Source: https://www.zukunftderarbeit.eu/professoren-initiative-arbeitskampf/praktikeranmerkungen/index.html
Timestamp: 2019-02-22 00:28:51
Document Index: 78754406

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 6', '§ 7', '§ 117']

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„Gesetzliche Regelung des Arbeitskampfes in Unternehmen der Daseinsvorsorge“
Ein Vorschlag für einen angemessenen Interessenausgleich zwischen den Tarifvertragsparteien und der Allgemeinheit - Gedanken und Anmerkungen der Praxis -
Der Gesetzentwurf der Professoreninitiative (Hr. Prof. Thüsing, Hr. Prof. Waldhoff, Hr. Prof. Franzen) zur gesetzlichen Regelung des Arbeitskampfes in Unternehmen der Daseinsvorsorge, der über die CFvW-Stiftung erarbeitet wurde, ist zu begrüßen. Bereits die Professoreninitiative der CFvW-Stiftung „Tarifpluralität als Aufgabe des Gesetzgebers“ (2010/ 2011) war ein erster wichtiger Schritt für eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der
Diversifizierung der Gewerkschaftslandschaft und für eine Weiterentwicklung des Tarifvertrags- und Arbeitskampfrechts. Der damals gewählte Ansatz wird nun durch die Initiative „Arbeitskampf in Unternehmen der Daseinsvorsorge“ weiterverfolgt bzw. weiterentwickelt werden. Insbesondere die rechtsvergleichende Umschau dieses Projektes macht deutlich, dass andere Länder bereits heute den Arbeitskampf in Unternehmen der Daseinsvorsorge
besonderen Regeln unterwerfen, um eine Drittschädigung gering zu halten und eine Grundversorgung der Bevölkerung sicherzustellen.
A. Grundlegende Vorbemerkung zu den Problemen von Arbeitskämpfen in Unternehmen der Daseinsvorsorge
Die Existenz von Sparten- bzw. Berufsgruppengewerkschaften und die in der Praxis (ausschließlich) in Unternehmen der Daseinsvorsorge bestehende Gewerkschaftspluralität (insb. durch die zunehmende Bildung von Spartengewerkschaften) soll nicht in Frage gestellt werden.
Das Recht auf Arbeitskampf hat in Deutschland einen besonders hohen Stellenwert, folgt es doch direkt aus der in Artikel 9 Absatz 3 GG verankerten Koalitionsfreiheit.
Ziel einer gesetzlichen Regelung von Arbeitskämpfen in Unternehmen der Daseinsvorsorge ist daher nicht, das verfassungsrechtlich gewährleistete Arbeitskampfrecht grundlegend zu beschränken oder dem Arbeitskampf einer Gewerkschaft die Wirkung zu entziehen.
Ziel ist es, mit neuen, ergänzenden Regelungen und Spielregeln den Besonderheiten in der infrastrukturellen Daseinsvorsorge Rechnung zu tragen. Hiermit sollen die Schäden für unbeteiligte Dritte und der Volkswirtschaft gemildert und die Arbeitskampf- und Verhandlungsparität in Unternehmen der Daseinsvorsorge wiederhergestellt werden.
Weder die Tarifautonomie, noch das Grundrecht der Koalitionsfreiheit soll umgangen werden. Die Praxis bekennt sich ausdrücklich zum deutschen System der betrieblichen und überbetrieblichen Sozialpartnerschaft. Es geht der Praxis damit vor allem um die Schaffung von Regelungen des Miteinanders bzw. um gesetzliche Rahmenbedingungen, die sicherstellen, dass bei Arbeitskämpfen in Unternehmen der Daseinsvorsorge die Schädigung Dritter und der Volkswirtschaft gemildert wird.
Verkehrsdienstleitungen haben den Charakter eines absoluten Fixgeschäftes. Ausgefallene Leistungen (wie z.B. ein Flug oder eine Bahnfahrt) sind eine „verdorbene Ware“ und können nicht nachgeholt bzw. nachgearbeitet werden.
Dies ist anders in Branchen mit dem Schwerpunkt auf Produktion. Hier können nach einem Streik Sonderschichten vereinbart werden, um den streikbedingten Produktionsausfall nachzuholen. Der Luftverkehr benötigt nach Beendigung des Streiks, bedingt durch die störsensible Streckennetzplanung „just in time“, ca. eine Woche um den ursprünglichen Flugplan wieder zu fliegen. Ähnlichen Nachwirkungen ist der Bahnverkehr ausgesetzt.
