Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_7-Sa-29-04_Urteil_13.12.2004.html
Timestamp: 2019-09-16 02:15:07
Document Index: 193864877

Matched Legal Cases: ['§ 31', '§ 9', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 626', '§ 1', '§ 9', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9']

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.12.2004 mit dem Az.: 7 Sa 29/04	/* Banner Ads */
Rechtsgebiete: BetrVG, StGB, SprecherausschussG, ArbGG, ZPO, KSchG, BGB, GewO, HGB
SprecherausschussG § 31
Entscheidung vom 13.12.2004
Nach der Darstellung der Beklagten hat die Klägerin aufgrund der ihr arbeitsvertraglich zugewiesenen Funktionen und der Stellung im Unternehmen regelmäßig Aufgaben wahrzunehmen, die für den Bestand und für die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Kenntnisse und Erfahrungen voraussetzt. Aufgrund dessen soll sie danach in der Lage gewesen sein, unternehmerische Entscheidungen eigenverantwortlich zu treffen oder sie maßgeblich zu beeinflussen. Als Leiterin der Einheit X habe es der Klägerin oblegen, mit ihren Mitarbeitern durch Zielgruppen-Umfragen, Tests und Beratung die Kommunikationsarbeit der X und der zentralen Kommunikationseinheiten sowie die gruppenweite Zusammenarbeit im X-Netzwerk zu unterstützen. Desweiteren habe sie die politische Kommunikationsarbeit durch Initiativbeiträge aus Umfragen bei Entscheidungsträgern der 1. bis 3. Ebene der A-Gruppe unterstützt. Ein weiterer Schwerpunkt ihrer Tätigkeit habe in der Weiterentwicklung des News Management gelegen. Hier habe es gegolten, den Entscheidern im Unternehmen zielgruppenorientierte Informationen (Medienspiegel, Daily News Service, Issue Links, Dossiers usw.) zur Verfügung zu stellen und gleichzeitig eine Sensorfunktion für neue Themen und Fragestellungen zu entwickeln. Die Klägerin sei im Rahmen der Web-Kommunikation mitverantwortlich für die Weiterentwicklung gruppenweit gültiger Guidelines. Bedeutsam sei auch ihre Beratung von Unternehmenseinheiten bei der Entwicklung und Gestaltung von Web-Sides in einem zielgruppenorientierten Internetauftritt gewesen. Schließlich habe die Klägerin am Aufbau der Com - Akademie, einem Weiterbildungs-Tool für die PR-Community weltweit gearbeitet. Dabei habe sie Bedürfnisse und den jeweiligen Qualifikationsbedarf ermitteln und an Kundenwünschen ausrichten sollen.
Der Leiter der Einheit Personal habe die Einheit Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht nach Eingang des Revisionsberichtes zu einer Stellungnahme aufgefordert. Diese Stellungnahme sei zu dem Ergebnis gelangt, dass auf der Grundlage des Revisionsberichtes der Klägerin arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen vorgeworfen werden könnten, die Abmahnungen, möglicherweise aber auch eine Kündigung rechtfertigen könnten, unter der Voraussetzung, dass sich der von der Konzernrevision nahe gelegte Verdacht eines kollusiven Zusammenwirkens der Klägerin mit der Firma W. zum Nachteil der Beklagten erhärten sollte. Nachdem diese Stellungnahme am 17.10.2002 dem Leiter Personalwesen der Beklagten zugeleitet worden sei, sei am nächsten Tag ein Ermittlungsauftrag zur Abklärung des Sachverhaltes erfolgt. Am gleichen Tage sei die Klägerin von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt worden, was zwischen den Parteien unstreitig ist. Der Ermittlungsdienst habe sodann das Büro der Klägerin durchsucht und dabei Schriftstücke, Disketten und Kopien von Mails sichergestellt. Gleichzeitig seien der dienstliche PC der Klägerin auf belastendes und entlastendes Material hin untersucht und die Laufwerke durch das Mail-System überprüft worden. Das Ermittlungsergebnis sei am 15.11.2002 vorläufig zusammengestellt worden. Die Klägerin sei daraufhin mehrfach angehört worden. Erst am 09.12.2002 habe sie das Ergebnis ihrer Anhörung an den Ermittlungsdienst zurückgereicht. Am gleichen Tage habe beim Personalwesen die endgültige Fassung des Berichtes vorgelegen.
