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Timestamp: 2016-10-26 19:09:17
Document Index: 163795059

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 103', '§ 9', '§ 9', '§ 87', '§ 9', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 102', '§ 102', '§ 87', '§ 102', '§ 87', '§ 2']

Vorliegend hat die Arbeitgeberin die beabsichtigte Kündigung des Arbeitnehmers in ihrem Anhörungsschreiben an den Betriebsrat damit begründet, dass die „Abteilung Arbeitssicherheit“ zum 31.12 2013 aufgelöst werde; die verbleibenden notwendigen gesetzlich geregelten Aufgaben werde der Bereich Arbeitssicherheit der C. GmbH wahrnehmen. Der Betriebsrat hat der Kündigung des Arbeitnehmers ausdrücklich zugestimmt.
Dem Wortlaut des § 9 Abs. 3 ASiG ist die kollektivrechtliche Zustimmung zur Abberufung der Fachkraft für Arbeitssicherheit als Wirksamkeitsvoraussetzung auch für die individualrechtliche Willenserklärung – die Kündigung – nicht zu entnehmen. Die Vorschrift bezweckt nach ihrem Wortlaut – anders als etwa §§ 103 BetrVG, 58 BImSchG, 4f BDSG – keine unmittelbare kündigungsrechtliche Absicherung der Fachkraft für Arbeitssicherheit, sondern hat lediglich die Abberufung der arbeitssicherheitsrechtlichen Funktion im Blick7. Sinn und Zweck des § 9 Abs. 3 ASiG sprechen ebenfalls gegen die Unwirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit wegen Fehlens der für die Abberufung erforderlichen Zustimmung des Betriebsrats. Nach allgemeiner Ansicht dient das Mitbestimmungsrecht der Stärkung der Unabhängigkeit der Amtsausübung und des Vertrauensverhältnisses zwischen den Fachkräften für Arbeitssicherheit und der Belegschaft. Dies spricht dafür, die fehlende Zustimmung zur Abberufung allein als betriebsverfassungsrechtliche Pflichtverletzung zu interpretieren, die ohne Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung bleibt8. Da § 9 Abs. 3 ASiG eine konkretisierende Sonderregelung zu § 87 Abs.1 Nr. 7 BetrVG darstellt, ist nach der dort vorherrschenden „Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“ die Zustimmung des Betriebsrats jedoch in jedem Fall Wirksamkeitsvoraussetzung für die Abberufung aus dem Amtsverhältnis. Unterbleibt die Zustimmung, ist die Abberufung unwirksam. Der Arbeitgeber muss ein Zustimmungsersetzungsverfahren vor der Einigungsstelle einleiten (§ 9 III 2 Halbs. 2 ASiG iVm §§ 87, 76 BetrVG).
Auch in der Berufungsinstanz bleibt der Vortrag des Arbeitnehmers zu den behaupteten Maßregelungen oder Benachteiligungen unsubstantiiert. Den bereits erstinstanzlich vorgetragenen „Vorfall Staubmessung“ hat der Arbeitnehmer auch im Berufungsrechtszug nicht hinreichend konkretisiert. So bleibt weiter offen, welche Messungen der Arbeitnehmer genau durchführen wollte und welche Art von Abstimmung ihm in diesem Zusammenhang angetragen worden ist. Dass Maßnahmen der betrieblichen Arbeitssicherheit in Abstimmung mit den Betriebsverantwortlichen durchzuführen sind, um Störungen des Betriebsablaufs soweit wie möglich zu vermeiden, erscheint selbstverständlich. Eine Abstimmung mit dem Ziel der Koordinierung betrieblicher Abläufe ist weder gleichbedeutend mit einem Erlaubnisvorbehalt, noch stellt sie eine Vereitelung von Maßnahmen der Arbeitssicherheit dar. Entsprechendes gilt für die vom Arbeitnehmer behauptete „Übergehung seiner Person“ bei der Abnahme technischer Anlagen. Auch hier ist nicht ersichtlich, welcher Zusammenhang zur streitgegenständlichen Kündigung bestehen soll. Der Arbeitnehmer trägt nicht einmal ansatzweise vor, dass sicherheitsrelevante Anlagen ohne Billigung der Fachkraft für Arbeitssicherheit abgenommen bzw. in Betrieb genommen worden sind.
Nicht zu folgen ist der Auffassung des Arbeitnehmers, die Kündigung sei „rechtswidrig“, weil die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG „verletzt“ habe.
Ähnliches gilt auch im Falle einer nach § 87 Abs. 1 BetrVG erforderlichen Mitbestimmung des Betriebsrats und zwar unbeschadet der vom Bundesarbeitsgericht vertretenen „Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“, wonach die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung Wirksamkeitsvoraussetzung für Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist. Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten. Das soll verhindern, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen. Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt allerdings nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergeben, die zuvor noch nicht bestanden haben15. Ob auch für Fälle von Kündigungen, die gleichzeitig von mitbestimmten Maßnahmen nach § 87 BetrVG beeinflusst sind, diese Theorie uneingeschränkt anzuwenden ist, kann schon angesichts der Systematik des § 87 BetrVG einerseits und des § 102 BetrVG andererseits bezweifelt werden. Während die Sanktion der Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Nichtanhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) als abschließende lex specialis im Verhältnis der Kündigung zur Mitbestimmung des Betriebsrats zu werten ist, stellt die nach § 87 Abs. 2 BetrVG anzurufende Einigungsstelle einen entsprechenden Ausgleich der Interessen der Betriebsparteien sicher. Auch verdient in diesem Zusammenhang das Argument weiter Geltung16, dass im Widerspruch zu der gesetzlichen Regelung des § 102 BetrVG, die grundsätzlich nur eine Anhörung des Betriebsrats erfordert, eine Sonderregelung geschaffen würde, die für Kündigungen unter den Voraussetzungen einer Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 BetrVG eine weitergehende Zustimmungsbedürftigkeit vorsieht.
Nicht zu folgen ist der Auffassung des Arbeitnehmers, die Kündigung sei „rechtswidrig“, weil sie gegen die Betriebsvereinbarung über die Arbeitssicherheit vom 01.06.1975 verstoße.
Aus der Verpflichtung, eine „Dienststelle“ Arbeitssicherheit vorzuhalten. lässt sich bereits nach dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung nicht entnehmen, dass diese mit eigenen Arbeitnehmern besetzt werden muss. Eine „Dienststelle“ ist im deutschen Sprachgebrauch eine Verwaltungseinheit, eine öffentlich-rechtliche Institution, die eine gewisse organisatorische Selbständigkeit hat. Nach § 2 Abs. 2 ArbSchG gelten als Betriebe für den Bereich des öffentlichen Dienstes die Dienststellen. Dienststellen sind die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen und Betriebe der Verwaltungen des Bundes, der Länder, der Gemeinden und der sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, die Gerichte des Bundes und der Länder sowie die entsprechenden Einrichtungen der Streitkräfte. Dienststelle im Sinne der Betriebsvereinbarung kann nach dem Verständnis der Betriebsparteien lediglich bedeuten, dass eine für die Belange der Arbeitssicherheit zuständige Stelle als örtliche Anlaufstelle für die dort beschäftigten Arbeitnehmer vorgesehen werden muss. Diesem Erfordernis tut die Arbeitgeberin bereits dadurch Genüge, dass sie entsprechende Räumlichkeiten für den betriebsärztlichen Dienst und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit vorhält, in denen diese als Ansprechpartner für die sich im Betrieb stellenden Fragen der Arbeitssicherheit zur Verfügung stehen.