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Timestamp: 2019-07-17 20:43:13
Document Index: 321293

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 10', '§ 7', '§ 616', '§ 7', '§ 23']

Was gilt als Arbeitszeit? – firma.de
firma.de aktualisiert am 10. Juli 2019 21 Minuten zu lesen
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Einige Personengruppen sind davon jedoch nicht betroffen.
Wer ist nicht vom Arbeitszeitgesetz betroffen?
Personengruppe Gesetz / Verordnung zur Arbeitszeit
Beschäftigte, die jünger als 18 Jahre alt sind Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
Leiter von öffentlichen Dienststellen und ihre Vertreter
Beamte Beamtenrechtliche Arbeitszeitverordnungen
Soldaten EU-Arbeitszeitrichtlinie in Verbindung mit der Soldatenarbeitszeitverordnung (SAZV)
Beschäftigte auf Handelsschiffen / Kauffahrteischiffen Seemannsgesetz
Besatzungsmitglieder von Flugzeugen EU-Ops (Subpart Q)
Arbeitnehmer, die mit ihnen anvertrauten Personen in einer häuslichen Gemeinschaft leben und diese eigenverantwortlich pflegen, betreuen oder erziehen
Personen, die liturgische Aufgaben in Religionsgemeinschaften oder Kirchen übernehmen
Maximale Tagesarbeitszeit: Was ist pro Tag erlaubt?
Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht übersteigen, wobei Pausen nicht mitgerechnet werden. Diese darf auf bis zu zehn Stunden verlängert werden (§ 3 S. 1 ArbZG), wenn innerhalb von sechs Monaten die acht Stunden als Tagesdurchschnitt nicht überschritten werden. Die gesetzliche Arbeitszeit besagt auch, dass Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen und an Sonntagen ganztägig nicht beschäftigt werden dürfen. Anderes gilt für Schichtbetriebe mit regelmäßiger Tages- und Nachtschicht, in denen der Beginn oder das Ende der Sonntags- oder Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurück verlegt werden kann. Bedingung ist, dass der Betrieb nach Schichtende mindestens 24 Stunden ruht.
Wer ist vom Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen nicht betroffen?
Not- und Rettungsdienste sowie Feuerwehr
Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und ähnliche
Nichtgewerbliche Aktionen
Veranstaltungen von Kirchen, Religionsgesellschaften, Verbänden, Vereinen, Parteien und ähnlichen Vereinigungen
Sport und in Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen
Wissenschaftliche Präsenzbibliotheken
Rundfunk, Tages- und Sportpresse, Nachrichtenagenturen, Herstellung von tagesaktuellen Nachrichten
Diese Liste ist lediglich ein Ausschnitt der Branchen und Bereiche, in denen die gesetzliche Arbeitszeit umgangen und bedarfsgerecht gestaltet werden darf (§ 10 ArbZG).
Maximale Wochenarbeitszeit: Was ist pro Woche erlaubt?
Die werktägliche Arbeitszeit, also die Zeit von Montag bis Samstag, darf acht Stunden nicht überschreiten. Das ergibt in der Summe eine maximale Arbeitszeit von 6 x 8 Stunden = 48 Stunden pro Woche. Außerdem ist eine vorübergehende Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf zehn Stunden erlaubt, woraus sich eine maximale Arbeitszeit von 6 x 10 Stunden = 60 Stunden pro Woche ergibt. Diese Ausweitung ist allerdings nur unter der Voraussetzung möglich, dass die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden innerhalb des gesetzlich vorgeschriebenen Ausgleichszeitraums von sechs Kalendermonaten beziehungsweise von 24 Wochen nicht überschritten wird.
Arbeitszeiten nach Jugendschutzgesetz
Gesetzliche “Arbeitszeiten” von Kindern (1 bis 14 Jahre)
Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) verbietet Kindern von 1 bis 14 Jahren grundsätzlich, in einem Unternehmen beschäftigt zu werden. Ausgenommen von dieser Regelung sind betriebliche Schülerpraktika, Therapien und die Erfüllung richterlicher Anordnungen. Im Rahmen eines Schülerpraktikums sind 7 Stunden/Tag und 35 Stunden/Woche vom Gesetzgeber erlaubt.
