Source: https://www.iww.de/aa/archiv/kuendigungsrecht-verhaltensbedingte-kuendigung-sexuelle-belaestigung-am-arbeitsplatz-f5063
Timestamp: 2019-05-26 07:32:04
Document Index: 23984906

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 626', '§ 3', '§ 612', '§ 4', '§ 4', '§ 4']

Kündigungsrecht | Verhaltensbedingte Kündigung: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
01.07.2005 | Kündigungsrecht
Verhaltensbedingte Kündigung: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz als Kündigungsgrund – ein Thema, über das auch heute noch zumeist mit vorgehaltener Hand gesprochen wird. Auch fehlt oftmals noch immer das nötige Unrechtsbewusstsein: Schuld ist nicht der Belästiger, sondern – der Minirock der Kollegin! Weit verbreitet ist auch das „Sie-soll-sich-nicht-so-haben“-Syndrom, also das Bewusstsein, ein bisschen „Anmache“ sei doch keine sexuelle Belästigung, sondern sozialadäquat, also kein Kündigungsgrund.
Daher überrascht es nicht, dass das „Beschäftigtenschutzgesetz“ (Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz vom 24.6.94, BeschSchG) trotz seines Alters von nunmehr über 11 Jahren eines der am wenigsten bekannten arbeitsrechtlichen Gesetze ist.
Ziel des Gesetzes: Das BeschSchG will alle ArbN (einschließlich der Beamten und Beamtinnen etc.) ausdrücklich vor sexueller Belästigung schützen.
Adressaten: Diese Aufgabe weist es zunächst den ArbG und Vorgesetzten zu (§ 2 Abs. 1 BeschSchG).
Definition der sexuellen Belästigung: Jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören:
sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind,
Praxishinweis: Diese Umschreibung ist relativ unproblematisch, weil sie pauschal auf die einschlägigen strafrechtlichen Vorschriften Bezug nimmt. Straftaten, deren Opfer Arbeitskollegen sind, waren aber schon immer kündigungsrelevant (es sei denn, sie haben den reinen Privatbereich betroffen, was aber unter Arbeitskollegen nur selten der Fall sein dürfte).
sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografis chen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden.
Praxishinweis: Diese Ziffer ist schwieriger zu verstehen. Die Tatbestandsmerkmale sind zwar konkret bezeichnet, so dass sie an sich nicht schwierig festzustellen sein dürften. Hinzu kommen muss aber das subjektive Merkmal, dass die bezeichneten Handlungen „von den Betroffenen erkennbar abgelehnt“ werden. Hier liegen die Hauptprobleme der praktischen Umsetzung!
Das heißt: Eine Pflichtverletzung liegt einerseits nicht schon immer vor, wenn nur der objektive Teil der sexuellen Belästigung gegeben ist (also etwa das Aufhängen eines „Pin-up-Girls“ im Büro). Eine Pflichtverletzung liegt aber andererseits auch nicht schon immer vor, wenn ein „Betroffener“ oder eine „Betroffene“ ein bestimmtes Verhalten „erkennbar ablehnt“.
Vielmehr müssen beide Komponenten, die objektive wie die subjektive, zusammenkommen!
Rechtsprechungsübersicht: Sexuelle Belästigung
Das BAG hat sich mit dem Begriff der sexuellen Belästigung auseinandergesetzt und sich dabei eingehend mit dem Begriff „erkennbar ablehnt“ beschäftigt. Dieses Tatbestandsmerkmal dient dazu, den Belästigungstatbestand einzuschränken. Die Annahme einer sexuellen Belästigung soll auf die Fälle beschränkt werden, in denen jemand einem anderen ein nicht erwünschtes sexuelles Verhalten aufdrängt. Das bedeutet, dass eine evtl. gegebene Ablehnung nach außen in Erscheinung getreten sein muss. Die Ablehnung muss zwar nicht ausdrücklich formuliert werden. Sie muss aber aus dem Verhalten des Belästigten deutlich erkennbar sein. Hierzu meint das BAG, u.U. könne auch ein „rein passives Verhalten in der Form eines zögernden, zurückhaltenden Geschehenlassens gegenüber einem drängenden, durchsetzungsfähigen Belästiger ausreichen“. In dieser Interpretation ist die Schwelle zur „erkennbaren Ablehnung“ freilich schnell überschritten. Deshalb kann hier nur angeraten werden, von sexuell gefärbten Reden oder dem Zeigen von Abbildungen erotischen Inhalts Abstand zu nehmen, wenn man sich nicht sicher ist, dass sein Gegenüber für solches Verhalten aufgeschlossen ist.
AP Nr. 189 zu § 626 BGB
= NZA 04, 1214,
Abruf-Nr. 051547
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei monatelanger sexueller Belästigung durch körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts das Arbeitsverhältnis regelmäßig auch ohne vorherige Abmahnung außerordentlich gekündigt werden könne. Dem kann uneingeschränkt zugestimmt werden. Das Problem liegt allenfalls darin, solche Vorkommnisse vor Gericht auch hinreichend beweisen zu können.
LAG Hessen 27.1.04,
13 TaBV 113/03, Abruf-Nr. 051548
Ähnlich hat das LAG Niedersachsen entschieden. Das BAG hat diese Entscheidung jedoch durch das o.g. Urteil aufgehoben und zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen.
NZA-RR 04,19
Einen „Schlag vor die Brust“ einer Arbeitskollegin hat das LAG Hamm als hinreichend für eine ordentliche Kündigung ohne das Erfordernis der Abmahnung angesehen.
NZA 97, 769
Auch nach ArbG Lübeck ist „Busengrapschen“ und sexuelle „Anmache“ kündigungsrelevant.
NZA-RR 01, 140
Nach § 3 BeschSchG hat jeder betroffene Beschäftigte das Recht, sich bei den „zuständigen Stellen des Betriebs“ zu beschweren. Eine solche „zuständige Stelle“ kann im Betrieb eingerichtet werden, etwa ein(e) Beschwerdebeauftragte(r). Soweit dies – in der Praxis eigentlich die Regel – nicht der Fall ist, kommt als „zuständige Stelle“ der Vorgesetzte oder der Betriebsinhaber, aber auch der Betriebsrat in Betracht. Beschwert sich jemand, darf ihm dies keinerlei Nachteile im Unternehmen bescheren (§ 612a BGB und § 4 Abs. 3 BeschSchG).
Liegt ein Fall der sexuellen Belästigung vor, kann (und muss) der ArbG angemessene arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen. Das können sein
eine Umsetzung,
oder auch – als „ultima ratio“ – eine Kündigung (§ 4 Abs. 1 BeschSchG).
Ergreift der ArbG keine oder nur ungeeignete Gegenmaßnahmen, dürfen die betroffenen ArbN ihre Tätigkeit im Betrieb ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist (§ 4 Abs. 2 BeschSchG).
Zentraler Punkt: Verteilung der Darlegungs- und Beweislast
Wie immer im Kündigungsrecht ist Dreh- und Angelpunkt der Prozesschancen die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.
Auch im Bereich der Kündigung und Abmahnung wegen sexueller Belästigung obliegt diese grundsätzlich dem ArbG. Er muss also die betreffenden Vorfälle vortragen und im Bestreitensfalle beweisen. Das wird in aller Regel durch Benennung der betroffenen ArbN möglich sein. Nahe liegend ist es allerdings, dass sich der beschuldigte ArbN damit verteidigen wird, dass die (angeblich) belästigte ArbN mit den festgestellten Handlungen einverstanden war, jedenfalls eine Ablehnung nicht hat erkennen lassen. Auch dann muss der ArbG nach allgemeinen Grundsätzen das Nichtvorliegen dieses Rechtfertigungsgrunds darlegen und beweisen. Hier gilt allerdings eine angepasste Darlegungslast. So muss der beschuldigte ArbN zumindest nachvollziehbar und glaubhaft darlegen, aus welchen Umständen er das Einverständnis seines Gegenübers geschlossen haben will.
Praxishinweis: Muss der ArbG vor dem Arbeitsgericht eine Kündigung wegen sexueller Belästigung von Arbeitskollegen rechtfertigen, muss er möglichst detailliert sowohl die Belästigungshandlung als solche, sowie die Umstände, in denen sich die ablehnende Haltung des Opfers manifestiert haben soll, darlegen und unter Beweis stellen.
Als Beweismittel wird in der Regel vor allem das Opfer in Frage kommen, je nach Lage des Falls aber auch Zeugen oder – bei schriftlichen Belästigungshandlungen – Schriftstücke als Beweisurkunden.
Wie stets im Recht der verhaltensbedingten Kündigung muss sich der ArbG fragen, ob er vor Ausspruch einer Kündigung den betreffenden ArbN zunächst abmahnen muss. Diese Frage beantwortet sich nach den allgemeinen Grundsätzen:
Ist die Vertragsverletzung des betroffenen ArbN so schwerwiegend, dass er nicht davon hat ausgehen dürfen, dass der ArbG sein Verhalten toleriert, jedenfalls nicht gleich kündigt, muss zunächst abgemahnt werden.
Je massiver und eindringlicher die sexuelle Belästigung erfolgt, umso weniger kann der betreffende ArbN damit rechnen, dass dies toleriert wird; dann bedarf es keiner Abmahnung.
In Fällen schwerer Belästigung kommt auch durchaus eine außerordentliche Kündigung in Betracht.
Quelle: Ausgabe 07 / 2005 | Seite 117 | ID 85420
01.12.2006 · Kündigungsrecht