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Timestamp: 2019-07-24 09:11:42+00:00
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RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET «SOUFFRANCE AU TRAVAIL» Sonia LANATRIX Psychologue en Santé au Travail CHU Bordeaux - PDF
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1 RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET «SOUFFRANCE AU TRAVAIL» Sonia LANATRIX Psychologue en Santé au Travail CHU Bordeaux
2 PLAN 1. STRESS ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX 2. LA PLAINTE DE «SOUFFRANCE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL» La plainte de «souffrance psychologique au travail» Comment l analyser? Les diagnostics différentiels 3. VERS QUI ORIENTER?
3 1. STRESS ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX
4 Le stress Pour l Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail «un état de stress survient lorsqu il y a déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d évaluation des contraintes et des ressources soit d ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité». 4
5 Le stress peut s entendre par: les contraintes au travail que l on peut appeler aussi facteurs de stress l état de tension ou état de stress généré par la perception d un déséquilibre entre contraintes et ressources les conséquences ou effets du stress sur la santé et sur la productivité 5
6 Du stress au RPS Le terme «stress» est le plus souvent employé Définition ambigüe qui évoque autant un état physiologique et psychologique que ses causes (agent stressant) ou ses effets (impacts sur la santé). Notion restrictive sur les formes possibles de mal être Entraine la création de la notion de risques psychosociaux : Risques professionnels qui portent atteinte à l intégrité physique et à la santé mentale des travailleurs inclus stress, violences externes, violences internes comme le harcèlement moral Notion qui rentre dans le cadre de l évaluation des risques professionnels Notion qui précise également que la santé psychique ne peut se construire sans prendre en compte la dimension sociale du travail et des relations qui s y nouent.
7 Risques psychosociaux Selon l Agence Santé Sécurité au Travail Ensemble des contraintes psychologiques, mentales, sociales et organisationnelles au travail, susceptibles d induire des effets néfastes sur la santé de celui qui les perçoit Risques considérés au sens de la probabilité qu un trouble (physique ou psychique) se manifeste 7
8 En détail Les contraintes sont pathogènes lorsqu elles sont : durables : état de stress chronique intenses: état de stress aigu (agression ) subies : les contraintes choisies sont souvent moins délétères multiples : l accumulation des contraintes est un facteur aggravant 8
9 Les facteurs de risque ou stresseur Classification INRS Classification du collège d expertise Les facteurs liés à l environnement socio-économique de l entreprise ou insécurité socio économique «soutenabilité» du travail, instabilité de l emploi et du salaire Les facteurs liés au contenu même du travail / exigences du travail, exigences émotionnelles quantitatives (pression temporelle, rendement, charge de travail ), qualitatives (pression, qualité, vigilance ), émotionnelle et cognitive conflit de valeur 9
10 Les facteurs de risque ou stresseur Classification INRS Classification du collège d expertise Les facteurs liés à l organisation du travail et/ou à la gestion des ressources humaines / autonomie et marge de manœuvre Absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches, Ambiguïté de rôle (le salarié reçoit des demandes insuffisamment explicites, ambigües), Conflit de rôle (le salarié ne peut satisfaire la personne A sans mécontenter la personne B), Prévisibilité du travail Utilisation des compétences Participation, représentation 10
11 Les facteurs de risque ou stresseur Classification INRS Classification du collège d expertise Les facteurs liés à la qualité des relations de travail ou rapports sociaux et relations de travail: insuffisance de communication, manque de soutien de la part des collègues et des supérieurs hiérarchiques, reconnaissance des efforts isolement social ou physique violences au travail Les facteurs liés à l environnement physique et technique : nuisances physiques (bruit, chaleur, humidité ), sur-occupation des locaux 11
12 2. LA PLAINTE DE «SOUFFRANCE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL» A travers la pratique d une psychologue en Consultation de Pathologies Professionnelles
13 OBJECTIF A travers des illustrations de cas rencontrés en consultation: Comment peut se verbaliser l exposition à des facteurs de risques psychosociaux? organisation et management, nature de l activité, conditions relationnelles de travail Avec des conséquences identifiées pour la santé Et ce dans un contexte, ou le mot «harcèlement moral» est régulièrement utilisé Or : derrière une même verbalisation se cache souvent des réalités différentes
14 Déterminants personnels Activité professionnelle Contenu Organisation Relationnel Environnement socio-familial Modalités de réponse aux facteurs stressants Stress perçu Plaintes exprimées Affections psychiatriques et/ou psychosomatiques?
