Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2017/07/la-no-relacion-entre-la-libre.html
Timestamp: 2020-04-08 12:39:29
Document Index: 32910989

Matched Legal Cases: ['artículo 18', 'artículo 45', 'artículo 45', 'Artículo 346', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 45']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: La (no) relación entre la libre circulación de trabajadores y la regulación nacional de la elección de los representantes de los trabajadores en el consejo de supervisión de una empresa. Notas a la importante sentencia del TJUE de 18 de julio de 2017 (asunto C-566/15).
1. Era esperada con mucho interés por parte de la Comisión Europea, el gobierno alemán y las organizaciones sindicales de dicho Estado, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el llamado “caso Erzberger v TUI”.
En efecto, hasta el día 18 de julio el TJUE tenía pendiente de resolución una cuestión prejudicial cuyo resultado podía afectar no sólo a la normativa alemana, ya que la cuestión fue planteada por el Kammergericht (TribunalSuperior Regional Civil y Penal) de Berlín, sino también cuestionar seriamente los mecanismos de participación de los trabajadores y los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores, y cuyo planteamiento ante el TJUE fue criticado muy duramente por los sindicatos alemanes, por las posibilidades que daría a las empresas, en caso de decidir que vulneraba los arts. 18 y 45 del Tratado de funcionamiento de la UniónEuropea, de no respetar las obligaciones en materia de información, consulta, y más en general de participación del personal.
Ya adelanto que la cuestión prejudicial, planteada mediante resolución de 16 de octubre de 2015, era la siguiente: “¿Es compatible con el artículo 18 TFUE (principio de no discriminación) y con el artículo 45 TFUE (libre circulación de trabajadores) que un Estado miembro sólo conceda el derecho de sufragio activo y pasivo para la elección de los representantes de los trabajadores en el órgano supervisor de una empresa a los trabajadores que estén empleados en los centros de la empresa o de las empresas del grupo situados en el interior del país?”
En la vista oral preliminar, celebrada el 24 de enero, la Comisión Europea defendió que lanormativa alemana sobre cogestión es compatible con el Derecho de la UE (“Employee participation is an important public policy objective and any possible restriction on the free movement of workers resulting from such rules can be justified by the need to safeguard systems of employee participation and their social objective. As a result, the Commission considers that the German rules as they stand can be considered compatible with EU law.").
En las conclusiones presentadas por el abogado general, Sr. Henrik Saugmandsgaardøe, el 4 de mayo de 2017 se postuló que el TJUE respondiera en estos términos: “Los artículos 18 TFUE y 45 TFUE deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa, como la considerada en el litigio principal, que establece que sólo los trabajadores empleados en los centros de una sociedad o en las sociedades del grupo situados en el territorio nacional tienen derecho de sufragio activo y pasivo en las elecciones de los representantes de los trabajadores en el consejo de supervisión de esa sociedad”.
Un amplio análisis de las tesis del abogado general puede leerse en el artículo de Sara Lafuente, investigadora del Instituto Europeo Sindical de Estudios, “German codetermination compatible with EU law, states AdvocateGeneral while calling for more inclusiveness”, en el que se concluye que “In general terms, the AG’s opinion highlights relevant discrepancies between the current state of EU labour law and cross-border business realities, suggesting a need for change. However, his recommendations are by no means binding for the Court, and the probability of divergence between the Court and its AG is traditionally greater in cases decided by the Grand Chamber. This opinion should thus be cautiously understood as support for the CJEU’s deliberation, which may still take a different direction in its judgment and/or reasoning”.
2. Pues bien, ya tenemos sentencia, hecha pública el 18 de julio ydictada por la Gran Sala, algo que demuestra la importancia concedida a este litigio.
