Source: https://www.convention.fr/convention-service-a-la-personne-3370.html
Timestamp: 2020-04-03 01:58:50+00:00
Document Index: 301529629

Matched Legal Cases: ["l'article 1", "l'article 4", "l'article 5", "l'article 1", "l'article 2", "l'article 2", "l'article 2", "l'article 2", "l'article 1"]

CCN service à la personne (n° 3370 | IDCC n°3127) - 2020
Garantie à jour au 03 avril 2020
La convention collective des entreprises de services à la personne est identifiable par les numéros suivants : Brochure : 3370 IDCC : 3127
Cette convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises à but lucratif (les associations sont donc exclues) dont les activités sont les services à la personne.
A travers ce texte, les partenaires sociaux souhaitent déterminer les relations collectives entre employeurs et salariés. Ainsi, il définit les règles sur le droit des salariés à la négociations collective, notamment en ce qui concerne les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que les garanties sociales.
Lorsqu'une personne propose ses services en qualité de mandataire, le bénéficiaire est considéré comme le véritable employeur. Elle prend en compte les contraintes du métier pour les intervenants. C'est donc au bénéficiaire de la prestation que revient l'obligation d'appliquer les dispositions conventionnelles négociées correspondantes.
Tandis que lorsqu'il s'agit de services proposés en tant que prestataire, c'est l'entreprise qui sera alors employeur des intervenants chez les bénéficiaires. Alors, le texte conventionnel à appliquer dépendra de la forme juridique de l'entreprise employeur.
Cette activité peut être définie par la faciliation et l'amélioration de la vie quotidienne d'un individu en réalisant, à sa place, des tâches domestiques. La prestation doit être réalisée sur le lieu de vie de l'employeur (qu'il s'agisse de son domicile, d'une résidence secondaire ou encore de son lieu de travail).
Ces activités sont pratiquées de diverses manières, pour exemple : l'entretien du linge, le jardinage, le bricolage, la garde d'enfants, l'aide à domicile, la livraison de courses.
Cette convention s'applique sur tout le territoire national y compris dans les DOM (quelque soit le pays d'établissement de l'employeur).
L'initiative de cette négociation émane de la FESP et de la FEDESAP et négociée avec les partenaires sociaux (CFDT, CFE-CGC,FSS CFTC). A noter qu'une organisation peut adhérer à la CCN postérieurement à sa signature, par exemple, le syndicat SYNERPA a adhéré audit texte par lettre du 28 septembre 2016.
Le corps de la CCN prévoit, par exemple, les règles relatives au statut professionnel, la classification, la protection sociale, les relations contractuelles, la politique de l'emploi et du développement des carrières, les relations collectives de travail, etc.
Sont également mentionnés dans le contenu de la convention et les textes salaires (exemple : avenant n°2 du 25 janvier 2017 relatif aux salaires minima conventionnel).
CCN Service à la personne prix grossiste
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Service à la personne, entreprises de services à la personne
8810A, 8810B, 8891A, 8899A, 8899B
Les dernières actualités de la Convention collective Service à la personne
Textes Salaires : Indemnité kilométrique
Le nouvel avenant en date du 31 janvier 2019 insère au sein de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne un nouveau montant d'indemnité kilométrique. Il s'agit d'un avenant qui est étendu par arrêté du 04 novembre 2019. Ainsi du fait de son extension, les dispositions contenues au sein dudit texte sont rendues applicables à l'ensemble des employeurs et salariés qui sont soumis au champ d'application de la CCN n°3370.
Date d'extension :JORF n°0261 du 9 novembre 2019
Thématique :Indemnité kilométrique
Nouvelle indemnité kilométrique pour 2019
Il est commun de constater au sein des conventions collectives nationales des dispositions applicables à l'indemnité kilométrique.
Il convient ainsi de rappeler que le mode de calcul de cette indemnité diffère selon le moyen de transport qui est utilisé par le salarié faisant l'objet de l'utilisation de son véhicule personnel au titre de la réalisation des déplacements nécessités par sa profession.
Le véhicule utilisé peut donc s'avérer être :
- Le véhicule à deux roues (supérieur 50 cm3) ;
- Ou encore, le véhicule à deux roues (inférieur à 50 cm3).
De même, le calcul requière que soit fournie la puissance administrative du moyen de transport utilisé par le travailleur, à savoir soit : 3 CV et moins, 4 CV, 5 CV, 6 CV, ou encore, 7 CV.
En ce qui concerne la convention collective nationale n°3370 des entreprises de services à la personnes, l'indemnité kilométrique a été instituée par l'avenant n° 1 du 21 mars 2016 relatif aux salaires minima conventionnels. Ainsi, initialement, son montant était fixé à 0,20 € par kilomètre.
Aujourd'hui, le montant de cette indemnité a augmenté de telle sorte que celle-ci est désormais fixée à 0,22 € par kilomètre, soit 2 centimes de plus qu'auparavant.
