Source: http://kurt.nu/index_svensk_arbetsratt/svensk_arbetsratt_domar_reg/svensk_arbetsratt_ad_jamstalldhet.htm
Timestamp: 2018-10-18 16:48:23+00:00
Document Index: 40314063

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', '§ 24', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Domar i fulltext från arbetdomstolen om jämställdhet
11. Jämställdhet.
AD 2010 Nr 91 Sedan den 1 januari 2009 gäller ett förbud mot åldersdiskriminering i Sverige. Förbudet är grundat på ett EU-direktiv som förbjuder sådan diskriminering. Här är den första prövningen i AD av om sådan diskriminering föreligger, En av anledningarna till att DO vinner målet, förutom att arbetsförmedlingen har handlagt ärendet osedvanligt klumpigt, kan vara offentlighetsprincipen, vilken medför att staten har mindre möjligheter att i efterhand tillrättalägga fakta, än en privat arbetsgivare. Domen är pedagogiskt skriven.
Det enda som är att beklaga är att diskrimineringsersättningen som enligt förarbetena skall vara avskräckande sätts till låga 75.000 kronor. Det är ett mycket billigt pris för att slippa anställa någon man inte vill ha pga. ålder. AD lever i en gammal värld när det gäller arbetsgivarens kostnadsövervägande. Tyvärr verkar inte samma värderingar gälla när AD dömer ut skadestånd mot enskilda arbetstagare.
AD 2010 Nr 91 diskrimineringsersättning enligt diskrimineringslagen; Fråga om en 62-årig kvinna har utsatts för dels könsdiskriminering och åldersdiskriminering genom att hon inte kallats till anställningsintervju, dels åldersdiskriminering genom att hon inte har erbjudits anställning som jobbcoach.
AD 2010 Nr 14 I förädraledightslagen 16 § sägs att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagagare av skäl som har samband med föräldraledigheten, när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga.
I detta mål avfärdar domstolen arbetsgivarens invändning att det inte är fråga om ett anställningsförfarande när en anställd söker en annan tjänst inom företaget.
Ett missgynnade föreligger alltså enligt AD och frågan är då om detta har något samband med föräldraledigheten. AD menar att det ankommer på arbetstagarsidan att göra antagligt att missgynnandet har ett orsakssamband med arbetstagarens föräldraledighet. Enlig det s.k. bevisbördedirektivet som finns inskrivet som § 24 i föräldraledighetslagen gäller att ”när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling” (Direktiv 97/80/EG).
I detta fall menade arbetstagarsidan att det räckte med att det fanns ett tidssamband, men det godkände inte AD. Det måste finnas ett mer påtagligt samband, som att arbetsgivaren vidtar en missgynnande åtgärd efter det att en arbetstagare har begärt eller tagit ut ledighet, exempelvis drar in en förmån eller leder och fördelar arbetet på ett ogynnsamt sätt eller att den som är förbigången var mer meriterad. AD menar att de sökande är likvärdiga och att diskriminering därför inte föreligger. AD konstaterar dessutom att den aktuella tjänsten tillskapats för att den aktuella personen skulle vara kvar i företaget, och att det var ytterligare ett skäl till att det inte förelåg missgynnande.
Man kan bara konstatera att barnlediga kvinnor efter denna dom - av den helt av män bestående domstolen - ligger lika pyrt till som de alltid gjort. Diskrimineringslagarna får inget genomslag i AD;s domar. Om man inte har en lite fyrkantig tillämpning till förmån för den normalt diskriminerade parten, i det här fallet barnlediga kvinnor, får diskrimineringslagarna ingen effekt, trots att det är lätt att statistiskt visa att diskriminerin föreligger utslaget på hela kollektivet. Ett tydligt exempel är att den lönesvacka som en kvinna får under barnledigheten statistiskt inte rättas upp under resten av kvinnans yreksverksamma liv.
Just frånvaron från arbetet är alltid, och har alltid varit, den vanligaste orsaken till att kvinnor diskrimineras. Före 1940 var barnfrånvaro till och med godtagbart skäl för avsked, så ett litet framsteg har ju trots allt skett, men det framsteget skedde ju för 70 år sedan, så det får väl nästan anses preskriberat. Väger man in detta och dessutom att AD som en + faktor för arbetsgivaren lägger till arbetsgivarens subjektiva skäl till varför man vill ha en viss person anställd enligt den sista anmärkningen, då blir det inte mycket kvar av diskrimineringsförbudet.
