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Timestamp: 2017-11-21 11:55:04+00:00
Document Index: 153252284

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 455", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

03/11/17 16:01
Cass. Soc. 27 septembre 2017 n°16-19.998
« Attendu que la cour d'appel qui a relevé, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les première et deuxième branches du moyen, que l'employeur exploitait un magasin sous l'enseigne E.Leclerc et que les sociétés exerçant sous cette enseigne avaient des activités économiques étroitement imbriquées, un schéma organisationnel avec des structures communes, ainsi qu'une centralisation des offres d'emploi, permettant une permutation du personnel entre elles, a souverainement retenu que l'employeur n'avait pas procédé à une recherche sérieuse de reclassement »
03/11/17 15:43
12/06/17 17:31
Cass. Soc. 11 mai 2017 n°16-12.191
« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 décembre 2015), que M. X..., engagé par la société Eiffage énergie Ile-de-France à compter du 3 septembre 2001 en qualité de chauffeur poids lourds, a été licencié le 6 avril 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
1°/ que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer les emplois disponibles, y compris ceux qui ont un caractère temporaire ; qu'il s'ensuit qu'en l'espèce, en considérant, pour retenir que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, que les stagiaires ayant été recrutés pour effectuer des missions ponctuelles, variant d'une semaine à un mois pour leurs durées respectives, M. X... ne pouvait valablement soutenir que ces tâches, même administratives et répondant aux exigences médicales de sa situation, constituaient un poste sur lequel il aurait pu être reclassé, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10 et L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail ;
3°/ qu'en omettant de répondre aux conclusions d'appel de M. X... faisant valoir que la recherche de reclassement doit débuter à compter du second examen médical ou de l'examen unique le cas échéant et être poursuivie jusqu'au licenciement du salarié, que l'employeur doit donc continuer ses recherches après l'expiration du délai d'un mois qui l'oblige à reprendre le paiement du salaire ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations des juges du fond que la recherche de reclassement n'avait été effectuée que par un courrier du 28 mars 2011 et que, le licenciement étant intervenu le 6 avril 2012, aucune recherche de reclassement n'avait été effectuée depuis plus de onze mois, ce dont il résultait que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
08/06/17 18:08
Cass. Soc. 26 avril 2017 n° 14-29.089
Muter un salarié en faisant jouer sa clause de mobilité en raison d’un avis d’aptitude avec réserves ne constitue pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
Il est donc possible de mettre en oeuvre une clause de mobilité au visa de l’avis d’aptitude avec réserves.
« Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134- 1du code du travail, en leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 3 mai 2010 en qualité de chargé de clientèle par la société Saur selon contrat de travail comprenant une clause de mobilité géographique, l'intéressé étant affecté au centre Côtes d'Armor à Pleurtuit/ Poubalay où il assurait la gestion des aires d'accueil des gens du voyage ; qu'à la suite d'un arrêt de travail à compter du 11 juillet 2011, après deux avis du médecin du travail déclarant le salarié apte au poste de chargé de clientèle, le premier avis du 28 septembre 2011 précisant « mais sans contact avec les gens du voyage », le second avis du 20 octobre 2011 mentionnant « mais sans relation avec les populations des aires du voyage », la société, après avoir proposé à l'intéressé un poste correspondant à son emploi à Pont-l'Abbé (Finistère) ayant reçu l'avis favorable du médecin du travail, l'a licencié par lettre du 9 janvier 2012 pour motif réel et sérieux en raison de son refus de la mutation proposée ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié occupait les fonctions de chargé de clientèle affecté à la gestion des aires d'accueil des gens du voyage à Pleurtuit et Ploubalay et que l'avis émis par le médecin du travail le déclarait apte à son poste sans relation avec les populations des aires du voyage, en sorte que la proposition de mutation du salarié par la mise en oeuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail sur un poste de chargé de clientèle compatible avec l'avis d'aptitude ne constituait pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé et que le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation n'était pas discriminatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés »
26/01/17 15:53
Cass. Soc 23 novembre 2016 n°15-18.092 + n°14-26.398
Dans un groupe de dimension européenne, comment s’opère les recherches de reclassement d’un salarié inapte ?
