Source: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Urteile_Kuendigungsschutz_LAG_Berlin-Brandenburg_7Sa569-09.html
Timestamp: 2017-08-18 16:18:57
Document Index: 288681639

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'Art. 30', '§ 1', 'Art. 30', 'Art. 30', '§ 10', '§ 1', '§ 8', '§ 66', '§ 9', '§ 1', '§ 23', 'Art 30', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 90', '§ 1', '§ 53', '§ 53', '§ 53', '§ 36', '§ 53', '§ 1', 'Art. 30', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 23', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 4', '§ 17', '§ 91', '§ 72']

Aktenzeichen: 7 Sa 569/09
Leitsätze: Auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG können auch solche Arbeitsverhältnisse angerechnet werden, auf die Deutsches Recht keine Anwendung findet.
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 20.02.2009, 28 Ca 20634/08
Nachgehend Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.07.2011, 2 AZR 12/10
28 Ca 20634/08
sowie die ehrenamtlichen Richter Herr W. und Herr W.
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 20.02.2009
- 28 Ca 20634/08 - abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 08. Dezember 2008 nicht aufgelöst worden ist.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sowie über einen von der Beklagten hilfsweise gestellten Auflösungsantrag und in diesem Zusammenhang insbesondere darüber, ob der Kläger die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt hat.
Die P. b. AG ist eine in Lettland ansässige Bank mit einer im Handelsregister eingetragenen Zweigniederlassung in Berlin, in der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Zum weiteren Ausbau ihrer wirtschaftlichen Aktivitäten eröffnete sie am 12.06.2008 eine Filiale in München mit zunächst fünf Mitarbeitern.
Der Kläger bewarb sich auf ein Inserat der P. b. AG für die Stelle als Filialleiter der Münchner Filiale und wurde von dieser zunächst auf der Grundlage eines in lettischer Sprache abgefassten Arbeitsvertrages vom 7. April 2008 für einen Arbeitsplatz in München eingestellt unter Vereinbarung einer Probezeit bis zum 4. Juli 2008. Für die Einzelheiten des Vertrages wird auf die Anlage K2 (Bl. 38 ff d. A.) sowie auf die Übersetzung des Vertrages (Anlage B1, Bl. 102 – 109 d. A.) Bezug genommen.
Unter dem Datum vom 12. Mai 2008 schloss der Kläger mit der P. b. AG eine Vereinbarung zu diesem Arbeitsvertrag (Bl. 336 und 337 d.A.), wonach der Einsatzort des Klägers sowohl Riga als auch München sein sollte. Ob diese Vereinbarung tatsächlich im Mai 2008 – so die Beklagte – oder aber erst im Juni 2008 nach Abschluss des Arbeitsvertrages vom 9. Juni 2008 abgeschlossen wurde – so der Kläger – ist zwischen den Parteien streitig.
Unter dem Datum vom 9. Juni 2008 kam es zum Abschluss eines auf die Dauer von einem Jahr befristeten Arbeitsvertrages in deutscher Sprache mit einer 6monatigen Probezeit, wonach der Kläger als Filialleiter in der Münchener Filiale eingestellt wurde. Unter den Schlussbestimmungen versicherte der Kläger ausdrücklich, dass zwischen ihm und der Arbeitgeberin bisher noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Für die weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage K 3 (Bl. 43 – 50 d. A.) Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 8. Dezember 2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der für die Probezeit vorgesehenen Kündigungsfrist von zwei Wochen zum
23. Dezember 2008, ebenso wie die Arbeitsverhältnisse von zwei weiteren in der Filiale in München beschäftigten Mitarbeiterinnen. Das Kündigungsschreiben wurde von der Niederlassungsleiterin unterzeichnet, die zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt war.
Mit der vorliegenden, beim Arbeitsgericht Berlin am 15. Dezember 2008 eingegangenen und der Beklagten am 6. Januar 2009 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung, die er für sozial ungerechtfertigt und damit für rechtsunwirksam hält.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, auf sein Arbeitsverhältnis finde das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, weil er die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt habe. Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses sei der Arbeitsvertrag vom 7. April 2008 einzubeziehen, weil auch auf dieses Arbeitsverhältnis deutsches Recht anzuwenden sei. Daraus folge zugleich, dass die Beklagte mit der Kündigungsfrist von zwei Wochen die ihm nach dem Gesetz zustehende Kündigungsfrist nicht eingehalten habe. Die Kündigung sei nicht aufgrund dringender betrieblicher Gründe sozial gerechtfertigt. Sein Arbeitsplatz sei nicht weggefallen.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 08.12.2008, zugegangen am 09.12.2008, nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte, die schon mangels Erfüllung der Wartezeit das Kündigungsschutzgesetz nicht für anwendbar hält, hat zu den Kündigungsgründen behauptet, sie habe am 18. November 2008 u.a. die unternehmerische Entscheidung getroffen, die vorhandene Arbeit durch Umorganisation auf weniger Filialeiter/stellvertretende Niederlassungsleiter zu verteilen. Dadurch sei ein Arbeitsplatz des Klägers als Filialleiter weggefallen. Dessen Aufgaben seien von der stellvertretenden Leiterin der Zweigniederlassung, Frau L., übernommen worden, die mit Ausscheiden des Klägers nach München versetzt worden sei. Unter Berücksichtigung einer Sozialauswahl unter den vergleichbaren Mitarbeitern sei dem Kläger zu kündigen gewesen.
Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 20. Februar 2009, auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivorbringens Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen, weil das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde. Der Kläger sei noch nicht mehr als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt. Zwar hätten die Parteien bereits unter dem Datum des 7. April 2008 ein Arbeitsverhältnis abgeschlossen; dieses sei jedoch bei der Berechnung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nicht mit zu berücksichtigen, da dieses Arbeitsverhältnis nicht deutschem, sondern lettischem Recht unterliege. Dabei könne dahinstehen, ob die Parteien in diesem Vertrag nicht ohnehin lettisches Recht vereinbart hätten. Jedenfalls aber sei auf das Vertragsverhältnis nach Art. 30 EGBGB lettisches Recht anzuwenden, weil dieses Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu Lettland als zu Deutschland aufweise. Dies folge zum einen aus der Vertragssprache, zum anderen aus der Vereinbarung einer Vergütung in lettischer Währung. Zudem sei der Kläger von den insgesamt guten zweieinhalb Monaten der Laufzeit des Vertrages vor seiner Ausreise nach Deutschland die Hälfte der Zeit noch in Lettland tätig gewesen. Im Rahmen einer Kontrollüberlegung sei außerdem festzustellen, dass der Arbeitgeber einen etwaigen Ersatz für den Kläger als Filialleiter in Lettland und nicht in Deutschland gesucht hätte. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 251 – 267 d.A.).
Gegen dieses dem Kläger am 9. März 2009 zugestellte Urteil richtet sich seine Berufung, die er mit einem beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 24. März 2009 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 8. Mai 2009 eingegangenen Schriftsatz begründet hat.
Der Kläger hält unter Ergänzung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG für erfüllt. Auf das Arbeitsverhältnis vom 7. April 2008 sei nach Art. 30 EGBGB deutsches Recht anzuwenden, weil gewöhnlicher Arbeitsort München gewesen sei. Die Ausnahmevorschrift nach Art. 30 Abs. 2. EGBGB sei als Ausnahmevorschrift eng auszulegen und finde unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles vorliegend keine Anwendung. Weder der Sprache des Vertrages noch der Staatsangehörigkeit der Vertragsparteien komme eine ausschlaggebende Bedeutung zu. Vielmehr sei dem vereinbarten Arbeitsort ein größeres Gewicht beizumessen. Er sei für die Münchner Filiale eingestellt worden, überwiegend in Deutschland tätig gewesen und habe seinen Lebensmittelpunkt von Riga nach München verlagert. Der Arbeitsort habe sich auch nicht aufgrund der unter dem Datum vom 12. Mai 2008 geschlossenen
Vereinbarung geändert. Dieser Vertrag sei erst nach Abschluss des Vertrages vom 9. Juni 2008 unterzeichnet und auf den 12. Mai 2008 zurückdatiert worden. Er selbst habe diesen Vertrag nur unterschrieben, weil die Beklagte ihm nur dann anfallenden Reisekosten und die zugesagten Tagesgelder auszahlen wollte. Wegen des dauerhaften Einsatzortes München hätten die Zahlungen an den Kläger andernfalls versteuert werden müssen und wären sozialversicherungspflichtig gewesen.
Weiterhin bestreitet der Kläger ein betriebsbedingtes Erfordernis für die Kündigung, insbesondere das Vorliegen interner Organisationsentscheidungen der Beklagten. Schon aus der Nummerierung des von der Beklagten zur Begründung der betriebsbedingten Kündigung herangezogenen Beschlusses vom 18. November 2008 sei erkennbar, dass dieses Dokument erst nachträglich, möglicherweise erst im Laufe des Prozesses erster Instanz generiert worden sei, da im Hause der Beklagten Entscheidungen und Anordnungen fortlaufend, nicht aber mit Buchstaben nummeriert würden. Auch die Chronologie der Vorgänge bei der Beklagten würde gegen einen entsprechenden Beschluss zum damaligen Zeitpunkt sprechen. Die stellvertretende Zweigniederlassungsleiterin sei nicht befähigt, die Filialleitung zu übernehmen. Auflösungsgründe seien jedenfalls zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht gegeben.
das Urteil des Arbeitsgericht Berlin vom 20.02.2009, Az. 28 Ca 10634/08, aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 08.12.2008 nicht aufgelöst worden ist.
das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung nach Maßgabe von
§ 10 KSchG, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 23.12.2008 aufzulösen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte verteidigt unter Ergänzung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das arbeitsgerichtliche Urteil und hält auch in der Berufungsinstanz das Kündigungsschutzgesetz schon deshalb nicht für anwendbar, weil
der Kläger nicht mehr als sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten beschäftigt gewesen sei, mithin die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt habe.
