Source: http://openjur.de/u/300163.html
Timestamp: 2016-12-04 08:12:43
Document Index: 122131107

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 66', '§ 106', '§ 106', '§ 611', '§ 106', '§ 611', '§ 8', 'Art. 30', 'Art 30', '§ 117', '§ 307', '§ 307', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 307', '§ 307', '§ 308', '§ 307', '§ 611', '§ 308', '§ 308', '§ 106', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 77', '§ 45', '§ 112', '§ 112', '§ 113', '§ 113', '§ 77', 'BGH', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 611', '§ 611', '§ 12', '§ 88', '§ 24', '§ 24', 'Art. 2', 'Art. 12', 'Art. 14', '§ 2', '§ 106', '§ 4', '§ 611', '§ 12', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 8']

Hessisches LAG, Urteil vom 10. März 2008 - Az. 17 Sa 1529/07 x
Hessisches LAGRechtsprechungUrteil vom 10. März 2008 - Az. 17 Sa 1529/07
Hessisches LAG · Urteil vom 10. März 2008 · Az. 17 Sa 1529/07
17 Sa 1529/07
openJur 2012, 29774
Arbeitsrecht TenorDie Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007, Az.: 12 Ca 9089/06 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die am 24. September 1961 geborene, ledige, einem Kind unterhaltsverpflichtete und in G wohnende Klägerin ist seit dem 13. Februar 1995 und aufgrund Arbeitsvertrages vom 12. August 1996 seit dem 27. September 1996 unbefristet bei der Beklagten als Flugbegleiterin mit einer zuletzt erzielten durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 2.250,00 € beschäftigt.
Der Arbeitsvertrag vom 12. August 1996 (Bl. 26 f d.A.) lautet auszugsweise:
1.Beginn, Art und Ort der BeschäftigungDer Mitarbeiter wird ab 27.09.1996 als Flugbegleiterin in G-H beschäftigt.
I kann den Mitarbeiter auch vorübergehend oder auf Dauer auf einem anderen Flugzeugmuster, einem anderen Ort sowie befristet auch bei einem anderen Unternehmen des L-Konzerns einsetzen.
2.Rechte und PflichtenDie gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Gesetz, den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen der I in ihrer jeweils geltenden Fassung sowie aus den Dienstvorschriften der I und den Bestimmungen dieses Vertrages.
Mit Schreiben vom 09. November 2006 (Bl. 49 d.A.) unterrichtete die Beklagte den Gruppenausschuss Kabine der Personalvertretung über eine beabsichtigte Versetzung der Klägerin vom bisherigen Stationierungsort an den neuen Stationierungsort A am Main sowie über eine beabsichtigte vorsorgliche Änderungskündigung und bat um Zustimmung. Mit Schreiben vom 13. November 2006 (Bl. 50 f d.A.) erklärte die Personalvertretung die Zustimmung zur Versetzung und Änderungskündigung u.a. der Klägerin.
Mit Schreiben vom 29. November 2006 (Bl. 33 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit:
Die Klägerin erklärte kein Einverständnis mit der Versetzung, sondern widersprach dieser mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 16. Dezember 2006 (Bl. 34 d.A.). Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 08. Dezember 2006 (Bl. 35 d.A.) nahm sie das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen unter Vorbehalt an. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 erläuterte die Beklagte, bei dem Schreiben vom 29. November 2006 habe es sich um eine unbedingte und nicht von der Zustimmung der Klägerin abhängige Versetzung gehandelt. Mit Schreiben vom 06. März 2007 (Bl. 52 d.A.) sprach sie gegenüber der Klägerin erneut die Versetzung nach A am Main aus.
Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort zuletzt gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 104 bis 113 d.A.).
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch am 14. August 2007 verkündetes Urteil, 12 Ca 9089/06, unter Klageabweisung im Übrigen die Unwirksamkeit der mit Schreiben vom 29. November 2006 und 06. März 2007 ausgesprochenen Versetzungen und der Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 29. November 2006 festgestellt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen und soweit für das Berufungsverfahren noch von Belang ausgeführt, die Versetzungen seien unwirksam, da sich die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen auf den Stationierungsort G-H konkretisiert hätten und eine einseitige Zuweisung eines anderen Stationierungsorts durch Ausübung des Direktionsrechts damit nicht mehr möglich sei. Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigung vom 29. November 2006 sei sozial ungerechtfertigt, da die Beklagte einen betriebsbedingten Grund nicht dargelegt, eine Betriebsstilllegung nur pauschal und schlagwortartig behauptet und nicht nachvollziehbar vorgetragen habe. Auch wenn man dem Vortrag der Beklagten eine unternehmerische Entscheidung zum Personalabbau in G-H entnehmen wolle, hätte es weiteren Vortrags dazu bedurft, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirke und in welchem Umfang dadurch ein Änderungsbedarf entstehe. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 113 bis 124 d.A.) verwiesen.
Sie vertieft ihren Vortrag und hält an ihrer Auffassung fest, der Klägerin durch Ausübung ihres Direktionsrechts einen neuen Stationierungsort in A am Main zuweisen zu können. Sie wendet sich gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Arbeitsbedingungen hätten sich auf einen Stationierungsort in G konkretisiert, und vertritt die Auffassung, die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel halte einer Inhaltskontrolle stand und verstoße nicht gegen das Transparenzgebot. Sie verweist darauf, für die Zulässigkeit einer Versetzung von G nach A am Main komme es nicht entscheidend darauf an, ob der Stationierungsort G-H geschlossen werde oder nicht, hält aber, dies auch im Hinblick auf die Änderungskündigung, daran fest, eine unternehmerische Entscheidung zu einer Maßnahme getroffen zu haben, die sich rechtlich als Betriebsstilllegung darstelle.
Laut Flugplan für Herbst 2007 habe die Beklagte G-H nur noch sechsmal angeflogen und werde G-H H im Winter 2007/2008 planmäßig überhaupt nicht mehr anfliegen.
Die Beklagte trägt vor, im Rahmen der Versetzungsentscheidung ihr wirtschaftliches Interesse gegen das Interesse der Mitarbeiter abgewogen zu haben und hierbei neben dem Umstand, dass eine Versetzung für vor dem 01. April 1952 geborene Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar sei, auch berücksichtigt zu haben, dass einige der Mitarbeiter, die nach A am Main zu versetzt werden sollten, im Umkreis von G wohnen und dort ihre Familie haben. Dass deren Interessen berücksichtigt worden seien, spiegele sich in den im Sozialplan vorgesehenen sozialen Abfederungen wider. Die Entscheidung, die vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer künftig die Arbeitszeit in G-K beginnen zu lassen und alle übrigen Mitarbeiter nach A am Main zu versetzen, entspreche billigem Ermessen. Dessen Grenzen seien nicht verletzt, wenn sie die Entscheidung treffe, ältere Mitarbeiter, die ohnehin in absehbarer Zeit aus dem Unternehmen ausscheiden, stärker zu schützen, während sie jüngeren Mitarbeitern, die unter Umständen langfristig Unterhaltspflichten zu erfüllen hätten, einen Dienstort in A am Main zumute.
Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen sowie die im Verhandlungstermin vom 10. März 2008 protokollierten Erklärungen (Bl. 234 f d.A.) Bezug genommen.
GründeDie Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007, Az. 12 Ca 9089/06, ist gemäß §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
Die Versetzung ist allerdings nicht bereits unwirksam, weil der Arbeitsvertrag der Parteien die Zuweisung eines anderen Stationierungsortes grundsätzlich nicht gestatte. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält vielmehr einen zulässigen und wirksamen Versetzungsvorbehalt. Die Arbeitsbedingungen haben sich auch nicht auf einen Stationierungsort in G oder G-H konkretisiert. Die Versetzung ist jedoch durch eine Betriebsvereinbarung ausgeschlossen. Unabhängig davon verstößt die Versetzung gegen § 106 GewO, da die Beklagte nicht dargelegt hat, dass sie billigem Ermessen entspricht.
Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 61) . Das in § 106 GewO für jedes Arbeitsverhältnis geregelte Weisungsrecht des Arbeitgebers dient damit der Konkretisierung der vereinbarten Arbeitspflichten. Die Konkretisierung ist jedoch nur soweit möglich, wie das Direktionsrecht des Arbeitgebers sachlich reicht. Das Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber nur, die Einzelheiten der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung einseitig zu bestimmen, soweit diese nicht anderweitig geregelt sind. Sein Umfang wird insbesondere auch durch die Vereinbarungen der Parteien im Arbeitsvertrag begrenzt und bestimmt sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages, wobei es einzelvertraglich oder durch tarifliche Regelung innerhalb bestimmter Grenzen auch erweitert werden kann, soweit nicht zwingendes Recht entgegensteht (BAG 21. November 2002 – 6 AZR 82/01 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 63; BAG 27. Mai 2004 – 6 AZR 192/03 – EzBAT BAT § 8 Direktionsrecht Nr. 56) .
