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Timestamp: 2017-03-27 16:30:59
Document Index: 10800206

Matched Legal Cases: ['Artículo 72', 'artículo 128', 'ARTÍCULO 1', 'Artículo 3', 'ARTÍCULO 12', 'Artículo 1', 'artículo 89', 'ARTÍCULO 77', 'artículo 226']

SEGUNDA SECCION PODER EJECUTIVO SECRETARIA DE LA FUNCION PUBLICA - PDF
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Lidia Paz Martínez
1 Lunes 29 de agosto de 2011 DIARIO OFICIAL (Segunda Sección) 1 SEGUNDA SECCION PODER EJECUTIVO SECRETARIA DE LA FUNCION PUBLICA ACUERDO por el que se reforman, adicionan y derogan diversos artículos del Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en materia de Planeación, Organización y Administración de los Recursos Humanos, publicado el 12 de julio de 2010 y se expide el Manual del Servicio Profesional de Carrera. Al margen un sello con el Escudo Nacional, que dice: Estados Unidos Mexicanos.- Secretaría de la Función Pública. SALVADOR VEGA CASILLAS, Secretario de la Función Pública, con fundamento en lo dispuesto por los artículos 37, fracciones VI, VI bis, XVIII y XVIII bis de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal; 3, 5, fracción II, inciso b), 65, fracción IV, 67, 69, 70 y 71 de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria; 2, 13, 67, 68, 69 fracciones IV, V y XIV de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal; 3, 7, 13 y 19 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, y 1 y 6 fracciones I y XXIV del Reglamento Interior de la Secretaría de la Función Pública, CONSIDERANDO Que el Ejecutivo Federal instruyó a la Secretaría de la Función Pública para emitir, por sí o con la participación de las dependencias competentes, disposiciones, políticas o estrategias, acciones o criterios de carácter general y procedimientos uniformes para la Administración Pública Federal y, en lo conducente, para la Procuraduría General de la República en materia de auditoría; adquisiciones, arrendamientos y servicios del sector público; control interno; obra pública y servicios relacionados con las mismas; recursos humanos; recursos materiales; recursos financieros; tecnologías de la información y comunicaciones, y de transparencia y rendición de cuentas, y que las dependencias y entidades así como la citada Procuraduría procedan a dejar sin efectos todas aquellas disposiciones, lineamientos, oficios circulares, procedimientos y demás instrumentos normativos emitidos al interior de sus instituciones, en esas materias; Que en ese contexto, el 12 de julio de 2010 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en materia de Planeación, Organización y Administración de los Recursos Humanos, y se expide el Manual Administrativo de Aplicación General en dicha materia, el cual tiene por objeto dictar las disposiciones que las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal y la Procuraduría General de la República deberán observar para la reducción y simplificación de la regulación administrativa en materia de planeación, organización y administración de los recursos humanos, con la finalidad de aprovechar y aplicar de manera eficiente los recursos y los procedimientos técnicos con que cuentan dichas instituciones; Que el artículo sexto del Acuerdo a que hace referencia el considerando anterior, establece que las disposiciones y los procedimientos contenidos en el Manual Administrativo de Aplicación General en Materia de Recursos Humanos y Organización, deberán revisarse cuando menos una vez al año, por la Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal de la Secretaría de la Función Pública, para efectos de su actualización; Que durante el proceso de implementación del Acuerdo y del Manual Administrativo a que se refiere el considerando segundo del presente Acuerdo, se ha observado la necesidad de actualizar, precisar y aclarar diversos aspectos de su contenido, por lo que la Secretaría de la Función Pública, a través de la Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal ha revisado las disposiciones del propio Acuerdo y los procesos y directrices del Manual para su actualización. Asimismo, y tomando en consideración que la profesionalización de la función pública gubernamental implica una condición que se requiere consolidar en la Administración Pública Federal para fortalecer la formación de los recursos humanos, se ha determinado la conveniencia de incorporar en el propio Acuerdo, las disposiciones y los procesos del Sistema de Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal que precisan el marco regulatorio previsto en la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal y su Reglamento, y Que las modificaciones que se realizan mediante el presente Acuerdo, permitirán contribuir en mayor medida a la mejora del marco jurídico que regula la materia de recursos humanos, así como a la eficiencia y eficacia de la gestión de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, por lo que he tenido a bien expedir el siguiente2 2 (Segunda Sección) DIARIO OFICIAL Lunes 29 de agosto de 2011 ACUERDO ARTICULO PRIMERO.- Se reforman el ARTICULO PRIMERO; la denominación que intitula a las Disposiciones que propiamente se emiten; los numerales 1; 2; 3; 4; 10 fracción IV inciso c), e) y fracción V inciso d); 11 en su primer párrafo, la fracción I en su primer párrafo, inciso a) en su subinciso iii, inciso c), fracción II en su primer párrafo, inciso b), fracción III inciso e), fracción IV inciso b) en sus subincisos i, iv, v y vi; 13 en su primer párrafo y en la fracción I; 15 en su primer párrafo; 18 en su primer párrafo; 19 fracciones II, III y segundo párrafo; 20; 22 en su último párrafo; 23; 24 en su primer párrafo; 25 fracciones I y II; 26; 27 en su fracción IV; 28 fracción VII; 30 en su primer párrafo; 40 incisos c), e) y segundo párrafo; la denominación que intitula el CAPITULO II del TITULO TERCERO; 42; 47; 48; 49; 51; 55; 56; 57; 58; 59; 61; 62; la denominación que intitula la Sección IV del CAPITULO III del TITULO TERCERO; 63; 64 en su primer párrafo; 67; 77; 84 en su segundo párrafo; 88; 93; 94 en su segundo párrafo; 96; 102 fracción II; 110 en su segundo párrafo; 111 en su primer párrafo; 112 en su primer párrafo; 113 en su primer párrafo; 114; 115; todos del ARTICULO TERCERO; el ANEXO UNICO para quedar como ANEXO I sin modificar su denominación; numerales 3; 4; 5, 6 último párrafo, 7 y los procedimientos 6.1.1, 6.1.2, 6.2.1, 6.2.2, 6.2.4, 6.2.5, 6.2.6, 6.2.7, 6.2.8, suprimiéndose de todos éstos la numeración que precede tanto al Objetivo como a las Actividades secuenciales por responsable; suprimiéndose la numeración que precede tanto al Objetivo como a las Actividades secuenciales por responsable, así como el responsable de la actividad 2 de la etapa 3 y 6.3 suprimiéndose el subnumeral 6.3.1, la numeración que precede al Objetivo y a las Actividades secuenciales por responsable; asimismo, la actividad 3 y el responsable en la actividad 4 de la etapa I, denominada Refrendo del registro de las estructuras orgánicas y ocupacionales, el método o herramienta de la actividad I, la actividad 4 y el responsable de la actividad 5 de la etapa II, denominada Creación o modificación de estructuras orgánicas y ocupacionales en el ejercicio fiscal vigente, la actividad 3 y el responsable de la actividad 4 de la etapa III, denominada Aprobación y registro de estructuras orgánicas y ocupacionales con relatoría, las actividades 1 y 2, el responsable de la actividad 3 del rubro Registro de plazas eventuales, operativas y de categorías, las actividades 1 y 2, el responsable de la actividad 3 del rubro Dictamen organizacional del procedimiento 6.1.1; la actividad 1 de la etapa I, denominada Acreditación de Especialistas del procedimiento 6.1.2; la actividad 3 y su método o herramienta, el responsable y el método o herramienta de la actividad 4 del procedimiento 6.2.9; las actividades 1 y 2, el responsable de la actividad 3 de la etapa I denominada De las autorizaciones a la celebración del contrato, y el responsable de la actividad 2 de la etapa II denominada Del Registro del procedimiento 6.3; todos del ahora ANEXO I. Se adicionan los numerales 17.1; 17.2; 17.3; 28 con un segundo párrafo; 37 con un segundo párrafo; 40 inciso d), subinciso ii con un segundo y tercer párrafos; 47.1; 49.1; 50 con un tercer párrafo; 56.1; 56.2; 56.3; 56.4; 56.5; 56.6; 56.7; 56.8; 66.1; 66.2; 66.3; 66.4; 66.5; 100 con una fracción VII; TITULO SEXTO con los numerales 117 al 378 todos del ARTICULO TERCERO; una etapa 4 México del procedimiento del ahora ANEXO I y un ANEXO Se derogan los numerales 52 fracción II; 68 fracción III; 82; 89; el TITULO QUINTO y su numeral 116; todos del ARTICULO TERCERO, todos del Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en materia de Planeación, Organización y Administración de los Recursos Humanos, y se expide el Manual Administrativo de Aplicación General en dicha materia, para quedar como sigue: ARTICULO PRIMERO.