Source: http://recht-hs4.de/rechtsanwaltskanzlei-brand-haas-koehler-mueller-schwerpunkte/arbeitsrecht_kuendigungsfrist_kuendigungsschutzklage/
Timestamp: 2018-08-20 12:14:57
Document Index: 101423039

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 10', '§ 9', '§ 9', '§ 611', '§ 4', '§ 15', '§ 14', '§ 16', '§ 17', '§ 622', '§ 622', '§ 23', '§ 626', '§ 626', '§ 1']

Rechtsanwalt und Fachanwalt Arbeitsrecht Kassel | BRAND ▪ HAAS ▪ KÖHLER ▪ MÜLLER
Hier finden Sie wichtige arbeitsrechtliche Begriffe leicht und verständlich erklärt.
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Bitte beachten Sie, dass die Bereitstellung der Informationen keine Rechtsberatung darstellt. Es kann daher keine Haftung für die Verwendung dieser Informationen in Ihrem Einzelfall übernommen werden. Um Rechtsnachteile zu vermeiden wird daher dringend angeraten unsere Arbeitsrechtler persönlich zu kontaktieren; Oxana Köhler, Fachanwältin für Arbeitsrecht oder Johann Müller, Rechtsanwalt.
Zahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes
Eine Abfindung ist nichts anderes, als eine einmalige Zahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes.
Entgegen der weitverbreiteten Meinung besteht jedoch grundsätzlich kein Anspruch auf Abfindung. Lediglich in Ausnahmefällen kann dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung zustehen.
So regelt z.B. § 1a KSchG einen solchen Fall. Danach kann der Arbeitnehmer dann eine Abfindung verlangen, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und dem Arbeitnehmer für den Fall, dass er keine Kündigungsschutzklage erhebt eine Abfindung anbietet. Die Höhe der Abfindung beträgt in diesem Fall 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Warum werden dann häufig viel höhere Abfindungen gezahlt?
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so ist die Kündigung durch den Arbeitgeber nur unter strengen Voraussetzungen, nämlich bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes, möglich. Geht nun der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor und hat die Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg, so ist der Arbeitgeber regelmäßig bereit eine höhere Abfindung zu zahlen, um den Prozess zu beenden.
Im Prozess ist es der Arbeitgeber, der das höhere finanzielle Risiko trägt. Kommt das Gericht nämlich zu der Erkenntnis, dass die Kündigung rechtswidrig war und das Arbeitsverhältnis daher nicht beendet hat, so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder beschäftigen und er muss auch den Lohn für die Dauer des Prozesses an den Arbeitnehmer zahlen. In der Regel wird der Arbeitnehmer aber schon seit Monaten, vielleicht sogar Jahren, nicht mehr für den Arbeitgeber gearbeitet haben.
Verhandlungen über eine Abfindung
Von großer Bedeutung bei Verhandlungen über eine Abfindung ist daher die Frage der Wirksamkeit einer Kündigung. Es ist daher unerlässlich, sich als Arbeitgeber vor Ausspruch und als Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung rechtlich beraten zu lassen.
Eine Abfindung kann im Einzelfall auch Auswirkungen auf Ihr Arbeitslosengeld haben. Auch dieses Problem sollten Sie im Vorfeld unbedingt rechtlich klären.
Die Abmahnung dient dazu einer Vertragspartei mitzuteilen, dass sie sich in den Augen der abmahnenden Partei nicht vertragsgemäß verhalte und im Wiederholungfall daher mit negativen Konsequenzen zu rechnen habe. In der Regel mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer z.B. wegen Zuspätkommens, unentschuldigten Fehlens, Verstoßes gegen Alkoholverbot oder anderen Pflichtverstößen ab.
Die Abmahnung hat bestimmte Anforderungen zu erfüllen
Damit ein solcher „Verweis“ überhaupt als Abmahnung qualifiziert werden kann und im Streitfalle auch vor den Gerichten hält, hat die Abmahnung verschiedene formale Anforderungen zu erfüllen. Daher ist es äußert wichtig, eine Abmahnung schon formal richtig zu gestalten.
