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Timestamp: 2020-04-07 14:10:38
Document Index: 114027968

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 17', '§ 7', '§ 10', '§ 126', '§ 151', '§ 305', '§ 307', '§ 2', '§ 6', 'Art. 12', 'Art. 6', '§ 9', '§ 42', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 307', '§ 14', '§ 14', '§ 307', '§ 14', '§ 14', '§ 7', '§ 17', '§ 305', '§ 256', '§ 15', '§ 305', '§ 305', '§ 15', '§ 15', '§ 9', '§ 42', '§ 305', '§ 14', 'Art. 12', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 95', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG']

BAG Urteil vom 25.10.2017 - 7 AZR 632/15 | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
BAG Urteil vom 25.10.2017 - 7 AZR 632/15
Altersgrenze. Regelrentenalter. Ärzteversorgung. Schriftform
TzBfG § 14 Abs. 1, 4, § 17 S. 1; AGG § 7 Abs. 1-2, § 10 S. 3 Nr. 5; BGB § 126 Abs. 1-2, § 151 S. 1, § 305c Abs. 1-2, § 307; NachweisG § 2 Abs. 1 Sätze 1, 2 Nr. 3; SGB VI § 6 Abs. 1; GG Art. 12 Abs. 1; Richtlinie 2000/78/EG Art. 6 Abs. 1; Satzung der Nordrheinischen Ärzteversorgung § 9 Abs. 1, § 42 Abs. 9
LAG Düsseldorf (Urteil vom 24.08.2015; Aktenzeichen 9 Sa 1202/14)
ArbG Düsseldorf (Urteil vom 31.10.2014; Aktenzeichen 1 Ca 4827/14)
5. Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers oder spätestens mit Ablauf des Monats, in dem Arbeitnehmer das Regelaltersrentenalter erreicht.”
… Altersrente
– den Geburtsjahrgang 1949, 65 Jahre und 2 Monate
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Altersgrenze sei nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden. Der Vertrag sei unklar. Der Begriff „Regelaltersrentenalter” sei nicht eindeutig. Es bestünden unterschiedliche Daten für die gesetzliche Rentenversicherung einerseits und das Versorgungswerk der Ärzte andererseits. Zudem sei er bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags am 17. Mai 2009 überrumpelt und unter Druck gesetzt worden. Die Klausel in § 15 Abs. 5 des Arbeitsvertrags sei überraschend und befinde sich an versteckter Stelle. Nach § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrags sei ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit vereinbart worden. Dem widerspreche die Altersgrenze in § 15 Abs. 5 des Arbeitsvertrags. Eine Befristungsregelung habe nach dem Willen beider Parteien nicht getroffen werden sollen und sei somit eine „falsa demonstratio”. Zumindest sei die Befristungsabrede in § 15 Abs. 5 des Arbeitsvertrags unwirksam. Sie sei nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB intransparent. Die Befristung sei nicht durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Sie verstoße zudem gegen Unionsrecht und diskriminiere ihn wegen seines Alters. Die Befristung genüge nicht der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG, da ihm kein Exemplar des Vertrags ausgehändigt worden sei.
Der Kläger hält die Befristung wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 BGB sowie gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG, außerdem wegen Fehlens eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG und aufgrund einer Diskriminierung wegen des Alters nach § 7 Abs. 2 AGG für unwirksam. Diese Unwirksamkeitsgründe sind Gegenstand einer Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG. Soweit der Kläger meint, die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 17./18. Mai 2009 sei nach § 305c BGB überraschend und es handele sich außerdem um eine „falsa demonstratio”, deshalb sei sie nicht Vertragsbestandteil geworden, ist dies nicht Gegenstand einer Befristungskontrollklage, sondern einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO (BAG 18. Januar 2017 – 7 AZR 236/15 – Rn. 22; 16. April 2008 – 7 AZR 132/07 – Rn. 10, BAGE 126, 295).
