Source: https://www.whistleblower-net.de/blog/category/offldienst/page/3/
Timestamp: 2019-11-19 11:55:44
Document Index: 176524219

Matched Legal Cases: ['EGMR', 'EGMR', 'EGMR', '§ 9', '§ 22', '§ 331']

Öffl.Dienst | Whistleblower-Netzwerk | Seite 3
Veröffentlicht am 20. November 2014 von Whistler
Im folgenden Faktencheck setzen wir uns mit den Aussagen aus den Redebeiträgen der CDU/CSU-Fraktion zur Bundestagsdebatte über Whistleblowing am 7. November 2014 auseinander:
Die geltende Rechtslage gewährleistet bereits den Schutz von Whistleblowern.
Diese Aussage ist weitgehend unzutreffend. Richtig ist, dass es schon heute einige Rechtsnormen gibt, aus denen in bestimmten Konstellationen ein gewisser Schutz von Whistleblowern hergeleitet werden kann. Die Rechtsprechungspraxis und die von uns dokumentierten Fälle zeigen jedoch, dass dieser Schutz insgesamt nicht ausreicht, dass zu viele Lücken existieren, zu viele Fallstricke und zu hohe Beweisanforderungen und dass die Gerichte häufig die Arbeitgeberinteressen höher bewerten als jene des Whistleblowers und der Allgemeinheit. MdB Oellers (CDU/CSU) selbst bestätigt dies in seiner Rede mit der Eingangsaussage zu Whistleblowern: „Sie gehen ein hohes Risiko ein“. Stünde ausreichender Schutz durch die Rechtsordnung zur Verfügung, käme man wohl kaum zu jener – zutreffenden – Situationsbeschreibung.
Es gibt ein allgemeines Anzeigerecht des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber. Dieses Anzeigerecht ist von den Arbeitsgerichten wiederholt bestätigt worden, so dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtswidrig ist, wenn sie mit der Ausübung des Anzeigerechts begründet wird.
Diese Aussage ist irreführend. Es gibt zwar in der Rechtsprechung Fälle, in denen ein Recht zur Anzeige bejaht wurde, ein solches Recht ist jedoch weder gesetzlich verankert, noch sind seine Voraussetzungen klar festgelegt, noch sind jene Voraussetzungen selbst für einen rechtlich informierten und vorausschauend agierenden Arbeitnehmer einfach zu erfüllen.
Die Verwendung des Adjektivs „allgemein“ versucht jedoch, all dies zu insinuieren.
Der Schutz der Whistleblower in Deutschland ist rechtssicher.
Diese Aussage ist völlig unzutreffend. Rechtssicherheit würde im Idealfall voraussetzen, dass jedermann vorab wissen und damit planen kann, ob und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen welche Form von Whistleblowing zulässig oder unzulässig ist. Dass dies nicht der Fall ist, belegen nicht nur die leidvollen Erfahrungen vieler Arbeitnehmer, sondern v.a. die Rechtsprechung. Es gibt zahlreiche Fälle, in denen selbst die Gerichte unterschiedlicher Instanzen bei der rechtlichen Beurteilung des gleichen Falles zu völlig gegensätzlichen Ergebnissen gelangen. So hat z.B. im Fall Heinisch die erste Instanz zu Gunsten der Arbeitnehmerin entschieden. Die Instanzen 2-4 gegen sie und erst die 5. Instanz, der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte, wieder zu ihren Gunsten.
Eine Einzelfallentscheidung ist erforderlich, da die Sachverhalte in aller Regel komplex und äußerst differenziert zu beurteilen sind. Eine umfangreiche Abwägung aller Interessen ist somit unumgänglich. Diese ist von den Gerichten vorzunehmen. Das sieht unser Rechtssystem nun einmal so vor.
