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Timestamp: 2017-10-18 18:52:59+00:00
Document Index: 61609283

Matched Legal Cases: ['art. 67', 'art. 55', 'art. 74', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 24', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 68', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 55', 'art. 63', 'art. 63', 'art. 65', 'art. 55', 'art. 73', 'art. 67', 'art. 55', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 32', 'art. 32', 'sentenza ', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 24', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 24', 'sentenza ', 'art. 25', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 55', 'art. 55', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 55', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 55', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 55', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.27', 'art.27', 'art.27', 'art.27', 'sentenza ', 'art. 4', 'sentenza ', 'art.27', 'art.27', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 3', 'art. 23', 'art.14', 'art. 23', 'art.14', 'art. 42', 'art. 40', 'art. 19', 'art. 55', 'art. 19', 'art. 13', 'art. 19', 'art. 13', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 55', 'art. 55', 'art.55', 'art. 6', 'art. 74', 'art. 1', 'art. 9', 'art. 9', 'art 36', 'art. 7', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55']

Il sistema disciplinare dopo il D. Lgs. 150/2009 Savona, 9 luglio 2010 Dott.ssa Sylvia Kranz Dott.ssa Sylvia Kranz. - ppt scaricare
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Presentazione sul tema: "Il sistema disciplinare dopo il D. Lgs. 150/2009 Savona, 9 luglio 2010 Dott.ssa Sylvia Kranz Dott.ssa Sylvia Kranz."— Transcript della presentazione:
1 Il sistema disciplinare dopo il D. Lgs. 150/2009 Savona, 9 luglio 2010 Dott.ssa Sylvia Kranz Dott.ssa Sylvia Kranz
2 Decorrenza e fase transitoria Il decreto è entrato in vigore il 16 novembre 2009 Si applica il nuovo sistema disciplinare ai fatti accaduti dopo Si applica il nuovo sistema disciplinare ai fatti accaduti dopo Si applica il sistema precedente ai fatti accaduti e contestati prima Si applica il sistema precedente ai fatti accaduti e contestati prima Ai fatti scoperti dopo ma commessi prima si applicano i principi del “tempus regit actum” e del “favor rei” Ai fatti scoperti dopo ma commessi prima si applicano i principi del “tempus regit actum” e del “favor rei” (Circolare Dip. F.P. n. 9 del 27 novembre 2009)
3 La competenza Il procedimento Nuove fattispecie Nuove sanzioni La connessione tra La competenza Il procedimento Nuove fattispecie Nuove sanzioni La connessione tra procedimento penale e procedimento disciplinare Cos’ha modificato il Brunetta?
4 Perché modificare il sistema precedente? “… le disposizioni del presente Capo recano modifiche in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche … al fine di potenziare il livello di efficienza degli uffici pubblici e di contrastare i fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo” (art. 67 D.Lgs. n. 150)
5 Così il combinato del nuovo art. 55, c.1, D.165 e dell’art. 74, c.1, D.150 il sistema disciplinare da regolamentazione prevalentemente contrattuale ritorna nella potestà legislativa esclusiva …. esercitata dallo Stato, ai sensi dell'articolo 117, secondo comma, della Costituzione. il sistema disciplinare da regolamentazione prevalentemente contrattuale ritorna nella potestà legislativa esclusiva …. esercitata dallo Stato, ai sensi dell'articolo 117, secondo comma, della Costituzione.
6 Gli adempimenti del giorno dopo Individuare l’Ufficio dei procedimenti disciplinari (art. 55 bis, c.4, primo periodo D.165) Individuare l’Ufficio dei procedimenti disciplinari (art. 55 bis, c.4, primo periodo D.165) “Organizzare” l’UPD e regolamentarne le funzioni “utili” all’Ente “Organizzare” l’UPD e regolamentarne le funzioni “utili” all’Ente Pubblicare il nuovo codice disciplinare sul sito istituzionale (art. 55, c. 2, ultimo periodo), ma anche nei luoghi accessibili Pubblicare il nuovo codice disciplinare sul sito istituzionale (art. 55, c. 2, ultimo periodo), ma anche nei luoghi accessibili Che ne è del regolamento dell’Ente? Che ne è del regolamento dell’Ente?
7 Il Sistema delle competenze negli Enti con la Dirigenza Il Dirigente è competente dei procedimenti disciplinari per mancanze punibili con una sanzione fino a dieci giorni di sospensione Il Dirigente è competente dei procedimenti disciplinari per mancanze punibili con una sanzione fino a dieci giorni di sospensione L’UpD è competente per mancanze punibili con sanzioni di maggiore gravità L’UpD è competente per mancanze punibili con sanzioni di maggiore gravità La competenza del richiamo verbale é invariata (art. 55 bis, c. 1, infine, richiamo a CCNL vigente) La competenza del richiamo verbale é invariata (art. 55 bis, c. 1, infine, richiamo a CCNL vigente)
8 Il sistema delle competenze negli Enti senza dirigenza Tutti i procedimenti disciplinari sono di competenza dell’UpD All’APO? Solo la competenza all’irrogazione del richiamo verbale
9 La Procedura per le sanzioni “lievi” Il c.2 dell’art. 55 bis detta i termini e i passaggi del procedimento disciplinare destinato a concludersi con sanzioni fino a dieci giorni di sospensione e tale procedura vale sia per gli Enti con la Dirigenza che per gli Enti senza dirigenza Il c.2 dell’art. 55 bis detta i termini e i passaggi del procedimento disciplinare destinato a concludersi con sanzioni fino a dieci giorni di sospensione e tale procedura vale sia per gli Enti con la Dirigenza che per gli Enti senza dirigenza
10 La procedura per le sanzioni “gravi” Il c. 4 dell’art. 55 bis, stabilisce l’applicazione della stessa procedura, prevista dal c. 2 per le sanzioni di minore gravità, ma dispone il raddoppio di tutti i termini
11 La trasmissione degli atti all’UpD Il c. 3 dell’art. 55 bis dispone che nel caso in cui l’Ente non abbia Dirigenti o la sanzione da applicarsi sia “grave” gli atti siano trasmessi all’UpD e per conoscenza al lavoratore ENTRO 5 GIORNI
12 Il termine per la contestazione La contestazione di fatti “lievi” deve avvenire non oltre 20 giorni dalla conoscenza dei fatti La contestazione di fatti “lievi” deve avvenire non oltre 20 giorni dalla conoscenza dei fatti (art. 55 bis, c. 2, primo periodo) La contestazione di fatti “gravi” deve avvenire non oltre 40 giorni dalla conoscenza dei fatti La contestazione di fatti “gravi” deve avvenire non oltre 40 giorni dalla conoscenza dei fatti (art. 55 bis, c. 2 e 4, secondo periodo)
13 La decadenza TUTTI i termini stabiliti nei commi 2 e 4 dell’art. 55 bis sono a pena di decadenza Il superamento del termine di 5 giorni per la trasmissione degli atti all’UpD non comporta decadenza dell’azione disciplinare (ult. periodo c.2 e c.4 art 55 bis, non ripetuto per c.3) MA….
