Source: https://derechopedia.cl/Suspensi%C3%B3n_del_contrato_de_trabajo
Timestamp: 2020-07-09 07:43:35
Document Index: 12611654

Matched Legal Cases: ['Artículo 37', 'artículo 1', 'artículo 7', 'artículo 355', 'artículo 303', 'artículo 1546', 'artículo 11', 'Artículo 9', 'artículo 10', 'artículo 249', 'Artículo 40', 'Artículo 184', 'Artículo 492', 'Artículo 34', 'Artículo 38', 'Artículo 28', 'Artículo 37', 'artículo 249', 'Artículo 40', 'Artículo 184', 'Artículo 159', 'Artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 159', 'artículo 21', 'artículo 45', 'artículo 21', 'artículo 1545', 'artículo 45', 'artículo 1', 'artículo 45', 'artículo 12', 'artículo 58', 'artículo 76', 'artículo 184', 'artículo 184', 'artículo 184', 'artículo 45', 'artículo 184', 'artículo 7', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 159', 'artículo 159', 'artículo 159']

Suspensión del contrato de trabajo - DerechoPedia
La suspensión del contrato de trabajo ha sido definida como la "cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual" (Thayer y Novoa, 1998:12)
No debe confundirse con la terminación del contrato de trabajo, debido a que no se pone término al contrato sino más bien se le da continuidad al mismo sin que se tengan que cumplir las obligaciones más importantes del contrato: trabajar y/o retribuir.
En nuestra legislación se encuentran regulados los casos en los cuales se suspenden las obligaciones de una o de ambas partes del contrato de trabajo, existiendo contados casos que han sido establecidos y desarrollados por la jurisprudencia administrativa y judicial.
El Coronavirus o Covid-19 podría ser un caso de suspensión del contrato de trabajo teniendo como causa el caso fortuito o fuerza mayor (el prócer Américo Plá Rodríguez cita el caso fortuito o fuerza mayor como causa de suspensión del trabajo y pago del mismo), lo cual es discutible en cuanto a que concurran los requisitos para que sea considerado un caso fortuito o fuerza mayor, y de concurrir, si esto provocaría que la suspensión ocurra en relación a la obligación del trabajador de trabajar y la del empleador de pagar sus remuneraciones.
En cuanto al caso fortuito o fuerza mayor del Coronavirus ningún juez, abogado u organismo administrativo puede realizar una generalización y decir que la suspensión se aplica para todos de igual forma. Busque a un abogado responsable. Todo estudiante de derecho sabe que la palabra más importante del abogado es "depende", porque nada es blanco y negro.
En el caso de que el Coronavirus pudiera suspender ambas obligaciones del contrato, aplicando el principio de continuidad laboral, de estabilidad relativa del empleo y de buena fe en las relaciones junto al principio protector y de razonabilidad, estando la relación laboral vigente, el empleador debería pagar las cotizaciones previsionales de sus trabajadores. Si la empresa, antes o después, probara que ni siquiera puede pagar las cotizaciones de sus trabajadores, porque el evento se tornó en irresistible, entonces recién ahí podría despedir.
[ESTO ES UN BORRADOR PARA COMPARTIR IDEAS CON LA ESPERANZA QUE COMPARTAN USTEDES DICTÁMENES O SENTENCIAS O CITAS PARA INCLUIRLAS AQUÍ]
Siendo una situación que debe verse caso a caso, y teniendo presente que todos deben actuar rápido ante esto, es que presento este artículo, que intenta entregar datos, hechos, con algunas conclusiones preliminares que tampoco me tienen tan convencido.
PD: Obviamente, si quiere, pueda llamar a mi oficina, también puede escribir sus consultas por Whatsapp
1 Concepto de Suspensión del contrato
2 Concepto de Suspensión del contrato de trabajo en Chile
2.1 Interrupciones
3.1 a) Cesación de algunas o de todas las obligaciones que emanan del contrato
3.2 b) Es un cese transitorio
3.3 c) Es fundado
3.4 d) El vínculo jurídico se mantiene
3.4.1 d.1) Buena fe
4.1 a.- Por acuerdo de las partes
4.2 b.- Por circunstancias inherentes que afectan al trabajador
4.3 c.- Por circunstancias inherentes que afectan al empleador
4.4 d.- Por un conflicto colectivo
5 Clasificación de causales
5.1 1.- Legal o Jurisprudencial
5.1.1 1.A.- Norma expresa que señala la suspensión y sus efectos
5.1.2 1.B.- Suspensión creada por la jurisprudencia
5.2 2.- Efecto sobre el trabajo y las remuneraciones
5.2.1 2.A.- Suspende ambas
5.2.1.1 2.A.Previsión social
5.2.2 2.B.- Suspende y empleador paga remuneraciones
5.2.3 2.C.- Se suspende trabajar y remunerar pero paga cotizaciones a algunos
6 Suspensión por Caso fortuito o fuerza mayor - Coronavirus
6.1 Artículo 37 del Código del Trabajo
6.2 Jurisprudencia judicial
6.2.1 Suprema, Casación ROl N° 2.055-2006
6.2.2 Suprema, Unificación Rol N° 23.799-2014
6.3 Jurisprudencia administrativa
6.3.1 Dictamen N° 2968/117 - 1996
6.3.2 Dictamen Nº7173/361 - 1997
6.3.3 Dictamen Nº5553/366 - 1998
6.3.4 Dictamen N° 1412/21 - 2010
6.3.5 Ordinario N° 3172 - 2014
6.3.6 Ordinario N° 3371 - 2014
6.3.7 Ordinario N° 4093 - 2016
6.3.8 Ordinario N° 2371 - 2017
6.3.9 Dictamen N° 1239/005 - 2020
6.3.10 Dictamen N° 1283/006 - 2020
7 A modo de conclusión sobre el Caso Fortuito o Fuerza Mayor
Concepto de Suspensión del contrato
El jurista español don José Vida Soria en su artículo La configuración jurídica general de la suspensión de contrato de trabajo publicado en la Revista de Política Social, Nº 70, 1966, pág. 251 explica el significado jurídico de la figura de la suspensión:
La suspensión responde, en su significado último, a una tendencia orientada hacia la protección de la vida del contrato y por ello a la protección de los intereses que las partes plasmaron en él al celebrarlo. Aparece, en efecto, aquélla como un método ideado por ¡a normativa para prolongar la vida del contrato, para lograr su supervivencia, cuando la interrupción de las prestaciones objeto del mismo liaría presumir cercano el de; unitivo desenlace, una extinción del vínculo, en atención a esa falta de base que para aquél supone la ausencia de actualización de su objeto mismo.
Suspensión es, pues, una vicisitud por la que puede atravesar el contrato, que en un determinado momento encuentra no cumplida la normal ejecución de las prestaciones objeto del mismo. Generalmente, en ese caso, los criterios de aplicación serían los extintivos del vínculo, en consideración a su presumible inutilidad; sin embargo, y dentro de esa misma mecánica, aparece, como medida previa, y en determinados supuestos, la suspensión, que, dejando intacto el contenido virtual del contrato, da al presupuesto fáctico (la interrupción de la prestación) una solución provisional, que anula las posibilidades extintivas, produciendo, a su vez, una situación nueva en la vida del contrato, que es la suspensión en sí. Superadas en su momento las circunstancias que la producen, la vida del contrato o reanuda su normalidad o se ve abocada a soluciones ya de carácter puramente extintivo.
Como nota a pie de página agrega que:
Se podría objetar la expresión «suspensión del contrato» atendiendo a que los requisitos constitutivos del mismo no están suspendidos ; ni el consentimiento, ni la causa del mismo se encuentran, desde luego, afectados por el supuesto; por su parte las prestaciones objeto del mismo no desaparecen sino que no se ejecutan.
Concepto de Suspensión del contrato de trabajo en Chile
La profesora Gabriela Lanata Fuenzalida en su manual titulado Contrato Individual de Trabajo reserva un Capítulo titulado Cese de la Relación Laboral, en donde diferencia la Suspensión y la Interrupción del contrato de trabajo y, la terminación del contrato de trabajo.
Los principios sobre los cuales se sostendría la suspensión del contrato de trabajo, de acuerdo a la profesora Lanata explica "En la actualidad la existencia de la institución en análisis es una clara manifestación del principio de la continuidad de la empresa." (Lanata, 2010, 257).
Para el profesor Américo Plá Rodríguez, el principio de continuidad “expresa la tendencia actual del Derecho del Trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral, desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos”
El Principio de Continuidad Laboral "(...) forma parte del derecho público económico, en la medida que es al conglomerado todo que preocupa que cada persona tenga la posibilidad de realizarse espiritualmente mediante el desarrollo perdurable de un servicio a otro u otros, que procura la necesaria inserción comunitaria, al tiempo que nutre materialmente, confiriendo al trabajador y a los suyos la seguridad de un estipendio y de otras prerrogativas inherentes, todo en el marco del artículo 1 inciso tercero de la carta fundamental. En esta idea iluminadora se acoda el tantas veces mencionado Título V del Libro I del código en permanente referencia, que explicita su anhelo de amparar el bien jurídico de la estabilidad en el empleo, por lo que sujeta su término a formalidades que, entre otras, tienen que ver con el tema de la caducidad motivo de este estudio." (Unificación Rol N° 29.884-2014)
Recordemos "Que del análisis del artículo 7º del laboral se desprende que el contrato de trabajo es una convención bilateral, consensual, onerosa, principal, nominada y de tracto sucesivo por la cual un trabajador y un empleador se obligan recíprocamente, aquel a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación continuos; y éste a entregar una contraprestación permanente y continua en dinero." (JLT de Antofagasta, T-58-2012, Décimo Sexto)
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, así lo ha destacado la profesora al referirse a este tema: "El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que dura en el tiempo. Esta situación implica el interés social en la mayor duración posible de la relación laboral, situación que hoy es vista como una manifestación más de la protección que se busca otorgar al trabajador a través del Derecho del Trabajo." (Lanata, 2010; 257), mientras que en el manual de los profesores Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia, señalan que el contrato de trabajo "puede ser indefinido pero jamás perpetuo."
Así las cosas, puede suspenderse la ejecución del contrato de trabajo, "en el entendido de que estas suspensiones no implican la ruptura del vínculo, manteniendo la continuidad de la relación del trabajo." (Gamonal y Guidi, 2015, 363) Pero, citando al profesor Luis Lizama Portal quien dijera que de ocurrir esto, la suspensión operaría siempre respecto de las obligaciones principales de ambos contratantes, la de Prestar Servicios y la de Remunerar; del mismo modo Lanata explica que "Esta institución supone la subsistencia del contrato de trabajo, pero la interrupción de algunos de sus efectos jurídicos, lo cual dependerá de la causa de la suspensión. Normalmente las obligaciones que se suspenden serán las de prestar servicios y remunerar."
Las interrupciones pueden comprenderse como aquellas instancias en que las obligaciones del contrato se suspenden pero por razones inherentes al trabajador. Podríamos resumir la idea en las faltas injustificadas.
