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Timestamp: 2020-05-28 12:56:26+00:00
Document Index: 200121755

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

2.1. Institutions représentatives
2.2 Protection des représentants du personnel
Représentation des salariés – Comité d’entreprise – Fonctionnement – Réunion – Délibération – Quorum – Défaut – Portée
Soc., 30 septembre 2009, Bull. 2009, V, n° 217, pourvoi n° 07-20.525
Cet arrêt tranche pour la première fois deux questions relatives à la consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement pour motif économique.
La première réponse porte sur la régularité de la délibération du comité d’entreprise lorsqu’un seul membre du comité est présent au moment de l’adoption d’un avis après le départ, en cours de réunion, de membres du comité. La chambre sociale avait déjà décidé que l’obligation de consultation du comité est satisfaite dès lors que l’objet sur lequel le comité doit donner un avis lui a été soumis, peu important que le comité ait refusé de donner cet avis (Soc., 18 février 1998, Bull. 1998, V, n° 93, pourvoi n° 95-42.172). Ici un avis avait bien été émis, mais par un seul membre. L’article L. 2325-18 du code du travail prévoit que les résolutions des membres du comité sont prises à la majorité des membres présents. Dans la mesure où la loi ne prévoit aucun quorum pour que le comité puisse délibérer valablement, l’arrêt décide que la majorité s’entend de la majorité des membres présents en séance, ce dont il résulte que la délibération prise par un seul membre est régulière.
Cet arrêt apporte en second lieu une réponse attendue à la question de savoir si la régularité de la procédure de consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement économique est subordonnée au respect préalable de l’obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévue par l’article L. 2242-15 du code du travail ainsi que de l’obligation de consulter tous les ans le comité d’entreprise sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications prévues par l’article L. 2323-56 du même code. Il précise que ces obligations ne sont pas le préalable nécessaire de l’engagement de la procédure de consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement économique.
La loi du 15 janvier 2005 qui a créé l’obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises de plus de 300 salariés prévoyait que cette négociation devait être engagée au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la publication de la loi. A l’occasion de licenciement collectif pour motif économique, la question de savoir si cette négociation devait être ouverte avant l’engagement de la consultation sur le licenciement économique, alors que ce délai n’était pas expiré a donné lieu à des solutions contradictoires des juges du fond. La loyauté et l’utilité de la consultation du comité d’entreprise tant sur le choix économique de l’employeur que sur le plan de reclassement ne supposait-elle pas en effet que le comité puisse apprécier le licenciement au regard de la stratégie globale de l’entreprise et ses prévisions en matière d’emploi ?
Dans un premier arrêt du 24 juin 2008 (Bull. 2008, V n° 140, pourvoi n° 07-11.411) qui n’était pas relatif à un licenciement pour motif économique, la Cour de cassation a précisé que les entreprises n’étaient pas tenue de mettre en oeuvre cette obligation avant l’expiration de la première période triennale depuis la publication de la loi. L’arrêt commenté, relatif à une procédure de licenciement pour motif économique engagé aussi avant l’expiration de la période, se situe dans le prolongement de ce premier arrêt et tranche donc la question au fond.
La solution se fonde sur la périodicité de ces obligations, mais surtout sur leur objet propre. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences a pour objet la projection à moyen long terme des évolutions souhaitées ou prévisibles de l’emploi dans l’entreprise et la mise en oeuvre des mesures nécessaires pour accompagner cette évolution. Elles portent donc sur des prévisions. Le licenciement économique pour sa part repose sur une décision de l’employeur dans un contexte donné qui peut résulter de modification du marché ou d’événements imprévus. Les mesures de reclassement destinées à limiter le nombre des licenciements ont aussi leur propre finalité, limiter le nombre des licenciements, même si les mesures de gestion prévisionnelle des emplois et d’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois sont de nature à les faciliter.
