Source: https://www.ra-kotz.de/profifussball_freistellung_ausschlussklausel.htm
Timestamp: 2017-11-25 09:22:53
Document Index: 293347764

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 8', '§ 8', '§ 202', '§ 309', '§ 247', '§ 615', '§ 3', '§ 6', '§ 307', '§ 6', '§ 305', '§ 305', '§ 308', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 309', '§ 6', '§ 6', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 305', '§ 310', '§ 6', '§ 310', '§ 310', '§ 307', '§ 310', '§ 6', 'BGH', '§ 310', '§ 305', '§ 6', '§ 6', '§ 310', '§ 305', '§ 305', '§ 310', '§ 310', 'BGH', '§ 6', '§ 6', '§ 307', '§ 310', '§ 310', '§ 310', '§ 305', '§ 310', '§ 6', '§ 308', '§ 307', '§ 315', 'Art. 1', '§ 315', '§ 307', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 308', '§ 307', '§ 308', '§ 307', '§ 307', '§ 310', '§ 6', '§ 308', '§ 307', '§ 307', '§ 2', '§ 315', '§ 6', '§ 308', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 308', 'BGH', '§ 310', '§ 308', '§ 310', '§ 306', '§ 307', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 6', '§ 305', '§ 8', '§ 307', '§ 8', '§ 199', '§ 199', '§ 307', '§ 611', '§ 70', '§ 307', '§ 8', '§ 305', '§ 307', '§ 8', '§ 307', '§ 307', '§ 8', '§ 781', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 202', '§ 309', '§ 134', '§ 8', '§ 309', '§ 8', '§ 288', '§ 308', '§ 315', '§ 308', '§ 6', '§ 308', '§ 307', '§ 307', '§ 288']

Profifussball – Freistellung und Ausschlussklausel - RA Kotz
Az: 3 Ca 1633/10
1. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 40.220,72 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 27. August 2010 zu zahlen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 69 % und der Beklagte zu 31 %.
3. Der Streitwert wird auf 139.513,74 € festgesetzt.
Die Parteien streiten über Entgeltansprüche des Klägers für den Zeitraum seiner Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses sowie über Schadensersatzansprüche und Ansprüche auf Urlaubsabgeltung.
„Während der Zugehörigkeit des Vereins zum Spielbetrieb der 2. Fußball-Bundesliga zahlt der Verein an den Trainer eine Prämie in Höhe von 2.000,00 € für jeden Meisterschaftspunkt, der unter seiner tatsächlichen Mitwirkung als Cheftrainer erzielt und der Meisterschaftswertung gutgeschrieben wird.“
„Sollte der Verein während der Laufzeit dieses Vertrages in die 2. Fußball-Bundesliga aufsteigen, so zahlt der Verein an den Trainer eine einmalige Sonderprämie in Höhe von 50.000,00 € brutto.“
„Der Vertrag wird befristet abgeschlossen und endet am 30.06.2010. Er endet zu diesem Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Kommt es zur Freistellung, erhält der Trainer sein Grundgehalt weiter. Punktprämien oder sonstige zusätzliche Vergütungen werden ab dem Zeitpunkt der Freistellung allerdings nicht mehr bezahlt. Die in § 3 Ziff. 3 dieses Vertrages genannten Prämien werden im Falle der Freistellung zeitanteilig gezahlt, wobei der Monat in dem die Freistellung ausgesprochen wird, als voller Monat zählt.“
„Die beiderseitigen Ansprüche aus diesem Vertrag sind von den Vertragsparteien innerhalb von 4 Monaten nach Fälligkeit, im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung schriftlich geltend zu machen. Erfolgt die Geltendmachung nicht rechtzeitig, sind die Ansprüche erloschen.“
Der Beklagte stellte den Kläger am 13.05.2009 – also mehr als ein Jahr vor Vertragsbeendigung – von der Arbeitsleistung frei. Im Zusammenhang mit der Freistellung entzog der Beklagte dem Kläger unter anderem auch den zur Verfügung gestellten PKW. Bis zur Vertragsbeendigung am 30.06.2010 nahm der Kläger eine anderweitige berufliche Tätigkeit nicht auf.
Diese Ansprüche seien nicht verfallen, da die Ausschlussklausel in § 8 des Arbeitsvertrages ebenfalls unwirksam sei. Die Ausschlussfrist benachteilige ihn unangemessen, da sie im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Beginn der Ausschlussfrist allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstelle, nicht aber die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtige. Die Klausel könne nicht mit einem wirksamen Teil nach dem blue-pencil-test Aufrecht erhalten werden, da die Klausel inhaltlich nicht teilbar sei. Die Klausel betreffe nicht zwei verschiedene Regelungsgegenstände in der Weise, dass sie etwa einmal Ansprüche betreffe, die während des Arbeitsverhältnisses entstehen und einmal Ansprüche, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen. Vielmehr sei es so, dass auch die bereits während des Arbeitsverhältnisses entstandenen Ansprüche, die noch nicht fällig seien, ohne Rücksicht auf die Fälligkeit drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlöschen sollen. § 8 des Arbeitsvertrages sei aber auch aus dem Grund unwirksam, da dort sämtliche beiderseitigen Ansprüche erfasst würden und nicht die bei Ausschlussklauseln erforderliche Einschränkung, die sich für Haftungsansprüche wegen Vorsatzes aus § 202 Abs. 1 BGB (unabhängig von der Einordnung als AGB) und für AGB´s zudem für bestimmte Ansprüche aus § 309 Nr. 7 BGB ergäbe, enthalte.