Zur Begründung der Kündigung behauptet die Beklagte auch in der Berufungsinstanz, die Leiterin der Zweigniederlassung Berlin habe vor dem Hintergrund der Finanzkrise gemäß der Entscheidung/Anordnung vom 17. Oktober 2008 (Bl. 240 d. A.) die stellvertretende Leiterin der Zweigniederlassung, Frau S., beauftragt, zu prüfen, inwieweit es organisatorisch möglich sei, eine Stelle auf der Ebene der Leitung der Filialen in Deutschland abzubauen und die Arbeit innerhalb der Filiale oder in Zusammenarbeit mit der Filiale in Berlin umzuverteilen, um somit das Ziel der dauerhaften Personalreduzierung zu erreichen. Auf der Grundlage dieser Untersuchung sei mit Datum vom 18.November 2008 u.a. die Entscheidung getroffen worden, die Aufgaben im Bereich der Leitung der Filialen von fünf Stellen auf vier Stellen zu verteilen (vgl. Anlage B3, Bl. 241 d.A.). Diese unternehmerische Entscheidung sei auch durch die tatsächlichen Umstände, wie den geringen Kundenbestand in München beeinflusst worden. Der stellvertretenden Leiterin der Niederlassung/Asset management, Frau L., sei der ehemalige Aufgabenbereich des Klägers übertragen worden. Diese sei mit dem Kläger vergleichbar und befähigt, die Aufgaben des Klägers zu übernehmen, wie sich schon aus der erstinstanzlich bereits zitierten Stellenbeschreibung (Bl. 237 und 238 d.A.) ergebe. Mit der Entlassung des Klägers sei sie nach München versetzt worden und verwalte dort die Filiale, habe alle Aufgaben übernommen und sei für die Koordinierung der täglichen Abläufe in der Filiale zuständig. Die Bereiche des Kreditgeschäfts und der Aufbau des Wertpapiergeschäfts seien eingestellt worden. Die Notwendigkeit der unternehmerischen Entscheidung sei durch den weiteren Verlauf der Entwicklung bestätigt worden. Mittlerweile sei nun auch schon kein Filialbetrieb mehr gegeben.
Jedenfalls aber sei der Auflösungsantrag begründet, weil der Kläger der Beklagten versuchten Prozessbetrug vorwerfe und mit einer Strafanzeige gedroht habe. Das Arbeitsverhältnis sei außerdem aufgrund der verschiedenen Prozesse des Klägers gegen die Beklagte belastet, mit denen der Kläger versuche, die Beklagte bewusst zu schädigen. Außerdem habe der Kläger bewusst unzutreffende Tatsachen und Behauptungen in den Prozess eingeführt und mit der Einreichung der Vorstandsvorlage (KB 1) und deren Übersetzung durch den Kläger (KB 2) gegen seine vertragliche Verschwiegenheitspflicht verstoßen. Diese Dokumente habe er offensichtlich auch an Dritte weitergereicht, weil sie in den Parallelverfahren ebenfalls zu den Akten gereicht worden seien.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die Schriftsätze des Kläger und Berufungsklägers vom 08. Mai 2009 (Bl. 297 – 304 d. A.), vom 06.07.2007 (Bl. 338 – 350 d. A.), vom 04.08.2008 (Bl. 382 – 423 d. A.), und vom 23.09.2009 (Bl. 471 – 515 d. A.) sowie auf diejenigen der Beklagten und Berufungsbeklagten vom 12.06.2009 (Bl. 320 – 333 d. A.), vom 26.06.2009 (Bl. 334 – 337 d. A.), vom 10.07.2009 (Bl. 367 – 369 d. A.), vom 10.08.2009 (Bl. 430 – 435 d. A.) und vom 03.09.2009 (Bl. 451 – 458 d. A.) Bezug genommen.
1. Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung ist form- und fristgerecht i. S. vom §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.
2. Die Berufung hat in der Sache Erfolg. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endete nicht aufgrund der streitgegenständlichen Kündigung, weil sich diese Kündigung als sozial ungerechtfertigt und damit als rechtsunwirksam erweist. Das Kündigungsschutzgesetz fand für die Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Kündigung Anwendung (2.1). Ein dringendes betriebliches Erfordernis, das der Weiterbeschäftigung des Klägers entgegengestanden hätte, lag nicht vor (2.2). Das Arbeitsverhältnis war auch nicht auf den Hilfsantrag der Beklagten nach § 9 KSchG aufzulösen (3.).
Grundlage der Entscheidung waren die bis zur mündlichen Verhandlung eingegangenen Schriftsätze der Parteien. Der Schriftsatz der Beklagten vom 6. Oktober 2009 konnte nicht berücksichtigt werden, da er erst nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingegangen ist.
2.1 Die streitgegenständliche Kündigung war auf der Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes zu überprüfen. Dieses fand auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, weil es mehr als 6 Monate in dem Betrieb oder Unternehmen bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und die Beklagte in ihrem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG).
2.1.1 Auf das gekündigte Arbeitsverhältnis ist deutsches Arbeitsrecht anzuwenden. Dabei kann dahinstehen, ob die Arbeitsvertragsparteien im Vertrag eine entsprechende Rechtswahl getroffen haben. Mangels einer Rechtswahl unterliegt dieser Vertrag nach Art 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB deutschem Recht, weil der Kläger als Filialleiter für die Münchner Filiale seine Arbeit gewöhnlich in Deutschland verrichtet hat.
2.1.2 Der Kläger hat für seinen, dem deutschen Arbeitsrecht zuzuordnenden Vertrag, der allein Bezugspunkt für die Prüfung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt. Für die Erfüllung der Wartezeit kam es nicht darauf an, ob auch der Arbeitsvertrag vom 7. April 2008 deutschem Recht unterlag.
