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18/09/2016 12:55 par FR- TT
La loi El KHOMRI comme vous ne l'avez jamais vue
La loi El Khomri, vers plus de « flexisécurité » pour un meilleur dialogue social ?
La loi El Khomri, adoptée par l’assemblée nationale le 21 juillet dernier et validée par le Conseil constitutionnel le 4 août 2016 est entrée en vigueur le 10 août 2016 soit le lendemain de sa publication au JO, le mardi 9 août 2016.
Elle constitue le premier acte de l’indispensable refonte du Code du Travail en s’inspirant notamment des modèles allemand et danois qui prônent la « flexisécurité », forme d’organisation du travail qui laisse davantage de libertés aux entreprises dans leurs rapports avec les salariés tout en préservant les garanties offertes aux salariés.
Certes la « flexsécurité » en France, compte-tenu de l’historique culturel social, a un visage bien différent de ceux de nos voisins nordiques….
Les premiers pas vers la « flexisécurité » en France ont été amorcés par l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2013 pour les entreprises en difficulté concernant les fameux accord « défensifs » de maintien dans l’emploi qui permettent de négocier avec les représentants des salariés une hausse du temps de travail pour le même salaire.
Le Gouvernement a continué à introduire progressivement de la « flexisécurité » au travers de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » et de la loi n° 2015-994 du 17 aôut 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen », les mesures phares de la loi « Rebsamen » étant censées faciliter la négociation collective au sein des TPE/PME dépourvues de délégué syndical afin d’améliorer le dialogue social au sein du tissu économique français, les petites et moyennes entreprises étant majoritaires en France.
Suite à l’entrée en vigueur de la loi « Rebsamen », le 17 août 2015, le premier ministre, Manuel Valls, indiquait que cette loi n’allait pas assez loin dans la logique de « flexisécurité » et qu’il fallait approfondir la démarche.
Dès le 24 août 2015, il évoquait dans une tribune des Echos « une réglementation du travail devenue trop complexe », souhaitant laisser plus de « liberté aux entreprises et aux salariés ».
Le Premier Ministre a ainsi entendu continuer de bâtir un modèle de « flexisécurité à la française ».
Ayant observé le succès des réformes allemandes et danoises et partant du constat fait dans le rapport Combrexelle remis au gouvernement le 9 septembre 2015, à savoir que la loi tient en France une place exorbitante et régente jusque dans les moindres détails les rapports sociaux dans l’entreprise, le gouvernement de Manuel Valls avait pour ambition, avec la loi El Khomri, de redynamiser le dialogue social et d’offrir plus de sécurité et de flexibilité aux entreprises françaises et à leurs salariés, étape nécessaire avant la refonte complète du Code du Travail.
Dans cette même logique, lors de son audition du 1er juin 2016, Madame El Khomri, Ministre du travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social indiquait aux membres de la commission sociale du sénat :
« La philosophie du texte [projet de loi El Khomri] est de donner le plus de poids possible au dialogue social de proximité tout en préservant des garanties pour qu’il ne s’exerce pas au détriment des salariés ».
Nous vous proposons, au travers de commentaires des principaux thèmes figurant dans la loi El Khomri, d’analyser si les objectifs de sécurité et de flexibilité qu’elle poursuit permettront réellement une simplification et une plus grande souplesse de pilotage par les entreprises.
Enfin, nous étudierons, pour chaque thème, les possibilités offertes par la loi El Khomri aux entreprises en termes de gestion des ressources humaines. (Réduction des coûts, aménagement de la durée du travail, etc…).
Les thèmes étudiés seront les suivants :
· La durée du travail ;
· La négociation collective ;
· Les licenciements économiques ;
· Les accords pour préserver ou développer l’emploi ;
· L’inaptitude physique des salariés.
14/06/2016 19:00 par NB-TT
Le salarié ne subit plus "nécessairement" un préjudice
Par plusieurs arrêts rendus au cours du premier semestre de l’année 2016, la Cour de Cassation remet progressivement en cause sa précédente jurisprudence selon laquelle certains manquements de l’employeur causent « nécessairement » un préjudice au salarié.
Ce changement résulte d’un premier arrêt de la Cour de Cassation du 13 avril 2016 (n°14-28.293) aux termes duquel celle-ci précise que l’existence du préjudice, ainsi que son évaluation, relève du pouvoir d’appréciation des juges du fond.
