Source: https://rechtsanwalt-axel-dietrich.de/kuendigung.html
Timestamp: 2020-08-05 09:55:38
Document Index: 364342721

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 623', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', 'EuG', 'EuG', '§ 622', '§ 622']

Kündigung - Kündigungs- und Kündigungsschutzrecht
Kündigung des Arbeitsvertrages und Kündigungsschutzrecht
Einen großen Teil meiner Tätigkeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht nimmt das Kündigungs- und Kündigungsschutzrecht ein. Dieses ist einerseits durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, immer mehr aber auch durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) geprägt. Andererseits zeichnet sich das Kündigungsschutzverfahren dadurch aus, dass meine anwaltliche Tätigkeit ganz wesentlich von taktischen Überlegungen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Interessen der Mandanten geprägt ist.
Im Bereich des Kündigungs- und Kündigungsschutzrechts　vertrete ich mittelständische Unternehmer und Arbeitnehmer gleichermaßen.
Beendigung eines Arbeitsvertrages durch Kündigung
Im Bereich des Kündigungsschutzrechts umfasst meine Tätigkeit alle Aspekte im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen und den sozialrechtlichen Bezügen, von der Vorbereitung einer Kündigung durch den Ausspruch von Abmahnungen, Begleitung bei der Planung von Betriebsänderungen, Anhörung des Betriebsrats, Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsvertrags bis hin zur Vertretung im Kündigungsschutzprozess.
Ein Arbeitsvertrag kann nur schriftlich wirksam gekündigt werden. § 623 BGB bestimmt insoweit ausdrücklich, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsverträge zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf und die elektronische Form ausgeschlossen ist. Mündlich ausgesprochene Kündigungen oder per E-Mail oder SMS erklärte Kündigungen sind unwirksam. Die Schriftform ist nur gewahrt, wenn die Kündigung von demjenigen, der die Kündigung ausspricht, eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wurde.
Dauer der Kündigungsfrist bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsvertrages
Welche Kündigungsfrist für ein Arbeitsverhältnis bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung gilt, bedarf der Prüfung im Einzelfall. Vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen können sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ergeben. Nur dann, wenn im Arbeitsvertrag nichts Abweichendes vereinbart wurde und entweder kein Tarifvertrag anwendbar ist oder dieser nur auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verweist, kann die Kündigung mit der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 BGB ausgesprochen werden.
Die Kündigungsfristen des § 622 BGB
Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Für eine Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis
2 Jahre bestanden hat auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
5 Jahre bestanden hat auf zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
8 Jahre bestanden hat auf drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
10 Jahre bestanden hat auf vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
12 Jahre bestanden hat auf fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
15 Jahre bestanden hat auf sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
20 Jahre bestanden hat auf sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Diese Verlängerung der Kündigungsfrist gilt nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart wurde, was häufig geschieht. In vielen Arbeitsverträgen wird vereinbart, dass sich die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer entsprechend der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert. Gibt es eine solche Vereinbarung nicht bzw. ist kein Tarifvertrag anwendbar oder sind im Tarifvertrag keine Kündigungsfristen geregelt, so bleibt es für den Arbeitnehmer auch nach einem langwierigen Beschäftigungsverhältnis bei der Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Berechnung der Beschäftigungsdauer
Da die Länge der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber und bei entsprechender Vereinbarung auch für den Arbeitnehmer von der Länge der Beschäftigungsdauer abhängt, ist von Interesse, wie die Beschäftigungsdauer berechnet wird. § 622 Abs. 2 S. 2 BGB bestimmt insoweit immer noch, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauerzeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Diese Norm stellt allerdings gemäß einer Entscheidung des EuGH eine Altersdiskriminierung dar, verstößt gegen europäisches Recht und ist deshalb nicht anzuwenden (EuGH, Urteil vom 19.1.2010, C 555/07). Entgegen dem Wortlaut des Gesetzes sind daher bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer auch Zeiten zu berücksichtigen, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen.
Dabei sind auch Ausbildungszeiten zu berücksichtigen. Für die Berücksichtigung der Beschäftigungszeiten im Rahmen von § 622 Abs. 2 S. 1 BGB macht es nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts keinen Unterschied, ob die Zeiten in einem Arbeitsverhältnis oder (teilweise) in einem Ausbildungsverhältnis verbracht worden (BAGE, Urteil vom 9.9.2010 – 2 AZR 714/08).
Wurde im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, die grundsätzlich nicht länger als sechs Monate sein darf, kann das Arbeitsverhältnis während dieser Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Kündigung kann nicht nur mit dieser Frist zum Ende der Probezeit erklärt werden, sondern auch noch am letzten Tag der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine weitere Bewährungschance einräumen will, ist auch eine Kündigung mit einer längeren Frist möglich (vgl. Probezeit).
Verteidigung gegen eine Kündigung des Arbeitsvertrages - Kündigungsschutzprozess für Arbeitnehmer
Sind Sie als Arbeitnehmer von einer Kündigung Ihres Arbeitsvertrages betroffen, kläre ich mit Ihnen zunächst das von Ihnen angestrebte Ziel des Verfahrens (Abfindung oder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses), das weitere Vorgehen (Kündigungsschutzklage oder außergerichtliche Verhandlungen) und die Erfolgsaussichten einer etwaigen Kündigungsschutzklage. Nachfolgend vertrete ich Sie, sei es außergerichtlich oder im Kündigungsschutzprozess. Soweit erforderlich, setze ich Ihre Rechte auch gegenüber der Bundesagentur für Arbeit durch.
Kündigung und das Kündigungsschutzrecht und ihre Bedeutung
Ich bemühe mich dabei stets, dem Umstand Rechnung zu tragen, dass für beide Arbeitsvertragsparteien das Kündigungs(schutz)recht zum Teil von existentieller Bedeutung ist. Für Arbeitnehmer, die auf dem Arbeitsmarkt kaum noch eine realistische Chance haben, ein neues Arbeitsverhältnis zu begründen, wird der Erhalt ihres Arbeitsplatzes durch die einschneidenden Konsequenzen des als "Hartz IV" bezeichneten Gesetzes zu einer an Bedeutung　kaum zu übertreffenden Frage. Für Arbeitgeber, die aufgrund wirtschaftlicher Probleme genötigt sind, Arbeitsplätze abzubauen, sind der Ausspruch von Kündigungen und deren erfolgreiche Durchsetzung häufig ebenfalls unabdingbar.
Informationen zu einzelnen Aspekten des Kündigungs(schutz)rechts finden Sie auf den nachfolgenden Seiten: