Source: https://www.verdun-verniole.com/page/3116/contrat-de-travail/
Timestamp: 2020-08-06 12:26:49+00:00
Document Index: 75486800

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Cabinet Verdun Verniole - Avocats Paris 75017 - Franck Verdunverniole - Contrat de travail
Le non-respect des dispositions conventionnelles sur le suivi de la charge de travail n’entraîne pas systématiquement une condamnation de l’employeur pour travail dissimulé (cass.soc 14 septembre 2016)
Les conséquences d’un accord non respecté (Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 2016, n° 14-15.171)
L'accusation de harcèlement moral portée par un salarié ne peut donner lieu à une poursuite pour diffamation (Cass.1ere civ.,28 septembre 2016, n°15-21.823).
Transfert légal du contrat de travail entrainant une modification du contrat de travail : le refus de cette modification peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass.soc. 1er juin 2016, n°14-21.143)
La mutation intra groupe d’un salarié ne peut s’organiser par le biais d’une rupture conventionnelle du contrat de travail (cass.soc,8 juin 2016, n°15-17.555)
Harcèlement moral et non-paiement du salaire (Cass. soc. 7 avril 2016 n°14-28.250)
L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral (cass.soc. 1er juin 2016, n°14-19.702)
Rupture du contrat de travail et RTT non pris (Cass. soc.31 mars 2016 n°14-29.326)
Inaptitude professionnelle et sollicitation de l’avis des délégués du personnel (Cass.soc. 16 mars 2016 n°14-13.986)
Inaptitude du salarié et propositions de reclassement non écrites (Cass.soc. 31 mars 2016 n°14-28.314)
Délit de harcèlement moral et nature des agissements répétés (Cass. crim. 26 janv. 2016 n°14-80.455)
Messagerie personnelle du salarié et secret des correspondances (Cass. soc. 26 janv. 2016 n°14-15.360)
Le forfait jours et la nécessité d’une convention écrite signée (Cass. soc. 4 novembre 2015, n°14-10.419)
La signature du salarié sur une lettre de renouvellement de période d’essai ne vaut pas accord de ce dernier (Cass. soc. 8 juillet 2015, n°14-11.762)
Rupture conventionnelle du contrat de travail et articulation avec un licenciement disciplinaire (Cass. soc 3 mars 2015, n°13-20.549)
Nullité d’une transaction portant sur le principe de la rupture du contrat de travail conclue postérieurement à une rupture conventionnelle (Cass soc 25 mars 2015, n°13-23.368)
DUREE DU TRAVAIL, INDEMNISATION DES JOURS DE RTT NON PRIS (Cass soc. 18 mars 2015, n°13-16.369)
Une salarié en congé de maternité peut conclure une rupture conventionnelle (Cass soc. 25 mars 2015, n°14-10.149)
Congé parental à temps partiel : la salariée peut refuser de se voir imposer une reprise d’activité dans un autre emploi que celui initialement occupé (Cass.soc 10 décembre 2014, n° 13-22.13)
Effet de la requalification (Cass. soc, 10 décembre 2014, n° 13-22.422, P+B)
Accord de modulation : le retour de l’accord exprès du salarié ! (Cass.soc, 3 décembre 2014, n°13-18.378)
Portée de la transaction à la suite d’une rupture conventionnelle (Cass.soc. 26 mars 2014, n°12-21.136)
Conséquence indemnitaire de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du salarié protégé (Cass.soc 12 mars 2014, n°12-20.108)
Le harcèlement sexuel peut légitimer la faute grave, même si la tolérance de l’employeur pour ce comportement a pu exister par le passé (Cass. Soc. 18 février 2014, n°12-17.557)
Prêt consenti au salarié (Cass. soc. 22 janvier 2014, n° 12-23.565)
L’employeur peut convoquer le salarié afin de lui proposer une rupture conventionnelle (Cass.com 15 janvier 2014, n°12-23.942)
Portée du solde de tout compte (Cass. soc. 18 décembre 2013, n°12-24.985)
Si l’absence de contrôle par l’employeur de la charge de travail des salariés en forfait jours selon les dispositifs de l’accord collectif peut être de nature à priver la convention individuelle de forfait d’effet, elle n’entraîne pas une condamnation systématique de l’employeur au titre du travail dissimulé. En effet cette dernière infraction nécessite une volonté délibérée de l’employeur de dissimuler les heures supplémentaires et l’appréciation de ce comportement est la compétence exclusive du juge du fond.
Dans cette affaire, la Haute juridiction rappelle que si l’entreprise n’applique pas les dispositions de l’accord d’entreprise visant à mettre en place le suivi de la charge de travail, ou encore les entretiens annuels de suivi, ces manquements ne remettent pas en cause la validité des conventions de forfait. Elles ne sont pas nulles.
En revanche, bien que non atteinte de nullité, la convention de forfait est privée d’effet : le salarié concerné est donc placé sous le régime de droit commun en matière de temps de travail, l’employeur s’expose alors à un rappel d’heures supplémentaires et éventuellement (mais non systématiquement cf point 9) à une condamnation pour travail dissimulé (ne pas appliquer un accord que l’entreprise a elle-même signé caractérise l’élément intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié).
L’accusation de harcèlement moral portée par un salarié ne peut donner lieu à une poursuite pour diffamation (Cass.1ere civ.,28 septembre 2016, n°15-21.823).
Les faits de dénonciation de harcèlement moral ne peuvent donner lieu à sanction de la part de l’employeur sauf si la mauvaise foi du salarié est démontrée. La Cour de cassation précise également que le salarié ne peut en aucun cas faire l’objet d’une poursuite en diffamation qui selon la Cour aurait pour conséquence d’entraver l’effectivité du droit de dénoncer le harcèlement moral. En revanche, la mauvaise foi du salarié, si elle est avérée, peut donner lieu à poursuites pénales sur le terrain la dénonciation calomnieuse.
Un salarié ne peut s’opposer au changement d’employeur réalisé dans le cadre de l’article L 1224–1 du code du travail. En revanche, il est en droit de refuser toute autre modification de son contrat de travail. En l’espèce, le changement d’employeur avait impliqué la modification du lieu de travail, ce que le salarié avait refusé. Le nouvel employeur avait donc engagé une procédure de licenciement sur ce motif. Le salarié avait contesté son licenciement et la Cour de cassation a jugé à cette occasion que le licenciement reposait bien dans cette hypothèse sur une cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation dans un arrêt du 15 octobre 2014 (n°1122.251) avait posé que la rupture conventionnelle était, sauf disposition légale contraire, exclusive de tout autre mode de rupture d’un commun accord du contrat travail, ce qui excluait ainsi le recours de la rupture amiable du contrat de travail visé à l’article 1134 du Code civil.
Une salariée qui avait fait l’objet d’une mutation intra groupe par le biais d’une résiliation amiable et qui avait été licenciée postérieurement, contestait le recours à la résiliation amiable en considérant que la rupture de son contrat de travail aurait dû être réalisée par le recours à une convention de rupture homologuée.
La Cour de cassation a cependant jugé que le recours à la convention de rupture homologuée n’est pas applicable à la mutation intra groupe d’un salarié. Celle-ci doit être organisée par une convention tripartite entre le salarié et les deux employeurs qui a pour objet d’organiser la poursuite du contrat de travail. La Cour de cassation relève que les deux conventions ont des objets différents. La convention de rupture homologuée a pour objet la rupture du contrat travail alors que la convention tripartite a pour objet de garantir la continuité de la relation contractuelle.
Dans cette décision, la Cour de cassation précise que le retard dans le paiement du salaire est un élément susceptible de constituer un acte de harcèlement et ce, peu important que l’employeur ait ultérieurement effectué la régularisation.
L'employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral (cass.soc. 1er juin 2016, n°14-19.702)
La Cour de cassation a procédé à un revirement de jurisprudence en matière de responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement moral. La Cour de cassation considérait jusqu’à cet arrêt qu’au nom de l’obligation de sécurité de résultat, l’employeur était systématiquement responsable des agissements commis par l’un de ses salariés, peu important qu’il ait mis un terme en sanctionnant le harceleur ou qu’il n’ait commis lui-même aucune faute (cass.soc.,29 juin 2006, n°05-43.914).
À l’occasion de l’arrêt du 1er juin 2016, la Cour de cassation juge désormais que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant, de façon cumulative, qu’il a fait cesser immédiatement les agissements et qu’il a mis préalablement en œuvre des actions de formation et d’information pour prévenir leur survenance. Cette évolution jurisprudentielle est bienvenue car elle reconnaît les actions que peuvent entreprendre les entreprises pour prévenir le harcèlement moral, notamment par le biais de formations.
Dans cette décision, la Cour de cassation précise que lorsqu’un accord de réduction et d’aménagement du temps de travail prévoit d’une part, que l’ensemble des jours de RTT sont pris sur proposition du salarié et après accord de l’employeur et d’autre part, que les jours de RTT non pris à la date de rupture du contrat de travail ne donnent lieu à aucune indemnisation, le salarié ne peut solliciter le paiement de ces RTT non pris que s’il démontre qu’il avait antérieurement sollicité la prise de jours de RTT et qu’il n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur.
Selon l’article L1226-10 du Code du travail, lorsqu’un salarié est déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur doit proposer des postes de reclassement et ce après avis des délégués du personnel.
En cas de propositions successives adressées au salarié, la Cour de cassation a déjà jugé qu’une seule consultation préalable des délégués du personnel suffit et que l’employeur n’a donc pas besoin de solliciter l’avis des délégués du personnel avant chaque nouvelle proposition faite au salarié.
Dans la présente affaire, la Cour de cassation précise que la consultation préalable des délégués du personnel n’a pas nécessairement à intervenir avant la première proposition de reclassement faite au salarié, du moment que l’avis des délégués du personnel a été recueilli antérieurement à une proposition de reclassement.
En pratique, cela signifie que si l’employeur a fait une première proposition de poste de reclassement à un salarié sans avoir consulté au préalable les délégués du personnel mais que le salarié refuse le poste, l’employeur aura rempli son obligation de consultation préalable des délégués du personnel en sollicitant leur avis avant la deuxième proposition de poste faite au salarié.
Il convient toutefois d’être prudent et de consulter préalablement les délégués du personnel avant la première proposition de poste faite au salarié dans la mesure où ce dernier pourrait accepter cette première proposition. Dans ce cas, l’employeur commettrait alors un délit d’entrave pour ne pas avoir sollicité au préalable l’avis des délégués du personnel.
Dans cette affaire, l’employeur avait proposé oralement des postes de reclassement à un salarié déclaré inapte et ce, au cours d’une réunion organisée en présence des délégués du personnel. Le salarié ayant refusé tous les postes proposés, l’employeur avait alors aussitôt engagé la procédure de licenciement pour inaptitude.
Pour la première fois, la Cour de cassation précise que la loi n’exige pas que les propositions de reclassement dans le cadre d’une inaptitude (professionnelle ou non) soient faites par écrit au salarié. Dès lors, le manquement à l’obligation de reclassement par l’employeur ne peut être établi par le simple fait que ce dernier n’a pas fait de propositions écrites au salarié.
Néanmoins, il convient d’être prudent et continuer de proposer des postes par écrit au salarié dans la mesure où, en cas de contentieux, il sera plus aisé de rapporter la preuve du respect de son obligation de reclassement.
Tant le Code pénal que le Code du travail caractérisent le harcèlement moral par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La Cour de cassation rappelle ici d’une part, que les agissements répétés peuvent être de même de nature et d’autre part, que peu importe que ces agissements n’aient pas eu initialement pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé du salarié.
En pratique, cela signifie d’une part, que le harcèlement moral peut être constitué par des faits de même nature ou de nature différente (propos, mise à l’écart etc.) dès lors qu’ils sont répétés et d’autre part, qu’il suffit que lesdits faits aient à un moment donné eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail.
La Cour de cassation a posé depuis plusieurs années le principe selon lequel, l’employeur est en droit d‘ouvrir, hors la présence du salarié, les courriers adressés par ce dernier à l’aide de sa messagerie professionnelle et non identifiés comme étant personnels par le salarié.
La Cour de cassation a également décidé que les courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié pour son activité ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié.
