesetzl. Mehrwertsteuer) der Umsatzsparten
des Uhren- und Schmuckservices des Geschäftslokales in der K. Warenhaus GmbH, M.straße 25, 13353 Berlin. Zur sozialen Absicherung gewährt die Firma, unabhängig vom erzielten Umsatz, ein monatliches Mindestgehalt von € 2.000,00 (brutto). Zur Berechnung des Gehaltes wird jeweils der höhere Betrag (Umsatzbeteiligung oder Mindestgehalt) angesetzt.
auf ein Gehalt von:
8,2 % des Monatsumsatzes (incl. der gesetzl. Mehrwertsteuer) der Umsatzsparten
und 4,1 % des Monatsumsatzes (incl. der gesetzl. Mehrwertsteuer) der Umsatzsparten
des Uhren- und Schmuckservices des Geschäftslokales in der K. Warenhaus GmbH, M.straße 25, 13353 Berlin. Zur sozialen Absicherung gewährt die Firma, unabhängig vom erzielten Umsatz, ein monatliches Mindestgehalt von € 1.641,00 (brutto). Zur Berechnung des Gehaltes wird jeweils der höhere Betrag (Umsatzbeteiligung oder Mindestgehalt) angesetzt.
Ihr Urlaubsanspruch ändert sich entsprechend vom derzeitigen Urlaubsanspruch von 30 Tagen (6 Wochen) für das volle Kalenderjahr auf 24 Arbeitstage (6 Wochen) für das volle Kalenderjahr.
Ansonsten bleibt es bei den bisherigen vertraglichen Konditionen.
Bitte teilen Sie uns spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung mit, ob Sie das Änderungsangebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen wollen.
Gerne sind wir auch zu einem erneuten persönlichen Gespräch bereit“.
2. Per Telefax vom 19. Mai 2015 willigte der Kläger vorbehaltlich ihrer sozialen Rechtfertigung in die ihm so angesonnenen Vertragsänderungen ein13.
III. Mit seiner (vorab per Fax) am 19. Mai 2015 bei Gericht eingegangenen und neun Tage darauf (28. Mai 2015) zugestellten Änderungsschutzklage nimmt er die Beklagte auf Feststellung in Anspruch, dass die ihm im Kündigungsschreiben angetragene Änderung seiner Vertragsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sei (§ 4 Satz 2 KSchG14). Er verweist auf seine bisher bereits 13-jährige Beschäftigungszeit im Dienste der Beklagten, in deren Verlauf das Arbeitsverhältnis bereits „mehrfach geändert“ worden sei15. Insbesondere bestreitet er das Vorliegen hinreichender betrieblicher Gründe16. Für ihn bedeute die Änderungskündigung einen „massiven Einschnitt“17: Allein die Einkommensreduzierung um monatlich 359,– Euro treffe ihn schwer18. Er gehe davon aus, in erhebliche Schwierigkeiten zu geraten, künftig seinen Lebensunterhalt zu bestreiten19. Abgesehen davon, dass er mit monatlich 100,– Euro seine noch in Ausbildung befindliche Tochter unterstütze20, hege er keine großen Hoffnungen, durch eine weitere Beschäftigung sein Einkommen noch aufbessern zu können21. Immerhin sei er bereits 50 Jahre alt22. Im Übrigen mache die Arbeit bei der Beklagten ihm „großen Spaß“, sodass er diese auch gerade bei ihr gern fortführen würde23.
festzustellen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen seines Arbeitsverhältnisses gemäß Änderungskündigung im Schreiben vom 27. April 2015 nicht wirksam sind bzw. sozial ungerechtfertigt sind.
V. Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für gegenstandslos24. Sie habe seit mehreren Jahren feststellen müssen, dass ihre Umsätze im Hause K./M.straße bei konstant bleibenden Kosten „kontinuierlich stark“ zurückgingen25: Während der Umsatz 2012 noch bei 248.696,54 Euro gelegen habe, seien dies 2013 nur noch 240.114,30 Euro und 2014 schließlich lediglich 235.067,45 Euro gewesen26. Das habe sich im ersten Quartal des laufenden Jahres noch fortgesetzt: Während 2014 noch 75.310,19 Euro hätten erreicht werden können, seien dies 2015 nur noch 71.519,39 Euro, also ein Minus von über 5 %27. Bei dieser Sachlage habe sie sich am 15. April 2015 entschlossen, den beiden bei K./M.straße beschäftigten Mitarbeitern die hiesige Änderungskündigung auszusprechen28. Künftig sollten also statt bisher fünf Tage pro Woche nur noch vier Tage gearbeitet, das jeweilige Stundenkontingent von 39 auf 32 sowie der Erholungsurlaub von 30 auf 24 Tage pro Jahr reduziert werden29. Nur so bestehe für sie die Möglichkeit, wie die Beklagte versichert, die Umsatzrückgänge in der Filiale „zumindest teilweise aufzufangen“30. Insbesondere könne so auch der Erhalt beider Arbeitsplätze und der Fortbestand der Filiale „sichergestellt“ werden31. Zwar sei die damit verbundene Gehaltsreduzierung für den Kläger sicher zu bedauern32. Mit dann immer noch 1.641,– Euro (brutto) werde er jedoch „mit Sicherheit auch keine Schwierigkeiten haben, seinen Lebensunterhalt zu bestreiten“33. Da er zudem nach den vertraglichen Regularien auch einen Provisionsanspruch habe, habe er es „ja selbst in der Hand, hier seinen Spaß bei der Arbeit in ‘klingende Münze’ umzuwandeln“34. Im Übrigen bestehe ja auch durch den freien Tag mehr in der Woche die Möglichkeit, seinen Verdienst durch eine (Neben-)Beschäftigung aufzubessern35.
VI. Hierzu erwidert der Kläger unter anderem36, ihm seien die konkreten Umsätze der Filiale nicht bekannt37. Auf diesem Hintergrund bestreite er die von der Beklagten mitgeteilten Zahlenangaben38. Selbst wenn diese jedoch richtig sein sollten, könne damit noch nicht von einem kontinuierlich starken Rückgang ausgegangen werden39. Abgesehen davon, dass es vor den Jahren 2012 stets eine positive Umsatzentwicklung gegeben habe, seien die Zahlen nach eigenen Angaben der Beklagten um allenfalls 3,45 % (2012 zu 2013) bzw. 2,01 % (2013 zu 2014) zurückgegangen40. Das sei kein Ausmaß, das eine Änderung der Arbeitsbedingungen sozial rechtfertige41. Die von der Beklagten vorgetragene Umsatzentwicklung sei vielmehr normal und rechtfertige nicht den krassen Eingriff in bestehende Verträge42. Tatsächlich habe die Beklagte hier nicht nur sein Einkommen um immerhin 20 v.H. gekürzt, sondern auch sechs seiner Urlaubstage gestrichen43. Für die soziale Rechtfertigung derartiger Eingriffe reichten die von ihr angeführten Gründe jedenfalls nicht aus44.
VII. Die Beklagte entgegnet mit Schriftsatz vom 3. August 201545 unter anderem, dem Kläger seien am 10. März 2015 bei einer Gesprächsrunde mit der Geschäfts- und Vertriebsleitung „die aktuellen Zahlen der eigenen Filiale vorgelegt“ worden46. Außerdem müsse er „anhand seiner monatlichen Provisionsabrechnungen“, wofür die Beklagte auf entsprechende Übersichten für Januar bis März 2015 (Kopien47: Urteilsanlagen IV.1. bis IV.3.) verweist, sehr wohl erkennen, dass die Umsätze in der Filiale „sinkend“ seien48. Im Übrigen sei ihre „Unternehmensentscheidung, die Besetzung der Filiale dem Umsatz anzupassen“, bereits dargetan und zudem mittlerweile auch umgesetzt49.
VIII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hiervon nicht inbegriffen sind die Ausführungen der Beklagten im vorerwähnten Schriftsatz der Beklagten vom 3. August 2015, weil der Kläger dazu kein ausreichendes rechtliches Gehör mehr erhalten hat. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.
