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Timestamp: 2020-02-25 22:01:07+00:00
Document Index: 163833470

Matched Legal Cases: ['art. 41', 'art. 41', 'art. 21', 'art. 51', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 41', 'art. 41', 'art. 2', 'art. 41', 'art. 23', 'art. 41', 'art. 1', 'art. 14']

Contratti di solidarietà da difensivi ad espansivi: una scommessa del Governo [E.Massi] - Generazione Vincente | Job Opinon Leader
Contratti di solidarietà da difensivi ad espansivi: una scommessa del Governo [E.Massi]
08/07/2016 Eufranio Massi 5670
I contratti di solidarietà espansivi, pensati nel gennaio 1984 ma, per una serie di ragioni, inutilizzati dalle parti sociali, sono stati riesumati “dall’oblio” al quale erano stati condannati, dall’art. 41 del decreto legislativo n. 148/2015 (ma in questi primi dieci mesi, dopo la rinascita, avvenuta lo scorso 24 settembre, non sembrano aver emesso particolari vagiti): ora, l’Esecutivo, proseguendo il percorso già iniziato, prova a renderli più appetibili, ipotizzando una sorta di staffetta con quelli difensivi. L’obiettivo, non nascosto, e’ quello di stimolare nuove assunzioni e ricambi generazionali attraverso un “mix” di interventi in favore sia dei lavoratori in solidarietà che dei datori di lavoro. Lo strumento che viene utilizzato è lo schema di decreto legislativo modificativo di alcuni decreti attuativi del Jobs act approvato, in prima lettura, dal Consiglio dei Ministri il 10 giugno 2016 ed inviato alle Camere per il parere, obbligatorio ma non vincolante, che le competenti Commissioni Lavoro dovranno esprimere nei trenta giorni successivi alla trasmissione.
Prima di entrare nel merito delle novità ipotizzate attraverso un nuovo comma, il 3 -bis, inserito nell’art. 41, occorre sottolineare come i contratti di solidarietà difensivi, previsti dall’art. 21, comma 5, prevedano, obbligatoriamente, un accordo da sottoscrivere con le organizzazioni sindacali nazionali o territoriali appartenenti alle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le “loro RSA” o con la RSU, con specifico richiamo all’art. 51 del decreto legislativo n. 81/2015. Tale accordo, che interviene a ridurre l’orario di lavoro, per il personale interessato, entro limiti prestabiliti, per un periodo non superiore ai 24 mesi, riguarda imprese che “non sono in buona salute”: infatti l’obiettivo dell’accordo e’ quello di ridurre in tutto o in parte i licenziamenti collettivi che in tale arco temporale, come specifica il D.M. n. 94033/2016, sono ammessi soltanto se “non oppositivi” (ossia, su base volontaria).
Ora, ci si propone, a determinate condizioni, di offrire alle imprese ed alle organizzazioni sindacali che dovranno stipulare un nuovo accordo, di variare i contratti di solidarietà difensivi in corso, in espansivi. Tale possibilità, come dicevo, non è assoluta: infatti essa sussiste per i contratti stipulati da almeno dodici mesi, ma se gli stessi sono in vigore da una data successiva al 31 dicembre 2015, il limite annuale di vigenza non sussiste.
Il nuovo accordo di variazione postula due condizioni che possono così riassumersi:
la modifica deve essere coerente con le regole che disciplinano i contratti di solidarietà espansivi;
non possono essere previste riduzioni di orario superiori a quelle già definite con il verbale relativo alla solidarietà difensiva.
Detto questo, per , il Governo si preoccupa, nello schema di decreto, di assicurare altri vantaggi che dovrebbero convincere (e la strada da percorrere, nonostante tutto, mi sembra alquanto ardua) i lavoratori ad accettare, stabilmente, l’orario ridotto al quale erano stati ricondotti a seguito dell’accordo difensivo. Essi, fino alla fine del contratto di solidarietà espansivo (il periodo, tenuto conto della durata massima dell’istituto non sarà di molto superiore ai dodici mesi), continueranno a beneficiare del trattamento integrativo nella misura del 50% di quello dovuto in precedenza (era l’80% sulla retribuzione globale non corrisposta entro i limiti massimi stabiliti dall’art. 3 del decreto legislativo n. 148/2015): la differenza, rispetto al trattamento originario, sarà coperta dal datore di lavoro con una somma mensile, da inserire in busta paga, esente da contribuzione. Per la futura pensione non ci sarà alcuna perdita in quanto la contribuzione figurativa prevista per le ore ridotte non li penalizzerà.
