Source: https://www.socialnet.de/lexikon/Betriebsuebergang
Timestamp: 2019-10-14 02:35:19
Document Index: 152004271

Matched Legal Cases: ['§\u202f613', '§\u202f1922', '§\u202f613', '§\u202f613', 'EuG', 'EuG', '§\u202f613', '§\u202f613', '§\u202f613', '§\u202f613', '§\u202f5', '§\u202f17', '§\u202f5', '§\u202f1', '§\u202f1', '§\u202f613', '§\u202f613', '§\u202f613', '§\u202f613']

socialnet Lexikon: Betriebsübergang | socialnet.de
Betriebswirtschaftlich ist unter dem Betriebsübergang der Wechsel der Trägerschaft eines Betriebes oder eines Betriebsteils auf eine neue Rechtsträgerin oder einen neuen Rechtsträger zu verstehen. Dieser Übergang kann im Wege der Gesamtrechtsnachfolge (z.B. durch Erbschaft oder Verschmelzung, Spaltung oder Ausgliederung) oder der Einzelrechtsnachfolge (z.B. Verkauf eines Betriebes) erfolgen.
Oft steht bei der Erörterung des Betriebsübergangs der arbeitsrechtliche Aspekt im Vordergrund, nachdem die neue Inhaberin oder der neue Inhaber auch in die Rechte und Pflichten der im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt (§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB). Dieser Übergang vollzieht sich kraft Gesetzes.
1 Bedeutung des Betriebsübergangs in der betrieblichen Praxis
1.1 Gesamtrechtsnachfolge
1.2 Einzelrechtsnachfolge
1.3 Fortgeltung von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverhältnissen
1.4 Pflichten zur Information beim Betriebsübergang
1.5 Rechte der ArbeitnehmerInnen
2 Weitere Aspekte des Betriebsübergangs
2.1 Umsatzsteuer
2.2 Übertragung der Verpflichtungen aus der betrieblichen Altersversorgung
In der betrieblichen Praxis von Sozialunternehmen sind insbesondere die arbeitsrechtlichen Auswirkungen relevant. Dabei ist zwischen der Gesamtrechtsnachfolge und der Einzelrechtsnachfolge zu unterscheiden.
Bei der Gesamtrechtsnachfolge tritt die neue Inhaberin oder der neue Inhaber in die Rechtsstellung der bisherigen Rechtsträgerin oder des bisherigen Rechtsträgers ein. Wenn ein Unternehmen vererbt wird oder im Wege der Verschmelzung auf eine neue Rechtsträgerin oder einen neuen Rechtsträger übergeht, bleibt das Unternehmen „wie es steht und liegt“ bestehen. Es findet keine Veränderung beim übergehenden Betrieb statt, die bestehenden Arbeitsverhältnisse gehen vom bisherigen auf die neue Rechtsträgerin oder den neuen Rechtsträger über (z.B. vom Erblasser auf den Erben). Wenn zwei Sozialunternehmen verschmelzen, gehen auch die Arbeitsverträge mit den Rechten und Pflichten auf die neue, fusionierte Rechtsträgerin oder den neuen, fusionierten Rechtsträger über.
Die Gesamtrechtsnachfolge ist eigentlich das zentrale Prinzip des Erbrechts. Nach § 1922 Abs. 1 BGB geht das Vermögen der Erblasserin oder des Erblassers mit ihrem oder seinem Tode als Ganzes auf die Erbin oder den bzw. die Erben oder Erbinnen über. Dieses Prinzip des Vermögensübergangs als Ganzes wird über das Umwandlungsrecht für die Übertragung des Vermögens von RechtsträgerInnen, die nicht natürliche Personen sind, erschlossen. Das Umwandlungsgesetz kennt vier unterschiedliche Formen der Umwandlung: die Verschmelzung, die Spaltung, die Vermögensübertragung und den Formwechsel.
Bei der Einzelrechtsnachfolge regelt § 613a BGB die Betriebsnachfolge. Nach dieser Vorschrift tritt die neue Inhaberin oder der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Arbeitsrechtlich wird die Betriebsnachfolge weit ausgelegt. Nach der Rechtsprechung reicht jede Fortführung eines Betriebes oder Betriebsteils, die nicht auf Gesamtrechtsnachfolge beruht, aus, um die Tatbestandsmerkmale des § 613a BGB zu erfüllen.
Die weite Auslegung der Betriebsnachfolge bei der Einzelrechtsnachfolge kann daran abgelesen werden, dass der Begriff des Betriebes oder des Betriebsteils bereits dann bejaht wird, wenn eine neue Inhaberin oder ein neuer Inhaber die gleichen Aufgaben oder Funktionen erfüllt und weitere Umstände für das Bestehen einer identischen wirtschaftlichen Einheit sprechen.
