Source: https://services.cfdt.fr/portail/services/a-la-une/foire-aux-questions-situations-face-a-l-epidemie-du-covid-19-srv2_1107941
Timestamp: 2020-08-09 02:08:35+00:00
Document Index: 270187221

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Foire aux questions : situations face à l'épidémie du COVID-19
Publié le 15/03/2020 (mis à jour le 05/06/2020)
Par Juridique CFDT-Services
Cet article est à jour des dispositions issues des ordonnances publiées jusqu'à ce jour, mais les dispositions ne sont pas toutes en vigueur (cela est alors précisé), et de nouveaux textes sont attendus pour les jours à venir, l'article va donc à nouveau être mis à jour lorsque cela sera le cas.
Nous écrire si vous n’avez pas d’interlocuteur habituel et/ ou si vous ne trouvez pas la réponse à votre question ci-dessous : covid-19@cfdt.fr
2 bis. Quelles seront mes indemnités si mon entreprise se voit refuser l’activité partielle par l’administration ?
NOUVEAU2 ter. Je dispose de tickets restaurants, apparemment, il y a de nouvelles règles de conditions d’utilisation, lesquelles ?
A.bis PRIME
3 bis. Je suis salarié dont l’activité professionnelle n’a pas été interrompue, vais-je percevoir une prime ?
Intérimaires 3 Ter. Je suis intérimaire, les salariés de l'entreprise où je travaille bénéficie d'une prime, vais-je y avoir droit ?
MISE A JOUR 7. Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation de fermeture au public ?
MISE A JOUR 8. Quelles sont les entreprises qui peuvent continuer à accueillir du public ?
Intérimaires 9c. L’employeur peut-il rompre de manière anticipée ma mission d’intérim ?
Intérimaires 9d. L’employeur peut-il rompre de manière anticipée mon CDD/ ma mission d’intérim ?
NOUVEAU Intérimaires 9 f. Je suis intérimaire, mon dernier contrat a pris fin et je n’ai plus de nouveaux contrats à cause de la crise. Je n’ai pas travaillé assez pour avoir le droit aux allocations chômages, quelles aides puis-je avoir?
NOUVEAU10 Ter. Est-ce que mon employeur peut m’obliger à reprendre le travail alors que jusqu’ici j’étais en activité partielle ? Est-ce que mon employeur peut m’obliger à rester en activité partielle alors que d’autres collègues ont repris le travail / alors que mon magasin vient d’avoir l’autorisation de rouvrir ?
Intérimaires14. Je suis intérimaire, mon contrat est en cours, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
NOUVEAU 14 bis. Je suis salarié d'un particulier employeur, puis je avoir accés à l'activité partielle ?
14 bis b. Je suis salarié d’un particulier employeur/assistante maternelle en activité partielle, combien d’heures serais-je indemnisées ?
14 Ter. Je suis VRP, est ce que je peu bénéficier de l'activité partielle ?
14 d. Je travaille dans une chambre de métiers / chambre de commerce et d’industrie, est ce que je peux être en activité partielle ?
NOUVEAU 14 e. Je travaille dans une association, est-ce que je peux être en activité partielle ?
NOUVEAU 15 bis. Je travaille 39 heures par semaine et je suis en activité partielle totale, est ce que je vais être indemnisés à hauteur de 39 heures ?
NOUVEAU 15 ter. Je travaille certaines semaines à 39 heures en application d’un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année à 1607 heures, est ce que je peux être indemnisés à 39 heures pour les semaines où il était prévu initialement que je travaille cette durée-là ?
NOUVEAU 16. Bis Mon employeur peut-il individualiser l’activité partielle pour chaque salarié ?
17 bis. J’ai des congés de prévu (ou qui me sont imposés), que se passe-t-il si mon employeur met en place l’activité partielle ?
18 ter. Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en activité partielle ?
19 Bis Je suis en arrêt maladie et mon employeur vient de mettre en place l'activité partielle, que se passe-t-il pour moi ?
Intérimaires 20. bis Je suis intérimaire en activité partielle, quelles conditions pour cumuler un autre emploi ? Dans quelles conditions peut-on me proposer/m’imposer une nouvelle mission
NOUVEAU 22 bis. Je suis en arrêt garde d’enfants/personnes vulnérables, l’employeur me dit que je vais passer en activité partielle au 1er mai, qu’en est-il ?
MISE A JOUR 22 ter. 22 ter. L’école de mon enfant a rouvert le 11 mai 2020, je ne veux pas mettre mon enfant à l’école ! L'école m'indique qu'elle ne peut pas accueillir mon enfant. Puis-je tout de même bénéficier de l’activité partielle pour gardes d'enfants
NOUVEAU22 d. Je suis en activité partielle car je suis personne vulnérable, est ce que les choses changent à partir du 2 juin ?
NOUVEAU22 e. Je suis en activité partielle pour garde d’enfants, que va-t-il se passer à partir du 2 juin ?
NOUVEAU22 f. Je suis en activité partielle pour garde d’enfants, mais je travaille habituellement le samedi/le dimanche, que se passe-t-il ce jour-là ? Mon enfant ne peut être accueilli par l’école qu’un jour par semaine, puis je bénéficier de l’activité partielle ?
NOUVEAU 25. bis Qu’est-ce que mon employeur doit faire pour la reprise d’activité ? Mon employeur peut-il m’obliger à porter un masque sur mon lieu de travail ?
NOUVEAU 32. bis Est-ce que mon employeur peut m’obliger à reprendre le travail dans les locaux de l’entreprise alors que jusqu’ici j’étais en télétravail ?
G. ARRET MALADIE DIT « CLASSIQUE » (VOUS ETES MALADE) / ABSENCES (CONGES, RTT, CET, ETC.)
50. J’avais posé des congés mais je suis malade et risque d’être en arrêt maladie qui pourrait se superposer à mes congés, quelles seront les conséquences ?
51. J’avais posé des RTT, des jours forfaits, des jours CET mais je suis malade et risque d’être en arrêt maladie qui pourrait se superposer à mes jours posés, quelles seront les conséquences ?
52. Je suis malade et mon employeur me propose de faire du télétravail, est-ce possible ?
G. bis. ARRET MALADIE DEROGATOIRE DIT « GARDE D’ENFANT » / ABSENCES (CONGES, RTT, CET, ETC.)
35. b Mon employeur me propose de télétravailler. Ai-je tout de même droit à l’arrêt pour garde d’enfants ?
