Source: https://droitdutravailensuisse.com/2015/12/07/la-reparation-du-tort-moral-de-lemploye/
Timestamp: 2020-02-22 06:48:58+00:00
Document Index: 278509220

Matched Legal Cases: ['art. 328', 'art. 328', 'art. 27', 'art. 328', 'art. 97', 'art. 49', 'art. 49', 'art. 336', 'art. 49']

La réparation du tort moral de l’employé | Le droit du travail en Suisse
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L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité (art. 328 al. 1 CO).
L’art. 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu’assurent les art. 27 et 28 CC. D’une part, cette disposition interdit à l’employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur. D’autre part, elle impose à l’employeur la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur, laquelle comprend notamment la vie et la santé du travailleur, son intégralité corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit dans l’entreprise.
En cas de violation de l’art. 328 CO par l’employeur, le travailleur a en principe droit à des dommages-intérêts couvrant le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d’un autre employé, dommages-intérêts dont le mode et l’étendue se déterminent d’après les principes généraux des articles 97 ss et 41 ss CO.
Les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail sont les suivantes: la violation du contrat constitutif d’une atteinte illicite à la personnalité, un tort moral, une faute, un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral et l’absence d’autres formes de réparation. Une faute particulièrement grave de l’auteur de l’atteinte n’est pas requise. S’agissant d’une responsabilité contractuelle, la faute est présumée (art. 97 CO).
L’octroi d’une indemnité sur la base de l’art. 49 CO ne sera justifié que si la victime a subi un tort considérable qui doit se caractériser par des souffrances qui dépassent par leur intensité celles qu’une personne doit être en mesure de supporter seule, sans recourir au juge, selon les conceptions actuelles en vigueur. Il faut ainsi que l’atteinte ait une certaine gravité objective et qu’elle ait été ressentie par la victime, subjectivement et objectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime qu’une personne dans ces circonstances s’adresse au juge pour obtenir réparation. Ainsi, dans certaines situations, malgré l’illicéité de l’atteinte à la personnalité, la victime ne pourra bénéficier d’aucun dédommagement au titre du tort moral.
L’allocation et l’évaluation d’une indemnité à verser en application de l’art. 49 al. 1 CO dépendent avant tout de la gravité des souffrances causées par l’atteinte à la personnalité, et de la possibilité de l’adoucir sensiblement par le versement d’une somme d’argent. Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l’entreprise de l’employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d’un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère. N’importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d’une personne ne justifie pas une réparation.
Lorsque le salarié subit une atteinte à sa personnalité qui découle de son licenciement abusif, l’indemnité de l’art. 336a CO comprend en principe la réparation du tort moral. Le Tribunal fédéral admet toutefois l’application cumulative de l’art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu’une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer. Il en va ainsi des reproches à caractère diffamatoire, n’ayant aucun lien de connexité avec la relation de travail, que l’employeur adresse au travailleur à l’occasion de son licenciement, ou encore au dénigrement du second par le premier vis-à-vis de tiers et notamment de futurs employeurs potentiels du travailleur congédié.
(Tiré de CAPH/193/2015, consid. 3.1)
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