Source: https://lmp.ee/artiklid/uued-toosuhtevormid-versus-kehtiv-toooigus/
Timestamp: 2019-02-21 02:13:35+00:00
Document Index: 3578388

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 1', '§ 4', 'kohus ', 'Kohus ', '§ 43']

Uued töösuhtevormid versus kehtiv tööõigus | Advokaadibüroo LMP
Uued töösuhtevormid versus kehtiv tööõigus
Viimastel aastatel on palju räägitud sellest, kuidas Eesti õigussüsteem ei jõua sammu pidada muutuva maailmaga. Üheks näiteks on paljukiidetud ja ka –kritiseeritud sõidujagamise teenused, aga arutelu tekitab ka kehtiva tööõiguse vastavus töötajate ning tööandjate muutunud vajadustele. Seega kerkib küsimus, kas tööõigus vajab suuri reforme või pole meie töölepingu seadus siiski nii iganenud.
Kaugtöö mõiste seaduses
Kaugtöö definitsiooni leiame töölepingu seaduse (edaspidi – TLS) § 6 lg-st 4. Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas, on tegemist kaugtööga. Selline kokkulepe peab olema fikseeritud ka töölepingus.
Tänapäeva tehnoloogia arengut arvestades on paljudel erialadel mõistlikum kasutada kaugtööd, eriti kontoritöötajatel – sealhulgas juristidel ja raamatupidajatel – kel ei ole vajadust pidevalt kontoris viibida, vaid kes saavad teha tööd ka kodukontoris. Seega väheneksid ka tööandja kulutused – mida vähem on kontoris töötajaid, seda vähem tekib kontoriga seotud kulutusi. Samas on kaugtööd puudutav regulatsioon Eesti seadusandluses napilt käsitletud ning tuleks kaaluda selle täiendamist.
Probleemid tekivad eelkõige sellest, kuidas saab tööandja teostada järelevalvet töötaja tegevuse ja töökoha üle. Töölepingut eristab muudest lepinguvormidest – näiteks töövõtulepingust – just asjaolu, et töötaja teeb teisele isikule tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile (TLS § 1 lg 1). Lisaks on töötervishoiu ja tööohutuse seaduses (edaspidi – TTOS) reguleeritud tööandja kohustused tervisele ohutu töökeskkonna loomisel ja tagamisel.
TTOS-i § 4 lg 1 mõistes loetakse töökohaks muu hulgas ka töökoht, kus töötaja töötab tööandja loal või korraldusel. Paragrahv 4 lg 2 kohaselt kujundab ja sisustab tööandja töökoha nii, et on võimalik vältida tööõnnetusi ja tervisekahjustusi ning säilitada töötaja töövõime ja heaolu. Sellest tulenevalt on tööandjal kohustus ka kaugtööl oleva töötaja töökoht kujundada ja sisustada nii, et tagada töötaja turvalisus. Samas ei ole tööandjal õigust minna töötaja koju ja hakata seda ümber sisustama, kui see ei vasta turvanõuetele.
Lisaks tuleb arvestada asjaoluga, et tööandjal puudub töötaja kodule regulaarne ligipääs. Seega, kui tööandja aitab töötajal kaugtööd alustades koduse töökoha sisustada ning saab vähemalt mingil määral kontrollida selle vastavust ohutusnõuetele, siis edaspidi puudub tööandjal igasugune ülevaade kodusel töökohal toimuvast. Niisiis pole välistatud olukord, kus töötaja ei kasuta tööandja toodud ergonoomilist mööblit, vaid teeb tööd näiteks diivanil, kus vale asendi tõttu tekivad terviseprobleemid ning lõpptulemusena avastab tööandja, et teda süüdistatakse töötajale tervisekahjustuse tekitamises.
Eeltoodust tulenevalt oleks mõistlik TTOS-i täiendada ning täpsemalt sätestada tööandja ja töötaja õiguste ning kohustuste erisused kaugtöö puhul. Kaugtöö puhul oleks eelkõige mõistlik anda vastutus töökoha ohutuse eest suures osas üle töötajale. Isegi juhul, kui tööandjal oleks õigus teha töötaja kodus ümberkorraldusi – et vältida tööõnnetusi ja tervisekahjustusi –, puudub tööandjal sisuliselt võimalus kontrollida ohutusnõuete järgimist. See oleks võimalik vaid turvakaamera paigaldamise või muu jälgimise kaudu, mis ilmselgelt poleks mõistlik lahendus ega soodustaks kaugtöö kasutamist.
