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Timestamp: 2019-04-18 22:59:25
Document Index: 56604351

Matched Legal Cases: ['§ 630', '§ 9', '§ 123', '§ 630', '§ 630', '§ 242', '§ 286', '§ 252', '§ 287', '§ 278', '§ 5', '§ 14', '§ 22', '§ 22', '§ 97', '§ 61', '§ 8', '§ 630', '§ 113', '§ 73', '§ 5']

Zeugnis Urteilssammlung - die wichtigsten Urteile zum Arbeitszeugnis
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Nachfolgend finden Sie eine umfangreiche Urteilssammlung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und der Landesarbeitsgerichte (LAG) zu allen Themen rund um das Arbeitszeugnis. Springen Sie mit nachfolgenden Stichwörtern zu den Urteilsauszügen.
Anschrift | Auskunftserteilung | Ausschlussfristen | Ausstellungsdatum | Austrittsgrund |
| Beurteilung | Briefpapier | Dankes-und Bedauernformel | Darstellung | Ehrenamt | Ehrlichkeit | Einleitungssatz | Fehlzeiten | Gerichtsbarkeit | Holschuld | Insolvenz | Klageschrift |
| Korrektur | Kündigungsgrund | Schadensersatzanspruch |Tätigkeitsbeschreibung |Personalrat |
Prokura | Signatur | Streitwert | Vertragsbruch | Wahrheit | Zeugnisanspruch | Zeugniscode |
| Zuverlässigkeit | Zur vollsten Zufriedenheit | Zwischenzeugnis |
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Die Angabe der Anschrift im Zeugnis ist überflüssig und darf deshalb nicht im für Briefe üblichen Adressenfeld erfolgen, weil dies den Eindruck erwecken könnte, das Zeugnis sei dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer nach einer außergerichtlichen oder gerichtlichen Auseinandersetzung über den Inhalt postalisch zugestellt worden.
Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber Dritten gegenüber zur Auskunft über die Leistungen und sein Verhalten im bisherigen Arbeitsverhältnis verpflichtet. Verletzt der Arbeitgeber diese nachvertragliche Pflicht rechtswidrig und schuldhaft, macht er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig. Aufgrund der nachwirkenden Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers – jedenfalls auf dessen Wunsch – Dritten gegenüber, bei denen sich der Arbeitnehmer um eine neue Anstellung bewirbt, mündlich, fernmündlich oder schriftlich Auskünfte über seine Leistungen und sein Verhalten zu erteilen. In der Regel dürfen die Auskünfte des früheren Arbeitgebers nicht weitergehen als der Inhalt eines entsprechenden Zeugnisses. Insoweit gelten hinsichtlich des Umfanges der Auskunftserteilung dieselben Grundsätze, die auch bei der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu beachten sind. Die Auskunft muß also wahrheitsgemäß im Sinne einer vollständigen, gerechten und nach objektiven Grundsätzen getroffenen Beurteilung sein.
Tarifliche Ausschlussfristen erfassen auch Ansprüche auf Erteilung und Berichtigung eines Zeugnisses. Nichts anderes gilt für individualrechtlich vereinbarte Ausschlussfristen. Die Ausschlussfrist beginnt im Falle des Anspruches auf Berichtigung eines Zeugnisses mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer das Zeugnis erhalten hat, da der Arbeitnehmer erst zu diesem Zeitpunkt überprüfen kann, ob der Arbeitgeber seinen Beurteilungsspielraum bei der Formulierung des Zeugnisses richtig ausgeübt und damit ein den gesetzlichen Erfordernissen entsprechendes Zeugnis ausgestallt hat.
Sächsisches LAG 30.01.1996 – 5 Sa 996/95
BAG Urteil vom 9.9.1992 – 5 AZR 509/91
Im Falle der Änderung oder Berichtigung muss das Zeugnis das Datum des ursprünglich und erstmals erteilten Zeugnisses tragen. So wird vermieden, dass Dritte von der Auseinandersetzung über das Zeugnis erfahren und für den Arbeitnehmer nachteilige Schlüsse ziehen.
Zu den Mindestanforderungen, die ein Schriftstück erfüllen muss, um als Zeugnis qualifiziert zu werden, gehört das Datum der Ausstellung.
Hessisches LAG 2.7.1997 – 16 Ta 378/97
Wird erst nach Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ein Zeugnis angefordert und daraufhin ausgestellt, so darf das Zeugnis dann dieses spätere Ausstellungsdatum tragen; eine Rückdatierung auf den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nicht verlangt werden. Jedoch hat der Arbeitgeber in einem solchen Fall das Recht, das Zeugnis wohlwollend auf den Austrittstag zurückzudatieren.
Der Arbeitnehmer hat weder nach dem Gesetz (§ 630 BGB) noch etwa auf Grund einer nachwirkenden Fürsorgespflicht des Arbeitgebers einen Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses mit einem bestimmten Datum. Insbesondere kann er als Datum nicht das Datum des Beendigungstages des Arbeitsverhältnisses verlangen.
LAG Frankfurt/M. 3.5.1995 – IV LA – B – 19/55
Wird ein Zeugnis – auf Wunsch des Arbeitnehmers – aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs oder Urteils berichtigt, so muß das berichtigte Zeugnis das Datum des ursprünglichen Zeugnisses erhalten.
Es ist allgemein nicht üblich und auch grundsätzlich nicht zulässig, im Zeugnis darauf hinzuweisen, wer gekündigt hat und welches die Beendigungsgründe sind. Das vom Arbeitgeber geschuldete Wohlwollen macht es erforderlich, die (unwirksame) Kündigung und das Kündigungsschutzverfahren unerwähnt zu lassen. Andererseits hat jedoch der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die Erwähnung des Beendigungssachverhalts, wenn das Arbeitsverhältnis durch seine eigene Kündigung sein Ende gefunden hat. Der Anspruch ist in diesem Falle darin begründet, daß es sich um einen Umstand handelt, der dem Arbeitnehmer bei einer neuen Bewerbung günstig sein kann.
