Source: http://www.abmahnung-blog.de/thema/abmahnung-arbeitsrecht-schweiz
Timestamp: 2019-12-11 09:36:16
Document Index: 193461754

Matched Legal Cases: ['Art. 334', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 321', 'Art. 329', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 337', 'Art. 337', 'Art. 337', 'Art. 336', 'Art. 339', 'Art. 336', 'Art. 337', 'Art. 330']

Abmahnung Arbeitsrecht Schweiz | Warnung Arbeitsrecht Schweiz
Abmahnung Arbeitsrecht Schweiz
und das ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen. Eidgenössische Kenntnisse im Arbeitsrecht für Personalverantwortliche. Im Falle sehr leichter Verstöße wird gelegentlich ein Verweis oder eine Verwarnung vor der Verwarnung ausgesprochen. Inwiefern funktioniert die Altersvorsorge für deutsche Grenzgänger in der Schweiz?
Das Arbeitsverhältnis in der Schweiz ist sowohl durch die vertraglichen als auch durch die arbeitsrechtlichen Bestimmungen reguliert. Darüber hinaus sind auch andere Rechtsvorschriften in Hinblick auf das Arbeitsverhältnis zu befolgen, namentlich diese: das Arbeitsrecht: Alle wesentlichen Punkte eines Beschäftigungsverhältnisses sind in diesen Rechtstexten festgelegt. Doch in der Realität sind von diesen Anforderungen abgewichene Einzelvereinbarungen durchaus gängig (z.B. verlängerte Kündigungs- oder Probefristen, mehr Urlaub) - es herrscht Vertragsfreiheit: Im Prinzip können die Bedingungen der Arbeit ungehindert aushandelt werden.
Kollektivarbeitsverträge (Tarifverträge) können auch die vertragliche Freiheit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern einschränken. Das Arbeitsverhältnis enthält Basisinformationen wie Name und Anschrift des Arbeitgebers und Arbeitnehmers, den Jobnamen, das Gehalt und die Wochenarbeitszeit. Im individuellen Anstellungsvertrag sind die Rechte und Verpflichtungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern geregelt. Besondere Regelungen wie ein Wettbewerbsverbot oder Überstundenregelungen müssen in einem Vertrag schriftlich niedergelegt werden.
Es wird zwischen einem zeitlich unbeschränkten (Kündigung durch Kündigung) und einem zeitlich begrenzten (Kündigung zum Ende der Laufzeit) Arbeitsverhältnis unterschieden. Diese ist von Anfang an auf eine gewisse Zeit begrenzt und endet fristlos zum geplanten Termin (Art. 334 OR). Ein ordentliches Kündigen ist nicht vorzeitig möglich, so dass eine solche Auflösung nur im beiderseitigen Einverständnis möglich ist; andernfalls gilt die gleiche Regelung wie bei einer fristlosen Aufhebung.
Gemäß den statutarischen Bestimmungen wird der erste Kalendermonat eines unbeschränkten Beschäftigungsverhältnisses als Bewährungsfrist betrachtet (Art. 335b Abs. 1 OR). Jedoch kann die Bewährungsfrist durch schriftlichen Vertrag oder GAV (Kollektivarbeitsvertrag) auf höchstens drei weitere Wochen ausgedehnt werden. Ist eine noch größere Testzeit vorgesehen, kommt nur eine Testzeit von drei Monaten zur Anwendung.
Der Bewährungszeitraum muss für beide Seiten gleich lang sein. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass bei einer wirksamen Kürzung der Bewährungsfrist infolge Erkrankung, eines Unfalls oder der Einhaltung einer nicht freiwilligen Verpflichtung die Bewährungsfrist entsprechend verlängert wird (Art. 335b Abs. 3 OR). Eine krankheitsbedingte Probezeitverlängerung kann auch über die Höchstdauer von drei Monate hinaus erfolgen.
Bei befristeten Arbeitsverträgen gibt es keine Bewährungsfrist. Allerdings können die Vertragsparteien leicht eine Testphase einrichten. Während der Bewährungszeit bestehen Sonderregelungen, vor allem hinsichtlich des Kündigungsschutzes und der Kündigungsfristen sowie der Lohnweiterzahlung im Krankheitsfall. Arbeitszeiten sind im Allgemeinen im Anstellungsvertrag festgelegt, müssen aber in jedem Falle innerhalb der durch das Arbeitsrecht (ArG) festgelegten Grenzwerte liegen (z.B. Höchstarbeitszeiten, Ruhe- und Pausenzeiten, Nachtschichten, Gesundheitsschutz).
