Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsvertrag_Allgemeine-Geschaeftsbedingungen_AGB_Ausschlussklausel.html
Timestamp: 2017-03-25 05:47:03
Document Index: 39968257

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 305', '§ 305', '§ 307', '§ 127', '§ 309']

HENSCHE Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Ausschlussklausel
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Aus­schluss­klau­sel: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu den Fra­gen, was Aus­schluss­fris­ten sind, wo­zu sie die­nen und ob es sich da­bei um All­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) han­delt. Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Schran­ken bei der for­mu­lar­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung von Aus­schluss­fris­ten gel­ten, wann die­se im Sin­ne der Ar­beit­neh­mer aus­zu­le­gen sind und da­zu ob die ers­te Stu­fe ei­ner Aus­schluss­frist be­ste­hen bleibt, auch wenn die zwei­te Stu­fe un­wirk­sam ist.
Was versteht man unter einer arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel?
Auf­grund von Aus­schluss­fris­ten ver­fal­len ar­beits­ver­trag­li­che Ansprüche, d.h. sie ge­hen endgültig un­ter, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach Fällig­keit gel­tend ge­macht wer­den. Aus­schluss­fris­ten sind meist kurz. Übli­cher­wei­se be­tra­gen sie nur ei­nen, zwei oder sechs Mo­na­te. Da­mit sind sie viel kürzer als die ge­setz­li­che Verjährungs­frist von drei Jah­ren. An­statt von Aus­schluss­frist spricht man auch von Ver­falls­frist.
Je nach­dem, ob sol­che Aus­schluss­fris­ten in ei­nem Ar­beits­ver­trag oder z.B. in ei­nem Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt sind, spricht man von ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten oder ta­rif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten. Aus­schluss­fris­ten können aber auch in be­trieb­li­chen Re­ge­lun­gen wie z.B. in ei­nem So­zi­al­plan ent­hal­ten sein. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Aus­schluss­fris­ten fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Aus­schluss­frist.
Ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­sel ist dem­nach Re­ge­lung, die in ei­nem Ar­beits­ver­trag ent­hal­ten ist und ei­ne Aus­schluss­frist an­ord­net. Ei­ne sol­che Klau­sel könn­te z.B. lau­ten:
Al­le ge­gen­sei­ti­gen Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis ge­hen endgültig un­ter, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner Frist von drei Mo­na­ten nach Fällig­keit ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei gel­tend ge­macht wer­den. Da­von aus­ge­nom­men sind Ansprüche, die auf ei­ner vorsätz­li­chen oder grob fahrlässi­gen Pflicht­ver­let­zung oder auf ei­ner un­er­laub­ten Hand­lung ei­ner Ver­trags­par­tei be­ru­hen.“
Wozu dienen arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln?
Aus­schluss­fris­ten wer­den in der Recht­spre­chung und ar­beits­recht­li­chen Li­te­ra­tur übli­cher­wei­se da­mit be­gründet, dass sie dem Rechts­frie­den und der Rechts­si­cher­heit die­nen, in­dem sie da­zu führen, dass in­ner­halb kur­zer Zeit Klar­heit darüber be­steht, wel­che Ansprüche aus ei­nem Ar­beits­verhält­nis noch be­ste­hen bzw. eben nicht be­ste­hen.
Die­se „of­fi­zi­el­le“ Recht­fer­ti­gung von Aus­schluss­fris­ten kann nicht darüber hin­wegtäuschen, dass sie fast aus­sch­ließlich die Rechts­ansprüche des Ar­beit­neh­mers, vor al­lem Lohn­ansprüche, ver­nich­ten. Nutz­nießer von Aus­schluss­fris­ten ist dem­ent­spre­chend fast im­mer der Ar­beit­ge­ber. Das liegt dar­an, dass in ers­ter Li­nie der Ar­beit­neh­mer fi­nan­zi­el­le Ansprüche ge­genüber sei­nem Ver­trags­part­ner hat und nicht um­ge­kehrt. Da­her sind in ers­ter Li­nie die Ansprüche des Ar­beit­neh­mers und nicht die des Ar­beit­ge­bers von Aus­schluss­fris­ten be­droht. Ansprüche des Ar­beit­ge­bers sind nur in sel­te­nen Aus­nah­mefällen durch Aus­schluss­fris­ten be­trof­fen. Das ist z.B. der Fall bei Rück­zah­lungs­ansprüchen in­fol­ge ei­ner Lohnüber­zah­lung oder bei Scha­dens­er­satz­ansprüchen.
