Source: https://prevantis.wordpress.com/2016/06/13/obligation-de-securite-de-resultat-nouvel-assouplissement/
Timestamp: 2018-12-10 09:36:09+00:00
Document Index: 251529918

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OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT: NOUVEL ASSOUPLISSEMENT | LE BLOG DE PREVANTIS
OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT: NOUVEL ASSOUPLISSEMENT
Dans un arrêt en date du 1er juin 2016, la cour de cassation vient préciser les contours de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.
Depuis 2002, l’employeur est effectivement astreint à une telle obligation en matière de préservation de la santé physique et mentale de ses collaborateurs. Autrement formulé, dès lors que le résultat n’est pas atteint (initialement hypothèse de la survenance d’un dommage), la défaillance de l’entreprise est automatiquement caractérisée et engage sa responsabilité contractuelle sans qu’il soit nécessaire pour la victime de démontrer une faute de l’employeur.
Allant au-delà de l’engagement automatique de responsabilité de l’employeur en cas de survenance d’un dommage, la jurisprudence a ensuite transposé la logique de résultat en cas de violation d’une obligation de sécurité définie (qu’elle soit générale ou spécifique) afin de permettre un engagement de responsabilité sans dommage. Dès lors, le non respect de l’organisation d’une visite médicale, le non respect de la réglementation sur l’interdiction du tabac… permettent au salarié d’invoquer une violation de l’obligation de sécurité de résultat indépendamment de la survenance d’un quelconque dommage. Idem en matière de harcèlement moral où la simple caractérisation d’actes de harcèlement à l’encontre d’un collaborateur permettait à ce dernier d’engager la responsabilité de son employeur sans dommage (Cour de cassation 3 février 2010 – n° 08-44.019) (la logique de résultat fait présumer le dommage dès lors qu’une obligation spécifique de sécurité n’est pas respectée).
Dans le récent arrêt AIR FRANCE (Cour de cassation 5 novembre 2015 n° 14-24444), la cour de cassation, tout en rappelant l’obligation de sécurité de résultat, est venue tempérer cette approche en considérant que l’obligation spécifique de mise en œuvre d’actions préventives visée par l’article L. 4121-1 devait être, hors la survenance d’un dommage, appréhendée dans une logique de moyens. Autrement formulé, en l’absence d’atteinte caractérisée à l’intégrité physique ou psychique d’un salarié, le non respect de certaines obligations générales de sécurité (susceptibles de plus ou de moins) dont celles de l’article L. 4121-1, doit être envisagé sous l’angle des moyens effectivement déployés par l’employeur.
Reprenant une formule proche de ce dernier arrêt, la Cour de cassation énonce dans
l’arrêt du 1er juin 2016 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1er juin 2016, 14-19702, Publié au bulletin) que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre
les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et
mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui
justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et
L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de
constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire
cesser« . En d’autres termes, la solution adoptée le 25 novembre 2015 est étendue à la situation de harcèlement moral en ce sens que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise, mais pas à n’importe quelle(s) condition(s). En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, circonstance nécessaire, n’est pas suffisante. Il importe également qu’il ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait (préalablement) mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral. En outre, il convient a priori que le salarié n’ait souffert aucun dommage caractérisé.
Une telle solution peut surprendre dans la mesure où la rédaction de l’article 1152-1 (Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel) s’inscrit clairement dans une logique de résultat non susceptible de plus ou de moins.
Pour finir, le principe dégagé par l’arrêt s’appliquera-t-il à d’autres obligations définies de sécurité en l’absence de dommage ? En faveur d’une réponse négative, rappelons que la cour de cassation vient de réaffirmer la logique de résultat pesant sur l’obligation de visite médicale en considérant que l’employeur ne peut se retrancher derrière les défaillances de la médecine du travail pour s’exonérer de sa responsabilité (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 décembre 2015, 14-20.377, Inédit).
Cette entrée a été publiée dans Obligation de sécurité de résultat, Uncategorized, et marquée avec 01/06/2016, 1ER JUIN 2016, air france, assouplissement, cour de cassation, Obligation de sécurité de résultat, le 13 juin 2016 par prevantis.
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Une réflexion au sujet de « OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT: NOUVEL ASSOUPLISSEMENT »
Oudin Federica 16 juin 2016 ​à 9 h 47 min
Merci pour ce commentaire à juste titre prudent.
Cet arrêt dit clairement que les mesures que l’employeur doit prendre sont non seulement des mesures curatives (alerte, enquête et médiation) mais aussi de vraies mesures préventives (information et formation). L’obligation de prendre des mesures de prévention est par nature une obligation de moyens, cependant très renforcée.
Cet arrêt ne dit pas ce qui se serait passé si la question avait été portée sur le terrain de la responsabilité pour harcèlement et si le dommage avait été caractérisé. Il y a fort à parier que l’obligation serait ici toujours de résultat. L’arrêt d’appel (Douai 20 déc. 2013) nous apprend que les relations entre les salariés n’avaient pas donné lieu à de nouveaux incidents après les mesures prises par l’employeur. Il insiste aussi sur le fait que le salarié ne reprochait pas ici à la société directement les faits de harcèlement mais qu’il lui reprochait de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir et remédier à la situation de harcèlement moral.