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Timestamp: 2020-03-29 03:16:21
Document Index: 387241007

Matched Legal Cases: ['§ 35', '§ 2', '§ 58', '§ 58', '§ 105', '§ 101', '§ 99', '§ 101', '§ 241']

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Einträge von Dr. Dietmar Olsen
2. November 2019in Aktuelle Rechtsprechung /von Dr. Dietmar Olsen
Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit §§ 35, 235 SGB VI) ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde. (…)
In den Fällen, in denen die Voraussetzungen in § 2 Ziff. 1 zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebsvereinbarung bereits erfüllt sind, und die Ausnahmeregelung in Ziff. 6 nicht zutrifft, endet das Arbeitsverhältnis zum Ende des Folgemonats, nach dem der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber über diese Betriebsvereinbarung und die Altersgrenze schriftlich informiert worden ist und aufgefordert worden ist, einen Rentenantrag zu stellen.“
BAG, Beschluss vom 26.01.2016, 1 ABR 68/13
Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats nach § 58 Abs. 1 BetrVG ist beim Einsatz von Überwachungskameras nicht gegeben, wenn diese ausschließlich von einem konzernangehörigen Unternehmen betrieben werden und kein unternehmensübergreifender Datenaustausch erfolgt.
Die Arbeitgeberin war die Konzernobergesellschaft eines Krankenhauskonzerns. Bei ihr war ein Konzernbetriebsrat errichtet. Bis zum 27.08.2013 betrieb die Arbeitgeberin das H Klinikum, das später durch eine umwandlungsrechtliche Ausgliederung auf die B-GmbH, deren alleinige Gesellschafterin die Arbeitgeberin war, übertragen wurde. Bei dieser B-GmbH existierte ein Betriebsrat. Im H-Klinikum waren zu Überwachungszwecken verschiedene Kameras und Monitore installiert. Zwei Kameras dienten der Kontrolle des Zugangs zur Abteilung Neonatologie und der Flurüberwachung. Auf dem Außengelände des Klinikums waren zudem zwanzig Kameras eingesetzt, deren Bilder über Lichtwellenleiter an einen zentralen Schaltschrank übermittelt wurden.
Von diesen Kameras wurden auch Arbeitnehmer von anderen Konzernunternehmen aufgenommen, die im Klinikum Werk- oder Dienstleistungen für ihren Vertragsarbeitgeber erbrachten. Der Konzernbetriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin eine „Konzernbetriebsvereinbarung zur Verwendung arbeitnehmerbezogener Daten durch die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien“. Da keine Einigung zustande kam, wurde die Einigungsstelle angerufen. Diese bejahte durch Beschluss vom 17. August 2012 ihre Zuständigkeit für eine Regelung über den Einsatz der auf dem Klinikums-Gelände installierten Kameras und Monitore. Hiergegen wendete sich die Arbeitgeberin und beantragte die Feststellung, dass dem Konzernbetriebsrat in diesem Fall kein Mitbestimmungsrecht zusteht.
Das Arbeitsgericht gab dem Antrag des Arbeitgebers zunächst statt. Das LAG wies die daraufhin eingelegte Beschwerde des Konzernbetriebsrats zurück. Doch auch vor dem BAG hatte der Konzernbetriebsrat keinen Erfolg.
Das BAG verneinte in diesem Fall ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats und stellte auf die vorrangige Zuständigkeit des bei der B-GmbH ansässigen örtlichen Betriebsrats ab.
Der Konzernbetriebsrat sei nach § 58 BetrVG nur für den Fall zuständig, dass die zu regelnde Angelegenheit nicht auf den einzelnen Betrieb oder das konzernangehörige Unternehmen beschränkt ist, und deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr auf der betrieblichen Ebene bzw. der des Unternehmens gewahrt werden können. Erforderlich sei demnach, dass es sich zum einen um eine mehrere Unternehmen betreffende Angelegenheit handelt, und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung besteht. Da hier aber keine unternehmensübergreifende Nutzung des Überwachungssystems vorlag, sondern sich diese auf das konkrete Klinikum beschränkte, verneinte das BAG die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats.
Dies gelte auch dann, wenn Arbeitnehmer von den eingesetzten Kameras aufgenommen werden, die im Betrieb eines anderen konzernangehörigen Unternehmens Werk- oder Dienstleistungen für ihren Vertragsarbeitgeber erbringen. Werden Arbeitnehmer zu einem Fremdarbeitgeber übersandt, die einer in dessen Betrieb eingerichteten Überwachungseinrichtung unterliegen, liegt auch im Konzernverbund die Zuständigkeit beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber und deren Betriebsräten, nicht jedoch beim Konzernbetriebsrat.
• „Phase 1 – Organisatorische Bereitschaft“ und „Phase 2 – Grundlagen und Planung“ waren u.a. beschrieben mit der Schaffung der organisatorischen Grundlagen, der Festlegung von Verantwortlichkeiten und Führungsteams, der Grundlagenanalyse und der Bestandsaufnahme der Lieferkette, der Einrichtung von Verbesserungsteams und der Erstellung ausführlicher Schulungs- und Implementierungspläne sowie der Entwicklung von Konzepten zur Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse.
