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Timestamp: 2019-12-13 22:44:57
Document Index: 130092220

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 84', '§ 162', '§ 1', '§ 81', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 81', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 162']

ArbG Berlin, Urteil vom 29.01.2009 - 33 Ca 16090/08 - openJur
Urteil vom 29.01.2009 - 33 Ca 16090/08
ArbG Berlin, Urteil vom 29.01.2009 - 33 Ca 16090/08
openJur 2012, 10077
1. Die Verpflichtung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX setzt ein, sobald eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank war.
4. Darauf, dass etwaige geeignete, in der Zeit seit dem Beginn der Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX frei gewordene Stellen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besetzt waren, kann sich die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB nicht berufen.Berufung eingelegt Az. 10 Sa 592/09
Der am ... 1967 geborene Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 1. September 1996 auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 10. März 1997 (Bl. 4 ff. d. A.) als Krankenpfleger im Senioren Centrum Am St. beschäftigt. Die Beklagte betreibt bundesweit 32 Pflegeheime, so genannte Senioren Centren (SC), davon zwölf in Berlin.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26. September 2008 nicht aufgelöst worden ist.
1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine auf einer lang anhaltenden Erkrankung beruhende ordentliche Kündigung in drei Stufen zu prüfen. Zunächst ist bezogen auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und die bisher ausgeübte Tätigkeit eine auf objektiven Tatsachen beruhende negative Gesundheitsprognose erforderlich, die die Besorgnis einer weiteren, längeren Erkrankung rechtfertigt (1. Stufe). Weiter müssen die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (2. Stufe). Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen und dabei zu prüfen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers führen (3. Stufe) (vgl. zum Ganzen BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung, mit zahlreichen weiteren Nachweisen). Steht fest, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass diese Voraussetzungen gegeben sind (vgl. BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, a. a. O.). Allerdings ist eine solche krankheitsbedingte Kündigung aufgrund des das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gleichwohl unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d. h., wenn die Kündigung zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, dass das Arbeitsverhältnis und die betroffene Arbeitnehmerin oder den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat (BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, a. a. O.). Dabei kommt nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu den bisherigen vertraglich vereinbarten oder zu geänderten Arbeitsbedingungen in Betracht (vgl. BAG vom 22.09.2005 - 2 AZR 519/04 -, AP Nr. 10 zu § 81 SGB IX). Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat darüber hinaus alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen die betroffene Arbeitnehmerin oder der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. durch eine Umorganisation im Rahmen seines Direktionsrechts freizumachen (BAG vom 29.01.1997 - 2 AZR 9/96 -, AP Nr. 32 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, und vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, a. a. O.).
a) Die Kammer folgt zwar nicht der Argumentation des Klägers, er habe auf einer der im Juni/Juli 2008 ausgeschriebenen Stellen für eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter Qualitätssicherung und -entwicklung weiterbeschäftigt werden können. Denn ausweislich der Stellenanzeige erfordern diese Stellen u. a. ein Studium im Bereich Pflegemanagement/Pflegepädagogik oder eine entsprechende Fort-/Weiterbildung, über die der Kläger unstreitig nicht verfügt. Die Kammer folgt auch nicht der Argumentation des Klägers, er könne als Sachbearbeiter zu seinen bisherigen Arbeitsbedingungen in der Verwaltung der Beklagten weiterbeschäftigt werden. Soweit er darauf verweist, dass nach dem Entgelttarifvertrag vom 17. April 2002 Sachbearbeiter mit Fachausbildung und mindestens 6-jähriger Berufserfahrung in Entgeltgruppe 7 eingruppiert seien, übersieht er, dass sich das Erfordernis der Berufserfahrung augenscheinlich auf die konkrete Fachausbildung bezieht. Dies schließt jedoch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in der Verwaltung der Beklagten entsprechend der abgeschlossenen Umschulung des Klägers als Kaufmann im Gesundheitswesen zu geänderten Arbeitsbedingungen nicht aus. Hiervon war auch schon deshalb nicht auszugehen, weil die Beklagte ein betriebliches Eingliederungsmanagement - wie in § 84 Abs. 2 SGB IX gefordert - nicht oder zumindest nicht in der gebotenen Weise durchgeführt und auch nicht dargelegt hat, dass die ausgesprochene Kündigung im Rahmen eines solchen betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht hätte vermieden werden können.
26b) Nach § 84 Abs. 2 SGB IX hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen sind, mit der zuständigen Interessenvertretung und mit Zustimmung der betroffenen Person die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).
aa) Die Durchführung eines solchen betrieblichen Eingliederungsmanagements ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung. Das Unterlassen führt nicht per se zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung, da § 84 Abs. 2 SGB IX kein Verbotsgesetz ist. Jedoch handelt es sich bei § 84 Abs. 2 SGB IX auch nicht um einen bloßen Programmsatz oder eine reine Ordnungsvorschrift mit bloß appellativen Charakter. Vielmehr stellt § 84 Abs. 2 SGB IX eine Konkretisierung des bereits oben angesprochenen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Durch die der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber auferlegten besonderen Verhaltenspflichten soll - ebenso wie durch die gesetzliche Prävention nach § 84 Abs. 1 SGB IX - möglichst frühzeitig geklärt werden, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern und insbesondere krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden (zum Ganzen BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, a. a. O.; vgl. auch BAG vom 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 -, EzA § 81 SGB IX Nr. 9).
