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Timestamp: 2018-11-12 22:05:44
Document Index: 135331528

Matched Legal Cases: ['artículo 86', 'artículo 9', 'artículo 34', 'artículo 48', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 45', 'artículo 15', 'Artículo 18', 'Artículo 21', 'artículo 45', 'Artículo 23', 'Artículo 25', 'Artículo 28', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'artículo 82', 'artículo 18']

Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A.
Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. (41004772012008) de Sevilla
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. (41004772012008) de Sevilla
Código: 4104772
Código Nuevo: 41004772012008
Boletín Oficial de Sevilla nº 71 del 28/03/2017
...convenios colectivos... ...Convenio o acuerdo: Aperitivos Matarile, S.A. Expediente: 41/01/0017/2017. Fecha: 23 de febrero de 2017. Asunto: Resolución de inscripción y publicaci... ...Incapacidad temporal... ...Jornada laboral... ...Días naturales... ...Reducción de jornada laboral... ...Plazo máximo de resolución... ...Excedencias laborales... ...Comité de empresa... ...Salario base... ...Convenio colectivo... ...Vacaciones... ...Responsabilidad... ...Convenio colectivo...
...Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. (41004772012008) de Sevilla... ...comision negociadora... ...comisiones negociadoras... ...Vista el Acta de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la empresa Aperitivos Matarile, S.A., acordando la modificación del Convenio Col... ...Salario base... ...Autoridad laboral... ...Comisión negociadora...
Boletín Oficial de Sevilla nº 117 del 23/05/2014
Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. Acta de la Comision Negociadora del Convenio Colectivo de la Empresa Aperitivos Matarile, S.A., aprobando las tablas salariales definitivas para los años 2012 y 2013 APERITIVOS MATARILE, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. (41004772012008) de Sevilla Visto el Acta de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la Empresa Aperitivos Matarile, S.A., aprobando las tablas salariales definitiva...
Boletín Oficial de Sevilla nº 128 del 05/06/2013
Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. Acta de la Comision Negociadora del Convenio Colectivo de la Empresa Aperitivos Matarile, S.A., acordando las tablas salariales definitivas para los años 2011 y 2012 APERITIVOS MATARILE, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. (41004772012008) de Sevilla Vista el Acta de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la Empresa Aperitivos Matarile, S.A., acordando las tablas salariales definitiva...
Boletín Oficial de Sevilla nº 106 del 09/05/2012
Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. Acta de la comision negociadora del Convenio Colectivo de la empresa Aperitivos Matarile, S.A., acordando la revision salarial para el año 2011 (tablas salariales personales y definitivas). Codigo de Convenio numero 41004772012008. APERITIVOS MATARILE, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. (41004772012008) de Sevilla Preambulo Convenio: Aperitivos Matarile, S.A. Expediente: 41/01/0002/2012. Fecha: 16/04/2012. Asunto: Resolución de inscripción y public
Boletín Oficial de Sevilla nº 30 del 07/02/2012
Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. Convenio Colectivo «Aperitivos Matarile», S.A. APERITIVOS MATARILE, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. (41004772012008) de Sevilla Visto el Convenio Colectivo «Aperitivos Matarile», S.A., suscrito por la referida entidad y la representación legal de los trabajadores, con vigenc...
Boletín Oficial de Sevilla nº 88 del 16/04/2011
Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. Acta de la Comision Negociadora del Convenio Colectivo Aperitivos Matarile, S.A. (Ref. Revision Salarial) (Codigo de Convenio numero 41004772012008), acordando la Revision Salarial para los años 2009-2010 APERITIVOS MATARILE, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. (41004772012008) de Sevilla Preambulo Visto el Acta de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Aperitivos Matarile, S.A. (Ref. Revisión Salarial) (Cód
Boletín Oficial de Sevilla nº 201 del 31/08/2010
Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. Tablas salariales definitivas para el año 2008-2009 y las provisionales para el año 2010 del Convenio Colectivo Aperitivos Matarile, S.A. Codigo de convenio: 4104772 APERITIVOS MATARILE, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. (41004772012008) de Sevilla Preambulo Visto el Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Aperitivos Matarile, S.A. (Código 4104772), aprobando las t
Boletín Oficial de Sevilla nº 2 del 04/01/2010
Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. Revision salarial 2007-2009 del Convenio Colectivo de la Empresa Aperitivos Matarile, S.A. Codigo de Convenio: 4104772 APERITIVOS MATARILE, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de APERITIVOS MATARILE, S.A. (41004772012008) de Sevilla Visto el Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la Empresa Aperitivos Matarile, S.A. (Código 4104772), fijando las tablas sal...
C. Colectivo , Revision Convenio Colectivo de la Empresa Aperitivos Matarile, S.A., codigo 41004772012008 28/03/2017 Boletín Oficial de Sevilla 01/01/2016 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Convenio Colectivo «Aperitivos Matarile», S.A. Convenio afectado por 07/02/2012 Boletín Oficial de Sevilla 01/01/2011 No Vigente Documento oficial en PDF
Revision , Modificacion/Interpretacion Modificacion Convenio Colectivo de la empresa APERITIVOS MATARILE, S.A 06/10/2015 Boletín Oficial de Sevilla 01/01/2015 Documento oficial en PDF
Revision , Calendario Acta de la Comision Negociadora del Convenio Colectivo de la Empresa Aperitivos Matarile, S.A., aprobando las tablas salariales definitivas para los años 2012 y 2013 23/05/2014 Boletín Oficial de Sevilla 01/01/2012 Documento oficial en PDF
Revision Acta de la Comision Negociadora del Convenio Colectivo de la Empresa Aperitivos Matarile, S.A., acordando las tablas salariales definitivas para los años 2011 y 2012 05/06/2013 Boletín Oficial de Sevilla 01/01/2012 Documento oficial en PDF
Revision Acta de la comision negociadora del Convenio Colectivo de la empresa Aperitivos Matarile, S.A., acordando la revision salarial para el año 2011 (tablas salariales personales y definitivas). Codigo de Convenio numero 41004772012008. 09/05/2012 Boletín Oficial de Sevilla 01/01/2011 Documento oficial en PDF
Convenio Colectivo de la Empresa Aperitivos Matarile, S.A., codigo 41004772012008 (Boletín Oficial de Sevilla núm. 71 de 28/03/2017)
Convenio o acuerdo: Aperitivos Matarile, S.A.