Kinder, die 13 oder 14 Jahre alt sind, können von ihren Sorgeberechtigten eine Sondererlaubnis erhalten, mit welcher sie leichte Arbeiten übernehmen dürfen. Voraussetzung dafür ist, dass weder Schulbildung noch Gesundheit oder Entwicklung der Kinder darunter leiden. Diese Arbeiten dürfen pro Tag nicht länger als zwei Stunden ausgeführt werden. In Landwirtschaftsbetrieben der Familie des Kindes dürfen die leichten Tätigkeiten auch bis zu drei Stunden pro Tag ausgeführt werden.
Arbeitszeiten von Jugendlichen (15 bis 17 Jahre)
Laut Jugendschutzgesetz dürfen Jugendliche von 15 bis 17 Jahren maximal 8 Stunden/Tag und 40 Stunden/Woche arbeiten. Liegt die wöchentliche Arbeitszeit unter 40 Stunden, dürfen bis zu 8,5 Stunden/Tag gearbeitet werden. Bei Arbeitszeiten von 4,5 bis zu 6 Stunden muss eine Pause von mindestens 30 Minuten erfolgen. Sind die Arbeitszeiten länger als sechs Stunden, muss die Pausenzeit mindestens 60 Minuten betragen. Jugendliche dürfen maximal 5 Tage/Woche arbeiten.
Welche Regelungen gelten für Nachtarbeit?
Nachtarbeit ist die Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst, womit die Zeit zwischen 23:00 Uhr und 6:00 Uhr gemeint ist. Eine Ausnahmeregelung gilt für Konditoreien und Bäckereien, bei denen die Nachtzeit um eine Stunde von 22:00 bis 5:00 Uhr vorverlegt wurde.
Arbeitnehmer, die an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leisten oder die aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung Nachtarbeit in Wechselschichten leisten, werden als Nachtarbeitnehmer bezeichnet. Auch bei Nachtarbeitnehmern darf die maximale Arbeitszeit von acht auf zehn Stunden erhöht werden. Allerdings ist der Ausgleichszeitraum, in dem eine durchschnittliche Arbeitszeit von höchstens acht Stunden sichergestellt sein muss, deutlich verkürzt, nämlich anstelle von sechs Monaten oder 24 Wochen auf vier Wochen beziehungsweise einen Kalendermonat.
Wie sind Mindestruhezeiten nach Arbeitsende geregelt?
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Ruhezeiten von mindestens 11 Stunden am Stück eingehalten werden. In bestimmten Branchen kann die Dauer der Ruhezeit auf 10 Stunden verkürzt werden:
Krankenhäuser sowie Einrichtungen zur Behandlung, Betreuung und Pflege von Personen
In Pflegeeinrichtungen und Krankenhäusern ist sogar eine darüber hinausgehende Kürzung auf 5 Stunden erlaubt. Voraussetzung dafür ist, dass in der verbleibenden anderen Hälfte während der Rufbereitschaft gearbeitet wird.
Wann ist Bereitschaftszeit Arbeitszeit?
Im Gesetz finden sich lange und komplizierte Ausführungen darüber, unter welchen Voraussetzungen von den gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeitbeschränkungen abgewichen werden darf (§ 7 ArbZG). Die wichtigsten zulässigen Abweichungen betreffen bestimmte Formen der Arbeit, nämlich Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft.
Was genau ist Arbeitsbereitschaft?
Arbeitsbereitschaft bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz aufhält und seine Arbeit jederzeit bei Bedarf aufnehmen kann. Arbeitsbereit sind zum Beispiel Verkäufer während der Zeit, in der sich keine Kunden im Ladenlokal befinden.
Bereitschaftsdienst leistet der Arbeitnehmer, der sich im Betrieb oder in unmittelbarer Nähe befindet und bei Bedarf die Arbeit aufnehmen kann. Im Unterschied zur Arbeitsbereitschaft muss sich ein im Bereitschaftsdienst befindlicher Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz aufhalten. Er muss auch nicht selbständig beobachten, wann sein Arbeitseinsatz erforderlich ist, sondern kann fernsehen, lesen oder sogar schlafen. Beispiele für Arbeitnehmer im Bereitschaftsdienst sind Krankenhausärzte.
