Source: http://gleichbehandlungsanwaltschaft.at/site/7939/default.aspx
Timestamp: 2017-07-23 06:33:50
Document Index: 49250645

Matched Legal Cases: ['EuG', 'OGH', 'Art 7', '§ 4', '§ 36', '§ 31', '§ 45', '§ 37', '§ 10', '§ 9', '§ 9', '§ 9', 'Art 7', '§ 25', '§ 25', '§ 25', 'Art 7', '§ 11', '§ 25', '§ 25', '§ 23', 'OGH']

öffentliches Recht : österreichische Rechtsprechung : Gleichbehandlungsanwaltschaft
5 ausgewählte Judikatur. 5.1 Europäischer Gerichtshof (EuGH).
5.3 Österreichische Rechtsprechung. 5.3.1 Oberster Gerichtshof (OGH).
5.3.2 Unterinstanzen.
Standort: 5.3.3 Öffentliches Recht.
LVwG Wien vom 19.1.2017, VGW-001/010/8356/2016-10: Der in einem Stelleninserat angeführte Hinweis auf die Erwartung, in ein „junges, dynamisches Team“ aufgenommen zu werden, stellt eine Diskriminierung aufgrund des Alters dar
VfGH vom 9.12.2014, V 54/2014-20: Bevorzugung von weiblichen Fachärztinnen für Frauenheilkunde und Geburtshilfe bei Kassenverträgen nicht gesetzwidrig
LVwG Vorarlberg vom 14.7.2014, LVwG-1-388/R4-2014: Die Formulierung „bevorzugt an Inländer“ in einem Wohnungsinserat stellt eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit und des Geschlechts dar
VwGH vom 23.6.2014, Ra 2014/11/0017-3: Verwaltungsgerichtshof weist Beschwerde der Gleichbehandlungsanwaltschaft wegen mangelnder Revisionslegitimation zurück
VfGH vom 12.3.2014, B 803/2013-10: Entscheidung zur Zulässigkeit von Quotenregelungen im universitären Bereich
LVwG Tirol vom 14.1.2014, LVwG-2013/23/3455-2: Die deutsche Muttersprache ist für GrafikerInnen keine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung
UVS Wien vom 14.10.2013, UVS-06/22/13006/2012-7: Die Forderung nach einer Verbundenheit mit den Grundwerten einer politischen Partei für die Stelle als Reinigungskraft ist diskriminierend
UVS Steiermark vom 26.8.2013, UVS 30.11-11/2012-4: Forderung nach ausgezeichneten Deutschkenntnissen für TankstellenmitarbeiterInnen ist mittelbar diskriminierend
Ein Medienunternehmen suchte in einem Stelleninserat eine/n Mitarbeiter/in im Bereich Sales Service. Neben einer kaufmännischen Ausbildung war „erste Berufserfahrung (idealerweise in der Werbe- und Medienbranche)“ verlangt. Die Ausschreibung enthielt auch den Hinweis auf die Erwartung, in ein junges, dynamisches Team aufgenommen zu werden. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft sah darin einen Verstoß gegen das Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung, weil die gewählten Formulierungen geeignet seien, ältere InteressentInnen von einer Bewerbung abzuhalten.
Die Bezirksverwaltungsbehörde stellte eine Verletzung des GlBG fest und sprach eine Ermahnung aus. Sie bezog sich im Spruch aber nur auf die im Inserat in Aussicht gestellte Erwartung, in ein junges, dynamisches Team aufgenommen zu werden. Diese Ankündigung könne nur so verstanden werden, dass dieses Team um eine/n dazu passende/n MitarbeiterIn ergänzt werden solle. Die dadurch bei den InteressentInnen erzeugte Vorstellung könne auf Menschen diskriminierend wirken, die nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nicht mehr „jung und dynamisch“ seien.