Damit Sie also nicht Gefahr laufen, dass eine inhaltlich zwar richtige Abmahnung möglicherweise wegen fehlenden formalen Voraussetzungen von den Gerichten „kassiert“ wird, sollten Sie sich vor Ausspruch einer Abmahnung unbedingt rechtlichen Rat einholen.
Die Wichtigkeit einer Abmahnung
Überall dort, wo das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist die Abmahnung von großer Bedeutung. So können etwa verhaltensbedingte Kündigungen in der Regel nur nach vorheriger – formal richtiger – Abmahnung ausgesprochen werden.
Die Abmahnung dient sozusagen als „gelbe Karte“. Der Abmahnende bringt damit zum Ausdruck, dass er ein ganz bestimmtes Verhalten nicht dulde und gibt dem Abgemahnten die Chance, diese Verhaltensweise zu ändern.
Aber auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes kann eine Abmahnung zur wichtigen Voraussetzung werden.
Sie haben mehrere Möglichkeiten auf eine Abmahnung zu reagieren.
So können Sie etwa eine Gegendarstellung fertigen, in der Sie Punkt für Punkt die Anschuldigungen entkräften. Eine solche Gegendarstellung hat der Arbeitgeber in Ihre Personalakte einzufügen. Sie können Ihren Arbeitgeber jedoch auch auffordern, die Abmahnung gänzlich aus Ihrer Personalakte zu entfernen und dies – falls notwendig – gerichtlich durchsetzen. Denn ist erstmal eine solche Abmahnung in Ihre Personalakte gelangt, so kann sie Ihr berufliches Fortkommen durchaus behindern.
Welche dieser Vorgehensweisen in Ihrem Fall ratsam ist, insbesondere im Hinblick darauf, Ihr Arbeitsverhältnis nicht unnötig zu belasten, sollten Sie professionell bewerten lassen.
Kann ich als Arbeitnehmer meinen Arbeitgeber abmahnen?
Selbstverständlich können auch Arbeitnehmer Ihren Arbeitgebern in bestimmten Situationen die „gelbe Karte“ zeigen, denn es kommt hin und wieder auch vor, dass der Arbeitgeber seine vertraglichen Pflichten verletzt, z.B. keinen oder nur einen geringeren Lohn als den vertraglich vereinbarten zahlt. Ein solches Vorgehen haben Sie als Arbeitnehmer nicht hinzunehmen. Auch Ihnen steht dann das Instrument der Abmahnung zur Verfügung.
Schutz des Arbeitsvertragsinhaltes
Möchte sich der Arbeitgeber lediglich von einzelnen Arbeitsvertragsbestandteilen lösen, so kommt das Instrument der Änderungskündigung in Betracht. Die Änderungskündigung ist in § 2 S.1 KSchG definiert. Sie besteht aus zwei Elementen, der Kündigung des alten Arbeitsverhältnisses und dem Angebot eines neuen, geänderten Arbeitsvertrages.
Änderungskündigung als milderes Mittel
Zudem ist die Änderungskündigung ein wichtiges Instrument, das grds. vor jeder Beendigungskündigung Vorrang hat. Vor jeder ordentlichen Kündigung eines durch das Kündigungsschutzgesetz geschützten Arbeitsverhältnisses, muss nämlich jeder Arbeitgeber, die Änderungskündigung als milderes Mittel zur Beendigungskündigung zumindest in Betracht ziehen und ggf. zunächst eine zumutbare Beschäftigung zu geänderten Bedingungen anbieten.
Es gibt unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten, wie der Änderungskündigungsempfänger (Arbeitnehmer) reagieren kann. So kann das Änderungsangebot etwa vorbehaltlos, also widerspruchslos, angenommen werden, es kann jedoch auch abgelehnt werden oder lediglich unter dem Vorbehalt angenommen werden, dass das Änderungsangebot (also das zweite Element der Änderungskündigung) nicht sozial ungerechtfertigt ist.
