Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_8-Sa-918-06_Urteil_27.06.2007.html
Timestamp: 2019-08-19 10:19:24
Document Index: 312022918

Matched Legal Cases: ['§ 78', '§ 69', '§ 78', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'Art. 5', '§ 141', '§ 78', '§ 78', '§ 67', '§ 78', 'BGH', '§ 630']

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.06.2007 mit dem Az.: 8 Sa 918/06	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 8 Sa 918/06
Rechtsgebiete: ArbGG, LPersVG, KSchG, ZPO, BGB
LPersVG § 78 Abs. 2 Nr. 15
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 08.06.2006, Az.: 8 Ca 3533/05, unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wie folgt abgeändert:
1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, welches sich auf Verhalten und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt.
II. Der Kläger hat 75 % und die Beklagte 25 % der Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Darüber hinaus begehrt der Kläger von der Beklagten die Erteilung eines Zeugnisses.
Der am 19.08.1952 geborene, verheiratete und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.09.1999, zuletzt als Hausmeister im Schul- und Sportzentrum in D-Stadt beschäftigt. Die beklagte Verbandsgemeinde beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.
Am 25.10.2004 kam es zwischen dem Kläger und seinem Hausmeisterkollegen Alt zu einer verbalen Auseinandersetzung, in deren Verlauf der Kläger gegenüber Herrn Alt folgende Äußerung tätigte: "Und du bist hoffentlich auch bald tot." Wegen dieser Äußerung erteilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 18.03.2005 eine Abmahnung, hinsichtlich deren Inhalts gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Bl. 29 f. Bezug genommen wird. Der bei der Beklagten bestehende Personalrat war bezüglich der Erteilung dieser Abmahnung nicht beteiligt worden.
Am 06.10.2005 beschwerte sich ein weiterer Arbeitskollege des Klägers, Herr A., bei der Beklagten über das Verhalten des Klägers. Hinsichtlich des Inhalts dieser Beschwerde wird auf das Schreiben der Beklagten an den Kläger vom 07.10.2005 (Bl. 31 f. d. A.) Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 22.11.2005, welches dem Kläger am 23.11.2005 zugegangen ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.03.2006. Gegen diese Kündigung richtet sich die vom Kläger am 13.12.2005 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage.
Der Kläger hält die Kündigung für sozialwidrig und hat erstinstanzlich u. a. geltend gemacht, es treffe nicht zu, dass er seinen Kollegen A. Anfang September 2005 in der von der Beklagten behaupteten Weise beleidigt habe.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 22. November 2005, zugegangen am 23. November 21005, nicht aufgelöst worden ist;
2. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung beschränkt;
hilfsweise für den Fall, dass der Antrag zu 1. abgewiesen werden sollte, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.
Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der Kläger habe -obwohl ihm bereits mit Schreiben vom 18.03.2005 eine Abmahnung erteilt worden sei - in vielfältiger Weise durch seine Äußerungen gegenüber Kollegen den Betriebsfrieden gestört. So habe er sich z. B. gegenüber dem Kollegen A., als dieser ihn Anfang September 2005 um Informationen über die per EDV gespeicherte Brandschutzplanung gebeten habe, wie folgt geäußert: "Das geht dich nichts an! Das wird nur einmal im Jahr gebraucht. Da bist du eh zu blöd dafür! Das ist ein Starprogramm! "
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 08.06.2006 stattgegeben und die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 11 bis 18 dieses Urteils (= Bl. 126 bis 133 d. A.) verwiesen.
Gegen das ihr am 13.11.2006 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 27.11.2006 Berufung eingelegt und diese am 08.01.2007 begründet.
