Source: http://www.filcams.cgil.it/piattaforma-rinnovo-cia-coop-estense-7112001/
Timestamp: 2018-11-17 03:34:04+00:00
Document Index: 109812300

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 3', 'art.16', 'art.17', 'art.17', 'art. 43', 'art. 67']

Coop Estense, Piattaforma rinnovo CIA 07/11/2001
PER IL CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
COOP ESTENSE EMILIA PUGLIA
La presente piattaforma che riunifica le precedenti piattaforme di Filcams-Cgil Puglia e RSU e Filcams Cgil Modena e Ferrara si pone l’obbiettivo di superare le difficoltà registrate nel confronto, affinché i problemi sollevati dalle lavoratrici e dai lavoratori siano risolti.
Lo sviluppo di Coop Estense in questi anni si è caratterizzato con un consolidamento nelle province di Modena e Ferrara e l’acquisto dell’ iper Pianeta di Ferrara, oltre la ristrutturazione di vari negozi ed è stata confermata la presenza predominante di questa cooperativa nel mercato locale.
In Puglia Coop Estense ha scelto di sviluppare la sua rete aprendo Ipermercati con società “strumentali”, realizzando un contenimento dei costi anche attraverso la mancata applicazione della contrattazione integrativa aziendale esistente.
Ad oggi sono aperti 4 ipermercati ed è prossima l’apertura dell’iper di Bari arrivando a più di mille dipendenti.
Tutto questo si è realizzato con grandi investimenti di Coop, contribuendo all’apertura di un nuovo mercato in Puglia, diverso dal mercato tradizionale, con il raggiungimento di centinaia di miliardi di fatturato e con l’ampliamento della cultura cooperativa anche al sud nel rapporto con la rete dei produttori locali pugliesi.
La Filcams Cgil che ha condiviso ed ha sostenuto la scelta di sviluppo in Puglia anche quando si sono registrate difficoltà a livello locale, ritiene sia giunto il momento di avviare un percorso di estensione ai lavoratori pugliesi, pur nella salvaguardia delle specificità territoriali, dei trattamenti economici e normativi realizzati tramite la contrattazione integrativa.
La presentazione di questa piattaforma tiene conto di questo quadro e si pone i seguenti obbiettivi:
1. Il superamento delle società controllate in Puglia assorbendole in Coop Estense
2. Uniformare i trattamenti normativi degli iper pugliesi al contratto integrativo di coop Estense
3. Dare risposta, ormai inderogabile, alle lavoratrici e ai lavoratori sulle condizioni di lavoro, sugli orari
4. Avviare un processo di perequazione dei trattamenti economici per i dipendenti Pugliesi al livello
definito in coop Estense:
5. Dare risposta alle questioni aperte sul mercato del lavoro soprattutto in Puglia;
6. Confermare la validità e l’efficacia collettiva del salario aziendale realizzata prima del luglio 93 per
l’insieme dei lavoratori di Coop Estense.
7. Per ogni istituto contrattuale non menzionato nella presente si fa riferimento al C.I.A. di Coop
Estense scaduto il 31.12.1999, che vengono riproposti ed estesi all’intera Cooperativa.
Di seguito elenchiamo la sintesi delle richieste
Riconfermiamo il sistema partecipativo e l’impostazione data nell’art. 1 Norma Generale del vigente contratto integrativo aziendale applicato in Emilia, che consideriamo strumento di grande efficacia per affrontare la fase di unificazione e dunque per il superamento delle società controllate Pugliesi.
Riteniamo indispensabile che il livello di confronto si articoli a livello nazionale sulle materie dello sviluppo, degli investimenti, della contrattazione delle materie comuni, a livello di area ( Emiliana – Pugliese ) che affronti le problematiche di sviluppo,organizzative, che fanno riferimento al territorio locale, nonché la definizione dei parametri per la determinazione delle quote di salario variabile destinate al livello territoriale e unità produttiva.
Riconfermiamo altresì l’esigenza di mantenere un livello di confronto interno all’unità produttiva.
Sui diritti di informazione riconfermiamo i contenuti dell’art. 3 del vigente contratto aziendale, naturalmente esteso alla nuova cooperativa unificata.
