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Timestamp: 2019-09-21 09:27:19
Document Index: 161392615

Matched Legal Cases: ['§ 253', '§ 4', '§ 4', 'BGH', '§ 1', '§ 10', '§ 6', '§ 10', '§ 7', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 106', '§ 1', '§ 10', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 1', 'Art. 85', 'Art. 84', 'Art. 125', 'Art. 100', '§ 1', '§ 1', 'Art. 84', 'Art. 85', 'Art. 85', 'Art. 84', 'Art. 83', 'Art. 104', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', 'Art. 104', 'Art. 84', 'Art. 125', 'Art. 84', 'Art. 70', 'Art. 75', 'Art. 125', 'Art. 74', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 4', '§ 3', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 7', '§ 10', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 10', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 611', '§ 611', '§ 73', '§ 10', '§ 72', '§ 86', '§ 6', '§ 26', '§ 28', '§ 91', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 72', '§ 72', '§ 72', '§ 72']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.3.2011, 10 AZR 374/09 Zuordnung eines Tarifbeschäftigten im Wege der Personalgestellung nach dem VersÄmtEinglG NW 2007 – kein Mitbestimmungsrecht des abgebenden Personalrats › Krau Rechtsanwälte
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.3.2011, 10 AZR 374/09 Zuordnung eines Tarifbeschäftigten im Wege der Personalgestellung nach dem VersÄmtEinglG NW 2007 – kein Mitbestimmungsrecht des abgebenden Personalrats
Zuordnung eines Tarifbeschäftigten im Wege der Personalgestellung nach dem VersÄmtEinglG NW 2007 – kein Mitbestimmungsrecht des abgebenden Personalrats
1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. März 2009 – 11 Sa 1639/08 – wird zurückgewiesen.
Die Zuordnung wurde sodann auf das Vorliegen eines Härtefalls überprüft. Das beklagte Land unterschied dabei zwischen sog. persönlichen Härtefällen und Entfernungshärtefällen. Es berücksichtigte sowohl Stellungnahmen der betroffenen Beschäftigten als auch des Hauptpersonalrats, der Hauptschwerbehindertenvertretung und der Amtsleitungen. Hinsichtlich der persönlichen Härtefälle wurden fünf Härtefallstufen gebildet. Berücksichtigung als persönliche Härtefälle fanden Beschäftigte der Stufen 3 bis 5. Die Berücksichtigung als Entfernungshärtefall setzte bei Vollzeitbeschäftigten im mittleren Dienst und im Assistenzdienstbereich ein Erreichen von mehr als 20 Sozialpunkten (ohne Entfernungspunkte) und eine Entfernung von mehr als 85 km voraus. Bei Teilzeitbeschäftigten im mittleren Dienst, im Assistenzdienstbereich und im gehobenen Dienst galten die entsprechenden Kriterien mit der Besonderheit, dass mehr als 50 – 85 Entfernungskilometer erreicht werden mussten und je nach Stellenanteil differenziert wurde. Insgesamt wurden 74 Beschäftigte als Härtefälle eingestuft, davon etwa 50 Beschäftigte als Entfernungshärtefälle.
Die zur Erstellung des Zuordnungsplans erforderlichen Daten wurden im Rahmen eines Interessenbekundungsverfahrens erhoben. Der Kläger gab an, ein Einsatz in Münster sei wegen der hohen Kosten und der langen Dauer der täglichen Wegezeiten von ca. fünf Stunden auf Dauer nicht zumutbar. Nach dem Punkteschema ergeben sich für den Kläger – ohne Entfernungskilometer – 19,91 Sozialpunkte. Der Kläger wurde im Zuordnungsplan dem Landschaftsverband Westfalen-Lippe in Münster zugeordnet. Die kürzeste einfache Entfernung dorthin beträgt für den Kläger etwa 80 km.