Obwohl diese Zielvereinbarung mit der Klägerin somit die Zusammenarbeit mit der Firma W. bei zukünftigen Zielvereinbarungen und Funktionsbeschreibungen untersagt habe, habe die Klägerin sich nicht an diese schriftliche Absprache gehalten. Bei Überprüfung des dienstlichen PCŽs seien zwei identische Dateien zu Zielvereinbarungen aus dem Jahr 2002 aufgefunden worden. Dabei habe die Klägerin Herrn Dr. V. für die Erreichung ihrer persönlichen Ziele einsetzen wollen und sodann auch tatsächlich instrumentalisiert. So habe sich die Klägerin mit E-Mail vom 07.02.2002 unter dem Thema "Ziele 2002" an Herrn Dr. V. gewandt und diesen über die laufende Zieldiskussion informiert. Mit einem E-Mail vom 13.02.2002 habe die Klägerin Herrn Dr. V. nochmals auf das bevorstehende Zielvereinbarungsgespräch hingewiesen und ihn in diesem Zusammenhang um Hilfe gebeten. Bereits im Jahre 2001 habe sie zur Verwirklichung ihrer Zielvereinbarungen sich in gleicher Weise verhalten. Hinsichtlich von Auszügen aus dem Wortlaut dieser Mails wird zur Vermeidungen von Wiederholungen auf Seite 8, 9 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 773, 774 d. A.) Bezug genommen. Aus dem Schreiben des Jahres 2001 ergebe sich, dass sie bereits zum damaligen Zeitpunkt ein ausführliches Gespräch mit Herrn Dr. V. geführt habe, um von ihm Unterstützung bei der Erreichung ihrer persönlichen Ziele zu erhalten.
Der Ermittlungsdienst habe in diesem Zusammenhang festgestellt, dass die Klägerin selbst bei einfachsten Themen ihres Tagesgeschäftes in erheblichem Umfang die Firma W. bzw. Herrn Dr. V. konsultiert habe. Festgestellt worden sei auch, dass die Beauftragung von Studien, z. B. die Lieferung der "Euro-Barometer-Studien" der Firma W. erhebliche Kosten verursacht hätten, die zu einem Großteil hätten vermieden werden können, weil diese Studien günstiger hätten bezogen werden können. Dabei habe die Klägerin die Leistungen alleine beurteilt und die Kosten verschiedenen Objekten zugeordnet. Soweit Mitarbeiter in die Bezahlung eingebunden gewesen seien, sie dies lediglich verwaltungsmäßig geschehen ohne Beurteilung im Hinblick darauf, ob die in Rechnung gestellte Leistung überhaupt korrekt gewesen sei. Die Klägerin habe in diesem Zusammenhang das im Einkaufswesen bestehende "Vier-Augenprinzip" vorsätzlich verletzt.
Das Gesamtverhalten der Klägerin dürfe nicht in einzelne Pflichtwidrigkeiten aufgelöst werden; maßgeblich sei der Gesamtzusammenhang. Denn erst mit dem Zusammenhang der einzelnen Pflichtwidrigkeiten werde das gesamte Ausmaß des Verhaltens der Klägerin deutlich. Dabei gehe es vorliegend generell nicht um Leistungsdefizite der Klägerin, sondern insgesamt um Pflichtwidrigkeiten im Vertrauensbereich. Der Klägerin sei vorzuwerfen, die Leistungen von Herrn Dr. V. auch deshalb in Anspruch genommen zu haben, um einen ihr nicht zustehenden Anspruch auf einen Leistungsbonus zu sichern. Der von der Klägerin verursachte Schaden liege im Bereich von fünf- bzw. sechsstelligen Euro-Beträgen. Die Vielzahl der von der Klägerin in den Jahren 2000 bis 2002 begangenen Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich hätten das Vertrauensverhältnis mit der Beklagten irrreparabel zerstört. Sie habe eine besondere Vertrauensstellung und gegenüber dem Unternehmen eine gesteigerte Treuepflicht innegehabt, insbesondere als leitende Angestellte. Darüber hinaus habe sie als Vorgesetzte von 15 Mitarbeitern eine besondere Vorbildfunktion gehabt. Hinzu komme, dass sie in einer Abteilung gearbeitet habe, deren Aufgabe es unter anderem sei, "Grundwerte und Leitlinien" zu verantwortungsbewusstem und integriertem Verhalten der Mitarbeiter der Beklagten zu erarbeiten.