- Possibilità di appaltare esclusivamente attività di servizio che non abbiano stretto riferimento con l’attività caratteristica e per figure professionali non contemplate nel vigente ccnl, coinvolgendo esclusivamente imprese che applicano il ccnl di riferimento escludendo l’utilizzo della L.602.
- In caso di insolvenza salariale da parte dell’azienda a cui viene affidato il servizio, così come in caso di utilizzo di merchandiser e promoter, che sia Coop Estense a farsene carico.
- Per i lavoratori interinali, che sia previsto il riconoscimento del premio aziendale e della quota di salario variabile all’interno della retribuzione a loro riconosciuta, inoltre che ai fini del superamento del periodo di prova siano ritenuti utili i periodi gia prestati in caso di assunzione.
- Istituire un sistema di monitoraggio con le Organizzazioni Sindacali per la verifica dell’impiego di personale da parte dell’agenzie di Promoter e Merchandiser per verificarne la qualità del lavoro, l’orario, la retribuzione.
Stante l’esigenza di strutturare maggiormente l’occupazione, che riteniamo ormai improrogabile si richiede:
- A fronte di due assunzioni a tempo determinato la terza se effettuata entro 6 mesi dalla scadenza
della seconda sia a tempo indeterminato;
- La comunicazione scritta dell’elenco dei lavoratori facente parte della lista di priorità di cui
- all’art.16;
- Di estendere i trattamenti di cui all’art.17 comma 1 anche ai lavoratori assunti con CFL;
- Che i lavoratori a termine rientrino a tutti gli effetti nell’applicazione degli istituti contrattuali.
- L’azienda dovrà impegnarsi a non effettuare assunzioni di nuovi lavoratori a termine che possono
prestarsi all’obbiettivo di evitare la trasformazione dei rapporti di cui al punto precedente.
- Il riconoscimento ai lavoratori assunti con C.F.L. dei periodi di lavoro a termine precedentemente prestati, ai fini della applicazione dei diversi istituti contrattuali retributivi e professionali e l’estensione dei trattamenti di cui all’art.17 comma 1 anche ai lavoratori assunti con CFL.
- L’adeguamento dell’indennità monetaria e l’introduzione di un criterio di zonizzazione
- L’istituzione di una indennità anche per l’organico a monte interno (jolly)
Il recepimento del D.Lgs. 61/00 e sue modifiche, adeguando il CIA in tal senso.
Strumenti di monitoraggio sulle percentuali di part-time.
Che sia reso esigibile il passaggio da full-time a part-time fino al compimento del 5° anno del bambino, estendendolo alle esigenze per lavoro di cura verso familiari;
Che l’orario settimanale sia strutturato di norma con turni unici e in ogni caso, che per le lavoratrici in attesa di un figlio o con un figlio piccolo (fino al compimento dell’ottavo anno) sia previsto esclusivamente il turno unico.
Che l’orario settimanale sia strutturato di norma con turni unici con il proporzionamento all’orario settimanale, cioè, vale a dire per 24 ore settimanali un turno unico giornaliero di 4 ore, come prevede la vigente normativa di legge.
Per quanto riguarda il part-time annuo, che siano introdotti criteri che favoriscano la copertura contributiva complessiva, che a fronte di una seconda attività sia prevista la rimodulazione dell’orario. Per gli ipermercati pugliesi si richiede l’innalzamento a 800 ore annue degli attuali contratti minimi part-time.
La graduatoria dei passaggi da part-time a full-time valga anche per passaggi temporanei; che sia esclusa la possibilità di assumere personale a FT se esistono richieste di passaggio da Pt a FT per mansioni analoghe; che sia superata la divisione per reparti (almeno a partire dalla Divisione SMK); che a fronte di rifiuto del passaggio da PT a FT (con esclusione di motivazioni legate a maternità, prescrizioni mediche, situazioni gravi familiari) slitti la posizione in coda alla graduatoria.
Un monitoraggio del lavoro supplementare svolto per verificare il passaggio a full-time o a orario più alto secondo una lista di priorità, con l’obbiettivo di raggiungere ove la percentuale sia inferiore, l’ indice percentuale di presenze full-time già previsto nel precedente C.I.A.
