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Timestamp: 2019-03-21 13:51:56+00:00
Document Index: 174655682

Matched Legal Cases: ['art. 1140', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral : le vice du consentement cause de nullité | Cabinet Virginie Langlet Paris
La Cour de cassation, par cet arrêt, apporte encore des précisions à sa jurisprudence en matière de rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle est le mode amiable de rupture du CDI
Seule la rupture conventionnelle est permise pour rompre un contrat de travail à durée indéterminée. L’employeur qui conclut avec un salarié une rupture d’un commun accord hors du cadre de la rupture conventionnelle risque de voir celle-ci requalifiée par les juges en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières que cela implique.
Seul le CDI est visé par la rupture conventionnelle.
La procédure de rupture conventionnelle : 3 étapes
Les dispositions L 1237-11 et suivants du Code du travail prévoient 3 étapes pour la signature de la rupture conventionnelle :
Première étape : la convocation à un entretien.
Il en est de même si l’employeur n’a pas informé (ou a mal informé) le salarié de ses droits à chômage : la rupture conventionnelle ne sera remise en cause que si ce défaut d’information a vicié le consentement du salarié (Cass. soc. 5 novembre 2014, n°13-16372).
Seconde étape : la signature de la rupture conventionnelle par l’employeur et le salarié qui ouvre le délai de rétractation de 15 jours calendaires
La convention de rupture signée doit comporter la mention exacte de la date de fin du contrat.
En effet, la convention de rupture - tout comme le formulaire - doit être établie en trois exemplaires identiques, afin que chaque partie puisse en conserver un et que l’administration puisse en disposer d’un original.
À compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié bénéficient d’un délai de 15 jours calendaires pour renoncer à la rupture et se rétracter. Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit.
La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer et homologuer ou non.
Pour autant, l’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 26.06.2013, n° 12-15208 ; Cass. soc. 03.07.2013, n° 12-19268 ; Cass. soc. 15.01.2014, n° 12-23942).
Jusqu’à présente, on avait considéré que si un salarié est, au moment de la signature de la rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont il est victime et des troubles psychologiques qui en résultent, son consentement était de fait vicié (c. civ. art. 1140 à 1143).
La Cour de Cassation avait estimé que dans ce contexte de harcèlement moral, la DIRECCTE ne devait pas homologuer la rupture conventionnelle.
Si la rupture était homologuée, le salarié pouvait alors saisir les juges pour la faire annuler.
Cette annulation avait alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-22332).
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 23 janvier 2019 (Cass. Soc. 23.01.2019 : RG n° 17-21550) a fait évoluer sa position.
En l’espèce, une salariée engagée au poste d'agent administratif et commercial avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur.
La salariée avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle intervenue dans un contexte de harcèlement moral qu’elle dénonçait.
La Cour d’appel avait fait droit à la demande de la salariée et prononcé la nullité de la convention.
La Cour de Cassation a censuré l’arrêt d’appel, optant pour une position nouvelle.
Pour la Haute Juridiction, en l'absence de preuve d’un vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail.
En conclusion, désormais, la Cour de Cassation exige que le salarié rapporte la preuve à un double niveau :
Il devra rapporter la preuve de faits de harcèlement moral (des agissements répétés ayant entrainé une dégradation des conditions de travail du salarié ainsi qu’une dégradation de son état de santé) ;
Il devra également et surtout rapporter la preuve que ces agissements de harcèlement moral ont entrainé un vice de son consentement, altérant par là même sa liberté de consentement.
On constate donc que la Cour de Cassation durcit encore davantage le régime de la nullité de la rupture conventionnelle et fait reposer cette dernière sur la seule liberté du consentement, peu important en définitive son contexte (rappelons que même en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la rupture conventionnelle est validée).
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 juin 2013 : RG n° 12-15208
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juillet 2013 : RG n° 12-19268
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Le barème Macron du licenciement sans cause réelle et sérieuse défendue par le Ministère de la Justice