Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/betriebsratsarbeit-ist-keine-arbeitszeit-395520
Timestamp: 2020-06-02 11:27:56
Document Index: 113215105

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 37', '§ 3', '§ 37', '§ 37', '§ 3', '§ 42', '§ 2', '§ 105', '§ 37', '§ 37', '§ 37', 'Art. 2', '§ 2', '§ 2', '§ 22', '§ 37', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 156']

Betriebsratsarbeit ist keine Arbeitszeit | Rechtslupe
Betriebs­rats­ar­beit ist kei­ne Arbeits­zeit im Sin­ne des § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG.
Nimmt ein Betriebs­rats­mit­glied an einer außer­halb sei­ner per­sön­li­chen Arbeits­zeit statt­fin­den­den Betriebs­rats­sit­zung teil und ist es ihm des­we­gen unmög­lich oder unzu­mut­bar, sei­ne vor oder nach der Betriebs­rats­sit­zung lie­gen­de Arbeits­zeit ein­zu­hal­ten, so hat es inso­weit gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf bezahl­te Arbeits­be­frei­ung [1]. Eine Unzu­mut­bar­keit in die­sem Sin­ne ist regel­mä­ßig anzu­neh­men, wenn ansons­ten bei Zusam­men­rech­nung der für die Betriebs­rats­tä­tig­keit auf­ge­wen­de­ten Zei­ten mit den per­sön­li­chen Arbeits­zei­ten die werk­täg­li­che Höchst­ar­beits­zeit nach § 3 ArbZG über­schrit­ten wer­den wür­de.
Die Fra­ge, ob Zei­ten der Betriebs­rats­tä­tig­keit unmit­tel­bar unter die Nor­men des Arbeits­zeit­ge­set­zes zu fas­sen sind, ist bis­lang von den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen höchst­rich­ter­lich nicht ent­schie­den. Das Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 19.07.1977 [2] befasst sich ledig­lich mit dem ver­gü­tungs­recht­li­chen und nicht mit dem arbeits­schutz­recht­li­chen Aspekt der Betriebs­rats­ar­beit. Danach hat ein Betriebs­rats­mit­glied, das aus betriebs­be­ding­ten Grün­den außer­halb der Betriebs­zeit Betriebs­rats­ar­beit durch­füh­ren muss nach § 37 Abs. 3 BetrVG nur Anspruch auf Arbeits­be­frei­ung, die der tat­säch­lich für die Betriebs­rats­tä­tig­keit auf­ge­wand­ten Zeit ent­spricht. Die außer­halb der Arbeits­zeit durch­ge­führ­te Betriebs­rats­tä­tig­keit gilt nicht als zusätz­li­che Arbeits­zeit, die ent­spre­chend den gesetz­li­chen oder tarif­ver­trag­li­chen Vor­schrif­ten wie Mehr­ar­beit anzu­se­hen wäre. Auch die Ent­schei­dung des 7. Lan­des­so­zi­al­ge­richts vom 19.03.2014 [3] befasst sich nicht mit der arbeits­schutz­recht­li­chen Qua­li­fi­zie­rung der Betriebs­rats­ar­beit. In der dor­ti­gen Ent­schei­dung wird klar­ge­stellt, dass die Gewäh­rung von Frei­zeit­aus­gleich nach § 37 Abs. 3 S. 1 BetrVG nur die per­sön­li­che Arbeits­zeit des Betriebs­rats­mit­glie­des erfasst. Sie hin­dert das Betriebs­rats­mit­glied nicht, sein Ehren­amt als Betriebs­rat außer­halb sei­ner indi­vi­du­el­len Arbeits­zeit wahr­zu­neh­men. Fin­det die­se Betriebs­rats­tä­tig­keit wie­der­um betriebs­be­dingt außer­halb der indi­vi­du­el­len Arbeits­zeit statt, erwirbt das Betriebs­rats­mit­glied erneut einen Anspruch auf Frei­zeit­aus­gleich für die­se Betriebs­rats­tä­tig­kei­ten. Zu der Fra­ge, ob die­se Betriebs­rats­tä­tig­kei­ten den Höchst­gren­zen des § 3 ArbZG unter­lie­gen, hat sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt bis­lang nicht expli­zit fest­ge­legt. In einem Ein­zel­fall hat der 7. Lan­des­so­zi­al­ge­richt [4] ange­nom­men, dass ein unmit­tel­ba­rer Anspruch auf bezahl­te Arbeits­be­frei­ung gege­ben ist, wenn es einem Betriebs­rats­mit­glied wegen der Teil­nah­me an einer Betriebs­rats­sit­zung unmög­lich oder unzu­mut­bar ist, sei­ne vor oder nach der Betriebs­rats­sit­zung lie­gen­de Arbeits­zeit ein­zu­hal­ten. Das Ober­ver­wal­tungs­ge­richt Nord­rhein-West­fa­len hat indes mit Urteil vom 10.05.2011 [5] die Fra­ge bejaht, dass die Teil­nah­me an Betriebs­ver­samm­lun­gen i.S. von § 42 BetrVG Arbeits­zeit i.S. von § 2 Abs. 1 ArbZG ist.
