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Timestamp: 2019-08-19 06:36:51
Document Index: 197305257

Matched Legal Cases: ['§ 133', '§ 151', '§1', '§ 64', '§ 519', '§ 133', '§ 151', '§ 307', '§ 147', '§ 65', '§ 307', '§ 288', '§ 72']

Zur Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung von Weihnachtsgeld | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
← Zur Frage des Verzichts des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld durch konkludentes Handeln
Urlaubsansprüche langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer verfallen spätestens 18 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres →
Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 03.05.2012 – 15 Sa 1826/11
Zahlt der Arbeitgeber eine über das arbeitsvertraglich vereinbarte Entgelt hinausgehende Vergütung, ist durch Auslegung (§§ 133, 157 BGB) zu ermitteln, ob sich der Arbeitgeber nur zu der konkreten Leistung (etwa Urlaubs- und Weihnachtsgeld im Kalenderjahr) oder darüber hinaus für die Zukunft verpflichtet hat (Rn. 36).
Eine dauerhafte Verpflichtung kann sich insbesondere aus einem Verhalten mit Erklärungswert, wie einer betrieblichen Übung, ergeben. Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern regelmäßig stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Vergünstigungen für die Zukunft (Rn. 37).
Entscheidend ist, ob der Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller begleitenden Umstände so verstehen konnte und durfte, dass der Arbeitgeber sich zu einer über seine Pflichten aus Gesetz, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag hinausgehenden Leistung verpflichten wollte. Ab welcher Anzahl von Leistungen der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, er werde die Leistung auch zukünftig erhalten, ist verbindlich nicht geregelt. Doch ist durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Regel aufgestellt worden, dass die mindestens dreimalige vorbehaltlose Gewährung einer Gratifikation an die gesamte Belegschaft eine Verpflichtung des Arbeitgebers aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung begründet mit der Folge, dass er sich von dieser Verpflichtung nicht mehr durch einseitigen Widerruf lossagen kann (Rn. 38).
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 03.11.2011 – 4 Ca 379/11 – teilweise abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 7.306,68 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
a) aus 3.653,34 EUR seit dem 15.07.2010;
b) aus weiteren 3.653,34 EUR seit dem 05.11.2010.
Die Parteien streiten noch um Ansprüche des Klägers auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld für die Jahre 2009 und 2010.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Elektrotechniker tätig zu einem monatlichen Bruttoentgelt von zuletzt 3653,34 EUR.
Seit Beginn seines Beschäftigungsverhältnisses im September 1986 zahlte die Beklagte an den Kläger ein jährliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von je ½ Bruttomonatsentgelt. 2004 zahlte sie ihren Mitarbeitern kein Weihnachtsgeld, 2005 kein Urlaubsgeld.
Nachdem die Beklagte den Kläger in den Jahren 2009 und 2010 weder ein Urlaubs- noch ein Weihnachtsgeld leistete, hat der Kläger u.a. wegen dieser Ansprüche am 18.02.2011 vor dem Arbeitsgericht Klage erhoben.
Eine ausdrückliche Vereinbarung über das Urlaubs- und Weihnachtsgeld besteht zwischen den Parteien nicht.
Erstmals unter dem 25.06.2000 (Bl. 73 d.A.) wies die Beklagte in einem Begleitschreiben darauf hin, dass die Zahlung des Urlaubsgelds keine Verpflichtung darstelle und daraus kein Anspruch für die folgenden Jahre abgeleitet werden könne. Ähnliche Formulierungen zur Freiwilligkeit und zur Leistung ohne Rechtspflicht von Urlaubs- und Weihnachtsgeld enthalten Begleitschreiben aus den Jahren 2001 – 2005 (Bl. 78 – 81 d.A.) sowie 2006 – 2008 (Bl. 25 – 30 d.A.).
Der Kläger bestreitet, vor dem 27.06.2006 (Kopie Bl. 25 d.A.) bzw. 13.11.2006 (Kopie Bl. 26 d.A.) in bezug auf das Urlaubs- und Weihnachtsgeld Freiwilligkeitsvorbehaltserklärungen erhalten zu haben.