LAG Köln 29.11.1990 – 10 Sa 801/90
Ist das Arbeitsverhältnis auf den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz durch Urteil aufgelöst worden, dann kann der Arbeitnehmer beanspruchen, daß der Beendigungsgrund mit der Formulierung “auf seinen Wunsch beendet” erwähnt wird.
Unter Führungsleistung als Grundelement des qualifizierten Zeugnisses wird die Qualität der Mitarbeiterführung eines Vorgesetzten verstanden. Je nach Führungsebene ist eine Reihe von Merkmalen wichtig. Sehr wichtig bei der Beurteilung des Führungsergebnisses ist, dass sowohl zur Auswirkung der Führung auf die Motivation der Mitarbeitern (Betriebsklima) als auch zur Auswirkung auf die Mitarbeiterleistung (Arbeitsergebnis) Stellung genommen wird. Die Senkung der Fluktuationsrate oder Abwesenheitsquote lässt auf ein gutes Betriebsklima schließen. Stets zu beurteilen ist die Durchsetzungskraft der Führungskraft, denn fehlendes Durchsetzungsvermögen ist ein Zeichen von Führungsschwäche.
Der Zeugnisanspruch hat eine wahrheitsgemäße, wohlwollende Beurteilung zum Gegenstand. Anspruch auf ein “gutes” Zeugnis besteht nicht ohne weiteres, sondern nur dann, wenn entsprechende Leistungen des Arbeitnehmers vorliegen. Die Infragestellung der Abfindung und des “guten” Zeugnisses betrifft daher zusätzlich zu vereinbarende Vertragskomponenten, und kann nicht als Drohung mit einem “Übel” aufgefasst werden, die eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages nach § 123 Abs. 1 BGB rechtfertigen könnte.
LAG Brandenburg 16.10.1997 – 3 Sa 196/97
Leistungen mit “sehr gut” zu bezeichnen, ist dann angebracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit ohne jede Beanstandung erbracht hat und darüber hinaus ihn besonders auszeichnende Umstände, z.B. schnellere Erledigung der Arbeit als üblich, Entwicklung neuer Ideen, vorliegen.
Bei einem qualifizierten Zeugnis erstreckt sich die Vollständigkeitspflicht auf personenbezogene Daten, die Rückschlüsse auf das Leistungspotential des Arbeitnehmers zulassen, nicht aber auf deren firmenbezogenen Auswirkungen wie etwa hinsichtlich des wirtschaftlichen Erfolgs.
LAG Saarland 28.2.1990 – 1 Sa 209/89
Das Arbeitszeugnis muß mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestattet sein, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Ein Zeugnis ist nicht ordnungsgemäß ausgestellt, wenn es nur mit einem der Unterschrift beigefügten Firmenstempel versehen ist.
BAG Urteil vom 3.3.1993 – 5 AZR 182/92
Ein Arbeitszeugnis ist auf einem ordentlichen Firmenbogen, in welchem das Anschriftenfeld nicht ausgefüllt ist, in ungefaltetem Zustand auszustellen.
BAG Urteil vom 11. 12. 2012 – 9 AZR 227/11
BAG Urteil vom 20.2.2001 – 9 AZR 44/00
Arbeitnehmer haben regelmäßig einen Anspruch auf Aufnahme einer so genannten Dankes- und Zukunftsformel in das qualifizierte Zeugnis nach § 630 S.2 BGB. Das Fehlen einer derartigen Formel kann einen ansonsten positiven Gesamteindruck entwerten und damit das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers gefährden. Etwas anderes kann nur ausnahmsweise gelten, wenn triftige Gründe gegen die Aufnahme der Dankes- und Zukunftsformel in das Zeugnis sprechen. Dies muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.
LAG Berlin 10.12.1998 – 10 Sa 106/98
Wird eine Schlussformel (Dankes-Bedauern-Formel, Zukunftswünsche) verwendet, muss sie mit der Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers übereinstimmen, denn (zuvor) unterlassene negative Werturteile dürfen nicht versteckt mit einer knappen, lieblosen Schlussformel nachgeholt werden.
Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, daß in einem ihm ausgestellten qualifizierten Arbeitszeugnis die Formel “Wir wünschen ihr für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg” enthalten ist. Die “Wunschformel” gehört nicht zum notwendigen über § 630 BGB gebotenen Inhalt eines Zeugnisses. Auch wenn in vielen Zeugnissen diese Wunschformel zu finden ist, so läßt ihre Weglassung nicht den Schluß auf ein unfriedliches Ausscheiden zu.
Faltet der Arbeitgeber den Zeugnisbogen, um ihn in einem Umschlag kleineren Formats unterzubringen, ist das nicht zu beanstanden. Arbeitszeugnisse werden häufig gefaltet übersandt. Oft geschieht das auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers. Eine allgemeine Übung, Zeugnisse grundsätzlich in einer Versandtasche DIN A4 mit gesteiftem Rücken zu versenden, besteht nicht. Das Originalzeugnis muss aber kopierfähig sein und die Knicke dürfen nicht auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen.
BAG Urteil vom 21.9.1999 – 9 AZR 893/98
Durch die äußere Form darf nicht der Eindruck erweckt werden, der ausstellende Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung. Das Zeugnis ist auf haltbares Papier von guter Qualität auszustellen. Das Zeugnis muß sauber und ordentlich geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder ähnliches enthalten (Rechtschreibung). Der Arbeitnehmer kann auch beanspruchen, daß das Zeugnis in einheitlicher Maschinenschrift abgefasst wird.
Das Zeugnis ist in der Überschrift als solches zu bezeichnen und nicht in der persönlichen Anredeform, sondern in der 3. Person abzufassen.
LAG Düsseldorf 23.5.1995- 3 Sa 253/95
Das Zeugnis muss frei sein von orthographischen und grammatikalischen Fehlern.
Ein Arbeitnehmer kann von der Arbeitgeberin (hier: BfA) verlangen, daß diese Angaben über seine ehrenamtlichen Tätigkeiten aufgrund des Bundespersonalvertretungsgesetzes (hier: Jugendvertretertätigkeit) aus einer dienstlichen Beurteilung (Zwischenzeugnis) entfernt.
