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Timestamp: 2020-07-11 21:35:16
Document Index: 22892985

Matched Legal Cases: ['§ 32', '§ 20', '§ 17', '§ 24', '§ 18', '§ 8', '§ 1154', '§ 18', '§ 17', '§ 17', '§ 32', '§ 24', '§ 32', '§ 32', '§ 33', '§ 8', '§ 1154', '§ 20', '§ 1155', '§ 1155', '§ 20', '§ 32']

CORONAVIRUS| Unterstützungsmaßnahmen iZm Mitarbeiteransprüchen - ICON Wirtschaftstreuhand GmbH
CORONAVIRUS| Unterstützungsmaßnahmen iZm Mitarbeiteransprüchen
Die zusehends verschärften Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von „COVID-19“, insbesondere auch die damit einhergehenden Betriebseinschränkungen oder sogar -schließungen, basieren weitgehend auf sondergesetzlichen Regelungen bzw werden die näheren, laufend ergänzten Details im Verordnungswege verlautbart. Demgemäß kommen die im alten Epidemiegesetz vorgesehenen allgemeinen Regelungen über Vergütungsansprüche für Unternehmen nicht zur Anwendung, sondern wurden auch dafür sondergesetzliche Bestimmungen geschaffen oder sind Entschädigungsansprüche unter andere Rechtsnormen zu subsumieren. Dies gilt insbesondere auch für Personalkosten, die in Zusammenhang mit den betrieblichen Beeinträchtigungen während der CORONA-Krise einen wesentlichen Kostenfaktor darstellen. Die österreichische Bundesregierung hat bekanntlich ein umfangreiches Hilfsmaßnahmenpaket mit einem Budget von derzeit insgesamt 38 Mrd Euro geschnürt. Welche Entschädigungen und Vergütungen daraus für Unternehmen vorgesehen sind, soll der folgende Beitrag etwas näher beleuchten.
Das „Bundesgesetz betreffend vorläufige Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19“ (kurz „COVID-19-Maßnahmengesetz“, erlassen mit Artikel 8 des (ersten) COVID-19 Gesetzes, BGBl I Nr. 12/2020 vom 15.3.2020) sieht vor, dass das Betreten von Betriebsstätten und bestimmten anderen Orten durch Verordnung für bestimmte Zeit eingeschränkt bzw untersagt werden kann.
Weiters ist in den Inkrafttretensbestimmungen die COVID-19-Maßnahmengesetzes ausdrücklich normiert, dass im Falle von solcherart verordneten Betriebseinschränkungen die Bestimmungen des Epiemiegesetzes betreffend die Schließung von Betriebsstätten NICHT zur Anwendung kommen. Dies bedeutet im Klartext, dass der in § 32 Epidemiegesetz 1950 idgF verankerte Anspruch auf „Vergütung für den Verdienstentgang“, insbesondere in Zusammenhang mit Betriebsbeschränkung bzw Schließung gewerblicher Unternehmen (§ 20) und weiters auch der Untersagung einer Erwerbstätigkeit infolge Überwachung bestimmter Personen (§ 17) oder Verkehrsbeschränkungen für bestimmte Ortschaften (§ 24) seitens der betroffenen Unternehmen NICHT geltend gemacht werden kann.
Einen ersten Überblick über die nachfolgend zu vertiefende Thematik haben wir Ihnen bereits mit unserem NL-Beitrag „CORONAVIRUS | Maßnahmen im COVID-19 Gesetz“ vom 20.3.2020 sowie weiters auch im NL-Beitrag „CORONAVIRUS | Liquiditätshilfen für Unternehmen“ vom 21.3.2020 gegeben.
Es stellt sich also die Frage, welche sonstigen Unterstützungsmöglichkeiten für CORONA-beeinträchtigte Unternehmen – mangels Anspruchsberechtigung nach dem Epidemiegesetz - zur Verfügung stehen (wobei der Fokus der nachfolgenden Ausführungen auf den Personalkosten liegt):
Vergütung für Entgeltansprüche der Arbeitnehmer
Dienstnehmer haben in folgenden Fällen Anspruch auf Entgeltfortzahlung
Arbeitnehmer kann den Wohnort nicht verlassen oder den Arbeitsplatz nicht erreichen;
Arbeitgeber sperrt den Betrieb vorsorglich zu;
Arbeitnehmer wird behördlich unter Quarantäne gestellt und ist dadurch dienstverhindert;
Arbeitnehmer hat Betreuungspflichten für Kinder bis 14 Jahre oder behinderte Menschen;
Arbeitnehmer wird krank (Krankmeldung durch Arzt, Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld);
Dienstnehmer haben im folgenden Fall KEINEN Anspruch auf Entgeltfortzahlung
Der Arbeitnehmer bleibt aus reiner Angst vor dem Virus zuhause, ohne selbst einer besonderen Risikogruppe anzugehören oder einen anderen wichtigen Grund zu haben.
Eine Übersichtstabelle über die möglichen Zuschüsse bzw Kostenersätze finden Sie HIER.
Nachfolgend einige Maßnahmen bzw Regelungen im Detail
Sonderbetreuungszeit (befristet bis 31.05.2020)
Arbeitnehmer können – mangels geöffneter Betreuungseinrichtungen - mit ihrem Arbeitgeber eine „Sonderbetreuungszeit“ von bis zu drei Wochen vereinbaren, wenn sie Betreuungspflichten für Kindern unter 14 Jahren oder Menschen mit Behinderungen haben. Die neue Sonderbetreuungszeitregelung gilt – nach nochmaliger Gesetzesänderung - nunmehr für Arbeitnehmer, deren „Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlich“ ist (§ 18b Abs 1 AVRAG idF 2. COVID-19-Gesetz) und die keinen Anspruch auf Dienstfreistellung haben (letzteres wäre als Dienstverhinderung mit Entgeltanspruch iS § 8 Abs 3 AngG bzw § 1154b Abs 5 ABGB anzusehen). Auf eine solche Sonderbetreuungszeit besteht allerdings kein Rechtsanspruch, sondern wäre dies Vereinbarungssache. Die Gewährung kann je nach individueller Vereinbarung sowohl wochenweise als auch tageweise erfolgen. Jedenfalls gilt es hier für die betroffenen ArbeitnehmerInnen, mit dem Arbeitgeber das Gespräch zu suchen, um auf betrieblicher Ebene angemessene Lösungen zu finden (insb. ordnungsgemäße Aufrechterhaltung des Betriebes).
Der begünstigte Arbeitnehmer muss eine sohin „bezahlte Freizeit“ zwingend für die Betreuung eigener Kinder bis zum vollendeten 14. Lebensjahr oder auch von Menschen mit Behinderung, für die er Verantwortung trägt, verwenden. Die Maximalfrist von drei Wochen läuft ab der behördlichen Schließung der temporär nicht zur Verfügung stehenden Betreuungseinrichtung.
Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer das Entgelt weiter, wobei er gegenüber dem Bund einen Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit gezahlten Entgelts hat, hiebei aber eine Deckelung durch die ASVG-Höchstbeitragsgrundlage zu beachten ist (derzeit 5.370 EUR pm). Die Vergütung ist binnen sechs Wochen ab Aufhebung der behördlichen Maßnahmen (dh Wiederöffnung der jeweiligen Betreuungseinrichtung) bei der Buchhaltungsagentur des Bundes geltend zu machen.
Bei der Sonderbetreuungszeit gemäß § 18b AVRAG handelt es sich weder um einen Krankenstand noch um Urlaub oder Zeitausgleich, für die gesonderte Entgeltansprüche bestehen.
Behördliche Quarantäne einzelner Mitarbeiter
Erstattung der Entgeltfortzahlung nach dem Epidemiegesetz
Eine Isolation in Quarantäne (hier wegen des „Coronavirus“) ist eine reine Vorsichtsmaßnahme und zählt daher arbeitsrechtlich nicht als Krankenstand, sondern als besonderer Dienstverhinderungsgrund. Diesfalls erfolgt die Entgeltfortzahlung nach den Regeln des Epidemiegesetzes, ohne spezielle insb. zeitliche Begrenzungen (vgl §§ 17 und 32 EpidemieG).
