Source: https://anwalt-kg.de/arbeitsrecht/kuendigung/betriebsbedingte-kuendigung/?s=
Timestamp: 2020-08-05 19:50:56
Document Index: 138321668

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 102']

Betriebsbedingte Kündigung | KRAUS GHENDLER RUVINSKIJ
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Zu betriebsbedingten Kündigungen kommt es immer dann, wenn der Unternehmer seinen Betrieb verändert und Personal abbauen möchte. Der einzelne Arbeitnehmer trägt an seiner Entlassung keine Schuld.
Der Arbeitgeber muss sich an bestimmte gesetzliche Regeln halten, vor allem muss er aber die soziale Situation des einzelnen Arbeitnehmers berücksichtigen. Hat er diese nicht im Blick, wird die Kündigung unwirksam.
Auf dieser Seite erfahren Sie Näheres über die betriebsbedingte Kündigung. Wir erläutern, was man bei Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung tun sollte und zeigen, wann eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist und wann nicht. Ein besonderes Augenmerk richten wir auf die Problematik einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl. Erfahrungsgemäß schleichen sich dort die meisten Fehler ein.
Jede Kündigung braucht einen Grund. Ein solcher Grund kann in der Person des Arbeitnehmers oder in seinem Verhalten liegen. Eine Kündigung kann aber auch gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.
Mit anderen Worten: eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn gewichtige wirtschaftliche Gründe dafür sprechen. Der Betrieb muss bedeutende Veränderungen erfahren, etwa weil im Zuge einer Umstrukturierung Abteilungen geschlossen oder Produktionszweige verlagert werden.
Allerdings rechtfertigt lange nicht jede Rationalisierung eine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers. Sollen von mehreren Beschäftigten nur einige entlassen werden, stellt sich immer die Frage, ob der Arbeitgeber seine Auswahl korrekt getroffen hat.
Wurde auch Ihnen wegen einer Rationalisierungsmaßnahme gekündigt, sollten Sie die Kündigung auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen. Es ist gut möglich, dass es Sie unberechtigterweise „erwischt“ hat und Ihnen daher ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zusteht.
Wenn eine betriebsbedingte Kündigung in Ihrem Briefkasten liegt, haben Sie nur drei Wochen Zeit, um etwas dagegen zu unternehmen. Sie müssen sich entscheiden, ob Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren oder die Sache auf sich beruhen lassen wollen. Wenn Sie rechtzeitig reagieren, können Sie entweder eine Weiterbeschäftigung erreichen, oder Sie sichern sich zumindest die Chancen auf eine angemessene Abfindung.
Verpassen Sie diese Frist, ist der Zug abgefahren. Für den Arbeitgeber besteht kein Anlass mehr, Ihnen eine Abfindung zu zahlen.
Zwar ist in § 1a Kündigungsschutzgesetz ein gesetzlicher Abfindungsanspruch vorgesehen, allerdings kommt der Arbeitnehmer nur unter bestimmten Voraussetzungen in seinen Genuss. Dafür muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er keine Klage einreicht.
Diese Materie ist ziemlich komplex, im Kündigungsschutzrecht passieren immer wieder Fehler. Jeder Fall ist sehr individuell. Wenn man sich jedoch gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren möchte, kommt man um eine Kündigungsschutzklage nicht herum.
Unter welchen Voraussetzungen kann betriebsbedingt gekündigt werden?
Was versteht man unter dringenden betrieblichen Erfordernissen?
Muss der Arbeitgeber die dringenden betrieblichen Erfordernisse beweisen?
Wann machen die betrieblichen Erfordernisse eine Kündigung dringlich?
Wann ist die Sozialauswahl des Arbeitgebers korrekt?
Ab wann muss ein Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen werden?
Wie wird bei einer betriebsbedingten Kündigung der Personenkreis für die Sozialauswahl ermittelt?
Wie werden die Kriterien der Sozialauswahl gegeneinander abgewogen?
Kann der Bewertungsmaßstab von sozialen Gesichtspunkten von vornherein festgelegt werden?
Wann sprechen betriebliche Interessen für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers?
Gibt es Arbeitnehmer die von vornherein aus der Sozialauswahl ausgeschlossen sind?
Was passiert bei Fehlern in der Sozialauswahl?
Welche Rolle spielt die Interessenabwägung bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Wie sieht die Lage für Teilzeitbeschäftigte aus?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Bedingungen möglich. Die Richter sehen sie nur dann als wirksam an, wenn
Betriebliche Erfordernisse den Bedarf an Arbeitsleistung so verringern, dass Arbeitsplätze wegfallen,
es im Betrieb keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen,
das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes,
Der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte umfassend berücksichtigt hat (Sozialauswahl).
