Source: https://galvaobernardes.adv.br/repercussoes-trabalhistas-da-covid-19/
Timestamp: 2020-08-15 16:28:25+00:00
Document Index: 167561142

Matched Legal Cases: ['artigo 3', 'artigo 133', 'artigo 61', 'artigo 501', 'artigo 61', 'artigo 75', 'artigo 61']

Repercussões trabalhistas da COVID-19 – Galvão & Bernardes
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Escrito por Flávio Sylvestre da Cruz Galvão | em Direito do Trabalho
Com a pandemia de Coronavírus no mundo inteiro, a Galvão & Bernardes Sociedade de Advogados resolveu montar uma cartilha de medidas que podem ser adotadas pelos empregadores e empregados:
1) Licença remunerada
A lei n.º 13.979, promulgada em 6 de fevereiro de 2020, dispõe sobre medidas para enfrentamento da pandemia Coronavírus e no §3º do artigo 3º prevê que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas na lei, ou seja, é abonado os dias de falta do empregado para fins de controle da pandemia. Dessa forma, o contrato de trabalho fica interrompido e o empregado recebe o salário sem trabalhar.
Se a licença for superior a 30 (trinta) dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais (período aquisitivo) e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento, na forma do artigo 133, III da CLT.
2) Compensação de horas
O empregador poderá ajudar por escrito com o empregado que a licença servirá como compensação das horas extras antes laboradas ou adotar a regra do artigo 61 da CLT.
A situação de pandemia se enquadra na categoria de força maior, na forma do artigo 501 da CLT, podendo ser adotada a regra prevista no §3º do artigo 61 da CLT. Com a interrupção da prestação de serviço, o empregado continuará recebendo o salário e, ao retornar, o empregador poderá exigir no máximo de 2 (duas) horas extras por dia, não extrapolando 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano para compensar o período de afastamento.
3) Teletrabalho
Os empregados que podem executar o serviço à distância por meio de teletrabalho poderão, sempre de forma bilateral e por escrito, ajustar que o serviço será exercido à distância, com base no artigo 75-C da CLT.
A lei obriga que tenha a bilateralidade e ajuste expresso, contudo, pela interpretação extensiva do §3º do artigo 61 da CLT, por se tratar de medida emergencial e decorrente de força maior, a determinação do empregador para converter, durante o período de pandemia, o trabalho presencial em teletrabalho, é válido e deve ser adotada nos casos quando possível.
Muitas empresas estão adotando essa alternativa para diminuirem os prejuízos causados pela pandemia, todavia, é necessário que tenha cuidado com essa opção, eis que o empregador deve respeitar o prazo de 30 (trinta) dias entre a comunicação e concessão das férias, caso não seja respeitado o prazo acima, há risco de futuro questionamento acerca da validade da concessão das férias coletivas.
A empresa tem que pesar se vale o risco de adotar esta prática, adotando deve pagar de forma antecipada as férias e do terço constitucional. Existe uma corrente que a concessão deve ser considerada válida, pois a situação é de força maior e visa a proteção da coletividade, podendo ser flexibilizada a regra de que a comunicação deve ter antecedência mínima de 30 (trinta) dias.
Caso essa situação esteja ocorrendo com você e esteja com uma dúvida sobre o tema, indico que procure um advogado especialista no ramo do direito do trabalho para maiores esclarecimentos.
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Sobre Flávio Sylvestre da Cruz Galvão
Flávio Sylvestre da Cruz Galvão. Advogado. Especialista em Direito Civil e Processual Civil.