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Timestamp: 2019-02-15 21:16:20
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Matched Legal Cases: ['artículo 11', 'artículo 26', 'artículo 31', 'artículo 1', 'artículo 53', 'artículo 53']

Relaciones Laborales 115 | PDF Flipbook
Relaciones Laborales 115
/115 Septiembre 2016 Época V relaciones laborales Revista del Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia Un diez para las Jornadas Valencianas de Relaciones Laborales La cita de los especialistas en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social cumple una década Información colegial / Noticias sociolaborales Aula técnica / Jurisprudencia
sumario_3 04_reportaje Jornadas Valencianas de Relaciones Laborales. 06_información colegial Próximas actividades formativas organizadas por el Colegio: cursos, jornadas, etc. 10_aula técnica La posible gestión del organismo de supervisión del modelo de prevención de delitos (Compliance Officer) por los Graduados Sociales Empresas públicas y cesión de trabajadores 14_noticias sociolaborales 15_jurisprudencia Novedades de la Sala IV del Tribunal Supremo. 22_área fiscal Comentarios de actualidad sobre impuestos. Edita 22_bolsa de trabajo De conformidad con la Ley 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, le informamos que sus datos forman parte de un fichero propiedad del Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales, cuya finalidad es [la gestión y el control de la actividad profesional y la defensa de los intereses de los Graduados Sociales, organización de eventos y actividades para el interés del colectivo]. La información contenida en el fichero incluye nombre y apellidos, título, profesión, actividad, grado académico, dirección profesional (incluyendo domicilio postal completo, número telefónico, número de fax y dirección electrónica) y datos de pertenencia al grupo (número de colegiado, fecha de incorporación y situación de ejercicio profesional). Estos datos son imprescindibles para poder realizar adecuadamente las funciones asignadas al Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales y formarán parte de las Guías Profesionales que se editen, teniendo el fichero la consideración de de fuente accesible al público. Empresas privadas podrán acceder al fichero de colegiados. Si no desea que sus datos sean utilizados para el envío de publicidad o información comercial sobre productos o servicios, podrá indicarlo dirigiéndose por escrito al Excmo Colegio Oficial de Graduados Sociales, para que así conste en la Guía Profesional y los soportes electrónicos que se generen. Sus datos podrán ser cedidos al Consejo General de Graduados Sociales y al Consejo Valenciano de Graduados Sociales, para que pueda gestionarse el censo y la realización de actividades que repercutan en beneficio del colectivo. Podrá ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición mediante escrito dirigido a Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia. CL Grabador Esteve, 4 1ª – 46004 Valencia. Relaciones Laborales es una publicación mensual del Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia. Todos aquellos colectivos o personas que deseen colaborar en la misma podrán hacerlo, enviándonos artículos, opiniones o cualquier otro tipo de material periodístico de interés para la linea editorial de la revista a la dirección del Colegio: Grabador Esteve, 4, 1ª • 46004 Valencia • colegio@cograsova.es. Las colaboraciones, opiniones y artículos irán firmados por sus autores y serán responsables a todos los efectos de su contenido. Consejo de Redacción Presidente: Ricardo Gabaldón Gabaldón Directora: Carmen Pleite Broseta Subdirector: Óscar Martorell Tronchoni Jefe de Redacción: Rafa Lupión Ruiz Consejo de Redacción: Salvador Aguado Martínez, Dulce Aguilar Llácer, Enrique Albelda Salom, Joaquín Alcoy Moncholí, José Buenaventura Barberá, Mariano Ferrando Durán, Carmen García Ros, Andrés González Rayo, Teresa Luengo Lloret, José Madolell Pedrajas, Raquel Martínez Pardo, Araceli Sanchis Sanjuán, Lourdes Sanz Calderón, Ana Tur García, Elsa Zamora García. Gerente: Pablo Pernas Verdugo Coordinadora: Mada Rivas Rausell Sede: Grabador Esteve, 4, 1ª 46004 Valencia Impresión: www.iplgrafica.com Depósito legal: V-3244-2007 Núm. ejemplares: 2.500 Distribución gratuita.
4_reportaje Las Jornadas Valencianas de Relaciones Laborales se consolidan con su décima edición Por décimo año consecutivo las Jornadas Valencianas de Relaciones Laborales vuelven a congregar a los mejores especialistas en Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Se trata de una cita que ya se ha fijado en el calendario anual de los grandes eventos para los más prestigiosos analistas gracias a cumplir el objetivo de provocar el debate y la reflexión sobre la actualidad de la profesión. Los días 22 y 23 de septiembre el Salón de Actos de la Ciudad de la Justicia de Valencia recibe de nuevo un programa en el que se refleja la agilidad y la permanente actualidad de los temas escogidos por el Colegio Oficial de Graduados Sociales. El jueves, 22 de septiembre, a las 9:30h. tendrá lugar la conferencia inaugural a cargo de la Magistrada de la Sala IV del Tribunal Supremo, Mª Luisa Segoviano que analizará las últimas novedades jurisprudenciales. A continuación, la Vicedecana de Asontos económicos y Profesora titular del Departamento del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Valencia, Gemma Fabregat, hablará sobre “Despido Disiciplinario. Causas y prueba”. Posteriormente, será el Delegado Especial de AEAT de Valencia quien tome la palabra para abordar la problemática actual de las Comunidades de Bienes y las Sociedades Civiles. relaciones laborales