B. Notwendigkeit gesetzlicher Spielregeln für den Arbeitskampf in Unternehmen der Daseinsvorsorge
Nur eine „Waffengleichheit“ (Parität) zwischen dem Arbeitgeber und den ihm gegenüberstehenden Gewerkschaften bietet die Chance für ausgewogene Tarifverträge und faire Kompromisse. Insbesondere in Unternehmen der Daseinsvorsorge ist die Parität zwischen den Tarifpartnern durch eine zunehmende Diversifizierung der Gewerkschaftslandschaft durch Bildung von Spartengewerkschaften beeinträchtigt. Diese Parität muss wiederhergestellt werden; nur so können Schäden Dritter nachhaltig gemildert werden. Als dienlich für die Bestimmung eines gesetzlichen Ordnungsrahmens haben die Praktiker immer die nachfolgenden Mechanismen und Spielregeln vorgeschlagen:
Der Tariffrieden ist gefährdet, wenn durch verschiedene Berufsgruppengewerkschaften in einem Unternehmen jederzeit und zeitversetzt Arbeitskämpfe geführt werden könnten. Eine gesetzliche Regelung sollte die Harmonisierung der Laufzeit von Tarifverträgen unterschiedlicher Gewerkschaften in einem Unternehmen und damit eine Harmonisierung der Friedenspflicht sicherstellen. Die Friedenspflicht während der Laufzeit eines Tarifvertrages unterbindet Arbeitskämpfe. Sie garantiert dem Arbeitgeber für eine feste Laufzeit und bezogen auf das gesamte Unternehmen Planungssicherheit und kalkulierbare Personalkosten. Sie gewährleistet damit Kostenstabilität und konstante Produktivität. Um diesen Sinn und Zweck sicherzustellen muss die Friedenspflicht unternehmensbezogen, nicht nur in Bezug auf eine Berufsgruppe gelten.
Der Warnstreik sollte höheren Anforderungen unterliegen (z.B. Urabstimmung).
Vorschaltung eines obligatorischen Schlichtungsverfahrens oder Mediation vor dem Arbeitskampf, aber ohne verpflichtenden Schlichterspruch. (Die Vor- und Nachteile eines verpflichtenden Schlichterspruchs sollten nochmals in Erwägung gezogen werden)
Obligatorische Urabstimmung mit Stimmrecht aller Arbeitnehmer nach gescheiterten Verhandlungen. Ziel ist die Schaffung einer gesetzlichen Verpflichtung zur Urabstimmung als Wirksamkeitsvoraussetzung für einen gewerkschaftlichen Arbeitskampf. Nur ein von der breiten Mehrheit der Arbeitnehmer getragener Arbeitskampf ist rechtmäßig, nicht auch einer, den „nur“ der Gewerkschaftsvorstand beschließt.
Befristete Kampfsperren („cool down period“) nach Scheitern der Verhandlungen bzw. nach den ersten Streikmaßnahmen.
Pflicht zur rechtzeitigen Ankündigung eines Streiks: Nur so kann sich das Unternehmen durch Notfallpläne auf den Streik einstellen. Ebenso können sich Dritte besser auf den Streik einstellen.
Allein die Androhung von Arbeitskampfmaßnahmen, ohne dass ein Streik auch tatsächlich durchgeführt werden soll (sog. „kalter Streik“), wäre jedoch rechtsmissbräuchlich (Argument: bereits die Ankündigung führt häufig zu hohen Schäden, s. Beispiel Lufthansa: Buchungsausfälle). Ein kalter Streik definiert sich als die konkrete Ankündigung von Arbeitskampfmaßnahmen durch eine Gewerkschaft, die dann entweder nur zunächst, später oder gar nicht zum angekündigten Zeitpunkt durchgeführt werden, ohne dass hierfür eine Vereinbarung oder ein neues Angebot der Arbeitgeberseite oder eine gerichtliche Verfügung der Grund sind. Dies bzw. jede andere Form einer rechtswidrigen oder rechtsmissbräuchlichen Ankündigung eines Streiks sollte im Bereich der infrastrukturellen Daseinsvorsorge möglichst verhindert werden.
Koordinationsregeln für die Betätigung mehrerer Gewerkschaften im und gegenüber einem Unternehmen müssen zur Sicherung des Betriebsfriedens und der Betriebsabläufe geschaffen werden:
Quorumsprinzip oder verbindliche Kooperationspflicht bei Gewerkschaftspluralität.