- El presente Acuerdo tiene por objeto dictar las disposiciones que las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, y la Procuraduría General de la República deberán observar en la planeación, organización y administración de los recursos humanos, así como establecer las disposiciones y criterios generales, lineamientos y procedimientos para el Sistema de Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal Centralizada. ARTICULO SEGUNDO.- ARTICULO TERCERO.- DISPOSICIONES EN LAS MATERIAS DE RECURSOS HUMANOS Y DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA 1. Las presentes Disposiciones regulan la planeación, organización y administración de los recursos humanos en la Administración Pública Federal. Las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, la Procuraduría General de la República y los tribunales federales administrativos, se sujetarán a las presentes disposiciones, en lo que no se oponga a sus leyes específicas. El Sistema de Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal Centralizada, se sujetará a las disposiciones y criterios generales, lineamientos y procedimientos señalados en el Título Sexto.3 Lunes 29 de agosto de 2011 DIARIO OFICIAL (Segunda Sección) 3 Las disposiciones y los procedimientos previstos en este Acuerdo no serán aplicables a los servicios civiles de carrera establecidos en la legislación federal, distintos al referido en el párrafo anterior, salvo en los aspectos que no se encuentran regulados de manera específica en dichos ordenamientos. Asimismo, no son objeto de las presentes Disposiciones, las Condiciones Generales de Trabajo, los Contratos Colectivos de Trabajo, las normas, procesos, procedimientos, criterios y demás instrumentos análogos derivados de la legislación en las materias fiscal, laboral, de seguridad social, seguros y de remuneraciones de los servidores públicos. 2. Para los efectos del presente Acuerdo, se entiende México: Herramienta administrada por la Unidad, enfocada a proporcionar a los servidores públicos una oferta sólida de acciones de capacitación, apoyadas con recursos de sistemas de educación a distancia y la formación en línea para fortalecer su desempeño en el servicio público. Acciones de capacitación: Las que permiten inducir, actualizar, desarrollar y fortalecer el desempeño de los servidores públicos y, cuando corresponda, contribuir a la certificación de capacidades profesionales. Capacitación: Proceso por el cual los servidores públicos son inducidos, preparados y actualizados para el eficiente desempeño de las funciones de un puesto y su desarrollo profesional y, cuando corresponda, para contribuir a la certificación de capacidades profesionales. CGOVC: Coordinación General de Organos de Vigilancia y Control adscrita a la Secretaría de la Función Pública. Comportamiento: Acciones, actos, conductas y/o movimientos observables y/o registrables realizados por una persona. Conocimiento: Información que una persona sabe, entiende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa sobre un tema, área del saber, disciplina o actividad. Dependencia: Secretarías de Estado, incluyendo sus órganos administrativos desconcentrados, así como la Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. Disposiciones: Las contenidas en los Títulos Primero a Cuarto de las Disposiciones en las materias de recursos humanos y del Servicio Profesional de Carrera. DGOR: Dirección General de Organización y Remuneraciones de la Administración Pública Federal. DGRH: Unidades administrativas o áreas responsables de los procesos de recursos humanos o sus equivalentes. Entidad: Organismos públicos descentralizados; empresas de participación estatal mayoritaria, incluidas las instituciones nacionales de crédito, organizaciones auxiliares nacionales de crédito e instituciones nacionales de seguros y fianzas, y los fideicomisos públicos que en términos de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y de la Ley Federal de las Entidades Paraestatales sean considerados entidades de la Administración Pública Federal Paraestatal. Especialista: Servidores públicos responsables en las Instituciones, de analizar y procesar la información que se genere por virtud de la descripción, elaboración de perfiles y valuación de puestos. Evaluado: Servidor público cuyo desempeño laboral es observado, analizado, valorado y calificado en términos de lo dispuesto en las presentes disposiciones. Evaluador: Persona que se encuentra en condiciones de observar, analizar, valorar y calificar el desempeño laboral del evaluado. Pueden ser: el superior jerárquico o supervisor directo, compañeros del mismo rango o subordinado de un servidor público evaluado, el propio servidor público evaluado o personas a las que éste atiende o presta servicios de manera directa. Habilidad: Destreza para realizar eficazmente una tarea o actividad física, mental o social. Indicador: Instrumento para determinar, por medio de una unidad de medida, el grado de cumplimiento estratégico o de gestión, de un objetivo, meta, modalidad de valoración o factor. Instancia capacitadora: Persona física o moral, institución educativa, institución pública, institución privada, centro de investigación y organismo público o privado que imparten acciones de capacitación y que cuenta, cuando así corresponda, con reconocimiento de validez oficial a nivel nacional o su equivalente a nivel internacional. Institución: Dependencias, entidades, la Procuraduría General de la República y los tribunales federales administrativos.4 4 (Segunda Sección) DIARIO OFICIAL Lunes 29 de agosto de 2011 Manual: Manual Administrativo de Aplicación General en Materia de Recursos Humanos y Organización, a que se refiere el artículo cuarto de las presentes Disposiciones, contenido en el Anexo I, el cual se integra de diversos procesos asociados a la planeación, organización y administración de los recursos humanos. Metas institucionales: Las que son sustantivas y estratégicas para la Institución y que, derivadas del Plan Nacional de Desarrollo, se concretan en los programas sectoriales o especiales, sistemas de evaluación del desempeño, instrumentos de gestión del rendimiento, compromisos de mejora institucional, así como en otros instrumentos de planeación, información o, en última instancia, normativos y que en materia de evaluación del desempeño servirán para valorar el cumplimiento de objetivos establecidos en instrumentos de gestión del rendimiento. Oficialía Mayor o equivalente: Unidad de administración encargada de orientar y coordinar los procesos de recursos materiales y administración de recursos humanos, así como de planear, programar, presupuestar y coordinar el ejercicio, control y evaluación, respecto del gasto público, y en su caso, de conducir en forma centralizada las tecnologías de información y comunicaciones, en las dependencias y entidades, cualquiera que sea su denominación y rango. Parámetro: Valor de referencia que permite medir los avances logrados en el cumplimiento o alcance de una meta o modalidad de valoración y que puede ser establecido por usuarios internos o externos, o áreas normativas o reguladoras y generado por consenso o por asignación. Plan de Acción: Conjunto de acciones preventivas, correctivas y/o de perfeccionamiento para mejorar el desempeño del servidor público y que es establecido por cada evaluado con apoyo de sus evaluadores en las reuniones o sesiones de seguimiento al desempeño no satisfactorio. Para el Sistema de Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, las acciones a considerar incluyen las descritas en el Artículo 72 del Reglamento de la Ley. Productividad: En materia de recursos humanos en el sector público, es el resultado de un sistema de gestión que permite a los servidores públicos de una Institución, optimizar el tiempo y el uso de los recursos materiales, financieros y tecnológicos que concurren en ésta para la producción de bienes y/o servicios a la sociedad con el fin de promover el desarrollo social, mejorar la competitividad de la economía nacional y la calidad de vida de la población; así como fomentar su propio desarrollo profesional. Retroinformación: Comunicación proporcionada a un servidor público por uno o más de sus evaluadores sobre los resultados que alcanzó en la evaluación de su desempeño, identificando fortalezas y áreas de oportunidad, y que puede derivar en un plan de acción. Servidor público: Persona que desempeña un empleo, cargo o comisión de cualquier naturaleza en la Administración Pública Federal. SHCP: Secretaría de Hacienda y Crédito Público. Secretaría: Secretaría de la Función Pública. Sistemas Informáticos: Herramientas electrónicas a través de las cuales las Instituciones realizan los trámites de registro, autorización y consulta en materia de recursos humanos. En tratándose del Sistema de Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Federal Centralizada, comprende las páginas en Internet de la Secretaría y RH net, o cualquiera otro que al efecto determine la DGOR o la Unidad. Supervisor: Servidor público que lleva a cabo la inspección o seguimiento directo del trabajo y del desempeño realizado por