Source: https://www.kus.uni-hamburg.de/themen/personalservice/personaleinstellung-weiterbeschaeftigung/wip/einstellung-weiterbeschaeftigung.html
Timestamp: 2020-07-05 23:46:13
Document Index: 224119181

Matched Legal Cases: ['§ 27', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§28', '§28', '§28']

Einstellung, Weiterbeschäftigung, etc. : KUS-Portal : Universität Hamburg
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Nachdem die Personalauswahl erfolgt ist bzw. wenn Sie eine Stelle ohne Ausschreibung besetzen dürfen, kann die Durchführung der Personalmaßnahme beantragt werden. Nachfolgend erhalten Sie alle wichtigen Informationen zur Antragstellung und den dafür erforderlichen Unterlagen.
Die Maßnahmen, die mit dem Antragsformular beantragt werden können sind:
Umsetzung innerhalb der UHH
Änderung Finanzierung
Antragsformular X X X X X
Bewerbungsunterlagen X (X)* (X)* (X)* --
Ausschreibungstext X (X)* (X)* (X)* --
Personalauswahlbogen X (X)* (X)* (X)* --
Stellenbeschreibung X X** X** X** --
Funktionsbeschreibung X X** X** X** --
Begründung Qualifizierungsbefristung X X X (X)*** --
* Erforderlich, wenn die Weiterbeschäftigung aufgrund einer Bewerbung auf einer ausgeschriebenen Stelle erfolgt.
** Ob eine Stellen- und/oder Funktionsbeschreibung für den konkreten Fall eingereicht werden muss, können Sie der Übersicht unter Stellen- und Funktionsbeschreibung, Stellenbewertung entnehmen.
*** Wenn es sich bei aktuellem Vertrag und Aufstockung um das gleiche Qualifizierungsziel, die gleiche Stellenkategorie nach §§ 27,28 HmbHG und das gleiche Vertragsende handelt, kann auf einen Qualifizierungsbogen verzichtet werden. Bei einer Abweichung in einem dieser drei Punkte ist ein separater Qualifizierungsbogen notwendig.
Bei der Einstellung von Bewerberinnen und Bewerbern aus der ehemaligen DDR gibt es noch einige Besonderheiten, die berücksichtigt werden müssen. Die diesbezüglich vorzunehmende Prüfung erfolgt im Personalservice.
Wichtige Änderung durch die Novellierung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG)
Mit Wirkung vom 17.03.2016 wurde das WissZeitVG novelliert. Ziel des Gesetzgebers für diese Novelle ist es gewesen, unsachgemäße Kurzbefristungen von Arbeitsverhältnissen zu verhindern sowie die Möglichkeit zur persönlichen Qualifizierung von Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftlern zu stärken. Mit der Novellierung ändern sich die bisherigen Befristungsregelungen für das wissenschaftliche Personal:
Die bisherige Befristung gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG war ohne Nennung eines Sachgrundes für bis zu 6 Jahre vor der Promotion und bis zu 6 Jahre nach der Promotion möglich. Für diese Befristung gibt es nun die Verpflichtung, für die Einstellung oder Weiterbeschäftigung ein Qualifizierungsziel zu bestimmen und daraus eine angemessene Beschäftigungsdauer abzuleiten.
Die Drittmittelbefristung muss sich grundsätzlich an der Projektlaufzeit orientieren.
Um die Befristung von Arbeitsverhältnissen entsprechend der Forderung des WissZeitVG vornehmen zu können, wurden aufgrund von Gesprächen mit Präsidium, Dekaninnen und Dekanen, Fachbereichssprecherinnen und -sprechern und dem Wissenschaftlichen Personalrat, Formulare entwickelt (s. unter Formulare). Wir bitten Sie, das jeweils für Ihr Anliegen passende Formular künftig mit den regulären Anträgen auf Einstellung/Weiterbeschäftigung bei uns einzureichen.
Unter den Rubriken Weitere Informationen und Formulare stehen sind wichtige Dokumente und Informationen zu finden, die Sie für die Antragstellung benötigen.