28bb) Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements stellt an sich noch kein milderes Mittel gegenüber einer krankheitsbedingten Kündigung dar. Jedoch können durch das betriebliche Eingliederungsmanagement solche milderen Mittel wie z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden (BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, a. a. O.). Eine krankheitsbedingte Kündigung ist deshalb nur dann verhältnismäßig, wenn die Durchführung eines solchen betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht zum Erfolg geführt hat oder es von vornherein ausgeschlossen war, dass es zum Erfolg hätte führen können (vgl. BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 - a. a. O.).
cc) Hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, darf sie oder er sich durch die dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen. Es genügt deshalb - anders als sonst - nicht, wenn sie oder er sich zunächst darauf beschränkt, alternative Einsatzmöglichkeiten seien unbekannt oder es gebe keine freien Arbeitsplätze, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aufgrund der Erkrankung noch ausfüllen könne. Es ist vielmehr von vornherein ein umfassender konkreter Sachvortrag erforderlich, weshalb eine Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz zu den bisherigen oder geänderten Arbeitsbedingungen nicht möglich ist (vgl. BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -, a. a. O., und vom 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06 -, EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55).
30b) Die Beklagte ist den ihr nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Pflichten jedenfalls nicht rechtzeitig nachgekommen. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Beklagte nach dem Gespräch mit dem Kläger am 23. Juni 2008 ausreichend geprüft hat, inwieweit in der Verwaltung freie Arbeitsplätze vorhanden sind, die der Kläger zumindest nach einer entsprechenden Änderung seines Arbeitsvertrages hätte ausfüllen können. Bisher nicht höchstrichterlich entschieden ist und konnte vorliegend ebenfalls offen bleiben, ob die Beklagte darüber hinaus verpflichtet gewesen wäre, zu prüfen, inwieweit eine Weiterbeschäftigung des Klägers zu geänderten Arbeitsbedingungen in der Verwaltung durch eine Umorganisation der dortigen Arbeitsaufgaben möglich gewesen wäre. Denn jedenfalls hat die Beklagte, nachdem der Kläger bereits seit 2002 arbeitsunfähig krank ist und spätestens seit 2004 mit großer Wahrscheinlichkeit davon auszugehen war, dass er dauerhaft nicht mehr in der Lage sein wird, seinen bisherigen Arbeitsplatz als Krankenpfleger auszufüllen, viel zu spät mit der Prüfung von alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten begonnen. Der Beklagten ist zwar darin zuzustimmen, dass es für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung und damit auch einer krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich auf die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ankommt. Dies gilt jedoch nicht im Rahmen des § 84 Abs. 2 SGB IX. Denn nach § 84 Abs. 2 SGB IX setzt die Pflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements bereits dann ein, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Es wäre deshalb erforderlich gewesen, spätestens seit Herbst 2003 mit den zuständigen Stellen zu prüfen, ob und inwieweit eine Weiterbeschäftigung des Klägers gegebenenfalls nach erfolgreicher Umschulung möglich ist, und geeignete freiwerdende Stellen im zumutbaren Rahmen für den Kläger freizuhalten. Die Beklagte hat sich jedoch nur darauf beschränkt zu prüfen, inwieweit eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung für den Kläger als Krankenpfleger in Betracht kommt und selbst dann, als sich der Kläger im März 2008 konkret an die Personalabteilung gewandt hatte, nichts Weiteres unternommen, sondern den Kläger lediglich an die Leiterin des SC Am St. verwiesen, in dem der Kläger bis zum Eintritt seiner Arbeitsunfähigkeit tätig war.
31Die Beklagte hat auch nicht dargelegt, dass auch bei einer rechtzeitigen Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Weiterbeschäftigung des Klägers nach Abschluss seiner Ausbildung im Juni 2008 bzw. in einem angemessenen Zeitrahmen danach nicht möglich gewesen wäre und deshalb eine krankheitsbedingte Kündigung nicht hätte vermieden werden können. Sie hat lediglich vorgetragen, dass weder am 14. Juli 2008, noch am 11. August 2008, noch zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 26. September 2008 freie Arbeitsplätze in der Verwaltung vorhanden gewesen seien. Zu der Zeit davor hat sie keinerlei Angaben gemacht. Eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber, die oder der ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht rechtzeitig durchführt, kann sich nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB auch nicht darauf berufen, dass etwaige in der Zwischenzeit frei gewordene Arbeitsplätze zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besetzt waren (vgl. ArbG Berlin vom 10.09.2008 - 56 Ca 10703/08 -, juris).
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