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Timestamp: 2018-01-21 09:07:11+00:00
Document Index: 61839986

Matched Legal Cases: ['art. 53', 'art. 53', 'art. 67', 'art. 127', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 116']

1 Il presente documento è conforme all'originale contenuto negli archivi della Banca d'italia Firmato digitalmente da ÞßÍÍÑ Î ÝÝßÎÜÑ Sede legale Via Nazionale, 91 - Casella Postale Roma - Capitale versato Euro ,00 Tel. 06/ telex BANKIT - Partita IVA
4 Riepilogo degli aggiornamenti RIEPILOGO DEGLI AGGIORNAMENTI 1 Aggiornamento del 6 maggio 2014 Parte Prima. Inserito un nuovo Titolo IV Governo societario, controlli interni, gestione dei rischi con il Cap. 1 Governo societario. 2 Aggiornamento del 21 maggio 2014 Parte Prima, Titolo I. Inseriti due nuovi capitoli: Gruppi bancari (Cap. 2) e Albo delle banche e dei gruppi bancari (Cap. 4). Parte Terza, Capitolo 1. Nella Sez. I, al paragrafo 5 è aggiunto un nuovo procedimento amministrativo. Nella Sez. V sono modificati il secondo e il terzo capoverso del paragrafo 2 ed è aggiunta una nota; al paragrafo 3 è modificato il quarto capoverso e sono inseriti due ultimi capoversi ed una nota. 3 Aggiornamento del 27 maggio 2014 Inserita una nuova Parte Quarta con il Capitolo 1 Bancoposta. 4 Aggiornamento del 17 giugno 2014 Ristampa integrale per incorporare i primi tre aggiornamenti nel testo iniziale; le pagine sono state rinumerate per capitolo. Parte Prima, Titolo III. Inserito un nuovo capitolo (Capitolo 2) Informativa al pubblico Stato per Stato. Parte Seconda, Capitolo 4. Nella Sezione III, par. 2 sono stati precisati i riferimenti temporali di efficacia della discrezionalità nazionale; nella Sezione IV, il par. 4 è stato coordinato con l Allegato A. Parte Seconda, Capitolo 10, Sezione IV, par. 1. Precisate le linee di orientamento sulla verifica della connessione fra soggetti. Parte Terza. Inserito un nuovo capitolo (Capitolo 2) Comunicazioni alla Banca d Italia. Indice. Modificato per includere i nuovi inserimenti. Premessa. Modificata per effetto dei nuovi inserimenti. Disposizioni introduttive. Inserito un nuovo paragrafo concernente i procedimenti amministrativi; modificate nel resto della Circolare le parti ad essi relative. Ambito di applicazione. Modificato per effetto dei nuovi inserimenti; nella Sezione II è stato precisato il par Aggiornamento del 24 giugno 2014 Ristampa integrale. Parte Terza. Inserito un nuovo capitolo (Capitolo 3) Obbligazioni bancarie garantite. Indice. Modificato per includere il nuovo inserimento. Ambito di applicazione. Modificato per effetto del nuovo inserimento. 6 Aggiornamento del 4 novembre 2014 Ristampa integrale per adeguamento all avvio del Meccanismo di vigilanza unico (4 novembre 2014). Pagine modificate: Indice.1,2,6,8; Premessa.1-4; Disposizioni introduttive.2,4,7-8,10,12,13,15,20,22; Parte Prima.I.1.1-2,7-14,17; Parte Prima.I.2.1-2; Parte Prima.I.3.1-2,4-8; Parte Prima.I.4.3; Parte Prima.I.5.1-5,7; Parte Prima.I.6.1,4-5; Parte Prima.II.1.2-3,6-7,15,17-18; Parte Prima.III.1.1-4,6-9,12-14,16-21; Parte Prima.III.2.1; Parte Prima.IV.1.2-5, 7, 18, 28; Parte Seconda.1.1-2,8, 11; Parte Seconda.2.1; Parte Seconda.1.3.1,4; Parte Seconda ,5,8-10; Parte Seconda.5.1; Parte Seconda ,11-12; Parte Seconda.1.7.1,4; Parte Seconda.1.8.1; Parte Seconda.1.9.1; Parte Seconda ,10; Parte Seconda ,4-5; Parte Seconda ; Parte Seconda ; Parte Seconda ,7; Parte Terza.1.3. Riepilogo degli aggiornamenti. 1
5 Riepilogo degli aggiornamenti DISPOSIZIONI DI VIGILANZA PER LE BANCHE 7 Aggiornamento del Parte Prima, Titolo IV. Inserito un nuovo Capitolo 2 Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione.
6 TITOLO IV Capitolo 2 POLITICHE E PRASSI DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE
7 Sezione I - Disposizioni di carattere generale TITOLO IV Capitolo 2 POLITICHE E PRASSI DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE SEZIONE I DISPOSIZIONI DI CARATTERE GENERALE 1. Premessa Le presenti disposizioni sono adottate sulla base degli articoli 53 e 67 del Testo Unico Bancario (TUB) e del d.m. 27 dicembre 2006, n Esse danno attuazione alla direttiva 2013/36/UE del 26 giugno 2013 (di seguito, CRD IV) relativamente alle previsioni in essa contenute in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari (1) e tengono conto degli indirizzi e dei criteri concordati in sede internazionale, tra cui quelli dell EBA e dell FSB. La disciplina dell Unione europea ricomprende espressamente le politiche e le prassi di remunerazione e incentivazione nell ambito degli assetti organizzativi e di governo societario delle banche e dell attività di controllo da parte delle autorità di vigilanza (2). La CRD IV, come la precedente direttiva 2010/76/UE (cd. CRD III), reca principi e criteri specifici a cui le banche devono attenersi al fine di: garantire la corretta elaborazione e attuazione dei sistemi di remunerazione; gestire efficacemente i possibili conflitti di interesse; assicurare che il sistema di remunerazione tenga opportunamente conto dei rischi, attuali e prospettici, del grado di patrimonializzazione e dei livelli di liquidità di ciascun intermediario; accrescere il grado di trasparenza verso il mercato; rafforzare l azione di controllo da parte delle autorità di vigilanza. L obiettivo è pervenire nell interesse di tutti gli stakeholder a sistemi di remunerazione, in linea con i valori, le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad un eccessiva assunzione di rischi per la banca e il sistema finanziario nel suo complesso. Nel loro insieme, le best practices e gli orientamenti espressi in ambito internazionale costituiscono indirizzi e criteri interpretativi utili per il corretto recepimento delle disposizioni da parte delle banche nonché per orientare e calibrare l azione di controllo dell autorità di vigilanza. Considerato il particolare rilievo che le linee guida emanate dal CEBS (ora EBA) (1) Direttiva 2013/36/UE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 26 giugno 2013, pubblicata nella Gazzetta ufficiale dell Unione europea del 27 giugno 2013, sull accesso all attività degli enti creditizi e sulla vigilanza prudenziale sugli enti creditizi e sulle imprese di investimento, che modifica la direttiva 2002/87/CE e abroga le direttive 2006/48/CE e 2006/49/CE. (2) Si vedano gli articoli 74 e 102 della direttiva CRD IV. Parte Prima.IV.2.1
8 Sezione I - Disposizioni di carattere generale assumono nel contesto normativo europeo, i contenuti essenziali di queste linee guida sono ripresi nelle presenti disposizioni e quindi recepiti nel quadro normativo nazionale come norme cogenti per le banche. Le presenti disposizioni si integrano, infine, con i regulatory technical standards (di seguito, RTS) emanati dalla Commissione europea, su proposta dell EBA, ai sensi della CRD IV. Questi hanno carattere vincolante e sono direttamente applicabili in tutti gli Stati membri; a essi si fa rinvio per le materie dagli stessi trattate. Anche in linea con l impostazione europea, le presenti disposizioni formano parte integrante delle regole sull organizzazione e sul governo societario e si inseriscono in un più ampio sistema normativo che comprende anche la disciplina specifica per le società quotate e per la distribuzione dei prodotti bancari nonché dei servizi e delle attività di investimento. Con riferimento a quest ultimo profilo, le disposizioni si integrano con quelle adottate dalla Consob in tema di politiche e prassi di remunerazione, volte a garantire il rispetto delle norme di correttezza e trasparenza nella prestazione dei servizi e delle attività di investimento e per l effettiva gestione dei relativi conflitti di interesse. 2. Fonti normative La materia è regolata dalle seguenti disposizioni del TUB: art. 53, comma 1, lett. d), che attribuisce alla Banca d Italia, in conformità delle deliberazioni del CICR, il compito di emanare disposizioni di carattere generale aventi ad oggetto il governo societario, l organizzazione amministrativa e contabile, nonché i controlli interni e i sistemi di remunerazione e incentivazione; art. 53, comma 1, lett. d-bis), che attribuisce alla Banca d Italia, in conformità delle deliberazioni del CICR, il compito di disciplinare l informativa che le banche devono rendere al pubblico sulle materie espressamente previste nelle stesso comma, ivi compresi il governo societario, l organizzazione amministrativa e contabile, nonché i controlli interni e i sistemi di remunerazione e incentivazione; art. 67, comma 1, lett. d) ed e), che, al fine di realizzare la vigilanza consolidata, attribuisce alla Banca d Italia, in conformità delle deliberazioni del CICR, la facoltà di impartire alla capogruppo, con provvedimenti di carattere generale o particolare, disposizioni concernenti il gruppo bancario complessivamente considerato o i suoi componenti, aventi ad oggetto: il governo societario, l organizzazione amministrativa e contabile, i controlli interni, i sistemi di remunerazione e incentivazione e l informativa da rendere al pubblico su queste materie; art. 127, comma 01, che attribuisce alla Banca d Italia, in conformità delle deliberazioni del CICR, la facoltà di dettare disposizioni in materia di organizzazione e controlli interni con riguardo alla trasparenza delle condizioni contrattuali e dei rapporti con i clienti di cui al titolo VI del TUB; e inoltre da: Parte Prima.IV.2.2