LAG Hamm 6.3.1991 – 3 Sa 1279/90
In einem Kündigungsschutzprozess kann sich der Arbeitgeber, der den Tatbeweis nicht führen kann, auf einen Verdacht aus objektiven Gründen auch dann berufen, wenn er der Kassiererin in einem nach Ausspruch der Kündigung ausgestellten Zeugnis Ehrlichkeit bescheinigt hat.
LAG Köln 30.7.1999 – 11 Sa 425/99
Von gewissen Arbeitnehmern (z.B. Handlungsgehilfen, Kassierern, Laden- und Fahrverkäufern, Auslieferungsfahrern, Filialleitern, Außendienstmitarbeitern [wegen Spesenabrechnung], Hotelpersonal, Hausgehilfinnen) kann regelmäßig die besondere Erwähnung der Ehrlichkeit gefordert werden, und zwar dann, wenn branchenüblich davon ausgegangen wird, dass beim Fehlen des Wortes Zweifel an der Ehrlichkeit des Arbeitnehmers bestehen und wenn keine Tatsachen vorliegen, die gegen ein ehrliches Verhalten sprechen.
Das Zeugnis muss sich in der sog. Eingangsformel über die Person des Arbeitnehmers mit Name einschließlich Vorname, Geburtstag und Ort, Beruf verhalten. Die Dauer der Beschäftigung ist verkehrsüblicher Form mit Ein- und Austrittsdaten und nicht nach Zeiträumen (“für achtzehn Monate”) anzugeben. Für diese Angaben ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht die im Einzelfall kürzere Dauer der tatsächlichen Beschäftigung maßgeblich.
Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, gehören nicht ins Zeugnis, und zwar auch dann nicht, wenn sie zur Lösung des Arbeitsverhältnisses geführt haben. Der Lösungstatbestand (z.B. Krankheit) ist ohne Verlangen des Arbeitnehmers nur dann anzugeben, wenn er für den Arbeitnehmer charakteristisch ist. – Krankheitsbedingte Fehlzeiten werden nur dann unter Dauer des Arbeitsverhältnisses (ohne Hinweis auf die Art der Krankheit) erwähnt, wenn sie außer Verhältnis zur tatsächlichen Arbeitsleistung stehen, wenn sie also etwa die Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit ausmachen.
Sächsisches LAG 30.1.1996 – 5 Sa 996/95
Krankheitsbedingte Fehlzeiten darf der Arbeitgeber nicht in das dem Arbeitnehmer zu erteilende Zeugnis aufnehmen. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine eineinhalbjährige krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ohne Unterbrechung vorgelegen hat.
ArbG Frankfurt/M. 19.3.1991 – 8 Ca 509/90
LAG Nürnberg 14.1.1993 – 6 Ta 169/92
LAG Frankfurt 16.6.1989 – Ta 74/89
Grundsätzlich muß der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, bei dem Arbeitgeber abholen. 2. Nach § 242 BGB kann der Arbeitgeber im Einzelfall gehalten sein, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nachzuschicken.
BAG Urteil vom 8.3.1995 – 5 AZR 848/93
BAG Urteil vom 30.1.1991 – 5 AZR 32/90
Verlangt ein Arbeitnehmer nicht nur ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis, sondern außerdem auch einen bestimmten Zeugnisinhalt, so hat er im Klageantrag genau zu bezeichnen, was in welcher Form das Zeugnis enthalten soll.
BAG Urteil vom 14.3.2000 – 9 AZR 246/99
Jeder Arbeitnehmer kann bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Entspricht das erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein “neues” Zeugnis auszustellen. Bei der Erstellung dieses Zeugnisses ist der Arbeitgeber an den bisherigen, vom Arbeitnehmer nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden. Eine Ausnahme greift nur für den Fall ein, dass dem Arbeitgeber nachträglich Umstände bekannt werden, die die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen.
Die klagende Arbeitnehmerin hatte das ihr erteilte Zeugnis wegen eines Rechtschreibfehlers und einer falschen Angabe ihres Geburtsortes dem Arbeitgeber mit der Bitte um Korrektur zurückgereicht. Das zunächst als “stets einwandfrei” bezeichnete Verhalten der Klägerin beurteilte die beklagte Stiftung in dem berichtigten Zeugnis nunmehr nur als “einwandfrei”. Das hat die Klägerin nicht hingenommen. Ihre Klage hatte vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat diese Entscheidungen bestätigt.
BAG Urteil vom 21. Juni 2005 – 9 AZR 352/04
Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf seinen Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis, so hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, daß seine Leistung der Wahrheit gemäß beurteilt wird. Bei deren Einschätzung hat der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum, der von den Gerichten für Arbeitssachen nur beschränkt überprüfbar ist. Voll überprüfbar sind dagegen die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt eine “durchschnittliche” Leistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als “unterdurchschnittlich” beurteilt, obliegt dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen.
BAG Urteil vom 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03
Ein Arbeitnehmer muß sich bei seinem früheren Arbeitgeber spätestens fünf bis zehn Monate nach Zeugnisausgabe melden, wenn er Korrekturen an seinem Zeugnis verlangt.
Der Anspruch auf Zeugnisberichtigung wird auch dann nicht durch eine allgemeingehaltene Ausgleichsklausel ausgeschlossen, wenn das Zeugnis am Tage vor deren Unterzeichnung dem Arbeitnehmer bereits erteilt worden ist und wesentliche formale wie inhaltliche Mängel enthält.
LAG Düsseldorf 23.5.1995, 3 Sa 253/95
Der Anspruch auf Erteilung bzw. Berichtigung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt der Verwirkung. Die Verwirkung tritt ein, wenn der Arbeitnehmer den vermeintlichen Anspruch 11 Monate lang trotz anwaltlicher Fristsetzung mit Klageandrohung nicht mehr verfolgt (Zeitmoment), die begehrte Formulierung “zur vollsten Zufriedenheit” schon sprachlich unmöglich ist und eine weitere positive Hervorhebung durch das Dauermoment “stets” ursprünglich nicht verfolgt wurde (Umstandsmoment).
