Source: http://boeckler.de/596_22835.htm
Timestamp: 2013-06-19 17:37:56
Document Index: 263934878

Matched Legal Cases: ['§ 76', '§ 76', '§ 87', '§ 71', '§ 75', '§ 75', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 76']

Schiedsrichter und probates Druckmittel - Hans-B�ckler-Stiftung Suche: Profi-Suche
Recht und Gesetz Einigungsstelle in der Betriebsverfassung
Schiedsrichter und probates Druckmittel
Werden sich Arbeitgeber und Betriebsrat über den Inhalt einer Betriebsvereinbarung nicht einig, haben beide Parteien die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen. Diese trifft dann einen Beschluss - "Spruch" genannt. Verbindlich ist dieser Spruch aber nur, wenn die Betriebsvereinbarung in den Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung fällt.
In der Praxis muss die Einigungsstelle oft gar nicht mehr entscheiden, weil sich die Betriebsparteien während des Verfahrens vor der Einigungsstelle doch noch freiwillig einigen. Doch allein die Drohung, die Einigungsstelle anzurufen, kann sich für Betriebsräte lohnen, weil der Arbeitgeber dann oft in den Verhandlungen bereit ist, nachzubessern.
Die Einigungsstelle hat gem.�§ 76 BetrVG die Aufgabe, Streitigkeiten über Regelungsfragen zwischen den Betriebsparteien zu schlichten und - falls dies die geeignete Form ist - eine Betriebsvereinbarung zum Thema durch Abstimmung zu schaffen. Die Beschränkung auf "Regelungsfragen" ist wichtig, weil hierin die Abgrenzung zur Zuständigkeit des Arbeitsgerichts liegt.
Das Arbeitsgericht wird angerufen, wenn darüber zu entscheiden ist, ob eine bestimmte Maßnahme rechtmäßig ist oder nicht bzw. ob ein bestimmter Anspruch besteht. Das gilt für viele Anliegen des Betriebsrats: Er will, dass der Arbeitgeber bestimmte Maßnahmen unterlässt, weil er darin einen Verstoß gegen seine Mitbestimmungsrechte sieht. Dafür ist das Arbeitsgericht zuständig.
Häufig will der Betriebsrat aber etwas anderes: Eine Regelung, wie die betriebliche Realität gestaltet werden soll. Hier ist dann die Einigungsstelle zuständig.
Einrichtung und Bestellung
Die Einigungsstelle ist bei Bedarf zu bilden (§ 76 Abs. 1 BetrVG). Zulässig ist auch die Installation einer ständigen Einigungsstelle, die jederzeit für Konflikte heran gezogen werden kann. Dies ist nur zu empfehlen, wenn beide Seiten in bestimmten Fragen auf schnelle Entscheidungen angewiesen sind - so etwa bei Urlaubsfragen (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).
Der Zeitgewinn der ständigen Einigungsstelle ist meist nur für den Arbeitgeber vorteilhaft, der für eine Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrats benötigt. Eine zeitliche Verzögerung gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, Zugeständnisse vom Arbeitgeber zu erlangen. Die ständige Einigungsstelle hat immer die Tendenz, die übliche Mitbestimmung zu entwerten. Konflikte werden dann schnell auf diese Ebene verschoben, der Betriebsrat als Gremium wird fast überflüssig.
Die Regel sollte also die Bestellung der Einigungsstelle von Fall zu Fall sein. Das bedeutet, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat jedes Mal über drei Fragestellungen einig werden müssen:
Wie viele Beisitzer/-innen stellt jede Seite?
Der genaue Arbeitsauftrag für die Einigungsstelle ist wichtig, weil sie nur in diesem Rahmen entscheiden darf. Eine Überschreitung der Zuständigkeit führt aller Voraussicht nach zur (vollständigen oder teilweisen) Unwirksamkeit des Spruchs.
Die Größe der Einigungsstelle ist gesetzlich nicht festgelegt, meist werden auf beiden Seiten zwei oder drei Beisitzer tätig. Sie haben die Aufgabe, dort eigenständig - also nicht an Vorgaben gebunden - die Lösung zu finden. Das können Mitglieder des Betriebsrats ebenso sein, wie externe Berater oder Beschäftigte. Auswahlmaßstab sollten Sachkunde und Verhandlungsgeschick sein.
