Source: https://www.ra-kotz.de/anspruch_auf_zahlung_von_urlaubsabgeltung.htm
Timestamp: 2017-11-23 20:31:35
Document Index: 188032650

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 17', '§ 125', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 5', 'Art. 5', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 11', '§ 611', '§ 1', '§ 611', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', '§ 7', '§ 199', '§ 1', 'Art. 3', 'Art. 4', '§ 196', '§ 199', '§ 271', '§ 271', '§ 271', '§ 204', 'BGH', '§ 199', '§ 199', '§ 199', '§ 271', '§ 13', 'EuG']

Urlaubsabgeltung – Anspruch auf Zahlung - RA Kotz
a) Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31.03. angetreten werden, ist er bis zum 31.05. anzutreten.
c) Ruht das Arbeitsverhältnis, so vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubes für jeden vollen Kalendermonat um 1/12.
12Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheides, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages.
Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird; beginnt die Rente rückwirkend, ruht das Arbeitsverhältnis ab dem ersten Tag des Monats, der auf den Monat der Zustellung des Rentenbescheides folgt.“
b) Vor diesem Hintergrund wird nunmehr geltend gemacht, dass in einem ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche nicht entstehen (LAG Düsseldorf, 05.05.2010 – 7 Sa 1571/09; LAG Köln, 29.04.2010 – 6 Sa 103/10; LAG Düsseldorf, 02.02.2009 – 12 Sa 486/06 – NZA-RR 2009, 242; Fieberg, NZA 2009, 929, 934; a.A. Picker ZTR 2009, 230, 237; als rechtlich ungeklärt wird die Frage vom LAG Sachsen-Anhalt, 28.04.2010 – 6 Sa 429/08, angesehen). Bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis liege keine Störung des vertraglichen Leistungsgefüges wie im Krankheitsfalle vor. Es sei nicht ersichtlich, warum aus einer Vertragsgestaltung, die Arbeitsleistung (und Vergütung) gerade von vornherein ausschließe, Urlaubsansprüche erwachsen sollten. Die Regelungen in Einzelgesetzen, wie etwa in § 4 ArbPlSchG und § 17 BEEG seien nur der spezialgesetzliche Ausdruck eines allgemeinen Grundsatzes (a.A. Picker ZTR 2009, 230, 237). Aus verfassungsrechtlichen Gründen bedürfe die Belastung des Arbeitgebers mit der Gewährung bezahlten Jahresurlaubs einer hinreichenden Verantwortungsbeziehung des Arbeitgebers zu dem die Urlaubslast auslösenden Sachverhalt (unter Hinweis auf BVerfG, 18.11.2003 – 1 BvR 302/96 – C 2 b cc [3]). Im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers bleibe die durch den Arbeitsvertrag begründete Verantwortungsbeziehung vorhanden. Sie werde jedoch gelöst, wenn das Arbeitsverhältnis ruhe und das Sozialrecht mit der Rentengewährung die finanzielle Fürsorge für den Arbeitnehmer übernehme. Der Arbeitgeber werde damit aus der arbeitsrechtlichen „Verantwortungsbeziehung“ und insbesondere der Verpflichtung entlassen, für die Ruhenszeiten bezahlten Jahresurlaub zu gewähren.
4. Für den Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX im Zeitraum 2003 bis 2009 ergibt sich der Wegfall bereits unmittelbar aus Abs. 1 S. 1 2. HS.: Der Zusatzurlaub verminderte sich entsprechend auf Null, da während des Ruhenszeitraums keine regelmäßige Arbeitszeit bestand.
a) Die Pflicht zur Arbeitsleitung bestand während des Ruhens nicht, so dass die Beklagte den Kläger hiervon auch nicht durch Urlaubsgewährung freistellen konnte. Zwischen dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses und der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bestehen wesentliche Unterschiede, die es nicht erlauben, die Rechtsprechung des BAG auf beide Fälle gleichartig anzuwenden (a.A. LAG Baden-Würrtemberg, 29.04.2010 – 11 Sa 64/09 – BB 2010, 1724).