Nähere Angaben dazu enthält die Broschüre "Arbeit und Gesundhei-ten - Arbeits- und Ruhezeiten" des SECO, die hier heruntergeladen werden kann. Über die tarifliche Zeit hinausgehende Arbeitszeiten sind Mehrarbeitsstunden. Die Vertragsarbeitszeit wird im individuellen Arbeitsvertrag oder in einem GAV festgelegt. Mangels vertraglicher Arbeitszeitregelung ist die "Normalarbeitszeit" gemäss OR ausschlaggebend (Art. 321c Abs. 1 OR).
In Absprache mit dem Mitarbeiter kann der Dienstgeber Überstunden innerhalb eines vertretbaren Zeitraums durch eine Freistellung von zumindest der gleichen Zeitdauer kompensieren. Wenn Überstunden nicht durch Freistellung vergütet werden und nichts anderes in einem Tarifvertrag vereinbart wurde, muss der Dienstgeber Überstundenlöhne auf der Grundlage des normalen Lohns zuzüglich eines Zuschlags von mind. 25% zahlen.
Mehrarbeit ist definiert als Mehrarbeit, die die gesetzlich vorgeschriebene maximale Arbeitsstundenzahl nach dem Arbeitsgesetzbuch ueberschreitet. Nach dem Arbeitsgesetzbuch sind in großen Einzelhandelsbetrieben (mit mehr als 50 Beschäftigten) höchstens 45 Stunden pro Tag für Industrie-, Büro-, Technik- und andere Beschäftigte sowie für Vertriebsmitarbeiter zulässig.
In der Schweiz ist kein Mindest- oder Durchschnittsgehalt festgelegt. Stattdessen wird die Gehaltshöhe zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bei der Einstellung des Arbeitnehmers festgelegt. Unter anderem regeln die Sozialpartner (oder der Arbeitgeberverband) Mindestlöhne, Lohnfortzahlungen, Urlaub, Arbeitszeiten und Entlassungen.
Hat die zuständige Behörde den Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt, so wird der Anwendungsbereich eines GAV auf alle Beschäftigten und Unternehmer des betroffenen Sektors ausgeweitet. In der Regel müssen Sie als Angestellter folgende Schweizer Sozialversicherungssysteme im Rahmen der Schweizer Sozialversicherung beitragspflichtig sein: AHV; IV; Leistungserbringer- und Mutterschaftsentschädigung (EO); ALV; BAV; Nichtberufsunfallversicherung (NBU).
Bei den Arbeitnehmern beträgt der Beitrag durchschnittlich 15% des Bruttogehalts (ohne Krankenkassenbeiträge) und wird unmittelbar vom Bruttogehalt einbehalten. Weitere Informationen hierzu erteilt Ihnen Ihr Auftraggeber. Die Mindesturlaubsansprüche nach Artikel 329a OR sind wie folgt festgelegt: 4 Arbeitswochen pro Jahr für alle anderen Mitarbeiter. Bei GAV s und individuellen Arbeitsverträgen wird Mitarbeitern über fünfzig Jahren oft ein erhöhter Urlaubsanspruch zuteil.
Teilzeitbeschäftigte erhalten bezahlten Urlaub im Verhältnis zu den gearbeiteten Stunden. Der Betrag dieser Leistung muss in diesem Falle individuell im Anstellungsvertrag angegeben werden. Bei längerem Fernbleiben, z.B. durch Krankheiten oder öffentliche Ämter, kann der Unternehmer eine Kürzung des Urlaubs in Erwägung ziehen. 2.
Erkrankt ein Mitarbeiter während des Urlaubs, hat er ein Anrecht auf zusätzlichen Urlaub, wenn der Zweck des Urlaubs durch eine Erkrankung oder einen Arbeitsunfall des Mitarbeiters zunichte gemacht wird. Ist dies bereits im Vorfeld festgelegt worden, hat der Mitarbeiter das Recht, die bereits ermittelten Feiertage zu verschieben. Der Gesetzgeber (Art. 329 Abs. 3 OR) schreibt vor, dass der Dienstgeber dem Dienstnehmer für bestimmte Gelegenheiten die notwendige Zeit (sog. "normale Ruhetage") innerhalb der normalen Arbeitszeiten einzuräumen hat.
