Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/kuendigung-vom-chef-erhalten-was-nun_115173.html
Timestamp: 2018-05-21 06:41:13
Document Index: 126989770

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 12', '§ 91', '§ 12', '§ 622', '§ 622']

Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten hat, sollte in den nächsten 3 Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens handeln, sofern diese nicht rechtskräftig werden soll. Zwar sollte zunächst Ruhe bewahrt werden, jedoch gilt die Kündigung nach 3 Wochen automatisch als anerkannt. Deshalb sollte von einem Fachmann geprüft werden, ob die Kündigung überhaupt rechtmäßig erfolgt ist. Denn die formellen und materiellen Anforderungen an einer Kündigung können viele Unternehmer oder Mitarbeiter überfordern, sodass es hierbei häufig zu Fehlern kommen kann und die Kündigung unwirksam sein könnte.
Von essenzieller Bedeutung ist hierbei die 3-Wochen-Frist zur Einlegung einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Das ist der einzige Weg, um gerichtlich gegen eine Kündigung vorzugehen. Ist die 3-Wochen-Frist verstrichen, gilt die Kündigung als grundsätzlich akzeptiert, egal ob sie formell- oder materiell unwirksam wäre. Ausnahmen für die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand bestehen nur wenige. Die Frist beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung durch den Arbeitgeber an zu laufen.
Die Kündigungsschutzklage kann beim zuständigen Arbeitsgericht durch den Arbeitnehmer persönlich oder einem bevollmächtigten Rechtsanwalt oder Dritten eingereicht werden. Hierbei besteht auch die Möglichkeit, die Kündigungsschutzklage persönlich zu Protokoll in der Rechtsantragstelle zu geben. Sofern Sie persönlich die Kündigungsschutzklage erheben, sollten Dokumente wie der Arbeitsvertrag, etwaige Gehaltsabrechnungen, Kündigungsschreiben usw. mit eingereicht werden.
Bezüglich der Kostenverteilung bestehen in arbeitsrechtlichen Prozessen Ausnahmen zu anderen zivilrechtlichen Verfahren. In zivilrechtlichen Verfahren hat grundsätzlich der Verlierer des Verfahrens die Verfahrenskosten einschließlich seiner und der gegnerischen gesetzlich angefallenen Rechtsanwaltsgebühren zu tragen. Anders ist die Kostenverteilung gemäß § 12 a ArbGG in arbeitsgerichtlichen Verfahren verteilt. In Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands. Im Arbeitsrecht wäre es sinnvoll, für diesen Bereich rechtsschutzversichert zu sein. Sollte das nicht der Fall sein, kann geprüft werden, ob man Anspruch auf Prozesskostenhilfe hat. Der § 12 a ArbGG regelt sowohl den sich aus § 91 ZPO ergebenden prozessualen als auch für den materiell rechtlichen Kostenerstattungsanspruch, etwa aus Verzug, da § 12 a ArbGG jede Kostenerstattung unabhängig von der Anspruchsgrundlage ausschließt, vgl. BAG 27.10.2005, NZA 2006, 259; 30.4.1992, NZA 1992, 1101; ErfK/Koch Rn. 2; eingehend Schleusener/Kühn NZA 2008, 147. Hintergrund dieser Regelung ist, das Kostenrisiko eines Arbeitnehmers zu minimieren.
Um seinen Arbeitslosengeldanspruch nicht zu gefährden, sollte man sofort, spätestens jedoch innerhalb von 3 Tagen, nach Zugang der Kündigung sich bei der Behörde als arbeitssuchend melden und einen Antrag auf Arbeitslosengeld stellen. Versäumt man dieses, können Sperrzeiten durch die Behörde ausgesprochen werden, die zu finanziellen Engpässen führen können.
Sofern Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, sollten Sie gegenüber dem Sachbearbeiter der Behörde ausführlich erläutern, warum diese ausgesprochen wurde. Dem Sachbearbeiter obliegt hier ein Ermessensspielraum, dass dieser von der 3 Monatssperrfrist bei Erhalt einer fristlosen Kündigung absehen kann, mit der auch die Behörde Fehlverhalten am Arbeitsplatz sanktionieren möchte. Darüber hinaus kann in einem Kündigungsschutzprozess bei Einigsein der Parteien die fristlose außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden.
Das Arbeitsgericht ist nach Erhalt einer Kündigungsschutzklage dazu verpflichtet, einen schnellen ersten Gütetermin zu bestimmen. Dieser kann auch ohne Rechtsbeistand wahrgenommen werden, wovon jedoch abgeraten wird. Der Richter wird im Gütetermin versuchen, eine gütliche Einigung in Form eines Vergleichs zwischen den Parteien zu erzielen. Wird ein Vergleich geschlossen, ist der Prozess damit beendet. Bei der Schließung eines Vergleichs fallen keine Gerichtskosten in arbeitsgerichtlichen Verfahren in der ersten Instanz an.
