Source: https://www.rassegnadirittolavoro.it/licenziamento-collettivo-criteri-di-scelta/
Timestamp: 2019-10-15 10:51:27+00:00
Document Index: 49600087

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 32', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 5', 'sentenza ', 'art.5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 27', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 27', 'art. 15', 'art. 5', 'art. 6', 'art.5', 'art.12', 'art. 1441', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 41', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5']

Licenziamento collettivo - Criteri di scelta - Rassegna di diritto del lavoro
CRITERI LEGALI – INTERPRETAZIONE
Cass. n. 25580/2019
Parte ricorrente denunzia la illegittimità costituzionale dell’art. 5 della legge n. 223 del 1991 per violazione dell’art. 3 e dell’art. 4 Cost. nella parte in cui, in relazione al criterio dei carichi di famiglia, non prevede, in sintesi, un trattamento differenziato e più favorevole in favore del lavoratore con a carico un familiare disabile.
Nella argomentazione del ricorrente la esistenza di una situazione di disabilità della quale il lavoratore deve farsi carico giustificherebbe, ex se, il riconoscimento di un titolo aggiuntivo da considerare nella determinazione del punteggio da assegnare per i carichi di famiglia; non viene, infatti, prospettata alcuna violazione di principi costituzionali inerenti alle esigenze di tutela psico- fisica del disabile che, come noto, rappresenta un diritto fondamentale dell’individuo (art. 32 Cost.) e rientra tra i diritti inviolabili che la Repubblica riconosce e garantisce all’uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità (art. 2 Cost.) ( v. Corte cost. n. 86 /2017).
In relazione alla denunziata violazione dell’art. 3 Cost. occorre premettere che la Corte costituzionale ha chiarito che dall’art. 3 Cost. si desume un canone di “razionalità” della legge svincolato da una normativa di raffronto, rintracciato nell’esigenza di conformità dell’ordinamento a criteri di coerenza logica, teleologica e storico- cronologica ed affermato che il principio di ragionevolezza è leso quando si accerti l’esistenza di una irrazionalità intra legem, intesa come contraddittorietà intrinseca tra la complessiva finalità perseguita dal legislatore e la norma espressa dalla disposizione censurata, fermo restando che non ogni incoerenza o imprecisione di una normativa può venire in questione ai fini dello scrutinio di costituzionalità, consistendo il giudizio di ragionevolezza in un apprezzamento di conformità tra la regola introdotta e la “causa” normativa che la deve assistere, che, quando è disgiunto dal riferimento ad un tertium comparationis, può trovare ingresso solo se l’irrazionalità o iniquità delle conseguenze della norma sia manifesta e irrefutabile (Corte cost. n. 86 del 2017).
RIFERIMENTO AL COMPLESSO AZIENDALE
Cass. n. 21388/2019
In caso di licenziamento collettivo per riduzione del personale l’applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità può essere ristretta in ambito più limitato rispetto al “complesso aziendale” cui fa riferimento l’art. 5 della legge n. 223 del 1991, ma ciò può avvenire non in base ad una determinazione unilaterale del datore di lavoro bensì esclusivamente se la predeterminazione del campo di selezione (reparto, stabilimento ecc, e/o singole lavorazioni o settori produttivi) sia giustificata dalle esigenze tecnico-produttive e organizzative che hanno dato luogo alla riduzione del personale (Cass. n. 203 del 2015, Cass. n. 22825 del 2009, Cass. n. 8474 del 2005).
Cass. n. 16834/2019
Come precisato dalla sentenza 9711/2011 l’onere di prova della limitazione ad un solo reparto è del datore di lavoro, atteso che l’art.5 comma 1 legge n.223 /91 precisa che l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire in relazione alle esigenze tenciche, organizzative del complesso aziendale .
Quindi è onere del datore di lavoro provare il fatto che legittima la limitazione.
In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale, essendo onere del datore provare il fatto che determina l’oggettiva limitazione di queste esigenze e giustificare il più ristretto spazio nel quale la scelta è stata effettuata. Ne consegue che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.
11)Pertanto, solo ove il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda( ma non è questo il caso che ci occupa) la comparazione dei lavoratori, al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità, non deve interessare necessariamente l’intera azienda, ma può essere effettuata, secondo una legittima scelta dell’imprenditore ispirata al criterio legale delle esigenze tecnico-produttive, nell’ambito della singola unità produttiva ( Cfr Cass. n. 14612/2006 ).
Cass. n. 14800/2019
L’ambito della verifica da effettuare per disporre il collocamento in mobilità ex art. 4 della legge n. 223 del 1991 abbraccia l’impresa nel suo complesso e può estendersi anche a posizioni lavorative non comprese nel trattamento di integrazione salariale.
Ne consegue che il provvedimento con il quale il lavoratore è stato collocato in CIGS non assume alcun rilievo in sede di impugnativa del licenziamento conseguente al collocamento in mobilità, la cui legittimità deve essere valutata con esclusivo riferimento agli accordi sindacali che ne costituiscono il fondamento specifico (Cass. n. 15993 del 2001; v. pure Cass. n. 11569 del 1997, n. 9743 del 2001). Il medesimo principio è stato più volte ribadito successivamente (v. Cass. n. 11455 del 2004).
l datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto o settore se essi siano idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative (Cass. n. 203 del 2015, conf. Cass. 19105 del 2017).
Ai fini della corretta applicazione del criterio delle esigenze tecnico-produttive dell’azienda, previsto dall’art. 5 della legge n. 223 del 1991 per l’individuazione dei lavoratori da licenziare, la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ., inteso come regola di equilibrata conciliazione dei conflittuali interessi delle parti.
