Source: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-ochrona-wynagrodzenia-za-prace
Timestamp: 2019-05-20 13:05:10+00:00
Document Index: 86442341

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 84', 'art. 58', 'art. 405', 'art. 13', 'art. 58', 'art. 300', 'art. 8', 'art. 13', 'art. 94']

Ochrona wynagrodzenia za pracę - najważniejsze informacje - Poradnik Przedsiębiorcy
Wynagrodzenie za pracę w umowie
Wynagrodzenie za pracę - jak ustalić jego wysokość
Wynagrodzenie za pracę ustalone nieprawidłowo
Ustalanie wynagrodzenia za pracę - prawa pracownika
Ochrona wynagrodzenia za pracę a naruszenie dóbr osobistych
Ochrona wynagrodzenia za pracę została stworzona po to, by chronić pracownika przed nieterminową wypłatą, utratą zarobku, czy też jego obniżeniem. Jak wynika z art. 22 ust. 1 Kodeksu pracy, pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy pod kierunkiem i na rzecz pracodawcy. Pracodawca natomiast zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia. Jakie jeszcze prawa ma pracownik w tym zakresie? Co może zrobić, jeśli pracodawca nie wywiązuje się ze swoich obowiązków? Odpowiadamy poniżej.
Nawiązując stosunek pracy, strony podpisują umowę, która w szczególności powinna określać:
kto jest stronami umowy, czyli kto jest pracodawcą, a kto pracownikiem,
jaki jest rodzaj i warunki wykonywanej pracy (termin jej rozpoczęcia, miejsce wykonywania, wymiar czasu),
jakie jest wynagrodzenie za pracę oraz wysokość jego składników.
Umowa o pracę musi być zawarta w formie pisemnej. Właśnie dlatego pracodawca jest zobowiązany najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika udokumentować na piśmie wcześniejsze ustalenia co do zawartej umowy (jej rodzaju, stron oraz warunków).
Wynagrodzenie za pracę musi odpowiadać przede wszystkim rodzajowi wykonywanej pracy oraz kwalifikacjom, jakie są do niej wymagane. Co więcej, przy ustalaniu wysokości zarobków należy uwzględnić również ilość oraz jakość świadczonej pracy.
Pod względem wynagrodzenia za pracę, do obowiązków pracodawcy należy wypłacanie podwładnym należnej pensji w miejscu, terminie oraz czasie określonym w regulaminie pracy bądź w innych przepisach prawa pracy.
Zgodnie z art. 84 Kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. W sytuacji gdy wystąpi z takim oświadczeniem, jest ono nieważne (mówi o tym art. 58 ust. 1 Kodeksu cywilnego). Tak samo traktuje się oświadczenie pracownika w przedmiocie przeniesienia prawa do wynagrodzenia na inną osobę.
Wynagrodzenie za pracę zazwyczaj należy się wyłącznie za pracę, która została wykonana. Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy osobie zatrudnionej przysługuje pensja za czas niezawinionego przez nią przestoju.
W sytuacji pomyłki przy wypłacie wynagrodzenia za pracę, polegającej na przelaniu na rachunek bankowy pracownika zbyt wysokiej lub nienależnej pensji, pracodawca może wystąpić z żądaniem zwrotu nadwyżki wypłacanego wynagrodzenia. Prawo to wynika z art. 405 Kodeksu cywilnego i jest uwarunkowane zaistnieniem stanu rzeczy wzbogacenia w momencie zgłoszenia roszczenia o zwrot nadpłaconej części wynagrodzenia bez podstawy prawnej (np. gdy umowa o pracę zostanie uznana za nieważną).
Powyższe nie ma zastosowania, w przypadku gdy pomyłka nastąpiła z winy księgowej lub systemu elektronicznego, ponieważ wynika z błędnego wyliczenia nadgodzin czy premii. W takim wypadku pracodawca nie ma podstaw, by domagać się od pracownika zwrotu nienależnie wypłaconej pensji. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 sierpnia 2010 roku w sprawie I PK 31/10.
Pracodawca, który domaga się zwrotu nadpłaconej kwoty na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu na drodze sądowej, ma za zadanie udowodnić, że zatrudniony był świadomy otrzymania nienależnego wynagrodzenia.
Każdy pracownik może zażądać wyrównania wynagrodzenia do poziomu minimalnego, nie ma on natomiast prawa do wystąpienia z roszczeniem o podwyższenie wynagrodzenia za pracę (zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy). W sytuacji gdy podczas zawierania umowy o pracę zagwarantowano mu nadmiernie wygórowane i nieuzasadnione świadczenie, powinien liczyć się z możliwością kwestionowania takiego postanowienia przez pracodawcę.
W takim przypadku pracownik mógłby spotkać się z zarzutem bezwzględnej nieważkości tej czynności (art. 58 ust. 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Zarzut taki okaże się skuteczny w przypadku, gdy zasady współżycia społecznego - określone w art. 8 czy art. 13 Kodeksu pracy - zostaną naruszone.
Mimo że umowne przyznanie świadczeń, które nie są przewidziane w prawie pracy lub świadczeń w większej wysokości jest możliwe, takie działania umowne podlegają weryfikacji sądu pracy. Może on bowiem uznać, że świadczenia takie są nieważne lub miarkować ich wysokość.
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest prowadzenie dokumentacji dotyczącej spraw związanych ze stosunkiem pracy (zgodnie z art. 94 pkt 9a Kodeksu pracy). Pracownik ma prawo do wglądu w te dokumenty, a informacje odnośnie jego wynagrodzenia za pracę mogą być uznane za dobra osobiste, które chroni się na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych.
Podsumowując, udostępnianie dokumentów, które zawierają informacje o wynagrodzeniu za pracę innym podmiotom bez zezwolenia pracownika, może zostać uznane za naruszenie jego dóbr osobistych.
W celu ochrony pracownika przed nieterminową wypłatą, utratą zarobku, czy też jego obniżeniem została wprowadzona ochrona wynagrodzenia za pracę. Sprawdź, w jakich sytuacjach przysługuje ochrona wynagrodzenia za pracę oraz kiedy ma zastosowanie.