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Timestamp: 2020-07-11 05:20:16
Document Index: 161603163

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 31', '§ 56', '§ 616', '§ 616', '§ 616']

BetriebsratsPraxis24: Coronavirus und Arbeitsrecht - Das gilt es für Arbeitnehmer und Betriebsräte zu beachten
Coronavirus und Arbeitsrecht - Das gilt es für Arbeitnehmer und Betriebsräte zu beachten
19.03.2020 [aktualisiert am 23.04.2020]
Das Coronavirus (SARS-CoV-2) hat nicht nur massiven Einfluss auf das öffentliche Leben, sondern auch auf die Arbeitsverhältnisse und Einkünfte zahlreicher Menschen. Was müssen Arbeitnehmer und Betriebsräte nun wissen?
Wir haben für Sie und Euch die Antworten auf 20 wichtige (arbeits-)rechtliche Fragen zu diesem Thema vorbereitet.
1. Darf ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigern, weil er befürchtet, sich am Arbeitsplatz oder auf dem Weg dorthin anzustecken?
Auch wenn hart klingt, aber selbst in Zeiten des Coronavirus steht nicht erkrankten Arbeitnehmern trotz grassierender Viren kein allgemeines Zurückbehaltungsrecht ihrer Arbeitsleistung zu.
Ist die Betriebsstätte nicht geschlossen und bestehen keine anderslautenden gesetzlichen oder behördlichen Auflagen, muss jeder Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen, seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen und den Weisungen des Arbeitgebers folgen.
Selbst wenn nicht erkrankte Mitarbeiter aus einer gefährdeten Region an ihren Arbeitsplatz in Deutschland zurückkehren, gibt dieser Umstand anderen Mitarbeitern nicht das Recht, der Arbeit fern zu bleiben, wobei jeder verantwortungsbewusste Arbeitgeber sich vor einem Einsatz eines zurückkehrenden Mitarbeiters von dessen Gesundheit überzeugen sollte.
2. Darf der Arbeitgeber fragen, ob ein Mitarbeiter sich in einer gefährdeten Region mit einem erheblich erhöhten Ansteckungsrisiko aufgehalten hat, bevor der Mitarbeiter nach einem Urlaub im Ausland wieder seine Arbeit aufnimmt?
Arbeitgeber dürfen nicht nur das betriebliches Risiko minimieren, sondern haben vor allem gegenüber der gesamten Belegschaft eine arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht, gerade in der aktuellen Situation. Um gesundheitliche und insbesondere Ansteckungsrisiken möglichst zu vermeiden, darf deshalb diese Frage gestellt werden.
Die betroffenen Mitarbeiter müssen sich dazu auch erklären. Sie müssen zwar keine Details ihres Urlaubs preisgeben und haben selbstverständlich Anspruch auf Beachtung ihrer Privatsphäre, müssen jedoch die Frage nach ihrer Urlaubsregion, insbesondere im Gefährdungsfall wahrheitsgemäß beantworten. Der Schutz der Belegschaft sowie das Interesse an einem nicht unter Quarantäne gestellten Betrieb ist in diesem Fallhöher zu bewerten als das Persönlichkeitsrecht des Einzelnen.
3. Darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern eine private Reise in eine Krisenregion oder ein Land verbieten, für das eine Reisewarnung besteht?
Auch wenn es sich vor dem Hintergrund der aktuellen Bedrohungslage vielleicht seltsam anhört, aber die Antwort ist eindeutig: „Nein“. Wie und wo ein Arbeitnehmer seine Freizeit verbringt, ist Privatsache. Welche Auswirkungen eine solche Reise im Anschluss auf das Arbeitsverhältnis hat, ist natürlich eine ganz andere Frage.
Der Arbeitgeber darf aber anlassbezogen vor Reisen in bestimmte Regionen warnen.
4. Darf der Arbeitgeber in jedem Fall eine betriebsärztliche Untersuchung eines aus dem Ausland zurückgekehrten Mitarbeiters anordnen?
Nach Rückkehr von einer Reise, aber vor Arbeitsantritt den Betriebsarzt aufzusuchen, darf nur im Einzelfall angeordnet werden, sofern ein berechtigtes Interesse besteht. Normalerweise hängen die Hürden dafür recht hoch, aber in der aktuellen Situation wird das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Mitarbeiters im Rahmen einer Interessenabwägung zumindest dann in den Hintergrund treten, wenn er sich zuvor in einer besonders gefährdeten Region oder gar in Ländern aufgehalten hat, für die eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts ausgesprochen wurde.
Das Anordnungsinteresse des Arbeitgebers ist umso höher zu bewerten, wenn er nicht nur seine Belegschaft zu schützen hat, sondern auch gegenüber anderen Personen wie z.B. Patienten, Fahrgästen oder Schülern eine besondere Schutzfunktion übernimmt.
Sofern es sich um einzelne Anordnungen oder behördliche Auflagen handelt, ist auch der Betriebsrat nicht zu beteiligen.
5. Sind Arbeitnehmer verpflichtet, mögliche Gesundheitsgefahren zu melden?
Diese Frage lässt sich sehr einfach mit „JA“ beantworten.
Unabhängig vom Aspekt der Kollegialität hat jeder Mitarbeiter gegenüber seinem Arbeitgeber eine Treuepflicht, aus der sich in dieser besonderen Zeit eine Mitteilungspflicht herleiten lässt, auch damit der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht wirksam ausüben kann.
Zudem besteht auch eine gesetzliche Verpflichtung, die häufig übersehen wird. Gem. §§ 15, 16 ArbSchG sind Arbeitnehmer verpflichtet, jede erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden und seinen nachfolgenden arbeitsschutzrechtlichen Weisungen nachzukommen.
Maßnahmen und Verfahrensabläufe können durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt werden.
6. Wer ist der erste Ansprechpartner, wenn im Betrieb ein Infektionsfall auftritt?
Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, organisatorische Maßnahmen zu treffen und zu kommunizieren, sinnvollerweise gemeinsam mit dem Betriebsrat, der Vertrauensperson der Schwerbehinderten und dem Betriebsarzt.
Im Infektionsfall ist das Gesundheitsamt einzuschalten, das dann für die nächsten Schritte zuständig ist und Ihnen auch Maßnahmen und Weisungen erteilen kann.
Unabhängig davon sollten alle Arbeitnehmer bei Feststellung der entsprechenden Symptome umgehend nach Hause geschickt werden und behördlichen Anweisungen Folge geleistet werden.
Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung hat eine Broschüre „Coronavirus SARS-CoV-2 – Verdachts-/ Erkankungsfälle im Betrieb“ veröffentlicht, in der organisatorische und hygienische Maßnahmen in derlei Situationen aufgezeigt werden .
7. Dürfen Arbeitnehmer ohne oder gegen ihren Willen von der Arbeit freigestellt werden, wenn diese aus einer gefährdeten Region zurückkehren oder ein anderweitig begründetes Infektionsrisiko besteht? Und was ist bei behördlichen Beschäftigungsverboten?
Diese für die Praxis wichtige Frage lässt sich pauschal nicht eindeutig beantworten.
Eine einseitige Freistellung ist dem Arbeitgeber immer dann erlaubt, wenn die Maßnahme keinen diskriminierenden Charakter hat, sondern sachlich begründet ist. In der aktuellen Situation müsste ein begründeter Anlass für die Annahme einer Erkrankung oder gar Infektion des Mitarbeiters mit dem Coronavirus vorliegen, selbst wenn der Mitarbeiter sich für gesund hält.
Das berechtigte Freistellungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt das Beschäftigungsinteresse des Mitarbeiters umso mehr, wenn nachvollziehbar dargelegt werden kann, dass von dem betroffenen Arbeitnehmer eine Gesundheitsgefahr für andere Mitarbeiter oder für dritte Personen ausgeht, insbesondere Sie gegenüber diesen dritten Personen eine besondere Schutzfunktion ausübt wird, wie z.B. in einem Krankenhaus oder einer Pflegeinrichtung.
Fällt diese Interessenabwägung zu Lasten des Mitarbeiters aus, darf der betroffenen Person der Zugang zum Betrieb oder zum Arbeitsplatz verweigert werden, bis eine Gefährdung ausgeschlossen oder die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters nachgewiesen ist
Diese Anordnung – sofern sie nicht ohnehin durch behördliche Vorgaben gedeckt ist, darf der Arbeitgeber im Wege seines Direktionsrechts ausüben.
Im Falle einer einseitigen, vom Arbeitgeber veranlassten Freistellung, insbesondere bei einem ungeklärten Gesundheitszustand, behält der Mitarbeiter aber seinen vollen Vergütungsanspruch.