Es ist zu berücksichtigen, dass das Gehalt mit dem Auftraggeber vereinbart werden muss. Gewöhnlich werden die Mitarbeiter im monatlichen Entgelt für diese Fehlzeiten ausbezahlt. Tod, eigene Geburten, schwerwiegende Krankheit oder Heirat von nahen Verwandten; freie Zeit für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz (nach Kündigung).
Bei Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder Unfall muss der Dienstgeber das Gehalt weiterzahlen. Ist das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht durch einen unbefristeten Arbeitsvertrag reguliert, können beide Seiten den Arbeitsvertrag aufheben. Beim Kündigen des Vertrages müssen Sie jedoch eine bestimmte Zeitspanne einhalten.
Das Kündigungsschreiben wird erst nach Erhalt durch den Begünstigten (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) gültig. Es ist daher ratsam, sie rechtzeitig zu versenden, um die Einhaltung der Frist zu gewährleisten. Außerdem wird eine an einen Urlauber gesendete Mitteilung erst gültig, wenn dieser zurückkommt und die Mitteilung erfährt.
Ein mündlicher Widerruf ist unverzüglich gültig, auch wenn er schriftlich bestätigt wird. Eine wichtige Grundlage des Schweizer Arbeitsrechtes ist die Entlassungsfreiheit. Der freie Wille des Unternehmers und des Mitarbeiters, ein Beschäftigungsverhältnis zu begründen und zu kündigen. Das Kündigungsmotiv einer Partei unterliegt nicht der gesetzlichen Kontrolle.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen die gleichen Fristen für einzelne Arbeitsverträge beachten. Der Gesetzgeber schreibt eine Frist von 7 Tagen (Kalendertage, nicht Arbeitstage) während der Testphase vor. Der Austritt kann an jedem Tag und nicht nur am Ende der Woche stattfinden, sofern nichts anderes schriftlich festgelegt ist (Art. 335b OR).
Das Ende der Bewährungsfrist muss der anderen Partei während der Bewährungsfrist zugehen. Die Frist kann jedoch auch einen Tag nach dem Ende der Testphase ablaufen. Der Sonderkündigungszeitraum für die Testphase kann durch schriftliches Einverständnis, NAV oder CLA gekürzt, aufgehoben oder erweitert werden. Die Frist kann jedoch nur durch einen GAV auf weniger als einen vollen Kalendermonat und nur im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit reduziert werden.
Das Kündigungsschreiben wird zum Monatsende wirksam. Gäbe es im oben genannten Beispiel eine vertragliche Klausel, nach der die Beendigung jederzeit unter Wahrung der gesetzlich vorgeschriebenen Frist möglich ist, würde das Anstellungsverhältnis an dem Tag beendet, an dem der Dienstgeber die Mitteilung erhalten hat. Für Unternehmer und Angestellte dürfen keine unterschiedlichen Fristen festgesetzt werden.
Es gibt eine Ausnahme: Hat der Unternehmer aus ökonomischen GrÃ?nden oder mit dem entsprechenden Willen KÃ?ndigungen ausgesprochen, kann fÃ?r den Mitarbeitenden eine kÃ?rzere KÃ?ndigungsfrist vereinbart werden (Art. 335a Abs. 2 OR). Kündigungen ohne Einhaltung einer Frist sind nur aus wichtigen Gruenden zulaessig. Eine wichtige Begründung liegt vor, wenn die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr nach Treu und Glauben zu erwarten ist (Art. 337 OR).
Schwerwiegendes Fehlverhalten rechtfertigt eine sofortige Absetzung ohne Vorwarnung. Das können sein: Verbrechen am Arbeitplatz, wiederholtes oder allgemeines Arbeitsverbot, Konkurrenzverhalten, Geschäftsgeheimnisverrat, Entgegennahme von Bestechungsgeldern, Übergriffe und Beschimpfungen von Vorgesetzten oder Kollegen am Arbeitplatz (sofern es sich nicht nur um Kleinigkeiten handelt). Im Falle eines weniger schweren Fehlverhaltens ist eine außerordentliche ordentliche Auflösung nur nach vorheriger Abmahnung möglich.
Diese können sein: verspätete Ankunft am Arbeitplatz, Abwesenheit von der Arbeit ohne triftigen Anlass, übermäßige Telefonate oder Nutzung des Internets am Arbeitplatz, Verstoß gegen die Anweisungen des Arbeitsgebers, etc. Mangelhafte Ausführung, mit Ausnahmen von sehr eklatanten Fällen, ist allenfalls ein Kündigungsgrund, nicht aber eine Kündigungsfrist. Kündigungsgrund ist nie die schuldhafte Verhütung der Arbeit des Mitarbeiters (Art. 337 Abs. 3 OR).
