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Timestamp: 2018-02-21 11:02:36+00:00
Document Index: 164190192

Matched Legal Cases: ['art.  1', 'art. 16', 'art.\n6', 'art. 21', 'art. 28', 'art. 8', 'art. 21', 'art. 57', 'art.  57', 'art.  21', 'art. 57', 'art.  21', 'art. 1', 'art.1', 'art.  3', 'art. 21', 'art. 16', 'art.  57', 'art.  57', 'art. 21', 'art. 3', 'art. 57', 'art. 21', 'art. 57', 'art.\n21', 'art.  57', 'art.  21', 'art. 57', 'art.  14']

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI - DIRETTIVA 4 marzo 2011 | Edilone.it
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI – DIRETTIVA 4 marzo 2011
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI - DIRETTIVA 4 marzo 2011 - Linee guida sulle modalita' di funzionamento dei «Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunita', la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni» (articolo 21, legge 4 novembre 2010, n. 183). (11A07411) - (GU n. 134 del 11-6-2011 )
Linee guida sulle modalita’ di funzionamento dei «Comitati  Unici  di
Garanzia per le pari opportunita’, la valorizzazione del benessere di
chi lavora  e  contro  le  discriminazioni»  (articolo  21,  legge  4
novembre 2010, n. 183). (11A07411)
Alle  Amministrazioni  di  cui  all’art.  1,  comma  2,  del  decreto
Visti gli articoli 3, 4, 35, 36, 37, 97  della  Costituzione  della
Vista la legge 20 maggio 1970, n. 300 – «Norme sulla  tutela  della
liberta’ e  dignita’  dei  lavoratori,  della  liberta’  sindacale  e
dell’attivita’  sindacale  nei  luoghi  di   lavoro   e   norme   sul
Visto l’art. 16 del decreto del Presidente della Repubblica in data
23  agosto  1988,  n.  395  recante  la  definizione,  in   sede   di
contrattazione di comparto, delle misure  e  dei  meccanismi  atti  a
consentire una reale parita’ uomo – donna  nell’ambito  del  pubblico
Visti gli articoli 1, 3, 7, 40, 43 e 57 del decreto legislativo  30
marzo 2001, n. 165 – «Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle
dipendenze delle amministrazioni pubbliche»;
Visto il decreto legislativo 11 aprile  2006,  n.  198  recante  il
«Codice delle pari opportunita’ tra uomo e donna» ai sensi  dell’art.
6 della legge 28 novembre 2005, n. 246, in particolare  gli  articoli
13, 15, 36, 37,  38,  43,  46  e  48,  come  modificato  dal  decreto
legislativo  25  gennaio  2010,  n.  5  recante  l’attuazione   della
direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo riguardante il  principio
delle pari opportunita’ e della parita’ di trattamento uomo  –  donna
Vista la direttiva dei Ministri per la pubblica  amministrazione  e
l’innovazione e per le  pari  opportunita’  23  maggio  2007  recante
«Misure per attuare parita’ e pari opportunita’ tra  uomini  e  donne
nelle amministrazioni pubbliche»;
Visto il decreto legislativo 9 aprile  2008,  n.  81  e  successive
modificazioni e integrazioni  recante  disciplina  in  materia  della
Visto  il  decreto  legislativo  3  agosto  2009,  n.  106  recante
disposizioni  integrative  e  correttive  in  materia  di  salute   e
Visti gli articoli 1, 3, 8, 9, 13 e 14 del decreto  legislativo  27
dicembre 2009, n. 150 recante attuazione della legge 4 marzo 2009, n.
15 in  materia  di  ottimizzazione  della  produttivita’  del  lavoro
Visto l’art. 21  della  legge  4  novembre  2010,  n.  183  recante
semplificazioni e razionalizzazioni in  tema  di  pari  opportunita’,
benessere  di  chi  lavora  e  assenza   di   discriminazioni   nelle
Vista la circolare 18 novembre 2010  del  Ministero  del  lavoro  e
delle politiche  sociali  recante  l’approvazione  delle  indicazioni
necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di
cui all’art. 28, comma 1-bis, del decreto legislativo 9 aprile  2008,
n. 81 e successive modifiche;
personale delle amministrazioni pubbliche;
Acquisito il parere favorevole della Conferenza  unificata  di  cui
all’art. 8 del decreto legislativo  28  agosto  1997,  n.  281  nella
seduta del 3 marzo 2011;
giugno 2008, recante delega di funzioni del Presidente del  Consiglio
dei Ministri in materia di pubblica amministrazione e innovazione  al
dei Ministri in  materia  di  pari  opportunita’  al  Ministro  senza
portafoglio on. dott.ssa Maria Rosaria Carfagna;
L’ordinamento italiano  ha  recepito  i  principi  veicolati  dalla
Unione europea in tema di pari opportunita’  uomo/donna  sul  lavoro,
contrasto ad ogni forma di discriminazione e mobbing.
