Source: https://enphotoblog.com/schwanger-in-probezeit/
Timestamp: 2020-07-05 08:22:29
Document Index: 111944802

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 9', '§ 5', '§ 11', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 19', 'BGE', 'BGE', '§ 17', '§ 17', '§ 15', '§ 17', '§ 17', '§ 15', '§ 17', '§ 9', '§ 9', '§ 615', '§9', '§5', 'Art. 336', 'Art. 335', 'Art 335', 'Art. 335']

Dürfen schwangere in der probezeit gekündigt werden
Kündigungsschutz bei Schwangerschaft in der Probezeit
Schwanger bei Bewerbung und Antritt des Jobs
Schwangere haben Mitteilungspflicht
Kündigung mit Genehmigung der Behörden
Schwanger in der Probezeit – Kündigung möglich?
Im Falle vom Temporärarbeit
Eine Kündigung in der Schwangerschaft zurückweisen
1. Die Schwangerschaft im Arbeitsrecht
2. Behördliche Ausnahmegenehmigung möglich
3. Mitteilungspflicht der Schwangeren
4. Kündigung durch die Schwangere
5. Schwanger bei der Bewerbung?
6. Schwangerschaft in der Probezeit
7. Befristete Arbeitsverhältnisse
Schwanger in der Probezeit – hier greift das Mutterschutzgesetz
Schwanger in der Probezeit – muss der Arbeitgeber informiert werden?
Was Du dem Arbeitgeber mitteilen solltest
Schwanger was nun? Die Kündigung während der Probezeit
Kündigung während der Probezeit erhalten – was tun?
Kündigung während der Probezeit erhalten und nichts von der Schwangerschaft gewusst
Ausnahmen von der zweiwöchigen Frist
Kündigungsschutz auch bei einer Fehlgeburt
Schwanger in der Probezeit? Ausnahmen beim Kündigungsschutz
Kündigung während der Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis
Wenn Du selbst während Probezeit und Schwangerschaft kündigst
Kündigung während Probezeit in der Ausbildung
Wenn Du bereits bei der Bewerbung schwanger bist
Schwanger in der Probezeit: Fazit
Ich habe erst nach der Schwangerschaft von der Kündigung erfahren?
Gibt es ein Beschäftigungsverbot auch in der Probezeit?
Verlängert sich die Probezeit durch den Mutterschutz?
Ich habe einen befristeten Arbeitsvertrag. Kann dieser trotz Schwangerschaft auslaufen?
Muss ich im Bewerbungsgespräch meine Schwangerschaft erwähnen, wenn eine Probezeit vereinbart wird?
Was passiert im Falle einer Fehlgeburt?
Gibt es Ausnahmen für das Kündigungsverbot während der Schwangerschaft?
Ich arbeite an einer neuen Stelle und bin schwanger. Kann mir während der Probezeit aus diesem Grund gekündigt werden?
Werdende Mütter genießen aus guten Gründen im Arbeitsrecht besonderen Schutz. Bei der Schwangerschaft in der Probezeit gibt es auch Grundsätze zu beachten.
Vor allem gilt das für Kündigungen. Diese will der Gesetzgeber verhindern, um die werdende Mutter und das Kind zu sichern. Deshalb schafft er rechtliche Tatbestände, auf die der Arbeitgeber im Umgang mit schwangeren Arbeitnehmern achten muss.
Grundsätzlich gilt: Die rechtlichen Bestimmungen zum Kündigungsschutz betreffen viele Arbeitnehmer und nicht nur werdende Mütter. Wer einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat, ist als Arbeitnehmer in einem gewissen Rahmen vor Kündigung geschützt. Das gilt, wenn man länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist.
In dem Zeitraum davor kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mit sehr kurzer Frist und ohne Gründe den Stuhl vor die Tür setzen, das heißt, ihm kündigen. Dieser Zeitraum wird im Arbeitsrecht Probezeit genannt. Er dauert in aller Regel zwischen drei und sechs Monate.
Schwangeren Arbeitnehmerinnen darf grundsätzlich während der Schwangerschaft nicht gekündigt werden. Das bestimmt das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und hier Paragraph 9. Auch bis zum Ablauf von vier Monaten nach Entbindung ist die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Ob sich die werdende Mutter noch in der Probezeit befindet, spielt keine Rolle.
Tritt eine Frau in ein neues Arbeitsverhältnis ein, hat auch sie eine Probezeit. Die kann, wie bei allen Arbeitnehmern, ob Mann oder Frau, jung oder alt, bis zu sechs Monate dauern. Wird sie innerhalb dieser Probezeit schwanger, fällt sie unter das Mutterschutzgesetz. Sie ist nicht mehr kündbar. In diesem Fall hat die Schwangerschaft die Probezeit also faktisch verkürzt.
Der eigentliche Zweck der Probezeit, die Eignung einer neuen Mitarbeiterin für den Job zu testen, fällt damit ebenfalls weg.
Aus diesem Grund wollen viele Arbeitgeber am besten keine schwangere Frau einstellen. Denn eine werdende Mutter fällt nicht nur mindestens 14 Wochen aus: Mindestens sechs Wochen vor einer Entbindung und noch einmal acht Wochen danach. Sie kann den Job als Schwangere auch quasi ohne Erprobung antreten.
Ablehnen darf ein Arbeitgeber zwar eine Bewerberin nicht, wenn sie schwanger ist. Er kann aber ohne große Schwierigkeit einen anderen Bewerber oder eine andere Bewerberin vorziehen.
Doch wie ist das, wenn die zukünftige Mitarbeiterin nicht über ihre Schwangerschaft informiert? Rein rechtlich darf sie das. Im Rahmen ihrer Bewerbung darf sie nicht nur die Schwangerschaft verschweigen. Sie darf im Bewerbungsgespräch sogar aktiv lügen, wenn die Sprache darauf kommt. Das hat das Bundesarbeitsgericht vor ein paar Jahren entschieden. Es erklärte eine Lüge innerhalb des Bewerbungsgesprächs für zuverlässig.
Eine Schwangere, so begründeten die Richter, darf sich so vor Diskriminierung schützen. Eine Anfechtung des auf Basis einer solchen Unwahrheit zustande gekommenen Arbeitsvertrages ist im Nachhinein ebenfalls nicht möglich.
Allerdings muss eine werdende Mutter den Arbeitgeber so früh wie möglich von ihrer Schwangerschaft informieren. Das gilt auch während der Probezeit. Denn der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmerin in besonderen Umständen auch besonders arbeitsrechtlich schützen. Und das geht nur, wenn er von der Schwangerschaft weiß. Die Mitteilungspflicht ergibt sich aus § 5 MuSchG. Die Schwangere muss demnach ihrem Arbeitgeber auch den errechneten Geburtstermin mitteilen.
Auch Treuepflichten der Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber sollten ein Grund dafür sein, dass recht früh über die Schwangerschaft informiert wird. Besetzt die Arbeitnehmerin im Unternehmen eine Schlüsselposition, dann nimmt eventuell die Einarbeitung der Schwangerschaftsvertretung eine lange Zeit in Anspruch. Darauf will der Arbeitgeber sich einstellen können.