Jede dieser Varianten hat eine unterschiedliche Folge, sodass das Risiko besteht, bei einer falschen Handlungsweise, sowohl den alten Arbeitsplatz, als auch das Arbeitsvertragsangebot zu den geänderten Bedingungen zu verlieren.
Das Leiharbeitsverhältnis ist durch ein Dreiecksverhältnis gekennzeichnet. Der Arbeitnehmer ist zwar bei einem Arbeitgeber angestellt und hat mit diesem einen Arbeitsvertrag, wird für diesen jedoch nicht tätig, sondern er wird von seinem Arbeitgeber aufgrund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages an einen Dritten (Entleiher) überlassen. Zwischen dem Entleiher und dem Arbeitnehmer besteht keine vertragliche Beziehung.
Gesetzliche Regelungen finden sich im Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG).
Erlaubnispflicht als Voraussetzung
Eine solche Arbeitnehmerüberlassung bedarf nach § 1 AÜG der öffentlichrechtlichen Erlaubnis. Besitzt der Entleiher diese nicht, so ist der Arbeitsvertrag zwischen ihm und dem Arbeitnehmer unwirksam und es entsteht zugleich ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher.
„§ 10 Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit, Pflichten des Arbeitgebers zur Gewährung von Arbeitsbedingungen
(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; …“
Von einer solchen Erlaubnis kann lediglich in wenigen Ausnahmefällen abgesehen werden.
Schutz der Leiharbeitnehmer
Um Leiharbeitnehmer zu schützen hat der Gesetzgeber in § 9 Nr. 2 AÜG den sog. „equal-pay“-, „equal-treatment“-Grundsatz normiert, danach sind
„Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen; … ,zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam.“
Es gilt folglich der Grundsatz der gleichen Bezahlung und gleichen Behandlung von Leiharbeitnehmern, von dem nur in Ausnahmefällen, z.B. durch Tarifvertrag, abgewichen werden darf.
Wenn Sie bezweifeln, dass Sie als Leiharbeitnehmer die gleiche Bezahlung erhalten, wie einer Ihrer Kollegen, der vergleichbare Arbeit verrichtet, jedoch unmittelbar beim Verleiher angestellt ist, sollten Sie sich anwaltliche Rat einholen und ggf. die Lohndifferenzen geltend machen.
Verlieren Sie keine Zeit, es könnten Ausschlussfristen auf Ihr Arbeitsvertältnis Anwendung finden, die eine Nachforderung des Gehalts unmöglich machen.
Art des Dienstvertrages
Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages, der in § 611 BGB geregelt ist. Typisch für den Arbeitsvertrag ist die soziale Abhängigkeit des Arbeinehmers, d.h., der Arbeitnehmer verpflichtet sich zu abhängiger bzw. unselbstständiger Arbeit und wird hierfür vom Arbeitgeber, der ihm diese Arbeit zuweist, vergütet. Er beschreibt ein Austauschverhältnis von Leistung und Vergütung.
Was versteht man unter einer Ausschlussfrist?
Unter einer Ausschlussfrist versteht man Fristen, nach deren Ablauf ein Recht erlischt, d.h., die Möglichkeit Ansprüche gegenüber Ihrem Vertragspartner, in der Regel dem Arbeitgeber, durchzusetzen nicht mehr besteht.
Daher ist die Kontrolle und Wahrung solcher Fristen außerordentlich wichtig. Machen Sie als Anspruchsinhaber Ihre Rechte nicht innerhalb der Frist und in der richtigen Art und Weise gegenüber dem Schuldner geltend, verfällt dieser Anspruch restlos.
Wo stehen Ausschlussfristen
Ausschluss- oder Verfallfristen, wie sie auch genannt werden, begegnen Ihnen in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen aber auch im Gesetz. Eine solche gesetzliche Ausschlussfrist findet sich z.B. im § 4 KSchG und normiert die 3-wöchige Klagefrist bei Kündigungen.