Per gli ipermercati pugliesi si richiede inoltre; la creazione del part-time a 30 ore settimanali a tempo indeterminato; la trasformazione dei contratti a 20 ore a tempo indeterminato in contratti base a 24 ore settimanali a tempo indeterminato, previo consenso dei lavoratori e lavoratrici interessate.
MOBILITA’ E TRASFERIMENTI
Si riconfermano le in materia di mobilità e trasferimenti già sancite nel precedente C.I.A.
La mobilità interna all’unità produttiva avverrà previo preventiva comunicazione scritta all’interessato e alla RSU/RSA, motivata e fatta almeno sette giorni prima. Il lavoratore e la RSU/RSA potranno chiedere di essere ascoltati in merito.
Per la mobilità di reparto dei rappresentanti sindacali, l’azienda informerà 15 giorni prima l’interessato e la Segreteria Provinciale della rispettiva Organizzazione Sindacale di categoria, i quali potranno chiedere di essere convocati prima del trasferimento al nuovo reparto per esprimere il loro parere.
Atteso che il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva potrà avvenire, anche per un periodo determinato, solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, l’azienda dovrà impegnarsi a realizzare in ogni caso prioritariamente le soluzioni che consentano l’utilizzo del lavoratore nel luogo più vicino a quello di residenza. Nei casi di trasferimento, anche temporanei, l’azienda informerà 15 giorni prima il lavoratore e le RSU/RSA. Per i trasferimenti, anche temporanei, dei rappresentanti sindacali è vincolante il preventivo nulla osta delle OO.SS. provinciali di categoria giusto quanto previsto dalla legge 300/70.
Per il personale già occupato che nel caso di nuove aperture vi sia trasferito temporaneamente l’azienda dovrà concordare con gli stessi anche per il tramite RSU/RSA, le condizioni economiche del trasferimento temporaneo, oltre a rispettare quanto previsto in materia da CCNL.
L’orario di lavoro full-time è quello di cui all’articolo 86 del CCNL, ovvero 37 ore.
Che venga istituita, ove non applicata, la pausa retribuita nella misura di dieci minuti e sia usufruita nel turno più lungo di lavoro , salvo diverse richieste individuali.
Estensione anche alla rete della programmazione dell’orario plurisettimanale.
Riduzione a 10 ore del nastro orario giornaliero con turno unico minimo di 4 ore e massimo di 6, doppio turno minimo di 3 ore e massimo di 5, con un orario non superiore a 8 ore giornaliere.
Definizione orario pranzo e cena e definizione di mezza giornata di riposo.
In caso di orario notturno sia previsto o il turno unico o il doppio turno massimo di 7 ore.
Che le assenze retribuite siano considerate una giornata di lavoro media.
Che vengano individuate organizzazioni del lavoro specifiche in aree omogenee al fine di prevenire patologie oggi già riscontrate.
Che le mezze di riposo siano minimo 3.
Che nelle fasce orarie disagiate sia prevista una equa rotazione delle presenze.
Che la pausa retribuita sia usufruita nel turno più lungo di lavoro,salvo diverse richieste individuali.
Che sia garantito il godimento delle ore di R.O.L. .
Che sia superata la flessibilità a turni.
IL piano delle aperture festive sia annuale,determinando al contempo l’elenco di riferimento delle presenze in apertura, prevedendole su turni unici.
La riconferma di quanto previsto dall’art. 43 in materia di presenza al lavoro festivo e riposi annui.
Che le ore di supplementare prestate nella settimana antecedente l’apertura festiva siano retribuite con la maggiorazione del 70%.
Sia prevista una indennità ulteriore per chi svolge attività in giorno festivo.
Estensione delle maggiorazioni per lavoro domenicale e festivo, nei termini già stabiliti nel precedente C.I.A, per i dipendenti della Puglia.
- L’istituzione di una commissione paritetica che abbia il compito di strutturare i percorsi formativi degli apprendisti;
- La riduzione da 36 a 24 mesi della durata dell’apprendistato per coloro che sono assunti al 4° liv.;
- Che si applichi anche agli apprendisti l’art. 67, 3° comma (maturazione del salario aziendale) del CIA
- Che il piano annuo delle ferie, sia definito entro novembre
- La non obbligatorietà ad usufruire di turni di ferie estivi per gli emiliani e di turni di ferie invernali per i
- La possibilità, in caso di comprovate necessità, di anticipare al sabato l’inizio delle ferie.
