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Timestamp: 2018-11-17 00:48:51+00:00
Document Index: 101703831

Matched Legal Cases: ['art. 2087', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 2087']

Famiglia oggi n. 1 gennaio 2003 - Il diritto alla serenità lavorativa
EVOLUZIONE GIURIDICO-LEGALE
Recente è la giurisprudenza relativa al reato di Mobbing. Infatti vi sono ancora difficoltà riguardo alla possibilità di individuare e inquadrare i comportamenti che lo caratterizzano. Il lavoratore, comunque, va tutelato sia nella sua integrità fisica che nella sua personalità morale.
Gli studi di Harald Ege hanno per primi dimostrato che il Mobbing produce effetti negativi sulla salute dei lavoratori e determina danni rilevanti all’economia delle aziende e a quella nazionale, con rilevanti costi sociali. Per questa ragione oggi il Mobbing è uno dei più preoccupanti fenomeni sociali.
Chi ne è vittima è quasi sempre irrimediabilmente destinato a soffrire e, soprattutto, a subire un danno alla propria carriera e alla propria persona, sotto tutti gli aspetti che possono riguardarla. È in ragione di tanto che tale fenomeno ha un’immediata rilevanza anche in ambito giuridico, soprattutto per quanto concerne le forme di tutela attuabili e le ipotesi di risarcimento che da esso possono derivare.
Il Mobbing, nello specifico, è rappresentato da una condotta che si qualifica sulla base degli atti che, componendola, la rendono illegittima e dannosa per chi ne subisce le conseguenze. Atti che si ripetono in un lasso di tempo abbastanza ampio da poter provocare un danno alla vittima, che si susseguono regolarmente con sistematicità e continuità e che perciò stesso si configurano come illegittimi. Atti che causalmente sono indirizzati a realizzare un disegno specifico, di natura vessatoria, che è pertanto anche esso illegittimo.
L’insieme di tutto ciò è Mobbing, con la conseguenza che di esso potrà parlarsi sia in caso di illegittimità e di violazioni di legge eclatanti, sia nel caso in cui gli atti e gli strumenti attraverso i quali si realizza di per se stessi non sono necessariamente illegittimi, ma lo diventano con la loro ripetitività e sistematicità, nonché perché in essi vi è una forma di abuso di potere.
Attualmente, l’unico prototipo di condotta rilevante di Mobbing, ufficialmente riconosciuto e adottato dalla giurisprudenza, è rappresentato dal "Modello Ege"(1).
Un codice non scritto
A fianco della letteratura scientifica e della dottrina più attenta, anche la giurisprudenza aveva comunque iniziato a prendere in considerazione alcuni fatti che potenzialmente producono conseguenze negative sulla salute dei lavoratori, identificandoli nel concetto di Mobbing.
Inizialmente, questo è avvenuto con particolare riguardo per le azioni volte al demansionamento, o che provocano una perdita di chance professionale, o per le situazioni di piena e forzata inattività.
Queste problematiche hanno costituito le circostanze sulle quali i giudici hanno espresso un chiaro orientamento sin dall’inizio del 1990. In primo luogo, infatti, è sorta l’esigenza di interrogarsi sulla possibilità di configurare in capo al lavoratore l’esistenza di un vero e proprio "diritto a lavorare".
In secondo luogo, i giudici si sono chiesti se fosse possibile rappresentare un vero e proprio "diritto alla serenità lavorativa" e se, in ragione di ciò, fosse possibile concepire anche una sorta di codice non scritto capace di disciplinare il comportamento d’ufficio o di fabbrica, ossia un codice di buona condotta idoneo a disciplinare i rapporti tra i colleghi.
Fermo il principio per cui «il lavoro non è solo un mezzo di guadagno, ma costituisce un mezzo prevalentemente di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino»(2) e che la retribuzione non deve considerarsi lo strumento idoneo e sufficiente a sollevare il datore di lavoro da ogni altro onere di rispetto, anche umano, nei confronti del proprio dipendente, resta il dubbio che comporti non poche difficoltà la possibilità di qualificare come un vero e proprio diritto soggettivo la pretesa del lavoratore di eseguire tranquillamente e serenamente la prestazione lavorativa contrattualmente richiestagli.
La norma del Codice civile che maggiormente ha fatto da supporto all’ipotesi del riconoscimento di tale diritto – a tutela e salvaguardia del lavoratore da tutte quelle situazioni definibili come di Mobbing – è stato l’art. 2087 del c.c. nella parte in cui protegge la sua "personalità morale", oltre che la sua salute psico fisica.
Questa norma, meglio definita come "di chiusura" dell’ordinamento – nel senso che essa racchiude in sé la più ampia tutela riconosciuta e riconoscibile al lavoratore – ha fatto sì che si giungesse a sostenere che, ove fosse comprovata la violazione dell’obbligo di protezione di cui all’art. citato e accertato l’inadempimento del datore di lavoro, il lavoratore avrebbe la possibilità di agire autonomamente per richiedere il risarcimento del danno sofferto.
