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Timestamp: 2020-08-15 12:26:56
Document Index: 348689264

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 8', 'artículo 7', 'Artículo 27', 'artículo 37', 'Artículo 27', 'Artículo 42', 'Artículo 44', 'Artículo 58', 'artículo 40', 'artículo 33', 'artículo 37', 'artículo 47', 'artículo 31', 'artículo 62', 'artículo 41']

Resolución de 21 de junio de 2011, de la Consejería de Empleo, Igualdad y Juventud, de aprobación del Convenio Colectivo del Campo para la provincia de Toledo para los años 2011-2012 (Vigente hasta el 17 de Mayo de 2013).
Vigencia desde 01 de Enero de 2011. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2011 hasta 17 de Mayo de 2013
CONVENIO COLECTIVO DEL CAMPO PARA LA PROVINCIA DE TOLEDO 2011/2012
CAPITULO III. CONTRATACION Y EMPLEO
CAPITULO IV. CLASIFICACION, PROMOCION, MOVILIDAD
CAPITULO X. VIGILANCIA, MEDIACION E INTERPRETACION
DISPOSICION ADICIONAL SEGUNDA PLAN DE PREVENCION DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZON DE SEXO
ANEXO I.- . CONVENIO CAMPO
ANEXO II.- . TABLA DE ANTIGÜEDADES
ANEXO IV . MODELO DE PREAVISO DE BAJA VOLUNTARIA PARA EL CASO DE QUE EL TRABAJADOR LA HAYA DECIDIDO SEGUN EL ARTICULO 16.B DEL PRESENTE CONVENIO
Véase Convenio colectivo del campo, Toledo, 2013 («B.O.P.TO.» 16 mayo 2013).
Visto el texto del Convenio Colectivo del Campo para la provincia de Toledo, número de Código de Convenio 45000075011981, suscrito, de una parte, por cuatro representantes de las Asociaciones Provinciales de ASAJA y FEDETO y de otra, en nombre de los trabajadores, por las Centrales Sindicales de CC.OO. y U.G.T., firmado el 1 de marzo de 2011 y presentado ante este Organismo el día 14 de junio de 2011 tras las modificaciones efectuadas en el mismo, de conformidad con lo establecido en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1 de 1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; artículo segundo del Real Decreto 1040 de 1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo; artículo 8 del Decreto 98 de 2010, de 1 de junio de 2010 por el que se establece la Estructura Orgánica y las Competencias de la Consejería de Empleo, Igualdad y Juventud y Decreto 77 de 2006, de 6 de junio de 2006, capítulo II, artículo 7, por el que se atribuyen competencias en materia de Cooperativas, Sociedades Laborales, Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales a los diferentes Organos de la Consejería de Trabajo y Empleo (hoy Consejería de Empleo, Igualdad y Juventud), esta Delegación Provincial de Empleo, Igualdad y Juventud acuerda:
En Toledo, siendo las 10,00 horas del día 1 de marzo de 2011, se reúnen en la sede de la Federación Empresarial Toledana, la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del Campo para la provincia de Toledo
1.- La firma del Convenio Colectivo del campo con vigencia desde el 1 de enero de 2011 a 31 de diciembre de 2012, cuyo texto se adjunta que es firmado por la parte empresarial y por la parte de los trabajadores por las centrales Sindicales CC.OO. y U.G.T.
2.- Remitir dicho texto a la Delegación Provincial de Industria y Trabajo a efectos de su depósito, registro y publicación, conforme a la normativa vigente, en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
En Toledo, siendo las 11,00 horas del día 3 de junio de 2011, se reúnen en la sede de FEDETO, la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del Campo para la provincia de Toledo:
1.- Modificar los siguientes puntos del convenio colectivo de acuerdo al informe emitido por la Inspección de Trabajo de Toledo en lo referente a la materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres respecto del contenido del convenio colectivo del campo para la provincia de Toledo:
1.º Artículo 27.1k) quedando la redacción del siguiente modo;
k) L@s trabajadores/as como «Permiso de Lactancia» previsto en el artículo 37.4 del E.T. tendrán derecho a la reducción de una hora diaria de su jornada dividida en dos mitades, salvo que sea al inicio o al final de la jornada en cuyo caso se efectuará una reducción de media hora, que podrán acumular en un crédito horario a utilizar durante los nueve primeros meses de vida del recién nacido, en el periodo que de mutuo acuerdo se establezca.
En el supuesto de acumulación del tiempo de lactancia, la trabajadora tendrá derecho a un número de días que se determine según el cómputo de horas que acumule y que será como mínimo de once días.
2.° Artículo 27.1.I) Donde dice «6 años» se sustituye por
«8 años»
3.° Artículo 42.3.j) Se incluye un nuevo párrafo.
El acoso por razón de sexo, considerado éste como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de la persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
4.° Artículo 44. Queda redactado del siguiente modo.
El Real Decreto Legislativo 5 de 2000, de 4 de agosto por el que se aprueba el texto refundido sobre infracciones y sanciones en el Orden social y Real Decreto 928 de 1998, de 14 de mayo por el que se aprueba el reglamento General sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones en el orden social y para los expedientes de cuotas a la Seguridad Social.
5.° Artículo 58. De la mujer trabajadora.
Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tienen para su inserción y estancia en el mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopción de medidas que impidan cualquier tipo de discriminación en las ofertas de empleo, selección y consiguiente contratación de trabajadores/as así como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones.
