Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/500114-convenio-colectivo-para-el-sector-de-las-industrias-de-derivados-del-cemento.html
Timestamp: 2020-08-04 00:10:22
Document Index: 107715806

Matched Legal Cases: ['Artículo 19', 'Artículo 45', 'Artículo 60', 'Artículo 61', 'Artículo 68', 'Artículo 69', 'Artículo 70', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 32', 'artículo 4', 'artículo 41', 'artículo 91', 'artículo 41', 'artículo 83', 'artículo 40', 'artículo 34', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 58', 'artículo 41', 'artículo 39', 'artículo 50', 'artículo 41', 'artículo 69', 'artículo 22']

Resolución de 11 de febrero de 2013, del Delegado territorial de Álava del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo 2012-2013-2014-2015-2016 del Sector de las Industrias de derivados del cemento de Álava
CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL PARA LAS INDUSTRIAS DE DERIVADOS DEL CEMENTO DE ÁLAVA AÑOS 2012-2013-2014-2015-2016
CAPÍTULO III. |CONTRATACIÓN
Artículo 19 PREAVISO DEL TRABAJADOR/A
Artículo 45 CONDICIONES Y PROCEDIMIENTO PARA LA NO APLICACIÓN DEL CONVENIO
Artículo 60 ELECCIONES SINDICALES
Artículo 61 HORAS DE DELEGADOS/AS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA
Artículo 68 CRITERIOS GENERALES
CAPÍTULO XIII. NORMAS SUPLETORIAS
Artículo 69 NORMAS SUPLETORIAS
CAPÍTULO XIV. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Artículo 70 ROPA DE TRABAJO
Articulo 71 COMISIÓN PARITARIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
Articulo 72 CONTROL DEL ABSENTISMO
DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA COBERTURA DE CONTINGENCIAS DE TRABJO Y ENFERMEDAD PROFESIONAL
Véase Convenio colectivo 2017-2018-2019-2020 para el sector de las industrias de derivados del cemento de Álava («B.O.T.H.A.» 26 enero).
El día 12 de diciembre de 2012 se ha presentado en esta Delegación el texto del Convenio Colectivo citado, suscrito por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora, el día 10 de diciembre de 2012.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todo el personal que preste servicios en los centros de trabajo situados en el Territorio Histórico de Álava, que esté contratado por aquellas industrias dedicadas a la fabricación de artículos derivados del cemento, su manipulación y montaje que a continuación se relacionan:
* Fabricación de hormigones preparados y morteros para su suministro a las obras.
* Fabricación de productos en fibrocemento, tales como placas, tubos, accesorios y demás elementos.
* Fabricación de artículos y elementos en hormigones y morteros en masa, armados, post o pretensados, así como artículos en celulosa-cemento y pómez-cemento, tales como adoquines, baldosas, bloques, bordillos, bovedillas, depósitos, hormigón arquitectónico, losas, moldeados, piedra artificial, postes, tejas, tubos, vigas y otros elementos estructurales, etc.
Quedan incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio la totalidad de las Empresas y trabajadores/trabajadoras cuya actividad quede comprendida dentro del ámbito funcional descrito en el precedente artículo 1. Se exceptúa de su aplicación a quiénes queden incluidos en los diferentes apartados del punto 3 del artículo 1º del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio entrará en vigor a partir del día 1 de enero de 2012, cualquiera que sea la fecha de su registro por la Autoridad Laboral, y extenderá su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2016.
No obstante lo anterior, el régimen salarial regulado en el artículo 32 de este convenio comenzará a regir a partir de 1 de noviembre de 2012, manteniendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014.
Cualquiera de las dos partes firmantes del presente Convenio podrá solicitar por escrito a la otra la revisión del mismo con un mínimo de tres meses de antelación al vencimiento del plazo inicial de las vigencias señaladas en el artículo anterior o de cualquiera de sus prórrogas.
La parte que formule la denuncia deberá acompañar propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada. De esta comunicación y de la propuesta se enviará copia, a efectos de registro, a la Delegación Territorial del Departamento de Empleo y Políticas Sociales en Álava.
El plazo máximo para la negociación del nuevo Convenio, en su caso, será de 14 meses a partir del momento de expirar la vigencia del Convenio anterior, salvo para las materias contempladas en el artículo 4º del presente convenio para las que el plazo será de 8 meses.
Para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos máximos de negociación establecidos en el apartado anterior sin alcanzarse un acuerdo, las partes se adhieren y someten a los procedimientos no judiciales de solución de conflictos establecidos o que puedan establecerse mediante acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o de la Comunidad Autónoma del País Vasco.
Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio será nulo y quedará sin efecto en el supuesto de que la jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de los pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 10 días siguientes a la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 días hábiles a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la negociación del Convenio en su totalidad.
Se entiende por puntualidad a los efectos del presente Convenio la presencia del personal en el puesto de trabajo, preparado para poder desarrollar sus cometidos en el inicio de la jornada laboral, con la ropa de trabajo puesta, así como el abandono del trabajo en el momento final de dicha jornada. La puntualidad es de necesaria observancia y se exigirá a todo el personal afectado por este Convenio. El mismo criterio se aplicará respecto a cualquier interrupción legal o pactada que se produzca durante la jornada laboral.
Las retribuciones pactadas en este Convenio se han establecido sobre la base y como contraprestación de un rendimiento normal y correcto en su trabajo por parte de los productores afectados por el Convenio, entendiéndose, hasta tanto no se publiquen unas tablas de rendimiento, como rendimiento mínimo el medio o normal que para cada actividad hayan venido desarrollando los trabajadores/trabajadoras del sector de Derivados del Cemento de la Territorio Histórico de Álava durante los doce meses anteriores a la vigencia del presente Convenio.
- Presidente/a: El/la que las partes designen de común acuerdo. Tendrá funciones de moderador, con voz pero sin voto.
- Secretario/a: El/la que las partes designen, con voz pero sin voto.
- Vocales: Cinco representantes de los trabajadores/trabajadoras, que serán designados por las Centrales Sindicales firmantes de este Convenio de acuerdo a su representatividad. A este respecto, la representatividad de las organizaciones sindicales en la Comisión Paritaria será la misma con la que se constituye la Comisión Negociadora del presente convenio sin que sus alteraciones posteriores sean tenidas en cuenta.
