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Timestamp: 2019-02-18 16:39:34+00:00
Document Index: 52527296

Matched Legal Cases: ['art. 2119', 'art. 18', 'art. 2118', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 3', 'sentenza\n', 'art. 7']

Cessazione del rapporto di lavoro: il licenziamento - lavorarefacile.it
Cessazione del rapporto di lavoro dipendente - lavorarefacile.it
Cessazione del rapporto di lavoro: il licenziamento
Il rapporto di lavoro, che inizia con la stipula del contratto e gli adempimenti preventivi obbligatori per il datore di lavoro, può essere rescisso anticipatamente da una delle parti con una dichiarazione di volontà, che deve essere scritta, mediante la quale si rende nota la volontà di far cessare il rapporto di lavoro.
Il contratto di lavoro a tempo determinato cessa alla naturale scadenza prevista, salvo la volontà delle parti di maninfestare con forma scritta di recedere anticipatamente dalla data di scadenza.
La cessazione del rapporto di lavoro, oltre alle altre cause poco comuni previste dalla legge, avviene per licenziamento della parte datoriale o per dimissioni da parte del lavoratore.
Il licenziamento da parte datoriale incontra notevoli limiti in quanto è regolamentato è tutelato dalla legge che nel tempo è stata oggetto di evoluzione. La prima legge intervenuta a tutela e a regolamentare i licenziamenti individuali, è stata la Legge 604/1966, la quale con le successive modifiche ed integrazioni è tutt'ora quella che disciplina i licenziamenti individuali. Pertanto, ai sensi della Legge 604/1966, il licenziamento del lavoratore può avvenire solo per giusta causa, come disposto dall'art. 2119 del c.c., o per giustificato motivo. Oltre alla regolamentazione e tutele previste dalla Legge 604/1966, l'art. 18 della legge 300/70, è intervenuto a garanzia e a ulteriore rafforzamento della protezione dal licenziamento ingiustificato.
L’unico limite imposto alle parti, sulla libera recedibilità dal contratto di lavoro, è dato dall'obbligo del preavviso nei modi e nei termini stabiliti (art. 2118 cod. civ.), salvo la corresponsione dell'indennità sostitutiva di preavviso. In alcuni casi viene meno anche il limite del preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto (2119 c.c.). Per recedere da un rapporto di lavoro senza preavviso occorre dimostrare la sussistenza di una giusta causa, la cui mancanza non invalidità il recesso, ma determina la necessità di concedere il preavviso (o la relativa indennità sostitutiva).
Il recesso dal contratto di lavoro produce effetti diversi tra le parti:
per il datore di lavoro, in caso di dimissioni, il mero fastidio di una eventuale sostituzione;
per il lavoratore il licenziamento comporta invece la perdita della fonte di sostentamento proprio e della sua famiglia.
Pertanto, ai sensi della legge 604/66, salvo le eccezioni sopra illustrate, il licenziamento può essere intimato solo per giusta causa o per giustificato motivo, quest'ultimo si distingue per: giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo.
La normativa garantista del nostro ordinamento prevede alcune situazioni per le quali è previsto il divieto di licenziamento:
divieto di licenziamento in caso di matrimonio della lavoratrice che va dalla data delle pubblicazioni fino ad un anno dalla data di celebrazione del matromonio;
divieto di licenziamento della lavoratrice in caso di gravidanza e di puerperio, che va dalla dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno del bambino (il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza), inoltre, il divieto di licenziamento opera anche nei confronti del lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di paternità per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino;
divieto di licenziamento in caso di fruizione di congedi previsti dalla legge;
divieto di licenziamento in caso di infortunio o malattia professionale per tutto il periodo previsto dalla legge o dai contratti collettivi;
divieto di licenziamento per tutto il periodo di malattia, con i limiti previsti dai contratti collettivi e in rapporto alla posizione lavorativa e all'anzianità;
divieto di licenziamento per: incarichi sindacali, incarichi di funzioni pubbliche e in caso di sciopero.
In ogni caso la reintegra con risarcimento pieno è tendenzialmente riservata alla lesione di diritti assoluti, si applica in tutti i casi di licenziamenti dichiarati nulli a prescindere dalla data di stipula del contratto:
discriminazione (lesione della dignità e/o libertà morale della persona) la definizione di licenziamento discriminatorio è contenuta nell’art. 3 della L. 108/1990;
licenziamento in concomitanza con il matrimonio;
licenziamento in violazione delle disposizioni in materia di tutela della maternità e paternità;
in tutte le altre ipotesi previste dalla legge di licenziamento nullo, per i casi in cui è previsto il divieto di licenziamento.
La sanzione prevede:
il reintegro nel posto di lavoro;
il pagamento di tutte le mensilità che avrebbe percepito dalla data di licenziamento nullo fino alla reintegra del posto di lavoro.
Inoltre, sono riconosciute integralmente i contributi previdenziali e assistenziali che devono essere versate dal datore di lavoro. Il risarcimento comunque non può essere inferiore a cinque mensilità. Vanno detratte le eventuali somme percepite per altre attività lavorative svolte nel periodo di licenziamento.
