Source: https://pagels-arbeitsrecht-frankfurt.de/lexikon-arbeitsrecht/wettbewerbsverbot/
Timestamp: 2019-07-23 17:35:08
Document Index: 173717740

Matched Legal Cases: ['§ 60', '§60', '§60', '§60', '§60', '§119', '§74', '§74', '§ 74', '§ 74']

Wettbewerbsverbot nicht ohne Karenzentschädigung wirksam | Pagels Arbeitsrecht Frankfurt
Im Rahmen eines Wettbewerbsverbotes im Arbeitsrecht ist zwischen drei verschiedenen Arten von Wettbewerbsverboten zu unterscheiden:
Gesetzliches Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis
Vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis
Im laufenden Arbeitsverhältnis ist der Arbeitgeber vor der Entfaltung einer Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers schon durch das Gesetz geschützt, denn das Handelsgesetzbuch sieht in § 60 HGB eine Absicherung des Arbeitgebers vor Konkurrenz durch Mitarbeiter bereits vor. Ebenfalls können zusätzliche Regelungen und Einschränkungen im Hinblick auf ein Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis per Vertrag durch die Parteien geregelt werden.
Hochqualifizierte Mitarbeiter von Banken oder Pharmafirmen werden häufig durch die Konkurrenz abgeworben und hier lauert für den alten Arbeitgeber eine gewisse Gefahr. Denn Wissensträger können im Rahmen eines neuen Arbeitsverhältnisses bei der Konkurrenz großen wirtschaftlichen Schaden anrichten. Diese Gefahr sollte mit Hilfe eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes gebannt werden.
Die Kanzlei Pagels aus Frankfurt zeigt in diesem Beitrag die Voraussetzungen eines wirksamen Wettbewerbsverbotes und erklärt die korrekte Berechnung einer Karenzentschädigung im Rahmen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes.
Im Handelsgesetzbuch §60 HGB ist das gesetzliche Wettbewerbsverbot verankert.
Das im Jahr 1900 in Kraft getretene und noch heute verwendete Handelsgesetzbuch (HGB) verwendet zwar verstaubte Begriff wie Prinzipal und Handelsgehilfe im Zusammenhang mit einem Wettbewerbsverbot. Diese Personen würden heutzutage aber als kaufmännische Angestellte bezeichnet werden. Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht eine Loyalitäts- und Treupflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber.
Diese Loyalitäts- und Treupflicht bedeutet auch, dass der Beschäftigte Tätigkeiten, die eine Konkurrenz oder einen Wettbewerb für den Arbeitgeber bedeuten oder in anderer Form die wirtschaftlichen Interessen seines aktuellen Arbeitgebers beeinträchtigen, nicht nachgehen darf.
Der Arbeitsvertrag muss hier auch keine Klausel zum Wettbewerbsverbot enthalten, denn §60 HGB gilt analog im Rahmen der Treuepflichten für jeden Arbeitnehmer automatisch. Die Treuepflicht im Rahmen eines Anstellungsverhältnisses umfasst daher auch ein Wettbewerbsverbot.
Gilt das gesetzliche Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis für alle Arbeitnehmer oder nur für kaufmännische Angestellte?
Nach der allgemeinen Auffassung der Rechtsprechung finden die in §60 HGB entwickelten Grundsätze auf jede Art von Arbeitnehmern und nicht nur auf kaufmännische Angestellte Anwendung. Dies lässt sich aus der im Arbeitsverhältnis immanenten Treuepflicht herleiten.
Das gesetzliche aus §60 HGB hergeleitete Wettbewerbsverbot findet damit auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung und beschränkt sich demnach nicht nur auf kaufmännische Angestellte.
Vertragliches Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können selbstverständlich auch im Rahmen des Arbeitsvertrages vertraglich ein Wettbewerbsverbot regeln und dann passgenau die entsprechenden Klauseln für das jeweilige Arbeitsverhältnis und die jeweiligen Bedürfnisse sowie Branche ausgestalten.
Fazit zum Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis:
Beschäftigte dürfen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nicht, ohne sich vorher eine Einwilligung des Arbeitgebers eingeholt zu haben, im selben Gewerbezweig Tätigkeiten ausüben, wenn Sie nicht gegen das gesetzliche oder gar ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot verstoßen wollen.
Dauer und Geltungsbereich des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot tritt nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft und soll den Arbeitgeber davor schützen, dass der Arbeitnehmer ein in seinem Betrieb erworbenes Wissen bei der Konkurrenz gegen ihn einsetzt.
