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Timestamp: 2020-08-13 07:49:24
Document Index: 168582290

Matched Legal Cases: ['artículo 25', 'artículo 1', 'Artículo 1', 'artículo 25', 'artículo 6', 'artículo 2', 'artículo 161', 'artículo 140', 'artículo 61', 'artículo 5', 'artículo 46', 'artículo 51', 'artículo 4', 'ARTÍCULO 51', 'artículo 486', 'artículo 53', 'ARTÍCULO 53', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 4', 'artículo 53', 'artículo 53', 'artículo 1', 'artículo 8', 'artículo 28', 'artículo 1']

Apoyo a Empleo Formal – Alternativas del Gobierno Nacional para Trabajadores durante la emergencia económica causada por covid-19. Concepto 13315 Mintrabajo de 2020 – Accounter
Apoyo a Empleo Formal – Alternativas del Gobierno Nacional para Trabajadores durante la emergencia económica causada por covid-19. Concepto 13315 Mintrabajo de 2020
ASUNTO: Respuesta Radicado No. 02EE2020410600000013315 Apoyo a Empleo Formal – Alternativas del Gobierno Nacional para Trabajadores durante la emergencia económica causada por covid-19
En respuesta a su solicitud mediante la cual requiere concepto Jurídico respecto a “¿el Gobierno Nacional, que medidas ha adoptado para que los empleadores podamos continuar pagando sueldo y prestaciones a un trabajador que se ausenta de su lugar de trabajo por orden presidencial, por ello, les agradezco me informen los alcances de dicha orden presidencial, el Estado va asumir el pago de estos salarios y nos van a exonerar del pago de APORTES al Régimen de Prima Media y aportes a salud y parafiscales? De dónde se van a conseguir los recursos para el pago de su reemplazo, a raíz de una medida Gubernamental, ¿que bien puede ser extendida?”. Esta oficina se permite informarle lo siguiente:
Sea lo primero en resaltar la obligación Constitucional de protección del Trabajo, establecida en el artículo 25, que consagra que en cualquiera de las modalidades el trabajo tiene protección del Estado y que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas, disposición que la letra dice:
En reflejo de los principios Constitucionales, el Código Sustantivo del Trabajo, también prevé que el fin primordial de la normatividad laboral es lograr justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores, pero dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, cuando a la letra dice en su artículo 1, relativo al objeto de la norma:
En razón a lo anterior, consideramos importante señalar que con la expedición el Decreto 488 del 27 de Marzo de 2020 “Por el cual se dictan medidas de orden laboral, dentro del Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica” a causa de la emergencia sanitaria ante el COVID-19., El Gobierno Nacional busca en materia laboral a través del El Ministerio de Trabajo tomar medidas y brindar alternativas, con el objetivo de proteger el empleo, y mitigar el impacto económico que pueda llegar a presentarse, en este sentido ha instado a los empleadores a usar otro tipo de mecanismos tales como el trabajo en casa, los permisos remunerados, las jornadas flexibles, el teletrabajo y el otorgamiento de vacaciones acumuladas, anticipadas y colectivas. En así como en el artículo primero el citado Decreto se tiene por objeto:
“Artículo 1. Objeto. El presente Decreto tiene como objeto adoptar medidas en el ámbito laboral con el fin de promover la conservación del empleo y brindar alternativas a trabajadores y empleadores dentro de la Emergencia Económica, Social y Ecológica, declarada por el Gobierno nacional por medio del Decreto 417 del 17 de marzo de 2020.
Con respecto a sus inquietudes, es necesario señalar que mediante Circular 21 del 17 de marzo de 2020, este Ministerio presentó unos lineamientos a los empleadores que tienen por objeto proteger el empleo y la actividad productiva, considerando que se trata de un fenómeno temporal y que el trabajo, conforme lo señala el artículo 25 constitucional “es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.”
