Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/flexible-arbeitszeitmodelle
Timestamp: 2019-12-05 21:58:59
Document Index: 28658471

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 80', '§ 6', '§ 1', '§ 12', '§ 13', '§ 8', '§ 87', '§ 87', '§ 80', '§ 16', '§ 3']

Lexikon für den Betriebsrat: Flexible Arbeitszeitmodelle
§ 1 Abs. 1 Nr. 1, 3 bis 5 ArbZG, §§ 80 Abs. 1 Nr. 1, 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG,§§ 6 bis 13 TzBfG
Varianten der Arbeitszeitgestaltung, die hinsichtlich Lage und Dauer der Arbeitszeit täglich, wöchentlich, monatlich oder anders von der so genannten „Normalarbeitszeit“ abweichen
Rahmenvorschrift: Arbeitszeitgesetz
Ziel des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist es, nicht nur die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten, sondern auch die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) und im Betrieb anzuwendende Tarifverträge sind die Rahmenbedingungen für die Regelungen von flexiblen Arbeitszeiten. Arbeitnehmer können unter Abwägung der betrieblichen Erfordernisse einerseits und persönlichen Interessen sowie individueller Lebenssituationen andererseits ihre Arbeitszeit in Bezug auf deren tägliche Dauer, wöchentliche Lage und Verteilung flexibel gestalten. Dabei bleibt die arbeits- oder tarifvertraglich festgelegte wöchentliche Arbeitszeit grundsätzlich unverändert.
Das klassische flexible Arbeitszeitmodell ist die Gleitzeit, die in vielen Betrieben und in sehr unterschiedlichen Ausprägungen eingeführt ist. Für die an der Gleitarbeitszeit teilnehmenden Arbeitnehmer des Betriebs besteht während der Kernarbeitszeit (z. B. 9 bis 15 Uhr) Anwesenheitspflicht. Vor und nach der Kernarbeitszeit können die Mitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitkorridors (z. B. 7 bis 9 Uhr und 15 bis 18 Uhr) wählen, wann sie die tägliche Arbeit beginnen und beenden wollen. Die geleisteten Arbeitszeiten werden erfasst (z. B. mit Hilfe von Stechuhren oder durch Selbstaufschrieb) und in der Regel auf einem Gleitzeitkonto verbucht. Die tarif- oder arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit wird mit der innerhalb des Abrechnungszeitraums (z. B. sechs Monate) tatsächlich geleisteten verglichen. Das Gleitzeitkonto soll im Idealfall am Ende des Abrechnungszeitraums ausgeglichen sein. Die Mitarbeiter haben darauf zu achten, dass Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), insbesondere bezüglich der Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeit und Sonn- und Feiertagsruhe eingehalten werden. Eine weitere Flexibilisierung erfährt das Gleitzeitmodell durch die Funktionszeit, bei der die Kernzeit entfällt. Festgelegt sind die Funktionszeiten, die sich an den jeweiligen Anforderungen der einzelnen Bereiche orientieren (z. B. Personalabteilung von 8 Uhr bis 17 Uhr, IT-Abteilung von 7 Uhr bis 19 Uhr), innerhalb derer die Mitarbeiter mit dem Team eigenverantwortlich die Lage ihrer Arbeitszeit absprechen.
Von allen flexiblen Arbeitszeitmodellen bietet die Vertrauensarbeitszeit den Arbeitnehmern die größte Freiheit in der Gestaltung ihrer Arbeitszeit. Der Grundgedanke ist, die Zeitsouveränität und Eigenverantwortung der Arbeitnehmer zu unterstützen. Im Unterschied zur Gleitarbeitszeit gibt es keine Kernzeit. Die Arbeitnehmer organisieren und steuern grundsätzlich die Lage und Verteilung der Arbeitszeit innerhalb eines festgelegten täglichen Zeitrahmens (z. B. 6 Uhr bis 20 Uhr) selbst. Im Vordergrund stehen die Erledigung der geschuldeten Aufgaben und die Erreichung vorgegebener oder vereinbarter Ziele, nicht die zeitliche Präsenz der Arbeitnehmer. Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) und im Betrieb anzuwendende Tarifverträge bleiben die verbindlichen Rahmenbedingungen für die Gestaltung der Vertrauensarbeitszeit. Für die Zeitaufzeichnung sind in der Regel die Arbeitnehmer selbst verantwortlich.
Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten haben unter bestimmten Voraussetzungen das gesetzlich verankerte Recht auf ein Arbeitsverhältnis, das weniger als die regelmäßige Wochenarbeitszeit beinhaltet. Die Rechtsgrundlagen für Teilzeitarbeit sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegt (TzBfG). Umfang, Lage und Verteilung der Teilzeitarbeit (z. B. 20 Stunden in Halbtagsarbeit oder Tätigkeit an 2,5 vollen Tagen in der Woche) werden zwischen Arbeitgeber und Teilzeitbeschäftigten einzelvertraglich vereinbart. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich darauf einigen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbringt (Arbeit auf Abruf, § 12 TzBfG) oder sich den Arbeitsplatz mit einem anderen Mitarbeiter teilt (Arbeitsplatzteilung, § 13 TzBfG). Andere Formen der Teilzeitarbeit sind die Alterteilzeitarbeit (AltTZG) und die geringfügige Beschäftigung (450-Euro-Job, §§ 8 u.8a SGB IV).
Da flexible Arbeitszeitmodelle den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage regeln und sich auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzen oder verlängern kann, hat der Betriebsrat bei der Einführung und Ausgestaltung flexibler Arbeitszeitregelungen mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3 BetrVG). Die Einzelheiten der Durchführung sind in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Nicht mitzubestimmen hat der Betriebsrat bei der Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte, der Einführung von Arbeitsplatzteilung (Job-Sharing) sowie der Einführung von Altersteilzeit. Kommt eine Einigung über Regelungen zur Vertrauensarbeitszeit nicht zustande, kann jede Seite die Einigungsstelle abrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat § 87 Abs. 2 BetrVG).
Im Rahmen seiner Überwachungsfunktion (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) hat der Betriebsrat darauf zu achten, dass die gesetzlichen und die im Betrieb anzuwendenden tarifvertraglichen Regelungen über Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeit und Sonn- und Feiertagsruhe eingehalten werden. Daher muss er auf Regelungen bestehen, die sicherstellen, dass der Arbeitgeber die dazu erforderlichen Daten erfasst. Der Arbeitgeber hat zumindest die Zeiten der Arbeitnehmer zu dokumentieren, die arbeitstäglich über acht Stunden hinausgehen (§ 16 Abs. 2 ArbGG). Ihm obliegt auch die Kontrolle, dass die Arbeitnehmer innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschreiten (§ 3 S. 2 ArbZG). Deshalb kann er dem Betriebsrat die Unterrichtung unter Vorlage der entsprechenden Unterlagen nicht mit der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im Betrieb eingeführten Vertrauensarbeitszeit bewusst nicht erfassen (BAG v. 6.5.2003 - 1 ABR 13/02).