Ausschlussfristen sind gefährlich
Unübersichtlich wird es beispielsweise, wenn Ihr Arbeitsvertrag einen Tarifvertrag in Bezug nimmt. Im Arbeitsvertrag selbst findet sich regelmäßig nur ein „harmloser“ Satz wie: „Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag der xy Industrie in seiner jeweils geltenden Fassung Anwendung.“ Gleichwohl gelten die im Tarifvertrag normierten Fristen dann auch für Sie, selbst wenn Ihnen diese gar nicht weiter bekannt sind.
Lassen Sie daher klären, ob ggf. Fristen laufen und wie Sie Ansprüche in richtiger Art und Weise gegenüber Ihrem Arbeitgeber durchsetzen können.
Für Arbeitgeber hingegen gilt es darauf zu achten, Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen „wasserdicht“ zu formulieren. Eine unwirksame Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag ist nämlich nur für den Arbeitnehmer unwirksam, der Arbeitgeber hingegen muss sich hieran festhalten lassen.
Was ist ein befristeter Vertrag?
Befristete Arbeitsverträge sind auf bestimmte Zeit geschlossene Verträge. Endet diese Zeitspanne, so endet auch regelmäßig der Vertrag. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt mehrere Varianten, um eine solche Zeitspanne zu bestimmen.
Die einfachste ist die kalendermäßige Bestimmung, d.h. im Arbeitsvertrag wird bereits der Tag angegeben, an dem das Arbeitsverhältnis endet.
Möglich ist jedoch auch die Variante der Zweckbefristung. Hier endet das Arbeitsverhältnis grds. mit Erreichen eines bestimmtes Zwecks. Zum Schutz des Arbeitnehmers regelt jedoch das Gesetz, dass die Beendigung frühestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Zweckerreichung schriftlich in Kenntnis gesetzt hat, endet. Ein solcher Zweck kann z.B. eine Schwangerschaftsvertretung sein.
Möglich ist auch eine auflösende Bedingung. Schließt man einen solchen befristeten Vertrag, so hängt das Ende von einem ungewissen Ereignis ab, es lässt sich also nicht vorhersehen.
Kann mein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?
Da ein befristeter Arbeitsvertrag bereits auf bestimmte Zeit geschlossen wird, ist er grds. nicht kündbar, es sei denn, dass Sie die Kündbarkeit mit Ihrem Arbeitgeber vereinbart haben oder sich eine solche aus einem auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ergibt, dies regelt § 15 Abs. 3 TzBfG. Eine Ausnahme hiervon bildet die außerordentliche Kündigung.
Was sind die Voraussetzungen eines befristeten Arbeitsvertrages?
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Ein auf Dauer von maximal zwei Jahren befristetes Arbeitsverhältnis bedarf keines sachlichen Grundes (Zeitbefristung).
Anders hingegen verhält es sich bei Befristungen des Arbeitsverhältnisses über zwei Jahre, sowie für die Zweckbefristung und auflösende Bedingungen. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird für diese Konstellationen zwingend ein sachlicher Grund benötigt. Wann ein solcher sachlicher Grund vorliegt, regelt § 14 TzBfG, der die einzelnen Sachgründe jedoch nicht abschließend aufzählt.
Was passiert, wenn diese Voraussetzungen nicht erfüllt werden?
Die Folge einer unzulässigen Befristung ist in § 16 TzBfG geregelt, danach gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Lassen Sie Ihren befristeten Vertrag prüfen, denn erfüllt er nicht alle Voraussetzungen, so haben Sie einen unbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen.
Beachten Sie: Hat Ihr Vertrag aufgrund der Befristung bereits geendet, so müssen Sie innerhalb von drei Wochen, nach diesem vereinbarten Ende, Entfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, § 17 TzBfG. Versäumen Sie diese Frist, so lassen Sie sich ggf. ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entgehen, denn eine Entfristungsklage kann nicht nachgeholt werden. Nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist gilt die Befristung des Arbeitsverhältnisses als wirksam und somit das Arbeitsverhältnis als beendet.