1. Er ist insbesondere nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt. Das vom beklagten Land geforderte Verhalten wird eindeutig beschrieben (vgl. zu den Anforderungen an die Bestimmtheit eines Unterlassungsantrags BAG 3. Dezember 2008 – 5 AZR 469/07 – Rn. 11, AP TzBfG § 4 Nr. 18 = EzA TzBfG § 4 Nr. 18; BGH 4. Oktober 2007 – I ZR 22/05 – NJW 2008, 1595).
a) Nach § 1 Abs. 2 VersÄmtEinglG gehen die tariflich Beschäftigten (und die Beamten) der Versorgungsämter nach Maßgabe des Gesetzes auf die Kreise und kreisfreien Städte, die Landschaftsverbände, die Bezirksregierungen oder das Landesamt für Personaleinsatzmanagement über bzw. werden im Wege der Personalgestellung zur Verfügung gestellt. Die Grundsätze hierfür bestimmen sich nach § 10 VersÄmtEinglG. Hinsichtlich der Art und Weise des Übergangs und der aufnehmenden Institution wird – im Wesentlichen in Abhängigkeit von der bisher ausgeübten Tätigkeit – nach vier Kategorien unterschieden:
Die mit Aufgaben nach dem (früheren) Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit sowie mit bestimmten sonstigen Aufgaben betrauten tariflich Beschäftigten gingen – ohne vorherige Überleitung zum Ministerium – auf die Bezirksregierung Münster über (§§ 6, 8 Abs. 1, § 10 Abs. 2 VersÄmtEinglG). Ebenso gingen die mit Aufgaben aus dem Bereich der Arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Förderprogramme betrauten Beschäftigten direkt auf die verschiedenen Bezirksregierungen über (§§ 7, 10 Abs. 2 VersÄmtEinglG).
Tariflich Beschäftigte, die nicht unmittelbar mit einer der genannten Aufgaben betraut waren, also insbesondere Querschnittsaufgaben oder allgemeine Verwaltungsaufgaben erfüllten, gingen nach Maßgabe des vom Ministerium gemäß § 10 Abs. 5 VersÄmtEinglG zu erstellenden Zuordnungsplans entweder auf die Bezirksregierungen oder – nach einer Überleitung in das Ministerium – auf eine der genannten kommunalen Körperschaften über, sofern sie nicht gemäß § 10 Abs. 4 VersÄmtEinglG in das Landesamt für Personaleinsatzmanagement übergegangen waren (§ 10 Abs. 3 VersÄmtEinglG).
c) Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO umfasst grundsätzlich nicht das Recht zur Anordnung der Erbringung der Arbeitsleistung bei einem anderen Arbeitgeber. Hierfür bedarf es einer besonderen vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Grundlage. Allein der Übergang von Aufgaben auf einen anderen Rechtsträger kann ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht zu einer Verpflichtung zur Tätigkeit bei dem anderen Rechtsträger führen (vgl. BAG 18. Februar 1976 – 5 AZR 616/74 – zu I 1 der Gründe, AP UniversitätsG Saarland § 1 Nr. 5).
aa) Die tariflich Beschäftigten wurden im Falle des § 10 Abs. 1 VersÄmtEinglG zunächst „kraft Gesetzes mit Wirkung vom 31. Dezember 2007“ auf das MAGS übergeleitet. Damit war unmittelbar weder eine Veränderung des Orts oder der Art der zu erbringenden Arbeitsleistung verbunden noch ein Wechsel des Arbeitgebers. Vielmehr trägt das Gesetz dem Umstand Rechnung, dass die Versorgungsämter als bisherige Beschäftigungsdienststelle zu diesem Zeitpunkt aufgelöst wurden (§ 1 Abs. 3 VersÄmtEinglG) und – anders als in den Fällen des § 10 Abs. 2 VersÄmtEinglG – keine andere Landesbehörde als zukünftige Dienststelle gesetzlich bestimmt war. Sodann wurden diese zum MAGS übergeleiteten Beschäftigten nach § 10 Abs. 1 VersÄmtEinglG wiederum „kraft Gesetzes“ nach bestimmten Maßgaben mit Wirkung vom 1. Januar 2008 im Wege der Personalgestellung bestimmten kommunalen Körperschaften zur Aufgabenwahrnehmung zur Verfügung gestellt. Nach dem eindeutigen Wortlaut ist damit von der Anordnung einer gesetzlichen Personalgestellung auszugehen.
aa) Ein Verstoß gegen landesverfassungsrechtliche Vorschriften ist nicht gegeben. Der Verfassungsgerichtshof für das Land Nordrhein-Westfalen hat die Verfassungsbeschwerden verschiedener kommunaler Körperschaften gegen das VersÄmtEinglG zurückgewiesen (23. März 2010 – VerfGH 19/08 ua. -).
