Source: https://www.arbeitnehmerkammer.de/betriebs-personalraete/personelle-angelegenheiten/haeufig-gestellte-fragen-kuendigungsschutz.html
Timestamp: 2019-01-19 14:59:58
Document Index: 313170689

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 95', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 95', '§ 1', '§ 9', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 4', '§ 7', '§ 626', '§ 626']

Kündigungsschutz - Arbeitnehmerkammer Bremen
Häufig gestellte Fragen: Kündigungsschutz
Dem Kündigungsschutz im Arbeitsrecht kommt große Bedeutung zu. Durch ihn wird die freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt. Dabei besteht Kündigungsschutz in der Form, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich untersagt wird (etwa im Rahmen des Mutterschutzes), oder eine Kündigung des Arbeitgebers nur unter bestimmten, im Gesetz festgelegten Voraussetzungen zulässig ist. Insgesamt dient der Kündigungsschutz dem Schutz des Arbeitnehmers. Seine verfassungsrechtliche Grundlage hat der Kündigungsschutz unter anderem im Sozialstaatsprinzip des Grundgesetzes.
Welche Arten des Kündigungsschutzes werden unterschieden?
Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz.
Der allgemeine Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn sowohl Betrieb als auch Beschäftigte bestimmte Voraussetzungen erfüllen.
Der besondere Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen (schwangere und schwerbehinderte Beschäftigte, Wehrpflichtige und Zivildienstleistende, Mitarbeiter im Betriebsrat, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber.)
Wer genießt allgemeinen Kündigungsschutz?
Für Beschäftigte in Kleinbetrieben gibt es keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Als Kleinbetrieb gelten Betriebe, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Beschäftigte in Vollzeit arbeiten (§ 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Bei der Berechnung der Zahl der Vollzeitbeschäftigten werden Teilzeitbeschäftigte nur anteilig berücksichtigt:
bis zu 20 Wochenstunden mit 0,5
bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75 und
über 30 Wochenstunden mit 1.
Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1.1.2004 bestanden hat, haben Kündigungsschutz nach dem KSchG, wenn ihr Arbeitgeber mindestens sechs Beschäftigte am 31.12.2003 und später hatte. Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, werden dabei nicht mitgezählt.
Der Kündigungsschutz setzt außerdem voraus, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Allgemeiner Kündigungsschutz heißt, die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, bestimmt das Gesetz. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist unwirksam.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sozial gerechtfertig sein, wenn sie
durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen,
durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn die Kündigung
gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BVerfG) verstößt
der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung binnen einer Frist von 1 Woche nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz)
der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz - Sozialauswahl).
Was sind die Kriterien einer Sozialauswahl?
Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgte Kündigung (betriebsbedingte Kündigung) sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).Danach müssen bei der Sozialauswahl folgende Kriterien berücksichtig werden:
bestehende Unterhaltsverpflichtungen und
Schwerbehinderung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin.
Was ist eine Richtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz?
Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung Auswahlrichtlinien für Kündigungen vereinbaren. In der überwiegenden Praxis werden hier für den Fall betriebsbedingter Kündigungen die zu beachtenden sozialen Gesichtspunkte festgelegt und ihr Verhältnis zueinander gewichtet. Dies kann etwa in Form sogenannter Punktetabellen geschehen, in denen den gesetzlichen Sozialauswahlkriterien (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung) eine bestimmte Anzahl von Punkten zugeordnet werden. Die Anzahl der Gesamtpunktezahl des jeweiligen Mitarbeiters entscheidet dann über den Grad der sozialen Schutzwürdigkeit. Daneben finden sich vielfach auch Regeln über die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer mit gleichartigen Tätigkeiten, unter denen die Sozialauswahl vorgenommen wird.
Kann in einer Betriebsvereinbarung die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte der Sozialauswahl verbindlich festgelegt werden?