Maksuõiguslikud probleemid
Tööandja vaatenurgast on kaugtöö puhul olulised ka maksuõiguslikud probleemid, eelkõige küsimus, kuidas piiritleda isiku kodu ja kodukontorit ning mil määral saab kodukontorile tehtud kulutusi lugeda ettevõtte kuludeks ja sellelt sisendkäibemaksu maha arvata.
Tallinna ringkonnakohus on 2010. aasta 22. oktoobril haldusasjas nr 3-09-773 tehtud lahendis analüüsinud ettevõtte juhatuse liikme kodukontori sisustusele tehtud kulutusi. Kohus leidis siis, et kodukontoris olevatel sisustuselementidel on esteetiline väärtus ka juhatuse liikme kodu sisustamisel ning seetõttu – ka juhul, kui büroonurgas töövälisel ajal midagi ei tehtud, mis on vähemalt suuremal määral ka usutav – on 50:50 kulutuste proportsiooni arvestamine õiguspärane.
Kodukontori sisustamisega seotud kulud võib arvata ettevõtlusega seotud kulude hulka ka tervikuna, kuid see eeldab, et büroonurga sisustuselemendid on ette nähtud vaid tööga seotud ülesannete täitmiseks. Küsimuses, kas eeltoodu on tagatud, võib ettevõtja ja maksuametniku arusaam olla aga väga erinev. Seega on üldjuhul võimalik vähemalt 50% ulatuses kodukontorile tehtud kulutusi ettevõtlusega seotud kulude hulka arvata.
Kasulik väikeste lastega vanematele
Kaugtöö puhul on ka kaks spetsiifilist sihtgruppi, kelle huvidega võiks Eesti õigussüsteem senisest rohkem arvestada. Esiteks lapsega kodus olevad vanemad, kelle kaugtööle rakendamine aitab vältida mitmeid töölt pikema äraolekuga seotud probleeme. Juhtub ju tihti, et vanem, kes jääb lapsega kodus viibides kauemaks ajaks tööturust eemale, muutub tööjõuturul (sealhulgas konkreetses ettevõttes) vähem konkurentsivõimeliseks. Kaugtöö lubaks tal olla kodus ning lapse eest hoolitseda, kuid samal ajal täita ka (vajadusel osalise koormusega) tööülesandeid.
Teine suurem sihtgrupp, keda kaugtöö aitab, on puuetega (eriti liikumispuudega) inimesed, kellel on füüsiliselt keeruline tööandja juurde liikuda. Kokkuvõttes võimaldaks kaugtöö senisest suuremas ulatuses rakendamine töö- ja pereelu paremat ühildamist ning vähendaks nii puuetega inimeste kui ka lapsega kodus olevate vanemate diskrimineerimist tööturul.
Abiks oleks riigi suurem toetus
Paljudele tööandjatele tundub kaugtöö rakendamine paraku endiselt hirmutava ja liiga keerulisena. Kindlasti tuleb selle võimaldamiseks lahendada hulk probleeme ning riik võiks siin ettevõtjaid rohkem toetada. Üks viis on kasutada käskude ja keeldude mudelit ehk anda lapsega kodus olevale vanemale õigus nõuda tööandjalt kaugtöö tegemise võimalust. Samas on selge, et isegi kontoritöös pole kaugtöö igal ametikohal (mõistlike kuludega) võimalik, eriti neil aladel, kus kehtivad väga ranged turva- ja konfidentsiaalsusnõuded (näiteks riigi- või pangasaladusega kokku puutuvad töökohad). Samas võib riik näidata positiivset eeskuju ja ka muude meetmetega motiveerida tööandjaid kaugtööd rakendama.
Seadusandluses võib eelkõige kaaluda näiteks lahendust, mis lubaks igal töötajal ja tööandjal pöörduda tööinspektsiooni, et tööinspektor osaleks nõuandva abilisena ettevõttes kaugtöö võimaluste arutelul ning oskaks jagada ka praktilisi soovitusi kaugtöö kasutamisel. Tegemist peaks olema nõustamise, mitte järelevalvemenetluse või muu sanktsioonidega lõppeva menetlusega.
