Source: http://www.droit.org/ucoms/feed/1035
Timestamp: 2020-07-05 15:47:13+00:00
Document Index: 159109674

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 1', 'arrêt ', "l'article 10", '§ 1']

la quotidienne EFL social
Fil d'actualité la Quotidienne Editions Francis Lefebvre
https://www.efl.fr/rss/social.xml
Cliquez ici pour accéder au quiz ...
Ces trois arrêts s’inscrivent dans un contentieux qui n’est pas nouveau et confirment une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, appliquée ici à des situations différentes.Le rappel d’une règle bien établie …Depuis qu’existe la possibilité de conclure entre l’employeur et le salarié une convention emportant rupture du contrat de travail, dans un contexte de licenciements économiques (contrat de transition professionnelle, convention de reclassement personnalisé et, aujourd’hui, contrat de sécurisation professionnelle, en abrégé CSP), la Cour de cassation exige de l’employeur qu’il justifie avoir informé le salarié de la cause économique de la rupture, au plus tard au jour de l’acceptation de la proposition de convention (Cass. soc. 30-11-2011 n° 10-21.678 FS-PB ; Cass. soc. 12-6-2012 n° 10-14.632 FS-PB).Une information donnée après l’acceptation de la convention prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29-9-2015 n° 14-16.218 FS-PB).A noter : Cette position repose sur la prise en compte de la nature de ces conventions de rupture, qui constituent une modalité de rupture pour une cause économique et relèvent des mesures d’accompagnement des licenciements pour motif économique. Leur validité suppose donc l’existence d’un motif économique que le salarié doit être en mesure de connaître lorsqu’il décide d’y adhérer.… appliquée à trois cas concretsLa rupture consécutive au refus d’une modification du contratLe premier arrêt applique la solution à un cas où l’employeur, qui n’avait pas remis au salarié de notice d’information au cours de la procédure de licenciement, tirait argument des lettres qu’il lui avait adressées pour lui proposer des modifications de son contrat de travail, qui avait été refusées.Ces notifications ne pouvaient pas valoir information sur les raisons économiques justifiant la proposition de contrat de sécurisation professionnelle, puisqu’elles ne s’inscrivaient pas dans le cadre de la procédure de licenciement, peu important à cet égard qu’elles aient rappelé au salarié les conséquences éventuelles d’un refus (en ce sens, déjà : Cass. soc. 18-3-2014 n° 13-10.446 F-D).A noter : Il ne s’agît là que d’une transposition à ce mode de rupture de l’exigence de motivation incombant à l’employeur, lorsqu’il notifie la rupture, sans que puissent s’y substituer les raisons exposées dans la proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail faite en application de l’article L 1222-6 du Code du travail.Le licenciement dans une entreprise en redressement judiciaireLe second arrêt fait également application de cette exigence de motivation dans un cas où l’employeur était placé en redressement judiciaire et où le licenciement du salarié ayant accepté la proposition de CSP avait été autorisé au cours de la période d’observation par le juge commissaire, en vertu de l’article L 631-17 du Code de commerce.On sait à cet égard que la lettre de licenciement est suffisamment motivée lorsqu’elle porte mention de la décision du juge commissaire (Cass. ass. plén. 24-1-2003 n° 01-40.194 P ; Cass. soc. 20-3-2007 n° 05-43.824 F-D). Or, en l’espèce, les informations données au salarié, au jour de son adhésion, ne renvoyaient pas à l’ordonnance du juge commissaire, ce qui caractérisait un défaut de motivation. En conséquence, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.A notre avis : La solution est, à notre connaissance, inédite, mais n’est pas surprenante : elle se site dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation.Le licenciement pendant une suspension du contrat pour maladie professionnelleLe troisième arrêt concerne le même employeur en redressement judiciaire, mais le contrat de travail du salarié était ici suspendu, en raison d’une maladie professionnelle, lorsqu’il avait accepté le CSP, le jour-même où il lui avait été présenté.Aux termes de l’article L 1226-9 du Code du travail, la rupture du contrat de travail en période de suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Dans ce dernier cas, la Cour de cassation exige, de manière constante, que l’employeur précise les motifs pour lesquels il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat (voir, par exemple, Cass. soc. 17-2-2010 n° 08-45.173 F-D). À défaut, le licenciement est nul.L’employeur se prévalait ici de la motivation contenue dans la note communiquée au salarié avec la proposition de CSP, qui comportait des précisions sur les difficultés de l’entreprise. Mais cette motivation ne pouvait pas suffire puisque l’existence de difficultés économiques ne caractérise pas, en elle-même, une impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif non lié à la maladie au sens de l’article L 1226-9 du Code du travail, alors que cette cause de rupture autorisée par l’article L 1226-9 du Code du travail n’était pas mentionnée dans les documents remis au salarié (en ce sens déjà : Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-25.981 FS-PB).A noter : Rappelons également que, dans le cas du salarié d’une entreprise en redressement judiciaire dont le contrat est suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle, la seule référence à l’ordonnance du juge commissaire ne suffit pas à motiver la rupture (Cass. soc. 25-5-2011 n° 09-69.641 F-D).Pour en savoir plus sur le contrat de sécurisation professionnelle : Voir Mémento Social nos 48390 s.Suivez les dernières actualités et assurez la reprise de l’activité pour vos clients ou votre entreprise en télétravail avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire NAVIS pendant 10 jours.* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22 ou notre Hotline Technique au 01 41 05 77 00, du lundi au vendredi, de 9h à 18h. Cass. soc. 27-5-2020 n° 18-24.531 F-PB ; - Cass. soc. 27-5-2020 n° 18-20.153 F-PB ; - Cass. soc. 27-5-2020 n° 18-20.142 F-D ...
Nouvelle fiche pratique... Coronavirus (Covid-19) : Les congés de l’été 2020
cliquez ici pour lire la fiche pratique ...
