Source: https://tww.law/category/corona/page/2/
Timestamp: 2020-03-31 18:49:47
Document Index: 310709244

Matched Legal Cases: ['§ 618', '§ 3', '§ 30', '§ 16', '§ 26', 'Art. 6', 'Art. 9', '§ 26', '§ 56', '§ 65', '§ 56', '§ 56', '§ 65', '§ 65', '§ 16', '§ 16', '§ 17', '§ 28', '§ 32', '§ 28', '§ 16', '§ 28', '§ 16', '§ 16', '§ 28', '§ 16', '§ 28', '§ 95', '§ 95', '§ 839', 'Art. 34', '§ 39', '§ 1', '§ 16', '§ 28', '§ 25', '§ 29', '§ 30', '§ 31', '§ 275', '§ 45', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 56', '§ 47', '§ 65', '§ 105', '§ 106']

Corona Archive - Seite 2 von 2 - Tölle Wagenknecht Wulff Rechtsanwälte Partnerschaft mbB
Eine besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist die betriebliche Sicherheit und Gesundheit der Belegschaft. Dies ergibt sich auch bereits aus § 618 Abs. 1 BGB i.V.m. § 3 ArbSchG. Um angemessene Vorkehrungen oder nachträgliche Maßnahmen zu treffen, kommen Unternehmen dabei nicht umher, personenbezogene Daten von betroffenen oder zu schützenden Personen zu erheben.
Viele Arbeitgeber sind dabei unsicher, wie sie den Datenschutz in Zeiten der Corona-Pandemie korrekt umsetzen sollen und wo Grenzen bestehen bleiben.
Nach Hinweisen der Datenschutzkonferenz (DSK) ist auch in diesen Fällen der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und der gesetzlichen Grundlage stets zu beachten. Gleichzeitig wird klargestellt, dass der Schutz personenbezogener Daten und Maßnahmen zur Bekämpfung der Infektion sich nicht entgegenstehen.
Datenschutzrechtlich legitime Maßnahmen, um Corona-Pandemie einzudämmen und zu bekämpfen
Zahlreiche Maßnahmen und damit einhergehende Verarbeitungen von Gesundheitsdaten von Beschäftigten sind demnach datenschutzrechtlich möglich und zulässig. Dazu gehören u.a. nach Ansicht der DSK insbesondere:
Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Beschäftigten durch den Arbeitgeber, um eine Ausbreitung des Coronavirus unter den Beschäftigten bestmöglich zu verhindern oder einzudämmen.
Dies kann auch bedeuten, dass Arbeitgeber von ihren Beschäftigten die aktuelle private Handynummer etc. abfragen und temporär speichern dürfen (so nach „Handbuch Betriebliche Pandemieplanung“, Version v. 16.03.2020). Auch wenn dies regelmäßig in ihrem eigenen Interesse liegt, besteht eine Pflicht zur Offenlegung privater Kontaktdaten für die Beschäftigten nicht. Spätestens nach Ende der Corona-Pandemie sind die erhobenen Kontaktdaten vom Arbeitgeber auch wieder zu löschen.
Die Offenlegung personenbezogener Daten von nachweislich Infizierten oder unter Infektionsverdacht stehenden Personen zur Information von Kontaktpersonen ist nur eingeschränkt möglich. Hierzu müsste die Kenntnis der Identität für die Vorsorgemaßnahmen der Kontaktpersonen unbedingt erforderlich sein.
Am datensparsamsten ist es nach Ansicht des LfDI RPL, den betroffenen Beschäftigten selbst um die Vorlage einer Liste von Kollegen zu bitten und diese gezielt anzusprechen. Eine unternehmens- oder behördenweite namentliche Benennung des erkrankten Arbeitnehmers erübrigt sich so. Regelmäßig kann eine Maßnahme abteilungs-/ bzw. teambezogen auch ohne konkrete Namensnennung „aus gegebenem Anlass“ erfolgen.
Auch dürfen Arbeitnehmer nicht dazu aufgerufen werden, Mitarbeiter bei etwaig auffälligen Symptomen zu melden (so richtigerweise z.B. die italienische Datenschutzbehörde). Der Arbeitgeber darf aber beispielsweise unter Umständen Urlaubsrückkehrer befragen, ob sie sich in einem, etwa durch das Robert Koch-Institut festgelegten Corona-Risikogebiet, aufgehalten haben. Eine Negativauskunft des Beschäftigten genügt regelmäßig. Liegen weitere Anhaltspunkte vor, kann gegebenenfalls eine weitere Nachfrage erfolgen.
selbst infiziert sind oder in Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person standen, oder
Übermittlung personenbezogener Beschäftigten- und Besucherdaten an Gesundheitsbehörden kann zulässig sein
Besonders bedeutsam mit Blick auf den betrieblichen Pandemieschutz sind nach Ansicht des LfDI BaWü die Vorschriften der §§ 30, 31 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), welche die Quarantäneanordnung und das berufliche Tätigkeitsverbot durch das Gesundheitsamt regeln, sowie die Generalklauseln in § 16 Absatz 1 und Absatz 2 Satz 3 IfSG.
