Source: https://www.wieck-hoelscher.de/veroeffentlichungen/betriebliche-altersvorsorge-bav-haftungsfalle-fuer-arbeitgeber/
Timestamp: 2019-04-26 13:59:39
Document Index: 175165262

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 134', '§ 1', '§ 307', '§ 307', '§ 4', '§ 4', 'BGH']

Betriebliche Altersvorsorge (BAV) – Haftungsfalle für Arbeitgeber | Wieck & Hölscher Rechtsanwälte
Ruth-Christin Hölscher
Betriebliche Altersvorsorge (BAV) – Haftungsfalle für Arbeitgeber
Gemäß § 1 a BetrAVG haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass von den künftigen Entgeltansprüchen durch Entgeltumwandlung Beträge für ihre betriebliche Altersvorsorge verwendet werden. Für die dadurch begründeten Ansprüche auf betriebliche Altersvorsorge hat der Arbeitgeber einzustehen, auch wenn eine Direktversicherung abgeschlossen wird und diese nicht leistet (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG).
Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in Übereinstimmung mit den Vorinstanzen entschieden, dass diese Regelung verfassungsgemäß ist (BAG, Urteil vom 12.Juni 2007 – 2 AZR 14/06-).
Arbeitgeber sollten daher sorgfältig die Angebote der Versicherungsgesellschaften prüfen, da der Arbeitgeber Verpflichtungen hinsichtlich der Abschlusskosten gegenüber dem Arbeitnehmer hat.
In dem Fall, der am 15.03.2007 – Az. 4 Sa 1152106 – vom Landesarbeitsgericht (LAG) München entschieden wurde, hatte eine Frau etwa 3 Jahre monatlich 178 Euro über eine Versorgungskasse in eine Lebensversicherung bezahlt per Gehaltsumwandlung. Nachdem sie aus der Firma ausgeschieden war, sollte sie nur einen Rückkaufswert von 639,- Euro erhalten, obwohl bis zu diesem Zeitpunkt mehr als 6.000 Euro an die Lebensversicherung gezahlt wurden.
Obwohl die Arbeitnehmerin über die Abschlusskosten informiert war und auch wusste, dass sie bei einer vorzeitigen Kündigung große Verluste haben würde, entschied das Landesarbeitsgericht München, dass der Arbeitgeber den Verlust der Arbeitnehmerin ersetzen muss. Den Arbeitgeber trifft insoweit eine verschuldensunabhängige Treuepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Damit hat das LAG München bestätigt, dass die Verrechnung der Abschlusskosten in den ersten Jahren – insbesondere durch Zillmerung – bei der betrieblichen Altersversorgung mit Entgeltumwandlung unzulässig ist.
Das Landesarbeitsgericht München stützte sein Urteil auf folgende Gründe:
Der Arbeitgeber ist nach § 1 II Nr. 3 BetrAVG verpflichtet dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer eine zu jedem Zeitpunkt „wertgleiche Anwartschaft“ erhält. Insbesondere gezillmerte Versicherungsverträge genügen diesem Erfordernis jedenfalls bei Verteilung der Abschlusskosten auf einen kürzeren etwa zehn Jahre unterschreitenden Zeitraum nicht. Gezillmerte Lebensversicherungstarife sind solche, bei denen mit den eingezahlten Beiträgen zunächst die Versicherungs- und Abschlusskosten, sämtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten, vollständige getilgt werden, bevor die Beiträge erst danach zum Aufbau eines Deckungskapitals für die Altersversorgung führen.
Solche gezillmerten Lebensversicherungstarife haben zur Folge, dass in den ersten Jahren des Bestehens der Versicherung die garantierte Rückzahlungsleistung bei Kündigung nicht einmal die Summe der eingezahlten Beiträge, ohne jegliche Verzinsung erreicht. Die Entgeltumwandlung verstößt also gegen das gesetzliche Gebot der Wertgleichheit, und ist damit nach § 134 BGB nichtig. Dabei sind alle Durchführungswege betrieblicher Altersversorgung wie Direktversicherung, Pensionskassen, Pensionsfonds, Unterstützungskassen betroffen. Oft gibt es ausschließlich gezillmerte Verträge. Auch wenn der Umwandlungsvertrag nur die Verpflichtung zur Weiterleitung der Beiträge an den Versicherungsnehmer beinhaltet, schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Hinblick auf seine durchführungsunabhängige Haftung gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG entsprechende Wertgleichheit.
Darüber hinaus benachteiligt die Entgeltumwandlung mit Zillmerung – und ähnlichen Methoden der Abschlusskostenverrechnung in den ersten Jahren – Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 I S. 1, II Nr. 1 BGB mit dem wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht vereinbar. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Entsprechende Vereinbarungen sind nichtig – selbst wenn der Arbeitnehmer zuvor über die Zillmerung der Abschlusskosten ausdrücklich aufgeklärt worden ist. Das LAG geht darüber hinaus davon aus, dass auch andere Formen der Abschlusskostenverrechnung aufgrund zillmerähnlicher Wirkung ebenso unzulässig sind. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind hier missbräuchlich eigene Interessen des Arbeitgebers auf Kosten der Mitarbeiter berührt. Den Arbeitgeber trifft die verschuldensunabhängige Ausfallhaftung, vor allem wenn durch die Abschlusskostenverrechnung das Deckungskapital essenziell gemindert ist.