(2) Nach Auffassung des Landessozialgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen verstoßen §§ 1, 4 VersÄmtEinglG gegen §§ 1, 3 und 4 ErrG und damit gegen Bundesrecht. Der Landesgesetzgeber dürfe nach Art. 85 Abs. 1 GG bei der Durchführung des Opferentschädigungsgesetzes (OEG) von diesen Vorschriften nicht abweichen. Selbst wenn die Durchführung des OEG dem Bereich der Landeseigenverwaltung des Art. 84 GG zugeordnet werde, könne das Land Nordrhein-Westfalen nach Art. 125b Abs. 2 GG erst ab dem 1. Januar 2009 von bundesrechtlichen Verfahrensregelungen abweichen. Das Land sei deshalb nicht berechtigt gewesen, zum 1. Januar 2008 die Aufgaben des Sozialen Entschädigungsrechts von den Versorgungsämtern auf kommunale Selbstverwaltungsträger wie die Landschaftsverbände zu übertragen. Das Landessozialgericht hat deshalb dem Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 GG die Frage vorgelegt, ob §§ 1 und 4 VersÄmtEinglG mit §§ 1, 3 und 4 ErrG iVm. Art. 84, 125b Abs. 2 GG bzw. mit Art. 85 GG vereinbar sind (LSG für das Land Nordrhein-Westfalen 3. September 2008 – L 10 VG 20/03 -).
(3) Dieser Entscheidung sind mehrere Senate des Bundessozialgerichts entgegengetreten und haben die Auffassung vertreten, dass die Übertragung der Aufgaben der aufgelösten Versorgungsämter nach dem VersÄmtEinglG mit höherrangigem Bundesrecht und dem Grundgesetz vereinbar ist (25. Juni 2009 – B 10 EG 8/08 R – BSGE 103, 291, betreffend Aufgaben des BEEG; 23. April 2009 – B 9 VG 1/08 R – betreffend Opferentschädigung; 23. April 2009 – B 9 SB 3/08 R – SozialVerw 2009, 59, betreffend Schwerbehindertenrecht; 11. Dezember 2008 – B 9 VS 1/08 R – BSGE 102, 149, betreffend Kriegsopferversorgung).
(5) Durchgreifende verfassungsrechtliche Bedenken gegen die Übertragung der Aufgaben der Opferentschädigung insgesamt auf die Landschaftsverbände bestehen nicht. Die Einrichtung der Behörden zur Ausführung des OEG ist kein Fall der Auftragsverwaltung nach Art. 85 GG, sondern ein solcher der Landeseigenverwaltung nach Art. 84 GG. Nach Art. 83 Abs. 1 GG führen die Länder Bundesgesetze als eigene Angelegenheit aus, soweit das Grundgesetz nichts anderes bestimmt oder zulässt. Nach Art. 104a Abs. 3 Satz 2 GG wird ein Gesetz, das Geldleistungen gewährt, im Auftrag des Bundes durchgeführt, wenn das Gesetz bestimmt, dass der Bund die Hälfte der Ausgaben oder mehr trägt. Nach § 4 Abs. 1 OEG aF (jetzt: § 4 Abs. 1, 2 OEG) sind grundsätzlich die Länder Kostenträger der Sach- und Geldleistungen, es sei denn, der Geschädigte ist wohnsitzlos oder die Schädigung tritt auf einem Schiff oder Luftfahrzeug ein; nur dann ist der Bund der Kostenträger. Nach § 4 Abs. 2 OEG aF (jetzt: § 4 Abs. 3 OEG) trägt der Bund 40 % der Ausgaben, die den Ländern durch Geldleistungen nach diesem Gesetz entstehen. Das Gesetz bestimmt damit nicht, wie für die Annahme einer Auftragsverwaltung nach Art. 104a Abs. 3 Satz 2 GG vorgesehen, dass der Bund die Hälfte oder mehr der Ausgaben trägt. Damit handelt es sich um Landeseigenverwaltung nach Art. 84 GG (so auch Entwurf des ErrG – BT-Drucks. 1/1729 S. 5), so dass das beklagte Land grundsätzlich befugt war, die Einrichtung von Behörden zur Ausführung des OEG (neu) zu regeln.
