Source: http://klinefelter.valentin-apac.org/articles.php?lng=fr&pg=107
Timestamp: 2020-01-23 23:16:09+00:00
Document Index: 186547856

Matched Legal Cases: ["l'article 225", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 4"]

Klinefelter - Informations complémentaires sur le handicap - Travailler en milieu ordinaire
Informations complémentaires sur le handicap - Travailler en milieu ordinaire
Que recouvre la notion de "discrimination" ?
Dans quels domaines ce principe s'applique-t-il ?
Comment prouver la réalité d'une discrimination ?
La protection des salariés et des témoins agissant en justice
Qui peut aider les victimes de discriminations ?
Les organisations syndicales et les associations
Sanctions asministratives
Les aides à l'emploi de l'AGEFIPH et de l'Etat :
A qui s'adressent les aides de l'AGEFIPH ?
Qu'est-ce que l'aide à la mise en place d'une politique d'emploi ?
En quoi consiste l'aide humaine et technique ?
Qu'est-ce que la prime de l'insertion ?
Quelles sont les aides de la mobilité proposées ?
Qu'est-ce que l'aide au tutorat ?
Qu'est-ce que l'aide à l'accessibilité des situations de travail ?
En quoi l'aide au maintien dans l'emploi consiste-t-elle ?
En quoi l'aide de l'Etat consiste-t-elle ?
L'aide à l'emploi des travailleurs lourdement handicapés :
Quels sont les recours en cas de litiges ?
Les conditions d'emploi des travailleurs handicapés :
Quelles sont les règles à respecter en matière d'embauche ?
En quoi consistent les "mesures appropriées" ?
Les handicapés peuvent-il bénéficier d'horaires allégés ?
Temps réduit pour raisons familiales
Aménagements des horaires de travail
Existe-t-il des mesures spécifiques en matière de congés ?
Comment les lieux de travail doivent-ils être aménagés ?
Accès aux locaux de travail
Accès aux postes de travail
Installataions sanitaires
En quoi le droit de retrait consiste-t-il ?
Quels sont les droits en cas de maladie ou d'accident ?
Existe-t-il des mesures spécifiques en matière de droits collectifs ?
Quelles sont les règles en matière de négociation collective ?
La négaciation de branche
Peut-il avoir une différence avec des salariés "valides" ?
Les employeurs peuvent-ils obtenir une aide ?
La protection du salarié inapte :
Qui décide de l'inaptitude du salarié ?
Quelles ont les obligations en matière de reclassement ?
Inaptitude suite à un accident ou une maladie non professionnelle
Inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle
Le salarié inapte peut-il être licencié ?
Que se passe-t-il si le salarié n'est pas reclassé ?
Peut-on contester l'avis d'inaptitude ?
Quelle est la protection des salariés en CDD ?
Quelles sont les règles en matière de préavis ?
Qu'en est-il en matière d'ordre des licenciements économiques ?
Quel est le rôle du comité d'entreprise
Quelles sont les attributions des organisations syndicales ?
L'intervention du médecin du travail :
Quel est le rôle du médecin du travail
Quel est le suivi médical des travailleurs handicapés ?
Qu'appelle-t-on "visite de préreprise" ?
Quels sont les documents médicaux rédigés par le médecin du travail ?
Travailler dans une entreprise adaptée :
Qui peut être embauché dans une entreprise adaptée ?
Quelles sont les passerelles vers les entreprises "non adaptées" ?
Quelles sont les aides spécifiques aux entreprises adaptées ?
L'aide forfaitaire au poste
La subvention à l'embauche d'un travailleur handicapé sortant d'ESAT ou d'une entreprise adaptée
La durée totale d'assurance
Quelles sont les formalités pour l'obtenir ?
Quelles sont les conditions d'emploi du télétravailleur ?
Travailler à son compte :
Qu'est-ce que l'aide à la création d'activité ?
En quoi consiste la subvention d'installation ?
Qu'est-ce que l'aide à l'exercice d'une activité non salariée ?
Conditions liées à l'activité créée ou reprise
Maintien des minima sociaux
Attribution de chéquiers-conseil
En quoi consiste le dispositif EDEN ?
Qu'est-ce que le prêt à la création d'entreprise ?
Le principe de non-discrimination, réaffirmé et amplifié par la loi du 11 février 2005, offre une protection fondamentale aux salariés handicapés, qu'il s'agisse de leur recrutement, de leur maintien ou de leur évolution dans l'emploi. Le non-respect de cette règle expose l'employeur à des sanctions tant civiles que pénales.
Au terme de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :
constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ;
constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
Le principe de non-discrimination est consacré par l'article L. 1132-1 du Code du travail qui stipule "qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesures discriminatoire, directe ou indirecte (voir définition ci-dessus), notamment en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, se son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap".
Selon ce principe, l'employeur ne peut donc opérer une différence de traitement défavorable à l'égard d'un de ses salariés sous prétexte qu'il est handicapé. Il ne peut également pas lui infliger une sanction disciplinaire ou le licencier pour ce motif. La protection contre les discriminations ne protège pas seulement des traitements défavorables mais tend également à assurer aux travailleurs handicapés des conditions d'emploi adaptées à leur situation. Le fait pour l'employeur de ne pas prendre de mesures appropriées en faveur de son personnel handicapé peut, en effet, être considéré comme discriminatoire.
L'article L. 1133-3 du Code du travail précise par ailleurs que les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Il en est de même des mesures appropriées prises par l'employeur en faveur des handicapés.
Le principe posé par l'article L. 1133-3 du Code du travail institue donc un droit de discrimination "positive" en faveur des handicapés. Ainsi, un salarié valide ne peut poursuivre un employeur pour discrimination parce qu'il ne bénéficie pas des mêmes avantages qu'un de ses collègues handicapés (aménagement d'horaires, par exemple), lorsque lesdits avantages ont été accordés en raison du handicap de l'intéressé.
Le principe de non-discrimination s'applique tout au long de la carrière professionnelle, du recrutement jusqu'à la rupture du contrat.
Un employeur ne peut notamment pas prendre en compte le handicap d'un salarié en matière :
d'embauche : un refus d'embauche, quelle que soit la nature du contrat proposé (contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, contrat de travail temporaire, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ...) ne peut reposer sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Il en est de même d'un refus d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Ce principe s'applique non seulement en cas d'embauche directe effectuée par l'employeur mais également en cas d'embauche par l'intermédiaire d'un cabinet de recrutement. Il vise également les entreprises de travail temporaire.
Aucun service de placement ne peut être refusé à une personne à la recherche d'un emploi ou à un employeur pour l'un des motifs énumérés à l'article L.1132-1 du Code du travail. Aucune offre d'emploi ne peut comporter de référence à l'une de ces caractéristiques.
de rémunération : versement d'un salaire inférieur à celui accordé à d'autres salariés effectuant dans l'entreprise un travail de valeur égale, refus d'une prime ou d'une augmentation de salaire, par exemple. La rémunération s'entend du salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. La loi du 23 mars 2006 a ajouté la mention "d'intéressement et de distribution d'actions" afin de prendre en compte tous les éléments accessoires de salaire et d'éviter que la méthode de calcul de ces éléments aboutisse de fait à une discrimination salariale ;
de sanction disciplinaire : aucun salarié ne peut être sanctionné pour un motif lié à son handicap, qu'il s'agisse d'un avertissement, d'un blâme, d'une mise à pied ou de toute autre sanction ;
de formation : non-proposition d'une action de formation prévue dans le plan de formation de l'entreprise, refus de congé individuel de formation ou d'une période de professionnalisation par exemple ;
de reclassement, en cas d'inaptitude, par exemple ;
d'affectation : changement de poste ou de lieu de travail ou refus de tel changement ;
de qualification et de classification, ces éléments ayant une incidence sur la rémunération, notamment sur le salaire minimum prévu par la convention collective ;
de renouvelement de contrat : l'employeur ne peut pas prendre en considération le handicap d'un salarié pour ne pas renouveler un contrat à durée déterminée ou en contrat d'intérim par exemple ;
de licenciement : des faits liés au handicap du salarié (son comportement ou son rendement, par exemple) ne peuvent constituer une faute justifiant son licenciement personnel. De même, un employeur ne peut pas choisir de se séparer en priorité d'un salarié handicapé dans le cadre d'un licenciement économique. Le handicap fait même partie de critères protecteurs à retenir lors de l'établissement de l'ordre de licenciements.
* Les éléments de preuve :
Il est bien souvent difficile pour un salarié de prouver qu'une mesure défavorable dont il a fait l'objet présente bien un caractère discriminatoire. La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 "relative à la lutte contre les discriminations" qui a mis la législation française en conformité avec la réglementation européenne en la matière, facilite cependant cette démarche. Depuis l'intervention de cette loi, en cas de litige, le salarié (ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise) n'a plus à démontrer qu'il a été victime d'une mesure discriminatoire, mais doit simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination direct ou indirecte. C'est à l'employeur qu'il revient, pour se défendre, de prouver, au vu des éléments présentés, que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme alors sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si le salarié qui s'estime victime d'une discrimination n'a pas à prouver que la mesure dont il a fait l'objet est effectivement discriminatoire, il ne doit pas rester passif pour autant et se contenter d'affirmer que cette mesure est due à son handicap. Il doit en effet apporter des éléments de nature à prouver que la prise en compte de son handicap a pu être à l'origine de la décision qu'il conteste, à défaut d'autres justifications apparentes. En matière de rémunération, par exemple, le salarié peut produire des tableaux comparatifs faisant apparaître que ses collègues valides ayant des diplômes ou des qualifications semblables aux siennes et effectuant des tâches comparables perçoivent un salaire plus élevé.
L'employeur devra alors répondre de cete accusation et produire à son tour des éléments démontrant que sa décision était justifiée par des considérations autres que le handicap. Si l'employeur ne peut se justifier, la discrimination sera considérée comme établie par les éléments apportés par la victime. En matière de licenciement, la loi se montre encore plus favorable puisqu'elle dispose qu'en cas de doute, celui-ci doit profiter au salarié.
* Les témoignages :
Le salarié peut demander à ce que des témoins soient entendus par les juges. Ceux-ci peuvent également prendre la décision de faire comparaître des témoins. Il est également possible de présenter une attestation de témoignage écrite à titre d'élément de preuve.
* La protection des salariés et des témoins agissant en justice :
Afin d'éviter tout risque de rétorsion ultérieure, le Code du travail assure la protection des victimes et témoins d'agissements discriminatoires en prévoyant :
d'une part, que tout licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée à titre personnel ou en sa faveur sur la base des dispositions relatives aux discriminations est nul lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de l'action en justice ;
et, d'autre part, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire lui-même l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou relaté des agissements discriminatoires (la conséquence sera, là encore, la nullité de la mesure, de la sanction prise ou du licenciement).
* L'inspecteur du travail :
Les inspecteurs du travail sont compétents pour veiller à l'application des dispositions relatives à la non-discrimination. Ils peuvent ainsi visiter l'entreprise, s'entretenir avec les salariés et recueillir leurs témoignages et se faire communiquer tout document ou toute information susceptibles d'établir l'existence d'une discrimination (documents relatifs aux pratiques salariales, par exemple).
Ils sont également chargés de constater les infractions à ces dispositifs. Pour ce faire, ils peuvent dresser un procès-verbal et le transmettre au procureur de la République afin qu'il engage des poursuites pénales.
* Les délégués du personnel :
En vertu de l'article L. 2313-2 du Code du travail, des délégués du personnel, informés d'une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise - pouvant résulter de toute mesure discriminatoire - et qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ou proportionnelle au but recherché, doivent en saisir l'employeur.
Celui-ci alors tenu de procéder, sans délai, à une enquête avec le délégué et de faire remédier à cette situation.
A défaut de solution satisfaisante, le salarié ou le délégué du personnel (si le salarié, averti par écrit, ne s'y oppose pas) peut saisir le bureau du jugement du conseil de prud'hommes en référé afin qu'il ordonne toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte.
* Les organisations syndicales et les associations :
Les organisations syndicales représentatives (au plan national ou au niveau de l'entreprise) peuvent entamer une action en justice devant les juridictions civiles (tribunal d'instance, de grande instance et conseil de prud'hommes) à la place d'un candidat à l'emploi, à un stage en entreprise ou d'un salarié victime d'un acte discriminatoire. Pour ce faire, il est toutefois nécessaire que l'intéressé ait été averti par écrit de l'action d'entreprise et ne s'y soit pas opposé dans un délai de 15 jours.
L'intéressé peut intervenir à l'instance engagée par le syndicat. Il en est de même pour les associations régulièrement constituées depuis 5 ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou celles oeuvrant dans le domaine du handicap, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. Ce dernier peut intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre fin à tout moment.
Ces associations peuvent, par ailleurs, poursuivre l'employeur sur le plan pénal.
* La Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) :
Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination peut saisir, par courrier, la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde, 11 rue Saint George 75009 PARIS).
Cet organisme peut également se saisir d'office (sous réserve que la victime, lorsqu'elle est identifiée, en soit avertie et ne s'y soit pas opposée) ou être saisi par l'intermédiaire d'un parlementaire ou d'une association de lutte contre les discriminations déclarée depuis au moins 5 ans (avec, là encore, nécessité de l'accord préalable de l'interessé).
La personne qui saisit la Halde doit lui faire connaître, par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu'elle estime constitutifs d'une discrimination, directe ou indirecte.
Toutes les informations sur l'intervention de la Halde peuvent être obtenues sur le site : http://www.halde.fr ou au 08 1000 5000.
La Halde intervient notamment pour aider les victimes à constituer leur dossier ; elles dispose pour cela d'un pouvoir d'investigation permettant de demander des explications, d'auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place. Ces vérifications doivent en principe avoir lieu avec l'accord des personnes intéressées : toutefois, en cas d'opposition du responsable des lieux, le président de la Halde peut saisir le juge des référés d'une demande motivée afin qu'il autorise ces vérifications, qui se déroulent alors sous l'autorité et le contrôle du juge qui les a autorisées.
Les agents de la Halde assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discriminatoire, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l'article 225-3-1 du Code pénal admettant comme mode de preuve l'existence d'une discrimination la pratique des vérifications à l'improviste (ou "testing").
Avec l'accord des personnes en cause, la Halde peut désigner un médiateur afin de parvenir à une résolution amiable des différends portés à sa connaisance. Elle peut également, dans les conditions fixées par l'article D. 1-1 du Code de procédure pénale, proposer à l'auteur des faits constitutifs d'une discrimination prhibée, une transaction consistant notamment dans le versement d'une amende dont le montant ne peut excéder 3.000 euro s'il s'agit d'une personne physique et 15.000 euro s'il s'agit d'une personne morale et, s'il y a lieu, dans l'indemnisation de la victime.
La Halde ne dispose pas d'un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissances lui semblent constitutifs d'un crime ou d'un délit, elle en informe le procureur de la République. Elle peut également être invitée, par les juridictions civiles, pénales ou administratives saisies de faits relatifs à des discriminations, à présenter ses observations d'office ou à la demande des parties, ou demander à être entendue par ces juridictions, cette audition étant alors de droit.
* Sanctions civiles :
Toute disposition ou acte contraire au principe de non-discrimination édicté par l'article L. 1132-1 du Code du travail à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. Cette régle implique que la victime doit être replacée dans la situation qui était la sienne avant le prononcé de la mesure discrimination. ainsi, en cas de licenciement motivé par son handicap, le salarié doit être réintégré dans l'entreprise. La réintégration est prononcée par le juge prud'homal, éventuellement en référé. L'employeur ne peut s'y opposer. Cette condamnation peut être assortie d'une astreinte (amende à payer en cas de retard à s'éxécuter).
Le salarié, en revanche, peut choisir de ne pas être réintégré. Dans ce cas, il bénéficie d'une réparation financière. Outre les indemnités dues pour tout licenciements (indemnité de préavis, indemnité de licenciement légale ou conventionnelle), il doit recevoir une indemnité supplémentaire réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement. Cette indemnité ne peut, en tout état de cause, être inférieure aux 6 derniers mois de salaire. Elle peut, bien évidemment être supérieure à ce montant si le salarié justifie de préjudices particuliers.
L'employeur devra en outre rembourser aux Assédic tout ou partie des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d'indemnisation.
En cas de refus d'embauche liè à un motif discriminatoire, les tribunaux n'ont pas le pouvoir d'obliger l'employeur à engager le salarié qu'il a écarté. Dans un tel cas, la victime ne peut donc prétendre qu'à des dommages et intérêts dont le montant est fixé par le juge en fonction du préjudice moral et matériel subi. Bien qu'aucun contrat de travail n'existe encore, la Cour de cassation a considéré que la demande de dommages et intérêts fondée sur une discrimination dans une procédure de recrutement (en l'espèce, il s'agissait de discrimination raciale) relevait de la compétence de la juridiction prud'homale (Cass. Soc. 20 décembre 2006) et non pas, comme cela était le cas auparavant, du tribunal d'instance ou de grance instance. La personne ainsi évincée peut également s'adresser à la Halde ou choisir de poursuivre l'employeur en pénal.
* Sanctions pénales :
L'article 225-1 du Code pénal considère comme un délit les discriminations fondées sur l'état de santé ou de handicap.
Dans le domaine des relations de travail, les agissements discriminatoires sont pénalement punissables uniquement lorsqu'ils consistent à :
refuser d'embaucher, sanctionner ou licencier un salarié ;
subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition discriminatoire.
Ainsi, une discrimination en matière de qualification, de classification, de mutation ou encore de renouvellement du contrat de travail ne tombe pas sous le coup de la loi pénale. Le délit de discrimination est passible d'une peine d'emprisonnement de 3 ans au plus et d'une amende maximale de 45.000 euro.
Le tribunal correctionnel peut en outre prononcer les peines complémentaires suivantes :
l'interdiction du droit d'éligibilité pour une durée de 5 ans au plus ;
l'interdiction d'exercer une fonction juridictionnelle ou d'être expert devant une juridiction, de représenter ou d'assister une partie devant la justice pour une durée de 5 ans au plus ;
l'affichage ou la diffusion de la décision prononcée à la charge du condamné ;
la fermeture pour une durée de 5 ans au plus ou à titre définitif de l'un, de plusieurs ou de l'ensemble des établissements de l'entreprise appartenant à la personne condamnée ;
l'exclusion des marchés publics pour une durée de 5 ans au plus ;
l'obligation d'accomplir un stage de citoyenneté.
