Source: https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/antidiskriminierung-12-ueberblick_idesk_PI13994_HI1562041.html
Timestamp: 2020-07-11 02:42:51
Document Index: 341605081

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 2', '§ 7', '§ 5', '§ 12', '§ 13', '§ 14', '§ 15', '§ 17', '§ 22', '§ 23']

Antidiskriminierung / 1.2 Überblick | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Antidiskriminierung / 1.2 Überblick
Die EU-Richtlinien verpflichten den Gesetzgeber dazu, im Bereich Beschäftigung und Beruf Schutz vor Diskriminierung wegen
sexueller Identität und
sicherzustellen. Bezogen auf die Merkmale Geschlecht, Rasse und ethnische Herkunft ist nach den Richtlinien eine Umsetzung auch im zivil- und sozialrechtlichen Bereich erforderlich.
Das AGG enthält im Allgemeinen Teil Bestimmungen, die für alle betroffenen Rechtsgebiete gelten: das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG), den sachlichen Anwendungsbereich (§ 2 AGG, Arbeitsleben, Sozialrecht, Bildung, Zivilrecht), Begriffsbestimmungen (§ 3 AGG) und Regelungen zur Mehrfachdiskriminierung (§ 4 AGG) sowie zu positiven Maßnahmen (§ 5 AGG).
Der folgende ausschließlich arbeitsrechtliche 2. Abschnitt des Gesetzes ist vom (übrigen) zivilrechtlichen Teil im 3. Abschnitt getrennt und dem Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung gewidmet. § 6 AGG bestimmt die Anwendung auf Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Darunter fallen zudem Personen, deren Arbeitsverhältnis beendet ist (betriebliche Altersversorgung, vgl. aber § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG). Dreh- und Angelpunkt des Beschäftigtenschutzes ist § 7 AGG. Diese Norm enthält ein ausdrückliches Benachteiligungsverbot gegenüber Beschäftigten und ordnet die Unwirksamkeit von individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen an, die gegen dieses Prinzip verstoßen. Benachteiligungen können nur ausnahmsweise und unter ganz bestimmten Voraussetzungen zulässig sein (§§ 5, 8–10 AGG). Dem Arbeitgeber werden in § 12 AGG umfassende Organisations- und Informationspflichten aufgegeben. Er muss – auch präventiv – die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen und darauf hinwirken, dass unzulässige Benachteiligungen (sei es durch ihn selbst, durch seine Beschäftigten oder durch Dritte gegenüber seinen Beschäftigten) unterbleiben. Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot haben die Arbeitnehmer im Wesentlichen 3 Arten von Rechten:
das Beschwerderecht (§ 13 AGG),
die Möglichkeit der (bezahlten) Leistungsverweigerung (§ 14 AGG),
die Geltendmachung von Entschädigung und Schadensersatz (§§ 15,16 AGG).
Unter bestimmten Umständen muss der Arbeitgeber auch für Verstöße seiner Beschäftigten und Dritter Entschädigung und Schadensersatz leisten. § 17 AGG enthält neben einem gesetzlichen Appell das Recht des Betriebsrats oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft, bei groben Verstößen des Arbeitgebers das Arbeitsgericht anzurufen.
Der relativ kurze 3. Abschnitt des AGG betrifft den Schutz vor Benachteiligungen im Zivilrechtsverkehr.
Der Rechtsschutzteil (4. Abschnitt) enthält Beweiserleichterungen für Benachteiligte in Form einer abgestuften Beweislastregelung (§ 22 AGG). Ferner können sogenannte "Antidiskriminierungsverbände" die Benachteiligten bei der Wahrnehmung ihrer (gerichtlichen) Interessen unterstützen (§ 23 AGG). Die Benachteiligten können ihre aus dem AGG folgenden Vermögensforderungen an diese Verbände abtreten, die dann befugt sind, diese Forderungen gerichtlich und außergerichtlich einzuziehen.
Abschnitt 5 enthält Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse und Ab­schnitt 6 die Einrichtung und Zuständigkeiten der Antidiskiminierungsstelle des Bundes.