Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/ausschlussfristen-im-arbeitsvertrag_138265.html
Timestamp: 2018-09-19 22:41:49
Document Index: 281561991

Matched Legal Cases: ['Art. 9', '§ 307', '§ 305', '§ 305', '§ 309', '§ 3', 'EuG']

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen regeln, wie und innerhalb welcher Fristen Ansprüche des Arbeitnehmers geltend gemacht werden können und unter welchen Umständen der Arbeitgeber diese Ansprüche wegen formeller Gründe ablehnen darf.
Die Tarifvertragsparteien haben wegen der durch Art. 9 III GG garantierten Tarifautonomie eine weitgehende Gestaltungsfreiheit. Tarifnormen werden nur dahingehend überprüft, ob sie gegen höherrangiges Recht oder gegen Grundrechte verstoßen. Gelten tarifvertragliche Ausschlussfristen ähnlich wie Gesetze kraft Tarifbindung oder aufgrund Allgemeinverbindlicherklärung, unterliegen diese nicht der gerichtlichen Kontrolle.
Einzelvertragliche Ausschlussfristen
Sie sollen einerseits für Rechtssicherheit sorgen, können andererseits aber dazu führen, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Überstundenausgleich, nicht gezahlte Gratifikationen oder auch Lohnbestandteile nicht mehr geltend machen kann. Sie unterliegen anders tarifvertragliche Regelungen der gerichtlichen Kontrolle gemäß § 307 BGB.
Mit zwei aktuellen Urteilen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 20.06.2018, Az.: 5 AZR 262/17; BAG, Urteil v. 20.06.2018, Az.: 5 AZR 377/17) sich mit den Anforderungen an die Wirksamkeit derartiger Ausschlussfristen befasst. Statt rechtlicher Klarheit lässt das Bundesarbeitsgericht hinsichtlich der Frage, ob der Mindestlohn mit von den Fristen erfasst sein darf, ein klare Entscheidung vermissen.
Ausschlussfristenregelungen in Arbeitsverträgen sind regelmäßig als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) zu qualifizieren. Sie unterliegen daher der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB: Die Klausel muss transparent und verständlich sein und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Insbesondere wenn nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags eine Klausel so ungewöhnlich ist, dass der Arbeitnehmer mit ihnen nicht zu rechnen braucht ist die Klausel unwirksam, § 305c I BGB. Das ist insbesondere der Fall, wenn sich eine Ausschlussfrist an versteckter Stelle oder unter einer irreführenden Überschrift in einem Vertragsformular befindet (vgl. BAG, Urteil v. 27.01.2016, Az. 5 AZR 277/14).
Dies wird regelmäßig anzunehmen sein, wenn die Klausel unter vielen weiteren Regelungen, zu denen inhaltlich kein Bezug vorliegt oder unter Überschriften geregelt ist, die mit den Ansprüchen oder deren Geltendmachung nichts zu tun haben. Ausschlussfristen sollten daher unter der Bezeichnung „Ausschlussfristen“ und in optischer Hervorhebung geregelt werden.
Die Fristen müssen zudem so formuliert sein, dass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer sie verstehen kann (Transparenzgebot). Bei Ausschlussfristen ist auf die Folgen der Fristversäumnis bei nicht fristgerechter Geltendmachung, nämlich den Verfall des Anspruchs, deutlich hinzuweisen. Allerdings – so das BAG – könnte auch die optische Hervorhebung solcher Klauseln durch die Überschrift „Ausschlussfrist“ einem verständigen Arbeitnehmer verdeutlichen, dass die Ansprüche bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung erlöschen (BAG, NZA 2006, 324).
Die Ausschlussfristenregelung darf nicht weniger als drei Monate betragen, damit eine ausreichende Gelegenheit besteht, die fälligen Ansprüche geltend zu machen. Die Klausel kann zweistufig sein: Hiernach muss der Anspruch nicht nur binnen einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden (Stufe 1), sondern – wenn die andere Seite den Anspruch nicht erfüllt und ablehnt – binnen einer weiteren Frist gerichtlich eingeklagt werden (Stufe 2).
Dabei war es früher zulässig, dass für die Geltendmachung auf der ersten Stufe die strengere Schriftform geregelt war. Seit Einfügung von § 309 Nr. 13b BGB kann die Schriftform nicht mehr wirksam vereinbart werden. Die Textform, zum Beispiel per E-Mail, reicht nun aus.
Umstritten ist – und auch nach den jüngsten Entscheidungen des Bundesarbeitsgericht offen –, ob eine Ausschlussfristenregelung unwirksam ist, wenn sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt.
Diese sind nämlich nach § 3 Mindestlohngesetz (MiLoG) unverzichtbar, die Parteien können darüber nicht verfügen. Während das Landesarbeitsgericht Hamburg (LAG Hamburg, Urteil v. 20.02.2018, Az.: 4 Sa 69/17) arbeitsvertragliche Klauseln ohne Herausnahme des Mindestlohnes für generell unwirksam hält, erachtet das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG Nürnberg , Urteil v. 09.05.2017, Az.: 7 Sa 560/16) entsprechende Klauseln im Grundsatz für möglich.
Ob nun einzelvertragliche Ausschlussfristen, die den Mindestlohnanspruch nicht ausdrücklich ausnehmen zulässig sind, bleibt weiter offen. Hinsichtlich der tarifvertraglichen Ausschlussfrist urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass eine Klausel, die auch den gesetzlichen Mindestlohn einschließe, nur insoweit unwirksam sei, wie sie Mindestlohnansprüche umfasse. Die Teilunwirksamkeit ist in Tarifverträgen möglich, in Arbeitsverträgen nicht, sodass aus dieser Entscheidung kein Rückschluss auf die Frage des Einschlusses des Mindestlohnes in einzelvertragliche Ausschlussfristen genommen werden kann.
Aufgrund der Tatsache, dass in einzelvertraglichen Ausschlussfristen keine Teilunwirksamkeit gibt (s.o.) sollten Arbeitgeber in ihren Ausschlussfristenregelungen eine ausdrückliche Ausnahme für unverzichtbare Ansprüche wie die auf den gesetzlichen Mindestlohn aufnehmen, um einer Unwirksamkeit der gesamten Klausel zu entgehen.
aus der Themenwelt Management und Verträge und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht
Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt Keller,
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