Les peines encourues pour les personnes morales sont plus importantes :
amende de 225.000 euro au maximum ;
interdiction, à titre définitif ou pour une durée de 5 ans au plus, d'exercer directement ou indirectement une ou plusieurs activités professionnelles ou sociales ;
placement pour une durée de 5 ans ou plus sous surveillance judiciaire ;
fermeture définitive ou pour une durée de 5 ans au plus des établissements de l'entreprise ayant servi à commettre le délit ;
confiscation de la chose qui a servi ou était destinée à commettre l'infraction ou de la chose qui en est le produit ;
affichage de la décision prononcée ou diffusion de celle-ci soit par la presse écrite ou soit par tout autre moyen de communication audiovisuelle.
Les poursuites pénales peuvent être engagées auprès du tribunal correctionnel (après dépôt de plainte) par la victime, le groupement habilités (syndicats, associations, Halde, ...) ou l'inspecteur du travail.
Lorsque des poursuites pénales sont engagées à l'encontre d'une personne morale, les représentants du personnel sont avisés de la date de l'audience afin de pouvoir y assister.
* Sanctions administratives :
Lorsqu'elle constate que des actes discriminatoires ont été commis dans l'activité professionnelle d'une personne physique ou morale soumise à agrément ou autorisation par une autorité publique, ou à l'encontre de laquelle une telle autorité dispose du pouvoir de prendre des mesures conservatoires ou des sanctions pour non-respect de la législation relative aux discriminations ou au titre de l'ordre et des libertés publics, la Halde peut recommander à cette autorité publique de faire usage des pouvoirs de suspension ou de sanction dont elle dispose. La Halde est tenue informée des suites apportées à sa recommandation. Dans le domaine de l'emploi, cette disposition, issue de la loi du 31 mars 2006 "relative pour l'égalité des chances", pourra s'appliquer, par exemple, à un opérateur privé offrant des services de placement sur le marché de travail qui n'aurait pas respecté la législation relative à la lutte contre les discriminations.
Articles L. 1131-1 à L. 1134-4 du Code du travail.
Loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 portant création de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.
LES AIDES A L'EMPLOI DE L'AGEFIPH ET DE L'ETAT
Grâce aux sommes qu'elle collecte, au travers de la contribution versée par les employeurs, l'AGEFIPH intervient afin de soutenir l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. De nombreuses aides financières et humaines (conseils, accompagnement) peuvent ainsi être attribuées aux travailleurs handicapés, comme aux entreprises qui les emploient, chacune de ces aides ayant vocation à répondre à un besoin particulier. Pour sa part, l'Etat peut verser une aide aux entreprises afin de faciliter la mise ou la remise au travail en milieu ordinaire de production des travailleurs handicapés.
Toutes les entreprises du secteur privé (ainsi que celles du secteur public soumises au droit privé) peuvent solliciter les aides de l'AGEFIPH, y compris les entreprises de moins de 20 salariés non soumise à l'obligation d'emploi des personnes handicapées. Le projet pour lequel l'aide est sollicitée doit porter sur le recrutement ou le maintien dans l'emploi d'une ou plusieurs personnes handicapées.
L'entreprise doit être domiciliée en France et employer des salariés handicapés travaillant sur le territoire français.
Les aides peuvent être obtenues tant pout un travailleur déjà handicapé au moment de son recrutement que pour un salarié qui le devient à la suite d'un avis d'inaptitude ou d'aptitude avec réserve prononcé par le médecin du travail. La copie de la demande de reconnaissance du handicap est acceptée pour l'étude du dossier.
Les entreprises signataires d'un accord collectif d'entreprise ou de branche portant sur l'emploi des personnes handicapées peuvent bénéficier des aides de l'AGEFIPH, mais uniquement pour des actions qui ne sont pas expressément prévues dans l'accord.
L'AGEFIPH peut également être sollicitée directement par les personnes auxquelles s'applique l'obligation d'emploi (travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH, titulaires de l'AAH, de la carte d'invalidité, ...) et qui souhaitent obtenir une aide pour accéder à un emploi, s'y maintenir ou entreprendre une activié non-salariée. Il pourra donc s'agir, selon le cas, de demandeurs d'emploi, de salariés "en poste", de stagiaires de la formation professionnelle, de créateurs ou repreneurs d'entreprise ou de travailleurs indépendants (artisants, commerçants, professions libérales, ...).
Les personnes handicapées ou les entreprises qui souhaitent bénéficier d'une aide de l'AGEFIPH peuvent s'adresser directement à la délégation régionale de l'AGEFIPH dont elles dépendent ou télécharger le dossier de demande sur le site (http://www.agefiph.fr). Les personnes handicapées peuvent se faire assister dans cette démarche, en s'adressant, par exemple, à la MDPH dont elles relèvent ou à un organisme affilié au réseau Cap Emploi.
L'AGEFIPH propose des aides techniques et financières aux grandes entreprises qui désirent mettre en place une politique générale visant l'intégration des personnes handicapées en leur sein.
Cette aide s'adresse aux entreprises employant au moins 250 salariés. Elle peut également être attribuée aux groupements professionnels et interprofessionnels.
* Nature de l'aide :
L'entreprise peut obtenir un appui technique et une subvention financière pour élaborer et mettre en oeuvre un diagnostic préalable de la situation de l'entreprise en matière d'emploi des personnes handicapées ainsi qu'un plan d'actions adapté.
L'entreprise doit déposer une demande à la délégation régionale de l'AGEFIPH. Le dossier de demande doit comporter l'exposé du projet, un calendrier et un budget prévisionnels ainsi que le devis et les références des intervenants, si nécessaire.
L'AGEFIPH peut rembourser une partie du coût des dispositifs spécifiques (aides techniques et matériels) utilisés par les personnes handicapées à des fins professionnelles.
Ces aides s'adressent aux travailleurs handicapés, quelle que soit leur situation professionnelle (préparation, accès ou maintien dans l'emploi).
Elles peuvent également être versées aux employeurs qui réalisent de telles dépenses en faveur de leurs salariés handicapés.
* Nature des aides :
L'AGEFIPH participe à l'acquisition des aides techniques ou des matériels destinés à compenser le handicap de la personne dans sa vie professionnelle.
Le montant maximum de l'aide est fixé à 9.150 euro. La subvention peut être plafonnée à 50% du coût total des dépenses exposées. La formation nécessaire à l'utilisation de ces aides ou de ces matériels peut également être prise en charge dans la limite d'un plafond de 385 euro par jour.
Le coût des aides à la communication (interprètes en langue des signes, interfaces de communication, codeurs de LPC, transcripteurs, ...) ainsi que des auxiliaires professionnels peut également être pris en charge dans la limite d'un plafond de 9.150 euro par an.
Cette subvention peut être renouvelée en fonction des besoins de la personne, si nécessaire.
Dans tous les cas, le montant de l'aide tient compte des autres financements pouvant être accordés et des techniques les plus adaptées au handicap de leurs bénéficiaires.
L'entreprise, ou la personne handicapée elle-même, doit déposer une demande de subvention à la délégation régionale de l'AGEFIPH. L'exposé détaillé du projet, les devis des dépenses envisagées ainsi que les justificatifs de la situation du demandeur (justificatif du statut de personne handicapée, bulletin de salaire, promesse d'embauche, attestation de stage, inscription à l'ANPE, ...) doivent être joints au dossier. Pour être pris en compte, ce dernier doit par ailleurs obligatoirement être validé par un conseiller Cap Emploi.
Qu'est-ce que la prime à l'insertion ?
Les entreprises du secteur privé qui embauchent des personnes handicapées ainsi que les personnes handicapées embauchées dans de telles entreprises peuvent obtenir, chacune, une aide spécifique à ce titre.
Le salarié doit être embauché en CDI ou en CDD d'au moins 12 mois. Il peut s'agir d'un travail à temps complet ou à temps partiel à condition que la durée de travail prévue soit au moins égale à 16 heures par semaine.
Cette aide ne peut être obtenue pour les contrats conclus :
par les organismes d'insertion par l'économique lorsque l'emploi est déjà subventionné par l'Etat ;
par les entreprises adaptées pour les emplois bénéficiant déjà de l'aide au poste ;
avec une entreprise de travail temporaire ;
avec un VRP multicarte ;
au titre d'un contrat de rééducation en entreprise chez le même employeur ;
les contrats d'expatrié et tous les contrats conclus avec un employeur établi hors du territoire national.
Les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation font l'objet de subventions spécifiques.
L'employeur a droit à une prime à l'insertion de 1.600 euro.
Le salarié ainsi embauché touche, quant à lui, une subvention forfaitaire de 800 euro.
L'employeur doit faire une demande de prime à l'insertion, 6 mois au plus tard après la date d'embauche, adressée à la délégation régionale de l'AGEFIPH.
Le dossier doit être accompagné des justificatifs nécessaires : copies du contrat de travail, du premier bulletin de paie, du justificatif du statut de personne handicapée du salarié ainsi que de l'avis médical d'aptitude à l'embauche délivré par le médecin du travail.
Quelles sont les aides à la mobilité proposées ?
L'AGEFIPH prend en charge une partie des frais de transport et d'hébergement supportés par les personnes handicapées à mobilité réduite lors de leurs déplacements professionnels.
Ces aides s'adressent directement aux personnes handicapées, qu'elles soient en recherche d'emploi ou déjà intégrées dans le monde du travail.
La personne handicapée peut obtenir de l'AGEFIPH :
une aide financière compensant le coût d'un transport adapté, qu'elle soit demandeur d'emploi, salariée en milieu ordinaire ou stagiaire de la formation professionnelle (hors centre de rééducation professionnelle). Le montant de l'aide est plafonné à 9.150 euro par an ;
une prise en charge de la formation au permis de conduire lorsque le demandeur est obligé de se déplacer en voiture en raison de son handicap. Le montant de l'aide est plafonné à 600 euro ou 990 en cas de permis aménagé ;
une participation à l'achat d'un véhicule dans la limite d'un plafond de 4.575 euro. Pour en bénéficier, il est nécessaire que le véhicule soit indispensable au demandeur pour effectuer ses trajets professionnels. Cette subvention n'est versée qu'une seule fois ;
une participation au coût de l'aménagement du véhicule. La subvention ne peut dépasser 50% du coût total de l'aménagement dans la limite de 9.150 euro. Pour en bénéficier, le demandeur doit, là encore, démontrer que l'aménagement de ce véhicule est indispensable pour effectuer ses trajets professionnels ;
une participation aux frais d'hébergement plafonnée à 13,75 euro par jour pendant 9 mois au maximum pour les personnes en période d'essai ou en formation (hors centre de rééducation) atteintes d'un handicap incompatible avec des déplacements ;
une participation aux frais de déménagement de 765 euro au maximum, lorsque le déménagement est nécessaire par le handicap du demandeur. Cette aide est accordée aux personnes en formation professionnelle (hors centre de rééducation professionnelle), justifiant d'une promesse d'embauche ou qui sont dans l'obligation de déménager pour conserver leur emploi.
La personne handicapée doit déposer un dossier de demande auprès de la délégation régionale de l'AGEFIPH. Ce dossier doit être accompagnée de l'expose détaillé des frais de transports nécessités par le handicap, préalablement validé par un conseiller Cap Emploi ou l'ANPE ainsi que des justificatifs nécessaires : bulletins de salaire, promesse d'embauche, attestation de stage, inscription à l'ANPE, justificatif de statut de personne handicapée ou copie de la demande de reconnaissance du handicap. Il doit également préciser le montant des frais exposés et celui de l'aide sollicitée.
Cette aide est destinée à compenser le coput du recours à un tuteur pour préparer et assurer l'adaptation d'un salaire handicapé à son poste de travail ou le suivi d'un stagaire en formation.
L'aide au tutorat ne peut être accordée qu'au titre de tuteur formés à l'accompagnement des personnes handicapées et rémunérés pour leurs heures de tutorat.
Cette aide s'adresse aux entreprises ayant recours à un tuteur interne ou externe à l'entreprise que ce soit lors du recrutement d'un salarié handicapé, pour un salarié handicapé déjà engagé ou pour améliorer le benéfice de la formation suivie par un stagiaire handicapé.
Cette aide ne concerne ni les entreprises adaptées ni les entreprises d'insertion.
L'AGEFIPH participe au coût de la formation et de la rémunération des tuteur internes à l'entreprise.
Dans le cas de recours à un tuteur externe, elle participe au coût généré pour l'employeur dans la limite de 23 euro par heure. Le nombre d'heures du tutorat pris en compte est fonction de la situation du travailleur handicapé (nature du handicap, du contrat de travail ou de la formation suivie, notamment).
L'employeur doit déposer un dossier de demande à la délégation régionale de l'AGEFIPH précisant la situation de la personne handicapée (handicapé détaché d'un ESAT avec promesse d'embauche, salarié nouvellement embauché ou reclassé, stagiaire, personne en contrat en alternance, ...). Il doit être accompagné des justificatifs nécessaires : copie du justificatif du statut de personne handicapée ou de la demande de reconnaissance du handicap, copie du contrat de travail du salarié concerné ou de sa convention de formation, contenu de la formation du tuteur et/ou de la mission de tutorat, budget prévisionnel et montant de la prise en charge demandée à l'AGEFIPH.
L'employeur doit également préciser le poste occupé par le tuteur ou les références professionnelles de l'organisme chargé de sa formation dans le cas d'un tuteur interne, ou l'évaluation de nombre d'heures de tutorat et le devis correspondant ainsi que les références professionnelles du tuteur en cas de recours à un tuteur extérieur à l'entreprise.
Cette aide prend en charge tout ou partie des frais générés par l'entreprise pour l'aménagement au poste ou de l'outil de travail d'un salarié handicapé, ou l'adaptation de l'organisation du travail du salarié ou de l'équipe de travail dans laquelle il est intégré. Elle s'adresse aux entreprises.
L'AGEFIPH participe au financement de l'étude préalable définissant les besoins du salarié et des moyens techniques ou organisationnels nécessaires.
Cette aide finance uniquement les aménagements qui ne font pas partie des obligations légales de l'employeur en matière d'amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels.
L'employeur doit déposer une demande à la délagation régionale de l'AGEFIPH comportant l'exposé détaillé du projet ainsi que les justificatifs nécessaires (copies du contrat de travail ou de la promesse d'embauche du salarié, du justificatif du statut de personne handicapée ou de la demande de reconnaissance du handicap, devis des aménagements envisagés) ainsi que le montant chiffré de l'aide demandée. Le dossier doit également être accompagné de l'avis détaillé du médecin du travail sur les études et les aménagements envisagés ainsi que l'avis du CHSCT et de l'ingénieur de sécurité de l'entreprise lorsqu'ils existent.
Il est nécessaire de présenter plusieurs devis, correspondant à des solutions techniques et à des coûts différents, lorsque les montants dépassent 20.000 euro.
Cette aide est destinée à faciliter le maintien dans l'emploi des personnes valides victimes d'un handicap ou des personnes déjà handicapées dont l'état s'aggrave.
Cette aide s'adresse aux employeurs. Elle peut également être accordée aux travailleurs indépendants handicapés.
L'AGEFIPH accorde une subvention de 5.000 euro pour couvrir les dépenses occasionnées par la recherche et/ou la mise en oeuvre d'une solution destinée à maintenir la personne handicapée dans son emploi.
Elle peut également fournir des conseils aux intéressés pour les aider à trouver et mettre en oeuvre des solutions adaptées.
L'entreprise peut cumuler cette aide avec d'autres aides de l'AGEFIPH telles que l'aide à l'accessibilité des situations de travail, l'aide à la formation, l'aide au tutorat, ...
L'employeur (ou la personne handicapée lorsqu'elle a le statut de travailleur indépendant) doit déposer un dossier de demande de la délégation régionale de l'AGEFIPH comportant l'exposé des problèmes rencontrés et des aides nécessaires pour les résoudre. Il doit être accompagné des justificatifs nécessaires : copie du justificatif du statut de personne handicapée ou de la demande de reconnaissance au handicap, copie du contrat de travail, du dernier bulletin de salaire, avis du médecin du travail sur l'aptitude de l'intéressé à occuper son poste de travail s'il est salarié. Lorsque le demandeur a le statut de travailleur indépendant, il doit fournir un avis médical justifiant de ses difficultés à poursuivre son activité professionnelle.
* Objet de l'aide :
En complément ou indépendamment des aides de l'AGEFIPG, l'Etat peut consentir une aide financière aux établissements, organismes et employeurs soumis à l'obligation d'emploi afin de faciliter la mise ou la remise au travail en milieu de production des travailleurs handicapés.
Cette aide peut concerner, notamment :
l'adaptation des machines ou des outillages ;
l'aménagement de postes de travail, y compris l'équipement individuel nécessaire aux travailleurs handicapés pour occuper ces postes ;
les accès aux lieux de travail.
Elle peut également être destinée à compenser les charges supplémentaires d'encadrement.
* Montant de l'aide :
L'aide financière accordée pour compenser les charges supplémentaires d'encadrement supportées par l'entreprise ne peut excéder 50% des dépenses d'encadrement supplémentaire afférentes à la période durant laquelle la présence d'un encadrement supplémentaire est nécessaire pour assurer l'adaptation à l'emploi des travailleurs handicapés.
Dans les autres cas, l'aide financière susceptible d'être accordée ne peut excéder 80% du coût de l'adaptation ou de l'aménagement envisagé par l'employeur.
La demande d'aide financière doit être adressée au préfet du département où est situé l'établissement (en pratique, à la DDTEFP), accompagnée :
lorsqu'elle concerne les dépenses supplémentaires d'encadrement, de la justification des dépenses afférentes à ce supplément d'encadrement ainsi que l'avis du CHSCT ;
lorsqu'elle concerne l'adaptation des machines, l'aménagement des postes de travail ou l'accès aux lieux de travail, d'une description technique du projet et d'un avis estimatif ainsi que de l'avis du CHSCT.
Le préfet du département statue sur la demande d'aide financière. Toutefois, lorsque le montant de l'aide financière susceptible d'être accordée excède 6.100 euro, l'arrêté du préfet est, avant mise en exécution, transmis au ministre chargé de l'Emploi qui dispose alors d'un délai de 15 jours à compter de la réception de cet arrêté pour évoquer le dossier ; en cas d'évocation, le ministre statue sur la demande. A défaut, la décision du préfet est exécutoire.
