Source: http://formascomm.canalblog.com/
Timestamp: 2018-02-24 13:29:19+00:00
Document Index: 70263988

Matched Legal Cases: ['§ 330', '§ 1', '§ 331', '§ 2', '§ 16', '§ 9', '§ 334']

Le Droit individuel rentre dans le cadre de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
• Développer le niveau de qualification et d’employabilité des salariés
• De favoriser l’insertion ou la réinsertion des travailleurs
• Permettre une mobilité sociale
Le DIF s’adresse à :
• Tout salarié titulaire d’un Contrat de travail à durée indéterminée (sauf certains contrats) qui justifie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie
• Le salarié à temps partiel bénéficie également du DIF sous certaines conditions.
• Le salarié qui démissionne (voir chapitre)
• Le salarié licencié sauf cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
• Le salarié avec un CDD de 4 mois et plus.
Le choix de la formation ?
Si la formation est à l’initiative de l’employeur, le choix du thème de la formation est à son initiative, en revanche si la demande est à l’initiative de l’employé le salarié devra obtenir l’accord de son employeur.
Si les heures de formation sont exécutées hors temps de travail, le salarié perçoit le versement d’une allocation de formation par l’entreprise d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Puis je refuser une formation ?
L’employeur peut s’acquitter des frais générés par la formation en utilisant un titre de paiement émis par des entreprises spécialisées.
Dans le cas ou la formation est prise en charge par l’organisme paritaire qui gère le titre du Congé individuel de formation, l’employeur devra verser les sommes dues à cet organisme.
Le financement du DIF est pris en charge dans les cotisations annuelles (1, 4 % de la masse salariale) du plan de formation.
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Cercle RH - Article rédigé par CEGOS - mardi 7 décembre 2004 11:15
Le point de vue des DRH et des salariés
La Cegos, en tant que leader européen de la formation, a décidé de profiter de son rôle d’observateur privilégié de ce secteur pour dresser un panorama croisé de la perception des DRH et des salariés vis-à-vis des principaux changements à venir engendrés, en matière de formation professionnelle par la loi du 4 mai 2004 et, notamment, la création du Droit Individuel à la Formation (DIF).
L’Observatoire Cegos vient de publier la deuxième édition de son rapport d’étude, suite à celle menée il y a un an après la signature de l’Accord National Interprofessionnel du 20 septembre 2003. Cette enquête, réalisée en septembre 2004, porte sur un échantillon de plus de 300 DRH et Responsables Formation d’entreprises de toutes tailles et tous secteurs et de 800 salariés représentatifs de la population active française.
Une nette prise de conscience des DRH
• En octobre 2004, un an après l’accord et trois mois avant la mise en oeuvre, la situation n’apparaît pas encore très claire pour les entreprises : seules 41 % des entreprises ont mesuré l’impact de la réforme sur la politique formation de leur entreprise. Les plus petites attendent les signatures des accords de branche.
• Cependant, les DRH sont deux fois plus nombreux aujourd’hui (de 30 % en 2003 à 59 % en 2004) à prendre conscience que la réforme va modifier la politique formation, les missions et les activités.
• Les DRH et responsables formation interrogés en 2004 sur les impacts de la réforme perçoivent beaucoup plus nettement qu’il y a un an une augmentation de la charge de travail de la fonction RH et du département Formation (92 % des entreprises le ressentent en 2004 contre 59 % en octobre 2003). Très peu d’entreprises envisagent cependant des recrutements (8 %).
• Interrogés sur l’impact de la réforme sur les relations avec les représentants du personnel, près de la moitié des DRH et Responsables de Formation (45 %) estiment que l’introduction du DIF va modifier les relations avec les représentants du personnel, avec des risques forts de remise en cause d’un équilibre négocié, voire en soulevant des conflits (27%).
• Les managers sont bien au cœur du dispositif d’entretien professionnel et du DIF.
7 DRH sur 10 envisagent de confier prioritairement aux managers la réalisation des entretiens professionnels avec les salariés. Cette opinion est encore plus forte en 2004 qu’elle ne l’était l’an dernier (57%).