14 Il rinvio dell’audizione difensiva DIRITTI DEL LAVORATORE Possibilità di chiedere un rinvio della data fissata nella contestazione Per una sola volta Entro la data fissata per l’audizione Per GRAVE E OGGETTIVO IMPEDIMENTO (art. 55 bis, c. 2, secondo e quinto periodo)
15 Il rinvio dell’audizione difensiva Compiti dell’autorità disciplinare Non costituisce GRAVE E OGGETTIVO IMPEDIMENTO se il rappresentante sindacale è impegnato altrove Occorre adottare un provvedimento MOTIVATO di concessione o diniego del rinvio Il rinvio SUPERIORE A DIECI GIORNI (VENTI nei casi “GRAVI”) PROLUNGA IL TERMINE FINALE di pari durata (art. 55 bis, c. 2, 4 periodo)
16 Richiesta atti ad altra Amministrazione Nel corso dell’istruttoria il Responsabile del procedimento può richiedere ad altra pubblica amministrazione la trasmissione di atti o sentire personale da essa dipendente, informato dei fatti. Nel corso dell’istruttoria il Responsabile del procedimento può richiedere ad altra pubblica amministrazione la trasmissione di atti o sentire personale da essa dipendente, informato dei fatti. Tale attività non comporta sospensione dei termini finali del procedimento Tale attività non comporta sospensione dei termini finali del procedimento (art. 55 bis, c. 6)
17 Il termine finale del procedimento per fatti “lievi” Il procedimento disciplinare deve concludersi in 60 giorni DALLA CONTESTAZIONE DI ADDEBITI salvo rinvio dell’audizione superiore a 10 giorni (art. 55 bis, c. 2, terzo e quarto periodo)
18 Il termine finale del procedimento per fatti “gravi” Il procedimento disciplinare deve concludersi in 120 giorni salvo rinvio dell’audizione superiore a 20 giorni DALLA PRIMA ACQUISIZIONE DELLA NOTIZIA (art. 55 bis, c. 4, terzo periodo infine)
19 La trasmissione degli atti all’UpD dopo la contestazione prima del D.150 “4 bis. Qualora, anche nel corso del procedimento, già avviato con la contestazione, emerga che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, dandone contestuale comunicazione all’interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest’ultimo ufficio, senza ripetere la contestazione scritta dell’addebito.” (art. 24, c. 1 lett. d CCNL 22/1/2004)
20 Dopo il D. Lgs n. 150 Il procedimento è interamente disciplinato dalle norme di legge (art. 55, c. 1) Il procedimento è interamente disciplinato dalle norme di legge (art. 55, c. 1) Sul punto in esame le norme non hanno previsto nulla Sul punto in esame le norme non hanno previsto nulla NON E’ AMMESSA LA TRASMISSIONE ALL’UpD DOPO LA CONTESTAZIONE NON E’ AMMESSA LA TRASMISSIONE ALL’UpD DOPO LA CONTESTAZIONE Il procedimento deve essere concluso dal Dirigente e la sanzione non può superare i limiti della sua competenza Il procedimento deve essere concluso dal Dirigente e la sanzione non può superare i limiti della sua competenza
21 Il dipendente trasferito Nel caso di trasferimento ad altra amministrazione il procedimento avviato nei suoi confronti non si estingue e inizia - o prosegue - nell’amministrazione di destinazione cui vanno trasmessi gli atti Nel caso di trasferimento ad altra amministrazione il procedimento avviato nei suoi confronti non si estingue e inizia - o prosegue - nell’amministrazione di destinazione cui vanno trasmessi gli atti NB Il responsabile rischia un procedimento disciplinare se omette o ritarda la trasmissione degli atti e il suo ritardo comporta decadenza dell’azione disciplinare a carico del trasferito I termini per la contestazione, o per la conclusione, “sono interrotti e RICOMINCIANO a decorrere” I termini per la contestazione, o per la conclusione, “sono interrotti e RICOMINCIANO a decorrere” (art. 55 bis, c. 8) Si tratta di interruzione o di sospensione?
22 Il dipendente dimissionario Il procedimento disciplinare prosegue e viene irrogata la sanzione dall’Amministrazione di appartenenza se Il procedimento disciplinare prosegue e viene irrogata la sanzione dall’Amministrazione di appartenenza se 1. per l’infrazione commessa è previsto il licenziamento 2. è stata disposta la sospensione cautelare “le determinazioni sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro” (art. 55 bis, c. 9)
23 I mezzi di impugnazione nel sistema previgente Il lavoratore poteva optare per uno dei seguenti: 1. Cosiddetto “PATTEGGIAMENTO” 1. Ricorso all’Arbitro del lavoro 1. Ricorso al Giudice del lavoro previo tentativo obbligatorio di conciliazione
24 Cosiddetto “PATTEGGIAMENTO” Con il consenso del dipendente la sanzione applicabile puo' essere ridotta, ma in tal caso non e' piu' suscettibile di impugnazione Con il consenso del dipendente la sanzione applicabile puo' essere ridotta, ma in tal caso non e' piu' suscettibile di impugnazione Art. 55, c. 6, D.Lgs n. 165/2001 abrogato dal comma 3, secondo periodo dell’art. 55 sostituito dall’art. 68 del D.Lgs. n 150
25 Ricorso all’Arbitro del lavoro in alternativa al ricorso giurisdizionale, il dipendente poteva avvalersi degli strumenti indicati nell’art. 6 del CCNQ del 23.1.2001, confermato dal CCNQ del 24.7.2003 (arbitro unico) in alternativa al ricorso giurisdizionale, il dipendente poteva avvalersi degli strumenti indicati nell’art. 6 del CCNQ del 23.1.2001, confermato dal CCNQ del 24.7.2003 (arbitro unico) Abrogato dall’art. 55, c. 3, primo periodo che ha stabilito “La contrattazione collettiva non puo' istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari.”
26 Ricorso al giudice del lavoro previo tentativo obbligatorio di conciliazione Sono devolute al giudice ordinario, in funzione di giudice del lavoro, tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni (art. 63, c. 1, D.165/2001) Sono devolute al giudice ordinario, in funzione di giudice del lavoro, tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni (art. 63, c. 1, D.165/2001) Per le controversie individuali di cui all'articolo 63, il tentativo obbligatorio di conciliazione di cui all'articolo 410 del codice di procedura civile si svolge con le procedure previste dai contratti collettivi, ovvero davanti al collegio di conciliazione di cui all'articolo 66. Per le controversie individuali di cui all'articolo 63, il tentativo obbligatorio di conciliazione di cui all'articolo 410 del codice di procedura civile si svolge con le procedure previste dai contratti collettivi, ovvero davanti al collegio di conciliazione di cui all'articolo 66. (art. 65, D.lgs n 165/2001) (NB. il DDL Lavoro, attualmente al riesame delle Camere dopo il rinvio del PdR lo trasformava in tentativo facoltativo)
27 Le alterne vicende dei collegi arbitrali di disciplina Ove i contratti collettivi non prevedano procedure di conciliazione, entro venti giorni dall'applicazione della sanzione, il dipendente, anche per mezzo di un procuratore o dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, puo' impugnarla dinanzi al collegio arbitrale di disciplina dell'amministrazione in cui lavora. Il collegio emette la sua decisione entro novanta giorni dall'impugnazione e l'amministrazione vi si conforma. Durante tale periodo la sanzione resta sospesa. Ove i contratti collettivi non prevedano procedure di conciliazione, entro venti giorni dall'applicazione della sanzione, il dipendente, anche per mezzo di un procuratore o dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, puo' impugnarla dinanzi al collegio arbitrale di disciplina dell'amministrazione in cui lavora. Il collegio emette la sua decisione entro novanta giorni dall'impugnazione e l'amministrazione vi si conforma. Durante tale periodo la sanzione resta sospesa. (art. 55, c. 7, 8 e 9, del D.Lgs. n 165/2001) Definitivamente abrogati dall’art. 73 D. 150
28 Ricorso al giudice del lavoro previo tentativo di conciliazione OGGI Resta ferma la devoluzione al giudice ordinario delle controversie relative al procedimento e alle sanzioni disciplinari, ai sensi dell'articolo 63 del decreto legislativo n. 165 del 2001 Resta ferma la devoluzione al giudice ordinario delle controversie relative al procedimento e alle sanzioni disciplinari, ai sensi dell'articolo 63 del decreto legislativo n. 165 del 2001 (art. 67, c. 2, D. 150)
29 Nuove fattispecie o nuove ipotesi di licenziamento? A. Falsa attestazione della presenza o certificazione medica falsa B. Assenza ingiustificata per 4 giorni in 2 anni o 7 giorni in 10 anni C. Ingiustificato rifiuto al trasferimento D. Falsità documentali in occasione della procedura selettiva per l’accesso o progressione di carriera E. Reiterazione di gravi condotte aggressive, moleste o minacciose F. Condanna passata in giudicato con sanzione accessoria G. L’insufficiente rendimento (art. 55 quater)