L'AIDE A L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS LOURDEMENT HANDICAPES
Depuis le 1er janvier 2006, les entreprises qui emploient des travailleurs lourdement handicapés peuvent obtenir une aide destinée à compenser les coûts engagés pour optimiser le poste de travail de ces salariés. L'aide, financée et versée par l'AGEFIPH, est attribuée sur décision du directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Elle ne peut être cumulée, pour un même salarié, avec la minoration de la contribution de l'AGEFIPH prévue pour l'embauche d'un travailleur handicapé.
Cette aide s'adresse aux entreprises qui occupent des travailleurs relevant de l'une des catégories des bénéficiaires de l'obligation d'emploi lourdement handicapés. Tous les employeurs du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial, quel que soit le nombre de leurs salariés, assujettis ou non à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, peuvent y prétendre.
L'aide à l'emploi peut également être accordée à titre personnel aux travailleurs handicapés qui exercent une activité professionnelle non salariée lorsque leur productivité se trouve notoirement diminuée du fait de leur handicap après aménagement optimal de leur poste de travail.
L'aide a pour objet de compenser la lourdeur du handicap évaluée en situation de travail, au regard du poste de travail occupé, après aménagement optimal de ce dernier, par un bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
L'employeur doit déposer une demande de "reconnaissance de la lourdeur du handicap" auprès de la DDTEFP du département où est situé l'établissement auquel le travailleur handicapé est rattaché. Cette demande doit être expédiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
L'employeur doit informer le bénéficiaire du dépôt de cette demande. En effet, l'employeur doit étroitement associer le bénéficiaire à cette démarche de même qu'il doit l'associer aux aménagements à réaliser pour répondre à ses besoins.
La demande de l'employeur doit être accompagnée :
du justificatif de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
de la fiche d'aptitude établie par le médecin du travail et son avis circonstancié sur les aménagements nécessaires. Le médecin du travail, compte tenu de sa connaissance du poste de travail, a notamment pour mission de se prononcer sur l'aptitude du salarié et sur la nécessité de prévoir des aménagements du poste de travail (aménagements matériels, horaires, organisationnels, ...). Il doit éclairer l'employeur pour que ce dernier puisse l'adapter de manière optimale ;
de la liste des aménagements réalisés par l'employeur pour optimiser le poste de travail et l'environnement du bénéficiaire ainsi que de leur coût ;
par dérogation au point ci-dessusn des prévisions d'aménagements du poste de travail et de l'environnement du bénéficiaire que l'employeur s'engage à réaliser au cours de l'année qui suit le dépôt de la demande, ainsi que de l'évaluation de leur coût, lorsque le bénéficiaire présente un taux d'invalidité ou d'incapacité permanente égal ou supérieur à 80%. ; dans ce cas, en effet, le salarié bénéficie d'une présomption de handicap lourd ;
le cas échéant, de la liste et du montant des aides versées par l'AGEFIPH ;
d'une évaluation des charges induites par le handicap, compte non tenu des coûts mentionnés aux points 3 et 4 ci-dessus. Seul le surcoût tient compte du niveau d'activité de l'intéressé et du montant des dépenses engagées en dehors de celles exigées par l'aménagement raisonnable du poste de travail, duquel est défalqué le montant des aides versées par l'AGEFIPH au titre des aménagements réalisés.
Les dépenses prises en compte peuvent consister notamment en :
une organisation particulière de l'activité ;
un accompagnement social ou professionnel ;
un manque à gagner pour l'employeur de fait de la moindre productivité du travailleur handicapé par rapport à un travailleur valide ...
Au vu de ces éléments, la DDTEFP fixe le montant des charges induites mentionnées ci-dessus : lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20% du produit du Smic par le nombre d'heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l'établissement, il accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap.
Cette décision est réexaminée tous les 3 ans. Par ailleurs, si le travailleur handicapé change de poste de travail ou si son handicap évolue (de façon négative ou positive) entre-temps, l'employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap.
La présomption du handicap lourd du fait d'un taux d'invalidité ou d'incapacité permanente égal ou supérieur à 80% est réexaminée chaque année.
Le montant annuel de l'aide à l'emploi est fixé à 450 fois le taux horaire du Smic par poste de travail occupé à temps plein, avec application d'un taux forfaitaire de 21,5% de cotisation patronales, fiscales et sociales.
Lorsque le surcoût des charges induites par le handicap est au moins égal à 50% du Smic (Smic horaire multiplié par le nombre d'heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l'établissement), le montant annuel de l'aide est porté à 900 fois le taux horaire du Smic (toujours avec l'application du taux forfaitaire de 21,5% de cotisations patronales, fiscales et sociales).
Pour les salariés occupés à temps partiel, l'aide est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l'établissement.
Cette aide est revalorisée automatiquement à chaque augmentation du Smic.
L'aide est versée trimestriellement, à terme échu, au 10 du mois suivant, par l'AGEFIPH au vu d'un bordereau déclaratif adressé par l'employeur.
L'aide à l'emploi n'est pas cumulable avec la minoration de la contribution AGEFIPH accordée également pour l'emploi des salariés lourdement handicapés. L'employeur assujetti à l'obligation d'emploi doit donc choisir entre ces deux avantages, dans le mois qui suit la notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap et faire connaître son choix au DDTEFP.
Elle ne peut pas non plus se cumuler avec :
la subvention d'installation à la charge de l'Etat ;
l'aide au maintien dans l'emploi de l'AGEFIPH ;
toute autre aide à l'emploi prise en charge par l'Etat.
Toute contestation d'une décision de refus de reconnaissance de la lourdeur du handicap ou du pourcentage retenu pour le niveau du surcoût peut faire l'objet :
d'un recours gracieux devant le directeur départemental de l'emploi et de la formation professionnelle ;
d'un recours hiérarchique devant le ministre de l'Emploi ;
d'un recours contentieux devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant la date de la décision implicite de rejet ou de la notification de la décision.
Article L. 5213-11 du Code du travail.
Articles R. 5213-39 à R. 5213-51 du Code du travail.
Circulaire DGEFP n° 2006/07 du 22 février 2006.
DES TRAVAILLLEUR HANDICAPES
Les personnes handicapées travaillant en milieu ordinaire bénéficient de toutes les dipositions légales, réglementaires et conventionnelles liées au statut de salarié de droit commun. Elles bénéficient également de dispositions spécifiques destinées à leur garantir une égalité de traitement avec les salariés valides.
* Obligations d'emploi :
Les entreprises de 20 salariés et plus doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion fixée à 6% de leur effectif total ou, à défaut, recourir à différents moyens de substitution.
Hormis cette obligation, l'embauche de personnes handicapées n'est soumise à aucune formalité particulière. L'employeur doit procéder aux mêmes formalités que pour l'embauche d'un autre salarié - déclaration unique d'embauche (DUE) ou, le cas échéant, recours à un dispositif simplifié du type "chèque emploi très petite entreprises", "chèque emploi associatif", " titre emploi entreprise "occasionnels"" -, et faire passer au salarié concerné une visite médicale d'embauche.
* Non-discrimination :
En application du principe de non-discrimination, un employeur ne peut refuse un candidat à l'emploi en raison de son état de santé ou de son handicap ou soumettre une offre d'emploi à cette condition.
Aucune disposition légale n'oblige un salarié ou un candidat à l'emploi à révéler à son employeur sa qualité de personne handicapée. La Cour de cassation a d'ailleurs considéré récemment comme discriminatoire le licenciement d'un salarié basé sur le fait qu'il n'avait pas révélé son handicap lors de son embauche (Cass. Soc. 21 septembre 2005). Dans les faits, il peut être souhaitable que le candidat révèle son état, en cas de handicaps spécifiques, afin que l'employeur puisse prendre des mesures appropriées à ses besoins.
* Contrat de travail :
Le contrat de travail conclu avec une personne handicapée peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, conformément aux règles de droit commun.
Les personnes handicapées ont accès aux divers contrats aidés tels que les contrats de professionnalisation, les contrats Initiative emploi, les contrats d'avenir, d'accompagnement dans l'emploi et le CI-RMA. Elles ont également accès au contrat d'apprentissage, avec, le cas échéant, la possibilité de prévoir des aménagements particuliers, destinés à prendre en compte leur situation.
* Période d'essai :
La période d'essai des travailleurs handicapés est régie par les règles de droit commun fixées par les article 1221-19 à 1221-25 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. Pour l'essentiel, les règles suivantes sont applicables (pour les dispositions transitoires prévues par cette loi, on se reportera aux précisions données sur le site : http://www.travail-solidarité.gouv.fr) :
le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de 4 mois pour les cadres. La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement ; la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut toutefois dépasser 4 mois pour les ouvriers et les employés, 6 mois pour les agents de maitrîse et techniciens et 8 mois pour les cadres ;
la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ;
la période d'essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, lequel peut prévoir des durées plus courtes que celles fixées par la loi ;
l'employeur qui souhaite mettre fin à la période d'essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en deça de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, 2 semaines après un mois de présence et un mois après 3 mois de présence (règle également applicable aux CDD stipulant une période d'essai d'au moins une semaine).
la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délais de prévenance ;
lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures (24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours).
Sous réserve du respect des règles mentionnées ci-dessus, l'employeur peut rompre la période d'essai sans indemnité ni justification à fournir, à condition toutefois que cette rupture ne soit pas liée à un motif discriminatoire au sens de l'article L. 1132-1 du Code du travail. La Cour de cassation (chambre sociale, arrêt du 16 février 2005) a confirmé la décision d'une Cour d'appel qui, ayant constaté qu'un salarié dont la période d'essai avait été suspendue pendant un congé maladie s'était vu notifier la rupture de son contrat de travail parce que l'employeur avait manifestement souhaité l'écarter en raison de ses problèmes de santé, avait prononcé la nullité de cette rupture et condamné l'employeur à la réparation du préjudice résultant du caractère illicite de celle-ci ainsi qu'au versement d'une indemnité compensatrice de préavis.
Le CDD peut comporter une période d'essai. A défaut d'usagers ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limitée à :
un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ;
un mois maximum pour les contrats supérieus à 6 mois.
Selon l'article L.5213-6 du Code du travail, afin de garantir le respect de l'égalité de traitement à l'égard des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L.5212-13 du Code du travail, les employeurs sont tenus de prendre toute mesure appropriée pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Cette obligation constitue, en quelque sorte, le corollaire "en positif" du principe de non-discrimination : dans un cas, il s'agit d'interdire à l'employeur de fonder ses décisions sur des motifs prohibés par la loi ; dans l'autre cas, il s'agit au contraire d'obliger l'employeur, dans certaines limites fixées par la loi, à prendre des mesures destinées à établir une égalité de traitement entre les salariés handicapés et ceux qui ne le sont pas.
Ces mesures appropriées sont prises en fonction des besoins réels des intéressés et évaluées par rapport à leur handicap et au poste de travail qu'ils occupent. Elles peuvent consister en une adaptation des machines et des outillages, un aménagement du poste de travail, la fourniture d'équipements individuels nécessaires au travailleur handicapé pour accéder aux lieux de travail et occuper son poste. Sur les aménagements d'horaires (voir précisions ci-dessous).
Les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne doivent toutefois pas être disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'entreprise (aides de l'AGEFIPH notamment).
Les mesures appropriées mentionnées ci-dessus, prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination vis-à-vis des autres salariés ; mais le refus par l'employeur de les prendre pourrait être considéré comme une discrimination au sens de l'article L.1133-3 du Code du travail et être sanctionnable à ce titre.
Les handicapés peuvent-ils bénéficier d'horaires allégés ?
* Temps partiel choisi :
Le salarié engagé à temps complet peut demander à passer à temps partiel selon les conditions fixées par sa convention collective de branche ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement prévu en la matière. A défaut de convention ou d'accord collectif, il peut en faire la demande à son employeur au moins 6 mois à l'avance par lettre recommancée avec avis de réception. Cette demande doit préciser la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire.
L'employeur est tenu de répondre au salarié dans les 3 mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec avis de réception, après avoir informé l'inspecteur du travail.
La demande ne peut être refusée qu'à condition de justifier de l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou de démontrer que le changement demandé aurait des conséquences sur la bonne marche de l'entreprise. Si elle est acceptée, l'employeur ne peut fixer une durée de travail à temps partiel différente de celle demandée par le salarié.
* Temps réduit pour raisons familiales :
Comme tout autre salarié, le salarié handicapé peut demander à bénéficier d'une réduction de son temps de travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine pour des raisons liées à sa vie familiale.
L'employeur peut refuser cette demande mais uniquement pour des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
En cas d'accord, un avenant au contrat de travail doit préciser la ou les périodes non travaillées.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif et non pas à temps partiel.
* Aménagements des horaires de travail :
Au titre des mesures appropriées que l'employeur est tenu de prendre en vertu de l'article L.5213-6 du Code du travail, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L.5212-13 du Code du travail peuvent demander un aménagement d'horaires individuelisés, propre à faciliter leur accès à l'emploi.
Les aidants familiaux et les proches de la personne handicapée bénéficient dans les mêmes conditions d'aménagements d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne handicapée.
Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits que les salariés valides en matière de congés.
* Congés payés :
Les salariés acquièrent 2,5 jours de congés payés par moi de travail accompli chez le même employeur entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours (soit 30 jours ouvrables de congés par an). Les périodes d'absence dues à un accident de travail ou une maladie professionnelle sont assimilées à un travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés.
Lorque le salarié est absent pour maladie au moment de la date de départ en congés fixée par l'employeur, il conserve son droit à congé à condition que l'arrêt de travail prenne fin avant la fin de la période de prise des congés payés (généralement du 1er mai au 31 octobre de l'année). Si l'arrêt se prolongue après l'expiration de cette période, il ne peut, en principe, prétendre aux congés non pris, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
La maladie pendant les congés n'ouvre pas droit à congés supplémentaires.
Dans un arrêt du 27 septembre 2007, la Cour de cassation vient, toutefois, de décider, à propos d'un salarié victime d'un accident du travail, que "lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par la Code du travail ou une convention collective, en raison d'absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de la reprise du travail". Dès lors, le salarié a droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui a causé le refus de l'employeur de le faire bénéficier du report des congés payés non pris en raison de l'accident du travail dont il avait été victime.
* Congé de présence parentale :
Sans qu'aucune condition d'ancienneté ne soit exigée, tout salarié a droit au congé de présence parentale lorsqu'un enfant dont il a la charge (au sens des prestations familiales) est victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave. L'état de l'enfant doit, en outre, nécessiter la présence d'une personne à ses côtés et des soins contraignants.
Ce congé a fait l'objet d'une réforme qui est entrée en application au 1er mai 2006. Chaque parent dispose, au titre de ce congé, de 310 jours ouvrés (soit 14 mois), aucun de ces jours ne pouvant être fractionné.
Pour bénéficier de ce dispositifs, le salarié doit prévenir son employeur au moins 15 jours à l'avance, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le courrier doit être accompagné d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence d'une personnes auprès de l'enfant et des soins contraignants ainsi que la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier de son congé. Par la suite, quand le salarié souhaite bénéficier de jours de congé, il doit en informer son employeur au moins 48 heures à l'avance.
Pendant les jours de congé de présence parentale, le salarié ne perçoit ps de rémunération de son employeur (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) ; il peut, en revanche, percevoir une prestation familiale spécifique, l'allocation journalière de présence parentale. A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente avant le terme du congé. Il doit pour cela adresser une demande motivée à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend reprendre son activité.
* Autres congés :
Les travailleurs handicapés ont droit à tous les autres congés prévus par la loi ou leur convention collective tels que :
les congés pour événements familiaux (naissance, mariage, décès, maladie d'un enfant ou d'un proche) ;
les congés pour création d'entreprise ou l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une jeune entreprise innovante ;
les congés pour l'exercice de fonctions publiques, sociales ou professionnelles, ... ;
le congé parental d'éducation (congé ou travail à temps partiel pendant 3 ans au maximum après la naissance ou l'adoption d'un enfant), qui peut être prolongé d'une année supplémentaire en cas de handicap grave de l'enfant, justifié par certificat médical du médecin traitant.
Le congé parental d'éducation n'est pas rémunéré par l'employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Il ouvre cependant droit, sous certaines conditions, au complément de libre choix d'activité, qui est une prestation familiale versée par les caisses d'allocations familiales (ou les caisses de MSA si le demandeur relève du régime agricole). Il convient également de se renseigner auprès de ses délégués du personnel ou du service du personnel pour connaître les possibilités d'utilisation éventuelles des droits acquis sur un compte épargne temps pour "rémunérer" ce congé.
Comment mes lieux de travail doivent-ils être aménagés ?
Le Code de la construction pose un principe général d'accessibilité des locaux - et notamment des locaux de travail - aux personnes handicapées. Au terme de l'article L.111-7 de ce Code : "Les dispositions architecturales, les aménagements et équipements intérieurs et extérieurs des locaux d'habitation, [...] des établissements recevant du public, des installations ouvertes au public et des lieux de travail doivent être tels que ces locaux et installations soient accessibles à tous, et notamment aux personnes handicapées, quel que soit le type de handicap, notamment physique, sensoriel, cognitif, mental ou psychique [...]".
Le Code du travail précise les dispositions à prendre en ce qui concerne l'accès aux locaux, aux postes de travail et aux installations sanitaires .
* Accès aux locaux de travail :
L'article R.4214-26 du Code du travail prévoit que les locaux de travail doivent tenir compte de la présence de travailleurs handicapés selon les règles suivantes :
lorsqu'un bâtiment est prévu pour recevoir une effectif compris en 20 et 200 personnes, un niveau au moins (le rez-de-chaussée, de préférence) doit être aménagé pour recevoir les travailleurs handicapés :
lorsqu'un bâtiment est prévu pour recevoir un effectif supérieur à 200 personnes, tous les locaux susceptibles d'accueillir des personnes handicapées (postes de travail et locaux d'usage général tels que les locaux sanitaires, la cantine, les salles de réunion et de documentation) doivent être aménagées dans ce sens.
Les accès, portes, dégagements et ascenseurs desservant les postes de travail ainsi que les locaux annexes (locaux sanitaires, de restauration, parcs de stationnement) doivent permettre la circulation ainsi que l'évacuation des personnes handicapées, notamment celles circulant en fauteuil roulant.
