Source: https://lazbw.landwirtschaft-bw.de/pb/,Lde/Startseite/Das+LAZBW/Aufgaben01
Timestamp: 2020-07-11 14:04:01
Document Index: 365684496

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 13', '§ 5', '§ 6', '§ 13', '§ 13', '§ 6', '§ 4', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 10', '§ 30']

Infodienst - LAZBW Aulendorf - Chancengleichheitsplan
Chancengleichheitsplandes Landwirtschaftlichen Zentrums für Rinderhaltung, Grünlandwirtschaft, Milchwirtschaft, Wild und Fischerei Baden-Württemberg(LAZBW) 2019 - 2025 zum Stichtag 30. Juni 2019
1. Rechtsgrundlage und Zweck des Chancengleichheitsplans
Nach Artikel 3 Abs. 2 Satz 2 Grundgesetz fördert der Staat „die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“.
Die Rechtsgrundlage für den Chancengleichheitsplan ist das Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg (ChancenG). Der Gesetzgeber hat mit Wirkung vom 23. Februar 2016 das ChancenG neu gefasst und damit das vorangegangene Gesetz vom 05. Oktober 2005 abgelöst. Das ChancenG hat in Umsetzung des Verfassungsauftrags des oben genannten Artikels im Grundgesetz zum Ziel, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern in den Behörden des Landes zu fördern.
Um diesen Auftrag zu erfüllen, sind gleiche berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu gewährleisten sowie auch auf die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf zu achten.
Das ChancenG enthält unter anderem die Verpflichtung der personalverwaltenden Dienststellen einen Chancengleichheitsplan zu erstellen. Der Gesetzgeber sieht im Chancengleichheitsplan ein wesentliches Instrument der Personalplanung und -entwicklung und eine wichtige Grundlage für eine längerfristige gezielte Förderung von Frauen. Das ChancenG regelt, welche Inhalte der Chancengleichheitsplan enthalten muss.
2. Inhalt des Chancengleichheitsplans
Eine Bestandaufnahme und Auswertung der Beschäftigtenstruktur ist die Grundlage des Chancengleichheitsplans der Dienststelle. Stichtag ist der 30. Juni des Berichtsjahres (§ 6 Abs. 1 ChancenG). Für den vorliegenden Chancengleichheitsplan wurde der 30.06.2019 als Stichtag zur Erhebung der Daten für die Auswertung der Beschäftigtenstruktur gewählt.
Der Chancengleichheitsplan muss für die Bereiche, in denen Frauen in geringerer Zahl als Männer beschäftigt sind, sogenannte Unterrepräsentanz, verbindliche Zielvorgaben für die Einstellung und Beförderungen enthalten (vgl. § 6 Abs. 2 ChancenG). In diesen Bereichen muss mindestens die Hälfte der durch Einstellung zu besetzenden Stellen zur Besetzung mit Frauen vorgesehen werden. Außerdem muss der Chancengleichheitsplan vorsehen, dass in den Bereichen der Unterrepräsentanz von Frauen bei Beförderung bzw. der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten der Frauenanteil deutlich zu erhöhen ist. Allerdings stehen diese Zielvorgaben unter dem Vorbehalt, dass der Vorrang von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung nach Artikel 33 Abs. 2 Grundgesetz zu beachten ist.
Daneben muss der Chancengleichheitsplan festlegen, mit welchen personellen, organisatorischen, fortbildenden und qualifizierenden Maßnahmen die Frauenanteile in Bereichen, in denen weniger Frauen als Männer beschäftigt sind, erhöht werden können bis eine Beseitigung der Unterrepräsentanz erreicht ist (vgl. § 6 Abs. 3 ChancenG). Erstmals wird im neuen ChancenG ebenso eine Darstellung einer Gremienbesetzung vorgesehen (vgl. § 13 ChancenG).
3. Laufzeit und Inkrafttreten des Chancengleichheitsplans
Gemäß der Neuregelung in § 5 Abs. 4 ChancenG beträgt die Laufzeit dieses Chancengleichheitsplans sechs Jahre. Er tritt rückwirkend zum 01.07.2019 in Kraft und gilt bis zum 30.06.2025.
II. Bestandsaufnahme und Auswertung der Beschäftigtenstruktur
Die nachfolgend dargestellte Bestandsaufnahme der Beschäftigtenstruktur für den Chancengleichheitsplan zum Stichtag 30. Juni 2019 des LAZBW erfasst alle Tarifbeschäftigten, deren Stammdienststelle das LAZBW ist. Das gilt auch für diejenigen Beschäftigten, die zum Zeitpunkt an eine andere Dienststelle abgeordnet oder beurlaubt waren.
