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Timestamp: 2018-12-13 20:54:30
Document Index: 59808283

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 15', '§ 103', '§ 118', 'Art. 13', '§ 7', '§ 2', '§ 7', '§ 15']

Das Wagner Halbe Rechtsanwälte Lexikon zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Teil 1: Abmahnung, Betriebsrat, Tendenzbetrieb, Diskriminierungsverbot
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Das Online-Lexikon zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll dem geneigten Leser die im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen immer wieder fallenden Begriffe näher bringen. Dem Arbeitgeber, der sich zum Ausspruch einer Kündigung veranlasst sieht, dient das Lexikon in seiner auf das Wesentliche gestrafften Form als Checkliste zur Vorbereitung einer gerichtsfesten Kündigung. Dem von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer dient das Stichwortverzeichnis zur ersten Orientierung in einem sich anbahnenden Kündigungsrechtsstreit.
Die arbeitsrechtliche Abmahnung ist ein dem Arbeitgeber gegebenes Führungs- und Sanktionsmittel zur Ahndung eines nicht vertragsgerechten Verhaltens seines Arbeitnehmers. Mit der Abmahnung rügt der Arbeitgeber konkretes Fehlverhalten und warnt den Arbeitnehmer zugleich mit Kündigungsandrohung vor weiteren Verstößen, BAG Urteil vom 17.2.1994 – 2 AZR 616/93.
Die Abmahnung erfüllt also eine Doppelfunktion. Zum einen ruft sie den Arbeitnehmer zur Ordnung und ist damit auf die störungsfreie Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Herstellung eines zukünftig vertragsgemäßen Verhaltens ausgerichtet. Zum anderen ist es nach der gängigen Rechtssprechung der Arbeitsgerichte grundsätzlich notwendig, den Arbeitnehmer im Falle eines vertragswidrigen Verhaltens zunächst abzumahnen, bevor im Wiederholungsfall wirksam eine hierauf gestützte ordentliche und/oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann. Nur bei besonders schwerem Fehlverhalten – wie z.B. einem Eigentums- oder Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers - kann eine Abmahnung vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung ausnahmsweise entbehrlich sein. In allen anderen Fällen hat das Fehlen einer vorangegangenen kongruenten Abmahnung schon unter dem Gesichtspunkt der ultima ratio regelmäßig die Unwirksamkeit der betreffenden Kündigung zur Folge. Die Abmahnung dient damit also durchaus auch der Vorbereitung einer für den Fall des wiederholten Fehlverhaltens auszusprechenden Kündigung.
Auch die Wirksamkeit der Abmahnung ist an zwingende Voraussetzungen geknüpft. Zwar kann eine Abmahnung grundsätzlich formfrei, d.h. insbesondere auch mündlich ausgesprochen werden. Aus Gründen der Beweissicherung kann dem Arbeitgeber aber nur dringend empfohlen werden, die Schriftform einzuhalten und die tatsächliche Kenntnisnahme durch den Arbeitnehmer hinreichend zu dokumentieren. Für den Ausspruch der Abmahnung gilt keine Frist. Ein Betriebsrat ist vor Ausspruch der Abmahnung nicht zu beteiligen. Zudem bedarf es keiner vorangegangenen Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Institutionell abmahnungsberechtigt können im Betrieb neben dem Arbeitgeber, d.h. dem Geschäftsführer oder dem Vorstand, auch Abteilungsleiter oder Personalleiter sein.
Inhaltlich muss die Abmahnung das beanstandete Fehlverhalten hinreichend konkret nach Art, Ort, Zeit und beteiligten Personen bezeichnen. Allgemeine Ausführungen reichen nicht und machen die Abmahnung insgesamt unwirksam. Zudem muss der Arbeitnehmer in der Abmahnung wiederum unmissverständlich darauf hingewiesen werden, dass ein bestimmtes Verhalten als vertragswidrig angesehen wird und im Wiederholungsfall die Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht. Fehlt die Kündigungsandrohung, ist die Abmahnung zwingend im Ganzen unwirksam.
Eine aus diesem oder auch aus einem anderen Grunde unwirksame Abmahnung ist dann auch nicht geeignet, eine Kündigung für den Fall des wiederholten Fehlverhaltens vorzubereiten. Eine hierauf gestützte Kündigung wäre mangels vorangegangener wirksamer Abmahnung gleichfalls unwirksam.
Der Arbeitnehmer hat im Übrigen das Recht, eine Gegendarstellung abzugeben, die ebenso wie die eigentliche Abmahnung zur Personalakte genommen wird. Zudem kann der Arbeitnehmer die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Dieser Anspruch kann nötigenfalls gerichtlich durchgesetzt werden.
B wie Betriebsrat und Betriebsratsmitglied
Grundsätzlich können in Betrieben mit in der Regel zumindest fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern Betriebsräte gewählt werden, § 1 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Wurde der Betriebsrat unter gesetzlich genau definierten Voraussetzungen und Verfahrensbestimmungen gewählt, ist dieser fortan zum Wohle der Belegschaft und des Betriebes zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber verpflichtet, § 2 Abs. 1 BetrVG. Hierbei kommen dem Betriebsrat neben allgemeinen Überwachungs- und Beratungsaufgaben umfangreiche Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte zu teil.
So ist der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor der Kündigung eines jeden im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers zu hören, und zwar unabhängig davon, ob eine außerordentliche, eine ordentliche oder etwa eine Änderungskündigung ausgesprochen wird. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG ist vom Arbeitgeber dringend vor Ausspruch einer jeden Kündigung zu beachten. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das Gleiche gilt für den Fall, dass der Betriebsrat nicht richtig vom Arbeitgeber beteiligt, d.h. insbesondere nur unzureichend über die Umstände der in Aussicht gestellten Kündigung unterrichtet wurde. So hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitzuteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für den Kündigungsentschluss maßgebend sind. Macht der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat hingegen bewusst unrichtige oder unvollständige Sachverhaltsangaben, so ist er der ihm obliegenden Unterrichtungspflicht nicht nachgekommen. Die Kündigung ist in diesem Falle unwirksam. Mängel, die im Verantwortungsbereich des Betriebsrats liegen, führen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Das Gesetz räumt dem Betriebsrat eine Äußerungs- und Überlegungsfrist ein, während derer der Betriebsrat der Kündigung entweder zustimmen, in schriftlicher Form Bedenken äußern oder ausdrücklich widersprechen kann. Äußert sich der Betriebsrat innerhalb der Frist nicht, gilt die Zustimmung als erteilt.
§ 102 BetrVG gewährt dem Betriebsrat allerdings kein Veto- oder Zustimmungsverweigerungsrecht. Hieraus folgt, dass der Arbeitgeber spätestens nach Ablauf der Äußerungsfrist die beabsichtigte Kündigung aussprechen kann, und zwar unabhängig davon, ob der Betriebsrat der Kündigung widersprochen oder in schriftlicher Form Bedenken angemeldet hat.
Schließlich genießen nach § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Betriebsratsmitglieder während ihrer Amtszeit besonderen Kündigungsschutz. Sie sind grundsätzlich nur außerordentlich kündbar. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber vor der außerordentlichen Kündigung zwingend die vorherige Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG einzuholen. Bei der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds hat der Betriebsrat also nicht nur ein einfaches Anhörungs- und Äußerungsrecht, sondern vielmehr ein rechtsgestaltendes Zustimmungsverweigerungsrecht. Hiernach kann der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds erst dann aussprechen, wenn der Betriebsrat die Zustimmung erteilt hat oder durch rechtskräftigen Beschluss des Arbeitsgerichts ersetzt worden ist. Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ohne vorher erteilte Zustimmung des Betriebsrats ist unwirksam. Gegen eine solche Kündigung sollte das betroffene Betriebsratsmitglied schleunigst innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einlegen.
C wie Christlicher Tendenzbetrieb
Nach der Legaldefinition des § 118 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) versteht man unter einem Tendenzbetrieb u.a. einen Betrieb, der unmittelbar und überwiegend politischen, konfessionellen oder karitativen Bestimmungen dient. Ein geradezu klassischer christlicher Tendenzbetrieb ist beispielsweise der katholische Kindergarten.
D wie Diskriminierungsverbot
Das Diskrimierungsverbot wurde mit Mitwirkung vom 18.08.2006 spezialgesetzlich normiert. Der Schutz vor Diskriminierungen bei Beschäftigung und Beruf bildet nunmehr den Kern des am 18. August 2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Um Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf wirksam begegnen zu können, wurde darin ein Benachteiligungsverbot normiert, das alle Diskriminierungsmerkmale aus Art. 13 EG-Vertrag (Geschlecht, Rasse oder ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexuelle Identität) berücksichtigt. Die bisherigen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) zur Gleichbehandlung wegen des Geschlechts im Berufsleben wurden in das AGG übernommen.
So normiert § 7 Abs. 1 AGG ein umfassendes Benachteiligungsverbot aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Verboten sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Ausnahmen hiervon sind nur in engen gesetzlichen Grenzen und bei Vorliegen eines sachlich gebotenen Grundes möglich. So gegebenenfalls in einem Tendenzbetrieb (s.o.). Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gleichermaßen für Arbeitnehmer, Auszubildende und für den öffentlichen Dienst. Der Diskriminierungsschutz gilt in allen zeitlichen Phasen des Arbeitsverhältnisses: Von der Einstellung bis zu der Beendigung der Beschäftigung.
Gerade im Falle einer Kündigung liegt eine vermeintliche Benachteiligung besonders nahe. Zwar richtet sich die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung ausweislich § 2 Abs. 4 AGG nicht nach den Vorschriften des AGG, sondern ausschließlich nach den Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Allerdings kann eine Kündigung danach zwar gerechtfertigt, mithin wirksam sein, jedoch zugleich den Tatbestand einer § 7 Abs. 1 AGG verbotenen Benachteiligung verwirklichen. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu. Wendet sich ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht also gegen eine ihm erteilte Kündigung, ist daher stets zu prüfen, ob gegebenenfalls Entschädigungsansprüche wegen einer verbotenen Benachteiligung bestehen. In diesem Fall ist neben dem Kündigungsschutzantrag zugleich Antrag auf Zahlung einer Entschädigung wegen verbotener Benachteiligung zu stellen.
Rechtsanwalt Jörg Halbe, LL.M. oec.; Partner der Sozietät Wagner Halbe Rechtsanwälte - Köln (www.wagnerhalbe.de)
Die Reihe wird in Kürze fortgesetzt mit Teil 2: Von E wie Elternzeit bis I wie Insolvenz.
Bewertung: 1.8 /5 (35 Stimmen)
Rechtsanwalt Jörg Halbe LL.M. oec. - Köln
Telefon: +49(0)221 460 233 13
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