Zum einen sind die streitgegenständlichen ausgesprochenen Kündigungen der Beklagten rechtsunwirksam; dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Kammer folgt dem sowohl im Ergebnis, als auch in der Begründung.
Pflichtwidrigkeiten im Leistungs- und Verhaltensbereich muss grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen, ehe sie zum Anlass einer fristlosen Kündigung genommen werden können. Es bedarf eines Ausspruches einer Abmahnung nicht, wenn dem Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Kannte der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens und setzte er trotzdem seine Pflichtverletzungen hartnäckig und uneinsichtig fort, läuft die Warnfunktion der Abmahnung leer. Da der Arbeitnehmer dann erkennbar nicht gewillt ist, sein Verhalten zu ändern, müsste der Arbeitgeber auch bei Ausspruch einer Abmahnung mit weiteren Pflichtverletzungen rechnen; dies kann ihm nicht zugemutet werden. Besonders schwere Verstöße bedürfen keiner früheren Abmahnung, weil dann der Arbeitnehmer von vornherein nicht ernsthaft mit der Billigung seines Verhaltens durch den Arbeitgeber rechnen kann und sich bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Dabei wird inzwischen zutreffend der Differenzierung zwischen Leistungs- und Vertrauensbereich für das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung nicht mehr die gleiche Bedeutung wie früher einmal beigemessen. Es gelten vielmehr weitgehend gleiche Maßstäbe. Deshalb berechtigt auch ein Fehlverhalten im Vertrauensbereich nicht grundsätzlich ohne vorherige Abmahnung zum Ausspruch einer Kündigung, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen. Besteht die Störung im Vertrauensbereich in einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers und lassen Tatsachen eine Wiederherstellung des Vertrauens erwarten, ist gerade eine Abmahnung erforderlich. Lediglich bei besonders schwerwiegenden Verstößen, bei denen mit einer Billigung des Verhaltens durch den Arbeitgeber ernsthaft nicht gerechnet werden kann, wird das Gewicht der Pflichtverletzung das Erfordernis des vorherigen Ausspruchs einer Abmahnung vor der Kündigung entfallen lassen.
"Sie ist sich der möglichen Konsequenzen mit Blick auf ihr Führungsverhalten aber auch mit Blick auf Revisionsfragen bewusst. ..."
Das Arbeitsgericht hat auch zu recht darauf hingewiesen, dass der Sinn und Zweck von Zielvereinbarungen gerade darin besteht, das Leistungsverhalten der Mitarbeiter zu steuern und anzuregen. Wenn Zielvereinbarungen nicht umgesetzt werden, hat dies arbeitsrechtliche Konsequenzen, insbesondere im Hinblick auf die Jahresleistung. Leitende Mitarbeiter werden über das Erreichen vereinbarter Ziele hinaus auch in ihrem Führungsverhalten bewertet. Es mag sein, dass die Klägerin die mit ihrem Vorgesetzten U. vereinbarten Ziele und getroffenen Absprachen nicht hat umsetzen können bzw. nicht erreicht hat. Das Nichterreichen der Ziele kann aber, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht ausdrücklich, nicht ohne vorherige Abmahnung zum Ausspruch einer außerordentlichen bzw. ordentlichen Kündigung führen. Denn die Klägerin wusste zwar um die Wertigkeit, die die Beklagte mit der Involvierung Dritter in Zielvereinbarungen bzw. Funktionsbeschreibungen verbindet. Keinesfalls musste die Klägerin aber davon ausgehen, dass bei Nichterreichen dieser Zielvereinbarungen bzw. dieser Vorgaben nicht nur ihre Stellung, sondern auch der Bestand des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten gefährdet sei. Erst wenn diese Erkenntnis mit Händen greifbar gewesen wäre, hätte vom Erfordernis des Ausspruchs einer Abmahnung vor Kündigung des Arbeitsverhältnisses abgesehen werden können. Ist dieses aber, wie vorliegend, nicht greifbar, und ohne weiteres erkennbar, so muss die betreffende Arbeitskraft abgemahnt werden.