Sind arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers?
All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) sind gemäß § 305 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB): vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen,
die ei­ne Ver­trags­par­tei, der AGB-Ver­wen­der, der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt. Die­se De­fi­ni­ti­on macht deut­lich, dass AGB das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags sind. In Ar­beits­verträgen kom­men AGB oft vor, wo­bei der Ar­beit­ge­ber der­je­ni­ge ist, der die AGB zur Ver­trags­aus­ge­stal­tung in sei­nem In­ter­es­se ent­wirft und dem Ar­beit­neh­mer zur An­nah­me stellt. Ver­trags­be­stim­mun­gen sind kei­ne AGB, wenn sie in­di­vi­du­ell aus­ge­han­delt sind, was bei Ar­beits­verträgen meist nur bei Haupt­leis­tungs­pflich­ten wie z.B. dem Ar­beits­lohn oder der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit der Fall ist (wenn über­haupt, da auch Ar­beits­zei­ten und Be­zah­lung in vie­len Fällen ein­sei­tig und for­mu­lar­ver­trag­lich vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den). Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB).
Ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln sind prak­tisch im­mer AGB. Sie be­tref­fen zwar un­ter an­de­rem auch den Lohn­an­spruch des Ar­beit­neh­mers und da­mit ei­ne der Haupt­pflich­ten des Ar­beit­ge­bers, aber da sie auch al­le an­de­ren Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis be­tref­fen, wir­ken sie nur in­di­rekt auf den Lohn­an­spruch ein. Vor die­sem Hin­ter­grund sind Aus­schluss­klau­seln für Ar­beit­neh­mer so ne­bensächlich, dass sie prak­tisch nie über ih­re Ein­zel­hei­ten mit dem Ar­beit­ge­ber ver­han­deln. Als AGB sind an Aus­schluss­klau­seln ins­be­son­de­re fol­gen­de An­for­de­run­gen zu stel­len:
Sie dürfen nicht an ver­steck­ter Stel­le in den Ver­trag hin­ein­ge­mo­gelt wer­den (sonst sind sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ zu be­wer­ten und wer­den nicht Ver­trags­be­stand­teil, § 305c Abs.1 BGB). Am bes­ten wer­den Aus­schluss­klau­seln un­ter ei­ner Über­schrift wie z.B. „Aus­schluss­frist“ in den Ver­trag auf­ge­nom­men. Aus­schluss­klau­seln müssen für ei­nen „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein (sonst sind sie nicht „trans­pa­rent“ und ha­ben aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).
Aus­schluss­klau­seln dürfen kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten (sonst ha­ben sie aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).
Aus­schluss­klau­seln dürfen nicht vor­schrei­ben, dass die zur Frist­wah­rung er­for­der­li­che Leis­tungs­auf­for­de­rung un­be­dingt schrift­lich ab­ge­fasst wer­den muss, d.h. die Klau­sel muss klar­stel­len, dass ei­ne frist­wah­ren­de Auf­for­de­rung zur Leis­tung auch in an­de­rer Wei­se möglich ist, z.B. in Text­form (Fax oder E-Mail). Die­se Vor­ga­be gilt seit dem 01.10.2016 (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/254 Neu­re­ge­lung zur Schrift­form bei Aus­schluss­fris­ten).
Wann sind arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln überraschend und deshalb unwirksam?
