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Timestamp: 2017-05-26 13:07:43+00:00
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Licenziamento collettivo: per la comunicazione troppi 56 giorni | Lavoro Fisso
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Licenziamento collettivo: per la comunicazione troppi 56 giorni
Da Redazione - 1 novembre 2015 0 44 Licenziamento collettivo, troppi 56 giorni di ritardo nell’invio della comunicazione ai sindacati e agli uffici del lavoro. Il requisito della contestualità fra comunicazione del recesso al lavoratore e comunicazione alle organizzazioni sindacali e ai competenti uffici del lavoro dell’elenco dei dipendenti licenziati e delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, contestualità richiesta a pena d’inefficacia del licenziamento, deve essere valutato (in una procedura temporalmente cadenzata in modo rigido, analitico e con termini molto ristretti) nel senso di una indispensabile contemporaneità delle due comunicazioni, la cui mancanza può non determinare l’inefficacia del recesso solo se sostenuta da giustificati motivi di natura oggettiva, della cui prova è onerato il datore di lavoro.
Nel licenziamento collettivo 56 giorni di ritardo nell’invio della comunicazione alle organizzazioni sindacali e agli uffici del lavoro sono tali da compromettere il requisito della contestualità. Con una interessante sentenza, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affermato un importante principio in tema di licenziamento collettivo, in particolare ribadendo che il requisito della contestualità fra comunicazione del recesso al lavoratore e comunicazione alle organizzazioni sindacali e ai competenti uffici del lavoro dell’elenco dei dipendenti licenziati e delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, contestualità richiesta a pena d’inefficacia del licenziamento, deve essere valutato – in una procedura temporalmente cadenzata in modo rigido, analitico e con termini molto ristretti – nel senso di una indispensabile contemporaneità delle due comunicazioni, la cui mancanza può non determinare l’inefficacia del recesso solo se sostenuta da giustificati motivi di natura oggettiva, della cui prova è onerato il datore di lavoro. Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra Poste Italiane S.p.A. ed un dipendente licenziato.
La S.C. cassava con rinvio la sentenza della Corte d’appello che aveva confermato l’illegittimità del licenziamento intimato con effetto dal 31.12.01 da Poste Italiane S.p.A. a F.E.P. all’esito di licenziamento collettivo riguardante circa 9000 esuberi nell’ambito dell’intero organico diffuso in tutto il territorio nazionale.
Affermava la Cassazione il seguente principio di diritto: “In tema di verifica del rispetto delle regole procedurali dettate per i licenziamenti collettivi per riduzione di personale dalla legge n.223/1991, la sufficienza dei contenuti della comunicazione preventiva di cui all’art.4, comma 3, deve essere valutata in relazione ai motivi della riduzione di personale, sottratti al controllo giurisdizionale, cosicché, nel caso di progetto imprenditoriale diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti suddiviso tra i diversi profili professionali contemplati dalla classificazione del personale occupato nell’azienda, tanto più se si esclude qualsiasi limitazione del controllo sindacale e in presenza della conclusione di un accordo con i sindacati all’esito della procedura, che, nell’ambito delle misure idonee ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio di scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione”.
Sempre la citata sentenza della Cassazione disponeva che il giudice di rinvio, attenendosi al suddetto principio di diritto, procedesse al riesame della controversia valutando anche le questioni ritualmente proposte dall’appellato nel giudizio di secondo grado e non esaminate dalla sentenza impugnata.
Con una successiva sentenza la Corte d’appello, pronunciando in sede di rinvio, accoglieva l’appello di Poste Italiane S.p.A., per l’effetto rigettando tutte le domande di F.E.P..
Contro tale ultima sentenza proponeva ricorso per Cassazione il dipendente licenziato, in particolare sostenendo, per quanto qui di interesse, che erroneamente i giudici di appello avevano ritenuto che un intervallo di ben 56 giorni non pregiudicasse il requisito della contestualità tra il licenziamento e le comunicazioni dovute ai sindacati e agli altri interlocutori istituzionali.
La Cassazione ha accolto il ricorso, affermando un principio già presente nella giurisprudenza della Corte di Cassazione, ma che, per tale ragione, dev’essere qui ribadito.
In particolare, osservano gli Ermellini, il requisito della contestualità fra comunicazione del recesso al lavoratore e comunicazione alle organizzazioni sindacali e ai competenti uffici del lavoro dell’elenco dei dipendenti licenziati e delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, contestualità richiesta a pena d’inefficacia del licenziamento, deve essere valutato – in una procedura temporalmente cadenzata in modo rigido, analitico e con termini molto ristretti – nel senso di una indispensabile contemporaneità delle due comunicazioni, la cui mancanza può non determinare l’inefficacia del recesso solo se sostenuta da giustificati motivi di natura oggettiva, della cui prova è onerato il datore di lavoro.
Nel caso di specie, i 56 giorni di ritardo – rispetto al licenziamento – nell’invio della comunicazione alle organizzazioni sindacali e agli uffici del lavoro sono tali da compromettere il requisito della contestualità: la contraria soluzione, precisano i Supremi Giudici, colliderebbe con la ratio della disposizione in commento.
Infatti, essendo sufficiente che il licenziamento venga comunicato per iscritto senza necessità di ulteriore motivazione (nel regime vigente prima della legge n.92/2012, che è quello che viene in rilievo nel caso in esame), solo attraverso le comunicazioni di cui sopra, l’interessato può apprendere, seppur in via indiretta, le ragioni della messa in mobilità.
Dunque, la comunicazione risponde alla funzione di rendere visibile – e, quindi, controllabile dalle organizzazioni sindacali (e, tramite queste, anche dai singoli lavoratori) – la correttezza del datore di lavoro in relazione alle modalità di applicazione dei criteri di scelta.
La concreta possibilità di tale controllo è l’indispensabile presupposto affinché il lavoratore possa motivatamente sollecitare il datore di lavoro a revocare il licenziamento (magari evidenziando la violazione dei criteri di scelta) e poi, se del caso, impugnare in sede giudiziaria il recesso.
In tale ottica è pur consentito che le comunicazioni precedano l’intimazione dei licenziamenti, così meglio assolvendosi quella funzione di garanzia e controllo di cui s’è detto, il che permette al datore di lavoro di attenuare la rigidità degli oneri posti a suo carico.
Non è — invece – possibile ritenere il contrario, a meno che tale contestualità sia stata resa impossibile per caso fortuito o forza maggiore da dimostrarsi ad iniziativa del datore di lavoro, il che non risultava essere avvenuto nella vicenda in esame.
Ora, poiché il termine per impugnare il recesso decorre, secondo il chiaro dettato normativo, in ogni caso dalla sua comunicazione per iscritto, la mancanza delle contestuali comunicazioni già attribuisce all’interessato il diritto di ottenere l’accertamento dell’inefficacia del licenziamento, di guisa che la tardiva comunicazione non può eliminare una situazione di vantaggio per lui già consolidatasi.
A ciò si aggiunga, precisano i giudici di Piazza Cavour, un’ulteriore considerazione: il licenziamento, in quanto negozio unilaterale recettizio, si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del datore di lavoro giunge a conoscenza del dipendente, sicché il termine di decadenza previsto dalla legge decorre dalla comunicazione del licenziamento e non dal momento, eventualmente successivo, di cessazione del rapporto di lavoro.
Pertanto, collegare la contestualità della comunicazione non all’intimazione del licenziamento, ma ad altra data successiva, come ad esempio quella di sua efficacia (efficacia che può risultare posticipata anche di qualche mese) o ad altra data ancora, indurrebbe il lavoratore a dover attendere la suddetta comunicazione alle organizzazioni sindacali e ai competenti uffici del lavoro per poter apprendere compiutamente le modalità di applicazione dei criteri di scelta del personale licenziato, con il rischio di consumare nel frattempo – in tutto o in gran parte – l’arco dei 60 giorni entro cui adempiere l’onere previsto dalla legge; oppure lo indurrebbe a procedere in via prudenziale sempre e comunque all’impugnativa extragiudiziale del licenziamento, anche quando, all’esito della successiva verifica delle suddette modalità, esso si riveli senza dubbio alcuno legittimo.
In breve, una nozione elastica del requisito della contestualità contraddice quella funzione di garanzia dei lavoratori licenziati propria delle comunicazioni da inviare alle organizzazioni sindacali e ai competenti uffici del lavoro e si rivela incoerente con il disegno normativo contenuto nella legge n.223/91: la riscontrata violazione determinava di per sé, dunque, l’inefficacia del licenziamento del dipendente.
Ed infatti, secondo l’esegesi operata dalla Suprema Corte, in tema di licenziamento collettivo, il requisito della contestualità fra comunicazione del recesso al lavoratore e comunicazione alle organizzazioni sindacali e ai competenti uffici del lavoro dell’elenco dei dipendenti licenziati e delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, contestualità richiesta a pena d’inefficacia del licenziamento, deve essere valutato – in una procedura temporalmente cadenzata in modo rigido, analitico e con termini molto ristretti – nel senso di una indispensabile contemporaneità delle due comunicazioni, la cui mancanza può non determinare l’inefficacia del recesso solo se sostenuta da giustificati motivi di natura oggettiva, della cui prova è onerato il datore di lavoro.
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