Par ailleurs, s'agissant du champ d'application du présent avenant datant du 31 janvier 2019, les dispositions figurant au sein de celui-ci ont été étendues par l'arrêté du 4 novembre 2019. En effet pour rappel, l'extension d'un accord ou d'un avenant a pour conséquence de rendre les dispositions contenues au sein desdits textes applicables à la totalité des travailleurs qui relèvent de la convention collective susmentionnée.
Par conséquent, dans la mesure où un accord est non étendu, seules les parties adhérentes à l'organisation syndicales signataires de l'accord ou de l'avenant en question se trouvent liées par celui-ci.
S'agissant de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, il a été convenu que celui-ci soit applicable au 1er décembre 2019, soit, le 1er jour à compter du mois qui a suivi la date à laquelle il a été publié au Journal officiel de l'arrêté ministériel relatif à l'extension.
L'avenant n° 4 du 31 janvier 2019 est relatif aux salaires minima conventionnels, dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Cet avenant est étendu par arrêté du 25 septembre 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la CC susmentionnée.
Date d'extension :JORF n° 0229 du 2 octobre 2019
Salaires minima conventionnels pour 2019
Les dispositions du présent accord ont pour conséquence d'annuler et remplacer l'article 1er sur les minima conventionnels bruts de l'annexe II relative au positionnement des emplois repères.
Il est à noter que toutes les entreprises sont soumises aux dispositions du présent avenant, puisqu'aucune disposition particulière ne s'applique aux entreprises qui comptent moins de 50 salariés.
Le tableau suivant dresse le montant des salaires minima conventionnels bruts applicables à compter du 1er octobre 2019 :
EMPLOI REPÈRE NIVEAU TAUX HORAIRE BRUT
Agent d’entretien petits travaux de jardinage I 10,03
Agent d’entretien petits travaux de bricolage I 10,03
Assistant(e) de vie I 10,03
Garde d’enfant(s) I 10,03
Assistant(e) ménager(ère) I 10,03
Garde d’enfant(s) II 10,06
Assistant(e) ménager(ère) II 10,06
Assistant(e) de vie IIII 10,09
Garde d’enfant(s) III 10,09
Assistant(e) ménager(ère) IV 10,19
Il a été convenu par les partenaires sociaux d'engager les négociations portant sur les minima conventionnels à compter du mois de septembre 2019 afin de conclure un accord dont l'extension est prévue avant le 31 décembre 2019.
Enfin, l'avenant rappelle le principe de non-discrimination fondée sur le sexe, et ce, plus particulièrement en matière de rémunération.
En effet, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un point sur lequel les partenaires sociaux soulignent leur attachement.
L'accord étendu du 19 novembre 2018 est relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) en ce qui concerne les salariés qui relèvent de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne n° 3370.
La loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2018 n° 2018-771 a eu pour conséquence de programmer la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) qui sera rattaché au sein de la filière dans laquelle chaque branche professionnelle souhaite être rattachée.
Les partenaires sociaux indiquent reconnaître la pertinence d'un "bloc sectoriel des métiers aux personnes et à la famille de la naissance au grand âge" compte tenu des enjeux communs de compétences, de formation et de mobilité qui devraient être les fondements premier d'un secteur professionnel.
L'accord souligne le fait que les parties signataires ont convenu de maintenir leur attachement à la filière services de proximité et de procéder à la désignation de l'OPCO qui en sera agréé.
Ainsi, l'OPCO qui est désigné se trouve être l'opérateur de compétence qui est rattaché à la filière des services de proximité.
Sont comprises dans le champ d'application du présent accord, toutes les entreprises soumises aux dispositions de la CCN n° 3370.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur au 1er janvier 2019.
L'avenant non étendu du 9 novembre 2018 porte révision de l'accord en date du 18 décembre 2009 relatif au financement conventionnel du paritarisme.
Date de signature :9 novembre 2018
Thématique :Financement du paritarisme
Modification 25/02/2020 : Par l'arrêté d'extension du 17 février 2020 (JORF n°0047 du 25 février 2020), les dispositions de l'avenant du 9 novembre 2018 à l'accord du 18 décembre 2009 relatif au financement conventionnel du paritarisme sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.
Révision de l'accord du 18 décembre 2009
Les articles 4 et 5 de l'accord en date du 18 décembre 2009, portant sur le financement du paritarisme, ont été modifiés.
La modification de l'article 4 relatif à l'organisme de recouvrement dispose que désormais, avant chaque 1er mars de l'année considérée, l’organisme collecteur est tenu de collecter la contribution au financement du paritairisme.
