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Timestamp: 2019-08-26 00:23:44
Document Index: 270564798

Matched Legal Cases: ['Art. 12', 'Art. 12', '§ 59', '§ 62', '§ 100', '§ 43', '§ 99', '§ 207', '§ 41', '§ 1', '§ 125', 'BGH', '§ 59', '§ 620', '§ 620', '§ 620', '§ 62', '§ 4', '§ 620', '§ 620', '§ 59', '§ 59', '§ 1', '§ 1', '§ 59', '§ 620', '§ 59', '§ 59', '§ 1', '§ 1', '§ 59', '§ 620', '§ 59', '§ 59', '§ 1', '§ 1', '§ 59', '§ 59', '§ 1', '§ 620', '§ 62', '§ 4', '§ 1', '§ 59', '§ 59', '§ 62', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Befris­te­te Erwerbs­min­de­rungs­ren­te als auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses | Rechtslupe
Befristete Erwerbsminderungsrente als auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses
Befris­te­te Erwerbs­min­de­rungs­ren­te als auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses
Eine tarif­ver­trag­li­che Rege­lung, die auch bei einer nur befris­te­ten Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­sieht, wahrt nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers auch dann aus­rei­chend, wenn ein dar­in vor­ge­se­he­ner Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch befris­tet ist. Ob die Dau­er des Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruchs von 5 Jah­ren aus­rei­chend ist, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt im vor­lie­gen­den Fall jedoch offen gelas­sen.
Eine der­a­rit­ge Bestim­mung in einem Tarif­ver­trag ist wirk­sam. Sie ist mit höher­ran­gi­gem Recht ver­ein­bar und hält der arbeits­ge­richt­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le Stand1.
Tarif­li­che Rege­lun­gen über auf­lö­sen­de Bedin­gun­gen sind grund­sätz­lich mög­lich. Sie dür­fen aber nicht zu einer objek­ti­ven Umge­hung zwin­gen­der kün­di­gungs­schutz­recht­li­cher Nor­men füh­ren. Sofern zwin­gen­der Kün­di­gungs­schutz objek­tiv umgan­gen wird, bedür­fen auf­lö­sen­de Bedin­gun­gen eines sie recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds2. Wenn Tarif­be­stim­mun­gen über die Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses den Anfor­de­run­gen der arbeits­ge­richt­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le genü­gen, sind sie nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts auch mit der grund­recht­li­chen Gewähr­leis­tung des Art. 12 Abs. 1 GG ver­ein­bar3. Dabei ist die aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­de, den Gerich­ten oblie­gen­de Pflicht, den Arbeit­neh­mer vor einem grund­lo­sen, den staat­li­chen Kün­di­gungs­schutz umge­hen­den Ver­lust des Arbeits­plat­zes zu schüt­zen, auch bei der Aus­le­gung tarif­li­cher Been­di­gungs­nor­men zu beach­ten4.
Die tarif­ver­trag­li­che Bestim­mung dient – eben­so wie § 59 Abs. 1 BAT5 oder § 62 MTArb6 – einer­seits dem Schutz des Arbeit­neh­mers, der aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht mehr in der Lage ist, sei­ne bis­he­ri­ge Tätig­keit zu ver­rich­ten und bei dem bei einer Fort­set­zung der Tätig­keit die Gefahr einer wei­te­ren Ver­schlim­me­rung sei­nes Gesund­heits­zu­stan­des besteht. Ande­rer­seits will die Tarif­vor­schrift dem berech­tig­ten Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Rech­nung tra­gen, sich von einem Arbeit­neh­mer zu tren­nen, der gesund­heits­be­dingt nicht mehr in der Lage ist, sei­ne nach dem Arbeits­ver­trag geschul­de­te Leis­tung zu erbrin­gen7. Die­ses berech­tig­te Inter­es­se bei­der Arbeits­ver­trags­par­tei­en ist grund­sätz­lich geeig­net, einen sach­li­chen Grund für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung abzu­ge­ben.
Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist außer­dem grund­sätz­lich erst die mit dem Bezug dau­er­haf­ter Ren­ten­leis­tun­gen ver­bun­de­ne wirt­schaft­li­che Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers geeig­net, die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund auf­lö­sen­der Bedin­gung zu recht­fer­ti­gen8. Daher ist eine Ren­ten­be­wil­li­gung, die zu kei­ner ren­ten­recht­li­chen Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers führt, als Auf­lö­sungs­tat­be­stand unge­eig­net. Eine ren­ten­recht­li­che Absi­che­rung ist jeden­falls dann aus­rei­chend, wenn die Ren­te der Höhe nach eine wirt­schaft­li­che Absi­che­rung dar­stellt, der Arbeit­neh­mer die ein­mal bezahl­te Ren­te auch im Fal­le des spä­te­ren Weg­falls der Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen behal­ten darf und auch im Übri­gen sei­ne Inter­es­sen im Fal­le des Erlö­schens des Ren­ten­an­spruchs hin­rei­chend berück­sich­tigt sind9.
Der tarif­ver­trag­lich vor­ge­se­he­ne Auf­lö­sungs­tat­be­stand der Bewil­li­gung einer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung ist mit einer aus­rei­chen­den ren­ten­recht­li­chen Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers ver­bun­den. Ins­be­son­de­re führt nicht bereits die vol­le Erwerbs­min­de­rung als sol­che, son­dern erst die durch Bescheid bewil­lig­te Gewäh­rung einer ent­spre­chen­den Ren­te zu einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses.
Die wirt­schaft­li­che Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers auf­grund die­ser Ren­te ist aus­rei­chend. Sie wird ins­be­son­de­re vom gesetz­li­chen Ren­ten­trä­ger erbracht, ohne dass sich der Klä­ger etwai­gen Rück­zah­lungs­for­de­run­gen aus­ge­setzt sehen müss­te.
Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers auch für den Fall des spä­te­ren Erlö­schens des Anspruchs auf die Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung hin­rei­chend berück­sich­tigt10. Der im Tarif­ver­trag nor­mier­te Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch wird dem Bestands­schutz­in­ter­es­se der Arbeit­neh­mer gerecht. Er ist unbe­dingt aus­ge­stal­tet, setzt nicht ein­mal das Vor­han­den­sein eines frei­en Arbeits­plat­zes vor­aus und rich­tet sich auf einen dem bis­he­ri­gen Arbeits­platz gleich­wer­ti­gen Arbeits­platz11.
Nicht zu bean­stan­den ist auch, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en in der tarif­li­chen Rege­lung kei­ne abschlie­ßen­de Rege­lung über die genau­en Moda­li­tä­ten der Wie­der­ein­stel­lung, ins­be­son­de­re zur Fra­ge der Berück­sich­ti­gung von Vor­be­schäf­ti­gungs­zei­ten getrof­fen haben. Hier­bei han­delt es sich um die Fra­ge einer kon­kre­ten Ein­zel­fall­re­ge­lung, die nicht gene­rell im Tarif­ver­trag getrof­fen zu wer­den brauch­te. Fer­ner ist es nicht zu bean­stan­den, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en den Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch nicht allein an den Weg­fall der Ren­te, son­dern außer­dem an die „fest­ge­stell­te Erwerbs­fä­hig­keit” geknüpft haben. Die Wie­der­her­stel­lung der Erwerbs­fä­hig­keit kann ein Grund für den Weg­fall der Ren­te wegen Erwerbs­min­de­rung sein (vgl. § 100 Abs. 3 SGB VI). Inso­weit ist der Begriff der „fest­ge­stell­ten Erwerbs­fä­hig­keit” auch hin­rei­chend bestimmt, da er erkenn­bar Bezug auf die sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Rege­lun­gen nimmt. Soll­te die Ren­te wegen Erwerbs­min­de­rung aus ande­ren Grün­den als wie­der ein­ge­tre­te­ner Erwerbs­fä­hig­keit weg­fal­len, etwa wegen Errei­chens der Regel­al­ters­gren­ze (vgl. § 43 Abs. 2 SGB VI), gibt es kei­nen Anlass für die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung eines Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruchs.