reportaje_5 También intervendrá el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de Valencia, Carlos L. Alfonso Mellado que cerrará la primera mañana con una conferencia titulada “Responsabilidad por accidente. Prueba y cuantía”. Tras la pausa para el almuerzo llegará el turno de Isabel Moreno de Viana-Cardenas, Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, que hablará sobre la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador y desgranará los artículos 41 y 50 del Estatuto del Trabajador. La primera Mesa Redonda de las Jornadas tendrá lugar a las 17h. del jueves 22 de septiembre con la participación de Miguel Ángel Beltrán, Magistrado-Coordinador del Juzgado de lo Social número 1 de Valencia y Andrés Ramón Trillo, Letrado Jefe del Servicio Jurídico de la Dirección General del Instituto Nacional de la Seguridad Social. Servirá para reflexionar sobre los procedimientos judiciales para la impugnación de denegaciones de Incapacidad Permanente, Contingencias Comunes y Profesionales. La jornada concluirá con la charla “La Capacidad del empresario para fiscalizar el correo electrónico del trabajador. Perspectiva Penal y Social” que impartirá el Magistrado Presidente de la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo, Manuel Marchena Gómez. El segundo día de las X Jornadas Valencianas de Relaciones Laborales se iniciará con una conferencia que detallará los criterios de la Inspección de Trabajo sobre los Contratos a Tiempo Parcial y a Tiempo Completo y el Registro de Jornada Laboral. El ponente será Juan José Camino Frías, Jefe Provincial de la Inspección de Trabajo de Valencia. La discriminación laboral de la mujer y la conciliación de la vida laboral y familiar tendrán también espacio en las jornadas, con una ponencia a cargo de Emilia Casas Bahamonde, ex Presidenta del Tribunal Constitucional y Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid. Por su parte el Magistrado del Juzgado de lo Mercantil número 1 de Valencia, Salvador Vilata Menadas abordará en una conferencia la “Venta de la Empresa en Sede Concursal Sucesión de Empresa y supuestos de Responsabilidad del cesionario en Créditos Laborales y de Seguridad Social”. La conferencia de clausura será impartida por el Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, Antonio V. Sempere Navarro con una ponencia titulada “La compatibilidad de prestaciones de Seguridad Social con el trabajo y con el ejercicio de cargos en empresas societarias”. Las Jornadas Valencianas de Relaciones Laborales volverán a contar en esta décima edición con numerosos colaboradores y patrocinadores, entre los que se cuenta con la Facultad de Ciencias Sociales y la Facultad de Derecho de la Universidad de Valencia, las Consellerias de Economía y de Justicia de la Generalitat Valenciana, la Ciudad de la Justicia y empresas privadas como Grupo Glorieta, Orna Innovations, Antea Servicio de Prevención, Sage, el Banco Sabadell, LAE La Academia de Empresas, el Banco Santander, Seur, Spass Prevención y Salud, Lefebvre Derecho, Wolters Kluwer, Abroker Correduría de Seguros, Thomson Reuters y Monitor Informática./RL relaciones laborales
6_reportaje relaciones laborales
Próximas actividades formativas información colegial_7 Octubre JORN. PRESTACIONES POR MUERTE Y SUPERVIVENCIA EN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL 3 de Octubre De 16 a 20 h Salón de Actos del Colegio 25€ colegiados D. Julio Alonso Cabrero, Graduado Social y D.P. – CAISS “Russafa”. JORN. PRÁCTICA DE IVA: DEDUCCIONES, PRORRATA Y SECTORES DIFERENCIADOS 3 de Octubre De 16´30 a 19´30 h. Salón de Actos del CSI-F (C/ Gribraltar, 11) 20€ colegiados D. Óscar García Sargues, Técnico de Hacienda. Administración AEAT de Catarroja. NUEVO Curso NÓMINAS Y SEGURIDAD SOCIAL 17, 18, 19, 20, 24 y 27 de Octubre De 16´30 a 19´30 h. (15h teórico/prácticas + 3h Aplicación Informática) Aulario del Colegio 90€ colegiados y Estudiantes de RRLL / 150€ Otros Dª. Ana Parreño Patón, Graduado Social y Licenciada en Ciencias del Trabajo. JORN. INCAPACIDAD PERMANENTE 5 de Octubre De 16´30 a 19´30 h. Salón de Actos del Colegio 20€ colegiados D. Julio Alonso Cabrero, Graduado Social y D.P. – CAISS “Russafa”. JORN. POTENCIEMOS NUESTRA IMAGEN Y NUESTRA VOZ. NUESTRO CUERPO HABLA. EL LENGUAJE NO VERBAL 14 de Octubre De 9´30 a 14 h. Salón de Actos del Colegio 60€ colegiados Dª. Maribel Vilaplana, Licenciada en Ciencias de la información (especialidad periodismo) y Experta en comunicación. 17º CURSO INTENSIVO DERECHO PROCESAL LABORAL (Teórico-Práctico) 25, 26 de Octubre, 2, 3, 7, 8, 9, 14, 15, 16, 21 y 22 de Noviembre de 2016 de 16´30 a 20 h. (42 horas lectivas) Salón de Actos del Colegio 140€ colegiados Ilmo. Sr. D. Miguel Ángel Beltrán Aleu, Magistrado - Coordinador Juzgado de lo Social nº. 1 de Valencia. Ilmo. Sr. D. José Ramón Hernández Dolz, Magistrado Juzgado de lo Social nº. 12 de Valencia. Iltre. Sra. Dª. Sagrario Plaza Golvano, Letrada de la Administración de Justicia Juzgado de lo Social nº. 15 de Valencia. Iltre. Sr. D. Lorenzo Navarro Lorente, Letrado de la Administración de Justicia Juzgado de lo Social nº. 12 de Valencia. COORDINA: Iltre. Sra. Dª. Isabel Manglano Díe, Letrada de la Administración de Justicia. Directora Serv. Subastas Judiciales Decanato Juzgados de Valencia. Nota: Este Curso habilitará a los colegiados (No Ejercientes) a realizar la PASANTÍA en los Despachos Profesionales (Para más información: Amparo Mompó) Noviembre 9º DESAYUNO DE TRABAJO 2016 RÉGIMEN DE JORNADA Y CONVERSIÓN DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL 4 de Noviembre De 9´30 a 11´30 h. Sede Banco Santander (C/ Las Barcas, 8) Colegiados: 25€ (Incluye desayuno) Ilma. Sra. Dª. Isabel Moreno de Viana-Cárdenas, Magistrada Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. Diciembre 10º DESAYUNO DE TRABAJO 2016 EL RECURSO DE SUPLICACIÓN 16 de Diciembre De 9´30 a 11´30 h. Sede Banco Santander (C/ Las Barcas, 8) Colegiados: 25€ (Incluye desayuno) Ilmo. Sr. D. Javier Lluch Corell, Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. 8º DESAYUNO DE TRABAJO 2016. LOS COMPLEMENTOS SALARIALES CONSOLIDABLES, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS PACTOS INDIVIDUALES. JURISPRUDENCIA 7 de Octubre De 9´30 a 11´30 h. Sede Banco Santander (C/ Las Barcas, 8) Colegiados: 25€ (Incluye desayuno) Ilmo. Sr. D. Manuel Alegre Nueno, Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia y Profesor del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. JORN. IGUALDAD REAL Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES 28 de Octubre De 9´30 a 11´30 h. Salón de Actos del Colegio 20€ colegiados Sra. Dª. Gemma Fabregat, Vicedecana de Asuntos Económicos y Profesora titular del Departamento del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Valencia. relaciones laborales
