Source: https://www.laleggepertutti.it/197171_licenziamento-tempistiche
Timestamp: 2019-01-19 19:53:54+00:00
Document Index: 34916101

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Licenziamento: tempistiche
I tempi entro cui deve arrivare la lettera di contestazione disciplinare: licenziamento nullo se fuori termine.
Si sono verificati degli attriti in azienda: il tuo capo ti ha contestato a voce alcuni comportamenti che, a suo dire, potrebbero costarti il posto o delle sanzioni disciplinari. Tuttavia non ti è ancora arrivata alcuna lettera di avvio di procedimenti a tuo carico. La cosa ti fa ben sperare; ma, per essere certo di non rischiare nulla, vorresti sapere quali sono le tempistiche del licenziamento. Ciò ti consentirà, quanto meno, di escludere la perdita del lavoro. Le altre sanzioni, per quanto pesanti possano essere, non saranno certamente tanto gravi come rimanere senza posto. Una risposta ai tuoi dubbi la offre una recente sentenza della Cassazione [1], una delle poche in questo tema che chiarisca davvero entro quanto tempo può arrivare un licenziamento: si tratta, infatti, di un argomento molto spesso dibattuto nelle aule dei tribunali (anche e soprattutto perché la legge non disciplina con precisione quali sono i tempi) e che ha generato ampio contenzioso tra dipendenti e datori di lavoro.
1 Il datore di lavoro deve rispettare dei tempi per il licenziamento?
2 Qual è la tempistica di un licenziamento
3 Termine per la contestazione disciplinare
4 Termine per la decisione del licenziamento
5 Il licenziamento tardivo è nullo
6 Se la lettera non arriva a destinazione
Il datore di lavoro deve rispettare dei tempi per il licenziamento?
Per prima cosa è necessario chiarire ciò che spesso si dà per scontato quando si parla di tempistiche del licenziamento. Le regole che stiamo per spiegare valgono solo per il caso di licenziamento disciplinare, quello cioè determinato da un comportamento colpevole o doloro del dipendente; non valgono invece per i licenziamenti determinati da crisi o ristrutturazione aziendale, per i quali il licenziamento può piovere “dalla sera alla mattina” se ci sono le condizioni di legge (effettiva necessità dell’azienda e impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni) fatto salvo comunque il termine di preavviso.
Il licenziamento disciplinare può essere di due tipi:
licenziamento per giusta causa: è quello che avviene in tronco, senza preavviso. Vi si ricorre quando la violazione del dipendente è tanto grave da non consentire neanche un solo giorno di prosecuzione del rapporto, vista la definitiva perdita di fiducia da parte del datore (si pensi a una serie di assenze ingiustificate, all’insubordinazione, al certificato medico falso, ecc.);
licenziamento per giustificato motivo soggettivo: è quello che invece impone l’obbligo del preavviso previsto dal Ccnl. Si tratta delle ipotesi di violazioni meno grave ma comunque tali da far cessare la fiducia nel dipendente.
Solo per il licenziamento disciplinare, quindi, il datore è tenuto a rispettare una particolare procedura di contestazione dell’addebito che impone anche una tempistica specifica. Di tanto parleremo al successivo punto.
Qual è la tempistica di un licenziamento
La legge dice solo che:
il datore di lavoro deve contestare tempestivamente l’addebito al dipendente con una lettera. Gliela può consegnare a mani (il dipendente non può rifiutarsi di riceverla o firmarla, altrimenti commetterebbe un’altra violazione del dovere di fedele collaborazione) oppure con raccomandata a/r;
il lavoratore ha cinque giorni di tempo per presentare scritti e difese. Con la stessa lettera può anche chiedere di essere sentito. In tal caso il datore di lavoro dovrà fissare un appuntamento per un confronto di persona, non potendo né negarlo, né infliggere la sanzione prima di tale momento. All’incontro il dipendente può farsi assistere da un sindacalista ma non dal proprio avvocato;
una volta lette le ragioni del dipendente e/o sentite a voce le sue difese, il datore di lavoro deve tempestivamente comunicargli il licenziamento o la diversa sanzione disciplinare.