Mo­gelt der Ar­beit­ge­ber ei­ne Aus­schluss­klau­sel an ver­steck­ter Stel­le in den Ar­beits­ver­trag hin­ein, muss er sich als AGB-Ver­wen­der den Vor­wurf ge­fal­len las­sen, dass sei­ne Aus­schluss­klau­sel „über­ra­schend“ ist. Von ei­nem nor­ma­len Ar­beit­neh­mer kann man in ei­nem sol­chen Fall nicht er­war­ten, dass er die Aus­schluss­klau­sel beim Durch­le­sen des Ar­beits­ver­trags ent­deckt und rich­tig ver­steht. Da­zu enthält § 305c Abs.1 BGB fol­gen­de Aus­sa­ge:
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat da­her ent­schie­den, dass Aus­schluss­klau­seln nicht un­ter ei­ner fal­schen oder miss­verständ­li­chen Über­schrift in den Ar­beits­ver­trag auf­ge­nom­men wer­den dürfen. Fin­det sich da­her ei­ne Aus­schluss­klau­sel am En­de des Ver­trags un­ter der Über­schrift „Schluss­be­stim­mun­gen“ oder „Sons­ti­ges“, ist sie als über­ra­schen­de Klau­sel un­wirk­sam (BAG, Ur­teil vom 31.08.2005, 5 AZR 545/04).
Wann sind arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln im Sinne des Arbeitnehmers auszulegen?
Gemäß § 305c Abs.1 BGB ge­hen Zwei­fel bei der Aus­le­gung von AGB zu Las­ten des Ar­beit­ge­bers als des Klau­sel­ver­wen­ders. In ei­nem sol­chen Fall ist dann das dem Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re Verständ­nis der Klau­sel maßgeb­lich.
Auf der Grund­la­ge die­ser ge­setz­li­chen Re­ge­lung ist die in Aus­schluss­klau­seln oft ver­wen­de­te For­mu­lie­rung aus­zu­le­gen, dass Ansprüche „ge­richt­lich gel­tend ge­macht“ wer­den müssen. Das BAG ver­steht die „ge­richt­li­che Gel­tend­ma­chung“ zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers in ei­nem wei­ten Sin­ne (BAG, Ur­teil vom 19.03.2008, 5 AZR 429/07). Da­nach genügt schon die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge als „ge­richt­li­che Gel­tend­ma­chung“ von Lohn­ansprüchen, die vom Aus­gang der Kündi­gungs­schutz­kla­ge abhängig sind.
BEISPIEL: In ei­nem Ar­beits­ver­trag fin­det sich ei­ne sog. zwei­stu­fi­ge Aus­schluss­frist. Da­nach sind auf ei­ner ers­ten Stu­fe al­le Ansprüche in­ner­halb von drei Mo­na­ten nach Fällig­keit ge­genüber der Ge­gen­par­tei schrift­lich gel­tend zu ma­chen. Lehnt die Ge­gen­par­tei den An­spruch ab oder erklärt sich nicht, sind die Ansprüche auf ei­ner zwei­ten Stu­fe in­ner­halb von drei Mo­na­ten nach der Ab­leh­nung oder dem Frist­ab­lauf „ge­richt­lich gel­tend“ zu ma­chen. Der Ar­beit­neh­mer wird frist­los gekündigt und er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Da­mit hat er zwar noch nicht die Lohn­ansprüche für die Zeit nach Aus­spruch der Kündi­gung ein­ge­klagt, denn ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ist kei­ne Lohn­kla­ge. Al­ler­dings will er mit sei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­rei­chen, dass die­se Lohn­ansprüche nicht mehr un­ter Hin­weis auf die Kündi­gung be­strit­ten wer­den können. Und das reicht für ei­ne „ge­richt­li­che Gel­tend­ma­chung“, so das BAG.
Auf die­se ar­beit­neh­mer­freund­li­che Aus­le­gung von „ge­richt­li­cher Gel­tend­ma­chung“ können sich auch Geschäftsführer be­ru­fen (BAG, Ur­teil vom 19.05.2010, 5 AZR 253/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/202 Schutz vor un­kla­ren Aus­schluss­klau­seln). Ei­ne Kla­ge auf Fest­stel­lung der Un­wirk­sam­keit ei­ner Geschäftsführerkündi­gung reicht da­zu aus, um den Ver­fall der Ge­halts­ansprüche zu ver­hin­dern, die vom Aus­gang die­ser Be­stands­strei­tig­keit abhängig sind.
In ähn­li­cher Wei­se, d.h. im Sin­ne des Ar­beit­neh­mers, ver­steht das BAG auch die For­de­rung ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­klau­sel nach ei­ner „schrift­li­chen“ Gel­tend­ma­chung von Ansprüchen. Hier genügt es, wenn der Ar­beit­neh­mer den Ar­beit­neh­mer per E-Mail zur Erfüllung der Ansprüche auf­for­dert (BAG, Ur­teil vom 16.12.2009, 5 AZR 888/08 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/090 Aus­schluss­frist: Gel­tend­ma­chung per E-Mail). Wann sind arbeitsvertragliche Ausschlussfristen zu kurz und die Klausel daher wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam?
Wie oben erwähnt wir­ken sich Aus­schluss­klau­seln in ers­ter Li­nie zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers aus, und dar­an hat der Ar­beit­ge­ber ein In­ter­es­se, der sich dar­um auch viel Mühe gibt bei der Aus­ar­bei­tung „sei­ner“ for­mu­lar­ver­trag­li­chen Aus­schluss­klau­seln. Und je kürzer die dem Ar­beit­neh­mer durch ei­ne Aus­schluss­klau­sel ver­blei­ben­de Zeit für die Gel­tend­ma­chung sei­ner Ansprüche ist, des­to mehr Ansprüche wer­den von der Aus­schluss­frist er­fasst und ge­hen er­satz­los un­ter. Dar­aus folgt aus Ar­beit­ge­ber­sicht, dass ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist um so bes­ser ist, je kürzer sie ist.
An die­sem Punkt kommt das ge­setz­li­che Ver­bot ei­ner un­an­ge­mes­se­nen Be­nach­tei­li­gung ins Spiel. Es ist in § 307 Abs.1 Satz 1 BGB fest­ge­legt. Die­se Vor­schrift lau­tet:
Un­ter Be­zug­nah­me auf die­se Vor­schrift hat das BAG ent­schie­den, dass es ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers dar­stellt, wenn ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­sel ei­ne Frist von we­ni­ger als drei Mo­na­ten für die erst­ma­li­ge Gel­tend­ma­chung von Ansprüchen vor­sieht (BAG, Ur­teil vom 28.11.2007, 5 AZR 992/06). Dürfen arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen vorschreiben?
Jahr­zehn­te­lang sa­hen fast al­le ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten vor, dass der An­spruchs­be­rech­tig­te sei­nen An­spruch ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei "schrift­lich gel­tend ma­chen" muss­te. Ei­ne sol­che Klau­sel ist ir­reführend, denn § 127 Abs.2 Satz 1 BGB sieht bei ver­trag­li­chen Schrift­form­vor­ga­ben ei­ne we­sent­li­che Er­leich­te­rung vor: Da­nach muss man nicht zu Stift und Pa­pier grei­fen, son­dern es genügt die "te­le­kom­mu­ni­ka­ti­ve Über­mitt­lung", sprich ei­ne E-Mail, ei­ne SMS oder ein Fax.
Da­her gilt für Ar­beits­verträge, die am 01.10.2016 ab­ge­schlos­sen oder auf­grund ei­ner Ände­rung neu aus­ge­fer­tigt wer­den, gemäß der Neu­fas­sung von § 309 Nr.13 b) BGB, dass Ar­beit­neh­mern in ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­klau­seln kei­ne "stren­ge­re Form als die Text­form" vor­ge­schrie­ben wer­den darf. Die­ser Vor­schrift zu­fol­ge ist in AGB un­wirk­sam "(Form von An­zei­gen und Erklärun­gen)
ei­ne Be­stim­mung, durch die An­zei­gen oder Erklärun­gen, die dem Ver­wen­der oder ei­nem Drit­ten ge­genüber ab­zu­ge­ben sind, ge­bun­den wer­den a) an ei­ne stren­ge­re Form als die schrift­li­che Form in ei­nem Ver­trag, für den durch Ge­setz no­ta­ri­el­le Be­ur­kun­dung vor­ge­schrie­ben ist oder
c) an be­son­de­re Zu­gangs­er­for­der­nis­se;"
Da­mit ist die tra­di­tio­nell übli­che Vor­ga­be, dass Ansprüche zur Wah­rung ei­ner ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist schrift­lich gel­tend zu ma­chen sind, nicht mehr zulässig bzw. un­wirk­sam (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/254 Neu­re­ge­lung zur Schrift­form bei Aus­schluss­fris­ten).
