Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-D%C3%BCsseldorf_12-Sa-1301-02_Urteil_08.01.2003.html
Timestamp: 2018-07-17 09:21:29
Document Index: 69335149

Matched Legal Cases: ['§ 343', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 11', '§ 11', '§ 339', '§ 339', '§ 339', '§ 611', '§ 57', '§ 339', '§ 242', '§ 11', '§ 309', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 620', '§ 11', '§ 309', 'BGH', '§ 310', '§ 276', '§ 50', '§ 4', '§ 626', '§ 7', '§ 309', '§ 310', '§ 339', '§ 305', '§ 310', '§ 310', '§ 2', '§ 2', '§ 7', '§ 2', '§ 307', '§ 7', '§ 7', '§ 309', '§ 310', '§ 307', '§ 307', '§ 611', '§ 1', '§ 12', '§ 622', '§ 7', '§ 17', '§ 15']

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 08.01.2003 mit dem Az.: 12 Sa 1301/02	/* Banner Ads */
1. Für die Wirksamkeit eines Strafversprechens, das der Arbeitgeber sich in einem Formulararbeitsvertrag vom Arbeitnehmer für den Fall des Nichtantritts der Arbeit geben lässt, ist nach seiner Funktion, Druck- und Sicherungsmittel für die Erbringung der Arbeitsleistung zu sein, auf das Interesse des Arbeitgebers an der Vollziehung des Arbeitsvertrages abzustellen. Etwaige Schwierigkeiten des Arbeitgebers, einen ihm durch den Nichtantritt der Arbeit entstandenen Schaden darzulegen und zu beweisen, legitimieren nicht die Vereinbarung einer Vertragsstrafe. Das Interesse des Arbeitgebers an der Vollziehung des Arbeitsvertrages kann im Hinblick auf dessen kurzfristige Kündbarkeit und die anfänglich begrenzte Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers einerseits und die gleichzeitige Belastung des Arbeitgebers mit den Lohnkosten andererseits fehlen.
2. Eine dem Arbeitgeber (Verwender) einseitig günstige Gestaltung des Formulararbeitsvertrages kann zur Unwirksamkeit des Strafversprechens, jedenfalls aber zur Herabsetzung der Strafe nach § 343 BGB führen.
Geschäftsnummer: 12 Sa 1301/02
hat die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 08.01.2003 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Plüm als Vorsitzenden sowie den ehrenamtlichen Richter Nelius und den ehrenamtlichen Richter Schulz
Am 08.04.2002 schlossen die Parteien einen von der Klägerin vorformulierten Anstellungsvertrag. Die Vertragsurkunde enthält auf 7 Seiten 19 Paragraphen. § 1 sieht Einstellung der Beklagten zum 01.05.2002 als Einkaufssachbearbeiterin in der Verwaltung O. der Klägerin vor. § 2 befristet das Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Probe für die Dauer vom 01.05 bis 31.10.2002 mit einer beiderseitigen Kündigungsfrist von zwei Wochen während der Probezeit. § 3 legt das Bruttomonatsgehalt auf Euro 1.687, 27 fest. Unter § 11 Vertragsstrafe / Vertragsbruch" bestimmt der Vertrag wörtlich:
"Im Falle der schuldhaften Nichtaufnahme, der vertragswidrigen Beendigung der Tätigkeit oder der fristlosen Kündigung der Arbeitnehmerin aufgrund von vertragswidrigem Verhalten, ist die Arbeitnehmerin verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von 1 Bruttomonatsgehalt zu zahlen. Weitergehende Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers bleiben vorbehalten."
Am 25.04.2002 teilte die Klägerin der Beklagten telefonisch mit, dass sie das Arbeitsverhältnis nicht antreten werde Am 26.04.2002 leitete sie der Klägerin per Telefax ein auf den 25.04.2002 datiertes Schreiben mit dem Betreff "Rücktritt vom Arbeitsvertrag" zu. In dem Schreiben wiederholte sie, das Arbeitsverhältnisses am 02.05.2002 nicht anzutreten, nannte als "Rücktrittsgründe geringere Entfernung, höheres Gehalt etc. beim neuen Arbeitgeber" und bedankte sich bei der Klägerin für deren "Einverständnis, sie aus dem Vertrag zu nehmen". Dem widersprach die Klägerin mit Antwortschreiben vom 30.04.2002. und machte die Verwirkung der Vertragsstrafe nach § 11 des Arbeitsvertrages geltend, da die Beklagte unmissverständlich zum Ausdruck gebracht habe, den Arbeitsvertrag nicht erfüllen zu wollen. Als Schaden führte die Klägerin ihre Aufwendungen (Schaltung einer Zeitungsanzeige, zeitliche Inanspruchnahme von mit der Einstellung befassten Mitarbeitern) im Zusammenhang mit der Einstellung der Beklagten bzw. der Neueinstellung einer anderen Kraft an.
