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Timestamp: 2020-06-03 13:41:03
Document Index: 174634810

Matched Legal Cases: ['artículo 64', 'artículo 28', 'artículo 64', 'artículo 458', 'artículo 333', 'artículo 10', 'artículo 23', 'artículo 64', 'artículo 28']

﻿ Sentencia 54003 de abril 24 de 2012
SENTENCIA 54003 DE 24 DE ABRIL DE 2012
CONTENIDO:LAUDO ARBITRAL. LOS TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO NO ESTÁN FACULTADOS PARA IMPONER MODALIDADES DE CONTRATACIÓN Y OTRAS CONDICIONES DE VINCULACIÓN DE TRABAJADORES A LOS EMPLEADORES. TAMPOCO PUEDEN COARTAR AL EMPLEADOR EN SU FACULTAD LEGAL DE DISTRIBUIR EL TRABAJO, CONFORME A LAS PARTICULARIDADES DE LA EMPRESA.
TEMAS ESPECÍFICOS:CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO, TRABAJADOR OFICIAL, SALARIO, SINDICATO DE TRABAJADORES OFICIALES, SINDICATO, TRIBUNAL DE ARBITRAJE, PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL, PLIEGO DE PETICIONES, FACULTADES DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE
Sentencia 54003 de abril 24 de 2012
Rad. 54003
El pliego de peticiones constó de veinte cláusulas (fls. 24 a 28) cuyo tenor, como se dijo, aparece inserto en las consideraciones del colegiado arbitral.
Las partes lograron acuerdo sobre la primera y tercera (quiénes eran las partes en la negociación, y los permisos a otorgar a los negociadores).
De otro lado, según se registra en el Acta 11 de 6 de abril de 2009, el sindicato “teniendo en cuenta la situación financiera de la institución son retiradas del pliego: los dos parágrafos de la cláusula 7, 10, 11, 12 con su respectivo parágrafo, la 13 con su respectivo parágrafo, la 16, 17, 18 y 20”, es decir, las siguientes:
7: “PAR. 1º—Si el trabajador despedido sin justa causa llevare más de 10 años de labor con el empleador y es despedido sin justa causa, será indemnizado con 200 días de salario por un año y proporcionalmente por el tiempo que le faltare para completar dicho año.
PAR. 2º—Si el trabajador llevare laborando con el empleador menos de 10 años y es despedido sin justa causa, será indemnizado con 150 salarios por año”.
Cláusula 10: Bonificación: El empleador por cada año de servicio a sus trabajadores reconocerá una bonificación equivalente a 30 días de salario, que devengue cada trabajador al momento de cumplir el periodo de un (1) año y se pagará el mismo mes cumplido por el trabajador.
Cláusula 11: Para dar cumplimiento a lo pactado en la cláusula 10 sobre estabilidad laboral, se tendrá en cuenta los siguientes conceptos y se liquidará como factor salarial así:
Recargos festivos
Y demás factores que devengue el trabajador en el momento de su despido sin justa causa.
Cláusula 12: El empleador escalafonará a la firma de esta convención los trabajadores oficiales afiliados al sindicato automáticamente con retroactividad al primero de enero de 2009, de la siguiente manera:
• De O - 3 años, A; salario $1.200.000
• De 3 - 6 años, B; salario $1.300.000
• De 6 - 9 años, C; salario $1.400.000
• De 9 - 12 años, D; salario $1.600.000
• De 12 - 15 años, E; salario $1.700.000
• De 15 - 18 años, F; salario $1.800.000
• De 18 - 21 años, O; salario $2.000.000
PAR.—Dicho escalafón será automático y se ubicará los trabajadores oficiales a partir del 1º de enero del 2009 contando el tiempo laborado con el empleador.