Pertanto, seppure l’applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità può essere ristretta in ambito più limitato rispetto al “complesso aziendale”, richiamato dal suddetto art. 5 della legge n. 223 del 1991, ciò, tuttavia, non può avvenire in base ad una determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma richiede che la predeterminazione del limitato campo di selezione sia giustificato dalle esigenze tecnico-produttive ed organizzative che hanno dato luogo alla riduzione del personale (cfr. Cass. n. 11034 del 2006).
Grava sui lavoratori l’onere della deduzione e della prova della fungibilità nelle diverse mansioni (v. Cass. 18190 del 2016 ed altre successive conformi).
Cass. n. 7591/2019
La platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale.
Di contro, il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto o settore se essi siano idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative (Cass. nr. 203 del 2015; Cass. nr. 22655 del 2012).
Cass. n. 7166/2019
In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale.
Tuttavia il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto o settore se essi siano idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative” (Cass. n. 203/2015; conforme n. 19105/2017).
In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva, le esigenze di cui all’art. 5, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223, riferite al complesso aziendale, possono costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 citata, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. n. 4678/2015; conforme Cass. n. 22178/2018).
Cass. n. 2291/2019
In tema di licenziamento collettivo, il doppio richiamo operato dall’art. 5, primo comma L. 223/1991 alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale comporta che la riduzione del personale debba, in linea generale, investire l’intero ambito aziendale, potendo essere limitato a specifici rami d’azienda soltanto se caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate: con la conseguenza che il riferimento al “personale abitualmente impiegato”, aggiunto all’originario testo dell’art. 4, terzo comma L. 223/1991 dal d.Ig. 151/1997, comporta che i profili professionali da prendere in considerazione siano quelli propri di tutti i dipendenti potenzialmente interessati alla mobilità, tra i quali, all’esito della procedura, il datore di lavoro potrà operare (con l’osservanza dei criteri legali di selezione del personale in concorso tra loro, salva la possibilità di accordare prevalenza alle esigenze tecniche e produttive ove tale indicazione trovi giustificazione in fattori obbiettivi e non sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie) la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità (Cass. 28 ottobre 2009, n. 22824).
E la dimostrazione della ricorrenza delle specifiche professionalità o comunque delle situazioni oggettive, che rendano impraticabile qualunque comparazione, costituisce onere probatorio a carico del datore di lavoro (Cass.28 ottobre 2009, n. 22825).
Cass. n. 31755/2018
In tema di licenziamento collettivo, il doppio richiamo operato dall’art. 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991 alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, comporta che la riduzione del personale deve, in linea generale, investire l’intero ambito aziendale, potendo essere limitato a specifici rami d’azienda soltanto se caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate, infungibili rispetto alle altre.
Ne consegue che il riferimento al “personale abitualmente impiegato”, aggiunto all’originario testo dell’art. 4, comma 3, della legge n. 223, dal d.lgs. n. 151 del 1997, comporta che i profili professionali da prendere in considerazione sono quelli propri di tutti i dipendenti potenzialmente interessati (in negativo) alla mobilità, tra i quali potrà, all’esito della procedura, operarsi la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità. La dimostrazione della ricorrenza delle specifiche professionalità o comunque delle situazioni oggettive che rendano impraticabile qualunque comparazione, costituisce onere probatorio a carico del datore di lavoro” (Cass. n.22825/2009).
I principi esposti chiariscono come il rapporto tra comunicazione iniziale di apertura del procedimento e successiva individuazione dell’ambito interessato alla selezione dei lavoratori da licenziare non sia di stretta e rigorosa corrispondenza, allorchè la funzione della prima e’ diretta alla individuazione dell’ambito in cui e’ emersa la necessità della riduzione, ma non alla concreta applicazione della stessa, per la quale occorrerà guardare l’intero complesso aziendale, e ciò anche se il criterio di selezione individuato sia quello della maggiore vicinanza al pensionamento.
In tema di licenziamenti collettivi diretti a ridimensionare l’organico al fine di diminuire il costo del lavoro, il criterio di scelta unico della possibilità di accedere al prepensionamento, adottato nell’accordo sindacale tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali, è applicabile a tutti i dipendenti dell’impresa a prescindere dal settore al quale gli stessi siano assegnati, senza che rilevino i settori aziendali di manifestazione della crisi cui il datore di lavoro ha fatto riferimento nella comunicazione di avvio della procedura, valorizzando tale soluzione, in linea con la volontà del legislatore sovranazionale, espressa nelle direttive comunitarie recepite dalla L. n. 223 del 1991 e codificata nell’art. 27 della Carta di Nizza, il ruolo del sindacato nella ricerca di criteri che minimizzino il costo sociale della riorganizzazione produttiva, a vantaggio dei lavoratori che non godono neppure della minima protezione della prossimità al trattamento pensionistico. (CASS. 19457/2015; Conf. Cass. n. 21374/2016).
La riduzione del personale deve, in linea generale, investire l’intero ambito aziendale, potendo essere limitato a specifici rami d’azienda soltanto se caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate, infungibili rispetto alle altre. La Corte ha, altresì, precisato che non è possibile limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti ad un reparto se detti lavoratori sono idonei ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti e che la dimostrazione della ricorrenza delle specifiche professionalità o comunque delle situazioni oggettive che rendano impraticabile qualunque comparazione, costituisce onere probatorio a carico del datore di lavoro (Cass. n. 6112/2014).
Cass. n. 23347/2018
Tuttavia il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto o settore se essi siano idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda (ovvero per una specifica professionalità) – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative – v. Cass. 14 marzo 2018, n. 6147; Cass. 1 agosto 2017, n. 19105; Cass. 12 gennaio 2015, n. 203; Cass. 3 maggio 2011, n. 9711; Cass. 2 dicembre 2009, n. 25353) (conf. Cass. n. 6147/2018).