Arbeitsplatz verloren, was nun?
Die Kündigung ist häufig ein drastisches Ereignis. In einer solchen Situation sollten Sie schnell handeln.
Denn wer seinen Arbeitsplatz durch eine Kündigung verliert, hat ab Zugang der Kündigung genau drei Wochen Zeit sich mit einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht gegen die ausgesprochene Kündigung zu wehren.
Hierbei spielt die Art der Kündigung eine wichtige Rolle. Je nach Art der Kündigung, der Tatsache ob Ihr Arbeitsverhältnis dem Kündigungs- bzw. Sonderkündigungsschutz unterfällt und weiteren Voraussetzungen, muss die Kündigung unterschiedliche Anforderungen erfüllen, um wirksam zu sein. Die Wirksamkeit wird von den Arbeitsgerichten jedoch nur dann überprüft, wenn Sie rechtzeitig – nämlich innerhalb der genannten Dreiwochenfrist – eine Kündigungsschutzklage erheben.
Lassen Sie diese Frist verstreichen, so gilt die Kündigung als wirksam.
Will sich eine Vertragspartei vom Arbeitsvertrag lösen, so hat sie (es sei denn, es handelt sich um eine außerordentlich fristlose Kündigung) die Kündigungsfrist zu wahren. Erst nach Ablauf dieser Frist wird das Arbeitsverhältnis beendet. Es kann also regelmäßig nicht „von jetzt auf gleich“ gekündigt werden.
Wo ist die Kündigungsfrist geregelt?
Die Kündigungsfrist ist gesetzlich in § 622 BGB geregelt. Sie kann aber auch einzelvertraglich vereinbart werden. Hierbei ist zu beachten, dass einzelvertraglich nur in Ausnahmefällen zu Ungunsten des Arbeitnehmers von den Fristen in § 622 BGB abgewichen werden darf.
Anders verhält es sich bei tariflichen Regelungen. In Tarifverträgen finden sich ebenfalls oftmals Kündigungsfristen. Diese können, anders als die einzelvertraglichen Regelungen, grds. auch kürzer sein (also für den Arbeitnehmer ungünstiger) als die gesetzlichen Fristen.
Im Einzelnen ergeben sich folgende gesetzliche Fristen:
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. …“
Kündigt also der Arbeitnehmer, so hat er in der Regel eine Frist von 4 Wochen zu wahren. Die Kündigung kann nur zum 15. oder zum Ende eines Monats erfolgen.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber hingegen, ist die Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses wichtig, je länger das Arbeitsverhältnis besteht, umso länger ist die zu beachtende Kündigungsfrist.
Der allgemeine Kündigungsschutz ist im KSchG geregelt. Danach ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn kein Kündigungsgrund gegeben ist.
Als mögliche Kündigungsgründe nennt das Gesetz Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (personenbedingt), die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (verhaltensbedingt) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt (betriebsbedingt) sind.
Wird Ihr Arbeitsverhältnis vom KSchG geschützt, so kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nur dann wirksam aussprechen, wenn einer der genannten Kündigungsgründe tatsächlich vorliegt.
Wann fällt mein Arbeitsverhältnis unter das KSchG?
Das KSchG gilt nur für Arbeitnehmer. Zudem muss Ihr Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden haben (Wartezeit) und der Betrieb in dem Sie tätig sind muss eine bestimmte Mindestbeschäftigtenzahl (Schwellenwert) erreichen, d.h., es darf sich hierbei nicht um einen sog. Kleinbetrieb handeln.
Die Berechnung, ob auch der Betrieb, in dem Sie tätig sind dem Geltungsbereich des KSchG unterfällt, regelt der recht kompliziert formulierte § 23 KSchG.
Hierbei sind je nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses zwei Schwellenwerte von Bedeutung. In der Regel müssen im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer, also mindestens 10,25 Arbeitnehmer beschäftigt werden.