b) Die teleologische Reduktion, die das BAG vorgenommen hat, beruht auf der oben dargestellten Rechtsprechung des EuGH. Auf Ausfallzeiten, die – wie bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis – vom Willen des Arbeitnehmers abhängig sind, wurde vom EuGH nicht eingegangen (LAG Düsseldorf, 05.05.2010 – 7 Sa 1571/09). Das Urteil des EuGH beschränkt sich unter Hinweis auf Art. 5 Abs. 4 IAO 132 (Rn. 38) bewusst auf die Problematik der Anrechnung von Krankheitszeiten als Dienstzeit. Die Gewährung ist beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses nicht aus Gründen, die „unabhängig von seinem Willen“ bestehen (Art. 5 Abs. 4 IAO 132), unmöglich.
b) Die 12. Kammer des LAG Düsseldorf hat in ihrer Entscheidung vom 31.03.2010 (12 Sa 1512/09) die Auffassung vertreten, eine derartige teleologische Reduktion des § 7 Abs. 3 BurlG beschränkt auf Fälle der krankheitsbedingten Nichtinanspruchnahme des Urlaubs verstoße gegen EU-Recht. Dass den EuGH-Urteilen Konstellationen zugrunde gelegen hätten, in denen der Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gehindert war, Urlaub überhaupt (Schultz-Hoff) oder während der Betriebsferien (Vicente Pereda) zu nehmen, erlaube keine Verengung des Richtlinienzwecks auf „Erkrankungsfälle“. Dem Urteil vom 20.01.2009 (Schultz-Hoff, Rdnr. 30) sei zu entnehmen, dass dem Europäischen Gerichtshof „ein unbegrenzter Erhalt des Urlaubsanspruchs vorzuschweben scheint“ (unter Bezugnahme auf Kamanabrou SAE 2010, 123). Diese Analyse werde durch das EuGH-Urteil vom 10.09.2009 (C-277/08 – Vicente Pereda) verifiziert. Nach dem Grundsatz der Effektivität dürfe die Ausübung dieses Anspruchs dem Arbeitnehmer nicht praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert werden. Auf eine übermäßige Erschwernis liefe es hingegen hinaus, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er – zur Vermeidung des Anspruchsuntergangs zu den Fristen nach § 7 Abs. 3 Satz 1 und 3 BUrlG – alle ihm zur Verfügung stehenden Rechtsschutzmöglichkeiten ausschöpft, um den Urlaubsanspruch durchzusetzen. Das Gebot der Normenbestimmtheit und -klarheit sei als Ausprägung des grund-rechtlichen Effektivitätsprinzips von der Rechtsprechung bei der Auslegung und Anwendung von Rechtsnormen zu berücksichtigen. In diesem Licht lasse es das Bundesurlaubsgesetz unter Anwendung der herkömmlichen juristischen Methoden der Gesetzesauslegung an der Voraussehbarkeit der Rechtsfolgen fehlen und sage vor allem nicht dem Gläubiger (Arbeitnehmer), was er zur Vermeidung des Anspruchsverfalls unternehmen müsse.
c) Eine teleologische Reduktion von Vorschriften (entgegen ihrem Wortlaut) gehört zwar zu den anerkannten, verfassungsrechtlich nicht zu beanstandenden Grundsätzen bei der Auslegung von Gesetzen (BVerfG, 29.10.1997 – 1 BvL 4/93; 07.04.1997 – NZA 1997, 773, 774). Bei der Umsetzung von Richtlinien muss allerdings gewährleistet sein, dass die Begünstigten von ihren Rechten Kenntnis erlangen, um sie gegebenenfalls vor den nationalen Gerichten geltend zu machen (Transparenzgebot, vgl. EuGH, 10.05.2001 – C -144/99 – NJW 2001, 2244). Der EuGH betont, dass das Transparenzgebot besonders wichtig sei, wenn die Richtlinie darauf abzielt, auch den Angehörigen anderer Mitgliedstaaten Ansprüche zu verleihen.