Diese Regelungsbefugnis war nicht nach Art. 125b Abs. 2 Halbs. 2 GG bis zum 31. Dezember 2008 beschränkt. Danach durften die Länder von bundesgesetzlichen Regelungen abweichende Vorschriften des Verwaltungsverfahrens bis zum 31. Dezember 2008 nur dann erlassen, wenn in dem jeweiligen Bundesgesetz ab dem 1. September 2006 Regelungen im Verwaltungsverfahren geändert wurden. Die Einrichtung von Behörden betrifft jedoch, wie das Bundessozialgericht zutreffend erkannt hat (6. Dezember 2008 – B 9 VS 1/08 R – BSGE 102, 149), nicht Vorschriften des Verwaltungsverfahrens. Das beklagte Land hat lediglich die Durchführung des Sozialen Entschädigungsrechts auf die Landschaftsverbände, also auf Behörden iSv. Art. 84 Abs. 1 GG übertragen und neu festgelegt, welche amtliche Stelle zuständig ist. Dies war ohne Beachtung der Übergangsfrist möglich.
Nach Art. 70 Abs. 1 GG haben die Länder das Recht zur Gesetzgebung, soweit nicht dem Bund Gesetzgebungsbefugnisse verliehen worden sind. Von der dem Bund gemäß Art. 75 Abs. 1 Nr. 1 GG bis zum 1. September 2006 zustehenden Kompetenz, Rahmenvorschriften für die Gesetzgebung der Länder über die Rechtsverhältnisse der im öffentlichen Dienst der Länder stehenden Personen zu erlassen, hat dieser – soweit hier von Bedeutung – keinen Gebrauch gemacht. Auf die in Art. 125b Abs. 1 GG geschaffene Übergangsregelung kommt es daher nicht an.
Dem Bund steht außerdem nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG das Recht zur konkurrierenden Gesetzgebung im Arbeitsrecht zu. Von dieser Kompetenz hat der Bund, soweit es die gesetzliche Überleitung von Arbeitsverhältnissen betrifft, ebenfalls keinen Gebrauch gemacht, sondern nur rechtsgeschäftliche Übergänge nach § 613a BGB geregelt (vgl. BAG 2. März 2006 – 8 AZR 124/05 – Rn. 27, BAGE 117, 184 und 18. Dezember 2008 – 8 AZR 660/07 – Rn. 44, AP BGB § 613a Nr. 366). Gleiches gilt hinsichtlich einer gesetzlichen Regelung über die Personalgestellung. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz trifft keine Regelungen zu der Frage, wann ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung bei einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes zu erbringen. Ebenso wenig steht der gesetzlichen Regelung die Vorschrift des § 613 Satz 2 BGB entgegen. Diese enthält lediglich eine abdingbare Auslegungsregelung, die nicht ausschließt, dass der Landesgesetzgeber eine eigenständige Regelung für das bei ihm beschäftigte Personal trifft (zum gesetzlich angeordneten Übergang der Arbeitsverhältnisse BAG 18. Dezember 2008 – 8 AZR 660/07 – Rn. 42, aaO).
(b) Solche die Berufsausübung einschränkenden Regelungen sind verfassungsgemäß, wenn sie durch vernünftige Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt und verhältnismäßig sind. Eingriffe in die Berufsfreiheit dürfen dabei nicht weitergehen, als es die sie rechtfertigenden Gemeinwohlbelange erfordern (vgl. BVerfG 9. Juni 2004 – 1 BvR 636/02 – zu B I 1 b der Gründe, BVerfGE 111, 10).
(bb) Es sind keine deutlichen Umstände erkennbar, die gegen eine Erforderlichkeit der gesetzlichen Regelung sprächen. Zwar hätte der Gesetzgeber insbesondere im Hinblick auf die Regelung des § 4 Abs. 3 TV-L auf personelle Einzelmaßnahmen zurückgreifen können. Abgesehen davon, dass der Eingriff in die Rechte der Beschäftigten nicht geringer gewesen wäre, wäre der Übergang aller Beschäftigten zum Zeitpunkt der Aufgabenübertragung nicht sichergestellt gewesen. Es besteht auf Seiten der Beschäftigten keine umfassende Tarifbindung an den TV-L, so dass in vielen Fällen nur auf vertragliche Bezugnahmeklauseln hätte zurückgegriffen werden können. Wie auch die im Arbeitsvertrag des Klägers verwendete Klausel zeigt, war im Hinblick auf die Umstellung der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes aber noch im Jahre 2007 nicht unumstritten, ob alle Vertragsklauseln zu einer Anwendung des TV-L führen (vgl. dazu BAG 19. Mai 2010 – 4 AZR 796/08 – DB 2010, 1888; 16. Dezember 2009 – 5 AZR 888/08 – EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 44).