Non vi è pertanto, necessità di prova ulteriore a carico del datore in ordine ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, e ciò sia per l’assenza dell’occasione di una scelta (essendo stati licenziati tutti i lavoratori addetti alla stessa sede), sia, più a monte, per la non automatica applicabilità dei criteri di scelta previsti dalla legge n. 223 del 1991 per i licenziamenti collettivi a licenziamenti individuali plurimi (v. Cass. n. 18780/2015), che possono invece soccorrere nelle ipotesi in cui il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifichi nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile (n.d.r. la sentenza si riferisce ad una ipotesi di giustificato motivo soggettivo e conferma la natura residuale dell’applicazione dei criteri di cui all’art. 5, L. n. 223/1991).
Cass. n. 20502/2018
L’unità produttiva si caratterizza all’interno della organizzazione imprenditoriale per il carattere della autonomia, così dal punto di vista economico-strutturale, come da quello finalistico o del risultato produttivo nella più vasta area del mercato dei beni e dei servizi, con la individuazione, quindi, di due criteri: uno economico-strutturale, che pone l’accento sulla struttura organizzativa configurata dall’imprenditore; l’altro finalistico o del risultato produttivo che dà rilevanza all’unità produttiva in quanto entità aziendale idonea a produrre beni o servizi.
Con accertamento in fatto, poi, insindacabile in questa sede perché logicamente e congruamente motivato, i giudici del merito hanno sottolineato, a sostegno della propria tesi, da un lato la sostanziale omogeneità delle attività svolte dai dipendenti addetti allo specifico servizio di ristorazione con quelli addetti agli altri punti vendita distribuiti nel territorio limitrofo o in quello nazionale, non incidendo, se non in modo marginale, le possibili differenze relative alle modalità di espletamento della prestazione relativa allo specifico punto vendita; dall’altro, che i dipendenti non erano alle dirette dipendenze del punto vendita cosicché con la chiusura del medesimo non poteva certamente ritenersi venuto meno il vincolo economico-gestionale che legava tale unità all’intero complesso aziendale.
Qualora il progetto di ristrutturazione aziendale debba riferirsi a più unità produttive ma il datore di lavoro, nella fase di individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità, tenga conto unilateralmente dell’esigenza aziendale collegata all’appartenenza territoriale ad una sola di esse, si determina violazione dei criteri di scelta per la quale l’art. 5 comma 1 della legge n. 223/1991, come sostituito dall’art. 1 comma 46 della legge n. 92/2012, prevede l’applicazione del comma 4 dell’art. 18 novellato della legge n. 300/1970, norma che riguarda tutte le modalità di applicazione dei suddetti criteri e, quindi, non solo l’errata valutazione o applicazione dei punteggi assegnati ma anche le modalità con cui essi sono attribuiti (cfr. Cass. 26.9.2016 n. 18847).
Cass. n. 2284/2018
La Corte territoriale, nel richiamare i precedenti giurisprudenziali di legittimità indicati in sentenza (Cass. n. 9711/2011 e Cass n. 203/2015), ha interpretato correttamente gli artt. 4, comma 9°, e 5 comma 1 0 , legge n. 223/1991 e, in particolare, si è attenuta al principio precisato anche dalla pronuncia di questa Corte (Cass. 16.9.2016 n. 18190) secondo cui, in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, ove la ristrutturazione della azienda interessi una specifica unità produttiva o un settore, la comparazione dei lavoratori per l’individuazione di coloro da avviare a mobilità può essere limitata al personale addetto a quella unità o a quel settore, salvo l’idoneità dei dipendenti del reparto, per il pregresso impiego in altri reparti dell’azienda, ad occupare le posizioni lavorative dei colleghi a questi ultimi addetti, spettando ai lavoratori l’onere della deduzione e della prova della fungibilità nelle diverse mansioni.
Corretto, pertanto, è stato il riferimento al concetto di fungibilità e professionalità, adottato dalla Corte di merito, dei lavoratori coinvolti nella procedura di licenziamento collettivo perché non si può limitare la scelta ai soli addetti ad un reparto se questi sono idonei, per acquisita esperienza e per pregresso e frequente svolgimento della propria attività in altri reparti, a svolgere altre attività, ma si deve ampliare la scelta coinvolgendo appunto lavoratori di altri reparti (cfr. Cass. n. 9888/2006 e Cass. n. 26679/2011).
CRITERI DI SCELTA E ACCORDO SINDACALE
Ben può, come previsto dall’art. 5, primo comma L. 223/1991, in relazione ai collocamenti in mobilità e ai licenziamenti collettivi, l’accordo sindacale determinare legittimamente criteri di scelta dei lavoratori diversi da quelli stabiliti per legge (Cass.19 maggio 2006, n. 11886), purché rispondenti a requisiti di obiettività e razionalità (Cass. 20 febbraio 2013, n. 4186; Cass. 28 marzo 2018, n. 7710).
Cass. n. 31872/2018
In materia di licenziamenti per riduzione di personale l’accordo sindacale raggiunto, come nella specie, al termine della procedura di cui all’art. 4, commi 5-7, della L. n. 223\91 legittimamente contiene i criteri di scelta più idonei, nella specifica realtà aziendale data, al fine della migliore individuazione dei licenziandi, prevalendo tali criteri su quelli di legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive ed organizzativa (cfr., ex aliis,Cass. n.18504\16).
Ben può, come previsto dall’art. 5, primo comma I. 223/1991, in relazione ai collocamenti in mobilità e ai licenziamenti collettivi, l’accordo sindacale determinare legittimamente criteri di scelta dei lavoratori diversi da quelli stabiliti per legge (Cass. 19 maggio 2006, n. 11886), anche difformi, purché rispondenti a requisiti di obiettività e razionalità (Cass. 20 febbraio 2013, n. 4186; Cass. 28 marzo 2018, n. 7710).
