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Timestamp: 2017-09-22 06:08:53+00:00
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Le principe « à travail égal, salaire égal » et son évolution | Le Petit Juriste
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Le principe « à travail égal, salaire égal » et son évolution
Le principe « à travail égal, salaire égal », selon lequel l’employeur est tenu à une égalité des rémunérations pour l’ensemble des salariés placés dans une même situation, a été posé pour la première fois dans un arrêt de principe de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 29 octobre 1996 (Cass. soc. 29 octobre 1996, no 92-43.680, Sté Delzongle c/ Ponsolle).
Cette règle trouve à s’appliquer s’agissant de salariés effectuant le même travail et ayant des fonctions identiques au sein de l’entreprise.
Ainsi la Cour de cassation a considéré qu’un directeur des ressources humaines ne pouvait invoquer ce principe d’égalité salariale dans la mesure où il n’occupait pas les mêmes fonctions qu’un directeur commercial ou un directeur technique, quand bien même ils étaient tous membres du comité de direction (Cass. soc. 26 juin 2008, no 06-46.204).
Au-delà du simple domaine des rémunérations, ce principe impose à l’employeur de ne pas créer de disparités, sans raisons objectives et pertinentes, entre deux salariés placés dans une même situation professionnelle.
Aussi, l’employeur doit être en mesure de justifier toute différenciation de traitement.
A ce titre, la Cour de Cassation se montre très stricte s’agissant de la justification de cette différence de traitement entre deux salariés qui ne sont a priori pas placés dans une situation identique. Selon elle, il appartient aux juges de contrôler la réalité et la pertinence des raisons objectives invoquées par l’employeur.
Ainsi, selon la Haute Juridiction, la justification d’une différence de traitement doit s’apprécier en tenant compte de l’avantage en cause :
« La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitemententre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. » (Cass. soc. 20 février 2008, no 05-45.601).
L’égalité de traitement doit ainsi s’entendre plus largement que de l’égalité de salaires pour recouvrir, selon Jacques Barthélémy, « l’ensemble des conditions de rémunération, d’emploi, de travail, de formation ainsi que des garanties sociales ; en résumé de tous les avantages individuels et collectifs, objets de négociation collective au sens de l’article L. 2221-1 du Code du travail » (Le principe d’égalité de traitement – Difficultés de promotion, Jacques Barthélémy, Semaine Sociale Lamy n° n°1439 Supplément du 29 mars 2010).
Dès lors, le principe d’égalité de traitement n’est désormais plus limité à la sphère contractuelle individuelle, cette exigence attachée à la justification de différence de traitement trouve maintenant vocation à s’appliquer aux relations collectives du travail.
A titre d’illustration, ne constituent pas nécessairement à eux seuls des critères objectifs de différenciation de traitement :
Le critère de la date d’embauche
Sur ce point, la Cour de Cassation a pu juger qu’« au regard du respect du principe à travail égal, salaire égal, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux. » (Cass. Soc., 21 février 2007, no 05-43.136).
Selon ce même arrêt, ce critère peut cependant être suffisant dès lors que « cet accord collectif a pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de son entrée en vigueur ».
Ainsi, un accord instituant une indemnité différentielle destinée à compenser la réduction du salaire de base par l’effet de la réduction du temps de travail peut exclure les nouveaux embauchés du bénéfice de cette indemnité dans la mesure où ces derniers, n’ayant pas par hypothèse connu le régime des 39 heures, n’ont donc pas subi de préjudice contrairement aux autres (Cass. Soc., 1er décembre 2005, no 03-47.197).
De même, un accord collectif instituant une indemnité différentielle ayant pour objet de compenser la diminution du salaire liée au passage d’une rémunération au pourcentage à une rémunération fixe peut, pour les mêmes raisons, exclure les nouveaux embauchés de son bénéfice (Cass. Soc., 31 octobre 2006, no 03-42.641 ; Cass. Soc., 16 janv. 2007, no 05-42.212 ; 05-42.213)
Par ailleurs, en l’absence d’accord de substitution suite à une dénonciation d’un accord collectif, le maintien des avantages individuels acquis, qui a « pour objet de compenser le préjudice que les salariés subissent du fait de la dénonciation de l’accord collectif », ne vaut que pour les salariés présents dans l’entreprise avant la dénonciation de l’accord en cause (Cass. Soc., 11 juillet 2007, no 06-42.128).
