Source: http://www.leideportugal.com/primeira-serie/decreto-lei-n-o-372-a-75-trabalhador-trabalho-contrato-prazo-41577
Timestamp: 2019-09-21 07:05:39+00:00
Document Index: 40973541

Matched Legal Cases: ['Artigo 1', 'artigo 15', 'artigo 21', 'artigo 15', 'artigo 15', 'artigo 16', 'artigo 15', 'artigo 20', 'artigo 21', 'artigo 24']

Decreto-Lei n.º 372-A/75 - trabalhador trabalho contrato prazo
Decreto-Lei n.º 372-A/75 | trabalhador trabalho contrato prazo
162/75 SÉRIE I 1º SUPLEMENTO ( páginas 984-(1) a 984-(5) )
Considerando a necessidade de institucionalizar o contrôle da produção pelas organizações representativas dos trabalhadores, nã só nos aspectos estritos de gestão, mas também na defesa dos direitos dos trabalhadores, nomeadamente do seu direito fundamental, o direito ao trabalho;
Artigo 1.º - 1. O presente decreto-lei regula a matéria da cessação do contrato individual de trabalho e com ele fica revogado o capítulo VI do regime jurídico do contrato individual de trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 49408, de 24 de Novembro de 1969, bem como todos os preceitos legais e regulamentares que se mostrem desconformes com o regime aqui estabelecido nos artigos seguintes.
Art. 2.º Na interpretação e aplicação do presente decreto-lei deve ser sempre tomado em atenção que:
Art. 3.º Para efeitos do presente diploma, entende-se por:
Art. 4.º - 1. O contrato de trabalho pode cessar por:
2. É proibido à entidade patronal ou gestor público promover o despedimento sem justa causa nem motivo atendível, acto que, por consequência, será nulo de pleno direito.
Art. 5.º É sempre lícito à entidade patronal ou gestor público e ao trabalhador fazerem cessar, por mútuo acordo, o contrato de trabalho, quer este tenha prazo, quer não, sem observância das obrigações e limitações estabelecidas nos capítulos subsequentes.
Art. 6.º - 1. A cessação do contrato por mútuo acordo deve sempre constar de documento escrito, assinado por ambas as partes, em duplicado, ficando cada parte com um exemplar.
Art. 7.º - 1. No prazo de sete dias a contar da data da assinatura do documento referido no artigo anterior, o trabalhador poderá revogá-lo unilateralmente, reassumindo o exercício do seu cargo.
Art. 8.º - 1. O contrato de trabalho caduca nos casos previstos nos termos gerais de direito, nomeadamente:
2. Nos casos previstos na alínea b) do n.º 1, só se considera verificada a impossibilidade quando ambos os contraentes a conheçam ou devam conhecer.
Cessação do contrato individual de trabalho por despedimento promovido pela entidade patronal ou gestor público com justa causa.
Art. 9.º Verificando-se justa causa, o trabalhador pode ser despedido, quer o contrato tenha prazo, quer não.
Art. 10.º - 1. Considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, constitua infracção disciplinar que não comporte a aplicação de outra sanção admitida por lei ou instrumento de regulamentação colectiva.
g) A falta culposa de observância das normas de higiene e segurança no trabalho;
h) A prática intencional de actos lesivos da economia nacional.
Art. 11.º - 1. A verificação da justa causa depende sempre de procedimento disciplinar.
3. Quando o processo estiver completo, será presente às entidades referidas no n.º 2 do artigo 15.º, que se deverão pronunciar, por escrito, no prazo de cinco dias.
Art. 12.º - 1. A inexistência de justa causa, a inadequação da sanção ao comportamento verificado e a nulidade ou inexistência do processo disciplinar determinam a nulidade do despedimento que, apesar disso, tenha sido declarado.
3. Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar pela indemnização de antiguidade prevista no artigo 21.º, contando-se para esse efeito todo o tempo decorrido até à data da sentença.
4. O despedimento realizado com alegação de justa causa que venha a mostrar-se insubsistente, quando se prove o dolo da entidade patronal ou gestor público, dará lugar à aplicação de multa de 500$00 a 10000$00 àquelas entidades, cujo produto reverterá para o Fundo de Desemprego.