Die Beklagte trägt im Wesentlichen vor, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei der Kläger mit Schreiben vom 18.03.2005 wirksam abgemahnt worden. Einer Beteiligung des Personalrats nach § 78 Abs. 2 Nr. 15 LPersVG Rheinland-Pfalz habe es nicht bedurft, da der Kläger die Mitbestimmung nicht beantragt habe. Das angebliche Schreiben des Klägers vom 03.02.2005 (Bl. 64 d. A.) sei ihr - der Beklagten - nicht zugegangen. Im Übrigen könne es nicht zutreffen, dass der Kläger bereits mit einem Schreiben vom 03.02.2005 die Mitbestimmung des Personalrats beantragt habe, da er am 03.02.2005 überhaupt noch nicht gewusst habe, dass die Erteilung einer Abmahnung beabsichtigt war. Dies ergebe sich daraus, dass der Kläger zu den der Abmahnung zugrunde liegenden Vorwürfen erst mit Schreiben vom 03.02.2005 (Bl. 157 d. A.) angehört worden sei und dieses Anhörungsschreiben, wie es sich aus dem daraus befindlichen handschriftlichen Vermerk ergebe, erst am 04.02.2005 an den Kläger abgesandt worden sei. Zu keinem Zeitpunkt habe der Kläger die Zustimmung des Personalrats beantragt. Es dränge sich der Eindruck auf, dass der Kläger sein angebliches Schreiben vom 03.02.2005 nachträglich gefertigt habe, um eine bessere Rechtsposition zu erlangen. Im Übrigen entfalte die Abmahnung ohnehin auch ohne die Zustimmung des Personalrats die erforderliche Warnfunktion. Unabhängig von der Zustimmung des Personalrats sei nämlich für den Kläger erkennbar gewesen, dass das gerügte Fehlverhalten nicht hingenommen werde. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht auch auf die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Klägers verwiesen. Einer Umsetzung des Klägers habe bereits der Umstand entgegen gestanden, dass sich die Tätigkeit des Klägers nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages (Bl. 5 f. d. A.) auf das Schul- und Sportzentrum D-Stadt konkretisiert habe. Auch im Wege einer Änderungskündigung sei die Durchführung einer Umsetzung nicht möglich gewesen, da keine für den Kläger geeignete Hausmeisterstelle frei gewesen sei. Zwar beschäftige sie zwei Hausmeister jeweils allein in einer Einrichtung. Die Tätigkeiten dieser Hausmeister seien aber - wie auch beim Kläger - arbeitsvertraglich auf die jeweilige Einrichtung konkretisiert. Die Möglichkeit, für den Kläger im Wege der Ausübung des Direktionsrechts einen geeigneten Arbeitsplatz frei zu machen, habe somit nicht bestanden.
Der Kläger trägt im Wesentlichen vor, soweit die Beklagte bestreite, dass ihr das seine Bitte um Einschaltung des Personalrates enthaltende Schreiben vom 03.02.2005 (Bl. 64 d. A.) zugegangen sei, so sei dieses Bestreiten verspätet und daher nicht mehr zu berücksichtigen. Darüber hinaus werde nochmals ausdrücklich erklärt, dass er - der Kläger - das betreffende Schreiben seinerzeit ordnungsgemäß an die Beklagte versandt habe. Zutreffend habe das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung auch darauf hingewiesen, dass die Beklagte verpflichtet gewesen sei, ihn zur Vermeidung auf einen anderen Arbeitsplatz umzusetzen. Es sei auch nicht notwendig, ihn alleine d. h. ohne Kollegen arbeiten zu lassen. Problematisch sei nämlich ausschließlich das persönliche Verhältnis zwischen ihm und dem Kollegen Alt, nicht hingegen zwischen ihm und anderen Personen. Ferner stehe der Beklagten auch ein anderer freier Arbeitsplatz zur Verfügung. Tatsache sei, dass er auch in der Schule in X. eingesetzt werden könne, welche ebenfalls der Beklagten unterstehe.
Das Berufungsgericht hat Beweis erhoben gemäß Beschluss vom 14.03.2007 (Bl. 183 d. A.) durch Vernehmung des Zeugen A.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 27.06.2007 (Bl. 199 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsverhältnis ist durch die streitbefangene ordentliche Kündigung vom 22.11.2005 zum 31.03.2006 aufgelöst worden. Die Kündigung ist weder im Sinne von § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt noch aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit den ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - schuldhaft - verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (BAG v. 12.01.2006 - 2 AZR 21/05 -, NZA 2006, 917 m. w. N.).
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und seiner Vertreter einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme darstellen und eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gemäß § 1 Abs. 2 KSchG an sich sozial rechtfertigen (BAG vom 12.01.2006, a. a. O., m. w. N.). Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit schützt zum einen weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Zum anderen ist dieses Grundrecht nicht schrankenlos gewährleistet, sondern wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gem. Artikel 5 Abs. 2 GG beschränkt.