In der Berufungsbegründungsschrift vom 19.03.2004 (Bl. 801 ff. d. A.) wird zunächst umfänglich das erstinstanzliche Vorbringen der Beklagten wiederholt, ohne dass neue Tatsachenbehauptungen, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen könnten, vorgetragen werden. Das Vorbringen macht insbesondere deutlich, dass bei der Beklagten Unbehagen über die Einbeziehung der Firma des früheren Mitarbeiters, Herrn Dr. V., herrscht, ohne dass allerdings erkennbar wäre, inwieweit insoweit ein Fehlverhalten der Klägerin gegeben sein könnte. Die geschäftlichen Kontakte mit diesem Unternehmen waren der Beklagten bekannt, es gab eine Rahmenvereinbarung, und insoweit war es alleine Sache der Beklagten, bei Missfallen entsprechende Klärungen vorzunehmen. Das es daran fehlt, kann nicht zulasten der Klägerin gehen. Das gilt insbesondere im Hinblick auf die Darstellung der Beklagten, es müsse zunächst der interne Sachverstand ausgeschöpft werden. Wenn dem so ist, was aus wirtschaftlichen Gründen beim Vorhandensein qualifizierter Mitarbeiter, die ein entsprechendes Arbeitsentgelt von der Beklagten beziehen, nahe liegend ist, dann ist es allein Sache der Beklagten, Grundsätze, Kriterien und Maßstäbe aufzustellen, die in Kenntnis der Zusammenarbeit aufgrund einer Rahmenvereinbarung mit dieser Firma Grenzen setzen und deren Einhaltung mit der Klägerin zusammen zu erarbeiten bzw. sie letztlich auch zu überwachen. Dass das Verhalten der Klägerin insoweit den strafrechtlichen Tatbestand der Bestechlichkeit erfüllen soll, ist für die Kammer überhaupt nicht nachvollziehbar. Gleiches gilt für die Behauptung, die Voraussetzungen des Betrugstatbestandes des Strafgesetzbuches seien erfüllt. Noch weniger ist verständlich, dass ein strafrechtlich relevanter Vermögensschaden der Beklagten in der Gewährung eines der Klägerin nicht zustehenden Leistungsbonus sein solle. Wenn die Beklagte Probleme mit der Einbeziehung der Firma W. hatte, dann war es ihre Sache, diese Einbindung nachzuvollziehen, zu überprüfen, und im Einvernehmen mit der Klägerin für klare arbeitsvertragliche Verhältnisse zu sorgen. Wenn dies unterbleibt, kann der Arbeitnehmer, wie vom Arbeitsgericht völlig zutreffend festgestellt, bis zum Ausspruch einer Abmahnung davon ausgehen, dass sein Verhalten vertragsmäßig ist. Die gesamte Tätigkeit der Firma W. wurde der Beklagten in Rechnung gestellt. Die Klägerin hat die Einbeziehung dieses Unternehmens zu keinem Zeitpunkt vor der Beklagten verheimlicht.
Dies hängt im Übrigen entgegen der Darstellung der Beklagten im Berufungsverfahren auch nicht damit zusammen, dass vorliegend eine Gesamtwürdigung des Verhaltens der Klägerin durch die Überprüfung von Einzelakten ihres Verhaltens verstellt werde bzw. verstellt worden sei. Denn das Vorliegen eines Fehlverhaltens setzt denknotwendig die Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht voraus. Wenn aus den im Einzelnen dargestellten Umstände aber gerade nicht hinreichend klar war, wo die Grenze zwischen noch pflichtgemäßem Verhalten und einer objektiven Pflichtwidrigkeit verlief, ist eine Trennung zwischen Einzelakten und einem Gesamtverhalten weder möglich, noch überhaupt sachgerecht. Wollte die Beklagte einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses näher treten, hätte sie neben entsprechenden Zielvereinbarungen klare Verhältnisse schaffen müssen. Dies ist nicht geschehen, so dass auch unter dem Gesichtspunkt der Verdachtskündigung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht kommt. Dabei ist desweiteren zu berücksichtigen, dass es für die hier maßgebliche Entscheidung unerheblich ist, ob die Klägerin als leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, oder im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes anzusehen ist; das Letztere das nicht gegeben ist, ist zumindest im Berufungsverfahren zwischen den Parteien unstreitig.