15 PRINCIPAUX THEMES ABORDES Le facteur déclencheur «tout se passait bien jusqu à?» La nature de l exposition : organisation et management, nature de l activité, conditions relationnelles de travail La perception de la situation L analyse du tableau clinique : les symptômes psychologiques et somatiques Les facteurs de risque d aggravation au niveau des capacités individuelles à faire face et de l environnement personnel et professionnel La vie hors travail La nécessité d une prise en charge (psychothérapeutique, médicale, psychosociale) Les souhaits et les perspectives
16 DIAGNOSTICS DIFFÉRENTIELS 4 diagnostics différentiels peuvent être identifiés Le conflit Le mode de management La fragilité psychologique initiale La stratégie du salarié Le diagnostic positif du harcèlement moral ne peut être posé que juridiquement Positionnement des acteurs de santé et de santé au travail «Médecine légale»
17 CRITERES DE DIAGNOSTIC 1. LE CONFLIT 2. LE MODE DE MANAGEMENT 3. LA FRAGILITE PSYCHOLOGIQUE INITIALE 4. LA STRATEGIE D OBTENTION D INAPTITUDE
18 LE CONFLIT Facteur précis lié au travail est mis en cause comme déclencheur heures supplémentaires, conditions de travail, salaire Mise en cause de la partie adverse généralement le supérieur ou l employeur Échanges verbaux portent sur des dimensions précises au centre du désaccord entre les protagonistes Agissements sont clairs, non ambigus échanges verbaux ou de courriers rupture de la communication Cette situation peut être assimilable à de la violence au travail mais pas à du harcèlement moral
19 LE CONFLIT : illustration Mr G. ouvrier dans le bâtiment Pas de respect des règles de sécurité Sentiment d insécurité / conflit éthique Heures supplémentaires non payées En fait part auprès de l employeur : Dégradation des conditions de travail Mode de communication agressif Menaces «tu n as qu à démissionner» Échange de courriers recommandés troubles anxieux majeurs : nécessitée d un arrêt maladie afin de prioriser le soin
20 LE MODE DE MANAGEMENT Souvent associé à des comportements agressifs, autoritaires et abusifs cependant un mode de management déstabilisant ne se caractérise par uniquement par la présence de violences verbales Organisation fonctionnelle : dysfonctionnement des prescriptions, procédures et contrôles effectifs, insuffisance de moyens Critères de diagnostic : Variabilité dans le comportement du manager : accès de colère, d autorité, de violence Présence de dysfonctionnements organisationnels Dimension collective des agissements Caractéristique la plus discriminante: ne s inscrit pas dans une stratégie de nuisance volontaire (pas de visée contre productive) Management abusif vise à faire produire plus, mieux et plus vite «mise sous pression» de temps, de qualité, de productivité
21 LE MODE DE MANAGEMENT : illustration Mme G. éducatrice spécialisée Depuis l arrivée d un nouveau directeur : rapporte une perte d autonomie, des injonctions la mettant en difficulté dans la réalisation de ses missions et en inadéquation avec la nature de son activité telle qu elle l a défini («social vs notion de rendement» : conflit éthique). déplore une absence d échange et de possibilité de compromis du fait notamment du mode de communication décrit du directeur Agressif constitué d attaques personnelles, de reproches professionnels et d une remise en question de ses compétences ainsi que de propos décrédibilisant Des faits similaires avaient été rapportés par d autres agents rencontrés au sein de la CPP Trace auprès du médecin du travail
