Source: https://openjur.de/u/2140304.html
Timestamp: 2020-02-24 00:20:34
Document Index: 338977144

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 26', '§ 21', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 13', '§ 26', '§ 7', '§ 64', '§ 66', '§ 519', '§ 13', '§ 256', '§ 26', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 26', '§ 7', '§ 7', '§ 26', '§ 26', '§ 13', '§ 13', '§ 1', '§ 13', '§ 1', '§ 13', '§ 13', '§ 7', '§ 1', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 13', '§ 7', '§ 1', 'Art. 2', 'EuG', '§ 91', '§ 97', '§ 64', '§ 72']

LAG Köln, Urteil vom 09.08.2016 - 12 Sa 257/16 - openJur
Urteil vom 09.08.2016 - 12 Sa 257/16
LAG Köln, Urteil vom 09.08.2016 - 12 Sa 257/16
openJur 2019, 5285
vorher: Az. 1 Ca 1638/15
nachfolgend: Az. 9 AZN 861/16
1. Auch nach der Bollacke-Entscheidung des EuGH vom 12.06.2014 (C-118/13) ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, von sich aus - ohne entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers - Urlaub zu gewähren (entgegen LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014, 12 Sa 221/14 und entgegen LAG München, Urteil vom 06.05.2016, 8 Sa 982/14).
2. Jedenfalls können sich entsprechende Überlegungen des Gesundheitsschutzes nur auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beziehen, nicht aber auch auf übertragenen Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil desArbeitsgerichts Bonn vom 28.01.2016 zu Aktenzeichen1 Ca 1638/15 abgeändert.
Die Parteien streiten über Urlaubsansprüche in ihrem bestehenden Arbeitsverhältnis.
Die Beklagte betreibt ein Universitätsklinikum in der Rechtsform der Anstalt öffentlichen Rechts.
Der am 1970 geborene Kläger ist seit dem 03.01.2005 bei der Beklagten beschäftigt. Er wurde zunächst als Rettungssanitäter tätig und später nach einer Höhergruppierung als kaufmännischer Mitarbeiter eingesetzt, unter anderem im Personalwesen als Entgeltabrechner. Der Kläger ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt im Sinne der gesetzlichen Vorschriften. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag TV-L Anwendung. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug zuletzt 2.689,65 €.
Aufgrund der tarifvertraglichen Vorschriften steht dem Kläger unstreitig ein Jahresurlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen zu. Hinzu kommt der gesetzliche Zusatzurlaub für Schwerbehinderte von weiteren fünf Arbeitstagen, welcher dem Kläger ebenfalls unstreitig darüber hinaus gehend zusteht, so dass ihm insgesamt ein Jahresurlaubsanspruch von 35 Arbeitstagen zusteht.
Die Urlaubsregelung in § 26 TV-L lautet:
„Absatz 1: Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts (§ 21). Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 5 Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage.
Absatz 1 Satz 6: „Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden; er kann auch in Teilen genommen werden.“
„Protokollerklärung zu § 26 Abs. 1 Satz 6:
Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll eine Urlaubszeit von 2 Wochendauer angestrebt werden.
b) (…)“
In der Zeit vom 15.08.2013 bis zum 11.02.2015 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
Am 02.02.2015 teilte der Kläger der Beklagten mit, dass seine Arbeitsunfähigkeit zum 11.02.2015 ende und er ab dem 12.02.2015 bis einschließlich 04.03.2015 Urlaub beantrage. Hierauf antwortete die arbeitgeberseitige Beauftragte für das betriebliche Eingliederungsmanagement, Frau H , den Kläger mit Email vom 06.02.2015, 07:58 Uhr (Bl. 54 d. A.), dass arbeitgeberseitig eine Verlängerung der Wiedereingliederung gewünscht werde und gebeten werde, dass sich der Kläger erneut beim betriebsärztlichen Dienst vorstelle. Weiter heißt es in dieser E-Mail: „Eine Vereinbarung zum Resturlaub werden wir üblicherweise zum Ende der WE, auch im Rahmen eines Feedbacks, treffen“.
Eine Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit des Klägers über den 11.02.2015 hinaus erfolgte nicht.
Am Morgen des 12.02.2015 erschien der Kläger an seinem Arbeitsplatz und fragte nach, was hinsichtlich seines beantragten Urlaubs sei, woraufhin der Kläger von seinem Vorgesetzten nach Hause geschickt wurde, mit der Bemerkung, der Urlaub sei antragsgemäß bewilligt.
Ein weitergehender Urlaubsantrag des Klägers erfolgte allenfalls noch für den 12.03.2015 (Rosenmontag), darüber hinausgehend wurde durch den Kläger zunächst kein Urlaub beantragt.
