Source: https://www.poko.de/Betriebsrat/Betriebsrat-Know-How/Rechtsprechung
Timestamp: 2019-05-19 12:56:46
Document Index: 226027674

Matched Legal Cases: ['§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 113', '§ 112', '§ 77', '§ 113', '§ 312', '§ 312', '§ 123', '§ 119', 'EuG', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 14', '§ 14', '§ 7', '§ 1', 'EuG', 'EuG']

Rechtsprechung / Betriebsrat / Poko-Institut
LAG (165)
ArbG (20)
Erfurt (988)
Verfällt Urlaub, wenn er nicht beantragt und genommen wurde, auch weiterhin am Jahresende?
BAG Erfurt, Urteil vom 19.02.2019 - 9 AZR 541/15
Der Kläger war bis zum 31.12.2013 bei der Beklagten beschäftigt und verlangt etwa 12.000 € als Urlaubsabgeltung für 51 Tage wegen nicht genommenen Urlaubs. Einen Antrag auf Gewährung von Urlaub hat er zuvor nicht gestellt.
ArbG und LAG haben der Klage stattgegeben. Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und den Rechtstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesen.
§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt bislang selbst dann, wenn der Arbeitnehmer, obwohl er dies konnte, keinen Urlaubsantrag gestellt hat.
Diese Rechtsprechung hat das BAG aufgrund der Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 (- C-684/16) nun weiterentwickelt.
Zwar ist der Arbeitgeber, um einen Verfall von Urlaubsansprüchen zu verhindern, nicht verpflichtet, Zwangsurlaub anzuordnen, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellt.
Allerdings obliegt es dem Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des EuGH, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“.
Der Arbeitgeber hat also klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
Wenn dann der Arbeitnehmer den Urlaub aus freien Stücken nicht nimmt, obwohl er dies könnte, kann der Anspruch auch weiterhin verfallen.
Dies zu überprüfen, ist nun Sache des LAG.
Kundige Arbeitgeber werden aufgrund dieser Rechtsprechung künftig die Arbeitnehmer regelmäßig (entweder durch Aushang am „Schwarzen Brett“ oder als Anlage zur Entgeltabrechnung) darüber belehren, dass sie Urlaub im Kalenderjahr nehmen sollen, dass dies arbeitgeberseitig gewünscht ist und dass für den Fall, dass sie dies nicht tun, obwohl sie es könnten, der Urlaubsanspruch am Jahresende verfällt.
Verrechnung von Ansprüchen auf Sozialplanabfindung mit Ansprüchen auf Nachteilsausgleich
BAG Erfurt, Urteil vom 12.02.2019 - 1 AZR 279/17
Eine Arbeitgeberin beschloss im März 2014, einen Betrieb stillzulegen. Ohne den Versuch eines Interessenausgleichs unternommen zu haben, kündigte sie alle Arbeitsverhältnisse, auch das des Klägers. Auf Antrag des Klägers verurteilte das Arbeitsgericht die Arbeitgeberin zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs (§ 113 Abs. 1 und Abs. 3 BetrVG) in Höhe von 16.307,20 Euro. Zuvor vereinbarte die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat einen Sozialplan, wonach dem Kläger eine Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes in Höhe von 9.000 Euro zusteht. Diesen Betrag zahlte sie nicht aus, sondern verrechnete ihn mit Ansprüchen des Klägers auf Nachteilsausgleich.
Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Dem Kläger steht keine weitere Abfindung zu. Der Zweck von Sozialplanleistungen und Nachteilsausgleich ist weitgehend deckungsgleich. Beide Leistungen dienen dem Ausgleich von Nachteilen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und können miteinander verrechnet werden.
Die Entscheidung entspricht ständiger Rechtsprechung des BAG.
Der Arbeitgeber ist zwar verpflichtet, die Sozialplanabfindung zu zahlen. Denn ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 112 Absatz 1 Satz 3 in Verbindung mit § 77 Absatz 4 Satz 1 BetrVG).
Auch ist der Arbeitgeber verpflichtet, an den Kläger Nachteilsausgleich zu zahlen (§ 113 Absatz 1 BetrVG), da er die Betriebsänderung (= Betriebsstilllegung) faktisch umgesetzt hat, ohne zuvor ausreichend versucht zu haben, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abzuschließen.