• 46 % des DRH pensent que les salariés sont prêts à se former en partie ou en totalité hors temps de travail. Ils pensent que ces formations concerneront le développement personnel (72%), puis dans une moindre mesure des formations qualifiantes et des formations sur des compétences métiers actuels.
Des salariés sous-informés mais qui souhaitent développer leur employabilité
• Du côté des salariés, nous observons un niveau de connaissance très faible sur la Réforme (13% seulement ont lu la loi ou en connaissent quelques lignes) y compris chez les cadres (22%). Par rapport à l’an passé, le pourcentage des salariés ayant entendu parler de la Réforme s’est réduit de moitié : de presque 1 salarié sur 2 on passe à 1 salarié sur 4 … Il existe un déficit très fort de communication des entreprises, des représentants du personnel et des pouvoirs publics sur la Réforme de la Formation et le DIF.
• En partie en opposition avec ce que pensent les DRH, les salariés accordent la priorité au développement de leurs compétences sur leur métier actuel (54%), plus que sur le développement personnel (26%). Beaucoup sont également demandeurs de suivre des formations sur un nouveau métier (27%). Ils privilégient donc l’employabilité immédiate plutôt qu’un développement à moyen terme.
• Si une partie importante de salariés est prête à se former en partie ou en totalité en dehors des heures de travail (47% en partie et 16% en totalité), ce taux apparaît un peu en retrait par rapport à une opinion plus enthousiaste donnée immédiatement après l’annonce des accords en septembre 2003 (où 63% des salariés disaient être prêts à se former en partie en dehors du temps de travail et 36% en totalité hors temps de travail).
• S’ils sont 91% à désirer que soit mis en place le DIF dans leur entreprise dès 2005, une majorité parmi ceux qui se sont exprimés (40 %) envisage de cumuler leurs droits sur plusieurs années pour pouvoir entreprendre des formations plus conséquentes.
Globalement, la Réforme est jugée positive par les salariés ; les DRH ont un avis partagé.
60 % des salariés jugent les changements de manière positive (ils étaient 85 % à être positifs en 2003). Globalement, leur positionnement semble être celui de l’attente.
Les DRH en revanche, ayant pour certains déjà engagé leurs analyses d’impact, semblent largement moins enthousiastes que l’an passé. Ils ne sont plus que 36 % aujourd’hui à juger la réforme très positive ou assez positive, alors qu’ils étaient 79 % dans ce cas en 2003.
L’Observatoire Cegos des Performances de l’Entreprise est un centre de veille et d’études, spécialisé dans l’analyse des évolutions du management des entreprises.
Depuis 30 ans, la Cegos publie régulièrement les résultats de grandes enquêtes portant sur les principales fonctions de l’entreprise ou sur des problématiques d’actualité.
Ces ouvrages permettent aux entreprises de se comparer et de mieux anticiper les tendances en matière de management, d’organisation et de gestion des ressources.
Parmi les dernières études publiées par L’Observatoire Cegos : Fonction Ressources Humaines - Choc démographique - Réforme de la Formation Professionnelle - Rémunérations des cadres - Fonction Comptable et Financière - Fonctions de Frais Généraux - Connaissance des Indicateurs Economiques et implication des salariés - Management et métiers des commerciaux,…
Pour toute information complémentaire ou acquérir le rapport, vous pouvez contacter Véronique CARPY au 01.55.00.95.61 ou vcarpy@cegos.fr
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Cercle RH - http://www.cerclerh.com/ - 18 novembre 2004
Article rédigé par Béatrice BENCHANAN
ISMCG www.ismcg.fr
Une nouveauté au sein de la Gestion de la Relation Clients
Le développement des centres de Gestion de la Relation Client (GRC) est une réalité qui s’affirme chaque année un peu plus. La progression annuelle des effectifs dépasse les 4.5 % !
Très récemment, notre ministre de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale, dans ce qu’il appelle la » Bataille des services » a annoncé un objectif de 70 000 emplois supplémentaires dans ce secteur en trois ans !
Les salariés des GRC sont des diplômés : 80 % ont un niveau supérieur ou égal à celui du baccalauréat, avec une forte proportion de Bac + 2. C’est le contrat à durée indéterminée qui prédomine. On est donc loin de l’image du « job d’étudiant », passager et demandant peu d’implication.
Et pourtant le « turn over » ne cesse de grimper !
Ce signe est un indicateur fort : celui d’un malaise qui s’explique par la distorsion entre l’image perçue du métier et la réalité quotidienne :
- manque de reconnaissance des acteurs de la GRC. C’est pourtant un vrai métier demandant une vraie qualification et de plus en plus pointue…
- crainte d’absence d’évolution. Alors que les mouvements sont rapides au sein de telles structures. On peut gagner une responsabilité d’équipe en moins de trois ans !
- Crainte de bas salaires. Alors qu’en structures commerciales, les primes sur objectifs sont très intéressantes !
Comment lutter contre cette crise d’identité ? Par la formation !
Pas n’importe quelle formation. Il est vrai qu’au sein des GRC la formation, quand elle existe véritablement, porte sur les produits ou les services délivrés. Il faut accompagner celle-ci, certes nécessaire, par une formation, tout aussi indispensable, sur la façon de délivrer ces produits et services.
Dans 80 % des cas c’est le téléphone qui est l’outil d’interaction entre l’entreprise et ses clients. Cependant on sait que les produits et services sont de moins en moins concurrentiels.
C’est donc la formation sur la professionnalisation des échanges téléphoniques qu’il faut installer au sein d’une GRC! C’est la qualité de la communication qui en fait sa valeur ajoutée. C’est là le cœur du métier !
Professionnaliser les échanges téléphoniques quels qu’ils soient : prospection, qualification, vente, assistance, conseil, recouvrement…car toutes ces actions demandent une vrai compétence de communicateur.
C’est cette compétence qui rend ce métier passionnant et presque « ludique ». L’acteur de la GRC n’est plus attaché à un produit ou à un service, il est un professionnel de la relation avec le client. C’est encore elle qui apprivoise le stress que l’on prête volontiers à ce métier.
C’est toujours elle qui sert de tremplin aux jeunes salariés vers une intégration cohérente au monde du travail.
Tout cela facilite d’autant « l’employabilité », chère à Monsieur Jean-Louis Borloo, notre ministre.
La gestion qualitative des échanges téléphoniques est un enjeu fort, avec des résultats quantitatifs tangibles. L’expérience nous l’a démontré.
Une GRC efficace sur la plan de la communication par téléphone est un vecteur incomparable de l’image de l’entreprise. Et on le sait, un déficit d’image c’est toujours une régression de parts de marché.
De plus, la mise en œuvre d’un plan de formation adapté et interactif « stabilise » les acteurs de sa GRC et donc joue contre le turn over, toujours coûteux.
La nouvelle réforme de la formation développe enfin cette nouvelle dimension. Le processus a commencé. Il est indispensable que les entreprises saisissent cette opportunité maintenant et misent sur leurs acteurs.
C’est là que la « bataille des services » se gagnera.
Pour en savoir plus consultez le site : www.ismcg.fr
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Les Echos du 8 novembre 2004
A l'heure de sa mise en oeuvre et des premières applications concrètes, la réforme de la formation professionnelle fait toujours débat dans les entreprises.
Et maintenant ? Pendant plusieurs années, formateurs et DRH ont eu les yeux rivés sur l'horizon de la réforme de la formation professionnelle, et sur les négociations menées à ce sujet entre partenaires sociaux. Depuis le 4 mai dernier, c'est chose faite : la loi est entrée en vigueur, instituant notamment le DIF (droit individuel à la formation) et modifiant l'élaboration et le suivi du plan de formation pour toutes les entreprises. De quoi bouleverser l'équilibre d'un marché qui « pèse » plus de 20 milliards d'euros. Mais, aujourd'hui, d'autres préoccupations taraudent l'ensemble des acteurs : comment mettre en oeuvre le nouveau dispositif ? Quelle en sera la portée, notamment au plan financier ? Quels sont les écueils à éviter, les difficultés à prévoir, les démarches à suivre ? « Les réponses diffèrent largement d'une firme à l'autre, relève Philippe Joffre, directeur général de Foragora. Faut-il par exemple développer un savoir-faire interne en matière d'ingénierie de la formation ? Et qui va s'en charger ? »
Pour tenter d'éclairer le paysage, les organismes de formation sont montés au créneau, épluchant le contenu des textes, multipliant colloques, ateliers et séminaires. Demos, par exemple, a mobilisé pendant plusieurs mois l'ensemble de ses consultants pour aider les entreprises à « s'emparer » de la réforme. Car, à l'évidence, après le temps de la réflexion et de la négociation, c'est d'informations et de conseils pratiques que les entreprises ont aujourd'hui besoin.