Come visto, l’unico termine certo fissato dalla legge sono i cinque giorni entro cui il dipendente può fornire proprie difese dalla contestazione. Ma nulla viene specificato in merito al termine entro cui la contestazione deve essere notificata e, successivamente, entro cui la decisione sul licenziamento può essere presa. La legge dice solo che il datore deve prendere tali decisioni «tempestivamente». Cosa significa?
Tutto dipende da una serie di parametri. Si tratta di un concetto quindi relativo, che può richiedere poco o molto tempo a seconda del tempo necessario all’accertamento e alla valutazione dei fatti addebitati. Cercheremo di spiegarci meglio qui di seguito.
Termine per la contestazione disciplinare
Veniamo alla prima delle tre fasi del licenziamento: quella della contestazione disciplinare da inviare al dipendente «tempestivamente». Ma a partire da quando? Non certo da quando è stato commesso l’illecito, ma da quando il datore ne è venuto a conoscenza. Il che potrebbe comportare già il primo slittamento di tempo. Se l’azienda viene a conoscenza di un illecito molte settimane dopo la sua commissione, specie se è stato nascosto dal lavoratore stesso, non perde il diritto alla possibilità della contestazione disciplinare. Non c’è insomma una prescrizione del licenziamento.
In secondo luogo viene in gioco la necessità dell’azienda di procurarsi le prove dell’illecito. Una cosa è averne notizia, un’altra è invece averne la certezza. Se si dovesse avviare un procedimento disciplinare non appena si hanno i sentori di una irregolarità per timore di non essere più nei termini, si genererebbe un clima di tensione nelle aziende che potrebbe ledere il rapporto di fiducia reciproca. Questo non significa che il datore deve essere in possesso di tutte le prove per dimostrare l’illecito o di aver raggiunto la certezza assoluta del fatto, ma quanto meno deve aver avuto validi indizi per poter ritenere fondato l’addebito.
In terzo luogo possono influire sulle tempistiche per la comunicazione dell’avvio del procedimento disciplinare anche le dimensioni dell’azienda. Se, ad esempio, si tratta di una piccola impresa, dove il datore è sempre a contatto coi dipendenti e tra una stanza e l’altra ci sono pochi mesi, tutto il procedimento si può risolvere in pochi giorni. Invece, in una multinazionale dove l’ufficio del personale e la sede del dipendente sono distanti diversi chilometri potrebbero essere richiesti più giorni per gli accertamenti e le decisioni.
La Cassazione ha spesso elencato altri parametri che possono incidere sui tempi dell’accertamento: dalle condizioni di lavoro al tipo di azienda, delle mansioni del lavoratore alle indagini delle autorità competenti. Un intervallo di tempo è giustificato, ad esempio, dalla complessità della struttura organizzativa dell’impresa o dal fatto che il comportamento del lavoratore consiste in una serie di fatti che, componendo un’unica condotta, esigono una valutazione unitaria.
Termine per la decisione del licenziamento
Veniamo infine al termine entro cui il datore di lavoro deve decidere se licenziare o adottare un’altra sanzione disciplinare o, infine, far cadere tutto il procedimento disciplinare. Qui i tempi si accorciano perché l’azienda è già in possesso di tutto il materiale per decidere: ha infatti già contestato al dipendente l’addebito e ha ricevuto da questi le difese. Se tali difese si risolvono in poche circostanze, facilmente analizzabili, non ci sono ragioni per differire il provvedimento a molto tempo dopo. Se invece dagli scritti del dipendente dovesse sorgere la necessità di eseguire ulteriori accertamenti allora il datore può prendere altro tempo. Il tutto però sempre in una logica di «ragionevolezza». Insomma, il tempo decorso non deve far ritenere al lavoratore di essere stato perdonato e che la contestazione non genererà alcun provvedimento disciplinare.