L’amministrazione  pubblica,  che  deve  essere  datore  di  lavoro
esemplare, ha attuato per prima questi principi che si ritrovano, tra
le altre, in disposizioni contenute nel decreto legislativo 30  marzo
2001  n.  165,  in  particolare  negli  articoli  7  e  57,  e  nella
L’efficienza  e  l’efficacia  dell’azione   amministrativa   e   la
produttivita’ passano  necessariamente  attraverso  il  miglioramento
dell’organizzazione del lavoro. Un contesto lavorativo improntato  al
benessere dei lavoratori e delle lavoratrici,  rappresenta,  infatti,
un elemento imprescindibile per garantire il miglior apporto  sia  in
termini di produttivita’ che di affezione al lavoro.
E’ circostanza nota che un ambiente lavorativo ove  si  verifichino
episodi di discriminazione o mobbing si associa quasi inevitabilmente
alla riduzione e al peggioramento delle prestazioni. Oltre al disagio
arrecato ai lavoratori e alle  lavoratrici,  si  hanno  ripercussioni
negative sia sull’immagine delle amministrazioni pubbliche, sia sulla
loro efficienza.
La dirigenza pubblica  deve  essere  chiamata  a  rispondere  delle
proprie capacita’ organizzative anche in relazione alla realizzazione
di ambienti di lavoro improntati al rispetto dei principi  comunitari
e nazionali in materia di pari opportunita’, benessere organizzativo,
contrasto alle discriminazioni e mobbing.
Allo stato attuale buona parte dell’attenzione sui temi delle  pari
opportunita’ e del mobbing e’ stata veicolata  nelle  amministrazioni
pubbliche attraverso lo strumento della contrattazione collettiva che
ha previsto  i  Comitati  per  le  pari  opportunita’  e  i  Comitati
paritetici per il contrasto al fenomeno del mobbing.
Nel   quadro   dei   recenti   interventi   di    razionalizzazione
dell’amministrazione pubblica, fra i quali,  da  ultimo,  il  decreto
legislativo 27  ottobre  2009,  n.  150,  specificamente  finalizzato
all’ottimizzazione  della  produttivita’  del  lavoro  pubblico,   si
inserisce anche l’art. 21 della legge 4 novembre  2010,  n.  183  (cd
«Collegato lavoro»), che e’ intervenuto in tema di pari opportunita’,
La legge 183/2010,  apportando  alcune  importanti  modifiche  agli
articoli 1, 7 e 57 del decreto legislativo  30  marzo  2001,  n.  165
prevede,   in   particolare,   che   le   pubbliche   amministrazioni
costituiscano «al proprio interno, entro centoventi giorni dalla data
di entrata in vigore della presente  disposizione  e  senza  nuovi  o
maggiori oneri  per  la  finanza  pubblica,  il  “Comitato  unico  di
chi lavora e contro le discriminazioni” che  sostituisce,  unificando
le  competenze  in  un  solo  organismo,  i  comitati  per  le   pari
opportunita’ e  i  comitati  paritetici  sul  fenomeno  del  mobbing,
costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali
assume  tutte  le  funzioni  previste  dalla  legge,  dai   contratti
collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da
altre disposizioni» (art. 57, comma 01).
La presente direttiva, emanata di concerto dal  Dipartimento  della
funzione pubblica e dal Dipartimento per le pari  opportunita’  della
Presidenza del  Consiglio  dei  Ministri,  ai  sensi  del  comma  04,
dell’art.  57,  del  d.lgs  165/2001,  detta  linee  guida   per   il
funzionamento dei Comitati unici di garanzia (d’ora innanzi  chiamati
CUG).
La novita’, costituita dalla previsione normativa di  un  organismo
che assume  -unificandole  –  tutte  le  funzioni  che  la  legge,  i
contratti collettivi e altre disposizioni attribuiscono  ai  Comitati
per le pari opportunita’ e ai Comitati paritetici  sul  fenomeno  del
mobbing da  tempo  operanti  nella  pubblica  amministrazione,  rende
opportuna una illustrazione del contesto normativo ed applicativo sul
quale  la  legge  e’  intervenuta,   innovando,   razionalizzando   e
rafforzando competenze e funzioni.
A quasi venti anni dall’introduzione nella Pubblica amministrazione
dei Comitati per le pari opportunita’ e’ indiscutibilmente  positivo,
e rispondente anche alle  indicazioni  dell’Unione  europea,  l’avere
previsto  organismi  paritetici  che,  come  strumenti  delle  stesse
amministrazioni nell’ambito delle quali operano, svolgono un  compito
importante: contribuire a fornire  elementi  utili  per  la  corretta
gestione del personale in  un’ottica  di  parita’  e  contrasto  alle
Sebbene  di  piu’  recente  costituzione,  anche  l’esperienza  dei
Comitati paritetici sul fenomeno del  mobbing  e’  stata  sicuramente
positiva, in quanto ha introdotto nella pubblica amministrazione  una
sensibilizzazione al tema del benessere lavorativo e l’instaurarsi di
una cultura del  rispetto  della  dignita’  del  lavoratore  e  delle
Appare quindi in linea con i  tempi  la  previsione  dell’art.  21,
comma 4, della legge 183/2010, che ha  previsto  l’ampliamento  delle
garanzie, oltre che alle discriminazioni legate al genere,  anche  ad
ogni altra forma di discriminazione, diretta ed indiretta, che  possa
discendere da tutti quei fattori  di  rischio  piu’  volte  enunciati
dalla legislazione comunitaria: eta’, orientamento  sessuale,  razza,
origine etnica, disabilita’ e lingua,  estendendola  all’accesso,  al
trattamento e  alle  condizioni  di  lavoro,  alla  formazione,  alle
progressioni in carriera e alla sicurezza.
