Source: https://arbeitsrechtskanzlei.eu/aeltere-beitraege/
Timestamp: 2019-01-21 15:44:07
Document Index: 343284987

Matched Legal Cases: ['§ 397', '§ 615', '§ 11', 'Art. 2', '§ 14', '§ 74', '§ 14', 'EuG', '§ 307', '§ 162', 'EuG', '§ 7', '§ 1', '§ 13', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 307', 'EuG', '§ 109', '§ 3', '§ 323', '§ 14', 'Art. 7', 'Art. 7', '§ 78', '§ 119', '§ 37', '§ 78', '§ 16', '§ 16', '§ 111', '§ 111', '§ 113', '§ 81', '§ 7', '§ 888', '§ 241', '§ 14', '§ 14', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'EuG', '§ 21', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'Art. 5', '§ 102', '§ 26', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 102', '§ 102', '§ 174', '§ 174', '§ 174', '§ 174', '§ 174', '§ 93', '§ 17', '§ 17', '§ 307', 'EuG', 'Art. 3', '§ 17', '§ 1', '§ 15', '§ 2', '§ 307', '§ 613', '§ 613', '§ 14', '§ 10', '§ 308', '§ 307', '§ 14', '§ 1', 'BGH', '§ 241', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 34', '§ 32', '§ 32', '§ 34', '§ 4', '§ 4', '§ 626', '§ 10', 'EuG', 'EuG', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 5', '§ 14', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 82', '§ 15', '§ 14', '§ 10', '§ 7', '§ 143', '§ 115', '§ 143', '§ 44', '§ 115', '§ 814', '§ 166', '§ 670', '§ 3', '§ 13', '§ 9', '§ 307', '§ 4', '§ 26', '§ 26', '§ 4', '§ 134', '§ 613', '§ 613', '§ 8', '§ 307', 'Art. 12']

Ältere Beiträge | Kanzlei Dr. Böhm
Ätere Beiträge: 2014 | 2013 | 2012
Älter als 2012:
Umfang der Freistellung eines Arbeitnehmers
Die vertragliche Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers erlischt nur durch den Abschluss eines Erlassvertrages im Sinne des § 397 Abs. 1 ZPO oder durch den Abschluss eines Änderungsvertrages. Die Freistellung eines Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht bedeutet als solche nur einen Verzicht auf das Angebot der Arbeitsleistung. Mit der Freistellung tritt damit Annahmeverzug des Arbeitgebers mit den Rechtsfolgen des § 615 BGB ein. Will der Arbeitgeber hingegen den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung und ohne Anrechnung anderweitigen Verdienstes von der Arbeit freistellen, muss diese Regelung der Freistellungserklärung eindeutig zu entnehmen sein.
LAG Schleswig-Holstein 22.12.2011 – 5 Sa 297/11
Annahmeverzug – böswilliges Unterlassen bei anderweitigem Erwerb
Der Arbeitnehmer unterlässt böswillig anderweitigen Erwerb auch dann, wenn er eine zumutbare Arbeit beim bisherigen Arbeitgeber ablehnt. Das Fehlen dringender Gründe für das Angebot des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses nicht mit der arbeitsvertraglich geschuldeten, sondern einer anderen Tätigkeit zu beschäftigen, schließt böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs im Sinne von § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG nicht aus.
BAG 17.11.2011 – 5 AZR 564/10
Diskriminierung bei Vergütung nach dem Lebensalter
Die (in einem Tarifvertrag geregelte) Vergütung nach Lebensaltersstufen verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Alters und stellt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters im Sinne von Art. 2 RL 2000/78 dar, die nicht gerechtfertigt ist. Der Verstoß kann nur beseitigt werden, indem das Entgelt der wegen ihres Alters diskriminierten Arbeitnehmer in der Art und Weise “nach oben” angepasst wird, dass diese Arbeitnehmer Anspruch auf die Vergütung der höchsten Lebensaltersstufe ihrer Vergütungsgruppe haben.
BAG 10.11.2011 – 6 AZR 481/09
Vorangegangene Berufsausbildung steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen
Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierten Vorbeschäftigungsverbotes. BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/10 Keine Anrechnung von Arbeitslosengeld auf Karenzentschädigung Arbeitslosengeld ist keine anderweitig erworbene Leistung im Sinne des § 74c Abs. 1 Satz 1 HGB, so dass auch keine Anrechnung auf die Karenzentschädigung erfolgt.
BAG 14.09.2011 – 10 AZR 198/10
Mitteilungspflicht gegenüber Betriebsrat bei Durchführung eines BEM
Dem Arbeitgeber kann die Pflicht obliegen, seinem Betriebsrat mitzuteilen, welche Arbeitnehmer für ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) in Betracht kommen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn eine solche Informationspflicht in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Eine Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer in die Weitergabe ihrer Namen ist in diesem Fall nicht erforderlich. Ihrer namentlichen Benennung stehen auch weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen.
BAG 07.02.2012 – 1 ABR 46/10
Wirksame Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG auch bei ständigem Vertretungsbedarf
Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Der Einsatz dieser aufeinanderfolgenden befristeten Verträge kann jedoch ggf. unter Berücksichtigung ihrer Anzahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden.
EuGH 26.01.2012 – C-586/10
Schadensersatzanspruch gegen Kollegen wegen Mobbings erfordert sozialinadäquates Verhalten
Ein Schadensersatz- und Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings gegen einen Kollegen besteht nur dann, wenn die beanstandeten Handlungen die Grenzen sozial- und rechtsadäquaten Verhaltens in üblichen Konfliktsituationen überschreiten. Im Arbeitsleben übliche Auseinandersetzungen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, erfüllen daher nicht die Voraussetzungen.
LAG Hamm 19.01.2012 – 11 Sa 722/10
Weihnachtsgeldanspruch kann ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzen
Eine Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach der Anspruch auf Weihnachtsgeld ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt voraussetzt, hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB grundsätzlich stand. Dies gilt auch dann, wenn die Klausel nicht danach differenziert, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Der Eintritt der Bedingung gilt jedoch nach § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt, wenn der Arbeitgeber diesen treuwidrig herbeigeführt hat.
B AG 18.01.2012 – 10 AZR 667/10
Tarifliche Altersgrenzen unwirksam
Wegen Altersdiskriminierung ist die für Piloten geregelte tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren unwirksam. (Erfolgreich war zuvor auch die Klage einer Flugbegleiterin, die sich gegen eine tarifliche Altersgrenze von 55 bzw. 60 Jahren wandte.)
BAG 18.01.2012 – 7 AZR 112/08
Kündigung wegen HIV-Infektion verstößt nicht zwingend gegen AGG
Besteht für den Bereich eines Betriebes (hier: Medikamentenherstellung) die Festlegung, keine erkrankten Arbeitnehmer einzusetzen, kann der Arbeitgeber einem HIV erkrankten Arbeitnehmer in der Probezeit grundsätzlich problemlos kündigen. Eine derartige Kündigung ist weder treuwidrig noch sittenwidrig oder willkürlich. Hierin liegt auch keine entschädigungspflichtige Diskriminierung im Sinne des AGG. LAG Berlin-Brandenburg 13.01.2012 – 6 Sa 2159/11
Diskriminierung bei Auskunftsverweigerung gegenüber abgelehntem Bewerber
Erfolglose Bewerber, die eine Diskriminierung vermuten, können vom potentiellen Arbeitgeber zwar keine Auskunft darüber verlangen, ob und aufgrund welcher Kriterien dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat. Die Auskunftsverweigerung kann aber eine Diskriminierung vermuten lassen. Dies gilt jedoch nur dann, wenn zur Auskunftsverweigerung weitere Umstände hinzutreten, wie beispielsweise die offensichtliche Eignung des Bewerbers und eine wiederholt unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch. EuGH-Generalanwalt 12.01.2012 – C-415/10
Auch Urlaubsansprüche von Dauerkranken gehen spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter
§ 7 Abs. 3 BUrlG ist so zu interpretieren, dass Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres untergehen und bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten sind.
LAG Baden-Württemberg 21.12.2011 – 10 Sa 19/11
Keine Diskriminierung bei Berücksichtigung des Alters im Rahmen der Sozialauswahl
Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist vor Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen im Rahmen der Sozialauswahl unter anderem das Alter der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dabei kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen vorgenommen werden. Dieser Regelungskomplex verstößt nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Eine hiermit verbundene Schlechterstellung jüngerer Arbeitnehmer ist durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt gerechtfertigt.
BAG 15.12.2011 – 2 AZR 42/10
Minderjähriger Azubi – Kündigungszugang bei Einwurf in Briefkasten der Eltern
Soll das Ausbildungsverhältnis mit einem Minderjährigen in der Probezeit beendet werden, muss die Kündigung seinem gesetzlichen Vertreter (grundsätzlich den Eltern) zugehen. Hierfür ist ausreichend, dass die Kündigung vor Ablauf der Probezeit in den Hausbriefkasten der Familie eingeworfen wird. Die Kündigung geht den Eltern in diesem Fall selbst dann zu, wenn sie gerade verreist sind.
BAG 08.12.2011 – 6 AZR 354/10
Inhalt des Arbeitsvertrages bei der Zuweisung höherwertiger Tätigkeiten
Wird ein Arbeitnehmer nach den arbeitsvertraglichen Bestimmungen mit einer Tätigkeit betraut, die einer bestimmten, tarifvertraglich geregelten Wertigkeit entspricht (hier: Redakteur C der Gruppe 16 des geltenden Gehaltstarifvertrages), werden ihm jedoch zum vertraglich vorgesehenen Zeitpunkt des Inkrafttretens der arbeitsvertraglichen Regelung ohne Einschränkung Aufgaben zugewiesen, die einer höherwertigen Tätigkeit entsprechen (hier: Redaktionsleitung), wird diese Tätigkeit zum Inhalt des Arbeitsvertrages. Die Frage der Beschränkung des Direktionsrechts des Arbeitgebers stellt sich in diesem Fall nicht.
LAG München 04.11.2011 – 3 Sa 322/11
Die Vertragsfreiheit erlaubt es den Parteien des Arbeitsvertrages nicht, gesetzlich zwingende Urlaubsbestimmungen abzubedingen oder zum Nachteil des Arbeitnehmers zu modifizieren (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Das Gesetzesrecht des BUrlG schließt es aber nicht aus, dass die Parteien neben den gesetzlichen Rechten vertragliche Ansprüche begründen. Den Parteien des Arbeitsvertrages steht es frei, eine Vereinbarung zu treffen, die den Arbeitgeber verpflichtet, Urlaub, der bereits verfallen ist, nachzugewähren. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die nicht die (Nach-)Gewährung verfallenen Urlaubs, sondern dessen Abgeltung vorsieht.
BAG 18.10.2011 – 9 AZR 303/10
Anfechtung des Arbeitsvertrages bei Täuschung über gesundheitliche Eignung
Täuscht ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages bewusst über persönliche Eigenschaften, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, rechtfertigt dies die Anfechtung des Arbeitsvertrages und damit die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein solcher Fall liegt beispielsweise dann vor, wenn ausdrücklich Beschäftigte für die Nacht- und Wechselschicht gesucht werden und der Arbeitnehmer im Bewerbungsgespräch verschweigt, dass er aus gesundheitlichen Gründen nachts nicht arbeiten darf.