L'employeur peut cependant obtenir une dispense à ces obligations auprès du directeur départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, après avis de la Commission départementale de la protection civile, de la sécurité et de l'accessibilité pour les établissements recevant du public.
L'AGEFIPH peut accorder une aide aux entreprises de 20 à 100 salariés pour les rendre accessibles aux personnes handicapées.
* Accès aux postes de travail :
Selon l'article R.4225-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu'aux locaux sanitaires et aux locaux de restauration. Leurs postes de travail ainsi que les signaux de sécurité qui les concernent doivent être aménagés en fonction de leur handicap. Ces aménagements peuvent consister en une adaptation des machines et des outillages ou en des équipements supplémentaires spécialement adaptés, par exemple. Une aide est susceptible d'être accordée à l'employeur pour financer les dépenses générées par les obligations ainsi mises à sa charge.
* Installations sanitaires :
Les handicapés physiques doivent pouvoir disposer d'installations sanitaires appropriées.
Ainsi, au terme de l'article R. 4217-2 du Code du travail :
lorsque l'établissement comporte au moins 10 cabinets d'aisance, l'un d'entre eux ainsi qu'un lavabo placé à proximité doivent être aménagés de manière à en permettre l'accès et l'usage autonome par des personnes handicapées circulant en fauteuil roulant ;
lorsque le nombre de cabinets est inférieur à 10, l'un d'entre eux et un lavabo être conçus de telle sorte que des travaux simples suffisent à réaliser des aménagements pour les personnes handicapées, si nécessaire.
L'employeur doit mettre à la disposition des salariés au moins 1 cabinet pour 20 hommes et 2 cabinets pour 20 femmes.
Les articles L.4131-1 et suivant du Code du travail obligent le salarié à signaler immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.
En un tel cas, il est en droit de se retirer d'une telle situation en quittant son poste de travail sans avoir à solliciter l'accord de l'employeur. Ce retrait ne peut cependant créer une nouvelle situation de danger pour autrui.
Aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être appliquées à l'encontre du salarié qui a exercé ce droit de retrait. L'employeur ne peut par ailleurs pas lui demander de reprendre son activité tant que le danger perdure.
Il est à noter que la cause de danger encouru ne doit pas obligatoirement provenir d'un élément extérieur (défaut de conformité d'un machine, émanation toxique, ...). Elle peut également résulter de l'état de santé ou du handicap de l'intéressé. Ainsi, une situation qui ne présenterait aucun danger pour un autre travailleur peut justifier le droit de retrait de la part d'une personne handicapée, notamment lorsque le travail qu'on lui demande d'exécuter est contraire aux réserves émises par le médecin du travail sur son aptitude.
Lorsque l'entreprise est dotée d'un CHSCT, le salarié peut faire part de la situation à l'un de ses membres. Celui-ci en avise alors immédiatement l'employeur et consigne cet avis sur un registre spécial. L'employeur doit procéder sur-le-champs à une enquête avec le membre du CHSCT concerné et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, l'employeur doit réunir le CHSCT dans les 24 heures et informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent de service de la CRAM qui peuvent assister à cette réunion.
* Maladie ou accident non professionnel :
En cas de maladie ou d'accident, le salarié handicapé est soumis aux mêmes règles que les autres salariés : il doit notamment avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S'il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.
Pendant la durée de sa maladie, il bénéficie, sous certaines conditions, du maintien de tout ou partie de son salaire. Ces conditions sont fixées par les conventions collectives ou, à défaut, par l'article L.1226-1 du Code du travail qui prévoit le maintien du salaire pour les personnes justifiant d'un an d'ancienneté au premier jour de l'absence (cette condition d'ancienneté a été raménée de 3 ans à 1 an par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008).
Selon l'article D.1226-1 du Code du travail, le salarié doit ainsi percevoir 90% de sa rémunération brute pendant les 30 premiers jours d'absence et les deux tiers de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces durées sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en plus de la durée d'un an visée ci-dessus, dans la limite de 90 jours.
La garantie prévue par l'article L.1226-1 du Code du travail s'entend déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale ainsi que des allocations éventuellement versées par les régimes complémentaires de prévoyance (pour la part des prestations résultant des seules cotisations patronales). Elle s'applique à compter du permier jour d'absence si celle-ci est due à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, et à compter du onzième jour d'absence dans les autres cas (ce délai de carence devrait toutefois être réduit de 10 jours à 7 jours).
La maladie ne peut, en principe, être une caus de licenciement, le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap étant discriminatoire sauf dans deux cas :
en cas d'inaptitude physique constatée par le médecin du travail lors de la visite de reprise, lorsque tout reclassement dans l'entreprise s'avère impossible ;
lorsqu'elle entraîne des perturbations importantes dans l'entreprise nécessitant le remplacement définitif du salarié. Il peut en être ainsi en cas d'absence prolongée et d'absences répétées. Dans ce cas, la lettre de licenciement doit mentionner la perturbation subie et la nécessité de remplacer définitivement l'intéressé.
Très souvent, les conventions collectives comportent des clauses dites "de garantie d'emploi" prévoyant que le licenciement pour cause de maladie ne peut intervenir qu'au terme d'un certain laps de temps et précisant les conditions de ce licenciement à l'issue de cette période.
Les travaileurs handicapés, employés en vertu de l'obligation d'emploi, ne peuvent en cas de rechute de l'affection invalidante, bénéficier des avantages spéciaux (notamment le maintien de salaire prévu par la convention collective ou, à défaut, par l'article L.1226-1 du Code du travail) accordés en cas de maladie par les dispostions conventionnelles ou statutaires, sauf dérogations prévues par ces textes. Toutefois, lorsque l'affectation du travailleur handicapé est dite consolidée, celui-ci peut, s'il est à nouveau atteint de la maladie qui est à l'origine de son invalidité, bénéficier de ces avantages spéciaux à l'expiration d'un délais d'un an, à compter de la date de la consolidation.
Il est à noter, par ailleurs, que l'employeur peut toujours licencier un salarié pendant un arrêt maladie pour une cause indépendante de cette maladie, en cas de comportement déloyal du salarié durant son arrêt de travail ou pour motif économique, par exemple.
* Maladie professionnelle ou accident de travail :
Comme en cas de maladie non professionnelle, le salarié a droit au maintien de tout ou partie de sa rémunération. Il bénéficie, en outre, d'une protection accrue visant à le protéger de tout licenciement pendant la durée de son arrêt de travail et éventuellement pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééduction ou de formation professionnelle suivi après avis de la CDAPH.
L'employeur ne peut donc licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, même pendant la période d'essai, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie. Seule la cessation d'activité de l'entreprise peut pratiquement justifier cette impossibilité de maintenir le contrat.
Le reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre son poste de travail est soumis à des conditions plus contraignantes pour l'employeur que celles s'appliquant aux salariés victimes d'une maladie ou d'un accident non professionnel.
* Le réentraînement au travail :
En principe, tout établissement, tout groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle, employant plus de 5.000 salariés doit assurer, après avis médical, le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle des membres de leur personnel victimes d'accidents ou de maladies génératrices d'un handicap professionnel.
Le réentraînement au travail a pour but de permettre au salarié qui a dû interrompre son activité professionnelle à la suite d'une maladie ou d'un accident, de reprendre son travail et de retrouver après une période de courte durée son poste de travail antérieur, ou, le cas échéant, d'accéder directement à un autre poste de travail.
Pour satisfaire à son obligation d'assurer le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle, l'employeur peut créer un atelier spécial de rééducation et de réentraînement au travail, aménagern dans l'entreprise, des postes spéciaux de rééducation et de réentraînement, ou mettre en oeuvre simulténément des deux types de mesures. L'affectation du travailleur handicapé à ces ateliers ou postes spéciaux est prononcée sur avis du médecin du travail. Les modalités retenues sont communiquées à l''inspecteur du travail, dans un délai déterminé, l'une ou l'autre des mesures ci-dessus énoncées ou de compléter les dispositions prises.
Le médecin du travail et le CHSCT sont consultés sur les moyens les mieux adaptés aux conditions d'exploitation et à la nature des activités professionnelles en cause.
A défaut de mettre en oeuvre ces mesures, l'employeur est passible des sanctions prévues pour les contraventions de la 4e classe, soit 750 euro au plus. Par ailleurs, le manquement de l'employeur à cette obligation de réentraînement au travail et de rééducation professionnelle est susceptible de causer au salarié un préjudice que le juge doit réparer (Cass. Soc. 16 mai 2000, n°97-40660).
* Elections des représentants du personnel :
Les travailleurs handicapés bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel, aux membres du comité d'entreprise ou du CHSCT.
Ils ne peuvent donc être privés de droit d'élire les représentants du personnel ou de se présenter personnellement à ces fonctions du fait de leur handicap, lorsqu'ils répondent par ailleurs aux conditions exigées pour ce faire (conditions d'âge et d'ancienneté, notamment).
* Règlement intérieur :
Les salariés handicapés sont soumis aux dispositions du règlement intérieur de l'entreprise, au même titre que les autres salariés.
L'article L.1321-3 du Code du travail précise que ce règlement ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison de leur handicap. Il peut, en revanche, comporter des dispositions en leur faveur telles qu'un mode de circulation particulier pour les personnes en fauteuil roulant par exemple.
L'inspecteur du travail est chargé de la vérification du contenu du règlement intérieur des entreprises et peut, à ce titre, exiger le retrait ou la modification des dispositions qui seraient contraires au principe de non-discrimination.
C'est dans le réglement intérieur que sont précisées les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, étant appelé qu'aucune sanction fondée sur le handicap ne peut être prononcée par l'employeur. De même, il est interdit à l'employeur de sanctionner différemment ou d'aggraver la sanction d'un salarié en raison de son handicap : de telles mesures seraient considérées comme nulles.
Afin de sensibiliser les partenaires sociaux à la thématique du handicap, la question de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés fait désormais partie des thèmes sur lesquels les partenaires sociaux doivent obligatoirement négocier.
La périodicité de cette négociation diffère selon le niveau auquel elle se déroule.
* La négociation d'entreprise :
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation portant sur un certain nombre de thèmes définis par la loi. Parmi ces thèmes, figurent les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés : conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d'emploi, actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise, ...
A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai de 15 jours ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les 8 jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.
La négociaton peut se solder par un échec, un procès-verbal de désaccord étant alors établi. Si elle aboutit, les parties concluent un accord collectif d'entreprise (ou d'établissement si la négociation a eu lieu à ce niveau).
Lorsqu'un accord collectif comportant des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
* La négociation de branche :
Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, doivent se réunir, tous les 3 ans, pour négocier sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, de maintien dans l'emploi et l'emploi.
Cette négociation se déroule sur la base d'un rapport établi par la partie patronale présentant, pour chaque secteur d'activité, la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Par ailleurs, pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir une clause concernant les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toute personne handicapée en état d'exercer une profession, notamment par l'application de l'obligation d'emploi, ainsi que les mesures d'aménagement de postes ou d'horaires, d'organisation du travail et des actions de formation visant à remédier aux inégalités de fait affectant ces personnes
Les employeurs peuvent négocier des accords de branche, de groupe ou d'entreprise prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. La négociation et la conclusion d'un tel accord sont soumises aux règles applicables aux accords collectifs de travail. Un tel accord, à condition d'être agréé par l'administration compétente, est l'une des solutions qui s'offrent aux entreprises concernées pour satisfaire à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Depuis le 1er janvier 2006, le salaire des travailleurs handicapés occupés en milieu ordinaire de travail est fixé dans les mêmes conditions que pour les autres salariés, sans possibilité pour l'employeur d'appliquer à ce salaire un quelconque abattement (sous réserve toutefois d'un dispositif transitoire). Afin de compenser la suppression de ces abattements, l'employeur peut percevoir, sous certaines conditions, une aide financière versée par l'AGEFIPH.
Le salaire d'un travailleur handicapé employé en milieu ordinaire de travail ne peut pas être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions réglementaires ou conventionnelles en vigueur dans l'entreprise qui l'emploie.
L'employeur ne peut donc rémunérer un salarié handicapé à un taux inférieur au Smic ou au salaire minimum conventionnel correspondant à sa qualification professionnelle et aux fonctions qu'il exerce dans l'entreprise.
Le Smic applicable aux jeunes travailleurs, de l'un ou de l'autre sexe âgés de moins de 18 ans peut être minoré de 20% si le jeune salarié à moins de 17 ans et de 10% s'il a entre 17 et 18 ans. Cet abattement cesse toutefois d'être applicable aux salariés justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent, ou par le jeu d'une dispostion conventionnelle ou contractuelle.
L'employeur ne peut rémunérer un travailleur handicapé à un taux inférieur à celui de ses collègues effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, lui refuser un avantage, une prime ou une augmentation de salaire.
Par ailleurs, s'il s'avère que cette mesure est due au handicap du salarié, ce type de pratique est condidéré comme une mesure discriminatoire, passible de sanctions civiles et pénales.
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances des personnes handicapés a supprimé, kes abattements qui pouvaient être pratiqués sur le salaire des travailleurs handicapés dont le rendement était notoirement diminué (10% pour les handicapés classés en catégorie B et 20% pour ceux classés en catégorie C). Elle a supprimé, dans le même temps, le système de garantie de ressources, fixé en pourcentage du Smic et à la charge de l'Etat, qui assurait un complément de ressources aux personnes concernées.
Afin de compenser la suppression des abattements sur les salaires, les employeurs peuvent bénéficier, de la nouvelle aide à l'emploi pour leurs salariés lourdement handicapés.
Les employeurs de travailleurs handicapés de l'ancienne catégorie C embauchés avant le 1er janvier 2006 ont pu continuer à bénéficier des droits acquis relatifs à l'abattement de salaire de 20% jusqu'au 31 décembre 2007. Ils ont dû procéder à une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap au cours du second trimestre 2007 pour pouvoir bénéficier de la nouvelle aide à l'emploi à compter du 1er janvier 2008
Article L. 5213-7 du Code du travail.
LA PROTECTION DU SALARIE INAPTE
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à occuper son poste de travail par le médecin du travail, l'employeur est tenu de le reclasser dans l'entreprise ou dans le groupe auquel appartient l'entreprise. En cas d'impossibilité de reclassement, il peut le licencier. Le salarié qui n'est ni reclassé ni licencié dans un délai d'un mois doit à nouveau percevoir l'intégralité de son salaire.
Seul le médecin du travail peut prononcer l'inaptitude d'un salarié à occuper son poste de travail, soit dans le cadre de la surveillance médicale, soit dans le cadre de la visite de reprise : ni l'avis du médecin traitant, ni le classement en invalidité par la Sécurité sociale ne peuvent établir l'inaptitude du salarié.
Sauf si le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celles de tiers, le médecin du travail ne peut constater cette inaptitude qu'après étude du poste de travail et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de 2 semaines (15 jours calendaires). Ces examens obligatoires peuvent être complétés, si nécessaire, par des examens complémentaires.
Le médecin du travail se prononce non seulement en fonction de l'examen clinique du salarié mais également en fonction du poste de travail occupé, des contraintes qui y sont liées et, éventuellement, de ses possibilités d'aménagement.
A cette occasion, le médecin du travail doit se prononcer sur les possibilités de reclassement du salarié dans l'entreprise. Il peut proposer une adaptation du poste de travail (aménagement matériel ou d'horaires) ou encore une mutation vers d'autres postes en précisant éventuellement ceux à exclure (station debout prolongéé, port de charges, expodition à certains produits, ...). Le médecin du travail peut également prononcer l'inaptitude du salarié à tout poste dans l'entreprise.
Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
Lorsque le salarié était en arrêt de travail, la date du premier examen médical marque la fin de la suspension de son contrat de travail. Entre les deux examens, le salarié peut, en principe, continuer à travailler. S'il le lui interdit, l'employeur est tenu de maintenir sa rémunération, sauf s'il peut démontrer qu'une situation contraigante l'empêche de fournir du travail.
Quelles sont les obligations en matière de reclassement ?
* Inaptitude suite à un accident ou une maladie non professionnelle :
Lorsque l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi occupé précédemment est prononcée à l'issue d'un arrêt de travail, lors de la visite de reprise, l'employeur est tenu de proposer à l'intéressé un autre emploi. Celui-ci doit être approprié ayx capacités du salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il a formulées sur l'aptitude du salarié à exercer une tâche existante dans l'entreprise. Ce nouvel emploi doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, après mise en oeuvre de mesures telles qu'une mutation, une transformation du poste ou l'aménagement du temps de travail.
Le contrat de travail peut également être suspendu pour permettre au salarié de suivre un stage de reclasssement professionnel.
En principe, l'emploi proposé ne doit entraîner aucune modification du contrat de travail (baisse de salaire, déclassement professionnel par exemple). Toutefois, si le seul poste disponible comporte une telle modification, il doit être proposé au salarié en sachant que ce dernier est alors en droit de le refuser. Dans un tel cas, l'employeur doit lui faire de nouvelles propositions. Il peut également le licencier s'il ne trouve aucune solution alternative.
Cette obligation de reclassement s'impose à l'employeur, que l'inaptitude du salarié soit partielle ou totale, temporaire ou définitive, et même en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.
La recherche des possibilités de reclassement doit s'effectuer, le cas échéant, tant au sein des différents établissements de l'entreprise qu'à l'intérieur du groupe auquel appartient l'entreprise.
Lorsque l'inaptitude du salarié à se maintenir à son poste de travail est constatée au cours du suivi médical périodique, l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions émises par le médecin du travail (mutation ou transformations de postes, notamment) et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.
En cas de difficulté ou de désaccord sur l'avis du médecin du travail, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail.
* Inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle :
Les mêmes dispositions s'appliquent aux salariés déclarés inaptes suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Cependant, dans un tel cas, l'employeur doit, sous peine de commettre le délit d'entrave, consulter les délégués du personne avant toute proposition de reclassement. Pour ce faire, l'employeur doit leur fournie toutes les informations nécessaires quant au reclassement envisagé.
L'employeur peut licencier un salarié inapte lorsque son reclassement s'évère impossible. Les salariés inaptes suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle bénéficient cependant de mesures protectrices plus importantes en la matière.