Un ambiente di lavoro in  grado  di  garantire  pari  opportunita’,
salute e  sicurezza  e’  elemento  imprescindibile  per  ottenere  un
maggior apporto dei lavoratori e delle lavoratrici, sia in termini di
produttivita’, sia  di  appartenenza.  Risponde  in  pieno  a  queste
esigenze la novella  legislativa,  prevedendo  espressamente  che  le
amministrazioni pubbliche garantiscano pari opportunita’, un ambiente
improntato al benessere organizzativo e  si  impegnino  a  prevenire,
rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di  violenza  sessuale,
morale o psichica al proprio interno.
L’unicita’ del CUG  risponde  all’esigenza  di  garantire  maggiore
efficacia ed efficienza nell’esercizio delle funzioni alle  quali  il
nuovo organismo e’ preposto, rappresentando, altresi’, un elemento di
Si  viene  cosi’  ad  eliminare  la  proliferazione  di   comitati,
affidando tutte le competenze  ad  un  unico  organismo  che  non  va
duplicato per aree funzionali e  dirigenza.  In  questo  modo  i  CUG
risulteranno rafforzati in termini di ruolo e di funzioni.
L’art. 57 del d.lgs 165/2001 (come modificato  dall’art.  21  della
legge 183/2010) e’ in linea, inoltre, con  il  quadro  delineato  dal
d.lgs. 150/2009, che ha inteso attuare  una  riforma  organica  della
disciplina   del   rapporto   di   lavoro   dei   dipendenti    delle
amministrazioni  pubbliche,  prevedendo  la  promozione  delle   pari
opportunita’ come uno strumento chiave per realizzare tale riforma.
Il riferimento alle pari opportunita’, contenuto sia tra i principi
generali (art. 1) sia nei successivi articoli (articoli 3, 8, 9, 13 e
14)  del  d.lgs.  150/2009,  rappresenta  un  significativo  elemento
d’innovazione: le politiche di pari opportunita’, oltre ad essere uno
strumento di tutela della condizione femminile,  divengono  una  leva
importante per il miglioramento dell’efficienza organizzativa e della
qualita’ dei servizi resi.
Per la  prima  volta  la  questione  della  parita’  e  delle  pari
opportunita’ entra a pieno  titolo  in  una  normativa  di  carattere
generale  tra   i   fattori   che   condizionano   il   funzionamento
Perseguire la parita’ tra i generi nella  pubblica  amministrazione
significa,  dunque,  agire  contemporaneamente  sui  diversi   fronti
dell’innovazione dei modelli organizzativi,  del  rinnovamento  della
classe  dirigente,  dell’uguaglianza   delle   opportunita’   e   del
riconoscimento del  merito  e,  non  ultimo,  della  capacita’  delle
amministrazioni di promuovere la parita’ anche nel contesto esterno.
1. Finalita’ e destinatari.
In attuazione del dettato normativo, la presente direttiva contiene
linee guida per il funzionamento dei «Comitati unici di garanzia  per
le pari opportunita’, la valorizzazione del benessere di chi lavora e
contro le discriminazioni» che, nelle amministrazioni  pubbliche,  di
cui  all’art.1,  comma  2,   del   d.lgs.   165/2001,   sostituiscono
-unificandoli – i «Comitati per le pari opportunita’» e  i  «Comitati
paritetici sul fenomeno del mobbing», previsti  della  contrattazione
Le linee guida hanno carattere generale e contengono le indicazioni
alle quali le amministrazioni in indirizzo devono  attenersi,  tenuto
conto delle specificita’ dei rispettivi  ordinamenti  e  dei  singoli
I CUG opereranno in un’ottica di continuita’ con l’attivita’  e  le
progettualita’ poste in essere dagli organismi preesistenti.
Le amministrazioni in cui operi  personale  in  regime  di  diritto
pubblico,  ai  sensi  dell’art.  3  del  d.lgs.   165/2001,   possono
conformarsi alle presenti linee guida in un’ottica di semplificazione
ordinamentale ed efficienza funzionale costituendo CUG unici, sia nel
senso di unificazione tra comitati (Pari opportunita’ e mobbing), sia
nel senso di non duplicazione per aree funzionali e dirigenza.
Le regioni e gli  enti  locali  adottano,  nell’ambito  dei  propri
ordinamenti e dell’autonomia organizzativa ai medesimi  riconosciuta,
le linee di indirizzo necessarie per l’attuazione dell’art. 21  della
legge 183/2001 nelle sfere di rispettiva competenza  e  specificita’,
nel rispetto dei principi dettati dalle presenti linee guida.
