Source: https://www.arbeitsrecht-rheinland-pfalz.de/andere-gerichte/detailansicht/artikel/fristlose-kuendigung-eines-langjaehrigen-beschaeftigten-wegen-sexueller-belaestigung.html
Timestamp: 2020-07-02 09:50:25
Document Index: 331635695

Matched Legal Cases: ['§ 66', '§ 519', '§ 626', '§ 33', '§ 3', '§ 7', '§ 626', '§ 3', '§ 3', '§ 626', '§ 286', 'BGH', '§ 286', '§ 286', '§ 618', '§ 64', '§ 529', '§ 286', 'BGH', 'BGH', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 7', '§ 3', '§ 12']

Auf die Berufungen der Beklagten werden die Urteile des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 19.02.2013 - 8 Ca 441/12 - und vom 15.08.2013 - 8 Ca 139/13 - abgeändert.
Mit seiner am 02.11.2012 beim Arbeitsgericht Braunschweig eingegangenen Klage - 8 Ca 461/12 - begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung vom 01.11.2012. Mit der am 06.03.2013 beim Arbeitsgericht Braunschweig eingegangenen Klage - 8 Ca 139/13 nimmt der Kläger die Beklagte auf Zahlung der Arbeitsvergütung für den Zeitraum vom 01.11.2012 bis zuletzt zum 30.06.2012 abzüglich des in diesem Zeitraum erhaltenen Arbeitslosengeldes in Anspruch.
Im Verfahren 8 Ca 139/13 hat der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 16.720,69 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf jeweils 3.136,84 € ab dem 30.11. und ab dem 31.12.2012, 2.866,76 € seit dem 31.01.2013 und auf jeweils 1.516,05 € seit dem 28.02.2013, dem 31.03.2013, dem 30.04.2013, dem 31.05.2013 und dem 30.06.2013 zu zahlen.
Die Beklagte hat in beiden Verfahren beantragt,
Sie hat die Auffassung vertreten, dass Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu Recht fristlos zum 01.11.2012 beendet zu haben und deshalb zur weiteren Lohnzahlung nicht verpflichtet zu sein. Der Kläger habe die Auszubildende Frau D. sowohl am 15. als auch am 16.10.2012 sexuell belästigt. Es sei nicht nur zu einer verbalen sexuellen Belästigung gekommen, sondern zudem zu körperlichen Übergriffen. Die Belästigungen seien an zwei aufeinanderfolgenden Tagen erfolgt. Die Auszubildende Frau D. sei während der Frühschicht am 15.10.2012 allein mit dem Kläger im Frühstücksraum gewesen. Dieser habe sie auf ihre Oberweite angesprochen und gefragt, ob die auch „echt“ sei und ob er ihre Brüste berühren dürfe. Frau D. habe ihm durch ablehnende Gestik und Mimik sowie durch fluchtartiges Verschwinden zu verstehen gegeben, dass dieses Verhalten völlig unangebracht gewesen sei. Gleichwohl habe der Kläger am nächsten Tag, dem 16.10.2012, sich von dieser ablehnenden Reaktion unbeeindruckt gezeigt und Frau D. in den Arm genommen, ihr an die Brust gefasst und versucht, sie zu küssen. Frau D. habe sich wiederum der Situation entziehen können und habe weiteren Kontakt zum Kläger vermieden. Zu Lasten des Klägers sei zu berücksichtigen, dass es sich bei Frau D. um eine Auszubildende handele, der gegenüber eine besondere Fürsorgepflicht der Beklagten bestehe. Er habe bei seinen Annährungsversuchen den Umstand ausgenutzt, dass Auszubildende im Berufsleben noch unerfahren seien, auch was den Umgang und die Wahrung der eigenen Rechte gegenüber „etablierten“ Mitarbeiter anbelange. Eine Versetzung des Klägers auf einen anderen Arbeitsplatz komme nicht in Betracht. Zum einen beschäftige die Beklagte im Pflegebereich überwiegend weibliches Personal. Zum anderen würden Auszubildende dergestalt eingesetzt, dass sie sämtliche Stationen im Krankenhausbetrieb der Beklagten durchliefen. Deshalb könne nicht ausgeschlossen werden, dass der Kläger in Versuchung gerate, ein weiteres Mal durch unangemessenes Verhalten im Sinne einer sexuellen Belästigung auffällig zu werden. Dem Kläger müsse klar sein, dass sein Handeln im hohen Maße inakzeptabel sei. Sexuelle Belästigungen - gleich welcher Art - stellten eine absolut unerwünschte Verhaltensweise dar, welches die Beklagte zu unterbinden habe. Der Vertrauensbruch des Klägers sei so erheblich, dass aus Sicht der Beklagten eine Weiterbeschäftigung gleich welcher Art auch nur für ein halbes Jahr ausgeschlossen sein.