- Che le 3 settimane di ferie continuative siano la norma.
- Che i part-time e i full-time concorrano all’assegnazione dei turni ferie con pari opportunità e che per i lavoratori part-time il periodo di ferie sia rapportato in ore, ai fini retributivi, alla media lavorativa settimanale
- Aggiornamento, e introduzione per la Puglia, del valore del buono pasto ;
- Introduzione del meccanismo dell’autoconvenzione nelle strutture che lo consentono;
- Che sia utilizzabile la saletta ristoro per consumare il pasto.
A fronte della diversa organizzazione che ha coinvolto sia la divisione IPER che la SMK, si avanzano le seguenti richieste :
- Verifica e introduzione delle nuove figure emerse dalla nuova organizzazione;
- Aggiornamento delle indennità di funzione in essere e individuazione di nuove figure professionali;
- Rivisitazione della gestione momentanea.
Inoltre per gli Iper Pugliesi si richiede:
- La verifica degli inquadramenti in tutti i reparti per adeguarli al CCNL e alla contrattazione esistente, nonché il riconoscimento del livello superiore al personale che svolge funzioni più qualificate e non inquadrabili correttamente nell’attuale livello d’appartenenza (es. nuove figure e nuova organizzazione).
Stante il perdurare ed in molti casi l’aumento degli infortuni nelle varie strutture si richiede un intervento straordinario che possa determinare una inversione di tendenza creando una cultura della sicurezza diffusa, a partire da processi di formazione ed informazione che coinvolgano l’insieme dei lavoratori.
In tal senso si richiede :
- Analisi sulle causali degli infortuni e attraverso il coinvolgimento degli RLS l’individuazione dei provvedimenti strutturali e/o organizzativi che ne possono prevedere il loro superamento. Parimenti individuare percorsi formativi ed informativi per i lavoratori
- Che venga recepito l’accordo interconfederale in materia di sicurezza
- Che gli accertamenti sanitari previsti dalle normative in vigore o eventualmente disposti dal medico competente, si effettuino prioritariamente in orario di lavoro, nel caso in cui ciò non sia possibile, siano riconosciute convenzionalmente 2 ore di rc aggiuntive, inoltre se l’accertamento viene effettuato fuori dalla sede di lavoro, sia riconosciuto un indennizzo
- La sottoposizione a controllo periodico della vista per i lavoratori che utilizzano almeno 20 ore settimanali il videoterminale
- Che sia adottato il metodo denominato NIOSH per la valutazione del rischio di lesioni dorso-lombari
- Che gli RLS, il cui ruolo oltre che di singola struttura è di carattere aziendale, usufruiscano di un monte ore pari a 40 ore pro capite annue da utilizzare in forma collettiva per l’espletamento delle funzioni di cui ai punti A,H,M,O, dell’art.. 19 L. 626/94, e che le ore necessarie all’espletamento delle funzioni di cui ai punti B,C,D,G,I,L dello stesso articolo siano considerate a tutti gli effetti orario di lavoro come previsto dagli accordi interconfederali
SALARIO INTEGRATIVO AZIENDALE PER GLI IPER PUGLIESI
- Il raggiungimento graduale negli ipermercati pugliesi della perequazione salariale riguardo al salario fisso aziendale previgente applicato nelle realtà “storiche” del SISTEMA COOP ESTENSE.
Stante i risultati del salario variabile realizzati in questi anni e le problematiche riscontrate, si avanzano le seguenti richieste:
- Prevedere un sistema di salario variabile che in parte sia legato agli indici di bilancio di tutta l’azienda valevole per tutti i dipendenti della nuova Coop Estense e in parte maggiore legato ai territori ed ai punti vendita.
- Individuazione di nuovi parametri che siano sostitutivi degli esistenti, che abbiano caratteristiche di maggiore visibilità per i lavoratori
- Superamento degli obiettivi di reparto negli ipermercati
- Rivalutazione delle entità economiche
- Aggiornamento del meccanismo di emergenza
- Le nuove aperture in corso di anno che rientrino nella media aziendale
- Che sia riconosciuta una erogazione di salario variabile alla conferma dei risultati aziendali dell’anno precedente.