Der Arbeitgeber kann und darf nach Aufforderung durch Gesundheitsbehörden grundsätzlich Daten über erkrankte Beschäftigte, über Beschäftigte mit Aufenthalt in Risikogebieten oder Kontakte zu Infizierten an die Behörden übermitteln. Die Rechtsgrundlage hängt von der konkreten behördlichen Anfrage ab, welche dort erfragt werden kann.
Auch Besucher- bzw. Kundendaten dürfen für den Fall, dass von der zuständigen Behörde eine auf Speicherung von Besucherdaten gerichtete Verfügung ergangen ist, erhoben und gespeichert werden. Ohne entsprechende Anordnung ist die Datenerfassung jedoch nur bei informierter Einwilligung möglich.
Hintergrund: Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten mit mehreren rechtlichen Regelungen zu begründen
Für viele Maßnahmen ergibt sich nach Ansicht der DSK die rechtliche Erlaubnis bereits aus § 26 Abs. 1 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO jeweils i. V. m. den einschlägigen beamtenrechtlichen sowie tarif-, arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen.
Maßgeblich für Maßnahmen im arbeitsrechtlichen Bereich dürften zudem Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO i. V. m. § 26 Abs. 3 BDSG sein. Demnach ist die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses unter anderem zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.
Personenbezogene Daten sind für die Aufgabenerfüllung der verantwortlichen Stelle unabdingbar und damit erforderlich, wenn die Aufgabe ohne die Kenntnis der Information nicht, nicht rechtzeitig, nur mit unverhältnismäßigem Aufwand oder nur mit sonstigen unverhältnismäßigen Nachteilen erfüllt werden kann.
Auch in Zeiten des Coronavirus gilt: Schutz der (Arbeitnehmer-)Daten sicherstellen & Maßnahmen dokumentieren
Auch wenn Erhebung und Speicherung vieler (Gesundheits-)Daten u.a. zur Bekämpfung des Coronavirus möglich ist, dürfen Unternehmen die Grundlagen der DSGVO wie Datenminimierung und Zweckerreichung nicht vernachlässigen. Sie sind angehalten, die getroffenen Maßnahmen gut zu dokumentieren und die etwaig gesicherten Daten ausreichend vor Zugriffen unbefugter Personen zu schützen. Es müssen mithin die TOM und entsprechende Regelungen vorliegen, um auch den Missbrauch der Daten zu verhindern.
Arbeitnehmer sind also nicht nur vor dem Coronavirus zu schützen, sondern auch vor dem Missbrauch ihrer personenbezogenen (Beschäftigten-)Daten.
Die Lage wird immer ernster. Die Infektionszahlen im Rahmen der Corona-Pandemie nehmen in Deutschland, aber auch weltweit zu. Wird der Ausbreitung nicht durch Maßnahmen Einhalt geboten, so wird sich die Zahl der Corona-Fälle in Deutschland nach Einschätzung des Virologen und Leiters des Instituts für Virologie der Charité Universitätsmedizin in Berlin, Prof. Dr. Christian Drosten, alle drei bis sechs Tage verdoppeln.
Um eine solche exponentielle Entwicklung der Corona-Pandemie zu verhindern, haben die Kommunen auf Vorschlag der Bundesregierung und Anordnung der Landesregierungen beschlossen, dass nur noch notwendige Einrichtungen zum Erhalt der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie auch der Daseinsvorsorge geöffnet haben sollen. Für diejenigen Unternehmen und Geschäfte, die schließen müssen oder ihren Betrieb einzustellen haben, bedeutet dies, dass trotz weiterer laufender Kosten keine Einnahmen vermerkt werden können. Aber auch diejenigen, die weiterarbeiten können, erleiden einen starken Rückgang an Aufträgen oder anderweitigen Einnahmequellen. Die Auswirkungen auf die Wirtschaft werden bereits jetzt als verheerender eingeschätzt als die Weltwirtschaftskrise aus dem Jahre 2008.
Viele fragen sich jetzt, ob das Rechtssystem Möglichkeiten bereithält, um die entstehenden Umsatzrückgänge erstattet zu bekommen. Vorweg sei gesagt, dass das Rechtssystem bei einer direkten und unmittelbaren Hilfe momentan nicht weiterhelfen kann.
