Source: http://docplayer.pl/27621-Zatrudnianie-osob-niepelnosprawnych.html
Timestamp: 2017-12-15 07:05:36+00:00
Document Index: 37108117

Matched Legal Cases: ['art. 15', 'art. 20', 'art. 42', 'Art. 15', 'Art. 15', 'art. 18', 'art. 15', 'art. 16']

Zatrudnianie osób niepełnosprawnych - PDF
Download "Zatrudnianie osób niepełnosprawnych"
1 PRAWO PROMOTOR OT OR 10/2014 MARTA JENDRASIK ekspert ds. prawa pracy, wykładowca fot. Thinkstock Zatrudnianie osób niepełnosprawnych Jakie zmiany w zatrudnianiu niepełnosprawnych wprowadziła Ustawa z dnia 10 czerwca 2014 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych? Od 10 lipca br. dotychczasowe przepisy dotyczące norm czasu pracy pracowników niepełnosprawnych zostały uchylone na mocy wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Trybunał w wyroku z 13 czerwca 2013 r. (K 17/11) uznał, że pracownicy niepełnosprawni w stopniu umiarkowanym i znacznym: nie powinni pracować jak pozostali pracownicy, tj. po 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, tylko 7 godzin na dobę i 35 tygodniowo, powinni mieć krótsze normy czasu pracy bez konieczności uzyskiwania zaświadczenia lekarskiego pozwalającego na krótszą pracę. Jednocześnie znowelizowane zostały przepisy dotyczące norm czasu pracy pra- WAŻNE W związku ze zmianą przepisów pracodawca powinien wręczyć pracownikowi pisemną informację o zmianie norm czasu pracy (art Kodeksu pracy). Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian. cowników niepełnosprawnych w sposób dostosowujący je do wyroku TK, nowelizacja ta weszła w życie 16 lipca br. Po zmianie przepisów, aby pracować w obniżonych normach czasu pracy, pracownicy niepełnosprawni nie muszą już uzyskiwać w tym celu zaświadczenia lekarza medycyny pracy. Nowelizacja uchyliła jednocześnie przepis określający, że stosowanie obniżonych norm czasu pracy Warszawa, 10 lipca 2014 r. rozpoczyna się od dnia przedstawienia przez pracownika zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy. Zatem skrócone normy czasu pracy będą obowiązywać pracowników od dnia, od którego osoba niepełnosprawna została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, czyli od dnia, kiedy przedstawiła pracodawcy zaświadczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu WZÓR INFORMACJI O ZMIANIE WARUNKÓW ZATRUDNIENIA Informacja o zmianie warunków zatrudnienia Janina X Specjalista ds. BHP Na podstawie art ² Kodeksu pracy informuję, że od 10 lipca 2014 r. obowiązujący Panią czas pracy w związku z zaliczeniem do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 Ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych j.t. Dz.U. z 2011 r., Nr 127, poz. 721; ost. zm. z 2014 r., poz. 877). Potwierdzam odbiór:.. (data i podpis pracownika) Jerzy X Prezes Zarządu 43
2 PROMOTOR 10/2014 PRAWO Przykład Pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego oraz do 10 dni urlopu dodatkowego. Do 9 lipca br. pracował 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Pracownik nie przedstawił zaświadczenia od lekarza o możliwości stosowania skróconych norm czasu pracy. Po zmianie przepisów od 10 lipca br. pracuje po 7 goniepełnosprawności (art. 20c Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej...). Informacja dla pracownika W związku ze zmianą przepisów pracodawca powinien wręczyć pracownikowi pisemną informację o zmianie norm czasu pracy (art Kodeksu pracy). Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian. Poinformowanie to może nastąpić przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Pisemne potwierdzenie zapoznania się pracownika z informacją o normach czasu pracy należy zamieścić w części B akt osobowych. Zmiany w umowach o pracę i regulaminie pracy Jeżeli pracownicy mają ustalone dotychczasowe normy czasu pracy w umowie WAŻNE Skrócenie normy czasu pracy od 10 lipca br. nie może wiązać się z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia przysługującego niepełnosprawnym pracownikom. Pracodawca nie może obniżyć mu wynagrodzenia, powołując się na fakt, że pracownik świadczy pracę tylko 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego oraz do 10 dni urlopu dodatkowego o pracę, pracodawca powinien dokonać zmiany umowy porozumieniem zmieniającym. Jeżeli pracownik nie zgadza się na takie porozumienie, trzeba dokonać wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy. Podobnie jeżeli normy czasu pracy zostały określone w przepisach wewnątrzzakładowych, np. regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy, wówczas trzeba je zmienić, dostosowując do nowo obowiązujących przepisów. Wymiar urlopu Po zmianie norm czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym i znacznym powstała wątpliwość, jak naliczać tym pracownikom urlopy wypoczynkowe. Nie zmienił się bowiem wymiar urlopu wypoczynkowego pracowników niepełnosprawnych, ale sposób jego rozliczania. Urlop wypoczynkowy udzielany jest na dni pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego dotychczas 1 dzień urlopu odpowiadał 8 godzinom, a po zmianie przepisów odpowiada 7 godzinom. Zatem rozliczanie urlopu wypoczynkowego będzie uzależnione od terminu jego wykorzystywania. Jeżeli pracownik wykorzystywał urlop wypoczynkowy w okresie, gdy obowiązywała go 8-godzinna norma dobowa, czyli do 9 lipca 2014 r., to wówczas należało 1 dzień urlopu traktować jako 8 godzin, od 10 lipca 2014 r. jako 7 godzin. Takie same zasady dotyczą dodatkowych 10 dni urlopu wypoczynkowego, do których pracownik niepełnosprawny z umiarkowaną lub znaczną niepełnosprawnością nabywa prawo po roku pracy. Wersja obowiązująca od r. Wersja obowiązująca do r. Art. 15. [Czas pracy osoby niepełnosprawnej] 1. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. 2. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. 2a. (uchylony). 3. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. 4. (uchylony). Art. 15. [Czas pracy osoby niepełnosprawnej] 1. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. 2. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. 2a. Normy czasu pracy, o których mowa w ust. 2, stosuje się od dnia przedstawienia pracodawcy zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. 3. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. 4. Koszty badań, o których mowa w ust. 2, ponosi pracodawca. 44
