Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Elastyczny_czas_pracy-ebook/p02034585i020
Timestamp: 2018-06-19 01:08:08+00:00
Document Index: 87152940

Matched Legal Cases: ['de lege ferenda', 'de lege ferenda', 'art. 128', 'art. 22', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 128', 'art. 29', 'art. 83', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 1515', 'art. 128', 'art. 151', 'art. 128']

Elastyczny czas pracy [Krzysztof Stefański] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00050 005239 12586892 na godz. na dobę w sumie
Autor: Krzysztof Stefański Liczba stron:
ISBN: 978-83-8092-328-7 Data wydania: 2017-09-13
Elastyczny czas pracy Krzysztof Stefański MONOGRAFIE WARSZAWA 2016 Stan prawny na 20 stycznia 2016 r. Recenzent Dr hab. Leszek Mitrus Wydawca Wydawca Magdalena Stojek-Siwińska Redaktor prowadzący Redaktor prowadzący Opracowanie redakcyjne Katarzyna Gierłowska Opracowanie redakcyjne Łamanie Joanna Ośka Łamanie Projekt gra czny okładki i stron tytułowych Wolters Kluwer Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. SZANUJMY PRAWO I WŁ ASNOŚĆ Więcej na www.legalnakultura.pl PLK IB ��K © Copyright by Wolters Kluwer SA, 2016 © Copyright by ISBN 978-83-264-9965-4 Wolters Kluwer SA, 2013 ISSN 1897-4392 ISBN: Wydane przez: Wolters Kluwer SA Wydane przez: Wolters Kluwer SA Dział Praw Autorskich 01-208 Warszawa, ul. Przyokopowa 33 Dział Praw Autorskich tel. 22 535 82 19 01-208 Warszawa, ul. Przyokopowa 33 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl tel. 22 535 82 00, fax 22 535 81 35 www.wolterskluwer.pl e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.profinfo.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.profinfo.pl Spis treści Wykaz skrótów / 9 Wstęp / 11 Rozdział I Elastyczność czasu pracy – zagadnienia ogólne / 17 Pojęcie czasu pracy / 17 Pojęcie elastyczności czasu pracy / 24 Ekonomiczne aspekty uelastyczniania czasu pracy / 28 Społeczne aspekty uelastyczniania czasu pracy / 33 Prawne aspekty uelastyczniania czasu pracy / 39 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. Rozdział II Elastyczny czas pracy w prawie europejskim i porównawczym / 47 Modele ruchomego czasu pracy / 62 Sabbatical / 64 Konta czasu pracy / 66 Inne elastyczne formy czasu pracy / 71 Podsumowanie / 73 Elastyczny czas pracy w prawodawstwie i polityce Unii Europejskiej / 47 Elastyczny czas pracy w prawie niemieckim / 57 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. Elastyczny czas pracy w prawie austriackim / 74 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7. Elastyczność a normy czasu pracy / 76 Ruchomy czas pracy / 77 Przedłużenie okresów rozliczeniowych / 78 Praca w godzinach nadliczbowych / 79 Przedłużenie czasu pracy w szczególnych sytuacjach / 80 Elastyczna regulacja okresów odpoczynku / 81 Inne metody uelastyczniania czasu pracy / 82 5 Spis treści 4. 5. Podsumowanie / 83 3.8. Elastyczny czas pracy w prawie holenderskim / 84 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. Elastyczność a normy czasu pracy / 88 Dyżur i praca na wezwanie / 91 Przedłużanie okresów rozliczeniowych / 92 Inne rozwiązania uelastyczniające zarządzanie czasem pracy / 93 Podsumowanie / 95 4.5. Elastyczny czas pracy w prawie brytyjskim / 97 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. Normy czasu pracy / 99 Odstępstwa i wyjątki od norm czasu pracy / 99 Szczególne regulacje czasu pracy niektórych pracowników / 103 Podsumowanie / 105 Rozdział III Polskie doświadczenia we wprowadzaniu elastycznego czasu pracy / 108 1. 2. Okres przed rokiem 1918 / 108 Czas pracy w II Rzeczypospolitej / 111 Czas pracy w latach 1945–1989 / 119 Czas pracy po 1989 r. / 127 Kształtowanie się regulacji czasu pracy w Polsce / 108 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. Instrumenty elastycznego czasu pracy w polskim ustawodawstwie / 131 2.1. Systemy czasu pracy / 131 2.1.1. 2.1.2. 2.1.3. 2.1.4. 2.1.5. Podstawowy system czasu pracy / 133 Równoważny system czasu pracy / 134 System przerywanego czasu pracy / 141 Zadaniowy czas pracy / 145 System skróconego tygodnia pracy i system pracy weekendowej / 149 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. Przedłużanie okresów rozliczeniowych / 150 Ruchomy czas pracy / 158 Elastyczne zasady pracy w godzinach nadliczbowych / 164 Podsumowanie / 175 Rozdział IV Uelastycznianie czasu pracy de lege ferenda / 178 6 Spis treści 1. 2. Zmiany umożliwiające rozłożenie obowiązku świadczenia pracy / 179 1.1. 1.2. Rezygnacja z ustawowego pojęcia doby i tygodnia / 179 Zmiana katalogu wyjątków od obowiązku udzielenia okresów odpoczynku / 182 Wprowadzenie kont czasu pracy / 197 1.3. Zmiany pozwalające na modyfikację wymiaru świadczenia pracy / 204 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. Zmiany w zakresie norm czasu pracy / 204 Możliwość zawierania porozumień opt-out / 212 Liberalizacja zasad pracy w godzinach nadliczbowych / 220 Inne zmiany / 223 Zakończenie / 229 Bibliografia / 233 Wykaz aktów prawnych / 245 Wykaz orzeczeń / 251 7 Wykaz skrótów dyrektywa 2003/88/WE Konstytucja k.p. ustawa antykryzyso- wa Akty prawne dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektó- rych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. WE L 299 z 18.11.2003 r., s. 9; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, s. 381) Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.) ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przed- siębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 z późn. zm.). Czasopisma i wydawnictwa promulgacyjne Dz. Pr.P.P. ECR M.P.Pr. OSA OSN(C) OSNP Dziennik Praw Państwa Polskiego European Court Reports Monitor Prawa Pracy Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych Orzecznictwo Sądu Najwyższego (Izba Cywilna) Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 9 Wykaz skrótów PiP PiZS Zb. Orz. Państwo i Prawo Praca i Zabezpieczenie Społeczne Zbiór Orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości i Sądu Pierwszej Instancji Inne skróty ETS MOP SN Europejski Trybunał Sprawiedliwości (obecnie TSUE – Trybunał Sprawiedliwości Unii Europej- skiej) Międzynarodowa Organizacja Pracy Sąd Najwyższy 10 Wstęp Problematyka czasu pracy należy do kluczowych zagadnień prawa pracy. Warto też zauważyć, że ma ona istotne znaczenie nie tylko dla relacji między stronami stosunku pracy, lecz także dla efektów prowadzenia działalności przez pracodawcę, a szerzej również dla funkcjonowania całej gospodarki. Wiąże się ona także, a może przede wszystkim, z kwestią ochrony podstawo- wych interesów pracownika, jego zdrowia i bezpieczeństwa oraz jego potrzeb związanych z wypełnianiem funkcji rodzinnych czy społecznych. Nie może zatem dziwić rosnące zainteresowanie tą problematyką, zarówno ze strony prawników, jak i ekonomistów czy socjologów. Początki prawa pracy na świecie łączą się z normowaniem kwestii czasu pracy. Pierwsze regulacje poświęcone temu zagadnieniu pojawiły się w Anglii i Austrii już na przełomie XVIII i XIX wieku, stając się pierwszym wyłomem w zasadach liberalizmu gospodarczego. W XIX i początkach XX wieku przepisy określające czas pracy rozpowszechniły się w większości krajów rozwiniętych, obejmując także coraz szersze grupy pracowników. Stanowiły one wyraz funkcji ochronnej, jako pierwotnej funkcji prawa pracy. Przez wiele lat główną tendencją rozwojową takich przepisów było skracanie norm czasu pracy. Jednakże, wraz z rozwojem ekonomicznym i zmianami społecz- nymi, w latach 70. i 80. w krajach Europy Zachodniej, a 90. XX wieku w Europie Środkowej, pojawiła się tendencja do dopasowywania świadczenia pracownika do potrzeb obu stron stosunku pracy. Postulowano zwiększenie w przepisach o czasie pracy roli funkcji organizacyjnej prawa pracy. Zauwa- żono, że regulacje czasu pracy powstałe w trakcie rozwoju przemysłu nie są odpowiednie dla epoki poindustrialnej, w której najważniejszą gałęzią go- 11 Wstęp spodarki stają się usługi. Ponadto postęp technologiczny z jednej strony ogranicza ilość dostępnej pracy przez zastępowanie pracy ludzkiej działania- mi maszyn, a z drugiej strony wymusza ciągłe podnoszenie kwalifikacji pracowników. Osoby lepiej wykształcone w większym stopniu zwracają uwagę na swoje potrzeby, także te pozazawodowe, i oczekują takiej organi- zacji pracy, która umożliwi im godzenie obowiązków pracowniczych z po- winnościami rodzinnymi i osobistymi. Ponadto ciągłe wahania koniunktury na rynku wymuszają podejmowanie odpowiednich działań po stronie pra- codawców. W okresie dynamicznego wzrostu gospodarczego zapotrzebowa- nie na pracę rośnie, w trakcie recesji spada. Powoduje to konieczność dopa- sowania poziomu świadczenia pracowników do aktualnej sytuacji rynkowej i potrzeb pracodawcy. Wszystkie te powody stały się przyczyną poszukiwania nowych rozwiązań w zakresie zarządzania czasem pracy. Mają one różny charakter i zakres, można jednak uznać, że ich wspólną cechą jest dążenie do zapewnienia większej elastyczności. Elastyczność w najszerszym znaczeniu oznacza możliwość szybkiego dostosowania ilości pracy do bieżących potrzeb praco- dawcy i pracownika oraz minimalizację kosztów tego dostosowania. Ten- dencja do uelastycznienia czasu pracy jest często utożsamiana z realizacją interesów pracodawców. Takie spostrzeżenie można uznać w dużym stopniu za uzasadnione, jednakże nie zawsze musi oznaczać to uszczuplenie praw pracowniczych. Warto dostrzec, iż wiele z instrumentów, które służą uela- stycznieniu czasu pracy, ma na celu dostosowanie pracy do potrzeb pracow- ników. Potrzeby te także nie są jednolite w trakcie całej kariery zawodowej – istnieją wszak okresy wzmożonej podaży pracy oraz okresy, w których poziom świadczenia powinien być ograniczony ze względu na sytuację ro- dzinną czy osobistą pracownika. Dopasowanie czasu pracy do potrzeb pra- cownika jest jednym z elementów szerszego zjawiska, które związane jest z godzeniem różnych sfer życia człowieka – zawodowej, osobistej, rodzinnej czy społecznej, a w polityce europejskiej nazywane jest work-life balance. Dlatego też pisząc o elastycznym czasie pracy, należy mieć na uwadze reali- zację interesów obu stron stosunku pracy. Jestem przekonany, że można tak ukształtować unormowania prawa pracy, aby zapewniały większą ela- styczność czasu pracy przy zachowaniu równowagi między uprawnieniami 12 Wstęp pracowników i pracodawców, w równym stopniu realizując funkcję ochronną i