Escalafón para los tecnólogos o técnicos, quedará de la siguiente forma:
• De 0 - 3 años, A; salario $1.5000.000 (sic)
• De 3 - 6 años, B; salario $1.7000.000 (sic)
• De 6 - 9 años, C; salario $1.9000.000 (sic)
• De 9 - 12 años, D; salario $2.1000.000 (sic)
• De 12 -15 años, E; salario $ 2.4000.000 (sic)
• De 15 - 18 años, F; salario $2.6000.000 (sic)
• De 18 -21 años, G; salario $2.8000.000 (sic)
Cláusula 13: Para incentivar la profesionalización de los trabajadores oficiales, el empleador revisará las hojas de vida con un delegado del sindicato y automáticamente a partir del 1º de enero de 2009, contando el tiempo laborado se escalafonará a los profesionales universitarios del área de la salud y otras áreas como administración, contadores y algún otro pregrado que haya realizado el trabajador oficial: y este quedará así:
• Profesional universitario A, de 0 - 3 años, $2.000.000
• Profesional universitario B, de 3 - 6 años, $2.200.000
• Profesional universitario C, de 6 - 9 años, $2.400.000
• Profesional universitario D, de 9 - 12 años, $2.600.000
• Profesional universitario E, de 12 - 15 años, $2.800.000
• Profesional universitario F, de 15 - 18 años, $3.000.000
• Profesional universitario G, de 18 - 21 años, $3.200.000
• Profesional universitario A, de 21 - 24 años, $3.400.000
PAR.—La aplicación de los escalafones estipulados en la cláusula 13, son automáticos al que cumpla los requisitos y no perderá la calidad de trabajador oficial al ser escalafonado en cualquiera de los cuatro niveles.
Cláusula 16: Dotación de vestido y calzado de trabajo, el empleador cada año entregará dentro de los primeros cuatro meses del año, cuatro vestidos y cuatro pares de zapatos, para cada uno de sus trabajadores, los mismo será de buena marca; para dicha entrega y compra se designará una comisión entre el empleador y el sindicato.
Cláusula 17: Auxilio sindical: El empleador a partir de la firma de la convención colectiva y por cada año, para el funcionamiento de la organización sindical reconocerá y girará un auxilio sindical de veinte millones de pesos ($20.000.000), dichos dineros serán girados cada año en el mes de marzo.
Cláusula 18: Auxilio funerario: El empleador pagará al trabajador afiliado al sindicato, 3 salarios mínimos mensuales legales vigentes, por el fallecimiento del padre, madre, hermanos, hijos y cónyuge del trabajador: Para dicha cancelación el trabajador remitirá donde corresponda la partida de defunción y 5 días adicionales a lo que dice la ley.
Cláusula 20: El empleador dispondrá una partida presupuestal para que los trabajadores afiliados al sindicato celebren el día primero de mayo, conmemoración al día de trabajo, dicho monto será de veinte millones de pesos (20.000.000) y se girará con un mes de anticipación a la tesorería de Sintrasalud Meta.
En el Acta 12 de 2009 (fl. 53) se expresó por parte de la representación del hospital:
“Es importante dejar claro que el hecho de haber retirado las pretensiones económicas por parte de los negociadores de Sintrasalud, no quiere decir que la administración esté de acuerdo con los puntos del pliego que hacen referencia a lo normativo, por lo cual debe señalarse que en esos puntos del pliego no existe acuerdo.
Y por el sindicato: “... insisten en que habiendo dejado consignado en acta anterior los puntos del pliego que fueron retirados, es procedente que la administración considere la firma de una convención que no le representa costos adicionales en su presupuesto ...”.
En el Acta 13 se ratificó el retiro de aquellas cláusulas:
Dijo el sindicato: “... Aportaremos el documento relacionado con las cláusulas planteadas en el Acta 11 para efectos de dejar constancia hasta donde se flexibilizó el pliego ... ratifican lo consignado en el Acta 11 ...”.
Ahora bien, en el acta final (Nº 14, fls. 57/58), el sindicato expresó que “deja en claro que las propuestas que se hicieron de retirar algunos puntos del petitorio estuvieron dirigidas a lograr acuerdos, como quiera que en efecto no hubo acuerdo sino en los puntos 1 y 3 del pliego, el resto de peticiones deberán ser materia de estudio y soluciones por parte de los honorables miembros del tribunal”, mas no puede entenderse que se aludía al clausulado retirado sino al restante, pues, como se dijo, el retiro de las cláusulas antecitado no fue supeditado o condicionado al logro o resultado respecto de otras cláusulas; fue, pues, un acto de cordura, sensatez y racionalidad negocial por parte de la representación sindical, que decidió terminar el conflicto en cuanto a esos aspectos, mediante el retiro, parcial, del pliego.
Por ende, realmente, como lo pone de manifiesto el impugnante, el tribunal no podía a entrar a estudiar materias sobre las que había existido acuerdo (1 y 3) ni sobre aquellas cláusulas que ya no eran motivo de conflicto al haberse producido su retiro del pliego de peticiones por parte de la entidad sindical.
En consecuencia, ante el ostensible desbordamiento de sus facultades en esta materia, sobre el cual no existió explicación o justificación alguna, pues, si, como es sabido, el retiro total del pliego termina el conflicto (anulación 32094, jul. 30/2007), su retiro parcial producirá también las mismas consecuencias en cuanto a los temas que se retiran, habrá de decretarse la anulación de lo resuelto al respecto.
Es de advertir que, al sustentarse el recurso se referenció el número de las cláusulas de la parte resolutiva del laudo, que difieren del número original en el pliego de peticiones.
Por ende, dado aquel desbordamiento del tribunal, habrán de anularse las siguientes cláusulas o artículos del laudo, derivadas del pliego de peticiones con las modificaciones del colegiado, ya establecidas en su parte resolutiva: 6, 9, 10, 14, 15, y 16, impugnadas por tal razón, del siguiente tenor:
“ART. 6º—En caso de despido injusto de un trabajador, se aplicará el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
ART. 9º—Bonificación. El empleador por cada año de servicio a sus trabajadores reconocerá una bonificación equivalente al 40% para los salarios a partir de $1.053.000 de asignación básica y el 55% para los salarios menores a $1.053.000 de asignación básica y se pagará en el mismo mes cumplido por el trabajador.
ART. 10.—Para la liquidación de la bonificación a que se hace referencia en el artículo noveno, se deberá tener en cuenta todos los factores salariales.
ART. 14.—“Dotación y calzado de labor. El empleador deberá seguir suministrando las dotaciones a los trabajadores oficiales, conforme lo ha venido haciendo”.
ART. 15.—Auxilio sindical. El empleador a partir de la firma de la convención colectiva y por cada año, para el funcionamiento de la organización sindical reconocerá y girará un auxilio sindical de seis millones de pesos ($6.000.000), dichos dineros serán girados cada año en el mes de marzo.
ART. 16.—Auxilio funerario. El empleador pagará al trabajador afiliado al sindicato, 1 salario mínimo mensual legal vigente, por el fallecimiento de hijos y/o cónyuge o compañero(a) permanente del trabajador, fuera del auxilio de ley. Para dicha cancelación el trabajador deberá aportar el registro de defunción y el registro civil que demuestre el parentesco”.
Respecto del artículo o cláusula sexta (séptima en el pliego), atinente a la indemnización a cancelar al trabajador en caso de despido injusto, es de señalar que el sindicato retiró los dos parágrafos que pretarifaban en dos categorías la indemnización (200 y 150 días de salario por año), quedando indeterminada la cláusula, es decir, sin propuesta alguna, por lo que el tribunal, al redactarla nuevamente y señalar que se aplicaría el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el 28 de la Ley 789 de 2002, rebasó sus facultades al pronunciarse sobre una circunstancia en que, al devenir indeterminada (la cuantía), ya no era objeto de conflicto.
Es de señalar, además, que respecto de aquellas cláusulas retiradas que fueron objeto de inhibición por parte de los árbitros, también se impondría la nulidad, de haberse registrado en la parte resolutiva, pues el retiro no les despojaría de aquella primera calidad, es decir, ellas no ameritaban pronunciamiento alguno, ya que no hacían parte del conflicto.
Por otra parte, respecto de las cláusulas impugnadas, derivadas de las peticiones no retiradas, se tiene lo siguiente:
En cuanto a la segunda: No observa la Corte irregularidad alguna en la misma, pues instrumenta, simplemente, la continuidad de beneficios extralegales de los que vengan disfrutando los trabajadores oficiales pertenecientes a Sintrasalud Meta, que no tienen porque cesar con la expedición del laudo arbitral, todo ello dentro del contexto, como lo asentó el tribunal, de las directrices jurisprudenciales de esta Corte, que allí se mencionaron.
Respecto de la cláusula o artículo quinto del laudo, mediante la cual los contratos de trabajo suscritos por el hospital con los trabajadores oficiales se presumirán que son a término indefinido, sin aplicárseles el plazo presuntivo de seis meses previsto para ellos por ley, habrá de anularse, ya que exceden los árbitros sus competencias al afectar los derechos del empleador en lo atinente a su libre prerrogativa de acudir, al contratar laboralmente, a la estructura legal que más le convenga a las particulares circunstancias que afronte la entidad, por lo que no les dable alterar una previsión legal so pretexto de estabilidad laboral.
