Source: https://www.arbeitsrecht.org/personalrat/mitbestimmung-personalrat/kennen-sie-probearbeiten-und-schnuppertage/
Timestamp: 2017-03-30 02:46:25
Document Index: 118539215

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 8', '§ 30', '§ 622', '§ 14', '§ 5', '§ 4', '§ 15', '§ 15', '§ 20', '§ 11', '§ 9']

Probearbeiten und Schnuppertage | Arbeitsrecht.org
Kennen Sie Probearbeiten und Schnuppertage? – Arbeitsrecht.org
Arbeitsrecht.orgArbeitnehmer / Bewerbung / Einstellung / Kennen Sie Probearbeiten und Schnuppertage? Kennen Sie Probearbeiten und Schnuppertage?12.04.2016In der freien Wirtschaft sind Probearbeiten und Schnuppertage weit verbreitet: Ein Bewerber oder ein noch Unschlüssiger arbeitet 1 oder 2 Tage in der Dienststelle. Dann entscheidet Ihre Dienststellenleitung über die Einstellung. Was Sie als Personalrat über die Schnuppertage wissen sollten, lesen Sie hier:
Wie werden Sie beteiligt?
Bei einem befristeten Probearbeitsverhältnis – egal, wie lange es dauert – haben Sie immer ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung.
Bei einem sogenannten Schnupper- oder Einfühlungsverhältnis besteht seitens des Personalrats allerdings kein Mitbestimmungsrecht, weil es sich hier um keine Einstellung handelt.
Im Übrigen gilt: Sie als Personalrat können auch bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit Bedenken anmelden oder ihr widersprechen. Möchte Ihre Dienststellenleitung das befristete Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen, dann kann sie es ohne Kündigung einfach auslaufen lassen. Dann haben Sie auch in diesem Punkt kein Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrecht.
Schnupperverhältnis
Reicht es Ihrem Dienstherrn für eine Entscheidung aus, dass ein Bewerber nur für wenige Tage in der Dienststelle probeweise arbeitet, kann er ein sogenanntes Schnupperverhältnis (auch Einfühlungsverhältnis genannt) eingehen. Vorteilhaft daran ist, dass für die Dienststelle so gut wie keine Kosten entstehen, denn die Tätigkeit muss nicht vergütet werden. Es besteht aber auch keine Arbeitspflicht. Zudem hat Ihre Dienststellenleitung kein Weisungsrecht.
Kurze befristete Beschäftigung
Muss der Bewerber etwas intensiver in die Arbeitsabläufe integriert werden, ist eine längerfristige Beschäftigung zur Erprobung jedoch nicht notwendig, dann empfiehlt sich der Abschluss eines kurzfristigen Arbeitsverhältnisses. Rechtlich gesehen basiert die kurzfristige Beschäftigung auf einem befristeten Arbeitsvertrag – mit Arbeits- und Vergütungspflicht.
Achtung: Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt, § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)! Meist liegt zudem eine kurzfristige Beschäftigung im Sinne des Sozialversicherungsrechts vor (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 Sozialgesetzbuch Viertes Buch). Deren Hauptmerkmal ist, dass die Beschäftigung auf längstens 2 Monate oder 50 Arbeitstage im Jahr begrenzt ist. Dies kann für die Sozialversicherungspflicht von Bedeutung sein.
Wichtig: Bei Beschäftigten, auf die der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) anwendbar ist, hat Ihr Dienstherr § 30 Abs. 4 TVöD zu beachten. Eine Befristung muss hier mindestens 6 Monate lang sein.
Befristetes Probearbeitsverhältnis
Ist aufgrund der betrieblichen oder persönlichen Umstände eine längere Erprobung (mehrere Wochen bis zu maximal 6 Monaten, wobei ab 3 Monaten der Mindestlohn zu beachten wäre) nötig, bietet sich ein befristetes Probearbeitsverhältnis an. Auch hierbei handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag. Deshalb gilt: Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Innerhalb der festgelegten Spanne ist das Probearbeitsverhältnis dann mit einer Frist von 2 Wochen zu jedem beliebigen Termin kündbar (§ 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch).