Es ist darauf hinzuweisen, dass alle Beamten, sowie alle Tarifbeschäftigten im höheren Dienst im Chancengleichheitsplan der personalverwaltenden Stelle des Ministeriums für Ländlichen Raum und Verbraucherschutz Baden-Württemberg erfasst werden und daher in diesem Chancengleichheitsplan unberücksichtigt bleiben.
Des Weiteren werden die von einer anderen Dienststelle an das LAZBW abgeordneten Beschäftigten nicht beim LAZBW erfasst, sondern werden von ihrer Stammdienststelle berücksichtigt.
Tarifbeschäftigte im Sinne dieses Chancengleichheitsplans sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Nachfolgend wird dargestellt in welchen Bereichen eine Unterrepräsentanz von Frauen vorliegt. Anschließend werden in den darauffolgenden Kapiteln die Zielvorgaben und Maßnahmen näher erläutert.
2. Gesamtüberblick Personalbestand
Der Personalbestand des LAZBW umfasst zum Stichtag insgesamt 141 Beschäftigte, einschließlich der ohne Bezüge beurlaubten Beschäftigten und der Auszubildenden. Davon waren 91 Frauen, was einem Frauenanteil von 65 % entspricht.
Im Gesamtpersonalbestand des LAZBW liegt somit keine Unterrepräsentanz von Frauen vor.
Von den 141 Beschäftigten werden alle von der personalverwaltenden Stelle des LAZBW erfasst. Alle Beamte und Beschäftigten im höheren Dienst fallen in den Zuständigkeitsbereich der personalverwaltenden Stelle des Ministeriums für Ländlichen Raum und Verbraucherschutz Baden-Württemberg.
3. Beschäftigungsstruktur nach Laufbahngruppen
Von denen zum Stichtag insgesamt 112 Beschäftigten (ohne Beurlaubte und Auszubildende) sind 28 Personen dem gehobenen Dienst und 84 Personen dem mittleren Dienst zuzuordnen. Die folgende Abbildung zeigt die Verteilung der Anteile nach den Geschlechtern in den jeweiligen Laufbahngruppen.
Bei einer Betrachtung der Laufbahngruppen des gehobenen Dienstes liegt eine Unterrepräsentanz von Frauen vor. Während Frauen in der Laufbahngruppe des mittleren Dienstes deutlich überrepräsentiert sind.
Im Folgenden werden die einzelnen Laufbahngruppen im Detail dargestellt.
3.1 Gehobener Dienst und vergleichbare Entgeltgruppen
Im gehobenen Dienst (gD) waren zum Stichtag 30.06.2019 insgesamt 28 Personen (ohne Beurlaubte und Auszubildende) beschäftigt, davon 8 Frauen. Das entspricht einem Frauenanteil von 29 %. Unter Berücksichtigung der Beurlaubten sind es 29 Personen.
Im Einzelnen stellt sich die Beschäftigtenstruktur in den verschiedenen Entgeltgruppen des gehobenen Dienstes zum aktuellen Stichtag wie folgt dar:
In der Gesamtbetrachtung des gehobenen Dienstes zeigt sich über alle Entgeltgruppen hinweg eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen.
3.2 Mittlerer Dienst und vergleichbare Entgeltgruppen
Im mittleren Dienst (mD) waren zum Stichtag 30.06.2019 insgesamt 84 Personen (ohne Beurlaubte und Auszubildende) beschäftigt, davon 61 Frauen. Das entspricht einem Frauenanteil von 73 %. Unter Berücksichtigung der Beurlaubten sind es 88 Personen.
Im Einzelnen stellt sich die Beschäftigtenstruktur in den verschiedenen Entgeltgruppen des mittleren Dienstes zum aktuellen Stichtag wie folgt dar:
In keiner Entgeltgruppe des mittleren Dienstes sind Frauen unterrepräsentiert.
Zum Stichtag 30.06.2019 arbeiteten beim LAZBW 54 Personen in Vollzeit und 58 Personen in Teilzeit. Erfasst sind davon nur die Personen, die zum Stichtag aktiv im Dienst waren. Nicht erfasst sind mithin die beurlaubten Personen, die unter 5. gesondert dargestellt werden und die Auszubildenden, auf welche in 7. näher eingegangen wird.