Enfin, en approuvant la cour d’appel d’avoir estimé la procédure de consultation régulière au motif que l’information avait été loyale et complète, la Cour de cassation tire les conséquences de cette solution. L’information qui doit être donnée au comité lors de la consultation du comité doit porter sur la décision économique de l’employeur, cause du licenciement, que le comité doit pouvoir utilement discuter. La loyauté de l’information est appréciée par rapport à cette décision. Si les entreprises ont respecté leurs obligations périodiques, selon leur rythme propre, on peut penser qu’elles contribueront à éclairer les informations relatives au licenciement économique. Ces différentes obligations de consultation et de négociation se situent sur des plans différents de la vie de l’entreprise et sont complémentaires, mais les unes ne sont pas le préalable nécessaire des autres.
Représentation des salariés – Comité d’entreprise – Comité d’établissement – Attributions – Attributions consultatives – Organisation, gestion et marche générale de l’entreprise - Examen annuel des comptes – Assistance d’un expert-comptable – Conditions – Détermination
Soc., 18 novembre 2009, pourvoi n° 08-16.260, en cours de publication
Sur le premier point, il résulte de l’article L. 2325-15 du code du travail que le comité d’établissement a les mêmes pouvoirs que le comité d’entreprise dans la limite des pouvoirs du chef d’établissement. La jurisprudence avait déjà admis qu’un comité d’établissement puisse faire appel à l’expert comptable prévu par les articles L. 2325-35 du code du travail. Dans certaines décisions, elle s’est fondée sur l’existence d’un budget distinct (notamment Soc., 11 mars 1992, Bull. 1992, V, n° 176, pourvoi n° 89-20.670) ; dans d’autres elle a considéré que la mission de l’expert comptable du comité d’établissement devait être défini dans la limite de la délégation de pouvoir du chef d’établissement (Soc., 27 mai 2008, pourvoi n° 07-12.582).
La solution de l’arrêt rapportée se fonde sur le seul critère de l’autonomie de l’établissement. Cette solution, qui avait déjà été amorcée par un arrêt du 14 décembre 1999 (Bull. 1999, V, n° 487, pourvoi n° 98-16.810), en précise la raison. Un établissement distinct ne peut être reconnu pour la mise en place d’un comité d’établissement que si le chef d’établissement a une autonomie suffisante dans la gestion du personnel et la conduite de l’activité économique selon une jurisprudence constante et ancienne du Conseil d’Etat (CE, 21 novembre 1986, n° 51807, publié au Recueil Lebon). C’est cette autonomie qui justifie l’existence du comité d’établissement et, partant, l’exercice des mêmes droits que le comité d’entreprise, dans la limite de la délégation de pouvoir du chef d’établissement. L’existence d’un budget ou d’une comptabilité propre n’est donc pas une condition du droit de recourir à un expert comptable, comme le soutenait le pourvoi qui se fondait sur l’absence de comptabilité propre de l’établissement centralisée à un niveau supérieur. Dès lors qu’un comité d’établissement existe, il a le droit de se faire assister par un expert comptable. L’arrêt rapporté rappelle encore que ce droit n’est pas limité par le droit du comité central d’entreprise d’examiner les comptes de l’entreprise en reprenant une solution déjà affirmée (Soc., 28 novembre 2007, Bull. 2007, V, n° 199, pourvoi n° 06-12.977).
La seconde précision porte sur l’étendue de la mission de l’expert. En l’espèce le comité d’établissement avait confié pour mission à l’expert non seulement l’examen des éléments comptables de l’établissement, mais également l’analyse de la situation économique de l’établissement par rapport à l’ensemble de l’entreprise et aux autres établissements de l’entreprise. L’arrêt rapporté retient ici une solution classique fondée sur l’article L. 2325-36 du code du travail, selon laquelle la mission de l’expert n’est pas purement comptable et porte sur l’ensemble des données économiques et sociales de l’établissement. Il peut donc demander à l’employeur tous les éléments nécessaires à l’intelligence des comptes de l’établissement pour lui permettre d’apprécier sa situation dans l’entreprise ou par rapport aux autres établissements de l’entreprise avec lesquels il doit pouvoir se comparer.
Travail réglementation, santé et sécurité – Hygiène et sécurité – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – Constitution – Cadre – Portée
Soc., 17 juin 2009, Bull. 2009, V, n° 157, pourvoi n° 08-60.438
Voir le commentaire supra, rubrique représentation du personnel et élections professionnelles (F), élections professionnelles (1), p. 351.