8_información colegial CONSULTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL PORTAL COGRASOVA CARLOS ALFONSO MELLADO Catedrático Derecho del Trabajo y de la S.S de la Universidad de Valencia. GEMMA FABREGAT MONTFORT Vicedecana de Asuntos Económicos y Profesora titular del Dpto. del Trabajo y S.S. de la Universidad de Valencia PREGUNTA 1 Cálculo vacaciones Buenos Días, en el caso de un trabajador que durante los meses de enero a junio a estado a jornada completa, pero a partir de Julio tiene una jornada del 25 %, para calcular la nómina afectada por las vacaciones ¿habría que tener en cuenta una media de las jornadas verdad? o incluso ver los días generados en cada jornada y calcular así la nómina. O simplemente se le abona según la jornada actual del 25 %? RESPUESTA 1 Hay que calcular el promedio pues las vacaciones se devengan en cada día de trabajo y por tanto la parte de jornada completa le corresponden como devengadas a jornada completa. El cálculo hay que hacer por los días trabajados con arreglo a cada jornada PREGUNTA 2 Suspensión relación laboral Una empresa(persona física) con dos trabajadores en el rég. general tiene la intención de cesar temporalmente la actividad por traslado de local, en concreto 2 meses mientras finalizan las obras que necesita el nuevo local para su apertura. Durante este tiempo no va a tener actividad. Por ello, pretende darse de baja en el R.E.T.A. y dar de baja a sus dos trabajadores y no abonar ni salarios ni pagar la seg. social de los mismos durante estos dos meses. ¿Es correcto darlos de baja si luego los va a contratar? ¿Cómo puede actuar ante esta situación? RESPUESTA 2 Para que fuese todo legal tendría que tramitar una suspensión contractual al amparo del art. 47 ET, pero eso no le exonera de cotizar. La única posibilidad forzando la legalidad es hacer un cese de actividad y un despido de los trabajadores, pactando con ellos que a los dos meses serán readmitidos, pero claro eso exige que ellos lo acepten. Si no lo aceptan la única posibilidad legal es la suspensión contractual al amparo del art. 47 ET pero eso plantea problemas en cuanto a la baja de autónomos pues seguirá obligada a cotizar por los trabajadores PREGUNTA 3 Límite contratación temporal Buenos días, mi duda es la siguiente: Tengo un trabajador que finaliza en unos días su contrato en prácticas (agotados los 2 años), de momento la empresa no tiene suficiente trabajo por lo que se plantea una nueva contratación temporal en unos meses. Por un lado, es cierto que desde diciembre de 2012 está vigente de nuevo el límite de la contratación de 24 meses dentro de un período de 30 meses?. En ese caso, a primeros de octubre no lo podríamos contratar con contrato temporal? RESPUESTA 3 Sí le pueden contratar porque el art. 15.5 excluye del cómputo a esos efectos los contratos formativos y estos, regulados en el artículo 11 con ese nombre son el de prácticas y el de formación. Por lo tanto el tiempo de contratación en prácticas no cuenta a efectos de acumular 24 meses de trabajo en un período de 30. En consecuencia le pueden contratar sin problemas. PREGUNTA 4 Partes de reposo 48 horas Respecto de los partes de baja de enfermedad común que expiden los médicos, con el nuevo sistema en bajas cuya duración estimada es de máximo 5 días, el médico debe expedir la baja y el alta en el momento de la consulta médica. Tengo un caso concreto que a una trabajadora, se el expide un parte de reposo por 48 horas el día 6-6-2016. Vuelve a la cita el día 8-6-2016 y entonces le expide una baja de enfermedad común de fecha 8-6-2016. Haciendo esto la trabajadora pierde 2 días de salario, el día 6 y 7 de junio, puesto que son faltas de asistencia justificadas pero no retribuidas. La prestación de baja por enfermedad empieza a contar desde 8-6-2016, y así queda perjudicada la trabajadora. ¿Podemos obligar al médico a retrotraer la fecha de efectos de la baja al 6-6-2016? En el caso que el médico se niegue a modificarlo, ¿es correcto que le descuente esos 2 días de salario y comience la prestación el día 8-6-2016?. RESPUESTA 4 Efectivamente el médico podría haberle extendido un parte de baja y alta por esos dos días en el mismo acto, a través del correspondiente parte de baja médico y, si se constata posteriormente que el proceso debe de continuar se hubiera procedido a anular el alta y comenzar la extensión de los preceptivos partes de confirmación en función de la nueva duración estimada del proceso. Dado que no ha sido así, la situación es la que describes y la baja comenzaría a contar desde el día 8 de junio. En cuanto a la retribución de los dos días de ausencia justificada habrá que atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo, ya que no hay ninguna normativa de rango legal que especifique el derecho de retribución de esos dos días del “parte de reposo”. De todas formas le sugiero que puede indicar a la trabajadora que se dirija a su médico por si puede anular ese parte de baja y extender uno con fecha de 6 de junio, dado que se ha producido todo sin solución de continuidad y, en caso negativo, puede dirigirse a la inspección médica de su zona y exponer el caso ante el inspector médico. relaciones laborales
información colegial_9 LA DIRECTORA GENERAL DE EMPLEO Y FORMACIÓN DEL SERVEF, ROCÍO BRIONES, VISITA EL COLEGIO DE GRADUADOS SOCIALES DE VALENCIA Ricardo Gabaldón, Presidente del Colegio tuvo el placer de recibir, el pasado 26 de julio a la Directora General de Empleo y Formación del Servef, Rocío Briones, para tratar diversos asuntos de interés colegial y profesional, así como iniciar una colaboración Institucional. En el transcurso de la reunión la Directora General procedió a firmar en el Libro de Honor de la Institución. La Directora General de Empleo del Servef Rocío Briones, es Grado en Relaciones Laborales y Licenciada en Ciencias del Trabajo, además es colegiada del Excmo. Colegio de Graduados Sociales de Valencia. EL GRADUADO SOCIAL PODRÁ SER CORRESPONSABLE DEL TRATAMIENTO LOPD En el artículo 26 del nuevo Reglamento europeo de protección de datos personales (GDPR) (1), se crea una nueva figura inexistente en la LOPD, el Corresponsable del tratamiento, para cuando se determinen los fines y los medios del tratamiento conjuntamente entre varios Responsables. La definición que establece el GDPR para un Responsable del tratamiento es: “la persona física o jurídica, autoridad pública, servicio u otro organismo que, solo o junto con otros, determine los fines y medios del tratamiento”. En el caso de determinar los fines y/o los medios “junto con otros” es cuando entra la figura del Corresponsable. Cuando un Graduado Social lleva toda la gestión laboral de sus clientes, o sea, determina los fines y los medios de tratamiento de los datos personales de los empleados del cliente, pasará a ser considerado Corresponsable del tratamiento, a diferencia de la LOPD que le consideraba Encargado. La figura del Encargado debía formalizarse mediante un contrato de prestación de servicios por cuenta del Cliente (Responsable) donde el Graduado Social (Encargado) se comprometía a seguir sus instrucciones y a cumplir las disposiciones legales establecidas en la