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Timestamp: 2017-09-26 09:03:11+00:00
Document Index: 26315039

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 1244", 'arrêt ', "l'article 1244", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 430", "l'article 431", "l'article 430", "l'article 431", 'arrêt ']

12 novembre 2011 6 12 /11 /novembre /2011 18:42
modification des horaires : la Cour de cassation encadre un peu plus le pouvoir de direction de l'employeur
Afin d'encadrer un minimum les relations professionnelles entre un salarié et son employeur, il existe ce que l'on appelle un contrat de travail ; une fois conclu, celui-ci doit en principe être exécuté de bonne foi par chacune des parties.
Mais, comme, ce qui est sans doute encore plus vrai en matière de droit du travail, rien n'est jamais totalement figé, les éléments convenus un jour ne sont parfois déjà plus quelques temps après ceux souhaités ; vient alors le moment de faire évoluer les dispositions contractuelles.
Dans ce cas, pour faire rapide et simple :
- Soit il s'agit uniquement de modifier les conditions de travail du salarié ; ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et peut donc être fait sans son accord.
Mieux encore, si l'intéressé s'oppose au changement, il commet un ace d'insubordination pouvant être une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement.
- Soit l'aménagement envisagé risque de bouleverser l'essence même du contrat et il n'est plus question pour l'employeur de l'imposer sans avoir au préalable recueilli l'accord du travailleur concerné ; seul un nouvel accord des parties peut alors valablement conduire à la modification.
A ce stade, il convient sans doute de faire mention d'un tout petit point de détail : il n'existe pas de listes limitatives regroupant d'une part ce qui ne correspond qu'à un simple changement des conditions de travail et d'autre part, les éléments modifiant le contrat ; c'est au juge que revient le dernier mot.
Pire encore, ce qui, dans une situation donnée, peut être considéré comme une simple illustration de l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction ne le sera pas forcément dans un autre cas de figure.
Prenons l'exemple d'une modification des horaires de travail.
La Cour de cassation a quasi posé comme un principe que, dès lors que la rémunération et la durée du travail restent identiques, il ne s'agit que d'un simple changement des conditions de travail pouvant intervenir sans l'accord du salarié concerné.
Les magistrats de la chambre sociale ont d'ailleurs eu l'occasion de faire applicaion de cette règle quand cela avait pour conséquence la suppression d'un droit au congé un vendredi après-midi, le fait que les salariés devaient travailler pendant l'heure du déjeuner ou bien encore le samedi...
En revanche, comme la haute juridiction vient de le rappeler dans un arrêt rendu le 3 novembre dernier, l'aménagement par l'employeur des heures de travail qui a pour effet de faire passer le salarié d'un horaire continu à un horaire discontinu constitue une modification du contrat de travail qui suppose un nouvel accord des parties.
Il en est de même notamment en cas de passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit et vice et versa ainsi que pour les salariés à temps partiel.
Il est à noter cependant que le même jour, les juges de la chambre sociale avaient à statuer sur le cas d'une femme qui avait refusé l'instauration d'une nouvelle répartition de son travail sur la journée et saisi la justice d'une demande de résiliation de son contrat de travail.
La Cour d'appel s'était prononcée en faveur de la salariée en validant son argumentation tendant à démontrer qu'il s'agissait d'un véritable "bouleversement de ses conditions de travail" :
"si, en principe, une nouvelle répartition du travail sur la journée ne constitue pas une modification du contrat de travail et relève du seul pouvoir de direction de l'employeur, il n'en est pas ainsi lorsque, pour suite de cette nouvelle répartition, le rythme de travail du salarié est totalement bouleversé ; qu'en substituant du lundi au vendredi à des horaires de travail majoritairement du matin avec coupure à midi et horaire limité à deux heures en milieu d'après-midi, un horaire exclusivement l'après-midi jusqu'à 21 heures, sans interruption et en augmentant les horaires de travail à effectuer le samedi à cinq heures et demie, se terminant à 20 heures, la société a imposé à la salariée un bouleversement de ses conditions de travail caractérisant une modification du contrat de travail ; que par suite, l'accord de la salariée sur cette modification devait être recueilli par l'employeur ; qu'en lui imposant sans avoir obtenu son accord cette nouvelle organisation de son travail la société a manqué à ses obligations contractuelles."