35.d Puis je maintenir le bénéfice de l’arrêt de travail pour garde d’enfant si mon employeur me demande de prendre des congés ?
35.e Puis je maintenir le bénéfice de l’arrêt de travail pour garde d’enfant si mon employeur me demande de prendre des RTT, jours de repos dus aux forfaits, jours CET ?
35.f J’avais posé des congés ou des RTT, des jours de repos dus aux forfaits ou des jours CET mais je suis en arrêt de travail pour garde d’enfant, que se passe-t-il ?
G. TER. ARRET MALADIE DEROGATOIRE DIT « PERSONNE VULNERABLE » / ABSENCES (CONGES, RTT, CET, ETC.)
35. g Mon employeur me propose de télétravailler. Ai-je tout de même droit à l’arrêt dérogatoire pour personne vulnérable mis en place spécifiquement durant la crise sanitaire ?
35 j. Puis je maintenir le bénéfice de l’arrêt de travail pour personne vulnérable si mon employeur me demande de prendre des RTT, jours de repos dus aux forfaits, jours CET ?
35.k J’avais posé des congés ou des RTT, des jours de repos dus aux forfaits ou des jours CET mais je suis en arrêt de travail pour personne vulnérable, que se passe-t-il ?
MISE A JOUR38 bis. Y a-t-il des nouvelles dérogations en raison de la situation pour déroger au repos du dimanche ?
MISE A JOUR39. Est-ce que l’employeur peut mettre en place l’activité partielle sans consulter le CSE ?
47.Bis. Combien d'enfants puis-je accueillir simultanément ?
47.Ter. Comment puis-je me faire connaître pour accueillir les enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire liée au Covid-19 ?
En activité partielle, le montant de la rémunération est de 70% de la rémunération brut soit environ 84% du salaire net, avec une garantie minimale de rémunération au moins égale au SMIC (voir question 17 sur les modalités de calcul pour les accessoires de salaires et rémunération variable). Vous allez donc avoir une baisse importante de votre rémunération. A moins que votre entreprise accepte de maintenir la rémunération (mais elle n’en a donc pas l’obligation), rapprochez-vous de vos représentants du personnel pour échanger avec eux sur la possibilité de négocier cela. Un dispositif peut également être négocié au niveau de la convention collective de branche. A tous les niveaux, la Fédération des services CFDT essaye au maximum d’obtenir des avancées sur ces problématiques.
[ordonnance du 15 avril 2020] Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, le montant de l’indemnité d’activité partielle est égal au salaire habituellement perçu lorsque le salarié perçoit un salarié inférieur au SMIC. Dans ce cas, vous ne subissez donc aucune perte de rémunération du fait de l’activité partielle. Pour les salariés bénéficiant d’un salaire supérieur ou égal au SMIC, les règles sont les mêmes que pour les autres salariés (paragraphe ci-dessus).
Pour tous les arrêts maladies : l’indemnité journalière (IJ) est égale à 50 % du salaire journalier de base dans la limite d’un plafond mensuel de la sécurité sociale (jusqu’au 31 décembre 2020, ce plafond s’élève à 3 428 €).
[Depuis le décret du 16 avril 2020], de plus, les durées des indemnisations effectuées au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l'arrêt de travail et les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d'indemnisation au cours de douze mois.
Cette règle s’applique pour tous les arrêts classiques prononcés entre le 12 mars 2020 et la fin de l’état d’urgence (qui à ce jour, est prévue pour le 24 mai 2020 – mais qui pourrait être prolongé jusqu’au 24 juillet 2020).
Attention, si tout votre service (ou toute votre entreprise) est placé(e) en activité partielle (totale, c’est-à-dire que le travail est interrompu), le complément employeur ne pourra venir compléter vos indemnités journalières que jusqu’à 70% de votre rémunération brute sauf dispositions conventionnelles plus favorables allant au-delà des 70%.
En arrêt maladie classique : le délai de carence est maintenu comme suit :
Ä Le 31 janvier 2020 : pour les salariés isolés, dès lors qu’ils ont été en contact avec une personne malade ou qu’ils ont séjourné dans une zone à risque pour 20 jours.
Ä Le 10 mars 2020 : pour les parents d’un enfant de moins de 16 ans pour toute la durée de fermeture de l’établissement scolaire. [Depuis le décret du 16 avril 2020], l’absence de carence débute à compter du 12 mars 2020.
Si l’employeur n’a pas obtenu l’autorisation administrative pour l’activité partielle, il sera tenu de verser leur rémunération aux salariés pour la période correspondante.
La règlementation n’a pas changé, seules des annonces gouvernementales changeantes sont effectuées. A ce jour, la dernière en date indique qu’afin de soutenir le secteur de la restauration, le plafond journalier des tickets restaurants serait augmenté de 19 € à 38 € et leur utilisation sera autorisée les week-ends et jours fériés uniquement dans les restaurants à partir de leur date de réouverture et jusqu’à la fin de l’année 2020. Il serait donc impossible d’utiliser le déplafonnement pour faire ses courses, contrairement à ce qui avait été indiqué dans un premier temps. Dès que les textes règlementaires seront modifiés, nous n’hésiterons pas à vous l’indiquer ici.
Le sujet d’une prime a été posé très vite au début de la crise sanitaire par les salariés au travail. Ceux-ci fournissent un effort qui permet de conserver les activités dites essentielles ou au moins concourent à appliquer le plan de continuité d’activité de l’entreprise.
La fédération des Services CFDT n’a pas de position tranchée sur le sujet puisque la crise est inédite. Aucun débat n’a pu être tenu, aucun texte de référence n’a pu être adopté.
La prime pose de multiples questions :
- La prime n’exonère pas l’employeur de prendre des mesures de protection pour les salariés exposés. La prime pourrait dans le cas contraire être considérée comme le salaire de la peur.
- Si la prime n’est pas liée au risque encouru par les salariés, les salariés en télétravail pourraient y prétendre.
- Même raisonnement, si la prime n’est pas liée au risque encouru par les salariés, pourquoi les salariés en activité partielle seraient exclus : empêchés qui perdent dans la plupart des cas du pouvoir d’achat (maintien de 84% du net)
Le risque économique est immense, avec des faillites possibles et un après-crise complètement inconnu : le versement d’une prime aux salariés ne doit pas justifier le versement de dividendes aux actionnaires et le maintien de la rémunération aux dirigeants quand celle-ci est démesurée (plutôt dans les grands groupes). La question de la prime est à remettre dans le contexte économique propre à l’entreprise.