2.- Modificar los siguientes puntos del convenio colectivo al haber detectado errores de trascripción;
«B) Salario día eventuales.
Será el que se devengue por jornada normal efectivamente trabajada y en el quedan incluidas las partes proporcionales de pagas extraordinarias, primavera y vacaciones.»
2.° En la tabla salarial correspondiente al año 2011, se rectifican las cantidades correspondientes al salario de eventuales de acuerdo al incremento de días correspondientes a la paga de primavera:
Personal eventual (8 horas)
Categorías Euros/ Día
PERSONAL TECNICO 65,92
ENCARG. GENERAL 64,56
CAPATAZ Y MAYORAL 62,64
PERSONAL DE OFICIOS 62,64
OFICIALES ADMINISTRATIVOS 61,52
TRACTORISTA-MAQUINISTA 58,56
ESPECIALISTAS 58,56
AUXILIARES ADMINISTRATIVOS 57,60
GUARDAS 53,60
CASEROS 53,60
PEONES 53,60
3.- Remitir dicho texto a la Delegación Provincial de Industria y Trabajo a efectos de su depósito, registro y publicación, conforme a la normativa vigente, en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
4.- Una vez publicado el Convenio Colectivo del campo, los atrasos que se pudieran devengar, si existieran, podrán ser abonados a los trabajadores en el plazo de un mes desde su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
Y en prueba de conformidad de cuanto antecede lo firman los relacionados, a los efectos que le sean oportunos, en el lugar y fecha indicados.
El presente Convenio Colectivo ha sido negociado previa legitimación de las partes y por lo tanto con plena capacidad negociadora por parte de las Asociaciones Empresariales de ASAJA y Federación Empresarial Toledana (empresas del sector agrícola-ganadero, agropecuario, etc, y por las centrales sindicales Comisiones Obreras y Unión General de trabajadores, conforme a lo previsto en el Título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2.- AMBITO TERRITORIAL.
3.- AMBITO PERSONAL.
4.- AMBITO TEMPORAL.
El presente convenio Colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo, tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2011 hasta 31 de diciembre del año 2012.
6.- GARANTIAS PERSONALES.
Sin merma de la facultad que le corresponde a la Dirección o a sus representantes legales, los Comités de Empresa o Delegad@s de Personal deberán ser informad@s previamente de los cambios organizativos que se produzcan.
8.- MODIFICACION DE LAS CONDICIONES.
En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectaren a las materias que se refieren las letras a), b), c) y f), el trabajador o trabajadora que resultase perjudicad@, tendrá derecho sin perjuicio de lo dispuesto en las Leyes y dentro del mes siguiente a la modificación a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
La contratación de personal es facultad de la Dirección de la Empresa, dentro de la extensión y con las limitaciones contendidas en la legislación vigente, determinando en cada momento el tipo de contratación a realizar que se formalizará por escrito en todos los casos.
a) Ser informad@s, con la debida antelación de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo ingreso, así como de los criterios a seguir en la selección, pudiendo hacer las sugerencias que consideren al efecto.
c) Ser informad@s previamente en los procesos de subcontrataciones de obras y servicios propios de las actividad de la Empresa.
En los casos en que la subcontratación pueda afectar al volumen de empleo, la decisión ha de ser negociada con l@s representantes de l@s trabajadores/as.
El ingreso de l@s trabajadores/as se considerará hecho a título de prueba, cuando así conste por escrito.
Administrativ@s, dos meses.
Encargad@s y capataces, dos meses.
Especialistas, dos meses.
Guardas y Caser@s, un mes.
Oficios Clásicos, dos semanas.
Personal no cualificado, dos semanas.
12.- MODALIDADES DE CONTRATACION.
Las partes firmantes consideran que dadas las actividades específicas del sector en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo, la contratación del personal se ajustará a las siguientes modalidades:
a) Fij@.
b) Fij@-discontínu@ o a tiempo parcial indefinido.
a) CONTRATACION FIJA O INDEFINIDA.
Los contratos de carácter indefinido son la forma de contratación habitual en el sector y se corresponden con la actividad normal, periódica, o continuada pero estable de las empresas.
En este sentido las empresas afectadas por el presente Convenio procederán, en la medida de lo posible a la conversión en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporales incluidos los formativos o a nueva contratación indefinida.
b) FIJ@ DISCONTINU@ O A TIEMPO PARCIAL INDEFINIDO.
El trabajador o trabajadora fij@-discontinu@ prestará sus servicios en las labores propias de la empresa que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campaña o periodo cíclico de producción de servicios, los días que tengan la condición de laborables.
El llamamiento de l@s trabajadores/as fij@s-discontínu@s se efectuará de manera fehaciente con treinta días de antelación al comienzo de la campaña o ciclo productivo y por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador o trabajadora en el plazo de quince días a partir de la notificación del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario, quedará extinguida su relación laboral con la empresa.
Cuando halla disminución de la actividad de la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo l@s trabajadores/as fij@s-discontinu@s sobre los eventuales.
Al ir finalizando la campaña, l@s trabajadores/as fij@sdiscontínu@ s cesarán por riguroso orden de antigüedad y en el sentido contrario al de entrada, es decir, cesarán primero l@s de menos antigüedad y así sucesivamente hasta la finalización de la campaña.
c) DURACION DETERMINADA.
Para los/as trabajadores/as contratad@s para una obra o servicio de duración determinada, el contrato concluye con la terminación de la citada operación o periodo de tiempo para los que fueron expresamente contratad@s. No podrán ser despedid@s hasta que termine la obra o servicio para la que fueron contratad@s o expire el tiempo de contrato.
Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, los contratos podrán tener una duración máxima de ocho meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Superando el periodo de ocho meses el trabajador o trabajadora se considerará contratad@ por tiempo indefinido.
L@s trabajadores/as eventuales pasarán a la condición de fij@s discontinu@s, cuando hayan realizado tres campañas de treinta días de trabajo como mínimo, cuando no se hayan realizado los treinta días por campaña, tendrán la preferencia para ser contratado sin pérdida de su carácter eventual.
Las empresas darán a conocer a l@s representantes de l@s trabajadores/as tanto las previsiones de utilización de E.T.T. como los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de l@s trabajadores/as afectad@s en el plazo máximo de diez días, a fin de que aquell@s puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de l@s trabajadores/as de las E.T.T., entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de l@s trabajadores/as de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinción del contrato prevén los artículos 53 y 55 de la Ley del E.T., el empresario complementará la comunicación de cese al Trabajador o Trabajadora acompañando una propuesta de liquidación. El recibo de finiquito de la relación laboral entre Empresa y trabajador/a deberá ser conforme al modelo que figura en el Anexo IV del presente convenio Colectivo.
L@s trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendrán obligad@s a ponerlo en conocimiento de la empresa con quince días de preaviso, para aquellos trabajadores con contrato superior a un año y de tres días para aquellos trabajadores con contrato inferior a un año. Por decisión del trabajador/a el escrito de comunicación de cese se ajustará al modelo que figura en el anexo V del presente Convenio Colectivo y será facilitado a los trabajadores por las organizaciones firmantes de este convenio.
d) JUBILACION ANTICIPADA:
Así mismo resultará de aplicación cualquier modificación legislativa que se produzca durante la vigencia de este convenio colectivo.
16.- CLASIFICACION FUNCIONAL
L@s trabajadores/as se clasifican teniendo en cuenta la función que realizan, en los siguientes grupos profesionales:
b) Encargad@ General.
h) Caser@s.
A) PERSONAL TECNICO.
C) CAPATACES/AS Y MAYORALES/AS.
Son l@s trabajadores/as que están a cargo de modo personal y directo de la vigilancia y dirección de las faenas que se realizan en la empresa.
D) OFICIALES/AS ADMINISTRATIVOS/AS.
Comprende este grupo a l@s trabajadores/as que en posesión de un oficio clásico de la industria o servicios, son contratad@s para prestar habitualmente trabajo en labores propias de su profesión que tengan el carácter de complementarias o auxiliares de las básicas constitutivas de la explotación agraria.
Es el personal que con los conocimientos prácticos necesarios, prestan servicio con tractores o maquinaria agrícola similar, teniendo a su cargo el cuidado y conservación de la misma.
Son aquell@s trabajadores/as contratad@s para la vigilancia general de la empresa.
Forman este grupo, aquellos/as trabajadores/as titulados/as o que por una práctica continuada realizan cometidos para los que se requiere conocimientos específicos, tales como pastores/as, vaqueros/as, podadores/as, injertadores/as, sulfatadores/as, peón de bodega y almazara, etcétera.
Son aquellos/as trabajadores/as que con los conocimientos oportunos prestan labor de apoyo a los/as oficiales/as administrativos/as en los trabajos burocráticos de la empresa.
K) PEONES/AS.
17.- FORMACION PROFESIONAL.
18.- ADAPTACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO.
19.- TRABAJO DE INFERIOR CATEGORIA.
Durante el tiempo que el/la trabajador/a este realizando estos trabajos, la empresa no podrá contratar otro/a trabajador/a para realizar la tarea del/la mismo/a. Excepto para los supuestos de responsabilidad que serán de libre designación de la empresa.
La movilidad funcional solo será posible dentro de los grupos profesionales y si existiesen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, siempre que el trabajador o la trabajadora no sea sustituid@ por otr@ eventual que realice sus funciones habituales.
21.- MOVILIDAD GEOGRAFICA.
Los traslados de personal que requieran traslado de domicilio estarán a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y Reglamento de desarrollo, dándose prioridad de permanencia a l@s trabajadores/as de mayor antigüedad.
En todo caso el/la empresari@ queda obligad@ a abonar al/la trabajador/a los gastos que ocasione el traslado de él/ella y sus familiares, así como los de transporte de mobiliario, ropa y enseres y el salario correspondiente a una mensualidad.
El empresari@ deberá así mismo facilitar al trabajador/a trasladado vivienda adecuada de renta igual a la que venía satisfaciendo y, si no fuera posible, abonará la diferencia que pudiera existir.
L@s trabajadores/as afectad@s por este Convenio tendrán durante la vigencia del mismo, una jornada laboral máxima anual de 1.784 horas de trabajo efectivo, que será distribuida en los Calendarios Laborales compensados, atendiendo a los especiales características del sector, la acumulación de tareas en las distintas épocas del año así como a la dependencia de la actividad con las horas de luz solar. Los excesos de jornada de cada año, si se produjeran, se disfrutarán en días de descanso, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador.
El comienzo y finalización de la jornada de trabajo se regulará conforme establece la sentencia número 291, de fecha 12 de marzo de 1992, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha.
Las horas perdidas por l@s trabajadores/as fij@s, por lluvia u otros accidentes atmosféricos, serán recuperables en un 50 por 100 por ampliación de la jornada legal en días sucesivos, abonándose íntegramente el salario correspondiente a la jornada interrumpida, sin que proceda el pago de las horas trabajadas por tal recuperación. El periodo de tiempo que se agregue a la jornada ordinaria por el concepto indicado no podrá exceder de una hora diaria y siempre dentro de los días laborables de las semanas siguientes, salvo acuerdo entre las partes.