I Comitati per le pari opportunita’  sono  stati  costituiti  nella
pubblica amministrazione attraverso la contrattazione collettiva,  in
attuazione dell’art. 16 del decreto del Presidente  della  Repubblica
23 agosto 1988, n.  395  («in  sede  di  contrattazione  di  comparto
saranno definiti misure e meccanismi  atti  a  consentire  una  reale
parita’ uomo-donna nell’ambito del pubblico  impiego»).  Per  effetto
della stessa contrattazione collettiva, le «misure per favorire  pari
opportunita’ nel lavoro» sono  entrate  a  far  parte  delle  materie
oggetto di contrattazione integrativa (ad es. i contratti  collettivi
degli enti  pubblici  non  economici,  regioni  e  autonomie  locali,
Ministeri).
Con  la  tornata  contrattuale   del   2002   e’   stata   prevista
l’introduzione dei Comitati  paritetici  sul  fenomeno  del  mobbing,
inteso come forma di violenza morale e/o  psichica  in  occasione  di
lavoro, attuato dal datore  di  lavoro  o  da  altri  dipendenti  nei
confronti di un lavoratore o di una lavoratrice.
La moltiplicazione dei comitati anche  all’interno  di  una  stessa
amministrazione ha causato,  negli  anni,  una  frammentazione  delle
competenze in quanto al  CPO  erano  attribuite  quelle  relative  al
contrasto alle discriminazioni di genere e alle molestie sessuali,  e
ai Comitati antimobbing erano  attribuite  competenze  relative  alla
tutela del benessere dei lavoratori e delle lavoratrici e alla  sfera
della molestia/violenza di carattere psicologico.
La composizione dei due comitati (CPO e Comitato sul  fenomeno  del
mobbing) – che il CUG assorbe e unifica – era del tutto  simile,  con
analogie che si ritrovavano anche in molti tra  le  disposizioni  dei
regolamenti di funzionamento adottati: riunioni  periodiche  mensili,
modalita’  di  svolgimento   dei   lavori   mediante   attivita’   in
sottocomitati, relazioni annuali ecc.
Il CUG, seppure in una logica di continuita’ con i Comitati per  le
pari opportunita’ ed i Comitati per il  contrasto  del  fenomeno  del
mobbing, si afferma come soggetto  del  tutto  nuovo,  attraverso  il
quale il  legislatore,  tenendo  conto  delle  criticita’  esistenti,
intende raggiungere piu’ obiettivi:
a) Assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico,  parita’  e  pari
opportunita’ di genere, rafforzando la tutela dei lavoratori e  delle
lavoratrici e garantendo l’assenza di  qualunque  forma  di  violenza
morale o psicologica  e  di  discriminazione,  diretta  e  indiretta,
relativa al genere, all’eta’, all’orientamento sessuale, alla  razza,
all’origine etnica, alla disabilita’, alla religione e  alla  lingua.
Senza diminuire l’attenzione nei confronti delle  discriminazioni  di
genere,  l’ampliamento  ad  una  tutela  espressa  nei  confronti  di
ulteriori fattori di rischio, sempre piu’ spesso coesistenti, intende
adeguare  il  comportamento  del  datore  di  lavoro  pubblico   alle
indicazioni della Unione Europea.
b)  Favorire  l’ottimizzazione  della  produttivita’  del  lavoro
pubblico,  migliorando  l’efficienza  delle  prestazioni  lavorative,
anche  attraverso  la  realizzazione  di  un   ambiente   di   lavoro
caratterizzato dal rispetto dei principi  di  pari  opportunita’,  di
benessere  organizzativo  e  di  contrasto  di  qualsiasi  forma   di
discriminazione e di violenza morale o
d)   Razionalizzare   e   rendere    efficiente    ed    efficace
l’organizzazione della pubblica amministrazione anche in  materia  di
pari opportunita’, contrasto alle  discriminazioni  e  benessere  dei
lavoratori  e  delle  lavoratrici,  tenendo   conto   delle   novita’
introdotte dal d.lgs  150/2009  e  delle  indicazioni  derivanti  dal
decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81 (T.U. in materia della salute
e della sicurezza nei luoghi di lavoro), come integrato  dal  decreto
legislativo  3  agosto  2009,  n.106  (Disposizioni   integrative   e
correttive del d.lgs. 81/2008 ) e dal decreto legislativo  11  aprile
2006, n. 198 come modificato dal decreto legislativo 25 gennaio 2010,
n. 5 (Attuazione della direttiva  2006/54/CE  relativa  al  principio
delle pari opportunita’ e della parita’ di trattamento fra  uomini  e
donne in materia di occupazione  e  impiego).  La  razionalizzazione,
ottenuta anche mediante l’unificazione di  competenze,  determina  un
aumento di incisivita’ ed efficacia dell’azione,  la  semplificazione
organizzativa e la riduzione dei costi indiretti di gestione andra’ a
vantaggio  di  attivita’  piu’  funzionali  al  perseguimento   delle
finalita’ del CUG, anche in relazione a quanto disposto dall’art.  57
comma 1, lett.d) del d.lgs. 165/2001.
3.1 Modalita’ di funzionamento.
Ogni amministrazione, senza nuovi o maggiori oneri per  la  finanza
pubblica, costituisce  un  CUG,  ai  sensi  dell’art.  57  del  d.lgs
165/2001 (come novellato dall’art. 21 della legge 183/2010).
