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Timestamp: 2018-12-15 20:18:59
Document Index: 367865117

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 46', '§ 19', '§ 1', '§ 32', '§ 50']

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Der Bundesfinanzhof hat der Verwaltungsauffassung widersprochen und mit seinen Urteilen aus dem Jahr 2016 klargestellt, wie sich selbst getragene Kosten für einen Dienstwagen steuerlich auswirken.
Gestattet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die private Nutzung eines Firmenfahrzeugs, ist bei dem Arbeitnehmer ein geldwerter Vorteil in der Lohnabrechnung zu berücksichtigen. Grundsätzlich beträgt dieser geldwerte Vorteil nach der pauschalen Nutzungswertmethode gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 4 Satz 2 des Einkommensteuergesetzes 1% des Bruttolistenpreises. Es besteht jedoch das Wahlrecht, den individuellen Nutzungswert der tatsächlichen Fahrzeugkosten anhand eines (ordnungsgemäß) geführten Fahrtenbuchs zu berechnen.
Häufig kommt es jedoch vor, dass Arbeitnehmer selbst Kosten für den Firmenwagen übernehmen, wie zum Beispiel Treibstoffkosten, Kfz-Steuer, Versicherungsbeiträge, Kosten für die Autowäsche oder etwa Wartungs- und Reparaturkosten.
Nach bisheriger Verwaltungsauffassung haben die selbst getragenen Kosten den zu versteuernden geldwerten Vorteil nicht gemindert. Das Bundesministerium der Finanzen hat sich nun, zur Umsetzung der BFH-Urteile vom 30.11.2016 (Aktenzeichen VI R 49/14, Bundessteuerblatt 2017 II, S. 1011 und Aktenzeichen VI R 2/15, Bundessteuerblatt 2017 II, S. 1014), zu einer für den Steuerpflichtigen günstigeren Auffassung entschlossen.
Sofern der Arbeitnehmer den selbst getragenen Aufwand nachweist, verringert sich der ihm zuzurechnende geldwerte Vorteil. Dies gilt sowohl bei der pauschalen 1%-Methode als auch bei der Fahrtenbuchmethode.
Zu den Gesamtkosten des Pkw zählen jedoch keine Mautgebühren, Parkgebühren, Verwarnungs-, Ordnungs- oder Bußgelder. Diese können somit auch nicht auf den geldwerten Vorteil angerechnet werden.
Beispiel 1 zur Berechnung des geldwerten Vorteils:
Der Arbeitnehmer darf seinen Dienstwagen (Bruttolistenpreis i.H.v. € 40.000,00) für private Zwecke nutzen. Der Nutzungsvorteil wird nach der 1%-Methode berechnet. Die selbst getragenen Kosten für Benzin und einen Stellplatz für das Jahr 2017 betragen € 2.000,00.
€ 40.000,00 x 1% = € 400,00 mtl. x 12 Monate = € 4.800,00
Minderung des geldwerten Vorteils: € 2.000,00
zu versteuern: € 2.800,00
Beispiel 2 zur Berechnung des geldwerten Vorteils:
Der Arbeitgeber hat für den Dienstwagen im Jahr 2017 Kosten i.H.v. € 7.000,00 getragen. Der Arbeitnehmer hat zusätzlich Aufwendungen i.H.v. € 1.000,00 selbst getragen. Der Anteil der Privatnutzung beträgt laut ordnungsgemäß geführtem Fahrtenbuch 20%.
20% der vom Arbeitgeber getragenen Fahrtkosten: 20% von € 7.000,00 = € 1.400,00
20% der Gesamtkosten: 20% von € 8.000,00 = € 1.600,00
Abzüglich der selbst getragen Kosten i.H.v. € 1.000,00
Zu versteuern: € 600,00
Sofern die Minderung des geldwerten Vorteils nicht im Rahmen der Lohnabrechnung berücksichtigt wurde, kann dies im Rahmen der Einkommensteuererklärung nachgeholt werden.
