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Timestamp: 2019-09-22 19:57:27+00:00
Document Index: 34234228

Matched Legal Cases: ['artigo 483', 'artigo 1', 'Artigo 216', 'artigo 158', 'artigo 483', 'artigo 482', 'artigo 7', 'Artigo 482', 'Artigo 158']

O ASSÉDIO SEXUAL SOB A ÓTICA TRABALHISTA: UM ESTUDO COMPARADO AO DIREITO PENAL
A norma que prevê o assédio sexual é o Código Penal, tornando-se crime apenas após o advento da Lei n° 10.224 de 2001, sujeitando o autor à pena de detenção e multa. Como a legislação trabalhista é praticamente omissa, havendo previsão apenas na Lei n° 10.778/2003, resta à doutrina e à jurisprudência enfrentar o tema o enquadrando da forma mais conveniente, uma vez que repercute na seara laboral. De acordo com a gravidade, o assédio sexual poderá ocasionar desde a suspensão ou advertência do agressor em casos menos graves, ou até o rompimento do vínculo empregatício em situações mais gravosas, com a devida postulação perante o Poder Judiciário da despedida indireta, isto é, a denúncia cheia do contrato de trabalho por parte do empregado, em razão de falta grave cometida por seu empregador ou por subordinados desse. Contudo, a medida a ser tomada pela vítima apenas poderá ser realizada diante da análise da situação fática formada, verificando as peculiaridades caso a caso. O assédio sexual atenta, principalmente, contra a liberdade sexual que fora tão lutada durante anos, atingindo principalmente o sexo feminino. Apesar dos últimos avanços no campo da sexualidade, inclusive nas relações de trabalho, o assédio sexual, infelizmente, ainda é um tabu. Não tem como negar a existência de um problema tão grave e triste para sociedade que acaba por repercutir na coletividade. Em face do temor da vitima ao recorrer à Justiça solicitando os seus direitos, muitas trabalhadoras sujeitam-se a esta situação degradante, com receio de não serem reconhecidos as garantias as quais fazem jus.
Palavras- chave: Assédio sexual, direito do trabalho, despedida indireta.
SEXUAL HARASSMENT'S VIEWPOINT LABOR LAW: A CASE STUDY COMPARATIVE CRIMINAL LAW
The provision under which sexual harassment is the Criminal Code, making it a crime only after the enactment of Law No. 10,224 of 2001, subjecting the author to detention and a fine. As labor law is virtually silent, with only preview in Law No. 10.778/2003, remains the doctrine and case law address the issue of framing the most convenient way, since it affects the harvest work. According to the seriousness of sexual harassment may result in suspension or warning from the perpetrator in less severe cases, or even the disruption of employment in more serious situations, with appropriate nomination before the Judiciary's farewell indirect, which is, full termination of the employment contract by the employee, by reason of misconduct committed by their employer or by such subordinate. However, the measure being taken by the victim can only be performed on the analysis of the factual situation formed by checking the peculiarities of each case. Sexual harassment attends to, especially, against the sexual freedom that was fought so many years, affecting mainly females. Despite recent advances in the field of sexuality, including labor relations, sexual harassment, unfortunately, is still a taboo. There's no denying the existence of a problem so serious and sad for society that ends up impacting the community. In face of the of the victim`s fear to court asking for their rights, many workers are subject to this degrading situation for fear of not being recognized securities which are entitled.
Keywords: Sexual harassment. labor law, indirect dismissal.
1 A caracterização do Assédio Sexual no Brasil; 1.1 Conceituação; 1.2 Enquadramento do assédio sexual frente ao artigo 483 da CLT; 2. A responsabilização em decorrência do assédio sexual ocasionado pelo empregador ou por seus empregados e/ou prepostos; 2.1 Condutas do Empregador; 2.1.1 Responsabilização; 2.2.1 Responsabilização dos empregados e/ou prepostos; 2.2.2 Responsabilização do empregador; 3 Peculiaridades; Conclusão; Referências.
Outra problemática no tocante ao tema ocorre devido à própria mudança cultural dentro da sociedade. Com o decorrer dos anos conceitos individuais e coletivos sofrem transformações, e condutas consideradas imorais, intoleráveis, hoje são comuns, saudáveis, normais.
A importância do presente trabalho vislumbra-se diante de tais pesquisas, pois esse problema ainda encontra-se muito presente. A Revista IstoÉ, em pesquisa realizada, cita os seguintes índices: 31% das brasileiras assediadas sexualmente perdem o emprego, 30% se calam e apenas 2,6% vão à Justiça[6].