Hinweis zu behördlichen Beschäftigungsverboten:
(Gesundheits-)Behörden können laut § 31 Infektionsschutzgesetz (IfSG) nicht nur tatsächlich an COVID-19 erkrankten Menschen (vgl. Frage 8), sondern auch sog. krankheits- und ansteckungsverdächtigen Beschäftigten zeitweilig die Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit untersagen.
In diesen Fall – also wenn ein Beschäftigungsverbot (z.B. präventive Quarantäne) erteilt wurde, ohne dass eine Erkrankung bestätigt ist oder Arbeitsunfähigkeit vorliegt – haben betroffene Arbeitnehmer gemäß § 56 Abs. 2 IfSG einen Anspruch auf Entschädigung – und zwar
(für die ersten sechs Wochen) in Höhe des tatsächlichen Verdienstausfalls bzw,
(ab der siebten Woche) in Höhe des Krankengeldes.
8. Welche weiteren arbeitsrechtlichen Folgen ergeben sich bei einer Erkrankung mit dem Coronavirus?
Eigentlich gelten in diesem Fall keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten.
Erkranken Mitarbeitet an einer Virusinfektion, auch am Coronavirus, bestehen die gesetzlichen und gegebenenfalls auch die ergänzenden tariflichen Ansprüche auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen nach dem EFZG.
Voraussetzung ist immer ein Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens vier Wochen sowie eine unverschuldete Arbeitsunfähigkeit. Ein Verschulden wird jedoch nur im Ausnahmefall nachzuweisen sein, z.B. wenn der Mitarbeiter aus privaten Interessen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes nicht beachtet hat oder grob fahrlässig gegen sonstige Sicherheitsmaßnahmen verstoßen hat.
9. Haben Mitarbeiter, die aufgrund ärztlichen Rats oder einer Reisewarnung eine geplante Urlaubsreise nicht antreten, Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die genehmigten Urlaustage zurücknimmt?
Kein Arbeitnehmer wird es gern hören, aber ob eine Urlaubsreise gebucht und angetreten werden kann oder nicht, liegt allein im Risikobereich des Arbeitnehmers, daran ändert auch der Ausbruch des Coronavirus nichts.
Das BurlG sieht keinen gesetzlichen Anspruch für Mitarbeiter vor, nach dem der Arbeitgeber den genehmigten Urlaub zurücknehmen müssen.
Natürlich können Mitarbeiter bei einer nicht angetretenen Urlaubsreise ihre Arbeit anbieten, der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, dieses Angebot anzunehmen.
10. Schulen, Kindergärten und Kitas haben bis auf weiteres geschlossen. Müssen Mitarbeiter auch bei schwieriger Betreuungssituation zur Arbeit erscheinen?
Auch wenn es für die Betroffenen nicht einfach ist, ändert sich auch in der Zeit des Coronavirus nichts daran, dass Eltern die Betreuung ihre Kinder grundsätzlich selbst organisieren und die sich daraus ergebenden Risiken tragen müssen. Unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten müssen Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um die Betreuung ihre Kinder anderweitig so sicherzustellen, dass es nicht zu einem Arbeitsausfall kommt. Nur wenn dies objektiv nicht möglich ist, kann ein sog. Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen.
Jedoch ist der Umgang mit diesem Leistungsverweigerungsrecht gar nicht so einfach und unkompliziert, wie es sich anhört – vor allem, weil die Rechtslage alles andere als eindeutig ist. Zwar können sich die betroffenen Mitarbeiter zunächst auf § 616 BGB berufen, der Mitarbeitern bei kurzfristiger und unverschuldeter Verhinderung von der Arbeit einen ungekürzten Entgeltanspruch garantiert. Allerdings ist sehr fraglich ob man die zu erwartende Dauer von mehreren Wochen der Schul- und Kita-Schließungen noch als kurzfristigen Zeitraum bezeichnen kann.
Zudem – und darin dürfte das größte Problem für alle Betroffenen liegen - kann die Anwendung von § 616 BGB in Arbeits- und Tarifverträgen vollständig ausgeschlossen werden. Bevor Mitarbeiter also mit Hinweis auf ihre Betreuungsaufgaben zu Hause bleiben, empfiehlt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag. Wenn ein vertraglicher Ausschluss von § 616 BGB vereinbart ist, besteht auch kein Leistungsverweigerungsrecht. Die Mitarbeiter müssen dann zur Arbeit erscheinen.
Wo diese Problematik auftaucht, sollte der Betriebsrat die betroffenen Kolleginnen und Kollegen nicht allein lassen, sondern gemeinsam mit dem Arbeitgeber nach einer einvernehmlichen Lösung suchen.