Cass. n. 24755/2018
In tema di licenziamenti collettivi diretti a ridimensionare l’organico al fine di diminuire il costo del lavoro, il criterio di scelta unico della possibilità di accedere al prepensionamento, adottato nell’accordo sindacale tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali, è applicabile a tutti i dipendenti dell’impresa a prescindere dal settore al quale gli stessi siano assegnati, senza che rilevino i settori aziendali di manifestazione della crisi cui il datore di lavoro ha fatto riferimento nella comunicazione di avvio della procedura, valorizzando tale soluzione, in linea con la volontà del legislatore sovranazionale, espressa nelle direttive comunitarie recepite dalla I. n. 223 del 1991 e codificata nell’art. 27 della Carta di Nizza, il ruolo del sindacato nella ricerca di criteri che minimizzino il costo sociale della riorganizzazione produttiva, a vantaggio dei lavoratori che non godono neppure della minima protezione della prossimità al trattamento pensionistico” ( Cass. n. 19457/2015; conf.Cass. n. 14170/2014; Cass. 21374/2016).
Nella richiamata decisione e’ dato riscontro alla presenza di due differenti orientamenti del giudice di legittimità,: 1) il primo ritiene il criterio delle esigenze tecnico/produttive utile non solo a fondare la decisione della procedura di licenziamento collettivo, ma necessario anche per individuare, insieme agli altri eventuali criteri, i lavoratori da licenziare; 2) il secondo invece richiama il suddetto criterio solo al fine di ritenere fondata la scelta di recesso, ma non lo lega alla successiva fase della scelta dei lavoratori, da effettuarsi secondo parametri individuati in sede collettiva.
La adesione al secondo orientamento svolta dalla Corte di legittimità negli ultimi anni ed a cui si intende dare continuità, e’ giustificata dalla forte valorizzazione data nelle procedure collettive ai diritti di informativa sindacale, posti a presidio del consapevole svolgimento delle trattative e degli accordi ( Cass. n. 19457/2015; Cass. n. 1722/2011, Cass. n. 7490/2011, Cass. n. 8680/2015), nonché dal fondamentale ruolo assicurato alle organizzazioni sindacali circa la individuazione di soluzioni complessive nell’azienda che minimizzino il costo sociale della riorganizzazione produttiva ( Cass. n. 19457/2015).
In tale prospettiva si colloca la decisione di questa Corte n. 6959/2013 allorchè chiarisce che ” poiché la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (che si traduce in accordo sindacale che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentano, senza la necessità dell’approvazione dell’unanimità) adempie ad una funzione regolamentare delegata dalla legge (v. Corte costituzionale n. 268 del 1994), essa deve rispettare non solo il principio di non discriminazione, sancito dall’art. 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, ma anche il principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati – oltre a dover essere coerenti con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori – devono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità, operando senza discriminazioni tra i dipendenti, cercando di ridurre al minimo il cosiddetto “impatto sociale”, e scegliendo, nei limiti in cui ciò sia consentito dalle esigenze oggettive a fondamento della riduzione del personale, di espellere i lavoratori che, per vari motivi, anche personali, subiscono ragionevolmente un danno comparativamente minore”.
L’adozione del criterio della maggiore vicinanza alla pensione risulta quindi coerente con la finalità del “minor impatto sociale” perche’ “astrattamente oggettivo e in concreto verificabile” (Cass. n. 7710/2018) e quindi rispondente alle necessarie caratteristiche di obiettività e razionalità come sopra richiamate.
Qualora nell’accordo sindacale le parti abbiano determinato la definizione degli esuberi prima su base volontaria e poi in relazione ai criteri di cui all’art. 5, L. n. 223/1991, va attribuito rilievo, ai fini della valutazione circa la legittimità del licenziamento, ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare così come concordati con i sindacati sulla base delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del datore di lavoro e così anche al previsto richiamo ‘in successione’ ai criteri legali, per l’ipotesi, in concreto verificatasi, che con l’applicazione del criterio prescelto in via principale, non fossero stati esauriti gli esuberi.
DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE INDIRETTA E RISPETTO DELL’EQUILIBRIO PROPORZIONALE
Cass. n. 14254/2019
A seguito della L. n. 236/1993 (art. 6, comma 5 bis) è stato introdotto, per la fase risolutiva del rapporto di lavoro, il divieto di “discriminazione indiretta” (mutuato dalla L. n.125/1991, sulle pari opportunità) che ha imposto un’aggiunta all’art.5, 2° co., secondo cui nella individuazione del personale licenziato deve essere mantenuto l’equilibrio proporzionale esistente tra lavoratori e lavoratrici.
La norma così dispone: “l’impresa non può altresì licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione”.
Il tenore letterale della norma, elemento di interpretazione fondamentale e prioritario di ermeneutica ex art.12 disp. att. c.c., dispone che il confronto da operare in relazione al personale da espungere dal ciclo produttivo, va innanzitutto circoscritto all’ambito delle mansioni oggetto di riduzione, cioè all’ambito aziendale interessato dalla procedura, così da assicurare la permanenza, in proporzione, della quota di occupazione femminile sul totale degli occupati.
Sotto il medesimo profilo, va poi rimarcato che la disposizione non prevede una comparazione fra numero di lavoratori dei due sessi prima e dopo la collocazione in mobilità; essa impone invece di verificare la percentuale di donne lavoratrici, e poi consente di mettere in mobilità un numero di dipendenti nel cui ambito la componente femminile non deve essere superiore alla percentuale precedentemente determinata.
VIOLAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA – ANNULLABILITA’ DEL LICENZIAMENTO
Cass. n. 14072/2019
L’invalidità del licenziamento collettivo per violazione dei criteri di scelta rientra nel novero dell’annullabilità ex art. 1441 comma 1 cod. civ. e non in quello della nullità, talché l’azione per l’annullamento può essere proposta non da chiunque vi abbia interesse (inteso in termini di interesse ad agire) ma soltanto da parte dei titolari dell’interesse di diritto sostanziale.
