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Timestamp: 2019-11-13 05:30:31
Document Index: 278266358

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32']

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Was Videoüberwachung, Eignungstest und Active Sourcing gemeinsam haben: Das Beschäftigtendatenschutzgesetz ist wieder auf der Agenda!
Januar 29, 2013Nina DiercksArbeitsrecht, Datenschutzrecht
Bereits im Jahr 2010 veröffentlichte das Bundesministerium für Inneres einen “Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes”. Die Aufregung war zunächst groß. Auch ich nahm den Gesetzesentwurf in dem Artikel „Lex Facebook – Was ist da eigentlich dran?“ im August 2010 unter die Lupe und befasste mich dort mit den Auswirkungen des Entwurfs auf Bewerberverfahren und das Active Sourcing. Am 25.02.2011 fand dann die erste Lesung im Bundestag statt. Zwischenzeitlich hatte es kritische Stellungnahmen des Bundesrates und der Bundesrechtsanwaltskammer sowie des Deutschen Richterbundes gegeben. Änderungen wurden hier und da vorgenommen – die die Bewerberverfahren betreffenden Regelungen blieben jedoch unverändert, wie ich im „Update: Lex Facebook – Was ist da eigentlich dran?“ aufzeigte.
Seit dieser ersten Lesung sind fast zwei Jahre vergangen. Es schien, als ob niemand das Thema so recht wieder anfassen mochte und der Entwurf in Vergessenheit geriet…. Doch nein, Anfang diesen Jahres wurde der Entwurf zum Beschäftigtendatenschutz wieder auf die Agenda gehoben. Am 10. Januar brachte die CDU/CSU und FDP einen gemeinsamen Änderungsantrag ein, am 14. Januar folgt die SPD mit einem weiteren Änderungsantrag.
Entwurf zum Beschäftigendatenschutzgesetz Geißel der Arbeitnehmer?
In der öffentlichen Wahrnehmung wurde der Entwurf zu Beginn diesen Jahres in kürzester Zeit zu einer Geißel für die Arbeitnehmerschaft. Insbesondere hinsichtlich der durch den Gesetzesentwurf möglichen Videoüberwachung hieß es, es räume den Arbeitgebern wesentlich weiträumigere Befugnisse ein als bisher und sei deswegen ein „Videoüberwachungsgesetz“. Nicht nur die Tagespresse wie etwa die Süddeutsche Zeitung schrieb von einer „Aushöhlung des Datenschutzes“, sondern auch beispielsweise der Arbeitsrechtler Prof. Dr. Wedde kritisiert den Entwurf scharf. Er schreibt zur Videoüberwachung „Arbeitgebern werden umfassende Verarbeitungsbefugnisse eingeräumt, die weit über das bisher zulässige Maß hinausgehen.“
Zunächst einmal ist festzuhalten, dass der geplante neue Unterabschnitt insgesamt dem Datenschutz von Beschäftigten Rechnung tragen soll (dazu so gleich) und es bei weitem nicht nur um die Videoüberwachung geht. Aber auch und gerade hinsichtlich der Videoüberwachung sollte einmal differenziert hingesehen werden: Bislang gab es hierzu nur die Regelung des § 6b BDSG, wonach Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume zu bestimmten Zwecken und im bestimmten Umfang möglich war. Wie so oft im Arbeitsrecht bestimmten die weiteren Einzelheiten und damit die Grenzen der Arbeitgeber die Arbeitsgerichte unter Berücksichtigung verfassungsrechtlichen Grundsätze. Und das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 153/11, 2 AZR 51/02) hat eine (heimliche) Videoüberwachung in sehr eng umrissenen Fällen zum Beispiel bei dem konkreten Verdacht von Straftaten oder anderen sehr schweren Verfehlungen des zu Lasten des Arbeitgebers für ausnahmsweise zulässig erachtet. Nach dem Gesetzesentwurf ist die heimliche Videoüberwachung jedoch strikt verboten und auch die übrige Videoüberwachung an strenge weitere Voraussetzungen sowie an die Mitbestimmung des Betriebsrates gekoppelt.
Auch bliebe ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Regelungen nicht sanktionslos (wie von B90/Grünen in der Drs. 17/69 angenommen. Dem Arbeitgeber droht – wie bislang (!) – neben aufsichtsrechtlichen Maßnahmen unter anderem die Verurteilung zur Zahlung von Schmerzensgeld bei besonders schweren Persönlichkeitsrechtsverletzungen. Das dies keine leere Hülle ist, zeigt bereits eine Entscheidung des LAG Hessen vom 25.10.2010.
