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Timestamp: 2020-01-28 12:31:03
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Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 84', '§ 40', '§ 5', '§ 2', '§ 5', '§ 15', '§ 84', '§ 1', '§ 84', 'Art. 2', 'Art. 5', '§ 15', '§ 15', '§ 3', '§ 280', 'BGH', '§ 12', '§ 20', '§ 20', '§ 9', '§ 3', '§ 5', '§ 9', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 199', '§ 214', '§ 87', '§ 87', '§ 75', '§ 22', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 3', '§ 115', '§ 3', '§ 16', '§ 613', '§ 4', '§ 622', '§ 622', 'Art. 2', '§ 40', '§ 2', '§ 22', '§ 1', '§ 87', 'Art. 9', '§ 11', '§ 16']

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Betriebliches Eingliederungsmanagement – Mitbestimmung des Betriebsrats
Bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. In Fragen des betrieblichen Eingliederungsmanagements beschränkt sich das Mitbestimmungsrecht jedoch aufgrund der Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX auf die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen zur Klärung der Möglichkeiten, wie der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers abgeholfen und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer neuerlichen Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Beschluss v. 22.3.2016 – 1 ABR 14/14).
Ein zwischen den Betriebsparteien strittiger Einigungsstellenspruch hatte für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) die Bildung eines Integrationsteams aus je einem Vertreter des Arbeitgebers und des Betriebsrats vorgesehen. Laut Einigungsstellenspruch sollte dieses Integrationsteam das betriebliche Eingliederungsmanagements mit dem betroffenen Arbeitnehmer durchführen, konkrete Maßnahmen diskutieren und dem Arbeitgeber entsprechende Vorschläge unterbreiten sowie den weiteren Prozess begleiten.
Die hiergegen gerichtete Klage des Arbeitgebers hatte Erfolg. Nach Auffassung der Bundesrichter habe die Einigungsstelle „ihre Zuständigkeit überschritten“. Ihr Spruch umfasse nicht lediglich die Ausgestaltung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, sondern auch die Beteiligung des Integrationsteams an der Umsetzung von Maßnahmen. Diese sei jedoch alleinige Aufgabe des Arbeitgebers.
Entlassung von Flughafen-Beschäftigten – Sozialplan ist unwirksam
Ein Sozialplan, der die Bildung einer Transfergesellschaft zur Fort- und Weiterbildung der Arbeitnehmer vorsieht, ist unwirksam, wenn darin nicht auch die Verteilung der finanziellen Mittel zur Qualifizierung geregelt wurde.
Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden (Beschluss v. 1.3.2016 – 9 TaBV 1519/15).
Die Arbeitgeberin war im Auftrag eines zum selben Konzern gehörenden Unternehmens für die Fluggastabfertigung auf dem Flughafen Berlin-Tegel zuständig. Als die Aufträge gekündigt wurden, entließ die Arbeitgeberin alle ihre Beschäftigten. Eine in diesem Zusammenhang gebildete betriebliche Einigungsstelle beschloss sodann einen Sozialplan, der vor allem die Überführung der Arbeitnehmer in eine Transfergesellschaft zur Fort- und Weiterbildung beinhaltete. Wie die finanziellen Mittel zur Qualifizierung verteilt werden sollten, überließ die Einigungsstelle dabei allerdings der Transfergesellschaft.
Die Richter erklärten den vom Betriebsrat angefochtenen Sozialplan für unwirksam. Indem die Einigungsstelle die Mittelverteilung nicht selbst im Sozialplan geregelt habe, sei sie ihrem gesetzlichen Regelungsauftrag nicht nachgekommen. Auch seien in dem von ihr vorgeschriebenen Vertrag einer Aufhebungsvereinbarung zum Übertritt in die Transfergesellschaft Regelungen getroffen worden, u. a. zum Ausschluss weitergehender Ansprüche, welche die Einigungsstelle nicht habe vorgeben dürfen.
Keine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen Warnung vor Entwicklungen „wie vor 70 Jahren“
Der von einem Betriebsratsmitglied im Zusammenhang mit betrieblichen Entwicklungen geäußerte Hinweis, dass „wir die Überwachung in einem totalitären Regime vor 70 Jahren hinter uns gebracht haben“ ist kein Grund für eine fristlose Kündigung.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Beschluss vom 4.3.2016 – 10 Ta BV 102/15).
Die klagende Arbeitgeberin betreibt ein Senioren- und Pflegezentrum. Der bei ihr seit 1994 als Altenpfleger beschäftigte A ist seit 20 Jahren als Betriebsratsmitglied tätig. Außerdem ist A Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der Klinikgruppe, zu der die Arbeitgeberin gehört. Am 21.4.2015 schrieb A in einer E-Mail an den Einrichtungsleiter und Aufsichtsratsmitglieder u.a.: „…wie ich von mehreren Mitarbeitern erfahren habe, beabsichtigen Sie wöchentlich eine Überwachungskontrolle, mit technischen Gerätschaften, der Mitarbeiter in der Pflege durchzuführen. Es soll damit festgestellt werden, wie viel Zeit der Mitarbeiter benötigt, bis er dem Klingelruf des Mitarbeiters nachkommt. Hier findet eine einseitige Maßnahme des Arbeitgebers statt, die einen dringlichen Handlungsbedarf des Betriebsrats vorsieht gemäß einer einstweiligen Verfügung. Die Überwachung in einem totalitären Regime haben wir vor 70 Jahren hinter uns gebracht, auch wenn hier im Kleineren gehandelt wird, so ist dies der Anfang von dem was dann irgendwann aus dem Ruder laufen kann.…“ Als die Arbeitgeberin daraufhin beabsichtigte, das Beschäftigungsverhältnis mit A außerordentlich zu beenden, verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung.
Den Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung dieser Zustimmung wiesen die Richter des Landesarbeitsgerichts, wie auch schon die Vorinstanz, zurück. Vergleiche ein Arbeitnehmer die betrieblichen Verhältnisse mit dem nationalsozialistischen Terrorregime, könne dies in der Regel eine fristlose Kündigung rechtfertigen. A habe jedoch lediglich vor möglichen zukünftigen Entwicklungen warnen und darauf hinweisen wollen, dass solche Entwicklungen von Anfang an zu beobachten seien, „bevor etwas aus dem Ruder läuft“. Solche Äußerungen seien von dem Grundrecht auf Meinungsfreiheit geschützt, ein Grund für eine fristlose Kündigung des A sei daher nicht ersichtlich.
Separater Telefonanschluss und Internetzugang für Betriebsrat?
Arbeitgeber müssen dem Betriebsrat zwar grundsätzlich einen Telefonanschluss und einen Internetzugang zur Verfügung stellen. Allerdings besteht keine Verpflichtung zur Einrichtung separater Anschlüsse und Zugänge, die unabhängig von der im Betrieb genutzten Telefonanlage sowie dem im Unternehmen bestehenden Netzwerk sind.
Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt (Beschluss vom 20. April 2016 – 7 ABR 50/14)
In dem Verfahren stritten die Beteiligten über einen separaten Telefon- und Internetanschluss für den Betriebsrat. Dessen Büro verfügt über Telefon, Mobiltelefon, PC und Laptop, wobei der Telefonanschluss zu der bei der Arbeitgeberin eingesetzten Telefonanlage gehört. Diese ermöglicht die Speicherung vollständiger Zielrufnummern sowie eine personenbezogene Auswertung. Der Internetzugang erfolgt über einen Proxyserver des Konzerns, dem die Arbeitgeberin angehört. Von dort aus kann der Zugang verwaltet und überwacht sowie der Zugriff auf bestimmte Internetadressen gezielt gesperrt werden. Da der Betriebsrat deshalb z. B. nicht auf Internetseiten wie „YouTube“ und „eRecht24“ zugreifen konnte, vertrat er die Auffassung, dass die Arbeitgeberin ihm einen separaten Telefon- und Internetzugang einzurichten habe.
Die Anträge des Betriebsrats blieben jedoch in allen Instanzen ohne Erfolg. Zwar könne der Betriebsrat nach § 40 Abs. 2 BetrVG die Zurverfügungstellung von Informations- und Kommunikationstechnik, wie etwa die Einrichtung eines Telefonanschlusses und Internetzugangs, verlangen. Diesen Anspruch erfülle ein Arbeitgeber jedoch bereits dann, wenn er – wie hier – dem Betriebsrat über das im Betrieb vorhandene Informations- und Kommunikationssystems einen Telefonanschluss einrichtet sowie einen Internetzugang und E-Mail-Verkehr über ein für alle Arbeitsplätze des Unternehmens einheitlich genutztes Netzwerk ermöglicht. Die rein „abstrakte Gefahr einer missbräuchlichen Ausnutzung der technischen Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber“ könne jedenfalls keinen Anspruch auf einen separaten Telefon- und Internetzugang begründen.
Arbeitnehmern steht kein Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz zu, wenn das Nichtraucherschutzgesetz eines Bundeslandes das Rauchen in Ausnahmefällen gestattet und der Arbeitgeber je nach Natur des Betriebs und der Art der Beschäftigung hinreichende Maßnahmen ergriffen hat, um die Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch zu reduzieren.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10.5. 2016 – 9 AZR 347/1).
In dem Verfahren klagte ein als Croupier angestellter Arbeitnehmer gegen seine Arbeitgeberin, die ein Spielcasino in Hessen betreibt. Durchschnittlich zweimal pro Woche setzte die Beklagte den Kläger für jeweils sechs bis zehn Stunden in einem von den übrigen Räumlichkeiten abgetrennten Raum ein, in dem den Gästen das Rauchen gestattet ist. Der Raucherraum verfügt über eine Klimaanlage sowie eine Be- und Entlüftungsanlage. Mit seiner Klage begehrte der Kläger nunmehr von der Arbeitgeberin, zukünftig ausschließlich an einem tabakrauchfreien Arbeitsplatz beschäftigt zu werden.
Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Die Bundesrichter stellten klar, dass der Kläger nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV zwar grundsätzlich einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz beanspruchen könne. Allerdings gestatte die Ausnahmeregelung des § 2 Abs. 5 Nr. 5 des Hessischen Nichtraucherschutzgesetzes (HessNRSG) der Beklagten, das Rauchen in ihrem Spielcasino zu erlauben. Schutzmaßnahmen für die Arbeitnehmer müsse sie daher nur insoweit treffen, „als die Natur ihres Betriebs und die Art der Beschäftigung dies zulassen“. Die darüber hinaus gebotene Pflicht zur Minimierung der Gesundheitsgefährdung gemäß § 5 Abs. 2 ArbStättV habe die Beklagte erfüllt, indem sie den Raucherbereich baulich abgetrennt, mit einer Be- und Entlüftungsanlage versehen sowie den dortigen Einsatz des Klägers zeitlich begrenzt hat.
Kündigung eines Schwerbehinderten in der Probezeit ohne Präventionsverfahren
Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ohne ein zuvor durchgeführtes Präventionsverfahren begründet keinen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung gegenüber dem Arbeitgeber.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 21. April 2016 – 8 AZR 402/14).
Die Klägerin war seit dem 1.10.2012 beim beklagten Land als Leiterin der Organisationseinheit Qualitätsmanagement/Controlling des Landeskriminalamts (LKA) beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis der mit einem Grad von 50 schwerbehinderten Klägerin war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Mit Ablauf der Probezeit wurde der Klägerin gekündigt. Eine Kündigungsschutzklage erhob sie nicht. Nunmehr verlangte sie eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Das beklagte Land habe es versäumt, das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Da ihr dies die Möglichkeit zur Behebung eventueller behinderungsbedingter Fehlleistungen verwehrt habe, sei sie wegen ihrer Behinderung diskriminiert worden.
Dies verneinten die Bundesrichter – wie auch bereits die Vorinstanzen. Der Arbeitgeber müsse nicht schon während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchführen. Im Übrigen stelle das Präventionsverfahren, wie von der Klägerin vertreten, auch keine „angemessene Vorkehrung“ im Sinne von Art. 2 UN-BRK (UN-Behindertenrechtskonvention) und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG dar. Ein Anspruch gegen das beklagte Land auf Zahlung einer Entschädigung wegen Diskriminierung bestehe daher nicht.
Vergabe von Abfindungen nach dem „Windhundprinzip“
Soll im Rahmen eines Abfindungsprogramms lediglich eine begrenzte Anzahl von Mitarbeitern berücksichtigt werden, kann der Arbeitgeber das Auswahlverfahren grundsätzlich frei gestalten. Demnach ist auch eine Abfindungsvergabe nach dem „Windhundprinzip“ zulässig.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.04.2016 – 14 Sa 1344/15).
Die beklagte Arbeitgeberin hatte im Zuge eines Stellenabbaus ein sog. „Offenes Abfindungsprogramm“ ausgearbeitet. Danach konnten sich diejenigen Mitarbeiter, die sich gegen Zahlung einer Abfindung für eine Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses interessierten, per E-Mail bei ihr melden. Bei mehr Interessenten als abzubauende Stellen, sollte sich die Auswahl der abzufindenden Arbeitnehmer nach dem zeitlichen Eingang ihrer E-Mail richten. Der im IT-Bereich der Arbeitgeberin beschäftigte Kläger hatte sich für die Teilnahme am Abfindungsprogramm entschieden. Der Eingang seiner E-Mail wurde ihm für 13:07:53:560 Uhr bestätigt. Jedoch informierte ihn die Beklagte daraufhin, seine Erklärung sei zu spät eingetroffen. Der letzte freie Platz im Abbaukontingent sei bereits um 13:01:09:603 Uhr vergeben worden, er könne daher nicht mehr berücksichtigt werden. Mit seiner Klage begehrte der Kläger nunmehr den Abschluss eines Aufhebungsvertrages sowie die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 298.777 Euro – ohne Erfolg.