Der Kläger beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger 139.513,74 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gem. § 247 BGB aus 127.513,74 € seit dem 27.08.2010 sowie aus weiteren 12.000,00 € seit dem 27.10.2010 zu zahlen.
1. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand bis zum 30.06.2010. Der Kläger hat für diesen Zeitraum grundsätzlich einen Anspruch auf die vertragsgemäße Vergütung gem. §§ 615, 611 BGB in Verbindung mit dem zwischen den Parteien unter dem 22.02.2008 geschlossenen Arbeitsvertrag. Neben dem monatlichen Grundgehalt, welches der Beklagte unstreitig bis zum Beendigungszeitpunkt gezahlt hat, standen dem Kläger gem. § 3 Ziff. 2 des Arbeitsvertrages zudem noch Punktprämien zu und zwar für die Zugehörigkeit des Beklagten zum Spielbetrieb der 2. Fußball-Bundesliga eine Prämie in Höhe von 2.000,00 € für jeden Meisterschaftspunkt und während der Zugehörigkeit des Beklagten zur 3. Fußball-Bundesliga eine Prämie in Höhe von 1.000,00 € für jeden Meisterschaftspunkt.
2. Dieser Anspruch ist nicht aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung zwischen den Parteien ausgeschlossen.
a) Die Klausel in § 6 Abs. 4 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages ist gem. §§ 307 ff. BGB unwirksam.
aa) Die Regelung in § 6 Abs. 4 des Arbeitsvertrages ist gem. §§ 305 ff. BGB auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen, da es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt.
(1) Nach der Legaldefinition in § 305 Abs. 1 S. 1 BGB sind allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist (vgl. BAG, Urteil vom 01.03.2006, 5 AZR 363/05, AP BGB § 308 Nr. 3). Die Rechtsprechung hat zur Vorformulierung einer Arbeitsvertragsbedingung das Vorliegen einer allgemeinen Geschäftsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1 S. 1 BGB auch dann bejaht, wenn aus dem Inhalt und der äußeren Gestaltung der in einem Vertrag verwendeten Bedingungen sich ein vom Verwender zu widerlegender Anschein dafür ergibt, dass sie zur Mehrfachverwendung vorformuliert worden sind und der Anschein nicht widerlegt worden ist (vgl. BAG, Urteil vom 20.05.2008, 9 AZR 382/07, AP BGB § 307 Nr. 35, Urteil vom 14.08.2007, 8 AZR 937/06, AP BGB § 307 Nr. 28). Ein Anschein für die beabsichtigte Mehrfachverwendung kann vorliegen, wenn der Vertrag zahlreiche formelhafte Klauseln enthält und nicht auf die individuelle Vertragssituation abgestimmt ist (vgl. BAG, Urteil vom 20.05.2008, 9 AZR 382/07, a.a.O.). Der Anschein eines zur Mehrfachverwendung entwickelten Vertrages wird nicht dadurch widerlegt, dass er in Teilen individuelle Vereinbarungen enthält (vgl. BAG, Urteil vom 18.12.2008, 8 AZR 81/08, AP Nr. 4 zu § 309 BGB).
(2) Der Arbeitsvertrag vom 22.02.2008 enthält von seinem äußeren Erscheinungsbild her zahlreiche formelhafte Klauseln, die nicht auf die individuelle Vertragssituation des Klägers abgestimmt sind. Zu diesen gehört auch § 6 des Arbeitsvertrages, insbesondere auch Abs. 4.
(a) Der Beklagte hat die Vertragsbedingungen in § 6 Abs. 4 des Arbeitsvertrages gestellt.
Ein „Stellen“ der Vertragsbedingung liegt vor, wenn eine Partei die Einbeziehung der vorformulierten Bedingungen in den Vertrag verlangt, also ein konkretes Einbeziehungsangebot macht. Ein wirtschaftliches oder intellektuelles Übergewicht braucht nicht zu bestehen; Verwender kann auch der wirtschaftlich Schwächere sein. Das „Stellen“ entfällt nicht schon dann, wenn der Kunde zwischen verschiedenen Regelungsalternativen wählen kann oder der Formulartext die Aufforderung zur Änderung der Streichung enthält (Palandt, 68. Aufl. § 305, Rand-Nr. 10 m.w.N.).
(b) Aus dem Inhalt und der äußeren Gestaltung der in dem Arbeitsvertrag verwendeten Bedingungen ergibt sich nach Auffassung der Kammer auch ein vom Beklagten zu widerlegender Anschein dafür, dass sie zur Mehrfachverwendung vorformuliert worden sind. Dieser Anschein ist vom Beklagten nicht widerlegt worden. Der Beklagte selbst hat schriftsätzlich und im Kammertermin vorgetragen, dass derartige Regelungen im Profifußball üblich seien und daher regelmäßig in Arbeitsverträge aufgenommen würden. Dies spricht eindeutig für eine Mehrfachverwendung und für das Vorliegen Allgemeiner Geschäftsbedingungen.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger bei Abschluss des Arbeitsvertrages Berater herangezogen hat. Dies kann nicht dazu führen, dass einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene Klauseln zu individuell ausgehandelten Vertragsbestimmungen werden. Die pauschale Behauptung des Beklagten, dass der ursprüngliche Entwurf erheblich abgeändert wurde – auch im Kammertermin konnte nicht klarstellend mitgeteilt werden, welche einzelnen Passagen und Klauseln letzten Endes erheblich abgeändert wurden – ist unsubstantiiert.
(3) Die Vertragsbedingung ist auch nicht zwischen den Parteien im Einzelnen ausgehandelt worden im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB.
