Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_2-AZR-480-04_Urteil_02.06.2005.html
Timestamp: 2019-08-21 07:13:37
Document Index: 222115939

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 139', 'Art. 12', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 613', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 1', '§ 102', '§ 1', '§ 1']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.06.2005 mit dem Az.: 2 AZR 480/04	/* Banner Ads */
"1. Die Parteien sind sich einig, dass zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis zu den Konditionen besteht, wie sie sich aus dem Arbeitsvertragsangebot der Beklagten an den Kläger vom 21. August 2000 ergeben.
2. Die Parteien sind sich ferner einig, dass der Kläger hinsichtlich der Frage seines sozialen Besitzstandes, also hinsichtlich aller Fragen, die über die Entgeltabrechnung hinaus gehen, mit einer Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Oktober 1990 zu behandeln ist."
B. Dem folgt der Senat im Ergebnis und in wesentlichen Teilen der Begründung. I. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht die Kündigung für sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 1 KSchG) angesehen. Sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt (§ 1 Abs. 2 KSchG) und die Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) ist nicht fehlerhaft.
1. Die Entscheidung des Berufungsgerichts über die Sozialwidrigkeit einer Kündigung ist in der Revisionsinstanz nur beschränkt überprüfbar. Bei den Fragen des dringenden betrieblichen Erfordernisses (§ 1 Abs. 2 KSchG) und der ausreichenden Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 3 KSchG) handelt es sich um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe. Diese kann vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden, ob das angefochtene Urteil die Rechtsbegriffe selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist (st. Rspr. zB BAG 12. April 2002 - 2 AZR 256/01 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 120 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 118; 22. Mai 2003 - 2 AZR 326/02 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 128 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 126; 23. November 2004 - 2 AZR 38/04 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 70 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 134). Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält das angefochtene Urteil im Ergebnis stand.
a) Die eine betriebsbedingte Kündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entfallen ist (zuletzt etwa Senat 22. April 2004 - 2 AZR 385/03 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 74 = EzA KSchG § 2 Nr. 50). Regelmäßig entsteht ein solches dringendes betriebliches Erfordernis nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern auf Grund einer durch wirtschaftliche Entwicklungen veranlassten Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Ausreichend ist insoweit, dass durch die unternehmerische Organisationsentscheidung ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist und dadurch unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des einzelnen Arbeitnehmers oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Eine betrieblich umgesetzte unternehmerische Organisationsentscheidung muss sich auf die Einsatzmöglichkeiten des gekündigten Arbeitnehmers auswirken (zusammenfassend Senat 24. Juni 2004 - 2 AZR 326/03 -aaO). Führen die betrieblichen Umstände nicht zu einer Reduzierung des Arbeitsvolumens im Betrieb, so liegt kein dringendes betriebliches Erfordernis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vor. Dabei kann eine unternehmerische Organisationsentscheidung nicht nur in einer (Um-)gestaltung der Arbeitsabläufe, sondern auch darin liegen, festzulegen, mit welcher Stärke der Belegschaft des Betriebs zukünftig das Unternehmensziel erreicht werden soll bzw. welche Kapazität an einzusetzenden Arbeitskräften und ihrer Arbeitszeit vorgehalten werden muss (Senat 19. Mai 1983 - 2 AZR 594/82 - BAGE 73, 151; 24. April 1997 - 2 AZR 352/96 - BAGE 85, 358; 18. Dezember 1997 - 2 AZR 709/96 - BAGE 87, 327). Tritt durch eine solche Organisationsentscheidung eine Leistungsverdichtung ein, beispielsweise indem Klassen- oder Gruppenfrequenzen in einem Ausbildungsbetrieb erhöht werden, ist dies als Konzept gewollt. Die dadurch notwendig werdenden Änderungen und Arbeitsintensivierungen innerhalb der Arbeitszeit müssen von den verbleibenden Arbeitnehmern in Kauf genommen werden. Denn der rationelle Einsatz des Personals ist allein Sache des Arbeitgebers und seiner unternehmerischen Organisationsplanung (Senat 24. April 1997 - 2 AZR 352/96 - aaO). Die Bestimmung, wie die Kapazitäten und Arbeitszeiten auf die einzelnen zu betreuenden Ausbildungsgruppen im Rahmen eines (Ausbildungs-) Betriebs verteilt werden und damit, wie die jeweiligen Auszubildenden mit welcher Intensität von den Ausbildern betreut werden sollen, gehört zum Bereich der von den Arbeitsgerichten nur beschränkt überprüfbaren "Unternehmenspolitik".
