Source: https://dsf.hypotheses.org/date/2014/10
Timestamp: 2018-10-20 09:18:09+00:00
Document Index: 22219531

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octobre | 2014 | Droit de la santé au travail et droits sociaux fondamentaux
Contenu de la lettre de licenciement : le strict cadre du contrôle opéré par le juge prud’homal
Note sous Cass. Soc., 17 septembre 2014 n° 13-17.279 réalisée par Perrine Barnaud sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Si les juges du fond sont chargés du contrôle de la légitimité du licenciement d’un salarié, la Cour de cassation surveille très strictement ce contrôle opéré par le juge prud’homal. En l’espèce, le 17 septembre 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue sanctionner la liberté prise par le juge du fond de justifier un licenciement par un motif que l’employeur n’avait pas expressément invoqué dans la lettre de licenciement, et ce malgré la similarité des griefs mis en cause.
La Cour de cassation sanctionne très sévèrement la cour d’Appel et son manque de rigueur dans le choix des griefs retenus pour prononcer la validité du licenciement pour faute grave. Cet arrêt illustre le principe selon lequel « la lettre du licenciement fixe les limites du litige ». De manière sous-jacente, il rappelle que le défaut de motivation d’une lettre de licenciement peut souvent conduire à l’annulation de celle-ci.
Dans les faits, une salariée s’est vue licenciée pour faute grave, le motif mentionné dans la lettre de licenciement étant un usage abusif de son véhicule de fonction durant un arrêt de travail. Les juges d’appel ont validé ce licenciement mais en se fondant sur un autre grief : l’usage abusif de la carte de paiement assortie au véhicule de service. La Cour de cassation a sanctionné ce raisonnement.
Cet arrêt soulève deux thématiques principales reprises par les visas de la Cour de cassation : l’étendue du pouvoir du juge du fond dans le cadre d’un licenciement mais aussi l’obligation faite à l’employeur de motiver la lettre de licenciement envoyée à son salarié.
1. Le contrôle judiciaire opéré par le juge en cas de licenciement d’un salarié est régit par une loi du 13 juillet 1973 (loi n° 73-680, 13 juillet 1973). Cette loi confie au juge le soin « d‘apprécier la régularité de la procédure » de licenciement et « le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur » (article L.1235-1 du Code du travail).
Ce contrôle opéré par le juge s’applique à tous les licenciements. Le juge a donc classiquement le pouvoir de déclarer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Se pose toutefois la question de l’étendue du pouvoir de contrôle du juge. Il appartient en effet au juge prud’homal de qualifier les faits et de décider s’ils constituent ou non une cause réelle et sérieuse. Pour ce faire, il apprécie dans un premier temps la réalité des faits puis le sérieux du motif invoqué. Le juge peut être amené à restituer leur exacte signification aux faits invoqués par l’employeur. Il n’est par conséquent pas lié par la qualification donnée au licenciement (Cass soc., 16 juin 1993, n°91-45.102). Toutefois, le juge du fond n’est pas, pour autant, entièrement libre dans son contrôle.
Il est en effet de solution constante que la recherche du juge doit s’effectuer dans le strict cadre de la lettre de licenciement. C’est ce que vient rappeler en l’espèce la Cour de cassation dans cet arrêt de la chambre sociale du 17 septembre 2014.
Selon la Cour de cassation, « en retenant le grief d’usage abusif de la carte de paiement attachée au véhicule de fonction, fait non visé par la lettre de licenciement et alors que ce document ne visait que des faits d’usage abusif de véhicule de fonction durant le dernier arrêt de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».
Bien que les deux griefs en question soient très liés, la Cour de cassation sanctionne le défaut de rigueur de la Cour d’appel en rappelant le principe fondamental selon lequel seul le contenu de la lettre de licenciement fixe les limites du litiges. La Cour de cassation, en opérant cette sanction, met un terme à l’initiative du juge du fond quant à l’élargissement du périmètre de son contrôle.
Certes, dans un arrêt du 4 novembre 1992, la chambre sociale de la Cour de cassation précisait que le juge n’est pas tenu de reproduire les termes exacts de la lettre de licenciement pour rendre son jugement (Cass. Soc., 4 novembre 1992, n°90-40.899). Toutefois, si une certaine liberté lui est donnée dans la formulation de sa solution, il ne peut cependant pas invoquer un nouveau motif non cité dans la lettre. En l’espèce, dans le cadre d’un licenciement pour faute grave le juge a deux prérogatives principales ; il doit déterminer s’il s’agit bien d’une faute justifiant un licenciement et si cette faute est assez grave pour rendre impossible la poursuite du contrat pendant la durée du préavis. Rappelons à cet effet que la définition de la faute grave a été posée par la chambre sociale de la Cour de Cassation dans une décision du 27 septembre 2007, en précisant qu’il s’agit de « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». De ce fait, la faute grave entraîne dans la quasi-totalité des cas une mise à pied conservatoire du salarié dans la mesure où le maintien de ce dernier est impossible. Un licenciement pour faute grave suspend le versement des indemnités de licenciement, mais aussi l’exécution et le paiement du préavis.
