Source: https://kanzlei-nickert.de/blogs/tax-law-blog/recht/item/2865-rechte-und-pflichten-von-arbeitgebern-und-arbeitnehmern-in-zeiten-von-corona
Timestamp: 2020-03-31 10:20:29
Document Index: 362335489

Matched Legal Cases: ['§ 618', '§ 275', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 45', '§ 30', '§ 616', '§ 3', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 275', '§ 56']

Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Zeiten von Corona
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Dienstag, 17 März 2020 12:11
Arbeitsrechtliche Fragestellungen im Zusammenhang mit dem Corona-Virus: Wichtige Informationsquellen für Unternehmer
Vorweg: Zur Einschätzung der gesundheitlichen Risiken und der gebotenen Schutzmaßnahmen finden Sie aktuelle Informationen beim Robert Koch Institut sowie beim Bundesministerium für Gesundheit.
Allgemeine Hinweis- und Nebenpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer
Als Arbeitgeber haben Sie allgemeine Fürsorgepflichten (§ 618 BGB) wie auch spezialgesetzlich im Arbeitsschutzgesetz geregelte Schutzpflichten zum Schutz der Gesundheit Ihrer Arbeitnehmer zu beachten. In diesem Sinne sollten Sie in jedem Fall Ihre Mitarbeiter insbesondere über die Entstehung und die Symptome einer Infektion mit dem Corona-Virus aufklären und auf die vom Robert Koch Instituts (im Folgende kurz: RKI) empfohlenen Hygienemaßnahmen und die empfohlene Etikette beim Umgang mit Mitmenschen zum Schutz vor einer Ansteckung mit dem Corona-Virus COVID-19 z.B. durch einen Aushang hinweisen (z.B. Händehygiene, Hustenetikette etc.).
Die notwendigen Hilfsmittel wie Händedesinfektionsmittel, Einmaltücher usw. sind vom Arbeitgeber bereitzustellen.
Weiter sollten Sie eine Gefährdungsbeurteilung unterschieden nach den im Betrieb anfallenden Tätigkeiten und Bedingungen vornehmen und regelmäßig aktualisieren, um gegebenenfalls auch besondere Risikogruppen zu ermitteln. Schwangere Frauen unterliegen dabei grundsätzlich keinem höheren Risiko als die Allgemeinbevölkerung (vgl. Hinweise des Regierungspräsidiums Freiburg.
Dienstreisen in gefährdete Gebiete sind abzusagen bzw. zu verschieben und persönliche Kundenkontakte zu vermeiden. Außerhalb von Hochrisikobereichen wie z. B. Arztpraxen ist der Einsatz von Atemschutzmasken nach Angaben der RKI nicht geboten und darüber hinaus nicht sinnvoll.
Darf der Arbeitnehmer eigenmächtig zu Hause bleiben?
Der Arbeitnehmer könnte nach § 275 Abs. 3 BGB nur dann seine Leistung verweigern, wenn es ihm unzumutbar wäre, seine Arbeitsleistung im Betrieb zu erbringen. Dies wäre z. B. der Fall, wenn Sie als Arbeitgeber nicht ausdrücklich vom Gesundheitsamt oder dem Betriebsrat angeordnete Maßnahmen zum Schutz vor der Verbreitung des Corona-Virus ergreifen würden. Auch der Umstand, dass der Weg zur Arbeit z. B. wegen des Ausfalls von öffentlichen Verkehrsmitteln für den Arbeitnehmer erschwert ist, befreit diesen nicht von seiner Leistungspflicht. Im Einzelfall sollte geprüft werden, ob auf Wunsch des Arbeitnehmers bezahlter oder unbezahlter Urlaub gewährt werden kann.
Arbeitnehmer mit Wohnsitz in Risikogebieten bzw. Urlaubsrückkehrer aus Risikogebieten
Grundsätzlich haben Sie nicht das Recht, Arbeitnehmer ohne Grund nach Hause zu schicken, jene haben einen Beschäftigungsanspruch. Dieser besteht aber nicht, wenn überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers an der Aufhebung dieses Rechts auf Arbeit vorliegen, weil der Arbeitnehmer z. B. eine Gefahr für die Gesundheit der Mitarbeiter darstellt.
Nach Einschätzung des RKI ist von einem konkreten Verdacht nur dann auszugehen, wenn eine Person grippeähnliche Symptome zeigt und sich in einem internationalen Risikogebiet oder in einem besonders betroffenen Gebiet innerhalb Deutschlands aufgehalten hat oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person hatte. In diesem Fall wird die Gesundheitsbehörde regelmäßig ein Tätigkeitsverbot aussprechen und eine Quarantäne anordnen.
