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Timestamp: 2020-02-18 03:40:52
Document Index: 347323313

Matched Legal Cases: ['§ 620', '§ 14', '§ 623', '§ 2', '§ 13', '§ 13', '§ 622', '§ 9']

Rechtsgebiete : Arbeitsrecht : Arbeitsverträge
Können Arbeitsverträge auch befristet geschlossen werden?
Wie erfolgt die Bewerbung für einen Arbeitsplatz und welche Angaben können im Bewerbungsgespräch verlangt werden?
Was ist bei Abschluss von Arbeitsverträgen zu beachten?
Wie lange kann eine Probearbeitszeit vereinbart werden?
Wie werden Arbeitszeit und Urlaub im Arbeitsvertrag geregelt ?
Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, Arbeitsverträge auch befristet abzuschließen. Dies folgt aus der gesetzlichen Regelung in § 620 BGB. Diese verweist bei Verträgen, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden (befristete Verträge), auf die gesetzlichen Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Nach § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dieser liegt auch dann vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss einer Ausbildung oder ein Studium erfolgt, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt etc.
Eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines Grundes zulässig, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses 2 Jahre nicht überschreitet. Bis zu dieser Dauer ist auch höchstens die 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Weitere Zulässigkeiten ergeben sich für die ersten vier Jahre nach der Gründung eines Unternehmens bzw. wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat.
Grundsätzlich bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages jedoch der Schriftform.
Grundlage einer jeden Bewerbung ist zunächst die Suche nach einer offenen und geeigneten Stelle. Hierbei sollten die eigene Qualifikation sowie Interessen und Neigungen hinreichend bedacht werden. Für die Suche stehen eine Vielzahl von Informationsquellen zur Verfügung, die insbesondere in der heutigen Zeit der angespannten Arbeitsmarktsituation erschöpfend genutzt werden sollten. Neben dem Blick in die tägliche Zeitung bieten sich hierfür das Internet, die Stellenbeschreibungen im Arbeitsamt, die Arbeitsvermittlungsagenturen sowie Fachzeitschriften an.
Die klassische Bewerbung bei Arbeitgebern ist nach wie vor die schriftliche Bewerbung durch Zusendung einer Bewerbungsmappe per Post. Diese Bewerbungsmappe soll neben dem Lebenslauf und entsprechender Qualifikationsnachweise wie Zeugnisse und Bescheinigungen auch ein kurzes Anschreiben an den Arbeitgeber enthalten.
Neben der schriftlichen Bewerbung bieten viele Unternehmen bereits die Bewerbung per Internet bzw. E-Mail an.
Bei der Vorbereitung und der Durchführung eines Vorstellungsgespräches sollte auf das persönliche Erscheinungsbild, Pünktlichkeit und eine gute Vorbereitung, insbesondere auch durch Information über das Unternehmen, Wert gelegt werden.
In einem Vorstellungsgespräch können Fragen zur Sprache kommen, die unzulässig sind und grundsätzlich nicht beantwortet werden müssen. Jedoch kann die Nichtbeantwortung zur Beendigung des Vorstellungsgespräches und damit zur Ablehnung des Bewerbers führen. Aus diesem Grunde hat die ständige Rechtsprechung auch dem Bewerber die Möglichkeit gegeben, bei rechtswidrigen Fragen auszuweichen bzw. diese Fragen nicht real zu beantworten. Stellt der Arbeitgeber nach Abschluss des Arbeitsvertrages fest, dass derartige Fragen nicht real beantwortet wurden, so steht dem Arbeitgeber kein Anfechtungsrecht zur Seite.
Schwierig zu beurteilen ist jedoch letztlich, welche Fragen als unzulässig eingestuft werden. Liegt nämlich keine unzulässige Frage vor und hat der Arbeitsuchende hierbei die Unwahrheit gesagt, steht dem Arbeitgeber bei abgeschlossenem Arbeitsvertrag ein Anfechtungsrecht zur Seite.
Fragestellungen nach der bisherigen Vergütung sind umstritten. Unzulässig ist eine Frage nach dem bisherigen Verdienst generell dann, wenn der bisherige Verdienst für die neue Arbeitsstelle ohne Bedeutung ist.
Hingegen ist die Frage nach den Gehaltsvorstellungen des Bewerbers grundsätzlich zulässig.
Fragen nach vorhandenen Schulden und allgemeinen Vermögensverhältnissen dürften grundsätzlich unzulässig sein und müssen daher nicht beantwortet werden.