• „Phase 3 – Lernen durch Beobachtung und Stabilisierung des Prozesses“ erfasste u.a. die Entwicklung standardisierter Arbeitsabläufe mithilfe von Arbeitsblättern, welche Vorgaben für die Reihenfolge der Erledigungsschritte einschließlich Zeitangaben enthielten, sowie die Gestaltung des Arbeitsumfelds.
• In „Phase 4 – Verbesserung der Arbeitsprozesse“ wurden u.a. auf der Grundlage einer internen Auswertung der ermittelten standardisierten Arbeits- und Produktionsabläufe Kennzahlen erstellt, die Hauptverfahren, Zeit, Maschinen- und Mitarbeiterauslastung betreffen und Verbesserungen umgesetzt. Weiterhin wurde ein System zur Erreichung höchstmöglicher Maschinenverfügbarkeit implementiert.
• „Phase 5 – Streben nach Qualität“ diente der Langzeiterprobung der zuvor entwickelten Arbeitsprozesse, wobei ein „Bronze-, Silber- und Goldstatus“ ausgewiesen waren.
BAG, Urteil vom 21.02.2017, 1 AZR 367/15
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung, muss der Arbeitgeber ihn nicht verklagen, um den Beschäftigungsanspruch des abgelehnten Arbeitnehmers durchzusetzen.
Ende 2008 nahm der Arbeitgeber, der eine Spielbank im Ruhrgebiet mit mehreren Casinos betreibt, ohne Zustimmung des dortigen Betriebsrats eine Versetzung vor. Ein „Bereichsleiter für das klassische Spiel“ wurde ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats in ein anderes Casino versetzt. Eine Anhörung unterblieb, da der Arbeitgeber der Meinung war, der betroffene Mitarbeiter sei ein leitender Angestellter. Der Betriebsrat wurde demnach lediglich gemäß § 105 BetrVG über die Versetzung informiert.
Damit war er jedoch nicht einverstanden und leitete im Mai 2009 ein Verfahren nach § 101 BetrVG bei dem zuständigen Arbeitsgericht ein und beantragte dort, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Einstellung aufzuheben. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wurde von den Parteien jedoch unterbrochen, da es zwischen dem Arbeitgeber und dem Bereichsleiter zu Unstimmigkeiten gekommen war, woraufhin der Arbeitgeber den Bereichsleiter ab März 2011 von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellte und zudem mehrfach versuchte, den Bereichsleiter wirksam zu kündigen, was ihm jedoch nicht gelang.
Nachdem der letzte Kündigungsschutzprozess rechtskräftig gewonnen worden war, kehrte der Bereichsleiter im November 2013 wieder an seinen Arbeitsplatz zurück und verlangte vertragsgemäße Beschäftigung. Der Arbeitgeber, der den Bereichsleiter nach wie vor versetzen wollte, hörte diesmal den Betriebsrat vor Ausspruch der Versetzung an und bat diesen um die Zustimmung zur Einstellung. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung jedoch und begründete dies mit der Ansicht, dass der Bereichsleiter den Betriebsfrieden voraussichtlich „durch gesetzwidriges Verhalten, (…) insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung“ stören werde (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG).
Der Betriebsrat nahm zugleich das alte Verfahren nach § 101 BetrVG wieder auf und erlangte diesbezüglich eine rechtskräftige Entscheidung zu seinen Gunsten. Parallel dazu versuchte jedoch der Bereichsleiter, seinen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zunächst erfolglos in einem gerichtlichen Eilverfahren, später in einem gerichtlichen Hauptsacheverfahren, geltend zu machen und beantragte in Letzterem hilfsweise, den Arbeitgeber zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gegenüber dem Betriebsrat zu verpflichten.
Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG scheiterte der Bereichsleiter mit seiner Klage. Allerdings stellte das LAG fest, der Arbeitgeber habe sich selbst in diese Situation gebracht, da der Betriebsrat zwischenzeitlich ein rechtskräftiges Beschäftigungsverbot erwirkt habe. Nach Ansicht des LAGs sei der Arbeitgeber eigentlich dazu verpflichtet gewesen, ein Zustimmungsersetzungsverfahren gegen den Betriebsrat durchzuführen. Das BAG widersprach der letztgenannten Auffassung des LAGs, hob die Entscheidung auf, entschied jedoch im Ergebnis ebenfalls gegen den Arbeitnehmer.
Das BAG führte hierzu aus, es sei keine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers, nach § 241 Abs. 2 BGB ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, wenn der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigert hat. Es gäbe zwar entsprechend der bisherigen Rechtsprechung seltene Ausnahmefälle, in denen dies der Fall sei, ein solcher läge hier aber nicht vor. Letztlich wolle der Bereichsleiter mit dem Zustimmungsersetzungsverfahren ja nur festgestellt haben wollen, dass die vom Betriebsrat geäußerten Bedenken nicht zutreffen. Jedoch sei es nicht Zweck des Zustimmungsersetzungsverfahrens, dem Arbeitnehmer einen „individualrechtlichen Schutz“ zu gewährleisten. Deshalb sei es auch nicht darauf ausgerichtet, „etwaige aus Sicht des Arbeitnehmers vom Betriebsrat zu Unrecht gegen ihn erhobenen Vorwürfe richtig zu stellen.“