Source: http://iporadna.cz/obcan/odpovediod.php?user%5Buserid%5D=241&answers%5Boffset%5D=10
Timestamp: 2020-07-06 17:00:12+00:00
Document Index: 38625942

Matched Legal Cases: ['§ 12', 'zákona č. 119', '§ 53', '§ 53', '§ 55', '§ 64', '§ 54', '§ 54', '§ 54', '§ 5', '§ 83', '§ 85', '§ 96', '§ 96', '§ 84', '§ 85', '§ 3', '§ 4', 'zákona č. 475', 'zákona č. 475', '§ 46', '§ 46']

Odpovědi poradce Občanská poradna Jižní Město při o. s. Společnou cestou
Zaměstnanost : pracovněprávní vztahy : ukončení pracovního poměru; dohodou
Dobrý den, obracím se na Vás s dotazem, pracuji jako recepční v jednom malém penzionu. Chtěla jsem se zeptat zda existuje nějaká možnost abych mohla dát výpověď na hodinu, jelikož má vedoucí mi zatajila že pracuji s osobou (spolupracovníkem) která má otevřenou tuberkulozu i přesto že to věděla neinformovala o tom žádného zaměstnance.Tato zpráva mě natolik pohoršila, že chci rozvázat pracovní poměr co nejdříve.Své vedoucí jsem sdělila mé pohoršení a napsala jsem písemnou žádost o ukončení pracovního poměru ke dni 30.11.2005 ale bohužel ona mě nechce k tomuto datu propustit. Prý musím dodržet výpovědní lhůtu, která trvá dva měsíce. Chtěla jsem se tedy zeptat jestli má vedoucí může takto jednat a já musím tedy setrvat ještě ty dva měsíce v zaměstnání. Prosím napište svou radu co nejdříve. S pozdravem Lucie
okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnanec pouze ze dvou důvodů. Zákoník práce uvádí:
Ve Vaší situaci je však nutné uvést, že (dle mé konzultace s jedním lékařem) tuberkuloza má více stadií. Ne ve všech je onemocnění nakažlivé a je tedy nutné pacienta izolovat. V určitém stadiu může vykonávat svou práci a být mezi lidmi. Otázkou však zůstává, zda Váš kolega či jeho ošetřující lékař nezanedbal své povinnosti. Proto bych doporučovala obrátit se na Vaši příslušnou Hygienickou stanici (dle trvalého bydliště nebo místa výkonu zaměstnání) a konzultovat situaci s nimi. Pro jistotu bych doporučovala nechat si udělat příslušné vyšetření. Jakmile Hygienická stanice dostane takový podnět, měla by sama zkontrolovat, zda je kolega léčen, zda nebylo něco zanedbáno. Pokud by bylo onemocnění nakažlivé, pak by byl kolega nejspíše léčen v nemocnici, resp. izolován. Jěště musím podotknout, že šíření nakažlivé nemoci je trestným činem.
Doufám, že tyto informace Vám pomůžou v řešení situace a v rozhodnutí (ne)ukončit pracovní poměr.
za Občanskou poradnu JM
Zaměstnanost : mzda, mzdové náhrady : náhrady; cestovné; stravné
můj otec pracuje jako řidič MKD. Každý týden jezdí do Německa a zpátky. Jeho zaměstnavatel se rozhodl, že mu sníží tzv. diety ze 60 euro, které dostane za 1 celý den v Německu na 45 euro. Zajímalo by mě, zda má na to ze zákona právo. Kde v zákoně najdu podrobnosti k této problematice? Slyšeli jsme,že se diety skládají ze 2 složek, je to pravda? Předem mnohokrát děkuji za Vaši odpověď
Dle ustanovení § 12 zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, stanoví pro zahraniční služební cesty výši základních sazeb stravného (vypláceného v cizí měně) Ministerstvo financí na základě návrhu Ministerstva zahraničních věcí, vypracovaného podle podkladů zastupitelských úřadů o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy a v zařízeních první kvalitativní třídy v rozvojových zemích Asie, Afriky a Latinské Ameriky, a s využitím statistických údajů Mezinárodního měnového fondu, Světové banky a Organizace spojených národů.
V současnosti je toto stanoveno vyhláškou č. 613/2004 Sb, o základních sazbách stravného v cizí měně pro rok 2005. Dle této vyhlášky činí základní sazba stravného pro služební cesty do Německa 45 euro.
