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Timestamp: 2015-04-28 03:44:53
Document Index: 413024831

Matched Legal Cases: ['artículo 72', 'artículo 6', 'artículo 79', 'artículo 37', 'artículo 79', 'Artículo 104', 'Artículo 73', 'artículo 79', 'artículo 79', 'Artículo 73', 'artículo 79', 'Artículo 104', 'artículo 72', 'artículo 6', 'artículo 72', 'artículo 79', 'Artículo 73', 'artículo 6', 'artículo 79', 'artículo 79', 'artículo 79', 'Artículo 73', 'artículo 6', 'artículo 72', 'artículo 79', 'artículo 79', 'artículo 6', 'artículo 72', 'artículo 79', 'Artículo 73', 'artículo 6', 'artículo 79', 'artículo 72', 'artículo 72', 'artículo 79', 'artículo 72', 'Artículo 73', 'artículo 72', 'artículo 202', 'Artículo 73', 'artículo 79', 'artículo 6', 'artículo 79', 'artículo 6', 'artículo 79', 'artículo 6', 'artículo 72', 'artículo 79', 'artículo 72', 'artículo 79', 'artículo 173', 'artículo 175', 'artículo 72', 'artículo 72']

Soluciona Integral Permisos a los trabajadores por causa de enfermedad
Lo que debes conocer acerca de los permisos a los trabajadores por causa de enfermedad
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Por Soluciona|15 agosto 2011|Laboral|134 Comentarios	Para compartir esta historia, elija cualquier plataforma
9 febrero, 2015 en 4:08 pm - Reply	DONDE SE PUEDE REVISAR ESTA INFORMACIÓN.. BAJO QUE ART ME AMPARO DE NO PAGAR??… SI NO LO AVALA X EL IVSS ES UNA FALTA INJUSTIFICADA??
10 febrero, 2015 en 8:25 am - Reply	Estimada Greta, en lo que respecta a los reposos, éstos se convalidan ante el seguro social en aquellos casos que excedan de 3 días. A partir del cuarto día de ausencia, si el trabajador presentó su reposo debidamente validado, el patrono deberá cancelar el 33,33% del salario y el trabajador tramitará sus prestaciones dinerarias ante el IVSS para obtener el 66,66% restante (a no ser que la empresa cancele el 100% y haga un convenio de pago con el seguro o que la empresa no tenga al trabajador debidamente inscrito en el seguro, en cuyo caso -de forma ineludible- debe correr con el 100% del salario durante el tiempo que dure el reposo. Frente a la enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador para la prestación del servicio, lo que opera es la suspensión de trabajo, es decir, no se pone fin a la vinculación laboral existente, ello conforme al literal b artículo 72 de la LOTTT, en el cual se especifican los casos supuestos de suspensión y a los demás artículos contenidos en el Capítulo IV de la misma ley. Pero, durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, aun cuando el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
30 junio, 2014 en 6:01 pm - Reply	Tengo una empleada, que el mismo día que terminaba su reposo postnatal, llama por telefono, indicando que el pediatra le indicó un reposo por 30 días para atender al bebe que tiene reflujo. ¿Como empleador, que puedo hacer?, le tengo que pagar el mes de sueldo y el bono de alimentación? Gracias
1 julio, 2014 en 2:37 pm - Reply	Estimada Luisana, en primer lugar, con respecto al beneficio de alimentación: la Ley de Alimentación en su artículo 6 especifica los casos en que se debe continuar otorgando el Beneficio de alimentación, ello incluye los supuestos de situación de riesgo y emergencia, entre otros, éstos no serán motivo para la suspensión del otorgamiento del beneficio de alimentación. Aunque la Ley nos indica que el beneficio corresponde por jornada efectivamente laborada corresponde a usted como patrono evaluar si su trabajadora se encuentra dentro de alguna de las situaciones mencionadas con anterioridad.
Con respecto al salario: según la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) frente al permiso solicitado por el trabajador para el cuidado de su cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, lo que opera es la suspensión de trabajo, es decir, no se pone fin a la vinculación laboral existente, ello conforme al literal g del articulo 72 en el cual se especifican los casos supuestos de suspensión y a los demás artículos contenidos en el Capítulo IV de la misma ley. Pero, durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Sin embargo el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
10 julio, 2014 en 2:51 pm - Reply	Buenas tardes,
Tengo tres situaciones a las cuales pido base jurídica:
1. Tengo un empleado que requiere rehabilitación dos veces por semana, es decir, dos veces por semana llega una hora más tarde a la oficina. Tengo derecho como patrono decirle que esa hora de trabajo me la debe pagar, le puedo decir que esos dos días trabaje hasta más tarde? ya esta situacion tiene aproximadamente 3 meses..
2. Tengo un asistente que entró a trabajar hace menos de tres meses, la persona sólo después de un mes envió un pasaje de un viaje que tiene planificado pronto. Me pregunto: uno como patron puede decirle negarle la ausencia al trabajo cierto?. esta misma persona tampoco ha hecho una solicitud formal de permiso. Cuando llegue el momento del viaje, se lo puedo negar? que dice la ley en cuanto a permisos no remunerados?
3. Una persona que goza de inamovilidad laboral, que falta el respeto constatemente y que a proposito no entrega las cosas (porque quiere que lo liquiden) puede ser calificado como despido justificado? como se prueba la falta de respeto? si hay conversaciones grabadas sin que la persona supiera son válidas? Agradezco mucho su pronta respuesta,
11 julio, 2014 en 12:18 pm - Reply	Estimada María Luisa, se le respondió a su correo electrónico.
10 septiembre, 2014 en 8:41 am - Reply	Hola una pregunta en la empresa tenemos un caso de una chica que dio a luz, por lo tanto esta de resposo post natal. mi pregunta es: el tiempo que lleva de resposo tanto pre como post se le calcula en la vacaciones utilidades y vacaciones? o no se le calcula.
10 septiembre, 2014 en 3:22 pm - Reply	Estimada Rosa, le respondimos a su email.
18 septiembre, 2014 en 5:51 pm - Reply	en que articulo de ley dice que los empleados tienen hasta 30 días para entregar los justificativos
19 septiembre, 2014 en 11:01 am - Reply	Estimado Sabas, el artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) estipula la enfermedad como una falta justificada y el trabajador deberá informar, siempre que no existan causas que lo impidan, inmediatamente al patrono la causa que le imposibilite asistir al trabajo. De igual forma, el artículo 37 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo –el cual no ha sido totalmente derogado- nos indica en su Parágrafo Único que a los fines de evitar posibles medidas disciplinarias, el trabajador debe notificar a su patrono dentro de los dos (2) días hábiles siguientes la causa que justificare su inasistencia al trabajo.
Gledis Tenias
11 octubre, 2014 en 6:16 pm - Reply	Hola mis estimados, si una persona falta 2 días a la semana por enfermedad (justificadas con certificado medico) de igual forma pierde la remuneración de los días de descanso (sábado y domingo).