Conforme lo anterior, esta Oficina se permite indicar los mecanismos existentes en las normas laborales que pueden ser recordados y expuestos a los trabajadores, los cuales están contenidos en la mencionada Circular:
1. Trabajo en Casa: Tratándose de una situación ocasional, temporal y excepcional, es posible que el empleador autorice el trabajo en casa, modalidad ocasional de trabajo que no exige el lleno de requisitos necesarios para optar por el teletrabajo, tal y como lo señala el numeral 4 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 que indica: “4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.” Para optar por esta modalidad, debe existir acuerdo entre el empleador y el trabajador.
2. Teletrabajo: Por su parte, el teletrabajo se encuentra definido en el artículo 2 de la Ley 1221 de 2008 como “una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.” Al teletrabajo, conforme lo señalado en la norma en mención, no le serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno, sin que se puedan imponer tampoco, altas cargas de trabajo.
El teletrabajo, tal y como está concebido normativamente, tiene una serie de requerimientos, tales como la visita previa al puesto de trabajo que tiene como objetivo, verificar las condiciones de trabajo, es decir, toda característica física, biológica, ergonómica o psicosocial que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos en la seguridad y salud del trabajador; igualmente, tanto empleador como trabajador deberán contar la Guía para la Prevención y Actuación en Situaciones de Riesgo que deberá ser suministrada por la respectiva administradora de riesgos laborales; el trámite del formulario de afiliación y novedades adoptado mediante Resolución 3310 de 2018 del Ministerio de Salud y Protección Social, entre otros.
3. Jornada laboral flexible: Como regla general se indica que la jornada laboral puede ser establecida por el empleador o fijarse con los límites establecidos por la ley, la cual señala un máximo de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales, no obstante, el mencionado límite puede ser repartido de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6. a.m. a 9 p. m., lo anterior con base en lo dispuesto en el literal d del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
En cuanto a las vacaciones colectivas, el empleador puede dar aviso de ellas, con el fin de contrarrestar bajas de producción o ingresos, como situaciones derivadas de la emergencia sanitaria o en caso que se ordenen medidas de aislamiento obligatorias por parte del Gobierno nacional, como estrategia de mitigación ante el COVID-19.
De acuerdo con lo anterior y debido a la situación actual aquí descrita, los trabajadores y empleadores pueden acordar el disfrute de vacaciones acumuladas o anticipadas para enfrentar adecuadamente la etapa de contingencia del COVID -19.
5.1 Salario sin prestación del servicio: Esta posibilidad se indica en el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala: “Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del {empleador}.” Conforme a la norma anterior, es posible que por disposición del empleador, de manera voluntaria y generosa determine la posibilidad de pagar el salario y de liberar al trabajador de la prestación del servicio.
No obstante lo anterior, en relación a la terminación del contrato de trabajo, es de indicar que el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo contempla las causales para la terminación del contrato de trabajo. El mencionado artículo indica:
“ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.” (Subrayado fuera de texto)
Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal.
En cuanto a la terminación por expiración del plazo fijo pactado, este aplica a los contratos a término fijo, que termina cuando vence el plazo estipulado. Sin embargo, se debe cumplir con ciertas formalidades, como es el requisito de la notificación por parte del empleador al trabajador que no se renovará el contrato de trabajo, dicha notificación se debe hacer con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato, de lo contrario se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.
Por otro lado, respecto de la suspensión del contrato de trabajo, el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 4 de la Ley 50 de 1990, dispone:
“ARTÍCULO 51. Suspensión. El contrato de trabajase suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. (Subrayado fuera de texto).
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este casó el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de — ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
En cuanto a una de las causales de la suspensión del contrato de trabajo, el pasado 19 de marzo, este Ministerio expidió la Circular 22, mediante la cual recordó el llamado que hace la Organización Internacional del Trabajo a todos los gobiernos del mundo, para proteger a los trabajadores, estimular la economía y el empleo, y sostener los puestos de trabajo y los ingresos en la crisis por la que atraviesa el planeta con la pandemia del COVID-19. En este mismo documento, este Ministerio aclaró que la configuración o no de una fuerza mayor corresponde valorarla al Juez de la República, quien determinará o no su existencia, con base en la valoración de los hechos puestos a su consideración por las partes.
