Source: https://openjur.de/u/124871.html
Timestamp: 2019-12-08 06:50:51
Document Index: 35392152

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 112', '§ 111', '§ 111', '§ 112', 'Art. 8', 'Art. 4', 'Art. 8', '§ 50', '§ 111', '§ 111']

LAG Hamm, Beschluss vom 30.07.2007 - 13 TaBVGa 16/07 - openJur
LAG Hamm, Beschluss vom 30.07.2007 - 13 TaBVGa 16/07
openJur 2011, 52875
vorher: Az. 1 BVGa 26/07
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Detmold vom 26.07.2007 - 1 BVGa 26/07 - wird zurückgewiesen.
Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen mit bundesweit 74 Einzelhandelsfilialen, betreibt unter anderem ein Warenhaus in D1. Dort besteht ein Betriebsrat, der Antragsteller im vorliegenden Verfahren.
In D1 sind ca. 96 Arbeitnehmer beschäftigt, die bislang neben Verkaufs- und Kassieraufgaben auch Warenservicetätigkeiten (z.B. Auspacken, Auffüllen von Ware) wahrnehmen.
In der Folgezeit kam es am 09.11.2006 zum Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung, nach deren Ziffer 1 die Verkaufsmitarbeiter zukünftig schwerpunktmäßig für reine Verkaufstätigkeiten und die Warenservicemitarbeiter überwiegend für logistische und administrative Aufgaben eingesetzt werden sollten. Unter Ziffer 5 einigte man sich auf die Durchführung einer dreimonatigen Testphase. In zwei ausgesuchten Filialen wurde eine personelle Funktionstrennung zwischen den Bereichen Verkauf und Warenservice vorgenommen (sog. Testmodell 1), während in der dritten (kleineren) Filiale der Test ohne die Funktionstrennung erfolgte (sog. Testmodell 2). Wegen des weiteren Inhalts der Gesamtbetriebsvereinbarung wird verwiesen auf die mit Antragsschriftsatz vom 19.07.2007 eingereichte Kopie (Bl. 23 ff.d.A.).
Anschließend schloss man am 13.02.2007 eine "Ergänzungsvereinbarung", in der unter Ziffer 1 festgestellt wurde, dass sich beide Testmodelle bewährt haben. Abhängig von der Größe der Filiale und der dort gegebenen Personaldichte ordnete man 13 Filialen dem Testmodell 2 zu. In den übrigen Filialen, darunter D1, soll das Testmodell 1 umgesetzt werden, und zwar in D1 zum 01.08.2007.
Davon abgesehen gebe es keine Rechtsgrundlage für einen Verfügungsanspruch. Die für die Filiale D1 vorgesehene personelle Funktionstrennung sei auch keine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. In jedem Fall sei der Betriebsrat aber wegen der unternehmensweiten Neuausrichtung unzuständig; es bestehe eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 26.07.2007 den Antrag zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Betriebsrat stehe bei geplanten Betriebsänderungen kein Anspruch auf Unterlassung bis zum erfolgreichen Abschluss oder dem endgültigen Scheitern von Interessenausgleichsverhandlungen zu.
Gegen diesen am 26.07.2007 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am selben Tag Beschwerde eingelegt und diese zugleich auch begründet.
den Beschluss des Arbeitsgerichts Detmold vom 26.07.2007 &#150; 1 BVGa 26/07 - abzuändern und der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes von bis zu 10.000,00 &#128; für den Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, die zum 01.08.07 geplante personelle Funktionstrennung zwischen Mitarbeitern im Verkauf/Kasse (Kundenteam) und im Warenservice (Warenteam) in der Filiale D1 solange zu unterlassen, bis der zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin zu versuchende Interessenausgleich zustande gekommen oder entgültig gescheitert ist.