Si le salarié a refusé deux postes de reclassement en France, l’employeur peut légitimement en déduire que le salarié refuserait des postes à l’étranger et ne pas proposer lesdits postes au salarié : la salariée qui n'avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu'elle n'avait pas eu la volonté d'être reclassée au niveau du groupe, il s’en déduit que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement.
Inaptitude : que faire dans un établissement sans délégué du personnel ?
26/01/17 15:20
Apport jurisprudentiel = la Cour de cassation conditionne pour la première fois expressément la caractérisation de l’établissement distinct à l’atteinte du seuil de onze salariés et en tire toutes les conséquences en déniant à un site, dont il n’est pas discuté qu’il abritait une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptible de générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur, la qualification d’établissement distinct.
D’ou il suit qu’un tel salarié, dont le licenciement pour inaptitude est envisagé, doit bénéficier d’une consultation des délégués du personnel de l’établissement de rattachement et ne peut être privé de ce droit au prétexte qu’il appartient à un établissement sans délégué du personnel.
Inaptitude non professionnelle : de nouvelles règles à compter du 1er janvier 2017
06/01/17 15:18
Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail (pris pour l’application de LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels)
Références : le décret est pris pour l'application de l' article 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).
Le constat de l’inaptitude par le médecin du travail est clarifié =
La réalisation de 2 examens médicaux n'est plus systématique (article R. 4624-31 du Code du travail) : la réalisation d’un 2nd examen reste possible, à l’appréciation du médecin du travail, et elle doit avoir lieu alors dans un délai maximal de 15 jours (à défaut de précision, il semble qu’il faille comprendre 15 jours calendaires)
L’employeur doit également avoir réalisé ou fait réaliser une étude de poste, une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ainsi qu’avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.
Recours modifié =
Compétence de la formation des référés du Conseil de Prud’hommes (demande de désignation d’un médecin expert) (précédemment compétence de l’inspection du travail)
Dans un délai de 15 jours (précédemment délai de 2 mois)
En pratique, le recours devient donc payant puisque la partie condamnée par le Conseil de prud’hommes devra régler les frais d’expertise
Entrée en vigueur =
contestation effectuée à compter du 1er janvier 2017 : compétence du Conseil de Prud’hommes mais délai de 2 mois pour les avis émis avant le 1er janvier 2017 et délai de 15 jours pour les avis émis après le 1er janvier 2017
contestation effectuée avant le 1er janvier 2017 : procédure antérieure
Le modèle d’avis d'aptitude ou d’inaptitude sera fixé par arrêté (article R. 4624-57 du Code du travail)
La procédure d’inaptitude est partiellement unifiée =
Alignement de la procédure de l'inaptitude d'origine non professionnelle sur la procédure d'origine professionnelle, notamment en matière de procédure de reclassement (consultation des délégués du personnel, information du salarié, …)
Mais le droit à une indemnisation temporaire servie par la CPAM reste particulier au licenciement pour inaptitude professionnelle ainsi que le droit à une indemnité de licenciement majorée et au versement de l’indemnité compensatrice de préavis.
Inaptitude professionnelle : le refus du médecin du travail de donner un avis sur un poste de reclassement rend celui-ci insusceptible d'être proposé au salarié
Cass. Soc 23 novembre 2016 n°15-21.791
Est insusceptible d’être proposé au salarié un poste de reclassement sur lequel le médecin du travail refuse de donner un avis. En conséquence un tel poste n’a pas à être soumis à la consultation des délégués du personnel.