En l’espèce, le salarié soutenait que conformément à une jurisprudence constante de la Cour de Cassation, la remise tardive des documents de fin de contrat (solde de tout compte, attestation Pôle emploi...) par l’employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié sans qu’il ne soit nécessaire qu’il en apporte la preuve.
Néanmoins, la Cour de Cassation ne retient pas son argumentation et rejette le pourvoi du salarié formé contre le jugement du Conseil de prud’hommes de Lisieux qui avait jugé que ce dernier ne rapportait aucun élément probant permettant de justifier du préjudice allégué, du fait de la remise tardive des documents sociaux par l’employeur.
Elle confirme donc le jugement prud’homal en considérant que le salarié qui prétend avoir subi un préjudice du fait d’un ou plusieurs manquements de l’employeur doit apporter, aux juges du fond, des éléments probants permettant de justifier de l’existence et du montant de son préjudice.
Avant l’arrêt du 13 avril 2016
Avant cet arrêt, la Cour de Cassation reconnaissait d’office l’existence d’un préjudice résultant de certains manquements de l’employeur, sans que le salarié n’ait à démontrer son existence.
Il s’agissait notamment des manquements suivants :
- Insertion dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle alors même que le salarié n’avait jamais eu à l’appliquer (Soc. 12 janvier 2011, n°08-45.280) ;
- Rémunération inférieure au SMIC (Soc. 29 juin 2011, n°10-12.884) ;
- Défaut de mention de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement (Soc. 16 décembre 1997, n°94-42.089) ;
- Défaut d’organisation des visites médicales d’embauche (Soc. 17 octobre 2012, n°10-14.248) ou périodiques (Soc. 13 décembre 2006, n° 05-44580);
- Carence de l’employeur dans la mise en place des Institutions représentatives du personnel (Soc. 17 mai 2001, n°10-12.852).
Ainsi, bien que dans certains cas, ces manquements n’avaient causé aucun préjudice au salarié, ce dernier se voyait attribuer automatiquement une somme indemnitaire en réparation.
Après l’arrêt du 13 avril 2016
Depuis cet arrêt, la Cour semble considérer que dorénavant le salarié n’obtiendra plus de manière systématique des dommages et intérêts en raison d’un ou plusieurs manquements de l’employeur, sans démontrer au préalable l’existence d’un préjudice directement causé par les fautes de l’employeur et sans évaluer précisément son quantum.
Cette nouvelle position semble d’ailleurs confirmée par d’autres arrêts successifs de la Cour de Cassation dans lesquels celle-ci considère désormais qu’il n’y a plus de réparation systématique lorsque l’employeur commet les manquements suivants :
- défaut de mention de la convention collective applicable sur le bulletin de paie (Soc. 17 mai 2016, n°14-21.872) ;
- Insertion dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle (Soc. 25 mai 2016, n°14-20.578).
Ces décisions amènent à s’interroger sur la portée de la nouvelle tendance jurisprudentielle dégagée par la Cour de cassation.
Faut-il en conclure que ces principes ne s’appliquent qu’aux manquements visés par ces décisions ou faut-il en déduire plus généralement que le salarié devra désormais justifier d’un préjudice réel, concret et chiffré et ce quelle que soit la nature des griefs reprochés à l’employeur, pour en obtenir réparation ?
La doctrine majoritaire considère que les décisions de la Cour de Cassation ont une portée générale ce qui paraît logique dans la mesure où les 3 arrêts récents ont été rendus sur des thématiques très diverses.
La Cour de Cassation semble ainsi abandonner le principe selon lequel certains manquements de l’employeur causeraient « nécessairement » un préjudice au salarié.
Il semble cohérent que selon les principes généraux de droit civil, lesquels servent également de fondement au droit social, tout salarié qui se prévaut d’un préjudice doive le justifier, selon le triptyque classique : une faute, un dommage et un lien de causalité.
Cela signifie que tout requérant ne pourra plus se contenter de présenter une demande indemnitaire sans rapport avec le dommage réellement subi, mais devra apporter les éléments chiffrés et étayés à l’appui de ses prétentions.
Le temps de l’indemnisation facile semble donc révolu.
Fini, par exemple, les dommages et intérêts automatiques et punitifs pour insertion d’une clause de non-concurrence nulle dans le contrat de travail alors que le salarié n’a même pas eu à l’appliquer !