El TJUE respeta la autonomía estatal para regular las relaciones laborales en los términos que considere más oportunos y falla en el mismo sentido que la propuesta contenida en las conclusiones del abogado general. El art. 45 del TFUE, que regula el derecho a la libre circulación de trabajadores, “debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa de un Estado miembro, como la controvertida en el litigio principal, en virtud de la cual los trabajadores empleados en los establecimientos de un grupo de sociedades situados en el territorio de ese Estado miembro se ven privados del derecho de voto y del derecho a ser candidatos en la elección de los representantes de los trabajadores en el consejo de supervisión de la sociedad matriz del grupo, establecida en dicho Estado miembro, así como, en su caso, del derecho a ejercer o a seguir ejerciendo su mandato de representantes en ese consejo, cuando renuncien a su puesto de trabajo en uno de esos establecimientos y sean contratados por una filial perteneciente al mismo grupo establecida en otro Estado miembro”.
La sentencia ha merecido una valoración positiva de la Confederación Europea de Sindicatos, si bien al mismo tiempo se ha subrayado que es necesario avanzar hacia una armonización actualmente inexistente, de la regulación de la participación de los trabajadores en los órganos de dirección de las empresas. En una nota de prensapublicada el día 19 puede leerse que “The European Court of Justice judgment on 18 July stating that German law on employee participation is compatible with EU law highlights the fact that provision for workers on company boards “has not been harmonised or even coordinated” at EU level. The European Trade Union Confederation has already called for an EU framework for workers’ participation and says the ECJ ruling should prompt the European Commission to create EU rules on board-level representation as well as updated rules on information, and consultation of workers. "The Commission has done much to establish a level playing field for companies in the internal market,” said ETUC Deputy General Secretary Peter Scherrer, “but has failed to set up a framework for workers' board-level representation as well as information and consultation. The Commission should take this latest ECJ ruling as reason for further action on effective workers’ participation rights.“The judgment is a good sign for all Member States with well-established and far-reaching participation rights for workers.”
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Libre circulación de trabajadores — Principio de no discriminación — Elección de los representantes de los trabajadores en el consejo de supervisión de una sociedad — Normativa nacional que reserva el derecho de sufragio activo y pasivo exclusivamente a los trabajadores de establecimientos situados en el territorio nacional”.
3. ¿Cómo ha llegado a conocer el TJUE de un litigio como el ahora analizado en esta entrada? Pues por el primer impulso judicial de un accionista de un importante grupo de empresas del sector turístico, TUI, que opera a escala mundial, pudiendo leerse en su página web que “… is the world’s number one tourism business. From now on, the broad portfolio gathered under the Group umbrella will consist of strong tour operators, 1,600 travel agencies and leading online portals, six touristic airlines with around 150 aircraft, over 300 hotels with 214,000 beds, 16 cruise liners and countless incoming agencies in all major holiday destinations around the globe”. Según los datos recogidos en la sentencia, cuenta con alrededor de 50.000 empleados, de los que 10.000 prestan sus servicios en territorio alemán.
La normativa mercantil y social alemana regulan la existencia de un consejo de supervisión en empresas que empleen habitualmente más de 2.000 trabajadores y que adopten la forma de “sociedad anónima, sociedad comanditaria por acciones, sociedad de responsabilidad limitada o cooperativa”, a través del cual los trabajadores pueden ejercer su derecho a la cogestión, en cuanto que dicho consejo estará formado a parte iguales por representantes de la dirección y de los trabajadores. La Ley de cogestión de 1976 regula el mecanismo de elección de los representantes del personal en el citado consejo, siendo relevante también a los efectos de la explicación del presente litigio el art. 8 de la Ley de representación social en la empresa, que dispone que serán elegibles “(1) Serán elegibles todos los electores destinados en el establecimiento desde hace más de seis meses o que trabajen a domicilio principalmente para dicho establecimiento desde hace más de seis meses. Los períodos en los que un trabajador haya estado destinado en otro establecimiento de la misma empresa o del mismo grupo de empresas inmediatamente antes de su destino actual se tendrán en cuenta para determinar esta antigüedad en el servicio de seis meses [...] (2) Si el establecimiento existe desde hace menos de seis meses, serán elegibles, no obstante lo dispuesto en el apartado 1 sobre la antigüedad en el servicio de seis meses, los trabajadores que trabajen en el establecimiento en el momento de iniciarse el procedimiento de elección del comité de empresa y que cumplan los demás requisitos de elegibilidad”.
