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Timestamp: 2017-09-26 00:09:09+00:00
Document Index: 62469697

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 18', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 12', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 4', 'art. 19', 'art. 2110', 'art. 150', 'art. 8', 'art. 1322', 'art. 8', 'art. 1']

contratto a tempo parziale: disciplina e questioni
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Il contratto a tempo parziale, la disciplina giuridica e le questioni controverse, la simulazione relativa e la trasformazione in tempo pieno, i requisiti formali del contratto e gli effetti sul contratto
trasformazione da part time in tempo pieno e viceversa
clausole elastiche e di flessibilità
Il contratto a tempo parziale trova la sua organica disciplina nella legge n 61 del 2000.
Il contratto a tempo parziale prevede un orario di lavoro inferiore rispetto all'orario normale di 40 ore settimanali o a quello inferiore previsto dal CCNL applicato in azienda.
Tale minor durata della prestazione lavorativa può discendere dallo svolgimento della prestazione medesima solo in alcuni momenti dell'anno (c.d. part time veritcale) ovvero dalla collocazione della prestazione in un arco temporale giornaliero di minor durata rispetto all'orario di lavoro dei lavoratori a tempo pieno (c.d. part time orizzontale).
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve, ai fini della prova, essere stipulato in forma scritta con indicazione della durata della prestazione e della sua collocazione.
In mancanza dell'indicazione della durata della prestazione, il lavoratore potrà richiedere la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a tempo pieno dalla data dell'accertamento giudiziale; in mancanza dell'indicazione della collocazione, invece, sarà il giudice a stabilirla, tenuto conto delle indicazioni del CCNL applicabile o, in difetto, secondo equità.
La giurisprudenza ha avuto modo di occuparsi di numerose questioni in tema di part time.
Di recente, la Suprema Corte ha avuto modo di occuparsi del diritto di precedenza riconosciuto in favore dei lavoratori a tempo parziale in caso di nuove assunzioni a tempo pieno (diritto di precedenza esistente solo laddove contrattualmente stabilito). La S.C. ha chiarito che il diritto di precedenza può ritenersi operante solo laddove sia configurabile una sostanziale indifferenza per il datore di lavoro di utilizzare il lavoratore già in servizio a tempo parziale o un lavoratore da assumere ex novo (nella specie, trattandosi di una nuova assunzione da realizzarsi mediante contratto di apprendistato la S.C. ha ritenuto inconfigurabile questa indifferenza).
Più di una volta, poi, la S.C. ha ritenuto inconfigurabile il g.m.o. di licenziamento derivante dal rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto lavorativo da tempo parziale a tempo pieno.
Altra ipotesi frequente nella prassi è quella della simulazione parziale del contratto di lavoro a tempo parziale qualora risulti acclarato che, nonostante la formalizzazione del rapporto di lavoro con orario a tempo ridotto, la prestazione di lavoro sia, nei fatti, svolta a tempo pieno. In tal caso, la S.C. ha ritenuto il diritto del lavoratore all'accertamento dell'esistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno con ogni relativa conseguenza di legge.
Cassazione civile sez. lav. 26 aprile 2013 n. 10075
Il diritto di precedenza in favore dei lavoratori a tempo parziale, previsto, in caso di nuove assunzioni, dall'art. 5, secondo comma, del d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, presuppone l'indifferenza, per le esigenze oggettive del datore di lavoro, tra l'assunzione di nuovo personale e la trasformazione in contratti di lavoro a tempo pieno di rapporti a tempo parziale già costituiti, in funzione dello svolgimento di mansioni identiche oppure equivalenti e, come tali, reciprocamente fungibili. In caso contrario, la trasformazione del rapporto di lavoro non risulterebbe sostitutiva rispetto all'assunzione di nuovo personale a tempo pieno e comporterebbe, perciò, un aggravio, non voluto dalla legge, dell'obbligo imposto al datore di lavoro. La condizione di equivalenza non è configurabile in presenza di un contratto a causa mista, come quello di apprendistato, in cui l'attività formativa concorre con quella lavorativa a integrare la fattispecie legale.
In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, allorquando le esigenze produttive sopravvenute, lungi dall'implicare la soppressione della posizione lavorativa ne impongano, invece, il potenziamento, non sussiste il giustificato motivo oggettivo di licenziamento a fronte di un rifiuto del lavoratore di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno.
Ai fini dell'operatività della disciplina riguardante il regime di stabilità reale, il requisito dimensionale dell'impresa in rapporto al numero dei dipendenti occupati, stabilito dall'art. 18 l. n. 300/1970, deve tenere conto dei lavoratori a tempo parziale in proporzione della sola quota di orario effettivamente svolto, come previsto dall'art. 6 d.lg. n. 61/2000, e tale modalità di calcolo va applicata, per non incorrere in irragionevoli e quindi costituzionalmente illegittime disparità di trattamento, anche in riferimento a periodi precedenti all'entrata in vigore di tale art. 6.