Das Arbeitsgericht Braunschweig hat im Verfahren 8 Ca 441/12 Beweis erhoben zu dem pauschalen Beweisthema: „Die Frage der sexuellen Belästigung am 15. bzw. 16.10.2012“ (vgl. Bl. 36 R. d.A.) durch die Vernehmung von Frau D. als Zeugin. Wegen des Inhalts und Ablaufs der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll der Kammerverhandlung vom 19.02.2013 (Bl. 53 - 55 d.A.) Bezug genommen.
Im Verfahren 8 Ca 441/12 hat das Arbeitsgericht Braunschweig mit Urteil vom 19.02.2013 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 01.11.2012 nicht beendet worden ist. Wegen der Einzelheiten der rechtlichen Bewertung wird die Entscheidungsgründe dieses Urteils (Bl. 5 - 8 desselben, Bl. 62 - 65 der Gerichtsakte) verwiesen. Das Urteil ist der Beklagten am 21.03.2013 zugestellt worden. Hiergegen hat die Beklagte mit am 16.04.2013 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese unter dem 15.05.2013 begründet.
Mit Urteil vom 15.08.2013 hat das Arbeitsgericht Braunschweig die Beklagte dazu verurteilt, an den Kläger insgesamt 16.720,69 € brutto an Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum vom 01.11.2012 bis 30.06.2013 zu zahlen. Wegen der rechtlichen Bewertung wird auf die Entscheidungsgründe dieses Urteils (Bl. 4 - 7 desselben, Bl. 44 - 47 der Gerichtsakte) Bezug genommen. Das Urteil ist der Beklagten am 21.08.2013 zugestellt worden. Ihre hiergegen gerichtete Berufung ist am 27.08.2013 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen. Die Berufungsbegründung erfolgte unter dem 07.10.2013.
die Urteile des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 19.02.2013 - 8 Ca 441/12 -
und vom 15.08.2013 - 8 Ca 139/13 - abzuändern und
I. Beide Berufungen sind statthaft, form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden, § 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO.
II. Sie sind begründet.
1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischer Weise als wichtiger Grund geeignet ist. Sodann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - unzumutbar ist oder nicht. Ist - wie vorliegend beim Kläger - vertraglich oder aufgrund von tariflicher Regelung die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, ist insoweit auf die fiktive Kündigungsfrist abzustellen. Diese beträgt für den Kläger auf Grundlage von § 33 TVöD sechs Monate.
a) Sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AG stellen nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie sind „an sich“ als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (vgl. BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 323/10 - NZA 2011, 1342). Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten, wozu unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entmündigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können danach auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Das jeweilige Verhalten muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Ausschlaggebend ist entweder das Ergebnis oder die Absicht. Dabei genügt für das Bewirken der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Auch vorsätzliches Verhalten ist nicht erforderlich. Ebenso wenig ist maßgeblich, ob die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Entscheidend ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (vgl. nur BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 323/10 - a.a.O., Hess. LAG, 27.02.2012 - 6 Sa 1357/11 - LAGE § 626 BGB, 2012 Nr. 37).