13 octubre, 2014 en 4:31 pm - Reply	Estimada Glendys, la remuneración de los días de descanso no. El descuento de los días no laborados. Es diferente. Si bien estas constancias o soportes médicos justifican la falta del trabajador, ello es porque conforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la enfermedad es una causa de inasistencia justificada al trabajo. Puede el patrono fundamentarse en el concepto de Salario -otorgado por la ley que regula la materia- para justificar el descuento de dichos días: Artículo 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Es decir, la defensa de ustedes puede ser que el trabajador no prestó sus servicios y que conforme al artículo supra mencionado el salario es la remuneración que percibe el trabajador por la prestación del servicio y que el mismo no fue cumplido a cabalidad. Hay quienes son de la opinión que los descuentos sólo proceden cuando no hay justificación a la ausencia por parte del trabajador. Deben estar preparados ante este argumento y en caso de proceder detallar en el recibo de pago correspondiente el descuento por falta justificada al trabajo, a los fines de dejar constancia de esta situación.
11 octubre, 2014 en 6:17 pm - Reply	daniela te informo que el empleado debe justicar su enfermedad por escrito, de nada vale que el empleado diga que esta enfermo de manera verbal ( y si es mentira) ..
15 octubre, 2014 en 7:53 pm - Reply	Hola que puedo hacer en el caso que el trabajador sólo asista a trabajar 5 días al mes y los restantes presente su justificativo avalado x el ivss.debo cancelarle su sueldo completo? o se puede tomar como despido justificado?
17 octubre, 2014 en 4:02 pm - Reply	Estimada Elfilia, ni debe cancelarle el salario completo, ni puede despedirlo “justificadamente”. A partir del cuarto día de ausencia, si el trabajador presentó su reposo debidamente validado, el patrono deberá cancelar el 33,33% del salario y el trabajador tramitará sus prestaciones dinerarias ante el IVSS para obtener el 66,66% restante (a no ser que la empresa cancele el 100% y haga un convenio de pago con el seguro o que la empresa no tenga al trabajador debidamente inscrito en el seguro, en cuyo caso -de forma ineludible- debe correr con el 100% del salario durante el tiempo que dure el reposo. Artículo 73, segundo párrafo LOTTT). En cuanto al despido justificado, éste debe estar previamente calificado por el Inspector del Trabajo para ser considerado como tal y sólo procederá en caso de que las inasistencias sean injustificadas, no es el caso de los reposos convalidados. Si bien estas constancias o soportes médicos justifican la falta del trabajador, ello es porque conforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la enfermedad es una causa de inasistencia justificada al trabajo. En este mismo artículo se refieren a la calificación de despido y sus causas.
El procedimiento de calificación de faltas: La empresa debe introducir -antes de que se cumplan 30 días de que el trabajador cometa la falta- un escrito de calificación alegando alguna de las causas mencionadas en el artículo 79 de la LOTTT, el escrito debe introducirse por ante la Inspectoría del trabajo competente (donde la empresa tenga su domicilio). Una vez que sea evaluado y admitido se le otorga una cita al trabajador para acudir a una audiencia conciliatoria y de no llegarse a un acuerdo se pasa a una fase de pruebas y el inspector decidirá mediante una providencia administrativa sobre la procedencia o no del despido.
17 octubre, 2014 en 5:01 pm - Reply	HOLA MUY BUENAS TARDES, MI CASO ES EL SIGUIENTE: DESDE JUNIO 2014 INGRESO A LA FIRMA UNA SECRETARIA QUE A PESAR DEL CONOCIMIENTO EN EL HORARIO SIEMPRE LLEGA TARDE. A PARTE QUE ES UNA EMPLEADA QUE CONSTANTEMENTE PIDE PERMISO YA QUE ES MADRE DE UN BEBE DE DOS AÑOS Y ESO IMPLICA AUSENTARSE DE SU PUESTO ES CLAVE PARA EMPRESA. ESTO HACE QUE LOS OTROS EMPLEADOS CON MAS TIEMPO LLEGUEN TARDE, ETC… MI PREGUNTA VA COMO MANEJAR ESTE CASO Y A TRAVÉS DE ARTICULO DE LEY DEBO AMPARARME? GRACIAS
22 octubre, 2014 en 2:41 pm - Reply	Estimada Yanet, en una primera instancia debe hablar personalmente con la trabajadora para informarle de la situación y plantearle alguna opción para compensar las horas faltantes, de igual forma debe sentar precedente mediante el uso de las amonestaciones escritas y verbales con miras a solicitar una calificación de despido en caso de que las faltas continúen. También se sugiere pasar un memo interno -con copia a todo el personal adscrito- haciendo un recordatorio de la jornada laboral.
22 octubre, 2014 en 8:58 am - Reply	Buen día tengo un trabajador con tres reposos, cada uno de tres días, cuando termina uno comienza el otro, debe ir a validarlo al IVSS ?? debo pagar el 33.33 a partir del cuarto día, o debo pagarlo todo?
22 octubre, 2014 en 2:43 pm - Reply	Estimado Taimed, los reposos se convalidan ante el seguro social sólo en aquellos casos que excedan de 3 días. A partir del cuarto día de ausencia, si el trabajador presentó su reposo debidamente validado, el patrono deberá cancelar el 33,33% del salario y el trabajador tramitará sus prestaciones dinerarias ante el IVSS para obtener el 66,66% restante (a no ser que la empresa cancele el 100% y haga un convenio de pago con el seguro o que la empresa no tenga al trabajador debidamente inscrito en el seguro, en cuyo caso -de forma ineludible- debe correr con el 100% del salario durante el tiempo que dure el reposo. Artículo 73, segundo párrafo LOTTT).
29 octubre, 2014 en 9:55 am - Reply	Buenos días.
Tenemos un caso particular donde una empleada falta constantemente al trabajo y siempre trae justificativos medicos privados. Tambien falta por atender a sus hijos que a veces tienen enfermedades. En estos ultimos tres meses ha sido muy seugido sus faltas. Que se debe hacer en este caso? Tengo entendido que la Ley no obliga a la empresa a apagar las faltas justificadas. Puedo descontarles esos dias? Al igual que los cestatickets?
29 octubre, 2014 en 11:53 am - Reply	Estimado Alejandro, si bien estas constancias o soportes médicos justifican la falta del trabajador, ello es porque conforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la enfermedad es una causa de inasistencia justificada al trabajo aunque se acumulen más de tres en el periodo de un mes. En cuanto a los reposos, éstos se convalidan ante el seguro social sólo en aquellos casos que excedan de 3 días. Puede el patrono fundamentarse en el concepto de Salario -otorgado por la ley que regula la materia- para justificar el descuento de dichos días: Artículo 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Es decir, la defensa de ustedes puede ser que el trabajador no prestó sus servicios y que conforme al artículo supra mencionado el salario es la remuneración que percibe el trabajador por la prestación del servicio y que el mismo no fue cumplido a cabalidad. Hay quienes son de la opinión que los descuentos sólo proceden cuando no hay justificación a la ausencia por parte del trabajador. Deben estar preparados ante este argumento y en caso de proceder, detallar en el recibo de pago correspondiente el descuento por falta justificada al trabajo, a los fines de dejar constancia de esta situación.