En ce qui concerne l'article 5 portant sur l'utilisation des moyens de financement, l'article a été entièrement remplacé, de sorte que désormais, il comprend plusieurs parties :
- 5.1 : Répartition des sommes recueillies en 3 volets, à savoir : le pourcentage de la contribution du paritarisme attribué à l’organisme collecteur, l'association APNESAP, et aux organisations représentatives ;
- 5.2 : Répartition et utilisation du volet 3 relatif aux organisation représentatives. Cette répartition s'opère à hauteur de 8 et 92% au sein de chaque collège ;
- 5.3 : Perte, acquisition et modification de la représentativité, entraînant de plein droit la suspension ou bien la modification du bénéfice de la répartition des fonds ;
- 5.4 : L'établissement d'un bilan moral annuel transmis à la CPPNI, portant sur l'utilisation de cette contribution.
L'avenant n°3 du 6 avril 2018 fixe les salaires minima conventionnels du personnel des entreprises de services à la personne. Cet avenant est étendu par arrêté du 8 février 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de convention collective susmentionnée.
Thématique : Salaires minima conventionnels
Date de signature :6 avril 2018
Le présent avenant annule et remplace l'article 1er sur les minima conventionnels bruts prévus à l'annexe II "Positionnement des emplois repères. – Salaires".
Les salaires minima sont désormais fixés de la manière suivante :
Emplois repères Niveau Taux horaire brut
Agent d’entretien petits travaux de jardinage I 9,88
Agent d’entretien petits travaux de bricolage I 9,88
Assistant(e) de vie (1) I 9,88
Garde d’enfant(s) (1) I 9,88
Garde d’enfant(s) (2) II 9,91
Assistant(e) de vie (2) III 9,94
Garde d’enfant(s) (3) III 9,94
Les partenaires sociaux rappellent que le principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne en matière de rémunération doit être respecté.
Textes Attachés : CPPNI (Partie 1, chapitre II de la CCN)
L'avenant du 3 juillet 2018 concerne la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Cet avenant est étendu par arrêté du 15 février 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de convention collective susmentionnée.
Thématique : CPPNI (Partie 1, chapitre II de la CCN)
Le présent avenant annule et remplace l’accord du 13 février 2017 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI), le protocole d’accord relatif aux modalités matérielles d’organisation de la négociation de la convention collective nationale des entreprises de service à la personne et aux conditions d’indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires relatives à cette négociation du 9 octobre 2008 ainsi que les chapitres V « Commission paritaire de révision, d’interprétation et de conciliation », VI « Révision » et VII « Interprétation – Conciliation de la partie 1 de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 ».
Par ailleurs, les articles II à X remplacent le texte du chapitre II « Négociation au sein de la branche professionnelle » de la partie I.
- Rôle de la branche : la branche se réunit pour négocier et conclure des conventions ou des accords de branche sur les thèmes de négociation fixés par le code du travail.
- Rôle de la CPPNI : la CPPNI représente la branche (appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics), exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi, établit un rapport annuel d'activité qui sera versé dans la base de données nationale, rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, exerce les missions de l'observatoire paritaire, apporte toute modification nécessaire au bon fonctionnement, rend un avis à la demande des partenaires sociaux pour interprétation des accords collectifs, assure le rôle de conciliation ainsi qu'un rôle en matière de révision.
- Composition de la CPPNI : la CPPNI est composée d'organisations syndicales de salariés et d'organisations patronales représentatives. Chaque organisation est représentée par 3 mandatés au maximum. Les représentants bénéficient d'autorisations d'absence sur présentation d'une convocation. La participation d'un salarié aux réunions de négociation correspond à une activité syndicale, par conséquent aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à cet égard.
- Modalités de fonctionnement de la CPPNI : la CPPNI se réunit au moins 3 fois par an en formation plénière puis autant de fois que nécessaire dans les meilleures délais lorsque cela est dû à une modification de la législation ou de la réglementation impactant les dispositions conventionnelles. Au moins une organisation représentative de chaque collège doit être présente à la réunion pour que l'ordre du jour soit maintenu. Le secrétariat de la CPPNI est décidé paritairement par la CPPNI pour une durée de 2 ans. L’ordre du jour de chaque réunion est arrêté lors de la réunion précédente et diffusé à l’ensemble des organisations par courriel. Le président de séance anime les débats (alternance entre les collèges).
- Rôle de révision : la CPPNI élabore un rapport annuel mentionnant les informations d'ordre économique et social. Elle peut également ouvrir des discussions pour la mise en harmonie de la convention collective, les avenants et annexes avec toute évolution constatée dans les domaines juridique, économique et social.
- Rôle d’interprétation : la CPPNI peut être saisie par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs par LR-AR. Les organisations présentes votent selon son poids en tant qu’organisation syndicale de salariés ou d’employeur représentative au niveau de la branche. Lorsque la CPPNI rend un avis unanime, il est incorporé dans la convention. Si l'avis n'est pas unanime, il peut être adopté à condition d'avoir recueilli 50 % d'audience dans chaque collège.
- Rôle de conciliation : la CPPNI peut être saisie pour concilier, d'un commun accord les parties à un conflit relatif à l'application de la convention.
- Modalités de transmission des conventions et/ou accords d’entreprise : les accords relatifs à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, le repos quotidien, les jours fériés, les congés, le compte épargne temps doivent être transmis à la commission. La partie la plus diligente transmet d'accord à la CPPNI.
