Source: http://slideplayer.cz/slide/5642548/
Timestamp: 2017-07-23 16:56:40+00:00
Document Index: 36186130

Matched Legal Cases: ['§ 16', '§ 24', '§ 322', 'ÚS 83/06 ', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', '§ 11', '§ 305', '§ 306', '§ 303', '§ 305', '§ 306', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 114', '§ 116', '§151', '§ 42', '§ 152', '§ 7', '§ 40', '§ 41', '§ 46', '§ 301', '§ 302', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 2', '§ 6', '§ 2', '§ 39', '§ 308', '§ 15', '§ 22', '§ 2', '§ 3', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 17', '§ 2', '§ 363', '§ 2', '§ 363', '§ 2', '§ 305', '§ 7', '§ 10', '§ 8', '§ 11', '§ 11', '§ 6', '§ 2', '§ 252', '§ 255', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 73', '§ 33', '§ 73', '§ 33', '§ 11', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 52', '§ 364', '§ 34', '§ 34', '§ 36', '§ 37', '§ 35', '§ 66', '§ 39', '§ 39', '§ 39', '§ 37', '§ 50', '§ 39', '§ 39', '§ 48', '§ 65', '§ 333', '§ 48', '§ 49', '§ 50', '§ 55', '§ 66', '§ 61', '§ 62', '§ 67', '§ 62', '§ 48', '§ 65', '§ 49', '§ 67', '§ 52', '§ 50', '§ 334', '§ 51', '§ 53', '§ 48', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 67', '§ 52', '§ 52', '§ 53', '§ 54', '§ 52', '§ 52', '§ 60', '§ 56', '§ 67', '§ 55', '§ 61', 'soud ', '§ 72', '§ 13', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 39', '§ 69', '§ 315', '§ 69', '§ 70']

ZveřejnilLibor Arnošt Růžička
Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb. , ve znění z. č. 585/2006 SbZákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., ve znění z. č. 585/2006 Sb., 181/2007 Sb., 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., nálezem ÚS 116/2008 Sb., 121/2008 Sb., 126/2008 Sb., 294/2008 Sb.,305/2008Sb., 306/2008 Sb., 382/2008 Sb., a s přihlédnutím k nařízení vlády 567/2006 Sb., vyhláškám 357/2007 Sb. a č. 451/2008 Sb., … Mgr. Ilona Kostadinovová , MUP Praha, o. p. s., středisko Hradec Králové
Osnova Přehled pracovněprávních předpisů, zejména důležité prováděcí právní předpisy k zákoníku práce. Práva a povinnosti zaměstnanců. Jak zákoník práce definuje vedoucího zaměstnance a jaké speciální povinnosti mu ukládá. Vznik pracovního poměru zaměstnance. Postup při sjednávání pracovního poměru s dalšími zaměstnanci. Náležitosti pracovní smlouvy a možnosti jejich vymezení. Skončení pracovního poměru. Jednotlivé způsoby rozvázání pracovního poměru a jejich aplikace. Organizační změny a povinnosti s tím spojené. Hromadné propouštění.
Osnova pokračování Neuspokojivé pracovní výsledky podřízeného zaměstnance, jak na ně reagovat. Porušení „pracovní kázně“, nedodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Hodnocení intenzity porušení a následky s tím spojené. Okamžité zrušení pracovního poměru. Kompetence vedoucích zaměstnanců ve vztahu k pracovní době a dovolené. Určení nástupu na dovolenou, dodržování pracovní doby. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich použití.