Les cadeaux d'affaires consentis aux dirigeants et salariés d'une société sont une pratique commerciale utilisée pour consolider un partenariat commercial ou fidéliser une clientèle. Bien que courante, cette pratique peut comporter des risques, tant pour celui qui offre le cadeau que pour celui qui le reçoit. L'avantage consenti peut en effet, dans certains cas, conduire à un redressement Urssaf et fiscal, voire être constitutif d'un délit de corruption ou d'un abus de bien social. C'est pourquoi les entreprises ont tout intérêt à définir des règles internes afin d'encadrer cette pratique et les salariés à les respecter, sous peine de licenciement en cas de manquement. L'arrêt de la cour d'appel d'Angers du 29 mai 2020 fournit une illustration du risque que prend le salarié qui accepte de recevoir un cadeau d'affaires de grande valeur en violation des règles internes à son entreprise. Des tablettes numériques comme cadeauxEn l'espèce, un assistant d’achat d’une fonderie se voit proposer de la part d’un fournisseur deux tablettes numériques d’une valeur de 798 euros.En application du code de conduite professionnelle, le salarié ne pouvait accepter que des cadeaux d’affaires « de valeur raisonnable » et devait, en cas de doute, interroger son responsable hiérarchique. Lors de formations dispensées en interne sur l’éthique, la déontologie et la lutte anti-corruption, il lui avait été rappelé, à de nombreuses reprises, que les cadeaux personnels étaient à proscrire, sauf situations exceptionnelles telles qu’une naissance, et que seuls les cadeaux d’une valeur se situant aux alentours de 20 euros pouvaient être acceptés.Le salarié accepte cependant les cadeaux du fournisseur et tente de le cacher à sa hiérarchie en demandant expressément à ce que lesdits cadeaux lui soient livrés à son domicile. Les faits sont découverts de façon fortuite par le contrôleur financier qui, à l’occasion d’une commande d’un nouveau GPS auprès du fournisseur, apprend qu’il ne peut bénéficier d’aucun cadeau car l’assistant d’achat a déjà commandé des lots.Ne pouvant tolérer de tels manquements, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire. Il apprend alors que ce n’était pas la première fois que le salarié avait commandé et reçu à son domicile un cadeau (en l’occurrence, une tablette numérique d’une valeur de 159 euros) du même fournisseur sans en informer sa hiérarchie. Ces manquements graves, répétés et délibérés conduisent l’employeur à le licencier pour faute grave.Des manquements graves à l’obligation de loyauté causant un préjudice à l’employeurPour la cour d’appel, qui confirme le jugement de première instance, le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié car les graves manquements du salarié à son obligation de loyauté sont caractérisés et ont causé un préjudice à l’entreprise.Elle relève en effet que le salarié avait accepté personnellement des cadeaux d’un montant important d’un fournisseur à deux reprises, et en toute discrétion, en dépit des exigences d’intégrité en vigueur au sein de la société dont il avait parfaitement connaissance. Elle constate également que par ses manquements, il avait :- perturbé potentiellement les règles encadrant le choix du fournisseur et ce, nécessairement au préjudice de son employeur dont l’image est en outre ternie ;- privé l’entreprise de gratification qu’elle entendait utiliser pour son compte ;- fait peser sur elle un risque de redressement eu égard à l’avantage en nature indûment octroyé, qui demeure soumis à cotisations sociales suivant l’article L 242-1-4 du CSS. Le salarié avait tenté de minimiser la gravité de sa faute en faisant valoir plusieurs circonstances atténuantes : absence d’antécédents disciplinaires, ancienneté (18 ans) et non-réception des deux tablettes d’une valeur de 798 euros. Mais pour la cour d’appel, de telles circonstances ne pouvaient pas être retenues dans la mesure où :- l’évaluation globalement positive du salarié et son ancienneté ne peuvent pas atténuer la gravité de la faute commise ;- il importe peu que le salarié n’ait finalement pas reçu les deux tablettes puisque cette situation est indépendante de sa volonté en raison soit du blocage de la commande par le contrôleur financier, comme il l’atteste, ou de l’absence de disponibilité des produits. A noter : Par le passé, des cours d'appel ont rendu des décisions validant le licenciement de salariés ayant accepté un cadeau ou une somme d'argent de la part d'un fournisseur. Un tel manquement a tantôt été qualifié de faute grave (voir par exemple CA Versailles 12-3-2013 n° 11/04740 pour le licenciement d'un gestionnaire de ventes ayant accepté une somme d'argent de la part d'un fournisseur) ou de faute simple, constitutif d'une cause réelle et sérieuse (voir par exemple CA Versailles 17-3-1992 n° 91-890 pour le licenciement d'un salarié ayant accepté un cadeau de la part d'un fournisseur en l'absence d'intention frauduleuse), voire de faute lourde (voir par exemple CA Paris 26-11-2009 n° 08-1424 pour le licenciement d'un directeur de clientèle ayant utilisé sa fonction en vue de se voir rétrocéder une somme d'argent de la part d'un fournisseur). Elodie EXPERTPour plus d'illustrations de comportements fautifs du salarié liés à l'acceptation de cadeaux : Voir notre Documentation experte du Navis Social : NB-I-74520 s.Pour en savoir plus sur le régime fiscal des cadeaux d'affaires : voir notre vidéo Suivez les dernières actualités et assurez la reprise de l’activité pour vos clients ou votre entreprise en télétravail avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire NAVIS pendant 10 jours.* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22 ou notre Hotline Technique au 01 41 05 77 00, du lundi au vendredi, de 9h à 18h. CA Angers 29-5-2020 n° 18/00395 ...
Coronavirus (Covid-19) : l’adaptation des délais relatifs à la conclusion et à l’extension d’accords collectifs est prorogée
Les procédures de conclusion et d’extension des accords collectifs ont été accéléréesL’article 11 bis de l’ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020, créé par l’ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020, a réduit certains délais relatifs à la conclusion et à l’extension des accords collectifs dont l’objet est exclusivement de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19 ainsi qu’aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation (voir La Quotidienne du 30 avril 2020).Initialement, ces dispositions s’appliquaient aux accords collectifs conclus jusqu’à un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire, soit jusqu’au 10 août 2020.Cette mesure est prolongée, sauf exceptionL’article 1er de l’ordonnance 2020-737 du 17 juin 2020 proroge la réduction des délais relatifs à la conclusion et à l'extension d'accords collectifs ayant pour objet exclusif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de Covid-19.Ainsi, cette adaptation des délais s’applique désormais aux accords collectifs conclus jusqu’au 10 octobre 2020 inclus.Au plan formel, l’article 1er de l’ordonnance 2020-737 du 17 juin 2020 modifie l’article 11 bis de l’ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020.Cette prorogation ne s’applique toutefois pas à la réduction du délai minimum requis pour organiser la consultation du personnel sur un projet d’accord de l’employeur dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical (C. trav. art. L 2232-21), la disposition correspondante étant abrogée à compter du 11 août 2020.A noter : Ce délai, qui avait été réduit à 5 jours minimum à compter de la communication du projet d’accord à chaque salarié, est donc rétabli à 15 jours. On peut penser que le délai minimum de 15 jours concernera les projets d’accords communiqués aux salariés à partir du 11 août prochain.Oriane TRAOREPour en savoir plus sur les conséquences du Coronavirus pour les entreprises et leurs salariés, les questions qu'elles posent et les réponses à y apporter : retrouvez notre Dossier spécial Coronavirus (Covid-19) alimenté en temps réel.Suivez les dernières actualités et assurez la reprise de l’activité pour vos clients ou votre entreprise en télétravail avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire NAVIS pendant 10 jours.* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22 ou notre Hotline Technique au 01 41 05 77 00, du lundi au vendredi, de 9h à 18h. Ord. 2020-737 du 17-6-2020 art. 1 : JO 18 ...