Toutefois, ces deux problématiques restent indépendantes l’une de l’autre. En effet, si le juge a répondu par l’affirmative à la première question concernant le caractère fautif du comportement, il peut parfaitement répondre par la négative à la seconde en décidant que cette faute n’est pas susceptible de rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
Cependant, si le juge écarte la faute invoquée par l’employeur, il ne peut ensuite aller rechercher lui-même une autre justification pour le licenciement. Dès lors qu’aucune faute n’est retenue à l’encontre du salarié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, quand bien même le grief incorrectement qualifié de fautif serait parfaitement établi (Cass. Soc., 21 mars 2000 n° 97-44. 370).
2. Si cette solution n’est pas nouvelle elle demeure encore souvent une source de cassation pour la Haute Juridiction. Dans cet arrêt, la Cour de cassation rend sa solution au visa de deux textes : l’article L 1235-1 relatif à l’étendue des pouvoirs du juge (« A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ») mais aussi au visa de l’article L 1232-6 relatif au contenu de la lettre de licenciement (« cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur »). Ce deuxième visa utilisé par la cour de cassation renvoie à l’obligation qui est faite à l’employeur de motiver la lettre de licenciement transmise au salarié.
Comme le texte l’indique, la lettre peut et doit contenir tous les motifs sur lesquels l’employeur s’appuie pour procéder au licenciement afin que ces derniers puissent être opposables au salarié lors d’un hypothétique contentieux.
A ce titre, la Cour de cassation a, au fil de sa jurisprudence, affiné ses exigences quant à la motivation de la lettre de licenciement rédigée par l’employeur. Si la lettre se doit de contenir des motifs précis et vérifiables (art L.1232-6 du code du Travail ; Cass. soc. 14 mai 1996, n° 94-45499), la Cour a aussi considéré dans un arrêt du 15 octobre 2013 que la datation des faits reprochés devait être renseignée dans la lettre de licenciement (n° de pourvoi: 11-18977). Cette datation peut être utile voir même indispensable pour permettre à l’employeur de préciser son motif lorsque celui-ci est rédigé en des termes trop généraux.
La lettre de licenciement doit de plus, reposer sur des motifs matériellement vérifiables
Les faits visés dans la lettre ne se suffisent pas à eux-mêmes. Ce principe a de nouveau été rappelé par la Cour de cassation dans sa décision précitée du 15 octobre 2013. Cela signifie que l’employeur doit être en mesure de démontrer, via des pièces probantes qu’il sera susceptible de produire en justice, la réalité de l’intégralité des faits qu’il expose dans la lettre de licenciement.
Cette obligation est pourtant souvent négligée par les employeurs. L’insuffisance de motivation peut conduire le juge prud’homal à valider un licenciement sur un motif qui n’est pas mentionné dans la lettre. La Cour de cassation est alors forcée de casser la décision de fond et ce même si le grief reproché est établi Ce type de jurisprudence participe ainsi à inciter les employeurs à rédiger les lettres de licenciement de manière de plus en plus exhaustive afin d’éviter tout problème de fondement du licenciement.
Perrine Barnaud
perrine.barnaud@etu.univ-lille2.fr
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 27/10/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Evolution de la notion de « risque actuel » en matière de recours à l’expertise du CHSCT
Note sous Cass. Soc., 7 mai 2014, n°13-13.561, réalisée par Juliette PUECHMAILLE sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere , Maitre de conférences à l’Université Lille 2.
Le recours à l’expertise du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) est grandement facilité par l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation, rendu le 7 mai 2014, qui précise que le « risque grave actuel » n’implique pas forcément que l’exposition des salariés audit risque soit, elle-même, actuelle. Ainsi, une exposition passée à un éventuel danger peut justifier le recours à cette expertise car le risque demeure pour les salariés de développer une maladie dans l’avenir.
1. En l’espèce, le CHSCT de JC Decaux a décidé de voter, en février 2011, une expertise afin d’évaluer le risque auquel ont été exposés, entre 2009 et 2010, des salariés employés sur un terrain qui accueillait précédemment une société classée SEVESO II, spécialisée dans la formulation et le conditionnement de produits phytosanitaires pour le secteur agricole. Un arrêté préfectoral du 14 janvier 2010 indiquait qu’une partie du site était marquée par des composés organiques volatiles.
Le CHSCT a fondé sa demande d’expertise sur, d’une part, l’absence d’information des salariés et du CHSCT de l’existence desdits polluants et, d’autre part, sur le fait que les documents fournis par JC Decaux ne permettaient pas d’écarter tout risque pour la santé des salariés.