La présente affaire commentée concerne un litige relatif à une prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Dans le cadre de sa défense, l’employeur avait produit aux débats des courriels provenant de la messagerie personnelle d’un salarié dont une trace figurait sur l’ordinateur professionnel de ce dernier. Les juges du fond ont écarté lesdits courriels au motif que cette production portait atteinte au secret des correspondances.
Dans son pourvoi, l’employeur a fait valoir les deux jurisprudences précitées.
La Cour de cassation a toutefois confirmé la position des juges du fond en décidant que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle du salarié distincte de la messagerie professionnelle dont celui-ci disposait pour les besoins de son activité et que par conséquent, ils devaient être écartés des débats dans la mesure où leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances.
Il convient donc à l’employeur de distinguer deux situations :
Les courriels provenant de la messagerie professionnelle du salarié mais non identifiés comme personnels : possibilité pour l’employeur de les produire en justice
Les courriels provenant de la messagerie personnelle du salarié dont une trace figure sur l’ordinateur professionnel : impossibilité de les produire en justice car ils sont protégés par le secret des correspondances
a) Rémunération du salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale reconnue (Loi Rebsamen : nouvel article L3142-8 du Code du travail)
- Le maintien de tout ou partie de la rémunération du salarié doit être demandé de manière expresse et écrite par une organisation syndicale satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance + être légalement constituée depuis au moins 2 ans + que son champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise ou de l’établissement ;
- La demande doit préciser le niveau demandé du maintien de rémunération ;
- Nécessité qu’un accord écrit du salarié pour bénéficier de ce maintien soit annexé à la demande ;
- L’employeur est tenu de maintenir les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue ;
- L’employeur peut obtenir le remboursement de ce montant auprès de l’organisation syndicale (à défaut de convention entre l’employeur et l’organisation syndicale, cette dernière rembourse la totalité du montant relatif au maintien de la rémunération)
b) Allégement du dispositif relatif à la pénibilité (Loi Rebsamen : nouveaux articles L4161-1 et suivants du Code du travail)
- Le dispositif de prévention de la pénibilité, créé en 2014, prévoit l’établissement d’une fiche de prévention et la création d’un compte de prévention de pénibilité permet aux salariés exposés à certains facteurs de pénibilité, de financer des formations pour accéder à un poste moins ou non exposé à la pénibilité, de passer à temps partiel tout en conservant leur salaire ou valider des trimestres d’assurance retraite pour partir plus tôt à la retraite.
- La loi Rebsamen remplace la fiche d’exposition aux risques professionnels par une déclaration annuelle dématérialisée de l’employeur dans laquelle il déclare aux caisses de retraite chargées de la tenue des comptes pénibilité les facteurs de risques professionnels. L’employeur n’a plus à établir et transmettre une copie de la fiche d’exposition ni à la caisse de retraite ni au salarié. Annuellement et au vu de la déclaration de l’employeur, les caisses de retraite informent les salariés de leur exposition et du nombre de points dont ils bénéficient;
- En présence d’un accord collectif de branche étendu, ce dernier peut désormais déterminer l’exposition des travailleurs à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels en se référant aux postes, métiers ou situations de travail. En l’absence d’un tel accord, un référentiel professionnel de branché homologué par arrêté peut définir ces postes, métiers ou situations de travail exposés ;
- La déclaration de l’exposition aux risques ne pourra pas constituer une présomption de manquement à son obligation de sécurité par l’employeur ;
- Réduction du délai de prescription de l’action en justice du salarié relative à l’attribution de points (il est réduit de 3 à 2 ans);
- Réduction du délai de contrôle des caisses de retraite (il est réduit de 5 à 3 années civiles)
c) Possibilité de renouveler deux fois les contrats de mission et les contrats à durée déterminée dans la limite de la durée maximale autorisée par la loi (Loi Rebsamen : nouveaux articles L1243-13 et L1251-35 du Code du travail)
d) Dispense de recherche de reclassement en cas d’inaptitude physique (Loi Rebsamen : nouvel article L1226-12 du Code du travail)
- L’employeur est désormais dispensé de son obligation de recherche de reclassement lorsque, suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle, le médecin du travail déclare le salarié inapte et précise expressément que son maintien serait gravement préjudiciable à sa santé.