Entschädigungsregelungen für Umsatzeinbußen im Infektionsschutzgesetz
Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) ist das Spezialgesetz, das im Falle der jetzigen Corona-Epidemie greift. Erforderliche Sicherheitsmaßnahmen werden zurzeit vor allem auf dessen Grundlage getroffen. Dabei hält dieses Gesetz zwei wichtige Vorschriften bereit, die Entschädigungsansprüche regeln. Hierbei handelt es sich zum einen um den § 56 IfSG und zum anderen den § 65 IfSG.
Die Entschädigungsregelung des § 56 IfSG greift dann ein, wenn aufgrund einer Infektion mit dem Coronavirus oder aufgrund eines Verdachts Quarantäne von offizieller Seite angeordnet wurde und aufgrund dessen der Arbeit nicht mehr nachgegangen werden kann. Der Verdienstausfall wird für volle sechs Wochen ausgeglichen und ab der siebten Woche zumindest in Höhe des Krankengeldes weitergezahlt. Dies gilt für Arbeitnehmer wie auch Selbstständige. Im hier diskutierten Fall der Schließung der Geschäfte aufgrund behördlicher Anordnung hilft der § 56 IfSG aber nicht weiter.
§ 65 IfSG regelt hingegen eine Entschädigung in solchen Fällen, in denen es aufgrund einer behördlichen Maßnahme zu Einbußen gekommen ist. Die Allgemeinverfügungen oder Rechtsverordnungen sind als solche Maßnahmen zu werten. Dabei muss es sich aber dem Wortlaut des § 65 IfSG nach um Maßnahmen nach §§ 16, 17 IfSG handeln. Die Behörde ergreift Maßnahmen nach §§ 16 IfSG, wenn Tatsachen festgestellt werden oder anzunehemen ist, dass Tatsachen vorliegen, die zum Auftreten einer übertragbaren Krankheit führen können. Die Behörde kann sodann die notwendigen Maßnahmen zur Abwendung der dem Einzelnen oder der Allgemeinheit hierdurch drohenden Gefahren treffen. Maßnahmen nach § 17 IfSG können hingegen getroffen werden, wenn Gegenstände mit meldepflichtigen Krankheitserregern behaftet sind oder wenn dies anzunehmen ist. Auch hier kann die zuständige Behörde wieder die notwendigen Maßnahmen zur Abwendung der hierdurch drohenden Gefahren treffen.
Entschädigung auch bei Allgemeinverfügungen möglich
Rechtsgrundlage für den Erlass der Allgemeinverfügungen ist im Regelfall aber der § 28 Abs. 1 S. 2 IfSG. Rechtsverordnungen stützen sich auf den § 32 IfSG, der auch wiederum nur auf den § 28 IfSG und nicht auf die §§ 16, 17 IfSG verweist.
Der § 28 IfSG erlaubt die Vornahme sogenannter Schutzmaßnahmen, wenn Kranke, Krankheitsverdächtige, Ansteckungsverdächtige oder Ausscheider festgestellt werden oder sich ergibt, dass ein Verstorbener zu dieser Gruppe zählte. Sodann kann die zuständige Behörde unter anderem Veranstaltungen oder sonstige Ansammlungen bestimmter Größe beschränken oder verbieten und Personen verpflichten, bestimmte Orte nicht zu betreten. Eine Entschädigung ist für solche Maßnahmen gerade nicht vorgesehen.
Manch eine Allgemeinverfügung bedient sich als Rechtsgrundlage hingegen ebenfalls des § 16 IfSG. Wie sich aus den einzelnen Vorschriften ergibt, ist ein Übergang von einer Maßnahme nach den §§ 16, 17 IfSG oder § 28 IfSG fließend. Hierbei bleibt zu fragen, ob die konkrete Schließung des Geschäfts auf dem § 16 IfSG oder dem § 28 IfSG beruhte.
Sollte ersteres der Fall sein, könnte über die Frage einer Entschädigung diskutiert werden. Ansonsten bietet das IfSG keine Möglichkeit, eine Entschädigung für die entstandenen Umsatzeinbußen zu erlangen.
Kurzarbeitergeld als ausreichende Entschädigung für Umsatzrückgänge in der Corona-Krise?
Das Kurzarbeitergeld kann in der vorliegenden Situation durchaus helfen, finanzielle Engpässe in einer gewissen Höhe auszugleichen. Geregelt ist dieses in den §§ 95 ff. des dritten Sozialgesetzbuches (SGB III). Infolge von Geschäftsschließungen oder der Reduzierung von Arbeitsleistungen können nicht mehr alle Arbeiter beschäftigt werden. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber auch in Zeiten von Corona zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Das Risiko des Arbeitsausfalls im Rahmen einer Epidemie liegt bei diesem. Kann dieser die fortlaufenden Kosten nicht stemmen, wäre er quasi gezwungen, Kündigungen auszusprechen. Um eine solche Lage zu vermeiden, sehen die §§ 95 ff. SGB III das sogenannte Kurzarbeitergeld vor. Dabei kann die Arbeitszeit bis auf Null reduziert werden, wobei – vereinfach ausgedrückt – eine Fortzahlung des Gehaltes von 60 – 67 % des Nettoeinkommens erfolgt.