organizacyjną. W doktrynie prawa pracy problematyka czasu pracy jest dość często podej- mowana. Jednak kwestia uelastycznienia czasu pracy nie stała się dotychczas przedmiotem głębszej refleksji. Kilka lat temu ukazała się monografia odno- sząca się jedynie do jednego aspektu – elastyczności pojęcia czasu pracy, autorstwa S. Driczinskiego. Warto dostrzec kilka opracowań o węższym zakresie, jak artykuły M. Latos-Miłkowskiej, K. Rączki, Ł. Pisarczyka czy A. Sobczyka, jednakże brakuje całościowej monografii poświęconej tym kwestiom. Monografia taka, skupiająca się na prawnym aspekcie tego zja- wiska, wydaje się ze wszech miar potrzebna, zwłaszcza że istnieją na rynku pozycje opisujące tę problematykę ze strony ekonomicznej czy społecznej (warto tu zwłaszcza wymienić opracowania H. Strzemińskiej). Praca niniejsza stanowi próbę wypełnienia tej luki. Książka została podzielona na cztery rozdziały, z których każdy ma spełniać inne zadanie. Pierwszy zawiera uwagi o charakterze terminologicznym, a także ma za za- danie wskazać tło do dalszych rozważań. Pisząc o elastycznym czasie pracy, nie można zawężać tej problematyki do kwestii prawnych, należy zwrócić uwagę na szeroki kontekst ekonomiczny i społeczny. Stąd też w tej części pracy znaleźć można uwagi odnoszące się do tych aspektów elastyczności czasu pracy. W drugim rozdziale zostały przedstawione doświadczenia państw obcych w ich drodze do uelastyczniania czasu pracy. Rozważania poprzedza analiza działalności prawotwórczej oraz polityki Unii Europejskiej, zmierzającej do stworzenia ram umożliwiających uelastycznienie regulacji w tym zakresie przy zachowaniu uprawnień pracowniczych. Wśród krajów, których do- świadczenia zdecydowałem się opisać, znalazły się Niemcy, Austria, Holandia i Wielka Brytania. Wybór ten nie jest przypadkowy. Są to kraje reprezentu- jące różne podejście do problematyki czasu pracy, różne systemy prawa i różną mentalność. Łączy je bogate doświadczenie we wprowadzaniu róż- nych instrumentów mających na celu elastyczne zarządzanie czasem pracy. Niemcy stanowią od wielu lat przykład wprowadzania nowych metod zarzą- 13 Wstęp dzania czasem pracy. Są one powszechnie uznawane za „ojczyznę” wielu instrumentów, które następnie są transponowane w systemach prawnych innych krajów, czego najlepszym przykładem są konta czasu pracy. Siła i konkurencyjność niemieckiej gospodarki świadczy m.in. o właściwym wykorzystaniu takich instrumentów. Austria jest państwem, które nie tylko we właściwy sposób wdrożyło wiele rozwiązań niemieckich, ale i doskonale potrafiło te instrumenty dostosować do wewnętrznych potrzeb. Może stano- wić to przykład dla polskiego ustawodawcy i wskazywać, w jaki sposób, opierając się na obcych wzorcach, ukształtować własne rozwiązania prawne. Nie wolno jednak utożsamiać Austrii jedynie z krajem kopiującym rozwią- zania z innych państw. Przeciwnie, w Austrii wypracowano unormowania, które stanowią wartościowy i samodzielny wkład tego kraju w rozwój prawa pracy w tym zakresie. Przykładem może być podział norm na standardowe i maksymalne. Holandia odbyła długą drogę w kierunku uelastycznienia przepisów o czasie pracy. Ciekawy wydaje się sposób wprowadzania zmian, polegający na bardzo szerokich konsultacjach społecznych. Ponadto holen- derską regulację charakteryzuje z jednej strony wysoki poziom elastyczności, a z drugiej znaczne wyczulenie na potrzeby pracowników. Po zmianach dokonanych w bieżącym roku, polegających na wprowadzeniu uprawnienia pracownika do żądania dostosowania czasu pracy do jego potrzeb, Holandia może stać się europejskim liderem pod tym względem. Wielką Brytanię charakteryzuje bardzo liberalne podejście do unormowań z zakresu czasu pracy. Kraj ten wielokrotnie podnosił zarzut zbytniego usztywnienia unor- mowań prawa europejskiego, przez co miał duży wpływ na kształtowanie acquis communautaire, dość późno też dostosował swoje wewnętrzne prze- pisy do regulacji wspólnotowych. W Wielkiej Brytanii wykorzystuje się niemal wszystkie dozwolone prawem unijnym odstępstwa od sztywnej regu- lacji, przez co kraj ten postrzegany jest jako jeden z liderów liberalizacji prawa w tym zakresie. Trzeci rozdział zawiera omówienie polskich doświadczeń we wprowadzaniu elastycznych metod czasu pracy. W jego pierwszej części znajduje się analiza działalności polskiego ustawodawcy w zakresie regulowania czasu pracy od czasów początków polskiej regulacji prawnej po odzyskaniu niepodległości po okresie rozbiorów do czasów współczesnych. W analizie tej szczególny nacisk położony jest na problematykę elastyczności w zmieniających się na przestrzeni lat regulacjach prawnych. Druga część poświęcona została opi- 14 Wstęp sowi poszczególnych instrumentów, które w polskim prawie mogą być wy- korzystywane do zwiększenia elastyczności czasu pracy. Zwrócono tu uwagę zarówno na regulacje nowe – jak np. wprowadzony w 2013 r. ruchomy czas pracy, jak i te, które obowiązują od dłuższego czasu, jednak dostrzegalna staje się tendencja do ich uelastyczniania – przykładem mogą być zmiany regulacji odnoszącej się do pracy w godzinach nadliczbowych. Czwarty rozdział poświęcony został analizie możliwości zmian w polskim prawie pracy w celu zwiększenia