Source: http://www.rechtsanwalt-neubrandenburg.com/rechtsgebiete/arbeitsrecht/kuendigungsschutz/
Timestamp: 2017-06-23 11:57:00
Document Index: 323947438

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 4', '§ 7', '§ 5']

Volker Weinreich | Rechtsanwalt | Neubrandenburg
Was viele nicht wissen, ist, dass grundsätzlich Kündigungsfreiheit gilt.
Dieser Grundsatz wird aber zum einen dadurch eingeschränkt, dass der Arbeitgeber im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes das Arbeitsverhältnis ordentlich nur durch eine sozial gerechtfertigte Kündigung wirksam beenden kann (sogenannter allgemeiner Kündigungsschutz).
Zum anderen bestehen – unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes – zu Gunsten besonders schutzwürdiger Arbeitnehmergruppen besondere Kündigungsschutzbestimmungen, z.B. § 9 MuSchG.
In der Regel – von einigen Ausnahmen (Sittenwidrigkeit/Treuwidrigkeit der Kündigung) abgesehen – können Sie die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung nur arbeitsgerichtlich überprüfen lassen, wenn
der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift oder
die Voraussetzungen besonderer Kündigungsschutzbestimmungen vorliegen.
In persönlicher Hinsicht setzt die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 1 KSchG voraus, dass das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Kündigungszugangs länger als sechs Monate bestanden hat, ohne dass es auf den Umfang der Arbeitszeit und die Art der Tätigkeit ankommt. Zu berücksichtigen sind auch die Zeiten der Berufsausbildung sowie die Vorbeschäftigungszeiten beim Betriebsübergang.
In betrieblicher Hinsicht setzt die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes seit dem 01.01.2004 voraus, dass im Beschäftigungsbetrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Ein Schwellenwert von 5 Arbeitnehmern gilt noch für sogenannte „Altarbeitnehmer“, die bis zum Ende des Jahres 2003 in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmern beschäftigt waren. Diese haben den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG solange, als in ihrem Beschäftigungsbetrieb mehr als 5 „Altarbeitnehmer“ beschäftigt sind. Sinkt deren Anzahlt auf 5 oder weniger, dann greift das Kündigungsschutzgesetz erst dann wieder ein, wenn insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer (Neuregelung ab dem 01.01.2004) beschäftigt sind.
Hinsichtlich der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes in betrieblicher Hinsicht ist also zwischen „Altarbeitnehmern“ und „Neuarbeitnehmern“ zu differenzieren, wenn am 31.12.2003 in der Regel mehr als 5 „Altarbeitnehmer“ beschäftigt waren und seit dem 01.01.2004 insgesamt in der Regel nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 Satz 2, 3 KSchG).
Kündigungsschutzrechtlich besteht also seit dem 01.01.2004 eine „Zweiklassengesellschaft“.
Sie sehen also, dass mitunter im Arbeitsrecht die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht einfach festzustellen ist.
Blogbeiträge zum Arbeitsrecht
Rechtsrat durch die Agentur für Arbeit: unglaublich aber wahr	Gestern musste ich ein weiteres Mal erleben, dass die Agentur für Arbeit Rechtsauskünfte zum Kündigungsrecht erteilt und dann auch noch falsch. Das ist Anlass, nachstehenden Fall zu schildern, damit vergleichbar betroffene Arbeitnehmer zukünftig gewarnt sind bzw. richtig entscheiden können.
Ein Arbeitnehmer erhielt am 20.11.2015 eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers und zeitgleich eine hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 31. Dezember mit Freistellung von der Arbeit. Daraufhin suchte er unverzüglich die Agentur für Arbeit auf und meldete sich unter Vorlage der beiden Kündigungen arbeitssuchend.
Dort wurden die beiden Kündigungen in Augenschein genommen und ihm erläutert, man sei für ihn noch nicht zuständig, er habe schließlich bis zum 31. Dezember noch ein Arbeitsverhältnis, Leistungen werde er erst ab Januar erhalten.
Es kommt wie es kommen muss, der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer ab dem 21.11.2015 keine Vergütung mehr. Am 10.1.2016 wäre die Vergütung für Dezember fällig gewesen. Mangels Zahlung suchte der Arbeitnehmer Rat beim Rechtsanwalt.
Dort musste ihm leider mitgeteilt werden, dass die fristlose Kündigung wirksam ist. Denn die ordentliche Kündigung wurde nur vorsorglich und hilfsweise ausgesprochen und entfaltet daher keine Wirkung. Die Frist (3-Wochen-Frist, § 4 KSchG) zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung ist verstrichen.
Der Arbeitnehmer erhält also nunmehr bis zum 31. Dezember keine Vergütung und zudem von anderer Stelle der Agentur für Arbeit die Ankündigung einer Sperrzeit von 12 Wochen wegen versicherungswidrigen Verhaltens (arbeitsvertragswidriges Verhalten als Anlass für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses – Stichwort: Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe).
Unfassbar und keiner will es gewesen sein. Wieder einmal ein gravierendes Beispiel dafür, dass schlechter Rat teuer sein kann.