Frente al permiso solicitado por el trabajador para el cuidado de su cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, lo que opera es la suspensión de trabajo, es decir, no se pone fin a la vinculación laboral existente, ello conforme al literal g artículo 72 de la misma ley, en el cual se especifican los casos supuestos de suspensión y a los demás artículos contenidos en el Capítulo IV de la misma ley. Pero, durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, aun cuando el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social. Respecto al beneficio de alimentación, el artículo 6 de la Ley de Alimentación, especifica los casos en que se debe continuar otorgando el Beneficio de alimentación y la incapacidad por enfermedad es uno de ellos. Sin embargo, el beneficio debe cancelarse por jornada laborada.
8 noviembre, 2014 en 2:58 pm - Reply	Hay una empleada q lleva una semana sin venir a trabajar porque su esposo esta hospitalizado, q manejo se le da a este caso?
11 noviembre, 2014 en 4:40 pm - Reply	Estimada Luisana, frente al permiso solicitado por el trabajador para el cuidado de su cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, lo que opera es la suspensión de trabajo, es decir, no se pone fin a la vinculación laboral existente, ello conforme al literal g artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), en el cual se especifican los casos supuestos de suspensión y a los demás artículos contenidos en el Capítulo IV de la misma ley. Pero, durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, aun cuando el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social. Respecto al beneficio de alimentación éste debe cancelarse por jornada laborada.
13 noviembre, 2014 en 11:20 pm - Reply	BUENAS NOCHES! TENGO UNA EMPLEADA EN EL SECTOR SALUD DESDE HACE 2 AÑOS Y MEDIO Y PRESENTO UNA AUSENCIA POR EMERGENCIA DE SALUD DE LA HIJA Y SE AUSENTO DOS SEMANAS Y NO PRESENTO JUSTIFICATIVO MEDICO YO LE CANCELE SU QUINCENA Y SUS CESTA TICKET NORMAL. HACE 3 MESES DECIDIO OPERARSE LA NARIZ POR PRESENTAR ESPOLON EN EL TABIQUE NASAL Y LA RINOPLASTIA Y DE IGUAL MANERA LE CANCELE TODO PRESENTANDO SU REPOSO DE 21 DIAS SIN AVALARLO ANTES EL IVSS, AHORA ESTA SEMANA PRESENTA JUSTIFICATIVO MEDICO PRIVADO SIN AVALAR POR UN PERIODO DE REPOSO DE 10 DIAS. MI PREGUNTA ES ??? DEBE AVALAR EL REPOSO ANTE EL IVSS PARA CANCELAR LA QUINCENA Y CESTA TICKET??? CUANTOS DIAS TIENE PARA HACERLO Y PRESENTARLO. Y SI ES EL CASO QUE ELLA NO QUIERA AVALARLO YO ESTOY OBLIGADA A CANCELARLE?????? GRACIAS ESPERO SU RESPUESTA.
14 noviembre, 2014 en 9:36 am - Reply	Estimado Alberto, si bien estas constancias o soportes médicos justifican la falta del trabajador, ello es porque conforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la enfermedad es una causa de inasistencia justificada al trabajo aunque se acumulen más de tres en el periodo de un mes. En cuanto a los reposos, éstos se convalidan ante el seguro social sólo en aquellos casos que excedan de 3 días. A partir del cuarto día de ausencia, si el trabajador presentó su reposo debidamente validado, el patrono deberá cancelar el 33,33% del salario y el trabajador tramitará sus prestaciones dinerarias ante el IVSS para obtener el 66,66% restante (a no ser que la empresa cancele el 100% y haga un convenio de pago con el seguro o que la empresa no tenga al trabajador debidamente inscrito en el seguro, en cuyo caso -de forma ineludible- debe correr con el 100% del salario durante el tiempo que dure el reposo. Artículo 73, segundo párrafo LOTTT). Respecto al beneficio de alimentación, el artículo 6 de la Ley de Alimentación, especifica los casos en que se debe continuar otorgando el Beneficio de alimentación y la incapacidad por enfermedad es uno de ellos. A excepción de los casos allí mencionados, el beneficio debe cancelarse por jornada laborada.
Yodian Lavarte
14 noviembre, 2014 en 10:07 pm - Reply	Estimados;
Que pasa si una trabajadora estando de reposo, se averigua que salio del país?, se puede calificar el despido por este hecho?, puede el patrono solicitar el estatus migratorio de un personal de su empresa para evidenciar su salida del país estando de reposo? muchas gracias por responderme
17 noviembre, 2014 en 4:12 pm - Reply	Estimado Yodian, dicho reposo se encontraba convalidado por el seguro social? Le recomendamos primero cerciorarse de que su salida del país no tenga por objeto el cuidado de su salud, en caso de proceder recuerde que sólo es justa causa de despido si es previamente calificado por la autoridad competente de acuerdo a lo tipificado en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) en el artículo 79. En cuanto al procedimiento de calificación de faltas: La empresa debe introducir -antes de que se cumplan 30 días de que el trabajador cometa la falta- un escrito de calificación alegando alguna de las causas mencionadas en el artículo 79 de la LOTTT, el escrito debe introducirse por ante la Inspectoría del trabajo competente (donde la empresa tenga su domicilio). Una vez que sea evaluado y admitido se le otorga una cita al trabajador para acudir a una audiencia conciliatoria y de no llegarse a un acuerdo se pasa a una fase de pruebas y el inspector decidirá mediante una providencia administrativa sobre la procedencia o no del despido.
16 noviembre, 2014 en 1:46 pm - Reply	BUENAS DEJE UN COMENTARIO HACE POCO POR FAVOR AGRADESCO MI RESOUESTA
17 noviembre, 2014 en 12:18 pm - Reply	Estimada Yohana, nosotros nos dedicamos únicamente a dar consultoría a empresas. Estamos a la orden para cualquier consulta si este es el caso.
18 noviembre, 2014 en 3:30 pm - Reply	Buenas tardes, tengo una empleada que en varias oportunidades ha tenido que retirarse de la oficina porque ha sentido malestares diversos. Recientemente se enfermó y falto 5 dias a sus actividades. Mi pregunta es si en tal caso corresponde pagarle esos 5 dias, dicha empleada presentó un justificativo que le otorgaron en un hospital de la ciudad.