Expediente: 41/01/0017/2017.
Destinatario: Doña Cecilia Ortiz Muñoz.
Código 41004772012008.
Visto el Convenio Colectivo de la Empresa Aperitivos Matarile, S.A., código 41004772012008, suscrito por la referida entidad y la representación legal de los trabajadores, con vigencia desde el 1 de enero de 2016 a 31 de diciembre de 2019.
Primero: Registrar y ordenar el depósito del Convenio Colectivo de la Empresa Aperitivos Matarile, S.A., código 41004772012008, suscrito por la referida entidad y la representación legal de los trabajadores, con vigencia desde el 1 de enero de 2016, a 31 de diciembre de 2019.
Sevilla a 23 de febrero de 2017.-El Delegado Territorial, Juan Borrego Romero.
III CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO ENTRE LA EMPRESA «APERITIVOS MATARILE, S.A.» Y SUS TRABAJADORES/AS
El presente convenio regula las relaciones laborales entre la empresa «Aperitivos Matarile, S.A.» y los/las trabajadores/as incluidos/as en sus ámbitos personal y territorial.
El presente convenio afectará al centro de «Aperitivos Matarile, S.A.» sito en carretera Marchena-La Puebla de Cazalla, km. 1, de la localidad de Marchena (Sevilla).
El convenio afectará a la totalidad del personal que compone la plantilla de dicho centro de trabajo.
La duración de este convenio colectivo será de 4 años, contados desde el 1 de enero de 2016 y hasta el 31 de diciembre de 2019, ambos inclusive.
Llegada la indicada fecha de finalización se entenderá prorrogado este convenio, por otro año más, y así sucesivamente, si no media denuncia. La denuncia deberá efectuarse entre el 1 de septiembre de 2019 y hasta el 30 de noviembre de ese mismo año, o en las mismas fechas de cada año si se produjera su prórroga, y habrá de hacerse mediante comunicación escrita dirigida a la otra parte por cualquier medio que permita dejar constancia de su recepción y contenido. De dicha comunicación se dará traslado a la autoridad laboral.
Efectuada la denuncia en los términos indicados, en el plazo máximo de un mes, a contar desde la pérdida de vigencia del convenio, se constituirá la Comisión Negociadora, entendiéndose la fecha de su válida constitución como fecha de inicio de las nego- ciaciones, las cuales no podrán tener una duración superior a nueve meses. De mantenerse las discrepancias entre las partes negocia- doras transcurrido el indicado plazo máximo de negociación sin alcanzarse acuerdo, ambas partes someterán las mismas al proceso de mediación que fijen los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal a los que se adhieran, una vez vigentes.
Durante las negociaciones, el presente convenio mantendrá su vigencia, sin perjuicio de la posibilidad de suscribir acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.
5.1. La Comisión Paritaria estará integrada por el comité de empresa y la dirección de la empresa. Las partes podrán llevar los asesores que estos determinen, y asimismo, y de mutuo acuerdo, nombrarán a un Presidente, encargado de la moderación de los debates en el seno de la misma, y un Secretario, encargado de levantar las actas de las reuniones, con el visto bueno del Presidente.
5.2. La Comisión Paritaria se reunirá a propuesta motivada de cualquiera de las partes en el plazo máximo de diez días labora- bles, contados a partir de la fecha de solicitud o cuando ello fuera necesario para el ejercicio de sus competencias.
5.3. La adopción de acuerdos será por mayoría de cada una de ambas representaciones. Los acuerdos que se adopten serán vinculantes para ambas representaciones, sin perjuicio de las acciones individuales que puedan ejercitarse. En caso de desacuerdo entre cada una de las representaciones, estas reflejarán en la resolución correspondiente sus posiciones, fundamentándolas sucintamente.
Asimismo, en caso de discrepancias en el seno de la comisión Paritaria se solventarán mediante conciliación o medición en el SERCLA.
5.4. En todo caso, cualquier cuestión que sea sometida a la consideración de la Comisión Paritaria, deberá ser formulada por escrito, con expresión clara de los hechos en que se basa y la pretensión concreta que se ejercita. El plazo máximo de resolución por parte de la Comisión Paritaria será de cinco (5) días laborables.
5.5. La Comisión Paritaria tendrá las siguientes competencias:
a) Conocimiento y resolución con carácter previo de las cuestiones derivadas de la vigilancia, aplicación e interpretación del Convenio que le sean sometidos por cualquiera de las partes, y afecten a intereses colectivos de los/as trabajadores/as. En esta materia la intervención de la Comisión Paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales, o ante el órgano judicial competente, será obligada. La parte que inste el conflicto, deberá formalizar ante la Comisión, a esos efectos, una solicitud por escrito, con expresión clara y concreta de los hechos, fundamentos y peticiones que se formulan. Re- cepcionada por la Comisión tal solicitud, el plazo máximo de resolución de las cuestiones planteadas sobre dicha materia será de cinco (5) días laborables.
b) Conocimiento y resolución con carácter previo de las cuestiones derivadas de la modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo que no impliquen modificación del Convenio cuando, tras la finalización del periodo de consultas, este haya fina- lizado sin acuerdo. En esta materia la intervención de la Comisión Paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales o ante el órgano judicial competente, será obligada. La parte que inste el conflicto, deberá formalizar ante la Comisión, a esos efectos, una solicitud por escrito, con expresión clara y concreta de los hechos, fundamentos y peticiones que se formulan. El plazo máximo para formular tal solicitud será de dos (2) días laborables a contar desde la finalización del período de consultas sin acuerdo. Recepcionada por la Comisión tal solicitud, el plazo máximo de resolución de las cuestiones planteadas sobre dicha materia será de cinco (5) días laborables.
c) Cualquier otra competencia que tenga atribuida en virtud del presente Convenio o por disposición legal.
Queda prohibida para la empresa la subcontratación de las operaciones o labores que corresponden a su propio ciclo productivo, en concreto las que son inherentes a la producción. Quedan excluidas de tal prohibición las tareas complementarias o no nucleares.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas en su conjunto y en su cómputo anual, siendo que si se declara nula cualquiera de estas cláusulas, quedará sin efecto el Convenio Colectivo completo, comprometiéndose a negociar uno nuevo.
Se establece una jornada de general aplicación para todos/as los/as trabajadores/as de 1.808 horas anuales, que se distribuye, con carácter general de lunes a viernes, salvo las causas del artículo 9, y que se distribuye de acuerdo a lo establecido en el apartado siguiente.