Der Personalabbau ist eine unternehmerische Entscheidung. Es liegt also grundsätzlich in der Hand Ihres Arbeitgebers, wie er den Betrieb gestalten möchte. Er ist frei, auf innerbetriebliche oder außerbetriebliche Veränderungen so zu reagieren, wie er es für angemessen hält. Zwecks Rationalisierung darf er den Betrieb verschlanken, die Produktion um- oder teilweise einstellen oder auch bestimmte Tätigkeiten auslagern. Ebenso darf er bei einem Auftragsmangel oder Umsatzrückgang Mitarbeiter entlassen, um die Rentabilität des Betriebs aufrecht zu erhalten.
Kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht, muss der Arbeitgeber genau darlegen, welche Umstände ihn zu der Kündigung eines bestimmten Mitarbeiters bewogen haben. Er muss gegebenenfalls mit konkreten Zahlen untermauern können, dass z.B. ein Umsatzrückgang Einsparungen fordert. Er muss klare Angaben zu betroffenen Abteilungen bzw. Arbeitnehmergruppen machen. Er muss aufzeigen können, wie es mit der Erledigung der betrieblichen Aufgaben weitergeht und die Vorgänge so anschaulich darstellen, dass ein außenstehender Dritter nachvollziehen kann, warum Personal abgebaut wird.
Das Gericht untersucht jedoch nicht, ob die Maßnahme ökonomisch sinnvoll ist. Das bleibt stets die Sache des Unternehmers. Die Richter können die Entscheidung nur auf offensichtlichen Missbrauch hin prüfen.
Dringlich ist eine Kündigung, wenn im Betrieb kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf den der Arbeitnehmer umgesetzt werden könnte. Damit sind die Arbeitsplätze gemeint, die im Zeitpunkt der Kündigung vakant sind sowie diejenigen, die zum Ende der Kündigungsfrist vakant werden. Es muss sich ferner um einen vergleichbaren Arbeitsplatz handeln. Ein Arbeitsplatz ist vergleichbar, wenn die dort auszuübende Tätigkeit auf der Basis des bereits bestehenden Arbeitsvertrages verrichtet werden kann. Es darf sich also nicht um eine qualitativ andere Arbeit handeln als die vertraglich vereinbarte.
Existiert kein freier Arbeitsplatz, so ist die betriebsbedingte Kündigung noch nicht unter Dach und Fach. Das Gesetz läßt eine betriebsbedingte Kündigung auch dann nicht zu, wenn der Arbeitnehmer durch zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen unter geänderten Arbeitsbedingungen eingesetzt werden kann. Natürlich muss der Arbeitnehmer selbst mit diesen Maßnahmen und der Umsetzung einverstanden sein.
Droht Ihnen also eine betriebsbedingte Kündigung, sollten Sie Ihrem Arbeitgeber rechtzeitig signalisieren, dass Sie zu einer Umschulung bzw. Fortbildung bereit sind.
Die richtige Sozialauswahl nach § 1, Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist bei der Frage nach einer betriebsbedingten Kündigung der wohl zentralste Punkt. Denn in der Regel gibt es mehr potentielle Kündigungskandidaten als zu streichende Plätze. Die Entscheidung, welcher Arbeitnehmer denn tatsächlich gehen muss, ist für den Arbeitgeber schwierig. Hier unterlaufen viele Fehler, die die Kündigung unwirksam machen können.
Die Prüfung der Sozialauswahl läuft folgendermaßen ab:
Ermittlung des betroffenen Personenkreises.
Hier bestimmt der Arbeitgeber, welche Arbeitnehmergruppe von der Betriebsänderung betroffen ist.
Innerhalb dieses Personenkreises findet ein Vergleich der Arbeitnehmer untereinander anhand der vier Kriterien des § 1 Absatz 3 KSchG, nämlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, den Unterhaltspflichten sowie der Schwerbehinderung, statt.
Sind die zu kündigenden Arbeitnehmer einmal ermittelt, bleibt schließlich zu klären, ob nicht berechtigte betriebliche Interessen für deren Weiterbeschäftigung sprechen.
Zunächst müssen im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sein. Erst dann greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz überhaupt ein. Des Weiteren muss nach § 1 KSchG das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben. Ist das nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer entlassen werden, ohne dass seine sozialen Daten berücksichtigt werden müssen.