La cuestión litigiosa gira sobre la composición del consejo de supervisión de TUI, y más concretamente sobre el derecho de voto y el derecho a ser candidato en la elección de los representantes del personal. El Sr. Konraz Eerzberger es accionista y sostuvo en sede corporativa que en la elección de los representantes del personal en el Consejo debían participar todos los trabajadores de las empresas filiales del grupo que estuvieran ubicadas fuera del territorio alemán, que presumiblemente no son ciudadanos alemanes, ya que de no ser así se estaría infringiendo en el art. 18 del TFUE (“En el ámbito de aplicación de los Tratados, y sin perjuicio de las disposiciones particulares previstas en los mismos, se prohibirá toda discriminación por razón de la nacionalidad”).
Igualmente, puso de manifiesto otra situación jurídicamente conflictiva a su parecer, cual es que a un trabajador alemán que pasa a prestar sus servicios en una empresa del grupo ubicada fuera del territorio alemán le supondría, en caso de ser miembro del consejo de supervisión, la pérdida de tal condición, por lo que podría “disuadirle” de ejercer el derecho recogido en el TFUE a circular libremente por el territorio comunitario.
La discrepancia no se resolvió en sede corporativa, por entender la dirección que la forma y manera como se elegía a los representantes del personal era respetuosa tanto con el derecho interno germánico como con la normativa comunitaria, y llegados a este punto el citado accionista ejerció el derecho reconocido en la normativa societaria alemana de plantear ante las instancias judiciales competentes “las discrepancias sobre las disposiciones legales aplicables a la composición del consejo de administración”. Sobre el citado accionista, 30 años y joven emprendedor, puede leerse el artículo de Jean-Michel Hauteville, publicado en Handelsblatt Global el 25 de enero de este año, “Unions'New BogeymanA 30-year old techie's struggle for workers to be representedbetter in German companies' branches abroad may bring the principle ofco-determination to the brink”, en el que se explica que “A young start-up entrepreneur from Berlin is threatening to single-handedly bring down a pillar of Germany’s corporate culture – and has won few friends in the process”.
4. Su demanda fue desestimada en la instancia por el tribunal regional civil y penal de Berlín, por no considerar vulnerada la normativa comunitaria citada, argumentándose que la pérdida del derecho al voto en caso de traslado no resultaba determinante “en la decisión de los trabajadores de ocupar un puesto en un Estado miembro distinto de la República Federal de Alemania”.
Sin embargo, el tribunal superior, en fase de recurso de apelación, sostuvo una tesis contraria, que fue la que le llevó a plantear la cuestión prejudicial, por considerar en principio concebible” la existencia de la discriminación alegada, en cuanto que cerca de un 80 % de los trabajadores que prestan sus servicios para empresa del grupo ubicadas fuera de Alemania no tienen derecho a elegir a los representantes del personal en el consejo, y además el hecho de perder la condición de miembro del consejo podría, tal como alegaba el accionista, influir negativamente en su decisión de ejercer el derecho a la libre circulación”. En cuanto que el tribunal superior afirmaba que no había identificado, en la tramitación judicial, “ninguna justificación suficiente al respeto”, fue por dicho motivo por el que interpuso la ya referenciada cuestión prejudicial.
5. El debate ha sido seguido con mucha atención, tanto el terreno estrictamente jurídico como en el más amplio de índole social. Dejo ahora constancia de algunos documentos cuya lectura me permito recomendar a las personas interesadas.