LAG Düsseldorf 11.11.1994 – 17 Sa 1158/94
Der Berichtigungsanspruch besteht darin, daß der Arbeitgeber erneut ein Zeugnis erteilt, welches die geforderten Berichtigungen berücksichtigt, soweit sie berechtigt waren. Der Arbeitnehmer braucht sich nicht auf eine bloße Korrektur der ursprünglichen Urkunde einzulassen.
Ein Zeugnisberichtigungsanspruch ist früher verwirkt als ein Ersterfüllungsanspruch, wobei ein Zeitraum von vier Wochen als angemessen erachtet wird.
Der Arbeitgeber kann zur Ergänzung eines Zeugnisses verurteilt werden, wenn nach Auffassung des Gerichtes für einen Dritten nicht erkennbar ist, daß es sich um eine – nachträglich eingefügte – Ergänzung handelt. Sind nach Auffassung des Gerichts Ergänzungen nur auf die Weise durchzuführen, daß sie als solche erkennbar sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein “neues” Zeugnis zu erstellen und dem Arbeitnehmer zu übersenden .
Enthält ein Arbeitszeugnis unrichtige Tatsachenbehauptungen oder fehlerhafte Beurteilungen oder aber Unterlassungen, kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung des Zeugnisses klagen.
Auch der Berichtigungsanspruch unterliegt der Verwirkung. Der bloße Zeitablauf von mehr als 2 Monaten bewirkt jedoch nicht allein, daß ein Anspruch verwirkt. Es kann nicht unberücksichtigt bleiben, daß zum Zeitpunkt der Zeugniserteilung das Kündigungsschutzverfahren gerade erst beendet gewesen ist.
Das vom Arbeitgeber geschuldete Wohlwollen und die Rechtskraftbindung an die festgestellte Sozialwidrigkeit der Kündigung machen es erforderlich, die (unwirksame)
Kündigung und das Kündigungsschutzverfahren im Zeugnis unerwähnt zu lassen.
Der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf die Erwähnung des Beendigungssachverhalts, wenn das Arbeitsverhältnis durch seine eigene Kündigung sein Ende gefunden hat. Der Anspruch ist in diesem Falle darin begründet, daß es sich um einen Umstand handelt, der dem Arbeitnehmer bei einer neuen Bewerbung günstig sein kann.
Ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen Schlechterfüllung (positive Vertragsverletzung) wie auch wegen Schuldnerverzug (§ 286 BGB) gegeben sein. In beiden Fällen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, daß das Zeugnis nicht gehörig oder verspätet ausgestellt wurde, daß dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und daß der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht entstanden ist.
BAG Urteil vom 16.11.1995 – 8 AZR 983/94
Die Darlegungs- und Beweislast dafür, daß die Nichterteilung, die verspätete Erteilung oder die Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses für einen Schaden des Arbeitnehmers ursächlich gewesen ist, liegt beim Arbeitnehmer. Es gibt keinen allgemeinen Erfahrungssatz, daß bei leitenden Angestellten allein das Fehlen eines Zeugnisses für erfolglose Bewerbungen um einen anderen Arbeitsplatz ursächlich gewesen sei. Macht der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch geltend, weil er wegen des fehlenden ordnungsgemäßen Zeugnisses einen Verdienstausfall erlitten habe, so muß er darlegen und ggf. beweisen, daß ein bestimmter Arbeitgeber bereit gewesen sei, ihn einzustellen, sich aber wegen des fehlenden Zeugnisses davon habe abhalten lassen. Dem Arbeitnehmer kommen dabe die Beweiserleichterungen nach § 252 Satz 2 BGB und § 287 ZPO zugute.
Ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen Schlechterfüllung (positive Vertragsverletzung) wie auch wegen Schuldnerverzugs gegeben sein. In beiden Fällen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, dass das Zeugnis nicht gehörig oder verspätet ausgestellt wurde, dass dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und dass der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht beruht.
Der Begriff “Geltendmachung eines Anspruchs” bedeutet, dass der Gläubiger (Arbeitnehmer) sein Begehren auf Erfüllung einer Forderung dem Schuldner (Arbeitgeber) gegenüber unmissverständlich zum Ausdruck bringen muss. Für den Schuldner muss dabei ersichtlich sein, um welche Forderung es sich handelt. Sieht eine Ausschlussklausel vor, dass Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit geltend gemacht werden müssen, so ist der Gläubiger verpflichtet, bei der Geltendmachung den Grund des Anspruchs und auch die ungefähre Höhe seiner Forderung zu beziffern, damit der Schuldner sich darüber schlüssig werden kann, wie er sich verhalten soll.
Hat der frühere Arbeitgeber rechtswidrig und schuldhaft eine unrichtige Auskunft erteilt, wobei er sich das Verschulden eines Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen zurechnen lassen muss (§§ 278 und 831 BGB), und es entsteht dadurch dem Arbeitnehmer ein Schaden, etwa weil es deshalb nicht zum Abschluß eines neuen Arbeitsvertrages gekommen ist, so ist er dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz, ggf. in Höhe des beim neuen Arbeitgeber entgangenen Verdienstes verpflichtet. Im Prozess muss allerdings der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, daß der potentielle Arbeitgeber bereit gewesen wäre, ihn einzustellen und wegen der (unrichtigen) Auskunft davon Abstand genommen hat.
Die Angabe des Berufs allein ist nicht ausreichend. Ebenso wenig reichen Sammelbestimmungen von Aufgabengebieten dann aus, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des allgemeinen Aufgabengebietes eine besondere, als solche in den einschlägigen Berufskreisen anerkannte Spezialaufgabe zu bewältigen hatte. Die Art der Tätigkeit ist im Zeugnis möglichst genau und in branchenüblicher Weise zu bezeichnen.
Der Arbeitnehmer hat in der Regel einen Anspruch darauf, daß eine Freistellung als Personalratsmitglied in einen Zwischenzeugnis nicht gegen seinen Willen erwähnt wird.
Bestand einer Prokura nicht während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses, so hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf den Hinweis der Prokura unter exakter Zeitangabe, also unter Angabe von Beginn und Ende der Prokura. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine zeitlich unbestimmte Erwähnung der Prokura, wenn während 38 Monaten die Prokura 8 Monate nicht bestand.
