Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/betriebsuebergang-und-die-aufhebung-einer-betriebsvereinbarung-3143708
Timestamp: 2020-06-02 07:40:59
Document Index: 317821476

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 77', '§ 613', '§ 613', '§ 134', '§ 613', 'EuG', 'Art. 3', '§ 613', '§ 613', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 613', '§ 355']

Betriebsübergang - und die Aufhebung einer Betriebsvereinbarung | Rechtslupe
Betriebsübergang - und die Aufhebung einer Betriebsvereinbarung
Betriebs­über­gang – und die Auf­he­bung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung
Eine zum Zwe­cke der Sanie­rung des Betriebs erfolg­te Absen­kung des Ver­gü­tungs­ni­veaus durch die Auf­he­bung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zu einem Zeit­punkt 24 Stun­den vor einem Betriebs­über­gang ist nicht rechts­miss­bräuch­lich, wenn ihr die Tarif­ver­trags­par­tei­en zuge­stimmt haben.
Die Betriebs­part­ner kön­nen grund­sätz­lich die Auf­he­bung einer (hier: Gesamt-) Betriebs­ver­ein­ba­rung für den Fall eines Betriebs­über­gangs ver­ein­ba­ren und damit das Ver­gü­tungs­ni­veau im Betrieb zu einem Zeit­punkt vor der Ver­äu­ße­rung absen­ken. Eine sol­che Ver­ein­ba­rung bedarf der Zustim­mung der Tarif­ver­trags­par­tei­en. Wird die­se Zustim­mung erteilt, hat der auf eine Ver­gü­tung nach dem bis­he­ri­gen Ver­gü­tungs­ni­veau kla­gen­de Arbeit­neh­mer die Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, die für eine rechts­miss­bräuch­li­che Umge­hung des § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB spre­chen.
Durch eine Öff­nungs­klau­sel im Sin­ne von § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG, geben die Tarif­ver­trags­par­tei­en ein Stück ihrer Tarif­au­to­no­mie auf und über­tra­gen ihre Ver­ant­wor­tung für ange­mes­se­ne Arbeits­be­din­gun­gen auf die Betriebs­part­ner. Wie weit sie ihre Tarif­au­to­no­mie über­tra­gen, liegt aus­schließ­lich in ihrer Ent­schei­dungs­ho­heit. Daher kön­nen sie sich auch für jede Ände­rung einer ein­mal gefun­de­nen betrieb­li­chen Rege­lung, ihre Zustim­mung vor­be­hal­ten.
Die Auf­he­bung der betrieb­li­chen Rege­lung, die infol­ge der Tarif­öff­nungs­klau­sel ver­ein­bart wur­de, führt hin­ge­gen dazu, dass nun­mehr wie­der die Tarif­ver­trags­par­tei­en ihre Rege­lungs­kom­pe­tenz aus­üben kön­nen. Eine Zustim­mung zu die­ser kraft Geset­zes ein­tre­ten­den Rechts­fol­ge ist hier­für nicht erfor­der­lich.
Die Auf­he­bung der Betriebs­ver­ein­ba­rung ist auch nicht wegen einer Umge­hung des § 613 a Abs. 1 BGB unwirk­sam.
Ein Rechts­ge­schäft darf und kann die mit ihm beab­sich­tig­te Wir­kung nicht ent­fal­ten, wenn es sich als objek­ti­ve Umge­hung zwin­gen­der Rechts­nor­men dar­stellt. Das ist der Fall, wenn der Zweck einer zwin­gen­den Rechts­norm dadurch ver­ei­telt wird, dass ande­re Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten miss­bräuch­lich ver­wen­det wer­den [1]. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des BAG gewährt § 613 a BGB Schutz vor einer Ver­än­de­rung des Arbeits­ver­trags­in­hal­tes im Zusam­men­hang mit einem Betriebs­über­gang ohne sach­li­chen Grund [2]. Dem­nach stellt eine Ver­ein­ba­rung zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und dem Betriebs­ver­äu­ße­rer oder dem in Aus­sicht genom­me­nen Betriebs­er­wer­ber eine zur Unwirk­sam­keit nach § 134 BGB füh­ren­de Umge­hung des § 613 a Abs. 1 BGB dar, wenn es Grund und Ziel der Ver­ein­ba­rung ist zu ver­hin­dern, dass der künf­ti­ge Betriebs­er­wer­ber in sämt­li­che bestehen­den Rech­te und Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis ein­tritt [3]. Daher hat das BAG einen indi­vi­du­al­recht­lich vor Betriebs­über­gang erklär­ten Ver­zicht des Arbeit­neh­mers auf ein beim Betriebs­ver­äu­ße­rer bis­lang auf indi­vi­du­al­ver­trag­li­cher Grund­la­ge gezahl­tes Urlaubs- und Weih­nachts­geld, der unter der Bedin­gung eines ein­tre­ten­den Betriebs­über­gangs stand, für unwirk­sam erklärt, weil es "Grund und Ziel" des Erlass­ver­tra­ges gewe­sen sei, gera­de zu ver­hin­dern, dass die künf­ti­ge Betriebs­er­wer­be­rin voll­stän­dig in die bestehen­den Rech­te des Arbeit­neh­mers ein­tre­ten muss­te [4].
