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Timestamp: 2020-07-14 03:19:59
Document Index: 106973424

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 326', '§ 615', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 3', '§56', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 56']

Lohnfortzahlung | Corona-Virus: Die Antworten auf die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen im Überblick
18.03.2020 ·Fachbeitrag ·Lohnfortzahlung
Corona-Virus: Die Antworten auf die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen im Überblick
| Das Corona-Virus legt die Welt lahm. Viele arbeitsrechtliche Fragen stehen im Raum: Wann besteht die Pflicht zur Arbeit? Wann zur Lohnzahlung? Wie ist es mit Home Office? Wie mit Überstunden? Welche Rechte gelten bei Betriebsschließung? Die Antworten auf die FAQ finden Sie im Überblick. |
Nicht erkrankte Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmern allerdings auch andere Aufgaben zuweisen. Das fällt unter sein Direktionsrecht. Er kann auch Überstunden anordnen, weil es sich um einen „außergewöhnlichen Fall“ handelt.
Der Arbeitgeber kann Home Office auch anordnen.
Der Arbeitgeber hat weiter die Pflicht, nicht erkrankte Arbeitnehmer zu beschäftigen. Nicht erkrankte Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet, ihre Arbeitsleistung zu erbringen.
In der Praxis stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber ein Freistellungsrecht hat. Hier ist eine Interessenabwägung geboten zwischen Freistellungsinteresse und Interesse an vertragsgemäßer Beschäftigung.
Der Arbeitgeber kann nicht einseitig Urlaub beim Arbeitnehmer anordnen. Das ist nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zulässig.
Ggf. kann der Arbeitgeber Betriebsferien bei vorübergehender Schließung des Betriebs anordnen (in Unternehmen mit Betriebsrat: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).
Der Arbeitgeber hat weiter die Pflicht, arbeitende Arbeitnehmer zu vergüten. Bleibt der Arbeitnehmer aus Frucht vor einer COVID-19-Erkrankung zu Hause, muss der Arbeitgeber ihn nicht weiter vergüten (§ 326 Abs. 1 BGB). Kann der Arbeitnehmer aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen (unbelasteten) Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (Wegerisiko).
Kann der Arbeitgeber den arbeitsfähigen und arbeitsbereiten Arbeitnehmer aus Gründen nicht beschäftigen, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen, muss er ihn weiter vergüten (Betriebs- bzw. Wirtschaftsrisiko, § 615 S. 3 BGB). Zu den Grünen zählen auch Auftragsmangel und/oder Betriebschließungen infolge der Corona-Krise. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.
Für diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln.
Arbeitgeber müssen auch bei behördlich angeordneter Betriebsschließung wegen eines Betriebsrisiko des Arbeitgebers weiter den Lohn fortzahlen (z. B. Betrieb auf Personenkontakt ausgelegt wie Kaufhäuser oder Arztpraxen).
Die Lohnfortzahlungen können sie sich aber von der zuständigen Behörde erstatten lassen (§ 56 Abs. 5 S. 1 Infektionsschutzgesetz [IfSG]). Der Arbeitgeber muss einen Antrag bei der zuständigen Behörde einreichen (§ 56 Abs. 5 S. 2 IfSG). Der Arbeitgeber ist nach § 56 Abs. 5 S. 1 IfSG zur Vorleistung der Lohnfortzahlung verpflichtet. Hat der Arbeitgeber nicht vorgeleistet, so kann auch der Arbeitnehmer bei der zuständigen Behörde den Antrag auf Lohnfortzahlung stellen (§ 56 Abs. 5 S. 3 IfSG).
Ist der Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Danach hat der Arbeitnehmer, sofern er gesetzlich krankenversichert ist, Anspruch auf Krankengeld.
Arbeitnehmer mit einer leichten Erkrankung der oberen Atemwege müssen wegen der bloßen Attestierung einer Arbeitsunfähigkeit nicht extra in die Praxis kommen. Voraussetzung hierfür ist, dass sie weder in den letzten 14 Tagen Kontakt zu einer Person hatten, bei der das neue Corona-Virus nachgewiesen wurde, noch sich in einem Gebiet aufgehalten haben, in dem gehäuft COVID-19-Fälle auftreten. Diese Regelung gilt auch für Kinder. In diesen Fällen dürfen Ärzte nach telefonischer Anamnese eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für bis zu sieben Tage ausstellen und dem Patienten per Post zusenden. Auf diese zeitlich befristete Ausnahmeregelung haben sich die KBV und der GKV-Spitzenverband heute geeinigt.
Der Arbeitgeber zahlt für sechs Wochen die Entschädigung anstelle der zuständigen Behörde aus (§56 Abs. 5 IfSG). Er kann sich den Betrag von der zuständigen Behörde erstatten lassen (§ 56 Abs. 5 S. 1 IfSG). Dazu muss er einen Antrag bei der zuständigen Behörde einreichen (§ 56 Abs. 5 S. 2 IfSG).
Hat der Arbeitgeber nicht vorgeleistet, kann auch der Arbeitnehmer bei der zuständigen Behörde den Antrag auf Lohnfortzahlung stellen (§ 56 Abs. 5 S. 3 IfSG).
Bei Selbstständigen richtet sich der Anspruch auf Verdienstausfall nach dem Gewinn des letzten Kalenderjahres (§ 56 IfSG).
Quelle: ID 46412921
01.04.2020 · Personalmanagement