Die Kla­ge hat auch nicht unter dem Aspekt eines auf 5 Jah­re begrenz­ten Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruchs Erfolg. Zwar berührt die zeit­li­che Begren­zung des Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruchs die Inter­es­sen des nur zeit­lich befris­tet beren­te­ten Arbeit­neh­mers. Aller­dings sind auch hier die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers in ange­mes­se­nem Maße zu berück­sich­ti­gen. Inso­weit kommt den Tarif­ver­trags­par­tei­en ein wei­ter Beur­tei­lungs­spiel­raum zu. Vor­lie­gend haben sich die Tarif­ver­trags­par­tei­en zu einer Lösung ent­schie­den, in wel­chem der Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch des Arbeit­neh­mers zwar zeit­lich begrenzt, im Rah­men die­ser Begren­zung aber unbe­dingt gege­ben ist, weder vom Wil­len oder Ermes­sen des Arbeit­ge­bers abhängt und auch nicht an das Vor­han­den­sein eines frei­en Arbeits­plat­zes gebun­den ist, wobei dem Arbeit­neh­mer gleich­wohl die Wie­der­ein­stel­lung auf einem mit dem bis­he­ri­gen Arbeits­platz ver­gleich­ba­ren Arbeits­platz zuge­sagt wird. Wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en die­se deut­li­che Stär­kung der Posi­ti­on des Arbeit­neh­mers bei der Wie­der­ein­stel­lung damit ver­bun­den haben, dass den Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers bei der Wie­der­ein­stel­lung mit einer zeit­li­chen Befris­tung Rech­nung getra­gen wird, kann dies im Rah­men des wei­ten Beur­tei­lungs­spiel­raums der Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht bean­stan­det wer­den.
Im übri­gen sind Tarif­ver­trä­ge nach Mög­lich­keit geset­zes- und ver­fas­sungs­kon­form und damit zugleich gel­tungs­er­hal­tend aus­zu­le­gen12. Soll­ten ent­ge­gen der obi­gen Aus­füh­run­gen den­noch Beden­ken an der kon­kre­ten Dau­er der Befris­tung des Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruchs auf 5 Jah­re bestehen, wür­de sich gege­be­nen­falls die Fra­ge stel­len, ob sich damit allein die Frist von 5 Jah­ren (unter Auf­recht­erhal­tung der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung im Übri­gen) als unwirk­sam erwie­se, oder ob sich hier – gege­be­nen­falls im Rah­men ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung – die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung auch im Hin­blick auf die Dau­er des Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruchs so ver­ste­hen lie­ße, dass kei­ne recht­li­chen Beden­ken gegen sie bestün­den13.
Im Ergeb­nis kann die­se Fra­ge für den vor­lie­gen­den Rechts­streit aber dahin­ste­hen. Der Klä­ger macht kei­nen Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch gel­tend, son­dern einen Bestands­schutz­an­trag. Die tarif­ver­trag­li­che Frist für den Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch des Arbeit­neh­mers von 5 Jah­ren seit Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist bei Wei­tem noch nicht abge­lau­fen. Ob sich eine sol­che Frist im Ergeb­nis als wirk­sam erwei­sen wür­de, bedarf ange­sichts des­sen kei­ner abschlie­ßen­de Ent­schei­dung. Es ist nicht Auf­ga­be der Gerich­te für Arbeits­sa­chen, Rechts­gut­ach­ten zu erstel­len.