Prameny pracovního právaZákoník práce, zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, více než 50X novelizován (účinnost do ) 2006 –Nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb. Občanský zákoník, zákon č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů (nový zákoník práce odkazuje na základě principu delegace na konkrétní ustanovení občanského zákoníku/OZ) Zákon o zaměstnanosti, zákon č. 435/2004 Sb., v platném znění Zákon o inspekci práce, zákon č. 251/2005 Sb., v platném znění Zákon o kolektivním vyjednávání, č. 2/1991 Sb., v platném znění Zákon o nemocenském pojištění, z. č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů
Hlavní nové právní prameny pracovního práva a práva sociálního zabezpečení:Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce - účinnost od (nahradil stávající zákoník práce, z. č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění - účinnost od Zákon č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, platí i nadále, z. č. 585/2006 Sb., kterým se mění zákon o nemocenském pojištění Zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců - účinnost od , odloženo opět novela 282/2009, s výjimkou části deváté čl. IX bodu 4 a části třicáté čl. XXX které nabývají účinnosti dnem 1. července 2006 (nová právní úprava v ČR)
Související předpisy Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, v platném znění Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, v platném znění Zákon č. 379/2005 Sb., o ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, v platném znění
Další právní předpisy Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) Nařízení vlády č. 591/2006 Sb., o bližších minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na staveništích Nařízení vlády č. 592/2006 Sb., o podmínkách akreditace a provádění zkoušek z odborné způsobilosti N. v. č. 601/2006 Sb., kterou se zrušuje vyhláška Českého báňského úřadu č. 324/1990 Sb., o bezpečnosti práce a technických zařízení při stavebních pracích Vyhláška Českého báňského úřadu č. 571/2006 Sb., kterou se mění vyhláška č. 415/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bezpečnosti provozu při svislé dopravě a chůzi
Prováděcí předpisy k odměňováníNařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí Vyhláška MPSV č. 451/2008 Sb., kterou se pro určení výše náhrady za spotřebovanou pohonnou hmotu stanoví průměrná cena pohonných hmot Vyhláška Ministerstva financí č. 417/2008 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2009 Sdělení MPSV č. 435/2008 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. Až 3. Čtvrtletí 2008 pro účely zákona o zaměstnanosti, ,- Kč Sdělení MPSV 148/2009 Sb., pro st. soc. podp. Aktuálně , - Kč
Nový Antidiskriminační zákonZákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, 198/2009 Sb. Návaznost na §§ 16 a 17 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění
Problém nepřijetí právního předpisuPracovnělékařská péče – nahrazena pojmem závodní preventivní péče Legislativně technická novela ZP, účinnost od , z. č. 362/2007 Sb. Nový zákoník práce napaden u Ústavního soudu § 24 odst. 2, § 322 odst. 2 písm. a) č.j. Ústavního soudu Pl. ÚS 83/06 č.j. Ústavního soudu 74/06
Ústavní soud pozměnil zákoník práce - snížil pravomoci odborů, 14. 3Ústavní soud pozměnil zákoník práce - snížil pravomoci odborů, z. č. 116/2008 Sb. Snížil například kontrolní pravomoc odborů, omezil výhody největších odborových organizací a posílil zaměstnanecké rady. Dál ale platí, že propuštění pracovníka musí zaměstnavatel s odbory projednat. Parlament nyní musí přijmout takovou právní úpravu, která bude v souladu s nálezem Ústavního soudu. Soud dnešním rozhodnutím také posílil zaměstnanecké rady, které budou moci fungovat i tam, kde již působí odborová organizace. Když se odboráři z různých svazů na jednom pracovišti navzájem nedohodnou, nemusí zaměstnavatel uzavírat kolektivní smlouvu s nejsilnější odborovou organizací.
Zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, částka 85 rozeslána dne 16. října 2007, Účinnost od – upozornění na změnu vybraných právních předpisů: Změna zákoníku práce, část 27. Změna zákona o zaměstnanosti, část 36. Změna zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců, část 19. Změna zákona o nemocenském pojištění, část 25. Změna zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, část 23. (zavádí se maximální vyměřovací základy zaměstnanců a osob samostatně výdělečně činných pro účely placení pojistného)
Postavení vedoucího zaměstnance a jeho základní povinnosti, řízení podřízených zaměstnanců§ 11 odst. 4 ZP – na jednotlivých stupních řízení jsou oprávnění stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům: Pracovní úkoly Organizovat práci Řídit práci Kontrolovat práci Dávat závazné pokyny
Vnitropodnikové předpisy. Právní povaha vnitropodnikových norem. Jedná se o pramen pracovního práva, přestože se nejedná o obecně závazný normativní akt, má sílu platné právní normy, která platí pro všechny zaměstnance konkrétního zaměstnavatele. Konkretizace obecných pracovněprávních předpisů na konkrétní podmínky daného zaměstnavatele. Možná řešení organizačního řádu na pracovišti. Vnitřní předpis - pokyny hromadného charakteru. Příklad lze uvést: pracovní řád, oděvní řád, organizační řád, stájový řád, studijní řád.