Eine dahingehende Auslegung der Norm ist auch möglich. Dies ergibt sich bereits aus der Rechtsprechung des BAG zum Urlaubsrecht vor 1982 und wird vom BAG in seiner Entscheidung vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07 – a.a.O., Rdnr. 61 f.) bestätigt. Dort heißt es ausdrücklich, dass aus Sicht des 9. Senats viel dafür spreche, das Ergebnis einer möglichen und gebotenen richtlinienkonformen Auslegung bereits aus einer einschränkenden Gesetzesauslegung im engeren Sinn zu gewinnen, d.h. aus einer Rechtsfindung innerhalb des Wortlauts der nationalen Norm. Dies ergibt sich bereits aus der Auslegung des Urlaubsrechts durch das BAG vor 1982. Der damals für das Urlaubsrecht zuständige 5. Senat nahm an, dass Urlaubsabgeltungsansprüche bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums nicht verfielen (BAG, 13.11.1969 – 5 AZR 82/69 – NJW 1970, 679). Das Erfordernis der Erfüllbarkeit der Freistellung, der Verfall des Urlaubsanspruchs und der Surrogationscharakter des Abgeltungsanspruchs sind im Gesetzeswortlaut nicht ausdrücklich angelegt und dem Gesetzeszusammenhang nicht in einer Weise zu entnehmen, die jede andere Auslegung ausschließt. Der Verfall ist in § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG auch nicht ausdrücklich angeordnet. Die Abgeltung ist im Wortlaut des § 7 Abs. 4 BUrlG nicht davon abhängig gemacht, dass der Urlaubsanspruch erfüllbar ist (BAG, 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – a.a.O.).
a) Nach der (bisherigen) Rechtsprechung des BAG (BAG, 22.02.2000 – 9 AZR 107/99 – NZA 2001, 268; BAG, 01.12.1983 – 6 AZR 299/80 – NZA 1984, 194; BAG, 24.10.1989 – 8 AZR 5/89 – BAGE 63, 181, 183) ist der Anspruch auf Urlaubsentgelt nicht „Wesenselement eines einheitlichen Urlaubsanspruchs“, der neben der Freizeitgewährung auch die Begründung einer Vergütungspflicht zum Inhalt hat. Der Anspruch auf Urlaubsentgelt beruht demnach nicht auf § 11 Abs. 1 BUrlG, sondern auf § 611 Abs. 1 BGB. Das Urlaubsentgelt ist die während des Urlaubs fortzuzahlende Arbeitsvergütung (BAG; 07.07.1988 – 8 AZR 472/86 – NZA 1989, 68; 12.01.1989 – 8 AZR 404/87 – NZA 1989, 758; 09.11.1999 – 9 AZR 771/98 – NZA 2000, 1335). Die Anordnung des „bezahlten“ Erholungsurlaubs in § 1 BUrlG erhält dem Arbeitnehmer den Anspruch nach § 611 Abs. 1 BGB auf die vereinbarte Vergütung für die versprochenen Dienste auch dann, wenn er infolge der Freistellung die geschuldeten Dienste nicht leistet.
c) Die dargestellte Rechtsprechung des BAG, die einen „Einheitsanspruch“ ablehnt, erscheint aber ohnehin mit Blick auf die Rechtsprechung des EuGH fragwürdig zu sein (so bereits Fenski DB 2007, 686, 690).
Der EuGH (20.01.2009 – C – 350/06 u. C – 550/06 – Schultz-Hoff; 16.03.2006 – C-131/04 – Robinson-Steele) hat zunächst festgestellt, dass in keiner Vorschrift der Richtlinie 2003/88 ausdrücklich geregelt wird, wie die finanzielle Vergütung zu berechnen ist, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an die Stelle der Mindestzeiten bezahlten Jahresurlaubs tritt. Nach der Rechtsprechung des EuGH bedeutet allerdings der Ausdruck „bezahlter Jahresurlaub“ in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88, dass das Arbeitsentgelt für die Dauer des Jahresurlaubs im Sinne dieser Richtlinie weiterzugewähren sei und dass der Arbeitnehmer für diese Ruhezeit das gewöhnliche Arbeitsentgelt erhalten müsse.