Der Kläger hat erstinstanzlich die Zahlung von Differenzentgelt für die Zeit 01.07.2010 – 31.01.2011 aus Annahmeverzug sowie die hier streitige Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld für die Jahre 2009 und 2010 verlangt und beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger brutto Euro 19.808,86 nebst 5% Zinsen über dem Basissatz nach §1 des Diskontüberleitungsgesetzes zu zahlen und zwar
a. aus EUR 3.653,34 brutto seit dem 15.07.2010;
b. aus weiteren EUR 1.707,18 brutto seit dem 05.08.2010;
c. aus weiteren EUR 1.972,26 brutto seit dem 05.09.2010;
d. aus weiteren EUR 1.972,26 brutto seit dem 05.10.2010;
e. aus weiteren EUR 1.972,26 brutto seit dem 05.11.2010;
f. aus weiteren EUR 1.967,46 brutto seit dem 05.12.2010;
g. aus weiteren EUR 4.596,67 brutto seit dem 05.01.2011;
h. aus weiteren EUR 1.967,43 brutto seit dem 05.02.2011;
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 03.11.2011 der Klage hinsichtlich des begehrten Differenzentgelts in Höhe von 12.502,18 EUR zuzüglich Zinsen stattgegeben, sie indes hinsichtlich des beanspruchten Urlaubs- und Weihnachtsgeldes abgewiesen. Dazu hat es im Wesentlichen ausgeführt, Urlaubs- und Weihnachtsgeld könne der Kläger mangels ausdrücklicher Vereinbarung ebenso wenig verlangen wie kraft betrieblicher Übung. Aus den Leistungen der Beklagten in der Vergangenheit habe er einen entsprechenden Verpflichtungswillen nicht ableiten können. Die Beklagte habe jeweils durch die Begleitschreiben unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass sie eine Einzelfallentscheidung getroffen habe. Ein Vertrauen in künftige entsprechende Leistungen sei bei dem Kläger trotz der jährlichen Zahlungen nicht entstanden.
Gegen das ihm am 11.11.2011 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 09.12.2011 beim Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.02.2012 – am 13.02.2012 beim Landesarbeitsgericht eingehend begründet.
Der Kläger weist unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens darauf hin, dass er ab Beginn seines Arbeitsverhältnisses jeweils Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von je ½ Bruttomonatsentgelt ohne jeglichen Vorbehalt von der Beklagten erhalten habe. Das früheste von der Beklagten vorgelegte Begleitschreiben datiere vom 25.06.2000. Zu diesem Zeitpunkt sei sein Anspruch auf ein jährliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld längst aufgrund betrieblicher Übung entstanden.
In den Begleitschreiben, insbesondere aus den Jahren 2006 – 2008, sei zudem kein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt enthalten, da nicht hinreichend klar und verständlich formuliert. Und es fehle der Hinweis darauf, dass auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet werde.
das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 03.11.2011 zum Aktenzeichen 4 Ca 379/11 teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere EUR 7.306,68 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
a) aus EUR 3.653,34 seit dem 15.07.2010
b) aus weiteren EUR 3.653,34 seit dem 05.11.2010.
Sie meint, der klägerische Vortrag, bereits seit Beginn des Arbeitsverhältnisses Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhalten zu haben, sei unerheblich. Mit ihren Begleitschreiben/Aushängen habe sie unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass für das jeweilige Zahlungsjahr eine Einzelfallentscheidung getroffen worden sei. Sie habe diese Sonderleistungen stets unter Vorbehalt und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gezahlt. Wegen der Aufbewahrungspflicht von (nur) 10 Jahren existierten ältere Aushänge und Begleitschreiben an die Mitarbeiter nicht mehr.
Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird Bezug genommen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle aus den öffentlichen Sitzungen, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 03.11.2011 ist gemäß §§ 64 Abs. 1, 2 lit. b, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden; sie ist somit zulässig.
In der Sache musste die Berufung Erfolg haben. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes für die Jahre 2009 und 2010 in unstreitiger Höhe von insgesamt 7.306,68 EUR brutto zuzüglich gesetzlicher Zinsen. Entsprechend war das erstinstanzliche Urteil teilweise abzuändern.