Der Jahreswechsel ist vollzogen: Verfällt der Resturlaub?	Ein Arbeitnehmer nahm im Juni 2015 ein neues Beschäftigungsverhältnis auf. Aufgrund der 6-montaigen Probezeit durfte er zunächst keinen Urlaub nehmen. Allerdings hatte der Arbeitnehmer gleichwohl für das Jahr 2015 einen vollen Urlaubsanspruch, da das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate bestand.
Können diese Urlaubstage nach Ablauf der Probezeit auch im 2016 noch genommen werden?
Es gehört zu den weitverbreiteten Rechtsirrtümern, dass nicht verbrauchter Urlaub automatisch ins Folgejahr übertragen wird.
Das Bundesurlaubsgesetz sieht allerdings eine andere Regelung vor.
Der Grundsatz ist der, dass aus den Gründen des Erholungszwecks der Jahresurlaub, gegebenenfalls auch der anteilige Urlaub, im jeweiligen Kalenderjahr genommen werden muss. Eine Ausnahme gilt nur, wenn das aus betrieblichen oder persönlichen Gründen in der Person des Arbeitnehmers nicht möglich war. Eine derartige Ausnahme kann zum Beispiel eine auftragsbedingte Urlaubssperre oder eine längere Erkrankung des Arbeitnehmers sein.
Wegen des Ausnahmecharakters ist der Arbeitnehmer für diese Umstände jedoch beweispflichtig. Bejahendenfalls kann in den vorgenannten Beispielsfällen der Resturlaub auch noch im Folgejahr genommen werden.
Schluss ist dann aber spätestens am 31. März. Das ist der letzte Zeitpunkt, bis zu dem der Resturlaub beantragt und genommen werden muss.
Aber es wäre zu einfach, wenn es nicht auch von diesem Grundsatz Ausnahmen gäbe. Beispielsweise kann ein einschlägiger Tarifvertrag andere Grenzen regeln. Selbstverständlich kann auch jeder Arbeitgeber zugunsten seiner Arbeitnehmer von dieser Regelung abweichen und auch zu einem späteren Zeitpunkt noch den Resturlaub gewähren. Wer sich nicht auf die Freiwilligkeit verlassen will, sollte aus Beweiszwecken eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber treffen.
Hätte im Ausgangsfall das Arbeitsverhältnis erst 2 Monate bestanden, hätte der Arbeitnehmer anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von 2/12 des Jahresurlaubs erworben. Aufgrund der Wartefrist von 6 Monaten könnte der Arbeitnehmer daran gehindert gewesen sein, diese Urlaubstage bis zum 31. März zu nehmen. Bei dieser Fallkonstellation sind die Urlaubstage nicht verfallen. Das Gesetz sieht dann vor, dass der Urlaub aus dem Vorjahr auch nach dem Stichtag genommen werden kann, § 7 Abs. 3 in Verbindung mit § 5 Abs. 1 BUrlG. Der Arbeitnehmer braucht dann nur ein entsprechendes Verlangen an den Arbeitgeber zu richten.
Heiligabend und Silvester – arbeitsfrei oder Urlaub?	Heiligabend und Silvester stehen vor der Tür. Es stellt sich wiederholt die Frage, ob der Arbeitgeber an diesen Tagen bezahlte Freistellung gewähren oder der Arbeitnehmer Urlaub nehmen muss.
In dem vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber in den vergangenen Jahren seinen Arbeitnehmern Heiligabend und Silvester uneingeschränkt bezahlte Freistellung gewährt. Nunmehr im ersten Jahr des Mindestlohns reifte bei dem Arbeitgeber der Entschluss, zur Kompensation diese freien Tage zu streichen. Er kündigte daher den Arbeitnehmern an, wer an Heiligabend und Silvester frei haben wolle, müsse dafür Urlaubstage einplanen.
Ist das rechtlich zutreffend? Nein!
Grundsätzlich ist es so, dass Tage, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus besonderen Anlässen gewährt, keine Auswirkungen auf die individuelle Urlaubsdauer des Arbeitnehmers haben und also den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch nicht verkürzen.
Das ist hier in der Vergangenheit geschehen. Fraglich ist, ob der Arbeitgeber davon abweichen kann. Für die Beantwortung dieser Frage ist entscheidend, ob der Arbeitgeber durch regelmäßige Wiederholung (betriebliche Übung) einen entsprechenden Vertrauenstatbestand geschaffen hat, wonach eine Bindung für die Zukunft entsteht.
Dieser Vertrauenstatbestand, künftig stets an Heiligabend und Silvester bezahlte Arbeitsbefreiung zu erhalten, fehlt zum Beispiel dann, wenn diese Freistellung von Jahr zu Jahr neu unter dem Vorbehalt angekündigt wird, dass diese Regelung nur für das laufende Jahr gelte. Ein derartiger Vorbehalt muss klar und unmissverständlich sein.
Fehlt dieser Vorbehalt, darf der Arbeitnehmer davon ausgehen, ihm solle seitens des Arbeitgebers die bezahlte Freistellung an Heiligabend und Silvester auf Dauer eingeräumt werden.
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Anwaltswitze	Nach der Hauptverhandlung vor der großen Strafkammer sagt der junge Verteidiger bedauernd zu seinem soeben verurteilten Mandanten: „Es tut mir leid, dass ich nicht mehr für sie erreichen konnte“.
Der entgegnet trocken: „Das macht nichts, Herr Rechtsanwalt. Drei Jahre genügen mir vollkommen“.