elastyczności czasu pracy. W pierwszej części opisano te zmiany, które wpływają na rozłożenie w czasie pracowni- czego obowiązku świadczenia pracy. Wśród nich można wymienić rezygnację ze sztywnej regulacji doby i tygodnia, rozszerzenie katalogu odstępstw od obowiązku udzielania okresów odpoczynku, a także unormowania służące wprowadzeniu kont czasu pracy. W drugiej części poddano analizie rozwią- zania służące modyfikacji wymiaru świadczenia. Wśród rozwiązań, które do tego zmierzają, wymienić można unormowania służące rezygnacji z ustawowych norm czasu pracy, wprowadzenie możliwości zawierania porozumień opt-out oraz zmiany w zakresie pracy w godzinach nadliczbo- wych. Rozdział ten zawiera wiele postulatów de lege ferenda pod adresem ustawodawcy i jednocześnie, w zamyśle autora, ma stać się elementem dys- kusji nad kształtem polskiej regulacji prawnej dotyczącej czasu pracy. W monografii uwzględniono stan prawny na dzień 20 stycznia 2016 r. 15 Rozdział I Elastyczność czasu pracy – zagadnienia ogólne 1. Pojęcie czasu pracy Prawne pojęcie czasu pracy zostało zdefiniowane w art. 128 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.). Stosownie do treści tego przepisu przez czas pracy należy ro- zumieć czas, w jakim pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w za- kładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Przy tak unormowanej definicji na pierwszy plan wysuwa się kwestia dyspo- zycyjności. Ustawodawca wiąże pojęcie czasu pracy nie tylko z okresem faktycznego świadczenia pracy, lecz także z okresami jej nieświadczenia, w których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Pracownik reali- zuje zatem swoje zobowiązanie przez oddanie pracodawcy swojej zdolności do wykonywania pracy1. Warto dostrzec tu korelację z konstrukcją stosunku pracy wyrażoną w art. 22 § 1 k.p., w ramach której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Jasne jest, że zobowiązanie pracownika nie polega na ciągłym świadczeniu pracy, lecz na umożliwieniu korzystania z tej pracy przez pracodawcę. Czy pracodawca skorzysta z tej możliwości, zależy od okoliczności i warunków, a całe ryzyko spoczywa właśnie na barkach pracodawcy. Warto podkreślić, że to z zasady podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy wynika pozo- stawanie w dyspozycyjności. Kluczowe znaczenie ma zatem zasada podpo- rządkowania pracownika wynikająca ze wskazanej konstrukcji stosunku pracy. To w niej należy upatrywać źródła poszczególnych obowiązków 1 Por. K. Rączka (w:) M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014, s. 814. 17 Rozdział I. Elastyczność czasu pracy – zagadnienia ogólne pracownika, m.in. obowiązku pozostawania w dyspozycji pracodawcy. W doktrynie prawa pracy podkreśla się, że pozostawanie w dyspozycji pra- codawcy polega na faktycznej gotowości pracownika do świadczenia pracy i możliwości wydawania mu poleceń przez przełożonych. Pracownik powi- nien zatem pozostawać w miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy z zamiarem i możliwością jej wykonywania2. W orzecznictwie wskazuje się na cztery warunki, których łączne wystąpienie wskazuje na pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy. Zgodnie z nimi pracownik powinien mieć wolę wykonywania pracy i dać tej woli zewnętrzny wyraz, powinien być dyspozycyjny wobec pracodawcy, a ponadto powinna istnieć faktyczna możliwość wykonywania pracy3. Od pozostawania w dyspozycji pracodawcy odróżnić należy gotowość pracownika do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Pojęcie gotowości do pracy ma szersze znaczenie. Pracownik może bo- wiem być gotowy do pracy, nawet jeśli nie przebywa w miejscu właściwym do wykonywania pracy. Jak wskazuje orzecznictwo, gotowości do pracy nie wyklucza nawet podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy4. Sąd Najwyższy traktuje pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Uznaje przy tym, że pozostawanie w dyspozycji oznacza stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę5. W doktrynie dostrzega się, że pozostawanie w dyspozycji pracodawcy wiąże się z ograniczeniami swobody dysponowania własnym czasem przez pracow- nika w takim stopniu, jakiego wymaga potrzeba wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy6. Wskazuje się także na dwojakie rozumienie pozostawania w dyspozycji. Pierwsze z nich, o charakterze faktycznym, od- nosi się właśnie do ograniczenia swobody zachowania pracownika w takim zakresie i stopniu, jaki jest determinowany koniecznością wykonywania swoich obowiązków wobec pracodawcy. Drugie znaczenie, o charakterze 2 Por. T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, t. II, Warszawa–Kraków 1986, s. 213. 3 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 16 lutego 1996 r., III APr 64/95, OSA 1998, z. 2, poz. 4. 4 Por. wyroki SN: z dnia 2 września 2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004, nr 18, poz. 308; z dnia 4 grudnia 2003 r., I PK 109/03, OSNP 2004, nr 21, poz. 367; z dnia 11 stycznia 2006 r., II PK 111/05, OSNP 2006, nr 23–24, poz. 347. 5 Wyrok SN z dnia 2 września 2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004, nr 18, poz. 308. 6 S. Driczinski, Elastyczność pojęcia czasu pracy, Szczecin 2002, s. 55. 