Le critère du parcours professionnel
La Cour de cassation justifiait auparavant les différences de rémunération prévues dans un accord par la notion de « parcours professionnel » des salariés (Cass. Soc., 3 mai 2006, no 03-42.920).
Néanmoins, en 2009 la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en considérant dans l’affaire en cause qu’il n’existait aucune raison objective pertinente justifiant la disparité de traitement, « aucun élément tenant à la formation, à la nature des fonctions exercées ou à l’ancienneté dans l’emploi ne distinguant les salariées qui se trouvaient dans une situation identique et que l’avancement plus rapide de celles qui avaient été promues assistantes sociales après le 1er janvier 2003, date d’entrée en vigueur du protocole d’accord du 14 mai 1992, n’était que la conséquence des modalités d’application du reclassement des emplois, défavorables aux salariées nommées dans ces fonctions avant l’entrée en vigueur du protocole» (Cass. Soc., 4 février 2009, no 07-41.406 ).
Par l’arrêt précité du 20 février 2008, la Cour de Cassation semble désormais considérer que la simple appartenance à des catégories professionnelles différentes ne justifie pas en elle-même l’octroi d’un avantage à une seule de ces catégories.
En pratique, il était cependant d’usage chez les partenaires sociaux de prévoir conventionnellement des différences de traitement en fonction des catégories socioprofessionnelles (cadres, ETAM, employés et ouvriers).
Toutefois, cet arrêt concernant une décision unilatérale de l’employeur, l’avantage en cause n’était donc pas issu de la négociation collective.
La Cour de Cassation a néanmoins transposé cette solution à un avantage issu d’un accord collectif, rappelant son argumentation classique au visa du principe d’égalité de traitement.
En l’espèce, l’accord litigieux octroyait trente jours de congés payés par an aux cadres, alors qu’il n’en prévoyait que vingt-cinq pour les salariés non cadres. La Cour de Cassation censure la justification de cet avantage faite par la Cour d’Appel de Paris, laquelle s’était fondée sur « l’importance des responsabilités […] confiées [aux cadres] par l’employeur », et énonce que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (Cass. Soc., 1er juillet 2009, n°07-42675).
Par cet arrêt, la Cour de Cassation pose le principe selon lequel l’appartenance à une catégorie professionnelle ne justifie pas, en soit, une différence de traitement, fusse-t-elle instituée par accord collectif.
En conséquence, « les différences organisées par les conventions collectives ne [seront] valides que si, selon la formule désormais consacrée, elles sont justifiées par des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence » (Le principe d’égalité de traitement – Difficultés de promotion, Jacques Barthélémy, Semaine Sociale Lamy n° n°1439 Supplément du 29 mars 2010)
Quelles conséquences en pratique de la jurisprudence du 1er juillet 2009 ?
Selon la doctrine, le principe est désormais l’égalité de traitement dont il ne peut être porté atteinte par voie conventionnelle, et la rupture d’égalité, l’exception.
Si un simple accord collectif était en cause dans cette jurisprudence, celle-ci a cependant vocation à s’appliquer plus largement aux conventions collectives de branche, selon l’un des conseillers à la Cour de cassation.
Il en résulte que tous les niveaux de négociation sont impactés par cette jurisprudence : du simple accord d’entreprise à la convention collective de branche, chaque accord devra être révisé ou dénoncé.
Ainsi, selon Marie Hautefort (Jurisprudence sociale Lamy, no 260), ses conséquences « sont redoutables pour les employeurs. Dans quasiment tous les secteurs, les conventions collectives font des différences en fonction des catégories professionnelles, sans que celles-ci soient particulièrement justifiées. Congés payés, couverture maladie, préavis, indemnités de licenciement ou de départ à la retraite, tous ces avantages sont généralement plus conséquents pour les cadres que pour les Etam, pour les Etam que pour les ouvriers. Sur la base du présent arrêt, on se demande dans quelle mesure il ne faut pas désormais aligner tout le personnel sur le statut des cadres ».