9 Sezione I - Disposizioni di carattere generale Decreto del 27 dicembre 2006, n. 933, emanato in via d urgenza dal Ministro dell Economia e delle Finanze in qualità di Presidente del CICR, in materia di adeguatezza patrimoniale, contenimento del rischio e informativa al pubblico delle banche e dei gruppi bancari, come modificato dal Decreto del 27 luglio 2011, n. 676, emanato in via d urgenza dal Ministro dell Economia e delle Finanze in qualità di Presidente del CICR, in materia di sistemi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari in conformità con gli indirizzi internazionali e la disciplina europea; Decreto del 5 agosto 2004, n. 692, emanato in via d urgenza dal Ministro dell Economia e delle Finanze in qualità di Presidente del CICR, in materia di organizzazione e governo societario; Decreto del 4 marzo 2003, n. 286, emanato in via d urgenza dal Ministro dell Economia e delle Finanze, in qualità di Presidente del CICR, in materia di trasparenza delle condizioni contrattuali e dei servizi bancari e finanziari, come modificato dal Decreto del 3 febbraio 2011, n. 177, emanato in via d urgenza dal Ministro dell Economia e delle Finanze, in qualità di Presidente del CICR; CRR; Regolamento delegato (UE) n. 604, adottato il 4 marzo 2014 ai sensi dell articolo 94(2) della CRD IV su proposta dell EBA, che integra la direttiva 2013/36/UE del Parlamento europeo e del Consiglio per quanto riguarda le norme tecniche di regolamentazione relative ai criteri qualitativi e quantitativi adeguati per identificare le categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell ente; Regolamento delegato (UE) n. 527, adottato il 12 marzo 2014 ai sensi dell articolo 94(2) della CRD IV su proposta dell EBA, che integra la direttiva 2013/36/UE del Parlamento europeo e del Consiglio per quanto riguarda le norme tecniche di regolamentazione relative alla specificazione delle categorie di strumenti che riflettono in modo adeguato la qualità del credito dell ente in modo continuativo e sono adeguati per essere utilizzati ai fini della remunerazione variabile. Vengono inoltre in rilievo: CRD IV; RMVU; RQMVU; Range of methodologies for risk and performance alignment of remuneration emanati dal Comitato di Basilea per la Vigilanza Bancaria a maggio 2011; Guidelines on remuneration polices and practices del Comitato europeo dei supervisori bancari (CESB, poi Autorità bancaria europea, ABE) del 10 dicembre 2010; Compensation principles and standards assessment methodology emanati dal Comitato di Basilea per la Vigilanza Bancaria a gennaio 2010; Parte Prima.IV.2.3
10 Sezione I - Disposizioni di carattere generale Principles for sound compensation practices, Implementation standards emanati dal Financial Stability Board il 25 settembre 2009; Raccomandazione della Commissione europea del 30 aprile 2009, che integra le raccomandazioni 2004/913/CE e 2005/162/CE per quanto riguarda il regime concernente la remunerazione degli consiglieri delle società quotate; Principles for sound compensation practices emanati dal Financial Stability Forum (poi Financial Stability Board) il 2 aprile Definizioni Ai fini della presente disciplina si intende per: Banca: le banche o le società capogruppo di un gruppo bancario; Banca quotata: le banche con azioni quotate in mercati regolamentati; Banche di maggiori dimensioni o complessità operativa: le banche considerate significative ai sensi dell art. 6(4) dell RMVU; Banche di minori dimensioni o complessità operativa: le banche con attivo di bilancio pari o inferiore a 3,5 miliardi di euro, che non siano considerate significative ai sensi dell art. 6(4) dell RMVU; Banche intermedie: le banche con attivo di bilancio compreso tra 3,5 e 30 miliardi di euro e le banche che fanno parte di un gruppo bancario con attivo di bilancio consolidato compreso tra 3,5 e 30 miliardi di euro, che non siano considerate significative ai sensi dell art. 6(4) dell RMVU; Beneficio pensionistico discrezionale: il beneficio accordato, al personale o a gruppi limitati di personale, su base individuale e discrezionale, esclusi i diritti maturati ai sensi del sistema pensionistico adottato dalla banca per la generalità dei dipendenti; Organo con funzione di controllo o organo di controllo: l organo con funzione di controllo o l organo di controllo come definito nel Capitolo 1 del presente Titolo; Organo con funzione di gestione: l organo con funzione di gestione come definito nel Capitolo 1 del presente Titolo; Organo con funzione di supervisione strategica: l organo con funzione di supervisione strategica come definito nel Capitolo 1 del presente Titolo; Funzioni aziendali di controllo: le funzioni aziendali di controllo come definite nella disciplina della Banca d Italia in materia di sistema dei controlli interni; ai fini del presente Capitolo, si considera funzione aziendale di controllo anche la funzione risorse umane; Personale: i componenti degli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo, i dipendenti e i collaboratori della banca; Parte Prima.IV.2.4
