Source: http://relevancy.bger.ch/php/clir/http/index.php?lang=fr&zoom=&type=show_document&highlight_docid=atf%3A%2F%2F130-V-18%3Afr
Timestamp: 2016-12-06 20:07:44+00:00
Document Index: 160425873

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 20', 'art. 43', 'art. 20', 'art. 20', 'art. 20', 'art. 43', 'art. 16', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 357', 'art. 20', 'arrêt ', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 85', 'art. 20', 'art. 43', 'art. 20', 'art. 43', 'art. 20', 'art. 43', 'art. 20', 'art. 31', 'art. 38', 'art. 38', 'ATF ', 'art. 8', 'art. 25', 'art. 8', 'art. 31', 'art. 31', 'art. 104', 'art. 3']

130 V 183. Arrêt dans la cause N. contre 1. Caisse de pensions ComPlan, 2. Swisscom SA et Tribunal administratif du canton de Genève
Art. 8 al. 1 et art. 9 Cst.; art. 20 du règlement de la Caisse de pensions ComPlan; art. 43 des statuts de la Caisse fédérale de pensions: Prestations en cas de résiliation administrative des rapports de service; égalité de traitement. Notion de plan social (consid. 2.3) et interprétation de ses dispositions normatives (consid. 4.2). Selon l'art. 20 du règlement de ComPlan, le versement de prestations comparables aux prestations prévues par les dispositions en vigueur de l'ordonnance régissant la Caisse fédérale de pensions, notamment une rente, n'entre en ligne de compte qu'en l'absence d'un plan social négocié entre l'employeur affilié et les associations du personnel reconnues (consid. 3.2). Les dispositions contenues dans l'accord conclu le 3 mai 1999 entre Swisscom SA et les syndicats et associations du personnel intéressés répondent à la notion de plan social au sens de cette disposition réglementaire (consid. 3.2). Celle-ci n'apparaît pas contraire au principe de l'égalité de traitement (consid. 5). Faits à partir de page 19
c) une retraite anticipée partielle en faveur des collaborateurs nés entre 1946 et 1950, dont le contrat de travail aux PTT, puis à Swisscom SA, a été établi avant le 1er janvier 1989; dans ce cas, la personne concernée devait s'engager à prendre une retraite anticipée à l'âge de 60 BGE 130 V 18 S. 20ans révolus selon les dispositions de l'institution de prévoyance. La mise à la retraite partielle, à 50 pour cent depuis l'âge de 55 ans jusqu'à 60 ans révolus, entraîne une réduction de 50 pour cent du degré d'occupation et de la rémunération.
Le transfert à une AE ou à un CM devait avoir lieu selon un accord entre Swisscom SA et la personne intéressée. Si la personne ne signait pas l'accord, aucune prise en charge n'était assurée par l'AE ou le CM et le contrat de travail était résilié au 31 décembre 2000, avec libération de fournir une prestation jusqu'à cette date. BGE 130 V 18 S. 21
Le 14 juin 2000, les parties ont signé un accord prévoyant le transfert du salarié à l'AE. Cet accord stipulait la poursuite des rapports de travail existants selon diverses modalités. Le contrat prenait fin au plus tard deux ans après le transfert à l'AE (trois ans pour les personnes qui auraient plus de 50 ans le 31 décembre 2000). Le travailleur restait affilié à ComPlan sur la base du dernier salaire perçu avant son transfert à l'AE et conformément au règlement de la caisse de pensions. Sur cette base, et conformément au plan social, l'intéressé, alors âgé de 51 ans, a été mis au bénéfice d'un contrat de travail d'une durée limitée à trois ans au maximum. Le collaborateur était tenu de fournir ses prestations dans le cadre des mesures appliquées par l'AE en relation avec le marché du travail (mesures de formation et de perfectionnement axées sur le BGE 130 V 18 S. 22développement de la personnalité et des connaissances professionnelles ainsi que des mesures d'occupation temporaire interne ou externe, de placement ou de conseil). Le degré d'occupation demeurait inchangé; le travailleur avait droit, jusqu'à la fin des rapports de travail, à un salaire correspondant au dernier salaire perçu avant son transfert à l'AE (salaire de base, indemnité de résidence comprise ou salaire de base individuel).