„Alt-Arbeitnehmer“
Für „Alt-Arbeitnehmer“ deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.01.2004 begründet wurde, gilt zusätzlich als Schwellenwert von mehr als 5 Arbeitnehmern.
Doch was so einfach klingt birgt viele Stolpersteine.
Bereits die Einordnung als Arbeitnehmer kann sich im Einzelfall schwierig gestalten, da das Gesetz den Begriff des Arbeitnehmers gar nicht definiert. Auch die Berechnung des Schwellenwertes und z.B. die Frage danach, ob etwa Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der Mindestbeschäftigtenzahl mitgezählt werden dürfen, können zu Fallstricken werden.
Was ist, wenn meine Arbeitsverhältnis nicht unter das KSchG fällt?
Dass das Arbeitsverhältnis von Schwangeren, Müttern oder schwerbehinderten Menschen einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt ist vielen Arbeitnehmern geläufig, aber auch darüber hinaus gibt es weitere Tatbestände, die das Gesetz mit einem besonderen Kündigungsschutz schützt.
So regelt beispielsweis auch das Pflegezeitgesetz einen besonderen Kündigungsschutz und auch das KSchG selbst enthält eine Regelung, die bestimmte Funktionsträger, wie Mitglieder eines Betriebsrates, Wahlvorstandes oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, vor ordentlichen Kündigungen schützt.
Vertraglichen Kündigungsbeschränkungen
Das ordentliche Kündigungsrecht kann auch gänzlich ausgeschlossen werden. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur noch unter den hohen Anforderungen einer außerordentlichen Kündigung kündigen kann.
Solche Regelungen finden sich z.B. in Tarifverträgen oder können vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbart werden.
Lassen Sie sich anwaltlich bezüglich des Kündigungsschutzes beraten. Denn sowohl für den Arbeitnehmer, etwa wenn es um die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage geht, aber auch für den Arbeitgeber, nämlich z.B. vor Ausspruch einer Kündigung, ist es wichtig, richtig einordnen zu können, ob das KSchG im Einzelfall anwendbar ist.
Es gibt zwei Arten einer außerordentlichen Kündigung. Die gängigste ist wohl die außerordentlich fristlose Kündigung, d.h., das Arbeitsverhältnis endet mit Zugang der fristlosen Kündigung, also ohne Einhaltung der Kündigungsfrist.
Die zweite Variante ist die sog. außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Liegen nämlich grds. die Voraussetzungen für eine außerordentlichen Kündigung vor, so kann der Arbeitgeber dennoch etwa aus sozialen Gesichtspunkten davon absehen, den Arbeitnehmer fristlos zu entlassen. Dies ist jedoch vom „goodwill“ des einzelnen Arbeitgeber abhängig.
Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer eigentlich unkündbar ist. Auch hier sind gleichwohl Fallgestaltungen denkbar, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, wie etwa eine Betriebsstilllegung. Liegt ein solcher Fall vor, kann außerordentlich unter Einhaltung gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfrist (soziale Auslauffrist) gekündigt werden.
Was sind die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung?
Die wichtigste und zugleich komplizierteste Voraussetzung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der eine außerordentliche Kündigung trägt, d.h. eine Kündigung ohne Rücksicht auf die Kündigungsfrist möglich macht; § 626 BGB.
Das Gesetz nennt nämlich keine absoluten Kündigungsgründe, sondern überlässt es der Rechtsprechung jeden Einzelfall eigens zu gewichten. Hierzu hat die Rechtsprechung eine zweistufige Prüfung entwickelt.
Losgelöst von dem Einzelfall wird zunächst geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt, also z.B. eine bestimmt Pflichtverletzung, überhaupt „an sich“ geeignet ist einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben.
Sodann erst wird der Sachverhalt unter den konkreten Umständen des Einzelfalles beleuchtet und die Interessen beider Vertragsparteien, also des Arbeitgebers an der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses (jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist) gegeneinander abgewogen.
