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Timestamp: 2017-11-22 12:47:35
Document Index: 22824362

Matched Legal Cases: ['Art. 157', 'Art. 3', 'Art. 4', '§ 2', 'Art. 2', 'Art. 2', 'EuG']

ver.di – Entgelt(un)-gleichheit im Öffentlichen Dienst
EINGRUPPIERUNG Die Entgeltordnung Bund macht Vorgaben für die Arbeitsplatzbewertung. Trotz geschlechtsneutraler Formulierung ist für eine geschlechtergerechtere Eingruppierung einiges zu beachten.
1. Diskriminierungen wegen des Geschlechts sind verboten. Das gilt auch beim Entgelt.
2. Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern bestehen weiterhin, selbst im öffentlichen Dienst.
3. Bei der Arbeitsbewertung nach der neuen Entgeltordnung Bund müssen die Anforderungen an eine geschlechtergerechte Eingruppierung umgesetzt werden.
Die Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern fallen in Deutschland mit 22 Prozent im Vergleich zum europäischen Durchschnitt (16 Prozent) sehr hoch aus. Zwar zeigen sich im öffentlichen Dienst – auch aufgrund der hohen Tarifbindung – deutlich geringere Verdienstunterschiede (6 Prozent) als in der Privatwirtschaft (24 Prozent), aber letztendlich ist der Gender Pay Gap, das heißt die Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen von Frauen und Männern, auch kein geeigneter Maßstab für die rechtlich gebotene Entgeltgleichheit bzw. die verbotene Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts. Denn nicht die gesamten Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern sind gleichzusetzen mit Entgeltdiskriminierungen im rechtlichen Sinn. Und auch ein Gender Pay Gap von 0 Prozent würde nicht automatisch bedeuten, dass keine Entgeltdiskriminierungen vorliegen und der rechtliche Grundsatz des gleichen Entgelts bei »gleicher oder gleichwertiger Arbeit« eingehalten wird.
Gebotene Entgeltgleichheit
Relevante gesetzliche Regelungen für die gebotene Entgeltgleichheit sind neben der Entgeltgleichheitsnorm (Art. 157 AEUV), die für Frauen und Männer »bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit« ein gleiches Entgelt vorschreibt, der Gleichberechtigungsgrundsatz (Art. 3 Abs. 2 GG) sowie das Verbot der Diskriminierung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts (Art. 4 EU-Richtlinie 2006/54/EG), das sich indirekt auch in §§ 2, 3 und 8 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet. Grundsätzlich wird rechtlich zwischen zwei verschiedenen Formen der Entgeltdiskriminierung unterschieden.
Unmittelbare Diskriminierungen (Art. 2 Abs. 1a EU-Richtlinie 2006/54/EG) sind vergleichsweise leicht am direkten Geschlechtsbezug zu erkennen. Sie sind beispielsweise 43eindeutig, wenn ein Kollege mit exakt der gleichen Tätigkeit (bei gleicher Arbeit) mehr (Grundentgelt) verdient als seine Kollegin. Noch eindeutiger zu erkennen war diese Form der Diskriminierung in den einst bestehenden Lohnabschlagsklauseln in Tarifverträgen, die für Frauen bei gleicher Arbeit geringere Löhne vorsahen als für Männer.
Mittelbare Diskriminierungen (Art. 2 Abs. 1b EU-Richtlinie 2006/54/EG) sind hingegen schwieriger zu identifizieren, da sie durch geschlechtsneutral formulierte Regelungen erzeugt werden, die in ihrer Anwendung jedoch unterschiedlich auf Frauen und Männer wirken. Solche Regelungen können dazu führen, dass gleichwertige Tätigkeiten von Frauen und Männern dennoch ungleich bezahlt werden.
Mittelbare Entgeltdiskriminierungen können zum Beispiel die Folge nicht geschlechtsneutraler Eingruppierungen sein. Wie es zu diesen komplexen Formen der Diskriminierung kommen kann, soll in diesem Beitrag exemplarisch anhand der neuen Entgeltordnung Bund aufgezeigt werden.
Die Grundlage jeder Eingruppierung ist zunächst die Arbeitsbewertung, das heißt die praktische Anwendung der schriftlich niedergelegten Arbeitsbewertungsverfahren zur Bestimmung der Arbeitsschwierigkeit einer Tätigkeit. Die neu verhandelte Entgeltordnung Bund (bzw. Anlage 1 des Tarifvertrags über die Entgeltordnung des Bundes) stellt das neue Arbeitsbewertungsverfahren im TVöD-Bund dar. Grundsätzlich muss jedes schriftlich fixierte Verfahren der Arbeitsbewertung Handlungsspielräume für die praktische Anwendung offen lassen, um der Vielzahl der zu bewertenden Tätigkeiten gerecht werden zu können. Die diskriminierungskritische arbeitswissenschaftliche Forschung hat jedoch gezeigt, dass insbesondere durch diese Interpretationsspielräume Diskriminierungspotenziale entstehen, die die Ursache mittelbarer Entgeltdiskriminierungen aufgrund des Geschlechts werden können, sofern sie mit geschlechterstereotypen Vorstellungen »gefüllt« werden.
