Source: https://issuu.com/complexkiado/docs/hr_munkajog_13_04_kivonat
Timestamp: 2017-10-21 04:11:26
Document Index: 23294114

Matched Legal Cases: ['Pf. 101', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ']

HR & Munkajog 2013/04. - minta by Wolters Kluwer Kft. - issuu
Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2013. április • 4. évfolyam • 4. szám • Ára: 2490 Ft
A munkaügyi ellenőrzés aktuális szabályai Van, amikor hangsúlyos, néha hangsúlytalan A Compliance audit: rendszerek és emberek
X. Jubileumi Magyar Munkajogi Konferencia – ahol a szakma találkozik – 2013. október 15 –17., Thermal Hotel Visegrád Már fogynak a helyek, jelentkezzen időben:
& Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek
Kiadja a CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. Felelős vezető: A CompLex Kiadó Jo­gi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. igazgatója A kiadásért felel: Tóth Gábor
Tartalom Aktualitások Jogszabályváltozások Munkaügy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adó- és munkaügyek, szociális ellátások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Egyéb aktualitások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KérdésEK és válaszOK Szakértő válaszol Munka díjazása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Munkaidő, pihenőidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
A kiadványok szerkesztéséért felelős: Kézdi Katalin
A munkaügyi ellenőrzés aktuális szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Munkaügyi ellenőrzés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 A túlvett/túladott szabadság problémája . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Olvasószerkesztő: dr. Domány Katalin
Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának tovább élése – a munkaszerződés alakszerűsége és a minősítés szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina
Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán Nyomdai előkészítés: CompLex Kiadó Kft. DTP-csoport Nyomdai munkálatok: Kaposvári Nyomda Kft. – 130211 Felelős vezető: Pogány László ISSN 2063-7101 Termékkód: YOV0607–201304 A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók. A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: info@complex.hu www.complex.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35. A bemutatóterem nyitva tartása: H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00 (ebédidő: 12:00–12:30) Hirdetési információ: Szőcs Károly Tel.: (40) 464-565, +36 (1) 464-5544 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: hirdetes@complex.hu
Audit, controlling és monitoring a mindennapokban, különös tekintettel (talán nem csak) a közszolgálatra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Interjú Készüljünk fel a munkaügyi ellenőrzésre! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
HR MOZAIK A Compliance audit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Adó és társadalombiztosítás A segítő családtagként történő munkavégzés problematikája az adóhatósági ellenőrzések során, valamint a szívességi munkavégzés szabályainak értelmezése . . . . . . . . . . . . . . . 38 Nyugdíj melletti keresőtevékenység, a nyugdíjasként elért kereset hatása a nyugdíj összegére . . . . 43
Rendezvényajánló . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget kere­ sési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken fizethet elő: https://digitalstand.hu/lexhrmunkajog
A jo­gi szak­cik­kek és a Kérdések és válaszok rovatban köz­zé­tett egyes ese­tek­re, kér­dé­sek­re adott v­ á­la­szok Ol­va­só­ink mun­ka­jo­gi tá­jé­koz­ta­tá­sá­ban kí­ván­nak se­gí­te­ni. A kér­dé­sek­re adott szak­ér­tői ­vá­la­szok min­dig a vá­lasz­adó egyé­ni jo­gi meg­íté­lé­sét tük­rö­zik, a ren­del­ke­zés­re ál­ló in­for­má­ci­ók ­alap­ján. Nem he­lyet­te­sí­tik a tel­jes tény­ál­lás is­me­re­té­ben nyúj­tan­dó jo­gi ta­nács­adást, ezért a Ki­adó az ér­tel­me­zés­be­li kü­lönb­sé­ge­kért fe­le­lős­sé­get nem vál­lal. Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának ­kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.
Jogszabályváltozások Munkaügy A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferen­ ciája 94. ülésszakán elfogadott 2006. évi Tengerészeti Munkaügyi Egyezmény kihirdetéséről szóló 2013. évi IV. törvény megalkotásával az Országgyűlés felhatalmazást adott a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája 94. ülésszakán elfogadott 2006. évi Tengerészeti Munkaügyi Egyezmény kötelező hatályának elismerésére. Az Egyezményt kihirdető törvény a nemzetközi szerződés hiteles angol nyelvű szövegét és annak hivatalos magyar nyelvű fordítását tartalmazza. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (a továbbiakban: ILO) égisze alatt a 2006. évet megelőző időszakban kiterjedt munka folyt annak érdekében, hogy a tengerészek számára több nemzetközi egyezmény révén biztosított szociális, munkaügyi, biztonsági és egészségvédelmi jogok egy egységes szerkezetbe illesztett, átfogó nemzetközi aktus keretében kerüljenek szabályozásra. Az ILO Konferenciája által végül elfogadott Egyezmény célja olyan egységes és összefüggő jogi okmány létrehozása, amely a lehető legnagyobb mértékben magában foglalja a létező nemzetközi tengerészeti munkaügyi egyezmények és ajánlások valamennyi korszerű előírását, valamint az egyéb nemzetközi munkaügyi egyezményekben található alapelveket is. Az Európai Unió tagállamai és az Európai Bizottság a kezdetektől fogva támogatták az ILO e területen végzett munkáját. Az EU megítélése szerint a valamennyi lobo­ góra és tengerészre vonatkozó közös alapnormák megálla­pítása révén az Egyezmény hozzájárul ahhoz, hogy a tengeri iparágban világszinten azonos szabályok érvénye­ süljenek. Hazánk tengerihajó-lajstroma jelenleg üres, azonban több száz magyar állampolgár teljesít szolgá­ latot tengerészként idegen lobogó alatt közlekedő hajókon, így a tengerészek jogainak és érdekeinek védelmében létrehozott Egyezményhez való csatlakozás segítheti a magyar tengerészek jogainak érvényesítését és képvise­ letét is. A Magyar Közlöny 2013. február 26-i 31. számában megjelent az új Ptk., azaz a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény. A törvény 2014. március 15-én lép hatályba. A törvény munkajogi vonatkozású változásaival lapunk a későbbiekben részletesen is foglalkozik. A dohánytermékek előállításáról, forgalomba hozata­láról és ellenőrzéséről, a kombinált figyelmeztetésekről, vala­