18 1. Pojęcie czasu pracy prawnym, kwalifikowane jest jako pozostawanie w dyspozycji poprzez brak zobowiązań prawnych wobec innego podmiotu niż pracodawca w stopniu uniemożliwiającym lub ograniczającym wykonanie obowiązków ze stosunku pracy. Jednak nie można pominąć faktu, że pozostawanie w dyspozycji w zaprezentowanym znaczeniu faktycznym mieścić się musi także w szeroko rozumianym prawnym znaczeniu tego pojęcia7. Warto dostrzec także wykładnię semantyczno-etymologiczną, która koncen- truje się na etymologii znaczenia słów „pozostawać w dyspozycji”. Prowadzi to do wniosku, że czas pracy to okres, w którym pracodawca może rozporzą- dzać osobą pracownika za pomocą dostępnych mu środków komunikacji wzajemnej8. Jednak taka koncepcja jest w literaturze odrzucana jako zbyt uproszczona, nie obejmuje bowiem licznych przypadków świadczenia pracy w warunkach uniemożliwiających bezpośrednią kontrolę i wydawanie pole- ceń. Stąd też W. Masewicz przyjmuje za właściwą koncepcję, zgodnie z którą czasem pracy jest zarówno okres rzeczywistego wykonywania pracy w warunkach zorganizowanych, które umożliwiają kontrolę pracownika, jak i okres pozostawania poza tą kontrolą, o ile wykonywane są zadania ro- bocze, a także okres, w którym nie można wykonywać zadań roboczych, ale realizuje się społeczno-ekonomiczny cel stosunku pracy, czyli pracownik zachowuje się zgodnie z interesem pracodawcy. Wydaje się, że brak możli- wości kontroli nie powinien rozstrzygać o niepozostawaniu w dyspozycji pracodawcy. Dotyczy to zwłaszcza pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy czy innych pracowników, którzy samodzielnie decydują o porze czy sposobie wykonywania pracy. Pracownicy tacy także mogą pozostawać w dyspozycji pracodawcy i do nich także odnosić się będą przepisy o czasie pracy, choć z wyjątkami wskazanymi wyraźnie przez ustawodawcę9. Nie można zatem uznać, że w przypadku stosunku pracy 7 S. Driczinski, Elastyczność pojęcia..., s. 57. 8 W. Masewicz, Definicja czasu pracy, referat wygłoszony na seminarium „Czas pracy – podstawowe dylematy” w Warszawie w dniu 15 czerwca 2005 r., dostępny na stronie http: // czasopisma. beck. pl/ nc/ aktualnosc/ czas- pracy- podstawowe- dylematy/ (dostęp: 16.11.2015). 9 Odmiennie tę kwestię interpretuje A. Chobot, który uważa, że ustawodawca wyłączył ze stosowania regulacji o czasie pracy niektóre grupy pracowników, ze względu na znaczny stopień ich samo- dzielności. Dotyczy to zwłaszcza pracowników zarządzających oraz zatrudnionych w zadanio- wo-wynikowej formule pracy. Por. A. Chobot, Czas pracy w znowelizowanym Kodeksie pracy, Poznań 2003, s. 61 i n. Krytykę takiego stanowiska wyraziła M. Czerniak, wskazując na konieczność odnoszenia przepisów o czasie pracy, a zwłaszcza definicji czasu pracy do wszystkich pracowników, 19 Rozdział I. Elastyczność czasu pracy – zagadnienia ogólne takich pracowników nie istnieje podporządkowanie, jest ono bowiem wa- runkiem koniecznym dla istnienia stosunku pracy. Niekiedy w doktrynie postuluje się przyjęcie szerokiego rozumienia pojęcia pozostawania w dys- pozycji. Zdaniem A. Sobczyka, powinno ono obejmować także okresy nie- wykonywania pracy przez pracownika w wymiarze czasu pracy uzgodnionym w umowie o pracę, jeżeli jest to wynikiem niezaplanowania pracy przez pracodawcę. Takie rozumienie opisywanego pojęcia wywodzi się z założenia, że przejawem gotowości do pracy jest oczekiwanie na polecenie pracodawcy jej wykonywania w wymiarze czasu pracy określonym w umowie. Brak po- lecenia stanowi przeszkodę w wykonywaniu pracy, leżącą po stronie praco- dawcy10. Drugim, obok pozostawania w dyspozycji pracodawcy, elementem definicji czasu pracy przyjętej w art. 128 § 1 k.p. jest miejsce, w którym pracownik ma świadczyć pracę. Przepis ten wyraźnie wskazuje, że pracownik ma pozo- stawać w dyspozycji w zakładzie pracy lub innym miejscu wskazanym jako miejsce wykonywania pracy. Miejsce to określa pracodawca. Należy tu zwrócić uwagę, iż art. 29 § 1 k.p. wśród elementów umowy o pracę wskazuje miejsce pracy. Nie zawsze jednak miejsce pracy, które strony przewidziały w umowie o pracę, będzie stanowić faktycznie miejsce wykonywania pracy. Niejednokrotnie nie jest możliwe precyzyjne określenie w umowie miejsca pracy. Dotyczy to zwłaszcza pracowników, którzy świadczą pracę poza sie- dzibą pracodawcy, np. w formie telepracy, a także pracowników zatrudnio- nych w transporcie. Pamiętać jednak należy, iż oprócz miejsca wskazanego w umowie o pracę pracownik związany jest poleceniami pracodawcy doty- czącymi pracy, oczywiście jeśli polecenia te są zgodne z prawem. Do poleceń związanych z pracą, mieszczących się w zakresie kierowniczych uprawnień pracodawcy, należy niewątpliwie określenie miejsca wykonywania pracy11. Warto dodać, że Sąd Najwyższy przyjmuje, iż określenie w umowie o pracę siedziby pracodawcy jako miejsca pracy dla pracowników wykonujących ze względu na ochronny i gwarancyjny charakter tych przepisów – por. A. Czerniak, Podróż służbowa a pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy, M.P.Pr. 2008, nr 5, s. 235. 