Tatsache ist aber, dass die Klägerin aufgrund ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit Gestaltungsspielräume, Entscheidungsspielräume hat. Je anspruchsvoller und differenzierter die Arbeitstätigkeit eines Arbeitnehmers ist, desto klarer müssen dann, wenn Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien bestehen, oder das Arbeitsverhältnis sich nicht so entwickelt, wie vom Arbeitgeber erwartet, Abreden über den Inhalt und die Grenzen der vertraglich geschuldeten Tätigkeit getroffen werden. Wenn es daran, wie vorliegend, im gebotenen Maße fehlt, kommen das Arbeitsverhältnis beendende Maßnahmen erst dann in Betracht, wenn Klarheit geschaffen worden ist, entsprechende Abreden getroffen worden sind und danach trotz einschlägiger Abmahnung oder des ausnahmsweise entbehrlichen Ausspruchs einer Abmahnung eine schuldhafte Abweichung des tatsächlichen vom vertraglich geschuldeten Verhaltens durch den Arbeitnehmer gegeben ist. Diese Voraussetzungen sind vorliegend, was das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, nicht gegeben.
Von daher ist vorliegend sowohl die außerordentliche, als auch die ordentliche Kündigung der Beklagten rechtsunwirksam und hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet.
Entgegen der Auffassung der Beklagten sind auch die gesetzlichen Voraussetzungen für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und gegen den Willen der Klägerin nicht gegeben.
Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Arbeitsgericht, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche - vorliegend war neben der streitgegenständlichen außerordentlichen, auch eine vorsorgliche ordentliche Kündigung gegeben - Arbeitgeberkündigung nicht aufgelöst worden ist, auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis dann aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Notwendige Voraussetzung ist die - vorliegend geschehene - Feststellung der Sozialwidrigkeit der ausgesprochenen Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Anders als beim Auflösungsantrag des Arbeitnehmers ist nach der zutreffenden Rechtsprechung des BAG (09.10.1979 EzA § 9 KSchG Neue Fassung Nr. 9; ebenso LAG Köln 11.03.1999 ZDR 1999, 478; vgl. dazu Hertzfeld NZA 2004, 298 ff.) der Auflösungsantrag des Arbeitgebers dann unzulässig, wenn die Kündigung aufgrund des konkret geltend gemachten Kündigungssachverhaltes nicht nur als sozialwidrig, sondern auch aus anderen Gründen unwirksam ist. Unschädlich ist es allerdings, wenn der Arbeitgeber zusätzlich weitere Kündigungssachverhalte geltend macht, die aus anderen Gründen die Unwirksamkeit der Kündigung begründen (BAG 21.09.2000 EzA § 9 KSchG Neue Fassung Nr. 44). Daraus, dass an den Auflösungsantrag des Arbeitsgebers damit strengere Anforderungen zu stellen sind, als an den des Arbeitnehmers, folgt andererseits nicht, das für ihn nur solche Umstände als Auflösungsgründe in Betracht kommen, die dazu geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB zu rechtfertigen (zutreffend LAG Schleswig-Holstein 26.11.2002 - 5 Sa 285e/02 - EzA 1/03 Seite 7). Als Auflösungsgründe kommen insbesondere Beleidigungen, sonstige verletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen in Betracht. Auch ein entsprechendes Verhalten des Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann einen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellen, sofern es von ihm veranlasst oder gebilligt worden ist (BAG 30.06.1959 AP-Nr. 56 zu § 1 KSchG, BAG 07.03.2002 EzA § 9 KSchG Neue Fassung Nr. 45). Dabei dürfen Meinungsäußerungen des Arbeitnehmers, auf die sich der Arbeitgeber als Auflösungsgrund beruft, nicht isoliert bewertet werden; es kommt vielmehr auf die näheren Umstände an, unter denen die Äußerung gefallen ist (BAG 13.06.2002 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 57). Auch das Verhalten dritter Personen ist als Grund für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers nur dann geeignet wenn der Arbeitnehmer dieses Verhalten durch eigenes Tun entscheidend veranlasst hat oder es ihm anzurechnen ist (BAG 14.05.1987 EzA § 9 KSchG Neue Fassung Nr. 20).