(a) Dies liegt vor, wenn die Vertragsbedingungen im konkreten Fall auf der von freier Selbstbestimmung tragenden Zustimmung des Vertragspartners des Verwenders beruhen und deshalb nicht den Schutz des AGB-Rechts benötigen. Das Aushandeln erfordert eine Kommunikation zwischen den Vertragspartnern und der selbstverantwortlichen Prüfung, Abwägung und der möglichen Einflussnahme beider Vertragsparteien (BT-Drucksache 73919, Seite 17). Bei Verwendung von vorformulierten Bedingungen sind an den Begriff des Aushandelns hohe Anforderungen zu stellen. Das selbst verantwortliche Prüfen und Abwägen setzt voraus, dass jede Vertragspartei Kenntnis von Inhalt und Bedeutung der einzelnen Klauseln nehmen konnte (ArbG Karlsruhe, Urteil vom 13.08.2010, 3 Ca 96/10).
Die Möglichkeit der Einflussnahme muss sich auf die konkrete Klausel beziehen. Vorformulierte Bedingungen in einem Vertragswerk, die nicht ausgehandelt wurden, bleiben kontrollfähige allgemeine Geschäftsbedingungen. Das folgt aus der Verwendung des Wortes „soweit“ in § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 19.05.2010, 5 AZR 253/09, a.a.O.).
(b) Danach ist § 6, insbesondere § 6 Abs. 4, des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages nicht im Einzelnen ausgehandelt worden.
bb) Selbst wenn es sich bei § 6 des Arbeitsvertrages nicht um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1 S. 1 BGB handeln würde, stellt der Vertrag einen Verbrauchervertrag im Sinne von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB dar. Nach dem Vorbringen der Parteien konnte der Kläger auf den Inhalt der in § 6 des Arbeitsvertrages enthaltenen Klausel auch keinen Einfluss nehmen.
(1) Bei dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag vom 28.02.2008 handelt es sich um einen Verbrauchervertrag im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB. Das Bundesarbeitsgericht betrachtet Arbeitsverträge als Verträge zwischen einem Unternehmer (Arbeitgeber) und einem Verbraucher (Arbeitnehmer) im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB (vgl. Urteil vom 18.03.2008, 9 ARZ 186/07, AP BGB 310 Nr. 12; Urteil vom 14.08.2007, 8 AZR 973/06, AP BGB § 307 Nr. 28; Urteil vom 25.05.2005, 5 AZR 572/04, AP BGB § 310 Nr. 1). (2) Unstreitig ist § 6 des Arbeitsvertrages vom Beklagten vorformuliert worden. Vorformuliert sind Bedingungen schon dann, wenn sie von der einen Seite vor Vertragsschluss aufgezeichnet oder in sonstiger Weise fixiert worden sind (vgl. BGH, Urteil vom 03.04.1998, V ZR 6/97, NJW 1998, Seite 2600; Palandt, 68. Auflage, § 310 BGB, Rand-Nr. 12 mit Verweis auf § 305 BGB Rand-Nr. 8 u. 12).
Der Beklagte hat den Arbeitsvertragsentwurf inklusive § 6 dem Kläger vorgelegt und insoweit vorformuliert.
(3) Der Kläger hat aufgrund der Vorformulierung der Regelung in § 6 des Arbeitsvertrages durch den Beklagten keinen Einfluss auf deren Inhalt nehmen können. Der Beklagte hat seine dem Kläger gegenüber gezeigte Bereitschaft zur Abänderung dieser Klausel nicht nachvollziehbar dargelegt.
(a) Nach zutreffender Ansicht entspricht „Einflussnehmen“ im Sinne des § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB dem „Aushandeln“ im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB (vgl. Erfurter Kommentar, 9. Auflage, §§ 305 – 310 BGB, Rand-Nr. 23; Palandt, 68. Auflage, § 310 BGB, Rand-Nr. 17). Auch das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass die Möglichkeit der Einflussnahme gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB inhaltlich einem Aushandeln entspricht und damit voraussetzt, dass der Verwender die Klausel ernsthaft zur Disposition gestellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen eingeräumt hat (vgl. BAG, Urteil vom 25.05.2005, 5 AZR 572/04, a.a.O.). Die Möglichkeit der Einflussnahme ist nicht bereits deshalb auszuschließen, weil der vorformulierte Text bestehen blieb. Auch bei einem Belassen des vorformulierten Textes ist eine Einflussnahme anzunehmen, wenn der Text zwischen den Vertragsparteien erörtert worden ist und der Verwender grundsätzlich zu einer Abänderung der Klausel bereit war und dies dem Anderen bei Abschluss des Vertrages bewusst gewesen ist (vgl. BGH, Urteil vom 03.04.1998, V ZR 6/97, a.a.O.). Die Beweislast dafür, dass bei einer Vertragsklausel, die nur zu einer einmaligen Verwendung bestimmt ist, für den Verbraucher keine Möglichkeit zur Einflussnahme bestanden hat, trägt letztlich der Verbraucher, wenn sich der Unternehmer im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast auf eine entsprechende Behauptung des Verbrauchers konkret eingelassen hat (vgl. BAG, Urteil vom 25.05.2005, 5 AZR 572/04, a.a.O.).
(b) Unter Berücksichtigung dieser abgestuften Darlegungslast hat der Beklagte hier nicht in ausreichender Weise vorgetragen, dass der Kläger auf den Inhalt der Klausel in § 6 des Arbeitsvertrages Einfluss im oben dargestellten Sinn nehmen konnte.
