Source: http://anwalt-fuer-arbeitsrecht-bremen.de/urteil1.html
Timestamp: 2017-11-23 07:31:15
Document Index: 109384529

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 23', '§ 242', '§ 1', '§ 134', '§ 22', '§ 1', '§ 21', '§ 22']

Die Kündigung von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben ist für Arbeitgeber erheblich leichter als die Kündigung von Arbeitnehmern in größeren Betrieben.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nämlich nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 Abs. 3 KSchG). Ausnahmen gibt es noch für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse vor dem 01.01.2004 begonnen haben (ebenfalls§ 23 Abs. 3 KSchG). Für sie besteht – etwas vereinfacht dargestellt – Kündigungsschutz, wenn vor dem 01.01.2004 mehr als 5 Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt waren.).
Zwar gibt es auch für Arbeitgeber in Kleinbetrieben eine Grenze, an die sie sich halten müssen, wenn das KSchG nicht gilt:
Eine Kündigung darf nicht treuewidrig sein (§ 242 BGB). Das bedeutet für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben aber nur, dass eine Kündigung nicht willkürlich sein darf. Sie darf auch nicht auf sachfremden Motiven beruhen. Wenn ein Arbeitgeber für eine Kündigung einen irgendwie einleuchtenden Grund hat, ist sie schon nicht willkürlich und damit wirksam (BAG, Urteil vom 28.06.2007, Az. 6 AZR 750/06 und Urteil vom 23.04.2009, Az. 6 AZR 533/08). Die Rechtsprechung lässt damit dem Arbeitgeber erheblichen Spielraum.
Diesen Spielraum schränkt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Altersdiskriminierung jetzt ein wenig ein.
Die betroffene Arbeitnehmerin in diesem kürzlich entschiedenen Fall wurde in Jahre 1950 geboren, war also zum Zeitpunkt des Kündigungsschreibens ca. 63 Jahre alt. Ihre Arbeitgeber waren 2 Ärzte, die eine urologische Gemeinschaftspraxis betrieben. Dort war die Klägerin aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 21.11.1991 tätig, zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung etwa 22,5 Jahre.
Außer der Klägerin waren dort 4 weitere Arbeitnehmerinnen beschäftigt. Eine der Damen war 53 Jahre alt und seit 20 Jahren in der Praxis beschäftigt, ihre Kollegin waren 39 Jahre alt und ebenfalls seit ca. 20 Jahren in der Praxis beschäftigt, eine weitere Kollegen war 44 Jahre alt und auch seit ca. 20 Jahren beschäftigt. Die vierte Dame war 27 Jahre alt und seit ca. 10 Jahren dort beschäftigt.
Die Kündigung wurde mit Schreiben vom 24.05.2013 ausgesprochen. In dem Schreiben führten die Arbeitgeber aus:
Die Arbeitnehmerin erhob eine Klage vor dem Arbeitsgericht und beantragte unter anderem, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wird.
Außerdem beantragte sie, die Ärzte zu verurteilen, an sie eine Entschädigung i.H.v. 31.759,00 € nebst Zinsen zu zahlen.
Zur Begründung des Antrages auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wird, berief die Arbeitnehmerin sich auf einen Verstoß gegen das gesetzliche Verbot der Altersdiskriminierung. Aufgrund der Tatsache, dass in der Kündigung ihre Pensionsberechtigung genannt sei, sei davon auszugehen, dass ihr Alter Teil eines Motivbündels gewesen sei, das zur Kündigung geführt habe.
§ 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.
Eine Kündigung, die gegen das Diskriminierungsverbot verstößt, ist gemäß § 134 BGB unwirksam. Denn sie verstößt gegen ein gesetzliches Verbot.
§ 22 AGG trifft eine sogenannte Beweislastregelung: Wenn eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines im § 1 genannten Grundes vermuten lassen, muss die andere Partei beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Zu der Entschädigung:
§ 21 Abs. 2 AGG sieht Schadenersatz wegen des dem Verletzten entstandenen Schadens sowie eine Entschädigung wegen des Nichtvermögensschadens (auch Schmerzensgeld genannt) vor.
Die beklagten Ärzte erklärten, sie hätten die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formulieren wollen. Eine Altersdiskriminierung bestritten sie.
Die Klägerin verlor vor dem Arbeitsgericht und auch vor dem Landesarbeitsgericht. Vor dem Bundesarbeitsgericht jedoch hatte die Klägerin Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht hat in der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ ein Indiz (im Sinne von § 22 AGG) gesehen, das vermuten lasse, dass eine Altersdiskriminierung vorliegt.
Die beklagten Ärzte hätten keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die Altersdiskriminierung nicht vorliege. Das Bundesarbeitsgericht hat daher die Kündigung für unwirksam erklärt.
Zu der Frage, ob und in welcher Höhe der Klägerin eine Entschädigung zusteht, konnte das Bundesarbeitsgericht noch keine Feststellung machen. Zu dieser Frage wurde die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Trotzdem das Bundesarbeitsgericht zu diesen Fragen nicht entschieden hat, könnten die Hinweise, die es in der Entscheidung gegeben hat, interessant sein. Ich werde hier darüber berichten, sobald die Urteilsbegründung vorliegt.