LAG Baden-Württemberg 19.6.1992 – 15 Sa 19/92
Die Frage, wer ein Arbeitszeugnis zu unterschrieben hat, beschäftigt immer wieder die Gerichte. In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer 6,5 Jahre für eine Forschungsanstalt wissenschaftlich gearbeitet. Aufgrund interner Geschäftsverteilung war die Leiterin des Verwaltungsreferats befugt, die Zeugnisse der wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen zu unterzeichnen. Deshalb trugen Zeugnisse ausschließlich ihre Unterschrift. Das war dem Mitarbeiter zu wenig. Er klagte mit Erfolg auf Unterzeichnung des Zeugnisses durch einen ranghöheren Vorgesetzten.
Fazit: Ein Arbeitszeugnis muss von einer Person unterschrieben werden, die aus Sicht eines Dritten geeignet ist, die Verantwortung für die Beurteilung des Arbeitnehmers zu übernehmen.
BAG Urteil vom 04.10. 2005 – 9 AZR 507/04), 03.01.2006
Ist ein Arbeitnehmer der Geschäftsleitung direkt unterstellt gewesen, so ist das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsleitung auszustellen. Der Unterzeichnende muß in dem Zeugnis außerdem auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen.
Ansonsten genügt eine Unterzeichnung durch einen unternehmensangehörigen Vertreter des Arbeitgebers. Im Zeugnis ist aber deutlich zu machen, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war.
BAG Urteil vom 26.6.2001, 9 AZR 392/00
Verwendet der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis eine überdimensionierte, aus bloßen Auf- und Abwärtslinien bestehende Unterschrift, so ist sie nicht ordnungsgemäß. Damit kann der Verdacht aufkommen, der Arbeitgeber wolle sich vom Zeugnisinhalt distanzieren. In diesem Fall war der Arbeitgeber vom Arbeitsgericht verurteilt worden, ein ausgestelltes Zeugnis der Arbeitnehmerin inhaltlich abzuändern. Das gefiel ihm offensichtlich nicht, denn das neue Zeugnis trug eine Unterschrift wie von einem Kind. Die Arbeitnehmerin akzeptierte diese Unterschrift nicht.
LAG Nürnberg v. 29. 07. 2005 – 4 Ta 153/05, 16.02.2006
Die Vertretungsbefugnis des Unterzeichners des Zeugnisses muss durch entsprechende Zusätze, – z.B. “ppa.” oder “i.V.” – oder durch Angabe seiner hierarchischen Position – z.B. Personalleiter oder Betriebsleiter – kenntlich gemacht werden. Der Unterzeichner des Zeugnisses muss auf jeden Rall im Rang höher stehen als der Arbeitnehmer, dessen Zeugnis er erstellt. Ein leitender Angestellter braucht sich in der Regel nicht mit der Unterschrift eines Handlungsbevollmächtigten unter seinem Zeugnis abzufinden.
Für die Unterzeichnung des Zeugnisses vertretungsberechtigt sind bei einer Einzelfirma deren Inhaber und bei juristischen Personen alle Personen, deren Berechtigung sich aus dem Vereins-, Handels- oder Genossenschaftsregister ergibt. Der Arbeitnehmer hat aber regelmäßig keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Zeugnis persönlich unterschreibt. Es versteht sich in einer arbeitsteiligen Organisation von selbst, dass der Arbeitgeber die Verpflichtung zur Zeugnisausstellung auch durch andere Betriebsangehörige wahrnehmen lassen kann. Daher gehören zum Kreis der zeugnisberechtigten Personen auch Prokuristen, Generalbevollmächtigte, Handlungsbevollmächtigte, Betriebs- und Werkleiter oder mit Personalangelegenheiten betraute Personen, die insoweit für den Arbeitgeber verbindliche Erklärungen abgeben dürfen, also einstellungs- und entlassungsbefugt iSd § 5 Abs. 3 BetrVG bzw. des § 14 Abs. 2 KSchG sind.
Der Unterzeichnende muss seinen Namen voll ausschreiben. Ein Namenskürzel genügt nicht.
Der Name des/ der Unterschreibenden ist zwecks Identifizierung maschinengeschrieben zu wiederholen.
Überläßt der Arbeitgeber einem Erfüllungsgehilfen, das Arbeitszeugnis eines Arbeitnehmers zu unterschreiben, so muß dieser Erfüllungsgehilfe erkennbar ranghöher sein als der Arbeitnehmer. 2. Ein “Geschäftsführer” eines Weiterbildungsvereins, der nicht Mitglied eines Vereinsorgans ist, nicht höher als ein Lehrer des Vereins vergütet wird und nicht zur Einstellung und Entlassung befugt ist, ist in dem genannten Sinne nicht erkennbar ranghöher als ein Lehrer (Arbeitnehmer). Dieser kann dann Unterzeichnung durch ein Vorstandsmitglied des Vereins verlangen.
LAG Köln 14.7.1994 – 4 Sa 579/94
Ein Oberarzt in der chirurgischen Abteilung eines Krankenhauses hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das … von den Chefärzten und dem Geschäftsführer des Krankenhauses unterzeichnet ist. 2. Ein Zeugnis, das … nur vom Geschäftsführer unterschrieben ist, genügt dem Zeugnisanspruch nicht.
Der Streitwert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses beträgt nach ganz herrschender Meinung in Rechtsprechung und Literatur ein Bruttomonatsgehalt des geltend machenden Arbeitnehmers. 2. Bei einer Klage auf Berichtigung eines bereits erteilten Zeugnisses kommt je nach dem Verhältnis der Bedeutung des konkreten Berichtigungsbegehrens zum Gesamtwert des Zeugnisses ein Abschlag vom vorgenannten Regelstreitwert in Betracht. 3. Wird neben einer Verbesserung der zentralen Leistungsbeurteilung auch noch die inhaltliche Änderung mehrerer Feststellungen des Zeugnisses begehrt, ist ein Abschlag vom Regelwert eines Monatseinkommens grundsätzlich nicht gerechtfertigt.