Schwangere können darauf bestehen, dass eine Kündigung während der Probezeit rückgängig gemacht wird. Das ist noch spätestens zwei Wochen nach der Entlassung möglich. Bis dahin muss die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber über die Schwangerschaft informieren. Dann erhält sie rückwirkend vollen Kündigungsschutz und ihren Arbeitsplatz zurück.
Auf die Frist sollte jede werdende Mutter peinlich genau achten. Lässt sie diese verstreichen, wird die Kündigung nämlich wirksam. Eine Ausnahme zum Vorteil der werdenden Mutter gibt es noch: Ist sie objektiv nicht in der Lage, die Frist einzuhalten, etwa weil sie nichts von der Schwangerschaft weiß, kann sie die Mitteilung nach Kenntnis über die Schwangerschaft nachholen.
Auch Arbeitgeber haben durchaus die Chance, schwangeren Arbeitnehmerinnen zu kündigen. Dafür muss es jedoch wirklich besondere Gründe geben. Sie können betriebs- oder verhaltensbedingt sein und dürfen nicht mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zusammenhängen.
Damit eine solche Kündigung wirksam wird, muss jedoch die zuständige oberste Landesbehörde der Kündigung zustimmen und sie für zulässig erklären. Außerdem gelten außerordentliche Vorschriften zur Form einer solchen Kündigung. Sie darf nur auf schriftlichem Weg erfolgen. Und der zulässige und genehmigte Grund für die Kündigung muss aufgeführt sein.
Der Arbeitgeber muss die Genehmigung zur Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin bei der jeweils zuständigen Aufsichtsbehörde einholen. Das können die Gewerbeaufsicht sein, die Bezirksregierung oder die Regierungspräsidien.
Bei befristeten Verträgen gibt es keinen Kündigungsschutz für Schwangere. Diese Verträge können während einer Schwangerschaft normal enden. Wird dem Arbeitgeber nachgewiesen, dass er den Vertrag ohne die Schwangerschaft der Mitarbeiterin verlängert hätte, ist das nach Europäischem Recht allerdings Diskriminierung und deshalb unzulässig.
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Für den Fall, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit sechsmonatiger Probezeit vereinbart wurde, können Sie unbesorgt sein. § 9 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) enthält ein Kündigungsverbot für Kündigungen durch den Arbeitgeber und gilt auch während der Probezeit. Allein, wenn das Arbeitsverhältnis wirksam befristet abgeschlossen wurde, ist eine Kündigung möglich. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis hat. Demzufolge, auch um die werdende Mutter vor gefährdender Tätigkeit zu schützen, besteht gem. § 5 MuSchG eine unverzügliche Mitteilungspflicht der Schwangeren. Diese Mitteilung kann zunächst mündlich gegenüber dem Arbeitgeber bzw. bei größeren Unternehmen gegenüber der Personalabteilung getätigt werden. Auf Verlangen des Arbeitgebers besteht die Pflicht, ein Attest des Arztes oder einer Hebamme über die vorliegende Schwangerschaft beizubringen. Etwaige hierfür entstehende Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen.
Diese Mitteilung kann auch noch binnen 14 Tagen nach einer ausgesprochenen Kündigung nachgeholt werden.
Das Mutterschutzgesetz schützt vor jeder Kündigung, sowohl ordentlicher als auch außerordentlicher, unabhängig von der Größe des Betriebes.
Sollte aufgrund der Art Ihrer Tätigkeit und der nach Ihren Angaben bestehenden Risikoschwangerschaft ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, so besteht Anspruch auf Mutterschaftsgeld, das sich gem. § 11 MuSchG nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen bzw. 3 Monate vor dem Monat des Schwangerschaftsbeginns richtet. Hat das Arbeitsverhältnis kürzer gedauert, ist der kürzere Zeitraum ausschlaggebend. In Ihrem Fall, in dem die Kenntnis mit dem ersten Arbeitstag zusammenfällt, wäre meines Erachtens aufgrund der vereinbarten Vergütung das Mutterschaftsgeld zu berechnen.
In Erwartung des Kindes – Kündigung, Austritt – Während der Probezeit
Für Frauen mit Kinderwunsch hat die Frage der Probezeit grosse Bedeutung. Denn während der Probezeit besteht kein Kündigungsverbot wegen Schwangerschaft. Einige Personen vertreten jedoch die Meinung, dass eine Kündigung, die der Arbeitgeber alleine aufgrund einer Schwangerschaft ausspricht, obwohl die Arbeitnehmerin die ihr übertragenen Arbeiten vollumfänglich ausüben könnte, ungeachtet der gesetzlichen Vorgaben als missbräuchlich und diskriminierend gelten sollte.
Das Obligationsrecht sieht vor, dass der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Probezeit gilt. Durch schriftliche Vereinbarung kann die Probezeit reduziert oder bis auf drei Monate verlängert werden (Art. 335b Abs.1 und 2 OR).
Die Probezeit ist vor allem für zeitlich unbefristete Arbeitsverträge vorgesehen. Es steht den Vertragsparteien jedoch frei, auch bei einem zeitlich befristeten Vertrag eine Probezeit zu vereinbaren. Sie muss jedoch kürzer sein als die vereinbarte Dauer des Einsatzes.
Die Probezeit soll es den beiden Parteien ermöglichen, sich kennenzulernen, ihre gegenseitigen Leistungen einzuschätzen und einen Entscheid bezüglich einer möglichen längerfristigen Anstellung zu fällen. Aus diesem Grund kann ein Arbeitgeber, der seine Arbeitnehmerin bzw. seinen Arbeitnehmer nach Ablauf eines Lehrvertrages anstellt, diese Person nicht vertraglich zu einer neuen Probezeit verpflichten.
Während dieser Zeit kann jede der beiden Parteien das Arbeitsverhältnis mit siebentägiger Frist kündigen (Art. 335b Abs.1 OR). Diese Frist kann durch schriftliche Vereinbarung gekürzt werden.
Das Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (AVG, SR 823.11), das die Temporärarbeit regelt, enthält keine besonderen Bestimmungen zur Probezeit, unter Vorbehalt von Art. 19 Abs. 4 Bst. a AVG, der vorsieht, dass die Kündigungsfrist in jedem Fall mindestens zwei Tage betragen muss.
Abgesehen davon gelten also die Bestimmungen des Obligationenrechts.
Übernimmt eine temporäre Arbeitnehmerin bzw. ein temporärer Arbeitnehmer in einem Betrieb dieselbe Arbeit nochmals, dann ist eine neue Probezeit rechtlich nicht zulässig, da die Parteien sich und die Arbeitsbedingungen bereits kennen. Die Festlegung einer neuen Probezeit ist nur gerechtfertigt, wenn die Arbeitnehmerin die Firma wechselt oder eine andere Aufgabe oder Funktion im selben Unternehmen übernimmt. Führt sie im Unternehmen dieselbe Arbeit weiter, wäre eine neue Probezeit rechtlich nicht zulässig, da die Parteien sich und die Arbeitsbedingungen bereits kennen (BGE 117 V 248).