El contrato de trabajo siendo de tracto sucesivo tiende a una estabilidad relativa del empleo. El legislador estableció la causal de despido por no concurrir a trabajar en determinados eventos. Cuando se faltan dos días seguidos, debe ser uno seguido del otro, un día inhábil interrumpiría esta causal, dos lunes en un mes o tres días en el mes. Es decir, que si ello ocurre el empleador mediante el despido disciplinario no debe pagar ni aviso previo ni años de servicio. Pero ¿qué ocurre cuando se falta un solo día, o dos días no seguidos ni que sean ambos lunes? Se entiende que se interrumpió el contrato y se suspendió la obligación del trabajador de ir a trabajar y del empleador de pagar remuneraciones. Pero las cotizaciones se pagan de todas formas. Sea justificada la ausencia, que podría ser por más días, o injustificada que tendría que no caer entre las tipificadas mencionadas, el empleador se las puede descontar de sus remuneraciones, pero debe pagar las cotizaciones.
Nunca se puede, o nunca se deberían, dejar de pagar las cotizaciones de los trabajadores si la relación se encuentra vigente, viva, sea por suspensión o interrupción de cualquier tipo, si el trabajador sigue en la empresa no se le pueden generar lagunas en sus instituciones de previsión social. Así aquellos que tiene Sindicatos en caso de que el empleador no pague, se las podrían pagar los Sindicatos, aunque no están obligados a ellos, se la puede pagar el trabajador mismo, pero podría existir la responsabilidad posterior del empleador por su no pago. (Contactar abogado, en persona o por teléfono)
Los profesores Gamonal y Guidi establecen cuatro elementos de la suspensión del contrato de trabajo, los cuales podríamos desarrollar de la siguiente forma.
a) Cesación de algunas o de todas las obligaciones que emanan del contrato
La suspensión podría tener como efecto que las obligaciones de ambas partes se suspendan, se puede suspender una sola de ellas, y se pueden suspender obligaciones principales o secundarias, podría suspenderse para el empleador la obligación de pagar las remuneraciones del trabajador, pero continuar obligado a pagar sus cotizaciones.
b) Es un cese transitorio
Es propio de la suspensión, como señala la RAE.es Suspender: "2. tr. Detener o diferir por algún tiempo una acción u obra. U. t. c. prnl."
c) Es fundado
Debe existir una razón de peso para poder suspender la o las obligaciones, como puede apreciarse en las causas legales para la suspensión, como muerte de un hijo, enfermedad terminar del cónyuge, matrimonio o unión civil, servicio militar, exámenes médicos o un caso fortuito o fuerza mayor.
d) El vínculo jurídico se mantiene
La relación laboral permanece vigente sin la obligación u obligaciones que se acordaron suspender o que se suspendieron.
El tiempo trabajado en cuanto a plazo de años no se detiene, años de servicio, feriados legales, proporcionales, progresivos, no hay cambio en ello.
Así, si se entiende que un caso fortuito o fuerza mayor podría tener dos efectos en el derecho laboral, por una parte el término de la relación laboral, y por otra parte la suspensión de una o más obligaciones del contrato
d.1) Buena fe
Los profesores Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia después de enumerar los cuatro elementos recién señalados, citan al profesor Luis Lizama Portal para señalar que "No obstante, durante la suspensión del contrato de trabajo se mantiene la obligación de buena fe de ambos contratantes".
JL de Coronel, S-1-2019, Mg. Rodrigo Vera García, titular:
DÉCIMO: Que, además, debe advertirse que uno de los efectos propios de la huelga y del cierre temporal (lock-out) consiste en la suspensión del contrato de trabajo respecto de los trabajadores que se encuentran involucrados en ella o a quienes afecte el cierre temporal. Sin embargo, tal como se desprende del artículo 355 del Código del Trabajo, tal suspensión sólo involucra las obligaciones denominadas "de prestación", en el sentido que los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato. No afecta, empero, las obligaciones que conforman el contenido ético-jurídico del convenio, en el sentido que aun en dicho período las partes están vinculadas por los deberes de fidelidad y lealtad que las obligan a mantener un actuar de buena fe, absteniéndose de causar un daño innecesario, conformando esto una obligación de la naturaleza del contrato de trabajo que se entiende pertenecerle aun a falta de cláusula expresa, desde que el artículo 303 del Código Laboral dispone que "las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos en las disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre ambas". Además, debe considerarse que el artículo 1546 del Código Civil estatuye, como un principio general del derecho, que "los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella".
La jurisprudencia de nuestros Tribunales Superiores de Justicia ha recogido reiteradamente y desde hace varios años el sentido que el contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe [nota a pie de página en el fallo]
[Nota a pie de página] En este sentido, sentencia de la Excma. Corte Suprema de 31 de julio de 1990, RDJ, T. LXXXVII, sección tercera, 1990, p. 91; sentencia de la Excma. Corte Suprema de 20 de diciembre de 2006, RDJ, T. CIII (2006) sección tercera; sentencia de la Excma. Corte Suprema de 24 de mayo de 2005, RDJ T. CII, sección tercera, 2005, p. 326; y sentencia de la Excma. Corte Suprema de 23 de noviembre de 2003, RDJ T. CIII, sección tercera, 2006, p. 918; sentencia de la Excma. Corte Suprema de 04 de abril de 2006, GJ N° 310 (2006), p. 242; sentencia de la Excma. Corte Suprema de 24 de mayo de 2005, RDJ T. CII, sección tercera (2005), pp. 326 y ss. Todas citadas en IRURETA URIARTE, Pedro. Validez del principio de buena fe en la legislación laboral chilena. Ius et Praxis [en línea]. 2011, vol.17, n.2 [citado 2019-12-08], pp.133-188. Disponible en: . ISSN 0718-0012. http://dx.doi.org/10.4067/S0718-00122011000200007.
En los manuales de Lizama y Lizama y el de la profesora Lanata señalan cuatro causas por las cuales podría suspenderse las obligaciones principales del contrato de trabajo. Estas serían por mutuo acuerdo, por circunstancias del trabajador y del empleador y por un conflicto colectivo.
En todos los casos se debe dar cumplimiento al artículo 11 del Cödigo del Trabajo, esta modificación deberá constar por escrito. "Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo." Siendo el contrato consensual de acuerdo al (Artículo 9 del Código del Trabajo) y por las razones de certeza y protección que exige el artículo 10 del Código del Trabajo, de no escriturarse el empleador podrá ser sancionado con multa a beneficio fiscal, y presunciones en su contra a nivel judicial. Por lo que cualquier modificación debe escriturarse.
En cuanto a los ejemplos de cada causal, Lizama y Lizama en su Manual de Derecho Individual del trabajo, publicado en enero de 2019, DerEdiciones, escriben una larga lista de situaciones con sus debidas explicaciones, 10 páginas, que aquí vamos a utilizar someramente, así que recomendamos comprar el libro (en realidad comprar todos los libros que mencionamos).
a.- Por acuerdo de las partes
El derecho del trabajo no es derecho público, ni tampoco es derecho privado. Las partes de mutuo acuerdo podrían suspender los efectos del contrato de trabajo, esto debido al principio de autonomía privada, lo cual debe ser siempre que exista justa causa y que sea determinada en el tiempo.
Por acuerdo de las partes se puede establecer que uno no trabaje y el otro pague, o que uno no trabaje y el otro no pague, o que uno trabaje y el otro no pague. Es decir, tomando el principio de la autonomía de la voluntad, si hay acuerdo y existe causa justa para que ello se haga, y se determine un tiempo, no habría problema. Pero es imposible realizar esto si el trabajador no está de acuerdo, y si no está de acuerdo puede ir a la Inspección del Trabajo o contactar a un abogado que sea especialista en derecho laboral.
Por causa justa podemos comprender que no sea en detrimento del trabajador, teniendo presente que en laboral no se aplica la doctrina de los actos propios, y en cuanto al plazo este podría ser determinado o determinable, es decir, por 30 días, hasta que la autoridad decrete que se levante la cuarentena, o se permita seguir con la construcción.
Agregamos el ejemplo que tanto Lizama y Lizama como Lanata dan en sus manuales sobre las Horas Sindicales, y agregamos las vacaciones del trabajador estudiante con jornada parcial.
Gamonal y Guidi establecen un ejemplo más claro, "como cuando un trabajador se va a especializar en el extranjero y le guardan su puesto de trabajo", en este ejemplo se muestra a plenitud la autonomía de la voluntad. En los siguientes parten de una base establecida en el estatuto laboral.
Horas sindicales. artículo 249 y 250, las cuales son convenidas entre los Sindicatos y las empresas para que durante la jornada laboral del dirigente, pueda no trabajar directamente para el empleador (porque si está haciendo su trabajo sindical como corresponde también está ayudando a la empresa, los intereses se juntan, en algunos puntos).
Período de vacaciones del estudiante trabajador con jornada parcial. Durante el receso por vacaciones académicas las partes pueden acordar: Suspender el contrato de trabajo. En este caso, se entenderá vigente la relación laboral, pero suspendida la obligación del trabajador de prestar servicios y la obligación del empleador de pagar cualquier remuneración que tenga su origen en el contrato de trabajo, salvo aquellas devengadas con anterioridad a la suspensión. ii) de la letra f) del Artículo 40 bis E del Código del Trabajo
JLT de Valparaíso, RIT O-40-2009, Mg. Ximena Cárcamo Zamora, titular:
OCTAVO: Que, en cuanto a los hechos que han quedado demostrados en estos antecedentes y los fundamentos por los cuales lo han sido, tenemos: que en efecto, las cotizaciones previsionales correspondientes al mes de enero de 2007 de la actora no fueron pagadas, ello se desprende del certificado respectivo otorgado por la AFP Provida, respecto del cual la titular es la actora, sin embargo, esta omisión corresponde a la suspensión del contrato de trabajo acordada por las partes el 14 de diciembre de 2006, fecha en la que éstas pactaron permiso sin goce de remuneraciones por el lapso de 48 días, dentro de los que el que la trabajadora no prestó servicios y el empleador no la remuneró, periodo que terminó con la reincorporación de la Srta. Polo a sus labores el 1° de febrero de igual año, así consta de documento incorporado por la demandada a juicio el que es coherente con la ausencia de cotizaciones previsionales por el referido mes.
b.- Por circunstancias inherentes que afectan al trabajador
Esta causa para poder suspender el contrato encuentra su origen en algún hecho que le ha ocurrido al trabajador,
Exámenes médicos. Mujeres mayores de 40 y hombres de 50, por medio día en un año, para exámenes de próstata y mamografías. suspende para trabajador, no para empleador. Art. 66 bis
Incapacidad laboral temporal. Licencia por enfermedad, Ley N° 18.469 y DFL N° 44 de Salud de 1978. Licencias por accidente del trabajo o enfermedad profesional, Ley N° 16.744. En ambos casos se suspenden las obligaciones de ambos, por norma legal.