11 Sezione I - Disposizioni di carattere generale Personale più rilevante: le categorie di soggetti la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca o del gruppo bancario (cfr. par. 6); Remunerazione: ogni forma di pagamento o beneficio corrisposto, direttamente o indirettamente, in contanti, strumenti finanziari o beni in natura (fringe benefits), in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali resi dal personale alla banca o ad altre società del gruppo bancario. Possono non rilevare i pagamenti o i benefici marginali, accordati al personale su base non discrezionale, che rientrano in una politica generale della banca e che non producono effetti sul piano degli incentivi all assunzione o al controllo dei rischi; Remunerazione variabile: i) ogni pagamento o beneficio il cui riconoscimento o la cui erogazione dipendono dalla performance, comunque misurata (obiettivi di reddito, volumi, etc.), o da altri parametri (es. periodo di permanenza), escluso il trattamento di fine rapporto stabilito dalla normativa generale in tema di rapporti di lavoro; ii) i benefici pensionistici discrezionali e le pattuizioni sui compensi relativi alla cessazione anticipata del rapporto di lavoro o della carica (cd. golden parachutes). 4. Destinatari della disciplina Le presenti disposizioni si applicano alle banche italiane e alle società capogruppo di un gruppo bancario e, in quanto compatibili (3), alle succursali italiane di banche extracomunitarie. La società capogruppo, nell esercizio dei poteri di direzione e coordinamento, definisce una politica di remunerazione del gruppo coerente con le caratteristiche di quest ultimo e di tutte le sue componenti; essa assicura, inoltre, che le remunerazioni nelle società del gruppo siano conformi ai princìpi e alle regole contenuti nel presente Capitolo e, nel caso di società estere, non contrastino con il diritto nazionale del paese in cui esse sono insediate. 5. Principi e criteri generali Adeguati meccanismi di remunerazione e di incentivazione dei consiglieri e del management della banca possono favorire la competitività e il buon governo delle imprese bancarie. La remunerazione, in particolare di coloro che rivestono ruoli rilevanti all interno dell organizzazione aziendale, tende ad attrarre e mantenere nell azienda soggetti aventi professionalità e capacità adeguate alle esigenze dell impresa. Al contempo, i sistemi retributivi non devono essere in contrasto con gli obiettivi e i valori aziendali, le strategie di lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio della banca, coerentemente con quanto definito nell ambito delle disposizioni sul processo di controllo prudenziale. In particolare, le forme di retribuzione incentivante, basate su strumenti finanziari (3) Al personale delle succursali si applicano in particolare le regole sulla struttura dei compensi e sull informativa al pubblico e non quelle che riguardano il ruolo degli organi aziendali. Parte Prima.IV.2.5
12 Sezione I - Disposizioni di carattere generale (es. stock option) o collegate alla performance aziendale, devono essere coerenti con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio (ad es., Risk Appetite Framework - RAF ) e con le politiche di governo e di gestione dei rischi; esse devono tenere inoltre conto del capitale e della liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese ed essere strutturate in modo da evitare il prodursi di incentivi in conflitto con l interesse della società in un ottica di lungo periodo. I sistemi di remunerazione e incentivazione del personale sono inoltre disegnati in modo tale da favorire il rispetto del complesso delle disposizioni di legge e regolamentari applicabili alle banche e ai gruppi bancari. Essi, soprattutto quando riferiti agli addetti alle reti interne ed esterne di cui le banche si avvalgono (4) (5), non possono basarsi solo su obiettivi commerciali, ma devono essere ispirati a criteri di correttezza nelle relazioni con la clientela, contenimento dei rischi legali e reputazionali, tutela e fidelizzazione della clientela, rispetto delle disposizioni di auto-disciplina eventualmente applicabili. Per gli addetti alle reti interne ed esterne, nonché per i soggetti a cui sono affidati compiti di controllo, si richiamano in particolare le disposizioni di vigilanza in materia di trasparenza bancaria e correttezza delle relazioni tra intermediari e clientela, nonché quelle in materia di antiriciclaggio. Nella prospettiva di evitare possibili aggiramenti delle presenti disposizioni, la remunerazione non deve essere corrisposta tramite veicoli, strumenti o modalità comunque elusive delle presenti disposizioni, con riguardo, in caso di gruppo, anche alle succursali e filiazioni estere (ovunque insediate) (6). Le banche richiedono ai loro dipendenti, attraverso specifiche pattuizioni, di non avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi. 6. Identificazione del personale più rilevante Le banche applicano le presenti disposizioni a tutto il personale, a eccezione delle regole di maggior dettaglio previste nella Sezione III, par. 1.2, par. 2.1, punti 3 e 4, par e par : queste ultime si applicano solo al personale più rilevante secondo i criteri indicati nel par. 7. Per identificare il personale più rilevante, le banche applicano il Regolamento delegato (UE) del 4 marzo 2014, n L identificazione del personale più rilevante è svolta da tutte le banche, indipendentemente dal regime applicabile al proprio personale più rilevante ai sensi del par. 7; questo processo consente, infatti, di graduare l applicazione dell intera disciplina in (4) Per le reti distributive esterne, cfr. Sezione IV, par. 1. (5) Nel caso in cui, per la distribuzione di propri prodotti finanziari, la banca si avvalga delle reti (es. promotori finanziari, dipendenti, collaboratori) di un altra banca, quest ultima resta responsabile della corretta definizione delle politiche di remunerazione e incentivazione di tali reti. (6) A titolo esemplificativo vengono in rilievo: outsourcing di attività a soggetti esterni al gruppo; utilizzo di personale non dipendente; operazioni con parti correlate alla banca o al gruppo; corresponsione di sotto forma di attribuzione di significativi benefici in natura; remunerazione per servizi professionali accordata sotto forma di dividendi o altri proventi solo formalmente a titolo di partecipazione al capitale; compensi percepiti dal personale per incarichi assunti per conto della banca presso società o enti esterni alla banca o al gruppo cui essa eventualmente appartiene; etc. Parte Prima.IV.2.6