(1) Art. 9 Abs. 3 GG schützt nicht nur den Einzelnen in seiner Freiheit, eine Vereinigung zur Wahrung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu gründen, ihr beizutreten oder fernzubleiben oder sie zu verlassen. Geschützt ist auch die Koalition selbst in ihrem Bestand, ihrer organisatorischen Ausgestaltung und ihren Betätigungen, sofern diese der Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dienen. Der Schutz ist nicht von vornherein auf einen Kernbereich koalitionsmäßiger Betätigung beschränkt. Er erstreckt sich vielmehr auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen und umfasst insbesondere auch die Tarifautonomie, die im Zentrum der den Koalitionen eingeräumten Möglichkeiten zur Verfolgung ihrer Zwecke steht. Das Aushandeln von Tarifverträgen ist ein wesentlicher Zweck der Koalitionen. Zu den der Regelungsbefugnis der Koalitionen überlassenen Materien gehören insbesondere das Arbeitsentgelt und die anderen materiellen Arbeitsbedingungen (vgl. zuletzt BVerfG 27. April 1999 – 1 BvR 2203/93, 1 BvR 897/95 – zu B II 1 a der Gründe, BVerfGE 100, 271; 3. April 2001 – 1 BvL 32/97 – zu B 1 der Gründe, BVerfGE 103, 293).
Die in Art. 9 Abs. 3 GG garantierte Koalitionsfreiheit kann, obwohl sie ohne Gesetzesvorbehalt gewährleistet ist, jedenfalls zum Schutz von Gemeinwohlbelangen eingeschränkt werden, denen gleichermaßen verfassungsrechtlicher Rang gebührt. Dem Gesetzgeber ist es, wenn solche Gründe vorliegen, grundsätzlich nicht verwehrt, Fragen zu regeln, die Gegenstand von Tarifverträgen sein können. Der Grundrechtsschutz ist nicht für alle koalitionsmäßigen Betätigungen gleich intensiv. Die Wirkkraft des Grundrechts nimmt vielmehr in dem Maße zu, in dem eine Materie aus Sachgründen am besten von den Tarifvertragsparteien geregelt werden kann, weil sie nach den Vorstellungen des Verfassungsgebers die gegenseitigen Interessen angemessener zum Ausgleich bringen als der Staat. Das gilt vor allem für die Festsetzung der Löhne und anderer materieller Arbeitsbedingungen. Je gewichtiger der Schutz ist, den Art. 9 Abs. 3 GG gewährt, desto schwerwiegender müssen die Gründe sein, die einen Eingriff rechtfertigen sollen (BVerfG 27. April 1999 – 1 BvR 2203/93, 1 BvR 897/95 – zu B II 1 c aa der Gründe mwN, BVerfGE 100, 271).
(b) Die Regelung ist – wie oben unter I 2 d dd (2) (b) (bb) ausgeführt – geeignet und erforderlich, um den reibungslosen Übergang der Aufgaben zu erreichen.
bb) Das beklagte Land bediente sich zur Erstellung des Zuordnungsplans eines Punkteschemas, wobei es bestimmte Angaben im Rahmen einer Interessenabfrage von den Beschäftigten ermittelte. Dies ist nicht zu beanstanden. Gerade bei der Umsetzung von personellen Maßnahmen, die eine größere Anzahl von Beschäftigten betreffen, können Auswahl- oder Punkteschemata dazu dienen, sich einen Überblick über die soziale Lage der betroffenen Beschäftigten zu verschaffen und durch eine Reihung eine Vorauswahl nach sozialen Kriterien zu treffen (vgl. bei Versetzungen BAG 13. Oktober 2009 – 9 AZR 722/08 – Rn. 29 ff., AP AGG § 7 Nr. 1 = EzA AGG § 10 Nr. 2; zur Zulässigkeit bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG zB BAG 9. November 2006 – 2 AZR 509/05 – Rn. 63, BAGE 120, 115).