In der Lite­ra­tur wird die Fra­ge, ob Zei­ten der Aus­übung der Betriebs­rats­tä­tig­keit unmit­tel­bar oder mit­tel­bar den Bestim­mun­gen des Arbeits­zeit­ge­set­zes unter­lie­gen, unein­heit­lich beant­wor­tet.
Buschmann/​Ulber [6] gehen davon aus, dass Arbeits­zeit i.S. des Arbeits­zeit­ge­set­zes auch die Tätig­keit von Betriebs­rats­mit­glie­dern ist. Ob und inwie­weit Ent­gelt­an­sprü­che bestehen, sei arbeits­schutz­recht­lich uner­heb­lich. Begrün­det wird dies wesent­lich mit der euro­päi­schen Arbeits­zeit­richt­li­nie 2003/​88/​EG, die auch für Betriebs­rats­mit­glie­der in ihrer Amts­tä­tig­keit gel­te. Wür­de Betriebs­rats­ar­beit nicht als Arbeits­zeit gewer­tet, könn­ten Betriebs­rats­mit­glie­der z.B. nach ganz­tä­gi­gen Betriebs­rats­sit­zun­gen unmit­tel­bar zu Voll­schich­ten ein­ge­teilt wer­den, wodurch die Höchst­gren­zen des Arbeits­zeit­ge­set­zes über­schrit­ten wür­den und not­wen­di­ge Ruhe­zei­ten nicht zur Anwen­dung kämen. Die Betriebs­rats­tä­tig­keit sei eine beruf­li­che Anfor­de­rung, die das Betriebs­rats­mit­glied dar­an hin­de­re, sei­nen per­sön­li­chen Ver­pflich­tun­gen nach­zu­ge­hen. Damit sei der Arbeits­zeit­be­griff i.S. des Arbeits­zeit­ge­set­zes erfüllt. Die­se Auf­fas­sung ver­tritt auch Schul­ze [7] mit dem Argu­ment, dass Arbeits­zeit i.S. der Richt­li­nie 2003/​88/​EG jede Zeit­span­ne sei, wäh­rend der ein Arbeit­neh­mer gem. den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/​oder Gepflo­gen­hei­ten arbei­tet, dem Arbeit­ge­ber zur Ver­fü­gung steht und sei­ne Tätig­keit aus­übt oder Auf­ga­ben wahr­nimmt. Zwar kön­ne der Arbeit­ge­ber im Rah­men sei­nes Direk­ti­ons­rechts (§ 105 S. 1 GewO) nicht unmit­tel­bar auf den Betriebs­rat wäh­rend der Betriebs­rats­tä­tig­keit ein­wir­ken. Den­noch ver­blei­be es bei sei­ner arbeit­ge­ber­li­chen Für­sor­ge­pflicht und der Ver­pflich­tung, die Vor­schrif­ten des Arbeits­zeit­ge­set­zes zu über­wa­chen. Auch wenn Kol­li­sio­nen mit einer unab­hän­gi­gen – vom Arbeit­ge­ber nicht beein­fluss­ten – Betriebs­rats­tä­tig­keit denk­bar sei­en, so über­wö­gen doch die Vor­tei­le eines Schut­zes durch das ArbZG. Jedes Betriebs­rats­mit­glied kön­ne sich voll und ganz auf sei­ne Betriebs­rats­tä­tig­keit kon­zen­trie­ren und müs­se kei­ne ver­kürz­ten Ruhe­zei­ten oder über­lan­ge Tages­ar­beits­zei­ten befürch­ten.
Die Mehr­zahl der Kom­men­ta­re zum ArbZG ver­mei­det eine Stel­lung­nah­me zu die­ser Streit­fra­ge [8].