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande en dommages et intérêts relative à cette rupture, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque, à l'issue des périodes de suspension de son contrat de travail consécutives à un accident du travail, le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du code du travail, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions ; que l'employeur ne peut, sans avis préalable du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un emploi disponible, s'abstenir de proposer cet emploi s'il est par ailleurs approprié aux capacités du salarié ; qu'en considérant que la société Clear Channel n'avait pas à proposer à M. X... le poste d'agent de production disponible à Wissous en l'absence de réponse de la médecine du travail à la lettre du 21 avril 2011 sollicitant la confirmation de la compatibilité de ce poste avec les préconisations médicales, quand il appartenait à l'employeur de prendre en considération les propositions du médecin du travail, au besoin en les sollicitant et notamment en se rapprochant du médecin du travail territorialement compétent, la cour d'appel a violé les articles L. 4624-1, L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du code du travail ;
2°/ que lorsque, à l'issue des périodes de suspension de son contrat de travail consécutives à un accident du travail, le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de recueillir l'avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié ; que l'employeur doit consulter les délégués du personnel en leur fournissant toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié ; qu'en considérant que la consultation des délégués du personnel avait été régulière cependant qu'elle avait constaté que l'employeur n'avait pas soumis à la consultation des délégués du personnel le poste d'agent de production disponible à Wissous en l'absence de réponse du médecin du travail et faute d'avoir pris contact avec le médecin du travail territorialement compétent, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du code du travail ;
Mais attendu que si l'employeur doit prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié déclaré inapte, il lui appartient de tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé ;
Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait, postérieurement au second examen du 7 décembre 2010, sollicité en vain un tel avis du médecin du travail qui avait constaté l'inaptitude, la cour d'appel en a exactement déduit que la consultation des délégués du personnel ne pouvait porter sur un poste insusceptible, au regard de ce refus, d'être proposé à titre de reclassement ;
Prolongation d'arrêt de travail : attention, selon le médecin prescripteur, les conditions d'indemnisation peuvent changer !
21/06/16 15:51
Cass. Civ. 2e 16 juin 2016 n°15-19.443
En cas de prolongation d’un arrêt de travail, l'indemnisation n'est maintenue que si la prolongation de l'arrêt est prescrite par le médecin prescripteur de l'arrêt initial ou par le médecin traitant, sauf impossibilité dûment justifiée par l'assuré et à l'exception des cas définis par décret (article L162-4-4 du Code de la sécurité sociale).
Ces cas définis par décret, les voici :
Dans tous les cas, l'assuré ou le professionnel de santé sous la responsabilité de l'assuré indique sur l'avis d'arrêt de travail le motif pour lequel le médecin prescripteur de la prolongation n'est pas le médecin prescripteur de l'arrêt initial ou le médecin traitant (article R162-1-9-1 du Code de la sécurité sociale).
Dès lors, très logiquement, la Cour de Cassation a fait application de ces textes:
« Vu les articles L. 162-4-4 et R. 162-1-9-1 du code de la sécurité sociale ;
Attendu, selon le premier de ces textes, qu’en cas de prolongation d’un arrêt de travail, l’indemnisation n’est maintenue que si la prolongation de l’arrêt est prescrite par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par le médecin traitant, sauf impossibilité dûment justifiée par l’assuré et à l’exception des cas définis par le second texte ;
Attendu, selon le jugement attaqué rendu en dernier ressort, que M. X... s’est vu prescrire par un autre médecin une prolongation de son arrêt de travail initial délivré par un praticien du centre hospitalier de la côte basque ;
Attendu que pour faire droit à sa demande d’indemnisation, le jugement retient notamment que l’intéressé justifiait de son « impossibilité » conformément à l’article L. 162-4-4 du code de la sécurité sociale dans la mesure où le protocole mis en place par son club l’invitait à consulter dès le lendemain du match le cabinet Sportim avec lequel avait été passé une convention de procédure médicale, pour poser un diagnostic rapide ;
Qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l’impossibilité pour l’assuré de faire prolonger son arrêt de travail par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par son médecin traitant, le tribunal a violé les textes susvisés »
Un avis d’aptitude avec réserve n’est pas un avis d’inaptitude : les 3 différences !
03/05/16 17:47
Cass. Soc. 13 avril 2016 n°15-10.400
Un avis d’aptitude avec réserve n’est pas un avis d’inaptitude.
Avis d’aptitude avec réserve=
obligation pour l’employeur d’aménager le poste suivant les préconisation du médecin du travail
obligation pour le salarié d’accepter le poste aménagé suivant les préconisation du médecin du travail, sauf à contester l’avis d’aptitude avec réserve
interdiction de licencier pour le motif d’inaptitude puisque précisément, il n’y a pas inaptitude (même si parfois l’aptitude avec réserve se révèle impossible à réaliser et s’apparente en pratique à une inaptitude …)
Avis d’inaptitude =
obligation pour l’employeur de proposer un poste de reclassement suivant les préconisation du médecin du travail
possibilité pour le salarié de refuser le poste de reclassement
possibilité de licencier pour le motif d’inaptitude à défaut de reclassement possible
En conséquence, en présence d’un avis d’aptitude avec réserve, le salarié qui avait refusé le poste aménagé suivant les préconisation du médecin du travail, sans avoir contesté l’avis d’aptitude avec réserve du médecin du travail, ne peut tenir grief à son employeur de l’avoir maintenu dans les effectifs sans avoir engagé de procédure de licenciement (bon à savoir : un employeur n’est pas obligé de licencier son salarié même si celui-ci ne se présente plus à son poste de travail !).