LAG Hessen 21.09.2011 – 8 Sa 109/11
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung darf ab dem ersten Krankheitstag verlangt werden
Arbeitgeber sind berechtigt, schon ab dem ersten Krankheitstag des Arbeitnehmers die Vorlage eines ärztlichen Attestes zu verlangen. Es bedarf hierfür weder einer Begründung noch ist die Aufforderung des Arbeitgebers vom Gericht auf “billiges Ermessen” zu überprüfen. Es muss insbesondere kein Sachverhalt vorliegen, der auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers hindeutet.
LAG Köln 14.09.2011 – 3 Sa 597/11
Unwirksamkeit einer Vertragsklausel bei Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt
In der Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehaltes mit einem Widerrufsvorbehalt liegt regelmäßig ein zur Unwirksamkeit der Klausel führender Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrer Entstehung erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer grundsätzlich unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB und ist deshalb unwirksam.
BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10
Umfang von Ausgleichsklauseln
Ausgleichsklauseln, in denen Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erklären sollen, dass Ansprüche, gleich aus welchem Rechtsgrund, nicht bestehen, sind nicht nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB der Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht entzogen. Ausgleichsklauseln, die einseitig nur Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen und dafür keine entsprechende Gegenleistung gewähren, sind unangemessen benachteiligend im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und demzufolge unwirksam.
BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10
Urlaubsanspruch für Langzeiterkrankte darf auf 15 Monate beschränkt werden
Eine tarifliche Regelung, nach welcher Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub bei Langzeiterkrankung nicht zeitlich unbegrenzt angesammelt werden können, sondern 15 Monate nach Ablauf des Bezugszeitraums erlöschen, ist wirksam. Erforderlich ist lediglich, dass der Übertragungszeitraum die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überschreitet.
EuGH 22.11.2011 – C-214/10
Anforderungen an Grundsatz der Klarheit von Arbeitszeugnissen
Die Zeugnisformulierung “Wir haben Herrn … als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt” verstößt nicht gegen den in § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO geregelten Grundsatz der Zeugnisklarheit. Sie erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizontes nicht den Eindruck, der Arbeitgeber attestiere dem Arbeitnehmer in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.
BAG 15.11.2011 – 9 AZR 386/10
§ 3 Abs. 1 Satz 1 PflegeZG, wonach Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen für die Pflege eines nahen Angehörigen von der Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen sind, stellt ein einmaliges Gestaltungsrecht dar. Wird es erstmalig in Anspruch genommen, erlischt es. Dies gilt auch dann, wenn die gesetzlich geregelte Pflegezeithöchstdauer von sechs Monaten unterschritten wird. Diese sechs Monate können nicht auf mehrere Pflegezeiten verteilt werden.
BAG 15.11.2011 – 9 AZR 348/10
Strenge Voraussetzung für Rücktritt vom Aufhebungsvertrag bei Nichtzahlung der Abfindung
Ein Vertrag, wonach das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben werden soll, ist zwar ein gegenseitiger Vertrag, von dem der Arbeitnehmer grundsätzlich nach § 323 Abs. 1 BGB zurücktreten kann, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht bezahlt. Voraussetzung hierfür ist aber unter anderem, dass die Forderung durchsetzbar ist. Hieran fehlt es, wenn der Arbeitgeber wegen Insolvenz nicht leisten muss oder darf.
BAG 10.11.2011 – 6 AZR 357/10
Schicksal des befristeten Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitgliedes
Die Anwendung von § 14 Abs. 2 TzBfG auf befristete Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern verstößt nicht gegen Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der europäischen Gemeinschaft. Der von Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG insoweit geforderte Mindestschutz für Arbeitnehmervertreter ist im deutschen Recht durch § 78 Satz 2 BetrVG und § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ausreichend gewährleistet.
ArbG Berlin 01.09.2011 – 33 Ca 5877/11
Betriebsräte können Schulung zum Thema “Burnout” verlangen
Betriebsräte können vom Arbeitgeber die bezahlte Freistellung eines Mitgliedes zur Teilnahme an einer Schulung zum Thema “Burnout im Unternehmen” sowie die Übernahme der Schulungskosten verlangen. Das gilt jedenfalls dann, wenn Beschäftigte den Betriebsrat schon mehrfach auf eine bestehende Überforderungssituation angesprochen haben. In diesem Fall ist die Schulung selbst dann im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich, wenn der Arbeitgeber bereits eine telefonische Beratungsstelle zum Thema “Burnout” eingerichtet hat.
ArbG Essen 30.06.2011 – 3 BV 29/11
Kein Anspruch für Betriebsratsmitglieder auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
Unterbreitet der Arbeitgeber einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied anders als anderen Arbeitnehmern kein Übernahmeangebot, liegt hierin nur dann eine nach § 78 BetrVG verbotene Benachteiligung, wenn das Betriebsratsmitglied allein wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht übernommen wird. Hiervon ist nicht auszugehen, wenn der Arbeitgeber andere Betriebsratsmitglieder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen hat.
LAG Berlin-Brandenburg 04.11.2011 – 13 Sa 1549/11
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, müssen nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Eine bereits festgelegte Elternzeit kann nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nur verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt.
BAG 18.10.2011 – 9 AZR 315/10
Leiharbeitnehmer können bei Schwellenwertbestimmung des § 111 Satz 1 BetrVG zu berücksichtigen sein
Nach § 111 Satz 1 BetrVG müssen Arbeitgeber bei Betriebsänderungen in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich beraten. Bei der Berechnung dieses Schwellenwertes sind auch Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, sofern sie länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind. Unterbleibt die Beratung mit dem Betriebsrat haben alle im Zuge der Betriebsänderung gekündigten Arbeitnehmer gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG einen Anspruch auf Nachteilsausgleich.
BAG 18.10.2011 – 1 AZR 335/10
Gemäß § 81 Abs. 1 SGB IX müssen Arbeitgeber prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen berücksichtigen zu können, müssen sie zudem frühzeitig mit der Agentur für Arbeit Kontakt aufnehmen. Dies gilt auch für private Arbeitgeber. Wird diese Pflicht verletzt, kann ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber einen Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung haben.
BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/10
Keine Überstundenvergütung trotz unwirksamer Pauschalabgeltung
Die Klausel in einem Anstellungsvertrag, wonach durch die Vergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten ist, ist wegen Intransparenz unwirksam. Enthält der Anstellungsvertrag eines Rechtsanwaltes eine solche unwirksame Klausel, ergibt sich aber dennoch nicht unbedingt ein Anspruch auf Überstundenvergütung. Insbesondere bei Diensten höherer Art existiert kein allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist.
BAG 17.08.2011 – 5 AZR 406/10
Endet das Arbeitsverhältnis mit einem zuvor lange Zeit arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer mit dessen Tod, so erlischt der Urlaubsanspruch. Er wandelt sich dann nicht mehr nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um, der auf die Erben übergehen könnte. Hieran hat sich auch durch die neuen Vorgaben des Gemeinschaftsrechts zur Abgeltung des Urlaubs bei Langzeiterkrankten nichts geändert.
BAG 20.09.2011 – 9 AZR 416/10
Entschädigungsanspruch – Stellenanzeige “Geschäftsführer gesucht” benachteiligt Frauen
Eine Stellenanzeige mit der Überschrift “Geschäftsführer gesucht” verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des AGG, wenn sie keinen Zusatz “/in” bzw. “m/w” enthält oder den männlichen Begriff im weiteren Kontext der Anzeige nicht relativiert. Frauen, die sich ohne Erfolg um eine solche Stelle bewerben, können daher eine Entschädigung verlangen. Diese muss so hoch bemessen sein, dass sie für die Zukunft eine anschreckende Wirkung entfaltet (im Fall wurden 13.000 EUR als angemessen erachtet).
OLG Karlsruhe 13.09.2011 – 17 U 99/10
Umfang des Weiterbeschäftigungsanspruchs
Dem Anspruch des Kundenberaters einer deutschlandweit agierenden Warenhauskette, der erstinstanzlich im Kündigungsschutzprozess obsiegt und dabei eine Titulierung seines Anspruches auf vorläufige Weiterbeschäftigung nach den Grundsätzen des BAG (Großer Senat – GS 1/84) erwirkt hat, kann im Vollstreckungsverfahren (§ 888 Abs. 1 ZPO) gegenüber dem Wunsch nach möglichst wohnortnahen Arbeitseinsatz nicht mit Erfolg entgegengehalten werden, eine solche Beschäftigung sei nicht möglich, weil in den betreffenden Standorten eine “freie Stelle nicht vorhanden” sei. Es gehört im Lichte des allgemeinen Rücksichtnahmegebots (§ 241 Abs. 2 BGB) zum Pflichtenkreis des Arbeitgebers auch im Vollstreckungsverfahren, dem Anspruchsteller objektiv vermeidbare Belastungen zu ersparen. Bei der sich hiernach ergebenden Rechtsanwendung ist auch den grundrechtlichen Bezügen effektiven Kündigungsschutzes Rechnung zu tragen. Der Anspruchsteller kann daher nicht darauf verwiesen werden, sein Recht auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur Erledigung des Kündigungsrechtsstreits statt in rund 3, 18, 19 oder auch 35 Kilometern Entfernung von seiner Wohnung allenfalls an einem Standort des Arbeitgebers in 237 Kilometern Entfernung von seiner Wohnung wahrzunehmen.
LAG Berlin 04.08.2011 – 28 Ca 923/11
Private Trunkenheitsfahrt von Kraftfahrern rechtfertigt Kündigung
Wird bei einem Kraftfahrer bei einer privaten Autofahrt eine Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ermittelt und verliert er daraufhin seinen Führerschein, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Die mit der Trunkenheitsfahrt verbundene (zeitweise) Entziehung der Fahrerlaubnis kann sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dies gilt auch, wenn hierbei kein Schaden entstanden ist. Hierauf kommt es für die Bewertung der Pflichtverletzung nicht an.
LAG Hessen 01.07.2011 – 10 Sa 245/11
Wann liegt eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses vor?
Die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Satz 2 TzBfG setzt nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage stützen zu wollen. Ausreichend ist, dass die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorlagen. Die Arbeitsvertragsparteien können die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung vertraglich ausschließen. Allein die Benennung eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag führt aber nicht dazu, dass davon auszugehen ist, dass die Parteien keine sachgrundlose Befristungsabrede treffen wollten.
BAG 29.06.2011 – 7 AZR 774/09
Nachholung der Unterrichtung des Betriebsrates
In Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme i. S. des § 99 Abs. 1 BetrVG verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Informationen wird die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt. Eine nicht den Tatsachen entsprechende Unterrichtung über die personelle Maßnahme setzt die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht in Lauf. Der Arbeitgeber kann seine Angaben grundsätzlich auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren korrigieren und unzutreffende Tatsachen richtigstellen. Es muss dann aber für den Betriebsrat – und sei es aufgrund der Umstände der Informationskorrektur – deutlich werden, dass der Arbeitgeber mit der richtiggestellten Mitteilung seiner Verpflichtung zur Unterrichtung genügen will und diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt ansieht. Anders ist dies nur bei unrichtigen Angaben über Tatsachen und Umstände zu sehen, die offensichtlich keinen Bezug zu einem möglichen Zustimmungsverweigerungsgrund haben und über die der Betriebsrat demzufolge von vornherein nicht zu unterrichten wäre.
BAG 01.06.2011 – 7 ABR 18/10
Pauschalabgeltung von Reisezeiten unwirksam
Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel “Reisezeiten sind mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten” ist intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche “Reisetätigkeit” von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll.