2.1.2.1 Nach § 1 Abs. 1 KSchG muss das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden haben. Die Regelung der Wartezeit in § 1 Abs. 1 KSchG hat den Sinn und Zweck, den Parteien des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit einer gewissen Zeit der Prüfung zu eröffnen, ob sie sich auf Dauer binden wollen (BAG v. 24. 11. 2005 - 2 AZR 614/04 - BAGE 116, 254). Dieser Zweck gilt ungeachtet der Tatsache, dass für die Berechnung der Wartezeit der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht die Dauer der tatsächlichen Beschäftigung ausschlaggebend ist. Im Falle rechtlicher Unterbrechungen sind auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht. Dabei kommt es insbesondere auf den Anlass und die Dauer der Unterbrechung sowie auf die Art der Weiterbeschäftigung an (vgl. BAG v. 28.08.2008 – 2 AZR 101/07 – (n.v; in juris; BAG v. 19. Juni 2007 - 2 AZR 94/06 - AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 23 = EzA SGB IX § 90 Nr. 2).
2.1.2.2 Diesen Maßgaben entspricht das hier vorliegende Vertragsverhältnis. Der Kläger stand seit dem 7. April 2008 in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, der P. b. AG. Dass die auf der Basis der Verträge vom. 7. April 2008 und vom 9. Juni 2008 abgeschlossenen Vertragsverhältnisse jeweils als Arbeitsverhältnisse zu qualifizieren sind, ist zwischen den Parteien unstreitig. Die Kündigung ging dem Kläger am 8. Dezember 2008, also nach Ablauf von 6 Monaten, zu.
2.1.2.3 Eine Änderung der Arbeitgeberstellung trat – entgegen der Auffassung der Beklagten - nicht mit der Unterzeichnung des Vertrages vom 9 Juni 2008 ein. Die im Handelsregister eingetragene Zweigniederlassung der Beklagten war kein anderes
Unternehmen i.S.v. § 1 Abs. 1 KSchG. Auch wenn die Regelungen in § 53 KWG der inländischen Zweigstelle eines ausländischen Kreditinstituts eine gewisse rechtliche Eigenständigkeit einräumen, verbleibt die Zweigstelle Bestandteil des ausländischen Unternehmens als juristische Person und Arbeitgeber. So spricht § 53 KWG ausdrücklich von der inländischen Zweigstelle eines ausländischen Unternehmens. Soweit die Zweigstelle nach § 53 Abs. 2 a KWG als Tochterunternehmen angesehen wird, ist dies auf die Bestimmungen des KWG bezogen, nicht aber auf die Frage der Arbeitgeberstellung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes. Als juristische Person wird die Zweigstelle nur für die Anwendung von § 36 KWG angesehen (§ 53 As. 1 Nr. 6 KWG).
2.1.2.4 Für die Erfüllung der Wartezeit von 6 Monaten nach § 1 Abs. 1 KSchG kam es nicht darauf an, ob die Arbeitsverträge vom 07. April 2008 und vom 12. Mai 2008 deutschem Recht unterlagen.
2.1.2.4.1 Zunächst ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass der Arbeitsvertrag vom 7. April 2008 nicht deutschem sondern lettischem Recht unterlag. Dies entsprach der Rechtswahl der Parteien im Vertrag. Die Regelungen in Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 und 2 EGBGB standen nicht entgegen, weil dieses Arbeitsverhältnis eine engere Verbindung zu dem lettischen Staat aufweist. Auf die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen.
2.1.2.4.2 Die Zuordnung dieser Verträge zu lettischem Recht hat indes keine Auswirkungen auf die Erfüllung der Wartezeit. Dies ergibt eine Auslegung von § 1 Abs. 1 KSchG. Vielmehr können auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG auch solche Arbeitsverhältnisse angerechnet werden, die ausländischem Recht unterliegen. Dies ergibt eine Auslegung von § 1 Abs. 1 KSchG.
2.1.2.4.2.1 Bei der Auslegung von Gesetzen ist zunächst vom Wortlaut der Regelung auszugehen. Abzustellen ist ferner auf den systematischen Zusammenhang und den Normzweck, sofern er im Gesetz erkennbaren Ausdruck gefunden hat. Häufig kann nur bei Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der Sinn und Zweck zutreffend ermittelt werden. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer zweckmäßigen, vernünftigen und gerechten Regelung führt (BAG v. 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP nr 40 zu § 23 KSchG 1969).
2.1.2.4.2.2 Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass für die Erfüllung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG auch Arbeitsverhältnisse mit ausländischem Vertragsstatut einbezogen werden können, sofern nur das der Prüfung unterzogene Arbeitsverhältnis deutschem Recht unterfällt.
Nach dem Wortlaut dieser Regelung ist zunächst nur der Bestand eines Arbeitsverhältnisses in demselben Unternehmen oder Betrieb von mehr als 6 Monaten erforderlich. Ein solches Arbeitsverhältnis kann aber – jedenfalls zunächst – sowohl unter ausländischem als auch unter deutschem Recht begründet werden. Weiterhin differenziert § 1 Abs. 1 KSchG zwischen Betrieb und Unternehmen und erlaubt mit dem Bezug auf das Unternehmen eine Einbeziehung vorangegangener Arbeitsverhältnisse unter anderen Rechtsordnungen. Es besteht kein Zweifel, dass von diesem Begriff sowohl inländische als auch ausländische Unternehmen erfasst werden. Insofern ist schon in dem Wortlaut der Norm der Bezug zu ausländischem Recht angelegt.