1. Se establece una jornada laboral de 40 horas semanales de trabajo efectivo, de promedio anual.
El horario de trabajo será desde las 5.45 horas a las 14.00 horas (turno de mañana), desde las 14.00 horas a las 22.15 horas (tarde) y desde las 22.15 horas a las 6.30 horas (noche) o de 8.30h a 18.30 horas (turno partido para oficinas), en este último caso con dos horas de parada para tiempo de comida, salvo acuerdo con la empresa del trabajador en otro sentido.
Para los turnos de mañana y tarde se establecen rotaciones semanales, excepto para ciertos puestos que se determinarán por la Dirección de la empresa en función de cuestiones organizativas.
En los supuestos de jornada continuada se establece un periodo de descanso de quince minutos, que no tendrá la consideración de trabajo efectivo.
Si se da una o varias de las siguientes causas, la empresa podrá distribuir la jornada de trabajo efectivo de lunes a domingos.
- Existe o se prevé incremento del volumen de producción.
- Existe la necesidad de entregar pedidos a un cliente en un plazo determinado.
- Existen causas tecnológicas u operativas y/o la necesidad de realizar operaciones previas a la producción en cualquier turno para que el resto de turnos sean eficientes.
Se establece el carácter voluntario para prestar servicios en el fin de semana, a no ser que el trabajador pacte esta condición individualmente con la empresa. Si no existiesen suficientes voluntarios o personas con la condición pactada de trabajar el fin de semana para poner en marcha el trabajo en algún día del fin de semana, se procederá a reunir a la comisión para garantizar una solución que permita el trabajo en dicho día. Dicha comisión se reunirá en el plazo de 24h, desde el momento en el que se detecte por la empresa la falta de personal para poner en marcha el trabajo en fin de semana, y estará constituida por cuatro miembros de cada una de las partes firmantes del presente convenio.
Asimismo, la prestación de servicios en fin de semana no supondrá la realización de una jornada semanal superior a 40 horas de trabajo efectivo de promedio anual, por lo que se compensarán las horas realizadas en sábado y domingo por descansos equivalentes a las horas realizadas en dichos días en la siguiente semana y, en todo caso, respetando así los descansos establecidos legalmente.
El trabajo en fin de semana tendrá la siguiente compensación económica:
Importe bruto por día en fin de semana trabajado
2. El trabajo en el turno de noche se realizará cuando exista alguna o varias de las siguientes causas:
- Existen causas tecnológicas u operativas y/o la necesidad de realizar operaciones previas a la producción en el turno de noche para que el resto de turnos sean eficientes.
Se establece el carácter voluntario para prestar servicios en el turno de noche, a no ser que el trabajador pacte esta condición individualmente con la empresa. Si no existiesen suficientes voluntarios o personas con la condición de trabajar en el turno de noche para poner en marcha dicho turno, se procederá a reunir a la comisión para garantizar una solución que permita su puesta en marcha.
Dicha comisión se reunirá en el plazo de 24h, desde el momento en el que se detecte por la empresa la falta de personal para poner en marcha dicho turno, y estará constituida por cuatro miembros de cada una de las partes firmantes del presente convenio.
No obstante, la limpieza podrá realizarse en cualquier turno, no debiéndose únicamente realizar en el turno de noche.
El trabajo en turno de noche se compensará con el «plus nocturnidad», ya existente en el primer convenio colectivo de la em- presa («Boletín Oficial» de la provincia de Sevilla, nº 299, de fecha 28 de diciembre de 2007). Dicho plus se mantiene en el 40% sobre la hora trabajada en ese periodo comprendido entre las 22.00 h a las 6.00 h. La forma de cálculo se hará tomando el salario base por 12 mensualidades, dividido entre 1808 e incrementándolo con el porcentaje correspondiente.
3. Durante la vigencia del convenio, y previo acuerdo de la Comisión Paritaria, se fijará el número máximo de horas que la empresa podrá distribuir irregularmente durante dichos años. En caso de desacuerdo, el número de horas que la empresa podrá distri- buir irregularmente durante cada año de vigencia del convenio será de treinta (30) por cada trabajador. Cuando la empresa haga uso de esta posibilidad, deberá comunicar al Comité de Empresa y al/a la trabajador/a afectados/as la distribución de la jornada semanal que le corresponda desempeñar con una antelación mínima de siete días (7) naturales.
Las causas son por razones de necesidad y urgencia, aumento o disminución de pedidos, fallos de suministros, reparaciones, averías y necesidades estacionales de producción, debiendo informar de las causas al comité.
Salvo pacto en contrario, la jornada irregular no podrá realizarse en sábados, domingos ni festivos.
La aplicación de esta medida no podrá derivar en periodos de inactividad justificativos para la presentación de expedientes de regulación de empleo ni tampoco implicará variación alguna en la forma de retribución ordinaria abonándose, por tanto, los salarios de igual manera que en el periodo de jornada regular. En caso de extinción de la relación laboral, se regularizará en el finiquito.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso lo establecido en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
Las vacaciones serán de 22 días laborales al año, que se disfrutarán dentro del año natural, y en las fechas que se fijen de común acuerdo por las partes firmantes, estableciéndose para tal efecto un calendario de vacaciones en el mes de marzo.
En el período comprendido entre el 15 de junio a 15 de septiembre, se establecerán 3 semanas seguidas de vacaciones, estable- ciéndose 2 turnos de vacaciones. Se intentará que el máximo de periodo vacacional sea en los meses de julio y agosto, siendo rotativo para los/as trabajadores/as todos los años.
Se dará libertad a los/as trabajadores/as para solicitar el cambiar de turno con un/a compañero/a de la misma categoría del otro grupo de vacaciones, siendo que se comunicará a la Dirección de la empresa con la suficiente antelación, pudiendo denegarse por razones organizativas.
Las discrepancias que surjan sobre la relación entre las situaciones de incapacidad temporal y el derecho al disfrute de las vacaciones, podrán ser planteadas ante la Comisión Paritaria para su resolución, sin perjuicio del derecho de los/as trabajadores/as a ejercitar las acciones que legalmente procedan en esta materia.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapaci- dad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las seña- ladas en el párrafo anterior que imposibilite al/a la trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corres- ponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 11. Clasificación profesional y movilidad funcional.