Dies gilt grundsätzlich selbst in den Fällen, in dennen die Richtlinien der Arbeitsämter ggf. "Schlüsselzahlen" für das Verhältnis von Auszubildenden und Ausbildern festgelegt haben. Die gegenüber dem Arbeitgeber vom Auftraggeber festgelegten Mindestzahlen bzw. durch öffentlich-rechtliche Rahmenregelungen bestimmten Verhältniszahlen haben keinen unmittelbaren Einfluss auf die Bestimmung und Verteilung des vorhandenen Arbeitsvolumens im Betrieb. Solche Regelungen begrenzen nicht das arbeitgeberseitige Organisationsermessen und führen bei einem Abweichen von den externen Werten in Folge einer entsprechenden unternehmerischen Organisationsmaßnahme nicht ohne weiteres zu einer offenbar unsachlichen oder unvernünftigen unternehmerischen Entscheidung. Rahmenrechtliche Regelungen oder auch vertragliche Abreden dieser Art mit Dritten eröffnen im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien regelmäßig keinen arbeitsrechtlichen Bestands- oder Inhaltsschutz, dh. sie haben keinen arbeitnehmerschützenden Charakter (vgl. zuletzt beispielsweise BAG 7. Oktober 2004 - 2 AZR 122/04 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 129 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 133). Sie können allerdings unter Umständen Bedeutung hinsichtlich der voll zu überprüfenden Frage der dauerhaften Umsetzung der Organisationsentscheidung gewinnen, wenn offensichtlich ist, dass der Dritte diese Maßnahme nicht hinnehmen wird.
Ferner ist zu beachten, dass in den Fällen, in denen die Kündigung auf eine künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt wird, die Kündigung bereits dann ausgesprochen werden kann, wenn die betreffenden betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben. Solche greifbaren Formen liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben (vgl. beispielsweise BAG 12. April 2002 - 2 AZR 256/01 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 120 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 118; zuletzt 27. November 2003 - 2 AZR 48/03 -BAGE 109, 40).
Dies belegt im Übrigen schon die tatsächliche Entwicklung. Zwar kommt es für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung grundsätzlich auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs an (BAG 12. April und 27. November 2003 - 2 AZR 256/01 - und - 2 AZR 48/03 - aaO). Wohnt dem Kündigungsgrund ein prognostisches Element inne, schließt dies aber nicht aus, dass aus dem tatsächlichen Eintritt der prognostizierten Entwicklung Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit und Plausibilität der Prognose gezogen werden können. Der Senat hat jedenfalls zur Bestätigung einer Beschäftigungsbedarfsprognose einen Rückgriff auf die später eintretende tatsächliche Entwicklung als rechtlich zulässig angesehen (BAG 27. November 2003 - 2 AZR 48/03 - aaO). Deshalb ist die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, der Beschäftigungsbedarf für einen Ausbilder im Bereich der Bürokaufleute sei auf Grund der zurückgehenden Auszubildendenzahlen und der von der Beklagten festzulegenden Gruppengröße bzw. des Verhältnisses von Auszubildenden und Ausbilder gesunken, nicht zu beanstanden. Die Zahl der auszubildenden Bürokaufleute war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts real auf 31 zum 30. Juni 2004 gesunken. Die tatsächliche Entwicklung entspricht damit im Wesentlichen der Prognose der Beklagten, die zum Kündigungszeitpunkt von einem Ausbildungsbedarf per 30. Juni 2004 von 30 Auszubildenden ausgegangen war. Da es zum organisatorischen Ermessen der Beklagten gehört, mit welcher Größe sie eine Auszubildendengruppe zusammenstellt und wie viele (Fach-) Ausbilder sie einer solchen Gruppe zuordnet, ist vorliegend ohne weiteres von einem Rückgang des Beschäftigungsbedarf für einen Ausbilder für Bürokaufleute auszugehen. Das gilt umso mehr, als der vom Arbeitsamt empfohlene Personalschlüssel (15 Auszubildende pro Ausbilder) nur unwesentlich überschritten wurde.
3. Die Revision hat die zutreffenden Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zum Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Klägers auf einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten nicht hinreichend mit Revisionsrügen angegriffen. Die vom Kläger benannten Stellen im KKC sind nicht frei. Es ist nicht erkennbar, dass die Entscheidung der Beklagten, die - anders gelagerten - Lehraufgaben im KKC anstatt mit eigenen Arbeitnehmern weiterhin von freien Mitarbeitern ausführen zu lassen, willkürlich oder offenbar unvernünftig ist (vgl. BAG 18. Januar 2001 - 2 AZR 519/99 - BAGE 97, 10; 9. Mai 1996 - 2 AZR 438/95 - BAGE 83, 127).
4. Die Kündigung ist nicht iSv. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt.
Die Beklagte hat bei der Auswahl des Klägers zur Kündigung die sozialen Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt.
aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen ("qualifikationsmäßige Austauschbarkeit"; 17. Februar 2000 - 2 AZR 142/99 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 46 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 43; 5. Dezember 2002 - 2 AZR 697/01 - BAGE 104, 138; zuletzt: 23. November 2004 - 2 AZR 38/04 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 70 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 134). An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann ("arbeitsvertragliche Austauschbarkeit"; 17. Februar 2000 - 2 AZR 142/99 -, 5. Dezember 2002 - 2 AZR 697/01 - und 23. November 2004 - 2 AZR 38/04 - alle aaO; zusammenfassend: ErfK/Ascheid 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 481; KR-Etzel 7. Aufl. § 1 KSchG Rn. 621 mwN).
bb) Es kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger angesichts seiner bisherigen beruflichen Qualifikation in der Lage wäre, auch als Ausbilder für die Groß- und Außenhandelskaufleute zu arbeiten. Seine geschuldete Arbeitsleistung war jedenfalls von vornherein auf Grund seines Anstellungsvertrags auf eine Tätigkeit eines "Ausbilders im Bereich Bürokaufleute" eingeengt. Um ihn als Ausbilder in dem anderen Bereich einsetzen zu können, hätte es einer Vertragsänderung oder einer Änderungskündigung bedurft. Eine Vergleichbarkeit mit den Ausbildern anderer Bereichen scheidet somit aus.
Die Regelungen über die Sozialauswahl sind zwar nicht dispositiv (KR-Etzel 7. Aufl. § 1 KSchG Nr. 659; APS-Kiel 2. Aufl. § 1 KSchG Rn. 699 und 720). Sie können insbesondere nicht einzelvertraglich - auch zu Gunsten bestimmter Arbeitnehmer - gezielt verändert werden. Entgegen der Auffassung der Revision steht § 1 Abs. 3 KSchG aber mittelbaren Verschlechterungen der kündigungsrechtlichen Position eines Arbeitnehmers nicht entgegen, die sich aus einer zulässigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen ergeben (Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 1074; KR-Etzel aaO § 1 KSchG Rn. 666; APS-Kiel aaO § 1 KSchG Rn. 699 f.). Durch eine vertragliche Vereinbarung kann deshalb an sich eine nicht anrechnungsfähige frühere Beschäftigungszeit bei demselben Arbeitgeber oder bei einem anderen Unternehmen auf die Betriebszugehörigkeitsdauer angerechnet werden (KR-Etzel aaO § 1 KSchG Rn. 672; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 1 Rn. 467 a; Künzl ZTR 1996, 385, 390; aA Oetker ZfA 2001, 287, 319; MünchArbR-Berkowski § 139 Rn. 112). Allerdings darf die sich zu Lasten des anderen zu kündigenden Arbeitnehmers auswirkende Individualvereinbarung nicht rechtsmissbräuchlich sein und allein eine Umgehung der Sozialauswahl bezwecken. Zudem muss in Anbetracht des Spannungsverhältnisses des verfassungsrechtlich gebotenen Kündigungsschutzes nach Art. 12 Abs. 1 GG einerseits und der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien andererseits regelmäßig für eine solche Anrechnung ein sachlicher Grund bestehen. Dabei kann insbesondere in dem zeitlichen Zusammenhang zwischen der Individualvereinbarung und dem Kündigungsereignis ein starkes Indiz für einen fehlenden sachlichen Grund und eine mögliche Umgehungsabsicht liegen (vgl. APS-Kiel § 1 KSchG Rn. 700; Bütefisch: Die Sozialauswahl S. 148). Gerade in diesen Fällen muss der kündigungsberechtigte Arbeitgeber den möglichen sachlichen Grund für den Inhalt der Individualvereinbarung näher darlegen.
