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Timestamp: 2019-04-25 12:41:25+00:00
Document Index: 138973918

Matched Legal Cases: ['art. 2094', 'art. 36', 'art. 37', 'art 16', 'art. 2099', 'art. 2099', 'art. 2100', 'art. 2101']

La Retribuzione del lavoro subordinato | macroidee.it
25,Aprile,2019
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In questo articolo parliamo dei principi fondamentali relativi alla retribuzione del lavoratore subordinato evidenziando i caratteri della stessa, nonché gli elementi di cui è composta, le forme di retribuzione e la modalità di corresponsione.
La retribuzione, secondo l’art. 2094 del codice civile, viene erogata al lavoratore subordinato contro la sua prestazione lavorativa, corrisposta sotto forma di collaborazione nell’impresa. La collaborazione del lavoratore subordinato nell’impresa può essere attuata con il proprio lavoro intellettuale o manuale, svolto sotto la direzione dell’imprenditore.
La subordinazione è la diligenza che deve osservare il lavoratore nello svolgimento della propria attività, e rappresenta l’elemento discriminante che differenzia un rapporto di lavoro subordinato dagli altri tipi di contratti di collaborazione.
I principi fondamentali della retribuzione
I due principi fondamentali della retribuzione sono indicati dall’art. 36 della Costituzione.
Il primo principio è quello della sua proporzionalità. Infatti, secondo la Costituzione, la retribuzione che viene percepita dal lavoratore deve essere “proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro”. In altre parole, l’importo della retribuzione percepita deve essere proporzionato secondo certi parametri, come la categoria, la qualifica e l’orario di lavoro.
Per quanto riguarda la “quantità del lavoro“, il principio della proporzionalità vale anche in caso di prestazione lavorativa a tempo parziale, non soltanto per i casi di lavoro a tempo pieno. Si deve sempre registrare una giusta proporzione tra il tempo lavorato e la retribuzione percepita.
Facendo riferimento all’altro parametro, ossia la “qualità del lavoro“, la Costituzione indica che in base alla propria categoria, qualifica, mansioni e competenze la retribuzione percepita deve essere proporzionata.
Il secondo principio fa riferimento alla sufficienza della retribuzione percepita da qualsiasi lavoratore. La sufficienza della retribuzione si deve riflettere nella possibilità del lavoratore di avere un’esistenza libera e dignitosa. Questa possibilità la Costituzione non la limita solo al lavoratore, ma la estende anche alla sua famiglia. Pertanto, la retribuzione del lavoratore deve essere sufficiente a garantire il mantenimento del prestatore di lavoro e della sua famiglia.
La soglia del mantenimento, a cui fa riferimento la Costituzione, non è la semplice sopravvivenza del lavoratore e della sua famiglia, ma un’esistenza libera e dignitosa. L’art. 37 della Costituzione, spiega ed approfondisce meglio questo principio quando fa riferimento alla retribuzione della lavoratrice madre. La sua retribuzione deve essere, a parità di lavoro la stessa percepita dal lavoratore, ma non solo, deve anche consentire l’adempimento della sua essenziale funzione famigliare. Pertanto, la retribuzione percepita dalla lavoratrice madre deve consentire ad essa di poter provvedere a tutti i bisogni personali e della propria famiglia. Non solo, durante il periodo della maternità è prevista l’erogazione della retribuzione in forma indiretta. In tale periodo, l’attività lavorativa non è eseguita, però la retribuzione viene percepita lo stesso, in varie percentuali stabilite dalla contrattazione collettiva.
La costituzione fa riferimento anche alla retribuzione dei lavoratori minorenni, che deve essere, anche essa, proporzionata alla quantità del lavoro svolto, e rimanda a delle Norme speciali che regolano quest’istituto.
In conclusione, facendo riferimento al secondo principio fondamentale della retribuzione indicato dalla Costituzione, la totalità dei lavoratori devono poter gioire dalla propria vita personale e familiare e trascorrere un’esistenza dignitosa grazie ad una retribuzione sufficiente.
Retribuzione discriminatoria
Prima di analizzare i caratteri della retribuzione, occorre soffermarsi sul divieto di trattamenti economici collettivi discriminatori, imposto dall’art 16 della L. 300/1970.
Ai sensi di quest’articolo, non possono essere concessi trattamenti economici di maggior favore ai fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età, orientamento sessuale, convinzioni personali oppure per l’affiliazione o l’attività sindacale svolta dal lavoratore.