Dazu könnten zunächst Überstunden abgebaut werden oder, wenn die betriebliche Arbeitszeitregelung dies zulässt, ein negatives Stundensaldo aufgebaut wird, das später abgearbeitet werden kann. Notfalls, auch wenn Eltern dies nicht gern hören, müssen Urlaubstage in Anspruch genommen werden.
Der Gesetzgeber hat angekündigt, für diese Problematik zumindest übergangsweise Regelungen zur Unterstützung von Eltern zu erarbeiten. Diese sind jedoch noch nicht verabschiedet.
11. Haben Mitarbeiter einen Anspruch, von zu Hause arbeiten zu können?
Sieht man davon ab, dass nicht jede berufliche Tätigkeit mobil oder von zu Hause ausgeführt werden kann, besteht ein solcher Anspruch nur, wenn dies arbeitsvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung bzw. Tarifvertrag garantiert ist. Gesetzliche Ansprüche, auch für eine begrenzte Zeit oder aufgrund eines besonderen Ereignisses wie des Coronavirus, gibt es dagegen nicht.
Der Betriebsrat könnte jedoch nun aus aktuellem Anlass von seinem Initiativrecht Gebrauch machen.
Bei einer generellen Anordnung zum mobilen Arbeiten durch den Arbeitgeber ist der Betriebsrat zuvor in jedem Fall zu beteiligen.
12. Dürfen Arbeitnehmer ihr Kinder mit zur Arbeit bringen?
Das dürfen die betroffenen Arbeitnehmer - aber nur mit ausdrücklichen Einverständnis des Arbeitgebers. Eine Ablehnung muss der Arbeitgeber nicht begründen.
13. Was gilt, wenn der Arbeitgeber im Falle der Erkrankung einer großen Zahl von Arbeitnehmern den Betriebsablauf nicht aufrechterhalten kann oder gar den Betrieb zeitweilig schließen muss?
Soweit die Beschäftigten arbeitswillig und arbeitsfähig sind, trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und damit auch das Lohnzahlungsrisiko für alle Mitarbeiter, die ihre Arbeitsleistung anbieten. Mit anderen Worten, bei einer zeitlich begrenzen Schließung des Betriebs oder einzelner Abteilungen muss der Arbeitgeber den ungekürzten Lohn zahlen. Es kann die Mitarbeiter aber dazu auffordern, in der Zeit der Schließung ihren Urlaub zu nehmen oder Überstunden abzubauen.
Diese Grundsätze gelten auch im Falle einer behördlichen Anordnung zur Schließung eines Betriebes, wie es derzeit fast überall in Deutschland erfolgt ist. Der Lohnanspruch der Mitarbeiter bleibt erhalten, auch wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb oder sein Geschäft nicht öffnen darf.
14. Besteht ein Vergütungsanspruch, wenn ein Mitarbeiter in häuslicher Quarantäne bleiben muss und deshalb nicht zur Arbeit erscheinen kann?
Ein Verdachtsfall muss nicht zwangsläufig eine Erkrankung bedeuten. Jedoch besteht ein Beschäftigungsverbot, weshalb der Arbeitgeber zunächst das Gehalt nach den Grundsätzen der Entgeltfortzahlung weiter zahlen muss. Ohne festgestellte Erkrankung kann der Arbeitgeber aber verlangen, dass der Mitarbeiter zu Hause arbeitet, falls das möglich ist.
15. Was gilt, wenn ein Kind am Virus erkrankt?
Wenn ein zu betreuendes Kind unter Quarantäne steht oder erkrankt, haben gesetzlich Krankenversicherte Anspruch auf Kinderkrankengeld, sobald sie sich um das Kind kümmern. Für jedes Kind unter zwölf Jahren wird aber nur für maximal zehn Arbeitstage Krankengeld gezahlt– für Alleinerziehende zwanzig Tage lang. Erforderlich ist dazu immer eine ärztliche Bescheinigung.
Mitarbeiter, deren Kind unter Quarantäne steht, dürften aber im Betreuungsfall auch in aller Regel selbst unter Quarantäne stehen (Frage 14).
16. Dürfen Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?
Wenn Unternehmen während oder aufgrund der aktuellen Corona-Krise wirtschaftliche Rückgänge und Einbußen verzeichnen und deshalb ihre Arbeitnehmer nicht mehr in vollem Umfang beschäftigen können, kann Kurzarbeit angemeldet werden, wenn dadurch betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden können.
