Source: https://globalcompactselfassessment.org/es/derechoshumanos/horassalariosylicencias
Timestamp: 2020-01-19 07:23:22
Document Index: 162428804

Matched Legal Cases: ['Artículo 7', 'Artículo 2', 'Artículo 6', 'Artículo 25', 'Artículo 23', 'Artículo 11', 'Artículo 25', 'Artículo 3', 'Artículo 5', 'Artículo 34', 'artículo 7', 'artículo 11', 'artículo 5', 'artículo 4', 'artículo 4', 'Artículo 4', 'Artículo 8']

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece una semana laboral de 48 horas para cargos comerciales e industriales, con un máximo de 10 y 8 horas diarias respectivamente, a fin de garantizar tiempo de descanso y esparcimiento. Para aquellos procesos laborales que deben realizarse en forma continua por turnos, se permite un máximo de 56 horas por semana laboral. Las horas extraordinarias deben ser voluntarias, esporádicas y no deben exceder las 12 horas semanales o 36 horas mensuales. Se pueden aplicar normas específicas según los diversos tipos de trabajo (tales como trabajo por turnos, en mar adentro, transporte a larga distancia, trabajo de carga, trabajo estacional, etc.), toda vez que se permitan horas de trabajo variables. Las horas extraordinarias deben compensarse con licencias o pagos a una tarifa superior a la tarifa normal de pago. De acuerdo con las normas internacionales mínimas, la tarifa no debe ser inferior a 1,25 veces el pago o salario básico por hora.
Esta preguntase aplica a los trabajadores contratados directamente por la compañía y los trabajadores contratados a través de terceros para que realicen trabajos relacionados con los procesos principales del negocio durante un período sustancial (trabajadores contratados que operan dentro de las instalaciones de la compañía).
Esta preguntase relaciona con el derecho al trabajo y las condiciones laborales justas y favorables. Se basa en principios generales que se describen a continuación: Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), Artículos 23, 24 y 25; Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), Artículo 7 (d); Convención sobre higiene (comercio y oficinas) de la OIT (C30 de 1930), Artículos 3 y 4; Convenio sobre las horas de trabajo (industria) de la OIT (C1 de 1919); Convenio sobre descanso semanal de la OIT (industria) (C14 de 1921), Artículo 2(1); Convenio sobre descanso semanal (comercio y oficinas) de la OIT (C106 de 1957), Artículo 6 (1); Convenio sobre semana de cuarenta horas de la OIT (C47 de 1935). Norma de desempeño 2 de la IFC: Trabajadores y condiciones laborales.
Las horas de trabajo normal de la empresa se limitan a 48 horas semanales, según su política y práctica, o menos si así lo dispone la leyes nacionales, convenciones colectivas o estándares de la industria
Las horas extrordinarias no son frecuentes, son remunaredas a tasa premium y no exceden de 12 horas en una semana, o 36 horas al mes.
La empresa tiene un sistema de planificación, registro y seguimiento de las horas trabajadas por cada empleado y regularmente se evalúa si el número de trabajadores es suficiente para cumplir con los objetivos de producción sin tener que recurrir a las horas extraordinarias
Cuando las horas extras por trabajador sistemáticamente exceden 12 horas por semana, la empresa aumenta su fuerza de trabajo para que coincidan con los objetivos de producción, o pone en práctica medidas para aumentar la productividad de los trabajadores y reducir horas extras.
Los trabajadores cuentan con 24 horas consecutivas e descanso (o más si así lo dispone su legislación nacional o las normas de la industria) en cada período de siete días.
La empresa se asegura que los trabajadores tengan no menos de un descanso de 30 minutos por cada 4 horas de trabajo(o más si así lo dispone su legislación nacional o normas de la industria) y que los trabajadores pueden usar las instalaciones sanitarias siempre que sea necesario y no sólo durante las pausas designadas.
Los salarios deben pagarse a tiempo, deben permitir que los trabajadores cubran sus necesidades básicas y proporcionen ingresos disponibles. Los salarios mínimos pueden fijarse por ley o convenio colectivo, pero en muchos países no son suficientes para cubrir las necesidades básicas de los empleados. Si la compañía tiene estructuras de pago por pieza terminada, esto también debe cubrir los requisitos de salario digno. Si el nivel de salario mínimo nacional no satisface las necesidades básicas de los trabajadores, las compañías deben calcular un "salario digno" correspondiente a los ingresos requeridos en virtud de los precios locales para brindarles a los trabajadores y a sus familias un nivel de vida razonable. Al hacer este cálculo es necesario incluir no solo los costos de vivienda, alimentación, suministro de agua, prendas de vestir y transporte, sino también las personas que dependen del trabajador, la educación, los ingresos disponibles y beneficios sociales tales como el cuidado de la salud, el seguro o la pensión nacional.
Esta preguntase aplica a los trabajadores contratados directamente por la compañía y los trabajadores contratados a través de terceros para que realicen los trabajos relacionados con los procesos principales del negocio durante un período sustancial (trabajadores contratados que operan dentro de las instalaciones de la compañía).