Erstmalig im Mai 2015 wandte sich der Kläger alsdann wiederum an die Beklagte und bat um Klärung des noch offenen Resturlaubsanspruchs, woraufhin die Beklagte entgegnete, etwaiger Resturlaub aus dem Kalenderjahr 2014 sei inzwischen jedenfalls verfallen.
Der Kläger hat daraufhin am 24.07.2015 beim Arbeitsgericht Bonn die vorliegende Klage erhoben, mit der er zunächst einen Zahlungsantrag gestellt hat und diesen nach gerichtlichem Hinweis auf einen Feststellungsantrag umgestellt hat.
Der Kläger hat mit dem vorliegenden Rechtsstreit die Feststellung begehrt, dass ihm noch Resturlaubsansprüche aus 2014 zustehen, für den Fall, dass diese verfallen sein sollten, jedenfalls in Form eines Ersatzurlaubsanspruchs als Schadenersatzanspruch.
Der Kläger hat hierzu die Ansicht vertreten, der komplette in Anspruch genommene Urlaub vom 12.02.2015 bis 04.03.2015 sei noch Resturlaub aus dem Jahr 2013 gewesen, so dass ihm nach Beendigung des Urlaubs am 04.03.2015 noch der vollständige Jahresurlaubsanspruch für 2014 zugestanden habe im Umfang von 35 Arbeitstagen. Dieser sei auch nicht verfallen. Jedenfalls sei die Beklagte aus Fürsorgegesichtspunkten im Hinblick auf die vorangegangene Erkrankung des Klägers verpflichtet gewesen, den Kläger darauf hinzuweisen, dass er seinen Urlaub aus dem Jahr 2014 zur Vermeidung des Verfalls bis spätestens 31.03.2015 hätte antreten müssen. Der Kläger hat insofern behauptet, er sei seinerzeit krankheitsbedingt kognitiv eingeschränkt gewesen, was seiner Vorgesetzten Frau Dykmanns auch bekannt gewesen sei. Nach Ansicht des Klägers sei entsprechend der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 12.06.2014, 21 Sa 221/14, der Arbeitgeber arbeitsschutzrechtlich verpflichtet, Urlaub aus eigener Initiative heraus zu gewähren.
1. festzustellen, das ihm aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aus dem Jahr 2014 noch 35 Urlaubstage zustehen,hilfsweise,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihm die aus dem Jahr 2014 noch zustehenden 35 Urlaubstage zu gewähren.
Sie hat erstinstanzlich die Rechtsauffassung vertreten, aus dem Jahr 2013 hätten dem Kläger bei Abschluss seiner Arbeitsunfähigkeit im Februar 2015 lediglich noch vier Urlaubstage zugestanden. Der noch offene Resturlaubsanspruch des Klägers habe daher unter Einbeziehung des Urlaubsanspruchs 2014 insgesamt 39 Arbeitstage bei Beendigung der Arbeitsunfähigkeit betragen. Von diesen 39 Arbeitstagen hätten nach Wiederbeginn der Arbeitsfähigkeit am 12.02.2015 bis zum 31.03.2015 noch 34 Arbeitstage in Anspruch genommen werden können. Auch die darüber hinausgehende fünf Arbeitstage seien jedoch verfallen, da gemäß § 26 TV-L ausgereicht hätte, dass der Urlaub bis zum 31.03.2015 lediglich hätte angetreten werden müssen und dass der Urlaub – abweichend von der Regelung des Bundesurlaubsgesetzes – nicht bis zu diesem Zeitpunkt vollständig hätte genommen werden müssen.
Die Beklagte hat weiter die Ansicht vertreten, sie sei aus Rechtsgründen nicht verpflichtet, einen Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen. Dies gelte insbesondere im Fall des Klägers, da dieser im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit für die Beklagte als Mitarbeiter der Personalabteilung für die Führung von Urlaubskonten verantwortlich gewesen sei und ihm insofern die gesetzlichen Regelungen und tariflichen Regelungen zum Verfall von Urlaubsansprüchen bekannt seien. Weiter hat die Beklagte in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass der Kläger – unstreitig – im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Jahr 2014 bereits durch seinen jetzigen Prozessbevollmächtigten beraten wurde.
Die Beklagte hat weiter behauptet, der Kläger habe auch nach dem 04.03.2015 noch für den 12.03.2015 (Rosenmontag) Urlaub beantragt und bewilligt erhalten.
Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung vom 28.01.2016 festgestellt, dass dem Kläger noch fünf Urlaubstage aus dem Jahr 2014 zustehen und die Klage im übrigen abgewiesen.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass dem Kläger bei seiner Genesung nur noch (maximal) vier und nicht 17 Resturlaubstage aus 2013 noch zustanden. Denn neben den 18 unstreitig vom 01.04. bis 15.08.2013 in Anspruch genommenen Urlaubstagen seien auch die vier unstreitig im Zeitraum bis 31.03.2013 genommenen Urlaubstage auf den Urlaubsanspruch des Klägers für 2013 anzurechnen gewesen, da nicht ersichtlich sei, weshalb nach den tarifvertraglichen Übertragungsanschriften Urlaub aus dem Jahr 2012 auf das Kalenderjahr 2013 übertragen worden sein sollte. Insofern seien 13 Rest-Urlaubstage aus dem Jahr 2013 zunächst ins Kalenderjahr 2014 übertragen worden. Zehn dieser 13 Urlaubstage seien jedoch gemäß § 26 TV-L zum 31.05.2015 verfallen, da der TV-L insofern für den übergesetzlichen Urlaub auch im Fall der dauerhaften Erkrankung einen entsprechenden Verfall zum 31.05. des Folgejahres vorsehe. Damit hätten dem Kläger eigentlich lediglich noch drei Arbeitstage Resturlaubsanspruch aus 2013 zugestanden, wobei das Arbeitsgericht alsdann zu Gunsten des Klägers die beklagtenseitig jedenfalls anerkannten vier Resturlaubstage aus 2013 für die weiteren Berechnungen zugrunde gelegt hat.
Insofern habe bei Beendigung der Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 12.02.2015 ein noch offener Resturlaubsanspruch von 39 Arbeitstagen bestanden (35 Arbeitstage 2014 + 4 Arbeitstage Rest aus 2013). Von diesen 39 Arbeitstagen hätten theoretisch 34 ab Wiederbeginn der Arbeitsfähigkeit am 12.02.2015 bis zum 31.03.2015 in Anspruch genommen werden können, so dass in diesem Umfang der Urlaubsanspruch des Klägers verfallen sei, auch wenn er diesen tatsächlich nicht in vollem Umfang in Anspruch genommen habe.
Im Umfang der überschießenden fünf Arbeitstage stehe dem Kläger jedoch entgegen der Rechtsansicht der Beklagten noch ein Resturlaubsanspruch aus 2014 zu. Aus § 26 TV-L könne man nicht entnehmen, dass der Arbeitnehmer zur Vermeidung des Verfalls diesen Urlaub bis 31.03. des Folgejahres hätte antreten müssen. Denn bei einer solchen Auslegung würde der Tarifvertrag vom Arbeitnehmer mehr verlangen als das Gesetz. Dann wäre die Regelung in § 26 TV-L jedoch unwirksam, da § 13 des Bundesurlaubsgesetzes so zu verstehen sei, dass lediglich für den Arbeitnehmer günstigere Abweichungen vom Bundesurlaubsgesetz zulässig seien.
Dem Kläger stehe auch kein Schadensersatzanspruch als Ersatz für den verfallenen Urlaub zu. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers habe keine Verpflichtung der Beklagten bestanden, den Kläger auf den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen. Selbst wann der klägerseitig zitierten Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 12.06.2014 folgen würde, könne sich eine solche Verpflichtung allenfalls für den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr aus Gründen des Gesundheitsschutzes ergeben, nicht jedoch für übertragenen Urlaub aus den Vorjahren.
Die Beklagte hat gegen das ihr am 15.02.2016 zugestellte Urteil vom 28.01.2016 am 07.03.2016 Berufung eingelegt und diese am 15.04.2016 begründet.
Die Berufungsbegründung wurde dem Kläger am 28.04.2016 zugestellt. Nach Verlängerung der Berufungserwiderungsfrist bis zum 28.06.2016 hat er am 27.06.2016 Anschlussberufung eingelegt.
Die Beklagte und Berufungsklägerin ist der Ansicht, die Klage hätte insgesamt abgewiesen werden müssen. Entgegen der Rechtsansicht des Arbeitsgerichts stelle § 26 TV-L eine zulässige tarifvertragliche Abweichung von § 7 Abs. 3 BUrlG dar. Selbst wenn man dem vom Arbeitsgericht aufgestellten Günstigkeitsvergleich folgen würde, sei diese Regelung im Übrigen insgesamt betrachtet für den Arbeitnehmer auch günstiger als die gesetzliche Regelung, da der Übertragungszeitraum verlängert werde, indem keine vollständige Inanspruchnahme des Urlaubs bis zum 31.03. verlangt werde, sondern lediglich ein Antritt des Urlaubs bis spätestens 31.03. des Folgejahres. Insofern sei sämtlicher Resturlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2014 bzw. den weiteren Folgejahren, unabhängig davon in welcher Höhe ein solcher Anspruch bestanden haben sollte, jedenfalls deswegen nach der tarifvertraglichen Regelung verfallen, weil er jedenfalls nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers spätestens am 31.03.2015 hätte angetreten werden können.Wenn der Kläger entsprechende Rechte nicht in Anspruch nehme, sei die Beklagte auch nicht verpflichtet ihn diesbezüglich Hinweise zu erteilen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 28.01.2016– 1 Ca 1638/15 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Weiter beantragt der Kläger im Wege der Anschlussberufung,
festzustellen, dass dem Kläger aus dem Jahr 2014 noch 35 Urlaubstage zustehen.
Der Kläger ist der Ansicht, entgegen den Ausführungen der Beklagten und des Arbeitsgerichts hätten bei Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit am 12.02.2015 noch 52 Urlaubstage aus den Vorjahren offen gestanden, nämlich17 Urlaubstage aus 2013 sowie weitere 35 Urlaubstage aus 2014. Insofern seien im Februar und März 2015 lediglich die Resturlaubstage aus 2013 in Anspruch genommen worden und dem Kläger hätte der vollständige Resturlaubsanspruch für 2014 noch zugestanden. Aus Fürsorgegesichtspunkten sei die Beklagte verpflichtet gewesen den Kläger auf einen drohenden Verfall der Resturlaubsansprüche zum 31.03.2015 hinzuweisen. Eine solche Verpflichtung ergebe sich nach der neueren Rechtsprechung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und des Landesarbeitsgericht München unter Berücksichtigung der Erwägungen des Europäischen Gerichtshofs in der Bollacke-Entscheidung bereits generell. Jedenfalls ergebe sich eine Verpflichtung für die hiesige Beklagte aufgrund der besonderen Umstände des vorliegenden Einzelfalls im Hinblick auf die Erkrankung des Klägers aus Fürsorgegesichtspunkten.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Aktenhalt und insbesondere auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle und die Begründung der erstinstanzlichen Entscheidung Bezug genommen.
Die zulässige Berufung der Beklagten hatte auch in der Sache Erfolg. Demgegenüber war die zulässige Anschlussberufung des Klägers unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht der Klage teilweise stattgegeben. Die Klage war insgesamt unbegründet.
I. Berufung und Anschlussberufung waren zulässig, da sie frist- und formgerecht eingelegt wurden (§ 64 Abs. 1 i. V. m. Abs. 2 lit. b) ArbGG; § 66Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520, 524 ZPO).
II. In der Sache hatte die Berufung der Beklagten Erfolg, wohingegen die Anschlussberufung des Klägers unbegründet war.
Soweit das Arbeitsgericht der Klage teilweise stattgegeben hat, beruht dies auf einer fehlerhaften Anwendung des § 13 BUrlG. Zutreffend war die Klage insgesamt als unbegründet abzuweisen.
Der Feststellungsantrag war zulässig, aber unbegründet.
1) Nach den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Zulässigkeit des Klageantrags, die mit der Berufung nicht angegriffen werden, war der Feststellungsantrag zulässig. Insbesondere war das gemäß § 256 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse vorliegend gegeben, da mit dem Feststellungsantrag dauerhaft für die Zukunft geklärt werden kann, in welchem Umfang noch Resturlaubsansprüche aus den Vorjahren offen stehen bis einschließlich 2014.
2) Der Feststellungsantrag war jedoch unbegründet. Zum Zeitpunkt der Klageerhebung stand dem Kläger kein Resturlaubsanspruch aus dem Jahr 2014 sowie den Vorjahren mehr zu.
a) Entsprechend den zutreffenden Ausführungen der Beklagten ist ein Resturlaubsanspruch des Klägers jedenfalls nach § 26 TV-L in Verbindung mit§ 7 Abs. 3 BurlG verfallen, weil er nicht rechtzeitig bis spätestens 31.03.2015 angetreten wurde. Die zwischen den Parteien streitige Frage, in welchem konkreten Umfang bei Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers am 12.02.2015 überhaupt noch ein Resturlaubsanspruch aus den Vorjahren bestanden hat, kann insofern als entscheidungsunerheblich dahinstehen.
Der Urlaubsanspruch ist nach den gesetzlichen Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes sowie den europarechtlichen Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie und den tarifvertraglichen Regelungen im hier anwendbaren TV-L auf das Kalenderjahr befristet. Gerade diese Befristung auf das Kalenderjahr dient dem Zweck des Urlaubsanspruchs, dem Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt des Gesundheitsschutzes eine tatsächliche zeitnahe Erholung zukommen zu lassen. Gäbe es die Vorschriften zur Befristung des Urlaubsanspruchs nicht, wäre die Möglichkeit eröffnet, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch bewusst gerade nicht zeitnah in Anspruch nimmt, sondern vielmehr im Gegenteil gegebenenfalls jahrelang keinen Urlaub in Anspruch nimmt, um seinen Urlaub anzusparen und gegebenenfalls dann – allerdings nicht mehr zeitnah – einen längeren zusammenhängenden Urlaub („Sabbatical“) zu nehmen. Dies soll gerade durch die Befristung des Urlaubsanspruchs auf das Kalenderjahr verhindert werden, zu Erholungszwecken aus Gründen des Gesundheitsschutzes soll Urlaub zeitnah in Anspruch genommen werden.
Von der generellen Befristung des Urlaubsanspruchs auf das Kalenderjahr abweichend erlaubt § 7 Abs. 3 BurlG lediglich in Einzelfällen ausnahmsweise eine Übertragung des Urlaubsanspruchs in das darauf folgende Kalenderjahr, nämlich beschränkt bis zum 31.03. des Folgejahres bei Vorliegen betrieblicher oder persönlicher Gründe. Über die gesetzliche Regelung in § 7 Abs. 3 BurlG hinausgehend hat der Europäische Gerichtshof in der Schultz-Hoff- Entscheidung vom 20.01.2009 (C 350/06, z. B. NJW 2009, S. 495 – 499) entschieden, dass im Fall eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers der Urlaubsanspruch auch über den 31.03. des Folgejahres hinaus bestehen müsse. Hierauf aufbauend hat das Bundesarbeitsgericht entscheiden, dass dann, wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert ist, § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform dahingehend auszulegen ist, dass der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10, z. B. NZA 2012, S. 1216 ff.).
Endet jedoch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, unterfällt ab diesem Zeitpunkt des Wegfalls des gesundheitlichen Hindernisses der Urlaubsgewährung der der Urlaubsanspruch wiederum den gesetzlichen oder tarifvertraglichen Fristenregime (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.08.2011,9 AZR 425/10; BAG, Urteil vom 10.07.2012, 9 AZR 11/11). Der Urlaubsanspruch erlischt insofern, wenn der Arbeitnehmer im Übertragungszeitraum so rechtzeitig wieder arbeitsfähig wird, dass er in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann. Wird der Arbeitnehmer so spät arbeitsfähig, dass er nur noch einen Teil seines Urlaubs nehmen kann, verbleibt ihm nur der überschießende Teil des Resturlaubsanspruchs erhalten. Der erfüllbare Teil des Urlaubsanspruchs erlischt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.08.2011, 9 AZR 425/10; Gallner, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 7 BUrlG, Rn 53).
Hiervon ausgehend war vorliegend zu beachten, dass die tarifvertragliche Regelung § 26 Abs. 2 lit. a) TV-L eine zulässige Abweichung von § 7 Abs. 3 BurlG enthält. Während § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verlangt, dass der Urlaubsanspruch regelmäßig bis zum 31.03. des Folgejahres vollständig „gewährt und genommen“ sein muss, verlangt § 26 Abs. 2 lit. a) TV-L lediglich, dass der Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres „angetreten“ werden muss.
Entgegen der Rechtsansicht des Arbeitsgerichts ist diese Regelung in§ 26 TV-L auch unproblematisch zulässig, auch wenn sie im vorliegenden Einzelfall negative Konsequenzen zu Lasten des klagenden Arbeitnehmers hat.
Die Rechtsansicht des Arbeitsgerichts, § 13 BUrlG verbiete Abweichungen vom Bundesurlaubsgesetz zum Nachteil der Arbeitnehmer, kann nicht geteilt werden. Bereits aus dem eindeutigen Wortlaut des § 13 BUrlG ergibt sich, dass ein derartiger Günstigkeitsvergleich lediglich bei arbeitsvertraglichen Abweichungen vom Bundesurlaubsgesetz vorzunehmen ist.
Tarifvertragliche Abweichungen vom Bundesurlaubsgesetz sind demgegenüber auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer ausdrücklich zulässig, sofern nicht die urlaubsrechtlichen Kernvorschriften in den §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG verletzt werden. So bestimmt § 13 Abs. 1 Satz 1 BurlG ausdrücklich, dass das Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich tarifdispositiv ist und von den vorstehenden Vorschriften – mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 – in Tarifverträgen abgewichen werden kann. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 2 BurlG können diese abweichenden tariflichen Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden, wenn insgesamt auf die einschlägige tarifliche Urlaubsregelung Bezug genommen wird. Lediglich „im übrigen“, also außerhalb tariflicher Regelungen, d. h. insbesondere in Arbeitsverträgen, kann von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
Eine tarifvertragliche Abweichung von § 7 Abs. 3 BUrlG ist unproblematisch – auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer – zulässig, sofern nicht hierdurch mittelbar in die urlaubsrechtlichen Kernvorschriften der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG eingegriffen wird.
Ein solcher Eingriff in die urlaubsrechtlichen Kernvorschriften ist durch eine tarifvertragliche Regelung, die wie § 26 Abs. 2 lit. a) TV-L vorsieht, dass übertragener Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres – ausnahmsweise bis 31.05. des Folgejahres - „angetreten werden“ muss, nicht ersichtlich (so auch ausdrücklich BAG, Urteil vom 22.05.2012, 9 AZR 575/10, zur wortgleichen Parallelvorschrift in § 26 Abs. 2 TVöD).
Im Übrigen weist die Beklagte zutreffend darauf hin, dass es sich bei der Übertragungsregelung in § 26 TV-L eigentlich auch um eine die Arbeitnehmerseite begünstigende Abweichung vom Bundesurlaubsgesetz handelt, weil die Übertragungsmöglichkeit des Urlaubs hierdurch ausgeweitet wird. Wenn im vorliegenden Einzelfall die Regelung des § 26 Abs. 2 lit. a) TV-L nachteilige Auswirkungen für den Kläger dahingehend hat, dass dem Kläger im hiesigen Einzelfall vorzuhalten ist, dass er seinen Urlaubsanspruch vollständig bei einer Wiedergenesung vor dem 31.03. des Folgejahres hätte in Anspruch nehmen können - unabhängig davon, wie hoch der Urlaubsanspruch nochwar -, da nach der tarifvertraglichen Regelung der bloße Antritt des Urlaubs zur Vermeidung des Verfalls ausgereicht hätte, stellt dies eine hinzunehmende negative Belastung des klagenden Arbeitnehmers durch eine an sich unproblematisch zulässige tarifliche Abweichung vom BurlG dar. Auch wenn insofern der Tarifvertrag vom Arbeitnehmer entsprechend den Ausführungen des Arbeitsgerichts „mehr verlangt als das Gesetz“, ist dies eine vom Gesetzgeber akzeptierte Rechtsfolge, da gemäß § 13 BurlG die Vorschriften zur Übertragung des Urlaubs in § 7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich tarifdispositiv ausgestaltet wurden. Eine Verletzung der urlaubsrechtlichen Kernvorschriften der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG liegt jedenfalls keinesfalls vor.
Hiervon ausgehend hätte der bereits am 12.02.2015 wieder genesene Kläger die Möglichkeit gehabt seinen gesamten Resturlaubsanspruch aus den Jahre 2013 und 2014 noch rechtzeitig vor Eintritt des Verfalls in Anspruch zu nehmen, da hierfür ausreichend gewesen wäre, wenn er diesen Urlaub bis spätestens 31.03.2015 angetreten hätte. Eine Entscheidung der zwischen den Parteien streitigen Frage, in welchem Umfang seinerzeit überhaupt noch Urlaubsansprüche bestanden haben, bedurfte es insofern nicht, wobei durchgreifende Anhaltspunkte für eine Fehlerhaftigkeit der diesbezüglichen Berechnung des Arbeitsgerichts auch aus dem Vortrag der Berufung bzw. der Anschlussberufung nicht ersichtlich werden.
Da der Kläger nur einen Teil des ihm noch zustehenden Resturlaubsanspruchs beantragt hat, nämlich Urlaub für den Zeitraum 12.02. bis 04.03.2015 (und gegebenenfalls für den 12.03.2015), ist der darüber hinausgehende Teil des Resturlaubs mit Nichtantritt am 31.03.2015 verfallen.
b) Dem Kläger steht ihm Hinblick auf den verfallenen Urlaub entgegen seiner Rechtsansicht auch kein Schadenersatzanspruch in Form eines Ersatzurlaubsanspruchs zu.
Entgegen der Rechtsansicht des Klägers war die Beklagte nicht verpflichtet, den Kläger auf den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen oder ihm über den eigenen Urlaubsantrag des Klägers hinausgehenden „Zwangsurlaub“ zu gewähren.
aa) Es entspricht allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen, dass jede Partei selbst gehalten ist, eigene Rechte selbst wahrzunehmen und dass es nicht Aufgabe der Gegenpartei ist, taktische Hinweise zu geben, wann und in welchem Umfang die Gegenpartei zum eigenen Nachteil Rechte wahrnehmen könnte.
Dahin stehen kann, ob sich für den Fall des originären Urlaubsanspruchs im jeweiligen Kalenderjahr etwas anderes aus der Bollacke-Entscheidung des EUGH vom 12.06.2014 (C-118/13, z. B. NZA 2014, S. 651) ergibt bzw. aus der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg ebenfalls vom 12.06.2014, 12 Sa 221/14. Denn entsprechende, auch im hiesigen Rechtsstreit klägerseitig angeführte Erwägungen des Gesundheitsschutzes können sich jedenfalls entsprechend den diesbezüglichen zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung allenfalls auf den aktuellen gesetzlichen Urlaub im laufenden Urlaubsjahr beziehen, nicht jedoch auf den hier allein streitgegenständlichen übertragenen Urlaub.
Der Europäische Gerichtshof hat in der Bollacke-Entscheidung vom 12.06.2014 (C 118/13) bezüglich der Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen entschieden, dass ein Abgeltungsanspruch für nicht genommenen Urlaub nach Artikel 7 der Arbeitszeitrichtlinie „nicht davon abhängig gemacht werden (könne], dass im Vorfeld ein entsprechender Antrag gestellt wurde“. Die 21. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg hat in ihrer Entscheidung ebenfalls vom 12.06.2014 (21 Sa 221/14) die Rechtsauffassung vertreten, dass – entgegen der bisherigen ständigen Rechtsprechung des BAG – der Arbeitgeber verpflichtet sei, den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von sich aus zu erfüllen. Dies ergebe sich daraus, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten diene und arbeitsschutzrechtlichen Charakter habe. Verfalle der Urlaubsanspruch, weil der Arbeitgeber ihn schuldhaft nicht rechtzeitig erfüllt habe, stehe dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch in Form eines Ersatzurlaubsanspruchs zu. Diesen Überlegungen hat sich grundsätzlich auch die 8. Kammer des LAG München angeschlossen (Urteil vom 06.05.2015, 8 Sa 982/14). Auch die 4. Kammer des LAG Köln hat diese Überlegungen des LAG Berlin-Brandenburg und des LAG München als „in den Grundlagen überzeugend“ dargestellt, jedoch darauf abgestellt, dass ein Schadenersatzanspruch am fehlenden Verschulden des Arbeitgebers bei Befolgen der gefestigten Rechtsprechung des BAG, nicht ohne entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers von sich aus Urlaub erteilen zu müssen, scheitert (LAG Köln, Urteil vom 22.04.2016, 4 Sa 1095/15).
Aufgrund der gesetzlichen Ausgestaltung des Urlaubs als „Anspruch“ des Arbeitnehmers und gerade nicht als „Pflicht“ des Arbeitgebers spricht einiges dafür, im Einklang mit der Rechtsprechung des 9. Senats des BAG weiterhin davon auszugehen, dass es keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers gibt, Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers ohne entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers von sich aus zu gewähren und den Arbeitnehmer in einen „Zwangsurlaub“ zu schicken. Es ist auch schwer vorstellbar, wie eine derartige Verpflichtung zur Zwangsbeurlaubung in Einklang zu bringen sein soll mit dem vom Großen Senat des BAG als Ausfluss des in Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz verfassungsrechtlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts entwickelten Anspruchs des Arbeitnehmers auf tatsächliche Beschäftigung (BAG, Beschluss vom 25.02.1985, GS 1/84).
Vorliegend kam es hierauf jedoch nicht entscheidungserheblich an.
Denn die Erwägungen des Gesundheitsschutzes, die als Argument für eine Verpflichtung des Arbeitgebers, Urlaub auch ohne Verlangen des Arbeitnehmers von sich aus zu gewähren, angeführt werden, können allenfalls für den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen aktuellen Kalenderjahr herangeführt werden, nicht jedoch auf übertragenen Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.
Denn wie eingangs dargestellt gebietet das rechtspolitische Ziel des Gesundheitsschutzes im Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung gerade eine zeitnahe Gewährung des Urlaubsanspruchs. Nur dann kann der Erholungszweck des Urlaubs tatsächlich erreicht werden, nicht jedoch mit einem Ansparen des Urlaubsanspruchs.
Die (europa- und bundes-) gesetzliche Regelung besagt, dass einem Arbeitnehmer aus Gründen des Gesundheitsschutzes ein jährlicher Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen zur Erholung im jeweiligen Kalenderjahr zukommen soll. Dieser Erholungszweck wird in keiner Weise dadurch berührt, dass ggf. Urlaub aus dem Vorjahr verfällt mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres. Denn für das Folgejahr erwirbt der Arbeitnehmer ja - auch ohne den übertragenen Urlaub – wiederum einen neuen Urlaubsanspruch, jedenfalls im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von vier Wochen. Sein nach den gesetzlichen Vorgaben bestehendes Mindest-Erholungsbedürfnis wird dadurch erfüllt, dass er diesen – neuen – Urlaub vollständig in Anspruch nehmen kann. Gründe des Gesundheitsschutzes verlangen eine Erweiterung der Übertragbarkeit oder einen Ersatzurlaubsanspruch bei Verfall des übertragenen Urlaubsanspruchs gerade nicht. Der Gesundheitsschutz spricht vielmehr im Gegenteil für eine zeitnahe Inanspruchnahme des Urlaubs.