Druhy vnitřních předpisůVydávány jen v rámci zákona, pouze ke konkretizaci, provedení právních aktů; např. lze upravit pracovní dobu, mohu prodloužit dovolenou. Vnitřní předpisy jsou zakotveny v § 305 zákoníku práce. Podmínkou platnosti je písemná forma a to, že v podniku nepůsobí odborová organizace. Typické vnitropodnikové předpisy se týkají náplně práce, popisu práce; někdy jsou přímo individuální (konkretizace činnosti ve vazbě na sjednaný druh práce). U vedoucích funkcí bývají formulovány obecně.
Pracovní řád Pracovní řád je vnitropodnikovou právní normou, vnitřním předpisem. Podle § 306 ZP jej mohou vydávat zaměstnavatelé, pokud orgán jim nadřízen nevydal pracovní řád pro organizace jim podřízené. Příkladem je pracovní řád pro soudy vydaný Ministerstvem spravedlnosti. Vnitřní mzdový předpis neboli mzdový/platový řád je vydáván v rámci daném pravidly pro odměňování podle zákoníku práce a prováděcích nařízení vlády. Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 ZP jsou povinni pracovní řád vydat. Výjimečně se lze setkat s pracovním řádem, který jde nad zákon. Funkcí je konkretizace, rozvedení a aplikace obecných ustanovení ZP a jeho prováděcích předpisů na zvláštní podmínky u zaměstnavatele. Hmotně právní podmínkou je předchozí souhlas příslušného odborového orgánu.
Vnitřní předpisy § 305 zákoníku práce – písemně, zpravidla na dobu určitou § 306 pracovní řád § 307 vnitřní mzdový předpis Předpis k poskytování osobních ochranných pracovních prostředků Předpisy k pracovním cestám Zásady použití sociálního fondu
Mzdové předpisy Vnitřní mzdový předpis neboli mzdový/platový řád je vydáván v rámci daném zákoníkem práce a k němu vydaných prováděcích předpisů a stanoví pravidla pro poskytování mezd. § 307 odst. 1 ZP – zakládá-li mzdový výměr právo na plnění v menším rozsahu než vyplývá ze smlouvy, popř. než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný § 307 odst. 2 ZP – přísluší-li zaměstnanci více stejných práv, přísluší mu jen jedno, a sice to, které zaměstnanec určí
Odměňování Část šestá ZP upravuje odměňování za práci, odměnu za pracovní pohotovost a srážky z příjmů z pracovněprávního vztahu. § 114 NZP – mzda nebo náhradní volno za práci přesčas + příplatek ve výši nejméně 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku §§ 116, 118 NZP– mzda za noční práci, v sobotu, v neděli + příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku Jinou minimální výši a způsob určení lze sjednat jen v kolektivní smlouvě.
Minimální mzda a zaručená mzdaVztahuje se rovněž na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7 955, - Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu (Ministr práce a sociálních věcí P. Nečas zvýšení o 45, - Kč na ,- Kč minimální výše zaručené mzdy, upraveno v n. v. 567/2006 Sb.) Zaručená mzda (dříve minimální mzdové tarify) Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce, přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin
Průměrný výdělek, hrubá mzda, superhrubá mzdaSlouží pro výpočet tzv. náhrad mzdy za pracovní volno Započítává se základní mzda a případné odměny, mzda z práci přesčas, příplatek za práci v noci, v sobotu a v neděli, ve svátek Zohledňují se příjmy za poslední 3 měsíce Srážky: Hrubá mzda - pojistné – na sociální a zdravotní pojištění z hrubé mzdy zaměstnance Superhrubá mzda je součtem pojistného plus hrubé mzdy a tvoří základ pro výpočet zálohy na daň – 15%.
Pracovní cesta a cestovní náhrady (výdaje poskytované zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce, §151 a násl. ZP) Pracovní cesta je časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, § 42 NZP. Jen na základě dohody se zaměstnancem. Rovněž cesta v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, § 152 písm. c). Krácení stravného. Přerušení pracovní cesty. Vyúčtování.
Vysílání zaměstnanců Nadnárodní poskytování služeb na území ČR, vztahuje se úprava: Maximální délky pracovní doby a doby odpočinku Minimální délka dovolené za kalendářní rok nebo její poměrná část Minimální mzda, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Pracovní podmínky těhotných, kojících a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace. Pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání.