Enfin, la décision unilatérale de l’employeur de verser une prime n’est pas la réponse définitive au partage des richesses dans l’entreprise. Après la crise sanitaire et au moment de la reprise économique, les militants CFDT ouvriront des négociations sur le partage de la richesse produite par l’entreprise, sur les rémunérations, sur les revalorisations des métiers, notamment de ceux qui étaient invisibles hier et qui sont apparus essentiels aujourd’hui
[ordonnance du 1er avril 2020] Ce texte permet à votre entreprise de vous verser une prime mais cela relève d’une décision de votre employeur qui n’est donc pas obligé de l’accorder. Dans le cadre de ce dispositif – déjà existant mais dorénavant élargi - jusqu’à un certain plafond, l’employeur bénéficiera d’exonérations fiscales.
3 ter. Je suis intérimaire, les salariés de l’entreprise où je travaille bénéficie d’une prime, vais-je y avoir droit ?
La loi prévoit que les intérimaires bénéficient en principe de la prime mise en place au sein de l’entreprise utilisatrice (entreprise où ils sont mis à disposition). Mais attention, comme indiqué à la question précédente, la prime peut être modulée selon des critères prévus par la loi, comme le niveau de qualification, la rémunération, la durée de présence effective sur les 12 derniers mois, la durée du travail ou les conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19. Ces critères seront aussi applicables aux intérimaires. Mais, si vous remplissez les critères et qu’une prime est mise en place dans l’entreprise utilisatrice, vous devrez en principe en bénéficier.
L’entreprise utilisatrice en informe l’entreprise de travail temporaire du salarié et c’est votre entreprise de travail temporaire qui vous verse la prime dans les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.
A noter que l’entreprise de travail temporaire peut également verser une prime à ses salariés permanents et intérimaires.
Les lieux fermés au public à ce jour – mise à jour du 11 mai 2020 – sont :
- Les salles d'auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usage multiple sauf pour les salles d'audience des juridictions, les salles de ventes et pour les accueils de jour de personnes en situation de précarité et les centres sociaux ;
- Les établissements à vocation commerciale destinés à des expositions, des foires-expositions ou des salons ayant un caractère temporaire ;
- Les refuges de montagne sauf pour leurs parties faisant fonction d'abri de secours ;
- Les établissements de plein air, à l'exception de ceux au sein desquels sont pratiquées les activités physiques et sportives mentionnées au IV du présent article et dans les conditions que ledit IV prévoit, ainsi que la pêche en eau douce ;
- Les établissements d'enseignement sous réserve des dispositions des articles 9 à 13 et à l'exception des centres de formation des apprentis, centres de vacances.
Pour le détail : voir l’article 8 du décret du 11 mai 2020 en cliquant ici.
Les lieux qui peuvent continuer à accueillir du public – mise à jour du 11 mai 2020 – sont tous ceux qui ne sont pas visés par une obligation de fermeture (voir question précédente).
Par ailleurs, ceux qui sont visés par la fermeture au public, dans une certaine mesure et sous certaines conditions très encadrées, peuvent ouvrir, notamment :
Tous les commerces situés dans des centres commerciaux de plus de 40 000 m2 listés par l’annexe 3 du décret que vous pouvez retrouver en cliquant ici.
Les établissements de lieux de cultes qui restent ouverts, mais dans lesquels tout rassemblement ou réunion est interdit. Seules les cérémonies funéraires sont autorisées dans la limite de 20 personnes.
Pour le détail, voir l’article 8 2° du décret du 11 mai 2020 en cliquant ici.
Intérimairess 9d. L’employeur peut-il rompre de manière anticipée mon CDD/ ma mission d’intérim ?
La loi d’urgence sanitaire permet de prolonger l’allocation de retour à l’emploi (et l’allocation spécifique de solidarité) pour tous ceux qui auraient épuisé leurs droits à compter du 1er mars 2020. La CFDT réclamait cette mesure de solidarité depuis le début de la crise. Cette mesure vous concerne que vous soyez saisonnier, intérimaire, ou intermittent du spectacle. Concrètement, les versements de l’ARE et de l’ASS seront prolongés jusqu’à la fin de la période de confinement. Cette prolongation des droits sera effective dès votre actualisation qui reste indispensable le versement de votre allocation. Elle ne réduit pas vos éventuels droits à venir qui seront étudiés à la fin de la période de confinement.
Même si vous pensez ne pas avoir acquis suffisamment de droit pour toucher les allocations chômages, vous pouvez tout de même vous rapprocher de Pôle emploi afin d’étudier précisément votre situation. Vous pouvez aussi vous rapprocher de la CAF car d’autres aides peuvent être étudiées comme le RSA, éventuellement il est aussi possible de contacter le centre communal d’action social (CCAS) de votre commune qui peut vous aider ou vous orienter.
Et plus spécifiquement pour les intérimaires, il existe un fonds d’action sociale du travail temporaire (FASTT) que nous vous conseillons de contacter pour savoir si des mesures d’aides exceptionnelles peuvent exister en fonction de votre situation : www.fastt.org / 01 71 25 08 28
Non, la mesure est considérée comme un changement des conditions de travail, les salariés ne peuvent pas refuser. Par contre, les salariés protégés peuvent dans certains cas refuser la mesure. Attention, en cas de refus, il y a un risque de licenciement pour le salarié concerné (voir question 39 bis).
NOUVEAU 10 Ter. Est-ce que mon employeur peut m’obliger à reprendre le travail alors que jusqu’ici j’étais en activité partielle ? Est-ce que mon employeur peut m’obliger à rester en activité partielle alors que d’autres collègues ont repris le travail / alors que mon magasin vient d’avoir l’autorisation de rouvrir ?
Cela dépend de l’activité partielle à laquelle vous êtes soumis. En effet, il existe trois dispositifs distincts de mise en place de l’activité partielle, qui appellent des réponses différentes selon les cas :
En cas d’activité partielle (dispositif de droit commun): la décision de poursuivre l’activité partielle ou d’y mettre un terme relève uniquement de l’employeur. Mais, dans le cadre de ce dispositif, l’employeur doit mettre en œuvre l’activité partielle de la même manière pour tous les salariés placés dans la même situation (notamment même catégorie professionnelle et même site), mais il peut tout de même le faire de manière alternée, par roulement par exemple.