10 Por. A. Sobczyk W sprawie redefinicji pojęcia gotowości do pracy (w) A. Patulski, K. Walczak (red.) Jedność w różnorodności. Studia z zakresu prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej. Księga pamiątkowa dedykowana Profesorowi Wojciechowi Muszalskiemu, Warszawa 2009, s. 169–170. 11 Zob. więcej D. Książek, Miejsce pracy jako istotny element umowy o pracę, Warszawa 2013, s. 141. 20 1. Pojęcie czasu pracy pracę w terenie należy uznać za nieważne (dotknięte wadą pozorności – art. 83 § 1 k.c.) bądź ulega zmianie w sposób dorozumiany. Dla takich pra- cowników miejscem wykonywania pracy jest bowiem pewien obszar geogra- ficzny. W przypadku wskazanej grupy pracowników pozostawanie w dyspo- zycji wymaga zatem przebywania (fizycznej obecności) w danym obszarze geograficznym, na którym praca ma być świadczona12. Warto rozważyć, czy polska regulacja zbieżna jest z pojęciem czasu pracy w prawie Unii Europejskiej. Kluczowe unormowanie unijne w tym zakresie stanowi art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. UE L 299 z 18.11.2003 r., s. 9). Stosownie do tego przepisu czasem pracy jest „każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową”. Jak można dostrzec, definicja ta określa trzy elementy czasu pracy. Pierwszym jest wykonywanie przez pracownika pracy, drugim pozostawanie w dyspo- zycji pracodawcy, trzecim natomiast wykonywanie swoich działań lub obowiązków. Ponadto definicja unijna odsyła do stosowania przepisów lub praktyki krajowej, co może prowadzić do znaczących różnic w interpretacji tego pojęcia. Trzeba podkreślić, że brzmienie wskazanego unormowania nie jest jednoznaczne i pozwala na stosowanie różnych interpretacji. Trud- ności potęguje fakt, iż definicja została sformułowana w różny sposób w poszczególnych językach państw członkowskich. W niektórych wersjach językowych (m.in. w polskiej, angielskiej i niemieckiej) pierwszy element definicji wskazuje na konieczność wykonywania pracy, natomiast w innych (m.in. francuskiej, włoskiej i hiszpańskiej) dyrektywa wymaga jedynie, aby pracownik przebywał w miejscu pracy13. Wydaje się, że przyjąć należy to drugie brzmienie. Przyjęcie wariantu występującego w języku polskim czy angielskim sprowadzałoby się zatem do uznania, iż prawodawca powtórzył w ramach definicji to samo kryterium, pierwszy bowiem element definicji („pracownik pracuje”) i trzeci („wykonuje swoje działania”) byłyby tożsame14. 12 Wyrok SN z dnia 27 stycznia 2009 r., II PK 140/08, LEX nr 491567. 13 J. Skoczyński, Pojęcie czasu pracy w prawie Unii Europejskiej (w:) L. Florek (red.), Czas pracy, 14 Zwraca na to uwagę m.in. W. Uziak (w:) Czas pracy – kilka uwag do dyskusji, Gdańskie Studia Warszawa 2011, s. 37. Prawnicze 2007, t. XVII, s. 289. 21 Rozdział I. Elastyczność czasu pracy – zagadnienia ogólne Ponadto ten drugi wariant stał się o tyle istotniejszy, że na nim Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej oparł swoje orzecznictwo. Ważnym zagadnieniem dla poprawnej interpretacji regulacji unijnej jest rozstrzygnięcie, czy trzy powyżej wskazane elementy definicji należy trakto- wać łącznie, czy też oddzielnie. Kwestia ta stała się przedmiotem ożywionej dyskusji w doktrynie europejskiego prawa pracy oraz w orzecznictwie Euro- pejskiego Trybunału Sprawiedliwości (obecnie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej). Trybunał w orzeczeniach w sprawach C-303/98 SIMAP15, C-151/02 Jaeger16 oraz C-14/04 Dellas17 uznał, iż elementy składowe definicji powinny być traktowane łącznie. Trybunał stwierdził, że wystarczającą przesłanką zalicze- nia do czasu pracy jest fakt, że pracownik jest zobowiązany do obecności w miejscu określonym przez pracodawcę i do pozostawania tam w dyspozycji pracodawcy, aby w razie potrzeby niezwłocznie wykonywać odpowiednie czynności. Pracownik nie ma bowiem możliwości swobodnego dysponowa- nia swoim czasem wolnym. Konsekwencją takiego stanowiska jest uznanie, iż czas dyżuru pracowniczego pełnionego w miejscu pracy należy traktować jako czas pracy, niezależnie od tego, czy i w jakim wymiarze pracownik faktycznie wykonywał pracę, nawet jeśli pracownik miał w trakcie dyżuru możliwość odpoczynku. Trybunał, dokonując wykładni pojęć, opierał się na dychotomicznym podziale czasu na czas pracy oraz czas odpoczynku, przy czym czynił to zawsze w powiązaniu z przepisami prawa unijnego, dotyczącymi maksymalnych norm czasu pracy i minimalnych okresów od- poczynku18. Inaczej Trybunał zdecydował się potraktować dyżur pełniony poza miejscem pracy („pod telefonem”), uznając, że w takim przypadku pracownik w ograniczonym zakresie może dysponować własnym czasem, 15 Wyrok ETS z dnia 3 października 2000 r., C-303/98 Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) v. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, ECR 2000, s. I-07963. 16 Wyrok ETS z dnia 9 września 2003 r., w sprawie C-151/02 Norbert Jeager v. Landeshauptstadt Kiel, ECR 2003, s. I-08389. 17 Wyrok ETS z dnia 1 grudnia 2005 r., w sprawie C-14/04 Abdelkader Dellas v. Premier Ministre, Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, Zb. Orz. 2005, s. I-10253. 18 J. Skoczyński, Analiza zagadnień prawnych występujących przy wykładni i stosowaniu przepisów o czasie pracy w zakładach opieki zdrowotnej (w:) Studia i Analizy Sądu Najwyższego, red. K. Ślebzak, W. Wróbel, t. 2, Warszawa 2008, s. 296. 22 1. Pojęcie czasu pracy wprawdzie może bowiem przebywać w wybranym przez siebie miejscu, jednak musi być gotowy do podjęcia czynności zawodowych w razie wezwa- nia. Stopień swobody pracownika w trakcie takiego dyżuru jest, zdaniem Trybunału, na tyle znaczący, że jedynie czas, w którym faktycznie świadczy pracę, należy uznać za czas pracy19. Zauważyć trzeba, że Trybunał skupił się głównie na dwóch pierwszych ele- mentach definicji, dużo mniej uwagi poświęcił wykonywaniu działań i obowiązków. Uznał bowiem, iż znajdowanie się pracownika w miejscu pracy i pozostawanie do dyspozycji pracodawcy może być uznane za wypeł- nianie przez niego obowiązków. Ponadto Trybunał nie odniósł się do ode- słania, zawartego w końcowej części art. 2 pkt 1 dyrektywy, do prawa i praktyki krajowej20. Pojęcie czasu pracy w prawie polskim, które jak wcześniej zauważono, opiera się na kryterium pozostawania pracownika w miejscu pracy w dyspo- zycji pracodawcy, jest co do zasady zgodne z zaprezentowaną wyżej definicją unijną. Jednak na przeszkodzie stwierdzenia pełnej zgodności stoją niektóre rozwiązania szczegółowe. Z pewnością należy do nich regulacja dyżuru pracowniczego występująca w art. 1515 k.p., która przewiduje, iż okres po- zostawania w dyspozycji pracodawcy poza godzinami pracy wlicza się do czasu pracy jedynie w granicach rzeczywistego wykonywania pracy przez pracownika. Stanowi to wyjątek od definicji czasu pracy określonej w art. 128 k.p., a także może zostać uznane za niezgodne z pojęciem czasu pracy przewidzianym w dyrektywie 2003/88/WE, zwłaszcza przy przyjęciu inter- pretacji sformułowanej przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Podobną refleksję można odnieść do polskiej regulacji pracy w godzinach nadliczbowych. Ustawodawca w art. 151 k.p. wskazuje, że pracą w godzinach nadliczbowych jest „praca wykonywana” ponad normy obowiązujące pra- cownika. Odpowiada temu wykładnia prezentowana przez Sąd Najwyższy21 19 Por. M. Derlacz, Pojęcie czasu pracy na tle orzecznictwa ETS, Polityka Społeczna 2008, nr 5–6, s. 25. 20 Szerzej o dorobku TSUE w formułowaniu pojęcia czasu pracy – zob. L. Mitrus, Pojęcie czasu pracy w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (w:) Z. Góral (red.) Studia z prawa pracy. Księga pamiątkowa ku czci Docenta Jerzego Logi, Łódź 2007, s. 171. 21 Wyrok SN z dnia 10 listopada 2009 r., II PK 51/09, OSNP 2011, nr 11–12, poz. 150. 23 Rozdział I. Elastyczność czasu pracy – zagadnienia ogólne i część doktryny22, zgodnie z którą samo pozostawanie w dyspozycji praco- dawcy nie wystarcza, aby uznać, że pracownik pracował w godzinach nad- liczbowych. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, zdaniem sądu, nie może zastąpić wymogu wykonywania pracy, a tylko taka sytuacja uprawnia do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych23. Zawężenie pracy nadliczbowej jedynie do pracy wykonywanej stanowi kolejny wyjątek od pojęcia czasu pracy wyrażonego w art. 128 k.p., a także nie jest zgodne z definicją unijną24. Stąd też wydaje się, że aby nie narazić się na zarzut nie- właściwej implementacji przepisów unijnych, nasz ustawodawca powinien zatroszczyć się o dokonanie nowelizacji kodeksu pracy w tym zakresie. 2. Pojęcie elastyczności czasu pracy W języku prawnym nie występuje pojęcie elastyczności ani w odniesieniu do czasu pracy ani – szerzej – do prawa pracy. Jest to pojęcie języka prawni- czego. Odzwierciedla ono wiele tendencji zmierzających do zastąpienia modelu czasu pracy przyjętego tradycyjnie, a wywodzącego się z początków kształtowania się prawa pracy, który opierał się na względnie stałej liczbie godzin pracy w poszczególnych dniach i tygodniach oraz stosunkowo stabil- nych i przewidywalnych ramach czasowych świadczenia25. W najbardziej ogólnym ujęciu elastyczność jest postrzegana jako swoboda szybkiego do- stosowywania ilości pracy pozyskiwanej przez pracodawcę do bieżących potrzeb, przy czym wskazuje się na konieczność minimalizacji kosztów tego dostosowywania26. 22 S. Samol, Prawna problematyka pracowniczej podróży służbowej, Toruń 2002, s. 94. 23 Więcej zob. K. Stefański, Czas pracy, Warszawa 2013, s. 104 i n. 24 Warto jednak wskazać, że większość przedstawicieli doktryny przyjęła odmienną interpretację i uznaje, że pozostawanie w dyspozycji powinno być uznawane za pracę nadliczbową – por. m.in. E. Szempińska (w:) L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 846; B. Bury, Praca w godzinach nadliczbowych jako obowiązek pracownika, Warszawa 2011, s. 18; W. Uziak, Czas pracy..., s. 291. 25 Ł. Pisarczyk, „Uelastycznienie” czasu pracy jako element przemian stosunku pracy (w:) Z. Kubot, T. Kuczyński (red.), Z zagadnień prawa pracy i prawa socjalnego. Księga jubileuszowa Profesora Herberta Szurgacza, Warszawa 2011, s. 180. 26 M. Skąpski, Funkcje regulacji czasu pracy wobec idei równości i sprawiedliwości. Referat wygłoszony w ramach XX Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Lublin 28–30 maja 2015 r., s. 3. 24 2. Pojęcie elastyczności czasu pracy Pojęcie elastycznego czasu pracy jest niekiedy definiowane w doktrynie od strony negatywnej jako obejmujące wszystkie formy organizacji czasu pracy odbiegające od tradycyjnego, sztywnego unormowania czasu pracy w skali doby i tygodnia27. W kontekście tak sformułowanej definicji należy określić, co znaczy występujące w niej pojęcie tradycyjnego unormowania czasu pracy. Wydaje się, że pomocna będzie tu definicja opracowana w Instytucie ISO w Kolonii, zgodnie z którą pod pojęciem normalnego czasu pracy rozu- miane jest zatrudnienie w pełnym wymiarze, odpowiadającym 35–40 godzi- nom tygodniowo, który dzieli się na 5 dni w tygodniu przy niezmiennym rozkładzie czasu, a praca wykonywana jest w dzień od poniedziałku do piątku28. W podobny sposób tradycyjny czas pracy definiuje Europejska Fundacja Warunków Życia i Pracy, która zwraca uwagę na trzy elementy standardowej organizacji pracy, w której pracuje się tyle samo godzin każ- dego dnia, pracuje się taką samą liczbę dni każdego tygodnia oraz pracę rozpoczyna się i kończy każdego dnia o tej samej porze29. Pojęcie elastycznego czasu pracy można definiować także w odniesieniu do innych aspektów. Można bowiem uznać, że elastyczny czas pracy polega na możliwości dostosowania czasu wykonywania pracy do potrzeb pracodawcy lub pracownika przy wykorzystaniu rozmaitych instrumentów, takich jak: ruchome godziny pracy, konta czasu pracy, skrócenie lub wydłużenie norm czasu pracy czy wprowadzenie pracy na wezwanie. Podkreśla się, że idea elastyczności sprowadza się do możliwości dokonywania zmian przez strony stosunku pracy bez konieczności zawierania dodatkowych porozumień czy zmiany umowy o pracę30. Warto zauważyć, że ten sposób definiowania ela- stycznego czasu pracy odnosi się do tego, kto posiada wpływ na wprowadze- nie wymienionych instrumentów. Dodać trzeba, że warto uwzględnić także kwestię szerszą – komu służą wprowadzone instrumenty czasu pracy. Dostrzec można, że do pojęcia elastycznego czasu pracy zaliczanych jest wiele instrumentów, które różnią się charakterem czy skalą stosowania. 27 M. Latos-Miłkowska, Elastyczność czasu pracy, M.P.Pr. 2009, nr 3, s. 117. 28 H. Strzemińska (red.), Czas pracy w nowych krajach członkowskich Unii Europejskiej. Aspekty ekonomiczne, prawne i społeczne, Warszawa 2008, s. 74. 29 H. Strzemińska (red.), Czas pracy w nowych krajach..., s. 74. 30 Por. A. Goudswaard, S. Verbiest, P. Preenen, S. Dhondt, Creating Successful Flexible Working-Time Arrangements: Three European Case Studies, Employment Relations Today 2013, nr 40, s. 20. 25 Rozdział I. Elastyczność czasu pracy – zagadnienia ogólne Należą do nich formy, które stanowią tradycyjne, znane od lat sposoby do- stosowywania czasu pracy do potrzeb stron stosunku pracy – takie jak: praca w godzinach nadliczbowych, praca w niepełnym wymiarze czy zada- niowy oraz równoważny system czasu pracy. Formy te są obecnie często modyfikowane, tak aby lepiej spełniały swoje zadanie. Inną grupę stanowią instrumenty nowoczesne, które powstały na skutek potrzeb stron (a zwłaszcza pracodawców) w okresie ostatnich lat. Wymienić tu można zarówno formy, które w Polsce już istnieją, jak ruchomy czas pracy, jak i takie, których obowiązywanie w naszym kraju jest kwestią przyszłości – jak konta czasu pracy31. W literaturze dostrzega się podział na modele elastycznego czasu pracy, które uwzględniają głównie potrzeby pracodawców, oraz takie, które są zo- rientowane na potrzeby pracowników. Pierwszy model zakłada wprowadze- nie takich instrumentów, których wykorzystanie może prowadzić do dosto- sowania poziomu świadczenia pracowników do aktualnych, zmieniających się potrzeb pracodawcy. Pozwala to, przy zachowaniu niezmiennego poziomu zatrudnienia w lepszym stopniu organizować pracę i dzięki temu realizować więcej zadań niż w tradycyjnej organizacji pracy. Instrumenty elastycznego czasu pracy powodują zatem wydłużenie (lub skracanie) zakładowego czasu pracy, rozumianego jako czas funkcjonowania zakładu32. Są one wprowadza- ne głównie, choć nie zawsze wyłącznie, w interesie podmiotu zatrudniającego. Drugi model sprowadza się do stosowania rozwiązań, które mają za zadanie realizowanie potrzeb pracowników. Potrzeby te również mogą ulegać zmianom w poszczególnych fazach życia, w zależności od sytuacji osobistej i rodzinnej pracowników. Dzięki instrumentom elastycznego czasu pracy pracownicy mogą współdecydować zarówno o wymiarze świadczenia, jak i – a może przede wszystkim – o rozłożeniu ich zobowiązania w poszczegól- nych dniach i tygodniach. Oczywiście istnieje problem rozmijania się potrzeb pracodawcy i pracowników, jednak, jak podkreśla się w piśmiennictwie, 31 Por. H. Strzemińska, Elastyczny czas pracy – funkcje gospodarcze, dochodowe i socjalne na przy- kładzie Niemiec, Francji i Holandii (w:) K.W. Frieske (red.), Deregulacja polskiego rynku pracy, Warszawa 2003, s. 132. 32 Z. Hajn, Elastyczność popytu na pracę w Polsce. Aspekty prawne (w:) E. Kryńska (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, Warszawa 2003, s. 80. 26
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Elastyczny_czas_pracy-ebookRO/p02034585i020" target="_blank" title="Elastyczny czas pracy [Krzysztof Stefański] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Elastyczny czas pracy [Krzysztof Stefański] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>