Source: https://krlavoro.it/pagine/id50-Il-Contratto-di-Lavoro-Intermittente-o-Lavoro-a-Chiamata
Timestamp: 2017-11-23 11:08:38+00:00
Document Index: 142215220

Matched Legal Cases: ['art. 33', 'art. 40', 'art. 35', 'art. 38', 'art. 36', 'art. 39']

Il contratto di lavoro intermittente è un contratto in base al quale un lavoratore si metta a disposizione di un datore di lavoro, che ne potrà utilizzare la prestazione lavorativa "a chiamata", a seconda delle necessità, nel rispetto di un periodo minimo di preavviso. Questo tipo di contratto è disciplinato dall'art. 33 all'art. 40 del D. L.vo n. 276/2003; con la Circolare, poi, n. 4 del 2 febbraio 2005, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha inteso fornire le prime interpretazioni applicative relative al contratto di lavoro intermittente.
Il contratto di lavoro intermittente si inquadra come un vero e proprio lavoro dipendente. La norma prevede che questo tipo di contratto può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo.
Esso può essere considerato un'alternativa al contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato e al part-time verticale. Esistono, infatti, delle differenze sia con l'uno che con l'altro. A differenza del contratto di somministrazione dove l'accordo per la prestazione lavorativa viene fatto con la società di somministrazione, nel contratto di lavoro a chiamata l'accordo viene fatto direttamente con il lavoratore. Inoltre, nel contratto part-time la collocazione temporale della prestazione lavorativa è obbligatoria, mentre nel contratto di lavoro intermittente la collocazione non è esattamente individuata.
La caratteristica principale è l'alternarsi di fasi in cui non vi è effettiva prestazione lavorativa ma semplice attesa del lavoratore alla chiamata (cioè la cosiddetta disponibilità) e fasi in cui vi è prestazione effettiva di lavoro.
Sulla base dell'obbligo di rispondere alla chiamata si possono quindi individuare due diverse tipologie di lavoro intermittente:
se si obbliga il lavoratore a rimanere a disposizione si parla di garanzia di disponibilità che comporta il diritto all'indennità per tutto il periodo di reperibilità in attesa della chiamata;
se non si obbliga il lavoratore si parla di lavoro senza garanzia di disponibilità e senza alcuna indennità per il periodo di reperibilità.
La stipulazione del contratto di lavoro intermittente può essere conclusa esclusivamente in questi casi:
per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo e saltuario secondo le esigenze individuate dai contatti collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente piu` rappresentative sul piano nazionale o territoriale;
per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
con soggetti con piu` di 55 anni di età, anche pensionati;
con soggetti con meno di 24 anni di età (il lavoratore dovrà avere massimo 23 anni e 364 giorni ai fini della stipula del contratto intermittente;
in base alle attivita` elencate nella tabella approvata con il Regio Decreto n. 2657/1923, richiamato dal decreto ministeriale del 23 ottobre 2004.
Non è consentito il ricorso al lavoro intermittente nei casi di:
licenziamento collettivo, avvenuto nei 6 mesi precedenti, che abbia riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni per le quali si ricorre al contratto di lavoro intermittente, salva diversa disposizione degli accordi sindacali;
sospensione dei rapporti o riduzione dell'orario di lavoro, con diritto al trattamento di integrazione salariale per lavoratori impegnati nelle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
mancata redazione della valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro (Dlgs 626/1994).
La legge n. 92/2012 ha istituito anche una comunicazione obbligatoria da effettuarsi, da parte del datore di lavoro, prima di ogni «chiamata». In particolare, l’onere comunicativo, introdotto dal nuovo comma 3-bis, dell’articolo 35, del decreto legislativo n. 276/2003, prevede l’obbligo di comunicare la prestazione lavorativa o il ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni in un contratto intermittente.
Il datore di lavoro è, inoltre, tenuto ad informare ogni anno le rappresentanze sindacali aziendali, se esistono, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
L'art. 35 D. Lgs. 276/03 stabilisce che il contratto di lavoro intermittente deve risultare in forma scritta ai fini della prova e deve contenere l'indicazione di una serie di elementi:
la durata e le ipotesi (oggettive o soggettive) che consentono la stipula del contratto stesso;
il luogo, le modalità della disponibilità (eventualmente garantita) e il relativo preavviso di chiamata del lavoratore che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo; nel caso in cui, il datore di lavoro abbia più sedi o più unità produttive, deve essere espressamente specificato per quale sede si intende garantire la propria disponibilità (se per una sola o per tutte);
il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista, la relativa indennità di disponibilità;
i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell'eventuale indennità di disponibilità;
le forme e le modalità con cui il datore di lavoro può richiedere l'esecuzione della prestazione nonchè modalità di rilevazione della stessa;
eventuali misure di prevenzione sulla sicurezza e la salute specifiche per l'attività svolta.
Numero massimo delle prestazioni
Con il Decrreto Lavoro (legge n. 99/2013) il legislatore ha posto un limite al numero di prestazioni possibili da parte del lavoratore intermittente nei confronti del proprio datore di lavoro. I lavoratori ‘‘a chiamata’’ potranno essere utilizzati, per prestazioni di lavoro intermittente, per un massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari. Superato questo limite, il rapporto si trasforma in un contratto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato.
L'art. 38 del D. Lgs. 276/03 stabilisce che nel periodo in cui vi è effettiva prestazione di lavoro il lavoratore intermittente non deve ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente inferiore a quello di altro dipendente di pari livello, a parità di mansioni svolte. Tale trattamento è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, per quanto riguarda:
l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa;
i trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità e congedi parentali.
Per il periodo di disponibilità alla chiamata, il lavoratore non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati nè matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l'indennità di disponibilità di cui all'art. 36 del citato decreto.
Nel periodo di inattività, nel caso in cui il lavoratore si sia impegnato a rispondere alla chiamata, per i periodi in cui ha garantito la propria disponibilità in attesa di utilizzazione, il datore di lavoro è tenuto a corrispondergli un'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie. L'importo dell'indennità è stabilito dai contratti collettivi di lavoro, in misura non inferiore a quanto previsto (e periodicamente aggiornato) con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
A tale proposito, con il Decreto 10 marzo 2004, il Ministero del Lavoro ha stabilito che:
la misura dell'indennità mensile di disponibilità è pari al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato nell'azienda utilizzatrice;
la retribuzione mensile di riferimento per la determinazione dell'indennità è costituita da:
Ratei di mensilità aggiuntiva.
per determinare la quota oraria dell'indennità di disponibilità si deve utilizzare il coefficiente orario previsto dal CCNL applicato.
L'indennità di disponibilità è corrisposta al lavoratore solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro e per i periodi nei quali il lavoratore si è messo a disposizione.
Il lavoratore non matura il diritto all'indennità di disponibilità nel periodo di malattia oppure di altro impedimento giustificato che renda impossibile la risposta alla chiamata. In questi casi il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro sulla durata dell'impedimento. Se ciò non avviene, il lavoratore perde il diritto a percepire l'indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.
Il rifiuto di rispondere alla chiamata senza giustificato motivo, invece, crea i presupposti per la risoluzione del contratto, per la restituzione della quota di indennità di disponibilità, percepita dal lavoratore nel periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, e per il risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, da quello individuale.
Il datore di lavoro è tenuto a versare i contributi, oltre che sull'importo della retribuzione corrisposta, sull'effettivo ammontare della indennità di disponibilità, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo.
Ai fini previdenziali, il lavoratore può riscattare i periodi di "non lavoro" versando le differenze contributive rispetto alla retribuzione "convenzionale". Così come per i periodi coperti da contribuzione obbligatoria in cui abbia percepito una retribuzione ovvero abbia beneficiato dell'indennità di disponibilità, il lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente può, a domanda, versare la contribuzione.
L'art. 39 afferma che il lavoratore a chiamata va computato nell'organico dell'impresa, ai fini previsti dalla normativa vigente per l'applicazione di particolari istituti, in proporzione all'orario svolto effettivamente: il calcolo va riferito al semestre.
Individuazione, in via provvisoriamente sostitutiva, della contrattazione collettiva dei casi di ricorso al lavoro intermittente, ai settembre 2003, n. 276.
Indennità contratto lavoro intermittente
251 - 06/10/2004
4 - 03/02/2005
Lavoro intermittente, articoli 33 e seguenti del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Chiarimenti e indicazioni operative.
80 - 14/05/2005
Riforma organica della disciplina delle procedure concorsuali
247 - 24/12/2007
133 – 6/8/2008
92 – 28/6/2012
Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita. (12G0115) (GU n.153 del 3-7-2012 - Suppl. Ordinario n. 136 )
99 – 9/8/2013
Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 28 giugno 2013, n. 76, recante primi interventi urgenti per la promozione dell'occupazione, in particolare giovanile, della coesione sociale, nonche' in materia di Imposta sul valore aggiunto (IVA) e altre misure finanziarie urgenti. (13G00142) (GU n.196 del 22-8-2013 )
Ultimo aggiornamento il 2013-12-05 13:25:39