Néanmoins, ce principe ne sera peut-être pas étendu à tout type de manquement de l’employeur.
On peut songer, notamment, au préjudice résultant de l’absence de mise en place des institutions représentatives du personnel où le chiffrage du dommage n'est pas toujours évident et où un Juge pourrait être amené à conserver l’idée d'une indemnisation de principe.
29/11/2015 15:51 par TTUMINELLI
Tout n’est pas perdu en cas de requalification d’un CDD
Par un arrêt du 25 octobre 2015 (Soc. 20-10-2015 n° 14-23.712) la Cour de Cassation a jugé que dans le cas d’un CDD requalifié en CDI, si l’employeur a envoyé au salarié, même par courriel, une lettre exposant les raisons de la rupture du contrat, les Juges doivent examiner si cela vaut lettre de licenciement et si celui-ci est fondé
Autrement dit, la rupture ne sera pas forcément considérée comme abusive ou sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié a été engagé par la société Canal +, le 13 novembre 1995 par contrat à durée déterminée, puis par la société NPA production, société du groupe Canal +, à compter du 2 juillet 1998 en qualité d'imitateur dans le cadre du programme « Les Guignols de l'Info ».
Les contrats de travail à durée déterminée (en l’espèce il s’agissait de CDD d’usage) se sont succédé mensuellement jusqu'au 19 septembre 2011, dernier jour travaillé.
Le 20 septembre 2011, la Directrice des ressources humaines (laquelle a été apparemment bien inspirée) adressait un courriel au salarié pour lui expliquer les raisons qui avaient amené l’entreprise à décider de la fin du dernier CDD et ne pas en avoir conclu un nouveau.
Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir requalifier les contrats en contrat de travail à durée indéterminée et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de la requalification et de la rupture.
La Cour d’appel avait condamné la société à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, au titre des congés payés afférents, et à titre d'indemnité de licenciement, en retenant qu’eu égard à la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, la rupture du contrat devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les motifs énoncés par Mme Y..., DRH du groupe Canal + dans son courriel du 20 septembre 2011 par lequel elle a notifié au salarié la fin de la relation de travail.
La Cour suprême ne partage pas cet avis.
En effet, elle casse l’arrêt de la Cour d’appel, au motif :
«Qu'en statuant ainsi, et alors que le salarié ne contestait pas avoir pris connaissance de ce courriel, la cour d'appel a violé le texte susvisé».
Autrement dit, si, par définition, les règles relatives à la notification du licenciement, imposées par l’article L 1232-6 du Code du Travail, ne peuvent pas être respectées dans le cadre de la rupture d’un contrat à durée déterminée, cela ne dispense pas le juge de vérifier si la lettre de rupture des relations contractuelles éventuellement adressée au salarié peut faire office de lettre de licenciement indiquant des motifs matériellement vérifiables le justifiant.
Selon l’attendu de la Cour de Cassation, le Juge doit rechercher :
« si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse ».
Que faut-il entendre par «lettre de rupture valant lettre de licenciement» ?
Dans l’arrêt de la Cour de Cassation, il s’agissait d’un courriel. Une lettre RAR n’est donc pas requise et le support dématérialisé est admis. Quid du SMS, pourrait-il valoir lettre de licenciement s’il est suffisamment motivé ? A notre sens oui, mais vu le caractère synthétique du SMS, il sera certainement difficile d’y trouver une motivation suffisante.
Quoiqu’il en soit, dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme une position qu’elle avait déjà retenue dans un précédent arrêt relativement ancien (Soc. 7-5-2003 n° 00-44.396).
Dans cette autre affaire, relative à un professeur engagé par contrats à durée déterminée successifs correspondant chacun à l’année universitaire, la lettre de non-renouvellement de la relation contractuelle pour l’année suivante invoquait les critiques des étudiants et des parents ainsi qu’un manque de coordination dans l’enseignement des langues avec ses collègues. Il a été jugé qu’elle énonçait des griefs matériellement vérifiables et que le licenciement du professeur avait une cause réelle et sérieuse.
Précisons quand même que malgré le principe posé par ces arrêts, l’employeur s’exposera toujours à une condamnation pour irrégularité de procédure, en raison du défaut de convocation du salarié à un entretien préalable (soit maximum un mois de salaire brut).