Die Beklagte hat die Abweisung der Klage beantragt. Sie hat die Unwirksamkeit der Vertragsstrafenklausel reklamiert und im übrigen die Herabsetzung der Strafe beantragt: Mit ihrem Schreiben vom 25.04.2002 sei jedenfalls das Arbeitsverhältnis fristgemäß zu 10.05.2002 gekündigt worden. Das wirtschaftliche Interesse der Klägerin an der Arbeitsleistung für sieben Arbeitstage sei "gleich Null" gewesen.
unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 26.07.2002 die Beklagte verurteilen, an sie, die Klägerin, Büro 1.357,27 nebst 5 % Zinsen über dem Bruttozinssatz aus Büro 1.687,27 für die Zeit vom 16.05. bis 04.09.2002 und aus Büro 1.357,27 ab 05.09.2002 zu zahlen.
1. a) Vor dem Schuldrechtsmodernisierungsgesetz wurden Vertragsstrafenklauseln der vorliegenden Art sowohl in der Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 27.04.2000, 8 AZR 301/99, n.v., zu I 1 - 5, Urteil vom 27.05.1992, 5 AZR 324/91, EzA Nr. 8 zu § 339 BGB, zu II, Urteil vom 23.05.1984, 4 AZR 129/82, AP Nr. 9 zu § 339 BGB, LAG Köln, Urteil vom 16.11.2001, MDR 02, 830, Sachs. LAG, Urteil vom 25.11.1997, LAGE Nr. 12 zu § 339 BGB) als auch im Schrifttum (Erman/Hanau, BGB, 10. Aufl., § 611 BGB Rz. 323, MünchArbR/Blomeyer, 2. Aufl., § 57 Rz. 57, ErfK/Müller-Glöge, 2. Aufl., §§ 339-345 BGB, Rz. 12 f., 18) für grundsätzlich zulässig erachtet. Ihre Überprüfung richtete sich darauf, ob den Erfordernissen der Bestimmtheit und Klarheit genügt und ob durch die Aufnahme der Klausel in den (vorformulierten) Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer überrascht wurde. Soweit eine Inhaltskontrolle nach § 242 BGB oder entsprechend § 11 Nr. 6 AGBG stattfand, wurde für die Angemessenheit der Vertragsstrafe argumentiert, dass es dem Arbeitgeber typischerweise erhebliche Schwierigkeiten bereite, den ihm den durch Vertragsbruch des Arbeitnehmers entstandenen Schaden zu beweisen (Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht, 1992, S. 472 ff).
b) Für die Zulässigkeit der Vertragsstrafenklausel wird weiterhin mit den typischen Schwierigkeiten des Arbeitgebers, den ihm durch Vertragsbruch entstandenen Schaden darzulegen und zu beweisen, argumentiert (Gotthardt, a.a.O.). Die Bedeutung des Schadensaspektes und damit des Nachweisaspektes wird aus einer "Doppelfunktion" der Vertragsstrafe abgeleitet, nämlich einerseits als Druckmittel den Schuldner zur ordnungsgemäßen Erbringung der versprochenen Leistung anzuhalten, und andererseits dem Gläubiger die Möglichkeit der erleichterten Schadloshaltung zu eröffnen (Preis/Stoffels, a.a.O., Rz. 4). Die Beweislastschwierigkeiten des Arbeitgebers seien eine "arbeitsrechtliche Besonderheit": Das Klauselverbot des § 309 Nr. 6 BGB treffe nach seinem Zuschnitt Klauselverwender, denen der Nachweis seines Schadens regelmäßig nicht schwer falle und ein Schadenersatzanspruch deshalb als Sanktion für die Vertragsverletzung zur Verfügung stehe. Demgegenüber könne der Arbeitgeber bei einem Vertragsbruch des Arbeitnehmers den Schadensnachweis kaum führen (Gotthardt, ZIP 02, 283 unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 23.05.1984, a.a.O.) Das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an dem formularvertraglich vereinbarten Strafversprechen ergebe sich somit daraus, dass ihm typischerweise ein nicht unerheblicher Schaden entstehe, er jedoch den Schaden bzw. die Schadenshöhe nicht oder nur mit unverhältnismäßigem Aufwand nachweisen könne (Preis/Stoffels, a.a.O., Rz. 30).
c) Diese Erwägungen vermögen weder rechtlich noch tatsächlich zu überzeugen.