Al respecto la Sala, en providencia de 3 de marzo de 2009, Radicación 37677 expresó:
“Ninguna duda deja el texto, en cuanto a que no obstante predicar la “entera libertad” de contratación al comienzo de su redacción, de manera contradictoria impone una modalidad de contrato respecto de un contingente de trabajadores que, peor aún, el empleador vinculó de manera diferente. Se trata de una injerencia inaceptable del Tribunal de Arbitramento en un ámbito que la ley y la jurisprudencia han respetado sin dubitación alguna, esto es, la libertad del empleador para convenir con sus trabajadores la forma y términos que, ajustados a la ley, a bien tengan darle a la relación laboral.
Los árbitros tienen más o menos una amplia facultad al proferir el laudo, siendo mayor en materia económica, pero restringida en cuestiones jurídicas, pues en el campo de la configuración del derecho extralegal el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo es sumamente claro. En este sentido la Corte Suprema de Justicia ha sostenido que es facultad del empleador dirigir la empresa, determinar cuántas personas contrata y bajo qué modalidades, potestades derivadas de las libertades de empresa y de dirección del empresario prevista en el artículo 333 de la Constitución Nacional. En similares términos lo sostuvo en sentencia del 22 de junio de 2007 (Rad. 31147), en la que —a su vez— se remitió a la del 26 de febrero de 1997 (Rad. 9735), en la cual consideró:
“Los árbitros carecen de facultades para imponerle una modalidad única de contrato de trabajo, ya que se enmarca dentro de la libertad contractual convenir cualquiera de los tipos de contratos enlistados en la ley, por lo que solamente las partes, de acuerdo con las condiciones de la empresa, pueden escoger o acordar directamente, algunas de las modalidades legalmente admisibles de contratos de trabajo.
De tal manera que al deferir la ley a las partes ese marco o envoltura de contratación individual, constituye un derecho del empleador el que no se le impongan contra su voluntad cualquiera de las modalidades legales de contratos, como posibilidad única de vínculo laboral con sus trabajadores, como ocurrió en el caso en estudio en el que el tribunal dispuso que todos los contratos de trabajo debían ser a término indefinido”.
“En este sentido la Sala reitera lo expresado en la sentencia del 1º de diciembre de 1994, Radicado 7418, donde se anotó lo siguiente:
... Al respecto observa la Sala que en reiteradas ocasiones la Corte ha dicho que no puede el Tribunal de Arbitramento imponerle al empleador un determinado contrato de trabajo o prohibirle el celebrarlo dentro de una cualquiera de las modalidades que en cuanto a forma y duración establece la ley. Así lo expresó en las sentencias de homologación del 19 de mayo de 1988, Radicado 2458; del 7 de julio de 1993, Radicado 6162, y del 31 de octubre de 1994, Radicado 7310. Ello porque no es posible legalmente que el laudo arbitral prohíba lo que la ley permite, como sería imponer al empleador un régimen único de contrato cuando el ordenamiento positivo establece varias modalidades a las que pueden recurrir libremente los contratantes de acuerdo con las necesidades y circunstancias del caso”.
Lo más grave es que, sin el consentimiento de una de las partes del contrato, el tribunal cambia la modalidad de convenios ya celebrados, los cuales son ley para los contratantes. En otros términos, intervino indebidamente para introducir modificaciones a situaciones que los interesados ya habían definido según sus conveniencias.
La justificación de los árbitros, en el sentido de que con ello se garantizaba el principio de igualdad, frente a los trabajadores no sindicalizados, tampoco encuentra respaldo constitucional, legal ni jurisprudencial, si se considera la declaratoria de exequibilidad, pronunciada por la Corte Constitucional en la Sentencia C-016 del 4 de febrero de 1998, en la que precisó:
“Ello no quiere decir que por el solo hecho de la renovación [del contrato a término fijo] cambie la naturaleza del contrato, esto es que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga.
Tampoco se vulnera el principio de igualdad (C.P., art. 13), pues no son iguales las hipótesis de quien ha sido contratado indefinidamente y de quien ha celebrado un contrato de trabajo por término previamente establecido. Así, pues, no se vislumbra discriminación alguna carente de justificación”.
La prohibición que tienen los arbitradores de imponerle al empleador un determinado contrato o impedirle celebrarlo dentro de una cualquiera de las modalidades, en cuanto a forma y duración, se predica con mayor razón frente a los ya celebrados.
Por tales consideraciones se anulará el artículo 10 del laudo arbitral impugnado”.
Respecto de las cláusulas o artículos séptimo y octavo, atinentes a prohibir al empleador el cambio de turnos, festivos, nocturnos, recargos, dominicales asignados al trabajador durante el mes en que se labora, ellas también habrán de anularse, por cercenar al empleador sus facultades legales para distribuir el trabajo, conforme a las particularidades de la empresa.