mint az egészségvédelmi bírság alkalmazásának rész­letes szabályairól szóló 39/2013. (II. 14.) Korm. rendelet megjelenésével kapcsolatban felhívjuk a figyelmet a rendeletnek a munkáltatókat is érintő következő rendelkezésére. A dohányzási korlátozással érintett, valamint a dohányzásra kijelölt helyeket, helyiségeket, közterületeket, valamint a nemdohányzó intézményeket a rendelet 7. mel­ lékletben meghatározott tartalmú és formájú felirat vagy jelzés alkalmazásával kell megjelölni. A felirat vagy jelzés mérete legalább A/4-es nagyságú. A feliraton vagy jel­ zésen szereplő „DOHÁNYZÁSRA KIJELÖLT HELY” és ­„TILOS A DOHÁNYZÁS” szövegeknek piros színnel, legalább 30 pontos Helvetica Bold, az egyéb szövegrészeknek legalább 18 pontos Helvetica Bold betűmérettel kell készülniük. A felirat letölthető az ÁNTSZ honlapjáról is. A már meglévő feliratok, piktogramok továbbra is használhatók, azonban a rendeletben meghatározott tartalmú feliratot ezek mellett vagy helyett mindenképpen szük­ séges kihelyezni a rendelet hatálybalépésétől, 2013. március 1-jétől. Az átmeneti rendelkezések értelmében a rendelet hatálybalépése előtt megfelelően kihelyezett, de a fenti új előírásoknak meg nem felelő feliratot vagy jelzést 12 hónapon belül kell a megfelelőre módosítani vagy cserélni. A térítési díj ellenében igénybe vehető egyes egészségügyi szolgáltatások térítési díjáról szóló 284/1997. (XII. 23.) Korm. rendelet módosításáról szóló 35/2013. (II. 14.) Korm. rendelet értelmében 2013. március 1-jétől a pneumo­coc­ cus és az influenza megbetegedés elleni immunizálásért nem kérhető térítési díj. Kiemeljük, hogy többek között módosultak továbbá a következő térítési díjak: – a lőfegyvert munkakörükből eredően tartani szándé­ kozó, illetve tartó személyek lőfegyvertartásra való egészségi (orvosi és pszichológiai) alkalmasságának pszichológiai vizsgálata, – gépjármű-vezetői, belvízi hajózási szolgálati és belvízi kedvtelési célú vízijármű-vezetői alkalmassági vizs­ gálat, – alkohol szintjének kimutatása érdekében végzett vérés vizeletvétel, – tengeri hajózási egészségi alkalmassági vizsgálat, – igazságügyi szakértői tevékenység kivételével jogszabály által elrendelt vagy egyéb háziorvosi, orvos­szak­ értői vizsgálatok és szakvéleményezés, kivéve, ha a vizsgálatra és szakvéleményezésre társadalombiztosítási vagy szociális juttatásra, kedvezményre való jogosultság megállapítása céljából kerül sor, – hivatásos sportolók sportegészségügyi vizsgálatai, www.complex.hu
Szakértő válaszol Munka díjazása Távolléti díj számítása – Lehetséges, hogy a munkavállaló nem kapja meg a munkaszerződés szerinti alapbérét a távolléti díj új számítása alapján? 4. A távolléti díj számítási módjának változása miatt – figyelemmel arra, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény úgy rendelkezik, hogy havibér esetén az egy órára jutó távolléti díj meghatározásakor a havibért 174-gyel kell osztani – előfordulhat a 174-es óraosztószám miatt, hogy egyes hónapokban a munkavállalók nem kapnák meg adott hónapra a munkaszerződésben meghatározott besorolási bérüket. Egy példán keresztül bemutatva a fentieket, a következő a helyzet. Az elméleti osztószám (vagyis a havi ledolgozott munkaidő) 160 óra, a bruttó besorolási bér 100 000 Ft, a munkavállaló munkaideje teljes napi nyolcórás munkaidő. Az egynapi távolléti díj az elmé­ leti munkarend szerint 100 000/160 × 8 = 5000 Ft lenne. Ehhez képest az egynapi távolléti díj a munka törvénykönyve szerint: 100 000/174 × 8 = 4597 Ft. A különbség bruttó 403 Ft a munkavállaló „kárára”. Értelemszerűen többnapi távollét (például szabadság, betegség) esetén a különbség még jelentősebb lesz. Helyesen járunk-e el, ha a törvény előírásának megfelelően számfejtjük a távolléti díjat (ez esetben, ha a havi elméleti munkarend szerinti osztószám kevesebb, mint 174, akkor a munkavállaló nem kapja meg a munkaszerződés szerinti alapbérét)? Megsérti-e cégünk a munkaszerződésben foglaltakat azzal, hogy egyes hónapokban a távollétek miatt nem kapja meg a munkavállaló a munkaszerződésben foglalt havi besorolási bérét? A törvény fenti értelmezése helyes, tekintettel arra, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 136. § (3) bekezdése a kérdésben foglaltak szerint rendelkezik – tehát általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával kell elosztani a havi alapbér összegét. A távolléti díj számításakor (Mt. 149. §) fenti számítás irányadó. A számfejtést tehát ennek megfelelően kell elvégezni, annak ellenére is, hogy adott esetben a munkavállalók valóban nem a munkaszerződés szerinti munkabért fogják megkapni. Válaszadó: Dr. Fodor T. Gábor Válaszadás dátuma: 2013. január 28.	Adatbáziskód: NW-3740
Távolléti díj kiszámítása 5. Hogyan számolom ki az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállaló adott hónapra járó munkabérét, ha a hónapban 22 munkanap van, és ebből a munkavállaló egy napot szabadságon volt, 21 napot ledolgozott? A munkavállaló alapbére: 174 000 Ft, távolléti díj növelő tényező nincs. A törvény meghatározza, hogy hogyan kell eljárni abban az esetben, ha a munkavállalót megillető alapbér összegét a munkaszerződésben rögzítettől eltérő időegységre kell meghatározni. A fenti kérdésben egy a munkaszerződése szerint havibéres munkavállaló alapbérét kell 21 munkanapra kiszámítani egy olyan hónapban, amelyben az általános munkarend szerint 22 munkanap van. Ennek során először a munkavállaló órabérét kell meghatározni, mégpedig a havibér 174-gyel történő elosztása útján. Ez a kérdésben megjelölt munkavállaló esetén 1000 Ft. [Mt. 136. § (3) bekezdés]. A 21 munkanapon a munkavállaló napi 8 óra, vagyis mindösszesen 168 óra munkaidőt teljesít, amire 168 000 Ft alapbér illeti meg. [Megjegyezzük, hogy a Nemzetgazdasági Minisztérium és a Nemzeti Munkaügyi Hivatal módszertani segédlete (Módszertani segéd­ let a munka törvénykönyvének a távolléti díj kiszámítására vonatkozó szabályainak alkalmazásához) szerint ettől eltérően a ledolgozott munkanapokra járó bért úgy kell kiszámítani, hogy az alapbért el kell osztani az adott hónap munkanapjainak számával, majd azt meg kell szorozni a ténylegesen ledolgozott napok számával.] Az egy nap szabadságra egynapi távolléti díjat kell fizetni a munkavállaló részére. Mivel napi távolléti díja az egy órára eső távolléti díjának (alapbére/174) és napi munkaidejének (8 óra) a szorzata, a munkavállalót a szabadsága idejére 8000 Ft díjazás illeti meg [Mt. 149. § (1) bekezdés]. Látszik tehát, hogy – a fentiekben általunk követett számítási módszer szerint – a munkavállaló az adott hónapban az alapbérénél 2000 Ft-tal magasabb összegű díjazásra jogosult. Válaszadás dátuma: 2013. február 6.