e) Le recours du salarié/ employeur contre une décision du médecin du travail doit désormais faire l’objet d’une information à l’employeur/salarié (Loi Rebsamen : nouvel article L4624-1 al3 du Code du travail)
f) Reconnaissance du contrat à durée indéterminée intérimaire à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2018 (Loi Rebsamen : article 56)
- Ce nouveau contrat peut être proposé par les entreprises de travail temporaire à leur salariés ;
- Le CDI intérimaire prévoit des périodes de mission et des périodes sans exécution de missions assimilées à du temps de travail effectif ;
- Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ainsi qu’une lettre de mission par l’entreprise de travail temporaire ;
- La durée totale de la mission du salarié ne peut pas excéder 36 mois ;
- Le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle minimale garantie égale au SMIC.
g) La cession d’entreprise : information des salariés (Loi Macron : nouveaux articles L141-23 et suivants et L23-10-1 et suivants du Code de commerce)
- Seules les ventes sont concernées ;
- L’information triennale sur les conditions juridiques d’une reprise d’entreprise par les salariés est élargie ;
- La nullité de la cession pour défaut d’information est remplacée par une amende civile.
h) Un assouplissement des horaires d’ouverture des magasins
Le travail dominical élargi (Loi Macron : nouveaux articles L3132-24 et suivants du Code du travail)
- Un repos par roulement autorisé si l’entreprise entre dans une des 4 nouvelles catégories de zones ;
- Augmentation du nombre de dimanches travaillés pour les commerces de détails dans les communes : 12 dimanches par an à compter de 2016 ;
- Autorisation d’ouverture dominicale en cas de préjudice au public ou de risque pour le fonctionnement normal de l’entreprise ;
- Règlementation particulière pour les commerces de détails alimentaire ;
- Le volontariat des salariés est la règle.
Un nouveau dispositif : le travail en soirée (Loi Macron : nouvel article L3122-29-1 du Code du travail)
​- Concerne les établissements de vente au détail mettant à disposition des biens et des services + situés dans des zones touristiques internationales + couverts par un accord collectif le prévoyant ;
- Le travail en soirée est compris entre 21h et 24h ;
- Des garanties spécifiques doivent être prévues dans l’accord collectif ;
- Une rémunération et des compensations spécifiques ;
- Possibilité pour les salariés de bénéficier sous conditions des dispositions applicables aux travailleurs de nuit ;
- L’accord écrit du salarié est nécessaire.
i) Actionnariat et épargne des salariés
Intéressement et participation des salariés (Loi Macron : nouveaux articles L3312-8 et suivants du Code du travail)
- Une même date limite de versement : le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice ;
- Un même taux d’intérêt de retard : 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées ;
- Le défaut de demande de versement de l’intéressement ou de son affectation au plan d’épargne entreprise entraîne par défaut l’affectation des sommes dues sur le plan épargne entreprise ;
- La participation des salariés est désormais obligatoire lorsque l’entreprise emploie 50 salariés ou plus pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices.
La modification des attributions gratuites d’actions (Loi Macron : nouveaux articles L225-197-1 du Code de commerce et L137-13 du Code de la sécurité sociale)
- La période d’acquisition ne devra pas être inférieure à un an (deux ans auparavant) ;
- Suppression de la période minimale de conservation ;
- L’assiette de la contribution patronale s’applique sur la valeur des actions attribuées à leur date d’acquisition ;
- La contribution patronale est désormais due au taux de 20% (30% auparavant) ;
- Suppression de la contribution patronale pour certaines PME.
j) Modifications relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (Loi Macron : nouvel article L5212-6 et suivants du Code du travail)
- Possibilité de passer des contrats avec des travailleurs indépendants handicapés ;
- Possibilité d’accueillir des stagiaires handicapés pour des périodes d’observation et de mise en situation en milieu professionnel.
A titre de rappel, l’article L3121-39 du Code du travail dispose qu’il est nécessaire d’avoir un accord collectif prévoyant la possibilité de recourir au dispositif du forfait annuel en jours. L’article L3121-40 du Code du travail quant à lui rend nécessaire l’existence d’une convention individuelle écrite requérant l’accord du salarié.