« Vu les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail ;
Attendu que, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt retient que le salarié, qui a fait l'objet d'un avis d'inaptitude le 16 février 2010, était en droit de refuser le reclassement proposé par l'employeur et validé par le médecin du travail et que postérieurement à ce refus, il appartenait à celui-ci de faire une nouvelle proposition de reclassement ou de procéder au licenciement de l'intéressé et non de le maintenir dans les effectifs de l'entreprise pendant plus de quatre ans, sans reprendre le paiement des salaires ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que le salarié avait fait l'objet d'un avis d'aptitude à son poste le 15 mars 2010, lequel s'imposait à défaut de recours devant l'inspecteur du travail, de sorte que l'employeur qui proposait la réintégration du salarié sur son poste réaménagé, conformément aux préconisations du médecin du travail, n'avait pas commis de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement supposant, comme la reprise du paiement des salaires, une telle inaptitude, la cour d'appel a violé les textes susvisés »
Inaptitude : l'employeur peut engager la responsabilité d'un tiers
26/01/16 11:17
Inaptitude causée par l’agression commise par un tiers
Possibilité pour l’employeur d’attaquer le tiers en réparation du préjudice subi du fait de la désorganisation de l’entreprise et des surcoûts liés au recours à l’interim
Les constatations réalisées par le médecin du travail sont suffisantes
Licenciement pour inaptitude : à quelle date doivent débuter les recherches de reclassement ?
24/11/15 12:08
Cass. Soc. 4 novembre 2015 n°14-11.879
Les recherches de reclassement doivent donc être effectuées (ou au moins se poursuivre) après la seconde visite, même si les conclusions de la seconde visite sont identiques à celles de la première visite.
« Vu l'article L. 1226-2 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par la société Cabinet Dolleans en qualité de secrétaire de direction, a été déclarée par le médecin du travail, à l'issue de deux visites médicales des 1er et 15 avril 2010, inapte à son poste ; qu'elle a été convoquée le 15 avril 2010 à un entretien préalable en vue de son licenciement et licenciée le 7 mai 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il ne peut être tiré du fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable a été envoyée le jour de l'avis d'inaptitude, la conclusion qu'aucune possibilité de reclassement n'a été recherchée par l'employeur, qu'en effet la seconde fiche de visite est rédigée dans les mêmes termes que la première, et le délai de quinze jours qui les sépare est précisément destiné à engager une réflexion sur le reclassement, de sorte que l'employeur a disposé de ce délai pour examiner les différentes possibilités, qu'en l'espèce cet examen pouvait être fait rapidement, dès lors qu'il n'existe qu'une seule structure, comportant sept salariés y compris les dirigeants, et qu'ainsi, les possibilités d'emploi pouvaient être examinées sans consultation d'autres établissements, par une personne connaissant parfaitement l'entreprise »
Attendu, cependant, que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il ressortait de ses constatations que l'employeur n'avait pas recherché de possibilités de reclassement postérieurement au second avis d'inaptitude, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
10/09/15 12:33
Maternité : la période de protection de 4 semaines n'est pas reportée en cas d'arrêt de travail
13/07/15 11:12
A la fin du congé maternité, la salariée bénéficie d’une période de protection de 4 semaines interdisant à l’employeur de lui notifier un licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat (article L. 1225-4 du Code du travail):
Cette période de protection est suspendue par la prise de congés payés suivant immédiatement le congé maternité,
Elle n’est pas suspendue par un arrêt maladie à moins que celui-ci ne soit dû à un état pathologique lié à la maternité.
« Mais attendu qu'ayant constaté que l'arrêt de travail pour maladie de la salariée du 22 juillet au 22 août 2008 ne mentionnait pas un état pathologique lié à la maternité, la cour d'appel, qui a relevé que l'attestation du médecin traitant indiquant cet état pathologique avait été établie un an et demi après la prise du congé, a souverainement apprécié l'absence de valeur probante de ce document ;
Inaptitude professionnelle et reclassement : l'avis des délégués est obligatoire mais sans conséquence !