Un raisonnement censuré par la Cour de cassation qui considère quant à elle qu'une nouvelle répartition du travail sur la journée ne peut être une modification du contrat de travail que s'il est démontré une "atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos" ; ce qui n'ont pas fait en l'espèce les juges du fond.
Et si, mine de rien, avec juste ces quelques mots, la chambre sociale venait mettre un terme aux analyses au cas par cas et offrir une nouvelle feuille de route pour ceux amenés à apprécier la modifications de la répartition des horaires de travail ; de là à dire qu'elle vient d'instaurer un principe général applicable en toutes circonstances,...
Vu les critères choisis pour limiter le pouvoir de direction de l'employeur, on peut penser que la Cour cherche sûrement à imposer une protection effective et efficace aux salariés ; reste à attendre pour voir fleurir dans la jurisprudence des illustrations concrètes.
On notera de plus que les magistrats fondent leur analyse d'une par sur le droit commun des contrats et d'autre part sur l'article L. 1121-1 du code du travail relatif aux droits et libertés dans l'entreprise.
15 septembre 2011 4 15 /09 /septembre /2011 16:20
la Cour de cassation rappelle qu'il est impossible d'obtenir des délais pour payer une prestation compensatoire...
En décidant de se marier, les époux se promettent mutuellement respect, fidélité, secours et assistance.
Et puis, parfois, l'union ne dure pas ; vient alors le moment du divorce.
Du coup, les obligations disparaissent mais "afin de compenser, autant qu'il est possible, la disparité que la rupture du mariage crée dans les conditions de vie respectives", l'un peut être tenu de verser à l'autre une prestation compensatoire fixée par le juge tant en fonction des besoins de celui qui en bénéficie que des ressources de celui qui doit s'en acquitter.
Et voici comment naît une dette...
une de celles que certaines personnes peuvent avoir quelques difficultés à honorer.
Heureusement, en cherchant dans les "petites bibles du juriste", il est possible de découvrir que l'article 1244-1 du code civil donne la possibilité à un débiteur de demander à la justice de lui octroyer des délais de paiement dans la limite de vingt-quatre mois.
Dans ce cas, en vertu de son pouvoir souverain, le juge va faire une analyse concrète de la demande qui lui est soumise en tenant compte principalement "de la situation du débiteur et en considération des besoins du créancier."
Oui mais voilà... le législateur a pris soin de préciser que tout cela ne s'appliquait légitimement pas aux dettes alimentaires afin de protéger celles et ceux qui attendent la sommes dues pour vivre.
Et la Cour de cassation a depuis bien longtemps reconnu que, si elle présente un caractère indemnitaire en ce qu'elle vise à permettre à celui ou celle qui en bénéficie de maintenir le train de vie comparable à celui qui précédait la rupture, la prestation compensatoire revêt également un caractère alimentaire.
La première chambre civile a d'ailleurs eu l'occasion de rappeler sa position dans un arrêt rendu le 29 juin dernier tout en ajoutant que, par conséquent, cela "faisait obstacle à l'octroi de délais de paiement sur le fondement de l'article 1244-1 du code civil."
11 septembre 2011 7 11 /09 /septembre /2011 07:52
délai de préavis abrégé du locataire et notion de premier emploi...
En 2002, avec un objectif de modernisation sociale, les parlementaires ont notamment décidé d'instaurer dans la célèbre loi du 6 juillet 1989 la possibilité, pour une personne désireuse de donner son congé à son bailleur, de bénéficier d'un délai de préavis raccourci à un mois dès lors qu'elle justifie de l'obtention d'un premier emploi.
Rappelons au passage que le texte prévoit qu'en principe ce délai est de trois mois lorsque l'initiative émane du locataire et de six mois lorsque le congé est donné par le bailleur.
Oui mais... que faut-il entendre par "obtention d'un premier emploi" ?
Si la question peut sembler ne même pas devoir être posée, la petite histoire qui a donnée lieu à un arrêt rendu le 29 juin dernier par la troisième chambre civile de la Cour de cassation tend à démontrer le contraire.
En l'espèce, un individu, accessoirement locataire d'un appartement, trouve un emploi dans la région parisienne l'obligeant à déménager.
Sûrement bien informé, il rédige alors un courrier à l'attention de ses propriétaires afin de les informer de la bonne nouvelle et du fait que son délai de préavis ne sera que d'un mois.
Au lieu de féliciter l'intéressé et de suivre son raisonnement, les destinataires de la petite missive refusent de lui restituer le dépôt de garantie et décident de s'en tenir à un préavis d'une durée de trois mois en exigeant par voie de conséquence le paiement de l'intégralité des loyers.
Pour justifier cela, ils s'appuient sur le fait que l'homme en question ne vient pas d'obtenir un premier emploi puisqu'il a déjà exercé une profession par le passé et que, dès lors, il ne peut prétendre au bénéfice de la règle dérogatoire ; un relevé de carrière obtenu auprès de la CRAM de Normandie ayant permis de démontrer que quelques années auparavant il avait perçu des salaires et cotisé.
Pourtant, le tribunal d'instance de Caen, sasi par le locataire, donne raison à celui-ci, déboute les bailleurs de leur demande en paiement des loyers et les condamne à devoir restituer le dépôt de garantie ainsi qu'à des dommages et intérêts.
Loin de s'avouer vaincus, les défendeurs décident de se pourvoir en cassation afin que la haute juridiction tranche définitivement le litige.
Et là, juste une simple confirmation du jugement.
Cette divergence de point de vue semble, à la lecture de l'arrêt, pouvoir s'expliquer assez simplement.
En effet, si les bailleurs avancent l'idée que l'on parle de premier emploi ouvrant droit à un délai de préavis abrégé à partir du moment où il y a une activité entraînant pour la première fois une affiliation à la sécurité sociale, tel n'est pas l'avis de la Cour de cassation.
De son côté, la troisième chambre civile prend en compte le fait que, durant cette période, l'individu continuait d'habiter chez parents et n'avait pas encore commencé ses études uiversitaires (bref, un job étudiant...)
A noter que le tribunal d'instance de Caen retient également comme critère l'adéquation du poste avec les compétences acquises.
8 septembre 2011 4 08 /09 /septembre /2011 14:49
harcèlement moral et sexuel : l'employeur doit agir rapidement contre l'auteur (éventuel) des faits
Sanctionner un salarié ayant commis des actes constitutifs d'un harcèlement moral, c'est bien ; encore faut-il que cela ne se fasse pas trop tardivement.
Un arrêt du 29 juin rendu par la chambre sociale l'illustre parfaitement.
En l'espèce, un employeur avait pris l'initiative de licencier un de ses salariés en invoquant à son encontre une faute grave.
La justification était toute trouvée puisque la juridiction prud'hommale venait de reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et sexuel effectué par ce dernier sur l'une de ses collègues ; faits d'une "gravité telle qu'ils interdisent toute poursuite de la relation contractuelle de travail."
L'intéressé décida alors de contester la légitimité de cette décision en mettant en avant la passivité de l'employeur lorsque la salariée victime l'avait informé (avant de saisir la justice) des agissements litigieux alors que la législation l'oblige à prendre toutes les dispositions nécessaires, le fait que la prescription des faits était acquise et le caractère tardif de la tenue de l'entretien préalable au licenciement.
De son côté, l'employeur faisait remarquer avoir délibérément attendu l'issue de l'instance prud'hommale afin notamment de pouvoir s'assurer de la réalité des fautes commises et mettre en route la procédure disciplinaire.
Il précisa à ce sujet que "la seule circonstance qu'un salarié ait accusé un autre salarié de harcèlement à son encontre ne suffit pas à déclencher le délai de deux mois, une dénonciation non vérifiée et contestée par le prétendu auteur des faits ne pouvant à elle seule faire courir le délai."
L'article L 1332-4 du code du travail prévoit en effet que les poursuites disciplinaires ne peuvent plus être engagées après deux mois à compter de la connaissance des faits ; ce qui, à en croire certaines décisions, suppose "une connaissance exacte et complète des faits reprochés."
Oui mais... si les premiers juges saisis se contentèrent de valider la décision prise, il n'en fut pas de même devant la cour d'appel qui considéra que le licenciement n'avait pas de cause réelle et sérieuse ; une position confirmée par les membres de la chambre sociale de la Cour de cassation.