BAG 20.04.2011- 5 AZR 200/10
Anforderungen an leitenden Angestellten
Nach § 14 Abs. 2 KSchG muss ein leitender Angestellter zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sein. Die entsprechende Befugnis darf nicht nur im Innenverhältnis bestehen, sondern muss auch nach außen ersichtlich sein. Von einer Berechtigung zur selbstständigen Einstellung kann nicht die Rede sein, wenn der Angestellte informellen Einfluss ausüben kann, aber letztlich auf die Befugnis beschränkt ist, Vorschläge zu unterbreiten. Der leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG muss die Rechtsmacht haben, den Arbeitgeber selbstständig zu verpflichten. Das Gebot der Rechtssicherheit verbietet ein über den Wortlaut hinausgehendes Verständnis des § 14 Abs. 2 KSchG. Die formelle Berechtigung zum Abschluss von Arbeitsverträgen und zum Ausspruch von Kündigungen ist regelmäßig leicht festzustellen, während eine zuverlässige rechtliche Gewichtung informeller Einflüsse auf Personalentscheidungen schwierig sein wird.
BAG 14.04.2011 – 2 AZR 167/10
BAG 09.02.2011 – 7 AZR 221/10
Ein Verbot für Piloten, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, stellt eine Diskriminierung wegen des Alters dar. Eine entsprechende tarifliche Regelung verstößt gegen Unionsrecht. Ab Vollendung des 60. Lebensjahres kann zwar das Recht, eine Maschine zu fliegen, beschränkt werden; ein vollständiges Verbot geht aber über das zum Schutz der Flugsicherheit Erforderliche hinaus.
EuGH 13.09.2011 – C-447/09
Wenn eine nationale Regelung hinsichtlich des Anspruchs auf Jahresurlaub gegen das Unionsrecht verstößt, kann der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nicht unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen, sondern lediglich eine Staatshaftungsklage gegen den insoweit vertragsbrüchigen Mitgliedsstaat erheben.
EuGH (Generalanwältin) 08.09.2011 – C-282/10
Wechsel in eine BQG vor Betriebsübergang darf nicht die Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bezwecken
Schließen Arbeitnehmer vor einem Betriebsübergang einen dreiseitigen Vertrag, mit dem sie von dem Betriebsveräußerer in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) wechseln, ist diese Vereinbarung wirksam, wenn sie auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsveräußerer verstößt jedoch gegen zwingendes Recht, wenn dadurch bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bezweckt wird.
BAG 18.08.2011 – 8 AZR 312/10
Die Kündigung des mit einem HIV-infizierten Chemisch-Technischen Assistenten bestehenden Arbeitsverhältnisses während der Probezeit/Wartezeit ist grundsätzlich wirksam. Die Kündigung kann nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden, weil der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate beschäftigt gewesen ist und das Kündigungsschutzgesetz daher keine Anwendung findet. Die Kündigung ist auch nicht willkürlich ausgesprochen worden, weil die vom Arbeitgeber angeführten Gründe nachvollziehbar sind. Der Arbeitgeber hat den Mitarbeiter auch nicht wegen einer Behinderung diskriminiert und muss daher auch keine Entschädigung zahlen. Die bloße HIV-Infektion führt nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit und stellt daher keine Behinderung im Rechtssinne dar.
ArbG Berlin 21.07.2011 – 17 Ca 1102/11
Die Arbeitszeit beginnt grundsätzlich erst mit dem Betreten des Dienstgebäudes. Erfasst ein Arbeitnehmer abweichend davon schon die Zeit der Parkplatzsuche auf dem Firmengelände als Arbeitszeit, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Täuschung über die Arbeitszeit heimlich und vorsätzlich erfolgt. Vor Ausspruch der Kündigung ist dann auch keine Abmahnung erforderlich.
BAG 09.06.2011 – 2 AZR 381/10
Kein Anspruch auf Spind für gesamte Dienstkleidung
Müssen Mitarbeiter Dienstkleidung tragen, ist es ausreichend, wenn ihnen der Arbeitgeber für die Aufbewahrung ihrer Kleidung einen Dienstspind und eine offene Garderobe zur Verfügung stellt. Sie haben keinen Anspruch darauf, dass der Dienstspind so groß ist, dass sie ihre komplette Dienstkleidung darin verstauen können.
LAG Hessen 31.05.2011 – 19 Sa 1753/10
Anforderungen an Entschädigungsanspruch für schwerbehinderten Bewerber
Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch eines abgelehnten schwerbehinderten Stellenbewerbers, der sich auf eine unzulässige Diskriminierung beruft, ist, dass er sich mit dem eingestellten Bewerber in einer vergleichbaren Situation befand. Dies ist nur dann der Fall, wenn er für die zu besetzende Stelle objektiv geeignet war. Maßgeblich für die objektive Eignung ist dabei nicht das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, sondern sind die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderte Qualifikation des Stelleninhabers frei entscheiden. Durch das Stellen von Anforderungen an den Bewerber, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung aufgrund der Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten.
BAG 07.04.2011 – 8 AZR 679/09
Klagefrist bei Streit über den Eintritt einer auflösenden Bedingung
Die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG gilt entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Senats nicht nur für die Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit der Bedingungsabrede, sondern auch für den Streit über den Eintritt einer auflösenden Bedingung. Eine solche liegt beispielsweise im Fall der Verweisung auf den BAT und der Zahlung einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit vor.
BAG 06.04.2011 – 7 AZR 704/09
Höhe des versicherungsmathematischen Abschlags bei vorgezogener Betriebsrente
Sieht eine Versorgungsordnung einen “versicherungsmathematischen Abschlag” für den Fall vor, dass ein Arbeitnehmer seine Betriebsrente vorgezogen in Anspruch nimmt, ohne diesen Abschlag der Höhe nach festzulegen, darf der Arbeitgeber pauschal einen Abschlag von 0,5% pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme ansetzen. Etwas anderes kann gelten, wenn im Betrieb allgemein bekannt ist, dass der Arbeitgeber den Abschlag nach der Barwertmethode jeweils im Einzelfall berechnen will. In diesem Fall kommt eine individuelle Berechnung des versicherungsmathematischen Abschlags in Betracht. BAG 08.03.2011 – 3 AZR 666/09 Ordentliche Kündigung bei verspäteter Krankmeldung Die wiederholte Meldepflicht bei Erkrankung rechtfertigt nach erfolgloser Abmahnung die ordentliche Kündigung. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit ergibt sich aus dem Gesetz. Sie besteht unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
LAG Hessen 18.01.2011 – 12 Sa 522/10
Urlaubsabgeltungsansprüche unterliegen einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen
Ein Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entsteht auch bei über das Arbeitsverhältnis hinausreichender Arbeitsunfähigkeit nach § 7 Abs. 4 BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Er ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung und unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen.
BAG 09.08.2011 – 9 AZR 352/10
Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden; eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.
BAG 09.08.2011 – 9 AZR 425/10
Arbeitnehmer haften grundsätzlich nicht für Gewinneinbußen des Arbeitgebers infolge einer Strafanzeige
Erstatten Arbeitnehmer oder deren nahe Angehörige Strafanzeige gegen den Arbeitgeber, haften sie grundsätzlich nicht für Imageschäden oder Gewinneinbußen, die dadurch entstehen, dass der Sachverhalt an die Öffentlichkeit gerät. Insoweit fehlt es an der Ursächlichkeit eines pflichtwidrigen Verhaltens für den Schaden.
LAG Hamm 21.07.2011 – 11 Sa 2248/10
Anspruch auf Erstattung von Detektivkosten eingeschränkt
Deckt ein vom Arbeitgeber beauftragter Detektiv auf, dass der Arbeitnehmer während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens einer anderen Beschäftigung nachgegangen ist, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Detektivkosten nicht in jedem Fall erstatten. Eine Erstattung scheidet etwa dann aus, wenn sich die Überwachung durch den Detektiv auf einen Zeitraum erstreckte, für den der Arbeitnehmer keine Ansprüche geltend gemacht hat.
LAG Hamm 20.07.2011 – 4 Sa 3422/11
Diffamierende “Büro-Romane” rechtfertigen keine Kündigung
Schreibt ein Arbeitnehmer einen sog. “Büro-Roman”, der deutliche Parallelen zum Unternehmen und den dort beschäftigten Mitarbeitern aufweist, rechtfertigt dies grundsätzlich nicht den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitnehmer kann sich insoweit auf die in Art. 5 Abs. 3 GG normierte Kunstfreiheit berufen. Dies gilt auch dann, wenn der Roman beleidigende oder sexistische Äußerungen in Bezug auf Romanfiguren enthält, die als tatsächlich existierende Personen identifizierbar sind.
LAG Hamm 15.07.2011 – 13 Sa 436/11
Auch stellvertretender Betriebsratsvorsitzender kann Empfänger des Anhörungsschreibens nach § 102 Abs. 1 BetrVG sein
Der Arbeitgeber muss das Anhörungsschreiben zu der beabsichtigten Kündigung eines Arbeitnehmers zwar grundsätzlich dem Betriebsratsvorsitzenden übergeben. Ist dieser auf der maßgeblichen Versammlung aber nicht anwesend, kommt auch eine Übergabe an den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden in Betracht. Dies ergibt sich aus § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG, wonach im Fall der Verhinderung des Vorsitzenden dessen Stellvertreter zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, berechtigt ist.
BAG 07.07.2011 – 6 AZR 248/10
Erhebliches Überziehen der Pausen kann fristlose Kündigung rechtfertigen
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung kann angenommen werden, wenn ein Arbeitnehmer Pausenzeiten erheblich überzieht. Dies gilt insbesondere dann, wenn er seine Anwesenheitszeiten falsch dokumentiert und durch das Überschreiten der Pausenzeiten ein Sicherheitsrisiko entsteht, wie etwa bei Fluglotsen, wenn der Tower während des Überschreitens der Pausenzeit nicht vorschriftsmäßig besetzt ist.
LAG Hessen 24.11.2010 – 8 Sa 492/10
Voraussetzungen für Anfechtung des Arbeitsvertrages bei Täuschung im Bewerbungsgespräch
Beantwortet ein Bewerber eine zulässige Frage im Bewerbungsgespräch falsch, kann dies den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung berechtigen. Voraussetzung ist jedoch, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrages ursächlich war. Dies ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber in der Klageerwiderung erklärt, er hätte den Arbeitnehmer unabhängig von der Antwort auf die Frage (hier: nach einer etwaigen Schwerbehinderung) eingestellt.
BAG 07.07.2011 – 2 AZR 396/10
Anspruch langzeiterkrankter Arbeitnehmer kann auf 18 Monate beschränkt werden
Die mit der Rechtssache “Schulte” befasste Generalanwältin am Europäischen Gerichtshof (EuGH) hat darauf hingewiesen, dass nach der “Schultz-Hoff”-Entscheidung des EuGH Arbeitnehmer zwar auch bei jahrelanger Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben, hieraus aber nicht folge, dass eine zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs- bzw. Vergütungsansprüchen unionsrechtlich geboten sei. Vielmehr kann der Übertragungszeitraum – in Anlehnung an das Übereinkommen Nr. 132 der IAO – auf 18 Monate beschränkt werden.
EuGH 07.07.2011 – C-214/10 “Schulte”
Sicherung tariflicher Ansprüche auch durch Gewerkschaftsbeitritt während der Nachbindung möglich
Auch wenn ein Arbeitgeber nach seinem Austritt aus dem Arbeitgeberverband nur noch im Wege der Nachbindung an die Tarifverträge gebunden ist, kann ein Arbeitnehmer in die tarifschließende Gewerkschaft eintreten und so noch die Anwendung der tariflichen Regelungen auf sein Arbeitsverhältnis erreichen. Die Tarifgebundenheit hält solange an, bis die Tarifverträge jeweils enden. Nachteiligere vertragliche Regelungen, die vor dem Eintritt in die Gewerkschaft vereinbart worden sind, werden durch die normative Wirkung der Tarifverträge verdrängt.