- Cinco representantes de las empresas.
- Domicilio: El domicilio de esta Comisión se fija en la sede del CRL. de Álava, calle Landaverde, número 35, de Vitoria-Gasteiz.
- Asesores: Podrán asistir a las reuniones de la Comisión Paritaria seis asesores/as: tres serán designados por los trabajadores/trabajadoras y tres por las empresas. Tendrán voz pero no voto.
1.- La Comisión Paritaria a que se refiere el artículo anterior, tendrá las siguientes funciones:
d. Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en los términos previstos en el apartado 2 de este artículo, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación del presente Convenio.
e. La constante evolución tanto del marco de las relaciones de trabajo como de la situación y perspectivas de la actividad constructora junto con los frecuentes cambios normativos y la imprescindible función que los firmantes de este Convenio le otorgan como norma vertebradora en las relaciones laborales, hacen necesario que la Comisión Paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptación del Convenio a la realidad económica y social del sector así como a los cambios normativos que pudieran producirse.
f. Si fuera necesario, la Comisión Paritaria podrá, durante la vigencia del Convenio modificarlo. En este caso, además de la incorporación de la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del Convenio, deberán concurrir los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 del ET.
g. En el caso de, que tras el correspondiente periodo de consultas establecido en el artículo 41.4 del ET, no se alcanzase acuerdo en la empresa en la negociación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el número 6 de dicho precepto, es decir, establecidas en convenio colectivo de eficacia general, deberán remitirse las actuaciones dentro de los 5 días siguientes a la correspondiente Comisión Paritaria a fin de que ésta solvente las discrepancias.
En caso de que la citada Comisión no lograse un acuerdo en el plazo de 7 días, remitirá dentro de los 3 días siguientes las actuaciones al PRECO de su ámbito acompañada del Acta del Anexo III y ello a fin de que éste dicte el correspondiente arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.
En los supuestos de ausencia de representantes de los trabajadores/trabajadoras en la empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma, salvo que los trabajadores/trabajadoras atribuyan su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
h. Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.
2.- Las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plan-tearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita la correspondiente resolución o informe.
3.- Sin perjuicio de lo pactado en el apartado 3 del artículo anterior, se establece que las cuestiones propias de su competencia que se planteen a la Comisión Paritaria deberán presentarse de forma escrita, y su contenido será el necesario para que pueda examinar y analizar el problema con conocimiento de causa, debiendo tener como contenido mínimo obligatorio:
4.- La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.
5.- La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito de consulta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para, en caso de acuerdo, resolver la cuestión suscitada emitiendo la correspondiente resolución.
6.- En aquellos supuestos en los que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo en relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas trasladarán, en su caso, las discrepancias a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos, asumiendo el PRECO III o en su caso, sometiéndose a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los correspondientes Acuerdos Interprofesionales previstos en el artículo 83 del ET.
3. La revisión médica anual será gratuita para los trabajadores/trabajadoras y sólo podrá llevarse a efecto cuando el afectado preste su consentimiento. Se exceptúan, previo informe de los representantes de los trabajadores/trabajadoras, los supuestos en los que los reconocimientos sean imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud o para verificar si el estado de su salud puede constituir un peligro para si mismo o para los demás trabajadores/trabajadoras.
2. Durante el período de prueba el trabajador/trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo, nivel o categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.
4. La situación de INCAPACIDAD TEMPORAL derivada de accidente de trabajo que afecte al trabajador/a durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo.
- La utilización de esta modalidad contractual requerirá, en todo caso, la confección de una copia básica del contrato, que, además del contenido que las copias básicas del contrato han de reunir con carácter general, expresarán necesariamente: la causa objeto del contrato, las condiciones de trabajo previstas en el mismo, la especificación del número de trabajadores/trabajadoras que se prevea intervendrán en la obra o servicio, el grupo o categoría profesional asignado al trabajador/a y la duración estimada de la obra o servicio. De dicha copia básica se dará traslado dentro de los plazos legales a los representantes de los trabajadores/trabajadoras.
- A la finalización de la obra o servicio, los trabajadores/trabajadoras contratados al amparo de la presente modalidad contractual percibirán por el concepto de indemnización la cantidad equivalente al 4,5 por ciento de los salarios de convenio devengados durante la duración de dicha obra o servicio.
- Contrato en prácticas: La retribución salarial durante el primero o segundo año de vigencia del contrato será, respectivamente, del 65 o del 80 por ciento del salario fijado para un trabajador/trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
2. A la finalización del contrato, los trabajadores/trabajadoras contratados al amparo de la presente modalidad contractual percibirán en concepto de indemnización la cantidad equivalente a 20 días de salario por año trabajado o parte proporcional, calculados sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio.
El contrato de trabajo se entenderá realizado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a tiempo completo.
El número de horas complementarias de los contratos a tiempo parcial no podrá exceder del 50 por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. La distribución y forma de realización de las horas complementarias será la pactada en el contrato de trabajo o, en su defecto, en el ET.
Será preceptivo el comunicar por escrito al trabajador/a el preaviso de cese por finalización de cualquier modalidad de contrato de duración determinada. Dicho preaviso se realizará con una ante-lación de siete días para aquéllos contratos que tengan una duración no superior a 180 días naturales, y de quince días si la duración del contrato es superior a dicho plazo. El empresario podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, calculados sobre las tablas de convenio, sin perjuicio de la notificación escrita del cese. La citada indemnización deberá incluirse en el recibo de salarios con la liquidación correspondiente al cese.
Aquellos trabajadores/trabajadoras cuya función sea la de chofer que conduzcan vehículos de motor de peso máximo autorizado superior a 7.500 Kg., y acrediten una antigüedad en el sector de 1 año, desempeñando dicha función, tendrán la categoría de oficial 1ª.
Las empresas deberán garantizar el salario y un puesto alternativo en la empresa a aquellos trabajadores/trabajadoras a quienes, por causas ajenas a su voluntad e imputables a la empresa (conducir con sobrecargas, vehículo en condiciones inseguras, etc.) les sea retirado su carné de conducir durante el tiempo que se mantenga vigente la retirada del carné, con el límite de la duración de su contrato.