otro, sin ser formalmente su superior jerárquico. Unidad Administrativa: Area de las Instituciones a la que se le confiere atribuciones específicas en el reglamento interior u ordenamiento orgánico correspondiente, que tiene funciones propias que la distinguen de las demás dentro de la Institución. UAO: Unidad administrativa que se identifica como instancia única para tramitar las solicitudes de las Instituciones en materia organizacional. Unidad: Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal. 3. Los Titulares de las Instituciones, en el ámbito de sus respectivas atribuciones, realizarán las acciones que estimen necesarias para que se cumpla lo establecido en los Títulos Primero a Cuarto de las presentes Disposiciones y el Manual contenido en el Anexo I. Corresponderá a los Oficiales Mayores o sus equivalentes la aplicación de las Disposiciones y el Manual a que hace referencia el párrafo anterior, sin perjuicio de la observancia de las disposiciones o procedimientos derivados de los ordenamientos legales de carácter fiscal, laboral y de seguridad social. En el Título Sexto se señala en los términos de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal y su Reglamento, a los responsables de su aplicación.5 Lunes 29 de agosto de 2011 DIARIO OFICIAL (Segunda Sección) 5 Asimismo, en la aplicación de las presentes Disposiciones se observará lo establecido en las medidas de austeridad y disciplina del gasto de la Administración Pública Federal. 4. Los Titulares de las Instituciones, en el ámbito de sus respectivas atribuciones, instruirán en lo conducente, se abstengan de establecer acuerdos, normas, lineamientos, oficios circulares y demás disposiciones o procedimientos de carácter interno en las materias a que se refieren los Títulos I a IV de este ordenamiento. 10. I. a I IV. V. a) a b) c) Proponer, cuando no implique cambio de grupo o grado, la modificación en un sólo nivel; d) e) Utilizar preferentemente, para lograr congruencia organizacional y evitar traslapes en las estructuras, los niveles A1, A2, B1, B2 y C1 del tabulador del sector central, al aplicar los relativos a los anteriores incisos; f) a i) a) a c) d) Ajustarse a la validación de la DGOR para la creación o cambio de Grupo, Grado y Nivel de los puestos de los Grupos J, I, H, y sus homólogos; e) a f) 11. La aprobación y el registro de las estructuras se realizará por la Unidad y la DGOR, respectivamente, previa solicitud de la UAO, atendiendo a lo siguiente: l. Refrendo de las estructuras orgánicas y ocupacionales aprobadas y registradas. ll. a) i. a ii. iii. b) La correspondencia de la estructura orgánica y ocupacional vigente con relación a la última aprobada y registrada ante la Secretaría; c) En su caso, para las dependencias y órganos administrativos desconcentrados sujetos al Sistema del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, la captura del escenario organizacional en el Sistema Informático. Creación o modificación de estructuras orgánicas y ocupacionales en el ejercicio fiscal vigente. a) b) Requisitos y documentación anexa: MODIFICACIONES REGULARES Para cada uno de los puestos que se creen o cambien de grupo y grado, o modifiquen algún elemento con impacto a los factores de valuación. REQUISITOS Los folios de los dictámenes de validación emitidos por el Sistema Informático, o Las validaciones de valuación de puestos emitidas por la DGOR de acuerdo con otros sistemas registrados. Dictamen presupuestario de la SHCP y las adecuaciones presupuestarias correspondientes.6 6 (Segunda Sección) DIARIO OFICIAL Lunes 29 de agosto de 2011 Para cada uno de los puestos que se cambien de Nivel. CASOS ESPECIALES I) Para cada uno de los puestos de los Grupos J, I y H, y homólogos que se creen o modifiquen su Grupo, Grado y Nivel. II) III) IV) Para puestos de la estructura básica que se creen o modifiquen. Para puestos de los Organos Internos de Control que se creen o modifiquen. Para los puestos de Gabinete de Apoyo de las Instituciones sujetas al Servicio Profesional de Carrera que se creen o modifiquen. Dictamen presupuestario de la SHCP y las adecuaciones presupuestarias correspondientes. REQUISITOS Formatos de descripción, perfil, valuación y validación de asignación del nivel tabular de mandos superiores. El documento o instrumento jurídico normativo por el que se crea, modifica o constituye una institución, en su caso, el acuerdo del Organo de Gobierno respectivo. Oficio y organigrama mediante el cual el Titular de la CGOVC, valida el establecimiento o modificación de la estructura de los OIC. Formato de Costeo de Gabinetes de Apoyo, considerando el total de los puestos que los integran en la Institución. I a) a d) e) Los documentos siguientes: MODIFICACIONES I) Para cada uno de los puestos de los Grupos J, I y H u homólogos, creados o modificados en Grupo, Grado y Nivel. II) Para puestos de la estructura básica creados o modificados. III) Para puestos de los Organos Internos de Control creados o modificados. IV) Para los puestos de Gabinete de Apoyo de las Instituciones sujetas al Servicio Profesional de Carrera creados o modificados. V) Para los puestos que requieren aprobación y registro de estructuras orgánicas y ocupacionales con relatoría. REQUISITOS Validación de la DGOR indicando el nivel tabular de mandos superiores. Documento o instrumento jurídico normativo por el que se crea, modifica o constituye una Institución, en su caso, el acuerdo del Organo de Gobierno respectivo. Oficio y organigrama mediante el cual el Titular de la CGOVC, valida el establecimiento o modificación de la estructura de los OIC. Formato de Costeo de Gabinetes de Apoyo, considerando el total de puestos que los integran en la Institución. Validación de la valuación de los puestos del Sistema Informático.7 Lunes 29 de agosto de 2011 DIARIO OFICIAL (Segunda Sección) 7 IV. a) b) i. Si se solicita la modificación de un puesto en más de un Grupo de manera ascendente; ii. iii. iv. Si no se cuenta con el dictamen de la DGOR, para la creación o cambio de Grupo, Grado y Nivel de los puestos de los grupos J, I, H u homólogos; v. Si no se observan las disposiciones aplicables a los puestos de gabinete de apoyo, y vi. Si no se observan las disposiciones en materia de remuneraciones, en relación con los puestos subordinados y los superiores jerárquicos. 13. Corresponderá al Oficial Mayor o equivalente, a través de la UAO, solicitar el registro de plazas eventuales, operativas y de categorías a la DGOR, acompañando a su solicitud lo siguiente: I. El señalamiento sobre el total de plazas; a I 15. El dictamen sobre la estructura orgánica u ocupacional de las Instituciones, lo emitirá la Unidad, con el propósito de que se acompañe a los proyectos de reglamentos, decretos o acuerdos que se sometan a la consideración del Ejecutivo Federal. Cuando esos proyectos, impliquen la creación o modificación de estructuras, a la solicitud de dictamen la UAO acompañará: I. a V El Catálogo de Puestos es el instrumento técnico que se integra por los puestos de las Instituciones, mediante la identificación de la información que corresponde a su denominación, adscripción, código, rama de cargo o puesto, funciones y remuneraciones, entre otros Las Instituciones clasificarán sus puestos por rama de cargo o puesto, la cual resultará de la clasificación de los puestos en conjuntos, conforme a las características y particularidades que los hacen afines, de acuerdo con el ámbito de competencia, la materia y las funciones que les fueron conferidas. Cada puesto debe clasificarse en la rama de cargo o puesto correspondiente, conforme a su objetivo general, contribución a la Institución, predominio, importancia y cantidad de funciones, incluidas en su descripción, que lo refieran a dicha rama de cargo o puesto Las Instituciones deberán identificar si se trata de puesto tipo, esto es, aquellos que coinciden en la información sobre denominación, descripción, perfil y valuación, para los cuales se dispone de dos o más plazas presupuestarias, aun cuando se encuentren adscritos a diferentes unidades administrativas. 18. Las Instituciones deberán asignarle a los puestos una denominación, la cual deberá ser impersonal y consecuente con la descripción que se realice del mismo. 19. I. Objetivo General.- Representa la finalidad o razón sustantiva del puesto, da cuenta de porque ese puesto existe y cual es el resultado o impacto que aporta para la consecución de la misión y objetivos institucionales. Debe ser específico, medible, alcanzable, realista, y congruente con las funciones y el perfil del puesto;8 8 (Segunda Sección) DIARIO OFICIAL Lunes 29 de agosto de 2011 I Funciones.- Descripción del conjunto de actividades realizadas para alcanzar el objetivo general del puesto, las cuales deberán reflejar alineación y congruencia organizacional; IV. a V. Cuando se trate de puestos tipo, el Especialista integrará un solo documento de descripción y perfil del puesto respectivo. 