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Timestamp: 2018-01-18 23:57:03+00:00
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Modification du contrat | Droits sociaux fondamentaux
Archives de catégorie : Modification du contrat
Non, l’employeur ne peut (pour l’instant…) pas modifier de manière unilatérale le contrat de travail.
Note sous Cass. Soc., 12 juin 2014, n°13-11448, réalisée par Hugo Lopicic, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
La rémunération, élément essentiel du contrat de travail et souvent principale motivation à l’emploi, ne saurait être modifiée sans accord entre les parties. Pourtant, dans cet arrêt du 12 juin 2014, la chambre sociale rejette la demande du salarié qui réclamait la résiliation judiciaire de son contrat de travail suite à la modification unilatérale de celui-ci par l’employeur.
Dans cette affaire, M. X était engagé à compter du 1er juin 2007 par la Société Atlantem industries en qualité de commercial. Sa rémunération se composait d’un salaire fixe complété de diverses commissions. Un avenant lui est proposé le 10 mars 2008 avec effet rétroactif au 1er janvier. Le salarié refuse cet avenant car il vient modifier sa rémunération.
Suite à la modification unilatérale de son contrat de travail, le salarié saisit le Conseil des Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. Notons qu’il est licencié le 2 mars 2011 pour insuffisance professionnelle. Après avoir été débouté de sa demande par la cour d’appel de Chambéry le 17 janvier 2013, le salarié se pourvoit en cassation en faisant notamment valoir que la modification de son contrat de travail nécessitait son accord, ce qui permettait d’en demander la résiliation judiciaire sur le fondement des articles 1134 et 1184 du Code civil.
La question posée aux juges était donc celle de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié pouvait demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Dans cet arrêt du 12 juin 2014, la chambre sociale rejette le pourvoi de M. X. Ainsi, elle valide le raisonnement de la cour d’appel de Chambéry qui constate que la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, ce qui n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail.
Un raisonnement trop rapide ou peut-être simplement émis sous le coup de l’émotion pourrait nous induire en erreur : nous pourrions penser que l’employeur a désormais le droit de modifier de manière unilatérale la rémunération de son salarié, à condition que cette modification reste minime.
Avant de remettre en cause cette mauvaise interprétation de l’arrêt, il convient de s’intéresser à la jurisprudence antérieure relative à la modification du contrat. Déjà dans un arrêt du 19 mai 1998 (n°96-41.573), la chambre sociale posait le principe selon lequel « la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord ; il en va de même du mode de rémunération prévu par le contrat, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux ». Également, le 26 octobre 2011 (n°10-10.243), la chambre sociale invalidait la clause d’un contrat de travail qui prévoyait cette modification unilatérale de la rémunération par l’employeur.
Contrairement à ce qui a pu être affirmé, ce principe n’est ici pas remis en cause. Pour mieux comprendre, il convient de s’intéresser à une autre décision très similaire rendue le même jour par la chambre sociale (n°12-29063). Cette affaire concerne également un VRP dont la demande de résiliation judiciaire est rejetée malgré une modification de sa rémunération. Toutefois, le raisonnement de la cour d’appel (Rennes, 3 octobre 2012) reconnaissant un manquement de l’employeur qui avait diminué le taux de commissionnement du salarié, est validé par la chambre sociale. L’employeur est donc condamné s’il modifie la rémunération du salarié sans son accord.
« Tout est bien qui finit bien », pourrait-on penser. Pas tout à fait. En effet, reste la question de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Celle-ci est prévue par l’article 1184 du Code civil, qui dispose dans ses deux premiers alinéas que « la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts ». En droit du travail, si celle-ci est retenue, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 20 janvier 1998, n°95-43.350), voire d’un licenciement nul dans certains cas (harcèlement moral envers le salarié par exemple : Cass. soc., 20 février 2013, n°11-26560). Notons que cette formalité de rupture du contrat de travail n’est ouverte qu’au salarié (Cass. Soc., 13 mars 2001, n° 98-46.411). Toutefois, pour que la résiliation judiciaire soit acceptée, les juges du fond apprécient souverainement si l’inexécution des obligations présente une gravité suffisante (Cass. Soc., 15 mars 2005, n°03-41.555). Dans l’attente de la décision des juges, le salarié reste dans l’entreprise, même si le Conseil des Prud’hommes est saisi.