Wichtige Änderungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) aufgrund der Corona-Pandemie
Die Corona-Pandemie hat auch für das wissenschaftliche Personal unmittelbare und erhebliche Auswirkungen. Insbesondere können zahlreiche Forschungsvorhaben aufgrund der pandemiebedingten Schließungen von Laboren, Bibliotheken usw. bis auf Weiteres nicht oder nur eingeschränkt weitergeführt werden. Aus diesem Grund hat die Bundesregierung beschlossen die Höchstbefristungsdauer nach § 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) für das wissenschaftliche und künstlerische Personal anzupassen, um den sich aus der COVID-19-Pandemie ergebenen spezifischen Nachteilen für die befristeten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern zu begegnen.
Demnach verlängert sich die zulässige Höchstbefristungsdauer um sechs Monate, wenn ein Arbeitsverhältnis nach § 2 Absatz 1 WissZeitVG zwischen dem 01. März 2020 und dem 30. September 2020 bestand. Sofern es aufgrund der Corona-Pandemie zu Einschränkungen gekommen ist, können die Vorgesetzten über die üblichen Prozesse und unter den gleichen Voraussetzungen wie bisher eine Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung der verlängerten Höchstbefristungsdauer beantragen.
Eine Pflicht auf pauschale Verlängerung seitens des Arbeitgebers besteht weiterhin nicht.
Informationen zum Umgang mit „Kettenbefristungen“ bei Weiterbeschäftigungen (Stand 13.03.2018)
Vor jeder befristeten Einstellung und Weiterbeschäftigung erfolgt grundsätzlich eine Befristungsprüfung durch den Personalservice. Im Rahmen der Befristungsprüfung muss sowohl im wissenschaftlichen als auch im nichtwissenschaftlichen Bereich u.a. der Aspekt der sogenannten Kettenbefristung beachtet werden.
Bei der Kettenbefristung kann es sich um eine unwirksame Befristung handeln, die sich nicht aus dem einzelnen Vertrag heraus ergibt, sondern u.a. aus der Gesamtdauer der Beschäftigung sowie der Anzahl an Verträgen. Das bedeutet, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages im Falle von mehrfach aufeinander folgenden befristeten Verträgen unwirksam sein kann, auch wenn für den aktuellen Vertrag ein sachlicher Grund für eine Befristung vorliegt.
Wer regelt die Voraussetzungen einer Kettenbefristung?
Die Kettenbefristung ist nicht auf Basis einer gesetzlichen Grundlage geregelt. Es handelt sich um ein von der europäischen und nationalen Rechtsprechung entwickeltes Kriterium, das über den individuellen, gesetzlichen Befristungsgründen steht, die sich z.B. aus dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) ergeben. Somit orientieren sich die Voraussetzungen der Kettenbefristung nicht direkt an gesetzlichen Normen, sondern werden durch die Gerichte z.B. im Rahmen von einzelnen Klageverfahren festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass die Kettenbefristungsprüfung auch im Rahmen der sogenannten Drittmittelbefristung (§ 2 Abs. 2 WissZeitVG) erfolgen muss. Selbst wenn die Voraussetzungen des § 2 Abs. 2 WissZeitVG vorliegen, also eine der Drittmittelbewilligung entsprechende Beschäftigung erfolgen soll, besteht nach der aktuellen Rechtsprechung keine uneingeschränkte Möglichkeit, Personen über Jahre hinweg befristet zu beschäftigen.
Welche Aspekte sind bei der Prüfung einer Kettenbefristung zu berücksichtigen?
Um zu beurteilen, ob eine Kettenbefristung vorliegt, gibt es keine festen Grenzen hinsichtlich der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Das Ergebnis einer Prüfung ist sehr stark einzelfallbezogen. Es kommt immer auf die Wertung und das Zusammenspiel einzelner Kriterien an.
