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Timestamp: 2020-02-28 12:55:12+00:00
Document Index: 27017691

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2697', 'art. 2697', 'art. 2697', 'sentenza ', 'art. 26']

Licenziamento o dimissioni? La Cassazione torna sulla questione della ripartizione dell’onere probatorio in caso di cessazione del rapporto. Licenziamento o dimissioni? La Cassazione torna sulla questione della ripartizione dell’onere probatorio in caso di cessazione del rapporto.
di F. Coppola - 5 marzo 2019
La sentenza in esame affronta la questione della ripartizione degli oneri probatori nel caso di cessazione del rapporto lavorativo. L’ipotesi attiene in particolare al giudizio in cui il lavoratore impugni un licenziamento orale, allegandone l’inefficacia, ed il datore di lavoro contesti tale affermazione, assumendo che il rapporto si è estinto per dimissioni o per facta concludentia.
La pronuncia si inserisce all’interno del dibattito giurisprudenziale in seno al quale si sono sviluppati due opposti orientamenti, il cui iter argomentativo è ricostruito dalla stessa sentenza in commento.
Secondo il principio generale enunciato all’art. 2697 c.c., chi intende far valere in giudizio un diritto ha l’onere di provare i fatti che ne costituiscono il fondamento, mentre chi ne intende eccepire l’inefficacia – ovvero la modificazione o l’estinzione del diritto – deve dimostrare i fatti su cui l’eccezione si fonda.
Ad avviso del primo indirizzo giurisprudenziale, il lavoratore che domandi la reintegrazione nel posto di lavoro dovrebbe in realtà provare non il suo licenziamento, ma la mera estromissione dal rapporto di lavoro, mentre la prova che intende ricondurre la cessazione del rapporto ad un negozio di dimissioni, costituendo eccezione in senso stretto, graverebbe sul datore di lavoro. (Cfr. Cass., 16 ottobre 2018, n. 25847, in DeJure; Cass., 21 settembre 2011, n. 19236, in DeJure; Cass. 27 agosto 2007, n. 18087, in DeJure).
Questa interpretazione muove dal rilievo attribuito alla effettiva difficoltà che incontra il lavoratore nel fornire la prova di un licenziamento orale, quale atto unilaterale che attiene alla sfera volitiva del recedente. Per questo, per far valere l’inefficacia del licenziamento, il dipendente può limitarsi ad allegare e provare il fatto che il rapporto di lavoro sia cessato; il datore, invece, se non può provare la validità del licenziamento intimato in forma scritta, deve dimostrare che l’estinzione del rapporto è avvenuta per causa imputabile alla controparte. (Cass., 20 maggio 2005, n. 10651, in RIDL, 2006, II, 454, con nota di Girardi).
In senso diametralmente opposto si esprime il secondo filone giurisprudenziale, che richiede al lavoratore la prova dell’esistenza di un atto estintivo riconducibile in capo al datore di lavoro e non della sola circostanza della mera cessazione di fatto del rapporto. (Cass., 21 settembre 2000, n. 12520, in DeJure; Cass., 16 ottobre 2007, n. 21607, in RIDL, 2008, II, 439, con nota di Lazzeroni). Si è evidenziato come, ai sensi dell’art. 2697 c.c., graverebbe sul proponente dell’azione l’onere di fornire la prova del licenziamento, non potendo ritenersi vigente in materia un principio di inversione dell’onere probatorio tale per cui ricadrebbe sul datore la dimostrazione che il recesso sia dovuto ad altra causa. Altrimenti, si arriverebbe a dover ammettere l’esistenza di una presunzione, vale a dire che la cessazione di un rapporto di lavoro derivi sempre da un licenziamento. (Vallebona, Disciplina dell’onere probatorio e disparità sostanziale delle parti del rapporto di lavoro, in ADL, 2001, 777).