Das Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Darüber hinaus müssen die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sein und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt werden. Die Bundesagentur für Arbeit hat in einer Mitteilung vom 28. Februar 2020 klargestellt, dass Arbeitsausfälle, die durch das Coronavirus verursacht worden sind, einen Anspruch auf Kurzarbeit begründen können.
Änderungen am Kurzarbeitergeld wegen der Corona-Krise
Aufgrund der Coronavirus-Pandemie wurden die Regelungen zum Kurzarbeitergeld zudem modifiziert. Dabei hat der Bundestag am 13. März 2020 einstimmig einen Gesetzesentwurf zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld angenommen. Nach nun neuer Gesetzeslage müssen nur noch 10 % der Beschäftigten eines Betriebes vom Arbeitsausfall betroffen sein. Früher waren dies noch ein Drittel. Die Bundesagentur für Arbeit erstattet die eigentlich vom Arbeitgeber zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträge in voller Höhe. In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet. Weiterhin ist das Kurzarbeitergeld nun auch für Leiharbeitskräfte möglich. Das Kurzarbeitergeld kann zudem nun anstatt nur für sechs Monate für bis zu zwölf Monate bewilligt werden.
Das Kurzarbeitergeld kann demnach einen Teil der Kosten und Einbußen abfedern. Doch werden vom Kurzarbeitergeld weder weitere Kosten, wie etwa Mietzahlungen erfasst, noch ist die Frage der generellen Umsatzeinbußen damit beantwortet.
Kredite und Steuerstundungen
Die seitens der Regierung bereitgestellten vereinfachten Kredite und Liquiditätshilfen durch Steuerstundungen können ebenfalls im Einzelfall helfen, um finanzielle Engpässe kurzfristig zu überbrücken. Dabei wird das momentane Problem höchstwahrscheinlich aber nur aufgeschoben, da auch nach Rückkehr in den „Normalzustand“ die Wirtschaft einige Zeit brauchen wird, um wieder in Fahrt zu kommen. Zudem werden gerade viele Kleinunternehmer aufgrund des zurückzuzahlenden Kreditzinses vor Krediten zurückschrecken.
„Amtshaftungsrechtliche“ Entschädigungsansprüche
In bestimmten Fällen können dem Einzelnen jedoch Entschädigungsansprüche gegen den Staat aus allgemeinen Regelungen zustehen.
Dies ist zum einen der Fall im Rahmen des Amtshaftungsanspruches nach § 839 BGB i. V. m. Art. 34 GG. Hieraus kann sich ein Entschädigungsanspruch ergeben, wenn ein Beamter vorsätzlich oder fahrlässig die ihm einem Dritten gegenüber obliegende Amtspflicht verletzt. Der daraus entstandene Schaden wäre dann zu ersetzen. Auf den konkreten Fall gemünzt würde das bedeuten: War die Allgemeinverfügung oder die Rechtsverordnung rechtswidrig, weil sie etwa unverhältnismäßig war, und erfolgte dies aufgrund vorsätzlichen oder fahrlässigen Verhaltens seitens der Behörde, dann könnte hieraus der dem Unternehmen oder dem Selbständigen entstandene Schaden zu ersetzen sein.
Im Vordergrund der erlassenen Verfügungen und Verordnungen steht die Volksgesundheit. Zur Zeit zeigen sich auch durchaus kritische Stimmen, ob die getroffenen Anordnungen sich als verhältnismäßig erweisen. Viele Expertenstimmen fordern dahingehend noch drastischere Maßnahmen, bis hin zur Ausgangssperren. Bei der Frage der Rechtmäßigkeit muss immer bedacht werden, dass zum jetzigen Zeitpunkt eine Entscheidung getroffen werden muss. Ob sich die ein oder andere Maßnahme als unverhältnismäßig erweist, kann nicht generell ausgeschlossen werden. Hier kommt es auf den jeweiligen Einzelfall an.
