Source: http://www.czas-pracy.pl/artykul,1800,8934,wplyw-rekompensaty-nadgodzin-w-naturze-na-wynagrodzenie-za.html
Timestamp: 2017-12-12 02:34:35+00:00
Document Index: 18811219

Matched Legal Cases: ['art. 80', 'art. 85', 'art. 1512', 'art. 1512', 'art. 281', 'art. 80', 'art. 80']

Wpływ rekompensaty nadgodzin w naturze na wynagrodzenie za pracę – www.czas-pracy.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej » Wpływ rekompensaty nadgodzin w naturze na wynagrodzenie za pracę
Wpływ rekompensaty nadgodzin w naturze na wynagrodzenie pracownika
Stosownie do potrzeb pracodawcy, pracownicy wykonują pracę pozarozkładową, za którą w miarę możliwości otrzymują czas wolny. Czy wynagrodzenie za tę pracę należy wypłacać na bieżąco? Co z wynagrodzeniem w miesiącu odbioru czasu wolnego?
1. Sposób kompensowania godzin nadliczbowych
Praca pozarozkładowa, co do zasady, powoduje wystąpienie godzin nadliczbowych, które można rekompensować dodatkami do wynagrodzenia albo czasem wolnym. Niezależnie od wyboru sposobu rekompensaty za dodatkową pracę zawsze przysługuje tzw. normalne wynagrodzenie.
Za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wypłata następuje z dołu, przy czym jeżeli jest dokonywana w cyklach miesięcznych, powinna nastąpić najpóźniej w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 80 zdanie pierwsze i art. 85 § 1 K.p.).
W świetle powołanych przepisów normalne wynagrodzenie za dodatkowe godziny należy wypłacić razem z uposażeniem za miesiąc, w którym wystąpiły. Jak wyjaśnił Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 2005 r. w sprawie wolnego za nadgodziny (znak: GNP-367-4560/05/PE), udzielenie czasu wolnego w innym miesiącu niż wystąpienie godzin nadliczbowych, rodzi konieczność wypłaty odpowiednio wyższego wynagrodzenia w miesiącu, w którym doszło do pracy nadliczbowej oraz daje prawo jego proporcjonalnego obniżenia w miesiącu odbioru czasu wolnego. W praktyce niekiedy odchodzi się od tej reguły, wypłacając wynagrodzenie stałe miesięczne bez przeliczania zarówno w miesiącu wystąpienia pracy nadliczbowej, jak i odbioru nadgodzin w naturze. Powyższe nie zawsze jest kwestionowane przez organy kontrolne, jednak pozostaje w sprzeczności z treścią przepisów powołanych na wstępie.
Ważne: Zasady udzielania czasu wolnego w zamian za nadgodziny dobowe są uzależnione od tego, czy następuje to na wniosek pracownika, czy też na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy.
2. Udzielenie czasu wolnego na wniosek pracownika
Za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową pracownik może na swój wniosek otrzymać jedną godzinę wolną od pracy (art. 1512 § 1 K.p.), bez gwarancji pełnego wynagrodzenia. Wniosek pracownika powinien wskazywać termin, w którym zamierza skorzystać z czasu wolnego. W tym wariancie nie ma żadnych ograniczeń czasowych, wobec czego odbiór nadgodzin "w naturze" może nastąpić także po zakończeniu bieżącego okresu rozliczeniowego.
Zwracamy uwagę! Wniosek pracownika ze wskazaniem terminu odbioru czasu wolnego powinien wpłynąć do pracodawcy przed terminem wypłaty wynagrodzenia za miesiąc wystąpienia nadgodzin. W przeciwnym wypadku pracodawca jest zobligowany do wypłaty dodatków za dodatkową pracę wraz z wynagrodzeniem za dany miesiąc. Takie stanowisko zajmuje Główny Inspektorat Pracy (pismo z dnia 21 kwietnia 2009 r., znak: GPP-306-4560-32/09/PE/RP). Jak wyjaśnił GIP, termin złożenia wniosku jest uzależniony od rodzaju nadgodzin, w zamian za które czas wolny ma być udzielony, ponieważ w momencie, w którym wiadomo, że dana praca jest pracą w godzinach nadliczbowych, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za ten czas wraz ze stosownym dodatkiem. O nadgodzinach dobowych wiadomo w dniu, w którym wystąpią, natomiast o nadgodzinach z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy dopiero na koniec okresu rozliczeniowego.
Co do wynagrodzenia za miesiąc odbioru czasu wolnego w cytowanym na wstępie stanowisku Inspekcja wyjaśniła: "(…) Za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie przysługuje, bo pracownik nie świadczy wtedy pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia (…)".
Jeżeli zatem czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca udzielił na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę, a w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego.