1. La clasificación profesional se realizará en grupos profesionales, considerando como elementos que influyen en la determinación del grupo profesional de cada trabajador los siguientes:
a) Formación: este elemento considera el nivel mínimo de conocimientos teóricos y prácticos que debe poseer la persona para realizar de forma satisfactoria las tareas de su puesto de trabajo e incluye tanto formación por acreditación oficial o titulación, como formación de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.
b) Experiencia: determina el periodo de tiempo requerido para que una persona, poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
c) Personal a cargo: este elemento considera el número de personas sobre las que se ejerce el mando y sobre las que se determina la responsabilidad.
d) Responsabilidad: este elemento mide la influencia de las decisiones de la persona en la empresa, tanto en los resultados de ésta (de producción, económicos, etc.), como en el resto de personas; así como el grado de autonomía y asunción de consecuencias por los hechos cometidos por otras personas a su cargo.
e) Conocimiento preciso para desarrollar la tarea (complejidad): este elemento considera la complejidad de la tarea a desarrollar, la frecuencia de incidencias en la misma y las habilidades que se requieren para realizarla.
f) Grado de iniciativa/dependencia: este elemento valora la aportación de ideas que mejoren su puesto de trabajo u otros de la empresa, la necesidad de detectar problemas y la de improvisar soluciones a los mismos, así como el grado de dependencia a directrices o normas y el grado de subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle.
2. Se establecen los siguientes grupos profesionales, en función de las áreas existentes en la empresa:
A) Área producción: Grupos específicos para los/as trabajadores/as que se dedican a actividades directamente relacionadas con la producción.
Estarán incluidos en este grupo profesional los/as trabajadores/as que ejecutan tareas relacionadas con los procesos producti- vos, con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional. Se requiere responsabilidad limitada, capacidad de aprendizaje e implica- ción. Realizarán tareas básicas de producción, calidad, logística, limpieza, mantenimiento o generales, de forma coordinada, siguiendo instrucciones muy precisas de sus superiores jerárquicos, y clara, directa y altamente supervisada por los mandos.
Formación requerida: educación secundaria obligatoria o, en su caso, experiencia en el puesto.
Experiencia requerida: no se precisa.
A título ejemplificativo, se encontrarían dentro de este grupo profesional:
- Ayudante de envasado y acabado.
- Ayudante de oficios varios.
- Auxiliar/ayudante de laboratorio.
Grupo 2: Especialistas.
Estarán incluidos en este grupo profesional los/as trabajadores/as que ejecutan tareas, que requieren conocimiento previo re- lacionadas con los procesos productivos, con capacidad técnica media, y responsabilizándose de las tareas realizadas. Se encuentran bajo dependencia jerárquica y funcional. Se requiere responsabilidad, nivel medio de autonomía, alta capacidad de aprendizaje e im- plicación. Realizarán tareas de producción, calidad, logística, limpieza, mantenimiento o generales, de forma coordinada, siguiendo instrucciones de sus superiores jerárquicos, y supervisada por los mandos.
Formación requerida: educación secundaria obligatoria, formación profesional complementaria y formación específica en de- terminados supuestos (ejemplo manejo de carretillas elevadoras), y/o formación de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.
Experiencia: acreditada y con logros personales.
- Especialista de envasado.
- Oficial de 2.ª de producción, mantenimiento, calidad.
Grupo 3: Técnicos.
Estarán incluidos en este grupo profesional los/as trabajadores/as que ejecutan tareas relacionadas con los procesos producti- vos, que precisan tener capacidad técnica compleja, capacidad de mando y coordinación, y conocimiento técnico previo. Se encuentran también bajo dependencia jerárquica y funcional. Pueden tener a su cargo personal de los grupos 1 y 2, responsabilizándose de las tareas de éstos y de las suyas propias. Se requiere elevado sentido de responsabilidad, alto grado de autonomía, iniciativa, capacidad de aprendizaje e implicación. Realizarán tareas de producción, calidad, logística, limpieza, mantenimiento o generales de forma coor- dinada y supervisada por los mandos.
Formación requerida: educación secundaria obligatoria y formación profesional complementaria de nivel superior y formación específica en determinados supuestos (ejemplo manejo de carretillas elevadoras). Deseable formación técnica de nivel universitario.
- Oficial de 1.ª de Mantenimiento.
- Oficial de 1.ª de Producción, Oficios Auxiliares.
- Oficial de 1.ª Calidad.
Grupo 4: Mandos.
Estarán incluidos en este grupo profesional, los/as trabajadores/as que ostenten cargos de confianza de la empresa. Asumen, bajo la dependencia directa de la dirección y cumpliendo con los objetivos por ésta marcados, el mando o responsabilidad del personal productivo que se encuentran a su cargo. Se encuentran en una posición de autoridad funcional y superioridad jerárquica sobre el resto de su equipo, responsabilizándose de la supervisión de las tareas de su equipo.
Sus funciones exigen alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, coordinando y supervisando las tareas realizadas por otras personas. Realizando tareas técnicas complejas, con conocimientos técnicos específicos. Su labor está claramente orientada a objetivos.
Formación requerida: formación universitaria, complementada con formación específica para el puesto de trabajo. Deseable máster o postgrado.
B) Área de administración y ventas: Grupo específicos para los/as trabajadores/as que se dedican a actividades de administra- ción y ventas.
Grupo 5: Ayudantes de administración y ventas.
Son aquellos/as trabajadores/as que realizan trabajos elementales de oficina, administración y archivo; mecanografía y ta- quigrafía, atención al teléfono, etc. Requiere supervisión y sistemática. Realizan su trabajo siguiendo un método de trabajo preciso y concreto bajo las instrucciones precisas.
Formación: Se exige tener como mínimo la educación básica secundaria obligatoria o ciclo formativo de grado medio o certi- ficado de profesionalidad equivalente.
Grupo 6: Especialistas de administración y ventas.
El personal incluido en este grupo realizan trabajos de ejecución autónoma que exigen habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los/as trabajadores/as encargados/as de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro/a u otros/as trabajadores/as.
Formación: Conocimientos mínimos equivalentes a bachillerato o ciclo formativo de grado superior específico de su función o certificado de profesionalidad equivalente.
Experiencia: Con experiencia profesional.
Grupo 7: Técnicos de administración y ventas.