AD 2010 Nr 14 En gravid kvinna A, som var anställd som lokalredaktör hos ett tidningsföretag, sökte en ledig anställning vid tidningens centralredaktion. Arbetsgivaren valde en annan sökande till arbetet. Fråga om arbetsgivaren därigenom har missgynnat A i strid mot 16 § föräldraledighetslagen. Uttalanden bl.a. om betydelsen i bevishänseende av det tidssamband som förelåg mellan A:s föräldraledighet och arbetsgivarens anställningsbeslut.
AD 2009 Nr 45 Här har vi ett mål av uppenbar könsdiskriminering. Att AD lyckas konstatera att så är fallet och att det alltså rör sig om diskriminering är originellt, men det här målet är så uppenbart att det inte finns någon möjlighet att undvika ett fällande domslut. Att AD emellertid i ett fall av så uppenbar könsdiskriminering dömer ut ett skadestånd om 25 000 kr är en ren förolämpning mot den diskriminerande, i all synnerhet om man jämför de domslut där AD dömer enskilda arbetstagare till jättelika skadestånd för att anses ha brutit mot sin lojalitetsplikt. AD 2009 Nr 45 En gravid kvinna ansökte om att få gå en kurs som skulle äga rum en vecka före beräknad förlossning. Arbetsgivaren avslog kursansökan med motiveringen att de nyförvärvade kunskaperna skulle bli svåra att förankra på grund av arbetstagarens längre frånvaro från arbetet efter kursen. Fråga om arbetsgivaren genom att avslå kursansökan på denna grund har brutit mot i första hand förbudet mot könsdiskriminering i jämställdhetslagen och i andra hand förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen.
AD 2009 Nr 15 Det är ett känt faktum att kvinnor i samband med barnafödande och barnledighet statistiskt halkar efter i löneutvecklingen i jämförelse med män på ett sätt som sedan följer dem under hela deras yrkesliv.
AD 2009 Nr 15 Fråga om ett bolag har gjort sig skyldigt till könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen genom att inte betala löneutfyllnad till en gravid anställd som är ledig och uppbär havandeskapsp
AD 2008 Nr 9 Den mest massiva könsdiskrimineringen i Sverige finns som påtvingad deltid och påtvingad tidsbegränsad anställning. Som en tumregel kan man nämligen säga att kvinnor drabbas av dessa olägenheter dubbelt så ofta som män och så har det varit i snart 20 år. 1996 97 var det en uppslitande strid mellan LO och den socialdemokratiska regeringen när denna trots detta ytterligare kraftigt ville försämra anställningsskyddet för visstidsanställda med ett missfoster som kallades Överenskommen visstidsanställning, Regeringens proposition 1996/97:16 En arbetsrätt för ökad tillväxt. Denna tvist mellan fackförbunden och den socialdemokratiska regeringen var sannolikt en starkt bidragande orsak till att socialdemokraterna 1998 gjorde sitt sämsta val sedan 1914. För att smörja facken lite fixades i samma proposition en regel om företrädesrätt till högre anställningstid för deltidsanställda i anställningsskyddslagen, 25 a §. Den prövas för första gången vad jag kan komma på här, med föga överraskande resultat eftersom det uttryckligen sägs i förarbetena att bestämmelsen inte ska inskränka arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. Det innebär att arbetsgivaren i detta fall drar in den 30-timmarstjänst som den 24-timmars deltidarbetande har anmält företrädesrätt till, använder 4 av de friställda timmarna till att höja en 20-timmarsjänst till 24 timmar skapar en ny 24-timmartjänst i stf 30-timmarstjänsten och tar bort de två överblivna timmarna från organisationen. Det finns därmed ingen tjänst med högre sysselsättningsgrad än 24 timmar och det blir ingen företrädesrätt.
Facit visar att LO:s sågning av Messings och Perssons fuskbestämmelse 1997 var korrekt, för domen är helt just. Det intressantaste i domen är egentligen de deltidscheman som en vanlig skoaffär enligt nu gällande lagstiftning fritt kan använda. Det finns i princip ingen möjlighet att på sådana anställningar få en mänskovärdig inkomst, eftersom alla butiker vill ha de anställda på sådana deltider att det är omöjligt för de anställda att få ett supplerande deltidsarbete. Diskrimineringen fortsätter.
AD 2008 Nr 9 En deltidsanställd säljare i en skobutik har till sin arbetsgivare anmält intresse av att erhålla anställning med en högre sysselsättningsgrad. I samband med att en av de andra säljarna sade upp sin anställning i butiken har arbetsgivaren vidtagit en omorganisation. Den deltidsanställde säljaren har med anledning av omorganisationen inte erbjudits någon högre sysselsättningsgrad. Fråga om arbetsgivaren brutit företrädesrättsregleringen i 25 a § anställningsskyddslagen.