13 Sezione I - Disposizioni di carattere generale funzione dell effettiva capacità delle singole figure aziendali di incidere sul profilo di rischio della banca (7). Nel caso di gruppi, la società capogruppo applica il citato Regolamento per identificare il personale più rilevante per il gruppo avendo riguardo a tutte le società del gruppo, siano esse assoggettate o no alla presente disciplina su base individuale. Essa assicura altresì la complessiva coerenza del processo di identificazione per l intero gruppo nonché il coordinamento tra le presenti disposizioni e le altre regole eventualmente applicabili a ciascuna società, anche in ragione del settore di appartenenza, tenendo conto degli esiti della valutazione condotta dalle singole componenti del gruppo che sono tenute a effettuarla su base individuale. Gli esiti del processo di identificazione del personale più rilevante sono opportunamente motivati e formalizzati. 7. Criterio di proporzionalità In applicazione del criterio di proporzionalità, le banche definiscono politiche di remunerazione e incentivazione, nel rispetto delle presenti disposizioni, tenendo conto delle caratteristiche e dimensioni nonché della rischiosità e della complessità dell attività svolta (8), anche con riguardo all eventuale gruppo di appartenenza. Ai fini del presente Capitolo, le banche sono suddivise in tre categorie: le banche di maggiori dimensioni o complessità operativa, le banche di minori dimensioni o complessità operativa e le banche intermedie. La classificazione consente di graduare l applicazione delle norme tra banche, coerentemente con la dimensione di ciascuna e in modo da garantire la complessiva uniformità delle regole riferibili a soggetti inclusi in una medesima categoria. Fermo in ogni caso il rispetto delle previsioni che seguono, ciascuna banca individua le modalità di applicazione delle norme più rispondenti alle proprie caratteristiche, in particolare quando le norme lasciano alle banche spazi di discrezionalità (es. definizione del periodo di accrual, delle percentuali di differimento minimo, etc.). Le banche di maggiori dimensioni o complessità operativa applicano l intera disciplina dettata dal presente Capitolo. Le banche di minori dimensioni o complessità operativa applicano la disciplina dettata dal presente Capitolo; esse non sono tuttavia soggette, neppure con riferimento al personale più (7) Per i consiglieri non esecutivi, i componenti dell organo con funzione di controllo e i componenti delle funzioni aziendali di controllo si richiama il rispetto delle regole specifiche previste nella Sezione III, par. 3. (8) A titolo esemplificativo, rilevano quali indici di proporzionalità: la dimensione degli attivi, che rappresenta il punto di partenza della classificazione in tre categorie di banche; la gestione del risparmio, l investment banking, la negoziazione per conto proprio o in conto terzi, che potrebbero configurare un esempio di attività svolta da cui discende complessità operativa/organizzativa; la struttura proprietaria, che potrebbe, in talune circostanze, configurare condizioni di limitata complessità operativa/organizzativa (es. controllo totalitario da parte di un intermediario estero); la quotazione su mercati regolamentati; l appartenenza a un gruppo bancario, da cui potrebbe discendere avuto sempre riguardo alla tipologia di attività svolta un limitato grado di complessità operativa/organizzativa; l appartenenza a un network operativo, che potrebbe consentire una struttura organizzativa più snella e di minori dimensioni/complessità (es. utilizzo di servizi e infrastrutture offerte da organismi di categoria). Parte Prima.IV.2.7
14 Sezione I - Disposizioni di carattere generale rilevante, alle disposizioni di cui alla Sezione III, par. 2.1, punti 3 (9) e, fermo restando il rispetto dei princìpi ivi contenuti, 4 (10), e par Le banche intermedie applicano l intera disciplina dettata dal presente Capitolo; le disposizioni di cui alla Sezione III, par. 2.1, punti 3 e 4, e par , si applicano al personale più rilevante, con percentuali e periodi di differimento e retention almeno pari alla metà di quelli ivi indicati e crescenti in funzione delle caratteristiche della banca o del gruppo bancario (11). La prossimità dimensionale di una banca intermedia alla fascia delle banche di maggiori dimensioni o complessità operativa si riflette nell uso di parametri prossimi a quelli previsti per queste ultime. Le scelte che le banche operano avvalendosi del principio di proporzionalità sono opportunamente motivate e formalizzate nell ambito della politica di remunerazione sottoposta all assemblea dei soci ai sensi della Sezione II, par Applicazione ai gruppi bancari La società capogruppo elabora il documento sulle politiche di remunerazione e incentivazione dell intero gruppo bancario, ne assicura la complessiva coerenza, fornisce gli indirizzi necessari alla sua attuazione e ne verifica la corretta applicazione; le