A legislação cível silencia quanto a este assunto e a trabalhista aborda muito sucintamente através da Lei n° 10.778/20003, que trata da notificação compulsória do caso de violência contra a mulher que for atendida em serviços de saúde públicos ou privados, e em seu artigo 1°, § 2º II aborda como forma de violência contra a mulher o abuso sexual:
Artigo 216-A Código Penal. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
[...] é o comportamento consistente na explicitação de intenção sexual que não encontra receptividade concreta da outra parte, comportamento esse reiterado após a negativa.
[...] O assédio sexual, por óbvio, é materializado em um comportamento comissivo do assediador, pelo que não se há de se pensar em assédio por omissão sob pena de a lógica ser agredida. [...] decisivo para o conceito de assédio sexual é o comportamento subseqüente à não aceitação da proposta de índole sexual. [...] se a outra parte não se mostra inclinada a aceitar essa proposta e mesmo assim continua sendo abordada na mesma direção, nesse momento surge a figura do assédio sexual.
[...] E isto é assim porque nesse momento haverá uma agressão à esfera de liberdade do assediado que, naturalmente, não é obrigado a copular com quem não deseja[11].
A OIT em sua Convenção 111 de 1958, que disciplina a Discriminação no Emprego ou Profissão, ratificada pelo Brasil em 1960, pode ser utilizada em relação ao tema, pois o assédio sexual vem sendo apontado como um dos fatores responsáveis pela discriminação na qual as mulheres são vítimas no mercado de trabalho. A convenção busca um efetivo combate à discriminação no acesso e na relação de emprego ou na profissão, de forma que não seja aceita exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha como efeito anular a igualdade de oportunidades ou de tratamento em emprego ou profissão (grifamos).
Manoel Jorge e Silva Neto[18], também julga necessária a hierarquia do assediador frente ao assediado. Nos casos em que há inversão, isto é, o subordinado que detém alguma informação relevante, a utilizando para assediar seu superior, não seria caracterizada a chantagem na qual a lei faz referência, e sim uma atitude chantagista pura e simples. O autor entende que o assédio por chantagem está materializado na situação do superior hierárquico. Penalmente, tal situação seria enquadrada no artigo 158 do Código Penal, no qual tipifica o crime de extorsão[19].
Outro ponto de divergência doutrinária é em relação à reiteração ou não do ato para a configuração do assédio sexual. Rodolfo Pamplona Filho defende que um dos requisitos básicos é a repetição da conduta, cerceando a liberdade sexual da vítima[23]. Mas o autor faz uma ressalva, citando o Direito Comparado, em casos em que a conduta resultar em uma gravíssima insuperável, como contatos físicos de intensa intimidade, não é necessária a repetição do ato[24].
Alice Monteiro de Barros[26] defende que o assédio sexual pressupõe a reiteração da conduta, mas com a ressalva que também poderá ser caracterizado por apenas um incidente, suficientemente grave.
O assédio poderá ocorrer repetidamente, ou apenas uma vez, desde que a coação utilizada, que acaba se tornando uma violência, seja suficiente para colocar a vítima em uma situação desconfortável, desfavorável.
Cumpre abordar o significado do assedio moral de acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego:
Por fim, gostaria que ficasse claro que não se quer evitar a paquera e a cantada quando recíprocas no ambiente de trabalho, pois este não é um local “assexuado”. Em razão do convívio diário, o que facilita a aproximação dos indivíduos, muitos casais se conhecem, podendo ocorrer um relacionamento amoroso, saudável, fruto de paixões espontâneas, de acordo com a livre vontade de cada um. O assédio sexual nada tem a ver com o mencionado. Nem toda abordagem é assédio, sendo indispensável o bom senso dos indivíduos para distinguir tais condutas, bom senso esse, que servirá como limite para perceber que o politicamente correto invadiu a seara do proibido ou moralmente censurável.
Antes de solicitar a rescisão do contrato de trabalho, destaco que o empregado assediado pode pedir a transferência do local ou setor de trabalho, deixando de ficar sob as ordens do superior ou na companhia do colega assediador, conforme cada situação.
A doutrina enquadra o assédio em diversas alíneas do artigo 483 CLT. Cito, a seguir, alguns autores com seus respectivos entendimentos, com fulcro nas seguintes alíneas do artigo:
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem [...].
Adiante, analiso as condutas cometidas pelo próprio empregador, e após, as condutas realizadas por seus empregados, fazendo a ressalva sob os atos realizados por terceiros fora da relação contratual, além dos devidos direitos nos quais a vítima faz jus em decorrência do fato.
