Source: https://www.kollektivvertrag.at/kv/fonds-soziales-wien-ang
Timestamp: 2019-03-24 03:28:06
Document Index: 165306924

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 19', '§ 10', '§ 4', '§ 7', '§ 14', '§ 5', '§ 47', '§ 15', '§ 6', '§15', '§ 6', '§ 5', '§ 14', '§ 15', '§ 2', '§ 5', '§ 15', '§ 2', '§ 5', '§ 5', '§ 3', '§ 26', '§ 27', '§ 67', '§ 68', '§ 5', '§ 19', '§ 11', '§ 15']

http://oegb-delivery1.go.intern.3sit.at/kv/fonds-soziales-wien-ang/fonds-soziales-wien-rahmen/242831 Ang. Fonds Soziales Wien / Rahmen - 01.07.2018
Fonds Soziales Wien / Rahmen
Kollektivvertrag in der Fassung der 13. Novelle (01.07.2018)
younion _ Die Daseinsgewerkschaft,
Maria-Theresien-Straße 11, 1090 Wien.
1.1. Dieser Kollektivvertrag gilt für alle ArbeitnehmerInnen des „Fonds Soziales Wien“ (im folgenden kurz FSW genannt) auch wenn sie in folgenden Gesellschaften eingesetzt sind: >>FSW – Wiener Pflege- und Betreuungsdienste GmbH<<, >>“wieder wohnen“ – Betreute Unterkünfte für wohnungslose Menschen gemeinnützige GmbH<<, >>Schuldnerberatung Wien – gemeinnützige GmbH<<, >>AWZ Soziales Wien GmbH<< und >>FSW LGM GmbH<< sowie für alle weiteren zukünftigen Gesellschaften, welche sich im Eigentum oder unter Führung des FSW befinden, soweit in der Folge nichts anderes bestimmt wird. Dieser Kollektivvertrag gilt für die bei den genannten Gesellschaften direkt angestellten ArbeitnehmerInnen.
1.2. Dieser Kollektivvertrag gilt nicht für Zivildiener, PraktikantInnen/VolontärInnen, WerkvertragnehmerInnen und freie ArbeitnehmerInnen.
Für Lehrlinge und FerialarbeitnehmerInnen gilt nur Teil 4 Abschnitt 2 des Kollektivvertrages.
1.3 Vom Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages sind GeschäftsführerInnen, soweit sie nicht der Arbeiterkammerumlagepflicht unterliegen, ausgenommen.
1.4. Leitende ArbeitnehmerInnen, denen maßgebliche Führungsaufgaben im Sinne von § 1 (2) Z 8 Arbeitszeitgesetz (AZG) selbstverantwortlich übertragen sind, sind von den arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen ausgenommen.
2.1. Dieser Kollektivvertrag tritt am 01.07.2007 in Kraft und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
Redaktionelle Anmerkungen Achtung: Stand 01.07.2018 (inklusive der eingearbeiteten Novellen 1 bis 13)!
2.2. Dieser Kollektivvertrag oder Teile desselben können von jeder Vertragspartei unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist werden Verhandlungen bezüglich Neuerungen oder Abänderungen des Kollektivvertrages geführt. Für den Ausspruch und die Entgegennahme der Kündigung ist einerseits die Geschäftsführung des FSW und andererseits die younion _ Die Daseinsgewerkschaft zuständig.
2.3. Einvernehmen besteht darüber, dass vor Anrufung der staatlichen Gerichte oder Behörden eine von beiden Vertragsparteien paritätisch zu besetzende Kommission bestehend aus je drei Personen sowohl mit den Verhandlungen über die Neuerung oder Abänderung des Kollektivvertrages infolge einer Kündigung desselben, als auch mit der Beilegung von Streitigkeiten über generelle Rechtsfragen, die sich aus der Auslegung und Anwendung des Kollektivvertrages ergeben, zu befassen ist.
Die Kommission setzt sich aus jeweils drei VertreterInnen, nominiert von der Geschäftsführung und der younion _ Die Daseinsgewerkschaft, zusammen und muss innerhalb von 14 Tagen ab Kenntnis der Anrufung tagen.
Die Kommission kann von beiden Kollektivvertragsparteien angerufen werden.
Der/Die Vorsitzende wird je Sitzung abwechselnd aus dem Personenkreis der VertreterInnen des Arbeitgebers und der VertreterInnen der ArbeitnehmerInnen gewählt und hat nur eine Stimme.
Entscheidungen können mit einfacher Mehrheit getroffen werden.
Die Kommission hat innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab ihrer Befassung zu entscheiden.
3.1. Sämtliche ArbeitnehmerInnen des FSW und seiner Tochtergesellschaften gelten als Angestellte im Sinne des Angestelltengesetzes.
3.2. Soweit keine andere Vereinbarung getroffen wurde, gilt für alle ArbeitnehmerInnen der erste Monat als Probemonat im Sinne des § 19 Abs. 2 Angestelltengesetz (AngG). Für Lehrlinge gelten hinsichtlich der Probezeit die Bestimmungen des Berufsausbildungsgesetzes (BAG).
3.3. Nach Ablauf des Probemonats unterliegt das Arbeitsverhältnis den gesetzlichen Kündigungsbestimmungen unter Berücksichtigung der Bestimmungen dieses Kollektivvertrages.
Teil 2 Dienstordnung
Abschnitt 1: Urlaube und Freistellungen
4. Ausmaß des Erholungsurlaubes
4.1. Der/Die ArbeitnehmerIn hat Anspruch auf Erholungsurlaub entsprechend den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes (UrlG), BGBl 1976/390 idF. BGBl I 2002/89, soweit nicht im Folgenden Abweichendes bestimmt wird.
4.2. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.
4.3. Das Urlaubsausmaß beträgt je Urlaubsjahr
Grundanspruch gern. UrlG: 30 Werktage
Erreichung des 33. Lebensjahres und mind. 10 Jahre Betriebszugehörigkeit: 32 Werktage
Erreichung des 43. Lebensjahres und mind. 10 Jahre Betriebszugehörigkeit: 36 Werktage
ab 25 Dienstjahren: 36 Werktage
Die Zeiten von Elternkarenzen werden für das Urlaubsausmaß angerechnet.
4.4. Das zusätzliche Urlaubsausmaß steht bereits in jenem Kalenderjahr zu, in das das auslösende Ereignis fällt.
4.5. Im ersten Urlaubsjahr gebührt der Urlaubsanspruch für ArbeitnehmerInnen, die bis zum 30. Juni des laufenden Kalenderjahres eintreten in voller Höhe. Für jene ArbeitnehmerInnen, die nach dem 30. Juni des laufenden Kalenderjahres eintreten, gebührt pro begonnenem Monat dieses Kalenderjahres 1/12 des Jahresurlaubes. Ergeben sich hiebei Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.
4.6. Der Verbrauch des Urlaubs ist in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses zu aliquotieren (pro Monat 1/12 des Jahresurlaubes).
4.7. Ist im Arbeitsvertrag festgelegt, dass die wöchentliche Normalarbeitszeit auf weniger als sechs Wochentage verteilt wird, so ist das Ausmaß des Erholungsurlaubes in der Weise in Arbeitstage umzurechnen, dass an die Stelle von 6 Werktagen so viele Arbeitstage treten, wie der/die ArbeitnehmerIn innerhalb einer Woche regelmäßig Dienst zu versehen hat. Ergeben sich hierbei Teile von Urlaubstagen, so sind diese auf ganze Urlaubstage aufzurunden.
4.8. Ist in einem Urlaubsjahr ein Karenzurlaub verbraucht worden oder fallen in ein Arbeitsjahr Zeiten eines Präsenz- oder Zivildienstes sowie Zeiten ungerechtfertigter Abwesenheit vom Dienst, so gebührt der Anspruch für Erholungsurlaub im entsprechenden Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Arbeitsmonaten.
4.9. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt § 10 UrlG hinsichtlich des nicht konsumierten Urlaubsanspruches.
5. Zusatzurlaub für versehrte ArbeitsnehmerInnen
5.1. Dem/r versehrten ArbeitnehmerIn gebührt ab Vorlage des Bescheides (Urteil) ein Zusatzurlaub.
5.2. Als versehrte ArbeitnehmerInnen gelten ArbeitnehmerInnen, deren Erwerbsfähigkeit wegen einer oder mehrerer der nachstehend angeführten Gesundheitsschädigungen insgesamt um mindestens 20 % vermindert ist und die deswegen Anspruch auf Rente haben oder deren Rente abgefunden worden ist:
Arbeitsunfall oder Berufskrankheit nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG), BGBl. Nr. 189/1955 idF BGBl I 169/2006,
Dienstunfall oder Berufskrankheit nach dem Beamten-Kranken- und Unfallversicherungsgesetz, BGBl Nr. 200/1967, oder nach einem Landesgesetz über Unfallfürsorge,
Dienstbeschädigung nach dem Kriegsopferversorgungsgesetz (KOVG) 1957, BGBl. Nr. 152, oder nach dem Heeresversorgungsgesetz (HVG), BGBl. Nr. 27/1964,
Impfschaden nach dem Impfschadengesetz, BGBl. Nr. 371/1973.
5.3. Als versehrte ArbeitnehmerInnen gelten weiters ArbeitnehmerInnen, für die Punkt 5.2. nicht gilt, wenn sie begünstigte Behinderte im Sinn des Behinderteneinstellungsgesetzes (BEinstG), BGBl. Nr. 22/1970, sind.
5.4. Der Zusatzurlaub beträgt jährlich bei einer Minderung der Erwerbsfähigkeit (einem Grad der Behinderung) von insgesamt mindestens
20 % zwei Werktage,
40 % vier Werktage,
50 % fünf Werktage,
60 % sechs Werktage.
5.5. Dem/r ArbeitnehmerIn, der/die hochgradig sehbehindert oder blind im Sinn des § 4a Abs. 4 oder 5 des Wiener Pflegegeldgesetzes (WPGG), LGBl. für Wien Nr. 57/2006, ist, gebührt der Zusatzurlaub in dem sich aus Punkt 5.4. ergebenden Höchstausmaß.
5.6. Das Ausmaß des Zusatzurlaubes richtet sich bei ArbeitnehmerInnen gemäß Punkt 5.2. nach der Minderung der Erwerbsfähigkeit, die dem letzten Bescheid (Urteil) über die Rente oder dem Bescheid (Urteil) über die Abfindung der Rente zugrunde liegt; hat der/die ArbeitnehmerIn Anspruch auf mehrere Renten und ergibt sich der Grad der gesamten Minderung der Erwerbsfähigkeit nicht aus einem der Bescheide (Urteile), so ist der Grad der gesamten Minderung der Erwerbsfähigkeit unter sinngemäßer Anwendung des § 7 Abs. 3 des Wiener Unfallfürsorgegesetzes (UFG) 1967, LGBl. für Wien Nr. 8/1969, festzustellen.
5.7 Das Ausmaß des Zusatzurlaubes richtet sich bei ArbeitnehmerInnen gemäß Punkt 5.3. nach dem Grad der Behinderung, der dem letzten Bescheid gemäß § 14 Abs. 2 des BEinstG zugrunde liegt.
5.8. Der (erhöhte) Zusatzurlaub gebührt erstmals für das Urlaubsjahr, in dem der/die ArbeitnehmerIn den Bescheid (Urteil) dem Arbeitgeber vorlegt. Der/Die ArbeitnehmerIn hat jede Änderung der Umstände, die das Ausmaß des Zusatzurlaubes vermindern, unverzüglich der Personalstelle des FSW zu melden; die Verminderung des Zusatzurlaubes tritt mit dem nächsten Urlaubsjahr ein.
6. Verbrauch des Erholungsurlaubes
6.1. Unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes, hat der/die ArbeitnehmerIn Anspruch, die Hälfte des jährlichen Erholungsurlaubes ungeteilt zu verbrauchen. Der Urlaub ist rechtzeitig im Vorhinein zu beantragen.
6.2. Die Festsetzung des Urlaubes schließt eine nachträgliche Abänderung nicht aus, sofern diese aus zwingenden dienstlichen oder in der Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin liegenden Gründen notwendig ist. Ist die Abänderung aus zwingenden dienstlichen Gründen erfolgt, so ist dem/der ArbeitnehmerIn der Antritt oder die Fortsetzung des Urlaubes, sobald es der Dienst zulässt, zu gewähren.
6.3. ArbeitnehmerInnen, die auf Anordnung des Arbeitgebers den Erholungsurlaub nicht zum festgesetzten Zeitpunkt antreten können oder die aus dem Urlaub zurückberufen wurden, sind die hierdurch entstandenen unvermeidlichen Mehrauslagen zu ersetzen.
6.4. Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Karenz gemäß dem Väter-Karenzgesetz (VKG), BGBl. Nr. 651/1989, oder dem Mutterschutzgesetz 1979 (MSchG), BGBl. Nr. 221/1979) um jenen Zeitraum, um den die Karenz zehn Monate übersteigt.
6.5. Aus sachlich begründeten oder berücksichtigungswürdigen Gründen kann ein Vorgriff auf den Urlaub des Folgejahres bzw. in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses gewährt werden.
6.6. Der/Die ArbeitnehmerIn hat dem Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer während des Erholungsurlaubes die Erkrankung unverzüglich mitzuteilen.
6.7. Erfolgt eine länger als drei Kalendertage andauernde nachweisliche Erkrankung während des Erholungsurlaubes so sind gem. § 5 (1) UrlG die entsprechenden Tage dem Urlaubausmaß wieder hinzuzurechnen.
7.1. Es gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes, sofern im Folgenden nicht andere Regelungen zum Tragen kommen.
7.3. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung richtet sich nach dem Arbeitsjahr. Durch Betriebsvereinbarung ist die Festlegung des Anspruchszeitraumes auf ein Kalenderjahr zulässig.
7.4. Bei wiederholter Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall innerhalb eines Arbeitsjahres besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur insoweit, als die Dauer des Anspruches gemäß Punkt 7.2. noch nicht erschöpft ist.
7.5. Von der Sozialversicherungsanstalt genehmigte Kur-, Rehabilitations- und Erholungsaufenthalte zum Wiedererlangen und Erhalten der Arbeitsfähigkeit sind einer Krankheit im Sinne dieser Regelung gleichzuhalten.
8. Freistellung vom Dienst
8.1. Gewährung von Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge
Dem/Der ArbeitnehmerIn kann, wenn er/sie die Dienstverhinderung unverzüglich anzeigt und nachgewiesen hat, auf Antrag aus folgenden Gründen eine Freistellung vom Dienst unter Fortzahlung des Entgeltes im folgenden Ausmaß gewährt werden:
Eigene Eheschließung oder eigene Verpartnerung (zwei Arbeitstage),
Eheschließung oder Verpartnerung von Kindern, Adoptivkindern oder im eigenen Haushalt lebenden Pflege- und Stiefkindern (ein Arbeitstag),
Übersiedlung des eigenen Haushaltes (ein bis drei Arbeitstage),
Geburt der eigenen Kinder (zwei Arbeitstage),
Schulantritt des eigenen Kindes oder Adoptivkindes oder im eigenen Haushalt lebende Pflege- und Stiefkinder (ein Arbeitstag),
Begräbnis von Verwandten ersten Grades, Ehe- und LebenspartnerInnen oder im eigenen Haushalt lebende Pflege- und Stiefkinder (ein bis drei Arbeitstage).
Ein Anspruch nach Punkt 8.1.1. a) bis c) und e) bis f) besteht nicht, wenn ein in Punkt 8.1.1. genannter Grund nicht auf einen Arbeitstag fällt.
In begründeten Ausnahmefällen kann auf Antrag eine Freistellung vom Dienst unter Fortzahlung des Entgelts gewährt werden.
Unaufschiebbare und unvorhersehbare Arztbesuche innerhalb der Normalarbeitszeit zählen als Arbeitszeit, wenn diese nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich sind. Für das Aufsuchen von Behörden, Ämtern und Gerichten zählt die unbedingt notwendige Zeit als Arbeitszeit, sofern der Entgeltausfall dem/der ArbeitnehmerIn nicht von der vorladenden Stelle ersetzt wird.
Wird eine Betriebsversammlung, die dem Betriebsinhaber unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse zumutbar ist [§ 47 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG)], während der Arbeitszeit abgehalten, so behält der/die ArbeitnehmerIn für den erforderlichen Zeitraum den Entgeltanspruch.
8.2. Pflegefreistellung
Ist der/die ArbeitnehmerIn nach Antritt des Arbeitsverhältnisses an der Arbeitsleistung wegen der notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden, erkrankten, nahen, Angehörigen oder wegen der notwendigen Betreuung seines/ihres Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder eines im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegatten, des/der eingetragenen Partners/Partnerin oder Lebensgefährten/Lebensgefährtin infolge eines Ausfalls einer Person, die das Kind ständig betreut hat, aus den Gründen des § 15d Abs. 2 Z 1 bis 5 des Mutterschutzgesetzes 1979, BGBl. Nr. 221 (§ 6 Abs. 2 VKG), in der jeweils geltenden Fassung, oder wegen der Begleitung seines/ihres erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder eines im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegatten, des/der eingetragenen Partners/Partnerin oder Lebensgefährten/Lebensgefährtin bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt, sofern das Kind das zehnte Lebensjahr noch nicht vollendet hat, nachweislich verhindert, so hat er/sie Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bis zum Höchstausmaß seiner/ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Kalenderjahres.
Als nahe Angehörige im Sinne Punkt 8.2.1. sind der Ehegatte/die Ehegattin, der/die eingetragene PartnerIn und Personen anzusehen, die mit dem/der ArbeitnehmerIn in gerader Linie verwandt sind, ferner Wahl- und Pflegekinder, im gemeinsamen Haushalt lebende leibliche Kinder des anderen Ehegatten oder des/der eingetragenen Partners/Partnerin oder Lebensgefährten/Lebensgefährtin sowie die Person, mit der der/die ArbeitnehmerIn in Lebensgemeinschaft lebt.
Darüber hinaus besteht Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß einer weiteren regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Kalenderjahres wenn der/die Arbeitnehmerin den Freistellungsanspruch gemäß Punkt 8.2.1 . verbraucht hat, wegen der notwendigen Pflege seines/ihres im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegatten oder des/der eingetragenen Partners/Partnerin oder Lebensgefährten/Lebensgefährtin, welches das zwölfte Lebensjahr noch nicht überschritten hat, infolge Ausfalls einer Person, die das Kind ständig betreut hat, aus den Gründen des §15d Abs. 2 Z 1 bis 5 des MschG 19979, BGBL. Nr. 221 (§ 6 Abs. 2VKG) an der Arbeitsleistung neuerlich verhindert ist, und ihm/ihr für diesen Zeitraum der Dienstverhinderung kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Dienstverhinderung aus wichtigen in seiner/ihrer Person gelegenen Gründen auf Grund anderer gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages zusteht.
Ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Entfall der Arbeitsleistung aus einem der in Punkt 8.2.1. und 8.2.3. genannten Dienstverhinderungsgründe erschöpft, kann zu einem in Punkt 8.2.3. genannten Zweck, Urlaub ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber angetreten werden.
Im Fall der notwendigen Pflege seines/ihres erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) hat auch jene/r ArbeitnehmerIn Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung nach Punkt 8.2.1., 8.2.2. und 8.2.3. der nicht mit seinem/ihrem erkrankten Kind (Wahl- oder Pflegekind) im gemeinsamen Haushalt lebt.
Wird eine länger als drei Kalendertage andauernde nachweisliche Pflegefreistellung während eines Erholungsurlaubes erforderlich, so ist nach § 5 UrlG vorzugehen.
Darüber hinaus besteht Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung im Ausmaß eines Arbeitstages je Kalenderjahr bei der nachweislichen Verhinderung des/der Arbeitnehmers/in wegen der notwendigen Betreuung seines/ihres Kindes oder Wahl-/Pflegekindes infolge eines Ausfalls einer Person die das Kind ständig betreut hat.
8.3. Pflegehospiz
Es besteht die Möglichkeit für ArbeitnehmerInnen einen Antrag auf Pflegehospiz, gemäß §§ 14a, 14b Arbeitvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG), zur Pflege naher Angehöriger (EhepartnerIn, Lebensgefährte/Lebensgefährtin, Eltern, Großeltern, Urgroßeltern, Kinder, Enkelkinder, Adoptiv- und Pflegekinder, Geschwister, Schwiegereltern sowie Schwiegerkinder) schriftlich einzubringen.
Die Pflegehospiz kann entweder als Reduzierung der Arbeitszeit, Dienstfreistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes (Karenzierung) oder Änderung der Lage der Normalarbeitszeit beantragt werden.
Die Dauer einer Pflegehospiz kann bis zu drei Monate betragen und kann mit einer einmaligen Verlängerung auf bis zu sechs Monate ausgedehnt werden.
Der Antrag ist schriftlich beim Arbeitgeber einzubringen. Weiters ist durch den/die ArbeitnehmerIn dafür zu sorgen, dass das ihm/ihr übertragene Arbeitsgebiet bzw. seine/ihre Arbeitsaufgaben sorgfältig übergeben und ohne Unterbrechung weiterbearbeitet werden können.
Die Zeiten von Pflegehospizen werden für die Vorrückung im Gehaltsschema berücksichtigt.
9. Eltern-Karenz
9.1. ArbeitnehmerInnen ist über ihr Ansuchen die gesetzliche Eltern-Karenz gemäß MSchG und VKG zu gewähren. Darüber hinaus ist dem/der ArbeitnehmerIn, der/die Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld gemäß Kinderbetreuungsgeldgesetz (KBGG) hat, Karenz bis zum Bezugsende des Kinderbetreuungsgeldes zu gewähren.
9.2. Bis zum Ende der Inanspruchnahme der Karenz gemäß Punkt 9.1. besteht Kündigungsschutz in Anwendung von §§ 15 ff MSchG und §§ 2 ff VKG.
9.3. Darüber hinaus besteht für die Dauer des Bezuges des Kinderbetreuungsgeldes gem. § 5 (1) KBGG Anspruch auf Karenz und für diese Zeit der Kündigungsschutz gem. § 15 ff MSchG und § 2 ff VKG weiter.
9.4. Die Zeiten von Elternkarenzen werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß angerechnet und für die Vorrückung im Gehaltsschema berücksichtigt.
9a. Frühkarenz
9a.1. Dem/Der ArbeitnehmerIn (Väter, Adoptiv-, Dauerpflegeväter bzw. gleichgeschlechtliche Adoptivmütter oder Dauerpflegemütter, die sich in der Situation eines Adoptiv- oder Dauerpflegeelternteils befinden) gebührt auf sein/ihr Ansuchen für den Zeitraum von der Geburt seines/ihres Kindes bis längstens zum Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter gemäß § 5 Abs. 1 und 2 MSchG, eine Karenz gegen Entfall der Bezüge (Frühkarenz) in der ununterbrochenen Dauer von mindestens einer Woche bis zu höchstens vier Wochen, wenn er/sie mit dem Kind und der Mutter im gemeinsamen Haushalt lebt und keine wichtigen dienstlichen Interessen entgegenstehen. Wenn keine der genannten Bestimmungen auf die Mutter anzuwenden ist, gelten die im § 5 Abs. 1 und 2 MSchG festgelegten Fristen sinngemäß.
9a.2. Der/Die ArbeitnehmerIn hat Beginn und Dauer der Frühkarenz spätestens zwei Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bekanntzugeben und in weiterer Folge die anspruchsbegründenden sowie die anspruchsbeendenden Umstände darzulegen.
9a.3. Unbeschadet des Ablaufs der Frist nach Punkt 9a.2 kann eine Frühkarenz im Sinn des Punktes 9a.1 gewährt werden, sofern nicht wichtige dienstliche Gründe entgegenstehen.
9a.4. Die Frühkarenz endet vorzeitig, wenn der gemeinsame Haushalt mit dem Kind und der Mutter aufgehoben wird.
9a.5. Die Zeit der Frühkarenz ist für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche wie die Eltern-Karenz zu behandeln.
10. Karenzurlaub ohne Bezüge
10.1. Dem/Der ArbeitnehmerIn kann auf sein/ihr Ansuchen in begründeten Ausnahmefällen nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse ein Karenzurlaub gegen Entfall des Entgelts gewährt werden.
10.2. Karenzurlaube, auf die kein Rechtsanspruch besteht, dürfen insgesamt 10 Jahre nicht übersteigen.
10.3. Der Karenzurlaub wird unterbrochen durch
ein Beschäftigungsverbot gemäß § 3 des MSchG und
einen Karenzurlaub, auf den ein Rechtsanspruch besteht.
10.4. Auf Ansuchen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin kann nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse und bei Vorliegen berücksichtigungswürdiger Gründe die vorzeitige Beendigung des Karenzurlaubes vereinbart werden.