Bezogen auf diesen Zweck hat das beklagte Land alle wesentlichen Kriterien berücksichtigt, die typischerweise eine Rolle spielen. Es hat das Lebensalter, die Beschäftigungszeit, den Familienstand, das Vorhandensein von Kindern, den Umstand, ob ein Beschäftigter alleinerziehend ist, die Pflege von Angehörigen und die Frage, ob und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist, ebenso berücksichtigt wie eine anerkannte Schwerbehinderung (nebst dem jeweiligen Grad). Darüber hinaus hat es – was bei einem Ortswechsel von besonderer Bedeutung ist – die Entfernung zu dem jeweils beabsichtigten Einsatzort einbezogen.
Eine unmittelbare Benachteiligung älterer Arbeitnehmer iSv. §§ 1, 3 Abs. 1 AGG liegt nicht vor; vielmehr erhalten diese mehr Punkte als jüngere Arbeitnehmer und werden insoweit diesen gegenüber bevorzugt (vgl. zur dementsprechenden Rüge eines jüngeren Arbeitnehmers zB BAG 6. November 2008 – 2 AZR 523/07 – Rn. 43 f., BAGE 128, 238).
Bei der Bewertung der Punkteverteilung ist zu beachten, dass es nicht um die Frage der Auswahl zu kündigender Arbeitnehmer geht, sondern um die Zumutbarkeit eines Ortswechsels. Deshalb haben das Lebensalter und die Beschäftigungszeit im Hinblick auf die Veränderung des Tätigkeitsumfelds und die zukünftig zurückzulegende Entfernung nicht dieselbe Bedeutung wie andere Faktoren. Gerade eine zu starke Berücksichtigung des Lebensalters könnte vielmehr Bedenken im Hinblick auf die Regelungen des AGG hervorrufen (vgl. dazu BAG 13. Oktober 2009 – 9 AZR 722/08 – Rn. 52 ff., AP AGG § 7 Nr. 1 = EzA AGG § 10 Nr. 2). Andere Faktoren, wie beispielsweise die Notwendigkeit der Nutzung einer ggf. nur eingeschränkt zur Verfügung stehenden Kinderbetreuungsmöglichkeit für Alleinerziehende, sind bei der Frage der örtlichen Versetzung von größerer Bedeutung. Gleiches gilt im Hinblick auf die Bewertung einer Teilzeitbeschäftigung. Es ist unmittelbar nachvollziehbar, dass einem Arbeitnehmer mit verkürzter täglicher Arbeitszeit weite Anfahrtsstrecken in geringerem Maße zuzumuten sind, da sich das Verhältnis von Arbeitszeit und Fahrtzeit erheblich zu Ungunsten des Arbeitnehmers verändern würde. Ebenso bestehen keine Bedenken gegen eine stärkere und nach dem Grad der Behinderung ansteigende Berücksichtigung einer Schwerbehinderung. Typischerweise kann davon ausgegangen werden, dass Schwerbehinderten die durch erhöhte Fahrtzeiten auftretenden körperlichen Belastungen weniger zuzumuten sind.
Das beklagte Land hat in grundsätzlich nicht zu beanstandender Weise eine solche Härtefallprüfung vorgenommen und dabei zwischen persönlichen Härtefällen und sog. Entfernungshärtefällen unterschieden. Im Rahmen der persönlichen Härtefälle hat es individuelle Faktoren berücksichtigt. Im Hinblick auf die Entfernungshärtefälle hat es allerdings wiederum auf das Punktesystem zurückgegriffen und eine bestimmte Mindestpunktzahl verlangt. Dies ist nicht unbedenklich, da die Berücksichtigung sozialer Kriterien nicht bloß schematisch erfolgen darf. So ist es durchaus denkbar, dass aufgrund individueller sozialer Faktoren, die im Punkteschema keinen Niederschlag gefunden haben und noch nicht zu einer Bewertung als persönlicher Härtefall führen, eine an sich zumutbare Fahrstrecke in der Gesamtwertung als unzumutbar angesehen werden muss. Deswegen bedarf es auch ohne das Erreichen dieser Punktzahl einer individualisierten Schlussprüfung, ob die getroffene Maßnahme dem Beschäftigten unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange und sozialer Kriterien zuzumuten ist. Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat (zur Entscheidung über einen Altersteilzeitantrag BAG 15. September 2009 – 9 AZR 643/08 – Rn. 29, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 44 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 31).
