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Timestamp: 2019-10-13 19:59:09
Document Index: 95512891

Matched Legal Cases: ['§ 16', '§ 106', '§ 21', '§ 106', '§ 15', '§ 8', '§ 18', '§ 1', '§ 626', '§ 17', '§ 3']

Arbeitsrechtslexikon > E > El > Elternzeit - Arbeitgeberpflichten bei Ende
Aufleben der Hauptpflichten
Nach Ende der Elternzeit muss die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter (im Folgenden wegen der besseren Lesbarkeit nur: Mitarbeiter) wieder in den Betrieb eingegliedert werden. Oft wirft dies Probleme und Fragen auf wie z.B.: Hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf Teilzeitarbeit? Steht ihm wieder der gleiche Arbeitsplatz wie vor der Elternzeit zu? Der Beitrag gibt Antworten auf die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen.
2. Ende der Elternzeit
Die Dauer der Elternzeit wird bereits mit dem Antrag auf Freistellung festgelegt (vgl. § 16 Abs. 1 BEEG). Nach der gesetzlichen Regelung ist die Festlegung der Dauer allerdings zunächst auf drei Jahre begrenzt. Der Arbeitnehmer soll die Möglichkeit haben, den Zeitraum der Freistellung nach den familiären Anforderungen festzulegen. Jeder Elternteil kann seine Elternzeit auf drei Zeiträume verteilen. Eine Aufteilung auf weitere Zeitabschnitte ist zwar grundsätzlich zulässig, allerdings nur, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Die Freistellung für die Zeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes muss spätestens sieben Wochen im Voraus schriftlich beantragt werden, jede nachfolgende Elternzeit bis zum vollendeten achten Lebensjahr des Kindes muss mindestens 13 Wochen im Voraus schriftlich beantragt werden. In dem jeweiligen Antrag ist auch die Dauer der Elternzeit festzulegen. Dieser Antrag ist auch für die Mitarbeiter bindend, was in der Praxis häufig übersehen wird. Auf spätere Änderungswünsche muss der Arbeitgeber sich nicht einlassen.
Das Ende der Elternzeit richtet sich nach der im Antrag festgelegten Dauer. Der Mitarbeiter kehrt dann in den Betrieb zurück, ohne dass dafür weitere Formalitäten oder Erklärungen notwendig sind (siehe hierzu auch "Elternzeit - Vorzeitige Beendigung und Übertragung").
3. Aufleben der Hauptpflichten
3.1 Beschäftigungspflicht
Mit dem Ende der Freistellung leben die bis dahin suspendierten gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis wieder auf. Der Arbeitnehmer hat wieder seine Arbeitspflicht zu erfüllen und umgekehrt auch einen Anspruch auf Beschäftigung. Allerdings besteht kein Anspruch auf den Einsatz auf dem früheren Arbeitsplatz. Die zugewiesenen Aufgaben nach der Elternzeit müssen aber den im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeiten entsprechen, d.h. die Tätigkeit muss mit den früheren Aufgaben vergleichbar und dem Mitarbeiter zumutbar sein. Welche Arbeit zulässig ist, richtet sich zunächst danach, wie konkret die Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag ist. Dies wirkt sich unmittelbar auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers aus.
Er kann in diesem Rahmen den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht nach dem Arbeitsvertrag, durch Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind (§ 106 GewO). Die neu zugewiesene Stelle muss außerdem gleichwertig sein. Ist die Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag sehr eng und konkret, schränkt dies das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Inhalts der Arbeit ein bzw. schließt es u.U. ganz aus.
Frau A. ist laut Arbeitsvertrag als "Leiterin der Finanzbuchhaltung" beschäftigt. Sie hat daher nach Ende der Elternzeit einen Anspruch auf Beschäftigung auf dieser Stelle. Der Arbeitgeber kann Vorsorge treffen, indem er die Tätigkeit einer Ersatzkraft auf dieser Stelle befristet (§ 21 BEEG).
Unter Berücksichtigung dieser Kriterien kann der Arbeitnehmer bei der Rückkehr auch an einem anderen Ort eingesetzt werden, wenn der Arbeitsvertrag dies erlaubt.
Frau B. ist als Kassiererin in einem Einzelhandelsunternehmen beschäftigt, das in der Stadt C. mehrere Filialen betreibt. Bis zur Elternzeit war sie in der Filiale D. eingesetzt. Nach dem Arbeitsvertrag ist Beschäftigungsort die Stadt C. Nach der Elternzeit soll sie als Kassiererin in der Filiale E., ebenfalls in C., eingesetzt werden. Filiale E. ist jedoch erheblich weiter von der Wohnung der Mitarbeiterin entfernt.