Essa, infatti, offrendo una vasta gamma di interpretazioni, soprattutto se correlata ad altre norme costituzionali e civilistiche (come gli artt. 2, 3, 32 e 41/2° della Costituzione e 2043, 2103 del c.c.) offre diversi e interessanti spunti interpretativi per la garanzia dei buoni diritti del lavoratore vessato. Sulla scia di questo orientamento, la Cassazione (già con la sentenza – sez. lav. – del 13 agosto 1991 n. 8835) ha avuto modo di sostenere che se il datore di lavoro assegna al proprio dipendente una mansione dequalificante, ovvero non gli assegna alcuna mansione, pone in essere un comportamento illegittimo che può dar adito all’obbligo di risarcire i danni patrimoniali, ivi compreso il danno biologico subito dal lavoratore.
Si deve precisare che, almeno inizialmente, le posizioni della giurisprudenza ora richiamate si soffermavano soprattutto su fenomeni già noti, che non presentano troppe difficoltà di accertamento e che, tuttavia, non devono e non possono essere indistintamente confusi con il concetto di Mobbing.
Il demansionamento, la dequalificazione, la perdita di chance sono infatti facilmente individuabili e spesso e volentieri trovano un riscontro anche documentale, ma in sé e per sé sono concettualmente diversi dal Mobbing in senso stretto. Tali fattispecie possono essere sintomatiche della presenza di una condotta "mobbizzante" e, di frequente, ne aiutano la dimostrazione.
Di tutt’altra natura è il problema con cui ci si confronta quando si tenta di ricondurre altri tipi di circostanze al fenomeno Mobbing. In particolare, i problemi maggiori sorgono quando si intende fare riferimento a una violenza sottile e oppressiva, in cui si procura soprattutto fastidio con comportamenti piccoli e singolarmente irrilevanti, ma che se ripetuti e ininterrotti diventano insopportabili: di fatto la visione d’insieme cambia.
In tal caso, il principale problema diventa quello probatorio, con difficoltà notevoli anche in considerazione della circostanza per cui gli eventuali testimoni sono colleghi che spesso trovano "difficoltà" a testimoniare.
Quando nel 1995 un giudice milanese per la prima volta affrontò e giudicò fatti che appaiono simili a quelli appena descritti (nello specifico si parlava di un abuso continuato e ingiustificato del potere disciplinare) pose in primo luogo l’accento sulla circostanza secondo la quale quei fatti, per cui era causa, dovevano – per assumere una certa rilevanza giuridica – innanzitutto riuscire a qualificarsi come "vessatori". Solo in tal modo avrebbe potuto ragionevolmente sostenere che essi potevano anche causalmente provocare al lavoratore un temporaneo stato di disagio nevrotico, clinicamente apprezzabile, che, anche se non sfociato in specifica malattia psichica, doveva tuttavia ritenersi ugualmente risarcibile.
L’allora Pretura di Milano, con la sentenza del 14/12/95(3) decise che «(...) ove risulti accertato in fatto che il datore di lavoro abbia ripetutamente irrogato sanzioni e licenziamenti disciplinari poi risultati tutti illegittimi, nonché sistematicamente adottato eccezionali misure di controllo individuale, nei confronti di un particolare lavoratore, e che tale accanimento disciplinare abbia causalmente provocato al lavoratore stesso un temporaneo stato di disagio nevrotico, (...) va ritenuta illecita la condotta datoriale (...) e ingiusto e risarcibile (...) il conseguente danno temporaneo subito dalla persona nella sua componente psichica».
Questa primissima sentenza, riformata poi in appello, venne all’epoca considerata il frutto di un temerario e singolare impulso giustizialista che non avrebbe mai potuto e forse dovuto avere seguito. Dal ’95 a oggi si è assistito però a un’inaspettata evoluzione in senso contrario a quanto i più scettici di allora avevano previsto e, accanto al crescere di un sempre maggiore interesse per la problematica in discorso, si è sviluppata anche una notevole letteratura scientifica di carattere interdisciplinare.
Notevoli passi in avanti sono stati fatti proprio a seguito di quella ormai famosa sentenza del Tribunale di Torino del 16/11/1999(4). Qui il giudice arrivò addirittura a una definizione univoca, affermando che il Mobbing si ha quando «nelle aziende (...) il dipendente è oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori e, in particolare, vengono poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette a isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, a espellerlo; pratiche il cui effetto è di intaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore, menomando nella capacità lavorativa e nella fiducia in sé stesso e provocando catastrofe emotiva, depressione e talora persino suicidio».
Con queste parole vennero individuate le due prime condizioni essenziali e necessarie alla configurazione di un’ipotesi tipica di Mobbing, e cioè: la direzione della condotta verso un fine specifico; la ripetitività della stessa condotta nel tempo.
Altre sentenze sorprendenti
Siamo agli inizi del 2001, quando con sentenza del 23 febbraio(5) il Tribunale di Forlì, con una sorprendente iniziativa, decide di incaricare per la consulenza tecnica necessaria quello che egli stesso definisce «il maggior esperto in ambito nazionale sul tema del Mobbing», ossia Harald Ege.
