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Timestamp: 2019-06-16 05:36:15
Document Index: 219198561

Matched Legal Cases: ['§ 256', '§ 1', '§ 2', '§ 6', 'Art. 3', '§ 2', 'Art. 4', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 10', '§ 3', '§ 10', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 10', '§ 10', '§ 19', 'EuG', '§ 16', '§ 16', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', '§ 1', '§ 17', '§ 2', '§ 17', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 10', 'Art. 6']

﻿ ﻿ BAG – 3 AZR 481/10 | bag-urteil.com
Berechnung einer Betriebsrente – Diskriminierung wegen Alters
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.04.2012, 3 AZR 481/10
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. September 2009 – 7 Sa 936/09 – wird zurückgewiesen.
3 AZR 481/10 > Rn 1
3 AZR 481/10 > Rn 2
3 AZR 481/10 > Rn 3
3 AZR 481/10 > Rn 4
3 AZR 481/10 > Rn 5
3 AZR 481/10 > Rn 6
Das Arbeitsverhältnis endet – ohne daß es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem das 55. Lebensjahr vollendet wird.
Das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters kann bei körperlicher und beruflicher Eignung über dieses Alter verlängert werden, soweit die einschlägigen Vorschriften eine Verwendung über das 55. Lebensjahr hinaus zulassen. Wird das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters ausnahmsweise entsprechend Satz 1 über das 55. Lebensjahr verlängert, so endet es – ohne daß es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter ein weiteres Lebensjahr vollendet. Eine wiederholte Verlängerung ist zulässig; Satz 2 gilt entsprechend.
In jedem Fall endet das Arbeitsverhältnis – ohne daß es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 60. Lebensjahr vollendet.
3 AZR 481/10 > Rn 7
3 AZR 481/10 > Rn 8
3 AZR 481/10 > Rn 9
3 AZR 481/10 > Rn 10
3 AZR 481/10 > Rn 11
3 AZR 481/10 > Rn 12
3 AZR 481/10 > Rn 13
3 AZR 481/10 > Rn 14
3 AZR 481/10 > Rn 15
3 AZR 481/10 > Rn 16
3. Der Antrag ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Vorschrift nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. BAG 10. Februar 2009 – 3 AZR 653/07 – Rn. 12, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6). Vorliegend geht es um die Frage, in welcher Höhe der Kläger einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung gegenüber der Beklagten bei Eintritt des Versorgungsfalles am 1. Juni 2002 hatte und damit um die Klärung des Umfangs der Leistungspflicht der Beklagten.
3 AZR 481/10 > Rn 17
4. Der Kläger hat auch ein Interesse an alsbaldiger Feststellung dieses Rechtsverhältnisses, da die Beklagte die geltend gemachte Höhe der Versorgung des Klägers leugnet. Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, da die Feststellungsklage eine sachgemäße, einfachere Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte ermöglicht und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (vgl. BAG 15. November 2011 – 3 AZR 113/10 – Rn. 18; 24. Juni 1998 – 3 AZR 288/97 – zu A der Gründe, BAGE 89, 180).
3 AZR 481/10 > Rn 18
3 AZR 481/10 > Rn 19
3 AZR 481/10 > Rn 20
3 AZR 481/10 > Rn 21
3 AZR 481/10 > Rn 22
3 AZR 481/10 > Rn 23
3 AZR 481/10 > Rn 24
aa) Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält (BAG 11. Dezember 2007 – 3 AZR 249/06 – Rn. 22 ff., BAGE 125, 133). Letzteres ist vorliegend nicht der Fall.