Der Hinweis auf die "Doppelfunktion" der Vertragsstrafe ist ein Griff in die Mottenkiste der Rechtsprechung. Diese hat in der Tat noch in den 80'er Jahren einen solchen Doppelcharakter der Vertragsstrafe angenommen (BAG, Urteil vom 16. Mai 1984, 7 AZR 162/81, n.v., zu IM 2 a, BGH, Urteil vom 23.06.1988, BGHZ 105, 27), danach jedoch herausgestellt, dass die Vertragsstrafe in erster Linie bezweckt, einen wirkungsvollen Druck auf den Schuldner zur Einhaltung seiner Verpflichtung auszuüben. Der Umstand, welchen Schaden der Vertragsbruch herbeiführen konnte, sei zwar bei der Festsetzung der Höhe der Vertragsstrafe zu berücksichtigen. Eine entscheidende Rolle für den Anspruch aus dem Strafversprechen spiele es jedoch nicht, ob die trotz des Versprechens begangene Handlung zu einer Schädigung oder nur zu einer Gefährdung von Interessen des Gläubigers geführt habe (BAG, Urteil vom 25.10.1994, 9 AZR 265/93, n.v., zu IM 1 b; BGH, Urteil vom 01.06.1983, NJW 1984, 919, zu M 1, BGH, Urteil vom 24.05.1992, NJW 92, 2625, zu II 1a; vgl. BGH, Urteil vom 31.05.2001, NJW-RR 02, 608, zu IM 2 a). Ist aber der Aspekt eines möglichen oder tatsächlichen Schadenseintritts nachrangig, lässt sich die Angemessenheit des Strafversprechens nicht mit Überlegungen zu Schwierigkeiten des Gläubigers, den ihm durch den Vertragsbruch entstandenen Schaden darzulegen und zu beweisen, begründen.
Der Hinweis auf den schwierigen Schadensnachweis ist nicht selten Camouflage für nachweislich fehlenden Schaden. Denn es stellt eine Standardsituation dar, dass der Arbeitgeber die Arbeitsversäumnis notgedrungen durch kurzfristige Arbeitsumverteilung und Arbeitsverdichtung auffängt, ihm zwar u.U. Aufwendungen für Überstunden oder für den Einsatz einer Aushilfe entstehen, die Aufwendungen jedoch den beim Vertragsbrüchigen Arbeitnehmer eingesparten Lohnkosten zurückbleiben, also per Saldo ein Vermögensschaden nicht eingetreten ist. Eine andere Standardsituation ist es, dass der Arbeitnehmer in den ersten Wochen für den Arbeitgeber arbeitsmäßig "keinen Gewinn", sondern eine zusätzliche Belastung bedeutet, weil er eingewiesen, eingearbeitet und besonders kontrolliert werden muss (vgl. BAG, Urteil vom 09.05.1985, 2 AZR 372/84, AP Nr. 4 zu § 620 BGB, zu B II 3 a aa, bb). Die Beschäftigung des Arbeitnehmers unter diesen Umständen bis zum Ablauf einer kurzen Probezeit-Kündigungsfrist macht für den Arbeitgeber keinen Sinn; die aufzuwendenden Lohnkosten verschlechtern noch mehr die Bilanz. Führt daher der Nichtantritt der Arbeit nicht ohne weiteres zu einem Schaden des Arbeitgebers, geht erstrecht die Annahme fehl, dass "typischerweise ein nicht unerheblicher Schaden entstehe". Diese Annahme wird auch durch kein empirisch fundiertes Material belegt.