Enfermedad grave. Del hijo menor de 1 año, o si tiene su cuidado personal. Suspenden ambas obligaciones por disposición legal, subsidio. Art. 199
Accidente grave o enfermedad terminal con riesgo de muerte de hijo mayor de 1 año y menos de 18. Suspende la obligación del trabajador de trabajar durante un tiempo que después tendrá que devolver, no se suspende la obligación del empleador de pagar. Art. 199 bis
Condición grave de hijo mayor a 1 y menos de 15 o 18 años. Suspende obligación de trabajar, recibe subsidio o remuneración parcial. Por ley.
Fallecimientos de cercanos. De madre durante el parte o durante el descanso puerperal. Art. 195. O durante el descanso post natal parental, Art. 197 bis. Muerte de hijo, cónyuge o conviviente civil, padre, madre o hijo en gestación, Art. 66.
Maternidad, puerperio y post puerperio. Todos los permisos que otorga la ley al trabajador para suspender su obligación de trabajar y al empleador la de remunerar, que es suplida por ley por las instituciones previsionales. Estos son el pre, post natal y post natal parental. Artículos 195 del Código del Trabajo y, 196, 197 y 197 bis.
Matrimonio o Unión Civil. Por celebración. Suspende para trabajador, empleador debe pagar. Art. 207 bis.
Nacimiento y adopción de hijo. Suspende para trabajador, empleador debe pagar. Por ley, Art. 195
Servicio militar obligatorio. Para quien realiza el servicio o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción, se extiende en caso de enfermedad. Se suspende obligación de trabajar y de empleador de remunerar, debe guardar el cargo o entregar uno similar. Art. 158.
Bomberos. Suspende para trabajador ante llamados de emergencia, empleador debe pagar. Art. 66 ter
Permisos sindicales . Para directores y delegados poder utilizar tiempo de trabajo en trabajo sindical. Suspende para trabajador, empleador debe pagar. Art. 249, 250 y 251.
Separación provisional de un trabajador aforado Como medida prejudicial, Magistrado puede ordenar la separación provisional con o sin goce de sueldo. Se suspende para ambos, dependiendo del Juez. Art. 174.
Por riesgo grave e inminente contra la salud o vida del trabajador, si por motivos razonables trabajador abandona el trabajo motu proprio o por acto de autoridad se suspende la obligación de trabajar Artículo 184 bis y Dictamen ORD. N°4604/112, de fecha 03 de octubre de 2017.
En una denuncia por vulneración de derechos fundamentales el magistrado podría ordenar la suspensión de los efectos del acto impugnado cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles. Algunos han entendido que esto podría incluir el suspender la obligación de concurrir a trabajar Artículo 492
Detención o prisión. Jurisprudencia, algunos dicen que se suspende, otros que es caso fortuito y se puede terminar el contrato.
c.- Por circunstancias inherentes que afectan al empleador
Sanción. Clausura de la empresa por autoridad. "Artículo 34° En todos aquellos casos en que los Inspectores del Trabajo puedan aplicar multas administrativas, las reincidencias podrán ser sancionadas, además, con la clausura del establecimiento o faena, cuando ello fuere procedente, hasta por diez días, que será aplicada por el Inspector que constate la reincidencia." // Artículo 38° Durante el período de clausura, que se estimará como efectivamente trabajado para todos los efectos legales, los empleadores y patrones estarán obligados a pagar a sus trabajadores las remuneraciones establecidas en sus respectivos contratos de trabajo. Si la remuneración es a comisión sobre las ventas, o si es por trabajo a trato, el sueldo o salario se determinará de acuerdo con el promedio ganado en los últimos seis meses, o en el tiempo efectivamente trabajado si fuere inferior. // (Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo. DFL N° 2 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1967). Se suspende solo para el trabajador, empleador debe seguir remunerando
Sanción. Suspensión de labores por autoridad. "Artículo 28° En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras, los Inspectores del Trabajo podrán ordenar la suspensión inmediata de las labores que a su juicio constituyen peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución de trabajos con infracción a la legislación laboral. En el caso del inciso anterior, los trabajadores seguirán percibiendo sus remuneraciones, o el promedio diario de los últimos seis meses si trabajaren a trato, a comisión o a sueldo y comisión, considerándose como efectivamente trabajado el período de suspensión para todos los efectos legales." (Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo. DFL N° 2 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1967) Se suspende solo para el trabajador, empleador debe seguir remunerando
Caso fortuito o fuerza mayor. En el Manual de Lizama y Lizama aparece lo siguiente: "De acuerdo a la DT, el empleador queda eximido de la obligación de proporcionar el trabajo convenido al dependiente en el evento de existir fuerza mayor o caso fortuito y otra causa eximente de responsabilidad." (Dirección del Trabajo Dictamen N° 6.080/278 de 21 de octubre de 1992.) Este caso vendría de la jurisprudencia administrativa. Aquí el dilema actual sobre que suspende y para quién.
Cuando un empleador debe modificar la jornada de trabajo incluyendo un domingo o festivo por fuerza mayor. En este caso se mantienen las obligaciones de ambas partes, pero debido a ser fuerza mayor el empleador no debe pagar esas horas como horas extraordinarias, salvo que la Inspección del trabajo determine que no hubo fuerza mayor. Artículo 37 del Código del Trabajo
d.- Por un conflicto colectivo
Durante la negociación reglada a la chilena, los trabajadores pueden, después de varios trámites y respetando serios plazos, decretar la huelga y, así también el empleador puede decretar el cierre patronal "Lock Out"
Suspensión del contrato de trabajo y efectos de la huelga y del cierre temporal. Durante la huelga o el cierre temporal, se entenderá suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores que se encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el cierre temporal. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.
Huelga: Se suspende la obligación de trabajar y la de pagar, trabajadores deben pagarse sus cotizaciones salvo que empleador acceda a ello. Art. 355
Lock out: También se suspende la obligación de trabajar y la de remunerar, pero a todos aquellos trabajadores que no se encontraban en huelga el empleador debe pagar sus cotizaciones. Art. 355
Clasificación de causales
1.- Legal o Jurisprudencial
1.A.- Norma expresa que señala la suspensión y sus efectos
Horas sindicales. artículo 249 y 250.
Exámenes médicos. Art. 66 bis
Incapacidad laboral temporal. Licencias por; enfermedad, Ley N° 18.469 y DFL N° 44 de Salud de 1978; por accidente del trabajo o enfermedad profesional, Ley N° 16.744.
Enfermedad grave. Art. 199
Accidente grave o enfermedad terminal con riesgo de muerte de hijo mayor de 1 año y menos de 18. Art. 199 bis
Condición grave de hijo mayor a 1 y menos de 15 o 18 años. Ley N° 21.063.
Fallecimientos de cercanos. Art. 195, Art. 197 bis. Art. 66.
Maternidad, puerperio y post puerperio. Artículos 195 del Código del Trabajo y, 196, 197 y 197 bis.
Matrimonio o Unión Civil. Art. 207 bis.
Nacimiento y adopción de hijo. Art. 195
Servicio militar obligatorio. Art. 158.
Bomberos. Art. 66 ter
Permisos sindicales . Art. 249, 250 y 251.
Separación provisional de un trabajador aforado, Art. 174.
Sanción. Clausura de la empresa por autoridad. Art. 34 y 38 del DFL N° 2, MTPS de 1967
Sanción. Suspensión de labores por autoridad Art. 28 del DFL N° 2, MTPS de 1967
Huelga. Art. 355
Lock out. Art. 355
Período de vacaciones del estudiante trabajador con jornada parcial. ii) de la letra f) del Artículo 40 bis E del Código del Trabajo
Por riesgo grave e inminente contra la salud o vida del trabajador, Artículo 184 bis y Dictamen ORD. N°4604/112, de fecha 03 de octubre de 2017.
1.B.- Suspensión creada por la jurisprudencia
Detención o prisión. Jurisprudencia judicial.
Unificación Rol N° 35.152-2017, catorce de febrero de dos mil dieciocho. Privado de libertad
Unificación Rol N° 17.964-2015, veintiuno de julio de dos mil dieciséis. . Privado de libertad
Unificación Rol N° 7.351-2015, seis de abril de dos mil dieciséis. Privado de libertad
Unificación Rol N° 23.799-2014, uno de septiembre de dos mil quince. Privado de libertad
Caso fortuito o fuerza mayor. Dirección del Trabajo
Dictamen N° 6.080/278 de 21 de octubre de 1992. (Citado en Lizama y Lizama)
Dictamen N° 2968/117 de 20 de mayo de 1996
Dictamen N° 7173/361, 24 de noviembre de 1997
Dictamen N º5553/366, de po de noviembre de 1998
Dictamen N° 1412/21, de 19 de marzo de 2010
ORD. N° 3172, de 18 de agosto de 2014
ORD. N° 3371, 01 de septiembre de 2014
ORD. N° 5059, 16 de diciembre de 2014
Ord. N° 4093, de 05 de agosto de 2016
ORD. N° 2371 de 01 de junio de 2017
Dictamen Nº 1239/005 de 19 de marzo de 2020
Dictamen N° 1283/006, de 26 de marzo de 2020
2.- Efecto sobre el trabajo y las remuneraciones
Horas sindicales. Mutuo Acuerdo
Período de vacaciones del estudiante trabajador con jornada parcial. Mutuo Acuerdo.
Separación provisional de un trabajador aforado. Magistrado decide.
2.A.- Suspende ambas
Huelga: Se suspende la obligación de trabajar y la de pagar, trabajadores deben pagarse sus cotizaciones salvo que empleador acceda a ello.
Caso fortuito y fuerza mayor Discutible
2.A.Previsión social
Condición grave de hijo mayor a 1 y menos de 15 o 18 años.. Depende, puede empleador pagar remuneración parcial.
Fallecimientos de cercanos
Maternidad, puerperio y post puerperio
2.B.- Suspende y empleador paga remuneraciones
Accidente grave o enfermedad terminal con riesgo de muerte de hijo mayor de 1 año y menos de 18.
Nacimiento y adopción de hijo
Sanción. Suspensión de labores por autoridad
Sanción. Clausura de la empresa por autoridad.
En una denuncia por vulneración de derechos fundamentales. Magistrado decide.
2.C.- Se suspende trabajar y remunerar pero paga cotizaciones a algunos
Lock out: También se suspende la obligación de trabajar y la de remunerar, pero a todos aquellos trabajadores que no se encontraban en huelga el empleador debe pagar sus cotizaciones.
Caso fortuito o fuerza mayor debería pagar cotizaciones.
Suspensión por Caso fortuito o fuerza mayor - Coronavirus
[LEGISLACIÓN NACIONAL] Como se explicó anteriormente, nuestro legislador contempla la suspensión del contrato de trabajo en diferentes casos, en todos los señalados solamente dos han sido elaborados por la jurisprudencia, la detención o prisión y el caso fortuito o fuerza mayor. En el resto de ellos, los efectos de la suspensión están establecidos en la ley, salvo tres casos que dependen del juez, en la mayoría de los casos que el empleador no debe pagar la remuneración si la paga la previsión social.