Le contrat de travail du salarié inapte peut être rompu par l'employeur lorsque l'une ou l'autre des conditions suivantes est remplie, rendant impossible le reclassement du salarié :
aucun poste adapté n'existe dans l'entreprise, ce qu'il appartiendra de prouver à l'employeur, en cas de litige ;
le salarié a refuser le ou les postes proposés.
Dans une telle situation, la rupture du contrat s'analyse en un licenciement, l'employeur étant tenu de respecter la procédure prévue par le Code du travail : entretien préalable, motivation du licenciement, demande d'autorisation à l'inspecteur du travail si l'intéressé fait partie des salariés protégés, notamment. Le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité prévue par sa convention collective, si celle-ci le permet. Il est dispensé de préavis s'il ne peut l'effectuer du fait de son état de santé et ne peut prétendre, à ce titre, à aucune indemnité compensatrice.
En cas de licenciement injustifié (licenciement d'un salarié inapte dont le reclassement n'est pas impossible ni refusé par l'intéressé) d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, le conseil des prud'hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise. Si le tribunal ne propose pas cette réintégration, sou si l'une des parties (employeur ou salarié) le refuse, le salarié a droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.
Les salariés de moins de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés ou appartenant à une entreprise de moins de 11 salariés n'ont droit qu'à une indemnité fixée en fonction du préjudice subi.
Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur est tenu :
de consulter les délégués du personnel. A défaut, le salarié peut prétendre à une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire ;
de faire connaître par écrit au salarié les motifs s'opposant à son reclassement lorsqu'il n'a pu lui proposer un emploi adapté.
En cas de licenciement, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté :
à une indemnité compensatrice égale à l'indemnité légale de préavis ;
à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. On signalera que, selon la Cour de cassation (Chambre sociale; 22 février 2000), la règle de doublement de l'indemnité de licenciement ne vise, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l'indemnité légale et non l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen (salaire de basen prime, avantages de toute nature, indemnités et gratification) qui aurait été perçu par l'intéressé au cous des 3 derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie professionnelle.
Les indemnités prévues ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
En cas de licenciement injustifié (licenciement d'un salarié inapte dont le reclassement n'est pas impossible ni refusé par l'intéressé), le conseil de prud'hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de la part de l'employeur ou du salarié, celui-ci bénéficie d'une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire et qui peut être complétée, le cas échéant, par l'indemnité compensatrice et l'indemnité spéciale de licenciement visées ci-dessus.
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délais d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise de travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail ; elles ont pour objet d'éviter de laisser le salarié dans une situation d'incertitude et de difficulté économique, puisque, à compter du moment où il est déclaré inapte et qu'il ne travaille plus, l'employeur peut cesser de le rémunérer.
Le salaire versé doit comprendre l'ensemble des éléments constituant la rémunération antérieure du salarié (partie fixe et partie variable). L'employeur ne peut déduire les indemnités journalières de la Sécurité sociale touchées par l'intéressé, ni les prestations versées par une instituion de prévoyance.
L'employeur et le salarié peuvent toujours contester l'avis rendu par le médecin du travail, qu'il s'agisse d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude. La contestation est portée devant l'inspecteur du travail, la décision de ce dernier pouvant elle-même faire l'objet d'un recours devant les tribunaux administratifs.
L'inpection du travail rend sa décision après avis du médecin-inspecteur du travail.
La contestation de l'avis du médecin du travail n'est pas suspensive. Ainsi, même si le salarié conteste l'avis d'inaptitude, l'employeur peut le licencier en cas d'impossibilité de reclassement, sans attendre la décision de l'inspecteur du travail. Mais un tel licenciement sera considéré comme privé de motif réel et sérieux si la décision de l'inspecteur du travail (ou le tribunal administratif) prononce l'aptitude du salarié.
Quelle est la protection ses salariés en CDD ?
Les dispositions concernant l'obligation de reclassement s'appliquent également aux salariés sous contrat à durée déterminée (CDD).
Si le reclassement est impossible (impossibilité pour l'employeur de proposer un emploi adapté ou refus par le salarié d'un tel emploi), les règles suivantes s'appliquent :
si l'inaptitude a une origine professionnelle, l'employeur peut demander la résolution judiciaire du contrat. La juridiction saisie prononce cette résolution après vérification des motifs invoqués par l'employeur et fixe le montant de la compensation financière due au salarié. En cas de rupture irrégulière du contrat, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi ; cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période en cours de validité de son contrat ;
si le salarié en CDD est déclaré inapte à son emploi en conséquence d'un accident ou d'une maladie non professionnels, l'employeur ne peut pas exercer l'action en résolution judiciaire visée ci-dessus, cette action exigeant, au terme de l'article L.1226-20 du Code du travail, que l'inaptitude physique ait une origine professionnelle. Dans une telle situation, l'impossibilité de reclassement ne constituant ni un motif de rupture anticipée du CDD, ni un cas de force majeure, l'employeur ne peut mettre fin au contrat, sans être tenu pour autant de verser une quelconque rémunération au salarié qui n'exerce plus aucune activité. Si l'employeur décide, malgré tout, de rompre le CDD le liant à son salarié inapte, ce dernier ne pourra prétendre qu'à l'attribution de dommages-intérêts résultant du préjudice subi et non au paiement des salaires restant à courir jusqu'au terme du contrat.
Articles L.1226-2 à L.1226-4 et L.1226-10 à L.1226-24 du Code du travail.
Articles R. 4621-31 et R. 4621-32 du Code du travail.
S'il est interdit de licencier un salarié en raison de son handicap, rien n'empêche un employeur de licencier un salarié handicapé pour un autre motif. Les travailleurs handicapés ne bénéficient donc pas d'une immunité en la matière, mais ils ont droit à certains avantages particuliers (doublement de la durée de préavis, protection en cas de licenciement économique).
Conformément au principe de non-discrimination, il est interdit de licencier un salarié en raison de son handicap, sauf inaptiture médicale constatée par le médecin du travail. Le licenciement d'un salarié handicapé ne peut donc pas reposer que sur un motif réel et sérieux : motif personnel (faute, insuffisance professionnelle) ou motif économique. L'appréciation de la réalité et du sérieux de ce motif doit cependant être faite avec une attention particulière : en effet, s'il s'avère que, malgré les motifs allégués par l'employeur, le licenciement est dû au handicap du salarié, la sanction encourue sera la nullité du licenciement. Dans ce cas, le salarié doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent ou, à défaut (réintégration impossible ou refusée par le salarié), percevoir, quelle que soit son ancienneté, les indemnités de rupture de droit commun et une indemnité spécifique au moins égale à 6 mois de salaire.
Rappelons également qu'il est interdit à l'employeur de résilier le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et ce pendant toute la durée de la suspension du contrat, y compris pendant la période d'essai. Seule une faute grave du salarié ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou à l'accident peut justifier un licenciement. Le non-respect de ces règles est également sanctionné par la nullité de la rupture du contrat, avec les mêmes conséquences que celles visées ci-dessus (réintégration ou, à défaut, indemnisation).
En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 du Code du travail (1 mois pour un ancienneté de 6 mois à mois de 2 ans ; 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans) est doublée pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de préavis.
Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables lorsque les réglements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à 3 mois.
Aucun préavis n'est dû par l'employeur en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Lorsque le salarié à moins de 6 mois d'ancienneté, l'existence et la durée du préavis résultent des dispositions de la convention collective ou, à défaut, des usages pratiqués dans la localité et la profession. Dans cette situation, il convient donc de se renseigner auprès des représentants du personnel ou de l'inspection du travail.
En cas de licenciement pour motif économique, qu'il concerne un seul ou plusieurs salariés, l'employeur doit établir l'ordre des licenciements, c'est-à-dire déterminer la liste du ou des salariés concernés par cette mesure.
Pour ce faire, il doit appliquer des critères fixés :
soit par la convention ou l'accord collectif applicable à l'établissement ;
soit, à défaut, par lui-même, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Dans ce cas, les critères arrêtés par l'employeur doivent prendre en compte, notamment : les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, les qualités professionnelles appréciées par catégorie, la situation des salariés qui présentent des carartérisques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés.
La conclusion d'accords de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement est, dès lors que cette accord est agréé, l'un des moyens offerts aux employeurs concernés de satisfaire à leur obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Cet accord peut notamment comporter un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement. Si tel est le cas, il est important que l'accord détermine des critère d'ordre des licenciements privilégiant les travailleurs handicapés, la présence de telles clauses consituant un élément central d'appréciation de l'autorité administrative appelée à délivrer son agrément.
Les salariés licenciés pour motif économique peuvent demander à l'employeur qu'il leur indique les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciements. La demande doit être présentée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou encore par lettre remise en main propre contre décharge, avant l'expiration d'un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle le salarié quitte effectivement son emploi. L'employeur doit alors répondre au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard dans les 10 jours suivant la présentation de la demande. Le défaut de réponse ou la réponse tardive ouvre droit à des dommages et intérêts calculés en fonction du préjudice subi. De plus, qu'il lui ait ou non demandé de l'informer des critères retenus, le salarié peut toujours poursuivre l'employeur auprès du conseil de prud'hommes s'il estime que celui-ci n'a pas observé les règles relatives à l'ordre des licenciements. Cette irrégularité causant nécessairement un préjudice au salarié doit être intégralement réparée.
L'employeur qui n'a pas respecté l'ordre des licenciements est également passible de l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe (750 euro au maximum). Il peut aussi être poursuivi pour délit d'entrave (un an d'emprisonnement et/ou 2.750 euro d'amende au maximum) s'il n'a pas consulté les représentants du personnel pour en fixer les critères.
Articles L. 1233-5 à L. 1233-7 du Code du travail.
Article L. 5213-9 du Code du travail.
LE RÔLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Dans le cadre de leur rôle traditionnel de représentation des intérêts des salariés auprès de l'employeur, les représentants du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise, délégués syndicaux) ont à connaître les questions relatives à l'emploi des travailleurs handicapés.
Le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est chargé de traiter les problèmes d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise. Il peut proposer des actions de prévention fondées sur l'analyse des risques professionnels et des conditions de travail dans l'établissement. Il peut intervenir afin de prévenir et de lutter contre tout danger éventuel.
Il peut être saisi de toute question relevant de sa compétence par le chef d'entreprise, les représentants du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel), l'inspecteur du travail, le médecin du travail ainsi que les agents contrôleurs des caisses d'assurance maladie.
Le CHSCT, en liaison avec le comité d'entreprise, est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils, des travailleurs handicapés (conditions d'accueil, période d'essai et aménagement des postes de travail, notamment).
L'employeur est tenu de lui présenter pour avis, au moins une fois par an :
un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans l'établissement et exposant les actions qui ont été menées au cours de l'année écoulée en la matière ;
un programme de prévention fixant la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l'année à venir en matière de prévention de risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
L'avis du CHSCT est transmis à l'inspecteur du travail.
Le médecin du travail doit lui transmettre le rapport annuel d'activité qu'il est chargé d'établir dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Le CHSCT procède à des inspections régulières (au moins 4 fois par an) afin de s'assurer du respect des prescriptions concernant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail : application des consignes, contrôle des machines, entretien des dispositifs de protection, ... Il peut intervenir en cas de danger grave et imminent.
* Rôle général :
Le comité d'entreprise (CE), en liaison avec le CHSCT, est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travaileurs handicapés.
Si le CHSCT et le comité d'entreprise doivent être consultés sur les problèmes généraux relatifs à l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise, l'employeur n'est cependant pas obligé de les consulter sur chaque cas individuel (Cass. Soc. 26 mai 1981).
* Commission formation :
Dans les entreprises comptant au moins 200 salariés, le CE constitue une commission de la formation, chargée notamment d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des travailleurs handicapés.
Cette commission établit des rapports qui sont soumis au CE pour délibération.
L'employeur doit fournir au CE un certain nombre de documents et porter certaines informations à sa connaissance.
Le CE doit ainsi recevoir :
la déclaration annuelle relative à l'obligation d'emploi des salariés handicapés dans les entreprises d'au moins 20 salariés ;
chaque année, pour avis, un récapitulatif portant sur les actions entreprises en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise. Le document fourni par l'employeur mentionne les actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle en faveur de cette catégorie de salariés. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ce document est compris dans le rapport annuel unique. Le rapport, éventuellement modifié à l'issue de la réunion du comité, est transmis à l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du CE, dans les 15 jours qui suivent ;
le rapport annuel d'activité établi par le médecin du travail dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Il est par ailleurs informé :
des mesures envisagées pour l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation. L'employeur doit préciser les incidences de ces mesures sur les conditions de travail et d'emploi. L'information doit être renouvelée chaque semestre dans les entreprises de moins de 300 salariés, chaque trimestre pour celles atteingnant ou dépassant cet effectif ;
du nombre d'apprentis engagés par âge, sexe, diplôme ou titre obtenu et de leurs perspectives d'emploi. Le préfet lui communique également les décisions d'opposition à l'engagement d'apprentis qu'il peut être amené à prononcer lorsque l'employeur méconnaît les obligations mises à sa charge en la matière ;
des conventions de contrats aidés (contrats Initiative emploi, contrats d'accompagnement dans l'emploi, CI-RMA, contrats d'avenir), conclues par l'employeur. Le CE reçoit, chaque trimestre dans les entreprises de plus de 300 salariés et chaque semestre dans celles ayant un effectif moindre, un bilan de l'ensemble des embauches et des créations nettes d'emplois effectuées dans ce cadre.
Dans certains domaines, l'employeur doit consulter le CE avant de prendre sa décision. Il en est ainsi notamment pour :
les contrats de mise à disposition de personnes handicapées travaillant en entreprise adaptée ;
les mesures de formation et d'information du personnel à mettre en place pour assurer leur propre sécurité et leur santé ainsi que celles des tiers ;
les licenciements économiques : le CE doit être consulté régulièrement par l'employeur tout au long de la procédure ;
les problèmes généraux concernant les conditions de travail : organisation du travail, technologies, organisation du temps de travail, qualification et modes de rémunération ;
les projets concernant la modification de la durée de travail et l'aménagement du temps de travail ;
les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage et le nombre d'apprentis susceptibles d'être accueillis ainsi que les conditions de mise en oeuvre de ces contrats.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés relatives aux salaires et à l'application du Code du travail, des lois et règlements concernant l'hygiène et la sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise.
Les travailleurs handicapés peuvent donc présenter leurs réclamations aux délégués du personnel sachant qu'ils conservent toujours le droit de présenter leurs observations directement à l'employeur.
Les délégués du personnel sont investis de missions spécifiques :
ils désignent les représentants du personnel au CHSCT avec les membres élus du CE ;
ils assurent la liaison avec les autres instances représentatives ans l'entreprise (CE et CHSCT) ;
ils doivent être consultés sur le reclassement des salariés inaptes suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
ils peuvent également déclencher une procédure d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et à leur santé physique et mentale pouvant résulter d'une mesure discriminatoire ;
ils peuvent saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives aux prescriptions légales et réglementaires dont ils sont chargés d'assurer le contrôle.
En l'absence du CHSCT et/ou de comité d'entreprise (entreprises de moins de 50 salariés, notamment), les attributions de ces instances sont dévolues aux délégués du personnel.
Les organisations syndicales négocient les conventions et les accords collectifs s'appliquant tant au niveau des branches qu'au niveau de l'entreprise lors de la négociation annuelle obligatoire. Dans ce cadre, ils peuvent faire des propositions sur les mesures à prendre pour assurer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Les délégués syndicaux participent à la mission revendicatrice des syndicats au niveau de l'entreprise. Ainsi lorsqu'un salarié handicapé désire présenter une réclamation concernant l'application des règles relatives à son statut, il doit s'adresser à un délégué du personnel. En revanche, il revendique une amélioration de ces règles, il est préférable de soumettre ses demandes à un délégué syndical.
* Actions en justice :
Les organisations syndicales peuvent assister ou même représenter les parties (employeurs ou salariés) devant le conseil de prud'hommes. Il n'y a aucune formalité à remplir pour se faire assister. En revanche, pour pouvoir représenter une partie, le représentant syndical doit justifeir d'un mandat rédigé sur papier libre. Ce pouvoir doit indiquer le motif de l'absence de la partie représentée et être accompagné de justificatifs permettant d'en vérifier la légitimité.
Les syndicats peuvent également entamer une action en justice en lieu et place du salarié lorsque le litige porte notamment sur un acte commis en violation du principe de non-discrimination.
Articles L. 4611-1 et suivants du Code du travail (CHSCT).
Articles L. 2313-1 et suivants du Code du travail (DP)
Articles L. 2323-1 et suivant du Code du travail (CE).
L'INTERVENTION DU MEDECIN DU TRAVAIL
La médecine du travail est une médecine exclusivement préventive : elle a pour objet d'éviter toute altération de la santé des salariés, du fait de leur travail, notamment en surveillant leur état de santé, les conditions d'hygiène du travail et les risque de contagion. La médecine du travail bénéficie de tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le médecin du travail a un rôle de conseiller auprès du chef d'entreprise, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux sur toutes les questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, en ce qui concerne notamment :
l'hygiène générale de l'établissement et des services de restauration ;
l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail ;
la prévention et l'éducation sanitaire en rapport avec l'activité professionnelle.
Il doit par ailleurs être consulté sur les projets de construction et d'aménagements nouveaux et sur les modifications apportées aux équipements existants.
Il peut librement visiter l'entreprise dont il a la charge soit à son initiative, soit à la demande de l'employeur, du CHSCT ou à défaut, des délégués du personnel.
Dans l'entreprise, l'adresse et le numéro de téléphone du médecin du travail ou du service de santé au travail doivent être affichés sous peine d'amende.
* Mesures individuelles :
Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que des mutations, des transforamtions de postes justifiées par des considérations relatives à l'état de santé physique et mentale des travailleur. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord sur l'avis du médecin du travail, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail.
Les travailleurs handicapés font partie des catégories de salariés soumis à une surveillance particulière, au même titre, par exemple, que les travailleurs âgés de moins de 18 ans. A ce titre, ils bénéficient d'un suivi médical renforcé, qu'il s'agisse de la visite médicale d'embauche ou des visites périodiques.
A l'occasion de ces visites médicales, le salarié handicapé peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités ou de ses difficultés à se maintenir à son poste de travail ; le médecin du travail peut alors, en accord avec le salarié, proposer l'une ou l'autre des mesures individuelles mentionnées ci-dessus.