aa) § 15 Abs. 5 des Arbeitsvertrags enthält nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Allgemeine Geschäftsbedingungen. Diese sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen trotz der Ausschöpfung anerkannter Auslegungsmethoden „erhebliche Zweifel” an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 13; 19. März 2014 – 10 AZR 622/13 – Rn. 29 f., BAGE 147, 322; 8. Dezember 2010 – 7 AZR 438/09 – Rn. 22, BAGE 136, 270; 17. Januar 2006 – 9 AZR 41/05 – Rn. 37 mwN, BAGE 116, 366). Die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 14; 25. Juni 2015 – 6 AZR 383/14 – Rn. 23, BAGE 152, 82; 8. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 – Rn. 15, BAGE 136, 294).
bb) Danach haben die Parteien in § 15 Abs. 5 des Arbeitsvertrags eine auf das Erreichen des Regelrentenalters gerichtete Altersgrenze vereinbart. Nach § 15 Abs. 5 des Arbeitsvertrags endet das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das „Regelaltersrentenalter” erreicht. Mit dem Begriff „Regelaltersrentenalter” ist unzweifelhaft das Alter gemeint, bei dessen Erreichen eine Regelaltersrente bezogen werden kann. Da es sich bei den Parteien um Ärzte handelt und die Auslegung der Vertragsbestimmung nach dem Verständnis der normalerweise beteiligten Verkehrskreise zu erfolgen hat, ist davon auszugehen, dass die Altersgrenze auf die Möglichkeit des Bezugs einer Regelaltersrente der Nordrheinischen Ärzteversorgung abstellt. Damit ist auf die Satzungsbestimmungen der Nordrheinischen Ärzteversorgung in der jeweiligen Fassung Bezug genommen. Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 42 Abs. 9 der Satzung in der Fassung vom 19. April 2008 erreicht der Kläger das Regelrentenalter mit 65 Jahren und zwei Monaten, dh. am 31. August 2014. Da die Auslegung der Vertragsklausel eindeutig ist, besteht für die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB kein Raum.
(1) Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter iSd. Vorschrift, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein „Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt” innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben (BAG 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 19; 16. April 2008 – 7 AZR 132/07 – Rn. 16, BAGE 126, 295).
(1) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Sie bedürfen eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG. Eine auf das Regelrentenalter abstellende Altersgrenzenregelung kann nicht nur in Kollektivnormen (vgl. für einen Tarifvertrag BAG 21. September 2011 – 7 AZR 134/10 – Rn. 20; für eine Betriebsvereinbarung: BAG 13. Oktober 2015 – 1 AZR 853/13 – Rn. 15, BAGE 153, 46; 5. März 2013 – 1 AZR 417/12 – Rn. 27 und 30 f.), sondern auch in Individualverträgen getroffen werden und sachlich gerechtfertigt sein (vgl. BAG 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 26; 27. Juli 2005 – 7 AZR 443/04 – zu 2 c cc der Gründe, BAGE 115, 265; ebenso bereits vor dem Inkrafttreten des TzBfG: BAG 14. August 2002 – 7 AZR 469/01 – zu II 1 d der Gründe, BAGE 102, 174; 11. Juni 1997 – 7 AZR 186/96 – zu II 3 der Gründe, BAGE 86, 105; 20. November 1987 – 2 AZR 284/86 – zu B IV 3 der Gründe, BAGE 57, 30). Dabei haben die Senate des Bundesarbeitsgerichts die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen. Sie haben berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf eine dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines durch eine Altersrente abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Diesen Interessen des Arbeitnehmers steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, ist dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug der Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist. Das Erfordernis der rentenrechtlichen Absicherung folgt aus der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat im Bereich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Dieses Ergebnis ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Nicht ausreichend ist eine Ausgleichszahlung des Arbeitgebers oder eine betriebliche Altersversorgung (vgl. BAG 18. Januar 2017 – 7 AZR 236/15 – Rn. 36 f.). Die Anbindung an eine renten-rechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (st. Rspr., vgl. BAG 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 26 mwN). Diese an den typischen Interessen der Vertragsparteien ausgerichteten Grundsätze gelten nicht nur für Altersgrenzen in Kollektivnormen, sondern auch für einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern regelmäßig derartige Vereinbarungen trifft. Davon ist nicht nur auszugehen, wenn Tarifverträge oder Arbeitsvertragsrichtlinien in Bezug genommen wurden, sondern auch dann, wenn die Altersgrenzenregelung Bestandteil Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist.
