Source: http://www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de/html/kuendigung-berlin.html
Timestamp: 2017-06-25 03:37:19
Document Index: 371740879

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 48', '§ 174', '§ 623', '§ 126', '§ 102', '§ 1', '§ 626', '§ 22', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 5', '§ 1']

Kuendigung-Berlin
Steuernummer: 074/247/02409 Kündigung in Berlin - Informationen zum Arbeitsrecht - Rechtsanwalt A. Martin
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Rechtsanwalt Andreas Martin vertritt - vorwiegend im Raum Berlin und Brandenburg - Mandanten in Kündigungssachen und Kündigungsschutzklagen (auch Abfindung und Aufhebungsvertrag) vor dem Arbeitsgericht Berlin und den Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
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Kündigung in Berlin - Rechtsanwalt Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Kündigung
1. allgemeine Fragen zur Kündigung.
Stichpunkte: Inhalt, Arbeitsvertrag, Erklärung, Zugang, Form der Kündigung
Was ist eine Kündigung? Wer darf die Kündigung aussprechen? Ist eine mündliche Kündigung wirksam? Was ist, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat? Muss ich den Zugang der Kündigung bestätigen? Kann die Kündigung vom Arbeitgeber zurückgenommen werden? Muss die Kündigung als solche bezeichnet sein? 2. spezielle Fragen zur Kündigung.
Stichpunkte: Betriebsrat, Kündigungsgründe, Kündigungsfristen
Muss der Betriebsrat bei jeder Kündigung angehört werden? Muss der Betriebsrat der Kündigung zustimmen damit diese rechtmäßig ist? Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben werden? Ist ein Nachschieben von Gründen zulässig? Mit welchen Kündigungsfristen kann der Arbeitgeber ordentlich kündigen? Darf von den gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden? Darf von den gesetzlichen Kündigungsfristen zu Gunsten des Arbeitsnehmers abgewichen werden?
2. besondere Umstände bei der Kündigung
Stichpunkte: Urlaub, Krankheit
Ist eine Kündigung während des Urlaubs möglich?
3. ordentliche und außerordentliche Kündigung
Was heißt ordentliche Kündigung?
Ist eine außerordentliche und ein fristlose Kündigung das Gleiche?
Um welche Kündigungen des Arbeitsgebers handelt es sich dabei im Kündigungsschutzgesetz?
Wann ist eine personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankung möglich?
Wann ist eine Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung möglich?
Ist eine personenbedingte Kündigung bei AIDS/ HIV möglich?
Ist eine Kündigung bei Alkoholsucht/ Drogensucht möglich?
Ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich?
Wann ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung nicht erforderlich?
Wann liegen solche Fälle vor?
Welche Fälle von verhaltensbedingten Kündigung sind noch denkbar?
Sie haben eine Kündigung erhalten und Ihr Arbeitgeber hat seinen Geschäftsitz in Berlin?
In diesem Fall ist das Arbeitsgericht Berlin für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zuständig. Eine örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichtes Berlin kann sich aber auch ergeben, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung - tatsächlich - überwiegend in Berlin erbringt (§ 48 Abs. 1a Arbeitsgerichtsgesetz). Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie im Kündigungsschutzverfahren gute Chancen auf Zahlung einer Abfindung haben. Dies hängt einfach damit zusammen, dass viele Kündigungen der Arbeitgeber rechtswidrig sind. Insbesondere bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber nur betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen. Hier werden seitens der Arbeitgeber aber viele Fehler gemacht. Meistens hat der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess bessere Chancen als der Arbeitgeber. Dies hängt vor allem damit zusammen, dass das Rechtsprechung (auch des Arbeitsgerichts Berlin und des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg) viele Grundsätze zum Schutz der Arbeitnehmer aufgestellt. Auch wenn die Kündigungsschutzklage zunächst auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung gerichtet ist, so werden doch häufig im ersten Termin vor dem Arbeitsgericht Berlin (Güteverhandlung) Abfindungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ausgehandelt.
Lassen Sie sich beraten! Neben der Frage, ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg verspricht, wäre auch die Frage der Finanzierung des Kündigungsschutzprozesses zu klären. Häufig fragen gekündigte Arbeitnehmer zunächst Verwandte und Bekannte um Rat und erhalten hier wahrscheinlich genauso viele unterschiedliche Antworten, wie sie Personen befragt haben. Ein Rechtsanwalt gibt einen fachmännischen und verbindlichen Rat; dies kann keine Befragung im Bekannten- und Verwandtenkreis ersetzen.
