Source: https://stadler.advogarant.de/Infocenter/Rechtsinfo/Arbeitsrecht/Allgemeines/Arbeitsvertrag3.html
Timestamp: 2020-03-31 22:16:43
Document Index: 112919807

Matched Legal Cases: ['§ 29', '§ 611', '§ 613', '§ 29', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', 'Art. 12']

Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses.
Maßgeblich für die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers ist der Arbeitsvertrag. Dies ist ein privatrechtlicher Vertrag (schuldrechtlicher Vertrag), auf den die gesetzlichen Bestimmungen des Bürgerlichen Rechts anwendbar sind. Ihnen dürfen nicht nicht die Eigenheiten des Arbeitsvertrags oder spezielle arbeitsrechtliche Regelungen entgegenstehen (Schaub-Linck, aaO., § 29 Rn. 5).
Der Arbeitsvertrag stellt eine Sonderform des Dienstvertrages dar. Gesetzlich geregelt ist das Arbeitsverhältnis in § 611 Abs. 1 BGB. Eine notwendige Voraussetzung für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses ist, dass sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Leistung von Diensten verpflichtet.
Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher, gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur persönlichen (vgl. § 613 BGB) Leistung von fremdbestimmter, abhängiger oder unselbstständiger Arbeit unter Leitung und Weisung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet (Schaub-Linck,Arbeitsrechthandbuch, § 29 Rn. 1).
Die geschuldete Leistung muss nicht schon von vornherein im Einzelnen festgelegt sein. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung kann auch beinhalten, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Ob ein unbefristeter Arbeitsvertrag oder einzelne, jeweils befristete Arbeitsverträge geschlossen werden, richtet sich allein nach dem Willen der beteiligten Parteien.
Dieser kann sich aus den ausdrücklichen Erklärungen der Vertragsparteien, aber auch aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen ergeben, soweit diese Rückschlüsse auf den Willen der Vertragsparteien zulassen. Auf den jeweiligen Einsatz bezogene Ein-Tages-Arbeitsverhältnisse wie z. B. die Arbeitsverhältnisse von Rettungsassistenten stellen nach ihrem objektiven Geschäftsinhalt keine unzulässige, zu einem unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis führende Vertragsgestaltung dar. Es liegt weder eine Gesetzesumgehung noch der Missbrauch einer an sich zulässigen rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit vor. Die Arbeitsvertragsparteien sind nicht gezwungen, statt Einzelarbeitsverträgen ein Abrufarbeitsverhältnis nach § 12 TzBfG zu begründen.
Wann liegt ein Abrufarbeitsverhältnis vor?
Gemäß § 12 Abs. 1 TzBfG können Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).
Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen, § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart, § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.
Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen, § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG.
Befristete Arbeitsverhältnisse sind nicht verboten
§ 12 TzBfG verbietet den Abschluss jeweils befristeter Einzelarbeitsverträge nicht. Auch kann der Arbeitnehmer ein Interesse an einer solchen Vertragskonstruktion, denn er kann dadurch über seine Zeit frei verfügen und läuft nicht Gefahr, dass seine anderweitigen Dispositionen und Verpflichtungen mit der Verpflichtung zur Arbeitsleistung kollidieren. Der durch Art. 12 Abs. 1 GG gebotene Bestandsschutz wird nicht in unzulässiger Weise beseitigt oder beschränkt.
Es unterliegt der vollen Überprüfung durch die Arbeitsgerichte, ob eine Verpflichtung zur Erbringung von Arbeitsleistung und damit ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Auch wenn dies nicht der Fall ist, unterliegen die zwischen den Parteien geschlossenen Einzelvereinbarungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.5.2012 -Aktenzeichen: 5 AZR 257/11