Válaszadó: Dr. Szűcs Péter Adatbáziskód: NW-3742
Az új munka törvénykönyve online: www.ekommentar.hu
Munkajogi magyarázatok Munkajogi magyarázatok
A munkaügyi ellenőrzés aktuális szabályai A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) utóbbi évekbeli módosításain nyomon követhetők a kormányzati munkaügyi koncepció változásai. Míg egy ideig az ellenőrzési tárgykörök fokozatos bővülése, a kollektív munkajog szereplői (a szakszervezet és az üzemi tanács) védelmének bővítése, a bírságtételek részletezett meghatározása jelentette a fő irányt, addig az utóbbi évek az egyszerűsítés felé mutatnak, céljuk a különösebb mérlegelést nem igénylő (nem alapelvi jellegű), legfontosabb munkajogi szabályok betartatása, az egyéni munkaviszonyra koncentrálás, a szankciók meghatározását érintő széles körű hatósági mérlegelés biztosítása. Ugyanakkor a jelenlegi szabályozás sem mentes bizonyos logikátlanságoktól, illetve közvetlenül egyes politikai célkitűzésekre visszavezethető rendelkezésektől.
A munkaügyi ellenőrzés egyfajta, speciális rendelkezések alapján folytatott közigazgatási hatósági eljárás, amelyet 2011 januárjától – a bányászat területétől eltekintve – a megyei kormányhivatalok munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szervei látnak el. A jelenlegi szabályok áttekintésekor az ellenőrzési tárgykörökre és a felügyelők intézkedési és szankciókiszabási lehetőségeire koncent­ rálunk, mint olvasóink figyelmét elsősorban felkeltő kérdésekre.
A foglalkoztatási jogviszony a hatósági eljárás központi fogalma A munkaügyi hatósági hatáskörök legtöbbje az egyéni munkaviszonyhoz kapcsolódó munkáltatói kötelezettségek betartásával kapcsolatos, vannak azonban olyanok is, amelyek adó-, illetve társadalombiztosítási, illetőleg foglalkoztatáspolitikai, idegenrendészeti jelentőséggel bírnak, vagy állami támogatásokhoz kapcsolódnak. A hatáskörök minden esetben az ún. foglalkoztatásra irányuló jogviszonyhoz kapcsolódnak. E fogalmat a Met. minden olyan jogviszonyra használja, amelyben a szolgáltatás tárgya a foglalkoztató részére ellenérték fejében végzett munka. Idetartozik tehát elsődlegesen a munkaviszony, az egyszerűsített foglalkoztatás körébe tartozó munkaviszony, a közalkalmazotti, kormányzati szolgálati jogviszony vagy a közszolgálati jogviszony, a bírák, ügyészek és igazságügyi alkalmazottak jogviszonyai. Nem ellenőrzi azonban a munkaügyi hatóság a vállalkozási, ­ ­illetve megbízási szerződés alapján végzett munkát, a személyegyesítő gazdasági társaságok (közkereseti, illetve betéti társaság) és a korlátolt felelősségű társaság, illetőleg a szövetkezet tagjának személyes közreműködését (kivéve, ha az munkaszerződés alapján, vagy vezető tisztségviselői pozícióhoz kapcsolódva történik), továbbá a közérdekű önkéntes és az önálló kereskedelmi ügynök munkavégzését [Met. 1. § (1) és (3)–(4) bekezdés].
Ellenőrzési tárgykörök az egyéni munkaviszonnyal kapcsolatosan A Met. 3. § (1) bekezdésében felsorolt klasszikus ellenőrzési tárgykörök közé tartozik a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítése kapcsán az, hogy egyáltalán létrejöhet-e a felek között érvényesen a jogviszony (például a gyermekmunka tilalma nem érvényesül-e), továbbá, hogy megfelelő tartalommal jön-e létre a megállapodás [munkaszerződés esetén az alapbér, a munkakör, a munka­ végzés helye és a munkaidő minősülnek lényeges tartalmi elemnek – Met. 9. § (3) bekezdés d) pont], és hogy a felek megtartották-e a megállapodás létrejöttére vonatkozó, jogszabályban előírt formaságokat (így például a munkaszerződés kötelező írásba foglalására vonatkozó szabályokat, amely a munkáltató kötelezettsége). A létesítéshez kapcsolódik a munkáltató munkavállaló felé fennálló írásbeli tájékoztatási kötelezettsége is, amely szintén az ellenőrzés körébe tartozik. A munkáltató a munkaviszony létrejöttétől számított 15 napon belül ­tájékoztatást köteles adni a munkavállalónak a napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb jut­ tatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a szabadság mérté­ kéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, ­valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Munka­erőkölcsönzés esetén pedig további kérdésekre is ki kell terjednie a kölcsönbeadó által adott tájékoztatásnak, ­ úgymint a kölcsönvevő azonosító adataira, a kikölcsön­ zés kezdetére, a munkavégzés helyére, a kölcsönvevőnél irány­adó munkarendre, a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóra, a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeire [a munka törvénykönyvéről szóló
Munkaügyi ellenőrzés Van, amikor hangsúlyos, néha hangsúlytalan – Célok, okok és következmények a munka világában
Sokszor hallunk a munkaügyi ellenőrzésről a köznyelvben, és sok esetben gondolkodnak el a munkavállalók is azon, hogy hogyan tudják az őket ért sérelmeket orvosolni. Mi is az a munkaügyi ellenőrzés? Mi a szerepe az állam, a munkáltató és a munkavállaló oldaláról?