Der Anteil der teilzeitbeschäftigten Personen betrug zum Stichtag insgesamt 52 %.
Von den 58 in Teilzeit tätigen Personen sind 52 Frauen. Der Frauenanteil betrug somit 90 %.
Demnach sind in Teilzeitbeschäftigung überwiegend Frauen.
Im folgenden Abschnitt wird nun der Anteil von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten unter Berücksichtigung der verschiedenen Entgeltgruppen näher dargestellt.
4.1 Gehobener Dienst und vergleichbare Entgeltgruppen
Im gehobenen Dienst waren zum Stichtag 30.06.2019 insgesamt 28 Personen beim LAZBW tätig. Davon waren 4 Personen in Teilzeit beschäftigt, das einem Anteil von 14% entspricht.
Der Anteil von Frauen an den Teilzeitbeschäftigten im gehobenen Dienst lag bei 75%.
Dabei sind von den 8 im gehobenen Dienst tätigen Frauen 3 teilzeitbeschäftigt. Das entspricht einem Anteil von 37,5%. Von den 20 im gehobenen Dienst arbeitenden Männern ist 1 Mann in Teilzeit tätig.
4.2 Mittlerer Dienst und vergleichbare Entgeltgruppen
Im mittleren Dienst waren zum Stichtag 30.06.2019 insgesamt 84 Personen beim LAZBW tätig. Davon waren 54 Personen in Teilzeit tätig, das einem Anteil von 64% entspricht.
Der Anteil von Frauen an den Teilzeitbeschäftigten des mittleren Dienstes liegt bei 91 %.
Dabei sind von den 61 im mittleren Dienst tätigen Frauen 49 teilzeitbeschäftigt. Das entspricht einem Anteil von 80 %. Von den 23 im mittleren Dienst arbeitenden Männern sind 5 in Teilzeit tätig.
5. Beurlaubung
Zum Stichtag 30.06.2019 waren insgesamt 5 Beschäftigte ohne Bezüge beurlaubt. Darunter fallen Personen in Elternzeit und Langzeitkranke. Das entspricht 4% an der Gesamtbelegschaft. Davon waren 4 weiblich und 1 Person männlich. Der Frauenanteil an den Beurlaubten lag somit bei 80%.
Fünf Personen sind tarifbeschäftigt, davon 4 Frauen. Beurlaubte Personen ohne Bezüge in Elternzeit ist eine Frau.
6. Beschäftigte mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben
Nach § 6 Abs. 1 Nr. 3 ChancenG ist im Chancengleichheitsplan die Zahl der Beschäftigten in Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zu erheben und auszuwerten.
Beim LAZBW selbst unterfallen dieser Definition die Leitung, stellvertretende Leitung, Fachbereichsleitung, Referatsleitung und Verwaltungsleitung, sowie stellvertretende Verwaltungsleitung.
Beim LAZBW waren zum Stichtag 30.06.2019 alle Personen in einer solchen Position verbeamtet, sowie tarifbeschäftigt im höheren Dienst. Da diese Personen in den Zuständigkeitsbereich der personalverwaltenden Stelle des Ministeriums für Ländlichen Raum und Verbraucherschutz Baden-Württemberg fallen und in einem Chancengleichheitsplan des Ministeriums erfasst werden, wird an dieser Stelle nicht näher darauf eingegangen.
7. Auszubildende
7.1 Überblick gesamt
Beim LAZBW selbst unterfallen dieser Definition hauseigene Auszubildende und duale Studierende.
Zum Stichtag 30.06.2019 wurden am LAZBW insgesamt 24 Auszubildende beschäftigt. Davon waren 18 weiblich und 6 männlich. Der Frauenanteil in Ausbildung lag somit bei 75%.
7.2 Ausbildungsberufe
Unterteilt in die einzelnen Ausbildungsberufe wird ersichtlich, dass Frauen in den Ausbildungsberufen Milchwirtschaftliche/r Laborant/in, Hauswirtschafter/in und im dualen Studium der Sozialen Arbeit überproportional vertreten sind. Der Ausbildungsberuf Landwirt/in ist mit einem gleichen Anteil an Frauen und Männern besetzt. Während lediglich im Ausbildungsberuf, Milchtechnologe/in, der Anteil mit zwei Männern lag.
8. Gremienbesetzung
Gemäß § 13 ChancenG sind im Chancengleichheitsplan eine Darstellung der Gremienbesetzung vorgesehen.
