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Timestamp: 2020-01-21 07:45:59+00:00
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- Dans quel cadre ne peut-on pas encore conclure de rupture conventionnelle ? - Les cahiers Lamy du CE, N° 143 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
14/01/2015 Les cahiers Lamy du CE, N° 143
Dans ces deux derniers arrêts, la Cour de cassation est venue très strictement encadrer l’articulation entre la rupture conventionnelle et la rupture d’un commun d’accord en précisant que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée (Cass. soc., 15 oct. 2014, no 11.22.251, P+B+R).
Mais la Haute juridiction a surtout levé un des derniers « interdits » relatifs à la rupture conventionnelle en validant une rupture conventionnelle conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2014, no 13-16.297, P+B+R).
L’occasion de revenir sur les conditions dans lesquelles un salarié et un employeur peuvent ou non conclure une rupture conventionnelle.
Quand la rupture conventionnelle est-elle interdite ?
Les interdictions prévues par la loi et l’administration
La rupture conventionnelle a été instaurée par la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 et codifiée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Ce mode de rupture est intégré dans le Code au sein du Titre 3 « Rupture du CDI ».
Par son placement dans le Code, la rupture conventionnelle n’est strictement autorisée que pour les salariés en CDI à l’instar du licenciement et de la démission. La Cour de cassation fait une application de ce raisonnement dans son arrêt du 15 octobre 2014. Elle précise « que selon les dispositions de l’article L. 1237-11 du même code, la rupture d’un commun accord qualifiée de rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties ; qu’il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle ».
Sauf dispositions légales contraires, la rupture conventionnelle est donc le seul mode « amiable » de rupture du CDI.
Mais que signifie l’expression « sauf dispositions légales contraires » ? La rupture conventionnelle n’étant possible que dans le cadre d’un CDI, ses dispositions ne s’appliquent pas lors de la rupture d’un commun accord du CDD (C. trav., art. L. 1243-1) ou du contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-18).
De même, la loi du 25 juin 2008 avait expressément mentionné que la rupture conventionnelle n’était pas applicable aux ruptures résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 et des PSE dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 (C. trav., art. L. 1237-16). Dans le prolongement de cet esprit, le législateur a rappelé au sein de l’article L. 1233-3 du Code du travail que les dispositions relatives au licenciement pour motif économique ne s’appliquent pas aux ruptures conventionnelles.
Afin de contrer les abus de certaines entreprises qui auraient pu utiliser cette nouvelle rupture pour diminuer leurs effectifs, l’administration du travail est également intervenue par le biais de sa circulaire DGT, no 2009-04, du 17 mars 2009, relative à la rupture conventionnelle et de son instruction DGT no 02 du 23 mars 2010 pour indiquer que « la rupture conventionnelle ne peut pas pour autant être utilisée comme un moyen de contourner les dispositions légales applicables aux licenciements économiques collectifs, et notamment pour priver les salariés concernés du bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, ainsi que des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE ».
Les interdictions confirmées par la jurisprudence
La Chambre sociale a suivi la direction précédemment exprimée par le législateur et l’administration dans un arrêt du 9 mars 2011 (Cass. soc., 9 mars 2011, no 10-11.581). En effet, elle considère que lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel ainsi que les obligations de l’employeur en matière de PSE. Il est ainsi possible de conclure une rupture conventionnelle sans pour autant que cela ne détourne l’application des règles du licenciement collectif (CA Lyon, 4 déc. 2012, no 12/01592).
Rupture conventionnelle et consentement du salarié
Le Code du travail précise que : « [la rupture conventionnelle] est soumise aux dispositions [...] destinées à garantir la liberté du consentement des parties » (C. trav., art. L. 1237-11). La conclusion d’une rupture conventionnelle ne peut être effectuée que dans le strict respect d’un important principe civiliste (C. civ., art. 1108) : la liberté du consentement des parties.
La Chambre sociale a ainsi précisé, dans le prolongement de quelques cours d’appel (CA Chambéry, 30 août 2012, no 09/00188, CA Bordeaux, 8 nov. 2012, no 12/00626, CA Bourges, 3 mai 2013, no 12/01289) que la situation de violence morale résultant d’un harcèlement moral subi par le salarié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle caractérisait un vice du consentement permettant l’annulation de ladite rupture (Cass. soc., 30 janvier 2013, no 11-22.332).
Dans le même sens, la Cour de cassation a rappelé que la rupture ne pouvait être imposée par l’une ou l’autre des parties (Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865 ; pour une hypothèse de manœuvres dolosives, CA Douai 28 mars 2014 13/02386 ; CA Limoges, 9 octobre 2012, no 12/00232). Le consentement d’un salarié est également vicié lorsque l’employeur ne l’a pas informé de la mise en place future d’un plan de sauvegarde de l’emploi (CA Bourges, 9 nov. 2012, no 11/01667).
Remarque : il est important de préciser que l’existence d’un litige n’entraîne pas ipso facto la réalité d’un vice du consentement. Il faut apporter la preuve que des violences ou des pressions ont été exercées sur le salarié pour le contraindre à accepter une rupture conventionnelle (Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865, préc., CA Limoges, 9 sept. 2013, no 12/01357)
La Cour de cassation a décidé que les juridictions peuvent enfin annuler une rupture conventionnelle en cas de fraude à la loi (Cass. soc., 28 mai 2014, no 12-28.082). Par exemple, la convention de rupture conventionnelle est nulle lorsque celle-ci a été signée et antidatée afin de pouvoir adresser la demande d’homologation à l’administration sans attendre le délai de rétractation (CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., 27 juin 2013, no 11/03173).
Quand la rupture conventionnelle est-elle autorisée ?
Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail peuvent bénéficier des dispositions relatives à la rupture conventionnelle (C. trav., art. L. 1237-15). La conclusion de ladite rupture est cependant soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions de droit commun, autorisation qui se substituera à l’homologation prévue pour les salariés ordinaires.
Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est également soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.
Rupture conventionnelle et existence d’un différend
À plusieurs reprises, la Chambre sociale est venue rappeler un principe important concernant la rupture conventionnelle. À savoir l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865 ; Cass. soc., 26 juin 2013, no 12-15.208 ; Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-19.268 ; Cass. soc., 30 sept. 2013, no 12-19.711 ; Cass. soc., 19 nov. 2014, no 13-21.979). Il convient alors pour les juges de vérifier si le salarié a librement consenti à la rupture conventionnelle sans subir de pressions (pour un exemple, CA Lyon, 25 juill. 2014, no 13/08274).
Rupture conventionnelle et suspension du contrat
Initialement, l’administration avait exprimé que dans les cas de suspension ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde), aucune disposition n’interdisait aux parties de conclure une rupture conventionnelle (Circ. DGT, no 2009-04, 17 mars 2009). Ainsi, une cour d’appel avait pu juger que la suspension du contrat de travail durant le congé parental d’éducation ne faisait pas obstacle à ce que les parties conviennent d’une rupture conventionnelle avant l’expiration de ce congé (CA Nîmes, 12 juin 2012, no 11/00120). Une solution identique pouvait s’appliquer sans difficulté aux salariés en arrêt de travail à la suite d’un accident ou d’une maladie non liés à la situation professionnelle lorsque le consentement du salarié avait été donné de façon libre et éclairée (CA Rennes, 23 mars 2012, no 10/06873, CA Versailles, 11ème ch., 9 oct. 2014, no 12/05404).
Par contre, l’administration interdit la rupture conventionnelle dans les cas où la rupture du contrat est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat de travail comme par exemple lors du congé maternité ou d’un arrêt de travail imputable à un accident de travail ou à une maladie professionnelle : la rupture ne peut alors en aucun cas être signée pendant cette période (Circ. DGT, no 2009-04 du 17 mars 2009).
La Cour de cassation a toutefois précisé que la rupture conventionnelle du contrat de travail conclue avec un salarié déclaré apte, avec réserves, à reprendre son travail, après accident du travail, ne saurait, par ce seul fait, être annulée dès lors que le salarié n’invoquait pas un vice du consentement et en l’absence de fraude de l’employeur (Cass. soc., 28 mai 2014, no 12-28.082 ; dans le même sens, CA Reims 10 sept. 2014, no 13/01808). La solution était logique, le salarié ne bénéficiant pas des dispositions protectrices relatives à l’inaptitude.
Mais, en validant une rupture conventionnelle conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2014, no 13-16.297), la Cour de cassation est allée encore plus loin et vient en contradiction des solutions précédemment énoncées par l’administration. Cet arrêt vient également en contradiction avec de nombreux arrêts de cours d’appel qui avaient jugé cette rupture impossible (CA Nîmes, 1er juill. 2014, no 13/01872, CA Paris, Pôle 6, 8ème ch., 13 févr. 2014, no 13/05283, CA Orléans 1er oct. 2013, no 12/02133, CA Besançon 14 juin 2013, no 12/00867, CA Bordeaux, 11 déc. 2012, no 11/01258). Dans l’affaire soumise à la Chambre sociale, une salariée avait été victime d’un accident du travail en 2009 et avait bénéficié d’un arrêt de travail de douze jours. Elle avait ensuite repris son activité professionnelle sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail. Par la suite, une convention de rupture du contrat de travail avait été conclue le 7 juillet 2009 et homologuée par l’inspecteur du travail le 10 août 2009. La salariée n’ayant jamais été déclarée apte ou non à reprendre son emploi, le contrat de travail était toujours suspendu.
Par cette solution, le droit à la rupture du contrat de travail « prime » sur la suspension du contrat et il devient possible de rompre ledit contrat mais seulement et uniquement dans le cadre de la rupture conventionnelle. La Cour de cassation consacre ainsi l’autonomie du régime de la rupture conventionnelle. Désormais, à la lecture de cet arrêt, on peut se demander s’il est possible de conclure une rupture conventionnelle au cours du congé maternité bien que celui-ci soit également protégé par le Code du travail et que l’administration l’interdise. La Cour d’appel de Lyon a déjà estimé que la rupture conventionnelle n’était pas entachée d’une nullité de droit lorsqu’elle survenait pendant la période de protection de la salariée due à la maternité (CA Lyon, Ch. soc. B, 6 nov. 2013, no 11/08266). Alors qu’à l’inverse, la Cour d’appel de Rennes a considéré que la convention de rupture conventionnelle était entachée de nullité si elle est intervenue dans le délai de protection de quatre semaines après la fin du congé maternité (CA, Rennes, 6 sept. 2013, no 12/01118).
La Cour de cassation va donc devoir encore nous apporter des éclaircissements !
Cass. soc., 30 sept. 2014, no 13-16.297, P+B+R ; Cass. soc., 15 oct. 2014, no 11.22.251, P+B+R