Diese Aussage enthält zwei Bestandteile und ist bezüglich beider weitgehend unzutreffend. Unser Rechtssystem überlässt Abwägungsentscheidungen keineswegs ausschließlich den Gerichten. Es erkennt selbst in Konstellationen, in denen sich zwei Grundrechte gegenüberstehen, einen Entscheidungsspielraum des Gesetzgebers in der Frage an. wie er hier praktische Konkordanz herstellen und beiden Grundrechte Rechnung tragen will. Gesetze treffen daher in sehr vielen Fällen Vorgewichtungen für Abwägungsentscheidungen, die von den Gerichten zu beachten sind. Auch gesetzliche Beweislastregelungen sind möglich und führen zu ähnlichen Steuerungen. Was die Erforderlichkeit von Einzelfallentscheidungen im Bereich einer Whistleblowing-Gesetzgebung angeht, so würde z.B. das in den Gesetzentwürfen von Whistleblower-Netzwerk e.V. und SPD vorgesehene Recht, sich in jedem Fall auch direkt an „zuständige staatliche Stellen“ wenden zu dürfen, in jenem sehr wesentlichen Bereich jegliche Abwägung unnötig machen. Auch im Bereich des öffentlichen Whistleblowings steht es dem Gesetzgeber frei, dieses unter bestimmten Voraussetzungen (z.B. kein Schutz von rechtswidrigen Geheimnissen, Zulässigkeit nach vorherigem unrechtmäßigem Umgang mit internem Whistleblowing) auch ohne Abwägung zu ermöglichen. Geschähe dies, so verbliebe nur noch ein kleiner Bereich von öffentlichem Whistleblowing, bei dem eine Abwägungsentscheidung zu treffen wäre. Selbst diese könnte der Gesetzgeber durch Benennung besonders schutzwürdiger Gemeinschaftsgüter und Beweiserleichterungen zu Gunsten der Whistleblower vorstrukturieren.
Mit den in Deutschland bestehenden Rechtsvorschriften werden sowohl die Empfehlungen der G20-Staaten als auch des Europarates, den Schutz von Hinweisgebern zu gewährleisten, erfüllt.
Diese Aussage ist völlig unzutreffend. Die Empfehlungen der G20-Staaten werden konkretisiert durch das im Anhang einer OECD Studie wiedergegebene „G20 COMPENDIUM OF BEST PRACTICES AND GUIDING PRINCIPLES FOR LEGISLATION ON THE PROTECTION OF WHISTLEBLOWERS“. In Deutschland wird gegenwärtig keines der dort enthaltenen sechs Leitprinzipien erfüllt. Es gibt weder eine klare gesetzliche Regelung und einen effektiven institutionellen Rahmen, noch eine klare Definition der geschützten Meldungen, noch einen umfassenden und robusten Schutz z.B. bei Mobbing, noch werden leicht zugängliche Kanäle zum Whistleblowing bereitgestellt, noch gibt es Untersuchungsstellen, die Beschwerden über Whistleblower-Diskriminierungen nachgehen. Weiter gibt es keine Politik, die Whistleblowing pro-aktiv und durch Informationskampagnen, Schulungen und Evaluationen unterstützen.Auch den Anforderungen der Europaratsempfehlung CM/Rec(2014)7 (bei deren Auslegung das zugehörige Memorandum zu berücksichtigen ist), genügt die gegenwärtigen Rechtslage in Deutschland nicht. Der Europarat verlangt, um nur einige der in Deutschland nicht gewährleisteten Anforderungen zu nennen, Regelungen, die: Whistleblowing erleichtern; Whistleblower im öffentlichen und privaten Sektor auch vor und nach dem eigentlichen Beschäftigungsverhältnis,schützen; die zügige Untersuchung von Hinweisen und Vorgaben für Reaktionen auf Hinweise vorsehen; zur Einrichtung interner Hinweisgebersysteme ermuntern, aber zugleich auch zur Meldung an zuständige öffentliche Stellen ermutigen; Vertraulichkeit von Whistleblowing sicherstellen; den Schutz vor jeglichen Repressalien, auch durch Kollegen, beinhalten; Beratungsangebote für Whistleblower und eine aktive politische Förderung einer Kultur des Whistleblowings im öffentlichen Interesse unterstützen. Nichts von alledem ist derzeit in Deutschland existent.
Es war die einhellige Meinung der Sachverständigen in der öffentlichen Anhörung zum Thema ‚gesetzlicher Whistleblowerschutz‘ vom 5. März 2012, dass die bisherige Rechtslage den Schutz von Whistleblowern gewährleistet.
Diese Behauptung ist offensichtlich falsch. Der Vertreter des Whistleblower-Netzwerk e.V., Guido Strack, legte sowohl während der mündlichen Anhörung als auch in seinem umfangreichen schriftlichen Gutachten umfassend dar, dass der Schutz von Whistleblowern in Deutschland völlig unzureichend ist. Auch andere Sachverständige befürworteten eine gesetzliche Regelung weil die bisherige Rechtslage Defizite aufweise, so z.B. Prof. Dr. Jens M. Schubert, Prof. Dr. Martin Henssler und Bundesverwaltungsrichter Dr. Dieter Deiseroth. Schließlich gab es auch eine entsprechende schriftliche Stellungnahme des DGB.
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte „in Brüssel“ hat im Fall Heinisch exakt die selben Maßstäbe angewandt, wie das Arbeitsgericht in erster Instanz, das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht. Er kam nur aufgrund einer anderen Gewichtung zu einem anderen Urteil.
Diese Aussage ist wiederum weitgehend unzutreffend. Zunächst einmal hat jenes Gericht seinen Sitz in Straßburg. Richtig ist dann zwar, dass der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte im Fall Heinisch die Maßstäbe der deutschen Arbeitsgerichte nicht völlig verworfen hat. Er hat jedoch mindestens in drei Punkten neue Maßstäbe hinzugefügt, die in Deutschland von den die Klage der Frau Heinisch ablehnenden Entscheidungen nicht berücksichtigt wurden. Erstens wurde in Rn. 61 des EGMR Urteils entgegen der deutschen Rechtsprechung die Information zuständiger Stellen oder Einrichtungen, also auch von Behörden, als grundsätzlich in erster Linie zulässig betrachtet. Zweitens hat der EGMR in Rn. 83 den guten Glauben der Whistleblowerin vorausgesetzt und etwaige eigennützige Begleitmotive als unbeachtlich angesehen. Vor allem aber hat der EGMR sich drittens nicht auf eine bloße Abwägung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteresse beschränkt, sondern, ebenfalls im Gegensatz zu den deutschen Klageabweisungen, „das Interesse der Allgemeinheit, über Defizite bei der institutionellen Altenpflege in einem staatlichen Unternehmen informiert zu werden“ in den Mittelpunkt seiner Abwägung gestellt.
Whistleblowerfälle haben eine höchstpersönliche, menschliche Seite wir werden gesundes Betriebsklima niemals gesetzlich verordnen können; oft bleibt auch bei einer rechtswidrigen Kündigung nur eine Abfindung gegen Akzeptanz der ordentlichen Kündigung.
Diese Aussage beschreibt eine Kapitulation des Rechtsstaates. Es ist in der Tat ein in der deutschen Arbeitsrechtspraxis häufig anzutreffendes Phänomen, dass eigentlich rechtswidrige Kündigungen gegen eine Abfindung im Vergleichswege akzeptiert werden. Dies ist im Interesse des Richters, der kein Urteil zu schreiben braucht und auch der Anwälte, die in diesem Fall höhere Gebühren erzielen können. Oft liegt solchen Vergleichen zu Grunde, dass das Gericht eine klare Positionierung hinsichtlich der Rechtswidrigkeit der Kündigung im Verfahrensverlauf vermeidet, der Kündigungsschutzkläger also lieber den Spatz in der Hand als die Taube auf dem Dach annimmt. Hinzu kommt die Regelung des § 9 Abs- 1 S. 2 KSchG, die eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz rechtswidriger Kündigung bei Unzumutbarkeit der Fortführung für den Arbeitgeber zulässt. Whistleblower-Netzwerk fordert seit langem, jene Regelung entweder ganz abzuschaffen oder jedenfalls im Falle von Whistleblowing für unanwendbar zu erklären. Darüber hinaus schließen wir uns den Forderungen von G20 und Europarat an, wonach es Aufgabe der Politik ist, einen Einstellungswandel zugunsten von Whistleblowing zu fördern. Wenn ein Gesetz auch Unterstützer von Whistleblowern schützen und Arbeitnehmer zu pro-aktiven Schutzmaßnahmen anhalten würde, könnte die derzeitige Diffamierung von Whistleblowern als Nestbeschmutzer oder gar als „Blockwarte“ (so im Jahre 2011 Wolfgang Kauder) überwunden werden. Gehen müsste dann nicht mehr der Whistleblower, sondern diejenigen, die seinen Schutz untergraben und ihn diskriminieren. D a s würde zu einem besseren Betriebsklima und zu einem rechtskonformeren Verhalten im Betrieb führen. Dies sollte doch eigentlich auch im Interesse der CDU/CSU sein.