Wir helfen Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche im Kündigungsschutzverfahren, insbesondere bei
betriebsbedingte Kündigung (Betriebsübergang, Umstrukturierung)
verhaltensbedingte Kündigung (Verspätung, Arbeitsverweigerung, Beleidigung, Alkohol, Diebstah, sexuelle Belästigung, Betrug, Unterschlagung)
personenbedingte Kündigung (z.B. krankheitsbedingte Kündigung)
Entfristungsklagen (Klage auf Entfristung eines befristeten Arbeitsverhältnisses)
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin - Hilfe bei Kündigung und Kündigungsschutz
Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers/ Arbeitnehmers, die im Normalfall nach dem Zugang bei der anderen Seite die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirkt. Im Gegensatz zu einer Kündigung ist ein Aufhebungsvertrag keine einseitige Erklärung und kommt erst zu Stande, wenn beide Vertragspartner sich über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses einig sind. Wer darf die Kündigung aussprechen?
Die Kündigung muss vom Vertragspartner, also im Falle der arbeitgeberseitigen Kündigung, vom Arbeitgeber erklärt werden. Der Arbeitgeber kann hierzu aber auch weitere Personen bevollmächtigen. Wird die Bevollmächtigung nicht gleichzeitig mit der Kündigung nachgewiesen, so kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen (§ 174 BGB). Sofern der Arbeitgeber die Kündigung nicht selbst unterzeichnet hat, sollte dies, gegebenenfalls anwaltlich, genau geprüft werden. Wichtig ist, dass eine Zurückweisung der Kündigung mangels Vollmacht nur unverzüglich erfolgen kann. Die Rechtsprechung geht hier von einer Zeitspanne von maximal 1 Woche aus. Personen, von deren Bevollmächtigung der Arbeitnehmer Kenntnis hatte, müssen keine Vollmacht beifügen. Dies gilt auch für Personen, deren Bevollmächtigung sich aus dem Handelsregister ergibt (z.B. bei Prokuristen).
Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. § 623 BGB sieht für die Kündigung die Schriftform vor. Dies gilt auch für eine Kündigung per E-Mail oder per SMS. Gegen die mündliche Kündigung muss der Arbeitnehmer - ausnahmsweise - keine Kündigungsschutzklage einreichen. Da das Gesetz schon eindeutig die Rechtsfolge vorschreibt.
Dies gilt auch für Kündigungen per E-Mail und / oder per Fax. Auch hier ist die Schriftform (§ 126 BGB) nicht gewahrt.
In der Praxis kommt die mündliche Kündigung durch den Arbeitgeber häufig vor. Der Arbeitnehmer ist dann meist verunsichert und macht häufig den Fehler, dass er dann letztendlich selbst das Arbeitsverhältnis mittels schriftlicher Kündigung beendet oder gar nicht mehr zur Arbeit geht.
Sicherheitshalber sollte der Arbeitnehmer nach einer mündlichen Kündigung des Arbeitgebers (gerade, wenn er diese nicht beweisen kann), seine Arbeitsleistung tatsächlich unter dem Beisein eines Zeugen nochmals ausdrücklich anbieten (also nicht per Telefon, sondern beim Arbeitgeber am Arbeitsplatz).
Dann schuldet der Arbeitgeber weiterhin die Arbeitsvergütung/ also den Arbeitslohn.
Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt hier nicht 3 Wochen, da im Gesetz von einer schriftlichen Kündigung die Rede ist.
Was ist, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat?
Damit die Kündigung Ihre Rechtswirkung entfaltet, muss sie der anderen Seite zugehen. Zugang ist nichts weiter, als dass die Kündigung in den Empfangsbereich der anderen Seite gelangt, zum Beispiel bei Schreiben durch Einwurf in den Briefkasten oder durch persönliche Übergabe. Kann der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung nicht beweisen, entfaltet die Kündigung keine Rechtswirkung.
Zu beachten ist aber, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess nicht wahrheitswidrig den Zugang der Kündigung bestreiten darf. Macht er dies, dann liegt in der Regel ein Fall des versuchten bzw. des Prozessbetruges vor.
Unter Anwesenden geht die Kündigung mit Übergabe zu. Unter Abwesenden geht die Kündigung dann zu, wenn unter normalen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.