Darüber hinaus enthalten die ordnungsbehördlichen Vorschriften der Bundesländer eine Entschädigungsvorschrift für den Fall, dass eine ordnungsbehördliche Maßnahme gegenüber einem sogenannten Nichtstörer vorgenommen wurde. Für Nordrhein-Westfalen ist dies etwa der § 39 Abs. 1 lit. a) OBG. Diese besagt, dass grundsätzlich die Behörde gegen denjenigen vorgehen kann, von dem die Gefahr weder ausgeht noch verursacht wurde, das heißt, der weder Verhaltens- noch Zustandsstörer ist, wenn sich dies, vereinfacht gesagt, als effektiver erweist. Jedoch hat sie dann diesem Nichtstörer die daraus entstandenen Schäden zu ersetzen. Dabei müsste man sich aber insbesondere die Frage stellen, ob denn der Betroffene auch als Nichtstörer qualifiziert werden kann (Stichwort: Zweckveranlasser). Dies wird nur im Einzelfall zu beurteilen sein.
Hoffen auf Maßnahmen der Politik, um wegen Corona fehlende Umsätze ausgleichen zu können
Bundeswirtschafsminister Peter Altmaier kündigte im Rahmen eines Interviews mit „ARD extra“ am 18. März 2020 an, dass aber genau dieses Problem der unmittelbaren finanziellen Unterstützung am 23. März 2020 im Bundeskabinett besprochen und gelöst werden würde. Dabei sollen für die jeweiligen Unternehmen maßgeschneiderte Angebote erstellt werden und diejenigen, die von einer Insolvenz eher bedroht wären, vorrangig bedacht werden. Im Blick sind dabei insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen sowie Solo-Selbstständige. Konkret sprach Herr Altmaier Unterstützung bei Mietzahlungen an. Eine „Gießkannenpolitik“ werde es aber nicht geben. Bei Großkonzernen könnte sich Bundesfinanzminister Olaf Scholz eine zumindest zeitweise staatliche Beteiligung vorstellen.
In der Pressekonferenz vom 23. März 2020 teilten Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier und Bundesfinanzminister Olaf Scholz mit, dass der Bund sich mit einer Summe in Höhe von ca. 156 Milliarden Euro neu verschulden möchte. Knapp ein Drittel davon solle für Kleinunternehmer und Solo-Selbständige zur Verfügung gestellt werden. Zudem ist für die größeren Unternehmen ein Rettungsschirm in Höhe von 600 Milliarden Euro angedacht. Dieser umfasse eine staatliche Beteiligung an sich in der Not befindlichen Unternehmen in Höhe von 100 Milliarden Euro, 400 Milliarden Euro als Bürgschaften zur Absicherung von Krediten und weitere 100 Milliarden Euro zur Refinanzierung der durch die KfW-Bank versprochenen Liquiditätshilfen.
Unternehmen können folglich hinsichtlich einer Entschädigung für wegen Corona ausgegliebener Umsätze vorsichtig optimistisch sein. Diese wird aber möglicherweise geringer ausfallen, als von vielen erhofft. Unter dem Gesichtspunkt, dass kein gesicherter Rechtsanspruch bestehen würde, ist dies aber dennoch sehr zu begrüßen. Eine vollständige Entschädigung der entstandenen Einbußen wäre wirtschaftlich zudem kaum vorstellbar gewesen.
Abgerundet werden unsere Beiträge durch eine Übersicht auch bezüglich der wichtigsten Anlaufstellen und Informationen zu finanziellen Hilfsangeboten und Maßnahmen sowie Hinweise zur Antragstellung auf die Corona-Soforthilfen.
Hinweis: Dieser Beitrag wird fortlaufend aktualisiert und um aktuelle Entwicklungen ergänzt (zuletzt: 30.03.2020)!
Teilweise werden dieses Soforthilfeprogramm des Bundes durch Soforthilfeprogramme der einzelnen Bundesländer ergänzt oder verstärkt. So hat Nordrhein-Westfalen beispielsweise die Möglichkeit einer Soforthilfe in Höhe von bis zu 25.000,00 € für drei Monate für Unternehmen mit 11 – 50 Mitarbeitern geschaffen. Details finden sich unter NRW-Soforthilfe 2020. Dort sollen die elektronischen Online-Antragsformulare für die Bewilligung von Sofrthilfen auch bereits ab dem 27.03.2020 verfügbar sein.
Jeder, der gerade Kinder in der Kita oder in der Schule hat, und selber berufstätig ist, fragt sich, was er tun soll. Denn seit Mitte März sind in allen Bundesländern die Kitas und Schulen erstmal geschlossen sein. Doch was wird aus der Arbeit? Müssen Arbeitnehmer wegen Corona jetzt Urlaub nehmen? Müssen sie arbeiten gehen, wenn sie die Kinder betreuen? Wenn nicht, haben sie weiterhin Anspruch auf ihren Arbeitslohn?
Anders stellt sich die Situation dar, wenn die Kinder und/oder die Eltern in Quarantäne versetzt werden. Wenn die Eltern wegen der Quarantäne nicht arbeiten können, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung, die von der öffentlichen Hand gewährt wird. Praktisch erhalten die Eltern dann ihr Gehalt vom Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen weiter. Der Arbeitgeber kann die Zahlungen wiederum auf Antrag vom Staat zurückerhalten. Für mehr Infos, schauen Sie hier.