Gegen diesen Bescheid erhob der Geschäftsführer des Unternehmens Beschwerde an das Landesverwaltungsgericht Wien. Er brachte vor, dass das Inserat in die drei Abschnitte „Ihr Profil“, „Ihre Aufgaben“ und „Es erwarten Sie“ gegliedert gewesen sei. Der unter der Überschrift „Es erwarten Sie“ gemachte Hinweis auf ein junges, dynamisches Team enthalte bloß eine zusätzliche Information für potentielle StellenwerberInnen. Die tatsächlich an die StellenwerberInnen gerichteten Anforderungen seien jedoch unter der Überschrift „Ihr Profil“ aufgelistet. Darin sei kein Kriterium genannt, das geeignet sei, ältere Personen von einer Bewerbung abzuhalten.
Entgegen diesem Vorbringen kam das Landesverwaltungsgericht Wien nach einer mündlichen Verhandlung zum Schluss, dass der im Inserat gegebene Hinweis auf die Erwartung, in ein „junges, dynamisches Team“ aufgenommen zu werden, eine Diskriminierung im Hinblick auf das Alter darstellt. Das Gericht betont, dass bei der Beurteilung, ob eine diskriminierungsfreie Stellenausschreibung vorliegt, auf die Gesamtgestaltung der Ausschreibung abzustellen ist. Dabei ist ausschlaggebend, wie der Text einer solchen Stellenausschreibung von neutralen BetrachterInnen verstanden wird. Im konkreten Fall bejaht das Gericht aufgrund der Gesamtgestaltung eine mittelbare Diskriminierung auf Grund des Alters.
Ein/e StellensucherIn darf nämlich davon ausgehen, dass in einer Stellenausschreibung nur die wichtigsten Punkte, die für den/die ArbeitgeberIn von wesentlicher Bedeutung sind, aufgezählt werden. Dabei kann es aber keinen Unterschied machen, an welcher Stelle im Inserat und unter welcher Überschrift der/die ArbeitgeberIn die für ihn/sie wesentlichen Formulierungen platziert, weil ansonsten die Schutzvorschriften des GlBG leicht unterlaufen werden könnten. Das gegenständliche Inserat spricht von einem „jungen, dynamischen Team“, für das man Teamfähigkeit mitbringen soll. Nach Ansicht des Gerichtes ist diese Formulierung geeignet, bei Stellensuchenden den Eindruck hervorzurufen, dass jüngere Menschen gesucht werden, da man sich in das vorhandene junge, dynamische Team integrieren müsse. Verstärkt werde dieser Eindruck noch durch die Anforderung einer „ersten Berufserfahrung“, weil ältere Menschen in aller Regel über „mehr“ als „erste Berufserfahrung“ verfügten. Da neutrale LeserInnen davon ausgehen müssten, dass die in einer Stellenausschreibung genannten Kriterien für den/die ArbeitgeberIn von wesentlicher Bedeutung sind, sei die Wortwahl der konkreten Stellenausschreibung geeignet, ältere Personen von einer Bewerbung abzuhalten, wodurch sie gegenüber jüngeren Personen besonders benachteiligt werden. Eine mittelbare Diskriminierung auf Grund des Alters sei daher gegeben. L-VwG Wien vom 19.1.2017, VGW-001/010/8356/2016-10 (PDF 46 kB)
Im Ausgangsfall klagte ein männlicher Facharzt für Frauenheilkunde und Geburtshilfe die Ärztekammer. Er hatte sich bei mehreren Krankenkassen um Einzelverträge beworben. Die Auswahl der BewerberInnen erfolgt nach der „Verordnung des Bundesministers für soziale Sicherheit und Generationen über die Kriterien für die Reihung der ärztlichen und zahnärztlichen BewerberInnen um Einzelverträge mit den Krankenversicherungsträgern“ (Reihungskriterien-Verordnung). Die BewerberInnen bekommen nach dieser Verordnung Punkte für die Erfüllung der einzelnen Voraussetzungen. Für Einzelverträge im Sonderfach Frauenheilkunde sieht die Verordnung vor, dass weibliche Frauenärztinnen aufgrund ihrer besonderen Vertrauenswürdigkeit Zusatzpunkte in Höhe von bis zu zehn Prozent der erreichbaren Punktezahl bekommen. Der Kläger erreichte in allen Kriterien die höchstmögliche Punktezahl und wurde an dritter Stelle gereiht. Er brachte im Ausgangsverfahren vor, es sei ihm aufgrund der Zusatzpunkte der weiblichen Mitbewerberinnen nicht möglich, mehr Punkte zu erlangen, sodass er gegenüber weiblichen Bewerberinnen immer benachteiligt bliebe.
Das mit dem Ausgangsfall betraute Landesgericht beantragte, die Bestimmungen über die Verteilung von Zusatzpunkten für weibliche Fachärztinnen für Frauenheilkunde der Reihungskriterien-Verordnung als gesetzwidrig aufzuheben.
Der Verfassungsgerichtshof prüfte zum einen, ob die konkrete Bestimmung hinsichtlich des weiblichen Geschlechts Art 7 Bundesverfassungsgesetz (B-VG) widerspricht, und zum anderen, ob die Regelung mit dem Gleichbehandlungsgesetz in Einklang steht.
Der Verfassungsgerichtshof führt in seiner Entscheidung aus, die Reihungskriterien-Verordnung berücksichtige neben der fachlichen Befähigung auch den Umstand, dass das Geschlecht des Frauenarztes/der Frauenärztin für das Vertrauen der Patientinnen eine Rolle spielt. Es bestehe aus objektiven Gründen ein legitimes Bedürfnis nach einem entsprechenden Anteil weiblicher Vertragsärztinnen aus dem Fachgebiet der Frauenheilkunde.
Dies ergibt sich unter anderem aus den vom Bundesminister für Gesundheit vorgelegten Daten, wonach ein Drittel aller zur Kostenerstattung eingereichten Honorarnoten auf den Bereich der Frauenheilkunde fällt. Von den vorgelegten Honorarnoten – knapp 40.000 im Jahr 2013 – wurden 62,5 % von weiblichen Frauenärztinnen als Wahlärztinnen ausgestellt. Aus den Daten ergibt sich außerdem ein tatsächlicher Mangel an weiblichen Vertragsärztinnen im Bereich der Frauenheilkunde. Im österreichischen Durchschnitt sind derzeit nur etwa 23 % der Ärzte und Ärztinnen in diesem Fachbereich weiblich. Der Bedarf an weiblichen Frauenärztinnen ist jedoch wesentlich höher (über 60 %), wie die Honorarnoten von Wahl-Frauenärztinnen zeigen.
Insgesamt ist die Bevorzugung von Frauen bei der Vergabe von Kassenverträgen ein geeignetes Mittel, den Mangel an Frauenärztinnen auszugleichen, sodass die diesbezüglichen Bestimmungen der Reihungskriterien-Verordnung sachlich gerechtfertigt sind. Dies allerdings nur so lange, als – gemessen am Bedarf – ein nennenswerter Mangel an weiblichen Fachärztinnen für Frauenheilkunde fortbesteht. Die Bestimmungen der Reihungskriterien-Verordnung können daher durch Zeitablauf gesetzwidrig werden, nämlich dann, wenn eine ausreichende Versorgung erreicht wird.
Das antragstellende Landesgericht berief sich auch darauf, die Bestimmungen der Reihungskriterien-Verordnung bezüglich der Verteilung von Zusatzpunkten für weibliche Frauenärztinnen widersprächen dem Gleichbehandlungsgesetz.
Der Verfassungsgerichtshof gibt dem Landesgericht nicht Recht. Es handle sich zwar um eine unmittelbare Diskriminierung bei der Aufnahme oder Ausweitung jeglicher Art von selbständiger Tätigkeit iSd § 4 Z 3 Gleichbehandlungsgesetz. Diese Diskriminierung sei jedoch vor dem Hintergrund des Unionsrechts einer Rechtfertigung zugänglich. Es liege eine zulässige Differenzierung nach dem Geschlecht vor, wenn das Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit darstelle. Das weibliche Geschlecht sei zur Sicherstellung einer angemessenen Versorgung sozialversicherter Patientinnen auf dem Fachgebiet der Frauenheilkunde eine objektiv vorliegende berufliche Anforderung für auf diesem Gebiet tätige FachärztInnen und damit eine unverzichtbare Voraussetzung im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes.
