Source: https://www.swissmem.ch/fr/themes/contrat-de-travail-a-duree-determinee.html
Timestamp: 2020-02-21 09:33:49+00:00
Document Index: 14854435

Matched Legal Cases: ['art. 334', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 337', 'ATF ', 'art. 336', 'art. 324', 'art. 18', 'art. 334', 'art. 334', 'art. 334', 'ATF ', 'ATF ']

Contrat de travail à durée déterminée - Swissmem
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Lors de la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée, un certain nombre de particularités doivent être prises en considération.
L’art. 334, al. 1 du Code des obligations (CO) prescrit qu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin sans préavis. Un contrat de travail à durée déterminée peut soit être limité à une date précise (« jusqu’au 30 juin »), soit être conclu pour une durée déterminée (« pour trois mois »). Il est également possible de limiter la durée de la collaboration à un événement (« pour la saison de ski », « pour la récolte » ou « pour s’occuper d’un stand »).
Contenu minimum d’un contrat de travail à durée déterminée et d’une période d’essai
Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu par écrit, oralement ou par accord tacite. Il est important que la durée du rapport de travail ne dépende pas de la volonté d’une seule partie contractante et qu’elle puisse être déterminée de manière claire et objective (ATF du 16.08.2001, JAR 2002, p.146). Par exemple, une clause stipulant que les rapports de travail prennent fin dès qu’il n’y a plus de travail ne serait pas un contrat à durée déterminée valable. Dans un tel cas, la fin du contrat n’est pas suffisamment prévisible pour les parties (ATF dans Pra 2001 n° 31). De même, l’admissibilité d’un délai, qui prévoyait la cessation d’un rapport de travail au moment du remboursement intégral d’un prêt, a été refusée, étant donné que le remboursement de la dette ne dépendait que d’une seule partie (décisions AGer ZH 2002 n° 12). En outre, ne peut pas être considéré comme contrat de travail à durée déterminée tout contrat qui a été conclu pour une certaine période minimale et qui ne peut être résilié qu’à la fin de cette période (ATF 4C. 397/2004, E. 2.1).
En cas de contrat de travail à durée déterminée, la loi ne prévoit pas de période d’essai. Cependant, les parties contractantes sont libres de convenir une période d’essai. Si un accord correspondant est conclu, la période d’essai est de trois mois au maximum, comme dans le cas des contrats de travail à durée indéterminée. Sauf disposition contraire, le délai de résiliation pendant la période d’essai est de sept jours.
Résiliation d’un contrat à durée déterminée
Comme mentionné ci-dessus, les contrats à durée déterminée prennent fin automatiquement. Sinon, outre une résiliation explicite convenue par les parties contractantes, il ne reste que la possibilité de résilier les rapports de travail sans préavis pour motif grave selon l’art. 337 CO (OGer BL in JAR 1990, p. 225). Il convient de noter que les exigences relatives à la légalité de la résiliation sans préavis sont réduites dans le cas de contrats à durée déterminée qui sont encore de longue durée, puisque dans ce cas, le caractère raisonnable de la poursuite du contrat est également réduit (ATF 117 II 560 E. 3b).
Les parties ont également la possibilité de convenir d’une période de préavis usuel pour un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, les deux parties ont la possibilité de résilier le contrat dans le délai prévu. Toutefois, les rapports de travail prennent fin en tout cas au plus tard à l’expiration du délai fixé et sans qu’une résiliation ne soit nécessaire.
Délai de protection et versement du salaire
Les délais de protection appliqués selon l’art. 336c, al. 1 CO ne sont pas valables pour les rapports de travail déterminés. Si, toutefois, les parties ont convenu d’un délai de résiliation ordinaire dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, la protection contre le licenciement en termes de temps et de matériel entre en considération lorsque ce délai de résiliation est revendiqué. Toutefois, le contrat prend fin au plus tard à la fin du délai convenu.
Selon l’art. 324a CO, il existe une obligation de continuer à verser le salaire si les rapports de travail durent plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Pour les entreprises qui appliquent la convention collective de travail de l’industrie des machines, des équipements électriques et des métaux (CCT MEM), l’obligation de continuer à verser le salaire en cas d’absences involontaires pour cause de maladie ou d’accident (art. 18.1 CCT MEM) s’applique pour les contrats de travail à durée déterminée de plus de trois mois à compter du premier jour.
Poursuite des rapports de travail à durée déterminée après l’expiration du délai
Si un contrat de travail à durée déterminée est tacitement prolongé après son expiration, l’art. 334 al. 2 CO prévoit que les rapports de travail sont transformés en rapports de travail à durée indéterminée. Cette présomption ne peut être modifiée que par accord entre les parties si cela ne viole pas les dispositions de protection juridique. Un simple dépassement minime du délai (p. ex. pour achever définitivement un travail) ne constitue pas une continuation au sens de l’art. 334 al. 2 CO.
En outre, dans le cas de contrats de travail non résiliables pendant dix ans, chaque partie contractuelle a la possibilité de résilier le contrat avec un préavis de six mois à la fin d’un mois, conformément à l’art. 334 al. 3 CO. Cette disposition est contraignante.
Interdiction de « contrats en chaîne »
Dans la pratique, il arrive que plusieurs contrats de travail à durée déterminée soient enchaînés. En principe, une prolongation unique ne pose aucun problème. Si par contre plusieurs limitations sont convenues l’une après l’autre dans le but de contourner les dispositions légales relatives à la durée du rapport de travail, ceci est illicite (ATF 117 II 290 E. 4c). Il sera alors question de « contrats en chaîne », qui sont considérés par la jurisprudence et dans la pratique comme rapports de travail à durée indéterminée. Dans la décision de l’ATF 2P. 26/2007 du 28.06.2007 E. 3.6., le Tribunal fédéral a toutefois jugé qu’il n’y a pas d’abus de droit s’il existe une raison factuelle et objective de conclure plusieurs contrats de travail à durée déterminée consécutifs et si cette disposition contractuelle inhabituelle n’a pas pour but de contourner les dispositions relatives à la protection contre le licenciement (p. ex. enseignants engagés pour un semestre ou une année scolaire, emploi saisonnier dans les sports d’hiver ou travailleurs occasionnels).