Das Ausmaß der Krankheitswelle ist in 2020 ein anderes, als in den meisten Jahren, weil das Coronavirus sich offenbar besonders schnell verbreitet und vor allem noch weitgehend unbekannt ist. Die Medien berichten zeitweise in Dauerschleife und Livetickern über neue Fälle. Die Behörden haben erste Maßnahmen eingeleitet, um den Ausbruch einzudämmen. Vereinzelt sind Schulen und Kindergärten geschlossen, Veranstaltungen abgesagt und schon etliche Personen in Quarantäne versetzt worden, die selber infiziert sind oder mit Infizierten in Kontakt gestanden haben. Es ist nicht ausgeschlossen, dass in nächster Zeit noch weitere Maßnahmen ergriffen und noch mehr Personen betroffen sein werden.
Wir wollen in diesem Beitrag einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen geben. Vor allem werfen wir einen Blick darauf, was die anstehenden Maßnahmen für Unternehmen und Arbeitnehmer bedeuten können.
Auf welcher Rechtsgrundlage dürfen Behörden eigentlich Maßnahmen ergreifen, um die weitere Ausbreitung des Virus einzudämmen?
Wenn die Behörden anordnen, dass eine Person zu Hause bleiben muss oder in einer Klinik in Quarantäne genommen wird, greift das in die Grundrechte der Person ein – und zwar ganz erheblich. Hierfür braucht der Staat eine Ermächtigungsgrundlage. Ohne die wäre die Maßnahme rechtswidrig und die betroffene Person könnte sich gegen die Anordnung zur Wehr setzen.
Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) regelt unter anderem die staatlichen Befugnisse, um „übertragbaren Krankheiten beim Menschen vorzubeugen, Infektionen frühzeitig zu erkennen und ihre Weiterverbreitung zu verhindern“ (Vgl. § 1 Abs. 1 IfSG). In dem Gesetz sind einige Krankheiten und Erreger aufgelistet, die besondere Meldepflichten nach sich ziehen und bei deren Auftreten die Behörden Maßnahmen einleiten können. Durch eine Rechtsverordnung hat das Bundesgesundheitsministerium Anfang Februar 2020 auch das neuartige Coronavirus zu den meldepflichtigen Erregern erklärt.
Das IfSG sieht zahlreiche staatliche Maßnahmen vor, die ergriffen werden können. Generell haben die Behörden „die notwendigen Maßnahmen zur Abwendung der dem Einzelnen oder der Allgemeinheit [durch eine übertragbare Krankheit] drohenden Gefahren“ zu treffen (Vgl. § 16 Abs. 1 IfSG). Um übertragbare Krankheiten zu verhindern oder deren Verbreitung einzudämmen, dürfen die Behörden „notwendige Schutzmaßnahmen“ treffen (Vgl. § 28 Abs. 1 IfSG). Etwas konkreter heißt das, dass die Behörden z. B. Ermittlungen anstellen (§ 25 IfSG), betroffene Personen unter Beobachtung setzen (§ 29 IfSG) oder „absondern“, also unter Quarantäne setzen (§ 30 IfSG) oder ein berufliches Tätigkeitsverbot verhängen dürfen (§ 31 IfSG). Diese Auflistung ist keineswegs abschließend. Es ist nach dem Gesetz zulässig auch weitere Maßnahmen zu ergreifen. Vereinzelt sind bereits Kindergärten und Schulen vorübergehend geschlossen worden. Zuletzt hat das Bundesgesundheitsministerium Veranstalter dazu aufgefordert, Großveranstaltungen ausfallen zu lassen. Derlei Maßnahmen sind vom Katalog der Befugnisse des IfSG erfasst. Allerdings müssen die ergriffenen Maßnahmen in jedem Fall verhältnismäßig sein. Das heißt, die Maßnahme darf die Rechte der Betroffenen nur soweit einschränken, wie das zur Eindämmung der Ausbreitung und Bekämpfung der Krankheit wirklich erforderlich ist. Das bedeutet auch, dass geprüft werden muss, ob die angeordnete Maßnahme angemessen ist oder ob z. B. weniger einschneidende Maßnahmen in Betracht kommen. Bevor eine Person in Quarantäne in einer Klinik versetzt wird, wird die Behörde deshalb auch prüfen, ob möglicherweise eine häusliche Quarantäne möglich und ebenso wirksam ist.
Welche Rechte haben Eltern, die nicht arbeiten gehen können, weil Kitas oder Schulen geschlossen bleiben?