2.2. Protection des représentants du personnel
Autorisation administrative de transfert
Représentation des salariés – Règles communes – Contrat de travail – Modification dans la situation juridique de l’employeur – Transfert partiel d’entreprise – Salarié protégé compris dans le transfert – Autorisation administrative de transfert – Annulation – Effets – Réintégration – Licenciement postérieur – Bénéfice de la protection – Condition
Soc., 13 janvier 2009, Bull. 2009, V, n° 8, pourvoi n° 06-46.364
Aucune disposition du code du travail n’organise les conséquences de l’annulation d’une décision administrative autorisant le transfert d’un salarié protégé.
La jurisprudence est par ailleurs peu fournie en cette matière qui ne suscite pas un contentieux abondant.
La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de rendre quelques décisions dans ce domaine. Il a ainsi été jugé que :
- la « décision d’annulation par la juridiction administrative de l’autorisation administrative de transfert produi[t] les mêmes effets que le refus d’autorisation de transfert » (Soc., 12 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 16, pourvoi n° 97-45.209),
- à défaut d’avoir été préalablement autorisée par l’inspecteur du travail la mesure de transfert d’un salarié auprès d’une autre société que la sienne est nulle (Soc., 5 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 222, pourvoi n° 95-45.326),
- « si le salarié protégé dont le contrat est irrégulièrement transféré doit être réintégré dans l’entreprise d’origine s’il le demande, avec versement des salaires perdus depuis son transfert jusqu’à sa réintégration, il ne peut cumuler la somme correspondant aux salaires dont il a été privé avec celle qu’il a pu recevoir du repreneur » (Soc., 28 mai 2003, Bull. 2003, V, n° 181, pourvoi n° 01-40.512).
Dans l’affaire qui nous occupe aujourd’hui, un salarié, dont le transfert avait été autorisé par une décision du ministre du travail annulée par le tribunal administratif, avait été réintégré dans son entreprise d’origine puis licencié un mois après sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Les institutions ayant été renouvelées avant sa réintégration, l’intéressé avait perdu l’ensemble de ses mandats électifs. La cour d’appel avait refusé de lui appliquer la protection spéciale de six mois prévue en cas d’annulation d’une autorisation administrative de licenciement au motif qu’aucun texte n’instituait une telle mesure.
Cette décision a été censurée par la chambre sociale de la Cour de cassation qui poursuit ici son oeuvre prétorienne en jugeant que la protection spéciale de six mois prévue aux articles L. 425-1, alinéa 3, et L. 436-1, alinéa 3, recodifiés sous l’article L. 2422-2 du code du travail, applicable en cas d’annulation d’une autorisation de licenciement, doit également bénéficier au salarié protégé dont l’autorisation de transfert a été annulée, ces deux situations étant en effet voisines.
Effet du refus d’autorisation de licenciement de salariés ayant perdu une habilitation
Contrat de travail, rupture – Licenciement – Salarié protégé – Mesures spéciales – Autorisation administrative – Demande de l’employeur – Nécessité – Portée
Soc., 02 décembre 2009, pourvoi n° 08-42.037, en cours de publication
Soc., 02 décembre 2009, pourvoi n° 08-43.466, en cours de publication
Lorsque l’habilitation délivrée par l’administration à un salarié pour accéder à son lieu de travail ou que le permis de conduire nécessaire au chauffeur-routier, leur sont retirés, leur interdisant de ce fait de continuer à exercer leurs fonctions, l’employeur est-il tenu, lorsque ces salariés sont investis de fonctions représentatives et que l’autorisation de les licencier a été refusée par l’inspecteur du travail, de continuer à les rémunérer tant que cette autorisation ne lui a pas été donnée ? Telle était la question posée par ces deux pourvois.