20. El perfil del puesto debe contener al menos los siguientes elementos: I. Escolaridad y áreas de conocimiento; Experiencia laboral; I Requerimientos o condiciones específicos para el desempeño del puesto, y I Competencias o capacidades. Concluida la descripción del puesto, el Especialista determinará los elementos del perfil, a fin de que los ocupantes de los mismos cumplan los requerimientos de la descripción del puesto. El formato correspondiente al perfil del puesto deberá ser suscrito por el Especialista y el superior jerárquico. 22. El procedimiento de valuación de puestos se realizará conforme a las actividades siguientes: I. a I La valuación de los puestos se someterá a una validación, la que realizarán las Instituciones a través del Sistema Informático autorizado por la DGOR. 23. La DGOR validará la valuación de los puestos correspondiente a los grupos jerárquicos J, I, H, y sus homólogos, realizando el análisis técnico con base en la información que al efecto presenten las Instituciones. 24. Los Sistemas Informáticos que determine la DGOR para la validación de la valuación de los puestos, considerarán los resultados siguientes: 25. I. a I I. Aprobar las descripciones y los perfiles de los puestos, así como su registro y actualización en los sistemas informáticos de manera inmediata, salvo en aquellos casos que de manera justificada se determine un término específico; I Aprobar las valuaciones de los puestos, y 26. La DGOR acreditará a los Especialistas de las Instituciones y pondrá a disposición de las mismas, la relación de los Especialistas acreditados. 27. I. a I IV. 28. I. a VI. Acreditar la evaluación que determine la DGOR. V Verificar, una vez aprobada la descripción y perfil de los puestos, que los servidores públicos que desempeñen el puesto de que se trate, así como el superior jerárquico de los mismos o su suplente en caso de ausencia y en última instancia, el Titular de la DGRH, suscriban un ejemplar del respectivo formato. En el caso de puestos tipo el formato deberá estar suscrito por el Especialista y el Titular de la DGRH en sustitución del jefe inmediato, sin perjuicio de que este último haya intervenido en la descripción correspondiente.9 Lunes 29 de agosto de 2011 DIARIO OFICIAL (Segunda Sección) Las Instituciones podrán proponer sistemas de valuación de puestos ante la DGOR para su aprobación y registro y, en su caso, integración al Sistema Informático para la validación de la valuación de los puestos. Las solicitudes respectivas, deberán contener cuando menos: I. a IV. Asimismo, deberán informar a dicha Secretaría de las vacantes que hayan sido ocupadas, indicando en su caso, si fueron cubiertas con candidatos reclutados a través de dicho portal. a) a b) c) Contar con los certificados de aptitud necesarios para el desempeño del puesto. Dichos certificados deberán constar en el documento original expedido por la Institución correspondiente. d) i. ii. iii. Cuando el candidato haya manifestado ser parte de un juicio la DGRH deberá evaluar si dicha circunstancia supone un conflicto de interés en el desempeño de las funciones que al puesto correspondan. En caso de duda el Oficial Mayor o equivalente deberá determinar si procede la incorporación al servicio de la Institución, y e) La constancia de no inhabilitación para el desempeño del empleo, cargo o comisión. En todo caso, previo al ingreso del candidato, la Institución consultará los registros públicos en materia de profesiones y/o de servidores públicos sancionados y verificará cualquier otra información que estime necesaria, entre otras, verificará las referencias laborales. CAPITULO II Del Ingreso 42. La formalización del nombramiento o contrato individual de trabajo deberá realizarse dentro de los 30 días hábiles siguientes a la ocupación del puesto y contendrá la fecha a partir de la cual asume el cargo. Un ejemplar autógrafo del mismo se entregará al servidor público en ese plazo. La DGRH será responsable de recabar las constancias sobre la protesta que rindan los servidores públicos, previo a la toma de posesión de sus cargos, conforme a lo dispuesto en el artículo 128 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 47. Las acciones de capacitación que se programen deberán tener como origen un diagnóstico o detección de las necesidades de capacitación. Dicho diagnóstico deberá: I. Identificar las áreas del conocimiento, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes en que deberá capacitarse, según sus necesidades reales, cada servidor público; Servir de base para que la programación de la capacitación se alinee a las estrategias y objetivos de la Institución; I Asegurar que la planeación de la capacitación considere el uso racional y eficiente de los recursos; IV. Definir los objetivos y alcances de la capacitación; V. Generar información que retroalimente a las diferentes etapas del proceso de capacitación; VI. Involucrar a los superiores jerárquicos de cada servidor público, y10 10 (Segunda Sección) DIARIO OFICIAL Lunes 29 de agosto de 2011 V Considerar al menos una fuente institucional y una individual de entre las siguientes: FUENTES DE INFORMACION INSTITUCIONAL INDIVIDUAL Planeación estratégica de la Institución: Contribuye a que se identifiquen los resultados que deberán obtener los servidores públicos en la Institución y lo que se requiere para lograrlos. Resultados de la encuesta de clima organizacional: Identificar con base en los resultados obtenidos, las áreas de oportunidad en aspectos relacionados con integración, comunicación, supervisión, liderazgo, métodos de trabajo, capacitación y desarrollo, entre otros. Encuestas de servicio al cliente o al ciudadano: Los resultados correspondientes pueden proporcionar información valiosa sobre qué áreas obtienen un bajo nivel de satisfacción y si el origen es la falta de conocimientos, habilidades, aptitudes y/o actitudes. Retroinformación de programas de capacitación y actualización anteriores: Los indicadores del proceso de capacitación proporcionan información útil que se puede tomar en cuenta para realizar mejoras en las próximas acciones de capacitación. Diagnóstico Organizacional: Es el análisis de la organización con una visión sistémica que le permite determinar las áreas de oportunidad sobre las que deberá preparar a los servidores públicos, para contribuir a la mejora de la organización. Cambios en los procesos: Siempre que se introducen modificaciones totales o parciales en las actividades de las áreas, se hace necesaria la capacitación previa en los nuevos métodos y procesos de trabajo. Cambios en los equipos o plataformas: En los casos en los que por modificaciones en los equipos o plataformas se tengan que realizar cambios en los procedimientos o en las actividades en los que se requiera capacitación. Plan Nacional de Desarrollo: Brindar capacitación a todos los servidores públicos sobre las materias que señale el Plan para apoyar la implementación de algún eje, objetivo, estrategia y/o línea de acción. Resultados de la evaluación del desempeño: Con el fin de fortalecer el desempeño y el logro de resultados se debe tomar en cuenta las acciones de capacitación y actualización requeridas para reforzar los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes en que los servidores públicos hayan mostrado mayores deficiencias. Resultados de ingreso: Identificar los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes, que requieren fortalecerse de acuerdo a los resultados obtenidos en las evaluaciones aplicadas. Perfil de puesto: Integra entre otros aspectos las capacidades requeridas para el desempeño del puesto. Acciones de desarrollo: Son los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes requeridos para la eventual ocupación de otro puesto de naturaleza diversa o de mayor responsabilidad. Planes de estudio: Es decir, la secuencia organizada de aprendizaje, mediante acciones de capacitación, para lograr los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes necesarias para el desempeño de las funciones de los puestos de una rama de cargo o puesto. Resultados de las acciones de capacitación: Considerar los resultados de las evaluaciones de aprendizaje e impacto aplicadas en las acciones de capacitación.11 Lunes 29 de agosto de 2011 DIARIO OFICIAL (Segunda Sección) Las Instituciones deberán permanentemente incluir en su programación de capacitación, entre otras acciones, las encaminadas a: I. Fortalecer la vocación del servicio público; Desarrollar comportamientos orientados a observar los valores y fines del servicio público, y I Fomentar en los servidores públicos, el conocimiento de los derechos humanos y fortalecer el respeto a éstos. Asimismo, promoverán ante las instancias competentes la denuncia de quienes incurran en prácticas violatorias de los derechos humanos, de discriminación o contra la equidad de género, para que se impongan las medidas disciplinarias que, en su caso, correspondan. 