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Timestamp: 2018-03-21 01:07:20+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 2', 'art. 16', 'art. 2', 'art. 20', 'art. 7', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 25', 'art. 8', 'art. 7', 'art. 2', 'art 7']

Le clausole di stabilizzazione degli apprendisti - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
20 giugno 2014 Eufranio Massi Editoriale 1 Commento letto 5921 volte
Tra le disposizioni che hanno avuto un certo impatto sulla normativa dell’apprendistato spicca quella che si riferisce alla percentuale di stabilizzazione dei giovani assunti con rapporto di apprendistato.
La disposizione che è uscita con la legge di conversione si pone “a metà del guado” rispetto al vecchio art. 2, comma 3 bis del D.L.vo n. 167/2011 (riformato dalla legge “Fornero”) e la prima stesura del D.L. n. 34/2014.
L’articolato originario prevedeva che i datori di lavoro con un organico di lavoratori dipendenti superiore alle nove unità, fosse tenuto a rispettare una clausola di stabilizzazione relativa agli apprendisti assunti negli ultimi trentasei mesi, pari al 50%: tale percentuale, nel primo triennio di vigenza della norma, era abbassata al 30%. Al contempo, alla luce della previsione contenuta nell’art. 2, comma 1, lettera i, le parti sociali potevano prevedere una percentuale di stabilizzazione anche per i datori di lavoro sottodimensionati, cosa che, alla luce degli accordi collettivi stipulati prima dell’entrata in vigore della legge n. 92/2012, aveva portato ad aliquote ben maggiori (si pensi, ad esempio, al settore terziario ed a quello del turismo ove la percentuale di conferma era dell’80%).
Il testo originario del D.L. n. 34, aveva, semplicemente, cancellato l’obbligo di stabilizzazione.
Prima di entrare nel merito della novità introdotta ritengo opportuno rimarcare come, un discorso di stabilizzazione in relazione a contratti a contenuto formativo, non fosse sconosciuto nel nostro ordinamento: è sufficiente, pensare, infatti, a ciò che affermava l’art. 16 della legge n. 451/1994 il quale subordinava la possibilità di stipulare nuovi contratti di formazione e lavoro all’aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori assunti con tale tipologia contrattuale nei ventiquattro mesi precedenti (tale era la durata del cfl).
Ma in cosa è cambiato il vecchio art. 2, comma 3 – bis?
Le modifiche riguardano il primo periodo: dopo aver dato atto alle parti sociali a livello nazionale (si parla delle organizzazioni comparativamente più rappresentative) di poter individuare limiti diversi (maggiori o minori) relativamente ai datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, il Legislatore afferma che per tali soggetti l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata al consolidamento del rapporto (al termine del periodo formativo) per almeno il 20% dei lavoratori assunti con tale tipologia contrattuale nei trentasei mesi antecedenti. La norma continua con la parte non abrogata e che resta pienamente in vigore: nel computo non vanno compresi i rapporti cessati in periodo di prova, per dimissioni o perché risolti per giusta causa. Pur nel mancato rispetto della percentuale o anche in caso di mancata conferma di tutti gli apprendisti pregressi è consentita l’assunzione di un ulteriore soggetto con tale tipologia. Gli apprendisti assunti al di fuori della percentuale vengono “ex lege” considerati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
Indubbiamente, la disposizione “tranchant” del D.L. n. 34 aveva come obiettivo quello di liberare il mercato dell’occupazione giovanile (riferibile al solo apprendistato) da una serie di formalismi ma, a mio avviso, la soluzione adottata non sembra particolarmente pesante nei confronti dei datori di lavoro, atteso che quelli fino a 49 dipendenti ne sono esclusi (e nel nostro Paese, caratterizzato da piccole realtà produttive, sono la maggioranza), che una percentuale, sia pure minima, nelle imprese più grandi risponde anche ad una logica (se veramente si crede all’istituto e non si è legati allo stesso unicamente dal minor costo del lavoro) di investimento formativo che, se vero, non può essere disatteso e deve, in qualche modo, essere finalizzato.
Il Legislatore parla, ai fini dell’applicazione della percentuale di stabilizzazione, di un organico di almeno cinquanta dipendenti: ciò significa che il computo va effettuato al momento dell’assunzione e non ad una data fissa (ad esempio, il 1° gennaio dell’anno) come avviene per i contratti a tempo determinato. Nel computo, prendendo quale parametro i criteri già evidenziati dall’INPS con la circolare n. 22/2007 (ove si fa riferimento al computo dei nove dipendenti per l’applicazione della contribuzione di favore, allora prevista per il primo biennio, rispettivamente, all’1,5% ed al 3%), non rientrano:
b) Gli assunti con contratto di inserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991;
c) Il personale a tempo indeterminato, già impiegato in lavori socialmente utili o di pubblica utilità, secondo la previsione dell’art. 7, comma 7, del D.L.vo n. 81/2000;
d) I lavoratori somministrati, perché dipendenti dell’Agenzia di lavoro.