Maßgeblich ist für die Tatbestandsmerkmale die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Dieser stellt im Rahmen eines sog. Sieben-Punkte-Tests auf eine Gesamtbetrachtung ab (EuGH, Urteil vom 12. Februar 2009, C 466/07):
Das deutsche Bundesarbeitsgericht schloss sich erstmals mit seiner Entscheidung vom 22. Mai 1997 der Rechtsprechung des EuGH an. Seitdem ist die europäische Rechtsprechung maßgeblich auch für die nationale Arbeitsgerichtsbarkeit. Hintergrund hierfür ist, dass die überarbeitete Textfassung des § 613a BGB die Richtlinie 77/187/EWG vom 14. Februar 1977 und vor allem die Richtlinie 2001/23/EG vom 23. März 2001 umsetzt.
Der anerkannte Betriebsübergang führt dazu, dass bisher anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen i.d.R. für mind. ein Jahr als Bestandteil des Arbeitsverhältnisses weiter fortgelten. Es sei denn, dass für die neue Inhaberin oder den neuen Inhaber ein anderer Tarifvertrag oder eine andere Betriebsvereinbarung gilt.
Nach § 613a Abs. 2 und Abs. 3 BGB haftet die bisherige Arbeitgeberin oder der bisherige Arbeitgeber für die vor dem Übergang entstandenen Verpflichtungen neben der neuen Betriebsinhaberin oder dem neuen Betriebsinhaber in bestimmtem Umfang weiter mit.
Eine Kündigung der Arbeitsverhältnisse wegen des Übergangs des Betriebs oder des Betriebsteils auf die Erwerberin oder den Erwerber ist weder durch die bisherige oder den bisherigen noch durch die neue Arbeitgeberin oder den neuen Arbeitgeber möglich (vgl. § 613a Abs. 4 BGB). Im Übrigen gilt § 613a BGB grundsätzlich auch bei Betriebsübergängen in der Insolvenz.
Die neue Inhaberin oder der neue Inhaber als neue Arbeitgeberin oder neuer Arbeitgeber haben die betroffenen ArbeitnehmerInnen schriftlich über
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die ArbeitnehmerInnen und
die hinsichtlich der ArbeitnehmerInnen in Aussicht genommenen Maßnahmen
Die ArbeitnehmerInnen haben keine Möglichkeit, den Verkauf ihres Unternehmens (Einzelrechtsnachfolge) bzw. die Übertragung im Wege der Gesamtrechtsnachfolge nach dem Umwandlungsgesetz (UmwG) (Verschmelzung, Spaltung, Ausgliederung usw.) zu verhindern.
Das jeweilige Arbeitsverhältnis der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmerin oder des vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitsnehmers geht mit allen Rechten und Pflichten auf die neue/übernehmende Rechtsträgerin oder den neuen/übernehmenden Rechtsträger über.
Für den Fall der Umwandlung sieht das Umwandlungsgesetz Informationsrechte für den Betriebsrat, die Mitarbeiter- oder Personalvertretung vor. Ihnen ist der Verschmelzungsvertrag einen Monat vor Beschluss der Gesellschafter- bzw. Mitgliederversammlung zuzuleiten (§ 5 Abs. 3 UmwG). Diese Informationspflicht wird dadurch untermauert, dass bei Anmeldung der Umwandlung zur Registereintragung der Vorstand die rechtzeitige Zuleitung an den Betriebsrat nachzuweisen hat (§ 17 Abs. 1 UmwG).
Die Zuleitung als solche ist unverzichtbar, die Wahrung der Monatsfrist hingegen schon. Die Zuleitungspflicht hat den Sinn, die ArbeitnehmerInnen über die geplante Strukturmaßnahme zu informieren und eine sozialverträgliche Durchführung der Verschmelzung zu erleichtern. Aus diesem Grunde muss der Verschmelzungsvertrag gemäß § 5 Abs. 1 Nr. 9 UmwG Angaben über die Folgen der Verschmelzung für die ArbeitnehmerInnen und ihre Vertretungen und die insoweit vorgesehenen Maßnahmen enthalten.
Anmerkung: Falls weder ein Betriebsrat noch eine rechtsähnliche Art der Mitarbeitervertretung besteht, entfällt die Zuleitungspflicht.