Der Kläger hat vorgetragen, dass § 6 des Arbeitsvertrages nicht ausgehandelt worden sei. Unter Berücksichtigung der abgestuften Darlegungslast hätte der Beklagte nunmehr schlüssig vortragen müssen, dass der Kläger hinsichtlich dieser Vertragsbestimmung die Möglichkeit der Einflussnahme gehabt hat, der Beklagte demnach diese Vertragsklausel ernsthaft zur Disposition gestellt und dem Kläger Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen eingeräumt hat. Entsprechende konkrete Tatsachen hinsichtlich dieser ernsthaften Möglichkeit der Einflussnahme hat der Beklagte jedoch weder schriftsätzlich, noch mündlich vorgetragen. Der Beklagte hat lediglich pauschal behauptet, dass der Arbeitsvertrag auch was die Freistellungsregelungen betrifft mehrfach geändert und angepasst worden sei. Auch nachdem der Kläger schriftsätzlich darauf hingewiesen hat, dass dies nicht zutreffend sei und insbesondere nicht nachvollzogen werden könne, welche Partei, welche Vorstellungen zu einer Freistellungsregelung in die Verhandlungen eingebracht habe und wodurch die durch Formularvertrag vorgelegte Regelung ernsthaft zur Disposition gestellt worden sei, hat der Beklagte seinen Vortrag nicht weiter konkretisiert. Auch im Kammertermin konnte der Beklagte auf konkrete Nachfrage des Gerichts nicht mitteilen, welche Vorstellungen des Klägers hinsichtlich der Freistellungsregelung in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen wurden und inwieweit dem Kläger ein ernsthaftes Mitspracherecht eingeräumt wurde bzw. die entsprechende Regelung zur Disposition gestellt wurde. Aus dem Vortrag des Beklagten, dass selbst bei Annahme einer Unwirksamkeit dieser Klausel im Rahmen einer ergänzenden Vertragsauslegung die Parteien eine entsprechende Klausel vereinbart hätten, ergibt sich vielmehr eindeutig, dass der Beklagte die entsprechenden Regelungen gerade nicht zur Disposition gestellt hat. Auch der Hinweis auf die Üblichkeit im Profifußball und die Vereinbarung einer vergleichbaren – wenn auch nicht so konkret gefassten – Regelung im vorherigen Arbeitsvertrag mit dem Kläger spricht dafür, dass die Regelung nicht zur Disposition stand.
cc) Im Übrigen ergibt sich die Anwendung der §§ 307 ff. BGB auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB.
(1) Bei dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag handelt es sich, wie bereits ausgeführt, um einen Verbrauchervertrag im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB.
(2) Ob die Klausel durch den Unternehmer gestellt wurde, ist im Fall des § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB anders als nach § 305 Abs. 1 BGB unerheblich. Ebenso ist nicht erforderlich, dass die AGB sonst durch den Unternehmer in die Vertragsverhandlungen eingebracht wurden. Erforderlich ist lediglich, dass es sich um eine vorformulierte und zur mehrfachen Verwendung vorgesehene Vertragsklausel handelt. Der Rechtsnatur nach handelt es sich bei § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB um eine Fiktion und nicht lediglich um eine tatsächliche Vermutung. Eine Widerlegung ist grundsätzlich nicht möglich, soweit die Fiktion eingreift (Pfeiffer, a.a.O., Rand-Nr. 14). Darauf, ob der Beklagte die Klausel „gestellt“ hat oder nicht, kommt es somit nicht an.
(3) Eine Ausnahme gilt, wenn der Verbraucher die Klausel in den Vertrag eingeführt hat. Hierzu reicht es aus, wenn die Klausel auf einen zielgerichteten Vorschlag des Verbrauchers hin zum Vertragsbestandteil wurde. Der Vorschlag des Verbrauchers muss die maßgebliche Ursache für die Einbeziehung der Klausel gewesen sein. Hierfür trägt jeweils der Unternehmer die Beweislast. Hingegen stellt der Vorschlag der Klausel oder des Klauselwerks durch den Verbraucher dann nicht die maßgebende Ursache dar, wenn der Verbraucher ohnehin weiß, dass der verhandlungstarke Gewerbetreibende nur zu seinen Bedingungen abschließt und daher dessen Klausel oder Klauseln seinen eigenen Erklärungen in „vorauseilendem Gehorsam“ hier zugrunde legt (Pfeiffer, a. a. O., Rand-Nr. 16).
Der Kläger hat die streitgegenständliche Klausel unstreitig nicht in die Vertragsverhandlungen eingeführt. Auch wenn vorliegend nicht von der „klassischen“ Verhandlungsdisparität zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dem Sinne ausgegangen werden kann, dass der Arbeitnehmer in der grundsätzlich schwächeren Verhandlungsposition ist, da auch der Kläger bei den Vertragsverhandlungen von Beratern vertreten gewesen ist, ist dennoch entscheidend, dass die streitgegenständliche Klausel letztlich aus der Sphäre des Beklagten stammt. Es handelt sich bei dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Vertrag, wie es selbst der Beklagte vorträgt, um einen üblichen (insbesondere) bei Cheftrainern verwendeten Vertrag.
b) § 6 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages ist gemäß §§ 308 Nr. 4, 307 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam.