LOPD para el Encargado. En cambio, el Corresponsable solo deberá formalizar un acuerdo con el cliente para determinar sus respectivas responsabilidades, ya que los dos serán considerados Responsables del tratamiento y deberán atenerse a la normativa como tales. El acuerdo entre el Graduado Social y su cliente deberá reflejar, como mínimo, las responsabilidades de cada uno respecto al Reglamento, sus respectivas funciones sobre el tratamiento y las relaciones con los empleados del cliente (ejercicio de los derechos del interesado). Los aspectos esenciales del acuerdo deberán estar a disposición de los interesados y éstos podrán ejercer sus derechos frente a, y en contra de, cada uno de los Corresponsables. A tener en cuenta que los nombres y datos de contacto de los Corresponsables deben figurar en el Registro de las actividades de tratamiento de cada Responsable y en las Consultas previas que puedan dirigir a la Autoridad de control. (1)	Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento General de Protección de Datos). Economista Colegiado, nuestro despacho tiene actualmente 11 años, y estamos buscando un despacho de abogados/ graduados sociales, con experiencia, en Valencia, que lleven temas laborales/Jurídicos/Administrativos, poder compartir despacho y colaborar con ellos. Asesora Fiscal necesita Graduado Social para llevar la gestión de sus clientes. INTERCAMBIAR mis clientes de laboral con clientes de fiscal. Interesados ponerse en contacto conmigo en el tfno.: 615 12 77 46. relaciones laborales
10_aula técnica La posible gestión del organismo de supervisión del modelo de prevención de delitos (Compliance Officer) por los Graduados Sociales Beatriz Saura Alberdi Abogado Directora Área Penal. Legal y Económico. Abogados, economistas y auditores La entrada en vigor de la reforma del Código Penal introducida por la Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo, que afecta de manera importante a la regulación de la responsabilidad penal de la persona jurídica, al determinar los criterios mínimos con los que debe contar la empresa para que se pueda considerar que cuenta con un modelo de organización y gestión eficaz para la prevención del delito, y entre ellos se refiere al “organismo encargado de vigilar el funcionamiento y observancia del modelo de prevención”, al que también se conoce como Compliance Officer, o como Oficial de Cumplimiento, entre otras denominaciones. Pero para conocer esta nueva profesión conviene que hagamos primero una pequeña introducción sobre lo que implica para las empresas y los profesionales vinculados al ámbito mercantil y judicial esta reforma legal que ha introducido por primera vez en nuestro Ordenamiento Jurídico la responsabilidad penal de la persona jurídica. Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio las empresas pueden cometer ciertos delitos, que en la actualidad corresponden a 26 categorías diferentes. Algunos de ellos se pueden producir en todo tipo de empresa, entre otros la estafa, el blanqueo de capitales, contra la Hacienda Pública, Seguridad Social, subvenciones, o de corrupción, frente a otros tipos penales que pueden afectar de forma más directa a determinados sectores empresariales como puede ser el alimentario, sanitario, deportivo, transporte, urbanístico, ecológico, pirotécnico, hostelero o turístico, por citar algunos ejemplos. Pero comoquiera que esta ley lleva en vigor desde 2010, habrá quien se pregunte; ¿Por que se ha despertado tanta preocupación, tantas conferencias, publicaciones, jornadas y en general tanto interés en torno a este tema últimamente?. En mi opinión son varios los motivos. En primer lugar, hasta la última reforma del Código Penal había una falta de concreción en cuanto a la forma de aplicación de esta figura jurídica, que como se ha dicho es absolutamente ajena a nuestro sistema jurídico, pues hasta el año 2010 había sido principio indiscutido que las personas jurídicas no podían cometer delitos. No siendo por tanto hasta la entrada en vigor de la reforma introducida por la Ley Orgánica 1/2015, cuando se marcan las primeras líneas generales que delimitan cuales son los medios de prevención que deben implementar las empresas para que legalmente se pueda considerar que son suficientes y adecuados. Además, con esta reforma se introdujo la posibilidad de atenuar, e incluso eximir de responsabilidad penal a aquellas empresas que en el momento de producirse el delito acrediten que cuentan con un modelo de organización y gestión eficaz para la prevención de delitos. Otro motivo adicional ha sido que desde finales del año 2015 hasta ahora ya son tres los recursos que ha resuelto el Tribunal Supremo sobre la materia, aportando criterios concretos para la interpretación y aplicación de la responsabilidad penal de la persona jurídica y que lógicamente han despertado gran interés. Además, estas resoluciones judiciales han puesto de relieve que los riesgos existen y que los delitos pueden producirse. En consecuencia, la adopción de medidas preventivas entre las empresas con vocación de permanencia en los mercados empieza a considerarse como una inversión necesaria, pues no tenemos más que pensar en determinadas noticias de actualidad referidas a clubs deportivos, o en relación con una compañía fabricante de coches, para darnos cuenta que ya no es tan remota la posibilidad de que cualquier empresa pueda verse afectada por un delito cometido por sus directivos, o alguno de sus empleados que pueda derivar en condena penal para la compañía. Aunque no en cualquier supuesto, sino que es necesario que los primeros actúen en el ejercicio de actividades sociales, por cuenta y en beneficio directo o indirecto de la empresa, o respecto de los segundos que se haya incumplido gravemente por esos mandos responsables los deberes de supervisión, vigilancia y control de la actividad desarrollada por el trabajador en el ejercicio de actividades sociales y también en este caso, cuando actuaba por cuenta y en beneficio directo o indirecto de las empresa. Y no debemos olvidar que en caso de ser condenada la persona jurídica, además de imponérsele las penas económicas y en su caso interdictivas correspondientes, la mercantil en cuestión sería responsable civil directa obligada a la sa- relaciones laborales
aula técnica_11 tisfacción de la eventual responsabilidad civil dimanante del delito. Además, podría sufrir un grave, o incluso irreparable perjuicio en su imagen corporativa como consecuencia de la condena penal, así como una posible pérdida de inversores, clientes, proveedores y/o empleados de alta cualificación, que decidan por estos hechos romper su vinculación con la empresa. Pero volviendo a la figura del Compliance Officer, que como ya se ha dicho es una denominación frecuentemente utilizada para designar al Organismo de Supervisión que se constituye al implementar en la empresa el Plan de Prevención de Delitos (en adelante PPD). Esta figura resulta de gran relevancia como supervisor del cumplimiento por los directivos y demás trabajadores de las obligaciones que conlleva el modelo de prevención que se haya implementado, pues habitualmente será receptor de las denuncias y comunicaciones que se remitan a través de los canales que se crean a tales efectos. Siendo su labor además, la de facilitar la información necesaria, así como la gestión y resolución de las dudas que surjan en el seno de la compañía en relación con el desarrollo y aplicación del PPD. Este Responsable de Cumplimiento, denominado en el artículo 31bis del Codigo Penal como organismo encargado de vigilar el funcionamiento y observancia del modelo de prevención, en principio puede estar formado por uno o varios empleados de la empresa, siempre que dispongan de la independencia y medios suficientes para desarrollar su labor. Pero como resulta evidente que no todas las empresas disponen de medios para contratar expertos que se dediquen a desarrollar este área de prevención en su organización, la propia norma establece que en el caso de empresas pequeñas se podrá encomendarse esta función al órgano de administración. Sin embargo, para estos casos de empresas pequeñas es para los que consideramos que especialmente puede resultar interesante la participación de un experto externo para intervenir en el desarrollo de esta función de supervisión del modelo implementado. De manera que la empresa cuente con un profesional que pueda aportar sus conocimientos y experiencia en esta labor de supervisión, prestando su asesoramiento en la materia cumplimiento a una o varias empresas. Esta aportación técnica que supone la incorporación de un experto externo en la supervisión del sistema de gestión de la prevención del delito en la persona jurídica en nuestra opinión tiene varios elementos positivos, el primero de ellos sería el ahorro económico que podría suponer para la empresa este sistema, frente al incremento del gasto derivado de la incorporación a la plantilla de un nuevo empleado con capacitación suficiente. En el mismo sentido, parece que esta solución puede dotar de mayor independencia a la gestión de la prevención, frente a aquellos otros supuestos en que quien controla la prevención es el propio órgano de administración de la persona jurídica. Asimismo, frente a la dificultad de formar suficientemente a un empleado para que pueda desarrollar este área de prevención, la intervención del experto externo ofrece la posibilidad de contar con un profesional con la formación y el conocimiento técnico adecuado, que además podrá contar con la ventaja que le aportará su experiencia práctica, basada de la gestión de esta materia en diversas empresas. Otra cuestión que se plantea en relación con el Responsable de Cumplimiento consiste en determinar si éste debe desarrollar y redactar el PPD, o si su función consiste en que una vez se haya implementado el Plan en la empresa se ocupe del asesoramiento y seguimiento posterior de su cumplimiento. Efectivamente, ambas posibilidades son factibles, aunque en la práctica aquellos que intervienen proponiendo las medidas de organización y gestión, o proporcionando la formación a directivos y empleados, suelen ser equipos especializados que analizan el riesgo desde la perspectiva del Derecho Penal, por lo que no es habitual que coincidan con aquellos otros profesionales con diferente formación técnica y perfil que posteriormente intervienen como Organismo de supervisión del modelo, ocupándose estos últimos del seguimiento y control del PPD que ha sido implementado por los anteriores. Esta labor de supervisión puede ser además complementada con auditorías externas, que analicen periódicamente el sistema para adecuarlo a los cambios de la empresa, las leyes o la jurisprudencia que puedan afectar al modelo implantado, para que no pierda su carácter de sistema de organización y gestión eficaz para una prevención adecuada frente a la comisión de delitos en el seno de la persona jurídica. Para terminar, hemos de señalar que actualmente no existe una regulación normativa sobre la figura del organismo de supervisión del modelo de prevención de delitos. Sin embargo la norma ya es aplicable y hay que proceder a nombrar al responsable de gestionar la supervisión del modelo. Por tanto, parece que es razonable y beneficioso para las empresas que esta función la deba desarrollar una persona con la suficiente formación académica y que cuente con unos adecuados conocimientos y experiencia en la organización y gestión de la empresa, por lo que hemos de concluir que los Graduados Sociales a los que interese especializarse en esta materia podrían constituir uno de los grupos de profesionales más adecuados técnicamente para desarrollar esta actividad de supervisión y control de la prevención del delito en las empresas./RL relaciones laborales
12_aula técnica Información elaborada por Empresas públicas y cesión de trabajadores Javier Fuertes López. Magistrado suplente. Extracto del artículo publicado en la Revista Aranzadi Doctrinal num.3/2016. 1. El supuesto como punto de partida La empresa ALGEPOSA prestaba servicios a la entidad ADIF (Administrador de Infraestructuras Ferroviarias). El servicio consistía en la manipulación de unidades de transporte intermodal en la terminal de Bilbao y se efectuaba mediante una contrata que, con inicio el 1 de marzo de 2008 y duración de 48 meses, fue prorrogada hasta el 30 de junio de 2013. Actividad que se desarrollaba en las instalaciones del ADIF y con los medios (grúas) propiedad de esta última empresa. En junio de 2013 ADIF comunicó a ALGEPOSA que no se iba a prorrogar la contrata después del 30 de junio y que a partir de esa fecha procedería a prestar ese servicio con su propio personal. De igual manera, ADIF comunicó a ALGEPOSA su negativa a subrogarse en los derechos y obligaciones de ésta frente a su personal. Como consecuencia ALGEPOSA procede a realizar un despido colectivo por causas productivas de varios trabajadores, entre los que se encontraba el Sr. A que antes estaba adscrito a la ejecución de la contrata celebrada con ADIF y que recurre, ante la Jurisdicción Social, frente a ALGEPOSA, ADIF