Ebenso ist die Festlegung einer neuen Probezeit dann zulässig, wenn ein Arbeitgeber eine/n Arbeitnehmer/in nach Ablauf eines Temporäreinsatzes fest anstellen will. Dies lässt sich dadurch rechtfertigen, dass der Arbeitgeber diese Person zwar kennt, aber der Wechsel von einer befristeten Anstellung hin zu einer Festanstellung einer wichtige Statusveränderung gleichkommt, aufgrund derer die temporäre Anstellung beim zukünftigen Arbeitgeber nicht als Probezeit berücksichtigt werden kann (BGE 129 III 24 = JT 2003 I 214).
Die unterschiedlichen Interessen von Arbeitnehmerin und Verleiher sind offensichtlich: Die Arbeitnehmerin ist an einer möglichst kurzen Probezeit interessiert, um so rasch wie möglich in den Genuss des Kündigungsschutzes im Falle einer Schwangerschaft zu kommen, aber auch an einer möglichst langen Kündigungsfrist, um ihren Arbeitsplatz so lang wie möglich zu behalten. Die Interessen der Firma für Temporärarbeit stehen den Interessen der Arbeitnehmerin indessen diametral gegenüber.
Kündigung bei Schwangerschaft: Ob Kleinbetrieb oder Großunternehmen, es gilt ein besonderer Kündigungsschutz.
Bei der Kündigung handelt es sich im Arbeitsrecht um eine gewichtige Maßnahme, von der sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Gebrauch machen können. Soll jedoch ein Arbeitsverhältnis auf diese Weise beendet werden, sind in der Regel gewisse Fristen einzuhalten. Wie sieht es aus, wenn die Arbeitnehmerin eine schwangere Frau ist?
Es stellt sich die Frage: Ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber bei bestehender Schwangerschaft rechtmäßig? Hier erfahren Sie, warum Schwangere für gewöhnlich einen besonderen Kündigungsschutz genießen und welche Rolle dabei das Mutterschutzgesetz (MuSchG) spielt. Nicht zuletzt erhalten Frauen hier Rat, die sich aufgrund des besonderen Gesundheitszustandes gegen vorgelegte Kündigungsschreiben wehren wollen.
Tatsächlich genießen schwangere Frauen nach geltendem Arbeitsrecht einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser ist in § 17 Mutterschutzgesetz verankert. Darin steht unter anderem:
“Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig
wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird”
Eine Kündigung trotz Schwangerschaft ist nur in besonderen Fällen möglich.
In der Schwangerschaft kann eine Kündigung also durch die betroffene Frau selbst abgewendet werden. Sie darf es nur nicht versäumen, ihren Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens über ihren Zustand zu informieren. Weiß dieser bereits Bescheid, kann er seine Arbeitnehmerin nicht ohne Weiteres kündigen.
Hier greifen also nicht wie sonst die gesetzlichen Kündigungsfristen. Das gilt auch, wenn die Kündigung in der Schwangerschaft während der Probezeit übergeben wird. In dieser kommt sonst eine flexible Kündigungszeit mit einer zweiwöchigen Frist zum Tragen. Der besondere Kündigungsschutz der Schwangerschaft schützt aber auch hier die Arbeitnehmerinnen.
Kein automatischer Effekt: Wollen Sie schwanger eine Kündigung ausschlagen, müssen Sie aktiv werden. Der Arbeitgeber muss sicher darüber informiert sein, dass Sie sich in Umständen befinden. Erst dann wird das Kündigungsschreiben wirklich unwirksam. Es empfiehlt sich ein Einschreiben-Rückschein, um die wichtige Information zu übermitteln. Dabei kann der Arbeitgeber nur schwer behaupten, er habe keine Nachricht erhalten.
Haben Sie eine Kündigung während der Schwangerschaft erhalten, sollten Sie zunächst Ihren Vorgesetzten über Ihren Zustand informieren. Dabei gibt es noch einige Dinge zu beachten:
Erhält der Unternehmensleiter erst nach der Kündigung Kenntnis darüber, dass die betreffende Arbeitnehmerin schwanger ist, muss eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Nur so kann die Betroffene die Entlassung nach geltendem Arbeitsrecht in dieser Situation abwenden. Hier gilt es in einer dreiwöchigen Frist nach Erhalt des Kündigungsschreibens zu handeln.
Eine Kündigungsschutzklage ist auch nach Versäumnis dieser Frist noch möglich. Dafür muss jedoch ein Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage gestellt werden. Ein Anwalt für Arbeitsrecht ist dabei der richtige Ansprechpartner. Dieser hilft auch bei anderen arbeitsrechtlichen Problemen, die mit der Schwangerschaft zusammenhängen.
Nur in besonderen Fällen kann ein Arbeitsgericht einer Kündigung während der Schwangerschaft zustimmen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn eine Straftat begangen wurde oder andere schwerwiegende Verstöße gegen die Klauseln im Arbeitsvertrag vorliegen. (28 Bewertungen, Durchschnitt: 4,46 von 5)
Die Schwangerschaft im Arbeitsrecht
Behördliche Ausnahmegenehmigung möglich
Kündigung durch die Schwangere
Schwanger bei der Bewerbung
Aus gutem Grund sind werdende Mütter im Arbeitsrecht besonders geschützt. Das gilt insbesondere für die Kündigung von Schwangeren, die der Gesetzgeber möglichst verhindern will. Wir geben Ihnen einen Überblick über die wichtigsten gesetzlichen Vorschriften.
Grundsätzlich ist eine Kündigung während der Schwangerschaft nicht möglich. Das regelt § 17 des Mutterschutzgesetzes. Auch bis vier Monate nach der Entbindung ist die Mutter vor einer arbeitgeberseitigen Kündigung geschützt.
Sinn der Regelungen ist vor allem, die finanzielle Absicherung der werdenden Mutter zu gewährleisten und sie vor psychischen Belastungen durch den Druck einer Kündigung zu bewahren. Außerdem soll die Erholung und der Aufbau einer Mutter-Kind-Beziehung in den ersten Wochen nach der Entbindung gefördert werden. Zur finanziellen Absicherung erhält die Mutter für den Zeitraum unmittelbar vor und nach der Entbindung – also während des Beschäftigungsverbotes – Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse, sowie einen Zuschuss vom Arbeitgeber.
Schwangerschaft und Mutterschaft stehen zudem unter dem besonderen Schutz des Grundgesetzes. In Artikel 6 Absatz 4 Grundgesetz heißt es: „Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft.“
Über die Vorschriften zum Mutterschutz kann man sich deswegen fast nie hinwegsetzen. Das gilt sowohl für die Mutter, als auch für den Arbeitgeber.
Ab dem Zeitpunkt, an dem die Arbeitnehmerin schwanger ist, besteht für den Arbeitgeber ein Kündigungsverbot, wenn die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber die Schwangerschaft (bis spätestens zwei Wochen nach einer Kündigung oder generell) mitteilt. Dieser ist dann verpflichtet, die Arbeitsbedingungen zu schaffen, welche die werdende Mutter physiologisch und psychologisch entlasten (zum Beispiel durch das Verbot schwerer körperlicher Arbeit und dem Schutz vor schädlichen Umwelteinflüssen).
Liegen allerdings (betriebs- oder verhaltensbedingte) Gründe vor, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben, kann die zuständige oberste Landesbehörde eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären. Zum besonderen Schutz der Mutter sind besondere Formvorschriften an die Kündigung gebunden. Diese darf nur schriftlich erfolgen und muss den zulässigen und genehmigten Kündigungsgrund beinhalten.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Genehmigung bei der zuständigen Aufsichtsbehörde einzuholen. In NRW sind das beispielsweise die Bezirksregierungen und in Hessen die Regierungspräsidien.
In anderen Bundesländern ist die zuständige Aufsichtsbehörde oft die Gewerbeaufsicht (z.B. in Bremen, Bayern und Niedersachsen).
Eine Übersicht über die zuständigen Aufsichtsbehörden der einzelnen Bundesländer finden Sie auf der Seite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.
Diese Fälle sind in der Praxis sehr selten. Zum einen weil der Beweis, dass die Schwangerschaft nichts mit der Kündigung zu tun hat, äußerst selten gelingt, und zum Anderen, weil die Gründe dafür (beispielsweise die Insolvenz des Arbeitgebers) selten vorliegen.
Damit die (werdende) Mutter arbeitsrechtlich besonders geschützt ist, muss der Arbeitgeber natürlich auch wissen, dass sie schwanger ist. Deswegen besteht für Schwangere eine Mitteilungspflicht nach § 15 MuSchG. Danach sollen sie dem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den erwarteten Geburtstermin mitteilen.
Das gilt natürlich erst ab dem Zeitpunkt, zu dem ihr die Schwangerschaft auch tatsächlich bekannt ist. In diesem Moment soll der Umstand dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden.
Eine Rechtspflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Schwangerschaft kann sich allerdings aus bestimmten Treuepflichten gegenüber dem Arbeitgeber ergeben. Das kann z.B. der Fall sein, wenn die Arbeitnehmerin eine Schlüsselposition im Unternehmen besetzt und die Einarbeitung einer Vertretung längere Zeit in Anspruch nehmen würde. Auch wenn die Arbeitgeberinteressen dadurch berührt werden, dass aufgrund der Schwangerschaft Beschäftigungsverbote eingreifen (z.B. Verbot der Nachtarbeit), muss die Schwangerschaft unverzüglich mitgeteilt werden. Kommt die Schwangere dieser Rechtspflicht nicht nach, kann sie sich unter Umständen schadensersatzpflichtig machen.
Aus Gründen der Rechtssicherheit kann der Arbeitgeber zudem das „Zeugnis“ eines Arztes oder einer Hebamme verlangen, in dem die Schwangerschaft bestätigt und der voraussichtliche Geburtstermin genannt wird. Der genannte Termin bildet die Grundlage für die Fristberechnungen, etwa die Sechswochenfrist für das Beschäftigungsverbot vor der Entbindung. Für den häufigen Fall, dass der errechnete Geburtstermin nicht eingehalten wird, werden die Fristen entsprechend angepasst.
Kündigt der Arbeitgeber vorher, also ohne, dass er von der Schwangerschaft Kenntnis hat, hat die Mutter bis zu zwei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, ihn darüber in Kenntnis zu setzen. Verstreicht diese Frist, wird die Kündigung wirksam. Es gibt allerdings auch hier eine Ausnahme zu Gunsten der werdenden Mutter: Ist es ihr nicht möglich diese Frist einzuhalten, weil sie von der Schwangerschaft beispielsweise gar nichts weiß, kann sie die Mitteilung unverzüglich nach Bekanntwerden der Schwangerschaft nachholen. In diesem Fall erhält sie den vollen Kündigungsschutz.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin ist im ersten Monat schwanger und hat dies bislang nicht bemerkt. Ihr Arbeitgeber kündigt ihr und erst vier Wochen später bestätigen die Ärzte die Schwangerschaft. Wenn sie dem Arbeitgeber die Schwangerschaft sofort mitteilt, ist die „Verspätung“ unproblematisch. Dabei ist wichtig darauf hinzuweisen, dass die Schwangerschaft auch schon zum Zeitpunkt der Kündigung bestand.
Auch der umgekehrte Fall ist denkbar. Will eine Frau während der Schwangerschaft von sich aus kündigen, muss sie die Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes nicht beachten. Ihre Kündigung ist auch zulässig, wenn der Arbeitgeber beispielsweise die Meldepflichten an die Aufsichtsbehörde verletzt hat (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. August 1982, Aktenzeichen: 2 AZR 116/81).
Viele Arbeitgeber sind nicht gerade erpicht darauf, eine schwangere Frau einzustellen. Unabhängig von ihrer Qualifikation fällt eine Schwangere mindestens 14 Wochen (sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung) aus. Währenddessen ist ihr Gehalt weiterhin zu zahlen und auch die Möglichkeit der Elternzeit steht im Raum. Das wirkt sich oft schon auf die Bewerberauswahl aus. Zwar dürfen Arbeitgeber Bewerberinnen nicht ablehnen, weil sie schwanger sind, in der Praxis finden Arbeitgeber aber viele Ausreden, warum sie einen anderen Bewerber vorziehen. Das Gegenteil zu beweisen ist meist unmöglich.
Viele Frauen verschweigen deshalb ihre Schwangerschaft in der Bewerbung, einige lügen sogar aktiv im Bewerbungsgespräch. Diese Praxis war lang umstritten, bis das Bundesarbeitsgericht vor einigen Jahren erklärte, dass die Lüge im Bewerbungsgespräch in diesem Fall zulässig sei, um sich vor Diskriminierung wegen der Schwangerschaft zu schützen. Auch eine nachträgliche Anfechtung des Arbeitsvertrages kommt damit nicht in Betracht.
Der Grundsatz des § 17 MuSchG, dass schwangeren Arbeitnehmerinnen nicht gekündigt werden darf, gilt auch während der Probezeit.
Während Arbeitnehmern in der meist 6-monatigen Probezeit sonst mit einer Frist von zwei Wochen und ohne Angabe besonderer Gründe gekündigt werden kann, ist die Situation bei Schwangeren gänzlich anders:
Einer Mitarbeiterin, die in der Probezeit schwanger wird, kann der Arbeitgeber ab der Kenntnis der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt nur kündigen, wenn die zuständige Behörde die Kündigung zuvor ausdrücklich für zulässig erklärt hat. Kündigt er ihr, ohne von der Schwangerschaft zu wissen, ist die Kündigung auch dann unwirksam, wenn die Frau ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung ihre Schwangerschaft mitteilt. Geht die Frau nach der Geburt in Elternzeit, so genießt sie auch danach weiter Kündigungsschutz.
