Source: https://www.fachanwalt.de/ratgeber/betriebsratswahl-auch-ein-nur-11-km-entfertner-betriebsteil-kann-raeumlich-weit-entfernt-sein
Timestamp: 2019-04-23 14:38:12
Document Index: 11439294

Matched Legal Cases: ['§ 18', '§ 4', '§ 4', '§ 39', '§ 18', '§ 312', '§ 312']

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Ein Unternehmen der chemischen Industrie unterhält einen Standort in W. mit 1.536 Arbeitnehmern und einen Standort in K. mit 152 Arbeitnehmern.
Am Standort in W. besitreibt das Unternehmen acht Produktionsanlagen. Dort sind u.a. der Werksleiter und die zentrale Personalverwaltung angesiedelt, die für beide Standorte zuständig ist. Der Personalleiter unterzeichnet für beide Standorte sämtliche das Personal betreffende Verträge, Abmahnungen und Kündigungen sowie Betriebsvereinbarungen.
Am Standort in K. betreibt das Unternehmen zwei Produktionsanlagen. Mindestens eine dieser Anlagen arbeitet im „Störfallbetrieb“. Die an dieser Anlage beschäftigten Arbeitnehmer können ihre Arbeit während der Schicht nicht um mehr als 30 Minuten unterbrechen. Die Leitung der Anlagen am Standort in K. obliegt dem Manager K Operations. Dieser ist dem Werksleiter unterstellt.
Die Standorte in W. und K. sind von Werkstor zu Werkstor etwa 11 km voneinander entfernt. Für die Fahrt von einem Standort zum anderen benötigt man mit dem PKW bei guten Verkehrsverhältnissen etwa 20 Minuten, bei hohem Verkehrsaufkommen jedenfalls 30 Minuten. Mit öffentlichen Verkehrsmitteln beträgt die Fahrzeit in der Regel etwa 90 Minuten für die einfache Strecke. Neben der reinen Fahrzeit ist zudem noch ein Fußweg auf dem Betriebsgelände in W. von mindestens fünf Minuten zu berücksichtigen. Ob daneben weitere Wegezeiten auf dem Betriebsgelände in K. und Wartezeiten an der Pforte in W. anfallen und ob Umkleidezeiten zu berücksichtigen sind, weil die Arbeitnehmer sich auch umziehen müssen, wenn sie das Betriebsratsbüro in K. aufsuchen, steht in Streit.
Das Unternehmen begehrt die gerichtliche Feststellung, dass der Standort in K. keine betriebsratsfähige Organisationseinheit ist, sondern dem Standort in W. (= Hauptbetrieb) als (unselbständiger) Betriebsteil zuzuordnen ist (vgl. § 18 Abs. 2 BetrVG). Die Folge wäre, dass dann die Wahl (nur) eines (gemeinsamen) Betriebsrats für beide Standorte möglich wäre.
Wie bereits die Vorinstanzen hat auch das BAG den Antrag des Unternehmens für unbegründet gehalten. Das Landesarbeitsgericht habe den Standort in K. im Ergebnis zu Recht nicht als Betrieb, sondern als einen Betriebsteil angesehen, der wegen seiner räumlichen Entfernung vom Standort des Hauptbetriebs in W. nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG aber als selbständiger Betrieb gelte.
Für die Feststellung, ob der Betriebsteil "räumlich weit entfernt" i.S.v. § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG ist oder nicht, sind laut BAG folgende Grundsätze anzuwenden:
Entscheidend ist, ob die persönliche (!) Kontaktaufnahme der Belegschaft des Betriebsteils zum im Hauptbetrieb ansässigen Betriebsrat so erschwert ist, dass dieser die Arbeitnehmer wegen der Entfernung nicht ordnungsgemäß betreuen kann. Maßgeblich ist also sowohl die leichte Erreichbarkeit des Betriebsrats aus Sicht der Arbeitnehmer wie auch umgekehrt die Erreichbarkeit der Arbeitnehmer für den Betriebsrat.
Die Erreichbarkeit des im Hauptbetrieb bestehenden Betriebsrats per Post, Telefon oder moderner Kommunikationsmittel ist unerheblich, da der Gesetzgeber ausdrücklich auf die räumliche Entfernung abgestellt hat. Die Inanspruchnahme dieser Kommunikationsmittel kann den persönlichen Kontakt zwischen Arbeitnehmer und Betriebsrat nicht ersetzen, sondern nur der Erleichterung der Kontaktaufnahme, der Absprache von Terminen und der Übermittelung schriftlicher Unterlagen dienen.
Eine leichte Erreichbarkeit ist nicht gegeben, wenn der Betriebsrat des Hauptbetriebs die Interessen der Arbeitnehmer im Betriebsteil nicht mit der nötigen Intensität und Sachkunde wahrnehmen kann und sich die Arbeitnehmer nur unter erschwerten Bedingungen an den Betriebsrat wenden oder Betriebsratsmitglieder, die in dem Betriebsteil beschäftigt sind, nicht kurzfristig zu Sitzungen im Hauptbetrieb kommen können.
