Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102246/modification-du-contrat-de-travail-et-justification-du-licenciement-consecutif-au-refus-du-salarie.html
Timestamp: 2018-11-12 21:06:06+00:00
Document Index: 153015844

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LICENCIEMENT - Modification du contrat de travail et justification du licenciement consécutif au refus du salarié - Jurisprudence Sociale Lamy, n° 461 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
Modification du contrat de travail et justification du licenciement consécutif au refus du salarié
La Chambre sociale rappelle sa jurisprudence sur les conséquences du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée pour un motif non inhérent à sa personne et en l’absence de cause économique réelle et sérieuse. Elle énonce que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique dont la justification doit être appréciée au regard des exigences de l’article L. 1233-3 du Code du travail.
23/10/2018 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 461
Un salarié est informé, le 31 d’octobre 2012, du transfert de son contrat de travail à l’entreprise cessionnaire après l’adoption d’un plan de cession par le tribunal de commerce. Le nouvel employeur lui indique que son lieu de travail est transféré de Rillieux-la-Pape, dans le Rhône, à Rennes à la suite de la démission du directeur administratif et financier de Rillieux-la-Pape. Le salarié refuse la modification du contrat de travail qui lui était proposée et il est licencié le 31 janvier 2013 pour cause réelle et sérieuse. Il saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.
La Cour d’appel de Lyon retient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse en relevant que la modification du contrat de travail est « consécutive à la réorganisation du service financier de la société », qu’elle « relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur » et que le refus par le salarié « est dès lors incompatible avec la poursuite de la collaboration et justifie la rupture du contrat de travail ». Elle en déduit « qu’ainsi le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour un motif inhérent à sa personne et qu’il n’est pas fondé à soutenir avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique ». Le salarié forme un pourvoi en cassation.
La Chambre sociale de la Cour de cassation rend un arrêt de cassation au visa des articles 1134 du code civil et L. 1233-3 du Code du travail dans leur rédaction applicable aux faits de l’espèce. Le cadre est clairement posé, celui de l’articulation du régime juridique de la modification du contrat de travail et du licenciement pour motif économique.
La motivation de la décision est fortement structurée. La Cour de cassation procède par rappels. Elle juge, d’abord, que « le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement », pour préciser ensuite que « la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ». Elle conclut à la violation de la loi par la cour d’appel puisqu’il résultait de ses constatations que « la modification résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise », en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
• Du motif de la proposition de modification au motif du licenciement
La question centrale posée à la cour de cassation était donc celle de la qualification du motif du licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification du contrat de travail. Car nul doute en l’espèce qu’il y ait eu modification du contrat en raison du changement de lieu de travail hors du secteur géographique, en l’absence de clause de mobilité (V. par ex. Cass. soc., 4 juill. 2012, no 11-14.960). Or, le salarié est en droit de refuser la modification de son contrat de travail (Cass. soc., 8 oct. 1987, no 84-41.902) et son refus n’est pas une cause réelle et sérieuse pouvant justifier son licenciement (Cass. soc., 27 mai 1998, no 96-40.929). En cas de refus, l’employeur peut, soit accepter le refus et renoncer à la modification pour poursuivre le contrat aux conditions initiales, soit licencier le salarié à condition de pouvoir justifier d’un motif constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement - autre que le refus. Alors le motif du licenciement se coulera dans le motif de la proposition de modification du contrat. Si la modification est proposée pour un motif personnel, par exemple une faute ou une inaptitude médicalement constatée, le licenciement sera prononcé pour motif personnel. Si la modification est proposée pour un motif non inhérent à la personne du salarié, le licenciement est prononcé pour motif économique (Cass. soc., 14 mai 1997, no 94-43.712).
Il faut alors procéder à un changement de registre pour apprécier si le licenciement et régulier et justifié : non plus apprécier le respect de la volonté contractuelle, mais déterminer si le motif (économique ou personnel) constitue une cause réelle et sérieuse. Cette appréciation est liée à la qualification du motif du licenciement - et donc de la proposition de modification.
En l’espèce, juges du fond et cour de cassation s’opposent sur cette qualification. Le motif « résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise ». La cour d’appel avait considéré qu’elle relevait du pouvoir de direction de l’employeur et pouvait, en cas de refus, justifier la rupture du contrat. On peut voir dans cette argumentation une confusion dans l’appréciation de la modification ou du changement des conditions de travail - qui seules relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Au contraire la Chambre sociale considère que le licenciement consécutif au refus de cette modification est un licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié et donc économique.
Encore faut-il alors apprécier si un tel licenciement est justifié. Or, « il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ». Fort logiquement, c’est au regard des exigences de l’article L. 1233-3 du Code du travail que cette appréciation est effectuée. La solution n’est pas nouvelle : il a été jugé que « la cour d’appel, qui s’est bornée à retenir que la mutation imposée au salarié était nécessitée par la bonne gestion de l’entreprise sans constater qu’elle était consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, a violé les textes susvisés ». La cause avait été reconnue économique mais le licenciement consécutif au refus du salarié sans cause réelle et sérieuse à défaut de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc., 14 mai 1997, préc.).
