Source: https://www.legacooppuglia.it/riforma-lavoro-le-modifiche-apportate/
Timestamp: 2020-06-06 23:39:11+00:00
Document Index: 127909380

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 2549', 'art. 70', 'art. 410', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 7']

Riforma lavoro: le modifiche apportate | Legacoop Puglia
Riforma lavoro: le modifiche apportate
Contratti e licenziamenti. Il disegno di legge del Governo Monti attua significative modifiche in materia. Pubblichiamo una scheda che riepiloga i punti salienti, realizzata dal responsabile Ufficio Legislazione e Lavoro di Legacoop Puglia, avvocato Massimiliano Maggio. Un testo utile ai lavoratori e soci delle cooperative per capire, di volta in volta, la riforma del mercato del lavoro. CONTRATTI La legge si applicherà, se non espressamente previsto il contrario, anche alle PP.AA.
Contratto a tempo determinato: a) viene inserito un “cappello” all’art. 1 del D. Lgs. n. 368/01 con cui si afferma che “la forma comune di rapporto di lavoro è il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”; b) Se il primo rapporto a tempo determinato è di durata non superiore a sei mesi, si può prescindere dalle causali di cui al comma 1 dell’art. 1 (questo primo contratto sarà comunque improrogabile); c) i termini di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza ai quali la legge lega la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato (dalla scadenza dei termini iniziali) sono 30 gg. (per i contratti inferiori a 6 mesi) e 50 gg. (per gli altri); d) i periodi di “vacanza contrattuale” di cui all’art. 5, comma 3, sono 60 gg. (per i contratti fino a 6 mesi) e 90 gg. (per gli altri).
Cambia, di conseguenza, anche la disciplina della somministrazione di lavoro (artt. 20 e segg., D. Lgs. n. 276/03) che si rifaceva a questi aspetti del D. Lgs. n. 368/01.
Contratto di inserimento: completamente cancellato.
Contratto di apprendistato: a) previsione della durata minima (6 mesi); b) il rapporto tra apprendisti e maestranze specializzate sale a “3 a 2” dal “1 a 1” della precedente disciplina (i datori che non abbiano alle proprie dipendenze maestranze specializzate o ne abbiano meno di 3, possono assumere apprendisti in numero non superiore a 3); c) L’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata al mantenimento nell’organico aziendale di almeno il 50% (30% per i primi 36 mesi di applicazione della legge) degli apprendisti dipendenti dello stesso datore (salvo i casi di dimissioni o licenziamento per giusta causa o durante il periodo di prova). Gli apprendisti assunti fuori dalle percentuali di cui sopra sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato;
Part-time: attribuzione al lavoratore della facoltà di richiedere la revoca o la modifica delle clausole elastiche e flessibili.
Lavoro intermittente (“a chiamata”): a) è cancellato ogni riferimento a limiti d’età per i lavoratori “a chiamata”; b) il datore è obbligato a comunicare a mezzo fax o PEC alla Direzione Territoriale del Lavoro competente la durata della prestazione prima dell’inizio della stessa.
Lavoro a progetto: giro di vite sui contratti a progetto. a) Il lavoro a progetto non può riguardare l’esecuzione di compiti “meramente esecutivi o ripetitivi” (che possono essere individuati dalla contrattazione collettiva); b) il progetto deve contenere il risultato finale che si intende conseguire; d) Se la prestazione del collaboratore è analoga a quella di altri lavoratori dipendenti del committente, il rapporto di considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato, così come se il progetto manchi o sia assolutamente generico all’interno del contratto.
Partite Iva: il lavoro autonomo “a partita iva” si considererà a progetto (con tutto ciò che ne consegue in ordine alle sanzioni previste per le irregolarità relative a questa disciplina) quando ricorreranno due di questi tre presupposti: a) durata della collaborazione superiore a 6 mesi; b) corrispettivo derivante dallo stesso committente (o da più committenti tra essi collegati) costituisca più del 75% dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco dello stesso anno solare; c) postazione di lavoro presso la sede del committente a disposizione del collaboratore. Sono chiaramente escluse da questa previsione le collaborazioni coordinate e continuative il cui contenuto concreto sia riconducibile alle attività professionali intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali (che, comunque, non è circostanza di per sé idonea a determinare l’esclusione dal campo di applicazione della disciplina).
