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Timestamp: 2018-03-22 13:36:28+00:00
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décembre 2011 - Carole Vercheyre-Grard
21 décembre 2011 Carole Vercheyre-Grard	Un commentaire
Participer à un « pot » au bureau même non autorisé par l’employeur ne constitue pas forcément une faute grave.
La Cour de Cassation en sa chambre sociale le 15 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-22712et N° de pourvoi: 10-22713 rend deux décisions sages sur cette question.
Il faut retenir de cette décision que la consommation modérée des boissons alcoolisées est autorisée :
– si elle reste exceptionnelle et
– si le salarié ne se retrouve pas en état d’ébriété.
alcoolfaute du salariélicenciementréglement intérieur
19 décembre 2011 Carole Vercheyre-Grard	378 commentaires
Inaptitude définitive et le cas de force majeure
16 décembre 2011 Carole Vercheyre-Grard	Laisser un commentaire
(mis à jour le 19/12/11)
La déclaration d’inaptitude physique définitive du salarié ne constitue pas un cas de force majeure rompant le contrat de travail.
La Cour de Cassation réaffirme ce principe dans un arrêt de sa chambre sociale 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-11301.
Dans cette affaire, M. X était pilote de ligne Air France .
Il avait été déclaré inapte définitivement aux fonctions de personnel navigant par le Conseil médical de l’aéronautique civile (CMAC).
Son employeur lui avait proposé un reclassement dans un poste au sol et son placement en situation d’attente non rémunérée.
Air France considerait en effet qu’il s’agissait d’un cas de force majeure, l’exonérant de son obligation de paiement du salaire du pilote.
Le pilote a refusé ce reclassement et avait été licencié pour perte de licence en raison d’une inaptitude physique.
Il a contesté l’absence de remunération antérieure à son licenciement.
Air france a donc du rémunéré le salarié pour la période d’attente .
La Cour de Cassation a refusé de considérer que la déclaration d’inaptitude physique définitive du salarié était un cas de force majeure.
arrêt maladiedroit du travailrupturesalaire
De la protection du candidat aux élections des délégués du personnel ou du délégué syndical nouvellement désigné
14 décembre 2011 Carole Vercheyre-Grard	Laisser un commentaire
(mis à jour le 15/12/11)
Le salarié, candidat à une élection professionnelle ou désigné représentant syndical n’a le statut de salarié protégé qu’à compter de la connaissance par l’employeur de sa candidature ou de son mandat.
Deux arrêts récents de la Cour de Cassation confirment cette solution en rappelant que si l’envoi de la convocation à l’entretien préalable est antérieur à la connaissance par l’employeur de la candidature ou du mandat, la procédure de licenciement est parfaitement valable sans qu’il n’y ait lieu de respecter la procédure spécifique aux salariés protégés.
Dans le premier arrêt de la chambre sociale du 6 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18440, la salariée s’était portée candidate aux élections des délégués du personnel par une déclaration adressée à l’employeur le 20 février 2007 mais reçue par ce dernier le 26 février 2007 et avait été convoquée à un entretien préalable au licenciement par une lettre du 21 février 2007.
Dans la seconde affaire de la chambre sociale du 6 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18071, le salarié de la société avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 5 mars 2007 et avait été désigné en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise suivant une lettre notifiée à l’employeur le 8 mars 2007.
Dans ces deux affaires les salariés ont été licenciés sans que l’inspection du travail n’ait été consultée.
Elle précise cependant que ces procédures ne sont valables, que dans la mesure où les salariés n’ont pas apporté la preuve que l’employeur ait eu connaissance de l’imminence de la désignation ou de la candidature.
En effet, dans ce cas, les salariés auraient bénéficié du statut protecteur de salarié protégé et les licenciements intervenus auraient pu être annulés, faute d’autorisation préalable de l’inspection du travail.
ceprocédure de licenciementreprésentant du personnelsalarié protégé
Le code du travail prévoit l’interdiction d’employer directement ou par personne interposée pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.
Pourtant de nombreux étrangers en situation irrégulière ont un emploi en France souvent dans des conditions d’extrême précarité.
Le salarié qui est employé malgré cette interdiction a cependant des droits rappelés par l’articleL. 8251-1 du Code du travail :
Il a les mêmes droits à compter de la date de son embauche, qu’un salarié régulièrement engagé :
– les périodes d’interdiction d’emploi prénatal et postnatal et à l’allaitement, prévues aux articles L. 1225-29 à L. 1225-33 ;
– la durée du travail, le repos et les congés ;
– les régles de santé et sécurité au travail ;
– la prise en compte de l’ancienneté dans l’entreprise.