Erst wenn tatsächlich eine Erkrankung festgestellt würde (Krankschreibung), läge ein Krankenstand vor.
Wenn ein Arbeitnehmer wegen des Verdachts auf eine ansteckende Krankheit (zB Coronavirus) durch die Bezirksverwaltungsbehörde (Gesundheitsamt) unter Quarantäne gestellt wird (gemäß § 17 EpidemieG) und deshalb nicht zum Dienst erscheinen kann, hat der Arbeitgeber dennoch das regelmäßige Entgelt weiterzuzahlen (gemäß § 32 Abs 3 EpidemieG).
Sollte es zum Schutz vor Weiterverbreitung meldepflichtiger Krankheiten unbedingt erforderlich sein, kann die Bezirksverwaltungsbehörde für die Bewohner von Epidemiegebieten auch Verkehrsbeschränkungen verfügen (gemäß § 24 EpidemieG). Für Personen in einem Arbeitsverhältnis gebührt auch diesfalls eine Vergütung für den Verdienstentgang.
Der Arbeitgeber kann seine Ansprüche auf Verdienstentgang gemäß § 32 Epidemiegesetz, hinsichtlich der geleisteten Entgeltfortzahlungen an seine Dienstnehmer also auch die Erstattung des fortgezahlten Entgelts (gemäß § 32 Abs 3 EpidemieG zuzüglich des SV-Dienstgeberanteils und eines allfälligen BUAG-Zuschlages), gegenüber dem Bund geltend machen. Ein diesbezüglicher Antrag ist binnen sechs Wochen ab Aufhebung der behördlichen Maßnahmen (zB Aufhebung der Quarantäne oder Verkehrsbeschränkungen) bei der Bezirksverwaltungsbehörde (Magistrat bzw Bezirkshauptmannschaft) zu stellen (§ 33 EpidemieG). Laut Auskunft des Gesundheitsministeriums gibt es dafür jedoch kein einheitliches Antragsformular. Laut behördlichen Informationen aus einigen Bezirken wird dem Arbeitgeber im Falle der Quarantäne eines Arbeitnehmers der Bescheid samt Antragsformular für die Entgelterstattung nach dem Epidemiegesetz übermittelt. Wo dies nicht geschieht, genügt für die Antragstellung auch ein formloses Schreiben an die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde.
Für Dienstnehmer, die im Ausland unter Quarantäne gestellt werden und deshalb nicht an ihrem Arbeitsplatz in Österreich erscheinen können, gilt das österreichische Epidemiegesetz nicht. Diesfalls sind bzw bleiben die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen unverändert anwendbar. Nach dem Angestelltengesetz bzw nach bürgerlichem Recht besteht generell ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn man durch andere wichtige, die Person betreffende Gründe ohne Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Dienstleistung verhindert wird (§ 8 Abs 3 AngG; § 1154b ABGB). Es sind daher die konkreten Umstände im jeweiligen Einzelfall genau zu prüfen. Hat sich der Dienstnehmer hingegen fahrlässig in diese Situation begeben, verliert er grundsätzlich den Entgeltanspruch. Im Krankheitsfall ist hingegen Entgeltfortzahlung nach den allgemeinen Regelungen zu leisten.
