Source: http://it-dozent-bellin.de/arbeitsrecht-allg/arbeitsrechtliches-glossar/k/kuendigungsschutz/index.html
Timestamp: 2020-07-14 03:05:14
Document Index: 298971418

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 7']

Anspruch auf Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht nur wenn mehr als 10 Arbeitnehmer (§ 23 KSchG) im Betrieb beschäftigt sind und der gekündigte Arbeitnehmer seit mindestens 6 Monaten (§ 1 KSchG) im Betrieb beschäftigt ist. Für Arbeitnehmern, die vor dem 31.12.2003 eingestellt worden sind gilt eine Grenze von 5 Arbeitnehmern.
Eine Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzgesetz nur dann sozial gerechtfertigt und wirksam, wenn für sie ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Grund besteht.
Personenbedingt sind alle Kündigungsgründe, die in der Person, den persönlichen Verhältnissen und Eigenschaften des Arbeitnehmers ihren Grund haben.
Ein personenbedingter Grund rechtfertigt nur dann die Kündigung, wenn sie unter Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und den Interessen des Arbeitgeber an der anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes in den Augen eines verständig und gerecht denkenden Arbeitgebers die Beendigung des Arbeitsverhältnisses das sozial angemessene und zutreffende Mittel ist.
Beispiele: Fehlende Arbeitserlaubnis, Wichtigster personenbedingter Grund: Krankheit
1. Negative Prognose des Gesundheitszustandes = Besorgnis, dass der Arbeitnehmer auch künftig weitere häufige Krankheitsfehlzeiten aufweisen werde.
Bei Kurzerkrankungen ist es zunächst ausreichend, wenn der Arbeitgeber häufige Fehlzeiten in der Vergangenheit darlegt. Häufig bedeutet mehr als 6 Wochen. Im übrigen ist es entscheidend, wie viel durchschnittlich in der jeweiligen Abteilung an Fehlzeit anfällt.
Bei einer Kündigung wegen einer lang andauernder Erkrankung reicht Darlegung der bisherigen Arbeitsunfähigkeit aus.
Der Arbeitnehmer muss dann die Prognose bestreiten und seinen Arzt von Schweigepflicht entbinden. Merke:
Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, Zweifel an Prognose wirken sich daher zugunsten des Arbeitnehmers aus.
Erforderlich sind unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen.
Wesentliche Störungen im Arbeitsablauf, Maschinenstillstände, Produktionsausfall, Verlust von Aufträgen, Materialverlust, Hohe Lohnfortzahlungskosten (Vergleich mit anderen Arbeitnehmern des Betriebes, die Ausfallquote muss höher sein als der Durchschnitt), Kosten für teureres Ersatzpersonal, Überstunden, sogar Verschlechterung des Betriebsklimas.
Eine ausreichende Personalreserve mindert die Anforderungen an Überbrückungsmaßnahmen. Bei Ersatzkräften ist auch von Bedeutung, dass diese nach 6 Monaten selber Kündigungsschutz haben können.
Auch hier findet zusätzlich eine Interessenabwägung statt, bei der die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Zahl der Unterhaltsverpflichtungen, Erkrankungsursache, Schwierigkeiten, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, etc. zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.
Erhebliche ungünstige Auswirkung des Arbeitsausfalls, schwierige wirtschaftliche Lage des Betriebes werden zugunsten des Arbeitgebers berücksichtigt.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es um Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers.
Bei Störungen im Leistungsbereich muss regelmäßig eine Abmahnung vorausgehen. Durch die Abmahnung gibt der Arbeitgeber zu erkennen, dass er ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers missbilligt. Außerdem werden durch die Abmahnung Rechtsfolgen für den Fall angedroht, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändert.
Die Abmahnung hat also drei Funktionen:
(1.) Hinweisfunktion: der Arbeitnehmer soll auf sein vertragswidriges Verhalten hingewiesen werden
(2.) Androhungsfunktion: für den Wiederholungsfall wird dem Arbeitnehmer die Kündigung angedroht
(3.) Dokumentationsfunktion: das vertragswidrige Verhalten wird durch die Abmahnung festgehalten.
Abmahnungsberechtigt ist jeder, der gegenüber dem jeweiligen Arbeitnehmer weisungsberechtigt ist.
Der Arbeitnehmer kann auch im Kündigungsschutzprozess die einer früheren Abmahnung zugrunde liegenden Tatsachen bestreiten.
Der Zugang der Abmahnung reicht nicht aus. Der Arbeitnehmer muss vielmehr Kenntnis von der Abmahnung erlangt haben. Das zum Anlass für die Kündigung genommene Verhalten muss zu dem abgemahnten eine sachliche Ähnlichkeit aufweisen.