Zur Abän­de­rung der hier in Rede ste­hen­den kol­lek­tiv­recht­li­chen Ansprü­che von Arbeit­neh­mern im Zusam­men­hang mit einem Betriebs­über­gang fehlt bis­lang eine ein­schlä­gi­ge Ent­schei­dung des BAG – jeden­falls hat das Beru­fungs­ge­richt kei­ne gefun­den.
Der EuGH hat ent­schie­den, dass der Erwer­ber eines Betriebs nicht ver­pflich­tet sei, die Auf­recht­erhal­tung der mit dem Ver­äu­ße­rer ver­ein­bar­ten Arbeits­be­din­gun­gen über das Ablauf­da­tum eines Kol­lek­tiv­ver­tra­ges hin­aus zu garan­tie­ren, auch wenn die­ses Datum mit dem Unter­neh­mens­über­gang zusam­men­fal­le [5]. In der Rechts­sa­che "S." [6] hat er aus­ge­führt, Art. 3 Abs. 3 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG las­se für die beim Erwer­ber gel­ten­den Kol­lek­tiv­re­ge­lun­gen dem Erwer­ber und den ande­ren Ver­trags­par­tei­en einen gewis­sen Spiel­raum, um die Inte­gra­ti­on der Arbeit­neh­mer in die Lohn- und Gehalts­struk­tur beim Erwer­ber so zu gestal­ten, dass die Umstän­de des frag­li­chen Über­gangs ange­mes­sen berück­sich­tigt wür­den. Doch müss­ten die gewähl­ten Moda­li­tä­ten mit dem Ziel der Richt­li­nie ver­ein­bar sein. Die­ses bestehe dar­in, zu ver­hin­dern, dass sich die Lage der über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mer allein auf­grund die­ses Über­gangs ver­schlech­te­re [7]. Die Inan­spruch­nah­me der Mög­lich­keit, die für die über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mer nach dem beim Ver­äu­ße­rer gel­ten­den Tarif­ver­trag vor­ge­se­he­nen Arbeits­be­din­gun­gen mit sofor­ti­ger Wir­kung durch die zu erset­zen, die nach dem beim Erwer­ber gel­ten­den Tarif­ver­trag vor­ge­se­he­nen sei­en, dür­fe also nicht zum Ziel oder zur Fol­ge haben, dass die­sen Arbeit­neh­mern ins­ge­samt schlech­te­re Arbeits­be­din­gun­gen als die vor dem Über­gang auf­er­legt wür­den.
Der Sach­ver­halt in der Ent­schei­dung J. trifft den hier vor­lie­gen­den Fall nicht. Anders als hier war dort das Aus­lau­fen einer kol­lek­ti­ven Rege­lung unab­hän­gig vom Vor­lie­gen eines Betriebs­über­gangs ver­ein­bart wor­den. Es han­delt sich um ein rein zeit­li­ches Zusam­men­fal­len des Endes des Kol­lek­tiv­ver­tra­ges mit dem Zeit­punkt des Betriebs­über­gangs. Im hier zu ent­schei­den­den Fall ist aber die Auf­he­bung der Betriebs­ver­ein­ba­rung gera­de an das Vor­lie­gen eines Betriebs­über­gangs geknüpft wor­den.
Aus der Rechts­sa­che S. lässt sich zumin­dest der Schluss zie­hen, dass Ver­än­de­run­gen der kol­lek­ti­ven Rechts­po­si­tio­nen im Zusam­men­hang mit einem Betriebs­über­gang nicht von vor­ne­her­ein aus­ge­schlos­sen sind. Ein all­ge­mei­nes "Ver­schlech­te­rungs­ver­bot" kol­lek­ti­ver Arbeits­be­din­gun­gen lässt sich der Ent­schei­dung nicht ent­neh­men [8]. Für wei­te­re Ver­all­ge­mei­ne­run­gen gibt es aus Sicht der Beru­fungs­kam­mer kei­ne hin­rei­chen­de Grund­la­ge [9].
Maß­geb­lich für die Wirk­sam­keit der Auf­he­bung der BV ist aus Sicht des Beru­fungs­ge­richts, dass nach der Kon­zep­ti­on in § 613 a Abs. 1 S. 2 – 4 BGB kol­lek­tiv­recht­lich gewähr­te Ansprü­che der Beschäf­tig­ten nicht in dem­sel­ben Maß geschützt sind wie indi­vi­du­al­recht­li­che. Auch im Fal­le eines Betriebs­über­gangs ver­drän­gen beim Erwer­ber durch Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­te Ansprü­che die Ansprü­che aus einer Betriebs­ver­ein­ba­rung beim Ver­äu­ße­rer zum sel­ben Rege­lungs­ge­gen­stand. Hier­bei ist kein Güns­tig­keits­ver­gleich vor­zu­neh­men. Ohne einen Zusam­men­hang mit einem Betriebs­über­gang kön­nen Ansprü­che aus einer Betriebs­ver­ein­ba­rung – im Rah­men des Ver­trau­ens­schut­zes – durch die Betriebs­part­ner jeder­zeit geän­dert oder auf­ge­ho­ben wer­den. Die Streit­hel­fe­rin und ihr Gesamt­be­triebs­rat hät­ten daher die BV schon bei Abschluss der RBV Neu­or­ga­ni­sa­ti­on ersatz­los strei­chen kön­nen. Dass die Streit­hel­fe­rin die Kos­ten der BV noch für einen gewis­sen Zeit­raum bis zu einer Ver­äu­ße­rung getra­gen hat, kann ihr aus Sicht der Beru­fungs­kam­mer nicht zum Nach­teil gerei­chen.