Le amministrazioni di piccole dimensioni hanno la  possibilita’  di
associarsi al fine di  garantire  maggiore  efficacia  ed  efficienza
nell’esercizio delle proprie funzioni e ottimizzare le risorse.
Come piu’ volte richiamato, il  CUG  sostituisce,  unificandoli,  i
Comitati per le pari opportunita’ e  i  Comitati  paritetici  per  il
contrasto del fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione  della
contrattazione collettiva e ne  assume  tutte  le  funzioni  previste
dalla legge, dai contratti collettivi o da altre disposizioni.
Il CUG e’ unico ed esplica le proprie attivita’  nei  confronti  di
Tenuto conto  della  trasversalita’  delle  materie  oggetto  delle
competenze del CUG, al fine di favorire il coinvolgimento di  tutti/e
i/le dipendenti pubblici, le amministrazioni costituiscono  un  unico
CUG che includa rappresentanze di  tutto  il  personale  appartenente
all’amministrazione (dirigente e non dirigente).
Nelle amministrazioni  in  cui  coesista  personale  in  regime  di
diritto pubblico, di cui all’art. 3 del d.lgs 165/2001,  e  personale
contrattualizzato, e’ auspicabile la creazione di CUG unici nei quali
siano rappresentate entrambe le componenti.
Le universita’, nell’ambito  dell’autonomia  e  delle  specificita’
loro riconosciute, disciplinano nei rispettivi statuti  le  modalita’
di costituzione e di funzionamento dei CUG, ai sensi dell’art. 57 del
d.lgs. 165/2001, come novellato dall’art. 21 della legge 183/2010.
I/le componenti del CUG  rimangono  in  carica  quattro  anni.  Gli
incarichi possono essere rinnovati una sola volta.
Il CUG si intende costituito e puo’ operare ove sia stata  nominata
la meta’ piu’ uno dei/delle componenti previsti.
Il CUG ha composizione  paritetica  ed  e’  formato  da  componenti
designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative,
ai sensi degli articoli 40 e 43 del d.lgs  165/2001,  e  da  un  pari
numero di rappresentanti dell’amministrazione, nonche’ da altrettanti
componenti supplenti, assicurando nel complesso la presenza paritaria
di entrambi i generi.
I/le componenti supplenti possono partecipare alle riunioni del CUG
solo in caso di assenza o impedimento dei rispettivi titolari.
Si auspica, ove possibile, che  i/le  componenti  provengano  dalle
diverse aree geografiche e funzionali.
E’ fatta salva la possibilita’ di ammettere  la  partecipazione  ai
lavori del CUG, senza diritto di voto, di soggetti non facenti  parte
dei ruoli amministrativi  e  dirigenziali  nonche’  di  esperti,  con
modalita’ da disciplinare nei rispettivi regolamenti interni dei CUG.
Il CUG e’ nominato con  atto  del  dirigente  preposto  al  vertice
dell’amministrazione,  secondo  quanto   previsto   per   i   singoli
Nel caso in cui al vertice dell’amministrazione siano preposti piu’
dirigenti pari ordinati, la competenza e’ del  dirigente  tra  i  cui
compiti rientri la gestione delle risorse  umane.  In  caso  di  pari
ordinazione di dirigenti tra i cui compiti rientri la gestione  delle
risorse umane, il CUG e’ nominato d’intesa tra i pari ordinati.
Il/la Presidente e’ scelto/a tra gli appartenenti  ai  ruoli  della
stessa amministrazione e deve possedere tutti i requisiti indicati di
seguito,  oltre  ad  elevate  capacita’  organizzative  e  comprovata
esperienza maturata anche in analoghi organismi o  nell’esercizio  di
funzioni di organizzazione e gestione del personale.
La complessita’ dei compiti demandati  al  CUG  richiede  che  i/le
componenti  siano  dotati/e   di   requisiti   di   professionalita’,
esperienza, attitudine,  anche  maturati  in  organismi  analoghi  e,
adeguate esperienze, nell’ambito delle pari opportunita’ e/o  del
mobbing, del contrasto alle discriminazioni, rilevabili attraverso il
adeguate  attitudini,  intendendo  per  tali  le  caratteristiche
personali, relazionali e motivazionali.
Al fine di accertare  il  possesso  dei  requisiti  di  cui  sopra,
l’amministrazione  fa  riferimento,  in  primo  luogo,  ai  curricula
degli/delle  interessati/e,  eventualmente  presentati   secondo   un
modello predisposto dall’amministrazione stessa.  A  regime,  e,  ove
possibile anche in sede di prima costituzione del CUG,  con  riguardo
alla  quota  di  rappresentanti  dell’amministrazione,  i   curricula
potranno pervenire all’amministrazione a  seguito  di  una  procedura
trasparente di interpello rivolta a tutto il personale. Il  dirigente
preposto al vertice dell’amministrazione  puo’,  comunque,  prevedere
colloqui con i/le candidati/e ai quali puo’ partecipare  anche  il/la
Presidente precedentemente nominato/a.
Resta salva la possibilita’,  per  le  amministrazioni  in  cui  e’
consolidata la prassi dell’elezione dei/delle componenti, di nominare
gli stessi attraverso tale procedura.