VfGH vom 9.12.2014, V 54/2014-20 (PDF 343 kB)
Ein Inserent schaltete online auf einer Internetseite eine Wohnungsannonce für MietinteressentInnen, die neben einer Kurzbeschreibung der Lage und Ausstattung den Vermerk „nur an Inländer“ enthielt. Die Organisation ZARA – Beratungsstelle für Opfer und Zeuginnen von Rassismus - machte den Inserenten darauf aufmerksam, dass die Einschränkung „nur an Inländer“ nicht zulässig sei. Der Inserent änderte in der Folge die Formulierung auf „bevorzugt an Inländer“. Daraufhin wandte sich ZARA mit an die Gleichbehandlungsanwaltschaft.
Mit der Formulierung „bevorzugt an Inländer“ gibt der Inserent klar zu erkennen, dass Personen, die nicht „Inländer“ sind, als Mieter der von ihm zu vergebenden Wohnung nicht erwünscht sind. Diese Personengruppe wird also von vornherein davon abgehalten, sich um die inserierte Wohnung zu bemühen, was das Vorliegen einer Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit vermuten lässt. Zudem stellt die Bezeichnung „Inländer“ keine geschlechtsneutrale Formulierung dar. Vielmehr wird der Eindruck vermittelt, dass ausschließlich ein Mann als Mieter für die angebotene Wohnung gewünscht wird. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft erstattete daher bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde Anzeige wegen vermuteter Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit und des Geschlechts. Die Behörde sprach wegen der Verletzung des Diskriminierungsverbots aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit eine Ermahnung aus, unterließ es aber, über die Frage abzusprechen, ob auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt. Wegen unvollständiger Erledigung ihres Vorbringens erhob die Gleichbehandlungsanwaltschaft Bescheidbeschwerde an das Landesverwaltungsgericht Vorarlberg. Das Landesverwaltungsgericht argumentiert nun, dass das in § 36 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) enthaltene Gebot des diskriminierungsfreien Inserierens von Wohnraum im Zusammenhang mit dem in § 31 Abs 1 GlBG umschriebenen Gleichbehandlungsgebot zu sehen sei, wonach eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit bei der Wohnraumversorgung hintangehalten werden soll. Um diesem Erfordernis zu entsprechen, wäre die gewählte Textierung „bevorzugt an Inländer“ von der Bezirksverwaltungsbehörde auch als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu werten gewesen, da mit der Formulierung „Inländer“ nach dem allgemeinen Sprachverständnis nur männliche Personen angesprochen seien. Zudem weist das Landesverwaltungsgericht Vorarlberg darauf hin, dass die korrekte Rechtsgrundlage für eine Ermahnung wegen eines diskriminierenden Wohnungs-inserats nicht der von der Bezirksverwaltungsbehörde herangezogene § 45 Abs 1 Verwaltungsstrafgesetz ist, sondern als lex specialis ausschließlich § 37 Abs 1 GlBG als Rechtsgrundlage heranzuziehen sei.
LVwG Vorarlberg vom 14.7.2014, LVwG-1-388/R4-2014 (PDF 183 kB)
Gemäß Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) hat die Gleichbehandlungsanwaltschaft die Möglichkeit, Stellenausschreibungen, die diskriminierend sind bzw. keine Entgeltangabe enthalten, bei der zuständigen Verwaltungsbehörde anzuzeigen. Im Jahr 2013 wurde von einem Unternehmen ein Inserat geschalten, mit dem ein Elektriker-Obermonteur (m/w) gesucht wurde. Im Inseratentext wurde die Berufsbezeichnung ausschließlich in männlicher Form verwendet. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft leitete daraufhin ein Verwaltungsstrafverfahren gemäß § 10 GlBG ein und argumentierte, dass sowohl die Angabe des Mindestentgelts fehle, als auch die im Inserat durchgängig in männlicher Form verwendeten Berufsbezeichnungen zusätzliche Anmerkungen darstellen, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen. Auch das sei gemäß § 9 GlBG nicht gestattet. Das Magistratische Bezirksamt erteilte dieser Argumentation in erster Instanz eine Absage, wogegen die Gleichbehandlungsanwaltschaft Beschwerde erhob. Das Landesverwaltungsgericht schloss sich der Rechtsansicht der ersten Instanz an und führte aus, dass Berufsbezeichnungen keine „zusätzlichen Anmerkungen“ seien. Im Übrigen sei dem Gesetz nicht zu entnehmen, dass Inserate durchgehend zu „gendern“ seien.