Denkbar ist auch eine Regelung zum Thema „Tarifgemeinschaften“ i.S.v. verpflichtenden Verhandlungsgemeinschaften.
Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz soll näher definiert werden, das Richterrecht muss vielseitiger werden:
Die Kampfparität wird seit langem zu Lasten der Arbeitgeber, aber auch Drittbetroffener in Frage gestellt. So ist die Aussperrung kein effektives Mittel. Neben der Kampfparität muss auch die „Verhandlungsparität“ gewährleistet sein.
Die Wirkungsmechanismen und die Ausgestaltung von Kampfmaßnahmen in unterschiedlichen Geschäftssystemen (u.a. Produktion / Dienstleistung) muss i.R.d. Verhältnismäßigkeitsprüfung stärker berücksichtigt werden.
Je kleiner eine streikende Berufsgruppe ist, desto höher müssen die Hürden für einen Arbeitskampf sein. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist z.B. durch zahlenmäßige, zeitliche oder räumliche Begrenzung von Streiks zu konkretisieren („Streikarithmetik“).
Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung müssen die Höhe der zu erwartenden Schäden, die Auswirkungen auf Dritte und die Nachholbarkeit der Arbeitsleistung („verderbliche Güter“) Berücksichtigung finden (Definition der Kampfparität im Einzelfall).
Die Verhältnismäßigkeitsprüfung sollte folgende Abwägung (insb. bei Spartengewerkschaften) berücksichtigen: Tarifforderung vs. Kampfmittel vs. Kampfziel (Aufgabe des Verbots der Tarifzensur).
C. Anmerkungen der Praxis zum Professorenentwurf „Gesetzliche Regelung des Arbeitskampfes in Unternehmen der Daseinsvorsorge - Ein Vorschlag für einen angemessenen Interessenausgleich zwischen den Tarifvertragsparteien und
der Allgemeinheit“
Der Gesetzentwurf wäre ein gelungener Schritt zur Herstellung der Parität bei Arbeitskämpfen in Unternehmen der Daseinsvorsorge und ist geeignet, die drittschädigende Wirkung solcher Arbeitskämpfe zu mildern. Auch wenn eine kurz- oder mittelfristige Umsetzung des Vorschlags in ein Gesetz in der aktuellen politischen Lage realistisch nicht zu erwarten ist, stellt der Entwurf doch einen wichtigen Beitrag zur inhaltlichen Weiterführung der Diskussion in der Öffentlichkeit/ Politik sowie in Literatur und Rechtsprechung dar.
Anmerkung zu § 2: Der Gesetzentwurf definiert erstmals den Begriff der Daseinsvorsorge anhand eines abschließenden Geltungsbereichs: Unternehmen der Daseinsvorsorge, die früher zumeist Staatsbetriebe waren, bedienen Grundbedürfnisse der Bevölkerung. Viele dieser Staatsbetriebe oder Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes sind trotz Privatisierung und Liberalisierung der letzten Jahre noch immer an strenge gesetzliche Regularien
gebunden. Diese gesetzlichen Vorgaben bewirken eine Paritätsverschiebung in Arbeitskämpfen, da der Arbeitsgeber z.B. lizenziertes Personal im Arbeitskampf nicht einfach ersetzen kann. Es ist daher nur billig, dass für diese regulierten Bereiche Spielregeln im Arbeitskampf gelten sollen. Hierdurch kann bei Arbeitskämpfen in Unternehmen der Daseinsvorsorge die Drittschädigung minimiert und die Grundversorgung des Bürgers sichergestellt werden.
Vorschlag zur Ergänzung der vorgeschlagenen Regelung:
Der Begriff Verkehr (§ 2 Ziff. 5 des Gesetzentwurfs) sollte dahingehend präzisiert werden, dass hierunter insbesondere Schienen- und Luftverkehr zu verstehen ist.
Eine allgemeine Definition der modernen Daseinsvorsorge z.B. in einem Absatz 2 könnte sinnvoll sein, um künftig weitere Branchen der Daseinsvorsorge zuordnen zu können
bzw. hierdurch für die gerichtliche Auslegung des Gesetzes einen Wertungsmaßstab vorzugeben.
