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Timestamp: 2019-12-05 22:15:52
Document Index: 78390775

Matched Legal Cases: ['§ 126', '§ 126', '§ 622', '§ 14', '§ 613', '§ 14', '§ 15', '§ 15', '§ 21']

PersonalManagement | Befristete Arbeitsverträge: Fallstricke umgehen und teure Fehler vermeiden
15.11.2012 ·Fachbeitrag ·PersonalManagement
Befristete Arbeitsverträge: Fallstricke umgehen und teure Fehler vermeiden
| Schwangerschaft, Elternzeit, der längere krankheitsbedingte Ausfall eines wichtigen Mitarbeiters oder unerwartet viel Arbeit - Gründe gibt es auch in kleineren Autohäusern und Kfz-Servicebetrieben viele, die einen Personalersatz auf Zeit erfordern. Hier bietet sich der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags an, um eine Doppelbesetzung nach der Rückkehr des Stelleninhabers zu vermeiden. Jedoch gilt es Vorsicht walten zu lassen, soll aus dem befristeten kein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden. |
Formvorschriften einhalten
Grundlage für die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist das Teilzeit¬ und Befristungsgesetz (TzBfG) 2001. Es gilt für alle Arbeitnehmer und alle Betriebe, also auch für Kleinbetriebe, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, weil sie nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.
Befristung schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbaren
Für die Befristung von Arbeitsverhältnissen gilt wie bei Aufhebungsverträgen und Kündigungen die Schriftform § 126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Hier kann schon vieles schieflaufen, wie die folgenden Beispiele zeigen:
Beispiel 1: Verstoß gegen Schriftform
Bürokauffrau Meyer wird für die einjährige Elternzeit der Stelleninhaberin Müller vom 16. Juli 2011 bis 15. Juni 2012 per Handschlag eingestellt.
Folge: Mit der Arbeitsaufnahme durch Frau Meyer entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, weil die Befristung nicht formwirksam vereinbart wurde.
Abwandlung 1: Nachträgliche Vertragsurkunde
Frau Meyer nimmt am Montag 18. Juli 2011 die Arbeit auf. Die Befristung des mündlich Vereinbarten wird am 22. Juli 2011 schriftlich festgehalten.
Folge: Auch in diesem Fall ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Denn ein befristetes Arbeitsverhältniss muss immer vor Arbeitsaufnahme schriftlich niedergelegt werden. Eine nachträgliche, auch einvernehmliche schriftliche Befristungsabrede reicht nicht.
Abwandlung 2: Einigung per Fax
Der Autohaus-Geschäftsführer Seifert faxt Frau Meyer den befristeten Arbeitsvertrag am 15. Juli 2011 nach Hause. Sie faxt ihn am selben Tag mit ihrer Unterschrift versehen zurück.
Folge: Auch hier ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, weil ein befristeter Arbeitsvertrag in einer einheitlichen Urkunde niederzulegen ist (§ 126 Abs. 2 Satz 1 BGB). Dies ist bei Gegenzeichnung auf einer Faxkopie nicht der Fall.
Kündigungsmöglichkeit vereinbaren
Auch in einem befristeten Arbeitsvertrag sollte eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden. Fehlt diese, ist eine fristgemäße Kündigung im Regelfall nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis kann dann - bei Vorliegen eines wichtigen Grunds - nur fristlos gekündigt werden.
Beispiel 2: Fehlende Kündigungsvereinbarung
Geschäftsführer Seifert vereinbart wie im Beispiel 1 ein Arbeitsverhältnis, ohne es schriftlich zu fixieren. Nachdem Frau Meyer zu arbeiten begonnen hat, ist Seifert von ihren Leistungen nicht begeistert. Er möchte ihr kündigen.
Folge: Da aufgrund der fehlenden Schriftform kein befristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, ist zwar eine ordentliche Kündigung möglich, aber frühestens zum Zeitpunkt des ursprünglich geplanten Fristablaufs (15. Juni 2012). Treffen die Parteien also keine Vereinbarung über eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit, ist der Arbeitnehmer auch bei Unwirksamkeit der Befristung für die Dauer der beabsichtigten Befristung geschützt.
Musterformulierung / Kündigungsklausel
Die entsprechende Kündigungsklausel im Arbeitsvertrag könnte in Anlehnung an die gesetzliche Regelung in § 622 Abs. 1 BGB wie folgt lauten: Das befristete Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Zeitliche Befristung ohne sachlichen Grund
Arbeitsverhältnisse können ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu zwei Jahren befristet werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Allerdings ist hier das Vorbeschäftigungsverbot zu beachten. Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall nicht im selben Kfz-Betrieb oder in einer Filiale beschäftigt gewesen sein. Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot sind:
Die Vorbeschäftigung liegt mehr als drei Jahre zurück (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6.4.2011, Az: 7 AZR 716/09; Abruf-Nr. 111992).
Bei der Vorbeschäftigung handelte es sich um ein Praktikum oder ein Ausbildungsverhältnis.
WICHTIG | Das Verbot der Vorbeschäftigung ist an die Person des Arbeitgebers, und nicht an den Arbeitsplatz geknüpft. Insofern besteht keine schädliche Vorbeschäftigung, wenn durch einen Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB der Arbeitnehmer zuvor in dem Kfz-Betrieb beschäftigt war, jedoch das Arbeitsverhältnis beim Rechtsvorgänger des Arbeitgebers vor Betriebsübergang beendet war. In diesem Fall ist eine Anschlussbefristung möglich.
Bei einer sachgrundlosen Befristung kann die Befristung bis zu dreimal bis zu einer Gesamtdauer von 24 Monaten verlängert werden.
Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses und eine Änderung der Arbeitsbedingungen sollte niemals zeitgleich geschehen. Es entsteht sonst ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Besser ist es, zunächst das Arbeitsverhältnis zu verlängern und die Arbeitsbedingungen mit einem Abstand von ein bis zwei Monaten zu ändern.
Unschädlich ist es, wenn die Verlängerung der Befristung mit dem Zeitpunkt zusammenfällt, ab dem zum Beispiel ein neuer Tarifvertrag gilt. Tarifvertragliche oder gesetzliche Änderungen kann ein Arbeitgeber immer durchführen, zumindest wenn auch andere Arbeitsverhältnisse davon betroffen sind. Das ist bei einer generellen Tarifanpassung der Fall.
Befristungen mit sachlichem Grund
Befristungen sind immer möglich, solange ein sachlicher Grund besteht. In diesem Fall gilt weder die Zwei-Jahres-Grenze noch das Erfordernis der Erstbeschäftigung. Der Arbeitgeber ist allerdings für das Vorliegen des Vertretungsbedarfs darlegungs- und beweispflichtig.
Vorübergehender Mehrbedarf
Ein Sachgrund für eine Befristung ist ein vorübergehender Mehrbedarf an Beschäftigung. Dieser Mehrbedarf muss zusätzlich zu den Daueraufgaben bestehen (zum Beispiel nicht nur zum Abbau von Überhängen).
Ferner muss bei Vertragsschluss mit einiger Sicherheit zu erwarten sein, dass für eine Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers nach dem vorgesehenen Vertragsende kein Bedarf mehr besteht (Prognose). Das Ende des Mehrbedarfs muss sich aber nicht mit dem Befristungsende decken. Es ist auch nicht nötig, dass der Arbeitgeber den gesamten Bedarfszeitraum überbrückt; er darf auch einen kürzeren Befristungszeitraum wählen.
Der in der Praxis am häufigsten anzutreffende Befristungsgrund ist wohl die Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers oder eines Arbeitnehmers in Elternzeit. Auch hier muss nicht die gesamte Abwesenheit/Ausfallzeit des Mitarbeiters überbrückt werden.
WICHTIG | Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber bei Anstellung der Vertretungskraft mit der Rückkehr des bzw. der Vertretenen rechnet. Ist zum Beispiel bei einer Mitarbeiterin in Elternzeit klar, dass sie aufgrund eines Umzugs nicht mehr in den Betrieb zurückkehren kann, scheidet ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Vertretungskraft aus. Ist aber die Rückkehr der Vertretenen zu erwarten, ist eine Befristung auch über mehrere Elternzeiten und somit über einen langen Zeitraum hinweg möglich.
Ferner besteht die Möglichkeit der mittelbaren Vertretung. Das bedeutet: Der Arbeitgeber überträgt Aufgaben des abwesenden Arbeitnehmers ganz oder teilweise auf andere Arbeitnehmer und lässt deren Aufgaben vom Vertreter erledigen. Somit kann der Vertreter auch einen anderen Arbeitsplatz besetzen. Allerdings muss der Vertreter von Ausbildung und Qualifikation her mit dem Vertretenen vergleichbar sein.
Statt einer Probezeit kann ein Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag zur Erprobung anbieten. Dieser sollte eine Gesamtzeitdauer von sechs Monaten nicht überschreiten. Das Arbeitsverhältnis endet im Gegensatz zu der Probezeit mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Bis zur Übernahme eines Auszubildenden
Die beabsichtigte Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis stellt einen sachlichen Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer Aushilfskraft dar. Unerheblich ist nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Nürnberg dabei, dass der Sachgrund der beabsichtigten Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nrn. 1 bis 8 TzBfG als Grund genannt ist. Denn die Aufzählung ist nicht abschließend (Urteil vom 2.3.2011, Az: 2 Sa 307/09; Abruf-Nr. 111715).
Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse
Befristete Arbeitsverhältnisse enden grundsätzlich mit Ablauf der Frist, für die sie vereinbart wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
WICHTIG | Bei Befristungen aufgrund eines Sachgrunds (Zweckbefristung) muss der Arbeitgeber die Vertretungskraft zusätzlich schriftlich über die Zweckerreichung informieren. Das befristete Arbeitsverhältnis endet dann frühestens zwei Wochen nach Zugang dieser Mitteilung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
Musterformulierung / Schriftliche Information des Arbeitnehmers
Ihr Arbeitsverhältnis endet aufgrund der Zweckbefristung bei Rückkehr von ... (Name des bzw. der Vertretenen) aus der Arbeitsunfähigkeit/längeren Erkrankung/Elternzeit (Unzutreffendes streichen). ... (Name des bzw. der Vertretenen) hat uns mitgeteilt, dass er/sie die Arbeit am ... (Beispiel 15.7.2011) wieder antreten wird. Ihr Arbeitsverhältnis endet daher unter Berücksichtigung der Ankündigungsfrist nach § 15 Abs. 2 TzBfG am ... (Beispiel 15.7.2011).
Bei vorzeitiger Beendigung der Elternzeit durch Zustimmung des Arbeitgebers hat der Arbeitgeber ein Sonderkündigungsrecht nach § 21 Abs. 4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Die Kündigungsfrist beträgt dann drei Wochen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt in diesem Fall nicht.
Eine zwischenzeitliche Schwangerschaft der Vertreterin hat keinen Einfluss auf die Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses zum Fristablauf.
Quelle: Ausgabe 07 / 2011 | Seite 17 | ID 27596600
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