Die Gewerbeordnung, genauer §119 Gewerbeordnung (GewO), bietet die Möglichkeit den Wettbewerb nach der Beendigung des Arbeitsverhältnis mit dem ehemaligen Arbeitnehmer auszuschließen und zu verhindern, dass dieser sein Wissen in die Dienste der Konkurrenz stellt.
Für den Abschluss eines wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes sind durch den Arbeitgeber jedoch zahlreiche Hürden zu nehmen.
Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf maximal auf eine Dauer von zwei Jahren ausgedehnt werden. Nach der Erfahrung der Kanzlei Pagels sind eher Wettbewerbsverbote mit einer Dauer von sechs Monaten bis einem Jahr im Arbeitsrecht in Frankfurt üblich.
Geltungsbereich des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes
Vertragliche Wettbewerbsverbote werden in der Regel sowohl in zeitlicher Hinsicht als auch mit einer örtlichen Begrenzung vereinbart.
Findet sich in der Vertragsklausel kein Hinweis auf eine örtliche Begrenzung gilt das Verbot jedoch weltweit. Hier wird der Arbeitnehmer deutlich mehr in seiner beruflichen Entwicklung eingeschränkt, als dies bei einem lokalen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot für Frankfurt oder das Rhein Main Gebiet der Fall ist.
Höhe und Berechnung der Karenzentschädigung im nachvertraglichen Wettbewerbsverbot
Karenzentschädigung zwingend bei nachvertraglichen Wettbewerbsverbot
Wird ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, behindert dies das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers und führt möglicherweise zu finanziellen Einbußen. Daher ist zwingend bei einen Wettbewerbsverbot für diese möglichen Einbußen eine Karenzentschädigung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zu zahlen.
Die genaue Höhe der vom Arbeitgeber zu zahlenden Karenzentschädigung ergibt sich aus §74 ff Handelsgesetzbuch (HGB), wobei die Klausel selbst keine konkret zu zahlende Entschädigungssumme beinhalten muss. Dies ist auch sinnvoll, da ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag vereinbart wird, aber erst am Ende des Arbeitsvertrages zum Tragen kommt. Bis dahin wird es regelmäßig zu einer mehr oder weniger großen Einkommenssteigerung beim Arbeitnehmer gekommen sein. Durch die abstrakte Regelung passt sich die Höhe der Entschädigung daher mühelos den möglichen Einkommenssteigerungen im Laufe des Arbeitsverhältnisses an.
Es reicht insoweit der Verweis auf die Anwendbarkeit des §74 ff HGB zur wirksamen Vereinbarung einer Karenzentschädigung im Rahmen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes.
Übliche minimale Karenzentschädigung
Regelmäßig sind dem Arbeitnehmer dabei 50% seiner zuletzt gewährten vertragsgemäßen Leistungen zu erstatten. Bei einer 50% Karenzentschädigung handelt es sich nur um den Mindestwert, vertraglich können daher auch höhere Zahlungen vereinbart werden. Hierunter ist keinesfalls nur das reine Entgelt zu verstehen, sondern sämtliche Bestandteile des Arbeitseinkommens.
Neben dem Gehalt demnach auch Sachbezüge, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder besondere Einmalzahlungen wie beispielsweise eine Jubiläumszuwendung oder Zuwendungen zur Eheschließung des Arbeitgebers. Für Gewinnbeteiligungen, Boni, Tantiemen oder auch Provisionen wird ein Drei-Jahreszeitraum zugrunde gelegt und ein Durchschnittswert errechnet, der dann in die Berechnung einfließt. Bei kürzen Beschäftigungsverhältnissen wird die tatsächliche Dauer angesetzt.
Die Berechnungsgrundlage bildet, wie üblich im Arbeitsrecht, der Bruttoentgeltbetrag pro Monat, wobei die jeweiligen anteiligen Zahlungen für Kranken- und Rentenversicherung keine Berücksichtigung finden. Alle monetären Bestandteile des Beschäftigungsverhältnisses werden zum Jahresverdienst summiert. Anschließend wird dieser Betrag durch 12 geteilt und hiervon werden dann 50% als Berechnungsgrundlage pro Monat angesetzt.
Bei Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes nach §§ 74 ff HGB wird entsprechend der angesetzten Länge des Wettbewerbsverbotes die errechnete Karenzentschädigung vom Arbeitgeber an den ehemaligen Beschäftigten gezahlt.
Anrechnung der Karenzentschädigung bei anderweitigem Verdienst?
Häufig begründet der Arbeitnehmer noch während der Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ein neues Beschäftigungsverhältnis.
In diesen Fällen erhält der Arbeitnehmer aber neben seinem Entgelt aus dem neuen Arbeitsverhältnis nicht die volle Karenzentschädigung durch den ehemaligen Arbeitgeber. Denn in der Regel vereinbaren Arbeitgeber im Arbeitsvertrag bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zugleich eine Anrechnung der Karenzentschädigung auf anderweitigen Verdienst. Insoweit erleidet der Arbeitnehmer keinen Nachteil durch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot.
Der alte Arbeitgeber darf eine Anrechnung zu Ungunsten des Arbeitgebers vornehmen, wenn das neue Einkommen und die Karenzentschädigung zusammen mehr als 110% des alten Gehaltes betragen. Mithin darf alles was 110% übersteigt angerechnet werden und damit die Zahlung der Karenzentschädigung gemindert werden.
Das nachfolgende Rechenbeispiel zum Thema Anrechnung der Karenzentschädigung dient dem besseren Verständnis der Anrechnungsmodalitäten.
Beispiel Anrechnung der Karenzentschädigung auf anderweitigen Verdienst:
Der Arbeitnehmer hatte inklusive seines Urlaubs- und Weihnachtsgeld ein Gehalt von 8.000 EUR. Daher ist eine nach § 74 HGB eine monatliche Karenzentschädigung von 4.000 EUR an den Arbeitnehmer zu zahlen. In dem neuen Anschluss-Arbeitsverhältnis verdient der Arbeitnehmer inklusive aller Zulagen lediglich 5.000 EUR pro Monat.
Es werden dann die Karenzentschädigung von 4000 EUR und das neue Gehalt von 5000 EUR addiert, da diese das Einkommen des Arbeitnehmers bilden. Insgesamt würden dem Arbeitnehmer daher 9000 EUR zufließen und damit 1000 EUR mehr als im bisherigen Arbeitsverhältnis.
Es darf daher eine Anrechnung des übersteigenden Betrages vorgenommen werden, denn 9000 EUR sind mehr als 110% des letzten Gehaltes. Die 110% ergeben 8.800 EUR bei einem Gehalt von 8000 EUR. Die Differenz zwischen 8.800 EUR und 9.000 EUR beträgt 200 EUR.
Mithin darf der Arbeitgeber die Karenzentschädigung entsprechend anrechnen und statt 4000 EUR Karenzentschädigung sind nur noch 3.800 EUR pro Monat zu zahlen.
Vertragsstrafe in Form von Schadensersatz bei Verstoß gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot
Ist ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart worden -d.h. schriftlich im Arbeitsvertrag und zeitlich befristet sowie unter Zusicherung einer Karenzentschädigung- dann treffen den Arbeitnehmer, der trotz vereinbartem Wettbewerbsverbot innerhalb der Verbotsfrist bei der Konkurrenz arbeitet, empfindliche Strafzahlungen. Denn eine Klausel zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot enthält in den meisten Fällen eine Regelung zur Vertragsstrafe bei Verstößen.
Darüberhinaus kann der alte Arbeitgeber sowohl den Arbeitnehmer als auch den neuen Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen, sofern ein Schaden durch einen Verstoß gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot entstanden ist. Der Klassiker in der Pharmabranche ist eine Überholung bei der Marktreife eines neuen Medikamentes des ehemaligen Arbeitgebers.
Auch kann eine Tätigkeit bei der Konkurrenz bei bestehendem Wettbewerbsverbot durch den ehemaligen Arbeitgeber per einstweiliger gerichtlicher Verfügung untersagt werden.
Fazit zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot:
Wenn sich eine Klausel hinsichtlich eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes in ihrem Arbeitsvertrag findet, sollten Sie diese Klausel auf ihre Wirksamkeit durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.
Denn häufig sind die vereinbarten Klauseln zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unwirksam, weil beispielsweise die zeitliche Komponente zu lang gewählt wurde oder eine zu geringe Karenzentschädigung vereinbart wurde. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer ruhigen Gewissens einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Konkurrenten abschließen.
KANZLEI PAGELS BERÄT SIE
ZU WETTBEWERBSVERBOT
UND KARENZENTSCHÄDIGUNG
Kündigung | Aufhebungsvertrag | Leitende Angestellte