Ayant déménagé depuis plus d’un an et demi, JC Decaux a contesté cette demande d’expertise en estimant que le risque avait disparu et que les salariés n’avaient pas été exposés à un risque « grave ». A ce sujet, JC Decaux s’appuie sur les avis rendus par son médecin de travail et par celui de la société SBM, propriétaire du terrain, ainsi que sur les conclusions de la DREAL (Direction Régionale de l’Environnement, de l’Aménagement et du Logement) excluant tout danger pour les salariés.
2. Le Tribunal de Grande Instance (TGI) a accueilli le moyen de JC Decaux en estimant que l’absence d’information préalable du CHSCT, par l’employeur, ne justifiait pas le recours à une expertise faute de démonstration, par le CHSCT, des caractères « actuel » et « grave » du risque.
La Cour d’Appel a infirmé ce jugement en estimant d’une part – concernant le caractère « actuel » – que le fait que les salariés ne soient plus exposés au risque ne fait pas obstacle à la mesure d’expertise et, d’autre part – concernant le caractère « grave » – que l’absence d’information sur les polluants et les documents fournis par l’employeur ne permettent pas d’écarter tout risque pour la santé des salariés.
3. Dans cet arrêt, la Cour de Cassation était donc amenée à préciser la notion de « risque actuel » permettant au CHSCT de recourir à un expert. En effet, il s’agissait, pour elle, de trancher si le caractère « actuel », exigé pour le recours à une expertise du CHSCT, signifiait ou non que les salariés soient encore exposés audit risque.
4. La chambre sociale a confirmé la position de la Cour d’appel.
Elle a estimé que l’exposition à un danger ayant eu lieu, l’expertise peut porter sur ses conséquences futures sur la santé des salariés et sur les éventuelles mesures à mettre en place pour protéger ces derniers. La Cour de Cassation précise que la notion d' »actuel » ne vise pas uniquement le « danger » présent, mais aussi le « risque » qui peut en découler a posteriori. Ainsi le danger est, certes, passé – l’entreprise n’étant plus sur le site incriminé – mais le risque est actuel – les salariés courant actuellement le risque de développer une maladie dans l’avenir.
5. En France, le CHSCT est l’interlocuteur privilégié de l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs ainsi qu’en matière de sécurité.
Pour réaliser à bien sa mission, le CHSCT peut recourir à un expert qui sera financé par l’employeur. Si l’employeur estime infondée la demande du CHSCT, il saisit le TGI afin que ce dernier statue sur le bien-fondé ou non du recours audit expert (L.4614-13 du Code du Travail).
L’article L.4614-12-1° du Code du travail précise que l’un des deux cas de recours à l’expertise du CHSCT est lorsqu’un » risque grave est (…) constaté dans l’établissement« . Aucune définition légale du « risque grave » n’existant, la jurisprudence a précisé qu’il s’entendait comme un risque « identifié et actuel » (Cass. Soc., 26.01.12, n°10-12.183). A titre d’exemple, dans cet arrêt, il s’agissait d’une augmentation sensible de la charge de travail, suite à une réduction importante des effectifs et à l’ouverture d’agences bancaires, qui avait entrainé, chez le personnel, un grand absentéisme, du stress et des syndromes dépressifs ayant vivement alerté le médecin du travail. La Cour de Cassation avait donc conclu à la présence d’un risque grave, identifié et actuel. A contrario, dans son arrêt du 14 novembre 2013 (n°12-15.206), la Cour de Cassation n’a pas autorisé le recours à l’expertise par le CHSCT car, s’il faisait état d’une certaine situation de stress dans l’entreprise suite aux diverses réorganisations en cours, celui-ci ne justifiait pas « d’éléments objectifs susceptibles de caractériser un risque avéré ».
En l’espèce, c’est sur cette définition jurisprudentielle du risque grave, prise à la lettre, que JC Decaux a en partie construit son argumentation. En effet, si le risque est identifié, il manque, selon elle, deux éléments – « actuel » et « dans l’établissement »- puisque la société a déménagé depuis plus d’un an et demi.
6. Certes, cet arrêt apporte une nouvelle précision concernant le recours à l’expertise du CHSCT puisque ce dernier peut désormais y faire appel, a posteriori de l’exposition au danger, pour évaluer le risque encouru par les salariés concernés.
Cependant, dans un contexte plus large, cet arrêt se positionne, dans la continuité logique des arrêts concernant les cas d’exposition à l’amiante (Cass. Soc., 28.02.02, n°00-10,051). En effet, certaines maladies, telles que le mésothéliome (autrement connu sous le nom de « cancer de la plèvre »), n’apparaissent que plusieurs années après l’exposition au danger. La Cour de Cassation rappelle donc ici que le fait que les salariés ne travaillent plus sur le site depuis plus d’un an et demi ne signifie pas qu’ils ne courent plus de risque sanitaire.