Insgesamt wird das vereinfachte Kündigungsrecht in der Probezeit für Schwangere quasi komplett ausgehebelt.
Das Mutterschutzgesetz, besonders der § 17 MuSchG, kommt nur bei arbeitgeberseitigen Kündigungen zur Anwendung (siehe oben). Läuft während der Schwangerschaft ein befristeter Arbeitsvertrag aus, endet das Arbeitsverhältnis ganz normal so, als wäre die Arbeitnehmerin nicht schwanger.
Du bist schwanger in der Probezeit, wo Du doch jetzt Deinen Traumjob bekommen hast. Bei der Bewerbung hast Du Dir große Mühe gegeben. Das Umfeld stimmt, da Dir die Arbeit und die Arbeitszeit gefallen und die Kollegen nett sind.
Die Sache hat nur einen Haken, da Dir der Arbeitgeber während der Probezeit jederzeit kündigen kann. Die gute Nachricht für Dich: Bist Du schwanger in der Probezeit, kann Dir der Arbeitgeber nicht kündigen.
Für Dich greift das Mutterschutzgesetz. Dieser Kündigungsschutz gilt in der Probezeit und auch noch vier Wochen nach der Entbindung.
Bist Du schwanger in der Probezeit und kündigt Dir der Arbeitgeber, ist die Kündigung gemäß Mutterschutzgesetz unwirksam.
Du solltest Deinen Arbeitgeber informieren, wenn Du schwanger in der Probezeit bist. Gemäß § 15 Mutterschutzgesetz besteht eine Mitteilungspflicht für Schwangere. Das dient Deinem eigenen Schutz und Deiner Gesundheit in der Schwangerschaft , beispielsweise, wenn Du körperlich schwere Arbeit verrichtest.
Der richtige Zeitpunkt, den Arbeitgeber zu informieren, ist dann, wenn die Schwangerschaft tatsächlich bekannt ist. Du solltest dem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den erwarteten Geburtstermin mitteilen.
Werden die Interessen des Arbeitgebers berührt, wenn Du während der Probezeit schwanger wirst und ihn nicht informierst, kann er Dich sogar schadenersatzpflichtig machen.
Das gilt, wenn
Beschäftigungsverbote in der Schwangerschaft greifen, beispielsweise Nachtarbeit
Bestimmte Gefahren am Arbeitsplatz bestehen, beispielsweise durch schweres Heben oder Gefahrenstoffe
Dein Arbeitsverhältnis eine Schlüsselposition ist, die eine längere Einarbeitungszeit einer Vertretungskraft erfordert.
Du musst keine Angst vor einer Kündigung während der Probezeit haben, wenn Du Deinen Arbeitgeber rechtzeitig informierst.
Die Mitteilung der Schwangerschaft ergibt sich allein schon aus den Treuepflichten gegenüber dem Arbeitgeber.
Bist Du schwanger während der Probezeit, solltest Du Deinem Arbeitgeber Deinen Mutterpass vorlegen, der Dir vom Frauenarzt oder von der Hebamme ausgestellt wurde.
Er informiert über den voraussichtlichen Geburtstermin. Dieser Geburtstermin ist die Grundlage für die Fristberechnung, ab wann Dich Dein Arbeitgeber vor der Entbindung freistellen muss und bis wann eine Freistellung nach der Entbindung erforderlich ist.
Kommt Dein Baby zu früh oder zu spät, müssen die Fristen entsprechend angepasst werden.
In § 17 Mutterschutzgesetz ist geregelt, dass Dir der Arbeitgeber während der Schwangerschaft und mindestens vier Monate nach der Entbindung nicht kündigen darf. Das gilt auch während der Probezeit.
Auch wenn Dir der Arbeitgeber eine Kündigung androht oder Dir mündlich ohne ein entsprechendes Schreiben die Kündigung ausspricht, gilt der Kündigungsschutz während der Schwangerschaft.
Für schwangere Frauen gilt ein Sonderkündigungsrecht auch während der Probezeit, das zur finanziellen Absicherung dient. Auch in den ersten Monaten nach der Entbindung sollen sich Frauen keine Sorgen um den Verlust des Arbeitsplatzes machen.
Die Kündigung ist nicht zulässig, wenn Du schwanger in der Probezeit bist. Hast Du die Kündigung erhalten, ist sie unwirksam.
Hat Dir der Arbeitnehmer während der Probezeit gekündigt und bist Du schwanger, solltest Du die Kündigungsschutzklage einreichen. Das Arbeitsgericht entscheidet letztendlich, ob die Kündigung unwirksam ist.
Die Kündigungsschutzklage musst Du auch erheben, wenn Du schwanger in der Probezeit bist und das Mutterschutzgesetz greift. Um die Kündigungsschutzklage zu einzureichen, hast Du drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Zeit.
Versäumst Du diese Frist, wird die Kündigung wirksam. Dabei spielt es keine Rolle, ob Du schwanger in der Probezeit bist.
Um die Kündigungsschutzklage einzureichen, solltest Du Dich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Er kann Dich genau beraten und Deine Interessen vor dem Arbeitsrecht vertreten.
Tipp: Hast Du keine Rechtsschutzversicherung und reichen Deine finanziellen Mittel nicht aus, um den Anwalt zu bezahlen, solltest Du Prozesskostenbeihilfe beantragen. Frage am besten den Anwalt danach.
Nun kann es passieren, dass Du die Kündigung während der Probezeit bekommst und noch gar nichts von Deiner Schwangerschaft gewusst hast. Eine Schwangerschaft in den ersten Wochen kannst Du nicht immer feststellen.
Auch in diesem Fall greift das Mutterschutzgesetz. Hast Du selbst nicht damit gerechnet, dass Du schwanger in der Probezeit wirst, kannst Du Dich auf Sonderregelungen berufen.
Du hast zwei Wochen Zeit, um den Arbeitgeber über Deine Schwangerschaft zu informieren. Du solltest ihm Deinen Mutterpass vorlegen.
Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, die Kündigung zurückzuziehen. Tut er das nicht, kannst Du die Kündigungsschutzklage einreichen.
Lässt Du die Frist von zwei Wochen verstreichen, wird die Kündigung wirksam.
Schwanger was nun? Du hast die Kündigung während der Probezeit erhalten und selbst noch gar nicht gewusst, dass Du schwanger bist? I
n diesem Fall gilt eine Ausnahme. Auch dann, wenn die zweiwöchige Frist bereits verstrichen ist, kannst Du Deinen Arbeitgeber noch informieren, sobald Dir Deine Schwangerschaft bekannt ist.
Eine Ausnahme von der zweiwöchigen Frist gilt auch dann, wenn Du die Kündigung während der Probezeit erhalten hast und keine Kenntnis vom Zugang der Kündigung hattest.
Das ist bei einem Krankenhausaufenthalt oder bei Urlaub möglich. Ein Urlaub in der Probezeit ist jedoch eher eine Ausnahme.
