Source: https://www.osborneclarke.com/de/insights/berucksichtigung-im-ausland-beschaftigter-arbeitnehmer-im-rahmen-der-unternehmensmitbestimmung/
Timestamp: 2020-08-14 07:56:15
Document Index: 18701293

Matched Legal Cases: ['§ 98', '§ 1', '§ 5', '§ 17', 'Art. 18', '§ 21', '§ 98', 'Art. 18']

Berücksichtigung im Ausland beschäftigter Arbeitnehmer im Rahmen der Unternehmensmitbestimmung? - Osborne Clarke | Osborne Clarke
Berücksichtigung im Ausland beschäftigter Arbeitnehmer im Rahmen…
Die Mitbestimmung auf Unternehmensebene durch Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat ist eine Besonderheit des deutschen Rechts. Sie setzt eine bestimmte Anzahl regelmäßig beschäftigter Arbeitnehmer im Unternehmen voraus. Unternehmen mit mehr als 500 und bis zu 2000 Arbeitnehmern unterfallen dem Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) und müssen einen Aufsichtsrat bilden, der zu einem Drittel aus Arbeitnehmervertretern besteht. Arbeiten in der Regel mehr als 2000 Arbeitnehmer für das Unternehmen, muss der Aufsichtsrat nach dem Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) zur Hälfte aus Arbeitnehmervertretern bestehen.
Bislang war es allgemein anerkannt, dass bei der Bestimmung der konkreten Anzahl von Arbeitnehmern die ausländischen Arbeitnehmer des herrschenden Unternehmens bzw. von Tochterunternehmen nicht mitgezählt werden. Nur die in Deutschland tätige Belegschaft der Konzerngesellschaften wurde berücksichtigt. Das Landgericht (LG) Frankfurt a. M. allerdings trat mit Beschluss vom 16. Februar 2015 (3/16 O 1/14) dieser Auffassung entgegen und entschied, dass bei der Ermittlung für die Anwendung der Regeln über die Unternehmensmitbestimmung die im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer ebenfalls zu berücksichtigen sind.
Die Antragsgegnerin, eine Aktiengesellschaft und herrschendes Unternehmen der Gruppe Deutsche Börse, beschäftigte Ende 2013 rund 3811 Arbeitnehmer, davon 1624 in Deutschland und 1747 im europäischen Ausland. Sie verfügte über einen Aufsichtsrat, der entsprechend einer Satzungsregelung der Gesellschaft aus 18 Mitgliedern bestand, von denen zwölf durch die Anteilseigner und sechs durch die Arbeitnehmer bestimmt worden waren.
Der Antragsteller, ein Aktionär der Gesellschaft und zugleich Professor für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht an der Universität München, hielt die Zusammensetzung des Aufsichtsrats für fehlerhaft und leitete deshalb ein sog. Statusverfahren nach § 98 AktG ein. Das DrittelbG verstoße gegen das Recht der EU, da es das aktive und passive Wahlrecht auf inländische Arbeitnehmer beschränkt. Es dürfe deshalb nicht angewendet werden, so dass der Aufsichtsrat der AG nicht nach dem DrittelbG zusammenzusetzen sei.
Zwar folgte das LG Frankfurt a.M. nicht dieser Argumentation, indes stellte es fest, dass die Antragsgegnerin ihren Aufsichtsrat nicht gesetzeskonform zusammengestellt hat.
Die Muttergesellschaft habe sich die im Ausland bei ihren Tochtergesellschaften beschäftigten Arbeitnehmer ebenso zurechnen zu lassen, wie die inländischen Mitarbeiter. Dementsprechend würde sie unter das MitbestG fallen, da sie im Hinblick auf § 1 Abs.1 i.V.m. § 5 Abs.1 MitbestG, mit 3811 Arbeitnehmern im In- und Ausland, weit mehr als 2000 Arbeitnehmer beschäftigt. Folge sei, dass der Aufsichtsrat falsch besetzt sei, der Aufsichtsrat entsprechend der Regelungen des MitbestG umzubilden sei und der Arbeitnehmeranteil von einem Drittel auf die Hälfte der Mitglieder aufgestockt werden müsse.
Das Landgericht widerspricht damit der bisher herrschenden Ansicht, nach der eine Zurechnung der ausländischen Arbeitnehmer nicht stattfinde, weil das Territorialprinzip dem entgegenstünde. Weder das DrittelbG noch das MitbestG würden dem Wortlaut nach solch eine Einschränkung vornehmen.
Vielmehr müsse eine allgemeine konzernbegriffliche Betrachtung maßgeblich sein. Hiernach sind die Arbeitnehmer aller Gesellschaften zu berücksichtigen, solange die Gesellschaft in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Obergesellschaft und unter deren einheitlicher Leitung (§§ 17 Abs.1, 18 Abs.1 AktG) steht.
