Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2018-12/12.html
Timestamp: 2018-12-10 22:40:04
Document Index: 226971956

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 8', '§ 9', '§ 7', '§ 7', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 307', '§ 308', '§ 164', 'EuG']

W.A.F. Newsletter Dezember 2018
Die neue Brückenteilzeit und die neuen Regelungen zur Arbeit auf Abruf | Im Browser lesen
› Die neue Brückenteilzeit und die neuen Regelungen zur Arbeit auf Abruf
Neue gesetzliche Regelungen sollten Sie kennen – insbesondere, wenn die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gestärkt werden.
› Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der Personalplanung?
› Arztuntersuchung verweigert und dann gekündigt - Kann das sein?
› Die Besetzung einer Einigungsstelle
› Der Widerruf der Dienstwagenüberlassung
› Wann Überstunden nicht bezahlt werden müssen
› Erlaubte Videoüberwachung durch Arbeitgeber
› Die vorsätzliche Geldunterschlagung
› Kündigung und Weiterbeschäftigung
› Schwerbehindertenrecht: Schadensersatz bei verhinderter Wiedereingliederung
› Resturlaub ausbezahlen lassen - Geht das?
› Fachtagung BEM und neue Themen
am 01.01.2019 kommt die neue Brückenteilzeit. Ein Grund mehr, Sie dabei über den dann aktuellen Gesetzesstand zu informieren. Und auch die Arbeit auf Abruf wird teurer und starrer für den Arbeitgeber. Alles zu diesen Themen finden Sie im Top-Thema des Monats.
Außerdem hat es in der Rechtsprechung sehr viele neue Urteile und Beschlüsse gegeben, die Sie kennen sollten.
Wir wünschen Ihnen schöne Weihnachtstage und einen gelungenen Start in
Die neue Brückenteilzeit und die neuen Regelungen zur Arbeit auf Abruf
Der Bundestag hat die Brückenteilzeit beschlossen. Ab dem 01.01.2019 werden viele Menschen die Möglichkeit haben, ihre Arbeitszeit vorübergehend individuell anzupassen. Somit bleibt mehr Zeit für persönliche Wünsche. Es wird ein neuer § 9a im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eingeführt.
Darum geht`s: Mitarbeiter haben dann nicht nur ein Recht auf Verringerung ihrer Arbeitszeit. Sie können gleichzeitig festlegen, wann sie wieder zur alten Arbeitszeit zurückkehren wollen.
Hier finden Sie die wesentlichen 16 Punkte, die Sie kennen sollten:
Mitarbeiter können auch wie bisher eine unbefristete Verringerung ihrer Arbeitszeit verlangen, sofern in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 8 TzBfG).
Nur wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, gibt es die Möglichkeit der Brückenteilzeit.
Die Brückenteilzeit kommt nur in Unternehmen mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmern.
In Unternehmen mit bis zu 200 Arbeitnehmern besteht der Anspruch nur für einen je angefangene 15 Mitarbeiter. Beschäftigt Ihr Betrieb beispielsweise 60 Mitarbeiter, können 4 davon die neue Brückenteilzeit verlangen. Bei der Anzahl der Arbeitnehmer sind Auszubildende nicht zu berücksichtigen.
Die Arbeitszeit wird für mindestens 1 und höchstens 5 Jahre verringert.
Spätestens 3 Monate vor ihrem Beginn muss der Arbeitnehmer die Brückenteilzeit beantragen.
Der Antrag erfolgt in Textform, im Zweifel reicht also eine E-Mail. Gründe für den Teilzeitwunsch müssen nicht angegeben werden.
Im Antrag gibt der Arbeitnehmer an, für wie lange und in welchem Umfang die Arbeitszeit verringert werden soll.
Außerdem soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit genannt werden.
Während einer befristeten Arbeitszeitverringerung kann der Mitarbeiter keinen neuen Antrag auf Verringerung oder Erhöhung der Arbeitszeit stellen.
Frühestens ein Jahr nach dem Ende einer befristeten Arbeitszeitverringerung kann der Mitarbeiter eine neue Arbeitszeitverringerung beantragen.
Das Gesetz sagt nichts darüber, nach welchen Kriterien zu entscheiden ist, wenn die Arbeitszeitwünsche mehrerer Mitarbeiter kollidieren.