AD 2008 Nr 14 En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar har enligt 18 och 19 § föräldraledighetslagen rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner antingen under förutsättning att hon inte får fortsätta sitt arbete pga. föreskrifter enligt arbetsmiljölagen eller pga. att hon begär omplacering för att hon inte kan utföra fysiskt ansträngande arbetsuppgifter.
Polisfacket och arbetsgivaren staten var överens om att 4 kvinnliga poliser omplacerats från yttre till inre tjänst enligt dessa föreskrifter. De hade fått behålla ob-tillägget som för yttre tjänst i den inre tjänsten, men i den inre tjänsten gällde längre arbetstid än i den yttre, eftersom den yttre drevs som skiftarbete, vilket vid treskift och obekväma tvåskift inom de flesta branscher kompenseras genom kortare arbetstid än 40 timmar. Tvistefrågan i målet var om denna arbetstidsförkortning var en sådan förmån som skyddades av föräldraledighetslagen.
Staten menade att arbetstidsmåttet inte var en sådan i sammanhanget utbrytbar anställningsförmån som omfattas av begreppet bibehållna anställningsförmåner.
Vidare att arbetstidsmåttet var en anpassning till ersättning vid olika förhållanden, och de kvinnliga poliserna har fått behålla sina anställningsförmåner enligt anställningsavtalet eftersom de erhållit den ersättning som utgår vid inre tjänst och de hade arbetat i inre tjänst.
Slutligen att de kvinnliga poliserna skulle bli överkompenserade i förhållande till sina kollegor i inre tjänst om de fick behålla sina arbetstidsmått efter omplaceringen
Domstolen konstatera att arbetstidsförkortning i regel innebär att man för kortare arbetstid får behålla samma lön, alltså att man i praktiken har högre ersättning per arbetad tidsenhet. Om man då inte får behålla arbetstidförkortningen pga. omplaceringen så är det i realiteten en sänkning av lönen. AD kommer mot denna bakgrund fram till att arbetstidsförkortning är en anställningsförmån som kvinnorna felaktigt gick miste om genom den påtvingade omplaceringen pga. graviditeten. Staten dömdes betala den förlorade förtjänsten och allmänt skadestånd för brott mot föräldraledighetslagen. Domslutet förefaller för en utomstående betraktare ganska naturligt.
AD 2008 Nr 14 Fyra polisassistenter omplacerades på grund av graviditet från yttre till inre tjänst på ett sådant sätt att 18 och 19 § föräldraledighetslagen (1995:584) är tillämpliga. Omplaceringen från yttre till inre tjänst innebar att de fick ett längre arbetstidsmått, dvs. att de fick arbeta längre tid per vecka än tidigare. Fråga om arbetstagarnas arbetstidsmått utgjort en sådan anställningsförmån som de i enlighet med föräldraledighetslagen har haft rätt att bibehålla efter omplaceringarna. Arbetsdomstolen har besvarat frågan jakande.
AD 2007 nr 012 Nu har det hänt igen. En anställd kvinna med monotona arbetsuppgifter blir utsliten av det ensidiga arbetet, men har enligt försäkringskassan full arbetsförmåga på arbetsmarknadens, varför man drar sjukpenningen. Hon blir uppsagd från Posten pga skadan. AD godkänner uppsägningen. Om inte Posten i Göteborg med 3.300 anställda kan omplacera en person med en så eminent restarbetsförmåga som det så elegant heter, vem kan då anställa henne? Åtminstone AD:s arbetstagarledamöter borde väl kunna reagera mot denna ruttna praxis. AD 2007 nr 012 En arbetstagare blev efter en längre tids sjukskrivning uppsagd från sitt arbete med motiveringen att hon på grund av sina medicinska besvär varaktigt saknade förmåga att utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Domstolen har funnit att arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter i fråga om rehabilitering och omplacering. Uppsägningen har befunnits vara sakligt grundad. Vissa förändrade förhållanden i tiden efter uppsägningen har inte medfört annan bedömning