Für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer besteht nach dem Betriebsübergang das Recht, dem Übergang ihres oder seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Der Widerspruch ist schriftlich und innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber einzureichen. In diesem Fall geht das Arbeitsverhältnis nicht auf die neue Betriebsinhaberin oder den neuen Betriebsinhaber über. Nun besteht aber für die bisherige Betriebsinhaberin oder den bisherigen Betriebsinhaber das Recht, aus betrieblichen Gründen der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu kündigen, da die Beschäftigungsmöglichkeit bei der alten Arbeitgeberin oder beim alten Arbeitgeber entfallen ist.
Steuerlich ist der Betriebsübergang bei der Umsatzsteuer beachtlich. Nach § 1 Abs. 1a UStG (Umsatzsteuergesetz) unterliegen die Umsätze aus einer Geschäftsveräußerung an eine andere Unternehmerin oder einen anderen Unternehmer für deren oder dessen Unternehmen nicht der Umsatzsteuer. Damit ist die Übertragung eines Betriebs im Wege der Veräußerung nicht steuerbar. Dies ist für Sozialunternehmen, die umsatzsteuerfreie Leistungen erbringen (i.d.R. ist dies in der Gesundheitshilfe, Pflege, Kinder- und Jugendhilfe usw. der Fall) eine Vergünstigung, da sie kein Recht auf Vorsteuerabzug haben. Wenn sie ein gewerbliches Unternehmen erwerben, müsste ohne die Regelung des § 1 Abs. 1a UStG die Verkäuferin oder der Verkäufer auf das Verkaufsobjekt Umsatzsteuer erheben, die die Erwerberin oder der Erwerber nicht als Vorsteuer geltend machen kann.
Eine nicht steuerbare Geschäftsveräußerung liegt vor, wenn ein Unternehmen oder ein in der Gliederung eines Unternehmens gesondert geführter Betrieb im Ganzen entgeltlich oder unentgeltlich übereignet oder in eine Gesellschaft eingebracht wird. Nähere Einzelheiten sind im Umsatzsteueranwendungserlass (Abschnitt 1.5 UStAE) zu finden. Danach ist es für die Annahme einer Geschäftsveräußerung erforderlich, dass die Veräußering oder der Veräußerer der Erwerberin oder dem Erwerber alle wesentlichen Grundlagen ihres oder seines Unternehmens oder ihres oder seines gesondert geführten Betriebs übereignet.
Die Regelung des § 613a BGB gilt auch für die Verpflichtungen aus der betrieblichen Altersversorgung.
Allerdings wird hier zwischen aktiven ArbeitnehmerInnen und inaktiven BetriebsrentnerInnen unterschieden: § 613a BGB gilt gegenüber den aktiven ArbeitnehmerInnen, d.h. die Rechte und Pflichten gehen auf die Übernehmerin oder den Übernehmer über. Die gesamtschuldnerische Haftung von Veräußerin oder Veräußerer und Erwerberin oder Erwerber gilt auch für die Versorgungsansprüche (§ 613a Abs. 2 BGB).
Die bisherige Arbeitgeberin oder der bisherige Arbeitgeber haftet neben der neuen Inhaberin oder dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach § 613a Abs. 1 BGB, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldnerin oder -schuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet die bisherige Arbeitgeberin oder der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
Die Ansprüche jedoch gegenüber BetriebsrentnerInnen gehen im Gegensatz zu den Rechten und Pflichten der aktiven ArbeitnehmerInnen nicht auf die Übernehmerin oder den Übernehmer über. Die Versorgungsansprüche der VersorgungsempfängerInnen bleiben beim Betriebsübergang bei der Veräußerin oder beim Veräußerer. Gleiches gilt für ArbeitnehmerInnen, die vor dem Betriebsübergang mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschieden waren.
Junker, Abbo, 2019. Grundkurs Arbeitsrecht. 18., neu bearbeitete Auflage. München: C.H. Beck. ISBN 978-3-406-73476-2
Kühn, Thomas, 2011. Der Betriebsübergang bei Leiharbeit. In: Neue juristische Wochenschrift (NJW). 64(20), S. 1408–1411. ISSN 0341-1915
Fuhlrott, Michael und Sebastian Ritz, 2012. Anforderungen an Unterrichtungsschreiben bei Betriebsübergängen. In: Betriebs-Berater. 67(43), S. 2689 ff. ISSN 0340-7918
Es gibt 1 Lexikonartikel von Friedrich Vogelbusch.
Vogelbusch, Friedrich, 2019. Betriebsübergang [online]. socialnet Lexikon. Bonn: socialnet, 08.10.2019 [Zugriff am: 14.10.2019]. Verfügbar unter: https://www.socialnet.de/lexikon/Betriebsuebergang