BAG 06.07.2011 – 4 AZR 424/09
Anspruch auf Entschädigung bei geschlechtsspezifischer Benachteiligung im Rahmen einer Beförderungsentscheidung
Besetzt der Arbeitgeber eine Führungsposition mit einem männlichen Bewerber anstatt mit einer schwangeren Bewerberin, kann hierin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung zu sehen sein. Der Arbeitgeber hat eine Entschädigung zu zahlen, wenn er bestehende Indizien für eine Benachteiligung nicht widerlegen kann. Von einem derartigen Indiz ist etwa dann auszugehen, wenn der Arbeitgeber die Absage mit der Bemerkung kommentiert, dass sich die Arbeitnehmerin auf ihr Kind freuen solle.
LAG Berlin-Brandenburg 28.06.2011 – 3 Sa 917/11
Abmahnung nach verweigertem Deutschkursbesuch verstößt nicht gegen AGG
Fordert der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zum Besuch eines Deutschkurses auf, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu erlangen, stellt dies, ebenso wie wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Fall der Weigerung abmahnt, keine nach dem AGG unzulässige Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer den Deutschkurs außerhalb seiner Arbeitszeit absolvieren und selbst bezahlen soll.
BAG 22.06.2011 – 8 AZR 48/10
Unfall bei Rufbereitschaft – Einstandspflicht des Arbeitgebers für Schaden am arbeitnehmereigenen Pkw
Verunglückt ein Arbeitnehmer im Rahmen der Rufbereitschaft bei der Fahrt zur Arbeitsstätte mit seinem privaten Pkw muss ihm der Arbeitgeber grundsätzlich den am Pkw entstandenen Schaden ersetzen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Benutzung seines Fahrzeuges nicht für erforderlich halten durfte. Die Höhe des Ersatzanspruches bestimmt sich nach den im Arbeitsrecht geltenden Grundsätzen zum innerbetrieblichen Schadensausgleich.
BAG 22.06.2011 – 8 AZR 102/10
Anforderungen an Betriebsratsanhörung bei Probezeitkündigung
Die bloße Mitteilung des Arbeitgebers an den Betriebsrat, dass er das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit beenden möchte, stellt keine ordnungsgemäße Anhörung im Sinne des § 102 Abs. 1 BetrVG dar. Dem Betriebsrat ist mitzuteilen, was zum Kündigungsentschluss geführt hat.
LAG Hessen 14.03.2011 – 16 Sa 1477/11
Keine Verrechnung von Minusstunden mit restlicher Vergütung
Ruft der Arbeitgeber aufgrund eines geltenden Tarifvertrages die Arbeitszeit flexibel ab, ohne zuvor die Verteilung der Jahresarbeitszeit wirksam bekannt gegeben zu haben, kann die geleistete Vergütung nicht als Vorschuss mit späteren Minusstunden verrechnet werden.
BAG 26.01.2011 – 5 AZR 819/09
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf Auskunft über den Inhalt der beim Arbeitgeber geführten Stundenlisten, um eine Zahlungsklage beziffern zu können. Er kann die Auskunft und den daraus resultierenden Zahlungsanspruch im Rahmen einer Stufenklage verfolgen.
LAG Schleswig-Holstein 20.01.2011 – 4 Sa 494/10
Festlegung einer durchschnittlichen Stundenzahl pro Monat kann unwirksam sein
Sieht die Arbeitszeitregelung in einem Formulararbeitsvertrag eine durchschnittliche Stundenzahl pro Monat vor, muss auch angegeben werden, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Umfang beschäftigen muss. Andernfalls ist die Regelung wegen Intransparenz unwirksam, da der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren bleibt.
BAG 21.06.2011 – 9 ARZ 236/10
Vor Kündigungsausspruch keine Anhörung des Entleiherbetriebsrates erforderlich
Grundsätzlich ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Dies gilt auch dann, wenn die Betriebsratswahl angefochten wurde und später für ungültig – nicht aber für nichtig – erklärt wird. Bei einer Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG oder einem gleichartigen Fall der Personalgestellung, muss vor einer Kündigung allerdings lediglich der Betriebsrat des Vertragsarbeitgebers (Verleihers) und nicht der des Einsatzbetriebes angehört werden.
BAG 09.06.2011 – 6 AZR 132/10
Fristlose verhaltensbedingte Kündigung auch bei Schuldunfähigkeit des Arbeitnehmers möglich
Eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung setzt zwar grundsätzlich ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Ausnahmsweise kann aber eine fristlose Kündigung auch bei schuldunfähigen Arbeitnehmern in Betracht kommen. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein manisch-depressiver Arbeitnehmer durch sexuell gefärbte grobe Beleidigungen eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens verursacht.
LAG Schleswig-Holstein 09.06.2011 – 5 Sa 509/10
Kündigungsübergabe an Ehepartner außerhalb der Wohnung möglich
Eine Kündigung geht dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch dann zu, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben dessen Ehepartner übergibt, da dieser Empfangsbote des Arbeitnehmers sein kann. Dies gilt auch dann, wenn das Schreiben außerhalb der Wohnung übergeben wird. Maßgebend für den Zugang ist lediglich, ob und wann unter normalen Umständen mit der Weitergabe des Schreibens an den Arbeitnehmer zu rechnen ist.
BAG 09.06.2011 – 6 AZR 687/09
Empfänger einer Erwerbsminderungsrente dürfen von Sozialplanabfindung ausgeschlossen werden
Arbeitgeber und Betriebsrat können in einem Sozialplan wirksam vereinbaren, dass Arbeitnehmer, die eine Erwerbsminderungsrente beziehen und auf absehbare Zeit ihre Arbeitsfähigkeit nicht wiedererlangen werden, keine Sozialplanabfindung erhalten. Hierin liegt keine unzulässige Benachteiligung der erwerbsgeminderten Arbeitnehmer wegen ihrer Behinderung, da sie sich nicht in einer mit den vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmern vergleichbaren Lage befinden.
BAG 07.06.2011 – 1 AZR 34/10
Arbeitgeber darf bei Anhörung zur Verdachtskündigung entlastende Umstände nicht verschweigen
ArbG Düsseldorf 11.05.2011 – 14 Ca 8029/10
Kündigung aufgrund rücksichtsloser Durchsetzung der eigenen Interessen im Rahmen eines Kollegen-Streits möglich
Wer bei einem Streit mit einem Kollegen vor Kunden ohne hinreichenden Anlass die Polizei ruft und zugleich seinen Arbeitgeber beschimpft, muss auch bei langer Beschäftigungsdauer mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen. Ein derartiges Verhalten birgt die Gefahr, dass der Arbeitnehmer bei nächster Gelegenheit erneut rücksichtslos seine vermeintlich berechtigten Interessen öffentlichkeitswirksam verfolgt.
LAG Berlin-Brandenburg 06.05.2011 – 6 Sa 2558/10
Zurückweisung einer Kündigung wegen fehlender Vollmachterteilung
Durch § 174 BGB soll der Erklärungsempfänger vor der Ungewissheit geschützt werden, ob eine bestimmte Person bevollmächtigt ist, das Rechtsgeschäft vorzunehmen. Darum muss das Inkenntnissetzen nach § 174 Satz 2 BGB ein gleichwertiger Ersatz für das fehlende Vorlegen einer Vollmachtsurkunde sein. Ausgehend von diesem Zweck des § 174 BGB reicht es für ein Inkenntnissetzen im Sinne des § 174 Satz 2 BGB nicht allein aus, dass der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter in eine Stelle berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Darüber hinaus ist erforderlich, dass der Erklärungsempfänger davon in Kenntnis gesetzt wird, dass der Erklärende diese Stellung tatsächlich innehat. Die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Stelle kündigen dürfe, reicht demnach nicht aus, um den Arbeitnehmer von dessen Bevollmächtigung in Kenntnis zu setzen. Erforderlich ist vielmehr ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, aufgrund dessen es dem Arbeitnehmer vor Zugang der Kündigungserklärung möglich ist, der ihm genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden ist, die Person des jeweiligen Stelleninhabers zuzuordnen. Dabei muss der Kündigungsberechtigte nicht zwingend im Arbeitsvertrag namentlich bezeichnet sein. Ausreichend für ein Inkenntnissetzen im Sinne des § 174 Satz 2 BGBG ist auch, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag oder während des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer einen Weg aufzeigt, auf dem dieser vor Zugang der Kündigung jederzeit unschwer erfahren kann, welche Person die Position innehat, mit der nach dem Arbeitsvertrag das Kündigungsrecht verbunden ist.
BAG 14.04.2011 – 6 AZR 727/09
Kündigung bei geringfügiger Manipulation von Zeiterfassungsdaten unrechtmäßig
In der systematischen Manipulation von Zeiterfassungsdaten ist eine schwerwiegende Pflichtverletzung zu sehen, die grundsätzlich den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigt. Eine verhältnismäßig geringfügige Verletzung (hier: wenn der Arbeitnehmer einen Auszubildenden anweist, sich für eine einminütige Mitarbeiter nicht in das Zeiterfassungssystem einzustempeln) kann jedoch regelmäßig nicht mit einer Kündigung geahndet werden.
LAG Schleswig-Holstein 29.03.2011 – 2 Sa 533/10
Kündigung wegen qualitativer Minderleistung setzt aussagekräftigen Vergleichszeitraum voraus
Eine ordentliche Kündigung wegen qualitativer Minderleistung setzt grundsätzlich voraus, dass die “Durchschnittsleitung” vergleichbarer Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum dargestellt wird, damit festgestellt werden kann, ob die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit beim gekündigten Arbeitnehmer über längere Zeit hinweg erheblich überschritten wird. Liegt eine solche Überschreitung vor, kann dies je nach Fehlerzahlt, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht vorwerfbar verletzt.
LAG München 03.03.2011 – 3 Sa 764/10
Innerbetriebliche Ausschreibung bei Einsatz von Leiharbeitnehmern
Der Betriebsrat kann die Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen, die vom Arbeitgeber dauerhaft für die Besetzung mit Leiharbeitnehmern vorgesehen sind. § 93 BetrVG soll es dem Betriebsrat im Interesse der von ihm vertretenen Belegschaft ermöglichen, durch die Bekanntmachung der freien Beschäftigungsmöglichkeiten den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu aktivieren, und die Besetzung von im Betrieb vorhandenen Arbeitsplätzen transparent auszugestalten. Für diesen Regelungszweck ist es ohne Bedeutung, ob der Arbeitgeber mit dem einzustellenden Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag verbunden ist oder die Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer erfolgt. Die Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung ist allein von der Äußerung eines entsprechenden Verlangens durch den Betriebsrat abhängig.
Kürzung des Urlaubsanspruches bei Elternzeit nur im gesetzlich vorgesehenen Umfang zulässig
Arbeitgeber dürfen den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in der Elternzeit nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG lediglich um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit kürzen. Das heißt, hat der Arbeitnehmer die Elternzeit im bereits laufenden Monat begonnen oder beendet, scheidet für diese beiden Monate eine Urlaubskürzung aus, da es sich hierbei jeweils nicht um einen “vollen Kalendermonat” im Sinne des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG handelt.