A munkaügyi ellenőrzés funkciója A munkaügyi ellenőrzés a jognak olyan eszköze, amely az állam oldaláról segíti elő a munkavállalókat érintő jog­ szabályok érvényesülését, szükség esetén – munkáltatói jogkövető magatartás hiányában – kikényszerítését. A munkaügyi ellenőrzés egy, a közigazgatási hatósági ellenőr­­zés keretében a munkaügyi hatóság által a munkáltató felett végzett ellenőrző tevékenység, amelynek keretében – többségében a munkaügyi, de sok esetben más foglalkoztatási szabályok betartásának ellenőrzése céljából – a hatóság részben preventív (megelőző), másrészt szankcionáló eszközöket alkalmazhat, magyarul büntetheti a munkáltatót. A munkaügyi ellenőrzés szabályrendszere és gyakor­ lata általában követi a munkaügyi szabályozás jellegét, céljait. Olyan időszakokban, amikor a munkaügyi szabá­ lyozás szigorú követelményrendszert állít a munkavállalók védelmére, tételesen felsorolva a munkáltatóval szemben állított elvárásokat, viszonylag kevés teret enged a szabályrendszertől való eltérésnek. Ilyen időszakokban a munkaügyi ellenőrzés is szigorúbb, gyakoribb, a szankciórendszer is következetesen kerül alkalmazásra. Költség­ vetési oldalról ilyenkor a munkaügyi ellenőrzés szerve­zetrendszere – bár mindenkor szembenéz a működés költségvetési nehézségeivel –, létszámhelyzete megoldott, éves szinten előre tervezhetőek és rendszeresek az ellenőrzések. Más időszakokban, amikor a munka törvénykönyve szabályrendszere a foglalkoztatottság szintjének emelése érdekében nem a munkavállaló védelmére helyezi a hangsúlyt, hanem ellenkezőképpen, megnövekszik a szerepe a munkáltatók oldaláról a rugalmasságnak, az adminisztráció-csökkentésnek, változik a munkaügyi ellenőrzés szerepe, súlya is. Ezekben az időszakokban általában magasabb szintű a munkanélküliségi ráta; a munkaügyi szabályozás általában nem a klasszikus, munkavállalóimunkáltatói jogok és kötelezettségek szabályozására koncentrál, hanem inkább – annak érdekében, hogy új munkahelyek jöhessenek létre vagy „cserélődhessenek” www.munkajog.hu
a felszabaduló álláshelyeken a munkavállalók –, a flexi­ curity jegyében inkább az egyes atipikus foglalkozta­ tási formák alkalmazásának lehetőségét bővíti, valamint emellett egyes munkavállalói védelmet biztosító garan­ ciális eszközök védelmi szintjét csökkenti (például hos�szabb próbaidő, állásidőre járó juttatás csökkentése, rövidebb felmondási idő, kevesebb végkielégítés), a kollektív jogok jelentősége is csökken. Ezt a szabályozási logikát követi a munkaügyi ellenőrzés is, az ellenőrzési tárgy­ körök közül néhány eltűnik, az alkalmazható szankciók átstruktu­rálódnak, a munkaügyi bírság esetében – bár kiszabható – a kötelező kiszabás enyhül, szerepét átveszi a munkaügyi felügyelő mérlegelése vagy a figyelmeztetés jogkövetkezménye. Általában ilyen időszakokban kevesebb költség­vetési forrást biztosítanak a hatóság működésére, ebből következően létszámcsökkentés miatt kevesebb számú ellenőrzésre van lehetőség. Mindez jelenti azt is, hogy látszólag úgy tűnik, mintha kevesebb jogsértés történne és a munkáltatók jogkövető magatartása erősödne.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény szabályozási koncepciójának hatása a munkaügyi ellenőrzésre Az 1980-as évek vége és az 1990-es évek legeleje „hőskorának” már alaphelyzetben az akkori megváltozott társadalmi, gazdasági helyzettel kellett szembenéznie, miszerint a szocialista piacgazdaság megszűnt, a privatizáció folyamatával párhuzamosan megjelent és erősödött a munkanélküliség. E jelenség foglalkoztatáspolitikai szegmensének kezelése céljából született meg a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény, mely létrehozta a munkanélküliek ellátásának egyes formáit, a munkaügyi szervezetrendszert, továbbá a munkáltatók által igénybe vehető egyes foglalkoztatási célú támogatási formákat. A munkaügyi szabályozás rendszerében az 1967-es Munka Törvénykönyvét felváltotta a Munka Törvénykönyvéről szóló
A túlvett/túladott szabadság problémája Az olyan jellegű törvények változása, melyek az emberek java részének mindennapi életét jelentős mértékben befolyásolják, soha nem egyszerű, problémamentes folyamat. Nincs ez másként az új munka törvénykönyvével sem. A 2011. év végén elfogadott kódex csak tavaly július elsején lépett hatályba, sőt, még a hatálybalépése előtti utolsó pillanatban is számos jelentős változáson ment keresztül, míg bizonyos rendelkezéseit csak 2013. január 1-jétől kell alkalmazni. A nehézségek azonban itt nem érnek véget, mivel számos olyan szabály, ami a korábbi törvény szövegében megtalálható volt, eltűnt, vagy jelentős mértékben megváltozott. Ilyenkor felvetődik a kérdés, hogy ténylegesen megszűnt az adott rendelkezés, vagy csak azért nem található meg az új szövegben, mert az az általános elvekből, szabályokból egyébként is teljes mértékben levezethető. Jelen írásunk is egy ilyen vitás kérdést boncolgat.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) alapján a szabadság pénzben történő megváltására – egyetlen esettől, jelesül a munkaviszony megszűnésétől eltekintve – nem volt lehetőség, figyelembe véve azt az elvet, hogy a munkáltató nem forintösszeggel „tartozik” a munkavállalónak, hanem szabadságnappal. A korábbi – és álláspontunk szerint, ahogyan azt az alábbiakban részletesen kifejtjük, a mindenkori – szabályozás célja realizálni a szabadság azon funkcióját, mely a munkavállaló rekreációját hivatott elősegíteni. A korábbi törvény akként rendelkezett, hogy amennyiben a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésének időpontjáig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megillette volna, a különbözetre kifizetett munkabért köteles volt visszafizetni. Ezt az 1992. évi Mt. egy rendelkezése kifejezetten lehetővé tette, igaz, néhány kivétellel – így például, amennyiben a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása, halála vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnt meg, a szabály nem volt alkalmazandó [1992. évi Mt. 136. § (2) bekezdés]. 2013. január elsejétől azonban az új Mt. rendelkezései alkalmazandók a szabadság tekintetében is, mely már nem tartalmaz kifejezett előírást a túlvett/túladott szabadságok visszafizetésére. Abban az esetben tehát, amennyiben a részére járó szabadságnál a munkavállaló több szabadságot vett igénybe, az így keletkezett „többletre” járó, már kifizetett munkabért a munkáltató nem követelheti vissza. Vagyis felmerül a kérdés, hogy az új Mt. alapján kinek a kockázata, ha a munkaviszony év közben szűnik meg, de a munkavállaló több szabadságot vett igénybe vagy több szabadságot adtak ki neki, mint amennyire időarányosan jogosult lett volna. Kártyás Gábor ezzel kapcsolatos, jelen írásunkban vitatott álláspontja, mely szerint a túlvett szabadságra járó díjazás – a törvény erre irányuló, kifejezett rendelkezése www.munkajog.hu
ellenére – továbbra is visszakövetelhető, álláspontunk szerint helytelen. Véleménye szerint mindez levezethető az új Mt. egyéb rendelkezéseiből. Érvelése a következőkön alapul: egyrészt, a mértéken felül igénybe vett rendes szabadságra járó díjazás jogalap nélkül kifizetett munkabérnek minősíthető, amelyet a munkáltató 60 napon belül visszakövetelhet a munkavállalótól. Továbbá a megfizetett szabadság jogalap nélküli munkabérként történő kezeléséből következően – álláspontja szerint – a kifizetett többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja a munkáltató.1 Véleményünk szerint azonban az olyan esetek köre, amikor a munkavállaló több bért kapott, mint amennyire jogosult lett volna – például azért, mert kevesebb munkaórát dolgozott, mint amennyit kifizettek a részére – nem keverhető össze a túladott szabadságok kérdésével. A túladott vagy túlvett szabadság esetében – véleményünk szerint – nem beszélhetünk jogalap nélkül kifizetett munkabérről. Már csak azért sem osztjuk ezen álláspontot, mert egyrészt a kifizetés szabályosan történt, tehát alappal nem beszélhetünk „jogalap nélküliségről”. A kérdéses szabadságnapok ugyanis szabályosan kerültek kiadásra a munkavállaló javára, és azokra a munkabér (távolléti díj) is szabályosan került kifizetésre. Nincs olyan jogszabályhely, amely szerint a munka­ vállaló szabadságait „egyenletesen” kellene kiadni – így elméletileg az is teljesen szabályos, ha a munkavállaló összes szabadságát januárban adják ki, illetve a munkavállaló a törvény által biztosított mértéket kiveszi. Ha ­valakinek szabályosan szabadságot adtak ki, akkor azon ­szabadságnap jogcíme már végleges. Arra a napra mint
Dr. Kártyás Gábor: Vissza kell fizetni a túlvett szabadságot? (http://ado.hu/rovatok/munkaugyek/vissza-kell-fizetni-a-tulvettszabadsagot)
Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának tovább élése – a munkaszerződés alakszerűsége és a minősítés szabályai A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) hatálybalépésével párhuzamosan a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) ellenőrzés területére vonatkozó szabályai is változásokon estek át. Jelen írásunkban a munkaügyi ellenőrzésnek továbbra is hangsúlyos részét képező terület joggyakorlatával, a munkaviszony-létesítés alakszerűségének szabályaival és a jogviszony minősítésével foglalkozunk – több jogeset ismertetésén keresztül.