Nach Auffassung der Richter sei die Ausgestaltung des Abfindungsprogramms der Beklagten rechtlich zulässig. Der Arbeitgeber könne grundsätzlich frei entscheiden, wie die Auswahl im Rahmen eines Abfindungsprogramms vorgenommen werden soll, da kein Anspruch auf ein Ausscheiden gegen Zahlung einer Abfindung bestehe. Dies gelte auch dann, wenn die Auswahl der ausscheidenden Mitarbeiter nach dem zeitlichen Eingang ihrer Teilnahmemeldung erfolge und dabei „durch das Abstellen auf Millisekunden die exakte Eingangszeit nach menschlichem Ermessen nicht bis ins Letzte zu beeinflussen ist“.
Konzept „60+“ für Führungskräfte ist keine Altersdiskriminierung
Es ist keine Altersdiskriminierung, wenn der Arbeitgeber seinen leitenden Führungskräften anbietet, das Arbeitsverhältnis entgegen vorheriger arbeitsvertraglicher Regelungen und gegen Zahlung eines Kapitalbetrags bereits mit Ablauf des 60. Lebensjahres zu beenden.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 17.3. 2016 – 8 AZR 677/14).
Der im Jahr 1952 geborene Kläger war seit 1985, zuletzt als leitende Führungskraft, für das beklagte Unternehmen tätig. Nach seinem Arbeitsvertrag sollte das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 65. Lebensjahres enden. Als die Beklagte 2003 das Konzept „60+“ für ihre leitenden Führungskräfte einführte, nahm der Kläger ein entsprechendes Angebot der Arbeitgeberin an. Durch Abänderung seines Arbeitsvertrages sollte sein Arbeitsverhältnis, u. a. gegen Zahlung eines Kapitalbetrags, nunmehr bereits mit Vollendung des 60. Lebensjahres beendet werden. Nachdem der Kläger Ende Oktober 2012 aus dem Unternehmen ausgeschieden war, wurde das Konzept „60+“ vom Konzept „62+“ abgelöst, das allen leitenden Führungskräften angeboten wurde, die einen Vertrag auf Basis des Konzepts „60+“ hatten. In dem Verfahren machte der Kläger geltend, er sei wegen seines Alters benachteiligt worden, sowohl aufgrund der Befristung seines Arbeitsverhältnisses als auch dadurch, dass die Arbeitgeberin ihm kein Angebot auf der Grundlage des Konzepts „62+“ unterbreitet habe.
Seine Klage auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG sowie eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wurde jedoch in allen Instanzen abgewiesen. Als Begründung führten die Bundesrichter an, der Kläger habe keine weniger günstige Behandlung erfahren, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 AGG). Insbesondere habe die Arbeitgeberin dem Kläger lediglich ein Angebot unterbreitet, das er auch hätte ablehnen können. Eine Altersdiskriminierung ergebe sich auch nicht aus dem Umstand, dass die Beklagte ihm kein Angebot auf Basis des Konzepts „62+“ gemacht habe, da sein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Umstellung auf das Konzept „62+“ bereits beendet war.
Verharmlosung des Totalverlustrisikos im Anlageberatungsgespräch
Die Verharmlosung der im Emissionsprospekt dargestellten Risiken während einer mündlichen Anlageberatung, die dazu führt, dass der Anleger einer falschen Vorstellung von deren Ausmaß und Erheblichkeit unterliegt, stellt eine Beratungspflichtverletzung dar. Ein bei einer Anlage vorhandenes Totalverlustrisiko wird etwa dadurch verharmlost, wenn der Anlageberater wahrheitswidrig äußert, ein solches Risiko treffe jede Anlage, müsse folglich stets in Kauf genommen werden.
Das hat das Oberlandesgericht Frankfurt a.M. entschieden (Urteil v. 18.3.2016 – 13 U 55/14).
Der Kläger hatte sich als Kommanditist an einer GmbH & Co. KG beteiligt. Hierfür hatte er insgesamt 11.820 € aufgewendet. Der Beteiligung war ein Beratungsgespräch mit der als Anlageberaterin tätigen Beklagten vorausgegangen. In diesem Gespräch hatte der Kläger, der lediglich über geringes Vermögen sowie ein monatliches Nettoeinkommen von 1.400 € verfügte, die Beklagte darüber informiert, dass er bereits bei einer anderen Anlage Geldverluste erlitten habe und dies nicht nochmals erleben wolle. Die Beklagte teilte ihm daraufhin mit, eine zu 100 Prozent sichere Anlage existiere nicht. „Das Risiko des Totalverlusts stehe im Prospekt deutlich drin; es könne gut gehen, es könne aber auch schief gehen.“
Die Richter gaben der Klage auf Schadensersatz i.H.v. 11.820 € gemäß §§ 280, 278 BGB, anders als die Vorinstanz, statt. Die Beklagte habe die Verpflichtung zur anleger- und objektgerechten Beratung schuldhaft verletzt. Der Kläger habe im Beratungsgespräch hinreichend deutlich gemacht, dass er das eingesetzte Kapital unter keinen Umständen verlieren wolle. Die von der Beklagten empfohlene Anlage sei daher offensichtlich nicht für einen derart sicherheitsorientierten Anleger geeignet gewesen. Auch habe die Beklagte das im Emissionsprospekt dargestellte Risiko des Totalverlustes verharmlost, indem sie wahrheitswidrig den Anschein erweckt habe, ein solches Risiko treffe jede Anlage gleichermaßen, müsse also bei einer Anlageentscheidung immer einkalkuliert werden.
BGH äußert sich zu Prüfpflichten des Betreibers eines Ärztebewertungsportals
Wird die anonym abgegebene negative Bewertung eines Arztes auf einem Ärztebewertungsportal von diesem beanstandet, so hat der Betreiber des Portals im Rahmen seiner Prüfpflichten von dem Bewertenden genauere Angaben sowie Unterlagen zur angeblichen Behandlung abzufordern.
Das entschied der Bundesgerichtshof (Urteil v. 1.3.2016 – VI ZR 34/15).
Die Beklagte ist Betreiberin des Ärztebewertungsportals „jameda“. Das Portal bietet registrierten Nutzern, ohne dass diese ihren Klarnamen angeben müssen, die Möglichkeit, die Tätigkeit von Ärzten zu kommentieren und anhand einer Notenskala von 1 bis 6 zu bewerten. Der klagende Zahnarzt war durch einen anonymen Nutzer negativ bewertet worden. U. a. erhielt er in den Bewertungskategorien „Behandlung“, „Aufklärung“ und „Vertrauensverhältnis“ die Note 6 mit der zusätzlichen Anmerkung, er könne als Arzt nicht empfohlen werden. Nachdem sich der Kläger erfolglos um die Entfernung dieser Bewertung bemüht hatte, erhob er Klage. Er bestreitet, den Nutzer überhaupt behandelt zu haben und verlangt von der Beklagten, dessen Bewertung zu löschen.
Das Landgericht gab der Klage statt, das Oberlandesgericht wies sie auf die Berufung der Beklagten ab. Diese Entscheidung hoben die Bundesrichter nunmehr auf und verwiesen das Verfahren an das Berufungsgericht zurück. Die Beklagte hafte für auf ihrem Portal veröffentlichte Bewertungen dann, wenn sie ihr zumutbare Prüfungspflichten verletzt, wobei sich diese stets nach den Umständen des Einzelfalles richten würden. Diesbezüglich sei jedoch mit dem Betrieb eines Bewertungsportals regelmäßig ein höheres Risiko von Persönlichkeitsrechtsverletzungen verbunden als bei anderen Portalen, insbesondere wenn Bewertungen dort anonym oder pseudonym abgegeben werden könnten. Die Beklagte hätte die Beanstandung des Klägers daher an ihren Nutzer weiterleiten und von diesem genauere Angaben sowie den angeblichen Behandlungskontakt belegende Unterlagen abfordern müssen. Auch hätte die Beklagte dem Kläger diejenigen Informationen und Unterlagen zur Verfügung stellen müssen, die sie ohne Verstoß gegen § 12 Abs. 1 TMG habe herausgeben können.
]]> Newsletter der Telekanzlei-Bibliothek https://www.telekanzlei.de/newsletter-der-telekanzlei-bibliothek-21/ Fri, 05 Feb 2016 18:54:28 +0000 http://telekanzlei-hamburg.de/?p=1241
Eine Betriebsratswahl ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber im Vorfeld versucht hat, diese zu beeinflussen. So verletzen etwa ablehnende Äußerungen über bestimmte Kandidaten das Neutralitätsgebot aus § 20 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Das entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Beschluss v. 12.11.2015 – 9 TaBV 44/15).
Bei der im Mai 2014 durchgeführten Betriebsratswahl in einem Limburger Pharmaunternehmen hatte eine bereits im Betriebsrat vertretene Gruppe weniger Stimmen erhalten als bei der letzten Wahl. Das schlechtere Ergebnis führte die Gruppe auf ein vor der Wahl zwischen der Personalleitung und einer Gruppe von Mitarbeitern geführtes Gespräch zurück. Darin habe die Arbeitgeberseite „zur Opposition“ gegen bestimmte Kandidaten ihrer Liste aufgerufen, die bereits im Betriebsrat tätig waren. Deren Arbeit als Arbeitnehmervertreter sei zudem einseitig dargestellt und verunglimpft worden.
Das deshalb von Vertretern der Gruppe eingeleitete Wahlanfechtungsverfahren hatte Erfolg. Als Ergebnis der Beweisaufnahme gelangten die Richter zu der Überzeugung, die arbeitgeberseitigen Äußerungen in dem von den Antragstellern beanstandeten Gespräch hätten gegen die Neutralitätspflicht aus § 20 BetrVG verstoßen. Die Wahl sei deshalb unwirksam.
Zählen Leiharbeitnehmer bei Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer mit?
Für die Ermittlung des Wahlverfahrens bei Wahlen der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer sind wahlberechtigte, auf Stammarbeitsplätzen eingesetzte Leiharbeitnehmer in die Berechnung der Gesamtbeschäftigtenzahl einzubeziehen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt (Beschluss v. 4.11.2015 – 7 ABR 42/13).
In dem Verfahren stritten die Parteien um die korrekte Durchführung einer Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer. Entgegen eines Beschlusses, die Wahl als Delegiertenwahl durchzuführen, hatten 14 der im betroffenen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer beantragt, den Hauptwahlvorstand zu verpflichten, die Wahl als unmittelbare Wahl durchzuführen. Dieser hatte zuvor eine Beschäftigtenzahl von insgesamt 8.341 festgestellt, indem er 444 auf Stammarbeitsplätzen eingesetzte wahlberechtigte Leiharbeitnehmer mit einrechnete. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmern werden nach § 9 Abs. 1 MitbestG die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer durch Delegierte gewählt, sofern nicht die wahlberechtigten Arbeitnehmer die unmittelbare Wahl beschließen. Ausschlaggebend war daher die Frage, ob Leiharbeitnehmer zur Erreichung des Schwellenwertes von in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmern mitzuzählen sind.
Dies bejahten die Bundesrichter. Der Begriff des Arbeitnehmers sei im MitbestG selbst nicht definiert. Stattdessen verweise § 3 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MitbestG auf den betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff des § 5 Abs. 1 BetrVG. Ob Leiharbeitnehmer als Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs zu berücksichtigen seien, müsse im Wege einer „normzweckorientierten“ Auslegung des jeweiligen gesetzlichen Schwellenwertes ermittelt werden. Hinsichtlich der Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 und Abs. 2 MitbestG seien daher jedenfalls wahlberechtigte Leiharbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen einzubeziehen. Die hier zu entscheidende Durchführung der Aufsichtsratswahl als Delegiertenwahl entspreche insofern der gesetzlich vorgesehenen Regelwahlart.
Arbeitszeitänderung für Beschäftigte der Zentralen Aufnahmestelle für Asylbewerber in Berlin ist mitbestimmungspflichtig
Eine Änderung der Arbeitszeiten für die Beschäftigten in der Zentralen Aufnahmestelle für Asylbewerber des Landes Berlin bedarf trotz Eilbedürftigkeit der vorherigen Zustimmung des Personalrats.
Das hat das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg in einem Eilverfahren entschieden (Beschluss v. 8.10.2015 – OVG 60 PV 4.15).
Der Leiter des Berliner Landesamtes für Gesundheit und Soziales (LAGeSo) hatte die Arbeitszeiten in der Zentralen Aufnahmestelle für Asylbewerber (ZAA) ohne vorherige Zustimmung des Personalrats abgeändert. Statt einer flexiblen Arbeitszeit mit Rahmen- und Kernzeit galten für die Beschäftigten nunmehr Funktionszeiten in Früh- und Spätschicht (6 bis 14.30 Uhr bzw. 11 bis 19.30 Uhr). Diese Umstellung sei lediglich „im Interesse des Amtsauftrags“ als Eilmaßnahme erfolgt.
Dieser Begründung folgten die Richter allerdings nicht. Per einstweiliger Verfügung stellten sie fest, dass die Änderung der Arbeitszeiten nicht ohne die Beteiligung des Personalrats hätte umgesetzt werden dürfen. Hierfür fehle es an der gesetzlichen Grundlage, denn eine entsprechende Befugnis der Behördenleitung sei – abweichend von allen anderen Bundesländern – im Berliner Personalvertretungsgesetz nicht vorgesehen.
EuGH zum Begriff der Entlassung im Sinne der europäischen Massenentlassungsrichtlinie
Eine Entlassung im Sinne der EG-Massenentlassungsrichtlinie liegt auch dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet wird, weil der Arbeitnehmer einer einseitigen und erheblichen Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen nicht zugestimmt hat.