BAG 17.05.2011 – 9 AZR 197/10
Die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung dem Arbeitgeber (vorprozessual) mitgeteilt hat. Ob der Arbeitgeber einen “nachgeschobenen” Differenzierungsgrund nur “vorschiebt” ist keine Frage der Präklusion, sondern der Tatsachenfeststellung. Hat der Arbeitgeber bei der Gewährung einer freiwilligen Entgelterhöhung Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt, ist er im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast verpflichtet, sowohl sämtliche Zwecke seiner freiwilligen Leistung als auch die Grundsätze ihrer Verteilung substantiiert offenzulegen.
BAG 23.02.2011 – 5 AZR 84/10
Der Arbeitnehmer kann die mehrjährige, regelmäßig im November eines Jahres erfolgende Zahlung von Weihnachtsgeld unter Berücksichtigung der Einzelumstände nach Treu und Glauben dahin auffassen, dass sich der Arbeitgeber auf Dauer zu einer Sonderzahlung verpflichtet. Wesentliche Umstände sind die Häufigkeit und die Höhe der Leistung sowie etwaige die Zahlung begleitende Erklärungen des Arbeitgebers. Bei dreimaliger vorbehaltloser Leistung eines Weihnachtsgeldes erwächst grundsätzlich ein Rechtsanspruch für die Zukunft. Der Vorbehalt kann auch in einer Bezugnahme auf arbeitsvertragliche Regelungen liegen. Ein klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines Rechtsanspruches auf eine zukünftige Sonderzahlung verhindern. Es bleibt dahingestellt, ob mit der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag stets eine mehrdeutige und damit intransparente Klausel im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB formuliert wird. Jedenfalls führt eine solche Verknüpfung dazu, dass für den Vertragspartner nicht hinreichend deutlich wird, bei einer mehrfachen, ohne weitere Vorbehalte erfolgenden Sonderzahlung solle der Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben.
BAG 08.12.2010 – 10 AZR 671/09
Beruht die Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers auf einer zu verbüßenden Freiheitsstrafe, kann hierin ein personenbedingter Grund zur Kündigung des Arbeitnehmers zu sehen sein. Allerdings kann nicht jede Freiheitsstrafe ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen. Da der Arbeitgeber im Fall der haftbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers typischerweise von der Pflicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts befreit ist, hängt es von Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Inhaftierung geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und ein Freigängerstatus oder seine vorzeitige Entlassung aus der Haft vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten ist, braucht der Arbeitgeber den Arbeitsplatz für ihn nicht freizuhalten.
BAG 25.11.2010 – 2 AZR 984/08
Einvernehmlicher Austritt aus dem Arbeitgeberverband auch ohne Einhaltung einer Frist möglich
Sieht die Satzung eines Arbeitgeberverbandes für die Kündigung der Mitgliedschaft bestimmte Fristen vor, schließt dies eine frühere Beendigung der Mitgliedschaft durch Aufhebungsvereinbarung grundsätzlich nicht aus. Von der Frage der satzungsrechtlichen Wirksamkeit des Verbandsaustrittes ist allerdings die der tarifrechtlichen Wirksamkeit eines solchen “Blitzaustrittes” zu unterscheiden.
BAG 18.05.2011 – 4 AZR 457/09
Gewerkschaften haben bei tarifwidrigen Betriebsvereinbarungen nur einen Unterlassungsanspruch
Weicht eine Betriebsvereinbarung im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers zum Nachteil der Mitarbeiter von einer tariflichen Bestimmung ab, hat die tarifschließende Gewerkschaft gegenüber dem Arbeitgeber zwar einen Unterlassungsanspruch. Sie hat aber keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Entgeltnachteile ausgleicht, die den Arbeitnehmern aufgrund der tarifwidrigen Betriebsvereinbarung entstanden sind.
BAG 17.05.2011 – 1 AZR 473/09
Verfall von Urlaubstagen bei Freistellung nach Kündigungsausspruch muss eindeutig formuliert sein
Kündigt ein Arbeitgeber und stellt er den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung von der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaub frei, muss für den Arbeitnehmer eindeutig erkennbar sein, in welchem Umfang die Urlaubsansprüche erfüllt werden sollen. Zweifel gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Erstreckt sich der Freistellungsanspruch über den Jahreswechsel hinaus, muss klar sein, ob der volle Urlaubsanspruch für das neue Jahr erfüllt werden soll oder nur der auf die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallende Teilurlaubsanspruch.
BAG 17.05.2011 – 9 AZR 189/10
Lebenspartner haben Anspruch auf Zusatzversorgungsbezüge für Verheiratete
Zusätzlich Versorgungsbezüge für verheiratete Arbeitnehmer stehen auch Arbeitnehmern zu, die in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben. Ein Ausschluss “verpartnerter” Arbeitnehmer verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung. Betroffene können für die Zeit ab dem 03. Dezember 2003 Nachzahlungen verlangen, da ab diesem Zeitpunkt die Umsetzungsfrist für die Richtlinie 2000/78 ablief.
EuGH 10.05.2010 – C-147/08
Heimliche Videoüberwachung setzt konkreten Tatverdacht voraus
Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitsplatzes ist nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber tatsächliche, nachprüfbare und konkrete Anhaltspunkte für einen Straftatsverdacht bezüglich bestimmter Personen sowie einer bestimmte Tat hat. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist ein im Kündigungsschutzprozess eingeführter Videobeweis, der die Tatbegehung belegt, nicht verwertbar.
ArbG Düsseldorf 03.05.2011 – 11 Ca 7326/10
Mutterschutzzeiten sind bei der betrieblichen Zusatzversorgung zu berücksichtigen
Gewährt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern erst nach Ablauf einer Wartezeit eine betriebliche Altersversorgung, sind Mutterschutzzeiten bei der Berechnung der Wartezeit voll zu berücksichtigen. Dies gilt jedenfalls für öffentliche Arbeitgeber, die unmittelbar an die Beachtung des Gleichheitsgrundrechts (Art. 3 GG) gebunden sind. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber für den Zeitraum des Mutterschutzes eine Umlage bezahlt hat oder nicht.
BVerfG 28.04.2011 – 1 BvR 1409/10
Abmahnung einer Straftat schließt Kündigung wegen derselben Pflichtverletzung aus
Mahnt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen einer Straftat (hier: Verletzung des Dienstgeheimnisses) ab, kann er nach Verurteilung des Arbeitnehmers wegen der Straftat keine Kündigung mehr aussprechen. Dies gilt auch dann, wenn die Pflichtverletzung geeignet gewesen wäre, eine Kündigung zu rechtfertigen. Mit Ausspruch der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber auf ein diesbezügliches Kündigungsrecht.
LAG Berlin 28.04.2011 – 25 Sa 2684/10
Anspruch auf Entgeltumwandlung bei nichttarifgebundenen Arbeitnehmern nicht einfach abdingbar
Nach § 17 Abs. 3 BetrAVG kann von dem sich aus § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG ergebenden Anspruch auf Entgeltumwandlung durch Tarifvertrag auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Sind die Arbeitsvertragsparteien nicht tarifgebunden, gilt dies nur, wenn die Anwendung der “einschlägigen” tariflichen Bestimmungen vereinbart wurde. Dies setzt voraus, dass der Tarifvertrag in Bezug genommen wird, der bei Tarifgebundenheit der Parteien räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich gelten würde.
BAG 19.04.2011 – 3 AZR 154/09
Rechtsweg bei Klage auf Entschädigung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung
Für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher aus dem Leiharbeitsverhältnis, wie bei der Klage auf Entschädigung nach §§ 15 Abs. 2, 7 Abs. 1 AGG, ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet. Dies ergibt sich daraus, dass das Arbeitsgerichtsgesetz den Zweck verfolgt, alle bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten, die in greifbarer Beziehung zu einem Arbeitsverhältnis stehen, auch prozessual im Rahmen der Arbeitssachen zu erfassen. Der gespaltenen Arbeitgeberstellung bei der Arbeitnehmerüberlassung zwischen Verleiher und Entleiher ist insoweit Rechnung zu tragen.
BAG 15.03.2011 – 10 AZB 49/10
Unangemessene Benachteiligung durch Stichtagsklausel bei Bonuszahlung
Teilt der Arbeitgeber mit, dass Teile eines Bonus erst 18, 30 bzw. 42 Monate nach dem Ende der Bonusperiode ausbezahlt werden und knüpft er die Auszahlung zugleich an die Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt noch besteht, stellt dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar.
LAG München 10.02.2011 – 2 Sa 718/10
Pflicht zur Herausgabe des Dienstwagens bei Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich, ist der Arbeitnehmer unabhängig von der Frage, ob die Kündigung wirksam ist, auf Verlangen des Arbeitgebers zur Herausgabe des ihm überlassenen Pkw verpflichtet. Etwas anderes gilt in Anlehnung an den Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung nur dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Verweigert der Arbeitnehmer die Herausgabe des Fahrzeugs, kann dies einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Im Einzelfall kann eine vorherige Abmahnung geboten sein.
LAG Nürnberg 25.01.2011 – 7 Sa 521/10
§ 613a BGB gilt auch bei Übergang eines Betriebsteils
Die gesetzlichen Regelungen des § 613a BGB finden auch Anwendung, wenn nicht der gesamte Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft erworben wird. Dies setzt voraus, dass die erworbenen Elemente schon bei dem Betriebsveräußerer eine Einheit dargestellt haben und diese vom Erwerber identitätswahrend fortgeführt wird. Damit ein Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergeht, muss der Arbeitnehmer der Einheit zugeordnet sein.
BAG 07.04.2011 – 8 AZR 730/09
Anforderungen an den Sachgrund der Vertretung im Sinne des § 14 Abs. 1, Satz 2 Nr. 3 TzBfG
Der Sachgrund der Vertretung für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses liegt nicht vor, wenn dem zur Vertretung eingestellten Arbeitnehmer eine Tätigkeit übertragen ist, die der Arbeitgeber der vertretenen Stammkraft im Falle ihrer Anwesenheit aus rechtlichen Gründen nicht übertragen könnte. An der rechtlichen Möglichkeit der Übertragung der Tätigkeit auf den Vertretenen fehlt es, wenn ihm gegenüber die Zuweisung der dem Vertreter übertragenen Aufgaben nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist und einer Vertragsänderung bedürfte.
BAG 12.01.2011 – 7 AZR 194/09
Nach Altersstufen gestaffelte Sozialplanabfindungen verstoßen nicht gegen EU-Recht
Bei der Bemessung der Höhe von Sozialplanabfindungen dürfen Altersstufen gebildet werden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt regelmäßig schlechtere Chancen haben als jüngere. Dies ergibt sich aus § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG. Diese Vorschrift ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union vereinbar und erlaubt es auch, die höchste Abfindung bereits ab Vollendung des 40. Lebensjahres zu gewähren.
BAG 12.04.2011 – 1 AZR 764/09
Umfang einer Ausgleichsklausel im Prozessvergleich
Regelt ein Prozessvergleich zur Beilegung eines Kündigungsschutzprozesses noch Ansprüche des Arbeitnehmers auf Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt, wird ein Anspruch auf eine Sonderzahlung von einer Ausgleichsklausel nicht erfasst. LAG Berlin 19.01.2011 – 15 Sa 2348/10
Haftung des Arbeitgebers für Gesundheitsschäden wegen Arbeiten an asbesthaltigen Bauteilen nur bei Vorsatz
Hat ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer angewiesen, ohne Schutzmaßnahmen mit asbesthaltigem Material zu arbeiten, kann er zwar grundsätzlich für mögliche spätere Gesundheitsschäden haftbar gemacht werden. Dies gilt aber nur dann, wenn er die Gesundheitsschädigung des Mitarbeiters zumindest bewusst in Kauf genommen hat.