Esta preguntase relaciona con el derecho a un nivel de vida adecuado y el derecho a condiciones de trabajo justas y favorables. Se basa en principios generales que se describen a continuación: Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), Artículo 25; Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), Artículos 7(a) y 11(1); Pacto internacional de derechos civiles y políticos, Artículo 23; Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979), Artículo 11; Convención internacional sobre la protección de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares (1990), Artículo 25; Convenio sobre la fijación de salarios mínimos de la OIT (C131 de 1970), Artículo 3; Convenio sobre política social de la OIT (normas y alcances básicos) (C117 de 1962), Artículo 5; Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT (1977), Artículo 34. Norma de desempeño 2 de la IFC: Trabajadores y condiciones laborales.
Es política de la empresa proporcionar a los trabajadores un salario suficiente para cubrir los alimentos básicos, ropa y las necesidades de vivienda y proporcionar un ingreso discrecional para ellos mismos y sus dependientes.
La empresa es consciente de si el salario mínimo legal en el país donde opera cumple con el requisito para un sueldo mínimo.
Si no hay un salario mínimo nacional establecido, o si las normas del salario mínimo nacional son insuficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus dependientes, la empresa calcula un salario basado en el costo de vida en su zona de operaciones.
Los trabajadores a tiempo parcial reciben salarios y beneficios que son proporcionales a los de los trabajadores a tiempo completo, y reciben compensación por horas extra a un mínimo de 1,25 veces su sueldo por hora.
La empresa paga salarios a intervalos regulares y no hace deducciones de los salarios por medidas disciplinarias u otras deducciones no autorizadas por la legislación nacional.
Los sistemas de bonificación y de pago de destajo son supervisados para asegurar que el salario total pagado cumple los requisitos del salario mínimo sin tener que recurrir a las horas extraordinarias
La empresa debe garantizar que a todos los trabajadores se les conceda licencia de vacaciones pagadas y licencia por enfermedad durante el tiempo determinado por la autoridad competente en el país de operación. Normas de la Organización Internacional del Trabajo requieren que a todos los trabajadores se les conceda un mínimo de no menos de tres semanas de vacaciones al año. Además, un mínimo de 14 semanas, o más si está previsto por la ley, se concede por licencia de maternidad.
La pregunta se aplica a los trabajadores directamente contratados por la empresa y los trabajadores contratados a través de terceros para llevar a cabo trabajos relacionados con los procesos del negocio principal de una duración considerable (trabajadores contratados que operan en instalaciones de la empresa).
La pregunta se refiere al derecho al trabajo y a condiciones justas y favorables en el trabajo, el derecho a la vida familiar, el derecho a la salud, y el derecho a la seguridad social. Se basa en los principios generales contenidos en lo siguiente: Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), los artículos 16, 23 y 24;, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), artículo 7(d) y 10 (2); la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Mujeres (1979), artículo 11 (2b y 2c); Convención sobre los Derechos del Niño, artículo 5; OIT Convención sobre las vacaciones pagadas (revisadao) Convenio (C132, 1970), el artículo 4 (2); Convenciónio de la OIT sobre protección de la maternidad (C183 , 2000), el artículo 4. IFC Norma de Desempeño 2: Trabajo y Condiciones Laborales.
Las licencias por vaciones de los trabajadores de tiempo parcial y los de corto plazo son pagadas proporcionalmente al número de horas trabajadas, a una tasa igual a la de empleados a tiempo completo permanente
Los trabajadores tienen derecho a licencia pagada por enfermedad de conformidad con la legislación nacional aplicable.Si la licencia por enfermedad no está prevista en la legislación nacional, la empresa consulta con representantes de la Unión o de los trabajadores para establecer medios alternativos de protección en caso de enfermedad o lesión.
La empresa se asegura que licencia por enfermedad no se deduce del tiempo de vacaciones de los trabajadores.
Las trabajadoras tienen derecho a no menos de catorce semanas de maternidad pagada por niño
La empresa concede licencia parental o compasiva a los trabajadores que han adoptado recientemente un niño o niños, o han asumido la responsabilidad de cuidar de los hijos adoptivos o de otros niños a su cargo
Todos los trabajadores tienen derecho a conocer su situación de empleo con la compañía y las condiciones de trabajo. El riesgo de prácticas laborales explotadoras aumenta cuando una compañía explota a una persona sin reconocer o hacer saber su situación de empleo dentro de la compañía (ya sea como empleado, trabajador contratado o de otra manera) y sin brindarle los mismos beneficios y protección laboral que a los demás trabajadores. Para evitar esto, la compañía debe garantizar que las políticas y los procedimientos de personal fortalezcan a todos los trabajadores con cierta forma de condición, cargo o función independiente dentro de la compañía.
Esta preguntase relaciona con el derecho al trabajo y las condiciones laborales justas y favorables. Se basa en principios generales que se describen a continuación: Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), Artículo 4; Pacto Internacional Sobre Derechos Civiles y Políticos (1966), Artículo 8.
La empresa se asegura de que todos los empleados reciben contratos de trabajo antes de empezar a trabajar para la empresa, y que los contratos sean comprendidos por cada empleado.
Los contratos detallan los derechos y obligaciones de empleo, incluyendo descripción clara del trabajo, sistemas de bonificaciones y sueldos y períodos de aviso razonable de cada empleado.
Las referencia a los manuales de la empresa u otros documentos relevantes en términos de empleo están integrados en el contrato.
La empresa se asegura que los contratistas proporcionen a los trabajadores - que trabajen en las instalaciones de la empresa- un empleo oficial conforme a las normas de la empresa