aa) Soweit nach § 286 ZPO zu beurteilen ist, ob eine Behauptung „wahr“ ist, kommt es auf die freie Überzeugung des Gerichts an. Diese Überzeugung von der Wahrheit erfordert zwar keine absolute oder unumstößliche Gewissheit, da eine solche nicht zu erreichen ist. Das Gericht darf also nicht darauf abstellen, ob jeder Zweifel und jede Möglichkeit des Gegenteils ausgeschlossen ist. Ausreichend, aber auch erforderlich ist vielmehr ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (vgl. BGH, 14.12.1993 - IV ZR 221/92 - NJW-RR 1994, 567). Dabei hat das Gericht nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden. Dabei kann und darf das Gericht nicht nur aus dem Ergebnis einer Beweisaufnahme, sondern auch aus dem Verhalten einer Partei auf die Wahrheit oder Unwahrheit ihres Vorbringens schließen. § 286 Abs. 1 ZPO schreibt ausdrücklich vor, dass das Ergebnis einer Beweisaufnahme nicht isoliert, sondern unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung zu bewerten ist. Der Inhalt der Verhandlung setzt sich dabei zum einen aus dem unstreitigen und streitigen Sachvortrag der Parteien und zum anderen aus deren Prozessverhalten zusammen. Zwar ist eine Partei nicht gehindert, ihr Vorbringen im Laufe des Rechtsstreites zu ändern. Hat eine Parteien im Laufe des Prozesses jedoch ihr Vorbringen modifiziert, so kann dieser Umstand im Rahmen der Beweiswürdigung Berücksichtigung finden (vgl. BAG, 08.05.1996 - 5 AZR 315/95 - AP Nr. 23 zu § 618 BGB). Dabei hat das Berufungsgericht gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO seiner Verhandlung und Entscheidung die vom Gericht des ersten Rechtszuges festgestellten Tatsachen zugrunde zu legen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellung begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Solche Zweifel können sich aus der Möglichkeit unterschiedlicher Wertungen dann ergeben, wenn das Berufungsgericht das Ergebnis einer erstinstanzlichen Beweisaufnahme anders würdigt als das Gericht der Vorinstanz. Die Bindung des Berufungsgerichts an die erstinstanzlichen Feststellungen entfällt auch dann, wenn die Beweiswürdigung der ersten Instanz nicht den Anforderungen des § 286 Abs. 1 ZPO genügt, weil sie unvollständig, in sich widersprüchlich oder gegen Denk- und Erfahrungsgesetze verstößt (vgl. BGH, 12.08.2007 - ZR 257/03 - NJW 2004, 854; LAG Rheinland-Pfalz, 24.05.2012 - 11 Sa 50/12 - siehe Juris).
aaa) Dabei folgt die Berufungskammer der sog. Nullhypothese, nach der ein Zeuge mit seiner Aussage weder einer Grundannahme der Glaubhaftigkeit noch der Unglaubhaftigkeit unterliegt. Der Zeuge muss das Gericht durch seine Aussage „überzeugen“. Zur Abgrenzung werden die anerkannten Realitätskennzeichen und Fantasiemerkmale herangezogen. Realitätskennzeichen einer Aussage sind u.a. Detailreichtum, inhaltliche Individualität mit nachprüfbarer inhaltlicher Verflechtung, Strukturgleichheit der Aussage, Steuerung und Homogenität sowie Konstanz etwaiger Erweiterungen bei Wiederholung der Aussage. Fantasiekennzeichnend sind Verlegenheit oder Verweigerung, Übertreibung oder Begründungssignale und mangelnde Aussagekompetenz bis hin zum Strukturbruch. Diese Anzeichen sind in erster Linie dem protokolierten Inhalt der Aussage zu entnehmen unter Berücksichtigung des gesamten Vortrags der Parteien (LG Frankfurt, 19.10.2004 - 12 O 404/02 - Schaden-Praxis 2005, 376 - 377; LAG Niedersachsen, 15.09.2008 - 14 Sa 1769/07 - NZA-RR 2009, 126 - 131; BGH, 30.07.1999 - 1 StR 618/98 - NJW 1999, 2746 - 2751).