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft konnte sich dieser Rechtsansicht nicht anschließen und brachte aus diesem Grund eine außerordentliche Revision beim Verwaltungsgerichtshof ein. Hauptargument war dabei, dass der wesentliche Zweck der gesetzlichen Regelungen zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung darin liege, dass sowohl Männer als auch Frauen sich von einem Stelleninserat tatsächlich angesprochen fühlen und sich in weiterer Folge auch bewerben. Zahlreiche Studien belegen, dass die Gestaltung der Ausschreibung den BewerberInnenkreis wesentlich beeinflusst. Umgekehrt sollen auch ArbeitgeberInnen beide Geschlechter bei ihren Auswahlüberlegungen mit einbeziehen. Dieser Zweck kann aber nur dann erreicht werden, wenn jeder Eindruck einer in Wahrheit gehegten geschlechtsspezifischen Präferenz ausgeschlossen wird. Aus diesem Grund legt § 9 GlBG fest, dass ein Inserat auch keine sonstigen Anmerkungen enthalten darf, die einen solchen Schluss auf die wahre Präferenz zulassen. Dem Gesamteindruck des Inserates kommt somit große Bedeutung zu.Als weiteres Argument wurde ins Treffen geführt, dass bereits der Zusatz m/w in der Überschrift nicht den gesetzlichen Anforderungen genüge, weil das Gleichbehandlungsgesetz die Schreibweise des sogenannten Splittings verwendet und damit die Mindeststandards für Ausschreibungen festlegt. Ausschließlich den Zusatz m/w neben einer männlichen oder weiblichen Berufsbezeichnung zu verwenden, schrecke jedenfalls das jeweils andere Geschlecht ab und erfülle damit nicht die Anforderungen der gesetzlichen Bestimmung. Darüber hinaus ging es um die im Fließtext verwendete Berufsbezeichnungen „Elektriker“ und „Obermonteur“. Das Landesverwaltungsgericht hatte argumentiert, dass Berufsbezeichnungen neutral seien und beide Geschlechter umfassen würden. Dem ist entgegenzuhalten, dass es dann auch in der Überschrift keines m/w Zusatzes bedürfte und § 9 ad absurdum geführt würde. Wesentlich ist vielmehr, dass Frauen sich durch männliche Formulierungen weniger angesprochen fühlen und damit der Gesetzeszweck nicht beachtet wird. Auch das Verfassungsrecht (Art 7 Abs 3 B-VG) sieht vor, dass Berufsbezeichnungen verwendet werden können, die das Geschlecht des Inhabers und der Inhaberin zum Ausdruck bringen. Diese Grundhaltung kommt auch in der Verordnung zur Ausbildungs- und Prüfungsordnung für Lehrberufe zum Ausdruck. Die außerordentliche Revision wurde vom Verwaltungsgerichtshof mit Beschluss zurückgewiesen, weil die Gleichbehandlungsanwaltschaft gemäß Gleichbehandlungsgesetz keine ausdrückliche Revisionslegitimation hat. Dem Argument, dass es sich dabei um eine Gesetzeslücke handle, die durch Analogie zu schließen sei, wurde nicht gefolgt. Der Verwaltungsgerichtshof befasste sich aus diesem Grund nicht inhaltlich mit der Beschwerde.
Damit besteht derzeit keine Möglichkeit, die Klärung wesentlicher Rechtsfragen in diesem Bereich auf höchstgerichtlicher Ebene voranzutreiben. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft fordert daher die ausdrückliche gesetzliche Verankerung einer Revisionslegitimation der Gleichbehandlungsanwaltschaft im Gleichbehandlungsgesetz
Eine Gruppe von Universitätsprofessoren brachte eine Wahlliste für die Wahlen zum Senat einer Universität ein. Dieser Liste gehörten keine Frauen an, obwohl das anwendbare Universitätsgesetz 2002 (UG) in § 25 Abs 4a vorsieht, dass den Wahllisten zum Senat mindestens 40 % Frauen anzugehören haben. Der zur Kontrolle der Quote berufene Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen sah darin eine sachlich nicht gerechtfertigte Verletzung der gesetzlichen Bestimmungen. Die an der Universität eingerichtete Schiedskommission bestätigte die Rechtsansicht des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen. In der Folge wurde der nicht fristgerecht verbesserte Wahlvorschlag von der Wahlkommission mit Bescheid zurückgewiesen.
Gegen diesen Bescheid erhob die Professorengruppe Beschwerde beim Verfassungsgerichtshof (VfGH) und berief sich im Wesentlichen auf die Verfassungswidrigkeit des § 25 Abs 4a UG. Die spezifische Vergünstigung führe zu einer Diskriminierung des (männlichen) Geschlechts, sei ungeeignet, den Frauenanteil in der ProfessorInnenschaft zu erhöhen und sei unverhältnismäßig, weil sie zu einer Überrepräsentation von Frauen im Senat führen könne.
Der VfGH verweist in seiner Entscheidung zunächst darauf, dass die Quotenregelung des § 25 Abs 4a UG vor dem Hintergrund zahlreicher Gleichbehandlungs- und Gleichstellungsnormen in einfachen Gesetzen (hier Bundes-Gleichbehandlungsgesetz und UG) als auch in Verfassungsgesetzen (Art 7 Abs 2 B-VG) zu sehen ist und der nachdrücklichen Umsetzung der Frauenförderung dient. Weiters stellt der VfGH eine Unterrepräsentation von Frauen iSd § 11 Abs 2 Z 3 B-GlBG unter der ProfessorInnenschaft fest. Der VfGH führt aus, dass der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen darüber entscheidet, ob mindestens 40 % auf dem Wahlvorschlag gewahrt sind. Dieser prüft dabei nicht bloß numerisch sondern inhaltlich, ob für die Tätigkeit geeignete Frauen vorhanden sind und die potentiellen Kandidatinnen die Tätigkeit nicht ablehnen (Opting out).
Der VfGH teilt die Bedenken der beschwerdeführenden Partei nicht, § 25 Abs 4a UG verstoße gegen den Gleichheitsgrundsatz. Gesetzliche Maßnahmen, die eine nachgewiesene strukturelle Ungleichheit von Frauen und Männern tatsächlich ausgleichen sollen, können als rechtliche Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein. Solche Maßnahmen müssen ihrerseits die Grenzen der sachlichen Rechtfertigung beachten. Der Gesetzgeber hat die „Quotenregelung“ des § 25 Abs 4a UG mit einer „Öffnungsklausel“ ausgestaltet. Ein Wahlvorschlag scheitert daher nicht daran, dass keine entsprechende Anzahl wahlberechtigter Frauen zur Verfügung steht bzw. diese zur Kandidatur nicht bereit sind. Die Förderung der Repräsentanz von Frauen in Leitungsgremien wie dem Senat dient nicht zuletzt wegen der Vorbild- und damit verbundenen Identifikationswirkung gerade dem Abbau jener Faktoren, die die Unterrepräsentanz von Frauen bewirken. Weil die Zusammensetzung des Senats Repräsentations- und nicht Qualifikationsaspekten folgt, ist es sachlich gerechtfertigt, dass der Frauenanteil qualifikationsunabhängig bestimmt wird. Zudem sieht das Gesetz ein geregeltes Verfahren vor, in dem über das Vorliegen der Voraussetzungen für die Anwendung der „Öffnungsklausel“ für die numerische „Quotenregelung“ zu entscheiden ist.
In diesem Urteil nimmt der VfGH erstmals Stellung zur Zulässigkeit einer qualifikationsunabhängigen Quote in Kollegialorganen im Hinblick auf das verfassungsgesetzlich und unionsrechtlich festgelegte Diskriminierungsverbot aufgrund des Geschlechts. Eine „Quotenregelung“ in Kollegialorganen, die eine tatsächlich bestehende Ungleichheit beseitigen will, ist mit dem Gleichheitsgrundsatz vereinbar, wenn sie die Grenzen der sachlichen Rechtfertigung beachtet und mit einer „Öffnungsklausel“ ausgestaltet ist sowie ein Verfahren vorsieht, in dem über das Vorliegen der Voraussetzungen für die Anwendung der „Öffnungsklausel“ zu entscheiden ist.
VfGH vom 12.3.2014, B 803/2013-10 (PDF 208 kB)
Ein Sportmarketingunternehmen hat auf seiner Website ein Inserat veröffentlicht, mit dem ein/e Grafiker/in „ausschließlich mit deutscher Muttersprache“ gesucht wurde. Das Inserat enthielt keine Angabe eines Mindestentgelts.
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft wurde von dritter Seite auf das Inserat aufmerksam gemacht. Da die Anforderung der deutschen Muttersprache im Hinblick auf die Tätigkeit als Grafiker oder Grafikerin aus der Sicht der Gleichbehandlungsanwaltschaft keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und somit eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit vermutet wurde, und weil zudem die verpflichtende Angabe des Mindestentgelts unterlassen wurde, erstattete die Gleichbehandlungsanwaltschaft Anzeige bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde. Diese hat wegen des Verstoßes gegen das Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung sowie gegen das Gebot der Angabe des Mindestentgelts eine Ermahnung ausgesprochen.
Der bestrafte Geschäftsführer hat gegen das Straferkenntnis Beschwerde an das Landesverwaltungsgericht Tirol erhoben. Er brachte dabei im Wesentlichen vor, dass die deutsche Muttersprache als Werbesprache sehr wohl eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstelle und nur eine Person mit deutscher Muttersprache die Wünsche der KundInnen, insbesondere jene nach Verwendung eines regionalen Dialekts, verstehen und umsetzen könne.
Das Landesverwaltungsgericht ist diesem Argument nicht gefolgt. Das Gericht sieht es in seiner Entscheidung als unsachlich an, davon auszugehen, dass jemand mit deutscher Muttersprache eher regionale Dialekte beherrsche als jemand mit nicht deutscher Muttersprache. Die Entscheidung der Bezirksverwaltungsbehörde wird bestätigt.
LVwG Tirol vom 14.1.2014, LVwG-2013/23/3455-2 (PDF 145 kB)
Eine Vorfeldorganisation einer politischen Partei schrieb eine Stelle als Reinigungskraft aus. Aus dem Inserat ging hervor, dass von den BewerberInnen eine Verbundenheit mit den Grundwerten der Partei erwartet wird.
Diese Anforderung stellt nach Rechtsansicht der Gleichbehandlungsanwaltschaft einen im Sinne des § 23 Abs 1 Gleichbehandlungsgesetz diskriminierenden Hinweis in Bezug auf das Diskriminierungsmerkmal „Weltanschauung“ dar. Daher wurde ein Verwaltungsstrafverfahren eingeleitet.
Der Inserent brachte vor, dass mit der Reinigungskraft ein Vertrauensverhältnis begründet werde. Die Anforderung nach einer Verbundenheit mit den Grundwerten dieser Partei sei gerechtfertigt, weil sonst ein Sicherheitsrisiko für nicht öffentliche Dokumente der Organisation bestünde. Eine Reinigungskraft habe schließlich uneingeschränkten Zugang zu Büroräumlichkeiten, in denen sensible Unterlagen aufbewahrt werden.
Der Unabhängige Verwaltungssenat Wien (UVS Wien) erkannte als 2. Instanz, dass das Inserat nicht dem Gleichbehandlungsgesetz entsprechend gestaltet ist, weil auf das Vorliegen einer bestimmten Weltanschauung der BewerberInnen abgestellt wird. Die Voraussetzungen zur Anwendung der Ausnahmebestimmung lagen nicht vor. Wegen des festgestellten Verstoßes gegen das Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung sprach der UVS Wien eine Ermahnung aus.