Indem die Klägerin angibt, dass ihr in den ersten Wochen des Beschäftigungsverhältnisses sicherlich nicht daran liege, aus der Arbeitskraft der Beklagten Gewinn zu erzielen, macht sie selbst keinen Schaden geltend. Es kommt somit nicht mehr darauf an, ob sie die Beklagte selbst für wenige Tage beschäftigt und nicht freigestellt hätte. Die Beschäftigung in der Kündigungsfrist wiegt nicht die Lohn- und Personalverwaltungskosten auf, die auf die Klägerin während der Einarbeitung der Beklagten als Einkaufssachbearbeiterin zugekommen wären. Diese Kosten rechnen sich im allgemeinen erst, nachdem der Arbeitnehmer in seinem Arbeitsbereich eingearbeitet ist. Mit ihrem weiteren Vortrag, "aus rein tatsächlichen Gründen" nicht die Kosten für eine neues Inserat und den Zeit- und Verwaltungsaufwand für die Bewerbersuche darlegen zu können, hat die Klägerin von vornherein auf die Darlegung eines Vertragsbruchsschadens verzichtet. Wenn sie schließlich vorbringt, dass der aus der Neueinstellung zu erwartende Gewinn infolge des Vertragsbruchs des Vorgängers hinausgeschoben werde, verweist sie im Kern auf bloße Exspektanzen, die sowohl tatsächlich als auch rechtlich völlig ungesichert sind. Sie hat überdies im Prozess jedwede konkrete Darlegungen zu einem möglichen "Verzögerungsschaden" vermissen lassen.
Die Klägerin macht geltend, dass ihre Inseratskosten sich gewöhnlich auf Euro 1.136,80 belaufen, und weist auf die finanzielle Belastung durch Personal- und Verwaltungskosten und die Erstattung von Vorstellungskosten hin. Dieser Vortrag ist freilich für einen Anspruch aus einer Schadenspauschalierungsabrede nicht zielführend. Denn § 11 des Anstellungsvertrages statuiert eindeutig eine "Vertragsstrafe". Die Klausel wäre als Schadenspauschalierung außerdem nach § 309 Nr. 5 lit. b BGB unzulässig, weil sie den Eindruck einer den Gegenbeweis ausschließenden Festlegung erweckt (vgl. BGH, Urteil vom 19. September 2001, NJW-RR 2002, 1027-1030); insoweit ist eine Modifikation nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB nicht veranlasst. Danach kann auf sich beruhen, dass die Klägerin offenbar im Frühjahr 2002 weder vor noch nach der Einstellung der Beklagten nach einer Einkaufssachbearbeiterin inseriert hatte (vgl. zur Problematik der Inseratskosten als Vertragsbruchschaden: BAG, Urteil vom 23.03.1984, 7 AZR 37/81, AP Nr. 8 zu § 276 BGB Vertragsbruch, zu II). Sie hat auch im Prozess nicht näher vorgetragen, ob, wann und wie nach der Absage der Beklagten mit der Position der Einkaufssachbearbeiterin verfahren wurde.
c) Stellt man auf den Primärzweck des Strafversprechens ab, den Arbeitnehmer zur Vertragstreuen Erfüllung der Arbeitspflichten anzuhalten, ist allerdings richtig, dass dem Arbeitgeber die Vertragsstrafe als Sicherungs- und Druckmittel dienen kann, zumal es ihm sonst an hinreichenden Möglichkeiten fehlt, den Arbeitnehmer, der vertragswidrig seine Arbeit nicht aufnimmt oder beendet, zur Arbeitsleistung zu zwingen (MüKo/Müller-Glöge, 3. Aufl., § 50, Rz. 420 ff.). Der Weg, die Nachleistung der Arbeit durchzusetzen, ist ihm wegen des Charakters der Arbeitsleistungspflicht als absoluter Fixschuld versperrt. (BAG, Urteil vom 13.02.2002, 5 AZR 470/00, AP Nr. 57 zu § 4 EntgeltFG, zu 1 2 a, Urteil vom 17.03.1988, 2 AZR 576/87, AP Nr. 99 zu § 626 BGB, zu II 4 d; grotesk - eine "Befristung" der Arbeitspflicht annehmend - Leinemann/Linck, Urlaubsrecht, 2. Aufl., § 7 Rz. 113).
