Source: http://grhservices.fr/aide-embauche-pme/
Timestamp: 2019-06-18 10:03:22+00:00
Document Index: 244707025

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 5']

Aide embauche PME - GRH Services
L’aide embauche PME permet aux employeurs de moins de 250 salariés d’obtenir une aide pour les embauches en CDI ou CDD réalisées entre le 18 janvier et le 31 décembre 2016.
PME concernées – L’aide embauche PME est réservée aux employeurs de moins de 250 salariés, quelle que soit la forme juridique (entreprise, association, groupement d’employeurs, comité d’entreprise, etc.) (décret 2016-40 du 25 janvier 2016, art. 1, JO du 26 ; questions-réponses « Aide à l’embauche dans les PME », Q/R 1 et 2).
Cet effectif est apprécié au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours des 12 mois de l’année 2015, des effectifs déterminés chaque mois (décret 2016-40du 25 janvier 2016, art. 1 ; questions-réponses « Aide à l’embauche dans les PME », Q/R 1).
Lorsque la création de l’entreprise est intervenue au cours de l’année 2015, la moyenne des effectifs est calculée sur les seuls mois d’existence de l’entreprise.
Lorsque la création de l’entreprise intervient au cours de l’année 2016, l’effectif est apprécié à la date de sa création.
Dans le calcul des effectifs du mois, il convient de prendre en compte les salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents (ex. : congé de maternité), selon les modalités prévues par le code du travail (voir Effectif*) (c. trav. art. L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54).
Contrats ouvrant droit à l’aide – L’aide embauche PME peut être octroyée pour l’embauche d’un salarié respectant les conditions cumulatives suivantes (décret 2016-40 du 25 janvier 2016, art. 1) :
-embauche d’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée d’au moins 6 mois ;
-début d’exécution du contrat compris entre le 18 janvier et le 31 décembre 2016.
Les embauches en contrat de professionnalisation dont la durée du contrat est d’au moins 6 mois ouvrent également droit à l’aide.
L’entreprise continue à bénéficier de l’aide lorsque le salarié précédemment lié à elle par un CDD ayant ouvert droit à l’aide conclut, avant le 31 décembre 2016, un CDI ou un CDD d’au moins 6 mois (décret2016-40 du 25 janvier 2016, art. 3). Le bénéfice de l’aide est alors accordé dans la limite de 4?000 € pour un salarié à temps plein.
Niveau de rémunération à respecter – Le bénéfice de l’aide est réservé aux embauches de salariés dont la rémunération prévue au contrat de travail, ramenée à un taux horaire, est inférieure ou égale à 1,3 SMIC (décret 2016-40 du 25 janvier 2016, art. 1).
Cette rémunération peut évoluer par la suite, sans que l’entreprise perde le bénéfice de l’aide. En effet, le critère lié au niveau de salaire est une condition d’entrée dans le dispositif, mais il n’entre pas dans le calcul de l’aide. Après l’embauche, seules la présence du salarié ou l’interruption du contrat de travail sont prises en compte pour le calcul du montant trimestriel de l’aide (questions-réponses « Aide à l’embauche dans les PME » version 3 mai 2016, Q/R 4). Toutefois, à notre sens, s’il apparaissait que l’employeur a recruté un salarié en dessous du plafond de 1,3 SMIC pour l’augmenter aussitôt après, le bénéfice de l’aide pourrait être remis en cause.
Pour vérifier le respect du plafond de 1,3 SMIC, il faut prendre en compte le salaire de base et les éléments accessoires de rémunération (primes, gratifications, avantages en nature ou en argent, etc.). Mais seuls les éléments connus au moment de la demande sont pris en compte pour le calcul du niveau de rémunération (questions-réponses « Aide à l’embauche dans les PME » version 3 mai 2016, Q/R 4).
Précisions en cas de prolongation de CDD – Si un CDD ayant ouvert droit à l’aide est prolongé par avenant, le bénéfice de l’aide perdure dans la limite de 24 mois au total, à compter de la date d’effet du contrat initial, et non de la date du prolongement (questions-réponses « Aide à l’embauche dans les PME » version 3 mai 2016, Q/R 3).
Lorsqu’un CDD n’ayant pas ouvert droit à l’aide (conclu avant le 18 janvier 2016, ou durée inférieure à 6 mois) est prolongé par avenant, l’employeur peut bénéficier de l’aide à condition que l’avenant prolonge de 6 mois ou plus le CDD initial, dans le respect des conditions d’éligibilité à l’aide et des conditions de droit commun relatives à la conclusion de CDD. Le bénéfice de l’aide est alors acquis à la date de mise en oeuvre de l’avenant.