48. El Programa Anual de Capacitación de la Institución deberá considerar al menos los elementos siguientes: I. Acciones de Capacitación: a) De inducción, que son las que corresponden a la formación y capacitación del personal de nuevo ingreso, que incluya al menos la información que se indica: i. Para inducción a la Administración Pública Federal: ii. iii. Organización de la Administración Pública Federal; Responsabilidades administrativas de los servidores públicos, de conformidad con lo previsto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la ley de la materia; Transparencia y acceso a la información pública gubernamental, conforme a la legislación vigente; Equidad de género; Derechos Humanos, y Productividad; Para inducción a la Institución: Naturaleza jurídica de la Institución; Estructura orgánica; Misión, visión, objetivos, metas, atribuciones, y Derechos y obligaciones del personal en la Institución, y Para inducción al puesto: Estructura del área organizacional de trabajo y de las áreas con las que existe mayor interacción en razón del puesto; El objetivo general y metas del puesto; Atribuciones del área o la Unidad administrativa en que se encuentre adscrito el puesto y las funciones que a éste corresponden; Lugar o lugares de trabajo en que se desarrollan las funciones del puesto, y Equipo, mobiliario y demás herramientas o bienes de apoyo para el desempeño del puesto. Las acciones de inducción a la Administración Pública Federal y a la Institución serán coordinadas por la DGRH en colaboración de las unidades administrativas, y se impartirán dentro de los tres primeros meses contados a partir de la toma de posesión del puesto por el servidor público; Las acciones relativas a la inducción al puesto estarán a cargo del superior jerárquico inmediato, quien con el apoyo de la DGRH, la impartirá dentro de los 15 días hábiles posteriores al ingreso o al cambio de puesto del servidor público;12 12 (Segunda Sección) DIARIO OFICIAL Lunes 29 de agosto de 2011 b) De fortalecimiento del desempeño, son las que corresponden a la capacitación para reforzar, complementar y perfeccionar el desempeño de las funciones del puesto; c) De actualización, son las que tienden a mantener vigentes los conocimientos, habilidades y aptitudes que el desempeño de las funciones del puesto exigen al servidor público, y d) De desarrollo, son las que corresponden a incrementar los conocimientos, habilidades y aptitudes del servidor público, con el fin de prepararle para asumir funciones de mayor responsabilidad y complejidad, y Las acciones de capacitación podrán revestir las modalidades siguientes: a) Presencial; b) A distancia, con apoyo de los sistemas tecnológicos disponibles, y c) Mixta, la que resulta de la combinación entre la modalidad presencial y a distancia. Las Instituciones enviarán, a través de los medios y con la periodicidad que establezca la Unidad para su registro, el Programa Anual de Capacitación, los avances y los resultados obtenidos. 49. Las acciones de capacitación se evaluarán a través de los instrumentos o mecanismos que determinen las Instituciones para cada tipo de evaluación: I. De reacción: Permite conocer la percepción de los participantes sobre los diferentes elementos que integran las acciones de capacitación, con el fin de mejorar, transformar y orientar la toma de decisiones; De aprendizaje: Valora los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes que poseen los participantes sobre la temática vinculada con el logro del objetivo propuesto para la acción de capacitación de que se trate. Puede ser inicial, intermedia o final dependiendo del momento en que se considere conveniente aplicar, y I De impacto o resultados: Determina si una acción de capacitación produjo los efectos deseados en los participantes o en los puestos, áreas o Institución a la que pertenece. Ayuda a conocer si la acción de capacitación impactó en el desempeño o en el resultado obtenido La evaluación de la capacitación debe satisfacer los propósitos siguientes: I. Determinar en qué medida se cumplen los objetivos de aprendizaje de las acciones de capacitación que se realizan en la Institución; 50. Proveer información útil para la detección de necesidades de capacitación, a través de los resultados obtenidos; I Brindar información que acredite que los servidores públicos mantienen actualizados su perfil y los conocimientos, habilidades, aptitudes y, en su caso, actitudes requeridas para el desempeño de sus respectivos puestos, y IV. Contribuir a la mejora de las acciones de capacitación, así como a la mejora de los bienes o servicios prestados por la Institución. Las Instituciones, con el fin de otorgar a los servidores públicos capacitación, en su caso, apoyos institucionales para que éstos continúen su educación formal y profesional, considerarán celebrar convenios con instituciones educativas, centros de investigación y organismos públicos o privados. 51. La Unidad, a través México, pondrá a disposición acciones de capacitación dirigidas al desarrollo de conocimientos, habilidades, aptitudes y/o actitudes que se requieren para el desempeño del puesto. Con relación a esta herramienta, se deberá atender a lo siguiente: I. Para que una acción de capacitación sea incorporada México, debe ser validada técnica y académicamente por la Unidad o por quien ésta determine; Para que una persona física o moral que imparta capacitación pueda incorporar acciones de capacitación México, debe adherirse al convenio que para tal efecto tenga instrumentado la Secretaría;13 Lunes 29 de agosto de 2011 DIARIO OFICIAL (Segunda Sección) I Difundir las diferentes acciones de capacitación disponibles por esta herramienta, así como sus objetivos, temarios y las instituciones que las imparten, a efecto de que los servidores públicos estén en posibilidad de elegir la institución que prefieran; IV. La DGRH no podrá cancelar las acciones de capacitación una vez iniciadas, salvo que sea por causas de fuerza mayor, y V. La DGRH designará a un enlace entre la Institución y la Unidad para efectos de la operación México. Dicha designación deberá hacerse del conocimiento de la Unidad. I. I Derogada. Sección II 55. La evaluación del desempeño es el conjunto de procedimientos para establecer la metodología y definir los mecanismos de medición y valoración cuantitativa y cualitativa del rendimiento de los servidores públicos en su puesto y de manera colectiva en la Institución, que opera a través de un grupo de indicadores previamente definidos para un periodo de evaluación determinado. 56. Las Instituciones, a través de la DGRH, coordinarán el procedimiento de evaluación del desempeño de los servidores públicos, a tal efecto realizarán lo siguiente: I. Determinar el método que se utilizará para la aplicación de la evaluación del desempeño; Establecer el procedimiento para el cálculo, control y registro de los resultados obtenidos por los evaluados; I Comunicar al interior de la Institución los periodos en que se establecerán metas y se aplicará la evaluación del desempeño; IV. Concentrar e integrar los resultados de las evaluaciones del desempeño de los servidores públicos; V. Informar a la Unidad de las metas autorizadas y de los resultados de las evaluaciones del desempeño de los servidores públicos; VI. Señalar la forma en que se darán a conocer a cada evaluado, dentro de los 20 días hábiles siguientes a la aplicación de dicha evaluación, el resultado total y por modalidad de valoración de su evaluación del desempeño, y V Asesorar y/o formular recomendaciones a las unidades administrativas respecto del procedimiento de evaluación del desempeño El método de evaluación que se determine estará orientado a medir el rendimiento de los servidores públicos, y sus resultados deberán servir para identificar en éstos, desarrollo del capital humano y su contribución a los objetivos y metas institucionales para la mejora de la Institución, así como el fomento de una cultura de evaluación orientada a la productividad. Dicho método se someterá a la revisión de la Unidad durante el mes de agosto del ejercicio previo a aquél en que se pretenda aplicar, en medio impreso y en versión electrónica, incluyendo la herramienta a utilizar y los respectivos anexos técnicos. La Unidad podrá formular recomendaciones a la Institución, sobre el método, la herramienta y/o sus anexos, y en su caso, comunicará éstas en el mes de octubre siguiente a su presentación. La Institución, de ser el caso, ajustará el método y lo registrará en el mes de diciembre siguiente ante la Unidad. Una vez registrado éste no podrá sustituirse o modificarse hasta el mes de agosto siguiente a su registro La Unidad podrá proponer a las Instituciones, un método de evaluación del desempeño, mismo que para su utilización bastará comunicarlo a ésta, a más tardar en el mes de agosto previo al ejercicio en que se pretenda aplicar. El método de evaluación del desempeño será dado a conocer a través de la DGRH, a los evaluados y evaluadores, previo a su aplicación.14 14 (Segunda Sección) DIARIO OFICIAL Lunes 29 de agosto de El método de evaluación procurará ser económico, sencillo, operable, de fácil y oportuna administración, así como estandarizado y homogéneo para los distintos puestos y contendrá como mínimo