22 LE MODE DE MANAGEMENT : illustration Mme L. directrice adjointe dans une entreprise m explique être confrontée à une charge de travail conséquente du fait d une multiplication de ses activités cette charge de travail serait associée à une faible marge de manœuvre, des interruptions de tâches fréquentes ainsi qu une absence de soutien de sa direction Mme L. déplore être mise en porte à faux auprès des équipes des différents établissements dont elle a la charge Décompensation psychologique épuisement professionnel sévère : nécessitée d un arrêt maladie afin de prioriser le soin
23 LA FRAGILITÉ PSYCHOLOGIQUE INITIALE Critères de diagnostic : Description de conditions de travail éprouvantes Lecture dramatisante des situations de travail Présence d un terrain psychologique ou psychiatrique initial ne permettant plus de s ajuster aux conditions de travail Antécédents psychologiques ou psychiatriques Verbalisation centrée davantage sur les symptômes que sur les agissements Difficultés dans la vie hors travail Cette vulnérabilité associée à des conditions relationnelles de travail relativement stressantes peut mettre en danger la santé mentale
24 LA FRAGILITÉ PSYCHOLOGIQUE INITIALE : illustration Mme M. employée courrier Restructuration importante du fonctionnement de l entreprise affiliée à trois bureaux au lieu d un apparition d «objectifs de vente» à atteindre réunion hebdomadaire Lecture éprouvante : perte de repères professionnels En parallèle : Antécédents de vie personnelle difficile (nombreux décès de proches dans des circonstances douloureuses) Peu de soutien social Évènement source d une décompensation psychologique Annonce à sa fille d un cancer en phase terminale Inaptitude temporaire : prioriser le soin Suivi psychothérapeutique à initier
25 STRATÉGIE DU SALARIÉ OU DÉMARCHE D OBTENTION D INAPTITUDE S agit par le biais d une plainte de bénéficier d un licenciement pour raison médicale afin d éviter une démission Critères de diagnostic: Évocation floue des agissements Plainte évasive Description des symptômes peu explicite Absence de vulnérabilité psychologique
26 STRATÉGIE DU SALARIÉ OU DÉMARCHE D OBTENTION D INAPTITUDE : illustration Mme T. standardiste hôtel Dès le début de la consultation, difficultés à accéder à des éléments: d exposition : utilisation de termes «génériques» aucune illustration par des situations concrètes cliniques : aucun suivi/aucun traitement mais un état de santé mentale stable Une salariée qui explique qu elle est en fin d indemnités journalières et qui doit donc être déclarée inapte définitivement
27 CRITÈRES DE HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL
28 LES DEFINITIONS Le harcèlement moral est un processus constitué de divers types d agissement qui se déroulent dans le temps S agit d une véritable stratégie de la part de l agresseur: Absence de conflit explicite Manifestation d attitudes ambigües sur lesquelles le salarié ne peut réagir On retrouve : la répétition, la fréquence dans le temps des agissements les effets toujours négatifs et destructeurs sur la personne ciblée le rôle du collectif de travail la volonté de nuisance
29 LES TECHNIQUES Les techniques relationnelles Les techniques punitives Les techniques persécutives Les techniques d isolement Les techniques d attaque du geste de travail
30 TECHNIQUES DE DÉSTABILISATION Techniques relationnelles: tutoyer sans réciprocité, couper la parole, cesser les communications verbales, ne plus dire bonjour Techniques punitives: notes de service, lettres recommandées, non paiement des arrêts maladie Les techniques persécutives: surveillances des faits et gestes (contrôle des communications téléphoniques, des pauses, des tiroirs, des absences ) Techniques d isolement: séparation du sujet de son collectif
31 TECHNIQUES DE DÉSTABILISATION Techniques d attaque du geste de travail: Les injonctions paradoxales: faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail, déchirer un rapport car rendu inutile, faire refaire une tâche déjà faite La mise en scène de la disparition: supprimer des tâches définies dans le contrat de travail, priver de bureau, de téléphone La reddition émotionnelle par hyperactivité: fixer des objectifs irréalistes et irréalisables, déposer un dossier à 5 minutes de partir
