Source: https://blog.esche.de/artikel/arbeitnehmerueberlassungsgesetz-gesetzesaenderung-ist-beschlossen/
Timestamp: 2019-02-21 09:33:11
Document Index: 390798812

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 11', '§ 14', '§ 80']

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – Gesetzesänderung ist beschlossen!
Am 25.11.2016 hat der Bundesrat die vom Bundestag nach langem Ringen bereits beschlossenen Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) beschlossen. Wir haben wiederholt über den aktuellen Stand des Gesetzgebungsverfahrens berichtet (siehe folgende Blogbeiträge: Referentenentwurf zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – tiefgreifende Beschränkungen für Verleiher und Entleiher, Referentenentwurf zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und zu Werkverträgen, Referentenentwurf zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – neue Fassung). Zuletzt haben sich gegenüber dem Gesetzesentwurf der Bundesregierung noch einige wesentliche Änderungen ergeben.
Nachfolgend finden Sie die wichtigsten Neuerungen im AÜG auf einen Blick:
Die Beschränkung der Überlassungshöchstdauer für den einzelnen Leiharbeitnehmer auf 18 Monate kommt, § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG. Es werden allerdings nur Vorbeschäftigungszeiten in den letzten drei Monaten vor der Überlassung berücksichtigt. Abweichungen der Höchstüberlassungsdauer sind sowohl durch als auch aufgrund eines Tarifvertrages der Einsatzbranche bzw. per Betriebsvereinbarung möglich, und zwar sowohl eine Verlängerung als auch eine Verkürzung.
Hinweise: Die Konzernleihe nach § 1 Abs. 3 Ziff. 2 AÜG bleibt auch nach Ablauf von 18 Monaten möglich.
Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 werden nicht berücksichtigt, d. h. der Höchstüberlassungszeitraum beginnt auch bei bereits im Betrieb eingesetzten Leiharbeitnehmern erst ab dem 01.04.2017.
Keine Umgehungsmöglichkeit durch Überlassung desselben Leiharbeitnehmers an den Entleiher durch einen anderen Verleiher; diese Zeiträume werden ebenfalls angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen (§ 1 Abs. 1b S. 2 AÜG).
Grundsätzlich hat jeder Leiharbeitnehmer spätestens nach einem Einsatzzeitraum von neun Monaten Anspruch auf Equal Pay, d. h. auf das gleiche Entgelt wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers. Eine Abweichung per Tarifvertrag ist zulässig, wenn durch einen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche nach spätestens 15 Monaten der Überlassung mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit den tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist, und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt, § 8 Abs. 4 S. 1 AÜG.
Hinweise: Keine Abweichungsmöglichkeit besteht bei Arbeitnehmern, die in den letzten sechs Monaten aus dem Arbeitsverhältnis zum Entleiher oder einer Konzerngesellschaft ausgeschieden und zurückverliehen werden („Drehtürklausel“, § 8 Abs. 3 AÜG).
Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 bleiben nur in Bezug auf die Neunmonatsfrist unberücksichtigt!
Die bisher in der Praxis sehr relevante Umgehungsmöglichkeit der sogenannten Vorratserlaubnis wird abgeschafft. Entleiher können sich damit nicht vor dem Entstehen eines Vertragsverhältnisses zu dem verdeckten Leiharbeitnehmer per Vorratserlaubnis schützen. Nach bisheriger Gesetzeslage kann jedenfalls dann kein Arbeitsverhältnis zum Entleiher entstehen, wenn dieser über eine Überlassungserlaubnis nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG verfügt. Dies gilt nach st. Rspr. des BAG auch dann, wenn sich ein als Werk- oder Dienstvertrag deklarierter Einsatz als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung entpuppt. Künftig müssen Verleiher und Entleiher im schriftlichen Überlassungsvertrag ausdrücklich den Einsatz als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, bevor der Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig wird, § 1 Abs. 1 S. 5 AÜG, und die Person des Leiharbeitnehmers ist vor Überlassung unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren, also namentlich zu benennen, § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG. Flankiert wird dies mit der Verpflichtung des Verleihers, den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung über seinen Einsatz im Wege der Arbeitnehmerüberlassung zu informieren, § 11 Abs. 2 S. 4 AÜG.
Bei folgenden Verstößen gegen das AÜG wird das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert:
der Verleiher hat keine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis,
Verletzung der Pflicht zur Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung und zur Konkretisierung der Person des Leiharbeitnehmers,
bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer,
bei Verletzung des Equal Pay-Grundsatzes.
Des Weiteren drohen Bußgelder wegen Ordnungswidrigkeit bis zur Höhe von EUR 500.000, die Versagung der Überlassungserlaubnis und die Eintragung ins Gewerbezentralregister mit der Folge des Ausschlusses von der Vergabe öffentlicher Aufträge.
Neu ist die sogenannte Festhaltenserklärung des Leiharbeitnehmers, wenn dieser den Eintritt der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher verhindern will. Diese muss innerhalb eines Monats persönlich durch den Leiharbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit erfolgen.
Das Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher wird erweitert. Das Verbot gilt allerdings nicht, wenn der Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeit übernehmen, die bisher von streikenden Arbeitnehmern erledigt wurden.
Ausweitung der Mitbestimmungsrechte durch die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb bei den gesetzlichen Schwellenwerten, § 14 Abs. 2 AÜG.
Klarstellung der Informationspflichten gegenüber dem Betriebsrat gemäß §§ 80 Abs. 2 , 92 Abs. 1 BetrVG.
Vor dem Hintergrund des sehr langen Gesetzgebungsverfahrens wurde das Inkrafttreten des Änderungsgesetzes auf den 01.04.2017 verschoben. Nicht nur Verleiher und Entleiher müssen diese Zeit nutzen, um sich auf die Neuerungen einzustellen. Auch alle anderen Arbeitgeber sollten ihren Fremdpersonaleinsatz zügig unter die Lupe nehmen und insbesondere auf mögliche verdeckte Arbeitnehmerüberlassung und Scheinselbständigkeit überprüfen.