Source: http://www.sindacatofsi.it/2010/10/03/mobbing-le-ultime-evoluzioni-giurisprudenziali/
Timestamp: 2018-04-22 20:09:02+00:00
Document Index: 65558505

Matched Legal Cases: ['art. 2103', 'art. 2103', 'art. 115', 'sentenza ', 'art. 2043', 'sentenza ']

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Mobbing: le ultime evoluzioni giurisprudenziali
Negli ultimi anni, la figura giuridica del mobbing ha avuto uno sviluppo enorme, sia per merito dell’avvenuto riconoscimento giurisprudenziale, che per l’aumento esponenziale di condotte mobbizzanti.
Il mobbing verticale è stato definito, nella sostanza, come “una condotta sistematica e protratta nel tempo, che concreta, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro, garantite dall’articolo 2087 c.c.; tale illecito, che rappresenta una violazione dell’obbligo di sicurezza posto da questa norma generale a carico del datore di lavoro, si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro indipendentemente dall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato” (Cassazione civile n. 4774/2006).
Il mobbing è costituito da una condotta protratta nel tempo diretta a ledere il lavoratore. Caratterizzano questo comportamento:
* la sua protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti;
* la volontà che lo sorregge (diretta alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente);
* la conseguente lesione, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico.
Lo specifico intento che lo sorregge e la sua protrazione nel tempo lo distinguono da singoli atti illegittimi. Fondamento dell’illegittimità è l’obbligo datorile di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore. Da ciò, la responsabilità del datore anche ove (pur in assenza d’un suo specifico intento lesivo) il comportamento materiale sia posto in essere da altro dipendente. Anche se il diretto comportamento in esame è caratterizzato da uno specifico intento lesivo, la responsabilità del datore (ove il comportamento sia direttamente riferibile ad altri dipendenti aziendali) può discendere da colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo.
Per la protrazione del comportamento nel tempo nonché per l’unitarietà dell’intento lesivo, è necessario che da un canto si dia rilievo ad ogni singolo elemento in cui il comportamento si manifesta (assumendo rilievo anche la soggettiva angolazione del comportamento, come costruito e destinato ad essere percepito dal lavoratore) e, d’altro canto, è necessario che i singoli elementi siano poi oggetto d’una valutazione non limitata al piano atomistico, bensì elevata al fatto nella sua articolata complessità e nella sua strutturale unitarietà.
Sei mesi di protrazione della condotta mobbizzante è un termine idoneo a giustificare la pretesa risarcitoria del dipendente (Cassazione civile 22858/2008).
Il mobbing di tipo orizzontale riguarda una condotta sistematica protratta nel tempo realizzata con finalità emulative che si realizza tra colleghi (da qui la nomenclatura di mobbing orizzontale) e non tra il datore di lavoro e lavoratori dipendenti (mobbing verticale); anche nelle ipotesi di mobbing orizzontale, tuttavia, ben può emergere una responsabilità cumulativa del datore per non aver vigilato sul rapporto tra i dipendenti e, se del caso, per non essere intervenuto (Cassazione civile n. 16148/2007).
Anche il licenziamento può essere espressione di una condotta generalizzata e vessatoria, definibile come mobbing (Cassazione civile 6907/2009).
La dequalificazione professionale, di massima, viene riferita alla violazione dell’art. 2103 c.c. e configura una modifica in peius (in senso oggettivo ovvero soggettivo) della posizione lavorativa del dipendente; la dequalificazione, quindi, attiene ad un provvedimento singolo che attribuisce delle mansioni diverse al lavoratore dipendente, diversamente dal mobbing che riguarda una serie di condotte volte a ledere la personalità psichica del lavoratore, senza la necessità dell’attribuzione a mansione inferiore.