Wird kein Vergleich geschlossen, der Prozess fortgesetzt und es wird irgendwann ein Kammertermin anberaumt. Hierzu ist dieser mit umfangreichen Schriftsätzen vorzubereiten. An dieser Stelle sollte spätestens ein Fachmann mit in den Prozess einbezogen werden. Sofern im Kammertermin die Angelegenheit entscheidungsreif ist und kein Vergleich geschlossen wurde, wird das Gericht eine Entscheidung fällen.
Etwaige Formfehler des Kündigungsschreibens
Beim Ausspruch der Kündigung können Formfehler dem Arbeitgeber unterlaufen. Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, denn eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Ferner muss genau geprüft werden, welches Unternehmen die Kündigung schriftlich ausgesprochen hat. Im Rahmen der Globalisierung von Unternehmen und dem Auslagern von Personalangelegenheiten an Drittdienstleistern könnte hier das falsche Unternehmen die Kündigung ausgesprochen haben. Darüber hinaus muss genau geprüft werden, wer die Kündigung unterzeichnet hat und ob dieser überhaupt eine Berechtigung zum Ausspruch einer Kündigung besitzt. Auch muss die Kündigung im Original unterschrieben werden. Wurde nur ein Unterschriftenstempel genutzt bzw. eine eingescannte Unterschrift, kommt das einer Kopie gleich und die Kündigung ist demnach ebenfalls unwirksam. Sofern ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Zwar verhindert ein Widerspruch des Betriebsrats die Kündigung nicht, jedoch kann eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Auch kann das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses falsch errechnet worden sein. Es gelten grundsätzlich die Kündigungsfristen nach § 622 BGB, sofern diese nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag wirksam abbedungen wurden. Die gesetzlichen Fristen verlängern sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, vgl. § 622 Abs. 2 BGB. Ist eine fristlose und außerordentliche Kündigung ausgesprochen worden, so muss diese innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Arbeitgebers der besonders schweren Verfehlung des Arbeitnehmers diesem zugegangen sein. Ferner kann die Kündigung besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer betreffen, die aufgrund Gesetz besonderen Schutz in Anspruch nehmen dürfen. Hierbei ist insbesondere das Kündigungsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz sowie dem Sozialgesetzbuch IX unterfallende schwerbehinderte Arbeitnehmer zu benennen. Ferner gibt es für Betriebsratsmitglieder sowie Mütter und Väter in Elternzeit ebenfalls Ausnahmeregelungen zu beachten.
In sogenannten Kleinbetrieben und in der Probezeit ist eine Kündigung grundsätzlich ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes statthaft. Sofern in einem Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter auf vollen Stellen arbeiten, die Betriebszugehörigkeit länger als 6 Monate andauert, kommt grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung. Nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt es 3 Kündigungsgründe. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. Grundsätzlich ist hier der Ausspruch einer Abmahnung zuvor notwendig, sofern es sich nicht um ein krasses Fehlverhalten handelt. Eine personenbedingte Kündigung wird in häufigen Fällen bei lang anhaltender Krankheit oder häufigen Kurzzeiterkrankungen ausgesprochen. Für den Arbeitgeber kommt es hier auf eine genaue Berechnung der Fehlzeiten sowie eine fehlende positive Prognose des Arbeitnehmers an, dass dieser in Zukunft seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr nachkommen kann. Der Arbeitgeber hat als dritten Kündigungsgrund die Möglichkeit, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Diese ist gegeben, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Hierzu können beispielsweise der Stellenabbau, Schließungen von Betriebsteilen oder Umstrukturierungsmaßnahmen im Unternehmen benannt werden. Oftmals wird der betriebsbedingte Kündigungsgrund nur vorgeschoben. Ferner besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit einen Arbeitnehmer außerordentlich und fristlos zu kündigen, wenn eine besonders schwere Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegt. Diese kann in der Regel bei Diebstahl im Unternehmen bestehen.
Selbst wenn man den Prozess vor dem Arbeitsgericht in der 1. Instanz selbst führen kann, ist es ratsam sich von einem Fachmann, beispielsweise durch einen Rechtsanwalt, vertreten zu lassen. Insbesondere im Arbeitsrecht ist die Kenntnis der aktuellen einschlägigen Rechtsprechung von großer Bedeutung. Hierbei sind insbesondere die regionalen Gepflogenheiten der Arbeitsgerichte zu berücksichtigen. Für einen Laien ist es nur schwer zu erkennen, ob eine ausgesprochene Kündigung die formellen Voraussetzungen erfüllt.
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