Source: https://www.audiolis.com/blog/puede-realizar-trabajos-nocturnos-el-trabajador-con-contrato-de-formacion/
Timestamp: 2020-04-04 06:33:56
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Los trabajos nocturnos prohibidos en la jornada del contrato de formación
por Veronica Cruz Tro de Audiolís | 31 Oct 2019 | 0 Comentarios
La Jornada laboral completa en el contrato de formación
¿Qué se considera trabajador nocturno?
Prohibiciones a la realización de trabajos nocturnos
Excepciones a los límites de jornada de los trabajos nocturnos
Promedios de 1, 4 o seis meses
Retribución del trabajo nocturno
Regulación en Convenio Colectivo
Obligaciones del empresario en materia de salud
Principio general de adaptación del trabajo a la persona
Trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o estén en periodo de lactancia
Obligaciones de los Estados Miembros de la UE
Los trabajos nocturnos no pueden ser realizados por trabajadores con contrato de formación, conforme a lo regulado en el artículo 11.2.f) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 8 del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.
En el contrato de formación la jornada laboral será siempre completa, durante el primer año el trabajador dedica el 75% de la jornada al trabajo efectivo en la empresa y el 25% restante a la formación. Estos porcentajes, durante el segundo y tercer año, pasarán al 85% y al 15% respectivamente.
Esta modalidad de contrato permite agrupar las hora de formación como más conviene al empresario, le permite contar con el trabajador a jornada completa los días que más lo necesite y más carga de trabajo haya en la empresa, pero siempre respetando la prohibición de que los trabajadores con contrato de formación no podrán realizar trabajos nocturnos.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 de la noche y las 6:00 de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.
Se considera trabajador nocturno a aquel que cumple al menos uno de estos requisitos:
Realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo.
Se prevea que puede realizar en período nocturno una parte no inferior a 1/3 de su jornada de trabajo anual.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un período de referencia de 15 días. Y no pueden realizar horas extraordinarias.
Desde el Ejecutivo se pueden establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporte para la salud y seguridad.
Estas prohibiciones están relacionadas con la capacidad del trabajador y/o la modalidad de contrato, y determinan los supuestos en los que un empleado no puede trabajar de noche:
Los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos, conforme a lo regulado en el artículo 6.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores con contrato de formación no podrán realizar trabajos nocturnos, en virtud del artículo 11. 2. f ) del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores con #ContratodDeFormación no pueden realizar #TrabajosNocturnos, según el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 11. 2. f ). Se considera #trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 de la noche y las 6:00 de la… ﻿Clic para tuitear
La jornada de trabajo máxima de los trabajadores nocturnos establecida en 8 horas diarias de promedio, en un período de 15 días, sólo podrá superarse, mediante la realización de horas extraordinarias o la ampliación del período de referencia de 15 días previsto, con sujeción a las condiciones y límites que se establecen en el artículo 32 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en los siguientes casos:
En los supuestos de ampliaciones de jornada previstos en el capítulo II de este Real Decreto: Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, Trabajo en el campo, Comercio y hostelería, Transportes y trabajo en el mar (transporte por carretera, ferroviario, aéreo). No obstante, no se podrá superar la jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo de promedio de 4 meses, o un máximo de 6 meses acordado por Convenio Colectivo.
Cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. No obstante, no se podrá superar la jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo de promedio de 4 semanas.
En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa. No obstante, no se podrá superar la jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo de promedio de 4 semanas.
Para el cumplimiento con los promedios indicados y cuando la ampliación de la jornada se materialice mediante la realización de horas extraordinarias, sea cual fuere la forma de compensación de las mismas acordada por las partes (bien su abono o compensación -artículo 35.1 ET) y sin perjuicio del respeto de ésta, deberá reducirse la jornada de trabajo de los trabajadores afectados en los días subsiguientes hasta alcanzar el referido promedio en el período de referencia correspondiente.
Según el artículo 36.2 del Estatuto de los Trabajadores:
“…El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos…”.
Si la actividad laboral es nocturna por su propia naturaleza, se excluye el derecho a cobrar un plus de nocturnidad convencional, ahora bien, si un puesto de trabajo no es nocturno por naturaleza, sí dará derecho al cobro de un plus de nocturnidad.
La Doctrina Jurisprudencial reitera desde 1997 en esta materia que:
“…El plus de nocturnidad no retribuye una jornada nocturna, sino las horas trabajadas durante el período legalmente calificado como nocturno… el concepto de trabajador nocturno se considera para el promedio de jornada de trabajo y para la prohibición de horas extraordinarias, no a efectos retributivos…”
Los Convenios colectivos pactan y fijan el importe del plus de nocturnidad, así como que pueda cobrarse en vacaciones o sólo durante los días de trabajo efectivo.
El plus de nocturnidad podrá ser una cantidad fija, un porcentaje del salario o un plus según el día que se trabaje en horario nocturno, aunque normalmente se abona en función de las horas que realmente son trabajadas en régimen nocturno, de hacerse así no es abonado en los días libres ni en los permisos retribuidos.
Aunque el convenio colectivo recoja la posibilidad de un plus de nocturnidad, puede ocurrir que el trabajador no lo reciba, porque su trabajo sea siempre nocturno y su salario base ya incluya el carácter nocturno.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos tengan una evaluación gratuita de su estado de salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos establecidos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo.
Los trabajadores nocturnos deben gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa.
Si al trabajador nocturno se le reconoce un problema de salud ligado al hecho de su trabajo de noche, tendrá derecho a ser destinado a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sea profesionalmente apto.
Esto no significa que la empresa esté obligada a crear un puesto para este trabajador, sino que va a existir esta posibilidad de cambio aunque supeditada a un puesto vacante o posible cambio con otro trabajador, bajo acuerdo de todas las partes intervinientes.
Los cambios de puesto de trabajo se llevarán a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.
El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores.
Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo.
En este punto es muy importante atender a lo estipulado en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).
El concepto de la trabajadora embarazada, la trabajadora que ha dado a luz y la trabajadora en período de lactancia se define a efectos de esta Directiva como:
“Cualquier trabajadora que comunique su estado al empresario en el sentido de las legislaciones y/o prácticas nacionales y con arreglo a lo establecido en las mismas”.
A efectos de trabajos nocturnos, el artículo 7 establece lo siguiente:
Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las trabajadoras a que se refiere el artículo 2 no se vean obligadas a realizar un trabajo nocturno durante el embarazo o durante un período consecutivo al parto, que será determinado por la autoridad nacional competente en materia de seguridad y salud, a reserva de la presentación, según las modalidades fijadas por los Estados miembros, de un certificado médico que dé fe de la necesidad para la seguridad o la salud de la trabajadora afectada.
Con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales, las medidas contempladas en el apartado 1 deberán incluir la posibilidad: a) del traslado a un trabajo diurno, o b) de una dispensa de trabajo, o de una prolongación del permiso de maternidad cuando dicho traslado no sea técnica y/u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos debidamente justificados.
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).
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