El caso que se asemejaría, en mi opinión al la situación de caso fortuito o fuerza mayor que se encuentra regulado en nuestro país es el Lock Out para el caso de la Huelga durante la Negociación Colectiva Reglada. En el Lock Out o Cierre Patronal existen tres grupos de personas:
1.- Los trabajadores en huelga
2.- El empleador
3.- Los otros trabajadores que no están en huelga.
1.- Los trabajadores en huelga, están en huelga, no trabajan y no se les paga ni remuneración ni cotizaciones.
2.- El empleador decide cerrar la empresa y, así evitar que todos los trabajadores
3.- Trabajadores que no estaban en huelga, el empleador ya no tiene que pagarles sus remuneraciones, pero ellos no se han involucrado directamente en el conflicto, ellos quieren seguir trabajando, por lo que el legislador obliga al empleador a que a ellos se les paguen las cotizaciones.
En el presente caso de Coronavirus, tanto los trabajadores como los empleadores quieren seguir trabajando, pero no pueden, por lo que el empleador en caso de suspender las remuneraciones no podría dejar de pagar las cotizaciones.
[DOCTRINA NACIONAL] La suspensión de los efectos del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor ha sido tratado en la jurisprudencia administrativa, Dirección del Trabajo, la judicial, en algunos fallos (si alguien encuentra más fallos me los envía), y en la doctrina. Los profesores Sergio Gamonal Contraras y Caterina Guidi Moggia, así como las profesoras Gabriela Lanta Fuenzalida e Irene Rojas Miño, no tratan, ni mencionan, el caso fortuito o fuerza mayor dentro de sus apartados sobre la suspensión del contrato. El profesor Luis Lizama Portal junto a Diego Lizama Castro explican que se encontraría dentro de las causas inherentes al empleador. Pero el tema ha sido tratado, por ejemplo, por Plá.
[DOCTRINA INTERNACIONAL] El prócer Américo Plá Rodríguez señala en su obra Los Principios del Derecho del Trabajo algunos ejemplos en los cuales se suspendería el contrato, explicando que el listado, de 14 causas, tiene por objeto iluminar la materia. Entre ellos explica las suspensiones por caso fortuito o fuerza mayor:
12) Suspensiones por razones de fuerza mayor o caso fortuito. Pueden darse casos muy variados, y de muy distinta duración, que tengan este carácter. Como en general, son casos que excluyen la responsabilidad, no generan obligación de pagar salario ni indemnización por despido. Paradójicamente, en la medida en que se aumenta la severidad contra las empresas, en lugar de fomentar la conservación del vínculo contractual, se estimula su ruptura. (PLá Rodríguez, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo, Fundación de cultura universitaria, 4ta edición 2015, pág. 232)
Pero como no determinan la ruptura del contrato de trabajo, el contrato subsiste. Y cuando se restablezca la actividad, deberá volverse a tomar a todo el personal que se había quedado sin trabajo.
No se debe confundir el caso fortuito o fuerza mayor como causa de la suspensión del contrato de trabajo con lo establecido en el Artículo 159 del Código del Trabajo en su N° 6, el cual trata sobre el término del contrato por caso fortuito o fuerza mayor, mal llamado despido. Ambas instituciones, como suspensión y como terminación son parte del cese de la relación laboral, siendo el primero temporal y el segundo permanente.
[JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA] La Dirección del Trabajo desde 1992, por lo menos, en adelante, ha dictaminado que en las siguientes situaciones se suspenden las obligaciones principales de ambos trabajadores:
Paralización de faenas por autoridad de salud por emergencia o preemergencia atmosférica
Orden de evacuación por terremoto entre los días 3 y 17
Covid-19, cuarentena, cordón sanitario, toque de queda
[JURISPRUDENCIA JUDICIAL] La E. Corte Suprema ha señalado que en los casos en que el caso fortuito o fuerza mayor impida a las partes cumplir con sus obligaciones, ir a trabajar y suministrar el trabajo y, así, pagar, el empleador debe optar por la suspensión y, solo en el caso que sea irresistible sobreponerse al mismo, la terminación del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor. Así Casación Rol N° 2.005-2006 y Unificación Rol N° 23.799-2014. También ha elucubrado sobre este tema la Suprema en relación a si una detención o prisión de un trabajador, que le impide trabajar constituye un caso fortuito o fuerza mayor que permita al empleador, suspender o despedir, como se señaló anteriormente.
[PRINCIPIOS DEL DERECHO] Los principios del derecho y del derecho laboral que se encuentran en discusión son los siguientes:
Principio de Ajenidad
Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos
[DERECHO COMPARADO]. Cómo han tratado esta materia otros países. (En construcción)
Artículo 37 del Código del Trabajo
El Código del trabajo establece que solamente ciertas personas pueden trabajar en días domingos y festivos. En el artículo 37 prescribe un caso de caso fortuito o fuerza mayor en el cual si por esto un empleador debe cambiar la jornada de un trabajador para que trabaje un día domingo o festivo, sin estar dentro de las causales para poder hacerlo, es decir, por el CFFM, entonces no deberá pagar estas horas como horas extraordinarias, salvo que la Dirección del Trabajo así lo diga.
Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
Dirección del trabajo, ORD. N°5686, de 08 de noviembre de 2018
Esto es, aquellos trabajadores que no se encuentran excluidos del descanso dominical y por tanto, cuya jornada de trabajo se distribuye de lunes a viernes o de lunes a sábado, deben descansar todos los sábados, domingos y feriados según corresponda, siendo esta la regla general de los descansos, sin embargo, frente a una fuerza mayor o un caso fortuito debidamente calificado, el empleador puede requerir la prestación de servicios en dichos días.
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil se entiende por fuerza mayor o caso fortuito, "el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc."
Por su parte este Servicio ha sostenido reiteradamente, entre otros, en el Dictamen Ordinario Nº 4.055/297, de 27.09.2000, "que para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:
c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo."
En cuanto a la naturaleza jurídica del pago de las horas trabajadas durante el descanso, cuando el caso fortuito o fuerza mayor no ha sido constatado por este Servicio, cabe hacer presente que este pago es un imperativo legal, sustentado en normas de orden público que rigen en el acto y que supone la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Así lo ha establecido este Servicio, entre otros, por medio del Ordinario N° 3933 de 27.07.2018, en los siguientes términos: "Se infiere de los preceptos transcritos, que los trabajadores afectos a dicho régimen no pueden pactar una distribución de jornada de trabajo que incluya los días domingos y los días festivos, toda vez que estos últimos son días de descanso obligatorio. Por tratarse de normas de orden público laboral, el legislador no permite que las partes puedan disponer de ella, efectuar modificaciones ni menos renunciar a la protección en ella contenida."
En consecuencia, las remuneraciones que debe pagar el empleador por horas trabajadas en días de descanso, no constatándose un caso fortuito o fuerza mayor son un imperativo legal, esto es, una obligación expresamente reconocida por el legislador laboral y por tanto, jurídicamente vinculante, razón por la que debe ser cumplida.
Suprema, Casación ROl N° 2.055-2006
E. Corte Suprema, Casación, Rol Nº 2.055-06.-,: ICA de Santiago Rol N° 4.456-2005
Sexto: Que, en efecto, el empleador pudo recurrir a la suspensión de la relación laboral durante el tiempo en que el establecimiento comercial no funcionó y reintegrar a sus dependientes una vez superadas las consecuencias dañosas del siniestro, sin embargo, optó directamente por el despido, sin el necesario examen de la existencia o inexistencia de la irresistibilidad que necesariamente debe presentarse a propósito de la causal invocada para el despido, máxime si se trata de trabajadores que sufrirán la pérdida de su fuente de ingresos inesperadamente sin resarcimiento alguno. A ello cabe agregar que también pudo considerarse la posibilidad de reubicar a los actores en otro establecimiento de similar naturaleza.
Suprema, Unificación Rol N° 23.799-2014
La E. Corte Suprema en la causal de Unificación Rol N° 23.799-2014 de 01 de septiembre de 2015, señala la posibilidad de utilizar esta institución por parte del empleador:
Por su parte, el artículo 45 del Código Civil llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto que no es posible resistir, y menciona, entre otros, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público. Como la resolución que dispone la prisión preventiva es un acto de autoridad que emana de un juez de garantía y, a juicio de esta Corte, lo que determina la cuestión que se somete a la decisión es que la inasistencia del trabajador al lugar donde se desempeña lo sea sin causa justificada, es decir, que no concurra norma legal o reglamentaria o algún evento, acontecimiento, suceso de incuestionable entidad que dispense la no asistencia, corresponde concluir que la medida cautelar personal de que se trata y de la que solo derivan efectos transitorios no definitivos, solo puede dar lugar a la suspensión del contrato de trabajo ;
Las razones en las cuales la Inspección del Trabajo a dictaminado que debido a un caso fortuito o fuerza mayor se suspendió el contrato de trabajo y no se debía trabajar ni pagar remuneraciones son los siguientes:
Dictamen N° 2968/117 – 1996. 20 de mayo de 1996
“En consecuencia, sobre la basa de las disposiciones legales citadas y consideradas expuestas, cumplo con informar a Ud. que la fuerza mayor o caso fortuito que impide la prestación de los servicios, exonera al empleador de las obligaciones de proporcionar trabajo y de remunerarlo en la forma convenida.”
Dictamen Nº7173/361 – 1997, 24 de noviembre de 1997
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas cúmpleme informar a Uds., que la suspensión de labores ocurrida los días 3 y 4 de marzo de 1997 en la faena de la Cía. Minera Can Can, a causa del cierre del camino de acceso a la misma por efecto del fenómeno climático denominado "invierno boliviano" no constituye caso fortuito o fuerza mayor, no obstante lo cual los trabajadores de los turnos 1 y 2, que se desempeñan en dicha faena, carecen de derecho a exigir el pago del tiempo no trabajado en dichos días por cuanto durante éstos no estuvieron a disposición del empleador.
Dictamen ORD. Nº5553/366 de 9 de noviembre de 1998:
RDIC.: Los días de inactividad laboral que afecten a los trabajadores por los que se consulta, en caso de una paralización de faenas de empresas consideradas fuentes de polución atmosférica, producida por la declaración de situación de emergencia o preemergencia ambiental, por parte de la autoridad de salud pertinente, en razón del aumento en la concentración de material particulado en la Región Metropolitana, no puede ser calificada como caso fortuito o fuerza mayor, y por ende, no puede ser invocado por el empleador para exonerarse de su obligación de remunerar a los trabajadores durante el período en que éstos no presten sus servicios.
Dictamen N° 1412/21 – 2010, 19 de marzo de 2010
Para la aplicación estricta de la causal de terminación del contrato de trabajo "caso fortuito o fuerza mayor" contenida en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, con ocasión del terremoto que sacudió a parte del país el 27 de febrero de este año.
Ordinario N° 3172 – 2014, de 18 de agosto de 2014
Consulta formulada por la empresa Crossville Fabric Chile S.A., en virtud de la cual ésta requiere saber si procede pagar las remuneraciones por los días no trabajados, atendida la orden de evacuación por alerta de tsunami impartida por la autoridad respectiva, durante los días 02 y 03 de abril del año en curso.