5. Para apreciação da existência de justa causa de despedimento ou da adequação da sanção ao comportamento verificado, deverão ser tidos em conta o grau de lesão dos interessados da economia nacional ou da empresa, o carácter das relações entre as partes, a prática disciplinar da empresa, quer em geral, quer em relação no trabalhador atingido, o carácter das relações do trabalhador com os seus companheiros e todas as circunstâncias relevantes do caso.
Cessação do contrato individual de trabalho por despedimento promovido pela entidade patronal ou gestor público, com base em motivo atendível.
Art. 13.º O trabalhador pode ainda ser despedido com motivo atendível, desde que lhe seja dado aviso prévio.
Art. 14.º - 1. Considera-se motivo atendível o facto, situação ou circunstância objectiva, ligado à pessoa do trabalhador ou à empresa, que, dentro dos condicionalismos da economia da empresa, torne contrária aos interesses desta e aos interesses globais da economia a manutenção da relação de trabalho.
3. Nos termos do n.º 1 deste artigo, e de harmonia com o critério indicado no n.º 2, poderão ser considerados motivos atendíveis:
Art. 15.º - 1. Querendo invocar o motivo atendível de despedimento do trabalhador, a entidade patronal ou gestor público deve elaborar um documento com a descrição desse motivo e das circunstâncias em que ocorre e com a justificação da impossibilidade de aproveitamento ou reclassificação do trabalhador atingido.
2. O documento referido deve ser apresentado, conforme os casos, à comissão sindical, intersindical, de contrôle da produção ou ao delegado sindical, nas empresas em que existirem e pela indicada ordem de preferência, ou ao sindicato respectivo, nas empresas em que não existir qualquer daquelas entidades.
5. No caso de concordância com a existência de motivo atendível por parte da entidade consultada ou no caso de decurso do prazo referido no número anterior sem receber qualquer resposta, a entidade patronal ou gestor público poderá comunicar, por escrito, ao trabalhador o despedimento, juntando os documentos referidos nos n.os 2 e 3.
Art. 16.º - 1. O despedimento declarado, depois de esgotado o prazo referido no n.º 4 do artigo anterior, só terá efeito após o decurso de novo prazo de sete dias.
4. O trabalhador pode ainda recorrer ao tribunal de trabalho, para que declare não atendível o motivo invocado, no caso de ter deixado ultrapassar o prazo previsto no n.º 2, no caso de decisão da comissão de conciliação e julgamento desfavorável à sua posição, ou ainda se o despedimento tiver sido declarado após parecer desfavorável da entidade representativa dos trabalhadores, até ao termo do prazo de aviso prévio que ao caso couber.
6. Se o despedimento for feito nos termos da parte final do n.º 4 deste artigo, ou seja contra o parecer da entidade representativa dos trabalhadores, e se o tribunal declarar o motivo não atendível, o trabalhador terá cumulativamente direito:
a) Às remunerações que deveria ter normalmente auferido desde a data do termo do aviso prévio até à data da sentença;
7. No caso referido no número anterior, e quando se prove o dolo da entidade patronal ou gestor público, haverá lugar à aplicação de multas de 500$00 a 10000$00, cujo produto reverterá para o Fundo de Desemprego.
Art. 17.º Da decisão da comissão de conciliação e julgamento, que considere inexistente o motivo atendível, proferida nos termos do n.º 2 do artigo anterior, pode a entidade patronal ou gestor público recorrer directamente para o tribunal do trabalho, que decidirá em definitivo.
Art. 18.º Para a elaboração do parecer sobre a existência ou inexistência de motivo atendível, as entidades representativas dos trabalhadores referidas no n.º 2 do artigo 15.º têm o direito de obter as informações que precisarem da empresa ou de qualquer entidade pública ou privada.