Im Streitfall steht zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass der Kläger seinen Arbeitskollegen A. im September mit den Worten "da bist du eh zu blöd für" grob beleidigt hat. Der Zeuge A. hat bei seiner Vernehmung bestätigt, dass der Kläger diese Äußerung getätigt hat. Die Aussage des Zeugen ist frei von Widersprüchen und glaubhaft. Zwar hat der Kläger in der letzten mündlichen Verhandlung im Rahmen seiner Anhörung nach § 141 ZPO nochmals vehement in Abrede gestellt, den Zeugen seinerzeit in der betreffenden Art und Weise beleidigt zu haben. Gleichwohl ist das Berufungsgericht - nicht zuletzt auch aufgrund des im Rahmen der Beweisaufnahme von dem Zeugen A. gewonnenen persönlichen Eindrucks - von der Richtigkeit der Zeugenaussage überzeugt.
Die Äußerung des Klägers ("da bist du eh zu blöd für") gegenüber seinem Arbeitskollegen A. stellt zweifellos eine gravierende Ehrverletzung dar und ist daher "an sich" geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Umstände, die das Fehlverhalten des Klägers in einem milden Licht erscheinen lassen könnten, sind nicht ersichtlich. Insbesondere hatte der Zeuge A. den Kläger seinerzeit in keiner Weise provoziert.
Der Kläger war auch einschlägig abgemahnt. Unstreitig hat der Kläger seinen Arbeitskollegen Alt am 25.10.2004 mit den Worten "und du bist hoffentlich auch bald tot" bedacht. Wegen dieser Äußerung ist der Kläger mit Schreiben der Beklagten vom 16.03.2005 (Bl. 29 f. d. A.) abgemahnt worden. Das Abmahnungsschreiben enthält sowohl die Bezeichnung und Rüge des konkreten Fehlverhaltens als auch den Hinweis, dass im Wiederholungsfalle der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Abmahnung auch wirksam, obwohl der bei der Beklagten bestehende Personalrat nicht nach § 78 Abs. 2 Nr. 15 LPersVG Rheinland-Pfalz beteiligt worden war. Es bestehen bereits Zweifel, ob eine unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrats erteilte und daher formell unwirksame Abmahnung nicht gleich wohl die regelmäßig vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung erforderliche Warnfunktion entfaltet. Diese Frage kann jedoch im vorliegenden Fall offen bleiben. Ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Erteilung schriftlicher Abmahnungen besteht nach § 78 Abs. 2 Nr. 15 LPersVG Rheinland-Pfalz nur dann, wenn der Beschäftigte die Mitbestimmung beantragt. Das Vorliegen dieser, das Mitbestimmungsrecht des Personalrats auslösenden Voraussetzung hat der Kläger nicht dargetan. Zwar hat er bereits erstinstanzlich ein unter dem 03.02.2005 datierendes Schreiben (Bl. 64 f. d. A.) vorgelegt, welches die "Bitte um Einschaltung des Personalrates" beinhaltet. Es kann indessen nicht davon ausgegangen werden, dass dieses Schreiben der Beklagten zugegangen ist. Dies hat die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung ausdrücklich bestritten. Gründe, die eine Zurückweisung dieses Bestreitens als verspätet nach den Vorschriften des § 67 ArbGG rechtfertigen könnten, sind - entgegen der Ansicht des Klägers - nicht gegeben. Einen Zugang seines Schreibens vom 03.02.2005 bei der Beklagten hat der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger weder ausdrücklich vorgetragen noch unter Beweis gestellt. Vielmehr hat er in seiner Berufungserwiderung lediglich vorgetragen, es werde "nochmals ausdrücklich erklärt, dass .... (er) das vorgelegte Schreiben seinerzeit ordnungsgemäß an die Beklagte versandt" habe. Einen Beweis für den Zugang des an die von der Beklagten als Zeugin benannte Frau Heidemann adressierten Schreibens hat der Kläger nicht angetreten. Darüber hinaus sprechen auch sonstige Umstände gegen die Annahme der Kläger habe seinerzeit die Mitbestimmung des Personalrats beantragt. Nach dem unbestritten gebliebenen Sachvortrag der Beklagten wurde der Kläger erst mit Schreiben vom 03.02.2005 (Bl. 157 f. d. A.) zur Erteilung der damals beabsichtigten Abmahnung unter Mitteilung ihres Inhaltes bzw. der darin enthaltenen Vorwürfe angehört. Dieses Schreiben ist - was der Kläger ebenfalls nicht bestritten hat - erst am 04.02.2005 an den Kläger versandt worden. Es ist von daher unerklärlich, wie der Kläger seinerseits bereits mit Schreiben vom 03.02.2005 konkret auf den ihm zu diesem Zeitpunkt - soweit ersichtlich - noch überhaupt nicht bekannten Inhalt der beabsichtigten Abmahnung eingehen und um die Einschaltung des Personalrates bitten konnte. Der Kläger hat diesbezüglich nichts vorgetragen. Insgesamt kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 78 Abs. 2 Nr. 15 LPersVG Rheinland-Pfalz durch einen entsprechenden Antrag des Klägers ausgelöst worden war.