Sobald der Kündigungsberechtigte (meist der Arbeitgeber, aber auch der Arbeitnehmer kann außerordentlich kündigen) von dem Kündigungsgrund erfährt, hat er nur zwei Wochen Zeit die außerordentliche Kündigung auszusprechen, § 626 Abs. 2 BGB. Dies ist auch richtig, da der Kündigungsempfänger zeitnah wissen soll, ob der Kündigende den Sachverhalt für einen außerordentliche Kündigung zum Anlass nimmt.
Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Schwert, das den Vertragsparteien zur Verfügung steht. Daher muss sie stets und unbedingt die letzte Maßnahme sein und kommt nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel unmöglich oder unzumutbar sind.
Pflichtverletzungen, die einen außerordentlichen Kündigungsgrund begründen können, sind beispielsweise:
Vergütungsrückstand (Kündigung durch den Arbeitnehmer)
Was versteht man unter dem Begriff der betriebsbedingten Kündigung?
Eine Kündigung kann auch dann wirksam sein, wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Im Fall der betriebsbedingten Kündigung kann also eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden, ohne dass der Arbeitnehmer einen Anlass hierfür gegeben hat. Geschützt ist das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers.
Was sind solche „betrieblichen Erfordernisse“?
Zu den betrieblichen Erfordernissen zählt die Rechtsprechung sowohl innerbetriebliche Ursachen, etwa organisatorische Veränderungen, aber auch außerbetriebliche Ursachen, wie beispielsweise einen Auftragsmangel. Diese Ursachen müssen sich unmittelbar auf den Arbeitsplatz des zu kündigenden Arbeitnehmers auswirken, d.h. einer Weiterbeschäftigung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz entgegenstehen.
Ist ein solches dringendes betriebliches Erfordernis gegeben, muss der Arbeitgeber sämtliche milderen Mittel in Betracht ziehen, um eine betriebsbedingte Kündigung zu verhindern, z.B. die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz, Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen.
Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers
Ist ein solches milderes Mittel jedoch nicht ersichtlich und kommen mehrere Arbeitnehmer für eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht, muss der Arbeitgeber dem sozial stärksten, also demjenigen, der am wenigsten auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist, kündigen. (BAG 04.05.2006 – 8 AZR/05 – Rz. 27)
Er muss also eine Sozialauswahl zwischen den betroffenen Arbeitnehmern durchführen. Die Kriterien für die Sozialauswahl nennt § 1 Abs. 3 KSchG. Danach muss der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung berücksichtigen. Oftmals bleibt dem gekündigten Arbeitnehmer aber genau diese Sozialauswahl, die über seinen Arbeitsplatz bestimmt, verborgen. Verlangen Sie vom Arbeitgeber Ihnen die Gründe mitzuteilen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben, denn hierzu ist der Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung verpflichtet.
Was fällt unter den Begriff der personenbedingten Kündigung?
Gemeint sind also Umstände, die er zu steuern in der Regel nicht in der Lage ist, wie beispielsweise eine Krankheit, die es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erfüllen.
Kann mein Arbeitgeber etwa kündigen, nur weil ich krank bin?
Selbstverständlich reicht allein dieser Umstand nicht aus. Eine personenbedingte Kündigung ist nämlich keine Sanktion dafür, dass der Arbeitnehmer nicht mehr so kann, wie er will. Vielmehr gibt sie dem Arbeitgeber die Möglichkeit, betriebliche Beeinträchtigungen zu minimieren.
Die Kündigung ist also zukunftsbezogen und daher ist eine außerordentlich wichtige Voraussetzung der personenbedingten Kündigung die sog. Negativprognose. Die Rechtsprechung hat dies wie folgt konkretisiert: „Mit der baldigen Widerherstellung der Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann nicht gerechnet werden.“ (BAG 10.10.2002 – 2 AZR 472/01)
Weitere Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen
Dieser Umstand, dass ein Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen kann, muss auf Arbeitgeberseite zu einer konkreten Störung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen führen.