Il sera désormais nécessaire de rechercher les raisons objectives, réelles et pertinentes qui justifieront la différence de traitement entre catégories professionnelles.
Aux vues de la jurisprudence en la matière, il apparaît qu’un seul motif invoqué à l’appui de la justification ne puisse à lui seul suffire. Tel a été le cas des motifs tirés de diplômes et de l’expérience professionnelle (Cass. Soc. 14 janvier 2009, n° 06-45.055).
A l’inverse, ont pu être retenus une technicité propre, des responsabilités inhérentes au poste ou à des tâches plus larges (Cass. Soc., 13 mars 2002 ; 8 janvier 2003 ; 11 janvier 2005).
Il est donc admis que la conjugaison de plusieurs éléments puisse constituer un motif valable : « Les éléments concrétisant une raison objective pourraient alors naître de la notion de fonction, de rang hiérarchique, du niveau de formation, de l’expérience professionnelle (Cass. Soc., 12 mars 2008, no 06-40.999 ou 10 avril 2008, no 06-45.149 par exemple). Différents éléments, insuffisants en eux mêmes, peuvent ne pas être écartés (Cass. Soc., 18 mars 2009, no 07-45.275). »
Par ailleurs, Pierre Bailly (Conseiller à la Cour de cassation à l’origine de l’arrêt du 1er juillet 2009) cite, comme raisons objectives, « les charges, obligations ou encore les responsabilités attachées à certaines fonctions. » (Un accord ne peut exclure une catégorie professionnelle d’un avantage sans justification – Entretien avec Pierre Bailly, Conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation, Semaine Sociale Lamy N°1414 du 28 septembre 2009).
Toujours selon Pierre Bailly, s’il n’existe pas d’obligation aujourd’hui pour les négociateurs d’inscrire dans l’accord les justifications aux différences éventuelles de traitement, il serait préférable à l’avenir de s’y soumettre.
L’absence de justification objective et pertinente emporterait alors l’applicabilité de l’ensemble des dispositions conventionnelles qui prévoient des mesures plus avantageuses pour les cadres à tout le personnel en vertu du principe d’égalité de traitement : indemnité de mise à la retraite, prime de vacances, treizième mois, prévoyance, complément maladie, congés supplémentaires, prime d’ancienneté, frais de transport, remboursement des frais professionnels (Cadres et non-cadres : tous égaux ? Clémence Morin et Sylvain Niel, Les Cahiers du DRH 2009 – n°159/160 de novembre 2009).
En pratique, il faudrait que les syndicats patronaux imposent à leurs adhérents de verser le double de l’indemnité de départ en retraite aux ouvriers pour l’aligner sur celle des cadres (Convention Collective du sucre), de donner la prime d’ancienneté aux cadres (Convention Collective de la chimie), de majorer des points pour ancienneté (Convention Collective de l’immobilier), d’aligner la durée du préavis sur celle la plus élevée (Convention collective des caves coopératives), etc. ; ce qui apparaît tout simplement impossible (Cadres et non-cadres : tous égaux ? Clémence Morin et Sylvain Niel, Les Cahiers du DRH 2009 – n°159/160 de novembre 2009).
Si c’est effectivement la solution à retenir, à savoir l’alignement de statut de toutes les catégories professionnelles en l’absence de justification objective, c’est l’essence même des catégories professionnelles qui est remise en cause : le système de classification n’aura en effet plus aucun intérêt à exister, pourtant légitimé par le Code du travail.
Cependant, Pierre Bailly considère que l’arrêt rendu, qui « est dans la droite ligne des décisions que la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu sur la thématique de l’égalité de traitement » ne remet pas en cause le statut spécifique des cadres dans les conventions collectives.
Pour le Professeur Radé (Droit social 2009), la Cour de cassation devrait être davantage soucieuse de l’autonomie de la négociation collective, d’une part, parce que les nouvelles règles de validité des accords issues de la loi du 20 août 2008 sont garantes de la légitimité des accords ; d’autre part, parce que « les textes conclus constituent un équilibre global », les congés payés venant bien souvent compenser la soumission des cadres en forfait en jours à une durée de travail extrêmement longue.