Per quel che riguarda, invece, l’argomento “costi aziendali” l’intenzione dell’Esecutivo e’ di intervenire su due fronti:
le quote relative al trattamento di fine rapporto maturate, concernenti le retribuzioni perdute, restano a carico dell’INPS;
il contributo addizionale previsto dall’art. 5 a seconda del periodo al quale l’integrazione si riferisce all’interno del quinquennio mobile (9%,12%,15%), si riduce della metà (4,50%, 6%, 7,50%).
A questo punto, se le parti sono d’accordo (le organizzazioni sindacali, a mio avviso, potrebbero trovare grosse difficoltà tra i lavoratori che, finita la solidarietà, saranno, stabilmente, ad orario ridotto) dovrà essere sottoscritto un contratto di solidarietà espansivo il quale seguirà le regole stabilite nell’art. 41: da un lato una riduzione stabile dell’orario di lavoro per i lavoratori in forza interessati, con riduzione proporzionale della retribuzione e, dall’altro, assunzione di personale in pianta stabile (quindi, a tempo indeterminato, ma il Legislatore delegato non parla mai di apprendistato che è, pur sempre, una tipologia contrattuale a tempo indeterminato) per un numero di ore complessivo non superiore a quello delle “ridotte”.
Il datore di lavoro che, in ottemperanza all’accordo, procederà ad assumere nuovo personale potrà “godere” di un beneficio triennale “a scalare” sulla retribuzione lorda derivante dal CCNL applicato pari, rispettivamente, al 15%, al 10% ed al 5%. In alternativa, afferma l’art. 41 “copiando” il vecchio art. 2 della legge n. 863/1984, per i giovani di età compresa tra i 15 ed i 29 anni (ma l’età minima per lavorare non è fissata, in via generale, a 16 anni accompagnata dai 10 anni di obbligo scolastico?), ferma restando la contribuzione a carico del lavoratore, quella del datore di lavoro, per un massimo di 36 mesi, potrà essere di importo analogo a quella prevista per gli apprendisti: se durante tale periodo il lavoratore supera la soglia dei 29 anni (da intendersi, a mio avviso, in perfetto “pendant” con l’apprendistato, 29 anni e 364 giorni), cessa la contribuzione di favore.
Come dicevo, il contratto di solidarietà espansivo trova la propria disciplina nell’art. 41 del decreto legislativo n. 148/2015 con qualche eccezione, relativamente a questa origine che viene dalla trasformazione di un contratto di solidarietà difensivo: mi riferisco al comma 3 che non è applicabile in quanto lo stesso prevede che le agevolazioni economiche e contributive non possano essere riconosciute a quelle imprese che nei 12 mesi precedenti siano ricorse a trattamenti integrativi salariali straordinari o abbiano proceduto a licenziamenti collettivi per riduzione di personale (anche qui il Legislatore delegato operando un “copia ed incolla” con la desueta normativa del 1984 ove il diritto il precedenza era di 12 mesi, non si è accorto che dal gennaio 2003 esso è stato ridotto a 6).
Nelle assunzioni andrà rispettato il comma 4 che prevede la “non variazione” della percentuale tra manodopera maschile e femminile o viceversa, fatta salva l’ipotesi che ci sia previsto dalla contrattazione collettiva in ragione delle qualifiche per le quali vengono effettuate le assunzioni (anche in questo caso la disposizione risulta “copiata” dal testo del 1984).