Par lettre du 19 février 2001, Swisscom SA a répondu que la disposition réglementaire invoquée n'était applicable que si la continuation des rapports de travail n'était plus possible, c'est-à-dire dans des cas où aucune offre acceptable d'emploi ne pouvait être proposée au travailleur. Or, selon les négociations entre Swisscom SA et les partenaires sociaux, le transfert à l'AE devait être BGE 130 V 18 S. 23considéré comme une nouvelle perspective d'emploi acceptable. L'employeur précisait encore que l'art. 20 du règlement établissait une distinction selon qu'il existait ou non un plan social: c'est seulement en l'absence de plan social que l'affilié avait droit à des prestations au moins comparables à celles prévues dans les statuts de la CFP.
Statuant le 18 décembre 2001, le Tribunal administratif de la République et canton de Genève a décliné sa compétence ratione materiae et a déclaré irrecevable la demande pour ce motif. BGE 130 V 18 S. 24
1. Il est incontesté que la prétention du recourant se fonde sur l'art. 20, deuxième tiret, des statuts de la caisse intimée qui prévoit, en l'absence d'un plan social négocié entre l'employeur affilié et les associations professionnelles reconnues, le versement de "prestations au moins comparables aux dispositions en vigueur de l'ordonnance sur la Caisse fédérale de pensions (Statuts de la CFP) concernant la résiliation administrative des rapports de travail". La référence aux dispositions de la CFP renvoie donc à l'ordonnance régissant la Caisse fédérale de pensions (Statuts de la CFP), qui a fait l'objet de versions successives, la dernière en date, du 24 août 1994, ayant été approuvée par l'Assemblée fédérale le 15 décembre 1994 (RS 172.222.1). Plus précisément, il s'agit en l'occurrence de la section 4 des statuts de la CFP qui, sous le titre "Prestations en cas de BGE 130 V 18 S. 25résiliation administrative des rapports de service", contient un article unique - soit l'art. 43 des statuts - dont la teneur est la suivante:
2.1 Depuis le 1er janvier 1998, Swisscom SA est régie en particulier par la loi fédérale sur l'organisation de l'entreprise fédérale de télécommunication (ci-après LET; RS 784.11). Le personnel de l'entreprise est engagé sous le régime du droit privé (art. 16 al. 1 LET, BGE 130 V 18 S. 26disposition qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2001). Jusqu'à la fin de la période administrative 1997 à 2000, le personnel de l'entreprise est resté soumis à la législation du personnel de la Confédération (art. 25 al. 2 LET). Dès le 1er janvier 2001 les rapports de service sont réglés sur la base du droit régissant les contrats de travail (art. 25 al. 3 LET).
Dès lors que le recourant était touché par les mesures de restructuration prises par son employeur et qu'il entrait dans le champ BGE 130 V 18 S. 27d'application personnel de l'accord conclu le 3 mai 1999, il pouvait se prévaloir du plan social découlant de cet accord.
3. 3.1 Le recourant se plaint d'une violation des art. 357 al. 2 CO et 358 CO. Selon lui, un plan social ne saurait priver un salarié de la retraite administrative à laquelle il a droit. Les statuts de la Caisse fédérale de pensions, comme les dispositions de l'ancien Statut des fonctionnaires, normes de droit public, sont des règles impératives par définition. Soumis jusqu'au 31 décembre 2000 à ces dispositions, le recourant s'estime fondé à se prévaloir de ces textes qui lui confèrent, selon lui, le droit à une retraite administrative. Le fait qu'il n'était plus affilié depuis le 1er janvier 1999 à la Caisse fédérale de pensions n'y saurait rien changer. La Caisse de pensions ComPlan garantissait justement, en cas de dissolution structurelle des rapports de travail ou d'une résiliation des rapports de travail ne découlant pas d'une faute de l'affilié, des prestations au moins comparables aux dispositions en vigueur de l'ordonnance sur la Caisse fédérale de pensions concernant la résiliation administrative des rapports de travail (art. 20 du règlement ComPlan). Cette double référence au Statut des fonctionnaires et aux Statuts de la Caisse fédérale de pensions garantissait aux affiliés le maintien de leurs droits issus de la réglementation de droit public pendant la période de transition de deux ans. Cette période, ouverte le 1er janvier 1999 par le passage du personnel de la Caisse fédérale de pensions à la Caisse de pensions ComPlan s'est terminée le 31 décembre 2000, date à laquelle le Statut des fonctionnaires a cessé de déployer ses effets pour le personnel de Swisscom SA.