Art. 19.º Considera-se sem motivo atendível, e portanto nulo, todo o despedimento com a alegação de motivo atendível que não tenha sido objecto do parecer referido no artigo 15.º, nos termos e condições aí referidos, ou que viole o processo de reclamação referido no artigo 16.º
Art. 20.º - 1. Sem prejuízo dos requisitos de validade do despedimento e da articulação dos prazos estabelecidos neste diploma, a cessação do contrato só se tornará efectiva após o decurso de um período de aviso prévio de três meses, contado a partir da data da comunicação ao trabalhador, nos termos do n.º 3 do artigo 15.º
Art. 21.º - 1. Findo o prazo do aviso prévio referido no número anterior, o trabalhador tem direito a uma indemnização de acordo com a respectiva antiguidade e correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses.
Art. 22.º O trabalhador pode renunciar ao prazo de aviso prévio referido no artigo 20.º desde que o faça por escrito, sem que a entidade patronal fique por isso desobrigada do pagamento da indemnização referida no artigo anterior.
Art. 23.º O trabalhador tem, durante o prazo do aviso prévio, o direito de utilizar cinco horas do seu período semanal de trabalho para procurar outro emprego, sem prejuízo da remuneração.
Art. 24.º - 1. O trabalhador tem o direito de rescindir o contrato individual de trabalho, por decisão unilateral, devendo comunicá-lo, por escrito, com o aviso prévio de dois meses.
3. Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, pagará à outra parte, a título de indemnização, o valor da retribuição correspondente ao período do aviso prévio em falta.
Art. 25.º - 1. O trabalhador poderá rescindir o contrato, sem observância de aviso prévio, nas situações seguintes:
f) Lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador ou a ofensa à sua honra ou dignidade.
2. A cessação do contrato nos termos das alíneas b) a f) do n.º 1 confere ao trabalhador o direito à indemnização prevista no artigo 21.º
Art. 26.º O uso da faculdade conferida ao trabalhador no n.º 1 do artigo anterior, de fazer cessar o contrato sem aviso prévio e o pagamento da indemnização indicada no n.º 2 do mesmo artigo, não exoneram a entidade patronal ou gestor público da responsabilidade civil ou penal a que dê origem a situação determinante da rescisão.
Art. 27.º Se a falta de cumprimento do prazo do aviso prévio der lugar a danos superiores aos previstos na indemnização referida no artigo 24.º, n.º 3, poderá ser posta a competente acção de indemnização, a qual terá por exclusivo fundamento os danos ocorridos por causa da falta do cumprimento do prazo do aviso prévio.
Casos especiais de cessação do contrato de trabalhoArt. 28.º - 1. Durante os primeiros quinze dias de vigência do contrato, e salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode fazer cessar unilateralmente o contrato, sem aviso prévio nem necessidade de invocação de motivo ou alegação de justa causa, não havendo direito a qualquer indemnização.
Art. 29.º - 1. Em caso de despedimento colectivo, efectuado nos termos da legislação respectiva, os trabalhadores atingidos têm direito às indemnizações previstas para o despedimento por motivo atendível.
2. O encerramento definitivo da empresa faz caducar os contratos de trabalho, sem prejuízo do direito mencionado no número anterior.
Art. 30.º - 1. Ao cessar o contrato de trabalho, por qualquer das formas previstas no presente diploma, a entidade patronal ou gestor público deve passar ao trabalhador certificado donde conste o tempo durante o qual esteve ao seu serviço e o cargo ou cargos que desempenhou.
Art. 31.º - 1. O regime estabelecido no presente diploma não pode ser modificado por contrato individual ou por convenção colectiva, excepto nos aspectos em que as disposições respectivas prevêem expressamente tal possibilidade.
Art. 32.º - 1. O presente diploma será revisto no prazo máximo de um ano.
Art. 33.º O regime estabelecido neste decreto-lei não se aplica às actividades excluídas pelo regime jurídico do contrato individual de trabalho aprovado pelo Decreto-Lei n.º 49408 , de 24 de Novembro de 1969.
Art. 34.º - 1. O presente decreto-lei entra vigor quinze dias após a data da sua publicação no Diário do Governo.
2. Durante esse período, mantém-se em vigor o congelamento dos despedimentos previstos no Decreto-Lei n.º 292/75 , de 16 de Junho.
"Decreto-Lei n.º 372-A/75 "