Wichtig: Allerdings muss die Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden. Denn ohne ausdrückliche Festlegung einer Kündigungsmöglichkeit muss Ihre Dienststellenleitung das befristete Probearbeitsverhältnis bis zum Schluss „aussitzen“!
Hat sich Ihre Dienststellenleitung für ein befristetes Probearbeitsverhältnis entschieden, so muss zudem ausdrücklich vertraglich vereinbart werden, dass es sich um einen befristeten Probearbeitsvertrag handelt. Denn eine Befristung zum Zweck der Erprobung ist als sachlicher Grund gesetzlich anerkannt (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG).
Dauer der Erprobungszeit muss festgelegt werden
Ihre Dienststellenleitung kann den Umfang der Erprobungszeit grundsätzlich frei bestimmen. Allerdings sind unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit nur solche Vereinbarungen über die Dauer der Probezeit zulässig, die mit dem Erprobungszweck vereinbar sind.
Vergütungsfrage vorab klären
Grundsätzlich schuldet Ihre Dienststellenleitung für die befristete Probetätigkeit die vereinbarte Vergütung. Nur bei einem Schnupper- oder Einfühlungsverhältnis ist sie nicht verpflichtet, eine Vergütung zu bezahlen. Dies gilt selbst dann, wenn die Zusammenarbeit nicht nur einen Tag dauert, sondern sich über mehrere Tage erstreckt.
Anders ist die Rechtslage dann, wenn eine Vergütungspflicht durch einen Tarifvertrag oder eine dienstliche Vereinbarung vorgegeben ist. Um Missverständnisse auszuschließen, sollte Ihre Dienststellenleitung klar regeln, ob und was sie dem Bewerber bezahlen möchte.
Wann Sozialversicherungsbeiträge anfallen
Hat sich Ihre Dienststellenleitung für ein Schnupper- oder Einfühlungsverhältnis entschieden, dann besteht keine Sozialversicherungspflicht. Denn Ihre Dienststellenleitung zahlt in diesen Fällen auch keine Vergütung. Im Übrigen gilt: Sozialversicherungsrechtlich ist entscheidend, wie lange die Erprobung dauert: Handelt es sich um eine kurzfristige Beschäftigung (der Beschäftigungszeitraum liegt unter 2 Monaten beziehungsweise 50 Arbeitstagen innerhalb eines Jahres), dann braucht Ihre Dienststellenleitung keine Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen – auch keine Pauschalbeiträge.
Wenn sie eine längere Erprobungszeit für notwendig hält – es sich also definitiv um keine kurzfristige Beschäftigung handelt –, ist das Arbeitsverhältnis sozialversicherungspflichtig.
Das gilt im Krankheitsfall
Auch für zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse gelten im Krankheitsfall die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Dem steht nicht entgegen, dass hier eventuell keine Sozialversicherungspflicht besteht. Das bedeutet letztendlich: Im Krankheitsfall besteht eine Lohnfortzahlungspflicht für maximal 6 Wochen.
Übrigens: Unabhängig von einer etwaigen Sozialversicherungspflicht oder der Dauer der Probearbeit ist Ihr „Schnupperer“ immer gesetzlich unfallversichert. Ausnahme: Die Probearbeit erfolgt auf Initiative des zukünftigen Mitarbeiters selbst.
Wann der Probearbeiter einen Urlaubsanspruch hat
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaub, also auch der Probearbeiter. Voraussetzung ist jedoch, dass er mindestens einen vollen Monat bei Ihnen beschäftigt ist. Bei einem Schnupperverhältnis entsteht daher in der Regel kein Urlaubsanspruch.
Bei einer kurzfristigen Beschäftigung oder im Probearbeitsverhältnis besteht pro vollen Monat der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs, § 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Erst wenn das Beschäftigungsverhältnis länger als 6 Monate dauert, kann nach § 4 BUrlG ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub entstehen.
