Source: https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/rolle-des-integrationsamts-bei-kuendigung-schwerbehinderter-mensch_76_68754.html
Timestamp: 2017-11-19 21:45:43
Document Index: 31318480

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 68', '§ 134', '§ 90', '§ 90', '§ 90', '§ 90', '§ 89', '§ 71', '§ 89', '§ 89', '§ 89', '§ 84', '§ 91', '§ 87', '§ 88', '§ 88', '§ 89', '§ 91', '§ 88', '§ 88', '§ 91', '§ 95']

Rolle des Integrationsamts bei Kündigung schwerbehinderter Mensch | Personal | Haufe
11.08.2011 | Arbeitsrecht
Die arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Es muss nicht alle Voraussetzungen überprüfen, sondern den Fokus auf den Aspekt der Schwerbehinderung richten. Es hat ein Ermessensspielraum und ist an Fristen gebunden.
Ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderter Menschen gefährdet, hat der Arbeitgeber darüber hinaus frühzeitig unter Beteiligung von Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Integrationsamt Möglichkeiten zu erörtern, um das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortzusetzen (§ 84 Abs. 1 SGB IX).
Fehlende Zustimmung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung
Ist aus seiner Sicht eine Kündigung unvermeidlich, muss er das Integrationsamt einbinden. Die Zustimmungsbedürftigkeit gilt für alle Arten von Arbeitsverhältnissen, wenn
der Arbeitnehmer mindestens einen Grad der Behinderung (GdB) von 50 aufweist
oder bei einem GdB von mindestens 30 einem Schwerbehinderten durch behördliche Entscheidung gleichgestellt ist (§ 68 SGB IX).
Liegt die Zustimmung des Integrationsamts nicht bei Ausspruch der Kündigung vor, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung (§ 134 BGB).
Maßgeblich: Objektives Vorliegen der Schwerbehinderung
Maßgeblich ist grundsätzlich das objektive Vorliegen einer Schwerbehinderung. Der Feststellungsbescheid über eine Schwerbehinderung hat insoweit lediglich deklaratorische Wirkung. Bei Gleichstellungen kommt es dem gegenüber auf den konstitutiv wirkenden Gleichstellungsbescheid an.
Von der grundsätzlichen Zustimmungsbedürftigkeit macht der Gesetzgeber verschiedene Ausnahmen. Sie entfällt etwa für Arbeitnehmer
deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX) oder
deren Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wird, sofern sie das 58. Lebensjahr vollendet haben und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung auf Grund eines Sozialplanes haben, wenn der Arbeitgeber ihnen die Kündigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt hat und sie der beabsichtigten Kündigung bis zu deren Ausspruch nicht widersprechen (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX).
Entsprechendes gilt bei Entlassungen, die aus Witterungsgründen vorgenommen werden, sofern die Wiedereinstellung der schwerbehinderten Menschen bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist (§ 90 Abs. 2 SGB IX), oder wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderung nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte (§ 90 Abs. 2a SGB IX).
Das Integrationsamt prüft im Rahmen des Antragsverfahrens lediglich, ob und inwieweit die Kündigung durch die besonderen Leiden des schwerbehinderten Menschen bedingt ist.
Eine Prüfung der übrigen Kündigungsvoraussetzungen erfolgt grundsätzlich nicht. Die behördliche Zustimmung ermöglicht dem Arbeitgeber nur die Rechtsstellung, die er hätte, wenn es den Sonderkündigungsschutz nicht gäbe. Anderes gilt nur bei offensichtlicher Unwirksamkeit der beabsichtigten Kündigung.
Beabsichtigt der Arbeitgeber den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung, ist die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, einen bestimmten Arbeitsplatz einsparen zu wollen, grundsätzlich hinzunehmen.
Das Integrationsamt hat allerdings zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers, ggf. nach zumutbaren Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen, möglich erscheint.
Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung ist zu prüfen, inwieweit eine dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung auf dessen Behinderung beruht. Selbst wenn ein Zusammenhang besteht, kann eine Zustimmung gleichwohl erfolgen, wenn der Schwerbehinderte etwa die Würde und das Persönlichkeitsrecht anderer Betriebsangehöriger verletzt hat.