C’est d’ailleurs, sur la base de ce constat, que la Cour de Cassation indemnise le préjudice d’anxiété des salariés ayant été reconnus exposés à l’amiante au cours de leur vie professionnelle compte tenu de leur « inquiétude permanente ressentie face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante » (Cass. Soc., 11.05.10, n°09-42.241).
En effet, face à ce grave problème de santé publique (l’amiante demeure la première cause des maladies professionnelles en France) les autorités étatiques prévoient, en amont, la protection et la surveillance médicale des travailleurs et, en aval (lorsque l’exposition au danger a eu lieu), la réparation des dommages subis par les travailleurs suite à cette exposition et à l’anxiété qu’elle occasionne au sujet de leur santé future.
7. La santé et la protection du salarié sont donc les principales préoccupations de la Cour de Cassation. Il s’agit de procéder à une expertise pour écarter un risque, certes éventuel (« avaient pu être exposés », « éventuelles mesures »), mais qui, s’il est avéré, nécessite une action de la part de l’employeur, telle que la mise en place d’une surveillance médicale renforcée durant le reste de leur vie professionnelle voire durant leur vie post-professionnelle. Par ailleurs, dans certaines situation, comme l’exposition à l’amiante, le préjudice moral et physique de la victime sont indemnisés car le seul fait que le salarié développe une maladie à cause de son activité suffit à établir que l’employeur n’a pas rempli son obligation de sécurité à son égard.
En effet, il convient de rappeler que, depuis la fameuse série d’arrêts « Amiante » (28.02.02), l’employeur est tenu à une obligation de sécurité vis à vis de son personnel. Il s’agit là d’une véritable obligation de résultat pesant sur ses épaules dont il découle un devoir de prévention. Ainsi, le non respect de cette obligation constitue une faute inexcusable dans la mesure où l’employeur avait conscience du danger encouru par ses salariés et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver leur santé.
A cet égard, l’autre partie de l’argumentation de la société est justement fondée sur l’écartement du caractère « grave » du risque. En effet, l’employeur a tout intérêt à démontrer qu’il n’y avait aucun risque pour leur santé car, compte tenu de sa conscience du risque et de la rétention d’information qui lui est reprochée, il risque la mise en cause de sa responsabilité civile (indemnisation pécuniaire) voire pénale (répondre de ses actes face à la société) pour son manquement délibéré aux règles de sécurité et la mise en danger de ses salariés qui en découle.
8. Pour écarter ce caractère « grave », la société s’appuie sur les avis des médecins du travail et la DREAL qui ont affirmé que le site n’était pas dangereux pour la santé des salariés.
A ce titre la société rappelle que le médecin du travail est le plus à même à évaluer les conditions de travail (et donc à prévenir les risques) puisque sa mission est justement de veiller à la santé des salariés et de conseiller l’employeur sur l’ensemble de ces problématiques. La Cour de Cassation rejette le moyen de l’employeur en estimant que les preuves qu’il apporte ne sont pas suffisantes. En l’occurrence, l’avis du médecin du travail ne fait pas, d’office, autorité, le CHSCT restant fondé à demander, en plus, l’avis d’un expert extérieur aux frais de l’employeur. De plus, pour accueillir la demande d’expertise, la Cour de Cassation reprend également le moyen du CHSCT concernant son absence d’information. Ainsi, ce n’est pas parce que l’employeur avait demandé l’avis de médecins du travail et de la DREAL qu’il était dispensé d’informer le CHSCT. La Cour de Cassation réaffirme la place et le rôle du CHSCT dans l’entreprise en matière de protection et de santé des salariés, rôle parfois « sous-estimé ».
A ce sujet, le Professeur Pierre-Yves VERKINDT a remis, le 28 février 2014, au Ministère du Travail un rapport sur le CHSCT comprenant trente-trois propositions pour faire évoluer la place et le rôle de ce partenaire au sein de l’entreprise. Ainsi, parmi ses propositions, il y a notamment la consultation obligatoire du CHSCT sur le document unique d’évaluation des risques (n°17), une division en deux étapes du recours à l’expertise avec une première réunion sur la délibération sur le recours et le choix de l’expert et une seconde réunion sur l’état du contenu de l’information lui étant communiquée (n°32) mais aussi le fait de « garder l’expertise sous le contrôle du CHSCT » (n°33).
9. Dans cette optique de protection des salariés, la Cour de Cassation ouvre, par cet arrêt, la porte à une multiplication probable des recours à l’expertise par les CHSCT sur des expositions passées à d’éventuels dangers dont le risque, potentiel, reste actuel pour les salariés.
Juliette PUECHMAILLE
Cette entrée a été publiée dans Risque professionnel le 09/10/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).