Ordinario N° 3371 – 2014, 01 de septiembre de 2014
la procedencia de pagar las remuneraciones de los trabajadores dependientes de la empresa Importaciones Shan Chun Wu Liu E.I.R.I.L., por los días no trabajados, atendida la orden de evacuación a casusa del terremoto ocurrido el 02 de abril del año en curso, instruida por la autoridad del trabajo de esa región, por el período comprendido entre el entre el 03 y 17 de abril de 2014.
Ordinario N° 4093 – 2016, de 05 de agosto de 2016
El corte de agua, no programado, del día 18 de abril de 2016, por parte de la empresa Aguas andinas que afectó a la Región Metropolitana, producto de las intensas lluvias que generaron aluviones y aludes en los cauces del río Maipo y Mapocho, configura una situación de caso fortuito o fuerza mayor, y por tanto, la empresa Lahsen Hermanos Ltda. estuvo legalmente impedida de cumplir con sus obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y de pagar la remuneración acordada.
Ordinario N° 2371 – 20167, de 01 de junio de 2017
Determinar el efecto en las remuneraciones de los trabajadores que se han visto impedidos de prestar servicios por las condiciones climáticas adversas que han afectado a la región de Coquimbo.
Dictamen N° 2968/117 - 1996
Dirección del trabajo: Dictamen N° 2968/117 de 20 de mayo de 1996:
MAT.: La fuerza mayor o caso fortuito que impide la prestación de servicios, exonera al empleador de las obligaciones de proporcionar trabajo y de remunerarlo en la forma convenida.
Mediante la presentación singularizada en el antecedente, se ha solicitado un pronunciamiento acerca de la procedencia de que un empleador se exonere de su obligación de pagar remuneración al trabajador, cuando los servicios no puedan prestarse efectivamente por acto de autoridad ejercido por funcionario público, basado en causa imputable al dependiente.
"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente , éste en prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada,"
Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales"
De las normas legales precedentemente transcritas se colige que el contrato de trabajo es bilateral, en cuanto genera obligaciones para ambas partes, que la fuerza de la declaración es, para los contratantes, equivalente a la de una ley, a la formación del consentimiento no acuerden dejarlo sin efecto o carezca una causa legal que lo invalide.
A su vez, el artículo 21 inciso 2 del Código del Trabajo establece:
"Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre a disposición del empleador sin realizar laboral, por causas que no le sean imputables"
De la disposición legal anterior se infiere que constituye jornada de trabajo el tiempo que el dependiente permanece sin realizar labor efectiva cuando, copulativamente, concurren los requisitos de hallarse el trabajador a disposición del empleador y de inactividad proveniente de causas ni imputables al principio, como consecuencia de lo cual procede el pago de remuneración por ese tiempo.
En la especie, el dependiente se encuentra inhabilitado de prestar los servicios convenidos por disposición de autoridad pública dentro de su ámbito de competencia, a saber, por resolución de la Superintendencia de Administradoras de fondos de pensiones que cancela la inscripción del trabajador  en el Registro de Promotores y Agentes de Venta de la misma entidad, en base a conductas irregulares que se enuncian y que le resultan imputables.
Por lo anterior, el acto de autoridad ejercido por funcionario público constituye para las partes un imprevisto al que no es posible resistir y configurar fuerza mayor o caso fortuito en los términos previos por la ley.
De este modo, y atendida la circunstancias que la inactividad del dependiente proviene de causa que le es imputable, el periodo durante el cual ha permanecido a disposición del empleador sin prestar servicios no puede considerarse jornada de trabajo y, por ende, no da lugar al pago de remuneración.
Reconsidérese, en lo pertinente, toda instrucción impartida al solicitante que resulte contraria al criterio doctrinario sostenido en el presente dictamen.
En consecuencia, sobre la basa de las disposiciones legales citadas y consideradas expuestas, cumplo con informar a Ud. que la fuerza mayor o caso fortuito que impide la prestación de los servicios, exonera al empleador de las obligaciones de proporcionar trabajo y de remunerarlo en la forma convenida.
María Ester Feres Nazarala. Abogado, Director del Trabajo.
Dictamen Nº7173/361 - 1997
Dirección del trabajo ORD. Nº7173/361, 24 de noviembre de 1997
MAT.: Remuneraciones Descuentos.
RDIC.: La suspensión de labores ocurrida los días 3 y 4 de marzo de 1997 en la faena de la Cía. Minera Can Can, a causa del cierre del camino de acceso a la misma por efecto del fenómeno climático denominado "invierno boliviano" no constituye caso fortuito o fuerza mayor, no obstante lo cual los trabajadores de los turnos 1 y 2, que se desempeñan en dicha faena, carecen del derecho a exigir el pago del tiempo no trabajado en dichos días por cuanto durante éstos no estuvieron a disposición del empleador.
Mediante presentación citada en el antecedente solicitan un pronunciamiento de esta Dirección en orden a determinar la procedencia jurídica del descuento de remuneraciones correspondientes a los días 3 y 4 de marzo de 1997 practicada por la empresa Cía. Minera Can-Can a los trabajadores de la misma que no prestaron servicios en tales días a causa de un aluvión ocurrido en la alta cordillera.
Frente a lo expresado cabe señalar que la jurisprudencia de esta Dirección ha sostenido reiteradamente que el empleador no puede exonerarse de las obligaciones principales que nacen del contrato de trabajo, esto es, proporcionar la labor convenida y pagar la correspondiente remuneración, sino en el evento de existir fuerza mayor o caso fortuito u otra causa eximente de responsabilidad.
De las disposición legal preinserta se infiere también que un acto jurídico bilateral sólo puede ser dejado sin efecto mediante el mutuo consentimiento de las partes contratantes o si existe una causa legal que lo invalide.
Ahora bien, una de las causas legales que se pueden invocar para cesar en el cumplimiento de un contrato, sea éste de trabajo o no, la constituye la fuerza mayor o caso fortuito, que se encuentra definida en el artículo 45 del Código Civil en los términos siguientes:
En opinión del tratadista Ramón Meza Barros, la imprevisilidad no implica que el hecho sea totalmente imprevisible, sino que basta que regular o normalmente no haya podido preverse.
Ahora bien, en la especie, de los antecedentes aportados y tenidos a la vista y, en especial, del informe de 31.07.97, evacuado por el fiscalizador Sr. Manuel Rojas Veas, dependiente de la Inspección Provincial del Trabajo de Copiapó, se desprende que a causa del fenómeno climático denominado "Invierno Boliviano" se produjo un aluvión en el sector de la alta cordillera donde se ubica la faena de la Compañía Minera Can-Can, el cual provocó el cierre temporal del camino de acceso a dicha faena. A raíz de ello, los trabajadores de los turnos 1 y 2 no pudieron trabajar en esos días al verse impedidos de subir al lugar de la faena, siendo devueltos a Copiapó desde el sector El Palto.
Del informe inspectivo antes mencionado se desprende, además, que los afectados pertenecientes a la Región fueron devueltos a sus domicilios y que a los provenientes de otras regiones la empresa les proporcionó hospedaje y alimentación, a su costo, en la ciudad de Copiapó.
Del mismo informe aparece que los trabajadores afectados no estuvieron obligados a permanecer en las dependencias de la empresa ubicadas en dicha ciudad, limitándose a presentarse, algunos de ellos, diariamente a dichas oficinas para conocer la situación existente y darle a conocer a los restantes que se encontraban en sus lugares de alojamiento o domicilios.
Analizada la situación en consulta a la luz de las disposiciones legales citadas, antecedentes recopilados y consideraciones expuestas en párrafos que anteceden, dable es apreciar que, en la especie, no concurren en su totalidad los requisitos que configuran el caso fortuito o fuerza mayor.
En efecto, en opinión de este Servicio, el fenómeno climático denominado "invierno boliviano" no constituye un hecho que pueda ser calificado como "imprevisible" en los términos antes analizados, ya que dentro de los cálculos ordinarios y corrientes es posible predecir que en determinada zona y época del año este se producirá, como es el caso de la alta cordillera donde se ubica la faena de la empresa minera Can-Can, lo cual, a su vez, permite sostener que el aluvión ocurrido a raíz de dicho fenómeno no reviste el carácter de caso fortuito o fuerza mayor.
Al tenor de lo expuesto, dable es sostener que, en la situación planteada, el fenómeno de que se trata no ha podido producir el efecto de liberar a las partes de la relación laboral del cumplimiento de sus obligaciones contractuales.
Precisado lo anterior y con el objeto de resolver la materia específica en que incide la consulta planteada, es necesario tener presente en la especie la norma prevista en el artículo 21, del Código del Trabajo, la cual dispone:
De la disposición legal antes transcrita se infiere que se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente sus servicios al empleador en conformidad al contrato y, que se considera también como tal, el lapso en que el dependiente permanece sin realizar labor cuando concurren copulativamente las siguientes condiciones:
En relación al requisito a que se refiere la letra a) precedente, es necesario puntualizar que la reiterada jurisprudencia administrativa de este Servicio contenida, entre otros, en dictamen Nº 6.560-308, de 12.11.92, ha precisado que el hecho de estar o no un trabajador a disposición del empleador, es una situación laboral que se produce por la concurrencia de los diversos elementos que determinan la subordinación o dependencia, entre los cuales cabe mencionar la jornada de trabajo, la exigencia de un horario determinado, lo obligación de realizar las tareas propias de las funciones convenidas, etc.
Aplicando lo anteriormente expuesto, al caso que nos ocupa, preciso es convenir que en la situación planteada no puede sostenerse que los trabajadores de que se trata tengan permanencia a disposición del empleador en los días señalados, toda vez que de acuerdo a lo informado por el fiscalizador actuante, la casi totalidad de ellos permaneció en sus domicilios o lugares de hospedaje y los restantes, si bien concurrieron a las oficinas de la empresa, ubicadas en la ciudad de Copiapó, no lo hicieron sino para requerir noticias sobre la situación existente e informar de ello a sus demás compañeros de trabajo.
De consiguiente, en mérito de lo ya señalado, forzoso es concluir que los trabajadores a que se refiere la consulta planteada carecen del derecho a exigir de la empresa Cía. Minera Can-Can el pago del tiempo no trabajado por la causa antes indicada, ajustándose, por ende a derecho, el descuento de la remuneración correspondiente a tales días efectuado por la citada empleadora.
María Ester Feres Nazarala. Abogada. Directora del Trabajo
Dictamen Nº5553/366 - 1998
Dirección del trabajo, Dictamen ORD. Nº5553/366 de 9 de noviembre de 1998:
MAT.: Caso fortuito o fuerza mayor Calificación Emergencia y preemergencia ambiental. Remuneraciones Emergencia y preemergencia ambiental.
Se ha solicitado a este Servicio, por presentación de la Confederación Nacional de Federaciones y Sindicatos de Trabajadores Textiles, un pronunciamiento acerca de si se ajusta a derecho el descuento que los empleadores efectúan por días no laborados a sus trabajadores como resultado de la paralización de faenas dispuestas por la autoridad de salud, en los días declarados de emergencia y preemergencia ambiental.