Si l’article L. 1233-3 du Code du travail a été profondément modifié par la loi du 8 août 2016 et l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017, la solution ne semble pas être remise en cause puisque sont principalement modifié les éléments que le juge doit prendre en considération. En revanche, elle aurait été toute autre si la modification du contrat avait résulté de la mise en œuvre d’un accord de performance collective, puisqu’aux termes de l’article L. 2254-2 du Code du travail, le refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sui generis.
• L’absence de prise en compte du transfert dans le cadre d’une cession prononcée par le tribunal de commerce
Il est presque surprenant, alors que la cour de cassation prend soin, dans le rappel des faits, de préciser que la proposition de modification est faite - par le cessionnaire - après l’adoption du plan de cession par le tribunal de commerce, que cet élément soit sans influence sur le raisonnement suivi.
Certes, dans le cadre d’une cession d’entreprise, issue d’un plan prononcé dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, le jeu de l’article L. 1224-1 du code du travail est aménagé : il ne s’appliquera que pour les salariés de l’entité cédée dont le licenciement n’a pas été autorisé par le tribunal - autorisation qui n’avait pas été donnée en l’espèce, aussi était-il légitime de ne pas prendre en considération le transfert pour n’apprécier, au regard de la modification du contrat de travail, que la situation postérieure à la cession.
En revanche, dans un arrêt rendu par la cour de cassation le 1er juin 2016, on pouvait lire que « la cour d’appel qui a constaté que le transfert partiel à la société TPA sise à Lyon de l’entité économique à laquelle était rattachée la salariée avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail, en a exactement déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-21.143). La doctrine s’était interrogée : fallait-il comprendre que le transfert opère « par lui-même » une modification du contrat et que le licenciement aurait par conséquent nécessairement reposé sur une cause économique sans qu’il soit nécessaire de démontrer les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (en ce sens, Dr. soc., 2016, p. 775, note J. Mouly). En l’espèce, la Cour de cassation ne retient pas ce raisonnement, le transfert n’étant pas pris en considération.
Statuant sur le pourvoi formé par M. Vincent X..., domicilié 728 chemin de la Madone, [...], contre l’arrêt rendu le 9 décembre 2016 par la cour d’appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l’opposant à la société Videlio Events Utram, société par actions simplifiée, dont le siège est 16 avenue Galilée, 92350 Le Plessis-Robinson, venant aux droits de la société Soft Events, défenderesse à la cassation ;
LA COUR, composée conformément à l’, en l’audience publique du 12 juin 2018, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Salomon, conseiller référendaire rapporteur, M. Huglo, conseiller doyen, Mme Goasguen, M. Chauvet, Mme Farthouat-Danon, M. Maron, Mme Aubert-Monpeyssen, MM. Rinuy, Pion, Schamber, Mme Slove, MM. Ricour, Pietton, conseillers, Mmes Ducloz, Sabotier, Depelley, conseillers référendaires, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Sur le rapport de Mme Salomon, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. X..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Videlio Events Utram, l’avis écrit de M. Lemaire, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l’ et l’article L. 1233-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, qu’engagé le 15 juin 1983 en qualité d’aide-comptable par la société Soft, puis promu au poste de trésorier comptable, M. X... exerçait ses fonctions à Rillieux-la-Pape (69) ; qu’il a été informé, le 31 octobre 2012 du transfert de son contrat de travail à la société IEC Events, après adoption d’un plan de cession par jugement du tribunal de commerce du 31 juillet 2012 ; que le nouvel employeur lui a indiqué que le lieu d’exécution de son contrat de travail était transféré à rennes, à la suite de la démission du directeur administratif et financier de Rillieux-la-Pape ; qu’ayant refusé le 20 novembre 2012 la modification de son contrat de travail qui lui était proposée par l’employeur, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse, le 31 janvier 2013 ;
Attendu que pour dire le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que la modification du contrat de travail proposée le 31 octobre 2012 au salarié est consécutive à la réorganisation du service financier de la société, que cette réorganisation relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur, que le refus de cette modification du contrat de travail est dès lors incompatible avec la poursuite de sa collaboration et justifie la rupture du contrat de travail, qu’ainsi le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour un motif inhérent à sa personne et qu’il n’est pas fondé à soutenir avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique ;
Attendu, cependant, d’une part, que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
CASSE et ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 9 décembre 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Grenoble ;
Condamne la société Videlio Events Utram aux dépens ;
Vu l’, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. X... ;
Hélène Nasom-Tissandier, Maître de conférences à l’Université Paris-Dauphine, PSL, Membre du CR2D
[Cass. soc., 11 juill. 2017, pourvoi no 17-12.747, arrêt no 1129 FP-P+B]