Tribunale Perugia 14 giugno 2012
In caso di violazione da parte del datore di lavoro del diritto di precedenza di cui all'art. 12 ter d.lg. 25 febbraio 2000 n. 61, come inserito dall'art. 1 comma 44 l. 24 dicembre 2007 n. 247, il lavoratore avrà diritto alla conversione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, nonché al risarcimento del danno consistente nella differenza fra la retribuzione percepita e quella che avrebbe ricevuto lavorando a tempo pieno, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo.
Cassazione civile sez. lav. 01 febbraio 2012 n. 1430
La distribuzione dell'orario della prestazione, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno, integra il nucleo stesso del contratto di lavoro a tempo parziale e la ragion d'essere della particolare garanzia costituita dalla forma scritta, che assolve alla funzione di evitare che il datore di lavoro, avvalendosi di una carente o generica pattuizione sull'orario, possa modificarla a proprio piacimento a fini di indebita pressione sul lavoratore. Ne consegue che il contratto di lavoro part-time che non rechi l'indicazione scritta della distribuzione oraria è nullo e non dà titolo al beneficio contributivo previsto dall'art. 5, comma 5, del d.l. n. 726 del 1984, dovendosi escludere che la previsione di cui all'art. 8, comma 2, del d.lg. n. 61 del 2000, che ha escluso la sanzione della nullità in caso di mancanza o indeterminatezza delle indicazioni sulla collocazione temporale, abbia efficacia retroattiva non trattandosi di norma di interpretazione autentica. (Nell'affermare il principio in fattispecie relativa a contratti anteriori all'entrata in vigore dell'art. 8, comma 2, del d.lg. n. 61 del 2000, la S.C. ha escluso la retroattività di tale disposizione, ai sensi della quale l'eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto delle indicazioni sulla collocazione temporale dell'orario non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale).
Cassazione civile sez. lav. 29 agosto 2011 n. 17726
In tema di lavoro a tempo parziale, il rispetto del principio di non discriminazione, di cui all'art. 4 del d.lg. n. 61 del 2000, attuativo della direttiva 97/81/Ce relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale, comporta che il lavoratore in regime di part-time non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, che va individuato esclusivamente in quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi di cui all'articolo 1, comma 3, dello stesso decreto (contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, contratti collettivi territoriali stipulati dai medesimi sindacati e contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali, di cui all'art. 19 l. 20 maggio 1970 n. 300, e successive modificazioni). Ne consegue che, ai fini della suddetta comparazione, non sono ammissibili criteri alternativi, quale quello del sistema della turnazione continua ed avvicendata seguita dai lavoratori a tempo pieno.
Cassazione civile sez. lav. 04 maggio 2011 n. 9769
Ancorché la legge che disciplina lo schema negoziale del rapporto di lavoro a tempo ridotto, cd. "part-time", demandi alla contrattazione collettiva e, quindi, alle "OO.SS. (Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative) l'individuazione in concreto dei criteri preferenziali in presenza dei quali è configurabile la compressione della durata della prestazione lavorativa, il lavoratore non può esigere la conversione del suo rapporto di lavoro a tempo pieno con quello a tempo ridotto, in quanto l'opportunità e/o la convenienza di adottare tale regime negoziale rientra nella cd. "discrezionalità imprenditoriale" del datore di lavoro, consistente nel potere di costui di operare le rispettive scelte e politiche aziendali in maniera autonoma ed insindacabile.
Cassazione civile sez. lav. 30 dicembre 2009 n. 27762
In tema di periodo di comporto per il lavoro a tempo parziale verticale, anche dopo l'entrata in vigore della disciplina dettata dal d.lg. n. 61 del 2000 - che ha introdotto il principio di non discriminazione tra lavoro a tempo parziale e lavoro a tempo pieno - il giudice, mediante il ricorso alle fonti indicate dall'art. 2110 c.c., può provvedere al riproporzionamento al fine di evitare conseguenze eccessivamente onerose per il datore di lavoro, non ostandovi la circostanza che il potere di modulazione della durata di tale periodo sia demandato alla contrattazione collettiva, attesa la necessità, in assenza di quest'ultima, di applicare il rapporto di proporzionalità in relazione alla durata temporale dell'impegno lavorativo. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione della corte territoriale che aveva ritenuto legittimo il licenziamento della lavoratrice con contratto a tempo parziale verticale per superamento del periodo di comporto previsto dall'art. 150 del c.c.n.l. del settore turismo e pubblici esercizi, applicando il rapporto di proporzionalità alla disposizione negoziale collettiva e all'impegno lavorativo rapportato al tempo, così determinando in 135 il numero dei giorni per anno di conservazione del posto di lavoro, superato per essersi la lavoratrice assentata per un periodo maggiore).