In tema di dequalificazione, poi, è stato precisato che “ove pur sussista una situazione di dequalificazione di mansioni, non può il lavoratore sospendere in tutto od in parte la propria attività lavorativa, se il datore di lavoro assolve a tutti gli altri propri obblighi (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale e assicurativa, garanzia del posto di lavoro): una parte può rendersi inadempiente soltanto se è totalmente inadempiente l’altra parte, non quando vi sia contestazione e controversia solo su una delle obbligazioni a carico di una delle parti” (Cassazione civile n. 10547/2007).
D’altronde, è bene precisare, che non ogni dequalificazione o demansionamento può ritenersi illegittimo, perché “l’art. 2103 c.c. va interpretato in modo elastico, in seguito ad una presa d’atto della necessità di una tutela dinamica delle doti lavorative, da accrescere anche attraverso costanti corsi professionali ormai indispensabili in ragione delle continue innovazioni di carattere tecnologico e organizzativo; sono ritenuti legittimi patti di assegnazione a mansioni di minore rilevanza a garanzia dell’interesse ad evitare il licenziamento o anche di un diverso interesse del lavoratore, nonché nel caso di improrogabili esigenze aziendali” (Cassazione civile n. 8596/2007).
Ad ogni modo, può esistere la dequalificazione, nel caso in cui un impiegato con funzioni direttive sia adibito al coordinamento di lavoratori con una minore conoscenza specifica (Cassazione civile n. 14813/2007).
Il mobbing differenziale
La condotta mobbizzante, per giustificare una pretesa risarcitoria, deve cagionare un danno alla personalità morale del soggetto passivo (danno biologico psichico, secondo l’impostazione prevalente), ma laddove il soggetto passivo sia già affetto da patologie psichiche sarà, ciononostante, risarcibile il danno?
La giurisprudenza recente (Cassazione civile n. 13400/2007) ha ritenuto di dare risposta affermativa al quesito prospettato, affermando la piena risarcibilità del danno differenziale cagionato da mobbing: in materia di rapporto di causalità nella responsabilità extracontrattuale, in base ai principi di cui agli artt. 40 e 41 c.p. (Ndr: si ricorda che, di recente, la Cassazione civile n. 21619/2007, si è “sganciata” dai criteri penalistici in tema di accertamento del nesso causale), qualora la condotta abbia concorso insieme a circostanze naturali alla produzione dell’evento, e ne costituisca un antecedente causale, l’agente deve rispondere per l’intero danno, che altrimenti non si sarebbe verificato. Non sussiste, invece, nessuna responsabilità dell’agente per quei danni che non dipendano dalla sua condotta, che non ne costituisce un antecedente causale, e si sarebbero verificati ugualmente anche senza di essa, nè per quelli preesistenti. Anche in queste ultime ipotesi, peraltro, debbono essere addebitati all’agente, i maggiori danni, o gli aggravamenti, che siano sopravvenuti per effetto della sua condotta, anche a livello di concausa, e non di causa esclusiva, e non si sarebbero verificati senza di essa, con conseguente responsabilità dell’agente stesso per l’intero danno differenziale.
La sussistenza di una condotta mobbizzante ovvero di una dequalificazione richiedono la dimostrazione di quanto avvenuto, con l’onere probatorio in capo al danneggiato.
Infatti, è stato affermato che il demansionamento e il mobbing necessitano della prova dell’ inferiorità delle mansioni svolte o del danno alla salute subito, e, comunque, richiedono la specificazione della materialità dei fatti contestati, con la conseguenza logico-deduttiva che, in mancanza di dati di indagine, il giudice del lavoro non può esercitare i suoi poteri istruttori d’ufficio (Cassazione civile n. 22305/2007).
Il risarcimento danni collegato ad una condotta mobbizzante va escluso, laddove vi sia una certa conflittualità dipendente dal carattere particolare del dipendente (Cassazione civile 9477/2009).
Specificatamente, in tema di demansionamento o dequalificazione, è stato affermato (Cassazione civile n. 18580/2007) che il datore di lavoro ha il dovere di adibire il lavoratore alle mansioni per le quali è stato assunto ovvero a mansioni equivalenti, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Ne deriva che il trasferimento del dipendente da un reparto ad un altro, con modifica delle mansioni svolte non costituisce automaticamente una forma di demansionamento o mobbing: incombe, infatti, sul lavoratore, la prova della non equivalenza delle mansioni attribuite o dell’intento persecutorio del datore di lavoro.
