Source: https://www.haufe.de/finance/finance-office-professional/praxis-beispiele-urlaub_idesk_PI11525_HI1629407.html
Timestamp: 2019-01-20 15:12:11
Document Index: 148406860

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 7', '§ 13', '§ 812', '§ 814', '§ 5', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 4', '§ 5', '§ 7', '§ 6', '§ 6']

Praxis-Beispiele: Urlaub | Finance Office Professional | Finance | Haufe
Praxis-Beispiele: Urlaub
1 Urlaubsanspruch (gesetzlicher Mindesturlaub)
Ein Arbeitgeber hat mit seinen Mitarbeitern vereinbart, dass diese den "gesetzlichen Urlaubsanspruch" haben. Ein Tarifvertrag gilt für sie nicht.
Wie hoch ist der gesetzliche Urlaubsanspruch bei Vollzeitbeschäftigten, die 5 Tage in der Woche arbeiten?
Die Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs beträgt 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Dabei geht das Gesetz von einer 6-Tage-Woche aus (§ 3 Abs. 2 BUrlG).
Mitarbeiter, die an 5 Tagen in der Woche arbeiten, haben folgenden gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch:
24 Urlaubstage : 6 Werktage x 5 Tage = 20 Urlaubstage.
2 Vorgriff auf entstehende Urlaubsansprüche
Ein Arbeitnehmer hat bereits seinen vollen Jahresurlaub genommen. Dennoch möchte er in diesem Jahr noch eine Woche Urlaub haben und teilt mit, er nehme diese Woche im Vorgriff auf den Urlaub im nächsten Jahr. Ist das rechtlich möglich?
Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Urlaub im Vorgriff auf die im nächsten Jahr entstehenden Urlaubsansprüche ist nicht möglich. Damit würden trotz Gewährung von einer weiteren Woche bezahlten Urlaubs im nächsten Jahr die vollen Urlaubsansprüche entstehen. Hierauf kann der Arbeitnehmer auch nicht wirksam verzichten, weil die Ansprüche unabdingbar sind (§ 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Hat der Arbeitgeber dennoch den Urlaub gewährt, kann er nicht gegen den für das nächste Kalenderjahr zu gewährenden Urlaubsanspruch mit Rückforderungsansprüchen aus ungerechtfertigter Bereicherung (§ 812 BGB) wegen zu viel gewährten Urlaubs aufrechnen (§ 814 BGB).
Der Arbeitgeber hat hier die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine Woche unbezahlten Urlaub anzubieten.
3 Freistellung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Vergütung und Anrechnung auf Urlaubsansprüche
Ein Arbeitgeber kündigt im Herbst eines Jahres unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist dem Arbeitnehmer zum Ablauf des 31.3. des Folgejahres. Er stellt den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung auf die Urlaubsansprüche von der Arbeitsleistung frei.
Sind auf diese Freistellung auch die im Folgejahr anteilig entstehenden Urlaubsansprüche zu verrechnen?
Erfolgt eine unwiderrufliche Freistellung über das Jahresende, kann diese unter Anrechnung der aktuellen Urlaubsansprüche, aber auch der erst für das nächste Urlaubsjahr entstehenden anteiligen Urlaubsansprüche erfolgen. Allerdings muss die Erklärung des Arbeitgebers so deutlich sein, dass dies der Arbeitnehmer auch erkennen kann, sonst erlöschen die im nächsten Jahr anteilig entstehenden Urlaubsansprüche nicht.
Die Freistellungserklärung des Arbeitgebers sollte wie folgt lauten: "Hiermit stellen wir Sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (31.3.) unter Fortzahlung Ihrer Vergütung unwiderruflich unter Verrechnung Ihrer aktuellen und anteilig für das Folgejahr noch entstehenden Urlaubsansprüche von der Arbeitsleistung frei."
4 Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Ein Arbeitgeber hat am 7.1. einen Arbeitnehmer eingestellt und ihm im gleichen Jahr gekündigt. Ein Tarifvertrag gilt nicht. Der Arbeitgeber gewährt seinen Mitarbeitern 30 Urlaubstage im Kalenderjahr. Der gekündigte Mitarbeiter hat noch keinen Urlaub genommen.
Wie viele Urlaubstage stehen dem Mitarbeiter zu bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum
15.6. oder
zum 31.7.?
Da hier nicht ersichtlich ist, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen hinausgehende Urlaubsanspruch gesonderten Vorschriften unterliegt (d. h. vom Mindesturlaub abgekoppelt ist), ist auf den gesamten Urlaubsanspruch das BUrlG anzuwenden. Nach § 5 Abs. 1 a) BUrlG entsteht der Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses anteilig. Da das Gesetz lediglich von "Monaten" und nicht von "Kalendermonaten" spricht, geht es um volle Beschäftigungsmonate. Hier wurde das Arbeitsverhältnis am 7.1. begründet, weshalb am 6.6. um 24:00 Uhr 5 Beschäftigungsmonate voll sind. Die 6-monatige Wartezeit des § 4 BUrlG ist nicht erfüllt. Damit ist zu zwölfteln:
30 Urlaubstage : 12 Monate × 5 Beschäftigungsmonate = 12,5 Urlaubstage (§ 5 Abs. 1 a) BUrlG). Dieser Anspruch ist auf 13 Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG).
Die Wartezeit des § 4 BUrlG ist erfüllt. Da das Arbeitsverhältnis aber nicht in der ersten Kalenderjahreshälfte, sondern in der zweiten zu Ende geht, wird nicht nach § 5 Abs. 1 c) BUrlG gezwölftelt. Der Arbeitnehmer hat folglich einen Anspruch auf 30 Urlaubstage.
Der Arbeitnehmer kann sich im Fall b) den Urlaub auch nur anteilig gewähren lassen. Das ist seine Entscheidung. Nimmt er den vollen Urlaub im alten Arbeitsverhältnis bzw. lässt er sich den nicht genommenen vollen Urlaub gem. § 7 Abs. 4 BUrlG abgelten, erwirbt er allerdings in einem neuen Arbeitsverhältnis, das er im gleichen Kalenderjahr begründet, entsprechend für die überproportional gewährten Urlaubstage keine Urlaubsansprüche gegen seinen neuen Arbeitgeber (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Auf diese Rechtsfolge kann der alte Arbeitgeber auch hinweisen
§ 6 Abs. 1 BUrlG ist eine sogenannte "negative Anspruchsvoraussetzung". Der Arbeitnehmer muss gegenüber dem neuen Arbeitgeber d...