Da die Tätigkeit inhaltlich und vom Beschäftigungsort her dem Arbeitsvertrag entspricht, ist die Versetzung zur Filiale D. zulässig.
Der Betrieb muss bei der Ausübung des Weisungsrechts die Grundsätze des billigen Ermessens (vgl. § 106 GewO) berücksichtigen. Dies setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Einzelfalles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden (BAG, 24.04.1996 - 4 AZR 976/94).
In Fall der Frau B. müsste es der Arbeitgeber im Rahmen des billigen Ermessens z.B. berücksichtigen, wenn die Mitarbeiterin allein erziehend ist und noch ein weiteres, schulpflichtiges Kind zu betreuen hat.
Falls eine Versetzung nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, soweit diese arbeitsrechtlich zulässig ist (vgl. Änderungskündigung - Allgemeines).
3.2 Teilzeitbeschäftigung
Während der Elternzeit ist eine Teilzeitbeschäftigung möglich (§ 15 Abs. 4 ff. BEEG). Wird diese beim gleichen Arbeitgeber ausgeübt, wird kein neues Arbeitsverhältnis begründet, sondern das bestehende Vertragsverhältnis hinsichtlich der Hauptpflichten entsprechend umgestaltet - in der Regel nur hinsichtlich von Arbeitszeit und Vergütungsanspruch (Einzelheiten siehe auch "Elternteilzeit - Teilzeit während der Elternzeit"). Mit dem Ende der Elternzeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, wieder in dem Umfang zu arbeiten, wie vor der Elternzeit , bei entsprechend höherer Vergütung. Die Teilzeitbeschäftigung endet also ohne weitere Formalitäten.
Beantragt der Arbeitnehmer nach Ende der Elternzeit die Übernahme in eine Teilzeitbeschäftigung bzw. deren Fortführung, gilt § 8 TzBfG, wenn der Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Die gleiche Vorschrift ist zu beachten bei Anträgen hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit.
3.3 Vergütungspflicht
Die Vergütung richtet sich nach Rückkehr ebenfalls nach dem Arbeitsvertrag, entspricht also dem, was der Mitarbeiter vor der Elternzeit verdient hat. Bei Tarifbindung hat er einen Anspruch auf evtl. zwischenzeitlich vereinbarte Lohnerhöhungen. Das Gleiche gilt für Einkommenssteigerungen, die vom Lebensalter des Arbeitnehmers und der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 23.11.2006 - 4 Sa 588/06).
Der Kündigungsschutz nach § 18 BEEG endet mit der Elternzeit. Danach gelten für Kündigungen wieder die gesetzlichen bzw. vertraglichen Bedingungen. Bei der Berechnung von Fristen in diesem Zusammenhang (z.B. § 1 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 2 BGB) wird die Zeit der Elternzeit als Beschäftigungszeit mitgerechnet.
Der Erholungsurlaub wird für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt. Dies bedeutet, dass im Wesentlichen neben der Elternzeit kein Anspruch auf Erholungsurlaub besteht. Konnte der Urlaub vor Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig genommen werden, ist dieser Anspruch nach Ende der Elternzeit im laufenden oder folgenden Urlaubsjahr noch zu erfüllen (§ 17 Abs. 2 BEEG). Dies gilt darüber hinaus auch, wenn der Urlaub nach Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann (BAG, 20.05.2008 - 9 AZR 219/07).
Frau E. konnte wegen der ab 27.07.2011 laufenden Elternzeit ihren Resturlaub für 2013 von 15 Arbeitstagen nicht nehmen. Die Elternzeit endete am 04.05.2014. Wegen der Geburt ihres zweiten Kindes im Jahr 2008 schloss sich lückenlos eine weitere Elternzeit bis zum 20.08.2015 an.
Nach Ende der Elternzeit für das zweite Kind kann der Resturlaub für 2011 bis zum 31.12.2015 noch genommen werden.
Ist der Mitarbeiter bei Ende der Elternzeit arbeitsunfähig, lebt zu diesem Zeitpunkt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG) wieder auf. Die Sechswochenfrist beginnt in diesem Fall nicht mit Beginn der Arbeitsunfähigkeit, sondern erst nach Ende der Elternzeit (BAG, 29.09.2004 - 5 AZR 558/03).
Elternzeit - Befristete Ver...