Während der Rufbereitschaft kann sich ein Arbeitnehmer an einem von ihm selbst gewählten Ort aufhalten. Er muss lediglich über einen Piepser oder ein Mobiltelefon erreichbar sein, sodass er innerhalb einer im Voraus definierten Reaktionszeit seine Arbeit aufnehmen kann. Rufbereitschaft zählt anders als der Bereitschaftsdienst und die Arbeitsbereitschaft nicht als Arbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Rechtsgrundlage für die Abweichung vom Arbeitszeitgesetz sind ein Tarifvertrag oder eine Betriebs- beziehungsweise Dienstvereinbarung auf der Grundlage eines Tarifvertrags.
Arbeitszeit: Regulierung von Pausen
Neben Regelungen zur Arbeitszeit finden sich im Arbeitszeitgesetz auch Regelungen zum Umgang mit Pausen. Pausen dienen der Erholung des Arbeitnehmers, schützen seine Gesundheit und stellen seine Leistungsfähigkeit sicher. Insofern sind Pausen durchaus auch im Interesse des Arbeitgebers.
Im Arbeitszeitgesetz ist nicht detailliert festgelegt, was Arbeitnehmer in der Pause machen dürfen. Darin ist außerdem nicht geklärt, ob Arbeitgeber vorschreiben dürfen, wie genau sich Mitarbeiter in einer Pause betätigen dürfen. Daher sind Pausenregelungen immer wieder Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten im Arbeitsrecht, insbesondere in Branchen mit einer hohen Arbeitsbelastung.
Grundvorgaben für Pausen
Beträgt die Arbeitszeit zwischen sechs bis neun Stunden, muss eine Arbeitspause mit einer Mindestdauer von 30 Minuten eingelegt werden. Bei mehr als neun Stunden ist eine Ruhepause von 45 Minuten vorgeschrieben. Die Arbeitsunterbrechung muss nicht am Stück erfolgen, sondern kann auch in Blöcke von jeweils 15 Minuten unterteilt werden. Liegt die Dauer der Ruhepause unter 15 Minuten, gilt diese Arbeitsunterbrechung als Arbeitszeit. Zwischen zwei Arbeitstagen muss eine Ruhephase von mindestens elf Stunden liegen. Das sind die gesetzlichen Mindestvorgaben, wobei in einem Tarifvertrag vom Gesetz abweichende Vereinbarungen getroffen werden können.
Pausen und ihre Vergütung
Grundsätzlich zählen Pausen nicht zur Arbeitszeit, sodass sie nicht vergütet werden müssen und von der Arbeitszeit abgezogen werden. Zieht der Arbeitgeber die Pause jedoch pauschal von der Arbeitszeit ab, ohne dass sie tatsächlich in Anspruch genommen wurde, kann das rechtswidrig sein. Heikel kann es außerdem werden, wenn der Arbeitgeber Vorgaben bezüglich der Pausen macht, zu denen er nicht berechtigt ist, beispielsweise wenn zu Beginn einer Pause nicht geklärt ist, wie lange sie dauern soll. Das bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er diese Pause nicht in ausreichendem Maße zur Erholung nutzen kann, weil er jederzeit damit rechnen muss, auf Weisung des Arbeitgebers die Arbeit fortsetzen zu müssen. Streitig ist außerdem, ob die Pausenzeit zum Zeitpunkt des Arbeitsantritts bereits feststehen muss oder ob eine Anordnung während der Arbeitszeit ausreicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt in einem Urteil eine spontane Anordnung von Pausen für ausreichend (Urteil vom 16.12.2009, Az. 5 AZR 147/09).
Ist jede Unterbrechung der Arbeitszeit eine Pause?
Nicht jede Unterbrechung der Arbeitszeit ist eine Pause im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, die vom Arbeitgeber nicht vergütet werden muss. Eine unvorhergesehene Unterbrechung aus technischen oder organisatorischen Gründen ist eine betrieblich bedingte Pause. Sie wird vergütet, da sich der Arbeitnehmer für die Wiederaufnahme der Arbeit bereithalten muss. Gleiches gilt für kurze Unterbrechungen. Beispiele sind der Gang zur Toilette und Bildschirmpausen, während Raucherpausen unterschiedlich als Arbeitszeit oder unbezahlte Pause gehandhabt werden.