13/05/15 15:28
Cass. Soc 6 mai 2015 n°13-25.727
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié concerné.
La Cour de Cassation vient de préciser que la position des délégués du personnel n’a pas d’incidence sur l’appréciation du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.
En d’autres termes, même si les délégués du personnel ont indiqué que selon eux il n’y avait pas de possibilité de reclassement, le salarié peut contester le respect par l’employeur de son obligation de reclassement et ledit employeur ne peut uniquement se retrancher derrière la position des délégués du personnel.
On le comprend : d’autres griefs peuvent faire pencher la balance en faveur d’un irrespect de l’obligation de reclassement … griefs qui n’auront pas nécessairement été portés à la connaissance des délégués du personnel ou que ceux-ci n’auront pas nécessairement jugé de prendre en compte … contrairement au juge!
« Vu l'article L. 1226-10 du code du travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le sens de l'avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, la cour d'appel, dont il résultait de ses constatations relatives à la concomitance entre cet avis et l'engagement de la procédure de licenciement l'absence de sérieux de la recherche de reclassement, a violé le texte susvisé »
Licenciement pour inaptitude : quelle procédure mener quand la caisse n'a pas encore statué sur l'origine professionnelle de l'inaptitude ?
14/04/15 14:17
Cass. Soc. 25 mars 2015 n°13-28.229
si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), les délégués du personnel doivent être consultés avant l’offre au salarié des éventuels postes de reclassement
si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, les délégués du personnel n’ont pas à être consultés.
Mais parfois, le salarié formule une demande de reconnaissance d’accident du travail ou de maladie professionnelle concomitamment à la procédure d’inaptitude, ce qui fait que l’inaptitude n’est pas encore expressément reconnue d’origine professionnelle par la CPAM lorsque la procédure de licenciement est initiée par l’employeur.
La jurisprudence a déjà eu l’occasion de dire que, même si la caisse n’a pas encore rendue sa décision, le seul fait que le salarié ait formulé une demande de reconnaissance doit amener l’employeur à consulter les délégués du personnel, c’est-à-dire à traiter l’inaptitude comme une inaptitude d’origine professionnelle. Même raisonnement, même si la caisse n’a pas encore statué, lorsque l’accident ou la maladie est manifestement d’origine professionnelle.
Par prudence, je recommanderais, en cas de doute, de consulter les délégués du personnel … stratégiquement, l’employeur associe ainsi ses représentants du personnel aux recherches de reclassement et même en cas d’inaptitude finalement non professionnelle, le risque d’une contestation du salarié est ainsi limité.
Reste le montant de l’indemnité de licenciement : en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, elle est légalement doublée par rapport à l’indemnité pour inaptitude non professionnelle. Je préconiserais, en cas de doute, de verser un acompte sur la base du montant de l’indemnité pour inaptitude non professionnelle et de verser le solde à réception de la décision de la caisse.
Examinons un peu maintenant le présent arrêt : l’employeur qui avait proposé au salarié des offres de reclassement puis consulté les délégués du personnel après avoir reçu, entre temps, la notification de reconnaissance de la CPAM, aurait dû, à mon sens, re-proposé au salarié les offres de reclassement disponibles (même si elles étaient identiques à celles initialement proposées, le principe étant que les offres ne peuvent être proposées au salarié victime d’une inaptitude d’origine professionnelle qu’après consultation des délégués du personnel).