Anmerkung zu § 3: Die Pflicht zur Ankündigung einer Arbeitskampfmaßnahme wird bewirken, dass sich die Bevölkerung besser auf Arbeitskämpfe einstellen kann. Im Luftverkehr besteht jedoch die Besonderheit, dass bereits die konkrete Ankündigung eines Arbeitskampfes zu Stornierungen und damit Buchungsausfällen führt. Der Schaden z.B. für eine Fluggesellschaft tritt damit bereits mit Ankündigung einer Arbeitskampfmaßnahme ein. Je länger die Ankündigungspflicht für Arbeitskampfmaßnahmen ist, desto länger ist die Zeitspanne, in der Flugtickets storniert werden können. Hierdurch wird der Schaden für die Fluggesellschaft größer. Wird der angekündigte Streik dann schlussendlich nicht durchgeführt, wie es bspw. im Tarifkonflikt zwischen DFS und GdF im Sommer 2011 der Fall war, so kann der immense Schaden für die Airlines bisher allenfalls im Nachgang im Rahmen eines ggf. langwierigen Rechtsstreits mit ungewissem Ausgang geltend gemacht werden. Es sollte daher sichergestellt sein, dass sich die Gewerkschaft rechtswidrige Ankündigungen (z.B. auf Grund rechtswidriger Forderungen) zurechnen lassen muss.
Es ist sinnvoll, einer Gewerkschaft die Pflicht aufzuerlegen, den Streikbeschluss inkl. Auflistung der streikbedingenden Forderungen dem bestreikten Arbeitgeber offiziell zuzustellen. Das bestreikte Unternehmen hätte so eine Chance die Rechtmäßigkeit des Arbeitskampfes - und damit auch die der Ankündigung - auf Basis des Streikbeschlusses zu bewerten und im Nachgang durch ein Gericht abschließend feststellen zu lassen.
Im Gesetzentwurf wäre eine klarstellende Aussage dahingehend zweckmäßig, dass die Ankündigung einer rechtswidrigen Arbeitskampfmaßnahme unzulässig ist und Schäden aus einer solchen Ankündigung gemäß den Vorschriften des BGB über unerlaubte Handlungen zu ersetzen sind.
Die Unternehmensvertreter plädieren dafür, dass einem Rechtsmissbrauch durch die Ankündigung von Arbeitskampfmaßnahmen ohne ernsthafte Durchführungsabsicht (sog. kalter Streik) z.B. durch eine Beweislastumkehr vorgebeugt wird.
Anmerkung zu § 4: Noch unklar ist, was unter „Sicherung der Grundversorgung“ i.S.d. Gesetzentwurfs zu verstehen ist. Nach der Begründung des Gesetzentwurfs bestimmen die Tarifpartner die Definition und den Umfang von Grundversorgung in eigener Verantwortung einvernehmlich. Es wird sich zeigen, ob sich die Tarifpartner auf eine zu gewährleistende Grundversorgung einigen können, oder ob stets die Einigungsstelle diese Definition vornehmen wird. In jedem Fall sinnvoll ist die Regelung in Abs. 5, dass ein Arbeitskampf nur nach vorherigem Abschluss einer Vereinbarung zur Aufrechterhaltung der Grundversorgung zulässig ist.
Die Pflicht zum Abschluss von Notdienstvereinbarungen sollte explizit geregelt werden. Notdienstvereinbarungen dienen nicht unbedingt der Aufrechterhaltung der Grundversorgung für den Bürger, sind jedoch gerade zur Aufrechterhaltung eines „Minimum“- Betriebs und damit zum geordneten Drittschutz unabdingbar.
In Abs. 5 könnte eine Klarstellung erfolgen, dass Arbeitskämpfe „zur Durchsetzung eines Tarifvertrags“ nur zulässig sind, sofern sich die Tarifparteien zuvor über den Umfang der Grundversorgung einig sind oder ein Beschluss der Einigungsstelle „zum anstehenden kollektiven Arbeitskonflikt vorliegt.“
Anmerkung zu § 5: Die Regelungen zur Urabstimmung vor Arbeitskampfmaßnahmen einer Gewerkschaft sind sinnvoll. Bisher hat die Urabstimmung lediglich innervereinsrechtliche Relevanz für die Gewerkschaft. Wird jedoch ein Arbeitskampf auf Grund einer Mehrheitsentscheidung einer Koalition beschlossen, so muss diese Entscheidung auch für den Kampfgegner justiziabel sein. Zudem ist wichtig, dass jedwedem Arbeitskampf im sensiblen Bereich der Daseinsvorsorge nach dem Gesetzentwurf nunmehr eine Urabstimmung voraus gehen muss. Damit kann die Allgemeinheit z.B. nicht mehr von Warnstreiks „überrumpelt“ werden.