1. Die Versetzung ist inhaltlich von der Versetzungsklausel in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages der Parteien erfasst, wonach die Beklagte die Klägerin u.a. an einem anderen Ort beschäftigen kann. Mit der "Beschäftigung an einem anderen Ort" ist die Zuweisung eines anderen Stationierungsorts gemeint. Einen anderen gewöhnlichen Beschäftigungsort hat die Klägerin als Mitarbeiterin des international eingesetzten fliegenden Personals der Beklagten überhaupt nicht. Insbesondere war sie in der Vergangenheit auch nicht in G oder in G-H beschäftigt. In G-H begann und endete auch in der Vergangenheit lediglich der jeweilige Arbeitseinsatz der Klägerin oder der Transport zum Dienstantritt, wobei sie ihre Arbeitsleistungen jedoch im Wesentlichen währen des Fluges zu erbringen hat und abgesehen von Tätigkeiten im Zusammenhang mit Startvorbereitungen und Tätigkeiten nach der Landung gerade nicht auf dem Boden, gleichgültig, ob sie zu Flügen ab G-H oder ab anderen Flughäfen eingesetzt war (BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00 – AP EGBGB nF Art. 30 Nr. 10) . Diese Überlegungen greifen nicht nur bei der Frage, ob ein gewöhnlicher Arbeitsort i.S.d. Art 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB besteht, sondern allgemein bei der Frage, ob ein Mitarbeiter des fliegenden Personals seine Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsort verrichtet. Die typischerweise fehlende Ortsgebundenheit des fliegenden Personals ist vielmehr gerade auch einer der Gründe, sie aus dem persönlichen Geltungsbereich des BetrVG herauszunehmen (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 24, Aufl., § 117 Rdnr. 2) .
Zu der aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB abzuleitenden Pflicht des Verwenders, Rechte und Pflichten seiner Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen, gehört zwar auch, die wirtschaftlichen Nachteile und Belastungen insoweit erkennen zu lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Auch einseitige Bestimmungsvorbehalte sind nur hinzunehmen, soweit sie bei unsicherer Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sind und den Anlass, aus dem das Bestimmungsrecht entsteht, sowie die Richtlinien und Grenzen seiner Ausübung möglichst konkret angeben. Nach diesen Grundsätzen ist es allerdings nicht erforderlich, die Gründe für eine Änderung des Stationierungsorts bereits in die Vertragsklausel aufzunehmen. Denn eine Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers nicht gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gerade nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können. Die Aufzählung aller in einer möglicherweise fernen Zukunft einmal in Betracht kommenden Gründe stößt auf Schwierigkeiten und die Zusammenfassung unter einen Oberbegriff wie beispielsweise "sachlicher Grund" führt zu Leerformeln, die auch nicht mehr Klarheit verschaffen würden. Auch bei einer konkreteren Fassung erfährt der Arbeitnehmer nicht mehr, als er ohnehin weiß, nämlich dass die tatsächlichen Umstände aus der Sphäre des Arbeitgebers (wirtschaftliche oder betriebliche Gründe) oder aus seiner eigenen Sphäre (in der Person oder dem Verhalten liegende Gründe) resultieren können. Offen bliebe immer noch, welche konkreten wirtschaftlichen, betrieblichen und persönlichen Gründe zu einer Änderung führen sollen (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – AP BGB § 307 Nr. 17; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – n.v., juris ). § 106 Satz 1 GewO trägt der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können. Die Zulässigkeit einer aufgrund wirksam vereinbarten Versetzungsvorbehalts angeordneten konkreten Versetzung unterliegt dann der Ausübungskontrolle, d.h. es ist zu überprüfen, ob sie gemäß § 106 Satz 1 GewO billigem Ermessen entspricht (BAG 11.April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) .
bb) Es wird nicht verkannt, dass die Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO auch hinsichtlich der Ortsbestimmung nach billigem Ermessen zu erfolgen hat, eine derartige Einschränkung in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages dagegen nicht ausdrücklich enthalten ist. Dies führt nicht zur Unwirksamkeit der Klausel wegen unangemessener Benachteiligung. Richtig ist, dass die Klausel selbst damit nicht ausdrücklich eine Interessenabwägung im Einzelfall vorsieht. Dass dennoch keine im freien Belieben oder der Willkür der Beklagten liegende Ausübung des Direktionsrechts bei Zuweisung eines anderen Stationierungsorts möglich ist, folgt indes bereits aus § 106 Satz 1 GewO. Dem steht nicht entgegen, dass das Bundesarbeitsgericht in den genannten Entscheidungen die Wirksamkeit der zu beurteilenden Klauseln u.a. auch damit begründete, diese sähen die Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO) . vor bzw. die Zuweisung entsprechenden den Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers (BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) . In dem der Entscheidung vom 11. April 2006 zugrundeliegenden Sachverhalt stand die Zuweisung eines anderen Aufgabengebietes im Streit. Hierauf bezog sich die Einschränkung, dass die Interessen des Arbeitnehmers zu wahren seien. Im der Entscheidung vom 13. März 2007 zugrundeliegenden Sachverhalt stand die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts bei ansonsten gleichbleibender Tätigkeit im Streit, wobei die bisher und in Zukunft ausgeübte Tätigkeit ohnehin den Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entsprach und die Ortsänderung keinen Bezug zu den beruflichen Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers aufweist.