Son aquellos/as que tienen dominio del oficio, poseen conocimientos técnicos complejos propios del puesto y de las tareas que debe realizar. Tiene autonomía en la realización de su trabajo siguiendo las instrucciones generales del mando o la dirección. Su trabajo no precisa de supervisión constante. Tiene un alto grado de exigencia en la autonomía y responsabilidad. Realizan funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada. Pueden coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas y ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Formación requerida: formación universitaria, complementada con formación específica para el puesto de trabajo.
Experiencia: Dilatada experiencia profesional.
- Técnico de administración.
Grupo 8: Mandos de administración y ventas.
Estarán incluidos en este grupo profesional, los/as trabajadores/as que ostenten cargos de confianza de la empresa. Asumen, bajo la dependencia directa de la dirección y cumpliendo con los objetivos por ésta marcados, el mando o responsabilidad del sector de actividades de tipo burocrático, teniendo bajo su responsabilidad a personal administrativo. Se encuentran en una posición de autoridad funcional y superioridad jerárquica sobre el resto de su equipo.
Sus funciones exigen alto grado de autonomía, iniciativa y asumen una elevada responsabilidad, coordinando y supervisando las tareas realizadas por otras personas.
Capítulo III. Licencias y excedencias.
Artículo 12. Licencias retribuidas.
El/la trabajador/a, previo aviso y justificación fehacientes, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algu- no de los motivos y por el tiempo que se indica a continuación:
b) Dos días naturales en los casos de nacimiento de hijos y por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización
o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de con- sanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento fuera de la provincia de Sevilla, el plazo será de cuatro días naturales. Si el fallecimiento es de pariente de primer grado de consanguinidad el permiso será de tres días naturales, salvo que exista desplazamiento, en cuyo caso será de cuatro días naturales.
c) Un día fallecimiento de tíos o sobrinos.
f) Por el tiempo imprescindible para la asistencia a exámenes oficiales.
h) Por el tiempo indispensable para asistir al especialista médico incluyendo el tiempo de traslado al mismo, debidamente
justificado. No obstante, cuando la cita para asistir al especialista sea conocida con antelación, el/la trabajador/a deberá poner inmediatamente en conocimiento de la empresa la fecha de la cita, con el objeto de que pueda adaptar su turno de trabajo y evitar su ausencia si ello fuera posible.
i) Por el tiempo indispensable para el acompañamiento de hijos menores de ocho (8) años al médico, debidamente justificado, con un límite anual de quince (15) horas y siempre y cuando concurran las siguientes condiciones:
- La asistencia médica deberá ser prestada en los servicios públicos de salud.
- Dicho permiso se concederá siempre y cuando el cónyuge o pareja de hecho del/de la trabajador/a realice trabajo por cuenta ajena en jornada coincidente con la de aquél, debiendo justificar tal circunstancia mediante declaración jurada en la que conste la empresa y jornada del cónyuge o pareja.
j) Un día de asuntos propios. Este permiso retribuido estará sujeto a las siguientes condiciones:
a. No podrá utilizarse durante los períodos de máxima actividad, durante el período del domingo de Ramos al lunes de Pascua, ambos incluidos, el día anterior o posterior a cualquier festivo nacional, autonómico o local, ni durante el período vacacional de los meses de julio y agosto, salvo autorización de la empresa.
b. No podrá ejercerse este derecho en el mismo día de manera simultánea por más del 5% de la plantilla del centro de trabajo o por más de un/a (1) trabajador/a perteneciente a la misma categoría profesional. La superación de estos umbrales otorgará a la empresa la facultad de denegar el permiso por asuntos propios solicitado.
k) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos
de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Los derechos que correspondan a los permisos cuyo estado civil es el matrimonio legal se extenderán a las parejas que convi- van en común, justificando esa situación mediante certificado de empadronamiento o inscripción en el Registro de Parejas de Hecho.
Artículo 13. Derechos vinculados al parto, lactancia, maternidad y conciliación de la vida laboral y familiar.
1. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d). del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los/as trabajadores/as tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcio- nalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma fi- nalidad o acumularlo en 14 días naturales, que se incrementaran en los casos de partos múltiple, y disfrutarlo a continuación de la baja por maternidad.
Este permiso constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
2. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban, permanecer hospitalizados a continua- ción del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada laboral hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario, si bien la reducción salarial solo será de aplicación sobre la segunda hora.
3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución propor- cional del salario, entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
4. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consan- guinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad au-
tónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
5. Los/as trabajadores/as que tengan la condición de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con dis- minución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar conforme al acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a afectado/a.
6. Las reducciones de jornada de los apartados 3 y 4 constituyen un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombre o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el em- presario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 1, 3 y 4, corresponderán al/a la trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/a trabajador/a deberá preavisar al em- presario con quince días de antelación, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de jornada o la reducción de jornada.
7. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando se sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad accidente, enfermedad o discapa- cidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñen actividad retribuida.
Esta excedencia constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que el/la trabajador/a permanezca en situación de esta excedencia será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.
No obstante, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince (15) meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho (18) meses si se trata de categoría especial.
8. En el supuesto de parto, la suspensión con reserva de puesto de trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorpo- rarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la ma- dre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el apartado 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a conti- nuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción, y acogimiento, de conformidad con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas por cada hijo a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del/a trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país original del adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión de distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con límites señalados.
En los casos de disfrute simultaneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, pre- vio acuerdo entre los empresarios y los/as trabajadores/as afectados/as, en los términos que reglamentariamente se determinen.
La suspensión por maternidad y paternidad con derecho a prestaciones, al ser una prestación con cargo a la Seguridad Social, podrá ser objeto de cambios o de interpretaciones ajenas a las partes del Convenio. El artículo recoge la regulación actual sin que en ningún caso la empresa pueda denegar o garantizar su disfrute, correspondiendo a la Seguridad Social su reconocimiento.
9. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el art. 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumple nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
10. Para la regulación y el disfrute del permiso de paternidad del trabajador se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los/as trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
2. El/la trabajador/a con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejer- citado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. El/la trabajador/a en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
Capítulo IV. Contratación laboral.
Los contratos de personal fijo de plantilla, temporal, eventual, interino, para obra o servicio de terminado, con el carácter de fijo discontinuo o bajo otra cualquiera modalidad de contratación, ya sea a tiempo completo o parcial, se adaptarán a las formas y con- diciones establecidas por las disposiciones legales vigentes en cada momento.