aa) Bedenken bestehen zunächst im Hinblick auf die voraussetzungslose Freistellungsklausel als solche. Bei der Angemessenheitskontrolle von Freistellungsklauseln muss der allgemeine Beschäftigungsanspruch als Leitbild im Sinne von § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB berücksichtigt und ein genereller Prüfungsmaßstab angelegt werden. Der Arbeitgeber muss dieses Freistellungsrecht gemäß § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen ausüben, weil der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers als Teil seines Persönlichkeitsrechts gemäß 242 BGB durch die für die gesamte Rechtsordnung grundlegende Wertentscheidungen der Art. 1. und 2 GG geschützt ist und weil mit Rücksicht auf diesen Rechtsschutz ausreichende Anhaltspunkte für den Ausschluss der Billigkeitskontrolle gemäß § 315 BGB fehlen (ArbG Karlsruhe, Urteil vom 13.08.2010, 3 Ca 96/10). Grundsätzlich sind demnach einschränkungslose Freistellungsklauseln unwirksam. Demgegenüber kann eine solche Freistellungsklausel bei einem außertariflichen Mitarbeiter und für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Billigkeit entsprechen, wobei diese Einschränkung ggf. durch eine entsprechende „geltungserhaltende Reduktion“ der Klausel vorgenommen werden müsste (vgl. insbesondere ArbG Karlsruhe, Urteil v. 13.08.2010,a.a.O.; LAG München, Urteil v. 07.05.2003, 5 Sa 297/03).
bb) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 BGB).
(1) § 6 Abs. 4 des Arbeitsvertrages gibt dem Beklagten das Recht, das Arbeitsentgelt des Klägers während der Zeit der Freistellung auf das Grundgehalt zu beschränken. Die Entscheidung über die Freistellung trifft gem. § 6 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrages allein der Beklagte. Diese Entscheidung kann jederzeit und ohne Grund getroffen werden.
In materieller Hinsicht bedeutet dies, dass der Beklagte den Kläger jederzeit ohne Vorliegen irgendwelcher Gründe von seiner Arbeitspflicht mit der Folge der Reduzierung des Entgeltes freistellen kann. Da somit das Freistellungsrecht gerade nicht an Voraussetzungen geknüpft ist, gilt dies nach der streitgegenständlichen Vertragsklausel auch für den Wegfall von Prämien und Sonderzahlungen, sowie zudem auch für die Rückgabe des – auch zur Privatnutzung – überlassenen PKW`s. Insgesamt ist die Regelung in § 6 des Arbeitsvertrages daher wie ein einseitiges Widerrufsrecht ausgestaltet. Der Widerrufsvorbehalt soll das Recht des Beklagten begründen, versprochene Leistungen einseitig zu ändern.
(2) Die Vereinbarung von Regelungen, die während einer Freistellungszeit gelten sollen, benachteiligt den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen.
(3) Die Wirksamkeit des Widerrufsrechts richtet sich nach § 308 Nr. 4 BGB als der gegenüber § 307 BGB spezielleren Norm. Da § 308 Nr. 4 BGB den § 307 BGB konkretisiert, sind freilich auch die Wertungen des § 307 BGB heranzuziehen. Außerdem sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (vgl. BAG, Urteil v. 12.01.2005, 5 AZR 364/04, a.a.O.).
(a) Die Freistellungsregelungen in § 6 des Arbeitsvertrages sind gemäß § 308 Nr. 4 BGB unzumutbar und damit unwirksam.
(aa) Auch im Arbeitsverhältnis muss in diesem Sinne ein Grund für den Widerruf bestehen. Unabhängig davon, ob der Grund als sachlich hinreichend triftig oder schwerwiegend bezeichnet wird, muss jedenfalls die gebotene Interessenabwägung zu einer Zumutbarkeit der Klausel für den Arbeitnehmer führen. Das richtet sich in Anlehnung an § 307 BGB insbesondere nach der Art und Höhe der Leistung, die widerrufen werden soll, nach der Höhe des verbleibenden Verdienstes und der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen. Unter Berücksichtigung aller Gesichtspunkte muss der Widerrufsgrund den Widerruf typischerweise rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil v. 12.01.2005, 5 AZR 364/04, a.a.O.).
Im Grundsatz hat der Arbeitgeber wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein anerkennenswertes Interesse daran, bestimmte Leistungen, insbesondere „Zusatzleistungen“ flexibel auszugestalten. Dadurch darf aber das Wirtschaftsrisiko des Unternehmers nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrages sind nach der Wertung des § 307 Abs. 2 BGB nicht zulässig. Insofern ist die bisherige Rechtsprechung zur Zulässigkeit eines Widerrufs weiterhin heranzuziehen. Der Vertragsinhaltsschutz gem. § 2 KSchG kann dabei als Maßstab dienen (vgl. BAG, Urteil v. 07.08.2002, 10 AZR 282/01, AP BGB § 315 Nr. 81; Urteil v. 28.05.1997, 5 AZR 125/96, BAGE 86, 61). Allerdings kommt es nicht auf eine konkrete Umgehung des Schutzes vor Änderungskündigungen (Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes) an. Danach ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts zulässig, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Dem Arbeitnehmer wird hier zu seinem Vorteil eine Leistung zusätzlich zu dem üblichen Entgelt gewährt. Der Arbeitgeber ist dann bis zur Grenze der Willkür frei, die Voraussetzungen des Anspruchs festzulegen und dementsprechend auch den Widerruf zu erklären (vgl. BAG, Urteil v. 12.01.2005, 5 AZR 364/04, a.a.O.).
(bb) Gemessen an diesen Rechtsprechungsgrundsätzen sind bereits die Voraussetzungen für die Vereinbarung eines Widerrufsrechts aus wirtschaftlichen Gründen nicht erfüllt.
(b) Hinzu kommt zudem, dass die Vertragsregelung in § 6 des Arbeitsvertrages den formellen Anforderungen von § 308 Nr. 4, § 307 BGB nicht gerecht wird.