Vergütungen für (sonstige) Beeinträchtigungen der Geschäftstätigkeit
Auch hier sind mögliche Ersatzansprüche nach dem COVID-19-Maßnahmengesetz (bzw der darauf basierenden Verordnungen) von jenen nach dem Epidemiegesetz zu unterscheiden (wobei letzteres für Betriebsschließungen ausdrücklich NICHT zur Anwendung kommen soll, siehe oben). Konkret sind die Betretungsverbote gemäß der auf dem COVID-19-Maßnahmengesetz basierenden Covid-19-Verordnung (BGBl II 98/2020) und die Stilllegung oder Einschränkung eines Betriebes iS § 20 Epidemiegesetz auseinanderzuhalten:
An dieser Stelle sei vorweg auf die Entgeltfortzahlungspflichten gegenüber Dienstnehmern bei derlei Betriebsstörungen hingewiesen: § 1155 ABGB regelt ganz allgemein die Entgeltansprüche eines leistungsbereiten Dienstnehmers, dessen Dienstleistungen jedoch aufgrund dienstgeberseitiger Umstände nicht zustande kamen. Mit dem 2. COVID-19-Gesetz (BGBl I Nr. 16/2020 vom 21.3.2020) wurde § 1155 ABGB wie folgt erweitert: In einem neuen Absatz 3 wurde normiert, dass Maßnahmen auf Basis des COVID-19-Maßnahmengesetzes bzw der darauf basierenden Verordnung, die zum Verbot oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen, ebenfalls als dienstgeberseitige Umstände iS Abs 1 gelten. Arbeitnehmer, deren Dienstleistungen aufgrund solcher Maßnahmen nicht zustande kommen, sind jedoch verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers in dieser Zeit Urlaubs- und Zeitguthaben zu verbrauchen (wozu ein ebenfalls neuer Absatz 4 nähere Details regelt). Diese neue Regelung betrifft somit allgemeine Geschäfts- und Betriebsschließungen in Sperrgebieten in Österreich. Davon NICHT betroffen sind hingegen Betretungsverbote bei einzelnen Unternehmen, zB aufgrund konkreter CORONA-Erkrankungsfälle, die unter das Epidemiegesetz fallen würden (siehe oben).
Bei einem Betretungsverbot nach der Covid-19-Verordnung liegt keine Stilllegung oder Einschränkung (?) eines Betriebes iS § 20 Epidemiegesetz vor. Für diese verordneten Betretungsverbote sollen grundsätzlich auch keine Entschädigungsansprüche nach dem Epidemiegesetz bestehen (Vergütungen für Verdienstentgang iS § 32 EpidemieG).
Das Covid-19-Maßnahmengesetz enthält selbst keine Regelungen bezüglich Entschädigungen bzw Vergütungen, normiert jedoch ausdrücklich, dass die Bestimmungen des Epidemiegesetzes (somit auch die diesbezüglichen Vergütungsregelungen!) betreffend die Schließung von Betriebsstätten NICHT zur Anwendung gelangen, wenn der Gesundheitsminister eine diesbezügliche Verordnung erlässt.
In diesen Fällen sind die Betroffenen vielmehr auf den auf Basis des unter Artikel 1 COVID-19 Gesetz (BGBl I Nr. 12/2020 vom 15.3.2020) erlassenen „Bundesgesetz über die Errichtung des COVID-19-Krisenbewältigungsfonds“ ( COVID-19-FondsG) geschaffenen COVID-19-Krisenbewältigungsfonds angewiesen, der ua auch für „Maßnahmen zur Abfederung von Einnahmenausfällen in Folge der Krise“ verwendet werden soll. Das BMF hat - im Verordnungswege - Richtlinien für die Abwicklung der Fondsmittel festzulegen.
Weiters wurde unter Artikel 15 des 2. COVID-19-Gesetz (BGBl I Nr. 16/2020 vom 21.3.2020) ein „Bundesgesetz über die Errichtung eines Härtefallfonds“ (Härtefallfondsgesetz) erlassen, mit dem ein Härtefallfonds geschaffen wurde zur finanziellen Unterstützung von Ein-Personen-Unternehmen (EPU), Kleinstunternehmen (mit maximal neun Mitarbeitern), neuen Selbständigen, freien Dienstnehmern und Non-Profit-Organisationen. Dieser Fonds soll über die Wirtschaftskammer Österreich (WKO) abgewickelt werden und all jene, die derzeit keine Umsätze erzielen, bei der Bestreitung ihrer Lebenshaltungskosten unterstützen (zB Wohnkosten bzw Bedarf des täglichen Lebens). In einer ersten Phase (Soforthilfe) sollen daraus bis zu 1.000 Euro ausgezahlt werden, in der zweiten Phase bis zu 2.000 Euro pm für längstens drei Monate. Aufgrund der bereits geäußerten heftigen Kritik an der Konzeption des Härtefallfonds wurde bereits angekündigt, dass in Phase 2 eine Ausweitung des Bezieherkreises erfolgen soll (insb. Entfall der Einkommensober- und -untergrenzen bzw der Geringfügigkeitsgrenze).