- Observatoire de branche paritaire : l'observatoire de branche paritaire fournit aux partenaires sociaux les rapports de branche annuels indispensables pour les négociations obligatoires.
Textes Attachés : Révision de l'article 2 de l'annexe II de la partie V
L'avenant non étendu du 1er mars 2018 porte révision de l'article 2 "Prise en compte de l'ancienneté dans l'entreprise" de l'annexe II "Positionnement des emploi-repères-salaires" de la partie V "Classification" de la convention collective des entreprises des services à la personne.
Date de signature :1er mars 2018
Thématique :Révision de l'article 2 de l'annexe II de la partie V
Modification 04/06/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 29 mai 2019 (JORF n°0128 du 4 juin 2019), les dispositions de l'avenant du 1er mars 2018 relatif à la prime d'ancienneté sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Objet de l'avenant - Prime d'ancienneté
La revalorisation de l'ancienneté a été étudiée par les partenaires sociaux conformément aux dispositions du code du travail (articles L2261-7 et L2261-7-1).
L'avenant supprime l'article 2 de l'annexe II "Positionnement des emplois-repères-salaires" de la partie V "Classification" et ajoute une 3ème section - article 7 dans la partie V.
Le nouvel article 7 de la section 3 prévoit que chaque salarié ayant 2 années d'ancienneté au sein de l'entreprise bénéficie d'une prime d'ancienneté. Le montant de cette prime est fixé à 5 centimes par heure de travail effectif ou heures assimilées. A noter que cette prime est majorée de 5 centimes supplémentaires pour chaque salarié ayant 5 années d'ancienneté.
La prime d'ancienneté doit faire l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de salaire des salariés. Aucun accord d'entreprise ne peut prévoir une prime d'ancienneté moins favorable.
Les entreprises de moins de 50 salariés sont également concernées par les présentes dispositions.
Les présentes dispositions entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2019.
Textes Attachés : Adhésion par lettre de la FFEC
La lettre du 15 janvier 2018 concerne l'adhésion de la FFEC à la convention collective Entreprises de services à la personne à compter du 1er janvier 2018.
Thématique :Adhésion par lettre de la FFEC
Pour rappel, la convention collective des entreprises de services à la personne règle les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises à but lucratif dont les activités sont les services à la personne.
Les activités peuvent être les suivantes par exemple:
Par ailleurs, cette convention s'applique sur tout le territoire national y compris dans les DOM (et cela, quelque soit le pays d'établissement de l'employeur).
Par la présente lettre d'adhésion, la fédération française des entreprises de crèches (FFEC) adhère à la convention collective nationale Entreprises de services à la personne à compter du 1er janvier 2018.
Cette adhésion vise la dite convention collective telle qu'étendue ainsi que:
– l’avenant du 6 octobre 2017
– l’accord du 26 janvier 2016
– l’avenant n° 2 du 25 janvier 2017, tel qu’étendu par arrêté du 18 juillet 2017
– l’accord du 12 octobre 2007, tel qu’étendu par arrêté du 24 janvier 2011
– les accords du 18 décembre 2009, tel qu’étendu par arrêté du 20 avril 2010
– l’accord du 2 octobre 2015 étendu par arrêté du 7 avril 2016
– l’accord du 13 février 2007, portant création de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
– l’accord du 13 octobre 2016, sur l’aménagement du temps de travail
– l’accord du 18 mai 2005, concernant l’indemnisation des salariés participants aux réunions paritaires relatives à la négociation de la convention
De plus, conformément au code du travail, l'adhésion a été notifiée aux autres signataires (organisations signataires ou adhérentes).
Il convient également de préciser que toute organisation syndicale représentative de salariés et toute organisation syndicale ou association d’employeurs peuvent adhérer à une convention.
L'accord non étendu du 13 février 2017 concerne la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). dans le cadre de la convention collective des entreprises de services à la personne.
Date de signature :13 février 2017
Thématique : Mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
La branche définit les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective, définit les thèmes sur lesquels les conventions et accords d'entreprises ne peuvent pas être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, et régule la concurrence entre les entreprises.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation remplace la commission paritaire de révision, d'interprétation et de conciliation.
Sa composition est la suivante : des représentants de chaque organisations syndicales de salariés représentatives et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives.
La commission a pour mission la représentation de la branche, l'exercice d'un rôle de veille sur les conditions d'emploi et de travail, l'établissement un rapport annuel d'activité, de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collective, l'exercice des missions de l'observatoire paritaire et d'apporter toute modification pouvant être nécessaire à son bon fonctionnement.
Modalités de transmission des conventions et/ou accords d’entreprise
Les accords d'entreprise et les conventions devant être transmis à la commission sont ceux concernant la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne temps (CET).
La partie la plus diligente transmet l'accord à la CPPNI. L'envoi doit se faire à l'adresse suivante : CPPNIESAP@gmail.com.