Il comportamento discriminatorio, in tal senso del datore di lavoro è sanzionato con il pagamento di una somma pari all’importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno, a favore del fondo adeguamento pensioni.
L’art. 2099 del codice civile indica uno dei caratteri della retribuzione: quello della sua determinabilità. Secondo quest’articolo la retribuzione deve essere in linea con le tabelle retributive dei vari contratti collettivi di categoria, quindi determinata rispettando i limiti stabiliti. La retribuzione può essere anche concordata tra le parti, purché prevalga il principio del miglior trattamento retributivo del lavoratore.
Un altro carattere della retribuzione è quello della corrispettività. Questo carattere fa riferimento al fatto che la retribuzione è erogata contro/per una prestazione lavorativa. La sua corresponsione viene sempre a prestazione conclusa, il cosiddetto principio della post-numerazione. Ci sono però situazioni in cui la corrispettività viene meno.
Come nel caso già menzionato prima della maternità, quando la prestazione lavorativa non viene più eseguita dalla lavoratrice, però quest’ultima continua a percepire la retribuzione. Alla stessa stregua ci sono i casi della malattia, infortunio, ferie ecc. quando la prestazione lavorativa viene a meno ma non anche l’erogazione della retribuzione.
Il terzo carattere della retribuzione del lavoratore subordinato è rappresentato dalla sua obbligatorietà. Ossia, il datore di lavoro è obbligato a corrispondere per la prestazione lavorativa la retribuzione, e il lavoratore non può rinunciarci, poiché è un diritto irrinunciabile di quest’ultimo.
Il quarto e ultimo carattere della retribuzione è la sua continuità. Siccome la retribuzione è consumabile e la sua funzione è quella di permettere al lavoratore e alla sua famiglia il mantenimento, il modo in cui questa deve essere erogata deve essere continuo, solitamente con cadenza mensile.
Gli elementi base che compongono la retribuzione sono stabiliti dai contratti nazionali di lavoro e sono rappresentati dalla paga base, elemento distinto della retribuzione e l’indennità di contingenza.
La paga base viene stabilita dai contratti di categoria attraverso tabelle retributive (paga o minimo tabellare) in base alla qualifica, categoria e le mansioni che identificano l’attività lavorativa del singolo lavoratore.
Gli scatti di anzianità costituiscono parte integrante della paga base. Di solito, gli scatti hanno cadenza biennale e, sempre attraverso i contratti collettivi, sono limitati a un numero massimo.
L’elemento distinto della retribuzione è rappresentato da un importo fisso di 10,33 euro erogato per 13 mensilità e ha lo scopo di compensare il mancato adeguamento dei salari in seguito all’abolizione della scala mobile.
Il terzo elemento che compone la retribuzione è l’indennità di contingenza, un importo fisso nato anche questo a seguito dell’abolizione nel 1991 del meccanismo della scala mobile e viene stabilito sempre dai contratti collettivi.
Prima del 01/01/1992, in base al meccanismo della scala mobile, le retribuzioni venivano adeguate al costo della vita, in modo automatico, attraverso indici di riferimento. Con la sospensione della scala mobile, viene pagata l’indennità di contingenza, un automatismo retributivo indicizzato al costo della vita maturata sino a tale data. La funzione di quest’indennità è di salvaguardare le retribuzioni dalla perdita del potere d’acquisto per effetto dell’inflazione.
Insieme a questi tre elementi base e fissi della retribuzione, costituiscono elementi della retribuzione anche le cosiddette attribuzioni patrimoniali accessorie. Quest’ultime hanno carattere saltuario e si distinguono, secondo la loro natura, in due categorie: attribuzioni retributive e attribuzioni non retributive.
Le attribuzioni retributive sono rappresentate da quelle voci occasionali e saltuari però che assumono carattere continuativo come: le maggiorazioni per il lavoro straordinario, festivo o notturno; i vari premi; le indennità per ferie o festività non godute; oppure quella per il maneggio del denaro o di reperibilità, e tante altre.
Un altro elemento retributivo è il superminimo, un aumento “ad personam” della retribuzione rispetto alla paga base indicata dai contratti collettivi, frutto della contrattazione a livello aziendale tra il lavoratore ed i datore di lavoro.
L’altra categoria di attribuzioni patrimoniali sono quelle non retributive. Queste sono rappresentate da quelle voci della retribuzione che non hanno natura corrispettiva, ossia non sono erogate per la prestazione lavorativa, come per esempio: l’assegno per il nucleo familiare, il rimborso spese, indennità di maternità, malattia o infortunio.
