Source: http://www.finanztip.de/probezeit-arbeitsrecht/
Timestamp: 2017-08-24 08:42:35
Document Index: 275214337

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 1', '§ 20', '§ 622', '§ 90', '§ 102', '§ 4', '§ 3', '§ 44']

Probezeit im Arbeitsrecht - Kündigungsfristen, Urlaub oder Krankheit in der Probezeit - Finanztip
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Einer schwangeren Mitarbeiterin darf ein Arbeitgeber wegen des Mutterschutzgesetzes auch während der Probezeit nicht kündigen.
Während der Probezeit gibt es kein Verbot, Urlaub zu nehmen.
Wer in der Probezeit krank wird, bekommt von seinem Arbeitgeber sein Gehalt weiter. Dazu muss das Arbeitsverhältnis aber bereits mindestens vier Wochen bestehen. Wird ein Arbeitnehmer schon eher krank, springt bei gesetzlich Versicherten die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein.
Ein Streit vor dem Arbeitsgericht kann schnell viel Geld kosten. Wer sich dagegen absichern will, kann eine Rechtsschutzversicherung abschließen, die auch den Arbeitsrechtsschutz abdeckt.
Nach einem langen Bewerbungsverfahren hat sich der Arbeitgeber für Sie entschieden. Der Arbeitsvertrag ist unterschrieben, und Sie können endlich auf der neuen Stelle loslegen. In den ersten Monaten müssen Sie sich bewähren, denn fast jeder Job beginnt mit einer Probezeit. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben in dieser Phase die Gelegenheit, zu prüfen, ob eine gemeinsame Zukunft besteht und sich die beiderseitigen Erwartungen erfüllen.
Auch wenn es keine gesetzliche Probezeit gibt, enthält ein Arbeitsvertrag in aller Regel eine Probezeit. Fehlt eine Regelung dazu, ist das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit geschlossen. Es gibt verschiedene Probezeit-Klauseln, die unterschiedliche Bedeutungen haben.
Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit - So sind unbefristete Arbeitsverträge besonders häufig gestaltet. Eine typische Formulierung lautet:
Ist die Probezeit zu Ende, läuft der unbefristete Arbeitsvertrag automatisch fort. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen den Vertrag weder ändern noch müssen sie vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Viele Vorgesetze führen aber kurz vor Ende der Probezeit ein offizielles Gespräch mit dem Mitarbeiter. Oft weist die Personalabteilung auch per Brief daraufhin, dass die Probezeit beendet ist. Soll das Arbeitsverhältnis nicht über die Probezeit hinaus fortgesetzt werden, ist eine ausdrückliche Kündigung erforderlich.
Befristetes Probearbeitsverhältnis - Eine andere, eher selten verwendete Variante der Probezeit sieht so aus:
„Das Arbeitsverhältnis ist zum Zwecke der Erprobung bis zum xx.xx.xxxx befristet und endet daher oh­ne dass es einer Kündigung bedarf mit dem Ablauf des xx.xx.xxxx.“
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer damit nur befristet angestellt. Das ist auch zulässig, da die Erprobung ein Sachgrund für die Befristung ist (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG). Nach Ablauf der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber muss nicht kündigen. Will er den Mitarbeiter über die Probezeit hinaus beschäftigen, bietet er ihm einen unbefristeten Vertrag an.
Dauer der Probezeit - Auch die Dauer der Probezeit ist gesetzlich nicht festgelegt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sie also grundsätzlich frei vereinbaren. Sechs Monate sind üblich, da dieser Zeitraum der Wartezeit entspricht, bevor sich jeder Arbeitnehmer auf das Kündigungsschutzgesetz berufen kann (§ 1 Abs.1 KSchG). Der Arbeitgeber kann in den Arbeitsvertrag aber auch eine längere Probezeit schreiben oder bei einem Minijob eventuell eine kürzere Dauer vereinbaren. Anders ist das bei Ausbildungsverhältnissen: Bei solchen Verträgen muss die Probezeit mindestens einen Monat betragen und darf höchstens vier Monate dauern (§ 20 BBiG).