Le amministrazioni tengono conto  dell’attivita’  svolta  dai/dalle
componenti  all’interno  del  CUG  (per   esempio   ai   fini   della
quantificazione dei carichi di lavoro).
L’art. 57, comma 05, del d.lgs. 165/2001, come novellato  dall’art.
21 della legge 183/2010, prevede che “la mancata costituzione del CUG
comporta responsabilita’ dei dirigenti incaricati della gestione  del
personale,  da  valutare  anche  al  fine  del  raggiungimento  degli
Nell’amministrazione  di  appartenenza,  il  CUG  esercita  compiti
propositivi, consultivi e di verifica, nell’ambito  delle  competenze
allo stesso demandate che, ai  sensi  dell’art.  57,  comma  01,  del
d.lgs. 165/2001 (cosi’  come  introdotto  dall’art.  21  della  legge
183/2010), sono quelle che la legge, i contratti collettivi  o  altre
disposizioni in  precedenza  demandavano  ai  Comitati  per  le  Pari
Opportunita’ e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing  oltre
a quelle indicate nella norma citata.
A titolo esemplificativo, il CUG  esercita  i  compiti  di  seguito
seguenti indicati.
predisposizione  di  piani  di  azioni  positive,  per   favorire
l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne;
promozione  e/o  potenziamento  di  ogni  iniziativa  diretta  ad
attuare politiche  di  conciliazione  vita  privata/lavoro  e  quanto
necessario per consentire la  diffusione  della  cultura  delle  pari
temi  che  rientrano  nella  propria  competenza  ai  fini  della
iniziative  volte  ad  attuare  le  direttive   comunitarie   per
l’affermazione sul lavoro della pari dignita’ delle  persone  nonche’
azioni positive al riguardo;
analisi e programmazione di genere che  considerino  le  esigenze
delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere);
diffusione delle  conoscenze  ed  esperienze,  nonche’  di  altri
elementi informativi, documentali, tecnici e statistici sui  problemi
delle pari opportunita’ e sulle possibili soluzioni adottate da altre
amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di
parita’ del territorio di riferimento;
azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di  clima,
codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni
di discriminazioni o  violenze  sessuali,  morali  o  psicologiche  –
mobbing – nell’amministrazione pubblica di appartenenza.
progetti    di    riorganizzazione    dell’amministrazione     di
orari di lavoro, forme di flessibilita’ lavorativa  e  interventi
di conciliazione;
contrattazione integrativa sui temi che rientrano  nelle  proprie
risultati delle azioni  positive,  dei  progetti  e  delle  buone
pratiche in materia di pari opportunita’;
esiti delle azioni di promozione del  benessere  organizzativo  e
prevenzione del disagio lavorativo;
esiti  delle  azioni  di  contrasto  alle   violenze   morali   e
psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing;
assenza di ogni forma di discriminazione,  diretta  e  indiretta,
all’origine etnica, alla disabilita’, alla religione o  alla  lingua,
nell’accesso, nel trattamento e nelle  condizioni  di  lavoro,  nella
formazione professionale, promozione negli avanzamenti  di  carriera,
nella sicurezza sul lavoro.
Il CUG promuove, altresi’, la cultura delle pari opportunita’ ed il
rispetto  della  dignita’  della  persona  nel  contesto  lavorativo,
attraverso la proposta, agli organismi competenti, di piani formativi
per tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici,  anche  attraverso  un
continuo aggiornamento per tutte le figure dirigenziali.
Il CUG opera in stretto  raccordo  con  il  vertice  amministrativo
dell’ente di appartenenza ed esercita le proprie funzioni utilizzando
le risorse umane e  strumentali,  idonee  a  garantire  le  finalita’
previste dalla legge, che l’amministrazione mettera’  a  tal  fine  a
disposizione, anche sulla  base  di  quanto  previsto  dai  contratti
collettivi vigenti.
Le amministrazioni forniscono ai CUG tutti i dati e le informazioni
necessarie a garantirne l’effettiva operativita’.
L’amministrazione e’ invitata a consultare preventivamente il  CUG,
ogni  qualvolta  saranno  adottati  atti  interni  nelle  materie  di
competenza (es. flessibilita’ e orario di lavoro, part-time, congedi,
formazione, progressione di carriera ecc.)
E’  auspicabile   che   le   modalita’   di   consultazione   siano
predeterminate dal vertice dell’amministrazione, sentito il CUG,  con
atti interni (circolari o direttive).
Ciascuna amministrazione provvede a realizzare sul proprio sito web
un’apposita area dedicata  alle  attivita’  del  CUG,  periodicamente
aggiornata a cura dello stesso.
Poiche’ un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo
e all’assenza di ogni forma di  discriminazione  e’  funzionale  alla
garanzia  di  condizioni  di  sicurezza  sul  lavoro,   si   richiama
l’attenzione sulla circolare sulla valutazione del rischio da  stress
lavoro-correlato, emanata dal Ministero del lavoro e delle  politiche
sociali e sulle successive eventuali integrazioni (lettera  circolare
18 novembre 2010 n. 5).