AD 2006 nr 126 Det här målet visar väl att bevissvårigheterna i jämställdhetsmål är oändliga, eftersom AD tillåter arbetsgivaren att använda väldigt mjuka skäl i jämställdhetsbedömningen. Vissa av skälen verkar faktiskt vara rent könsrelaterade. Om man i en mansvärld som polisen stödjer sig på referenser så finns det självfallet risk för att mansvärldens värderingar färgar av sig på dessa. Det framgår ganska tydligt av domen att så är fallet. Vad sägs om en åberopad referens som säger: "Roger Gs uppgifter lämnades den 6 april 2004 och nedtecknades av Katarina Ö. Av hans uppgifter framgår bl.a. att han inför medarbetarsamtalet med Eva J hade förberett sig genom att tillfråga medarbetare till henne. Medarbetarna uppfattade Eva Js ledarstil som en ”gammaldags fröken” eller ”mamma” och menade att hon hade svårt att delegera arbetsuppgifter. För egen del uppgav Roger G att han ansåg Eva J vara arbetsam, engagerad och lyhörd samt att hon genomförde fattade beslut. Vidare ansåg han att hon hade utfört ett mycket bra arbete i brottsförebyggande syfte, samt att hon hade lätt för att ta till sig information. Därutöver ifrågasatte Roger G om Eva Js var lämplig som yttre befäl. Detta omdöme byggde emellertid enbart på hörsägen, dvs. på vad Roger G hade hört om Eva J av Mats R." Alltså rent könsrelaterade ord som negativa omdömen. Vem skulle säga gammaldags herre och pappa som negativa omdömen. Om en sådan information lämnas och AD sedan gör bedömningen att referenserna är till den manlige sökandens fördel utan att diskutera vilka egenskaper som redovisas som typiska "manliga" och "kvinnliga" egenskaper blir man misstänksam. Eller vad sägs av denna AD:s sammanfattning: "De framhåller alla att han skulle passa bra som yttre befäl. Karl T beskrivs som social och ansvarstagande, en typisk gruppmänniska och lagledare. Jan L uttalade att Karl T när han var gruppchef var direkt ledare för hela livvaktsgruppen om 15—20 personer och att han löste den uppgiften på ett mycket bra sätt." Här har vi riddaren Arn som stiger fram och löser sina uppgifter på det rätta manliga sättet. Att man gör en sådan här värdering utan att diskutera hur den manliga miljön påverkar värderingarna gör nog att det inte är utan att man börjar luta åt att AD inte är särskilt lämplig att döma i jämställdhetsmål som Jämo hävdar, även om det av principiella skäl bär mig emot.
AD 2006 nr 126 En polismyndighet utannonserade tre lediga anställningar som polisinspektör med funktion som yttre befäl. En kvinnlig polis sökte en sådan anställning. Polismyndigheten beslöt att anställa tre män. Med anledning av anställningsförfarandet och senare händelser har uppkommit tvist beträffande i huvudsak följande frågor:
AD 2006 nr 96 En kvinna från Bosnien sökte en arbetsledartjänst vid ett häkte. När tjänsten gick till en svenskfödd man, stämde kvinnans fackförbund staten.
Förbundet hävdade att kvinnan både utsatts för diskriminering på grund av sitt kön och sitt etniska ursprung
Arbetsdomstolen anser inte att kvinnan blivit diskriminerad därför att hon inte var i en likartad situation i lagens mening som den man som fick tjänsten.
Båda ansågs ha tillräckliga kvalifikationer när det gällde utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet samt personlig lämplighet. Men mannen hade ett visst försteg framför kvinnan.
För att det skulle ha varit fråga om diskriminering hade det krävts att kvinnan varit bäst meriterad.
Denna typ av mål innehåller ofta, även i detta fall så stora rent subjektiva bedömningar, att de är mycket svåra att prognosticera. (Är det t.ex rimligt att helt bortse från en juristutbildning vid anställning till en tjänst som klientinspektör på ett häkte, även om arbetsgivaren hävdar att den saknar betydelse? )
AD 2006 nr 96 Fråga om en kvinna med ursprung från Bosnien blivit könsdiskriminerad och etniskt diskriminerad när staten i stället för henne anställt en man av svenskt ursprung som klientinspektör på ett häkte. Arbetsdomstolen har inte funnit visat att kvinnan var den bäst meriterade av de två varför talan avslagits
AD 2006 nr 79 Det här är ett väldigt angeläget mål, men tyvärr inte det rätta att driva. Att kvinnor blir av med jobbet när de blir med barn är så vanligt att man inte ens lyfter på ögonbrynen när det inträffar. Det är en plötslig arbetsbrist som uppstår när magen börjar synas, eller om det är tidsbegränsad anställning, så förnyas den helt enkelt inte anställningen när tidsbegränsningen löper ut.