Hingegen werden beide Leistungen miteinander verrechnet. D. h. der Arbeitnehmer erhält nur die jeweils höhere Abfindungszahlung aus Sozialplan oder als Nachteilsausgleich.
Ob das Ergebnis „gerecht“ ist, mag jeder für sich entscheiden. Aber auch dieser Fall zeigt, dass die Arbeitsgerichte den Nachteilsausgleich höher beziffern, als es die Betriebsparteien im Sozialplan vereinbart haben. Damit wird der Arbeitgeber, der sich nicht an die Spielregeln bei Betriebsänderungen hält, „bestraft“. Der Arbeitnehmer erhält also in der Praxis „mehr“, als er erhalten hätte, wäre nur der Sozialplan anwendbar. Er erhält aber nicht beide Leistungen nebeneinander.
Kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen werden, der in einer Privatwohnung abgeschlossen wurde?
BAG Erfurt, Urteil vom 07.02.2019 - 6 AZR 75/18
Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Beklagten einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind streitig. Die Klägerin hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen.
Das LAG hat die Klage abgewiesen. Das BAG hat die Entscheidung aufgehoben und zur erneuten Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.
Ein ausreichender Anfechtungsgrund (Irrtum, Täuschung, Drohung) besteht nicht.
Auch konnte die Klägerin den Aufhebungsvertrag nicht nach §§ 312, 312 g in Verbindung mit 355 BGB widerrufen, obwohl er in ihren Privaträumlichkeiten abgeschlossen wurde und sie „Verbraucherin“ im Sinne des Gesetzes ist. Denn arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge fallen nicht in den Geltungsbereich der §§ 312, 312 g BGB.
Ob die Arbeitgeberin aber das „Gebot fairen Verhandelns“ vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet hat, steht noch nicht fest. Dieses arbeitsrechtliche Gebot wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen.
Die Entscheidung des BAG bringt teilweise Klarheit, schafft aber auch neue Unklarheiten.
Eine Anfechtung wegen Drohung, Täuschung (§ 123 BGB) oder Irrtums (§ 119 BGB) scheidet offensichtlich aus, auch weil es der Klägerin wohl nicht gelungen ist, Anfechtungsgründe zu beweisen.
Ob der Widerruf arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge möglich ist, könnte auch noch Gegenstand einer Entscheidung des EuGH sein. Die Rechtsfrage ist noch nicht abschließend beantwortet.
Das BAG eröffnet ein neues Prüfungssystem unter dem Gesichtspunkt des „fairen Verhandelns“. Dies wird die Arbeitsgerichte in Zukunft wohl häufiger beschäftigen.
Wann hat ein Praktikant Anspruch auf Mindestlohn?
BAG Erfurt, Urteil vom 13.12.1901 - 5 AZR 556/17
Durch das Inkrafttreten des MiLoG sollte der „Generation Praktikum“ ein Riegel vorgeschoben werden. Der Gesetzgeber hat in § 22 Absatz 1 Satz 2 MiLoG bestimmt, dass Praktikanten grundsätzlich Arbeitnehmer sind, also Anspruch auf Mindestlohn haben (Regel), es sei denn (Ausnahme), dass ein Fall von § 22 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 bis 4 MiLoG gilt.
Nach § 22 Absatz 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG sind Praktikanten keine Arbeitnehmer und haben keinen Anspruch auf Mindestlohn, sofern sie ein Praktikum von bis zu 3 Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten.
Die Klägerin vereinbarte mit der Beklagten ein dreimonatiges Praktikum ohne Vergütung zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin. Das Praktikum begann am 06.10.2015. In der Zeit vom 03. bis 06.11.2015 war die Klägerin arbeitsunfähig krank. Ab dem 20.12.2015 trat sie in Absprache mit der Beklagten über die Weihnachtsfeiertage einen unbezahlten Familienurlaub an. Während des Urlaubs verständigten sich die Parteien darauf, dass die Klägerin erst am 12.01.2016 in das Praktikum bei der Beklagten zurückkehrt, um in der Zwischenzeit auf anderen Pferdehöfen „Schnuppertage“ verbringen zu können. Das Praktikum bei der Beklagten endete am 25.01.2016, dauerte also rechnerisch länger als drei Monate. Die Klägerin verlangt Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in Höhe von 5.491,00 Euro brutto.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. LAG und BAG haben sie abgewiesen.
