Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2009-10-13/9-azr-722_08
Timestamp: 2017-10-17 22:57:42
Document Index: 392290777

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 1', '§ 77', '§ 547', '§ 77', '§ 1', '§ 33', '§ 15', '§ 33', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 10', '§ 15', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 2', '§ 2', 'Art. 6', 'EuG', '§ 112', '§ 112', 'EuG', '§ 10', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 144', '§ 109', '§ 109', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

BAG, 13.10.2009 - 9 AZR 722/08 - Geltung des Verbots von Altersdiskriminierung für Betriebs- und Dienstvereinbarungen; Schutz vor altersbedingt steigenden Belastungen als legitimes sozialpolitisches Ziel i.S.v. § 10 S. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG); Voraussetzungen für die Bevorzugung älterer und Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer bei Um- bzw. Versetzung durch Punkteschema | anwalt24.de
Urt. v. 13.10.2009, Az.: 9 AZR 722/08
Geltung des Verbots von Altersdiskriminierung für Betriebs- und Dienstvereinbarungen; Schutz vor altersbedingt steigenden Belastungen als legitimes sozialpolitisches Ziel i.S.v. § 10 S. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG); Voraussetzungen für die Bevorzugung älterer und Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer bei Um- bzw. Versetzung durch Punkteschema
Referenz: JurionRS 2009, 31301
Aktenzeichen: 9 AZR 722/08
LAG Berlin-Brandenburg - 12.06.2008 - AZ: 14 Sa 2187/07
§ 10 Abs. 1 AGG
BAGE 132, 210 - 228
ArbR 2010, 118
ArbRB 2010, 71-72
AuA 2011, 56
AuR 2010, 224-225
BB 2010, 1668-1671
DB 2010, 397-398
EBE/BAG 2010, 35-40
EzA-SD 4/2010, 3-6
FA 2010, 111
FA 2010, 154
GWR 2010, 100
MDR 2010, 579
NZA 2010, 327-333
PersV 2010, 425
RdW 2010, 313-315
RiA 2010, 151
ZAP EN-Nr. 231/2010
ZBVR online 2010, 2-6 (Volltext mit red. LS u. Anm.)
ZfPR online 2010, 15-19 (Volltext mit red. LS u. Anm.)
1. Die Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 bis 10 AGG) sind auch von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu beachten. Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 Abs. 2 AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
2. Die Regelung in einer Dienstvereinbarung, wonach an Arbeitnehmer mit steigendem Lebensalter mehr Punkte (Punkteschema) vergeben werden und die zugleich die Arbeitnehmer mit der geringsten Punktzahl zur Umsetzung/Versetzung vorsieht, stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung iSv. § 1 AGG dar. Ein solches Punkteschema bevorzugt ältere und benachteiligt jüngere Arbeitnehmer. Denn mit an das steigende Lebensalter anknüpfender höherer Punktzahl verringert sich die Wahrscheinlichkeit, umgesetzt zu werden. Es handelt sich deshalb um eine unmittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.
3. Eine solche unterschiedliche Behandlung kann durch ein legitimes Ziel gemäß § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt sein. Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzungen das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel dar. Auf diese Weise kann das Risiko vermindert werden, dass durch die neue Arbeitssituation eine gesundheitliche Beeinträchtigung entsteht.
4. Die Ungleichbehandlung wegen des Alters ist nach § 10 Satz 1 AGG nur zulässig, wenn sie objektiv gerechtfertigt und angemessen ist. Objektiv gerechtfertigt ist sie dann, wenn Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter hinsichtlich Umsetzungen schutzbedürftiger sind als jüngere Arbeitnehmer. Das verlangt die Prüfung, ob das verfolgte Interesse auf tatsächlichen und nachvollziehbaren Erwägungen beruht oder die Ungleichbehandlung nur aufgrund von bloßen Vermutungen oder subjektiven Einschätzungen vorgenommen wird. Aus § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG lässt sich nicht der Erfahrungssatz herleiten, mit zunehmendem Alter nehme typischerweise die Flexibilität ab. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG soll ältere Arbeitnehmer deshalb besser schützen, weil sie wegen ihres Alters typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Ob ein Erfahrungssatz besteht, dass es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter regelmäßig schwerer fällt, unter veränderten Umständen aufgrund einer Versetzung zu arbeiten, ist zweifelhaft. In der Rechtsprechung ist lediglich anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt. Es sind weder ausschließlich positive Aussagen über die physische Leistungsfähigkeit junger Arbeitnehmer gerechtfertigt, noch sind rein negativ verallgemeinernde Aussagen über das Nachlassen dieser Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter zutreffend.
hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 13. Oktober 2009 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Düwell, die Richter am Bundesarbeitsgericht Krasshöfer und Reinfelder sowie die ehrenamtlichen Richter Preuß und Pfelzer für Recht erkannt:
Auf die Revision des Klägers wird des Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12. Juni 2008 - 14 Sa 2187/07 - aufgehoben. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Berufungsgericht zurückverwiesen.
Das beklagte Land, der bei der zuständigen Senatsverwaltung gebildete Gesamtpersonalrat und der Personalrat der Dienstkräfte an zentral verwalteten Schulen schlossen die Dienstvereinbarung "Regelung der Umsetzung von Lehrkräften und dem weiteren pädagogischen Personal wegen vorhandener Personalungleichgewichte (DV Umsetzungen) vom 01. Oktober 2006" (im Folgenden DV Umsetzungen). Dort ist auszugsweise bestimmt:
Bis zum vollendeten 12. Lebensjahr pro Kind
Vom 13. bis zum 18. Lebensjahr pro Kind
Alleinerziehende mit einem Kind oder mehreren Kindern, das/die das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet hat/haben, insgesamt
mit nachgewiesener Pflegebedürftigkeit
Das beklagte Land teilte dem Kläger unter der Überschrift "Ihre Umsetzung zum Ausgleich von Personalungleichgewichten" mit Schreiben vom 9. November 2006 mit, es bestehe an der C-Oberschule ein "Personalungleichgewicht zwischen Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeitern und Erzieherinnen", weshalb die Umsetzung von zwei Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeitern an andere Schulen erforderlich sei. Die Maßnahme greife mit Wirkung vom 13. November 2006. Die Gesamtauswertung habe ergeben, dass der Kläger im Auswahlbereich der Sozialarbeiter die Dienstkraft mit der niedrigsten Punktzahl sei. Er wurde gebeten, den Dienst am 13. November 2006 in der H-Schule (Gesamtschule) aufzunehmen. In dem Schreiben vom 5. Dezember 2006 wird dem Kläger gegenüber geäußert, er werde aus zwingenden dienstlichen Gründen mit Wirkung vom 13. November 2006 mit voller Wochenstundenzahl an die H-Schule umgesetzt. Der Kläger hatte am 13. November 2006 den Dienst dort bereits aufgenommen. An der H-Schule, einer Schule mit 485 Schülern, war zu diesem Zeitpunkt kein weiterer Sozialarbeiter tätig. Bei allen Gesamtschulen in Berlin handelt es sich um Gesamtschulen für den Ganztagsbetrieb in gebundener Form. Sowohl die C-Oberschule als auch die H-Schule liegen in der Region F, für beide Schulen ist derselbe Personalrat zuständig.
aa) Die Auslegung von Dienst- und Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen des normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmungen an. Von besonderer Bedeutung sind ferner Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebs- oder Dienstparteien ist zu berücksichtigen, soweit er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 20. Januar 2009 - 1 ABR 78/07 - Rn. 33, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 44 = EzA ZPO 2002 § 547 Nr. 2; 11. Dezember 2007 - 1 AZR 824/06 - Rn. 32, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 21).
a) Mit dem Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (Umsetzungsgesetz) vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897) ist am 18. August 2006 das AGG in Kraft getreten. Für Benachteiligungen wegen des Alters, die zeitlich nach dem Inkrafttreten dieses Gesetzes liegen, gelten die §§ 1 bis 18 AGG ohne Einschränkung (§ 33 AGG) (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 25, EzA AGG § 15 Nr. 1; Suckow in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 33 Rn. 3). Die DV Umsetzungen wurde am 1. Oktober 2006 und damit nach Inkrafttreten des AGG erlassen.
c) Da die weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgen muss, ist ein Kausalitätszusammenhang erforderlich. Dieser ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen in § 1 AGG genannten oder mehrere in § 1 AGG genannte Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist (BT-Drucks. 16/1780 S. 32). Ausreichend ist ferner, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 37; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt § 3 Rn. 11; Meinel/Heyn/Herms § 3 Rn. 7; HK-AGG/Schrader/Schubert 2. Aufl. § 3 Rn. 37).
aa) § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG ist vorliegend nicht anwendbar. Die Vorschrift begründet legitime Ziele zum Schutz älterer Beschäftigter. Dabei macht das Wort "insbesondere" deutlich, dass es sich nicht um einen abschließenden Katalog, sondern um Beispielfälle handelt (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 40, EzA AGG § 15 Nr. 1; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt § 10 Rn. 11; Meinel/Heyn/Herms § 10 Rn. 13; Kamanabrou RdA 2006, 321, 330). Nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG können zulässige unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters ua. bei Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen vorgenommen werden, um den Schutz Jugendlicher, älterer Beschäftigter und Personen mit Fürsorgepflichten sicherzustellen. Entgegen der Ansicht der Revision handelt es sich bei Versetzungen bzw. Umsetzungen, die auf der Grundlage bestimmter Auswahlkriterien erfolgen, um Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG. Unter solchen Bedingungen sind alle Umstände, aufgrund derer und unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist, zu verstehen. Auch ein Vergleich mit § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG zeigt, dass zu den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen auch einseitige Maßnahmen wie Versetzungen gehören (vgl. auch BT-Drucks. 16/1780 S. 31, wonach die Aufzählung im 2. Halbsatz in § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG der Konkretisierung dient).