Wird die Zustimmung zu einer personenbedingten Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit beantragt, darf diese nur erteilt werden, wenn infolge hoher Fehlzeiten in den vergangenen Jahren die Prognose gerechtfertigt ist, dass mit einer sinnvollen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht mehr gerechnet und kein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann.
Das Integrationsamt trifft seine Entscheidung über den Zustimmungsantrag grundsätzlich nach pflichtgemäßem Ermessen. Dabei sind die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen. Je weniger der Kündigungsgrund mit der Behinderung im Zusammenhang steht, umso mehr verlieren die Interessen des Arbeitnehmers an Bedeutung.
In gesetzlich näher definierten Fällen ist die Ermessensentscheidung des Integrationsamtes allerdings eingeschränkt.
So „muss“ die beantragte Zustimmung erteilt werden bei Kündigungen in Betrieben und Dienststellen, die nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst werden, wenn zwischen dem Tage der Kündigung und dem Tag, bis zu dem Gehalt oder Lohn gezahlt wird, mindestens drei Monate liegen (§ 89 Abs. 1 Satz 1 SGB IX).
Unter den gleichen Voraussetzungen „soll“ sie auch bei Kündigungen in Betrieben und Dienststellen erteilt werden, die nicht nur vorübergehend wesentlich eingeschränkt werden, wenn die Gesamtzahl der weiterhin beschäftigten schwerbehinderten Menschen zur Erfüllung der Beschäftigungspflicht nach § 71 SGB IX ausreicht (§ 89 Abs. 1 Satz 2 SGB IX).
Darüber hinaus „soll“ das Integrationsamt die Zustimmung erteilen, wenn dem schwerbehinderten Arbeitnehmer ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist (§ 89 Abs. 2 SGB IX).
Für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen, wenn die weiteren im Gesetz genannten Voraussetzungen erfüllt sind (§ 89 Abs. 3 SGB IX).
Folgen fehlenden betrieblichen Eingliederungsmanagements
Die fehlende Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 84 SGB Abs. 2 SGB IX) kann im Rahmen der Ermessensentscheidung zur Ablehnung des Antrags führen.
Die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung „soll“ erteilt werden, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht (§ 91 Abs. 4 SGB IX).
Die Zustimmung zur Kündigung beantragt der Arbeitgeber schriftlich bei dem für den Sitz des Betriebs oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamt. Das Integrationsamt holt eine Stellungnahme des Betriebsrats oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den Arbeitnehmer an (§ 87 SGB IX).
Das Integrationsamt soll die Entscheidung über eine ordentliche Kündigung, falls erforderlich auf Grund mündlicher Verhandlung, innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrags treffen (§ 88 Abs. 1 SGB IX).
Im Hinblick auf einzelne Tatbestände „soll“ die Entscheidung nicht nur innerhalb eines Monats erteilt werden, sondern „muss“, da sie andernfalls als erteilt gilt (§ 88 Abs. 5 i. V. m. § 89 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 SGB IX).
Im Fall der Beantragung der Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung hat das Integrationsamt die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen nach Antragseingang zu treffen (§ 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX). Die Entscheidung wird dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zugestellt. Die Bundesagentur für Arbeit erhält eine Abschrift der Entscheidung (§ 88 Abs. 2 SGB IX).
Wichtig: Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung, kann der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung erklären (§ 88 Abs. 3 SGB IX). Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist zugehen. Nach Erteilung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung darf der Arbeitgeber hingegen regelmäßig nur außerordentlich kündigen, wenn die Kündigung unverzüglich erfolgt (§ 91 Abs. 5 SGB IX).
Bei dem Antragsverfahren handelt es sich um ein verwaltungsrechtliches Verfahren, so dass sich an den Bescheid der Behörde ein Widerspruchs- und Klageverfahren anschließen kann. Ein gegen die Zustimmung zur Kündigung vom Arbeitnehmer eingelegter Widerspruch hat jedoch keine aufschiebende Wirkung. Der Arbeitgeber darf die Kündigung somit (zunächst) aussprechen. Wird später gerichtlich die Fehlerhaftigkeit der Zustimmung festgestellt, gilt die Kündigung als von Anfang an unwirksam.
Insolvenzverfahren, Antrag auf Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten
Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist die Schwerbehindertenvertretung vorab anzuhören. Ein Verstoß dagegen führt seit 1.1.2017 gemäß § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX zur Unwirksamkeit der Kündigung.mehr