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs steht die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Ziels im Einklang mit Unionsrecht. Die Regelung verfolgt ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Der Gerichtshof hat Altersgrenzen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und den Bezug einer beitragsabhängigen Altersrente anknüpfen, grundsätzlich als solche angesehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts gerechtfertigt sein können (vgl. EuGH 5. Juli 2012 – C-141/11 – [Hörnfeldt]; 21. Juli 2011 – C-159/10 und C-160/10 – [Fuchs/Köhler]; 18. November 2010 – C-250/09 und C-268/09 – [Georgiev]; 12. Oktober 2010 – C-45/09 – [Rosenbladt]; 16. Oktober 2007 – C-411/05 – [Palacios de la Villa]; dazu BAG 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 38). Bei diesen handelt es sich um Instrumente der nationalen Arbeitsmarktpolitik, mit denen über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll (EuGH 5. Juli 2012 – C-141/11 – [Hörnfeldt] Rn. 29; 12. Oktober 2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 62). Mit solchen Maßnahmen verfolgen die Mitgliedstaaten ein legitimes Ziel im Bereich der Sozialoder Beschäftigungspolitik. Die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, ist im Übrigen seit längerer Zeit Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich. Dieser Mechanismus beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und betrifft die Entscheidung der Mitgliedstaaten über die Dauer der Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer (EuGH 12. Oktober 2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 44). Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich nichts anderes aus der Entscheidung des Gerichtshofs vom 12. Januar 2010 (– C-341/08 – [Petersen]). In dieser Sache ging es in einem sozialgerichtlichen Verfahren um die Beendigung der Zulassung als Vertragsarzt bei Erreichen der in § 95 SGB V aF festgelegten Höchstaltersgrenze von 68 Jahren und nicht um eine Altersgrenze für ein Arbeitsverhältnis. Im Gegensatz zu der Festlegung der Höchstaltersgrenze für die Tätigkeit als Vertragsarzt wird dem Kläger durch Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht die Möglichkeit genommen, danach als Arzt selbständig oder angestellt zu praktizieren.
(a) Die Befristung dient einem legitimen Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Durch die Altersgrenze soll zumindest auch über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang jüngerer Personen zur Beschäftigung gefördert werden. Dieser Annahme steht nicht entgegen, dass die Befristung auf einem Einzelvertrag beruht und keinen unmittelbaren kollektiven Bezug hat (BAG 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 – Rn. 43, BAGE 150, 366). Die Erwägungen, dass die Mitgliedstaaten und ggf. die Sozialpartner auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Gestaltungsspielraum verfügen (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 – C-411/05 – [Palacios de la Villa] Rn. 68), gelten nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs auch für Ziele, die der Arbeitgeber mit einer vertraglichen Regelung verfolgt (vgl. EuGH 26. September 2013 – C-476/11 – [HK Danmark] Rn. 61; BAG 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12 – Rn. 18, BAGE 149, 315). Der Gerichtshof hat zwar entschieden, dass die Ziele, die als „rechtmäßig” iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG angesehen werden können, im Allgemeininteresse stehende Ziele sind, die sich von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, unterscheiden (vgl. EuGH 21. Juli 2011 – C-159/10 und C-160/10 – [Fuchs/Köhler] Rn. 52; 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 46). Daraus folgt jedoch nicht, dass die Befristungsabrede selbst einen kollektiven Bezug haben muss. Eine nationale Rechtsvorschrift kann den Arbeitgebern vielmehr bei der Verfolgung der genannten Ziele ein gewisses Maß an Flexibilität einräumen (vgl. EuGH 21. Juli 2011 – C-159/10 und C-160/10 – [Fuchs/Köhler] Rn. 52).
Gräfl, M. Rennpferdt, Kiel, Holzhausen, Jacobi
FA 2018, 171
ZTR 2018, 353
ArbR 2018, 182
GesR 2018, 445
NJW-Spezial 2018, 244
RdW 2018, 600