L'avenant n°2 du 25 janvier 2017 fixe les salaires minima conventionnels du personnel des entreprises de services à la personne. Cet avenant est étendu par arrêté du 18 juillet 2017. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de cette convention collective.
Date d'extension : JORF n°0176 du 29 juillet 2017
Les dispositions du présent avenant annule et remplace l'article 1er sur les minima conventionnels bruts prévus à l'annexe II « Positionnement des emplois repères. – Salaires » de ladite convention collective.
Les salaires minima de la convention sont fixés de la manière suivante :
Agent d’entretien petits travaux de jardinage I 9,76
Agent d’entretien petits travaux de bricolage 1 9,76
Assistant(e) de vie I 9,76
Garde d’enfant(s) I 9,76
Assistant(e) ménager(ère) I 9,76
Garde d’enfant(s) II 9,79
Assistant(e) ménager(ère) II 9,79
Assistant(e) de vie III 9,82
Garde d’enfant(s) III 9,82
Assistant(e) de vie IV 9,92
Les dispositions de l'avenant rappellent le principe d'égalité hommes-femmes, c'est-à-dire que les entreprises doivent veiller à la non discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en ce qui concerne les rémunérations.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier chaque année les salaires minima dès le mois de décembre afin qu'un accord soit conclu au 1er avril de l'année suivante.
Cet accord non étendu du 13 octobre 2016 est relatif à l'aménagement du temps de travail dans le cadre de la convention collective des entreprises de services à la personne.
L'aménagement du temps de travail sur l'année pourra être mis en œuvre par décision unilatérale de l’employeur après que celui-ci ait préalablement échangé collectivement avec l'ensemble des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés ETP qui ne disposent pas de représentant du personnel et s'il n'y a pas de salarié mandaté. Il faudra toutefois respecter les dispositions de cet accord. En cas d'élection d'IRP, l'employeur devra engager des négociations sur cette forme d'organisation dans les deux mois suivant l'élection.
Cet accord s'applique aux salariés ayant plus d'un mois d'ancienneté qui interviennent au domicile des clients, peu importe s'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. En revanche, il ne concerne pas les CDI intermittents ou les salariés mis à disposition pour une durée déterminée.
Principe de l'annualisation
Ce principe permet de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle pour adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise. Cette période de référence annuelle correspond soit à l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre), soit à la période de l'exercice comptable de l'entreprise sans que celle-ci ne puisse excéder 12 mois.
En cas d'embauche d'un salarié dans l'entreprise sur la période de référence en cours, la durée du travail annuelle sera calculée au pro rata temporis.
Lissage ou paiement au réel de la rémunération
Afin d'assurer une rémunération stable et régulière, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat. La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
- pour les salariés en CDI : nombre d'heure annuelle contractuelle / 12 x taux horaire brut
- pour les salariés en CDD : nombre d'heure contractuelle / nombre de mois x taux horaire brut
Paiement au réel
A la demande du salarié, sa rémunération pourra être versée sur la base de l'horaire réellement accompli sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 20% de la rémunération qu'il aurait perçue dans le cadre d'une rémunération mensuelle sur l'année, indépendamment du nombre d'heures travaillées. Cette option n'est pas définitive et le salarié doit prévenir son employeur par écrit s'il change d'avis. Ce changement ne pourra intervenir qu'une seule fois par période de référence.
En tout état de cause, la méthode de rémunération choisie doit figurer sur le contrat de travail. Si une modification est effectuée, il faudra signer un avenant au contrat de travail.
Le compteur individuel permet de suivre le décompte de la durée du travail du salarié. Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés. Ce relevé doit pouvoir être imprimé à tout moment, à n'importe quel moment de la période de référence.
Le compteur fait apparaître pour chaque salarié et chaque mois de travail :
- le nombre d'heures mensuelles contractuelles ;
- le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
- l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation ;
- l'écart cumulé depuis le début de la période d'annualisation ;
- le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
L'employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées et du nombre d'heures contractuelles restant à effectuer jusqu'à la fin de la période de référence au plus tard le sixième mois de la période de référence. Afin d'expliquer la méthodologie de décompte des différents évènements dans les compteurs, une notice explicative est jointe au contrat de travail.
Périodes non travaillées et rémunérées
Il s'agit notamment des congés payés. En pareille circonstance, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit. La période non travaillée doit être valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures, comme cela est décrit dans la notice explicative. Ce nombre d'heures est calculé au 26e : nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d'absence.
Périodes non travaillées et non rémunérées
Ces périodes font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constatée et d'une déduction ou d'une valorisation du compteur d'heures. Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26e : nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26.
Mais à la demande écrite du salarié dans le mois d'absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d'heures d'absence calculé au 26e ou aux heures planifiées sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif.