Du solltest dem Arbeitgeber auch in diesem Fall Deinen Mutterpass vorlegen.
Eine Fehlgeburt ist für junge Eltern schlimm genug. Um die Situation nicht noch schlimmer zu machen, greift der Kündigungsschutz in der Probezeit auch bei einer Fehlgeburt.
Voraussetzung dafür ist, dass die Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche eintritt.
Der Kündigungsschutz während der Probezeit gilt noch vier Monate nach dem Eintritt der Fehlgeburt.
Im Anschluss an die Entbindung kannst Du bis zu 24 Monate Elternzeit in Anspruch nehmen. Auch in der Elternzeit darf Dir der Arbeitgeber nicht kündigen.
Während der Elternzeit besteht Dein Arbeitsverhältnis weiter, auch wenn die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses ruhen. Wichtig ist, dass Du die Elternzeit mindestens acht Wochen vor Beginn anmeldest.
Bereits acht Wochen vor Beginn der Elternzeit besteht Kündigungsschutz in der Probezeit. Der Kündigungsschutz für Mütter gilt vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende der Elternzeit.
Das gilt auch während der Probezeit. Auch hier gelten jedoch Ausnahmen, genau wie dann, wenn Du schwanger in der Probezeit bist. Nach dem Ende der Elternzeit kann Dir der Arbeitgeber kündigen.
Das Mutterschutzgesetz sieht einige Ausnahmen vor, wenn Du schwanger in der Probezeit bist und dennoch die Kündigung während der Probezeit durch den Arbeitgeber möglich ist.
Die Kündigung darf nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder mit dem Zustand nach der Entbindung bzw. Fehlgeburt stehen. Als Ausnahmen gelten:
Stilllegung des Betriebes
Verhaltensbedingte Gründe seitens der Arbeitnehmerin, beispielsweise unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit oder Diebstahl im Unternehmen.
In allen diesen Fällen muss der Arbeitgeber eine Genehmigung beim Gewerbeaufsichtsamt einholen. Die betriebsbedingte Kündigung während der Probezeit in der Schwangerschaft bedarf der Schriftform.
Sie muss den genehmigten und zulässigen Grund der Entlassung enthalten. Du kannst auch dann versuchen, mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorzugehen.
Ist Dein Arbeitsverhältnis befristet, kann Dir der Arbeitgeber auch dann nicht kündigen, wenn Du schwanger in der Probezeit bist.
Die Befristung ist auch beim Kündigungsschutz während der Schwangerschaft wirksam. Läuft der befristete Arbeitsvertrag während der Schwangerschaft aus, endet er regulär, so, als wenn Du nicht schwanger gewesen wärst.
Endet der Arbeitsvertrag während der Probezeit, muss Dich der Arbeitgeber bis zum Ende des Arbeitsvertrages beschäftigen. Du kannst jedoch eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn die Befristung erst nach der Entbindung endet.
Endet der Arbeitsvertrag beispielsweise sechs Monate nach der Entbindung, greift der Kündigungsschutz vier Monate nach der Entbindung. Für die übrigen zwei Monate greift er dann nicht mehr.
In der Probezeit kannst Du jederzeit selbst kündigen, wenn Du mit dem Arbeitsverhältnis unzufrieden bist. Eine Schwangerschaft in der Probezeit spielt dabei keine Rolle.
Kündigst Du selbst, musst Du Dich nicht an die Regelungen im Mutterschutzgesetz halten. Sie gelten nur für den Arbeitgeber.
Kündigen kannst Du auch, wenn der Arbeitgeber die Meldepflichten an die Aufsichtsbehörde verletzt hat.
Wirst Du schwanger während der Probezeit und bist Du noch in der Ausbildung, gilt ebenfalls Kündigungsschutz gemäß Mutterschutzgesetz.
Das ist genauso der Fall wie bei Arbeitnehmerinnen, die bereits die Ausbildung abgeschlossen haben und schwanger in der Probezeit werden.
Bist Du während der Ausbildung schwanger und befindest Du Dich noch in der Probezeit, hast Du in einem größeren Betrieb oder im öffentlichen Dienst verschiedene Möglichkeiten.
An diese Institutionen kannst Du Dich wenden:
Dort bekommst Du Hilfe bei der Kündigungsschutzklage. Kannst Du aufgrund des Vorfalls nicht mehr im Betrieb bleiben, da das für Dich ungünstig ist, kannst Du dich an die IHK oder die Handwerkskammer wenden.
Die Ausbildungsberater helfen Dir bei der Suche nach einem neuen Ausbildungsplatz.
Eine Schwangerschaft ist kein Grund, sich nicht zu bewerben, auch wenn die meisten Arbeitgeber keine schwangere Frau einstellen möchten.
Der Arbeitgeber muss mindestens 14 Wochen (sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung) den Lohn oder das Gehalt weiterzahlen. Während der Zeit fällt die Arbeitnehmerin aus.
Bei einer Elternzeit verlängert sich die Lohn- oder Gehaltszahlung. Arbeitgeber dürfen schwangere Bewerberinnen nicht ablehnen. Sie bringen für die Ablehnung jedoch oft schwammige Gründe vor.
Auch wenn Du bei der Bewerbung und im Vorstellungsgespräch nicht lügen solltest: Bei einer Schwangerschaft ist die Lüge erlaubt. So kannst Du Dich vor einer Diskriminierung wegen Schwangerschaft schützen.
Eine Kündigung während der Probezeit ist auch in diesem Fall unwirksam. Du solltest Deinen Arbeitgeber bei Antritt des Arbeitsverhältnisses jedoch rechtzeitig über die Schwangerschaft informieren.
Das muss ja nicht gleich bei der Schwangerschaft erste Wochen sein.
Bist Du schwanger in der Probezeit, gilt für Dich Kündigungsschutz gemäß Mutterschutzgesetz. Kündigt Dir der Arbeitgeber, ist die Kündigung nicht wirksam.
Nur mit wenigen Ausnahmen, aus betriebs- oder verhaltensbedingten Gründen, darf Dir der Arbeitgeber kündigen. Er muss dann eine Genehmigung einholen.
Die Kündigung darf nur schriftlich erfolgen. Liegen solche Gründe nicht vor und bekommst Du die Kündigung in der Probezeit, kannst Du die Kündigungsschutzklage einreichen.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis endet der Arbeitsvertrag auch bei einer Schwangerschaft mit der Befristung.
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Wenn eine Frau einen neuen Job antritt und während der vertraglich festgeschriebenen Probezeit schwanger wird, so schützt sie das Gesetz vor einer Kündigung.
„Während der Schwangerschaft greift der Mutterschutz, auch wenn die Arbeitnehmerin noch in der Probephase ist“, erläutert Haußmann, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Stuttgart. Kündigungen durch den Arbeitgeber seien während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung generell unwirksam.