Là est l’intérêt réel de ces arrêts, qui constituent un véritable revirement de jurisprudence. En effet, auparavant, la chambre sociale acceptait la résiliation judiciaire dès lors que l’employeur modifiait unilatéralement la rémunération du salarié (voir par exemple Cass. Soc., 10 octobre 2007, n°04-46.468). Désormais, il faudra que cette modification empêche la poursuite du contrat de travail pour que la résiliation judiciaire soit acceptée. On peut d’ailleurs penser que ce régime s’appliquera également à la prise d’acte. Le salarié devrait donc réclamer des rappels de salaires en justice, tout en continuant à travailler dans l’entreprise. De plus, ces arrêts laissent craindre une jurisprudence future plus inquiétante puisqu’on pourrait craindre que la chambre sociale accepte de modifications minimes de la rémunération, sans conséquence néfaste pour l’employeur.
Hugo Lopicic
Etudiant en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé
Cette entrée a été publiée dans Modification du contrat le 03/11/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Le refus d’une modification de ses conditions de travail par un salarié sous CDD
Note sous Cour de cassation chambre sociale 20 novembre 2013, N° 12-16.370, réalisée par Esther Leblond sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Lorsque l’employeur impose un changement de ses conditions de travail à un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, le refus de ce dernier ne constitue pas à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat.
Par cet arrêt du 20 novembre 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation souligne que, même si un changement des conditions de travail ne requiert pas l’accord du salarié, son refus ne constitue pas pour autant une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat de travail. Si la Chambre sociale avait déjà adopté cette position pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, elle affirme par cet arrêt qu’il en va de même pour les salariés en CDD.
Dans cet arrêt, la question n’est pas de savoir si le changement des conditions de travail, aussi minime soit-il, aurait du être accepté par la salariée. Dans cet arrêt du 20 novembre 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas du salarié embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. Celle-ci a affirmé que le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat.
Dans cette affaire, il s’agit d’une salariée qui a été engagée par la commune de Moulins dans le cadre d’un contrat d’accompagnement. Elle a pour fonction d’exécuter des tâches de secrétariat au service des affaires générales au service des marchés publics. En cours de contrat, l’employeur l’informe que désormais, elle sera affectée au service des affaires générales. La salariée refuse ces nouvelles fonctions et cette nouvelle affectation. Suite à ce refus, l’employeur décide de prononcer la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, ce refus de changement de ses conditions de travail étant pour lui constitutif d’une faute grave.
Dans son arrêt du 31 janvier 2012, la cour d’appel de Riom donne raison à la salariée en affirmant que le fait pour la salariée de refuser la nouvelle affectation imposée par l’employeur en cours de contrat ne constitue pas une faute grave. Or, si la faute grave n’est pas caractérisée, il est impossible pour l’employeur de procéder à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. Pour sa défense, la commune de Moulins avait argué que dans la mesure où le changement des conditions de travail était mineur, le refus de la salariée était inacceptable. Elle soulignait notamment que, cette nouvelle tâche correspondant à sa qualification et était sans incidence sur sa rémunération, il ne s’agissait là que d’un simple changement des conditions de travail non subordonné à son accord.
Toutefois, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la commune de Moulins et confirme le principe posé par la cour d’appel, en affirmant qu’en tout état de cause, le refus par la salariée d’un simple changement de ses conditions de travail ne constitue pas pour autant à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du CDD.
Au préalable, il importe de rappeler qu’en dehors de la période d’essai, le CDD ne peut être rompu avant le terme que dans certains cas limités : en cas d’accord entre l’employeur et le salarié, en cas de demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI, en cas de faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l’employeur, de force majeure ou encore d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Aucune de ces hypothèses n’étant caractérisée et celle de la faute grave étant écartée par la Cour de cassation, la rupture anticipée du CDD ne saurait être justifiée ici.