Die Beklagte war auch nicht gehalten, den Kläger zur Vermeidung einer Kündigung auf einen anderen Arbeitsplatz umzusetzen. Umsetzungs- und Versetzungsmöglichkeiten sind zwar auch bei verhaltensbedingten Kündigungen zu prüfen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich bei dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht um einen arbeitgeberbezogenen, sondern um einen arbeitsplatzbezogenen Pflichtverstoß handelt. Die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz muss dem Arbeitgeber möglich und auch zumutbar sein. Bei verschuldeten Vertragsverletzungen ist eine Versetzung eher unzumutbar als bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen. Ob der Arbeitgeber gehalten ist, den Arbeitnehmer an einem anderen freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, statt ihm zu kündigen, hängt sowohl von den Ursachen des Fehlverhaltens und dem am neuen Arbeitsplatz zu erwartenden Verhalten als auch von der Schwere des Pflichtverstoßes (BAG v. 31.03.1993 - 2 AZR 492/92 -, NZA 1994, 409) ab.
Auch wenn man im Streitfall davon ausgeht, dass es sich bei dem Fehlverhalten des Klägers um einen arbeitsplatzbezogenen Pflichtverstoß handelt, so mag die Beklagte gleichwohl nicht gehalten, den Kläger auf einen anderen Arbeitsplatz umzusetzen bzw. zu versetzen. Die Weiterbeschäftigung an einen anderen Arbeitsplatz war der Beklagten nämlich nicht zumutbar. Es stand nämlich zu befürchten, dass der Kläger auch an einem anderen Arbeitsplatz durch ähnliches Fehlverhalten den Betriebsfrieden stören wird. Dies ergibt sich daraus, dass es zwischen dem Kläger und dem von ihm beleidigten Arbeitskollegen A. - soweit vorgetragen bzw. ersichtlich - vor September 2005 zu keinerlei verbalen Auseinandersetzungen oder Streitigkeiten gekommen war, vor deren Hintergrund die beleidigende Äußerung des Klägers zumindest erklärbar sein könnte. Diesbezügliche Spannungen und Auseinandersetzungen gab es nach dem insoweit übereinstimmenden Vorbringen der Parteien vielmehr zwischen dem Kläger und seinem Hausmeisterkollegen Alt. Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass ein gestörtes persönliches Verhältnis des Klägers zu dem Zeugen A. in irgendeiner Weise mit ursächlich für die Anfang September 2005 getätigte beleidigende Äußerung war. Folglich konnte nicht prognostiziert werden, dass sich das Fehlverhalten des Klägers an einem anderen Arbeitsplatz bzw. in einer anderen Arbeitsumgebung nicht wiederholen werde. Vielmehr standen auch im Falle einer Umsetzung den Betriebsfrieden störende Pflichtverstöße des Klägers zu befürchten.
Auch das Ergebnis der durchzuführenden Interessenabwägung steht der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen. Zwar sind zu Gunsten des Klägers dessen Lebensalter von 53 Jahren bei Kündigungsausspruch sowie insbesondere auch seine gegenüber drei Kindern bestehenden Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen. Die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit (seit dem 01.09.1999) fällt hingegen nicht sonderlich ins Gewicht. Dem gegenüber ist jedoch zugunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass sie es als Arbeitgeber nicht hinnehmen kann, dass sich ihre Mitarbeiter untereinander beleidigen. Dies gilt schon allein im Hinblick auf die dadurch eintretende gravierende Verschlechterung des Betriebsklimas. Insgesamt überwiegt das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Klägers an dessen Fortsetzung.
Infolge der Abweisung der Kündigungsschutzklage ist dem Berufungsgericht der vom Kläger für diesen Fall (erstinstanzlich) gestellte Hilfsantrag auf Erteilung eines "endgültigen" qualifizierten Arbeitszeugnisses zur Entscheidung angefallen (vgl. BGH v. 20.09.1999 - II ZR 345/97 - MDR 1999, 1.459 m. w. N.).
Die Klage auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ist begründet. Der diesbezügliche Anspruch des Klägers folgt aus § 630 BGB.