30 Falsa attestazione della presenza o assenza per malattia con certificazione medica falsa Art. 25, c. 4, del CCNL 6 luglio 1995 dal minimo del rimprovero verbale alla multa di importo pari a quattro ore di retribuzione nel caso di “inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonchè dell'orario di lavoro” Art. 25, c. 4, del CCNL 6 luglio 1995 dal minimo del rimprovero verbale alla multa di importo pari a quattro ore di retribuzione nel caso di “inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonchè dell'orario di lavoro” Art, 25, c.5 del CCNL 6 luglio 1995 sospensione fino a dieci giorni per “arbitrario abbandono” del servizio Art, 25, c.5 del CCNL 6 luglio 1995 sospensione fino a dieci giorni per “arbitrario abbandono” del servizio Art. 3, c. 6, CCNL 11/4/2008 sospensione da 11 giorni a sei mesi nel caso di “fatti e comportamenti tesi all’elusione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza e dell’orario o manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi. Tale sanzione si applica anche nei confronti di chi avalli, aiuti o permetta tali atti o comportamenti” Art. 3, c. 6, CCNL 11/4/2008 sospensione da 11 giorni a sei mesi nel caso di “fatti e comportamenti tesi all’elusione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza e dell’orario o manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi. Tale sanzione si applica anche nei confronti di chi avalli, aiuti o permetta tali atti o comportamenti”
31 Assenza ingiustificata per 4 g. in 2 anni o 7 g. in 10 Art. 25, c. 5 CCNL 6 luglio 1995, sospensione fino a dieci giorni per “assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni(…); in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'amministrazione, agli utenti o ai terzi” Art. 25, c. 5 CCNL 6 luglio 1995, sospensione fino a dieci giorni per “assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni(…); in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'amministrazione, agli utenti o ai terzi” Art. 25, c. 6 CCNL 6 luglio 1997 mod. dal CCNL 22/1/2004, sospensione da 11 giorni a sei mesi per “assenza ingiustificata ed arbitraria dal servizio per un numero di giorni superiore a quello indicato nella lett. c) del comma 5 e fino ad un massimo di 15” Art. 25, c. 6 CCNL 6 luglio 1997 mod. dal CCNL 22/1/2004, sospensione da 11 giorni a sei mesi per “assenza ingiustificata ed arbitraria dal servizio per un numero di giorni superiore a quello indicato nella lett. c) del comma 5 e fino ad un massimo di 15” Art.3, c. 7 CCNL 11 aprile 2008, licenziamento con preavviso per “mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall’ente quando l’assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 6” (sosp. fino a sei mesi) Art.3, c. 7 CCNL 11 aprile 2008, licenziamento con preavviso per “mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall’ente quando l’assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 6” (sosp. fino a sei mesi)
32 Sentenza Corte Costituzionale n. 207 del 10 giugno 2010
33 Ingiustificato rifiuto al trasferimento Art. 25, c. 5 CCNL 6 luglio 1995, sospensione fino a dieci giorni per “ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori” Art. 25, c. 5 CCNL 6 luglio 1995, sospensione fino a dieci giorni per “ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori” Art. 25, c. 6 CCNL 6 luglio 1995 prevedeva il licenziamento con preavviso per “rifiuto espresso del trasferimento disposto per motivate esigenze di servizio” Art. 25, c. 6 CCNL 6 luglio 1995 prevedeva il licenziamento con preavviso per “rifiuto espresso del trasferimento disposto per motivate esigenze di servizio” L’art. 25, c. 6 CCNL 22 gennaio 2004 disponeva il licenziamento con preavviso sostituendo la precedente fattispecie con “ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’ente per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure, adottate nel rispetto dei modelli di relazioni sindacali previsti, in relazione alla tipologia di mobilità attivata” L’art. 25, c. 6 CCNL 22 gennaio 2004 disponeva il licenziamento con preavviso sostituendo la precedente fattispecie con “ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’ente per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure, adottate nel rispetto dei modelli di relazioni sindacali previsti, in relazione alla tipologia di mobilità attivata”
34 Falsità documentali in occasione della selezione per l’accesso o per progressione di carriera Art. 25, c. 7 CCNL 6 luglio 1995 prevedeva il licenziamento senza preavviso nel caso di “accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti” Art. 25, c. 7 CCNL 6 luglio 1995 prevedeva il licenziamento senza preavviso nel caso di “accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti” Art. 25, c. 8, CCNL 22 gennaio 2004, confermato la stessa sanzione modificando la fattispecie in “accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti, ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi” Art. 25, c. 8, CCNL 22 gennaio 2004, confermato la stessa sanzione modificando la fattispecie in “accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti, ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi”
35 Reiterazione di gravi condotte aggressive, moleste o minacciose L’art. 25, c. 5, CCNL 6 luglio 1995 prevedeva la sospensione fino a dieci giorni per: L’art. 25, c. 5, CCNL 6 luglio 1995 prevedeva la sospensione fino a dieci giorni per: 1. “comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi” 2. “atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona”
36 Reiterazione di gravi condotte aggressive, moleste o minacciose L’art. 25, c. 6, CCNL 22 gennaio 2004 introduce la sospensione da 11 giorni a sei mesi per L’art. 25, c. 6, CCNL 22 gennaio 2004 introduce la sospensione da 11 giorni a sei mesi per “atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona” “atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona” L’art. 25, c. 7, CCNL 22 gennaio 2004, poi prevedeva il licenziamento con preavviso per “recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona” L’art. 25, c. 7, CCNL 22 gennaio 2004, poi prevedeva il licenziamento con preavviso per “recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona” L’art. 3, c. 5, CCNL 11 aprile 2008, ha aggiunto la sospensione fino a dieci giorni per “atti, comportamenti o molestie (non gravi), anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona” L’art. 3, c. 5, CCNL 11 aprile 2008, ha aggiunto la sospensione fino a dieci giorni per “atti, comportamenti o molestie (non gravi), anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona”
37 Condanna passata in giudicato con sanzione accessoria L’art. 25, c. 7 CCNL 6 luglio 1995 prevedeva già il licenziamento senza preavviso per la “condanna passata in giudicato quando dalla stessa consegua l'interdizione perpetua dai pubblici uffici” L’art. 25, c. 7 CCNL 6 luglio 1995 prevedeva già il licenziamento senza preavviso per la “condanna passata in giudicato quando dalla stessa consegua l'interdizione perpetua dai pubblici uffici” Tale ipotesi è sempre confermata dai successivi Contratti collettivi Tale ipotesi è sempre confermata dai successivi Contratti collettivi Art. 5.l. n 97/2001 (Pena accessoria dell'estinzione del rapporto di impiego o di lavoro). Dopo l'articolo 32-quater del c. p. è inserito l’art. 32-quinquies. – (Casi nei quali alla condanna consegue l'estinzione del rapporto di lavoro o di impiego). – … la condanna alla reclusione per un tempo non inferiore a tre anni per i delitti di cui agli articoli 314, primo comma, 317, 318, 319, 319-ter e 320 importa altresí l'estinzione del rapporto di lavoro o di impiego nei confronti del dipendente da pubblica amministrazione ". Art. 5.l. n 97/2001 (Pena accessoria dell'estinzione del rapporto di impiego o di lavoro). Dopo l'articolo 32-quater del c. p. è inserito l’art. 32-quinquies. – (Casi nei quali alla condanna consegue l'estinzione del rapporto di lavoro o di impiego). – … la condanna alla reclusione per un tempo non inferiore a tre anni per i delitti di cui agli articoli 314, primo comma, 317, 318, 319, 319-ter e 320 importa altresí l'estinzione del rapporto di lavoro o di impiego nei confronti del dipendente da pubblica amministrazione ". Non è certamente una nuova fattispecie né una nuova sanzione. E trattandosi di conseguenza diretta derivante dalla sentenza perché il D. 150 lo ribadisce?