Il licenziamento tardivo è nullo
La Corte di Cassazione premette che l’immediatezza della comunicazione del licenziamento è un elemento essenziale dello stesso: il fatto che un datore di lavoro non reagisca tempestivamente alle giustificazioni del lavoratore può rappresentare una sottovalutazione dell’addebito, soprattutto dal punto di vista della gravità. In altri termini, secondo l’orientamento della Suprema Corte, se il fatto addebitato è grave e sussiste, il datore di lavoro deve reagire comminando la sanzione disciplinare nell’immediatezza del fatto o del suo accertamento; diversamente significa che il fatto contestato non è stato ritenuto sufficientemente grave da giustificare l’irrogazione del provvedimento disciplinare. Ciò vale a maggior ragione quando il provvedimento disciplinare è il licenziamento senza preavviso.
In secondo luogo, la Suprema Corte precisa che lo stesso ragionamento vale anche per la fase precedente, ossia per l’immediatezza della contestazione che, se non segue subito il fatto o la notizia di quest’ultimo, è inefficace poiché rivela la scarsa gravità del fatto medesimo.
L’inerzia prolungata del datore di lavoro, anche accompagnata da comportamenti incompatibili con la volontà di far cessare il rapporto, equivale invece a rinuncia.
Se la lettera non arriva a destinazione
Se il lavoratore ha cambiato indirizzo e non ne ha informato il datore di lavoro con apposita dichiarazione di variazione del domicilio, è valida la comunicazione del recesso effettuata presso l’indirizzo precedente [2]. Nel caso di impiego di una raccomandata, la prova dell’arrivo a destinazione della lettera di licenziamento deve essere particolarmente rigorosa e deve essere fornita mediante l’avviso di ricevimento della lettera raccomandata, con l’attestazione della compiuta giacenza presso l’ufficio postale.
[1] Cass. sent. n. 4881/18 del 1.03.2018.
[2] Cass. sent. n. 222295/2017.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 7 novembre 2017 – 1 marzo 2018, n. 4881
Presidente Manna – Relatore Della Torre
1. Con sentenza n. 3172/2015, depositata il 6 luglio 2015, la Corte di appello di Roma, in riforma della pronuncia di primo grado, respingeva il ricorso proposto da S.A. per la dichiarazione di illegittimità del licenziamento disciplinare allo stesso intimato, con lettera in data 21/10/2010, da Trenitalia S.p.A. a motivo di ripetute condotte, integranti il delitto di peculato, poste in essere tra il (omissis), allorquando egli era addetto nella stazione di (…) al servizio di biglietteria.
2. La Corte di appello, ricostruita la lunga e articolata vicenda che aveva infine condotto, in data 7/5/2010, alla sospensione in via cautelare del lavoratore e, in data 30/9/2010, alla contestazione disciplinare, escludeva che la formulazione degli addebiti dovesse ritenersi tardiva, malgrado i primi accertamenti interni risalissero al (omissis), tenuto conto delle più ampie indagini di polizia giudiziaria già in corso all’epoca e della sospensione, concordata con il Compartimento della Polizia Ferroviaria del Lazio, di eventuali iniziative aziendali che ne potessero pregiudicare l’esito.
3. La Corte rilevava poi che le condotte addebitate al S. erano da considerarsi provate (in parte, non avevano neppure formato oggetto di contestazione da parte del lavoratore) e ciò sulla base di varie risultanze documentali e testimoniali.
4. Ha proposto ricorso per la cassazione della sentenza il S. con quattro motivi.
5. La società ha resistito con controricorso e depositato memoria.
1. Con il primo motivo, deducendo violazione e falsa applicazione degli artt. 416, 420, 421 e 437 cod. proc. civ., il ricorrente censura la sentenza impugnata per avere preso in esame e utilizzato a fini probatori la Relazione della Polizia Ferroviaria ovvero la comunicazione della notizia di reato, sebbene tale documento fosse stato prodotto solamente in grado di appello (e per di più tardivamente, nell’inosservanza del termine perentorio assegnato per il suo deposito) e senza che ricorressero le condizioni per l’ammissione di nuovi mezzi di prova documentale.