Wird ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem bestimmten Zeitpunkt und mit einem “vollste Zufriedenheit” betonenden Zeugnis aufgelöst, so erhöht sich der Streitwert für den Vergleich nur wegen des zuletzt genannten Punktes um bis zu einem halben Gehalt.
LAG Schleswig-Holstein 6.3.1997 – 4 Ta 110/96
Der Streitwert ist die Grundlage für die Festlegung der Gerichtskosten und der Anwaltsgebühren Der Gegenstandswert für eine Klage auf Berichtigung eines qualifizierten Zeugnisses ist unter Berücksichtigung von Art und / oder Umfang der begehrten Änderung festzusetzen und kann bis zu einem Monatsentgelt betragen. Eine Festsetzung in Höhe eines vollen Monatsgehalts ist auch angemessen im Falle eines Leiters eines Verbrauchermarktes, der im Prozeß nur als einzige Änderung eine Leistungsbewertung von “voller Zufriedenheit” statt bloß erteilter “Zufriedenheit” begeht.
LAG Rheinland-Pfalz 31.7.1991 – 9 Ta 138/91
Der auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerichtete Klageantrag ist mit der Hälfte des Monatsentgelts zu bewerten.
Ein Vertragsbruch des Arbeitnehmers kann auch bei der Beurteilung seiner Führung (seines Verhaltens) berücksichtigt werden, da eine objektiv richtige Beurteilung der Führung des Arbeitnehmers an der Tatsache des Vertragsbruchs, der zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, nicht vorübergeben kann.
Zeugnisse müssen der Wahrheit entsprechen. Werden sie erst Jahre nach Beendigung eines – ohnehin nur verhältnismäßig kurzen – Arbeitsverhältnisses ausgestellt, ist nicht mehr gewährleistet, daß sie inhaltlich zutreffend sind. Das menschliche Erinnerungsvermögen und damit das Beurteilungsvermögen lassen im Laufe der Jahre nach. Hinzu kommt, daß in jedem Betrieb eine gewisse Fluktuation von Mitarbeitern, auch von leitenden Mitarbeitern, herrscht, so daß nach Ablauf mehrerer Jahre nicht mehr sichergestellt ist, daß das Zeugnis von einem Aussteller herrührt, der aufgrund eigener Erinnerung und entsprechenden Beurteilungsvermögens hierfür die Verantwortung übernehmen kann.
BAG Urteil vom 17.2.1988 – 5 AZR 638/86
Wird ein Arbeitsverhältnis vor Insolvenzeröffnung beendet, bleibt der Arbeitgeber grundsätzlich Schuldner des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. 2. Diese Verpflichtung trifft nicht einen vorläufigen Insolvenzverwalter, auf den die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis weder gem. § 22 Abs. 1 InsO noch auf Grund einer Einzelermächtigung gem. § 22 Abs. 2 InsO in Bezug auf die Arbeitsverhältnisse übergegangen ist. 3. Erlangt ein vorläufiger Insolvenzverwalter in vollem Umfang die Verfügungsbefugnis über die Arbeitsverhältnisse oder wird das Arbeitsverhältnis erst nach der Insolvenzeröffnung beendet, schuldet der Insolvenzverwalter das Arbeitszeugnis, unabhängig davon, ob und wie lange er den Arbeitnehmer beschäftigt hat oder eigene Kenntnisse über dessen Arbeitsleistung gewinnen konnte. Zur Erfüllung dieser Verpflichtung hat der Insolvenzverwalter einen Auskunftsanspruch nach § 97 InsO gegenüber dem Schuldner.
BAG Urteil vom 23.06.2004 – 10 AZR 495/03
BAG Urteil vom 1.10.1998 – 6 AZR 176/97
Bei der Auslegung des Begriffes “triftiger Grund” ist nicht kleinlich vorzugehen. Als triftige Gründe für den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis werden allgemein anerkannt: Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden und Gerichten, Stellung eines Kreditantrages, strukturelle Änderungen im Betriebsgefüge, z.B. Betriebsübernahme durch einen neuen Arbeitgeber oder Konkurs, sowie bevorstehende persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers, z.B. Versetzung, Fort- und Weiterbildung, geplante längere Arbeitsunterbrechungen ab etwa einem Jahr oder auch Wehr- oder Zivildienst.
BAG Urteil vom 21.1.1993 – 6 AZR 171/92
Ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 BAT liegt nicht vor, wenn der Angestellte das Zeugnis allein deshalb verlangt, weil er es in einem Rechtsstreit, in dem er seine Höhergruppierung anstrebt, als Beweismittel verwenden will.
Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt, wie jeder schuldrechtliche Anspruch, der Verwirkung. Der Arbeitnehmer hat, nach der Arbeitgeber ihm ein Zeugnis übersandte, zehn Monate lang nichts unternommen, um seinen Anspruch auf Erteilung eines vollständigen Zeugnisses weiterzuverfolgen. Schon dieser Zeitraum reicht aus, um die erste Voraussetzung der Verwirkung, das sog. Zeitmoment, zu erfüllen. Der Zeitaspekt wird auch unterstrichen dadurch, daß der Anspruch auf Zeugniserteilung regelmäßig von tariflichen Ausschlußklauseln erfaßt wird.
Ein fristgerecht entlassener Arbeitnehmer hat spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden Anspruch auf ein endgültiges Zeugnis und nicht lediglich auf ein Zwischenzeugnis. Das gilt auch dann, wenn in einem Kündigungsschutzverfahren über die Rechtmäßigkeit der Kündigung gestritten wird. Zwar kann der Ausgangs dieses Prozesses ergeben, daß der im Zeugnis bescheinigte Zeitpunkt des Ausscheidens sich nachträglich als nicht richtig herausstellt. Dann ist eine spätere Berichtigung möglich, indem gegen Rückgabe des alten Zeugnisses ein neues Zeugnis mit dem richtigen Enddatum ausgestellt wird.
BAG Urteil vom 27.2.1987 – 5 AZR 710/85
Hat ein Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis verlangt und erhalten, so ist sein Zeugnisanspruch insgesamt erloschen. Er kann ein qualifiziertes Zeugnis nicht mehr verlangen.
Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil v. 26.03.2003 – 2 Sa 875/02
Vom einfachen Ausbildungszeugnis, welches der Ausbildende dem Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses auch ohne Verlangen zu erstellen hat (§ 8 Abs. 1 Satz 1 BBiG), abgesehen, hat der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis stets nur auf “Verlangen” des Arbeitnehmers zu erteilen (§ 630 Satz 2 BGB, § 113 Abs. 2 GewO, § 73 Satz 2 HGB). Wird, ohne dass ein solches Verlangen vorgerichtlich ergebnislos geblieben ist, sofort Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses erhoben, so ist die PKH-Bewilligung zu versagen.
LAG Hamm, Beschluss v. 30.01.2002 – 4 Ta 286/01
Der Zeugnisanspruch für die gesamte Arbeitszeit richtet sich zumindest dann gegen den Insolvenzverwalter, wenn dieser das Arbeitsverhältnis fortgesetzt hat. Lohnansprüche nach Insolvenzeröffnung sind auch dann Masseverbindlichkeiten, wenn der Arbeitnehmer nicht beschäftigt wurde und ihm der Anspruch aus Annahmeverzug zusteht.
LAG Köln, Urt. v. 30.07.2001 – 2 Sa 1457/00
Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf ein Zeugnis, auch wenn er sich ein Fehlverhalten am Arbeitsplatz vorwerfen lassen muss. Ein Gastwirt hatte einer Kellnerin vorgeworfen, eigenmächtig einen mehrtägigen Urlaub genommen zu haben. Daher hatte er ihr nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses einen Teil des Gehalts und das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses verweigert. Die Richter des Arbeitsgerichts in Frankfurt a.M. urteilten: Ein Fehlverhalten berühre den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis nicht. Daher könne sie dieses von ihrem Arbeitgeberverlangen.
ABG Frankfurt a.M., 8 Ca 4185/99
Ein Arbeitnehmer hat auch bei kurzer Beschäftigungeinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ein junger Mann arbeitete sechs Wochen lang als Pförtner bei einem Unternehmen und wurde dann krank. Als er 14 Tage später noch nicht wieder arbeitsfähig war wurde ihm gekündigt. Sein Arbeitgeber stellte ihm ein Arbeitszeugnis aus, dass nur drei Sätze enthielt und seine Arbeit folgendermaßen kommentierte; “Herr B. bemühte sich, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen.” Der Mann bat seinen Arbeitgeber um ein ausführlicheres und längeres Zeugnis, weil er mit dieser Beurteilung nirgends Aussicht auf eine Neueinstellung hätte. Die Firmenleitung lehnte dies ab.Die Richter entschieden, dass das ausgestellte Arbeitszeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen entspreche. Der Arbeitgeber müsse auch bei kurzer Beschäftigungsdauer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen.
LAG Köln 30.3.2001, 4 Sa 1485/00
Der Arbeitgeber kann bei gleicher Beurteilungsgrundlage nicht seine im Zwischenzeugnis zum Ausdruck gekommenen Beurteilungen im Schlusszeugnis ändern; bei einem fünfjährigen Arbeitsverhältnis spricht eine Vermutung dafür, dass die Beurteilungsgrundlage die gleiche geblieben ist, wenn bei Abfassung des Schlusszeugnisses nur 10 Monate seit dem Zwischenzeugnis vergangen sind.2. Der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Zeugnisformulierungen hat, bezieht sich nur auf die formale Seite des Zeugnisses. Deshalb kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, in das Schlusszeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnisses zu übernehmen, wenn seine Änderungsvorstellungen in Wahrheit Abweichungen in der Bewertung sind (z.B. nur “volle Zufriedenheit” statt “vollste Zufriedenheit”). Es macht keinen Unterschied, wenn der Autor des Zwischenzeugnisses für das Schlusszeugnis nicht mehr zur Verfügung steht, sofern er im Rahmen seiner Befugnisse gehandelt hat und den Arbeitgeber wirksam vertreten konnte.”
BAG Urteil vom 12.08.2008 – Az. 9 AZR 632/07
Arbeitnehmer haben keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihnen im abschließenden Zeugnis für die geleistete Arbeit dankt und ihr “Ausscheiden aus dem Dienst bedauert” Eine Angestellte war freiwillig aus einer Unternehmensberatung ausgeschieden. Sie hatte ein Zeugnis bekommen ohne die übliche Schlussformel: “Wir bedauern ihr Ausscheiden und danken ihr für die stets gute Zusammenarbeit. Für die Zukunft wünschen wir Frau X. alles Gute und weiterhin viel Erfolg.” Deshalb hatte sie Klage erhoben und die Ergänzung dieser Formel verlangt. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts urteilten: Zwar würden Schlussformeln in Zeugnissen häufig verwendet, ein Anspruch darauf bestehe jedoch nicht. Das Zeugnis müsse Führung und Leistung des Arbeitnehmers bewerten und «aus sich heraus verständlich sein». Eine Schlussformel sei dafür nicht erforderlich.
BAG Urteil vom 20.02.2001, AZR 44/00
Die Einhaltung der Reihenfolge “Vorgesetzte – Kollegen – Geschäftspartner” bei der Bewertung des sozialen Verhaltens eines Arbeitnehmers im qualifizierten Arbeitszeugnis ist in Deutschland als Standard einzustufen, sodass sich aus einer Abweichung von dieser Gepflogenheit eine Verletzung des Grundsatzes der wohlwollenden Beurteilung sowie ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Umstellung der Wortreihenfolge ergeben kann.
ArbG Saarbrücken vom 02.11.2001, 6 Ca 38/01
Wenn auch die von der Arbeitgeberin gewählte Formulierung “wir haben Frau X. als eine freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin kennengelernt” sich nicht abwertend anhört, wird der Arbeitnehmerin damit jedoch gerade nicht bescheinigt, dass sei eine tatsächlich “freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin” gewesen ist, denn der Gebrauch des Wortes “kennengelernt” drückt stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit oder Eigenschaft aus, wie von Seiten der Germanisten in einer ganzen Reihe von Schriften mit Untersuchungen zur Zeugnissprache eindrucksvoll belegt worden ist.