1. Der Kläger hat aufgrund betrieblicher Übung einen vertraglichen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung des geltend gemachten Urlaubs- und Weihnachtsgeldes.
a) Zahlt der Arbeitgeber eine über das arbeitsvertraglich vereinbarte Entgelt hinausgehende Vergütung, ist durch Auslegung (§§ 133, 157 BGB) zu ermitteln, ob sich der Arbeitgeber nur zu der konkreten Leistung (etwa Urlaubs- und Weihnachtsgeld im Kalenderjahr) oder darüber hinaus für die Zukunft verpflichtet hat.
Eine dauerhafte Verpflichtung kann sich insbesondere aus einem Verhalten mit Erklärungswert, wie einer betrieblichen Übung, ergeben. Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern regelmäßig stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Vergünstigungen für die Zukunft.
Entscheidend ist, ob der Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller begleitenden Umstände so verstehen konnte und durfte, dass der Arbeitgeber sich zu einer über seine Pflichten aus Gesetz, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag hinausgehenden Leistung verpflichten wollte (st. Rspr. etwa BAG vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, NZA 2012, 81; BAG vom 08.12.2010 – 10 AZR 67/09 EzA BGB 2002, § 307 Nr. 51; LAG Rheinland-Pfalz vom 16.08.2011 – 3 Sa 167/11, NZA-RR 2012, 5). Ab welcher Anzahl von Leistungen der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, er werde die Leistung auch zukünftig erhalten, ist verbindlich nicht geregelt. Doch ist durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Regel aufgestellt worden, dass die mindestens dreimalige vorbehaltlose Gewährung einer Gratifikation an die gesamte Belegschaft eine Verpflichtung des Arbeitgebers aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung begründet mit der Folge, dass er sich von dieser Verpflichtung nicht mehr durch einseitigen Widerruf lossagen kann (vgl. BAG vom 21.01.2009 – 10 AZR 219/08, BAGE 129, 164; BAG vom 14.08.1996 – 10 AZR 69/96, NZA 1996, 1323).
b) Der Anspruch des Klägers auf ein jährliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe je ½ Bruttomonatsentgelts ist aufgrund betrieblicher Übung Bestandteil der arbeitsvertraglichen Regelungen der Parteien geworden.
aa) Die seit Beginn seines Arbeitsverhältnisses im Jahre 1986 jeweils im November erfolgte Zahlung einer als Weihnachtsgeld bezeichneten Zuwendung und die darüber hinaus erfolgte Urlaubsgeldzahlung im Juli eines jeden Jahres konnte und durfte der Kläger unter Berücksichtigung der konkreten Einzelfallumstände wie der Häufigkeit der Zahlungen, der Art der jedenfalls bis zum Jahre 2000 vorgenommenen kommentarlosen Auszahlung und der Höhe der Sonderzuwendungen (jeweils ½ Monatsgehalt) unter Beachtung von Treu und Glauben nur so auffassen, dass die Beklagte sich auch zur zukünftigen dauerhaften Leistung verpflichten wollte.
bb) Es war insbesondere nicht davon auszugehen, dass die Beklagte jedenfalls vor dem Jahr 2000 – nach dem Vortrag des Klägers nicht vor 2006 – bei den Zahlungen einen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt hat.
Zwar hat die Beklagte insoweit behauptet, sie habe sie Sonderleistungen Urlaubs- und Weihnachtsgeld stets unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gezahlt und hierfür Zeugenbeweis angetreten. Aushänge und Begleitschreiben an die Mitarbeiter könnten aus Gründen nicht vorgenommener Aufbewahrung nur noch ab 2000 vorgelegt werden.
Dem angebotenen Beweisantritt war nicht nachzugehen. Die Beklagte vermochte nicht darzutun, dass sie auch in den Jahren 1986 – 1999, während seines Zeitraums von 13 Jahren, ihre Mitarbeiter über die Freiwilligkeit der zweimal jährlich geleisteten Sonderzuwendungen in Kenntnis gesetzt hat. Dass dies „stets“ geschehen sei, stellt ein unsubstantiiertes Vorbringen aufs Gratewohl dar. Die Erhebung des Zeugenbeweises liefe auf eine unzulässige Ausforschung hinaus.