Abaixo cito um depoimento real relatado por uma vítima do assédio sexual causada pelo seu chefe. Tal trecho demonstra o temor da funcionária que cede às investidas de seu superior, mas não por vontade própria e sim por receio de perder seu emprego.
[...] o dano ou prejuízo que a vítima, assediada ou constrangida tem medo ou receio de sofrer não se limita à possibilidade de desemprego, demissão ou redução de sua remuneração; eventuais empecilhos, discriminações ou dificuldades de qualquer natureza para a progressão na carreira, no emprego, cargo ou função também podem configurar meio, forma ou modo do constrangimento sofrido pela vítima[35].
Quando cito empregador, é referente ao dono do estabelecimento ou empreendimento, sendo assim, não podemos aplicar como sanção a sua despedida com fundamento no artigo 482 da CLT, pois ele é o responsável pelo ambiente de trabalho, e não há como demiti-lo.
A indenização terá o objetivo de reparar a vítima, de restabelecer o equilíbrio pré-existente, é claro, se possível. O dano patrimonial poderá ser facilmente reparado, pois é mais fácil a sua comprovação, isto é, os recibos com médicos, medicamentos, os dias em que não se trabalhou com o respectivo desconto em seus vencimentos. Já o moral, varia de caso para caso, tornando mais complicada a sua prova, conforme abordarei em breve.
Ana Flávia Richard Pontes[39] menciona o artigo 7°, I da Constituição Federal[40], pois entende ser aplicável ao caso, podendo recorrer ao disposto no artigo, ensejando a indenização, face à possibilidade do empregador ameaçar a vítima com uma possível despedida arbitrária ou sem justa causa, caso ela não obedeça as suas ordens sexuais.
[...] é aquele que repercute, direta ou indiretamente , sobre o patrimônio da vítima, reduzindo-o de forma determinável, gerando uma menos-valia, que deve ser indenizada para que se reconduza o patrimônio ao seu status quo ante, seja por uma reposição in natura ou por equivalente pecuniário.
[...] cada vez mais a remuneração dos empregados, especialmente os de alto nível, passa a ter uma parcela variável, denominada bônus, prêmio ou participação nos resultados. Em geral, quem determina o valor a ser pago ao subordinado é o chefe, mediante critérios estabelecidos pela direção da empresa, embora, como se sabe, haja uma considerável influência do superior hierárquico na decisão. O que acontece se for comprovado que, em virtude da proposta sexual recusada, a avaliação do subordinado foi efetuada de forma desfavorável, injusta e discriminatória, levando-o a perder parte de seus rendimentos? E se for comprovado que sua carreira sofreu uma estagnação, como no caso do funcionário que vinha galgando cargos cada vez mais altos e, de repente, passa a ser preterido nas promoções? Creio que, neste caso, há prejuízo material claramente indenizável[42].
[...] E tais fatos causavam tal pavor às depoentes, que as mesmas ficavam atemorizadas, causando-lhes horror o só fato do seu supervisor adentrar ao local em que as mesmas estavam limpando ou de ficar sozinhas em qualquer local com o mesmo (uma das depoentes chegou a dizer que “corria dele como o diabo corre da cruz”).
[...] A responsabilidade do empregador, no caso do assédio de um empregado sobre outro a ele subordinado, decorre de omissão do dever de fiscalizar com eficiência o ambiente de trabalho, prevenindo a ocorrência de fatos ou atos que possam causar danos materiais ou morais àqueles que lhe prestam serviços.
[...] Com apoio neste princípio, admite-se a responsabilidade objetiva do empregador (culpa presumida), ou seja, a sua responsabilidade independe de prova nos autos, bastando que fique patente a relação de causalidade entre o ato do empregado, o assediador, e o prejuízo ou dano causado a outro empregado, no caso, o assediado [...]
Como já mencionado anteriormente, o assédio poderá ser realizado por colegas subordinados à vítima, ou até por empregados do mesmo nível hierárquico, visto que após a análise doutrinária trabalhista, o elemento hierarquia torna-se irrelevante para a caracterização do evento. A seguir, abordo a questão, principalmente no tocante a responsabilização do próprio assediador e do empregador responsável pelo empreendimento face à concretização da conduta ocasionada pelos seus subordinados.
Artigo 482 Consolidação das Leis do Trabalho. Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
[...] b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
[..] h) ato de indisciplina ou insubordinação;
[...] j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
[...] a atitude do empregador é relevante na fixação do dano [...] Deverão ser considerados, sob o aspecto punitivo do empregador, se houve falta de punição ao assediante, se a prática do assédio é tolerada na empresa, se são constantes os processos contra o mesmo estabelecimento ou grupo empresarial, enfim, fatores que evidenciem a falta de interesse da organização com a dignidade de seus empregados. O poder da empresa também deverá ser considerado, pois a indenização deve ser fixada de modo a constituir uma perda patrimonial relevante para o agente[50].