Le premier candidat de la liste ne doit pas nécessairement être du sexe majoritairePour chaque collège électoral, les listes comportant plusieurs candidats doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à leur part respective sur la liste électorale et alterner un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes (C. trav. art. L 2314-30, al.1). Lorsque l'application des règles légales conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté mais ce candidat ne peut pas être en première position sur la liste (C. trav. art. L 2314-30, al. 6).Pour la Cour de cassation, hormis ce dernier cas où l'application des règles légales conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, la règle de l’alternance des candidats de chaque sexe n’impose pas que le premier candidat de la liste soit du sexe majoritaire (affaire n° 19-60.147).A notre avis : En permettant aux syndicats et aux groupes de candidats de présenter en haut de la liste les candidats du sexe sous-représenté, la solution retenue semble s’éloigner de l’objectif initialement recherché par le législateur d’assurer une représentation reflétant la réalité du corps électoral dans les instances représentatives du personnel, seuls les candidats en haut de liste étant généralement élus.Quelles sont les sanctions en cas de méconnaissance des règles de composition des listes ?Si, après l'élection, le juge constate qu’une liste de candidats n’a pas respecté les prescriptions relatives au nombre de femmes et d'hommes à présenter, il peut annuler l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter (C. trav. art. L 2314-32, al. 3).Une liste irrégulière ne peut pas être annulée après les électionsDans l’affaire n° 19-14.225, un syndicat présente une liste comportant la candidature unique d’un homme alors que 6 sièges sont à pourvoir dans un collège unique composé de 60 % d’hommes et de 40 % de femmes. Le candidat n’est pas élu mais l’employeur demande que la liste soit annulée et qu’il soit jugé que le syndicat ne pouvait pas se prévaloir des suffrages exprimés lors du premier tour. Le tribunal d’instance fait droit à cette demande.La Haute Juridiction casse la décision des juges du fond.Elle commence par rappeler sa jurisprudence récente sur les règles de composition des listes lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir dans un collège mixte, à savoir (Cass. soc. 11-12-2019 nos 18-23.513 FS-PB, 18-19.379 FS-PB, 19-10.826 FS-PB et 18-26.568 FS-PB : RJS 2/20 n° 102) :- les listes doivent respecter la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté ;- si l'application des règles de proportionnalité et de l'arrondi conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues ;- en revanche, si un syndicat présente une liste incomplète, l'application de la règle de l'arrondi ne peut pas conduire à éliminer toute représentation du sexe sous représenté qui aurait été représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir.La Haute Juridiction approuve ensuite le tribunal qui, après avoir constaté qu'eu égard à la proportion des hommes et des femmes dans le collège considéré et au nombre de sièges à pourvoir, la liste litigieuse aurait dû comprendre 2 femmes et 4 hommes dans le cas où elle aurait été complète, a retenu qu'une liste comprenant l'unique candidature d'un homme n'était pas conforme. Elle le censure, en revanche, pour avoir décidé d’annuler la liste irrégulière. En effet, dès lors qu’il statuait après les élections, le tribunal pouvait seulement annuler l’élection d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste, sans pouvoir annuler la liste irrégulière, cette possibilité n’étant envisageable que si le tribunal est saisi avant l’élection.Le non-respect de la composition paritaire n’entraîne pas une annulation globale des électionsDans l’affaire n° 19-15.974, deux syndicats représentatifs au sein de l’entreprise concernée présentent des listes irrégulières ne comportant pas de candidat femme au titre du sexe sous-représenté. L’un des deux présente deux candidats hommes et l'autre un seul. En application des dispositions exposées ci-dessus, l'annulation de l'élection du candidat élu dont le positionnement sur la liste était irrégulier entraîne la « disparition » du syndicat n’ayant présenté qu’un seul candidat alors qu’il est représentatif dans l’entreprise, tandis que l’autre conserve un élu sur les deux. Les juges du fond ont constaté que, malgré des irrégularités équivalentes, la sanction de leur non-respect était beaucoup plus lourde pour l’un des deux syndicats en termes de représentativité. S’appuyant sur la jurisprudence constante selon laquelle les irrégularités commises dans l'organisation et le déroulement du scrutin peuvent entraîner l'annulation de l'élection si elles ont exercé une influence sur le résultat des élections ou si elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l'entreprise, ou du droit pour un candidat d'être désigné délégué syndical (Cass. soc. 13-1-2010 n° 09-60.203 FS-PBR : RJS 3/10 n° 281 ; Cass. soc. 2-3-2011 n° 10-60.101 FS-PB : RJS 5/11 n° 440), ils ont alors considéré que, par exception aux dispositions exposées ci-dessus, il était possible de procéder à l’annulation globale des élections, les irrégularités commises et leur sanction ayant, en l’espèce, une conséquence directe sur la représentativité des syndicats.Ce raisonnement est censuré par la Haute Juridiction qui retient que, en cas de contentieux post-électoral sur des listes ne respectant pas les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes, le Code du travail ne prévoit pas l’annulation des élections par le juge. Autrement dit, dans le cadre d’un tel contentieux, seules les sanctions expressément prévues par la loi sont applicables.La même solution est retenue dans l’affaire n° 19-60.147 où les juges du fond avaient annulé le premier tour des élections dans le troisième collège au motif que les listes de candidats ne respectaient pas la représentation équilibrée des femmes et des hommes.La Cour de cassation rappelle, comme dans l'affaire n° 19-14.225, qu’il est toutefois possible d’engager un contentieux préélectoral en la matière, le tribunal d'instance pouvant ainsi être saisi, avant l'élection, d'une contestation relative à la composition des listes de candidats et déclarer la liste électorale irrégulière, dès lors qu’il statue avant l'élection, en reportant le cas échéant la date de l'élection pour en permettre la régularisation. Elle confirme ainsi une position adoptée récemment (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-26.568 FS-PB : RJS 2/20 n° 102).Un élu du sexe surreprésenté qui n’est pas lui-même en surnombre peut-il voir son élection annulée ?Lorsqu’il y a lieu d’annuler l’élection d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste, le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats (C. trav. art. L 2314-32, al. 3).Dans l’affaire n° 19-60.147, une liste de candidats présentait 3 hommes et 2 femmes au lieu de 2 hommes et 3 femmes. En raison de cette irrégularité, l’élection du deuxième et dernier homme élu est annulée par les juges du fond.Décision approuvée par la Cour de cassation qui rejette les arguments du pourvoi selon lesquels compte tenu de la part de femmes et d’hommes que la liste aurait dû respecter, le deuxième candidat masculin n’était pas en surnombre et seule l’élection d’un troisième candidat masculin aurait pu être annulée.Pour en savoir plus sur les règles relatives à une représentation équilibrée de femmes et d'hommes sur les listes de candidats aux élections du CSE : Voir Mémento CSE et autres représentants nos 25260 s.Suivez les dernières actualités et assurez la reprise de l’activité pour vos clients ou votre entreprise en télétravail avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire NAVIS pendant 10 jours.* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22 ou notre Hotline Technique au 01 41 05 77 00, du lundi au vendredi, de 9h à 18h. Cass. soc. 27-5-2020 n° 19-60.147 F-D - Cass. soc. 27-5-2020 n° 19-14.225 F-D - Cass. soc. 27-5-2020 n° 19-15.974 F-D ...