2. Con il secondo motivo, deducendo violazione e falsa applicazione dell’art. 7, commi 3 e 4, l. n. 300/1970, in relazione all’art. 61 CCNL Attività Ferroviarie, nonché degli artt. 1175, 1337, 1366, 1375, 2697 cod. civ., 5 l. n. 604/1966, 115 e 116 cod. proc. civ., il ricorrente censura la sentenza impugnata per avere, con riferimento ad una parte degli addebiti, reputato tempestiva la contestazione disciplinare, sull’erroneo presupposto della mancata formulazione di rilievi in tal senso, quando invece il ricorrente ne aveva eccepito puntualmente la tardività, sia in sede di giustificazioni che in tutti i propri scritti difensivi, e senza valutare che, nel bilanciamento dei contrapposti interessi, deve farsi prevalere quello del lavoratore ad una pronta ed effettiva difesa, anche nel caso di pendenza di un procedimento penale a suo carico.
3. Con il terzo motivo, deducendo violazione e falsa applicazione delle stesse norme già richiamate con il secondo, nonché violazione e falsa applicazione degli artt. 257 bis e 437 cod. proc. civ., il ricorrente censura la sentenza impugnata per avere ritenuto tempestiva la contestazione disciplinare in relazione ai residui addebiti, peraltro assumendo quali elementi probatori a tal fine produzioni documentali (la Relazione della Commissione interna di inchiesta del datore di lavoro e la Relazione della Polizia Ferroviaria) del tutto inutilizzabili e inammissibili, in quanto di provenienza unilaterale e formatesi al di fuori del contraddittorio; e per avere altresì ritenuto non contestate, e di conseguenza provate, le circostanze addotte dalla società nella citata Relazione interna, pur a fronte dei rilievi espressamente sollevati dal ricorrente, in tutti i propri scritti difensivi, circa il contenuto della medesima Relazione e della documentazione allegata.
4. Con il quarto motivo, deducendo violazione e falsa applicazione degli artt. 2697, 2218 e 2219 cod. civ. nonché degli artt. 1, 3 e 5 l. n. 604/1966, 115, 116, 257 bis e 437 cod. proc. civ., il ricorrente censura la sentenza per avere ritenuto dimostrati i fatti oggetto di contestazione disciplinare, ponendo a giustificazione di tale conclusione una produzione documentale (la Relazione interna di inchiesta del datore di lavoro) inutilizzabile e inammissibile, in quanto formatasi unilateralmente e al di fuori del contraddittorio; e, pur a fronte delle contestazioni espressamente sollevate al riguardo, per avere erroneamente ritenuto non contestate, e quindi provate, sia le circostanze addotte nella Relazione della Commissione di inchiesta, sia le circostanze addebitate nella lettera di contestazione, non considerando che una valutazione complessiva delle risultanze istruttorie avrebbe dovuto far escludere l’esistenza di una prova certa circa i comportamenti addebitati al lavoratore.
5. Il primo, il secondo e il terzo motivo, che possono essere esaminati congiuntamente in quanto connessi, risultano infondati.
6. Si deve premettere che “in tema di licenziamento per giusta causa, l’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione, ovvero rispetto a quello della contestazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore; peraltro, il requisito della immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustifichino o meno il ritardo” (Cass. n. 15649/2010).