Sinn und Zweck der Regelung sprechen ebenfalls für die Einbeziehung von Arbeitsverhältnissen ungeachtet ihres Rechtsstatuts. Dieser besteht bei der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG darin, dass die Parteien in einem Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis eine gewisse Zeit lang prüfen können, ob sie sich auf Dauer binden wollen (BAG v. 28.08.2008 – 2 AZR 101/07 – n.v.; v. 24.11.2005 – 2 AZR 614/04 – AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 19). Der Arbeitnehmer soll erst durch eine gewisse Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb oder Unternehmen das Recht auf eine Arbeitsstelle erwerben (BAG v. 20.08.1998 - 2 AZR 83/98 BAGE 89, 307-316). Dieser Zweck wird aber mit dem Bestand eines Arbeitsverhältnisses – unabhängig von dessen Rechtswahl – erreicht. Ein sachlicher Grund für den Arbeitgeber, diese Prüfung auf ein Arbeitsverhältnis unter deutschem Vertragsstatut zu begrenzen, besteht nicht.
Aus dem systematischen Zusammenhang ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine anderweitige Auslegung. Anders als § 23 KSchG, der nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG v. 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr 40 zu § 23 KSchG 1969) nur solche Betriebe erfasst, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen, stellt § 1 Abs. 1 KSchG weitergehend nicht nur auf den Betrieb, sondern auch auf das Unternehmen ab. Eine unzulässige Ausdehnung des Geltungsbereichs deutscher Vorschriften auf ausländische Sachverhalte liegt in der Anrechnung von Arbeitsverhältnissen nach ausländischem Recht für die Wartezeit nicht. Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes wird erst dadurch eröffnet, dass der Vertrag, um dessen wirksame Beendigung es geht, - wie hier – deutschem Recht unterfällt. Ob die Voraussetzungen des deutschen Kündigungsrechts
aber erfüllt sind, weil auf die Wartezeit auch solche Arbeitsverhältnisse angerechnet werden können, die nach ihrem Vertragsstatut unter ein anderes Recht fallen, betrifft nicht die Frage der Durchsetzung einer inländischen Norm im Ausland, sondern nur die Frage, unter welchen Voraussetzungen diese inländische Norm im Inland anzuwenden ist (Straube, DB 2009, 1406; Gravenhorst RdA 2007, 283, 286).
Aus diesen Gründen können bei der Berechnung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG auch solche Arbeitsverhältnisse berücksichtigt werden, die unter ausländischem Recht abgeschlossen wurden.
Der hier vorgenommenen Auslegung von § 1 Abs. 1 KSchG steht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 KSchG für in der Bundesrepublik Deutschland belegene Betriebe nicht entgegen (vgl. BAG v. 23.03.2009 – 2 AZR 883/07 – DB 2009, 1409 ff.; BAG v. 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr 40 zu § 23 KSchG 1969). Abgesehen davon, dass der Gesetzgeber in § 1 Abs. 1 KSchG für die Wartezeit ohnehin zwischen Betrieb und Unternehmen unterschieden hat, verbleibt es hier bei der in § 23 KSchG geregelten Betriebsbezogenheit des Kündigungsschutzgesetzes. Anknüpfungspunkt für dieses ist der Vertrag vom 09. Juni 2008, der unzweifelhaft bezogen auf den in Deutschland gelegenen Betrieb abgeschlossen wurde und insofern den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unterliegt, sofern dessen sonstige Voraussetzungen wie die erforderliche Wartezeit erfüllt sind. Nur ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass der Kläger für diesen in Deutschland gelegenen Betrieb länger als 6 Monate tätig war, nämlich jedenfalls seit dem 20. Mai 2008. Dies wird auch von der Beklagten eingeräumt, auch wenn sie seinen Einsatz auch ab diesem Zeitpunkt noch als vorübergehend bezeichnet, ohne dies allerdings näher nach Zeiträumen und Unterbrechungen näher darzulegen.
2.1.2.5 Die rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der unterschiedlichen Verträge war unschädlich.
In diesem Zusammenhang konnte dahinstehen, ob die Vereinbarung vom 12. Mai 2008 - wie vom Kläger behauptet - erst nach Abschluss des Vertrages vom 9. Juni 2008 unterzeichnet wurde. Eine maßgebliche Unterbrechung konnte auf der Grundlage dieser Vereinbarung nicht eintreten. Ausweislich der Regelungen handelte es sich hier allenfalls um eine Modifikation des Arbeitsvertrages vom 07. April 2008, nicht um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages, zumal diese Regelungen – den Vortrag der Beklagten als
zutreffend unterstellt – während der Laufzeit des Arbeitsvertrages vom 07. April 2008 getroffen wurde.