2) Den aus betrieblicher Übung entstandenen arbeitsvertraglichen Anspruch haben die Parteien nicht beseitigt.
a) Insbesondere erfolgte dies nicht aufgrund einer gegenläufigen betrieblichen Übung. Der 10. Senat hat im Urteil vom 18.03.2009 (10 AZR 281/08, NZA 2009, 601) seine Rechtsprechung zur sog. gegenläufigen betrieblichen Übung aufgegeben mit der Begründung, der aus betrieblicher Übung entstandene Rechtsanspruch sei kein vertraglicher Anspruch minderer Rechtsbeständigkeit. Er könne daher nicht unter erleichterten Voraussetzungen zu Fall gebracht werden.
b) Der durch die betriebliche Übung gestaltete Inhalt des Arbeitsvertrages ist nicht durch Änderungskündigung beseitigt worden. Eine Änderungskündigung bezogen auf das geschuldete Urlaubs- und Weihnachtsgeld hat die Beklagte zu keinem Zeitpunkt ausgesprochen.
c) Einvernehmlich ist der Anspruch des Klägers ebenso wenig abgeändert worden.
aa) Da die betriebliche Übung die üblich gewordene Vergünstigung zu einer vertraglich geschuldeten Leistung erstarken lässt, kann diese durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch wieder abgeändert oder aufgehoben werden (BAG vom 17.12.1994 – 10 AZR 285/94, juris).
Allerdings kann eine Vertragspartei, die einschränkende Bedingungen in den bestehenden Arbeitsvertrag einführen will, nach der Verkehrssitte nicht schon das Schweigen des Empfängers als Annahme werten. Denn Schweigen stellt in der Regel keine Willenserklärung dar. Wer auf ein Angebot nicht reagiert, stimmt diesem nicht zu (§ 147 BGB). Nur unter besonderen Umständen kann Schweigen als Zustimmung des Erklärungsempfängers begriffen werden, dann nämlich, wenn der Erklärende nach Treu und Glauben annehmen durfte, der andere Vertragsteil würde der angebotenen Vertragsänderung widersprechen, wenn er ihr nicht zustimmen wolle (BAG vom 14.08.1986, a.a.0.; BAG vom 30.06.1985 – 3 AZR 405/83, AP Nr. 13 zu § 65 HGB).
bb) Solche Umstände liegen im Streitfall nicht vor. Sehr fraglich ist bereits, ob die jeweiligen Aushänge/Begleitschreiben seit 2000 überhaupt ein rechtlich relevantes Angebot an die Arbeitnehmer zur Änderung der Bedingungen der Urlaubs- und Weihnachtsgeldzahlung darstellen. Zur Überzeugung der Berufungskammer, stellen die von der Beklagten nicht einmal durchgehend unterzeichneten Schreiben lediglich bloße Mitteilungen dar, warum es möglich sei, die Sonderzuwendung erneut zu leisten. Aussagen in den Schreiben zur Freiwilligkeit der Leistungen sind lediglich Rechtsansichten, jedoch kein Angebot, auf das der Kläger hätte ablehnend reagieren müssen. Er kann seinen Anspruch jederzeit geltend machen, soweit Ausschluss- und Verjährungsfristen nicht entgegenstehen.
3) Es konnte bei dem gefundenen Ergebnis unentschieden bleiben, ob der von der Beklagten in ihren Aushängen/Begleitschreiben formulierte Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB ist.
Jedoch spricht vieles dafür, dass jedenfalls die begleitenden Mitteilungen der Beklagten zu den Weihnachtsgeldzahlungen (zuletzt der Jahre 2006 – 2008) einen klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch des Klägers auf eine Sonderzahlung ausschließt, nicht enthalten. Es hätte vielmehr einer eindeutigen Erklärung bedurft, dass trotz wiederholter Leistungsgewährung ein rechtsgeschäftlicher Verpflichtungswille ausgeschlossen sein soll (BAG vom 08.12.2010, a.a.0. m.w.N.; LAG Hamm vom 24.02.2011 – 8 Sa 1649/10 juris).
4) Die beanspruchten Zinsen stehen dem Kläger zu aus dem Gesichtspunkt des Verzugs, § 288 Abs. 1 BGB.
2. Gründe für die Zulassung der Revision sind gem. § 72 Abs. 2 ArbGG nicht gegeben.