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt zum Tag der Beendigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Über die bereits erbrachte Leistung hinaus hat der Mitarbeiter keine weiteren Gehaltsansprüche. Falls der Auftraggeber durch das Benehmen des Mitarbeiters geschädigt wird, kann er auch für Schäden haftbar gemacht werden. Das Anstellungsverhältnis endet auch bei ungerechtfertigter fristloser Beendigung (Art. 337c OR) am Tag der Beendigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.
Allerdings hat der Mitarbeiter bei fristgerechter Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anrecht auf Entschädigung für das Gehalt, das er erhalten hätte. Im gegenseitigen Einverständnis können Beschäftigte und Unternehmer auch durch eine Aufhebungsvereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen. In einigen Fällen wird den Mitarbeitern eine "einvernehmliche Kündigung" (nicht immer ausdrücklich als solche bezeichnet) vorgelegt.
In der Regel nennt er die Kündigungsgründe und drückt dann den gemeinsamen Willen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus, das Beschäftigungsverhältnis aus den oben angeführten Gründen aufzulösen. Eine weitere Besonderheit zur regulären Entlassung ist, dass der Mitarbeiter das Formular in der Regel unterzeichnen muss.
Das ist ganz folgerichtig und nur folgerichtig, denn diese Kündigungsform ist tatsächlich ein Kündigungsvertrag, der die Zustimmung beider Vertragspartner erfordert. Dann kann der Leistungsanspruch auf Arbeitslosenunterstützung gefährdet sein. Im Falle der "selbstverschuldeten" Erwerbslosigkeit können Blockierungsfristen bestehen (in der Schweiz werden diese als "Rekrutierungstage" bezeichnet), d.h. der Leistungsanspruch wird bis zum Ende der Blockierungsfrist ausgesetzt.
Allerdings ist die Unterzeichnung des Mitarbeiters oft auch in üblichen Entlassungsschreiben erforderlich. Dies beweist jedoch im Gegensatz zur "einvernehmlichen Kündigung" nur, dass der Mitarbeiter den Wunsch, das Unternehmen zu verlassen, zur Kenntnis genommen hat und nicht äußert. Bitte beachte: Ein Kündigungsvertrag nach schweizerischem Recht ist nicht mit der in Frankreich bekannten Rupturkonvention nelle baugleich.
Entlassung zu einem ungünstigen Zeitpunkt" Das Recht schreibt einen Kündigungsschutz vor, der die Entlassung eines Arbeitnehmers während einer Erwerbsunfähigkeit ausschließt. Im Falle einer Erkrankung oder eines Unfalls sind die Mitarbeiter für einen gewissen Zeitraum, die so genannte Vesting Period, vor Entlassung gesichert. Dies sind im ersten Betriebsjahr höchstens 30 Tage, 90 Tage vom zweiten bis zum fünften und 180 Tage vom sechsten (siehe auch die Bemerkungen unter "Kündigung und Krankheit" - s. u.).
Die Kündigung ist auch in diesen Fällen nicht zulässig: während des Militär- oder Zivildienstes und vierwöchig vor und nach dem Militärdienst, wenn dieser länger als elf Tage andauert; für Schwangere und in den ersten 16 Schwangerschaftswochen nach der Geburt; während der Teilnahme an einer vom Verband veranlassten und vom Dienstherrn genehmigten Auslandshilfe.
Unterschiedliche gesetzliche Regelungen, insbesondere im Schweizerischen Obligationenrecht und in der Rechtsprechung, bieten Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen. Die Entlassung kann beleidigend sein, wenn sie unter anderem auf dem Alter, der Farbe oder der Religionszugehörigkeit eines Mitarbeiters beruht. Zum Beispiel ist eine Entlassung aufgrund der Mitgliedschaft in einer Vertragspartei oder einer gewerkschaftlichen Organisation ebenfalls ausfällig.
Bei missbräuchlicher Beendigung hat die beendende Vertragspartei der anderen Vertragspartei eine Abfindung von bis zu sechs Monatsgehältern zu zahlen. Jeder, der Schadensersatz beanspruchen will, muss vor Fristablauf einen schriftlichen Widerspruch beim Auftraggeber einlegen. Er muss innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung seines Dienstverhältnisses Beschwerde beim Richter einlegen (Art. 336 b OR).
Die Beendigung während einer solchen Sperrzeit ist unwirksam ("Vorzeitige Beendigung" siehe oben). Er hat keine Auswirkung und muss nach Fristablauf wiederaufgenommen werden. Wenn ein Mitarbeiter dagegen während einer bestehenden Kuendigungsfrist durch Unfälle oder Krankheiten arbeitsunfaehig wird, wird die Kuendigungsfrist fuer die Zeit der Sperre ausgesetzt und erst nach deren Ende fortgefuehrt.
Allgemeine Informationen zum Krankentagegeld finden Sie im Kapitel "Sozialversicherung/Krankenversicherung in der Schweiz". Ein genereller Leistungsanspruch bei Erkrankung, die über das Ende des Beschäftigungsverhältnisses hinaus andauert, besteht nicht. Einige Krankenkassen bieten eine solche Fortsetzung der Leistungsverpflichtung an, aber Sie sollten auf jeden Fall Ihren Dienstgeber nach den tatsächlichen Bedingungen fragen!
Im Gegensatz zum Krankentagegeld wird das Tagegeld, das Sie von der Unfallversicherung infolge eines Unfalles durch Ihren Dienstgeber bekommen, in der Regel bis zur Stabilisierung Ihres Gesundheitszustandes ausgezahlt. Obwohl es im Schweizer Arbeitsrecht eine Regelung zum Abfindungsrecht gibt (Art. 339 b ff. OR), können nur sehr wenige Mitarbeitende davon profitieren: Nur wenn ein Mitarbeiter über 50 Jahre das Unternehmen nach einer Betriebszugehörigkeit von mind. 20 Jahren verlässt, ist er zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet.
Abgangsentschädigungen können jedoch im Laufe eines gerichtlichen Verfahrens entstehen, z.B. missbräuchliche (Art. 336 a OR) oder ungerechtfertigte (Art. 337 c OR) Abweisung. Beschäftigungsverhältnisse können zu verschiedenen Konflikten führen, zum Beispiel in Bezug auf Löhne und Arbeitszeiten, Diskriminierung oder weil eine Entlassung umstritten ist. Welche Form der Konfliktbeilegung vorliegt, ist zum einen von der Form des Beschäftigungsverhältnisses (öffentlich oder privat) und zum anderen von der Zahl der betroffenen Menschen (kollektive oder einzelne Arbeitsstreitigkeiten) abhängig.
In den Kantonen gibt es oft Sondergerichte zur Schlichtung von Arbeitskämpfen und einen Zwangsschlichtungsversuch im Vorhinein. Sind mehrere Mitarbeiter vom selben Arbeitskampf betroffen, wird dies als kollektiver Arbeitskampf bezeichnet. Bei Konflikten, die über die Kantonsgrenzen hinausgehen, wird die Schlichtungsstelle des Bundes zur Schlichtung kollektiver Arbeitskonflikte hinzugezogen. Bei Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses haben alle Mitarbeiter Anspruch auf ein Arbeitsverhältnis (Art. 330a OR).
Wenn die Mitarbeiter einen neuen Chef, einen neuen Chef haben, sollte ein Zwischenbericht erstattet werden. Arbeit und Zwischenberichte müssen wahrheitsgemäß und wohltätig sein. Personalien von Arbeitnehmern und Arbeitgebern; Anfang und Ende des Beschäftigungsverhältnisses; Liste der wesentlichen Aktivitäten der Arbeitnehmer; sinnvolle Leistungsbewertung; gültige Unterzeichnung des Arbeitgebers, Ausstellungsdatum.
Bitte beachte: Keine Informationen ohne Arbeitsplatzbezug; wahrheitsgemäße Äußerungen; keine einmaligen negativen Vorkommnisse; wiederholt auftretende Beeinträchtigungen in der Kooperation und im Arbeitsprozess, für die der Mitarbeiter nicht einsteht. Die Begründung des Ausscheidens ist nur möglich, wenn sie zur Wertschätzung des Mitarbeiters beitragen; Erkrankungen können nur genannt werden, wenn sie einen wesentlichen Einfluß auf die Leistungsfähigkeit oder das Benehmen der Mitarbeiter hatten oder einen wesentlichen Kündigungsgrund bildeten; Gefahren, die der Mitarbeiter mit sich bringen muß und die dem neuen Arbeitgeber bekannt sein müssen (z.B. folgende Gefahren müssen genannt werden)
Infos zur Erwerbslosigkeit hier: siehe unten: