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Timestamp: 2020-02-21 07:00:40
Document Index: 268794953

Matched Legal Cases: ['artículo 55', 'artículo 55', 'artículo 55', 'artículo 55', 'artículo 55', 'artículo 24']

Gonzalez Torres Abogados: Requisitos para declarar nulo el despido de una trabajadora víctima de violencia de género.
Requisitos para declarar nulo el despido de una trabajadora víctima de violencia de género.
A) Dice el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que: "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
B) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 9 de febrero de 2017, nº 990/2017, rec. 6964/2016, establece que la sola situación de ser víctima de violencia de género, sin que se cumplan los demás requisitos del artículo 55.5 del ET, no autoriza a declarar nulo el despido. Si, además, no se acredita la causa invocada, el despido debe ser declarado improcedente.
La sentencia señala que no basta que quien sea objeto de un despido sea víctima de violencia de género para que de modo inmediato y sin ningún otro requisito el despido sea calificado como nulo. Es preciso que, además, la trabajadora haya pretendido ejercitar los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, según el artículo 55.5 del ET, lo que en el caso examinado no ocurrió ya que la trabajadora se limitó a pedir una certificación, que le fue facilitada inmediatamente.
C) DOCTRINA LEGAL: El artículo 55 del ET, señala que será también nulo el despido en los siguientes supuestos: (.....................)" y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley”.
Del inalterado relato fáctico de la sentencia se desprende que la demandante remitió un e-mail el 2 de Julio de 2015 al señor Juan Miguel en el que le indicaba que disponía de orden de protección por agresión y coacción de su ex marido, habiéndole el juzgado proporcionado un teléfono directo con el policía asignado al caso e indicándole que solicitara un certificado de la empresa en el que se informara de la dirección del centro de trabajo así como de los horarios de entrada y salida, así como también de la posibilidad de poder estacionar el vehículo dentro de las instalaciones (de la empresa) provisionalmente, y que si para ello se tenía que presentar documentación, se le indicara de qué tipo. También se afirma en la referida declaración de probanza, que el mencionado señor Juan Miguel le contestó a la actora por e- mail de fecha 7 de julio de 2015,remitiéndole certificado con la dirección del centro de trabajo y los horarios de entrada y salida y dirigiéndola al comité de empresa en relación al tema del parking pues le decía que la gestión sobre el mismo la llevaba directamente el comité de empresa. El 23 de julio de 2015 la demandante remitió otro mensaje, en este caso a la Sra Justa sobre el referido tema del parking respondiéndole esta el 24 de julio de 2015 a las nueve horas con la indicación de que desde CC.OO se pasaría la petición a la empresa pero que el responsable que la había informado estaba totalmente equivocado toda vez que el comité de empresa no lleva nada relacionado con el parking y sólo asiste a las reuniones donde se le informa de " las novedades y nada más”.
También ponía en su conocimiento que existe un buzón genérico que gestiona la empresa en relación con el parking pero que en este caso concreto al tratarse de una petición provisional y por circunstancias especiales, debía tratarse con la máxima urgencia y debía ser trasladada por el responsable.
Finalmente se afirma también en el inalterado relato histórico, que el protocolo del parking HP San Cugat vigente desde el 11 de Abril de 2011, y modificado en Septiembre 2015 indica que la gestión de las plazas pasa por cursar la solicitud a una dirección electrónica y esperar la asignación de acuerdo a los criterios de incorporación a la lista de espera y que el listado de espera de trabajadores con relación a las plazas de parking lo gestiona en ocasiones el SR Luis (integrante del comité de empresa) pero las decisiones al respecto de asignación de plazas corresponden a la empresa demandada.
De lo que se deja relatado aparece que, conociera o no la empresa, la condición de víctima de violencia de género de la actora, su despido, al que enseguida nos referiremos nunca puede ser nulo por aplicación del art 55-5 del ET, en el párrafo en que aquel se refiere a aquellas personas que se encuentran en tal situación, pues la demandante en ninguna caso ejercitó los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, ni de movilidad geográfica, ni de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en la Ley, toda vez que se limitó a pedir una certificación sobre dirección y horarios del Centro, que le fue facilitada inmediatamente, e información sobre la posibilidad de acceder a una plaza de Parking de la empresa que también fue respondida dirigiéndola a estos efectos el responsable al comité de empresa y por este de nuevo al responsable lo que si bien puede originar alguna confusión, toda vez que se declara probado que, en ocasiones el listado de espera de los trabajadores lo gestionaba un miembro del comité de empresa pero la decisión final correspondía a esta. Ahora bien no basta que quien sea objeto de un despido sea víctima de violencia de género para que de modo inmediato este sin ningún otro requisito sea calificado como nulo sino que es preciso que además esta haya pretendido ejercitar determinados derechos a los que anteriormente nos hemos referido lo que aquí no sucedió toda vez que la actora se limitó a pedir una certificación que se libró inmediatamente así como información sobre la posibilidad de pasar a ocupar una plaza de parking en la empresa, que también se le proporcionó, bien que de modo algo confuso, pero en ningún caso denegatorio de la petición formulada que era solo de información de los pasos a dar para ocupar una plaza provisionalmente y no una petición concreta y formal de acceder al Parking.
Los motivos por los que se tomó la decisión de extinguir unilateralmente el contrato de trabajo de la demandante fueron a) la disminución continuada y voluntaria de rendimiento en el trabajo sin alcanzar el desempeño de los mínimos exigibles para el correcto funcionamiento del servicio, y b) durante los últimos meses esta situación le ha sido expuesta tanto por los responsables de su servicio como por su gerente, indicándole que debía adoptar acciones concretas para rectificar dicha disminución de rendimiento, sin embargo Vd. no ha mejorado su rendimiento lo cual impacta en el trabajo de sus compañeros.
La argumentación de la recurrente se apoya en la alegación de que se han vulnerado sus derechos fundamentales, ya hemos dicho que en este caso la sola situación de ser víctima de violencia de género sin que se cumplan los demás requisitos contemplados en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores no autoriza a declarar su despido nulo. De las alegaciones contenidas en el recurso puede también extraerse la conclusión de que lo que también argumenta la demandante es que la verdadera razón por la que fue despedida es la de querer ejercitar los derechos que la legislación laboral concede a las víctimas de violencia de género. Se trataría pues de una actuación empresarial en represalia por el ejercicio de sus derechos lo que supondría una vulneración del artículo 24 de la Constitución Española que establece el principio de tutela judicial efectiva en su vertiente de derecho a la indemnidad.
Ha de traerse aquí a colación la doctrina del Tribunal Constitucional (TC) reflejada en la sentencia de 18 de enero 1993 que hemos aplicado reiteradamente en sentencias de esta Sala de 13 de Octubre de 1999 y 4 de Septiembre de 2001 y más recientemente de 18 de Febrero de 2016 entre otras muchas. Alude esta doctrina del TC al art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la OIT que expresamente excluye de las causas válidas de extinción del contrato el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes y finalmente indica que la actuación empresarial en represalia de estas acciones del trabajador supondría el desconocimiento o vulneración del derecho básico que ostentan los trabajadores conforme al Art. 4.2g) que configura como tal el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo ". También ha dicho el Tribunal Constitucional (Sentencia entre otras muchas de 10 de Abril de 2000) que la apariencia creada por los razonables indicios aportados por el actor de que el acto empresarial podía constituir una lesión de su garantía de indemnidad sólo puede ser destruida, mediante la acreditación, por parte de la empresa, de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."
También ha indicado la doctrina constitucional que una vez alegados por el trabajador indicios razonables de la lesión invocada, corresponde al empresario probar que su conducta respondía a " causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieran entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ". Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionalmente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador" (STC 90/1997, de 6 de mayo), sintetizando los criterios sentados por la jurisprudencia constitucional sobre la prueba indiciaria y recogiendo abundantes decisiones de este Tribunal en el mismo sentido).
Pero en este caso tales indicios no existen pues ya hemos visto al recoger las afirmaciones que se incluyen en la declaración de hechos probados que la recurrente en ningún caso ha planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra la empleadora por supuestas violaciones de leyes o reglamentos ni tampoco presentó ningún recurso ante las autoridades administrativas competentes sino que se limitó a pedir unas certificaciones que le fueron libradas y una información que le fue suministrada. No ha lugar pues en definitiva a proceder a la inversión de la carga de la prueba en este supuesto.
La sentencia de instancia no considera acreditada la causa de despido invocada por la empresa de disminución continuada y voluntaria de rendimiento en el trabajo sin alcanzar el desempeño de los mínimos exigibles, fundamentalmente en razón a la ausencia de términos de comparación, pero esta circunstancia no supone que el despido haya de ser declarado nulo sino como con acierto se expone en la resolución recurrida ello determina solamente la declaración de improcedencia. Lo expuesto y razonado supone que la Sala comparte el criterio del magistrado de instancia y la doctrina que aplica en su sentencia y en consecuencia procede la desestimación del recurso y la confirmación de la resolución recurrida.
Publicado por Pedro Torres Romero en 10:47
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