Das geht aus einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs hervor (Urteil v. 11.11.2015 – Rs. C-422/14).
Im Ausgangsverfahren klagt ein gekündigter Arbeitnehmer vor einem spanischen Arbeitsgericht gegen seine ehemalige Arbeitgeberin. Das Unternehmen habe innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen vor bis 90 Tage nach seiner eigenen Entlassung noch andere Mitarbeiter, darunter auch befristet Beschäftigte, entlassen. Weitere Arbeitsverhältnisse seien durch Aufhebungsverträge beendet worden, nachdem die betroffenen Mitarbeiter einer Herabsetzung ihres Festgehalts um 25 % nicht zugestimmt hätten. Unter Berücksichtigung aller Vertragsbeendigungen durch die Beklagte sei der im spanischen Recht maßgebliche Schwellenwert für eine Massenentlassung erreicht. Nach Auffassung des Klägers wäre die Beklagte deshalb zur Durchführung des Massenentlassungsverfahrens verpflichtet gewesen. Der EuGH hatte nunmehr im Wege der Vorabentscheidung zu klären, ob i.S.d. Richtlinie 98/59/EG für Massenentlassungen auch ein Aufhebungsvertrag als Entlassung gilt und ob befristet Beschäftigte zu den „in der Regel“ im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern zählen.
Dies bejahten die Richter. Es würde die Wirksamkeit der Richtlinie mindern, wenn für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit beschäftigte Mitarbeiter nicht zu den „in der Regel“ im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern gehörten. Denn dann sei zu befürchten, dass die Rechte aus der Richtlinie 98/59/EG allen Arbeitnehmern im Betrieb verwehrt würden. Allerdings seien Vertragsbeendigungen durch regulären Vertragsablauf für die Frage, ob eine Massenentlassung vorliegt, nicht zu berücksichtigen. Zum Begriff der Entlassung erklärten die Richter, dass der mit der Massenentlassungsrichtlinie verfolgte Schutzzweck eine weite Auslegung erfordere. Deshalb sei auch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag als Entlassung zu werten, wenn diese aus einer einseitig durch den Arbeitgeber veranlassten Verschlechterung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer folge.
Unzulässige Benachteiligung in Sozialplan wegen Behinderung
Regelungen über eine Sozialplanabfindung, durch die schwerbehinderte rentennahe Arbeitnehmer schlechter gestellt werden als andere rentennahe Beschäftigte, sind unwirksam.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 17.11.2015 – 1 AZR 938/13). Das seit 1980 bestehende Arbeitsverhältnis des 1950 geborenen, schwerbehinderten Klägers war von der Beklagten anlässlich einer Betriebsänderung zum 31.3.2012 beendet worden. Der im Zuge dieser Betriebsänderung vereinbarte Sozialplan sah für die vom Verlust des Arbeitsplatzes betroffenen Arbeitnehmer eine Abfindung vor, die sich grundsätzlich individuell nach dem Bruttomonatsentgelt, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor errechnete. Für rentennahe, vor dem 1.1.1952 geborene Arbeitnehmer galt dabei eine begrenzte Abfindungshöhe von max. 40.000 Euro. Schwerbehinderte Arbeitnehmer mit vorzeitigem Rentenanspruch erhielten hingegen neben einem allgemeinen Schwer-behindertenzusatzbetrag von 1.000 Euro lediglich eine pauschale Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Der Kläger, dem nach der individuellen Formelberech-nung eine Abfindung in Höhe von 64.558 Euro zugestanden hätte, beanspruchte nunmehr – unter Beachtung der Höchstgrenze für die rentennahen Arbeitnehmer – die Zahlung weiterer 30.000 Euro.
Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Differenziere ein Sozialplan hinsichtlich der Berechnung von Abfindungen zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, müsse ein solcher Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) berücksichtigen. Die im Sozialplan getroffene Abfindungsregelung für die wegen Schwerbehinderung rentenberechtigten Arbeitnehmer „knüpfe unmittelbar an das Merkmal der Behinderung“. Ältere schwerbehinderte Arbeitnehmer würden dadurch gegenüber nicht schwerbehinderten rentennahen Beschäftigten benachteiligt. Die Regelung dürfe deshalb gem. § 7 Abs. 2 AGG keine Anwendung finden.
BAG äußert sich zu Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten bei Betriebsrente
Die unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten kann rechtmäßig sein, wenn dabei auf einen zur Rechtfertigung sachlich geeigneten Lebenssachverhalt abgestellt wird.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil v. 10.11.2015 – 3 AZR 575/14).
Im Unternehmen der beklagten Arbeitgeberin gilt eine als Betriebsvereinbarung abgeschlossene Versorgungsordnung für die Beschäftigten. Hiernach richtet sich die Höhe der Betriebsrente u. a. nach der Einordnung in insgesamt 21 Versorgungsgruppen. Diese erfolgt für Angestellte nach sog. Rangstufen, für Arbeiter nach sog. Arbeitswerten. In die Versorgungsgruppen bis Gruppe 14 können Arbeiter und Angestellte gleichermaßen eingereiht werden, den höheren Versorgungsgruppen können hingegen nur Angestellte zugeordnet werden. Mit seiner Klage begehrte der in Versorgungsgruppe 10 eingestufte Kläger die Einordnung in eine höhere Versorgungsgruppe. Die Versorgungsordnung der Beklagten verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und führe zu einer unzulässigen Benachteiligung von Arbeitern gegenüber Angestellten. Diese Auffassung teilten die Bundesrichter – wie schon die Vorinstanzen – nicht. Die Ungleichbehandlung der beiden Beschäftigtengruppen beruhe auf den unterschiedlichen Vergütungssystemen für Arbeiter und Angestellte und sei daher sachlich gerechtfertigt. Auch sei bei der konkreten Einstufung in die Versorgungsgruppen keine unzulässige Benachteiligung von Arbeitern ersichtlich. Diese basiere auf der von den Arbeitnehmern im Durchschnitt erreichbaren Vergütung und sei daher von den Betriebsparteien in nicht zu beanstandender Weise vorgenommen worden.
Unzulässige Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld wegen Einführung des Mindestlohns
Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns rechtfertigt nicht den Wegfall von Urlaubs- und Weihnachtsgeld, das der Arbeitgeber zuvor zusätzlich zu einem Stundenlohn unterhalb des Mindestlohns gezahlt hat. Eine Änderungskündigung zu diesem Zweck ist deshalb unwirksam.
Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden (Urteil v. 2.10.2015 – 9 Sa 570/15).
Im Arbeitsvertrag der Klägerin war neben einem Stundenlohn von zuletzt 7,50 Euro eine nach Betriebszugehörigkeitsdauer gestaffelte Sonderzahlung am Jahresende sowie eine Urlaubsvergütung für die Zeit des gewährten Erholungsurlaubs vereinbart. Mit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2014. Gleichzeitig bot sie der Klägerin die Weiterbeschäftigung für einen nunmehr höheren Stundenlohn von 8,69 Euro an. Allerdings sollten das Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung künftig entfallen.
Die Richter erklärten die Änderungskündigung für unwirksam. Ein zusätzliches Urlaubsgeld und, je nach Vertragsgestaltung, auch jährliche Sonderzuwendungen dienten nicht zur Vergütung der Arbeitsleistung im engeren Sinne. Vielmehr handle es sich um eine zusätzliche Prämie, die nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden könne, sondern den Beschäftigten auch zusätzlich zum Mindestlohn weitergezahlt werden müsse. Eine Änderungskündigung, die eine Streichung dieser Leistungen zum Ziel habe, setze voraus, dass anderenfalls die Fortführung des Betriebs bedroht sei. Dies sei hier jedoch nicht ersichtlich.
Fristlose Kündigung wegen Anrufs bei Gewinnspielhotline auf Kosten des Arbeitgebers
Kostenpflichtige Anrufe des Arbeitnehmers bei einer Gewinnspielhotline sind kein Grund für eine fristlose Kündigung, wenn u. a. der genaue Umfang der grundsätzlich erlaubten Privatnutzung des dienstlichen Telefonanschlusses nicht geregelt war.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil v. 16.9.2015 – 12 Sa 630/15).
Die Klägerin war seit 2014 als Bürokauffrau für die Beklagte tätig. Ihr Aufgabenbereich umfasste u. a. die Kontrolle und das Einscannen eingegangener Rechnungen. Den dienstlichen Telefonanschluss durften die Mitarbeiter der Beklagten auch privat nutzen, wobei Anrufe bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern nicht ausdrücklich geregelt waren. Im Januar 2015 nahm die Klägerin durch Anrufe bei einer Hotline für je 0,50 Euro mehrfach an einem Radio-Gewinnspiel teil. Die in der Folge eingegangene Telefonrechnung für Januar 2015 scannte sie ein, ohne die Beklagte über diese Telefonate zu informieren. Dem Geschäftsführer der Beklagten fielen die insgesamt 37 Einheiten für Sonderrufnummern dennoch auf. Die Klägerin wollte zunächst nicht eingestehen, die Anrufe selbst getätigt zu haben, räumte dies am nächsten Tag jedoch ein und bot der Beklagten an, die Kosten i.H.v. 18,50 Euro zu bezahlen. Wenige Tage darauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.
Die hiergegen gerichtete Klage hatte Erfolg, die Richter erklärten die fristlose Kündigung für unwirksam. Zwar habe die Klägerin pflichtwidrig gehandelt, indem sie die Erlaubnis zu privaten Telefonaten für ihre Anrufe bei der Gewinnspielhotline nutzte. Allerdings sei der genaue Umfang dieser Erlaubnis im Betrieb der Beklagten nicht geregelt gewesen. Da die Klägerin die Anrufe stets in ihren Pausen getätigt hatte, liege auch kein Arbeitszeitbetrug vor. Zudem habe die Beklagte nicht ausreichend vorgetragen, für wie viele der in der Telefonrechnung enthaltenen Anrufe bei Sonderrufnummern die Klägerin tatsächlich verantwortlich sei. Die Pflichtverletzung der Klägerin rechtfertige daher keine fristlose Kündigung.
Güteanträge in Kapitalanlageberatungsfällen – Anspruchsindividualisierung und Reichweite der Verjährungshemmung
Ein Güteantrag kann die Verjährung von Ansprüchen wegen fehlerhafter Kapitalanlageberatung nur dann hemmen, wenn dieser hinreichend individualisierte Angaben zum geltend gemachten Anspruch enthält. Unterlagen, die der Anspruchsindividualisierung dienen können, müssen im Güteantrag genannt und diesem beigefügt werden.
Das hat der Bundesgerichtshof entschieden (Urteil v. 15.10.2015 – III ZR 170/14).
Der Kläger hatte sich am 15.12.1993 als mittelbarer Kommanditist an einem geschlossenen Immobilienfonds beteiligt, der ihm zuvor von einem für die Beklagte tätigen Handelsvertreter empfohlen worden war. Im September 2011 verlangte der Kläger per Anwaltsschreiben Schadensersatz von der Beklagten wegen Falschberatung – ohne Erfolg. Ein am 28.12.2011 bei einer staatlich anerkannten Gütestelle eingegangener Güteantrag scheiterte ebenfalls, nachdem die Beklagte dem Güteverfahren nicht beitreten wollte. Daraufhin reichte der Kläger mit Eingang vom 24.01.2013 Klage ein. Die Beklagte berief sich auf die Einrede der Verjährung.
Nachdem bereits die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, blieb nun auch die Revision des Klägers ohne Erfolg. Allerdings habe das Berufungsgericht rechtsfehlerhaft ausgeführt, der Güteantrag des Klägers hätte den Ablauf der Verjährungsfrist nach § 199 Abs. 3 S. 1 Nr. 1 BGB nur für die darin konkret genannten Pflichtverletzungen des Anspruchsgegners verhindern können. Vielmehr könne „jeder einer Anlageentscheidung zugrunde liegende Beratungsfehler die Verjährung der Ansprüche hemmen, wenn in unverjährter Zeit wegen eines oder mehrerer Beratungsfehler Klage erhoben oder ein Mahn- oder Güteverfahren eingeleitet würde“. Die Forderung des Klägers sei dennoch bereits vor Klageerhebung insgesamt verjährt (§ 214 Abs. 1 BGB). Für eine wirksame Hemmung der Verjährungsfrist hätte der Güteantrag hinreichend individualisierte Angaben enthalten müssen. So könne zwar auf eine genaue Forderungsbezifferung verzichtet werden, die konkrete Kapitalanlage sowie die Zeichnungssumme müsse jedoch regelmäßig benannt werden. Auch sei mindestens grob über Zeitraum und Durchführung der Anlageberatung zu informieren. Ob der vorherige Schriftwechsel zwischen den Parteien zur Anspruchsindividualisierung genügt hätte, könne offen bleiben. Dieser sei für die Beurteilung nicht zu berücksichtigen, da die Schriftstücke dem Güteantrag nicht beigefügt und darin auch nicht erwähnt worden seien.
E-Mail-Dienst „Gmail“ ist Telekommunikationsdienst
Der E-Mail-Dienst „Gmail“ ist ein Telekommunikationsdienst i.S.d. deutschen Telekommunikationsgesetzes (TKG) und muss daher vom Betreiber Google bei der Bundesnetzagentur angemeldet werden.
Das entschied das Verwaltungsgericht Köln (Urteil v. 11.11.2015 – 21 K 450/15).