Attendu qu'il résulte de ce texte que l'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l'inaptitude du salarié en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle a été constatée, dans les conditions prévues par l'article R. 4624-31 du code du travail, et avant la proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié à ses capacités ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Z..., engagé le 17 juin 2002 par la société Ducros express aux droits de laquelle se trouve la société Mory Ducros, a été en arrêt maladie à compter du 1er juillet 2010 et déclaré, à l'issue de deux examens médicaux des 15 et 29 octobre 2010, inapte à son poste ; qu'ayant été licencié le 19 janvier 2011, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et au titre d'un licenciement abusif ; que la société Mory Ducros a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire, M. Y...étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur, dès lors qu'il avait connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude, de respecter l'obligation légale de consultation des délégués du personnel antérieurement aux éventuelles propositions de reclassement, et qu'il ressortait de ses constatations que les délégués du personnel avaient été consultés postérieurement aux offres de reclassement du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
08/09/14 11:18
Entrée en vigueur : pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2015
Modification du plafonnement du gain journalier de base pour le calcul des IJSS maladie :
maintien du plafonnement à 1,8 SMIC
mais prise en compte du SMIC en vigueur le mois civil précédant celui de l’interruption de travail
Modification du plafonnement du gain journalier de base pour le calcul des IJSS maternité :
maintien du plafonnement à 1 PMSS
mais prise en compte du PMSS en vigueur le dernier jour du mois précédant celui de l’interruption de travail
Modification de la détermination du gain journalier net pour le calcul des IJSS accident du travail et maladie professionnelle:
maintien du calcul du gain journalier net = salaire de référence - part salariale des cotisations sociales d’origine légale et conventionnelle et de la CSG
mais détermination de la part salariale des cotisations sociales d’origine légale et conventionnelle et de la CSG par application d’un taux forfaitaire de 21%
Subrogation de plein droit (et plus sous accord du salarié) lorsque l’employeur maintiendra totalement ou partiellement le salaire sous déduction des IJSS accident du travail et maladie professionnelle
12/06/14 10:09
Licenciement pour absences répétées ou prolongées : impossible si des mesures provisoires ont été trouvées
20/05/14 10:21
Cass. soc. 30 avril 2014 n°13-11.533
L’employeur avait pourvu de façon temporaire (par un CDD + une répartition des tâches restantes sur les autres collègues) au remplacement du salarié absent pour maladie.
Finalement, il avait jugé que le remplacement temporaire n’était plus possible, a recruté un salarié en CDI et licencié le salarié malade pour « absences répétées causant un trouble au fonctionnement de l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié absent ».
La Cour d’Appel a jugé que le remplacement définitif n’était pas nécessaire.
Le licenciement a été jugé injustifié.
Tout était donc affaire de preuve : l’employeur doit absolument rapporter la preuve de l’impériosité de procéder au remplacement définitif du salarié ... ce qui sera difficile lorsqu’il aura réussi à pourvoir pendant une longue durée au remplacement provisoire, mais pas impossible : par exemple, impossibilité de recruter un nouveau CDD ou de prolonger l’existant pour des raisons tenant au marché du poste concerné, surcoût pour l’entreprise, impossibilité de continuer à répartir les tâches entre les collègues ...
« Mais attendu que, s'étant exactement placée à la date du licenciement et appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve, la cour d'appel, qui a constaté l'absence de nécessité du remplacement définitif de la salariée absente alors que l'employeur était en mesure de la remplacer provisoirement jusqu'à son retour, a, sans être tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, légalement justifié sa décision »
28/01/14 11:11
Inaptitude : reprendre le paiement du salaire ne signifie pas imposer d'office des congés payés
11/07/13 11:27
Cass. Soc. 3 juillet 2013 n°11-23.687
Cela paraissait évident mais c'est toujours mieux de le redire, surtout quand la Cour de Cassation le précise expressément.
Passé le délai d'un mois après la seconde visite médicale de reprise, l'employeur doit reprendre le paiement des salaires dans l'attente du reclassement du salarié ou son licenciement. Il ne peut imposer au salarié de prendre ses congés payés acquis et non pris.
On l'a bien compris : l'optique de l'employeur était de diminuer le coût salarial de ce salarié en substituant au paiement de son salaire le paiement d'une indemnité de congés payés, qui aurait diminué d'autant le montant de son solde de tout compte.
Mais l'esprit de la loi étant d'inciter l'employeur à prendre vite une décision concernant le salarié inapte (reclassement ou licenciement) par l'obligation de reprendre le paiement du salaire passé le délai d'un mois suivant la seconde visite médicale de reprise, celui-ci ne pouvait échapper à son obligation en ponctionnant le compteur « congés payés » du salarié.
Il n'est pas exclu d'autoriser le salarié à prendre ses congés payés : mais l'employeur devra alors se constituer la preuve que ces congés sont bien de l'initiative du salarié.
Quand vous êtes malade, vous n'êtes pas ou plus en congés !
