Source: https://rechtsanwalt-ammer.de/arbeitsrecht/weisungsrecht-des-arbeitgebers/
Timestamp: 2020-07-04 12:18:40
Document Index: 347941065

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 315', '§ 106', '§ 99', '§ 87', '§315', '§106', '§ 106', '§ 14', '§ 14', '§ 111', '§ 87', '§ 87', '§ 628', '§ 84']

Weisungsrecht des Arbeitgebers | Rechtsanwalt Dieter Ammer
Basis eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Darin sind im Prinzip alle wesentlichen Bestandteile des Arbeitsverhältnisses geregelt, manchmal sehr genau und detailliert, manchmal eher pauschal, was die Art der Tätigkeit, den Arbeitsort oder die Arbeitszeit betrifft. So etwa, wenn ein Arbeitnehmer als „ Verkäufer“, bei der „Fa. X.“ zu „36 Arbeitsstunden in der Woche“ beschäftigt ist. Genauer wird es schon, wenn es heißt „Verkäufer in der Abteilung …“, bei der „ Fa. X. in München“, zu „ 36 Arbeitsstunden in der Woche, verteilt auf Montag, Dienstag, Donnerstag, Freitag, Samstag“.
Aber auch wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bemühen, alles im Arbeitsvertrag möglichst detailliert zu regeln, so ist es praktisch betrachtet üblicherweise nicht möglich, alle sich täglich ergebenden Situationen im Arbeitsvertrag zu erfassen. Hier greift nun das Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt, des Arbeitgebers.
Das Weisungsrecht ist damit von nicht unerheblicher Bedeutung.
Die gesetzliche Basis zum Weisungsrecht ergibt sich aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) bzw. § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB):
315 BGB Bestimmung der Leistung durch eine Partei
106 GewO Weisungsrecht des Arbeitgebers
Grundsätzliches zum Weisungsrecht
Der Arbeitgeber hat danach das Recht, seinen Arbeitnehmern Anweisungen bezüglich Art, Ort und Zeit der von ihm geforderten Arbeitsleistung zu erteilen.
Auch kann der Arbeitgeber Vorgaben bezüglich des Verhältnisses der Arbeitnehmer untereinander machen. Diese sind dann bindend für die Arbeitnehmer und bedürfen nicht ihres Einverständnisses. Möchte ein Arbeitgeber beispielsweise nicht, dass seine Arbeitnehmer in der Pause Ihre Brotzeit oder ihr Mittagessen am Schreibtisch verzehren, sondern in dem eigens dafür vorhandenen Pausenraum, so kann er dies mithilfe des Weisungsrechtes unterbinden.
Diese Grenzen sind in § 106 GewO aufgezeigt, nämlich wenn
Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung festgelegt sind durch
den Arbeitsvertrag:
Generell ergeben sich bereits Inhalte und Grenzen des Weisungsrechtes aus dem Arbeitsvertrag selbst. Um diese Grenzen so klar wie möglich definieren zu können, sollten deshalb bereits im Arbeitsvertrag so detailliert wie möglich die Arbeitsleistungen erläutert werden.
Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung / eines anwendbaren Tarifvertrages:
Diese haben vorrangige Gültigkeit. Ist ein Betriebsrat vorhanden, so muss sich der Arbeitgeber gegebenenfalls an dessen Beteiligungsrechte halten, wie z.B. bei Versetzungen § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ansonsten ist § 87 BetrVG vom Arbeitgeber zu beachten.
In Tarifverträgen kann übrigens auch die Erweiterung der Grenzen des Weisungsrechtes des Arbeitgebers vorgesehen sein.
Die Weisungen des Arbeitgebers dürfen gesetzliche Verbote/Gebote und gute Sitten nicht überschreiten oder verletzen.