Per quanto riguarda invece le forme della retribuzione, occorre fare riferimento all’art. 2099 del Codice Civile. In base all’articolo sopra citato la retribuzione può essere stabilita a tempo (mensile o a ore), a cottimo, con partecipazione agli utili o ai prodotti, a provvigione o con prestazioni in natura.
La prima forma, quella a tempo, si distingue in due categorie: la retribuzione mensile, denominata anche stipendio, che caratterizza il modo in cui viene retribuito soprattutto il lavoro impiegatizio, e la retribuzione oraria, o salario, che identifica il corrispettivo erogato per il lavoro degli operai.
Questa distinzione non è una regola, nel senso che anche gli operai possono essere retribuiti con uno stipendio, quindi retribuzione calcolata a base mensile, a giorni e non oraria.
La differenza tra queste due forme si può notare in caso di calo produttivo dell’azienda, il lavoratore pagato con retribuzione calcolata a base mensile non subisce alcuna riduzione della stessa, invece se è pagato in base al numero di ore, registrerà una diminuzione di paga a causa della riduzione delle ore effettivamente lavorate.
Il sistema del cottimo, come forma di retribuzione, descritto dall’art. 2100 del Codice Civile, si può usare esclusivamente nei casi in cui “l’organizzazione del lavoro è vincolata all’osservanza di un determinato ritmo produttivo”.
I rami di produzione e le attività che possono ricorrere a questa forma di retribuzione sono indicati dai contratti collettivi.
Esistono due forme di retribuzione a cottimo: puro cottimo, quando l’intera retribuzione è calcolata in base alla produzione eseguita, e si registra soprattutto nel caso del lavoro a domicilio, e il cottimo misto che prevede una paga base completata con una parte che viene calcolata in base al principio della tariffa a cottimo.
Quando la prestazione lavorativa viene retribuita con il sistema a cottimo, indipendentemente se di tipo puro o misto, il datore di lavoro deve preventivamente comunicare al lavoratore “i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguirsi e il relativo compenso” (art. 2101 Codice Civile) ed anche la quantità di lavoro e il tempo da impiegare.
Il sistema del cottimo non può essere utilizzato per la retribuzione dell’apprendista.
La partecipazione agli utili come forma di retribuzione può essere utilizzata dal datore di lavoro nel caso in cui è soggetto alla pubblicazione del bilancio. La partecipazione agli utili del lavoratore è determinata in base agli utili netti dell’impresa, pertanto non include la partecipazione da parte del prestatore di lavoro al rischio d’impresa.
Il terzo sistema che si può utilizzare per calcolare la retribuzione è quello della provvigione, che consiste nel riconoscimento di una certa percentuale sull’affare concluso dal lavoratore. Come esempio si può usare il caso del rappresentante che ha come oggetto della propria attività lavorativa la vendita di certi contratti o di prodotti. In base al numero di contratti o prodotti venduti, al lavoratore viene riconosciuta una percentuale che rappresenta la sua retribuzione. Anche in questi casi, di solito la retribuzione è composta da una parte fissa,rappresentata dalla paga base, che viene integrata ulteriormente con le eventuali provvigioni.
L’ultima forma di retribuzione è quella con prestazioni in natura. Ovviamente, non rappresenta la totalità della retribuzione, ma rappresenta più una forma d’integrazione della retribuzione. Le prestazioni in natura che si possono usare come esempi sono: vitto e l’alloggio oppure prodotti alimentari (questi ultimi soprattutto in caso del lavoro nel settore agricolo).
La retribuzione deve essere consegnata al lavoratore entro un massimo di 30 giorni dalla fine del mese a cui si riferisce.
In base alla Legge 4 del 05/01/1953 il datore di lavoro è obbligato a corrispondere la retribuzione insieme ad un prospetto paga che deve contenere tassativamente alcuni dati come: nome, cognome, qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga e comunque tutti gli elementi che compongono la retribuzione.
Nel prospetto paga devono essere indicate anche tutte le ritenute effettuate al lavoratore e deve essere consegnato al momento stesso in cui gli viene consegnata la retribuzione.
Il datore di lavoro, con eccezione del datore di lavoro domestico, è tenuto a istituire e tenere il libro unico del lavoro nel quale devono essere iscritti tutti i lavoratori (subordinati, collaboratori coordinati e continuativi, etc.).
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