ee) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die in Bezug auf den Kläger getroffene Zuordnungsentscheidung nicht zu beanstanden, wobei dahinstehen kann, ob die Kontrolle der Ausübung des billigen Ermessens wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht unterliegt (vgl. zB BAG 15. September 2009 – 9 AZR 643/08 – Rn. 29, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 44 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 31; aA zB 24. April 1996 – 5 AZR 1031/94 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 48 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 18; zu der Kontroverse GMP/Müller-Glöge ArbGG 7. Aufl. § 73 Rn. 10). Die landesarbeitsgerichtliche Entscheidung hält auch einer vollen Überprüfung durch das Revisionsgericht stand.
aa) Es kann dahinstehen, ob es sich beim Zuordnungsplan gemäß § 10 Abs. 5 VersÄmtEinglG um einen Sozialplan iSv. § 72 Abs. 2 Nr. 5 LPVG NW handelt (vgl. dazu VerwG Düsseldorf 16. November 2007 – 34 L 1750/07.PVL – zu C 2 der Gründe, SozialVerw 2009, 28) und welche Auswirkungen eine fehlende Mitbestimmung auf die Personalgestellung selbst hätte.
(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist für den Inhalt der im Rahmen des Personalvertretungsrechts gewählten Begriffe regelmäßig auf das einschlägige tradierte Verständnis des Dienstrechts, insbesondere des Beamtenrechts abzustellen. Verwendet der Gesetzgeber des Personalvertretungsgesetzes Begriffe aus dem Dienstrecht, liegt es nahe, dass er sich auf den dienstrechtlichen Begriffsinhalt bezieht. Dies ist aber nicht zwingend. Der Gesetzgeber ist grundsätzlich nicht gehindert, dienstrechtlichen Begriffen im Personalvertretungsgesetz eine vom Dienstrecht abweichende Bedeutung beizumessen. Davon kann aber nur dann ausgegangen werden, wenn er hinreichend deutlich zum Ausdruck bringt, dass er von dem dienstrechtlichen Begriffsinhalt abweichen will. Enthält das Personalvertretungsrecht keine solchen Anhaltspunkte, ist grundsätzlich auf die dienstrechtliche Definition abzustellen. Es ist dann nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts zu ermitteln, ob der personalvertretungsrechtliche Gehalt in jeder Hinsicht dem dienstrechtlichen entspricht. Ein Auseinanderfallen der Begriffe darf nicht dazu führen, dass diese im Personalvertretungsrecht auf Sachverhalte angewandt werden, denen wesentliche Elemente des dienstrechtlichen Begriffsinhalts fehlen (BVerwG 12. September 2002 – 6 P 11.01 – zu II 1 aa der Gründe, AP LPVG Berlin § 86 Nr. 2; 6. April 1984 – 6 P 12.82 – zu II der Gründe, Buchholz 238.36 PersVG ND § 6 Nr. 1).
Ob ein Beschäftigter versetzt wird, beurteilt sich damit auf der Grundlage des auf sein Beschäftigungsverhältnis anzuwendenden Statusrechts und nach Maßgabe des verwaltungsorganisatorischen Aufbaus der Dienststelle, der er angehört (BAG 6. August 1991 – 1 AZR 573/90 – zu II 2 der Gründe, ZTR 1992, 128). Während bei Beamten unter Versetzung iSv. § 26 aF BBG (nunmehr: § 28 Abs. 1 BBG) die auf Dauer angelegte Übertragung eines anderen Amts im funktionellen Sinn bei einer anderen Behörde desselben oder eines anderen Dienstherrn zu verstehen ist (BVerwG 15. November 2006 – 6 P 1.06 – Rn. 17, BVerwGE 127, 142), ist bei Arbeitnehmern des öffentlichen Diensts unter Versetzung grundsätzlich ein dauerhafter Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers zu verstehen (vgl. BAG 22. Januar 2004 – 1 AZR 495/01 – zu II 2 b aa der Gründe, AP ZPO § 91a Nr. 25). Hieran hat sich auch nach Inkrafttreten des TV-L nichts geändert. Vielmehr definiert die Protokollerklärung Nr. 2 zu § 4 Abs. 1 TV-L als Versetzung ausdrücklich die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Als Personalgestellung im Sinne des TV-L wird gemäß Satz 1 der Protokollerklärung zu § 4 Abs. 3 TV-L die auf Dauer angelegte Beschäftigung bei einem Dritten unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses bezeichnet. Keinen anderen Inhalt hat die Personalgestellung nach den Regelungen des VersÄmtEinglG; hinsichtlich deren Ausgestaltung wird ausdrücklich – wie in Satz 2 der Protokollerklärung zu § 4 Abs. 3 TV-L – auf den Abschluss von Personalgestellungsverträgen verwiesen. Damit unterscheidet sich die Personalgestellung von der Versetzung im tarifrechtlichen Sinne gerade dadurch, dass die Beschäftigung bei einem Dritten erfolgt.