A l@s trabajadores/as contratad@s, por contrato de duración determinada o eventuales, se les abonará el 50 por 100 del salario si, habiéndose presentado en el lugar de trabajo e iniciado el trayecto, hubiera de ser suspendido antes de su iniciación o transcurridas dos horas de trabajo. Si la suspensión tuviese lugar después de dos horas percibirán íntegramente el salario, sin que en ninguno de los casos proceda la recuperación del tiempo perdido.
- Jornada laboral tipo de 8 horas diarias de lunes a viernes.
- Jornadas especiales máximas de 9 horas y mínimas de 6 horas.
- El día 15 de mayo tendrá la consideración de festivo, sin merma de la jornada anual pactada. Si cayera en sábado, domingo o fuera fiesta local, se pasaría al lunes siguiente.
- Especificación de los descansos entre jornadas, diarias, semanales, jornada partida y bocadillo.
- Especificación de las secciones donde se prevea la realización de turnos y su sistema de rotación.
- Especificación de jornadas especiales donde proceda.
- Especificación de horarios flexibles donde proceda.
Los periodos vacacionales establecidos en los Calendarios Laborales podrán ser divididos en dos partes y no deberán coincidir con la mayor actividad productiva estacional de la empresa. Una vez fijados los periodos de vacaciones estos podrán ser variados de mutuo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a con una antelación mínima de dos meses a la fecha prevista.
Las vacaciones anuales de cualquier trabajador/a no iniciarán su cómputo o quedarán interrumpidas en caso de que durante el periodo previsto de disfrute de las mismas se produzcan situaciones de baja por accidente laboral o enfermedad grave que conlleve ingreso hospitalario. Obtenida el alta médica del accidente laboral o alta hospitalaria en los otros supuestos, se iniciarán o reiniciarán las vacaciones hasta completar las mismas, salvo que la empresa y trabajador/a pacten otra fórmula de disfrute.
25.- TRABAJO A TURNOS. DESCANSO DE DOMINGOS Y FESTIVOS.
En aquellas actividades, como la atención a la ganadería, donde sea preciso el trabajo a turnos, éstos se efectuarán entre el mayor número posible de trabajadores/as, pudiéndose acumular los descansos semanales por quincenas. Cuando el trabajo a turnos comprenda algún festivo y/o domingos estos se abonarán con un suplemento del 30 por ciento de su retribución.
Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 10,00 de la noche y las 6,00 de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza y que no podrá ser inferior al resultante de aplicar al salario de su categoría el plus de nocturnidad en el número de horas nocturnas que realice siendo abonadas con el importe establecido en el artículo 33.a. del presente Convenio.
27.- PERMISOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS.
a) Por fallecimiento de cónyuge o hijos/as, tres días naturales (1 de ellos que sea hábil), prorrogable dos días más si hubiese desplazamiento superior a 50 km.
b) Dos días naturales consecutivos en caso de fallecimiento de padres, hermanos/as; abuelos/as y nietos/as, en cada caso prorrogable dos días más si hubiera desplazamiento superior a 50 km.
c) Dos días naturales por enfermedad grave del cónyuge, hijos/as, padres y abuelos/as, prorrogables en dos días más si hubiera desplazamiento superior a 50 km.
En todo caso se considerará la enfermedad como grave si conlleva ingreso hospitalario o precisa intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
d) Dos días naturales por nacimiento de hijos/as, prorrogable dos días más si hubiese desplazamiento superior a 50 km. (1 de ellos que sea hábil).
f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes públicos, a tenor de lo previsto en el apartado d) del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Las excedencias solicitadas por los trabajadores o trabajadoras para el desempeño de funciones públicas, políticas o sindicales durarán el tiempo en que desempeñe el cargo o función para el que fue nombrado/a o elegido/a teniendo derecho a ocupar la plaza que dejó al ser designado/a para aquel. Su incorporación al trabajo deberá llevarse a efecto dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
Consulta a especialistas y realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Tiempo necesario.
j) Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación para l@s trabajadores/as que se encuentren cursando estudios en un Centro oficial.
l) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa anteriormente descritos, l@s trabajadores/as con personas disminuidas físicas o psíquicas a su cargo o con hijos hasta 8 años de edad tendrán derecho a una reducción de la jornada y del salario proporcionalmente correspondiente de hasta un 50 por 100 de su tiempo de trabajo diario, semanal, mensual, o anual, por periodos voluntarios previamente comunicados a la empresa con al menos un mes de antelación.
n) En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora como permiso retribuido. Así mismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, en este caso con la disminución proporcional de salario.
Cualquier Trabajador/a que tenga un/a hijo/a (natural o por adopción) menor de ocho años, podrá solicitar una licencia de hasta tres meses para la atención y cuidado del mismo. Esta tiene carácter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.
El tiempo de licencia, podrá ser distribuido a tiempo parcial, de manera fragmentada o bajo forma de un crédito de tiempo, a conveniencia de la persona beneficiaria del permiso, mediante notificación previa quince días antes de la fecha en que desea iniciar el permiso. Por razones de índole empresarial que deberán ser efectivamente acreditadas ante la representación sindical y los organismos de intermediación y resolución de conflictos, si ello fuese necesario, la empresa podrá denegar el permiso o proponer un cambio de fecha para su realización.