La prova del danno da demansionamento può essere fornita in giudizio con qualsiasi mezzo, in particolare anche con presunzioni per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata, gravità, frustrazione professionale) si possa, attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all’esistenza del danno, facendo ricorso, ai sensi dell’art. 115 c.p.c., a quelle nozioni generali derivanti dall’esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove (Cassazione civile, SS.UU., sentenza 22 febbraio 2010, n. 4063).
Dall’invio continuo di visite fiscali al lavoratore in malattia, non implica necessariamente il comportamento persecutorio del datore di lavoro (Cassazione civile, sez. lavoro, ordinanza 30 ottobre 2009, n. 23133).
In una fattispecie di rapporto gerarchico professionale, quale è quello che ricorre tra il primario di un reparto ospedaliero di chirurgia pediatrica e l’aiuto anziano già operante nel reparto, rapporto che integra un contatto sociale dove la posizione del professionista dequalificato è presidiata dai precetti costituzionali, costituisce fatto colposo che configura illecito civile continuato ed aggravato dal persistere della volontà punitiva e di atti diretti all’emarginazione del professionista, la condotta del primario che nell’esercizio formale dei poteri di controllo e di vigilanza del reparto, estrometta di fatto l’aiuto anziano da ogni attività proficua di collaborazione, impedendogli l’esercizio delle mansioni cui era addetto. Tale condotta altamente lesiva è soggettivamente imputabile al primario, come soggetto agente, ed esprime l’elemento soggettivo della colpa in senso lato, essendo intenzionalmente preordinata alla distruzione della dignità personale e dell’immagine professionale e delle stesse possibilità di lavoro in ambito professionale, con lesione immediata e diretta dei diritti inviolabili del lavoratore professionista.
Il danno ingiusto, cagionato direttamente dal primario, con i provvedimenti impeditivi dell’esercizio della normale attività, implica un demansionamento continuato di fatto (malgrado le pronunce amministrative di reintegrazione) e si pone in relazione causale con il fattore determinante della condotta umana lesiva, posta in essere dal primario. Così stabilita ed accertata, in tutti i suoi elementi, soggettivi ed oggettivi, la fattispecie da sussumere sotto la norma primaria che regola il fatto illecito (art. 2043 c.c.) il giudice del rinvio dovrà procedere alla congrua liquidazione dei danni patrimoniali e non patrimoniali consequenziali, rispettando il principio del risarcimento integrale, evitando di compiere duplicazioni, e considerando, ai fini della liquidazione congrua, la gravità della offesa (rilevante nel caso di specie) e la serietà del pregiudizio.
Quanto al ristoro dei danni patrimoniali, dovrà essere considerato il regime professionale vigente all’epoca dei fatti, e comunque la perdita delle chances economiche e di clientela in relazione alla distruzione dell’immagine nella comunità scientifica e nel mercato libero delle prestazioni professionali per la perdita di affidabilità scientifica e curativa (Cassazione civile, sez. III, sentenza 2 febbraio 2010, n. 2352).
Di recente, la figura del mobbing è approdata nel diritto penale, dove, è stato precisato (Cassazione penale n. 33624/2007), non esiste una espressa norma incriminatrice che sanzioni il mobbing, non potendosi procedere, sic et simpliciter, ad interpretazioni in via di analogia, vigendo il principio c.d. di stretta legalità (ovvero di divieto di analogia in malam partem); tuttavia, la figura di reato maggiormente prossima ai connotati caratterizzanti il cd. mobbing è quella dei maltrattamenti commessa da persona dotata di autorità per l’esercizio di una professione.
Certo è che nel luogo di lavoro si possono verificare ipotesi di maltrattamenti; il mobbing, di matrice civile, può sfociare nel reato di maltrattamenti, nei casi più gravi (Cassazione penale 27469/2008).