Dans cette décision, la Cour de cassation décide que la mention de forfait jours portée sur les bulletins de paie du salarié est insuffisant pour caractériser l’existence d’une convention de forfait écrite imposé par la loi. Dans ces conditions, un salarié ne peut pas demander de rappels de salaire pour non-respect des minima conventionnels applicables aux cadres sous convention de forfait en jours.
Il convient de rappeler que la Cour de cassation pose comme condition au renouvellement de la période d’essai, l’accord du salarié pour ce renouvellement.
En l’espèce, la période d’essai du salarié avait été renouvelée une fois par lettre remise en main propre par l’employeur et signée par le salarié. Avant le terme de cette période d’essai renouvelée, le salarié avait reçu une lettre indiquant qu’il était mis fin à la période d’essai avant l’échéance du terme.
La Cour rappelle que la seule signature du salarié sur la lettre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement. Dès lors, la rupture de la période d’essai intervenue postérieurement au renouvellement s’analyserait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Toutefois, une autre décision récente de la Cour de cassation a retenu que la signature et la mention « lu et approuvé » apposées par le salarié sur la lettre de renouvellement, vaut accord exprès de ce dernier audit renouvellement (Cass. soc. 21 janvier 2015, n°13-23.018)
La Cour de cassation est venue préciser les modalités d’articulation de la convention de rupture homologuée avec l’exercice de la procédure disciplinaire.
En premier lieu, la Cour de cassation a jugé que les parties pouvaient conclure une rupture conventionnelle postérieurement à la notification du courrier de licenciement.
Dans cette hypothèse, les juges estiment que la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation des parties à la procédure de résiliation unilatérale exercée antérieurement.
Par ailleurs, les juges ont également considéré que le licenciement notifié postérieurement à la rétractation du salarié qui avait conclu une rupture conventionnelle est valable.
Ainsi, un salarié qui a signé une rupture conventionnelle et qui exerce postérieurement son droit de rétractation peut se voir valablement convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement L’employeur est en revanche tenu du délai de prescription du fait fautif.
La Cour de cassation a réaffirmé que la signature d’une rupture conventionnelle n’interrompait pas la prescription des faits fautifs.
Si une transaction peut être conclue postérieurement à l’homologation d’une rupture conventionnelle, son objet ne peut régler qu’un différend lié à l’exécution du contrat de travail (paiement d’heures supplémentaires, primes, congés payés…) à l’exclusion de tout autre sujet lié à la rupture même du contrat de travail.
La Cour de cassation a voulu préserver le recours juridictionnel prévu par l’article L1237-14 du Code du travail qui permet de contester, la convention de rupture homologuée pendant un an à la suite de la conclusion de la convention.
L’utilisation de la transaction conclue postérieurement à la convention de rupture homologuée ne peut donc pas avoir pour objet de « sécuriser » la convention de rupture homologuée sur les circonstances de la rupture.
La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur les modalités d’indemnisation des jours de RTT non pris par un salarié à la suite d’un licenciement.
En effet, un salarié avait sollicité, à la suite de son licenciement, une demande d’indemnisation de 10 jours de RTT qui figurait sur son dernier bulletin de paie et qu’il n’avait pas pris.
Le Cour de cassation juge ici que les jours de RTT non pris ne peuvent être indemnisés que si l’accord collectif ayant institué l’aménagement du temps de travail prévoit cette circonstance.
L’employeur peut également être condamné au paiement des jours de RTT même en l’absence de stipulations présentes dans l’accord collectif, si le salarié a été empêché de prendre ses jours de RTT du fait de l’employeur.
La Cour de cassation a jugé que l’interdiction de toute rupture du contrat à l’initiative de l’employeur pendant la période de congé de maternité ne s’applique qu’au licenciement et n’est pas applicable à la rupture conventionnelle.
Il est donc licite de conclure une convention de rupture homologuée pendant le congé de maternité sauf à démontrer l’existence d’un vice du consentement.