Soweit dem Land für das jeweilige Gremium ein Berufungs-, Entsende- oder Vorschlagsrecht zusteht, müssen nach der Fassung von 01. Januar 2017 mindestens 40% der durch das Land zu bestimmenden Mitglieder eines Gremiums Frauen sein. Seit 01. Januar 2019 wurde die Mindestangabe an Anteilen auf 50% erhöht.
Nach § 13 Abs. 4 ChancenG sind davon Gremien inbegriffen, die auf gesetzlicher Grundlage beruhen, insbesondere Beiräte, Kommissionen, Verwaltungs- und Aufsichtsräte sowie sonstige Kollegialorgane und vergleichbare Mitwirkungsgremien, unabhängig von ihrer Bezeichnung.
Da laut dieser Definition keine Gremien im LAZBW bestehen, bleibt die Darstellung der Gremienbesetzung in diesem Chancengleichheitsplan unberücksichtigt.
III. Zielvorgaben des Chancengleichheitsplans 2019-2025
Unter Berücksichtigung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung nach Artikel 33 Abs. 2 Grundgesetz wird das LAZBW folgende Zielvorgaben beachten:
1. Zielvorgaben bezüglich Einstellungen
Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 ChancenG hat der Chancengleichheitsplan die Zielvorgabe zu enthalten, mindestens die Hälfte der durch Einstellung zu besetzenden Stellen in Bereichen, in denen Frauen gemäß § 4 Abs. 6 ChancenG unterrepräsentiert sind, zur Besetzung durch Frauen vorzusehen. Letzterer Paragraph erfasst dabei unter anderem den Bereich einer Unterrepräsentanz in den Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben. Da dieser Bereich in den Zuständigkeitsbereich der personalverwaltenden Stelle des Ministeriums für Ländlichen Raum und Verbraucherschutz Baden-Württemberg fällt, bleiben Zielvorgaben dieser Funktionen in diesem Chancengleichheitsplan unberücksichtigt.
Die Auswertung der Beschäftigungsstruktur hat ergeben, dass Frauen in folgendem Bereich unterrepräsentiert sind:
Laufbahngruppe des gehobenen Dienstes und vergleichbare Entgeltgruppen:
In diesem Bereich stellen Frauen insgesamt lediglich einen Anteil von 29% der Beschäftigten dar. Es handelt sich hierbei um eine Unterrepräsentanz über alle Entgeltgruppen 9 –11 im gehobenen Dienst hinweg.
Frauen sind in dem Ausbildungsberuf Milchtechnologe/in unterrepräsentiert.
Auf Grundlage dessen wird als Ziel gesetzt, bei Neueinstellungen für den gehobenen Dienst über alle Entgeltgruppen hinweg auf eine mindestens hälftige Stellenbesetzung durch Frauen zu achten. Sind in diesen Bereich der Unterrepräsentanz voraussichtlich nicht genügend Frauen mit der notwendigen Qualifikation zu gewinnen, können entsprechend weniger Stellen zur Besetzung mit Frauen vorgesehen werden, § 6 Abs. 2 Satz 2 ChancenG.
2. Zielvorgaben bezüglich Übertragung höherwertiger Tätigkeiten
Gemäß § 6 Abs. 2 Satz 4 ChancenG ist bei einer Übertragung höherwertiger Tätigkeiten der Anteil der Frauen in Bereichen, in denen sie in geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer, deutlich zu erhöhen. Dabei fallen die Beförderung von Beamten, sowie die Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten im höheren Dienst nicht in den Zuständigkeitsbereich des LAZBW und bleiben in diesem Chancengleichheitsplan unberücksichtigt.
Die Auswertung der Beschäftigtenstruktur hat ergeben, dass Frauen in folgenden Bereichen in geringerer Anzahl beschäftigt sind als Männer:
Laufbahngruppe des gehobenen Dienstes und vergleichbare Entgeltgruppen ab E11: In diesem Bereich liegt der Frauenanteil in der Entgeltgruppe E 11 mit 20%, in E10 mit 36% und in E9 mit 22% jeweils unter 50%.
Vor diesem Hintergrund ist das Ziel einer deutlichen Erhöhung des Anteils von Frauen bei einer Übertragung höherwertiger Tätigkeiten im gesamten gehobenen Dienst bzw. in den vergleichbaren Entgeltgruppen anzustreben. Die Auswahl erfolgt grundsätzlich nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sowie der Verfügbarkeit der höherwertigen Tätigkeiten.