(aa) Was die Vertragsregelung enthalten muss, richtet sich nicht allein nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Bestimmung muss nicht nur klar und verständlich sein. Sie darf auch als solche nicht unangemessen benachteiligen; die Vereinbarung des konkreten Widerrufsrechts muss zumutbar sein. Das bedeutet: Die Bestimmung muss die Angemessenheit und Zumutbarkeit erkennen lassen. Der Maßstab von § 307 Abs. 1, Abs. 3, § 308 Nr. 4 BGB muss in dem Text der Klausel zum Ausdruck kommen. Es muss sich aus der Regelung selbst ergeben, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf (vgl. BGH, Urteil v. 03.06.1998, VIII ZR 317/97, NJW 1998, Seite 3114; BAG, Urteil v. 12.01.2005, 5 AZR 364/04, a.a.O.).
(bb) Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderung müssen möglichst konkretisiert werden. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“. Diese Anforderung lässt sich auch im Hinblick auf die Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) im Regelfall erfüllen. Bei den Voraussetzungen der Änderung, also den Widerrufsgründen bzw. den Gründen für die Ausübung des Freistellungsrechts, lässt sich zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf bzw. die Freistellung möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Welches die Gründe sind, ist keineswegs selbstverständlich und für den Arbeitnehmer durchaus von Bedeutung. Der Grad der Störung (wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, nicht ausreichender Gewinn, Rückgang bzw. Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers, schwerwiegende Pflichtverletzungen oder bezogen auf den Beruf eines Trainers im Profifußball bspw. negative sportliche Ergebnisse, nicht ausreichende Erzielung von Meisterschaftspunkten, Zerwürfnis zwischen Mannschaft und Trainer etc.) muss konkretisiert werden, wenn der Verwender hierauf abstellen will und nicht schon allgemein auf die wirtschaftliche Entwicklung, die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers gestützte Gründe nach dem Umfang des Änderungsvorbehalts ausreichen und nach der Vertragsregelung auch ausreichen sollen (vgl. BAG, Urteil v. 12.01.2005, 5 AZR 364/04, a.a.O.).
(cc) Vorliegend kann die Freistellung des Klägers ohne Angabe und vor allem auch ohne Vorliegen von Gründen jederzeit erfolgen. Der Wegfall von Prämien, Sonderzahlungen und des geldwerten Vorteils der Privatnutzung des PKW´s geht damit einher. Eine solch weitgehende Freistellungs-/Widerrufsmöglichkeit wird den formellen Anforderungen von §§ 308 Nr. 4, 307 BGB nicht gerecht.
Auch wenn die Möglichkeit der Freistellung eines Cheftrainers im Profifußball grundsätzlich der Billigkeit entspricht, da es nachvollziehbar ist, dass im Rahmen einer „sportlichen Talfahrt“ oder einer groben Meinungsverschiedenheit/Zerwürfnis zwischen Trainer und Mannschaft der Verein die Möglichkeit haben muss, sich von einem Trainer zu trennen, rechtfertigt allein die einseitige grundlose Freistellungsmöglichkeit durch den Beklagten nicht die Reduzierung der Bezüge für den gesamten Freistellungszeitraum um mehr als 1/3. Hierbei ist insbesondere auch zu berücksichtigen, dass die Freistellung theoretisch bereits kurz nach dem Beginn des Vertragsverhältnisses erfolgen kann und im völligen Belieben des Arbeitgebers steht. Dass dem Kläger aufgebürdete Risiko ist insoweit unangemessen hoch.
c) Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt nicht in Betracht.
aa) Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt voraus, dass der Regelungsplan der Parteien infolge der durch die Unwirksamkeit einer Vertragsklausel entstandenen Lücke einer Vervollständigung bedarf. Dies ist nur dann anzunehmen, wenn die ersatzlose Streichung der unwirksamen Klausel keine angemessene, den typischen Interessen des AGB-Verwenders und seines Vertragspartners Rechnung tragende Lösung bietet (vgl. BAG, Urteil v. 12.01.2005, 5 AZR 364/04, a.a.O.; Urteil v. 25.05.2005, 5 AZR 572/04, AP BGB, § 310 Nr. 1).
Allerdings rechtfertigt nicht jede Verschiebung der Gewichte zu Lasten des Verwenders die Annahme einer ergänzungsbedürftigen Lücke. Eine ergänzende Vertragsauslegung kann dann infrage kommen, wenn sich das Festhalten am Vertrag für den Verwender als unzumutbare Härte i.S.d. § 306 Abs. 3 BGB darstellen würde. Im Rahmen der ergänzenden Vertragsauslegung ist dann zu fragen, was die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Klausel bekannt gewesen wäre (vgl. BAG, Urteil v. 12.01.2005, 5 AZR 364/04, a.a.O.). Es gilt, in Ausrichtung am hypothetischen Parteiwillen und am Maßstab von Treu und Glauben eine Lücken ausfüllende Ersatzregelung zu finden. Während bei der geltungserhaltenden Reduktion nach der Grenze des am Maßstab der §§ 307 ff. BGB zu beurteilenden „gerade noch zulässigen“ gesucht wird, erstrebt die ergänzende Vertragsauslegung einen beiden Seiten soweit wie möglich gerecht werdenden Ausgleich (vgl. BGH, Urteil v. 01.02.2984, VIII ZR 54/83, BGHZ 90, 69). Grundsätzlich sind die Gerichte weder zu einer geltungserhaltenden Reduktion unwirksamer Klauseln berechtigt, noch dazu, durch ergänzende Vertragsauslegung an die Stelle einer unzulässigen Klausel die zulässige Klauselfassung zu setzen, die der Verwender der allgemeinen Geschäftsbedingungen voraussichtlich gewählt haben würde, wenn ihm die Unzulässigkeit der beanstandeten Klausel bekannt gewesen wäre (vgl. BGH, Urteil v. 17.05.1982, VII ZR 316/81, BGHZ 84/109).