Nella massima espressione della consulenza tecnica, tutto il procedimento de quo viene fondato sulle risultanze di tale approfondimento peritale, considerato dallo stesso giudice «indispensabile alla conoscenza e all’identificazione dei fatti come Mobbing», concludendo con il riconoscimento della domanda promossa nel ricorso. In fase decidente il giudice citato, pur riconoscendo esplicitamente che «si rischia di definire come Mobbing situazioni che solo per alcuni caratteri possono ricondursi a tale fenomeno con il risultato che in seguito, gli approfondimenti che verranno e che non riconosceranno, a parere di chi scrive, tale qualificazione, apparirà impossibile ritenere sussistente detto Mobbing», dà il proprio contributo al riconoscimento e alla qualificazione giuridica della condotta in esame.
Con evidente consapevolezza, il magistrato di Forlì quindi scrive: «In assenza di una normativa specifica (...) dev’essere chiaro questo concetto (...): si ha Mobbing solo quando in determinate condotte persistono i requisiti richiesti dalla psicologia del lavoro internazionale e nazionale per poter parlare di tale fenomeno perché, in casi che presentano una somiglianza con il Mobbing, ogni episodio dovrà essere altrimenti catalogato e darà diritto a diversi profili di tutela risarcitoria a favore di chi ha subito tali condotte».
Detto ciò, il medesimo aggiunge: «Schematicamente si può ritenere riconducibile al fenomeno in oggetto quel comportamento, reiterato nel tempo, da parte di una o più persone, colleghi e superiori della vittima, teso a respingere dal contesto lavorativo il soggetto mobbizzato che a causa di tale comportamento in un certo arco di tempo subisce delle conseguenze negative anche di ordine fisico da tale situazione». In sintesi, viene stabilito che il Mobbing può conoscersi solo attraverso un’analisi interdisciplinare dei fatti concreti che lo determinano e che l’applicazione delle norme esistenti è in primis condizionata al riconoscimento di un supporto scientifico di natura non legale.
Sulla base di queste premesse, il Mobbing viene quindi classificato come una fattispecie complessa a formazione progressiva, cioè composta da una molteplicità di fatti logicamente e cronologicamente legati fra loro, tanto che l’effetto-danno finale (isolamento professionale e sue eventuali conseguenze sulla salute psicofisica del soggetto) viene subordinato all’accadimento di tutti i fatti previsti dalla fattispecie astratta, così come delineata secondo il "Modello Ege" sopracitato. In tal senso, i singoli fatti che compongono la fattispecie complessa, producono loro stessi degli effetti (come accade nel caso della dequalificazione), che però ai fini della dimostrazione del Mobbing si possono definire solo come preliminari.
La svolta fondamentale viene però statuita dal Tribunale di Pisa nella recentissima sentenza del 10/04/02 (inedita) che definisce il Mobbing come «il comportamento vietato dall’art. 2087 del c.c.».
Questa rilevante pronuncia recita: «È opinione di questo giudice che il danno derivante dalla lesione alla personalità morale del lavoratore, come costruito dall’art. 2087 del c.c., abbia rilevanza autonoma rispetto al danno patrimoniale e al cosiddetto danno biologico (e anche rispetto al danno morale). La disposizione in esame, infatti, vieta ex sé la molestia morale, indipendentemente dall’eventuale (e concorrente) pregiudizio che possa altrimenti derivare per il lavoratore (sia alla sua dimensione patrimoniale che a quella riferibile alla vita di relazione), per configurare un obbligo risarcitorio determinato dal comportamento tipizzato che non presuppone alcuna lesione comportante una deminutio materiale o psicologica. Il Mobbing (...) può anche cagionare una diversa lesione patrimoniale o alla vita di relazione e così scemare la capacità reddituale o quella relazionare, ma può anche esaurirsi in sé stesso, provocando (come nella gran parte dei casi già sottoposti all’attenzione dei giudici) il solo disagio derivante dalla "pressione" (indebita) del datore di lavoro e dunque la compromissione oggettiva della personalità del lavoratore. La legge, infatti, non tutela (solo) l’integrità psicologica del lavoratore, ma la sua personalità morale, che è cosa diversa e di diversi contenuti. Il mancato rispetto di tale obbligo di tutela, dunque, comporta il risarcimento del danno al solo verificarsi della fattispecie vietata. La voce di danno, così, apparterrà alla tipologia che oggi la dottrina configura come danno esistenziale».
Siamo di fronte a una grande apertura, a cui in realtà contemporaneamente giunge per altre vie anche la dottrina giuridica più attenta.
È proprio nel testo di Ege, La valutazione peritale del danno da Mobbing, che, attraverso un analogo percorso logico-giuridico, si giunge infine a identificare e a quantificare una forma a sé stante e composita di danno da Mobbing, addirittura tabellarizzata attraverso le varie formule risarcitorie. In questo attuale panorama scientifico e giurisprudenziale, nella XIV Legislatura, anche la XXII Commissione referente del Parlamento, insieme ai massimi esperti del settore, sta lavorando a un progetto legislativo riguardante l’elaborazione di un testo unico normativo sul Mobbing, con grande aspettativa sia da parte delle vittime di questa condotta sia di tutti gli operatori del diritto.