Source: https://hrbusinesspartner.pl/artykul/dodatkowe-wolne-czy-sytuacja-wymagajaca-ochrony
Timestamp: 2020-04-04 07:33:55+00:00
Document Index: 72664356

Matched Legal Cases: ['art. 41', 'art. 41', 'art. 41', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53']

Dodatkowe wolne czy sytuacja wymagająca ochrony? - HR Business Partner - czasopismo dla profesjonalistów HR
O dylematach pracodawców związanych z powtarzającymi się nieobecnościami pracowników
Jednym z częstszych problemów, z jakimi borykają się pracodawcy w organizacji pracy, są częste i powtarzające się nieobecności pracowników, o których przełożeni najczęściej dowiadują się w dniu rozpoczęcia zwolnienia. Dane statystyczne Zakładu Ubezpieczeń Społecznych potwierdzają – Polacy masowo korzystają ze zwolnień lekarskich.
W 2018 r. w Rejestrze Zaświadczeń Lekarskich zarejestrowano 21 534,3 zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy z tytułu choroby własnej na łączną liczbę 277 278 dni absencji chorobowej. W porównaniu z 2017 r. nastąpił wzrost liczby zaświadczeń lekarskich (o 0,5%) i spadek liczby dni absencji chorobowej (o 1,4%). Przeciętna długość zaświadczenia lekarskiego wyniosła 12,88 dnia (w 2017 r. – 13,12 dnia). Okazuje się, że najczęściej chorują pracownicy w województwach: łódzkim (18,14 dnia), świętokrzyskim (16,71 dnia), wielkopolskim (16,63 dnia) oraz śląskim (15,82 dnia) – w przeliczeniu liczby dni absencji chorobowej na jednego ubezpieczonego.
W konkretnym przypadku zatem prędzej lub później przełożony zadaje sobie pytanie, czy jest zobowiązany tolerować dłużej sytuację, w której coraz trudniej na pracowniku polegać, a jego nieobecność wymusza inną niż zakładana organizację pracy. I chociaż powtarzające się nieobecności są uznawane za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, to analiza orzecznictwa sądowego prowadzi do wniosku, że podejmując decyzję o rozstaniu, trzeba wziąć pod uwagę wiele okoliczności, nie tylko liczbę dni zwolnienia.
Długotrwała nieobecność uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę
Przepisy prawa pracy gwarantują pracownikom ochronę w czasie choroby. Wyraża się ona przede wszystkim tym, że w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a za taką jest uznawana nieobecność spowodowana chorobą2, pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę (art. 41 Kodeksu pracy). W jednym z wyroków Sąd Najwyższy wyjaśnił, że sens ochrony wynikającej z art. 41 Kodeksu pracy jest głębszy niż tylko sam zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie zwolnienia – w art. 41 k.p. jest gwarancja powrotu do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności, nieprzekraczającej okresu z art. 53 § 1 k.p. Skoro pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem przez okres usprawiedliwionej nieobecności, to – co do zasady – nie można przyjąć, że pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę zaraz po stawieniu się do pracy, ponieważ przekreśliłoby to sens udzielonej ochrony i stanowiło odwet za korzystanie z prawa do zwolnienia od pracy.
Dopiero upływ tzw. okresu ochronnego umożliwia pracodawcy rozwiązanie stosunku pracy z nieobecnym pracownikiem.
Trzeba wziąć pod uwagę, że w przypadku pracowników zatrudnionych dłużej niż 6 miesięcy, okres chroniący przed zwolnieniem jest stosunkowo długi – sam okres zasiłkowy wynosi, co do zasady, 182 dni, a dodatkowo źródłem ochrony jest jeszcze przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia ze względu na nieobecność spowodowaną chorobą, którą przewidują przepisy Kodeksu pracy, jest zatem ograniczona do sytuacji w pewnym sensie wyjątkowych – związanych z długotrwałym procesem leczenia. Norma art. 53 Kodeksu pracy nie znajdzie zatem żadnego zastosowania w przypadku pracowników, którzy są nieobecni z powodu zwolnienia lekarskiego krócej niż przez okres wskazany w przepisie. W szczególności, pracodawca nie posłuży się art. 53 kodeksu, gdy pracownik np. kilka razy w miesiącu korzysta z krótkotrwałych zwolnień lekarskich.
Powtarzające się nieobecności w orzecznictwie sądowym
Gdy powtarzające się nieobecności spowodowane chorobą stają się przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, niewątpliwie zderzają się ze sobą dwie wartości – z jednej strony prawo pracownika do niedyspozycji, z drugiej zaś – prawo pracodawcy do oczekiwania, że umówiona praca zostanie wykonana. Na tym tle, będącym źródłem licznych wątpliwości, orzecznictwo sądowe stara się wypracować wspólne reguły, które mogą być pomocne w rozstrzygnięciu, której wartości przyznać pierwszeństwo.
Punktem wyjścia dla uznania, że nieobecności spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jest zrozumienie celu i istoty stosunku pracy. Stosunek pracy wynika z umowy, w której obie strony przyjmą na siebie określone zobowiązana. Pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę na rzecz pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się płacić wynagrodzenie. Powtarzająca się absencja przeczy możliwości wykonywania umowy przez pracownika, a zatem nie ma uzasadnienia do tego, aby utrzymywać stosunek pracy. Przyjęcie takiej argumentacji widać wyraźnie w orzecznictwie Sądu Najwyższego z lat 90., np. w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97. W wyroku z dnia 3 listopada 1997 r. w sprawie I PKN 327/97 Sąd Najwyższy sformułował nawet tezę, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym środkiem rozwiązywania stosunku pracy, a w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych pewnemu przewartościowaniu musi ulec podejście do sposobu rozumienia (i związanego z tym w sposób pośredni zakresu ochrony miejsca pracy pracownika) ustawowego wymagania, by wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony było uzasadnione – w konsekwencji długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę.
W późniejszych orzeczeniach wyraźniej jednak widać, że sam fakt nieobecności, nawet długotrwałej, nie jest wystarczający do tego, aby istniało uzasadnienie do wypowiedzenia umowy o pracę. Okoliczność, że wypowiedzenie jest „zwykłym” sposobem na zakończenie stosunku pracy, nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok z dnia 28 października 1998 r., I PKN 398/98).
Przykłady wynikające z orzecznictwa prowadzą do wniosku, że jest to co najmniej kilkadziesiąt dni w roku na przestrzeni minimum 2–3 lat.
W kilku kolejnych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjął argumentację korzystniejszą dla pracowników.
Z przytoczonego orzecznictwa wynika, że nieobecność w pracy spowodowana chorobą może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, ale pod warunkiem spełnienia dodatkowych przesłanek, którymi są:
obiektywne zagrożenie dla sprawnego funkcjonowania zakładu pracy,
powtarzalność nieobecności,
nieodzyskiwanie przez pracownika pełni sił po absencji spowodowanej chorobą, poddające w wątpliwość jego zdolność do wykonywania obowiązków,
Jak w praktyce przygotować się do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi z powodu powtarzających się nieobecności?
W pierwszej kolejności warto ogólnie podsumować sytuację pracownika. Sprawdźmy:
Jaki ma staż i jak przebiegało jego zatrudnienie?
Czy był to pracownik nagradzany, czy może też w prz...