Derartige Punktesysteme sind grundsätzlich zulässig und für alle Belegschaftsangehörigen verbindlich. Die Arbeitsgerichte können derartige innerbetriebliche Regelungen nur auf grobe Fehler hin überprüfen.
Welche Besonderheiten gibt es, wenn betriebsbedingte Kündigungen aufgrund eines Interessenausgleichs und Sozialplans ausgesprochen werden?
Enthält der Interessenausgleich eine Namensliste, in der alle Arbeitnehmer aufgeführt sind, denen gekündigt werden soll, besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Kündigungen wegen dringender betrieblicher Gründe sozial gerechtfertigt sind. Eine Kündigungsschutzklage ist in diesem Fall nur noch unter erschwerten Bedingungen erfolgreich zu führen: Normalerweise muss nämlich der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ein ausreichender Kündigungsgrund besteht. Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste wird die Darlegungs- und Beweislast dagegen umgekehrt: Der gekündigte Arbeitnehmer muss beweisen, dass kein Kündigungsgrund vorliegt. Das Arbeitsgericht überprüft außerdem in diesen Fällen die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur noch auf grobe Fehler (§ 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz).
Bei Kündigung haben Beschäftigte keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Anfindung. Dieser Anspruch besteht nur, wenn dies in einem Sozialplan vereinbart ist oder das Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Voraussetzung hierfür ist, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist und der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber beantragt hat, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen (§ 9 Kündigungsschutzgesetz).
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn sie darauf verzichten, eine Kündigungsschutzklage einzureichen und der Arbeitgeber für diesen Fall ausdrücklich eine Abfindung angeboten hat. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Drei-Wochenfrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt (§ 1a Abs. 1 KSchG).
Wie hoch können die Abfindungen sein?
Grundsätzlich unbegrenzt. Das Kündigungsschutzgesetz gibt hier nur Richtwerte vor. Bei Abfindungsansprüchen bei betriebsbedingten Kündigungen nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist gesetzlich festgeschrieben, dass die Abfindung mindestens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit betragen muss. Dabei werden halbe Jahre der Betriebszugehörigkeit auf volle Jahre aufgerundet (§ 1a Abs. 2 KSchG).
Bei Abfindungen, die das Arbeitsgericht gegen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil festsetzt, ist die Abfindungshöhe abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (§ 10 KSchG):
für Beschäftigte vor dem 50. Lebensjahr und je nach Betriebszugehörigkeit
bis zu 12 Bruttomonatsgehälter
ab Vollendung des 50. Lebensjahres und mind. 15 Jahren Betriebszugehörigkeit
bis zu 15 Bruttomonatsgehälter
ab Vollendung des 55. Lebensjahres und mind. 20 Jahren Betriebszugehörigkeit
bis zu 18 Bruttomonatsgehälter
Bis zu welchem Betrag sind Abfindungen steuerfrei?
Abfindungen sind sozialabgabenfrei, aber steuerpflichtig. Die Steuer wird in der Regel nach der sogenannten Fünftelungsregelung berechnet. Sie führt im Ergebnis dazu, dass die Abfindung auf das fiktive Einkommen von fünf Jahren verteilt und sodann die darauf entfallende Steuer berechnet wird. Die Steuerprogression wird damit auf einen längeren Zeitraum verteilt und fällt dementsprechend geringer aus.
Diese Steuer-Privilegierung gilt nur für Abfindungen, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden. Es gibt daher keine Steuervergünstigung für Zahlungen, die in Erfüllung arbeitsvertraglicher Vereinbarungen geleistet werden, wie z.B. bei Verkürzung der Kündigungsfrist oder bei Verlängerung der Kündigungsfrist bei gleichzeitiger Freistellung o.ä. Außerdem müssen durch die Abfindung die bis zum Jahresende wegfallenden Einnahmen überschritten werden. Anderenfalls erfolgt die Regelbesteuerung.