Mit der Probezeit im Arbeitsvertrag geht meist einher, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer während dieser Zeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen können (§ 622 Abs. 3 BGB). Das geht auch noch am letzten Tag der Probezeit – allerdings ebenfalls mit einer Frist von zwei Wochen. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen nach Ablauf der Probezeit.
Der Arbeitgeber muss keinen Grund für die Kündigung angeben. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst, wenn der Mitarbeiter mindestens sechs Monate im Unternehmen tätig war.
Einer schwangeren Arbeitnehmerin darf der Arbeitgeber auch während der Probezeit nicht kündigen. Laut Mutterschutzgesetz ist eine solche Kündigung unwirksam.
Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt der besondere Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht (§ 90 SGB IX). Während der Probezeit kann ein Unternehmen also auch schwerbehinderten Menschen mit der verkürzten Frist kündigen.
Gibt es in der Firma einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber auch diesen anhören, bevor er jemandem während der Probezeit kündigt. Unterlässt er dies oder ist die Anhörung fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).
Kurze Kündigungsfrist nur bei eindeutiger Formulierung
Hat der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, muss er deutlich machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll. Ansonsten muss sich der Arbeitgeber schon während der Probezeit an die längere Kündigungsfrist halten (BAG, Urteil vom 23. März 2017, Az. 6 AZR 705/15). Eindeutig ist diese Formulierung: „Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von xx zum xx gekündigt werden."
Urlaub in den ersten Monaten
Arbeitnehmer können während der Probezeit auch Urlaub nehmen. Den Anspruch auf vollen gesetzlichen Urlaub haben sie aber erst nach Ablauf von sechs Monaten nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Die Mitarbeiter erwerben für jeden vollen Monat rechnerisch ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs, seit dem das Arbeitsverhältnis besteht. Sie haben nur keinen Anspruch darauf, den vollen Urlaub bereits während der Probezeit zu nehmen. Diese Regelung führt bisweilen zu dem Missverständnis, dass während der Probezeit eine Urlaubssperre bestehe. Das stimmt nicht.
Wer in der Probezeit ein paar Tage Urlaub braucht, sollte das mit seinem Chef besprechen. Meist ist das kein Problem, da es durchaus sinnvoll sein kann, schon währen der Probezeit ein paar Urlaubstage zu nehmen. Ansonsten besteht das Risiko, dass der Arbeitnehmer dann gegen Ende des Jahres den gesamten Resturlaub nehmen muss und wochenlang nicht im Unternehmen ist.
Kündigt das Unternehmen während der Probezeit, muss es dem Mitarbeiter den ihm noch zustehende Resturlaub gewähren. Ist dies nicht möglich, muss der Arbeitgeber den Urlaub mit Geld ausgleichen.
Krank während der ersten Wochen
Wer gerade erst die neue Stelle angefangen hat, will in der Probezeit nicht unbedingt krank werden. Passiert es doch, muss sich der Arbeitnehmer in der Probezeit genau wie alle anderen Arbeitnehmer unverzüglich krank melden und eventuell eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Einige Arbeitgeber fordern das Attest schon für den ersten Krankheitstag. Das muss allerdings dann auch im Arbeitsvertrag so festgelegt sein.
Auch wenn Sie während der Probezeit krank im Bett liegen und nicht arbeiten können, bekommen Sie bis zu sechs Wochen weiter Ihren Lohn vom Arbeitgeber. Dazu müssen Sie allerdings mindestens vier Wochen ohne Unterbrechung bei Ihrem neuen Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein (§ 3 Abs. 3 EFZG). Sind Sie erst weniger als vier Wochen dabei, gesetzlich krankenversichert und werden dann krank, springt die Krankenkasse ein und bezahlt Krankengeld (§§ 44, 46 SGB V). Sie bekommen dann allerdings weniger als das vereinbarte Gehalt.
Die Probezeit ist für den Arbeitnehmer immer ein Risiko – der Arbeitgeber kann ohne Angabe von Gründen kurzfristig das Arbeitsverhältnis beenden. Umso mehr freuen sich Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber die Probezeit verkürzt.
Aber dabei darf man nicht übersehen, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz immer erst nach Ablauf einer sechsmonatigen Wartezeit greift. Der Arbeitgeber kann also innerhalb von sechs Monaten auch dann relativ gefahrlos kündigen, falls eine kürzere Probezeit als üblich vereinbart war oder aber er die Probezeit vorzeitig beendet hat. Er braucht weder einen Grund, noch gibt es eine betriebliche Sozialauswahl. Der einzige Unterschied bei einer verkürzten Probezeit ist, dass die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen gilt statt der Zwei-Wochen-Frist während der Probezeit.
Hin und wieder kommt es vor, dass ein Arbeitgeber die Probezeit verlängern möchte, weil er sich noch nicht sicher ist, ob der Mitarbeiter der geeignete Kandidat auf der Stelle ist. Das kann etwa der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit krank war oder die Führungskraft während der Probezeit gewechselt hat und die Beurteilung der Leistungen schwer fällt.
Das geht grundsätzlich, ist aber meist wirkungslos. Grund: Trotz Verlängerung der Probezeit kann der Arbeitgeber nur mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Zudem ist der Arbeitnehmer nach sechs Monaten durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nicht einfach beenden. Er kann nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt kündigen und muss eine Sozialauswahl treffen. In kleineren Firmen, die weniger als zehn Mitarbeiter haben, taucht dieses Problem nicht auf. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für sie nicht.
Beschäftigt ein Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter, lässt sich die Probezeit nicht so einfach verlängern. Es gibt dazu aber zwei Wege, die das Bundesarbeitsgericht für zulässig hält (BAG, Urteil vom 7. März 2002, Az. 2 AZR 93/01):
Kündigung mit längerer Frist als Bewährungschance - Der Arbeitgeber kann innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses mit einer längeren Frist von drei bis vier Monaten zum Monatsende wirksam kündigen, also mit einer Frist, die deutlich über die gesetzliche Mindestkündigungsfrist in der Probezeit hinausgeht (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 6. Mai 2015, Az. 4 Sa 94/14). Im Kündigungsschreiben sollte dann stehen, dass das Unternehmen dem Arbeitnehmer mit der langen Kündigungsfrist eine Bewährungschance gibt und es für den Fall, dass er sich bewährt, bereit wäre, mit ihm über einen anschließenden neuen Arbeitsvertrag zu sprechen. Damit ist klar, dass nicht allein der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, die Kündigungsfrist zu verlängern und dass er damit auch nicht das Kündigungsschutzgesetz umgeht.
Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage - Alternativ kann der Arbeitgeber auch einen Aufhebungsvertrag anbieten. Im Vertrag steht dann, dass die Probezeit nicht bestanden ist, der Arbeitgeber aber eine weitere Einarbeitungsphase gewährt. Sollte der Mitarbeiter bis zum Ende der verlängerten Probezeit überzeugen, regelt der Vertrag, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann mit ihm fortsetzen wird. Auch das ist zulässig. Kann der Arbeitnehmer allerdings nicht überzeugen, riskiert er beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit.
Erneut zur Probe beim selben Arbeitgeber
Manche Arbeitnehmer haben schon vorher beim Arbeitgeber befristet als Werkstudent, Praktikant, Trainee oder Volontär gearbeitet. Bietet die Firma dann einen Arbeitsvertrag an, kann es erneut eine Probezeit vereinbaren, auch wenn sich beide bereits kennen und einschätzen können. Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter eine andere Tätigkeit übernehmen soll.
Im Umkehrschluss bedeutet das: War der Arbeitnehmer bereits lange Zeit im Unternehmen tätig, so ist eine neue Probezeit bei ähnlichem Aufgabengebiet nicht wirksam (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 28. Februar 2002, Az. 4 Sa 68/01).
Anders sieht es bei Ausbildungsverhältnissen aus: Bietet ein Arbeitgeber einem ehemaligem Praktikanten ein Ausbildungsverhältnis an, ist für die Probezeit dieses Praktikum nicht anzurechnen (BAG, Urteil vom 19. November 2016, Az. 6 AZR 844/14).
Falls Sie sich mit Ihrem neuen Arbeitgeber über die Probezeit streiten und deswegen vor Gericht ziehen wollen, brauchen Sie einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt. Da das ins Geld gehen kann, ist eine Rechtsschutzversicherung ratsam, die auch den Bereich Arbeitsrecht abdeckt.