Das BMF hat eine Richtlinie für die Abwicklung des Härtefallfonds - auf Basis des bereits bestehenden KMU-Förderungsgesetzes - zu erlassen, die zwischenzeitig bereits vorliegt („Richtlinie Härtefallfonds“ vom 27.3.2020, BMF-Erlass, GZ 2020-0.206.724). Diese Richtlinie ist – neben dem EU-Beihilfenrecht - bei der Ausgestaltung der Förderungsvereinbarungen durch die Wirtschaftskammer Österreich (WKO) zu berücksichtigen.
Die Wirtschaftskammer wird nämlich diese Förderungen im Auftrag des Bundes abwickeln. Die gegenständlichen Förderungen sind als nicht rückzahlbare Zuschüsse konzipiert. Die Antragstellung ist seit 27.3.2020 (17 Uhr) möglich - LINK
Wenn Sie sich dort zum WKO-Newsletter anmelden, meldet sich die WKO aktiv, sobald alle Details zur Beantragung von Geldern aus dem Härtefallfonds feststehen.
Der noch wesentlich größere Notfallhilfefonds - hier geht es um bis zu 15 Mrd Euro - soll weiters eine Kombination aus Krediten und Zuschüssen bereitstellen, um Liquidität in Unternehmen zu sichern (vgl dazu auch bereits unseren NL-Beitrag „CORONAVIRUS | Liquiditätshilfen für Unternehmen“ vom 21.3.2020): Dieser Fonds soll jenen Unternehmen helfen, die aufgrund der COVID-19-Verordnungen vorübergehend schließen mussten und daher derzeit überhaupt keine Kunden bzw Einnahmen haben (etwa Restaurants oder Einzelhändler) oder die ihre Dienste nicht mehr anbieten oder nicht mehr verkaufen können (etwa Kinos, Fitnessstudios und Reisebüros). Diese Unternehmen erhalten einen Teil des verlorenen Umsatzes – maximal für ein Quartal bzw maximal 120 Millionen Euro - als finanzielle Hilfe vom Staat zugeschossen. Die Höhe soll sich an den Umsätzen der Vergangenheit orientieren. Einen Teil dieser Hilfe werden die Unternehmen nach überstandener Krise über einen längeren Zeitraum wieder zurückzahlen müssen. Wie viel genau, wird derzeit noch verhandelt. Ebenso die Details dazu und die Art der Antragstellung.
Weitere Hilfsmaßnahmen (Überbrückungsgarantien, Direktkredite, Stundungen, etc.) für vom Coronavirus betroffene Betriebe finden Sie HIER.
Hinsichtlich der Corona-Kurzarbeit verweisen wir unsere gesonderten Newsletter-Beiträge (vgl zuletzt den NL-Beitrag „CORONAVIRUS | Kurzarbeit auch für Grenzgänger?“ vom 29.3.2020).
Über die insb. liquiditätsfördernden abgabenrechtlichen Begünstigungen in der CORONA-Krise haben wir ebenfalls bereits mehrfach informiert (vgl zuletzt den NL-Beitrag „CORONAVIRUS | Praxistipps für rasche Abgabenstundungen!“ vom 27.3.2020).
Die Zeiten in der Krise sind ziemlich turbulent, und es gibt fast täglich Neues zu berichten. Wir werden Sie natürlich auch weiterhin auf dem Laufenden halten. Wir stehen Ihnen aber auch gerne für benötigte Unterstützung zur Verfügung, insbesondere bei inhaltlichen Fragen zu den einzelnen Themen oder auch für die Antragstellungen.