Source: https://www.bund-verlag.de/aktuelles~Kein-Haust%C3%BCr-Widerruf-eines-Aufhebungsvertrags~
Timestamp: 2019-04-20 22:14:39
Document Index: 189647737

Matched Legal Cases: ['§ 312', '§ 123', '§ 312', '§ 312', '§ 13', '§ 310', '§ 4', '§ 312']

Das Widerrufsrecht für Verbraucher hilft bei an der Haustür erstandenen Teppichen oder Staubsaugern. Ein Aufhebungsvertrag bindet den Arbeitnehmer aber auch dann, wenn er ihn außerhalb der Geschäftsräume seines Arbeitgebers abgeschlossen hat.Von Bettina Krämer.
Eine Arbeitnehmerin hatte in ihrer Wohnung mit ihrem Arbeitgeber einen schriftlichen Aufhebungsvertrag geschlossen. Das Arbeitsverhältnis sollte sofort enden, ansonsten würde der Arbeitgeber sie sofort kündigen, so seine Drohung. Die Arbeitnehmerin unterzeichnete in dieser Drucksituation.
Klage gegen Kündigung unter Druck
Im Anschluss wollte sie den Aufhebungsvertrag doch nicht gelten lassen und erklärte eine Anfechtung wegen rechtswidriger Drohung. Der Arbeitgeber akzeptierte nicht, die Arbeitnehmerin musste klagen. Sie widerrief zudem im Prozess den Aufhebungsvertrag. Nach Ansicht der Arbeitnehmerin stand ihr ein Widerrufsrecht zu. Der in ihrer Wohnung abgeschlossene Vertrag stelle ein »Haustürgeschäft« nach § 312g Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dar.
Das Landesarbeitsgericht hat die Klage der Arbeitnehmerin gegen den Aufhebungsvertrag abgewiesen. Dieser sei gültig, da er weder wirksam angefochten noch widerrufen wurde.
Anfechtungsgrund war nicht nachweisbar
Leider konnte die Arbeitnehmerin gegen den Aufhebungsvertrag nicht wirksam den Einwand der Anfechtung geltend machen. Generell kann man einen Vertrag schon wegen widerrechtlicher Drohung anfechten, wenn die Voraussetzungen vorliegen (§ 123 Abs. 1 BGB). Unter einer Drohung ist das In-Aussicht-stellen eines künftigen Übels zu verstehen. Diese Drohung muss aber auch widerrechtlich sein. Eine Drohung mit einer Kündigung ist nur dann widerrechtlich, wenn ein neutraler Beobachter zu dem Schluss kommt, dass die angedrohte Kündigung sehr wahrscheinlich unwirksam ist. Im Klageverfahren hat die Arbeitnehmerin aber einen Fehler gemacht. Zwar hatte sie vorgetragen ihr sei gedroht worden, aber sie konnte dies nicht belegen. Dem Gericht war der Vortrag der Klägerin nicht substantiell und glaubhaft genug. Damit misslang ihr der Nachweis.
Kein Widerrufsrecht wegen Haustürgeschäft
Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher an der Haustür gilt eigentlich ein Widerrufsrecht (§§ 312g Abs. 1, 355 BGB). Das Widerrufsrecht soll den Verbraucher vor Überrumpelung an der Haustüre schützen. Die Arbeitnehmerin hatte den Aufhebungsvertrag widerrufen, so dass das LAG zu entscheiden hatte, ob sie dies kann. Das Gericht stellte fest, dass ein Widerruf nicht möglich ist, da die Paragrafen §§ 312 ff. BGB im Arbeitsverhältnis keine Anwendung finden. Zwar ist der Arbeitnehmer »Verbraucher« (§ 13 BGB) und der Arbeitsvertrag Verbrauchervertrag (§ 310 Abs. 3 BGB), aber das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kein Haustürgeschäft ist (vgl. BAG 27.11.2003- 2 AZR 135/03). Das BAG begründet seine Auffassung so: Ein vertragstypenbezogenes Verbraucherschutzrecht wie der Widerruf findet nur auf »besondere Vertriebsformen« Anwendung. Der Arbeitsvertrag und der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag sind keine Vertriebsgeschäfte. Überdies lässt sich ein unbefristetes Widerrufsrecht (bzw. nun seit 2014 einjähriges Widerrufsrecht) bei nicht ordnungsgemäßer Belehrung nicht mit dem Arbeitsrecht in Einklang bringen: Denn es besteht ein allgemeines Interesse daran, Rechtsstreitigkeiten um das Ende des Arbeitsverhältnisses beschleunigt zu erledigen, darum gibt es z. B. auch eine strenge dreiwöchige Klagefrist für Kündigungen nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Schlechte Aussichten für Widerruf
Die Entscheidung des LAG Niedersachsen liegt auf der Linie der Rechtsprechung des BAG. Das BAG hat bisher entschieden, dass Arbeits- und Aufhebungsverträge nicht widerrufen werden können. Dennoch hat das LAG die Revision zum BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen, da sich die Gesetzeslage zum Widerrufsrecht seit Juni 2014 etwas geändert hat. Es bleibt daher abzuwarten, ob das BAG nun zum Widerrufsrecht eines Verbrauchers bei Arbeits- und Aufhebungsverträgen anders entscheidet wie vorher (Das Verfahren ist beim BAG anhängig unter dem Aktenzeichen 6 AZR 75/18).
Es ist aber anzunehmen, dass das BAG auch nach der Reform der §§ 312 ff. BGB weiterhin bei seiner Rechtsansicht bleibt. Ferner gilt: Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages ist in der Praxis oft schwer durchsetzbar, daher sollte man sich vor der Unterschrift beraten lassen und gut überlegen, ob man diesen unterzeichnet. Einmal abgeschlossen, kann nur in engen Grenzen mit der Anfechtung angegriffen werden.
Aufhebungsverträge sind nicht mitbestimmungspflichtig. Dennoch kann der Betriebsrat sich für die Beschäftigten einsetzen, wenn der Arbeitgeber versucht Druck aufzubauen um Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bringen. Grundsätzlich gilt, dass ein Arbeitnehmer nicht mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen muss, wenn er zu einem Personalgespräch nicht erscheint, bei dem es nur um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht.
Der Arbeitnehmer hat ferner das Recht bei der Frage, ob er einen Aufhebungsvertrag abschließt einzufordern, dass ein Betriebsratsmitglied am Gespräch teilnehmen darf. Über diese Rechte kann der Betriebsrat jederzeit die Beschäftigten informieren. Auch kann er allgemeine Informationen an die Belegschaft abgegeben wie etwa beim Zustandekommen eines Aufhebungsvertrages (ohne Drohung oder Druck) sowie zu den sozialrechtlichen Folgen beim Arbeitslosengeld.
Falle Sperrzeit
Wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, verhängt die Bundesagentur für Arbeit oft eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, weil der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag sein Arbeitsverhältnis freiwillig beendet hat. Die Folge ist, dass Betroffene für zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld beziehen. Diese lässt sich nur umgehen, wenn man für den Aufhebungsvertrag (oder auch eine Eigenkündigung) einen wichtigen Grund nachweisen kann. Als »wichtig« gilt nicht jeder Grund, sondern es gibt gesetzliche und gerichtlich anerkannte Fallgruppen. Daher lohnt eine Beratung, denn ein anerkannter Grund lässt sich schon im Aufhebungsvertag festhalten, so dass es im Nachgang keine Probleme mit der Arbeitsagentur gibt.
LAG Niedersachsen (07.11.2017)
Aktenzeichen 10 Sa 1159/16