Anzumerken ist jedoch, dass sich kein negativer geldwerter Vorteil bzw. negativer Arbeitslohn ergeben kann. Auch ein Werbungskostenabzug für die, den geldwerten Vorteil übersteigenden, selbst getragenen Kosten ist ausgeschlossen.
Publiziert am 22. Dezember 2017 von Andrea Gottschalk
Kündigung von Arbeitsverhältnissen: die personenbedingte Kündigung
Publiziert am 15. November 2017 von Peter Mook
Als personenbedingte Gründe für eine ordentliche Kündigung sind solche Umstände anzusehen, die auf den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers beruhen. Bei ihm muss eine „Störquelle“ vorliegen. In der Regel betrifft die personenbedingte Kündigung persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers.
Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung sind folgende Merkmale:
Es muss eine Vertragsstörung vorliegen;
Es muss der Arbeitnehmer seine Fähigkeit oder seine Eigenschaft verloren haben, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
In Folge des personenbedingten Umstandes muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entweder nicht erbringen oder schlecht erfüllen.
Die personenbedingte Kündigung setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer den Verlust der Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung zu verschulden hat.
In einem zweiten Schritt ist immer zu prüfen, ob die personenbedingte Kündigung sozialwidrig ist.
Der Arbeitgeber muss zunächst darlegen, dass zukünftig der Arbeitnehmer nicht in der Lage sein wird, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Es bedarf einer negativen Prognose. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss der Arbeitgeber berechtigterweise davon ausgehen, dass es auch in Zukunft zu erheblichen Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses kommt.
In einem dritten Schritt muss der Arbeitgeber darlegen, dass Störungen in den betrieblichen Abläufen entstanden sind und daher auch in Zukunft zu befürchten sind.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zumutbare und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, die im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung zu vermeiden helfen. Er hat daher zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen gleichwertigen freien Arbeitsplatz des Betriebes oder des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann.
Weiter hat der Arbeitgeber darüber hinaus zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers mit zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich ist.
Besonders hoch sind die Anforderungen des Arbeitgebers, wenn er eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ausspricht. Hier hat er zu prüfen, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz geschaffen werden kann. Ggf. muss der Arbeitgeber einen anderen Mitarbeiter versetzen. Die Verpflichtung besteht allerdings nur, wenn der andere Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechtes auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann.
Schließlich muss der Arbeitgeber noch eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss abwägen, ob das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes seine Interessen überlagert. Dabei ist ein strenger Maßstab anzulegen, insbesondere wenn ein erhöhtes soziales Schutzbedürfnis besteht.
Zugunsten des Arbeitgebers sprechen dabei der Umfang der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit und die Größe seines Betriebes (Kleinbetriebe können weniger verkraften als Großbetriebe).
Für die personenbedingte Kündigung gilt wie immer:
Der Arbeitgeber hat die Darlegungs- und Beweislast. Er ist darlegungs- und beweispflichtig für die negative Prognose, für die erhebliche Beeinträchtigung und die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.
Heute haben wir die Grundzüge der personenbedingten Kündigung erläutert. Ich werde mich noch in einem weiteren Beitrag speziell mit der krankheitsbedingten Kündigung auseinandersetzen.
Danach werden wir jeweils die aktuelle Rechtsprechung eines Arbeitsgerichts kommentieren und uns mit dem Datenschutz beschäftigen.
Publiziert am 7. November 2017 von Chefredakteur
1991 wurde die IAPA, kurz für International Association of Professional Advisers (www.iapa-online.de gegründet, ein internationales Netzwerk, welches schon vielen Mandanten von Somann & Scheller weiterhelfen konnte.
Mitgründerin war die Sozietät Somann & Scheller, die u.a. auch deshalb die Feier zum 25. Jubiläum im Jahr 2014 in Hamburg ausrichtete. Wir berichteten ausführlich darüber.
