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Timestamp: 2020-01-20 21:59:28
Document Index: 9448159

Matched Legal Cases: ['§ 32', '§ 4', '§ 32', '§ 4', '§ 32', '§ 32', '§ 32']

Darf der Arbeitgeber den Browserverlauf seines Arbeitnehmers auswerten? - Startpunkt
2016-02-13 11:20 von Stephan Gärtner
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg fällt Grundsatzentscheidung zum Beschäftigtendatenschutzrecht (5 Sa 657/15)
Berlin, 13. Februar 2016. Der Internetzugang am Arbeitsplatz zählt in vielen Unternehmen zum Alltag. Immer wieder kommen Arbeitgeber auf die Rechtsanwaltskanzlei Dr. Gärtner zu und fragen, ob sie das Internetverhalten ihrer Arbeitnehmer überwachen dürfen. Die Entscheidung hängt von vielen Faktoren ab, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit großer Rechtsunsicherheit zurücklassen. Nun hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eine Grundsatzentscheidung hierzu getroffen (Urteil vom 14. Januar 2016 zum Az. 5 Sa 657/15). Die Rechtsanwaltskanzlei Dr. Gärtner stellt die Einzelheiten vor.
2. Die rechtliche Würdigung
Ein Arbeitgeber hatte seinem Arbeitnehmer einen Dienstrechner zur dienstlichen Nutzung überlassen, wobei eine private Internetnutzung dem Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen während seiner Pausenzeiten gestattet war. Der Arbeitgeber erhielt Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung. Daraufhin wertete er den Browserverlauf des Arbeitnehmers aus, ohne seine Einwilligung einzuholen. Anschließend kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte die Wirksamkeit dieser Kündigung. Eine Kernfrage des Rechtsstreits war, ob die Auswertungsergebnisse zum Browserverlauf im gerichtlichen Verfahren verwertet werden dürfen. Hinsichtlich des Browserverlaufs, so heißt es in der Pressemitteilung des Gerichts, liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor. Das Bundesdatenschutzgesetz lasse hier auch eine einwilligungsunabhängige Auswertung des Browserverlaufs zu. Insbesondere habe der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit gehabt, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Revision an das BAG zugelassen.
Die Kernfrage ist simpel: Welche Informationen darf ein Gericht im Kündigungsschutzprozess verwerten?
In datenschutzrechtlicher Hinsicht ist die Verwertbarkeit anhand von § 32 BDSG zu messen. Mit anderen Worten: Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Arbeitnehmerdaten ist grds. verboten (§ 4 Absatz 1 BDSG), es sei denn die Voraussetzungen des § 32 BDSG sind erfüllt. Hierzu zählt v.a. das Kriterium der Erforderlichkeit. Dies hat auch das Bundesarbeitsgericht bestätigt. Denn es hat hierzu 2013 entschieden, dass ein Beweisverwertungsverbot aus zwei Quellen herrühren kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 546/12). Erstens sei die prozessuale Verwertung von Beweisen abzulehnen, wenn damit ein neuer oder fortgesetzter Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verbunden sei. Zweitens dürfen Beweise nicht verwertet werden, wenn dies einen Verstoß gegen § 4 BDSG bedeuten würde, ohne, dass dies durch § 32 BDSG gerechtfertigt wäre.
In diesen Kontext ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg einzuordnen. Es hat die Erforderlichkeit der Auswertung des Browserverlaufs und somit § 32 BDSG bejaht. Offenbar, so legt es die Pressemitteilung nah, war hierfür entscheidend, dass die private Nutzung während der Arbeitszeit untersagt war und dass der Arbeitgeber Hinweise auf eine private Nutzung während der Arbeitszeit hatte. Damit sei die Auswertung zwingend erforderlich gewesen, um ggf. eine Kündigung aussprechen zu können.
Dass die Entscheidung jetzt allerdings einen Freibrief für alle Arbeitgeber bedeutet, darf bezweifelt werden. § 32 BDSG ist durchaus eine arbeitnehmerfreundliche und strenge Vorschrift des Datenschutzrechts. Arbeitgeber und Rechtsanwälte für Arbeitsrecht sind gut beraten, hier bereits im Vorfeld aktiv zu werden.
Folgende Maßnahmen erleichtern eine Auswertung des Browserverlaufs:
Die Untersagung der privaten Nutzung.
Einen pauschalen Vorabhinweis bei Begründung des Arbeitsverhältnisses, dass in bestimmten Fällen eine Auswertung möglich sei.
Eine Beschränkung auf anlassbezogene Auswertungsmaßnahmen, wobei die Gründen dokumentiert werden sollten.
Aus Sicht der Rechtsanwaltskanzlei Dr. Gärtner hat sich zur Umsetzung dieser Maßnahmen die Implementierung sog. social-media-guidelines bewährt. Das sind Maßnahmen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf Augenhöhe treffen. Die Akzeptanz ist hier sehr hoch.