L@s Trabajadores/as que ejerzan su derecho a la baja parental, estarán protegidos/as contra el despido, la extinción del contrato, las modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo y contra cualquier medida perjudicial para su promoción y carrera profesional, que tenga su origen en la petición o en la toma de la baja parental. Las actuaciones empresariales así adoptadas serán calificadas de nulas, por constitutivas de discriminación y la empresa vendrá obligado/a a otorgar sus derechos y condiciones a la persona afectada.
4.- SUSPENSION DEL CONTRATO POR MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCION O ACOGIMIENTO.
C) ADOPCION O ACOGIMIENTO.
La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
En aquellos casos de absoluta necesidad se realizarán horas extraordinarias con las siguientes limitaciones: Una hora diaria, cinco a la semana, quince al mes y ochenta al año, que en ningún caso serán retribuidas sino compensadas con descanso a razón de 1,50 horas de descanso y por cada hora extraordinaria que se realice dentro de los cuatro meses siguientes a su realización de común acuerdo por empresa y trabajador/a interesado/a.
Las horas extraordinarias se comunicarán antes de su realización al Comité de Empresa o Delegad@s de Personal y en cualquier caso semanalmente.
29.- DEFINICION.
Todas las retribuciones que se fijan en este Convenio a percibir por el personal afectado por el mismo, quedarán encuadradas en alguno de los epígrafes y apartados que se describen en este capítulo. Se entenderá por salario la totalidad de los beneficios que obtenga el/la trabajador/a por sus servicios u obras, no solo lo que reciba en metálico o en especie como retribución inmediata de su labor, sino también las indemnizaciones por espera, por impedimentos o interrupciones del trabajo, así como el uso de casa-habitación, agua, luz, manutención y conceptos semejantes, siempre que se obtengan por razón o en virtud del trabajo o servicio prestado.
Cuando los/as empresarios/as facilitaran vivienda y habitación para el/la trabajador/a o para este/a y su familia no habrá lugar a reducción alguna en las retribuciones si recibe vivienda en la misma finca o explotación agrícola en que está ocupado/a, debiendo desalojarla en el plazo de un mes cualquiera que fuera la causa por la que finalice el contrato.
A) SALARIO BASE PERSONAL FIJO.
B) SALARIO DIA EVENTUALES.
Será el que se devengue por jornada normal efectivamente trabajada y en el quedan incluidas las partes proporcionales de pagas extraordinarias, paga de primavera y vacaciones.
C) SALARIO HORA.
Será el que se devengue por hora efectiva de trabajo. Su cuantía para cada categoría o nivel, es la que se especifica en los anexos I y II de este convenio y se obtiene de dividir el Salario Base Anual más el Plus de Antigüedad entre la jornada anual vigente en cada momento:
Salario Hora = [(Salario Base x 446 días) + Antigüedad]/Jornada anual vigente en cada momento
El salario hora servirá para aplicar los descuentos que tengan que efectuarse por motivo de permisos no retribuidos, ausencias injustificadas, retrasos y para determinar el valor de la Hora Extraordinaria.
Para el traslado de los/as trabajadores/as al lugar de trabajo las empresas facilitarán los medios necesarios o compensarán económicamente al/a trabajador/a con 0,19 euros por kilómetro, durante la vigencia del presente convenio.
Para aquell@s trabajadores/a que desarrollen su jornada total o parcialmente en las horas comprendidas entre las 22,00 y las 06,00 horas percibirán un plus por importe del 25 por 100 sobre el salario base.
El mencionado plus de nocturnidad se recibirá por el número de horas trabajadas sino se superan las cuatro horas o por la totalidad de la jornada si se superan las cuatro horas.
b) TOXICOS, PENOSOS, PELIGROSOS.
Se percibiría por l@s trabajadores/as que realicen su trabajo en estos días como jornada ordinaria, un complemento consistente en el 30 por 100 de su salario base por domingo o día festivo trabajado.
Cuando las empresas trasladen temporalmente al/a trabajador/a fuera de su residencia habitual, impidiéndole por tal motivo volver a pernoctar a su domicilio, además de su remuneración normal y gastos de locomoción, se le abonará una cantidad equivalente al salario base que le corresponde por cada día que permanezca fuera, en concepto de dieta.
Dicha compensación no será abonada cuando la locomoción y el alojamiento del desplazamiento sean por cuenta de la empresa, en cuyo caso se compensarán los gastos que justificadamente se acrediten hasta un máximo de: comida 10,61 euros, cena 10,61 euros y alojamiento y desayuno 35,27 euros, para el año 2011, actualizándose en el 2012 en el mismo porcentaje que las tablas salariales. De existir la posibilidad de regreso al lugar de residencia en el día en que el trabajador o trabajadora se desplace, devengará solo la mitad de la dieta.
Las empresas que optaran por no facilitar la ropa de trabajo que se recoge en el artículo 47.h. del presente Convenio abonarán a sus trabajadores/as durante el año 2011 la cantidad de 28,36 euros cada seis meses.
a) SALARIO A LA PARTE.
b) SALARIO INCENTIVADO.
La realización de los trabajos o faenas agrícolas podrá concertarse, de mutuo acuerdo, en régimen de remuneración con incentivo, como el trabajo a destajo o tarea. Para el cálculo de la retribución del/la trabajador/a en estos casos, se tendrá en cuenta el tiempo que ha de invertir en cada faena u operación con arreglo al rendimiento y al importe de los salarios mínimos, estimándose que, tanto en las tareas como en los destajos, el trabajador agrícola deberá obtener un aumento sobre el salario mínimo de este Convenio no inferior al 25 por 100.