Wenn man den Vorschlägen der Grünen folgt, müsste derjenige, dem ein Fehlverhalten vorgeworfen wird, zukünftig beweisen, dass der Whistleblower die Unwahrheit sagt.
Diese Aussage ist irreführend. Sie spielt damit, dass hier die für einen Rechtsstaat essentielle Unschuldsvermutung umgekehrt würde, der Betroffene also seine Unschuld und die Fehlerhaftigkeit der Anschuldigungen nachweisen müsste. Zu beachten ist hier aber, dass für die Feststellung der Frage der Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Beschuldigten oder gar für seine strafrechtliche Verantwortung die Unschuldsvermutung natürlich auch weiterhin gilt. Die von den Grünen vorgeschlagene Beweisverteilung entspricht jener die nach § 22 AGG bereits heute für andere Diskriminierung gilt und will lediglich verhindern, dass z.B. im Falle einer Kündigung wegen rechtmäßigen Whistleblowings einfach ein anderer Kündigungsgrund vorgeschoben werden kann. Selbst eine weitergehende Beweislastumkehr, die auch die Tatbestandsvoraussetzungen des Whistleblowings erfassen würde, würde immer nur den Schutz des Whistleblowers betreffen und die Möglichkeiten zu dessen Sanktionierung einschränken, nämlich vom Nachweis der Bösgläubigkeit des Whistleblowers abhängig machen. Auch in diesem Falle würde damit keinerlei Aussage darüber getroffen, ob dessen Aussagen zutreffend sind oder nicht. Wenn Whistleblowing notwendig ist, um eine Prüfung auf mögliche Rechtsbrüche und Gefahren für öffentliche Interessen zu ermöglichen, ist es wichtig, dass der Hinweisgeber dabei nicht das Risiko tragen muss, dass seine Aussagen in allen Punkten erweislich wahr sind.
Auch für Hinweisgeber, die Verschwiegenheitspflichten unterliegen, gibt es gesetzliche Schutzregelungen. So ist an dieser Stelle insbesondere auf die Regelungen des Bundesbeamtengesetzes und des Beamtenstatusgesetzes hinzuweisen. Zu erwähnen ist ebenfalls, dass viele Betriebe freiwillig Möglichkeiten zur Meldung von Missständen eingeführt haben.
Diese Aussage ist irreführend. Die bisherigen beamtenrechtlichen Regelungen beziehen sich explizit nur auf ganz wenige Straftaten nach den §§ 331-337 des Strafgesetzbuches (aktive und passive Vorteilsgewährung und Bestechung). Sie sind außerdem keine Schutzregelungen, sondern nur Ausnahmen von der Verschwiegenheitspflicht. Darüber hinaus gibt es bisher keine klaren Regelungen, die beamtenrechtliche Verschwiegenheitspflichten begrenzen. Daher darf ein Beamter bisher andere Straftaten im dienstlichen Kontext allenfalls seinem Dienstherrn mitteilen, aber nicht selbst zur Anzeige bringen. Tut er es doch, riskiert er derzeit disziplinarrechtlich und sogar strafrechtlich zur Verantwortung gezogen zu werden, erst recht, wenn es um Staatsgeheimnisse geht. Gerade dies zu ändern war eines der neuen Elemente der Vorschläge von Whistleblower-Netzwerk und der Grünen aus 2014. Betriebliche Hinweisgebersysteme ermöglichen keine externe Kontrolle und schränken die Verschwiegenheitspflichten somit gerade nicht ein, da letztlich immer nur der Arbeitgeber Kenntnis erhält und über die Verwertung der Informationen entscheidet.
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