cc) Selbst wenn man dieser Auffassung nicht folgen wollten, ist jedenfalls zu berücksichtigen, dass der Arbeitsvertrag der Parteien vor dem 01. Januar 2002 geschlossen wurde. Auch wenn man bei einer Versetzungsklausel, die sich auf den gemäß § 106 Satz 1 GewO ohnehin dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegenden Einsatzort bezieht, im Hinblick auf § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB die Klarstellung fordert, bei Ausübung des Weisungsrechts seien die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen bzw. billiges Ermessen zu wahren, ist damit zu berücksichtigen, dass die Beklagte als Verwender bei Abschluss des Vertrages die §§ 307 ff BGB noch nicht berücksichtigen konnte und die Klausel dann nur deshalb unwirksam wäre, weil sie den seit 01. Januar 2003 für Arbeitsverhältnisse geltenden Anforderungen in formeller Hinsicht nicht genügt. In dieser Situation ist die nachträglich entstandene Lücke im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen, wobei zu fragen ist, welche Vereinbarung die Parteien getroffen hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Klausel seinerzeit bereits bekannt gewesen wäre (BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – AP BGB § 308 Nr. 1) . Die Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung liegen dann vor, da aus § 307 Abs. 1 BGB abgeleitete förmliche Anforderungen an die Vertragsformulierung auch auf Altverträge auf eine echte Rückwirkung hinauslaufen (BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – aaO) . In diesen Fällen der Rückwirkung kommt ergänzende Vertragsauslegung in Betracht (BAG 19. Dezember 2006 – 9 AZR 294/06 – AP BGB § 611 Sachbezüge Nr. 21) . An die unwirksame Klausel tritt dann nach den Grundsätzen der ergänzenden Vertragsauslegung die Regelung, die die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der Geschäftsbedingung bekannt gewesen wäre (BAG 11. Oktober 2006 – 5 AZR 721/05 – AP BGB § 308 Nr. 6; BAG 25. April 2007 – 5 AZR 627/06 – AP BGB § 308 Nr. 7; BAG 28. November 2007 – 5 AZR 992/06 – n.v., juris) . Nachdem auch vor Inkrafttreten des § 106 GewO die Ausübung des Direktionsrechts nach gefestigter Rechtsprechung billigem Ermessen zu entsprechen hatte (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO) , hätten die Parteien im Hinblick auf die beabsichtigte zulässige Ausübung des Direktionsrechts dann vereinbart, dass auch bei der Zuweisung eines neuen Stationierungsorts die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen seien. Eine entsprechende Regelung würde nicht nur auf die Interessen der Beklagten an flexibler Reaktionsmöglichkeit auf veränderte Verhältnisse abstellen. Sie würde vielmehr auch insoweit den Interessen der Klägerin entgegenkommen, als wie dargelegt die Versetzungsmöglichkeit gleichzeitig zur Erweiterung des im Rahmen der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung zu berücksichtigenden vergleichbaren Personenkreises führt, damit zur Stärkung des Bestandsschutzes.
Nach Teil I § 5 Abs. 1a des Interessenausgleichs/Sozialplans "können" Versetzungen "in Form der arbeitsvertraglichen Vereinbarung als auch bei Änderungskündigungen schriftlich und unter Berücksichtigung nach § 2 Nachweisgesetz erfolgen". Abgesehen von der in dieser Norm der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Schriftform und der Berücksichtigung des § 2 NachwG ist sie auch schon von der Fassung des Wortlauts her auslegungsbedürftig und auslegungsfähig. Die Auslegung führt dazu, dass die in Teil I § 5 Abs. 1a geregelten Versetzungen nicht etwa unter anderem auch durch arbeitsvertragliche Vereinbarung und Änderungskündigung herbeigeführt werden können, sondern und durch Vertragsänderung und Änderungskündigung.
a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, § 45 Abs. 4 Satz 1 TV PV) wie Tarifverträge auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelungen zu berücksichtigen, soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Bleiben im Einzelfall Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 22. November 2005 – 1 AZR 458/04 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 176; BAG 13. März 2007 – 1 AZR 262/06 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 183; BAG 19. Juni 2007 – 1 AZR 541/06 – n.v., juris; BAG 26. September 2007 – 10 AZR 657/06 – NZA 2007, 1426) .