Arbetsgivaren har i det här fallet skött fallet helt enligt regelboken hur man blir av med en kvinna som är havande med hjälp av en duktig advokat, medan kvinnan på sedvanligt sätt med "hjälp" av sitt fack HTF, på sedvanligt sätt, har begått alla misstag man kan göra för att bli av med jobbet.
En lärdom som i vart fall HTF borde dra av detta fall, är att man bör prioritera sina rättshjälpsärenden. Att inte ge rättshjälp pga. stela karensregler för rättshjälp till en kvinna som håller på att mista jobbet pga att hon är gravid, är korkat, i all synnerhet som HTF lägger stora pengar på broschyrer om hur viktigt det är att man inte blir särbehandlad när man har eller väntar barn.
Har man har en rätt ingång från början, så klarar man denna typ av ärenden, men om man ger arbetsgivaren tid att rätta till sina misstag, ja då är det pyrt.
Sammanfattningsvis. AD har mot bakgrund av hur ärendet utvecklats inte kunnat döma annorlunda. Trist.
AD 2006 nr 79 Könsdiskriminering? Kort efter att en arbetstagares provanställning övergått till en tillsvidareanställning berättade hon för sin arbetsgivare att hon var gravid. Efter ett medarbetarsamtal, som ägde rum mellan arbetstagaren och hennes två chefer ytterligare två veckor senare, avslutades hennes anställning samma dag. Den avgörande tvistefrågan rör om arbetstagaren, som JämO har hävdat, blev avskedad vid samtalet eller om hon, som arbetsgivaren har hävdat, sade upp sig själv
AD 2006 nr 54 Två olika bedömningar i Tingsrätt och AD av samma förlopp. AD:s syn ligger nog mer i tiden. AD 2006 nr 54 En arbetstagare har avskedats under påstående att denne utsatt en arbetskollega för sexuella trakasserier. Arbetsdomstolen finner att arbetstagaren gjort sig skyldig till upprepade grova sexuella trakasserier. Arbetsdomstolen uttalar att det finns anledning att liksom vid våld på arbetsplatsen anlägga ett strängt betraktelsesätt på ett sådant handlande. Avskedandet av arbetstagaren har bedömts som lagligen grundat.
AD 2005 nr 87 Här har domstolen äntligen lyckats hitta ett fall av indirekt könsdiskriminering, nämligen när det gäller kroppslängden. Det är väl bra att domstolen åtminstone tror på måttstocken. Snart kanske man även börjar med mjukare variabler, fast det ser ju inte särskilt hoppingivande ut om man ska utgå från praxis hittills. AD 2005 nr 87 Ett biltillverkningsföretag har nekat en kvinna anställning med hänvisning till att hon inte uppfyllde företagets krav på viss kroppslängd. Fråga om företaget härigenom gjort sig skyldigt till indire kt könsdiskriminering.
AD 2005 nr 63 Mål som vunnits på sexuella trakasserier enligt jämställdhetslagen har gjort det på att arbetsgivaren enligt 22 a § lagen skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier så snart han får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare Se t.ex AD 2005 nr 22. Här framgår det ganska tydligt av domsskrivningen att det förekommit sådana trakasserier av ganska ruskig art, men just den bestämmelsen var inte åberopad av Jämo. Det dåliga rykte som försvars makten har när det gäller sexuella trakasserier förefaller av denna dom vara mycket välförtjänt. Trist att målet inte höll rent rättsligt.
AD 2005 nr 63 En kvinnlig arbetstagare hos Försvarsmakten har lämnat en tidsbegränsad anställning som befäl i den svenska kosovobataljonen och gör gällande att detta skett på grund av att hon utsatts för sexuella trakasserier under tjänstgöringen. Fråga om arbetstagarens uppsägning kan anses ha varit framtvingad av Försvarsmakten. Vidare fråga om det senare kan anses ha ålegat Försvarsmakten att förmå arbetstagaren att återta uppsägningen mot bakgrund av att Försvarsmakten då hade anledning att misstänka att arbetstagaren ansåg att trakasserier hade förekommit. Båda frågorna har besvarats nekande.
AD 2004 nr 44 Så här säger arbetstagarledamöterna i denna diskrimineringstvist. Det förefaller ju ligga något i denna anmärkning. "Vi delar inte uppfattningen att Lars O har en nära nog likvärdig erfarenhetsnivå som Inga V. Hennes långa tid som polis och det faktum att hon vikarierat på den aktuella tjänsten ger henne ett försprång framför honom. Enligt vår uppfattning har domstolens majoritet övervärderat Lars Os erfarenheter. Det är till exempel enligt vår mening svårt att bedöma huruvida erfarenheter från USA:s längdåkningslandslag har betydelse för den aktuella tjänsten." AD 2004 nr 44 Fråga om en polismyndighet som anställde en man som kommissarie med funktion som utredningschef har gjort sig skyldig till könsdiskriminering gentemot en kvinna som också hade sökt detta arbete.
