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Timestamp: 2019-09-16 04:28:59+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 102', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Inaptitude d’un salarié - définition et application | Cabinet Virginie Langlet Paris
Inaptitude d’un salarié et loi Travail
Posté par Virginie Langlet le 14/03/2017
Les critères de l’origine professionnelle de l’inaptitude d’un salarié
Deux arrêts de la Cour de Cassation viennent préciser les critères permettant de déterminer le régime juridique de l’inaptitude professionnelle du salarié et l’application des règles spécifiques (Cass. Soc. 08.02.2017 : n°15-16654 ; 01.03.2017 : n°16-10919).
Attention, ces deux arrêts ont été rendus sous les dispositions en vigueur avant la loi Travail du 8 août 2016. Un grand nombre de dispositions ont été modifiées depuis. Toutefois, les juridictions prud’homales se voient encore soumettre des litiges portant sur le régime juridique antérieur.
Définition de l’inaptitude au travail
L’inaptitude au travail est une incapacité physique ou mentale pour un salarié à exercer tout ou partie de ses fonctions.
Cette inaptitude au travail ne peut être établie que par le médecin du travail, qui l’assortit d’indications sur les éventuelles possibilités de reclassement du salarié. L’inaptitude s’apprécie toujours par rapport au poste occupé par le salarié.
Différentes catégories d’inaptitude au travail existent :
L’inaptitude partielle : lorsque le salarié reset capable d’accomplir une partie des tâches correspondant à son poste de travail
L’inaptitude totale : lorsque le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste, mais reste capable de tenir un emploi différent ;
L’inaptitude temporaire : lorsque le salarié est en mesure de recouvrer ses capacités, à court ou moyen terme ; elle est définitive dans le cas contraire ;
L’inaptitude d’origine professionnelle : lorsqu’elle résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle;
L’inaptitude d’origine non professionnelle : lorsque l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident non professionnel.
Régime antérieur à la loi Travail
L’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail doit être constatée par le médecin du travail (Cass. soc. 28 juin 2006, n°04-47672). La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail peut intervenir à l’occasion de toute visite médicale obligatoire.
Une procédure accélérée existait avant la loi Travail. En effet, en application de l’article R 4624-31 du Code du travail (ancien article), l’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être déclarée dès le premier examen médical
lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.
Régime applicable depuis la loi Travail (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 102-V, JO du 9 ; décret 2016-1908 du 27 décembre 2016, JO du 29).
L’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail doit toujours être constatée par le médecin du travail, seul habilité à se prononcer. Depuis le 1er janvier 2017, le médecin du travail doit, avant de déclarer un salarié inapte, avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à un examen médical accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires (article L 4624-4 du Code du travail).
S’il estime toutefois qu’un second examen est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, celui-ci doit intervenir dans les 15 jours suivant le premier examen (article R 4624-42 du Code du travail).
Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail (c. trav. article R 4624-43). Le médecin du travail doit, avant de constater l’inaptitude du salarié, réaliser ou faire réaliser par un membre de l’équipe pluridisciplinaire (c. trav. article R4624-42) :
une étude du poste du salarié dont il envisage de conclure à l’inaptitude physique ;
une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.
La constatation de l’inaptitude physique du salarié nécessite depuis le 1er janvier 2017 des échanges préalables entre le médecin du travail et le salarié d’une part, et le médecin et l’employeur d’autre part. Ces échanges avec l’employeur et le salarié ont pour objectif de permettre à chacun de faire valoir ses observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend leur adresser à l’issue de la procédure (c. trav. article R 4624-42). Le médecin du travail doit rédiger un avis d’inaptitude accompagné de ses conclusions écrites, assorties d’indications quant au reclassement du salarié.
Le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail (c. trav. article L4624-4). Il peut aussi mentionner dans l’avis médical d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi peut être gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, dispensant ainsi l’employeur de toute recherche de poste (c. trav. article R 4624-42).
Le médecin du travail peut notifier un avis d’inaptitude physique qu’une fois achevées les différentes étapes préalables énoncées. S’il a réalisé deux examens médicaux, l’avis d’inaptitude doit, dans ce cas, être notifié au plus tard à l’issue du second examen.