Am 30. September 2017 war das Jahresmeeting in Warschau, wo u.a. über die neue Datenschutzgrundverordnung, die am 25. Mai 2018 in Kraft treten wird, über nationale steuerliche Besonderheiten und Aktuelles im Bereich der Wirtschaftsprüfung diskutiert wurde. Thematisiert wurde auch das sog. Transparenzregister nach dem Geldwäschegesetz.
Als es zu dem Punkt „Wahl des Boards“ kam, wurde Claudia Keidies, Sozia von Somann & Scheller, einstimmig in das Board gewählt. Damit ist sichergestellt, dass wir auch zukünftig weiterhin ein wichtiges und richtungsweisendes Mitglied der IAPA sind.
Kündigung von Arbeitsverhältnissen: die verhaltensbedingte Kündigung
Publiziert am 25. September 2017 von Chefredakteur
Die verhaltensbedingte Kündigung knüpft immer an ein pflichtwidriges Verhalten an. Der Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bestimmte Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Als ein Beispiel ist zu nennen, dass der Arbeitsbeginn in einem Unternehmen auf 09.00 Uhr festgelegt ist, der Arbeitnehmer aber meint, er brauche erst um 09.15 Uhr erscheinen. Dies stellt eine Pflichtverletzung dar.
Wichtig ist: In der Regel bedarf es für eine verhaltensbedingte Kündigung einer Abmahnung. Eine Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich macht, dass sein Verhalten nicht akzeptiert wird und er beim einschlägigen Wiederholungsfall damit rechnen muss, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Jede Abmahnung braucht drei Elemente, die beachtet werden müssen:
Genaue Beschreibung des Sachverhalts, auf den sich die Abmahnung stützt,
Bewertung des Verhaltens als Pflichtwidrigkeit,
Hinweis, dass im Falle der Wiederholung das Arbeitsverhältnis beendet werden kann.
Nicht jeder kann eine Abmahnung aussprechen. Aussprechen kann die Abmahnung der Inhaber oder Geschäftsführer bzw. der Personalleiter. Es reicht nicht aus, dass ein Vorgesetzter die Abmahnung unterzeichnet.
Die Abmahnung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Eine mündliche Abmahnung ist wirkungslos. Wenn es Streit vor dem Arbeitsgericht gibt, ist der Arbeitgeber gehalten, nachzuweisen, dass er abgemahnt hat.
Es gibt nur wenige Ausnahmen, bei denen auf eine Abmahnung verzichtet werden kann. Früher stellte die Rechtsprechung darauf ab, ob der Arbeitnehmer eine Position inne gehabt hat, die Ausdruck eines spezifischen Vertrauensverhältnisses gewesen ist. Dies hat sich zwischenzeitlich geändert. Das Bundesarbeitsgericht stellt darauf ab, ob der Arbeitnehmer damit rechnen kann, dass der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten unter keinem Aspekt akzeptieren wird.
Um Ihnen ein Bild zu machen, wann nach der Rechtsprechung eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist, nennen wir Ihnen einige Fallgruppen:
Hat der Arbeitgeber ein betriebliches Alkoholverbot erlassen und erscheint der Arbeitnehmer alkoholisiert zum Dienst, ohne alkoholabhängig zu sein, kann der Arbeitgeber in der Regel nach einer ersten Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Dabei muss der Arbeitgeber auf das Genauste darlegen, dass die Alkoholisierung des Arbeitnehmers entweder dazu geführt hat, dass er seine Arbeit nicht pflichtgemäß erfüllen kann oder durch seine Alkoholisierung für ihn oder andere Arbeitnehmer ein erhöhtes Unfallrisiko besteht.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber verschwiegen hat, dass er keine Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis besitzt.
Der Arbeitgeber kann verhaltensbedingt kündigen, wenn der Arbeitnehmer die angewiesene Arbeit beharrlich verweigert. Es genügt allerdings nicht, das der Arbeitnehmer eine Anweisung unbeachtet lässt, sondern er muss aufgefordert werden -und zwar möglichst schriftlich- die ihm zugewiesene Arbeit auszuüben. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer sich nicht darauf berufen, die Weisung sei nicht rechtmäßig. Nach der noch herrschenden Rechtsprechung muss der Arbeitnehmer die Weisung ausführen, auch wenn sie später von einem Gericht als rechtswidrig betrachtet wird, anderenfalls riskiert er eine fristlose Kündigung.
Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung damit begründen, dass der Arbeitnehmer bei einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers das Internet privat nutzt. Allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst einmal abgemahnt haben.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt auch infrage, wenn der Arbeitnehmer intensiv das Internet nutzt, um pornografische Darstellungen herunter zu laden.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn der Arbeitnehmer Wettbewerb betreibt, entweder selbst oder bei anderen tätig wird, der in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht.
Die Annahme von Schmiergeldern begründet regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht vorher abmahnen.
Der Arbeitnehmer darf sich nicht selbst beurlauben. Der Arbeitnehmer, der sich selbst beurlaubt, verletzt nicht nur eine Nebenpflicht, sondern die Hauptpflicht zur Ableistung der Arbeit. Der Arbeitgeber kann in einem solchen Fall verhaltensbedingt kündigen, anerkannt wird sogar eine fristlose Kündigung.
Wiederholte Verspätungen des Arbeitnehmers oder unentschuldigtes Fehlen nach Abmahnung rechtfertigen eine ordentliche Kündigung.
Mit diesem Überblick wollen wir zunächst die verhaltensbedingte Kündigung abschließen. Im nächsten Blog werden wir die personenbedingte Kündigung erläutern. Dann werden wir einzelne aktuelle Fälle erörtern.
Für beschränkt einkommensteuerpflichtige Arbeitnehmer werden keine elektronischen Lohnsteuer-Abzugsmerkmale (ELStAM) bereitgestellt. Damit der Arbeitgeber den Lohnsteuerabzug durchführen kann, erteilt das Betriebsstättenfinanzamt eine besondere Bescheinigung über die Steuerklasse und ggf. die beim Abzug des Solidaritätszuschlags zu berücksichtigenden Freibeträge für Kinder sowie über Freibeträge oder Hinzurechnungsbeträge.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese Papierbescheinigung dem Arbeitgeber vor Beginn des Kalenderjahres oder beim Eintritt in das Dienstverhältnis vorzulegen. Kommt er dieser Verpflichtung schuldhaft nicht nach, so muss der Arbeitgeber die Lohnsteuer nach der Steuerklasse VI einbehalten. Wie „schuldhaft“ im Sinne dieser Verpflichtung auszulegen ist, ist höchstrichterlich noch nicht geklärt.
Diese Bescheinigung ist vom Arbeitnehmer bei dem für den Arbeitgeber zuständigen Betriebsstättenfinanzamt zu beantragen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Antrag auf Bescheinigung der Steuerklasse I im Namen des Arbeitnehmers zu stellen.
Für Arbeitnehmer sieht § 46 Abs. 4 Satz 1 EStG eine Abgeltung der auf die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit (§ 19 EStG) entfallende Einkommensteuer durch den Lohnsteuerabzug vor. Wurde der Arbeitslohn eines beschränkt steuerpflichtigen Arbeitnehmers mangels Vorliegen dieser besonderen Bescheinigung für den Steuerabzug vom Arbeitgeber mit Steuerklasse VI besteuert, besteht für einen Staatsangehörigen eines Drittlandes, also für keinen Staatsangehörigen eines Mitgliedsstaates der Europäischen Union (EU) oder eines anderen Staates ist, auf den das Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) Anwendung findet, nur noch eine eingeschränkte Möglichkeit zu viel bezahlte Steuern zurückzuerhalten. Hierfür muss der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für einen Antrag auf Veranlagung zur fiktiven unbeschränkten Steuerpflicht erfüllen.
Für die fiktive unbeschränkte Steuerpflicht gem. § 1 Abs. 3 EStG existieren zwei Voraussetzungen:
die gesamten Einkünfte des Arbeitnehmers für das jeweilige Kalenderjahr unterliegen zu mindestens 90 % der deutschen Einkommensteuer oder
die Einkünfte, die nicht der deutschen Einkommensteuer unterliegen, betragen nicht mehr als den Grundfreibetrag gem. § 32a Abs. I 2 Nr. 1 EStG (z. Zt. € 8.820) in dem betreffenden Kalenderjahr.
Da diese Voraussetzungen in nur wenigen Fällen vorliegen dürften, ist bei beschränkt steuerpflichtigen Arbeitnehmern aus Drittländern unbedingt darauf zu achten, dass dem Arbeitgeber vor Beginn des Kalenderjahres oder beim Eintritt in das Dienstverhältnis die Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug vorliegt.
Ansonsten besteht das Risiko, dass die aufgrund der Anwendung der Steuerklasse VI zu viel einbehaltene Lohnsteuer einschließlich des zu hohen Solidaritätszuschlages und ggf. einer zu hohen Kirchensteuer nicht mehr vom Finanzamt zurück gefordert werden kann.
Von Staatsangehörigen eines Mitgliedstaates der Europäischen Union oder eines anderen Staates, auf den das Abkommen über den europäischen Wirtschaftsraum Anwendung findet, die im Hoheitsgebiet eines dieser Staaten ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt haben, kann eine Veranlagung zur Einkommensteuer beantragt und so zu viel einbehaltene Lohnsteuer zurückerhalten werden (§ 50 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4b i.V.m. Satz 7 EStG).
Publiziert am 16. August 2017 von Chefredakteur
Der Weg zu der eigenen GmbH
Publiziert am 7. August 2017 von Chefredakteur
Wer hat die Frage nicht schon mindestens einmal gehört? Wie kann ich – und das noch möglichst schnell – eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) gründen?
Der Weg im Einzelnen:
In der Regel ist der Start ganz simpel, wenn gleich auch gefährlich. Jemand hat eine Geschäftsidee und trifft Vorbereitungshandlungen, wie z.B. Businessplan erstellen oder auch schon Büroräume anmieten bzw. einen Gesellschaftsvertrag ausarbeiten, um diese umzusetzen. Diese vorbereitenden Tätigkeiten werden im Rahmen einer so genannten Vorgründungsgesellschaft erbracht, während der der oder die Gesellschafter unbeschränkt mit ihrem gesamten Privatvermögen haften!
Zunächst entsteht mit Abschluss eines notariell zu beurkundenden Gesellschaftsvertrages die GmbH in Gründung. Dabei muss der Vertrag folgenden Mindestinhalt beinhalten:
Firmenbezeichnung, Sitz der Gesellschaft, Unternehmensgegenstand, Höhe des Stammkapitals und die Anzahl der Stammeinlagen sowie die Geschäftsanteile, die jeder Gesellschafter übernimmt.
Das Stammkapital bei einer Bargründung muss mindestens € 25.000,00 betragen.
Mit Beurkundung des Gesellschaftsvertrages bei dem Notar wird gleichzeitig die erste Gesellschafterversammlung abgehalten, in der das Gründungsprotokoll erstellt wird (hierin werden die Übernahmen der Stammeinlagen durch die jeweiligen Gesellschafter erklärt) und meist auch bereits der Geschäftsführer als gesetzlicher Vertreter der GmbH bestellt wird. Ausländische Geschäftsführer können in der Regel problemlos als Geschäftsführer bestellt werden, sofern gewährleistet ist, dass der Geschäftsführer jederzeit in der Lage ist bzw. sein wird, die gesetzlichen Pflichten (z.B. Buchführungs- und ggfls. Insolvenzantragspflicht) zu erfüllen.