Associazione in partecipazione: oltre le normali previsioni di cui all’art. 2549 c.c., il rapporto si considererà a lavoro subordinato a tempo indeterminato tutte le volte che l’associante abbia un numero di associati superiore a tre.
Lavoro accessorio: sono escluse dal ricorso al lavoro accessorio (di cui all’art. 70, D. Lgs. n. 276/03) le prestazioni rese nei confronti di committenti imprenditori commerciali e professionisti (escluse le attività agricole).
LICENZIAMENTI Le principali modifiche alla L. n. 604/66:
L’indicazione della motivazione del licenziamento dovrà essere contestuale alla comunicazione del licenziamento stesso;
Il termine di 270 giorni dall’impugnazione del licenziamento per iniziare – a pena di inefficacia dell’impugnazione stessa – la procedura giudiziaria è ridotto a 180 giorni;
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto da un datore avente i requisiti dimensionali previsti dalla L. n. 300/70, dovrà essere preceduto da una comunicazione del datore alla D.P.L. territorialmente competente e trasmessa, per conoscenza, al datore, all’interno della quale il datore dovrà indicare l’intenzione di procedere al licenziamento e la motivazione; la D.P.L. convocherà le parti entro 7 giorni dalla ricezione della richiesta.
Durante questo incontro, che avrà le forme del tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c., la Commissione inviterà il datore ad esaminare forme alternative al recesso e procederà con le parti nel tentativo di raggiungimento di un accordo. La procedura si conclude entro 20 giorni: se fallisce il tentativo di conciliazione, il datore potrà procedere al licenziamento. In ogni caso il contegno complessivo delle parti durante la procedura, desumibile dal verbale redatto dalla Commissione, sarà valutato dal giudice per la (eventuale) determinazione dell’indennità risarcitoria. Le principali modifiche all’art. 18, L. n. 300/70:
Viene modificato completamente l’articolo, il cui primo comma prevederà l’estensione anche alle aziende fino a 15 dipendenti, della disciplina prevista per i licenziamenti discriminatori – anche per i dirigenti – dichiarati nulli che, appunto, prevede la reintegra o, a scelta del lavoratore, la corresponsione di un’indennità pari a 15 mensilità. Questa disciplina si applicherà anche ai licenziamenti inefficaci perché comminati oralmente. E’ altresì previsto in questi casi il risarcimento del danno pari alla retribuzione globale maturata dal giorno del licenziamento a quello di effettiva reintegra (dedotto l’aliunde perceptum) e, in ogni caso, mai inferiore a cinque mensilità.
Per i licenziamenti disciplinari (giustificato motivo soggettivo e giusta causa), qualora non ne ricorrano gli estremi (perché il fatto contestato non sussiste o il lavoratore non lo ha commesso ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa in base alle previsione del contratto collettivo), il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore alla reintegra, oltre al pagamento del risarcimento del danno così come sopra specificato. E’ data, in ogni caso, al lavoratore la facoltà di scelta dell’indennità pari a 15 mensilità al posto della reintegra, fermo restando il diritto al risarcimento del danno.
In tutte le altre ipotesi di illegittimità del licenziamento disciplinare, il giudice dichiara risolto il rapporto e condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva quantificata in un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Quest’ultima disciplina si applica altresì in caso di dichiarazioni di illegittimità del licenziamento determinata da patologie formali e/o procedurali del licenziamento stesso (violazione del requisito di motivazione, della procedura di cui all’art. 7, L. n. 300/70, della procedura di cui all’art. 7, L. n. 604/66), ma l’indennità è stabilità in un minimo di sei a un massimo di 12 mensilità, a meno che il giudice non accerti, sulla base di specifica domanda del lavoratore, che il licenziamento sia discriminatorio o disciplinare, e allora applica la disciplina prevista per questi ultimi casi.
Stessa disciplina per l’illegittimità dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Per la quantificazione dell’indennità il giudice terrà presente il comportamento delle parti durante la procedura conciliativa pre-licenziamento, nonché l’impegno del lavoratore relativo alla ricerca di una nuova occupazione. Qualora nel corso del giudizio, sulla base di allegazioni del lavoratore, emerga la circostanza che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo risulti invece determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, troveranno applicazione le tutele previste per queste due fattispecie.
Taggatolavorolegacoop pugliamaggioriforma