3 AZR 481/10 > Rn 25
bb) Das AGG ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Seine Anwendung setzt voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis bestand. Dies muss kein Arbeitsverhältnis sein. Ausreichend ist vielmehr, wenn der Arbeitnehmer mit unverfallbaren Anwartschaften aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden oder Betriebsrentner ist und das damit begründete Anwartschafts- oder Versorgungsverhältnis bei oder nach Inkrafttreten des AGG noch besteht bzw. bestand (offengelassen BAG 14. Januar 2009 – 3 AZR 20/07 – Rn. 59, BAGE 129, 105). Das Ausscheiden mit unverfallbarer Anwartschaft und ein Anspruch auf Betriebsrente begründen ein versorgungsrechtliches Dauerschuldverhältnis zwischen dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer und dem ehemaligen Arbeitgeber. Die Anwartschaft des ausgeschiedenen Arbeitnehmers begründet die Verpflichtung des Arbeitgebers, das Versorgungsrisiko nach den Regeln der Versorgungsordnung abzudecken. Dieses Risiko aktualisiert sich mit Eintritt des Versorgungsfalles. Nach § 6 Abs. 1 AGG gilt das Gesetz zudem nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie für andere Beschäftigte, sondern auch für Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist (vgl. BAG 15. September 2009 – 3 AZR 294/09 – Rn. 28 u. 37, AP GG Art. 3 Nr. 317 = EzA AGG § 2 Nr. 5; 20. April 2010 – 3 AZR 509/08 – Rn. 63, BAGE 134, 89). Das Versorgungsverhältnis des Klägers zur Beklagten besteht unter der Geltung des am 18. August 2006 (Art. 4 Satz 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 – BGBl. I S. 1897) in Kraft getretenen AGG fort.
3 AZR 481/10 > Rn 26
3 AZR 481/10 > Rn 27
aa) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen – wozu auch Tarifverträge gehören -, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
3 AZR 481/10 > Rn 28
Nach § 1 AGG sollen durch das Gesetz ua. Benachteiligungen aus Gründen des Alters verhindert oder beseitigt werden. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestattet – in weitgehend gleicher Formulierung wie § 3 Abs. 2 AGG – die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG können derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere „die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen“ einschließen.
3 AZR 481/10 > Rn 29
3 AZR 481/10 > Rn 30
3 AZR 481/10 > Rn 31
(a) Dem könnte bereits entgegenstehen, dass die tarifliche Regelung allen Piloten, die aufgrund der Altersgrenze in § 19 MTV Cockpitpersonal ausscheiden, bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres je einen nachvertraglichen Rentenbaustein pro Jahr zurechnet. Der Kläger wird dadurch zwar anders behandelt als ein Pilot, dessen Arbeitsverhältnis – wie das des Klägers – nach 33 Dienstjahren beendet wird, der jedoch – im Unterschied zum Kläger – bei Eintritt in das Unternehmen der Beklagten 22 Jahre alt war und der nach § 19 Abs. 1 MTV Cockpitpersonal bereits mit Vollendung des 55. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, während der Kläger sein Arbeitsverhältnis mit 27 Jahren begonnen hat und erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres nach § 19 Abs. 2 Unterabs. 2 MTV Cockpitpersonal ausgeschieden ist. Seine 33-jährige Betriebszugehörigkeit im Unternehmen der Beklagten führt infolge einer geringeren Zurechnung nachvertraglicher Rentenbausteine nach der Protokollnotiz I Nr. 2 zu einem geringeren Betriebsrentenanspruch. Dies beruht allerdings darauf, dass die tarifliche Regelung allen Piloten, deren Arbeitsverhältnis aufgrund der tariflichen Altersgrenze in § 19 MTV Cockpitpersonal zwischen der Vollendung des 55. und 60. Lebensjahres endet, bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres nachvertraglich einen Rentenbaustein pro Jahr gewährt. Die tarifliche Zurechnungsregelung behandelt damit alle diese Piloten gleich, indem sie ihnen vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres Rentenbausteine zurechnet. Auch dem Kläger wären acht statt drei nachvertragliche Rentenbausteine zugerechnet worden, wenn er bereits mit Vollendung des 55. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden wäre und er sich nicht zu einer mehrfachen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres entschlossen hätte.
3 AZR 481/10 > Rn 32
3 AZR 481/10 > Rn 33
(2) Selbst wenn in der durch die tarifliche Regelung bewirkten unterschiedlichen Behandlung eines mit Vollendung des 60. Lebensjahres ausgeschiedenen Piloten gegenüber einem Piloten, der nach derselben Betriebszugehörigkeit mit 55 Jahren ausgeschieden ist, eine – unmittelbare – Benachteiligung wegen des Alters liegen sollte, wäre diese gerechtfertigt. Dies ergibt sich zwar nicht aus § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, aber aus § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG.