MITBESTIMMUNG BEI EINGRUPPIERUNG. Bei Eingruppierungsabsichten der Dienststelle genügt diese ihrer Pflicht zur Unterrichtung des Personalrats regelmäßig nicht schon durch die Weitergabe der Stellenbeschreibung. Erforderlich ist die Darstellung der auf die einzelnen Arbeitsvorgänge bezogenen Bewertungsüberlegungen des Arbeitsgebers (Stellenbewertung). (HessVGH v. 6.11.2012 – 22 A 2203/11.PV)
Rechtlich ist es verboten, dass Arbeitsbewertungsverfahren solche Diskriminierungspotenziale enthalten. Artikel 4 der EU Richtlinie 2006/54/EG schreibt vor: »Insbesondere wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, muss dieses System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden.« Darüber hinaus hat die Rechtsprechung des EuGH dieses Diskriminierungsverbot weiter konkretisiert und damit grundlegende Anforderungen entwickelt. Diskriminierungsfreie Arbeitsbewertungssysteme müssen den Anforderungen der Transparenz, der Objektivität, der gleichen Bewertungskriterien für Frauen und Männer genügen und das »Wesen der Arbeit« berücksichtigen.
Zunächst muss ein diskriminierungsfreies Arbeitsbewertungsverfahren transparent sein, das heißt alle am Bewertungsprozess Beteiligten (wie Personaler/innen, Personalratsmitglieder) sowie die davon Betroffenen (also auch die Stelleninhaber/innen) müssen die getroffenen Eingruppierungen infolge der Bewertung der Tätigkeit nachvollziehen und überprüfen können. »Fehlen Kriterien zur Begründung und Differenzierung der Entgelte, ist das Gebot der Transparenz nicht erfüllt«6. In der Regel werden in den Verfahren der Arbeitsbewertung jedoch Kriterien zur Bewertung benannt. Allerdings lassen sich innerhalb der Verfahren doch auch Unterschiede feststellen. Ganz grundsätzlich können Arbeitsbewertungsverfahren in summarische und in analytische Systeme unterteilt werden. Während bei der Summarik die benannten Kriterien pauschal in der Gesamtschau bewertet werden, geht die Analytik systematischer vor. Dort werden alle per Verfahren benannten Kriterien einzeln für jede Tätigkeit bewertet. Grundsätzlich gelten daher summarische Arbeitsbewertungssysteme als problematischer hinsichtlich ihrer Transparenz. »[Dort] sind zwar Kriterien benannt, jedoch werden sie in der Summe (...) bewertet, so dass nicht deutlich wird, welches Gewicht den einzelnen Bewertungskriterien zugemessen wird. Insoweit sind analytische Arbeitsbewertungsverfahren weniger diskriminierungsanfällig als summarische«7.
Bei der neuen Entgeltordnung Bund handelt es sich um ein summarisches Arbeitsbewertungsverfahren, wie es häufig in deutschen Tarifverträgen zu finden ist. Analytische Verfahren haben vergleichsweise einen sehr viel geringeren Verbreitungsgrad. Bei der praktischen Anwendung der neuen Entgeltordnung sollte daher grundlegend darauf geachtet werden, möglichst nachvollziehbar vorzugehen und Begründungen für die einzelnen Eingruppierungen detailliert festzuhalten. Das schafft die Möglichkeit, zu erkennen, welche Tätigkeitsaspekte wie bewertet worden sind und ob es dabei zu möglichen Ungleichbehandlungen aufgrund des Geschlechts gekommen ist. Zum Beispiel durch die Nicht-Bewertung relevanter Tätigkeitaspekte weiblich dominierter Stellen. Um solche Formen der Benachteiligung zu erkennen, können auch detaillierte Arbeitsplatzbeschreibungen hilfreich sein, aus denen sich die jeweiligen Anforderungen und Belastungen der Tätigkeiten ableiten lassen.
► Objektivität
Neben der notwendigen Transparenz muss ein diskriminierungsfreies Arbeitsbewertungsverfahren auch objektiv sein. Die Bewertung der Tätigkeiten und ihre Eingruppierung müssen anhand von objektiven Kriterien vorgenommen werden. »Erforderlich sind demnach (...) sachliche Differenzierungskriterien, die die auszuübenden Tätigkeiten nach ihren tatsächlichen Anforderungen und Belastungen unterscheiden. Dies können zum Beispiel fachliche Kenntnisse, Verantwortung oder einseitige Körperhaltung sein. Mitunter enthalten Entgeltsysteme keine oder nur zum Teil objektive Kriterien«. Problematisch sind in diesem Zusammenhang auch unbestimmte Rechtsbegriffe, die einer bestimmten Auslegung bedürfen. An diesen Stellen kann es passieren, dass verschiedene Personen zu unterschiedlichen Ergebnissen bei der Bewertung gelangen und geschlechterstereotype Vorstellungen wie »Frauenarbeit sei leichte Arbeit« ungesehen Einzug in die Bewertung erhalten.