In die Sozialauswahl sind alle Arbeitnehmer im gleichen Betrieb einzubeziehen, sie erstreckt sich jedoch nicht auf andere Betriebe des Unternehmens. Dabei gilt nicht jede räumlich abgetrennte wirtschaftliche Einheit als ein eigenständiger Betrieb (z.B. mehrere Restaurants einer Kette). Es ist durchaus möglich, dass der Arbeitgeber mehrere Zweigstellen in der gleichen Stadt betreibt und dabei die Mitarbeiter ohne Weiteres aus einer in die andere Filiale versetzen kann. Will er in einem solchen Fall eine Niederlassung schließen, sind die Beschäftigten aus allen Filialen in die Sozialauswahl einzubeziehen.
Die ausgewählten Arbeitnehmer müssen in ihrer betrieblichen Funktion untereinander austauschbar sein. Dafür müssen die verrichteten Tätigkeiten miteinander vergleichbar sein. Das heißt, potentielle Kündigungskandidaten könnten nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages durch eine Anweisung des Arbeitgebers problemlos an der Stelle des anderen eingesetzt werden. In der Betriebshierarchie stehen sie also auf der gleichen Stufe. Hier spielen die Fragen nach der beruflichen Qualifikation und der Ausgestaltung der bisherigen Aufgaben im Betrieb eine maßgebliche Rolle. Man spricht von einer horizontalen Vergleichbarkeit. Eine Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Hierarchiestufen ist unzulässig, da man einen Verdrängungswettbewerb weder nach unten noch nach oben möchte.
Grundsätzlich gelten die vier Auswahlkriterien, nämlich
als gleichermaßen gewichtig. Damit wird dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt, zu entscheiden, welchen diesen Sozialpunkte er stärker bzw. schwächer berücksichtigen will.
Eine umfassende soziale Auswahl, die sich auf viele unterschiedliche Mitarbeiter bezieht, kommt daher kaum ohne ein Punktesystem aus.
In Situationen, bei denen eine größere Anzahl an Mitarbeitern entlassen werden soll, hat es sich eingebürgert, den Grad der sozialen Schutzbedürftigkeit mithilfe einer Punkteskala zu bestimmen. Dafür werden den einzelnen Kriterien der Sozialauswahl Punktwerte zugeordnet.
So kann es beispielsweise
pro volles Beschäftigungsjahr 2 Punkte geben, ab dem elften Beschäftigungsjahr 4 Punkte.
für jedes volle Lebensjahr gibt es wiederum 1 Punkt. Die Höchstpunktzahl wird auf z.B. 55 festgelegt.
pro unterhaltsberechtigtes Kind erhält man 6 Punkte,
ist man der Alleinverdiener in der Ehe, ist es 6 Punkte wert, für einen Doppelverdiener gibt es wiederum 3 Punkte.
bei der Schwerbehinderung kann für alle Behinderungen unter einem Grad von 50 % 7 Punkte geben, für jede weiteren 10 % jeweils einen Punkt mehr.
Es können auch weitere Faktoren wie Pflegebedürftigkeit von Familienangehörigen, voraussichtliche Probleme bei der Arbeitsvermittlung oder sonstige soziale Härten mit Punkten bedacht werden.
Wurde eine bestimmte Punkteverteilung festgelegt, kann jedem Mitarbeiter ein konkreter Wert zugeordnet werden. Anschließend werden die Gesamtwerte miteinander verglichen. Die Mitarbeiter mit den schlechteren Werten müssen vorrangig gekündigt werden.
Kann der Bewertungsmaßstab von sozialen Gesichtspunkten von vornherein festgelegt sein?
§ 1 Absatz 4 KSchG regelt, dass das Verhältnis, in dem die sozialen Gesichtspunkte zueinander zu bewerten ist, auch in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt sein kann. Ist das geschehen, wird die Punkteskala sozusagen vorbestimmt. Das hat zur Folge, dass die anschließende Bewertung, die der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl vornimmt, durch die Gerichte nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden kann. Was genau sich hinter dem Begriff der groben Fehlerhaftigkeit versteckt, wird in der Rechtsprechung und der rechtswissenschaftlichen Literatur nicht einheitlich beurteilt. In jedem Fall ist grobe Fehlerhaftigkeit gegeben, wenn eines der Grundkriterien zur Sozialauswahl in die Bewertung überhaupt nicht – oder nur in sehr geringem Maße – eingeflossen ist.
