Source: https://www.kuendigung-arbeitsrecht.com/leistungen/arbeitsrecht-f%C3%BCr-arbeitnehmer/
Timestamp: 2018-08-18 23:44:57
Document Index: 145094675

Matched Legal Cases: ['§ 311', '§ 159', '§ 157', '§ 34', '§\u200923', '§ 626', '§ 4']

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Nutzen sie unsere langjährige Fachanwaltskompetenz im Kündigungsschutzrecht , in der Verhandlung und Gestaltung von Aufhebungsverträgen (Ziff. 1 unten) und in der taktischen Vorgehensweise nach Erhalt einer Kündigung (Ziff. 2 unten) oder Abmahnung (Ziff. 3 unten).
1) Aufhebungsverträge
Der Aufhebungsvertrag (§ 311 Abs. 1 BGB) ist seinem Inhalt nach auf die alsbaldige Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses gerichtet und bedarf der Schriftform. Eine rückwirkende Auflösung kann nur vereinbart werden, wenn das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit bereits tatsächlich außer Vollzug gesetzt worden war. Zu unterscheiden ist der Aufhebungsvertrag von dem Abwicklungsvertrag, welcher eine Vereinbarung über die Einzelheiten (Klageverzicht und Abfindung) eines bereits beendeten Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hat. Dem Abwicklungsvertrag ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits vorausgegangen und er bedarf daher keiner Schriftform. Bei Drohung mit Kündigung ist die Beseitigung des Aufhebungsvertrages durch Anfechtung möglich, solange die Kündigung noch nicht erklärt ist. Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen gemeinsam ist die Problematik, dass ihr Abschluss auf Arbeitnehmerseite Sperrzeit oder Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld auslösen kann.
Der wesentliche Unterschied zwischen der Sperrzeit und dem Ruhen besteht darin, dass die zum Ruhen führenden Tatbestände grundsätzlich nicht zu einer Verkürzung des Arbeitslosengeldanspruches führen, sondern diesen vielmehr nur aufschieben. Der Anspruch selbst bleibt ungekürzt.
a) Sperrzeit § 159 SGB 3
Eine Sperrzeit tritt bei verschuldetem Verlust des Arbeitsplatzes ein. Darunter fällt grundsätzlich der Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages, nicht jedoch die passive Hinnahme einer (ggf. offensichtlich unwirksamen) Arbeitgeberkündigung. Die Sperrzeit (bis 12 Wochen) verkürzt den Anspruchszeitraum und verschiebt ihn nicht nur. D.h. bei einem 12 monatigen Arbeitlosengeldbezugsanspruch kann sich die Bezugsdauer auf 9 Monate reduzieren.
b) Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld §§ 157, 158 SGB 3
Wurde dem Arbeitnehmer im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag noch Urlaubsabgeltung versprochen oder hat der Arbeitnehmer seine an sich längere Kündigungsfrist für eine höhere Abfindung "verkauft" ordnet die Agentur für Arbeit lediglich das Ruhen der Arbeitslosengeldzahlungen an. Der Anspruch verschiebt sich lediglich nach hinten, bleibt in der Bezugslänge dem arbeitslosen Arbeitnehmer aber erhalten. D.h. zum Beispiel: Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausweislich Aufhebungsvertrag zum 1.1.2014, obgleich Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag Beendigung zum 31.3.2014 bedeutet hätte. Rechtsfolge: Ruhen des Arbeitslosengeldbezuges bis 31.3.2014. Bezugsdauer Arbeitslosengeld von 1.4.2014 bis 31.3.2015.
Praxistip: Es empfiehlt sich in Zweifelsfällen vor Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages eine Auskunft der Agentur für Arbeit gem. § 34 SGB 10 einzuholen, ob eine Sperrzeit oder Ruhenstatbestand ausgesprochen werden wird. Diese Auskunft der Agentur für Arbeit ist verbindlich und kostenlos.
Wir beraten Sie, wie - rechtssicher - die Verhängung von Sperrzeit oder Ruhenstatbeständen vermieden werden kann.
2) Kündigungsschutzrecht
Ein für unbestimmte Zeit geschlossenes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich (ohne Grund und mit Frist) bzw. außerordentlich (mit Grund und ohne Frist) beendet werden. Eine ordentliche Arbeitgeberkündigung ist mit Ablauf der Kündigungsfrist zulässig, wenn ein gewisses „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ beachtet wird. Anders ist dies, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb gearbeitet hat und der Betrieb die Mindestarbeitnehmerzahl überschreitet (§§ 23 KSchG). Besteht insoweit Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach dem KSchG, bedarf es einer sozialen Rechtfertigung der Kündigung (verhaltensbedingt, personenbedingt, betriebsbedingt). Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (§ 626 I BGB) kann hingegen eine außerordentliche Kündigung seitens Arbeitnehmer und Arbeitgeber jederzeit ausgesprochen werden.
Praxistip: Egal ob Ihnen eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung zugestellt wurde. Sie müssen innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Nach Ablauf dieser Frist gilt die die Kündigung als wirksam ( §§ 4, 7 KSchG). Hiervon gibt es nur wenige Ausnahmen, (z.B. die mündlich erklärte Kündigung).
Wir beraten Sie in der Einleitung, der Führung und dem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Wir betten unsere Beratung in Ihre ganz persönliche witschaftliche Situation ein. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass nur 5% aller Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben zu dem kündigenden Arbeitgeber zurück kehren wollen. 95% der uns beauftragenden Arbeitnehmer wollen, dass wir ihnen eine möglichst hohe Abfindung rechtssicher und steueroptimal erstreiten. Ihr Anspruch ist unser Ansporn !
3) Abmahnung
Die Abmahnung ist die Aufforderung an den Vertragspartner, ein vertragswidriges Verhalten unverzüglich zu beenden, verbunden mit der Warnung, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Durch die Abmahnung wird der Arbeitnehmer an seine arbeitsvertraglichen Pflichten erinnert und gleichzeitig auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam gemacht (Rügefunktion). Zugleich wird er für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten aufgefordert und auf individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung hingewiesen (Warnfunktion). Die Warnfunktion ist unverzichtbares Merkmal der Abmahnung. Fehlt dieser Hinweis, liegt keine Abmahnung vor, die zur Grundlage einer Kündigung gemacht werden kann. Die Warnfunktion grenzt die Abmahnung von einfachen missbilligenden Äußerungen und Beanstandungen des Arbeitgebers ab. Die Abmahnung muss nicht ausdrücklich als solche bezeichnet werden.
Wir beraten Sie hinsichtlich der Frage, ob eine Abmahnung bereits bei Zugang derselben angegriffen werden soll oder taktische Gründe einen anderen Zeitpunkt nahelegen.
"Seit über 15 Jahren sind wir im arbeitsrechtlichen Bereich tätig und engagieren uns besonders bei Kündigungsfragen."
Tel +49 89 2368 4279
Knies & Albrecht Rechtsanwälte
Dr. Christoph Albrecht,