32 LE HARCÈLEMENT MORAL : illustration Mr G. : technicien sur une plate forme Arrivée nouveau responsable Dégradation des conditions de travail : Apparition d un mode de communication humiliant à son égard, surveillance constante Injonctions paradoxales et reproches contradictoires Ex : refaire des tableaux Excel sans fin «pas la bonne police, pas la bonne couleur etc.» Ex : reprocher de ne pas avoir envoyé un fax important même si Mr G. présente l accusé de réception Suppression progressive de ses activités à responsabilités source d enrichissement professionnel Ex: «je faisais du secrétariat» Evolution de l environnement de travail : «muté» dans une salle à part de ses collègues sans accès au matériel nécessaire à la réalisation de ses missions restantes mise à l écart de son collectif de travail créant ainsi un isolement majeur Mr G. expliquant ne pouvoir rencontrer aucun collègue ou responsable pendant toute une journée état dépressif d intensité modérée : nécessitée d un arrêt maladie afin de prioriser le soin
33 LE HARCÈLEMENT MORAL : illustration Mme T. : agent immobilier Dès son arrivée dans le service : conflit existant entre deux collègues -> demande de prendre position -> refus -> «tu vas le payer» Départ d une des deux collègue qui est remplacée Dégradation progressive des conditions de travail : Attaques personnelles : humiliations / brimades Ex : surnoms : «la molle, la tortue, l inutile», surveillance du temps passé aux toilettes ou aux pauses Attaques du travail : reproches paradoxaux Ex : reproches sur des tâches non effectuées alors qu elle était en arrêt maladie ou en vacances Mise à l écart du groupe Salariée trouve des mails échangés : Intention de nuire Cible unique Droit d alerte déposé par les représentants syndicaux Enquête en cours, salarié en arrêt maladie
34 LE HARCELEMENT MORAL : illustration Mme M. : employée grande distribution Janvier : employeur annonce que le magasin sera ouvert le dimanche Avril : refus officiel de la salariée Entretien Dir/DRH menaces d avertissement, de licenciement pour faute grave «je vais te faire vivre un enfer» proposition de rupture conventionnelle de contrat à condition qu elle refuse ses indemnités Avril à Juin : échange de nombreux courriers recommandés Salariée toujours en poste et convoquée toutes les semaines mode de communication agressif Juin : évènement source de décompensation psychologique Réunion auprès de l ensemble du personnel : mise en défaut / propos culpabilisant / hostilité collègues «sentiment de mise au pilori et d humiliation» Arrêt maladie : troubles anxieux majeurs, conduite de retrait massive N a plus les ressources psychologiques pour faire face de manière efficace au contexte de travail décrit -> conflit retentissement majeur sur santé-> Inaptitude définitive
35 4. VERS QUI ORIENTER
36 LES ORIENTATIONS Pour toute problématique professionnelle impactant sur la santé: le médecin du travail Qui peut être rencontré pendant l arrêt maladie à la demande du salarié sans qu en soit informé l employeur Qui peut lui-même orienter le salarié vers des acteurs spécialisés pour des examens complémentaires Dans le cadre d une prise en charge psychothérapeutique : Médecins psychiatres Psychologues Centre Médico Psychologique (CMP) Pris en charge par la sécurité sociale Le SECOP Service d Evaluation de Crise et d Orientation Psychiatrique du Centre Hospitalier Charles-Perrens Si la problématique ne relève pas d acteurs de la santé mais plus d un conflit quant au non respect du code du travail: inspection du travail