7. Nella specie, fa Corte di merito ha escluso, con articolata e non censurata motivazione, la tardività della contestazione disciplinare, anche in relazione ai fatti commessi nel 2007 e nel 2009, sottolineando, in particolare, nel bilanciamento dei contrapposti interessi del datore di lavoro e del lavoratore: (a) la necessità per Trenitalia S.p.A. di sospendere i propri accertamenti per non compromettere l’esito delle contemporanee indagini in sede penale, accertamenti che peraltro erano stati sollecitamente ripresi dalla società non appena possibile e cioè quando le era stata trasmessa la comunicazione della notizia di reato; (b) l’ampiezza della vicenda, tale da trascendere le sorti del singolo rapporto di lavoro e da interessare il corretto funzionamento del servizio di vendita dei titoli di viaggio; (c) la particolare complessità dei fatti, la cui ricostruzione aveva richiesto la verifica incrociata di dati di non immediata percezione nonché il controllo, attraverso il lavoro di due apposite commissioni e il vaglio di vari settori competenti, di un’ampia documentazione (peraltro consegnata nel 2008, in originale, alla Polizia Ferroviaria, con conseguenti ulteriori difficoltà di riscontro) e da indurre quest’ultima ad avvalersi della collaborazione di personale della società; (d) l’assenza di pregiudizio per il diritto di difesa del lavoratore incolpato, trattandosi di addebiti di fonte documentale nel tempo sempre verificabili; (e) l’impossibilità di rilevare, per mezzo di ordinari controlli giornalieri, le irregolarità oggetto di contestazione.
8. Tale accertamento (di non tardività della contestazione in rapporto ai fatti addebitati) si fonda su una pluralità di elementi istruttori, secondo ciò che risulta dalla sentenza di appello (cfr. par. 4b), pagine 6-8, ove diffusi richiami alla relazione della Commissione interna, agli atti del procedimento disciplinare, ai verbali di audizione di vari dipendenti e ai verbali di visita ispettiva), di per sé idonei a sorreggere la decisione con riferimento all’insieme degli episodi aventi rilievo disciplinare, e non sulla sola relazione della Polizia Ferroviaria in data 5/3/2010, richiamata nel primo motivo di ricorso.
9. Né il ricorrente si è conformato al principio di diritto, secondo il quale “nel rito del lavoro, incombe sulla parte che alleghi l’irrituale produzione documentale, in contrasto con il divieto di produzione tardiva nel processo delle c.d. prove costituite, l’onere di specificare l’incidenza dell’irregolare acquisizione sulla decisione adottata, al fine di porre la Corte di legittimità in condizione di valutare la dedotta erroneità della motivazione e la riferibilità di tale errore motivazionale ad un punto decisivo della controversia” (Cass. n. 17101/2009).
10. D’altra parte, con riferimento al materiale istruttorio (diverso dagli atti di indagine della P.G.) valutato dalla Corte di merito, deve ribadirsi il principio, per il quale il giudice, indipendentemente dalla disciplina che regola l’onere della prova, può desumere il proprio convincimento, sulla verità dei fatti rilevanti ai fini della decisione, dagli elementi probatori acquisiti al processo, da chiunque forniti.
11. È stato così ritenuto che “il convincimento del giudice in ordine ai fatti rilevanti della causa può anche fondarsi unicamente su un complesso di elementi indiziari e prove presuntive, e può essere tratto da tutti gli elementi probatori acquisiti al processo, da qualunque parte forniti, ancorché si tratti di dichiarazioni o documenti provenienti dalla parte interessata, non potendo il solo fatto di tale provenienza privarli a priori di valore probatorio, specie quando tali documenti concordino fra loro nel rappresentare una determinata situazione” (Cass. n. 1416/1973 e successive numerose conformi).
12. D’altra parte, stante la peculiarità della fattispecie, non è censurabile la sentenza di secondo grado per essersi discostata dall’orientamento formatosi in tema di autonomia del procedimento disciplinare rispetto al procedimento penale e di conseguente obbligo di immediata contestazione da parte del datore di lavoro (Cass. n. 7410/2010; Cass. n. 4724/2014).