Ces dispositions ne sont toutefois d'aucun secours au recourant. La prétention ici en cause, bien qu'elle ait pour origine la résiliation des rapports de service antérieurs, trouve son fondement dans le droit de la prévoyance professionnelle, comme l'a d'ailleurs BGE 130 V 18 S. 28constaté le Tribunal fédéral des assurances dans son arrêt de renvoi du 28 juin 2002 (voir également ATF 124 V 327, ATF 119 V 135, ATF 118 V 255 sv., ATF 118 Ib 175 consid. 6c; PETER HÄNNI, Personalrecht des Bundes, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Organisationsrecht, ch. 76; ELMAR MARIO JUD, Besonderheiten öffentlichrechtlicher Dienstverhältnisse nach schweizerischem Recht, insbesondere bei deren Beendigung aus nichtdisziplinarischen Gründen, thèse Fribourg 1975, p. 246 sv.). Le recourant ne peut déduire une prétention directe à une rente ni de l'ancienne loi fédérale sur le statut des fonctionnaires (StF) ni du règlement des fonctionnaires de Swisscom (applicable du 1er décembre 1998 au 31 décembre 2000). On relèvera d'ailleurs à ce propos que l'art. 85 de ce règlement prévoit, sous la rubrique "Résiliation des rapports de services pour cause de suppression de fonction", que Swisscom définit les conditions-cadres de la résiliation et fixe les indemnités.
En l'occurrence, les dispositions contenues dans l'accord conclu le 3 mai 1999 répondaient à l'évidence à la notion de plan social négocié entre partenaires intéressés au sens de l'art. 20 précité. Les mesures prises présentaient, en effet, toutes les caractéristiques généralement reconnues à un plan de cette nature, à savoir des mises à la retraite anticipées, des possibilités de réinsertion dans l'entreprise, des délais de congé spéciaux, des mesures de soutien à la recherche d'un emploi etc. (FRANK VISCHER, Kündigung und kollektives Arbeitsrecht, in: GEISER/MÜNCH, Stellenwechsel und Entlassung, BGE 130 V 18 S. 29Bâle 1997, ch. 4.35 p. 134; STEPHAN KLINGENBERG, Die Betriebsschliessung, thèse Bâle 1986, p. 195 sv.).
Dans le cas particulier, la réglementation de la Caisse de pensions ComPlan ne contient pas de dispositions transitoires sur le sujet ici en discussion. Cette absence de dispositions transitoires est toutefois compensée par le fait que la suppression du droit à la rente qui était précédemment reconnu aux conditions de l'art. 43 des Statuts de la Caisse fédérale de pensions est subordonnée à l'existence d'un plan social. En l'occurrence, ce plan permettait au recourant de bénéficier d'un plein traitement jusqu'au 31 juillet 2003, puis d'un salaire dépendant d'un taux d'occupation devant correspondre à 50 pour cent au moins du salaire nominal, cela jusqu'à l'âge de 60 ans (ouverture du droit à une pension de retraite anticipée). Des prestations supplémentaires étaient garanties proportionnellement à la réduction du taux d'occupation (prestations correspondant à la BGE 130 V 18 S. 30rente versée en cas de départ à la retraite à 60 ans et financement par l'employeur des cotisations à l'institution de prévoyance). Ces mesures - qui mettaient de manière prioritaire l'accent sur la réinsertion professionelle, assortie d'une garantie de traitement, étaient de nature à permettre aux intéressés de s'adapter à la situation nouvelle découlant des effets combinés de l'adaptation de l'effectif du personnel de Swisscom SA, d'une part, et, d'autre part, de la nouvelle réglementation en matière de prévoyance professionnelle.
