Source: https://norsecurity.com/informacion-medica-para-acceder-a-un-puesto-de-trabajo/
Timestamp: 2020-08-07 21:56:21
Document Index: 79918874

Matched Legal Cases: ['artículo 6', 'artículo 9', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 5', 'artículo 7']

Prohibido incluir o solicitar información médica para acceder a un puesto de trabajo - Norsecurity
La crisis sanitaria provocada por la COVID 19 ha puesto de manifiesto ciertas prácticas que deberían ya estar totalmente olvidadas, como la de de solicitar información de carácter médico a un candidato a un puesto de trabajo. La Agencia Española de Protección de Datos nos recuerda que está prohibido que las empresas soliciten a los candidatos a un puesto de trabajo información de si han pasado la COVID-19 y desarrollado anticuerpos como requisito para acceder al puesto de trabajo ofertado. Del mismo modo, la AEPD recuerda que incluir este tipo de información en nuestro CV puede ser motivo de exclusión en una selección de personal, ya que este tipo de información constituye una vulneración de la normativa de protección de datos aplicable.
¿Qué principio ataca incluir esta tipo de información?
¿Tiene base jurídica solicitar dicho dato?
El RGPD requiere para el tratamiento de datos personales la existencia en todo caso de una base jurídica de las previstas en su artículo 6.1, y para el tratamiento de datos relativos a la salud, es necesaria también la concurrencia de una de las excepciones previstas en el artículo 9.2 del RGPD que permiten levantar la prohibición de su tratamiento entre las que se cuenta el consentimiento del interesado, conforme al artículo 6.1.a) del RGPD, o la prevista en su artículo 6.1.b), relativa al tratamiento necesario para la ejecución de un contrato en el que la persona candidata es parte o para la aplicación a petición de esta de medidas precontractuales.
Sin embargo, ni una ni otra base serían aplicables en el presente caso ya que el empleado en potencia no goza de libertad plena al estar condicionado por la necesidad o la voluntad de acceder a un puesto de trabajo, lo que anularía la libertad de la persona y tampoco podría considerarse aplicable la base jurídica del artículo 6.1.b) del RGPD (ejecución de un contrato), por cuanto la solicitud de dicho dato de salud no sería necesaria para la ejecución o formalización del contrato de trabajo y, por lo tanto, dicho tratamiento sería excesivo y contravendría el principio de minimización de datos fijado en el artículo 5.1.c) del RGPD, en relación con lo que se dispone en el artículo 7.4.
En segundo lugar, porque la información sobre una posible inmunidad frente a la enfermedad no contribuye significativamente a la protección del resto del personal o de la propia persona, en la medida en que los protocolos de prevención de riesgos adoptados por las autoridades sanitarias y laborales se aplican por igual a todo el personal, orientándose por lo que se refiere a la presencia de infección a los casos sospechosos.
Estos protocolos no establecen excepción alguna para personas que ya hayan padecido la enfermedad. Finalmente, porque la misma consideración habría de atribuirse a la COVID-19 que a cualquier otro tipo de enfermedad que pudiera conllevar un riesgo de infección, sin que se plantee esta cuestión en la actualidad sobre otras enfermedades que pudieran resultar de declaración obligatoria a las autoridades sanitarias conforme al Real Decreto 2210/1995, de 28 de diciembre, por el que se crea la red nacional de vigilancia epidemiológica.
Inclusión en el curriculum, motivo de exclusión