En relación a este tema, es importante recordar que por vía administrativa este Ministerio no valora si existe o no fuerza mayor o caso fortuito.
Conforme lo antes expuesto, resulta claro que no corresponde al Ministerio del Trabajo definir la existencia o no de la fuerza mayor, pues ello lleva consigo la valoración particular de las condiciones de la empresa o empleador, el desarrollo de su objeto social y el impacto del COVID-19, valoraciones que son de la órbita exclusiva de los jueces, en consonancia con lo señalado en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, no siendo competente el Ministerio para establecer la legalidad de las actuaciones del empleador con respecto a la terminación del contrato de trabajo, debido a las medidas expedidas por el Gobierno con el objetivo antes mencionado como el de proteger el empleo y ha dado alternativas a los empleadores para la protección del ingreso del trabajador.
Es importante tener presente, que el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo, establece los efectos de la suspensión de los contratos de trabajo, el cual señala:
“ARTÍCULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN.
Durante el periodo de las suspensiones del contrato de trabajo que consagra el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos periodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.” (subrayado fuera de texto).
Al respecto, la Corte Constitucional, en la sentencia T-162/04, consideró lo siguiente:
El Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 51 subrogado por el artículo 4 de la Ley 50 de 1990, establece que el contrato de trabajo se suspenderá por una serie de causales allí previstas de forma taxativa, pues lo pretendido por la norma es evitar que de forma intempestiva el empleador cierre la unidad productiva de la que derivan su subsistencia los trabajadores y su familia, en ese sentido la suspensión de los contratos laborales debe ser entendida como una situación excepcional. Interesa para efectos de la presente tutela la causal prevista en el numeral tercero pues fue la alegada por la sociedad empleadora con el fin de justificar la suspensión de los contratos laborales vigentes a su cargo.
El artículo 53[ de la misma Ley establece los efectos producto de esa suspensión, en ese sentido se debe entender entonces que una vez ocurrida la suspensión de los contratos de trabajo cesan de forma temporal algunas de las obligaciones a cargo de las partes en la relación laboral, esto es, empleador y trabajador. Así pues, el trabajador deja de prestar los servicios para los que fue contratado y el empleador a su vez suspende el pago de los salarios o remuneración como contraprestación a ese servicio.
En ese orden de ideas al declararse la suspensión de los contratos laborales, el trabajador deja de prestar los servicios para los que fue contratado y como consecuencia de ello dejar de percibir el salario que le corresponde, razón más que suficiente para afirmar entonces, que es el patrono quien tiene la obligación de continuar con la prestación del servicio en salud, ya que a consecuencia de la suspensión, el trabajador no se puede ver afectado en sus garantías laborales mínimas que se encuentran reconocidas en las normas laborales vigentes pues este ordenamiento jurídico busca proteger a la parte débil de la relación laboral que puede verse afectada en sus
derechos e intereses”.
Es consecuente afirmar, que, durante la suspensión del contrato de trabajo, el empleador continúa obligado a cotizar y aportar al Sistema General de Seguridad Social en pensión y salud, en garantía del principio constitucional del artículo 53 de la Constitución Política de 1991. Caso contrario sucede con los pagos por concepto de riesgos laborales, del que se exime provisionalmente el empleador, a causa de la cesación de la actividad laboral por parte del trabajador, mientras perdure la suspensión del contrato.
Ahora bien, frente al pago de la Seguridad social, se hace necesario verificar el DECRETO 488 DE 25 DE MARZO DE 2020, mediante el cual se dictan medidas de orden laboral, para trabajadores y empleadores y tiene como mecanismo que permite que los trabajadores que perciban disminución en su salario o suspensión de su relación laboral puedan retirar las cesantías de un fondo privado, así como permite acceso al Mecanismo de Protección al Cesante a las personas desempleadas que hayan estado vinculadas a una Caja de Compensación Familiar durante 12 meses continuos o discontinuos, en el transcurso de los últimos cinco 5 años.