I lavoratori a tempo parziale vanno presi in considerazione “pro – quota” in virtù di quanto affermato dall’art. 6 del D.L.vo n. 61/2000, con arrotondamento all’unità inferiore o superiore per difetto o per eccesso, mentre nel caso in cui ci si trovi in presenza di un contratto a termine che (pur “acausale”) avviene per ragioni sostitutive, va calcolata una sola unità (il titolare del posto o il sostituto).
Il criterio che esclude i datori di lavoro con un organico sotto le cinquanta unità, è uno dei due già adottati dalla raccomandazione n. 1442 del 6 maggio 2003 della Commissione CE, in base ai quali un’impresa è definita piccola (l’altro, alternativo, riguarda il fatturato che deve essere inferiore ai dieci milioni di euro).
Il riferimento ai fini del calcolo della percentuale è ai tre anni precedenti il momento della instaurazione del rapporto: ciò significa che si tratta di un periodo di trentasei mesi “mobile”, rispetto al quale va considerata l’aliquota di conferma, defalcando i giovani il cui rapporto si è risolto durante il periodo di prova, o per dimissioni (che, trattandosi di un rapporto a tempo indeterminato, vanno confermate con le procedure previste dai commi da 16 a 23 dell’art. 4 della legge n. 92/2012) o, infine, per licenziamento dovuto a giusta causa. Il Legislatore del 2012, probabilmente per una imprecisione dovuta alla fretta, non ha ricompreso, tra le esimenti, il licenziamento per giustificato motivo che è, invece, una forma di risoluzione consentita del rapporto durante il periodo formativo (art. 2, comma 1, lettera l). La percentuale di conferma del 20% va, ovviamente, calcolata su tutte le tipologie contrattuali di apprendistato eventualmente presenti in azienda, non essendo prevista alcuna differenziazione tra quello di primo livello (art. 3), professionalizzante (art. 4) e di alta formazione (art. 5), ma anche i lavoratori in mobilità (art. 7, comma 4), pur con il regime del tutto particolare ivi previsto, sia per quel che concerne le disposizioni sui licenziamenti individuali ex lege n. 604/1966, che per il regime contributivo (art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991) che, infine, per l’incentivo (art. 8, comma 4, della legge n. 223/1991): ovviamente, ritengo opportuno sottolineare come gli apprendisti in mobilità rappresentino nel “supermarket delle assunzioni agevolate”, una rarità, per ragioni e motivazioni che mi porterebbero lontano da questa riflessione.
Due parole, infine, sul superamento della percentuale del 20%. La circolare del Ministero del Lavoro n. 5/2013 che, indubbiamente, si riferiva alle vecchie aliquote, aveva affermato che, la riconduzione del rapporto a tempo indeterminato sin dalla costituzione, comportava la non applicabilità della sanzione sugli adempimenti formativi ex art. 7, comma 1, del D.L.vo n. 167/2011 (cosa naturale, trattandosi di un contratto non a contenuto formativo) ma prevedeva, al contempo, sia il recupero contributivo che le altre sanzioni amministrative naturalmente connesse (lettera di assunzione, ecc.). Ritengo che le stesse sussistano e, sicuramente, il Dicastero del Lavoro le richiamerà allorquando detterà gli orientamenti amministrativi alle proprie articolazioni periferiche come, richiamerà, ai fini della individuazione dei soggetti da trasformare, il criterio “cronologico” per individuare i lavoratori il cui rapporto viene convertito, sin dall’inizio, a tempo indeterminato. Le norme sulla nuova stabilizzazione sono state introdotte con la legge n. 78/2014, quindi sono in vigore dal 20 maggio 2014. Ciò significa che se un datore di lavoro ha assunto apprendisti, durante il periodo di vigenza del D.L. 34 (21 marzo – 19 maggio), in violazione dell’obbligo percentuale, non può essere sanzionato, atteso che tale provvedimento di urgenza lo aveva cancellato.
Da ultimo, l’abrogazione esplicita del comma 3 – ter dell’art. 2: esso era del tutto ininfluente ai fini dell’applicazione delle sanzioni legate alla conversione (la norma cancellata affermava che la stabilizzazione non riguardava i datori di lavoro con un organico inferiore ai dieci dipendenti), tanto è vero che la circolare n. 5/2013, espressamente, escludeva qualunque intervento da parte degli organi di vigilanza, essendo l’eventuale percentuale di origine contrattuale e non legale. Da al 20 maggio 2014, la contrattazione collettiva non potrà più mettere alcun obbligo a carico delle piccole imprese.
One thought on “Le clausole di stabilizzazione degli apprendisti”
claudio iacomino 3 luglio 2014 at 12:25
il dl34 per quanto rigurda l’apprendistato all’art 7 comma 9 dice che se si conferma il contratto a conclusione della formazione si utilizzerebbe ulteriori 12 mesi di agevolazione. nella conversione è cambiato qualcosa?? perche ho letto una nota fatta dal dpl di pavia che l’agevolazione spetta se si conferma prima della conclusione della formazione