Zudem muss die Kündigung auch verhältnismäßig sein, d.h., der Arbeitgeber hat zunächst zu prüfen, ob es nicht ein anderes und zwar milderes Mittel als die Kündigung gibt. Zu denken wäre beispielsweise an eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz.
Auch sind die Interessen des Arbeitnehmers denen des Arbeitgebers entgegenzuhalten und es ist abzuwägen, ob eine Kündigung im Einzelfall angemessen ist.
Die personenbedingte Kündigung ist oftmals sehr kompliziert.
Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen spielt die Negativprognose eine große Rolle. Wann eine solche jedoch vorliegt, muss jeweils im Einzelfall geprüft werden. Die Rechtsprechung hat hierzu einige Fallkonstellationen entwickelt, die Sie mit Ihrem Anwalt besprechen sollten.
Auch die Abwägung, ob der Arbeitgeber diese „Störung“ des Arbeitsverhältnisses noch hinnehmen muss oder ob eine Kündigung angemessen erscheint, ist oftmals höchst schwierig; gerade weil die personenbedingte Kündigung eben keine Sanktion für ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers darstellt.
Neben der krankheitsbedingten Kündigung, die eine sehr große Rolle bei personenbedingten Kündigung spielt, gibt es weitere Umstände, die in Einzelfällen personenbedingte Kündigungsgründe darstellen können. Hierzu zählen etwa:
Straf- oder Untersuchungshaft.
Was fällt unter den Begriff der verhaltensbedingte Kündigung?
Kennzeichnend für eine verhaltensbedingte Kündigung ist ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers. Anders, als bei der personenbedingte Kündigung wird hier dem Arbeitnehmer vorgeworfen, dass er sich hätte anders verhalten können.
So führt das Bundesarbeitsgericht (BAG) zur verhaltensbedingten Kündigung wie folgt aus: „Die verhaltensbedingte Kündigung ist durch solche Gründe „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen – wie etwa eine Abmahnung – von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken“ (BAG 27.09.2012 – 2 AZR 811/11 – Rz.16)
Reicht das einmalige Zuspätkommen aus?
Wie Sie vielleicht schon den Ausführungen des BAG entnommen haben, reicht allein die einmalige Pflichtverletzung in der Regel nicht aus, sondern es müssen weitere Umstände hinzutreten.
Wie auch die personenbedingte Kündigung, ist die verhaltensbedingte Kündigung zukunftsbezogen. Maßgeblich ist also, ob Wiederholungsgefahr besteht. „Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht, künftigen Pflichtverstößen demnach nur durch die Beendigung der Vertragsbeziehung begegnet werden kann. Es gilt also auch hier das Prognoseprinzip.“ (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rz. 28)
Wichtigste Voraussetzung – die Abmahnung
Gerade diese Prognoseentscheidung wird man im Regelfall jedoch erst nach einer ausgesprochenen Abmahnung treffen können. Denn ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden (hat der Arbeitgeber also zum Ausdruck gebracht, dass er ein ganz bestimmtes Verhalten nicht dulde und dem Arbeitnehmer daher die Chance gibt, diese Verhaltensweise zu ändern) und verletzt der Arbeitnehmer dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, so kann erst dann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass er sich auch zukünftig vertragswidrig verhalten werde.
Zugleich ist die Abmahnung das mildere Mittel zur Kündigung. Die Abmahnung dient somit oftmals zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung.
Nicht zuletzt scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung oftmals an der zwingend vorzunehmenden Interessenabwägung, bei der auf Seiten des Arbeitgebers insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens eine Rolle spielen. Auf Seiten des Arbeitnehmers ist die Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, die Unterhaltspflichten und das Lebensalter in die Waagschale zu werfen.
Mögliche Vertragspflichtverletzungen, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können sind beispielsweise:
Verletzung des Alkoholverbots (nicht hingegen Alkoholsucht – informieren Sie sich hierzu über die personenbedingte Kündigung)
Schlechtleistung (sog. low performer)