En cas d’activité partielle individualisée (premier dispositif dérogatoire): seul un accord collectif ou une décision unilatérale ayant recueilli un avis favorable du CSE peut permettre la mise en place d’un tel dispositif qui fixe les conditions et les critères permettant à l’employeur de choisir les salariés concernés par cette mesure d’individualisation. Dès lors, il faut vous référer à ce document pour vérifier si vous répondez ou non à l’ensemble des conditions et critères de sa mise en œuvre. Dans ce cas, nous vous conseillons de vous rapprocher de vos représentants du personnel. Ce dispositif permet à l’employeur de mettre en œuvre l’activité partielle de manière différente pour des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et du même site (à la différence du dispositif de droit commun ci-dessus).
Tant sur le dispositif d’activité partielle de droit commun que celui de l’activité partielle individualisée, nous tenons à vous rappeler que le choix des salariés qui reviennent au travail (ou qui restent en activité partielle) ne peut se faire sur des critères discriminatoires.
En cas d’activité partielle pour raisons personnelles (second dispositif dérogatoire): dans ce cas, les salariés qui sont en garde d’enfants ou considérées comme personnes vulnérables (voir question 22 bis) bénéficient automatiquement de ce dispositif et votre employeur ne peut pas s’y opposer. Dès lors, si vous remplissez les conditions prévues, votre employeur ne peut vous imposer de reprendre le travail. Celles-ci ne sont pas fixées à ce jour dans les dispositions légales, le gouvernement a donné des précisions dans son questions-réponses (voir question n°17 que vous pouvez consulter en cliquant ici). Ce document n’a pas de valeur légale, mais dans l’attente des dispositions règlementaires annoncées, il permet d’éclairer la mise en œuvre de ce dispositif :
Pour les salariés en garde d’enfants : une attestation sur l’honneur serait apparemment suffisante,
Pour les salariés considérés comme personnes vulnérables (consulter la liste des personnes considérées comme tel en cliquant ici) : un certificat d’isolement serait apparemment suffisant.
Dans tous les cas de reprise d’activité, l’employeur doit garantir la sécurité des salariés en mettant en œuvre toutes les mesures permettant de garantir la sécurité des salariés (voir question 25. bis).
Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire notre livret sur l’activité partielle mis à jour des dernières dispositions législatives et règlementaires en cliquant ici.
Intérimaires 14. Je suis intérimaire, mon contrat est en cours, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
A noter que les salariés en portage salariale en contrat à durée indéterminée peuvent dorénavant également être placé en activité partielle pour les périodes sans prestation à une entreprise cliente [ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020].
14 bis a. Je suis salarié d’un particulier employeur, puis je avoir accès à l’activité partielle ?
NOUVEAU 14 bis b. Je suis salarié d’un particulier employeur/assistante maternelle en activité partielle, combien d’heures serais-je indemnisées ?
[ordonnance du 22 avril 2020 ] L’indemnité peut être versée jusqu’au nombre d’heures prévues par les conventions collectives applicables, sans que cela soit limité à 35 heures. Le nombre d’heures indemnisés peut donc aller jusqu’à 40 heures pour les salariés du particulier employeur et jusqu’à 45 heures pour les assistantes maternelles. Bien entendu, il s’agit là du maximum d’heures pouvant être indemnisés, cela dépend ensuite pour chaque salarié de sa durée du travail.
14 Ter. Je suis VRP, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
Oui, les ordonnances et décrets publiés en avril 2020 permettent aux VRP qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail de bénéficier de l’activité partielle. Le décret du 16 avril 2020 a indiqué les modalités de calcul de l’indemnité dont ils bénéficient.
En résumé, la rémunération servant de référence est la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois – ou des mois travaillées si le salarié a travaillé moins de 12 mois – à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de salaire qui ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d'activité et sont alloués pour l'année. Pour le détail, les dispositions sont à l’article 1, I, 3° du décret 2020 – 435 du 16 avril 2020.
L’ordonnance du 22 avril 2020 permet dorénavant uniquement que les salariés de droit privée des chambres de métiers et des chambres de commerce et d’industrie soient placés en activité partielle lorsqu’elles exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. L’activité partielle est alors soumise aux mêmes conditions que pour les autres salariés.
14 e. Je travaille dans une association, est-ce que je peux être en activité partielle ?
Le ministère du travail a précisé que les associations sont bien éligibles à l’activité partielle, mais en indiquant que les demandes à ce titre ne doivent pas conduire à ce que les charges de personnel soient financées deux fois (une fois via les subventions, une seconde fois par l’activité partielle). Cette information est indiquée à la question 25 du question réponse suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-doc-precisions-activite-partielle.pdf
[ordonnance du 27 mars 2020] Pour déterminer le nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle, l’employeur doit convertir les journées ou demi-journées de travail en heures. Les modalités de conversion ont été publiées dans le décret 2020 – 435 du 16 avril 2020, la conversion est la suivante : une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ; un jour correspond à 7 h ; une semaine à 35 h.
Les dispositions légales prévoient que le nombre d’heures indemnisées ne peut pas dépasser 35 h par semaine, même pour des salariés soumis à une durée du travail supérieur.
[Mise à jour de l’ordonnance du 22 avril 2020] Dorénavant, par exception à la règle énoncée ci-dessous, les salariés qui ont une durée du travail supérieure à 35h du fait d’un accord collectif conclu peuvent être indemnisés jusqu’au hauteur de la durée du travail prévue par l’accord. Par exemple, un salarié soumis à la convention collective des hôtels cafés restaurants qui prévoit 39 heures par semaine sera donc indemnisé à hauteur de 39h chômés s’il se trouve en activité partielle totale. Attention, cette exception s’applique uniquement aux salariés qui étaient déjà soumis à un tel régime de durée du travail avant le 24 avril 2020.
La même logique s’applique également pour les salariés en forfait heures incluant des heures supplémentaires soumis à un tel dispositif avant le 24 avril 2020.