CONTRAT DE TRAVAIL :Congé parental à temps partiel : la salariée peut refuser de se voir imposer une reprise d’activité dans un autre emploi que celui initialement occupé (Cass.soc 10 décembre 2014, n° 13-22.13)
La Cour de cassation précise la portée de la requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein et celle d’un CDD en CDI.
En l’espèce, une série de CDD non successifs est requalifiée en CDI. Le salarié demande un rappel de salaire correspondant aux périodes séparant chaque contrat.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et rappelle qu’ « il appartenait au salarié d'établir qu'il s'était tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles ».
Pour mémoire, la seule perception d’allocations chômage ne permet pas de considérer que le salarié ne se tenait pas à la disposition de l’employeur durant les périodes d’inactivité (Cass. soc. 25 juin 2013, n° 11-22.646).
CONTRAT DE TRAVAIL CDD et temps partiel : effet de la requalification (Cass. soc, 10 décembre 2014, n° 13-22.422, P+B)
La requalification du CDD en CDI ne vise que le terme du contrat et la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein ne vise donc que la durée du travail.
DUREE DE TRAVAIL : Accord de modulation : le retour de l’accord exprès du salarié ! (Cass.soc, 3 décembre 2014, n°13-18.378)
A l’occasion d’un arrêt du 28 septembre 2010 (n°08-43.161), la Cour de cassation avait jugé que l’instauration d’une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail du salarié qui nécessitait l’accord exprès du salarié, et ceci même si la modulation était instituée en application d’un accord collectif. Le législateur était intervenu pour « censurer » cette jurisprudence, dont les conséquences pouvaient s’avérer problématiques pour les entreprises. A cet égard, un article L 3122-6 du Code du travail avait été voté qui prévoyait qu’un tel aménagement du temps de travail ne constituait pas une modification du temps de travail. On pensait que cette intervention du législateur que nous avions commenté (JCP E n°14-15, n°1241) serait de nature à mettre un terme définitif à cette jurisprudence. Or la Cour de cassation à l’occasion de l’arrêt commenté a jugé que l’article L.3122-6 du Code du travail ne pouvait trouver application qu’à compter du 24 mars 2012, date de son adoption. Dès lors, les aménagements du temps de travail sur l’année conclus antérieurement à cette date nécessitaient l’accord individuel des salariés. A défaut d’accord individuel des salariés, le refus d’effectuer la modulation n’était pas fautif.
Au regard de cette jurisprudence, les entreprises concernées (soit celles dont l’aménagement du temps de travail est antérieur au 24 mars 2012) devront proposer un avenant au contrat de travail à leurs salariés que ceux-ci seront en droit de refuser . Par ailleurs, il conviendra de déterminer les droits des salariés ayant été soumis à un accord de modulation sans que leur accord individuel ait été requis. Il est vraisemblable qu’à défaut de légitimer une prise d’acte de rupture du contrat de travail, cette situation soit reconnue comme ayant nécessairement causé un préjudice aux salariés concernés, légitimant l’octroi de dommages et intérêts.
Pour la première fois, la Cour de cassation répond à la question de la portée d’une transaction conclue postérieurement à une convention de rupture homologuée. En particulier la transaction ainsi conclue empêche-t-elle les parties de contester les motifs de la rupture ?
En premier lieu, la Cour rappelle que la validité de la transaction est subordonnée au fait qu’elle soit conclue postérieurement à l’homologation administrative de la convention de rupture, et pour les salariés protégés, postérieurement à la notification de l’autorisation de licenciement formulée par l’inspection du travail.
En deuxième lieu, la Cour précise que la transaction ne peut porter que sur des éléments relatifs à l’exécution du contrat de travail et non à un différend relatif à sa rupture, sur des éléments non compris dans la convention de rupture homologuée.
L’intérêt de conclure une transaction dans de telles conditions est donc réduit. Elle n’empêchera pas le salarié de contester la validité de la rupture conventionnelle.
Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail du fait d’un manquement de son employeur à ses obligations, il doit saisir le juge afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à l’indemnisation de la rupture. Dans cette hypothèse, le juge devra vérifier si les motifs de la prise d’acte sont justifiés, et dans ce cas condamner l’employeur à indemniser le salarié.