38 L’Insufficiente rendimento Art. 55 quater, c. 2 “ Il licenziamento in sede disciplinare e' disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento …
39 L’Insufficiente rendimento Art. 55 quater, c. 2 … e questo e' dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all'articolo 54”
40 L’Insufficiente rendimento Non basta (e non occorre) necessariamente una valutazione annuale complessivamente “insufficiente”, per configurare il comportamento rilevante Non basta (e non occorre) necessariamente una valutazione annuale complessivamente “insufficiente”, per configurare il comportamento rilevante Occorre prevedere modifiche al sistema di valutazione con l’individuazione di parametri che siano in grado di rilevare le caratteristiche dell’insufficiente rendimento come delineato dal D. Brunetta, quelli legati alla prestazione connotata da inosservanza di leggi regolamenti, contratti collettivi o individuali o norme di comportamento Occorre prevedere modifiche al sistema di valutazione con l’individuazione di parametri che siano in grado di rilevare le caratteristiche dell’insufficiente rendimento come delineato dal D. Brunetta, quelli legati alla prestazione connotata da inosservanza di leggi regolamenti, contratti collettivi o individuali o norme di comportamento In assenza di tali elementi questa fattispecie risulta, di fatto, inapplicabile In assenza di tali elementi questa fattispecie risulta, di fatto, inapplicabile
41 Vediamo di esaminare possibili criteri idonei a rilevare l’insufficiente rendimento a fini disciplinari di diverse figure professionali
42 Valutiamo l’orientamento all’utente Orientamento al cittadino – cliente (e/o al cliente interno) e capacitàdi mantenere relazioni esterne positive, promuovendo l’immagine e la cultura dell’ente garantendo il rispetto delle norme di legge e di regolamento concernenti l’emanazione dei provvedimenti finali e il rispetto dei termini Orientamento al cittadino – cliente (e/o al cliente interno) e capacitàdi mantenere relazioni esterne positive, promuovendo l’immagine e la cultura dell’ente garantendo il rispetto delle norme di legge e di regolamento concernenti l’emanazione dei provvedimenti finali e il rispetto dei terminiInsufficienteSufficienteBuonaOttimaEccellente
43 Valutiamo la capacità gestionale Capacità di programmare, organizzare e controllare le attività (di linea o staff) assegnate alla sua responsabilità applicando e facendo applicare le norme di legge e di regolamento in tema di sicurezza sul lavoro e applicando le norme disciplinari laddove previsto dalle norme di legge o di contratto Capacità di programmare, organizzare e controllare le attività (di linea o staff) assegnate alla sua responsabilità applicando e facendo applicare le norme di legge e di regolamento in tema di sicurezza sul lavoro e applicando le norme disciplinari laddove previsto dalle norme di legge o di contrattoInsufficienteSufficienteBuonaOttimaEccellente
44 Valutiamo la leaderschip Leadership, ossia capacità di guidare e motivare i propri collaboratori, valorizzandone l’apporto lavorativo e favorendone la crescita professionale applicando e facendo applicare le norme di legge e di regolamento in tema di sicurezza sul lavoro e applicando le norme disciplinari laddove previsto dalle norme di legge o di contratto Leadership, ossia capacità di guidare e motivare i propri collaboratori, valorizzandone l’apporto lavorativo e favorendone la crescita professionale applicando e facendo applicare le norme di legge e di regolamento in tema di sicurezza sul lavoro e applicando le norme disciplinari laddove previsto dalle norme di legge o di contrattoInsufficienteSufficienteBuonaOttimaEccellente
45 Valutiamo la capacità di valutare i collaboratori Capacità di utilizzare adeguatamente gli strumenti ed i processi di valutazione del personale, differenziando le valutazioni nel rispetto delle norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo nazionale ed integrativo Capacità di utilizzare adeguatamente gli strumenti ed i processi di valutazione del personale, differenziando le valutazioni nel rispetto delle norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo nazionale ed integrativoInsufficienteSufficienteBuonaOttimaEccellente
46 Valutiamo la capacità di gestione dell’imprevisto Capacità di soluzione di problemi, particolarmente in situazioni di crisi o di emergenza garantendo il rispetto delle norme di legge, regolamento, contratti collettivi e individuali e dei codici di comportamento Capacità di soluzione di problemi, particolarmente in situazioni di crisi o di emergenza garantendo il rispetto delle norme di legge, regolamento, contratti collettivi e individuali e dei codici di comportamentoInsufficienteSufficienteBuonaOttimaEccellente
47 Valutiamo la tensione al risultato Impegno personale, motivazione verso il proprio lavoro e tensione verso il risultato nel rispetto delle norme di legge e dei regolamenti riguardanti il proprio settore di appartenenza ed eventualmente dei settori con cui collabora Impegno personale, motivazione verso il proprio lavoro e tensione verso il risultato nel rispetto delle norme di legge e dei regolamenti riguardanti il proprio settore di appartenenza ed eventualmente dei settori con cui collaboraInsufficienteSufficienteBuonaOttimaEccellente
48 MA IL SISTEMA DI VALUTAZIONE NON DOVREBBE TENDERE AD ALTRI SCOPI?
49 1. La condanna dell’Amministrazione al risarcimento di un danno (art. 55 sexies,c. 1); 1. Il grave danno al normale funzionamento dell’ufficio (art. 55 sexies, c. 2); 1. Il mancato esercizio o la decadenza dell’azione disciplinare (art. 55 sexies, c. 3) La responsabilità disciplinare per condotte pregiudizievoli
50 La condanna dell’Amministrazione al risarcimento di un danno (art. 55 sexies, c. 1) La condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno La condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno derivante dalla violazione, da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all'articolo 54, comporta salva altra sanzione disciplinare, la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, in proporzione all'entità del risarcimento
51 Il grave danno al normale funzionamento dell’ufficio (art. 55 sexies, c. 2) Fuori dei casi previsti nel comma 1, il lavoratore, quando cagiona grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertate dall'amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, e' collocato in disponibilità, all'esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità, e si applicano nei suoi confronti le disposizioni di cui all'articolo 33, comma 8, e all'articolo 34, commi 1, 2, 3 e 4.
52 Ma l’inefficienza e l’incompetenza sono sovrapponibili all’insufficiente rendimento? Valgono gli stessi criteri per i casi di insufficiente rendimento? Valgono gli stessi criteri per i casi di insufficiente rendimento? 1. Per l’inefficienza è ragionevole 2. Ma per l’incompetenza lo sono altrettanto? Dobbiamo fare riferimento ad altri criteri? Quali ? Dobbiamo fare riferimento ad altri criteri? Quali ? Per quante finalità va utilizzato il sistema di valutazione? Per quante finalità va utilizzato il sistema di valutazione? A rischio l’autorevolezza del sistema?
53 Si può presumere che il comportamento dell’agente possa ad esempio considerarsi rilevante se ha “impedito” anche l’adozione di singoli atti fondamentali Si può presumere che il comportamento dell’agente possa ad esempio considerarsi rilevante se ha “impedito” anche l’adozione di singoli atti fondamentali (Bilancio, Conto Consuntivo, la proclamazione degli eletti ecc) Come può considerarsi rilevante la paralisi protratta a lungo nel tempo delle procedure dell’Ufficio, ad esempio, di liquidazione delle spese o di accertamento dell’entrata Come può considerarsi rilevante la paralisi protratta a lungo nel tempo delle procedure dell’Ufficio, ad esempio, di liquidazione delle spese o di accertamento dell’entrata Il ritardo o l’omissione di un singolo obiettivo annuale, anche dichiarato primario per l’amministrazione, è rilevante? Il ritardo o l’omissione di un singolo obiettivo annuale, anche dichiarato primario per l’amministrazione, è rilevante? Le ipotesi vanno valutate caso per caso e con riferimento alla media standard di funzionalità della unità operativa in cui il dipendente lavora Cosa si intende per “normale funzionamento” dell’Ufficio di appartenenza? dell’Ufficio di appartenenza?