La solución al problema planteado, esto es, la legalidad de los descuentos, pasa por determinar si el no cumplimiento de la obligación del empleador de remunerar al trabajador en los días indicados, se debe a una circunstancia derivada de una situación de fuerza mayor o caso fortuito, en cuya situación, por no ser imputable al empleador, procede el descuento respectivo, o si por el contrario, dicha situación no procede de caso fortuito o fuerza mayor, caso en que, siendo el incumplimiento imputable al empleador, no debe efectuarse descuento alguno.
El Código Civil, en su artículo 1545, previene:
Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales .
Del precepto legal transcrito se infiere que una vez celebrado válidamente un contrato las obligaciones que de éste emanan tienen fuerza de ley para las partes contratantes, salvo que éstas lo dejen sin efecto de mutuo acuerdo o que concurra una causal legal.
Ahora bien, una de las causas legales que se pueden invocar para cesar en el cumplimiento de un contrato, sea éste de trabajo o no, la constituye la fuerza mayor o caso fortuito, que se encuentra definida en el artículo 45 del mismo texto jurídico.
La citada disposición establece:
Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc. .
Del precepto anotado se colige que para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesario la concurrencia copulativa de los siguientes requisitos:
a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su producción;
c) Que el hecho o suceso sea irresistible, esto es, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.
Ahora bien, a la luz de lo expuesto en párrafos anteriores, esta Dirección considera que respecto a la paralización de faenas en determinados días, derivada de la declaración por parte de la autoridad de salud pertinente, de las denominadas preemergencias o emergencias ambientales, no concurre uno de los requisitos exigidos por el legislador para calificar una situación como caso fortuito o fuerza mayor, cual es, que sea irresistible en los términos señalados.
El carácter irresistible de un hecho o una circunstancia determinada, para entender configurada una situación de caso fortuito o fuerza mayor, dice relación con la posibilidad de que el sujeto, que incumple con una obligación jurídica, no esté en condiciones de resistir, por medios normales y racionales, dicho hecho o suceso, de modo tal que escapa de su voluntad el incumplimiento referido.
En efecto, la antedicha paralización no puede considerarse una circunstancia irresistible para el empleador, en cuanto, la disposición del cese del funcionamiento de una empresa respectiva, por parte de la autoridad de salud, en casos de emergencia o preemergencia ambiental, se debe a su carácter de fuente contaminante, en razón de las condiciones técnicas en las que desarrolla su proceso productivo, cuestión que, evidentemente, se encuentra en absoluto control de la propia empresa.
En conclusión, de los antecedentes de hecho y de derecho precedentemente transcritos, cabe señalar que los días de inactividad laboral que afecten a los trabajadores por los que se consulta, en caso de una paralización de faenas de empresas consideradas fuentes de polución atmosférica, producida por la declaración de situación de emergencia o preemergencia ambiental, por parte de la autoridad de salud pertinente, en razón del aumento en la concentración de material particulado en la Región Metropolitana, no puede ser calificada como caso fortuito o fuerza mayor, y por ende, no puede ser invocado por el empleador para exonerarse de su obligación de remunerar a los trabajadores durante el período en que éstos no presten sus servicios.
María Ester Feres Nazarala, abogada, Directora del Trabajo.
Dictamen N° 1412/21 - 2010
Dirección del trabajo, Dictamen ORD. Nº1412/21 de 19 de marzo de 2010:
MAT.: Termino Contrato Individual. Caso Fortuito o Fuerza mayor.
"Que, a mayor abundamiento y en auxilio de una correcta interpretación de la causal caso fortuito o fuerza mayor, corresponde traer a colación, la vigencia de los principios del derecho aplicables al ámbito laboral, en especial, el principio de continuidad de la relación laboral y el principio de la buena fe.
El principio de continuidad de la relación laboral, derivado del genérico principio protector, tiene por fundamento el que "la relación laboral no es efímera, sino que presupone una vinculación que se prolonga". Este principio, que encuentra manifestaciones ciertas en nuestro ordenamiento jurídico (así, artículos 4º inciso segundo y 159 Nº4 del Código del Trabajo) tiene dentro de sus diversos alcances, la resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por el empleador y la prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador. Se deriva de lo anterior, por una parte, que la aplicación de las causales de terminación del contrato de trabajo que dependen de la sola voluntad del empleador (entre ellas la causal caso fortuito o fuerza mayor) deben ajustarse estrictamente a los requisitos que las justifican, más aún cuando el cese del vínculo laboral no se verá acompañado de una compensación económica por vía de la indemnización por años de servicios, como sucede con la causal en referencia. Otra de sus manifestaciones, es la "interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones". Una de las causas posibles de tales suspensiones son precisamente las derivadas de fuerza mayor o caso fortuito.
Debe recordarse aquí, que el Código del Trabajo se pone en el evento que circunstancias graves, incluso calificadas como caso fortuito, no den lugar a la terminación del contrato, aunque signifiquen dotar al empleador de un mayor poder al momento de extender la jornada de trabajo y/o de ejercer el ius variandi del art. 12 CT respecto de un dirigente o delegado sindical (art. 243 CT), en ambos casos manteniendo el trabajador el pleno goce de sus derechos laborales.
Debe tenerse presente también que, como se contiene en la doctrina vigente de este Servicio (contenida, entre otros, en dictamen Nº3.677/278, de 10.08.1998) que "el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica dueña de la misma".
Pedro Julio Martínez. Abogado Director del Trabajo (s)"
Ordinario N° 3172 - 2014
Dirección del trabajo ORD. Nº3172, de 18 de agosto de 2014:
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas cúmpleme informar a Ud., que la orden de evacuación por alerta de tsunami, impartida por la autoridad respectiva los días 02 y 03  de abril del presente año, constituye un caso fortuito que impide la prestación de los servicios y exonera al empleador de las obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada.
Christian Melis Valencia. Abogado. Director del Trabajo
Ordinario N° 3371 - 2014
Dirección del Trabajo ORD. Nº3371, 01 de septiembre de 2014:
Sara Olate Gotiérrez. Abogada, Jefa Departamento Jurídico, Dirección del Trabajo
Ordinario N° 4093 - 2016
Dirección del Trabajo Ord. 4093, de 05 de agosto de 2016:
Mat. El corte de agua, no programado, del día 18 de abril de 2016, por parte de la empresa Aguas andinas que afectó a la Región Metropolitana, producto de las intensas lluvias que generaron aluviones y aludes en los cauces del río Maipo y Mapocho, configura una situación de caso fortuito o fuerza mayor, y por tanto, la empresa Lahsen Hermanos Ltda. estuvo legalmente impedida de cumplir con sus obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y de pagar la remuneración acordada.
Lo anteriormente expuesto, se ve corroborado por lo dispuesto en el artículo 1.454 del Código Civil, que señala:
Ahora bien, una de las causas legales que se pueden invocar para cesar en el cumplimiento de  un contrato sea éste de trabajo o no, corresponde a a fuerza mayor o caso fortuito, que se encuentra definida en el artículo 45 del Código Civil en los términos siguientes:
Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un anufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc."
Del tenor literal de la disposiión transcrita, se infiere que para que un hecho constituya fuerza mayor ocaso fortuito, es preciso que reúna tres elementos copulativos: primero, inimputabilidad; segundo, la imprevisibilidad y tercero, la irresistibilidad.
Seguidamente, es necesario analizar lo que debe entenderse por cada uno de dichos elementos, de manera de poder determinar cuando se está en presencia de un hecho que pueda ser calificado como fuerza mayor o caso fortuito.
Al respecto, cabe señalar que la inimputabilidad consiste en que el suceso o hecho que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor, provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las pares, o sea, que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su producción.
En lo que concierne al segundo elemento del caso fortuito, vale decir, la imprevisibilidad, cabe preciar que ésta consiste en que el hecho invocado en tal calidad, dentro de los cálculos ordinarios y corrientes, no se haya podido prever. Es decir, guarda relación con la acostumbrado o desacostumbrado del acontecimiento que se invoca como constitutivo del caso fortuito; en otros términos, sucesos que, racionalmente no han podido preveerse por la manera como se presentan.
En opinión del tratadista Ramón Meza Barros, la imprevisibilidad no implica que el hecho sea totalmente imprevisible, sino que basta que regular o normalmente no haya podido preverse. (Meza Barros, R., Manual de Derecho Civil De Las Obligaciones, X edición, Santiago, Editorial Jurídica de Chile, 2008, p.122)
Por último, en lo que respecta al tercer elemento que es la irresistibilidad, es preciso consignar que se entiende por tal la circunstancia de no ser posible evitar sus consecuencias, en términos tales que ninguna de las partes haya podido preverlo y evitarlo, ni aún cuando se opongan al hecho imprevisto las defensas idóneas para lograr tal objetivo. Si únicamente hace más difícil o gravoso el cumplimiento no se estará en presencia de un hecho que pueda ser calificado como caso fortuito
Finalmente, el artículo 12 y siguientes del Decreto Supremo N° 594 de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, regula la provisión de agua potable en los lugares de trabajo. La norma legal establece que "todo lugar de trabajo deberá contar con agua potable destinada al consumo humano y necesidades básicas de higiene y aseo personal, de uso individual o colectivo"
Ahora bien, en la especie, de los antecedentes aportados y tenidos a la vista y, en especial, del informe de fiscalización de 24.06.2016, en el marco de la fiscalización N° de comisión 1316/2016/757, evacuado por a Sra. Fiscalizadora Ruth Ferrera Cepeda, dependiente de la Inspección Comunal del Trabajo de La FLorida, se expresa que el "dirigente señala que el empleador no pagó la remuneración de mayo 2016 en forma íntegra, debido a que el 18 de abril no hubo agua en el sector por lo que el empleador vía mail les indicó que no se presentaran a trabajar y en la remuneración no tomó en cuenta un promedio para ese día en el concepto tratos por lo que disminuyó su monto final a pago, señala además que no fue responsabilidad del trabajador la ausencia ese día"
Concluye que "revisados los comprobantes de pago remuneraciones, respecto de los trabajadores individualizados en formulario 4/6, de constata que el empleador efectivamente no incluyó en el pago de la comisión (trato) el día 18/04/2016, siendo el ciclo a considerar desde el 19/04/2016 al 13/05/2016"
Del informe inspectivo mencionado, se determina que el empleador "pagó en forma íntegra la parte fija pero, en la variable no incluyó el día 18/04/2016 debido a que lo consideró como caso fortuito o fuerza mayor."
Lo anterior, motivó incluso la suspensión de clases de treinta y dos comunas de la Provincia de Santiago más Puente Alto, San Jospe de Maipo y San Bernardo, el día 18 de abril para resguardar las condiciones sanitarias en que deben funcionar los establecimientos educacionales.
Señalando lo anterior, del informe de fiscalización indicado y antecedentes tenidos a l vista, se desprende que el día lunes 18 de abril, a causa de un corte de agua de la empresa Aguas Andinas, que no estaba programado, producto de la emergencia desarrollada por la turbiedad que presentaban las aguas de los ríos Mapocho y Maipo, motivado por las intensas lluvias; no hubo agua potable en el sector donde se encuentra la empresa Lahsen Hermanos Ltda.