10.5. Während der Zeit eines Karenzurlaubes ohne Bezüge bestehen kein Urlaubsanspruch und kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
10.6. Zeiten eines Karenzurlaubes ohne Bezüge werden bei dienstzeitabhängigen Ansprüchen nicht berücksichtigt.
11. Freijahr/Freiquartal
11.1. Freijahr
Der/Die ArbeitnehmerIn, der/die zumindest sechs Jahre ununterbrochen in einem Arbeitsverhältnis zu einem der in Punkt 1.1. genannten Arbeitgeber gestanden ist, kann auf Antrag innerhalb einer Rahmenzeit von fünf Jahren ein Jahr vom Dienst freigestellt werden (Freijahr), sofern keine wichtigen betrieblichen Interessen entgegenstehen. Die Rahmenzeit darf jene der in Punkt 11.2. genannten nicht überschneiden.
Das Freijahr darf erst im letzten Rahmenjahr beginnen. In begründeten Ausnahmefällen kann ein früherer Beginn durch Antrag vereinbart werden.
Der Antrag, in dem auch der gewünschte Beginn des Freijahres anzugeben ist, ist spätestens sechs Monate vor dem gewünschten Beginn der Rahmenzeit zu stellen und an den Arbeitgeber zu übermitteln. Während der Rahmenzeit darf das Ausmaß der Arbeitszeit (Wochenstunden), das zu Beginn vereinbart war, nicht verändert werden.
Die Rahmenzeit (einschließlich des Freijahres) endet vorzeitig durch:
eine „Eltern“-Karenz,
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Auf Antrag des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin kann nach Maßgabe des Dienstbetriebes und bei Vorliegen berücksichtigungswürdiger Gründe die vorzeitige Beendigung der Rahmenzeit (einschließlich Freijahres) vereinbart werden.
Dem/Der Arbeitnehmerin, dem/der ein Freijahr gemäß Punkt 11.1.1. gewährt worden ist, gebührt während der Rahmenzeit (einschließlich des Freijahres) 80% des regelmäßigen Gehalts gemäß Punkt 41.2. Die Kürzung wird ab dem ersten Tag der Rahmenzeit wirksam.
Zulagen und Entgelte für Mehrdienstleistungen sowie der Leistungsanteil stehen in der Rahmenzeit außerhalb des Freijahres ungeschmälert zu. Das Entgelt für Mehrdienstleistungen wird am ungekürzten regelmäßigen Gehalt gemäß Punkt 41 .2. bemessen. Für die Zeit des Freijahres entfällt der Anspruch auf in Teil 4 Abschnitt 4 des Kollektivvertrages / auf die in Punkt 59.1., 59.2., 60.1., 60.2. und 60.3. des Kollektivvertrages genannten Entgelte sowie der Anspruch auf Entgelte für Mehrdienstleistungen.
Wird die Rahmenzeit (einschließlich des Freijahres) gemäß Punkt 11.1.4. oder 11.1.5. vorzeitig beendet, so sind die Bezüge für die bereits stattgefundenen Rahmenzeiten entsprechend auszugleichen.
11.2. Freiquartal
Der/Die ArbeitnehmerIn, der/die zumindest sechs Jahre ununterbrochen in einem Arbeitsverhältnis zu einem der in Punkt 1.1. genannten Arbeitgeber gestanden ist, kann auf Antrag innerhalb einer Rahmenzeit von zwölf Monaten drei Monate vom Dienst freigestellt werden (Freiquartal), sofern keine wichtigen betrieblichen Interessen entgegenstehen. Die Rahmenzeit darf jene der in Punkt 11.1. genannten nicht überschneiden.
Das Freiquartal darf erst nach sechs Monaten der Rahmenzeit beginnen. In begründeten Ausnahmefällen kann ein früherer Beginn durch Antrag vereinbart werden.
Der Antrag, in dem auch der gewünschte Beginn des Freiquartals anzugeben ist, ist spätestens sechs Monate vor dem gewünschten Beginn der Rahmenzeit zu stellen und an den Arbeitgeber zu übermitteln. Während der Rahmenzeit darf das Ausmaß der Arbeitszeit (Wochenstunden), das zu Beginn vereinbart war, nicht verändert werden.
Die Rahmenzeit (einschließlich des Freiquartals) endet vorzeitig durch:
Auf Antrag des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin kann nach Maßgabe des Dienstbetriebes und bei Vorliegen berücksichtigungswürdiger Gründe die vorzeitige Beendigung der Rahmenzeit (einschließlich Freiquartal) vereinbart werden.
Dem/Der Arbeitnehmerin, dem/der ein Freiquartal gemäß Punkt 11.2.1. gewährt worden ist, gebührt während der Rahmenzeit (einschließlich des Freiquartals) 75% des regelmäßigen Gehalts gemäß Punkt 41.2. Die Kürzung wird ab dem ersten Tag der Rahmenzeit wirksam.
Zulagen und Entgelte für Mehrdienstleistungen sowie der Leistungsanteil stehen in der Rahmenzeit außerhalb des Freiquartals ungeschmälert zu. Das Entgelt für Mehrdienstleistungen wird am ungekürzten regelmäßigen Gehalts gemäß Punkt 41.2. bemessen. Für die Zeit des Freiquartals entfällt der Anspruch auf in Teil 4 Abschnitt 4 des Kollektivvertrages / auf die in Punkt 59.1., 59.2., 60.1., 60.2. und 60.3 .. des Kollektiwertrages genannten Entgelte sowie der Anspruch auf Entgelte für Mehrdienstleistungen.
Wird die Rahmenzeit (einschließlich des Freiquartals) gemäß Punkt 11.2.4. oder 11.2.5. vorzeitig beendet, so sind die Bezüge für die bereits stattgefundenen Rahmenzeiten entsprechend auszugleichen.
Abschnitt 2: Ende des Arbeitsverhältnisses
12. Kündigung durch den Arbeitgeber
12.1 Der Arbeitgeber kann ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist durch vorherige Kündigung lösen.
12.2. Der Kündigungstermin ist der Letzte eines jeden Kalendermonats.
12.3. Die Kündigungsfrist beträgt bei einer Dienstzugehörigkeit:
ab dem 2. vollendeten Dienstjahr 2 Monate
ab dem 5. vollendeten Dienstjahr 3 Monate
ab dem 15. vollendeten Dienstjahr 4 Monate
ab dem 25. vollendeten Dienstjahr 5 Monate
12.4. Die Kündigung ist den ArbeitnehmerInnen schriftlich und nachweislich zuzustellen.
12.5. Der Kündigungsgrund wird dem Betriebsrat auf Anfrage und mit Einverständnis des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zur Kenntnis gebracht.
12.6. Kündigung bei Organisationsänderungen
Hat das Arbeitsverhältnis im ZeitPunkt des beabsichtigten Endes desselben mindestens zehn Jahre gedauert und hat der/die ArbeitnehmerIn in diesem Zeitpunkt das 50. Lebensjahr vollendet, so ist eine Kündigung nur dann zulässig, wenn sich der/die ArbeitnehmerIn nicht zu Umschulungen und damit zum Einsatz in einem neuen Organisationsbereich und/oder neuer Funktion (Zuordnung zu einer neuen Modellstelle) verpflichtet. Diese Regelung findet keine Anwendung bei unzureichender Dienstbeurteilung/Dienstbeschreibung.
13. Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn
13.1. Der/Die ArbeitnehmerIn kann ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist zum Letzten eines jeden Kalendermonates kündigen.
13.2. Falls der/die ArbeitnehmerIn aus berücksichtigungswürdigen Umständen vor Ablauf seiner/ihrer Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu lösen wünscht, kann diesem Ersuchen unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse entsprochen werden.
14. Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
14.1. Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit in beiderseitigem Einvernehmen aufgelöst werden; dies hat bei sonstiger Unwirksamkeit schriftlich zu erfolgen.
14.2. Während eines besonderen Kündigungsschutzes (z.B. Präsenz- oder Ausbildungsdienstes nach dem Wehrgesetz 2001 (WG) oder Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz (ZDG), MSchG, VKG) ist die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur zulässig, wenn der/die ArbeitnehmerIn nachweislich über den Kündigungsschutz belehrt wurde.
15. Vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses
15.1. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann der Arbeitsvertrag von beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung von Fristen und Terminen gelöst werden.
15.2. Als wichtige Gründe, die den/die ArbeitnehmerIn zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Austritt) berechtigen, gelten insbesondere die in § 26 AngG genannten.
15.3. Als wichtige Gründe, die den Arbeitgeber zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Entlassung) berechtigen, gelten insbesondere die in § 27 AngG genannten.
15.4. Ansprüche wegen einer ungerechtfertigten Entlassung sind bei deren sonstigem Ausschluss binnen sechs Monaten ab Zugang der Entlassung gerichtlich geltend zu machen.
Abschnitt 3: Grundsätze aus dem Arbeitsverhältnis
16. Mitteilungs- und Nachweispflichten
16.1. Ist der/die ArbeitnehmerIn durch Krankheit oder Unglücksfall an der Leistung seiner/ihrer Dienste verhindert, hat er/sie die Personalstelle des FSW davon unverzüglich, d.h. grundsätzlich am Tag des Eintritts der Verhinderung, zu verständigen.
16.2. Mit Eintritt der Dienstverhinderung, d.h. ab dem ersten Tag der Dienstverhinderung, kann der Arbeitgeber eine Bestätigung eines/einer niedergelassenen Arztes/Ärztin oder des für ihn/sie zuständigen Krankenversicherungsträgers über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit verlangen. Der/Die ArbeitnehmerIn muss ab dem dritten Tag der Dienstverhinderung jedenfalls eine Bestätigung eines/einer niedergelassenen Arztes/Ärztin oder des für ihn/sie zuständigen Krankenversicherungsträgers vorlegen.
16.3. Im Fall der Schwangerschaft sind die Bestimmungen des MSchG, bei Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes die Meldepflichten nach dem MSchG bzw. dem VKG und im Fall der Einberufung zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst jene des Arbeitsplatzsicherungsgesetzes (APSG) zu beachten.
16.4. Unbeschadet weiterer Mitteilungs- und Nachweispflichten hat der/die DienstnehmerIn dem Arbeitgeber unverzüglich schriftlich zu melden:
Namens- und Standesänderungen,
Erwerb und Verlust der Staatsangehörigkeit eines EWR-Mitgliedstaates bzw. eines Assoziationsstaates zur Europäischen Gemeinschaft,
Aufenthaltnahme außerhalb des Wohnsitzes bei Krankheit,
Verlust einer für die Ausübung des Dienstes erforderlichen behördlichen Berechtigung/Befähigung, des Dienstausweises oder eines Dienstabzeichens (Firmenausweis).
16.5. Ist eine Dienstverhinderung ganz oder teilweise auf das Einwirken Dritter zurückzuführen (z.B. Verkehrsunfall mit Fremdverschulden), so hat der/die ArbeitnehmerIn dies dem/der Vorgesetzten unverzüglich schriftlich zu melden und auf dessen/deren Verlangen sämtliche für die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen erforderliche Daten bekannt zu geben.
17.1. Dem/Der ArbeitnehmerIn ist es verboten, sich selbst, seinen/ihren Angehörigen oder sonstigen Dritten Geschenke oder sonstige Vorteile, die mit der dienstlichen Tätigkeit im Zusammenhang stehen, zuwenden oder zusichern zu lassen. Zuwendungen von geringem Wert, wie sie insbesondere aus Anlass von Festen üblich sind, dürfen angenommen werden.
17.2. Der/Die ArbeitnehmerIn hat Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse jeder Art zu wahren und zwar auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
17.3. Der/Die ArbeitnehmerIn hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben unter Beachtung der bestehenden Rechtsvorschriften nach den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit und Zweckmäßigkeit zu erledigen.
17.4. Der/Die ArbeitnehmerIn hat im und außerhalb des FSW alles zu vermeiden was die Achtung und das Vertrauen, die seiner/ihrer Stellung entgegengebracht werden, untergraben könnte.
18. Dienstreisen, Reisekosten und Reiseaufwandsentschädigungen
18.1 Dienstreisen sind auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb Wiens durchzuführen, wenn der Arbeitgeber die dadurch verursachten Mehraufwendungen gemäß Reisegebührenvorschrift der Stadt Wien ersetzt.
18.2 Dienstreisen sind unter Berücksichtigung von Wirtschaftlichkeit und Zweckmäßigkeit zu planen und grundsätzlich mit dem/der jeweiligen Vorgesetzten und der Personalabteilung abzustimmen.
18.3 Reisezeiten sind die Zeiten von Reisebewegungen (Hin- und Rückreise) auf Grund von Dienstreisen an außerhalb des Dienstortes gelegene Orte, während derer eine tatsächliche Dienstleistung nicht erbracht wird. Reisezeiten gelten insoweit als Arbeitszeit, als dies zur Erreichung des Ausmaßes der für den Tag der Reisebewegung im Gleitzeitdienstplan vorgesehenen Sollzeit oder der sich aus dem Fixdienstplan ergebenden Arbeitszeit erforderlich ist.
19. Diensterfindungen
19.1. Für Diensterfindungen und Publikationen gelten die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen.
Abschnitt 4: Aus- und Fortbildung
20. Teilnahme an Aus- und Fortbildungsveranstaltungen
20.1. Der/Die ArbeitnehmerIn hat, wenn es die dienstlichen Interessen erfordern, an Aus- und Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, in denen die zur Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt, ergänzt und erweitert werden oder in denen der/die ArbeitnehmerIn die notwendige praktische Unterweisung erhält. Die Kosten für diese Veranstaltungen trägt der Arbeitgeber.
20.2. Karenzierte ArbeitnehmerInnen sind zu Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, welche ihren vor der Karenzierung ausgeübten Tätigkeitsbereich betreffen, zuzulassen. Die entsprechenden Veranstaltungsprogramme sind durch den vom Arbeitgeber ermöglichten Zugang zum Intranet des FSW zur Verfügung zu stellen. Sollte die elektronische Zurverfügungstellung des Veranstaltungsprogramms technisch nicht möglich sein, so sind ihnen diese per Post zuzusenden.
Abschnitt 5: Haftung
21. Haftung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin
21.1. Der/Die ArbeitnehmerIn haftet dem Arbeitgeber gem. dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DNHG) in Verbindung mit dem Wiener Verzichtsgesetz (W-VerzG).
22. Haftung des Arbeitgebers
22.1. Wenn der Arbeitgeber von dem/der ArbeitnehmerIn die Beistellung von Betriebsmitteln verlangt, hat er dem/der ArbeitnehmerIn einen bei Erbringung der Arbeit an den Betriebsmitteln entstandenen, arbeitsadäquaten Schaden zu ersetzen. Bei grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin besteht jedoch ein Selbstbehalt des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin in der Höhe des 1,5-fachen des laufenden Bruttomonatsgehaltes; bei Vorsatz des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin ist der Arbeitgeber nicht ersatzpflichtig.
22.2. Die Regelung nach Punkt 22.1. gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Beistellung des Betriebsmittels eigens abgilt.
22.3. Die Regelung nach Punkt 22.1. gilt nicht, wenn der/die ArbeitnehmerIn den Ersatz seines/ihres Schadens von einem/einer Dritten verlangen kann.
Abschnitt 6: Gestaltung spezifischer Arbeitsbedingungen
23. Diversität, Gender Mainstreaming und Antidiskriminierung
23.1. Der Arbeitgeber bekennt sich aktiv und wertschätzend zur Vielfalt – und den mit dieser Vielfalt verbundenen, unterschiedlichen Bedarfslagen – sowohl seiner KundInnengruppen, als auch seiner MitarbeiterInnen. Eine entsprechende Diversitäts-, Gender Mainstreaming- und Antidiskriminierungsstrategie bildet daher eine wichtige Grundlage für den Arbeitgeber und dient als Basis für die Organisations- und Personalentwicklung sowie für die Ausrichtung im KundInnenservice.
23.2. Diversität
Der Arbeitgeber ist bestrebt, entsprechend der Diversitäts-Strategie der Stadt Wien Chancengleichheit für alle MitarbeiterInnen, sowie ein Klima der Offenheit, Solidarität und Gerechtigkeit zu fördern. Er trägt somit dazu bei, Ausgrenzung und Stigmatisierung von Bevölkerungsgruppen zu verringern bzw. zu beseitigen, Vielfalt sichtbar und lebbar zu machen und Integration zu fördern.
Der Arbeitgeber bekennt sich zur:
kultursensiblen Gestaltung der Kommunikation innerhalb des Unternehmens sowie im Umgang mit KooperationspartnerInnen und KundInnen.
bewussten Wahrnehmung und Wertschätzung kultureller Unterschiede, die sich aus der Zugehörigkeit von Personen zu gesellschaftlichen Gruppen (aufgrund von Lebensalter, Religion, Migrationshintergrund, sexueller Orientierung oder anderer persönlicher Merkmale) ergeben können.
Beschäftigung von MitarbeiterInnen mit Migrationshintergrund – potentiell in allen Unternehmensbereichen und auf allen Hierarchieebenen.
Nutzung, aktiven Anerkennung und Förderung von sprachlichen und kulturellen Kompetenzen, welche MitarbeiterInnen aufgrund eines Migrationshintergrunds einbringen.
23.3. Gender Mainstreaming
Der Arbeitgeber bezieht sich bei Handlungsfeldern, Zielen und Maßnahmen, die Gender Mainstreaming im Unternehmen betreffen, auf den Gleichstellungsaktionsplan der Stadt Wien, beschlossen im Wiener Gemeinderat am 29. November 2009.
Der Arbeitgeber ist bestrebt,
Gender Mainstreaming durch gezielte Maßnahmen als Kultur im Unternehmen zu etablieren.
gezielt tradierte Rollenbilder zu hinterfragen, und spezielle Maßnahmen im Arbeitsumfeld zu setzen, welche die Überwindung dieser Rollenbilder fördern.
bei Planung, Durchführung und Evaluation von organisatorischen Strukturmaßnahmen deren Auswirkungen auf die Lebensrealität von Frauen und Männern zu beachten (gender-differenzierte Folgen-Abschätzung).
alle betrieblichen Entscheidungsprozesse für die Gleichstellung von Männern und Frauen nutzbar zu machen.
23.4. Antidiskriminierung
Gemäß dem Wiener Antidiskriminierungsgesetz wird jede Form der Diskriminierung, wie die Benachteiligung, Einschüchterung, Anfeindung oder Beleidigung einer Person aufgrund eines persönlichen Merkmals (aus Gründen der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Orientierung sowie der Geschlechtsidentität und des Geschlechts) ausdrücklich verboten.
Auch ihrem Inhalt nach neutrale Regelungen, welche Personen aufgrund eines der genannten Merkmale benachteiligen, sind indirekte Diskriminierungen und daher nicht zulässig. Weiters sind alle Handlungsweisen, die gem. Wiener Antidiskriminierungsgesetz unter die Kategorie ‚Belästigung’ fallen, zu unterlassen.
Der Arbeitgeber bekennt sich zu:
einem angstfreien Arbeitsklima, das es MitarbeiterInnen ermöglicht, subjektiv empfundene Diskriminierungs-Erfahrungen anzusprechen und lösungsorientiert zu bearbeiten.
Gewissenhaftigkeit, Respekt und Unterstützungs-Bereitschaft im Umgang mit subjektiv empfundenen Diskriminierungs- und/oder Belästigungs-Erfahrungen von MitarbeiterInnen und KundInnen.
fairen Konfliktlösungen, um Diskriminierungen schon im Vorfeld zu verhindern.
Fort- und Weiterbildungen der MitarbeiterInnen zum Thema ‚Antidiskriminierung’, nicht zuletzt im Hinblick auf einen verantwortungsvollen Umgang mit den KundInnen des FSW in Diskriminierungsfragen.
Die unter Punkt 23. beschriebenen Grundsätze gelten gegenüber allen beim Arbeitgeber beschäftigten MitarbeiterInnen.
23.5. Bundesgesetzliche Regelungen bleiben hievon unberührt.
24.1. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers und der Beschäftigten zum Schutz, dem Erhalt und der Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.
Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber schafft Grundsätze und integriert Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben und den Beschäftigten und der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber gleichermaßen zu Gute kommen.
Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber thematisiert die Handlungsfelder des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, und setzt sowie kommuniziert geeignete Maßnahmen sowohl auf der Verhaltens- als auch auf der Verhältnisebene. Diese beziehen sich auf Gesundheitsförderung, Prävention, (Früh-) Erkennung, Reintegration und berücksichtigen die Eigenverantwortung der MitarbeiterInnen und deren unterschiedliche Lebensphasen. Dadurch soll die Arbeitsfähigkeit bis ins hohe Erwerbsalter erhalten bzw. wiedererlangt werden.
Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber fördert Kenntnisse und Fähigkeiten der Führungskräfte zur Erfüllung deren Aufgaben im Rahmen der Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.
Als Grundlage für die Planung und Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements orientiert sich die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber am Qualitätssicherungskreislauf. Dies beinhaltet unter anderem die Identifikation von zielgruppenspezifischen Handlungsfeldern, Evaluierung der gesetzten Maßnahmen, Prüfung der Zielerreichung und Sicherung der Nachhaltigkeit.
24.2. Über Angelegenheiten der betrieblichen Gesundheitsförderung kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.
25. Partnerschaftliches Verhalten
25.1. Eine Unternehmenskultur, die sich durch ein partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet, bildet die Basis für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens.
25.2. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, ein partnerschaftliches Klima zu fördern und aufrechtzuerhalten, indem Unterdrückung von arbeitsnotwendigen Informationen, Desinformationen, Mobbing, sexuelle Belästigung und Diskriminierung unterbunden werden.
26.1. Betroffene ArbeitnehmerInnen, die sich durch Missachtung der vorgenannten Grundsätze beeinträchtigt fühlen, können sich an die nachfolgenden Stellen wenden:
den/die unmittelbare/n Vorgesetzte/n,
26.2. Diese haben die Aufgabe nach Kenntnis des Vorfalls:
in getrennten oder gemeinsamen Gesprächen mit den betroffenen Personen den Sachverhalt festzustellen und zu dokumentieren,
die betroffenen Personen über die tatsächlichen und arbeitsrechtlichen Zusammenhänge und Folgen im vorgenannten Sinne am Arbeitsplatz aufzuklären,
der Geschäftsführung Gegenmaßnahmen und gegebenenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen vorzuschlagen,
auf Wunsch die/den Betroffene/n zu/in allen Gesprächen und Besprechungen zu begleiten, zu beraten und sie/ihn in ihrer/seiner Vertretung zu unterstützen.
26.3. Die Beschwerde darf nicht zu Benachteiligungen führen. Die vom Vorfall in Kenntnis gesetzten Personen haben über die Informationen und Vorkommnisse, persönlichen Daten und Gespräche absolutes Stillschweigen gegenüber unbeteiligten Dritten zu bewahren.
27. Maßnahmen
27.1. Der Arbeitgeber hat nach Anhörung des Betriebsrates, soweit erforderlich, dem Einzelfall angemessene Maßnahmen, wie z.B.
Verweis/Verwarnung,
Zur Abhilfe kann auch ein Beratungs- und/oder Therapieangebot erfolgen.
28. Supervision/Coaching
28.1. Der Arbeitgeber ermöglicht den ArbeitnehmerInnen begleitende Supervision/Coaching im erforderlichen Ausmaß, in Absprache mit dem/der Vorgesetzen innerhalb des dafür zur Verfügung stehenden Gesamtbudgets, in Anspruch zu nehmen.
28.2. Die Teilnahme bzw. die Auswahl des Supervisors/der Supervisorin, des Coachs obliegt dem/der ArbeitnehmerIn bzw. bei Gruppensupervision dem Team. Die Teilnahme an Supervision/Coaching ist freiwillig.
28.3. Durch den Arbeitgeber wird ein Kostenrahmen pro Supervisionseinheit/Coachingeinheit festgelegt, der maximal in Anspruch genommen werden kann.
28.4. SupervisorInnen bzw. Coachs müssen eine einschlägige abgeschlossene Ausbildung haben, können aber frei gewählt werden.
Abschnitt 7: Betriebsmittel
29. Bildschirmarbeit
29.1. Die Gestaltung der Bildschirmarbeitsplätze (Arbeitsmittel und Arbeitsraum) erfolgt entsprechend § 67 ff ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) in der jeweils geltenden Fassung.
29.2. Wird für die Bildschirmarbeit eine Spezialoptik benötigt, wird diese gem. § 68 ASchG durch den Arbeitgeber, sofern die Krankenkasse die Kosten nicht trägt, zur Verfügung gestellt. Bei Übernahme von Teilbeträgen durch die Krankenkasse wird die Differenz durch den Arbeitgeber bezahlt.
30. Informationstechnologie – Schutzbestimmung
30.1. Die vom Arbeitgeber bereitgestellten technischen Betriebsmittel – Telefon, Computer, Inter-, Intranet, E-Mail etc. – sind entsprechend den gesonderten Dienstanweisungen des Arbeitgebers zu nutzen.
30.2. Die Nutzung der technischen Betriebsmittel dient der Erfüllung dienstlicher bzw. betrieblicher Aufgaben.
30.3. Unzulässige Nutzungen, welche die öffentliche Ordnung und Sicherheit oder Sittlichkeit verletzen oder nicht den Werten des Arbeitgebers entsprechen, sind jedenfalls unzulässig und ziehen rechtliche Konsequenzen nach sich.
30.4. Eine auf einzelne ArbeitnehmerInnen bezogene Kontrolle und Auswertung der Daten durch die Geschäftsführung darf nur bei konkretem und begründetem Verdacht der missbräuchlichen Verwendung der Betriebsmittel gem. Punkt 30.1. erfolgen (Der Betriebsrat ist in diesem Fall vor der Auswertung zu informieren und auf dessen Verlangen sind Beratungen darüber aufzunehmen, ob und inwieweit durch die Ausweitung der Kontrolle bzw. Auswertungen die Integrität des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin berührt wird; dabei sind gesetzliche und betriebliche Erfordernisse – z.B. Verdacht auf strafbare Handlungen – zu berücksichtigen). Bei der Öffnung sensibler Daten hat der Betriebsrat anwesend zu sein.
31. Arbeitskleidung
31.1. Den ArbeitnehmerInnen wird erforderlichenfalls geeignete Arbeitskleidung bzw. Arbeitsschutzkleidung zur Verfügung gestellt. Die Arbeitskleidung bleibt Eigentum des Arbeitgebers.
Teil 3 Arbeitszeit
Abschnitt 1: Rahmen für die Arbeitszeit
32. Normalarbeitszeit
32.1. Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden.
32.2. Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt acht Stunden inkl. bezahlter Ruhepause.
32.3. Die wöchentliche Normalarbeitszeit ist tunlichst auf Montag bis Freitag zu verteilen.
33. Andere Verteilung der Normalarbeitszeit
33.1. Die Normalarbeitszeit kann im Rahmen eines fixen „4-Tage Arbeitszeitmodells“ auf vier in Zusammenhang stehende Tage verteilt werden, wobei die tägliche Gesamtarbeitszeit zehn Stunden betragen darf.
33.2. Der/Die ArbeitnehmerIn hat auf Anordnung Ruf- und Arbeitsbereitschaft zu leisten. Rufbereitschaften gelten nicht als Arbeitszeit. Bei Arbeitsbereitschaften ist die Vereinbarung einer höheren Normalarbeitszeit möglich. Bei regelmäßiger und in erheblichem Umfang anfallender Arbeitsbereitschaft, ist die Vereinbarung einer höheren Normalarbeitszeit bis zum gesetzlichen Maximalausmaß (§ 5 Abs. 1 AZG) durch Betriebsvereinbarung möglich.
33.3. Zeiten, in denen die ArbeitnehmerInnen für den Arbeitgeber jederzeit erreichbar und zu einem sofortigen Arbeitsantritt bereit zu sein haben, im übrigen aber ihren Aufenthaltsort selbst wählen können, ohne dass sie während dieser Zeit Arbeit verrichten, gelten als Rufbereitschaft. Rufbereitschaft zählt nicht als Arbeitszeit. Rufbereitschaft kann innerhalb eines Zeitraumes von drei Monaten an 30 Tagen vereinbart werden. Im Fall der Abberufung von der Rufbereitschaft beginnt die Arbeitszeit mit Verlassen des Rufbereitschaftsortes. Die Wegzeit vom Rufbereitschaftsort zum Einsatzort wird in diesem Fall bis zu einem Höchstausmaß von 30 Minuten als Arbeitszeit bezahlt.
33.4. Zeiten, in denen sich die ArbeitnehmerInnen an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur jederzeitigen Verfügung zu halten haben, ohne dass sie während dieser Zeit Arbeit verrichten, gelten als Arbeitsbereitschaft.
33a. Durchrechnung
33a.1. Die Normalarbeitszeit kann durch Betriebsvereinbarung innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von bis zu 26 Wochen so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 40 Stunden/Woche (inkl. täglicher bezahlter Ruhepause) nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit kann während des Durchrechnungszeitraumes durch Betriebsvereinbarung in einzelnen Wochen bis auf 50 Stunden/Woche und 10 Stunden/Tag ausgedehnt werden.
33a.2. Die Übertragung von Zeitguthaben bzw. Zeitschulden am Ende des Durchrechnungszeitraumes kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
33a.3. Besteht im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages ein offenes Zeitguthaben an Normalarbeitszeit, gebührt ein Zuschlag von 50%, hat der Arbeitsvertrag durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder von ArbeitnehmerIn verschuldete Entlassung geendet, gebührt kein Zuschlag. Im Falle der Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn gebührt dann kein Zuschlag, wenn innerhalb der Kündigungsfrist ein Gutstundenabbau möglich war. Im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages allenfalls bestehende Zeitschulden sind nur dann zurückzuzahlen, wenn deren Abbau aus einem von dem/der ArbeitnehmerIn verschuldeten Umstand unterblieben ist.
34. Gleitzeit
34.1. Gleitende Arbeitszeit liegt vor, wenn der/die ArbeitnehmerIn innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende seiner/ihrer täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann.
34.2. Die Regelung der gleitenden Arbeitszeit erfolgt durch Betriebsvereinbarung, wobei in diesem Fall die Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf bis zu zehn Stunden zugelassen wird.
35. Schichtarbeit
35.1. Bei mehrschichtiger Arbeitsweise bzw. kontinuierlicher Schichtarbeit ist vom Arbeitgeber ein Schichtplan zu erstellen. Die Arbeitszeit ist dabei so einzuteilen, dass die Mindestruhezeit eingehalten und im Durchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit gem. Punkt 32.1. innerhalb eines Schichtturnus nicht überschritten wird.
35.2. Bei durchlaufender oder mehrschichtiger Arbeitsweise kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen bis auf 50 Stunden, in Verbindung mit einem 12-Stunden Schichtsystem auf 56 Stunden, wenn die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit dieser Arbeitszeitverlängerung für die betreffenden Tätigkeiten durch eine/n ArbeitsmedizinerIn festgestellt wird, ausgedehnt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit kann bis auf zwölf Stunden ausgedehnt werden, wenn die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit dieser Arbeitszeitverlängerung für die betreffenden Tätigkeiten durch eine/n ArbeitsmedizinerIn festgestellt wird, sowie am Wochenende (Beginn der Nachtschicht zum Samstag bis zum Ende der Nachtschicht zum Montag), wenn dies durch Betriebsvereinbarung geregelt ist, oder wenn andererseits dies mit einem Schichtwechsel in Verbindung steht.
35.3. Die sich daraus ergebenden Über- oder Unterschreitungen der Normalarbeitszeit sind innerhalb eines bis zu 26 Wochen nicht übersteigenden Durchrechnungszeitraumes auszugleichen.
35.4. Besteht im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages ein offenes Zeitguthaben an Normalarbeitszeit, gebührt ein Zuschlag von 50%, hat der Arbeitsvertrag durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder von ArbeitnehmerIn verschuldete Entlassung geendet, gebührt kein Zuschlag. Im Falle der Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn gebührt dann kein Zuschlag, wenn innerhalb der Kündigungsfrist ein Gutstundenabbau möglich war. Im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages allenfalls bestehende Zeitschulden sind nur dann zurückzuzahlen, wenn deren Abbau aus einem von dem/der ArbeitnehmerIn verschuldeten Umstand unterblieben ist.
36.1. Der/Die ArbeitnehmerIn ist verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers, Überstunden zu leisten.
36.2. Überstunden liegen vor, wenn die jeweils geltende Normalarbeitszeit überschritten wird. Die Überstunden werden entweder in Freizeitausgleich, in finanzieller Form oder in einer Mischform (z.B. Auszahlung des Zuschlages) abgegolten.
a) Montag bis Samstag (06:00 – 22:00 Uhr) 50 %
b) An Sonn- und Feiertagen (06:00 – 22:00 Uhr) 100 %
c) In der Nacht (22:00 – 06:00 Uhr) 100 %
d) Nicht übertragbare Gleitzeitguthaben werden mit einem Zuschlag von 50 % abgegolten.
36.3. Der Teiler für die Berechnung der Überstunden beträgt 1/173.
36.4. Angeordnete Überstunden liegen vor, wenn von dem/der Vorgesetzten Aufgaben zugeteilt wurden, die nur durch Überstundenleistungen erfüllt werden können, der/die ArbeitnehmerIn dies dem/der Vorgesetzten mitteilt und diese/r keine alternativen Anordnungen trifft.
36.5. Die ArbeitnehmerInnen dürfen zur Überstundenarbeit nur dann herangezogen werden, wenn dieser keine berücksichtungswürdigen Interessen ihrerseits entgegen stehen.
37. Regelung 24.12./31.12/Karfreitag
37.1. Der 24. und 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Entgeltes arbeitsfrei. Zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes können an diesen Tagen nur einzelne ArbeitnehmerInnen zum Dienst herangezogen werden, sofern darüber eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde. Dienstleistungen am 24.12. und 31.12. werden in der Zeit von 07:30 bis 13:00 Uhr als Mehrdienstleistung im Verhältnis von 1:1 abgegolten.
37.2. Der Karfreitag ist für jene ArbeitnehmerInnen, die nicht zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes benötigt werden, arbeitsfrei. Dafür wird ein Urlaubstag vom Urlaubskonto abgezogen. Dieser Abzug erfolgt nicht für Angehörige jener Kirchen, für die der Karfreitag ein gesetzlicher Feiertag ist.
37.3. Diese Regelungen gelten nicht für ArbeitnehmerInnen, die im Schicht- und Wechseldienst beschäftigt sind.
38. Arbeitszeitaufzeichnung
38.1. Der/Die ArbeitnehmerIn hat verpflichtend Aufzeichnungen über Beginn und Ende seiner/ihrer täglichen Arbeitsverrichtung zu führen. Die Aufzeichnungen sind tagesaktuell evident zu halten und bei allfälligen Kontrollen vorzuzeigen. Die Aufzeichnungen erfolgen ausschließlich mit der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten EDV-gestützten elektronischen Arbeitszeitaufzeichnung. Die monatliche Übermittlung erfolgt per elektronischer Datenübertragung.
38.2. Überstunden, Abwesenheiten sowie Urlaubstage, Krankenstand etc. sind entsprechend aufzuzeichnen.
38.3. Sollte eine EDV-gestützte elektronische Arbeitszeitaufzeichnung für den/die ArbeitnehmerIn aus technischen Gründen nicht verfügbar sein, sind entsprechende, vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte, Formulare zu verwenden.
39. Teilzeitbeschäftigte
39.1. Die in diesem Kollektivvertrag angeführten Begriffsbestimmungen, Zeitangaben und Zeitgrenzen sind für Teilzeitbeschäftigte sinngemäß anzuwenden, sofern nichts Anderes bestimmt ist.
39.2. Ausmaß und Lage der Arbeitszeit und ihre Änderungen sind zu vereinbaren, sofern sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt sind.
39.3. Der/Die ArbeitnehmerIn darf über die für ihn/sie maßgebende Arbeitszeit hinaus zur Dienstleistung nur herangezogen werden, wenn die Dienstleistung zur Vermeidung eines Schadens unverzüglich notwendig ist und ein/e ArbeitnehmerIn mit voller Arbeitszeit nicht zur Verfügung steht. Soweit durch die Zeit einer solchen Dienstleistung die volle Arbeitszeit nicht überschritten wird, liegen Mehrdienstleistungen vor, die, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten ab Erbringung der Mehrdienstleistung oder innerhalb eines im Dienstplan festgelegten längeren Durchrechnungszeitraumes im Verhältnis 1:1 in Freizeit ausgeglichen werden, je nach Anordnung
im Verhältnis 1:1 in Freizeit auszugleichen und zusätzlich mit 25 % Mehrdienstleistungszuschlag abzugelten sind.
40. Altersteilzeit
40.1. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen kann einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn Altersteilzeit gemäß AIVG vereinbart werden. Die Regelung der Rahmenbedingungen wird einer Betriebsvereinbarung übertragen.
40.2. Diese Betriebsvereinbarung kann unterschiedliche Altersteilzeitmodelle, wie echte Teilzeit- oder Einarbeitungsmodelle vorsehen. Für Einarbeitungsmodelle, bei denen vereinbart wird, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weiter gearbeitet wird (Einarbeitungsphase) bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurde, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase) gilt:
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Lohnausgleich), jedoch ohne Berechnung des in § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags, auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, so gebührt diese Abgeltung den Erben.
Teil 4 Entgeltsystem
Abschnitt 1: Rahmen für das Entgeltsystem
41. Regelmäßiges Entgelt
41.1. Das regelmäßige Entgelt entspricht dem Grundgehalt sowie einer allfälligen Erschwerniszulage gemäß Einreihung in den Gehaltsschemata. Sobald ein Leitsungsanteil ausbezahlt wird, setzt sich das regelmäßige Entgelt aus bis zu drei Teilen zusammen; dem Grundgehalt laut Gehaltsschema, der allfälligen Erschwerniszulage und dem jährlich zu ermittelndem allenfalls zustehenden Leistungsanteil.
41.2. Das Gehalt wird im Schema I, II und III durch die Jobfamilienfunktion und die Gehaltsstufen bestimmt. Sämtliche im Gehaltsschema angeführten Geldbeträge sind Bruttobeträge. Abhängig von der Bewertung, ob mit der Jobfamilienfunktion Arbeiten überwiegend unter Umständen, die im Vergleich zu allgemein üblichen Arbeitsbedingungen, Belastungssituationen und Berufsrisiken eine außerordentliche Erschwernis verbunden sind, ist in der Einrichung der Schemata II und III zusätzlich zum Grundgehalt, eine Erschwerniszulage ausgewiesen. Urlaub oder Dienstverhinderung haben auf die Auszahlung und steuerliche Berücksichtigung der Erschwerniszulage keine Auswirkung.
41.3. Bei der Zuordnung der Tätigkeiten zu den Jobfamilien kommt dem Konzernbetriebsrat, ist ein solcher nicht vorhanden, dem Zentralbetriebsrat, ist auch ein Zentralbetriebsrat nicht vorhanden, dem zuständigen Betriebsrat, ein beratendes Mitwirkungsrecht zu.
42. Leistungsanteil
42.1. Zur Abgeltung des individuellen Leistungsanteils wird vom Arbeitgeber ein Leistungstopf dotiert.
42.2. Die Höhe des Leistungstopfes wird entsprechend der Zuordnung der ArbeitnehmerInnen im Gehaltsschema und den in den Gehaltsbändern definierten Leistungsanteilen am 30.06. jeden Jahres festgelegt. Die ersten 6 Monate jedes Dienstverhältnisses sowie entgeltfreie Zeiten bleiben bei der Leistungstopfbefüllung unberücksichtigt. Für Zeiten, in denen gesetzlich kein voller Entgeltanspruch besteht, reduziert sich die Leistungstopfbefüllung entsprechend der gesetzlichen Entgeltreduktion.
42.3. Für die Berechnung des Leistungstopfes wird der Leistungsanteil mit 14 multipliziert.
42.4. Der Leistungsanteil ist als jährliche Einmalzahlung bis zum 15. Februar des Folgejahres auszubezahlen.
42.5. Über die Regelung der Ausschüttung des jährlichen Leistungstopfes ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.
43. Vordienstzeitenanrechnung
43.1. Für die erstmalige Einstufung in eine Jobfamilienfunktion gilt:
ArbeitnehmerInnen ohne nachgewiesene berufseinschlägige Vordienstzeiten werden in die Gehaltsstufe 0 eingereiht.
ArbeitnehmerInnen mit berufseinschlägigen Vordienstzeiten werden diese Zeiten bis max. 6 Jahre als Gehaltsgruppenjahre angerechnet.
Bruchteile eines Jahres werden nicht angerechnet.
Berufseinschlägige Vordienstzeiten beim FSW und/oder seinen Tochterunternehmungen sind im vollen Ausmaß anzurechnen, wenn keine längere Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses als vier Jahre vorliegt. Die Anrechnung entfällt, wenn die Unterbechung durch einen vorzeitigen Austritt oder durch eine von dem/der ArbeitnehmerIn verschuldete Entlassung eingetreten ist.
Schul- und sonstige Ausbildungszeiten, Zeiten aus selbstständiger Tätigkeit, Zivildienst sowie freie Dienstnehmer- und Werkvertragstätigkeit werden nicht als Vordienstzeiten angerechnet.
43.2. Liegt die geleistete Wochenarbeitszeit unter 19 Stunden, hat im Falle einer Anrechnung eine Aliquotierung zu erfolgen. Berufseinschlägige Tätigkeiten, können nur dann als Vordienstzeiten angerechnet werden, wenn Inhalt, Ausmaß und Zeitdauer der Tätigkeiten durch eine entsprechende Bestätigung nachgewiesen werden.
43.3. Vordienstzeiten sind bis zum Ende des 6. Monats nach Diensteintritt nachzuweisen; später vorgelegte Nachweise werden nicht berücksichtigt.
44. Vorrückung/Umreihung
44.1. Die Vorrückung erfolgt gemäß des in Teil 4 Abschnitt 3 definierten Gehaltsschemas. Die Stufen des Gehaltsschemas in Teil 4 Abschnitt 3 entsprechen den beim Arbeitgeber zurückgelegten oder von diesem angerechneten Arbeitsjahren. Zeiten ungerechtfertigter Abwesenheit sind bei Berechnung der Vorrückung nicht zu berücksichtigen.
44.2. Wenn ein/e ArbeitnehmerIn infolge der beim Arbeitgeber zurückgelegten Arbeitsjahre in eine höhere Stufe seines/ihres Gehaltsbandes vorrückt, tritt die Gehaltserhöhung am 1. des Monats ein, in dem der Vorrückungsstichtag liegt.
44.3. Bei Umreihung in ein höheres Gehaltsband gebührt das das bisher erreichte Monatsgehalt übersteigende nächsthöhere Monatsgehalt des neuen Gehaltsbandes.
44.4. Für die vorübergehende Übernahme der überwiegenden Aufgaben eines/einer Arbeitnehmerin, der/die aufgrund der Zuordnung im Einreihungsplan in ein höheres Gehaltsband eingereiht ist, gebührt dem/der Arbeiternehmerin ab der 14. Woche, für die Dauer der Übernahme dieser Aufgaben, das sich aus dem höheren Gehaltsband ergebende regelmäßige Gehalt gemäß Pkt. 41.2.
45. Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss, 13. und 14. Monatsgehalt
45.1. Allen ArbeitnehmerInnen gebührt einmal in jedem Kalenderjahr ein 13. und 14. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss).
45.2. Für die Berechnung der Sonderzahlungen ist das regelmäßige Gehalt gemäß Punkt 41.2. maßgebend. Für die Ermittlung der Sonderzahlung ist das durchschnittliche regelmäßige Gehalt gemäß Punkt 41.2 der unmittelbar vorangehenden 13 Wochen heranzuziehen.
45.3. Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden ArbeitnehmerInnen gebührt der aliquote Teil des 13. und 14. Monatsgehaltes entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit. Diese Regelung gilt sinngemäß auch für entgeltfreie Zeiten während eines Kalenderjahres; für entgeltfreie Zeiten (ausgenommen Krankenstand, Pflegehospizkarenz) werden keine Sonderzahlungen gewährt.
45.4. ArbeitnehmerInnen, die das 13. und 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch während des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.
45.5. Das 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration) ist gleichzeitig mit dem Novembergehalt auszubezahlen. Das 14. Monatsgehalt (Urlaubszuschuss) ist gleichzeitig mit dem Maigehalt auszubezahlen.
46. Überstundenentgelt
46.1. Überstunden werden mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag vergütet. Die Grundvergütung und der Zuschlag werden an Hand des Teilers 1/173 des regelmäßigen Gehalts gemäß Punkt 41.2 ermittelt. Der Überstundenzuschlag ergibt sich gemäß Punkt 36. des Kollektivvertrages.
46.2. Ausbezahlte Überstunden sind bei der Bemessung der Weihnachtsremuneration und des Urlaubszuschusses oder bei der Entgeltfortzahlung während einer Dienstverhinderung zu berücksichtigen. Für die Ermittlung des Durchschnittes sind die dem Beginn des Entgeltfortzahlungszeitraumes unmittelbar vorangehenden 13 Wochen heranzuziehen.
47. Gehaltsabrechnung
47.1. Die ArbeitnehmerInnen haben einen Rechtsanspruch auf eine monatliche, übersichtliche Abrechnung.
47.2. Die Auszahlung des regelmäßigen Gehalts gemäß Punkt 41.2. hat spätestens am letzten eines Kalendermonats für diesen Kalendermonat zu erfolgen. Fällt der Monatsletzte auf einen Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, hat die Auszahlung spätestens am Werktag davor zu erfolgen. Wäre diesfalls ein Samstag Auszahlungstag, hat die Auszahlung spätestens an dem Samstag vorangehenden Werktag zu erfolgen. Beginnt das Arbeitsverhältnis nicht am Ersten eines Kalendermonats, so gebührt das Gehalt nur aliquot. Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Letzten eines Kalendermonats, so gebührt das Gehalt nur aliquot. Diesfalls hat die entsprechende Auszahlung spätestens mit dem Letzten des Kalendermonats zu erfolgen, das dem Ende des Arbeitsverhältnisses folgt.
47.3. Die Auszahlung allfälliger Zulagen, mit Ausnahme der im Gehalt gemäß Punkt 41.2. enthaltenen Zulagen, hat spätestens am Letzten jenes Kalendermonates zu erfolgen, das dem Kalendermonat folgt, in dem der Zulagenanspruch entstanden ist.
Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Letzten eines Kalendermonats sind alle noch nicht ausbezahlten Ansprüche spätestens mit der Endabrechnung zu bezahlen.
47.4. Die Auszahlung erfolgt unbar durch Überweisung auf ein Konto des Arbeitnehmers/ der Arbeitnehmerin. Der/Die ArbeitnehmerIn hat zu diesem Zweck die unbare Auszahlung auf ein Konto zu ermöglichen.
48. Ermittlung des regelmäßigen Entgelts für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen
48.1. Für die Ermittlung des regelmäßigen Entgelts bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen ist das regelmäßige Gehalt gemäß Punkt 41.2. für die normale Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten entsprechend der tatsächlichen Normalarbeitszeit zu aliquotieren.
49. Verfall von Ansprüchen
49.1. Sofern nicht zwingende gesetzliche Verfallsbestimmungen eine andere Frist normieren, müssen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bei sonstigem Verfall innerhalb von sechs Monaten ab dem Zeitpunkt, in dem sie gemäß Gesetz, diesem Kollektivvertrag oder dem Arbeitsvertrag zur Auszahlung oder zur Abrechnung durch Vorlage von Belegen fällig sind, beim Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Bei rechtzeitiger Geltendmachung bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.
49.2. Das Recht auf Rückforderung zu Unrecht entrichteter Leistungen verjährt drei Jahre nach seiner Entstehung. Die rückforderbaren Leistungen können seitens des Arbeitgebers durch Abzug von dem, nach diesem Kollektivvertrag dem/der ArbeitnehmerIn gebührenden, Entgelt hereingebracht werden. Hierbei können Raten durch den Dienstgeber festgesetzt werden, wobei auf die wirtschaftlichen Verhältnisse des/der ersatzpflichtigen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin Rücksicht zu nehmen ist.
Abschnitt 2: Sonderbestimmungen Lehrlinge und FerialarbeitnehmerInnen
50. Pflichten aus dem Lehrverhältnis
50.1. Der Lehrling hat sich zu bemühen, die für die Erlernung des Lehrberufes erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse zu erwerben. Er hat die ihm im Rahmen der Ausbildung übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen und durch sein Verhalten im Betrieb der Eigenart des Betriebes Rechnung zu tragen. Er hat Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu wahren und mit den ihm anvertrauten Werkstoffen, Werkzeugen und Geräten sorgsam umzugehen.
50.2. Der Lehrling hat dem/der Vorgesetzten unverzüglich nach Erhalt das Zeugnis der Berufsschule und auf Verlangen des/der Vorgesetzten die Hefte und sonstigen Unterlagen der Berufsschule, insbesondere auch die Schularbeiten, vorzulegen.
50.3. Über den Erfolg der Ausbildung und die Bewertung der dem Lehrling übertragenen Aufgaben ist halbjährlich eine Dienstbeschreibung zu verfassen. Die Dienstbeschreibung ist dem Lehrling durch den/die AusbilderIn zur Kenntnis zu bringen.
51. Arbeitszeit für Lehrlinge
51.1. Soweit keine besonderen gesetzlichen Ausnahmefälle (z.B. § 11 Abs. 2b KJBG „Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Jugendlichen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf die übrigen Werktage von höchstens sieben, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden. Der Einarbeitungszeitraum kann durch Betriebsvereinbarung auf höchstens 13 Wochen verlängert werden.“) dies zulassen, darf die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten.
51.2. Die Betriebsvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit ist auf minderjährige Lehrlinge nicht anzuwenden. Für minderjährige Lehrlinge ist eine tägliche fixe Arbeitszeit zu vereinbaren.
51.3. Der Urlaubsanspruch für Lehrlinge richtet sich nach dem Urlaubsgesetz (UrlG). Darüber hinaus ist der Zusatzurlaub für versehrte ArbeitnehmerInnen nach Punkt 5. sinngemäß anzuwenden.
52. Lehrlingsentschädigung
52.1. Dem Lehrling gebührt je Kalendermonat eine Lehrlingsentschädigung.
52.2. Beginnt das Lehrverhältnis nicht am ersten Arbeitstag im Kalendermonat oder endet es nicht an einem Monatsletzten, gebührt in diesem Kalendermonat für jeden Kalendertag des Lehrverhältnisses ein Dreißigstel der Lehrlingsentschädigung. In jedem Fall gebührt die Lehrlingsentschädigung erst mit dem Tag der tatsächlichen Arbeitsaufnahme.
52.3. Beginnt das zweite, dritte bzw. vierte Lehrjahr nicht an einem Monatsersten, gebührt in diesem Kalendermonat bereits die höhere nach Abs. 5 bemessene Lehrlingsentschädigung.
im ersten Lehrjahr monatlich 588,78 €
im zweiten Lehrjahr monatlich 783,24 €
im dritten Lehrjahr monatlich 1.064,24 €
im vierten Lehrjahr monatlich 1.437,98 €
52.4. Die Lehrlinge haben bei einem besonderen schulischen und beruflichen Ausbildungserfolg einen Anspruch auf einen Leistungsanteil. Der Leistungsanteil beträgt 6%. Für die Definition des Leistungsanteils und des Leistungstopfes ist der Punkt 43. sinngemäß anzuwenden. Der Leistungsanteil wird halbjährlich ausbezahlt.
52.5. Hinsichtlich des Entfalles des Anspruchs auf Lehrlingsentschädigung und des Leistungsanteiles gelten die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen.
52.6. Für Lehrlinge, die eine Lehrzeitverkürzung bei der Anmeldung des Lehrvertrages beim Arbeitgeber unter Nachweis der entsprechenden Zeugnisse und der Bestätigung der Wirtschaftskammer vorlegen, bemisst sich die Lehrlingsentschädigung bei Beginn der Ausbildung nach dem zweiten Lehrjahr.
52.7. Wird eine integrative Berufsausbildung vereinbart, wird die verlängerte Lehrzeit auf die Ausbildungsphasen umgelegt. Die Zeiten der integrativen bzw. verlängerten Lehre werden zu gleichen Anteilen auf die Lehrjahre aufgeteilt. Das jeweilige Lehrjahr gilt erst nach Abschluss der verlängerten Lehrphasen als absolviert. Die Lehrlingsentschädigungen gem. Punkt 52.3. gebührt daher entsprechend der jeweiligen Lehrphase.
53. Sonderzahlung für Lehrlinge
53.1. Dem Lehrling gebührt je Kalenderhalbjahr eine Sonderzahlung in der Höhe der Lehrlingsentschädigung, auf die er im Monat der Auszahlung der Sonderzahlung Anspruch hat.
53.2. Ein Anspruch auf Sonderzahlung besteht nicht, wenn:
einer der beiden Vertragsteile in den ersten drei Lehrmonaten (erfüllt der Lehrling in dieser Zeit seine Schulpflicht in einer lehrgangsmäßigen Berufsschule, in den ersten sechs Wochen der Ausbildung im Lehrbetrieb in der Ausbildungsstätte)
das Lehrverhältnis einseitig auflöst, sofern nicht ein Grund nach § 15 Abs 4 BAG vorliegt.
54. FerialarbeitnehmerInnen
54.1. Den FerialarbeitnehmerInnen gebühren die nachstehenden monatlichen Entlohnungen:
FerialarbeitnehmerInnen ohne abgelegter Matura: 606,76 €
FerialarbeitnehmerInnen mit abgelegter Matura: 735,48 €
Die Urlaubsersatzleistung sowie die anteilsmäßigen Sonderzahlungen sind in der monatlichen Entlohnung nicht enthalten.
54.2. Die Bestimmungen der Punkte 17. und 48. Abs. 1, 2 und 4 gelten auch für FerialarbeitnehmerInnen.
Abschnitt 3: Entgeltsystem
55. Jobfamilienfunktionen/Gehaltsbänder/Einreihungsplan
55.1. Die Tätigkeiten werden in Jobfamilienfunktionen dargestellt. Diese sind in Jobfamilien zusammengefasst und gemäß dem Einreihungsplan gemäß Anhang 1 den Gehaltsbändern zugeordnet.
55.2. Jede/r Arbeitnehmerin ist aufgrund seiner/ihrer Tätigkeit einer Jobfamilienfunktion zuzuordnen und dem Anforderungswert dieser Zuordnung folgend im entsprechenden Gehaltsschema (1, II oder III) im entsprechenden Gehaltsband einzustufen. Für die Zuordnung zur Jobfamilienfunktion ist der überwiegende Teil der durchzuführenden Tätigkeiten maßgeblich.
55.3. Die Zuordnung zu den Jobfamilienfunktionen, die Einstufung im Gehaltsschema und Gehaltsband, der Vorrückungsstichtag, die Entgelthöhe sowie alle weiterhin eintretenden Veränderungen sind den Arbeitnehmerinnen mittels Dienstzettel bekannt zu geben und dem Betriebsrat zur Kenntnis zu bringen.
56. Gehaltsschema I
Gehaltsschema I FSW 2018
Gehaltsband Anforderungswert bis Führung Kaufmännisch/Administrativ
1 18 Kfm./Adm. Assistenz Dienst
5 30 Kfm./Adm. Service Dienst Kfm./Adm. Service Dienst
6 33 Führung D
7 36 Kfm./Adm. Fach Dienst
8 39 Kfm./Adm. Fach Dienst
9 42 Führung C
10 45 Kfm./Adm. Fach Dienst Spez.
12 51 Führung B
13 54 Kfm./Adm. Expertise
16 63 Führung A
Gehaltsbandgruppe 1 2
Gehaltsband 1 2 3 4 5 6 7
Modellstelle –18 –21 –24 –27 –30 –33 –36
0 1.614,40 1.702,47 1.788,10 1.896,97 2.025,41 2.151,41 2.273,75
1 1.614,40 1.702,47 1.788,10 1.896,97 2.025,41 2.151,41 2.273,75
2 1.691,47 1.784,42 1.873,73 1.978,47 2.122,06 2.255,39 2.383,84
3 1.691,47 1.784,42 1.873,73 1.978,47 2.122,06 2.255,39 2.383,84
4 1.737,94 1.833,37 1.933,66 2.042,53 2.180,78 2.317,76 2.449,88
5 1.737,94 1.833,37 1.933,66 2.042,53 2.180,78 2.317,76 2.449,88
6 1.799,11 1.898,20 1.986,27 2.096,37 2.239,50 2.380,17 2.515,96
7 1.799,11 1.898,20 1.986,27 2.096,37 2.239,50 2.380,17 2.515,96
8 1.829,70 1.938,55 2.037,65 2.151,41 2.298,21 2.442,55 2.582,01
9 1.829,70 1.938,55 2.037,65 2.151,41 2.298,21 2.442,55 2.582,01
10 1.848,04 1.963,02 2.070,68 2.188,12 2.337,35 2.484,12 2.646,86
11 1.848,04 1.963,02 2.070,68 2.188,12 2.337,35 2.484,12 2.646,86
12 1.865,13 1.987,47 2.103,71 2.188,12 2.337,35 2.484,12 2.646,86
13 1.865,13 1.987,47 2.103,71 2.222,36 2.374,04 2.523,27 2.690,88
14 1.865,13 1.987,47 2.103,71 2.222,36 2.374,04 2.523,27 2.690,88
15 1.865,13 1.987,47 2.103,71 2.222,36 2.374,04 2.523,27 2.690,88
16 1.865,13 1.987,47 2.103,71 2.256,62 2.410,74 2.562,42 2.723,91
17 1.865,13 1.987,47 2.103,71 2.256,62 2.410,74 2.562,42 2.723,91
18 1.865,13 1.987,47 2.103,71 2.256,62 2.410,74 2.562,42 2.723,91
19 1.865,13 1.987,47 2.103,71 2.256,62 2.410,74 2.562,42 2.756,94
20 1.865,13 1.987,47 2.103,71 2.256,62 2.410,74 2.562,42 2.756,94
Leistungsanteil 3,5% 3,5% 3,5% 3,5% 5% 5% 5%
Gehaltsbandgruppe 3
Gehaltsband 8 9 10 11 12 13
Modellstelle –39 –42 –45 –48 –51 –54
0 2.496,38 2.710,45 2.973,44 3.242,56 3.433,41 3.700,06
1 2.496,38 2.710,45 2.973,44 3.242,56 3.433,41 3.700,06
2 2.617,47 2.842,56 3.117,78 3.400,37 3.600,99 3.881,11
3 2.617,47 2.842,56 3.117,78 3.400,37 3.600,99 3.881,11
4 2.686,67 2.973,44 3.263,37 3.559,40 3.701,29 3.989,98
5 2.686,67 2.973,44 3.263,37 3.559,40 3.701,29 3.989,98
6 2.761,82 3.052,95 3.350,21 3.654,82 3.802,85 4.098,85
7 2.761,82 3.052,95 3.350,21 3.654,82 3.802,85 4.098,85
8 2.835,22 3.132,47 3.437,06 3.748,98 3.903,14 4.207,72
9 2.835,22 3.132,47 3.437,06 3.748,98 3.903,14 4.207,72
10 2.907,41 3.185,08 3.494,57 3.812,61 4.003,45 4.316,61
11 2.907,41 3.185,08 3.494,57 3.812,61 4.003,45 4.316,61
12 2.907,41 3.224,20 3.494,57 3.812,61 4.003,45 4.316,61
13 2.956,32 3.224,20 3.538,61 3.860,33 4.104,97 4.425,46
14 2.956,32 3.224,20 3.538,61 3.860,33 4.104,97 4.425,46
15 2.956,32 3.538,61 3.538,61 3.860,33 4.104,97 4.425,46
16 2.991,79 3.538,61 3.581,41 3.908,03 4.205,28 4.534,34
17 2.991,79 3.581,41 3.581,41 3.908,03 4.205,28 4.534,34
18 3.028,48 3.581,41 3.581,41 3.908,03 4.205,28 4.534,34
19 3.028,48 3.625,47 3.625,47 3.955,74 4.305,59 4.643,19
20 3.028,48 3.625,47 3.625,47 3.955,74 4.305,59 4.643,19
Leistungsanteil 6% 6% 6% 6% 6% 6%
Gehaltsbandgruppe 4
Gehaltsband 14 15 16 17 18 19 20
Modellstelle –57 –60 –63 –66 –69 –72 –75
0 3.897,00 4.043,82 4.317,82 4.611,39 4.924,55 5.284,19 5.716,03
1 3.897,00 4.043,82 4.317,82 4.611,39 4.924,55 5.284,19 5.716,03
2 4.087,85 4.202,83 4.487,86 4.793,68 5.119,06 5.493,40 5.941,10
3 4..087,85 4.202,83 4.487,86 4.793,68 5.119,06 5.493,40 5.941,10
4 4.202,83 4.321,51 4.615,09 4.929,44 5.264,63 5.648,72 6.111,13
5 4.202,83 4.321,51 4.615,09 4.929,44 5.264,63 5.648,72 6.111,13
6 4.316,61 4.441,36 4.742,30 5.065,24 5.410,20 5.805,31 6.279,95
7 4.316,61 4.441,36 4.742,30 5.065,24 5.410,20 5.805,31 6.279,95
8 4.431,60 4.599,17 4.912,32 5.247,51 5.603,46 6.014,52 6.505,03
9 4.431,60 4.599,17 4.912,32 5.247,51 5.603,46 6.014,52 6.505,03
10 4.546,58 4.758,20 5.082,36 5.428,55 5.797,97 6.222,44 6.713,35
11 4.546,58 4.758,20 5.082,36 5.428,55 5.797,97 6.222,44 6.713,35
12 4.546,58 4.758,20 5.082,36 5.428,55 5.797,97 6.222,44 6.731,35
13 4.661,56 4.917,22 5.252,40 5.609,61 5.991,24 6.430,39 6.956,41
14 4.661,56 4.917,22 5.252,40 5.609,61 5.991,24 6.430,39 6.956,41
15 4.661,56 4.917,22 5.252,40 5.609,61 5.991,24 6.430,39 6.956,41
16 4.775,31 5.076,23 5.421,21 5.791,88 6.185,77 6.639,60 7.182,71
17 4.775,31 5.076,23 5.421,21 5.791,88 6.185,77 6.639,60 7.182,71
18 4.775,31 5.076,23 5.421,21 5.791,88 6.185,77 6.639,60 7.182,71
19 4.890,32 5.235,27 5.591,22 5.972,90 6.380,25 6.847,54 7.407,81
20 4.890,32 5.235,27 5.591,22 5.972,90 6.380,25 6.847,54 7.407,81
Leistungsanteil 8% 8% 8% 8% 8% 8% 8%
57. Gehaltsschema II
Gehaltsschema II FSW 2018
Gehaltsband Anforderungswert bis Gesundheit/Soziales/Pädagogik
1 18 Gesundheit/Soziales/Pädagogik Assistenz Dienst
5 30 Gesundheit Service Dienst Gesundheit Service Dienst Soziales Service Dienst Soziales Service Dienst Pädagogik Service Dienst Pädagogik Service Dienst
7 36 Gesundheit Fach Dienst Soziales Fach Dienst Pädagogik Fach Dienst
8 39 Gesundheit Fach Dienst Soziales Fach Dienst Pädagogik Fach Dienst
10 45 Gesundheit/Soziales Fach Dienst Spez. Pädagogik Fach Dienst Spez.
13 54 Gesundheit/Soziales Expertise Pädagogik Expertise
Modellstelle 15–18 –21 –24 –27 –30 –33 –36
Erschwernis 0 1.452,96
161,44 1.532,22
170,25 1.609,29
178,81 1.707,27
189,70 1.822,87
202,54 1.936,27
215,14 2.046,37
Erschwernis 1 1.452,96
Erschwernis 2 1.522,32
169,15 1.605,98
178,44 1.686,36
187,37 1.788,72
189,75 1.909,85
212,21 2.029,85
225,54 2.145,46
Erschwernis 3 1.522,32
198,75 1.909,85
Erschwernis 4 1.564,15
173,79 1.650,03
183,34 1.740,29
193,37 1.838,28
204,25 1.962,70
218,08 2.085,98
231,78 2.204,89
Erschwernis 5 1.564,15
Erschwernis 6 1.619,20
179,91 1.708,38
189,82 1.787,64
198,63 1.886,73
209,64 2.015,55
223,95 2.142,15
238,02 2.264,36
Erschwernis 7 1.619,20
189,38 1.787,64
Erschwernis 8 1.646,73
182,97 1.744,69
193,86 1.833,88
203,77 1.936,27
215,14 2.068,39
229,82 2.198,29
244,26 2.323,81
Erschwernis 9 1.646,73
229,39 2.198,29
Erschwernis 10 1.663,24
184,80 1.766,72
196,30 1.863,61
207,07 1.969,31
218,81 2.103,61
233,74 2.235,71
248,41 2.383,17
Erschwernis 11 1.663,24
248,41 2.382,17
Erschwernis 12 1.678,62
186,51 1.788,72
198,75 1.893,34
210,37 1.969,31
Erschwernis 13 1.678,62
210,37 2.000,12
222,24 2.136,64
237,40 2.270,94
252,33 2.421,79
Erschwernis 14 1.678,62
Erschwernis 15 1.678,62
Erschwernis 16 1.678,62
222,24 2.169,67
241,07 2.306,18
256,24 2.451,52
Erschwernis 17 1.678,62
210,37 2.030,96
225,66 2.169,67
Erschwernis 18 1.678,62
Erschwernis 19 1.678,62
256,24 2.481,25
Erschwernis 20 1.678,62
Erschwernis 0 2.246,74
249,64 2.439,40
271,05 2.973,44
0,00 3.242,56
0,00 3.433,41
0,00 3.700,06
Erschwernis 1 2.246,74
Erschwernis 2 2.355,72
261,75 2.558,30
284,26 3.117,78
0,00 3.400,37
0,00 3.600,99
0,00 3.881,11
Erschwernis 3 2.355,72
Erschwernis 4 2.420,70
268,97 2.676,10
297,34 3.263,37
0,00 3.559,40
0,00 3.701,29
0,00 3.989,98
Erschwernis 5 2.420,70
297,34 3.236,37
Erschwernis 6 2.485,64
276,18 2.747,65
305,30 3.350,21
0,00 3.654,82
0,00 3.802,85
0,00 4.098,85
Erschwernis 7 2.485,64
Erschwernis 8 2.551,70
283,52 2.819,22
131,25 3.437,06
0,00 3.748,98
0,00 3.903,14
0,00 4.207,72
Erschwernis 9 2.551,70
Erschwernis 10 2.616,67
290,74 2.866,57
318,51 3.494,57
0,00 3.812,61
0,00 4.003,45
0,00 4.316,61
Erschwernis 11 2.616,67
Erschwernis 12 2.616,67
Erschwernis 13 2.660,69
295,63 2.901,78
322,42 3.538,61
0,00 3.860,33
0,00 4.104,97
0,00 4.425,46
Erschwernis 14 2.660,69
Erschwernis 15 2.660,69
326,34 3.538,61
Erschwernis 16 2.692,61
299,18 2.937,03
326,34 3.581,41
0,00 3.908,03
0,00 4.205,28
0,00 4.534,34
Erschwernis 17 2.692,61
Erschwernis 18 2.692,61
Erschwernis 19 2.725,63
302,85 2.973,35
330,37 3.625,47
0,00 3.955,74
0,00 4.305,59
0,00 4.643,19
Erschwernis 20 2.725,63
Erschwernis 0 3.897,00
0,00 4.043,82
0,00 4.317,82
0,00 4.611,39
0,00 4.924,55
0,00 5.284,19
0,00 5.716,03
Erschwernis 1 3.897,00
0,00 5.716,06
Erschwernis 2 4.087,85
0,00 4.202,83
0,00 4.487,86
0,00 4.793,68
0,00 5.119,06
0,00 5.493,40
0,00 5.941,10
Erschwernis 3 4.087,85
Erschwernis 4 4.202,83
0,00 4.321,51
0,00 4.615,09
0,00 4.929,44
0,00 5.264,63
0,00 5.648,72
0,00 6.111,13
Erschwernis 5 4.202,83
0,00 4.742,30
Erschwernis 6 4.316,61
0,00 4.441,36
0,00 5.065,24
0,00 5.410,20
0,00 5.805,31
0,00 6.279,95
Erschwernis 7 4.316,61
0,00 4.912,32
Erschwernis 8 4.431,60
0,00 4.599,17
0,00 5.247,51
0,00 5.4603,46
0,00 6.014,52
0,00 6.505,03
Erschwernis 9 4.431,60
0,00 5.082,36
Erschwernis 10 4.546,58
0,00 4.758,20
0,00 5.428,55
0,00 5.797,97
0,00 6.222,44
0,00 6.731,35
Erschwernis 11 4.546,58
Erschwernis 12 4.546,58
0,00 4.517,22
0,00 5.254,40
0,00 5.589,42
0,00 5.998,62
0,00 6.489,22
Erschwernis 13 4.661,56
0,00 4.917,22
0,00 5.252,40
0,00 5.609,61
0,00 5.991,24
0,00 6.430,39
0,00 6.956,41
Erschwernis 14 4.661,56
Erschwernis 15 4.661,56
0,00 5.076,23
Erschwernis 16 4.775,31
0,00 5.421,21
0,00 5.791,88
0,00 6.185,77
0,00 6.639,60
0,00 7.182,71
Erschwernis 17 4.775,31
Erschwernis 18 4.775,31
0,00 5.235,27
Erschwernis 19 4.890,32
0,00 5.591,22
0,00 5.972,90
0,00 6.380,25
0,00 6.847,54
0,00 7.407,81
Erschwernis 20 4.890,32
58. Gehaltsschema III
Gehaltsschema III FSW 2018
Gehaltsband Anforderungswert bis Infrastruktur/Technik
1 18 Infrastruktur/Technik Assistenz Dienst
5 30 Infrastruktur Service Dienst Infrastruktur Service Dienst Technik Service Dienst Technik Service Dienst
7 36 Infrastruktur Fach Dienst Technik Fach Dienst
8 39 Infrastruktur Fach Dienst Technik Fach Dienst
10 45 Infrastruktur/Technik Fach Dienst Spez.
13 54 Infrastruktur/Technik Expertise
189,70 2.025,41
0,00 2.151,41
0,00 2.273,75
198,75 2.122,06
0,00 2.255,39
0,00 2.383,84
204,25 2.180,78
0,00 2.317,76
0,00 2.449,88
209,64 2.239,50
0,00 2.380,17
0,00 2.515,96
215,14 2.298,21
0,00 2.442,55
0,00 2.582,01
218,81 2.337,35
0,00 2.484,12
0,00 2.646,86
222,24 2.374,04
0,00 2.523,27
0,00 2.690,
0,00 2.690,88
225,66 2.410,74
0,00 2.562,42
0,00 2.723,91
0,00 2.756,94
Erschwernis 0 2.496,38
0,00 2.710,45
0,00 2.973,44
Erschwernis 1 2.496,38
Erschwernis 2 2.617,47
0,00 2.842,56
0,00 3.117,78
Erschwernis 3 2.617,47
Erschwernis 4 2.689,67
0,00 3.263,37
Erschwernis 5 2.689,67
Erschwernis 6 2.761,82
0,00 3.052,95
0,00 3.350,21
Erschwernis 7 2.761,82
Erschwernis 8 2.835,22
0,00 3.132,47
0,00 3.437,06
Erschwernis 9 2.835,22
Erschwernis 10 2.907,41
0,00 3.185,08
0,00 3.494,57
Erschwernis 11 2.907,41
Erschwernis 12 2.907,41
Erschwernis 13 2.956,32
0,00 3.224,20
0,00 3.538,61
Erschwernis 14 2.956,32
Erschwernis 15 2.956,32
Erschwernis 16 2.991,79
0,00 3.581,41
Erschwernis 17 2.991,79
Erschwernis 18 2.991,79
Erschwernis 19 3.028,48
0,00 3.303,72
0,00 3.625,47
Erschwernis 20 3.028,48
0,00 5.603,46
0,00 5.247,
Abschnitt 4: Aufwandsentschädigung und Zulagen
59. Aufwandsentschädigung
59.1. Mankogeld
für ArbeitnehmerInnen, die im KundInnenverkehr oder in ihrer täglichen Arbeitsverrichtung ständig mit der Annahme und Leistung von Barzahlungen befasst sind, zur Abgeltung der damit verbundenen Verlustgefahr, je nach Jahresbruttoumsatz der Kasse.
Bis 100.000 € € 33,31 monatlich.
Von 100.001 bis 1 Mio. € € 88,40 monatlich.
Ab 1 Mio. € € 110,21 monatlich.
59.2. Mankogeld
für ArbeitnehmerInnen, die in Abwesenheit jener ArbeitnehmerInnen, die im KundInnenverkehr oder in ihrer täglichen Arbeitsverrichtung ständig mit der Annahme und Leistung von Barzahlungen befasst sind, zur Abgeltung der damit verbundenen Verlustgefahr, je nach Jahresbruttoumsatz der Kasse.
Bis 100.000 € € 1,11 täglich.
Von 100.001 bis 1 Mio. € € 2,96 täglich.
Ab 1 Mio. € € 3,69 täglich.
Die Erfassung muss in elektronischer Form erfolgen.
60. Zulagen
60.1. Schicht- Wechseldienstzulage
beträgt für ArbeitnehmerInnen bei mehrschichtigem Dienst, Turnus- oder Wechseldienst als Pauschalabgeltung für Dienstleistungen an Sonn- und Feiertagen, so weit in den übrigen Beilagen nicht anderes bestimmt ist, monatlich 100,61 EUR (12 mal jährlich).
60.2. Nachtdienstzulage
Für jede Nachtarbeitsschichtsstunde zwischen 22:00 und 06:00 Uhr gebührt eine Zulage.
Diese beträgt 3,05 EUR pro gearbeiteter Stunde.
60.3. Rufbereitschaft
Die Zeiten der vereinbarten Rufbereitschaft werden wie folgt abgegolten:
a) an Werktagen je Stunde: € 2,15,
b) an Sonn- und Feiertagen je Stunde: € 3,53.
60.4. ProkuristInnen
Arbeitnehmerinnen, denen die Prokura zur Vertretung des Unternehmens nach außen erteilt wurde, erhalten eine Zulage. Diese beträgt monatlich 10% des regelmäßigen Gehalts gemäß Punkt 41.2. entsprechend der Einreihung im Gehaltsschema.
Abschnitt 5: Valorisierung
61. Valorisierung
61.1. Über die (allfällige) Erhöhung der Grund- und IST-Gehälter sowie der Zulagen wird jährlich zwischen den Vertragsparteien verhandelt.
Wien, am: 01.07.2017