(1) Dort werden die legitimen Ziele, aufgrund derer eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters erfolgen kann, zwar nicht abschließend aufgezählt. Es ist aber nicht zu beanstanden, dass die Gründe für eine zulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters nicht förmlich in einer ausdrücklichen besonderen Gesetzesvorschrift wiedergegeben werden. Auch aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG lässt sich nicht ableiten, dass eine nationale Regelung, die nicht die Ziele genau angibt, die nach dieser Bestimmung als rechtmäßig angesehen werden könnten, von einer Rechtfertigung nach dieser Bestimmung ohne Weiteres ausgeschlossen wäre. Fehlt es an einer solchen genauen Angabe, ist es allerdings wichtig, dass andere, aus dem allgemeinen Kontext der Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter der Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 43, 44, 45, NZA 2009, 305; BAG 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 37, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 200 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 31). Letztlich ist es Sache des nationalen Gerichts zu prüfen, ob die fragliche Regelung einem solchen rechtmäßigen Ziel entspricht. Ferner hat das nationale Gericht zu überprüfen, ob der nationale Gesetz- und Verordnungsgeber angesichts des Wertungsspielraums, über den die Mitgliedstaaten im Bereich der Sozialpolitik verfügen, davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich waren (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 52, aaO.).
aa) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, mit der Umsetzung an eine andere Schule sei nicht nur der Ortswechsel, sondern auch die Einbindung in ein anderes Kollegium und die Zuständigkeit für eine andere Schülergruppe verbunden. Das bereite erfahrungsgemäßälteren Beschäftigten wesentlich mehr Schwierigkeiten als jüngeren Arbeitnehmern. Diese könnten flexibler auf Veränderungen reagieren. Es entspreche einem anerkannten Erfahrungssatz, dass mit dem Alter typischerweise die Mobilität abnehme.
(1) Der Begriff "objektiv" in § 10 Satz 1 AGG verlangt die Prüfung, ob das verfolgte Interesse auf tatsächlichen und nachvollziehbaren Erwägungen beruht oder ob die Ungleichbehandlung nur aufgrund von bloßen Vermutungen oder subjektiven Einschätzungen vorgenommen wird. Das Landesarbeitsgericht stützt sich für die Annahme seines Erfahrungssatzes auf § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Hieraus leite sich der vom Gesetzgeber anerkannte Erfahrungssatz ab, dass mit dem Alter typischerweise die Mobilität abnehme. Das trifft schon nicht zu. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG soll ältere Arbeitnehmer deshalb besser schützen, weil sie wegen ihres Alters typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben (BAG 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 - Rn. 39, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 97 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 17; 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 44, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 182 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 82).
(2) Erfahrungssätze sind Hilfsmittel. Die Feststellung von allgemein anerkannten Erfahrungssätzen ist als Tatfrage der Tatsacheninstanz vorbehalten (vgl. für Handelsbrauch und Verkehrssitte BGH 11. Mai 2001 - V ZR 492/99 - zu II 1 c der Gründe, NJW 2001, 2464 [BGH 11.05.2001 - V ZR 492/99]). Dabei ist es dem Tatsachengericht nicht verwehrt, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Erfahrungssatzes zu beurteilen, wenn es dazu über ausreichende Sachkunde und Lebenserfahrung verfügt. Andernfalls hat es sich der Hilfe eines Sachverständigen zu bedienen (vgl. BGH 2. Oktober 2003 - I ZR 150/01 - zu II 2 a der Gründe, BGHZ 156, 250; 1. April 1993 - I ZR 136/91 - zu II 1 b der Gründe, NJW-RR 1993, 1000 [BGH 01.04.1993 - I ZR 136/91]). Unerheblich ist dabei, dass die Parteien keinen entsprechenden Beweis angetreten haben. Der Antritt eines Sachverständigenbeweises ist ohnehin nur Anregung an das Gericht. Die Zuziehung eines Sachverständigen zur Unterstützung des Gerichts ist gemäß § 144 Abs. 1 ZPO durch die Tatsachengerichte stets nach pflichtgemäßen Ermessen zu prüfen (Senat 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 25, AP GewO § 109 Nr. 1 = EzA GewO § 109 Nr. 7; BAG 9. November 1973 - 4 AZR 27/73 - zu VI 1 der Gründe, BAGE 25, 371).
(4) Ob es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter regelmäßig schwerer fällt, unter diesen partiellen Veränderungen zu arbeiten, ist zweifelhaft. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt (BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 21; 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 54, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 182 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 82). Eine durch die Umsetzung herbeigeführte höhere physische Belastung ist weder vorgetragen noch ersichtlich.
zu Orientierungssatz 4: BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) -; 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 97 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 17; 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 182 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 82