Es ist das Verdienst der Sprachwissenschaft, eine Reihe “beschönigender” Zeugnisformulierungen nebst Übersetzungen veröffentlicht und ausgewertet zu haben. So bedeutet die schön klingende Formulierung “Wir lernten ihn als umgänglichen Mitarbeiter kennen” im Klartext “Viele Mitarbeiter sahen ihn lieber von hinten als von vorn” oder “Viele sahen ihn lieber gehen als kommen.”
Der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Zeugnisformulierungen hat, bezieht sich nur auf die formale Seite des Zeugnisses. Deshalb kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, in das Schlusszeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnisses zu übernehmen, wenn seine Änderungsvorstellungen in Wahrheit Abweichungen in der Bewertung sind (z.B. nur “volle Zufriedenheit” statt “vollste Zufriedenheit”). Es macht keinen Unterschied, wenn der Autor des Zwischenzeugnisses für das Schlusszeugnis nicht mehr zur Verfügung steht, sofern er im Rahmen seiner Befugnisse gehandelt hat und den Arbeitgeber wirksam vertreten konnte.”
Der Arbeitgeber ist bei der Ausstellung des Zeugnisses grundsätzlich in seiner Ausdrucksweise frei, muss sich aber der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und auch die gebräuchliche Gliederung eines qualifizierten Zeugnisses beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert.
Aus der Formulierung, der “Arbeitnehmer sei stets bestrebt gewesen, seinen Aufgaben gerecht zu werden”, geht hervor, daß der Arbeitnehmer sich zwar bemüht hat, die Arbeitsanforderungen zu erfüllen, er nach Auffassung des Arbeitgebers aber letztlich in seinen Bemühungen nicht erfolgreich gewesen ist. Die Formulierung besagt, der Arbeitnehmer habe im Ergebnis nicht geleistet oder nur schlechte Leistungen erbracht.
In der Zeugnispassage “Wir haben Frau S in dieser Zeit als ehrliche, zuverlässige und pünktliche Mitarbeiterin kennengelernt. Frau S bewies im Umgang mit Kunden Verhandlungsgeschick und gute Umgangsformen. Die ihr übertragenen Arbeiten führte Frau S zu unserer vollen Zufriedenheit aus” bedeutet “pünktlich” nicht Überpünktlichkeit im Sinne einer negativen Aussage. Der Arbeitnehmer hat demgemäß keinen Anspruch darauf, daß das Wort “pünktlich” aus dem Zeugnis entfernt wird.
Bewertet der Arbeitgeber im Zeugnis die einzelnen Leistungen des Arbeitnehmers ausnahmslos mit “sehr gut” und die Tätigkeit darüber hinaus als “sehr erfolgreich”, so ist damit eine Gesamtbeurteilung mit der Schlußfolgerung, der Arbeitnehmer habe seine Aufgaben “immer zu unserer vollen Zufriedenheit” gelöst unvereinbar. Der sehr guten Leistung entspricht die zusammenfassende Beurteilung “zur vollsten Zufriedenheit”. Allerdings gehört das Wort “voll” zu den Adjektiven, die nicht vergleichsfähig sind, wie etwa auch “rund”, “ganz” oder “halb”. In der Zeugnissprache wird aber “vollste Zufriedenheit” in Kauf genommen. Will der Arbeitgeber das Wort “vollste” vermeiden, so muß er eine sehr gute Leistung mit anderen Worten als “volle Zufriedenheit” bescheinigen.
BAG Urteil vom 23.9.1992 – AZR 573/91
Bestätigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dass er die ihm übertragenen Arbeiten “zu unserer vollen Zufriedenheit” ausgeführt hat, so werden damit gut durchschnittliche Leistungen bescheinigt. Enthält diese Formulierung den Zusatz “zum großen Teil”, so liegt darin eine die Leistungen abwertende Einschränkung, deren Beseitigung der Arbeitnehmer verlangen kann, wenn die gut durchschnittlichen Leistungen unstreitig sind.
Die Formulierung “zur vollsten Zufriedenheit” ist sprachlich unmöglich.
Es erscheint rabulistisch, im Hinblick auf den in Sprachlehrbüchern nicht vorhandenen Superlativ des Wortes “voll” dem Arbeitnehmer das Adjektiv “vollste” bei der Beurteilung im Zeugnis zu verweigern, wenn es in arbeitsrechtlichen Monographien, Musterbüchern und Zeitschriften gebräuchlich ist.
Eine Notenskala mit nur fünf Noten läßt nicht die gesamte Bandbreite der Bewertung zu. Eine Notenskala mit sieben Stufen läßt weitere Bewertungen nach oben wie nach unten zu. Es empfiehlt sich, folgende Notenskala zu übernehmen: “stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt” = sehr gute Leistungen; “stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt” = gute Leistungen; “zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt” = vollbefriedigende Leistungen; “stets zu unserer Zufriedenheit erledigt” = befriedigende Leistungen; “zu unserer Zufriedenheit erledigt” = ausreichende Leistungen; “im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt” = mangelhafte Leistungen; “zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht” = unzureichende Leistungen.
Wurde das Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzverfahren gemäß einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers aufgelöst, so ist die Formulierung “zu unserer vollen Zufriedenheit” im Arbeitszeugnis eine wohlwollende, in jeder Hinsicht durchschnittliche Formulierung der Qualifikation.
ArbG Passau 14.1.1991 – 2 Ca 235/90
Enthält ein Arbeitszeugnis hinsichtlich der Vertrauensstellung des Arbeitnehmers eine ausgesprochen positive Würdigung, so kann diese Formulierung vom Arbeitgeber widerrufen werden, wenn sie ihm sachlich nicht gerechtfertigt erscheint. 2. Im übrigen ist der Widerruf eines als “Zwischenzeugnis” betitelten Arbeitszeugnisses nicht mehr möglich, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Erstellung des Zwischenzeugnisses bereits von der Arbeitspflicht befreit war (Kündigungsfrist) und der Widerruf etwa fünf Monate nach Ausstellung des Zwischenzeugnisses erklärt wird.
ArbG Passau 15.10.1990 – 2 Ca 354/90
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