Im Falle des § 72 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NW ist dies allerdings im Hinblick auf die mit Wirkung vom 17. Oktober 2007 erfolgte Novellierung des Personalvertretungsrechts in Nordrhein-Westfalen nicht möglich (ebenso VerwG Münster 18. Dezember 2007 – 22 L 667/07.PVL -; VerwG Minden 5. Dezember 2007 – 12 L 555/07.PVL -; VerwG Köln 28. November 2007 – 34 L 1580/07.PVL). Ziel der Gesetzesnovellierung war ua. die Anpassung an die Regelungen des Bundespersonalvertretungsrechts und an Bestimmungen des neuen Tarifrechts (Landtag Nordrhein-Westfalen Drucks. 14/4239 S. 2, 85). Dementsprechend ist beispielsweise der Mitbestimmungstatbestand des § 72 Abs. 1 Nr. 6 LPVG NW („… Zuweisung … von Arbeitnehmern gemäß tarifrechtlicher Vorschriften für eine Dauer von mehr als drei Monaten und ihre Aufhebung“) verändert worden. Zur Begründung wurde auf eine „Rechtsfolgeänderung infolge … des neuen Tarifrechts“ verwiesen (Landtag Nordrhein-Westfalen Drucks. 14/4239 S. 98). Die Aufnahme eines Mitbestimmungstatbestands bei der Personalgestellung ist dagegen – trotz entsprechender Bestrebungen im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens (vgl. Landtag Nordrhein-Westfalen Drucks. 14/5034 S. 62 und Stellungnahme 14/1211 zum Gesetzentwurf S. 13, 14) – unterblieben. Gleichzeitig ist ein vorher bestehender Mitbestimmungstatbestand im Zuge der Novellierung gestrichen worden, der sich auf Personalgestellungsverträge bezog (§ 72 Abs. 4 Nr. 19 LPVG NW aF). Danach muss davon ausgegangen werden, dass es sich bei dem Fehlen eines Mitbestimmungstatbestands hinsichtlich der Personalgestellung um eine bewusste gesetzgeberische Entscheidung und nicht um eine unbewusste Lücke handelt. Weder kann daher die Personalgestellung als Versetzung iSd. § 72 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NW angesehen werden noch ist eine analoge Anwendung dieser Vorschrift möglich (vgl. dazu BAG 18. März 2010 – 6 AZR 156/09 – Rn. 27, NZA 2010, 824). Soweit dadurch eine Schutzlücke für die Beschäftigten entstanden ist, die dauerhaft einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen werden, ist dies durch den Gesetzgeber gewollt.
Auch wenn dies der Fall war (vgl. etwa BVerwG 16. September 1994 – 6 P 32.92 – BVerwGE 96, 355; 20. Mai 1992 – 6 P 4.90 – BVerwGE 90, 194), stand die fehlende Beteiligung des Personalrats einem Einsatz des Klägers in Münster nicht entgegen. Die Mitbestimmung bei der Einstellung nach den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes oder der Personalvertretungsgesetze dient in erster Linie dem Schutz der bestehenden Belegschaft (vgl. BAG 5. April 2001 – 2 AZR 580/99 – zu II 2 c cc (2) und (3) der Gründe, BAGE 97, 276; BVerwG 20. Mai 1992 – 6 P 4.90 – zu II 2 b bb der Gründe, aaO). Ein Leistungsverweigerungsrecht des einzelnen Arbeitnehmers besteht deswegen nur dann, wenn der Betriebsrat oder Personalrat die Aufhebung der Beschäftigung des ohne seine Zustimmung Eingestellten begehrt (BAG 5. April 2001 – 2 AZR 580/99 – aaO). Dies ist von keiner Seite vorgetragen worden.
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