Attention, même si les dispositions légales ne sont pas parfaitement claires, il semble que cette disposition ne concernerait pas nécessairement les salariés qui sont soumis à un aménagement du temps de travail donnant lieu à une variation de la durée du travail d’une semaine sur l’autre (avec certaines semaines au-delà de 35h), mais qui sont soumis à une durée du travail sur la période de l’aménagement du temps de travail à hauteur de la durée légale. Par exemple : un salarié soumis à un accord prévoyant 1607 heures sur l’année, mais avec des semaines à 39h pourrait ne pas être concerné par la possibilité d’être indemnisé à hauteur de 39h, et ainsi resterait soumis au plafond des 35h (voir question suivante).
A priori, il semble que la réponse risque d’être négative. En effet, comme évoqué à la question précédente, les dispositions légales issues de l’ordonnance du 22 avril 2020 ne sont pas parfaitement claires sur ce point, mais il nous semble que cette disposition n’a pas été prévue pour s’appliquer à cette situation. Ainsi, il nous semble que l’indemnisation dans ce cas risque probablement de se calculer sur une base de 35 heures si la durée du travail sur l’année par exemple est au niveau de l’équivalent de la durée légale (1607 h ici).
Néanmoins, l’ordonnance faisant mention uniquement la durée légale qui est fixée à 35 heures par semaine par l’article L.3121-27 du code du travail, il est aussi possible de penser que la disposition pourrait être interprétée en donnant lieu à une indemnisation à hauteur de 39 heures y compris en cas d’aménagement du temps de travail au niveau de la durée légale sur la période de référence. Cette dernière interprétation est possible mais selon nous, l’esprit de la loi risque de ne pas de ne pas le permettre.
Mon employeur place que certains salariés en activité partielle mais pas pour le même nombre d’heures : il a décidé d’un nombre d’heure différent pour chaque salarié, en a-t-il le droit ?
En principe, l’activité partielle est une mesure collective et non individuelle, c’est-à-dire que les salariés restent liés par leur contrat de travail mais subissent collectivement (même uniquement pour une partie des salariés), une baisse d’activité. Il est même prévu la possibilité, en cas de réduction de l’horaire de travail, de placer les salariés individuellement et alternativement en activité partielle.
[Depuis l’ordonnance du 23 avril 2020], l’individualisation est moins limitée : l’employeur peut désormais individualiser l’activité partielle mais seulement entre le 24 avril 2020 et une date qui pourra être fixée par décret, mais au plus tard, le 31 décembre 2020.
>>> Dans quelles conditions mon employeur peut-il mettre en œuvre cette individualisation ?
[Depuis l’ordonnance du 23 avril 2020], votre employeur ne peut individualiser l’activité partielle que si les conditions suivantes sont réunies :
l’individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité,
si votre employeur obtient :
soit un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de convention ou d'accord de branche,
soit un avis favorable du comité social et économique (ou du conseil d'entreprise) pour prendre une décision unilatérale.
>>> Sur quels critères mon employeur peut-il individualiser l’activité partielle pour les salariés ?
[Depuis l’ordonnance du 23 avril 2020], c’est l’accord collectif ou la décision unilatérale (ayant recueillie l’avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise) de prévoir les modalités/critères/conditions de mise en œuvre. En effet, l’accord ou la décision doit déterminer :
Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, Attention ! ces critères ne peuvent bien entendu pas être discriminatoires.
Les modalités et la périodicité (de trois mois minimum) selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique de ces critères objectifs afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou de la décision unilatérale,
D’autres éléments peuvent être ajoutés dans l’accord ou la décision unilatérale (ayant recueillie l’avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise).
>>> Quels salariés sont concernés par cette individualisation ?
A la lecture du texte, il nous semble que tous les salariés pourraient être concernés par cette mesure. A priori, il semble que les salariés qui ne peuvent travailler du fait de la garde de leur enfants ou du fait qu’ils sont personnes vulnérables ne seront pas concernés par cette procédure, mais des précisions sont attendus pour ces salariés (voir question 22 bis).
L’activité partielle est en principe interrompu par les congés (et les RTT).
Si des congés (ou des RTT) interviennent pendant une période prévue d’activité partielle (qu’ils soient imposés/modifiés ou déjà posés), ce dispositif est en principe interrompu pour les jours correspondants aux congés (ou aux RTT). Vous serez donc en congés, et bien entendu rémunéré comme tel pendant les jours en question. A la fin de ceux-ci, l’activité partielle peut ensuite reprendre sur décision de l’employeur à nouveau. Pour savoir dans quelles conditions les congés ou RTT peuvent être imposés/déplacés, référez-vous à la partie D.
Dans le cadre de l’intérim (hors CDI intérimaire), il faut vous rappeler que votre employeur est l’entreprise de travail temporaire et non l’entreprise utilisatrice. En raison de l’activité partielle au sein l’entreprise utilisatrice, votre employeur vous a placé en activité partielle. Il n’existe pas de jurisprudence à notre connaissance, aussi les éléments de réponse sont issus de notre interprétation des textes. Par conséquent, les situations qui peuvent se présenter pour vous, selon nous, sont les suivantes :
- votre employeur vous propose une nouvelle mission :
Si vous souhaitez effectuer la nouvelle mission que vous propose votre employeur : selon nous, vous devez rompre d’un commun accord la mission pour laquelle vous étiez embauché et pour laquelle vous êtes placé en activité partielle. Par conséquent, vous ne serez plus en activité partielle et vous serez de nouveau en mission au sein d’une autre entreprise utilisatrice.
Si vous ne souhaitez pas effectuer la nouvelle mission que vous propose votre employeur : selon nous, vous êtes en droit de refuser car votre employeur ne peut pas prétendre simultanément au cumul de l'activité partielle et d'un nouveau contrat de mission dans une nouvelle entreprise utilisatrice, sinon cela serait une fraude au recours du dispositif d’activité partielle. Le risque pour vous dans ce cas est que votre employeur décide, de manière erronée, de mettre fin au contrat en invoquant la force majeure. En effet, selon nous, le covid-19 n’est pas de la force majeure. Néanmoins, nous avons constaté que certains employeurs prenaient le risque de rompre des contrats pour ce motif en espérant que les salariés ne saisissent pas les prudhommes. En tout état de cause, votre employeur conserve la possibilité de rompre la mission avant le terme prévu, mais il doit vous proposer un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (rémunérés) et d'une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir.