BAG 28.04.2011 – 8 AZR 769/09
Widerruf einer in AGBs geregelten Zulage
Der Widerruf einer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen versprochenen Leistung des Arbeitgebers darf nicht grundlos erfolgen. Seit dem 01.01.2002 müssen die Widerrufsgründe in der Vertragsklausel angegeben werden. Fehlt diese Angabe, ist die Klausel nach §§ 308 Nr. 4, 307 BGB unwirksam. Die hierdurch entstandene Vertragslücke kann in vor dem 01.01.2002 vereinbarten Klauseln im Wege ergänzender Vertragsauslegung geschlossen werden. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der gesetzlichen Übergangsfrist bis zum 31.12.2002 eine Anpassung der Klausel an den strengen Rechtszustand angetragen hat.
BAG 20.04.2011 – 5 AZR 191/10
Ankündigungsfrist bei Kurzarbeit
Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vereinbarung über die einseitige Einführung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber verstößt gegen § 307 BGB, wenn Kurzarbeit ohne Einhaltung einer Ankündigungsfrist angeordnet werden kann.
LAG Berlin 19.01.2011 – 17 Sa 2153/10
BAG lockert “Zuvor-Beschäftigungsverbot” bei sachgrundlosen Befristungen
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, wonach eine sachgrundlose Befristung unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand, ist einschränkend auszulegen: Eine “Zuvor-Beschäftigung” im Sinne dieser Vorschrift liegt nach ihrem Zweck und unter Berücksichtigung der Berufswahlfreiheit der Arbeitnehmer nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.
BAG 06.04.2011 – 7 AZR 716/09
Überlassene Kredit- und Tankkarten des Arbeitgebers dürfen Arbeitnehmer nicht zu privaten Zwecken nutzen
Überlässt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer Kredit- und Tankkarten, darf dieser damit grundsätzlich nur Ausgaben für dienstliche Zwecke tätigen. Dies gilt selbst dann, wenn hierüber nicht ausdrücklich gesprochen wurde. Eine Berechtigung zur Nutzung der Karten auch für private Zwecke muss der Arbeitnehmer im Streitfall darlegen und beweisen.
LAG Schleswig-Holstein 15.03.2011 – 2 Sa 526/10
Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 1 (3) MB/KT 94 liegt auch dann vor, wenn sich der Versicherte an seinem Arbeitsplatz einer tatsächlichen oder von ihm als solcher empfundenen Mobbingsituation ausgesetzt sieht, hierdurch psychisch oder physisch erkrankt und infolgedessen seinem bisher ausgeübten Beruf in seiner konkreten Ausprägung nicht nachgehen kann.
BGH 09.03.2011 – IV ZR 137/10
Sind Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss des Arbeitgebers praktisch deckungsgleich, greift die ansonsten berechtigte Vermutung, die Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen. Vielmehr muss der Arbeitgeber in diesem Fall konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Möglichkeiten eines Einsatzes des Arbeitnehmers auswirkt. Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben hinaus, muss der Arbeitgeber genau erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die Tätigkeiten für den Arbeitnehmer zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne Mehrarbeit erledigt werden können.
BAG 16.12.2010 – 2 AZR 770/09
Verdachtskündigung – keine Aussetzung bei Strafverfahren
Die strafrechtliche Bewertung einer Pflichtverletzung ist für die kündigungsrechtliche Beurteilung nicht maßgebend. Entscheidend sind allein der Verstoß gegen vertragliche Haupt- und Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Es besteht grundsätzlich keine Rechtfertigung für die Aussetzung eines Kündigungsschutzprozesses bis zur rechtskräftigen Erledigung eines Strafverfahrens, in dem der Kündigungsvorwurf unter dem Gesichtspunkt des Strafrechts geprüft wird, zumal die Aussetzung zu einer bedenklichen, für die Parteien mit erheblichen wirtschaftlichen Risiken verbundenen Verzögerung des Kündigungsschutzprozesses führen kann.
BAG 25.11.2010 – 2 AZR 801/09
Recht auf Einsicht in die Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitnehmer hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Einsicht in seine vom ehemaligen Arbeitgeber weiter aufbewahrte Personalakte. Dies ergibt sich aus der nachwirkenden arbeitgeberseitigen Schutz- und Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB i. V. m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG unter dem Gesichtspunkt des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung. Der Arbeitnehmer kann seine über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbestehenden Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Daten in seiner Personalakte nur geltend machen, wenn er von deren Inhalt Kenntnis hat. Schon das begründet sein Einsichtsrecht. Aus § 34 BDSG lässt sich der Anspruch für Personalakten, die in Papierform geführt werden, derzeit nicht herleiten. Nach § 32 Abs. 2 BDSG ist nur § 32 Abs. 1 BDSG auf personenbezogene Daten, die nicht “in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden”, anzuwenden, nicht aber der gesamte Dritte Abschnitt des BDSG, in dem auch § 34 BDSG zu finden ist.
BAG 16.11.2010 – 9 AZR 573/09
Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Hat der der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegende Sachverhalt keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Unmöglichkeit der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung und damit die Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers beispielsweise wegen Krankheit. Zudem ist die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit zu berücksichtigen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.
BAG 24.03.2011 – 2 AZR 790/09
Kürzung einer Anwesenheitsprämie über den Rahmen von § 4a EFZG hinaus unzulässig
Eine Regelung, wonach eine Anwesenheitsprämie nur denjenigen Arbeitnehmern zusteht, die in dem laufenden Kalenderjahr keinen krankheitsbedingten Fehltag aufzuweisen hatten, ist unwirksam. Folge der Unwirksamkeit ist, dass auch Arbeitnehmer mit Krankheitszeiten die Prämie in voller Höhe beanspruchen können.
LAG Hamm 13.01.2011 – 16 Sa 1521/09
Amt des Datenschutzbeauftragten darf nicht einfach “outgesourct” werden
Bei der erstmaligen Bestellung eines Datenschutzbeauftragten sind Arbeitgeber zwar in ihrer Entscheidung frei, ob sie das Amt intern oder extern vergeben wollen. Wenn sie aber einen internen Datenschutzbeauftragten bestellen, können sie dessen Bestellung nicht allein mit der Begründung widerrufen, dass sie nunmehr die Position extern besetzen wollen. Eine solche Organisationsentscheidung stellt keinen wichtigen Grund im Sinne des § 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG i. V. m. § 626 BGB dar.
BAG 23.03.2011 – 10 AZR 62/09
Ausschlussfristen im Entleiherbetrieb gelten nicht für “Equal Pay”-Ansprüche von Leiharbeitnehmern
Leiharbeitnehmer müssen ihren “Equal Pay -/Equal Treatment”-Anspruch gegenüber ihrem Vertragsarbeitgeber (=Verleiher) nicht innerhalb der im Entleiherbetrieb zur Anwendung kommenden Ausschlussfristen geltend machen. Ausschlussfristen gehören nicht zu den “wesentlichen Arbeitsbedingungen” im Sinne des § 10 Abs. 4 AÜG, die der Verleiher den als Leiharbeitnehmern beschäftigten Mitarbeitern “gewähren” muss.
BAG 23.03.2011 – 5 AZR 7/10
Tarifliche “Spannsicherungsklauseln” unwirksam
Eine tarifliche Regelung, wonach der Arbeitgeber Sonderleistungen an Arbeitnehmer, die Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind, nicht durch Leistungen an nicht organisierte Arbeitnehmer ausgleichen darf, sondern Gewerkschaftsmitgliedern immer einen entsprechenden “Vorsprung” gewähren muss (sog. Spannsicherungsklausel), ist unwirksam. Hierdurch wird die Tarifmacht der Koalition überschritten.
BAG 23.03.2011 – 4 AZR 366/09
Welches Arbeitsrecht gilt bei grenzüberschreitender Tätigkeit?
Ein LKW-Fahrer mit Wohnsitz in Osnabrück wurde von einer luxemburgischen Transportfirma für Fahrten im grenzüberschreitenden Warenverkehr eingestellt. Die Lieferorte befanden sich vor allem in Deutschland und anderen EU-Ländern. Sitz der Gesellschaft hingegen war Luxemburg. Nach dem Arbeitsvertrag war die luxemburgische Gerichtsbarkeit zuständig. 2001 gründeten Beschäftigte der Transportfirma einen Betriebsrat in Deutschland, in den auch der Kläger gewählt wurde. Als man ihm 2001 kündigte, wandte er sich zunächst an deutsche Arbeitsgerichte – seine Klagen wurden jedoch mangels Zuständigkeit zurückgewiesen. Daraufhin klagte er in Luxemburg, wo in mehreren Instanzen entschieden wurde, dass auf den Arbeitsvertrag ausschließlich luxemburgisches Recht anwendbar sei. Der Kläger jedoch wollte eine Miteinbeziehung des deutschen Arbeitsrechts erwirken, da seine Kündigung – auf Grund seiner Betriebsratszugehörigkeit – in Deutschland unwirksam gewesen wäre. Deshalb verklagte er den Staat Luxemburg wegen fehlerhafter Anwendung des Übereinkommens von Rom (ÜVR 98/C 27/01) auf Schadenersatz. Der entscheidende Punkt war, ob Schutzvorschriften des deutschen Arbeitsrechts zum Vorteil des Arbeitnehmers nach luxemburgischem Recht angewendet werden können. Der EuGH bejahte dies und verwies in seinem Urteil auf die Möglichkeit, die Schutzvorschriften des Staates anzuwenden, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit “gewöhnlich verrichtet”. Hierfür seien alle Gesichtspunkte zu berücksichtigen, die die Tätigkeit kennzeichneten. Das Ortskriterium sei im Hinblick auf Arbeitnehmerschutzvorschriften weit auszulegen (Rn. 47), was eine Anwendung der deutschen Schutzvorschriften nicht zwangsläufig ausschließe.
EuGH 15.03.2011 – C-29/10
Auslegung von § 14 Abs. 3 TzBfG
Dürfen Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes immer wieder befristet werden, nur weil der Arbeitnehmer ein bestimmtes Lebensalter vollendet hat? § 14 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) räumt diese Möglichkeit unter gewissen Voraussetzungen ein. Gilt das auch, wenn ein “enger sachlicher Zusammenhang” zwischen dem gegenwärtigen (befristeten) Arbeitsverhältnis und dem ursprünglichen Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber besteht? Diese Frage musste der EuGH auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts beantworten. Klägerin war eine Flugbegleiterin, die zwanzig Jahre für die Gesellschaft PanAmerican tätig war. Als die Deutsche Lufthansa AG Teile der PanAmerican aufkaufte, wurde die Klägerin zur Angestellten der Lufthansa. Ihr Arbeitsverhältnis bei der Lufthansa wurde seitdem immer wieder aufs Neue zeitlich befristet. § 5 Nr. 1 der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Verträge (im Anhang zur Richtlinie 1999/70/EG) schreibt eine Festlegung von sachlichen Gründen vor, um einem Missbrauch von Befristungen vorzubeugen. Die Lufthansa hingegen verwies auf § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG: Er erlaube Befristungen, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und zuvor nicht bei “demselben Arbeitgeber” in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stand. Deshalb war die entscheidende Frage, ob die PanAmerican in diesem Fall als “derselbe Arbeitgeber” betrachtet werden könne. Die Richter bejahten dies, da ein “enger sachlicher Zusammenhang” zwischen dem Arbeitsverhältnis bei der PanAmerican und dem der Lufthansa vorliege. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis sei für die Fortsetzung derselben Tätigkeit maßgeblich gewesen. Letztendlich ist es nun die Aufgabe des BAG, die innerstaatlichen Vorschriften im Sinne der Rahmenvereinbarung auszulegen.