bb) Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechungsgrundsätze kommt eine ergänzende Auslegung der Freistellungsregelung in § 6 des Arbeitsvertrages nicht in Betracht.
d) Insgesamt steht dem Kläger somit grundsätzlich für die Saison 2009/2010 eine Punktprämie in Höhe von 102.000,00 € brutto und für die letzten beiden Spiele in der Saison 2008/2009 eine Punktprämie in Höhe von 6.000,00 € brutto zu.
3. Ein Großteil des dem Kläger zustehenden Punktprämienanspruchs ist jedoch verfallen.
a) In Formulararbeitsverträgen können Ausschlussfristen vereinbart werden. Die §§ 305 ff. BGB enthalten keine Bestimmungen, die Ausschlussfristen generell für unwirksam erklären.
b) Zwar ist die Regelung in § 8 des Arbeitsvertrages, dass im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Ansprüche aus diesem Vertrag von den Vertragsparteien innerhalb von drei Monaten nach Beendigung schriftlich geltend zu machen sind, gem. § 307 Abs. 2 Nr. 1, 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Dies führt jedoch nicht dazu, dass die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam ist.
aa) In § 8 des Arbeitsvertrages wird für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Beginn der Ausschlussfrist allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgestellt. Ob die Ansprüche zu diesem Zeitpunkt erkennbar und durchsetzbar sind, ist nach der vereinbarten Klausel unerheblich. Das ist mit dem in § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Grundgedanken unvereinbar, wonach für den Beginn der Verjährungsfrist Voraussetzung ist, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB ist in Ausschlussfristen dadurch Rechnung zu tragen, dass für den Fristbeginn die „Fälligkeit“ der Ansprüche maßgebend ist (vgl. BAG, Urteil v. 01.03.2006, 5 AZR 511/05, AP BGB § 307 Nr. 10; BAG, Urteil v. 18.11.2004, 6 AZR 651/03, AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 36). Der Begriff der Fälligkeit wird dabei von den Gerichten für Arbeitssachen unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht ausgelegt. Ein Anspruch ist regelmäßig erst dann im Sinne der Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann. Fälligkeit in diesem Sinne liegt nicht vor, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen. Das ist insbesondere der Fall, wenn die rechtsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Voraussetzungen zu verschaffen, die er für die Geltendmachung benötigt (vgl. BAG, Urteil v. 19.02.2004, 6 AZR 664/02, AP BAT-O § 70 Nr. 3). Eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam (vgl. BAG, Urteil v. 01.03.2006, 5 AZR 511/05, a.a.O.).
bb) Die Ausschlussklausel in § 8 des Arbeitsvertrages ist insoweit wirksam, als die beiderseitigen Ansprüche aus dem Vertrag von den Vertragsparteien innerhalb von vier Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen sind.
(1) Die Verfallklausel ist insoweit weder überraschend, noch ungewöhnlich i.S.d. § 305 c Abs. 1 BGB. Der Arbeitsvertrag vom 22.02.2008 hebt sie als eigenständige Ziffer 8 hervor. Ausschlussfristen sind im Arbeitsleben auch durchaus üblich (vgl. BAG, Urteil v. 28.09.2005, 5 AZR 52/05, BAGE 116, 66).
(2) Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ist nicht verletzt. Es ist deutlich, dass es sich in § 8 des Arbeitsvertrages um eine Ausschlussklausel handelt. Auch im Text heißt es ausdrücklich, dass Ansprüche erloschen sind, wenn sie nicht rechtzeitig schriftlich erhoben werden. Damit lässt die Klausel die mit ihr verbundenen Nachteile deutlich erkennen.
(3) Die Klausel, dass Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag von den Vertragsparteien innerhalb von vier Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen sind, hält auch einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB i.V.m. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB stand. Sie benachteiligt den Kläger nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Frist für die schriftliche Geltendmachung in weniger als drei Monaten im Rahmen einer einzelvertraglichen Ausschlussfrist unangemessen kurz (vgl. BAG, Urteil v. 28.09.2005, 5 AZR 52/05, a.a.O.). Diese Grenze wird in § 8 des Arbeitsvertrages gewahrt.
cc) Obwohl die Regelung in der Ausschlussklausel betreffend den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, bleibt die Regelung im Übrigen wirksam.
(1) Die Teilung einer Vertragsklausel in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil kommt nur in Betracht, wenn der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. In einem solchen Fall wird nicht im Wege der Auslegung eine zu weitgehende Klausel so neu gefasst, dass sie für den Verwender möglichst günstig, aber rechtlich gerade noch zulässig ist. Vielmehr wird eine sprachlich und inhaltlich teilbare Klauselfassung vorausgesetzt, die ohne ihren unzulässigen Bestandteil mit ihrem zulässigen Inhalt aufrecht erhalten werden kann (vgl. BAG, Urteil v. 15.03.2005, 9 AZR 502/03, AP BGB § 781 Nr. 7). Gegenstand der Inhaltskontrolle sind dann für sich jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen. Die Zerlegung einer ihrem Wortlaut nach eindeutig einheitlichen Regelungen in mehrere selbständige Regelungen ist nicht zulässig (vgl. BAG, Urteil v. 11.04.2006, 9 AZR 610/05, BAGE 118, 36).