AD 2003 nr 74 Den här domen är inte alldeles självklar. Att en diskriminering av deltidsanställda samtidigt är en indirekt diskriminering av kvinnor eftersom flest kvinnor är deltidsanställda är godkänt i EG-domstolens praxis. Att det då inte är en indirekt diskriminering av män att de inte har rätt till föräldralön, när män regelmässigt av praktiska skäl och även faktiskt nästan alltid tar ut barnledigheten senare än efter tre månader, är lite svårt att förstå. Att män inte kan havandeskapslön, vilket de inte fick i det SIF-rättsfall som domstolen stödjer sig på, känns faktiskt mer naturligt. AD 2003 nr 74 Fråga huruvida en tillämpning av ett kollektivavtalsvillkor av innebörd att rätt till föräldralön i samband med födelse av eget barn endast föreligger under en period om ca tre månader räknat från barnets födelse innebär indirekt diskriminering av män.
AD 2002 nr 102 Det här är en intressant dom om sexuella trakasserier där AD för första gången dömer ut 80.000 kr för brott mot 22 § jämställdhetslagen. AD antyder att detta inte är toppnivån, vilket sannolikt visar att AD jämställer den här typen av allmämnna skadestånd för sexuell diskriminering i allvar med avskedande enligt LAS skadeståndsbestämmelser. Bra!
Dessutom fråga om ekonomiskt skadestånd för att arbetsgivaren låtit provanställningen upphöra där inget skadestånd utgår. Men AD låter kanske indirekt antyda genom att hänvisa till bestämmelsrna om föreningsrättkränkning att i stället använda ogiltighetsbestämmelsen enligt jämställdhetslagen och därigenom kunna få ut ekonomiskt skadestånd. Värt att pröva i nästa process.
AD 2002 nr 102 En arbetsgivare har fått kännedom om att en provanställd kvinna anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av sin närmaste chef. Fråga huruvida arbetsgivaren har uppfyllt sin skyldighet enligt 22 a § jämställdhetslagen att utreda de uppgivna trakasserierna och vidta de åtgärder som skäligen kunde krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Vidare fråga om arbetsgivaren har åsidosatt jämställdhetslagen eller grunderna för anställningsskyddslagen genom att inte låta kvinnans provanställning övergå i en tillsvidareanställning
AD 2002 nr 45 Det här är en dom som på ett intressant sätt visar på EG-rättens möjligheter i diskrimineringsmål. Sverige hade i den jämställdhetslag som gällde vid tvistens uppkomst inte på ett korrekt sätt översatt ett EG-direktiv, likabehandlingsdirektivet. Direktivbestämmelsen har då av domstolen ansetts så klar och ovillkorlig att den varit direkt tillämplig trots att Sverige inte tagit in den i Jämställdhetslagen. Domstolen har vidare tillämpat jämställdhetslagens skadeståndsbestämmelser analogivis, eftersom direktivet inte hade någon klar sådan bestämmelse. AD 2002 nr 45 Ett landsting annonserade ut en ledig anställning som barnmorska vid en vårdcentral. Fem kvinnor sökte anställningen. En av dem var gravid. Sedan en annan av kvinnorna erhållit anställningen har uppkommit tvist mellan Jäm­ställdhetsombudsmannen och landstinget i frågan huruvida landstinget genom att inte anställa den gravida kvinnan har gjort sig skyldigt till otillåten köns­diskriminering. Arbetsdomstolen har funnit att den gravida kvinnan förbigicks vid anställningen eftersom hon hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den som anställdes. Arbetsdomstolen har vidare funnit att landstingets handlande inte har skett i strid med jämställdhetslagen i dess lydelse före den 1 januari 2001. Landstingets handlande har emellertid ansetts strida mot för­budet mot könsdiskriminering enligt det inom EU antagna s.k. likabehand­lingsdirektivet. Artiklar i detta direktiv har av Arbetsdomstolen ansetts vara direkt tillämpliga i tvisten (s.k. direkt effekt). Landstinget har med en analog tillämpning av 25 § jämställdhetslagen förpliktats att utge allmänt skadestånd till den förbigångna kvinnan.