- Une autre entreprise (qui n’est pas votre employeur de travail temporaire) vous propose un nouveau contrat : dans ce cas, selon nous, il vous est possible de cumuler un emploi tout en étant en activité partielle, à condition de ne pas avoir dans votre contrat de travail de clause d’exclusivité, et que cela ne contredise pas une éventuelle clause de non concurrence (il faut donc vérifier le contenu de votre contrat de travail). Attention, il ne faut pas que vous dépassiez les durées maximales de travail et il faut prévenir votre employeur. Dans ce cas, vous percevrez le salaire dû dans le cadre de votre nouveau contrat ainsi que l’indemnité d’activité partielle de votre mission d’intérim.
[Loi de finances rectificatives du 25 avril 2020] Certains salariés qui se trouvent en arrêt de travail sans être malade basculent au 1er mai 2020 en activité partielle en lieu et place de l’arrêt de travail.
Comment sera mis en œuvre ce dispositif ?
Le basculement en activité partielle est obligatoire pour les salariés concernés qui ne pourront pas rester en arrêt de travail. A priori, il semble que l’employeur n’ait ni à consulter le CSE, ni à demander l’autorisation à l’administration, mais des dispositions réglementaires doivent encore être publiées pour donner des précisions sur les modalités.
Le gouvernement dans son question réponse – qui n’a pas de valeur légal - sur le sujet a confirmé que l’employeur ne peut refuser l’activité partielle pour ce motif à un salarié, lorsque ce dernier fournit une attestation sur l’honneur, voir question 17 : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-doc-precisions-activite-partielle.pdf
MISE A JOUR 22 ter. L’école de mon enfant a rouvert le 11 mai 2020, je ne veux pas mettre mon enfant à l’école ! L'école m'indique qu'elle ne peut pas accueillir mon enfant. Puis-je tout de même bénéficier de l’activité partielle pour gardes d'enfants ?
Le dispositif d’activité partielle pour garde d’enfants est prévu – depuis le 1er mai en lieu et place de l’arrêt de travail pour garde d’enfant - lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de travailler du fait que son enfant fait l’objet « d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ».
Des dispositions règlementaires étaient annoncées pour apporter des précisions sur la mise en œuvre de ce dispositif, mais elles n’ont pas encore publiées à ce jour. Le gouvernement a simplement apporté quelques précisions dans un question/réponse mais qui n’a qu’une valeur informative et non pas une valeur légal et qui plus est qui ne répond pas à l’ensemble des questions en suspens. Il a notamment indiqué qu’une déclaration sur l’honneur du salarié pourrait être demandé (voir question 17 du questions/réponses du gouvernement en cliquant ici).
Dès lors, à notre sens, à ce jour – au 18 mai 2020 - le texte légal permet a priori aux parents d’enfants dont l’école est fermé ou dont l’école indique qu’elle ne peut pas l’accueillir, de continuer à bénéficier du dispositif.
Par contre, concernant les parents qui par choix ne souhaitent pas remettre leurs enfants à l’école, la réponse est moins évidente. Le gouvernement a clairement communiqué en indiquant que ces parents pourraient faire ce choix peu important que l’école soit ouverte ou pas, sans qu’il soit nécessaire pour les parents d’obtenir une attestation de l’école et donc qu’ils pourraient continuer à bénéficier du dispositif jusqu’au début du mois de juin. Néanmoins, ces informations n’ont pas donné lieu à des textes légaux officiels en ce sens. Dès lors, la communication du gouvernement est à ce jour en contradiction avec les textes légaux sur ce point, de sorte que nous ne pouvons pas avoir de certitude sur cette question. En outre, certains employeurs refusent de suivre la communication du gouvernement et s’en tiennent littéralement aux textes légaux en refusant l’activité partielle pour garde d’enfants lorsque cela relève d’un choix des parents.
Si vous êtes dans cette situation, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre employeur et de l’école de votre enfant afin d’échanger avec eux pour trouver une solution sécurisante pour vous. Nous vous précisons que si des textes complémentaires sont publiées, nous ne manquerons de mettre à jour immédiatement notre réponse.
Non. Le dispositif de l’activité partielle pour personnes vulnérables a été créé de manière temporaire dans le cadre de la lutte contre la pandémie de COVID 19, à compter du 1er mai, faisant suite à l’arrêt de travail dérogatoire crée dans un premier temps.
La loi qui l’a mis en place indique que le dispositif peut perdurer au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020, mais il est prévu que cette date puisse être raccourcie par décret. A ce jour, aucun décret n’a été publié pour indiquer une autre date de fin pour ce dispositif. A ce jour, il est donc possible de continuer à en bénéficier.
Le dispositif de l’activité partielle pour garde d’enfants a été créé de manière temporaire dans le cadre de la lutte contre la pandémie de COVID 19, à compter du 1er mai, faisant suite à l’arrêt de travail dérogatoire crée dans un premier temps.
Le dispositif mentionne qu’il est possible de recourir à ce dispositif lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de travailler du fait que son enfant fasse l’objet « d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ». L’indemnisation du salarié est alors la même que pour l’activité partielle en raison de la baisse d’activité ou de la fermeture de l’établissement (voir question n°1).
Le gouvernement a confirmé dans un « question réponse » sur le sujet - ayant uniquement valeur informative - qu’à compter du 2 juin, une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant indiquant l’impossibilité d’accueillir l’enfant serait désormais nécessaire et que dans ce cas-là, le salarié pourra continuer à bénéficier du dispositif. Les parents qui font le choix de ne pas mettre leur enfant à l’école alors que celui-ci pourrait l’accueillir ne peuvent donc plus bénéficier du dispositif depuis le 2 juin. [A noter : sur la situation entre le 11 mai et le 2 juin : le gouvernement avait annoncé que les parents avaient le choix de ne pas mettre leurs enfants à l’école et pouvaient continuer à bénéficier du dispositif, ces annonces n’ont pas été transcrites dans les textes, mais le document précité, va dans ce sens, en indiquant le changement en ce qui concerne l’attestation à fournir à partir du 2 juin].
Ce même document précise que l’employeur ne peut pas refuser le bénéfice du dispositif au salarié concerné, qui est de droit, mais il précise que la solution d’un recours au télétravail, si celui-ci est possible, devrait être étudié avec l’employeur au préalable.
NOUVEAU 22 f. Je suis en activité partielle pour garde d’enfants, mais je travaille habituellement le samedi/le dimanche, que se passe-t-il ce jour-là ? Mon enfant ne peut être accueilli par l’école qu’un jour par semaine, puis je bénéficier de l’activité partielle ?
Le dispositif d’activité partielle pour garde d’enfant est mis en place en raison de « l’impossibilité d’aller travailler » du fait « d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile » c’est-à-dire le plus souvent en raison de la fermeture de l’école.
Concernant les jours où les enfants n’ont pas habituellement école contrairement aux autres jours de la semaine, le salarié n’est pas dans l’impossibilité de travailler en raison de la fermeture de l’école, puisqu’il n’y a pas école ces jours-ci même hors période d’état d’urgence. Vous ne pouvez donc pas bénéficier de l’activité partielle sur ces jours en question. Néanmoins, vous pouvez continuer à bénéficier du dispositif pour les autres jours correspondant à l’ouverture habituelle des écoles.
La solution est identique pour la situation des enfants ne pouvant être accueillis à l’école que certains jours de la semaine, l’un des parents peut bénéficier de l’activité partielle uniquement sur les jours où l’école ne peut accueillir l’enfant et ne peut pas en bénéficier sur les autres jours.
Pour les congés payés : L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir, compte tenu des circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du code du travail). Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut pas les imposer, sauf dans le cadre de la nouvelle exception mise en place par les ordonnances du 25 mars 2020, pour 6 jours :
Mettre à jour document unique d’évaluation des risques auxquels les élus doivent être véritablement associés quant à sa mise à jour,
Prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et à la sécurité des salariés prenant en compte les risques liés au coronavirus. Pour ce faire, le gouvernement a élaboré des recommandations qui doivent a minima être mises en place :
Mettre en place les mesures préconisées dans les fiches métiers relatives à la sécurité et à la santé des salariés élaborées par le gouvernement que vous pouvez retrouver en cliquant ici, qui n’ont pas de valeur légale, mais qui semblent constituer un minima. Des mesures supplémentaires peuvent venir compléter les préconisations gouvernementales, dépendant de la situation particulière de chaque poste de travail.
Concernant l’obligation du port du masque, cela n’est pas clairement mais prévu par la législation actuelle. Néanmoins, le décret du 11 mai 2020 précise que « Lorsque, par sa nature même, une activité professionnelle, quel que soit son lieu d'exercice, ne permet pas de maintenir la distanciation entre le professionnel et le client ou l'usager, le professionnel concerné met en œuvre les mesures sanitaires de nature à prévenir les risques de propagation du virus» et complète « [le professionnel] peut également subordonner l'accès à l'établissement au port d'un masque de protection ». Ces différents éléments laissent supposer que l’employeur, suivant la situation de son entreprise, pourrait obliger ses salariés au port du masque, surtout lorsqu’ils sont en contact avec le public. Toutefois, au regard de la gêne occasionnée par cet équipement, nous recommandons vivement de négocier des temps de pause plus réguliers pour les salariés notamment en fonction de leur activité.
Néanmoins, il n’y a pas obligatoirement de négociation à ouvrir, mais :
Une négociation peut être mise en place sur l’organisation du travail, le temps de travail notamment pour l’adaptation des horaires, le télétravail, etc.
Il n’y a pas d’obligation légale de négociation mais celle-ci peut être rendue nécessaire/voulue pour réviser temporairement des accords précédemment applicables.
MISE A JOUR29. Le fait de contracter sur le lieu de travail le virus COVID-19 constituerait-il un accident du travail ?
Nous considérons que le fait de contracter le COVID 19 sur le lieu de travail pourrait éventuellement être reconnu comme maladie professionnelle, néanmoins en l’état actuel de la législation, la preuve sera nécessairement très délicate et à votre charge. Il revient donc toujours à votre médecin de délivrer les bonnes informations relatives au lien de causalité entre votre maladie et votre travail.
La CFDT revendique auprès du gouvernement que le caractère professionnel soit automatiquement reconnu pour l’ensemble des salariés pendant la période de pandémie, mais le gouvernement l’a annoncé uniquement pour les soignants.
MISE A JOUR30. Je suis une personne vulnérable, puis je demander un arrêt de travail alors que je n’ai aucun symptôme du coronavirus ?
Oui, entre le 9 mars 2020 et le 30 avril 2020, sur le site suivant, sans avoir à passer par votre employeur : https://declare.ameli.fr/
32. Mon poste peut être effectué en télétravail, l'employeur peut-il quand même me le refuser ?
G. ARRET MALADIE DIT "CLASSIQUE" (vous êtes malade) / Absences (congés, RTT, CET, etc.)
A noter que cette partie ne traite pas des arrêts de travail lié à un accident de travail, ni ceux liés à une incapacité qui seraient survenus entre le 12 mars et le 23 mars 2020.
Ä Si vous êtes dans un dispositif où vous acquérez vos jours de RTT au fur et à mesure : les absences du salarié sur la période d’acquisition ne lui permettent pas d’acquérir des RTT. En revanche, une fois que les RTT sont acquis, ils le restent quoi qu’il se passe. Autrement dit, si le salarié est absent le jour où il devait le prendre, il conserve son droit à repos qu’il pourra prendre plus tard.
Ä A l’inverse, si vous êtes dans un dispositif avec une logique forfaitaire où le salarié a droit à un certain nombre de jours RTT sur l’année : les absences en cours d’année n’auront pas d’incidence sur son nombre de jours RTT, et s’il est absent au moment où il est censé prendre son RTT, il perd son droit.
NOUVEAU Attention, à compter du 1er mai, les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfants vont basculer en activité partielle, voir question 22 bis.
Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (sur ce point, reportez-vous à la question n°52).
Ä Votre employeur a le droit de vous imposer des congés (pour savoir dans quel cas cela est possible, voir question 23 et suivantes) : dans ce cas, votre arrêt de travail pour garde d’enfant devrait s’arrêter le temps de vos congés. A noter que nous pensons que c’est également le cas si des congés avaient été déjà fixés avant l’arrêt de travail.
Votre employeur n’a pas le droit de vous imposer des congés (pour savoir dans quel cas cela est possible, voir question 23 et suivantes) : dans ce cas, vous pouvez continuer à bénéficier de votre arrêt de travail pour garde d’enfant.
Les règles prévues pour les arrêts maladie classiques (voir question n°51) ne nous semblent pas s’appliquer dans ce cas. En effet, l’arrêt de travail pour garde d’enfants est un dispositif particulier pour des salariés non malades qui sont dans l’impossibilité de travailler. Aussi, nous pensons que ce régime classique risque de ne pas s’appliquer quand bien même il s’agit d’un arrêt de travail.
