Source: https://sindacatounaltracosa.org/2017/03/27/contratto-agidae-una-analisi-critica/
Timestamp: 2018-06-18 13:26:38+00:00
Document Index: 173350265

Matched Legal Cases: ['art. 31', 'art. 30', 'art. 24', 'art. 61', 'art. 10', 'art. 6', 'art. 81', 'art. 65', 'art. 66', 'art. 80', 'art. 53', 'art. 54', 'art. 67', 'art. 21', 'art. 27', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 44', 'art. 22', 'art.24']

Contratto AGIDAE. Una analisi critica – Il sindacato è un'altra cosa
Contratto AGIDAE. Una analisi critica
articolo di Marco Lentini
Pubblicati su 27 marzo 2017 da elianacomo in pubblico, z_carosello // 0 Commenti
In data 27 febbraio 2017, nell’ambito dell”aree “socio-assistenziale educativa, “socio-sanitaria”, “accoglienza – servizi culturali, artistici, sportivi” riguardante il comparto Ssaep “sociosanitario assistenziale educativo privato” afferente la categoria Fp Cgil, si è proceduto al rinnovo di uno fra i 7/8 contratti nazionali ad oggi applicati, vale a dire il Ccnl “Agidae”, (Associazione Gestori Istituti Dipendenti dall’Autorità Ecclesiastica) con validità 2017-2019. Il nuovo contratto, siglato a distanza di 4 anni dalla scadenza di quello precedente (validità 2010 – 31/12/2012), può rappresentare un modello di riferimento in vista del rinnovo degli altri e, in particolare del “Contratto Cooperative Sociali”, in assoluto, il più utilizzato, e dovrebbe tradursi nel primo step verso l’elaborazione del “contratto unico di settore”, esito difficile da raggiungere, visto la presenza di diversi inquadramenti giuridici (“lavoratori dipendenti” vs “soci-lavoratori”) e fortemente a rischio di aprire, nei fatti, ad un sostanziale e tendenziale processo di “ibridazione” dei relativi regimi.
– 110 euro lordi di incremento, a regime, sul livello C2 (5°) non riducibili in ragione di eventuali scostamenti dagli indici di inflazione previsti, non corredati da meccanismi di operabilità in sostituzione di quote di salario accessorio/integrativo tramite l’apposizione di “clausole di assorbimento” ed erogati in tre tranches (60 euro per il 2017 – 20 per il 2018 – 30 per il 2019);
A tal riguardo, occorre precisare come l’importo erogato, in realtà, copra, di fatto, anche il periodo di proroga di quello precedente (scaduto, appunto nel 2012) e come, necessariamente, debba essere valutato anche in ragione della perdita del potere d’acquisto delle retribuzioni, (rimaste prive di indicizzazione per almeno 4 anni), quantificabile approssimativamente in & 17,42 mensili, per un totale di & 855 (x 48 mensilità)1, cui va detratta la somma corrisposta a fine 2012, a titolo di E.G.R. (pari a & 140 per il livello D1/7°). Occorre tenere, comunque, in debita considerazione l’incidenza sul fattore retributivo dellla mancanza di strumenti di indicizzazione automatica nei capitolati d’appalto ed, in generale, del processo di tendenziale e progressiva riduzione delle rimesse finanziarie (tagli trasversali al monte ore annuale) ad opera degli enti pubblici committenti, sottoposti a stringenti piani di rientro finanziario e rigorosi limiti di bilancio.
– 5 euro per 13 mensilità a carico datoriale da destinarsi, in via sperimentale, alla “assistenza sanitaria integrativa” (art. 31);
– la “previdenza complementare” (art. 30) (da precisare ed articolare, entro 6 mesi dalla stipula, ad opera della Commissione Paritetica Nazionale);
– l’esclusione dal periodo di comporto delle malattie gravi e delle terapie salvavita,
– congedo retribuito straordinario di 5 gg per calamità naturali (at. 60,2)
– l’incremento, ex art. 24 DLgs 80/2015, di due mesi del periodo di congedo previsto per legge per le donne vittime di violenza di genere; (art. 61,d)
– la previsione, in favore dei “lavoratori anziani” (art. 10), della stipulabilità a livello di contrattazione aziendale, di clausole di esonero dal lavoro notturno e di percorsi facilitanti la trasformazione dei rapporti in essere da “full time” in “part time, in deroga a quanto previsto, in senso restrittivo, su tale tema, dalla L.183/2010 (“collegato-lavoro”)
– ampliamento delle materie suscettibili di contrattazione decentrata ed integrativa. (art. 6.2)
– accordo sui tempi di vestizione quantificati in 14 minuti (art. 81)
– l’incremento dei permessi per qualificazione, riqualificazione e aggiornamento professionale (da 70 a 80h. annue, non cumulabili con permessi ex art. 65, nella misura massima dal 10 al 15% dell’organico) ex art. 66.
