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Timestamp: 2020-05-30 09:04:46
Document Index: 331572856

Matched Legal Cases: ['artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 2', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 50', 'artículo 3', 'artículo 140', 'artículo 128', 'artículo 1', 'artículo 181', 'artículo 208', 'artículo 207', 'artículo 8', 'artículo 9', 'artículo 6', 'artículo 37', 'artículo 45', 'artículo 27', 'artículo 19', 'artículo 38', 'artículo 37', 'artículo 70', 'artículo 37', 'artículo 3', 'artículo 7', 'artículo 53', 'artículo 56', 'artículo 29', 'artículo 68', 'artículo 83', 'in fine']

Boletín Informativo nº 75: Jurisprudencia y Consultoría – Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia
CONFERENCIA LEY DE IGUALDAD – 18 Mayo
NOTA INFORMATIVA INSPECCIÓN DE TRABAJO SOBRE LA LEY DE SUBCONTRATACIÓN
Boletín Informativo nº 75: Jurisprudencia y Consultoría
22.01.2007 AN Sentelec3420 «SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELECOMUNICACIONES, SA»: Acuerdo sobre el procedimiento y la normativa de contratación del personal laboral temporal: exclusión de la Bolsa de Empleo de los trabajadores objeto de despidos improcedentes, habiendo optado la empresa por la indemnización: licitud: inexistencia de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva ni del derecho a la igualdad..
05.02.2007 AN Sentelec3421 «EMPRESA NACIONAL SANTA BÁRBARA DE INDUSTRIAS MILITARES, SA»: salarios: personal titulado fuera de convenio: derecho a incremento retributivo igual al del personal sometido a convenio: desestimación: inexistencia de condición más beneficiosa.
30.12.20076 TSJ Comunidad Foral de Navarra Sentelec3422
DERECHOS FUNDAMENTALES: derecho a obtener la tutela judicial efectiva de jueces y tribunales: exclusión de la bolsa de trabajo: represalia por el ejercicio de acciones judiciales contra la empresa: inexistencia: Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos, SA
23.11.2006 TSJ Islas Baleares Sentelec3423 DESPIDO IMPROCEDENTE: ofensas verbales o físicas: falta de prueba de la causa alegada.
24.11.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec3424 DESPIDO: incidente de no readmisión: indemnización y salarios de tramitación: cuantía: determinación: hasta el Auto que declara la extinción de la relación laboral.
20.11.2006 TSJ Comunidad Madrid
Sentelec3425
ADMINISTRACIONES PUBLICAS Y PERSONAL A SU SERVICIO: Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación (CIVEA): funciones: aprobación de la relación de puestos de trabajo y determinación del importe de sus complementos retributivos: alcance; falta de acuerdo: imposibilidad de sustituirlo por el criterio judicial.
19.12.2006 TSJ Islas Baleares Sentelec3426
ADMINISTRACIÓN PUBLICA ESTATAL: Ministerio de Defensa: retribuciones: complemento singular de puesto de trabajo: modalidad AR, B y C: cocinera: desestimación: requisitos.
16.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3427 RADIO NACIONAL DE ESPAÑA: salarios: complemento de mando orgánico: compatibilidad con diferencias salariales por trabajos de superior categoría: jefa de administración.
28.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3428 CONVENIOS COLECTIVOS: comisión negociadora y aplicadora: diferencias, composición y funciones. DERECHO A LA INTIMIDAD: alcance: la cláusula del Convenio Colectivo de Correos y Telégrafos que establece obligatoriamente el examen médico del trabajador con carácter previo a su contratación laboral no atenta a la intimidad de éste.
02.02.2007 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3429 VACACIONES: retribución: determinación: remuneración normal o media: supuestos; Convenio Colectivo de Tele marketing: vacaciones y pagas extraordinarias: retribución.
31.01.2007 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3430 COSA JUZGADA: sentencia dictada en conflicto colectivo.«BANCO DE SABADELL, SA»: complementos retributivos E-07 y B-05: integración en el recibo de salarios en el concepto único B-50: modificación sustancial de las condiciones de trabajo: inexistencia .MEJORAS VOLUNTARIAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL: normativa aplicable. CONVENIOS COLECTIVOS: interpretación.
12.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3431
JUBILACIÓN FORZOSA: validez de la inclusión de cláusulas de jubilación forzosa en los convenios colectivos pactados a partir de la entrada en vigor de la Ley 14/2005, de 1 julio y requisitos para validez de dichas cláusulas en los convenios vigentes. DESPIDO IMPROCEDENTE Y NO EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUBILACIÓN FORZOSA: incumplimiento de los requisitos establecidos en el convenio colectivo: falta de cobertura de la plaza vacante: Convenio Colectivo Personal Laboral de la Comunidad de …
28.12.2006 TSJ Comunidad Foral de Navarra Sentelec3432 GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO: subcontrata de obras y servicios: responsabilidad solidaria: improcedencia: organismos públicos: Servicio Navarro de Salud: actividad de ambulancias.
05.12.2006 TSJ Comunidad Madrid
Sentelec3433
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: causas: modificaciones sustanciales: requisitos: modificación sustancial y perjudicial; desestimación: modificación accidental y no sustancial: cambio en el horario durante un breve período de tiempo y con causa justificada: posibilidad establecida en el convenio colectivo sectorial.
12.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3434 DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR: a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad: acoso moral o «mobbing»: concepto y forma de manifestarse; lesión del derecho: críticas sobre el trabajo y comentarios sobre la condición sexual del trabajador efectuadas por superior jerárquico a sus compañeros. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: incumplimientos graves del empresario: procedencia: acoso laboral o «mobbing».
01.12.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec3435 COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CANARIAS: Instituto Municipal de Empleo: confusión a nivel orgánico y de personal con el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria: efectos: salarios: aplicación del Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Las Palmas; vulneración del principio de igualdad: doble escala retributiva.
29.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3436 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: voluntad del trabajador: causas: modificaciones sustanciales: modificación de funciones y categoría; consecuencias de la extinción: indemnización: cálculo: salario regulador: determinación.
28.11.2006 TSJ Baleares Sentelec3437 CONTRATO DE TRABAJO: existencia: personal vinculado con empresas del sector de la comunicación: fotógrafa: concurrencia de los requisitos de dependencia y ajenidad. DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR: derechos de explotación de la propiedad intelectual: cesión de derechos: alcance: fotografía periodística EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: procedencia: incumplimientos empresariales: falta de ocupación efectiva que supone una importante merma de ingresos: fotógrafa de prensa.
01.02.2007 TSJ Madrid Sentelec3438 MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO: de carácter colectivo: licitud: acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores: modificación de convenio colectivo.
05.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3439 EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: incumplimiento grave empresarial: desestimación: inexistencia de acoso moral o “mobbing”: relación laboral conflictiva: síndrome depresivo reactivo
21.11.2006 TSJ Sentelec3440 JORNADA LABORAL: máxima anual: reducción por imperativo legal o convencional: adaptación o reajuste empresarial: inexistencia de modificación de las condiciones de trabajo
16.11.2006 TSJ La Rioja Sentelec3441 EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS: amortización de puestos de trabajo: cese nulo: superación del límite cuantitativo: despido colectivo; efectos: readmisión imposible: consecuencias.
05.12.2007 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3442
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: procedencia: incumplimientos graves del empresario: impago de las prestaciones por incapacidad temporal: comportamiento continuado y persistente.
05.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3443
FALTAS Y SANCIONES: faltas: prescripción: desestimación; cómputo del plazo: fecha inicial: conocimiento de los hechos: alcance: conocimiento cabal, pleno y exacto por quien ostenta facultades sancionadoras. DESPIDO PROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: utilización de los equipos informáticos de la empresa para la visualización, descarga y distribución por Internet de pornografía infantil.
30.11.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec3444
REGULACIÓN DE EMPLEO: indemnización: beneficiarios: improcedencia: trabajador en excedencia voluntaria no incluido en el expediente de regulación de empleo.
09.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3445
Salario. Comunicaciones.
09.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3446
Personal al servicio de la Seguridad Social y otras instituciones. Despido. Relaciones laborales especiales
09.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3447
Convenios y negociación colectiva. Salario. Personal al servicio de la Administración General del Estado.
13.09.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3448 Novación del contrato de trabajo.
14.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3449 Despido. Salud laboral.
07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3450 Despido. Modalidades especiales del contrato de trabajo.
06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3451 Salario. Sanidad. Tiempo de trabajo.
08.02.2007 TS Sentelec3452 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS: Base imponible: incrementos de patrimonio: transmisión de acciones que previamente habían sido objeto de sucesivas donaciones recíprocas entre el sujeto pasivo y sus padres: donación inexistente, al no concurrir la voluntad de provocar un enriquecimiento en los donatarios, siendo la intención del negocio obtener un tratamiento fiscal más beneficioso: exigencia del Impuesto con arreglo a su verdadera naturaleza jurídica o económica: cálculo del incremento
28.03.2007 TSJ Castilla y León Sentelec3453
Recaudación tributaria. Devolución ingresos indebidos.
16.02.2007 TSJ Castilla y León Sentelec3454
16.02.2007 TSJ Castilla y León Sentelec3455 TRIBUTOS-GESTIÓN: Comprobación de valores: dictamen del perito de la Administración: requisitos: examen personal del bien a valorar por parte del perito; motivación mediante remisión del contribuyente a los registros fiscales o estudios de mercado realizados por la propia administración tributaria: necesidad de aportación; motivación insuficiente: falta de consignación de los procedimientos concretos de aplicación, ponderación, actualización, extrapolación o individualización de los valores unitarios …
Tengo un extranjero matriculado en la universidad haciendo un curso, no tiene permiso de estudiante porque le han dicho que como el curso es de 6 meses no se lo hacen, que le vale el visado de su pasaporte, sin tener permiso de estudiante pero estando matriculado puedo solicitar un permiso de trabajo a tiempo parcial
Si que tendrá autorización por estudios, pues es el propio visado de estudios, que constará en el pasaporte. Lo que no necesita cuando los estudios no superan los seis meses es la solicitud de la tarjeta de estudiante extranjero (exigida en estancias de estudios superiores a los seis meses, y que se ha de solicitarse en el plazo de un mes desde que llegó a España).
Con el visado de estudios puede realizar tan solo trabajo marginal, esto es, que no suponga su sustento, y ha de tratarse de una actividad compatible con los estudios. Y sí, si que cabe a tiempo parcial. Precisamente se le exigirá la compatibilidad de horarios de estudios, que es lo que hace que si la contratación va a ser a jornada completa no pueda coincidir con los periodos lectivos, ni superar los tres meses de duración.