En aquellos casos en los que excepcionalmente, las horas extraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo libre de descanso se abonarán como mínimo con un recargo del 50 por 100 sobre el valor del Salario Hora recogido en el artículo 31.c de este Convenio. En todo caso se respetarán cuantías superiores que vengan aplicándose en las empresas.
El personal comprendido en este Convenio percibirá en Julio y Navidad, sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de treinta días de Salario Base que en cada caso corresponda.
Las fechas topes para hacer efectivas las pagas extraordinarias, serán el día 20 de julio para la paga extraordinaria de Julio y el día 20 de Diciembre para la paga extraordinaria de Diciembre. El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibirá la gratificación que le corresponda en proporción al tiempo trabajado desde 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecta a la de Julio, y el 1 de julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de Navidad.
c) PAGA DE PRIMAVERA (Anteriormente denominada paga de beneficios).
Se establece una paga anual denominada de primavera, consistente en veintiún días de Salario Base de este Convenio para el año 2011, y en veintidós días de Salario Base de este convenio para el año 2012. Dicha paga se abonará dentro de los dos meses siguientes a la terminación del año natural. Al personal que cese o ingrese en el transcurso del año se le abonará esta paga por el tiempo de servicio.
En caso de incapacidad transitoria por enfermedad o accidente no laboral de l@s trabajadores/as comprendidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, la empresa complementará a l@s trabajadores/as que se encuentre en esta situación con el 25 por 100 del Salario Mínimo Interprofesional a partir del décimo día de baja.
En caso de accidente laboral los trabajadores que se encuentren en situación de baja médica por esta causa, la empresa completará la prestación a la que tuvieran derecho, con el 25 por 100 del Salario Mínimo Interprofesional a partir del quinto día.
a) PREMIO A LA JUBILACION.
Hasta siete años de antigüedad: Treinta y cinco días de salario base Convenio.
Con diez años de antigüedad: Cincuenta días de salario base convenio.
Con quince años de antigüedad: Sesenta cinco días de salario base convenio.
Con veinte años de antigüedad en adelante: Ochenta días de salario base convenio.
b) JUBILACION ANTICIPADA.
Los trabajadores con más de veinte años en la empresa en el caso de que, de mutuo acuerdo con la misma, decidiesen jubilarse con anterioridad a los sesenta y cinco años de edad, percibirán las siguientes indemnizaciones sobre salario base:
Sesenta años: Cinco mensualidades.
Sesenta y un años: Cuatro mensualidades.
Sesenta y dos años: Tres mensualidades.
Sesenta y cuatro años: Dos mensualidades.
Se respetarán en todo caso, las ayudas superiores que por este concepto se puedan haber establecido en cada empresa.
Se establece un seguro de accidentes para todos/as los/as trabajadores/as de 18.300 euros todo ello referido para los casos de invalidez absoluta o muerte, derivadas de accidente laboral, durante toda la vigencia del Convenio.
d) AYUDA POR FALLECIMIENTO
La/El viuda/o o, en su caso, l@s hij@s menores a cargo de los/as trabajadores/as fallecidos/as a consecuencia de accidente laboral percibirán de la empresa una ayuda de treinta días de salario base del presente Convenio.
Para el año 2011 los salarios se incrementarán en un 1,5 por 100 con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2011.
Para el año 2012 los salarios se incrementarán en un 2 por 100.
Véanse las tablas salariales definitivas 2012 del convenio colectivo del campo, Toledo («B.O.P.TO.» 13 marzo 2013).
Véase tablas salariales año 2012 del Convenio colectivo del campo para la provincia, Toledo («B.O.P.TO.» 25 mayo).
38.- REVISION SALARIAL.
Si al 31 de diciembre de 2011 el I.P.C. real fuera superior al incremento pactado para este año, los salarios se revisarán en la diferencia sin carácter retroactivo.
Si al 31 de diciembre de 2012 el I.P.C. real fuera superior al 2 por 100 se revisarán las tablas salariales en la diferencia hasta un máximo de un 0,60 por 100, sin carácter retroactivo.
La Empresa queda obligada, al verificar las pagas periódicas, a entregar a l@s trabajadores/as el recibo de salario oficial o autorizado el último día de cada mes.
L@s trabajadores/as podrán solicitar anticipos a cuenta que en ningún caso superen el 90 por 100 de los salarios devengados.
40.- CLAUSULA DE DESCUELGUE.
El contenido de este acuerdo afecta en su totalidad a todas las empresas de su ámbito funcional y territorial.
No obstante, en aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente pérdidas mantenidas en los dos últimos ejercicios contables, a la firma del presente Acuerdo, podrán no aplicarse los incrementos salariales establecidos en él.
Las empresas que se encuentren en esta situación lo pondrán en conocimiento de la Comisión Paritaria en el plazo de treinta días naturales desde su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo, quien resolverá a la vista de la información recibida. Una vez que la Comisión Paritaria resuelva la necesidad de no aplicación de los incrementos salariales del Convenio, deberá fijar el aumento de salarios en función de las circunstancias de la empresa, sin que en ningún caso la subida para esos/as trabajadores/as sea inferior al 50 por 100 de la subida del resto de trabajadores/as afectos al Convenio Colectivo. Las decisiones que adopte la Comisión Paritaria en estas materias se entenderán de obligado cumplimiento para las empresas afectadas.