En razón de lo señalado, el empleador, vía correo electrónico y telefónico, comunicó a los trabajadores que no se presentaran a trabajar el día lunes 18 de abril de 2016, antes del inicio de la jornada de trabajo.
Finalmente, en razón de los hechos descritos, el empleador pagó remuneración fija de los trabajadores y en la variable no incluyó el día 18 de abril de 2016, argumentando que lo consideró casa fortuito o fuerza mayor.
En efecto, en opinión de este Servicio, el fenómeno climático provocado por las intensas lluvias entre los días 16 y 18 de abril, que significaron un corte de agua generalizado en gran parte de las comunas de la Región Metropolitana, por parte de la empresa Aguas Andinas, que no estaba programado, y por tanto, comunicado con anterioridad, provocando por aludes y aluviones que decantaron un gran número de partículas y sedimentos en el agua -lo que determinó que no era apta para el consumo humano, y que originó una emergencia que significó, entre otras alteraciones, la suspensión de clases el día 18 de abril, en todos los colegios de las comunas afectadas, así como el establecimiento de distintos puntos de abastecimiento de agua potable, para que las personas pudieran proveerse de este vital elemento-, constituye un hecho que puede ser calificado como inimputable, imprevesible e irresistible en los términos antes analizados, ya que dentro de los cálculos ordinarios y corrientes no es posible predecir que una determinada lluvia, en una zona específica producirá, tal enturbiamiento del agua que provoque un corte prolongado, producto de los aluviones y aludes que afectaron su propia composición.
Lo anterior, a su vez, permite sostener que e aluvión y alud ocurrido en las aguas de los ríos Mapocho y Maipo, producto de intensas lluvias, y que provocó el corte del suministro de agua potable, por parte de Aguas Andinas el día 18 de abril, ocurrido a raíz de dicho fenómeno, reviste el carácter de caso fortuito o fuerza mayor.
Por último, en relación a la procedencia o no de descuentos de las remuneraciones, de los trabajadores de la empresa indicada, cabe hacer presente que, según la consulta formulada, el empleador habría pagado a sus trabajadores la parte fija de los emolumentos correspondientes al período en consulta, de suerte tal, que en la eventualidad de que se evaluara efectuar el descuento de los respectivos montos, por la empresa, debe contar con el consentimiento de los dependientes, manifestando en un acuerdo escrito entre las partes, y las deducciones no debe exceder el 15% de la remuneración bruta total mensual de los afectados, elo, a la luz de lo dispuesto en el artículo 58 del Cödigo del Trabajo y conforme lo precisado por este Servicio, entre otros, mediante Dictamen N° 7051/332 de 19.12.1996
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo con infromar a Ud. que, en el caso consultado, al constituirse el dóa 18 de abril de 2016 un hecho atribuible a caso fortuito o fuerza mayor, que obligó a la empresa Lahsen Hermanos Ltda. a mantener su establecimiento cerrado por no contar con agua potable, producto de la decisión de corte de agua de la empresa Aguas Andinas, originado en la turbiedad de aquella, por el día, no existe obligación para el empleador de cumplir con sus obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y de pagar la remuneración acordada y por su parte, los trabajadores no están obligados a desarrollar las laborales pactadas.
José Francisco Castro Castro. Abogado. Jefe Departamento Jurídico. Dirección del Trabajo.
Ordinario N° 2371 - 2017
Dirección del trabajo ORD. N°2371 de 01 de junio de 2017
Dictamen N° 1239/005 - 2020
Dirección del Trabajo Dictamen Nº 1239/005 de 19 de marzo de 2020
RESUMEN: Complementa doctrina contenida en Dictamen Nº 1116/004 de 06/03/2020, que fija criterios y orientaciones sobre el impacto, en materia laboral, de la emergencia sanitaria provocada por el virus Covid-19, en el sentido que indica.
Atendida la evolución de la emergencia de salud pública de importancia internacional decretada con fecha 30.01.2020 por la Organización Mundial de la Saudl debido al brote del denominado coronavirus Covid-19, la declaración posterior de pandemia por a pate de la misma entidad y en consideración a los nuevos protocolos e instrucciones emanados de los organismos competentes, especialmente en los Ords. N° B10 N° 750 de 06 de marzo de 2020 Res. Exenta N° 180 de 16.03.2020, de la Subsecretaría de Salud Pública y N° 1013 de 05.03.2020 de la Superintendencia de Seguridad Social, complementado este último por Ords. N°’s 1081 de 11.03.2020 del Ministerio de Salud, se ha estimado procedente complementar la doctrina contenida en Dictamen N° 1116/004 de 06.03.2020, que fija criterios y orientaciones sobre el impacto, en materia laboral, de la emergencia sanitaria provocada por el COvid-19, en los términos que se indica.
Cabe recordar, que el dictamen que se complementa, precisó que, en virtud de la obligación general del empleador de resguardar la vida y salud de sus trabajadores -en el contexto de la contingencia de que se trata-, corresponderá que otorgue permisos a sus dependientes por el tiempo necesario para acudir a un centro asistencial con la finalidad de acceder a las prestaciones médicas correspondientes sin que ello importe un menoscabo para aquellos; deberá velar por el cumplimiento de las medidas preventivas o reparadoras que los prestadores de salud respectivos determinen, especialmente en lo que respecta a la justificación de ausencias laborales mediante la correspondiente licencia médica y, a la obligación de velar por el cumplimiento del período de reposo prescrito en dichos documentos.
De acuerdo a las conclusiones a que se arriba en el pronunciamiento aludido, las cuales se encuentran en armonía con las instrucciones emanadas de la Superintendencia de Seguridad Social y de la Subsecretaría de Salud Publica, las inasistencias en que incurra el trabajador por la causal anotada serán justificadas mediante la correspondiente licencia médica emitida por un profesional habilitado, cuyo pago corresponderá a los Organismos Administradores de la ley N° 16.744, o a Fonasa o Isapres, dependiendo si el origen del contagio, o la sospecha del mismo, tiene origen laboral o común.
En razón de lo anterior, corresponde referirse a los efectos de la aludida pandemia y de las medidas que se han dispuesto y que se adopten a futuro para evitar la propagación del virus Covid 19 en el ámbito propio de la competencia de este Servicio, vale decir, en el contexto de la respectiva relación laboral, específicamente, a los que se derivan de dicha contingencia y que impiden o dificultan la efectiva prestación de servicios por parte de los afectados.
En el contexto anotado y con el fin de propender a la estabilidad del empleo y a la continuidad laboral de los dependientes afectados e instar por el distanciamiento social. recomendado por la Organización Mundial de Salud y la Autoridad Sanitaria Nacional, como la medida más efectiva para prevenir el contagio de la enfermedad, esta dirección en cumplimiento de las facultades legales, se hace el deber de sugerir las siguientes medidas alternativas de cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo.
iii) Concesión de feriado colectivo en os términos previstos en el artículo 76 del Código del Trabajo.
iv) Acodar con los trabajadores la anticipación del beneficio de feriado legal.
En relación con esta última alternativa, se hace presente la jurisprudencia administrativa vigente, contenida entre otros, en Ords. Nº 5894 de 23/12/2014 y 2474/57
vi) Pactar medidas destinada a evitar la aglomeración en los lugares de trabajo, especialmente, en los casinos habilitados por la empresa donde estos hacen uso de su derecho a colación, en los medios de transporte proporcionados por esta, entre otras.
vii) Acordar medidas tendientes a limitar la cantidad de usuario o clientes, respecto de los dependientes cuyas labores impliquen la atención directa de público.
2.- Obligaciones del empleador en orden a disponer de todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.
Como ya se señaló en el dictamen N° 1116/004 de 6.03.2020, la ley específicamente en el inciso 1º del artículo 184 del Código del Trabajo, obliga al empleador en términos amplios a resguardad la vida y salud de los trabajadores y a adoptar todas las medidas tendientes a garantizar dicha protección.
En relación con la citada disposición legal, la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida específicamente en ORD 4870/281 de 21.09.1999, ha establecido: “El empleador es un deudor de seguridad frente a sus trabajadores, y en el cumplimiento de tal deber, responderá de la culpa levísima, es decir, de la falta de aquella esmerada diligencia que un hombre juicioso emplea en la administración de sus negocios importantes”.
Por su parte, el artículo 184 bis del Código del Trabajo, cuyo sentido y alcance fue fijado por dictamen Nº 4604/112 de 03.10.2017, reafirma el deber genérico del empleador de resguardar la vida y salud de sus trabajadores contenido en el artículo 184 antes citado, al establecer de manera explícita las obligaciones que aquel debe asumir ante situaciones de riesgo grave e inminente para la vida y salud de sus trabajadores, las cuales se encuentran analizada en el mencionado pronunciamiento jurídico.
En conformidad con la misma norma, en caso de ocurrencia de un hecho de tal naturaleza, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores, y de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con sus labores implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud, circunstancia que deberá poner en conocimiento de su empleador en el más breve plazo y éste, a su vez, deberá informar de la suspensión de labores a la Inspección del Trabajo.
Los trabajadores que ejerzan este derecho, conforme al mismo artículo, no pueden sufrir perjuicio o menoscabo alguno, y en caso contrario, podrán ejercer las acciones de tutela laboral por afectación de derechos fundamentales.
El riesgo grave e inminente a que alude el precepto enunciado puede derivar tanto de las características propias o inherentes a la actividad desarrollada por los trabajadores afectados, cómo también de la ocurrencia de un hecho constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor concepto que define el artículo 45 del Código Civil.
En opinión de la infrascrita, la no adopción por parte del empleador de las medidas dictadas por la autoridad sanitaria para prevenir el contagio del Covid-19 en lugar de trabajo, podría considerarse dentro de las situaciones de riesgo grave e inminente para la vida y salud de los trabajadores a que alude el artículo 184 bis, en los términos precedentemente expuestos.
3.- Cierre de empresas y otras fuentes laborales de decisión de la autoridad sanitaria.
Al respecto, debe señalarse en forma previa, que el artículo 7 del Código del Trabajo, define el contrato de trabajo en los siguientes términos:
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquel a pagarpor estos servicios una remuneración determinada”.
De la disposición legal transcrita precedentemente se infiere que el contrato de trabajo es un acto bilateral que genera obligaciones recíprocas para las partes, las que para el empleador son principalmente las de proporcional el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada, y para el trabajador, la de prestar los servicio para los cuales fue contratado.
Cabe expresar que el Código Civil, en su artículo 45, ha definido la fuerza mayor o caso fortuito, en los siguientes términos:
“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.
Del tenor literal de la disposición transcrita se infiere que, para que se configure fuerza mayor o caso fortuito, es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:
a.- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido de que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.
b.- Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.
c.- Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensivas idóneas para lograr tal objetivo.