La chambre sociale de la Cour de cassation affirme depuis longtemps que la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun instituée par le législateur au profit de salariés investis de fonctions représentatives interdit à l’employeur de poursuivre la rupture de leur contrat de travail en dehors du dispositif prévu par la loi ; en effet, la protection dont bénéficient les salariés désignés pour exercer des fonctions représentatives découle d’exigences constitutionnelles, l’exercice de ces fonctions étant indispensable « pour que soit assuré effectivement le respect du principe constitutionnel affirmé par l’article 8 du préambule de la Constitution du 26 octobre 1946, auquel se réfère le préambule de la Constitution du 4 octobre 1958, qui dispose que tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion de l’entreprise » (Guide des élections professionnelles, Dalloz, p. 850).
Dés lors qu’il envisage de licencier un salarié protégé, l’employeur doit adresser à l’inspecteur du travail une demande d’autorisation de licenciement, et il peut, en cas de faute grave, prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit (alinéas 4 des articles L. 2421-1 et L.°2421-3 du code du travail). La même autorisation doit être demandée lorsque le salarié refuse d’accepter une modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.
Mais qu’en est-il lorsque le salarié, pour lequel l’employeur a demandé l’autorisation de licenciement, n’est plus en mesure de fournir sa prestation de travail du fait d’une décision prise par l’administration ?
Il est certain que dés lors que l’autorisation de licenciement n’a pas été accordée par l’inspecteur du travail, l’employeur doit lui laisser le libre accès à l’entreprise afin qu’il puisse continuer à exercer ses mandats, et que les heures de délégation doivent lui être payées. Mais doit-il aussi continuer à lui payer sa rémunération ?
Il faut rappeler que la chambre sociale refuse de considérer que le retrait par l’administration de l’habilitation nécessaire pour accéder au lieu de travail constitue un cas de force majeure qui pourrait exonérer l’employeur du paiement du salaire (Soc., 13 novembre 2007, pourvoi n° 06-41.717).
Quant à l’obligation de maintenir la rémunération du salarié protégé, la chambre sociale n’a rendu que deux arrêts statuant sur cette question :
- le 3 octobre 1989(Bull. 1989, V, n° 58, pourvoi n° 86-45.691), un arrêt qui a débouté un salarié protégé, qui avait refusé une mutation et n’avait pas travaillé, de sa demande de rappel de salaires a été cassé par notre chambre : dès lors que l’inspecteur du travail avait refusé d’autoriser le licenciement, celui-ci devait être maintenu dans son emploi et percevoir son salaire ;
- 18 juin 1997 (Bull. 1997, V, n° 225, pourvoi n° 95-43.723), la chambre sociale rejette le pourvoi formé contre l’arrêt qui a condamné l’employeur à payer au chauffeur de poids lourds dont le permis de conduire a été annulé et qui a été mis à pied à titre conservatoire, une provision au titre de la période au cours de laquelle il a été privé de rémunération : l’autorisation de licenciement ayant été refusée, l’employeur avait l’obligation de conserver le salarié protégé dans l’entreprise et de le rémunérer.
Dans la présente espèce, la chambre sociale affirme pour la première fois très clairement que le salarié protégé qui a été mis dans l’impossibilité de fournir sa prestation de travail en raison d’une décision prise par l’administration, doit, lorsque l’autorisation de licenciement a été refusée par l’inspecteur du travail, non seulement être conservé dans l’entreprise, mais aussi continuer à percevoir sa rémunération. Elle fait ainsi prévaloir le statut du salarié protégé, qui est investi d’une mission qu’il exerce dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs : tant que le contrat de travail de ce salarié n’a pas été rompu selon le dispositif mis en place pour garantir la protection de son statut, l’employeur doit le conserver dans l’entreprise, et continuer à lui payer son salaire, car l’en priver porterait atteinte à l’exercice même de son mandat.
A l’occasion de l’examen de plusieurs pourvois dont elle était saisie par une société de distribution relativement à la situation de gérants non salariés de succursales de maison d’alimentation, la chambre sociale a été amenée à préciser dans quelle mesure ces gérants, lorsqu’ils exercent des mandats représentatifs en application de l’article 37 de l’accord collectif national du 18 juillet 1963, doivent bénéficier du statut protecteur.
Plusieurs moyens étaient développés à l’appui des pourvois dirigés contre des arrêts qui avaient déclaré nulles les ruptures de contrats de gérance au motif que celles-ci n’avaient pas été précédées d’une autorisation de l’inspecteur du travail.
