Source: http://di-elle.it/300-risposte/10-malattia
Timestamp: 2017-06-25 12:10:20+00:00
Document Index: 41631656

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 32', 'art. 54', 'art. 2087']

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Questione 1: E' vero che durante la malattia il lavoratore deve restare presso il proprio domicilio?
Questione 2: Il malato può ottenere il rimborso delle spese sostenute per farsi operare all'estero?
Questione 3: Quali tutele hanno i lavoratori addetti ai videoterminali?
Questione 4: Cosa succede se si dimostra che il superamento del periodo di comporto è dovuto a malattie che siano conseguenza di condizioni di lavoro inadeguate?
E' vero che durante la malattia il lavoratore deve restare presso il proprio domicilio?
L'art. 5 della L. 20 maggio 1970 n. 300 (lo Statuto dei lavoratori), prevede la possibilità che il datore di lavoro svolga accertamenti in ordine alla malattia del dipendente; tale previsione ha trovato concreta applicazione con la legge 638/83, che ha introdotto le cosiddette fasce orarie di reperibilità
, ovvero gli orari nell'ambito dei quali il lavoratore malato deve restare presso il proprio domicilio per consentire lo svolgimento della visita: 10.00-12-00 e 17.00-19.00 di tutti i giorni in cui si protrae la malattia, compresi i festivi. Le visite possono essere effettuate solo da medici inviati dall'Usl o dall'Inps, e non direttamente dal datore di lavoro, che deve solo inoltrare la richiesta agli organismi indicati. Nel caso in cui la visita sia effettuata dal soggetto autorizzato negli orari sopra indicati, ma il lavoratore non venga reperito al proprio domicilio, il medico dovrà lasciare al lavoratore un avviso con invito a presentarsi il giorno successivo presso l'Usl competente, salvo che si tratti dell'ultimo giorno di malattia. In ogni caso, l'assenza alla visita domiciliare comporta la perdita del trattamento di malattia a carico dell'Inps per il periodo antecedente alla visita, fino ad un massimo di 10 giorni.
Nel caso di assenza dalla visita domiciliare di controllo, l'eventuale comminazione di sanzioni disciplinari da parte del datore di lavoro, in aggiunta alla sanzione prevista dalla legge, sarà legittima solo nel caso in cui sia espressamente prevista dal contratto collettivo di lavoro. Peraltro, entrambe le conseguenze sopra indicate (perdita del trattamento di malattia e sanzione disciplinare) potranno verificarsi solo quando l'assenza del lavoratore risulti ingiustificata. La giurisprudenza ha ritenuto costituire giustificato motivo di assenza il fatto di essersi recati dal proprio medico di fiducia per ragioni attinenti la malattia. Peraltro è bene precisare come alcune sentenze ritengano giustificata l'assenza solo nel caso in cui l'orario di visita ambulatoriale del medico di fiducia coincida con le fasce di reperibilità.
Questione 2
Il malato può ottenere il rimborso delle spese sostenute per farsi operare all'estero?
La Corte di Cassazione (sentenza n. 8939 del 26 agosto 1999) ha stabilito che nel caso di impossibilità degli ospedali italiani di eseguire tempestivamente un intervento chirurgico urgente, il malato ha diritto ad ottenere il rimborso da parte dello Stato delle spese sostenute per farsi operare all’estero.
Un soggetto affetto da cardiopatia ischemica era stato colpito una notte da forti crisi cardiache; il suo cardiologo, constatata la gravità della situazione, aveva affermato la necessità di ricovero ed intervento cardiochirurgico immediato per grave crisi anginosa ripetitiva e minaccia di infarto. Dopo aver interpellato un medico dell’Ospedale locale e il relativo primario, il malato aveva ottenuto l’elenco dei centri ospedalieri italiani specializzati in cardiochirurgia, i quali avevano prospettato consistenti tempi di attesa (circa 45 giorni) per il ricovero e l’intervento. Si era quindi recato presso il Centro Cardiotoracico del Principato di Monaco, che aveva dato l’immediata disponibilità all’intervento, dove due giorni dopo veniva effettivamente operato. In seguito aveva quindi richiesto alla USL di competenza il rimborso delle spese sostenute per l’intervento. Il rimborso era però stato negato, in quanto la patologia denunciata era compresa tra quelle acute che in base al D.M. 24.1.1990 debbono in ogni caso essere affrontate sul territorio nazionale.
Chiamata a giudicare della vicenda, la Corte di cassazione ha preliminarmente affermato che il diritto alla salute, costituzionalmente garantito, è un diritto soggettivo perfetto che non può essere affievolito da nessun atto legislativo o amministrativo, e che anzi gli apparati (legislativo, amministrativo, giurisdizionale) dello Stato sono tenuti a tutelare tale diritto. Resta inoltre ben fermo, secondo la Corte, il principio secondo cui ogni persona che si trovi nelle condizioni obiettive stabilite dalla legge sull’erogazione dei servizi sanitari ha pieno e incondizionato diritto a fruire delle prestazioni sanitarie erogabili come servizio pubblico a favore dei cittadini. La Suprema Corte ha poi ribadito l’opinione, già espressa in altra circostanza anche dalla Corte Costituzionale (sentenza n.218 del 1994), che la salute è un bene primario e che pertanto in presenza di gravi condizioni di salute del cittadino e dell’impossibilità di ottenere dalle strutture pubbliche prestazioni adeguate, la pretesa al riconoscimento ed al rimborso delle spese sostenute per suo conto ha consistenza di diritto soggettivo perfetto. In conseguenza di tutto ciò la Corte ha affermato che nel caso in cui un atto amministrativo (nella specie il D.M. 24.1.90) non preveda o addirittura escluda il rimborso di tali spese per alcune patologie, è fatto obbligo al Giudice di disapplicare l’atto amministrativo, in quanto lo stesso viene a porsi in contrasto con la norma costituzionale (art. 32) di segno contrario.
Questione3
Quali tutele hanno i lavoratori addetti ai videoterminali?
Il lavoro continuativo al videoterminale può provocare danni alla salute. Allo scopo di cercare di tutelare la salute dei lavoratori, la legge stabilisce che i dipendenti addetti a un videoterminale per almeno quattro ore consecutive abbiano diritto a un’interruzione, attraverso delle pause, ovvero a un cambiamento provvisorio di attività. Le modalità delle interruzioni sono stabilite dalla contrattazione collettiva, anche aziendale. Tuttavia, in mancanza di una disposizione contrattuale specifica, il lavoratore ha comunque diritto a una pausa di 15 minuti ogni due ore di lavoro al videoterminale (art. 54 D. Lgs. 626/94).
La questione è stata recentemente affrontata dal Tribunale di Roma (ordinanza 1.9.99): alcuni impiegati di una grossa società addetti stabilmente ai terminali aziendali si sono rivolti al Giudice del Lavoro, contestando l’accordo aziendale che era stato stipulato dal loro datore di lavoro con alcune organizzazioni sindacali, in materia di pause. Le ragioni della contestazione erano da ricercarsi non solo nel fatto che quegli impiegati erano iscritti a sindacati diversi da quelli che avevano stipulato l’accordo aziendale, ma anche e soprattutto nel fatto che il regime concordato delle pause era a loro parere inidoneo a proteggerli, in quanto peggiorativo rispetto a quello stabilito dalla legge.
Il Tribunale di Roma ha così avuto modo di affermare tre importanti principi: in primo luogo ha chiarito che i contratti collettivi hanno efficacia vincolante solo per gli iscritti ai sindacati stipulanti, mentre l’efficacia erga omnes dei contratti deve considerarsi evenienza eccezionale, espressamente prevista da alcune specifiche disposizioni di legge. In tali casi la legge individua anche con precisione i soggetti sindacali legittimati a trattare: in caso contrario si rischierebbe l’assurda conseguenza di consentire al datore di lavoro di scegliere il sindacato con il quale trattare accordi vincolanti per tutti i dipendenti. Nel caso in questione il Tribunale ha quindi riconosciuto che l’accordo stipulato solo da alcune sigle sindacali non era da considerarsi efficace nei confronti dei lavoratori aderenti a sindacati che non avevano sottoscritto l’accordo.
In secondo luogo il Tribunale di Roma ha rilevato che il regime delle pause determinato nell’accordo aziendale era più gravoso per i lavoratori di quello legale, ed ha pertanto affermato il diritto dei lavoratori ricorrenti a godere delle pause previste dalla legge (quindici minuti ogni due ore di lavoro consecutive al terminale).
Il terzo principio affermato nella decisione in oggetto è rilevante sotto un profilo processuale: si afferma infatti che ogni diritto che sia suscettibile di realizzazione in termini reali e non di solo ristoro successivo, una volta ritenuto probabilisticamente accertato, non può vedere procrastinata la sua tutela, se il ritardo comporta uno svantaggio di fatto per il suo titolare, per i lunghi tempi del processo ordinario: si è dunque ritenuta ammissibile la tutela d’urgenza, attraverso un provvedimento cautelare, anticipatorio di quello definitivo di merito.
Questione4
Cosa succede se si dimostra che il superamento del periodo di comporto è dovuto a malattie che siano conseguenza di condizioni di lavoro inadeguate?
Nel caso in cui si accerti che la malattia sia imputabile ad un comportamento illecito del datore di lavoro, i giorni relativi non dovrebbero rientrare nel computo del periodo di comporto. Infatti, per la giurisprudenza maggioritaria, la suddetta computabilità nel periodo di comporto non si verifica nelle ipotesi in cuila malattia o l’infortunio non solo abbiano avuto origine in fattori di nocività insiti nelle modalità di esercizio delle mansioni e comunque presenti nell’ambiente di lavoro, e siano pertanto collegati allo svolgimento dell’attività lavorativa, ma altresì quando il datore di lavoro sia responsabile di tale situazione nociva e dannosa, per essere egli inadempiente all’obbligazione contrattuale a lui facente carico ai sensi dell’art. 2087 c.c.; tale norma, infatti, impone al datore di lavoro di porre in essere le misure necessarie per la tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore; pertanto, in tali ipotesi, ossia quando il lavoratore sia costretto ad assentarsi dal lavoro a causa di una patologia che non si sarebbe verificata nell’ipotesi in cui il datore avesse adottato tutte le misure necessarie, l’impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte cui detta prestazione è destinata. Naturalmente incombe sul lavoratore l’onere di provare il collegamento causale fra la malattia e l’inadempimento del datore di lavoro.
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