Le temps nécessité par les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, doit être rémunéré comme temps de travail même s'il se déroule en dehors des heures de travail. Les frais de transport éventuellement engagés sont pris en charge par l'entreprise.
* Visite médicale d'embauche :
Contrairement aux salariés non soumis à une surveillance médicale particulière, pour lesquels elle peut avoir lieu jusqu'à la date d'expiration de la période d'essai, la visite médicale d'embauche des travailleurs handicapés doit obligatoirement avoir lieu avant l'embauche.
de rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangeureuse pour les autres travailleurs ;
de s'assurer qu'il est médicalement apte au poste de travail auquel le chef d'établissement envisage de l'affecter. Dans ce cas, le médecin constate l'aptitude du salarié et rédige à cette fin une fiche d'aptitude ;
de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.
* Visite médicales périodique :
Les travailleurs handicapés doivent passer une visite médicale au moins chaque année. La fréquence peut être plus élevée, le médecin du travail étant juge tant à la fréquence que de la nature des examens à pratiquer lors de ces visites. Le but est de s'assurer du maintien de l'aptitude du salarié au poste de travail occupé, de vérifier que ledit poste est suffisamment adapté au handicap de l'intéressé et de dépister les aggravations éventuelles de l'état de santé du salarié.
Tout salarié, reconnu ou non travailleur handicapé, bénéficie d'un examen médical à la demande de l'employeur ou à sa demande. Cette dernière demande ne peut motiver une sanction.
* Visite médicale de reprise :
Les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absence répétés pour raisons de santé.
Cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressé à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures. Il doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.
L'initiative de cette visite appartient à l'employeur. Toutefois, en cas de carence de sa part, le salarié peut la lui réclamer ou encore la solliciter directement auprès du médecin du travail, après en avoir informé son employeur. Si l'employeur refuse de faire passer la visite de reprise à un salarié qui lui en fait la demande, celui-ci peut demaner au conseil de prud'hommes que ce refus soit considéré comme un licenciement.
Le fait de ne pas soumettre un salarié à une visite médicale obligatoire est passible de sanctions civiles (dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié) et pénales (amende de 1.500 euro au maximum). Le refus de cet examen de la part du salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
* Constat d'inaptitude :
Lors de ces visites médicales, le médecin du travail peut constater l'inaptitude du salarié à occuper son poste de travail. Celle-ci ne peut, en principe, être prononcée qu'après étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux espacés de deux semaines. Il se prononce alors sur les possibilités d'adaptation du poste de travail ou, à défaut, de reclassement de l'intéressé dans l'entreprise.
Le salarié lui-même, son médécin traitant ou encore le médecin-conseil de la caisse de Sécurité sociale peut demander au médecin du travail de faire passer une visite au salarié pendant son arrêt de travail.
Le but de cette visite est de faciliter la recherche de mesures nécessaires lorsqu'une modification de l'aptitude de l'intéressé est prévisible.
La visite de préreprise ne peut se substituer à la visite de reprise lorsque celle-ci est obligatoire. Seule la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail et ce n'est qu'au cours de celle-ci que le médecin du travail peut se prononcer sur l'aptitude ou l'inaptitude du salarié à reprendre son travail.
L'article L. 323-4-4 du Code de la Sécurité sociale prévoit, par ailleurs, qu'en cas d'arrêt de travail de plus de 3 mois, le médecin-conseil de la caisse de Sécurité sociale peut également, de sa propre initiative ou sur demande du médecin traitant, saisir le médecin du travail pour qu'il donne son avis sur l'aptitude de l'assuré à reprendre son travail ou la nécessité d'une formation particulière.
Le médecin du travail organise alors une visite médicale, avec l'accord du salarié, ce dernier pouvant se faire assister par une personne de son choix.
Le médecin du travail communique au médecin-conseil, dans les 20 jours suivant sa saisine, les éléments qu'il doit retenir pour exercer son contrôle ou, si nécessaire, envisager un mi-temps thérapeutique ou une mise en invalidité.
Lors de la visite d'embauche, le médecin du travail constitue un dossier médical personne qu'il complétera après chaque examen ultérieur.
Ce dossier médical ne peut être communiqué par le médecin du travail qu'aux médecins-inspecteurs régionaux du travail ou, à la demande de l'intéressé, au médecin de son choix (article D. 4624-46 du Code du travail). L'intéressé peut également avoir accès directement au contenu de son dossier médical (article L. 1111-7 du Code de la santé publique). Il ne peut en aucun cas être communiqué à l'employeur.
Le médecin du travail établit également une fiche d'aptitude en double exemplaire à l'issue de chaque examen. Un exemplaire est remis au salarié, l'autre à l'employeur qui doit le conserver afin de pouvoir le présenter à tout moment à l'inspecteur du travail et au médecin-inspecteur régional du travail.
Cette fiche sera également réclamée à l'employeur au moment de la constitution de son dossier s'il demande à bénéficier de l'aide à l'emploi pour les salariés lourdement handicapés.
Une fiche médicale spéciale est également établie sur demande du salarié ou lorsqu'il quitte l'entreprise, un exemplaire de cette fiche étant remis au salarié, l'autre conservé dans le dossier médical.
Articles R. 4624-1 et suivants du Code du travail.
Les entreprises adaptées (anciennement "ateliers protégés") doivent permettre aux personnes handicapées d'exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités. Elles peuvent servir de tremplin vers des emplois dans des entreprises "non adaptées" du marché du travail. Les salariés des entreprises adaptées bénéficient des mêmes droits que les autres salariés ainsi que d'un accompagnement personnalisé. En contrepartie, les entreprises adaptées peuvent bénéficier d'aides de l'Etat.
Les entreprises adaptées (EA) ont pour mission d'employer, dans des conditions adaptées à leurs possibilités, des personnes handicapées à efficience réduit en difficulté au regard de l'accès à l'emploi. Elles favorisent le projet professionnel du salarié handicapé en vue de sa valorisation, sa promotion et sa mobilité au sein de la structure elle-même ou vers d'autres entreprises.
Les entreprises adaptées remplacent les ateliers protégés depuis le 1er janvier 2006. Mais, alors que ces derniers faisaient partie du "milieu protégé", les EA sont rattachées au "milieu ordinaire" de travail.
Les EA peuvent également prendre la forme :
d'un centre de distribution de travail à domicile (CDTD) dont la spécificité est de procurer aux travailleurs handicapés des travaux manuels ou intellectuels à effectuer à domicile ;
d'une section d'entreprise adaptée annexées à un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT, ex CAT). Il doit s'agir d'une unité distincte sur le plan comptable et de la production, qui doit disposer de ses propres locaux.
La section d'EA s'inscrit dans un projet de promotion et de mobilité professionnelle du travailleur handicapé du milieu protégé vers le marché du travail.
La passation de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec une EA ou un CDTD permet aux entreprises de s'exonérer, partiellement, de leur obligation d'emploi.
Les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile peuvent être créés par des collectivités locales ou des organismes publics ou privés et notamment par des sociétés commerciales.
Les EA créées par les collectivités locales, les organismes publics ou privés sont soit gérées par ces personnes morales, soit des entités juridiquement indépendantes. Les EA créées par une société commerciales doivent obligatoirement être constituées en personnes morale distincte de la société.
En application des dispositions des articles R.5213-70 à R.5213-72 du Code du travail, l'EA doit constituer une unité autonome et économiquement viable sur la base :
d'une production commercialisées différenciée ;
de moyens en matériels et personnes distincts ;
d'une comptabilité distincte et complète sur la base du plan comptable général.
Chaque EA doit être placée sous l'autorité d'un responsable. Lorsqu'une section EA est annexée à un ESAT, elle peut être placée sous l'autorité d'un même responsable.
Pour être reconnues en tant que telles et obtenir les aides de l'Etat, les EA doivent conclure avec le préfet de région un contrat d'objectifs triennal valant agrément. Un certificat adminstratif peut être demandé à la DRTEFP pour faire valoir cette reconnaissance.
Les EA s'adressent aux travailleurs handicapés à efficience réduite orientés vers le marché du travail, sur décision de la CDAPH. Le service public de l'emploi ainsi que le réseau Cap Emploi, chargés, entre autres responsabilités, de l'accompagnement vers l'empoi de tous les travailleurs handicapés orientés "marché du travail" par la CDAPH, pourront ainsi proposer un emploi en EA en fonction du projet professionnel de la personne handicapée, de ses besoins et des difficultés qu'elle rencontre.
Les EA peuvent également recruter des travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail, sans passer par le service public de l'emploi ou le réseau Cap Emploi, et bénéficier des aides de l'Etat pour ces travailleurs, dès lors qu'il s'agit de personnes handicapées sortant d'un ESAT ou changeant d'EA ou de CDTD, ou de personnes handicapées n'ayant pas d'emploi depuis au moins un an à compter de la date de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé après :
la sortie ou le suivi d'une institution sanitaire: centre hospitalier régional, spéialisé ou de rééducation fonctionnelle ;
la sortie d'une institution ou d'un service spécialisé : institut médico-éducatif, institut d'éducation motrice, institut médico-professionnel, service d'accompagnement spécialisé pour adultes handicapés ;
le suivi par un service d'accompagnement social : service de soins et d'aide à domicile, service d'éducation spéciale de soins à domicile, service d'aide à la vie sociale ;
le passage par une entreprise d'insertion.
En fonction des nécessités de leur production, les EA peuvent embaucher des salariés valides dans la limite de 20% de leur effectif. Ce pourcentage s'applique aux effectifs qui concourent directement à la production et exclut donc la main-d'oeuvre indirecte, le personnel d'encadrement, de direction, de gestion ou commercial.
L'EA ou le centre de distribution de travail à domicile est considéré comme employeur et le travailleur handicapé comme salarié pour l'application des dispositions législatives, réglementaires et contractuelles en vigueur, notamment en ce qui concerne les conditions de travail et la représentation des travailleurs pour la branche d'activité à laquelle se rattache l'établissement, compte tenu de sa production.
Le salaire des travailleurs handicapés en EA est fixé en fonction de l'emploi qu'ils occupent et de leur qualification par référence aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d'activité. Ils ne peuvent, en aucun cas, être rémunérés à un taux inférieur au Smic.
Les salariés des EA ou des CDTD seront donc titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, le cas échéant dans le cadre d'un des contrats aidés. Il pourra également s'agir d'un contrat de travail intermittent destiné à pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées; dans ce cas, par dérogation aux règles normalement applicables, ces contrats pourront être conclus avec des travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi, même en l'absence de convention ou d'accord collectif le prévoyant.
A l'occasion de la rupture de leur contrat de travail, les travailleurs handicapés de EA involontairement privés d'emploi, bénéficient du régime d'assurance chômage dans les conditions de droit commun, sous réserve des aménagements figurant à l'annexe 7 de la convention d'assurance chômage du 18 janvier 2006.
Plusieurs dispositions sont prévues par le Code du travail afin de faciliter le passage de l'EA ou du CDTD vers une entreprise non adaptée du marché du travail.
* Mise à disposition :
Les travailleurs handicapés employés dans une EA peuvent, avec leur accord et en vue d'une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but), être mis à la disposition d'un autre employeur. Ils continuent à ouvrir droit, pour l'EA, à l'aide au poste et à la subvention spécifique. Les travailleurs handicapés à efficience réduite, embauchés pour les remplacer, peuvent ouvrir droit à l'aide au poste, dans la limite du nombre d'aides au poste fixé par avenant financier.
Lorsqu'une telle mise à disposition est envisagée, les règles suivantes doivent être respectées :
des contrats écrits doivent être conclus entre l'organisme gestionnaire de l'EA et, d'une part, l'employeur utilisateur, d'autre part, le travailleur handicapé ;
ces contrat fixent les conditions de la mise à disposition. Ils sont passés pour une durée maximale d'un an renouvelable une fois. Ils sont soumis au visa de l'inspecteur du travail.
Le contrat liant l'organisme gestionnaire à l'employeur utilisateur doit préciser notamment :
le nombre de travailleurs handicapés, le lieu, les qualifications professionnelles requises, l'horaire et les caractéristiques particulières des travaux à accomplir ;
la nature des travaux incompatibles avec certains type de handicaps ;
les modilités de rémunération de la prestation de service ;
Le contrat liant l'organisme gestionnaire de l'EA avec le travailleur handicapé doit préciser notamment :
la nature, le lieu, l'horaire, et les caractéristiques particulières du travail à accomplir ;
les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due au salarié ;
Le comité d'entreprise de l'entreprise utilisatrice et celui de l'EA ou à défaut les délégués du personnel sont consultés sur ces contrats.
* Priorité d'embauche :
Le salarié handicapé qui a démissionné d'une EA ou d'un CDTD pour travailler dans une entreprise non adaptée bénéficie, dans un délai d'un an à compter de la rupture de son contrat, d'une priorité d'embauche s'il manifeste le souhait de réintégrer l'EA ou le CDTD. Dans ce cas, l'EA ou le CDTD l'informe de tout emploi disponible compatible avec sa qualification.
Quelles sont les aides spécifiques aux EA ?
Pour chaque travailleur handicapé employé, l'EA ou le CDTD peut bénéficier d'une aide au poste de travail et d'une subvention spécifique destinée à compenser les surcoûts générés par l'emploi de personnes handicapées à efficience réduite. Au moment de leur création (ou de leur reprise), les EA peuvent également obtenir une aide de démarrage. Toutes ces aides sont à la charge de l'Etat et accordées au vu du contrat d'objectifs triennal conclu avec le préfet. Pour y prétendre, l'EA doit employer dans son effectif concourant à la production au moins 80% de travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la CDAPH.
* La subvention spécifique :
Cette subvention spécifique est composée :
d'une partie forfaitaire, dont le montant est fixé à 900 euro par travailleur handicapé ;
et, en cas échéant, de deux parties variables qui peuvent venir majorer la partie forfaitaire : la première de ces parties variables est attribuée en fonction des critère de modernisation économique et sociale, la seconde est destinée à soutenir les projets liés au développement ou au redressement de l'EA ou du CDTD (développement du processus de production, de la politique commerciale, amélioration de l'organisation et de la gestion des ressources humaines, mise en place d'actions de formation et de suivi social des travailleurs handicapés).
Au titre des critères de modernisation économique et sociale, le préfet de région prend en compte les efforts faits par l'organisme gestionnaire de l'EA ou du CDTD en matière :
de développement économique et de modernisation des outils de production de la structure ;
de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés vieillissants ;
La partie variable de la subvention, attribuée en tenant compte de ces efforts, vient majorer la partie forfaitaire de la subvention (900 euro par travailleur handicapé) dans les conditions suivantes :
la majoration pour le développement économique de la structure est d'un montant égal à 40% de la dotation aux amortissements par travailleur handicapé, après diminution de celle-ci de 150 euro par travailleur handicapé, sans que cette majoration puisse excéder 1.100 euro par travailleur handicapé :
la majoration pour le maintien dans l'emploi des travailleurs vieillissants est de 600 euro par travailleur handicapé âgé de 50 à 55 ans révolus et de 1.060 euro par travailleur handicapé de 56 ans et plus ;
la majoration pour mobilité professionnelle par l'accession des travailleurs handicapés à d'autres emplois du marché du travail est de 4.600 euro par travailleur handicapé concerné.
Pour les deux premières années civiles de fonctionnement, une aide au démarrage se substitue à la subvention spécifique, si elle excède le montant cumulé de la partie forfaitaire et de la partie variable attribuée en fonction des critères de modernisation économique et sociale. Le montant de cette aide au démarrage est fixé à 4.600 euro par emploi (en équivalent temps plein) de travailleur handicapé créé, sans que le total de l'aide ne puisse excéder 92.000 euro.
* L'aide forfaitaire au poste :
Ouvrent droit à cette aide, dans la limite du nombre d'aides au poste fixé dans l'avenant financier annuel au contrat triennal passé avec le préfer de région, les personnes handicapées à efficience réduite recrutées par les EA et CDTD, sur proposition du service public de l'emplo ou d'un organisme de placement spécialisé.
Les personnes handicapées qui ne sont pas recrutées sur proposition du service public de l'emploi ou d'un organisme de placement spécialisé n'ouvrent droit à l'aide au poste que si elles remplissent les critères déterminant l'efficience réduite fixés par l'arrêté du 13 février 2006 (JO du 14 février 2006). Le montant de cette aide au poste est égal à 80% du Smic brut correspondant à la durée collective du travail applicable dans l'EA ou le CDTD, dans la limite de la durée légale du travail. Pour les emplois à temps partiel, le montant de l'aide est calculé, selon les mêmes modalités, au prorata du nombre d'heures travaillées.
L'aide est versée mensuellement par la DDTEFP, au vu d'un bordereau mensuel transmis par l'EA, conforme au modèle figurant en annexe à la circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006.
* La subvention à l'embauche d'un travailleur handicapé sortant d'ESAT ou d'une EA :
Cette aide de l'AGEFIPH vise à favoriser le recrutement, en milieu ordinaire de travail, de travailleurs handicapés sortant d'un ESAT ou d'une EA.
Elles est accordée, pour une durée d'un an, aux conditions suivantes :
le recrutement doit être effectué, dans le cadre d'un contrat de travail d'une durée de 12 mois minimum, avec un employeur relevant du secteur privé (y compris ceux ayant signé un accord sur l'emploi des personnes handicapées) ;
l'embauche doit avoir lieu 30 jours maximum (hors congés légaux) après la sortie de l'ESAT ou de l'EA ;
la demande doit parvenir à l'AGEFIPH au plus tard 6 mois après la date d'embauche.
Le contrat peut être à temps partiel (au minimum 16 heures par semaine).
Le montant de la subvention est fonction du temps de travail de la personne handicapée recrutée et du type de structure dans laquelle elle était précédemment.
Pour l'embauche d'une personne handicapée sortant d'un ESAT, la subvention est de :
9.000 euro pour un temps de travail supérieur ou égal à temps plein ;
6.750 euro si le temps de travail est compris entre 50% et 80% d'un temps plein ;
4.500 euro si le temps de travail est inférieur à 50% du temps plein.
Pour l'embauche d'une personnes handicapée sorteant d'un EA, la subvention est de :
4.500 euro pour un temps de travail supérieur ou égal à temps plein ;
3.375 euro si le temps de travail est compris entre 50% et 80% d'un temps plein ;
2.250 euro si le temps de travail est inférieur à 50% du temps plein.