c) Damit ist der Entscheidung zugrunde zu legen, dass der Kläger im Betrieb der Beklagten an zwei aufeinanderfolgenden Tagen die Auszubildende Frau D. sexuell im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG belästigt hat. Der Kläger hat die Auszubildende am 15.10.2012 auf ihre Oberweite angesprochen und danach gefragt, ob diese echt sei. Dabei handelt es sich ohne Zweifel um eine Bemerkung sexuellen Inhalts, die die Auszubildende auf ihre Brüste reduzierte und sie damit in ihrer Würde verletzte. Zwar hat Frau D. eingeräumt, dass sie auf eine entsprechende Frage von Seiten des Klägers erklärt habe, dass es ihr nicht unangenehm gewesen sei, über so was zu reden. Das AGG geht jedoch nicht davon aus, dass die Belästigte den Störer zunächst „abmahnen“ muss. Für den 53-jährigen Kläger war objektiv erkennbar, dass es eindeutig unangemessen ist, eine 18-jährige Auszubildende nach der Echtheit ihrer Oberweite zu fragen. Daran konnten für ihn keinerlei Zweifel bestehen. Die Vorfälle am 16.10.2012 stellen ebenfalls eindeutige sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG dar. Der Kläger hat an diesem Tag Frau D. nicht nur in den Arm genommen, sondern ihr mit einer Hand auf die Brust gefasst und versucht sie auf den Mund zu küssen. Eine versehentliche Berührung scheidet unter diesen Umständen eindeutig aus. Vielmehr ist der Kläger unter Missachtung des elementarsten Schamgefühls die Auszubildende körperlich angegangen. Bei der Berührung der Brust handelt es offensichtlich um einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre, der immer objektiv als sexuelle bestimmt im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG anzusehen ist. Die Brust stellt eine Tabuzone dar (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.08.2012 - 5 Sa 324/11 - ARB RB 2012, 365). Gleiches gilt ohne Frage auch für den Kuss auf den Mund. Die Verbindung dieser Verhaltensweisen mit einem „in den Arm nehmen“, woraufhin die Entzugsmöglichkeiten für Frau D. reduziert waren, haben Frau D. zum Objekt des klägerischen Begehrens gemacht. Sie sind als unerwünschte sexuelle Handlungen zu qualifizieren, die die Auszubildende Frau D. in ihrer Würde verletzt haben. Es ist nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme und dem gesamten Inhalt der mündlichen Verhandlung nicht ersichtlich, dass Frau D. dem Kläger in irgendeiner Weise zu erkennen gegeben hätte, für Berührungen ihrer Brust bzw. Küsse auf ihren Mund offen zu sein. Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers davon ausgehen wollte, dass er sich durch bestimmte Verhaltensweisen von Frau D. provoziert oder ermutigt fühlen durfte, rechtfertigt das seine Übergriffe nicht. Von einem Mann im Alter des Klägers, mit seiner einschlägigen Berufserfahrung ist ohne weiteres zu erwarten, dass er auf derartige „Provokationen“ von Auszubildenden am Arbeitsplatz nicht eingeht. Unmaßgeblich ist, wie er selbst sein Verhalten eingeschätzt hat oder verstanden wissen wollte.
a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist am 30.06.2013 zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand deren zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können je nach Lage des Falles Bedeutung gewinnen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemesseneren Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche mildere Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG gehören, hat der Arbeitgeber im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Welche er hiervon als verhältnismäßig ansehen darf, hängt ebenfalls von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. § 12 Abs. 3 AGG schränkt das Auswahlermessen jedoch insoweit ein, als der Arbeitgeber die Benachteiligung zu unterbinden hat. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d. h. eine Wiederholung ausschließen. Eine Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. nur BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 381/10 - NZA 2011, 1027).