Il n’est cependant pas sûr que cet éminent Professeur soit entendu par les juges.
Les juridictions de fonds appliquent déjà cette jurisprudence de la Cour de cassation.
La Cour d’appel de Montpellier a ainsi considéré, dans un arrêt du 4 novembre 2009, s’agissant de la Convention Collective Nationale des caves coopératives, qu’« aucune raison objective et pertinente ne justifiant la différence de traitement pratiquée tant en terme de durée de préavis que de mode de calcul de l’indemnité de licenciement, Mme L. est fondée, en raison de cette rupture du principe d’égalité de traitement, à demander que lui soit appliqué trois mois de préavis ainsi que le calcul de l’indemnité de licenciement[des cadres] ».
En l’espèce, l’employeur avait avancé le fait, d’une part, que l’indemnité de licenciement devait nécessairement être plus avantageuse pour les cadres au regard de la perte de revenu plus importante qu’ils subissaient. Cet argument, pourtant susceptible de constituer pour Monsieur Bailly (Conseiller à la Cour de cassation à l’origine de l’arrêt du 1er juillet 2009) un « germe de raison objective et pertinente », a été écarté par les juges du fond dans la mesure où le salaire de référence, qui sert de base au calcul de l’indemnité, prenait déjà en compte cet aspect. D’autre part, il avait invoqué les difficultés plus importantes d’un cadre pour retrouver un emploi afin de justifier la différence de la durée du préavis, mais cet argument a lui aussi été balayé par la Cour, jugé trop subjectif.
Dans cette nouvelle lignée, la fédération CGT des sociétés d’études vient d’annoncer dans un communiqué qu’elle assignait devant le Tribunal de Grande Instance de Paris les signataires de la Convention Collective Nationale Syntec/CICF, se fondant sur la jurisprudence de la Cour de Cassation du 1er juillet 2009, aux fins de faire juger la violation du principe d’égalité de traitement dans l’octroi des droits et avantages prévus dans diverses dispositions de la Convention Collective litigieuse entre la catégorie ingénieurs et cadres et la catégorie ETAM.
Depuis l’arrêt du 1er juillet 2009, c’est la première fois qu’une organisation syndicale agit en justice sur ce fondement. Pourtant ni signataire ni adhérente de la Convention Collective Syntec, la fédération CGT demande « une mise en conformité de ces différents articles ».
Elle avait ainsi sollicité, dès septembre 2009, l’ouverture d’une négociation avec les syndicats patronaux signataire, à laquelle ces derniers n’avaient pas donné suite.
Si les juges donnent raison à la fédération CGT, les conséquences en matière de négociation collective jusqu’alors hypothétiques pourraient être désastreuses.
Et le régime de protection sociale complémentaire ?
La question se pose de savoir s’il convient d’appliquer cette jurisprudence en matière de protection sociale complémentaire.
Dans la mesure où la Cour de Cassation, par son arrêt du 1er juillet 2009, a posé un principe général d’égalité de traitement en matière collective auquel l’appartenance à une catégorie professionnelle ne saurait porter atteinte, cette solution aurait ainsi vocation à s’appliquer à l’ensemble de la sphère conventionnelle collective du droit du travail, laquelle englobe le régime de protection sociale des salariés.
Cependant, cette jurisprudence ne devrait logiquement avoir un impact en la matière que lorsque le régime complémentaire ait été mis en place par accord collectif.
En tout état de cause, elle n’aurait à s’appliquer que lorsque le régime prévoit une protection différente et plus avantageuse pour les cadres par rapport aux non-cadres.
Il en résulterait une uniformisation des cotisations et des modalités de protection pour l’ensemble des salariés, toutes catégories confondues.
Cela ne viserait pas nécessairement la retraite complémentaire, sous réserve de l’interprétation souveraine des tribunaux, puisque la différence de régimes est en partie issue de la loi.
Maïlys Tixier