Schließ­lich ist durch die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung auch die ren­ten­recht­li­che Dis­po­si­ti­ons­be­fug­nis des Arbeit­neh­mers gewahrt14. Die auf­lö­sen­de Bedin­gung tritt nicht unab­hän­gig vom Wil­len des Arbeit­neh­mers ein. Viel­mehr kommt es zur Bewil­li­gung einer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung nur, wenn der Ver­si­cher­te gemäß § 99 SGB VI einen Antrag hier­auf gestellt hat.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 16. Mai 2012 – 13 Sa 108/​11
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vgl. hier­zu BAG 06.12.2000 – 7 AZR 302/​99, NZA 2001, 792 ff.↩
st. Recht­spre­chung des BAG, vgl. etwa BAG 28.06.1995 – 7 AZR 555/​94, AP BAT § 59 Nr. 6 = EzA BGB § 620 Nr. 134, zu I 2 der Grün­de; BAG 25.08.1998 – 7 AZR 75/​98, AP BGB § 620 Bedin­gung Nr. 24 = EzA BGB § 620 Bedin­gung Nr. 13, zu I 1 der Grün­de; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 891/​98, AP MTL II § 62 Nr. 1 = EzA TVG § 4 Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch Nr. 1, zu B II 1 b bb der Grün­de↩
BAG 25.08.1998 – 7 AZR 75/​98, AP BGB § 620 Bedin­gung Nr. 24 = EzA BGB § 620 Bedin­gung Nr. 13, zu II 5 der Grün­de mwN↩
vgl. BAG 11.03.1998 – 7 AZR 101/​97, AP BAT § 59 Nr. 8 = EzA BAT § 59 Nr. 5, zu 2 c der Grün­de; BAG 9.08.2000 – 7 AZR 214/​99, BAGE 95, 264 ff. = NZA 2001, 737 ff., zu II 3 der Grün­de; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 906/​98, AP BeschFG 1985 § 1 Nr. 25 = EzA BeschFG 1985 § 1 Kla­ge­frist Nr. 3, zu 2 b der Grün­de↩
vgl. dazu ins­be­son­de­re BAG 28.06.1995 – 7 AZR 555/​94, AP BAT § 59 Nr. 6 = EzA BGB § 620 Nr. 134; BAG 11.03.1998 – 7 AZR 101/​97, AP BAT § 59 Nr. 8 = EzA BAT § 59 Nr. 5; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 906/​98, AP BeschFG 1985 § 1 Nr. 25 = EzA BeschFG 1985 § 1 Kla­ge­frist Nr. 3; BAG 9.08.2000 – 7 AZR 214/​99↩
vgl. dazu BAG 9.08.2000 – 7 AZR 749/​98 – nv.↩
vgl. hier­zu BAG 28.06.1995 – 7 AZR 555/​94, AP BAT § 59 Nr. 6 = EzA BGB § 620 Nr. 134, zu I 3 b der Grün­de; BAG 9.08.2000 – 7 AZR 214/​99↩
BAG 11.03.1998 – 7 AZR 101/​97, AP BAT § 59 Nr. 8 = EzA BAT § 59 Nr. 5, zu 2 c der Grün­de; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 906/​98, AP BeschFG 1985 § 1 Nr. 25 = EzA BeschFG 1985 § 1 Kla­ge­frist Nr. 3, zu 2 b der Grün­de↩
BAG 6.12.2000 – 7 AZR 302/​99, NZA 2001, 792 ff.↩
vgl. zu die­sem Erfor­der­nis BAG 24.01.1996 – 7 AZR 602/​95, AP BAT § 59 Nr. 7 = EzA BAT § 59 Nr. 4, zu B II 3 a der Grün­de; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 126/​99, AP TVG § 1 Tarif­ver­trä­ge: Musi­ker Nr. 13 = EzA BGB § 620 Bedin­gung Nr. 15, zu 2 c bb der Grün­de; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 891/​98, AP MTL II § 62 Nr. 1 = EzA TVG § 4 Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch Nr. 1, zu B II 1 b bb der Grün­de↩
vgl. hier­zu auch BAG 6.12.2000 – 7 AZR 302/​99, NZA 2001, 792 ff.↩
BAG 21.07.1993 – 4 AZR 468/​92, BAGE 73, 364 ff. = AP TVG § 1 Aus­le­gung Nr. 144, zu B II 1 a bb der Grün­de; BAG 11.03.1998 – 7 AZR 101/​97, AP BAT § 59 Nr. 8 = EzA BAT § 59 Nr. 5, zu 2 c der Grün­de; BAG 23.02.2000 – 7 AZR 891/​98, AP MTL II § 62 Nr. 1 = EzA TVG § 4 Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch Nr. 1, zu B II 1 b bb der Grün­de↩
zur Mög­lich­keit der Aus­le­gung einer tarif­ver­trag­li­chen „Soll-Vor­schrift” zur Wie­der­ein­stel­lung in eine „Ist-Vor­schrift” vgl. BAG 23.02.2000 – 7 AZR 126/​99, BAGE 94, 1 ff. = AP TVG § 1 Tarif­ver­trä­ge: Musi­ker Nr. 13 = NZA 2000, 776 ff.↩
vgl. BAG 23.02.2000 – 7 AZR 906/​98, AP BeschFG 1985 § 1 Nr. 25 = EzA BeschFG 1985 § 1 Kla­ge­frist Nr. 3, zu 2 b der Grün­de↩
auflösende BedingungErwerbsminderungsrenteWiedereinstellungszusage