Gut ist, dass für Themen wie „Datenerhebung – und Nutzung vor Begründung eines und im Beschäftigungsverhältnis“ (§§ 32, 32a, 32c, 32d BDSG), „Videoüberwachung“ (§ 32f BDSG-E), „Callcenter-Überwachung“ (§ 32i BDSG-E) und „Ärztlichen Untersuchungen“ (§ 32a BDSG-E) u .a. nun gesetzliche Grundlagen gibt. Das Fehlen eben dieser wurde schließlich bisher – zu recht – bemängelt. Der bisherige § 32 BDSG regelte all dies nämlich nur unzulänglich und die Ausgestaltung war ausschließlich der Kommentarliteratur bzw. den Arbeitsgerichten überlassen. So schlug beispielsweise 2009 der Skandal um die Blutuntersuchungen bei Daimler, Beiersdorf & Co hohe Wellen. Damals wurde öffentlich bekannt, dass jeder Mitarbeiter zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses im Rahmen eines „Standardprozesses“ eine Blutprobe abzugeben habe – und zwar vollkommen gleich, ob es sich um eine Position im Labor (Blutprobe zum Schutz der Mitarbeiter im Einzelfall wohl vertretbar) oder im Sekretariat (Blutprobe wohl kaum vertretbar) handelt.
Gut ist auch, dass die Öffentlichkeit bei Gesetzen, die in einen derart von Grundrechten geprägten und sensiblen Bereich wie das Arbeitsverhältnis hineinragen, genau hinsieht. Dabei sind die Bedenken, dass die Gesetze möglicherweise ausgenutzt werden könnten, nicht absolut von der Hand zu weisen – wie bei jedem Gesetz, dass der konkreten Ausgestaltung in der Rechtsanwendung bedarf. Doch davon abgesehen, dass die Gerichte wie stets auch in diesem Fall gegebenenfalls richtend eingreifen und (unverhältnismäßige) Persönlichkeitsrechtsverletzungen der Arbeitnehmer nicht hinnehmen werden und dass grundsätzlich die Bemühungen von mehr gesetzlichen Grundlagen in diesem Bereich zu begrüßen sind, kann ich die an allen vielen Orten (hier Peter Schaar in der FR und hier der IG Metall Vorstand Thomas Klebe) beschriebene ausschließliche Ausweitung der Arbeitgeberrechte und Beschneidung der Arbeitnehmerrechte so nicht erkennen. Schließlich heißt es ausdrücklich an allen möglichen Stellen „es sei denn, dass die schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten überwiegen.“ oder es werden den Arbeitgebern sonstige Hürden auferlegt, die einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eben nicht „mal eben“ ermöglichen. Sehr vereinfacht ausgedrückt ist damit bei der „Erlaubnis“ für den Arbeitgeber der „Sicherungsanker“ des Arbeitnehmers sozusagen eingebaut. Und insoweit ist eine gesetzliche Regelung, die die bisherigen Interpretationsspielräume minimiert, zu begrüßen – auch wenn damit sicher noch nicht „alles gut“ ist.
Wie oben schon aufgezeigt, halten aber nicht wenige eher alles für schlecht an dem Entwurf; so wird zum Beispiel hier zu einer Unterschriften-Aktion aufgerufen.
Und natürlich kann man ganz grundsätzlich hinterfragen, ob weitere dezidierte Regelungen in dem ohnehin sehr komplexen und teilweise den aktuellen technischen Arbeitsabläufen widersprechenden BDSG überhaupt noch sinnvoll sind oder aber ob der Datenschutz nicht vor dem Hintergrund der technischen und realen Entwicklungen einmal neu gedacht werden müsste (sowie es der Kollege Haerting schon einmal laut andachte).
Mich verwundert der große „Aufriss“, der jetzt erfolgt – schließlich war schon zwei Jahre Zeit, um zu sämtlichen Aspekten des Entwurfs ausführlich und in aller Ruhe Stellung zu beziehen. Warum jetzt die großen Mahnungen „nicht in Hektik zu verfallen“ aufgebracht werden, ist mir also nicht so ganz eingängig. Zumal die Änderungsanträge (Änderungsantrag Regierungskoaliton, Änderungsantrag SPD) gerade noch bestehende Unklarheiten weiter minimieren.