§ 5 Abs. 4 des Gesetzentwurfs, wonach auch die Arbeitgeberseite eine Urabstimmung zur Einleitung von Arbeitskampfmaßnahmen durchführen muss, entspricht nicht der gängigen Praxis. Arbeitgeberverbände kennen das Instrument der Urabstimmung bei Arbeitskampfmaßnahmen nicht. Für Arbeitgeber, die einen Haustarifvertrag schließen, läuft die Regelung zur Urabstimmung leer. Abs. 4 sollte daher aus Praktikersicht angepasst werden.
Anmerkung zu § 6: Bisher ist die Einleitung eines Schlichtungsverfahrens ein schwieriges Unterfangen, auf das sich die Tarifpartner meist erst nach gescheiterten Verhandlungen und einem Warnstreik/ Streik einigen können. Es ist daher zu begrüßen, dass der Notwendigkeit einer „cool-down“-Phase in Form einer staatlichen Schlichtung Rechnung getragen wird. Durch die Vorschrift könnte es sogar gelingen, mit den Gewerkschaften im Bereich der Daseinsvorsorge dauerhafte Schlichtungsvereinbarungen zu schließen, die langfristig zu einem geordneten und paritätischen Procedere bei Arbeitskämpfen in Unternehmen der Daseinsvorsorge beitragen können.
Die Praktiker halten einen Beisitzer pro Arbeitskampfpartei (Abs. 3) für eher unpraktikabel. Je nach Ausgangslage zeigt die Praxis, dass die Arbeitskampfparteien auch mehr Beisitzer hinzuzuziehen wollen. Die Praktiker schlagen daher vor, es den Arbeitskampfparteien freizustellen wie viele Beisitzer der Schlichtung beiwohnen, solange eine paritätische Besetzung gesichert ist („gleiche Anzahl von Beisitzern“).
Die Rechtsqualität bzw. Wirkung des Schlichterspruchs nach Abs. 6 („gilt er als zwischen den Arbeitskampfparteien zustande gekommener formwirksamer Tarifvertrag“) sollte angepasst werden. Schlichtersprüche werden in der Praxis immer im Anschluss in normativ wirkende Tarifverträge umgesetzt, da die Schlichtung zumeist in Bezug auf viele verschiedene Tarifverträge gleichzeitig erfolgt (z.B. Manteltarifvertrag, Vergütungstarifvertrag). Der Schlichterspruch kann nur einem Tarifabschluss i.S.e. schuldrechtlichen Vereinbarung (Vorvertrag) gleichgestellt sein. Ein solcher Tarifabschluss wäre dann auch einer redaktionellen Umsetzung zugänglich.
Anmerkung zu § 7: Das „Quorumsprinzip“ folgt einem prinzipiell sinnvollen Gedanken und findet die Zustimmung aller Praktiker: Gewerkschaften, die nur eine Handvoll Mitarbeiter im Betrieb vertreten, dürfen nicht streiken. Hierdurch soll nach der Gesetzesbegründung erreicht werden, dass kleine, besonders streikmächtige Gewerkschaften für die von ihnen vertretenen Arbeitnehmergruppen Sondervorteile erstreiten. Ungeachtet der nachstehenden Anmerkungen zum konkreten Vorschlag, ist das Quorumsprinzip in einem Gesetz zur Regelung von Arbeitskämpfen in Unternehmen der Daseinsvorsorge unverzichtbar.
An Beispielen werden nachfolgend Überlegungen zur Wirkung des konkreten Vorschlages aufgezeigt:
Bei Fluggesellschaften z.B. ist zwischen dem Bodenbetrieb i.S.d. herkömmlichen Definition des Betriebes und dem durch den nach § 117 Abs. 2 BetrVG zumeist durch Tarifvertrag geformten Betriebsbegriff „Flugbetrieb“ (= Cockpit und Kabine) zu unterscheiden. Das Unternehmen wird also bereits faktisch durch diese Vorgabe in zwei Betriebe geteilt. Für die Erreichung des Quorums wäre demnach jeweils nur auf den Boden- oder Bordbetrieb abzustellen. An diesem Beispiel zeigt sich, dass eine Bestimmung des Quorums bezogen auf den Betrieb nicht unproblematisch ist. Gerade eine Trennung zwischen „Boden- “ und „Bordbetrieb“ (der rechtlich durch die Trennung im BetrVG vorgegeben ist)
begünstigt das Erreichen der „15%-Hürde“ für Spartengewerkschaften.