Die Gründe, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere auch nicht im verschuldeten Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Der Arbeitgeber darf aber auch im Rahmen seines Auflösungsantrages nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG Spannungen zwischen Arbeitnehmern oder zwischen einem Arbeitnehmer und Vorgesetzten nicht ohne Beachtung der Verantwortungsanteile zulasten des gekündigten Arbeitnehmers lösen. Die bloße Weigerung von Arbeitnehmern, mit dem Gekündigten zusammenzuarbeiten, stellt noch keinen Auflösungsgrund dar. Dem Arbeitgeber ist es insoweit nicht gestattet, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die entweder von ihm selbst oder von Personen, für die er einzustehen hat, provoziert worden sind.
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Wegen dieses zeitlichen Beurteilungsansatzes ist denkbar, dass mögliche Auflösungsgründe ihr Gewicht verlieren können, weil die tatsächlichen und rechtlichen Umstände sich im Zeitpunkt der abschließenden Entscheidung geändert haben. Wegen des zukunftsbezogenen Zwecks der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses kann ein zwischenzeitlich eingetretener Wandel der betrieblichen Verhältnisse - z. B. Austausch des Vorgesetzten oder einer Veränderung in der Belegschaftsstruktur - Berücksichtigung finden und zur Unbegründetheit des Auflösungsantrages des Arbeitgebers führen (BAG 07.03.2002 EzA § 9 KSchG Neue Fassung Nr. 45).
Gemessen daran sind die gesetzlichen Voraussetzungen für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses entgegen der Auffassung der Beklagten vorliegend nicht gegeben.
Denn zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz war nach Auffassung der Kammer davon auszugehen, dass im Hinblick auf die durch zwei Rechtszüge geschärfte Sensibilität der Parteien die Möglichkeit besteht, die aufgetretenen Unklarheiten festzustellen und für die Zukunft Regelungen zu treffen, die erlaubtes und nicht erlaubtes Verhalten der Klägerin vertraglich festlegen und damit vertragsgefährdende Unklarheiten vermeiden.
Soweit die Beklagte darauf hingewiesen hat, dass zum Zeitpunkt der Beurteilung der Klägerin in den letzten Jahren noch nicht transparent gewesen sei, in welchem Umfang sie sich der Zuarbeit von Herrn Dr. V. bedient habe, ist darauf hinzuweisen, dass es Sache der Beklagten war, bei der schon im Ansatz sicherlich nicht unproblematischen Einschaltung von Drittfirmen ehemaliger Mitarbeiter statt der Inanspruchnahme der hausinternen Ressourcen, die ohne weiteres kostengünstiger ist, klare Verhältnisse zu schaffen. Was im Einzelnen bekannt oder unbekannt war, ist deshalb letzten Endes unerheblich.
Im Übrigen hat die Beklagte, und nur insoweit unterliegt ihr Sachvortrag einer Überprüfung durch die Kammer, den Hilfsantrag ausdrücklich auf folgende Umstände gestützt, die jedoch allesamt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen:
Die Kammer vermag nicht im Ansatz nachzuvollziehen, warum die Klägerin im Laufe des Rechtsstreits zu erkennen gegeben haben soll, dass sie aufgrund ihrer Persönlichkeit für die ihr gestellten Aufgaben als betriebliche Führungskraft völlig ungeeignet ist. Die Klägerin hat in einer betrieblichen Grauzone ein Verhalten an den Tag gelegt, dass diskussionsfähig und diskussionswürdig ist. Sie hat aber ansonsten lediglich versucht, ihr Verhalten darzustellen und zu erläutern. Die Beklagte mag sich in diesem Zusammenhang Fragen lassen, warum nach einem seit 1980 (!!) weitestgehend beanstandungsfrei bestehenden Arbeitsverhältnis in einem Tätigkeitssegment, dass ein gewisses Niveau zweifelsfrei erfordert, nunmehr erstmals aufgefallen sein soll, dass sie für ihre Aufgaben ungeeignet ist. Die Kammer teilt die Auffassung der Beklagten nicht, dass das prozessuale und außerprozessuale Verhalten der Beklagten das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerrüttet und der Beklagten eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar gemacht haben soll.