In base a tale insegnamento, nell’ipotesi di annullabilità del licenziamento per violazione dei criteri di scelta, l’annullamento non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da quelli in ordine ai quali la violazione abbia influito sulla collocazione in mobilità del lavoratore.
E’ principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità (cfr., ex plurimis, Cass. n.2329/2012, 13783/2006, 10590/2005, 13182/2003, 12711/200, 5718/1999, 11465/1997) quello secondo cui la comparazione fra i dipendenti coinvolti nella procedura di mobilità può essere limitata ad un singolo settore soltanto qualora la riduzione di personale non sia estesa a tutto il processo produttivo ma venga operata esclusivamente con riguardo ad un singolo settore ovvero ad una singola unità produttiva.
Il riferimento legislativo delle esigenze tecnico produttive al “complesso aziendale” induce ad affermare che non vi sia spazio per una restrizione all’ambito di applicazione dei criteri di scelta che sia frutto dell’iniziativa datoriale pura e semplice,perché ciò finirebbe nella sostanza con l’alterare la corretta applicazione dei criteri stessi, che la L. n. 223 del 1991, art. 5, intende espressamente sottrarre al datore imponendo che questa venga effettuata o sulla base dei criteri concordati con le associazioni sindacali, ovvero, in mancanza, secondo i criteri legali.
E’ dunque arbitraria ed illegittima qualunque decisione del datore di limitare l’ambito selezione ad un singolo settore o reparto se ciò non sia strettamente giustificato dalle ragioni che hanno condotto alla scelta di riduzione del personale.
La delimitazione dell’ambito di applicazione dei criteri dei lavoratori da porre in mobilità è dunque consentita solo quando dipenda dalle ragioni produttive ed organizzative, che si traggono dalle indicazioni contenute nella comunicazione di cui all’art. 4, comma 3, quando cioè gli esposti motivi dell’esubero, le ragioni per cui lo stesso non può essere assorbito, conducono coerentemente a limitare la platea dei lavoratori oggetto della scelta (in questi termini, Cass. n. 2353/2009, in motivazione, nonché, nello stesso senso, Cass. n. 9711/2011 e 2429/2012, e, più di recente, Cass. n. 18190/2016).
VIZIO DI COMUNICAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA – CONSEGUENZE (FATTISPECIE ANTECEDENTE ALLA RIFORMA DI CUI ALLA L. N. 92/2012).
Cass. n. 10240/2018
In riferimento alla possibilità di una efficacia sanante di un accordo sindacale sui criteri di scelta, occorre pure rammentare che essa è stata ammessa solo in casi particolari e circoscritti, ma non nell’ipotesi in cui la comunicazione è strettamente funzionale a mettere in grado le organizzazioni sindacali di partecipare al confronto con la controparte adeguatamente informate e ai lavoratori di avere contezza delle prospettazioni aziendali.
Né può essere ammessa, con effetto retroattivo, rispetto a scelte in concreto già operate (Cass. 11.3.2015, n. 4886, anche per richiamo di: Cass. 12.12.2011, n. 26587; Cass. 9.6.2009, n. 13240; Cass. 1.7.2009, n. 15393).
COMUNICAZIONE DI AVVIO E DI CHIUSURA DELLA PROCEDURA E SPECIFICAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA
Cass. n. 24882/2019
La legittimità della riduzione della platea dei lavoratori da licenziare richiede in primo luogo che le ragioni fondanti tale scelta siano rappresentate nella lettera di avvio della procedura di mobilità e ciò anche al fine di garantire l’effettività del confronto con le organizzazioni sindacali destinatarie della comunicazioni, salvo ulteriore verifica, comunque, della loro pertinenza ed inerenza alle ragioni alla base della procedura di mobilità (in caso di licenziamento collettivo per riduzione del personale l’applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità può essere ristretta in ambito più limitato rispetto al “complesso aziendale” cui fa riferimento l’art. 5 della legge n. 223 del 1991, ma ciò può avvenire non in base ad una determinazione unilaterale del datore di lavoro bensì esclusivamente se la predeterminazione del campo di selezione (reparto, stabilimento ecc., e/o singole lavorazioni o settori produttivi) sia giustificata dalle esigenze tecnico-produttive e organizzative che hanno dato luogo alla riduzione del personale (Cass. n. 203 del 2015, Cass. n. 22825 del 2009, Cass. n. 8474 del 2005).
Cass. n. 10047/2019
L’art. 4, comma 9, della legge nr. 223 del 1991, secondo cui il datore di lavoro deve dare una “puntuale indicazione” dei criteri di scelta e delle modalità applicative, impone oltre all’individuazione dei criteri con cui selezionare il personale, anche la specificazione del concreto modo di operatività degli stessi, in modo che il lavoratore possa comprendere perché lui, e non altri, sia stato destinatario del collocamento in mobilità o del licenziamento collettivo» ( ex plurimis, Cass. nr. 18306 del 2016).
In altre parole, la comunicazione ex art. 4 comma 9 della legge nr. 223 del 1991, anche in presenza di criteri stabiliti in sede di accordo sindacale, non può limitarsi ad una presa d’atto degli stessi ma deve indicare il modo in cui quei criteri sono stati applicati così da soddisfare un livello di adeguatezza idoneo a mettere in grado il lavoratore di comprendere per quale ragione e sulla base di quali criteri di scelta (siano essi legali o convenzionali) lui, e non altri colleghi, sia stato posto in mobilità o licenziato e quindi di poter contestare il recesso datoriale.
Cass. n. 25100/2018
In tema di licenziamenti collettivi, l’art. 4, nono comma I. 223/1991, secondo cui il datore di lavoro deve dare una “puntuale indicazione” dei criteri di scelta e delle modalità applicative, impone oltre all’individuazione dei criteri con cui selezionare il personale, anche la specificazione del concreto modo di operatività degli stessi, in modo che il lavoratore possa comprendere perché lui, e non altri, sia stato destinatario del collocamento in mobilità o del licenziamento collettivo (Cass. 19 settembre 2016, n. 18306) (conf. Cass. n. 27025/2018).