Mobbing e diritto amministrativo
Il mobbing può verificarsi anche nell’ambito del pubblico impiego, ponendo problemi in ordine alla necessità, o meno, dell’impugnazione dei provvedimenti mobbizzanti.
E’ necessaria la previa impugnazione degli atti o provvedimenti mobbizzanti al fine di ottenere il risarcimento del danno?
La giurisprudenza di merito (Tar Veneto n. 2503/2007) sul punto, applicando la tesi della necessaria pregiudizialità dell’atto sul danno(in favore della tesi della pregiudiziale, si veda Consiglio di Stato n. 2136/2007), risponde positivamente, precisando che non è possibile chiedere il risarcimento del danno derivante da una serie di atti vessatori posti in essere, senza la previa e tempestiva impugnazione degli stessi.
L’esercizio della pretesa risarcitoria fondata sull’affermata lesione di un interesse legittimo deve intendersi impedito a chi ha omesso di impugnare, nel termine decadenziale, il provvedimento amministrativo asseritamente produttivo del danno del quale domanda il ristoro, tutela sia la parte privata che in tal modo può sollecitamente accedere al rimedio giudiziale al fine di ottenere nella maggior parte dei casi il riconoscimento delle proprie ragioni in via diretta e non già per equivalente patrimoniale (comunque, in subordine, garantito), sia la pubblica amministrazione che – a sua volta, e soprattutto in dipendenza dei fini di interesse generale da essa perseguiti – necessita di certezza giuridica al fine di fondare la legittimità del suo operato, e senza che quest’ultimo – quindi – possa formare oggetto di contestazione entro i ben più lunghi termini di prescrizione (esigenza, questa, addirittura essenziale per le pubbliche amministrazioni che sono chiamate a svolgere funzioni che impongono celerità decisionali e, soprattutto, duratura permanenza degli effetti delle determinazioni assunte, proprio in quanto sottese agli interessi primari che intuitivamente assistono – tra l’altro – le esigenze della difesa nazionale e della tutela dell’ordine pubblico).
In tema di patologie da mobbing, è stato detto dalla giustizia amministrativa che quelle derivanti da condotta mobbizzante, in quanto caratterizzate da un’eziologia legata non all’esecuzione della lavorazioni protette ma al fattore “ambientale-organizzativo”, non sono legittimamente inseribili, neppure in prospettiva, allo stato della legislazione vigente, tra le malattie professionali (Consiglio di Stato 1576/2009).
In tema di lavoro pubblico contrattualizzato e in riferimento a questioni successive al 30 giugno 1998, qualora la domanda, individuata sulla base dell’oggetto della controversia in funzione della causa petendi, del dipendente pubblico miri alla tutela di posizioni giuridiche soggettive afferenti il rapporto di lavoro, asseritamente violate da atti illegittimi, vessatori e discriminatori (mobbing), la giurisdizione appartiene al giudice ordinario, cui spetta pure la domanda di risarcimento del danno da mobbing, atteso che, anche se fosse qualificabile come responsabilità contrattuale (e non extracontrattuale) le questioni concernono il periodo di lavoro successivo al 30 giugno 1998 (Cassazione civile SS.UU. 6058/2009).
In tema di prescrizione dell’azione di mobbing, al di fuori della tesi della pregiudiziale che richiede l’impugnazione degli atti o provvedimenti vessatori, generalmente, il dies a quo viene individuato nell’ultimo atto perpetrato ai danni del soggetto passivo.
E’ stato detto (Cassazione civile n. 16148/2007), in particolare, che in caso condotte vessatorie e reiterate subite dai colleghi di lavoro, la prescrizione dell’azione di responsabilità dell’azienda, chiamata a vigilare anche sulla condotta lesiva dei propri dipendenti, decorre non dal momento della commissione del primo degli episodi denunciati, ma dall’ultimo degli episodi subiti, poiché anche i successivi illeciti sono potenzialmente idonei a determinare una autonoma lesione del diritto e quindi a fondare una domanda di risarcimento.