A) En la revista Actualidad internacional sociolaboral, del Ministerio español de Empleo y Seguridad Social, núm. 211, abril 2017, encontramos un amplio artículo titulado “Demanda contra la cogestión alemana en el Tribunal deJusticia europeo”, en el que se recogen las tesis discrepantes con respecto al planteamiento de la cuestión prejudicial por parte de organizaciones sindicales, empresariales, parlamentarias y gubernamentales.
Así, puede leerse que “En respuesta a una interpelación parlamentaria que ha remitido al TJE, el Gobierno federal transmitió el 25.11.2016 su opinión al Parlamento, defendiendo que la normativa alemana se ajusta a la europea y que la elección de los miembros que forman parte de los consejos de administración por parte de los trabajadores no vulnera el artículo 45 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), que regula la libre movilidad de los trabajadores. Considera que este caso puede ser de gran importancia para el futuro de la cogestión en Alemania y espera que el TJE ratifique la normativa alemana. A su vez, el Consejo Federal (Cámara Alta) aprobó el 10.2.2017 una resolución impulsada por cinco gobiernos regionales, en la que califica la cogestión como uno de los pilares del modelo económico alemán, central para afrontar los cambios que se producirán en el modelo económico. Insta al Gobierno federal a promover iniciativas a nivel nacional y europeo para garantizar la adecuación de la cogestión a la globalización y al marco normativo europeo..”.
B) En el terreno jurídico, es recomendable la lectura del artículo de Hans-Jürgen Hellwig (Partner at Hengeler Mueller, Frankfurt am Main, and Honorary Professor of European Company Law at Heidelberg University), “German Corporate Co-Determination ofEmployees and EU Law” (24 de febrero de 2017), en el que concluye que “the court gave no signal in the hearing on January 24, 2017 in which direction it will decide the Erzberger reference and will deal with the Deutsche Börse case. The decision by the CJEU may have far reaching relevance beyond the concrete case: how much cross-border/single market relevance is required for EU primary law to be applicable? Under which circumstances is the non-discrimination principle (art. 18 TFEU) applicable, if at all, besides the free movement of workers (art. 45 TFEU) and the other fundamental freedoms? How much decision-making scope remains with the Member States?”.
C) Igualmente, y con un análisis más amplio, referido al ámbito de los Estados de la UE, cabe citar un interesante trabajo elaborado para la Hans Böckler Stiftung por el Prof. Dr.Bernard Johann Mulder (Associate Professor, LL.M., LL.D., Department of Private Law, Faculty of Law, University of Oslo, Norway), que lleva por título “The law concerning the election of employees’ representatives in company bodies. Report in light of theCJEU case Konrad Erzberger v TUI AG, C 566/15” (15 de junio de 2017), cuyas conclusiones más destacadas son las siguientes: “- No general EU rules exist on employee participation in corporate bodies. - Legislation on employee influence is subject to the national legislator. - No discrimination is at hand when applying national law to a home-state employee or employer regardless of their nationality, but not applying that national law to an employee or employer outside the country’s borders. - Another arrangement would require that the EU legislator take its legislative competence in use”.
6. Toca ya pasar a examinar cómo ha resuelto el TJUE el litigio planteado, y este va a responder a la cuestión prejudicial planteada diferenciando por una parte la situación de los trabajadores del grupo que presten servicios en una empresa filial ubicada fuera de territorio alemán, y por otra la de aquel personal que trabaja en Alemania y que pase posteriormente a desarrollar su actividad en una empresa filial establecida en otro Estado miembro (recuérdese que para el accionista contrario al marco normativo vigente, este trabajador vería limitado su derecho a la libre circulación si fuera miembro del consejo de supervisión y tuviera que renunciar a su cargo por ir a trabajar fuera de Alemania).