13. Il differimento della contestazione, oltre ad essere giustificato dalla molteplicità degli addebiti e dalla complessità dell’attività richiesta per il loro riscontro, emerge, infatti, nel caso concreto (in cui, secondo quanto accertato, la Polizia Ferroviaria del Compartimento del Lazio ebbe a sollecitare una sospensione dei primi atti di verifica interna di Trenitalia per non pregiudicare i risultati investigativi attesi da una più ampia indagine di rilievo penale), come adempimento del generale dovere di cooperazione nei confronti degli organi dello Stato deputati alla scoperta e alla repressione dei reati, così da realizzare un interesse che è di per sé meritevole di apprezzamento secondo l’ordinamento giuridico e, nella specie, così come egualmente accertato, non in conflitto con la pienezza di esercizio del diritto di difesa del lavoratore incolpato.
14. Né può ritenersi esigibile una condotta che, nell’acquisita consapevolezza, da parte del datore di lavoro, dell’idoneità di essa a recare intralcio alle investigazioni dell’autorità, risulti tale da determinare la possibile imputazione per il delitto di favoreggiamento (art. 378 cod. pen.).
15. Parimenti infondato è il quarto motivo di ricorso.
16. Al riguardo, richiamate le considerazioni già sopra svolte ai punti 9, 10 e 11, si deve rilevare come anche l’accertamento della effettiva sussistenza dei fatti addebitati si fondi su una pluralità di elementi istruttori (e non solo sul contenuto della relazione della Commissione interna di inchiesta e dei relativi allegati), secondo ciò che risulta con chiarezza dalla sentenza impugnata (cfr. paragrafi 5)-8), pagine 10-14).
17. In particolare, la Corte di merito è pervenuta alle proprie conclusioni sulla base del materiale documentale prodotto e di una puntuale valutazione delle dichiarazioni rese dalle testi G. e B., ponendole a diretto confronto e osservando, quindi, come la deposizione B. smentisse le tesi difensive del lavoratore.
18. Il motivo è peraltro inammissibile nella parte in cui (cfr. ricorso, pag. 210 e seguenti) si duole di una statuizione viziata per violazione degli artt. 115 e 116 cod. proc. civ. e dell’art. 2697 cod. civ., posto che, sostanzialmente denunciando una motivazione carente del giudice di appello, che dalle citate dichiarazioni testimoniali e, più in generale, dalle risultanze probatorie, complessivamente valutate, avrebbe dovuto desumere il difetto di prova certa in ordine alla sussistenza dei fatti addebitati, esso non si conforma al modello legale del nuovo vizio di cui all’art. 360 n. 5 cod. proc. civ., quale risultante a seguito delle modifiche introdotte con il decreto legge 22 giugno 2012, n. 83, convertito con modificazioni nella l. 7 agosto 2012, n. 134, pur a fronte di sentenza depositata il 6 luglio 2015 e, pertanto, in epoca successiva all’entrata in vigore (11 settembre 2012) della novella legislativa.
19. Al riguardo, le Sezioni Unite di questa Corte, con le sentenze n. 8053 e n. 8054 del 2014, hanno precisato che l’art. 360 n. 5 c.p.c., come riformulato a seguito dei recenti interventi, “introduce nell’ordinamento un vizio specifico denunciabile per cassazione, relativo all’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali, che abbia costituito oggetto di discussione tra le parti e abbia carattere decisivo (vale a dire che, se esaminato, avrebbe determinato un esito diverso della controversia)”; con la conseguenza che “nel rigoroso rispetto delle previsioni degli artt. 366, primo comma, n. 6 e 369, secondo comma, n. 4 c.p.c., il ricorrente deve indicare il fatto storico, il cui esame sia stato omesso, il dato, testuale o extratestuale, da cui esso risulti esistente, il come e il quando tale fatto sia stato oggetto di discussione processuale tra le parti e la sua decisività, fermo restando che l’omesso esame di elementi istruttori non integra, di per sé, il vizio di omesso esame di un fatto decisivo qualora il fatto storico, rilevante in causa, sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, ancorché la sentenza non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie”.
20. Il ricorso deve conclusivamente essere respinto.
21. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.
La Corte rigetta il ricorso; condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio, liquidate in Euro 200,00 per esborsi e in Euro 5.000,00 per compensi professionali, oltre rimborso spese generali al 15% e accessori di legge.