IV. Maßnahmen des Chancengleichheitsplans 2019-2025
Gemäß § 6 Absatz 3 ChancenG ist festzulegen, mit welchen personellen, organisatorischen, fortbildenden und qualifizierenden Maßnahmen die Frauenanteile auf allen Ebenen sowie allen Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben in unterrepräsentierten Bereichen erhöht werden.
Zu den Maßnahmen im Folgenden:
Sensibilisierung der Führungskräfte für das Thema Chancengleichheit.
Frauen dürfen in den Beurteilungen nicht benachteiligt werden (gendergerechte Beurteilung).
Maßnahmen bei Fort- und Weiterbildung:
Ermöglichung der Teilnahme an beruflichen Fort- und Weiterbildungen für weibliche Beschäftigte und beurlaubte Mitarbeitende. Hierbei darf eine Teilzeitbeschäftigung kein Hinderungsgrund sein und zu keiner Benachteiligung führen.
Fort- und Weiterbildungen sind so zu organisieren, dass Teilzeitkräfte zeitlich gut daran teilnehmen können.
Möglichkeiten von E-Learning-Angeboten anbieten.
Maßnahmen bei Stellenausschreibungen und Personalauswahl:
Stellenausschreibungen werden geschlechtsneutral verfasst und sind so formuliert - auch wenn keine Unterrepräsentanz von Frauen vorliegt-, damit Frauen sich ausdrücklich zu einer Bewerbung aufgefordert fühlen (§ 9 Abs. 1 ChancenG).
Stellenausschreibungen von Vollzeitstellen erhalten den Hinweis, dass diese grundsätzlich teilbar sind (§ 9 Abs. 2 ChancenG). Ausnahmen werden auf begründete Einzelfälle beschränkt.
Die Beauftragte für Chancengleichheit und der örtliche Personalrat werden zu allen Personalauswahlgesprächen eingeladen (§ 10 Abs. 3 ChancenG).
Die Vorgaben im Hinblick auf die Bewerbungs- und Personalauswahlgespräche werden entsprechend des § 10 Abs. 1 ChancenG beachtet.
Ist eine Stelle in einem Bereich zu besetzen, in dem eine Unterrepräsentanz von Frauen vorliegt, sind Frauen entsprechend überproportional zu Vorstellungsgesprächen einzuladen – sofern ausreichend Bewerbungen von qualifizierten Frauen vorliegen und unter Berücksichtigung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung nach Artikel 33 Abs. 2 Grundgesetz.
Sogenannte Schlüsselqualifikationen können bei ehrenamtlichen Tätigkeiten und in der Familienarbeit, zusätzlich zur fachlichen Qualifikation, erworben werden. Diese Schlüsselqualifikationen werden in Vorstellungsgesprächen, wenn sie für die vorgesehene Tätigkeit von Bedeutung sind und bei der Beurteilung der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung miteinbezogen. Den Bewerberinnen und Bewerbern, sowie allen Mitarbeitenden wird es freigestellt, ob sie diese erworbenen Qualifikationen in Vorstellungsgesprächen bzw. an geeigneter Stelle einbringen. Die Mitarbeitenden und Führungskräfte werden für das Thema Schlüsselqualifikationen und ihre Verknüpfung zu Familienarbeit und Ehrenamt entsprechend sensibilisiert.
Für die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer sollten folgende Maßnahmen ergriffen werden:
Bereitstellung flexibler Teilzeitmodelle. Bei der Arbeitszeitgestaltung und bei der Urlaubsplanung, werden familiäre Situationen und private Pflegeverpflichtungen berücksichtigt.
Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familien und Pflegeaufgaben dürfen sich nicht nachteilig auf den beruflichen Werdegang, insbesondere auf die dienstliche Beurteilung auswirken (gendergerechte Beurteilung), vgl. § 30 Abs. 3 ChancenG.
Bei der Terminierung von Dienstbesprechungen orientieren sich die einzelnen Organisationseinheiten zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf – soweit möglich – an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden.
Bereits vor und ggf. auch während der Beurlaubung werden Personalgespräche zu den beruflichen Perspektiven während oder nach der Beurlaubung angeboten.
Prüfung von Möglichkeiten für eine Kinderbetreuung bei kurzfristigen Betreuungsengpässen und ggfs. Entwicklung einer diesbezüglichen Konzeption zusammen mit der Chancengleichheitsbeauftragten.
Prüfung von Möglichkeiten für eine Kinderbetreuung am LAZBW.
Hier finden Sie den Chancengleicheitsplan als downloadbare pdf-Datei:
Chancengleicheitsplan