¿Vulnera los arts. 18 y 45 del TFUE la normativa alemana sobre elección (tanto como electores como elegibles) de los representantes del personal en los consejos de supervisión de las empresas al no permitir la participación de trabajadores de empresas filiales del grupo que prestan servicios fuera de Alemania (recordemos que son cerca del 80 % del total de los trabajadores)? La respuesta del TJUE acogerá su consolidada doctrina respecto a la no aplicación del art. 18 TJUE, regulador del principio general de no discriminación por razón de nacionalidad, cuando el propio TFUE disponga de otras normas específicas que prohíban dicha discriminación, y ello ciertamente ocurre en este caso ya que disponemos del art. 45 que regula tal prohibición refiriéndose concretamente a los trabajadores por cuenta ajena en cuanto a sus condiciones de trabajo. Obviamente, además, tales preceptos están llamados a ser aplicado en situaciones jurídicas litigiosas que se rijan por el Derecho del Unión.
En este punto, se recuerda la sentencia de 4 de septiembre de 2014,asunto C-474/12, y la jurisprudencia citada en el apartado 20 de la misma. Dicha sentencia versaba sobre “Procedimiento prejudicial — Libertad de establecimiento — Libre circulación de los trabajadores — No discriminación — Artículo 346 TFUE, apartado 1, letra b) — Protección de los intereses esenciales de la seguridad de un Estado miembro — Normativa de un Estado miembro que prevé que los representantes legales de una sociedad que se dedique en ese Estado al comercio de armas, municiones y material bélico deben tener la nacionalidad de dicho Estado miembro”.
Debe, pues, resolverse el litigio determinando si se ha producido o no una vulneración del art. 45 TFUE, y para ello, como ya he indicado, será necesario determinar si el conflicto en cuestión presenta algún “vínculo de conexión” con las posibles situaciones contempladas en el Derecho de la Unión, no encontrándose entre ellas la problemática de los trabajadores que “nunca han ejercido su libertad de circular dentro de la Unión ni prevén hacerlo”, careciendo de relevancia en este punto, y haciendo suyas el TJUE las tesis del abogado general, que haya trabajadores que presten servicios en una empresa filial ubicada fuera de territorio alemán y que está controlada por la empresa matriz que sí tiene su sede en este territorio.
En sus conclusiones, el abogado general sostuvo que “reconocer la aplicabilidad del artículo 45 TFUE a personas que nunca han ejercido su derecho a la libre circulación y que, además, no presentan ningún vínculo con el mercado de trabajo del Estado miembro cuya legislación se impugna, por el mero hecho de que la filial para la que trabajan esté controlada por una sociedad establecida en dicho Estado miembro, no tiene, hasta donde alcanza mi conocimiento, ningún precedente en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia relativa a la libre circulación de los trabajadores”, y que “En estas circunstancias, considero que el hecho de que la sociedad que emplea al trabajador sea propiedad de una sociedad establecida en otro Estado miembro, o esté controlada por ésta, no basta por sí solo para constituir un factor de conexión con ninguna de las situaciones contempladas en el artículo 45 TFUE. Dicho de otro modo, la libre circulación de los trabajadores no se ve menoscabada por el hecho de que la empresa para la que presta servicio el trabajador sea adquirida por una sociedad establecida en otro Estado miembro. En efecto, desde el punto de vista de la situación del trabajador, esta circunstancia constituye un factor externo que no tiene relación alguna con la actuación del trabajador”.
El TJUE trae a colación en apoyo de sus tesis la sentencia de 1 deabril de 2008, asunto C-212-06, asunto Gobierno de la Comunidad Francesa y Gobierno Valón, en el que defiende que “… procede recordar que, según jurisprudencia reiterada, las normas del Tratado en materia de libre circulación de personas y los actos adoptados para la ejecución de éstas no pueden aplicarse a actividades que no presenten ningún punto de conexión con alguna de las situaciones contempladas por el Derecho comunitario y cuyos elementos pertinentes estén todos situados en el interior de un solo Estado”. En definitiva, la situación de los trabajadores “externos” al territorio alemán, aun cuando trabajen para empresas filiales de la sociedad matriz, “no está comprendida en el ámbito de aplicación del artículo 45 TFUE”.