En tal sentido esta Sala ha adoctrinado, entre varias providencias, en la de 22 de julio de 2009, Radicación 36926:
“No puede imponérsele al empleador a través de fallo arbitral, cargas que impliquen coartar su libertad de dirección y organización de la empresa, pues la implementación del sistema de turnos o de jornadas ordinarias de los trabajadores, es un aspecto de su resorte exclusivo, siempre y cuando no desconozca lo regulado por la ley, con relación a la jornada máxima establecida para cada caso.
También, la restricción en el cambio del sistema de turnos a jornada ordinaria, limita la posibilidad jurídica que tiene el empleador de imponer reglamentos, determinar el modo, tiempo y cantidad de trabajo, derivada del elemento de la continuada subordinación y dependencia del trabajador, cuya limitante sólo está prevista cuando se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, conforme lo establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.
Adicionalmente, la habitualidad o no en el sistema de turnos y la implementación de una jornada laboral, es un aspecto jurídico que emerge de la facultad que le asiste al empleador de modificar unilateralmente y por razones objetivas las condiciones de trabajo, conforme a lo que se ha denominado por la doctrina y la jurisprudencia como el “ius variandi”. De igual forma, el tema relacionado con el cambio de jornada laboral por prescripción médica es un aspecto se encuentran regulado en el sistema de seguridad social integral, no sujeto a la regulación de los árbitros.
En las anteriores condiciones, el Tribunal de Arbitramento no tienen facultad para resolver ese punto del pliego, y de contera resulta acertado la negación del mismo”.
De otro lado, tocante al memorial dirigido a esta Sala por la señora presidente de la organización sindical (fls. 5, 6, cdno. Corte), al mismo no es posible considerarlo, dado que aquélla no acredita su calidad de abogado, representante judicial de la agremiación, lo cual sería lo que la habilitaría para pedir el rechazo del recurso. Con todo, no sobra manifestar que la señora presidente del Tribunal de Arbitramento, en el memorial remisorio del asunto (fls. 1 a 5), aludió al porqué de las diferencias de fecha entre la primera y última hoja del laudo, al igual que informó respecto de las notificaciones hechas a las partes y respecto de la suspensión de términos derivada de incapacidad médica de la memorialista, todo ello, obviamente, sin perjuicio de las facultades de cualquier interesado en denunciar ante la autoridad competente las presuntas actuaciones ilegales en que se estime se ha incurrido por parte de quienes ostenten calidad —temporal o definitiva— de autoridades públicas.
Y, respecto a la solicitud de práctica de pruebas, presentada por el impugnante al final de su memorial, es de advertir que ello resulta improcedente en el ámbito de la competencia de la Corte.
1. ANULAR las siguientes cláusulas o artículos del laudo arbitral, insertas en su parte resolutiva, proferido el 25 de octubre de 2011 por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo de trabajo suscitado entre la entidad recurrente y el Sindicato de los Trabajadores Oficiales, Empleados Públicos, Funcionarios y Servidores de la Salud y la Seguridad Social del Meta “Sintrasalud - Meta”. Normas del siguiente tenor:
ART. 5º—“Para todos los efectos legales el empleador no aplicará el plazo presuntivo de que trata la Ley 6ª de 1945 reglamentada por el Decreto 2127 de 1945, a los contratos de trabajo que tiene con los trabajadores oficiales del Hospital Departamental de Villavicencio ESE, por lo tanto se presume que los contratos son a término indefinido”.
ART. 6º—En caso de despido injusto de un trabajador, se aplicará el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
ART. 7º—El empleador está en la obligación de respetar la jornada laboral que están cumpliendo los trabajadores oficiales que trabajan por el sistema de turnos y no pueden cambiar los turnos de manera unilateral.
ART. 8º—El empleador no modificará unilateralmente el sistema de turnos, festivos, nocturnos, recargos, dominicales que tienen asignados los trabajadores oficiales, durante el mes que se está laborando.
ART. 16.—Auxilio funerario. El empleador pagará al trabajador afiliado al sindicato, 1 salario mínimo mensual legal vigente, por el fallecimiento de hijos y/o cónyuge o compañero(a) permanente del trabajador, fuera del auxilio de ley. Para dicha cancelación el trabajador deberá aportar el registro de defunción y el registro civil que demuestre el parentesco.
2. Declarar exequible el resto de cláusulas impugnadas y cuya anulación no tuvo éxito.
3. Remitir el expediente al Ministerio de Protección Social para lo de su cargo.