Pracownik jest zatrudniony w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym pokrywającym się z kwartałami kalendarzowymi. W styczniu 2015 r. przepracował 15 nadgodzin z przekroczenia dobowego, które zgodnie z wnioskiem pracownika, złożonym przed końcem stycznia, zostaną zrekompensowane czasem wolnym w marcu 2015 r. Pracownik za styczeń br. otrzymał normalne wynagrodzenie powiększone za dodatkowe 15 godzin, natomiast za marzec br. otrzyma wynagrodzenie pomniejszone za 15 godzin rozkładowych.
Złożenie przez pracownika wskazanego wcześniej wniosku nie przesądza o udzieleniu wolnego, gdyż pracodawca nie jest nim związany.
Zwracamy uwagę! Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 157/09, OSNP 2011/15-16/200) dopuścił wypłatę normalnego wynagrodzenia w miesiącu, w którym pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego. W przeciwnym przypadku może dojść do sytuacji, w której pracownik w okresie wykorzystywania udzielonego mu czasu wolnego mógłby pozostać bez dochodu z pracy. Z poglądem tym nie do końca można się zgodzić. Praktycznie dochód ten zostaje uzyskany, tyle że we wcześniejszym terminie (w miesiącu wystąpienia pracy nadliczbowej).
3. Udzielenie czasu wolnego na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy
W takiej sytuacji pracodawca obowiązany jest udzielić czasu wolnego w stosunku 1,5 : 1 z zachowaniem przez pracownika prawa do wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Udzielenie czasu wolnego w tym trybie powinno nastąpić przed upływem okresu rozliczeniowego (art. 1512 § 2 K.p.).
Przyjmujemy, że odbiór czasu wolnego za 15 godzin nadliczbowych pracownika, o którym mowa w poprzednim przykładzie, nastąpił w lutym br. na podstawie decyzji pracodawcy podjętej i przekazanej zainteresowanemu w styczniu 2015 r.
W lutym br. pracownik przepracował o 22,5 godziny mniej (1,5 x 15 godz.) niż wynosił wymiar, zachowując jednak prawo do niepomniejszonego wynagrodzenia za ten miesiąc (za pełny miesięczny wymiar czasu pracy).
4. Kompensata pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia
Praca w granicach normy dobowej w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy może skutkować wystąpieniem nadgodzin średniotygodniowych. Przy prawidłowej kompensacie czasem wolnym takie godziny nie wystąpią.
Wezwanie pracownika do pracy w ww. dniu powoduje konieczność oddania w zamian innego dnia wolnego od pracy przed końcem okresu rozliczeniowego. Jego termin należy uzgodnić z pracownikiem. Jest to jedyna dopuszczona przez ustawodawcę forma rekompensaty pracy pozarozkładowej wykonywanej w tym dniu.
Ważne: Nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy może być kwalifikowane jako naruszenie przepisów o czasie pracy (art. 281 pkt 5 K.p.).
Biorąc pod uwagę zasadę wprowadzoną art. 80 i 85 K.p. należy uznać, iż polecenie pracy w dniu wolnym powoduje, że za miesiąc, w którym ona wystąpiła, pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie powiększone o wynagrodzenie za godziny przepracowane w omawianym dniu. Z kolei za miesiąc odbioru dnia wolnego, o ile jest on inny, pracodawca wypłaca odpowiednio obniżone wynagrodzenie za pracę. W tym miejscu może powstać wątpliwość, wynikająca z faktu, że za pracę w dniu wyznaczonym jako dzień wolny z tytułu rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu, pracownikowi przysługuje cały dzień wolny niezależnie od liczby godzin przepracowanych pozarozkładowo. W literaturze przedmiotu przeważa pogląd, że nie powinno to negatywnie wpływać na wynagrodzenie pracownika. Za pozostałą część takiego dnia roboczego, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie przestojowe. Jest to praktyczna konsekwencja zasady, w myśl której pracodawca ponosi finansowe ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej (w tym organizacji pracy), którego nie może przerzucać na pracownika.
Pracownik, o którym mowa w poprzednim przykładzie, w styczniu 2015 r. został wezwany do pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i przepracował wówczas 7 godzin. W zamian w marcu 2015 r. ma odebrać dzień wolny.
Stosownie do art. 80 i 85 K.p. za styczeń 2015 r. pracownikowi wypłacono wynagrodzenie powiększone o normalne wynagrodzenie za 7 dodatkowych godzin pracy. W marcu br., pomimo iż skorzysta z pełnego 8-godzinnego dnia wolnego, wynagrodzenie zasadnicze zostanie pomniejszone za 7 godzin. Nieprzepracowana godzina (8 godz. - 7 godz.) będzie traktowana jako przestój spowodowany organizacją pracy.