Notification de la répartition du travail
Notification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité
Un planning prévisionnel des horaires permet de communiquer les horaires de travail aux salariés. Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le premier jour de son exécution si les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés. Il précise la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise pour chaque salarié. Chaque salarié bénéficie également de plages d'indisponibilité afin de pouvoir concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d'exercer un autre emploi à temps partiel.
Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l'entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note est communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur. Enfin, les salariés doivent se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne peuvent pas modifier les heures ou les jours d'intervention même à la demande ou avec l'accord du client.
Modification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité
L'employeur peut modifier le planning initial de travail. Le salarié doit être averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, tout en respectant les plages d'indisponibilité prévues au contrat. Ce délai peut toutefois être réduit : en cas d'urgence, les salariés pourront être informés de la modification dans un délai inférieur à trois jours et compris entre deux jours et une heure.
Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires
Le salarié peut refuser trois fois la modification de ses horaires sur la période de référence, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. Chaque acceptation par le salarié d'une modification de son planning des horaires dans un délai inférieur à trois jours augmente de un son nombre de possibilités de refus. Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.
Durée du travail des salariés à temps plein
Il s'agit de celle fixée par la loi : 1 607 heures par an, soit 35 heures par semaine.
Durée du travail des salariés à temps partiel sur l'année
Elle est inférieure à la durée légale de 1 607 heures par an.
Heures supplémentaires et contingent annuel
Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà du seuil de 1 607 heures par an. Le contingent annuel d'heures supplémentaires ext fixé à 200 heures par an et par salarié. La majoration des heures supplémentaires est traitée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ces heures peuvent être effectuées par les salariés à temps partiel dans la limite d'un tiers de la durée de travail prévue par la période de référence. Elles donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence.
Contreparties pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein. L'égalité d'accès aux possiblités de promotion, de carrière et de formation doit leur être garanti.
Régularisation des compteurs
Salarié présent sur la totalité de la période de référence
En principe, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence.
Solde de compteur positif :
- pour les salariés à temps plein : le solde du compteur dépasse la durée annuelle de 1 607 heures et les heures dépassant ce seuil constituent des heures supplémentaires ;
- pour les salariés à temps partiel : le solde du compteur dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail. Les heures complémentaires dépassant ce seuil donne lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions en vigueur.
Le salarié peut demander de remplacer tout ou partie du paiement majoré de ces heures par un repos équivalent sous certaines conditions : le repos doit être pris dans un délai maximum de six mois, par journée entière ou demi-journée. A défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos est prise à l'initiative du salarié et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois tout en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Solde de compteur négatif : les heures non réalisées du seul fait du salarié pourront faire l'objet d'une compensation. Lorsque l'employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d'heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail est égal au nombre d'heures qui aurait été réalisé sur un mois d'intervention.
Salarié n'ayant pas accompli la totalité de la période de douze mois
Solde de compteur positif : les heures complémentaires ou supplémentaires seront traitées conformément aux dispositions en vigueur.
Solde de compteur négatif : en cas de licenciement pour motif économique et à titre d'exception, si le départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat. Aucune compensation n'est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l'initiative du salarié.
Textes Attachés : Adhésion du SYNERPA
Par la présente lettre en date du 28 septembre 2016, le SYNERPA adhère à la convention collective des services à la personne (entreprises) ainsi qu'à plusieurs avenants et accords.
Thématique :Adhésion du SYNERPA
Le SYNERPA adhère par la présente lettre à :
- la convention collective des services à la personne (entreprises) ;
- l'accord du 20 septembre 2012 sur le programme de négociation en 2012 et 2013 ;
- l'avenant n°1 relatif à la protection sociale du 25 avril 2013 ;
- l'avenant n°1 du 21 mars 2016 de révision des minima conventionnels ;
- l'accord du 12 octobre 2007 sur le champ d'application et son annexe ;
- l'accord du 18 mai 2005 sur les modalités d'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires relatives à la négociation de la convention ;
- l'accord du 18 décembre 2009 et du 2 octobre 2015 sur la formation professionnelle ;
- l'accord du 26 janvier 2016 sur la commission paritaire nationale de validation ;
- l'accord du 18 décembre 2009 sur le financement du paritarisme.
Cet avenant étendu n°1 en date du 21 mars 2016 précise les salaires minima conventionnels des entreprises de services à la personne. De part son extension, les dispositions du présent avenant sont rendues obligatoires à tous les salariés et tous les employeurs entrant dans le champ d'application de ladite convention collective. Le principe de l'égalité femmes-hommes est rappelé dans ledit avenant.
Date de signature :21 mars 2016
L'arrêté du 22 juillet 2016 porte extension du présent avenant à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.
Emploi repère :
- Agent d’entretien petits travaux de jardinage
- Agent d’entretien petits travaux de bricolage
- Garde d’enfant(s)
Taux horaire brut : 9,70 €
Taux horaire brut : 9,73 €
Taux horaire brut : 9,83 €
Si un salarié use de son véhicule personnel pour effectuer des déplacements professionnels, ce dernier pourra percevoir une indemnité qui ne peut être inférieure à 20 centimes d'euros par kilomètre.
