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Timestamp: 2019-06-25 00:04:00+00:00
Document Index: 154892196

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 414', 'art. 12', 'art. 2087', 'art. 1226', 'art. 2697', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 12', 'art. 12']

Il persistente peggioramento della propria situazione lavorativa anche in assenza di persecuzione si configura come straining - La Previdenza - Quotidiano di informazione giuridica - Banca Dati Giuridica
Il persistente peggioramento della propria situazione lavorativa anche in assenza di persecuzione si configura come straining
Tribunale di Milano, sentenza 23.4.2019 n. 1047
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. il ricorrente Ir. Za. Kh., dipendente della società convenuta a far data dal 1 aprile 2018, con contratto a tempo indeterminato e mansioni di Pathways Operations Manager, deduceva di aver subito in un solo mese di lavoro irragionevole sanzioni disciplinari, di essere stato assegnato turni di lavoro discriminatori, di essere stato vittima di vessazioni e richieste irragionevoli dal proprio diretto superiore gerarchico, che gli era stato preannunciato verbalmente il licenziamento, di avere chiesto lo spostamento presso altro dipartimento all'esito del quale, dopo essere stato aggregato al gruppo Outbound1, gli veniva preannunciata la volontà di risolvere il rapporto di lavoro. Evidenziava che tali ripetute condotte illegittime da parte del datore di lavoro configuravano le fattispecie di mobbing e straining, causative di un danno in relazione alla sindrome da disadattamento e disturbo degli aspetti emozionali sviluppata a causa di tale situazione. Deduceva altresì che il turno di lavoro, in virtù della necessità di effettuare il cd Flow Meeting, doveva qualificarsi quale turno di lavoro notturno, avendo inizio alle ore 5.45, con conseguente diritto alla maggiorazione del 35% ai sensi dell'art. 12 del CCNL applicato in azienda. Concludeva chiedendo, in ragione di quanto dedotto ed evidenziato, accertarsi e dichiararsi l'illegittimità delle condotte dell'azienda resistente, condannarsi la stessa al risarcimento di tutti i danni, biologici, morali ed esistenziali, derivanti dalla violazione dell'art. 2087 c.c., ed in conseguenza del mobbing o straining censurati, con liquidazione rimessa alla valutazione equitativa ai sensi dell'art. 1226 c.c., nonché al pagamento delle maggiorazioni della retribuzione nella misura del 35% per tutto il periodo di lavoro notturno svolto, nella misura di E 496,00, con vittoria di spese di lite.
Il ricorso proposto da Ir. Za. Kh. appare infondato e, pertanto, non meritevole di accoglimento, per le ragioni di seguito evidenziate.
Del tutto infondata appare la domanda risarcitoria spiegata dal Kh. e fondata sul presupposto della realizzazione di condotte alternativamente configuranti mobbing o straining a carico della resistente.
Osserva sul punto il giudicante come, sulla falsariga di quanto precisato dalla Corte di Cassazione, <> (cfr. ex plurimis Cass. civ., sez. lav., n. 3785 del 17 febbraio 2009).
La condotta di parte datoriale realizzante mobbing può non soltanto essere contrassegnata da causalità diretta, laddove sia il datore a rendersi protagonista di condotte vessatorie nei confronti del lavoratore, ma altresì da causalità omissiva, rispondendo il datore di lavoro per la mancata adozione di misure di prevenzione e di controllo di condotte di dileggio, integranti mobbing, realizzate da colleghi di lavoro, produttive di lesioni all'integrità psico-fisica del dipendente (Cass. civ., sez. lav., 22 gennaio 2013, n. 1471).
Osserva il giudicante come, nel caso dedotto all'odierno esame si riscontri, già sotto il profilo delle allegazioni, un'insuperabile carenza dei requisiti di pluralità, convergenza e sistematicità delle condotte vessatorie asseritamente poste in essere nei confronti del Kh., del nesso eziologico tra condotte e pregiudizio all'integrità psicofisica del lavoratore, e dell'elemento soggettivo dell'intento persecutorio, la cui prova grava, ai sensi dell'art. 2697 c.c., sul lavoratore che assume la configurabilità di una condotta lesiva datoriale ai propri danni (Cass. civ., sez. lav., 17 gennaio 2014, n. 898).
Secondo la prospettazione del ricorrente, difatti, le presunte condotte mobbizzanti di parte datoriale si risolverebbero, secondo la stessa prospettazione riassuntiva contenuta alle pagg. 6 e 7 del ricorso introduttivo, nella irragionevole comminazione di sanzioni disciplinari, nell'assegnazione a turni di lavoro discriminatori, nelle vessazioni e richieste irragionevoli provenienti dal proprio diretto superiore gerarchico, nella preconizzazione di un licenziamento verbale.
Procedendo ad una analitica disamina delle circostanze in fatto allegate dalla difesa del ricorrente, emerge con evidenza la riconducibilità degli stessi episodi individuati e dedotti a base del presunto contegno illecito della parte datoriale, alla fisiologia del rapporto di lavoro ed a dinamiche che, sia pure in un contesto di reciproca ed ingravescente insoddisfazione e, per taluni aspetti, di moderata conflittualità in ambito lavorativo, appaiono del tutto scevre da connotazione di vessatorietà da parte datoriale. Conseguentemente, il disadattamento percepito dal lavoratore odierno ricorrente, di cui vi è traccia nel periodo di malattia trascorso e nella relazione clinica versata agli atti sub doc. 4 fascicolo parte ricorrente non può che riflettere una condizione soggettiva che prescinde, in termini di relazione di causa ad effetto, da comportamenti eventualmente riconducibili alla parte datoriale, connotati dagli indispensabili requisiti della iterazione ed illiceità.
Lamenta, innanzitutto, il ricorrente, di aver effettuato, nell'ambito del percorso Pathways, il cd Associate Experience Week, consistente nella settimana di approfondimento dei processi aziendali, svolta da tutti i dipendenti, ispirato alla logica del learning by doing e prevedente l'adibizione, per soli 5 giorni, a plurimi reparti aziendali, funzionale alla comprensione delle difficoltà e problematiche operative dei singoli reparti, periodo nel quale avrebbe subito un demansionamento, ricevuto dei richiami verbali, e patito un infortunio, nel corso di svolgimento di una attività di carico di pacchi, a lui non competente.
È evidente che, alla luce della natura didattica ed esperienziale di tale settimana formativa, e della sua limitatezza temporale, appaiano del tutto inconferenti discettazioni in ordine a presunti demansionamenti subiti, così come del tutto fuori luogo risulta il riferimento a presunte sanzioni disciplinari che il ricorrente avrebbe ricevuto, trattandosi di semplici richiami verbali mossi dai superiori gerarchici al cospetto di atteggiamenti ritenuti non consoni del Kh., carenti di connotazioni disciplinari, bensì promanazione del potere direttivo e di controllo tipico del datore di lavoro. Del pari, non può ravvisarsi nel caso di specie alcuna violazione dell'art. 2087 c.c., non potendosi registrare, in senso proprio, alcun infortunio, in tesi occorso al lavoratore nel corso del quinto giorno dell'AEW, in assenza di formale denuncia o, quantomeno, di refertazione medica.
Del tutto indimostrato appare, inoltre, l'ulteriore assunto difensivo secondo cui, una volta assegnato il ricorrente al dipartimento Vendor Return/Reverse Logistics lo stesso, a scopo biecamente ritorsivo, sarebbe stato assegnato al turno unico con inizio alle 6.15 e termine alle 14.15. Appare, difatti, verosimile, in considerazione della natura del dipartimento e delle mansioni assegnate al ricorrente, inerenti il controllo del flusso di merce in uscita non indirizzato al consumatore finale e la gestione dei cd Warehouse deals, che l'adibizione del ricorrente al turno mattinale, in luogo di quello pomeridiano/serale, avesse, come dedotto dalla parte resistente, una precipua funzione organizzativa della giornata lavorativa e di coordinamento dei flussi operativi della giornata.
Né, al contempo, possono ravvisarsi profili di incongruità o, a fortiori, illiceità, nel comportamento del datore che, in considerazione del manifestato disadattamento del lavoratore o di scarsa compliance lavorativa, rispetto agli standard aziendali ed alle direttive impartite, manifesti la propria disponibilità ad una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, contemplante l'erogazione di un incentivo all'esodo, trattandosi di atti e condotte di normale gestione di un rapporto lavorativo e non già di preannunciati licenziamenti con connotazioni vessatorie o ritorsive.
È evidente, alla luce di quanto allegato, la carenza dei requisiti tutti per la configurabilità del mobbing a carico del datore di lavoro. Né, del resto, le condotte enunciate, adeguatamente ridimensionate e ricondotte all'alveo di fisiologici atti di gestione del rapporto di lavoro, possono integrare il diverso istituto, di elaborazione giurisprudenziale, dello straining.
Lo straining è costituito da condotte datoriali che ledono i diritti fondamentali del dipendente e consistono nell'adozione di condizioni lavorative "stressogene" e che per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possono determinare la sussistenza di un più tenue danno a fronte di condotte datoriali non sorrette da un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi o comunque a configurare una condotta di "mobbing" (Trib. Roma , sez. lav., 10 gennaio 2019, n. 156). Una condotta vessatoria di tipo episodico integra la fattispecie di straining, fonte di responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c., allorché il lavoratore subisca una modificazione negativa e permanente della propria situazione lavorativa, anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (Cass. civ., sez. lav., 29 marzo 2018 , n. 7844)
Difettano, come ampiamente evidenziato, gli elementi valutativi minimi affinché le condotte del datore, trasfuse negli episodi allegati, possano dirsi connotate da ontologica ed intrinseca vessatorietà.
Del pari infondata appare la richiesta di applicazione della maggiorazione per lavoro notturno, in tesi svolto dal ricorrente, ai sensi dell'art. 12 CCNL Logistica Trasporto Merci, essendo l'assunto smentito dalle stesse allegazioni del ricorrente. Premesso, difatti, che la disposizione pattizia prevede che è considerato lavoro notturno quello compiuto dalle ore 22.00 alle ore 6.00, il ricorrente dichiarava che il turno cui era assegnato iniziava alle 6.15 ma in qualità di manager, era tenuto anche ad effettuare il Flow meeting che precedeva l'inizio del turno di 10 minuti, con la conseguenza che, al più, laddove tali assunti fossero verificati, il turno di lavoro sarebbe anticipato alle 6.05, e non alle 5.45, permanendo nella fascia di lavoro diurno escluso dalla applicazione della maggiorazione di cui all'art. 12.
Da tutto quanto sopra dedotto, illustrato ed argomentato consegue la reiezione della domanda risarcitoria svolta da parte ricorrente. La regolamentazione delle spese di lite segue la regola della soccombenza, come da liquidazione analitica in dispositivo.
Il Giudice del lavoro dr. Antonio Lombardi, definitivamente pronunziando sulle domande proposte da Ir. Za. Kh. nei confronti di AmazonItalia Logistica s.r.l. ogni diversa domanda ed istanza disattesa e respinta, così provvede:
Rigetta il ricorso proposto da Ir. Za. Kh. in quanto infondato in fatto ed in diritto;
Condanna Ir. Za. Kh. al pagamento delle spese di lite in favore di Amazon Italia Logistica s.r.l. che liquida in E 5.828,00 per compensi di avvocato, oltre accessori come per legge.
Milano, 23/04/2019
Depositata in Cancelleria il 23/04/2019