Eine Ausnahme hiervon kann sich jedoch ergeben, wenn eine Stelle besetzt werden soll, die besonderes Vertrauen voraussetzt oder diese mit besonderer Verantwortung oder einer besonderen Vertrauensstellung verbundenen ist. Hierbei kommen unter anderem Stellen in Betracht, die dem späteren Arbeitnehmer Verfügungsrechte über das Vermögen und vorhandene Gelder des Arbeitgebers einräumen. Von besonderem Interesse ist die Vermögenslage eines Arbeitnehmers für den Arbeitgeber auch dann, wenn dieser z.B. für die Auftragsvergabe verantwortlich werden soll.
Liegen keine besonderen Anhaltspunkte vor, darf der Arbeitgeber nicht generell nach bestehenden Lohn- und Gehaltspfändungen aus früheren Arbeitverhältnissen fragen. Liegen entsprechende Anhaltspunkte vor, können sie ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers begründen. Dies folgt aus dem mit den Pfändungen verbundenen Aufwand für den Arbeitgeber.
Grundsätzlich unzulässig sind Fragen, die den eigenen Privatbereich des Bewerbers betreffen. Dies gilt unter anderem bei Fragen zur Schwangerschaft. Eine Ausnahme könnte für den Fall greifen, dass durch die Arbeitsuchende eine Tätigkeit ausgeführt werden soll, die von einer Schwangeren nicht ausgeführt werden darf oder kann.
Unzulässig sind in jedem Falle Fragen nach der letzten Regel, der Einnahme empfängnisverhütender Mittel und dem Heirats- und Kinderwunsch. Hierbei handelt es sich ausschließlich um die Privatsache des Bewerbers.
Der Abschluss des Arbeitsvertrages ist grundsätzlich formfrei möglich. Sie können demnach wirksam sowohl mündlich, schriftlich als auch ausdrücklich oder auch durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden. Für befristete Arbeitsverträge gilt, dass die darin enthaltene Befristungsabrede nach § 623 BGB der Schriftform bedarf. Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer empfehlt es sich jedoch, Arbeitsverträge grundsätzlich schriftlich abzuschließen, um spätere Streitigkeiten zu den vereinbarten Konditionen zu vermeiden. Für den Arbeitgeber ist dabei zu berücksichtigen, dass er gem. § 2 Abs. 4 Nachweisgesetz verpflichtet ist, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Aufgrund der wesentlichen Formfreiheit von Arbeitsverträgen und der allgemeinen Vertragsfreiheit kann der Arbeitsvertrag beliebige Inhalte haben. Voraussetzung ist jedoch in jedem Falle, dass die gesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden. Soweit Unsicherheit besteht, empfehlt es sich, den Vertrag durch einen Rechtsanwalt prüfen zu lassen.
Regelmäßiger Inhalt bei Arbeitsverträgen sind die Angaben zum Arbeitgeber und zum Arbeitnehmer als Vertragsparteien, der Beginn und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, Regelungen zum Urlaub, Probezeit, Vergütung sowie zum Aufgabenbereich, Tätigkeitsschwerpunkte. Regelbar sind ferner Fragen zur Arbeitszeit (Wochenzahl, Beginn, Ende) bei Zurverfügungstellung von Dienstfahrzeugen und Sonderleistungen.
Üblich ist schließlich die Vereinbarung einer Schweigepflicht sowie die Pflicht, Nebentätigkeiten vom Arbeitgeber genehmigen zu lassen.
Das Probearbeitsverhältnis dient beiden Parteien des Arbeitsvertrages dazu, innerhalb einer angemessenen Zeit Klarheit darüber zu gewinnen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist. Zwingend vorgeschrieben ist eine Probezeit im gesetzlichen Rahmen von Berufsausbildungsverhältnissen (§ 13 Bundesbildungsgesetz-BBiG).
Ein Probearbeitszeitverhältnis kann sowohl ein befristeter Arbeitsvertrag als auch eine vorgeschaltete Probezeit bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen sein.
Die Dauer der Probezeit kann unterschiedlich individuell vereinbart werden. Häufig gibt es jedoch in Tarifverträgen entsprechende Regelungen für die Dauer der Probezeit. Regelmäßig sind Probezeiten für Arbeiter von 1 Monat und für Angestellte von 3 Monaten üblich. Die zulässige Höchstdauer richtet sich nach den Anforderungen an das Arbeitsverhältnis. Allgemein wird diese jedoch mit 6 Monaten als ausreichend erachtet. Regelmäßig beträgt die Dauer der Probezeit bei einfacher Tätigkeit zwischen 1 und 4 Monaten. Bei anspruchsvoller Tätigkeit z.B. wissenschaftlichen oder auch künstlerischen Berufen kann die Probezeit auch bis zu 12 Monaten vereinbart werden.