Come previsto dall’art. 5, primo comma L. 223/1991, l’accordo sindacale, in relazione ai collocamenti in mobilità e ai licenziamenti collettivi, può determinare legittimamente criteri di scelta dei lavoratori diversi da quelli stabiliti per legge (Cass. 19 maggio 2006, n. 11886), anche difformi, purché rispondenti a requisiti di obiettività e razionalità (Cass. 20 febbraio 2013, n. 4186; Cass. 28 marzo 2018, n. 7710).
In materia di licenziamenti collettivi per riduzione di personale, la legge n. 223/1991, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda. Sicchè, i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi della riduzione del personale (a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo obiettivo) ma la correttezza procedurale dell’operazione (ivi compresa la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra progettato ridimensionamento e singoli provvedimenti di recesso): con la conseguenza che non possono trovare ingresso in sede giudiziaria tutte quelle censure con le quali, senza contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5, né fornire prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, si finisca per investire l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass. 3 marzo 2009, n. 5089) (conf. Cass. 24852/2018) (conf. Cass. n. 29180/2018).
Cass. n. 22178/2018
Se è vero che, in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore ove ricorrano oggettive esigenze tecnico-produttive, tuttavia è necessario che queste siano coerenti con le indicazioni contenute nella comunicazione di cui all’art. 4, terzo comma, legge n. 223 del 1991 ed è onere del datore di lavoro provare il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata (Cass. 21/10/2015 n.21476, 09/03/2015 n. 4678, 12/01/2015 n. 203, 11/12/2012 n. 22655, 20/02/2012 n. 2429 e 03/05/2011 n. 9711).
Ben può quindi il datore di lavoro circoscrivere ad una unità produttiva la platea dei lavoratori da licenziare ma deve indicare nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 del 1991, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti. Qualora, nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell’obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali (cfr. Cass. n. 4678 del 2015) (conf. Cass. n. 21670/2018).
Ove poi i lavoratori addetti al reparto o settore da sopprimere siano idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, è illegittima la scelta che, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative, risulti ancorata al solo fatto che essi erano impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto (cfr. Cass. n. 203 del 2015).
Cass. n. 21964/2018
Non è la lettera di avvio della procedura che determina i criteri di scelta; anzi, secondo questa Corte la comunicazione di inizio della procedura ex I. n. 223/91 non deve contenere l’indicazione dei criteri in base ai quali il datore di lavoro procederà all’individuazione dei lavoratori da licenziare, atteso che tali criteri sono di fonte legale oppure contrattuale, ma non possono essere fissati unilateralmente dal datore di lavoro, sicché legittimamente il datore di lavoro ne omette il riferimento, considerato anche che questi possono risultare diversi all’esito della procedura finalizzata tra l’altro proprio allo scopo di verificare la possibilità di determinare pattiziamente, con accordo sindacale, i criteri medesimi (Cass. n. 1649 del 1999; conf.: Cass. n. 2516 del 1999; Cass. n. 2638 del 1999; Cass. n. 2946 del 1999; Cass. n. 13727 del 2000).
Pertanto i criteri di scelta sono stabiliti dall’accordo sindacale o, sussidiariamente, dalla legge; solo la violazione dei criteri individuati da tali fonti può determinare l’illegittimità del recesso e non certo la divergenza rispetto ad eventuali criteri preannunciati nella comunicazione di apertura, ove non siano stati espressamente trasfusi nell’accordo sindacale o nella comunicazione ex art. 4, co. 9, I. n. 223 del 1991 (ancora Cass. n. 18504 del 2016).
Quanto all’applicazione dei criteri di scelta che, ove non predeterminati da accordi collettivi, debbono essere osservati in concorso tra loro secondo quanto previsto dall’art. 5 della I. n. 223 del 1991, è risalente il principio sancito da questa Corte secondo cui la regola del concorso dei criteri, se impone al datore di lavoro una valutazione globale dei medesimi, non esclude tuttavia che il risultato comparativo possa essere quello di accordare prevalenza ad uno di detti criteri e, in particolare, alle esigenze tecnico-produttive, essendo questo il criterio più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale, sempre che naturalmente una scelta siffatta trovi giustificazione in fattori obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie (Cass. n. 1201 del 2000; Cass. n. 14434 del 2000; Cass. n. 11866 del 2006; Cass. n. 22824 del 2009) (conf. Cass. n. 6163/2018).
Cass. n. 21670/2018
Qualora, come nel caso in esame, l’apertura della procedura faccia riferimento a più settori, ma vada poi ad individuare il dipendente da licenziare in relazione alle sue funzioni ( nello specifico di capo reparto del settore presse) e non per effetto della soppressione del reparto stesso ( che risulta essere stato esternalizzato solo per alcune sue specifiche funzioni) il licenziamento intimato è illegittimo per violazione dell’obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali (Cass. n. 4678/2003).
VIOLAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA – LEGITTIMAZIONE ALL’AZIONE DI ANNULLAMENTO DEL LICENZIAMENTO
Cass. n. 7642/2019
In tema di licenziamento collettivo, il relativo annullamento per violazione dei criteri di scelta (id est: illegittimità dei criteri di scelta), ai sensi dell’art. 5 della I. n. 223 del 1991, non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione, perché avente rilievo determinante rispetto al licenziamento ( Cass. nr. 24558 del 2016).