Arbeitnehmer, die sich in einer unbefristeten Teilzeitarbeit befinden und eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit wünschen, müssen vom Arbeitgeber bei der Besetzung eines passenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigt werden (§ 9 TzBfG). Die Beweislast bei einer Ablehnung wird verschärft.
Den Wunsch nach einer Veränderung der Dauer und/oder Lage der bestehenden Arbeitszeit muss der Arbeitgeber in jedem Fall mit dem Mitarbeiter erörtern. Der Mitarbeiter kann zu der Erörterung ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen (§ 7 Abs. 2 TzBfG).
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über angezeigte Arbeitszeitwünsche zu informieren (§ 7 Abs. 4 TzBfG).
Die neuen Regelungen zur Arbeit auf Abruf
Die Arbeit auf Abruf wird teurer für den Arbeitgeber. Gesetzliche Grundlage ist der § 12 TzBfG.
Darum geht`s: Bei der Abrufarbeit liegt die Dauer der Arbeitszeit innerhalb eines bestimmten Zeitraums nicht fest. Der Arbeitgeber konkretisiert das Arbeitsverhältnis und die Arbeitszeit im Bedarfsfall und „ruft die Arbeit ab“. Bei der Arbeit auf Abruf hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen.
Dabei sind ab dem 01.01.2019 die folgenden neuen Regeln zu beachten:
Hat der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter nicht vereinbart, wie lange dieser pro Woche und Tag arbeitet, muss er künftig 20 statt bisher 10 Std. pro Woche bezahlen und 3 Stunden pro Einsatz (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG).
Die Möglichkeit, wöchentliche Mindest- oder Höchstarbeitszeiten festzulegen, wird neu ins Gesetz aufgenommen (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Die Mindestarbeitszeit darf dann nur um höchstens 25 % überschritten und die Höchstarbeitszeit um höchstens 20 % unterschritten werden.
Bei Krankheit und an Feiertagen muss dem Mitarbeiter eine Entgeltfortzahlung gezahlt werden. Diese bemisst sich nach der durchschnittlichen Arbeitszeit des Mitarbeiters in den letzten 3 Monaten (§ 12 Abs. 4 TzBfG). Der Arbeitgeber kann sich dann nicht mehr darauf berufen, der Mitarbeiter wäre ohnehin nicht zur Arbeit eingeteilt worden.
Die Personalplanung ist genauso wichtig, wie die Mitbestimmung bei konkreten personellen Einzelmaßnahmen. Doch wie genau sieht die Mitbestimmung bei der Personalplanung eigentlich aus?
Arztuntersuchung verweigert und dann gekündigt - Kann das sein?
Die Besetzung einer Einigungsstelle
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 08.05.2018, Az.: 3 TaBV 15/18
Dieser Fall zeigt eindeutig, wie viele Beisitzer der Betriebsrat fordern darf.
Der Fall: Ein Unternehmen beabsichtigte, eine auf 17 Minuten konzipierte und 13 Themenpunkte umfassende Schulung zum Sicherheitsbewusstsein bei der IT-Nutzung durchzuführen. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu der Schulung. Daraufhin sollte eine Einigungsstelle eingerichtet werden. Die Arbeitgeberin beantragte die Bestellung der Einigungsstelle mit zwei Beisitzern auf jeder Seite. Der Betriebsrat war der Auffassung, dass eine Besetzung mit drei Beisitzern erforderlich sei, weil die Schulung jährlich stattfinde, sämtliche 250 Mitarbeiter betreffe und es sich um ein komplexes Schulungsthema handele.
Die Entscheidung des Gerichts: Zwei Beisitzer pro Seite reichen nach Ansicht der Richter aus. Die Anzahl der Beisitzer richtet sich nach der Schwierigkeit und dem Umfang der Streitigkeit sowie nach der Zumutbarkeit der mit einer höheren Zahl an Beisitzern entstehenden Kosten. Außerdem können bei einer zu hohen Anzahl an Beisitzern auch die Effizienz und die Arbeitsfähigkeit der Einigungsstelle leiden. Denn die Einigungsstelle muss nach dem Gesetz unverzüglich tätig werden. Und hier waren die Voraussetzungen für eine höhere Anzahl an Beisitzern nicht gegeben. Es ging um eine Schulung zum Sicherheitsbewusstsein im IT-Bereich. Relevant waren alleine die zu behandelnden Sach- und Rechtsfragen. Und eine Schulungsmaßnahme wird ja nicht dadurch bedeutender, weil besonders viele Mitarbeiter an ihr teilnehmen. Die Arbeitgeberin hat den Rechtsstreit um die Anzahl der Beisitzer der Einigungsstelle gewonnen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Im Regelfall ist eine Einigungsstelle also mit je zwei Beisitzern zu besetzen. Ausnahmen sollten Sie stets genau prüfen.
