Source: http://www.knell.co.at/arbeitsrecht-82018/
Timestamp: 2019-04-21 20:30:16
Document Index: 331284955

Matched Legal Cases: ['§ 45', '§ 45', '§ 45', 'OGH', 'OGH', 'OGH']

1. August 2018 - Dr. Alexandra Knell
1. Kündigungsfrühwarnsystem und einvernehmliche Auflösungen
Ein Dienstnehmer wurde am 19.12.2013 mit Wirkung zum 30.6.2014 gekündigt. Eine Verständigung des Arbeitsmarktservice von der beabsichtigten Kündigung des Klägers (§ 45a AMFG) erfolgte nicht.
Der Dienstnehmer klagte den Dienstgeber auf Feststellung des aufrechten Fortbestands seines Dienstverhältnisses über den 30. 6. 2014 hinaus. Die Kündigung sei wegen einer Verletzung des § 45a AMFG rechtsunwirksam, weil keine Verständigung der zuständigen regionalen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservice erfolgt sei. Bereits die Ankündigung der Personalreduktion löse die Rechtsfolge der erforderlichen Anzeige an das Arbeitsmarktservice aus.
Der Oberste Gerichtshof kam zu folgendem Ergebnis:
Gemäß § 45a Abs 1 Z 2 AMFG haben Arbeitgeber die nach dem Standort des Betriebs zuständige regionale Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservice durch schriftliche Anzeige zu verständigen, wenn sie beabsichtigen, Arbeitsverhältnisse von mindestens fünf % der Arbeitnehmer in Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigten innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen aufzulösen. Kündigungen, die eine Auflösung von Arbeitsverhältnissen bezwecken, sind rechtsunwirksam, wenn sie vor Einlangen der genannten Anzeige bei der regionalen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservice ausgesprochen werden. Ausgehend von einem Beschäftigungsstand des Arbeitgebers von 119 Mitarbeitern wäre der Schwellenwert daher schon mit ihrer Absicht, die Dienstverhältnisse von mehr als 5,95 Mitarbeitern innerhalb von 30 Tagen zu beenden, überschritten. Konkret wollte der Arbeitgeber 8 Mitarbeiter kündigen.
Eine Mitarbeiterin kündigte selbst, mit den sieben Mitarbeitern wurden Einzelgespräche geführt, sechs Einzelgespräche fanden am 30. 10. 2013, eines Anfang November 2013 statt. In diesen wurde den sieben Mitarbeitern jeweils ein Entwurf einer Vereinbarung über die einvernehmliche Auflösung vorgelegt, der ua ein Beendigungsdatum, eine allfällige gesetzliche und kollektivvertragliche Abfertigung, eine freiwillige Abfertigung, einen Frühabschlussbonus für den Fall der Annahme eines Angebots bis zum 20. 11. 2013 und ein Outplacement bzw eine Ablöse für den Fall der Nichtinanspruchnahme desselben enthielt. Die Leiterin der Personalabteilung sprach bei diesen Einzelgesprächen keine Dienstgeberkündigung aus, sondern sagte den Mitarbeitern, dass sie darüber nachdenken sollen, ob sie das Angebot einer einvernehmlichen Auflösung im Sinn des Sozialpakets annehmen oder nicht. Es war allen Mitarbeitern klar, dass sie gekündigt werden, wenn sie dem Angebot einer einvernehmlichen Auflösung nicht innerhalb der vorgesehenen Frist zustimmten.
Mit einem Mitarbeiter vereinbarte die Beklagte am 12. 11. 2013 eine einvernehmliche Auflösung, die anderen nahmen das Angebot der Beklagten nicht an.
In der Folge kündigte die Beklagte – jeweils nach vorhergehender Verständigung des Betriebsrats – am 28. 11. 2013 die Dienstverhältnisse von zwei Mitarbeiter und mit Schreiben vom 19. 12. 2013 die Dienstverhältnisse des Klägers und von drei weiteren Mitarbeiterinnen jeweils zum 30. 6. 2014, wobei drei Kündigungen (nicht akzeptierte) Änderungsangebote enthielten. Mit zwei der Mitarbeiterinnen wurde infolge ihrer Kündigungsanfechtungen eine außergerichtliche Einigung über eine Weiterarbeit unter geänderten Bedingungen erzielt. Darüber hinaus wurde am 13. 11. 2013 einer weiteren (achten) Mitarbeiterin mitgeteilt, dass sie gekündigt werden müsse. Diese nahm das ihr gleichzeitig unterbreitete Angebot einer einvernehmlichen Auflösung an. Eine Mitarbeiterin wurde in eine andere Abteilung versetzt. Die Dienstverhältnisse von drei anderen Mitarbeitern wurden in der Folge aus anderen Gründen als einer Personalreduktion beendet (Unzufriedenheit mit der Arbeit; Entlassungen).
Der Oberste Gerichtshof führt nun aus, dass nach dem Gesetzeswortlaut die Verständigungspflicht schon dann ausgelöst wird, wenn ein Arbeitgeber beabsichtigt, eine den jeweiligen Schwellenwert überschreitende Anzahl von Arbeitsverhältnissen innerhalb von 30 Tagen aufzulösen. Soll aber bereits die Absicht zur Freisetzung einer relevanten Anzahl von Arbeitsverhältnissen innerhalb eines relativ kurzen Zeitraums von 30 Tagen die Verständigungspflicht auslösen, um frühzeitig besondere Vermittlungsbemühungen anzustellen und den Arbeitsplatz gegebenenfalls noch sichern zu können, so wird daraus ersichtlich, dass die Verständigungspflicht nicht erst an den erfolgten Ausspruch der Kündigung oder die erfolgte einvernehmliche Auflösung eines Dienstverhältnisses anknüpfen kann.
Zusammenfassend kommt der Oberste Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitgeber die Absicht hatte, , innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen die Dienstverhältnisse von (mindestens) sieben Mitarbeitern zu beenden, bereits die Übergabe der Angebote zu den einvernehmlichen Auflösungen die Anzeigepflicht an das Arbeitsmarktservice auslöste und die Kündigung des Klägers daher zurecht für für rechtsunwirksam erklärt wurde, weil keine Meldung an das Arbeitsmarktservice erfolgt war. (OGH 25.4.2018, 9ObA119/17s).
2. Entlassung wegen Löschen einer Datei
Die Dienstnehmer arbeitete in der Patientenbetreuung und löschte unbefugt und eigenmächtig eine im Betrieb verwendete Datei, die für die die Patientenbetreuung besonders wichtig war vom PC des Dienstgebers. Der Dienstgeber sprach die Entlassung aus. Der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Entlassung, weil das Verhalten des Dienstnehmers einen gravierenden Eingriff in die Interessenssphäre des Arbeitgebers darstellte, der objektiv dessen Befürchtung rechtfertigt, dass seine Interessen und Belange durch den Arbeitnehmer gefährdet waren (OGH 27.4.2018, 8ObA48/17t).
3. Entlassung eines Betriebsratsmitgliedes wegen Hassposting
Ein Unternehmen klagte bei Gericht auf Zustimmung zur Entlassung des Vorsitzenden des Arbeiterbetriebsrats. Hintergrund war, dass der Betriebsrat auf facebook ein Posting der Facebook-Seite „Strache verhindern“, das ua ein Foto nationalsozialistischer Wiederbetätigung (Hitlergruß) gezeigt hat, kommentierte. Konkret schrieb er – als Antwort auf Kommentare von anderen Facebook-Nutzern, die zum Teil den Politiker Heinz-Christian Strache und die FPÖ-Anhänger implizit (und teilweise auch ausdrücklich) als Nazis bezeichneten und Beschimpfungen beinhalteten –: „Ihr linkslinken Dummschwätzer habt wohl mächtig Angst vor Sonntag!! Besser wäre es für euch Parasiten, ihr sucht euch eine Arbeit! Linkes Dreckspack!!!“ In weiterer Folge löschte der Arbeitnehmer seinen Kommentar.
Der Oberste Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass es sich um vollkommen unangebrachten beleidigenden Entgleisungen des Arbeitnehmers handelte. Die in Rede stehenden Äußerungen stellten zwar ein Beschimpfen dar, aber die Grenzen zur qualifizierten Ehrverletzung waren noch nicht überschritten. Auch die Staatsanwaltschaft Wien hatte von der Einleitung eines Ermittlungsverfahrens abgesehen. Auch war kein Rückschluss oder eine Auswirkung auf das Ansehen des Arbeitgebers durch das Posting naheliegend. Dem Arbeitnehmer sei es – so die Gerichte – auch nicht darum gegangen, die dienstlichen Interessen des Arbeitgebers zu gefährden. Damit verneinte der Oberste Gerichtshof ein vorsätzliches Verhalten in Bezug auf eine schwere Treuepflichtverletzung. Insgesamt verwirklichte der Dienstnehmer kein Verhalten, das eine Entlassung rechtsfertigte, weswegen diese ungerechtfertigt erfolgt war (OGH 26.1.2018, 8ObA63/17y).