Der Klage ist ihr Erfolg nicht zu versagen. Die erbetene Feststellung ist zu treffen. – Im Einzelnen:
I. Der Kläger hat seine Klage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (29. April 2015) bei Gericht einreichen lassen (19. Mai 2015). Die Klagezustellung ist am 28. Mai 2015 bewirkt worden. Damit hat der Kläger bei rechtlich gebotener50 Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO51 die ihm durch § 4 Satz 2 KSchG52 zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Der erklärte Vorbehalt (s. oben, S. 4 [vor III.]) „erlischt“ daher nicht kraft Gesetzes nach § 7 (2. Halbsatz) KSchG53, sodass die Kündigung – und zwar für jedes ihrer Änderungselemente54 – nicht zuletzt an den Maßstäben des Änderungsschutzrechts zu messen ist. Diese entsprechen aufgrund des sogenannten „Klammerzusatzes“ in § 2 Satz 1 KSchG – abgesehen von hier nicht interessierenden Modifikationen des normativen Prüfprogramms – denen zur „sozialen“ Rechtfertigung in § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 355 und Abs. 3 Satz 1 und 256 KSchG für die Beendigungskündigung. Danach ist die Kündigung in erster (und für die Probleme des Streitfalls auch ausreichender) Linie sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die seiner Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG – oft sogenannte „Generalklausel“ des § 1 KSchG). Fehlt es bei einer Mehrheit von Änderungselementen wie im Streitfall an den sich hieraus ergebenden Erfordernissen auch nur für eines der beteiligten Elemente, so hat dies nach ebenso langjähriger wie zutreffender Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen die Unwirksamkeit der Änderungskündigung insgesamt zur Folge57.
II. Wie eben schon angeklungen (s. oben, S. 7 [vor I.]), genügen die hiesigen Ausführungen der Beklagten, die für die soziale Rechtfertigung ihrer Aktion als Arbeitgeberin darlegungs- und beweisbelastet ist (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG4), nicht den sich normativ ergebenden Anforderungen. Zwar beruft sich die Beklagte hier von den gleichfalls gerade angesprochenen drei „Störquellen“ (Wilhelm Herschel 59) ausdrücklich auf betrieblich bedingten Veränderungsbedarf. Dessen „soziale“ Rechtfertigung kann ihr jedoch anhand ihres Prozessvorbringens nicht bescheinigt werden. – Der Reihe nach:
1. Soweit die Beklagte zunächst eine Änderung des Wochenarbeitspensums des Klägers von bisher 39 auf künftig 32 Stunden anstrebt und diese durch kontinuierlichen Rückgang des in der Einsatzstelle des Klägers erzielten Verkaufsumsatzes zu rechtfertigen sucht (s. oben, S. 5 [V.]), ist der Beklagten einzuräumen, dass auch das Arbeitsvolumen eines Beschäftigten grundsätzlich Gegenstand einer Änderungskündigung sein kann.
a. Allerdings gilt auch in diesem Zusammenhang, dass sich der Arbeitgeber angesichts der geltend gemachten betrieblichen Problemlage nicht weiter von den bisherigen vertraglichen Gewährleistungen der Zielperson entfernen darf, als dies durch die besagte Problemlage unvermeidlich bedingt ist60. Aus seinem Vorbringen muss zudem „erkennbar werden, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die notwendig gewordene Anpassung auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken“61.
b. Dem wird die hiesige schlichte Berufung auf ihre „Unternehmensentscheidung“ (s. oben, S. 6 [VII.]) schon im gedanklichen Ausgangspunkt nicht gerecht:
ba. Für die von der Beklagten hier in den Vordergrund gestellten Reduktion der Arbeitszeit des Klägers per Änderungskündigung von bisher fünf auf künftig vier Wochenarbeitstage ist im Fachschrifttum vor nunmehr bereits mehr als zwanzig Jahren62 unter anderem folgendes zu bedenken gegeben worden63:
„Dass die Entscheidung, einen Personalüberhang durch Reduzierung von Arbeitszeit und Entgelt abzubauen, als Unternehmerentscheidung zu respektieren ist, heißt nicht, dass die Betriebsbedingtheit dieser Entscheidung und die aus ihr gezogenen Folgerungen nicht nachzuprüfen wären. Einmal ist zu fragen, ob der Personalüberhang, der als Grund für die Unternehmerentscheidung geltend gemacht wird, tatsächlich besteht und den Umfang erreicht hat, dass eine Reduzierung der Arbeitszeit um 20 % erforderlich ist. Vor allem aber kommt es darauf an, ob die Verhältnisse so sind, dass die Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen unter Beachtung der beiderseitigen Interessen billigerweise hinnehmen müssen (…). Insoweit wird zu berücksichtigen sein, ob die Verminderung des Arbeitskräftebedarfs wirklich als dauerhaft oder nur als vorübergehend einzuschätzen ist. Trifft letzteres zu, muss der für die Arbeitnehmer weniger einschneidende Weg über die Kurzarbeit gegangen werden. Dass eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit eine Senkung der Personalkosten um 20 %,leichter’ bringt als Kurzarbeit, die je Mitarbeiter und Jahr 25.000 bis 30.000 DM koste (…), reicht als Begründung jedenfalls nicht aus. Gefragt werden muss auch, ob es bei Abwägung des Einkommensinteresses der Arbeitnehmer einerseits und des Rentabilitätsinteresses des Unternehmers andererseits angemessen ist, das Entgelt in vollem Umfang proportional zur Reduzierung der Arbeitszeit herabzusetzen. Zwar kann ein Unternehmen nicht auf dem Weg über den Kündigungsschutz gezwungen werden, kontinuierlich Verluste zu schreiben. Aber auf der anderen Seite müssen gravierende Einkommensverluste dann nicht hingenommen werden, wenn eine üppige Kapitalrendite bleibt“.