EuGH 10.03.2011 – C-109/09
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist dahingehende verfassungskonform auszulegen, dass eine wirksame Haushaltsbefristung nur dann vorliegt, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber nicht identisch sind. Danach kann sich die Bundesagentur für Arbeit zur Rechtfertigung einer Befristung nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG stützen, da bei ihr eine solche Identität besteht. BAG 09.03.2011 – 7 AZR 728/09 Kostenübernahme für die Schulung von Betriebsratsmitgliedern in deren Muttersprache Arbeitgeber können verpflichtet sein, die Kosten einer in der Muttersprache des Betriebsratsmitglieds durchgeführten Schulung zu tragen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das Betriebsratsmitglied nicht über ausreichende Kenntnisse der deutschen Sprache verfügt und die Teilnahme an der Schulung für die ordnungsgemäße Durchführung der Betriebsratstätigkeit erforderlich ist.
ArbG Berlin 03.03.2011 – 24 BV 15046/10
Entschädigungsanspruch für schwerbehinderte Bewerber um Richteramt bei Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch
Wurde für die Besetzung von Richterstellen nicht vorab ein bestimmtes Notenniveau bindend festgelegt, müssen alle schwerbehinderten Bewerber mit Befähigung zum Richteramt zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Dies ergibt sich aus § 82 Satz 2 und 3 SGB IX. Ein Verstoß gegen diese Pflicht lässt vermuten, dass eine Diskriminierung wegen der Behinderung vorliegt. Kann der Arbeitgeber diese Vermutung nicht widerlegen, muss er dem schwerbehinderten Bewerber nach § 15 AGG eine Entschädigung zahlen.
BVerwG 03.03.2011 – 5 C 15 und 16.10
Arbeitnehmer muslimischen Glaubens können Anspruch auf alkoholfreien Arbeitsplatz haben
Arbeitnehmer muslimischen Glaubens können berechtigt sein, Arbeiten, die mit alkoholischen Getränken im Zusammenhang stehen, zu verweigern. Eine Kündigung darf ihnen deshalb nur dann ausgesprochen werden, wenn ihnen im Rahmen der betrieblichen Organisation keine andere Tätigkeit zugewiesen werden kann, die sie ohne Religionskonflikt verrichten können. Die Mitarbeiter müssen in einem solchen Fall allerdings konkret aufzeigen, an welchen Tätigkeiten sie sich aus religiösen Gründen gehindert sehen, damit der Arbeitgeber prüfen kann, ob er sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz einsetzen kann.
BAG 24.02.2011 – 2 AZR 636/09
Eine tarifliche Altersgrenze, wonach das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat, ist wirksam. Die hierin liegende Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt. Eine entsprechende tarifliche Regelung verstößt auch nicht gegen § 10 AGG.
LAG Hamburg 22.02.2011 – 4 Sa 76/10
Versetzung ins Ausland während der Elternzeit rechtsmissbräuchlich
Ist vereinbart, dass die Arbeitnehmerin während der Elternzeit 30 Stunden/Woche arbeitet und zwar drei Tage zu Hause und zwei Tage “im Büro”, kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin regelmäßig nicht anweisen, an den Bürotagen nicht mehr im wohnortnahen Frankfurt am Main zu arbeiten, sondern in die Konzernzentrale nach London zu kommen. Eine solche Weisung kommt einer unzulässigen “Strafversetzung” gleich, gegen die sich die Arbeitnehmerin im einstweiligen Verfügungsverfahren zur Wehr setzen kann.
LAG Hessen 15.02.2011 – 13 SaGa 1934/10
Tarifliche Vorruhestandsregelungen können Frauen benachteiligen
Eine tarifliche Regelung, wonach Übergangsgeld gezahlt wird, bis der Empfänger der Leistung vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen kann, kann Frauen benachteiligen und daher nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam sein. Denn soweit Frauen bereits mit 60 Jahren – und damit drei Jahre eher als Männer – vorzeitig Altersrente beanspruchen können, bekommen sie weniger lang Übergangsgeld. Die Tarifvertragsparteien können diesen Nachteil aber beseitigen, indem sie für die kürzere Bezugsdauer einen finanziellen Ausgleich schaffen.
BAG 15.02.2011 – 9 AZR 584/09
Kündigung des Vorgesetzten bei Übergriff auf Schutzbefohlene nicht immer gerechtfertigt
Kommt es in einer Kinder- und Jugendhilfeeinrichtung zu Misshandlungen der Kinder durch ihre Betreuer, rechtfertigt dies nicht ohne weiteres die Kündigung des zuständigen Bereichsleiters. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Vorgesetzte die Geschäftsleitung unverzüglich nach positiver Kenntnis von den Vorfällen hierüber informiert hat. Daneben kann zwar eine Verletzung der Kontrollpflicht vorliegen. Eine Kündigung wäre aber insoweit erst nach Ausspruch einer Abmahnung gerechtfertigt.
LAG Düsseldorf 15.02.2011 – 16 Sa 1016/10
Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer beleidigt, stellt es grundsätzlich eine zulässige und nicht zu beanstandende Reaktion des Arbeitnehmers dar, wenn er daraufhin antwortet: “Pass auf, was Du sagst, Junge.” Arbeitnehmer dürfen in einem solchen Fall unmissverständlich deutlich machen, dass sie eine Fortsetzung oder weitere Verbreitung derartiger Beleidigungen nicht hinnehmen würden.
LAG Köln 30.12.2010 – 5 Sa 825/10
Anforderungen an die Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung
Ein Verdacht, der sich auf eine “Summe” von in den Einzelheiten allerdings nicht abgegrenzten Taten bezieht, reicht nicht aus. Wird der Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Anhörungsgespräch zu einer Verdachtskündigung unter dem Vorwand eingeladen, es handele sich um ein Gespräch über die Übernahme zusätzlicher Schichten, ist die für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung konstitutive Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt und demzufolge die Kündigung unwirksam. Eine Anhörung ist auch dann nicht ordnungsgemäß, wenn sie unter Umständen stattfindet, die dem Charakter der Anhörung nicht entsprechen.
LAG Berlin-Brandenburg 16.12.2010 – 2 Sa 2022/10
Außerordentliche Kündigung bei eigenmächtigem Urlaubsantritt nicht immer gerechtfertigt
Eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung stellt zwar eine schwere Pflichtverletzung dar. Sie rechtfertigt aber nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung. Es kann Fälle geben, in denen dem Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, beispielsweise dann, wenn der Arbeitnehmer lange Zeit arbeitsunfähig erkrankt war, sich nicht sicher ist, ob er wiedervollständig genesen ist und subjektiv meint, zur endgültigen Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit eines Urlaubs zu bedürfen.
LAG Berlin-Brandenburg 26.11.2010 – 10 Sa 1823/10
Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Urlaubsabgeltung
Ruht der Anspruch des Arbeitslosen auf Arbeitslosengeld, weil er einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat und zahlt die Arbeitsagentur im Ruhenszeitraum dennoch nach § 143 Abs. 3 SGB III Arbeitslosengeld (Gleichwohlgewährung), geht der Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes auf die Arbeitsagentur nach § 115 Abs. 1 SGB X über. Der Ruhenszeitruam beginnt mit dem Ende des die Urlaubsabgeltung begründenden Arbeitsverhältnisses (§ 143 Abs. 2 Satz 2 SGB III). Er verschiebt sich nicht, wenn der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Krankengeld nach § 44 SGB V und kein Arbeitslosengeld bezieht. Es kommt deshalb zu keinem Forderungsübergang nach § 115 Abs. 1 SGB X, wenn die Arbeitsagentur nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit Arbeitslosengeld zahlt und zu diesem Zeitpunkt die Zeit des abgegoltenen Urlaubs bereits verstrichen ist.
BAG 17.11.2010 – 10 AZR 649/09
Das Erfordernis der positiven Kenntnis des Leistenden von der Nichtschuld im Sinne des § 814 BGB kann nicht durch die Zurechnung des Wissens Anderer entsprechend § 166 Abs. 1 BGB ersetzt werden.
BAG 13.11.2010 – 5 AZR 648/09
Erstattungsanspruch des Arbeitnehmers bei Einsatz des eigenen Pkw
In entsprechender Anwendung des § 670 BGB muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an dessen Fahrzeug entstandene Unfallschäden ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt worden ist. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer zur Abdeckung des Unfallschadenrisikos eine besondere Vergütung erhält. Eine Erstattungspflicht entfällt, wenn der Arbeitnehmer den Unfall grob fahrlässig verursacht hat. Bei mittlerer Fahrlässigkeit ist der Schaden grundsätzlich anteilig unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalles nach Billigkeitsgrundsätzen und Zumutbarkeitsgesichtspunkten zu verteilen. Der Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf volle Erstattung des erlittenen Unfallschadens geltend macht, hat darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er den Unfall nicht grob fahrlässig verursacht hat.
BAG 28.10.2010 – 8 AZR 647/09
Die Berufung des Arbeitnehmers auf den Verfall des Anspruchs auf die Rückzahlung überzahlter Vergütung aufgrund tariflicher Ausschlussfristen ist rechtsmissbräuchlich, wenn der Arbeitnehmer in Kenntnis des Irrtums des Arbeitgebers diesem Informationen vorenthalten hat, die dem Arbeitgeber die Einhaltung der Ausschlussfrist ermöglicht hätten. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs steht dem Verfall des Rückzahlungsanspruchs nur solange entgegen, wie der Arbeitgeber aufgrund des rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Arbeitnehmers von der Einhaltung der Ausschlussfrist abgehalten wird. Erhält der Arbeitgeber anderweitig Kenntnis vom Überzahlungstatbestand, muss er seinen Rückzahlungsanspruch innerhalb einer angemessenen Frist, deren Länge sich nach den Umständen des Einzelfalls richtet, in der nach dem Tarifvertrag vorgesehenen Form geltend machen. Er muss nach Kenntnis von der Überzahlung ohne schuldhaftes Zögern Schritte zur Rückforderung einleiten und den Sachverhalt zügig, jedoch ohne Hast aufklären. Der Arbeitgeber hat dazu im Prozess vorzutragen, wie er nach Kenntniserlangung vorgegangen ist, welche Einzelschritte er wann unternommen hat und aus welchen Gründen diese wie lange gedauert haben.
BAG 13.10.2010 – 5 AZR 648/09
“Urlaubsgeld” als saisonale Sonderleistung
Allein die Bezeichnung einer Leistung als Urlaubsgeld rechtfertigt es nicht, einen zwingenden Sachzusammenhang zum Erholungsurlaub anzunehmen. Es ist anhand der Leistungsvoraussetzungen, das heißt der Anforderungen und Ausschlussgründe zu ermessen, ob das Urlaubsgeld von den Regelungen zum Urlaub abhängig ist oder bloß eine saisonale Sonderleistung darstellt. Zahlt der Arbeitgeber im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer das Urlaubsgeld abweichend von vertraglichen Bestimmungen, liegt hierin eine Stundungsvereinbarung, durch die die Fälligkeit des Anspruchs hinausgeschoben wird.
BAG 12.10.2010 – 9 AZR 522/09
Keine Benachteiligung bei bereits besetzter Stelle
Geht die Bewerbung um eine Stelle erst nach deren Besetzung ein, kommt eine Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG grundsätzlich von vornherein nicht in Betracht. In diesem Fall kann kein späterer Bewerber mehr berücksichtigt werden. Es würde jede Person in der Lage des Bewerbers, unabhängig von Diskriminierungsmerkmalen wie Alter, Geschlecht, etc. abgelehnt werden.
