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Timestamp: 2019-05-26 16:21:53
Document Index: 243862868

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 9', '§ 9', '§ 18', '§ 85', '§ 626', '§ 10']

Das Sonderkündigungsgesetz: Die wichtigsten Fälle im Überblick · von Rundstedt
Das Sonderkündigungsgesetz: Die wichtigsten Fälle im Überblick
Eine Kündigung ist gegenüber Arbeitnehmern schnell ausgesprochen. Für Arbeitgeber kann jedoch ein böses Erwachen vor dem Arbeitsgericht folgen, falls unabhängig vom Vorliegen eines Kündigungsgrundes ein Sonderkündigungsschutz besteht, den Sie nicht berücksichtigt haben. Regelmäßig führt dies dazu, dass die Kündigung unwirksam wird. Eine gütliche Einigung mit dem Betroffenen wird damit unmöglich, da in solchen Fällen zum Beispiel der Bezug von Arbeitslosengeld in Frage steht. Aus diesem Grund sollten Sie sich ausführlich über das Sonderkündigungsgesetz informieren.
Sonderkündigungsschutz für Elternzeit/ler
Der Sonderfall der sogenannten Unkündbarkeit
Die wichtigsten Fälle des Sonderkündigungsschutzes sind die Schwangerschaft, die Elternzeit, die Schwerbehinderung und der Sonderfall der sogenannten Unkündbarkeit. Daneben gibt es noch weitere 14 Fallgruppen, die in diesem Zusammenhang aber auch nur die wichtigsten darstellen.
Regelungen zum Sonderkündigungsschutz finden sich in verschiedenen Gesetzen, Tarifverträgen und sogar Betriebsvereinbarungen. Dies hat auch für nicht tarifgebundene Unternehmen Bedeutung, denn häufig werden in Einzelarbeitsverträgen tarifliche Regelungen mit einbezogen. Der Sonderkündigungsschutz wird somit für alle verbindlich.
Sonderkündigungsschutz kann in Form von Kündigungsverboten, dem Bestehen eines Zustimmungserfordernisses oder dem Erfordernis des Vorliegens eines wichtigen Grundes i.S. des § 626 BGB bestehen. Daneben gibt es auch einen relativen Sonderkündigungsschutz, der sich aus gesetzlichen Benachteiligungsverboten herleitet.
§ 9 Mutterschutzgesetz erklärt eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung für unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Gemäß § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklären. Eine derartige Erklärung muss aber vor Ausspruch der Kündigung vorliegen.
Gemäß § 18 Bundeselterngeld- und Elterngeldgesetz darf der Arbeitgeber von dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Dabei beginnt der Kündigungsschutz frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes. Auch hier kann in besonderen Fällen die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle eine Kündigung für zulässig erklären.
Gemäß § 85 Sozialgesetzbuch IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Diese kann nicht nachgeholt werden. Eine ohne diese Zustimmung erklärte Kündigung ist unwirksam. Dabei ist allerdings zu beachten, dass dem Integrationsamt nur eine eingeschränkte Überprüfungskompetenz zusteht, also insbesondere dahingehend, ob die Kündigungserklärung im engen Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht. Dabei ist zu beachten, dass der Sonderkündigungsschutz bereits mit der Antragstellung auf Anerkennung als Schwerbehinderter beginnt, sofern dieser Antrag später dann, auch nach Ausspruch der Kündigung, positiv beschieden wird.
Hier ist klarzustellen, dass es unkündbare Arbeitnehmer nicht gibt. Durch einen Einzelvertrag oder eine tarifliche Regelung kann nur die ordentliche Kündigung ausgeschlossen werden. Da das Recht zur außerordentlichen Kündigung zwingendes Recht ist (§ 626 BGB), steht fest, dass kein Arbeitgeber über die Zumutbargrenze hinaus an einem Arbeitsverhältnis festgehalten werden darf. Allerdings muss hier ein wichtiger Grund vorliegen. Gründe für Kündigungsausschlüsse sind vielfältig. Diejenigen, die auf das Lebensalter und/oder eine Betriebszugehörigkeit abstellen, müssen allerdings das Altersdiskriminierungsverbot beachten (§ 10 Abs. 1 Satz 1, 2 AGG).
Unser Tipp: Wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen wollen, sind nach deutschem Recht zahlreiche gesetzliche Vorschriften zu beachten. Verschaffen Sie sich Klarheit mit unserem Leitfaden.
> Zum Leitfaden "Kündigungsarten und Kündigungsgründe kompakt"
Ausweg: Aufhebung
Besteht Ihrerseits in den genannten Fällen ein unbedingtes Auflösungsinteresse, ist der sicherste rechtliche Weg der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung. Auf den Sonderkündigungsschutz kann allerdings nicht verzichtet werden. Dies hat unter anderem für Ihre Mitarbeiter sozialversicherungsrechtliche Folgen.
Unser Tipp: Lernen Sie, worauf es bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen ankommt.
> Zum Leitfaden "7 Praxistipps für die Gestaltung von Aufhebungsverträgen"
Schon um möglichen Anfechtungserklärungen und eventuellen Schadenersatzansprüchen zu begegnen, sollten Sie sich als Arbeitgeber fachkundigen Rat einholen. Gleiches gilt aber auch für Ihre Mitarbeiter. Räumen Sie Ihren Mitarbeitern ausreichend Raum und Zeit dafür ein. Aller Erfahrung nach ist dies in einer derartigen Konfliktsituation ein wichtiger Schritt, um eine gemeinsame Vertrauensbasis und letztendlich eine Konfliktlösung zu schaffen. Die beiderseitige Kenntnis möglicher Probleme und deren Vermeidung spart für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Zeit und Geld.
Horst Thon ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Seniorpartner der Anwaltskanzlei Thon & Partner.
Über Thon & Partner
Die Anwaltskanzlei Thon & Partner ist auf die Wahrnehmung der Interessen von Arbeitnehmern und Betriebsräten spezialisiert und Mitglied im Anwaltsnetzwerk Arbeitsrecht.
Kündigungsschutzprozess vermeiden
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