lo siguiente: I. Objetivo El método de evaluación deberá orientarse preferentemente a evaluar el rendimiento del servidor público respecto al ejercicio de las funciones que tiene conferidas el puesto que ocupa y su contribución al logro de los objetivos y metas institucionales, así como, el que mediante los resultados de esa evaluación adviertan si el servidor público generó un desarrollo profesional y/o propició la mejora de la función pública en el ámbito de la Institución. Considerará asimismo, el vínculo entre el desempeño de los servidores públicos y los procesos importantes en materia de gestión de recursos humanos tales como: identificación de potencial o talento, diagnóstico de necesidades de capacitación y aprendizaje, detección de áreas de mejora, oportunidad o mantenimiento, y facilitará o permitirá tomar, en su caso, decisiones de movilidad y desarrollo profesional, reconocimientos al personal destacado, establecimiento de metas, formulación de políticas, evaluación de programas de gestión de recursos humanos, entre otros; Responsables de la aplicación en la Institución El método de evaluación, deberá describir quiénes serán responsables de intervenir previo, durante y después de la aplicación de la evaluación del desempeño. Así por ejemplo, deberá indicar si han o no de intervenir las áreas de planeación, presupuestación u otras de la Institución, en la definición de los factores de valoración, parámetros o indicadores que servirán como referente en la evaluación del desempeño; I Definiciones Se considerará describir o definir qué debe entenderse por aquellas voces, términos, siglas o acrónimos que se estimen relevantes y que sean utilizados para la mejor comprensión del método de evaluación; IV. Disposiciones específicas Las instrucciones básicas que deben prever los elementos técnico metodológicos a observar; la definición de parámetros, indicadores y metas que resulten realistas, objetivas, congruentes, susceptibles de medición u operacionalización; referencia a las modalidades y/o factores de evaluación del desempeño, así como los mecanismos de difusión del procedimiento de evaluación y respecto a la forma en que se comunicarán los resultados a los servidores públicos, en su caso, si se prevén evaluaciones adicionales para el desempeño no satisfactorio. Considerará la comunicación de los resultados de los procesos de evaluación, asignará responsabilidad para la recepción de datos, la supervisión, la retroinformación y la preparación de informes y reportes, manteniendo actualizados los registros y conservará un acervo histórico de los mismos; V. Modalidades o factores de valoración del desempeño Se refiere a las modalidades y/o factores de valoración que se habrán de utilizar para medir el rendimiento de los servidores públicos, además de considerar el procedimiento para el cálculo del resultado total y el de cada modalidad de valoración o factor de evaluación, y en todo caso, deberá prever la forma en que se establecerán metas o indicadores para quienes por las funciones conferidas a sus puestos, sean comisionados recurrentemente, o se les asignen de manera temporal o eventual actividades o funciones diferentes y adicionales a su puesto. El método deberá prever que al ocuparse un puesto, ya sea por nuevo ingreso, promoción, sustitución de plaza o cualquier otra circunstancia, el servidor público y su superior jerárquico deberán establecer metas y señalar los parámetros respectivos que se tomarán en cuenta en la evaluación del desempeño, siempre que dicho puesto sea desempeñado por cuatro meses o más;15 Lunes 29 de agosto de 2011 DIARIO OFICIAL (Segunda Sección) 15 VI. Procedimiento de Evaluación del Desempeño Señalará el ejercicio al que corresponde la evaluación, el periodo en que se aplicará la evaluación, los sujetos de evaluación y quiénes serán evaluadores; la descripción de la forma en que se aplicará la evaluación y sus tiempos, así como el momento en que deberán llevarse a cabo los diálogos de desarrollo; la forma en que se integrarán los resultados y el resguardo de la información que se genere, y en su caso, si se prevé realizar evaluaciones adicionales de seguimiento al desempeño, señalando las instrucciones a seguir y en qué casos o situaciones se aplicarían. Dicho procedimiento, considerará la complejidad funcional y/o regional de las unidades administrativas, las condiciones específicas bajo las cuales se llevan a cabo las funciones de los servidores públicos y aquellas situaciones imprevistas o no controlables que pudieran afectar su desempeño; V Diálogos de desarrollo Descripción de los posibles mecanismos que se utilizarán previo a establecer metas, para llevar a cabo el procedimiento de evaluación o el seguimiento de ésta, esto es, si consistirán en reuniones o sesiones y respecto de la forma de registrar los acuerdos adoptados. Durante los diálogos de desarrollo, evaluado y su evaluador, necesariamente deberán: a) Comentar los aspectos en los que el primero puede mejorar su desempeño y con ello lograr el cumplimiento de funciones, objetivos o metas, ya sea en el periodo por evaluar o el periodo siguiente; b) Procurar que dichos diálogos se constituyan como una práctica sistemática y no sólo se lleven a cabo al concluir los procesos de evaluación del desempeño, y c) Acordar un plan de acción de mejora del desempeño o convenio de acciones periódicamente negociable, el cual harán del conocimiento de la DGRH, y VI En su caso, otros procedimientos específicos, tales como, de asesoría o soporte a todos los sujetos implicados en el proceso, incluida la capacitación sobre la evaluación del desempeño, mecanismos para atender y aclarar dudas, fomento de una cultura de evaluación y reducción de efectos de distorsión de los evaluadores u otros que puedan afectar la utilidad y aceptación de la evaluación del desempeño En el procedimiento para la evaluación del desempeño, las Instituciones atenderán a los periodos siguientes: I. Establecimiento de metas: durante el último trimestre de cada ejercicio y hasta el primer trimestre del siguiente ejercicio; Evaluación del desempeño: durante el primer trimestre del ejercicio fiscal siguiente al que corresponda la evaluación, y I Análisis de resultados: durante el primer semestre del ejercicio en que se realizó la evaluación. Las Instituciones cuyo esquema de planeación considera un calendario distinto al fiscal, se ajustarán a éste para programar el periodo en que se llevará a cabo el establecimiento de metas, la evaluación del desempeño y el análisis de éstos Modalidades o factores de valoración del desempeño. I. Metas de desempeño individual El superior jerárquico y el servidor público a evaluar, establecerán de común acuerdo las metas para medir su eficacia y productividad en el desempeño laboral. El Titular de la unidad administrativa o el servidor público que aquél designe, validará las metas de desempeño individual y los parámetros respectivos que aplicarán en la evaluación del desempeño de los evaluados. La validación consistirá en asegurarse que las metas guardan proporción y medida respecto de las funciones a cargo del servidor público, que están alineadas con los objetivos, metas e indicadores de la Institución y que fueron establecidas de común acuerdo. Estas metas podrán formar parte de un programa de acciones prioritarias y/o convenios de acciones con enfoque a la productividad. Se deberá establecer o seleccionar un mínimo de dos metas de cumplimiento individual y un máximo de siete.16 16 (Segunda Sección) DIARIO OFICIAL Lunes 29 de agosto de 2011 En caso de que un servidor público sea comisionado o realice de manera temporal o eventual actividades o funciones diferentes por virtud de su puesto, podrá incluir un objetivo o meta de desempeño individual relacionada a esa comisión, actividad o función para ser evaluada en el periodo de evaluación que corresponda. Una vez comunicadas las metas y sus parámetros a la Unidad, sólo podrán ser modificados con el fin de subsanar fallas o errores en su establecimiento y validación, pero en ningún caso, deberán pretender resolver deficiencias de planeación o de organización de las unidades administrativas. La DGRH comunicará las modificaciones a la Unidad, acompañadas de las justificaciones pertinentes. Las metas deberán ser descritas, determinando, en términos observables, mensurables y realistas, el resultado específico del desempeño. Para ello, las Instituciones deberán: a) Utilizar un verbo activo, orientado a resultados, ya sea de implantación, operación, mejora, mantenimiento o actividades de coordinación; b) Describir el indicador de desempeño respectivo, incorporando una unidad de medida, de modo corto, preciso y claro; c) Establecer los parámetros de las metas, asignando un valor diferencial a los distintos niveles de logro de las metas, a fin de tener certeza del valor que puede alcanzar un desempeño específico de la misma, considerando al efecto, lo siguiente: i. El desempeño sobresaliente representa los valores de resultado que superan las expectativas de la meta, siendo establecido y demostrado con evidencias documentales, al momento de la aplicación de la evaluación; ii. iii. El desempeño satisfactorio representa el valor que implica el cumplimiento esperado de la meta; El desempeño aceptable representa el valor aprobatorio que implica un cumplimiento por debajo de lo esperado en la meta, siendo todavía aceptable, y iv. El desempeño no aceptable representa el valor que implica un cumplimiento mínimo, sin ser satisfactorio, en la meta; d) Asignar a cada meta de desempeño individual una ponderación específica en función del número de metas que se evaluarán y su importancia o impacto, y e) Establecer una unidad de medida, conforme al tipo de indicador, en términos de cantidad, calidad, tiempo, costo, o cualquier combinación de éstos, en donde: i. La calidad se refiere a las características o especificaciones que debe reunir un producto, servicio o función institucional; ii. iii. La cantidad se aplica en aquellos resultados en los que se requiere valorar unidades de producto o servicio, estimaciones, inventarios y/o pronósticos, entre otros; El tiempo se utiliza para controlar fechas programadas y plazos límite, o iv. El costo es utilizado cuando puede haber amplias variaciones en los recursos económicos aplicados al logro del resultado; Factores de eficiencia y calidad en el desempeño Son factores clave de eficiencia y calidad en el desempeño de los servidores públicos a evaluar, cuando menos, los siguientes: a) Los comportamientos vinculados al logro de los objetivos institucionales; b) La actitud de trato interpersonal en el centro de trabajo; c) La eficacia, factores específicos de planes estratégicos, de desarrollo o derivados de funciones del puesto; d) Los comportamientos característicos o algún otro elemento relativo a demostrar que se poseen determinadas capacidades o competencias; e) Las acciones que contribuyan a la mejora de los procedimientos de trabajo, relativos a trámites y servicios, en su caso, respecto a la imagen institucional, y f) La actitud y disposición al trabajo, considerando entre éstos, los comportamientos de conducta y ética en el servicio público, y17 Lunes 29 de agosto de 2011 DIARIO OFICIAL (Segunda Sección) 17 I Otras modalidades o factores de valoración del desempeño Se podrán considerar en el método como modalidades o factores de valoración del desempeño, entre otras las siguientes: a) Encuestas de calidad en el servicio, particularmente cuando éstas resulten aplicables para aquellos servidores públicos que atiendan o presten servicios de manera directa a los ciudadanos. Las encuestas podrán ser utilizadas para valorar el desempeño de un servidor público de modo individual o para valorar el desempeño de un conjunto de servidores públicos responsables de proporcionar dicho bien o servicio. La DGRH, en coordinación con el Titular del área que proporciona el bien o servicio, serán responsables del diseño de las encuestas. La aplicación de dichas encuestas será realizada por los usuarios o beneficiarios del bien o servicio. El diseño de la encuesta para realizar la medición de la calidad del servicio incorporará, por lo menos, los siguientes elementos: i. Principales características, dimensiones o atributos del servicio; ii. iii. Expectativas del servicio; Mecanismo de valoración de las percepciones del beneficiario o usuario del servicio, y iv. Valoración de la importancia que los beneficiarios o usuarios del servicio asignan a los atributos del mismo mediante por lo menos una pregunta o indicadores relacionados a los rubros siguientes: Trato de los servidores públicos. Tiempo de espera previo a la atención. Tiempo de atención personal al beneficiario o usuario. Disposición para atender o solventar su petición. Eficacia en la resolución o gestión del servicio. Asesoramiento o capacitación proporcionada. Claridad de las instrucciones o explicaciones brindadas. Respuesta a quejas o sugerencias. b) Estándares de actuación específicos que determine la Institución, como son aquellos indicadores que permitan la valoración de comportamientos asociados a niveles de dominio de capacidades o competencias, u otro tipos de acciones de apoyo al desempeño del servidor público que resulten determinantes para identificar el desempeño requerido por la Institución respecto a los servidores públicos adscritos a ésta; c) Actividades extraordinarias, entendidas éstas como los encargos temporales del despacho, la suplencia de servidores públicos en el ejercicio de atribuciones legales, las comisiones oficiales que se determinen relevantes para el cumplimiento de los objetivos institucionales, que resulten significativas para el desarrollo del capital humano y, en su caso, contribuyan a la mejora de la Institución; d) Aportaciones destacadas, entendidas éstas como las realizadas por iniciativa propia del servidor público evaluado, cuyos resultados puedan ser verificados y documentados; que contribuyan a mejorar el desempeño de sus funciones o que impliquen una contribución al desarrollo de capital humano en otros servidores públicos, en su caso, contribuyan en la mejora de la Institución o aporten beneficios a la población, y e) Otras modalidades o factores de valoración que, de acuerdo a sus particularidades, determine la Institución para propiciar el buen desempeño y desarrollo profesional del servidor público. El puntaje derivado de la valoración de actividades extraordinarias y de las aportaciones destacadas será evaluado por el superior jerárquico o supervisor directo del evaluado y deberán contar con el visto bueno del jefe inmediato del superior jerárquico del evaluado. Asimismo, deberán contar con evidencia documental que permita su eventual verificación.18 18 (Segunda Sección) DIARIO OFICIAL Lunes 29 de agosto de Procedimiento de Evaluación del Desempeño. I. Se realizará dentro del periodo que al efecto se estableció en el método de evaluación registrado ante la Unidad; El superior jerárquico, preferentemente deberá realizar la evaluación del desempeño del o los servidores públicos que le hayan adscrito. Si por alguna circunstancia no es posible que éste sea quien la realice, deberá aplicarse por aquel o aquellos servidores públicos que, respecto del ejercicio que se evalúa, hayan observado el desempeño del servidor público sujeto a evaluación, considerando al efecto entre éstos a sus subordinados, servidores públicos colaterales, superiores jerárquicos, supervisores directos o incluso personas a las que el servidor público atienda o preste servicios de manera directa, en su defecto, el Titular de la unidad administrativa o el superior jerárquico a la cual se encuentre adscrita esa unidad administrativa. En este caso, el evaluador deberá apoyarse en la consulta de fuentes pertinentes, tales como expedientes en que actuó el servidor público evaluado, entrevista con los subordinados, servidores públicos colaterales, superiores jerárquicos o servidores públicos de distinta unidad administrativa con los que en razón del puesto que desempeña pudiera guardar alguna relación de trabajo frecuente o característica, en su caso, los resultados de encuestas o entrevistas a personas que hubiera atendido. Con independencia de lo anterior, cuando la evaluación conlleve aplicar criterios perceptuales (evaluación perceptual o multiperceptual) deberá ser realizada por quien o quienes hayan observado el desempeño del evaluado durante el periodo respectivo, agregándose la evidencia correspondiente. Por evaluación perceptual o multiperceptual, se entenderá al proceso para asignar valor a las modalidades de evaluación, especialmente a las aportaciones institucionales con base en la apreciación sobre el nivel de desempeño y/o cumplimiento de los parámetros determinados para los indicadores a evaluar por parte de un evaluador, ya sea el superior jerárquico o supervisor del evaluado, la propia persona evaluada y/o de otra u otras personas, tales como subordinados o pares del evaluado. La participación en la evaluación, como evaluadores, de los superiores jerárquicos o, en su caso, supervisores directos del evaluado, será obligatoria y deberá hacerse del conocimiento del servidor público quién lo evaluará, para lo cual se utilizará la forma o mecanismo establecido en el método de evaluación; I Un servidor público será evaluado en su desempeño respecto de cualquier puesto, si lo ha ocupado por un mínimo de cuatro meses continuos durante el periodo a evaluar. Cuando el servidor público sujeto a evaluación, hubiere desempeñado en el año al que corresponda dicha evaluación, distintos puestos, su evaluación deberá realizarse respecto de todos y cada uno de los puestos que haya ocupado, por cuatro meses o más de manera continuada, independientemente de su adscripción o, en su caso, de las promociones de que fue objeto en la Institución. La DGRH integrará y determinará el resultado de la evaluación del desempeño del servidor público, promediando al efecto los resultados alcanzados por cada uno de los puestos desempeñados. Previo al periodo en que se aplicará la