3 PROMOTOR 10/2014 PRAWO fot. Thinkstock dzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Do 9 lipca br. pracownik wykorzystał 15 dni urlopu wypoczynkowego. Zatem za każdy dzień urlopu pracownikowi należało odliczyć 8 godzin. Natomiast do urlopu udzielanego od 10 lipca br. (tj. pozostałych 21 dni) odliczamy 7 godzin za każdy dzień wykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Wymiar czasu pracy Obliczając wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego w lipcu br., należało zrobić to proporcjonalnie. Do 9 lipca br. wymiar ten trzeba było liczyć, uwzględniając normę czasu pracy 8 godz., a od 10 lipca br. normę czasu pracy 7 godz. Wynagrodzenie Skrócenie normy czasu pracy od 10 lipca br. nie może wiązać się z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia przysługującego niepełnosprawnym pracownikom. Pracodawca nie może obniżyć mu wynagrodzenia, powołując się na fakt, że pracownik świadczy pracę tylko 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Krótszy wymiar czasu pracy nie może być też powodem obniżenia wynagrodzenia pracownika w drodze wypowiedzenia mu warunków płacy (w trybie art k.p.). Inaczej jest, jeśli pracownik jest zatrudniony w godzinowym systemie wynagradzania. W takiej sytuacji pracodawca powinien odpowiednio podwyższyć stawkę za godzinę pracy tak, by wynagrodzenie za lipiec i następne miesiące nie było niższe z powodu przejścia na 7-godzinną normę dobową. Takie stanowisko potwierdza Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w wyjaśnieniach z 2 lipca 2014 r.: ( ) Skrócenie norm czasu pracy pracowników ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie może natomiast wpłynąć na obniżenie ich wynagrodzenia. Zgodnie z art. 18 ustawy o rehabilitacji (...) stosowanie skróconych norm czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Ponadto, zgodnie z ustępem drugim powołanego artykułu, godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na normy czasu pracy, o których mowa w art. 15 ustawy o rehabilitacji (...), ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm. Ekwiwalent za urlop Jeżeli pracownik niepełnosprawny nie korzystał w 2014 r. z urlopu wypoczynkowego i rozwiązuje umowę o pracę po 9 lipca br., wówczas ekwiwalent za urlop należy mu naliczyć, przyjmując, że 1 dzień urlopu wypoczynkowego to 7 godzin. Zanim zostanie obliczony sam ekwiwalent, najpierw należy ustalić, za ile godzin przysługuje. Przykład Pracownik zatrudniony od 1 stycznia 2014 r. rozwiązuje umowę o pracę 31 lipca 2014 r. Wymiar urlopu proporcjonalnego tego pracownika wynosi 16 dni (7/12 z 26 dni; po zaokrągleniu do pełnych dni; pracownikowi nie przysługuje dodatkowy urlop 10 dni). Z tej puli pracownik wykorzystał 12 dni, zatem za 4 dni należy wypłacić mu ekwiwalent. Na moment obliczania ekwiwalentu norma wynosi 7 godzin, zatem ekwiwalent wypłacimy za 28 godzin (4 dni x 7 godz.). Kto może pracować dłużej Istnieją wyjątki, które pozwalają pracownikowi ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności pracować przez 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu. Skróconej normy czasu pracy nie stosuje się bowiem do osoby niepełnosprawnej zatrudnionej przy pilnowaniu (art. 16 ustawy o rehabilitacji niepełnosprawnych). Przykład Pracownik od r. jest zatrudniony przy pilnowaniu budynku i jego wymiar czasu pracy wynosił 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu. Pracownik jest osobą zaliczoną do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Mimo ustawowego obniżenia od 10 lipca 2014 r. wymiaru czasu pracy o 1 godzinę dziennie osobom niepełnosprawnym ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, w jego przypadku wymiar czasu pracy nie uległ zmianie, ponieważ jest zatrudniony przy pilnowaniu. Skrócona norma czasu pracy nie ma zastosowania także wówczas, gdy na wniosek niepełnosprawnego pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą) wyrazi na to zgodę. Przykład Pracownik ze znacznym stopniem niepełnosprawności w 2013 r. uzyskał zaświadczenie lekarskie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy i pracował w wymiarze 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo. Po 10 lipca 2014 r. chciał pracować w wymiarze 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, ale lekarz sprawujący nad nim opiekę nie wydał mu zaświadczenia pozwalającego na stosowanie tej normy czasu pracy. Pracownik musi zatem pracować w skróconych normach czasu pracy. Piśmiennictwo 1. Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 877). 2. Ustawa z 10 czerwca 2014 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2014 r., poz. 877). 3. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208). 46