PERDITA DI APPALTO – LICENZIAMENTO COLLETTIVO – CRITERI DI SCELTA
Cass. n. 5373/2019
“Il datore di lavoro titolare di azienda, che sia subentrata in un appalto di servizi ai sensi dell’art. 4 CCNL Pulizia Multiservizi, qualora, a causa della perdita del suddetto appalto, proceda ad un licenziamento collettivo, deve individuare i lavoratori da licenziare, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, con riferimento all’intero suo ambito: potendolo limitare ad alcuni rami d’azienda, soltanto se questi siano caratterizzati dalla specificità delle professionalità utilizzate. Tale limitazione non trova infatti giustificazione nella particolarità della disciplina, come quella di specie, che regola il rapporto di lavoro nella fase di “ingresso”, ossia di subentro nell’appalto, ma non di perdita dello stesso”.
L’operatività dei criteri di scelta deve essere rispettata sull’intero compendio aziendale e non sulla singola unità produttiva: essendo possibile una limitazione della platea dei lavoratori nella selezione per il licenziamento soltanto in presenza di comprovate ragioni organizzative.
In proposito, occorre ribadire il consolidato orientamento di questa Corte, secondo cui, in tema di licenziamento collettivo, il doppio richiamo operato dall’art. 5, primo comma L. 223/1991 alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, comporta che la riduzione del personale debba, in linea generale, investire l’intero ambito aziendale, potendo essere limitato a specifici rami d’azienda soltanto se caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate (Cass. 28 ottobre 2009, n. 22824).
Sicchè, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori, al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità, non deve interessare necessariamente l’intera azienda, ma può essere effettuata, secondo una legittima scelta dell’imprenditore ispirata al criterio legale delle esigenze tecnico-produttive, nell’ambito della singola unità produttiva ovvero del settore interessato alla ristrutturazione, in quanto ciò non è il frutto di una determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma è obiettivamente giustificato dalle esigenze organizzative che hanno dato luogo alla riduzione di personale (Cass. 8 marzo 2006, n. 4970).
E così, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva, le esigenze previste dall’art. 5, primo comma L. 223/1991, riferite al complesso aziendale, possono costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi nella comunicazione ai sensi dell’art. 4, terzo comma L. cit., sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti: con la conseguenza che, qualora nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell’obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali (Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178).
CRITERI DI SCELTA – NESSO CAUSALE – ELEVATA PROFESSIONALITA’
Cass. n. 1516/2019
La qualificazione del licenziamento in base al progetto di riduzione del personale con effetti sociali rilevanti comporta, in attuazione dell’art. 41 Cost., che l’imprenditore sia vincolato non nell’an della decisione ma nel quomodo, essendo obbligato allo svolgimento della procedura di cui all’art. 4, che si risolve in una procedimentalizzazione del potere di recesso, il cui titolare è tenuto non più a mere consultazioni, ma a svolgere una vera e propria trattativa con i sindacati secondo il canone della buona fede; l’operazione imprenditoriale diretta a ridimensionare l’organico si scompone, poi, nei singoli licenziamenti, ciascuno giustificato dal ‘rispetto dei criteri di scelta, legali o stabiliti da accordi sindacali, ma entro una cerchia di soggetti delimitati dal “nesso di causalità”, ossia dalle esigenze tecnico-produttive ed organizzative (arg. ex art. 5, comma 1, primo periodo); corrispondendo l’ambito del controllo giudiziale, ai due livelli descritti, l’uno collettivo-procedurale, l’altro individuale – causale, cui è estranea, come detto, la verifica dell’effettività delle ragioni che giustificano la riduzione di personale.
Cass. n. 1378/2019
I criteri di scelta possono definire generali in quanto rivolti ad una collettività di lavoratori: specificità consistente nella idoneità dei medesimi ad operare la selezione e nel contempo a consentire la verifica della corrispondenza della scelta ai criteri (Cass. n. 7720/2004).
Tale caratteristica non è stata, nella specie, rinvenuta nel criterio della elevata professionalità che, evidentemente, può essere valutata secondo parametri diversi e variabili (in luogo del criterio della conoscenza delle lingue ben poteva essere applicato quello dello della partecipazione a corsi di formazione), con esiti diversi sulle possibili graduatorie risultanti in base all’applicazione degli stessi.
Cass. n. 23041/2018
In materia di licenziamenti collettivi per riduzione di personale, l’art. 5 della legge n. 223 del 1991, mentre dispone nella prima parte che l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale”, fa riferimento una seconda volta alle stesse esigenze indicandole tra i criteri da seguire per la scelta dei destinatari del provvedimento di mobilità.
Conseguentemente, le suddette esigenze tecnico-produttive di cui alla prima parte del citato art. 5 rilevano, indipendentemente dal criterio di scelta adottato ai sensi della seconda parte della stessa disposizione, come limite dell’ambito in cui detta scelta può essere operata, in relazione al quale va verificato in sede giurisdizionale il nesso causale tra il programma di ristrutturazione aziendale e lo specifico provvedimento di recesso, considerando, quanto a detto programma, l’enunciazione, con la comunicazione di cui al terzo comma dell’art. 4 della stessa legge, dei “motivi che determinano la situazione di eccedenza”, alla quale va riferita anche l’indicazione dei “profili professionali del personale eccedente” (cfr. Cass. 22.3.2010 n. 6841).
I criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità devono essere basati su elementi oggettivi e verificabili, in modo da consentire la formazione di una graduatoria rigida e da essere controllabili in fase applicativa, e non possono implicare valutazioni di carattere discrezionale, neanche sotto forma di possibile deroga all’applicazione di criteri in sé oggettivi (cfr. Cass. 9.6.2011 n. 12544).
E’ consolidato principio giurisprudenziale quello secondo cui la riduzione del personale deve investire l’intero ambito aziendale a meno che gli specifici rami di azienda interessati siano caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate, infungibili rispetto alle altre (Cass. 1.8.2017 n. 19105, Cass. 3.5.2011 n. 9711; Cass. 12.1.2015 n. 203).
E’ pertanto possibile limitare la platea dei lavoratori interessati ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda (cfr. Cass. 12.1.2015 n. 203), ma in tale ipotesi la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c..