Einigungsstellenverfahren rechtssicher vorbereiten und durchführen
Erfahren, wann die Einigungsstelle angerufen werden kann oder ein Prozess vor dem Arbeitsgericht sinnvoll ist
Betriebsvereinbarungen mit Hilfe der Einigungsstelle durchsetzen können
Der Widerruf der Dienstwagenüberlassung
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 28.03.2018, Az.: 13 Sa 304/17
Nach diesem Urteil sollten Sie die Dienstwagenüberlassungsverträge prüfen.
Der Fall: Es ging um einen Dienstwagen, den ein Arbeitnehmer auch privat nutzen durfte. Im entsprechenden Dienstwagenüberlassungsvertrag hatten die Parteien geregelt, dass die Arbeitgeberin berechtigt ist, jederzeit für die Zukunft aus sachlichen Gründen, insbesondere aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens, die Überlassung des Dienstwagens zu widerrufen und die Herausgabe zu verlangen, sofern dies dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Dann machte das Unternehmen erhebliche Verluste und es wurde die unternehmerische Entscheidung getroffen, künftig Poolfahrzeuge einzusetzen, die ausschließlich zu dienstlichen Zwecken genutzt werden durften. Der Arbeitnehmer erhielt ein Schreiben, in dem die Arbeitgeberin wegen der schlechten wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens die Überlassung des Dienstwagens widerrief. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und verlangte eine Nutzungsentschädigung.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitnehmer hatte Anspruch auf Schadensersatz, denn die Ausübung des Widerrufsrechts war unwirksam, da der Dienstwagenüberlassungsvertrag nicht rechtmäßig war. Die Widerrufsklausel unterlag der Inhaltskontrolle aus § 307 Abs. 3 S. 1 BGB, da die Möglichkeit der Arbeitgeberin bestand, eine Hauptleistungspflicht einseitig einzuschränken bzw. zu ändern. Und hier genügte der Widerrufsvorbehalt nicht den formellen Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB. Danach ist ein Leistungsänderungsrecht gerechtfertigt, wenn dieses unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Erforderlich ist zudem auch, dass die Klausel in ihren Voraussetzungen und Folgen für den anderen Vertragsteil zumindest ein gewisses Maß an Kalkulierbarkeit der möglichen Leistungsänderung gewährleistet. Der Sachgrund, wann ein Widerruf möglich ist, muss deshalb in der Klausel in einer Weise konkretisiert werden, die für den Arbeitnehmer deutlich macht, was auf ihn zukommt.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Widerrufsvorbehalt einer Dienstwagenüberlassung im Arbeitsvertrag muss nach dieser Entscheidung konkrete Sachgründe aufweisen, so dass der Arbeitnehmer erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss. Die alleinige Angabe „aus wirtschaftlichen Gründen“ war nicht konkret genug.
Alles Wichtige zum Thema Dienstreisen von Arbeitnehmern erfahren
Wichtige Punkte für eine (Dienst-)Reisekostenrichtlinie kennenlernen
Beteiligungsmöglichkeiten des Betriebsrats nutzen
Wann Überstunden nicht bezahlt werden müssen
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.05.2018, Az.: 8 Sa 14/18
Unter welchen Voraussetzungen eine Überstundenbezahlung rechtmäßig ist, hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden.