Tribunale Milano sez. lav. 09 dicembre 2010 n. 5140
L'art. 8, comma 2 del d.lgs. n. 61 del 2000 dispone che l'eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto della collocazione temporale dell'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed all'anno non comporta la nullità del contratto di lavoro ma spetta a giudice, in questo caso, provvedere a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa, tenuto conto, in particolare, delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto di lavoro a tempo parziale mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa nonché delle esigenze del datore di lavoro.
Cassazione civile sez. lav. 28 ottobre 2009 n. 22823
Esistono attività economiche che si svolgono soltanto in determinati periodi dell'anno, e che richiedono perciò personale (o un supplemento di personale) solo in questi periodi.Pertanto, è pienamente legittima la limitazione della prestazione a questi periodi e l'attribuzione al rapporto di una forma di stabilità funzionale alla sua periodica ripetizione, rispondendo ad esigenze pratiche di entrambe le parti: è interesse dei lavoratori lo svolgimento di un'attività lavorativa in quel determinato periodo dell'anno (oppure almeno in esso), ma è interesse del datore di lavoro poter contare per quel periodo sull'apporto lavorativo di personale già conosciuto e già a conoscenza del lavoro da svolgere.Queste opposte esigenze appaiono sicuramente meritevoli di tutela, come richiesto dall'art. 1322 c.c., e conseguentemente sono validi i contratti destinati a soddisfarle. Tale forma contrattuale (part-time verticale) è perfettamente lecita ed ammissibile non solo quando prevista dalla contrattazione collettiva, ma anche quando concordata dalle parti singole (anche soltanto nel senso di essere imposto dal datore ed accettato dal prestatore).La piena legittimità di questa forma negoziale e la sua ammissibilità devono estendersi necessariamente anche ai rapporti orali, non formalizzati.
Cassazione civile sez. lav. 11 ottobre 1996 n. 8904
Un rapporto di lavoro subordinato formalmente a tempo parziale va qualificato come a tempo pieno laddove il prestatore osservi di fatto un orario superiore a quello pattuito, nella specie coincidente con il tempo pieno: il giudice può qualificare come a tempo pieno un rapporto di lavoro subordinato formalmente a tempo parziale, sia accertando la presenza di una simulazione relativa, sia verificando che la prestazione si è effettivamente svolta secondo determinate modalità.
L n 61 del 2000
4. Le assunzioni a termine, di cui al decreto legislativo 9 ottobre 2001, n. 368 , e successive modificazioni, di cui all' articolo 8 della legge 23 luglio 1991, n. 223 , e di cui all' articolo 4 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 , possono essere effettuate anche con rapporto a tempo parziale, ai sensi dei commi 2 e 3
1. Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini e per gli effetti di cui all'art. 8, comma 1. Fatte salve eventuali più favorevoli previsioni dei contratti collettivi di cui all'art. 1, comma 3, il datore di lavoro è altresì tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare .
1. Nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, anche a tempo determinato ai sensi dell' articolo 1 del decreto legislativo 9 ottobre 2001, n. 368 , il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate con il lavoratore ai sensi dell'articolo 2, comma 2, nel rispetto di quanto previsto dai commi 2, 3 e 4 .
2. I contratti collettivi stipulati dai soggetti indicati nell' articolo 1 , comma 3, stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili e le relative causali in relazione alle quali si consente di richiedere ad un lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare, nonché le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai contratti collettivi stessi.
3-bis) condizioni e modalita' che consentono al lavoratore di richiedere l'eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche stabilite ai sensi del presente comma.
8. L'esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonche' di modificare la collocazione temporale della stessa comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese tra le parti, di almeno due giorni lavorativi, nonche' il diritto a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme fissate dai contratti collettivi di cui all'articolo 1, comma 3.
9. La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale ai sensi del comma 7 richiede il consenso del lavoratore formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro, reso, su richiesta del lavoratore, con l'assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo. L'eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. Ferme restando le ulteriori condizioni individuate dai contratti collettivi ai sensi del comma 7, al lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui all'articolo 12-bis del presente decreto ovvero in quelle di cui all'articolo 10, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e' riconosciuta la facolta' di revocare il predetto consenso.
2. L'eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto delle indicazioni di cui all' articolo 2 , comma 2, non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale. Qualora l'omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. Qualora invece l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi di cui all'articolo 3, comma 7, o, in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto in particolare delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa. Nel corso del successivo svolgimento del rapporto, è fatta salva la possibilità di concordare per iscritto clausole elastiche o flessibili ai sensi dell'articolo 3, comma 3. In luogo del ricorso all'autorità giudiziaria, le controversie di cui al presente comma ed al comma 1 possono essere, risolte mediante le procedure di conciliazione ed eventualmente di arbitrato previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro di cui all' articolo 1 , comma 3 .
2-bis. Lo svolgimento di prestazioni elastiche o flessibili di cui all'articolo 3, comma 7, senza il rispetto di quanto stabilito dall' articolo 3 , commi 7, 8, 9 comporta a favore del prestatore di lavoro il diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno.