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Timestamp: 2017-12-12 06:10:15+00:00
Document Index: 95867682

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Rupture du contrat de travail : licenciement pour motif personnel - ISBL
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Rupture du contrat de travail : licenciement pour motif personnel
L’acte de maltraitance commis par un salarié est-il toujours constitutif d’une faute grave ?
1. – Illustration
Le fait pour le salarié, moniteur chargé de l’encadrement et de l’insertion de travailleurs handicapés que leur état rendait vulnérables, d’infliger à l’un d’eux, sans justification, un traitement spécifique, humiliant et dégradant [aller seul, dans le froid, casser des pierres], est constitutif d’une faute grave justifiant, en dépit de son ancienneté, la rupture immédiate des relations contractuelles (1ère espèce).
1ère espèceCass. soc., 18 mars 2009, n°07-44.691
« Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X…, engagé le 1er septembre 1997 en qualité de moniteur d’atelier par l’Association pour adultes et jeunes handicapés (APAJH) du Val d’Oise, a été licencié pour faute grave le 24 décembre 2004 ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que le fait, pour le salarié, d’avoir exigé le 1er décembre 2004 d’un travailleur handicapé, appartenant au groupe qu’il était chargé d’encadrer, qu’il aille, seul, dans le froid, casser des pierres, était constitutif d’une faute mais que, compte tenu de son ancienneté et en l’absence de toute perturbation causée à ce travailleur ou à d’autres membres du groupe, témoins des faits, cette faute n’était pas une cause sérieuse de licenciement ; Qu’en statuant ainsi, alors que le fait pour le salarié, moniteur chargé de l’encadrement et de l’insertion de travailleurs handicapés que leur état rendait vulnérables, d’infliger à l’un d’eux, sans justification, un traitement spécifique, humiliant et dégradant, était constitutif d’une faute grave justifiant, en dépit de son ancienneté, la rupture immédiate des relations contractuelles, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »
Le geste de la salariée [gifle] a été provoqué par l’attitude du jeune résident qui l’a agrippée au bras, a refusé de la lâcher et lui a enfoncé les ongles dans la peau. La salariée justifiant d’une ancienneté de treize années et ayant été jusqu’alors irréprochable, la cour d’appel a pu décider que les faits reprochés à l’intéressée n’étaient pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituaient donc pas une faute grave (2e espèce).
2e espèceCass. soc., 18 mars 2009, n°08-40.384
« Attendu, selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 23 novembre 2007), que Mme X…, engagée le 2 janvier 1991 par l’association MAS Marie-Louise (l’association) en qualité d’aide médico-psychologique, a été licenciée pour faute grave le 17 novembre 2004 ; Attendu que l’association fait grief à l’arrêt d’avoir dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l’avoir condamnée à payer diverses sommes à la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ qu’eu égard à la spécificité de l’activité de l’employeur et des fonctions de la salariée, constitue une faute grave l’acte de violence physique exercé par une aide médico-psychologique à l’encontre d’un adolescent lourdement handicapé dans un établissement accueillant des personnes polyhandicapées ; qu’en décidant que la gifle donnée par Mme X… à un adolescent handicapé qui était sous sa responsabilité ne constituait pas une faute grave, la cour d’appel a violé l’article L. 122-6 du code du travail ; 2°/ qu’en toute hypothèse, le juge doit rechercher si les faits reprochés à un salarié, à défaut de caractériser une faute grave, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a expressément relevé que « la matérialité des faits est établie par les pièces versées au dossier et ne fait l’objet d’aucune contestation de la part des parties » et que le comportement de Mme X… était « assurément anormal de la part d’une aide médico-psychologique en contact quotidien avec des personnes lourdement handicapées » ; qu’en s’abstenant de rechercher si ces faits ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d’appel a violé l’article L. 122-14-3 du code du travail ; Mais attendu qu’ayant relevé que le geste de Mme X… avait été provoqué par l’attitude du jeune résident qui l’avait agrippée au bras, avait refusé de la lâcher et lui avait enfoncé les ongles dans la peau, et que le comportement de la salariée, qui justifiait d’une ancienneté de treize années, avait été jusqu’alors irréprochable, la cour d’appel a pu décider que les faits reprochés à l’intéressée n’étaient pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituaient donc pas une faute grave ; qu’usant ensuite des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 122-14-3, devenu L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n’est pas fondé ; »
2. – Analyse
Par deux arrêts du 18 mars 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation nous donne une illustration de la difficulté d’appréhender, en droit social, des actes de « maltraitance » au sein des établissements sociaux et médico-sociaux.