Billiges Ermessen (§315 BGB und §106 GewO)
Fehlt es an den gerade benannten Festlegungen hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach „billigem Ermessen“ auszuüben. Der Arbeitgeber hat die Umstände des Einzelfalles und die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend zu berücksichtigen, sowie außerdem die Grundrechte des Arbeitnehmers wie z. B. Menschenwürde, allg. Persönlichkeitsrecht oder Religionsfreiheit. Nach § 106 GewO ist bei der Ausübung des Ermessens auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Weitere Grenzen des Weisungsrechts
die Weisungen dürfen nicht zur Schikane oder willkürlich erfolgen
die Weisungen dürfen nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.
bei Auszubildenden ist § 14 Berufsbildungsgesetz zu beachten:
Nach § 14 Berufsbildungsgesetz (BBiG) dürfen Auszubildenden nur solche Arbeiten zugewiesen werden, die ihrer Berufsausbildung dienen und ihren körperlichen Kräften entsprechen.
Besonderheit bei außergewöhnlichen Notfällen:
Tritt ein unvorhersehbarer, durch rechtzeitige Personalplanung nicht behebbarer Engpass auf, kann sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ergeben, dass der Arbeitnehmer dann auch zu solchen Arbeiten herangezogen werden kann, die nicht in seinen Tätigkeitsbereich fallen.
Der Arbeitgeber darf seinen Arbeitnehmer nicht in eine niedrigere Lohngruppe als vertraglich vereinbart herabstufen sowie Bereitschaftsdienste, Provisionen und Prämien streichen.
Weisungen zur Art der Tätigkeit
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist umso weitreichender, je ungenauer die Leistungsbestimmung im Arbeitsvertrag erfolgt ist. Wird nur ein Fachbereich quasi pauschal angegeben, so kann der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer innerhalb dieses Berufsbildes grundsätzlich sämtliche Tätigkeiten zuweisen. Wird jemand z. B. als „Verkäufer“ eingestellt, dann kann der Arbeitgeber diesem Arbeitnehmer im Rahmen seines Weisungsrechts grundsätzlich alle Arbeiten zuweisen, die sich innerhalb dieses Berufsbildes halten.
Eine Versetzung in einen Bereich, der nichts mit dem eigentlichen im Arbeitsvertrag erwähnten Berufsbild zu tun hat, ist nicht zulässig [ArbG Lüneburg, 11.10.2012, 4 Ca 239/12].
Weisungen zum Ort der Tätigkeit
In der Regel ist es üblich, dass laut Arbeitsvertrag ein Arbeitnehmer für einen bestimmten Arbeitsort beziehungsweise Betrieb eingestellt wird. Innerhalb dieses Betriebes darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer grundsätzlich zu jeder Zeit auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Dies bezieht sich auch auf jene Fälle, in denen mehrere Betriebsstätten eines Betriebes an ein und demselben Ort liegen oder der eigentliche Betrieb innerhalb des Ortes verlegt wird. Es dürfen sich daraus aber für den Arbeitnehmer keine besonderen Schwierigkeiten ergeben. Diese liegen in der Regel immer dann nicht vor, wenn eine gute Verkehrsanbindung zu dem neuen Ort gegeben ist.
Bei der Verlegung des Betriebes an einen anderen Standort hat der Arbeitgeber aber den Betriebsrat zu beteiligen ( §§ 111-113 BetrVG), wenn der Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat und ein Betriebsrat besteht.
Grundsätzlich braucht sich der Arbeitnehmer allerdings nicht an einen anderen Ort versetzen zu lassen, wenn dieses nicht ausdrücklich (Versetzungsklausel) oder stillschweigend vorbehalten ist.
Ist vertraglich kein fester Arbeitsort vorgesehen, wie das häufig bei Reinigungskräften vorkommt, darf der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer an jedem beliebigen Arbeitsort einsetzen, der innerhalb des räumlichen Einzugsbereiches seines Betriebs liegt. Diese sogenannte „Versetzungsbefugnis“ des Arbeitgebers wird häufig nicht nur in Arbeits-, sondern auch in Tarifverträgen festgehalten.
Auch die Weisungen bezüglich des Ortes der Tätigkeit haben unter Berücksichtigung und Abwägung der Interessen und Belange des Arbeitgebers und Arbeitnehmers zu erfolgen:
Ein Arbeitseinsatz im Ausland darf generell nicht einseitig vorgeschrieben werden.