54 Serve la prova che il comportamento inefficiente o incompetente ha “determinato” l’evento dannoso Occorre provare il nesso di causalità tra il comportamento del lavoratore ed il danno. Ossia stabilire che la condotta umana, commissiva od omissiva, si è posta come condizione necessaria - condicio sine qua non - nella catena degli antecedenti che hanno concorso a determinare il danno e senza la quale l’evento, non si sarebbe verificato o non si sarebbe verificato con la medesima intensità
55 Corte di Cassazione, 10 gennaio 2002 n.16001 per la quale il giudizio controfattuale “è l'operazione logica della quale il giudice si avvale, fondandosi su leggi universali scientifiche o su leggi statistiche, per accertare se un certo evento sia o non sia riconducibile all'uomo e consiste nell'eliminare mentalmente, contra factum, la condotta - azione od omissione - e constatare se dalla eliminazione scaturisca o non scaturisca, sulla base di quelle leggi, anche l'eliminazione dell'evento, donde, nel primo caso, la esistenza e, quindi, la ravvisabilità e, nel secondo caso, la inesistenza e, pertanto, la non ravvisabilità del rapporto di causalità”. per la quale il giudizio controfattuale “è l'operazione logica della quale il giudice si avvale, fondandosi su leggi universali scientifiche o su leggi statistiche, per accertare se un certo evento sia o non sia riconducibile all'uomo e consiste nell'eliminare mentalmente, contra factum, la condotta - azione od omissione - e constatare se dalla eliminazione scaturisca o non scaturisca, sulla base di quelle leggi, anche l'eliminazione dell'evento, donde, nel primo caso, la esistenza e, quindi, la ravvisabilità e, nel secondo caso, la inesistenza e, pertanto, la non ravvisabilità del rapporto di causalità”.
56 Eccedenze di personale e mobilità collettiva La sanzione: articolo 33, comma 8 Eccedenze di personale e mobilità collettiva Dalla data di collocamento in disponibilità restano sospese tutte le obbligazioni inerenti al rapporto di lavoro e il lavoratore ha diritto ad un'indennità pari all'80 per cento dello stipendio e dell'indennità integrativa speciale, con esclusione di qualsiasi altro emolumento retributivo comunque denominato, per la durata massima di ventiquattro mesi. I periodi di godimento dell'indennità sono riconosciuti ai fini della determinazione dei requisiti di accesso alla pensione e della misura della stessa. È riconosciuto altresì il diritto all'assegno per il nucleo familiare Dalla data di collocamento in disponibilità restano sospese tutte le obbligazioni inerenti al rapporto di lavoro e il lavoratore ha diritto ad un'indennità pari all'80 per cento dello stipendio e dell'indennità integrativa speciale, con esclusione di qualsiasi altro emolumento retributivo comunque denominato, per la durata massima di ventiquattro mesi. I periodi di godimento dell'indennità sono riconosciuti ai fini della determinazione dei requisiti di accesso alla pensione e della misura della stessa. È riconosciuto altresì il diritto all'assegno per il nucleo familiare
57 L'articolo 34, commi 1, 2, 3 e 4 Gestione del personale in mobilità 1. Il personale in disponibilità è iscritto in appositi elenchi secondo l’ordine cronologico di sospensione del relativo rapporto di lavoro. 1. Il personale in disponibilità è iscritto in appositi elenchi secondo l’ordine cronologico di sospensione del relativo rapporto di lavoro. 2. Per le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo e per gli enti pubblici non economici nazionali, il Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri forma e gestisce l'elenco, ….. 2. Per le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo e per gli enti pubblici non economici nazionali, il Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri forma e gestisce l'elenco, ….. 3. Per le altre amministrazioni, l'elenco è tenuto dalle strutture regionali e provinciali di cui al decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, e successive modificazioni ed integrazioni, alle quali sono affidati i compiti di riqualificazione professionale e ricollocazione presso altre amministrazioni del personale. ….. 3. Per le altre amministrazioni, l'elenco è tenuto dalle strutture regionali e provinciali di cui al decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, e successive modificazioni ed integrazioni, alle quali sono affidati i compiti di riqualificazione professionale e ricollocazione presso altre amministrazioni del personale. ….. 4. Il personale in disponibilità iscritto negli appositi elenchi ha diritto all'indennità di cui all'articolo 33, comma 8, per la durata massima ivi prevista. La spesa relativa grava sul bilancio dell'amministrazione di appartenenza sino al trasferimento ad altra amministrazione, ovvero al raggiungimento del periodo massimo di fruizione dell'indennità di cui al medesimo comma 8. Il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto a tale data, fermo restando quanto previsto nell'articolo 33. ….. 4. Il personale in disponibilità iscritto negli appositi elenchi ha diritto all'indennità di cui all'articolo 33, comma 8, per la durata massima ivi prevista. La spesa relativa grava sul bilancio dell'amministrazione di appartenenza sino al trasferimento ad altra amministrazione, ovvero al raggiungimento del periodo massimo di fruizione dell'indennità di cui al medesimo comma 8. Il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto a tale data, fermo restando quanto previsto nell'articolo 33. …..
58 Oppure Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l'eventuale ricollocamento. Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l'eventuale ricollocamento. (art. 55 sexies, c. 2, penultimo periodo)
59 Il mancato esercizio o la decadenza dell’azione disciplinare (art. 55 sexies, c. 3) Il comportamento rilevante Il mancato esercizio o la decadenza dell'azione disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sull'insussistenza dell'illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare Il mancato esercizio o la decadenza dell'azione disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sull'insussistenza dell'illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare
60 Il mancato esercizio o la decadenza dell’azione disciplinare (art. 55 sexies, c. 3) La sanzione per i dirigenti sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell'infrazione non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell'infrazione non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione
61 Il mancato esercizio o la decadenza dell’azione disciplinare (art. 55 sexies, c. 3) La sanzione per il personale non dirigente Ai soggetti non aventi qualifica dirigenziale si applica la predetta sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo. Ai soggetti non aventi qualifica dirigenziale si applica la predetta sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo.