D’aucuns pourraient regretter que la Haute Cour exerce un contrôle maximal à la limite de la casuistique plutôt que de dire le droit.
Ce contrôle inhabituel exercé par la Cour l’a conduite :
à admettre le bien fondé du licenciement pour faute grave d’un moniteur ayant infligé à un travailleur handicapé, sans justification, un traitement humiliant et dégradant (1ère espèce),
mais à refuser cette qualification à l’égard d’une aide médico-psychologique ayant giflé un jeune résidant qui l’avait agrippé au bras, refusait de la lâcher en lui enfonçant ses ongles dans la peau (2ème espèce).
A l’examen, ces deux décisions apparemment contradictoires ne le sont pas.
Mais surtout, elles sont l’occasion de revenir sur les obligations pesant sur les structures sociales et médico-sociales telles qu’issues notamment de la loi n°2002-2 du 2 janvier 2002, d’une part, et sur les précautions à prendre dans la gestion de ce type d’événement d’autre part.
2.1. – Deux arrêts illustratifs de la difficulté d’appréhender en pratique des agissements susceptibles d’être qualifiés d’actes de maltraitance
2.1.1. – Les faits
Au sein d’un ESAT, un moniteur d’atelier de 7 ans d’ancienneté est mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave en 2004 pour avoir exigé d’un travailleur handicapé qu’il aille seul, dans le froid (le 1er décembre 2004), casser des cailloux sur le parking du site client où il était affecté, à genoux avec un petit marteau et ce, pendant 1h30, sans justification valable.
Dans un premier temps, le Conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel ont estimé que si le moniteur avait commis une faute justifiant une sanction disciplinaire, le licenciement était disproportionné, compte tenu de l’ancienneté du salarié et du fait que les perturbations causées aux autres handicapés n’étaient pas démontrées.
La Cour de cassation prend le contrepied des juges du fond, en estimant que : « Le fait pour le salarié, moniteur chargé de l’encadrement et de l’insertion de travailleurs handicapés, que leur état rendait vulnérable, d’infliger à l’un deux, sans justification, un traitement spécifique, humiliant et dégradant, était constitutif d’une faute grave justifiant, en dépit de son ancienneté, la rupture immédiate des relations contractuelles. »
La Cour de cassation, soulignant la vulnérabilité du travailleur handicapé et l’absence de justification d’un traitement humiliant et dégradant, a estimé que de tels agissements constituaient une faute grave justifiant le licenciement.
Une aide médico-psychologique de 13 ans d’ancienneté fut licenciée fin 2004 pour avoir giflé un jeune handicapé de 14 ans placé sous sa responsabilité. Alors qu’elle servait le repas, la salariée fut agrippée au bras par le jeune handicapé qui refusait de la lâcher puis lui enfonçait ses ongles dans la peau.
Alléguant « un réflexe non intentionnel en réaction au comportement du jeune handicapé qui l’avait agrippé au bras », la salariée réussit à convaincre la Cour d’appel du caractère disproportionné du licenciement pour faute grave prononcé à son encontre.
La Cour de cassation reprit à son compte cette analyse, en soulignant que le geste de la salariée, jusqu’alors irréprochable, avait été provoqué par l’attitude du jeune résidant.
2.1.2- Premières conclusions
La contradiction entre ces deux décisions, validant pour l’une le licenciement pour faute grave, l’écartant pour l’autre, n’est qu’apparente.
En effet, dans les deux décisions, la Cour rappelle que les actes de maltraitance constituent des fautes professionnelles passibles de sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Ces deux décisions nous enseignent également que l’ancienneté ne garantit aucune immunité à l’auteur de tels agissements.
Selon nous, c’est la gravité intrinsèque des agissements commis à l’encontre de personnes handicapées qui a été prise en considération.
En effet, la Cour de cassation justifie le licenciement du moniteur d’atelier en soulignant que le traitement infligé, au-delà de sa sévérité et de son caractère humiliant et dégradant pour le travailleur handicapé, lui avait été imposé « sans justification ».
A l’inverse, dans le second arrêt, la Cour de cassation relève que le comportement de la salariée avait été « provoqué » par le jeune résidant l’ayant agrippée au bras refusant de la lâcher et lui enfonçant ses ongles dans la peau.
Si la réaction de la salariée était à l’évidence inappropriée et constituait en cela une faute professionnelle, les circonstances de l’espèce permettaient d’expliquer son geste et en atténuaient le degré de gravité.
Au-delà des deux illustrations qu’offrent ces décisions, c’est l’occasion de revenir sur la prévention des actes de maltraitance en établissement, et sur les écueils à éviter lorsque l’on se trouve confronté à de telles situations.
2.2. – Appréhender et traiter les actes de maltraitance
Le terme de maltraitance, s’il est couramment employé, n’est malheureusement pas défini par le Législateur.
2.2.1. – Le concept est protéiforme
Il s’apparente sous certains aspects à de mauvaises pratiques professionnelles, à des manquements à l’éthique, à la déontologie, voire à des actes délictueux à l’égard de personnes d’une particulière vulnérabilité, ayant un impact sur leur sécurité, leur bien être physique ou psychologique et leur dignité.
Il n’existe d’ailleurs pas dans le code pénal d’infraction dite de maltraitance à proprement parler, la maltraitance pouvant se traduire par de multiples infractions prévues par le code pénal contre les personnes. Le code pénal appréhende ainsi les actes les plus graves de maltraitance (violences, agression sexuelle, défaut de soins ou d’aliments, etc.).
La maltraitance ne se limite cependant pas aux actes que le droit pénal sanctionne, mais recouvre également des comportements, qui, même s’ils ne relèvent pas d’une qualification pénale, demeurent inacceptables, car portant atteinte au bien être des usagers dont l’établissement est garant.
L’on perçoit là toute la difficulté de qualifier tel agissement d’acte de maltraitance.
2.2.2. – A défaut d’apporter plus de précision sur la définition du concept, la loi n°2002-2 du 2 janvier 2002 a néanmoins imposé la mise en place d’outils contribuant à la prévention, à la détection et au traitement de ce type d’agissement
Au centre du dispositif, l’usager se doit d’être informé, afin d’être en mesure de s’ouvrir d’actes de maltraitance dont il serait victime.
L’article L. 311-4 du code de l’action sociale et des familles qui vise à prévenir tout risque de maltraitance, impose de remettre à l’usager le livret d’accueil, la charte des droits et libertés de la personne accueillie et le règlement de fonctionnement.
Le livret d’accueil rappelle à l’usager les droits fondamentaux qui sont les siens, les interlocuteurs auxquels il peut s’adresser pour échapper aux agissements déviants dont il serait victime.
La charte des droits et libertés de la personne accueillie indique également les personnes qualifiées en dehors de l’établissement susceptibles de donner suite aux agissements dont elle serait saisie.
Enfin, le règlement de fonctionnement de l’établissement sous le prisme institutionnel rappelle la prohibition des violences contre les personnes accueillies et des mesures à prendre dans de telles situations.
Au-delà de la charte nationale établie par les Fédérations portant sur les principes étiques et déontologiques de l’accueil social et médico-social, l’application des praticiens dans l’élaboration du projet d’établissement ou de service, qui comporte un volet relatif à l’évaluation des activités à la qualité des prestations, doit contribuer à l’instauration de mécanismes de lutte contre la maltraitante institutionnelle.
3. – Signalement et traitement des actes de maltraitance dans l’établissement
3.1. – Le signalement
Compréhensibles, les réticences au signalement ne sont pas juridiquement fondées
Chez les professionnels du secteur, l’on observe parfois une réticence au signalement d’actes susceptibles d’être qualifiés de maltraitance, tant en interne, qu’auprès des autorités judiciaires en charge des poursuites, soit s’estimant liés par le secret professionnel (3.1.1.), soit par crainte de « représailles en interne » (3.1.2.).
3.1.1. – Au titre du secret professionnel, certains s’interdiraient de témoigner de tels actes. Or, il peut être rappelé que le secret appartient à celui qu’il protège et non au professionnel qui en est le dépositaire. C’est pourquoi, même tenu au secret, un professionnel peut toujours dénoncer des actes de maltraitance aux autorités judiciaires ou administratives compétentes.
Cette levée du secret est d’ailleurs expressément prévue par le code pénal à l’article L. 226-14, aux termes duquel les sanctions afférentes à la violation du secret ne sont pas applicables dans les cas où la loi impose ou autorise la révélation du secret.
