Source: http://koe50.de/arbeitsrecht-hannover/arbeitsrechtslexikon/ausserordentliche-kuendigung/
Timestamp: 2018-01-23 04:04:49
Document Index: 142208939

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 13', '§ 4', '§ 5', '§ 23', '§ 4', '§ 13', '§ 626']

Arbeitsrecht-Hannover-Lexikon | wichtige Informationen zu Außerordentliche Kündigung
Wir erläutern Außerordentliche Kündigung
Sie suchen adäquate Informationen über Außerordentliche Kündigung. Wir klären Sie über die wichtigsten Fachbegriffe hier auf unserem Lexikon auf. Wir haben sehr viel Erfahrung über Arbeitsrecht und wollen Ihnen daher im Folgenden das Wichtigste über Außerordentliche Kündigung ideal näherbringen. Bei Fragen stehen wir Ihnen jederzeit auch persönlich zur Seite. Wir freuen uns auf Sie.
Wie erläutert sich der Begriff Außerordentliche Kündigung?
Eine außerordentliche Kündigung bezeichnet eine Kündigung, welche regelmäßig ausgesprochen wird, wenn von einer Arbeitsvertragspartei das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ausschlaggebenden Kündigungsfrist subjektiv aufgelöst werden soll. Die außerordentliche Kündigung erfolgt fristlos, deshalb wird sie oft als fristlose Kündigung bezeichnet oder mit einer fristlosen Kündigung gleichgestellt. Diese Gleichsetzung ist zwar im Regelfall, aber weitaus nicht in jedem Fall zutreffend. Es existieren außerdem Sachverhalte, in denen im Normalfall eine ordentliche und fristgemäße Kündigung erklärt worden wäre. In diesen Fällen wäre die ordentliche und fristgemäße Kündigung (einzelvertraglich, tarifvertraglich oder gesetzlich) ausgeschlossen und deshalb müsste eine außerordentliche Kündigung erklärt werden. Darum wird, um eine Benachteiligung des Arbeitnehmers im Zuge des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung gegenüber einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer zu verhindern, eine außerordentliche Kündigung nicht fristlos, sondern mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen.
Nach § 626 Abs. 1 BGB ist die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich geregelt. Grundsätzlich kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem und nachvollziehbarem Grund erfolgen, sofern Tatsachen vorliegen, wegen derer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zumutbar ist. Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses wird bei der außerordentlichen Kündigung bis zum nächsten vorschriftsgemäßen Beendigungszeitpunkt aus gewichtigem Grund unter Berücksichtigung jeglicher Umstände des Einzelfalles sowie auch unter Abwägung der Interessen beider Vertragspartner festgestellt. Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird außerdem innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen ab Kenntniserlangung von den für die Kündigung fundamentalen Tatsachen erklärt (§ 626 Abs. 2 BGB).
Der bedeutende Grund für eine außerordentliche Kündigung wird in § 626 BGB ausschließlich generalklauselartig in der Form erfasst, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider vertraglichen Partner die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht gefordert werden kann. Für die außerordentliche Kündigung existiert kein absoluter Kündigungsgrund, das bedeutet, obgleich ein essentieller Grund für die Kündigung vorliegt, kann immer erst nach der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und einer konkreten Interessenabwägung festgestellt werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung erfolgt die Prüfung des wichtigen Grundes auf zwei Stufen: die erste Stufe prüft, ob ein Sachverhalt ohne Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und ohne Interessenabwägung geeignet ist, einen bedeutenden Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen; auf der zweiten Stufe ist sodann – bei der Festlegung eines objektiven Maßstabes – zu prüfen, ob zu gleichen Bedingungen die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist.
Ist der Arbeitnehmer innerhalb eines Kleinbetriebs im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) beschäftigt oder hat das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate Bestand, dann sollte man beachten, dass die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit einer fristgebundenen Klage nach den Vorschriften des KSchG angegriffen werden muss. Gemeinhin kann nach § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG die Rechtsunwirksamkeit von einer außerordentlichen Kündigung nur nach Maßgabe der Regelungen des § 4 Satz 1 und der §§ 5 – 7 KSchG geltend gemacht werden. Die Kleinbetriebsklausel des § 23 KSchG, welche Kleinbetriebe aus dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes aussortiert, gilt nicht für die Bestimmungen des §§ 4 – 7 und § 13 Abs. 1 KSchG und das Erfordernis eines rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses von einem größeren Zeitraum als 6 Monaten greift wiederum nur bei der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung, jedoch nicht für die außerordentliche Kündigung. Damit muss bei einer außerordentlichen Kündigung bis spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine entsprechende Klage auf Feststellung erhoben werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Kündigung beendet ist. Verfliegt diese Frist ohne eine Klageeinreichung, dann gilt die Kündigung ohne Rücksicht darauf, ob überhaupt ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB vorgelegen hat, als von Anfang an rechtswirksam.
Als Anwalt aus Hannover für Arbeitsrecht bieten wir Ihnen mit unserem Lexikon gut herausgearbeitete Hinweise. Neben Begriffen wie Außerordentliche Kündigung informieren wir Sie auch über Aufhebungsvertrag oder Befristung des Arbeitsvertrages.