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war in Vollzeit zu einem Bruttostundenlohn von 12 € beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Erhalt der letzten Abrechnung machte der Arbeitnehmer unter anderem die Vergütung von angefallenen Überstunden geltend. Er trug vor, er habe von April bis Juni sowie von Oktober bis Dezember 2015 insgesamt 111 Überstunden geleistet, aber nicht vergütet bekommen. Er habe eine monatliche Arbeitsleistung von 160 Stunden geschuldet. Die Auflösung des Arbeitszeitkontos in der Schlussabrechnung betreffe lediglich das Jahr 2016. Überstunden aus 2015 seien nicht übernommen und ausgezahlt worden.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage hinsichtlich der Überstunden war nicht erfolgreich. Der Arbeitnehmer hatte die Voraussetzungen für einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung für die Überstunden nicht ordnungsgemäß dargelegt. Nach ständiger Rechtsprechung hat ein Arbeitnehmer nämlich darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Er muss dazu im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen, zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Zudem setzt der Anspruch auf Vergütung von Überstunden voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast trägt auch hierfür der Arbeitnehmer. Und hier war der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast nicht nachgekommen. Die pauschale Behauptung, die Überstunden seien angeordnet worden, reichte nicht aus. Es hätte genau vorgetragen werden müssen, wer wann Überstunden angeordnet hat oder zumindest damit einverstanden gewesen war. Eine bloße Duldung der Überstunden hätte ebenfalls genau dargelegt werden müssen. Wann und wie der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt? Alleine die Entgegennahme der Anwesenheitszeiten begründet keine Kenntnis des Arbeitgebers einer bestimmten Überstundenleistung.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Überstunden müssen also nur dann bezahlt werden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Das sollte der Betriebsrat den Kolleginnen und Kollegen nochmals mit auf den Weg geben.
Erlaubte Videoüberwachung durch Arbeitgeber
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.08.2018, Az.: 2 AZR 133/18
Dieses Urteil hat konkrete Auswirkungen auf die betriebliche Praxis.
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit Lottoannahmestelle tätig. Der Arbeitgeber hatte dort eine offene Videoüberwachung installiert. Dann wurde ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt und im August wertete der Arbeitgeber die Videoaufzeichnungen aus. Es war erkennbar, dass die Arbeitnehmerin an zwei Tagen im Februar vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich fristlos und die Arbeitnehmerin klagte dagegen. Sie meinte, die Videoüberwachung sei nach so langer Zeit gerichtlich nicht mehr verwertbar.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Bundesarbeitsgericht war anderer Auffassung und verwies die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurück. Es konnte nicht selbst abschließend beurteilen, ob die offene Videoüberwachung rechtmäßig war. Ist das der Fall, ist auch die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin verletzt. Denn der Arbeitgeber musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25.5.2018 geltenden DSGVO einer gerichtlichen Verwertung im weiteren Verfahren nicht entgegen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Speicherung der Videos aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird also nicht mehr durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig.
Die vorsätzliche Geldunterschlagung
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.8.2018, Az.: 10 Sa 469/18
Straftaten im Unternehmen werden in aller Regel mit einer Kündigung geahndet.
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war als Busfahrer tätig. Ein Fahrgast hatte von ihm die Aussage „You don’t need a ticket" erhalten und keinen Fahrschein bekommen. Darüber beschwerte sich der Mann. Die Arbeitgeberin ließ den Busfahrer überwachen und musste feststellen, dass der Fahrer innerhalb kürzester Zeit Geld für insgesamt vier Tickets entgegengenommen, aber keine Tickets ausgedruckt hatte. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin außerordentlich fristlos. Gegen die Kündigung klagte der Arbeitnehmer.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Kündigung war rechtmäßig und eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Denn der Fahrer hatte Geld entgegengenommen, ohne Fahrscheine auszudrucken. Auch der Einwand des Busfahrers, er habe den zahlenden Fahrgästen ein Ticket ausgehändigt, bestätigte sich nicht, als die Richter sich die Videoaufzeichnungen ansahen. Der Busfahrer hatte schlicht und ergreifend das Geld unterschlagen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die fristlose Kündigung eines Busfahrers wegen Kassierens von Kundengeldern ohne Ausdruck von Fahrscheinen ist also rechtmäßig.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.06.2018, Az.: 15 Sa 214/18
Dieses Urteil sollten Sie an Kolleginnen und Kollegen weitergeben, die die Kündigung erhalten haben, aber trotzdem weiter beschäftigt werden.