Der Geschäftsführer hat die Gesellschaft zum Handelsregister anzumelden. Hierfür ist notwendig, dass zumindest ein Viertel des Stammkapitals, mindestens aber € 12.500,00, eingezahlt ist. Die einzelnen Gesellschafter sind beweispflichtig dafür, dass sie ihren Teil der Stammeinlage geleistet haben. Der Geschäftsführer hat bei Anmeldung zum Handelsregister zu versichern, dass dieser Teil der Stammeinlagen geleistet wurde und zur freien Verfügung der Gesellschaft steht. Der Anmeldung zum Handelsregister sind folgende Unterlagen beizufügen:
Gesellschafterbeschluss, mit welchem der Geschäftsführer bestellt wurde
Versicherung des Geschäftsführers, dass die persönlichen Voraussetzungen in seiner Person erfüllt sind, und die Versicherung, dass die Mindeststammeinlage eingezahlt wurde
Umfang der Vertretungsmacht des Geschäftsführers und
Wenn Sie diese Formalitäten hinter sich gebracht haben, sollten Sie noch warten, bis die GmbH im Handelsregister eingetragen ist. Sie sollten in Ihrem eigenen Interesse, vor Eintragung der GmbH im Handelsregister nicht in deren Namen handeln. Sie laufen sonst Gefahr, dass Sie für zwischen Beurkundung und der Eintragung im Handelsregister entstehende Verluste gegenüber der Gläubigerschaft haften. Dies vermeiden Sie, wenn Sie nicht sofort loslegen, sondern abwarten, bis das Handelsregister Nachricht über die Eintragung gegeben hat. Früher dauerte dies eine längere Zeit, heute können Sie damit rechnen, dass Ihnen nach 3-5 Wochen das Handelsregister Nachricht gibt.
Dr. jur. Peter Mook und Claudia Keidies
Foreigners moving to Germany have to clarify their tax and social security situation; this is even more important for people with a high income. As an owner of a company or as an employee everyone should be very much aware of the social security obligations in Germany. There are some issues that need to be pointed out:
The German social security costs (financial contributions) are in the list of the top five in Europe. Half of the contributions have to be paid by the employer and the other half by the employee. The rates of the social security costs are determined by percentage of the gross wage:
Health insurance (Krankenversicherung): 7,3% – employer/ 7,3-8,5% – employee
Nursing care insurance (Pflegeversicherung): 1, 275 % – employer/1,275-1,525 % – employee
Pension insurance (Rentenversicherung): 9,35 % – employer/ 9,35 – employee
Unemployment insurance (Arbeitslosenversicherung): 1,5% – employer/ 1,5%- employee
The approx. 1,25 % of accident insurance is paid only by employer
There are possibly federal and local additions that can affect the costs.
It might seem high with total costs of around 20% of the gross wage for employer and employee, but the contributions are capped at a certain amount (for 2017):
Maximum income base for the health and nursing care insurance: € 52.200 (in the year) resp. € 4.350 (per month)
Other parts of social security: € 76.200 (in the year) resp. € 6.350 (per month) in the west part of Germany and € 68.400 (in the year) resp. € 5.700 (per month) in the east part.
The outcome of this is to decrease the burden of high incomes in a sliding scale. Any extraordinary income i.e. bonuses, stock options, tantiem or similar will usually not be subjected in total to social security contributions, once the maximum limit is reached.
If you, as an expatriate, already are insured in your home country and your monthly salary in Germany exceeds EUR 4,575 per month (EUR 54,900 yearly) you get qualified for a special condition in German social security regulations: You can choose to keep your home coverage and avoid double insurance costs or you choose to be privately insured in Germany.
Employees are required to have social security insurance in Germany. Entrepreneurs (self-employed) need to fulfill certain conditions for German pension insurance.
Everyone working in Germany is automatically a subject to the German social security system, regardless of citizenship or residence. There are some exceptions to the rule for employees with a temporary employment or those working in different countries.
There is a clear separation between the German social security system and the German tax system. Both systems handle their own operations. Payments to the social security insurance are collected and authorized by health insurance companies regulated by German law.
In 2014 there were 132 different health insurance companies in Germany! Every employee can choose freely amongst them. Therefore the employer might have to report to more than one social security company and maybe even to a great number of them or all.