Weiter liegt ein Verstoß gegen die Portabilität gemäß § 4 BetrAVG vor. Portabilität bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine betriebliche Altersversorgung vom bisherigen Arbeitgeber zum neuen Arbeitgeber mitnehmen kann. Nach § 4 BetrAVG können Arbeitnehmer den aktuellen Übertragungswert ihrer betrieblichen Altersversorgung beim Arbeitgeber mitnehmen. Dies ist aber faktisch nicht möglich, wenn der Rückkaufswert durch die Zillmerung gegen Null tendiert. Bei jedem neuen Arbeitgeber müsste die Mitarbeiterin praktisch bei Null anfangen. Im Schnitt sind die Arbeitnehmer 4,9 Jahre in einem Betrieb, so dass Verträge mit langer Laufzeit und entsprechend hohen Provisionen/Abschlusskosten für die Arbeitgeber ungeeignet sind.
Auch verstößt eine Zillmerung gegen die Grundsätze der neueren Rechtsprechung des BGH und des Bundesverfassungsgerichts, wonach bei vorzeitiger Beendigung von Lebensversicherungsverträgen sichergestellt sein muss, dass die Abschlusskosten im Verhältnis zu den vom Versicherer erbrachten Leistungen angemessen sind. Dies ist jedenfalls dann nicht gegeben, wenn der Rückkaufswert bei Vertragsauflösung in den ersten Jahren unverhältnismäßig gering ist oder sogar gegen Null tendiert.
Der Arbeitgeber haftet demnach, obwohl die Arbeitnehmer über die geringen Rückkaufswerte in den Anfangsjahren aufgeklärt wurden und sie eine entsprechende Risikobelehrung beim Versicherungsvermittler unterschrieben hatten.
Dieses Urteil hat weitreichende Konsequenzen, da somit nahezu sämtliche Entgeltumwandlungsverträge sowie tariflich gebundene Rahmenverträge nichtig sind. Das Haftungspotential wird auf 90 Mrd. Euro geschätzt.
Gegen das Urteil des LAG München ist Revision vor dem Bundesarbeitsgericht Erfurt eingelegt worden. Der Vorsitzende Richter Prof. Dr. Reinecke des Bundesarbeitsgerichts hat bereits mehrfach kundgetan, dass er die Zillmerung von Versicherungsverträgen im Rahmen der Entgeltumwandlung als Haftungspotential für Arbeitgeber sieht.
Daher sollten sich Arbeitgeber genau über die Zillmerung bei Abschluss einer betrieblichen Altersversorgung informieren und sich rechtlichen Rat einholen. Die meisten Arbeitnehmer wissen infolge der Intransparenz vieler Entgeltumwandlungen nicht, auf welche Weise die Abschlusskosten und weitere Aufwendungen verrechnet werden. Im Zweifel muss hier ein Rechtsanwalt die Verträge zunächst begutachten.
Als Arbeitgeber sollten Sie die bereits bestehenden Verträge prüfen lassen. Das Ziel sollte dabei sein, Ihre Mitarbeiter so zustellen, als wenn sie von Beginn an einen ungezillmerten Tarif gehabt hätten.
Interessant ist, dass es bisher so gut wie keine Versicherungsprodukte auf dem Markt gibt, die der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichtes München entsprechen. Voraussichtlich dürften Direktversicherungen zumindest dann wirksam sein, wenn die Vertragskosten gleichmäßig auf die Laufzeit der Versicherung, d. h. auf die einzelnen Monate verteilt werden. Ein solches Produkt ist jedoch sowohl für die Versicherer als auch insbesondere den Versicherungsvermittler wenig interessant, so dass die betriebliche Altersversorgung wieder ein wenig ins Hintertreffen geraten dürfte, wenngleich die Politik gerade die Sozialabgabenfreiheit der umgewandelten Beiträge zur BAV unbefristet verlängert hat, um diese als dritte Säule der Altersvorsorge zu stärken. Insofern kann das Urteil des Landesarbeitsgerichts München der BAV einen Bärendienst erweisen.
In jedem Fall haben Arbeitgeber einen akuten Handlungsbedarf, ihre abgeschlossenen Versicherungen zur betrieblichen Altersvorsorge überprüfen zu lassen. Diese Überprüfung sollte in der Regel nicht durch die Person geschehen, die die Versicherung vermittelt hat, da sie ein massives eigenes Provisionsinteresse am Bestand der Versicherung hat.
Beraterhaftung bei der Vermittlung von Lehman Brothers-Zertifikaten
Betriebliche Altersversorgung – Ein Überblick
Gesetzesänderung des Sonderausgabenabzuges bei Stiftungen
Mit Stiftungen Steuern sparen
Nachfolgeplanung – 10 Jahre Vorbereitung
Steueramnestie – Die Rückkehr zur Steuerehrlichkeit
Steueramnestie – Goldene Brücke oder Falle?
Testamentsgestaltung bei überschuldeten Erben
Wann ist die Einsetzung eines Testamentsvollstreckers sinnvoll?
wieck & hölscher
Tel. 0511 / 3577106
Fax. 0511 / 35771071
info@wieck-hoelscher.de
© 2016 wieck & hölscher