La subvention est cumulable avec la prime d'insertion.
La subvention est versée, pour 50% de son montant, lors de l'embauche et, pour les 50% restant, sur présentation du bulletin de salaire du 6e mois de présence complet dans l'entreprise.
La demande doit être formulée dans le cadre du dossier de demande de prime à l'insertion. Les employeurs intéressés peuvent s'adresser à un conseiller du réseau Cap Emploi ou de l'Agence locale pour l'emploi (ALE).
* Les autres aides :
Les pouvoirs publics ont développé depuis quelques années un ensemble de dispositifs d'aide au conseil pour les entreprises tant dans le domaine industriel et commercial qu'en matière de gestion de l'emploi ou de prévention des licenciements.
Les EA peuvent naturellement bénéficier de ces dispositifs généraux. A côté de ces outils de droit commun, des aides spécifiques aux EA sont prévues, avec pour principal objectif :
d'aider les organismes désirant créer une EA à établir un projet économique financier réel et consistant ;
de permettre aux EA existantes de développer ou diversifier leurs activités en les aidant à financer une étude de faisabilité de leur projet ;
d'apporter une aide aux EA qui veulent développer la gestion des ressources humaines (élaboration de plans de formation, gestion prévisionnelle des emplois).
Toutes les précisions sur ces aides au conseil peuvent être obtenues auprès des DDTEFP.
Articles L. 5213-20 et R. 5213-87 du Code du travail.
Articles R. 5213-62 à R. 5213-64 du Code du travail.
Articles D. 5213-81 à D. 5213-83 du Code du travail.
Depuis le 1er juillet 2004, les assurés handicapés peuvent faire valoir leurs droits à la retraite avant l'âge de 60 ans, s'ils ont travaillé pendant une durée minimal tout en étant lourdement handicapés, avec un taux d'incapacité permanente d'au moins 80%. Les règles présentées ici sont celles applicables dans le régime général, le régime des salariés agricoles et les régimes des travailleurs non salariés des professions artisanales, commerciales ou agricoles.
Pour pouvoir bénéficier de leur retraite avant l'âge de 60 ans, les assurés handicapés doivent justifier, alors qu'ils étaient atteints d'une incapacité permanente d'au moins 80% d'une durée totale d'assurance dans le régime général (et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires) et d'une durée ayant donné lieu au versement de cotisations par l'assuré variables selon l'âge de départ à la retraite.
* La durée totale d'assurance :
Le travailleur handicapé doit justifier d'une durée totale d'assurance de :
120 trimestres pour un départ en retraite à 55 ans ;
110 trimestres pour un départ à 56 ans ;
100 trimestres pour un départ à 57 ans ;
90 trimestres pour un départ à 58 ans ;
80 trimestres pour un départ à 59 ans.
La durée totale d'assurance prend en compte tous les trimestres validés, c'est-à-dire notamment les trimestres :
résultant du versement des cotisations par l'assuré sur ses revenus d'activité ;
de périodes reconnues équivalentes telles que les périodes auraient pu donner lieur à rachat de cotisations, les périodes d'activité non salariée agricole, entre 18 et 21 ans, accomplies avant le 1er janvier 1976, d'aide familiale du parent ou conjoint chef d'entreprise artisant ou commerçant, accomplies avant le 1er avril 1983 ;
de périodes assimilées à des périodes d'assurance telles que les périodes de maladie, de maternité, d'invalidité, d'accident du travail, de chômage, de service national, de détention provisoire ;
ou encore de majorations de la durée d'assurance pour enfant, pour congé parental, pour charge d'enfant handicapé.
* La durée cotisée :
Une partie de la durée totale d'assurance retenue doit résulter de cotisations prélevées sur les salaires de l'assuré ou versées par celui-ci du fait d'une activité non salariée artisanale, commerciale ou agricole. Cette durée cotisée doit être égale à :
100 trimestres pour un départ en retraite à 55 ans ;
90 trimestres pour un départ à 56 ans ;
80 trimestres pour un départ à 57 ans ;
70 trimestres pour un départ à 58 ans ;
60 trimestres pour un départ à 59 ans.
S'agissant du taux d'incapacité permanente d'au moins 80%, il correspond au taux d'incapacité exigé pour la délivrance de la carte d'invalidité.
il n'est pas nécessaire que ce taux soit reconnu à la date de la demande ou de la date d'effet de la pension ;
il suffit que l'assuré justifie de son taux d'incapacité de 80% à un moment quelconque d'une année civile pour que tous les trimestres reportés au titre de cette année soient retenus.
L'assuré doit s'adresser à sa caisse de retraite et remplir un imprimé de demande de situation vis-à-vis de la retraite avant 60 ans. Il doit produire, à l'appui de cette demande, les pièces justifiant de la décision relative à son taux d'incapacité permanente prononcée par l'autorité chargée d'apprécier l'incapacité ouvrant droit à la carte d'invalidité, c'est-à-dire, en règle générale, la CDAPH. La liste des pièces justificatives est donnée par l'arrêté du 5 juillet 2004 (JO du 30). Peut aussi être retenue, pour attester du taux d'incapacité permanente de la personne concernée, la carte d'invalidité délivrée par les services des anciens combattants du ministère de la Défense, mentionnant un taux d'invalidité au moins égal à 80%. Lorsque l'assuré n'est pas en mesure de produire de pièce justificative pour certaines périodes, il peut demander à al CDAPH qui s'est prononcée en dernier lieu sur son handicap de lui fournir une attestation prouvant qu'il bénéficiait bien du taux d'incapacité requis pour les périodes considérées.
D'autres pièces justificatives dont la liste figure en annexe à la lettre ministérielle du 20 février 2006 sont admises aussi comme moyens de preuve du taux d'incapacité permanente. Ces pièce concernent en particulier l'assuré reconnu handicapé sur la base d'autres barèmes de handicap que ceux requis pour l'attribution de la carte d'invalidité et de l'allocation aux adultes handicapés, notamment le titulaire d'une pension d'invalidité ou d'une rente d'accident du travail. Ces pièces doivent couvrir l'ensemble de la période d'assurance requise.
S'il remplit les conditions, un document justificatif lui est délivré par sa caisse de retraite. Ce document est accompagné d'un imprimé de "demande de retraite avant 60 ans des assurés handicapés" et d'un calcul estimatif.
Les salariés handicapés qui font liquider leur retraite de base avant 60 ans dans le cadre de ce dispositif peuvent également obtenir la liquidation de leur retraite complémentaire avant 60 ans, sans coefficient d'anticipation (sauf, le cas échéant, sur la partie la plus élevée de leur retraite). Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa caisse de retraite complémentaire ou d'un "centre d'information retraite complémentaire des salariés" (adresses sur le site : http://www.agirc-arrco.fr).
Une fois liquidée, la pension pourra être complétée de la majoration pour enfants, de celle pour conjoint à charge ou de l'allocation supplémentaire invalidité, mais non de la majoration pour tierce personne de l'article L.355-1 du Code de la Sécurité sociale, qui ne concerne que les titulaires d'une pension au titre de l'inaptitude au travail (non attribuée avant 60 ans).
Enfin, en application de la loi du 11 février 2005, une majoration de pension a été introduite pour les bénéficiaires de la retraite anticipée des travailleurs handicapés, si l'intéressé ne réunit pas la durée d'assurance maximale au régime général et ne peut donc, de ce fait, bénéficier d'une pension anticipée entière. Cette majoration est calculée en appliquant un coefficient de majoration au montant calculé de la pension anticipée ; ce coefficient est égal au tiers de la durée cotisée au régime général en étant handicapé par rapport à la durée d'assurance au régime général.
Un assuré handicapé, né en 1946, justifie de 150 trimestres au régime général, dont 125 cotisés en étant handicapé. Le coefficient de majoration sera égal à : 125/150 x 1/3 = 0,277 arrondi à 0,28 ce qui équivaut à une augmentation à proportion de 1,28.
Articles L.351-1-3, D.351-1-5 et D.351-1-6 du Code de la Sécurité sociale.
Circulaire CNAV n° 2004-31 du 1er juillet 2004.
Circulaire n° 2006-51 du 21 août 2006.
Circulaire AGIRC-ARRCO n° 2004-12 DRE du 8 juillet 2004
Cette forme d'organisations du travail peut se révéler particulièrement adaptée aux personnes lourdement handicapées qui peuvent avoir des difficultés à s'intégrer dans une entreprise. Les télétravailleurs disposent désormais d'un accord national interprofessionnel qui définit leurs droits et leurs obligations.
Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'informatiion dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors des locaux de l'entreprise de façon régulière.
Il n'est pas exigé que le travail soit réalisé en totalité hors des locaux de l'entreprise, le télétravailleur peut donc alterner des périodes de travail dans l'entreprise et des périodes hors de l'entreprise (dans un autre local ou à domicile).
Il peut faire partie des conditions d'embauche ou être mis en place, par la suite, par avenant au contrat de travail initial.
Dans tous les cas, il revêt un caractère volontaire et réversible :
lorsque le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste ;
lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, l'employeur ne peut l'obliger à passer au télétravail. Le refus du salarié ne peut être, en soi, un motif de rupture du contrat de travail. De même, si un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, l'employeur peut accepter ou refuser cette demande.
En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de l'entreprise.
Enfin, l'employeur et le salarié peuvent convenir par accord de mettre fin au télétravail. Les modalités de retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sont alors établies par accord individuel et/ou collectif.
Dans tous les cas, l'employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs régles d'utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent prévoir des dispositions tenant compte des particularirés de ce mode d'organisation du travail.
* Equipements de travail :
L'employeur fournit et installe des équipements nécessaires au télétravailleur et en assure l'entretien.
Il prend en charge les coûts directement engendrés par ce travail (communications téléphoniques, connexion internet, réparation, ...).
Le télétravailleur, quant à lui, doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il doit se conformer aux règles relatives à la protection des données professionnelles et aux restrictions à l'usage des équipements et outils informatiques (Internet en particulier) exigées par l'employeur. Il est également tenu de respecter et d'appliquer les politiques de l'entreprise en matière de santé et de sécurité, en particulier les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation que l'employeur lui impose.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, le CHSCT ou les délégués du personnel ainsi que les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail. En cas de travail à domicile, l'accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.
* Organisation du travail :
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des convention collectives et des règles propres à l'entreprise.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Les critères retenus doivent permettre au télétravailleur de respecter les législation relative à la durée du travail (durée maximale du travail, temps de repos, etc).
Le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Ils reçoivent en outre une formation appropriée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.
* Droits collectifs :
Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise en ce qui concerne notamment leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.
Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel. Ils font partie de l'effectif de l'entreprise.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés sur l'introduction du télétravail dans l'entreprise et sur les modifications ultérieures qui lui sont apportées.
Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, étendu par arrêté du 30 mai 2006 (JO du 9 juin).
Les personnes handicapées qui souhaitent exercer une activité indépendante (commerciale, artisanale ou libérale) peuvent bénéficier d'aides spécifiques de l'AGEFIPH ou de l'Etat. Elles ont également accès aux aides publiques de droit commun accordées, sous certaines conditions, aux créateurs ou repreneurs d'entreprise.
Cette aide est attribuée par l'AGEFIPH aux personnes handicapées qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise et qui remplissent les conditions suivantes :
être inscrites sur la liste de demandeurs d'emploi de l'ANPE ;
être dirigeants de la société (gérant de société en commandite simple, de société en participation, de SA, de SARL, d'EURL, ...) ;
detenir au moins 50% du capital, seul ou en famille (conjoints, ascendants et/ou descendants), dont plus de 30% à titre personnel.
Le créateur ou repreneur peut obtenir :
une subvention de 10.675 euro au maximum. Pour ce faire, il doit justifier d'un apport de fonds propres minimal de 1.525 euro. Cette subvention n'est pas remboursable, sauf en cas de revente de cession ou de cessation de l'entreprise dans les 3 ans suivants sa création ; un engagement sur l'honneur doit être pris sur ce point ;
une prise en charge de ses frais de formation à la gestion, dans la limite de 250 heures ;
un accompagnement individualisé pour des prestataires spécialisés sélectionnés et financés par l'AGEFIPH.
Le demandeur doit déposer un dossier "demande de subvention" à la délégation régionale de l'AGEFIPH. Pour établir cette demande, et constituer le dossier qui devra lui être joint (étude de marché, lieu d'activité, projet de statuts de la société, CV, plan de financement, comptes de résultats prévisionnels, copie d'inscription à l'ANPE, etc), il peut solliciter l'internvention de l'organisme qui l'accompagne dans son projet de création ou d'un conseiller du réseau Cap Emploi.
Sous réserve d'en remplir les conditions, les travailleurs handicapés indépendants peuvent obtenir d'autres aides de l'AGEFIPH : aide techniques et humaines, aide de l'accessibilité des situations de travail, aide à l'emploi des travailleurs lourdement handicapés.
Cette aide s'adresse aux personnes handicapées orientées vers le marché du travail par la CDAPH qui souhaitent exercer une activité indépendante et qui remplissent les conditions suivantes :
n'avoir subi aucune des condamnations visées par le Code du commerce conduisant à une incapacité d'exercer une profession commerciale ou industrielle (sur ce point, voir l'article L.128-1 du Code du commerce) ;
présenter toutes garantie de moralité nécessaires ;
être âgées de 18 ans au moins et de 45 ans au plus ;
si elles ne possèdent pas la nationalité française, résider en France depuis 3 ans au moins au moment de la demande ;
disposer d'un local permettant l'exercice de ladite profession et remplissant les conditions habituelles d'exploitation ;
justifier des diplômes éventuellement exigés pour l'exercice de la profession ;
être inscrites au répertoire des métiers au registre du commerce et aux ordres professionnels, lorsque cette inscription est nécessaire pour l'exercice de la profession ;
avoir effectué un stage de formation professionnelle ou être titulaire d'un diplôme universitaire.
Le travailleur handicapé doit s'engager à exploiter personnellement l'entreprise indépendante ainsi qu'à exercer personnellement la profession libérale en vue de laquelle la subvention est sollicitée.
* Nature et montant de l'aide :
La subvention doit contribuer à l'achat et à l'installation des équipements nécessaires à l'exercice de l'activité indépendante concernée. Son montant maximum est fixé à 2.290 euro.
Le remboursement de la subvention peut être exigé en cas d'utilisation de la subvention pour des fins autres que celle en vue desquelles elle a été consentie, de non-exploitation du fonds ou d'abandon non justifié de la profession par l'intéressé.
La demande doit être adressée au secrétariat de la CDAPH du lieu de résidence au plus tard dans les 12 mois qui suivent la fin du stage de formation ou la sortie de l'université. La commission instruit la demande et la transmet avec son avis motivé au préfet du département.
La subvention d'installation donne lieu à l'établissement d'une convention entre le préfet et le candidat, précisant les modalités de contrôle de l'utilisation des fonds.
Cette aide peut être attribuée au travailleur handicapé qui fait le choix d'exercer une activité professionnelle non salariée lorsque, du fait de son handicap, sa productivité se trouve notoirement diminuée.
L'attribution de l'aide a pour objet de compenser la lourdeur du handicap évaluée en situation de travail, au regard du poste de travail occupé, après aménagements optimal de ce dernier, par un bénéficiaire de l'obligation d'emploi.
Pour pouvoir bénéficier de l'aide à l'exercice d'une activité non salariée, le demandeur doit :
faire partie des catégories de personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
choisir d'exercer une activité professionnelle non salariée ;
être atteint d'un handicap ayant pour conséquence de diminuer notoirement sa productivité.
La personne handicapée qui exerce une activité professionnelle non salariée et qui souhaite bénéficier de l'aide doit faire une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap auprès du directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du département où il exerce son activité professionnelle.
Cette demande doit être adressée par pli recommandé avec demande d'avis de réception. Elle doit être accompagnée :
1° du justificatif de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L.5212-13 du Code du travail ;
2° de la liste des aménagements réalisés par le bénéficiaire pour optimiser son poste de travail et son environnement ainsi que de leur coût ;
3° par dérogation du 2° ci-dessus, des prévisions d'aménagements du poste de travail et de l'environnement du bénéficiaire qu'il s'engage à réaliser au cours de l'année qui suit le dépôt de la demande, ainsi que de l'évaluation de leur coût, lorsque ce bénéficiaire présente un taux d'invalidité ou d'incapacité permanente égal ou supérieur à 80% ;
4° le cas échéant, de la liste et du montant des aides versées par l'AGEFIPH ;
5° d'une évaluation des charges induites par le handicap, compte non tenu des coûts mentionnés aux 2° et 3° ci-dessus.
Au vu de ces éléments, le DDTEFP fixe le montant des charges induites (mentionnées au 5° ci-dessus) ; lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20% du produit du Smic par la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine), il accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap.
Cette décision est motivée. Le bénéficiaire de l'obligation d'emploi en est informé. Elle prend effet à compter de la date du dépôt de la demande et fait l'objet d'un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires mentionnés au 3° ci-dessus, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d'un an.
Le bénéficiaire de l'obligation d'emploi qui change d'activité non salariés, ou dont le handicap évolue, doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap.
Il est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du Smic, chargé d'un taux forfaitaire de 21,5% de cotisations patronales, fiscales et sociales.
Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du Smic, chargé d'un taux forfaitaire de 21,5% de cotisations patronales, fiscales et sociales, s'applique lorsque le montant des charges induites mentionnées au 5° ci-dessus est supérieur ou égal à 50% du produit du Smic par le nombre d'heures correspondant à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine).
L'aide à l'emploi accordée au bénéficiaire non salarié est calculée au prorata du temps de travail effectuée par rapprt à la durée légale du travail (35 heures par semaine).
L'aide est versée trimestriellement par l'AGEFIPH.
L'aide aux chômeurs créateurs ou repreneurs d'entreprises (ACCRE) consiste en une exonération temporaire des cotisations sociales dues au titre de l'activité créée ou reprise.