I lavoratori assunti attraverso il contratto di solidarietà espansivo non rientrano negli organici aziendali limitatamente alle disposizioni che regolano l’accesso ad agevolazioni di carattere finanziario e creditizio (anche qui si ripete un concetto espresso dal Legislatore del 1984): ci significa piena computabilita’, da subito, ai fini, ad esempio, della normativa sui disabili o ai fini delle percentuali contrattuale o legale (20%) richiamate dal Legislatore all’art. 23, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015 relativo alla quantificazione dei contratti a tempo determinato stipulabili nell’anno di riferimento.
Sempre seguendo l’iter dell’art. 41 va sottolineata una particolare disposizione contenuta nel comma 5 che per non si applica ai lavoratori di cui parla il nuovo comma 3-bis, in base al quale, se previsto nell’accordo di solidarietà espansiva, lavoratori a tempo pieno ai quali manchino non più di 24 mesi per il proprio pensionamento di vecchiaia e che abbiano maturato i requisiti minimi (di regola, 20 anni), possono trasformare il loro rapporto a tempo parziale in una misura non superiore al 50% “godendo” della contribuzione figurativa per le ore non lavorate. Ci deve avvenire entro 12 mesi dalla stipula dell’accordo ove deve essere previsto un incremento dell’occupazione almeno pari alle ore ridotte. Se mi è consentito un breve commento, osservo che tale disposizione e’ stata, in un certo senso, superata, in quanto migliorativa, da quella contenuta nell’art. 1, comma 284, della legge n. 208/2015, disciplinata, per quel che concerne le modalità dal D.M. 13 aprile 2016 (G.U. del 18 maggio 2016) e dalla circolare INPS n. 90 del 26 maggio successivo.
Il contratto di solidarietà espansiva va depositato, recita il comma 7, presso la Direzione territoriale del Lavoro competente per territorio (prossima a chiamarsi, per effetto del decreto legislativo n. 149/2015, Ispettorato territoriale del Lavoro): ci , secondo la previsione contenuta nell’art. 14 del decreto legislativo n. 151/2015 dovrà avvenire, esclusivamente, in via telematica. Su tale organo incombe un duplice onere: quello di verificare, ai fini dell’attribuzione del contributo, la perfetta concordanza in termini di orario, tra la riduzione avvenuta e le assunzioni effettuate e quello di vigilare sulla corretta applicazione del contratto, disponendo, in caso di accertata violazione, la sospensione delle agevolazioni.
Da ultimo, una breve riflessione sul “ricambio generazionale” che questo accordo di trasformazione del contratto di solidarietà da difensivo ad espansivo dovrebbe “facilitare”: spero di sbagliarmi, ma credo che, difficilmente, in un’azienda che ha ridotto l’orario per una situazione di crisi e che lo ha fatto per salvaguardare i livelli occupazionali, possano trovare lavoro nuovi soggetti. Quel contratto fu richiesto perché ve ne era bisogno, è in corso perché ce ne è ancora bisogno e presenta costi notevoli per il datore (si pensi al contributo addizionale) e per i lavoratori (si pensi alla retribuzione ridotta percepita all’interno di un massimale): orbene, questi giovani, a parte le considerazioni espresse prima sul tipo di approccio che la proposta “espansiva” potrebbe avere sui diretti interessati, andrebbero a prestare la propria opera in un’impresa che presenta qualche problema di produttività e di presenza efficace sul mercato.
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Eufranio Massi	291 posts
Il lavoro a tempo parziale, negli ultimi anni caratterizzati dalla profonda crisi che ha attraversato il nostro Paese, ha sempre più avuto una funzione “difensiva” finalizzata ad evitare la risoluzione
Febbraio 15, 16:04 Reply
Complimenti per la chiarezza dell’ articolo che non per sua natura non risulta affatto semplice.
Mi sono posto un dubbio : se le sigle sindacali maggioritarie firmano per una solidarietà espansiva, quali sono i dipendenti che possono rifiutarsi di sottostare a tale scelta, ovvero un dipendente che non ha la tessera dei sindacati firmatari può rifiutarla, o può farlo chiunque dei lavoratori?
Marzo 02, 12:15 Reply
Il diritto a sottoscrivere un accordo di solidarietà espansiva è affidato dalla legge alle organizzazioni sindacali e non al singolo. Una volta approvati dalla maggioranza dei lavoratori essi sono vincolanti per tutti.