Základní práva a povinnosti subjektů pracovněprávního vztahu Zaměstnavatel je ten, pod jehož vedením a na jehož účet je práce vykonávána. Zaměstnavatel je vlastníkem výrobních prostředků, práci organizuje a řídí, vytváří pracovní podmínky, odebírá výsledky práce, má z ní bezprostřední užitek a nese hospodářské riziko vznikající při výkonu práce. Podle § 7 ZP je zaměstnavatelem právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu nebo v obdobném pracovním vztahu.  Zaměstnanec je vlastníkem pracovní síly. Pracovník vykonává práci zpravidla osobně podle pokynů zaměstnavatele a je za ni zaměstnavatelem odměňován.
Základní povinnosti zaměstnavatele:Přidělovat práci dle pracovní smlouvy - § 40 zákoníku práce změny jen po dohodě se zaměstnancem § 41 – převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance na dobu nezbytné potřeby k odvrácení živelné nebo mimořádné události, jinak vždy pouze se souhlasem zaměstnance § 46 – nepřesáhne-li celková doba převedení 21 pracovních dní v kalendářním roce, není potřeba projednání s odborovou organizací, pokud zaměstnanec s převedením nesouhlasí Platit mzdu Dodržovat pracovní podmínky dané právními předpisy nebo kolektivní smlouvou.
Základní povinnosti zaměstnance: Podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci dle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době  Dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru § 301 zákoníku práce:  Pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených  Spolupracovat s ostatními zaměstnanci  Využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly  Dodržovat právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci, dodržovat ostatní předpisy, pokud s nimi byli řádně seznámeni  Řádně hospodařit se svěřenými prostředky a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele Nesplnění stanovených povinností může být důvodem skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
Základní povinnosti vedoucích:§ 302 zákoníku práce  Řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky  Co nejlépe organizovat práci  Vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci  Zabezpečovat odměňování zaměstnanců v souladu se zákonem a kolektivní smlouvou  Vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců  Zabezpečovat dodržování právních předpisů a vnitřních předpisů  Zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele
Působnost zákoníku práce Vymezení pracovněprávních vztahů, § 1 ZPVztahy při závislé práci - § 1 odst. 1 a) Vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce - § 1 odst. 1 b) Vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů - § 1 odst. 1 d) Subjekty pracovněprávních vztahů: Zaměstnavatel - §§ 7-11 Zaměstnanec - § 2 odst. 6, § 6 Agentury práce - § 2 odst. 5, § 39 odst. 6, § 308 Odborové organizace - § 15, § 22
Závislá práce, § 2 odst. 4 ZP Závislou práci lze vykonávat podle § 3 ZP výlučně v pracovněprávním vztahu, kterými jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závislá práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Zaměstnanec práci vykonává osobně podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, v pracovní době, na pracovišti zaměstnavatele, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.
Rovné zacházení, zákaz diskriminace, § 16 ZPZaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu, § 16 odst. 1 NZP V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, § 16 odst. 2 NZP. Podrobnosti upravuje zvláštní právní předpis, z. č. 435/2004 Sb. (antidiskriminační zákon je ve fázi přípravy) Za diskriminace se podle § 16 odst. 3 ZP nepovažuje: Rozdílné zacházení, je-li důvodem podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, cíl musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Dočasné opatření směřující k dosažení rovnoměrného zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. § 17 zákoníku práce - z. č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon
Aplikace smluvní volnosti - je možné se odchýlit od určitého ustanovení zákoníku práce? Odchylná úprava práv a povinností, § 2 odst. 2 ZP Zjistit, zda není ustanovení v § 363 odst. 2 nebo není výslovně zakázáno, že se od něj není možné odchýlit - § 2 odst. 1 ZP Zjistit, zda není v § 363 odst.1 nebo nejde o ustanovení ukládající povinnost Z textu ustanovení zjisti, zda umožňuje odchylnou úpravu, upravuje-li minimální nebo maximální hranici, pak ji nelze překročit. Mzdová, platová a ostatní práva nemohou být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, § 2 odst. 3 Jakým způsobem se lze odchýlit? Smlouvou – nepojmenované smlouvy Vnitřním předpisem - § 305 Kolektivní smlouvou - §§