Eine rechtlich relevante Unterbrechung war auch nicht im Hinblick auf die beiden Verträge vom 7. April 2008 und vom 9. Juni 2008 anzunehmen. Nach dem Vortrag des Klägers, dem die Beklagte nicht widersprochen hat, lag zwischen beiden Verträgen nur das Wochenende vom 5. und 6. Juli 2008. Der Kläger ist nicht aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Seine Arbeitsbedingungen in Bezug auf die Art der Tätigkeit, ihren Umfang und den Arbeitsort haben sich nicht geändert. Der Kläger war von Anfang an als Filialleiter für die zu gründende und später eröffnete Filiale in München eingestellt worden. Auf diese Stelle hatte sich der Kläger beworben. Die Vereinbarung einer anderen Tätigkeit wird auch von der Beklagten nicht substantiell behauptet. Schon im Arbeitsvertrag vom 7. April 2008 war als Arbeitsort München vorgesehen. Dieser fand sich auch in dem nachfolgenden Arbeitsvertrag. Der Umstand, dass die Verträge unterschiedliches Recht zur Anwendung bringen wollten, konnte im Hinblick auf die fehlende zeitliche Unterbrechung und die gleich bleibende vertraglich vereinbarte Tätigkeit als Filialleiter der Münchner Filiale keine Bedeutung entfalten.
2.1.2.6 Aus diesen Gründen kam das Berufungsgericht zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers im Unternehmen der Beklagten mehr als 6 Monate bestanden hat, mithin die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt ist.
2.1.3 Die Beklagte unterfällt auch dem Anwendungsbereich nach § 23 Abs. 1 KSchG. Sie beschäftigt in ihrem in Deutschland gelegenen Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer (§ 23
Abs. 1 Satz 3 KSchG). Bei der Zahl der Beschäftigten waren die Arbeitnehmer der Filiale mit den Arbeitnehmern der Zweigstelle zusammen zu rechnen, da diese zu einem einzigen Betrieb der Beklagten gehörten.
2.1.3.1 Ein Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen. Von Betrieben zu unterscheiden sind Betriebsteile, die gegenüber dem Hauptbetrieb organisatorisch unselbständig sind und eine Teilfunktion von dessen arbeitstechnischem Zweck wahrnehmen. Diese zeichnen sich dadurch aus, dass sie über einen eigenen Arbeitnehmerstamm, eigene technische Hilfsmittel und eine durch die räumliche und funktionale Abgrenzung vom Hauptbetrieb bedingte relative Selbständigkeit verfügen. Andererseits fehlt ihnen aber ein eigenständiger
Leitungsapparat. Ein Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinn setzt keine räumliche Einheit voraus (std. Rspr. vgl. z.B. BAG v. 15.03.2001 - 2 AZR 151/00 - EzA § 23 KSchG Nr 23; BAG v. 21.06.1995 - 2 AZR 693/94 - EzA § 23 KSchG Nr 14 jeweils m.w.N.).
2.1.3.2 Bei Anwendung dieser Grundsätze war die Filiale der Beklagten in München nur als Betriebsteil anzusehen. Auch wenn ihr ein Filialleiter vorstand, fehlte es dort an einem eigenständigen Leitungsapparat, um insbesondere in personellen und sozialen Angelegenheiten die wesentliche Entscheidungen selbständig treffen zu können. Schon aus dem von der Beklagten eingereichten Organigramm ergibt sich, dass die Leitung in Berlin ansässig war. Dies wird auch durch den Vortrag der Beklagten zur unternehmerischen Entscheidung, den behaupteten Umorganisationen, dem Beschluss der Zweigstellenleiterin vom 18. November 2008 und den Entscheidungen zur Kündigung des Klägers und von zwei weiteren Mitarbeiterinnen der Filiale in München belegt. Alle diese Entscheidungen wurden in Berlin getroffen.
Dass bei einer Zusammenrechnung der Filiale in München mit der Zweigstelle in Berlin bei der Beklagten mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist zwischen den Parteien unstreitig.
2.1.4 Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes finden mithin auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung.
2.2 Die hiernach auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfende streitgegenständliche Kündigung erweist sich als sozial ungerechtfertigt, weil ein dringendes betriebliches Erfordernis, dass der Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegengestanden hätte, von dieser nicht hinreichend substantiiert dargelegt wurde.
2.2.1 Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (std. Rspr. des
BAG vgl. z.B. BAG v. 10.07.2008 – 2 AZR 1111/06 – NZA 2009, 312; vom 17.06.1999 – 2 AZR 522/98 – BAGE 92, 61 ff. jeweils mwN). Die unternehmerische Entscheidung kann nicht nur in einer (Um-) Gestaltung der Arbeitsabläufe, sondern auch darin liegen, festzulegen, mit welcher Stärke der Belegschaft des Betriebs zukünftig das Unternehmensziel erreicht werden soll bzw. welche Kapazität an einzusetzenden Arbeitskräften und ihrer Arbeitszeit vorgehalten werden muss (vgl. dazu BAG vom 02.06.2005 – 2 AZR 480/04 – AP Nr. 75 zu § 1 KSchG 1969 soziale Auswahl).
Den Arbeitsgerichten obliegt es, nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Erschöpft sich die Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personalkosten einzusparen, so rückt sie nahe an den Kündigungsentschluss heran. Da die Kündigungsentscheidung selbst nach dem Gesetz nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit („Dauer“) verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also rechtsmissbräuchlich ausgesprochen worden ist (vgl. BAG v. 18.09.2008 – 2 AZR 561/07 n.v.; v.22.05.2003 – 2 AZR 326/02 – AP Nr. 128 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung).