L'ACCRE s'adresse aux personnes faisant partie de l'une des catégories suivantes :
personnes privées d'emploi percevant l'une ou l'autre de ces allocations : allocation d'assurance chômage, allocation temporaire d'attente, allocation de solidarité spécifique ;
personnes remplissant les conditions pour percevoir l'allocation d'assurance chômage ou l'allocation spécifique de reclassement ;
bénéficiaires de l'allocation du RMI (ou leur conjoint ou concubin) et bénéficiaires de l'allocation de parent isolé (API) ;
demandeurs d'emploi non indemnisés inscrits depuis plus de 6 mois au cours des 18 derniers mois ;
jeunes de 18 ans à moins de 26 ans ;
personnes de moins de 30 ans reconnues handicapées ou qui ne remplissent pas la condition d'activité antérieure ouvrant droit au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage ;
salariés repreneurs de leur entreprise en difficulté dans le cadre d'une procédure de redresssement ou de liquidation judiciaires ;
titulaires d'un contrat d'appui au projet d'entreprise (CAPE), s'ils remplissent l'une des condtions ci-dessus à la date de conclusion du contrat. Le CAPE est un contrat par lequel une personne morale (notamment une entreprise ou une association) s'engage à accompagner une personne désireuse de créer ou de reprendre une entreprise pendant la phase préparatoire de cette création ou cette reprise. Le contenu du CAPE, la situation de son bénéficiaire et les obligations respectives de chaque partie sont fixés par le décret n°2005-505 du 19 mai 2005 ;
personnes physiques créant une entreprise implantée au sein d'une ZUS. La liste des zones urbaines sensibles peut être consultée sur le site : http://i.ville.gouv.fr ;
bénéficiaires du complément de libre choix d'activité mentionné à l'article L.531-4 du Code de la Sécurité sociale - ce complément constitue l'un des volets de la "prestation d'accueil de jeune enfant" (PAJE) ; pour en connaître les conditions d'attribution, le montant, etc., il convient de s'adresser à l'organisme débiteur des prestations familiales, en principe, la CAF, ou de consulter le site : http://www.caf.fr.
Les contribuables, fiscalement domiciliés en France, qui apportent une aide à des personnes qui créent ou reprennent une entreprise, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société dont elles exercent effectivement le contrôle, peuvent bénéficier d'une réduction d'impôt soumise aux conditions suivantes :
la personne aidée doit être inscrite comme demandeur d'emploi ou être titulaire du RMI, de l'API ou de l'AAH ;
le contribuable doit apporter son aide, bénévolement, pour l'ensemble des diligences et démarches qui doivent être réalisées pour la création ou la reprise de l'entreprise et le démarrage de son activité. Il doit justifier, à cet effet, d'une expérience professionnelle le rendant apte à exercer cette fonction. Il ne peut apporter son aide à plus de 2 personnes simultanément ;
une convention tripartite d'une durée d'un an renouvelable doit être conclue entre le contribuable, le créateur de l'entreprise et une maison pour l'emploi dont relève ce dernier. Cette convention peut être renouvelée une fois, par accord exprès des parties, pour une année. La maison de l'emploi informe les parties sur leur obligations respectives et en contrôle le respect ;
au terme de la convention, un bilan élaboré conjointement par le créateur d'entreprise et l'accompagnateur bénévole doit êre produit à la maison de l'emploi. Dans les 2 mois suivants la production de ce bilan, et après avoir constaté la réalité des actions d'accompagnement menées, la maison de l'emploi délivre à l'accompagnateur bénévole le document attestant la bonne exécution de la convention et de sa mission, lui permettant ainsi de bénéficier de la réduction d'impôt. La réduction d'impôt est accordée au titre de l'année en cours de laquelle la convention visée ci-dessus prend fin.
Le montant de cette réduction (soit 1.000 euro dans le cas général) est majoré de 400 euro lorsque l'aide est apporté à un porteur de projet reconnu personne handicapée au sens de l'article L. 114 du Code de l'action sociale et des familles.
* Conditions liées à l'activité créée ou reprise :
Quel que soit le secteur d'activité choisi, les bénéficiaires doivent créer ou reprendre une entreprise, sous forme individuelle (artisan, commerçant, profession libérale) ou en société.
Lorsque la forme choisie est celle d'une société, le créateur ou le repreneur doit, pour obtenir l'ACCRE, en assurer le contrôle, c'est-à-dire :
soit détenir plus de 50% du capital (seul ou en famille, avec au moins 35% à titre personnel) ;
soit être dirigeant de la société et détenir au moins un tiers du capital (seul ou en famille avec au moins 25% à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
de détenir ensemble plus de 50% du capital ;
que l'une (ou plusieurs) d'entre elles ait la qualité de dirirgeant ;
que chaque demandeur détienne une part du capital au moins égal à 1/10 de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de parts.
Exonération de cotisation :
Les bénéficiaires de l'ACCRE sont exonérés des cotisations sociales suivantes :
assurances maladie, maternité, invalidité, décès ;
Cette exonération, qui porte sur le revenu tiré de l'activité :
est limité à un plafond correspondant à 120% du Smic ;
est accordée pour une durée d'un an. Cette durée est prolongée dans la limite de 24 mois lorsque l'entreprise créée ou reprise est une "micro-entreprise" ou relève du régime déclaratif spécial au titre des BIC ou "micro-BIC" (article 50-0 ou 102 ter du Code général des impôts) et si le revenu professionnel annuel du créateur ou repreneur ne dépasse pas 1.820 fois le montant horaire du Smic : l'éxonération est totale pour la fraction de revenu inférieure au montant annuel du RMI pour une personne isolée et de 50% pour la part excédent ce montant (dans la limite de 120% du Smic).
Les créateurs ou repreneurs d'une entreprise, qui bénéficient d'une exonération de cotisation sociales au titre de l'article L. 161-1 du Code de la Sécurité sociale (article abrogé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2007) pour lesquels, à la date du 1er janvier 2007, le délai d'exonération de 12 mois prévu par cet article n'avait pas expireé, ont droit, s'ils en remplissent les conditions et en font la demande, à la prolongation d'exonération visée ci-dessus.
* Maintien des minima sociaux :
Les bénéficiaires des minima sociaux admis à l'ACCRE ont droit au maintien provisoire de leur allocation dans les condtions suivantes :
les personnes admises au bénéfice de l'ACCRE et qui perçoiven l'allocation de solidarité spécifique (ASS), ont droit, pour une durée d'un an, à un versement mensuel, par l'Etat, d'un montant égal à cete allocation au taux plein ; pour les personnes admises au bénéfice de l'exonération de cotisations au cours de leur période d'indemnisation au titre de l'allocation d'assurance chômage, le bénéfice de l'ASS est maintenu jusqu'au terme du bénéfice de ces exonérations ;
les bénéficiaires de l'allocation veuvage admis au bénéfice de l'ACCRE conservent leur allocation pendant une durée d'un an.
Les bénéficiaires de l'allocation de parent isolé (API) ou du RMI peuvent prétendre, dans les conditions et limites prévues par le Code de la Sécurité sociale et du Code de l'action sociale et des familles, au cumul de leur allocation avec les revenus tirés d'une activité, notamment en cas de création ou reprise d'entreprise ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de l'organisme qui verse l'allocation, c'est-à-dire, en principe, la CAF ou la caisse de MSA.
* Attribution de chéquiers-conseil :
Des chéquiers-conseil peuvent également être accordés au porteur du projet. Ces chéquiers sont destinés au financement d'actions de conseil ou de formation à la gestion d'entreprise organisées avant la création ou la reprise d'entreprise.
Les conseils peuvent porter sur divers domaines :
étudre de marché, plan d'action commerciale, évaluation de la clientèle, adaptation de gammes de produits ;
politique de communication et de publicité, marketing ;
dossier bancaire, suivi opérationnel de gestion, tableau de bord, gestion de trésorerie, évaluation des besoins financiers, des coûts de revient ou délais de paiement ;
organisation administrative de l'entreprise ;
questions techniques, conception de produits, veille technologique, rédaction de statuts ;
questions commerciales, informatiques, juridiques, financières, fiscales, sociales ;
questions spécialisées dans le secteur d'activité.
Pour les demandes introduites depuis le 1er décembre 2007 (date d'entrée en vigueur de l'article 4 du décret n° 2007-1396 du 28 septembre 2007), les dispositions suivantes s'appliquent :
la demande est adressée au centre de formalités des entreprises (CFE). Elle peut être introduite dès le dépôt de la déclaration de création ou de reprise d'entreprise et, au plus tard, le 45e jour qui suit ce dépôt ;
lorsque le dossier de demande d'aide est complet, le CFE délivre au demandeur de l'aide un récépissé indiquant que la demande d'aide a été enregistrée. Il informe les organismes sociaux concernés de l'enregistrement de cette demande et transmet dans les 24 heures le dossier de demande d'aide et une copie du récépissé à l'Urssaf qui, au nom de l'Etat, statue sur la demande dans un délai d'un mois à compter de la date du récépîssé ;
lorsque les conditions d'octroi sont remplies, l'Urssaf délivre à l'intéressé une attestation d'admission au bénéfice de l'exonération de cotisations. Lorsque ces conditions ne sont pas réunies (par exmple, le demandeur ne fait pas partie des catégories de bénéficiaires ou ne remplit pas les conditions de contrôle de l'entreprise), elle notifie au demandeur la décision de rejet de sa demande et en informe les organismes sociaux concernés ;
le silence gardé par l'Urssaf pendant plus d'un mois à compter de la date du récépissé vaut décision d'acceptation ;
les personnes qui se sont vu octroyer l'avance remboursable (dispositif EDEN, voir ci-dessous) sont dispensées de présenter une demande d'exonération de cotisation au titre de l'ACCRE.
Si la condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise cesse d'être remplie dans les 2 ans suivant la création ou la reprise, le bénéfice des exonérations de cotisations sociales est retiré par décision de l'Urssaf. Dans ce cas, le bénéficiaire acquitte auprès des organismes de Sécurité sociale concernés les cotisations dont il a été éxonéré. Toutefois, lorsque la perte du contrôle effectif résulte de la cessation d'activité créée ou reprise, ou de la cessation de l'entreprise dans le cadre d'une procédure judiciaire, le versement des cotisations sociales dont le bénéficiaire a été exonéré peut ne pas être exigé, sur décision motivée du préfet. Si l'éxonération de cotisations a été obtenue à la suite de fausses déclarations, le bénéficiaire de cette exonération doit acquitter les cotisations dont il a été indûment exonéré.
Le dispositif d'encouragement au développement des entreprises nouvelles (EDEN) s'adresse :
aux bénéficiaires de l'allocation solidarité spécifique (ASS), de l'allocation parent isolé (API) ou de l'allocation du RMI ;
aux jeunes de 18 ans à moins de 26 ans ;
aux personnes de moins de 30 ans reconnues handicapées ou qui ne remplissent pas les conditions d'activité antérieure ouvrant droit au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage ;
aux salariés repreneurs de leur entreprise en difficulté dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaires ;
aux titulaires d'un contrat d'appui au projet d'entreprise (CAPE), s'ils remplissent l'une des conditions ci-dessus à la date de conclusion du contrat. Le CAPE est un contrat par lequel une personne morale (notamment une entreprise ou une association) s'engage à accompagner une personne désireuse de créer ou de reprendre une entreprise pendant la phase préparatoire à cette création ou cette reprise. Le contenu du CAPE, la situation de son bénéficiaire et les obligations respectives de chaque partie sont fixée par le décret n° 2005-505 du 19 mai 2005 ;
aux demandeurs d'emploi de 50 ans et plus.
Les demandeurs doivent créer ou reprendre une entreprise dans les mêmes conditions que celles fixées pour l'obtention de l'ACCRE.
Le bénéfice de l'aide financière EDEN n'est pas de droit. Elle n'est attribuée qu'après une expertise précise du projet. Il est ainsi exigé du demandeur qu'il présente un projet de création ou de reprise réel, consistant et viable au regard de l'environnement économique local, des moyens mobilisés et de ses compétences.
Il s'agit d'une aide financière (ou "avance remboursable") destinée à être intégrée au capital de la société ou utilisée pour le fonctionnement de l'entreprise si celle-ci est exploitée à titre individuel.
Cette aide prend la forme d'un prêt sans intérêt d'un montant maximal de 6.098 euro lorsque le projet concerne un seul créateur ou repreneur. Ce plafond est porté à 9.145 euro en cas de pluralité des bénéficiaires pour un même projet (76.225 euro dans le cas où le projet de création ou de reprise d'entreprise est présenté par plus de 10 personnes salariées ou licenciées d'une entreprise en difficulté soumise à une procédure collective).
L'attribution de l'aide est subordonnée à l'obtention d'un financement complémentaire d'un montant au moins égal à la moitié du montant de l'aide de l'Etat.
Ce financement est assuré soit par l'organisme mandaté, soit par un établissement de crédit, soit par un organisme visé à l'article R.5141-25 du Code du travail (notamment les organismes ayant pour objet exclusif de participer, par le versement d'aides financières, à la création ou la reprise d'entreprise).
L'aide est remboursable sur 5 ans au maximum, le premier remboursement devant intervenir 12 mois au plus tard à compter de son versement.
Si la condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise cesse d'être remplie dans les 2 ans suivant la création ou la reprise, le bénéfice de l'avance remboursable est retiré par décision de l'organisme mandaté ou du préfet. Dans ce cas, le bénéficiaire doit rembourser le montant de l'aide financière déjà perçue. Toutefois, lorsque la perte du contrôle effectif résulte de la cessation de l'activité créée ou reprise, ou de la cession de l'entreprise dans le cadre d'une procédure judiciaire, le remboursement de l'aide financière peut ne pas être exigé, sur décision motivée du préfet. L'aide financière obtenue à la suite de fausses déclarations soit être remboursée.
L'attribution du prêt EDEN emporte automatiquement le bénéfice de l'exonération de cotisation au titre de l'ACCRE et, le cas échéant, du maintient des minima sociaux.
Le ou les demandeurs doivent retirer, avant la création ou la reprise de l'entreprise, un dossier de demande d'avance remboursable EDEN soit auprès de la DDTEFP, soit auprès d'un organisme de soutien à la création et à la reprise d'entreprise, mandaté par l'octroi et la gestion de cette aide (leurs coordonnées sont disponibles auprès des DDTEFP). La demande doit être préalable à la création ou reprise d'entreprise ou à l'exercice de la nouvelle activité.
La décision sera ensuite notifiée au demandeur.
Le préfet ou l'organisme mandaté disposent d'un délai de 2 mois pour statuer sur la demande ; en cas de non-réponse dans ce délai, la demande est réputée rejétée.
Le prêt à la création d'entreprise (PCE) s'adresse aux chefs d'entreprises créées ou reprises depuis moins de 3 ans employant jusqu'à 10 salariés. Il s'agit d'un crédit accordé sans garantie ni caution personnelle.
Les entreprises agricoles, d'intermédiaires financiers, de promotion ou de location immobilière n'ouvrent pas droit à cette aide. Il en est de même des reprises d'entreprises en redressement ou en liquidation judiciaires.
que le demandeur ne fasse pas appel à l'épargne publique et n'ait pas encore bénéficié d'un financement bancaire à moyen ou long terme ;
si l'entreprise est déjà en activité lors de la demande de PCE, que son dernier bilan n'affiche pas un résultat négatif ;
que le demandeur ne contrôle pas une autre société ou soit dirigeant d'une autre entreprise. En outre, il ne doit pas faire l'obejt d'une mesure d'interdiction bancaire, ou être inscrit au fichier des incidents de remboursement des crédits aux particuliers (FICP), ou être coté défavorablement par la Banque de France (cotisation de la santé financière de l'entreprise).
* Montant et modalités du prêt :
Le PCE est destiné à financer en priorité les besoins immatériels de l'entreprise (constitution du fonds de roulement, frais de démarrage, mais également la reprise d'un fonds de commerce).
Le montant du PCE est compris entre 2.000 et 7.000 euro.
Le montant du projet présenté ne doit pas excéder 45.000 euro. Ce montant s'entend de l'ensemble des ressources mises en oeuvre à ce titre (prêt bancaire, prêt à la création d'entreprise, apport personnel du chef d'entreprise, prêt d'honneur, ...).
Le PCE doit obligatoirement être accompagné d'un concours bancaire à moeyn ou long terme dont le montant est compris entre 2 et 3 fois celui du PCE. Le financement bancaire peut être soit un prêt, soit un crédit-bail ou une location financière. Ses caractéristiques (taux, montant, durée, garanties, ...) sont libres et dépendent de la banque.
Il est possible du cumuler le PCE avec l'avance remboursable EDEN, mais la somme de ces deux financements ne doit pas être supérieur au montant du prêt bancaide associé.
La durée du prêt est fixée à 5 ans, avec un différé de remboursement du capital et des intérêts de 6 mois. Les remboursements s'effectuent ensuite par mensualités constante à terme échu.
Son taux est identique à celui de la banque sur son concours et ne peut être inférieur au taux d'emprunt d'Etat "CNO-TEC 5" majoré de 1,70%. Le taux de l'échéance constante à 5 ans ou "TEC 5", représente le taux de rendement actuariel d'emprunt d'Etat d'une durée exacte de 5 ans.
Le PCE est accordé par la Banque de développement des PME (OSEO-BDPME) par l'intermédiaire :
d'une agence bancaire ayant signé une convention acec l'OSEO-BDPME (Société générale, Banque nationale de Paris, Crédit lyonnais, Banques populaires, Crédit agricole, Crédit mutuel, Caisses d'épargne, Crédit du Nord, Crédit industriel et commercial, Crédit coopératif, notamment) ;
ou d'un réseau d'aide et d'accompagnement de la création d'entreprises (chambres de commerce et d'industrie, chambres de métiers et de l'artisanat, boutiques de gestion, France Active, France Initiative Réseau, Réseau Entreprendre, ADIE, ... .
Des renseignements complémentaires sur le PCE peuvent êre obtenus auprès de :
OSEO Banque de développement des PME
Les personnes handicapées qui s'installent à leur compte peuvent également bénéficier des aides accordées par les collectivités locales, les fondations, les associations, les clubs de créateurs d'entreprises, ... Pour faire un tour complet des aides mobilisables, il convient donc de s'adresser à sa chambre consulaire (chambre de commerce et d'industrie, chambre des métiers et de l'artisanat) ou de consulter le site de l'Agence pour la création d'entreprise : http://www.apce.com.
Articles L. 5141-1 à L. 5141-6 du Code du travail.
Articles R. 5141-1 à R. 5141-36 du Code du travail.
Articles R. 5213-52 et D. 5213-53 à D. 5213-61 du Code du travail.
Date de création : 13/01/2009 : 10:55
Dernière modification : 17/01/2009 : 05:42