Une soixantaine de prestations
Ainsi, selon une enquête récente de la Cegos, seuls 41 % des DRH et responsables de formation ont mesuré l'impact de la réforme sur la politique de leur société. Dans le même temps, les premières offres spécialisées adaptées au nouveau contexte voient le jour : la Cegos lance ainsi un catalogue d'une soixantaine de prestations accessibles au titre du DIF. Ces contenus font notamment appel au e-learning et visent en particulier à répondre aux besoins des salariés en termes de culture générale et d'efficacité personnelle.
Mais c'est surtout le DIF qui fait l'objet de toutes les attentions. Certains ont vu dans cette mesure phare de la réforme une évolution majeure, susceptible de déboucher sur une véritable évolution des mentalités vis-à-vis de la formation, d'ouvrir la voie à de nouvelles relations entre entreprises et salariés, et de stimuler le développement des compétences, notamment chez les moins qualifiés. D'autres, en revanche, redoutent que le DIF ne permette, au final, à l'entreprise de dicter ses priorités. Les premiers accords de branche - une bonne vingtaine ont déjà été signés - semblent de fait aller dans ce sens. La tentation peut aussi exister chez certains DRH de réduire les coûts de la formation - par exemple en la développant hors du temps de travail, via le DIF. Inversement, nombre d'entreprises craignent d'avoir à faire face à des contraintes très lourdes, notamment au plan financier. Quant aux salariés, 54 % d'entre eux, selon la Cegos, privilégient le développement des compétences directement liées à leur métier. Président de l'OPQF (1), Bernard Monteil s'inquiète pour sa part d'une évolution vers « des démarches de type commercial », qui verraient par exemple les organismes de formation solliciter directement les salariés pour leur proposer leurs services. « La qualité de la formation y gagnerait-elle réellement ? », se demande-t-il.
Reste que le DIF n'est pas le seul point de la réforme qui fasse débat. L'élaboration du plan de formation, la mise en oeuvre de l'entretien professionnel, la place du bilan de compétences et la politique de communication interne sont autant de sujets qui méritent réflexion. « Pour les OPCA (2), c'est un changement radical qui se profile, estime ainsi Jacques Solovieff, directeur général de la FAF-TT (3). Avec la réforme, la priorité va aux individus plus qu'aux dispositifs. Cela peut induire pour nous de nouvelles missions : aide à l'élaboration du projet professionnel, observatoire du coût de la formation...»
Un point de vue que partage Marc Dennery, vice-président du GARF (Groupement des animateurs et responsables de formation) et auteur d'un ouvrage sur le sujet (4) : « En réalité, souligne-t-il, cette réforme conduit à repenser l'organisation de l'ensemble de la fonction formation. » Le chantier commence maintenant.
(1) Office professionnelde qualification des organismes de formation.(2) Organismes paritaires collecteurs agréés.(3) Fonds d'assurance-formation du travail temporaire.(4) « Réforme de la formation professionnelle : les cléspour réussir sa mise en oeuvre » (Ed. ESF).
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Depuis le 1er octobre 2004, les entreprises peuvent embaucher via la nouvelle formule générique de contrat de formation en alternance : le contrat de professionnalisation. Un décret et une circulaire viennent d'apporter les dernières précisions permettant la mise en œuvre effective du dispositif.
Décret 2004-1093 du 15 octobre 2004, JO du 17 ; circ. DGEFP 2004-25 du 18 octobre 2004 ; « Mémento social : l'entreprise et le salarié », RF 927, §§ 330 à 341 ; FH 3053-4
Formalités relatives à la conclusion du contrat
Le contrat de professionnalisation doit être établi sur formule Cerfa (modèle disponible sur le site internet du ministère de l'Emploi dédié au contrat de professionnalisation : http://www.travail.gouv.fr/Dossiers/Contratpro/index.html).
Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation doit être annexé au contrat (c. trav. art. R. 981-1 modifié).
* Adresser le contrat à l'OPCA
L'employeur doit adresser le contrat à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat (c. trav. art. R. 981-2, al. 1 modifié).
Cet OPCA émet un avis sur le contrat et se prononce quant à la prise en charge des dépenses de formation. Dans tous les cas, dans le délai d'un mois à compter de la date de réception du contrat, l'OPCA dépose le contrat, l'avis et la décision relative au financement à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du lieu d'exécution du contrat (c. trav. art. R. 981-1, al. 2 modifié).
* Enregistrement du contrat par le DDTEFP
Le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle enregistre le contrat s'il est conforme aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui le régissent. Il notifie sa décision à l'employeur et à l'OPCA (c. trav. art. R. 981-2, al. 3 modifié).
Le silence gardé par le DDTEFP pendant plus d'un mois à compter de la date du dépôt du contrat vaut décision d'enregistrement.
* Contester un refus d'enregistrement
L'employeur qui entend contester la décision de refus d'enregistrement doit, préalablement à tout recours contentieux, former un recours devant le directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP). Ce recours doit être formé dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision (c. trav. art. R. 981-2, al. 4 modifié).
* Convention avec l'organisme de formation
Les actions d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en place dans le cadre du contrat par un organisme de formation ou un établissement d'enseignement donnent lieu à la signature, entre l'entreprise et l'organisme de formation ou l'établissement d'enseignement, d'une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation (c. trav. art. R. 981-1 modifié). Ces informations doivent être annexées au contrat (voir § 1).
Remarque : Rappelons que la formation doit représenter un minimum compris entre 15 % et 25 % de la durée du CDD ou de la période de professionnalisation si le contrat a été conclu sous la forme d'un CDI, sans jamais descendre en dessous de 150 heures de formation. Dans certains cas, il est possible d'étendre la durée minimale des actions de formation au-delà de 25 % (voir « Mémento social : l'entreprise et le salarié », RF 927, § 331).
Les périodes en entreprise effectuées au titre de la formation initiale sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent se dérouler sous contrat de professionnalisation.
* Ajustement du programme de formation
Dans les deux mois qui suivent le début du contrat, l'employeur examine avec le salarié l'adéquation du programme de formation au regard des acquis de l'intéressé.
En cas d'inadéquation, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l'OPCA puis déposé à la DDTEFP selon les modalités prévues pour le contrat lui-même (voir §§ 2 à 4).
* Financement des actions de formation
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels et technologiques, sont financés par les organismes paritaires collecteurs (OPCA) agréés au titre des contrats et périodes de professionnalisation sur la base des fonds collectés au titre de l'alternance (0,50 % pour les employeurs de 10 salariés et plus, 0,15 % pour les autres entreprises).
Le financement par les OPCA s'effectue sur la base de forfaits horaires fixés par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme paritaire interprofessionnel collecteur des fonds de la formation professionnelle continue. À défaut d'un tel accord, le forfait est calculé sur la base de 9,15 € par heure de formation (voir FH 3053-4, § 16).
Remarque : Dans les mêmes conditions, les Assédic peuvent prendre en charge le financement des actions de formation des demandeurs d'emploi bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus. La prise en charge peut être directe ou par l'intermédiaire des OPCA.
Lorsque les dépenses exposées par les employeurs sont supérieures aux forfaits horaires, les excédents peuvent être imputés sur le plan de formation de l'entreprise (entreprises de 10 salariés et plus).
Retrait de l'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale
* Manquement de l'employeur à ses obligations
L'employeur peut bénéficier d'une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale si la personne recrutée sous contrat de professionnalisation est un jeune de moins de 26 ans ou un demandeur d'emploi de 45 ans et plus (voir FH 3053-4, §§ 9 à 12 et RF 927, § 334).
Si les services chargés du contrôle de l'exécution du contrat ou les inspecteurs ou contrôleurs de la formation professionnelle constatent que l'employeur ne respecte pas ses obligations (c. trav. art. L. 981-1 à. L. 981-8), le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle peut retirer le bénéfice de l'exonération, par une décision motivée (c. trav. art. R. 981-4 modifié).