4. 4.1 Le recourant fait valoir que le choix qui lui a été proposé par la lettre du 28 avril 2000 était faussé par une information essentielle qui était erronée. Selon cette lettre, la mise en disponibilité ne débouchait que sur la fin des rapports de service, sans aucune prestation ultérieure. Le recourant soutient qu'en réalité il aurait eu droit, en choisissant cette alternative, à des prestations au moins comparables aux prestations garanties par la Caisse fédérale de pensions, soit une rente ordinaire, une rente complémentaire et une rente pour enfant. Il se trouvait donc dans une erreur essentielle au moment où il a accepté son transfert à l'AE. L'invalidation de l'accord donné le 14 juin 2000 le replacerait donc dans la situation qui était celle découlant de sa demande de mise au bénéfice d'une retraite administrative, conformément à l'art. 20 deuxième tiret du règlement ComPlan en corrélation avec l'art. 43 des statuts de la Caisse fédérale de pensions.
A teneur des ch. 8.2 et 8.3 du plan social, la mise à la retraite pour raisons administratives ne peut être envisagée que pour les collaborateurs nés en 1945 ou avant. Cette réglementation exclut de manière tout à fait claire les mises à la retraite pour raisons administratives pour des collaborateurs nés après 1945. Par ailleurs, selon le ch. 9.2 du plan, si le collaborateur ne signe pas l'accord, aucune prise en charge ne sera assurée par l'AE ou le CM et le contrat de travail sera résilié au 31 décembre 2000. C'est dire que le plan BGE 130 V 18 S. 31n'offre pas le choix entre l'acceptation du transfert à l'Antenne Emploi ou au Centre de mobilité et une mise à la retraite pour raisons administratives. Les ch. 8.2 et 8.3 du plan social seraient d'ailleurs dépourvus de sens si ce dernier offrait aux intéressés un tel choix. Il en irait de même en ce qui concerne l'art. 20 du règlement de la Caisse de pensions ComPlan, s'il devait être interprété en ce sens qu'un refus des mesures du plan social entraîne le bénéfice d'une pension de retraite pour les affiliés qui satisfont aux conditions d'âge et de durée d'activité requises par cette disposition du règlement en corrélation avec l'ancien art. 43 des statuts de la Caisse fédérale de pensions.
5. 5.1 Le recourant soutient enfin que le plan social, en tant qu'il écarte du droit à la retraite administrative, aux mêmes conditions d'âge et d'ancienneté, les travailleurs subalternes mais non les cadres de l'échelon supérieur, viole le principe de l'égalité de traitement.
En soi, le fait de prévoir l'allocation d'une pension de retraite (à des conditions d'âge et de durée d'années de service déterminées) en faveur des seuls employés qui ne bénéficient pas d'un plan social négocié entre l'employeur et les associations concernées repose sur des considérations objectives et raisonnables. Pour des personnes âgées de moins de 55 ans et qui ont devant elles une durée d'activité de 10 ans ou plus, il est normal que les prestations d'un plan social axé sur le maintien de l'emploi aient la priorité par rapport à des mises à la retraite anticipée, qui ne se justifieraient pas du strict point de vue des buts de la prévoyance professionnelle, c'est-à-dire la couverture des éventualités de l'invalidité, du décès et de la vieillesse. Même si elles sont souvent prévues dans un plan social, dont elles sont partie intégrante (cf. ROLAND A. MÜLLER, Die BGE 130 V 18 S. 32vorzeitige Pensionierung - Möglichkeiten und Grenzen im Lichte verschiedener Sozialversicherungszweige, in: RSAS 1997 p. 340), les mises à la retraite prématurées ne sont généralement envisagées que comme une ultima ratio. Le plan social en cause a précisément pour vocation d'éviter des licenciements ou des mises à la retraite anticipée massives, par des projets ayant des effets sur l'emploi (en plus des mises à la retraite anticipée pour les collaborateurs les plus âgés, de la prise en charge par l'Antenne Emploi, le Centre de mobilité ou encore le Centre d'occupation, le plan prévoyait des aménagements des horaires de travail, un soutien à la création d'entreprises et des changements d'emploi au sein de l'entreprise). Au regard de ce contexte, l'art. 20 du règlement ComPlan n'apparaît donc pas contraire au principe de l'égalité de traitement.