b) Die Regelung ist zwar im Teil I Interessenausgleich der Betriebsvereinbarung vom 22. August 2006 enthalten. Auch stellt ein vereinbarter Interessenausgleich über die beabsichtigte Betriebsänderung als solcher keine Betriebsvereinbarung und keine Rechtsnorm dar (BAG 20. April 1994 – 10 AZR 186/93 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 27; BAG 23. September 2003 – 1 ABR 576/02 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 43) . Dies betrifft aber nur den Interessenausgleich im rechtstechnischen Sinne, also die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bzw. hier Personalvertretung über das Ob und das Wie der geplanten Betriebsänderung. Vereinbarungen über einen Interessenausgleich können aber auch nicht nur Regelungen über die Durchführung der Betriebsänderung selbst, sondern auch Folgeregelungen enthalten, die Geltung für die Arbeitsverhältnisse beanspruchen und den Arbeitnehmern Rechte oder Ansprüche einräumen sollen. Wenn ein Interessenausgleich derartige Bestimmungen enthält, handelt es sich um einen "qualifizierten" Interessenausgleich, der im Hinblick auf die betreffenden Bestimmungen für die Einzelarbeitsverhältnisse eine – ggf. freiwillige – Betriebsvereinbarung i.S.d. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellt (BGH 15. November 2000 – XII ZR 197/98 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 140; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, aaO, §§ 112a Rdnr. 47) und dem dann auch normative Wirkung zukommt (BAG 14. November 2006 – 1 AZR 40/06 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 181).
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (st. Rspr., vgl. BAG 25. Oktober 1989 – 2 AZR 633/88 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 36; BAG 11. Oktober 1995 – 5 AZR 802/94 – AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 9; BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO; BAG 21. Januar 2004 – 6 AZR 583/02 – AP MTA-O § 12 Nr. 1; BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO) . Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt hierbei die Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen wie der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Die Berücksichtigung der Billigkeit gebietet eine Berücksichtigung und Verwertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles. Hierzu können insbesondere die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre und Unterhaltsverpflichtungen gehören (BAG 28. November 1989 – 3 AZR 118/88 – AP BetrVG 1972 § 88 Nr. 6) . Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Billigkeit der Maßnahme ergibt, liegt bei dem zur Leistungsbestimmung berechtigten Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit der Maßnahme beruft (BAG 16. September 1998 – 5 AZR 183/87 – AP BAT-O § 24 Nr. 2; BAG 17. Januar 2006 – 9 AZR 226/05 – AP BAT-O § 24 Nr. 6; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO).
Die vorgenannten Gesichtspunkte führen noch nicht zur Unbilligkeit der Maßnahme, wobei ergänzend zu würdigen ist, das die Interessen der Klägerin jedenfalls insoweit Berücksichtigung fanden, als die Beklagten nach dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 22. August 2006 Leistungen zur Abmilderung der Versetzungsfolgen zu erbringen hat, nämlich zeitlich befristete pauschale Reisekostenerstattung bzw. Stellung eines Tickets und Zahlung einer Erschwerniszulage bei Beibehaltung des bisherigen privaten Wohnsitzes und Umzugskostenerstattung bei Wechsel des bisherigen privaten Wohnsitzes. Prinzipiell stehen dem Interesse der Klägerin dagegen verfassungsrechtlich geschützte Positionen der Beklagten gegenüber, Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1, Art. 14 GG. Im Rahmen der Ausübungskontrolle ist zunächst zu berücksichtigen, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers in einem Betrieb oder wie hier mit einem bestimmten Stationierungsort auch aufgrund bindender Unternehmerentscheidung entfallen kann. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber beispielsweise eine Organisationsentscheidung getroffen hat, eine Abteilung stillzulegen, bestimmte Arbeiten an ein anderes Unternehmen zur selbständigen Erledigung zu vergeben und/oder an einem bestimmten Standort zu konzentrieren. Nach der gegenwärtigen Wirtschafts- und Sozialordnung trägt der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko für die zweckmäßige Errichtung und Gestaltung des Betriebs. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Berufsfreiheit grundsätzlich bis zur Grenze der Willkür berechtigt, seine betrieblichen Aktivitäten einzuschränken und bestimmte bisher in seinem Betrieb verrichtete Arbeiten beispielsweise an Dritte fremd zu vergeben. Hierzu gehört auch das Recht, sein Unternehmen aufzugeben bzw. selbst darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben und welche unternehmerischen Ziele es verfolgen soll, sowie die Festlegung, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke verfolgt werden sollen (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 – EzA KSchG § 2 Nr. 41; BAG 21. Februar 2002 – 2 AZR 556/00 – DB 2002, 2276) . Dementsprechend kann ihn auch das gesetzliche Kündigungsschutzrecht nicht dazu verpflichten, betriebliche Organisationsstrukturen und -abläufe oder Standorte beizubehalten und geplante Organisationsentscheidungen nicht durchzuführen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine bessere betriebliche oder unternehmerische Organisationsstruktur vorzuschreiben (BAG 21. Februar 2002 – 2 AZR 556/00 – aaO) . Dementsprechend unterliegen organisatorische Unternehmerentscheidungen, die sich nachteilig auf die Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers auswirken, keiner Zweckmäßigkeitsprüfung, sondern nur einer Missbrauchskontrolle dahin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind, wobei für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 – aaO) . Diese Grundsätze gelten gleichermaßen und unabhängig davon, ob der Arbeitgeber für die Umsetzung seiner Organisationsmaßnahme Beendigungs- und/oder Änderungskündigungen ausspricht oder er sie durch Anordnung von Versetzungen durchführen kann.