Cuando a un trabajador/a, cuya función sea la de chofer, le sea retirado temporalmente el permiso de conducción por causas imputable a él, la empresa está autorizada a destinar temporalmente al trabajador/a u otro puesto de trabajo, si existiera vacante, percibiendo las retribuciones correspondientes al nuevo puesto de trabajo. En caso de que no hubiera vacante, o el trabajador/a no acepte desempeñar las nuevas funciones, el contrato quedará suspendido desde la suspensión del permiso, cesando la obligación de abonar el salario y de cotización a la seguridad social.
Todo trabajador/a que voluntariamente se proponga cesar en la Empresa donde presta sus servicios deberá comunicarlo a la Dirección de la misma con la siguiente antelación:
Asimismo, el trabajador/a manifestará con la antelación debida su conformidad o disconformidad con la liquidación, a fin de poderla diligenciar correcta y definitivamente para el día del cese del trabajador/a en la Empresa.
Los recibos de liquidación final o finiquito se firmarán por el trabajador/a en presencia del Delegado/a de personal o miembro del Comité de Empresa, en su caso. En dicho documento se hará constar expresamente el nombre y firma del representante de los trabajadores/trabajadoras que actúe como tal o la renuncia expresa de dicha facultad por parte del trabajador/a que no juzgue necesario la asistencia del representante. Todo ello a efectos del pleno carácter liberatorio del documento referido.
Las empresas afectadas por este convenio, cuando contraten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal exigirán a éstas que garanticen a los trabajadores/trabajadoras puestos a su disposición las condiciones económicas y sociales establecidas en el presente convenio. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria que esté afectada por el presente Convenio.
Las Empresas podrán desplazar a sus trabajadores/trabajadoras hasta el límite máximo de un año.
Las Empresas designarán libremente a los trabajadores/trabajadoras que deban desplazarse cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duración superior a tres meses.
En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duración superior a tres meses, las Empresas propondrán el desplazamiento a los trabajadores/trabajadoras que estimen idóneos para realizar el trabajo. En el supuesto de que por este procedimiento no se cubrieran los puestos a proveer, procederá a su designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias para no ser desplazado:
a) Representantes legales de los trabajadores/trabajadoras
Las Empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos que obliguen al trabajador/a a pernoctar fuera de su domicilio deberán preavisarlo a los afectados con los siguientes plazos:
- Dentro de la misma Provincia SP
Los anteriores plazos no serán de aplicación cuando el desplazamiento venga motivado por supuestos de daños, siniestros o cues-tiones urgentes, ni cuando el trabajador/a pueda pernoctar en su residencia.
En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Si el desplazamiento tuviera una duración superior a un mes e inferior a tres, el trabajador/a tendrá derecho a un día laboral por cada mes de desplazamiento.
Las incidencias no contempladas en los párrafos anteriores que, como consecuencia del desplazamiento, puedan producirse en materia de horario, jornada y gastos que resulten perjudiciales para el trabajador/a serán asumidas por la empresa.
Con vigencia desde 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2014
a) 0,34 euros el kilómetro, cuando el trabajador/a viaje solo.
b) 0,35 euros el kilómetro, cuando viaje acompañado de otros compañeros sin completar su vehículo.
c) 0,36 euros el kilómetro, cuando lleve su vehículo completo
Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la Empresa podrá proceder al traslado de sus trabajadores/trabajadoras a un centro de trabajo distinto de la misma con carácter definitivo.
El traslado deberá ser comunicado a los representantes de los trabajadores/trabajadoras al mismo tiempo que al afectado. Éste percibirá una indemnización compensatoria equivalente al 35 por ciento de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria al momento de realizarse el cambio de centro, el 20 por ciento de las mismas al comenzar el 2º año, y el 20 por ciento al comenzar el 3er año, siempre sobre la base inicial.
En este supuesto se devengarán los gastos de viaje del trabajador/a y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres, y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado.
El trabajador/a trasladado, cuando el traslado sea efectivo y por cambio de domicilio, tendrá derecho a disfrutar una licencia retribuida de tres días laborables.
Notificada la decisión del traslado, el trabajador/a tendrá derecho alternativamente a:
c) Si no opta por la opción b), y el trabajador/a no estuviera conforme con la decisión tomada por la empresa, cualquiera de las dos partes podrá acudir a los procedimientos del PRECO a fin de solventar sus diferencias. La interposición de cualquiera de los procedimientos del PRECO, a los que la otra parte estará obligada a concurrir, deberá de hacerse en el plazo máximo de diez días, contados desde el siguiente al de la notificación del preaviso, suspendiéndose la decisión hasta resolverse definitivamente la cuestión, no debiéndose exceder dicha suspensión, en todo caso, de un período superior a los 20 días desde la notificación del preaviso.
c) Los efectuados a menos de quince kilómetros del lugar de residencia habitual del trabajador/a.
En los desplazamientos y traslados producidos a petición escrita del trabajador/a, así como en los cambios de residencia que éste voluntariamente realice, no procederán las compensaciones y derechos regulados en este Capítulo.
En materia de movilidad geográfica, no estarán afectados por limitaciones legales ni por lo previsto en este Capítulo, salvo en materia de compensaciones económicas, que procederán las que correspondan, los trabajadores/trabajadoras que realicen funciones en las que la movilidad geográfica suponga una característica propia de su función, tales como personal de transporte, montaje, comerciales, de mantenimiento o similares.
1. Las Empresas podrán distribuir la jornada establecida en este artículo a lo largo del año mediante criterios de fijación uniforme o irregular. En este caso, la jornada laboral diaria no podrá exceder de un mínimo y máximo de siete horas y media y ocho horas y media diarias o de 37,5 a 42,5 horas cuando se efectúe el computo semanal, salvo pacto a nivel de empresa en contrario con el límite de diario de 6,30 a 9,30 horas o en computo semanal de 32,5 a 47,5 horas.
El calendario y distribución de la jornada realizada en los términos precedentes deberá de fijarse y publicarse antes del 15 de enero de cada ejercicio. Una vez publicado dicho calendario, cualquier modificación al mismo que pretenda implantarse deberá ser acordada con los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras.
2.- La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución y cotizaciones del trabajador/a.
PAA Plus de Asistencia y Actividad.
CP Complemento de Puesto de Trabajo
CCA Complemento de Compensación de antigüedad
4. Las de empresas dedicadas a la fabricación y suministro de hormigón y los representantes de los trabajadores/trabajadoras podrán acordar la distribución irregular de la jornada mediante la imputación a exceso de jornada o redistribución de la acordada, por períodos mensuales.
5. Respecto de las medidas para contribuir a la flexibilidad interna, las empresas que no hagan uso de la facultad de distribuir irregularmente la jornada, podrán acogerse a lo dispuesto en el artículo 34.2 del ET, debiendo respetar, en tal caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador/a deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La limpieza de útiles o máquinas asignadas a título individual será responsabilidad del trabajador/a. En supuestos excepcionales, el tiempo empleado para tal menester que exceda de la jornada ordinaria se abonará al precio de horas extraordinarias y no tendrán la consideración de tales a efectos de su cómputo.
A los trabajadores/trabajadoras en los que de forma habitual, y excepcionalmente a quiénes le sustituyan, concurra la circunstancia de que su intervención es necesaria con carácter previo al inicio inmediato o al cierre del proceso productivo, podrá adelantársele o prolongársele su jornada por el tiempo estrictamente preciso.
Tendrá la consideración de hora extraordinaria cada hora de trabajo que se realice sobre la duración de la jornada anual establecida en el artº 27, o parte proporcional en el caso de contratos de duración inferior al año natural, puesta en relación con la distribución diaria o semanal que de la misma se haya establecido en el correspondiente calendario, según los criterios que se fijan en dicho artículo.
En los supuestos de inclemencias del tiempo, fuerza mayor u otras causas imprevisibles, o que siendo previsibles resulten inevitables, la Empresa podrá acordar, previa comunicación a los representantes de los trabajadores/trabajadoras, la suspensión del trabajo por el tiempo imprescindible. En el supuesto de que el Delegado/a de Personal o miembros del Comité no pudieran ser consultados, la notificación prevista anteriormente deberá efectuarse como máximo dentro de las veinticuatro horas siguientes a la suspensión. El tiempo no trabajado por las causas anteriores no supondrá merma en las retribuciones del trabajador/a.
Los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras podrán recurrir contra la decisión adoptada por la empresa mediante los procedimientos de resolución de conflictos previstos en el PRECO III, publicado en el BOPV de 4 de abril de 2000.
Mediante pacto individual la empresa y trabajador/a podrán pactar la recuperación de las horas perdidas por inclemencias del tiempo que sean a cargo del trabajador/a. En este supuesto, no se computará como horas extraordinarias el tiempo recuperado, si bien será abonado por las empresas como horas extraordinarias.
Las Empresas y los representantes de los trabajadores/trabajadoras acordarán el plan de turnos de vacaciones y fechas para su disfrute, que deberán ser conocidas por los trabajadores/trabajadoras con una antelación mínima de cuatro meses.
* Podrá excluirse como período de vacaciones aquél que coincida con el de mayor actividad productiva de la Empresa, salvo el supuesto contemplado en el párrafo siguiente.
* Las vacaciones podrán ser divididas a efectos de su disfrute en dos períodos. Uno de ellos que, en todo caso no será inferior a 17 días laborables, deberá estar comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive. El resto de los días de vacaciones del segundo de los períodos serán disfrutados en las fechas en que la Empresa determine en función de las necesidades de producción.
Una vez iniciado el disfrute del período de vacaciones, si sobreviene la situación de Incapacidad Temporal, la duración de la misma se computará como días de vacaciones, sin perjuicio del derecho del trabajador/a a percibir la diferencia entre la retribución correspondiente a vacaciones y la prestación de Incapacidad Temporal de ser aquélla de superior cuantía.
No obstante lo anterior, el período del disfrute vacacional se verá interrumpido en el caso de hospitalización del trabajador/a, reanudándose con el alta hospitalaria. El/la trabajador/a que justifique esta circunstancia podrá disfrutar estos días en otro momento, siempre dentro del año natural, determinándose las fechas de disfrute de acuerdo con la dirección de la empresa.
A partir de 1 de noviembre de 2012 y hasta el 31 de diciembre de 2012 las retribuciones del personal afectado por este Convenio serán las que se contienen en la tabla salarial como Anexo V.
A partir del 1 de enero de 2013 las tablas salariales vigentes son las que se acompañan como Anexo VI.
A partir del 1 de enero de 2014 las tablas salariales vigentes al 31 de diciembre de 2013 se incrementarán en un 1,4 por ciento.
Véase Revisión salarial definitiva para 2014 del convenio colectivo de sector para las industrias de derivados del cemento de Álava («B.O.T.H.A.» 14 febrero). Véase revisión salarial 2016 del convenio colectivo de sector para las Industrias de derivados del cemento de Álava («B.O.T.H.A.» 4 marzo).
La liquidación y el pago del salario se hará documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurarán todos los datos de identificación y conceptos devengados debidamente especificados, según el Anexo I del presente Convenio, quedando por lo tanto prohibido todo pacto retributivo por salario global.
Las Empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidades bancarias o financieras, previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras.
El trabajador/a, y con su autorización su representante, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 90 por ciento de las cantidades devengadas.
En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador/a firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia del mismo.
El salario base de los trabajadores/trabajadoras incluidos dentro del ámbito de aplicación de este Convenio es el que se especifica para cada uno de los niveles en las tablas salariales anexas.
El complemento denominado Plus de asistencia y Actividad se denegará por cada día efectivamente trabajado en las jornadas de lunes a viernes y en la cuantía que para cada nivel se especifica en las tablas salariales anexas.
En consecuencia, durante las jornadas de los sábados no se denegará en ningún caso el citado plus, como consecuencia de haberse incluido las cantidades que con anterioridad a 1 de noviembre de 2012 se venían abonando en las jornadas de sábado.
1. A los trabajadores/trabajadoras que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas, deberá abonársele un incremento del 25 por ciento sobre su salario base. Si estas funciones se efectúan durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento será el 15 por ciento aplicado al tiempo realmente trabajado.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22:00 de la noche y las 06:00 de la mañana se retribuirán con el complemento denominado de nocturnidad, cuya cuantía se fija en un incremento del 25 por ciento del salario base que corresponda según las tablas salariales.
* Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos tales como: Guardas, Porteros, Serenos o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche.
* El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el período nocturno sea igual o inferior a una hora.
* Devengo de las pagas:
* A dicha cuantía se incrementará, en el caso de trabajadores/trabajadoras que a la fecha del 25 de agosto de 1997 vinieren percibiendo antigüedad, en la cantidad equivalente a treinta días naturales de "Complemento de antigüedad consolidada".
* Al personal que ingrese o cese en la Empresa se le hará efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores en el momento de realizar la liquidación de sus haberes.
El 40 por ciento de lo que les hubiera correspondido durante el tiempo de baja, caso de hallarse en activo.
1. La retribución de las mismas será la fijada en las tablas salariales anexas. A dicha cuantía se incrementará, en el caso de trabajadores/trabajadoras que a la fecha del 25 de agosto de 1997 vinieren percibiendo antigüedad, en la cantidad equivalente a treinta días naturales de "Complemento de antigüedad consolidada".
2. Los trabajadores/trabajadoras que cesen durante el transcurso del año tendrán derecho a que, en la liquidación que se les practique al momento de su baja en la Empresa, se integre el importe de la remuneración correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.
3. Por el contrario, en los ceses de carácter voluntario, si el trabajador/a hubiera disfrutado de sus vacaciones, la Empresa podrá deducir de la liquidación que se le practique la parte correspondiente a los días de exceso disfrutados, en función del tiempo de prestación de actividad laboral efectiva durante el año.
4. A efectos del devengo de vacaciones se considerará como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa. No obstante, dado que el derecho al disfrute de vacaciones caduca con el transcurso de los dieciocho meses a partir del año en que se hayan devengado, se perderá el mismo si al vencimiento de éste el trabajador/a continuase de baja, aunque mantendrá el derecho a percibir la diferencia entre la retribución de vacaciones y la prestación de incapacidad temporal.
5. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
6. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el artículo 48.4 y 48 bis del ET. que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado
1. Es el complemento salarial que deberá percibir el trabajador/a por el exceso de tiempo de trabajo efectivo que realice sobre la duración de la jornada anual establecida o la proporcional que corresponda.
4. Excepcionalmente, las horas extras realizadas serán compen -sadas mediante pago en metálico a razón de: 1 hora extra realizada equivaldría al 150 por ciento del valor de la hora ordinaria.
5. La opción respecto de la compensación en descansos o en metálico corresponderá al trabajador/a, con independencia de que si la opción lo es por compensación mediante descansos, la fecha de su disfrute será fijada por la Empresa durante los cuatro meses siguientes a su realización. Con carácter general se acumularán los descansos por jornadas completas.
7. El número de horas extraordinarias que realice cada trabajador/a, salvo las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, no podrá ser superior a 80 al año.
a) El mantenimiento y consolidación de los importes que, por el complemento personal de antigüedad, a la fecha de 25 de agosto de 1997, tuviese cada trabajador/a. Al importe anterior así determinado, se adicionará, en su caso, el importe equivalente a la parte proporcional de antigüedad que el trabajador/a tuviera devengada y no cobrada a la fecha de entrada en vigor de dichos convenios colectivos, calculándose por exceso o defecto a años completos.
Dicho complemento se devengará por día natural en la cuantía que para cada nivel figura en el Anexo VII.
En aplicación de lo dispuesto en el artículo 58 del Convenio General, y a los solos efectos informativos, se señala en el Anexo VII el importe anual en euros y por niveles que corresponde por la anti-güedad consolidada, cuyos valores permanecerán inalterables en años sucesivos.
b) Los importes obtenidos al amparo de lo previsto en la letra a), se mantendrán invariables y por tiempo indefinido como un comple mento retributivo "ad personam", es decir, no sufrirán modificaciones en ningún sentido y por ninguna causa, extinguiéndose juntamente con la extinción del contrato del trabajador/a afectado. Dicho complemento retributivo "ad personam" se reflejará en los recibos oficiales de salarios con la denominación de "Complemento de antigüedad consolidada", no siendo susceptible de absorción o compensación.
Para suplir los gastos originados por los conceptos reseñados se establece el plus o complemento extrasalarial que para cada nivel se fija en las tablas anexas. Dicho plus será satisfecho únicamente por día efectivo de trabajo en jornada normal, por cuanto su consideración nunca dejará de ser compensatorio de los gastos de desplazamiento o viaje al centro de trabajo.
En consecuencia, el Plus Extrasalarial solo se devengará en las jornadas laborables de lunes a viernes.
1. El/la trabajador/a percibirá dieta completa cuando como consecuencia del desplazamiento no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará siempre por día natural.
2. Se devengará media dieta cuando como consecuencia del desplazamiento el trabajador/a afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la Empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengará por día efectivo trabajado.
3. Las dietas o medias dietas se percibirán siempre con independencia de la retribución del trabajador/a y en las mismas fechas que ésta; pero en los desplazamientos de más de una semana de duración, aquél podrá solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las mencionadas dietas.
4. No se devengará dieta o media dieta cuando el empresario organice y costee la manutención y alojamiento del trabajador/a desplazado.
- 43,00 euros la dieta completa.
- 14,80 euros la media dieta.
La media dieta se incrementará en 0,60 euros cuando el trabajador/a tenga que desplazarse a un lugar que no sea su centro de trabajo para realizar el mismo antes de las 6:30 horas de la mañana.
Si el trabajador/a tuviera que cenar y pernoctar fuera de su localidad, realizándolo en establecimientos hoteleros de común aceptación con la empresa, ésta abonará, previa presentación de los justificantes adecuados, las eventuales diferencias sobre el importe de la dieta completa.
A tal efecto la inaplicación o suspensión temporal podrá afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo, y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del ET.:
a. Régimen salarial.
b. Horario, distribución de la jornada y del tiempo de trabajo.
d. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.
f. Sistema de remuneración.
Se podrá proceder a la inaplicación, en los términos regulados en el presente artículo, cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo; estas causas se entenderán que concurren, entre otros supuestos, cuando
el resultado de explotación por empleado (es decir dicho resultado dividido entre el número promedio de empleados equivalentes a jornada completa del correspondiente periodo) o de ventas a nivel nacional de la empresa en el último ejercicio o en los doce últimos meses sea inferior en un 12 por ciento al promedio del resultado de explotación por empleado o ventas en el respectivo ejercicio anterior o en los doce meses precedentes a los últimos tomados, considerándose por tanto que existe una causa objetiva para la inaplicación.