Jede andere Behandlung von EU-Unternehmen, so das LG Frankfurt a. M., würde gegen das gemeinschaftsrechtliche Diskriminierungsverbot (Art. 18 AEUV) verstoßen und schließlich zu Wettbewerbsverzerrungen führen, wenn die Regeln über die Unternehmensmitbestimmung nicht in grenzüberschreitend tätigen Konzernen gelten sollten.
Die ergangene Entscheidung bricht mit der bislang gängigen Praxis und führt zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit. Überraschend ist der Beschluss vor allem deshalb, da die bisher ergangene Rechtsprechung (LG Düsseldorf, 5. Juni 1979 – 25 AktE 1/78; LG Frankfurt a.M., 1. April 1982 – 2/6 Akt E 1/81) sich klar gegen eine Mitberücksichtigung ausländischer Arbeitnehmer ausspricht. Auch das LG Landau hatte sich 2013 noch dahingehend geäußert, dass eine Europarechtswidrigkeit der Nichteinbeziehung von Mitarbeitern im Ausland nicht gegeben sei (LG Landau, Beschluss vom 18. September 2013 – HK O 27/13, HKO 27/13). Lediglich das OLG Zweibrücken in der Beschwerdeinstanz ließ offen, ob womöglich eine Pflicht zur Beteiligung im Ausland tätiger Arbeitnehmer an der Wahl bestehen könnte, verwies die diesbezügliche Klärung aber in ein Wahlanfechtungsverfahren nach § 21 MitbestG anstelle des ihm vorliegenden Statusverfahrens nach § 98 ff. AktG (Beschluss vom 20. Februar 2014 – 3 W 150/13).
Ebenso widerspricht die Entscheidung des LG Frankfurt a. M. dem Willen des deutschen Gesetzgebers. Dazu heißt es: „Im Ausland gelegene Tochtergesellschaften und deren Betriebe im Inland von unter das Gesetz fallenden Unternehmen zählen bei der Errechnung der maßgeblichen Arbeitnehmerzahl nicht mit.“ (BT-Drs. 10.03.1976, 7/4848, S.4).
Angesichts des in den Verfahren zum Streitgegenstand gemachten Verstoßes gegen das allgemeine Diskriminierungsverbot des Art. 18 AEUV könnte die bisher praktizierte Beschränkung der Aufsichtsratswahlen auf inländische Arbeitnehmer zu überdenken sein. Falls die Entscheidung Bestand haben sollte, würde das zu einer erheblichen Ausweitung der Unternehmensmitbestimmung führen. Bisher war in Unternehmen mit weniger als 2000 in Deutschland tätigen Mitarbeitern kein Aufsichtsrat nach dem MitbestG zu bilden. Gleiches gilt für Unternehmen mit bis zu 500 Arbeitnehmern im Hinblick auf das DrittelbG, unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmer im Ausland, insbesondere bei ausländischen Tochtergesellschaften arbeiten.
Eine Zurechnung der im Ausland tätigen Arbeitnehmer könnte für viele mittelständische Unternehmen erstmals zur Errichtung eines mitbestimmenden Aufsichtsrats führen. Ebenso ist ein Wechsel von der Drittelmitbestimmung nach dem DrittelbG in die paritätische Mitbestimmung des MitbestG möglich. Bei großen Unternehmen, die bereits dem MitbestG unterliegen, könnte die Einbeziehung zu einer Änderung der Größe des Aufsichtsrats führen, da selbiger sich nach der Zahl der zu berücksichtigen Arbeitnehmer richtet.
Im Hinblick auf die Entscheidung des LG Frankfurt sollten Unternehmen, die die Schwellenwerte der betreffenden Mitbestimmungsgesetze überschreiten, damit rechnen, dass zukünftig vermehrt Statusverfahren bzw. Wahlanfechtungsverfahren eingeleitet werden. Weiterhin spricht aber einiges für eine Beschränkung der entsprechenden Regelungen auf ausschließlich in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer. So ist auch für andere Gesetze anerkannt, dass die dort verwendeten Begriffe – wie etwa der Arbeitnehmerbegriff im Kündigungsschutzgesetz – so auszulegen sind, dass nur in Deutschland tätige Arbeitnehmer bei der Bestimmung des Geltungsbereichs zu berücksichtigen sind. Dass dies auch bei der Unternehmensmitbestimmung so gedacht war, hat der Gesetzgeber in der Gesetzesbegründung zum Ausdruck gebracht. Darüber hinaus sprechen ebenso praktische Schwierigkeiten gegen ein Wahlrecht im Ausland tätiger Arbeitnehmer. Etwaige Abstimmungen müssten „vor Ort“ durchgeführt werden, ohne dass dort das MitbestG oder das DrittelbG Geltung beanspruchen, oder gar gerichtlich durchgesetzt werden könnte. Ob das wirklich geboten sein soll, bleibt fraglich.