Läge eine hinzunehmende Unternehmerentscheidung vor, in G kein fliegendes Personal mehr zu stationieren, stünde damit gleichzeitig fest, dass jedwede im Rahmen des § 106 GewO vorzunehmende Interessensabwägung jedenfalls nicht zu dem Ergebnis führen könnte, dass die Beklagte gezwungen wäre, ihre Organisationsentscheidung aufzugeben oder zurückzunehmen. Dementsprechend wären die Interessen der Klägerin nicht gegenüber dem Interesse an einer Aufgabe des Stationierungsorts abzuwägen. Diese wäre vielmehr hinzunehmen und stünde fest. Sie wäre die Grundlage, auf der die Interessenabwägung erfolgt und könnte nicht durch die Interessenabwägung selbst in Frage gestellt werden. Dementsprechend ist im Rahmen der Interessenabwägung ohne Bedeutung, dass die Beklagte die Stationierungsorte des von der Maßnahme betroffenen fliegenden Personals auch vollständig hätte in G belassen und dieses wie bisher hätte einsetzen können. Ebenso ist ohne Belang, in welchem Umfang zurzeit Flugbewegungen der Beklagten in G stattfinden. Die hinzunehmende Unternehmerentscheidung bestünde dann gerade darin, dass sich die Stationierungsorte künftig nicht mehr in G befinden. Dies entspräche auch der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung, wonach die Beklagte aufgrund ihrer unternehmerischen Freiheit festlegt, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Ziele verfolgt werden. Dies entspricht auch der vertraglichen Risikoverteilung zwischen den Parteien, denn nicht die Klägerin, sondern die Beklagte trägt das unternehmerische Risiko einer sich im Nachhinein als falsch erweisenden Standortentscheidung, beispielsweise einer Entscheidung, das betroffene fliegende Personal weiter in G zu stationieren.
b) Die Beklagte hat indes werden eine unternehmerische Entscheidung getroffen noch eine solche umgesetzt, überhaupt kein fliegendes Personal in G mehr zu stationieren. Dass eine unternehmerische Entscheidung getroffen wurde, mag hinreichend durch Abschluss des Interessenausgleichs/Sozialplans und durch die gegenüber dem fliegenden Personal angeordneten Versetzungen und ausgesprochenen Änderungskündigungen dokumentiert sein, ohne dass es der Vorlage eines Geschäftsführungsbeschlusses der Beklagten oder eines Vorstandsbeschlusses der N bedarf. Diese getroffene und umgesetzte Entscheidung hat aber nicht zum Inhalt, überhaupt kein fliegendes Personal mehr in G zu stationieren. Teil I § 4 des Interessenausgleichs/Sozialplans zeigt, dass gerade nicht alle bisher in G stationierten Mitarbeiter des fliegenden Personals zu anderen Stationierungsorten versetzt werden. Dies wurde auch so umgesetzt. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Mitarbeiter wurden nicht versetzt, ebenso wurden die Arbeitnehmer L und M nicht versetzt. Soweit die Beklagte dahin argumentiert, für diese Arbeitnehmer würden "Dead-Head-Flüge fingiert", sie würden so gestellt, als ob die Station G-H nicht geschlossen sei, eine Station, eine Station für fliegendes Personal, ein Stationierungsort oder ein Betriebsstandort existiere in G nicht mehr, lediglich die Arbeitszeit dieser Mitarbeiter beginne in G-K, wird dem nicht gefolgt. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Mitarbeiter und die Arbeitnehmer L und M haben ihren dienstlichen Wohnsitz mit den daran anknüpfenden Konsequenzen nach der 2. DVLuftBO und dem MTV Nr. 6 nach wie vor in G. Sie sind damit noch in G stationiert und haben dort ihren Stationierungsort. Gerade auf die Veränderung des Stationierungsorts und nichts anderes zielt aber die gegenüber der Klägerin angeordnete Versetzung.