62 La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente in relazione a profili di illiceità nelle determinazioni concernenti lo svolgimento del procedimento disciplinare e' limitata, in conformità ai principi generali, ai casi di dolo o colpa grave La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente in relazione a profili di illiceità nelle determinazioni concernenti lo svolgimento del procedimento disciplinare e' limitata, in conformità ai principi generali, ai casi di dolo o colpa grave La responsabilità per illiceità dei procedimenti disciplinari art. 55 sexies, c. 4
63 La connessione tra procedimento penale e procedimento disciplinare nel sistema previgente Il procedimento disciplinare, deve essere avviato anche nel caso in cui sia connesso con procedimento penale e rimane sospeso fino alla sentenza definitiva. La sospensione è disposta anche ove la connessione emerga nel corso del procedimento disciplinare. Qualora l'amministrazione sia venuta a conoscenza dei fatti che possono dar luogo ad una sanzione disciplinare solo a seguito della sentenza definitiva di condanna, il procedimento disciplinare è avviato nei termini previsti dall' art. 24, comma 2, dalla data di conoscenza della sentenza. Il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del comma 8 è riattivato entro 180 giorni da quando l'amministrazione ha avuto notizia della sentenza definitiva. Il procedimento disciplinare, deve essere avviato anche nel caso in cui sia connesso con procedimento penale e rimane sospeso fino alla sentenza definitiva. La sospensione è disposta anche ove la connessione emerga nel corso del procedimento disciplinare. Qualora l'amministrazione sia venuta a conoscenza dei fatti che possono dar luogo ad una sanzione disciplinare solo a seguito della sentenza definitiva di condanna, il procedimento disciplinare è avviato nei termini previsti dall' art. 24, comma 2, dalla data di conoscenza della sentenza. Il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del comma 8 è riattivato entro 180 giorni da quando l'amministrazione ha avuto notizia della sentenza definitiva. (art. 25, c. 8 e 9, CCNL 6 luglio 1995)
64 L’eccezione alla regola della sospensione Alla regola della sospensione obbligatoria del procedimento disciplinare connesso a procedimento penale viene per la prima volta introdotta una eccezione, limitata, dall’art. 4, c. 1, del CCNL dell’11 aprile 2008 che, dopo aver ribadito la regola della sospensione dei procedimenti connessi con proc. penale disponeva che era Alla regola della sospensione obbligatoria del procedimento disciplinare connesso a procedimento penale viene per la prima volta introdotta una eccezione, limitata, dall’art. 4, c. 1, del CCNL dell’11 aprile 2008 che, dopo aver ribadito la regola della sospensione dei procedimenti connessi con proc. penale disponeva che era “fatta salva l’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché colto, in flagranza, a commettere reati di a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia convalidato dal giudice per le indagini preliminari”
65 La connessione tra procedimento penale e procedimento disciplinare Il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l'autorità giudiziaria, e' proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale. Per le infrazioni di minore gravità, non e' ammessa la sospensione del procedimento. (art. 55 ter, comma 1, primo periodo)
66 La connessione tra procedimento penale e procedimento disciplinare Per le infrazioni di maggiore gravità, l'ufficio competente, nei casi di: 1.particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e 2.quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione, PUO’ sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente (art. 55 ter, c.1, ultimo periodo)
67 I “rimedi” Quando la sanzione irrogata non coincide con la sentenza Nel caso in cui il “Responsabile” non sospenda il procedimento disciplinare possono verificarsi due ipotesi Nel caso in cui il “Responsabile” non sospenda il procedimento disciplinare possono verificarsi due ipotesi 1. Il processo penale si conclude con una sentenza di assoluzione 2. Il processo penale si conclude con una condanna
68 Il processo penale si conclude con una sentenza di assoluzione Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l'irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso, l'autorità' competente, AD ISTANZA DI PARTE da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall'irrevocabilità' della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l'atto conclusivo in relazione all'esito del giudizio penale (art. 55 ter, c. 2)
69 La riapertura è consentita solo in questi casi: 1. Se il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l'autorità' competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale. 1. Il procedimento disciplinare e' riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne e' stata applicata una diversa (art. 55 ter, comma 3) Il processo penale si conclude con una sentenza di condanna
70 Procedura e limiti delle valutazioni Il procedimento disciplinare e' ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all'amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione dell'istanza di riapertura ed e' concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura. La ripresa o la riapertura avvengono mediante il rinnovo della contestazione dell'addebito da parte dell'autorità' disciplinare competente ed il procedimento prosegue secondo quanto previsto nell'articolo 55-bis. Ai fini delle determinazioni conclusive, l'autorità' procedente, nel procedimento disciplinare ripreso o riaperto, applica le disposizioni dell'articolo 653, commi 1 ed 1-bis, del codice di procedura penale (art. 55 ter, c. 4)
71 Art. 70 D. Lgs. 150 Comunicazione della sentenza Dopo l'articolo 154-bis del decreto legislativo 28 luglio 1989, n. 271, e' inserito il seguente: Dopo l'articolo 154-bis del decreto legislativo 28 luglio 1989, n. 271, e' inserito il seguente: «Art. 154-ter (Comunicazione della sentenza). - 1. La cancelleria del giudice che ha pronunciato sentenza penale nei confronti di un lavoratore dipendente di un'amministrazione pubblica ne comunica il dispositivo all'amministrazione di appartenenza e, su richiesta di questa, trasmette copia integrale del provvedimento. La comunicazione e la trasmissione sono effettuate con modalita' telematiche, ai sensi del decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, entro trenta giorni dalla data del deposito.»
72 La sospensione obbligatoria scatta solo nei casi di: La sospensione obbligatoria scatta solo nei casi di: - dipendente colpito da misura restrittiva della libertà personale (art.27, comma 1, del CCNL del 6.7.1995, come sostituito dall'art.27 del CCNL del 22.1.2004) - dipendente colpito da misura restrittiva della libertà personale (art.27, comma 1, del CCNL del 6.7.1995, come sostituito dall'art.27 del CCNL del 22.1.2004) - sentenza anche non definitiva per peculato, corruzione per atto contrario doveri d’ufficio, concussione, corruzione in atti giudiziari, corruzione di incaricato pubblico servizio (art. 4 L. 97/2001) - sentenza definitiva dovuta alla commissione da parte del dipendente di uno dei reati di associazione mafiosa, o per produzione o spaccio di sostenze stupefacenti o per peculato mediante profitto dell’errore altrui (art.27, comma 4, del CCNL del 6.7.1995, come sostituito dall'art.27 del CCNL del 22.1.2004) Le ipotesi di sospensione cautelare obbligatoria
73 Le ipotesi di sospensione cautelare facoltativa dipendente rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare, se accertati, l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento (art. 5,c. 2, CCNL 11 aprile 2008) dipendente rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare, se accertati, l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento (art. 5,c. 2, CCNL 11 aprile 2008) dipendente sottoposto a procedimento penale dopo la cessazione del provvedimento di restrizione personale (art. 5, c.3, CCNL 11 aprile 2008) dipendente sottoposto a procedimento penale dopo la cessazione del provvedimento di restrizione personale (art. 5, c.3, CCNL 11 aprile 2008)
74 Trasferimento a seguito di rinvio a giudizio Salva l'applicazione della sospensione dal servizio quando nei confronti di un dipendente è disposto il giudizio per peculato, corruzione per atto contrario doveri d’ufficio, concussione, corruzione in atti giudiziari, corruzione di incaricato pubblico servizio, l'amministrazione di appartenenza Salva l'applicazione della sospensione dal servizio quando nei confronti di un dipendente è disposto il giudizio per peculato, corruzione per atto contrario doveri d’ufficio, concussione, corruzione in atti giudiziari, corruzione di incaricato pubblico servizio, l'amministrazione di appartenenza lo trasferisce lo trasferisce ad un ufficio diverso da quello in cui prestava servizio al momento del fatto, con attribuzione di funzioni corrispondenti, per inquadramento, mansioni e prospettive di carriera, a quelle svolte in precedenza. L'amministrazione di appartenenza, in relazione alla propria organizzazione, può procedere al trasferimento di sede, o alla attribuzione di un incarico differente da quello già svolto dal dipendente, in presenza di evidenti motivi di opportunità circa la permanenza del dipendente nell'ufficio in considerazione del discredito che l'amministrazione stessa può ricevere da tale permanenza. Qualora, in ragione della qualifica rivestita, ovvero per obiettivi motivi organizzativi, non sia possibile attuare il trasferimento di ufficio, il dipendente è posto in posizione di aspettativa o di disponibilità, con diritto al trattamento economico in godimento (Art. 3, c. 1 e 2, L. n. 97, 27 marzo 2001)
75 La responsabilità “dirigenziale”
76 Cosa intendiamo per Responsabilità dirigenziale Cosa intendiamo per Responsabilità dirigenziale 1. mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso le risultanze del sistema di valutazione; 2. inosservanza delle direttive imputabili al dirigente comportano l'impossibilita' di rinnovo dello stesso incarico dirigenziale. In casi particolarmente gravi l'amministrazione può 1. revocare l'incarico collocando il dirigente a disposizione dei ruoli 2. recedere dal rapporto di lavoro secondo le disposizioni del contratto collettivo. (art. 21, c. 1, D Lgs 165 modificato dal D.150)
77 Ma intendiamo anche Al di fuori dei casi precedenti, al dirigente nei confronti del quale sia stata accertata, la colpevole violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte del personale assegnato ai propri uffici, degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall'amministrazione, la retribuzione di risultato e' decurtata, sentito il Comitato dei garanti, in relazione alla gravità della violazione di una quota fino all'ottanta per cento. Al di fuori dei casi precedenti, al dirigente nei confronti del quale sia stata accertata, la colpevole violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte del personale assegnato ai propri uffici, degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall'amministrazione, la retribuzione di risultato e' decurtata, sentito il Comitato dei garanti, in relazione alla gravità della violazione di una quota fino all'ottanta per cento. (art. 21, c 1bis, D.165 modificato dal D 150)
78 L’art. 3 del CCNL 22/2/2010 La responsabilità particolarmente grave del dirigente, accertata secondo le procedure adottate da ciascun Ente nel rispetto delle previsioni dell’art. 23 del CCNL del 10.4.1996, come sostituito dall’art.14 del CCNL del 23.12.1999, costituisce giusta causa di recesso. La responsabilità particolarmente grave è correlata: La responsabilità particolarmente grave del dirigente, accertata secondo le procedure adottate da ciascun Ente nel rispetto delle previsioni dell’art. 23 del CCNL del 10.4.1996, come sostituito dall’art.14 del CCNL del 23.12.1999, costituisce giusta causa di recesso. La responsabilità particolarmente grave è correlata: 1. al mancato raggiungimento di obiettivi particolarmente rilevanti per il conseguimento dei fini istituzionali dell’ente previamente individuati con tale caratteristica nei documenti di programmazione e formalmente assegnati al dirigente; 2. ovvero, alla inosservanza delle direttive generali per l’attività amministrativa e la gestione, formalmente comunicate al dirigente, i cui contenuti siano stati espressamente qualificati di rilevante interesse.
79 Art. 22. Comitato dei garanti. Art. 22. Comitato dei garanti. 1. I provvedimenti di cui all'articolo 21, commi 1 e 1- bis, sono adottati sentito il Comitato dei garanti, i cui componenti, nel rispetto del principio di genere, sono nominati con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri. Il Comitato dura in carica tre anni e l'incarico non e' rinnovabile. (modificato dall’art. 42 D.150) La procedura di contestazione
80 Revoca (art. 40 modificava l’art. 19 c.1-ter) Gli incarichi dirigenziali possono essere revocati esclusivamente nei casi e con le modalità di cui all'articolo 21, comma 1, secondo periodo. L'amministrazione che, in dipendenza dei processi di riorganizzazione ovvero alla scadenza, in assenza di una valutazione negativa, non intende confermare l'incarico conferito al dirigente, Gli incarichi dirigenziali possono essere revocati esclusivamente nei casi e con le modalità di cui all'articolo 21, comma 1, secondo periodo. L'amministrazione che, in dipendenza dei processi di riorganizzazione ovvero alla scadenza, in assenza di una valutazione negativa, non intende confermare l'incarico conferito al dirigente, (e' tenuta a darne idonea e motivata comunicazione al dirigente stesso con un preavviso congruo, prospettando i posti disponibili per un nuovo incarico.»;) conferisce al dirigente un altro incarico anche di valore inferiore (D.L.n. 78 31 maggio 2010)
81 La responsabilità disciplinare del personale con qualifica Dirigenziale tra Decreto Brunetta e Contratto Collettivo Nazionale
82 Il nuovo art. 55 c. 4 del D.165 Fermo quanto previsto nell'articolo 21, per le infrazioni disciplinari ascrivibili al dirigente ai sensi degli articoli 55-bis,comma 7, e 55-sexies, comma 3, si applicano, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo, le disposizioni di cui al comma 4 del predetto articolo 55-bis, MA le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal dirigente generale o titolare di incarico conferito ai sensi dell'articolo 19, comma 3 Fermo quanto previsto nell'articolo 21, per le infrazioni disciplinari ascrivibili al dirigente ai sensi degli articoli 55-bis,comma 7, e 55-sexies, comma 3, si applicano, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo, le disposizioni di cui al comma 4 del predetto articolo 55-bis, MA le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal dirigente generale o titolare di incarico conferito ai sensi dell'articolo 19, comma 3
83 La procedura è chiara Ma la competenza no Il D.150, nato per disciplinare la pubblica amministrazione statale è stato, per alcune parti, esteso alle autonomie locali, ma le versioni succedutesi nel tempo denunciano difetti di coordinamento e vuoti normativi. Il D.150, nato per disciplinare la pubblica amministrazione statale è stato, per alcune parti, esteso alle autonomie locali, ma le versioni succedutesi nel tempo denunciano difetti di coordinamento e vuoti normativi. Uno di questi concerne la competenza a firmare i provvedimenti disciplinari a carico dei dirigenti Uno di questi concerne la competenza a firmare i provvedimenti disciplinari a carico dei dirigenti
84 Premesso che l’art. 19 è inserito nel D. 165 tra le norme che si applicano alle amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo. (art. 13) Premesso che l’art. 19 è inserito nel D. 165 tra le norme che si applicano alle amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo. (art. 13) L’art. 19, c 3 stabilisce che “Gli incarichi di Segretario generale di ministeri, gli incarichi di direzione di strutture articolate al loro interno in uffici dirigenziali generali e quelli di livello equivalente sono conferiti con decreto del Presidente della Repubblica, previa deliberazione del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro competente …” L’art. 19, c 3 stabilisce che “Gli incarichi di Segretario generale di ministeri, gli incarichi di direzione di strutture articolate al loro interno in uffici dirigenziali generali e quelli di livello equivalente sono conferiti con decreto del Presidente della Repubblica, previa deliberazione del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro competente …” La competenza negli EL del “dirigente generale o titolare di incarico conferito ai sensi dell'articolo 19, comma 3 dello Stato”
85 “ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo” Ma il CCNL del personale con qualifica dirigenziale E.L. del 22 febbraio 2010 che ha recepito le disposizioni contenute nel D. Brunetta non ha provveduto, come avrebbe potuto, in base alla disposizione contenuta nell’art. 55, a individuare il soggetto competente ad adottare i provvedimenti conclusivi dei procedimenti disciplinari a carico dei dirigenti. Ma il CCNL del personale con qualifica dirigenziale E.L. del 22 febbraio 2010 che ha recepito le disposizioni contenute nel D. Brunetta non ha provveduto, come avrebbe potuto, in base alla disposizione contenuta nell’art. 55, a individuare il soggetto competente ad adottare i provvedimenti conclusivi dei procedimenti disciplinari a carico dei dirigenti. “Per l’individuazione dell’autorità disciplinare competente per i procedimenti disciplinari della dirigenza e per le forme ed i termini del procedimento disciplinare trovano applicazione le previsioni dell’art.55-bis del D.Lgs.n.165 del 2001.” (art. 6, c.2, CCNL 22 febbraio 2010)
86 E’ possibile coprire questo vuoto con una norma regolamentare? C’è chi ritiene che l’interprete è tenuto a usare ogni mezzo per coprire mediante lo strumento dell’analogia i problemi che le norme lasciano a chi le deve applicare. C’è chi ritiene che l’interprete è tenuto a usare ogni mezzo per coprire mediante lo strumento dell’analogia i problemi che le norme lasciano a chi le deve applicare. Ma la materia disciplinare, in generale, mal si concilia con l’uso dell’analogia. Si tratta infatti di materia PARAGIURISDIZIONALE Ma la materia disciplinare, in generale, mal si concilia con l’uso dell’analogia. Si tratta infatti di materia PARAGIURISDIZIONALE Ricordiamo le numerose sentenze in tema di “giudice naturale precostituito” emanate dalla Corte Cassazione che ad esempio in molti casi ha cassato provvedimenti assunti da soggetto diverso da quello originariamente individuato, perché nel frattempo trasferito o cessato? Ricordiamo le numerose sentenze in tema di “giudice naturale precostituito” emanate dalla Corte Cassazione che ad esempio in molti casi ha cassato provvedimenti assunti da soggetto diverso da quello originariamente individuato, perché nel frattempo trasferito o cessato? Ogni “forzatura” rischia di travolgere la legittimità dei provvedimenti assunti da chi in base alle norme di legge o di contratto (laddove è consentito) non è “competente” Ogni “forzatura” rischia di travolgere la legittimità dei provvedimenti assunti da chi in base alle norme di legge o di contratto (laddove è consentito) non è “competente”
87 Gli articoli … 68, 69 e 73, commi 1 e 3, rientrano nella potesta' legislativa esclusiva esercitata dallo Stato, ai sensi dell'articolo 117, secondo comma, lettere l) ed m), della Costituzione. Gli articoli … 68, 69 e 73, commi 1 e 3, rientrano nella potesta' legislativa esclusiva esercitata dallo Stato, ai sensi dell'articolo 117, secondo comma, lettere l) ed m), della Costituzione. Gli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9, 15, comma 1, 17, comma 2,18, 23, commi 1 e 2, 24, commi 1 e 2, 25, 26, 27, comma 1, e l'articolo 62, commi 1-bis e 1-ter recano norme di diretta attuazione dell'articolo 97 della Costituzione e costituiscono principi generali dell'ordinamento ai quali si adeguano le regioni e gli enti locali, anche con riferimento agli enti del Servizio sanitario nazionale, negli ambiti di rispettiva competenza. Gli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9, 15, comma 1, 17, comma 2,18, 23, commi 1 e 2, 24, commi 1 e 2, 25, 26, 27, comma 1, e l'articolo 62, commi 1-bis e 1-ter recano norme di diretta attuazione dell'articolo 97 della Costituzione e costituiscono principi generali dell'ordinamento ai quali si adeguano le regioni e gli enti locali, anche con riferimento agli enti del Servizio sanitario nazionale, negli ambiti di rispettiva competenza. (art. 74, D 150) Ricordiamo che il D. 150 ha stabilito una “riserva di legge Statale”
88 1. Il presente contratto collettivo nazionale si applica a tutto il personale con qualifica dirigenziale e con rapporto di lavoro a tempo indeterminato dipendente dagli Enti del Comparto Regioni – Autonomie Locali, … 1. Il presente contratto collettivo nazionale si applica a tutto il personale con qualifica dirigenziale e con rapporto di lavoro a tempo indeterminato dipendente dagli Enti del Comparto Regioni – Autonomie Locali, … (art. 1, c. 1, CCNL 22 febbraio 2010) Il campo di applicazione del CCNL della Dirigenza
89 Una terza criticità Nella sospensione dal servizio, il personale non avente qualifica dirigenziale è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall’undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione base mensile prevista dal CCNL del 14 settembre 2000 nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti Nella sospensione dal servizio, il personale non avente qualifica dirigenziale è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall’undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione base mensile prevista dal CCNL del 14 settembre 2000 nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti Art. 3, c. 6, secondo capoverso, CCNL 11 aprile 2008)
90 Per il Dirigente ? Il CCNL del 22 febbraio 2010 non prevede alcuna indennità alimentare, indipendentemente dalla durata della sanzione disciplinare, che potrebbe anche giungere a sei mesi. Il CCNL del 22 febbraio 2010 non prevede alcuna indennità alimentare, indipendentemente dalla durata della sanzione disciplinare, che potrebbe anche giungere a sei mesi. Né é applicabile il comma 7 dell’art. 9 del CCNL che attribuisce al dirigente sospeso cautelativamente dal servizio “ai sensi del presente articolo” un’indennità alimentare pari al 50% dello stipendio tabellare, la retribuzione individuale di anzianità o il maturato economico annuo, ove spettante, e gli eventuali assegni familiari, qualora ne abbiano titolo. Né é applicabile il comma 7 dell’art. 9 del CCNL che attribuisce al dirigente sospeso cautelativamente dal servizio “ai sensi del presente articolo” un’indennità alimentare pari al 50% dello stipendio tabellare, la retribuzione individuale di anzianità o il maturato economico annuo, ove spettante, e gli eventuali assegni familiari, qualora ne abbiano titolo. Si tratterebbe di una nuova tipologia di sanzione Dubbio incostituzionalità ? Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. (art 36, c. 1 Cost)
91 Le fattispecie e le sanzioni previste dal CCNL del 22 febbraio 2010 art. 7 Codice Disciplinare
92 Il nuovo “Patteggiamento” L’autorità disciplinare competente ed il dirigente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo prevedono la sanzione del licenziamento L’autorità disciplinare competente ed il dirigente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo prevedono la sanzione del licenziamento Art. 13 del CCNL 22 febbraio 2010 In attuazione dell’art. 55, c. 3, D. Lgs. 165
93 Il nuovo “Patteggiamento” La sanzione concordemente determinata non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per l’infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione La sanzione concordemente determinata non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per l’infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione
94 Il nuovo “Patteggiamento” 1. L’autorità disciplinare competente o il dirigente può proporre all’altra parte, l’attivazione della procedura conciliativa entro cinque giorni dalla audizione del dirigente per il contraddittorio a sua difesa. 2. Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare. 3. La proposta di attivazione deve contenere una sommaria prospettazione dei fatti, e la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabile. 4. La mancata formulazione della proposta entro il termine comporta la decadenza delle parti dalla facoltà di attivare ulteriormente la procedura conciliativa. 5. La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i cinque giorni successivi al ricevimento della proposta. 6. Nel caso di mancata accettazione entro il suddetto termine, da tale momento riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare. 7. La mancata accettazione comporta la decadenza delle parti dalla possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.
95 Il nuovo “Patteggiamento” 1. Ove la proposta sia accettata, l’autorità disciplinare competente convoca nei tre giorni successivi il dirigente, con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato. 2. Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dall’autorità disciplinare e dal dirigente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad impugnazione, può essere irrogata dall’autorità disciplinare competente. 3. In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare. 4. In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di trenta giorni dalla contestazione e comunque prima dell’irrogazione della sanzione. 5. La scadenza di tale termine comporta la estinzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa.
96 E per il personale non avente qualifica dirigenziale? Per il personale delle categorie non è applicabile la procedura di determinazione concordata della sanzione poiché l’art. 55, c. 3, D. Lgs. n 165, rinvia per la definizione dei dettagli al successivo CCNL Per il personale delle categorie non è applicabile la procedura di determinazione concordata della sanzione poiché l’art. 55, c. 3, D. Lgs. n 165, rinvia per la definizione dei dettagli al successivo CCNLMa Il D.L. n. 78 del 31 maggio 2010 dispone il blocco della contrattazione collettiva fino al 2013 Il D.L. n. 78 del 31 maggio 2010 dispone il blocco della contrattazione collettiva fino al 2013 Perciò il “patteggiamento” può essere utilizzato per la dirigenza ma non per il restante personale Perciò il “patteggiamento” può essere utilizzato per la dirigenza ma non per il restante personale
97 Ma la manovra 2010 di Tremonti sospende o no il D. Brunetta? L’adeguamento ai principi pare debba proseguire però … L’adeguamento ai principi pare debba proseguire però … Il blocco della contrattazione fino al 2013, che alcuni si spingono a ritenere applicabile anche alla contrattazione decentrata integrativa, comporta che non sarà possibile, nei fatti, modificare ad es. il sistema di valutazione, poiché la definizione di alcuni principi da definirsi poi nel decentrato era appunto rinviata al prossimo CCNL Il blocco della contrattazione fino al 2013, che alcuni si spingono a ritenere applicabile anche alla contrattazione decentrata integrativa, comporta che non sarà possibile, nei fatti, modificare ad es. il sistema di valutazione, poiché la definizione di alcuni principi da definirsi poi nel decentrato era appunto rinviata al prossimo CCNL Dunque potremo individuare o no i criteri sui quali fondare le fattispecie dell’insufficiente rendimento e dell’incompetenza professionale ? Dunque potremo individuare o no i criteri sui quali fondare le fattispecie dell’insufficiente rendimento e dell’incompetenza professionale ?
98 A oggi del Decreto 150 resta vegeto il bastone mentre avvizzisce la carota?
Scaricare ppt "Il sistema disciplinare dopo il D. Lgs. 150/2009 Savona, 9 luglio 2010 Dott.ssa Sylvia Kranz Dott.ssa Sylvia Kranz."