AD 2001 nr 76 När AD väl har börjat trampa upp ett spår så följer man det som en släde följer ett djup spår i vägen. I detta jämställdhetsmål har man som kriterium för att lönediskriminering av de aktuella sjuksköterskorna inte föreligger dessutom infört marknadssituationen. Med de låga beviskrav AD har på arbetsgivaren för att visa markandssituationen kan man nog säga att denna typ av processföring i AD är döfödd, i vart fall om man avser att höja kvinnornas löner. Jmf 2001 nr 51 AD 2001 nr 76 En kvinnlig intensivvårdssjuksköterska som är anställd hos ett landsting har lägre grundlön än en manlig medicinteknisk ingenjör hos samma landsting. Arbetsdomstolen finner efter en jämförelse mellan kraven i de olika arbe­tena att JämO lyckats visa de två arbetstagarna har utfört arbete som är att betrakta som likvärdigt i jämställdhetslagens mening. Arbetsdomstolen finner vidare, efter genomgång av marknadssituationen för respektive arbetstagare, att landstinget visat att löneskillnaderna inte har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. JämO:s talan om ekonomiskt och allmänt skadestånd för brott mot 18 § jämställdhetslagen har därför avslagits
2001 nr 61 Den här domen visar väl egentligen hur omöjlgt det är att genom jämställdhetelsagstiftningen komma åt även ganska öppen könsdiskriminering. AD har dömt rätt men bevisreglerna är sådan att det är ganska lätt att diskriminera i anställningssituationenen. 2001 nr 61 Otillåten könsdiskriminering? Fråga om en kvinna och ett företag har träffat ett anställningsavtal och om företaget kort därefter skilt kvinnan från denna anställning på grund av att hon var gravid.
2001 nr 51
Här är en fortsättning på AD:s praxis som väl egentligen visar att om man tar in marknadskrafterna i bedömningningen när man tar ställnng till om könsdiskriminering föreligger vid lika eller likvärdigt arbete, så blir det inte mycket kvar av lönejämförelsen. Här har arbetsgivaren dessutom åberopat en massa annat hokus pokus, läs detta "att ett processinriktat arbete bör inledas och organisatoriska konsekvenser dras av ett nytt arbetssätt, att slutenheten i funktionen bör luckras upp med annan kompetens och bakgrund samt att man bör skilja ut ren myndighetsutövning och kontroll från ett rådgivande och förebyggande arbetssätt" som AD tar in på detta sätt: "innan Bruno S och Malte S anställdes uttryckt önske­mål om att socialkonsulenterna skulle förändra sättet att arbeta gentemot kom­munernas socialtjänst. Av Lisberg Management AB:s rapport framgår att den nya upp­dragskulturen kännetecknas av bl.a. dialog. Redan av underlaget för verksam­hetsplaneringen för år 1997 framgår att sociala funktionens tillsyn skall vara förebyggande och informativ samt att dialog med kommunerna skall efter­strävas". När AD okritiskt köper den typen av fikonspråk i ett jämställdhetsmål kan man förstå att det inte blir mycket kvar av jämställdheten.
2001 nr 51 Fråga om staten gjort sig skyldig till otillåten könsdiskriminering. Vid en länsstyrelse anställs två manliga socialkonsulenter som får högre löner än tio redan anställda kvinnliga socialkonsulenter får. Det är ostridigt i målet att det arbete som männen och kvinnorna utför är lika eller likvärdigt. Staten gör i målet i bl.a. gällande att löneskillnaderna vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Till stöd för denna in­ställning har staten anfört bl.a. följande. Länsstyrelsens önskan att införa ett nytt arbetssätt bland socialkonsulenterna var avgörande för valet att anställa de båda männen, som hade färsk erfarenhet från den kommunala social­tjänsten. Marknadsskäl har påverkat lönesättningen av de båda männen; löneläget är högre i kommunerna än hos länsstyrelsen. De båda männen an­ställdes mellan två lönerevisionstillfällen och deras löner sattes med hänsyn till att de inte skulle få någon löneförhöjning vid den kommande lönerevi­sionen.
2001 nr 13
Den här domen kan se ut som en förlust för jämställdheten och för Jämo och är det naturligtvis eftersom domstolen åberopar marknadskrafterna som egentligen är ett uttryck för en redan könsdiskriminerad marknad. Men det är inte nattsvart. AD slår nämligen fast att man kan jämföra 2 helt olika tjänster med helt olika arbete, klinikingenjör och barnmorska och betrakta det som likvärdigt. Men AD finner med hänvisning till åldersskillnaderna mellan klinikingenjören och de båda barnmorskorna och till arbetsmarknadssituationen att det inte är lönediskriminering. Ett fall framåt för Jämo. Nästa gång vinner de.