Cet accord non étendu en date du 26 janvier 2016 fixe les modalités de fonctionnement de la commission paritaire de validation eu égard aux articles L2232-21 et L2232-22 du code de travail, dans le cadre des entreprises de service à la personne.
Thématique :Commission de validation des accords d'entreprise
Les thèmes pouvant être ouverts à la négociation dans l'entreprise concernent les mesures nécessitant une mise en œuvre subordonnée par la loi ou par un accord collectif.
Validation des accords d’entreprise
Un accord obtient la qualité d'accord d'entreprise une fois la validation accordée par la commission paritaire nationale de validation. A l'issue d'un délai de 4 mois suivant la réception du dossier sans décision de ladite commission, l'accord est réputé validé.
La commission paritaire de validation est composée d'un collège salarié et un collège patronal. Le collège salarié est constitué d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale de salariés représentative, et le collège patronal est quant à lui constitué d'un nombre égal de représentants titulaires et suppléants à ceux du collège précédent.
Les réunions se déroulent à l'occasion des commissions paritaires, et ce, dans les 2 mois qui suivent la saisine par l'entreprise sur convocation adressée par le secrétariat de la commission au plus tard dans les 21 jours avant la réunion.
Les dossiers complets doivent être circularisés aux partenaires sociaux dans les 15 jours calendaires après leur réception complète par le secrétariat.
Pendant un délai de 2 mois, les organisations patronales et syndicales de salariés peuvent demander des informations complémentaires jugées nécessaires.
Une décision rendue ne sera valable uniquement si le quorum des membres présents à la réunion est de 2 organisations syndicales de salariés et une organisation patronale.
Procédure de validation des accord et saisine de la commission
La saisine de la commission s'effectue par un dépôt de dossier au secrétariat de ladite commission par l'entreprise concernée. Le dossier, envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, doit comprendre les éléments ci-dessous :
L’accord signé faisant l’objet de la demande de validation avec les coordonnées des signataires de ce dernier.
Une fiche de présentation de l’entreprise : annexe I.
Une copie du Kbis de moins de trois mois du siège social.
Une copie de l’information préalable prévue à l’article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l’employeur à chacune des fédérations des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d’engager des négociations collectives.
Attestation en annexe II des noms et adresses des organisations syndicales de salariés invitées à négocier le protocole préélectoral des dernières élections professionnelles.
Une copie des procès-verbaux CERFA des dernières élections professionnelles (CE, DP, DUP).
Une copie des accords d’entreprise cités dans l’accord soumis à la validation.
Décision et notification de la commission
Afin que la commission puisse rendre une décision de validation, les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies :
Les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales.
Les mesures n’enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables
L’accord a obtenu la validation du collège représentant les employeurs et du collège représentant les salariés
Les décisions sont consignées dans un registre qui est tenu par le secrétariat de la commission. De plus, chaque décision est notifiée à la DIRECCTE compétente par recommandé avec avis de réception ou par courriel, ainsi qu'à l'entreprise dans un délai de 15 jours suivant la décision.
Les deux organisations patronales assurant le secrétariat de la commission sont FEDESAP, 29/31, rue Chaptal, 75009 Paris et FESP, 48, boulevard de la Tour-Maubourg, 75007 Paris.
Le secrétariat assure la convocation aux réunions. et dresse un procès verbal de ces dernières.
Textes Attachés : Protection sociale
Textes Attachés : Négociations 2012-2013
Cet accord non étendu du 02 octobre 2015 s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne et comprenant les DOM-COM. Les entreprises relevant de la mutualité sociale agricole sont exclus.
Date de signature :02 octobre 2015
Objectifs de la politique de formation
Les objectifs concernent la modernisation et la professionnalisation du secteur et s'orientent vers plusieurs axes tels que la mise en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, la diversification des modalités d'accès aux formations et de validation des compétences totales ou partielles, le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés, le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue, les passerelles entre les différents emplois et maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation déclarés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires.
Des objectifs prioritaires quant à la qualification des salariés devront être mis en place : favoriser l'obtention de qualifications pour les salariés non qualifié, l'accès aux formations permettant la maîtrise des outils informatiques nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, etc.
Des objectifs sont également prévus pour les intervenants non qualifiés, les jeunes et les seniors, pour les salariés embauchés sur des emplois non qualifiés afin de favoriser leur évolution professionnelle, pour les salariés n'intervenant pas à domicile et pour les cadres.
Il y a une réelle volonté de développer activement les liens nécessaires entre formation professionnelle continue et formation professionnelle initiale pour une professionnalisation efficace. Ainsi, des projets de carrière seront donc créés notamment par l'alternance.
L'accord prévoit dans son contenu le public concerné, la durée du contrat et de la formation, les objectifs, le tutorat et la rémunération.