Ptáte se, zda je pravda, že se diety skládají ze dvou složek. Na to dost dobře není možné odpovědět, jelikož diety nejsou právním pojmem a nemohu tudíž jednoznačně dovodit, co pod tímto pojmem rozumíte. Výše jsem se zabýval takzvaným stravným, což je náhrada určená na stravování zaměstnance. Vzhledem ke krátkodobosti cest (méně než 7 kalendářních dní po sobě jdoucích) nelze předpokládat náhrady za cesty k návštěvě rodiny. Vzhledem k povaze cesty nelze zřejmě uvažovat o náhradách za pohonné hmoty, náhradě jízdních výdajů, náhradě výdajů za ubytování ani náhradě dalších nutných vedlejších výdajů. Uvažovat možná lze o poskytnutí tzv. kapesného, které ovšem zaměstnavatel může, ale nemusí poskytnout. Doporučuji též nahlédnout do pracovní a kolektivní smlouvy (pokud existuje), zda-li nemá zvláštní ustanovení o cestovních náhradách.
Zaměstnanost : pracovněprávní vztahy : ukončení pracovního poměru; porušení pracovní kázně
14.10.,kdy jsem nastoupil na řádnou směnu, mi zaměstnavatel předal výpověď k 11.10. a to § 53.Tuto výpověď jsem nepodepsal, protože s ní nesouhlasím, neboť podle mého názoru nedošlo, k porušení pracovní kázně,nikdy předtím jsem neměl žádnou důtku ani napomenutí a ani ve výpovědi není popsáno, čím jsem se měl porušení kázně dopustit.Výpověď mi byla zaslána poštou.Převzal jsem ji 18.10. Ke kterému dni skončil můj pracovní poměr? Je možné uplatňovat neplatnost výpovědi jiným způsobem, než soudně? Podotýkám, že u tohoto zaměstnavatele již nechci pracovat, žádné odstupné ani výpovědní lhůtu nežádám, pouze si přeji zrušení § 53 a uzavření např. dohody.
Pracovní poměr v případě okamžitého zrušení pracovního poměru zaniká okamžikem doručení „výpovědi“. Pokud Vám zaměstnavatel předal zrušení pracovního poměru dne 11.10., došlo dle mého názoru k doručení, bez ohledu na to, že jste odmítl cokoliv podepsat. Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranný úkon zaměstnavatele a k jeho platnosti není nutný podpis zaměstnance. Lze však pochopit, že zaměstnavatel takto získává důkaz o doručení. Na místě by však potenciálně mohlo být též posouzení znění listiny, jelikož nelze v případě podpisu zaměstnance teoreticky vyloučit, že by ji bylo možné následně vykládat jako dohodu o ukončení pracovního poměru. V okamžitém zrušení pracovního poměru musí být skutkově vymezen důvod okamžitého zrušení pracovního poměru. Nestačí tedy například uvést, že došlo k hrubému porušení pracovní kázně, ale musí v něm být též jednoznačně určeno, v jakém jednání zaměstnance shledal zaměstnavatel tvrzené hrubé porušení pracovní kázně. Např. musí uvést, že dne toho a toho se zaměstnanec X dostavil na své pracoviště opilý, dal se do hádky s nadřízeným Y a následně mu ve vzteku dal facku. Pokud by nebylo jednání zaměstnance takto konkretizováno, nebylo by možné následně soudně posoudit, zda o hrubé porušení pracovní kázně skutečně šlo. Zákoník práce proto v ustanovení § 55 stanoví, že nevymezení skutkového důvodu způsobuje neplatnost okamžitého rozvázání pracovního poměru. Pokud však zaměstnavatel toto neuzná, tak Vám bohužel asi opravdu nezbude, než neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatnit u soudu. Nutno upozornit, že je tak nezbytné učinit ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (ustanovení § 64 zákoníku práce).
Zaměstnanost : pracovněprávní vztahy : ukončení pracovního poměru; neplacení mzdy
Dobrý den. Zaměstnavatel nám k 15.10.05 nezaplatil výplatu za měsíc srpen. Pokud bych chtěla dát výpověď podle § 54, jaká je doba po tomto datu - 15.10.05-kdy ještě mohu dát výpověď
dle výše uvedeného §? Měsíc, týden? Musí být tato výplata odeslána celá? My jsme dostali jen 2000,- za srpen. Mám se pak hlásit na sociálce nebo na úřadu práce.? Děkuji za odpovědi, bohužel jsem se v této situaci ocitla poprvé.
dle § 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce může zaměstnanec pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.