Ciò comporta che il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto se detti lavoratori sono idonei – per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative (cfr., sostanzialmente in tale senso, per tutte, Cass. 15.6.2006 n. 13783, Cass. 28.10.2009 n. 22824, Cass. 28.10.2009 n. 22825, Cass. 3.5.2011 n. 9711).
Se il datore di lavoro comunica un criterio di scelta decisamente vago, il lavoratore è privato della tutela assicuratagli dalla legge predetta, perché la scelta in concreto effettuata dal datore di lavoro non è raffrontabile con alcun criterio oggettivamente predeterminato. Si finirebbe in realtà per predicare l’assoluta discrezionalità del datore di lavoro nell’individuazione dei lavoratori da licenziare; e tale non è certo l’impianto della L. n. 223 del 1991, artt. 4 e 5 (in tal senso, Cass. 23.12.2009, n.27165; Cass. 23.8.2004 n. 16588). Occorre quindi la “puntuale indicazione” – come prescrive l’art. 4, comma 9 citato – dei criteri di scelta e delle modalità applicative, nel senso che il datore di lavoro non può limitarsi alla mera indicazione di formule generiche, ripetitive dei principi dettati in astratto dalla disciplina contrattuale e legislativa sia pure specificamente riferiti ai singoli lavoratori che hanno impugnato il licenziamento, ma deve – nella comunicazione dallo stesso effettuata – operare una valutazione comparativa delle posizioni dei dipendenti potenzialmente interessanti al provvedimento, quanto meno con riguardo alle situazioni raffrontabili per livello di specializzazione (cfr. Cass. 16.9.2016 n. 18190 Cass. 10.7.2013, n. 17119; Cass. 5.8.2008, n. 21138).
Totalmente privo di oggettiva verificabilità appare il criterio delle esigenze tecnico-organizzative (nel caso di specie espresso in termini di ulteriori sottocriteri) nello specifico raggruppamento di appartenenza del lavoratore, riferiti al titolo di studio o coerenza post ristrutturazione, che evoca – quest’ultimo – quello delle “funzioni indispensabili per l’ente”, locuzione che, già nella enunciazione, esprime contenuti di ampia discrezionalità certamente non consentiti nella materia in esame.
Cass. n. 7306/2018
E’ corretta la pronuncia del giudice di appello che ha ritenuto il criterio individuato della” elevata professionalità” sprovvisto del carattere di specificità richiesto, non consentendo, stante la sua genericità, alcun controllo giudiziale sulla sua effettiva applicazione.
Detto criterio era stato così individuato: “professionalità specifica per operare sui servizi di alta qualità e per garantire una gestione economica dell’attività aziendale”.
Gli indicatori erano stati così stabiliti: capacità comunicative (italiano – tedesco), consumo di carburante, danni cagionati al proprio mezzo e a terzi, contravvenzioni.
Detti elementi si palesano inidonei a rendere controllabile in concreto l’attività di scelta dei lavoratori da licenziare, e quindi il corretto operare del datore di lavoro in conformità all’esigenza di evitare l’estromissione discrezionale di lavoratori poco graditi.
CRITERIO DI SCELTA E ACCESSO AL TRATTAMENTO PENSIONISTICO
Il criterio di scelta costituito dal conseguimento, nell’ambito temporale del periodo di mobilità, dei requisiti per l’accesso al trattamento pensionistico, in quanto criterio razionale e oggettivo (Cass. 28/03/2018 n. 7710; Cass. 20/02/2013 n. 4186), rispondente alla finalità, di ridurre al minimo il cosiddetto “impatto sociale”, consentendo, nei limiti delle esigenze oggettive a fondamento della riduzione del personale, di espellere i lavoratori che, per vari motivi, anche personali, subiscono ragionevolmente un danno comparativamente minore ( Cass. 20/03/2013 n. 6959).
Cass. n. 7987/2018
In tanto si verifica una violazione dell’art. 5 legge n. 223 del 1991 (sui criteri di scelta) in quanto la comparazione fra i lavoratori astrattamente licenziabili sia stata viziata dall’adozione di criteri generici, non verificabili e comunque lasciati alla mera discrezione del datore di lavoro, oppure sia avvenuta alla stregua di criteri astrattamente oggettivi e verificabili, ma in concreto malamente applicati.
V’è altresì bisogno – pena difetto di interesse ad impugnare il licenziamento (cfr., da ultimo e per tutte, Cass. n. 24558/16) – che risulti che il lavoratore che lamenti essere avvenuta a proprio danno una discriminazione o comunque una violazione dei criteri di scelta si sia visto inserire nel novero degli esuberi per far posto ad un altro o ad altri dipendenti che, pur appartenendo alla medesima platea di lavoratori potenzialmente licenziabili, nondimeno abbiano beneficiato di un’erronea applicazione dei criteri di scelta o di criteri di scelta generici o discrezionali adoperati dal datore di lavoro.
Insomma, l’annullamento del licenziamento per violazione dei criteri di scelta ai sensi dell’art. 5 L. 223/1991 può essere chiesto soltanto dai lavoratori che in concreto abbiano subito un pregiudizio per effetto della violazione.
n.d.r.: La Corte ha pronunciato il seguente principio di diritto: <Premesso che il possesso dei requisiti pensionistici costituisce un criterio oggettivo correttamente adottabile, ai sensi dell’art. 5 legge n. 223 del 1991, nella scelta dei destinatari d’una procedura di riduzione di personale, ove in concreto se ne lamenti un’erronea applicazione per essere stati illegittimamente esclusi dal novero dei lavoratori licenziabili alcuni dipendenti che erano pur in possesso di tale requisito, sussiste interesse ad agire soltanto se risulti che tale illegittima esclusione abbia avuto un rilievo determinante sul far ricomprendere l’attore fra i lavoratori destinatari del licenziamento>.