In dem Verfahren wehrte sich die Google Inc. gegen zwei Bescheide v. 2.7.2012 und 22.12.2014, mit denen die beklagte Bundesnetzagentur unter Androhung eines Zwangsgeldes zur Anmeldung von „Gmail“ als Telekommunikationsdienst aufgefordert hatte. Für den E-Mail-Dienst werde kein eigenes Telekommunikationsnetz, sondern das offene Internet genutzt. Die Google Inc. sei daher für die technische Signalübertragung bei E-Mails nicht verantwortlich, da sie diese nicht kontrolliere. Dies sei jedoch für die Einordnung als Telekommunikationsdienst i.S.d. TKG vorauszusetzen.
Die Richter des VG Köln wiesen die Klage ab. Im Rahmen einer „wertend-funktionalen“ Betrachtung müsse die Signalübertragung überwiegend „Gmail“ zugerechnet werden. Der E-Mail-Dienst sei demnach trotz Nutzung des offenen Internets als Telekommunikationsdienst einzustufen. Hieraus könnten sich für Google weitere Rechte und Pflichten nach dem TKG, etwa im Bereich Datenschutz oder öffentliche Sicherheit, ergeben.
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Facebook-Auftritt unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats
Bei der Einrichtung einer Facebook-Seite hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Eine Facebook-Seite ist keine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen.
Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf klargestellt (Beschluss vom 12.01.2015 – 9 Ta BV 51/14). In dem Fall stritten der Konzernbetriebsrat und die Arbeitgeberin um die Abschaltung der Unternehmensseite auf www.facebook.com. Die Arbeitgeberin betreibt einen Blutspendedienst und hatte ohne Beteiligung des Konzernbetriebsrats eine konzernweite Facebook-Seite eingerichtet, auf der die Besucher Kommentare abgeben, einsehen und ggf. weiter kommentieren können. Nachdem sich auf der Seite mehrere Nutzer über die Mitarbeiterqualität bei Blutspenden beschwert hatten, verwies der Konzernbetriebsrat auf das ihm seiner Auffassung nach zustehende Mitbestimmungsrecht und forderte die Abschaltung der Seite. Die Facebook-Plattform sei als technische Einrichtung zur Mitarbeiterüberwachung geeignet. Durch Anwendung integrierter Programme könne sich die Arbeitgeberin personenbezogene Daten der Mitarbeiter verschaffen. Die negativen Kommentare könnten zudem anhand der Dienstpläne den Mitarbeitern zugeordnet werden.
Den gerichtlichen Antrag des Konzernbetriebsrats wiesen die Richter zurück. Hinsichtlich der Facebook-Seite habe der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Eine technische Einrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setze voraus, dass diese – zumindest teilweise – selbstständig automatisierte Aufzeichnungen über die Mitarbeiter erstelle. Dies sei nicht gegeben, wenn Dritte Kommentare über Mitarbeiter auf einer Facebook-Seite hinterlassen könnten. Auch dass die Seite mittels integrierter Werkzeuge durchsucht werden könne, sei keine automatische Aufzeichnung. Etwas anderes ergebe sich lediglich für die mit der Betreuung der Facebook-Seite beauftragten Mitarbeiter, denn deren Betätigung werde nach Datum und Uhrzeit aufgezeichnet. Die Pflege der Seite erfolge jedoch stets über denselben allgemeinen Zugang, zuständig seien hierfür insgesamt zehn Mitarbeiter. Damit könnten keinerlei Rückschlüsse auf Verhalten oder Leistung einzelner Mitarbeiter gezogen werden.
Betriebsvereinbarung kann Anspruch auf Gutschrift der wegen eines Sturms ausgefallenen Arbeitszeit begründen
Das in der Regel vom Arbeitnehmer zu tragende Wegerisiko kann auf den Arbeitgeber übergehen, wenn eine Betriebsvereinbarung vorsieht, dass Arbeitsausfälle wegen einer Naturkatastrophe dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Beschluss v. 23.03.2015 – 9 TaBV 86/14). Der Betriebsrat eines Düsseldorfer Versicherungsunternehmens hatte mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit abgeschlossen. Diese regelte u. a., dass durch Naturkatastrophen bedingte Arbeitsausfallzeiten den Gleitzeitkonten der Arbeitnehmer gutgeschrieben werden. Als während des Sturms „Ela“ im Juni 2014 mehrere Mitarbeiter wegen umgestürzter Bäume ihre Arbeit erst verspätet bzw. gar nicht aufnehmen konnten, vertrat der Betriebsrat die Auffassung, der Arbeitsausfall sei den Betroffenen gemäß der Betriebsvereinbarung gutzuschreiben.
Die Richter gaben dem Antrag statt und sprachen dem Betriebsrat einen Anspruch auf Durchführung der Betriebsvereinbarung aus eigenem Recht zu. Zwar liege es grundsätzlich auch in Fällen höherer Gewalt in der Verantwortung des Arbeitnehmers, (rechtzeitig) an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen. Jedoch gehe die Betriebsvereinbarung den allgemeinen Grundsätzen vor, da diese eine für die Mitarbeiter des Versicherungsunternehmens günstigere Regelung enthalte. Der Begriff des Arbeitsausfalls in der Betriebsvereinbarung sei weit auszulegen und umfasse auch das Wegerisiko. Demnach könne den Arbeitnehmern bei einem unwetterbedingten Arbeitsausfall ein Anspruch auf Zeitgutschrift zustehen.
Teilweiser Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen ist unwirksam
Eine Betriebsvereinbarung, in der ordentliche betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen werden, muss für alle Arbeitnehmer und nicht nur teilweise gelten. Anderenfalls ist die Regelung wegen Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam.
Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden (Urteil v. 10.02.2015 – 7 Sa 1619/14). Die klagende Bankangestellte wehrte sich gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Die beklagte Arbeitgeberin hatte zuvor den Geschäftsbereich, in dem die Klägerin tätig war, auf ein anderes Kreditinstitut übertragen. Mit Abschluss eines Personalüberleitungsvertrages sollten die Arbeitsverhältnisse der dort Beschäftigten auf den Erwerber übergehen. Daneben vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat einen Sozialplan, in dem ordentliche betriebsbedingte Kündigungen im Zuge der Übertragung ausgeschlossen wurden. Diese Regelung sollte jedoch nicht für diejenigen Arbeitnehmer gelten, die – wie die Klägerin – dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen hatten. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis daher aus betriebsbedingten Gründen.
Das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung, wie schon das Arbeitsgericht, für unwirksam. Es sei nicht mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu vereinbaren, dass ein erweiterter Kündigungsschutz nur für einen Teil der Arbeitnehmer gelten solle. Der im Sozialplan vorgesehene Ausschluss ordentlicher betriebsbedingter Kündigungen erfasse daher trotz ihres Widerspruches gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auch die Klägerin.
Heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber
Die heimliche Observation eines Beschäftigten wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit ist unzulässig, wenn sich der Verdacht nicht auf konkrete Tatsachen stützt. Gleiches gilt für dabei angefertigte Foto- oder Videoaufnahmen. Zudem kann eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einen Anspruch auf Schmerzensgeld begründen.
Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13).
Geklagt hatte eine Sekretärin, die über zwei Monate hinweg arbeitsunfähig erkrankt war. Während dieses Zeitraums legte sie ihrer Arbeitgeberin mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, die von verschiedenen Ärzten ausgestellt worden waren. Da sich danach auch das Krankheitsbild der Beschäftigten zwischenzeitlich verändert hatte, hegte die Arbeitgeberin Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit und beauftragte einen Detektiv mit der Überwachung der Angestellten. Der sodann vorgelegte Observationsbericht zeigte die Arbeitnehmerin auf verschiedenen Bildern, überwiegend aus Videosequenzen, u. a. vor ihrem Haus sowie beim Besuch eines Waschsalons. Die Klägerin hielt die heimliche Überwachung für rechtswidrig und verlangte von der Arbeitgeberin Schmerzensgeld, da das Vorgehen bei ihr schwere psychische Beeinträchtigungen verursacht habe.
Mit dem Urteil bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanz. Die heimliche Observation der Klägerin sei rechtswidrig, ein berechtigter Anlass hierfür habe nicht bestanden. So könne der Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit nicht allein damit begründet werden, die Klägerin habe gleich mehrere, von verschiedenen Ärzten ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mit verändertem Krankheitsbild eingereicht. Auch hinsichtlich des der Klägerin bereits zugesprochenen Schmerzensgeldes in Höhe von 1.000 Euro sahen die Richter keinen Korrekturbedarf.
Verdachtskündigung im Ausbildungsverhältnis
Wird ein Auszubildender einer schwerwiegenden Pflichtverletzung verdächtigt, kann dies den Arbeitgeber zur Kündigung des Ausbildungsverhältnisses berechtigen.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 12.02.2015 – 6 AZR 845/13).
Der Kläger hatte als angehender Bankkaufmann bei der Beklagten den Auftrag erhalten, das Geld in den Nachttresorkassetten einer zum Ausbildungsbetrieb gehörenden Filiale zu zählen. Anschließend stellte die Beklagte einen Kassenfehlbestand in Höhe von 500 Euro fest. Als der Auszubildende in einem Personalgespräch auf eine zunächst unbezifferte Kassendifferenz angesprochen wurde, nannte dieser sogleich von sich aus den konkreten Fehlbetrag. Hierin erkannte die Beklagte sog. Täterwissen, wodurch sich ihr Verdacht erhärtete, der Azubi habe das fehlende Geld unterschlagen. Die Beklagte kündigte daraufhin das Ausbildungsverhältnis. Der Auszubildende wehrte sich mit seiner Klage.
Die Richter wiesen die Klage, wie schon die Vorinstanzen, ab. Nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG kann auch ein Berufsausbildungsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden. Ein wichtiger Grund könne bereits vorliegen, wenn gegen einen Auszubildenden der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung bestehe, der dem Ausbildungsbetrieb die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar mache. Dies sei bereits vorinstanzlich festgestellt worden. Die Verdachtskündigung der Arbeitgeberin habe daher das Ausbildungsverhältnis wirksam beendet. Auch die Anhörung des Klägers sei fehlerfrei erfolgt. Über das Gesprächsthema habe die Arbeitgeberin den Kläger nicht im Vorwege informieren müssen. Auch sei sie nicht zu dem Hinweis verpflichtet gewesen, der Kläger könne eine Vertrauensperson kontaktieren.
Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung auf gesetzlichen Mindestlohn
Ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine jährliche Sonderzahlung dürfen vom Arbeitgeber nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden, auch nicht im Wege einer Änderungskündigung.
Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin hervor (Urteil v. 04.03.2015 – 54 Ca 14420/14). Die beklagte Arbeitgeberin zahlte der klagenden Arbeitnehmerin ursprünglich ein Arbeitsentgelt in Höhe einer Grundvergütung von 6,44 Euro je Stunde zzgl. Leistungs- und Schichtzuschlägen. Daneben bezog die Klägerin ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis. Gleichzeitig bot sie der Klägerin die Weiterbeschäftigung für einen Stundenlohn von 8,50 Euro an. Jedoch sollten künftig sowohl die Leistungszulage als auch das zusätzliche Urlaubsgeld und die jährliche Sonderzahlung entfallen.
Das Arbeitsgericht erklärte die Änderungskündigung für unwirksam. So diene der gesetzliche Mindestlohn dem Zweck, unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu vergüten. Leistungen, die – wie ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, dürften daher nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Auch eine Änderungskündigung, die eine solche Anrechnung zum Ziel habe, sei unzulässig.
Wirksamer Klageverzicht in Aufhebungsvertrag?
Enthält ein vom Arbeitgeber vorgefertigter Aufhebungsvertrag einen formularmäßigen Klageverzicht, kann dieser den Arbeitnehmer i. S. v. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unangemessen benachteiligen. Dies ist der Fall, wenn die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages auf einer widerrechtlichen Drohung des Arbeitgebers beruht.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 12.3.2015 – 6 AZR 82/14). Der Kläger war, zuletzt als Abteilungsleiter, im Einzelhandelsunternehmen der Beklagten beschäftigt. Am 28. Dezember 2012 hatte er einen von der Arbeitgeberin vorformulierten Aufhebungsvertrag unterzeichnet, der das seit 2001 bestehende Arbeitsverhältnis unter Ausschluss einer Abfindungszahlung zum selben Tag beenden sollte. Der Vertrag beinhaltete zudem eine Widerrufs- und Klageverzichtsklausel. Noch am 28.12.2012 erklärte der Kläger allerdings die Anfechtung des Aufhebungsvertrages. Er habe diesen unterzeichnet, nachdem die Arbeitgeberin ihm ohne Vorwarnung mit außerordentlicher Kündigung und Strafanzeige gedroht hatte. Grund hierfür war der seitens der Arbeitgeberin erhobene Vorwurf, der Kläger habe am Vortag zwei Fertigsuppen aus ihrem Lager konsumiert, ohne diese zu bezahlen.
Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers statt. Auf die Revision der Beklagten hob das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil nunmehr auf und verwies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück. Ein Klageverzicht unterliege als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle gem. § 307 BGB, wenn dieser Bestandteil eines vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrages ist. Durch die Klausel verzichte der Arbeitnehmer auf die Möglichkeit, den Vertrag anzufechten. Werde ein derart ausgestalteter Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer unterzeichnet, um dadurch die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses abzuwenden, stelle sich die Frage einer unangemessenen Benachteiligung i. S. v. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Diese sei im Falle einer widerrechtlichen Drohung jedenfalls gegeben. Ob die Androhung der außerordentlichen Kündigung in der hier zu entscheidenden Angelegenheit widerrechtlich war, müsse das Landesarbeitsgericht nun noch aufklären.
Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit eines Alkoholabhängigen
Ein Arbeitnehmer verliert nur dann seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn er seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat. Dies ist bei Alkoholkranken in der Regel auch für Rückfälle nach einer Entzugstherapie auszuschließen.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 18.03.2015 – 10 AZR 99/14). Eine gesetzliche Krankenkasse klagte gegen die Arbeitgeberin ihres alkoholabhängigen Versicherungsmitglieds L. Nach einer Alkoholvergiftung (4,9 Promille) im November 2011 war der seit 2007 bei der Beklagten Beschäftigte für mehr als 10 Monate arbeitsunfähig krankgeschrieben. In der Folge zahlte die Klägerin an L. Krankengeld in Höhe von 1.303,36 Euro. Hierfür forderte sie von der Arbeitgeberin Ersatz aus übergegangenem Recht gem. § 115 SGB X. Die Arbeitgeberin wendete ein, L. habe bereits mehrfach an Entzugstherapien teilgenommen und in diesem Rahmen auch entsprechende Aufklärung erhalten. Der erneute Rückfall sei daher Eigenverschulden.
Die Revision der Beklagten blieb ebenfalls ohne Erfolg. Eine Alkoholabhängigkeit sei eine Krankheit. Habe diese eine Arbeitsunfähigkeit des Süchtigen zur Folge, könne nach aktuellem Wissensstand der Medizin zunächst nicht von dessen Eigenverschulden i. S. v. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ausgegangen werden. Jedoch sei die Teilnahme an einer Entzugstherapie in 40 bis 50 Prozent der Fälle nachhaltig erfolgreich. Die Verschuldensfrage bei einem Rückfall nach durchgeführter Therapie sei daher im Zweifel durch ein Sachverständigengutachten zu klären. Das im vorliegenden Fall eingeholte sozialmedizinische Gutachten habe ein Verschulden des L. ausschließen können. Demzufolge habe ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen die Beklagte bestanden.
Eine Bewerbung bei der Bundespolizei darf nicht schon deshalb unberücksichtigt bleiben, weil die Bewerberin nicht die vorgegebene Mindestkörpergröße aufweist. Einer aus diesem Grund abgelehnten Bewerberin steht daher ein Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu.
Das hat das Verwaltungsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil v. 26.3.2015 – 12 A 120/14). Die Klägerin hatte sich für den höheren Polizeivollzugsdienst bei der Bundespolizei beworben. Mit einer Körperlänge von 1,58 Metern entsprach die Volljuristin jedoch nicht der für den bundespolizeilichen Dienst vorausgesetzten Mindestkörperlänge. Diese beträgt 1,65 Meter für Männer und 1,63 Meter für Frauen. Die Frau schied daher aus dem Eignungsprüfungsverfahren aus. Vor dem Verwaltungsgericht beanspruchte sie nunmehr die Zahlung einer Entschädigung.
Für das Gericht war keine belegbare Rechtfertigung für die vom Geschlecht der Bewerber abhängigen unterschiedlichen Größenbestimmungen ersichtlich. Insbesondere würden diese Bestimmungen die Aussichten von Männern und Frauen auf den Zugang zum höheren Dienst bei der Bundespolizei „prozentual in stark unterschiedlichem Maße“ beeinträchtigen. Wegen des Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sei ein Entschädigungsanspruch der Klägerin mithin begründet.
Kein Dienstunfall durch kritisches Personalratsschreiben
Ein Beamter, der nach dem Lesen eines kritischen Personalratsschreibens wegen einer posttraumatischen Belastungsstörung psychiatrisch behandelt wird, erleidet keinen Dienstunfall.
Das entschied das Verwaltungsgericht Aachen (Urteil v. 11.12.2014 – 1 K 1161/13). Der Kläger hatte in seiner Personalakte ein Schreiben des örtlichen Personalrats aufgefunden und gelesen. In dem an die vorgesetzte Dienststelle gerichteten Schreiben hatte sich der Personalrat kritisch über Quereinsteiger – wozu auch der Kläger zählt – geäußert. Diese würden „nicht zur Motivation derjenigen Kollegen beitragen, die in dem fraglichen Bereich bereits seit Jahren gute Arbeit leisten und auf ihre Beförderung warten“. Das Lesen des Schreibens habe dem Kläger einen solchen Schock versetzt, dass eine psychiatrische Behandlung erforderlich gewesen sei. Der Psychiater habe sodann eine posttraumatische Belastungsstörung festgestellt.
Das Verwaltungsgericht wies die Klage des Beamten ab. Zwar sei es nachvollziehbar, dass das Schreiben den Kläger verärgert habe. Jedoch sei das allgemein gehaltene und nicht beleidigende Schreiben offenkundig ungeeignet, eine posttraumatische Belastungsstörung auszulösen. Da der Kläger im Übrigen bereits vorher über das Schreiben informiert und somit vorgewarnt gewesen sei, habe das Lesen desselben erst recht zu keinem derartigen Schockerlebnis mehr führen können.
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Rechtzeitiges Rügen von zu niedrigen Anpassungen der Betriebsrente
Hält ein Empfänger laufender Leistungen aus einer betrieblichen Altersversorgung die – alle drei Jahre vom Arbeitgeber zu erfolgende – Anpassung für zu niedrig, so muss er dies dem Arbeitgeber rechtzeitig mitteilen. Die Frist wird dabei nicht gewahrt, wenn dem Arbeitgeber die eine dies bzgl. Klage zugestellt wird.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 21.10.2014 – 3 AZR 690/12).
Der Kläger bezieht seit 1993 eine Betriebsrente, welche die frühere Arbeitgeberin zum Anpassungsstichtag 01.07.2008 unter Berufung auf die reallohnbezogene Obergrenze auf monatlich 1.452,83 Euro anpasste. Mit seiner per Telefax am 27.06.2011 übermittelten und am 28.06.2011 im Original eingegangenen Klage begehrte der Kläger eine höhere Anpassung. Die Richter erkannten eine höhere Betriebsrente an. Die zum Stichtag getroffene Anpassungsentscheidung der beklagten Arbeitgeberin sei nicht fristgerecht bis zum 30.06.2011 gerügt worden. Gem. § 16 BetrAVG müsse der Versorgungsberechtigte die Anpassungsentscheidung vor dem nächsten Anpassungsstichtag geltend machen. Dem werde nicht genügt, soweit die Klage zwar innerhalb der Frist bei Gericht eingeht, aber erst nach der Frist beim Arbeitgeber zugestellt wird.
Bindung des Erwerbers an nachwirkende Tarifverträge bei Betriebsübergang
Der Erwerber ist bei einem Betriebsübergang neben den Rechten und Pflichten aus denjenigen Tarifverträgen, welche zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges unmittelbar gelten, auch an Tarifverträge gebunden, die zum Übergangstermin bereits gekündigt sind, aber noch eine Nachwirkung entfalten.
Das geht aus einem Urteil des Europäischen Gerichtshof hervor (Urt. V. 11.09.2014 – C-328/13). Die klagende österreichische Gewerkschaft hatte mit der Muttergesellschaft des beklagten österreichischen Konzerns einen Tarifvertrag geschlossen. Für dessen Tochtergesellschaft galt ein anderer, für die Beschäftigten ungünstigerer Tarifvertrag. Die Muttergesellschaft übertrug sodann einen Teil ihres Betriebes im Wege eines Betriebsüberganges an die Tochtergesellschaft und kündigte gleichzeitig den bestehenden Tarifvertrag mit der Muttergesellschaft. Als Reaktion kündigte die Gewerkschaft auch den Tarifvertrag mit der Tochtergesellschaft. Nunmehr wandte die Arbeitgeberin keinen Tarifvertrag mehr an, sondern gab die Bedingungen einseitig vor. Die Gewerkschaft trug in seiner Klage vor, dass der gekündigte Tarifvertrag der Muttergesellschaft für alle übergegangenen Arbeitnehmer gelten müsse, da die Tochtergesellschaft an keinen geltenden Tarifvertrag mehr gebunden sei. Die Richter waren der Ansicht Artikel 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG ist so auszulegen, dass die Vorschrift sowohl im Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltende als auch zu diesem Zeitpunkt nur noch nachwirkende Kollektivverträge erfasst. Im deutschem Arbeitsrecht besteht mit § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ebenfalls auch eine solche, auf der Richtlinie beruhende Regelung. Folglich kann die Entscheidung auch auf Deutschland übertragen werden, so dass nun jetzt feststeht, dass ein Erwerber nach einem Betriebsübergang einen Tarifvertrag auch anwenden muss, wenn dieser zwar vor dem Betriebsübergang gekündigt ist, aber noch nachwirkt.
Kündigung Spielsüchtiger ohne Abmahnung?
Die außerordentliche Kündigung eines spielsüchtigen Mitarbeiters des Ordnungsamtes, der zur Finanzierung seiner Sucht Gebühren unterschlagen hatte, ist wirksam.
Das entschied das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil v. 21.10.2014 – 2 Ca 3420/14). Das beklagte Ordnungsamt warf dem bei ihr seit 23 Jahren beschäftigten Kläger vor, gebührenpflichtige Erlaubnisse erteilt und die teilweise überhöhten Gebühren – insgesamt mehr als 100.000,00 Euro – vereinnahmt eingezogen zu haben. Der Kläger räumte die Taten ein und war der Ansicht die Beklagte hätte ihn gleichwohl nicht kündigen dürfen, da ihm aufgrund seiner Spielsucht die Impuls- und Steuerungsführigkeit fehlte. Zudem sei die Beklagte nach der geltenden „Dienstvereinbarung Sucht“ verpflichtet gewesen, vor der Kündigung zunächst ein abgestuftes Verfahren zu durchlaufen. Die Richter hielten die Kündigung für wirksam. Die „Dienstvereinbarung Sucht“ sei bereits nicht einschlägig, da sich das dort geregelte abgestufte Sanktionsverfahren jedenfalls nicht auf strafbare Handlungen beziehe. Zudem habe der Kläger seine angebliche Steuerungsunfähigkeit nicht hinreichend konkret dargelegt.
Kündigung von alkoholkranken Berufskraftfahrern
Eine verhaltensbedingte Kündigung eines Berufskraftfahrers, der unter Alkoholeinfluss einen schweren Verkehrsunfall verursacht, ist jedenfalls dann nicht möglich, wenn er alkoholabhängig und zu einer Therapie bereit ist. Eine Kündigung ist nur dann möglich, wenn anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht dauerhaft nachkommen kann.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil v. 12.08.2014 – 7 Sa 852/14). Der Kläger verursachte als Berufskraftfahrer mit seinem LKW unter Alkoholeinfluss einen Unfall. Diesem folgten größere Sachschäden und eine Verletzung des Unfallgegners. Im Betrieb bestand zudem ein absolutes Alkoholverbot. Gegen die vom beklagten Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung wandte sich der Arbeitnehmer mit seiner Klage. Da das Verhalten des Klägers auf einer Alkoholabhängigkeit beruhe, sei diesem im Zeitpunkt der Vertragspflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen. Insbesondere da der Kläger zu einer Alkoholtherapie ernsthaft bereit gewesen ist, sei eine Abmahnung ausreichend gewesen.
Keine Beendigung des Anspruches auf bezahlten Urlaub mit dem Tod
Während bisher die Resturlaubsansprüche eines Verstorbenen nicht mehr abgegolten werden mussten, verstößt dies nunmehr gegen Europarecht.
Das entschied der Europäische Gerichtshof in seinem Urteil (Urt. V. 12.06.2014 – C-118/13). Der verstorbene Arbeitnehmer war vom 01.08.1998 bis zu seinem Tod am 19.11.2010 bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt und hatte noch 140,5 Tage vom Jahresurlaub angesammelt. Seine Witwe fordert nunmehr die Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubes. Die Richter entschieden, dass der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubes nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers erlöschen darf und auf dessen Erben übergeht. Die Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG vom 4.11.2003) sehe vor, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hat. Dieser Urlaub darf, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Dabei stelle im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod der finanzielle Ausgleich die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruches sicher.
Fristlose Kündigung wegen des Verdachtes geklauter Fußballbildchen
Eine Verkäuferin kann gekündigt werden, soweit der Verdacht besteht, sie habe einen Karton mit Fußballbildchen entwendet.
Das entschied das Arbeitsgericht Mönchengladbach (Urteil v. 6.6.2014 – 2 Ca 1442/14). Die seit 15 Jahren bei der Beklagten als Verkäuferin beschäftige Klägerin wurde im Mai 2014 von der Beklagten beobachtet, wie sie Altpapier und Altkarton in der Papierpresse entsorgte. Dabei legte sie einen der Karton, welchen sie zuvor geschüttelt hatte, in den Kofferraum ihres Autos. Nachdem die Beklagte sie mit den Beobachtungen konfrontierte, untersuchte sie den fraglichen Karton und fand dort Fußballsammelbilder. Diese erhalten Läden zu einem Preis von 8 Euro pro Karton. Die Beklagte kündigte sodann der Klägerin fristlos. Vor dem Gericht einigten sich die Parteien sodann auf einen Vergleich. Gleichwohl stellte die Richterin Kriterien für eine wirksame fristlose Kündigung in derartigen Fällen auf: So müsse festgestellt werden, dass zum einen demr Beschäftigten der Inhalt des Kartons bewusst war sowie zum anderen . Zudem muss eine Interessenabwägung zu dessen Ungunsten ausfaällten.