La Chambre sociale a également eu l’occasion de se prononcer sur un cas similaire dans un autre arrêt du 20 novembre 2013 (pourvoi n°12-30.100). Dans cette autre affaire, il s’agissait également d’une salariée qui avait refusé un changement de ses conditions de travail. Ici, il ne s’agissait toutefois pas d’un changement de fonctions mais d’une modification du lieu de travail. Devant le refus de la salariée, l’employeur avait décidé de rompre son contrat d’avenir conclu à durée déterminée de manière anticipée pour faute grave. Pour lui, ce refus constituait une faute grave dans la mesure où le nouveau lieu de travail se trouvait dans le même secteur géographique que le précédent. Contrairement à notre affaire, la cour d’appel avait débouté la salariée de ses demandes pour rupture abusive du CDD. Pour justifier sa décision, la cour avait relevé que le nouveau lieu de travail imposé par le salarié ne se trouvant qu’à 15 kilomètres de l’ancien, il se trouvait dans le même secteur géographique. Pour la cour, le refus de la salariée de se rendre à ce nouveau poste constituait une faute grave et de fait, elle ne pouvait être maintenue au sein de l’entreprise, même pour le temps du préavis. La Haute Juridiction rejette cette argumentation et déboute l’employeur de ses demandes. Elle affirme avec force le même principe que celui qu’elle a posé dans notre affaire et tranche en faveur du salarié. A nouveau, elle pose le principe selon lequel le refus pour un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave, ainsi aucune rupture anticipée ne peut être appliquée par l’employeur.
A travers cette solution transparaît l’esprit protecteur de la Chambre sociale de la Cour de cassation envers les travailleurs en contrat à durée déterminée. D’ailleurs, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà posé une solution similaire dans un arrêt du 19 juin 2013 (n°12-11.867) pour les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée. Désormais, les travailleurs en CDD sont placés sur un pied d’égalité avec ces derniers.
Si la jurisprudence antérieure n’a pas toujours été aussi claire sur ce point (v. notamment : Cass. soc., 23 janvier 2008, pourvoi n°07-40.522), plus aucun doute ne subsiste aujourd’hui. La Chambre sociale de la Cour de cassation se veut très claire : quand bien même l’employeur parvient à démontrer que le refus du changement de ses conditions de travail par le salarié, aussi indispensable soit-il pour l’entreprise selon lui, rend impossible son maintien au sein de celle-ci, ce refus ne saurait à lui seul être suffisant pour caractériser une faute grave.
Il est vrai que cette décision peut malgré tout laisser perplexe. Dans certaines situations, il est possible que le changement des conditions de travail soit indispensable pour l’employeur et pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Au demeurant, lorsqu’en plus d’être indispensable ce changement est loin d’être handicapant pour le salarié, son refus peut sembler infondé et inacceptable, ce qui justifierait la nécessité pour l’employeur de rompre son contrat.
Dans notre affaire, les arguments avancés par l’employeur peuvent se comprendre. En effet, si le nouveau poste est bel et bien similaire à celui déjà occupé par la salariée, alors nous pouvons concevoir que ce changement ne constitue pas un véritable « changement ». Si tel est le cas et que la nouvelle affectation est une conséquence d’un changement d’organisation nécessaire à l’entreprise, le refus de la salariée ne peut-il pas être perçu comme une manifestation de mauvaise foi de sa part ? D’un autre point de vue, on peut considérer qu’il est légitime pour un salarié titulaire d’un CDD d’avoir la possibilité de refuser un changement de ses conditions de travail imposé par son employeur.
Il est donc difficile de se prononcer de manière générale sur ce point. C’est en appréciant in concreto chaque situation que l’on peut juger si, oui ou non, le refus du salarié d’un changement de ses conditions travail est légitime.
Esther Leblond,
Etudiante en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé
Cette entrée a été publiée dans Modification du contrat le 20/05/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).