Para valorar la situación, se trasladará a la Comisión Paritaria la necesaria información, considerando circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y atendiendo a los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y cuentas de resultados, así como la aportación presentada por las empresas ante los Organismos Oficiales.
En caso de discrepancia sobre la valoración de dichos datos podrán utilizarse informes de auditores o censores de cuentas atendiendo a las circunstancias y dimensión de la empresa.
Si no se alcanza un acuerdo respecto a la subida salarial, se aplicarán los mecanismos de Mediación y Arbitraje previstos en el artículo 62 del presente Convenio.
Los/as representantes de los/as trabajadores/as están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto a todo ello, sigilo profesional.
41.- PRINCIPIOS DE ORDENACION.
1.- Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores/as y empresarios/as.
3.- Toda falta cometida por l@s trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave.
5.- La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será notificada a l@s representantes legales de l@s trabajadores/as, si los hubiere.
42.- GRADUACION DE LAS FALTAS.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso la de la jornada laboral.
l) La derivadas de los apartados 1.d) y 2), 1) y m) del presente artículo.
ll) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho el/la trabajador/a hubiese sido sancionado/a dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el periodo de un año.
a) Por falte leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
2.- Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de quince días, un mes o dos meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
45.- PRICIPIOS GENERALES.
La ley 31 de 1995, de 10 de noviembre establece y regula las normas que han de regir en las Empresas en materia de Salud Laboral y Seguridad en el Trabajo, así como los derechos y deberes de Empresarios y Trabajadores y las competencias que en esta materia tienen los/as delegados/as de Prevención y Comités de Seguridad y Salud.
a) DERECHO A LA PROTECCION FRENTE A LOS RIESGOS.
b) EVALUACION DE RIESGOS Y ACCION PREVENTIVA.
c) EQUIPOS DE TRABAJO Y MEDIOS DE PROTECCION.
En aquellos trabajos donde su uso este indicado, como reparto de abono, azufrado de plantas o frutos, maquinas trilladoras, etc., se proveerá a los obreros de gafas o anteojos especiales, así como de los demás elementos necesarios para la realización de tales trabajos.
La maquinaria agrícola a emplear en las explotaciones deberá contar con los dispositivos de seguridad necesarios, principalmente en aquellas partes de la máquina que la hacen más propensa al accidente (trasmisiones, ruedas dentadas, poleas, etc.). Para la realización de labores agrícolas con tractor será preceptivo el uso de pórticos de seguridad.
d) DERECHO DE INFORMACION.
e) DERECHO A LA FORMACION.
f) CONSULTA Y PARTICIPACION DE LOS/AS TRABAJADORES/AS.
g) DELEGADOS/AS DE PREVENCION.
El personal eventual de bodega, almazara, etc, afecto a este convenio tendrá derecho a un mono o cantidad pactada, siempre que esté empleado por tiempo superior a quince días de trabajo efectivo de forma continuada.
i) TRABAJOS ESPECIALMENTE PENOSOS O INSALUBRES.
j) LEY DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES.
47.- DEBERES DE LOS/AS TRABAJADORES/AS EN MATERIA DE PREVENCION DE RIESGOS.
48.- RECONOCIMIENTO MEDICO ANUAL.
Las partes firmantes de este convenio se comprometen a realizar los trámites necesarios para que a través de las mutuas patronales, incluidos o independientemente en el ámbito de los reconocimientos médicos generales sean realizados reconocimientos ginecológicos a la mujer, una vez al año.
49.- VIVIENDA Y COMEDORES.
50.- DE L@S REPRESENTANTES DE L@S TRABAJADORES/AS.
Se entenderá por representantes de l@s trabajadores/as a los comités de empresa o Delegad@s de personal y a los Delegad@s sindicales de la sección sindical de empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los/as mismos/as por la Ley Orgánica de Libertad Sindical Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.
Los sindicatos son elementos básicos y constitucionales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre l@s trabajadores/a y empresarios/as. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a l@s representantes de l@s trabajadores/as. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
52.- DE LA ACCION SINDICAL.
2.- Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados/as de personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a l@s afiliad@s al sindicato y a l@s trabajadores/as en general, la empresas pondrán a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de l@s trabajadores/as.
2.- Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras y comisiones mixtas o paritarias del convenio Colectivo manteniendo su vinculación como trabajador/a en activo en alguna empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores/as, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
1.- En las empresa o, en su caso, en los centro de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores/as, cualesquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por l@s trabajadores/as afilad@s a los sindicatos con presencia en los comités de empresa, estarán representados/as, a todos los efectos, por un/a Delegad@ sindical elegid@ por y entre sus afiliad@s en la empresa o en el centro de trabajo.
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido, comunicará por escrito a la Dirección de la empresa la persona que ejercerá las funciones propias de Delegad@ sindical.
2.- Funciones de l@s Delegad@s sindicales: Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de l@s afiliad@s del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
4.- Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa o delegados/as de personal de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligad@s a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los comités de Empresa o delegados/as de personal.
6.- Serán asimismo informados/as y oídos/as por la empresa con carácter previo:
b) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores/as cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los interés de l@s trabajadores/as.
9.- El Delegado o Delegada sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado como un/a miembro/a del Comité de Empresa. En este sentido, solo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
10.- Las empresas darán a conocer a l@s delegad@s sindicales y a los miembros del Comité de Empresa y Delegad@s, los TC 1 y TC2.
55.- COMITES DE EMPRESA O DELEGAD@S DE PERSONAL.