Cette priorité est en effet clairement exprimée dans la loi sur le personnel de la Confédération du 24 mars 2000 (LPers [RS 172.220.1]) et dans l'ordonnance sur le personnel de la Confédération du 3 juillet 2001 (OPers [RS 172.220.111.3]). C'est ainsi que l'art. 31 al. 4 LPers prévoit que si un nombre important d'employés doit être licencié par suite de mesures économiques ou de mesures d'exploitation, l'employeur met en place un plan social (première phrase). Lorsque les rapports de travail sont régis par une convention collective de travail en vertu de l'art. 38, cette dernière réglemente le plan social (deuxième phrase). Si les parties ne parviennent pas à s'entendre, le plan social est établi par le tribunal arbitral ([art. 38 al. 3] troisième phrase). Dans son message sur la LPers du 14 décembre 1998, le Conseil fédéral relevait à cet égard que les transferts à l'intérieur de la Confédération, les recherches d'un nouvel emploi, la réorientation professionnelle et une éventuelle retraite anticipée devaient être mis en oeuvre afin d'éviter au maximum des licenciements. Pour encourager la mobilité, les personnes concernées sont cependant tenues d'accepter des offres d'emploi raisonnables, de participer à un programme de recherche d'emploi ou d'améliorer leurs qualifications professionnelles; les retraites an-ticipées avant l'âge de 60 ans doivent demeurer l'exception (FF 1999 BGE 130 V 18 S. 33
5.4 En réalité, l'inégalité critiquée ne découle pas en l'occurrence du règlement de prévoyance mais du fait que le plan social ne s'applique pas aux membres de la direction du groupe et aux cadres supérieurs, ce qui est une situation assez courante lorsque le plan résulte d'un accord entre l'employeur d'un côté et les syndicats ou organes de représentation du personnel de l'autre (cf. KLINGENBERG, op. cit., p. 86). On ne saurait pour autant voir dans le règlement de la caisse de pensions une discrimination indirecte (sur cette notion, voir par exemple ATF 126 II 393 consid. 6c), au motif que ce dernier désavantagerait en fait les salariés qui n'ont pas une position dirigeante dans l'entreprise. Le plan social concerne en l'espèce BGE 130 V 18 S. 34une très large majorité de salariés visés par les mesures de restructuration. Il est loin d'être défavorable aux personnes qui se trouvent dans une situation semblable à celle du recourant. Sous l'angle de la prévoyance professionnelle, le principe de non-discrimination ne commande pas de traiter l'ensemble de ces cas de la même manière que la minorité de salariés exclus du champ d'application du plan social. Cela conduirait à vider en bonne partie le plan social de sa substance, ou du moins porterait atteinte à son économie, et contredirait de surcroît la vocation prioritaire des mesures visant au maintien de l'emploi ou à la réinsertion professionelle par rapport aux mises à la retraite pour raisons administratives.
128 V 254,
124 V 327,
118 V 255 suite... ,
118 IB 175,
118 IA 255,
107 IA 194,
117 V 235,
122 V 409,
127 V 255,
art. 8 2 suite... ,
art. 25 al. 3 LET,
art. 8 al. 1 et 9 Cst.,
art. 31 al. 4 LPers,
art. 31 LPers,
art. 104 OPers,
art. 3 LPers