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Timestamp: 2020-01-27 05:59:24
Document Index: 305347082

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 21', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 17', '§ 21', '§ 28', '§ 242', '§ 7', '§ 17', '§ 256', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

BAG Urteil vom 29.04.2015 - 7 AZR 310/13 | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
BAG Urteil vom 29.04.2015 - 7 AZR 310/13
Befristung. Vertretung. Rechtsmissbrauch
1. Ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert. Diese Regelung, die dem sozialpolitischen Zweck dient, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern, stellt klar, dass der Arbeitgeber Ausfallzeiten, die durch Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub zur Kinderbetreuung bedingt sind, durch die befristete Einstellung einer Vertretungskraft überbrücken kann.
2. Der Sachgrund der Vertretung setzt eine Prognose über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters voraus. Entsteht der Vertretungsbedarf durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung, kann der Arbeitgeber regelmäßig damit rechnen, dass der zu vertretende Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten künftig wieder erfüllen wird, es sei denn, dass er dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen. Dies gilt auch dann, wenn der Vertreter bereits längere Zeit auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge zur Vertretung desselben Arbeitnehmers beschäftigt wurde. Die Anforderungen an die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses anzustellende Prognose sind nicht mit zunehmender Anzahl der befristeten Arbeitsverträge zu verschärfen.
3. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen.
4. Ein Gestaltungsmissbrauch ist indiziert, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bestimmte Befristungshöchstdauer und Anzahl der Vertragsverlängerungen um ein Vielfaches überschritten werden. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber durch Darlegung besonderer Umstände die Annahme des Gestaltungsmissbrauchs widerlegen.
5. Ein Gestaltungsmissbrauch kann widerlegt sein, wenn ein Arbeitnehmer 15 Jahre lang aufgrund von zehn Arbeitsverträgen befristet beschäftigt wurde zur unmittelbaren Vertretung einer durch Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub zur Kinderbetreuung verhinderten Arbeitnehmerin auf deren Arbeitsplatz, der bei dem Arbeitgeber nur einmal vorhanden ist (hier: stellvertretende Küchenleiterin der einzigen vom Arbeitgeber betriebenen Küche, in der 5,2 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind).
TzBfG § 14 Abs. 1 Sätze 1, 2 Nr. 3, Abs. 2 S. 1, § 17 Sätze 1-2; BEEG § 21 Abs. 1; TVöD § 28; BGB § 242; KSchG § 7 Hs. 1
LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 14.08.2012; Aktenzeichen 14 Sa 53/12)
ArbG Heilbronn (Urteil vom 02.02.2012; Aktenzeichen 1 Ca 448/11)
Mit der am 1. Dezember 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 7. Dezember 2011 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Sie sei nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrags habe die Beklagte nicht mehr mit der Rückkehr von Frau S an ihren Arbeitsplatz rechnen können. Die Befristung sei zudem rechtsmissbräuch-lich. Frau S habe kein Anspruch auf Gewährung von Sonderurlaub zugestanden. Außerdem habe die Beklagte nicht geprüft, ob Frau S nach einer etwaigen Rückkehr auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könne.
a) Der Feststellungsantrag ist als Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG zu verstehen. Der Kläger macht geltend, die Befristung seines Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Aus der Datumsangabe „31. August 2013” ergibt sich, dass der Kläger sich allein gegen die zuletzt mit Arbeitsvertrag vom 4. Mai 2011 vereinbarte Befristung zum 31. August 2013 wendet.
Soweit der Kläger nach dem Antragswortlaut die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis „als unbefristetes Arbeitsverhältnis über die Befristung hinaus fortbesteht”, handelt es sich nicht um eine allgemeine Feststellungklage iSv. § 256 ZPO, die eines besonderen Feststellungsinteresses bedürfte. Vielmehr ergibt die Auslegung des Klageantrags, dass der Kläger kein von der Befristungskontrolle getrenntes Klagebegehren verfolgt, sondern im Rahmen des Befristungskontrollantrags lediglich die Rechtsfolge klargestellt wissen will, die sich nach seiner Auffassung bei einer unwirksamen Befristung seines Arbeitsverhältnisses ergibt.
(2) Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. Der Senat hat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverträgen sowie keinen weiteren – vom Arbeitnehmer vorzutragenden – Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 783/10 –), während er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Befristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 49, BAGE 142, 308).
Gräfl, Kiel, M. Rennpferdt, Busch, Donath
EWiR 2015, 585
FA 2015, 281
PersV 2016, 32
RiA 2016, 68
ArbR 2015, 349
GWR 2015, 329
NJW-Spezial 2015, 467
StX 2015, 512