In questo contesto, e’ auspicabile una collaborazione tra il CUG  e
l’amministrazione di appartenenza (ad  esempio,  con  i  responsabili
della prevenzione e sicurezza e/o con il medico competente),  per  lo
scambio di informazioni utili ai fini della valutazione dei rischi in
ottica di genere e dell’individuazione  di  tutti  quei  fattori  che
possono incidere negativamente sul benessere organizzativo, in quanto
derivanti da forme  di  discriminazione  e/o  da  violenza  morale  o
Il CUG redige, entro il 30 marzo  di  ogni  anno,  una  dettagliata
relazione  sulla  situazione   del   personale   nell’amministrazione
pubblica di appartenenza, riferita all’anno  precedente,  riguardante
l’attuazione dei principi di parita’,  pari  opportunita’,  benessere
organizzativo e di contrasto alle  discriminazioni  e  alle  violenze
morali e psicologiche nei luoghi di lavoro –  mobbing.  La  relazione
tiene conto anche dei dati e delle informazioni forniti sui  predetti
dall’amministrazione e dal datore di lavoro ai sensi del  del  d.
lgs. 81/2009;
dalla  relazione  redatta  dall’amministrazione  ai  sensi  della
direttiva 23 maggio 2007 della Presidenza del Consiglio dei  Ministri
– Dipartimenti della funzione pubblica e  per  le  pari  opportunita’
recante «misure per realizzare parita’ e pari opportunita’ tra uomini
e donne nelle amministrazioni pubbliche»;
La  relazione  deve  essere  trasmessa  ai  vertici   politici   ed
amministrativi dell’ente di appartenenza.
Il  CUG,  entro  60  giorni  dalla  sua  costituzione,  adotta   un
regolamento per la disciplina delle modalita’ di funzionamento  dello
stesso   recante,   in   particolare,   disposizioni   relative    a:
convocazioni; periodicita’ delle  riunioni,  validita’  delle  stesse
(quorum  strutturale  e  funzionale);   verbali;   rapporto/i   sulle
attivita’; diffusione delle informazioni; accesso ai  dati;  casi  di
dimissioni, decadenza e cessazione della/del Presidente  e  dei/delle
componenti; audizione di  esperti,  modalita’  di  consultazione  con
altri organismi etc..
4.1 Osservatorio sulla contrattazione decentrata e buone prassi per
La collaborazione con il/la  Consigliere/a  nazionale  di  parita’,
prevista dall’art. 57 del  d.lgs.  165/2001,  (come  novellato  dalla
legge  183/2010),  si  realizza  anche  attraverso  il  raccordo  con
«l’Osservatorio  interistituzionale   sulle   buone   prassi   e   la
contrattazione decentrata» previsto dal Piano Italia 2020  «Programma
di azioni per l’inclusione delle donne nel mercato del  lavoro»,  dei
Ministri  del  lavoro  e  delle  politiche  sociali  e  per  le  pari
L’Osservatorio, costituito presso  l’Ufficio  del/la  Consigliere/a
nazionale di parita’, la cui attivita’ attiene sia al lavoro  privato
sia a quello pubblico, detiene una raccolta organica e aggiornata dei
contratti collettivi (nazionali e decentrati), degli Accordi –  anche
informali – e delle prassi piu’  interessanti  sviluppate  a  livello
territoriale e aziendale finalizzati sia ad incrementare le politiche
attive per l’occupazione, l’ingresso e il  mantenimento  nel  mercato
del lavoro delle lavoratrici e  dei  lavoratori  e  ad  incoraggiare,
sotto il profilo dell’organizzazione  del  lavoro,  la  flessibilita’
degli orari per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
L’Osservatorio, presso il quale e’ altresi’ presente una Banca dati
sulle    sentenze    nazionali    e    comunitarie     in     materia
antidiscriminatoria,  e’   costantemente   implementato   grazie   ad
un’azione congiunta e coordinata di tutti i soggetti che operano  nel
mercato  del  lavoro.  I  CUG  potranno   alimentare   l’Osservatorio
trasmettendo le cd. nuove prassi.
4.2 La collaborazione con il/la Consigliere/a nazionale di parita’.
La collaborazione dei CUG  con  il/la  Consigliere/a  nazionale  di
parita’ e’ da intendersi  come  modalita’  di  lavoro  trasparente  e
semplificata che consente un significativo  scambio  di  informazioni
circa le reciproche attivita’ e funzioni svolte  dai  soggetti  sopra
indicati, e cio’ anche in considerazione del  ruolo  centrale  del/la
Consigliere/a   nazionale   di   parita’,    come    delineato    dal
d.lgs.198/2006,  modificato  dal  d.lgs.  5/2010   (si   vedano,   in
particolare gli articoli 13-15-36-37-38-43-46-48 e le altre norme  di
legge che specificano le funzioni dei/le Consiglieri/e di parita’).