Wie die Steuerberechnung konkret erfolgt, zeigt folgendes Beispiel: Bei einem Jahresbruttoverdienst in Höhe von 30.000,00 EUR ergibt sich ohne alle Ermäßigungen, Freibeträge etc. eine Lohnsteuer einschließlich Solidaritätszuschlag von 6.126,00 EUR. Eine Abfindung in Höhe von 30.000,00 EUR wird entsprechend der Fünftelungsregelung wie folgt versteuert: Es wird ein Fünftel der Abfindung zu dem sonstigen Einkommen hinzugefügt und die sich daraus ergebende Steuer berechnet: 30.000,00 EUR Abfindung: 5 = 6.000,00 EUR Abfindung + 30.000 EUR Gehalt = 36.000 EUR.
Die sich daraus ergebende Steuerlast beträgt 8.231,00 EUR einschließlich Solidaritätszuschlag. Verglichen mit der Steuer bei 30.000,00 EUR errechnet sich eine Mehrbelastung von (8.231,00 - 6.126,00 =) 2.105,00 EUR, die nun mit fünf multipliziert wird. Heraus kommt eine auf die Abfindung bezogene Steuer einschließlich Solidaritätszuschlag von 10.525,00 EUR, die zusammen mit der ohnehin aufgrund des Gehaltes zu zahlenden Steuer (6.126,00 EUR) insgesamt zu einer Steuerlast von 16.651 EUR führt. Diese ist geringer als die Steuerlast, die sich bei einem Jahreseinkommen von 60.000,00 EUR und dem daraus folgenden Steuersatz ergeben würde (diese Steuerlast wäre 18.237 EUR). Die Steuerermäßigung aufgrund der Fünftelungsregelung beträgt daher in diesem Beispiel 1.586,00 EUR.
Was kann ich tun, wenn ich eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt halte?
Die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden (§ 4 Kündigungsschutzgesetz und § 7 KSchG).
Besteht auch außerhalb des Gesetzes ein Kündigungsschutz?
Ja. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, darf eine Kündigung nicht willkürlich erfolgen; der Arbeitgeber muss vielmehr einen auf das Arbeitsverhältnis bezogenen sachlichen Grund zur Kündigung geltend machen. Soweit eine soziale Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern notwendig ist, muss der Arbeitgeber ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen (Quelle: Bundesverfassungsgericht, Neue Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht 1998, S. 470).
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.
Besteht auch bei einer Änderungskündigung allgemeiner Kündigungsschutz?
Ja. Es besteht sowohl der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz als auch der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen (etwa schwangere Arbeitnehmerinnen, betriebliche Mandatsträger, schwerbehinderte Arbeitnehmer).
Wann ist eine ordentliche Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt?
Die ordentliche Änderungskündigung unterliegt den gleichen Kriterien wie die ordentlichen Kündigung (siehe hier). Darüber hinaus ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (Zumutbarkeitsprüfung).
Eine fristlose Kündigung kann immer nur eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Das Gesetz verlangt für eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund, der so schwerwiegend ist, dass den Arbeitsvertragsparteien eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Seiten nicht mehr zugemutet werden kann (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch).
Eine fristlose Kündigung kann außerdem nur ausgesprochen werden, wenn zwischen der Kenntnisnahme des wichtigen Grundes und dem Ausspruch der Kündigung nicht mehr als zwei Wochen verstrichen sind. Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund dem Gekündigten unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Welche gesetzlichen Kündigungsverbote bestehen?
Kündigungsverbote bestehen
gegenüber betrieblichen Funktionsträgern (z. B. Betriebsräten),
gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
gegenüber Auszubildenden sowie
gegenüber Wehr- und Zivildienstleistenden.
Wann sind Kündigungen des Arbeitgebers anzeigepflichtig?
Nur bei Massenentlassungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies dem Arbeitsamt anzuzeigen. Das ist der Fall, wenn
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer mehr als 5 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden,
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden oder
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden.
In diesem Fall wird mit der Anzeige eine Sperrfrist von regelmäßig einem Monat in Gang gesetzt, nach deren Ablauf die Kündigung wirksam wird.
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