Sofern Kurzarbeitergeld nicht durch eine Betriebsvereinbarung geregelt wird, muss jeder Mitarbeiter dieser zeitweiligen Änderung seines Arbeitsverhältnisses zustimmen. Das Problem ist aber häufig, dass der Arbeitgeber mangels Aufträgen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann, wenn Kurzarbeit abgelehnt wird.
17. Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, um Kurzarbeit beantragen zu können?
Es gibt vier Voraussetzungen, die alle erfüllt und dem Betriebsrat nachgewiesen werden müssen:
Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall verbunden mit Entgeltausfall für die Beschäftigten vorliegen. Dieser Arbeitsausfall muss wirtschaftliche Gründe oder durch ein unabwendbares Ereignis, z.B. durch SARS-CoV-2, verursacht worden sein. Dabei kann neuerdings auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes vollständig oder teilweise verzichtet werden.
Der Arbeitsausfall vorübergehend sein
Der Arbeitsausfall muss für den Arbeitgeber unvermeidlich sein, wovon bei einer Virusinfektion oder Pandemie auszugehen ist
Nur noch 10 Prozent der Beschäftigten müssen aufgrund des Arbeitsausfalls vom Entgeltausfall betroffen sein. Das sieht das „Arbeit-von-Morgen“-Gesetz vor, dessen Regelungen zum Kurzarbeitergeld rückwirkend zu Anfang März gelten.
Als betriebliche Voraussetzung muss mindestens eine Person sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein.
Kurzarbeitergeld muss nicht für einen ganzen Betrieb oder ein gesamtes Unternehmen beantragt werden, es kann auch „nur“ für eine Abteilung Kurzarbeitergeld beantragt werden.
Kurzarbeitergeld erhalten nur sozialversicherungspflichtig Beschäftigte und Auszubildende, soweit diese in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen. Wer also eine Kündigung, ganz gleich aus welchem Grunde, schon erhalten hat, geht beim Kurzarbeitergeld leer aus.
18. Wie lange kann man Kurzarbeitergeld erhalten?
In aller Regel maximal 12 Monate, jedoch kann der Anspruch durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales noch auf bis zu 24 Monate verlängert werden.
19. Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?
Kurzarbeitergeld richtet sich nach dem Nettoentgeltausfall. Alle Mitarbeiter erhalten während der Kurzarbeit grundsätzlich 60 % des entfallenden Nettoentgelts, in Haushalten mit mindestens einem Kind erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 67 % des entfallenden Nettoentgelts.
Hinweis: Am 22.04. haben sich die Spitzen der Großen Koalition darauf verständigt, dass Beschäftigte, deren Arbeitszeit wegen der Pandemie um mehr als 50 Prozent reduziert worden ist, ab dem vierten Monat des Kurzarbeitergeldbezugs 70 Prozent des entfallenden Nettoentgelts erhalten sollen. Haushalte mit Kindern sollen 77 Prozent erhalten. Ab dem 7. Monat sollen die Werte auf 80 bzw. 87 Prozent steigen. Die Regelung soll bis Ende 2020 befristet werden.
Zudem sollen Menschen in Kurzarbeit ab Mai ohne Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld bis zur vollen Höhe ihres bisherigen Monatsverdienst hinzuverdienen dürfen. Auch das soll bis Ende 2020 befristet gelten.
20. Besteht ein Mitbestimmungsrecht und wie ist das Verfahren bei Einführung von Kurzarbeit?
Zunächst muss der Arbeitgeber die betroffenen Mitarbeiter und den Betriebsrat über die geplante Kurzarbeit informieren.
Besteht ein Betriebsrat muss eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden, denn es besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.
Gibt es keinen Betriebsrat, müssen alle betroffenen Beschäftigten persönlich der Einführung von Kurzarbeit zustimmen.
Erst danach kann der Arbeitgeber die Kurzarbeitsanzeige bei der zuständigen Arbeitsagentur zu stellen. Diese prüft und bewilligt das Kurzarbeitergeld, wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind.
Dirk Lenzing ist als Rechtsanwalt und Referent für arbeitsrechtliche Seminare und Schulungen tätig. Er hält Vorträge zu aktuellen Rechtsfragen bei Unternehmen, Verbänden und Vereinen und schreibt für BetriebsratsPraxis24.de u.a. Beiträge für das Betriebsratslexikon.
www.rechtsanwalt-lenzing.de