Druhy právních úkonů, subjektivní právní skutečnosti – volní lidské chováníI. Dle kolika projevů vůle se týká: a) Jednostranné – výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, volba, jmenování b) Dvoustranné/smlouvy/dohody – pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru II. Dle předepsané formy: a) Formální – se sankcí neplatnosti, bez sankce neplatnosti b) Neformální III. Dělení u smluv, zda existuje zákonem upravená či nikoli: a) Pojmenované smlouvy b) Nepojmenované smlouvy
Zaměstnavatel, §§ 7-11 ZP Zaměstnavatelem je právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Fyzická osoba – 18 let - § 10 ZP Právnická osoba - § 8 odkazuje na občanský zákoník, postavení je upraveno rovněž v obchodním zákoníku, z. č. 513/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Jménem zaměstnavatele jednají: Osoby pověřené - § 11 odst. 2 ZP Vedoucí - § 11 odst. 4 ZP
Zaměstnanec, § 6 ZP Fyzická osoba, která dosáhla 15 let věku.Zaměstnavatel však nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Zákaz dětské práce, § 2 odst. 6 ZP, uměleckou, kulturní, reklamní a sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách (§ 252 zákoníku práce), které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 zákoníku práce) smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.
Pracovní poměr, § 33 ZP Pracovní smlouva - § 33 odst. 1 ZP písemnáJestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují volbu příslušným orgánem, jde o předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Jmenování - § 33 odst. 3 NZP – pouze v zákonem taxativně vyjmenovaných případech, zejména u vedoucích organizačních složek státu, podnikatelská sféra dle § 73 odst. 2, 3 NZP
Jmenování, § 33 odst. 3, odvolání § 73 odst. 1 ZPV případech § 33 odst. 3 ZP i po povinně jmenování, tj. pouze u: a) vedoucích organizačních složek státu b) vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu – každý vedoucí zaměstnanec s atributy podle § 11 odst. 4 ZP, který řídí organizační útvar organizační složky státu, který byl zřízen podle organizačních předpisů (statut, organizační řád) vedoucím příslušné organizační složky státu – např. úsek, sekce, oblast, odbor nebo oddělení.
Odvolatelnost vedoucích zaměstnanců z pracovního místa, § 73 odstOdvolatelnost vedoucích zaměstnanců z pracovního místa, § 73 odst. 2-6 ZP S vedoucím zaměstnancem může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí, jen v případě jmenování na dobu určitou, § 73 odst. 6 ZP Odvolání – písemné a doručené, jinak je neplatné, § 73 odst. 5 ZP. Návrh na změnu dalšího zařazení, nemá-li ZV jinou vhodnou práci nebo zaměstnanec odmítne, je dán výp. důvod dle § 52 písm. c) § 364 odst. 3
Pracovní smlouva, § 34 odst. 2 ZPZaměstnavatel je podle § 34 odst. 3 zákoníku práce povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Musí v ní být uveden: druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce, kterým vzniká pracovní poměr, § 36 ZP. Nenastoupí-li zaměstnanec v den nástupu do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci a do týdne neuvědomí zaměstnavatele, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit, 36 odst. 2 ZP. Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel podle § 37 zákoníku práce povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, což platí i o změnách těchto údajů.
Zkušební doba, § 35, 66 ZP Jde o fakultativní náležitost pracovní smlouvy, lze ji sjednat před vznikem pracovního poměru nejpozději v den nástupu do práce. Nesmí být delší než 3 měsíce. Musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže konat práci v průběhu zkušební doby, se nezapočítává. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době, § 66 ZP – z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, Zaměstnavatel však nebude moci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, s účinností nového zákona o nemocenském pojištění. Písemné oznámení má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.
Pracovní poměr na dobu určitou, § 39 ZPPracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky je možné podle § 39 odst. 2 zákoníku práce sjednat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku pracovního poměru, tzv. zákaz řetězení pracovních poměrů opakovaně uzavíraných na dobu určitou. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Výjimky stanoví § 39 odst. 3 a 4 ZP, zejména je-li pracovní poměr sjednán podle zvláštního právního předpisu nebo kdy je podmínkou pro vznik dalších práv (pro zachování nároku na starobní důchod například), dále pak vymezí-li vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce zaměstnavatel v písemné dohodě zaměstnavatel s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpise, nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace.