Der Fall: Die Arbeitnehmerin hatte an vier Tagen ihren Arbeitsbeginn um insgesamt 135 Minuten zu früh in eine entsprechende Excel-Tabelle eingegeben. Bei der Anhörung zu diesem Verhalten erklärte der Arbeitgeber, dass nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen würde. Er bot der Arbeitnehmerin jedoch an, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Jahres bestehen bleiben könne, damit sie ausreichend Zeit habe, sich eine neue Stelle zu suchen. Gegen die Kündigung klagte die Arbeitnehmerin dann. Sie verteidigte sich zunächst damit, aufgrund der hohen Arbeitsbelastung vergessen zu haben, die Arbeitszeiten täglich einzutragen. Später habe sie sich vertan.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit gewonnen und das Arbeitsverhältnis war nicht durch die Kündigung beendet worden. Zwar ging das Gericht davon aus, dass die Arbeitnehmerin vorsätzlich die Arbeitszeiten falsch eingetragen hatte, sie wollte ein günstigeres Stundensaldo bekommen, im Rahmen der Interessenabwägung schlugen sich die Richter jedoch auf die Seite der Arbeitnehmerin. Denn hier hatte der Arbeitgeber eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende soziale Auslauffrist gewährt. Das lässt in aller Regel den Schluss zu, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar gewesen ist. Damit lag aber kein wichtiger Grund zur sofortigen Beendigung vor. Und eine ordentliche Kündigung scheiterte schon deshalb, da dazu der Personalrat gar nicht angehört worden war.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Bietet also ein Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist an, ist anzunehmen, dass ihm zumindest eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist.
Schwerbehindertenrecht: Schadensersatz bei verhinderter Wiedereingliederung
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.05.2018, Az.: 15 Sa 1700/17
Eine Wiedereingliederung zu beantragen ist das eine. Der Arbeitgeber muss dem aber nicht immer nachkommen. Was das allerdings bedeuten kann, zeigt dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg.
Der Fall: Eine angestellte schwerbehinderte Lehrerin beantragte nach einer längeren Arbeitsunfähigkeitsphase von knapp anderthalb Jahren die Durchführung einer Wiedereingliederung. Das Bundesland, bei dem sie beschäftigt war, lehnte die Wiedereingliederung ab. Nachdem die Lehrerin eine weitere ärztliche Bescheinigung zur Wiedereingliederung vorgelegt hatte, schlossen die Parteien einen Vertrag über eine stufenweise Wiedereingliederung. Wegen der ersten abgelehnten Wiedereingliederung hat die Lehrerin ihre volle Arbeitsfähigkeit erst später wieder erreicht. Daher forderte die Lehrerin nun das Land auf, ihr die Differenz als Schadensersatz zu zahlen.
Die Entscheidung des Gerichts: Ihr stand ein Schadensersatzanspruch von knapp 2.300 € brutto zu. Ein (schwer-)behinderter Arbeitnehmer kann nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX eine anderweitige Tätigkeit auch im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, aus der sich Art und Weise der empfohlenen Beschäftigung, Beschäftigungsbeschränkungen, Umfang der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit sowie Dauer der Maßnahme ergeben. Die Bescheinigung muss darüber hinaus die Prognose erhalten, wann voraussichtlich die Wiederaufnahme der Tätigkeit erfolgt. Versäumt es der Arbeitgeber dann schuldhaft, die behinderungsgerechte Beschäftigung eines (schwer-)behinderten Arbeitnehmers zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen Vergütung.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Versäumt es der Arbeitgeber, die behinderungsgerechte Beschäftigung eines (schwer-)behinderten Arbeitnehmers zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen Vergütung.
Der Arbeitgeber hat seinen Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen sind gemeinsam zu beraten. Die Personalplanung ist wichtig und deshalb hat der Betriebsrat auch das Beteiligungsrecht.
Die Personalplanung soll sicherstellen, dass kurzfristige-, mittelfristige und langfristige Unternehmensziele erreicht werden können. Denn schließlich sollten alle Beteiligte ein Interesse am Erfolg des Unternehmens haben. Dabei kann es darum gehen:
Personalplanung bei Entlassungen
Warum ist das für Betriebsräte wichtig?
Geld statt Urlaub? Geht das?
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Berlin, 18.03. – 20.03.2019
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