Durch den Bezug des Quorums auf den Betrieb kann es auf der anderen Seite auch zu einer „Zersplitterung“ der Kampfrechte der einzelnen Gewerkschaften eines Unternehmens für unterschiedliche Betriebe kommen: Kann eine Spartengewerkschaft in Betrieb X eines Unternehmens z.B. streiken, da dort mehr als 15 % der Arbeitsverhältnisse von ihrem Tarifabschluss erfasst wären und erfasst ihr Tarifvertrag in Betrieb Y des selben Unternehmens nur 10 % der Arbeitsverhältnisse so kann sie in einem Betrieb streiken, im anderen nicht. Eine solche Unterteilung innerhalb eines Unternehmens entspricht auch nicht den tatsächlichen Gegebenheiten in der Belegschaft.
Darüber hinaus kann durch das Quorumsprinzip die Bildung von Tarifgemeinschaften begünstigt werden. Eine Tarifgemeinschaft ist jedoch nur soweit in der Lage wirksame Tarifverträge zu schließen, als eine Tarifzuständigkeit einer jeden beteiligten Gewerkschaft besteht (Urteil CGZP). Ein Beispiel: Schließen sich eine Branchen- und eine Spartengewerkschaft zu einer Tarifgemeinschaft zusammen, so können sie nur im Überschneidungsbereich ihrer Tarifzuständigkeit Tarifverträge schließen. Folge sofern Quorum erreicht ist: Tarifabschluss in der Sparte, die Branchengewerkschaft muss parallel hierzu einen Abschluss für den Rest der Belegschaft erstreiten. Insgesamt benötigt die Praxis aber gerade flächendeckende und einheitliche Tarifverträge für ihre Unternehmen.
Die Bildung von Quoren in Abhängigkeit vom räumlich betrieblichen Geltungsbereich ist problematisch. „Betrieblich“ i.S.d. Gesetzentwurfs dürfte dem Betriebsbegriff des BetrVG entsprechen. In Rechtsprechung und Literatur definiert sich der Geltungsbereich von Tarifverträgen jedoch stets räumlich und fachlich. Die Schaffung eines neuen Kriteriums („betrieblich“) ist daher nicht erforderlich.
Das Quorum sollte in Unternehmen mit mehreren Betrieben unternehmensbezogen gelten.
Die 15%-Klausel könnte eine Spartengewerkschaft einfach dadurch umgehen, dass sie ihren satzungsgemäßen Organisationsbereich und damit ihre Tarifzuständigkeit ausbaut. Sie muss nach geltendem Recht nicht darlegen, dass sie tatsächlich Mitglieder im erweiterten Geltungsbereich der Satzung hat. Durch eine willkürliche und nicht der Repräsentationswirklichkeit entsprechende Ausweitung des Geltungsbereichs könnte sie sich so ihr Streikrecht erschleichen. Bsp.: Die GdF, die bei der Deutschen Lufthansa AG ca. 100 Verkehrsleiter/ Dispatcher vertritt, dürfte nach der vorstehenden Quorumsregelung nicht streiken. Sie könnte jedoch den Organisationsbereich ihrerSatzung auf beliebig viele Mitarbeitergruppen (z.B. Crewplaner, Techniker) ausdehnen (ohne sie tatsächlich vertreten zu wollen). Sie würde dadurch zwar „formal“ aus der “Sparte“ herauswachsen (ohne tatsächlich den neuen Organisationsbereich voll vertreten zu wollen) und alleine durch Ausweitung ihres Organisationsbereichs die 15 %-Hürde überwinden.
Die vorgeschlagene Regelung eines Quorumsprinzips sollte auch für mehrgliedrige Tarifverträge Geltung beanspruchen.
Die Praktiker schlagen vor, in den Gesetzentwurf neben den bis dato enthaltenen Spielregeln eine nähere Definition des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes aufzunehmen. Insbesondere gesetzliche Regelungen zur Eskalationsarithmetik und zum Verhältnis von Schaden und Nutzen wäre wünschenswert gewesen. Die Praktiker äußern jedoch Verständnis dafür, dass der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz in seinem Grundsatz in der Vergangenheit Richterrecht war und für eine Ausgestaltung speziell im Bereich der Daseinsvorsorge durch den Gesetzgeber grundsätzlich wenig Raum besteht.
Leiter Tarifpolitik
Dr. Arnd Hermann
Leiter Personal und Arbeitsrecht
Professoren-Initiative