Muss ich den Zugang der Kündigung bestätigen?
Häufig gibt es Situationen, in denen der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangt, dass dieser den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigt. Der Arbeitnehmer ist dazu nicht verpflichtet und sollte keinesfalls seine Unterschrift unter der Kündigung oder auf einen anderen Zettel leisten. Man wird dies im Normalfall sicherlich nicht als Anerkenntnis der Kündigung sehen, allerdings ist es so, dass der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet ist und von daher eigentlich nur Nachteile dadurch haben kann. Von daher sollte der Arbeitnehmer dies unterlassen. Wenn dies bereits geschehen ist, wird die bloße Empfangsbestätigung der Kündigung unschädlich sein. Problematisch wird es aber dann, wenn dort gleichzeitig dafür unterschrieben wird, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Eine solche Vereinbarung sollte sich unbedingt ein Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht anschauen und diese dann überprüfen. Auch hier muss “ nicht alles verloren sein”.
Kann die Kündigung vom Arbeitgeber zurückgenommen werden?
Rein rechtlich ist es so, dass eine Rücknahme der Kündigung nicht möglich ist. Dies hängt damit zusammen, dass die Kündigung ein Gestaltungsrecht und damit bedingungsfeindlich ist. Rein praktisch ist es aber so, dass man in der Rücknahmeerklärung des Arbeitsgebers ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen sieht. Die Konsequenz daraus ist, dass der Arbeitgeber, auch wenn er fälschlicherweise die Rücknahme der Kündigung erklärt, faktisch meint, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Dies ist ein Angebot an den Arbeitnehmer, welches er annehmen kann aber nicht muss. Dies kann dazu führen, dass sich gegebenenfalls im Kündigungsschutzprozess der Rechtsstreit durch die „Rücknahme“ erledigt. Dies muss aber nicht immer der Fall sein. Der Arbeitnehmer kann ggfs. auch einen sog. Auflösungsantrag stellen, wenn es ihm nicht mehr zumutbar ist beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Wenn der Auflösungsantrag dann begründet ist, dann spricht das Gericht in der Regel dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu. Auch hier muss/soll der eingeschaltete Rechtsanwalt beraten.
Muss die Kündigung als solche bezeichnet sein?
Die Kündigung muss inhaltlich eindeutig und bestimmt sein. Das Wort „kündigen“ muss nicht unbedingt gebracht werden, sofern sich aus dem weiteren Inhalt ergibt, dass der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auf jeden Fall das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung beenden möchte. Von daher sollte die Erklärung möglichst eindeutig sein, um das Risiko zu minimieren.
Problematisch können in diesem Zusammenhang Erklärungen sein, wie z.B. die Bestätigung einer mündlichen Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Da eine mündliche Kündigung unwirksam ist, wurde das Arbeitsverhältnis nicht durch die Erklärung des Arbeitnehmers aufgelöst und die Bestätigungserklärung des Arbeitgebers selbst ist keine eigene Kündigung.
Muss der Betriebsrat bei jeder Kündigung angehört werden?
Häufig ist es so, dass in der jeweiligen Firma kein Betriebsrat existiert. Wenn dies der Fall ist und dies auch rechtmäßig ist (es muss in diesem Betrieb kein Betriebsrat geben), dann muss der Betriebsrat nicht bezüglich der Kündigung angehört werden. Sofern ein Betriebsrat allerdings existiert, ist dessen Anhörung zwingend nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Erfolgte keine Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Beim Ausspruch von mehreren Kündigungen, nachfolgend, wie z.B. den Ausspruch einer außerordentlichen und später dann einer ordentlichen Kündigung, muss der Betriebsrat in der Regel für jede Kündigung erneut angehört werden.
Die Anhörung - gerade in kleineren Betrieben - ist häufig nicht rechtmäßig, da der Arbeitgeber hier nicht alle Umstände / Sachverhalt mitteilt.
Muss der Betriebsrat der Kündigung zustimmen damit diese rechtmäßig ist?
Das Gesetz spricht nur von einer Anhörung des Betriebsrates. Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen oder diese ablehnen. Dies hat aber keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung, sofern nur eine Anhörung des Betriebsrates erfolgt ist.