A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del artículo 50 del ET o de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la voluntad del trabajador/a durante la inaplicación del Convenio se tomará como base del salario el que se debería percibir en el caso de que no se inaplicase el Convenio.
1.- Las empresas en las que concurran las circunstancias expresadas, comunicarán a los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras en la empresa su deseo de acogerse al procedimiento regulado en este artículo. En los supuestos de ausencia de representantes de los trabajadores/trabajadoras en la empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma, salvo que los trabajadores/trabajadoras atribuyan su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
2.- El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores/trabajadoras o comisión designada o las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los Delegados/as de personal.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud, según sean las materias afectadas de acuerdo a lo establecido en este artículo, tanto la retribución a percibir por los trabajadores/trabajadoras como, en su caso, la concreción de las restantes y posibles materias inaplicadas.
4.- En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio afectado la documentación aportada junto con el Acta recogida en el Anexo III acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.
En caso de no haber acuerdo, ambas partes se comprometen a resolver las divergencias de acuerdo al Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos voluntarios para la resolución de conflictos laborales - PRECO, de acuerdo al procedimiento del Arbitraje.
Los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y de los datos a que se haya tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto a todo ello, sigilo profesional.
En todo caso, el acuerdo que se alcance con la representación legal de los trabajadores/trabajadoras, con los propios trabajadores/trabajadoras en las empresas que carezcan de representación legal o la resolución que se dicte en el arbitraje determinará la duración de la suspensión. Si transcurridos quince días, contados a partir de la fecha de la primera reunión de la Comisión Paritaria para tratar de este asunto, no se hubiese alcanzado ningún acuerdo sobre la posibilidad de inaplicación del Régimen Salarial del Convenio o sobre las nuevas condiciones que deban regir en la empresa solicitante, las partes se comprometen a someter la determinación de las condiciones salariales en la empresa a los procedimientos establecidos en el PRECO-III, publicado en el BOPV de 4 de abril de 2000, de acuerdo al procedimiento del arbitraje.
Los trabajadores/trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de las Empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
Las faltas cometidas por el trabajador/a se clasificarán, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves o muy graves.
3. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre y cuando no afecte al buen funcionamiento de la Empresa ni perturbe el trabajo de los demás trabajadores/trabajadoras, en cuyos supuestos se considerará como falta grave o muy grave.
9. Trasladarse de una a otra dependencia de la fábrica, talleres u oficinas, sin que las necesidades del servicio lo justifiquen, salvo que se trate de representantes legales de los trabajadores/trabajadoras en actuaciones propias de su cargo.
5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador/a o entrañe riesgo para la vida o salud tanto de él como de otros trabajadores/trabajadoras.
6. Simular la presencia de otro trabajador/a, valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.
14. Descuidos de importancia en la conservación o en la limpieza de materiales, máquinas o instalaciones que el trabajador/a tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compañeros de trabajo.
3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en el desempeño del trabajo; el hurto y el robo, tanto a los demás trabajadores/trabajadoras como a la Empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.
7. La concurrencia desleal, según los supuestos previstos en el art. 21.1. del ET.
14. El abandono del trabajo sin justificación cuando ocasione evidente perjuicio para la Empresa o sea causa de accidentes para otros trabajadores/trabajadoras.
17. La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ella se derive perjuicio notorio para la Empresa o para los demás trabajadores/trabajadoras.
La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador/a.
En cualquier caso, la Empresa informará a los representantes de los trabajadores/trabajadoras de las sanciones impuestas por faltas muy graves.
c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores/trabajadoras y en la Empresa.
3. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores/trabajadoras que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la Empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.
4. En aquéllos supuestos en los que la Empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores/trabajadoras afiliados a un Sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los Delegados/as Sindicales, si los hubiere.
Seguidamente serán oídos el Comité de Empresa, Delegados/as de Personal o el resto de ellos. Y se incluirá en las diligencias del expediente cuantas pruebas o alegaciones aporten.
Una copia de esta comunicación se entregará al Comité o Delegados/as de Personal que participaron en el expediente, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción del escrito por el infractor.
I. El trabajador/a, previo aviso de al menos cuarenta y ocho horas, salvo acreditada urgencia y justificación posterior, se encuentra facultado para ausentarse del trabajo, manteniendo el derecho a la percepción del salario base, antigüedad y plus de asistencia y actividad que le corresponda de acuerdo con los importes consignados en las tablas salariales anexas, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
d) 1º.-Cuatro días naturales, de los que al menos dos serán laborables, por fallecimiento del cónyuge y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
e) Dos días naturales por accidente o enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario del cónyuge o pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Mediante acuerdo con la empresa, el trabajador/a podrá disfrutar este permiso en medias jornadas.
Cuando la enfermedad grave persistiera el trabajador/a tendrá derecho a una segunda licencia no retribuida por igual tiempo, pasados treinta días consecutivos desde la finalización de la primera, sin que en este caso sea de aplicación lo dispuesto en el este artículo sobre ampliación de permisos.
i) Por el tiempo que invierta el trabajador/a en la visita que efectúe al médico que tenga asignado en la Seguridad Social.
El trabajador/a que solicite este permiso no retribuido deberá justificar el desplazamiento, presentando el pasaporte debidamente visado a la entrada y país y el certificado médico o de defunción acreditativo de los hechos para los que se ha solicitado esta licencia.
Cuando por los motivos expresados en los apartados b), c), d) y e), el trabajador/a necesite efectuar un desplazamiento fuera del Territorio Histórico de Álava a una distancia superior a 50 Km., a contar desde el domicilio del trabajador/a, los plazos señalados en los mismos se incrementarán en la siguiente forma:
Desplazamiento fuera del Territorio Histórico de Álava a una distancia superior a 50Km. desde el domicilio del trabajador/a:
Desplazamiento fuera de la Territorio Histórico y a una distancia superior a 300 Km desde el domicilio del trabajador/a:
2. En las mismas condiciones que las previstas en el apartado 1 de este artículo, el trabajador/a podrá ausentarse del trabajo por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal un período determinado de ausencia se estará a lo que ésta disponga en cuanto a su duración y compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 25 por ciento las horas laborables en un período de tres meses, la empresa se encuentra facultada para decidir el paso del trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa con todos los efectos inherentes a la misma.
