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Timestamp: 2019-09-19 19:02:53+00:00
Document Index: 16906778

Matched Legal Cases: ['art. 14', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ']

Simboli religiosi sul luogo di lavoro: cosa dice la legge e la giurisprudenza - AssoLavori
Simboli religiosi sul luogo di lavoro: cosa dice la legge e la giurisprudenza
Ogni uomo ha diritto all’espressione della propria personalità in pienezza. Da che mondo è mondo, nella personalità umana è incluso anche il diritto alla religione e a professare la propria fede.
Tuttavia questo diritto deve essere contemperato con altre disposizioni in alcuni ambiti, come per esempio quelle del luogo di lavoro.
La libertà religiosa in ambito lavorativo rimane uno dei tasti più scottanti e più ricchi di polemiche in assoluto.
Nel contesto occidentale dove ci troviamo, ci appare del tutto naturale che una persona possa esprimere la propria appartenenza religiosa, senza travalicare i limiti del rispetto della libertà altrui.
Ma negli ultimi anni sono stati sempre di più i casi, finiti anche di fronte alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, che hanno messo in discussione questo principio, a volte assecondandolo, altre volte invece limitandolo.
Il tema dell’appartenenza religiosa (ma anche filosofica e politica) e del luogo di lavoro è quanto mai scottante ed interessante, in quanto ci si confronta su un campo, quello lavorativo, a metà spazio fra il pubblico e il privato.
Il buonsenso, in questi casi, non basta: serve una regolamentazione abbastanza precisa che permetta alle persone di sapere cosa è lecito e cosa non è lecito fare, e che contemperi il diritto del lavoratore e del datore di lavoro.
1 La libertà religiosa nella legge dell’Unione Europea
2 La soluzione alla luce della Cassazione francese
3 La giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea
4 Quando vietare un simbolo religioso diventa discriminazione
La libertà religiosa nella legge dell’Unione Europea
L’articolo 9 della Carta Europea dei Diritti dell’Uomo, meglio nota con l’acronimo CEDU, sancisce il diritto all’esercizio della libertà religiosa nonché il divieto di discriminazione sulla base dell’appartenenza religiosa (art. 14 CEDU).
Posto che la libertà religiosa è un principio inalienabile ed un vero e proprio diritto dell’uomo, bisogna vedere nella prassi che cosa ne dica la giurisprudenza, partendo dal caso emblematico della Cassazione francese che è stata fra le prime ad affrontare il tema, suscitando molte polemiche.
La soluzione alla luce della Cassazione francese
La Cassazione francese aveva avuto modo di dirimere la questione operando un distinguo sulla base del tipo di lavoro effettuato: pubblico o privato.
Secondo il supremo giudice dell’ordinamento francese, infatti, laddove il servizio svolto sia pubblico, rappresentando il lavoratore l’immagine della Repubblica laica, egli non debba indossare simboli religiosi che lo riconducano ad una certa fede.
Il perché è spiegato in questi termini dalla Cassazione: se un impiegato pubblico deve rappresentare i valori della Repubblica, fra cui quello della neutralità rispetto alla religione del cittadino, ovviamente egli dovrà apparire neutrale, cosa che non avverrebbe laddove indossasse un simbolo religioso (o politico).
In ogni caso, questa limitazione è permessa solo per conseguire un obbiettivo ‘legittimo’ e laddove il mezzo sia ‘proporzionato’, in ottemperanza alle norme anti discriminatorie a livello europeo.
Una soluzione, quella francese, senza dubbio internamente coerente, ma criticata perché si riteneva limitasse troppo la libertà religiosa dei cittadini.
La giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea
In una recentissima sentenza, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha intrapreso la linea ‘dura’, sostenendo che le aziende europee possono proibire ai dipendenti di indossare simboli religiosi, politici e filosofici.
La diatriba, per specificare, parte da due casi di donne, una francese ed una belga, che volevano usare il velo islamico sul luogo di lavoro.
Secondo la sentenza il divieto di indossare il velo, nel contesto di lavoro, non costituisce discriminazione. La sentenza ha comunque stabilito il quadro entro il quale il divieto di portare il velo non costituisce discriminazione: è necessario che
tale norma derivi da una regola interna dell’impresa privata,
che tale regola obblighi a non indossare in modo visibile nessun segno politico, religioso, filosofico sul luogo di lavoro (come politica di neutralità di un’azienda).
Non si tratta quindi, come paventato da taluni, di una discriminazione nei confronti di una religione ma di uno status aziendale di ‘neutralità’ nei confronti di ogni religione e di ogni orientamento politico.
In realtà questa sentenza è solamente una delle tante in questo solco: come la sentenza 157/2015, con la quale la Corte aveva negato il ricorso di una donna che aveva voluto continuare ad insidiare il velo quando un preesistente regolamento aziendale lo proibiva.
Non solo. Il Codice di abbigliamento di un’impresa può anche arrivare a giustificare una disparità di trattamento, fondata sulla religione, se il codice d’abbigliamento e l’immagine d’impresa siano conformi al diritto dell’Unione.
Per valutare ciò, si prende in considerazione il tipo di attività lavorativa, il contesto, il tipo e la vistosità del segno religioso.
Insomma, di base è necessario che le politiche dell’impresa, per non essere discriminatorie, si conformino ad una ‘politica di neutralità ideologica e religiosa’.
Quando vietare un simbolo religioso diventa discriminazione
Al contrario, vietare un simbolo religioso diviene discriminatorio e quindi proibito nel momento in cui il divieto sia basato su un pregiudizio o uno stereotipo nei confronti di una certa religione o di un certo orientamento politico.
Come prevede la normativa antidiscriminatoria, un trattamento diverso rispetto a quello riservato alla generalità dei soggetti è possibile solo se sussiste un obbiettivo legittimo e se è proporzionato.
Laddove invece la legittimità dell’obbiettivo e la proporzionalità vengano meno, la decisione risulta essere discriminatoria: e, come tale, vietata.
Per esempio è inammissibile, secondo la sentenza 118/15, il licenziamento di una donna con il velo solamente sulla base di una lamentela del cliente. In questo caso il licenziamento è illegittimo: un’azienda non può vietare di indossare segni religiosi durante il contatto con la clientela.
Un’altra interessante sentenza è quella che la Corte di Giustizia dell’Unione Europea si era trovata ad affrontare con la compagnia di volo ‘British Airways’.
In questo caso l’addetta al check in era stata licenziata perché portava al collo una piccola catenina con la croce che era visibile dopo aver cambiato l’uniforme.
La Corte aveva giudicato il licenziamento inammissibile e sproporzionato, in quanto la compagnia aerea permetteva al personale musulmano di portare il velo e al personale Sikh di indossare il turbante, quindi non c’era motivo di vietare un simbolo di fede molto più piccolo rispetto al turbante o al velo, come il crocifisso.
Inoltre il diritto della lavoratrice di esprimere la sua fede era da rispettare, dato che la compagnia permetteva agli appartenenti ad altre religioni di portare i simboli della loro fede.
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