bb. Mit diesen knappen Hinweisen sind die Probleme nicht zuletzt des hiesigen Falles auf den Begriff gebracht. Denn neben der zuletzt aufgeworfenen Frage, ob allein sinkende „Umsätze“ im Einzelhandel auch schon das Rentabilitätsinteresse des Unternehmers in kündigungsrelevanter Weise gefährden, wäre gerade bei der Verkürzung von Arbeitskontingenten um volle 20 v.H. angesichts vergleichsweise geringfügiger Umsatzeinbußen die nicht ohne Grund auch beim Kläger (s. oben, S. 6 [VI. am Ende]) anklingende Frage der Verhältnismäßigkeit von Mittel und Zweck aufgeworfen64. Außerdem könnte in der Tat angesichts des Blicks auf die von der Beklagten für 2012 bis 2014 nebst ersten Quartal 2015 genannten Umsatzzahlen nicht ohne Weiteres festgestellt werden, dass damit zugleich ein längerfristiger Trend bezeichnet wäre, dem nicht zunächst mit den Mitteln der Kurzarbeit (Manfred Löwisch a.a.O.) zu begegnen wäre. – All diesen Fragen werden die Ausführungen der Beklagten zur Legitimation ihrer Änderungskündigung – offensichtlich – nicht gerecht.
2. Ihnen braucht allerdings auch nicht weiter nachgegangen zu werden. Die Änderungskündigung erweist sich nämlich ganz unabhängig davon, ob sich die zulasten des Klägers verfügte Verkürzung seiner Arbeitszeit von 39 auf 32 Stunden „sozial“ rechtfertigen ließe, als unwirksam, weil mit der Absenkung des materiellen Erfolgswertes getätigter Umsätze nach Warengruppen eine weitere Komponente der hiesigen Änderungskündigung deren rechtliches Schicksal auf Anhieb besiegelt. – Insofern, nochmals, der Reihe nach:
a. Die Beklagte belässt es nicht dabei, die Arbeitszeit des Klägers auf künftig noch 32/39 seines bisherigen Wochenpensums zu kürzen, um proportional dazu auch seine Vergütung auf das geringere Maß zu reduzieren. Sie besteht ausweislich des Kündigungsschreibens (s. oben, S. 3-4; Urteilsanlage III.) vielmehr darauf, darüber hinaus den (hier vom Gericht sogenannten) materiellen „Erfolgswert“ seiner Verkaufsbemühungen einzuschränken:
aa. Sollte der Kläger nach dem bisherigen Reglement (Urteilsanlage II.) etwa aus dem Verkauf von Uhrarmbändern der Beklagten („REWA-Uhrarmbänder“) für 1.000,– Euro einen Gehaltserlös von 100,– Euro (10 %) erzielen, so sollen dies künftig bei gleichem Warenumsatz (1.000,– Euro) nur noch 82,– Euro (8,2 %) sein. Dasselbe gilt für jede andere der im Kündigungsschreiben zur Klarstellung eigens aufgelisteten Verkaufsartikelgruppen.