§ 37 zákona o důchodovém pojištění, z. č. 155/1995 Sb.Výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok, náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovněprávního vztahu jen, pokud je sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku. Není zvláštní ohlašovací povinnost (§ 50 odst. 1 z. č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení)
Pracovní poměr na dobu určitouNebyly-li splněny podmínky pro uzavření podle § 39 odst. 3, 4 ZP, oznámí zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, lze podat k soudu návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené odst. 2-4 ZP. Omezení podle § 39 odst. 2 až 5 se nevztahují na pracovní smlouvu mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele. § 48 odst. 2 – končí uplynutím sjednané doby § 65 ZP – také ostatní způsoby skončení Byla-li doba trvání omezena na konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel na skončení včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele v konání prací po uplynutí sjednané doby, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Počítání času Použije se občanský zákoník, § 333 odst. 1 ZPLhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek. Konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž se lhůta počítá. Není-li takový den v měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den. Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den. Př. Doručení odvolání, výkon práce končí následující den.
Rozvázání pracovního poměru, § 48 ZPDohoda, § 49 ZP Výpověď, §§ 50 –54 ZP Okamžité zrušení, §§ 55, 56 ZP Zrušení ve zkušební době, § 66 ZP § 61 zákoníku práce – projednat s odborovým orgánem Hromadné propouštění, § 62 ZP - zaměstnavatel musí informovat odborovou organizaci, radu zaměstnanců a příslušný úřad práce - pracovní poměr skončí po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce o rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odbory nebo radou zaměstnanců Odstupné, § 67 ZP Trojnásobek průměrného výdělku. Dvanáctinásobek průměrného výdělku, je-li důvodem výpovědi dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.
Hromadné propouštění - §§ 62 – 64 ZP- skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů (alespoň 5 výpovědí, připočte se i dohoda z týchž důvodů) 10 zaměstnancům – zaměstnavatel s 20 – 100 zaměstnanci 10% zaměstnanců – zaměstnavatel se zaměstnanci 30 zaměstnancům – zaměstnavatel s více než 300 zaměstnanci Zaměstnavatel je povinen informovat úřad práce písemně o důvodech, celkovém počtu a struktuře zaměstnanců, navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Písemná zpráva o rozhodnutí a o výsledku jednání musí být doručena úřadu práce, pracovní poměry hromadně propouštěných zaměstnanců skončí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích po doručení, ledaže zaměstnanec prohlásí, že netrvá na prodloužení pracovního poměru.
Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou§ 48 odst. 2 ZP – končí uplynutím sjednané doby § 65 ZP – také ostatní způsoby skončení Byla-li doba trvání omezena na konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel na skončení včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele v konání prací po uplynutí sjednané doby, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Dohoda, § 49 ZP Pracovní poměr končí sjednaným dnem.Písemně, jinak je neplatná. Důvody musí být uvedeny, požaduje-li to zaměstnanec. § 67 – odstupné, končí-li pracovní poměr z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele podle § 52 písm. a), b), c), činí trojnásobek průměrného výdělku.
Výpověď Písemně, jinak je neplatná, § 50 odst. 1 ZPDoručena, lze odvolat pouze s písemným souhlasem druhého účastníka Doručování je upraveno v §§ 334 – 337 ZP Výpovědní doba - § 51 ZP, musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výjimky běhu výpovědní doby - § 53 odst. 2 ZP, přerušení běhu výpovědní doby po dobu trvání tzv. ochranné doby
Nabídková povinnost Zjednodušení při výpovědi ze strany zaměstnavatele – není již povinnost zajistit nové zaměstnání určitým kategoriím zaměstnanců. Zaměstnavatel nemusí nabízet zaměstnanci jinou práci v místě výkonu práce, ani v místě bydliště a nemusí zajišťovat případnou průpravu na jinou práci nebo prokazovat, že zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci. Postup zaměstnavatelů pro rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů je tímto značně zjednodušen, jen písemně oznámí příslušnému úřadu práce, § 48 odst. 5 ZP.
Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. a) – c) ZPOrganizační důvody § 52 písm. a), b) ruší-li se, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část § 52 písm. c) – nadbytečnost zaměstnance Vznik nároku na odstupné - § 67 ZP ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku
Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. f) ZPNesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky na řádný výkon práce Neuspokojivé pracovní výsledky – v době posledních 12ti měsíců je nutné písemně zaměstnance vyzvat k jejich odstranění.
Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. g) ZPZávažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů Soustavné méně závažné porušování pracovních povinností – je nutné v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti písemně zaměstnance na možnost výpovědi upozornit
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, § 53 ZPOchranná doba! Dočasná pracovní neschopnost, není-li způsobena úmyslně nebo jako následek opilosti nebo zneužití návykových látek. Ústavní ošetřování, lázeňské léčení. Onemocnění tuberkulózou – ochrana 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování. Těhotenství, čerpání mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené. V době dočasného uznání nezpůsobilosti pro noční práci. V době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce. Při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení.
Kdy neplatí zákaz výpovědi, § 54 ZPVýpověď podle § 52 písm. a), b) Což neplatí přemísťuje-li se zaměstnavatel v mezích místa výkonu práce podle pracovní smlouvy. Z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr Což neplatí, je-li zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené po dobu, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li jim dána výpověď před nástupem, skončí výpovědní doba společně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). Pro jiné porušení pracovní povinnosti podle § 52 písm. g) Co neplatí, jde-li o těhotnou, zaměstnance čerpajícího mateřskou a rodičovskou dovolenou,
Okamžité zrušení pracovního poměruLze provést pouze písemně s vymezením důvodu, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, § 60 NZP. Je nutné doručit druhému účastníku ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl. Důvody na straně zaměstnance, § 56 ZP a) Zaměstnavatel neumožnil do 15 dnů od předložení lékařského posudku výkon jiné vhodné práce pro zaměstnance b) Zaměstnavatel nevyplatil do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti mzdy mzdu, náhradu mzdy nebo jakoukoli jejich část. Zaměstnanci náleží právo na odstupné podle § 67 NZP. Důvody na straně zaměstnavatele, § 55 ZP a) Zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, příp. 6 měsíců b) Zaměstnanec porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
Účast odborů při rozvázání pracovního poměru - § 61 ZPVýpověď či okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. U člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je potřeba souhlas odborové organizace. Bez souhlasu, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Za souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Souhlas lze použít ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Pokud jsou však všechny ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru splněny a soud ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle § 72 ZP shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru platné.
Výkon práv a jejich hájeníZaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy, § 13 odst. 5 ZP. Výkon práva a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka a nesmí být v rozporu s dobrými mravy, § 14 odst. 1 ZP. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance postihovat nebo znevýhodňovat, domáhají-li se svých práv zákonným způsobem, § 14 odst.2 ZP. Stížnost zaměstnance - § 14 odst. 3 ZP Soudní vymáhání práv – dle občanského soudního řádu, z. č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů, obecné soudy.
Uplatňování nároků u souduNebyli-li splněny podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, § 39 odst. 5 ZP (do 2 měsíců) Neplatné rozvázání pracovního poměru, § 69 – 71 ZP (do 2 měsíců) Úprava obsahu pracovního posudku a potvrzení o zaměstnání, § 315 ZP (do 3 měsíců)
Neplatné rozvázání pracovního poměruLze uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Zaměstnavatel zrušil neplatně, § 69 ZP: Zaměstnanec trvá na tom, aby pracovní poměr trval, náleží mu náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy písemně oznámil, že trvá na trvání pracovního poměru, do doby než mu umožní zaměstnavatel pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Zaměstnanec netrvá na dalším zaměstnávání, končí pracovní poměr dohodou uplynutím výpovědní doby, dnem kdy měl pracovní poměr skončit, zaměstnanci vznikne právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Zaměstnanec zrušil neplatně, § 70 ZP: Zaměstnavatel trvá na trvání pracovního poměru, vznikne mu u neplatné výpovědi nárok na náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy oznámil zaměstnanci písemně, že trvá na tom, aby i nadále konal svou práci.
Střední škola a Vyšší odborná škola cestovního ruchu, Senovážné náměstí 12, České Budějovice ČÍSLO PROJEKTU CZ.1.07/1.5.00/ ČÍSLO MATERIÁLU. O projektu