Source: https://www.flegl-rechtsanwaelte.de/befristetes-arbeitsverhaeltnis
Timestamp: 2016-10-23 20:19:43
Document Index: 358928507

Matched Legal Cases: ['§ 620', '§ 14', '§ 16', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 14', '§ 21']

Befristetes Arbeitsverhältnis | Flegl Rechtsanwälte
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Aus § 620 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ergibt sich, dass Arbeitsverhältnisse auch befristet abgeschlossen werden können. Das Arbeitsverhältnis endet beim zeitlich befristeten Arbeitsvertrag dann mit Ablauf einer bestimmten Zeit, ohne dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden müsste.
Daneben gibt es auch zweckbefristete Arbeitsverträge, bei dem das Erreichen eines vereinbarten Zwecks für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich ist. Das Erreichen des Zwecks ist dem Arbeitnehmer schriftlich anzuzeigen. Ohne einen sachlichen Grund können zeitlich befristete Arbeitsverträge für eine Dauer von maximal zwei Jahren geschlossen werden.
Detailliert geregelt sind Vorschriften und Bedingungen des befristeten Arbeitsvertrags im dritten Abschnitt des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge.
Zweck- und Zeitbefristung
Im Hinblick auf die Beendigung von befristeten Verträgen finden kündigungsrechtliche Schutzvorschriften nur sehr bedingt Anwendung, schließlich muss der Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) schreibt daher das Vorliegen eines sachlichen Grundes für eine Zweckbefristung zwingend vor.
Bei einer Zeitbefristung muss ein solcher Grund vorliegen, wenn das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre dauert (§ 14 Abs. 1 und 2 TzBfG). Ansonsten bestünde die Gefahr, dass über die Befristung von Arbeitsverhältnissen der Kündigungsschutz umgangen wird.
Dies ist insbesondere der Fall bei sogenannten Kettenarbeitsverträgen, wenn also der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über längere Zeit beschäftigt, aber jeweils nur auf der Basis hintereinandergeschalteter kurzfristiger Arbeitsverträge. Solche Kettenarbeitsverträge werden von der Rechtsprechung als ein einheitlicher unbefristeter Arbeitsvertrag behandelt, wenn nicht sachliche Gründe vor allem für die letzte Befristung vorliegen.
Befristete Arbeitsverhältnisse sind ferner für den Hochschulbereich (entsprechende Vorschriften des Hochschulbefristungsrechts wurden 2007 durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz erweitert) und für Vertretungsarbeitsverträge bei Mutterschutz oder Erziehungsurlaub gesetzlich normiert.
Außerhalb der gesetzlich bestimmten Fälle ist für die Beurteilung der Zulässigkeit der Befristung auf den sachlichen Grund abzustellen. Ein sachlicher Grund kann insbesondere gegeben sein, wenn ein neuer Arbeitnehmer erprobt werden soll oder wenn es sich um eine saisonabhängige Beschäftigung handelt.
Bei Vorliegen einer unzulässigen Befristungsabrede ist das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen und bedarf zur Beendigung der Kündigung (§ 16 TzBfG).
Kündigung vor Ablauf des befristeten Vertrages
Generell gilt, dass eine ordentliche Kündigung für den befristeten Vertrag vor Ablauf der Zeit bzw. dem Erreichen des Zwecks ausgeschlossen ist. Etwas anderes kann nur gelten, wenn dies im Rahmen eines Arbeits- oder Tarifvertrages vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG, siehe aber die Spezialregelung des § 15 Abs. 4 TzBfG).
Die außerordentliche Kündigung ist dagegen auch beim befristeten Vertrag möglich. Maßgeblich ist aber, wie beim unbefristeten Vertrag, das Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB, der die Kündigung rechtfertigt. Ein vertragliches Ausschließen der außerordentlichen Kündigung ist nicht möglich.
Besonderheiten des befristeten Vertrages
Zusammenfassend stellen sich die Besonderheiten des befristeten Vertrags wie folgt dar:
Die Schriftform ist zwingend (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Der befristete Vertrag endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, bei Ablauf einer vereinbarten Zeit oder bei Eintritt eines vereinbarten Ereignisses.
Die ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, wenn die Vertragsparteien nichts anderes vereinbart haben.
Abgrenzung zu den auflösend bedingten Arbeitsverträgen
Im Unterschied zum zweckbefristeten Vertrag enden auflösend bedingte Arbeitsverträge nicht mit dem Erreichen eines vereinbarten Zwecks, sondern bei Eintritt eines zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ungewissen Ereignisses. An die Zulässigkeit solcher Verträge stellte die Rechtsprechung bisher sehr strenge Anforderungen, da auch durch diese Gestaltungsform das Kündigungsschutzrecht umgangen werden könnte. Der Bedingungseintritt musste durch objektive Umstände bestimmbar sein; das Unternehmerrisiko durfte nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden (Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei fallenden Umsatzzahlen).
Prinzipiell haben diese Kriterien noch Gültigkeit. § 21 TzBfG verlangt zudem auch hier das Vorliegen eines sachlichen Grundes. Keine Bedenken sind gegen die Zulässigkeit einer auflösenden Bedingung einzuwenden, wenn die Bedingung im Interesse des Arbeitnehmers liegt oder auf seinen Wunsch hin erfolgt ist, z.B. die Vereinbarung des Vertragsendes, sobald der Arbeitnehmer eine andere Stelle gefunden hat.
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