19 noviembre, 2014 en 12:31 pm - Reply	Estimada Jetsy, si bien estas constancias o soportes médicos justifican la falta del trabajador, ello es porque conforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la enfermedad es una causa de inasistencia justificada al trabajo aunque se acumulen más de tres en el periodo de un mes. Sin embargo, lo que respecta a los reposos, éstos se convalidan ante el seguro social en aquellos casos que excedan de 3 días. A partir del cuarto día de ausencia, si el trabajador presentó su reposo debidamente validado, el patrono deberá cancelar el 33,33% del salario y el trabajador tramitará sus prestaciones dinerarias ante el IVSS para obtener el 66,66% restante (a no ser que la empresa cancele el 100% y haga un convenio de pago con el seguro o que la empresa no tenga al trabajador debidamente inscrito en el seguro, en cuyo caso -de forma ineludible- debe correr con el 100% del salario durante el tiempo que dure el reposo. Artículo 73, segundo párrafo LOTTT). Respecto al beneficio de alimentación, el artículo 6 de la Ley de Alimentación, especifica los casos en que se debe continuar otorgando el Beneficio de alimentación y la incapacidad por enfermedad es uno de ellos. A excepción de los casos allí mencionados, el beneficio debe cancelarse por jornada laborada. De igual forma, si decide proceder a realizar el descuento de los días se recomienda detallarlo en el recibo de pago y fundamentarse en lo dispuesto en el artículo 72 de la misma ley, en el cual se indican los supuestos de la suspensión de la relación de trabajo y la enfermedad o accidente común no ocupacional se encuentra tipificada en el literal b, durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Sin embargo el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
9 diciembre, 2014 en 2:04 pm - Reply	Saludos cordiales . Tengo un trabajador que me esta faltando entre dos y tres veces al mes. Sólo manda un mensaje diciendo que no lo esperen ya que tiene una actividad privada suya. Cual es la base legal para descontarle el día no laborado. Gracias adelantadas por su respuesta
11 diciembre, 2014 en 4:08 pm - Reply	Estimado Liborio, en un primer lugar se recomienda hablar personalmente con el trabajador para advertir sus constantes inasistencias, de igual forma debe sentar precedente mediante el uso de las amonestaciones escritas y verbales con miras a solicitar una calificación de despido en caso de que las faltas continúen. También se sugiere pasar un memo interno -con copia a todo el personal adscrito- haciendo un recordatorio de la jornada laboral. conforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la inasistencia injustificada al trabajo es una causal procedente para efectuar la solicitud de calificación de despido. En este mismo orden de ideas, puede el patrono fundamentarse en el concepto de Salario (art. 104 LOTTT) para justificar el descuento de dichos días, debido a que el trabajador no prestó sus servicios y conforme al artículo supra mencionado el salario es la remuneración que percibe el trabajador por la prestación del servicio y el mismo no fue cumplido a cabalidad. De proceder el descuento se recomienda detallarlo en los recibos de pago.
12 diciembre, 2014 en 11:22 am - Reply	hola, tenemos una empleada, que falta continuamente! va al medico hasta 6 o 7 veces al mes por consultas medicos?, nunca son reposos, solo citas medicas de ivss o de barrio adentro, lo sjustificativos no dicen nada ni del motivo por el que acudio a consulta, quisiera saber si las consultas tienen un limite al mes?, ella va al odontologo, oftalmologo, ginecologo, dermatologo etc, el mes pasado fue 8 veces. hay un limite?… lo otro es que tiene hijos y constantemente los lleva a los hospitales, creo que por lo que entiendo de la ley no estamos en la obligacion de pagarle el día si es por hijos, normalmente son reposos de 2 dias, a veces ni le dan justificativos solo me trae los informes. le dije que se lo ibamos a descontar y me dijo que hablo con el dr y que el le dijo que la ley la amparaba y que no podia descontarle el día, y quiero saber si puedo descontarle ese día de cesta tickets. y que articulos les puedo mostrar para decirle que si puedo descontarlos. y de las citas medicas electivas, tambien se puede descontar el día y el ticket?, o hay algo que diga q el permiso de la cita es de mediodia y el otro mediodía debe laborarlo?. muchas gracias! feliz fin de semana
15 diciembre, 2014 en 4:49 pm - Reply	Estimada Andrea, en una primera instancia se recomienda hablar personalmente con el trabajador para advertir sus constantes inasistencias, de igual forma debe sentar precedente mediante el uso de las amonestaciones escritas y verbales con miras a tomar cualquier acción en caso de que las faltas continúen. También se sugiere pasar un memo interno -con copia a todo el personal adscrito- haciendo un recordatorio de la jornada laboral. Si bien estas constancias o soportes médicos justifican la falta del trabajador, ello es porque conforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la enfermedad es una causa de inasistencia justificada al trabajo aunque se acumulen más de tres en el periodo de un mes. Respecto al beneficio de alimentación, el artículo 6 de la Ley de Alimentación, especifica los casos en que se debe continuar otorgando el Beneficio de alimentación y la incapacidad por enfermedad es uno de ellos. A excepción de los casos allí mencionados, el beneficio debe cancelarse por jornada laborada. De igual forma, si decide proceder a realizar el descuento de los días se recomienda detallarlo en el recibo de pago y fundamentarse en lo dispuesto en el artículo 72 de la misma ley, en el cual se indican los supuestos de la suspensión de la relación de trabajo y la enfermedad o accidente común no ocupacional se encuentra tipificada en el literal b, durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Sin embargo el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
18 diciembre, 2014 en 4:18 pm - Reply	Felicitaciones por su blog. Tenemos una empleada que falto desde el lunes hasta el otro lunes, total 8 dias, sin traer justificativo, ya para el siguiente dia a media mañana, aparece y trae un justificativo por 21 dias del IVSS, la cual fue extemporáneo a la fecha, se lo selle con la fecha que lo trajo pero no ,no debo pagar salario ni cestaticket? ya con esto puedo presentar primero la calificación de falta injustificada por los 8 días, con testigos de los empleados de las faltas injustificada, aunque alega estar embaraza y necesitaba reposo, y presentándose ocho días después a las faltas con justificativo? El resto de dias que faltara 13 días que no vendrá, tampoco estoy obligado a cancelar ni 33,33%, ni el cestaticket. del los 21 dias faltados, solo deberá cobrarle al seguro el 66,66%, verdad,? esto es porque pregunte en el IVSS, y si que al 4 dia debía traerlo no a los 8 días para cubrir sus faltas.Es decir falta desde el lunes8 hasta el lunes 15, y el 16 cuando aparece a cobrar la quincena, por dios si no trabajaste y no traes el justificativo a tiempo, el reposo tiene fecha 11, ,el 12 y el 15, y aparece el 16 a media mañana. que opinion me da, con relacion al sueldo y el cestaticket?
19 diciembre, 2014 en 1:10 pm - Reply	Estimada Ceferina, si bien estas constancias o soportes médicos justifican la falta del trabajador, ello es porque conforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la enfermedad es una causa de inasistencia justificada al trabajo aunque se acumulen más de tres en el periodo de un mes. Sin embargo y lo que respecta a los reposos, éstos se convalidan ante el seguro social en aquellos casos que excedan de 3 días. A partir del cuarto día de ausencia, si el trabajador presentó su reposo debidamente validado, el patrono deberá cancelar el 33,33% del salario y el trabajador tramitará sus prestaciones dinerarias ante el IVSS para obtener el 66,66% restante (a no ser que la empresa cancele el 100% y haga un convenio de pago con el seguro o que la empresa no tenga al trabajador debidamente inscrito en el seguro, en cuyo caso -de forma ineludible- debe correr con el 100% del salario durante el tiempo que dure el reposo. Artículo 73, segundo párrafo LOTTT). Respecto al beneficio de alimentación, el artículo 6 de la Ley de Alimentación, especifica los casos en que se debe continuar otorgando el Beneficio de alimentación y la incapacidad por enfermedad es uno de ellos. En ningún caso puede solicitar una calificación de despido mientras que el trabajador se encuentre de reposo y tampoco proceden los descuentos de los días en los que las faltas se encuentren convalidadas por en el ente con competencia en materia de seguridad social.