Soweit sich die Beklagte auf ein Schreiben vom 13.06.2003 an den damaligen Vorstandsvorsitzenden der Beklagten bezieht, ist zunächst darauf hinzuweisen, dass dieses Schreiben unstreitig nicht von der Beklagten, sondern von ihrem damaligen Prozessbevollmächtigten verfasst worden ist. Das bedeutet anhand des zuvor dargestellten Prüfungsmaßstabes nichts anderes, als dass die Beklagte insoweit hätte darlegen müssen, dass die Klägerin dieses Schreiben inhaltlich im Wesentlichen mit zu verantworten hat, d. h., dass die dort enthaltenen Äußerungen, sofern sie überhaupt auflösungsrelevant sein sollten, von ihr, und nicht von ihrem Prozessbevollmächtigen, letzten Endes zu verantworten sind. An Tatsachenvortrag in diesem Zusammenhang durch die Beklagte fehlt es vollständig. Aber auch unabhängig davon ist dieses Schreiben nicht geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Der Hinweis auf eine Beeinträchtigung der Reputation der Beklagten ist weder vertragsverletzend noch ehrenrührig, sondern im Grunde genommen selbstverständlich. Alle Verhandlungen vor dem Arbeits- und dem Landesarbeitsgericht finden grundsätzlich öffentlich statt. Es für viele Unternehmen durchaus eine Frage der arbeitsrechtlichen aber auch der gesellschaftlichen Reputation, überhaupt in Verfahren vor den Arbeitsgerichten hereingezogen zu werden; viele gütliche Einigungen erfolgen im betrieblichen Alltag gerade deshalb, um ein Gerichtsverfahren zu vermeiden. Die mündlichen Verhandlungen erfolgen in der Regel öffentlich, d. h. es ist im Prozessalltag normal, dass bei interessanten Fallkonstellationen auch Pressevertreter anwesend sind und über die Sitzungen der - nicht nur Arbeits-Gerichte - berichten. Dementsprechend gibt es regelmäßig Anfragen der Lokalen Presseorgane, mit der Bitte, auf für die Allgemeinheit interessante mündliche Verhandlungen hinzuweisen. Warum in diesem Zusammenhang es eine Verletzung vertraglicher Pflichten oder eine Gefährdung einer den Betriebszwecken dienenden Zusammenarbeit darzustellen und zu einer Gefährdung einer gedeihlichen Zusammenarbeit geführt haben soll, dass die Klägerin auf die Möglichkeit von Presseberichterstattung hingewiesen hat, ist für die Kammer deshalb unverständlich. Soweit die Beklagte gemeint hat, die Klägerin habe sich nicht gescheut, Strafanzeige und Strafantrag anzukündigen und damit eine wesentliche Drohung ausgesprochen, folgt die Kammer dem gleichfalls nicht. Die Klägerin hat in diesem Zusammenhang nachvollziehbar darauf hingewiesen, dass ihr der Vorstandsvorsitzende der Beklagten persönlich bekannt war. Von daher ist es verständlich, wenn sie - natürlich auch im eigenen Interesse - diesem deutlich machen wollte, dass es sinnvoll sei, sich mit diesem Verfahren zu beschäftigen, um ggf. weiteren Schaden für das Ansehen der Beklagten zu vermeiden. Ebensowenig greift der Hinweis darauf, die Klägerin habe sich dazu verstiegen, der Beklagten eine Hausdurchsuchung anzudrohen. Die Klägerin hat in diesem Zusammenhang völlig zu Recht darauf hingewiesen, dass die Beklagte sie allein in der 47-seitigen Klageerwiderung vom 21.03.2003 mit einer Fülle von strafrechtlich relevanten Vorwürfen (Betrug, Bestechlichkeit, persönliche Vorteilsnahme) überschüttet hat, gleiches gilt für den immer wieder wiederholten Vorwurf der Inkompetentenz und völligen Unfähigkeit, des Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Pflichten und die arbeitsvertragliche Treuepflicht, und desweiteren insbesondere auch der Schädigung des Unternehmens. Schon von daher musste der Klägerin das Recht zugestanden werden, sich zur Wahrung der eigenen persönlichen Interessen auch gegen die ganz massiven Vorwürfe zur Wehr zu setzen, die letzten Endes in der zusammenfassenden Feststellung der Beklagten münden, dass ihre gesamte Arbeitsleistung über die Jahre hinweg völlig wertlos war, weil die Klägerin persönlich für die von ihr ausgeführten Tätigkeiten, die sie über mehr als 20 Jahre lang versehen hat, inkompetent und unzuverlässig war. Von daher konnte die Beklagte nicht ernsthaft erwarten, dass die Klägerin derart nach einer so langen Beschäftigungsdauer zunächst einmal völlig unverständliche Vorwürfe kommentarlos hinnehmen würde.