Lorsque le salarié est protégé, la rupture sera jugée comme un licenciement obtenu sans l’autorisation administrative, donc nul. Le salarié sera en droit de revendiquer, outre l’indemnité de rupture et les dommages et intérêts sanctionnant un licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité réparant la violation du statut protecteur égale aux salaires courant entre la rupture et la fin de la période en cours (Cass.soc.12 juin 2001, n°99-41.695). A noter que ce régime d’indemnisation est identique à celui applicable en cas de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.
En matière de harcèlement sexuel, dés lors que les faits sont avérés, la Cour de cassation estime qu’il s’agit nécessairement d’une faute grave (Cass.soc, 5 mars 2002, n°00-40.717). De même, elle vient de préciser dans cet arrêt que le comportement de l’employeur, même s’il n’a pas sanctionné de tels faits par le passé, n’est pas une cause d’atténuation de la faute. En l’espèce le salarié licencié faisait valoir que l‘employeur avait déjà été saisi de faits identiques le concernant deux ans auparavant et qu’il n’avait donné aucune suite disciplinaire. Si une tolérance de l’employeur est de nature dans d’autres circonstance à atténuer la faute de l’employeur (ex absences injustifiées ou intempérances chroniques), ce n’est pas le cas du harcèlement sexuel. De même, l’employeur qui a diligenté une enquête interne n’est pas tenu de communiquer au salarié licencié l’identité des salariés ayant témoignés à charge, ni d’organiser une « confrontation » avec eux, selon la Cour de cassation.
La Cour de cassation juge que l’employeur peut valablement conclure un prêt au bénéfice d’un salarié. Dans cette hypothèse, le contrat de prêt doit répondre aux dispositions de l’article 1900 et s. du code civil. En particulier, le contrat doit prévoir une date de remboursement. Ainsi, le seul engagement du salarié visant à rembourser l’entreprise dans les « plus brefs délais », ne constitue pas un terme au sens de l’article 1900 du Code civil. En conséquence, le salarié qui tarde à rembourser malgré la demande de l’employeur, ne commet pas une faute de nature à fonder son licenciement.
Portée des restrictions à la liberté d’expression des parties conclue dans une transaction (Cass.soc. 14 janvier 2014, n°12-27.284)
La Cour de cassation précise à l’occasion de cet arrêt la validité des clauses apportant des restrictions à la liberté d’expression des parties sur les appréciations dénigrantes et critiques qu’elles pouvaient porter publiquement pendant un délai déterminé.
La Cour a reconnu la validité de telles clauses à la condition que l’interdiction, qui porte atteinte à la liberté fondamentale d’expression, soit proportionnée au but recherché. En l’occurrence, les juges ont reconnu que tel était le cas. La durée de l’interdiction était limitée et son objet était précisé. Elle était réciproque. Elle avait été instituée dans le but d’éviter une polémique médiatique susceptible de nuire à la renommée des parties.
La Cour de Cassation a jugé à l’occasion de cet arrêt que l’employeur pouvait valablement convoquer un salarié à un entretien pour lui proposer une convention de rupture homologuée. Cette convocation ne peut s’analyser comme un agissement constitutif d’un vice du consentement. La Cour de cassation se fonde ici sur le principe posé à l’occasion de son arrêt du 23 mai 2013 (n°12-13.865) : « l’existence au moment sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ». Ainsi l’employeur peut prendre l’initiative de proposer une convention de rupture homologuée, même dans un contexte conflictuel, dès lors qu’il apparaît que ce mode de rupture est « envisagé » et non pas « imposé ».
L’article L.1234-20 du code du travail précise que le solde de tout compte à un effet libératoire vis-à-vis de l’employeur : passé un délai de six mois, le salarié est réputé avoir renoncé à toutes les sommes visées dans le solde de tout compte. La cour de cassation précise cependant que l’effet libératoire ne s’applique qu’aux sommes qui sont précisément inventoriées dans le solde de tout compte. Ainsi la clause qui prévoit que le salarié renonce de façon générale à toute réclamation financière liée à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail est sans effet. De même, il est possible pour le salarié de solliciter le paiement de sommes non visées expressément dans le solde de tout compte.