Gerade soweit das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in der klägerseitig zitierten Entscheidung vom 12.06.2014 darauf verweist, dass es sich beim Urlaubsanspruch „um eine Art Jahresruhezeit“ handele, die sich von täglich und wöchentlich einzuhaltenden Ruhezeiten nur dadurch unterscheidet, dass während der Jahresruhezeit das übliche Arbeitsentgelt weiter zu zahlen ist (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014, 21 Sa 221/14, juris, Rn 44, unter Hinweis auf die Rechtsprechung des EuGH), spricht auch dies gegen die Annahme eines Schadenersatzanspruchs. Einer „Jahresruhezeit“ ist wesensimmanent, dass sie nicht mehr in Anspruch genommen werden kann, wenn das betroffene Jahr abgelaufen ist. Der Bezug zu den Ruhezeiten des Arbeitszeitrechts zeigt, dass ein Schadenersatzanspruch zugunsten des Arbeitnehmers nicht angebracht sein kann. Es handelt sich beim Arbeitszeitrecht um öffentlichrechtliche Schutzvorschriften. Ein Arbeitgeber, der Ruhezeiten des Arbeitszeitrechts missachtet, begeht grds. zwar eine Ordnungswidrigkeit, die mit staatlichen Sanktionen etwa in Form einer Geldbuße geahndet werden kann. Ein Schadenersatzanspruch zugunsten des Arbeitnehmers erwächst bei Nichteinhaltung der Ruhezeiten jedoch schon mangels wirtschaftlich feststellbaren Schadens im Regelfall nicht.
Die erkennende Kammer des Landesarbeitsgerichts schließt sich daher im Ergebnis den überzeugenden Ausführungen der Vorinstanz an, dass der Gesundheits- bzw. Arbeitsschutz „nur“ die Inanspruchnahme des gesetzlichen Mindesturlaubs im aktuellen Urlaubsjahr begründen kann.
Hiervon ausgehend steht dem Kläger kein Schadenersatzanspruch in Form eines Ersatzurlaubsanspruchs zu.
Denn der für den Kläger zu Erholungszwecken aus Gründen des Gesundheitsschutzes erforderliche gesetzliche Mindesturlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2015 ist von der streitgegenständlichen Entscheidung überhaupt nicht tangiert. Es geht dem Kläger ausschließlich um eventuell übertragenen Urlaub aus vergangenen Kalenderjahren bis einschließlich 2014. Diesbezüglich kann das Argument des Gesundheitsschutzes bei erstmaliger Geltendmachung etwaiger diesbezüglicher Ansprüche durch den hiesigen Kläger im Jahr 2015 nicht mehr herangezogen werden.
bb) Entgegen der Rechtsansicht des Klägers ergibt sich eine Verpflichtung der Beklagten dem Kläger auf den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen, auch nicht aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Einzelfalls in Anbetracht der gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers.
Nach eigenem Vortrag ist der Kläger seit dem 12.02.2015 vollumfänglich wieder arbeitsfähig. Insofern war der Kläger auch – wie jeder andere arbeitsfähige Arbeitnehmer – gehalten, im eigenen Interesse seine Ansprüche rechtzeitig geltend zu machen. Arbeitsunfähigkeit bzw. Arbeitsfähigkeit besteht nur entweder vollumfänglich oder gar nicht. Eine eingeschränkte Arbeitsunfähigkeit bzw. Arbeitsfähigkeit ist dem deutschen Arbeitsrecht wesensfremd. Wenn der Kläger aufgrund kognitiver Einschränkungen auch nach dem 12.02.2015 nicht in der Lage gewesen sein sollte seine Arbeitstätigkeit zu erbringen, wäre er weiter arbeitsunfähig gewesen, mit den dann daraus resultierenden Konsequenzen auf die Urlaubsansprüche. Von einer Arbeitsunfähigkeit war über den 11.02.2015 hinausgehend war jedoch nach übereinstimmenden unstreitigen Vortrag beider Parteien vorliegend nicht auszugehen.
Insofern war die Berufung der Beklagten erfolgreich und die Anschlussberufung des Klägers erfolglos.
Der vollumfänglich unterlegene Kläger hatte die gesamten Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91 ZPO in Verbindung mit § 97 ZPO sowie in Verbindung mit § 64 Abs. 6 ArbGG.
Gründe die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, waren nicht gegeben. Die vorliegende Entscheidung folgt der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
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