Wer mag, kann dazu auch hier die Meinung des Kollegen Kamps auf dem CMS-Blog oder die Meinung des Kollegen Lachenmann nachlesen oder sich selbst ganz tief in die Synopse (Gegenüberstellung von Entwurf und Änderungsantrag von Werner Hülsmann) graben und sich ein ganz eigenes Urteil bilden.
Folgen für Bewerberverfahren und Active Sourcing
Für diejenigen Personaler, die schon „auf der anderen Seite stehen“ und alles tun müssen, um doch irgendwie ihre offenen Stellen mit geeignetem Fachpersonal zu besetzen (und die schon deswegen kaum mehr auf die Idee von unlauteren Blutproben oder sonst lustiger Mitarbeiterüberwachung kämen), für die bietet der jetzige Entwurf (unter Einbeziehung der Änderungsanträge) in Bezug auf das Active Sourcing einen echten Benefit:
Nach dem bisherigen Entwurf war das Active Sourcing und der „Bewerber-Check“ via Google nämlich quasi verboten. Ich will hier gar nicht noch einmal länger ausführen, sondern einfach auf meine bisherigen Ausführungen im Blog verweisen und hier nur kurz das Folgende anmerken: Besonders praxisfern war dabei die Aufteilung in soziale Netzwerke, die „der elektronischen Kommunikation“ und solche, die „die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind„. Während in ersteren auf gar keinen Fall Informationen über Bewerber eingeholt werden durften, durften letztere schon für Bewerberinformationen genutzt werden (ach!), aber das auch nur, wenn bitte schön der Bewerber zuvor darauf hingewiesen wurde (aahh so.). Das muss wohl an dieser Stelle nicht weiter kommentiert werden – davon abgesehen, das wohl niemals irgendjemand hätte sagen können, welches Netzwerk den welchem Kriterium entsprach…
Wenn es nach dem Änderungsantrag der CDU/CSU bzw. FDP ginge, würde es in § 32 Abs. 6 BDSG-E aber heißen:
„Beschäftigtendaten sind unmittelbar bei dem Beschäftigten zu erheben, soweit sie nicht allgemein zugänglich sind. Allgemein zugängliche Beschäftigtendaten dürfen ohne Mitwirkung des Beschäftigten erhoben werden, es sei denn, dass das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung das berechtigte Interesse des Arbeitgebers überwiegt. Mit Einwilligung des Beschäftigten darf der Arbeitgeber nicht allgemein zugängliche Beschäftigtendaten auch bei Dritten erheben; der Beschäftigte ist auf Verlangen über den Inhalt der erhobenen Daten zu unterrichten. Die Absätze 1 bis 5 sowie § 32a bleiben unberührt.“
Bleibt natürlich die Frage, was allgemein zugängliche Beschäftigtendaten sind. Da der Text schon ewig lang ist, an dieser Stelle nur noch ganz kurz: Im Internet gelten diejenigen Daten als allgemein zugänglich, die bei bestimmungsgemäßer Nutzung schlicht für jeden abrufbar sind. Hinsichtlich sozialer Netzwerke muss das auch dann gelten, wenn lediglich eine Mitgliedschaft, die jeder binnen kürzester Zeit erlangen kann, Voraussetzung für die Zugänglichkeit der Daten ist. Anders ausgedrückt: Auf einem öffentlichen Facebook- oder MySpace-Account dürfte sich ein jeder umtun. Sich von der neuen Praktikanten die Facebook-Daten geben lassen, um sich mal schön im Freundeskreis eben dieser umzusehen und damit in eigentlich privaten Profilen zu stöbern, geht nicht. Davon abgesehen, dass Letzteres sicher auch keinen besonders guten Eindruck beim potentiellen Kandidaten hinterlassen würde…
Was das nun alles konkret und vor allem auch für Personal-Agenturen und Headhunter heißt, nun dazu vielleicht mal demnächst.
Eine echte Blüte: Die Eignungstests
Eine wirklich skurrile Blüte der Änderungsanträge möchte ich hier aber nicht vorenthalten: So wird nach dem Änderungsantrag der Regierungskoaliton in § 32 a Abs. 2 BDSG-E, der den Einsatz Eignungstest vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses regelt, der Satz
„Der Eignungstest ist nach wissenschaftlichen anerkannten Methoden durchzuführen, soweit solche bestehen“
jawoll, durchgestrichen. Was das soll, weiß ich wirklich nicht. Also, Kinners, auf, auf, dem Einsatz von Phsysiognomie, Schriftproben und ähnlichem steht also rein gar nichts mehr im Wege *hust.
Tja. Jetzt haben Sie lang und breit einen ersten (winzigen) Einblick aus meiner Perspektive in das möglicherweise kommende Beschäftigtendatenschutzgesetz erhalten. Was wirklich kommen wird, werden wir (hoffentlich) ganz bald gewahr: Am 30. Januar soll es eine Beratung im Innenausschuss geben, am 01. Februar 2013 gegen 15:50 Uhr dann die 2. und 3. Lesung des Gesetzes.
UPDATE: Die Lesungen wurden abgesetzt. Das Gesetz auf den St. Nimmerleinstag verschoben.
es bleibt spannend. ’nd
April 19, 2018Nina DiercksCompliance, Datenschutzrecht, EU-DSGVO, IT-Recht
September 25, 2017Nina DiercksArbeitsrecht, Compliance, Datenschutzrecht, EU-DSGVO, IT-Richtlinien, Social Media Richtlinien
Als ich sah, dass das #EFAR (Expertenforum Arbeitsrecht) zu einer Blogparade zum Thema „Umgang mit sozialen Medien am Arbeitsplatz“ aufrief habe ich mich sehr gefreut und sofort gedacht „Da mach ich mit!“. Dann verzweifelte ich aber etwas, raufte mir die Haare und dachte „Ja, aber wie denn!? Soll ich denen meinen Blog schicken?!“. Denn es ist zwar richtig, dass Fragen wie unter anderem
„Ist eine Social-Media-Nutzung eigentlich stets zulässig oder nur, wenn sie zu beruflichen Zwecken erfolgt? Und wann ist sie „privat“, wann „beruflich“? Welche Kriterien können gegebenenfalls für eine solche Unterscheidung herangezogen werden? Und wie sieht es eigentlich aus, wenn neueste Pressemitteilungen oder sonstige Informationen des Unternehmens auf eigenen Seiten der Arbeitnehmer gepostet werden? [Quelle: #EFAR]“
in der arbeitsrechtlichen Literatur dem Grunde nach immer noch ein Schattendasein fristen und darüber hinaus allenfalls stiefmütterlich behandelt werden. Aber in meiner täglichen Arbeit in der Kanzlei, auf diesem Blog sowie und in den von mir regelmäßig unregelmäßig veröffentlichen Gastbeiträgen und Fachartikeln andernorts spielen alle diese Fragen – seit inzwischen sieben Jahren – eine tragende Rolle. [SPOILER: Eine Unterscheidung zwischen dienstlicher und privater Nutzung ist ganz theoretisch immer noch möglich, praktisch jedoch weder umsetzbar noch sinnvoll.].
April 21, 2017Nina DiercksCompliance, Datenschutzrecht, EU-DSGVO, IT-Recht
Update durch: Tobias Hinderks
Update: Dieser Artikel wurde am 19. April 2018 im Hinblick auf die nun feststehenden Normen des BDSG-Neu im Hinblick auf den Datenschutzbeauftragten überarbeitet.
Viele Unternehmensverantwortliche wissen um die Pflicht zur Bestellung einer/s Datenschutzbeauftragten (DSB; die im Folgenden verwendete männliche Form gilt für Personen beiderlei Geschlechts gleichermaßen). Dennoch führt die „Spezies“ der Datenschutzbeauftragten in der unternehmerischen Wahrnehmung oftmals noch ein Schattendasein. Und ebenso so oft scheint es so zu sein, als habe derjenige den Hut des internen DSB auf, der schlicht den Kopf nicht schnell genug weggezogen hat. Ein Grund dafür mag darin liegen, dass die Beschäftigung mit diesem Thema häufig mehr Fragen aufwirft, als sie beantwortet. Brauche ich einen DSB? Was macht dieser überhaupt? Wer darf es überhaupt sein? Und ist dieser dann echt unkündbar? Und überhaupt, was muss denn noch alles beachtet werden?
Und auch wenn Sie bereits einen DSB beschäftigen oder selbst einer sind, lohnt sich das Weiterlesen. Als datenverarbeitende Stelle kommen Sie nämlich gerade in Zeiten der Anpassung interner Betriebsabläufe an die Vorgaben der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) bis 2018 nicht um dieses Thema herum.
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