Rechnet man daher die problematische Durchsetzbarkeit des Arbeitsleistungsanspruchs zu "den im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten", so genügt dieser Befund noch nicht zur Einschränkung oder gar Ausschaltung des Klauselverbots nach § 309 Nr. 6 BGB. Vielmehr muss die Besonderheit von einem Gewicht sein, das nach "angemessener Berücksichtigung" (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) und nach Modifizierung des gesetzlichen Klauselverbots verlangt. Die Vertragsstrafenabrede steht im Interesse des Gläubigers. Ihre Angemessenheit im Arbeitsrecht ist daher - ausgehend von einem generellen Prüfungsmaßstab, der durch Berücksichtigung der konkreten individuellen Umstände zu ergänzen ist, - nach dem Arbeitgeber-Interesse an der Erbringung der Arbeitsleistung zu bestimmen. Maßgebend ist insoweit der Arbeitsvertrag, wobei am ehesten die Bestimmungen über Probe-/Einarbeitungszeiten, Kündigungsfristen, Vertragsdauer, Arbeitszeit und Tätigkeit (Position/Funktion) darüber Auskunft geben, inwieweit der Arbeitgeber an einer - womöglich nur noch kurzfristigen - Vertragserfüllung interessiert sein kann.
Geht es um die erstmalige Arbeitsaufnahme, ist zum einen zu beachten, dass vereinbarte kurze Kündigungsfristen das Interesse des Arbeitgebers an der Erbringung der Arbeitsleistung von vornherein begrenzen. Zum anderen schwindet das schutzwürdige Interesse, wenn in der Anfangszeit die betriebswirtschaftlich sinnvolle Ersetzbarkeit des Arbeitnehmers hinter dem für seine Einweisung, Einarbeitung und Erprobung erforderlichen Aufwand zurückbleibt (vgl. BAG, Urteil vom 09.05.1985, a.a.O.).
Aspekte der Generalprävention oder eines dem deutschen zivilrechtlichen Sanktionensystem fremden Strafschadensersatzes (punitive and exemplary damages) begründen kein berechtigtes Arbeitgeber-Interesse. Eine - ohnehin selten verifizierbare - Branchenüblichkeit, Vertragsstrafen zu vereinbaren, mag eine Besonderheit in Teilbereichen des Arbeitslebens sein; sie ist keine Besonderheit des Arbeitsrechts. Üblichkeiten ergeben weder die Rechtmäßigkeit noch Angemessenheit einer Klausel, die "an sich" in Formularverträgen verboten ist (zutr. Sachs. LAG, Urteil vom 25.11.1997, LAGE Nr. 12 zu § 339 BGB). Der Geltungsanspruch der §§ 305 ff., § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB würde gleich wieder aufgegeben, wenn jedwede amorphen, selbst schlechte Gewohnheiten und Gebräuche als "Besonderheit des Arbeitsrechts" sanktuarisiert würden. In die "angemessene" Berücksichtigung von arbeitsrechtlichen Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) ist indessen der Umstand, dass die Vertragsstrafenklausel einseitig den Arbeitgeber bevorteilt, einbeziehen und gegen das Interesse des Arbeitnehmers abwägen, seinerseits "gleichgewichtig" ein Strafversprechen für den Fall des vom Arbeitgeber begangenen Vertragsbruchs, insbes. der Nichtzahlung von Vergütung, zu erhalten. Sein Interesse an einem Druckmittel gegen den Arbeitgeber entfällt nicht schon deswegen, weil der Vergütungsanspruch anders als der Arbeitsleistungsanspruch gerichtlich durchsetzbar ist; denn das Hinausziehen der Vergütungszahlung durch den Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer in erhebliche Bedrängnis bringen, wenn er seinen Pflichten etwa aus einem Miet- oder Kreditvertrag nicht mehr nachkommen kann und den Bestand dieser Verträge gefährdet.
d) Vorliegend hatte die Klägerin kein Interesse daran, dass die Beklagte nach ihrer Absage vom 25.126.04.2002 noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist arbeitete.