singole banche del gruppo, se non quotate, possono non redigere un proprio separato documento. Le politiche di remunerazione e incentivazione del gruppo tengono opportunamente conto delle caratteristiche di ciascuna società, tra cui: la dimensione; la rischiosità apportata al gruppo; il tipo di attività; la presenza di regole specifiche in ragione del settore di appartenenza o della giurisdizione dove la società è stabilita o prevalentemente opera; la quotazione in borsa; la rilevanza rispetto al gruppo nonché al paese di insediamento o di operatività prevalente. Le singole società del gruppo restano in ogni caso responsabili del rispetto della normativa a esse direttamente applicabile e della corretta attuazione degli indirizzi forniti dalla società capogruppo. La società capogruppo, ove rilevi che le politiche e le prassi di remunerazione non siano coerenti con gli indirizzi da essa dettati o siano conformi con la disciplina applicabile a ciascuna società del gruppo, sollecita, con interventi formalizzati, gli opportuni adattamenti. Le banche che siano filiazione di una società capogruppo avente sede in un altro Stato dell Unione Europea, qualora incluse nell ambito delle politiche di remunerazione e incentivazione definite dalla capogruppo estera, possono non elaborare un proprio documento sulle politiche di remunerazione e incentivazione se quello predisposto dalla capogruppo estera (9) Qualora le banche di minori dimensioni o complessità operativa intendano pagare parte della remunerazione variabile in strumenti finanziari, esse applicano la Sezione III, par. 2.1, punto 3, ivi comprese le regole in materia di retention. (10) Le banche di minori dimensioni o complessità operativa garantiscono il rispetto di tutte le regole previste dalla disciplina, in modo tanto più rigoroso quanto più il personale assume rischi per la banca. Il rispetto dei princìpi di cui alla Sezione III, par. 2.1, punto 4, comporta che le banche di minori dimensioni o complessità operativa seppur con percentuali e periodi inferiori a quelli ivi indicati differiscano parte della remunerazione variabile del personale più rilevante per un congruo periodo di tempo. In questi casi, rimane fermo l obbligo di pagare la quota differita della remunerazione variabile non prima di un anno dalla fine del periodo di accrual. (11) Cfr. nota n. 8. Parte Prima.IV.2.8
15 Sezione I - Disposizioni di carattere generale tiene debitamente conto delle specificità della banca o del gruppo italiani sotto il profilo operativo (12) e assicura il rispetto delle presenti disposizioni. Questa esenzione non si applica alle banche quotate. Con riferimento agli obblighi di approvazione e informazione assembleare, nonché di istituzione del comitato remunerazioni, si rinvia a quanto specificato nella Sezione II, par. 1 e par. 2. (12) Nell individuare le specificità della banca o del gruppo si può tener conto delle scelte eventualmente concordate nell ambito dei collegi dei supervisori. Parte Prima.IV.2.9
16 Sezione II Ruolo e responsabilità dell assemblea e degli organi aziendali SEZIONE II RUOLO E RESPONSABILITA DELL ASSEMBLEA E DEGLI ORGANI AZIENDALI 1. Ruolo dell assemblea Salvo quanto previsto per il sistema dualistico, lo statuto prevede che l assemblea ordinaria, oltre a stabilire i compensi spettanti agli organi dalla stessa nominati, approvi (1): i. le politiche di remunerazione e incentivazione a favore dei componenti degli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo e del restante personale; ii. i piani di remunerazione basati su strumenti finanziari (es. stock option); iii. i criteri per la determinazione del compenso da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica (cfr. Sezione III, par ), ivi compresi i limiti fissati a detto compenso in termini di annualità della remunerazione fissa e l ammontare massimo che deriva dalla loro applicazione. Solo se previsto dallo statuto, in sede di approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione, l assemblea delibera sull eventuale proposta di fissare un limite al rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale superiore a 1:1, secondo quanto stabilito nella Sezione III, par. 1. La remunerazione per particolari cariche dei componenti del consiglio di sorveglianza è determinata dall assemblea (2). L approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione da parte dell assemblea è volta ad accrescere il grado di consapevolezza e il monitoraggio degli azionisti in merito ai costi complessivi, ai benefici e ai rischi del sistema di remunerazione e incentivazione prescelto. All assemblea è perciò sottoposta un informativa chiara e completa sulle politiche e sulle prassi di remunerazione e incentivazione da adottare; essa mira a far comprendere: le ragioni, le finalità e le modalità di attuazione delle politiche di remunerazione, il controllo svolto sulle medesime, le caratteristiche relative alla struttura dei compensi, la loro coerenza rispetto agli indirizzi e agli obiettivi definiti, la conformità alla normativa applicabile, le eventuali modificazioni rispetto ai sistemi già approvati, l evoluzione delle dinamiche retributive, anche rispetto al trend del settore. A questi fini, all assemblea sono fornite almeno le informazioni indicate nella Sezione VI, par. 3. Per assicurare la dovuta trasparenza verso la compagine sociale, gli obblighi di informativa all assemblea riguardano anche le banche che hanno adottato il modello dualistico. (1) In relazione alle previsioni del codice civile e del TUF, nelle banche che adottano il sistema dualistico vanno assegnate alla competenza del consiglio di sorveglianza: (i) l approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione relative ai dipendenti o ai collaboratori non legati alla società da rapporti di lavoro subordinato; (ii) per le sole banche non quotate (né emittenti strumenti finanziari diffusi tra il pubblico ai sensi dell art. 116 TUF), l approvazione dei piani di compensi basati su strumenti finanziari per dipendenti o collaboratori non legati alla società da rapporti di lavoro subordinato. (2) Cfr. art bis, comma 1, n. 2), e art c.c., applicabili al consiglio di sorveglianza ai sensi dell art quaterdecies, comma 1, c.c. Parte Prima.IV.2.10
17 Sezione II Ruolo e responsabilità dell assemblea e degli organi aziendali Le banche non quotate facenti parte di gruppi, anche se filiazioni di una società capogruppo avente sede in un altro Stato membro dell Unione Europea, considerato che non sono tenute alla redazione di un proprio documento sulle politiche di remunerazione e incentivazione ai sensi della Sezione I, par. 8, sottopongono all approvazione dell assemblea il documento predisposto dalla capogruppo relativamente ai punti ii e iii; su questi stessi punti anche l informativa ex post può essere resa fornendo all assemblea quella predisposta dalla società capogruppo. Con riferimento al punto iii, la banca predispone un autonomo documento con cui fornisce separata informativa sia ex ante sia ex post. 2. Ruolo dell organo con funzione di supervisione strategica e del comitato per le remunerazioni L organo con funzione di supervisione strategica elabora, sottopone all assemblea e riesamina, con periodicità almeno annuale, la politica di remunerazione e incentivazione ed è responsabile della sua corretta attuazione. Esso assicura, inoltre, che la politica di remunerazione sia adeguatamente documentata e accessibile all interno della struttura aziendale. Per garantire una corretta applicazione di quanto previsto dal presente Capitolo, le funzioni aziendali competenti (in particolare: gestione dei rischi, compliance, risorse umane, pianificazione strategica) sono adeguatamente coinvolte nel processo di definizione delle politiche di remunerazione e incentivazione con modalità tali da assicurarne un contributo efficace e preservare l autonomia di giudizio delle funzioni tenute a svolgere controlli anche ex post; conseguentemente, il coinvolgimento della compliance in questa fase consiste nell esprimere una valutazione in merito alla rispondenza delle politiche di remunerazione e incentivazione al quadro normativo. L organo con funzione di supervisione strategica definisce i sistemi di remunerazione e incentivazione almeno per i seguenti soggetti: i consiglieri esecutivi; i direttori generali; i condirettori generali, i vice direttori generali e figure analoghe; i responsabili delle principali linee di business, funzioni aziendali o aree geografiche; coloro che riportano direttamente agli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo; i responsabili e il personale di livello più elevato delle funzioni aziendali di controllo. Esso, in particolare, assicura che detti sistemi siano coerenti con le scelte complessive della banca in termini di assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di lungo periodo, assetto di governo societario e dei controlli interni. Le banche istituiscono il comitato remunerazioni nei casi e secondo le modalità indicate nel Capitolo 1, Sezione IV, par In aggiunta, affinché gli incentivi sottesi al sistema di remunerazione e incentivazione siano coerenti con la gestione da parte della banca dei suoi profili di rischio, capitale e liquidità, il comitato remunerazioni eventualmente istituito può avvalersi della collaborazione di esperti, anche esterni, in tali materie (3). Si richiama quanto stabilito ai sensi del Capitolo 1, Sezione IV, par , nota n. 10. (3) E opportuno che il risk manager partecipi alle riunioni del comitato remunerazioni soprattutto per assicurare che i sistemi di incentivazione siano adeguatamente corretti per tener conto di tutti i rischi assunti dalla banca, secondo metodologie coerenti con quelle che la banca adotta per la gestione dei rischi. Parte Prima.IV.2.11
18 Sezione II Ruolo e responsabilità dell assemblea e degli organi aziendali Il comitato remunerazioni: ha compiti di proposta sui compensi del personale i cui sistemi di remunerazione e incentivazione sono decisi dall organo con funzione di supervisione strategica secondo quanto stabilito dal presente paragrafo; ha compiti consultivi in materia di determinazione dei criteri per i compensi di tutto il personale più rilevante; vigila direttamente sulla corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione dei responsabili delle funzioni aziendali di controllo, in stretto raccordo con l organo con funzione di controllo; cura la preparazione della documentazione da sottoporre all organo con funzione di supervisione strategica per le relative decisioni; collabora con gli altri comitati interni all organo con funzione di supervisione strategica, in particolare con il comitato rischi, ove presente (4); assicura il coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti nel processo di elaborazione e controllo delle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione; si esprime, anche avvalendosi delle informazioni ricevute dalle funzioni aziendali competenti, sul raggiungimento degli obiettivi di performance cui sono legati i piani di incentivazione e sull accertamento delle altre condizioni poste per l erogazione dei compensi; fornisce adeguato riscontro sull attività svolta agli organi aziendali, compresa l assemblea dei soci. Per svolgere in modo efficace e responsabile i propri compiti, il comitato remunerazioni ha accesso alle informazioni aziendali a tal fine rilevanti e dispone delle risorse finanziarie sufficienti a garantirne l indipendenza operativa. Quando non è presente, le funzioni del comitato remunerazioni sono svolte dall organo con funzione di supervisione strategica, in particolare con il contributo dei componenti indipendenti. 3. Funzioni aziendali di controllo Le funzioni aziendali di controllo delle banche collaborano, ciascuna secondo le rispettive competenze, e in materia di servizi e attività d investimento in conformità ai criteri di cui alla Comunicazione congiunta Banca d Italia/Consob dell 8 marzo 2011, per assicurare l adeguatezza e la rispondenza alla presente normativa delle politiche di remunerazione e incentivazione adottate e il loro corretto funzionamento. (4) Cfr. Capitolo 1 per i compiti attribuiti al comitato rischi; questo, qualora istituito, nell ambito delle politiche di remunerazione e incentivazione, esamina se gli incentivi forniti dal sistema di remunerazione tengono conto dei rischi, del capitale, della liquidità; ciò non pregiudica i compiti assegnati al comitato remunerazioni, con il quale deve essere assicurato un adeguato coordinamento. Parte Prima.IV.2.12
19 Sezione II Ruolo e responsabilità dell assemblea e degli organi aziendali La funzione di compliance verifica, tra l altro, che il sistema premiante aziendale sia coerente con gli obiettivi di rispetto delle norme, dello statuto nonché di eventuali codici etici o altri standard di condotta applicabili alla banca, in modo che siano opportunamente contenuti i rischi legali e reputazionali insiti soprattutto nelle relazioni con la clientela. La funzione di revisione interna verifica, tra l altro, con frequenza almeno annuale, la rispondenza delle prassi di remunerazione alle politiche approvate e alla presente normativa. Le evidenze riscontrate e le eventuali anomalie sono portate a conoscenza degli organi e delle funzioni competenti per l adozione di eventuali misure correttive, che ne valutano la rilevanza ai fini di una pronta informativa alla Banca centrale europea o alla Banca d Italia. Gli esiti della verifica condotta sono portati annualmente a conoscenza dell assemblea. Per lo svolgimento di tale verifica la banca può avvalersi anche di soggetti esterni, secondo quanto stabilito nella disciplina della Banca d Italia sul sistema dei controlli interni purché ne sia assicurata l indipendenza rispetto alla funzione di gestione. Parte Prima.IV.2.13
20 Sezione III - La struttura dei sistemi di remunerazione e incentivazione SEZIONE III LA STRUTTURA DEI SISTEMI DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE 1. Rapporto tra componente variabile e componente fissa 1.1 Bilanciamento tra componente variabile e componente fissa L intera remunerazione è divisa tra la componente fissa e quella variabile; tra queste due componenti vi è una rigorosa distinzione. Il rapporto tra la componente fissa e quella variabile è opportunamente bilanciato, puntualmente determinato e attentamente valutato in relazione alle caratteristiche della banca e delle diverse categorie di personale, in specie di quello rientrante tra il personale più rilevante. La componente fissa è sufficiente a consentire alla parte variabile di contrarsi sensibilmente e, in casi estremi, anche azzerarsi in relazione ai risultati, corretti per i rischi effettivamente conseguiti (1). Le banche fissano ex ante limiti all incidenza della componente variabile su quella fissa, in modo sufficientemente granulare. 1.2 Limite al rapporto tra componente variabile e componente fissa Il rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale del personale più rilevante non supera il 100% (rapporto di 1:1); il limite può essere tuttavia elevato, solo se previsto dallo statuto, in base a una decisione dell assemblea: in questo caso, lo statuto attribuisce all assemblea il potere di fissare secondo la procedura di seguito indicata un rapporto più elevato, ma comunque non superiore al 200% (rapporto di 2:1). La delibera assembleare è assunta su proposta dell organo con funzione di supervisione strategica, che indichi almeno: le funzioni a cui appartengono i soggetti interessati dalla decisione con indicazione, per ciascuna funzione, del loro numero e di quanti siano identificati come personale più rilevante; le ragioni sottostanti alla proposta di aumento; le implicazioni, anche prospettiche, sulla capacità della banca di continuare a rispettare tutte le regole prudenziali. Lo statuto prevede che la proposta dell organo con funzione di supervisione strategica sia approvata dall assemblea ordinaria quando: (1) La remunerazione fissa di base dovrebbe riflettere innanzitutto l esperienza professionale e le responsabilità organizzative pertinenti quali indicate nella descrizione delle funzioni figurante nelle condizioni di impiego. Alcuni criteri da considerare per determinare il rapporto tra la componente variabile e quella fissa sono: il tipo di attività svolta dalla società di appartenenza; le finalità societarie (es. mutualistiche); la qualità dei sistemi di misurazione della performance e di correzione per i rischi; le mansioni e livello gerarchico del personale; i livelli complessivi di patrimonializzazione. Per il personale la cui attività non incide sul profilo di rischio della banca o del gruppo la remunerazione può essere tutta o quasi tutta fissa. Parte Prima.IV.2.14