– le droit de se voir remettre par son employeur les bulletins de paie, le certificat de travail et le solde de tout compte correspondant à la période d’emploi dans l’entreprise ;
Le Décret n° 2011-1693 du 30 novembre 2011 relatif à la protection des droits sociaux et pécuniaires des étrangers sans titre et à la répression du travail illégal prévoit quelorsque des agents constatent l’emploi de salariés en situation irrégulière, ils doivent leur notifier :
– Leur droit aux salaires et indemnités mentionnés aux 1° et 2° de l’article L. 8252-2 ;
-leur droit de se voir remettre par leur employeur les bulletins de paie, le certificat de travail et le solde de tout compte correspondant à la période d’emploi dans l’entreprise
– leur droit d’obtenir le recouvrement des salaires et des indemnités auprès de l’Office français de l’immigration et de l’intégration.
– La possibilité, le cas échéant, de saisir la juridiction compétente en matière prud’homale aux fins d’obtenir le paiement des salaires et des indemnités, pour la partie non recouvrée par l’Office français de l’immigration et de l’intégration.
– le droit de saisir également la juridiction compétente en matière prud’homale afin de réclamer des dommages et intérêts s’ils sont en mesure d’établir l’existence d’un préjudice non réparé au titre des dispositions de l’article L. 8252-2 du code du travail;
– le droit de porter plainte contre une personne qu’ils accusent d’avoir commis à leur encontre les infractions visées aux articles 225-4-1 à 225-4-6 et 225-5 à 225-10 du code pénal et de pouvoir bénéficier à cet effet d’une carte de séjour temporaire durant la procédure, au titre de l’article L. 316-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ;
– le droit à l’indemnité forfaitaire mentionnée au 2° de l’article L. 8252-2 ou celle prévue par l’article L. 8223-1, en cas d’emploi dans les conditions définies aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5.
Notons que ce document doit être traduit dans les langues les plus couramment utilisées désignées par le ministre chargé de l’immigration.
La Femme de Chambre et le Téléphone
13 décembre 2011 Carole Vercheyre-Grard	Laisser un commentaire
Eh oui, je reconnais que le titre de ce billet est énigmatique…la décision de la Cour de Cassation beaucoup moins.
Une fois n’est pas coutume, voici la décision in extenso de la Cour de cassationchambre sociale Audience publique du mardi 6 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-20333 Non publié au bulletin Cassation
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X…, engagée le 1er octobre 2002 par la société Best Western-hôtel George Sand en qualité de femme de chambre, a été licenciée pour faute grave le 30 décembre 2004 ;
Attendu que pour dire que le licenciement de Mme X… repose sur une faute grave et la débouter de ses demandes en paiement d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts, l’arrêt retient qu’elle avait été surprise en train de téléphoner à destination du Cameroun depuis une chambre inoccupée et que des appels au même numéro avaient été passés au cours du mois précédent ce qui avait contraint le client concerné à contester la facturation qui lui avait été imputée à tort ;
Qu’en statuant ainsi, alors que l’utilisation épisodique du téléphone d’une chambre inoccupée pour des appels à l’étranger par une femme de chambre ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 24 septembre 2009, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée «
faute du salariéfaute gravetéléphone
12 décembre 2011 Carole Vercheyre-Grard	Laisser un commentaire
La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-26064 traite d’une situation fréquente dans les TPE et PME : la protection du cédant de droits sociaux qui reste salarié dans l’entreprise.
En l’espèce, le Chef d’entreprise, associé avait cédé ses actions à un repreneur qui s’était engagé dans le contrat de cession d’actions à le salarier.
Pour se prémunir d’un éventuel licenciement intempestif, le cédant avait exigé qu’une clause du contrat de cession ( contrat commercial) prévoit qu’il ne pourrait être licencié qu’après consultation et vote du comité éditorial.
Quelques temps plus tard, le repreneur, faisait fi de ses engagements et licenciait le cédant devenu salarié sans consulter le comité éditorial.
La Cour de Cassation était interrogée sur le point de droit suivant : La non consultation du comité éditorial constitue-elle une irrégularité de forme ou rend-elle le licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
La décision de la Haute juridiction est limpide :
« lorsqu’une convention de cession d’actions à laquelle intervient l’employeur, prévoit que le cédant deviendra salarié de la société dont les titres sont cédés et que son licenciement, avant sa notification, devra être soumis à un vote de consultation du comité éditorial, le salarié est en droit de se prévaloir de cette clause dont le non respect rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Il ne s’agissait donc pas d’un nullité de forme mais bien d’une nullité de fond.
cession d'entrepriseforme