Sofern eine ordentliche Kündigung erfolgt, ist die Angabe von Gründen nicht vorgeschrieben. Allerdings hat im Normalfall der Arbeitnehmer regelmäßig aus vertraglicher Nebenpflicht einen Anspruch auf nachträgliche Mitteilung der Gründe für die Kündigung. Bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen gemäß § 1, Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz die Gründe der Kündigung anzugeben. Weiter muss er Ausführungen zur Sozialauswahl machen. Auch die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist nicht von der Angabe eines Kündigungsgrund abhängig, jedoch muss der Arbeitgeber auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626, Abs. 2 BGB). Unterlässt er dies, so ist die Kündigung zwar wirksam, allerdings macht sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig. Auch bei Kündigungen in Berufsausbildungsverhältnissen ist nach § 22, Abs. 3 des Berufsausbildungsgesetzes der Kündigungsgrund anzugeben, hier hat die Nichtangabe sogar zur Folge, dass die Kündigung unwirksam ist. Dies wird ebenfalls häufig vom Arbeitgeber übersehen.
Ist ein Nachschieben von Gründen zulässig?
Ein Nachschieben von Gründen liegt vor, wenn im späteren Kündigungsschutzprozess andere Kündigungsgründe angegeben werden, als ursprünglich gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt wurden. Ein solches Nachschieben ist grundsätzlich zulässig. Erforderlich ist allerdings, dass die nachgeschobenen Gründe bereits bei Abgabe der Kündigungserklärung vorgelegen haben. Mit welchen Kündigungsfristen kann der Arbeitgeber ordentlich kündigen?
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeiters oder eines Angestellten ist einheitlich für alle Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen, zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich (§ 622, Abs. 1 BGB). Bei einem Probearbeitszeitverhältnis, welches längstens für die Dauer von 6 Monaten vereinbart werden kann, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen. Ansonsten gilt nach § 622, Abs. 2 BGB, dass sich die 4-wöchige Kündigungsfrist zum Monatsende bzw. zum 15. ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren stufenweise erhöht. Diese Erhöhungen gelten nur für Kündigungen gegenüber von Arbeitnehmern. Danach beträgt die Kündigungsfrist, sofern der Arbeitnehmer länger als 2 Jahre im Betrieb beschäftigt war, einen Monat (1 Monat und 4 Wochen ist nicht das Gleiche!), bei 5 Jahren 2 Monate, bei wenigstens 8 Jahren 3 Monate, bei 10 Jahren 4 Monate und bei 12 Jahren oder länger 5 Monate, immer jeweils zum Ende des Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als 20 Jahre beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende des Kalendermonats. Darf von den gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden?
Ein Abweichen ist auch nach dem Gesetz, § 622, Abs. 5 BGB möglich, allerdings unter strengen Voraussetzungen. Für den Normalfall kann man sagen, dass von den gesetzlichen Vorschriften zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Eine Ausnahme gilt für allgemein verbindlichen Tarifverträgen, wie zum Beispiel beim Bundesrahmentarifvertrag Baugewerbe. Hier werden in der Regel kürzere Kündigungsfristen vereinbart. Dies ist deshalb hinnehmbar, da das Gesamtpaket, also der gesamte Tarifvertrag insgesamt günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer enthält, als die gesetzlichen Bestimmungen. Darf von den gesetzlichen Kündigungsfristen zu Gunsten des Arbeitsnehmers abgewichen werden?
Vereinbarungen längerer Kündigungsfristen zu Gunsten des Arbeitnehmers ist grundsätzlich zulässig. Ist eine Kündigung während des Urlaubs möglich?
Entgegen landläufiger Meinung ist es so, dass der Arbeitgeber auch während des Urlaubs kündigen darf. Sofern der Arbeitnehmer nicht aber mit der Kündigung rechnen musste und die Frist für die Kündigungsschutzklage bereits nach Rückkehr aus dem Urlaub abgelaufen ist, so hat die Rechtssprechung hier entschieden, dass eine nachträgliche Kündigungsschutzklage nach § 5 des Kündigungsschutzgesetzes zuzulassen ist. Ist eine Kündigung während der Krankheit möglich?
Entgegen landläufiger Meinung ist es so, dass auch eine Kündigung während der Krankheit des Arbeitnehmers grundsätzlich möglich und zulässig ist. Es gibt keinen Rechtssatz, wonach eine solche Kündigung unwirksam oder unzulässig wäre. Ob die Kündigung begründet ist, ist eine andere Frage. Zumindest dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass personenbedingte Kündigungsgründe (Krankheit) vorliegen. Erfahrungsgemäß ist dies recht schwer für den Arbeitgeber nachzuweisen, da das Bundesarbeitsgericht strengere Anforderungen an personenbedingte Kündigungen stellt, zumindest dann, wenn die Krankheit zumindest auch auf die Arbeitsbelastung zurückzuführen ist. Ist eine Kündigung während der Schwangerschaft möglich?
Wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft beim Zeitpunkt der Kündigung kennt, ist die Kündigung unwirksam. Hat die Schwangere dem Arbeitgeber dies vor Ausspruch der Kündigung nicht mitgeteilt und der Arbeitgeber kündigt, ohne von der Schwangerschaft zu wissen, ist die Kündigung grundsätzlich wirksam. Die Kündigung wird unwirksam, wenn die Schwangere innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber die Schwangerschaft anzeigt.
Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers?
Dies ist grundsätzlich so, da der Arbeitnehmer zur persönlichen Diensten verpflichtet ist. Die Erben treten nicht in das Arbeitsverhältnis ein. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitgebers?
Grundsätzlich endet das Arbeitsverhältnis nicht durch den Tod des Arbeitsgebers. Die Erben treten in der Regel in das Arbeitsverhältnis ein, ob sie dies wollen oder nicht. Hiervon gibt es einige ganz wenige Ausnahmen.
Grundsätzlich kann ein befristetes Arbeitsverhältnis auch ordentlich gekündigt werden. Obwohl das Arbeitverhältnis für einen bestimmten Zeitraum eingegangen wird und automatisch mit der Befristung endet, ist eine ordentliche Kündigung deshalb nicht ausgeschlossen. Wichtig ist allerdings, dass die ordentliche Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbart werden muss, ansonsten ist die ordentliche Kündigung nicht möglich.
Kann ein befristetes Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt werden?
Eine außerordentliche Kündigung ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis möglich. Dies gilt unabhängig davon, ob dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder nicht (anders als bei der ordentlichen Kündigung).
Kann der Arbeitgeber vor dem Beschäftigungsbeginn bereits kündigen?
Nach dem Bundesarbeitsgericht ist bereits eine Kündigung des Arbeitsvertrages auch vor dem Beschäftigungsbeginn möglich. Dies heißt aber nicht, dass das Arbeitsverhältnis auch vor dem Beschäftigungsbeginn endet. Gekündigt werden muss im Normalfall mit der ordentlichen Kündigungsfrist. In der Praxis versucht man durch so genannte Kündigungsverbotsklauseln dies auszuschließen. Solche Klauseln sind aber häufig unzulässig. Aus diesen Klauseln will der Arbeitgeber dann häufig eine Schadenersatzpflicht des Arbeitsnehmers herleiten. Dies bringt aber mehrere Schwierigkeiten mit sich, u. a. die, dass der Arbeitgeber die Höhe des Schadens nachweisen muss, was äußerst schwierig ist. Was heißt ordentliche Kündigung?
Eine ordentliche Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der gesetzlichen Frist, ohne dass ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt. Was ist eine außerordentliche Kündigung?
Bei einer außerordentlichen Kündigung liegt im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, ein außerordentlicher Grund vor, der ist der Partei erlaubt, das Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Frist, als die gesetzliche Frist oder sofort zu beenden. Ist eine außerordentliche und ein fristlose Kündigung das Gleiche?
Nein. Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung mit außerordentlichem Kündigungsgrund. Die außerordentliche Kündigung erfolgt im Normalfall fristlos, was letztendlich nur heißt, dass keine Frist eingehalten wird und dass die Kündigung sofort mit Zugang bei der Gegenseite wirksam werden soll. Eine außerordentliche Kündigung ist theoretisch aber auch mit einer Auslauffrist möglich. Von daher muss eine außerordentliche Kündigung nicht immer fristlos sein. Was ist das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz ist ein effektiver Schutz des Arbeitsnehmers vor Kündigung des Arbeitsgebers. Um welche Kündigungen des Arbeitsgebers handelt es sich dabei im Kündigungsschutzgesetz?
§ 1, Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes unterscheidet grundsätzlich 3 Kündigungsgründe:
die verhaltsbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingte Kündigung liegen die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitsnehmers. Der häufigste Fall für die personenbedingte Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Ein Verschulden des Arbeitsnehmers ist nicht erforderlich. Die Gründe für eine personenbedingte Kündigung können in einer langen Erkrankung des Arbeitsnehmers oder auch in häufigen Kurzzeiterkrankungen des Arbeitsnehmers liegen. Wann ist eine personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankung möglich?