Es de aclarar que esta cartera ministerial no tramita ni otorga auxilios, ayudas fiscales, tributarias o económicas no obstante mediante el Decreto Legislativo No. 639 del 08 de mayo de 2020 el Gobierno Nacional en aras de proteger el empleo y el flujo de caja de las empresas, ordenó subsidiar el equivalente al 40% de un salario mínimo de la nómina de estas, siempre y cuando, hayan tenido una reducción del 20% en su facturación. De igual forma, se aplaza para diciembre el pago del impuesto de renta que está próximo a causarse. A continuación, se explican estas medidas:
Se espera que el sistema financiero empiece a recibir la documentación desde el 18 de mayo con el fin que el giro esté llegando a finales del mes
Como también establece el decreto, los beneficiarios que no paguen las nóminas y no devuelvan los recursos tendrán que enfrentar procesos civiles, fiscales y penales por haber hecho un mal uso de los recursos públicos y no responder a la confianza que en ellos depositó no solo el Estado, sino la sociedad en general.
PROCEDIMIENTO PARA ACCEDER A LOS BENEFICIOS DEL PROGRAMA DE APOYO AL EMPLEO FORMAL – PAEF.
El Decreto Legislativo No. 639 del 08 de mayo de 2020 en sus Artículos 2 y 4 señalan:
1. Hayan sido constituidas antes del 1 ° de enero de 2020;
2. Cuenten con un registro mercantil que haya sido renovado por lo menos en el año 2019. Este requisito
únicamente aplica para las personas jurídicas constituidas en los años 2018 y anteriores.
3. Demuestren la necesidad del aporte estatal al que se refiere el artículo 1 el presente Decreto
Legislativo, certificando una disminución del veinte por ciento (20%) o más en sus ingresos.
5. No hayan estado obligadas, en los términos de los numerales 1, 2 y 3 del artículo 8 del presente
Decreto Legislativo, a restituir el aporte estatal del Programa de apoyo al empleo formal – PAEF.
Parágrafo 4. El Ministerio de Hacienda y Crédito Público determinará el método de cálculo de la
disminución en ingresos de que trata el numeral tercero de este artículo.
Parágrafo 5. La Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social, UGPP, dentro de las labores de fiscalización que adelante durante la vigencia 2021, podrá verificar el cumplimiento de los requisitos establecidos en el Decreto Legislativo para acceder al Programa. Para efectos de verificar el cumplimiento del requisito establecido en el numeral 3 de este
artículo la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN deberá remitir a la UGPP la información que sea necesaria para realizar dicha validación.
Las entidades financieras que reciban los documentos de postulación al Programa de apoyo al empleo formal – PAEF, deberán informar a la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensiona! y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social – UGPP de la recepción de los mismos. La UGPP deberá llevar un registro consolidado de los beneficiarios y el número de empleos que se protegen a través del presente programa y verificará que el beneficiario no se ha postulado para el mismo aporte mensual ante otras entidades bancarias.
En caso de verificarse el incumplimiento de uno de los requisitos con ocasión de los procesos de fiscalización de la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensiona! y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social, UGPP, ésta deberá adelantar el proceso de cobro coactivo en contra de aquellos beneficiarios que reciban uno o más aportes estatales de forma improcedente. Para lo cual se aplicará el procedimiento y sanciones establecido en el Estatuto Tributario para las devoluciones improcedentes.
Parágrafo 4. La Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensiona! y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social, UGPP podrá determinar un formulario estandarizado que reúna los documentos aquí establecidos o que sea adicional a los mismos, el cual deberá ser diligenciado por los potenciales beneficiarios al momento de su postulación.
De tal manera que podrán solicitar el apoyo para el empleo formal, solamente quienes llenen los requisitos previstos en las normas que anteceden.
La presente consulta se absuelve en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, Ley 1437 de 2011, sustituido por el artículo 1 de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las Autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Nuevo calendario tributario efectos Covid-19Beneficios de la Vinculación de personal discapacitado y Antigüedad; derechos de los trabajadores cuando existe sustitución patronal. Concepto 10332 Mintrabajo de 2020