y el FOGASA. Y es a partir de ahí que se hace preciso determinar las garantías que corresponden a los trabajadores en cuanto a que la situación constituye un supuesto de sucesión de empresa de los previstos en el art. 44 ET. 2. ADIF como sujeto peculiar del contrato La particularidad del presente caso es la naturaleza jurídica de una de las partes implicadas, ya que ADIF es una empresa pública. De la condición de entidad pública empresarial de ADIF se derivan (y en lo que aquí interesa) las siguientes consecuencias: •	Tiene personalidad jurídica pública diferenciada, patrimonio y tesorería propios, así como autonomía de gestión en los términos establecidos por la LOFAGE (art. 42.1 LOFAGE y art. 1 de su Estatuto).Es un Organismo público al que se encomienda la realización de actividades prestacionales, la gestión de servicios o la producción de bienes de interés público susceptibles de contraprestación (art. 2.3 y 53.1 LOFAGE y art. 3 de su Estatuto) •	Se rige por el Derecho privado, excepto en la formación de la voluntad de sus órganos, en el ejercicio de las potestades administrativas que tengan atribuidas y en los aspectos específicamente regulados para las mismas en esta Ley, en sus estatutos y en la legislación presupuestaria (art. 53.2 LOFAGE). •	Su personal se rige por el Derecho laboral (con las especificaciones dispuestas por la propia LOFAGE y las excepciones relativas a los funcionarios públicos, que se regirán por la legislación sobre Función Pública que les resulte de aplicación) (art. 55.1 LOFAGE). •	El personal (no directivo) será seleccionado mediante convocatoria pública basada en los principios de igualdad, mérito y capacidad (art. 55.1 b LOFAGE). •	La contratación rige por las previsiones contenidas al respecto en la legislación de contratos de las Administraciones públicas (art. 57.1 LOFAGE y art. 13 de su Estatuto). 3. La contrata celebrada por ADIF como objeto La celebración por ADIF de un contrato con una mercantil (ALGEPOSA) para la gestión del servicio público de manipulación de unidades de transporte intermodal en la terminal de Bilbao que presta a Renfe Operadora, del que es titular ADIF, requiere de la correspondiente adjudicación conforme a procedimiento y garantías establecido para ello. La naturaleza del contrato con prestación del servicio por los trabajadores de una empresa para otra, en sus instalaciones y con sus medios, convierte a esta última, en contratista y empresa principal a efectos del Estatuto de los Trabajadores a los efectos de las garantías a las que esos trabajadores (de una empresa trabajando para otra) tienen derecho en la subcontratación de obras y servicios y en caso de sucesión de empresa (arts. 42 a 44 del ET). Y llegado el caso en el que la empresa principal pone fin a la contrata se hace preciso determinar los efectos que se producen para los trabajadores afectados cuando en esa empresa principal concurre la condición de empresa pública (un organismo público con forma de entidad pública empresarial). 4. Recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco Frente a la Sentencia de 17 de febrero de 2014 dictada por el Juzgado de lo Social nº 10 de Bilbao, ADIF interpuso recurso de suplicación, solicitando, de manera principal, la desestimación de la demando por considerar que no se encontraba obligada a subrogarse en la relación laboral del demandante ni de los restantes trabajadores de ALGEPOSA en su contrata, y, subsidiariamente, la reducción de la indemnización, recurso, el formulado por ADIF, que fue impugnado tanto por el Sr. A como por ALGEPOSA. La Sala de lo Social del TSJ del País Vasco encuentra problemas para la aplicación Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo, de aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, que, concretamente, se centran en la interpretación de su art. 1.b), en relación con sus letras a) y c) —inciso inicial— y con el párrafo primero del art. 4.1. 5 . La cuestión prejudicial relaciones laborales
aula técnica_13 La Sala de lo Social del TSJ de País Vasco suspende el procedimiento y plantea cuestión prejudicial ante el TJUE (ATSJ de 9 de septiembre de 2014) para la interpretación del art. 1.1 de la Directiva 2001/23/CE , petición que se fundamente en los siguientes motivos: -	Inexistencia de pronunciamiento del TJUE que resuelva, de forma directa, si los casos de reversión de una contrata a la empresa pública titular del servicio por haber decidido ésta no prorrogarla y realizarla con sus propios medios personales, no subrogándose en los que empleaba la última contratista, quedan comprendido en la noción de traspaso de una entidad económica que mantiene su identidad, contemplada en dicho precepto. -	Falta de claridad (doctrina de acto claro) que también deviene de la contradictoria forma en que nuestros Tribunales Superiores de Justicia vienen resolviendo esa cuestión, en aplicación de esa misma legislación. -	Necesidad de interpretación del art. 1 b) de la Directiva 2001/23/CE, en relación con su art. 4.1, y su oposición a una interpretación de la legislación española destinada a darle efectividad, que excluya del deber de subrogación por el hecho de que una empresa del sector público, titular de un servicio inherente a su propia actividad y que precisa relevantes medios materiales, que ha venido realizando mediante contrata, imponiendo al contratista el uso de esos medios de su propiedad, decide no prorrogar la contrata y asumir directamente su realización, valiéndose de personal propio, excluyendo al que la contratista empleaba, de tal modo que el servicio se sigue llevando a cabo sin más cambio que el que proviene de la sustitución de los trabajadores que desarrollan la actividad y su sujeción a un empresario diferente. Para responder a la cuestión prejudicial formulada el TJUE establece que: La Directiva 2001/23/CE es aplicable a las empresas públicas que ejerzan una actividad económica, con o sin ánimo de lucro — art. 1.1 c) y STJUE CLECE , C‑463/09, apartado 26 y jurisprudencia que en ella se cita— por lo que el hecho de que se trate de una empresa pública titular de un servicio público no la excluye del ámbito de aplicación de la Directiva 2001/23. El art. 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 2001/23 se aplica a las transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad a otro empresario como resultado de una cesión contractual o de una fusión y el TJUE ha declarado que quedan dentro de su ámbito aplicación todos los supuestos de cambio en el marco de relaciones sin que importe si se ha transmitido la propiedad de los elementos materiales. Para que esta Directiva sea aplicable, la transmisión debe tener por objeto una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria (art. 1. 1 b). Se trata de una actividad que se basa esencialmente en el equipamiento (y no en la mano de obra), ADIF puso a disposición de ALGEPOSA grúas y locales y, en ese sentido el TJUE «la cuestión de si se ha transmitido la propiedad de los elementos materiales carece de pertinencia a efectos de aplicar la Directiva 2001/23/ CE véanse las sentencias Abler y otros, C-340/01, apartados 41 y 42, y CLECE, C-463/09, apartado 30), de forma que una interpretación del artículo 1, apartado 1, letra b), de la Directiva 2001/23 que excluyera del ámbito de aplicación de esa Directiva una situación en la que los elementos materiales indispensables para el desarrollo de la actividad de que se trate no hayan dejado de pertenecer al cesionario en ningún momento privaría a la Directiva de una parte de su efectividad». El hecho de que ADIF no se hiciera cargo de los trabajadores no basta para excluir que la entidad económica de que se trata en el litigio principal haya mantenido su identidad y no permite negar, por tanto, la existencia de una transmisión de empresa en el sentido de la citada Directiva (Sentencia Abler y otros, C‑340/01, apartado 37). Todo ello conduce a establecer que el art. 1.1 de la Directiva 2001/23 debe interpretarse en el sentido de que está comprendida en el ámbito de aplicación de esa Directiva una situación en la que una empresa pública, titular de una actividad económica de manipulación de unidades de transporte intermodal, confía mediante un contrato de gestión de servicios públicos la explotación de esa actividad a otra empresa, poniendo a disposición de ésta las infraestructuras y el equipamiento necesarios de los que es propietaria, y posteriormente decide poner fin a dicho contrato sin hacerse cargo del personal de esta última empresa porque en lo sucesivo va a explotar esa actividad ella misma con su propio personal (ap. 44 y declaración final)./RL relaciones laborales
14_noticias sociolaborales Información elaborada por Es válido indemnizar el despido con un pagaré El TS considera que el pagaré funciona, al igual que un cheque, como título de crédito pagadero a la vista por lo que cumple con lo establecido en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, que obliga al empresario a poner la indemnización a disposición del empleado despedido de forma simultánea a la comunicación del despido. La Sala de lo Social estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa Fundación Centro Tecnológico Metalmecánico y del Transporte (CETEMET) y anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que declaró improcedente el despido de una trabajadora que no aceptó un pagaré, que se le entregó simultáneamente junto a la carta de despido y con fecha de vencimiento de ese mismo día, con el que se le iba a pagar la correspondiente indemnización. La sentencia recurrida entendía que el citado pagaré no conlleva la simultánea puesta a disposición de la indemnización, sino que es un título que contiene una promesa de hacer efectiva una cantidad de dinero, en la fecha de vencimiento del mismo previa presentación en la entidad bancaria correspondiente, y que será atendido de existir dinero en la cuenta que se emitió, lo que implica que no se pone a disposición del trabajador dicha indemnización. Para el Tribunal Supremo, el pagaré se entregó simultáneamente con la comunicación del despido y tiene como fecha de vencimiento el 20 de diciembre de 2013, el mismo día de su entrega y de la comunicación del despido. “Siendo esto así, es claro que el pagaré permitía, al igual que un cheque, un pago a la vista, y que la actora, si en lugar de rechazarlo -pues no había dilación en la entrega, ni constan discordancias en la cantidad ni falta de provisión de fondos- lo hubiera recogido, podría haberlo hecho efectivo el mismo día, obteniendo así una puesta a disposición simultánea a la comunicación del despido, sin perjuicio de que, si por alguna circunstancia ajena a la trabajadora despedida no se efectuase la realización del pagaré, siempre tendría expedita la vía para reclamar la improcedencia del despido por no haber existido, de forma simultánea a la entrega de la comunicación del despido, una verdadera puesta a disposición de la indemnización. Aumentan los trabajadores con mayor antigüedad Sigue creciendo el número de trabajadores que llevan más años en un mismo empleo, y es que, según el INE, durante el primer trimestre del año, los asalariados que llevaban seis años o más en un puesto de trabajo ascendían a más de 8,5 millones, lo que equi- vale a poco más de 57% del total de quienes tienen un contrato. El hecho de que los ajustes durante la crisis hayan recaído principalmente sobre los empleados temporales y sobre los trabajadores con menos tiempo en su puesto de trabajo, y el envejecimiento de la población con empleo se encuentran en la base de este fenómeno. Con esto y la revitalización de la contratación temporal, la dualidad en el mercado laboral aumenta. El modo de resolver esta situación ha generado debates interminables en los últimos años. Recientemente el Banco de España apostó por reducir la protección por despido de los trabajadores indefinidos. Para Carlos García Serrano, profesor de la Universidad de Alcalá, “no se puede defender desde la reforma de 2012 que haya mucha protección al indefinido”. En su opinión, hay una lógica empresarial detrás de esto, y es que las compañías prefieren quedarse con los trabajadores más antiguos porque son más productivos. El BBVA reduce sus expectativas de crecimiento de empleo El BBVA preveía antes del verano que la economía iba a crear un millón de puestos de trabajo entre 2016 y 2017 con una media de medio millón por año. Sin embargo, ha rebajado ahora su estimación hasta 800.000 empleos modificando a la vez la evolución anual. Es decir, advierte que en 2016 se van a crear los 500.000, pero en 2017 se va a producir una intensa desaceleración de la economía que se saldará con un crecimiento inferior del empleo hasta menos de 300.000, es decir, 200.000 menos que el año anterior. Lo que significa una atenuación del 40%. Todo ello se deberá al descenso del crecimiento del PIB. Aunque la entidad mantiene sus previsiones de subida del PIB del 3,1% para 2016 y del 2,3% en 2017, estima que el impulso fiscal (la reducción de impuestos) está aportando entre cuatro y cinco décimas de crecimiento (elevando el consumo), a