26/06/12 10:43
CJUE 21 juin 2012 add. C-78/11
Maladie survenue avant ou pendant un congé payé = droit pour le salarié de bénéficier ultérieurement du congé payé coïncidant avec la période du congé maladie
La France devrait être obligée de modifier sa jurisprudence car pour l'heure :
Maladie survenue avant un congé payé = droit pour le salarié de bénéficier ultérieurement du congé payé coïncidant avec la période du congé maladie
▪	Maladie survenue pendant un congé payé = pas de droit pour le salarié de bénéficier ultérieurement du congé payé coïncidant avec la période du congé maladie
La règle française assure certes une indemnisation supérieure pour le salarié : il perçoit son indemnité de congés payés et les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Pour la règle européenne, c'est bien la finalité du congé payé qui prime : le salarié doit pouvoir bénéficier d'une période de repos et de loisirs indépendamment d'une période de rétablissement pour maladie.
12/03/10 10:10
Inaptitude : un avis d'aptitude assorti d'un grand nombre de restrictions n'équivaut pas à un avis d'inaptitude
07/12/09 09:57
Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°08-42.674
La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt dont l'application pourra laisser dubitatives les entreprises et pour cause.
Auparavant, il ne semblait pas illégitime de considérer que lorsqu'un avis d'aptitude du salarié à son poste de travail était assortir de restrictions telles qu'en pratique, le salarié ne pouvait reprendre son poste sans que d'importantes modifications y soient apportées, un tel avis équivalait à un avis d'inaptitude.
La Cour de Cassation vient de censurer une telle analyse.
Elle considère que l'avis du médecin du travail doit être appliqué strictement et que son appréciation est souveraine, sauf pour les parties à entreprendre un recours à son encontre en saisissant l'inspecteur du travail.
Cette décision ne laisse pas beaucoup de champ d'action aux entreprises, confrontées aux décisions de certains médecins du travail, qui se refusent à donner un avis d'inaptitude pour ne pas être à l'origine d'un éventuel licenciement et ont trouvé la parade de délivrer un avis d'aptitude assorti de restrictions quasi complètes sur le poste de travail actuel.
Cela étant dit, la Cour de Cassation fait là une application stricte des textes du Code du travail et il ne lui appartient pas d'être juge des pratiques des médecins du travail.
Espérons que les contentieux futurs sauront montrer aux médecins du travail qu'une telle pratique constitue un faux-semblant et est faussement protecteur pour le salarié.
Car comment en pratique l'entreprise doit-elle réagir si le salarié refuse les modifications apportées à son contrat de travail pour se plier à l'avis d'aptitude avec restrictions du médecin du travail ?
Et quelles solutions sont proposées à l'entreprise au sein de laquelle le poste tel que décrit par le médecin du travail n'est pas disponible ou n'est pas matériellement envisageable ?
Les médecins du travail ont un important rôle à jouer dans le cadre, d'une façon générale, du bien-être des salariés dans leur vie professionnelle.
Dans ce cadre, une telle pratique des avis d'aptitude avec importantes restrictions me semble éminemment critiquable.
Texte de la décision citée :
« Vu les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail ; ??Attendu que l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties et qu'il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur peuvent exercer le recours prévu par l'article L. 4624 1 du code du travail ;??Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 30 septembre 1977 par la société Aigle, puis à compter du 1er octobre 1987 par la société Hutchinson, en qualité d'agent de production ; qu'à la suite de deux avis de reprise du médecin du travail, le salarié, licencié le 9 septembre 2004 pour inaptitude physique d'origine professionnelle, a demandé la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts ;??Attendu que pour rejeter la demande du salarié, l'arrêt, qui relève que le médecin du travail a déclaré celui-ci "apte avec restrictions, pas de manutention difficile, pas de travaux bras en l'air, ni épaules décollées, pas de ponçage, il faut s'orienter vers des travaux légers et divers de lustrage, de retouche, de dégraissage sur table, de chargement-déchargement de chaîne pour des pièces légères faciles à manipuler, aide à l'atelier protos", retient que le salarié, engagé en qualité d'agent de production, avait été affecté à un poste d'agent de finition comportant une multiplicité de tâches distinctes dont il ne pouvait plus, selon ce médecin, exécuter que quelques-unes (dégraissage et retouche) et sous des conditions très restrictives (travaux légers de retouche, dégraissage sur table) et que ces restrictions étaient telles que tout poste pouvant lui être proposé emportait au moins pour partie modification de son contrat de travail, puis déduit de ces éléments que sous couvert d'aptitude avec restrictions, ce salarié avait été déclaré par celui-ci inapte à son emploi ; ??Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».