Eine Abmahnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer auch ohne Abmahnung davon ausgehen musste, dass der Arbeitgeber sein Fehlverhalten in keinem Fall billigen werde, wenn der Arbeitnehmer sich ohnehin nicht an Abmahnung halten würde, wenn ein bestimmtes Fehlverhalten trotz Abmahnung nicht abgestellt werden kann oder wenn es sich um schwerwiegende Pflichtverstößen insbesondere mit nicht wieder gutzumachenden Folgen handelt.
Die Wirkung der Abmahnung verliert sich - von besonders gravierenden Fällen abgesehen - nach etwa 2 Jahren.
Bei Störungen im Vertrauensbereich ist keine Abmahnung erforderlich, es sei denn der Arbeitnehmer konnte
ausnahmsweise annehmen, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als erhebliches Fehlverhalten angesehen.
Aus der Abmahnung folgt, dass wegen dieses Fehlverhaltens nicht die Kündigung ausgesprochen werden kann. Erst bei Wiederholung.
Selbst, wenn alle vorstehenden Voraussetzungen erfüllt sind, prüft das Arbeitsgericht zusätzlich, ob bei einer
Interessenabwägung das Interesse des Arbeitnehmers oder das des Arbeitgebers vorrangig ist.
Sie ist gerechtfertigt, wenn eine unternehmerische Entscheidung vorliegt, durch die aufgrund inner- oder außerbetrieblicher Ursachen eine veränderte Arbeitsmenge im Betrieb erledigt wird und die Kündigung dringlich ist, d. h. durch andere Maßnahmen nicht ersetzt werden konnte.
Die unternehmerische Entscheidung wird grundsätzlich nicht vom Arbeitsgericht überprüft. Die Kündigung muss nur auf einer Entscheidung beruhen, die darauf abzielt, die Struktur des Betriebes, den Betriebsablauf oder das Produktionsziel zu ändern. Ausnahmsweise erfolgt eine gerichtliche Kontrolle im Hinblick auf offenbar unsachliche, unvernünftige oder willkürliche Entscheidungen (Beweislast: Arbeitnehmer).
Bei den betrieblichen Gründen kann man innerbetriebliche Gründe
Beispiele: Rationalisierung, Umstellung oder Einstellung der Produktion
und außerbetriebliche Gründe
Beispiele: Rückgang der Auftragsmenge, Umsatzrückgang, Gewinnverfall, Unrentabilität
unterscheiden. Die betrieblichen Gründe müssen Auswirkungen auf den konkreten Arbeitsplatz haben. Der Arbeitgeber muss die den betrieblichen Gründen zugrunde liegenden Tatsachen darlegen und beweisen (Bilanzvorlage).
Hinzukommen muss der Wegfall des Arbeitsplatzes. Hier wird überprüft, ob die Auftragsmenge, die der Arbeitgeber zur Erledigung übernimmt (steht in seinem Belieben) ausreicht, eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern zu beschäftigen, also ob die vorhandenen Betriebsfaktoren die weitere Besetzung des Arbeitsplatzes ermöglichen.
Das Arbeitsgericht prüft auch, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen - auch schlechteren – Arbeitsplatz möglich ist. Hierbei wird auch die Möglichkeit einer Umschulung berücksichtigt! Gegebenenfalls sind Überstundenabbau abzubauen, die Arbeit ist zu strecken, Versetzungsmöglichkeit in anderen Betrieb des Unternehmens sind zu prüfen.
Erst wenn darüber hinaus eine Interessenabwägung ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung überwiegt, wird weiter geprüft, ob die sog. Sozialauswahl (§ 1 III 1 KSchG) in Ordnung war:
Die Sozialauswahl vollzieht sich in drei Stufen
(1.) Arbeitnehmerkreis aus vergleichbaren Arbeitnehmern bilden.
(2.) Feststellung und Gewichtung der Sozialdaten
(3.) Feststellung der Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt
zu 1) vergleichbar sind nur Arbeitnehmer, die der gleichen Berufsgruppe (Arbeiter/Angestellte) angehören, dem gleichen Ausbildungsberuf (Maurer/Schlosser), der gleichen Ebene (Meister/Geselle) und dem gleichen Betrieb (nicht anderer Betrieb des gleichen Unternehmens)
zu 2) zu den Sozialdaten gehören: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
zu 3) Arbeitnehmer sind nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere
wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Beweise der Tatsachen, die zur Kündigung führen
Gründe in der Person des Arbeitnehmers, verhaltensbedingte Gründe und betriebsbedingte Gründe muss der
Arbeitgeber beweisen; Fehlerhafte Sozialauswahl muss Arbeitnehmer beweisen, allerdings muss Arbeitgeber die Gründe angeben, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben.
Die Kündigungsschutzfrist des § 4 KSchG
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er gem. § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung gem. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, es sei denn sie war nicht schriftlich.