[...] deve cuidar de cercar-se de prepostos e colaboradores competentes e de bom caráter, bem como não deve descuidar de vigiar seus empregados a fim de evitar lesões a direitos subjetivos fundamentais, a exemplo do dano psicológico, devendo adotar não apenas as medidas de higiene e e segurança no trabalho, mas também aquelas que assegurem proteção e respeito à dignidade dos seus empregados. Do contrário, responderá por culpa in eligendo e culpa in vigilando[59].
Já Luiz Carlos Amorim Robortella, opina que a responsabilização do empregador apenas poderá ocorrer se este concorrer para o evento, sabendo de sua ocorrência, não fez nada para evitá-lo ou obstá-lo.
Manoel Jorge e Silva Neto[63] disciplina a possibilidade da ocorrência do assédio sexual ocasionado por terceiros estranhos à relação de emprego, na qual a responsabilidade do empregador apenas ocorrerá quando houver nexo de causalidade entre a conduta assediante de terceiro e o proveito econômico obtido pelo empregador. O autor vai além, entendendo que basta que a vítima comprove o proveito econômico de seu empregador para configurar a culpa presumida deste, e a reiteração da conduta, sem que haja a adoção de qualquer medida para obstá-la.
O tema é bastante controverso, pois abrange várias áreas, criminal, civil, trabalhista e até administrativa, mesmo essa última não sendo abordada.
Embora o empregado tenha o direito assegurado em lei perante estas condutas contrárias a sua vontade, na prática, muitas vítimas temem ao reclamar o ocorrido muitas vezes por desconhecer a lei, ou também por vergonha de tornar público a situação degradante na qual foi exposta. Em razão disto, em suma, encontro às razões do presente trabalho, como forma de reverter este quadro, tentando tornar mais acessível e nítido o debate ao tema.
ESPÍRITO SANTO. Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Acórdão RO 01412.2000.007.17.00.7. Rel. Juiz Gerson Fernando Da Sylveira Novais D.O. 22/04/2004. Disponível em: <http://www.trt17.jus.br/>. Acesso em: 09 fev. 2010.
FEIJÓ, Carmem. O assédio sexual dá vários tipos de processos trabalhistas. Assessoria de Comunicação Social do TST. Disponível em <http://www.seac-sp.com.br/legis/Assedio_sexual.pdf>. Acesso em: 09 de fev. 2010.
TRABALHO DOMÉSTICO: Ministério do Trabalho e Emprego. Disponível em: <http://www.mte.gov.br/fisca_trab/Cartilha.pdf>. Acesso em: 01 nov. 2009.
ZAINAGUI, Domingos Sávio. A justa causa no direito do trabalho. Malheiros. 1995. 176 p.
[12] TRABALHO DOMÉSTICO. Ministério do Trabalho e Emprego. Disponível em: <http://www.mte.gov.br/fisca_trab/Cartilha.pdf>. Acesso em: 01 nov. 2009.
[16] PEDUZZI, apud FEIJÓ, Carmem. O assédio sexual dá vários tipos de processos trabalhistas. Assessoria de Comunicação Social do TST. Disponível em: <http://www.seac-sp.com.br/legis/Assedio_sexual.pdf>. Acesso em: 09 de fev. 2010.
[19] Artigo 158 Código Penal. Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, e com o intuito de obter para si ou para outrem indevida vantagem econômica, a fazer, tolerar que se faça ou deixar fazer alguma coisa: Pena - reclusão, de quatro a dez anos, e multa.
[28] TRABALHO DOMÉSTICO: Ministério do Trabalho e Emprego. Disponível em: <http://www.mte.gov.br/fisca_trab/Cartilha.pdf>. Acesso em: 01 nov. 2009.
[34] COSTA, Silvia G. Assédio Sexual: uma versão brasileira. Porto Alegre: Artes e Ofícios Editora, 1995. p 107-108.
[44] ESPÍRITO SANTO. Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Acórdão RO 01412.2000.007.17.00.7. Rel. Juiz Gerson Fernando Da Sylveira Novais D.O. 22/04/2004. Disponível em: <http://www.trt17.jus.br/>. Acesso em: 09 fev. 2010.
OLIVEIRA, Laura Machado de. O assédio sexual sob a ótica trabalhista: um estudo comparado ao direito penal. Cognitio Juris, João Pessoa, Ano I, Número 2, agosto 2011. Disponível em <>. Acesso em: