Source: https://betriebs-berater.ruw.de/arbeitsrecht/urteile/Kuendigung-wegen-Arbeitsverweigerung---unwirksame-Ausuebung-des-Zurueckbehaltungsrechts-17020
Timestamp: 2020-02-25 10:39:45
Document Index: 184545775

Matched Legal Cases: ['§ 79', '§ 87', '§ 273', '§ 1', '§ 273', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 273', '§ 273', '§ 278', '§ 241', '§ 611', '§ 241', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 273', 'BGH', 'BGH', '§ 273', '§ 242', '§ 273', '§ 615', '§ 615', '§ 611', '§ 611', '§ 273', 'BGH', '§ 611', '§ 242', 'BGH', 'BGH', '§ 273', 'BGH', '§ 273', '§ 273', 'BGH', '§ 273', 'BGH', '§ 563', '§ 87', '§ 108', '§ 72', '§ 108', '§ 79', '§ 102', '§ 102', '§ 79', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 87', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 67', '§ 108', '§ 626', '§ 626', '§ 626']

Kündigung wegen Arbeitsverweigerung - unwirksame A
: Kündigung wegen Arbeitsverweigerung - unwirksame Ausübung des Zurückbehaltungsrechts
Urteil verkündet am 13.03.2008
Rechtsgebiete: KSchG, BGB, HmbPersVG
HmbPersVG § 79 Abs. 3
HmbPersVG § 87 Abs. 1 Nr. 14
2 AZR 88/07
hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 13. März 2008 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Rost, die Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Eylert und Schmitz-Scholemann sowie die ehrenamtlichen Richter Dr. Roeckl und Eulen für Recht erkannt:
"hier: Zurückbehaltung der Arbeitsleistung Meine Schreiben vom 30.09.2002 und 21.11.2002
auch nach wiederholtem Ersuchen ist der Arbeitgeber - ... - offenbar nicht gewillt, seine Fürsorgepflicht zu erfüllen (Aufklärung bzw. Ahndung der bezeichneten Mißstände, Beseitigung der Persönlichkeitsbeeinträchtigung, Schutz vor weiteren Übergriffen). Es ist auch nicht erkennbar, dass die Geschäftsführung des PersonalManagement-Centers in Zukunft davon absehen wird, mich weiterhin zu schikanieren und zu diskriminieren.
Ungeachtet der bestehenden Arbeitsunfähigkeit halte ich deshalb gemäß § 273 BGB ab sofort meine Arbeitsleistung zurück, bis der Arbeitgeber seine arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht erfüllt hat. ... Weitere Mitteilungen über den etwaigen Fortbestand der Arbeitsunfähigkeit werden damit entbehrlich. Ich gehe davon aus, dass Sie die Geschäftsführung des Personal-Management-Centers entsprechend in Kenntnis setzen. ..."
I. Die bisherigen tatrichterlichen Feststellungen und Bewertungen reichen entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts für die Bejahung eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes iSv. § 1 Abs. 2 KSchG noch nicht aus. Zwar liegt eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vor und sind auch die Voraussetzungen für die wirksame Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts nach § 273 Abs. 1 BGB, die eine rechtswidrige Vertragspflichtverletzung des Klägers wegen unentschuldigten Fehlens und beharrlicher Arbeitsverweigerung ausschließen könnte, nicht gegeben. Das Berufungsgericht hat es aber unterlassen, eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Dies wird das Landesarbeitsgericht nachzuholen haben.
1. Bei der Frage der Sozialwidrigkeit einer Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG handelt es sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, die vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden kann, ob das Landesarbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es bei der gebotenen Interessenabwägung, bei der der Tatrichter einen Beurteilungsspielraum hat, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist (st. Rspr. des Senats, zuletzt etwa 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 - NZA 2007, 922).
a) Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht erheblich - in der Regel schuldhaft - verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (Senat 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 -Rn. 14, NZA 2007, 922; 12. Januar 2006 - 2 AZR 21/05 - Rn. 38, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 24. Juni 2004 - 2 AZR 63/03 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 49 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 63, zu B III 1 der Gründe).
Das Zurückbehaltungsrecht setzt einen Anspruch des Schuldners gegen den Gläubiger voraus. Gegenstand eines solchen Zurückbehaltungs-rechts kann grundsätzlich jede Leistung sein (AnwK-BGB/Schmidt-Kessel § 273 Rn. 6 mwN). Die gegenseitigen Forderungen aus demselben rechtlichen Verhältnis müssen nicht gleichartig sein (vgl. MünchKommBGB/Krüger 4. Aufl. § 273 Rn. 8). Deshalb kann ein Arbeitnehmer berechtigt sein, seine Arbeitsleistung zu verweigern, wenn der Arbeitgeber oder einer seiner Repräsentanten (§ 278 BGB) die Gesundheit des Arbeitnehmers oder dessen Persönlichkeitsrecht in erheblicher Weise verletzt (Söllner ZfA 1973, 1, 17 spricht insoweit von "schwerwiegenden Pflichtverletzungen") und mit weiteren Verletzungen zu rechnen ist. Verletzt der Arbeitgeber seine vertraglich geschuldete Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB, kann der Arbeitnehmer berechtigt sein, ein Zurückbehaltungsrecht auszuüben (so schon BAG 20. Dezember 1963 - 1 AZR 428/62 - BAGE 15, 174, 186; Söllner ZfA 1973, 1, 15, 18; zusammenfassend: MünchKommBGB/Müller-Glöge § 611 Rn. 10).
cc) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Bei der Frage, was die vertragliche Rücksichtnahmepflicht im Einzelnen gebietet, ist insbesondere auf die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen des Grundgesetzes Bedacht zu nehmen. Danach dürfen der Arbeitgeber oder seine Repräsentanten das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen. Im Falle einer Verletzung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Beseitigung der fortwährenden Beeinträchtigung und auf Unterlassen weiterer Verletzungshandlungen (BAG 12. September 2006 - 9 AZR 271/06 - AP BGB § 611 Personalakte Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 4; 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 -NZA 2008, 223). Auch hat der Arbeitgeber die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen (BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - aaO; HWK/Thüsing 2. Aufl. § 611 BGB Rn. 256; Bieszk/Sadtler NJW 2007, 3382, 3383; Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369, 371 mwN).
dd) Entsprechend dem Grundgedanken des § 273 Abs. 1 BGB, dass der Gläubiger, der selbst nicht leisten will, arglistig handelt, wenn er die vertraglich geschuldete Leistung einfordert (BGH 11. April 1984 - VIII ZR 302/82 - BGHZ 91, 73, 83; Ahrens Zivilrechtliche Zurückbehaltungsrechte Rn. 168; MünchKommBGB/Krüger § 273 Rn. 2), steht die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts selbst auch unter dem Gebot von Treu und Glauben nach § 242 BGB (vgl. insb. RG 21. Juli 1936 - II 30/36 - RGZ 152, 71, 74; MünchKommBGB/Krüger § 273 Rn. 72 mwN; Söllner ZfA 1973, 1, 11) und unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (vgl. zuletzt BAG 26. September 2007 - 5 AZR 870/06 - AP BGB § 615 Böswilligkeit Nr. 13 = EzA BGB 2002 § 615 Nr. 21; ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 690; MünchKommBGB/ Müller-Glöge § 611 Rn. 11; AnwK-BGB/Schmidt-Kessel § 273 Rn. 3). Das Zurückbehaltungsrecht darf vom Schuldner nicht rechtsmissbräuchlich ausgeübt werden.
(1) Dementsprechend muss der Schuldner vor der Ausübung seines Zurückbehaltungsrechts unter Angabe des Grundes dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, er werde dieses Recht auf Grund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausüben. Nur so wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, den möglichen Anspruch des Arbeitnehmers zu prüfen und zu erfüllen (s. schon BAG 20. Dezember 1963 - 1 AZR 428/62 - BAGE 15, 174, 189; BGH 27. September 1984 - IX ZR 53/83 - NJW 1985, 189, 191; 17. November 1999 - XII ZR 281/97 - NJW 2000, 948, 949; ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 690; Söllner ZfA 1973, 1, 13, 17).
(2) Da die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ein besonderer Anwendungsfall des Verbots der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) ist und der Sicherung eigener Ansprüche dient, darf sie ferner nicht dazu führen, die Durchsetzung der Gegenforderung praktisch zu vereiteln (vgl. BGH 11. April 1984 - VIII ZR 302/82 - BGHZ 91, 73; 27. September 1984 - IX ZR 53/83 - NJW 1985, 189; 8. Januar 1990 - II ZR 115/89 - NJW 1990, 1171, 1172). Eine unzulässige Rechtsausübung ist deshalb anzunehmen, wenn die Erfüllung der - unbestrittenen - Gegenforderung nach § 273 BGB im Hinblick auf eine Eigenforderung verweigert wird, deren Klärung derart schwierig und zeitraubend ist, dass dadurch die Durchsetzung der Gegenforderung auf unabsehbare Zeit verhindert werden kann (vgl. auch BGH 17. November 1999 - XII ZR 281/97 -NJW 2000, 948, 949; Palandt/Heinrichs BGB 67. Aufl. § 273 Rn. 18; Ahrens Zivilrechtliche Zurückbehaltungsrechte Rn. 200; AnwK-BGB/Schmidt-Kessel § 273 Rn. 32).