26 diciembre, 2014 en 2:52 pm - Reply	Buenas tardes, quisiera saber saber si se le puede otorgar un permiso por viaje a un trabajador? Tiene casi tres años laborando y le corresponde sus vacaciones en febrero, sin embargo solicito por escrito un permiso para viajar con su familia desde finales de enero hasta finales de febrero, a un destino internacional, a fin de realizar tramites legales, es esto viable??
9 enero, 2015 en 9:16 am - Reply	Estimada Tina, frente a este caso lo que opera es la suspensión de la relación de trabajo, lo cual significa que no se le pone fin a la vinculación existente y procede en caso de que se conceda una licencia al trabajador para otras finalidades de su interés.
Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Sin embargo, el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador y el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social. De igual forma y durante este tiempo no podrá despedir, trasladar, ni desmejorar al trabajador en cuestión en sus condiciones de trabajo (Art.71-75 LOTTT)
16 enero, 2015 en 9:32 pm - Reply	Buenas Noches ! quiero saber como se hace cuando un trabajador introduce reposos continuos ? que hacer en ese caso?
19 enero, 2015 en 5:33 pm - Reply	Estimada Korina, onforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la enfermedad es una causa de inasistencia justificada al trabajo aunque se acumulen más de tres en el periodo de un mes. Sin embargo y lo que respecta a los reposos, éstos se convalidan ante el seguro social en aquellos casos que excedan de 3 días. A partir del cuarto día de ausencia, si el trabajador presentó su reposo debidamente validado, el patrono deberá cancelar el 33,33% del salario y el trabajador tramitará sus prestaciones dinerarias ante el IVSS para obtener el 66,66% restante (a no ser que la empresa cancele el 100% y haga un convenio de pago con el seguro o que la empresa no tenga al trabajador debidamente inscrito en el seguro, en cuyo caso -de forma ineludible- debe correr con el 100% del salario durante el tiempo que dure el reposo.
22 enero, 2015 en 11:04 am - Reply	Hola buen dia mis saludos y antes de todo quiero felicitarles por el siguiente blog ya que es de gran ayuda para nosotros los patronos.
Tengo una empleada que falto desde el lunes hasta el miercoles por que tenia a su niño enfermo con fiebre me trajo una suspension o un reposo de tres dias de su pediatra, mi pregunta es tengo que cancelarle esos dias? existe alguna ley que pueda faltar de su area de trabajo por cuidar a su hijo???
le agradezco su pronta repuesta gracias…..
29 enero, 2015 en 10:04 am - Reply	Estimado Gerardo, frente al permiso solicitado por el trabajador para el cuidado de su cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, lo que opera es la suspensión de trabajo, es decir, no se pone fin a la vinculación laboral existente, ello conforme al literal g artículo 72 de la misma ley, en el cual se especifican los casos supuestos de suspensión y a los demás artículos contenidos en el Capítulo IV de la misma ley. Pero, durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, aun cuando el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
28 enero, 2015 en 5:19 pm - Reply	Necesito un analisis corto referente a los art. Del 71 al 75. Gracias en lo que me puedas ayudar
29 enero, 2015 en 10:04 am - Reply	Estimada Yexi, la suspensión de trabajo no pone fin a la vinculación laboral existente y sólo se puede dar en los casos supuestos de suspensión contenidos en el Capítulo IV de la ley. Durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, sin embargo el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
30 enero, 2015 en 9:57 am - Reply	BUENOS DIAS QUISIERA INFORMAR QUE TENEMOS UNA TRABAJADORA QUE ES TSU DE SEGURIDAD LA CUAL FUE CONTRATADA POR MI PARA REALIZAR TRABAJO DE SEGURIDAD EN EMPRESAS QUE NOS TENIAN COMO CONTRATISTA, PERO DEBIDO A LA SITUACIÓN ECONOMICA DEL PAIS ESTOS CONTRATOS YA NO SE DAN, POR LO DE LA INAMOVILIDAD LABORAL TENEMOS QUE TENERLA EN EL TALLER DONDE EN REALIDAD NO SE REQUIERE DE SU PERSONA DEBIDO A QUE NO TENEMOS TRABAJOS Y SOLO HAY CINCO TRABAJADORES LOS CUALES PASAN MUCHAS HORAS SIN HACER NADA EN FIN ELLA TIENE UNA CARPETA DE REPOSOS Y PERMISOS LOS PERMISOS DE ELLA LO DE MAS DE 15 DIAS SI SON AVALADO POR EL IVSS, LO DE 3 DIAS ALGUNOS SON DE CLINICAS OTROS DE AMBULATORIOS, PERO ELLA PRETENDE QUE UNO LE PAGUE LOS PERMISOS POR IR AL MEDICO CON LOS NIÑOS, POR ASISTIR A LA ESCUELA, POR ACUDIR A CONVALIDAR UN REPOSO QUE NO LO HABÍA METIDO AL IVSS, Y NO SOLO ESO A CADA RATO SALE Y ENTRA DEL TALLER: QUE SI A COMPRAR COSAS PARA SU CASA, QUE SI AL CAJERO Y ASI SUCESIVAMENTE Y YA TIENE TRES (3) AÑOS Y EN REALIDAD ES UN SALARIO QUE SE LE PAGA PARA ESTAR SENTADA PORQUE SI HACE ALGO POR LA EMPRESA ES PORQUE UNO SE LO TIENE QUE PEDIR AHORITA ESTAMOS PASANDO POR UNA SITUACIÓN GRAVE DEBIDO A QUE SOMO UNA EMPRESA METALMECANICA Y NO HAY MATERIAL NI TRABAJO, CON TODO Y ESO PAGAMOS CESTA TICKET, SU SALARIO Y NO ES POR NADA LA JOVEN HA TOMADO COMO EL MANDO CON LOS OTROS TRABAJADORES SE LA PASAN TODO EL DIA SENTADO SI HACER NADA EN REALIDAD NECESITO DE SU AYUDA O QUE OPINION ME PUEDEN DAR. GRACIAS DE ANTEMANO ESTUVE LEYENDO LA MAYORÍA DE SUS COMENTARIO Y ME PARECEN INTERESANTE SUS RESPUESTAS
2 febrero, 2015 en 8:43 am - Reply	Estimada Yoleida, en una primera instancia se recomienda hablar personalmente con el trabajador para advertir sus constantes inasistencias, de igual forma debe sentar precedente mediante el uso de las amonestaciones escritas y verbales con miras a tomar cualquier acción (calificación de despido) en caso de que las faltas continúen. También se sugiere pasar un memo interno -con copia a todo el personal adscrito- haciendo un recordatorio de la jornada laboral. En lo que respecta a los reposos, éstos se convalidan ante el seguro social en aquellos casos que excedan de 3 días. A partir del cuarto día de ausencia, si el trabajador presentó su reposo debidamente validado, el patrono deberá cancelar el 33,33% del salario y el trabajador tramitará sus prestaciones dinerarias ante el IVSS para obtener el 66,66% restante (a no ser que la empresa cancele el 100% y haga un convenio de pago con el seguro o que la empresa no tenga al trabajador debidamente inscrito en el seguro, en cuyo caso -de forma ineludible- debe correr con el 100% del salario durante el tiempo que dure el reposo. Frente al permiso solicitado por el trabajador para el cuidado de su cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, lo que opera es la suspensión de trabajo, es decir, no se pone fin a la vinculación laboral existente, ello conforme al literal g artículo 72 de la misma ley, en el cual se especifican los casos supuestos de suspensión y a los demás artículos contenidos en el Capítulo IV de la misma ley. Pero, durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, aun cuando el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
Erika Rovaina
31 enero, 2015 en 7:43 pm - Reply	Estimados Srs. Soluciona;
Solicito su asesoramiento en el siguiente caso:
¿Existe alguna diferencia en la ley del trabajo, entre constancia medica y reposo? Es decir, la ley establece que los reposos serán pagados por la empresa cuando no exceda los 3 días. Mi duda se presenta con las constancias medicas, las que indican que el trabajador estuvo asistiendo al centro medico pero no le concedieron un reposo porque no lo a meritaba. ¿Estas constancia son solo para justificar su ausencia o también deben ser pagadas? Gracias por su apoyo en este blog.
5 febrero, 2015 en 12:25 pm - Reply	Estimada Erika, si bien estas constancias o soportes médicos justifican la falta del trabajador, ello es porque conforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la enfermedad es una causa de inasistencia justificada al trabajo aunque se acumulen más de tres en el periodo de un mes. En lo que respecta a los reposos, éstos se convalidan ante el seguro social en aquellos casos que excedan de 3 días. A partir del cuarto día de ausencia, si el trabajador presentó su reposo debidamente validado, el patrono deberá cancelar el 33,33% del salario y el trabajador tramitará sus prestaciones dinerarias ante el IVSS para obtener el 66,66% restante (a no ser que la empresa cancele el 100% y haga un convenio de pago con el seguro o que la empresa no tenga al trabajador debidamente inscrito en el seguro, en cuyo caso -de forma ineludible- debe correr con el 100% del salario durante el tiempo que dure el reposo. Frente al permiso solicitado para asistir al médico o la enfermedad no ocupacional, lo que opera es la suspensión de trabajo, es decir, no se pone fin a la vinculación laboral existente, ello conforme al literal b artículo 72 de la LOTTT, en el cual se especifican los casos supuestos de suspensión y a los demás artículos contenidos en el Capítulo IV de la misma ley. Pero, durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, aun cuando el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social. Puede tomar en cuenta lo anterior y el concepto de salario dispuesto en el articulo 104: remuneración que percibe el trabajador por la prestación del servicio y en este caso no fue cumplido a cabalidad.
12 febrero, 2015 en 12:29 am - Reply	Un trabajador presenta reposo medico privado por 21 dias sin convalidar en sso que debo pagar? Los 3 primeros dias y despues debo pagar el 33, 33 % del sueldo? O se puede considerar inasistencia injustificada e iniciar lla calificación de despido?
12 febrero, 2015 en 11:26 am - Reply	Estimada Virginia, los reposos se convalidan ante el seguro social en aquellos casos que excedan de 3 días. A partir del cuarto día de ausencia, si el trabajador presentó su reposo debidamente validado, el patrono deberá cancelar el 33,33% del salario y el trabajador tramitará sus prestaciones dinerarias ante el IVSS para obtener el 66,66% restante (a no ser que la empresa cancele el 100% y haga un convenio de pago con el seguro o que la empresa no tenga al trabajador debidamente inscrito en el seguro, en cuyo caso -de forma ineludible- debe correr con el 100% del salario durante el tiempo que dure el reposo. Debe informarle al trabajador que debe convalidarlo.
17 febrero, 2015 en 7:23 am - Reply	Buenos días, una empleada presentó un reposo médico por tres días el cuál no presenta fecha de emisión aunque no dudo que si haya estado enferma, lo que sucede ahora es que ella llamó un día antes de reintegrarse y me comunicó que aun se sentía mal y que le adelantara sus vacaciones. Mi consulta….
Esos tres días de reposo médico debo pagárselos?
En caso de que se decida no darle las vacaciones pues están contempladas para diciembre, que tendría qué hacer ella? y como excedería esos tres días yo tendría que pagarle solo el 33.33% de su sueldo a partir de ese cuarto día que esté ausente?
18 febrero, 2015 en 3:43 pm - Reply	Estimada María, los reposos se convalidan ante el seguro social sólo en aquellos casos que excedan de 3 días. A partir del cuarto día de ausencia, si el trabajador presentó su reposo debidamente validado, el patrono deberá cancelar el 33,33% del salario y el trabajador tramitará sus prestaciones dinerarias ante el IVSS para obtener el 66,66% restante (a no ser que la empresa cancele el 100% y haga un convenio de pago con el seguro o que la empresa no tenga al trabajador debidamente inscrito en el seguro, en cuyo caso -de forma ineludible- debe correr con el 100% del salario durante el tiempo que dure el reposo. Artículo 73, segundo párrafo LOTTT). Frente a la enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador para la prestación del servicio, lo que opera es la suspensión de trabajo, es decir, no se pone fin a la vinculación laboral existente, ello conforme al literal b artículo 72 de la LOTTT, en el cual se especifican los casos supuestos de suspensión y a los demás artículos contenidos en el Capítulo IV de la misma ley. Pero, durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, aun cuando el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social. Si usted otorga vacaciones colectivas en diciembre debe evaluar el número de días otorgados en esas fechas y en caso de que excedan de lo que le corresponde anualmente decirle a la trabajadora que lo que procede es una solicitud de permiso no remunerado.
20 febrero, 2015 en 2:50 pm - Reply	Buenas tardes, reciba un cordial saludo, tengo un trabajador que sufrio un accidente de trabajo el 10 de febrero de 2014, el se encuentra registrado en el IVSS, pero presento su ultimo reposo el 02 de diciembre de 2014, la empresa le pago su salario hasta el 24 de enero, y el 10 de febrero de 2015 se le cumplio sus 52 semanas, deje de pagarle el 33,33% de salario, ahora bien que debo hacer?? lo califo ya que no se presenta reposo desde el 2 de diciembre y la ley establece que tiene 48 horas para presentar , incluso he publicado avisos en prensa para que se presente, y consigno sus liquidacion en tribunales. espero su respuesta. gracas
9 marzo, 2015 en 9:37 am - Reply	Estimada Yadira, le recomendamos dirigirse al Ministerio de Trabajo y plantear tal circunstancia, en vista de que ya transcurrieron más de 12 meses y debe obtener respuestas en cuanto al estado de salud del trabajador y saber su nivel de incapacidad, además de conocer con exactitud si puede o no continuar con sus labores. Asi mismo, le recomendamos llevar y conservar los avisos en prensa como medio probatorio.