1. A los efectos previstos en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo vigentes en cada momento, se acuerda que las actividades en la que podrá utilizarse esa modalidad contractual, dentro de la empresa, serán las siguientes:
a) Para atender las circunstancias del mercado que impliquen la necesidad de efectuar un acopio de producto terminado para su posterior distribución en período de disminución de la capacidad de fabricación por vacaciones o por cualquier otra circunstancia similar.
b) Para atender el incremento de tareas que se produzcan como consecuencia del lanzamiento de un nuevo producto, implantación de una campaña comercial o captación de un nuevo cliente.
c) Para atender las necesidades de producción derivadas de un exceso de pedidos superior, en un 5%, al existente en el trimestre anterior.
d) Para atender la acumulación de tareas derivadas de la modificación de las máquinas, de los procesos productivos, y en general, cualquier variación de la actividad normal que le derive del traslado de la fábrica a su nueva ubicación.
En el caso de que se concierte inicialmente por un período inferior al legalmente previsto, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato y su prórroga pueda exceder del límite máximo que establezca la legislación vigente en cada momento.
2. Se creará una bolsa de trabajadores/as eventuales integrada por todos/as aquellos/as que, con tal carácter, hayan prestado servicios en la empresa tanto durante los cuatro (4) años anteriores a la firma del presente convenio como durante su vigencia, compro- metiéndose la empresa a cubrir sus necesidades de empleo eventual con el personal que integra dicha bolsa, siempre y cuando dichas personas cumplan las condiciones exigidas en cuanto a la formación y/ titulación necesaria para el puesto a cubrir.
3. El Comité participará con la empresa en la designación de los/as trabajadores/as que inicialmente integrarán la bolsa de eventuales. Asimismo, el Comité podrá proponer a la empresa los criterios para la confección y utilización de dicha bolsa de trabajado- res/as eventuales.
A los efectos previstos en el art. 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo vigentes en cada momento, se procede a la identificación como trabajo o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, en aquellos que sean necesarios para cubrir cualquier alteración del ritmo habitual de fabricación, ya sea por su implantación en la mecanización o por una implantación en los tipos de productos o por una revisión de los procesos productivos. En cuando a su duración, se estará a lo legal- mente previsto en cada momento. En el contrato se establecerá, con precisión y claridad, la causa concreta que justifica la contratación.
Capítulo V. Sistema retributivo.
Artículo 18. Remuneración bruta anual.
Las retribuciones del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo que figuran en el anexo I para cada grupo profesional y corresponden a la jornada normal a que se refiere el presente Convenio.
Los conceptos que aparecen en las tablas salariales del anexo I se verán incrementados cada año de vigencia del convenio en un 1%, que será consolidable.
Se adjuntan al Convenio como anexo I las tablas salariales para cada uno de los años de vigencia del convenio.
Se entenderá por salario base la retribución correspondiente, a cada grupo profesional, a una actividad normal durante la jor- nada de trabajo fijada en este Convenio. El salario base para cada grupo profesional, queda fijado en el anexo I al presente Convenio.
Dicho plus se abonará a los/as trabajadores/as de los grupos profesionales indicados en el anexo I del presente Convenio, y en la cuantía reflejada en el mismo.
Artículo 21. Antigüedad «ad personam» y plus de vinculación.
De conformidad al segundo convenio, los/as trabajadores/as mantuvieron y consolidaron el importe que percibían a 31 de di- ciembre de 2010 por el complemento personal de antigüedad regulado en el primer Convenio. Dicho importe se mantendrá por tiempo indefinido como un complemento retributivo «ad personam» que se reflejarán en los recibos oficiales de salario con la denominación de «antigüedad consolidada».
A partir del primero de enero de 2011, los/as trabajadores/as devengarán un plus de vinculación. Tendrán derecho al mismo los/as trabajadores/as que, contados desde su ingreso en la empresa, permanezcan cinco, diez y quince años en la misma de manera ininterrumpida, siempre y cuando además, cumplan total o parcialmente las siguientes condiciones:
' Que el promedio de absentismo del/de la trabajador/a en los cinco años anteriores al devengo del plus de vinculación o a su incremento, sea igual o inferior al promedio de absentismo general de la empresa en el mismo período quinquenal.
' Que el promedio de participación del/de la trabajador/a en los planes de formación obligatorios de la empresa sea como mínimo, del ochenta por ciento (80%), dentro del quinquenio del devengo.
' Que el promedio de puntualidad del/de la trabajador/a en el quinquenio de devengo sea equivalente al del promedio general en la empresa, o inferior hasta un máximo del 10%.
El premio por vinculación se abonará al/a trabajador/a a partir la mensualidad siguiente a la del cumplimiento del período de permanencia y consistirá en una cuantía fija equivalente al 3% del salario base vigente en el momento del devengo, si cumple todas las condiciones especificadas anteriormente. Si cumple sólo dos de las tres condiciones, el porcentaje será del 2%; si cumple una de las tres condiciones, el porcentaje será del 1%.
A los efectos del presente artículo, se considerará exclusivamente como interrupción de la relación laboral los períodos de excedencia voluntaria, las suspensiones individuales del contrato de trabajo pactadas de mutuo acuerdo, la privación de libertad del/ de la trabajador/a mientras no exista sentencia condenatoria y cualquier otro supuesto que implique la extinción de la relación laboral.
Asimismo, y a los efectos del presente artículo, se considerará absentismo cualquier falta de asistencia al trabajo, aun justifica- da. No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedad común (sea cual sea su causa), paternidad, licencias y vacaciones, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud púbicos, según proceda.
1. El/la trabajador/a tendrá derecho exclusivamente a dos gratificaciones extraordinarias al año. Las pagas extraordinarias de junio y Navidad serán de 30 días de sueldo base, antigüedad consolidada y plus de convenio, en aquellos casos que el/la trabajador/a tenga derecho al percibo de estos conceptos, y se liquidarán en las fechas comprendidas del 15 al 20 de junio y del 15 al 20 de diciem- bre, respectivamente.
2. Dichas pagas extraordinarias no se devengarán mientras dure cualquiera de las causas de suspensión del contrato previstas en el artículo 45 el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 23. Plus de mantenimiento de vestuario.