Il était tout d’abord soutenu que les dispositions légales relatives aux syndicats professionnels et aux institutions représentatives du personnel n’étaient applicables aux gérants non salariés de succursales de maisons d’alimentation que dans la seule limite des « mesures d’application particulières » énumérées par l’article 37 de l’accord collectif national. Une telle position était néanmoins directement contraire à celle adoptée par la chambre sociale dans son arrêt du 4 février 1993 (Bull. 1993, V, n° 45, pourvoi n° 89-41.354) qui pose en principe que l’article L. 132-4 du code du travail (devenu L. 2251-1), aux termes duquel une convention collective ne peut comporter de dispositions moins favorables que celles des lois et règlements, s’applique à l’accord en cause.
Il était ensuite fait état de la jurisprudence de la chambre sociale selon laquelle « les institutions représentatives du personnel créées par voie conventionnelle doivent, pour ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le code du travail » (Soc., 20 février 1991, Bull. 1991, V, n° 85, pourvoi n° 89-42.288). Il est apparu discutable d’appliquer cette règle à la situation des gérants non salariés alors que les institutions représentatives mises en place dans le cadre de l’accord collectif national de 1963 pour cette catégorie de travailleurs ne sont précisément susceptibles d’aucune comparaison avec d’autres « de même nature » le code du travail étant, par hypothèse, totalement muet sur la question. Le raisonnement consistait en l’occurrence en une fausse analogie tendant à vouloir comparer des institutions représentant des salariés à d’autres représentant des gérants non salariés là où la chambre sociale n’avait jamais évoqué qu’une comparaison entre des institutions représentant les unes et les autres des salariés.
Il était encore exposé que si l’ancien article L. 782-7, recodifié L 7322-1 du code du travail, prévoyait « que les gérants non salariés visés par le présent titre bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale, notamment en matière de congés payés », la rédaction du nouvel article L. 7322-1 est quant à elle plus restrictive et ne peut s’étendre aux dispositions relatives au statut protecteur. Si les litiges en cause relevaient de l’application des anciens textes, la chambre sociale fait néanmoins le choix d’une solution qui s’inscrit dans la continuité. Elle s’est à ce titre interrogée sur la question de savoir si la loi de ratification n° 2008-67 du 21 janvier 2008 emportait modification de l’ancien article L. 782-7. Il sera rappelé que la recodification est intervenue à droit constant, sauf disposition expresse contraire. La consultation des travaux parlementaires n’a révélé aucune volonté en ce sens, la modification rédactionnelle apportée à l’article L. 7321-1 tel qu’il résultait de l’ordonnance du 12 mars 2007 ayant uniquement été motivée par le souci d’apporter une clarification de rédaction. La chambre sociale en déduit donc que les nouveaux textes ne sont pas de nature à remettre en cause sa jurisprudence antérieure récemment rappelée dans un arrêt du 11 mars 2009 (Bull. 2009, V, n° 79, pourvoi n° 07-40.813). A ces considérations se sont ajoutées celles tirées des dispositions combinées des alinéas 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article premier de la Convention n° 135 de l’OIT relative à la protection des représentants des travailleurs dont la portée était incompatible avec la thèse soutenue par les pourvois.
Poursuivant ce raisonnement, la chambre sociale applique également aux gérants non salariés, dans deux des arrêts (Soc., 8 décembre 2009, pourvois n° 08-42.090 et n° 08-42.089, en cours de publication), la jurisprudence dégagée en faveur des salariés dans un arrêt du 10 juillet 2002 (Bull. 2002, V, n° 239, pourvois n° 00-45.135, 00-45.387 et 99-43.334 à 99-43.336) qui pose en principe qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle comporte l’obligation de verser une contrepartie financière.
Dans la même logique enfin, il est jugé que les règles relatives à la prescription des faits fautifs, telles que fixées par l’article L. 122-44, devenu L. 1332-4 du code du travail, s’appliquent en cas de rupture d’un contrat de gérance (Soc., 8 décembre 2009, pourvoi n° 08-42.090, en cours de publication).