Mitarbeiter auf Probe und Meldepflicht
Einen Mitarbeiter in einem unbezahlten Einfühlungsverhältnis braucht Ihre Dienststellenleitung nicht anzumelden. Ansonsten ist der Mitarbeiter auf Probe bei der zuständigen Krankenkasse zu melden. Dies gilt auch bei einer kurzfristigen Beschäftigung. Für versicherungsfreie kurzfristige Beschäftigte muss Ihre Dienststellenleitung jedoch keine Jahresmeldungen oder Unterbrechungsmeldungen abgeben.
Die Anmeldung ist innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Beginn der Beschäftigung vorzunehmen. Abzumelden ist der Mitarbeiter auf Probe innerhalb von 6 Wochen nach Ende der Beschäftigung. Und sollte das Probeverhältnis nur 1 Woche andauern, kann Ihre Dienststellenleitung An- und Abme dung bei Arbeitsbeginn gleichzeitig vornehmen.
Welche Kündigungsmöglichkeiten bestehen?
Klappt die Zusammenarbeit bei einem Schnupperarbeitsverhältnis nicht, kann Ihre Dienststellenleitung den Bewerber ohne Weiteres wieder nach Hause schicken.
Ein befristetes kurzfristiges Arbeitsverhältnis zur Erprobung kann Ihre Dienststellenleitung – wenn keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vorgesehen ist – vor Ablauf der Befristung grundsätzlich nur außerordentlich kündigen. Eine ordentliche Kündigung ist vor Ablauf des Befristungszeitraums gesetzlich nicht vorgesehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG); man kann sie aber vereinbaren. Und davon machen die meisten Dienststellenleitungen Gebrauch!
Mitarbeiter soll nach Erprobung nicht eingestellt werden
Kommt Ihre Dienststellenleitung zu dem Entschluss, dass der Erprobte nicht in die Dienststelle passt, endet die Zusammenarbeit spätestens mit Fristablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Wichtig: Sollte der Mitarbeiter nach Fristablauf weiterarbeiten (wollen), muss Ihre Dienststellenleitung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort widersprechen und den Mitarbeiter auffordern, die Dienststelle zu verlassen. Sonst kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen (§ 15 Abs. 5 TzBfG)!
Wenn Ihr Dienstherr den Erprobten behalten will
Ist Ihre Dienststellenleitung mit dem Kandidaten einverstanden, so kann sie mit diesem einen neuen Arbeitsvertrag schließen. Dazu hebt sie den befristeten Vertrag vorher auf oder wartet einfach dessen Ablauf ab.
Wie lange darf erprobt werden?
Für welche Zeiträume welches Erprobungsverhältnis sinnvoll ist, steht leider nicht im Gesetz. Länger als 2 Wochen sollte eine Probearbeit aber nicht dauern.
Vorsicht bei besonderen Personengruppen
Auszubildende: Bei Auszubildenden ist eine Probezeit gesetzlich vorgeschrieben, § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Sie muss mindestens 1 Monat betragen, höchstens jedoch 4 Monate. Die Dauer der Probezeit ist schriftlich niederzulegen (§ 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 BBiG). Beachten Sie hier auch die Regelungen der einschlägigen Tarifverträge. Vor einem Ausbildungsverhältnis bietet sich deshalb ein Schnupperpraktikum an. Dies kann über einige Tage gehen, aber auch 8- bis 14-tägig sein.
Schwangere: Sollte die potenzielle Arbeitnehmerin während des befristeten Probeverhältnisses schwanger werden, so kann ihr während der Probezeit grundsätzlich nicht gekündigt werden (§ 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz). Mit Ablauf der Befristung endet jedoch das Arbeitsverhältnis auf Probe. Der Mutterschutz greift hier nicht, denn er verbietet nur eine Kündigung – und die liegt hier nicht vor.
Schwerbehinderte Mitarbeiter: Mit einem schwerbehinderten Menschen kann ebenfalls ein befristetes Probearbeitsverhältnis geschlossen werden. Dies muss Ihre Dienststellenleitung jedoch innerhalb von 4 Tagen dem Integrationsamt melden. Gleiches gilt auch für eine Beendigung in der Probezeit innerhalb der ersten 6 Monate.
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