Für bestimmte Arbeitnehmer sieht das Gesetz in [popover title=“§ 1 Absatz 3, Satz 2 KSchG“ title_bg_color=““ content=“In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.“ content_bg_color=““ bordercolor=““ textcolor=““ trigger=“hover“ placement=“top“ class=““ id=““]§ 1 Absatz 3, Satz 2 KSchG[/popover] eine Ausnahme vor, die dem Arbeitgeber erlaubt, diese Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herauszunehmen.
Dafür ist es erforderlich, dass ihre Weiterbeschäftigung, insbesondere
wegen ihrer Kenntnisse
wegen ihrer Fähigkeiten und Leistungen oder
zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur
im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Mithilfe dieser Vorschrift wird dem Arbeitgeber ermöglicht, Leistungsträger oder aus anderen Gründen für den Betrieb besonders wichtige Personen trotz eines niedrigeren Sozialpunktewertes für das Unternehmen zu erhalten.
Im Bereich der betriebsbedingten Kündigung gibt es Arbeitnehmer, die einen besonders hohen Kündigungsschutz genießen. Dazu gehören Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder junge Mütter bis zum vierten Monat nach der Entbindung sowie schwerbehinderte Arbeitnehmer. Diese Personengruppen sind grundsätzlich nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, da sie Sonderkündigungsschutz beanspruchen.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern steht es dem Arbeitgeber zwar frei, sie in die Sozialauswahl einzubeziehen, eine Pflicht, das zu tun, trifft ihn jedoch nicht. Will er sie allerdings in die Sozialauswahl einbeziehen, benötigt er dafür die Zustimmung des Integrationsamtes.
In der Praxis werden Arbeitnehmer, die Sonderkündigungsschutz genießen, so gut wie nie in die Sozialauswahl einbezogen. So vermeiden Arbeitnehmer komplexe rechtliche Schwierigkeiten.
Sollten Sie trotz eines für sie geltenden Sonderkündigungsschutz in die Sozialauswahl einbezogen worden sein, besteht erhöhter Anlass, sich gegen die Kündigung zu wehren.
Jeder Arbeitnehmer darf sich grundsätzlich darauf berufen, dass an seiner Stelle ein sozial weniger schutzwürdiger Mitarbeiter hätte entlassen werden sollen. Allerdings führt nicht jeder Fehler in der Sozialauswahl zur Unwirksamkeit einer Kündigung. Gerade kleine Fehler sind unbeachtlich. Eine gänzlich tadellose Sozialauswahl wird von dem Arbeitgeber nicht erwartet. Es soll nur deutlich zum Ausdruck kommen, dass er bei der Auswahl alle relevanten sozialen Gesichtspunkte erkannt und in seine Entscheidung einbezogen hat.
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung bleibt die Interessenabwägung, anders als bei einer verhaltens– oder personenbedingten Kündigung, ein eher zu vernachlässigender Punkt. Ist die unternehmerische Entscheidung schlüssig und fundiert und führt sie tatsächlich zu einem Entfall der Beschäftigungsmöglichkeit, kommt dem Interesse des Arbeitnehmers kein relevantes Gewicht mehr zu. In diesem Punkt ist eine betriebsbedingte Kündigung kaum noch angreifbar.
Anders sieht es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel für Teilzeitbeschäftigte aus. Diese können aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn das organisatorische Konzept des Unternehmers eine Austauschbarkeit zwischen Voll- und Teilzeitarbeit im konkreten Fall nicht zulässt. Wenn also der Unternehmer für bestimmte Arbeitsabläufe eine Ausführung alleine durch Vollzeitbeschäftigte vorgesehen hat, ist es seine freie unternehmerische Entscheidung, die von Gerichten allein auf Willkür überprüfbar ist.
Wenn es im Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Es gibt keine Ausnahmen. Wenn der Arbeitgeber keine Anhörung durchführt, wird die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1, S. 3 BetrVG). Das gleiche gilt, wenn die Anhörung nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Hier passieren immer wieder Fehler, die dem Arbeitnehmer dazu verhelfen, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen. Näheres zum Inhalt der Anhörung und zu Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats erfahren Sie hier.
Die Sozialauswahl ist sehr fehleranfällig. Häufig ist es schwer zu sagen, welcher Arbeitnehmer denn tatsächlich gehen müsste. Da die Arbeitnehmerqualitäten nicht immer eindeutig messbar sind und sich nicht so einfach in feste Grenzen zwängen lassen, besteht viel Raum für Argumentation. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen enden daher sehr viele Prozesse mit der Zahlung einer Abfindung. Wenn auch Sie nicht mit Ihrer Kündigung einverstanden sind, sollten Sie sich beraten lassen. Gerne unterstützen wir Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.
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