Es ist auch in der Pra­xis des Wirt­schafts­le­bens in ande­ren Berei­chen nicht unüb­lich, dass Sanie­rungs­ver­ein­ba­run­gen (Tarif­ver­trä­ge und/​oder Betriebs­ver­ein­ba­run­gen) für ein Unter­neh­men geschlos­sen wer­den und es den­noch spä­ter zu einem Ver­kauf von Betrie­ben kommt, der bei Abschluss die­ser Ver­ein­ba­rung schon abseh­bar, wenn nicht sogar beab­sich­tigt war. Die Ent­schei­dung für den Abschluss eines Sanie­rungs­ta­rif­ver­trags liegt grund­sätz­lich bei den Tarif­part­nern. Hier dür­fen die Gerich­te nach Ein­schät­zung der Beru­fungs­kam­mer schon im Hin­blick auf die Tarif­au­to­no­mie nur in kla­ren Miss­brauchs­fäl­len ein­grei­fen. Im Übri­gen bleibt die Fra­ge, ob ein Sanie­rungs­ta­rif­ver­trag geschlos­sen wer­den soll, den Tarif­part­nern vor­be­hal­ten, auch wenn es im Zuge der Sanie­rung zu einem Betriebs(teil)übergang kommt. Bei sanie­ren­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen hält das Beru­fungs­ge­richt den­sel­ben Maß­stab gebo­ten, wenn die­se aus­drück­lich mit Zustim­mung der Tarif­ver­trags­par­tei­en geschlos­sen wur­den.
Hiel­te man die sanie­ren­den Regeln wegen einer Umge­hung des § 613 a BGB für unwirk­sam, wäre die Sanie­rung von Unter­neh­men mit erheb­li­chen Risi­ken behaf­tet. Im Ergeb­nis wür­den damit Arbeits­plät­ze nicht erhal­ten, son­dern gefähr­det. Hier­auf haben sich auch die Streit­hel­fe­rin und die Arbeit­ge­be­rin im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren beru­fen. Ohne eine Absen­kung des Ver­gü­tungs­ni­veaus wäre eine Ver­äu­ße­rung der Nie­der­las­sung K. vor­aus­sicht­lich geschei­tert. Vor die­sem Hin­ter­grund sieht das Gericht für die Annah­me eines vom Arbeit­neh­mer dar­zu­le­gen­den Miss­brauchs kei­ne hin­rei­chen­den Anhalts­punk­te. Das Vor­ge­hen der Betriebs­part­ner erfolg­te auch im Zusam­men­wir­ken mit den Tarif­ver­trags­par­tei­en. Der TV Neu­or­ga­ni­sa­ti­on weist aus­drück­lich auf die von der IG Metall erteil­te Zustim­mung zu den mit der Neu­aus­rich­tung des Eigen­ver­triebs ver­bun­de­nen Fol­gen hin.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Urteil vom 11. Sep­tem­ber 2018 – 1 Sa 216/​17
BAG v.19.03.2009 – 8 AZR 722/​07[↩]
BAG, aaO, Rn. 26[↩]
BAG, aaO, Rn. 27[↩]
BAG, aaO, Rn. 29[↩]
EuGH, Urteil vom 27.11.2008 – C 396/​07, J.[↩]
EuGH, Urteil vom 06.09.2011 – C 108/​10[↩]
EuGH, aaO, Rn. 75[↩]
Sittard/​Flockenhaus, NZA 2013, 652, 654[↩]
eben­so: Sittard/​Flockenhaus, aaO, S. 654, 657[↩]
Kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen – und die Bin­dung des… Eine dyna­mi­sche Ver­wei­sung auf kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen gilt auch nach einem Betriebs­über­gang auf einen welt­li­chen Erwer­ber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB wei­ter. Im…
Eigen­bei­trag des Arbeit­neh­mers zur betrieb­li­chen… Besteht im ursprüng­lich zuge­sag­ten, aber nicht umsetz­ba­ren Durch­füh­rungs­weg die Pflicht des ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mers zur Leis­tung eines Eigen­bei­trags zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung, kann der Arbeit­neh­mer einen an…
Wider­ruf eines Auf­he­bungs­ver­trags – und das Gebot fai­ren… Die Ein­wil­li­gung zum Abschluss eines arbeits­recht­li­chen Auf­he­bungs­ver­trags kann nicht gemäß § 355 BGB wider­ru­fen wer­den. Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist jedoch unwirk­sam, wenn er unter Miss­ach­tung des…