Cette décision est notifiée à l'employeur et communiquée à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales (URSSAF pour le régime général) ainsi qu'à l'OPCA.
* Information des représentants du personnel
L'employeur doit informer les représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel) de la décision de retrait.
* Payer les cotisations indûment exonérées à l'URSSAF
Les cotisations dont l'employeur a été exonéré avant la notification de la décision de retrait doivent être versées à l'URSSAF au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations qui suit la date de notification de la décision.
Rupture du contrat avant l'échéance du terme
Lorsque le contrat de professionnalisation (ou, s'il a été conclu sous forme de CDI, l'action de professionnalisation) est rompu avant son terme, l'employeur doit signaler cette rupture au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, à l'OPCA et à l'URSSAF dans les 30 jours qui suivent cette rupture (c. trav. art. R. 981-5 modifié).
Anciens contrats de formation en alternance honorés jusqu'à leur terme
Les contrats d'orientation, d'adaptation et de qualification « jeunes » ainsi que le contrat de qualification « adultes » demeurent régis par les dispositions sur les contrats d'alternance dans leur rédaction antérieure au 17 octobre 2004 jusqu'à leur terme s'ils sont à durée déterminée, et jusqu'au terme de la période de qualification ou d'adaptation s'ils sont à durée indéterminée.
Remarque : Pour aller plus loin Les lecteurs peuvent accéder au texte intégral de la circulaire ministérielle sur http://www.travail.gouv.fr/Dossiers/Contratpro/index.html).
Article paru le 10/2004
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Les Echos du 15 octobre 2004
Si les grandes PME (plus de 200 salariés) se donnent six mois pour entreprendre des actions, les plus petites (moins de 10) n'ont pas encore établi de calendrier et diffèrent la mise en place des mesures au-delà du second semestre 2005. Pour 66 % des employeurs interrogés, le DIF va rencontrer l'adhésion des salariés de l'entreprise. Pour 59 % d'entre eux, ce nouveau droit « n'est pas une priorité immédiate » et, pour 32 % d'entre eux, il constitue même « un risque pour la cohérence globale de la politique de formation ». Une majorité d'entreprises (56 %) envisage d'organiser le DIF en dehors du temps de travail, arguant que la formation ne doit pas gêner « le bon fonctionnement de l'entreprise ». Cette possibilité séduit particulièrement les entreprises du secteur industriel (78 %), un peu moins celles du secteur des services (50 %). L'autre mesure phare de la loi du 4 mai 2004, le contrat de professionnalisation, intéresse 73 % des PME interrogées. Pour plusieurs raisons : les perspectives de recrutement (46 %), l'apport de qualifications (37 %) et la souplesse du dispositif (31 %). A la différence du DIF, les employeurs disposent de moins de temps pour se retourner : à partir du 15 novembre, ils ne pourront plus signer de contrats de qualification.
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Les grandes PME se donnent six mois pour entreprendre des actions ; les plus petites vont différer la mise en place des mesures après 2005.
De la bonne volonté mais pas d'engagements tangibles : tel est, en substance, le comportement de la PME type à l'égard de la réforme de la formation professionnelle, d'après une enquête de l'Agefos-PME publiée hier. Pour près d'un quart des personnes interrogées, la loi relative « à la formation professionnelle tout au long de la vie » n'évoque rien. Il est vrai que cette enquête, réalisée par téléphone auprès de 501 dirigeants ou directeurs des ressources humaines (DRH), a été effectuée entre le 19 et le 22 juillet 2004, ce qui peut expliquer la relative ignorance de nombreux employeurs concernant la loi du 4 mai 2004, la plupart des décrets d'application n'ayant, à cette date, pas été publiés.
Deux mesures cependant ont retenu l'attention des employeurs les mieux informés : le remplacement des contrats de qualification par le contrat de professionnalisation (ce dernier est entré en vigueur le 1er octobre) et la création du droit individuel à la formation (DIF). Alors que les plans et budgets de formation pour 2005 se préparent en ce moment, seules 8 % des PME ont commencé à adapter leur entreprise à la réforme.
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