Die Arbeitnehmer können auch nicht nur auf Sprechstunden oder auf bestimmte im Betriebsteil ortsansässige Betriebsratsmitglieder verwiesen werden. Jeder Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, das Betriebsratsmitglied seines Vertrauens aufzusuchen, ohne hieran allein wegen der räumlichen Entfernung gehindert zu sein.
Die Erreichbarkeit richtet sich nicht allein nach den Entfernungskilometern. Vielmehr ist eine Gesamtwürdigung aller für die Erreichbarkeit des Hauptbetriebs in Betracht kommenden Umstände vorzunehmen. So kommt wesentlich auf den Zeitaufwand an.
Zur Ermittlung der maßgeblichen Wegezeiten ist nicht der jeweils ungünstigste Fall zugrunde zu legen. So muss ein Arbeitnehmer nicht jederzeit die Möglichkeit haben, den Betriebsrat aufzusuchen. Zwar kann ein Arbeitnehmer den Betriebsrat, soweit dies erforderlich ist, grundsätzlich jederzeit und somit auch außerhalb der Sprechstunden in Anspruch nehmen. Dabei muss er aber auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht nehmen. Zudem kommt es auf die regelmäßigen Verkehrsverhältnisse an.
Lässt es die Angelegenheit zu, kann der Arbeitnehmer den Gesprächstermin mit dem Betriebsrat so legen, dass sich durch Nutzung von Mitfahrgelegenheiten oder durch Bildung von Fahrgemeinschaften Reisezeiten verkürzen lassen bzw. zeitaufwändige Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln entfallen.
Auf die Erreichbarkeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln kommt es nur dann an, wenn für einen nicht unerheblichen Teil der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit besteht, den Hauptbetrieb mit einem eigenen PKW oder mit einem vom Arbeitgeber eingerichteten Zubringerdienst zu erreichen.
In Anwendung dieser Grundsätze hat das BAG im konkreten Fall angenommen, dass der Standort in K. räumlich weit entfernt vom Standort des Hautbetriebs in W. ist. Das BAG hat vor allem folgende Umstände hervorgehoben: Unter Berücksichtigung regelmäßiger Verkehrsverhältnisse ist mit einer Wegezeit zwischen den Standorten von 50 Minuten (2 x 20 Minuten Fahrzeit, 2 x 5 Minuten Fußweg in W.) zu rechnen. Das Unternehmen hat vorgetragen, dass es für den Teil der in K. beschäftigten Arbeitnehmer, die nicht über ein privates Kraftfahrzeug verfügen, die Möglichkeit vorhält bzw. vorhalten wird, für die Fahrt zum Standort in W. auf Kosten der Arbeitgeberin ein Taxi zu nutzen. Nach dem BAG ist dies ein zu berücksichtigender Umstand. Auf die Erreichbarkeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln kam es somit nicht an. Da die an der besagten Anlage im "Störfallbetrieb" beschäftigten Arbeitnehmer am Standort in K. ihre Arbeit während der Schicht aber nicht um mehr als 30 Minuten unterbrechen können, ist es ihnen somit nicht möglich, den Betriebsrat in W. zu erreichen.
Ohne die im Fall bestehende Besonderheit des "Störfallbetriebs" und die damit einhergehende zeitliche Beschränkung jedenfalls eines Teils der Belegschaft im Betriebsteil in K. hätte die Entscheidung wohl auch anders ausfallen können. Die Entscheidung zeigt, dass stets eine konkrete Würdigung aller für die Erreichbarkeit in Betracht kommenden Umstände vorzunehmen ist. Es ist in geeigneten Fällen auf Unternehmensseite somit durchaus denkbar, insoweit (rechtzeitig) gestaltend tätig zu werden.
In diesem Zusammenhang ist auf § 39 Abs. 3 BetrVG hinzuweisen: Versäumnis von Arbeitszeit, die zum Besuch der Sprechstunden oder durch sonstige Inanspruchnahme des Betriebsrats erforderlich (!) ist, berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Minderung des Arbeitsentgelts des Arbeitnehmers. Sofern es nicht nur zu einer ganz kurzfristigen Arbeitsunterbrechung kommt, sind die einzelnen Arbeitnehmer verpflichtet, sich bei ihrem Vorgesetzten abzumelden.
Die Entscheidung des BAG ist in einem Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG ergangen. Nach dieser Vorschrift kann bei Zweifeln darüber, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, u.a. auch der Arbeitgeber eine Entscheidung des Arbeitsgerichts hierüber beantragen. Dies kann unabhängig von einer konkreten Betriebsratswahl verbindlich geklärt werden. In dem Verfahren wird verbindlich festgelegt, welche Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat gewählt wird und in dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann.
Arbeitsrecht	BAG bekräftigt: Kein Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen - aber Gebot fairen Verhandelns
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat aktuell bekräftigt, dass ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht nach den Verbraucherschutzvorschriften (§ 312 Abs. 1 i.V.m. §§ 312g, 355 BGB) widerrufen kann. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des "Gebots fairen Verhandelns" zustande gekommen ist. BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18 (Pressemitteilung Nr. 6/19) Der Fall Die als Reinigungskraft tätige Arbeitnehmerin schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag. Dieser sah die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne ... weiter lesen
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