Der Arbeitgeber sollte deshalb Arbeitnehmer, die ihren Wohnsitz in sog. Risikogebieten haben oder die sich kürzlich in einem solchen aufgehalten haben, um Rücksprache und Mitteilung bitten, wenn ein Verdachtsfall vorliegt. Eine Liste der besonders betroffenen Gebiete ist auf der Internetseite des Robert Koch Instituts abrufbar und wird ständig aktualisiert. Selbst wenn keine Symptome einer Erkrankung beim Arbeitnehmer erkennbar sind, besteht aufgrund der Inkubationszeit von 14 Tagen keine Sicherheit, dass nicht doch ein Infektionsrisiko gegeben ist.
Der Arbeitgeber hat also unter Abwägung aller Umstände im Einzelfall zu entscheiden, wie hoch das Risiko einer Ansteckung anderer Mitarbeiter aufgrund der konkreten Tätigkeit im Betrieb ist und ob und wie gegebenenfalls die Risiken minimiert werden können.
Das Ministerium für Soziales und Integration Baden-Württemberg sowie das Robert Koch Institut empfehlen deshalb, dass auch Personen zu Hause bleiben, die sich kürzlich in einem Risikogebiet aufgehalten haben, aber noch keine Symptome zeigen. Stellen Sie als Arbeitgeber einen solchen Arbeitnehmer vorsorglich von der Arbeit frei, weil er z. B. in einem Risikogebiet wohnt, so behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch einschließlich aller weiteren variablen Vergütungsbestandteile wie z. B. Provision.
Geschlossene Schulen und Kindergärten
Die Landesregierung Baden-Württemberg hat mit Beschluss vom 13.3.2020 entschieden, dass alle öffentlichen und privaten Schulen, Kindertageseinrichtungen und Kindertagespflegeeinrichtungen ab dem 17.3.2020 bis zum Ende der Osterferien, also rund 5 Wochen geschlossen bleiben. Gleichzeitig stellt sich für die Arbeitnehmer das Problem, dass die Betreuung der Kinder auch nicht durch die Großeltern erfolgen soll, die sich oft in die Kinderbetreuung einbringen, um die besonders gefährdete Gruppe älterer Menschen nicht einem höheren Risiko auszusetzen.
Nach § 616 BGB behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch, wenn eine unverschuldete nur vorübergehende Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen im Sinne des § 616 BGB vorliegt. Der Umstand, dass die Ursache in einer Pandemie liegt, die alle gleichermaßen trifft, ändert nichts daran, dass der Arbeitnehmer der Arbeit aus persönlichen Gründen im Sinne des § 616 BGB nicht nachkommt, nämlich um sich um sein Kind zu kümmern. Voraussetzung der Aufrechterhaltung des Vergütungsanspruchs ist, dass aufgrund des Alters des Kindes eine Beaufsichtigung oder Betreuung geboten ist und es dem Arbeitnehmer trotz intensiver Bemühungen nicht gelungen ist, eine geeignete Aufsichtsperson für den benötigten Zeitraum zu finden.
Ob der konkrete Fehlzeitraum, z. B. zur Überbrückung bis eine Aufsichtsperson gefunden ist, noch als „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ einzustufen ist, ist nach der Rechtsprechung insbesondere nach dem Verhältnis der Dauer des Arbeitsverhältnisses zur Dauer der Verhinderungszeit wie auch nach dem konkreten Verhinderungsgrund zu beurteilen.
Bei einer Erkrankung des Kindes eines Arbeitnehmers hat dieser nach § 45 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 SGB V einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung je Kind von bis zu 10 Arbeitstagen im Kalenderjahr, soweit keine andere Person im Haushalt das Kind beaufsichtigen kann. Nach überwiegender Auffassung besteht in diesen Fällen für 5 Arbeitstage ein Anspruch auf bezahlte Freistellung durch den Arbeitgeber.
Home-Office als Lösung?
Ist im Einzelfall nicht bereits arbeitsvertraglich die Möglichkeit vereinbart, dass der Arbeitnehmer (teilweise) seine Arbeitsleistung im Home-Office erbringt, kann der Arbeitgeber dies nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer regeln. Grundvoraussetzung ist, dass ein regelkonformer Arbeitsplatz zu Hause beim Arbeitnehmer eingerichtet werden kann.