25 febrero, 2015 en 11:51 am - Reply	Buenos Días, hay una empleada que esta embarazada y esta solicitando permiso para el control de su embarazo y para elaborarse examenes medicos.
Esta la empresa obligada a pagarle el dia o se le puedes descontar como permiso no remunerado????
En caso de pagarse, cual es el artculo de LOTTT que aplica.
Gracias, en espera de una pronta respuesta
2 marzo, 2015 en 4:20 pm - Reply	Estimada Tania, lo ideal es que los permisos no remunerados deben constar con solicitud por escrito realizada por el trabajador. Recomendamos cautela dado que los empleadores deben garantizar la protección a la familia y mas a una mujer embarazada, la cual es la débil jurídica en esta relación. En todo caso pueden fundamentarse en la suspensión de trabajo en caso de que decidan descontar estos días.
25 febrero, 2015 en 2:49 pm - Reply	Buenas tardes, tengo una empleada que todos los meses requiere hasta 2 permisos porque pide cita para todas las especialidades (otorrino, ginecologo, oftalmologo, etc)…no hay un limite? no son emergencias, son consultas! Aparte de esto, está planificando operarse por otorrino (no es emergencia), sin embargo el reposo dice será de 15 dias…Si no es emergencia, no lo puede hacer durante sus vacaciones? Gracias por responder
2 marzo, 2015 en 4:18 pm - Reply	Estimada María Ramirez, conforme al artículo 202 de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras los períodos de inasistencia al trabajo sin causa justificada, en cuanto totalicen siete o más días al año, podrán imputarse al período de vacaciones anuales a los cuales tiene derecho el trabajador, siempre que el patrono o la patrona le hubiere pagado el salario correspondiente a los días de inasistencia. Se considerará como causa justificada de inasistencia al trabajo, para los efectos de este artículo, la ausencia autorizada por el patrono o la patrona, la ausencia debido a enfermedad o accidente o a otras causas debidamente comprobadas.
No lo puede hacer durante sus vacaciones porque el reposo suspende el disfrute y por ende debería otorgarle esos días nuevamente. El reposo por esos 15 días debe convalidarse ante el seguro social ya que excede de los 3 días. A partir del cuarto día de ausencia, si el trabajador presentó su reposo debidamente validado, le corresponde cancelar el 33,33% del salario y el trabajador tramitará sus prestaciones dinerarias ante el IVSS para obtener el 66,66% restante (a no ser que la empresa cancele el 100% y haga un convenio de pago con el seguro o que la empresa no tenga al trabajador debidamente inscrito en el seguro, en cuyo caso -de forma ineludible- debe correr con el 100% del salario durante el tiempo que dure el reposo. Artículo 73, segundo párrafo LOTTT). En cuanto a los permisos para cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad se encuentra en el capítulo IV de la suspensión de la relación de trabajo, artículos 71-75 de la misma ley.
2 marzo, 2015 en 5:24 pm - Reply	Buenas tardes, ante todo lo felicito por el excelente trabajo que hace en su blog. Mi consulta es la siguiente:
Un trabajador presentó una CONSTANCIA de que estuvo en un CDI por malestar estomacal, la constancia solo indica que él asistió y fue atendido pero no indica reposo, el trabajador se ausentó por 2 días. ¿Debo considerar la constancia como una inasistencia justificada para ambos días? ¿Se le deben pagar ambos días con su cesta ticket?
3 marzo, 2015 en 11:55 am - Reply	Estimado José, si bien estas constancias o soportes médicos justifican la falta del trabajador, ello es porque conforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la enfermedad es una causa de inasistencia justificada al trabajo aunque se acumulen más de tres en el periodo de un mes. Respecto al beneficio de alimentación, el artículo 6 de la Ley de Alimentación, especifica los casos en que se debe continuar otorgando el Beneficio de alimentación y la incapacidad por enfermedad es uno de ellos pero el beneficio se otorga por jornada laborada y si el trabajador no tenia reposo no se encontraba indispuesto para asistir.
4 marzo, 2015 en 4:53 pm - Reply	Tengo una empleada que asistió al un cdi y me presentó una constancia, tengo que pagarle el día?
9 marzo, 2015 en 9:36 am - Reply	Estimado Dilfre, si bien estas constancias o soportes médicos justifican la falta del trabajador, ello es porque conforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la enfermedad es una causa de inasistencia justificada al trabajo aunque se acumulen más de tres en el periodo de un mes. Respecto al beneficio de alimentación, el artículo 6 de la Ley de Alimentación, especifica los casos en que se debe continuar otorgando el Beneficio de alimentación y la incapacidad por enfermedad es uno de ellos pero el beneficio se otorga por jornada laborada.
4 marzo, 2015 en 4:58 pm - Reply	Hola, Permitame felicitarles primeramente por su blog. estan realizando un excelente trabajo, Mi pregunta es la siguiente, tengo una trabajadora que me presentó un justificativo medico de que fue atendida en un CDI, tengo que cancelarle el día jusntos con sus tiket de alimentación?
9 marzo, 2015 en 9:36 am - Reply	Estimado Freddy, si bien estas constancias o soportes médicos justifican la falta del trabajador, ello es porque conforme al literal F del artículo 79, dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) la enfermedad es una causa de inasistencia justificada al trabajo aunque se acumulen más de tres en el periodo de un mes. Respecto al beneficio de alimentación, el artículo 6 de la Ley de Alimentación, especifica los casos en que se debe continuar otorgando el Beneficio de alimentación y la incapacidad por enfermedad es uno de ellos pero el beneficio se otorga por jornada laborada.
6 marzo, 2015 en 9:25 am - Reply	hola buenos dias tenemos un inconveniente tenemos un trabajador que solicito un permiso no remunerado por 6 meses por motivo de enfermedad de un familiar fuera del pais. ahora mi pregunta es si no lo puedo sacar del sistema tiuna xq aun esta dentro de la empresa, como hago para que deje de cotizar este trabajador si aun me sigue reflejando como si el mismo estuviera cobrando. agradesco su informacion ya que se esta pagano algo que no se esta descontando ni siquiera.
9 marzo, 2015 en 9:35 am - Reply	Estimada Liduvina, podría considerarse lo que usted alega como una suspensión de trabajo, es decir, no se pone fin a la vinculación laboral existente, se podría incluir dentro del literal h –licencia concedida al trabajador para otras finalidades de su interés- del artículo 72 de la LOTTT, en el cual se especifican los casos supuestos de suspensión y a los demás artículos contenidos en el Capítulo IV de la misma ley. Durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, aun cuando el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social, lo que usted esta cancelando es lo que le corresponde como patrono no la deducción que le corresponde al trabajador.