aa) Hat die Beklagte aber nicht alle bisher in G stationierten Mitarbeiter des fliegenden Personals versetzt, sondern nur einen wenn auch weit überwiegenden Teil, hat sie jedenfalls eine Auswahlentscheidung getroffen. Für diese Auswahlentscheidung gelten zwar nicht die Grundsätze einer Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung. Bei der Beurteilung, ob eine vertraglich zulässige Leistungsbestimmung des Arbeitgebers kraft seines Direktionsrechts billigem Ermessen entspricht, ist maßgebend, ob nicht nur die Interessen des Arbeitgebers, sondern auch die des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt worden sind. Für die Feststellung, ob die Grenzen billigen Ermessens gewahrt oder überschritten sind, kommt es damit nicht unmittelbar auf die Abwägung der Interessenlage verschiedener Arbeitnehmer an. Die Ausübung des Direktionsrechts berührt auch anders als bei einer betriebsbedingten Beendigungskündigung oder Änderungskündigung nicht den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Dementsprechend kann die Ausübung des Direktionsrechts auch dann billigem Ermessen entsprechen, wenn berechtigte Belange eines von der Anordnung des Arbeitgebers betroffenen Arbeitnehmers geringfügig schutzwürdiger sind als die eines von der Weisung nicht betroffenen Arbeitnehmers (BAG 23. September 2004 – 6 AZR 567/03 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 64) . Dies ändert aber nichts daran, dass die Auswahlentscheidung der Überprüfung nach billigem Ermessen unterliegt. Auch bei der Auswahlentscheidung sind die jeweiligen schutzwürdigen Belange zu berücksichtigen (BAG 21. Januar 2004 – 6 AZR 583/02 – AP MAT-O § 12 Nr. 1) . Auf diese ist ggf. Rücksicht zu nehmen, soweit berechtigte Beklagten anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen. Diese Berücksichtigung schutzwürdiger Belange kann es auch erfordern, eine personelle Auswahlentscheidung gegen den Willen eines anderen Arbeitnehmers zu treffen, dessen Interessen weniger schutzwürdig sind (BAG 23. September 2004 – 6 AZR 567/03 – aaO) . Die Ausübung billigen Ermessens erfordert demnach auch hier eine Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles.
Die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse i.S.d. §§ 1 Abs. 2 Satz 1, 2 KSchG setzen hierbei voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist (BAG 22. April 2004 – 2 AZR 385/03 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 74; Juni 2005 – 2 AZR 624/04 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81) .
2. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Änderungskündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmen zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen entfällt. Von den Arbeitsgerichten ist hierbei voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Eine solche Unternehmerentscheidung kann auch darin liegen, in bestimmten Bereichen künftig auf Dauer mit weniger Personal zu arbeiten. Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand in bestimmten Bereichen auf Dauer zu reduzieren, ist eine Organisationsmaßnahme, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu den bisherigen Bedingungen führen kann. Reduziert sich die Organisationsentscheidung aber praktisch auf den Kündigungsentschluss, sind diese beiden Unternehmerentscheidungen ohne nähere Konkretisierung nicht voneinander zu unterscheiden. In solchen Fällen kann die Vermutung, die tatsächlich durchgeführte Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein greifen. Der Arbeitgeber muss dann vielmehr konkret darlegen, wie sich die Umsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung auf die Beschäftigungsmöglichkeit auswirkt. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist (BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 141/99 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 101; BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102; BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 456/98 – AP KSchG 1969 Nr. 103) . Der Sinn, dass der Arbeitgeber zur organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit der unternehmerischen Entscheidung vortragen muss, besteht darin, einen Missbrauch des Kündigungsrechts auszuschließen. Vermieden werden sollen betriebsbedingte Kündigungen, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des weitern Personals führen. Vermieden werden soll außerdem, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte als zu belastend angesehen werden (BAG 22. Mai 2003 – 2 AZR 326/02 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 128) . Die Organisationsentscheidung muss ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses sein (BAG 24. Juni 2004 – 2 AZR 326/03 – AP KSchG 1969 § 1 Nr. 76).
Diese Grundsätze gelten nicht nur für die betriebsbedingte Beendigungskündigung, sondern entsprechend auch für die betriebsbedingte Änderungskündigung. Sind Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich, hat der Arbeitgeber daher auch hier konkret dazulegen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeit auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf entsteht (BAG 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – aaO) . Auch im Bereich der Änderungskündigung könnte es im Einzelfall als missbräuchlich angesehen werden, wenn ohne Änderung der realen Abläufe abstrakte Änderungen von Organisationsstrukturen benutzt würden, um den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zum Nachteil von Arbeitnehmern so ändern zu können, dass für die betroffenen Arbeitnehmer unzumutbare Arbeitsbedingungen entstehen oder sie de facto aus dem Betrieb gedrängt werden, weil sie aus wirtschaftlichen Gründen zu den geänderten Bedingungen nicht weiterarbeiten können (BAG 22. April 2004 – 2 AZR 385/03 – aaO).
