Source: https://www.prawo-pracy.pl/zmuszanie_do_podpisania_porozumienia_zmieniajacego_i_grozenie_dyscyplinarka-p-723.html
Timestamp: 2018-06-25 19:53:11+00:00
Document Index: 44674151

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 68', 'art. 300', 'art. 42', 'art. 32', 'art. 42', 'art. 42']

Autor: Kamilla Stefaniuk-Borówka • Opublikowane: 2010-08-30
Pracodawca może zmienić wysokość wynagrodzenia na dwa sposoby:
Za porozumieniem stron – zgoda wtedy może zostać wyrażona w drodze aneksu do umowy o pracę.
Porozumienie zmieniające jest to zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika dotyczące np. pogorszenia wynagrodzenia. Jest to dwustronna czynność prawna zawarta pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Istotne jest to, że porozumienie nie może określać w swej treści postanowień mniej korzystnych dla pracownika, niż określają to przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy). Zatem pracodawca w porozumieniu takim nie może np. zaproponować Panu wynagrodzenia poniżej wynagrodzenia minimalnego.
Porozumienie ma moc prawną pod warunkiem, że obie strony dobrowolnie wyrażą zgodę na postanowienia w nim zawarte. Jeżeli jest Pan zmuszany do podpisania takiego porozumienia, pod groźbą utraty pracy, to nie jest to już porozumienie, ponieważ taki sposób zmiany warunków płacy wyłącza wyrażenie przez Pana wolnej woli w tej kwestii.
Warunkiem zawarcia porozumienia jest jego akceptacja przez dwie strony. Istotne jest przy tym, że zgoda pracownika powinna być uzewnętrzniona w sposób wyraźny – stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji, podpisanie aneksu. Zgoda pracownika może być wyrażona także w sposób dorozumiany – przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy odnośnie do zmiany warunków zatrudnienia.
Podkreślić jednak należy, że do zmiany treści umowy o pracę nie dochodzi tylko poprzez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu się pracownika. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 1997 r. (I PKN 62/96, OSNPiUS 1997/17/313).
Pracownik może ponadto, nie odmawiając podpisania porozumienia, wystąpić z propozycją pewnych modyfikacji lub uzupełnienia postanowień tegoż porozumienia.
Następuje wtedy tzw. przedstawienie nowej oferty zmiany warunków pracy (art. 68 K.c. w zw. z art. 300 K.p) – pracodawca może zaakceptować taką propozycję lub nie.
Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na zmianę wysokości wynagrodzenia, pracodawca może zastosować tryb wypowiedzenia zmieniającego (na podstawie art. 42 § 2 K.p.). Jest to jedyna konsekwencja niepodpisania porozumienia zmieniającego. Pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać z Panem umowy, tym bardziej dyscyplinarnie.
Wypowiedzenie zmieniające można zastosować tylko w przypadku umów o pracę, które podlegają wypowiedzeniu, a więc umów o pracę na czas nieokreślony, na okres próbny oraz na czas określony, jeśli strony umowy przewidziały dopuszczalność jej wypowiedzenia (art. 32 i 33 K.p.). Natomiast porozumieniem zmieniającym można zmienić warunki wynikające ze wszystkich stosunków pracy.
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno mieć formę pisemną. Na jego treść składają się dwa elementy, które – aby dane oświadczenie woli zostało uznane za wypowiedzenie zmieniające – muszą wystąpić łącznie: oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków oraz propozycja nowych warunków pracy i płacy (zob. wyrok SN z 7.1.1997 r., I PKN 51/96, OSNAP Nr 16/1997, poz. 288).
Zgodnie z art. 42 § 1 K.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się więc odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów, co oznacza:
obowiązek zachowania okresów wypowiedzenia i terminów upływu okresu wypowiedzenia przewidzianych dla wypowiedzeń definitywnych – okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest więc uzależniony od okresu zatrudnienia Pana u danego pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie, jeżeli Pan był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był Pan zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był Pan zatrudniony co najmniej 3 lata;
brak możliwości stosowania wypowiedzeń zmieniających do umów zawartych na czas określony, jeżeli nie przewidują one możliwości wcześniejszego ich wypowiedzenia;
w przypadku umów na czas nieokreślony pracodawca powinien uzasadnić wypowiedzenie warunków płacy;
obowiązek wcześniejszego uzgodnienia zamiaru wypowiedzenia warunków płacy z ZOZ reprezentującą interesy pracownika (jeżeli taka w zakładzie pracy istnieje);
utrzymanie szczególnej ochrony niektórych grup pracowników przed wypowiedzeniem.
Zgodnie z art. 42 § 3 K.p., jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, iż wyraził na nie zgodę (zob. wyrok SN z 03.3.1983 r., I PRN 103/83, OSN Nr 4/1984, poz. 56). Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie dotyczące tej kwestii. W przeciwnym razie pracownik może złożyć takie oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia. Przyjęcie zaproponowanych warunków oznacza, że treść stosunku pracy ulegnie przekształceniu w ramach tego samego stosunku pracy. Jeżeli natomiast pracownik złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę (wyrok SN z 22.5.1975 r., I PRN 9/75, OSNCP Nr 3/1976, poz. 51).
Oznacza to, że pracodawca może obniżyć wynagrodzenie, wręczając Panu na piśmie tzw. wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponuje nowe warunki płacy oraz pouczy o możliwości nieprzyjęcia zaproponowanej zmiany do upływu połowy okresu wypowiedzenia, co spowoduje, że umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.
Ważne wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy musi być złożone na piśmie oraz zawierać:
pouczenie o terminie złożenia oświadczenia o odmowie,
pouczenie o możliwości odwołania od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy w terminie 7 dni od otrzymania wypowiedzenia zmieniającego uzasadnienie.
Zgodnie z powyższym powinien Pan zwrócić uwagę na następujące sprawy:
Jeśli wypowiedzenie zawiera pouczenie o prawie do odmowy, oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków musi Pan złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Brak oświadczenia oznacza, że zaakceptował Pan nowe warunki płacowe.
Jeśli jednak w wypowiedzeniu nie ma odpowiedniego pouczenia, proponowane warunki może Pan odrzucić do końca okresu wypowiedzenia.
Od wypowiedzenia warunków płacy może Pan odwołać się do sądu pracy, w terminie 7 dni od otrzymania pisma zawierającego wypowiedzenie zmieniające. Odwołanie od wypowiedzenia nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków pracy i płacy przez pracownika. Przyczyny, z powodu których może Pan się odwołać, to m.in. wypowiedzenie złożone bez uzasadnionej przyczyny, bez podania przyczyny bądź z naruszeniem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia.
Zmiana wynagrodzenia w drodze wypowiedzenia zmieniającego również nie może powodować, iż nowa płaca byłaby niższa od minimalnego wynagrodzenia.