(2) Der Kläger hat aber schon keine hinreichenden Gründe dargelegt, die ihn zur Ausübung des Zurückbehaltungsrechts berechtigen würden. Es fehlt bereits an dem ausdrücklichen Hinweis, welche vertragliche Pflicht die Beklagte verletzt und durch welche Handlungen oder Unterlassungen sie vermeintlich gegen ihre vertragliche Rücksichtnahmepflicht verstoßen haben soll. Zur wirksamen Ausübung des Zurückbehaltungsrechts gehört es, die "Gegenforderung" genau zu bezeichnen (s. insbes. BGH 27. September 1984 - IX ZR 53/83 - NJW 1985, 189, 191 und 17. November 1999 - XII ZR 281/97 - NJW 2000, 948, 949). Eine vermeintliche Pflichtverletzung der Beklagten bzw. einer ihrer Repräsentanten ist jedoch vom Kläger nicht konkretisiert worden, wie das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen hat.
(3) Weiter kommt hinzu, dass der Kläger die "Mobbing-Klage" nur wenige Tage, nachdem er sich mit der Beklagten auf eine Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses nach der vorausgegangenen Kündigung geeinigt hatte, beim Arbeitsgericht Hamburg anhängig gemacht hat. Ein Zurückbehaltungsrecht kann jedoch nicht wirksam ausgeübt werden, wenn der Schuldner in Kenntnis einer (bestehenden) Gegenforderung ein neues Rechtsverhältnis eingeht oder ein altes Rechtsverhältnis - ohne Vorbehalt - bestätigt (vgl. AnwK-BGB/Schmidt-Kessel § 273 Rn. 10; BGH 29. Mai 1989 - IX ZR 57/88 - NJW-RR 1990, 48, 49).
(4) Einer wirksamen Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts steht ferner entgegen, dass die Gegenforderung des Klägers ungenau bezeichnet worden und schon deshalb einer Klärung nicht zugänglich ist. Hinzu kommt, dass die Aufklärung und Behandlung der pauschalen Vorwürfe des Klägers auch so zeitraubend wären, dass eine Durchsetzung der - unstreitigen -Forderung auf vertragsgemäße Arbeitsleistung auf unabsehbare Zeit verhindert bzw. blockiert würde. Dies gilt umso mehr, als der Kläger den Zusammenhang zwischen seiner Erkrankung und möglichen (Verletzungs-)Handlungen der Mitarbeiter der Beklagten auch nicht konkret dargetan hat. Sein Gesundheitszustand hatte sich nach Rücknahme der Kündigung im Herbst 2002 - ohne dass zwischenzeitlich Arbeitsleistungen erbracht worden waren - sogar wieder verschlechtert, und zwar nicht durch aktuelle Handlungen oder Unterlassungen der beklagten Arbeitgeberin bzw. ihrer Repräsentanten. Das ärztliche Attest ist insoweit unergiebig, es ist sehr pauschal gehalten und war nicht aktuell.
II. Die Sache ist auch nicht aus anderen Gründen zur Entscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Die Kündigung vom 15. August 2003 ist nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam. Auf Grund der bisherigen Feststellungen steht nicht fest, dass der Personalrat zur Kündigung des Klägers gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 14 HmbPersVG fehlerhaft beteiligt worden und die Kündigung deshalb nach § 108 Abs. 2 BPersVG unwirksam ist. Das Landesarbeitsgericht durfte es nicht dahingestellt sein lassen, ob der Personalrat ausreichende Kenntnis von der Beschäftigungsdauer des Klägers seit 1997 hatte. Dies wird das Berufungsgericht ggf. gleichfalls näher aufzuklären haben.
2. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Senats (zB 4. August 1975 - 2 AZR 266/74 - BAGE 27, 209; zuletzt 27. April 2006 - 2 AZR 426/05 -) und der einhelligen Auffassung in der Literatur (statt vieler: KR-Etzel 8. Aufl. §§ 72, 79, § 108 Abs. 2 BPersVG Rn. 53 ff.; Richardi/Dörner/Weber-Benecke Personalvertretungsrecht 3. Aufl. § 79 Rn. 119 mwN), dass eine Kündigung nicht nur unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Personalrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt, dh., wenn er das gesetzliche Beteiligungsverfahren nicht eingehalten hat (BAG 27. November 2003 - 2 AZR 654/02 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 136 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 6; 27. April 2006 - 2 AZR 426/05 - aaO).
a) Hierzu gehört insbesondere die notwendige Unterrichtung des Personalrats nach § 79 Abs. 3 Satz 1 HmbPersVG. Danach muss der öffentliche Arbeitgeber dem Personalrat die Gründe für die Kündigung mitteilen, dh., er muss die Personalvertretung über alle Gesichtspunkte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben (BAG 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66). Zwar ist die Unterrichtungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers subjektiv determiniert, dh. der Personalrat wird ordnungsgemäß unterrichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe, die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind, mitgeteilt hat (st. Rspr., bspw. BAG 6. Februar 1997 - 2 AZR 265/96 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 85 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 96; 26. September 2002 - 2 AZR 424/01 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 37 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 1; 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - aaO; 18. Oktober 2006 - 2 AZR 676/05 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 163 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 73). Diesen Kündigungssachverhalt muss der Arbeitgeber regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so beschreiben, dass der Personalrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe vor seiner Entscheidung, ob er dem Kündigungsantrag zustimmen will, prüfen kann. Dazu gehören auch die dem Arbeitgeber bekannten, dem Kündigungsgrund entgegenstehenden Umstände (st. Rspr. Senat 13. Mai 2004 - 2 AZR 329/03 - BAGE 110, 331; 16. September 2004 - 2 AZR 511/03 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 142 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 10; 18. Oktober 2006 - 2 AZR 676/05 - aaO).
b) Die subjektive Determination der Unterrichtungspflicht führt aber nicht dazu, auf die Mitteilung von persönlichen Umständen ganz verzichten zu können, selbst wenn der Arbeitgeber sie bei seiner Kündigungsentscheidung nicht berücksichtigt hat. Es entspricht dem Zweck der Unterrichtungspflicht im Rahmen des Beteiligungsverfahrens des Personalrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 HmbPersVG, dem Personalrat ein solches Bild von den Kündigungsumständen zu vermitteln, die diesem eine sachgemäße Entscheidung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung ermöglicht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats zum Inhalt der Informationspflichten bei Kündigungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz bzw. den Personalvertretungsgesetzen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber dem Personalrat im Allgemeinen das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit sowie einen möglichen Sonderkündigungsschutz auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung (vgl. Senat 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66) mitzuteilen hat (vgl. allgemein BAG 15. Dezember 1994 - 2 AZR 327/94 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 67 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 75; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 89; 16. März 2000 - 2 AZR 828/98 - AP LPVG Sachsen-Anhalt § 67 Nr. 2 = EzA BPersVG § 108 Nr. 2; 21. Juni 2001 - 2 AZR 30/00 - EzA BGB § 626 Unkündbarkeit Nr. 7). Zwar betreffen diese persönlichen Daten regelmäßig nicht unmittelbar das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers und dessen Pflichtverletzung. Nach dem Sinn und Zweck des personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens darf der öffentliche Arbeitgeber aber dem Personalrat keine erheblichen persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich im Rahmen der Interessenabwägung ggf. entscheidend zu dessen Gunsten auswirken könnten (BAG 2. März 1989 - 2 AZR 280/88 - AP BGB § 626 Nr. 101 = EzA BGB § 626 nF Nr. 118; 21. Juni 2001 - 2 AZR 30/00 - und 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - beide aaO). Der Wirksamkeit einer auf verhaltensbedingte Gründe gestützten Kündigung steht eine fehlende oder erheblich fehlerhafte Mitteilung der Daten des zu kündigenden Arbeitnehmers an den Personalrat nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere des Kündigungsvorwurfs auf die exakten Daten ersichtlich nicht ankommt, die Personalvertretung die ungefähren Daten kennt und deshalb die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (vgl. BAG 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 -aaO; 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - aaO).
Stichworte: Ordentliche Kündigung - Zurückbehaltungsrecht
Verfahrensgang: ArbG Hamburg, 11 Ca 668/03 vom 18.11.2004
LAG Hamburg, 2 Sa 109/04 vom 23.03.2006