Der Arbeitgeber hat bei dieser Kündigung zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer eine Prognoseentscheidung zu treffen. Und zwar muss für die Zukunft zu erwarten sein, dass sich die häufigen Kurzzeiterkrankungen fortsetzen. Ein Indiz sind dafür die Erkrankungen in der Vergangenheit. Bei erheblichen Ausfallzeiten des Arbeitsnehmers kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Was erheblich ist, wird von der Rechtssprechung unterschiedlich beurteilt. Als grober Hinweis kann dienen, dass die Fehlzeiten dann erheblich sind, wenn sie 6 Wochen im Jahr deutlich überschreiten. Wann ist eine Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung möglich?
Auch hier muss eine so genannte Negativprognose vom Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung gemacht werden. Die Frage ist, ob in der Zukunft auch mit einer andauernde Erkrankung zu rechnen ist. Das Bundesarbeitsgericht sieht eine Dauererkrankung, wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer mehr als 1 ½ Jahre am Stück arbeitsunfähig ist. Dann ist eine negative Prognose für die Zukunft zulässig. Weiter ist erforderlich, dass die lang andauernde Erkrankung zu erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitsgebers führt. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass im Normalfall der Arbeitnehmer, der dauerhaft erkrankt ist, Geld von der Krankenkasse erhält und von daher der Arbeitgeber im Normalfall nicht besonders stark wirtschaftlich belastet wird, zumindest nicht durch die Entgeltfortzahlung. In einer dritten Stufe erfolgt dann eine Interessenabwägung. Grundsätzlich kann gesagt werden, dass Kündigungen aufgrund von Krankheit schwierig sind und solche Prozesse meistens in einem Vergleich enden. Ist eine personenbedingte Kündigung bei AIDS/ HIV möglich?
Sofern es sich um eine HIV- Infektion handelt dürfte eine personenbedingte Kündigung schwer zu begründen sein. Der Ausbruch der Krankheit und damit eine Arbeitsminderung gibt er nicht vor. Die Gefahr der Infektion für andere Arbeitnehmer kann in bestimmten Fällen eine Kündigung rechtfertigen, dies sind aber Ausnahmefälle. Bei AIDS sieht die Lage anders aus, hier gelten die Grundsätze für eine personenbedingte Kündigung (siehe Dauererkrankung oder kurzzeitige Erkrankung).
Sofern sich der Arbeitnehmer in einem Stadium befindet, in dem eine Trunksucht vorliegt, die medizinischen Krankheitswert hat, finden die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung Anwendung. Ein solches Stadium liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die Selbstkontrolle faktisch verloren hat. Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist der Grund für die Kündigung das Fehlverhalten des Arbeitsnehmers. Ein solches Fehlverhalten muss dazuführen, dass es dem Arbeitgeber unmöglich ist oder unzumutbar ist, am Arbeitsverhältnis festzuhalten. Ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich?
Grundsätzlich kann man sagen, dass vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist. Wann ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung nicht erforderlich?
Eine Abmahnung ist dann nicht erforderlich, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber durch den verhaltensbedingten Umstand so schwer gestört ist, dass es dem Arbeitgeber schlichtweg nicht zumutbar ist, dem Arbeitnehmer abzumahnen. Wann liegen solche Fälle vor?
Vorstellbar und auch schon entschieden, sind Fälle, wo der Arbeitnehmer tätlich gegenüber dem Arbeitgeber wird oder erhebliche Beträge aus der Betriebskasse stiehlt, obwohl er zur Verwaltung dieser Gelder verpflichtet ist. Welche Fälle von verhaltensbedingten Kündigung sind noch denkbar?
Typische Fälle für verhaltensbedingte Kündigungen sind Diebstahl, häufiges zu spät Kommen, Nichtanzeige von Arbeitsunfähigkeit, eigenmächtigen Urlaubsantritt und Krank- oder Blaumachen.
Gerade immer wieder das Problem mit Kündigungen wegen Diebstahl oder Unterschlagung geringwertiger Sachen machte in der letzten Zeit Schlagzeilen.
Umdeutung außerordentliche in ordentliche Kündigung