Im Schaub Arbeits­rechts­hand­buch [9] wird die Fra­ge ver­neint. Zwar leis­te das Betriebs­rats­mit­glied in die­sem Zeit­raum Arbeit i.S. der all­ge­mei­nen Defi­ni­ti­on. Sei­ne Tätig­keit die­ne auch der Befrie­di­gung des Bedürf­nis­ses eines Ande­ren. Trotz eines Inter­es­sen­ge­gen­sat­zes im Ver­hält­nis zum Arbeit­ge­ber und des Feh­lens eines Wei­sungs­rechts wegen der Betriebs­rats­tä­tig­keit erfol­ge die Tätig­keit nicht dem eige­nen Inter­es­se, son­dern dem Inter­es­se des Betriebs und der Beleg­schaft. Das Gesetz rege­le aber die Tätig­keit des Betriebs­ra­tes in § 37 Abs. 1 BetrVG aus­drück­lich als Ehren­amt, für das gleich­zei­tig ein Anspruch auf bezahl­te Frei­stel­lung gem. §§ 37, 38 BetrVG begrün­det wer­de. Der arbeits­zeit­recht­li­che Über­for­de­rungs­schutz las­se sich durch die Ansprü­che nach § 37 Abs. 2 BetrVG gewähr­leis­ten. Eben­so ver­neint auch Wie­bau­er [10] die Anwend­bar­keit des Arbeits­zeit­ge­set­zes auf die Betriebs­rats­tä­tig­keit. Normadres­sat des Arbeits­zeit­ge­set­zes sei der Arbeit­ge­ber. Die­ser aber kön­ne dem Betriebs­rat in Bezug auf die Betriebs­rats­tä­tig­keit kei­ne Wei­sun­gen geben. Als not­wen­di­ge Kon­se­quenz die­ser Über­le­gung erge­be sich, dass Betriebs­rats­ar­beit kei­ne Arbeits­zeit i.S. des Art. 2 Nr. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie sowie i.S. des § 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG sei. Es oblie­ge den Betriebs­rats­mit­glie­dern selbst, die ihnen zuste­hen­de Arbeits­be­frei­ung in Anspruch zu neh­men, um eine über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßi­ge Belas­tung zu ver­hin­dern.
Die unmit­tel­ba­re Anwend­bar­keit des Arbeits­zeit­ge­set­zes auf die Betriebs­rats­ar­beit ist nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen zu ver­nei­nen. BetrVG und ArbZG neh­men mit ihren Nor­men bezüg­lich der Betriebs­rats­tä­tig­keit nicht auf­ein­an­der Bezug. Das Amt des Betriebs­rats ist ein Ehren­amt. Die dafür auf­ge­wen­de­te Zeit ist kei­ne Arbeits­zeit i.S. des § 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG. Eine hier­von abwei­chen­de Lösung ver­bie­tet sich auch des­halb, weil ansons­ten die allei­ni­ge Ver­ant­wor­tung des Arbeit­ge­bers gegen­über der zur Durch­füh­rung des Arbeits­zeit­ge­set­zes beru­fe­nen Auf­sichts­be­hör­den einer­seits und der Auto­no­mie des Betriebs­rats bei der eige­nen Wahr­neh­mung sei­ner Auf­ga­ben ander­seits zu schwer auf­lös­ba­ren Kon­flikt­si­tua­tio­nen füh­ren wür­den. Zu besor­gen wäre, dass der Arbeit­ge­ber bei dem Ver­such, die Vor­ga­ben des Arbeits­zeit­ge­set­zes auch gegen­über dem Betriebs­rat durch­zu­set­zen, in des­sen auto­no­me Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on ein­greift. Im Rah­men zuge­spitz­ter inner­be­trieb­li­cher Kon­flikt­si­tua­tio­nen (bei­spiels­wei­se bei den Ver­hand­lun­gen über eine Betriebs­än­de­rung) ist es im Ein­zel­fall nicht immer zu gewähr­leis­ten, dass der Betriebs­rat bei einem sol­chen "Ver­hand­lungs­ma­ra­thon" alle Vor­ga­ben des Arbeits­zeit­ge­set­zes eins zu eins ein­hält. Es liegt dann aber im Rah­men des ihm über­tra­ge­nen Ehren­am­tes in sei­ner eige­nen Ver­ant­wor­tung, wel­che Anstren­gun­gen er sich noch zumu­tet und ab wel­chem Punkt er dem Erho­lungs­be­dürf­nis sei­ner Mit­glie­der Vor­rang gewährt. Es grif­fe in die Unab­hän­gig­keit der Amts­füh­rung des Betriebs­ra­tes ein, wenn dem Arbeit­ge­ber zuge­stan­den wür­de, den Betriebs­rat in der hei­ßen Pha­se einer Ver­hand­lung "qua­si ins Bett zu schi­cken". Auf der ande­ren Sei­te könn­te auch der Arbeit­ge­ber in eine schwer auf­lös­ba­re Kon­flikt­si­tua­ti­on gera­ten, wenn ein selbst­be­wuss­ter und kampf­star­ker Betriebs­rat sehen­den Auges die Gren­zen des Arbeits­zeit­ge­set­zes über­schrei­tet, ohne dabei auf die für­sorg­li­chen Hin­wei­se des Arbeit­ge­bers zur Ein­hal­tung des Arbeits­zeit­ge­set­zes zu ach­ten. Adres­sat der Buß­geld- und Straf­vor­schrif­ten in §§ 22, 23 ArbZG ist aus­schließ­lich der Arbeit­ge­ber. Wenn Betriebs­rats­ar­beit umstands­los als Arbeits­zeit i.S. des Arbeits­zeit­ge­set­zes zu bewer­ten wäre, gerie­te der Arbeit­ge­ber hier in die Haf­tung, ohne dass er etwai­ge Ver­stö­ße gegen das ArbZG im Ange­sicht der eigen­stän­di­gen Amts­füh­rung durch den Betriebs­rat ver­hin­dern könn­te.
Zu prä­fe­rie­ren ist daher im Anschluss an die Ent­schei­dung des BAG vom 07.06.1989 [11] eine ver­mit­teln­de Lösung, nach der die Maß­stä­be des Arbeits­zeit­ge­set­zes bei der Aus­übung des Direk­ti­ons­rech­tes durch den Arbeit­ge­ber in Zusam­men­schau der Betriebs­rats­tä­tig­keit und der dienst­li­chen Ver­pflich­tun­gen mit­tel­bar zu beach­ten sind. Nimmt ein Betriebs­rats­mit­glied an einer außer­halb sei­ner per­sön­li­chen Arbeits­zeit statt­fin­den­den Betriebs­rats­sit­zung teil und ist es ihm des­we­gen unmög­lich oder unzu­mut­bar, sei­ne vor oder nach der Betriebs­rats­sit­zung lie­gen­de Arbeits­zeit ein­zu­hal­ten, so hat er gem. § 37 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf bezahl­te Arbeits­be­frei­ung. Eine Unzu­mut­bar­keit liegt in der Regel dann vor, wenn bei Zusam­men­rech­nung der für die Betriebs­rats­tä­tig­keit auf­ge­wen­de­ten Zei­ten mit den per­sön­li­chen Arbeits­zei­ten die werk­täg­li­che Höchst­ar­beits­zeit nach § 3 ArbZG über­schrit­ten wer­den wür­de.
Tätig­kei­ten der Betriebs­rats­tä­tig­keit und betrieb­lich ver­an­lass­te Tätig­kei­ten im Rah­men der Erfül­lung des Arbeits­ver­tra­ges sind nicht eins zu eins zusam­men­zu­rech­nen. Es sind im Ein­zel­fall Kon­stel­la­tio­nen denk­bar, bei denen es den Betriebs­rats­mit­glie­dern durch­aus zuzu­mu­ten wäre, auch bei Zusam­men­rech­nung der Zei­ten der Betriebs­rats­tä­tig­keit und der arbeits­ver­trag­lich über­tra­ge­nen Tätig­keit die Gren­zen des § 3 ArbZG gering­fü­gig zu über­schrei­ten. Eine sol­che Kon­stel­la­ti­on kann bei­spiels­wei­se vor­lie­gen, wenn ent­we­der die Zei­ten der Betriebs­rats­tä­tig­keit von gerin­ger Inten­si­tät oder von erheb­li­chen Bera­tungs­pau­sen unter­bro­chen sind oder aber wenn die im Anschluss noch zu erbrin­gen­de betrieb­li­che Tätig­keit auf­grund einer Not­la­ge des Arbeit­ge­bers – z.B. Per­so­nal­eng­pass auf­grund eines uner­war­tet hohen Kran­ken­stan­des – noch drin­gend erfor­der­lich ist.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Beschluss vom 20. April 2015 – 12 TaBV 76/​14
im Anschluss an BAG 07.06.1989, 7 AZR 500/​88[↩]
BAG 19.07.1977 – 1 AZR 376/​74[↩]
BAG 19.03.2014 – 7 AZR 480/​12[↩]
BAG 07.06.1989 – 7 ARZ 500/​88[↩]
OVG NRW 10.05.2011 – 4 A 1403/​08[↩]
Buschmann/​Ulber, ArbZG 8. Aufl.2015, § 2 Rn 39[↩]
Schul­ze, ArbRAk­tu­ell 2012, 475 ff.[↩]
so z.B. Schlie­mann ArbZG, 2. Aufl.2013, § 2; Neumann/​Biebel ArbZG 16. Aufl.2013, § 2; Baeck/​Deutsch ArbZG 3. Aufl.2014, § 2 und Anzinger/​Koberski ArbZG 4. Aufl.2014, § 2[↩]
Schaub, Arbeits­rechts­hand­buch, 15. Aufl.2013, § 156 Rn 14[↩]
Wie­bau­er, NZA 2013, 540 – 545[↩]
BAG 07.06.1989 – 7 AZR 500/​88[↩]