Podle § 54 odst. 2 Zák. práce přitom platí, že zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě JEDNOHO MĚSÍCE ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení DOVĚDĚL (tzv. subjektivní lhůta), nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
Pokud tedy výplatní termín pro mzdu za srpen byl kupř. 10. září, pak by lhůta 15 dnů po uplynutí splatnosti mzdy začala bežet 11. září (lhůty určené podle dní počínají dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro jejich počátek) a důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru by Vám vznikl po marném uplynutí této lhůty, tj. 26. září.
Rozhodující pro počátek běhu subjektivní měsíční lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru je den, kdy jste se dozvěděla o tom, že Vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu do uplynutí 15 dnů od její splatnosti.
Pokud bychom vycházeli z toho, že tuto skutečnost jste zjistila již 26. září, pak Vám lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru uplyne 26. října. Nejpozději v tomto dni by vaše okamžité zrušení pracovního poměru muselo být zaměstnavateli doručeno.
Pokud vskutku chcete okamžitě zrušit pracovní poměr, doporučuji Vám doručit zaměstnavateli tento Váš právní úkon co nejdříve. Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené lhůtě doručit druhému účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí dodatečně měnit.
Okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnanec nejen tehdy, když se zaměstnavatel takto ocitne v prodlení s placením CELÉ mzdy, ale rovněž i tehdy, jestliže nebyla vyplacena její "podstatná část".
Upozorňuji přitom, že při okamžitém zrušení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu - což znamená, že kromě dlužné mzdy za srpen byste pak po zaměstnavateli mohla požadovat i náhradu mzdy za dobu, po kterou by jinak, nebýt vašeho okamžitého zrušení pracovního poměru, běžela výpovědní doba (výpovědní doba činí dva	měsíce, takže byste měla nárok na náhradu mzdy za listopad a prosinec, i když by pracovní poměr byl již v říjnu Vámi okamžitě zrušen).
Evidenci uchazečů o zaměstnání vedou úřady práce, takže tam byste se měla registrovat.
Zaměstnanost : pracovněprávní vztahy : pracovní doba
Přeji hezký den, můžete mi prosím Vás poradit. Manžel pracuje u firmy jsko řidič a rozváží zboží po benzinkách na celé Moravě. Pracuje 3 dny v týdnu( po, st pa nebo ut, čt, so ), většinou od 3.00 do 23.00hod. někdy i déle. Chtěla jsem se zeptat, jaké musí mít přestávky (pokud se nepočítá vyložení zboží)? Jaké jsou diety a ostatní náhrady za 20 hodinovou směnu, pokud na ně má nárok?
Je-li manžel takto dlouho pryč mám o něj strach není takto tozložená pracovní doba proti zákonu? Moc Vám děkuji za odpověď Janek
Dle ustanovení § 5 zákoníku práce se pro zaměstnance dopravy použije právní úprava zákoníku práce, pokud zvláštní předpis nestanoví jinak.
Nejprve tedy obecně k týdenní pracovní době dle zákoníku práce. Dle ustanovení § 83a zákoníku práce činí pracovní doba nejvýše 40 hodin týdně. V případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nesmí týdenní pracovní doba dle § 85 zákoníku práce bez práce přesčas překročit v průměru výše stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Nad rámec výše uvedené pracovní doby může dle ustanovení § 96 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel ve výjimečných případech nařídit práci přesčas a to maximálně v rozsahu osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rámec je k přesčasům dle ustanovení § 96 odst. 2 zákoníku práce nutný souhlas zaměstnance. I v tomto případě nesmí celkový rozsah práce přesčas činit v průměru více než osm hodin týdně. Kolektivní smlouva může stanovit nižší nejvýše přípustný rozsah práce přesčas.
Nyní k délce jednotlivé směny. Dle ustanovení § 84 zákoníku práce se při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny rozvrhuje stanovená týdenní pracovní doba tak, aby délka směny nepřesáhla devět hodin. V případě nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby činní dle ustanovení § 85 odst. 2 zákoníku práce maximální délka směny 12 hodin. Dále se u zaměstnanců v dopravě v případě nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby použije zákon č. 475/2001 Sb. Dle ustanovení § 3 tohoto zákona se pracovní doba u řidičů nákladních automobilů rozvrhuje tak, aby denní doba řízení činila nejvýše 9 hodin. Doba řízení může být dvakrát v týdnu prodloužena na 10 hodin. Celková doba řízení nesmí překročit 90 hodin v období 2 po sobě následujících týdnů. Za dobu řízení se považuje doba vlastního řízení včetně přerušení řízení na dobu kratší než 15 minut.
Pokud jde o přestávky, lze poukázat na ustanovení § 4 výše uváděného zákona č. 475/2001 Sb. Řízení musí být po uplynutí 4,5 hodiny přerušeno bezpečnostní přestávkou v trvání nejméně 45 minut, nenásleduje-li nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nebo nepřetržitý odpočinek v týdnu. Bezpečnostní přestávka může být rozdělena do několika přestávek v trvání nejméně 15 minut zařazených do doby řízení.
Řídí-li Váš manžel pravidelně celkem 60 hodin týdně a to ve třech 20 hodinových směnách, jde zřejmě o porušení zákoníku práce. Na otázku, zda dochází též k porušování výše uvedeného zákona č. 475/2001 Sb., nelze odpovědět, pokud není známo kolik z oněch 20 hodin činí vlastní řízení včetně přestávek kratších 15 minut, a kolik přestávky delší 15 minut. Závěrem je na místě dodat, že výše uvedené omezení doby řízení u zaměstnanců v dopravě není jen záležitostí ochrany zaměstnanců, ale též má za cíl chránit bezpečnost ostatních účastníků provozu.
Z Občanskou poradnu Jižní Město Ondřej Načeradský.
Zaměstnanost : pracovněprávní vztahy : mateřská dovolená
V případě, že má žena chce přerušit mateřskou dovolenou a převést na mne.Jsem OSVČ a mohu si práci uzpůsobit jako vedlejší pracovní příjem.Jak dlouho jí mohou držet její pracovní pozici a její plat.
mateřská dovolená je institut pracovního práva. Zaměstnavatel je povinen poskytnout ji za splnění podmínek ženě-zaměstnankyni, a to po dobu 28 týdnů (zpravidla 6 týdnů před porodem a 22 týdnů po porodu), osamělé ženě a v případě vícečetného porodu v délce 37 týdnů. Po dobu mateřské dovolené náleží ženě peněžitá pomoc v mateřství (dávka nemocenského pojištění). Pokud se žena rozhodne vrátit do práce po jejím skončení, je zaměstnavatel povinen ji zařadit na původní práci a pracoviště, tedy za původních platových podmínek. Přeruší-li žena mateřskou dovolenou, může být s dítětem doma otec (rodičovská dovolená, ale bez nároku na peněžitou pomoc v mateřství – ta se poskytuje muži jen ve zvláštních případech). Vybrat si zbytek mateřské dovolené žena může, ale jen do 1 roku věku dítěte.
Chce-li žena být s dítětem doma déle, je zaměstnavatel povinen ji poskytnout tzv. rodičovskou dovolenou, a to až do 3 let věku dítěte. Na rodičovskou dovolenou může nastoupit i muž-zaměstnanec, dokonce čerpat rodičovskou dovolenou mohou oba rodiče současně. Po dobu této dovolené je jednomu z rodičů poskytována dávka státní sociální podpory – rodičovský příspěvek (i když jsou oba rodiče na rodičovské dovolené, náleží dávka jen jednou).
Po návratu z rodičovské dovolené má zaměstnavatel povinnost zařadit zaměstnankyni či zaměstnance na práci odpovídající pracovní smlouvě. Platové podmínky by měly odpovídat této pracovní pozici a dohodě, která stanovila výši platu na tuto pozici.
Vzhledem k tomu, že rodičovský příspěvek je možné poskytovat až do 4 let věku dítěte, často se jeden z rodičů dohodne se zaměstnavatelem na poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy. Pro návrat do zaměstnání platí stejné podmínky jako pro návrat z rodičovské dovolené.
Nevím, zda jsem tímto odpověděla na Váš dotaz. Je nutné rozlišovat tři různé fáze „dovolené“ spojené s péčí o děti. Pokud bude zapotřebí upřesnění informací, můžete se na nás obrátit přímo na e-mail poradnajm@spolcest.cz nebo na tel. 272 95 09 84.
Zaměstnanost : pracovněprávní vztahy : pracovní neschopnost; ochranná lhůta
Jsem Slovák s trvalým pobytem na Slovensku a pracuji v ČR.Můj pracovní poměr skončil a onemocněl jsem v ochranné lhůtě.Mám nárok na nemocenskou, mateřskou?
Protože je Slovensko členem EU, budou se na Vás vztahovat pravidla jako na zaměstnance ze státu EU.
V případě, že jste byl zaměstnán u českého zaměstnavatele a ten za Vás odváděl pojistné na sociální pojištění, tak platí že: nemocenské dávky jsou vypláceny podle legislativy té země, kde je osoba pojištěna, bez ohledu na to, ve které zemi bydlí nebo pobývá. Výše a trvání výplaty dávky závisejí na legislativě státu pojištění.
Po splnění podmínek výše uvedených byste měl mít nárok na nemocenské podle českých předpisů.
Zaměstnanost : pracovněprávní vztahy : ochrana osobních údajů
Dobrý den, stala se mi nepříjemná věc s e-mailem. Můj spolupracovník se nějakým způsobem (zřejmě jsem se neodhlásil a pouze jsem zavřel okno prohlížeče, načež on toto okno později vyvolal z nabídky "historie") dostal do mé emailové schránky. Odtud zkopíroval email, který nyní použil proti mě (předal ho řediteli) a můj nadřízený tento dopis nyní používá proti mě - snaží se mě usvědčit z nepravdivých věcí. Poraďte mi, prosím, co mohu dělat a na koho bych se případně mohl obrátit. Předem děkuji Jerry
Váš dotaz není příliš konkrétní, proto ani moje odpověď není konkrétní.
V situaci, kterou popisujete může hrát roli spousta faktorů. Napadá mě například zneužití osobních údajů. V této věci by bylo možné se obrátit na Úřad na ochranu osobních údajů (Pplk. Sochora 27, Praha 7, telefon: 234 665 111, info@uoou.cz). Záleží ale na tom, jaké informace byly zneužity. Ochranu osobních údajů upravuje zákon č. 101/2000 Sb..
Pro posouzení věci je důležité vědět přesně co se stalo, z čeho Vás ředitel chce usvědčit, co po Vás žádá atd. Z toho, co píšete je těžké usuzovat, o co konkrétně jde. Je možné, že se celá věc může vyřešit v rámci zaměstnání, kdy se dokáže, že tvrzení ředitele jsou nepravdivá. Dále zde může hrát roli zásah Vašeho spolupracovníka do Vašich osobních údajů atd. atd. Je ale také možné, pokud nedojde k vyřešení na úrovni zaměstnavatele, obrátit se na soud. Opět ale není možné posoudit o jakou žalobu by mělo jít, protože z dotazu nejsou jasné všechny souvislosti.
V případě, že byste měl zájem věc dále konzultovat je možné se obrátit např. na jednu z občanských poraden (www.obcanske-poradny.cz) nebo na právníka.
Přeji Vám úspěch při řešení problému v zaměstnání.
Zaměstnanost : pracovněprávní vztahy : pracovní volno; placené
Dobry den, rada bych se informovala ohledne pracovniho volna pri darovani krve. Vim, ze se jedna o placene pracovni volno. Chtela jsem jit darovat krev, ale moje nadrizena mi sdelila, ze neni povinnosti zamestnavatele me pustit ci uvolnit ze zamestnani a ze tak tedy neucini. Pokud bych presto sla, jsou nejake skutecnosti ci postih, ktery by mi pohl dale pusobit komplikace na danem pracovisti.Pry mohu jit darovat krev napr. o vikendu nebo ve svem volnem case. Dekuji a preji hezky den
Máte pravdu, že odběr krve patří mezi překážky v práci z důvodu obecného zájmu. Konkrétně jde o tzv. jiné úkony v obecném zájmu, které upravuje vyhláška č. 18/1991 Sb. Jde o placenou překážku v práci. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud na cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nepostačí 24 hodiny, poskytuje se pracovní volno za prokázanou nezbytně nutnou další dobu, pokud zasahuje do pracovní doby. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci.
Nejsem právnička, ale domnívám se, že na pracovní volnou s náhradou mzdy má zaměstnanec nárok. Tento nárok upravuje zákoník práce ale s tím, že tuto činnost nejde provést mimo pracovní dobu. To by ve Vašem případě mohlo mít význam. Domnívám se tedy, že kdyby bylo možné odběr krve učinit mimo pracovní dobu, tak by nárok na pracovní volno s náhradou mzdy nebyl. Pak by mohlo dojít k tomu, že byste měla neomluvenou absenci v práci. To pak může být například považováno jako porušování pracovních povinností a může to mít vliv především na ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů, které jsou uvedeny v zákoníku práce § 46 odst. 1. Pod písmenem f) je důvod výpovědi, který by se za určitých okolností mohl vztahovat i na neomluvenou absenci.
Znění § 46 odst. 1 písm. f) zde pro informaci uvádím: jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Neomluvená absence může mít jistě i jiné důsledky. Napadá mě například vliv na případné odměny, náhrada škody způsobené zaměstnavateli apod. Bylo by pak důležité vycházet z konkrétní situace, co bylo zaměstnavateli nepřítomností v práci způsobeno.
Přeji Vám, aby se Vám podařilo celou věc s darováním krve vyřešit se zaměstnavatelem dohodou. To, že darujete krev je záslužná činnost. Touto cestou Vám vyjadřuji ocenění a podporu v dalším darování krve, které ale nebude mít neblahý vliv na Vaše zaměstnání.
Mgr. Monika Ljubková
Zaměstnanost : ostatní : kamerový systém
Můj známý se mi svěřil,že u nich v závodě se na pracoviště montují kamerové systémy.Na jeho dotaz mu bylo sděleno,že to neodporuje zákonu/systémy se montují i na dílny a svačinárnu/.Můj dotaz zní -jsou nějaká závazná pravidla pro montáž kamer na pracoviště???
Odpovídáme Vám na dotaz, který se týkal kamer na pracovišti. Nejsem právnička, proto Vám nemohu poskytnout odborné právní posouzení dotazu. Napíši Vám tedy informace, které jsem k tomuto tématu našla.
Na některých pracovištích je běžnou součástí práce, že je zde nainstalován kamerový systém. Tato pracoviště jsou např. pošty, banky, výrobní provozy, kde mají kamery přispívat k zajištění bezpečnosti a kontroly na pracovišti.
Může dojít např. k tomu, že někdo se z kamer dozví o zaměstnanci informace, které nesouvisí s prací a tyto informace použije proti zaměstnanci nebo ve prospěch někoho jiného. Pak se zaměstnanec může obrátit na Úřad na ochranu osobních údajů
V jiném zdroji (Jouza, L.: Ochrana soukromí na pracovišti, Právní rádce č. 5/20003) autor uvádí: "Není žádným tajemstvím, že mnozí zaměstnavatelé instalují na pracovišti kamery. Ať už je účel jakýkoli, i tady platí, že ke sledování kamerou potřebuje zaměstnavatel souhlas zaměstnance. V opačném případě by šlo o zásah do ochrany osobnosti zaměstnance.".
Dále výše zmiňovaný autor uvádí informace ze září 2004:
Nainstalované kamery může zaměstnavatel na pracovišti použít v zásadě jen při současném splnění dvou podmínek:
1. nedojde tím k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance
2. účelu, kterého tím sleduje, nemohl zaměstnavatel dosáhnout jinak (například evidencí pracovní doby, osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci apod.)
Zaměstnavatel má sice právo kontroly pracovní činnosti svých zaměstnanců, ale musí k tomu zvolit vhodné prostředky a formy, které nejsou v rozporu s právní úpravou ochrany soukromí zaměstnance a nemají důsledky v obtěžování zaměstnanců ve smyslu zákoníku práce. Kamery lze tedy použít za současného splnění dvou podmínek, uvedených na začátku. Další podmínkou je upozornění zaměstnance, že na určitém místě byl instalován kamerový systém. O zásah do ochrany soukromí zaměstnance by například šlo při instalaci kamer za účelem sledování zaměstnanců v kancelářích, na chodbách, sociálních zařízeních apod., pokud by pro tuto formu sledování neexistoval žádný důvod a oprávněný zájem zaměstnavatele, který by bylo nutné tímto způsobem chránit. Pokud by se zaměstnanec domníval, že zavedením kamerového systému na pracovišti došlo k porušení jeho práv, má právo se domáhat na zaměstnavateli, aby bylo od tohoto jednání (tj. kamerového sledování) upuštěno. V závažných případech má právo také na náhradu nemajetkové újmy v penězích.
Podrobnější vyjádření autora ke kamerám na pracovišti je můžete najít na www.profit.cz
Přeji Vám i Vašemu známému úspěch nejen ve věcech pracovních.
Jdi na stranu << předchozí 123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343536373839404142434445464748495051525354555657585960616263646566676869 následující >>