lo que añade una política monetaria expansiva y el buen año del turismo. Pero, en 2017, como consecuencia de los ajustes que habrá que hacer para conseguir el objetivo del déficit prefijado por Bruselas en el 3,1%, habrá que revertir la bajada de impuestos para obtener más ingresos. De esta forma, la mitad de la desaceleración de la economía en 2017 tendrá que achacarse a la política fiscal. A esta desaceleración contribuirá también la incertidumbre sobre la política económica, como consecuencia de la falta de Gobierno y de la adopción de medidas sobre todo en 2016. El banco estima que esta incertidumbre restará siete décimas al crecimiento entre ambos años aunque, pese a ser aun elevado, su efecto es menor del que se preveía inicialmente. Se buscan gruistas y ayuda a domicilio Los técnicos del Servicio Público de Empleo (SEPE) han analizado en detalle las ocupaciones “con tendencia positiva”, es decir, qué tipo de profesiones tienen mayores incrementos de contratación en general en toda España y, en particular, en determinados colectivos como jóvenes, mujeres, mayores de 45 años o parados de larga duración, y lo que han detectado es que durante el mes de julio, la profesión donde más creció el número de contratos en comparación con los últimos 12 meses fue la de operadores de grúas, montacargas y maquinaria similar de movimiento de materiales, que experimentó un incremento del número de contratos del 35%. A esta ocupación le siguieron los trabajadores de cuidados personales a domicilio, con un aumento del número de contratos registrados en el SEPE del 17,15%. El supremo permite a los autónomos capitalizar el paro para crear una empresa El Tribunal Supremo acaba de rechazar en una reciente sentencia que un autónomo no pueda cobrar el paro en un pago único para crear una empresa. La Sala de lo Social ha dado la razón a un hombre que, en septiembre de 2011 capitalizó el paro después de fundar una sociedad limitada de la que él suscribió el 100% del capital, se nombró administrador único y por la que se dio de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). Un año después, el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) le reclamó19.567,8 euros por el cobro indebido de la prestación, al haber fundado la empresa cuando en la solicitud constaba que se iba a constituir como autónomo. La sentencia del Supremo confirma la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, que, en septiembre de 2014, consideró que no hubo cobro indebido y revocó la decisión de Servicio Público de Empleo, al que había dado la razón un año antes un juez de primera instancia. La sentencia, de la que ha sido ponente el magistrado José Luis Gilolmo López, recuerda que, aunque el Real Decreto de julio de 2009 de medidas urgentes de empleo destinadas a los trabajadores autónomos y a las cooperativas y sociedades laborales no se refiera a las sociedades de capital como formas de autoempleo, “cuando, en determinadas circunstancias, alguno de sus socios puede ostentar la cualidad material de trabajadores por cuenta propia, resulta perfectamente congruente su equiparación con aquellos, también a los efectos que aquí importan, porque sin duda contribuye a lograr la misma finalidad: el autoempleo”./RL relaciones laborales
jurisprudencia_15 Novedades de la Sala IV del Tribunal Supremo Mª Luisa Segoviano Astaburuaga ÚLTIMAS SENTENCIAS DE LA SALA IV Magistrada Sala IV del Tribunal Supremo Despido colectivo impugnado por la empresa. Cómputo del plazo de caducidad de la acción, se inicia a partir de la comunicación a los representantes de los trabajadores de la decisión de la empresa. “2. Sin duda se refiere el recurso a lo que dispone el art. 124.3 LRJS , según el cual la acción de la empresa para que se declare ajustado a derecho el despido colectivo debe ejercitarse en el plazo de 20 días a contar desde la finalización del plazo -también de 20 días- que los representantes legales de los trabajadores tienen para impugnar la decisión extintiva. 3. Y, pese a la defectuosa formulación del recurso, debemos recordar que, en todo caso, el plazo para el ejercicio de esa específica acción empresarial está condicionado al fijado en el art. 124.6 LRJS para la impugnación del despido colectivo por la parte social, cuya demanda “... deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo “. 4. Este último precepto está en relación con los apartados 2 y 4 del 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) -así como con el art. 12 del RD 1483/2012 -. En el apartado 2 se dispone que “ Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan “. Y, en el apartado 4 se indica que “ Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido”. En nuestra STS/4ª/Pleno de 19 noviembre 2014 (rec. 183/2014 ) señalábamos que la comunicación o notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo, es precisamente la determinante del inicio de los plazos para ejercer las acciones expuestas, y poníamos de relieve su trascendencia como requisito esencial para la efectividad del mismo, en tanto que dota a la regulación procesal del despido colectivo de la necesaria e imprescindible seguridad jurídica en cuanto al ejercicio de dichas acciones, tanto para los trabajadores como para la empresa, y, al tiempo, facilita el control judicial de las mismas. 6. En el presente caso, resulta patente que el 11 de marzo de 2015 la empresa notificó a los representantes de los trabajadores “su decisión de proceder a la extinción de los contratos con un preaviso de 15 días”, tal y como dejó consignado en el acta final del periodo de consultas después de que se cerrara el mismo sin acuerdo. Dado que en nuestro ordenamiento jurídico-laboral el despido, ya sea individual o colectivo, es un acto formal -necesitado de comunicación escrita- y, a su vez, recepticio, -puesto que la decisión empresarial necesariamente ha de ser conocida por el trabajador despedido-, resulta patente que, a partir de la fecha antes indicada, los representantes colectivos pudieron iniciar el ejercicio de la impugnación de la decisión, si a su derecho convenía. 7. Ocurre, además, que ninguna otra comunicación ulterior consta y que, por tanto, de considerarse insuficiente la que se llevó a cabo en el acta final del despido, estaríamos ante una posibilidad de impugnación por parte de los trabajadores que, en ningún caso, puede favorecer y alargar el plazo de caducidad de la acción de la empresa. 8. En suma, la presentación de la demanda el 26 de mayo de 2015 es claramente extemporánea pues ninguna duda cabe de relaciones laborales