2.2.2 Diesen Anforderungen an die Darlegungslast genügt der Vortrag der Beklagten auch in der Berufungsinstanz nicht. Die Beklagte begründet zuletzt ihre Kündigung damit, sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Aufgaben der Filialleitung von fünf Stellen auf vier Stellen zu verteilen und die Filialleitung in München der im Rahmen der Sozialauswahl schutzbedürftigeren stellvertretenden Zweigniederlassungsleiterin Frau L. zu übertragen. Diese Entscheidung ist nahezu identisch mit der Kündigungsentscheidung selbst, ohne dass die Beklagte im Prozess hinreichend zur organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit vorgetragen hätte. Die Beklagte legt schon nicht dar, wie sie die Aufgaben im Bereich der Filialleitung bzw. stellvertretenden Zweigniederlassungsleitung auf die verbliebenen Mitarbeiter in dieser Hierarchieebene verteilt hat. Soweit sich die Beklagte zum einen auf den gegenüber den anderen Filialen geringen Kundenbestand der Filiale München sowie die Postein- und -ausgänge beruft, konnte dies schon deshalb nicht die Durchführbarkeit der unternehmerischen Entscheidung hinreichend begründen, weil die Filialleitung als solches angesiedelt in München nach dem unternehmerischen Konzept der Beklagten nicht entfallen ist. Dies spiegelt sich auch in dem Beschluss der Beklagten vom 17. November
2008 wieder, worin es heißt, die Filialleitung in München sei zurzeit unentbehrlich. Wie die Beklagte aber innerhalb des Filialleiterbereichs die Aufgaben im Einzelnen übertragen hat, ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht. Weder hat die Beklagte dargelegt, dass Aufgaben aus der Zweigniederlassung Berlin nach München verlagert wurden, um die dortige Filialleiterin auszulasten, noch dass die anderen Filialleiter oder stellvertretenden Zweigniederlassungsleiter etwa Aufgaben der nach München versetzten Mitarbeiterin übernommen haben. Auch der Wegfall des Bereichs Asset management erlaubt keine hinreichenden Feststellungen in Bezug auf den Wegfall von Arbeitsplätzen. Denn die Beklagte nimmt für die der nach München wechselnden Mitarbeiterin übertragenen Aufgaben auf eine umfangreiche Stellenbeschreibung Bezug, die weit mehr Aufgaben als die alleinige Betreuung des Bereichs Asset Management enthält.
Zudem wurde aus dem Vortrag der Beklagten nicht deutlich, inwieweit die von ihr in die unternehmerische Entscheidung einbezogenen Arbeitsaufgaben miteinander vergleichbaren Arbeitsplätzen zugeordnet waren. Dies war im vorliegenden Fall aber schon für die Prüfung des betriebsbedingten Erfordernisses erforderlich, da erst mit dem Wegfall eines Arbeitsplatzes auf der Ebene des Klägers überhaupt ein betriebsbedingtes Erfordernis in Bezug auf den Kläger eintreten konnte. Umstrukturierungen auf einer etwa höheren Ebene wie z. B. der stellvertretenden Zweigniederlassungsleitung können nicht zwingend betriebsbedingte Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger entfalten Dabei ist festzustellen, dass der Arbeitsplatz des Klägers gerade nicht weggefallen ist, er also nur zur Kündigung anstand, wenn es in seinem Bereich aufgrund unternehmerischer Entscheidungen und Umstrukturierungsmaßnahmen zu einem Überhang an Arbeitskräften gekommen wäre, mit der Folge, dass er im Rahmen einer Sozialauswahl als derjenige hätte gehen müssen, der am wenigsten sozialschutzbedürftig ist. Dass dies unter Einbeziehung der stellvertretenden Zweigniederlassungsleiter möglich war, ergab sich so ohne weiteres aus dem Vortrag der Beklagten nicht. Denn auch wenn die Beklagte aufgrund der von ihr angenommenen Versetzungsklausel im Vertrag die stellvertretende Zweigniederlassungsleiterin einseitig ohne weitere Kündigung nach München versetzen konnte, war diese im Hinblick auf das von der Beklagten eingereichte Diagramm und die von ihr dargestellten Aufgaben des stellvertretenden Zweigstellenleiterin nicht ohne weiteres der Ebene des Filialleiters zuzuordnen.
2.2.3 Mangels eines weitergehenden Vortrags der Beklagten zu einem dringenden betrieblichen Erfordernis, erweist sich die streitgegenständliche Kündigung als sozial ungerechtfertigt und damit als rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG).
3. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien war nicht auf Antrag der Beklagten nach § 9 KSchG aufzulösen, da die Beklagte einen Auflösungsgrund i. S. von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht dargelegt hat.
3.1 Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Nach der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes führt eine Sozialwidrigkeit der Kündigung zu deren Rechtsunwirksamkeit und zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Dieser Grundsatz wird bei einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers durch § 9 KSchG unter der Voraussetzung durchbrochen, dass eine Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt hiernach nur ausnahmsweise in Betracht. An die Auflösungsgründe sind strenge Anforderungen zu stellen (st. Rspr., vgl. z.B. BAG v. 23.10.2008 – 2 AZR 483/07 – BB 2009, 1186 ff. m.w.N.)