– L’anticipo all’ “ottavo giorno successivo alla fine di ciascun mese” (rispetto al decimo, previsto dal ccnl precedente) della corresponsione della retribuzione.
– L’eliminazione dell’E.g.r. (elemento di garanzia retributiva)
– La mancata variazione dei “Premi di merito” (art. 80) in termini di requisiti attributivi ed entità economica complessiva.
A ciò va aggiunto la conferma del quadro precedente relativo agli istituti delle “ferie” (art. 53) (33gg.), dei “permessi retribuiti” (art. 54) (24h per gli assunti prima del 2010 – 10h per gli assunti dopo la stessa data) del trattamento di “indennità di malattia” (art. 67), (per i quali esistevano fondati timori di riduzione in vista del processo intrapreso di uniformizzazione alle disposizioni meno favorevoli contenute negli altri Ccnl), e delle agibilità sindacali, (artt. 13, 14, 16-assemblea) pur all’interno del quadro sanzionatorio disposto dal “T.U. sulla rappresentanza” del 2014.
per quanto riguarda l’aspetto normativo:
A fronte del mantenimento del requisito della “tipicità” (principio di “causalità”) in ordine ai “contratti a tempo determinato”, (art. 21) in difformità da quanto previsto dalla riforma Fornero, dell’apposizione del limite del 20% sul massimo contingente impiegabile tramite ricorso a lavoratori assunti con tale contratto, del recepimento della recente, più ampia, normativa a tutela della genitorialità, per altro verso, sono state confermate e/o accolte le varie modifiche che, nel tempo, a partire dalla L.183/2010 –“collegato lavoro”, per passare alla L 92/2012 (riforma Fornero) e alla d.lgs. 23/2015 hanno spiegato effetti sulle procedure in tema di licenziamenti disciplinari e collettivi (art. 27): esclusione della ”tutela reale” in caso di licenziamento illegittimo (fatta eccezione per i licenziamenti discriminatori), obbligatorietà della procedura conciliativa e contestuale contrazione dei termini di azionabilità di quella giudiziaria.
Per quanto attiene, i “rapporti di lavoro a tempo parziale” (art. 22) ed il tema dell’orario di lavoro da una parte, sono state introdotte e regolamentate le disposizioni riguardanti l’applicazione condivisa di “clausole elastiche” (art. 22, c), valide per il “part time verticale/misto”, suscettibili di ampliare, fino ad un massimo del 25%, il monte ore annuale di lavoro dietro corresponsione della maggiorazione del 20% sul minimo tabellare, mentre, per il “part time orizzontale” è stata confermata l’azionabilità unilaterale, in condizioni di eccezionalità e per periodi di tempo limitati, dell’aumento dell’orario di lavoro fino ad un massimo del 15% del limite settimanale, senza riconoscimento di maggiorazioni retributive.
In entrambi casi troverà applicazione l’istituto della “banca delle ore” (art. 44), dove confluiranno le ore prestate in termini di lavoro supplementare (art. 22,b) (in riferimento al quale viene così a mancare ogni tipo di maggiorazione, se non in relazione all’eventuale presenza di clausole elastiche) così come le ore di “straordinario”, le cui maggiorazioni previste verranno corrisposte, unicamente, in ragione del superamento del limite orario di lavoro ordinario, calcolato sulla base della media semestrale (990 ore per un full time) e solo se le ore cui si riferiscano non siano state fruite in termini di riposi compensativi, frazionati e/o cumulativi, nel corso di 12 mesi dal periodo di maturazione.
Nell’ambito della classificazione del personale, relativamente all’area “socio-assistenziale educativa”, vengono inserite le mansioni relative a “prestazioni esclusivamente d’attesa” eseguibili da personale “senza titolo”, con accesso alla categoria/posizione economica “A”
Sia per quanto attiene l’ambito retributivo non sembrano trovare “chiara” conferma all’interno dell’articolato del nuovo Ccnl le “novità “ annunciate dalla segreteria Fp tramite nota informativa sui termini dell’accordo, diffusa c/o le articolazioni territoriali di categoria e del comparto Ssaep, riguardanti:
1) “… la previsione di recuperare le ore in più senza maggiorazione…”
2) la disposizione secondo cui “… la quantificazione delle ore di lavoro straordinario deve avvenire mensilmente, con la corresponsione delle indennità previste…”.
