Source: https://anderzadvocaten.nl/disfunctioneren-werknemer-gezichtspunten-voor-een-verbetertraject/
Timestamp: 2020-03-30 06:10:25+00:00
Document Index: 72625251

Matched Legal Cases: ['Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ']

In de categorie: Arbeidsrecht actueel
Regelmatig leggen mensen ons situaties voor waarin een werkgever afscheid wil nemen van een werknemer vanwege disfunctioneren (ongeschiktheid voor de functie waarin de werknemer werkzaam is). In zo’n geval kan de werkgever een rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Dat gaat echter niet zomaar; de wet stelt hieraan de nodige eisen. Zo moet de werkgever de werknemer voldoende gelegenheid hebben geboden om zijn of haar functioneren te verbeteren. Ook mag de ongeschiktheid niet voortvloeien uit het feit dat de werknemer onvoldoende scholing heeft gekregen.
Wat betekent dit nou eigenlijk in de praktijk? Wat mag een werknemer verwachten van zijn werkgever als het gaat om het verbeteren van het eigen functioneren? En: wat moet de werkgever allemaal vastleggen in een dossier voordat hij de werknemer daadwerkelijk kan ontslaan? Een interessante casus is de zogenoemde Ecofys-beschikking van de Hoge Raad. Reden voor ons om hier een keer een blog aan te wijden.
Relevante feiten Ecofys-beschikking
In deze zaak ging het over een werkneemster die op 1 augustus 2010 in dienst trad als Senior Consultant bij Ecofys, een consultancybedrijf gespecialiseerd in energie en duurzaamheid. Ecofys werkt met een systeem waarin jaarlijks de te behalen targets voor de werkneemster worden vastgelegd.
Vanaf eind 2014 wordt de werkneemster door de werkgever aangesproken op haar functioneren en gedrag. In 2016 volgt dan een onvoldoende beoordeling, waarna de werkneemster in maart 2017 zelf een verbeterplan aanleverde bij de werkgever. Ecofys vond uiteindelijk dat het verbeterplan onvoldoende mijlpalen bevatte op basis waarvan een eventuele verbetering in het functioneren gemeten zou kunnen worden. In mei 2017 wordt de werkneemster vervolgens vrijgesteld van werk en dient Ecofys een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter op grond van disfunctioneren.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst van werknemer vanwege disfunctioneren. Ook het Gerechtshof bekrachtigt de beslissing van de kantonrechter. De werkneemster gaat echter in cassatie bij de Hoge Raad; zij stelt dat zij onvoldoende gelegenheid heeft gekregen om haar functioneren te verbeteren. Ook vindt de werkneemster dat Ecofys haar onvoldoende kans heeft geboden om haar functioneren te verbeteren door scholing. Verder stelt de werkneemster dat op de werkgever de verantwoordelijkheid rust om te bepalen en vast te leggen hoe een werknemer het functioneren moet verbeteren; de werkgever moet duidelijk aangeven welke maatregelen de werknemer moet treffen en welke doelen hij/zij concreet moet bereiken.
Volgens de Hoge Raad geeft de wet niet duidelijk aan hoe de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen om zijn/haar functioneren te verbeteren. Met als gevolg dat dit in de praktijk vaak tot discussies leidt. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor de werknemer kan hebben, moet de werkgever – met het oog op goed werkgeverschap – de werknemer een serieuze en reële gelegenheid bieden om zijn of haar functioneren te verbeteren. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding mag je als werknemer in zo’n geval verwachten van de werkgever? En hoe moet een en ander worden vastgelegd? Dat hangt volgens de Hoge Raad af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen volgens de Hoge Raad de navolgende gezichtspunten een rol spelen:
de aard, de inhoud en het niveau van de functie die de werknemer vervult;
de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer;
wat er in het verleden is ondernomen ter verbetering van het functioneren van de werknemer;
de aard en omvang van het bedrijf.
Wat betekent dit voor deze werkneemster?
De Hoge Raad is het eens met het oordeel van het Gerechtshof. Het Gerechtshof benadrukte in zijn eerdere oordeel dat de functie van werkneemster onder andere inhield dat zij actief moest zoeken naar samenwerking met anderen. Ook moest de werkneemster anderen stimuleren om samen te werken en om zelfstandig problemen op te lossen. De werkneemster was al sinds 2014 bekend met de feedback op haar functioneren; zij wist dat haar ongeschiktheid (onder meer) gelegen was in onvoldoende communicatie, interne conflicten, onvoldoende samenwerking, gebrek aan zelfreflectie, en het niet kunnen omgaan met feedback. Het Gerechtshof stelde op grond daarvan dat een voorwaarde voor verbetering was dat de werkneemster zélf inzag op welke punten zij tekortschoot, en dat zij meedacht over hoe en op welke termijn zij haar functioneren zou kunnen verbeteren.
Het Gerechtshof heeft vastgesteld dat Ecofys de werkneemster in ieder geval vanaf september 2016 door middel van gesprekken en feedback (en vanaf oktober 2016 door middel van gesprekken en feedback op het door werkneemster opgestelde plan) vrij intensief heeft begeleid in een traject dat tot doel had om haar functioneren te verbeteren. Het Gerechtshof heeft daaraan toegevoegd dat de werkneemster, gelet op het niveau van haar functie en haar werkervaring, zelf inzicht in de verbeterpunten had kunnen tonen en te kennen had kunnen geven welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig had om het functioneren te verbeteren.
Tot slot heeft het Gerechtshof overwogen dat Ecofys in maart 2017 tot de conclusie is gekomen dat het de werkneemster nog steeds niet was gelukt om te laten zien hoe zij met betrekking tot de wezenlijke kritiekpunten op het functioneren een verbetering dacht te realiseren. Naar de mening van de Hoge Raad heeft het Gerechtshof dan ook terecht geoordeeld dat Ecofys haar werkneemster voldoende in de gelegenheid heeft gesteld het functioneren te verbeteren.
Wat betekent de Ecofys-beschikking voor de praktijk?
De Ecofys-beschikking geeft meer handvatten waaraan een dossier vanwege disfunctioneren zal moeten voldoen. Dit kan werkgevers helpen bij de opbouw van zo’n dossier en het laten ontbinden van de arbeidsovereenkomst van werknemers bij de kantonrechter. Aan de andere kant geeft het meer inzicht in wat een werknemer mag verwachten van een werkgever in geval van disfunctioneren, maar ook wat van een werknemer zélf verwacht mag worden. Overigens blijft het opbouwen van een dossier in de praktijk nog steeds maatwerk.
Heb je als werkgever of werknemer vragen over dit onderwerp? Neem dan gerust contact op met mr. Linda Prop van Anderz Advocaten of kom langs op ons gratis inloopspreekuur (iedere maandag van 17-19 uur).