Wenn Arbeitnehmer zu spät kommen
Kommen Arbeitnehmer zu spät zur Arbeit, ist gegebenenfalls mit Lohnkürzungen, einer Abmahnung oder bei wiederholtem Fehlverhalten sogar mit einer Kündigung zu rechnen. Ausschlaggebend ist immer, ob der Verspätungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt oder ob mehrere Arbeitnehmer davon betroffen sind.
Verspätung mit objektiver Begründung
Liegt ein objektiver Grund vor, beispielsweise Verspätungen, Staus oder Streiks im öffentlichen Nahverkehr, und der Mitarbeiter holt die versäumte Arbeitszeit nicht nach, darf der Arbeitgeber den Lohn entsprechend kürzen. Hat ein Arbeitnehmer feste Arbeitszeiten, ist es häufig gar nicht möglich, die Arbeitszeit nachzuholen, außer der Arbeitgeber lässt eine Ausnahme zu. Auch bei Verletzungen der Kernarbeitszeit bei Gleitzeitregelungen können Lohnkürzungen folgen.
Verspätung aus persönlichen Gründen
Kommt ein Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen zu spät, ist eine Ausnahme der oben genannten Regelung möglich. Ein persönlicher Grund kann beispielsweise ein Arzttermin sein, der länger dauert als erwartet. In einem solchen Fall darf der Arbeitgeber den Lohn nicht kürzen. Berücksichtigt werden können ausschließlich unverschuldete, nicht mutwillig verursachte Verspätungen.
Hier finden Sie ein Rechtsurteil zu Verspätungen.
Umgang mit Arbeitszeitbetrug
Es kann vorkommen, dass Arbeitnehmer falsche Angaben bezüglich der Arbeitszeit machen. Exemplarisch finden Sie hier ein Rechtsurteil zu einer Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug.
Hier erfahren Sie, wie Sie als Arbeitgeber Arbeitszeitbetrug nachweisen können.
Bei der Frage, ob Wege- und Reisezeiten als Arbeitszeit gewertet werden, sind zwei Faktoren ausschlaggebend: die Vorgaben des Arbeitgebers und die Wahl des Fortbewegungsmittels.
Liegt die Reisezeit innerhalb der üblichen Arbeitszeit, wird sie unabhängig davon vergütet, ob sie als Ruhe- oder Arbeitszeit zu bewerten ist. Übersteigt die Dauer einer Dienstreise die übliche Arbeitszeit, sollte die Vergütung in einer arbeitsvertraglichen, betrieblichen oder tarifvertraglichen Vereinbarung geregelt werden. Aus der Formulierung sollte klar hervorgehen, wann Dienstreisezeiten zu vergüten sind und ob während der Fahrzeit gearbeitet werden muss.
Wann gelten Dienstreisen mit der Bahn und Flugreisen als Arbeitszeit?
Wurde vom Arbeitgeber beispielsweise angeordnet, dass eine Zugreise für das Vor- oder Nachbereiten einer Kundenpräsentation oder andere Aufgaben genutzt werden soll, ist die Reisezeit als Arbeitszeit auszulegen. Hat der Arbeitgeber keine Aufgabe zugewiesen, ist die Fahrzeit als Ruhezeit zu werten. Auch wenn der Arbeitnehmer während einer Zugfahrt freiwillig arbeitet, handelt es sich um Ruhezeit, da der Arbeitnehmer frei über seine Zeit verfügen kann. Aufgaben, die während Dienstreisen zu erledigen sind, können vom Arbeitgeber für Bahnfahrten, Flugreisen oder sonstige Fahrten angeordnet werden, bei denen der Arbeitnehmer das Fahrzeug nicht selbst lenken muss.
Wann gelten Dienstreisen mit dem Pkw als Arbeitszeit?