Zunächst müssen Eltern alles versuchen, um eine Betreuung (beispielsweise durch Freunde oder Verwandte) zu organisieren. Gelingt dies nicht, sollte umgehend das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht werden, um eine Lösung zu finden. Wenn es gar keine Möglichkeit gibt, die Betreuung der Kinder zu gewährleisten und diese nicht allein bleiben können, haben Arbeitnehmer nach § 275 Abs. 3 BGB das Recht, freigestellt zu werden. Dann ist es ihnen nämlich unmöglich bzw. unzumutbar, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Eine andere Frage ist, ob Arbeitnehmer für die Zeit dann auch Anspruch auf Vergütung haben. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder das sogenannte Kinderkrankengeld nach § 45 SGB V gibt es in diesen Fällen nicht, weil ja keine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt.
Unter bestimmten Voraussetzungen besteht aber dennoch ein Anspruch auf Vergütung. § 616 BGB sieht nämlich vor, dass Arbeitnehmer auch dann ihr Gehalt bekommen, wenn sie vorübergehend aus in ihrer Person liegenden Gründen verhindert sind, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Ein personenbedingter Grund für die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung liegt vor, weil die Eltern ihre Betreuungspflicht gegenüber dem Kind wahrnehmen müssen. Wie lange der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB besteht, richtet sich dabei nach dem Einzelfall. Häufig wird von fünf Tagen gesprochen. Eine solch starre Grenze gibt es aber im Gesetz nicht. Im Einzelfall kann der Zeitraum also kürzer oder länger sein. Meist ist es möglich, bis zu fünf Tage unbezahlt zu Hause zu bleiben, um eine Ersatz-Betreuung zu organisieren. Allerdings: Der Anspruch nach § 616 BGB wird häufig in Tarif- oder Arbeitsverträgen ausgeschlossen. Prüfen Sie also genau, welche Regelungen für Sie gelten!
Wer zahlt das Gehalt, während man in Quarantäne ist?
Wenn eine Person unter Quarantäne steht, bekommt sie in vielen Fällen eine finanzielle Entschädigung. Dabei muss aber unterschieden werden, ob die Person selber krank ist oder nicht. Wer unter Quarantäne steht, weil er mit einer infizierten Person in Kontakt stand und deshalb sog. Ansteckungsverdächtiger ist oder wer den Virus in sich trägt, ohne selber erkrankt zu sein, erhält eine Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG. Die Höhe der Entschädigung richtet sich dann nach dem Verdienstausfall der Person.
Für Arbeitnehmer gibt es eine Besonderheit. Ähnlich wie bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erhält der Arbeitnehmer für die Dauer von sechs Wochen sein Gehalt vom Arbeitgeber weiter bezahlt. Der Arbeitgeber kann dann wiederum eine Entschädigung von den Behörden einfordern. Nach Ablauf der sechs Wochen richtet sich die Entschädigung nach der Höhe des Krankengeldes. Dieses beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts (§ 47 Abs. 1 SGB V).
Selbständige müssen ihr Jahresarbeitseinkommen des letzten Jahres nachweisen und erhalten eine monatliche Entschädigung in Höhe von einem Zwölftel. Entsprechende Anträge müssen mindestens drei Monate nach dem Beschäftigungsverbot bei der Behörde gestellt werden, die das Verbot angeordnet hat. Es sind auch Vorauszahlungen möglich.
Arbeitnehmer, die in Quarantäne sind, weil sie selber erkrankt sind, erhalten von ihrem Arbeitgeber Lohnfortzahlung im Krankheitsfall entsprechend der üblichen Regelung. Also in der Regel bis maximal sechs Wochen.
Was können Unternehmen machen, die wegen des Virus mit Produktionsausfällen zu kämpfen haben?
Wenn ein Betrieb vorsorglich die Produktion herunterfährt oder Aufträge im Ausland absagt, um seine Arbeitnehmer zu schützen, trägt er zunächst selbst das finanzielle Risiko. Die Arbeitnehmer müssen weiterhin normal bezahlt werden. Ein anderer Fall ist es, wenn ein Unternehmen durch die Gesundheitsbehörden zur Schließung aufgefordert wird. Dann kann unter Umständen ein Anspruch auf Entschädigung nach § 65 IfSG bestehen.