Selleks et tööandjaid rohkem motiveerida, võiks ühise arutluse tulemusena kokkulepitud kaugtöö rakendamisel olla välistatud ka risk, et järgmine päev külastab ettevõtet maksuametnik, kes loeb ettevõtja tehtud investeeringud ettevõtlusega mitteseotud kulutuseks. Kui tegemist on ühe riigiasutuse heakskiidetud lahendusega, peaksid seda aktsepteerima ka teised riigiasutused, eelkõige maksu- ja tolliamet.
Teine teema, mille üle üha rohkem arutletakse, on kaheksatunnisest tööpäevast loobumine. Seda toetavad ka mitmed uuringud, mis näitavad, et lühem tööpäev (6 tundi) suurendab produktiivsust ning vähendab stressi. Inimene ei suuda kaheksa tundi järjest tööle keskenduda, mistõttu otsib ta vahepeal võimalusi pingete maandamiseks ning seega tegeleb kõrvaliste asjadega, samas jääb pika tööpäeva tõttu töötajale vähem vaba aega.
Kui töötajal on töötegemiseks kuus tundi päevas,, siis raiskab ta kõrvalistele tegevustele vähem aega ja keskendub tööülesannetele. Lühendatud tööpäev võimaldab töötajal rohkem aega ka perele pühenduda ja seeläbi püsib töö- ning vaba aeg tasakaalus, suureneb töötajate rahulolu ning tööalaste pingete vähendamine maandab stressi ka eraelus.
Eesti tööõigus lähtub klassikalisest arusaamast, et täistööaeg on 40 tundi nädalas ning kaheksa tundi päevas (TLS § 43 lg-d 1 ja 2). Kuigi ka Eestis on juba ettevõtteid, kes on otsustanud töötajate tööaega lühendada, on siiski vähetõenäoline, et see lähiajal massiliseks muutub. Probleemiks on muu hulgas asjaolu, et suure tööjõumahuga ettevõtted (nt kaubandusketid) näevad sellises muudatuses pigem tööjõukulude suurenemist, mitte võimalust töötingimusi ja töötajate efektiivsust parandada.
Seadusega tagatud tööpäeva lühendamine oleks valdava enamuse ettevõtjate tõekspidamistega vastuolus.. Siin saaks aga jällegi riik eeskuju näidata ning vähendada eksperimendi korras tööaega näiteks riigi osalusega ettevõtetes. Kindlasti peaksid sellega kaasnema ka tööefektiivsuse põhjalikud uuringud. Kui riik tõendab tööandjatele, et tööpäeva lühendamine aitab kokkuvõttes kulusid kokku hoida (töötajad on produktiivsemad ja vähenevad ka ettevõtte kulud, sealhulgas elektri tarbimine, kuna töötajad on vähem aega kontoris), siis tekitab see kindlasti mitmetes ettevõtetes huvi sama mudelit proovida. Niisugune algatus toob omakorda kaasa selle, et tööjõuturul muutuvad kaheksatunnise tööpäevaga tööandjad vähem konkurentsivõimelisemaks, mis omakorda sunnib ka neid oma töötajate tööpäeva pikkuse üle vaatama.
Kas reformid on vajalikud?
Vale oleks väita, et Eesti tööõigus on ajale jalgu jäänud ning vajalikud on suured reformid. Nagu paljudes teistes valdkondades on ka tööõiguse puhul olulisem see, kuidas sätteid tõlgendatakse. Lisaks tuleb arvestada, et tööõigus määrab kindlaks miinimumstandardid ja see ei keela leppida kokku töötajale soodsamates tingimustes.
Selle asemel et tööõiguses põhjalikke muudatusi teha, võiks riik olla tööandjatele rohkem eeskujuks ning nõuandjaks. Kui tööinspektsiooni kaasabi kaugtöö rakendamine aitaks maandada muu hulgas maksuriske, siis oleks juba see kindlasti paljudele tööandjatele oluline motivaator, et kaugtööd senisest rohkem rakendada.
Samamoodi on riigil võimalik põhjalike uuringutega näidata, et lühem tööpäev on ettevõtjale majanduslikult kasulik. See omakorda ergutab ettevõtjaid muudatusi tegema, et tööjõuturul konkurentsivõimelisena püsida.
Advokaadibüroo LMP vandeadvokaat
Avaldatud ka Raamatupidamisuudiste 2017. aasta teises numbris pealkirjaga “Senine tee jääb kitsaks”.