Modifications de délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire
Toujours afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de covid-19, le gouvernement, par voie d’ordonnance, permet notamment la prolongation de l'application de la disposition d'extension exceptionnelle du nombre d'enfants qu'un assistant maternel est autorisé à accueillir.Elle prolonge également les délais dont disposent les organismes de sécurité sociale pour instruire et se prononcer sur les demandes de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles.Céline BAUDON Ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020 modifiant les délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19, JORF du 18 juin. ...
[Vidéo] Revoir : Droit au chômage après une démission : selon quelles modalités ?
Renforcement de l'aide au conseil RH à destination des TPE-PME
Depuis 2016, la prestation de conseil RH permet à une entreprise ou à un collectif d’entreprises appartenant à la catégorie des TPE-PME de bénéficier d’un accompagnement RH personnalisé, réalisé par un prestataire externe et cofinancé par l’État.L'instruction du 4 juin 2020 abroge et remplace l’instruction 2016-66 du 8 mars 2016 qui avait mis en place cette prestation. Elle la renforce de manière pérenne en élargissant les thèmes d’intervention des prestataires et en facilitant sa mobilisation via la suppression de la procédure de référencement préalable des prestataires par les Direccte. Par ailleurs, elle s’adapte au contexte de crise sanitaire en proposant aux entreprises un accompagnement à la poursuite ou à la reprise d’activité, articulant diagnostic économique et enjeux RH de moyen terme et en encourageant le dialogue social dans l’entreprise. Enfin, elle modifie les conditions de son financement et de cofinancement pour les conventions conclues jusqu’au 31 décembre 2020 afin d’en faire bénéficier un plus grand nombre de TPE-PME.A noter : En parallèle, le ministère du travail a mis en place une offre de service gratuite, baptisée « Objectif reprise » pour aider les TPE-PME dans la poursuite ou la reprise de leur activité post-confinement. Ce dispositif, cofinancé par le fonds social européen, offre des conseils et un appui gratuits à ces entreprises sur les questions de prévention, de RH, d’organisation du travail et de management. Il est déployé en région depuis le 19 mai 2020 par le réseau Anact-Aract en lien avec les Direccte.En quoi consiste la prestation de conseil RH ?La prestation de conseil RH se définit comme un ensemble d’actions qui contribuent à améliorer la qualité des emplois et la politique en matière de RH. À ce titre, elle ne se réduit pas à une simple mise aux normes réglementaires des entreprises et n’a pas vocation à financer des actions de formation. Elle porte sur les thématiques suivantes : - Accompagnement à la reprise de l’activité économique dans le contexte de la crise Covid-19 (évaluation de l’impact de la crise sur les emplois et les compétences après réalisation d’un diagnostic économique, définition d’un plan d’accueil et d’intégration de personnels de renfort et d’un plan de développement des compétences, etc.) ;- Recrutement et intégration des salariés dans l’entreprise (identification du potentiel de création d’emplois et de pérennisation des contrats de travail, appui au processus de recrutement, etc.) ;- Organisation du travail (amélioration de la qualité de vie au travail, prévention des risques psychosociaux, gestion de l’absentéisme, du turn-over, développement du télétravail, etc.) ;- Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (diagnostic en matière de GPEC, élaboration d’un plan de développement des compétences de salariés, etc.) ;- Amélioration du dialogue social (accompagnement à la mise en place d’un CSE et à la gestion des seuils sociaux, amélioration des relations sociales, etc.) ;- Professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise (professionnalisation du dirigeant en matière RH, mise en place de tiers employeur dans le cadre d’un collectif d’entreprise et sensibilisation aux relations sociales). La prestation doit conduire l’entreprise à développer un plan d’action en matière RH, intégrant par exemple un plan de développement des compétences, en lien avec sa stratégie de développement économique, dans une perspective de moyen terme.Six mois après la fin de la prestation, l’entreprise doit d'ailleurs remettre à la Direccte un bilan des actions réalisées et porter à sa connaissance les effets de ces actions sur l’emploi, les compétences et la gestion des RH dans l’entrepriseQuelle entreprise peut en bénéficier ? La prestation de conseil RH s'adresse aux entreprises de moins de 250 salariés n'appartenant pas à un groupe de 250 salariés ou plus. Les entreprises adhérentes d'un groupement d'employeurs y sont également éligibles. En revanche, les autoentreprises sont exclues du dispositif. L'accompagnement sera mobilisé en priorité en faveur des PME de moins de 50 salariés et des entreprises de moins de 10 salariés, qui ne disposent pas de moyens en ingénierie sociale, lorsqu’elles n’ont pas de direction ou de service en charge des RH ou lorsqu’elles ne disposent pas de moyens financiers suffisants. À l’issue d’un examen au cas par cas, en fonction du contexte territorial et de la nature du besoin exprimé, les structures de l’économie sociale et solidaire (entreprises d’insertion, associations...) peuvent, le cas échéant, être réorientées vers des dispositifs plus adaptés tels que le dispositif local d’accompagnement.Comment la demander ?L’entreprise candidate à l'accompagnement RH choisit d'abord un prestataire qui respecte les conditions précisées dans l’instruction et le cahier des charges annexé à celle-ci. Ce choix est contrôlé par la Direccte lors de l’instruction de la demande (voir ci-après). Si elle n’est pas en capacité de le faire, la Direccte peut lui proposer une liste de prestataires ou l’orienter vers un OPCO qui le lui en conseillera un.L'entreprise candidate adresse ensuite sa demande à la Direccte en lui exposant les motivations de son projet et en lui précisant : - le nom et la taille de l’entreprise ;- une description prévisionnelle du projet et ses dates de début et de fin ;- la localisation du projet ;- les montants prévisionnels du coût du projet ;- le montant de subvention estimé nécessaire pour le projet ; - le nom du prestataire qui réalise l’intervention ainsi que la raison sociale de sa structure.Les TPE-PME d’un groupement d’employeurs ont la possibilité de présenter une demande d’accompagnement en propre ou via le groupement.Comment est-elle mise en œuvre ?La prestation est mise en œuvre, après