11 marzo, 2015 en 4:11 pm - Reply	muy buena tarde, les felicito es de gran ayuda su blog. yo tengo 2 consultas:
* tengo una empleada, que constantemente llega media hora antes, pero por cuestiones de transporte existen dias que llega hasta una hora tarde. que debo hacer en esta situación! equivale a despido?
* otra empleada que es madre de un niño de 6 años, pide permiso mensual para reuniones escolares, ella comenta que la ley ampara estos permisos, mi pregunta es que si es verdad que la lottt ampara estos permisos para reuniones escolares de los hijos de los trabajadores?, y si es asi son deducibles del salario esos dias? muchas gracias muy buen dia
12 marzo, 2015 en 9:44 am - Reply	Estimada Deyanira, en el primer caso que plantea le informamos que no se encuentra estipulado lo que explica como causal de despido –conforme al artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras- además de que si usualmente usted admite que la trabajadora en cuestión llega antes podría compensarse con los retrasos? En caso de que la respuesta sea negativa, le recomendamos pasar un memo recordando el horario y hacer uso de amonestaciones para luego proceder con una calificación alegando falta a las obligaciones que impone la relación de trabajo. En el segundo caso que plantea, frente al permiso solicitado por la trabajadora para el cuidado de su cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, lo que opera es la suspensión de trabajo, es decir, no se pone fin a la vinculación laboral existente, ello conforme al literal g artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en el cual se especifican los casos supuestos de suspensión y a los demás artículos contenidos en el Capítulo IV de la misma ley. Pero, durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Sin embargo el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
13 marzo, 2015 en 8:12 pm - Reply	Buenas Noches
1.- Los permisos NO REMUNERADOS para cualquier tipo de diligencias pueden someterse a consulta, es decir, lo solicitan por escrito y el patrono decide si darselo o no? o la empresa esta obligada a otorgarlos?, hay un limite de permisos?, porque varios empleados piden permisos no remunerados como minimo una vez al mes. hay algun articulo en la LOTTT que pueda respaldar esto en caso de ser afirmativa la respuesta, porque ya es un desorden y con el tema de que igual no se lo pagan entonces piden permisos para hacer cualquier cosa faltando a su dia laboral, y como empleador eso afecta el funcionamiento de la empresa.
2.- si algun empleado trabaja de lunes a viernes menos de 30 horas y el fin de semana (sabado y domingo) trabajan en eventos de la empresa porque asi lo quieren” para ganar mas dinero, la empresa esta obligada a darle 2 dias de descanso compensatorio?
20 marzo, 2015 en 12:21 pm - Reply	Estimada Sophia, para negar un permiso no remunerado se requiere una solicitud previa por escrito, por ello recomendamos pasar un memo a todo el personal adscrito recordando el horario e indicando que todo permiso no remunerado debe solicitarse por escrito y con anticipación, ante lo cual el empleador (ustedes) deben siempre dar respuesta por escrito. Dicho proceso no se encuentra regulado ni en la ley ni en el Reglamento. Si el trabajador aun negándole el permiso se ausenta esto podría ser amonestado o ser objeto de una calificación de despido (artículo 79 LOTTT), la cual debe ser previamente calificada por el inspector de trabajo si el trabajador se encuentra protegido por inamovilidad.
Los límites de la jornada son claros, conforme al artículo 173 de la misma ley, la jornada no excederá de cinco días a la semana y el trabajador tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor. Sólo están exentos de cumplirla los trabajadores mencionados en el artículo 175.
19 marzo, 2015 en 10:12 am - Reply	Soluciona mi caso es la siguiente, el día domingo 15/03/2015 a las 17:00 horas me toco llevar a esposa a la clínica por fuerte dolor luego de doblarse el pies, resulto ser un esguince de segundo grado, el Doctor me dio un reposo por 72 horas, para cuidarla, el jefe me dijo que debía presentarme a laborar el día miércoles 17/02/2015. ahora mi pregunta es como cuento 72 horas, la única forma que se contar es el siguiente domingo a las 17:00 hasta las 17:00 HRS del lunes son 24:00 HRS, las 17:00 HRS del día martes son 48 y las 17:00 HRS del día Miércoles son 72 HRS, si lo cuento por día el domingo un día, el Marte dos días, y miércoles tres días, o es que laboralmente se cuenta de otra forma. el reposo emitido dice 72 horas no me habla de día
esperando de Ustedes pronta repuesta..
20 marzo, 2015 en 9:50 am - Reply	Estimado Freddy, los reposos se cuentan por días continuos, efectivamente el suyo era hasta el día 18 por ser de 72 horas. Frente al permiso solicitado por el trabajador para el cuidado de su cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, lo que opera es la suspensión de trabajo, es decir, no se pone fin a la vinculación laboral existente, ello conforme al literal g artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en el cual se especifican los casos supuestos de suspensión y a los demás artículos contenidos en el Capítulo IV de la misma ley. Pero, durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Sin embargo el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
20 marzo, 2015 en 2:07 pm - Reply	buenas tarde. para que me aclaren una duda. se perdio algo en mi trabajo (un emboplaz) y el dueño del centro de trabajo nos lo quiere cobrar descontandolo de nuestro sueldo.. es legal eso. en que articulo dice que el pueder hacer eso? espero y me ayuden.
23 marzo, 2015 en 8:38 am - Reply	Estimado Jose, no se dispone nada en la legislación vigente referente a esto, sin embargo es obligación del patrono colocar en los recibos de pago todas las deducciones que realice.
7 abril, 2015 en 8:44 pm - Reply	Buenas noches, tengo esta situación: hemos pagado a los empleados por mas de seis años permisos por cuidados maternos, de conyugues, reposos por maternidad y otros, sin embargo por la situación económica actual nos hemos visto en la necesidad de descontar , sin embargo se les otorga los permisos sin pago. Los trabajadores ahora alegan que ya es un derecho adquirido, es eso cierto? en que ley esta estipulado ? Gracias
15 abril, 2015 en 3:43 pm - Reply	Estimada Lucila, frente al permiso solicitado por el trabajadorlo que opera es la suspensión de trabajo, es decir, no se pone fin a la vinculación laboral existente, ello conforme al literal c) y h). del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en el cual se especifican los casos supuestos de suspensión y a los demás artículos contenidos en el Capítulo IV de la misma ley. Durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Sin embargo el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador. Así mismo, el patrono deberá continuar cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
8 abril, 2015 en 8:59 am - Reply	Entiendo que el patrono no está en la obligación de cancelar la falta justificada, pero es correcto que en el recibo de pago sea desglosada esa falta como “Falta Injustificada”?
15 abril, 2015 en 3:43 pm - Reply	Estimada Adriana, hay quienes son de la opinión que los descuentos sólo proceden cuando no hay justificación a la ausencia por parte del trabajador. Deben estar preparados ante este argumento y en caso de proceder detallar en el recibo de pago correspondiente el descuento por falta justificada al trabajo, a los fines de dejar constancia de esta situación.
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