Bleibt die erste Stufe einer Ausschlussfrist bestehen, auch wenn die zweite Stufe unwirksam ist?
Ein­stu­fi­ge Aus­schluss­fris­ten se­hen vor, daß die Ansprüche bis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt nach Fällig­keit ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei gel­tend ge­macht wer­den müssen. Zwei­stu­fi­ge Aus­schluss­fris­ten be­stim­men darüber hin­aus, dass man nach der (schrift­li­chen) Gel­tend­ma­chung sei­ner For­de­rung auf der „ers­te Stu­fe“ in­ner­halb ei­ner wei­te­ren Aus­schluss­frist (d.h. auf ei­ner „zwei­ten Stu­fe“) Kla­ge beim Ar­beits­ge­richt er­he­ben muss, falls die Ge­gen­sei­te die Leis­tung ver­wei­gert oder sich nicht da­zu erklärt.
Wie ei­ne ein­stu­fi­ge Aus­schluss­frist dem Ar­beit­neh­mer min­des­tens drei Mo­na­te für die erst­ma­li­ge Gel­tend­ma­chung sei­ner Ansprüche ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber las­sen muss, so muss auch ei­ne zwei­stu­fi­ge Aus­schluss­frist dem Ar­beit­neh­mer min­des­tens drei Mo­na­te für die Er­he­bung ei­ner Kla­ge las­sen, d.h. für die Gel­tend­ma­chung des An­spruchs auf der zwei­ten Stu­fe.
Ist die im Ar­beits­ver­trag vor­ge­se­hen Frist für die Er­he­bung der Kla­ge („zwei­te Stu­fe“) zu kurz be­mes­sen, bleibt nach der Recht­spre­chung die für die erst­ma­li­ge Gel­tend­ma­chung vor­ge­se­he­ne Aus­schluss­frist be­ste­hen („ers­te Stu­fe“), da man bei­de Stu­fen klar von­ein­an­der tren­nen kann.
BEISPIEL: In ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­klau­sel ist vor­ge­se­hen, dass al­le Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis ver­fal­len, wenn sie nicht spätes­tens drei Mo­na­te nach Fällig­keit schrift­lich ge­genüber der Ge­gen­par­tei gel­tend ge­macht wer­den (ers­te Stu­fe). Für den Fall, dass die Ge­gen­par­tei den gel­tend ge­mach­ten An­spruch ab­lehnt oder sich zu ihm nicht bin­nen ei­ner Frist von ei­nem Mo­nat erklärt, ist der An­spruch bin­nen ei­nes wei­te­ren Mo­nats ab Ab­leh­nung oder Frist­ab­lauf ein­zu­kla­gen (zwei­te Stu­fe). Die Aus­schluss­frist ers­ter Stu­fe ist mit drei Mo­na­ten in Ord­nung, die Aus­schluss­frist zwei­ter Stu­fe da­ge­gen mit ein bzw. zwei Mo­na­ten zu kurz und da­her un­wirk­sam. In ei­nem sol­chen Fall bleibt die Aus­schluss­frist ers­ter Stu­fe be­ste­hen, da sie für sich ge­nom­men, d.h. auch bei Weg­strei­chen der Aus­schluss­frist zwei­ter Stu­fe, ei­ne für sich al­lein sinn­vol­le Re­ge­lung dar­stellt (BAG, Ur­teil vom 12.03.2008, 10 AZR 152/07; Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 16.01.2007, 9 Sa 1011/06 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/13 LAG Köln stärkt zwei­stu­fi­ge Aus­schluss­klau­seln).
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