En las empresas de entre 6 y 49 trabajadores/as se elegirán Delegados/as de Personal en el siguiente número:
Entre 6 y 10 trabajadores/as: Uno.
Entre 11 y 30 trabajadores/as: Dos.
Entre 30 y 49 trabajadores/as: Tres.
En las empresas con menos de seis trabajadores/as, estos/as tendrán derecho, previa autorización de la Empresa y aquellas circunstancias que lo requieran a utilizar el tiempo imprescindible para asuntos sindicales.
1) Sin perjuicios de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa y/o delegad@s de personal las siguientes funciones:
a) SER INFORMAD@S POR LA DIRECCION DE LA EMPRESA:
2.- Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad, por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) El/la empresario/a facilitará al Comité de Empresa o Delegad@s de Personal el modelo o modelos de contrato de trabas que habitualmente utilice, estando legitimado el comité o delegad@s para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
c) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecida en la empresa en beneficio de los/as trabajadores/as o de sus familias.
f) Los/as miembros/as del Comité de Empresa y éste en su conjunto o Delegad@s de Personal, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 a) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
a) Ningún/a miembro/a del Comité de Empresa o Delgad@ de personal podrá ser despedid@ o sancionad@ durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador/a en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos/as a parte del/la interesado/a, el Comité de Empresa o restantes Delegad@s de personal y el Delegad@ del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de l@s trabajadores/as la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador o trabajadora optase por ésta.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas, o movilidad geográfica.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas de 20. Se podrá a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comité y Delegad@s de personal, en un@ o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevad@ o relevad@s de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas debiendo efectuarse por periodo de tiempo predeterminado. Las horas justificadas conforme a lo anterior serán retribuidas a salario real y consideradas, a todos los efectos, como de presencia en el trabajo.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponga los/as miembros/as de Comités o Delegados/as de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación y otras entidades.
A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los/as trabajadores/as con autorización escrita de éstos/as, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en la cuenta corriente que designe el sindicato.
58.- DE LA MUJER TRABAJADORA.
VIGILANCIA, MEDIACION E INTERPRETACION
60.- COMISION PARITARIA.
A tenor de lo previsto en el articulo 85,2 e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio colectivo.
B) COMPOSICION:
La comisión Paritaria estará integrada por 4 representantes de las centrales sindicales firmantes del presente en el Convenio Colectivo y 4 representantes de las organizaciones empresariales signatarias del mismo quienes designarán entre si dos Secretarios/as; cada parte podrá designar asesores permanentes u ocasionales.
Don Manuel Juárez Colmenar.
Don Alfredo Serrano Talavera (CC.OO.)
Don Manuel García Sánchez (CC.OO.)
Don Juan del Valle Castaño (U.G.T.)
Don Agustin Toribio Gallego (CC.OO.)
Don José Antonio de la Fuente Nogales (U.G.T.)
e) Conocer de la no aplicación del régimen salarial del presente Convenio Colectivo a aquellas empresas que así lo soliciten conforme al procedimiento establecido en el artículo 41 del presente convenio.
f) Emitir «Informe o dictamen no vinculantes» para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando, afecten a la interpretación del articulado del presente Convenio colectivo.
D) Sede de la comisión.
El domicilio de la Comisión Paritaria se fija en la del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, de Toledo, sito en la avenida de Francia, número 12, de Toledo y, las partes, previa comunicación a la misma, podrá acordar la sustitución de sus representantes en ella.
61.- PROCEDIMIENTOS VOLUNTARIOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS.
Véanse las tablas salariales definitivas 2012 del convenio colectivo del campo, Toledo («B.O.P.TO.» 13 marzo 2013). Véase tablas salariales año 2012 del Convenio colectivo del campo para la provincia, Toledo («B.O.P.TO.» 25 mayo).
TABLA SALARIAL CONVENIO CAMPO AÑO 2011
CATEGORIAS Euros/día Euros/hora
PERSONAL TECNICO 32,94 8,24
ENCARG. GENERAL 32,27 8,07
CAPATAZ Y MAYORAL 31,30 7,83
PERSONAL DE OFICIOS 31,30 7,83
OFICIALES ADMINISTRATIVOS 30,74 7,69
TRACTORISTA-MAQUINISTA 29,29 7,32
ESPECIALISTAS 29,29 7,32
AUXILIARES ADMINISTRATIVOS 28,79 7,20
GUARDAS 26,80 6,70
CASEROS 26,80 6,70
PEONES 26,80 6,70
Salario para campañas todo incluido (hasta la indemnización fin de contrato eventual) 55,78 euros/día trabajado.
AUXILIARES ADMIN. 57,60
Don/doña .........., con domicilio en .........., de .........., que ha trabajado en la empresa .........., desde el .......... hasta el .........., con la categoría profesional de .........., declaro que he recibido de la misma la suma de .......... euros en concepto de liquidación total por mi baja en dicha empresa.
MODELO DE PREAVISO DE BAJA VOLUNTARIA PARA EL CASO DE QUE EL TRABAJADOR LA HAYA DECIDIDO SEGUN EL ARTICULO 16.B DEL PRESENTE CONVENIO
Don/doña .........., D.N.I. .........., mediante el presente escrito vengo a comunicar a la empresa .......... mi decisión de cesar voluntariamente de mis obligaciones contractuales, y por tanto dar por extinguida nuestra relación laboral a partir del día ..........de .......... de .....
Toledo a .......... de .......... de 20.......