Bereits die vereinbarte zweiwöchige Kündigungsfrist während der Probezeit (§ 2 des Anstellungsvertrages) setzt dem Interesse der Klägerin an einer durch Vertragsstrafe gesicherten Arbeitsleistung der Beklagten eine erste, zeitliche Grenze. Des weiteren musste die Beklagte als Einkaufssachbearbeiterin in den ersten Wochen eingewiesen, eingearbeitet und kontrolliert werden und bedeutete daher für die Klägerin "keinen Gewinn". Hätte die Beklagte "vertragstreu" ihre Arbeitskraft angeboten, hätte ihre Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einerseits für die Klägerin wenig Sinn gemacht, andererseits ihr Lohnkosten verursacht. Bei dieser Ausgangslage ist ein Interesse der Klägerin an der kurzfristigen Arbeitsleistung und damit der Absicherung durch eine Vertragsstrafe nicht erkennbar. Daher wundert es nicht, dass die Klägerin im Schreiben vom 30.04.2002 die Vertragsstrafe nicht als Druckmittel für eine Arbeitsaufnahme am 02.05.2002 einsetzte, sondern sie unmittelbar als Zahlungsforderung geltend machte. Die Vertragsstrafe darf indessen dem Arbeitgeber nicht dafür herhalten, Kasse machen (vgl. Reinecke, DB 02, 586). Hinzu kommt, dass nach Dafürhalten der Kammer die in § 2 des Anstellungsvertrages getroffene Kündigungsfrist unwirksam ist. Nach § 7 Abs. 3 des allgemeinverbindlichen MTV-Groß- und Außenhandel NRW kann während der Probezeit das Arbeitsverhältnis in den ersten 14 Kalendertagen täglich bis zum Ende des darauf folgenden Tages, danach mit einer Frist von 4 Wochen gekündigt werden. Nach Abs. 5 können einzelvertraglich längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Demgegenüber bestimmt § 2 des Anstellungsvertrages durchgehend für die sechsmonatige Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen, ist also für (die ersten) 2 Wochen tarifgerecht, während für 19 Wochen die tarifliche Mindestkündigungsfrist halbiert wird. Das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion (Palandt/Heinrichs, a.a.O., Vorb v §§ 307-309, Rz. 8) hat die Gesamtnichtigkeit der vertraglichen Kündigungsfristvereinbarung zur Folge. Es gilt also § 7 Abs. 3 MTV-Groß- und Außenhandel NRW. Ob sich die Beklagte auf die vertragliche Kündigungsfrist, die sie evtl. in den ersten 14 Tagen begünstigte, hätte berufen können, kann dahin stehen: Sie hat es nicht getan. Selbst wenn man § 7 Abs. 3 MTV-Groß- und Außenhandel NRW ("während der Probezeit") entnimmt, dass die Kündigung vor Dienstantritt ausgeschlossen ist, so hätte das Arbeitsverhältnis zum Ende des 2 Kalendertages, i.e. zum 02.05.2002, gekündigt werden können. Entsprechend reduzierte sich das Interesse der Klägerin an der Vertragsdurchführung auf 1 Feiertag und 1 Arbeitstag.
e) Die Kammer versteht den Unmut des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer, der sich ohne Einhaltung von Kündigungsfristen vom Vertrag lossagt, und sein Anliegen, ungeachtet eines vermögensrechtlichen Schadenseintritts mittels der Vertragsstrafe einerseits einen Ausgleich für seine Bemühungen und den entstandenen Ärger zu erhalten, andererseits aus pädagogischen und präventiven Erwägungen dem Arbeitnehmer einen "Denkzettel" zu verpassen. Dieser Aspekt ist jedoch für die Inhaltskontrolle nach § 309 Nr. 6, § 310 Abs. 4 S. 2 BGB ohne tragende Bedeutung und vermag die "Angemessenheit" des Strafversprechens für den Fall der Nichtaufnahme der Tätigkeit nicht herzustellen.
b) Eine verbreitete Auffassung (Sachs. LAG, a.a.O., Preis, a.a.O., S. 480, Preis/Stoffels, a.a.O., Rz. 4) stellt für die Höhe der Strafe grundsätzlich auf das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an der Durchführung des Vertrages ab und nimmt den Bruttolohn, den der Arbeitnehmer bei rechtmäßigem Alternativverhalten bezogen hätte, als Maßstab sowohl für den Wert der Arbeitsleistung als auch für die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Dies führt, wenn eine Vertragsstrafe von einem Bruttomonatslohn vereinbart ist, jedoch z.B. die Kündigungsfrist in der Probezeit nur zwei Wochen beträgt, zur entsprechenden Begrenzung bzw. Herabsetzung der Vertragsstrafe.