instruction et validation de la demande par la Direccte, par la signature d’une convention individuelle entre la Direccte, l'entreprise (ou le collectif d'entreprises) et le prestataire, ou via une convention collective conclue par la Direccte avec un organisme porteur, qui s’engage à faire réaliser la prestation par un prestataire conforme (par exemple OPCO, organismes consulaires...). A noter : La procédure de référencement préalable des prestataires prévue dans l'instruction de 2016 est supprimée au profit d'un contrôle de la qualité du prestataire lors de l'instruction de la demande par la Direccte. Le prestataire proposé doit remplir un certain nombre de conditions détaillées dans l'instruction. Parmi les structures qui ne sont pas habilitées à intervenir dans le cadre de la prestation, citons par exemple les OPCO, les cabinets d’experts-comptables, les cabinets d’avocats ou encore les organisations professionnelles.La prestation peut se décliner selon deux modalités :- un accompagnement individuel d’une entreprise ;- un accompagnement d’un collectif d’entreprises issues d’une même branche ou d’une même filière, d’un même territoire (démarche interprofessionnelle) ou partageant des problématiques communes. Cette modalité permet d’organiser les échanges entre les entreprises accompagnées et de favoriser le partage de bonnes pratiques dans la durée. A noter : Au vu de l’enveloppe budgétaire et des problématiques communes qui peuvent être rencontrées sur le territoire, l'approche collective sera privilégiée. Elle permettra de mutualiser des moyens et de contribuer, le cas échéant, à la structuration d’un réseau, d’un secteur ou d’une filière.La prestation comporte deux niveaux d'accompagnement en fonction des besoins et de la taille de l'entreprise : - un accompagnement court de 1 à 10 jours d’intervention « diagnostic-action » au cours duquel le prestataire propose à l’entreprise un plan d’actions opérationnel après avoir établi un court diagnostic individuel et personnalisé de l’entreprise ;- un accompagnement approfondi de 10 à 20 jours est proposé à l’issue du premier niveau d’accompagnement ou à la demande de l’entreprise. Cette prestation doit permettre d’approfondir l’accompagnement sur des thèmes spécifiques ou lorsque la problématique de l’entreprise est complexe (actions relatives à la mise en œuvre du plan de gestion RH de l’entreprise ou du collectif d’entreprises, intégration des RH dans la stratégie globale de l’entreprise, professionnalisation de la fonction RH, appui méthodologique à la mise en place d’un groupement d’employeurs pour que les PME puissent mutualiser les recrutements...).A noter : Dans le contexte de reprise d’activité liée à la crise sanitaire, les accompagnements courts seront privilégiés sur les thématiques liées à l'accompagnement et à la reprise d'activité en situation de crise. Ils pourront être réalisés en partie à distance.La durée de la prestation tient compte de la taille de l’entreprise, de la complexité de son organisation, des métiers et de ses enjeux spécifiques. Le nombre de jours total de conseil est fixé par la Direccte en lien avec l’entreprise et sur proposition du prestataire, dans la limite de 30 jours pour une même entreprise ou pour un collectif d’entreprises. Les journées d’intervention pourront être échelonnées dans le temps sans dépasser une période totale d’accompagnement de 12 mois pour une même entreprise.Quelles sont les conditions de son financement ? Montant et plafond de l'aideEn principe, la prise en charge de la prestation sur des fonds publics ne doit pas dépasser 50 % de son coût total hors taxe (HT).Par exception, pour les conventions individuelles ou collectives conclues jusqu’au 31 décembre 2020 ainsi que pour les avenants aux conventions en cours signés avant le 31 décembre 2020, le taux d’intensité des aides publiques peut dépasser 50 % du coût admissible total de la prestation et permettre une prise en charge financière de la totalité de la prestation (à condition que celle-ci ait été réalisée avant le 31 décembre 2021). Cette modalité dérogatoire de financement vise à accompagner le plus nombre de TPE-PME dans le contexte économique particulier créé par l'épidémie de Covid-19. Le montant pris en charge par l’État est au maximum de 15 000 € HT, étant précisé que la Direccte peut décider de moduler ce taux de prise en charge au regard notamment de la taille de l’entreprise, de sa situation financière, du projet de l’entreprise et du coût journalier et total de la prestation proposée.CofinancementsAfin de diminuer le montant du reste à charge supporté par l’entreprise et maximiser le nombre d’entreprises bénéficiaires, des cofinancements peuvent être recherchés auprès de partenaires locaux (OPCO, organisme professionnel ou interprofessionnel, chambres consulaires ou autres) dans le cadre de conventions territoriales mises en œuvre par les Direccte. Ils sont même encouragés afin de minimiser le plus possible le reste à charge des entreprises touchées par la crise. Dans tous les cas, les Direccte doivent veiller à la bonne utilisation et à l’articulation des financements afin de ne pas financer deux fois le même projet pour la même entreprise.Versement de l'aideLa Direccte verse en plusieurs fois à l'entreprise la part du coût de la prestation correspondant à la prise en charge par l’État : - une avance d’au maximum 30 % du montant prévisionnel de l’aide totale, à l’issue de la phase de diagnostic et sur production d’une fiche synthétique présentant les axes et la durée de l’intervention ;- un éventuel paiement intermédiaire de 30 % sur présentation par le prestataire d’un rapport d’étape ;- le paiement du solde, après réalisation de la prestation, après présentation et acceptation par la Direccte d’un compte-rendu final quantitatif et financier et d’un document indiquant les préconisations et le plan d’actions coconstruit avec l’entreprise.L’entreprise s’acquitte directement du coût de la prestation auprès du prestataire.Si l’entreprise bénéficie de financements complémentaires, notamment de son OPCO, de sa branche professionnelle ou de tout autre cofinanceur ayant conventionné avec la Direccte, c’est l’organisme désigné comme porteur par la convention qui rémunère le prestataire.Elodie EXPERTSuivez les dernières actualités et assurez la reprise de l’activité pour vos clients ou votre entreprise en télétravail avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire NAVIS pendant 10 jours.* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22 ou notre Hotline Technique au 01 41 05 77 00, du lundi au vendredi, de 9h à 18h. Instruction DGEFP/MADEC/2020/90 du 4-6-2020 ...
Il résulte de l’article L 1232-6 du Code du travail que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de la rupture dans la lettre de licenciement. Cette obligation a pour objet de permettre au salarié de connaître les motifs de son licenciement pour pouvoir éventuellement les discuter et de fixer les limites du litige quant aux motifs énoncés. À défaut d’un motif matériellement vérifiable permettant au juge de contrôler le bien-fondé de la rupture, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. ass. plén. 27-11-1998 n° 96-40.199 P : RJS 1/99 n° 23).La lettre de licenciement pour inaptitude doit viser l’impossibilité de reclassementCette exigence s’applique notamment au licenciement des salariés déclarés inaptes par le médecin du travail, la lettre de licenciement devant alors viser, non seulement l’inaptitude du salarié, mais également l’impossibilité de reclassement (Cass. soc. 9-4-2008 n° 07-40.356 FS-PB : RJS 7/08 n° 771 ; Cass. soc. 23-5-2017 n° 16-10.156 F-D : RJS 8-9/17 n° 556). Cette solution a été confirmée à plusieurs reprises et reçoit application tant lorsque la lettre de licenciement se borne à viser l’inaptitude du salarié que lorsqu’elle mentionne de simples recherches de reclassement infructueuses ou le refus par le salarié d’une proposition de poste (Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-14.989 F-D : RJS 12/12 n° 925 ; Cass. soc. 21-03-2018 n° 16-29.073 F-D ; Cass. soc. 5-4-2018 n° 16-29.074 F-D). Cette solution paraît logique puisque la Haute Juridiction décide, sous l’empire des dispositions antérieures à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, que les recherches de reclassement et le refus ultérieur du salarié d'une proposition de poste n’impliquent pas nécessairement le respect de l’obligation de reclassement. Encore faut-il que l'employeur soit dans l’impossibilité de proposer un autre poste conforme aux préconisations du médecin du travail (Cass. soc. 29-11-2006 n° 05-43.470 F-PB : RJS 2/07 n° 265 ; Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-26.114 F-D : RJS 6/20 n° 280).L’arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2020 s’inscrit dans la ligne de cette jurisprudence exigeante. Au cas présent, la lettre de licenciement visait seulement l’inaptitude du salarié et le refus par lui d’une proposition de poste, en sorte qu’en l’absence de mention de l’impossibilité de reclassement, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent désormais être précisésIl convient toutefois de relever que depuis l’entrée en vigueur au 1er janvier 2018 des nouvelles dispositions de l’article L 1235-2, alinéa 1er du Code du travail issues de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pour motif personnel ou économique peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié. Il en découle que si la lettre de licenciement pour inaptitude ne mentionne pas l'impossibilité de reclassement, l'employeur paraît désormais avoir la possibilité de préciser cet élément dans les conditions fixées à l’article R 1232-13 du Code du travail.Par ailleurs, le troisième alinéa de l’article L 1235-2 dispose qu’à défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Au regard de ce texte, il reste notamment à déterminer si, à défaut pour le salarié d'avoir fait usage de la faculté de demander à l'employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, la seule référence à l'inaptitude, sans mention de l'impossibilité de reclassement, constitue une simple insuffisance de motivation sanctionnée par l’indemnité prévue à l’article L 1235-2, alinéa 3 du Code du travail ou un défaut de motivation de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.Pour en savoir plus sur le licenciement pour inaptitude physique : Voir Mémento Social no 50045.Suivez les dernières actualités et assurez la reprise de l’activité pour vos clients ou votre entreprise en télétravail avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire NAVIS pendant 10 jours.* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22 ou notre Hotline Technique au 01 41 05 77 00, du lundi au vendredi, de 9h à 18h. Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-25.757 F-D ...
Coronavirus (Covid-19) : les mesures sociales de la loi portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire
Définitivement votée par le Sénat le 10 juin, la loi relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne devrait, sous réserve d’un recours devant le Conseil constitutionnel, être publiée dans les prochains jours.Initialement, le projet de loi déposé par le Gouvernement prévoyait d’habiliter le Gouvernement à prendre une liste substantielle d’ordonnances, dont de nombreuses en matière sociale. Au cours des travaux parlementaires, l’essentiel des mesures prévues a été réintégré directement dans la loi, ce qui en fait un texte particulièrement riche.Activité partielle : encore de nouvelles mesures- Des accords collectifs vont pouvoir mettre en place un dispositif spécifique d’activité partielle prévoyant des garanties de maintien de l’emploi.- De nouvelles ordonnances sont prévues pour adapter l’activité partielle aux différents secteurs d’activité et aux catégories de salariés.- Un accord collectif peut prévoir la monétisation ou le don de jours de repos ou de congés dans le but de compenser une perte de rémunération liée à l’activité partielle.- L’activité partielle va être exceptionnellement prise en compte pour les droits à la retraite de base et complémentaire.- Jusqu’au 31 décembre 2020, les salariés en activité partielle continuent de bénéficier, pour eux-mêmes et leurs ayants droit, des garanties de prévoyance collectives mises en place dans leur entreprise, quelles que soient les stipulations des conventions et contrats. Ce maintien conditionne le bénéfice du régime social de faveur applicable au financement de ces garanties. Des délais de paiement s’appliquent jusqu’au 15 juillet 2020 aux cotisations finançant les garanties ainsi maintenues.- L’activité partielle est provisoirement étendue aux salariés en CDD d’usage d’insertion.Des conditions assouplies de recours aux CDD et à l’intérim- Les conditions de recours aux CDD et à l’intérim peuvent être assouplies par accord d’entreprise jusqu’au 31 décembre 2020, avec notamment la possibilité d’instituer par voie conventionnelle de nouveaux cas de recours à l’intérim.- La durée maximale des contrats d’insertion dans l’emploi, renouvellement compris, est portée à 36 mois, sans préjudice des dérogations existantes.- Le recours au prêt de main-d’œuvre est encouragé, notamment entre les entreprises faisant face à une baisse d’activité et les entreprises dans des secteurs en tension du fait de l’épidémie de Covid-19. Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020, son formalisme est allégé et l’exigence d’un but non lucratif est même supprimée dans certains cas.Des mesures à destination des TPE- Les TPE sans délégué syndical ni CSE peuvent mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale pour une durée comprise entre 1 et 3 ans.- Les scrutins mesurant l’audience syndicale dans les TPE auront lieu en 2021 et 2024, avec, comme conséquences pour les conseillers prud’hommes, la prorogation des mandats en cours et la réduction de la durée des prochains mandats.Représentation du personnel- Les mandats des représentants élus du personnel ou des salariés actionnaires aux organes de direction des sociétés anonymes sont prorogés s’ils sont venus ou viennent à échéance entre le 12 mars et le 31 juillet 2020. Cette prorogation des mandats joue jusqu’à leur renouvellement et au plus tard au 30 septembre 2020 .Autres mesures- L’obligation de reprise des salariés en cas de cession d’un fonds de commerce est temporairement suspendue jusqu'au 31 décembre 2020.- La durée de validité de certains titres de séjour est prolongée et une autorisation provisoire de séjour est instaurée pour les étrangers saisonniers et étudiants. - Les caisses complémentaires des indépendants pourront mobiliser leurs réserves pour aider leurs adhérents.- Le personnel soignant retraité est autorisé pendant la période d’État d’urgence sanitaire à cumuler intégralement une pension de retraite et les revenus d’une activité professionnelle.- Le maintien du versement des allocations des chômeurs en fin de droit se poursuit pour les artistes et intermittents du spectacle.Pour un commentaire complet de l'ensemble de ces mesures, voir notre Feuillet rapide social 12/20, inf. 1Pour en savoir plus sur les conséquences du Coronavirus pour les entreprises et leurs salariés, les questions qu'elles posent et les réponses à y apporter : retrouvez notre Dossier spécial Coronavirus (Covid-19) alimenté en temps réel.Suivez les dernières actualités et assurez la reprise de l’activité pour vos clients ou votre entreprise en télétravail avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire NAVIS pendant 10 jours.* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22 ou notre Hotline Technique au 01 41 05 77 00, du lundi au vendredi, de 9h à 18h. Loi à paraître ...
Assouplissement temporaire des conditions d'utilisation des titres-restaurants
Afin de répondre aux difficultés économiques des restaurants résultant de leur fermeture durant l'état d'urgence sanitaire et d’aider à la relance de leur activité, les conditions d'utilisation des titres-restaurant sont temporairement assouplies. Ainsi, à compter du 12 juin et jusqu’au 31 décembre 2020, ces titres sont utilisables dans les restaurants, hôtels-restaurants et les débits de boissons assimilés à ceux-ci tous les jours de la semaine, y compris les dimanches et jours fériés, dans tous les cas et le plafond journalier d’utilisation est porté à 38 € (au lieu de 19 €).Le dispositif est ainsi ciblé sur les restaurants, les établissements de restauration rapide mobiles ou non, les établissements de self-service, les restaurants dans les hôtels et les brasseries proposant une offre de restauration (Communiqué min. trav. du 11-6-2020). Les détaillants en fruits et légumes, notamment, sont donc exclus du champ d’application de la mesure.Pour en savoir plus la règlementation des titres-restaurant : Voir Mémento Paie nos 51670 s.Suivez les dernières actualités et assurez la reprise de l’activité pour vos clients ou votre entreprise en télétravail avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire NAVIS pendant 10 jours.* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22 ou notre Hotline Technique au 01 41 05 77 00, du lundi au vendredi, de 9h à 18h. Décret 2020-706 du 10-6-2020 : JO 11 ...
Durée du travail- Ayant constaté que pendant ses temps de pause la salariée était libre de rester dans le local prévu à cet effet ou d'aller où bon lui semblait et que pesait sur elle la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer au sein de l'aéroport, la cour d'appel a pu en déduire que la salariée ne se trouvait pas, pendant son temps de pause, à la disposition de l'employeur et la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires liées au temps de travail réalisé pendant ses pauses journalières et des congés payés afférents (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-18.836 FS-PB).- Selon l’article 7.01, alinéa 4, de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 étendue, en raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine, et les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois, en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.Une cour d’appel ne saurait donc condamner l’employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le repos hebdomadaire non pris alors qu'en application des dispositions conventionnelles le repos hebdomadaire dont bénéficie le salarié doit être apprécié sur une période de 3 mois sans qu'il en résulte l'existence d'un contingent annuel de dimanches de repos (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-18.836 FS-PB).- Il résulte de l’article L 212-4-9 du Code du travail, applicable au litige, que dans les cas où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des périodes de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif étendu détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés. En application de ces dispositions, l’article 3 de l’annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 attachée à la convention Syntec prévoit que les périodes de travail n'étant pas définies au contrat, l'employeur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, que toutefois, l'employeur pourra faire appel aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle pour toutes les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, mais dans ces cas, la non-acceptation du salarié ne pourra pas être considérée comme un refus de travail et sera sans conséquence sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur, et l’article 8 de ce même texte se rapportant à la forme du contrat prévoit que l’engagement du chargé d’enquête précise le délai de prévenance de 3 jours ouvrables prévu à l’article 3 de la présente annexe. La cour d’appel, après avoir constaté que le contrat de travail ne comportait pas de mention du délai de prévenance, a exactement retenu que l’omission d’une telle mention créée une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-24.945 FS-PB).- Selon l'article 10 § 1 du décret 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs, qui concerne le régime des coupures des personnels roulants, tout salarié dont le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures bénéficie d'une coupure d'au moins 20 minutes. Cette coupure est constituée, notamment, des temps de repas, des temps de disponibilité, des temps d'attente dans les terminus et des différents temps d'inactivité ou d'interruption déjà prévus ou intégrés dans les différentes organisations du travail d'une durée d'au moins 5 minutes consécutives. Pour des raisons techniques d'exploitation, la période de coupure peut être remplacée par une période équivalente de repos compensateur attribuée au plus tard avant la fin de la journée suivante.Il résulte de ces dispositions que la coupure d'une durée de 20 minutes prévue pour les salariés dont le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures peut être fractionnée en plusieurs périodes d'inactivité dès lors que ces périodes sont d'une durée minimale de 5 minutes (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-16.810 FS-PB).Rupture du contrat- Ayant constaté que l'engagement du salarié par un autre club sportif avait été précédé de la saisine, par l’intéressé, de la juridiction prud'homale en vue de la résiliation du contrat de travail en raison des manquements qu'il imputait à l'employeur, la cour d'appel a fait ressortir que cet engagement ne pouvait être considéré comme la manifestation par le salarié d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.Ensuite, la cour d’appel qui, prenant en considération les manquements invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la rupture anticipée du CDD et analysant cette rupture anticipée à l’initiative du salarié au regard des dispositions de l’article L 1243-1 du Code du travail, a pu décider, peu important qu’elle l’ait improprement qualifiée de prise d’acte, qu’elle était justifiée par les manquements de l’employeur dont elle a fait ressortir qu’ils constituaient une faute grave (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-13.628 FS-PB).Représentation du personnel- Si, après avoir constaté qu'eu égard à la proportion des hommes et des femmes dans le collège considéré et au nombre de sièges à pourvoir, la liste du syndicat CFDT aurait dû comprendre deux femmes et quatre hommes dans le cas où elle aurait été complète, le tribunal a exactement retenu qu'une liste comprenant l'unique candidature d'un homme n'était pas conforme aux exigences de l'article L 2314-30 du Code du travail, en revanche, en décidant d'annuler la liste présentée par le syndicat CFDT, alors qu'il statuait après les élections, le tribunal a violé le texte précité (Cass. soc. 27-5-2020 n° 19-14.225 F-D).Santé et sécurité- La formation de référé du conseil de prud'hommes, saisie d'une demande de désignation d'un médecin expert dans le cadre d'un recours contre l'avis du médecin du travail, dans les conditions prévues par le Code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 20 décembre 2017, n'est pas tenue d'accueillir cette demande (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-21.952 FS-D).- Ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par l’inaptitude du salarié et le refus par celui-ci d’une proposition de poste (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-25.757 F-D).Statuts particuliers- Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L 5213-6 du Code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination.Ayant constaté que l'employeur, nonobstant l'importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d'études de postes ni de recherche d'aménagements du poste du salarié, et qu'il n'avait pas consulté le Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth), bien qu'il y ait été invité à deux reprises par le salarié, la cour d’appel a pu en déduire qu'il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d'une discrimination à raison d'un handicap était nul (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-21.993 FS-PB).- Sous réserve d'une intention frauduleuse du salarié, le non-respect par l'entreprise de travail temporaire de l'une des prescriptions édictées par l’article L 1251-16 du Code du travail, lesquelles ont pour objet de garantir qu'ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite, implique la requalification du contrat en CDI (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-17.656 F-D).Contrôle - contentieux- Le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui même le principe de la contradiction. Dès lors qu'il résulte des conclusions des parties qu'aucune d'elles n'a soutenu que la clause relative à la part variable de la rémunération du salarié comportait une condition potestative excluant que lui soit opposé son licenciement, la cour d'appel ne peut relever ce moyen d'office sans avoir sollicité les observations des parties (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-20.884 F-D).Suivez les dernières actualités et assurez la reprise de l’activité pour vos clients ou votre entreprise en télétravail avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire NAVIS pendant 10 jours.* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22 ou notre Hotline Technique au 01 41 05 77 00, du lundi au vendredi, de 9h à 18h. ...
[Art&Culture] Le chômage partiel en chanson
Nouveau calendrier pour la mesure de l’audience syndicale et patronale dans les TPE
Le scrutin organisé pour mesurer l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de 11 salariés, qui devait initialement avoir lieu du 23 novembre au 6 décembre 2020, a été reporté au premier semestre 2021 par l'ordonnance 2020-388 du 1er avril 2020. Les dates du scrutin, qui devaient être fixées par arrêté, le seront finalement par décret d'après le projet de loi portant mesures d'urgence pour faire face au Covid-19. Le ministère du travail, anticipant sur ce décret, a publié un communiqué de presse indiquant un nouveau calendrier pour la détermination de la représentativité syndicale et patronale. Celui-ci permettra d’assurer la mesure de l’audience syndicale et patronale au terme du 1er semestre 2021.A noter : La mesure de l’audience des organisations patronales et syndicales, qui intervient tous les 4 ans, permet de déterminer leur représentativité et leur capacité à participer à la négociation collective ainsi que leur financement.Report de la période de vote pour l’élection syndicale TPEL’élection professionnelle destinée aux salariés des très petites entreprises (moins de 11 salariés) et du particulier employeur se tiendra du 25 janvier au 7 février 2021 afin de tenir compte des contraintes liées à la période de confinement. La phase de dépôt des propagandes a été allongée.Les principales dates des élections TPE et de leur préparation :- Publication des candidatures : 12 mai 2020 - Dépôt des propagandes électorales : 25 mai / 31 juillet 2020 - Ouverture du site web election-tpe.travail.gouv.fr (information, consultation de la liste électorale et vote) : 2 novembre 2020 - Envoi du matériel et des codes de vote aux électeurs : début / mi-janvier 2021 - Période de vote : 25 janvier au 7 février 2021 - Proclamation des résultats 19 février 2021Aménagement du calendrier de la représentativité patronale Au vu de de la situation actuelle, les organisations patronales auront jusqu’au 31 décembre 2020 pour collecter les cotisations de leurs adhérents dues au titre de l’année 2019. Cet engagement permet de sécuriser la liste des entreprises prises en compte pour la mesure de l’audience patronale.Pour tenir compte de ce report, l’ouverture du dépôt des candidatures débutera le 1er octobre 2020, et sera clôturé le : 28 février 2021 pour les branches professionnelles ; 31 mars 2021 pour les candidatures nationales interprofessionnelles.Les fédérations patronales qui seront prêtes pourront commencer le dépôt de leur candidature dès le mois d’octobre 2020. Celles qui voudront utiliser la période de report dans son intégralité pourront le faire et déposeront leur dossier jusqu’en février 2021.Pour en savoir plus sur la représentativité syndicale : Voir Mémento CSE et autres représentants : nos 15000 s.Suivez les dernières actualités et assurez la reprise de l’activité pour vos clients ou votre entreprise en télétravail avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire NAVIS pendant 10 jours.* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22 ou notre Hotline Technique au 01 41 05 77 00, du lundi au vendredi, de 9h à 18h. Communiqué de presse Min. trav. 5-6-2020 ...
Coronavirus (Covid-19) : Etat des lieux comparatif des mesures d’allègement fiscal et des dispositifs de droit social dans 7 pays d’Europe
Quelles sont les mesures de droit fiscal et de droit social mises en œuvre par les gouvernements européens pour faire face à la crise liée au covid-19 ? Quelles sont les similarités et les disparités observées ? Lefebvre Sarrut, leader français de la connaissance juridique et fiscale, dresse un état des lieux comparatif du déploiement de ces mesures dans les pays d’Europe où le groupe est présent : Belgique, Espagne, France, Luxembourg, Italie, Pays-Bas et Royaume-Uni. Outre les comparatifs proposés, les experts des rédactions de Lefebvre Sarrut livrent des analyses de fond pour accompagner les professionnels dans leur compréhension de ces dispositions exceptionnelles, dans leur application et ses conséquences sur le site du hub Lefebvre Sarrut.Retrouvez en temps réel l’évolution des dispositifs juridiques et fiscaux en France et dans les pays voisins grâce aux tableaux comparatifs :Dispositifs fiscauxDroit social Voir aussi : Les chiffres-clefs de la mise en œuvre des mesures de soutien financier aux entreprisesPour en savoir plus sur les conséquences du Coronavirus pour les entreprises et leurs salariés, les questions qu'elles posent et les réponses à y apporter : retrouvez notre Dossier spécial Coronavirus (Covid-19) alimenté en temps réel.Suivez les dernières actualités et assurez la reprise de l’activité pour vos clients ou votre entreprise en télétravail avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire NAVIS pendant 10 jours.* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22 ou notre Hotline Technique au 01 41 05 77 00, du lundi au vendredi, de 9h à 18h. ...