Ibland är man för optimistisk Min kommentar Oktober 2001 efter AD:s nya grepp när det gäller att föra in marknadskrafterna i bedömningen
Otillåten lönediskriminering? Två barnmorskor som är anställda hos ett landsting har lägre lön än en manlig klinikingenjör hos landstinget. De tre arbetstagarnas löner är bestämda i kollektivavtal, som träffats mellan landstinget och arbetstagarnas skilda lokala fackliga organisationer mot bakgrund av vad som bestämts i en överenskommelse mellan centrala organisationer på landstingssektorn av arbetsmarknaden. Arbetsdomstolen finner efter en jämförelse mellan kraven i de olika arbetena att de tre arbetstagarna har utfört arbete som bör betraktas som likvärdigt. Arbetsdomstolen finner vidare med hänvisning till åldersskillnaderna mellan klinikingenjören och de båda barnmorskorna, till arbetsmarknadssituationen och till kollektivavtalsbakgrunden att landstinget har visat att löneskillnaderna inte har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Talan om ekonomiskt och allmänt skadestånd har avslagits
Den här domen kan se ut som en förlust för jämställdheten och för Jämo och är det naturligtvis eftersom domstolen åberopar marknadskrafterna som egenltigen är ett uttryck för en redan könsdiskriminerad marknad. Men det är inte nattsvart. AD slår nämligen fast att man kan jämföra 2 helt olika tjänster med helt olika arbete, klinikingenjör och barnmorska och betrakta det som likvärdigt. Men AD finner med hänvisning till åldersskillnaderna mellan klinikingenjören och de båda barnmorskorna och till arbetsmarknadssituationen att det inte är lönediskriminering. Ett fall framåt för Jämo. Nästa gång vinner de.
AD 1999 nr 51.
I 18 § föräldraledighetslagen sägs att en kvinnlig arbetstagare som väntar barn har rätt att bli omplacerad till annat arbete med bibehållna anställningsförmåner under förutsättning att hon har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt föreskrift som har meddelats med stöd av 4 kap 6 § arbetsmiljölagen. Detta är en bestämmelse som går tillbaka på en EG-regel.
AD menade att bestämmelsen inte kunde ges så snäv betydelse att den för tillämpningen krävde förbud i det enskilda fallet. Avgörande för bestämmelsens tillämpning är istället om situationen bedöms vara sådan att den gravida arbetstagaren enligt föreskrifterna inte ska utföra sina vanliga arbetsuppgifter och arbetsgivaren därför tar ifrån henne dessa arbetsuppgifter, vare sig det sker genom ett uttryckligt förbud att tjänstgöra eller på annat sätt. Att arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om omplaceringen gör inte att arbetstagaren går miste om sina förmåner enligt lagen.
En gravid arbetstagare som normalt arbetar skift har med anledning av graviditeten tilldelats dagtidsarbete. Fråga om arbetstagaren placerats om i enlighet med reglerna i 18 § föräldraledighetslagen och därför har rätt till bibehållna anställningsförmåner. Arbetsdomstolen finner att det varit fråga om en sådan omplacering. Då uppkommer vidare frågan om hon därmed haft rätt att behålla de ob- tillägg som varit förenade med skiftarbetet.
ALMEGA Industri och Kemiförbundet mot Industrifacket samt Industrifacket mot ALMEGA Industri och Kemiförbundet och Shell Raffinaderiaktiebolag i Göteborg.
Gravid_arbetstagare Förbjudits_arbeta Omplacering,_bibehållna_anställningsförmåner Ob-tillägg LAGRUM: 18 § föräldraledighetslagen (SFS_1995:584) LR: 1995:584_18
MÅLNR: A-30-1997
AD 1998 nr 66
När det gäller tolkning av sådan lagstiftning i svensk rätt som är eller grundar sig på EG-rätt är svenska domstolar skyldiga att fråga EG-domstolen. AD har varit oerhört försiktig med att ställa frågor till EG-domstolen. I detta fall är det en mycket underordnad fråga som har hänskjutits till domstolen, nämligen om OB-ersättningen ska ingå i underlaget när man jämför löneunderlaget vid påstådd lönediskriminering. Man kan mot bakgrund av AD:s inställning till att inhämta yttrande tidigare, inte komma bort ifrån intrycket att AD här använder metoden att inhämta yttrande för att fördröja avgörandet i huvudfrågan om lönediskriminering föreligger eller ej.
AD_1998 nr 66
SEKO - Facket för Service och Kommunikation mot Alliansen och Posten Sverige Aktiebolag i Stockholm.