Le développement professionnel des salariés et l'accès à une qualification
Le plan de formation : le plan de formation permet la progression des salariés et le développement de leurs compétences. Ce dernier prévoit les orientations générale relatives à la formation professionnelle, les actions de formation et les dispositions prises en matière d'information des salariés.
Les périodes de professionnalisation : elles concernent les salariés en CDI, en CDD en application de l' article L.1242-3 du code du travail et les salariés bénéficiaires d'un CDD ou CDI conclus en application de l' article L.5134-19-1 . La durée ne peut être inférieure à 70 heures. Un tuteur formé sera obligatoirement désigné pour toute période de professionnalisation.
Le tutorat : le tutorat est instauré dans trois situations : l'accueil des stagiaires, l'accompagnement des nouveaux embauchés et l'accompagnement des salariés en formation en alternance. Le tuteur a plusieurs missions comme d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de l'entreprise, etc.
Le compte personnel de formation : l'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet, et ce jusqu'à un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année dans la limite total de 150 heures.
La validation des acquis de l'expérience (VAE): la VAE permet à tout salarié de faire valider l'expérience qu'il a acquise afin d'obtenir un diplôme, un titre professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.
Outils d'aide au départ en formation, à l'orientation et à la définition d'un projet professionnel
Les entretiens professionnels : les salariés bénéficient tous les 2 ans d'un entretien professionnel visant l'étude des perspectives d'évolution professionnelle. L'entretien sera finalisé par la rédaction d'un document.
Le bilan de compétence : ce bilan permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, ainsi que de définir un projet professionnel.
Le conseil en évolution professionnel : le recours à un conseil en évolution professionnelle est une prestation gratuite permettant aux salariés d'être accompagnés dans l'élaboration d'un projet professionnel.
Suivi de la politique de branche
Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle : la mission générale de la commission est de promouvoir la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi. L'accord prévoit toutes les missions générales de la commission, le fonctionnement et la composition de cette dernière.
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications : l'objectif de cet observatoire demeure dans l'appréhension les évolutions susceptibles d'affecter les emplois et les qualifications de la branche pour que la politique d'emploi et de formation soit développée. L'accord prévoit la composition, le fonctionnement et les missions du comité paritaire de pilotage de l'observatoire. Le financement de l'observatoire est assuré par la mutualisation des fonds au sein de l'OPCA. AGEFOS-PME est recommandé comme OCTA et désigné comme OPCA pour collecter les contributions relatives à la formation professionnelle.
Le présent accord prévoit le taux de contribution légale à la formation professionnelle ainsi que le taux de contribution conventionnelle à la formation et affectation. Le financement du paritarisme est également prévu.
Texte de base : Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012
Ccn service a la personne
Convention service à la personne
IDCC n°3127
Chapitre Ier Dialogue social au sein de la branche Conditions de validité des conventions et accords
Chapitre II Négociation au sein de la branche professionnelle
Chapitre III Thèmes de négociation
Chapitre IV Durée de la convention. - Dénonciation. - Avantages acquis
Chapitre V Commission paritaire de révision, d'interprétation et de conciliation
Chapitre VI Révision
Chapitre VII Interprétation. - Conciliation
Partie 2 Statut professionnel
Chapitre Ier Contrat de travail
Section 1 Engagement
Section 2 Période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée
Section 3 Clauses particulières du contrat de travail
Chapitre II Organisation du travail
Section 1 Lieu de travail.-Zone géographique contractuelle d'intervention
Section 2 Durée du travail
I.-Définition des temps
II.- Organisation des temps de repos
III.- Gestion des absences
IV.- Aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l'année
Section 3 Dispositions spécifiques pour les salariés travaillant à temps partiel
Section 4 Conventions de forfait en jours sur l'année
Chapitre III Sécurité. - Santé au travail
Section 2 Prévention des risques professionnels
Section 3 Droits et obligations des salariés
Section 1 Cessation du contrat à durée indéterminée
Section 2 Cessation du contrat à durée déterminée
Chapitre V Droits et obligations des parties au contrat
Section 1 Obligations de l'entreprise de services à la personne à l'égard du salarié
Section 2 Obligations du salarié à l'égard de l'entreprise de services à la personne
Section 3 Pouvoir et droit disciplinaire
Partie 3 Politique de l'emploi et du développement des carrières
Chapitre II Formation professionnelle continue
Section 1 Priorités de formation
Section 2 Dispositifs de la formation professionnelle continue
Section 3 Outils d'individualisation du départ en formation
Section 4 Développement du tutorat
Section 5 Articulation formation initiale/formation continue
Chapitre III Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences des seniors
Partie 4 Relations collectives de travail
Chapitre Ier Principes directeurs communs
Chapitre III Représentation des salariés
Chapitre IV Négociation collective
Partie 5 Classification
Section 1 Méthode de classification des emplois
Section 2 Mise en application de la classification
Annexe I Description des emplois repères
Annexe II Positionnement des emplois repères. - Salaires
Partie 6 Protection sociale
Négociations 2012-2013
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