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Timestamp: 2019-12-06 23:29:19+00:00
Document Index: 116266604

Matched Legal Cases: ['art. 100', 'art. 45', 'art. 74', 'art. 42', 'ATF ', 'art. 9', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 336', 'arrêt ', 'ATF ', 'ATF ', 'in fine', 'art. 66']

4A_96/2018 - 2019-01-07 - Vertragsrecht - contrat de travail; licenciement abusif
4A 96/2018
Les conditions de recevabilité du recours en matière civile sont réalisées sur le principe, notamment celles afférentes au délai de recours (art. 100 al. 1
LTF en lien avec l'art. 45 al. 1
LTF) et à la valeur litigieuse minimale de 15'000 fr. prévalant pour ce conflit de droit du travail (art. 74 al. 1 let. a
LTF). Eu égard, toutefois, à l'exigence de motivation contenue à l'art. 42 al. 2
LTF). La critique de l'état de fait retenu est soumise au principe strict de l'allégation évoqué ci-dessus (ATF 140 III 264 consid. 2.3 p. 266 et les références).
En matière d'appréciation des preuves, le Tribunal fédéral se montre pareillement réservé. Il n'intervient du chef de l'art. 9
Cst. que si le juge du fait n'a manifestement pas compris le sens et la portée d'un moyen de preuve, a omis sans raisons objectives de tenir compte des preuves pertinentes ou a effectué, sur la base des éléments recueillis, des déductions insoutenables (ATF 140 III 264 consid. 2.3 p. 265; 137 III 226 consid. 4.2). L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre solution serait concevable, voire même préférable (ATF 136 III 552 consid. 4.2).
CO énumère une liste - non exhaustive - des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Ainsi, à teneur de l'art. 336 al. 1 let. d
Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances (arrêt 4A 401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1). Cela étant, les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6 p. 517). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine, et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêts 4A 401/2016 précité, consid. 5.1.3; 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6 p. 517 in fine).
3.2. En l'occurrence, la cour cantonale a fait les constatations suivantes: des deux motifs allégués par l'employeuse pour justifier le licenciement, à savoir d'une part l'improductivité et l'incompétence de l'employé et d'autre part son «mauvais comportement», le premier n'était pas avéré, au contraire du second. Les relations initialement amicales entre le recourant et C.________, s'étaient progressivement détériorées à mesure qu'ils travaillaient ensemble, sans que cela soit lié aux doléances salariales du premier. L'attitude du recourant au sein de la société était problématique. Le témoin T1.________ avait indiqué qu'il avait, dès son arrivée, adopté un comportement de «chef»; il avait tendance à donner des ordres à ses collègues sans qu'il disposât de cette prérogative. La situation était d'une gravité telle qu'il avait demandé à C.________ de choisir entre le recourant et lui. Certes, T2.________, autre employé de la société, ne partageait pas l'opinion de T1.________, mais ceci n'avait qu'une importance relative, dès lors qu'il n'était pas nécessaire que le recourant ait eu des problèmes avec tous les employés. L'employeuse avait ouvert le dialogue préalablement à la résiliation des rapports de travail et la poursuite de
la collaboration avait été envisagée, sans qu'elle se révèle finalement possible.
3.4. Le jugement attaqué ne passe pas sous silence les liens qui unissent le témoin T1.________ à C.________. Les juges cantonaux ont toutefois estimé que ceux-ci ne discréditaient pas son témoignage. La cour de céans n'y décèle aucun arbitraire. En effet, le recourant n'a pas contesté qu'il existât un climat de tension au sein de l'entreprise. Les e-mails qu'il a échangés avec C.________ en sont l'illustration. Que les prétentions du recourant soient légitimes ou non, le dialogue direct n'était déjà plus de mise entre eux; l'un et l'autre exprimaient, par courriels interposés, tout un éventail de sentiments qui en dit long sur l'agitation qui était la leur. Celle-ci n'est certainement pas étrangère à la confusion des rôles qu'ils entretenaient. Il faut rappeler que le recourant avait été engagé par la société dans un contexte particulier: il était ami de longue date avec l'associé gérant et son droit aux indemnités de chômage touchait à sa fin. Cet engagement professionnel est ainsi venu s'imbriquer dans leur amitié, qui n'y a pas résisté. Cela étant, les protagonistes n'ont pas fait mystère de leurs divergences. A deux reprises, C.________ a remis le recourant à l'ordre et T1.________ en a été à chaque fois le témoin
involontaire. Compte tenu des tensions qu'il ressentait dans l'entreprise, ce dernier a finalement signifié à C.________ qu'il ne pouvait continuer à travailler si A.________ demeurait dans la société. A la mésentente qui s'était installée avec ce dernier s'ajoutait ainsi, pour C.________, la menace du départ d'un employé avec lequel il entretenait visiblement également des liens. Sa décision de licencier le recourant apparaît ainsi comme un dénouement logique et nullement comme un prétexte, ainsi que le recourant l'affirme.
Partant, le recours, intégralement mal fondé, ne peut qu'être rejeté. En conséquence, le recourant supportera les frais de la présente procédure (art. 66 al. 1
LTF). En revanche, il n'aura pas à verser de dépens à l'intimée dès lors qu'elle n'a pas été invitée à se déterminer.
Décision : 4A_96/2018
Date : 07. Januar 2019
Publié : 21. Februar 2019
131-III-535 • 133-II-396 • 134-II-244 • 135-III-397 • 135-III-670 • 136-III-513 • 136-III-552 • 137-III-226 • 140-III-115 • 140-III-16 • 140-III-264 • 140-III-86 • 142-III-402
4A_401/2016 • 4A_485/2015 • 4A_96/2018 • 4C.60/2006
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