Ein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn besteht nicht, weil das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschritten hat (§ 22 Absatz 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG). Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens sind möglich, wenn der Praktikant hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Diese Voraussetzungen sind hier gegeben.
Die Entscheidung zeigt, dass 3 Monate unter Umständen auch mehr als 3 Monate im Rechtssinn sein können. Unterbrechungen des Praktikums, die „hinten wieder angehängt werden“ können jedenfalls dann zugunsten des Arbeitgebers bzw. Praktikumgebers berücksichtigt werden, wenn sie auf Veranlassung des Praktikanten erfolgt sind (hier: Urlaub zwischen den „Jahren“ bzw. Erkrankung). Denn Sinn und Zweck eines Praktikums für den Praktikanten ist es, durch tatsächliches „Schnuppern“ festzustellen, ob man für die berufliche Tätigkeit geeignet ist und ob sie einem „Spaß macht“.
Wann können wirksam befristete Arbeitsverträge mit zuvor bereits beschäftigen Arbeitnehmern abgeschlossen werden?
BAG Erfurt, Urteil vom 23.01.2019 - 7 AZR 733/16
Der Kläger war von 2004 bis zum 30.9.2005 bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt. Ab dem 19.8.2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 18.8.2014 ein. Der Kläger meint, die Befristungsabrede sei unwirksam, weil er bereits zuvor bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die bisherige Rechtsprechung des BAG seit 2011, wonach Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen, insoweit nicht berücksichtigt werden, wird aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) aufgegeben.
Allerdings können und müssen die Arbeitsgerichte durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelt es sich hier aber nicht.
8 Jahre zwischen der letzten Beschäftigung und des neuen befristeten Arbeitsvertrages sind zu wenig, um die Befristung zu rechtfertigen. Es ist davon auszugehen, dass Arbeitgeber künftig keine befristeten Verträge ohne sachlichen Grund mehr abschließen, wenn der Arbeitnehmer irgendwann in der Vergangenheit schon einmal befristet oder unbefristet bei ihm beschäftigt war. Die Gefahr für Arbeitgeber, bei den Arbeitsgerichten zu verlieren, ist einfach zu groß.
Können die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers Urlaubsabgeltung in Geld verlangen?
BAG Erfurt, Urteil vom 22.01.2019 - 9 AZR 45/16
Die Klägerin ist Erbin ihres verstorbenen Ehemanns, dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Sie verlangt die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes noch zustand.
Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Die Klägerin hat Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet (EuGH, Urteile vom 06.11.2018 - C-569/16 und C-570/16). Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst nicht nur den Anspruch auf bezahlten Mindesterholungsurlaub nach Bundesurlaubsgesetz (4 Wochen), sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen sowie den Anspruch auf über den Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub, sofern dieser nicht anderweitig geregelt worden ist (anderes Urlaubsregime).
Die bisherige Rechtsprechung des BAG war aufgrund der eindeutigen Rechtsprechung des EuGH „nicht mehr zu halten“.
Kündigung wegen Verbreitung volksverhetzender Aussagen auf „You Tube“
ArbG Berlin, Urteil vom 16.01.2019 - 60 Ca 7170/18
Ein öffentlicher Arbeitgeber darf einem Lehrer, der die freiheitliche demokratische Grundordnung in Frage stellt, außerordentlich kündigen.
In diesem Fall hat ein Grundschullehrer, angestellt beim Land Berlin, auf seinem YouTube-Kanal „Der Volkslehrer" mehrfach volksverhetzende Aussagen gemacht und den Eindruck erweckt, den sogenannten Reichsbürgern nahe zu stehen. Die außerordentliche Kündigung des Lehrers sah das Gericht als gerechtfertigt an.
So fehle es an der persönlichen Eignung für die Tätigkeit als Lehrer im öffentlichen Dienst. Auch sei davon auszugehen, dass der Lehrer auch zukünftig an seinem Verhalten festhalten wird. Ein Bekenntnis des Klägers zur freiheitlich demokratischen Grundordnung des Grundgesetzes sei daher nicht zu erwarten. Vielmehr komme es dem Lehrer darauf an, die verfassungsgemäße Ordnung Deutschlands auf seinem Kanal anzuzweifeln und sich herablassend zu dieser Thematik zu äußern. Aus diesen Gründen sei der Kläger nicht geeignet, die Tätigkeit als Lehrer des Landes fortzusetzen.
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