Das entscheidende Problem ist häufig die Einigung auf den oder die Vorsitzende/n der Einigungsstelle. Diese Person hat letztlich die entscheidende Stimme. Trotzdem gehen die meisten Einigungsstellen nicht mit einer Abstimmung aus, sondern mit einer freiwilligen Einigung. Der Vorsitzende hat also viel eher die Rolle eines Moderators als diejenige eines Entscheiders. Hier kommt es also darauf an, Verständnis für die Konfliktlage zu haben und die Bereitschaft mitzubringen, unvoreingenommen die streitenden Parteien wieder zu einander zu führen. Das ist mit einer einseitigen Ausrichtung - egal, für welche Seite - kaum zu machen.
Wie findet man geeignete Vorsitzende? Am besten über die Gewerkschaften und andere Betriebsräte, oft auch über die Berater, die bereits Erfahrungen mit der Person gesammelt haben. Es müssen auch nicht immer Arbeitsrichter sein. Manchmal ist Sachkunde ebenso wichtig, wie die erhoffte institutionalisierte Neutralität dieser Berufsgruppe.
Über den Vorsitzenden und die Zahl der Beisitzer müssen sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen. Wenn nicht, kann ein arbeitsgerichtliches Verfahren diese Einigung ersetzen.
Wer für den Betriebsrat als Beisitzer in der Einigungsstelle tätig wird, entscheidet er selber. Er muss dies aber durch einen rechtmäßigen Beschluss bestimmen, weil sonst die externen Beisitzer später ihre Honoraransprüche nicht durchsetzen können.
Die Einigungsstelle im Personalvertretungsgesetz
Kommt es zwischen dem Personalrat und der Dienststellenleitung in Mitbestimmungsangelegenheiten nicht zu einer Einigung, kann nach Durchführung des Stufenverfahrens die Einigungsstelle angerufen werden. Die Einigungsstelle besteht nach�§ 71 Abs. 1 BPersVG aus je drei Beisitzern, die von Seiten der zuständigen Personalvertretung sowie der Dienststellenleitung benannt werden, sowie einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich beide Seiten einigen müssen.
Die Entscheidung der Einigungsstelle kommt auch dann in Betracht, wenn sich Dienststelle und Personalrat nicht auf den Inhalt einer Dienstvereinbarung verständigen können. Ob der Spruch der Einigungsstelle allerdings die fehlende Einigung ersetzt und dann die Wirkung einer Dienstvereinbarung entfaltet, hängt von der Kompetenz der Einigungsstelle ab. Maßgebend ist dabei, ob es sich um einen Tatbestand der vollen oder eingeschränkten Mitbestimmung handelt. Nur in den Fällen der vollen Mitbestimmung ist die Einigungsstelle zur endgültigen Entscheidung befugt. Hierbei ist zu differenzieren:
In den Fällen des § 75 Abs. 3 Nr. 1 bis 6, 11 bis 13, 15 und 16 BPersVG, in denen der Personalrat ein uneingeschränktes Initiativrecht hat, ist die Befugnis der Einigungsstelle zur Letztentscheidung unabhängig davon gegeben, von wem die Initiative zum Abschluss einer Dienstvereinbarung ausgegangen ist. In den Fällen des�§ 75 Abs. 3 Nr. 7 bis 9 BPersVG besteht diese Letztentscheidungsbefugnis im Hinblick auf den Abschluss von Dienstvereinbarungen jedoch nur dann, wenn die Dienststellenleitung initiativ wurde.
Ist die Einigungsstelle bestellt, liegt die Verfahrensleitung allein in der Hand des Vorsitzenden. Der Betriebsrat muss sich jetzt Gedanken darüber machen, wie er den Vorsitzenden von ihm über den Diskussionsstand und seine Anliegen unterrichtet.
In der Regel wird dies schriftlich erfolgen: eine kurze schriftliche Darstellung des Ziels der gewünschten Regelung, der Gründe für den Konflikt und der bisherigen Diskussionen mit dem Arbeitgeber. Hinzu kommen sie Entwürfe und die tarifvertragliche Grundlage, die für das Verfahren von Bedeutung sind. Das Material sollte überschaubar bleiben und nicht erst kurz vor der Sitzung verschickt werden.
Für die Verhandlungen gibt es keine Vorgaben. In der Regel bemühen sich die Vorsitzenden, die Einigungsmöglichkeiten in einem Wechsel von gemeinsamen und getrennten Sitzungen auszuloten und darauf beruhen Lösungsvorschläge zu unterbreiten. Klappt das, kommen Arbeitgeber und Betriebsrat in der Einigungsstelle doch noch zu einer freiwilligen Einigung. Die Einigungsstelle muss also keinen Spruch fällen. Voraussetzung auf Seiten des Betriebsrats hierfür ist aber ein ausreichendes Mandat seiner Beisitzer. Meist wird dies nicht so weit gehen, weshalb das Verhandlungsergebnis erst noch auf einer Betriebsratssitzung beschlossen werden muss.
Ist eine Einigung nicht möglich, entscheidet die Einigungsstelle per Spruch. Hierfür gibt es Verfahrensvorschriften in § 76 Abs. 5 BetrVG. Danach finden zwei Abstimmungsgänge statt. Im ersten sind nur die Beisitzer beider Seiten stimmberechtigt. Kommt keine Mehrheit zu Stande -die Regel - hat nach einer Zwischenberatung auch der Vorsitzende Stimmrecht - und entscheidet so den Konflikt. Die Beratungen und Abstimmungen sind nicht öffentlich, auch Berater, Sachverständige und Verfahrensbevollmächtigte müssen den Raum in dieser Phase verlassen. (BAG vom 18.01.1994 - 1 ABR 43/93)
Der Vorsitzende hat für seine Leistungen gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Honorierung (§ 76a Abs. 3 BetrVG). Die Höhe bestimmt, das Betriebsverfassungsgesetz nicht. Deshalb legen die Vorsitzenden ihr Honorar mehr oder weniger selber fest. Zu beobachten ist aber die Tendenz, dass Stundensätze im Bereich von 200 bis 250 Euro verlangt werden. Einschließlich Vorbereitungszeit kommen so für einen Tag vor der Einigungsstelle schnell 2500 Euro und mehr zusammen.
Die externen Beisitzer des Betriebsrats können dann nach der Rechtsprechung (BAG vom 14.02.1996 - 7 ABR 24/95) ein Honorar in Höhe von 70 Prozent des Vorsitzendenhonorars verlangen - wenn der Betriebsrat vorher ordnungemäße Beschlüsse gefasst hat. Andernfalls gehen sie leer aus. (BAG vom 19.08.1992 - 7 ABR 58/91) Dieses Schicksal teilen sie mit den betrieblichen Beisitzern: Deren Vergütungsanspruch ist durch�§ 76a Abs. 2 BetrVG ausdrücklich ausgeschlossen.
Ein Spruch der Einigungsstelle kann später wieder gerichtlich angefochten werden, anders als die freiwillige Einigung.
Sollen die Regelungen inhaltlich in Frage gestellt werden, muss dies nach�§ 76 Abs. 5 BetrVG innerhalb von zwei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden. Einen Anfechtungsgrund kann der Betriebsrat nur dann geltend machen, wenn er seine Interessen vorher hinreichend transparent gemacht hat. Die Frist beginnt mit der der Zuleitung des Beschlusses an die Betriebspartei.
Geht es um formale Mängel (etwa die Kompetenzüberschreitung der Einigungsstelle oder die falsche Zusammensetzung) gibt es keine Fristen. Diese Mängel können auch noch viel später eine Rolle spielen - etwa wenn sich jemand auf Ansprüche aus der Betriebsvereinbarung beruft und die Frage auftaucht, ob sie denn überhaupt rechtmäßig zu Stande gekommen ist.
Theoretisch ist es möglich, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat einigen, der Einigungsstelle auch Kompetenzen im Bereich der nicht erzwingbaren Mitbestimmung zu übertragen. Verbindlich sind deren Ergebnisse aber (§ 76 Abs. 6 BetrVG) allerdings nur dann, wenn sich beide Seiten einem Spruch unterwerfen.
Diese Möglichkeit ist praktisch wenig relevant. Niemand lässt sich eine Regelung aufzwingen, wenn er dies nicht muss. Daher kommen solche freiwilligen Einigungsstellen kaum vor und sind dann zumeist darauf beschränkt, den Betriebsparteien Vorschläge zu machen, wie sie Streitthemen regeln.