I. jogeset – a munkaviszony létrejötte Az első jogesetben a felperes a keresetében az I. rendű alperes Bt.-vel kötött szóbeli munkaszerződéséből eredő munkavégzése (fakivágás) során bekövetkezett balesete miatt kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az I. rendű alperest, és a mögöttes felelősségére hivatkozással a Bt. üzletvezető beltagját, a II. rendű alperest is. A munkaügyi bíróság ítéletével megállapította, hogy az I. rendű alperes teljes kártérítési felelősséggel tartozik a felperes balesetéért. A bizonyítékok mérlegelése során, az ítéletben azt állapította meg, hogy az I. rendű alperes fa kitermelésére kötött vállalkozási szerződése teljesítésére foglalkoztatta a felperest munkaviszony keretében. A II. rendű alperes gépkocsijával kivitte a munkavállalókat a munkavégzés helyére, részükre védőfelszerelést, munkaeszközt biztosított. A munkaügyi bíróság a bizonyítékok alapján nem fogadta el a II. rendű alperes előadását arról, hogy a fel­perest és a másik három személyt kizárólag „ággyűjtés” céljából szállította ki az erdőbe, és velük nem létesített fakitermelésre munkaviszonyt. A bíróság az I. rendű felperessel létrejött munkaviszony alapján arra tekintettel állapította meg a munkáltató­ nak a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 174. § (1) bekezdésén alapuló kártérítési felelősségét. Az ítélet ellen az alperesek fellebbeztek. A megyei bíróság az ítéletével megváltoztatta az elsőfokú bíróság ítéletét, és elutasította a felperes kere­ setét. www.munkajog.hu
A másodfokú bíróság a tényállást kiegészítette azzal, hogy a rendőrkapitányság által a foglalkozás körében elkövetett gondatlan veszélyeztetés miatt indult nyomozás anyagát beszerezte, és az értékelési körébe vonta az ebben az eljárásban tett tanúvallomásokat is. A felperes és a II. rendű alperes ellentmondásos nyilatkozatai, valamint a balesetkor a helyszínen tartózkodó három másik személy egybehangzó előadása alapján okszerűtlennek és iratellenesnek találta a munkaviszony fennállására levont első­ fokú ítéleti következtetést. Az ítélete indokolásában utalt a felperest terhelő bizonyításra, továbbá arra, hogy a munkavédelmi hatóság, valamint a rendőrség az eljárást, illetve a nyomozást megszüntette, mert a tanúvallomások ellentmondásai miatt a munkaviszony létrejöttének ténye nem volt megállapítható. A felperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet megváltoztatását és a munkaügyi bíróság közbenső íté­ lete helybenhagyását kérte. A II. rendű alperes csatlakozó felülvizsgálati kérelme a jogerős ítélet hatályban tartá­ sára irányult.
Audit, controlling és monitoring a mindennapokban, különös tekintettel (talán nem csak) a közszolgálatra Az Audit, a controlling és a monitoring első hallásra idegen, avagy éppen varázsszavaknak tűnnek. Olyan kifejezéseknek, amelyek a hétköznapokban elvont kategóriák, divatos velük dobálózni, előkelő reájuk hivatkozni. Ebből fakadóan a vezetés mindennapi eszköztárában gyakran idegenkedünk tőlük, úgy gondoljuk, hogy olyannyira bonyolultak, hogy csak nehezítenék mindennapjainkat. Hogy ez mennyire nem így van, arról írunk és gondolkodunk az alábbiakban. A teljesség igénye nélkül mintegy bevezetésként most csak a közigazgatás rezsióradíjával és az életünkben állandóan jelenlévő határidőspirállal foglalkozunk. Nem gondoljuk, de ez is Audit, controlling és monitoring a javából. Hátrányát leginkább akkor érezzük, ha nem fordítunk reájuk kellő figyelmet és átsiklunk alkalmazásukon, s alábecsüljük jelentőségüket.
1. Tényleg: Van ma a közigazgatásnak rezsióradíja? Nincs olyan dolog a világon, amelynek ne lenne bekerü­ lési költsége, anyagi kihatása, következménye. Minden, amit teszünk, vagy akár szándékozunk megtenni, annak kihatása, erőforrás-konzekvenciája van. Mindezt a közigazgatásban is elengedhetetlen tetten érni, illetve érvényesíteni. Azért fontos ez, mivel ennek hiányában rosszul működhet, illetve akadozhat a gépezet. Aki egyébként arra tesz kísérletet, hogy mintegy beárazza a különböző cselekvéseket, vezetői lépéseket, vagy éppen meg nem hozott (elmulasztott) döntéseket, az rendkívül nehéz fába vágja a fejszéjét. Éppen emiatt fontos, hogy az e körbe tartozó kérdéseket ilyen aspektusból rendszerszerűen is megközelítsük, illetve végiggondoljuk. Gondoljunk bele például abba, hogy: mennyibe kerül az országnak (az adófizetőknek) az, amikor egy miniszter rosszul előkészített, vagy egyáltalán elő nem készített üléseken, értekezleteken kell részt vegyen.
S gondoljunk bele még abba is, hogy milyen sokba kerül mindannyiunknak az, amikor az állami vezetők más szükségtelen tevékenység miatt nem tudnak időben meghozni döntéseket. Csupán azért, mert a rendelkezésükre álló időt a körülöttük lévő kapuőri stáb rosszul szervezi. Ebből szokott kialakulni és állandósulni egyébként az ún. időfrászspirál. Mindezekből fakadóan a vezető környezetében mindenki folyton kivan, és világvége hangulatba kerül. S nem kell nagy fantázia ahhoz sem, amikor egy törvényben egy rosszul kodifikált mondat, egy el nem végzett hatásvizsgálat, egy át nem gondolt döntés miatt milliárdokkal kerül többe a leves, mint a hús.
Egyszer mindenért benyújtják a számlát! Vagyis: Not free lunch!
Ennek mennyi a rezsióradíja, mibe kerül ez a társadalomnak? Gondoljunk bele abba is, amikor egy minisztérium vagy nagyobb önkormányzat értekezleti rendszere olyan, hogy lopja az érintettek idejét. Erre kerül sor, amikor nem születnek döntések, vagy ebből fakadóan rossz döntések meghozatalára kerül sor. Ennek mennyi a rezsióradíja, mibe kerül ez az adófizetőknek? Be tudjuk-e azonosítani, s meg tudja-e valaki mondani, hogy ez mennyibe is kerül? www.munkajog.hu
Készüljünk fel a munkaügyi ellenőrzésre! Célkeresztben a munkaidő
Munkaügyi ellenőrzés minden vállalkozásnál előfordulhat. Ha a cégek erre alaposan felkészülnek, sok pénzt takaríthatnak meg. A munkaügyi bírság összege akár húszmillió forintig is terjedhet. Az új Mt. munkaidőre, valamint pihenőidőre vonatkozó szabályairól, továbbá ezek nyilvántartásának gyakorlati alkalmazásáról volt szó a Rodin Felnőttképzési Üzletága által szervezett, március végén tartott szakmai rendez­ vényen. A Munkaidő, pihenőidő – felkészülés az ellenőrzésre címet viselő konferencia előadójával, a munkaügyi ellenőrzés területének kimagasló szakértőjével, dr. Dudás Katalinnal beszélgettünk.
Dr Dudás Katalin Az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán végzett, majd egy évig az ÁJTK Munkajogi Tan­ székének tudományos ösztöndíjasa volt. A jogi szakvizsgát 1990-ben szerezte meg. Egy esztendővel korábban kezdett dolgozni a Postabank és Takarékpénztár Rt.-nél. Kezdetben a Befektetési Igazgatóságon, később az úgynevezett Részvénytársasági Igazgatóság osztályvezetőjeként tevékenykedett. 1995 után a Budapesti Ügyvédi Kamara tagjaként, egyéni ügyvédként egy magyar-német lakás-takarékpénztár részvénytársaság teljes körű jogi képviseletét látta el. 1999-től a Szociális és Családügyi Minisztérium Jogi Főosztályának, majd a kormányzati munkamegosztás átalakítása következtében a Gazdasági Minisztérium Munkajogi Kodifikációs Titkárságának vezetője volt. 2002-ben nevezték ki az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség elnökhelyettesévé, 2009 végén pedig elnö­ kévé. Jelenleg ügyvédként dolgozik, valamint több egyetem vendégoktatója. PhD dolgozatát a munkaidő és a munkavédelem összefüggéseiről írja. Számos szakmai kiadvány állandó szerzője vagy rendszeres cikkírója.
A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóságának 2013-as ellenőrzési tervében szinte az első helyen szerepel a munkaidő és pihenőidő szabályainak célellenőrzése. Ön szerint mennyire érdeklődőek a téma iránt a munkáltatók? A munkaidő beosztása annyiban tarthat érdeklődésre számot, amennyiben az a foglalkoztatás költségeire kihatással van. Amennyiben a munkaidővel rugalmasan lehet gazdálkodni, úgy ez mentesítheti a munkáltatót a rend­ kívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelésének többletkiadása alól. Minél hosszabb időszak alatt lehet a munkaszerződésben kikötött időt, a napi munkaidőt „felhasználni”, minél könnyebben lehet a közölt munkaidő-beosztástól „pótlékmentesen” eltérni, annál hatékonyabban lehet a meglévő munkavállalói létszámot foglalkoztatni.
Milyen gyakorlati problémákkal kell az érintetteknek szembenézniük? Vannak-e már tapasztalatai a hivatal ellenőreinek, vagy még korai erről beszélni, így március idusán?
A gyakorlati problémák attól függően jelentkezhetnek, hogy a munkáltató milyen munkarendet alkalmazott ­eddig, szeretne-e élni a törvény adta újabb lehetőségekkel, kipróbálja-e az új atipikus foglalkoztatási formákat. Az Mt. a szabadság kiadására és a távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezéseinek év eleji hatályba lépése nem volt zökkenőmentes. A megjelent hivatalos közlemény szerint: a törvény célzott módosítása várhatóan hamarosan feloldja az ezzel összefüggő értelmezési és alkalma­ zási nehézségeket. Azt nem tudom, hogy a munkaügyi ­felügyelők milyen ellenőrzési tapasztalatokkal rendelkeznek eddig, de szerintem mint mi mindannyian, ők is még tanulási fázisban vannak. A célvizsgálat tervezett időpontja október, november hónap, ezért az ezzel összefüggő ismeretek is csak ezt követően összegezhetők, elemezhetők.
Ön szerint valamennyi munkáltató ki tudta már alakítani az új szabályozási környezetben a számára legmegfelelőbb munkarendet?
Ott, ahol törekednek a szabályos foglalkoztatási felté­ telek kialakítására, bizonyára felülvizsgálták a korábbi
A Compliance audit RENDSZEREK ÉS EMBEREK
Talán nem gyakran, de szerzünk olyan tapasztalatokat az életünk, a munkák során, amelyek mindig egy és ugyanazon irányba mutatnak, és a múló évek csak megerősítik bennünk azt a hitrendszert, amelyet a látottakból, megélt eseményekből, azok elemzéséből, megértéséből, és a konzekvenciák levonásából alakítottunk ki. Lehet figyelmen kívül hagyni, tagadni, nem tulajdonítani neki jelentőséget – ahogy ezt sokan meg is teszik –, de az egyik ilyen általános tapasztalat az, hogy az emberi erőforrás minden esetben a vállalatok magját, legfontosabb összetevőjét, kvintesszenciáját jelenti. A vállalati életben valamiféle tevékenységet ellátók nagyobb csoportjához, elsősorban azonban értelemszerűen a munkavállalókhoz való viszony, a személyzeti politikák jellege és tartalma, az emberi erőforrást összefogó és szabályozó rendszerek – ha tetszik, ha nem –, önmagukban meghatározzák, hogy egy cég milyen utat fog bejárni. Mennyi ideig és milyen reputációval tud a piacon maradni, milyen buktatókkal kell szembenéznie, mennyire lesz képes a fejlődésre, vagy mennyiben járja majd újra és újra ugyanazt az utat a mókuskerekében a haladás illúziójában ringatva magát, de még azt is, mennyire lesz nyereséges.