In der neuen Entgeltordnung Bund finden sich verschiedene unbestimmte Rechtsbegriffe wie zum Beispiel die Formulierungen »besonders verantwortungsvolle Tätigkeit« (etwa Entgeltgruppe 9b Fallgruppe 1) oder »besondere Schwierigkeit und Bedeutung der Tätigkeit« (etwa Entgeltgruppe 10 oder 11). Hier ist für eine geschlechtergerechtere Eingruppierung darauf zu achten, diese Begriffe nicht zuungunsten weiblicher oder männlicher Beschäftigter auszulegen. So wird in unserem Alltagsverständnis Verantwortung häufig gleichgesetzt mit Führungsverantwortung, während solche Verantwortungsaspekte wie für das Wohlergehen anderer, die in der Regel im Zusammenhang mit weiblich dominierten Tätigkeiten relevant werden, häufig unbeabsichtigt unbedacht bleiben. Daher kann auch die Diskussion mit Kolleginnen und Kollegen um die Bedeutung der Begriffe und ihre geschlechtsneutrale Auslegung an diesen Stellen hilfreich sein.
► Gleiche Bewertungskriterien für Frauen und Männer
In Artikel 4 der EU Richtlinie 2006/54/EG wird zudem explizit formuliert, dass Arbeitsbewertungsverfahren »auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen« müssen. Diese Anforderung kann jedoch schnell unterlaufen werden, wenn für unterschiedliche Beschäftigungsgruppen verschiedene Eingruppierungsregeln gelten. Denn sobald zwischen den Beschäftigtengruppen Unterschiede in der geschlechtsspezifischen Besetzung bestehen und diese Gruppen bzw. die jeweiligen Tätigkeiten mit unterschiedlichen Verfahren bewertet werden, trifft die genannte Anforderung an diskriminierungsfreie Arbeitsbewertungsverfahren nicht mehr zu.
In der neuen Entgeltordnung Bund sind verschiedene Teile für verschiedene Beschäftigtengruppen enthalten. Für eine geschlechtergerechtere Eingruppierung ist daher darauf zu achten, ob in dem eigenen Zuständigkeitsbereich verschiedene Teile wirksam werden und sich dadurch ungleiche Bewertungskriterien für weiblich und männlich dominierte Tätigkeiten ergeben.
► »Wesen der Arbeit«
Abschließend müssen diskriminierungsfreie Arbeitsbewertungsverfahren neben den drei bereits genannten Anforderungen auch das »Wesen der Arbeit« berücksichtigen. Das heißt alle für die jeweilige Arbeitsschwierigkeit relevanten Anforderungen und Belastungen müssen per Verfahren bewertet werden können. Häufig enthalten Arbeitsbewertungsverfahren – vermutlich auch aufgrund ihrer Historie – jedoch ausschließlich Kriterien, die besser geeignet sind, um Tätigkeiten zu bewerten, die klassischerweise von Männern ausgeübt werden. Wesentliche Anforderungen und Belastungen, die häufig im Zusammenhang mit weiblich dominierten Tätigkeiten auftreten, wie etwa psychosoziale Anforderungen bleiben oft unberücksichtigt und damit nicht bewertbar (sowie nicht bezahlbar).
Auch in der neuen Entgeltordnung Bund fehlen Bewertungskriterien dieser Art. Bei der praktischen Anwendung des Verfahrens ist daher darauf zu achten, solche relevanten Tätigkeitsaspekte nicht vollkommen unberücksichtigt zu lassen, wobei das in der praktischen Anwendung schwierig ist und grundlegend an anderer Stelle (innerhalb des Verfahrens) korrigiert werden müsste.
Die aufgezeigten Schwachstellen hinsichtlich der gebotenen Anforderungen – Transparenz, Objektivität, gleiche Bewertungskriterien für Frauen und Männer sowie Berücksichtigung des »Wesens der Arbeit« sind wesentliche Einfallstore für mittelbare Entgeltdiskriminierungen. Insbesondere auf diese Punkte ist bei der praktischen Anwendung der neuen Entgeltordnung Bund für eine geschlechtergerechtere Eingruppierung zu achten. Weiterführende Erläuterungen zum Thema und Instrumente zur Überprüfung der eigenen Entgeltordnung bieten der eg-check oder die EVA-Liste.
Von: Sarah Lillemeier, Wissenschaftliche Mitarbeiterin, Universität Duisburg-Essen.
Quelle: DER PERSONALRAT 9/2015, 42 – 45 © bund-verlag.de