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist. Handelt es sich um prozessuales Verhalten, ist zu berücksichtigen, dass gerade Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. In Betracht kommt dies vor allem für Rechtsausführungen zur Unwirksamkeit einer Kündigung etwa wegen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben und/oder der Sittenwidrigkeit der Kündigung. Solche Ausführungen können jedenfalls nicht ohne weiteres als Auflösungsgrund herangezogen werden, selbst wenn sie rechtlich unzutreffend sind (BAG vom 23.06.2006 – 2 AZR 256/06 – NZA 2006, 1307 ff; BAG vom 07.03.2002 – 2 AZR 158/01 – EZA § 9 KSchG neue Fassung Nr. 45).
3.2 Diese an den Auflösungsgrund zu stellenden strengen Anforderungen waren im vorliegenden Fall (noch) nicht gegeben.
3.2.1 Die beim Arbeitsgericht noch anhängige Annahmeverzugsklage und Befristungsklage stellen ebenso wie der zwischen den Parteien geführte
Kündigungsschutzprozess als solches keine Gründe nach § 9 Abs. 1 Satz dar. Andernfalls bedürfte es der Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG nicht. Zudem musste der Kläger schon im Hinblick auf die gesetzlichen Fristen nach § 4 KSchG und § 17 TzBfG Klage beim Arbeitsgericht erheben. Für eine Schädigungsabsicht des Klägers im Hinblick auf den Annahmeverzugsprozess hat die Beklagte keine Tatsachen vorgetragen. Schon aus den von der Beklagten im befristeten Arbeitsvertrag vorgesehenen zweistufigen Ausschlussfristen ergibt sich auch hier die Notwendigkeit der rechtzeitigen Klageerhebung vor Abschluss des Kündigungsrechtsstreits (vgl. dazu BAG v. 26.04.2006 – 5 AZR 403/05 – BAGE 118, 60 ff.)
3.2.2 Allerdings dient die Drohung des Klägers mit einer Strafanzeige ebenso wenig wie der Vorwurf des bewusst falschen Vortrages und des Betruges einer konstruktiven Zusammenarbeit der Parteien im fortbestehenden Arbeitsverhältnis. In diesem Zusammenhang war indes zu berücksichtigen – und dies war für die Beklagte auch erkennbar – dass die Schlussfolgerungen des Klägers in Bezug auf den Sachvortrag der Beklagten dem Kündigungsschutzprozess als solches geschuldet waren, der prozessualen Verteidigung dienen sollten und nicht auf die „Goldwaage“ gelegt werden konnten. Der Kläger, der für die Stelle bei der Beklagten in München erhebliche finanzielle Verpflichtungen eingegangen ist und sich nach Ausspruch der Kündigung der Rückforderung der Kaution ausgesetzt gesehen hat, obwohl er diese von seinem Vermieter noch gar nicht fordern konnte, fürchtete hier um seine berufliche Existenz und hat daher nicht alle seine Äußerungen mit der gebotenen Sachlichkeit abgewogen. Die vom Kläger geäußerten Wertungen des Prozessvortrages der Beklagten dienten mehr dem Versuch, das Gericht von seinem Sachvortrag zu überzeugen, als dass sie auf eine Beleidigung einzelner Mitarbeiter der Beklagten abzielten. Dies galt auch für die angedrohte Strafanzeige. Soweit der Klägerin zum Teil die Zweigniederlassungsleiterin als die für seine Kündigung Verantwortliche bezeichnet, ist diese ohnehin die mittlerweile bei der Beklagten ausgeschieden. Die Angriffe gegen die Beklagte zielen ansonsten auf keine einzelnen bei der Beklagten beschäftigten Personen. Bei der Drohung mit der Strafanzeige war weiterhin zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer, der eine Strafanzeige stellt, zunächst nur ein staatsbürgerliches Recht ausübt. Weitergehende, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigende Gründe hat die Beklagte in diesem Zusammenhang nicht dargelegt.
3.2.3 Soweit die Beklagte dem Kläger die Verletzung seiner vertraglichen Verschwiegenheitspflichten vorwirft, weil er eine Vorstandsvorlage mit Übersetzung zur Akte gereicht hat, rechtfertigte dies schon deshalb nicht den Auflösungsantrag, weil der
Kläger sich damit in seinem Kündigungsschutzprozess verteidigen wollte und insoweit berechtigte Interesse im Rahmen seines Prozesses wahrgenommen hat. Dies gilt in gleicher Weise für die Weitergabe dieser Unterlagen an die beiden Kolleginnen des Klägers. Nur im Rahmen dieser Rechtsstreitigkeiten sind die Unterlagen bekannt geworden. Einer weitergehenden Öffentlichkeit waren diese Unterlagen hingegen nicht zugänglich. Außerdem ergab sich aus ihnen nicht eine besondere Geheimnisbedürftigkeit, die ein weitergehendes Interesse der Beklagte an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses hätte begründen können.
4. Aus diesen Gründen war auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin abzuändern und der Klage unter Zurückweisung des Auflösungsantrags stattzugeben. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 ZPO).
Der Revision war im Hinblick auf die Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.
Gegen dieses Urteil kann von d. Beklagte bei dem
Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem Prozessbevollmächtigten unterzeichnet sein. Als solche sind außer Rechtsanwälten nur
folgende Stellen zugelassen, die zudem durch Personen mit Befähigung zum Richteramt handeln müssen:
zur Übersicht 7 Sa 569/09