Versetzung eines ehemaligen Stasi-Mitarbeiters
Die Versetzung eines ehemaligen Mitarbeiters des DDR-Staatssicherheitsdienstes von der Stelle als Wachmann beim Bundesbeauftragten für Stasi-Unterlagen auf den Posten zum Bundesverwaltungsamt ist rechtswirksam, denn d. Diese ist vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gestützt.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil v. 10.09.2014 – 15 SaGa 1468/14). Der Kläger bewachte diejenigen Unterlagen, an deren Entstehung und Verwaltung er während seiner DDR-Dienstzeit mitgewirkt hatte. Als er zum Bundesverwaltungsamt versetzt werden sollte, wehrte er sich dagegen im Wege des Eilrechtsschutzes. Die Richter wiesen den Antrag auf Eilrechtsschutz zurück. Die Versetzung sei vom Direktionsrecht des Arbeitgebers aus den §§ 4 TVöD, 106 GewO gedeckt. Dem stünden auch keine schutzwürdigen Interessen des Klägers entgegen.
Nachweis der Benachteiligung einer Bewerberin mit Kind
Eine mittelbare Benachteiligung einer Bewerberin wegen des Geschlechts liegt vor, wenn der Unternehmer die Bewerberinnen mit Kind aussortiert. Dies kann durch einschlägige statistische Erhebungen belegt werden. Diese muss jedoch aussagekräftig, also für den Fall gültig sein.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 18.09.2014 – 8 AZR 753/13).
Bei der Bewerbung der Klägerin beim beklagten Radiosender um eine Vollzeitstelle als Buchhaltungskraft, gab diese in ihrem Lebenslauf den Familienstand „verheiratet, ein Kind“ an. Der sodann im Rahmen einer Absage zurückgesandte Lebenslauf enthielt bei der Angabe zum Familienstand die handschriftliche Notiz „7 Jahre alt!“. Zudem wurde die Angabe „ein Kind“ unterstrichen. Die Klägerin fühlte sich wegen dieser Angaben als Mutter eines schulpflichtigen Kindes benachteiligt und verlangte eine Entschädigungszahlung. Während die Vorinstanz der Klägerin noch 3.000,00 EURuro Entschädigung zusprach, hoben die Richter des Bundesarbeitsgerichts das Urteil nun auf. Die Klägerin könne eine Benachteiligung nicht auf die herangezogene Statistik für den Anteil von Ehefrauen mit Kind an der Gesamtzahl der Vollbeschäftigten nachweisen, da diese keine Aussage für den konkreten Fall treffe. Für die Darlegung einer mittelbaren Benachteiligung mittels einer statistischen Erhebung, müsse diese für die umstrittene Fallkonstellation aussagekräftig sein. Das Landesarbeitsgericht habe nunmehr zu klären, ob in dem Verhalten der Beklagten in Form der Anmerkungen auf dem Lebenslauf, bereits eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin als Frau zu sehen ist.
Bessere Kündigungsfristen für treue Mitarbeiter?
Es liegt keine Altersdiskriminierung vor, wenn Kündigungsfristen nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelt werden. Eine solche Regelung stellt keine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters dar und verstößt auch nicht gegen EU-Recht.
Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes hervor (Urteil v. 18.09.2014 – 6 AZR 636/13). Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei einer Golfsportanlage des Beklagten beschäftigt. Ihr wurde mit Schreiben vom 20.12.2011 unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31.1.2012 gekündigt. Die arbeitnehmerfreundlichen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes waren nicht anwendbar, da der Beklagte weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigte. Die Klägerin war der Ansicht, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit benachteilige jüngere Arbeitnehmer, da langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Daher müsse die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten für alle Arbeitnehmer gelten. Die Richter gaben der Klägerin kein Recht. Die Differenzierung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit benachteilige zwar jüngere Arbeitnehmer, verfolge aber das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten, betriebstreuen und typischerweise älteren Arbeitnehmern einen besseren Kündigungsschutz zu ermöglichen. Die Staffelung sei auch angemessen und im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Eine Altersdiskriminierung liege daher im Ergebnis nicht vor.
Einschlafen ist kein Kündigungsgrund
Eine unmittelbare Kündigung bei Einschlafen nach dem Dienstantritt ist nicht wirksam. Sowohl im Falle des Verschlafens des Dienstbeginns, als auch im Falle des Einschlafens während der Arbeit, ist der Arbeitnehmer zunächst abzumahnen. Das entschied das Arbeitsgericht Köln (Urteil v. 19.11.2014 – 7 Ca 2114/14).
Die Klägerin war bei der Beklagten als Bahn-Stewardess im Bordservice beschäftigt. Ihr wurde gekündigt, als sie in einem Zugabteil während der Arbeitszeit eingeschlafen war und erst nach mehreren Stunden die Arbeit wieder aufgenommen hatte. Die Klägerin hatte sie bei Dienstbeginn über Unwohlsein beklagt, aber nicht förmlich krankgemeldet. Die Beklagte sah in ihrem Verhalten eine Arbeitsverweigerung und wies darauf hin, dass sie bereits abgemahnt worden war wegen Verschlafen des Dienstbeginns. Die Richter wiesen die Kündigung als unzulässig zurück. Es könne offenbleiben, ob das nicht Krankmelden und das anschließende Einschlafen eine Pflichtverletzung darstelle. Jedenfalls aber hätte es einer weiteren Abmahnung bedurft. Die bereits erteilte Abmahnung sei nicht einschlägig, da sie sich inhaltlich auf eine andere Pflichtverletzung beziehe, nämlich auf das Verschlafen des Dienstbeginnes, nicht aber auf das Einschlafen während der Dienstzeit. Die Kündigung sei daher unverhältnismäßig.
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Fachzeitschrift für den Betriebsrat wird nicht durch Internet ersetzt
Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Betriebsrat die Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ zur Verfügung zu stellen. Die Zeitschrift ist auch dann als erforderliches Sachmittel anzusehen, wenn der Betriebsrat einen Internetzugang hat. Allein die Zeitschrift biete einen „strukturierten Zugang“ zu arbeitsrechtlichen Informationen, während das Internet hingegen die Gefahr von Zufallsfunden birgt.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Beschl. v. 19.03.2014 – 7 ABN 91/13).
Dem Betriebsrat wurde die Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ vom Arbeitgeber als Sachmittel mit dem Argument verwehrt, er könne sich hinreichend aus dem ihm zur Verfügung stehenden Internetzugang informieren. Hiergegen wandte sich der Betriebsrat im Beschlussverfahren. Die Richter gaben dem Betriebsrat Recht. Für die Aufbereitung und Behandlung von Rechtsfragen sei der Betriebsrat auf eine Zeitschrift angewiesen, die seinen Verständnismöglichkeiten gerecht werde. Gerade Nichtjuristen seien nicht in der Lage, bei denen im Internet ermittelten Ergebnissen die Spreu vom Weizen zu trennen. Daher sei die Fachzeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ als erforderliches Sachmittel nach § 40 Abs. 2 BetrVG anzuerkennen. Dem stehe auch der Jahres-Abo-Preis von 142,20 Euro nicht entgegen.
Betriebsrat kann Versetzung seiner Bürotür nicht verhindern
Der Antrag des Betriebsrates eines Frachtunternehmens, dem Arbeitgeber durch einstweilige Verfügung zu untersagen, die Tür zum Büro des Betriebsrates im Rahmen einer Baumaßnahme um einige Meter zu versetzen, wurde zurückgewiesen.
Das geht aus einem Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts hervor (Beschl. v. 03.03.2014 – 16 TABVGa 214/13). Der Betriebsrat sah durch die Baumaßnahme seine Arbeit beeinträchtigt, da es nachteilige Auswirkungen bei der Toilettenbenutzung zur Folge habe. So führe die Verlegung der Tür zur Verlängerung des Weges zur Damentoilette um 200 m, was dem weiblichen Ersatzmitglied des Betriebsrats nicht zumutbar sei. Die Richter wiesen den Eilantrag zurück. Es stehe dem Betriebsrat für die Umbaumaßnahmen kein Mitbestimmungsrecht zu. Zudem sei eine Behinderung der Betriebsratsarbeit, insbesondere durch einen verlängerten Weg zur Damentoilette, nicht erkennbar. Der Anspruch des Betriebsrats auf angemessene Unterbringung sei auch bei versetzter Tür gewährleistet.
Gewerkschaftsvertreter dürfen bei der Betriebsratswahl aufs Betriebsgelände
Verwehrt der Arbeitgeber bei einer Betriebsratswahl Gewerkschaftsvertretern den Zugang zum Firmengelände, müssen Wahlvorstand und Gewerkschaft dies nicht hinnehmen. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber im Gegenzug andere Räume zur Verfügung stellt.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Beschl. v. 11.11.2013 – 5 TaBVGa 2/13). Zur Einleitung der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats hatte sich in einem bundesweit aktiven Unternehmen ein Wahlvorstand konstituiert. In diesem Rahmen hatte eine Wahlvorstandssitzung mit Gewerkschaftsbeteiligung stattgefunden. Für die Zukunft untersagte die Firmenleitung Gewerkschaftsvertretern den Zugang zum Firmengelände. Ersatzweise wurden dem Wahlvorstand ein Raum in einem Café bzw. Tagungshotel zur Verfügung gestellt, sowie ein Laptop und ein mobiler Drucker. Der Wahlvorstand wehrte sich im Wege der einstweiligen Verfügung gegen die Entscheidung. Die Richter gaben dem Wahlvorstand Recht. Es sei eine erhebliche Beeinträchtigung der Wahlvorstandsarbeit in der Verweigerung des Zutrittsrechts zu erkennen. Gem. § 2 Abs. 2 BetrVG haben Gewerkschaftsvertreter auf Einladung des Wahlvorstandes und nach Unterrichtung der Firmenleitung ein eigenes Recht zum Zugang zum Betriebsgelände. Selbst ein eventuelles Geheimhaltungsinteresse des Unternehmens ändere daran nichts. Zudem sei die Geltendmachung dieses Rechts per einstweiliger Verfügung aufgrund der Eilbedürftigkeit ohne weiteres möglich.
Kündigung wegen exzessiver Internet-Nutzung
Mit einer Kündigung muss rechnen, wer exzessiv am Arbeitsplatz im Internet surft, Social Media-Kontakte pflegt und umfangreiche Downloads durchführt. Dies gilt auch bei einer Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren.
Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein hervor (Urt. v. 06.05.2014 – 1 Sa 421/13). Der klagende Mitarbeiter hatte auf den Dienstrechner 17.000 Dateien geladen, darunter auch ein umfangreiches Sortiment an Filmen und Musikstücken. Zudem ist er innerhalb der Arbeitszeit häufig auf Social Media-Plattformen und Chat-Foren unterwegs gewesen und nutzte den PC zur Verwaltung privater Fotos. Als sich die Datenverarbeitungsprozesse aufgrund dieser Aktivitäten massiv verlangsamten, kamen die Vorgesetzten dem Kläger auf die Schliche und kündigten ihm fristlos. Die Richter hielten die Kündigung für wirksam. Grundsätzlich dürften Beschäftigte Dienstrechner nur bei ausdrücklicher Erlaubnis oder nachweisbarer stillschweigender Duldung des Arbeitgebers für private Zwecke nutzen. Bei einer derart ausschweifenden Nutzung während der Arbeitszeit, könne der Arbeitnehmer jedoch keinesfalls von einer Duldung des Arbeitgebers ausgehen. Eine solche Nutzung des Internets verletze die Arbeitspflicht besonders gravierend, da sich der Arbeitnehmer für Arbeitsleistungen bezahlen lasse, die er gar nicht erbringe. Angesichts des Umfangs der privaten Internetnutzung sei eine Abmahnung, trotz der 21 jährigen Betriebszugehörigkeit, entbehrlich. Erschwerend komme hinzu, dass durch eine derartige Internetnutzung die Gefahr einer Infizierung der Computersysteme mit Viren geschaffen wurde.
Verdacht des Zigarettendiebstahls durch Videoaufnahme begründet
Die fristlose Kündigung gegen einen Arbeitnehmer eines Einkaufs- und Getränkemarkt, dem vorgeworden wurde, die Einstellung einer Videokamera im Kassenbereich geändert und anschließend Zigarettenstangen gestohlen zu haben, ist rechtswirksam.
Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm hervor (Urt. v. 27.03.2014 – 16 Sa 1629/13). Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Einkaufs- und Getränkemarkt als Assistent der Geschäftsleitung beschäftigt. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer vor, er habe eine Neonröhre gewechselt und dabei den, auf den Kassenbereich und um den Warenbereich gerichteten, Blickwinkel der Kamera verändert. Außerdem habe er die Sicht der Kamera weiter beschränkt, in dem er einen Karton auf den Kassenbereich stellte. Danach soll er einen Eimer hinter der Kasse mit Zigarettenstangen befüllt haben, die er aus dem verschließbaren Aufbewahrungscontainer entnommen habe. Den Eimer habe er dann später abgedeckt in den hinteren Bereich des Getränkemarktes gebracht und dort die Zigaretten einer anderen Person übergeben. Nach Sichtung der Videoaufnahmen durch den Arbeitgeber am nächsten Tag, erstattete sie Anzeige und sprach die fristlose Kündigung aus. Die Richter hielten die Kündigung für rechtswirksam. Nach Inaugenscheinnahme der Videoaufnahme stehe fest, dass die Geschehnisse wie vom Arbeitgeber geschildert stattgefunden haben. Auch das Verhalten des Arbeitnehmers habe den Vorwurf des Arbeitgebers bestätigt. Die Videoüberwachung geschah vorliegend auch nicht heimlich. Vielmehr wusste der Arbeitnehmer, dass er durch eine Kamera überwacht werde und habe die Kameraeinstellung zu seinen Gunsten verändert.
Geplatzter Traum von Polizistenkarriere wegen Riesen-Tattoo
Bewerber der Bundespolizei können aufgrund eines großflächigen Tattoos abgelehnt werden. Hierbei ist das Motiv der Tätowierung unerheblich. Entscheidend ist vielmehr, ob sich das große Tattoo an einer nicht sehr dezenten Stelle am Bewerber befindet.
Das entschied das Verwaltungsgericht Darmstadt (Beschl. v. 27.05.2014 – 1 L 528/14). Der jungen Frau wurde die Zulassung zum Eignungsauswahlverfahren für den gehobenen Polizeivollzugsdienst bei der Bundespolizei versagt, nachdem die Behörde erfuhr, dass sie am rechten Unterarm eine großflächige Tätowierung trägt. Der Einstellung stehe nach den einschlägigen Richtlinien eine Tätowierung, die beim Tragen der Uniform sichtbar sei, entgegen. Zur Polizeigarderobe gehöre auch ein kurzärmeliges Sommerhemd, sodass Bewerber mit Tattoos auf den Unterarmen abgelehnt werden müssten. Insbesondere da die Uniform Ausdruck der Legitimation und der Neutralität von Polizeibeamten sei. Tätowierungen könnten jedoch das Misstrauen der Bürger schüren, da sie als Zeichen eines gesteigerten Erlebnisdrangs verstanden werden könnten und mit ihnen eine überzogene Individualität zum Ausdruck gebracht würde, welche geeignet sei, die Toleranz anderer übermäßig zu beanspruchen. Gegen diese Ablehnung wehrte sich die Bewerberin gerichtlich. Die Richter hielten die Ablehnung für rechtmäßig. Obgleich Tätowierungen heute nicht mehr nur in Seefahrer- und Sträflingskreisen, sondern in den verschiedensten Gesellschaftsschichten anzutreffen sei, werde bezweifelt, dass großflächige Tätowierungen auch bei Repräsentanten des Staates allgemein toleriert werden. Im Übrigen seien Polizeibeamte der Bundespolizei häufig erste Repräsentanten des deutschen Staates, die einreisende Ausländer wahrnehmen würden. Daher seien Regelungen zum äußeren Erscheinungsbild der Polizisten nachvollziehbar. Die Erwägung der übermäßigen Beanspruchung der Toleranz anderer sei noch im Rahmen der Eignungsprognose. Allerdings könnte nicht jedwede Tätowierung ungeachtet ihres Inhalts und ihrer äußeren Erscheinungsform einem Bewerber für den Dienst bei der Bundespolizei entgegengehalten werden. Dies sei nur der Fall bei Tätowierungen mit einem nicht akzeptablen Inhalt (etwa gewaltverherrlichender, sexistischer oder allgemein die Menschenwürde verletzender Art) oder einer bei Uniform sichtbaren Größe. Dezente Tätowierungen von geringer Größe und ohne besondere Symbolik seien nicht mehr als Eignungsmangel anzusehen.
Hinweispflicht des Bewerbers auf eine vorhandene Schwerbehinderung
Die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch kann bereits eine Benachteiligung wegen einer Behinderung darstellen. Ein Entschädigungsanspruch des Bewerbers setzt allerdings voraus, dass er die (Schwer-)Behinderteneigenschaft in der Bewerbung angibt.
Das entschied das Arbeitsgericht Stuttgart (Urt. v. 29.1.2014 – 11 Ca 6438/13). Der 1954 geborene klagende Bewerber bewarb sich auf eine Stellenanzeige als Bote bei einer Kommune. Er litt unter einer frühen Krebserkrankung und deshalb als Schwerbehinderter anerkannt. Der Kläger wies im Bewerbungsschreiben nicht ausdrücklich auf die Behinderung hin. Vielmehr stand lediglich im beigefügten Lebenslauf unter „Beruflicher Werdegang: 10/2002 – 2/2004 arbeitsunfähig im Krankenstand, Schwerbehindert“. Der Lebenslauf war als „Lebenslauf mit Behinderung bezeichnet“. Der Kläger wurde, im Gegensatz zu anderen Schwerbehinderten Bewerbern, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Er machte eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung als Schwerbehinderter geltend, da er trotz deutlicher Hinweise auf die Behinderung, nicht einmal zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Die Richter lehnten eine Entschädigung ab. Der Kläger habe keine Indizien gem. § 22 AGG vorgetragen, welche eine Benachteiligung seiner Person aus einem Grund nach § 1 AGG vermuten ließen. Die Gemeinde habe von der Schwerbehinderung des Klägers keine Kenntnis gehabt und in Ermangelung konkreter Angabe auch nicht haben müssen. Erforderlich für einen Entschädigungsanspruch sei, dass der Bewerber im Bewerbungsschreiben oder den beigefügten Unterlagen einen hinreichend deutlichen Hinweis auf die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung gibt. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen nach versteckten Hinweisen zu durchsuchen oder im Zweifelsfall nachzufragen. Vielmehr müsse das Bestehen der Schwerbehinderteneigenschaft zum Zeitpunkt der Bewerbung unmissverständlich und eindeutig ausgedrückt werden. Zudem handle ein schwerbehinderter Bewerber missbräuchlich, soweit er dem öffentlichen Arbeitgeber die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Indiztatsache für eine Benachteiligung vorhält, obgleich er lediglich versteckte und missverständliche Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegeben hat.
Nicht dick genug für Entschädigung
Keinen Anspruch auf Entschädigung hat, wer der Ansicht ist, wegen Übergewichts nicht eingestellt worden zu sein. Leichtes Übergewicht sei keine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Das entschied das Arbeitsgerichts Darmstadt (Urt. v. 12.06.2014 – 6 Ca 22/13). Die Klägerin verlangte von der Beklagten Entschädigung und Schmerzensgeld in Höhe von 30.000,- Euro. Die Klägerin wurde im Rahmen zweier Vorstellungsgespräche von der stellvertretenden Vorsitzenden der Beklagten gefragt, was denn dazu geführt habe, dass sie kein Normalgewicht habe. Im derzeitigen Zustand, wäre sie natürlich kein vorzeigbares Beispiel und würde die Empfehlungen des Vereins für Ernährung und Sport konterkarieren. Daraufhin erschien die Klägerin nicht mehr zum zweiten Vorstellungsgespräch und wurde nicht mehr berücksichtigt. Die Klägerin sah sich daraufhin wegen vermeintlichen Übergewichts als angenommene Behinderung im Sinne des AGG benachteiligt. Hilfsweise stützte sie die geltend gemachten Ansprüche auf eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die Richter lehnten einen Anspruch ab. Es liege keine Diskriminierung wegen einer Behinderung vor, da die Klägerin definitiv nicht behindert sei. Zudem sei die Klägerin nicht so übergewichtig, dass eine Behinderung im rechtlichen Sinne in Betracht käme. Auch sei nicht erkennbar, dass die Beklagte bei ihrer ablehnenden Entscheidung von einer Behinderung im Rechtssinne ausgegangen ist. Auch eine etwaige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts begründe vorliegend keinen Schmerzensgeldanspruch. Der Arbeitgeber sei auch nicht rechtlich verpflichtet die Einstellungsentscheidung gänzlich unabhängig vom äußeren Erscheinungsbild des Bewerbers zu treffen. Vielmehr durfte die Beklagte die Erwägung, ob die Frau aufgrund ihrer Gesamtpersönlichkeit und Erscheinung bereit und in der Lage ist, die Anliegen des Vereins, namentlich dessen Empfehlungen für ein gesundheitsbewusstes Verhalten, berücksichtigen.
Anspruch eines Grundschulleiters auf Sabbatjahr abgelehnt
Obgleich Beamte in Rheinland-Pfalz die Möglichkeit einer einjährigen Freistellung für ein Sabbatical offen steht, bleibt gerade Schulleitern diese Sonderform der Teilzeit verwehrt.
Das entschied das Verwaltungsgericht Koblenz (Urt. v. 28.05.2014 – 5 K 61/14.KO). In Rheinland-Pfalz haben Beamtinnen und Beamte die Möglichkeit nach dem sog. Sabbatjahrmodell, sich für ein Jahr mit reduzierten Bezügen vom Dienst freistellen zu lassen. Das dafür nötige Geld wird vorher in einem mehrjährigen Zeitraum angespart, in dem die Berechtigten bei reduziertem Gehalt in Vollzeit arbeiten. Der Kläger leitet als Rektor eine Grundschule in Rheinland-Pfalz und beantragte beim Land eine Teilzeitbeschäftigung nach dem Sabbatjahrmodell. Der Antrag wurde vom Land mit der Begründung abgelehnt, dass der Freistellung dienstliche Belange entgegenstünden. Der Kläger wandte sich gegen die Ablehnung. Die Richter wiesen die Klage zurück. Grundsätzlich könne auch Schulleitern eine Teilzeitbeschäftigung nach dem Sabbatjahrmodell bewilligt werden. Dies setze aber voraus, dass der Bewilligung keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Aufgrund ihrer umfangreichen Führungs- und Leitungsaufgaben stünden bei Schulleitern jedoch regelmäßig dienstliche Belange einem solchen Begehren entgegen. Eine einjährige Vertretung ohne höchstwahrscheinlich entstehende Einbußen in der Qualität der Schule sei nicht möglich.
Kein Dienstunfall bei Ohnmacht während des Dienstgespräches
Es liegt kein Unfall im Sinne des Dienstunfallrechts vor, wenn Beamte während eines Dienstgespräches in Ohnmacht fallen. Demgemäß entsteht auch kein Anspruch auf ein Unfallruhegehalt. Gleiches gelte für Dienstgespräche, die einen unerfreulichen Verlauf nehmen, etwa wegen des Vorwurfes schweren Geheimnisverrats.
Das geht aus einem Urteil des Verwaltungsgerichts Stuttgart hervor (Urt. v. 09.04.2014 – 12 K 998/13). Der klagende Beamte war zum Dienstgespräch bei seiner Vorgesetzten gebeten worden, als dort plötzlich der Abteilungsleiter, der Personalchef und der Personalratsvorsitzende bereit saßen. Schon zu Beginn des Gesprächs warf ihm seine Chefin unverhohlen schweren Geheimnis- und Landesverrat vor. In der Folge fiel der Beamte in Ohnmacht und blieb bis zu seiner Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand zweieinhalb Jahr später krankgeschrieben. Der Kläger ist nunmehr der Ansicht, dass es sich bei dem Ereignis um einen Dienstunfall handele und er daher Anspruch auf eine Unfallrente habe. Dafür spreche, dass er als Beamter mit Leib und Seele niemals mit dem ihm gemachten Vorwurf gerechnet habe. Die Richter lehnten hingegen die Anerkennung als Dienstunfall ab. Ein dienstliches Gespräch scheide als äußere Einwirkung im Sinne des Dienstunfallrechts aus. Vielmehr sei ein Personalgespräch sozial üblich und gehöre zu den typischen Ereignissen des Beamtenverhältnisses. Zudem sei das Gespräch sachlich verlaufen und es habe keine Beleidigungen, Beschimpfungen oder Geschrei gegeben. Der Gesprächsinhalt sei zudem unfallversicherungsrechtlich unerheblich.
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Sonderzahlungen nur für Gewerkschafter?
Sonderzahlungen die nur an Mitglieder der Gewerkschaft gezahlt werden, sind rechtens. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, 4 AZR 120/13 u. a.). Die Beklagte ist ein bekannter Autobauer. Sie hatte im Rahmen von Sanierungsvereinbarungen mit einer Gewerkschaft im Jahre 2010 u.a. entgeltabsenkende Tarifverträge geschlossen. Die Zustimmung hierzu hatte die Gewerkschaft unter der Bedingung der Besserstellung ihrer Mitglieder abhängig gemacht. In der Folge trat die Beklagte einem Verein bei, der satzungsgemäß Erholungsbeihilfen in Höhe von 200,00 Euro an Mitglieder der Gewerkschaft leistet. Die klagenden Arbeitnehmer waren keine Gewerkschaftsmitglieder und verlangten dennoch die Erholungsbeihilfe aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Richter wiesen die Klage ab. Der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sei nicht eröffnet, da Vereinbarungen aufgrund eines Tarifvertrages nicht an diesem Grundsatz zu messen seien. Hierbei sei auch die Angemessenheitsvermutung von Verträgen tariffähiger Vereinigung zu berücksichtigen. Die Beitrittsvereinbarung sei als Bestandteil des Sanierungspaktes der Tarifvertragsparteien nicht am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz überprüfbar.
Kein Initiativrecht des Betriebsrats bei Arbeitsschutzausschuss
Es besteht kein Initiativrecht von Betriebsräten zur Bildung eines Arbeitsschutzausschusses. Ein solches folgt auch nicht aus dem Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), da eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers nicht in jedem Fall zu einem Anspruch des Betriebsrats führt. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Beschl. v. 15.04.2014 – 1 ABR 82/12). Die Arbeitgeberin ist ein Einzelhandelsunternehmen mit Filialen im gesamten Bundesgebiet. Es besteht ein Arbeitsschutzausschuss, in den vom Gesamtbetriebsrat Mitglieder entsandt werden. Aufgrund der räumlichen Entfernung vom Hauptbetrieb gilt die Stuttgarter Filiale als selbstständiger Betrieb. Der dortige Betriebsrat hält die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Arbeitsschutzausschusses für unzureichend und hat die eigene Bildung eines solchen für die Filiale verlangt. Die Richter gaben dem Betriebsrat kein Recht. Das Arbeitssicherheitsgesetz enthalte eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers und verleihe keinen Anspruch des Betriebsrats auf Errichtung eines Arbeitsschutzausschusses. Es stehe dem Arbeitgeber dabei kein Handlungsspielraum zu. Daher sei auch ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 BetrVG in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ausgeschlossen.
Gewerkschaftlicher Aufruf zu Flashmob-Aktionen ist erlaubt
Im Rahmen von Arbeitskämpfen können Gewerkschaften Kaufhäuser und Supermärkte durch kurzfristige Flashmob-Aktionen blockieren.