Se establece como compensación de gastos que obligatoriamente correrán a cargo del trabajador, por limpieza y conservación del vestuario y demás prendas que componen su uniformidad, considerándose a estos efectos, como indemnización por mantenimiento de vestuario que se devengará por cada mes efectivo de trabajo. Su cuantía queda establecida en el anexo I en cómputo anual (once mensualidades), liquidándose en las doce mensualidades ordinarias a razón del importe indicado en las tablas salariales del anexo I.
Las horas extras serán abonadas incrementando el 75% sobre el valor de la hora ordinaria.
A los efectos del cálculo de este precepto, se tomará el salario bruto anual (salario base, plus convenio), dividido entre 1.808 e incrementándolo con el porcentaje correspondiente.
Artículo 25. Incentivo variable.
Durante los años de vigencia del presente convenio, se establece un incentivo variable anual, de hasta el 0,6% de los conceptos indicados en las tablas del Anexo I. Dicho incentivo no será consolidable.
El porcentaje del incentivo variable estará sujeto a que se cumplan los siguientes objetivos:
1) Aumentar el EBITDA en % por encima del año anterior.
2) Aumentar los kilos envasados y vendidos, excepto Pellets, respecto al año anterior.
3) Disminuir el % de mermas respecto del año anterior.
4) Cumplimiento del check list BPF personal e instalaciones auditorías internas.
El peso de cada uno de los objetivos anteriores es del 0,15% y su consecución será valorada por la empresa una vez cerrado el ejercicio económico de cada uno de los años. La valoración será remitida al comité de empresa, para su conocimiento.
El abono del incentivo variable, en el porcentaje que corresponda, se efectuará al mes siguiente de realizada la valoración co- rrespondiente y su pago se hará de una sola vez, cada uno de los años.
Capítulo VI. Otros.
Para los complementos de incapacidad temporal (en adelante, I.T.) se seguirán los siguientes criterios:
En caso de I.T. por contingencias profesionales, la empresa complementará hasta el 90% del salario real percibido en el mes anterior al de la baja, durante los primeros cinco (5) días de la baja. A partir del sexto (6.º) día y hasta un límite de cuatrocientos veinte días (420) a contar desde el inicio de la baja, la empresa complementará hasta el 100% en los mismos términos, salvo que transcurrido dicho período, el/la trabajador/a siga hospitalizado como consecuencia del accidente laboral sufrido, en cuyo caso seguirá percibiendo el citado complemento hasta que reciba el alta hospitalaria.
En caso de I.T. por contingencias comunes la empresa abonará al/a la trabajador/a durante los tres primeros días de la baja médica el 60% de la Base Reguladora, siempre que la baja tenga una duración superior a siete (7) días. Para tener derecho a esta mejora voluntaria de la prestación en el supuesto de baja por contingencias comunes, el índice de absentismo general no deberá superar el 6% en cómputo trimestral.
A estos efectos, se tomarán como referencia los tres meses completos o naturales anteriores a la fecha de la situación de IT, siendo que para dicho cómputo los cortes del mes se realizarán desde los días 20 de mes en orden a agilizar trámites administrativos.
No se considerará absentismo la ausencia al trabajo por huelga legal, representación sindical, accidente, enfermedad profesio- nal, riesgo por embarazo, licencias y vacaciones.
El complemento por incapacidad temporal, sea cual sea la causa de la baja, sólo podrá percibirse durante un máximo de dos (2) veces al año.
Para ejercer el derecho a la acumulación de horas sindicales, por parte de uno o varios miembros del Comité será preceptiva la presentación a la Dirección de la empresa, con 15 días de antelación, de un escrito debidamente firmado por el miembro del Comité cedente.
Igualmente, podrá producirse la cesión de esas horas sindicales a los Delegados Sindicales que no formen parte del Comité de Empresa, con un máximo del 50% de las horas de miembro cedente. Aunque serán descontadas del crédito horario total que correspon- de a esos miembros del Sindicato que formen parte del Comité de Empresa.
Solo podrá nombrarse un Delegado Sindical por cada Sindicato representado en el Comité siempre que se cumplan los requisi- tos para ello establecidos en la Ley Orgánica de Libertad Sindical o norma que la sustituya.
Artículo 28. Promoción de la igualdad.
Las partes firmantes del Convenio están interesadas en desarrollar medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas.
Las Partes firmantes del presente Convenio consideran que el futuro de nuestro sistema productivo depende en gran parte, de los conocimientos profesionales y cualificaciones derivadas del personal. Por ello, la formación permanente o continua de los/as traba- jadores/as es un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional del/de la trabajador/a en el marco de un proceso de aprendizaje permanente propio de la formación para el empleo y manifiestan por ello su voluntad de aprovecha y desarrollar al máximo los planes de formación en la empresa.
Por ello, los/as trabajadores/as afectados/as por este convenio tiene derecho a una adecuada formación profesional, que se oriente prioritariamente a facilitar la inserción en la vida profesional, conservar y perfeccionar los conocimientos, para facilitar la pro- moción interna favoreciendo la mejora de la productividad en la empresa y promocionar la creación de nuevos empleos y su adaptación a la innovación tecnológica.
La empresa, en las medidas de sus posibilidades, elaborará un calendario de cursos anuales de formación tendentes a mejorar los conocimientos, con la participación de los representantes legales de los trabajadores.
Artículo 30. Riesgos laborales.
La empresa, en cumplimiento del deber de protección, garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. La empresa, a tal fin, deberá dar estricto cumplimiento a todas las disposiciones legales, sea cual sea su rango, en materia de seguridad y salud.
Los/as trabajadores/as deberán observar de forma escrupulosa y estricta todas las disposiciones que adopte la empresa en esta materia y cumplir con las obligaciones legales que le sean exigibles.
Ambas partes, empresa y trabajadores/as, se comprometen a proponer cuantas medidas se consideren necesarias para mejorar la seguridad y salud en el trabajo, aun cuando no sean legalmente exigibles, y ello ante la Comisión Paritaria del Convenio.
Artículo 31. Calificación de las faltas.
Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as serán clasificadas como leves, graves o muy graves.
a. Se consideran faltas leves:
1. Usar material de la empresa (medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos) para asuntos particulares.
2. No comunicar con carácter previo la ausencia al trabajo por causa justificadas; y no justificar, dentro de las 24 horas siguientes salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivo.