Licenziamento illegittimo jobs act
Dalla entrata in vigore del D.Lgs.23/2015, ovvero dal 7 marzo 2015, vengono a coesistere più regimi di tutele diferenziandole in base ai rapporti di lavoro esistenti prima e dopo il 7 marzo 2015:
per le aziende con piu di quindici dipendenti, continua ad applicarsi la tutela reale prevista dall'art. 18, L.300/70, come riformato dalla L.92/2012, per i lavoratori assunti a tempo indeterminato prima dell'entrata in vigore del D.Lgs.23/2015, mentre per tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato e in caso di conversione a tempo indeterminato di contratti a termine o di apprendistato successivamente alla data del 7 marzo 2015, si applica la nuova normativa del contratto a tutele crescenti prevista dal D.Lgs.23/2015, che prevede solo un risarcimento in caso di dichiarazione illegittima del licenziamento;
per i datori di lavoro sotto i 15 dipendenti con contratti di lavoro stipulati prima del 7 marzo 2015, in caso di licenziamento illegittimo si applica il regime previgente (tutela obbligatoria) con il risarcimento che va da 2,5 a 6 mensilità, mentre per tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato e in caso di conversione a tempo indeterminato di contratti a termine o di apprendistato, avvenuti successivamente alla data del 7 marzo 2015, si applica la nuova normativa del contratto a tutele crescenti prevista dal D.Lgs.23/2015;
per le aziende con meno di quidici dipendenti, che per effetto di nuove assunzioni superano il tetto di quindici dipendenti successivamente all'entrata in vigore del D.Lgs.23/2015, si applica il nuovo contratto a tutele crescenti, che prevede solo un risarcimento in caso di dichiarazione illegittima del licenziamento, si applica alla totalità dei dipendenti assunti sia prima che dopo il 7 marzo 2015.
L'art. 18 della legge 300/70, con le modifiche apportate dalla Legge 92/2012, che continua ad applicarsi per le aziende con più di quindici dipendenti assunti prima dell'entrata in vigore del D.Lgs.23/2015, prevede una gradazione della sanzione a seconda della gravità dei vizi del licenziamento:
per mancanza di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo (cosiddetto licenziamento disciplinare) e per vizi del licenziamento collettivo, è previsto la reintegra nel posto di lavoro con l'indennizzo limitato che non può superare le 12 mensilità della retribuzione complessiva;
per mancanza di giustificato motivo oggettivo (cosiddetto licenziamento per motivi economici), è previsto solo l'indennizzo tra 12 e 24 mensilità della retribuzione complessiva;
per vizi procedurali nel caso di licenziamento inefficace per violazione del requisito di motivazione, della procedura disciplinare o della procedura di conciliazione, anche in questi casi è previsto solo l'indennizzo compreso tra 6 e 12 mensilità.
In tutti i casi di reintegra nel posto di lavoro, il lavoratore può optare per il pagamento di una indennità sostituitiva al reintegro pari a 15 mensilità della retribuzione complessiva.
Le tutele previste D.Lgs.23/2015, modificato dal Decreto Dignità convertito in Legge n. 96/2018, si applicano a tutti i dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015 a prescindere dalla dimensione dell'azienda, che prevede:
per il licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo e oggettivo dichiarato illeggittimo, è prevista un'indennità risarcitoria pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, che non può essere inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità. (L'art. 3, comma 1, del D.L.vo n. 23/2015, come modificato dalla legge n. 96/2018, è stato dichiarato incostituzione con sentenza
n.194 della Corte Costituzionale dell’ 8 novembre 2018. La Consulta afferma che la indicazione del solo criterio della anzianità di servizio, seppur importante,
appare assolutamente insufficiente a compensare il pregiudizio subito dal lavoratore licenziato,
in quanto le situazioni dei singoli lavoratori sono diverse e variegate: esso non può ritenersi esclusivo ma ritiene necessario che il giudice deve tener conto di altri fattori ugualmente importanti).
E' previsto, eccezionalmente, il reintegro nel caso venga chiaramento dimostrato, in giudizio, l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore licenziato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Il giudice, annulla il licenziamento disponendo la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria, pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal licenziamento fino alla reintigra, corrispondente al periodo che va, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegra. In ogni caso, l'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché, quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. Sono dovuti i contributi previdenziali e assistenziali;
nel caso di licenziamento di cui sopra, al fine di evitare il giudizio, rimanendo la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, nelle sedi previste dalla legge, un'importo pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a tre e non superiore a ventisette mensilità. Detta somma non è imponibile IRPEF e non sono dovuti i contributi previdenziali;
per il licenziamento intimato, con violazione del requisito di motivazione previsto dalla legge n. 604/1966 o per motivi di procedura di cui all'art. 7, L.300/1970, il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità pari a una mensilità dell'ultima retribuzione per ogni anno di servizio, che non può essere inferiore a due e non superiore a dodici mensilità. Non è previsto il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.