evaluación la DGRH considerará solicitar a la Institución en que haya prestado servicios el servidor público, la evaluación del desempeño respecto del o los puestos que desempeñó en el año al que corresponda la evaluación, en su caso, solicitará a los servidores públicos previo a su ingreso, los resultados de las evaluaciones al desempeño que le hayan aplicado, o en su caso, mediante los medios que disponga la Unidad, consultará los resultados obtenidos por el servidor público, con el fin de integrar la información necesaria para determinar su evaluación del desempeño anual; IV. Los servidores públicos que se ubiquen en alguno de los casos referidos en la fracción III, deberán solicitar a la DGRH de la Institución en que prestaron sus servicios, llevar a cabo la evaluación del desempeño a más tardar dentro del mes siguiente a la solicitud presentada por escrito. La DGRH comunicará por escrito de dichos resultados a la Institución en que preste sus servicios el servidor público solicitante.19 Lunes 29 de agosto de 2011 DIARIO OFICIAL (Segunda Sección) 19 De no contarse con el o los resultados de las evaluaciones del o los puestos ocupados en el ejercicio al que corresponda la evaluación, el resultado anual se integrará con la o las evaluaciones con que se cuente, en todo caso, se considerará únicamente la evaluación respecto del último puesto ocupado en el último cuatrimestre del año, al que corresponda la evaluación. El tiempo de ocupación en un puesto deberá determinarse excluyendo el tiempo en que se hubiera suspendido por cualquier causa la relación de trabajo o se haya determinado incapacidad por enfermedad por el facultativo correspondiente, al servidor público. Cuando como resultado de la modificación a la estructura organizacional de la Institución, se transforme el puesto, se cambie de adscripción o se promueva a los servidores públicos, su evaluación del desempeño se llevará a cabo en los términos de la fracción III en lo que corresponda; V. El resultado de la evaluación del desempeño anual se determinará conforme a una escala de calificación de 0 a 100 puntos, considerando al efecto un decimal. Los resultados de la evaluación del desempeño de acuerdo con la puntuación obtenida deberán jerarquizarse y categorizarse, en por lo menos cuatro parámetros, en donde cada uno represente: a) El desempeño que supere lo esperado, como Sobresaliente, Excelente, Destacado, Muy Bueno u otra acepción que se establezca en el método registrado ante la Unidad, cuando la calificación en puntos representen como mínimo 90.0 puntos; b) El desempeño esperado, como Satisfactorio, Bueno, Esperado, Aceptable o cualquier otra denominación señalada en el método respectivo, cuando la calificación en puntos obtenidos sea de al menos 70.0 puntos; c) El desempeño mínimo esperado, como Mínimo Aprobatorio, Regular, Mínimo Aceptable o algún otro término que defina el método de que se trate, cuando la calificación en puntos sea mínimo de 60.0 puntos, y d) El desempeño no aceptable, como No aprobatorio, No acreditado, Deficiente, Reprobado o alguna otra expresión señalada en el método, cuando la puntuación alcanzada sea de 0.0 a 59.9 puntos. La escala podrá ser distinta, siempre que sea valorada y aprobada por la Unidad, y quede así establecida en el método de evaluación que se registre; VI. De acuerdo con lo previsto en el método de evaluación registrado ante la Unidad, la evaluación del desempeño se documentará, considerando al menos, lo siguiente: a) Los originales de los documentos que concentren el establecimiento de metas, así como los resultados de la evaluación del desempeño, se suscribirán cuando menos en un solo tanto, pudiéndose reproducir éste por medios electrónicos, a efecto de que cada uno de los que intervinieron en dichos documentos conserven un ejemplar. En términos de las disposiciones jurídicas y normativas aplicables, la copia simple o digital del original suscrito, gozará de la presunción de la existencia de aquel, particularmente si ocurriera la inutilización o destrucción del mismo por cualquier causa; b) Los servidores públicos evaluadores deberán registrar, documentar e identificar el avance de cumplimiento de las metas, su acreditamiento quedará bajo la responsabilidad del servidor público sujeto a evaluación, y c) Los diálogos de desarrollo deberán documentarse de común acuerdo, el medio en que se realice deberá ser suficiente para acreditar su existencia y los compromisos que durante éstos se hayan establecido; V Cuando sea posible prever la baja del servidor público en la Institución por cualquier causa, deberá documentarse la evaluación del desempeño de dicho servidor público, siempre que el desempeño del puesto hubiera sido igual o mayor a cuatro meses. En estos casos, deberá observarse lo que al efecto se prevé en las fracciones III y IV, según corresponda, y VI Los resultados de la evaluación del desempeño, se reportarán a través del mecanismo que al efecto determine la Unidad.20 20 (Segunda Sección) DIARIO OFICIAL Lunes 29 de agosto de Los resultados de la evaluación del desempeño, tanto por modalidad de valoración como por calificación final, así como la información generada con base en su agrupación para fines estadísticos o científicos, será pública, de conformidad con lo establecido en los artículos 2, 4 y 6 de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental. Dicha información seguirá el procedimiento de disociación de datos personales. Los datos personales que se registren durante el proceso de evaluación del desempeño serán considerados confidenciales, aún después de concluido dicho proceso, en términos de lo dispuesto en la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental y demás disposiciones aplicables. En todo caso, las Instituciones deberán observar las disposiciones en materia de protección, tratamiento, difusión, transmisión y distribución de datos personales que resulten aplicables Para el seguimiento al desempeño, la DGRH deberá recabar información sobre las acciones que haya llevado a cabo el servidor público evaluado y su evaluador, atendiendo a los resultados de su evaluación del desempeño dentro del trimestre siguiente a ésta. El seguimiento del desempeño podrá realizarse según lo previsto en el método que al efecto se haya registrado, en todo caso, podrá realizarse mediante supervisión o sesiones de diálogo de desarrollo. Cuando se realice el seguimiento por: I. Supervisión: deberá llevarse un registro de los comportamientos que se hubieran observado con posterioridad a la evaluación del desempeño en los servidores públicos, o Diálogos de desarrollo: deberán establecerse acciones para fortalecer el desempeño de los servidores públicos y su motivación para alcanzar los resultados esperados. El superior jerárquico o supervisor del evaluado resguardará el original del plan de acción o convenio de acciones respectivo y entregará copia del mismo al evaluado. 57. Cuando alguno de los servidores públicos que intervienen en el procedimiento de evaluación del desempeño, se niegue a suscribir los documentos en que deba constar cualquiera de los registros por asentar, deberá necesariamente levantarse un acta circunstanciada de hechos, preferentemente ante el Titular de la DGRH, en su caso, ante el servidor público que se haya establecido en el método de evaluación respectivo. 58. La revisión de la evaluación del desempeño se llevará a cabo por la DGRH, conforme al método de evaluación registrado, cuando sea solicitado por: I. El servidor público sujeto a evaluación; El evaluador; I El superior jerárquico inmediato; IV. El Titular de la Institución o el Oficial Mayor o equivalente, o V. La Unidad. La revisión deberá llevarse a cabo en un plazo no mayor a 15 días hábiles, durante el cual, la DGRH podrá requerir a cualquiera de los involucrados en la evaluación del desempeño de que se trate información y/o documentación por escrito. La determinación que adopte la DGRH con motivo de la revisión, podrá modificar o confirmar el resultado de la evaluación. En caso de que la revisión de la evaluación del desempeño sea solicitada una vez que ya fueron comunicados los resultados a la Unidad, deberá informarse a ésta de tal circunstancia, de lo contrario sólo se le informará el resultado final que se hubiere registrado. 59. El clima y cultura organizacional, son el conjunto de factores que afectan positiva o negativamente el desempeño, la productividad, la calidad de los servicios y la imagen de la Institución y son resultado de las relaciones internas, actitudes, percepciones y conductas de los servidores públicos, retroalimentadas por las motivaciones personales, las prácticas al interior de la organización, el tipo de liderazgo, la evaluación y el reconocimiento de resultados. Las Instituciones aplicarán anualmente una encuesta de clima y cultura organizacional, para lo cual podrán utilizar, preferentemente, la herramienta que a nivel de la Administración Pública Federal instrumenta y coordina la Unidad. Mostrar más
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