Zur Frage, ob eine politische Überzeugung bzw. Parteizugehörigkeit als Weltanschauung gewertet werden kann, besteht nach Ansicht des UVS Wien hinreichend Judikatur, konkret wird auf folgende Entscheidungen verwiesen: OGH 24.02.2009, 9ObA122/07t; VwGH 15.05.2013, 2012/12/0013.
Diese Entscheidung ist insbesondere deshalb bedeutsam, weil sich erstmals ein Unabhängiger Verwaltungssenat mit der Anforderung nach einer bestimmten politischen Überzeugung in einem Stelleninserat zu beschäftigen hatte.
Eine Tankstellenbetreiberin hatte ein Stelleninserat geschaltet, in dem ein/e „Tankstellenmitarbeiter/in mit ausgezeichneten Deutschkenntnissen und Auto“ gesucht wurde. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft sah darin einen Verstoß gegen das Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung. Die Anforderung ausgezeichneter Deutschkenntnisse für die Tätigkeit als Tankstellenmitarbeiter/in sei überzogen, sodass anzunehmen sei, dass in Wahrheit nur BewerberInnen mit Deutsch als Muttersprache erwünscht seien.
Die Betreiberin der Tankstelle brachte im Verfahren vor dem UVS Steiermark vor, dass das Verlangen von ausgezeichneten Deutschkenntnissen in einem Tankstellenbetrieb sachlich gerechtfertigt sei. Die MitarbeiterInnen müssten ausführliche Verkaufsgespräche führen, komplexe technische Details besprechen und umfassende Sicherheits- und Hygienevorschriften sinnerfassend lesen und befolgen. Zudem könne Personen mit Migrationshintergrund keineswegs in generalisierender Form abgesprochen werden, über ausgezeichnete Deutschkenntnisse zu verfügen.
Der UVS Steiermark verweist in seiner Entscheidung zunächst darauf, dass das österreichische Schulsystem als beste Note nur ein „sehr gut“ kennt, und befasst sich ausführlich mit dem europäischen Referenzrahmen für Sprachen und den dort definierten Kompetenzniveaus für Spracherwerb und Sprachanwendung. Unter „ausgezeichneten Deutschkenntnissen“ sei demnach das Kompetenzniveau C2 zu verstehen, das in etwa muttersprachlichen Kenntnissen entspreche. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb für die konkrete Tätigkeit nicht auch gute oder sehr gute Sprachkenntnisse ausreichend sein sollten.
Entsprechend dem für Mineralölbetriebe geltenden Handbuch, das unter anderem Sicherheitsvorgaben für Tankstellen enthält, sind Tankstellen-MitarbeiterInnen vom Betreiber nachweislich zu schulen. Die SchulungsleiterInnen sind verpflichtet, durch Überprüfung festzustellen, ob die TeilnehmerInnen den Inhalt der Schulung verstanden haben. Nicht eine abstrakte Vorgabe eines bestimmten Niveaus an Deutschkenntnissen dient somit der Gewährleistung der Einhaltung von Sicherheits- und Hygienevorschriften auf Tankstellen, sondern die konkrete Schulung und Überprüfung, die den TankstellenbetreiberInnen obliegt. Schließlich hält der UVS Steiermark fest, dass sich die Tankstellenbetreiberin in ihren Schriftsätzen zwar auf Gespräche komplexen technischen Inhalts beziehe, die von ihren MitarbeiterInnen auf der Tankstelle zu bewältigen seien, aber in der Stellenausschreibung keinerlei technisches Verständnis verlangt habe. Nach Ansicht des UVS sind für derartige Besprechungen auch ausgezeichnete Deutschkenntnisse nicht ausreichend, wenn BewerberInnen über keinerlei technisches Verständnis verfügen.
Auch wenn es Personen mit Migrationshintergrund gebe, die über ausgezeichnete Deutschkenntnisse verfügen, sei in der Regel doch davon auszugehen, dass dies bei Personen mit Migrationsgrund nicht der Fall sei. Mit einer solchen Anforderung werde daher ein Großteil der Bevölkerung mit Migrationshintergrund von einer Bewerbung abgehalten, weshalb eine mittelbare Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit zu bejahen sei.