Nach der Auffassung des EuGH werden der Anspruch auf Jahresurlaub und der auf Zahlung des Urlaubsentgelts in der Richtlinie 2003/88 als zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs behandelt (in den Schlussanträgen zu Schultz-Hoff, C – 350/06, Rdnr. 72 heißt es, dass die Funktionsidentität von Lohn- und Urlaubsabgeltungsanspruch dafür sprechen, diesen als untrennbaren Teil des Anspruchs auf Mindesturlaubs zu behandeln). Durch das Erfordernis der Zahlung dieses Urlaubsentgelts solle der Arbeitnehmer während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar sei. Die finanzielle Vergütung sei in der Weise zu berechnen ist, dass der Arbeitnehmer so gestellt werde, als hätte er diesen Anspruch auf Urlaubsgewährung während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt. Folglich sei das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, auch für die Berechnung der finanziellen Vergütung für bei Beendigung des Vertragsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub maßgebend.
Diese Ausführungen sprechen für einen „Einheitsanspruch“. Urlaubsgewährung und Urlaubsentgelt sind zwei Aspekte eines Anspruchs, also zwei Seiten einer Medaille. Bei der Urlaubsabgeltung ist es nicht mehr möglich, tatsächlich bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, weil das Arbeitsverhältnis endet, so dass in diesem Fall allein die Vergütungsseite des ursprünglichen Anspruchs verbleibt.
Dies bedeutet, dass in einem ganzjährig ruhenden Arbeitsverhältnis keine werthaltigen Urlaubsvergütungs- oder bei Beendigung Urlaubsabgeltungsansprüche entstehen. Das ruhende Arbeitsverhältnis steht einem Teilzeitverhältnis „Null“ gleich, so dass die Urlaubsvergütung entsprechend Pro-rata-temporis auf Null gekürzt wird. In einem ruhenden Arbeitsverhältnis beträgt die gewöhnliche Vergütung eben Null EUR.
Festzuhalten ist, dass Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis der Verjährung unterliegen (ebenso LAG Düsseldorf, 18.08.2010 – 12 Sa 650/10; offen gelassen LAG Baden-Würrtemberg, 29.04.2010 – 11 Sa 64/09 – BB 2010, 1724; so auch Bauer/Arnold NJW 2009, 631, 635; Geyer ZTR 2009, 346, 354; Genenger Anm. zu LAGE Nr. 22 zu § 7 BurlG Abgeltung).
(2) Demgegenüber vertritt die 12. Kammer des LAG Düsseldorf (18.08.2010 – 12 Sa 650/10) die Meinung, die Fälligkeit des Urlaubsanspruchs werde nicht durch das Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers ausgelöst. Der Urlaubsanspruch sei kein verhaltener Anspruch (unter Bezugnahme auf BAG, 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – Juris Rdnr. 23). Zudem seien „Fälligkeit“ des Urlaubsanspruchs einerseits und Erteilung und Verwirklichung des Urlaubs andererseits voneinander zu unterscheiden. Das „Gewähren und Nehmen“ sei kein Anspruchselement, sondern Erfüllungsvorgang. Die Verjährung des Urlaubsanspruchs beginne gemäß § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB mit dem Schluss des Urlaubsjahres. Die Gesetzesbestimmung setze das „Entstehen“ des Anspruchs voraus. Der Urlaubsanspruch entstehe im Urlaubsjahr (§ 1 BUrlG, Art. 3 Abs. 1, Art. 4 Abs. 1 ILO 132). Die dreijährige gesetzliche Verjährung sei auch nach ihrem Zweck anzuwenden, weil nach den Zeitabläufen der §§ 196, 199 Abs. 4 BGB Rechtssicherheit und Rechtsfrieden geschaffen und dem Bedürfnis des Schuldners Rechnung getragen werden solle, aus lange zurückliegenden Sachverhalten nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Die zu § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB verbreitete Aussage, dass die „Entstehung des Anspruchs“ mit der Fälligkeit des Anspruchs meistens zusammenfalle, sei auf die Auslegungsmaxime des § 271 Abs. 1 BGB bezogen. Indessen passe die Regel des § 271 Abs. 1 BGB nicht auf den Urlaubsanspruch wegen seiner Eigenheiten und besonderen Erfüllungsmodalitäten. § 271 Abs. 1 BGB sei auf eine einmalige Leistungshandlung zugeschnitten und fange nicht die Konstellation ein, dass in einem Dauerschuldverhältnis Leistungspflichten entstünden und diese mit einem längeren Erfüllungszeitraum und Konsenssystem verbunden würden. Die Erhebung einer Leistungsklage sei auch bei langfristiger Erkrankung nicht notwendig; nach § 204 Nr. 1 BGB reiche die Feststellungsklage aus. Das erforderliche Feststellungsinteresse ergebe sich aus der Vermeidung einer drohenden Verjährung (vgl. BGH 15.03.2006 – VIII ZR 123/05 – Juris Rn. 12).
§ 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB setzt als Voraussetzung der den Beginn des Lauf der Verjährungsfrist allein die Entstehung des Anspruchs sowie die Kenntnis des Gläubigers von den den Anspruch begründenden Umständen voraus. Entstanden ist ein Anspruch i.S.d. § 199 Abs. 1 BGB, sobald er im Wege der Klage geltend gemacht werden kann (Palandt/Heinrichs, § 199 BGB Rdnr. 3). Dies setzt regelmäßig die Fälligkeit des Anspruchs i.S.d. § 271 BGB voraus. Fälligkeit und Erfüllbarkeit treten grundsätzlich gleichzeitig ein, aber auch insoweit gibt es Ausnahmen, wie etwa bei sog. verhaltenen Ansprüchen.
Die Surrogationstheorie war vor dem Hintergrund zu verstehen, dass das BAG verhindern wollte, dass ausgeschiedene gegenüber verbleibenden Mitarbeitern bessergestellt werden. Die Aufgabe der „Surrogatstheorie“ macht nicht erforderlich, die Sichtweise, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch den nicht mehr erfüllbaren Naturalurlaubsanspruch ersetzt, aufzugeben (LAG Düsseldorf, 05.05.2010 a.a.O.). Auch die Rechtsprechung des BAG zum Urlaubsrecht vor 1982 sah den Urlaubsabgeltungsanspruch als Surrogat an (so dass dieser über §§ 13, 3 BUrlG nicht dispositiv war). In der Entscheidung des BAG vom 30.11.1977 (5 AZR 667/76 – DB 1978, 847) heißt es ausdrücklich, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch lediglich das Surrogat für den während des Arbeitsverhältnisses nicht erfüllten Urlaubsanspruch sei. Er habe dieselbe Funktion wie der Urlaubsanspruch selbst, d.h. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeit auszusetzen und sich eine bezahlte Freizeit zu verschaffen, um sich von geleisteter Arbeit zu erholen. Er sei nur eine Erscheinungsform des Urlaubsanspruchs und von ihm nicht wesensverschieden. Dann muss die Einrede der Verjährung aber auch gegenüber dem Urlaubsabgeltungsanspruch durchschlagen.
Diese Ansicht gebietet zudem die Rechtsprechung des EuGH. Freistellung und Vergütung sind zwei Aspekte eines einheitlichen Anspruchs. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird lediglich die Freistellung unmöglich, es verbleibt bei der Vergütung des (ursprünglichen) Anspruchs. Der Abgeltungsanspruch ist insoweit lediglich ein Minus und kein Aliud gegenüber dem ursprünglichen Urlaubsanspruch. Ist dieser ursprüngliche (einheitliche) Urlaubsanspruch aber mit der (möglichen) Einrede der Verjährung verhaftet, verbleibt es auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dabei. Im Übrigen ist auch kein Grund ersichtlich, dass der Gesetzgeber einen ausscheidenden Mitarbeiter besser stellen wollte als einen verbleibenden Mitarbeiter. Wird das Arbeitsverhältnis nach langjähriger Erkrankung und Genesung des Arbeitnehmers fortgesetzt, so könnte der Arbeitgeber bei verjährten Urlaubsansprüchen erfolgreich die Einrede der Verjährung geltend machen.