Enfin, le médecin du travail doit transmettre l’avis d’inaptitude au salarié et à l’employeur par tout moyen lui donnant une date certaine. L’employeur doit l’archiver afin de pouvoir le présenter à tout moment à la demande de l’inspecteur du travail et du médecin inspecteur du travail.
Une copie de l’avis doit être insérée dans le dossier médical en santé au travail du salarié concerné (article R 4624-55 c. trav.).
Inaptitude d’origine professionnelle : le régime juridique
Dans le régime antérieur à la loi Travail, la plupart des règles de procédure étaient identiques, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle (obligation de passer 2 visites médicales de reprise, obligation de reclassement, obligation de reprendre le versement du salaire après le délai d’un mois). Mais en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur devait obligatoirement consulter les délégués du personnel avant de proposer un reclassement au salarié. L’employeur devait également formaliser par écrit les raisons de l’impossibilité de reclassement.
Enfin, en matière d’indemnité, d’une part le rétablissement des indemnités journalières de sécurité sociale s’imposait pendant le délai de reclassement, d’autre part les indemnités de licenciement étaient supérieures (indemnité de licenciement doublée et droit à l’indemnité compensatrice de préavis).
La loi Travail du 8 août 2016 a uniformisé la procédure de l’inaptitude qu’elle soit d’origine professionnelle ou non (obligation de consulter les délégués du personnel sur les propositions de reclassement, obligation d’informer par écrit le salarié en cas d’impossibilité de reclassement notamment). Seuls restent spécifiques à l’inaptitude d’origine professionnelle les obligations suivantes : le versement d’indemnités journalières pendant 1 mois à compter de l’avis d’inaptitude, le droit à des indemnités majorées en cas de licenciement et référence au refus abusif ou non du reclassement pour moduler le montant de l’indemnité de licenciement.
La reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude au travail : l’élément déterminant l’application des règles spécifiques (régime antérieur à la loi Travail)
Les règles de l’inaptitude professionnelle trouvent à s’appliquer selon certains critères déterminants. L’employeur doit ainsi avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment de la notification du licenciement, au plus tard. Il appliquera les règles, même si l’origine professionnelle de l’inaptitude n’est que partielle.
La Cour de cassation a d’abord confirmé, dans l’arrêt du 8 février 2017 (Cass. Soc. 08.02.2017 : n °15-16654) que les règles afférentes à l’inaptitude professionnelle doivent trouver à s’appliquer dès lors que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Cette décision confirme une jurisprudence constante de la Cour de cassation au terme de laquelle il était déjà reconnu que les règles spécifiques applicables aux salariés inaptes, victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quelque soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. Soc. 12.10.2011 n°10-24025 ; 01.02.2012 n°10-23457 ; 17.10.2012 : n°11-16317).
C’est toujours à la date de la rupture du contrat de travail -licenciement- qu’il convient de se placer pour savoir si l’employeur pouvait avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail (Cass. Soc. 23.11.2010 : 09-42364).
En outre, pour la Haute Juridiction, les règles de l’inaptitude professionnelles doivent s’appliquer dès lors que l’inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie. Peu importe que l’origine professionnelle ne soit que partielle (Cass. Soc. 01.03.2017 : n°16-10919).
Ainsi, dans l’arrêt du 1er mars 2017 : la décision de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie par la CPAM est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude et les juges peuvent estimer que l’inaptitude a une origine professionnelle s’ils constatent que le salarié avait été en arrêt de travail pour des affections péri-articulaires provoquées par certains gestes et posture de travail.
Ainsi, peu importe que la CPAM ait reconnu ou non le lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude (Cass. Soc. 09.06.2010 : n°09-41040 ; 23.09.2014 n° 13-14697).
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 février 2017 : RG n°15-16654
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 1er mars 2017 : RG n°16-10919
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 octobre 2012 : RG n°10-24025
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 1 février 2012 : RG n°10-23457
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 octobre 2012 : RG n°11-16317
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 novembre 2010 : RG n°09-42363
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juin 2010 : RG n°09-41040
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 septembre 2014 : RG n°13-14697