Bei Berufsausbildungsverhältnissen ist jedoch eine Probezeit von mindestens 1 und höchstens 3 Monaten gesetzlich vorgeschrieben (vgl. § 13 BBiG).
Eine einvernehmliche Verlängerung der Probezeit ist innerhalb der ersten 6 Monate grundsätzlich zulässig, auch wenn die zunächst vereinbarte kürzere Probezeit bereits abgelaufen war.
Besondere Regelungen gibt es zum Kündigungsrecht bei Probearbeitverhältnissen. Hiernach ist die ordentliche Kündigung innerhalb von 2 Wochen zulässig, soweit die Probezeit nicht mehr als 6 Monate beträgt (§ 622 Abs. 3 BGB). Der allgemeine Kündigungsschutz greift jedoch erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten. Gleiches gilt für den gesetzlichen Kündigungsschutz von Schwerbehinderten. Ausnahme hiervon ist der Kündigungsschutz nach dem Mutterschaftsschutzgesetz sowie das grundsätzlich geltende Verbot von treu- sittenwidrigen Kündigungen. Hier greift der Kündigungsschutz von Beginn des Arbeitsverhältnisses an.
Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen, wobei Beginn und Ende nicht näher definiert werden.
Es wird zwischen öffentlichem Arbeitszeitrecht und privatem Arbeitszeitrecht unterschieden. Während Ersteres Teil des Arbeitsschutzes ist, bestimmt das private Arbeitszeitrecht, zu welchen Zeiten und für welche Dauer der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und dementsprechend Anspruch auf Vergütung hat.
Nicht zur Arbeitszeit gehören die Wegezeit vom Wohnort zum Arbeitsplatz sowie Umkleide- und Waschzeiten.
Die werktägliche Arbeitszeit darf die Dauer von 8 Stunden nicht überschreiten. Werktage sind dabei die Tage von Montag bis Samstag. Eine Überschreitung ist in Ausnahmefällen und bei tariflicher Vereinbarung möglich. Gesetzlich vorgeschrieben ist auch die Einhaltung von Ruhezeiten. Diese beträgt nach der täglichen Arbeitszeit mindestens 11 Stunden. Während dieser Zeit darf der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden. Eine Verkürzung der Ruhezeiten ist kraft Gesetzes zulässig. Dies gilt insbesondere für Einrichtungen der Pflege und Betreuung von Personen aber auch Krankenhäuser, in der Landwirtschaft, bei Verkehrsbetrieben etc.
Bereitschaftsdienste werden in der Regel mit einem Zeitausgleich abgegolten.
Urlaub bzw. Erholungsurlaub ist die zum Zwecke der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegenden Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber unter Fortzahlung der Vergütung (ständige Rechtsprechung, Bundesarbeitsgericht 19.04.1994, BB 94, 1569).
Urlaubsrechtliche Ansprüche werden im Bundesurlaubsgesetz geregelt, so z.B. der Mindesturlaub. Daneben bestehen weitere gesetzliche Urlaubsregelungen für den Bereich der Heimarbeit, im Jugendarbeitsschutzgesetz und im Seemannsgesetz.
Zu beachten ist nach dem Zweck des Urlaubs jedoch, dass für den Urlaubsanspruch keine Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer erholungsbedürftig ist. Es gibt auch keine Pflicht des Arbeitnehmers, sich während des Urlaubs zu erholen.
Der Arbeitnehmer hat in den Grenzen des Bundesurlaubsgesetzes die freie Verfügung über seine Urlaubszeit, kann mithin bestimmen, wann und wie lange er im Rahmen der vereinbarten Urlaubszeit seinen Urlaub nimmt.
Anspruch auf Urlaub haben alle Arbeitnehmer und Auszubildende. Der Anspruch entsteht erstmalig nach Ablauf einer Wartezeit von 6 Monaten. Ist diese Wartezeit abgelaufen und besteht das Arbeitsverhältnis fort, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Für die Folgejahre besteht der Anspruch von Beginn des Kalenderjahres an.
Die Dauer des Urlaubs kann individuell vereinbart werden, gesetzliche bzw. tarifliche Regelungen sind jedoch zu berücksichtigen. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, das heißt ohne Sonn- oder gesetzliche Feiertage. Für Arbeitnehmer mit einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 20 Arbeitstage.
Bei Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet. Für diese Zeit wird regelmäßig Nachurlaub gewährt.