7. A continuación, el TJUE aborda la segunda cuestión, y probablemente a mi parecer mucho más relevante desde la perspectiva jurídica, cual es la posible vulneración del art. 45 TFUE cuando un trabajador pasa a prestar servicios en una filial establecida en otro Estado miembro.
En este punto, la Sala repasa primeramente su consolidada doctrina sobre el contenido del citado precepto y la consiguiente oposición a las medidas establecidas por un Estado que puedan “obstaculizar o hacer menos atractivo el ejercicio por parte de los nacionales de la Unión, de la libertad fundamental garantizada por este artículo”. Al respecto, es de obligada lectura a mi parecer la ponencia presentada por el profesor José Manuel Gómez Muñoz enlas XXXV jornadas andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales,celebradas en Huelva los días 15 y 16 de diciembre de 2016, titulada “La librecirculación de trabajadores: retrospectiva y evoluciones en el contexto europeoactual”, con especial atención al apartado referido a la delimitación del concepto de trabajador a efectos de la libertad de circulación, en el que expone que “Posiblemente sea este el aspecto jurídico de la libertad de circulación que más tratamiento haya tenido en la doctrina laboralista y, seguramente, en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Partimos del hecho de la ausencia de un concepto de trabajador de dimensión europea, pero ello no ha impedido la síntesis jurisprudencial de un concepto objetivo de trabajador a efectos de libre circulación independiente de los derechos nacionales. Esta definición puede no coincidir, y de hecho no lo hace, con otras definiciones comunitarias de trabajador, a efectos, por ejemplo, de despido colectivo, pero sirve a los efectos que hemos venido estudiando: el reconocimiento de derechos derivados de la libre circulación”.
Llegados a este punto, será obligado recordar, no porque así lo haga de forma expresa el TJUE sino para entender mejor su respuesta al litigio planteado, que las competencias en materia laboral son de los Estados miembros, y que para la consecución de los objetivos generales marcados en el art. 151 del TFUE, la Unión “apoyará y completará la acción de los Estados miembros”, en diversos ámbitos, entre los que se encuentran los de condiciones de trabajo los de información y consulta a los trabajadores, como aspectos de especial interés para la cuestión litigiosa examinada.
La normativa europea, el Derecho primario de la UE (es decir, el TFUE por lo que ahora interesa) no establece una igualdad de normativa laboral en los Estados miembros, dada la distribución competencial existente, y de ahí que la regulación de cada Estado, siempre obviamente que respete dicho Derecho Primario y el Derecho derivado consecuencia del desarrollo normativo del primero, pueda ser propia y diferenciada de la de los restantes.
Trasladada esta reflexión conceptual, consecuencia del marco normativo vigente, al terreno de la concreción práctica, se comprenderá mejor la tesis del TJUE, que afirma que el Derecho primario “no puede garantizar a un trabajador que su desplazamiento a un Estado miembro distinto de su Estado miembro de origen sea neutro en materia social, puesto que, habida cuenta de las disparidades existentes entre los regímenes y las legislaciones de los Estados miembros, tal desplazamiento puede ser, según los casos, más o menos ventajoso en este aspecto para la persona de que se trate”.
En apoyo de esta tesis, y por analogía, se citan las sentencias de 13de julio de 2016, asunto C-187/15 (“Ciertamente, el Derecho primario de la Unión no puede garantizar a un asegurado que el desplazamiento a un Estado miembro distinto de su Estado miembro de origen sea neutro en lo que respecta a la seguridad social, especialmente en materia de prestaciones de enfermedad y de pensiones de jubilación, puesto que tal desplazamiento, habida cuenta de las disparidades existentes entre los regímenes y las legislaciones de los Estados miembros, puede ser más o menos ventajoso, según el caso, para la persona de que se trate en el plano de la protección social”), y de 26 de abril de 2007,asunto C-392/05 (“… el Tratado CE no garantiza a un trabajador que el traslado de sus actividades a un Estado miembro que no sea aquel en el que haya residido hasta entonces sea neutro en materia de tributación. Habida cuenta de las disparidades de las legislaciones de los Estados miembros en esta materia, tal traslado puede, según los casos, ser más o menos ventajoso o desventajoso para el trabajador en el plano de la tributación indirecta”).
El TJUE acepta en consecuencia, al no existir armonización o coordinación en el ámbito de las políticas laborales, que cada Estado pueda ser libre de determinar “los criterios de conexión al ámbito de aplicación de su legislación”, obviamente siempre y cuando sean objetivos y no discriminatorios, haciendo suyas las tesis del abogado general, que defendió en sus conclusiones que “en virtud del artículo 45 TFUE, el trabajador migrante goza de igualdad de trato con los trabajadores nacionales en el Estado miembro de acogida, de manera que pueda ejercer en éste una actividad económica de conformidad con la normativa de dicho Estado miembro. En cambio, el artículo 45 TFUE no concede a dicho trabajador el derecho de «exportar» las condiciones de trabajo de las que disfruta en su Estado miembro de origen a otro Estado miembro”, y que “un trabajador que abandone Alemania con el fin de ejercer una actividad económica en otro Estado miembro no puede conservar, con arreglo al artículo 45 TFUE, el disfrute de los derechos de participación en la empresa que establece la normativa alemana. En cambio, gozará en dicho Estado miembro de derechos de participación, en la medida en que la normativa de ese Estado miembro le conceda tales derechos”.
Reparen los lectores y lectoras en la insistencia del TJUE en recordar que la regulación de la representación y defensa de los intereses de los trabajadores en los órganos de gestión o de supervisión en una empresa nacional no han sido objeto hasta el momento presente ni de armonización ni de coordinación en el seno de la UE, y se entenderán mejor las críticas formuladas por la CES a la Comisión Europea que he recogido al inicio de esta entrada.
Por consiguiente, cada Estado, y en este caso concreto Alemania, goza de libertad para determinar el ámbito de aplicación de la normativa relativa a la elección de representantes de los trabajadores en los consejos de supervisión, de tal manera que puede disponer que sólo participen, como electores y elegibles, quienes presten servicios en territorio alemán, criterio que podría ser también otro diferente por parte de otro Estado, ya que este segundo, en virtud del marco normativo vigente, puede recurrir legítimamente “a un vínculo de conexión diferente para la aplicación de sus propias normas nacionales”. Alemania dispone de una regulación, en el ámbito mercantil y laboral, que circunscribe la regulación participativa a los trabajadores que prestan sus servicios en su territorio, y dado el amplio margen jurídico de que disponer para regular las relaciones individuales y colectivas de trabajo el TJUE concluye que la delimitación personal así efectuada (aun cuando, recuerdo, deje fuera del proceso electoral, como sujetos activos y pasivos, a cerca de un 80 % del personal del grupo) “se basa en un criterio objetivo y no discriminatorio”, no siendo pues el marco normativo vigente un obstáculo al ejercicio de la libre circulación de trabajadores.
8. Va concluyendo su análisis jurídico el TJUE para responder a la cuestión prejudicial planteada, y lo hace refiriéndose, muy brevemente, a la situación de los trabajadores que pasan a prestar servicios fuera de territorio alemán.
No hay vulneración, como alegaba el accionista demandante, de su libre circulación, ya que la pérdida, en su caso, de la condición de miembro del consejo de supervisión, por una parte, o la imposibilidad de poder participar como sujeto pasivo (elector) o activo (elegible) en las elecciones a representantes del personal en dicho consejo, no es sino la consecuencia, jurídicamente conforme al derecho de la Unión tal como he explicado con anterioridad, de la decisión adoptada por los poderes públicos alemanes competentes (el legislativo, al aprobar la normativa reguladora de la ley de cogestión, de la ley de responsabilidad en la empresa, y de la ley de sociedades) de “reservar la aplicación de sus normas nacionales sobre cogestión a los trabajadores empleados por establecimientos situados en territorio alemán”.