Soll das Dienstreiseziel mit dem Pkw erreicht werden und der Arbeitnehmer steuert das Fahrzeug selbst, handelt es sich um Arbeitszeit. Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, welches Transportmittel er wählt oder der Arbeitnehmer entscheidet sich gegen das vom Arbeitgeber vorgeschriebene Reisen mit öffentlichen Verkehrsmitteln, gilt die Reisezeit als Ruhezeit. Auch Wartezeiten am Dienstreiseort, während denen nicht gearbeitet wird, gelten als Ruhezeit.
Hinsichtlich Überstunden sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer viele Regelungen zu beachten. Hier finden Sie alle relevanten Infos zum Umgang mit Überstunden.
Wann ist ein Arztbesuch während der Arbeitszeit erlaubt?
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Arztbesuch während der Arbeitszeit. Doch es gibt Ausnahmen und bestimmte Fälle, in denen ein Freistellungsanspruch besteht. Rechtsgrundlage ist § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), aber auch viele Tarifverträge enthalten Regelungen, die die wenig konkrete gesetzliche Vorschrift präzisieren.
Vergütung von Arztbesuch bei medizinischer Notwendigkeit
In einem Urteil stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass ein Arbeitnehmer anlässlich eines Arztbesuches nur dann eine Vergütung vom Arbeitgeber verlangen kann, wenn der Arztbesuch medizinisch notwendig ist (BAG-Urteil vom 29.02.1984, Az. 5 AZR 92/82). In solchen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeiter bezahlt für einen Arztbesuch freizustellen. Ist eine sofortige Behandlung nicht notwendig, muss der Arztbesuch in die Freizeit verlegt werden.
Besteht ein Anspruch auf bezahlte Freistellung, gilt diese auch für den Hin- und Rückweg, wobei der Arbeitnehmer verpflichtet ist, den kürzesten Weg zu wählen. Außerdem muss er den Arbeitgeber vorher über den Grund und die Dauer seiner Abwesenheit informieren. Hält sich der Mitarbeiter nicht an seine Informationspflicht, kann dies eine Abmahnung zur Folge haben. Der Arbeitgeber kann außerdem eine schriftliche Bescheinigung über den Arztbesuch verlangen.
Vergütung von Vorsorgeuntersuchungen bei Schwangerschaft
Vorsorgeuntersuchungen wie der Routine-Check beim Zahnarzt, das Hautkrebs-Screening und die Mammographie gelten nicht als medizinisch notwendige Behandlungen, sodass der Arbeitgeber verlangen kann, dass der Arbeitnehmer diese Arzttermine außerhalb der Arbeitszeit wahrnimmt oder sich Urlaub nimmt. Nach § 7 Mutterschutzgesetz (MuSchG) haben Arbeitnehmerinnen während einer Schwangerschaft Anspruch auf bezahlte Freistellung für nötige Vorsorgeuntersuchungen. Diese Freistellungszeiten sind weder vor- noch nachzuarbeiten (§ 23 MuSchG).
Arztbesuch: Kein Termin außerhalb der Arbeitszeit möglich
Gleitzeitbeschäftigte haben die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten, sodass der Arztbesuch problemlos außerhalb der Arbeitszeit stattfinden kann. Ein Arztbesuch in der Kernarbeitszeit ist nur in begründeten Ausnahmefällen sowie bei akuten Beschwerden möglich.
Bekommt ein Arbeitnehmer ohne Gleitzeit keinen Arzttermin außerhalb der Arbeitszeit, dann muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter bezahlt freistellen. Termine für Berufstätige sind begehrt, und nicht immer ist dem Arbeitnehmer eine wochenlange Wartezeit zumutbar. Nicht zulässig ist, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter auffordert, wegen der Terminvergabe einen anderen Arzt aufzusuchen. Im oben genannten Urteil kam das BAG außerdem zum Ergebnis, dass die Wahl des Arztes Vorrang vor der gebotenen Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers hat.
Arztbesuche mit starren Terminen
Manche ärztlichen Eingriffe und Untersuchungen sind an bestimmte Uhrzeiten geknüpft, zum Beispiel die Blutentnahme, die auf nüchternen Magen erfolgen muss. Auch in solchen Fällen muss der Arbeitgeber die Abwesenheit seines Mitarbeiters während der Arbeitszeit hinnehmen.
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