Sollte ein COVID-19 Fall sich unter Ihren Arbeitnehmern bestätigen oder der Verdacht einer Erkrankung vorliegen, so ist der behandelnde Arzt verpflichtet, das zuständige Gesundheitsamt zu informieren. Sie als Arbeitgeber unterliegen keiner gesetzlichen Informationspflicht. Es ist jedoch sinnvoll, dass Sie in diesem Fall vorsorglich frühzeitig Kontakt mit dem zuständigen Gesundheitsamt suchen.
Das Gesundheitsamt kann ein berufliches Tätigkeitsverbot und Quarantäne gem. §§ 30,31 Infektionsschutzgesetz (IFSG) auch für Personen anordnen, die (noch) nicht nachweisbar erkrankt sind und bezüglich derer lediglich ein begründeter Verdacht besteht, infiziert und damit für andere ansteckend zu sein.
Auch in diesem Fall behält der Arbeitnehmer in der Regel gem. § 616 Abs. 1 S. 2 BGB bzw. im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gem. §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG für die Dauer von maximal 6 Wochen seinen Vergütungsanspruch. Als Arbeitgeber sind Sie in jedem Fall zunächst zur Lohnfortzahlung verpflichtet.
Im Fall des Ruhens des Betriebs aufgrund von Maßnahmen der Gesundheitsbehörde gem. § 56 Abs. 1 IfSG ist im Einzelfall möglich, dass dem Unternehmer nach § 56 Abs. 4 S. 2 IfSG ein Anspruch auf einen „angemessenen Ausgleich“ der weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben gewährt wird, worunter vermutlich auch die gezahlten Gehälter fallen. Antragsfristen sind im Einzelfall zu prüfen.
Sollte der Lohnfortzahlungsanspruch tatsächlich nicht bestehen, so hat der Betroffene Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Erstattung des gezahlten Netto-Arbeitsentgelts von der zuständigen Behörde verlangen (§ 56 Abs. 11 IfSG). Dieser Antrag ist vom Arbeitgeber innerhalb einer Frist von nur 3 Monaten seit dem Ende der Maßnahme zu stellen.
Entschließen Sie sich als Arbeitgeber aus eigenem Antrieb dazu, den Betrieb vorübergehend zu schließen, z. B. zum Schutz der übrigen Belegschaft oder weil die Aufrechterhaltung des Betriebes in „Corona-Zeiten“ wirtschaftlich unrentabel ist, so ist dies Teil Ihres Betriebsrisikos, so dass Sie weiterhin die Vergütung an die arbeitsfähigen Arbeitnehmer zahlen müssen.
Ordnet dagegen die zuständige Gesundheitsbehörde die Schließung des Betriebs an, bleibt es bei der gesetzlichen Risikoverteilung (§§ 275, 326 Abs. 1 BGB): Der Arbeitnehmer wird von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Leistung frei und verliert seinen Vergütungsanspruch. In diesem Fall kann dem Arbeitnehmer unter Umständen ein Entschädigungsanspruch nach dem IfSG helfen.
Können Betriebsferien angeordnet werden?
Hat der Arbeitnehmer bereits seinen Jahresurlaub geplant, kann der bereits vom Arbeitgeber genehmigte Urlaub nur einvernehmlich verschoben werden. Auch wenn der Arbeitnehmer nicht aus freien Stücken, z. B. zum eigenen Schutz, bezahlten oder unbezahlten Urlaub in „Corona-Zeiten“ beantragt, können Sie als Unternehmer nicht aus betrieblichen Gründen einseitig Betriebsferien anordnen. Zum einen fällt das Risiko einer Pandemie unter das allgemeine Betriebsrisiko und zum anderen dürfte auch der Sinn und Zweck eines Erholungsurlaubes für den Arbeitnehmer in diesen Zeiten nur schwer zu realisieren sein.
Soweit eine vertragliche Regelung zum Ausgleich von Überstunden durch Freizeit besteht, können Sie als Arbeitnehmer in der Regel in Krisenzeiten den Abbau von Überstunden anordnen.
Entschädigungsanspruch für Selbstständige
Sind Sie als Selbstständiger selbst von einem Tätigkeitsverbot oder einer Quarantäneanordnung der Gesundheitsbehörde nach dem IfSG betroffen, so haben Sie ebenfalls einen Anspruch auf angemessene Entschädigung nach § 56 Abs. 3 und 4 S. 1 IfSG, soweit Sie innerhalb von 3 Monaten nach Anordnung einen entsprechenden Antrag stellen.