Vannak olyan vállalatok, ahol a HR-től nyíltan és szókimondóan vonnak meg minden jelentőséget. A bérek és juttatások a piac által fizetett értékek alsó kvartilisében mozognak, a fluktuáció a piacon tapasztalható legmagasabb értékeket mutatja. A munkavállalók motivációjának www.munkajog.hu
szintjétől még Maslow is elszégyellné magát, hiszen az előbbiek abban a pillanatban távoznak előzetes bejelentés nélkül munkahelyükről – legtöbbször ez azt is jelenti, hogy jogellenes munkavállalói azonnali hatályú felmondással szüntetik meg a munkaviszonyukat –, amikor egy
A segítő családtagként történő munkavégzés problematikája az adóhatósági ellenőrzések során, valamint a szívességi munkavégzés szabályainak értelmezése Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvényeknek a Magyary Egyszerűsítési Programmal összefüggő, valamint egyéb célú módosításáról szóló 2012. évi CCXVI. törvény célja a lakossági ügyfelekre háruló adminisztratív terhek csökkentésére irányuló Magyary Egyszerűsítési Program végrehajtása. A program keretében felülvizsgálat tárgyát képezte a „segítő családtag” kategóriában történő munkavégzés értelmezése a hatályos jogszabályok alapján.
A Nemzeti Adó- és Vámhivatal (a továbbiakban: NAV) 2013. évi ellenőrzési feladatainak végrehajtásához kapcsolódó ellenőrzési irányokról szóló 4001/2013. számú tájékoztatása szerint mindenkor kiemelt kormányzati ­törekvés a közteherviselés szélesítése, a fekete-, illetve szürkegazdaság méretének csökkentése. Az eltitkolt vagy be nem fizetett adó utólagos megállapítása, pótlólagos beszedése nélkülözhetetlen az egyenlő közteherviselés megvalósulása, a hazai és az európai uniós gazdasági, pénzügyi érdekek érvényesítése szempontjából. A 2013. évre változatlanul érvényes azon stratégiai célkitűzés, hogy a NAV az adóztatás frekventált területein folyamatosan és nagy erőkkel jelen legyen. A továbbiakban is alapvető fontosságú a foglalkoztatás munkajogi, ­illetve társadalombiztosítási szempontból történő meg­ felelő minősítése – amelynek során figyelemmel kell lenni a munkajog területén bekövetkezett alapvető törvényi változásokra –, valamint a személyijövedelemadó-ellenőrzések során feltárt szabálytalanságok járulék- és egészségügyi hozzájárulás vonzatának következetes megállapítása. A célkitűzések megvalósítását a magas színvonalú informatikai támogatottság mellett megvalósuló kockázatkezelés és kiválasztás, továbbá a NAV egyes ellenőrzési szakterületeinek, illetve bűnügyi szakterületének együttes, egymást kiegészítő fellépésével megvalósuló vizsgálati módszerek fokozott, minél szélesebb körben történő alkalmazása segíti. A feketegazdaság elleni eredményes fellépés és a költségvetési bevételek fokozása érdekében elengedhetet­ len a társhatóságokkal történő együttműködés folyamatosságának biztosítása, illetve az együttműködés foko­zása. A Központi Statisztikai Hivatal szerinti megfogalmazásban: segítő családtag – unpaid family worker: a háztar-
tásnak az a tagja, aki a háztartáshoz tartozó gazdaság, vállalkozás tevékenységében segít, ezért a munkájáért ­fizetséget nem kap, csak a háztartás tagjaként részesül a gazdaság, a vállalkozás eredményeiből.
Segítő családtag jogállás a múltban A 2012. január 1. előtt hatályos, a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetésről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 4. § g) pontja szerint a segítő csa­ ládtag: az egyéni vállalkozónak, az egyéni cég és a jogi sze­ mélyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság tagjának közeli hozzátartozója, aki a vállalkozásban személyesen és díjazás ellenében – nem munkaviszony keretében – munkát végez, kivéve a saját jogú nyugdíjast és az özvegyi nyugdíj­ ban részesülő olyan személyt, aki a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte. Tehát segítő családtagnak az a magánszemély bizonyult, aki a vállalkozás tevékenységében személyesen és díjazás ellenében – nem munkaviszony keretében – végzett munkát. A jogintézmény biztosította a foglalkoztatás jogszerűségét a családtagok számára. A Tbj. 5. § (1) bekezdés g) pontja értelmében a segítő családtagként hatósághoz bejelentett személy abban az esetben vált biztosítottá, ha az e tevékenységből ­származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme elérte a minimálbér 30 százalékát, vagy naptári napokra ­annak 30-ad részét. Ebben az esetben az egyéni vállalkozónak/társas vállalkozásnak meg kellett fizetnie a társadalombiztosítási járulékot, a segítő családtagnak pedig a nyugdíjjárulékot (tagdíjat) és egészségbiztosítási járu­ lékot. www.complex.hu
Nyugdíj melletti keresőtevékenység, a nyugdíjasként elért kereset hatása a nyugdíj összegére A nyugdíj melletti keresőtevékenység kérdése minden időben nagy érdeklődéssel kísért, mind az érintett munkavállalók, mind a munkáltatók által. Ugyancsak nem közömbös, hogy a nyugdíjasként elért kereset hogyan befolyásolhatja a nyugdíj összegét. A témakört színesíti, hogy 2013-ban nyugdíjkorhatár alatti és nyugdíjkorhatár feletti ellátásban részesülők kereseti lehetőségeit kell elemeznünk, ahol a szabályok eltérőek. Mindezek mellett különleges szabályok vonatkoznak a közszférában foglalkoztatott személyekre.
Keresőtevékenység nyugdíjkorhatár felett Az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött személyek nyug­ díjuk folyósítása mellett korlátlanul folytathatnak keresőtevékenységet a versenyszférában. Közszférában történő foglalkoztatásuk és a nyugdíj kapcsolatát a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) 83/C. §-a szabályozza. A rendelkezés szerint a közszférában történő foglalkoztatás esetén az öregségi nyugdíj folyósítását a jogviszony létesítésének hónapját követő hónap első napjától a jogviszony megszűnése hónapjának utolsó napjáig szüneteltetni kell. Az öregségi nyugdíj a nyugdíjas kérelmére akkor folyósítható újból, ha a nyugdíjas iga­ zolja, hogy a közszférában történő foglalkoztatása megszűnt. A szüneteltetés időtartama alatt az érintett nyugdíjasnak minősül. A szüneteltetést követően a nyugellátás az időközben történt nyugdíjemelésekkel, és a Tny. 22/A. § szerinti 0,5 százalékos mértékű növeléssel kerül folyósításra. Fenti rendelkezés 2013. január 1-től hatályos. Azokra az öregségi nyugdíjban részesülő személyekre, akik 2013. január 1-jén már közszolgálati jogviszonyban álltak, átmeneti szabály vonatkozik. Nevezettek 2013. április 30-ig kötelesek bejelenteni a nyugdíjfolyósító szervnek a közszolgálatban történő foglakoztatás tényét, ha ez a jogviszony továbbra is fennáll, nyugellátásuk szüneteltetésére 2013. július 1-jétől fog sor kerülni (Tny. 102/I. §).
Keresőtevékenység nyugdíjkorhatár alatt Az öregségi nyugdíjkorhatárt be nem töltött, korhatár előtti ellátásban részesülő személyek évente a tárgyév www.munkajog.hu
első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összegének tizennyolcszorosát meg nem haladó összeghatárig kereshetnek. Az éves keretösszeg elérését követő hónap első napjától az adott év december 31-ig, de legfeljebb az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig a nyugellátás szüneteltetésre kerül (Tny. 83/B. §). Fenti szabályokat kell alkalmazni a nők negyven év jogosultsági idővel megállapított nyugellátása melletti keresőtevékenységre is. Ha a korhatár előtti ellátásban részesülő személy, illetve a nők negyven év jogosultsági idővel megállapí­tott nyugellátásában részesülő személy közszférában folytat keresőtevékenységet, nem a fenti szabályok, hanem a korhatárt betöltött személyek előzőekben ismertetett szabályai alkalmazandók.
Megváltozott munkaképességű személyek A megváltozott munkaképességű személyek egészségi állapotuk függvényében rehabilitációs ellátásban vagy rokkantsági ellátásban részesülhetnek, mindkét ellátás táppénzszerű ellátásnak minősül. Az ellátás folyósítása melletti kereseti lehetőségek nem azonosak a két juttatás esetén.
Rehabilitációs ellátás A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szól 2011. évi CXCI. törvény (a továbbiakban: Mmtv.) 7. § (4) bekezdés a) pontja szerint a rehabilitációs pénzbeli ellátás folyósítását szüneteltetni kell arra az időtartamra, amikor az ellátott keresőtevékenységet végez, vagy közfoglalkoztatásban vesz részt, ha a munkaszerződés szerinti heti munkaideje a húsz órát meghaladja.
Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken! Bővebb információ, jelentkezés: www.rodin.hu oldalon Április H K Sz Cs P Sz V 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 29 30 31
Outplacement és self branding
Bevezetés az új Ptk. rendelkezéseibe
dr. Adorján Lívia
A munkaviszony létesítése és a bővülő atipikus foglalkoztatási formák
dr. Berke Gyula, dr. Bankó Zoltán
(A CompLex Kiadó a rendezvényekkel kapcsolatos adatok változtatásának jogát fenntartja.)
Szakma lett a munkaerő-kölcsönzésből Beszámoló a X. munkaerő-kölcsönzési konferenciáról – I. rész A rugalmas biztonság (flexicurity) uniós „varázsigéje” vezette a jogalkotót, amikor az új munka törvénykönyvét megalkotta, derült ki a CompLex Kiadó Rodin Felnőtt­ képzési Üzletága által szervezett Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szakmai Konferenciáján, ahol az egyik legrugalmasabb foglalkoztatási forma jogi környezete mellett a szakma helyzetéről is képet kaphattak a részt­ vevők. A foglalkoztatás rugalmassága a XXI. század munka­ jogának amolyan varázsigéjévé vált – kezdte előadását Dr. Berke Gyula, a Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Karának dékánja, az új munka törvénykönyvét (a továbbiakban: Mt.) előkészítő szakmai bizottság tagja. A rugalmasság egyfelől mint munkajog-politikai irányként jelenik meg a jogalkotásban, de emellett a jogal­ kalmazásban is szerepet kap. Emellett az uniós országok esetében mind a nemzeti munkajogban, mind európai szinten fontos tényezővé vált. Európában a kilencvenes évektől jelenik meg a „varázsige” a közösségi jogalkotásban. Ha megnézzük a hatályos 2012-es Mt. indokolását, láthatjuk, hogy az több helyen utal a rugalmas foglalkoztatás igényére.
Hivatkozási alap lett a Zöld Könyv A kilencvenes évek népszerű irányzata végül a 2006. ­november 22-én megjelent úgynevezett Zöld Könyvben (Zöld Könyv a munkajog korszerűsítése szembenézve a XXI. század kihívásaival) nyert kifejeződést. Műfaja szerint a Zöld Könyv tulajdonképpen egy vitairat volt, amellyel a Bizottság célja az volt, hogy a tag­ államok, illetve a munkáltatói és a munkavállalói képvi­ www.munkajog.hu
seletek kezdjenek vitát a modern munkajog előtt álló kihívásokról, s fejtsék ki véleményüket a Bizottság szá­ mára, azzal a céllal, hogy az az európai jogalkotásban hasznosíthassa azokat. A Zöld Könyv az elmúlt közel egy évtizedben szinte az összes tagállam munkajogi jogalkotására hatással volt, pedig annak nincs kötelező ereje. A Zöld Könyv a gazdasági növekedés érdekében, valamint a több és jobb munkahelyért számos munkajogi ­lépés megtételét tartotta szükségesnek. Ennek hátterében megjelent az európai munkaerőpiacok alkalmazko­ dóképessége növelésének az igénye, melyet egyfelől az európai gazdaság globális alkalmazkodásának, másfelől a tizenötök Európájának új tagállamok csatlakozása felett érzett aggodalma is motiválhatta. A Zöld Könyv egy további érdekes jelenségre, az úgynevezett külső és belső munkaerő kialakulására is rámutat. A belső munkaerő azt a munkavállalói garnitúrát ­jelenti, amely többé-kevésbé állandó, tartós munkahel�lyel rendelkezik. Emellett egy marginalizálódó külső réteg is megkülönböztethető, amely csak alkalmanként, általában csak határozott ideig jut munkahelyhez, és a munka­ erőpiaci pozíciói is elég bizonytalanok. A Zöld Könyv a jelenség leküzdésére a hagyományos munkaviszonyok átalakítását javasolja, amely a többször hangoztatott jelszóban, a rugalmas biztonság elvében bontakozik ki. A Zöld Könyv az egyik oldalról a foglalkoztatási viszonyok rugalmassá alakítására tesz javaslatot, míg a másik oldalról a munkavállalók maximális biztonságát is fontosnak tartja biztosítani, vagyis ezt a lényegében ellentmondó ­viszonyt igyekszik valamilyen módon kezelni. Sokak számára nagyon éles következtetések és megállapítások is helyet kaptak a Zöld Könyvben. Kevesen me-
A munka törvénykönyve a gyakorlatban Előadássorozat konzultációs lehetőséggel!
Munkaviszony létesítése és a bővülő atipikus foglalkoztatási formák dr. Berke Gyula, dr. Bankó Zoltán
A munkaidő és pihenőidő új szabályai – dr. Pál Lajos
Munkabér és kártérítési felelősség – prof. dr. Kiss György
A munkaviszony megszüntetése – dr. Kulisity Mária
Sorozatban Mt. kommentárral együtt már akár 17 499 Ft + áfa (18 374 Ft)/alkalom áron!
Jelentkezzen még ma: www.rodin.hu/mtagyakorlatban
A cégvezetők igényei szerint összeállítva
kedvezmény 2013. 03. 20.–04. 19.
Cégmenedzser Jogtár-kiegészítés a kis- és középvállalatok szakembereinek A cég működéséhez szükséges legfontosabb adózási, cégjogi, munkaügyi, bérügyi, cégbiztonsági szakmai anyagok és iratminták egy helyen
Bővebb információ: www.jogtar.hu/cegmenedzser
HR & Munkajog 2013/04. - minta
A HR & Munkajog című jogi szaklap a Lex HR-Munkajog, a Munkaügyi Értesítő, a MUNKA-ADÓ és a HRVilág összeolvadásával létrejött, havonta megj...