Un professionnel ne peut se voir reprocher une violation du secret lorsqu’il a informé les autorités judiciaires médicales et administratives de privation ou de sévices, y compris lorsqu’il s’agit d’atteintes sexuelles dont il a eu connaissance, infligées à des mineurs ou à une personne qui n’est pas en mesure de se protéger en raison de son âge ou de son incapacité physique ou psychique.
3.1.2. – Au sein de l’établissement, l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles interdit de prendre en compte le fait que le salarié ait témoigné ou relaté des mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie pour décider d’une mesure défavorable le concernant en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de promotion professionnelle, de mutation, renouvellement de contrat ou encore résiliation de son contrat de travail ou sanction disciplinaire.
Le texte ajoute qu’en cas de licenciement, le juge doit prononcer la réintégration du salarié concerné, s’il la demande.
La Cour de cassation a donné une illustration de la sévérité avec laquelle elle sanctionne l’employeur qui aurait prononcé le licenciement d’un agent pour le faire taire (Cass. soc. 26 septembre 2007, n°06-40.039).
En revanche, le code pénal oblige à dénoncer les agissements délictueux
L’article 40 du code de procédure pénale oblige spécifiquement les officiers publics et fonctionnaires.
Au-delà, le code pénal sanctionne le fait de ne pas informer les autorités administratives ou judiciaires de privations, mauvais traitements ou atteintes sexuelles infligés à un mineur de 15 ans ou à une personne vulnérable (Art. 434-3 du code pénal).
Recevant une dénonciation de ce type, il appartient à l’établissement de procéder à un signalement auprès du Procureur de la République en lui relatant les faits portés à sa connaissance et les premiers éléments dont il dispose, en veillant à rester le plus factuel possible . Un contact peut également être pris en parallèle avec les services du Procureur pour s’entretenir d’un dossier épineux.
Dans le même temps, la DDASS doit être avisée des démarches effectuées auprès du Procureur.
3.2. – Réagir à l’égard de l’auteur
3.2.1. – Une fois le signalement effectué, la DDASS dispose de prérogatives définies à l’article L. 313-14 du code de l’action sociale et des familles lui permettant de faire des injonctions tant sur le fonctionnement de l’établissement qu’à l’égard de l’auteur.
Il convient néanmoins de rappeler que ce texte prévoit que les injonctions ne peuvent contenir que des « mesures conservatoires » s’agissant de la relation de travail.
En d’autres termes, si la DDASS peut requérir une mesure conservatoire afin d’éviter que l’auteur présumé soit en contact avec les personnes accueillies dans l’établissement, la DDASS ne peut pas imposer la rupture de la relation de travail.
3.2.2. – La mesure conservatoire qui peut être prise dès la découverte des faits, laisse donc à l’employeur le délai qui lui est nécessaire pour instruire le dossier et prendre position sur la matérialité des faits, leur degré de gravité, et les suites à y donner au plan disciplinaire.
En fonction des éléments qu’il aura pris soin de recueillir, la procédure disciplinaire idoine pourra être diligentée.
3.2.3. – Quelle que soit la sanction envisagée et à fortiori en cas de licenciement, l’employeur devra se rappeler qu’en cas de litige, le Conseil de prud’hommes devra examiner si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, si la sanction n’est pas disproportionnée par rapport aux faits établis par l’employeur (articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail).
L’employeur devra se prémunir d’un éventuel contentieux et réunir les éléments de preuve des faits qu’il entend sanctionner, en se rappelant que « si un doute subsiste il profite au salarié » (article L. 1333-1 du code du travail).
Enfin, dans les cas les plus graves une difficulté supplémentaire peut résulter du placement en garde à vue de l’auteur, voire de sa détention provisoire.
Dans ce dernier cas, la jurisprudence prévoit que la détention est une cause de suspension du contrat de travail qui n’autorise pas en soi la rupture.
Cependant, il peut être relevé que l’article L. 1332-4 du code du travail prévoit que, si en principe aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter de leur connaissance par l’employeur, ce délai de deux mois ne lui est pas opposable lorsque les faits ont donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
L’on identifie donc bien au vu du deuxième arrêt commenté qu’à vouloir faire preuve de célérité à l’égard de l’agent fautif, l’employeur dut par la suite assumer des condamnations importantes à l’égard d’une salariée licenciée après 13 ans d’ancienneté.
Une nouvelle fois, l’adage se vérifie : en matière disciplinaire, la prudence est mère de sûreté.