Kommt es wegen des Corona-Virus zu Verzögerungen in der Liefer- oder Produktionskette, so kann es für den Arbeitgeber sinnvoll sein, Kurzarbeit zu beantragen. Kurzarbeit bedeutet eine Verringerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Diese kann auch so weit gehen, dass gar nicht gearbeitet wird („Kurzarbeit Null“). Sie ermöglicht es dem Arbeitgeber, wirtschaftliche Schwierigkeiten zu überbrücken, ohne sofort gut eingearbeitete Arbeitnehmer entlassen zu müssen, wenn es im Betrieb einmal nicht so läuft. Kündigungen, aber auch die nach Überwindung einer Flaute erforderliche Anwerbung neuer Mitarbeiter, kosten den Arbeitgeber viel Geld. Oft ist es deshalb wirtschaftlicher, zeitweise Kurzarbeit einzuführen, anstatt Mitarbeiter zu entlassen. Für Arbeitnehmer geht Kurzarbeit grundsätzlich mit Lohnausfällen einher. Diese werden jedoch ein Stück weit dadurch ausgeglichen, dass die Arbeitsagentur auf Antrag des Arbeitgebers Kurzarbeitergeld gewährt. Dieses wird wie das Arbeitslosengeld I berechnet. Es beträgt 60 Prozent der Nettolohndifferenz bei Arbeitnehmern ohne Kinder, Arbeitnehmer mit Kindern erhalten 67 Prozent (§ 105 SGB III). Jedoch gilt es zu beachten, dass das Einkommen nur bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze in der Arbeitslosenversicherung abgesichert ist.
Im Zusammenhang mit Liefer- und Produktionsverzögerungen kommt immer wieder auch die Frage auf, ob der Arbeitgeber „Zwangsurlaub“ anordnen kann. Dies ist meistens nicht der Fall. Unternehmen steht es zwar frei, 60 Prozent des Jahresurlaubs der Mitarbeiter als Betriebsferien zu verplanen. Allerdings muss das mit Vorlauf passieren, eine kurzfristige Anordnung von Zwangsurlaub ist nicht ohne weiteres möglich. Zudem kann einmal gewährter Urlaub nicht wieder zurückgenommen werden, ohne dass der Arbeitnehmer dem zustimmt. Viele Arbeitnehmer haben ihren Jahresurlaub jetzt schon ganz oder teilweise verplant.
Angst vor Ansteckung ist kein Grund, nicht zur Arbeit zu erscheinen
Wer beispielsweise Angst vor Viren in Bus und Bahn hat, darf nicht allein deshalb zu Hause bleiben. Schließlich gibt es immer noch Ausweichmöglichkeiten wie beispielsweise Fahrgemeinschaften, das eigene Auto oder das Fahrrad. Allerdings ist es immer möglich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Vielleicht hat der ja gar nichts dagegen, wenn beispielsweise vorübergehend im Homeoffice gearbeitet wird.
Kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter auch dazu verpflichten, im Homeoffice zu arbeiten?
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) berechtigt diesen grundsätzlich nicht, den Arbeitnehmer nur noch von zu Hause aus arbeiten zu lassen. Ein arbeitgeberseitiger Verweis eines Mitarbeiters auf das Homeoffice ist nur unter engen Voraussetzungen möglich, beispielsweise wenn im Arbeitsvertrag eine konkrete Vereinbarung dazu getroffen wurde. Arbeitgeber sollten also alle Einzelheiten in einer Richtlinie über das Homeoffice oder einer Betriebsvereinbarung für ihren Betrieb regeln, wenn sie in Zukunft die Möglichkeit haben wollen, Mitarbeiter zur Arbeit im Homeoffice zu verpflichten. Wenn beide Parteien einverstanden sind, kann natürlich auch vermehrt vom heimischen Büro aus gearbeitet werden. Dem Vernehmen nach, machen viele Unternehmen hiervon zurzeit Gebrauch.
Darf der Arbeitgeber Sie auf Dienstreise in ein betroffenes Gebiet schicken?
In der Regel bestehen keine Beschränkungen, was Dienstreisen angeht. Wenn Dienstreisen zur gewöhnlichen Arbeitspflicht gehört, so müssen Sie dieser auch weiterhin nachkommen. Ausnahmen gelten nur, wenn das Auswärtige Amt Reisewarnungen ausspricht. In diesem Fall sind Sie berechtigt, den Antritt der Reise zu verweigern.
Zu guter Letzt: Bitte bleiben Sie gesund.
Datenschutzrechtliche Hinweise zur Verarbeitung personenbezogener Daten durch Arbeitgeber in Zeiten der Corona-Pandemie
Sowohl die DSK wie auch einige Länder haben auf zahlreiche Anfragen zeitnah reagiert und Stellungnahmen zum Beschäftigtendatenschutz in Zeiten des Corona-Virus verbreitet.
Entschädigung für entgangene Umsätze bei Geschäftsschließung wegen Corona?
Wegen des Corona-Virus müssen viele Geschäfte schließen und der Umsatz sinkt auf Null. Aber gibt es Entschädigungen für diese Einbußen?
Aktuell beschäftigt das neuartige Virus nicht nur Mediziner. Im Zuge der Eindämmungsmaßnahmen treten auch immer mehr juristische Fragen auf.