ab. Das allerdings bedeutet: Die Beklagte sucht unter Berufung auf Umsatzrückgänge neben der Absenkung des Wochenarbeitspensums ihrer Zielpersonen auch eine qualitative Verringerung ihrer Vergütung zu erreichen. Für die „soziale“ Rechtfertigung derartiger Vertragseingriffe gelten nach der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen jedoch bekanntlich gegenüber dem ohnehin schon relativ strengen Regime (s. oben, S. 9-10 [a.]) aus guten Gründen65 erheblich gesteigerte rechtliche Anforderungen: Da wirtschaftliche Bedrängnis als Schuldbefreiungsgrund allen geltenden Prinzipien zur Vertragstreue bekanntlich evident zuwiderläuft66, werden an die Zulassung solcher Hintanstellung des schon im Rechtsdenken der Antike verwurzelten Grundsatzes „pacta sunt servanda“ sehr strenge Anforderungen gestellt: Verlangt wird hierzu nicht nur, dass bei Beibehaltung der bisherigen Vertragsbedingungen „weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen“67. „Regelmäßig“ setze eine solche Situation außerdem, so das Bundesarbeitsgericht weiter68, einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft“. Es geht somit nicht nur darum, die Entgeltskürzung nur zuzulassen, um als letztes Mittel „Schlimmeres“ zu verhüten, sondern auch darum, die insoweit geforderten Opfer nicht einseitig oder objektiv überproportional dem Personal des Unternehmens zuzuweisen.
b. Diesen Erfordernissen genügen die Ausführungen der Beklagten – abermals offensichtlich – nicht. Zwar deutet sie an (s. oben, S. 5 [V.]), den Erhalt ihrer beiden Stellen im Hause K./M.straße durch die verfügten Vertragseingriffe „sicherzustellen“. Es fehlt allerdings selbst jeder Versuch, etwaige Gefährdungen ihres Standortes bei Wahrung des status quo auch nur überprüfbar zu vermitteln. Ersichtlich oder gar durch überprüfbaren Vortrag untermauert wird einstweilen nicht einmal, dass die Verkaufsstelle im Berliner Wedding als solche überhaupt defizitär arbeite.
3. Sind die versuchten Entgeltskürzungen bei dieser Sachlage per Änderungskündigung nicht gegen den Willen des Klägers durchsetzbar, so kommt es auf das weitere Änderungselement (Urlaub), das angesichts der bekannten „Urlaubsarithmetik“ des Bundesarbeitsgerichts69 indessen für sich genommen wohl eher weniger problematisch erschiene, nicht mehr an. Umgekehrt kann auch auf sich beruhen, was die Beklagte mit bereits vollzogener „Umsetzung“ ihrer Maßnahme (s. oben, S. 6 [VII. am Ende]) meint, wenn die Änderungen nach dem Inhalt des Kündigungsschreibens erst ab Oktober 2015 Verbindlichkeit erlangen sollten. Die Konsequenzen all dessen spiegelt, unabhängig von solchen Randfragen, der Tenor zu I. des Urteils.
III. Für Kosten und Streitwert lässt es sich kurz machen:
1. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO70). Diese Kosten hat das Gericht der Beklagten als unterlegener Partei zuweisen müssen (s. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO71; Tenor zu II.).
2. Den Wert des Streitgegenstandes hat es aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG72 im Tenor festgesetzt und in Anlehnung an die Wertungen aus § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG73 mit der dreifachen Monatsvergütung des Klägers bemessen. Das macht (3 x 2.000,– Euro = ) 6.000,– Euro und erklärt den Tenor zu III.
S. Text: „§ 2 Änderungskündigung. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären“.
S. Text: „§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist“.
So Klageschrift S. 2 (Bl. 5 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]): „Der 50jährige Kläger … [usw.]“.
S. Kopie als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 8-9/R GA).
S. Klageschrift S. 2 (Bl. 5 GA): „über 200 Mitarbeiter“.
S. § 8 Abs. 1 Satz 1 ArbV (Fn. 4); Text: „Die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Verhältnissen der K. Warenhaus AG, T.Damm , … (täglicher Arbeitsbeginn und Arbeitsende)“.
Mündliche Information des Klägers im Kammertermin am 7.8.2015 – nicht protokolliert; s. dazu auch noch unten, S. 6 [VI.]; Urteilsanlage IV.1-IV.3.; d.U.
S. Kopie als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 10-10/R GA).
S. Klageschrift S. 2 (Bl. 5 GA): „Das Mindestgehalt monatlich beträgt 2.000,00 EUR brutto“.
Mündliche Information des Klägers im Kammertermin am 7.8.2015 – nicht protokolliert; d.U.
S. Kopie als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 11-11/R GA).
S. Text oben, S. 2 Fn. 2.
S. Klageschrift S. 3 (Bl. 6 GA).
S. Klageschrift a.a.O.: „Nun muss der Kläger erklären, dass es keine betriebsbedingten Gründe gibt, die die aktuelle Änderung der bestehenden Arbeitsbedingungen rechtfertigen würden. Der Kläger bestreitet derartige betriebsbedingte Gründe ausdrücklich“.
S. Klageerwiderungsschrift vom 19.6.2015 S. 1-5 (Bl. 30-34 GA) nebst Anlagen B 1 – B 2 (Bl. 35-36 GA).
S. Klageerwiderungsschrift S. 4 [vor 5.] (Bl. 33 GA).
S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 34 GA).
S. Schriftsatz vom 7.7.2015 S. 1-2 (Bl. 44-45 GA).
S. Schriftsatz vom 7.7.2015 S. 2 (Bl. 45 GA).
S. Schriftsatz vom 7.7.2015 a.a.O.
S. Schriftsatz vom 3.8.2015 S. 1-2 (Bl. 51-52 GA) nebst Anlagen B 3 – B 5 (Bl. 53-55 GA).
S. Schriftsatz vom 3.8.2015 S. 1 (Bl. 51 GA).
S. Kopien als Anlagen B 3 – B 5 zum Schriftsatz vom 3.8.2015 (Bl. 53-55 GA).
S. Schriftsatz vom 3.8.2015 S. 2 (Bl. 52 GA).
S. Schriftsatz vom 3.8.2015 a.a.O.: „Die Unternehmensentscheidung, die Besetzung der Filiale dem Umsatz anzupassen, ist bereits mitgeteilt und unter Beweis gestellt worden. Diese wurde umgesetzt“.
S. Text: „§ 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt“.
S. dazu statt vieler etwa schon BAG 7.6.1973 – 2 AZR 450/72 – BAGE 25, 213 = AP § 626 BGB Änderungskündigung Nr. 1 = EzA § 626 BGB n.F. Nr. 29 = NJW 1973, 1819 = MDR 1973, 965 [Leitsatz 4.]: „Diese Voraussetzung muss grundsätzlich für jeden einzelnen Änderungsvorschlag erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag in mehreren Punkten ändern will“; ständige Rechtsprechung – aus neuerer Zeit BAG 21.9.2006 – 2 AZR 120/06 – BAGE 119, 332 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 86 = EzA § 2 KSchG Nr. 61 = NZA 2007, 435 = BB 2007, 891 [II.3 c. – „Juris“-Rn. 26]: „Bei einer Änderungskündigung sind alle vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Vertragsänderungen am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Enthält das Angebot des Arbeitgebers eine Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten, muss die soziale Rechtfertigung für jeden einzelnen Punkt geprüft werden (…)“.
S. Textauszug: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … – (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn – 1. in Betrieben des privaten Rechts a) … b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. … . Satz gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. (3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. … [vom weiteren Abdruck wird abgesehen; d.U.]“.
S. Textauszug: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt“.
S. hierzu bereits BAG 7.6.1973 – 2 AZR 450/72 – BAGE 25, 213 = AP § 626 BGB Änderungskündigung Nr. 1 = NJW 1973, 1819 = MDR 1973, 965 [Leitsätze]: „3. Eine außerordentliche Änderungskündigung ist nur begründet, wenn [sie] notwendig ist und die neuen Bedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar sind; das Änderungsangebot muss der Billigkeit entsprechen. – 4. Diese Voraussetzung muss grundsätzlich für jeden einzelnen Änderungsvorschlag erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag in mehreren Punkten ändern möchte“; 25.10.1984 – 2 AZR 455/83 – n.v. („Juris“) [II.3.]: „das Fehlen eines wichtigen Grundes zur sofortigen Änderung des Arbeitsverhältnisses des Klägers hinsichtlich der für ihn maßgeblichen Vergütungsgruppe hat die Unwirksamkeit der Änderungskündigung insgesamt zur Folge“; 6.3.1986 – 2 ABR 15/85 – EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 34 [B.II.5.]: „Hat der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen und fehlt für eine der beabsichtigten Vertragsänderungen der wichtige Grund, so hat dies die Unwirksamkeit der Änderungskündigung insgesamt zur Folge, weil das Gericht nicht in Anwendung des § 315 BGB die Änderung der Arbeitsbedingungen teilweise für wirksam erklären kann“; 21.9.2006 – 2 AZR 120/06 – BAGE 119, 332 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 86 = EzA § 2 KSchG Nr. 61 = NZA 2007, 435 = MDR 2007, 727 [II.3 c. – „juris“-Rn. 26]: „Bei einer Änderungskündigung sind alle vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Vertragsänderungen am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. … Genügt auch nur eine der beabsichtigten Änderungen den Anforderungen nicht, so hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung zur Folge“; 10.9.2009 – 2 AZR 838/07 – n.v. (Volltext: „Juris“) [I.3 d. – „Juris“-Rn. 23]: „Zwar trifft es zu, dass bei einer Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten erreichen will, bereits die Unverhältnismäßigkeit einer der angestrebten Vertragsänderungen zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt führt. Das Gericht kann in einem solchen Fall die Kündigung nicht in Teilen für wirksam erklären (…)“.
S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [23.7.1970] AP § 1 Gesamthafenbetriebsgesetz Nr. 3 [III.b.2.]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der ‘Störquelle’, nicht nach den der ‘Störung’ eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“.
S. zur auch insofern strikten Verhältnismäßigkeitskontrolle der Gerichte für Arbeitssachen statt vieler BAG 10.9.2009 (Fn. 57) [II.1. – „Juris“-Rn. 25]: „Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (…)“; ebenso schon BAG 26.6.2008 – 2 AZR 139/07 – AP § 2 KSchG 1969 Nr. 138 = EzA § 2 KSchG Nr. 71 = NZA 2008, 1182 [B.I.1 a. – „Juris“-Rn. 17]“; im Anschluss BAG 15.1.2009 – 2 AZR 641/07 – AP § 2 KSchG 1969 Nr. 141 = NZA 2009, 957 = DB 2009, 1299 [B.I.2 a. – „Juris“-Rn. 15].
So BAG 15.1.2009 (Fn. 60) [BI.2 a. – „Juris“-Rn. 15].
S. Manfred Löwisch, Viertagewoche durch Änderungskündigung?, BB 1993, 2371-2372.
S. Manfred Löwisch (Fn. 62) BB 1993, 2372.
S. mit wohl gleicher Tendenz schon LAG Brandenburg 24.10.1996 – 3 Sa 393/96 – NZA-RR 1997, 127 = LAGE § 2 KSchG Nr. 22 = RzK I 7 a Nr. 35 = AuA 1997, 241 [II.1.2.]: „Ob sich ein entsprechender Rückgang des Arbeitsvolumens in der Filiale X unmittelbar aus dem behaupteten Umsatzrückgang von 7,9 % von 1994 zu 1995 und der behaupteten niedrigeren Kundenfrequenz von 4,4 % mit einer entsprechenden geringeren Kundenbetreuung ergibt, mag mit Recht bezweifelt werden (da sich diese Aspekte nicht zwingend proportional zueinander verhalten)“.
S. dazu statt vieler prägnant LAG Berlin 30.6.1997 – 9 Sa 56/97 – NZA-RR 1998, 257 = RzK I 7 b Nr. 25 – speziell zur Ablösung einer arbeitsentgeltlichen Sonderzuwendung („Weihnachtsgeld“): „Finanzielle Verpflichtungen gegenüber den Arbeitnehmern haben … grundsätzlich keine andere Qualität als Verpflichtungen gegenüber Lieferanten oder Banken bzw. Drittunternehmen. Der Zwang zu sparen, ist ebenso wenig Grund zur Entgeltkürzung wie zur Kürzung von Forderungen anderer Vertragspartner. Der Arbeitnehmer hat nicht versprochen, je nach den wirtschaftlichen Erfordernissen des Unternehmens zu unterschiedlichem Entgelt zu arbeiten. Die Änderungskündigung zur Lohnsenkung ist deshalb kein Primärinstrument, sondern lediglich Ausfluss des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit gegenüber der Beendigungskündigung. Sie ist deshalb nur gerechtfertigt, wenn sonst der Arbeitsplatz wegfiele, d.h. wenn ein verständig denkender Arbeitgeber das Unternehmen nicht weiter führen würde oder konkrete Tätigkeiten aufgäbe … . Eine Entgeltsenkung für die gesamte Belegschaft kommt in Betracht, wenn sonst die Arbeitsplätze aller Arbeitnehmer insgesamt gefährdet werden … . Es reicht jedoch jedenfalls nicht aus, dass das Unternehmen einmal Verluste gemacht hat, schon gar nicht, dass einzelne Abteilungen rote Zahlen schreiben“; noch strikter LAG Berlin 21.8.1998 – 2 Sa 18/98 – LAGE § 2 KSchG Nr. 34 = RzK I 7 b Nr. 35 (Leitsatz) [Ls. u. II.4 a.]: „Eine Änderungskündigung allein zum Zwecke der Entgeltskürzung ist nicht sozial gerechtfertigt“.
S. dazu statt vieler BAG 20.8.1998 – 2 AZR 84/98 – RzK I 7 b Nr. 38 [II.1 d]: „Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten und es ist anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlastet“; im Anschluss BAG 1.7.1999 – 2 AZR 826/98 – AP § 2 KSchG 1969 Nr. 53 = NJW 2000, 756 = NZA 1999, 1336 [II.1 c.]; 27.9.2001 – 2 AZR 236/00 – BAGE 99, 167 = NZA 2002, 750 = RzK I 7 a Nr. 54 [B.III.1 b.]; s. aus neuerer Zeit auch BAG 16.5.2002 – 2 AZR 292/01 – NZA 2003, 147 [B.II.3.]; 27.3.2003 – 2 AZR 74/02 – BAGE 105, 371 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 72 = NZA 2003, 1029 [II.2 d.]; 23.6.2005 – 2 AZR 642/04 – BAGE 115, 149 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 81 = NZA 2006, 92 [B.I.2 a, cc. (3 b)]; 1.3.2007 – 2 AZR 580/05 – BAGE 121, 347 = AP § 626 BGB Nr. 207 = NZA 2007, 1445 [B.II.5 b. (2)]; 26.6.2008 – 2 AZR 139/07 – AP § 2 KSchG 1969 Nr. 138 = NZA 2008, 1182 [B.I.1 b, bb.].
S. BAG 20.8.1998 (Fn. 66) [II.1 d.]; 1.7.1999 (Fn. 66) [II.1 c.]; 27.9.2001 (Fn. 66) [B.III.1 b.]; vorgezeichnet schon in BAG 26.1.1995 – 2 AZR 371/94 – EzA § 2 KSchG Nr. 22 [B.II.4 a.]; s. ferner BAG 12.11.1998 – 2 AZR 91/98 – BAGE 90, 182 = NZA 1999, 471 [B.I.1.]; 16.5.2002 (Fn. 66) [B.II.3.]; 1.3.2007 (Fn. 66) [B.II.5 b. (2)]; 26.6.2008 (Fn. 66) [B.I.1 b, bb.].
S. BAG 20.8.1998 (Fn. 66) [II.1 d.]; 1.7.1999 (Fn. 66) [II.1 c.]; 27.9.2001 (Fn. 66) [B.III.1 b.]; s. ferner BAG 16.5.2002 (Fn. 66) [B.II.3.]; 23.6.2005 (Fn. 66) [B.I.2 a, cc. (3 b.)]; 1.3.2007 (Fn. 66) [B.II.5 b. (2)]; 26.6.2008 (Fn. 66) [B.I.1 b, bb.].
S. dazu statt vieler ErfArbR/Inken Gallner, 15. Auflage (2015), § 3 BUrlG Rn. 8: „Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage von Montag bis Freitag hat … zur Folge, dass die Dauer des gesetzlichen Urlaubsanspruchs von 24 Werktagen entsprechend der abweichenden Arbeitsverpflichtung an weniger Werktagen, den tatsächlichen Arbeitstagen, angepasst werden muss. Das geschieht durch Umrechnung, die das Ziel des Gesetzes wahrt, einen vierwöchigen Urlaubsanspruch zu begründen. … Die Dauer des Urlaubs wird durch sechs Werktage in der Woche geteilt und mit der Anzahl der Arbeitstage multipliziert, an denen in der Woche eine Arbeitsverpflichtung besteht. Das führt bei einer regelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit auf die Tage von Montag bis Freitag zu einem Anspruch von 20 Tagen Urlaub (…)“.