Kinder und Jugendliche bedürfen einem allgemeinen Schutz, um eine körperliche und geistig-seelische Überforderung zu vermeiden und eine ordnungsgemäße schulische Ausbildung zu sichern. Entsprechende Schutzregelungen sind im Jugendarbeitsschutzgesetz enthalten.
Grundsätzlich ist Kinderarbeit verboten. Kind im arbeitsrechtlichen Sinne ist, wer noch nicht 15 Jahre alt ist. Jugendlicher ist, wer 15 aber noch nicht 18 Jahre alt ist.
Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot bestehen bei leichten und für sie geeigneten Tätigkeiten in einer Beschäftigungs- und Arbeitstherapie, für ein Betriebspraktikum während der Vollzeitschulpflicht sowie in Erfüllung richterlicher Weisungen. Hier dürfen Kinder ohne Altersgrenze bis zu 7 Stunden täglich und 35 Wochenstunden beschäftigt bzw. herangezogen werden.
Kinder über 13 Jahren dürfen mit Einwilligung der Personensorgeberechtigten beschäftigt werden, wenn die Tätigkeit leicht und für Kinder geeignet ist. Die Sicherheit, Gesundheit und Entwicklung des Kindes dürfen dabei nicht nachhaltig beeinflusst und keine negativen Folgen für Schule oder Berufsausbildung begründen. Beispiele hierfür sind das Austragen von Zeitungen und Zeitschriften, Werbeprospekten, Tätigkeiten in Haushalt und Garten, Botengänge, Betreuung von Kindern und zum Haushalt gehörenden anderen Personen, Nachhilfeunterricht, Betreuung von Haustieren, Einkaufstätigkeiten etc.
Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 2 Stunden, wobei zwischen 18.00 Uhr und 8.00 Uhr sowie vor und während des Schulunterrichts die Arbeit verboten ist. Während der Schulferien ist eine Beschäftigung bis zu 4 Wochen nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen zulässig.
Jugendliche dürfen nicht mehr als 8 Stunden täglich und 40 Stunden in der Woche beschäftigt werden. Die Einhaltung von Ruhepausen ist gesetzlich vorgeschrieben. Diese beträgt bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis zu 6 Stunden täglich 30 Minuten und bei einer 6 Stunden übersteigenden Arbeitszeit mindestens 60 Minuten. Ruhepausen sind nur Arbeitsunterbrechungen von mindestens 15 Minuten. Die Verteilung muss angemessen auf den Tag erfolgen. Die Höchstdauer bei Schichtarbeit beträgt 10 Stunden. Hiervon sind Ausnahmen zulässig.
Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 06.00 Uhr bis 20.00 Uhr beschäftigt werden. Sind sie über 16 Jahre alt, dürfen sie in bestimmten Branchen auch zu anderen Zeiten beschäftigt werden. Dies gilt im Gaststätten- und Schaustellergewerbe, in mehrschichtigen Betrieben, bei Bäckereien etc. Jugendliche über 17 Jahren dürfen in Bäckereien ab 04.00 Uhr beschäftigt werden. Regelmäßig dürfen Jugendliche allerdings dann nicht nach 20.00 Uhr beschäftigt werden, wenn am unmittelbar folgenden Tag die Berufsschule vor 09.00 Uhr beginnt. Weitergehende Ausnahmen setzen die Anzeige teilweise die Bewilligung durch die zuständige Aufsichtsbehörde voraus. Für Jugendliche gilt grundsätzlich die 5-Tage-Woche. An Samstagen dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Ausnahmen gelten nur für bestimmte Tätigkeitsbereiche. Gleiches gilt für die Sonntagsbeschäftigung.
Für Schwangere und junge Mütter gibt es einen gesetzlich geregelten Kündigungsschutz. Nach § 9 des Mutterschaftsgesetzes dürfen Schwangere und junge Mütter bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung grundsätzlich nicht wirksam gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder ihm rechtzeitig bekannt gemacht wurde. Während der Erziehungszeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bis zum Ende nur mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde ordentlich kündigen.
Bei Heranziehung von Arbeitnehmern zum Wehr- bzw. Ersatzdienst erlischt das Arbeitsverhältnis nicht. Nach den gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsplatzschutzgesetzes ruht es während dieser Zeit. Während der Dienstzeit ruht das Arbeitsverhältnis, das heißt Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind von ihren jeweiligen Hauptpflichten befreit.
Kündigungsschutz besteht für die Zeit von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes und während einer Wehrübung. Hier gilt ein absolutes Kündigungsverbot.
Vor und nach dem Wehrdienst ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber zulässig, soweit als Kündigungsgrund nicht der Wehrdienst herangezogen wird.