Un capitolo a parte merita la discussione intorno ad un altro elemento fortemente critico: l’accoglimento, all’interno del Ccnl rinnovato, del “contratto di apprendistato professionalizzante” (art.24) così come riformato dal governo Renzi ex L. 80/2015. La nuova disciplina dell’”apprendistato” sostituisce la forma giuridica del “contratto di inserimento” prevista dal Ccnl scaduto. Quest’ultimo conferiva alla parte datoriale la possibilità di assumere apprendisti, fino ad un limite di età di 29 anni, retribuendoli in riferimento a qualifiche inferiori fino 2 livelli rispetto alle mansioni svolte per una durata massima di 18 mesi. Il caso più frequente era rappresentato da studenti universitari e/o neo laureati, in possesso del titolo professionale richiesto, o in corso di acquisizione, che in conformità a quanto disposto dai capitolati d’appalto, dalle convenzioni, dalle disposizioni inerenti i servizi gestiti in “regime di accreditamento” che regolano i rapporti con gli enti pubblici committenti (Stato, Regioni, Comuni, Consorzi intercomunali dei servizi socio-assistenziali, Aziende sanitarie Locali…) venivano assunti per svolgere le mansioni tipiche degli “educatori professionali” (inquadrati al 7° livello) pur percependo la retribuzione, pari al 5° livello, associata alla figura degli Operatori socio-sanitari (Oss). Il nuovo contratto di apprendistato dispone, per contro, la possibilità di assumere lavoratori, senza limiti d’età, nel caso di disoccupati di lunga durata o per soggetti impegnati in percorsi di reinserimento nel mercato del lavoro, o con il limite di 30 anni, nel caso di studenti o laureati, per una durata massima di 36 mesi corrispondendo agli stessi una retribuzione pari all’80% del livello corrispondente alla mansione svolta per i primi 18 mesi, e al 90% per i successivi 18 mesi, con abbattimento dell’aliquota contributiva, fissata al 10%. Per quanto riguarda poi il contingente massimo, il limite apposto risulta essere molto ampio, essendo pari ad 1/3 della forza lavoro. I piani di assunzione, in ultimo, sono soggetti ad approvazione preventiva da parte della “Commissione paritetica nazionale”.
Sulle risultanze di un calcolo parziale e provvisorio, ma, pur sempre, dotato di un buon grado di approssimazione, il risparmio in termini di minor costo del lavoro, garantito tramite l’utilizzo da parte datoriale del regime descritto, risulta essere molto rilevante, assestandosi, per l’anno 2017, intorno ai 2747 euro complessivi al termine dei primi 18 mesi (differenza fra 80% del 7° livello e 100% del 5°) cui vanno aggiunti 3033 euro complessivi al termine dei successivi 18 mesi (differenza del 10% rispetto alla paga conglobata relativa al 7° livello) e il risparmio relativo in termini di minor contribuzione, vale a dire circa euro 6340 euro, al termine del periodo massimo di durata, ovvero 36 mesi, per un totale variabile da un minimo di 12.000 euro ad un massimo di 15.000 per l’intero arco di durata del contratto, per ogni lavoratore assunto. In virtù di ciò, per un’impresa sociale che impieghi una forza lavoro pari a 100 dipendenti, e che fruisca per intero, fino al limite massimo consentito (33), dell’apporto di lavoratori apprendisti, il risparmio globale, al termine del triennio, sarebbe superiore a 400.000 euro complessivi. La possibilità di realizzare surplus di bilancio così favorevoli, difficilmente, lascerà indifferenti gli istituti. Essi potrebbero essere indotti, non tanto a procedere a licenziamenti collettivi del contingente di lavoratori più anziani, per sostituirlo integralmente con quello caratterizzata da un costo del lavoro, nel breve-medio periodo, decisamente inferiore (opzione che non garantirebbe vantaggi, vista la necessità di assicurare, contestualmente, la liquidazione del Tfr in favore di ogni lavoratore sostituito), quanto, piuttosto, la riduzione forzata e progressiva degli orari di lavoro individuali e la conseguente “migrazione” di frazioni crescenti di ore lavorabili su rapporti economicamente più convenienti. Oppure, le differenti condizioni economiche descritte potrebbero venire adoperate, in sede di contrattazione nazionale, in funzione di una sostanziale riduzione del costo orario medio, sotto il profilo retributivo e/o contributivo.
Le crisi aziendali, in ultimo, in considerazione dell’abolizione della “Cassa integrazione in deroga” (unico ammortizzatore sociale adoperato nel settore) troverebbero una sorta di “naturale” e fisiologica strategia di risoluzione nel solo strumento disponibile, ovvero i “contratti di solidarietà”.