Source: http://petrbukovjan.cz/doba-trvani-dohod-o-pracich-konanych-mimo-pracovni-pomer/
Timestamp: 2018-02-20 01:15:37+00:00
Document Index: 43998818

Matched Legal Cases: ['§ 75', 'zákona č. 262', '§ 76', '§ 39', '§ 39', 'soud ', '§ 75', '§ 313']

Doba trvání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr | JUDr. Petr Bukovjan
Chce-li zaměstnavatel dodržet všechny své povinnosti vztahující se k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr a neriskovat uložení pokuty od kontrolního orgánu až do výše 2.000.000 Kč, musí učinit jejich součástí zákonem předepsané náležitosti. Jak § 75 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), pro dohodu o provedení práce, tak § 76 odst. 4 téhož právního předpisu pro dohodu o pracovní činnosti přitom vyžadují jako obsahovou náležitost údaj o době, na kterou se dohoda uzavírá. U dohody o pracovní činnosti existoval takový požadavek vždycky, pro dohodu o provedení práce ho doplnila novela zákoníku práce účinná od 1. 1. 2012.
Formulace o „době, na kterou se dohoda uzavírá“ může v praxi vyvolávat pochybnosti, zdali je zaměstnavatel nucen uvažovat výhradně a jen o době určité, nebo zákoníku práce vyhoví i výslovné ujednání v tom smyslu, že se dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce uzavírá na dobu neurčitou. Situaci komplikuje navíc fakt, že se pořád najdou autoři, kteří tvrdí, že se též na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje § 39 ZP omezující uzavření pracovního poměru na dobu určitou pravidlem známým pod označením „třikrát a dost“ nebo „třikrát tři“.
Tvrzení o aplikaci ustanovení § 39 ZP na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr je třeba odmítnout (už jenom z hlediska zdravého rozumu) a na stránkách tohoto časopisu už o tom bylo pojednáno. Rozhodnutí Nejvyššího soudu v tomto smyslu sice neexistuje (a možná se taková věc k dovolacímu soudu ani nedostane), sama rozdílnost těchto pracovněprávních vztahů od pracovního poměru zejména co do způsobů skončení je nicméně dostatečným argumentem.
Kde naopak rozhodnutí Nejvyššího soudu k dispozici máme, a to konkrétně jeho rozsudek ze dne 14. 5. 2015, sp. zn. 21 Cdo 918/2014, je otázka vymezení doby trvání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zmíněný soud se vyjádřil v tom smyslu, že doba, na kterou je možné dohodu o pracovní činnosti (rozuměj též dohodu o provedení práce) uzavřít, není omezena, proto lze takovou dohodu sjednat jak na dobu určitou, tak i na dobu neurčitou. Dobu trvání je tedy možné formulovat do některé z dohod např. i takto:
„Tato dohoda se uzavírá na dobu od …………… do ………………“
„Tato dohoda se sjednává na dobu neurčitou počínaje dnem ……….…“
„Jablka s hruškami“
Když už je řeč o době trvání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, není od věci upozornit na to, že někteří personalisté doslova „pletou jablka s hruškami“. Patrné je to zejména ve vztahu k době kalendářního roku, jak ji zmiňuje § 75 u dohody o provedení práce. Občas se v této souvislosti objeví tvrzení, že dohoda o provedení práce musí být uzavřena zásadně a jen na dobu kalendářního roku. To je samozřejmě nesmysl. Toto období nemá s dobou trvání dotčeného pracovněprávního vztahu v zásadě co dělat, ten může být uzavřen na dobu neurčitou, stejně jako může v jednom kalendářním roce vzniknout a v druhém skončit. Není možné zaměňovat dobu, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá, s dobou za kterou se posuzuje dodržení maximálního rozsahu práce konané v jejím rámci (viz dále).
To neznamená, že by doba trvání dohody o provedení práce nemohla „lícovat“ právě s dobou kalendářního roku. Pokud je ale personalista zatížený na kalendářní rok coby jedinou přípustnou dobu trvání takového pracovněprávního vztahu, pak si při pokračující potřebě práce zaměstnance komplikuje situaci. Namísto aby předložil zaměstnanci návrh na dohodu o prodloužení doby trvání dohody o provedení práce (tj. pokračování stávajícího pracovněprávního vztahu), předloží mu návrh zcela nové dohody o provedení práce, zpravidla na další kalendářní rok. Takový postup je zbytečný a za stávající právní úpravy by byl zaměstnavatel navíc povinen vydat zaměstnanci ve smyslu § 313 odst. 1 ZP potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list).
Praktická personalistika, ANAG, 2017, č. 5-6