Die Teilbarkeit einer Klausel ist mittels Streichung des unwirksamen Teils mit einem „blauen Stift“ zu ermitteln (Blue-Pencil-Test). Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthält (vgl. BAG, Urteil v. 11.04.2006, 9 AZR 610/05, a.a.O.; Urteil v. 12.03.2008, 10 AZR 152/07, NZA 2008, Seite 699). Für die zweistufige Ausschlussklausel hat das BAG bereits entschieden, dass diese geteilt werden können (vgl. BAG, Urteil v. 25.05.2005, 5 AZR 527/2004, BAGE 115, 19; BAG, Urteil v. 12.03.2008, 10 AZR 152/07, a.a.O.).
(2) Auch hier ist es so, dass von der Unwirksamkeit wegen unangemessener Benachteiligung nur derjenige Teil des § 8 des Arbeitsvertrages erfasst ist, der die Verfallfrist im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrifft. Streicht man die Worte „im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung“, so ist der restliche Regelungsgegenstand für sich sinnvoll und verständlich. Auch bei Streichen der Worte „im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung“ behält die übrige Regelung in § 8 des Arbeitsvertrages ihre Selbständigkeit und ihren spezifischen Zweck.
c) Die Ausschlussklausel ist auch nicht aus dem Grunde unwirksam, dass § 8 des Arbeitsvertrages sämtliche beiderseitigen Ansprüche erfasst. Entgegen der Auffassung des Klägers führt das Fehlen einer Einschränkung betreffend Ansprüche wegen Vorsatzes aus § 202 Abs. 1 BGB (unabhängig von der Einordnung als AGB) und bei AGB für Ansprüche aus § 309 Nr. 7 BGB nicht dazu, dass die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam ist.
aa) Zunächst einmal ist die Ausschlussklausel nicht gemäß §§ 134, 202 Abs. 1 BGB insgesamt nichtig.
bb) Die in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarte Ausschlussfrist verstößt auch nicht gegen § 309 Nr. 7 BGB.
d) Gemäß § 8 des Arbeitsvertrages sind Ansprüche somit von den Vertragsparteien innerhalb von vier Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Erfolgt die Geltendmachung nicht rechtzeitig, sind die Ansprüche erloschen.
4. Der Zinsanspruch ergibt sich aus den §§ 288, 286 BGB.
Da die Freistellung des Klägers einseitig jederzeit durch den Beklagten erfolgen konnte, handelt es sich materiell-rechtlich um einen Widerrufsvorbehalt Die Zurverfügungstellung des Wagens auch für Privatfahrten haben die Parteien daher unter einen jederzeitigen, unbeschränkten Widerrufsvorbehalt gestellt. Diese Bestimmung ist nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.
1. Nach der vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes ergangenen Rechtsprechung konnte davon ausgegangen werden, dass der Widerruf einer Dienstwagengestellung grundsätzlich dann billigem Ermessen (§ 315 Abs. 3 BGB) entspricht, wenn der Arbeitnehmer berechtigterweise von der Arbeitsleistung freigestellt worden ist (vgl. BAG, Urteil vom 17.09.1998, 8 AZR 791/96, AuR 1999, 111).
2. Nach dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes beurteilt sich die Wirksamkeit einer solchen Regelung nach § 308 Nr. 4 BGB. Grundsätzlich bedurfte es zum Entzug der Nutzung des Pkw’s keiner Änderungskündigung, denn durch den Wegfall der privaten Nutzungsmöglichkeit des Firmenwagens ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht grundlegend gestört worden. Eine solche Störung liegt dann nicht vor, wenn weniger als 25 % des regelmäßigen Verdienstes betroffen sind. Der geldwerte Vorteil der Privatnutzung des Firmenwagens stellt einen Anteil von unter 25 % der Gesamtvergütung dar.
3. Dennoch ist die von dem Beklagten vorformulierte Regelung in § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages unwirksam. Sie ist zu weitgehend. Ihre inhaltliche Fassung genügt daher nicht den Anforderungen des § 308 Nr. 4 in Verbindung mit § 307 BGB.
Auch hier gilt, wie oben bereits ausgeführt, dass für die nach §§ 307 ff BGB vorzunehmende Inhaltskontrolle unerheblich ist, ob objektiv eine Interessenlage der Beteiligten gegeben ist, wonach im Streitfall Widerrufsgründe in Betracht kommen, die für den Arbeitnehmer nicht unzumutbar sind. Von Bedeutung ist nur, was der Verwender der allgemeinen Geschäftsbedingungen in dem Text der Vorbehaltsbestimmungen zum Ausdruck gebracht hat. Hat der Arbeitgeber – wie hier – eine Vorbehaltsbestimmung verwandt, die ihn aus jedem Anlass zum Widerruf der Privatnutzung des Dienstwagens berechtigt, ist das zu weitgehend. Es bedürfte nämlich keines Sachgrundes, das Recht zur privaten Nutzung jederzeit zu entziehen. Das ist eine den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligende Abweichung von der vereinbarten Vergütungsregelung, die auch unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders unzumutbar ist. Der Verwender könnte nämlich die Bestimmung über den Widerrufsvorbehalt auf die Fälle beschränken, in denen ein anzuerkennender Sachgrund darin besteht, die Privatnutzung einzustellen (vgl. BAG Urteil vom 19.12.2006, 9 AZR 294/06, NZA 2007, Seite 809).
4. Der Zinsanspruch ergibt sich aus den §§ 288,286 BGB.