3. La impuntualidad no justificada en la entrada y/o salida del trabajo hasta en tres ocasiones en el periodo de 1 mes.
4. El abandono por motivos personales (uso de teléfono, fumar, etc,') sin causa justificada, del trabajo durante un espacio de tiempo breve.
5. La falta de higiene y limpieza.
6. La no asistencia sin justificar de un día de trabajo en un periodo de 1 mes.
7. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del/de la trabajador/a, y que tengan incidencias en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.
8. Falta de atención y corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
b. Se consideran faltas graves:
1. Cometer más de cuatro faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la impuntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.
2. Más de cuatro faltas de impuntualidad en la asistencia al trabajo en un período de treinta días, o la no asistencia sin justificar al puesto de trabajo en dos ocasiones durante un mes.
3. Las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra el respecto a superiores, compañeros/as y subordinados/as.
4. Salir de la empresa con paquetes sin informar del contenido, siempre que se solicite y en presencia de un miembro del Comité de Empresa.
5. Simular la presencia de otro/a trabajador/a, firmando o fichando por él.
6. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las setenta y dos horas siguientes de su emisión, salvo que se prueba la imposibilidad de hacerlo.
7. La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene adoptadas por la empresa.
8. La negligencia o descuido en el trabajo que afecten al buen funcionamiento de éste.
9. Para el personal cuya actividad implique la conducción de un vehículo y no cumplas las normas de circulación de forma reiterada.
10. Entregar fuera de los plazos previstos en la normativa interna, las facturas de los clientes.
11. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como utilizar herramientas de la empresa para usos propios.
c. Se consideran faltas muy graves:
1. La no asistencia sin justificar al puesto de trabajo en tres ocasiones durante un mes.
2. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento en el trabajo.
3. El hurto o robo en la empresa, a los/as compañeros/as o cualquier persona que esté en la empresa o fuera de la misma, durante el desarrollo de su actividad laboral.
4. Fraude o deslealtad en el trabajo: abuso de confianza en la actividad o gestión encomendad.
5. Violar secretos de la empresa cuando esto pueda perjudicarla.
6. Realizar trabajos por cuenta propia ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.
7. La competencia desleal por dedicarse a desarrollar, dentro o fuera de la jornada laboral, idéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.
8. Maltrato de palabra y/o hecho, la falta grave de respeto contra la dignidad de los/as superiores/as, así como de los/as compañeros/as y subordinados/as.
9. La reincidencia en comisión de falta grave en el periodo de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiere mediado sanción.
10. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el periodo de 6 meses o de 30 en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.
11. La retirada temporal o definitiva del permiso de conducir para los transportistas siempre y cuando se hayan cometido una imprudencia muy grave o temeraria. En este caso se valorará por el Comité de Empresa.
12. El acoso sexual a los/as compañeros/as, superiores/as o subordinados/as.
Las sanciones máximas que pueden imponerse a quienes cometan alguna de estas faltas son:
- Por faltas leves: Amonestación verbal o escrita.
- Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días. Inhabilitación para ascenso de 1 año.
- Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días. Despido, pérdida temporal o definitiva de categoría laboral e inhabilitación de hasta 4 años para acceder a categorías superiores.
Prescripción de faltas y sanciones: Las faltas leves, a los 10 días; las faltas graves, a los 20 días, y las faltas muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Dirección serán siempre revisadas ante la juris- dicción competente.
La imposición de cualquier sanción requerirá comunicación escrita al/a la trabajador/a haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Una vez suscritos, las partes se comprometen a adherirse a alguno de los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal para la mediación en la resolución de las discrepancias que surjan en la negociación de los acuerdos que sean competencia de la Comisión Paritaria. La adhesión a alguno de dichos acuerdos será competencia de la Comisión Paritaria.
Asimismo, y para el caso de existir discrepancias en la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes para solventar las mismas realizarán la oportuna solicitud de conciliación ante el SER- CLA.
A aquellos trabajadores y trabajadoras que a 31 de diciembre de 2016 percibiesen un salario convenio superior al establecido para el grupo profesional al que queden adscritos, se les mantendrá la diferencia como complemento, denominado Complemento Regulación Categoría «CRC». Dicho complemento no podrá ser ni compensable ni absorbible, y será revalorizado anualmente con el incremento pactado en el artículo 18 del presente convenio.
El pago de dicho complemento, calculado de forma anual, se abonará dividido en 14 mensualidades.
Asimismo, dicho complemento se tendrá en consideración para el cálculo de horas extraordinarias, plus nocturnidad, plus vinculación e incentivo variable.
Para aquellos/as trabajadores/as que, a la firma del presente Convenio, hayan devengado ya un quinquenio del complemento de antigüedad regulado en el primer Convenio, el período de permanencia para el devengo del plus de vinculación se computará a partir de la fecha de ingreso en la empresa, pero percibirán exclusivamente el plus cuando alcancen diez y quince años de permanencia en la misma, siempre y cuando cumplan el resto de requisitos.
Para aquellos/as trabajadores/as que, a la firma del presente Convenio, hayan devengado ya dos quinquenios del complemento de antigüedad regulado en el primer Convenio, el período de permanencia para el devengo del plus de vinculación se computará a partir de la fecha de ingreso en la empresa, pero percibirán exclusivamente el plus cuando alcancen quince años de permanencia en la misma, siempre y cuando cumplan el resto de requisitos.
Para aquellos/as trabajadores/as que, a la firma del presente Convenio, hayan devengado ya tres quinquenios del complemento de antigüedad regulado en el primer Convenio, el período de permanencia para el devengo del plus de vinculación se computará a partir de la fecha de ingreso en la empresa, y en consecuencia, no percibirán dicho plus.
Debido a que la firma del presente convenio tiene lugar en el año 2017, respecto al incremento de las tablas salariales del año 2016, las partes acuerdan que el abono de los atrasos correspondiente al incremento del 1% consolidable en las tablas del año 2015 se realizará en la nómina del mes siguiente a la publicación del presente convenio en el «Boletín Oficial».
Asimismo, respecto al año 2016, ya se ha procedido a la valoración del incentivo variable, habiéndose conseguido la totalidad del mismo (0,6%). Por este motivo, la empresa procederá a abonar a los/as trabajadores/as, de una sola vez y al mes siguiente a la pu- blicación del presente convenio en el «Boletín Oficial», el importe correspondiente al incentivo variable de 2016.
Anexo I: tablas salariales para cada año de vigencia del Convenio (2016, 2017, 2018, 2019)