So entschied das Bundesverfassungsgericht (Beschl. v. 26.03.2014 – 1 BvR 3185/09). Eine Gewerkschaft rief 2007 im Rahmen eines Streiks im Berliner Einzelhandel mit einem Flugblatt zur Teilnahme an sog. Flashmob-Aktionen auf. Hierbei sollte der Kassenbereich durch massenhaften Kauf von billigen Artikeln blockiert oder Einkaufswagen mit Waren gefüllt und dann stehen gelassen werden. Als diese Blockade im Dezember 2007 in einem Berliner Kaufhaus stattfand, verlangte der Arbeitgeberverband von der Gewerkschaft, solche Aktionen künftig zu unterlassen. Die Maßnahme richtete sich gezielt gegen Supermärkte. Die Richter bewerteten die Flashmob-Aktionen abermals als erlaubte Arbeitskampfmaßnahmen und bestätigten damit frühere Entscheidungen. Der Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG sei nicht auf Streik und Aussperrung als die traditionell anerkannten Formen des Arbeitskampfs beschränkt. Die Wahl der Mittel im Arbeitskampf sei den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden grundsätzlich frei. Sie können daher auch zu neuen Methoden wie Flashmob-Aktionen greifen. Die Maßnahme muss jedoch verhältnismäßig sein. Dies sei bei Flashmob-Aktionen der Fall, soweit sie sich an Gewerkschaftsmitglieder richten und nicht an Dritte und dadurch als gewerkschaftlich getragene Arbeitskampfmaßnahme erkennbar sind. Der Arbeitgeber sei dagegen aufgrund seines Hausrechts und der Aussprache von Hausverboten oder der vorübergehenden Schließung seiner Geschäfte hinreichend grundrechtliche geschützt.
Stopp einer Betriebsratswahl nur bei groben Fehlern
Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Wahlvorstand die Auskünfte für die Wählerliste nur verweigern, wenn die Betriebsratswahl voraussichtlich nichtig ist. Dabei müssen die Fehler „wie ein Stempel auf der Stirn“ erkennbar sein.
Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein hervor (Beschl. v. 02.04.2014 – 3 TaBV Ga 2/14). Ein bundesweit agierendes Unternehmen betreibt in Schleswig-Holstein mehrere Bildungszentren. Es gibt an zwei Standorten Betriebsräte, die auch einen Gesamtbetriebsrat gebildet haben. Die Gremien kamen zu dem Ergebnis, dass für die Neuwahlen 2014 ein einheitlicher Betriebsrat für ganz Schleswig-Holstein gewählt werden muss. Als Folge bestellte der Gesamtbetriebsrat einen einzigen Wahlvorstand für alle Standorte. Die Arbeitgeberin stoppte die Weiterführung der Betriebsratswahl und weigerte sich die angeforderten Auskünfte über die beschäftigten Arbeitnehmer für die Wählerliste dem Wahlvorstand mitzuteilen. Sie war der Ansicht, es müssten jeweils an den einzelnen Standorten Wahlvorstände bestellt und Betriebsräte gewählt werden. Die Richter gaben dem Wahlvorstand im Eilverfahren Recht. Der Arbeitgeber müsse die Auskünfte für die Wählerliste erteilen und sich im Übrigen auf ein späteres Anfechtungsverfahren verweisen lassen. Damit die weitere Durchführung einer Betriebsratswahl gestoppt oder gar abgebrochen werden kann, müsse diese voraussichtlich nichtig sein. Die bloße Anfechtbarkeit wegen „normaler“ Fehler genüge dagegen nicht. Die Wahl sei nur in besonderen Ausnahmefällen nichtig, wenn der Fehler so schwerwiegend, besonders grob und offensichtlich sei, dass nicht einmal mehr der Anschein einer demokratischen Wahl bestehe. Dies sei bei der Verkennung des Betriebsbegriffs nicht der Fall.
Kündigung wegen unerlaubter Veröffentlichung von Fotos auf Facebook
Veröffentlicht ein Mitarbeiter eines Krankenhauses Bilder eines Patienten in einem sozialen Netzwerk, so kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die Erforderlichkeit einer Abmahnung oder ordentlichen Kündigung ist dabei nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen.
Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Urt. v. 11.04.2014 – 17 Sa 2200/13) hervor. Die Klägerin war als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin beim Beklagten Krankenhaus beschäftigt. Auf der Kinderintensivstation betreute sie ein Kind, dessen Zwillingsschwester direkt nach der Geburt verstarb und dessen Mutter das Kind nicht haben wollte. Mit der Zeit entwickelte die Krankenschwester eine emotionale Bindung zu dem Kind und veröffentlichte Fotos von diesem auf Facebook. Hierüber teilte sie sodann auch den Tod des Kindes mit. Als die Beklagte davon erfuhr, kündigte sie der Klägerin fristlos. Die Richter hielten die Kündigung für rechtsunwirksam. Grundsätzlich sei das Verhalten zwar geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, da durch die unerlaubte Veröffentlichung von Patientenbildern in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt werde. Dies gelte umso mehr bei der unkontrollierbaren Verbreitung in sozialen Netzwerken. Das vorliegende Verhalten der Krankenschwester berechtige den Arbeitgeber jedoch lediglich zum Ausspruch einer Abmahnung. Sowohl eine außerordentliche, als auch ordentliche Kündigung wäre hingegen vorliegend unverhältnismäßig gewesen.
Rechtmäßiger Stundenlohn von 1,54 Euro?
Zwar ist ein Stundenlohn von 1,54 stets sittenwidrig, jedoch muss dieser nicht unbedingt ausbeuterisch sein. Dies gilt insbesondere für spezielle Einzelfälle in denen sogenannte Aufstocker mit Dumpingbeiträgen entlohnt werden.
Das entschied das Arbeitsgericht Cottbus (Urt. v. 09.04.2014 – 13 Ca 10477/13 und 13 Ca 10478/13). Zwei Arbeitnehmer arbeiteten im Rahmen einer Aushilfstätigkeit bei einer Rechtsanwaltskanzlei für monatlich 100 Euro und einer Wochenarbeitszeit von 15 bzw. 14 Stunden. Aufgrund des sich daraus ergebenden rechnerischen Stundenlohns von lediglich 1,54 bzw. 1,65 Euro klagte das Jobcenter Oberspreewald-Lausitz und wollte vom Arbeitgeber 4100 Euro aufstockende Sozialleistungen wiederhaben. Die Richter wiesen die Klage ab. Es liege zwar ein Missverhältnis zwischen der erbrachten Arbeitsleistung und dem dafür entrichteten Entgelt vor, jedoch sei aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls keine verwerfliche Absicht zur Ausnutzung einer Zwangslage der Mitarbeiter erkennbar. Die hätten den vereinbarten Lohn schließlich freiwillig akzeptiert. Daher liege zwar ein sittenwidriger, aber kein ausbeuterischer Lohn vor.
Freistellung bei Vertrauensverlust
Beschäftigte müssen mit einer Freistellung von ihrer Tätigkeit rechnen, wenn das Vertrauen des Arbeitgebers nicht mehr gegeben ist. Ein Vertrauensverlust kann bei einer Führungskraft auch durch eine intransparente Geschäftsführung entstehen.
Das entschied das Arbeitsgericht Berlin (Urt. v. 14.05.2014 – 21 Ca 4958/14). Der Kläger war bei einer bekannten Berliner Klinik als kaufmännischer Leiter beschäftigt. Vor dem Hintergrund nicht verwendeter Drittmittel und deren Verwaltung, war er von der Klinikleitung freigestellt worden. Die beklagte Klinik hatte das Vertrauen in den Kläger verloren und ihn bis zur umfassenden Aufklärung des Sachverhalts freigestellt. Der Kläger forderte von der Beklagten weiterhin tatsächliche Beschäftigung. Der Betroffene hält die Freistellung für eine unberechtigte Vorverurteilung und fordert deshalb die tatsächliche Beschäftigung.
Die Richter wiesen die Klage ab. Eine Abwägung beidseitiger Interessen falle zuungunsten des Klägers aus, da es im Geschäftsbereich des Klägers zu einer intransparenten Geschäftsführung gekommen sei und daher eine Aufklärung des Sachverhalt bei tatsächlicher Beschäftigung des Klägers nicht möglich wäre.
Entgelt das während des Jahresurlaubs gezahlt wird, muss regelmäßig Provisionen berücksichtigen. Eine Beschränkung des Urlaubsentgelts auf das Grundgehalt ist nicht zulässig.
Das geht aus einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (Urt. v. 22.05.2014 – C-539/12) hervor. Das Gehalt des klagenden Verkaufsberaters bei dem beklagten britischen Unternehmen setzt sich aus Grundgehalt und Provision zusammen. Die Berechnung der monatlich ausgezahlten Provision setzt sich dabei aus den in einem Zeitraum davor tatsächlich erzielten Verkäufen zusammen und macht regelmäßig 60 % des Arbeitsentgelts aus. Da der Kläger während des Jahresurlaubs keine Provision verdienen kann, wirkte sich dieser Umstand nachteilig auf das Gehalt in den auf den Urlaub folgenden Monaten aus. Der Kläger verlangte beim Employment Tribunal (Arbeitsgericht im Vereinigten Königreich) Zahlung eines höheren Urlaubsentgelts. Das Gericht befragte im Rahmen des Vorabentscheidungsersuchen den Europäischen Gerichtshof. Die Richter entschieden zugunsten des Verkaufsberaters. Die finanzielle Schieflage durch den Provisionsausfall nach dem genommenen Urlaub, könnte Betroffene dazu bewegen, ihr Recht auf Urlaub nicht auszuüben. Dies wiederspreche den Zielen der EU-Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung (RL 2003/88/EG). Gemäß dieser habe jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen. Die Berechnung des Urlaubsentgelts in diesen Fällen, sei jedenfalls dann sachgerecht, wenn sie auf einen Mittelwert aus einem nach dem nationalen Recht als repräsentativ geltenden Referenzzeitraum abstelle. Demgemäß beträgt der Referenzzeitraum in Deutschland laut § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG 13 Wochen.
Keine Anpassung der Betriebsrente wegen der Finanzkrise
Es besteht kein Anspruch auf die regelmäßige Erhöhung von Betriebsrenten, denn Arbeitgeber die Betriebsrenten gewähren, haben einen Entscheidungsspielraum und können dabei auch die Auswirkungen der weltweiten Finanzkrise berücksichtigen.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 15.04.2014 – 3 AZR 51/12). Der Kläger war bei der beklagten Bank beschäftigt und bezieht seit 1998 eine Betriebsrente. Diese wurde alle drei Jahre an den allgemeinen Kaufkraftverlust angepasst. Als die Bank im Mai 2009 mit einer anderen Bank verschmolz, lehnte diese nunmehr eine Anhebung der Betriebsrente zum 1. Januar 2010 mit der Begründung ab, ihre wirtschaftliche Lage stehe einer Anpassung entgegen. Die Richter lehnten einen Anspruch auf eine Erhöhung der Betriebsrente ab. Die Entscheidung der Nichtanpassung entspreche billigem Ermessen im Sinne von § 16 Abs. 1 BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung). Nach der Vorschrift habe der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und darüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Hierbei sei neben den Belangen des Versorgungsempfängers auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Eine Anpassung sei demgemäß nicht zwingend, soweit der Arbeitgeber annehmen darf, dass es ihm mit hinreichender Wahrscheinlichkeit nicht möglich sein wird, den Teuerungsausgleich aus den Unternehmenserträgen aufzubringen. Aufgrund der Finanzkrise in den Jahren 2008 und 2009 dürfe die Bank daher davon ausgehen.
Keine Sozialhilfeleistungen für Agenten ausländischer Geheimdienste
Personen die in Deutschland Geldmittel im Rahmen einer Tätigkeit für einen ausländischen Geheimdienst beziehen, müssen sich diese als für den Lebensunterhalt verfügbares Einkommen anrechnen lassen.
Das geht aus ein Urteil des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen (Urt. v. 06.03.2014 – L 8 SO 156/10) hervor. Das klagende chinesische Ehepaar war 1990 nach Deutschland eingereist und erhielt ab 1997 Sozialhilfeleistungen in wechselnder Höhe. Im Rahmen eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens wurde bekannt, dass der Ehemann von 1997 bis 2004 über 100.000 Euro Einkünfte aus dem Ausland bezog. Der Ehemann gab diesbezüglich an, dass er die Gelder nur „treuhänderisch“ für einen ausländischen Geheimdienst bzw. für die Unterstützung einer chinesischen Oppositionspartei verwendet hatte und nicht für seinen persönlichen Lebensbedarf nutzen durfte. Die Stadt Lüneburg entschied, dass die gezahlte Sozialhilfe in Höhe von 40.000 Euro erstattet werden muss. Hiergegen wandten sich die Kläger. Die Richter hielten die Bewilligung der Sozialhilfe ebenfalls für rechtswidrig. Aufgrund der Beweisaufnahme ergebe sich die Überzeugung, dass die Gelder dem Ehepaar zur Bestreitung des Lebensunterhalts zur Verfügung standen. Der Irrtum des Ehemanns, dass ihm die bewilligten Sozialhilfeleistungen zustanden, entlaste ihn auch nicht. Er dürfe sich vielmehr gerade nicht darauf verlassen, dass der deutsche Staat seinen Lebensunterhalt während einer geheimdienstlichen Tätigkeit mit Geldzufluss durch Sozialhilfemittel unterstützen würde. Das Ehepaar ist mittlerweile dauerhaft in die Volksrepublik China zurückgekehrt.
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