Dass infolge einer Betriebsstilllegung das Beschäftigungsbedürfnis für die in diesem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer entfällt, steht außer Frage. Die Beklagte hat indes nicht dargelegt, einen Betrieb geschlossen zu haben, in dem die Klägerin beschäftigt war.
b) Ob die Bodenstation in G-H geschlossen wurde, ist ohne Bedeutung. Die Klägerin war als Mitarbeiterin des Fliegenden Personals nicht in der Bodenstation in G-H beschäftigt. Stationierung von fliegendem Personal in G setzt auch nicht den Betrieb einer Bodenstation in G voraus. Dies räumt die Beklagte im Berufungsverfahren selbst ein und verweist darauf, B, D, C, E und F fliegendes Personal stationiert zu haben, aber keine Bodenstation zu betreiben. Sämtliche Ausführungen der Parteien zum Betrieb einer Bodenstation in G können damit auf sich beruhen.
c) Die Beklagte argumentiert auch mit der Schließung einer "Station für das fliegende Personal" in G-H, trägt aber trotz Auflage vom 13. Dezember 2007 nicht vor, in welche jetzt nicht mehr vorhandenen betrieblichen Strukturen die Klägerin insoweit eingebunden gewesen sein soll. Sie trägt auch trotz Auflage vom 13. Dezember 2007 nicht dazu vor, inwieweit über die bloße Stationierung von fliegendem Personal hinaus überhaupt betriebliche Strukturen vorhanden waren. Im Übrigen gilt auch hier, dass die Klägerin nicht in einer "Station für das fliegende Personal" beschäftigt war. Deren Wegfall führt damit nicht zum Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit. Beschränkt sich der Begriff der "Station des fliegenden Personals" wie auch der des "Stationierungsorts", auf dessen Schließung die Beklagte sich auch bezieht, schlicht auf den Umstand, dass in G-H fliegendes Personal seinen dienstlichen Wohnsitz hat, dort stationiert ist, die Entscheidung, diese Station oder diesen Stationierungsort zu schließen oder stillzulegen deckungsgleich mit der Entscheidung zur Änderungskündigung, wobei dann aber nicht konkret dargelegt ist, aus welchen Gründen ein Änderungsbedarf besteht. Dasselbe gilt, soweit die Beklagte sich schließlich auch auf die Schließung eines "Betriebsstandorts" bezieht, der sich ebenfalls in dem bloßen Umstand erschöpft, dass fliegendes Personal in G seinen dienstlichen Wohnsitz hat. Die Klägerin ist als Mitglied des fliegenden Personals ortsungebunden tätig. Diese Tätigkeit ist auch ohne örtliche Betriebe möglich. Sie ist auch ohne die Existenz von Postfächern möglich, wobei die Existenz von Postfächern noch keine betrieblichen Strukturen begründet. Sie ist auch ohne am dienstlichen Wohnort vorhandene Ansprechpartner, disziplinarische Führung, Personalverantwortung und Requestwesen möglich. Die Beklagte trägt selbst vor, auch an den anderen Stationierungsorten außer A am Main kein anderweitiges Personal außer Service-Agents zur Bestückung der Postfächer zu beschäftigen.
e) Unabhängig von zuvor gefassten Geschäftsführungsbeschlüssen der Beklagten oder Vorstandsbeschlüssen der N sieht der Interessenausgleich/Sozialplan jedenfalls nicht vor, überhaupt kein fliegendes Personal mit Stationierungsort G mehr zu beschäftigen. Er sieht vielmehr die Weiterbeschäftigung der vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer eben mit diesem Stationierungsort vor. Dies wird auch so durchgeführt. Damit wird die von der Beklagten behauptete Organisationsentscheidung aber gerade nicht tatsächlich durchgeführt. Änderungsbedarf kann damit nicht damit begründet werden, es werde überhaupt kein fliegendes Personal mit Stationierungsort G mehr beschäftigt. Es mag zwar sein, dass ein Organisationskonzept durch vorübergehende Abweichungen noch nicht selbst in Frage gestellt wird (vgl. BAG 19. August 2003 – 9 AZR 542/02 – AP TzBfG § 8 Nr. 4 zum Organisationskonzept der Arbeitszeitregelung) . Der Interessenausgleich/Sozialplan sieht jedoch nicht die vorübergehenden, sondern eine dauerhafte Beschäftigung eines Personenkreises mit dem Stationierungsort G vor.
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