I. Allerdings ist entgegen der unverändert vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung nach der Rechtsprechung beider Beschwerdekammern (LAG Hamm AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 165; Beschluss vom 26.02.2007 - 10 TaBVGa 3/07, jeweils mit umfangreichen Nachweisen) ein im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbarer Anspruch auf Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich gegeben. Nur so kann nämlich sichergestellt werden, dass der Betriebsrat die ihm durch §§ 111, 112 BetrVG zugewiesenen Aufgaben wahrnehmen kann, nämlich nach erfolgter Unterrichtung im Zuge der zwingend vom Gesetzgeber vorgegebenen Beratung die Arbeitnehmerinteressen argumentativ in den Entscheidungsprozess des Unternehmers einfließen zu lassen. Bei der Gewährung eines Unterlassungsanspruchs geht es also ausschließlich darum, den Weg bis zum ordnungsgemäßen Zustandekommen eines Interessenausgleichs oder seines Scheiterns verfahrensrechtlich abzusichern. Andernfalls würde man den Betriebsrat hinsichtlich seiner Rechte auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung und auf Beratung einschließlich der Möglichkeiten, den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung zu ersuchen und/oder die Einigungsstelle anzurufen (§ 111 Satz 1, § 112 Abs. 2 BetrVG), im Ergebnis schutzlos stellen.
Wenn das Arbeitsgericht schließlich auf die Untätigkeit des Gesetzgebers abstellt, übersieht es dabei, dass die Richtlinie 2002/14/EG vom 11.03.2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der EU (im Folgenden kurz: RL 2002/14/EG) innerhalb der vorgegebenen drei Jahre nicht umgesetzt worden ist. Dies führt zwingend dazu, dass die in ihr enthaltenen Vorgaben bei Anwendung der nationalen Vorschriften im Wege der richtlinienkonformen Auslegung zu berücksichtigen sind. Nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 RL 2002/14/EG haben die Mitgliedsstaaten insbesondere dafür zu sorgen, dass es ein geeignetes Gerichtsverfahren gibt, mit dessen Hilfe die in Art. 4 RL 2002/14/EG beschriebenen Unterrichtungs- und Anhörungsrechte durchgesetzt werden können. Daneben werden in Art. 8 Abs. 2 RL 2002/14/EG von den Mitgliedsstaaten angemessene Sanktionen gefordert.
II. Der danach grundsätzlich gegebene Unterlassungsanspruch steht dem für die Filiale D1 gewählten Betriebsrat aber nicht zu.
Danach war hier der Gesamtbetriebsrat ausschließlich zuständig für den Abschluss des Interessenausgleichs mit Regelungen namentlich dazu, in welcher Filiale welches Personalkonzept umgesetzt werden soll. In dem Zusammenhang ist auszugehen von der arbeitgeberseits geplanten Maßnahme (BAG AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 22, 26; AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 47; vgl. § 111 Satz 1 BetrVG). Sie sieht hier die Einführung geänderter Personaleinsatzstrukturen in allen 74 Filialen des Unternehmens vor, um eine stärkere Kundenorientierung zu erreichen und zugleich die Warenlogistik in allen angeschlossenen Geschäften zu vereinheitlichen und effektiver zu gestalten. Nach Beendigung einer Testphase in drei Warenhäusern wurden, abhängig von der Größe und der jeweiligen Personaldichte, zwei Modelle zur beabsichtigten Trennung von Verkauf und Logistik geschaffen und auf die einzelnen Filialen zur Anwendung gebracht. Aus alledem wird deutlich, dass über den einzelnen Betrieb hinaus ein unternehmenseinheitliches Konzept zum zukünftigen Einsatz des vorhandenen Personals entwickelt wurde und umgesetzt werden soll - mit der Folge, dass die dazu erforderlichen interessenausgleichsrelevanten Abreden über das Ob, Wann und Wie der geplanten Änderung einheitlich mit dem Gesamtbetriebsrat, wie am 09.11.2006 und 13.02.2007 geschehen, zu treffen waren.
Dr. Müller Herrmann Worbis
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