Les choses semblent simples :
Dès la comparution devant le bureau de conciliation des prud'hommes, l'employeur avait une connaissance éventuelle de faits de harcèlement.
Il s'est alors borné à dénier la réalité de ceux-ci sans même effectuer la moindre enquête ou investigation qui lui aurait permis d'avoir, sans attendre l'issue de la procédure prud'hommale l'opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l‘ampleur des faits reprochés et de prendre les mesures appropriées.
Du coup, les juges retiennent d'une part l'abstention fautive de l'employeur et d'autre part l'absence de nouveaux faits fautifs susceptibles de justifier le licenciement pour conclure que la procédure disciplinaire a été engagée trop tardivement et que la rupture de la relation de travail fondée sur une faute grave n'est pas légitime.
Il ressort de tout cela que, dans le cas d'espèce, le délai de prescription a commencé à courir au moment où la salariée avait tenté d'informer l'employeur des agissements reprochés.
Pour les juges, c'est à cet instant que naît la connaissance des faits au sens de l'article L 1332-4 du code du travail ; or, de l'aveu même des magistrats, la connaissance n'était alors qu'éventuelle.
Est ce que cela revient à dire que, dès lors qu'un comportement fautif est porté à sa connaissance, un employeur doit agir dans les deux mois pour sanctionner l'auteur désigné sans même être certain de l'exactitude et de l'entièreté des agissements ?
Pas si sûr car dans le cas d'espèce, les juges prennent également en compte l'absence de réaction, le défaut de recherche sur la véracité des faits alors que l'article L 1152-4 du code du travail oblige l'employeur à effectuer toutes les mesures nécessaires afin de prévenir des actes de harcèlement moral (l'article L 1153-5 dispose de même concernant le harcèlement sexuel.)
la justice s'intéresse encore un peu plus aux suicides à France Télécom...
les éléments de preuve d'un harcèlement moral doivent être apprécié dans leur ensemble
harcèlement moral par un tiers à l'entreprise : confirmation et interrogation
3 septembre 2011 6 03 /09 /septembre /2011 09:20
pas de mise à la retraite possible lorsque le salarié avait déjà atteint la limite d'âge au moment de l'embauche
L'article L. 1237-5 du code du travail donne la possibilité à l'employeur de "rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale", c'est-à-dire 65 ans en principe ; ce que l'on appelle parfois plus simplement la mise à la retraite.
Et, apparemment, pas trop de condition à remplir ; il semble seulement que le salarié doit avoir atteint la limite d'âge pour que l'employeur puisse mettre un terme aux relations professionnelles.
Enfin... pas si sûr à en croire un arrêt de la chambre sociale du 29 juin 2011.
En l'espèce, une femme, n'ayant pas encore acquis le nombre de trimestres suffisants pour une retraite à taux plein, se voit notifier la rupture de son contrat au motif qu'elle est âgée de plus de 65 ans.
Non-contente de cette décision, elle décide de la contester...
...et la justice lui donne raison.
Ainsi, la juridiction prud'homale et la cour d'appel de Bordeaux y voient plutôt un licenciement sans cause réelle et sérieuse et une exécution de mauvaise foi des dispositions contractuelles avec toutes les conséquences que cela peut impliquer... et la chambre sociale de la Cour de cassation approuve le raisonnement.
La raison de tout cela est en fait très simple : la salariée avait déjà dépassé la limite d'âge légal de la retraite au moment de l'embauche.
Du coup, comme le précisent notamment les juges du second degré, "les dispositions légales de mise à la retraite ne lui sont plus applicables, puisque dès le moment de son embauche, son employeur avait connaissance du fait qu'elle avait atteint l'âge légal de la retraite ; qu'il ne peut donc plus se prévaloir d'une situation qu'il connaissait dès l'embauche de la salariée."
La suite de l'explication permet d'apporter un petit supplément d'information.
Il est en effet précisé "qu'admettre une telle possibilité de mise à la retraite aurait pour conséquence d'ouvrir la faculté pour l'employeur de se séparer de sa salariée à tout moment et à sa guise, ce qui est contraire au principe d'exécution de bonne foi du contrat de travail."