3. El trabajador/a que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo a algún menor de ocho años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Así mismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, los trabajadores/trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito Territorio Histórico o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, con las mismas garantías y condiciones expuestas en el párrafo anterior.
La duración del contrato de trabajo no se verá alterada por la situación de excedencia forzosa del trabajador/a, y en el caso de llegar el término del contrato durante el transcurso de la misma se extinguirá dicho contrato previa su denuncia o preaviso, salvo pacto en contrario.
1. El trabajador/a con al menos una antigüedad en la Empresa de 1 año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 1 año ni superior a 5. En los supuestos en que el trabajador/a esté sujeto a un contrato de duración temporal, la duración máxima de la excedencia voluntaria, en ningún caso, podrá superar la de la duración del contrato. Este derecho sólo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador/a, en su caso, si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia, salvo casos excepcionales en que de mutuo acuerdo podrá reducirse dicho plazo.
2. Los trabajadores/trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia, computable a efectos de antigüedad, no superior a 3 años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción a contar desde la fecha de nacimiento o adopción de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un período de excedencia que, en su caso, pondrán fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. Durante el primer año, a partir del inicio de la situación de excedencia para cuidado de hijos de hasta 3 años, se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.
3. El trabajador/a excedente conserva tan sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la Empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia.
1. Los trabajadores/trabajadoras tendrán, asimismo, derecho, por una sola vez, a un período de excedencia no superior a 1 año, con derecho a la reserva del puesto de trabajo, para los supuestos de atención personal al cónyuge, padres, hijos o hermanos en situación de enfermedad o incapacidad que requiera dicha asistencia. Tal situación deberá quedar necesariamente acreditada en el momento de la solicitud de la excedencia. El incumplimiento por parte del trabajador/a excedente de la condición motivadora supone un incumplimiento contractual por parte del trabajador/a que será considerado como falta muy grave.
1. En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duración del mismo no se verá alterada por la situación de excedencia del trabajador/a, y en el caso de llegar al término de éste durante el transcurso de la misma se extinguirá dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo mínimo de 15 días, salvo pacto en contrario.
El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario supondrá, exclusivamente, la obligación de compensar económicamente al trabajador/a en el importe de los días de falta de preaviso al momento de su liquidación.
2. Durante el período de excedencia el trabajador/a, en ningún caso, podrá prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relación a la Empresa. Si así lo hiciera perdería automáticamente su derecho al reingreso.
Los trabajadores/trabajadoras que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad mínima de 3 meses en la Empresa, siempre que hayan superado el período de prueba, serán elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores/trabajadoras tal como se prevé en la sección segunda, artículo 69 y siguientes del Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Los Delegados/as de Personal o Comité de Empresa dispondrán de un crédito mensual de horas retribuidas, las cuales podrán ser acumulables en los distintos miembros del Comité o Delegados/as para su disfrute en uno o varios de sus componentes sin rebasar el máximo total de horas que a continuación se establecen:
* Empresas hasta 100 trabajadores/trabajadoras, 16 horas.
* Las empresas que rebasan el número de 100 trabajadores/trabajadoras estarán en cuanto al crédito de horas a lo dispuesto en la legislación vigente.
Igualmente, los Delegados/as de Personal o miembros del Comité de Empresa dispondrán de un crédito intransferible de 16 horas anuales retribuidas que podrán utilizar cuando fuera preciso.
Las empresas autorizarán la celebración de asambleas en los centros de trabajo durante la vigencia del presente Convenio. Dichas asambleas podrán realizarse dentro de la jornada laboral, bien al inicio o a su finalización al objeto de no obstaculizar las actividades normales, contando los trabajadores/trabajadoras afectados por este Convenio con diez horas laborales al año, siempre y cuando se cumpla y respete por vía de recuperación la jornada laboral pactada.
Las asambleas habrán de ser convocadas por la mayoría de los Delegados/as de Personal o miembros del Comité de Empresa o por un 33 por ciento de los trabajadores/trabajadoras de la plantilla. La asamblea será presidida por el Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia de personas no pertenecientes a la empresa. La celebración de estas asambleas, tiempo de duración previsto, orden del día, motivos, forma y días de recuperación de las horas a emplear, se deberá comunicar a la Dirección de la empresa por el Delegado/a o miembros del Comité con una antelación mínima de tres días. En casos excepcionales o de gravedad y justificados podrán celebrarse sin preaviso procurando no obstaculizar el normal desarrollo de la actividad.
Los problemas técnicos de aplicación de este artículo se resolverán de mutuo acuerdo entre la empresa y los trabajadores/trabajadoras.
La prestación a percibir por el trabajador/a, sumadas las aportaciones de la Entidad Gestora y la Empresa, no podrá superar, en ningún caso, la cuantía de la base reguladora de la prestación por desempleo que le corresponda, una vez deducida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias. Las gratificaciones extraordinarias serán percibidas por el trabajador/a íntegramente en los términos y fechas previstos con carácter general para las mismas.
4. Todas las peticiones que se cursen deberán de hacerse bajo el principio de autonomía de las partes para negociar y con el conocimiento de los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras.
Los trabajadores/trabajadoras afectados por el presente convenio tendrán derecho a percibir indemnizaciones complementarias a las prestaciones de Seguridad Social en los supuestos y cuantías que se detallan:
a) En caso de muerte derivada de enfermedad común o accidente no laboral, el importe de una doceavo parte de las retribuciones anuales previstas en el Convenio aplicable en cada momento.
b) En caso de muerte, derivada de accidente de trabajo, enfermedad profesional: 60.000 euros.
c) Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidad, derivadas de accidente de trabajo, enfermedad profesional: 78.000 euros.
d) Muerte traumática por accidentes ocurridos en la vida privada del trabajador/a con exclusión de los derivados de la actividad laboral, así como de los riesgos y accidentes que se detallan en el Anexo II: 16.500 euros.
En los supuestos de muerte las indemnizaciones establecidas se abonarán a quién o quiénes el trabajador/a fallecido hubiese declarado beneficiario, y, en su defecto, al cónyuge, hijos, padres, hermanos y demás herederos legales, por ese orden.
a) El trabajador/a que cause baja por accidente de trabajo tendrá derecho a percibir el 25 por ciento de la base de cotización por accidente de trabajo que le corresponda, según las retribuciones pactadas para cada categoría en el presente Convenio, hasta el límite de quince meses contados desde la fecha de baja por accidente, cesando a partir de este límite o plazo máximo establecido la obligación de abono por parte de la empresa de la indicada prestación complementaria, y sin que en ningún caso pueda rebasarse la remuneración líquida que correspondería al trabajador/a, según Convenio, caso de hallarse en activo.
La prestación complementaria consignada en el apartado a) del presente artículo se abonará, también a los trabajadores/trabajadoras que sean hospitalizados, durante el tiempo en que permanezcan internados en el centro hospitalario y hasta un máximo de veinte días durante el período de convalecencia. A partir del día 1 de julio de 2010 esta prestación se abonará hasta el límite de 35 días de convalecencia.
Los trabajadores/trabajadoras que al cumplir los 64 años quieran acogerse al Real Decreto 1194/1985, sobre Jubilación Anticipada, lo comunicarán previamente a la Empresa que tramitará dicha solicitud de jubilación a la mayor brevedad posible.
La empresa estará obligada a contratar un nuevo trabajador/a para cubrir la vacante del que se jubila, con un contrato que, como mínimo, tendrá la duración equivalente al tiempo que le falte al trabajador/a que se jubila para cumplir 65 años.
1. La clasificación profesional se establece en función de los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional, estableciendo las divisiones funcionales y grupos profesionales por aplicación de criterios objetivos y por las tareas y funciones básicas que desarrollen los trabajadores/trabajadoras.
2. En el caso de concurrencia habitual en un trabajador/a de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
3. Todos los trabajadores/trabajadoras afectados por este Convenio serán adscritos a una determinada división funcional y a un grupo profesional. Las categorías profesionales se clasifican en «tres divisiones funcionales» definidas en los siguientes términos:
Técnicos: Esta división funcional engloba a todos los trabajadores/trabajadoras cuya actividad está orientada fundamentalmente a prestar sus servicios en las áreas técnicas, con alto grado de cualificación que, generalmente, lleva aparejado estudios con titulaciones superiores o medias.
4. Los factores que determinan la clasificación profesional de los trabajadores/trabajadoras son:
I. Conocimientos.-Se considerará, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
A) Formación. Este subfactor considera el nivel mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica.
B) Experiencia. Este subfactor determina, para una persona de capacidad media, y poseyendo la formación específica, la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
II. Iniciativa.-Factor que deberá tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices, pautas o normas en la ejecución de sus funciones, valorando la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.
III. Autonomía.-Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
IV. Complejidad.-Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado:
VI. Mando.-Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto.
c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando. Aplicando los factores anteriores, se establecen 11 Grupos Profesionales numerados del 0 al 11 que son las siguientes:
G TÉCNICOS EMPLEADOS OPERARIOS
0 Director General
1 Titulados Superiores.
2 Titulados Medios
3 Jefe de personal
4 Encargado de sección
5 Jefe Administrativo de 2ª
6 Delineante de 1ª Oficial Administrat. de 1ª
7 Oficial 1 ª Oficio
8 Delineante de 2ª Vendedor Oficial de 2ª de oficio
Oficial Administrat. de 2ª Almacenero
10 Peón especialista
Las partes firmantes de este Convenio reconocen que el absen -tismo supone un importante problema y que para su reducción se han de tener en cuenta los siguientes aspectos: La presentación y presencia del trabajador/a en el puesto de trabajo, la adecuada organización de la prevención de riesgos laborales en la empresa para una adecuada y eficaz protección de la salud de los trabajadores/trabajadoras.
A su vez, los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras deberán ser informados sobre aquellas decisiones relativas a la utilización de materias primas que tengan repercusión en la salud del trabajador/a.
1º. A que se inicien en las empresas los estudios pertinentes para examinar la existencia del absentismo y procurar su reducción
2º. Las ausencias basadas en enfermedad, incluso cuando sean de un día, deberán ser justificadas mediante el oportuno parte de baja o, en su defecto, justificante médico de asistencia a consulta con especificación del tiempo empleado en la misma. En caso de concurrir estos justificantes, las empresas quedarán exentas de abonar retribución alguna por este tiempo, cuando el trabajador/a tuviera derecho a ella.
En el caso de que la empresa decida cambiar de Mutua, se requerirá informe previo de los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras, el cual deberá ser emitido en el plazo de 15 días. Transcurrido dicho plazo sin haberse realizado, el informe se entenderá emitido favorablemente.
En el supuesto de que este informe fuera emitido en sentido negativo o cuando, por causas debidamente justificadas, los trabajadores/trabajadoras en votación secreta adoptada por dos tercios de los miembros de la plantilla, formularan una propuesta de cambio de mutua, la empresa deberá remitir a la Comisión Paritaria del Convenio escrito dando cuenta de la propuesta, comprometiéndose ambas partes a acudir a alguno de los procedimientos de resolución de conflictos "PRECO III".
El pago de los atrasos salariales, tanto de convenio como de sus posibles revisiones, se efectuará en el plazo de 15 días a partir de la publicación del texto del Convenio.
a) Las lesiones provocadas intencionadamente por el trabajador/a, el suicidio o tentativa de suicidio y las mutilaciones voluntarias.
b) Los accidentes sobrevenidos en actos dolosos o criminales cometidos por el trabajador/a, o en apuestas o desafíos, o por riñas y actos notoriamente peligrosos cometidos por el trabajador/a, salvo que se realicen en legítima defensa o estado de necesidad.
d) Los accidentes ocurridos al conducir un vehículo a motor si el trabajador/a no está en posesión del correspondiente permiso de conducción así como la conducción de motocicleta superior a 125 cc.
e) Los daños derivados de la práctica por el trabajador/a como profesional de cualquier deporte.
g) Utilización de cualquier medio de navegación aérea, salvo que se produzcan como simple pasajero en líneas comerciales regulares, vuelos "charter", y en general en aeronaves autorizadas para el transporte público de personas.