Die Kammer hält es schon für fragwürdig, allein das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an der Vertragsdurchführung zum Ansatzpunkt für Höhe bzw. Herabsetzung der Strafe zu nehmen: Auch Gründe der Betriebsorganisation oder der Personalführung können ein Interesse des Arbeitgebers an einer selbst kurzfristigen Vertragsdurchführung ergeben. Jedenfalls ist nicht plausibel, das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an dem Bruttolohn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist festzumachen. Die Lohn- und Lohnnebenkosten spiegeln als Belastung des Arbeitgebers gerade nicht sein Interesse an dem Arbeitsantritt wider. Vielmehr besteht sein Interesse primär in den Vorteilen (bzw. vermiedenen Nachteilen), die ihm die Arbeitsleistung, wenn auch nur für kurze Zeit, bringen könnte. Die Vorteile entsprechen weder regelmäßig (vgl. BAG, Urteil vom 09.05.1985, a.a.O.) noch im Streitfall dem Bruttolohnbetrag bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Die Annahme des Arbeitsgerichts, dass es für die Klägerin sogar von Vorteil gewesen sei, dass die Beklagte sie am 25.04.2002 vom Nichtantritt der Arbeit unterrichtet habe, hat die Klägerin mit der Berufung nicht auszuräumen vermocht.
c) Das Arbeitsgericht hat unter offenbarer Berücksichtigung der Schwere des Vertragsverstoßes und des Verschuldensgrades der Beklagten eine Sanktion für erforderlich und den Betrag von Euro 330,- für ausreichend gehalten. Mit diesem Betrag ist die Klägerin in jedem Fall mehr als gut bedient. Der schlichte Sanktionsgedanke vermag nach Auffassung der Kammer - wie oben ausgeführt - eine Vertragsstrafe nicht auszulösen. Jedenfalls rechtfertigt der Gedanke keine Abänderung des erstinstanzlichen Urteils zugunsten der Klägerin. Ihr wirtschaftliches Interesse an der Arbeitsleistung geht ebenfalls "gegen Null". Andere Gesichtspunkte, die für ihre Interessenlage beachtlich sein könnten, hat sie nicht geltend gemacht.
Im Übrigen ist, indem bei der Beurteilung der Angemessenheit der Strafe alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen sind, bei der Herabsetzung der Vertragsstrafe - wie bei der Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB (Palandt/Heinrichs, § 307 Rz. 9) - das gesamte Vertragsbild einzubeziehen. Dieser Aspekt hat aufgrund der strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers einerseits (BAG, Urteil vom 16.03.1994, 5 AZR 339/92, AP Nr. 18 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe, zu II 1 b dd) und des vor allem nach Maßgabe der jeweiligen Tarifverträge hergestellten Gleichgewichts andererseits eine im Arbeitsrecht eigene, besondere Bedeutung. Damit wirkt sich neben der bereits benannten Einseitigkeit der Strafversprechens, das der MTV Groß- und Außenhandel NRW nicht kennt, zu Lasten der Klägerin eine Vertragsgestaltung aus, die dadurch geprägt ist, dass sie sich teilweise über Tarifnormen schlicht hinwegsetzt oder vertragliche Regelungsfreiräume (i.e. beginnend mit dem Direktionsrecht § 1 des Anstellungsvertrages) in konsequenter Einseitigkeit durch ihr günstige Klauseln ausfüllt. Die auf das Arbeitsverhältnis einwirkenden allgemeinverbindlichen Tarifnormen des Groß- und Außenhandels NRW werden von vornherein verschwiegen, so dass etwa die Tarifwidrigkeit der Kündigungsfristen (Nach § 12 Abs. 1 des Vertrages gelten "die gesetzlichen Kündigungsfristen", wobei § 622 Abs. 2 BGB den Arbeitnehmer gegenüber § 7 Abs. 2 MTV schlechter stellt) oder der Verfallfristen (§ 17 des Vertrages - § 15 MTV) unkenntlich bleibt.
Eine Partei, die Vertragsuntreue der anderen Partei bestrafen will, muss sich an der von ihr selbst im Vertrag zum Ausdruck gebrachten eigenen Rechtstreue messen lassen. Nachzutragen ist, dass es der Klägerin wegen der tarifwidrigen Elemente ihres Vertragsformulars schlecht ansteht, für die Vertragsstrafe generalpräventive Gründe zu reklamieren: Der Arbeitgeber, der selbst den Tarifvertrag unterläuft, verzerrt gerade zu seinen Gunsten die Wettbewerbsbedingungen gegenüber den tariftreuen Arbeitgebern und kann sich nicht als deren Schutzpatron aufspielen.