Die Probezeit – die in der Regel drei bis sechs Monate dauert – kann durch eine Schwangerschaft also faktisch verkürzt werden. Denn spätestens ein halbes Jahr nach der Anstellung greift das Kündigungsschutzgesetz. Dann kann nicht mehr ohne Grund gekündigt werden – das gilt auch für Frauen, die in der Zwischenzeit schwanger geworden sind. „Der eigentliche Erprobungszweck der Probezeit fällt damit weg“, sagt Haußmann.
Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Arbeitnehmerinnen, auch für Auszubildende oder geringfügig Beschäftigte. Frauen haben allerdings die Pflicht, ihren Arbeitgeber über eine Schwangerschaft zu informieren, „und zwar möglichst unverzüglich“, erklärt Haußmann. War dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht bekannt, kann die Schwangere ihm im Anschluss innerhalb von zwei Wochen noch die Information nachreichen. „Eine solche Kündigung wird dann nachträglich ebenfalls unwirksam“, so Haußmann.
Arbeitgeber können den Mutterschutz allerdings durch befristete Arbeitsverhältnisse teilweise umgehen. „Solche Verträge können auch während der Schwangerschaft ganz normal auslaufen“, sagt Haußmann. Die Chance auf eine Verlängerung ist dann im Normalfall nicht so gut. Da der Arbeitgeber annehmen könnte, dass eine Mutter nach der Geburt für längere Zeit ausfällt, könnte er dazu neigen, den Vertrag nicht zu verlängern. Wird ihm allerdings nachgewiesen, dass allein die Schwangerschaft der Grund dafür ist, stelle dies nach Europäischem Recht eine Diskriminierung dar, erläutert die Arbeitsrechtlerin.
Nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) dürfen Schwangere in Deutschland in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung und bis acht Wochen nach der Geburt nicht beschäftigt werden. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten ist diese Frist nach der Geburt zwölf Wochen lang. Einen Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmer generell, wenn sie in einem Betrieb länger als sechs Monate angestellt sind. „In der Zeit davor kann mit kürzerer Frist und ohne Grund gekündigt werden“, erklärt Haußmann. (dpa/tmn)
Ich habe vor zwei Monaten eine Buchhalterin eingestellt. Nun habe ich erfahren, dass sie schwanger ist. Kann ich ihr kündigen, weil sie ja noch in der Probezeit ist?, fragt Johannes Baumeister
generell genießen Schwangere und Mütter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung einen Sonderkündigungsschutz.
Der Arbeitgeber darf also erst kündigen, nachdem die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde, in Berlin das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit, die Kündigung für zulässig erklärt hat. Eine ohne Zulässigerklärung ausgesprochene Kündigung ist nichtig, das gilt auch für Arbeitnehmerinnen in der Probezeit.
Der Arbeitgeber muss zur Zeit der Kündigung, gleich auf welche Weise, positive Kenntnis von der Schwangerschaft oder der Entbindung haben. Bei Unkenntnis kann dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung mitgeteilt werden.
Liegt eine Befristung des Arbeitsverhältnisses hinsichtlich der Erprobung der Mitarbeiterin vor, kann sich der Arbeitgeber auf den Ablauf der Probezeit berufen und es besteht kein Kündigungsverbot. Das wird aber in der Regel die Ausnahme sein.
Auch bei Probearbeitsverhältnisse können Sie dieser Mitarbeiterin nicht so einfach kündigen, denn das Kündigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz greift auch hier.
Das Kündigungsverbot ist übrigens häufig für Kleinbetriebe eine wirtschaftlich große Belastung. Deswegen lässt § 9 Absatz 3 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) Ausnahmen vom Kündigungsverbot grundsätzlich zu, wenn ein besonderer Kündigungsgrund besteht, der seinen Ursprung nicht in der Schwangerschaft oder Mutterschaft hat. Damit soll dem Arbeitgeber bei außergewöhnlichen Umständen nicht jede Reaktionsmöglichkeit genommen werden. Hier ist jedoch der Einzelfall entscheidend.
Sind der Aufsichtsbehörde die angeführten Gründe stichhaltig, erteilt sie die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung. Erst dann kann der Arbeitgeber seiner schwangeren Mitarbeiterin wirksam kündigen.
Verweigert die Aufsichtsbehörde die Zustimmung, bleibt das Kündigungsverbot (des § 9 MuSchG) bestehen, die Arbeitnehmerin hat in diesem Fall einen Anspruch auf Arbeitsentgelt gemäß § 615 BGB , selbst wenn sie nicht beschäftigt wird.
In Arbeitsverträgen ist oftmals eine Probezeit von bis zu sechs Monaten festgeschrieben. Innerhalb dieser Frist gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen. Nach Ablauf der Probezeit kommen hingegen die deutlich strengeren gesetzlichen Kündigungsfristen zum Tragen. Auf der anderen Seite ist im Mutterschutzgesetz allerdings ein Kündigungsverbot während der Schwangerschaft festgeschrieben. Bei der Abwägung dieser beiden rechtlichen Regelungen, hat der Gesetzgeber eine sehr schwangerschaftsfreundliche Position eingenommen.
In §9 des Mutterschutzgesetzes ist eindeutig festgelegt, dass der Arbeitgeber während der Schwangerschaft keine Kündigung des Arbeitsvertrags vornehmen kann. Eine Einschränkung für Mitarbeiterinnen in der Probezeit ist nicht vorgesehen. Dementsprechend gilt auch in der Probezeit: Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist im Falle einer Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Geburt des Kindes unwirksam. Dies trifft auf alle Formen der Kündigung zu – also ordentliche und außerordentliche Kündigungen. In besonderen Fällen – etwa bei einer Insolvenz oder einem nicht tolerierbaren Fehlverhalten, muss die Gewerbeaufsicht über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden. Dies stellt aber den absoluten Ausnahmefall dar.
§5 des Mutterschutzgesetzes legt fest, dass eine Schwangerschaft dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden muss. Dies gilt grundsätzlich auch für Mitarbeiterinnen in der Probezeit und geschieht zum Schutz des Kindes. Denn nur so kann der Arbeitgeber sicherstellen, dass Du keine Arbeiten erledigen musst, die die Schwangerschaft oder das ungeborene Kind gefährden. Steht dies nicht zu befürchten, warten viele Paare mit der Mitteilung aber auch bis nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Aus Sicht des Arbeitsrechts kann dies so gehandhabt werden und hat keine Konsequenzen für den Mutterschutz und das Kündigungsverbot. Wann die Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitgeteilt wird, könnt ihr also selbst entscheiden.
Das Kündigungsverbot gilt auch, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsvertrags noch keine Kenntnis über die Schwangerschaft hatte. In diesen Fällen gilt folgende Regelung: Die Mitarbeiterin hat 14 Tage Zeit, um den Arbeitgeber von der Schwangerschaft zu unterrichten. Dieser kann einen Nachweis in Form eines Attests verlangen – muss dafür allerdings auch die Kosten übernehmen. Kann die Schwangerschaft nachgewiesen werden, wird die Kündigung nachträglich unwirksam und die Mitarbeiterin muss wieder eingestellt werden. Auch nach der Zwei-Wochen-Frist ist es noch möglich, den Arbeitgeber zu informieren. Dann aber muss nachgewiesen werden, dass die Schwangerschaft schon vorlag, als die Kündigung ausgesprochen wurde – die Schwangere davon aber nach üblichen Maßstäben keine Kenntnis haben konnte.