Selon nous, si votre employeur applique les dispositions qui lui permettent de vous imposer des jours de RTT, repos dus aux forfaits ou CET (voir question 23 pour voir dans quelles conditions il peut le faire), votre arrêt de travail pour garde d’enfant pourrait être interrompu durant ces jours. A leur issue, si le dispositif de garde d’enfant est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier, alors vous serez de nouveau bénéficiaire de l’arrêt de travail pour garde d’enfant.
Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°50 et question n°51).
Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour personne vulnérable durant la crise sanitaire, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°52).
Ä Votre employeur a le droit de vous imposer des congés (pour savoir dans quel cas cela est possible, voir question 23 et suivantes) : dans ce cas, votre arrêt de travail pour personne vulnérable devrait s’arrêter le temps de vos congés. A noter que nous pensons que c’est également le cas si des congés avaient été déjà fixés avant l’arrêt de travail.
A l’issue de vos congés, si le dispositif de personne vulnérable est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier, alors vous serez de nouveau bénéficiaire de l’arrêt de travail pour personne vulnérable en effectuant la même démarche que précédemment (pour rappel, sur ce point, vous reporter à notre réponse de la question n°30).
Ä Votre employeur n’a pas le droit de vous imposer des congés (pour savoir dans quel cas cela est possible, voir question 23 et suivantes) : dans ce cas, vous pouvez continuer à bénéficier de votre arrêt de travail pour personne vulnérable.
Les règles prévues pour les arrêts maladie classiques (voir question n°51) ne nous semblent pas s’appliquer dans ce cas. En effet, l’arrêt de travail pour personne vulnérable est un dispositif particulier pour des salariés non malades qui sont dans l’impossibilité de travailler. Aussi, nous pensons que ce régime classique risque de ne pas s’appliquer quand bien même il s’agit d’un arrêt de travail.
Selon nous, si votre employeur applique les dispositions qui lui permettent de vous imposer des jours de RTT, repos dus aux forfaits ou CET (voir question 23 pour voir dans quelles conditions il peut le faire), votre arrêt de travail pour personne vulnérable pourrait être interrompu durant ces jours. A leur issue, si le dispositif d’arrêt de travail pour personne vulnérable est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier, alors vous devriez de nouveau bénéficié de l’arrêt de travail pour personne vulnérable (en recommençant la procédure écrite dans notre question n°30).
Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour personne vulnérable, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°51).
Sous réserves des restrictions que nous avons posées à la question n°35 j, la réponse délivrée
Il n’y a pas de mesures de cet ordre en vigueur à ce jour mais il est prévu que dans quelques temps pour les entreprises de secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la nation (dont la liste sera fixée par décret non publié à ce jour) et dans les entreprises qui assurent aux précédentes des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principal, cela au maximum jusqu’au 31 décembre 2020.
Avec les différentes modifications qu’a connu ce dispositif d’activité partielle, la réponse désormais dépend du dispositif mis en place.
S’agissant du dispositif d’activité partielle de droit commun : Initialement, l’employeur devait transmettre l’avis du CSE à la DIRECCTE lorsqu’il sollicite l’activité partielle. Depuis les ordonnances du 25 mars 2020, l’employeur peut informer et consulter le CSE dans un délai de deux mois à compter de la demande adressée au préfet.
S’agissant du dispositif d’activité partielle dérogatoire relatif à l’individualisation : ce dispositif ne peut être mis en place que :
Par accord : dans ce cas, il n’y a pas de consultation spécifique prévue sur ce point pour ce dispositif dérogatoire. A défaut de texte spécifique, en fonction des mesures prises, nous pensons que le CSE pourrait devoir être informé et consulté au titre de l’obligation d’informer et de consulter sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou encore la politique sociale de l'entreprise et les conditions de travail des salariés
Par avis favorable du CSE : dans ce cas, il faudra obligatoirement consulter le CSE en amont.
S’agissant du dispositif d’activité partielle dérogatoire pour raison personnelle : ce dispositif est automatique pour toute personne qui se trouvait en arrêt maladie pour personnes vulnérables et pour toute personne étant dans l’impossibilité de travailler en raison du fait que ses enfants fassent l’objet d’une mesure d’isolement (école fermée).
Dans ce cas, il n’y a pas de consultation spécifique prévue sur ce point pour ce dispositif dérogatoire.
Attention depuis le 28 mars 2020, une ordonnance prévoit que le salarié protégé n’a pas à donner son accord pour l’activité partielle - cela s’impose donc à lui - dans le cas où l’activité partielle est mise en place dans la même mesure pour tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché le salarié. A noter donc qu’en cas d’individualisation de l’activité partielle (voir question 16 bis), selon ce qui est mis en place, le salarié protégé pourrait au cas par cas avoir le droit de refuser la mesure, mais il faut être vigilant, la notion de « même mesure » étant imprécise.
covid-19@cfdt.fr
20. bis Je suis intérimaire en activité partielle, quelles conditions pour cumuler un autre emploi ? Dans quelles conditions peut-on me proposer/m’imposer une nouvelle mission
o Si vous souhaitez effectuer la nouvelle mission que vous propose votre employeur : selon nous, vous devez rompre d’un commun accord la mission pour laquelle vous étiez embauché et pour laquelle vous êtes placé en activité partielle. Par conséquent, vous ne serez plus en activité partielle et vous serez de nouveau en mission au sein d’une autre entreprise utilisatrice.
o Si vous ne souhaitez pas effectuer la nouvelle mission que vous propose votre employeur : selon nous, vous êtes en droit de refuser car votre employeur ne peut pas prétendre simultanément au cumul de l'activité partielle et d'un nouveau contrat de mission dans une nouvelle entreprise utilisatrice, sinon cela serait une fraude au recours du dispositif d’activité partielle. Le risque pour vous dans ce cas est que votre employeur décide, de manière erronée, de mettre fin au contrat en invoquant la force majeure. En effet, selon nous, le covid-19 n’est pas de la force majeure. Néanmoins, nous avons constaté que certains employeurs prenaient le risque de rompre des contrats pour ce motif en espérant que les salariés ne saisissent pas les prudhommes. En tout état de cause, votre employeur conserve la possibilité de rompre la mission avant le terme prévu, mais il doit vous proposer un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (rémunérés) et d'une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir.
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