LAG Köln 01.10.2010 – 4 Sa 796/10
Der Arbeitgeber kann nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit einer für unwirksam erkannten außerordentlichen Kündigung beantragen. § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG sieht für diesen Fall ausschließlich das Antragsrecht des Arbeitnehmers vor. Dabei verbleibt es, wenn das Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, tariflich ausgeschlossen ist. Dies gilt nicht nur für die außerordentliche und zugleich fristlose Kündigung. Ein Antragsrecht des Arbeitgebers analog § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommt auch im Zusammenhang mit einer für unwirksam erkannten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist grundsätzlich nicht in Betracht.
BAG 30.09.2010 – 2 AZR 160/09
Auslegung einer Verweisungsklausel auf Tarifverträge
Eine arbeitsvertragliche Klausel, die ihrem Wortlaut nach ohne Einschränkung auf bestimmte Tarifverträge eines konkret bezeichneten Gewerbes in ihrer jeweils gültigen Fassung verweist, ist im Regelfall dahingehend auszulegen, dass die Tarifverträge gerade dieses Gewerbes in der jeweiligen Fassung zur Anwendung kommen sollen, und dass diese Anwendung nicht von Faktoren abhängt, die nicht im Vertrag genannt oder sonst für beide Parteien in vergleichbarer Weise ersichtlich zur Voraussetzung gemacht worden sind.
BAG 22.09.2010 – 4 AZR 98/09
Keine Vertragsstrafe für Nichtantritt der Probezeit
Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Vertragsstrafenregelung benachteiligt den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB, wenn sie für den Fall, dass der Arbeitnehmer sein befristetes Probearbeitsverhältnis nicht antritt, die Vereinbarung einer Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes vorsieht und die Kündigungsfrist während der Probezeit einen Monat beträgt.
BAG 19.08.2010 – 8 AZR 645/09
Vergütung bei faktischem Arbeitsverhältnis
Die Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf hat nach § 4 Abs. 2 BBiG grundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis zu erfolgen. Möglich ist ferner der Erwerb der dazu notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten in einem Arbeitsverhältnis. Der Abschluss eines anderen Vertragsverhältnisses ist nach § 26 BBiG unzulässig. Schließen die Parteien trotz Ausbildung keinen Berufsausbildungsvertrag, sondern begründen ein anderes Vertragsverhältnis im Sinne des § 26 BBiG auf der Grundlage eines “Anlernvertrages”, ist dieser nach § 4 Abs. 2 BBiG i. V. m. § 134 BGB nichtig. Auf das Rechtsverhältnis sind die Regelungen über das fehlerhafte (faktische) Arbeitsverhältnis anzuwenden. Das heißt der vermeintlich Auszubildende hat einen Anspruch auf die übliche Arbeitnehmer-Vergütung.
BAG 27.07.2010 – 3 AZR 317/08
Anforderungen an Tatsachenvortrag bei Benachteiligung einer Schwangeren bezüglich Beförderung
Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine höhere Position im Unternehmen und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem Mann, hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechtes vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.
BAG 27.01.2011 – 8 AZR 483/09
Für behinderte, aber nicht schwerbehinderte Menschen, kein Schutz nach SGB IX, sondern nur nach AGG
Wer behindert, aber nicht schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, kann sich zur Abwehr einer Benachteiligung wegen Behinderung lediglich auf das AGG berufen. Eine (entsprechende) Anwendung der Schutzvorschriften des SGB IX kommt seit der mit dem AGG erfolgten Umsetzung der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG in deutsches Recht nicht mehr in Betracht.
BAG 27.01.2011 – 8 AZR 580/09
Frist zur Geltendmachung des Fortsetzungsverlangens gegenüber einem Betriebserwerber
Ein Arbeitnehmer, der von einem Betriebserwerber die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses verlangt, weil dieser infolge des Betriebsübergangs sein neuer Arbeitgeber ist, muss die Fristen beachten, die er für einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses einzuhalten hätte. Über einen Betriebsübergang müssen Betriebsveräußerer bzw. Betriebserwerber die betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 5 BGB unterrichten. Erfolgt eine solche Unterrichtung überhaupt nicht, so beginnt weder die in § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB geregelte Monatsfrist für den Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses zu laufen, noch eine Frist, binnen derer der Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegen den Betriebserwerber gerichtet werden muss. Die entsprechenden Erklärungen können allerdings unter Umständen verwirkt sein.
BAG 27.01.2011 – 8 AZR 326/09
Anforderungen an Klauseln über die Rückzahlung von Weiterbildungskosten
Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, nach der ein Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten einer Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er auf eigenen Wunsch vor Abschluss der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ist wirksam, wenn die erfolgreiche Weiterbildung für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist. Dies gilt auch dann, wenn die Weiterbildung nicht kontinuierlich, sondern in mehreren zeitlich voneinander getrennten Ausbildungsabschnitten erfolgt.
BAG 19.01.2011 – 3 AZR 621/08
Nach Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche verstoßen gegen Verbot der Altersdiskriminierung
Sieht ein Tarifvertrag nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche vor, stellt dies eine unzulässige Altersdiskriminierung dar. Betroffene Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Angleichung nach oben und damit auf Urlaub entsprechend der höchsten Staffel. Dies ergibt sich aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben.
LAG Düsseldorf 18.01.2011 – 8 Sa 1274/10
Zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen nicht unwirksam; Kein Zwang für Teilzeitbeschäftigte zur Nachmittagsarbeit
Wird die in § 8 Abs. 2 TzBfG normierte Ankündigungsfrist von drei Monaten nicht berücksichtigt, ist das Teilzeitverlangen nicht unwirksam. Vielmehr kann mit der Teilzeittätigkeit erst drei Monate nach dem Verlangen begonnen werden. Werden in einem Unternehmen sowohl in der Vormittags- als auch in der Nachmittagsschicht Arbeitnehmer eingesetzt, rechtfertigt dies allein noch nicht die Ablehnung eines Teilzeitarbeitsantrags nur für den Vormittag. Der Arbeitgeber muss vielmehr konkret darlegen, dass ein ausschließlicher Einsatz am Vormittag weder durch eine zumutbare Änderung der Betriebsabläufe noch durch den Einsatz einer nachmittags tätigen Ersatzkraft ermöglicht werden kann.
LAG Schleswig-Holstein 15.12.2010 – 3 SaGa 14/10
Kein Anspruch auf Weiternutzung des Dienstwagens bei Dauererkrankung
Die Berechtigung des Arbeitnehmers, einen ihm überlassenen Dienstwagen auch zu privaten Zwecken zu nutzen, endet bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit mit Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes. Die Überlassung des Dienstwagens ist Teil des Arbeitsentgelts. Da dieses nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes nicht mehr geschuldet ist, kann der Dienstwagen in diesem Fall zurückverlangt werden, ohne dass der Arbeitgeber eine Kompensation bezahlen muss.
BAG 14.12.2010 – 9 AZR 631/09
Energiekostenbeihilfe für Betriebsrentner darf nicht einfach eingestellt werden
Haben Betriebsrentner nach einer Betriebsvereinbarung einen Anspruch auf die Erstattung von Energieverbrauchskosten, kann es sich insoweit um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung handeln. Ist dem so und soll diese Leistung durch eine spätere Betriebsvereinbarung reduziert oder ganz ausgeschlossen werden, ist dies nur unter Beachtung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zulässig.
BAG 14.12.2010 – 3 AZR 799/08
Vorsicht bei Freiwilligkeitsvorbehalt für Weihnachtsgeld
Eine arbeitsvertragliche Klausel, mit der sich ein Arbeitgeber die Freiwilligkeit der Weihnachtsgeldzahlung vorbehalten will, muss klar und verständlich im Sinne des § 307 BGB formuliert sein. Ansonsten kann das Entstehen eines zukünftigen Anspruchs nicht verhindert werden. Eine Klausel, wonach die Gewährung von gesetzlich oder tarifvertraglich nicht vorgeschriebenen Leistungen freiwillig sowie ohne jede rechtliche Verpflichtung erfolgt und die Leistungen daher jederzeit widerrufbar sind, reicht nicht aus.
Möglichkeit der Anrechnung gesetzlicher Rente auf die Betriebsrente
Ist in einer Versorgungsordnung geregelt, dass die Hälfte der gesetzlichen Rente auf die Betriebsrente angerechnet wird, und Rentenabschläge aufgrund eines vorzeitigen Renteneintritts durch das Unternehmen nicht ausgeglichen werden (also voll zu Lasten des Arbeitnehmers gehen), gilt bei einem vorzeitigen Renteneintritt Folgendes: Bei der Berechnung der Betriebsrente ist nicht die tatsächlich gezahlte, sondern die abschlagsfreie gesetzliche Rente zu Grunde zu legen, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er die Rente erst bei Erreichen der Regelaltersgrenze in Anspruch genommen hätte.
BAG 30.11.2010 – 3 AZR 747/08
Missbräuchliche Unternehmerentscheidung
Eine bei der Prüfung einer betriebsbedingten Kündigung anzunehmende “Missbräuchlichkeit” einer Unternehmerentscheidung kann auch dann vorliegen, wenn sich aus einer Mehrzahl von ineinander greifenden unternehmerischen Einzelentscheidungen, die für sich genommen sämtlichst dem Spektrum von möglichen Reorganisationsentscheidungen zuzuordnen sind, ergibt, dass Ziel der Gesamtheit dieser Maßnahmen es allein ist, eine bestimmte Stelle zum Wegfall zu bringen und den Stelleninhaber betriebsbedingt zu kündigen, ohne dass dem ein irgendwie gearteter “betriebswirtschaftlicher Erfolg” zur Seite stehen würde. Der Primat der kündigungsrechtlich anzuerkennenden unternehmerischen Entscheidungsfreiheit mit seinen von den Arbeitsgerichten hinzunehmenden Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses bezieht sich auf das unternehmerische Handeln selbst, auf die Stellung des Unternehmens am Markt; er führt – wegen des sich aus Art. 12 GG ergebenden Mindestbestandsschutzes für den Arbeitnehmer – nicht zu einer kündigungsrechtlichen “Freistellung” schlechthin.
LAG Berlin 25.11.2010 – 2 Sa 707/10
Regelung über pauschale Abgeltung von Überstunden kann unwirksam sein
Arbeitnehmer müssen bereits bei Vertragsschluss erkennen können, welche Leistungen sie für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müssen. Daher ist eine AGB-Klausel, wonach erforderliche Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sind, wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam, wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.
BAG 01.09.2010 – 5 AZR 517/09
Vorgaben des Arbeitgebers zum Aussehen der Mitarbeiter müssen verhältnismäßig sein
Arbeitgeber können zwar grundsätzlich Vorgaben zum Aussehen der Mitarbeiter machen. Diese sind aber nur wirksam, wenn sie unter Berücksichtigung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verhältnismäßig sind. Dies ist etwa dann nicht der Fall, wenn ein Arbeitgeber von im Bereich der Fluggastkontrolle tätigen Arbeitnehmerinnen verlangt, dass sie ihre Fingernägel nur einfarbig lackieren dürfen. Gleiches gilt für die an männliche Mitarbeiter gerichtete Aufforderung, bei Haarfärbungen nur natürlich wirkende Farben zu benutzen und keine Toupets zu tragen.
LAG Köln 18.08.2010 – 3 TaBV 15/10
Moewe2019-01-16T10:34:09+00:00