Ogni ulteriore indicazione operativa in merito alla  collaborazione
dei CUG con il/la Consigliere/a nazionale di  parita’  sara’  oggetto
dell’attivita’ del Gruppo di lavoro, di cui al punto 6 delle presenti
linee guida,  al  quale  il/la  Consigliere/a  nazionale  di  parita’
Per rendere  agevole  lo  scambio  di  informazioni  tra  i  CUG  e
l’Ufficio del/la Consigliere/a nazionale di parita’:
a) verra’ predisposta «una  scheda  tipo»,  pubblicata  sui  siti
internet del/la Consigliere/a nazionale di parita’, del  Dipartimento
della funzione pubblica e del Dipartimento per le pari  opportunita’,
da compilarsi per la trasmissione  della  documentazione  che,  prima
della pubblicazione nell’Osservatorio, verra’ sottoposta all’esame  e
successiva validazione da parte  del/la  Consigliere/a  nazionale  di
parita’;
b) verra’ indicato un indirizzo di posta elettronica dedicato cui
trasmettere la documentazione;
c)  verranno  individuate  modalita’  per  la  realizzazione   di
attivita’ inerenti  ai  piu’  recenti  provvedimenti  in  materia  di
politiche attive del mercato del lavoro.
Ogni ulteriore  informazione  in  ordine  alla  trasmissione  delle
«nuove  prassi»   sara’   pubblicata   sui   siti   internet   del/la
Consigliere/a nazionale di parita’ – Ministero  del  lavoro  e  delle
politiche sociali, del Dipartimento della  funzione  pubblica  e  del
Dipartimento per le pari opportunita’.
Nell’ambito delle  presenti  linee  guida,  i/le  Consiglieri/e  di
parita’  territorialmente  competenti  e  i  CUG  potranno   valutare
l’opportunita’ di sottoscrivere accordi  di  cooperazione  strategica
volti a definire, concordemente e su ambiti specifici,  iniziative  e
progetti condivisi e assicurare una  collaborazione  strutturale  per
sviluppare politiche attive  e  promozione  delle  pari  opportunita’
mirate alla implementazione  dell’Osservatorio  interministeriale  di
cui al punto 4.1 delle presenti linee guida.
4.3 L’UNAR.
Il  CUG,  per  quanto  di   sua   competenza,   puo’   operare   in
collaborazione con l’UNAR  –  Ufficio  nazionale  antidiscriminazioni
razziali, istituito presso il Dipartimento per le  pari  opportunita’
della Presidenza del Consiglio dei  Ministri,  per  tutte  le  azioni
ascrivibili all’ambito delle discriminazioni per razza o  provenienza
Il CUG opera in collaborazione con gli  Organismi  indipendenti  di
valutazione,  previsti  dall’art.  14  del   d.lgs.   150/2009,   per
rafforzare,   attraverso   l’introduzione   dei   temi   delle   pari
opportunita’  e  del  benessere  lavorativo,  la  valutazione   delle
performance. Una amministrazione pubblica efficiente  e  trasparente,
esigente nei confronti dei propri operatori e operatrici, ma  garante
al tempo stesso di condizioni di lavoro esemplari, deve programmare e
valutare politiche attive di parita’ di genere.
5. La direttiva della  Presidenza  del  Consiglio  dei  Ministri  –
Dipartimenti della funzione pubblica e per le  pari  opportunita-  23
maggio 2007 «Misure per  attuare  parita’  e  pari  opportunita’  tra
uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche».
A decorrere dalla costituzione, sara’ svolto dai CUG il  ruolo  che
la direttiva dei Dipartimenti della funzione pubblica e per  le  pari
opportunita’ del 27 maggio 2007, «Misure per attuare parita’  e  pari
opportunita’ tra uomini  e  donne  nelle  amministrazioni  pubbliche»
attribuisce ai comitati per le pari opportunita’.
Restano fermi gli impegni previsti dalla citata  direttiva  per  le
In particolare, i responsabili del personale per la  stesura  della
relazione annuale prevista dalla suddetta direttiva, che richiede  la
compilazione del format predisposto dai Dipartimenti  della  funzione
pubblica e per le pari opportunita’, si dovranno  avvalere  del  CUG.
Ogni  anno  il  format  e’  reso  disponibile  nei   siti   dei   due
Dipartimenti. Tale relazione deve essere firmata dal responsabile del
personale e  dal  Presidente  del  CUG,  cosi’  come  previsto  dalla
6. Gruppo di  lavoro  per  il  monitoraggio  ed  il  supporto  alla
costituzione e sperimentazione dei comitati unici di garanzia.
Presso la Presidenza del  Consiglio  dei  Ministri  –  Dipartimento
della funzione pubblica e Dipartimento per  le  pari  opportunita’  –
opera un Gruppo di lavoro, in collaborazione con il/la  Consigliere/a
nazionale di parita’, per il monitoraggio e supporto alla prima  fase
di avvio dell’attivita’ dei CUG. Il recapito al quale  far  pervenire
richieste di chiarimenti e quesiti sara’ pubblicato sui siti internet
dei due Dipartimenti.
Le presenti linee guida, al termine del primo biennio  dall’entrata
in  vigore  della  legge  183/2010,  potranno  essere  sottoposte   a
revisione a cura dei Dipartimenti della funzione pubblica  e  per  le
pari opportunita’, anche al fine di apportare adeguati correttivi  in
relazione alle criticita’ emerse a seguito delle  segnalazioni  delle
registro n. 8, foglio n. 150
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI – DIRETTIVA 4 marzo 2011 redazione redazione 2015-05-19T07:04:00+00:00