3 AZR 481/10 > Rn 34
3 AZR 481/10 > Rn 35
3 AZR 481/10 > Rn 36
(aa) Ziel der Regelung in der Protokollnotiz I Nr. 2 ist die Sicherstellung einer angemessenen betrieblichen Altersversorgung für diejenigen Arbeitnehmer, die auf der Grundlage des § 19 MTV Cockpitpersonal deutlich vor dem Erreichen der in der Versorgungsordnung vorgesehenen festen Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden und denen damit ein weiterer Aufbau von Rentenansprüchen nicht möglich ist. Dieses mit der tariflichen Regelung verfolgte Ziel ist zwar im Tarifvertrag nicht ausdrücklich benannt. Es ergibt sich jedoch aus dem allgemeinen Kontext der tarifvertraglichen Regelung, insbesondere ihrem erkennbaren Sinn und Zweck. Dies ermöglicht eine Überprüfung der Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung und genügt insoweit daher auch unionsrechtlichen Vorgaben (vgl. EuGH 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 45, Slg. 2009, I-1569; BAG 30. November 2010 – 3 AZR 754/08 – Rn. 31 mwN, AP BetrAVG § 16 Nr. 72 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 57).
3 AZR 481/10 > Rn 37
3 AZR 481/10 > Rn 38
Dieses Ziel ist legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG. Die Sicherstellung einer angemessenen Altersversorgung liegt im Allgemeininteresse und ist sozialpolitischer Art. Es genügt daher den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16), der durch § 10 AGG in das nationale Recht umgesetzt wurde (vgl. EuGH 13. September 2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 81, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 23 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22).
3 AZR 481/10 > Rn 39
3 AZR 481/10 > Rn 40
Die tarifliche Regelung geht damit auch nicht über das hinaus, was zur Erreichung des Ziels erforderlich ist (vgl. hierzu EuGH 12. Oktober 2010 – C-499/08 – [Andersen] Rn. 36 ff., AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 17 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 17). Die Regelung schließt lediglich die bei jedem betroffenen Arbeitnehmer individuell auftretende Absicherungslücke zwischen der individuellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem 63. Lebensjahr.
3 AZR 481/10 > Rn 41
3 AZR 481/10 > Rn 42
3 AZR 481/10 > Rn 43
Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters einschließlich des Rückgriffs auf die Rahmenrichtlinie zur Konkretisierung des primärrechtlichen Grundsatzes ist durch die Entscheidungen des Gerichtshofs in der Rechtssache „Kücükdeveci“ (EuGH 19. Januar 2010 – C-555/07 – Slg. 2010, I-365) und in der Rechtssache „Prigge ua.“ (EuGH 13. September 2011 – C-447/09 – AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 23 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22) geklärt, so dass eine Vorlagepflicht entfällt (vgl. EuGH 6. Oktober 1982 – Rs. 283/81 – [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982 S. 3415). Es liegt ein Fall des „acte éclairé“ vor (vgl. zur Begrifflichkeit: BVerfG 30. August 2010 – 1 BvR 1631/08 – Rn. 56 f., NJW 2011, 288). Ob ein Grund iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gegeben ist, der eine Diskriminierung wegen des Alters ausschließt, ist von den nationalen Gerichten zu prüfen (EuGH 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 47 ff., Slg. 2009, I-1569).
3 AZR 481/10 > Rn 44
c) Die Tarifregelung hält auch im Übrigen einer Rechtskontrolle stand. Die Tarifvertragsparteien bewegen sich mit der Bestimmung innerhalb des tarifvertraglich Regelbaren. Tarifverträge können die betriebliche Altersversorgung regeln (vgl. § 1 Abs. 1 TVG, § 17 BetrAVG). Soweit die Protokollnotiz I zum TV Betriebsrente Lufthansa eine von § 2 Abs. 1 BetrAVG abweichende Bestimmung enthält, ist dies von § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG ausdrücklich gedeckt. Die Wirksamkeit der Protokollnotiz I Nr. 2 zum TV Betriebsrente Lufthansa scheitert auch nicht an einem Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Dabei kann dahinstehen, ob die Tarifvertragsparteien als Normgeber unmittelbar an Art. 3 Abs. 1 GG oder ob sie an dessen Grundsätze nur mittelbar gebunden sind (vgl. dazu BAG 14. Oktober 2003 – 9 AZR 146/03 – zu I 3 b der Gründe mwN, BAGE 108, 94). Jedenfalls enthält Art. 3 Abs. 1 GG hinsichtlich des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters keine weitergehenden Anforderungen als § 10 AGG und Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG.
3 AZR 481/10 > Rn 45
S. Hopfner Schepers
NZA 2012, 929
DB 2012, 2947
Das Urteil BAG – 3 AZR 481/10 wird zitiert in:
> BAG, 21.02.2018 – 7 AZR 496/16