Analizada la eventual medida de cierre de empresas que podría adoptar la autoridad sanitaria, en el contexto de la crisis que nos afecta, posible sería sostener que tal medida podría ser calificada como fuerza mayor – según el concepto fijado por el artículo 45 del Código Civil – por reunirse los elementos que dicho precepto establece, lo cual implica que las partes estarían liberadas de cumplimiento de sus obligaciones contractuales, no obstante lo anterior, y en conformidad a la Ordenanza Nº 5661/032 del 06.12.2019, la calificación de fuerza mayor necesariamente deberá determinarse caso a caso, siendo los tribunales de justicias quienes deberán resolver las controversias asociadas a dicha calificación.
Se deja expresa constancia que un hecho de fuerza mayor libere a las partes de la relación laboral de sus obligaciones reciprocas, no significa necesariamente que la causal de término del artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo resulte válidamente aplicable, teniendo esta última facultad una aplicación mucho más restrictiva, en razón de los principios de estabilidad en el empleo y continuidad laboral que existen en nuestro ordenamiento jurídico. Así y sin perjuicio de la ponderación de hechos que podría configurar una causal de término de contrato de trabajo, constituye una facultad exclusiva de los tribunales de justicia, se hace presente que, de conformidad al dictamen Ord. 1412/021 del 19.03.2010 para la válida aplicación del artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo, el hecho imprevisto debe tener un carácter de irresistible, que impida indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador, lo cual no ocurriría en aquellos casos en que el cierre de una empresa adoptada por la autoridad, fuese una medida esencialmente transitoria.
Cabe señalar que, a diferencia de la situación anterior, el empleador que, por decisión propia y en forma preventiva, adopte una medida en tal sentido, no quede eximido del cumplimiento de las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, como, por ejemplo, la de pagar la remuneración pactada. Lo anterior, teniendo presente que dicha medida sería adoptada unilateralmente por el empleador, en el marco de su deber de protección de la vida y salud de sus trabajadores que le impone la ley.
En consecuencia, sobre la base de disposiciones legales citadas y demás consideraciones ya expuestas, cumplo con informar, que se complementa la doctrina contenida en Dictamen Nº 1116/004 del 06.03.2020 de esta Dirección en los términos indicados en el cuerpo del presente informe.
Camila Jordán Lapostol. Directora del Trabajo (S)
Dictamen N° 1283/006 - 2020
Dirección del Trabajo Dictamen N° 1283/006, de 26 de marzo de 2020
MATERIA: Emite pronunciamiento sobre los efectos de las medidas dispuestas por la resolución exenta N° 202 del Ministerio de Salud, de fecha 22.03.2020; específicamente, la cuarentena para la ciudad de Puerto Williams, el cordón sanitario en torno a las comunas de CHillán y Chillán VIejo, y la medida de aislamiento o toque de queda dispuestas por la autoridad en el marco de la emergencia sanitaria por brote del coronavirus Covid-2019, en el pago de las remuneraciones y otras prestaciones.
Se deja expresa constancia que, no obstante la suspensión de la relación laboral con motivo de la cuarentena, cordón sanitario o toque de queda, por ser considerados hechos de fuerza mayor, lo anterior no significa, necesariamente, que la causal de término del artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo resulte válidamente aplicable, teniendo esta última facultad una aplicación mucho más restrictiva en nuestro ordenamiento jurídico, en razón de los principios de estabilidad en el empledo y continuidad de la relación laboral que nos rige.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y las consideraciones expuestas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
1.- Ante actuaciones de la autoridad que decreten medidas restrictivas, como son la cuarentena, el cordón sanitario o el toque de queda, al ser actos de autoridad que responden a una situación de emergencia sanitaria, y concurriendo a su respecto los requisitos señalados precedentemente para configurar la fuerza mayor, es necesario concluir que exoneran a las partes de las obligaciones recíprocas que les impone el contrato de trabajo. A saber, otorgar el trabajo convenido y pagar la remuneración de parte del empleador, y asistir a prestar los servicios pactados por parte del trabajador. Sin perjuicio de aquello, la configuración de estos elementos, en el caso concreto, debe necesariamente ser analizada por los tribunales ordinarios de justicia quienes, en definitiva, son los encargados de dirimir cualquier controversia a este respecto.
2.- Sin perjuicio de lo anterior, quedan excluidos de los efectos del caso fortuito o fuerza mayor, aquellas laborales indispensables y esenciales para la población, según determine la autoridad competente. En dichos casos, será necesario un salvoconducto o permiso que permita al trabajador ingresar a la zona - en el caso de los cordones sanitarios - y cumplir la jornada pactada. De no existir salvoconducto o permiso, nada obsta a que el trabajador acuerde con su empleador la prestación de sus servicios de manera remota en la medida que aquello sea posible.
3.-Adicional a lo anterior, los empleadores, en ejercicio de sus facultades de organización y en cumplimiento del deber general de protección, pueden anticipar o postergar el inicio o el término de la jornada de trabajo, en caso de que ésta ponga en riesgo al trabajador de incumplir con las medidas antedichas, en tanto respete la jornada ordinaria convenida y las demás disposiciones legales, caso en el cual la remuneración se devengará por las horas efectivamente trabajadas o durante las cuales el trabajador estuvo a disposición del empleador, aún sin ejecutar labor, por causa no imputable al trabajador.
4.- No devenga remuneración el tiempo que permanecen los trabajadores en la empresa sin ejecutar laboral a la espera del levantamiento de la medida de aislamiento, luego de haber terminado la jornada diaria, salvo que las partes acuerden el pago de remuneración o el trabajador preste servicios personales durante el período sin exceder el límite máximo de jornada extraordinaria que contempla la ley.
5.- Respecto de los rabajadores que tivieran pactada individual o colectivamente asignación de movilización, se estará a lo acordado en el contrato respectivo. No obstante, en opinión de la suscrita, la asignación de movilización debe pagarse a todo trabajador que se haya presentado en el lugar de trabajo, aun cuando se les haya hecho llegar antes del inicio del turno y permanezcan a disposición del empleador, sin ejecutar labor, como también a aquellos que habiendo concurrido al lugar de trabajo, posteriormente no prestan sus servicios efectivas o no cumplen la totalidad de su jornada por ser devueltos a sus respectivos hogares por decisión de la autoridad.
6.- Se excluyen de los efectos liberatorios del caso fortuito o fuerza mayor, aquellas labores indispensables para el abastecimiento de las zonas en cuarentena o en cordón sanitario conforme a Resolución Exenta 202, de 22.03.20, del Ministerio de Salud, y otras que dicte la autoridad, en la medida en que exista un salvoconducto o permiso que permita al trabajador ingresar a la zona y cumplir la jornada ordinaria pactada. De no existir salvoconducto o permiso, nada obsta a que el trabajador acuerde con su empleador la prestación de sus servicios de manera remota en la medida que aquello sea posible. Asimismo, los trabajadores que se encuentran dentro del cordón sanitario seguirán prestando los servicios acordados sin necesidad de solicitar un salvoconducto para ello, quedando afectos solamente al toque de queda nacional o cuarentena, según corresponda.
Finalmente, se deja expresa constancia de que, en caso de que la autoridad sanitaria ampliase la aplicación de alguna de las medidas previamente analizadas a tras ciudades o comunas, o determinase el aumento del número de horas que las personas deben estar obligatoriamente en sus residencias como medida de aislamiento, resultarán aplicables, en dicho caso, las consideraciones expuestas en lo medular de este pronunciamiento, no siendo necesario la emisión de un nuevo dictamen que aborde específicamente las modificaciones a las medidas ya analizadas.
A modo de conclusión sobre el Caso Fortuito o Fuerza Mayor
Digo a modo de conclusión porque los eventos siguen ocurriendo, los hechos pueden cambiar, y esperamos realmente que la legislación debe cambiar, aquí hay un problema político, los abogados y funcionarios del Poder Judicial trabajamos con lo que el legislador nos ha entregado, y con esto del Caso Fortuito o Fuerza Mayor, ha sido extremadamente difícil. Con decirle que el tema ha sido tan poco estudiado que ni en los libros aparece, y de aparecer aparece así como si fuera estudair la Anticresis.
[DESPIDOS POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR - DEPENDE] El caso fortuito o fuerza mayor ocasionado por el Covid-19 o Coronavirus, y los toques de queda, cordones sanitarios y cuarentenas de la autoridad, no son causal para el despido, que en realidad es un término, de la relación laboral, (como latamente se explicó en el artículo sobre Término del contrato por caso fortuito o fuerza mayor), salvo en casos que el escenario para la empresa puntual y específica se transforme en irresistible en tanto en cuanto no pueda sobreponerse a lo que está ocurriendo. Se verá caso a caso
[SUSPENSIÓN EN EL PAGO DE LAS REMUNERACIONES - DEPENDE]. Siendo un evento que puede ser irresistible dependiendo la empresa, el empleador tendría que recorrer una escalera de niveles:
1.- Se puede suspender la concurrencia del trabajador a trabajar pero no la de pagar las remuneraciones
2.- Se puede suspender la concurrencia del trabajador a trabajar y la de pagar las remuneraciones, pero no la de pagar cotizaciones.
3.- Si la empresa no puede pagar las cotizaciones podría suspender estas para posteriormente enterarlas cuando se recupere.
4.- Si para la empresa es irresistible sobreponerse a todo esto, entonces tiene que despedir, a todos.
[SI PIENSA EN SUSPENDER EL PAGO YA SEA DE COMÚN ACUERDO O UNILATERLAMENTE]. Debe tener presente que la relación laboral permanece vigente y que terminada la "pandemia" todos los trabajadores, dependiendo el caso y si tienen un abogado especilizado, podrían por un lado demandar el pago de las remuneraciones y cotizaciones o de las cotizaciones pendientes, con relación laboral vigente, y tendrían el derecho (Castro) o garantía (Ugarte) de indemnidad, por lo que cualquier represalia en su contra puede traer serias consecuencias para la empresa. Debe recordar que la Doctrina de los actos propios no tiene aplicación en el derecho laboral, de acuerdo a nuestra Corte Suprema, y de tenerla no es, en ningún caso, igual que en sede civil, además del Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos, y el Principio de Ajenidad. Finalmente los principios de Buena fe contractual y el de Principio de razonabilidad son parte de toda relación laboral, sobre todo de una que se ha suspendido de forma unilateral.
[SI PIENSA EN DESPEDIR]. Por qué a todos, el caso fortuito es para la empresa como una totalidad, si fuera a terminar el contrato de algunos trabajadores y de otros no, entones ¿cómo realiza esto? eso tiene olor a discriminación y serán probablemente denunciadas por vulnerar derechos constitucionales, por lo que tendrían que pagar el finiquito completo del trabajador "terminado" más 6 u 11 remuneraciones. Por otro lado si despide a unos y otros no, ¿no es eso necesidades de la empresa? si el empleador debe reestructurar, si el empleador debe comenzar una "racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía"
[UN ABOGADO] o [ESTUDIO JURÍDICO], debe evaluar su caso, sopesar la empresa y lo ocurrido y, en fin, tener en consideración todos los antecedentes para recién decirle si tiene derecho a demandar, qué cosa y las posibilidades de éxito de la gestión.
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