Source: https://www.editions-legislatives.fr/arret-maladie
Timestamp: 2019-08-21 10:14:20+00:00
Document Index: 61711105

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Arrêt maladie | Éditions Législatives
Qu’est –ce qu’un arrêt maladie ?
Arrêt maladie : à ne pas confondre avec un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle
Obligations du salarié en arrêt maladie : l’obligation de loyauté
Contrat de travail suspendu pendant l’arrêt maladie : conséquences sur la rémunération du salarié et sur ses autres droits
Comment licencier un salarié en arrêt maladie ?
Licenciement pour absence prolongée ou répétée : conditions et procédure de licenciement à suivre
Licenciement pour faute (licenciement pour faute grave du salarié ou même pour faute simple)
On parle généralement d’arrêt maladie lorsqu’un salarié malade est arrêté par son médecin traitant pour maladie ou accident non professionnel.
Le salarié doit prévenir son employeur, oralement ou par écrit, de son absence et doit également justifier cette absence en adressant à son employeur le 3e volet de l’avis d’arrêt de travail (certificat médical) prescrit par son médecin traitant (en principe dans les 48h mais la convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir un autre délai).
Remarque : à défaut de justification, le salarié risque de ne pas pouvoir bénéficier d’un maintien de salaire et risque même, son absence étant injustifiée, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire (sous réserve du respect de la procédure disciplinaire – voir ci-après).
L’accident de travail est un accident survenant au temps et lieu de travail, sous l’autorité et la surveillance de l’employeur. Il se caractérise par sa soudaineté, élément qui permet de le distinguer de la maladie (professionnelle ou non). Il doit entraîner une lésion physique ou psychique. Quand un accident du travail survient, l’employeur doit procéder à une enquête minutieuse et sérieuse pour remplir au mieux la déclaration d’accident du travail (DAT intégré dans la déclaration sociale nominative – DSN).
La maladie professionnelle est la conséquence de l’exposition plus ou moins prolongée à un risque lors de l’exercice d’une activité professionnelle. Certaines maladies sont présumées d’origine professionnelle (maladie professionnelle listée dans un tableau figurant dans l’annexe 2 du code de la Sécurité sociale). D’autres maladies peuvent être reconnues maladie professionnelle après expertise individuelle. Dans tous les cas, la maladie professionnelle doit être déclarée par le salarié victime (et non, contrairement à l’accident du travail, par l’employeur) à la CPAM.
En cas d’arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur doit, la plupart du temps, maintenir partiellement ou totalement la rémunération du salarié, en vertu de la loi ou de la convention collective applicable dans l’entreprise. Les autres droits du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont également renforcés.
Même en arrêt maladie, le salarié doit être loyal envers son employeur ; il ne doit nuire ni à la réputation de son entreprise, ni à son bon fonctionnement. Concrètement, cette obligation de loyauté implique que :
l’employeur peut lui demander de restituer les documents et matériel qu’il détient, nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise : si le salarié refuse, il risque un licenciement disciplinaire ;
le salarié ne doit exercer aucune activité rémunérée concurrente : mais il peut exercer une activité bénévole et non concurrente (dès lors que cette activité est compatible avec le motif de l’arrêt maladie).
Le salarié en arrêt maladie ne travaille pas ; en théorie, il n’a donc pas droit à son salaire. En théorie seulement puisque la loi et la convention collective applicable dans son entreprise contraignent généralement l’employeur à maintenir tout ou partie de sa rémunération.
Sauf convention collective (ou accord d’entreprise) prévoyant le contraire, l’arrêt maladie n’ouvre pas droit à congés payés. Ceux-ci sont donc proportionnellement réduits à la durée de l’absence, mais pas plus.
Sauf convention collective (ou accord d’entreprise) prévoyant le contraire, le contrat de travail suspendu pour maladie ou, plutôt, la période de suspension du contrat pour cause d’arrêt maladie n’est pas prise en compte pour calculer les avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté (ex. : indemnité de licenciement, préavis, participation, jours RTT, etc.), à l’exception de la procédure de licenciement (indemnité de licenciement exclue), à l’indemnisation maladie et à l’éligibilité au mandat de représentant du personnel.
Remarque : pour assurer le bon fonctionnement de son entreprise, l’employeur peut avoir besoin de remplacer le salarié en arrêt maladie. En principe, il recourra au CDD de remplacement, quitte à s’orienter vers un remplacement « en cascade », ou à l’intérim.
L’employeur doit préparer le retour du salarié absent pour cause de maladie. En fonction de la durée de l’arrêt maladie, il doit lui faire passer une visite médicale de reprise. Il doit aussi s’assurer qu’il réintègre bien l’emploi qu’il occupait avant, dans les mêmes conditions, ou au moins un emploi similaire (à défaut, les prud’hommes peuvent le condamner à verser des dommages et intérêts au salarié). Parfois, il devra également gérer des situations complexes comme, par exemple, un mi-temps thérapeutique ou l’inaptitude du salarié.
Licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap est interdit.
Remarque : les prud’hommes sont intransigeants sur ce point ; ils considéreront le licenciement nul car discriminatoire. L’employeur s’exposera aussi au remboursement des indemnités chômage payées à tort par Pôle Emploi. A cet effet, Pôle Emploi peut délivrer, dans les conditions prévues par un décret du 27 mars 2019, une contrainte.
L’employeur peut toutefois licencier un employé en arrêt maladie :
lorsqu’il doit pourvoir au remplacement définitif du salarié suite aux perturbations engendrées par son arrêt maladie (licenciement arrêt maladie prolongée ou répétée) ;
suite à l’avis d’inaptitude du salarié émis par le médecin du travail ;
pour motif économique ou pour faute (faute professionnelle grave ou lourde et même faute professionnelle simple).
Le licenciement arrêt maladie prolongé (ou pour arrêts maladie répétés) est possible à certaines conditions :
aucune procédure d’inaptitude du salarié ne doit avoir été enclenchée ;
l’absence prolongée (ou les absences répétées) du salarié doit perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et rendre nécessaire son remplacement définitif.
Remarque : le remplacement définitif doit être effectif et le remplaçant doit être embauché en CDI. Il ne peut s’agir ni d’un CDD, ni d’une mobilité interne (à moins que l’employeur ait embauché un salarié en CDI pour remplacer le promu – remplacement « en cascade »).
La procédure de licenciement à suivre est la suivante (bref rappel) :
convocation du salarié absent à un entretien préalable dans le respect des délais légaux et conventionnels : il peut être compliqué de convenir d’une date et d’une heure d’entretien compatible avec les autorisations de sortie du salarié (les abonnés à Smart Action RH disposent de fiches conseil, modèles et outils de procédure pour sécuriser un licenciement en arrêt maladie de bout en bout) ;
notification du licenciement dans le respect des délais légaux et conventionnels impartis.
Remarque : le préavis doit être ou non rémunéré selon que l’état de santé du salarié lui permet ou non de travailler pendant cette période. Le salarié a droit également à une indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle selon le cas.
Suite à la visite médicale de reprise d’un salarié en arrêt maladie, le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié à tout travail dans l’entreprise.
Remarque : la visite médicale de reprise n’est pas requise systématiquement. Cette obligation varie selon la durée de l’arrêt maladie et selon la nature de la maladie (maladie professionnelle ou maladie non professionnelle).
Dans ce cas de figure, l’employeur devra tenter de reclasser le salarié sur un poste approprié à ses capacités avant d’envisager son licenciement.
Remarque : attention ! La procédure de licenciement pour inaptitude du salarié est complexe. Mal sécurisée, elle entraîne de nombreux contentieux devant les prud’hommes.
Le licenciement pour faute d’un salarié en arrêt maladie peut être envisagé si la faute invoqué (faute grave du salarié ou faute simple) n’est pas la maladie du salarié. Cette faute peut être due à une absence de justification médicale ou à la non-reprise du travail à la date prévue dans l’avis d’arrêt maladie, mais aussi à la commission d’un acte déloyal envers l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement disciplinaire.
Attention ! La convention collective peut imposer à l’employeur de respecter les règles protectrices à la maladie professionnelle ou à l’accident du travail. Dans ce cas, licencier pour faute un salarié en arrêt maladie est impossible (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-27.047).
Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est possible. La procédure de licenciement à suivre dépend du nombre de salariés dont le licenciement économique est envisagé.