Soll ein Arbeitnehmer versetzt werden und kann er seinen neuen Arbeitsort kaum beziehungsweise nur unter extremen Schwierigkeiten erreichen, ist diese Versetzung unwirksam[Hessisches LarbG, 14.06.2007, 11 Sa 296/06].
Auch muss insbesondere bei Versetzungen Rücksicht auf das Alter, die familiäre Situation sowie die Bindungen des Arbeitnehmers an seinen aktuellen Arbeitsort genommen werden. Dies bedeutet auch, dass der Arbeitgeber in der Verpflichtung ist, sich nach anderen adäquaten Arbeitnehmern umsehen sollte, denen eine Versetzung eher zuzumuten wäre.
Weisungen zur Arbeitszeit
Die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit wird üblicherweise in einem Arbeitsvertrag beziehungsweise Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt.
Der Arbeitgeber kann unter Einhaltung dieses geregelten vorgegebenen Zeitrahmens eigene Weisungen erteilen. Er darf daher Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Schichten sowie Pausen festlegen. Auch hat er grundsätzlich das Recht, die vertraglich abgemachte Wochenarbeitszeit auf die verschiedenen Wochentage zu verteilen. Ist ein Betriebsrat vorhanden hat der Arbeitgeber aber § 87 BetrVG zu beachten.
Die Anordnung zur Leistung von Überstunden ist allerdings nur dann rechtswirksam, wenn der Arbeitsvertrag etwa eine sogenannte Überstundenklausel enthält. Fehlt solch eine Klausel muss der Arbeitnehmer nur in Notfällen seiner arbeitsrechtlichen Treuepflicht nachkommen und Mehrarbeit leisten. Tarifvertragliche Regelungen können natürlich auch einschlägig sein.
Aber auch wenn das Recht zur Anordnung von Überstunden besteht, ergeben sich inhaltliche Grenzen des Weisungsrechtes, etwa aus dem Arbeitszeitgesetz oder aus Tarifverträgen, sofern darin verbindlich tägliche / wöchentliche Höchstarbeitszeiten vorgeschrieben sind.
Ist ein Betriebsrat vorhanden, benötigt der Arbeitgeber vor Anordnung der Überstunden dessen Zustimmung ( § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG).
Weisung erteilt aber auch wirksam??
Verweigert der Arbeitnehmer nach erteilter Weisung seine Arbeit und stellt seine Tätigkeit ein, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung vornehmen. Nimmt der Arbeitnehmer nach erfolgter Abmahnung seine Tätigkeit nicht wieder auf, kann der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aussprechen.
Außerdem kann der Arbeitgeber Anspruch auf Schadenersatz haben nach § 628 Abs. 2 BGB.
Diese rechtlichen Möglichkeiten setzen natürlich voraus, dass die Weisung rechtswirksam gewesen ist.
Ist sich der Arbeitgeber nun nicht so im Klaren über die Rechtswirksamkeit seiner Weisung, kann er
die von ihm erteilte Weisung jederzeit zurücknehmen, um so einen folgenden Rechtsstreit zu vermeiden
diese Weisung vorsorglich in einem neuen Arbeitsvertrag festhalten und diesen dem Arbeitnehmer anbieten (Änderungsvertrag). Geht der Arbeitnehmer darauf ein ist die Weisung akzeptiert. Geht er nicht darauf ein, kann der Arbeitgeber versuchen, seine Willen mithilfe einer Änderungskündigung durchzusetzen.
Zuerst kommt es darauf an, ob ein Betriebsrat besteht.
Falls ja, kann gemäß § 84 BetrVG gegen die Weisung Beschwerde eingelegt werden.
Führt die Beschwerde zu keinem befriedigenden Ergebnis kann vom Arbeitsverweigerungsrecht Gebrauch gemacht und die Tätigkeit eingestellt werden. Dazu ist der Arbeitnehmer jedoch nur berechtigt, wenn die Weisung rechtsunwirksam war, ansonsten könnte der Arbeitgeber berechtigt abmahnen bzw. fristlos kündigen. Sinnvoll ist hier also die arbeitsgerichtliche Klärung der Frage der Rechtswirksamkeit.