Précisions en cas de transformation d’un CDD en CDI – Si un CDD ayant ouvert droit à l’aide transformé en CDI, le bénéfice de l’aide à l’embauche perdure dans la limite de 24 mois au total, à compter de la date d’effet du contrat initial, et non de la date d’effet du CDI (questions-réponses « Aide à l’embauche dans les PME » version 3 mai 2016, Q/R 3).
Pour un CDD inéligible à l’aide (soit conclu avant le 18 janvier 2016, soit d’une durée inférieure à 6 mois) qui serait transformé en CDI, l’aide peut être demandée et sera versée à compter de la date d’effet du CDI.
Évolution de la relation de travail – La notice jointe au formulaire de demande de prise en charge (voir ci-après) impose ainsi de signaler à l’ASP :
-l’éventuelle modification de la durée hebdomadaire de travail, par l’intermédiaire du téléservice Sylaé, ce changement ayant des répercussions sur le montant de l’aide ;
-la transformation du CDD en CDI.
Montant maximal de 4?000 € par salarié – Le montant de l’aide est au total de 4?000 € maximum pour un même salarié, à temps plein, sur 2 ans (décret 2016-40 du 25 janvier 2016, art. 2).
L’aide prend la forme d’une prime trimestrielle de 500 €, versée à l’issue de chaque période de 3 mois civils et dans la limite de 24 mois.
Aide proratisée – Pour les premier et dernier mois, le montant de l’aide est proratisé en fonction du nombre de jours d’exécution du contrat de travail attestés par l’employeur (décret 2016-40 du 25 janvier 2016, art. 2).
L’aide est également proratisée en fonction du temps de travail du salarié.
En cas d’embauche d’un salarié en CDI à temps partiel pour une durée de temps de travail équivalente à 80 % d’un temps plein, l’entreprise peut prétendre à 80 % de l’aide, soit un maximum de 3?200 €, sur 24 mois, à raison d’un versement de 400 € par trimestre (questions-réponses « Aide à l’embauche dans les PME », Q/R 4).
L’aide est enfin proratisée en fonction de la durée du contrat de travail.
L’entreprise qui embauche un salarié en CDD de 6 mois à temps complet pourra percevoir une aide d’un montant maximum maximal de 1?000 €, à raison d’un versement trimestriel de 500 € (questions-réponses « Aide à l’embauche dans les PME », Q/R 3).
Cumul de l’aide – L’aide ne peut pas se cumuler avec une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée pour le même salarié (décret 2016-40 du 25 janvier 2016, art. 6). A contrario, elle est cumulable avec les aides qui n’entrent pas dans ces catégories (ex. : CICE, réduction Fillon), sous réserve des règles de cumul propres à chaque dispositif (questions-réponses « Aide à l’embauche dans les PME » Q/R 5).
L’aide est expressément cumulable avec un contrat de professionnalisation* en CDI ou CDD de 6 mois ou plus (décret 2016-40 du 25 janvier 2016, art. 6).
Règles de cumul de l’aide embauche PME
Aide Cumul possible avec l’aide Embauche PME ? Remarques
ACCRE (aide aux chômeurs créateurs ou repreneurs d’entreprise*) Oui (1) Il ne s’agit pas d’aides de l’État. La possibilité de cumul s’apprécie sur la base de la complémentarité des aides.
Aide à l’embauche du premier salarié* Non (1) Entre dans le cadre des aides de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour l’emploi.
Aide attribuée par un conseil régional ou un conseil départemental Oui (1) Il ne s’agit pas d’une aide de l’État.
Aide au poste versée aux entreprises adaptées pour les travailleurshandicapés* Non (1) • L’aide au poste entre dans le champ des aides à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi. Elle est versée au titre du salarié dont l’embauche est envisagée.
• En revanche l’aide peut être mobilisée pour un salarié en entreprise adaptée non couvert par l’aide au poste.
Aide au poste (structures d’insertion)* Non (1) • Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) couvrent les ateliers et chantiers d’insertion, les entreprises d’insertion, les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion.
• Les aides au poste versées aux SIAE ne peuvent se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État. En revanchel’aide embauche PME peut être mobilisée pour un salarié non couvert par l’aide au poste.
Aides AGEFIPH* • Oui, dès lors que l’aide AGEFIPH à un autre objet que l’aide à l’embauche (aide à la compensation, à a formation professionnelle ou au tutorat) (1).
• Non, pour l’aide à l’insertion professionnelle et les aides au contrat de professionnalisation. Il ne s’agit pas d’aides de l’État. La possibilité de cumul s’apprécie sur la base de la complémentarité des aides.
Contrat d’apprentissage* Non (1) Oui, à l’issue du contrat d’apprentissage, pour une embauche en CDI ou CDD égal ou supérieur à 6 mois du 18 janvier au 31 décembre 2016.
Contrat de génération* (aide) Non (1) Entre dans le cadre des aides de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi.