D'où la conclusion de principe des magistrats de la Cour de cassation :
"lorsque le salarié avait atteint, au moment de son engagement, l'âge permettant à l'employeur de le mettre à la retraite en application de l'article L. 1237-5 du code du travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin au contrat de travail."
1 septembre 2011 4 01 /09 /septembre /2011 11:47
majeurs protégés : irrecevabilité de la demande à défaut de certificat circonstancié
En principe, de manière quasiment automatique, atteindre l'âge de la majorité signifie également l'acquisition d'une pleine capacité d'exercer les droits dont on a la jouissance.
Toutefois, le législateur a prévu la possibilité de mettre en place une mesure de protection (système réformé par une loi du 5 mars 2007) lorsqu'une personne se trouve "dans l'impossibilité de pourvoir seule à ses intérêts en raison d'une altération, médicalement constatée, soit de ses facultés mentales, soit de ses facultés corporelles de nature à empêcher l'expression de sa volonté" et que l'application des règles de droit commun s'avère insuffisant.
Tout cela suppose tout de même qu'une demande soit formulée auprès du juge des tutelles par l'individu en cause, une autre personne incluse dans la liste dressée à l'article 430 du code civil ou encore par le ministère public d'office ou par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans tous les cas, la requête ne peut être recevable, selon l'article 431 du même code, que si elle est notamment "accompagnée d'un certificat circonstancié rédigé par un médecin choisi sur une liste établie par le procureur de la République."
Il décrit l'altération des facultés du majeur et l'évolution prévisible. Il précise les conséquences de cette altération sur la nécessité d'être assisté ou représenté, et indique si la personne est en état d'être auditionnée.
Oui mais voilà, dans la pratique, il n'est pas toujours aisé d'obtenir un tel document surtout lorsque l'intéressé manifeste son hostilité.
Se contenter d'une lettre du médecin attestant du refus de l'individu de se soumettre à l'examen médical ?
Le raisonnement se justifie d'autant plus que l'interprétation faite par la Cour de cassation de la précédente version du texte conduisait à dire que le majeur faisant l'objet d'une mesure de protection n'était pas fondé à se prévaloir de l'absence de constatation médicale de l'altération de ses facultés lorsque, par son fait, il a rendu cette constatation impossible en se refusant à tout examen médical.
Certains juges du fond ont d'ailleurs continué à suivre cette position validant des demandes qui n'étaient accompagnées que d'un courrier du médecin informant de l'hostilité de la personne en invoquant le fait qu' "il est incontestable que la volonté du législateur n'était pas d'empêcher la protection d'un majeur qui en aurait besoin, or lorsque ce majeur, isolé par exemple, refuse de participer à l'examen médical ordonné, il est de son intérêt que le juge des tutelles puisse intervenir après avoir été saisi par le Procureur de la République ou une des personnes visées à l'article 430 du Code civil" et "que l'article 431 du Code civil ne saurait remettre en cause les jurisprudences [antérieures]"
Tel n'est cependant pas l'avis de la première chambre civile de la Cour de cassation comme l'illustre notamment un arrêt du 29 juin 2011 dans lequel elle censure le tribunal de grande instance de Mont-de-Marsan qui avait jugé recevable une requête non accompagnée du certificat circonstancié en se basant sur le raisonnement déjà développé.
Pour la haute juridiction, pas de doute à avoir : il s'agit là d'une condition de recevabilité ; il est donc logique que si elle fait défaut, le juge des tutelles ne peut être valablement saisi.
En effet, si la loi du 3 janvier 1968 prévoyait d'une manière générale que "l'altération des facultés mentales ou corporelles doit être médicalement établie" et, concernant spécifiquement la tutelle et la curatelle, que "le juge ne peut prononcer l'ouverture [de la mesure] que si l'altération des facultés mentales ou corporelles du malade a été constatée par un médecin spécialiste choisi sur une liste établie par le procureur de la République", le texte actuellement en vigueur semble exiger, à peine d'irrecevabilité, la production systématique et préalable d'un certificat médical circonstancié.
Si on comprend aisément la volonté du législateur d'éviter que des procédures de protection des incapables majeurs soient mises en oeuvre sans nécessité, une question demeure : que fait-on lorsqu'une personne qui aurait besoin d'une protection, tant pour elle-même que pour son patrimoine, refuse de se soumettre à un examen auprès d'un des médecins compétents ?