Auch ihr Verhalten im weiteren Verlauf des Verfahrens rechtfertigt entgegen der Darstellungen der Beklagten nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Soweit es um die Weiterleitung von Unterlagen geht (Seite 16 des am 17.06.2004 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatzes = Bl. 921 d. A.), ist nicht einmal im Ansatz nachzuvollziehen, warum die Klägerin sich anweisungswidrig verhalten haben soll, noch weniger ist verständlich, inwieweit betriebliche Belange berührt sein sollen, wenn ein Arbeitnehmer einen letztlich auch ihn betreffenden vertraulichen Bericht kopiert und an sich nimmt. Tatsachenangaben der Beklagten zur Vertragswidrigkeit dieses Verhaltens fehlen vollständig. Allein der Hinweis auf eine entsprechende Anweisung, deren Rechtmäßigkeit nicht erkennbar ist, genügt insoweit nicht.
Ebensowenig ist verständlich, warum es der Klägerin nicht gestattet gewesen sein soll, das Verhalten eines damaligen Vorgesetzten zu schildern. Der Klägerin steht im Arbeitsverhältnis ebenso wie jedem anderen Arbeitnehmer, aber auch dem Arbeitgeber, in den Grenzen der zivilrechtlichen Generalklauseln das Grundrecht der freien Meinungsäußerung zu. Dies gilt erst recht im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens zur Wahrnehmung berechtigter eigener Interessen zur Abwendung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin hat insoweit eine nicht unbedingt positive Darstellung gegeben, die andererseits im Hinblick auf den Streitstoff verständlich ist, unabhängig davon, ob sie letztlich zutrifft. Angesichts der Fülle von schwerwiegendsten strafrechtlichen Vorwürfen, die die Beklagte ohne rechtfertigenden Grund gegen die Klägerin erhoben hat, kommen, selbst dann, wenn man die strafrechtliche Wertung durch die Beklagte teilen sollte, diese Umstände nicht als zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeignet in Betracht.
Nichts anderes gilt für die Darstellung der Beziehungen zwischen der Beklagten, der Klägerin und der Firma W. bzw. Herrn Dr. V.. Es war, wie im Einzelnen und ausführlich dargestellt, letztlich Sache der Beklagten, für klare Verhältnisse zu sorgen. Wenn sie dies unterlassen hat, kann auch der Umstand, dass möglicherweise hier eine zu intensive Verquickung verschiedener Interessen letztlich gegeben war, keineswegs davon ausgegangen werden, dass die Klägerin in diesem Zusammenhang ihre Verpflichtungen als betriebliche Führungskraft verletzt hat. Hätte die Beklagte z. B. strikt eine entsprechende Zusammenarbeit unterbunden, wären derartige Unklarheiten erst gar nicht aufgetreten.
Von daher ist die Kammer zu der Auffassung gelangt, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht kommt. Die Parteien können die aufgetretenen Unstimmigkeiten mit einer entsprechenden positiven Prognose für die zukünftige Entwicklung des Arbeitsverhältnisses durch klare Vorgaben einvernehmlich aus der Welt schaffen und somit die Grundlage für eine konstruktive und gedeihliche Zusammenarbeit selbst schaffen.
Nach alledem war die Berufung der Beklagten einschließlich des im Berufungsverfahren erstmals gestellten Hilfsantrages zurückzuweisen.