Source: https://www.prawo-pracy.pl/wygasniecie_umowy_o_prace-a-320.html
Timestamp: 2020-06-01 21:49:16+00:00
Document Index: 54554319

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 63', 'art. 631', 'art. 631', 'art. 632', 'art. 632', 'art. 23', 'art. 632', 'art. 632', 'art. 66', 'art. 66', 'art. 48', 'art. 66', 'art. 74', 'art. 67']

Dorota Kriger • Opublikowane: 2010-01-06
Zgodnie z Kodeksem pracy istnieją różne sposoby zakończenia umowy o pracę przez każdą ze stron tej umowy. Oprócz wymienionych w kodeksie przypadków, kiedy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi przez złożenie oświadczenia przez jedną lub przez obie strony (art. 30 § 1 K.p.), w prawie pracy występują też sytuacje, kiedy dochodzi do wygaśnięcia stosunku pracy z mocy prawa (art. 63 K.p.).
Jest to szczególna forma zakończenia umowy o pracę, gdyż nie jest konieczne złożenie jakiegokolwiek oświadczenia, aby doszło do wygaśnięcia stosunku pracy. Do wygaśnięcia stosunku pracy niezbędne jest jednak zajście określonego zdarzenia, a katalog takich okoliczności jest zamknięty i nie może być dowolnie rozszerzany przez żadną ze stron. Ponadto do ustania zatrudnienia w przypadku wygaśnięcia nie jest potrzebny okres wyczekiwania, gdyż ustanie umowy o pracę następuje w takiej sytuacji ze skutkiem natychmiastowym.
Poza okolicznościami wymienionymi w Kodeksie pracy istnieją też przypadki, które zostały uregulowane w przepisach szczególnych. Wśród takich przepisów znajdują się regulacje ustaw takich jak Prawo spółdzielcze, Karta Nauczyciela, ustawa o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej, czy ustawa o służbie cywilnej.
Pierwszym przypadkiem, w którym dochodzi do wygaśnięcia stosunku pracy, jest śmierć pracownika. Zgodnie z art. 631 § 1 K.p. stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika, powinien on także wygasnąć w przypadku uznania pracownika za zmarłego. Wygaśnięcie umowy jest związane z istnieniem wymogu osobistego wykonywania pracy przez pracownika.
W przypadku śmierci pracownika (bądź uznania go za zmarłego), oprócz faktu iż dochodzi do natychmiastowego ustania umowy o pracę, powstają kwestie dotyczące praw majątkowych powstałych ze stosunku pracy. Według art. 631 § 2 K.p. wszelkie prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Prawa majątkowe w tym przypadku przysługują tym osobom w częściach równych.
W razie braku małżonka bądź osób spełniających warunki do uzyskania renty rodzinnej, prawa te wchodzą do masy spadku i przechodzą na spadkobierców zmarłego pracownika.
Pracodawca jest zobowiązany w razie śmierci pracownika sporządzić świadectwo pracy i włączyć je do akt osobowych zmarłego, zaś o wydanie świadectwa pracy ma prawo wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika lub inna osoba będąca jego spadkobiercą. Jest to zgodne z § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 ze zm.).
Kolejnym przypadkiem, kiedy stosunek pracy wygasa, wymienionym w art. 632 § 1 K.p., jest śmierć pracodawcy, z wyjątkiem sytuacji opisanej w art. 632 § 3 K.p., w której w związku ze śmiercią pracodawcy doszło do jednostronnego przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 K.p. Należy zwrócić uwagę, iż w rozumieniu art. 632 § 1 K.p. śmierć pracodawcy oznacza śmierć osoby fizycznej lub przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą i w ramach tej działalności zatrudniającą pracowników, a nie śmierć jednego ze wspólników spółki np. prawa handlowego.
W opisanej sytuacji przejęcie pracownika powoduje, że umowa o pracę nie wygasa, gdyż zakład pracy, po przeprowadzeniu sprawy spadkowej, nadal istnieje i jest prowadzony po objęciu spadku przez spadkobierców zmarłego pracodawcy. Potwierdza to m.in. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 1994 r. (sygn. akt I PZP 1/94) o następującej treści: „w razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą w oparciu o wpis w ewidencji takiej działalności, jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego”.
Powyższe stanowi wyjątek od zasady, zgodnie z którą stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracodawcy.
Jednakże, jeśli wskutek śmierci pracodawcy dojdzie do wygaśnięcia stosunku pracy (np. w przypadku braku spadkobierców zmarłego pracodawcy lub kiedy spadkobiercy odrzucą spadek), zgodnie z art. 632 § 2 K.p. pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Kodeks pracy przewiduje jeszcze inną niż śmierć pracownika lub pracodawcy okoliczność prowadzącą do wygaśnięcia stosunku pracy. Jest nią ponad trzymiesięczna nieobecność pracownika, spowodowana tymczasowym aresztowaniem. Wynika to z art. 66 § 1 K.p. Umowa, w razie tymczasowego aresztowania pracownika, nie wygasa tylko wtedy, kiedy pracodawca rozwiązał ją wcześniej bez wypowiedzenia z winy pracownika. Tymczasowe aresztowanie nie może jednak stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Jeśli w trakcie postępowania karnego zapadł wyrok uniewinniający lub postępowanie zostało umorzone, pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, będzie obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeśli pracownik ten zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia (art. 66 § 2 K.p.). Tylko w następujących sytuacjach pracodawca nie będzie w obowiązku ponownie zatrudnić pracownika:
jeśli zgodnie z art. 48 § 1 K.p. pracownik w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika),
gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania (art. 66 § 3 K.p.).
Jeśli pracodawca zostanie zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracownika, powinien zatrudnić go na dotychczasowym, równorzędnym bądź innym, ale zgodnym z kwalifikacjami i wykształceniem pracownika stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie (por. uchwała SN z dnia 19 grudnia 1980 r. I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99).
Inną jeszcze, niż tymczasowe aresztowanie, okolicznością powodującą wygaśnięcie umowy o pracę jest niestawienie się do pracy pracownika pozostającego na urlopie bezpłatnym w związku z wyborem w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru, chyba że niedotrzymanie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (art. 74 K.p.).
W wyżej omówionych przypadkach do wygaśnięcia umowy dochodzi niezależnie od woli stron stosunku pracy, za to w każdym z tych przypadków występuje okoliczność lub zdarzenie, które automatycznie, z mocy prawa natychmiast kończy trwający stosunek pracy.
Na podkreślenie zasługuje fakt, iż zakończenie zatrudnienia wskutek wygaśnięcia stosunku pracy nie jest wyłączone spod kontroli sądowej, co oznacza, że zgodnie z art. 67 K.p. w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu pracy.