La soluzione adottata dalla pronuncia in commento si conforma al secondo indirizzo richiamato. La Cassazione ritiene quindi che con il termine estromissione – spesso interpretato dalla giurisprudenza per indicare qualsiasi cessazione del rapporto di lavoro – debba invece unicamente intendersi l’atto datoriale consapevolmente volto ad espellere il lavoratore dall’attività produttiva. Il dipendente che intenda impugnare un licenziamento, assumendo che lo stesso sia avvenuto senza il rispetto del requisito di forma, deve perciò provare «il fatto costitutivo della sua domanda rappresentato dalla manifestazione di detta volontà datoriale, anche se realizzata con comportamenti concludenti».
La decisione così formulata dalla Corte di Cassazione solleva alcune considerazioni.
Innanzitutto, l’interpretazione che avvantaggia il datore di lavoro sul piano probatorio non tiene conto del fatto che l’oggettiva difficoltà del lavoratore nel reperire la prova del licenziamento intimato oralmente potrebbe incoraggiare l’utilizzo di questa pratica al fine di eludere i requisiti di forma previsti dall’ordinamento, favorendo perciò l’allontanamento arbitrario e ingiustificato del dipendente. (Nuzzo, Natura ed incidenza dei vincoli formali nel recesso datoriale, in DRI, 2005, 658).
Invero, i rischi derivanti da questa seconda opzione interpretativa potrebbero attenuarsi qualora la giurisprudenza, in applicazione dell’art. 2697, comma 2, c.c., accogliesse la domanda dell’attore nel caso in cui perduri una insuperabile incertezza probatoria tale che non risulti adeguatamente provato né il licenziamento da parte del lavoratore né le dimissioni eccepite dal datore. (Cfr. Alleva, L’onere della prova tra dimissioni orali e licenziamento orale, in RTDPC, 1976, 349).
Tuttavia, proprio su questo aspetto, la Cassazione nella sentenza in commento adotta la soluzione più rigida; stabilisce che laddove manchi, oltre alla prova del licenziamento orale da parte del lavoratore anche la prova datoriale del fatto interruttivo del rapporto, il vincolo negoziale deve considerarsi validamente sciolto e la pretesa dell’attore perciò rigettata.
Si consideri, infine, un ultimo aspetto.
Le effettive criticità riscontrabili durante la fase conclusiva del rapporto di lavoro, in cui, dietro la rassegna delle dimissioni potrebbero in realtà celarsi un licenziamento illegittimo oppure un’indebita pressione datoriale nei confronti del lavoratore, hanno determinato l’esigenza di un intervento da parte del legislatore. Prima la l. 28 giugno 2012, n. 92 ha dettato una dettagliata disciplina sulle dimissioni e poi, a distanza di soli tre anni, la materia è stata nuovamente rivisitata da parte del d.lgs. 14 settembre 2015, n. 151 che ha previsto l’onere di effettuare le dimissioni mediante modalità telematiche con l’utilizzo di appositi moduli, disponibili sul sito del Ministero del lavoro. Ai sensi dell’art. 26 del decreto, nel caso in cui il vincolo di forma non sia rispettato, opera la medesima sanzione prevista per il licenziamento intimato in forma orale, vale a dire l’inefficacia dell’atto. Benché la disciplina nulla statuisca espressamente sul punto, l’ipotesi in cui il lavoratore esprima la volontà di dimettersi mediante un mero comportamento, non presentandosi sul luogo di lavoro, può analogamente considerarsi improduttiva di effetti, al pari del caso in cui vengano rilasciate le dimissioni prive della forma prescritta. (Fenoglio, Le dimissioni dal lavoro: corsi e ricorsi storici sotto la lente dell’analisi empirica, in RIDL, 2016, 253.).
Le incertezze che residuano sul piano processuale in tema di ripartizione dell’onere probatorio e che la Cassazione risolve in questo caso a svantaggio del lavoratore, potrebbero dunque in realtà essere superate con la mera applicazione delle disposizioni di legge, le quali hanno ormai imposto oneri specifici di forma anche per l’ipotesi del recesso del lavoratore.
Visualizza il documento: Cass., 8 febbraio 2019, n. 3822