Contrat de professionnalisation* en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois • L’aide embauche PME est cumulable avec (1) :
-l’exonération de cotisations attachée au contrat de professionnalisation, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d¡¦emploi de 45 ans ou plus ;
-l’aide de l’État attachée au contrat de professionnalisation en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus.
• L’aide embauche PMEn’est pas cumulable avec l’aide forfaitaire attribuée par Pôle Emploi en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus en contrat de professionnalisation (1). L’aide attribuée par Pôle Emploi en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus en contrat de professionnalisation ne peut pas se cumuler avec une autre aide de l’État.
C ontrat unique d’insertion* et Emplois d’avenir* (sous forme de contrat d’accompagnement dans l’emploi ou de contrat initiative-emploi) Non (1) • Contrats entrant dans le cadre des aides de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour l’emploi.
• Oui, à l’issue du contrat d’apprentissage, pour une embauche en CDI ou CDD égal ou supérieur à 6 mois du 18 janvier au 31 décembre 2016.
Crédit d’impôt compétitivité emploi* Oui (1) Il ne s’agit pas d’une aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié dont l’embauche est envisagée.
Exonération « embauche du 1er au 50esalarié* » en zones de revitalisation rurale Non (2) Ces exonérations ne sont pas cumulables avec des aides de l’État à l’emploi (comme l’aide embauche PME).
Exonération jeunes entreprises innovantes* Non (1)
Exonérations bassin d’emploi à redynamiser* et zones de restructuration de la défense* et zones franches urbaines* Non (1)
Exonération zones de restructuration de la défense* Non (2) Cette exonération n’est pas cumulable avec des aides de l’État à l’emploi (comme l’aide embauche PME).
Exonération de cotisations spécifiques à l’outre-mer (3) Oui (1) Ces dispositifs ne constituent pas des aides de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié dont l’embauche est envisagée. En outre, les règles encadrant ces mécanismes n’interdisent pas le cumul avec une aide de l’État à l’emploi.
Réduction de cotisations Fillon*, taux réduit de cotisation d’allocations familiales* Oui (2)
(1) Questions-réponses « Aide à l’embauche dans les PME » version 3 mai 2016, Q/R 5. (2) À notre sens. (3) Voir Outre-mer (exonération de cotisations)* et Outre-mer (exonération de cotisations à Saint-Pierre-et-Miquelon)*.
Demande d’aide – L’employeur adresse sa demande d’aide à l’embauche PME à l’Agence de services et de paiement (ASP), dans les 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat de travail concerné. L’employeur atteste sur l’honneur remplir les conditions d’éligibilité mentionnées dans sa demande d’aide (décret 2016-40 du 25 janvier 2016, art. 4).
En pratique, l’employeur doit remplir le formulaire disponible en ligne sur www.asp-public.fr, après quoi un formulaire Cerfa est automatiquement généré. Il faut ensuite l’imprimer, le signer et le transmettre par courrier à l’agence de l’ASP dont relève l’employeur.
Attestation trimestrielle – L’employeur adresse ensuite à l’ASP sous forme dématérialisée (via SYLAE, voir ci-dessous) avant les 6 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat, une attestation justifiant la présence du salarié. L’attestation mentionne, le cas échéant, les périodes d’absence du salarié sans maintien de la rémunération (décret 2016-40 du 25 janvier 2016, art. 4).
L’absence de fourniture de l’attestation dans les délais requis entraîne le non-versement définitif de l’aide au titre de la période considérée.
En pratique, le téléservice SYLAE (système de libre accès des employeurs ; http://sylae.asp-public.fr/sylae) a été adapté à l’aide embauche PME (arrêté du 26 novembre 2012, modifié par 8 avril 2016, JO du 16). Les états trimestriels de présence des salariés sont saisis sur le portail SYLAE.
Versement de l’aide – L’aide est versée sur la base de l’attestation trimestrielle. Le montant trimestriel de l’aide est ainsi calculé déduction faite des éventuelles périodes d’absence non rémunérées mentionnées.
L’entreprise doit tenir à la disposition de l’ASP les documents lui permettant de contrôler l’éligibilité à l’aide. L’ASP dispose également de l’accès à des données d’autres d’administrations publiques (ACOSS, etc.) (décret 2016-40 du 25 janvier 2016, art. 5).
Lorsque l’employeur ne produit pas dans le délai d’un mois les documents demandés par l’ASP et permettant de contrôler l’exactitude de ses déclarations, le versement de l’aide est suspendu.
Si l’ASP constate le caractère inexact des déclarations de l’entreprise afin de justifier son éligibilité à l’aide (ex. : effectif, nature du contrat du salarié, montant de la rémunération), l’entreprise doit reverser toutes les sommes perçues. Si l’ASP conteste l’exactitude des attestations de l’employeur justifiant la présence du salarié, l’entreprise doit reverser les sommes indûment perçues au titre des trimestres considérés.