Nach derzeitigem Stand sind aufgrund der bisherigen Rechtsprechung neben der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Anzahl an Verträgen nachfolgende Aspekte zu berücksichtigen, die im Zusammenhang mit Kettenbefristungen eine befristete Weiterbeschäftigung ermöglichen bzw. erschweren können:
Aspekte im Rahmen der Befristungsprüfung, die eine befristete Weiterbeschäftigung ermöglichen:
Unterschiedliche Befristungsgründe im Laufe der Beschäftigung
Übereinstimmung des Finanzierungszeitraums und der Beschäftigungsdauer
Zumindest teilweise auf die eigene Qualifizierung ausgerichtete Beschäftigung
Unterschiedliche Qualifizierungsziele während des Gesamtbeschäftigungsverhältnisses (z.B. Promotion, Habilitation, Projekterfahrung)
Restzeiten im Rahmen der Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG bzw. nur geringe Zeiten nach Verbrauch der Höchstbefristungsdauer
Unterschiedliche Aufgaben in den verschiedenen Befristungszeiträumen (z.B. unterschiedliche fachliche Ausrichtung, unterschiedliche Qualifikationsanforderungen)
(längere) Unterbrechungen zwischen einzelnen Beschäftigungsabschnitten
Aspekte im Rahmen der Befristungsprüfung, die eine befristete Weiterbeschäftigung erschweren:
Durchgängige Beschäftigung ohne Unterbrechungszeiten
Überwiegende Beschäftigung ohne eigene Qualifizierungsinhalte im Laufe der Beschäftigung
Welche Informationen benötigt der Personalservice bei der Prüfung von Kettenbefristungen
Um ein kurzfristiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis aufgrund einer möglicherweise unzulässigen Kettenbefristung zu vermeiden, bietet der Personalservice eine vorgezogene Prüfung für die Beschäftigungsbereiche ggf. zusammen mit den Beschäftigten an.
Die Beschäftigungsbereiche sollten sich frühzeitig an den Personalservice wenden, wenn bekannt ist, wie die Weiterbeschäftigung ausgestaltet werden soll. Dies kann z.B. bei der Drittmittelantragstellung der Fall sein, da in diesem Rahmen bekannt ist, in welchem Umfang, für welchen Zeitraum und mit welchen Aufgaben die bereits an der UHH beschäftigte Person eingesetzt werden soll. Je früher die Beschäftigungsbereiche mit den erforderlichen Rahmenbedingungen an den Personalservice herantreten, desto schneller kann im Interesse aller Beteiligter eine belastbare Planungsgrundlage gewährleistet werden. Gleiches gilt für Personen, die eine eigene Stelle einwerben wollen.
Ausreichend ist in diesem Fall eine formlose E-Mail an die für Sie für Einstellungen zuständige Personalsachbearbeitung (https://www.kus.uni-hamburg.de/themen/personalservice/team.html) mit der Bitte um Prüfung auf mögliche Kettenbefristung. Dabei sind folgende Informationen mitzuteilen:
Name des/der betroffenen Beschäftigten
Dauer der gewünschten Beschäftigung
Verändert sich mit Blick auf die vergangene Beschäftigung der Tätigkeitsbereich in-haltlich wesentlich? Ja/Nein (z.B. inhaltlich stark unterschiedliche Projekte)
An dieser Stelle sei noch einmal darauf hingewiesen, dass bei einem befristeten Vertrag kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht. Nicht jede durch den Bereich gewünschte Weiterbeschäftigung kann auf Grundlage der aktuellen Rechtsprechung in der beantragten Form umgesetzt werden. Es ist daher wichtig, dass Beschäftigte, bei denen die Ausgestaltung der Weiterbeschäftigung noch offen ist, sich rechtzeitig vor dem Auslaufen ihres Vertrages u.a. bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um etwaige Ansprüche für den Fall einer ausbleibenden Weiterbeschäftigung zu sichern.
Schreiben des Kanzlers zur Novelle WissZeitVG (PDF)
Hinweise zur Erstellung von Stellenbeschreibungen (PDF)
Hinweise zur Verbeamtung von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (PDF)
Einstellungs- bzw. Weiterbeschäftigungsantrag (DOTX)
Personalauswahlbogen (DOC)
Funktionsbeschreibung für wiss. Mitarbeiter (XLS)
Dienstantrittsanzeige (DOC)
Formulare zur Qualifizierungsbefristung
Promotion gem. §28 Abs. 1 HmbHG (DOCX) (English)
Habilitation (oder äquvalente Qualifizierung) gem. §28 Abs. 2 HmbHG (DOCX) (English)
Sonstige Qualifizierungen gem. §28 Abs. 3 HmbHG (DOCX) (English)
Weitere Formulare zur Dokumentation der Befristung
Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) (PDF)
Hamburgisches Hochschulgesetz auf den Webseiten des Justizportals der Stadt Hamburg
Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) bereitgestellt vom Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) auf den Webseiten des Bundesministerium der Justiz (PDF)