Source: https://dre.pt/web/guest/home/-/dre/116130014/details/maximized?serie=I&day=2018-08-21&date=2018-08-01
Timestamp: 2020-02-26 04:58:23+00:00
Document Index: 81983052

Matched Legal Cases: ['artigo 260', 'artigo 23', 'artigo 32', 'artigo 31', 'artigo 25', 'artigo 3', 'artigo 4', 'artigo 331', 'artigo 25', 'artigo 5', 'artigo 25', 'artigo 562', 'artigo 6', 'artigo 25', 'artigo 1', 'artigo 32', 'artigo 3', 'artigo 3', 'artigo 3', 'artigo 4', 'artigo 5', 'artigo 6']

Lei 60/2018, 2018-08-21 - DRE
Número:60/2018
Páginas:4288 - 4291
ELI:https://data.dre.pt/eli/lei/60/2018/08/21/p/dre/pt/html
Aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor e procede à primeira alteração à Lei n.º 10/2001, de 21 de maio, que institui um relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta e altera o Código do Trabalho, e ao Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março, que aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
A presente lei aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor e procede à primeira alteração à Lei n.º 10/2001, de 21 de maio, que institui um relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta e altera o Código do Trabalho, e ao Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março, que aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.
a) «Sexo», as características biológicas que distinguem a pessoa humana como mulher ou homem, usado como variável sociodemográfica;
b) «Remuneração», inclui a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas, feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, bem como as prestações previstas nas alíneas a) a d) do n.º 1 do artigo 260.º do Código do Trabalho;
c) «Discriminação», qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência, em razão do sexo, que tenha por objetivo ou efeito a anulação ou restrição do reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de direitos, liberdades e garantias ou de direitos económicos sociais e culturais;
d) «Discriminação remuneratória em razão do sexo», a diferença, direta e indireta, em termos remuneratórios, em razão do sexo e não assente em critérios objetivos comuns a homens e mulheres;
e) «Proposta técnica de parecer sobre discriminação remuneratória», a conclusão da fase de instrução do procedimento de apreciação de requerimento apresentado à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, para emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor.
2 - A definição prevista na alínea c) do número anterior não prejudica os conceitos de discriminação direta e indireta previstos nas alíneas a) e b) do n.º 1 do artigo 23.º do Código do Trabalho.
1 - O serviço do ministério responsável pela área laboral competente para proceder ao apuramento estatístico desenvolve e disponibiliza, no primeiro semestre do ano civil, a seguinte informação estatística:
a) Barómetro geral e setorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens;
b) Balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação.
2 - A informação estatística prevista no número anterior é desenvolvida com base em fontes legais e administrativas disponíveis, designadamente a informação sobre a atividade social da empresa prestada pela entidade empregadora, nos termos do artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta e altera o Código do Trabalho.
3 - A informação recolhida e tratada nos termos dos números anteriores é enviada ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral.
4 - O serviço do ministério responsável pela área laboral competente para proceder ao apuramento estatístico mantém disponível e atualizada no respetivo sítio na Internet a informação prevista no n.º 1.
5 - O tratamento estatístico a que se refere o presente artigo deve assegurar a proteção de dados pessoais, nos termos da legislação aplicável.
1 - A entidade empregadora deve assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, nos termos do artigo 31.º do Código do Trabalho.
2 - Em caso de alegação de discriminação remuneratória nos termos do n.º 5 do artigo 25.º do Código do Trabalho, cabe à entidade empregadora demonstrar que possui uma política remuneratória nos termos previstos no número anterior, nomeadamente no que respeita à retribuição de quem alega estar a ser discriminado face à retribuição do trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado.
1 - O serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, no prazo de 60 dias após a receção do balanço previsto na alínea b) do n.º 1 do artigo 3.º, notifica a entidade empregadora para, no prazo de 120 dias, apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias.
2 - O plano referido no número anterior é implementado durante 12 meses e assenta na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo.
3 - Findo o período indicado no número anterior, a entidade empregadora comunica ao serviço referido no n.º 1 os resultados da implementação do plano, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas.
4 - Para efeitos do disposto no presente artigo, o serviço referido no n.º 1 pode, sempre que entenda necessário, articular a sua atuação com a entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres e solicitar informações às estruturas representativas dos trabalhadores e entidades empregadoras.
5 - Presumem-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique nos termos do presente artigo.
Parecer da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres
1 - A entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres é competente para a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor, a requerimento do trabalhador ou de representante sindical.
2 - O requerimento previsto no número anterior, apresentado por escrito, deve fundamentar a alegação de discriminação remuneratória, indicando o trabalhador ou trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado.
3 - Recebido o requerimento, a entidade referida no n.º 1 dispõe de 10 dias para notificar a entidade empregadora para, no prazo de 30 dias, se pronunciar e disponibilizar a informação sobre a política remuneratória, nos termos previstos no n.º 1 do artigo 4.º, e os critérios usados para o cálculo da remuneração do requerente e dos trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado.
4 - A não disponibilização da informação solicitada nos termos do número anterior equivale a não justificação das diferenças remuneratórias.
5 - Findo o prazo previsto no n.º 3, a entidade referida no n.º 1 dispõe de 60 dias para notificar a sua proposta técnica de parecer ao requerente, à entidade empregadora e ao representante sindical.
6 - Da proposta técnica de parecer que conclua pela existência de indícios de discriminação remuneratória, faz parte integrante a convocatória à entidade empregadora para proceder à justificação desses indícios ou apresentação de medidas de correção adotadas, no prazo de 180 dias.
7 - A entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres notifica o requerente, a entidade empregadora e o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral do seu parecer final, vinculativo, no prazo de 60 dias a contar da data do decurso dos prazos previstos nos n.os 5 ou 6, consoante tenha ou não sido disponibilizada a informação solicitada nos termos do n.º 3.
8 - Presumem-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique nos termos do presente artigo.
1 - Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até um ano após o pedido de parecer previsto no artigo anterior, aplicando-se o disposto nos n.os 3 a 7 do artigo 331.º do Código do Trabalho.
2 - É inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória, nos termos do artigo 25.º do Código do Trabalho.
1 - A entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres é responsável pelo acompanhamento da presente lei.
2 - A entidade referida no número anterior emite uma orientação definindo os termos gerais da avaliação das componentes das funções com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres.
Registo de condenações
Os tribunais comunicam imediatamente à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres as sentenças condenatórias por discriminação remuneratória em razão do sexo transitadas em julgado.
1 - A aplicação da presente lei é objeto de avaliação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, de quatro em quatro anos, devendo a primeira avaliação ocorrer dois anos após a respetiva entrada em vigor.
2 - Para efeitos da avaliação prevista no número anterior, são ouvidos os parceiros sociais.
Os estudos que venham a ser promovidos por organismos e serviços da Administração Pública relativos a remunerações devem ter em consideração a avaliação das componentes das funções com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres.
1 - A violação do disposto nos n.os 1, 2 e 3 do artigo 5.º da presente lei constitui contraordenação grave, sem prejuízo do disposto no n.º 8 do artigo 25.º do Código do Trabalho.
2 - À contraordenação prevista no número anterior pode ainda ser aplicada a sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos, nos termos do artigo 562.º do Código do Trabalho.
3 - O parecer vinculativo emitido nos termos do n.º 7 do artigo 6.º da presente lei é comunicado ao serviço inspetivo pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, para efeitos do disposto no n.º 8 do artigo 25.º do Código do Trabalho.
São aplicáveis às contraordenações previstas na presente lei, o regime contraordenacional regulado no Código do Trabalho, o regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social, aprovado pela Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, na sua redação atual, e, subsidiariamente, o regime geral do ilícito de mera ordenação social, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 433/82, de 27 de outubro, na sua redação atual.
Alteração à Lei n.º 10/2001, de 21 de maio
O artigo 1.º da Lei n.º 10/2001, de 21 de maio, que institui um relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, passa a ter a seguinte redação:
e) Informação sobre a implementação da lei que aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.
Alteração à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro
O artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta e altera o Código do Trabalho, passa a ter a seguinte redação:
5 - O empregador deve disponibilizar a informação aos trabalhadores da empresa e enviá-la, em prazo constante da portaria a que se refere o n.º 2, às seguintes entidades:
8 - A informação prestada aos representantes dos empregadores ou dos trabalhadores, com exceção das remunerações em relação aos sindicatos e ao serviço competente para proceder ao apuramento estatístico, deve ser expurgada de elementos nominativos, excluindo o sexo.
Alteração ao Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março
O artigo 3.º do Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março, que aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, passa a ter a seguinte redação:
b) Emitir parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor, a requerimento do trabalhador ou de representante sindical;
q) Desenvolver as demais ações decorrentes da lei que aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.»
Fontes específicas
A presente lei está sujeita ao disposto no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual, designadamente ao disposto na subsecção iii, relativa à igualdade e não discriminação, da secção ii do capítulo i, e ao disposto no capítulo iii, relativo à retribuição e outras prestações patrimoniais, ambos do título ii do livro i.
1 - O barómetro geral e setorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens previsto na alínea a) do n.º 1 do artigo 3.º é disponibilizado, pela primeira vez, no ano civil de entrada em vigor da presente lei e o balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa previsto na alínea b) do n.º 1 do artigo 3.º é disponibilizado, pela primeira vez, no ano civil seguinte à entrada em vigor da presente lei.
2 - O cumprimento da obrigação imposta pelo n.º 1 do artigo 4.º é exigível decorridos seis meses da vigência da presente lei.
3 - Durante os dois primeiros anos de vigência da presente lei, o regime previsto no artigo 5.º é aplicável a entidades empregadoras que empreguem 250 ou mais trabalhadores, alargando-se a entidades empregadoras que empreguem 50 ou mais trabalhadores a partir do terceiro ano de vigência.
4 - O pedido de parecer à entidade competente pela área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos do disposto no artigo 6.º, só pode ser formulado decorridos seis meses de vigência da presente lei.