Bei Risikoschwangerschaften oder bestimmten besonders gefährlichen Tätigkeiten kann ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden. Dies gilt auch während der Probezeit. In dieser Zeit erhältst du zwar keinen Lohn, hast aber Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Dieses wird berechnet, indem der durchschnittliche Lohn der letzten drei Monate vor Beginn der Schwangerschaft herangezogen wird. Wurde noch kein ganzer Monat gearbeitet, gilt der im Arbeitsvertrag festgeschriebene Lohn. Es ist aber auch möglich, dass der Arbeitgeber eine andere Stelle anbietet, die für Schwangere unproblematisch ist. Auch dieses Vorgehen ist durch das Arbeitsrecht gedeckt.
Hinweis Im Arbeitsrecht wird zwischen einem generellen Beschäftigungsverbot und dem individuellen Beschäftigungsverbot unterschieden. Die generellen Regelungen sind im Mutterschutzgesetz festgeschrieben. Über ein individuelles Verbot entscheidet der Arzt anhand des Einzelfalls.
In Deutschland ist gesetzlich vorgeschrieben, dass Schwangere sechs Wochen vor dem berechneten Geburtstermin und bis acht Wochen nach der tatsächlichen Geburt nicht arbeiten dürfen. Dennoch gehört auch dies zur Probezeit. Es ist also möglich, dass die Probezeit während des Mutterschutz abläuft. Anschließend gelten dann die deutlich strengeren gesetzlichen Kündigungsfristen. Selbiges gilt auch für die Zeit, in der ein Beschäftigungsverbot aufgrund der Schwangerschaft gilt. In Sachen Probezeit entsteht durch die Schwangerschaft also keinen Nachteil für die Mitarbeiterin. Im Gegenteil: Faktisch kann sich die Probezeit sogar erheblich verkürzen.
Eine Möglichkeit den Kündigungsschutz in der Schwangerschaft zu umgehen, bieten allerdings befristete Verträge. Denn diese können auch bei schwangeren Mitarbeiterinnen einfach auslaufen. Die Schwangerschaft sorgt hier weder für eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags, noch muss deswegen zwingend eine Verlängerung angeboten werden. Allerdings gilt: Kann dem Arbeitgeber nachgewiesen werden, dass der Vertrag nur aufgrund der Schwangerschaft nicht verlängert wurde, handelt es sich um eine unzulässige Diskriminierung. In diesem Fall würde eine Entschädigung fällig. In der Praxis ist es aber extrem schwer nachzuweisen, dass die Schwangerschaft für die Nichtverlängerung ursächlich war. Grundsätzlich ist in Sachen Schwangerschaft also ein Vertrag mit Probezeit deutlich besser als ein befristeter Vertrag.
Hinweis Die Probezeit muss nicht immer genau sechs Monate betragen. Im Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag kann auch eine kürzere Zeitspanne vereinbart worden sein. Sechs Monate sind lediglich üblich und auch die gesetzliche Höchstgrenze.
Eine Schwangerschaft ist grundsätzlich Privatsache. In einem Vorstellungsgespräch muss sie daher nicht erwähnt werden. Im Gegenteil: Wird konkret danach gefragt, darf sogar gelogen werden. Dies gilt selbstverständlich auch dann, wenn der Arbeitgeber darauf hinweist, dass zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vorgesehen ist. Wird der Arbeitgeber allerdings über die Schwangerschaft informiert, darf dies nicht zu einer automatischen Ablehnung der Bewerberin führen. Andernfalls stellt dies ebenfalls eine unzulässige Diskriminierung dar – die allerdings auch nur schwer zu beweisen ist.
Das Recht zur Lüge besteht zudem auch bei befristeten Arbeitsverträgen, wenn der Arbeitgeber eine Verlängerung oder sogar einen unbefristeten Vertrag anbietet. Dieser kann aus Sicht des Arbeitsrechts bedenkenlos unterschrieben werden, ohne über die Schwangerschaft zu informieren. Das Kündigungsverbot gilt in jedem Fall dennoch.
Eine Fehlgeburt stellt für die Betroffenen immer eine enorme seelische Belastung dar. Das Arbeitsrecht ist in diesem Fall allerdings eindeutig: Mit dem Ende der Schwangerschaft endet auch das Kündigungsverbot. Theoretisch kann der Arbeitgeber sich dann also von der Mitarbeiterin wieder innerhalb der festgelegten Fristen trennen. Die Probezeit verlängert sich durch die Phase der Schwangerschaft aber nicht zusätzlich. Viele Paare informieren dennoch den Arbeitgeber und die Kollegen erst nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Denn ab diesem Zeitpunkt sinkt das Risiko einer Fehlgeburt signifikant. Dies ist aber eine private Entscheidung und keine gesetzliche Vorgabe.
Das Kündigungsverbot während der Schwangerschaft gilt für alle Angestellten. Also auch für Mitarbeiterinnen in der Probezeit, Auszubildende und geringfügig Beschäftigte. Ausnahmen sieht das Arbeitsrecht und das Mutterschutzgesetz nicht vor. Auch die Größe des Betriebs oder die Branche spielt keine Rolle: Das Kündigungsverbot in der Schwangerschaft gilt in jedem Fall. Nach Ende des Mutterschutz können Vater und Mutter zudem Elternzeit beantragen.
Ja. Der zeitliche Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen, wie er in Art. 336c OR geregelt ist, gilt erst nach bestandener Probezeit.
Ist nichts anderes schriftlich verabredet, gilt der erste Monat eines neuen (unbefristeten) Arbeitsverhältnisses als Probezeit (Art. 335b, Abs. 1 OR). Durch schriftliche Abrede, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag können abweichende Vereinbarungen getroffen werden; die Probezeit darf jedoch höchstens auf drei Monate verlängert werden (Art 335b, Abs. 2 OR).
Eine Verlängerung der Probezeit kommt zum Tragen, wenn Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Verpflichtung eine effektive Verkürzung ergibt (Art. 335b, Abs. 3 OR). So verlängert sich z.B. die Probezeit demgemäss bei einer einwöchigen Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit um eine Woche. Ein Arbeitsausfall wegen Schwangerschaft oder Niederkunft führt nicht zu einer Verlängerung der Probezeit, wenn keine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt.
Wichtig dabei ist, dass der Kündigungsschutz nur bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum Tragen kommt. Wurde vorgänglich eine bestimmte Dauer des Arbeitsverhältnisses abgemacht, d.h. ein sogenannt befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, so endet das Arbeitsverhältnis – ohne Kündigung – mit dem Ablauf der Vertragsdauer. Somit finden auch in diesem Spezialfall die gesetzlichen Bestimmungen über den Kündigungsschutz keine Anwendung.