Im Entscheidungsfall bestehen keine Zweifel - wie das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen hat -, dass ein sachlicher Grund für die Berücksichtigung der früheren Beschäftigungszeiten des Mitarbeiters v. A. bei der QZR gegeben war. Die Anerkennung der Betriebszugehörigkeit des Ausbilders v. A. seit 1. Oktober 1990 beruht nicht nur auf einem Prozessvergleich, was allein schon entscheidend für das Vorliegen eines sachlichen Grundes spricht. Hinzu kommt, dass der Prozessvergleich vor dem Hintergrund eines streitigen Betriebsübergangs der Arbeitsverhältnisse von der QZR auf die Beklagte geschlossen worden ist. Hätte tatsächlich ein Betriebsübergang stattgefunden, wäre die frühere Betriebszugehörigkeit des Ausbilders v. A. auf jeden Fall von der Beklagten zu berücksichtigen gewesen (vgl. Senat 27. Juni 2002 - 2 AZR 270/01 - BAGE 102, 58; 18. September 2003 - 2 AZR 330/02 - AP BGB § 622 Nr. 62 = EzA BGB 2002 § 622 Nr. 2; 5. Februar 2004 - 8 AZR 639/02 - EzA BGB 2002 § 613a Nr. 23). Dementsprechend konnte die Beklagte auch die früheren Beschäftigungszeiten bei der QZR bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit iSv. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG berücksichtigen.
(1) § 1 Abs. 3 KSchG fordert kein irgendwie geartetes Tätigwerden des Arbeitgebers, sondern nur ein "dem Gesetz genügendes Ergebnis".
(2) Nach dem Gesetzeswortlaut (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) hat der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte "ausreichend" zu berücksichtigen. Dem Arbeitgeber steht bei der Gewichtung der Sozialkriterien deshalb ein Wertungsspielraum zu (Senat 5. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 59 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 49). Die Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen müssen. Der dem Arbeitgeber vom Gesetz eingeräumte Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen können (BAG 18. Januar 1990 - 2 AZR 357/89 - BAGE 64, 34; 18. Oktober 1984 - 2 AZR 543/83 - BAGE 47, 80; 5. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 -aaO; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 1161).
(3) Dem Gesetzeswortlaut ist nicht zu entnehmen, wie die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte zueinander ins Gewicht zu setzen sind.
Nach der Rechtsprechung des Senats kommt - auch für die ab dem 1. Januar 2004 geltende Fassung des KSchG, die insoweit identisch ist mit § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG in der Fassung des Gesetzes zur Förderung von Wachstum und Beschäftigung (Arbeitsrechtliches Beschäftigungsförderungsgesetzes 1996) -, keinem der im Gesetz genannten Kriterien eine Priorität gegenüber den anderen zu (2. Dezember 1999 - 2 AZR 757/98 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 45 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 42; 5. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 - aaO; KR-Etzel 7. Aufl. § 1 KSchG Rn. 678 f.; ErfK/Ascheid 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 485).
1. Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Den Kündigungssachverhalt muss er in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Teilt der Arbeitgeber objektiv kündigungserhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, dann ist die Anhörung ordnungsgemäß, weil eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung der Kündigungsgründe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG führt. Eine in diesem Sinne objektiv unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber allerdings, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (BAG 11. Dezember 2003 - 2 AZR 536/02 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 65 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 5; 7. November 2002 - 2 AZR 599/01 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 40 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 50; 8. September 1988 - 2 AZR 103/88 - BAGE 59, 295).