En todo caso, puede consultar el art.90 RLOE en el que se establece lo que le indico.
1.- Cuando un contrato es inferior a un año, no se tiene la obligación de preavisar del fin del contrato, ni el trabajador ni la empresa, verdad?
2.- Si la empresa le dice que le va a renovar el contrato y el trabajador dice que no quiere, no le pueden descontar ningún día? y podría pedir el paro, porque es situación legal de desempleo?
3.- El trabajador, para evitar problemas puede presentar una carta 15 días antes de que finalice el contrato?
en definitiva, que el trabajador no está obligado a preavisar de que no quiere renovar el contrato, si es inferior a un año. y la empresa no tiene el derecho de sancionarle.??
La denuncia del fin de contrato con 15 días de antelación, sólo está prevista para contratos de duración superior al año.
Si el trabajador no quiere renovar, no tienen porque sancionarle con descuento de cuantía alguna.
Respecto a su voluntad de no renovar y presentar la carta a la que haces mención, ello no le situaría en situación legal de desempleo.
El 208 f) de la LGSS, exige que para hallarse en situación legal de desempleo el trabajador no debe haber denunciado la finalización del contrato.
208 LGSS
f) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador
PRORROGA CONTRATO CIRCUNS. PRODUCC.
Me gustaría saber cuál es la duración máxima de la prórroga que se le puede hacer a un trabajador del sector de la construcción que finaliza un contrato de 3 meses por circunstancias de la producción. Si el convenio dice que el contrato puede durar como máximo 12 meses en un plazo de 18 meses, ¿se le pueden prorrogar 9 meses en una sola prórroga o se le puede hacer más de una prórroga por periodos menores? Muchas gracias.
Con carácter general los contratos eventuales tienen una duración máxima de 6 meses en un período de 12 meses, si bien los convenios colectivos pueden fijar una duración mayor que dependerá de lo fijado en el convenio colectivo, por tanto habrá que estar a lo indicado allí, si bien el ET, en tales casos, exige que no se podrá superar la duración de 12 meses. En todo caso, sólo cabe hacer una prórroga tal y como determina el propio artículo 15. 1.b) del ET.
ACLARACIÓN SUSTITUTO BAJA
Entiendo que es un contrato de duración determinada y en el reverso aparece la opción sustituir al trabajador…………. con reserva puesto trabajo .Inicialmente pongo la fecha de alta solo , ya que no se cuanto durara con el tope de 18 meses . ¿El sustituto debe tener igual jornada y retribución que el sustituido , o no ? MUCHAS GRACIAS POR LA PACIENCIA
Naturalmente se trata de un contrato de duración determinada. El trabajador tiene que hacer la misma jornada que el sustituido, pero la retribución no necesariamente ha de ser la misma. Al tramitar el alta en Tesorería hay que consignar también el nombre del sustituido
En el caso de un restaurante que ha sido cerrado por la policía porque faltaban licencias, etc….Hay un trabajador de baja por IT le puede afectar esta extinción de contrato, como debería actuar la empresa para que no le afecte negativamente, una baja voluntaria le haría perder el derecho a seguir cobrando por la IT ¿verdad? igual que el desempleo.
por otro lado, si la empresa tiene 5 trabajadores, cual seria el motivo de la Baja, me refiero a que tipo de extinción nos deberíamos inclinar, en base a que articulo. Muchísimas gracias
Tal y como establece el art. 49.1.h) ET el contrato de trabajo se extingue por “fuerza mayor que imposibilite la prestación del trabajo… siempre que su existencia haya sido constatada por la autoridad laboral, conforme a lo dispuesto en el art. 51.12….”
La empresa tiene que recurrir al despido de todos los trabajadores. La diferencia entre seguir una u otra vía está en la indemnización a pagar a los trabajadores. El trabajador que percibe IT, seguirá percibiendo la IT pero mediante pago directo del INSS o de la Mutua.
SUSTITUTO POR BAJA
Que contrato debo hacer a la persona que sustituye a una trabajadora de baja por enfermedad larga ( cáncer ) cuyo termino se desconoce
El Estatuto de los Trabajadores tiene prevista una modalidad de contratación a través del contrato de sustitución, del artículo 15.1.c) para sustituir a trabajadores con derecho de reserva de puesto de trabajo, como es el caso de la situación de IT, situación ésta que dura hasta los 18 meses. Por tanto esta sería la modalidad que puedes utilizar.
CONTRATACIÓN TEMPORAL DISCAPACITADOS
Mi consulta es si la transformación en indefinidos de contratos temporales celebrados con discapacitados esta actualmente bonificada o ya no lo esta ninguna transformación? Y también quería saber si se considera discapacitado (a efectos de poder hacer este tipo de contrato temporal para discapacitados bonificado) a una persona que no tiene el certificado de minusvalía pero si tiene reconocida una incapacidad permanente total. Muchas gracias.
De conformidad con el RD 1414/2006, de 1 de diciembre (BOE de 16 de diciembre) se determina que se consideran afectados por una minusvalía en grado igual o superior al 33% los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez.
En cuanto a las transformaciones de contratos temporales, tras la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo se ha cambiado la filosofía de las bonificaciones, de manera que sólo las contrataciones indefinidas tienen bonificación salvo excepciones, como es la contratación temporal de con trabajadores incapacitados o con personas que se encuentren en situación de exclusión social. No obstante, para la transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo celebrados con personas con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de 375 euros al mes (artículo 2.1. de la Ley 43/2006).
CONTRATACIÓN TEMPORAL RÉGIMEN AGRARIO
Mi consulta es si es correcto utilizar para la contratación temporal en el régimen especial agrario tanto el contrato 401 como el 402, es alguno de los 2 más correcto. Muchas gracias.
Los modelos que indicas, si bien se trata cada uno de ellos para contratación temporal, el modelo 401 se utiliza para los contratos de obra o servicio determinado a tiempo completo mientras que el 402 se utiliza para el contrato eventual por circunstancias de la producción, a tiempo completo. De este modo, ambos modelos recogen dos tipos de contratación temporal bien distintas, de modo que deberás utilizar el que corresponda al tipo de contrato que realices.
CONTRATOS DUR DET, EVENTUAL
El convenio colectivo d limpieza, en su a articulo 34.1, nos indica que los contratos eventuales se someterán a lo establecido en el art. 15.1.b del et. mi pregunta es, si dicho art. se modifica por la ley 43/2006, se pueden realizar sucesivos contratos eventuales como máximo durante 24 meses en un periodo de 30 sin adquirir la condición de fijo? o tenemos que seguir aplicando 06 meses durante un periodo de 12 meses? gracias
La duración de cada uno de los contratos, deberá seguir ajustándose a los límites del 15.1.b).
Por otra parte, el art. 15.5 no justifica la sucesión de contratos eventuales sin más, siempre que no superen los 24 meses en un periodo de 30 meses. Ten en cuenta que cuando formalizas un contrato eventual, tiene que existir una causa real de temporalidad que justifique el carácter eventual del contrato, dure el tiempo que dure y aunque no se superen los lapsos temporales del art. 15.5 del ET. El art. 15.5 no ampara la formalización de contratos eventuales irregulares, aunque no llegues a los 24 meses.
Por otra parte, si se cumplen las exigencias del 15.5 y el trabajador ha estado prestando servicios para la empresa durante 24 meses en un periodo de 30 con dos o más contratos, se considera a éste indefinido.
CONTRATO DE OBRA TRAS PERIODO DE 30 MESES.
Buenos días, mi pregunta va relacionada con el contrato por obra, tras la reforma de la Ley 43/2006. Quisiera saber si una empresa que tiene trabajadores contratados por obra o servicio determinado, y comunicando al Servef los cambios de ubicación de las obras, al vencimiento de los 24 meses en un período de 30 meses, deberá pasar a indefinido o bien, podrá despedirse a estos trabajadores durante 180 días y una vez pasen, iniciar el cómputo de otros 24 meses con nuevos contratos por obra o servicio determinado. Yo tenia entendido que el máximo de temporalidad en la empresa tras la reforma era de los 24 meses, y veo que hay empresas que se están acogiendo a esta práctica, por lo que quisiera saber si es correcta para poder asesorar a mi cliente debidamente. jueces van a interpretar el nuevo 15.5 del ET.
No obstante lo anterior, y aunque expresamente no lo dices en tu consulta, creo que estás hablando de la figura del fijo de obra.
Ten en cuenta que con el fijo de obra sólo hay un único contrato que puede extenderse hasta 36 meses, con lo que entiendo que podemos agotar la duración máxima que prevé el fijo de obra, pues sólo habrá un contrato y el 15.5 ET exige que haya, al menos, 2 contratos para poder aplicar la previsión de fijeza.
Respecto al contrato que vendría posteriormente, y ya entonces sí, nos pudiera jugar la previsión del 15.5, considero que la estrategia de dejar a los trabajadores 6 meses fuera, para evitar la previsión, es un fraude de ley, además que entiendo que la comunicación de fin de obra que en muchos casos se comunique para cuadrar fechas mediante esa estrategia, va a ser irregular, pues creo que será difícil hilar el fin de obra real con las fechas que se necesiten para que no juegue el 15.5, así que me temo que habrá muchas comunicaciones de fin de obra irregulares ante las cuales el trabajador podrá accionar ya contra el despido sin necesidad del nuevo contrato.
Bueno días, existe un impreso especial para la modalidad de contratación de fijo de obra? o se trataría del impreso de duración determinada? ¿Como se puede diferenciar si un trabajador tiene un contrato temporal de obra o es fijo de obra? muchas gracias Debe utilizar el modelo de duración determinada, y adicionalmente para cada obra debes utilizar el anexo que figura al final del convenio general de la construcción en el que constará el acuerdo trabajador empresa para cada una de las sucesivas obras a las que se vaya destinando al trabajador.
RESPECTO A LA PREGUNTA ANTERIOR DEL CONTRATO FIJO DE OBRA, ME RESPONDES:
Respecto a la formalización de otro contrato como fijo de obra, yo considero que es viable. Lo único que me planteo es cómo van a interpretar los Tribunales el art. 15.5 ET y, aplicado a tu caso, si el trabajador podría ser considerado como indefinido al amparo de dicha previsión con la suma de la duración de los 2 contratos.
Entiendo que te refieres a la realización de dos contratos fijos de obra con una duración de máxima de 3 años cada uno.
¿Pero si se practican 2 ( o más) contratos fijos de obra cuya duración sumada no supera los 3 años, sería correcto?
No, me refiero a que sumada la duración de los dos contratos de fijos de obra alcancen los 24 meses en un periodo de 30 meses.
Ejemplo: primer contrato de fijo de obra de duración 15 meses, pasan dos meses y se le vuelve a contratar como fijo de obra y esta vez por un periodo de 13 meses. Con este ejemplo, los dos contratos ya sumarían 28 meses en el lapso de 30 meses.
Tendremos que ver cómo interpretan los Tribunales el concepto de puesto de trabajo en el marco del 15.5 ET.
Tengo un empresa construcción que se dedica al montaje de estructuras de hormigón y tiene a sus trabajadores con contrato de obra.
Las obras suelen durar un par de meses, entonces me han aconsejado que sería mejor utilizar el contrato de fijo de obra, para no tener que dar de baja/alta y hacer un nuevo contrato cada vez que empieza la nueva obra.
Mi pregunta es, ¿ En un momento dado el empresario puede dar de baja a un trabajador por fin de una obra, o tiene que mantenerle el contrato mientras existan mas obra hasta llegar a los 3 años?
¿ y si le da de baja, podría contratarlo posteriormente para otra obra con otro contrato fijo de obra sin llegar al máximo de los 3 años?
Es que este contrato lo veo mas práctico que el de obra, pero desconozco si tiene alguna condición, ya que esta empresa tiene mucho movimiento de trabajadores.
De la redacción que prevé el convenio de construcción sobre el fijo de obra, considero que los 3 años es un máximo, no un mínimo, ten en cuenta que a cada nueva obra firman el anexo IV del convenio en el que hay un nuevo acuerdo. Yo considero que acabada una obra y aunque no se hayan llegado a los 3 años, podría comunicarse el fin de contrato.
Extracto redacción figura fijo de obra.
“No obstante lo anterior, el personal fijo de obra podrá prestar servicios a una misma empresa, y en distintos centros de trabajo de una misma provincia siempre que exista acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos, durante un período máximo de tres años consecutivos salvo que los trabajos de su especialidad en la última obra se prolonguen más allá de dicho término- sin perder dicha condición y devengando los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos. A tal efecto suscribirán el correspondiente documento según el
modelo que figura en el Anexo IV.”
DIETAS CONTRATO OBRA
¿ Los contratos de obra no pueden tener dietas ? MUCHAS GRACIAS
La normativa reguladora de las compensaciones extrasalariales y dietas están contenidas en el Reglamento del I.R.P.F y en el art. 23 del Reglamento de Cotización de Seguridad Social. En estos textos legales la regulación de dietas no depende del tipo de contrato concreto que pueda tener un trabajador, sino del hecho de la percepción de las cantidades que tengan la calificación jurídica de dietas o conceptos extrasalariales, tal y como se expone de forma pormenorizada en tales textos.
El problema que a veces se plantea es cuando se intenta retribuir al trabajador con cantidades salariales bajo la cobertura de conceptos extrasalariales. En el caso concreto de los contratos de obra, se han dado múltiples casos en los que el empleador abona al trabajador las dietas correspondientes para acudir a su puesto de trabajo, sin plantearse si estas dietas son procedentes o no, cuando tales importes serían, en principio, computables a efectos salariales.
BONIFICACIÓN MATERNIDAD
Podría bonificar un contrato de sustitución de maternidad si hace un mes se despidió a una trabajadora por despido improcedente?
En principio si que puedes aplicarte las bonificaciones por contratación de sustitución por maternidad en la medida que el RDL 11/l998 no establece penalización alguna por despido improcedente de otros trabajadores, a diferencia de la penalización que si que existe del RDL 43/2006, de mejora del crecimiento y el empleo.
CONTRATACIÓN POR SUSTITUCIÓN DE MATERNIDAD
¿Se aplicaría la exclusión en cuanto a las contrataciones de parientes (concretamente el hermano del administrador) para la bonificación recogida en la disposición adicional segunda de la ley 12/2001 “contratación de desempleados para sustituir trabajadoras en situación de maternidad”?. En el mismo artículo no se establece ninguna exclusión y el articulo octavo que las recoge dice afectar al programa de fomento de empleo del capitulo II de la citada ley. ¿Cabría interpretar que tal bonificación queda al margen de dicho programa y por lo tanto se regula exclusivamente en el texto del artículo que la recoge o por el contrario debe aplicársele la normativa general del programa de fomento de empleo?
col. 03390
Las bonificaciones de la Ley de fomento 43/2006 son distintas a la normativa que regula las bonificaciones para los contratos de sustitución en los permisos de maternidad. Pero, con independencia de esto, he repasado ambas normativas y parece claro que está incluido en la exclusión el hermano del empresario o de los que pertenezcan al órgano de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedades.
Se puede hacer un precontrato para una persona con fecha de julio?, no es extranjero. Es decir, que lo firme y en julio ya empezara la relación laboral.
Si que podrás firmar un precontrato, el precontrato lo fecharás en la fecha que lo firmes, si lo firmas hoy la fecha del precontrato es de hoy, lo que puedes fijar entre las condiciones del precontrato es que el inicio del contrato tendrá lugar el día X de julio de 2007.
CONTRATACIÓN TRABAJADOR MINUSVÁLIDO
Buenos días: una empresa desea contratar a un trabajador poseedor de certificado de minusvalía, mi pregunta es la siguiente??
si al trabajador se le realiza contrato eventual 3 meses ( con probadas razones) y después un indefinido o temporal para trabajadores minusvalidez no entraríamos en confrontación con lo indicado en el art. 6 apartado c de la ley 43/2006?? en donde indica que no se podrán acoger a los beneficios indicados los trabajadores con contrato de duración determinada en los últimos seis meses.
El propio art. 6 tiene en su apartado 3, un régimen más beneficioso para minusválidos pues la exclusión no juego en caso de que el contrato previo fuera temporal. Te reproduzco este apartado.
“3. Cuando se trate de contrataciones con trabajadores con discapacidad, sólo les será de aplicación las exclusiones de la letra c), si el contrato previo hubiera sido por tiempo indefinido, y de la letra d) del apartado 1, así como la establecida en el apartado 2.
No obstante, la exclusión establecida en la letra d) del apartado 1 no será de aplicación en el supuesto de incorporación a las empresas colaboradoras de los trabajadores con discapacidad procedentes de enclaves laborales.”
PRACTICAS Y PLURIEMPLEO
Perdona, pero no entiendo bien la respuesta anterior. ya que la duda que tengo es si los dos años son naturales. ¿existe alguna sentencia? es que con el planteamiento de que al trabajar durante algún tiempo superpuesto en otra empresa durante los dos años naturales reduce el tiempo de dos años, quiere decir que si en mi empresa hubiera estado dos años trabajando el 27% de la jornada. otra empresa podría contratarlo después de los dos años, sin que rebasara el 100% de jornada que hubiera tenido en dos años naturales.
Lo que se comentó ayer, en relación con tu pregunta del contrato en prácticas a tiempo parcial y en régimen de pluriempleo era que no era posible que pudieras hacerle una prórroga de contrato en prácticas en la medida en que en la otra empresa lo tenían contratado a tiempo completo; de modo que suponía una imposibilidad que pudieras hacerle tu también una prórroga, puesto que la norma expresamente determina que ninguna empresa puede tener al trabajador más de dos años en contrato en prácticas. Una vez hecha la práctica en una empresa no puede ser contratado en otra con un nuevo contrato en prácticas. Entiendo que si el trabajador te interesa más que hacerle la prórroga del contrato en prácticas deberás utilizar otra modalidad contractual, en régimen de pluriempleo, pero considero que no cabe tal y como lo planteaste ayer un pluriempleo con el contrato en prácticas a tiempo completo en otra empresa.
CONTRATO EN PRÁCTICAS Y PLURIEMPLEO
Contratamos en noviembre de 2005 ha un trabajador en prácticas a tiempo parcial 10 horas semanales, 5 horas los sábados y 5 horas los domingos, que había terminado los estudios en septiembre de 2005, y no había estado contratado en practicas en ninguna otra empresa, se le hizo un contrato de seis meses hasta mayo, y luego se prorrogó 12 meses hasta mayo de 2007, por lo tanto nos quedan 6 meses para su segunda prorroga. en mayo de 2006 fue contratado en otra empresa en prácticas 25 horas semanales y en noviembre le ampliaron a 36 horas semanales (completo), y le vence el contrato en mayo. ¿influye en algo la contratación en la otra empresa para el computo de 2 años? ¿el tiempo de 2 años es de años naturales, o al estar pluriempleado este tiempo se reduce? La regulación de los contratos en prácticas recogida en el artículo 11.1 del ET y desarrollada en el RD 488/l998, de 27 de marzo, exigen que ningún trabajador podrá estar contratado en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación; con independencia, del cómputo de los dos años a los que te refieres, tal y como planteas el asunto, considero que se ha producido una imposibilidad sobrevenida por parte de vuestra empresa en cuento al contrato en prácticas, en la medida en que si el trabajador es contratado a tiempo completo en la otra empresa para practicar, lo acomodado a su titulación, ya no es posible que se continúe por otra empresa el contrato en prácticas y considero que esto es así, por el impedimento que expresa indica el artículo 11 del ET en relación con la norma de desarrollo no podrá ser contratado en la misma o en otra empresa en virtud de la misma titulación y ello aunque no en la segunda empresa no haya alcanzado los dos años, puesto que ahora está a tiempo completo y la norma impide estar en la misma o en otra por el mismo concepto, si bien, efectivamente lo limita la práctica máximo dos años, puesto que se sobreentiende que con este tiempo se ha alcanzado la práctica necesaria para el desempeño normal de la situación.
Buenos días, queremos contratar a tiempo parcial a una chica de Colombia que tiene permiso de estudiante y no sabemos sí ese permiso sirve o hay que solicitar otro trámite. Gracias.
En teoría, los estudiantes extranjeros pueden trabajar a tiempo parcial y al efecto deben contar con una autorización para trabajar (deberás comprobar que efectivamente ese permiso del que te habla contempla la autorización para trabajar)
Te facilito un extracto del régimen jurídico de los estudiantes extranjeros para facilitarte tu comprensión de su régimen legal.
RD 2393/2004
1. Los extranjeros que dispongan del correspondiente visado de estudios podrán ser autorizados a realizar actividades lucrativas laborales, en instituciones públicas o entidades privadas, cuando el empleador como sujeto legitimado presente la solicitud de autorización de trabajo y se cumplan, con carácter general, los requisitos previstos en el artículo 50, excepto sus párrafos a) y f).
Hola, me gustaría saber cual es la ley de extranjería actual, ya que me gustaría tener bien claro todo lo referente a los permisos de trabajo y residencia para poder hacer o no los contratos de trabajo a extranjeros La Ley de Extranjería es la Ley Orgánica 4/2000, pero debes hacerte con un texto actualizado porque desde su aprobación ha habido reformas, si dispones de una base de datos como Aranzadi-Westlaw tienes acceso al texto actualizado. por otra parte, necesitarás el Real Decreto 2393/2004 actualizado, a partir del art. 49 es donde encuentras el régimen de la Autorización de trabajo por cuenta ajena.
Hola Buenos días, me gustaría saber que documentación es necesaria que aporte un extranjero para poderle hacer un contrato de trabajo. En principio y de forma genérica entiendo que con el NIE, el permiso de trabajo y su nº de seguridad social si es que ha trabajado antes, tendrás los datos suficientes para formalizarlo.
Me gustaría que me dieras vuestra opinión sobre un asunto complicado que tengo entre manos.
Extranjero con permiso de trabajo por cuenta ajena que trabaja para una sociedad limitada, de a cual no posee ningún tipo de participación en la empresa, pero sin embargo es realmente quien lleva la empresa. Se constituyó la sociedad hace ya un año y hoy en día el gerente de la empresa quiere dejar la sociedad. El extranjero quiere quedarse con la empresa y están ambos de acuerdo. El gerente pagará las deudas y el extranjero se queda con la sociedad.
Lo que yo he pensado es que podría entrar en la sociedad como administrador regido por régimen general sacando un patronal para él sin cotizar desempleo ni fogasa y cuando las deudas se subsanen comprar las participaciones del gerente.
De éste modo queda la sociedad unipersonal con dos patronales uno principal por el cual se vendríamos a dar de alta a los trabajadores y el otro patronal de administrador por el cual vendrá a cotizar él.
Mi duda es si estoy en lo cierto en cuanto que no tengo claro que pueda estar constituida la sociedad con un administrador incluido en régimen general.
Debo entonces constituir una sociedad laboral limitada o bien convertir ésta sociedad limitada en sociedad laboral limitada.
Lo ideal sería que siguiera como trabajador por cuenta ajena y cuando tuviera el permiso por cuenta propia entonces comprar las participaciones, pero el gerente no está dispuesto a esperar más y el extranjero quiere seguir con esa empresa; no quiere constituir una nueva sociedad por motivos de nombre de empresa ya conocido por los clientes, por tema de líneas de descuento en bancos….
La primera parte está planteada correctamente: el extranjero puede asumir la administración de la empresa sin comprar participación alguna, siempre y cuando el actual propietario lo acepte. En tal caso tendría que darse de alta como trabajador asimilado a cuenta ajena en un código cuenta (CCC) con exclusión de desempleo y FGS.
La segunda parte es dudosa, ya que si el extranjero asume la totalidad del capital social de la empresa, tendría que encuadrarse en RETA y no en régimen general. A esto hay que añadir que, al no tener permiso de trabajo por cuenta propia estaría excluido del RETA y de régimen general, no pudiendo, al menos teóricamente, realizar actividad laboral en la empresa. Eso no obsta para que la empresa funcione exactamente igual, siempre y cuanto el socio único nombrara a su vez un administrador, o bien delegara poderes en un tercero.
Para comprar las participaciones de la empresa no se necesita permiso de trabajo, ya que se trata de una operación mercantil.
Hace varios días me facilitasteis sentencias para tumbar un acta de inspección, en concreto la 495 del TSJ de Cataluña y una segunda que no logro ver el número de la sentencia, sólo pone el recurso 691/1998 y el ponente Emilio Berlanga Ribelles.
Por favor podéis decirme donde las puedo encontrar?
Las sentencias se pueden localizar en el buscador de Aranzadi social o, en su caso, en el buscador de la página del CGPJ, donde existe un buscado por Comunidades Autónomas; no obstante, debes recordar que las sentencias referidas a gestión recaudatoria son del orden contencioso-administrativo.
PROFESIONAL Y AUTÓNOMO
Una persona trabaja para una empresa a jornada completa como trabajador por cuenta ajena.
si quiere trabajar en su tiempo libre como arquitecto y de vez en cuando hace algún trabajo, a título personal ( a lo mejor hace cada 6 meses un proyecto o cuando la buscan) tiene que darse de alta de autónomo y pagar todos los meses. lo he consultado en Tesorería y me han dicho que para ser autónomo, se tendría que demostrar la habitualidad y que es muy difícil.
que debería hacer darse de alta y pagar todos los meses. o cuando le salga algún trabajo, se da de alta y cuando lo termine, se da de baja??
Si va a trabajar como arquitecto tendrá que darse de alta en primer lugar en el censo de sujetos obligados de Hacienda y después en Tesorería como autónomo, salvo que opte por la Mutualidad del Colegio.
Para darse de alta como autónomo no hay que demostrar nada, sino aportar la documentación preceptiva, que es el alta en Censo (Mod. 036 – 037) y el modelaje oficial de alta/baja y variación de datos, que te facilitarán en Tesorería y se puede obtener de la Web de S. Social.
Es cierto que el trabajador autónomo es el que desarrolla el trabajo de forma “habitual, personal y directa”, pero nada obsta a que esa habitualidad se mantenga por un corto período de tiempo, como puede ser el tiempo que dure el proyecto de arquitecto, sin que en ningún caso pueda bajar de un mes, ya que las cuotas de RETA son mensuales e indivisibles.
En definitiva, es factible que el arquitecto curse alta y baja cada vez que realiza un proyecto.
GUARDAS DE COTOS DE CAZA
Tengo un caso de un guarda de coto de caza que lo encuadra en el régimen general y no en el régimen agrario por cuenta ajena alguien conoce algún caso y si existe algún criterio para ello. gracias Expresamente el artículo 3.2. a) del RD 3772/l972, de 23 de diciembre referido al REA incluye expresamente en su ámbito de protección a los guardas rurales y guardias de cotos de caza que tengan a su cargo la custodia de ganado o la vigilancia de explotaciones agrarias de uno o varios propietarios.
No obstante, pese a esta inclusión expresa no hay que olvidar que el encuadramiento en el REA es excepcional y restrictivo por tratarse de un régimen peculiar donde la norma general de encuadramiento es que se viva de forma personal y directa del REA, de modo que si esto no se cumple, puede ser que se encuadre en el régimen general.
MANTENIMIENTO ALTA AUTÓNOMOS
Tengo el caso de una mujer de 57 años dada de alta como autónomo que va ha cerrar su negocio pero quiere seguir cotizando hasta los 60 años para jubilarse, hay algún problema en que siga cotizando y haya cerrado al mismo tiempo su negocio Gracias.
Actualmente, en nuestro sistema de Seguridad Social no es posible mantener la cotización en un régimen si no se presta servicios. Me imagino que este cliente se ha dado de baja en IAE de modo que ha comunicado el cese en la actividad, por tanto le corresponde baja en RETA; no obstante, en tal caso si quiere mantener la cotización cara a jubilación debe acudir a la TGSS y suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para seguir cotizando y no perder los derechos de cara a futuras prestaciones de Seguridad Social.
AUTÓNOMO PASA A SL
Se trata de un autónomo que pasa a SL, tiene dos trabajadores, el mismo no quiere tirarlos a la calle y volver a cojerlos, ¿existe alguna posibilidad de pasarlos a la nueva empresa, sin darlos de baja?.Un saludo Claro, de hecho la situación podría entenderse como una subrogación de empresa del art. 44 E.T. en la que el nuevo empresario como SL se subroga en la situación del anterior, autónomo, y se hace cargo de todos los trabajadores del anterior formalízalo como cambio de titularidad de empresa ex. 44 E.T. Saludos
Una sociedad limitada que tiene un único socio pero que solo es capitalista, no ejerce función ninguna sobre la empresa ni cobra ningún salario por serlo ¿tiene que estar de alta en el Reta? en la empresa esta un trabajador contratado en el régimen general de la seguridad social. muchas gracias!
Me imagino que se trata de una sociedad unipersonal si tiene un único socio y me imagino que será el administrador de la sociedad, de modo que por esta circunstancia le corresponde el encuadramiento en RETA.
Cómo se puede calcular el importe de formación del que dispone la empresa para que sus trabajadores asistan a cursos? Es sumando la cuota conjunta de FP de los TCS? y de qué periodo?
La Disposición Adicional vigésima sexta de la LPGE para el año 2007 ( BOE de 29-12-) prevé que las empresas que coticen por FP dispondrán de un crédito para el desarrollo de las acciones de formación continua, que resulta de aplicar a la cuantía ingresada por la empresa en concepto de formación durante el año 2006 el porcentaje de bonificación en función del tamaño de la empresa : Las empresas de 6 a 9 trabajadores:100%, de 10 a 49 trabajadores: 75%; de 50 a 249 trabajadores el 60& y de 250 o más trabajadores, el 50%; las empresa es de de 1 a 5 trabajadores dispondrán de una bonificación por empresa de 420 euros Existen más supuestos que contempla esta disposición.
Tengo una chica embarazada en mi despacho.
Cuando llegue el momento de su baja maternal está claro que contrataría a alguien para su sustitución, pero para ello debo guiar y enseñar a la nueva adquisición puesto que si no es así cuando realmente me venga a servir ya vuelve la que estaba disfrutando de su maternidad.
A fecha de hoy he contratado temporalmente a una chica y la estoy enseñando y preparando para cuando me coja la baja maternal mi trabajadora.
En éste caso no podré bonificarme del contrato por sustitución maternal???.
No parece a menos que consigas demostrar que el motivo por el que contratas a esta es la sustitución de la anterior. Lo que sucede es que en este caso es difícil que lo puedas demostrar porque en el contrato de interinidad que es el bonificado por esta causa tiene que constar la identificación de la sustituida y el puesto que ocupaba. Y si tu la contratas antes es difícil que lo consigas porque no tienes un puesto vacío
con reserva a cubrir, sino que este puesto todavía esta ocupado por la embarazada. Mira a ver si te dejan en la OPE recurrir al contrato de interinidad aunque la trabajadora embarazada todavía este en el puesto, aunque no lo creo posible
FALTA PREAVISO EN CESE VOLUNTARIO
En los convenio que posibilitan al empresario a descontar días de preaviso a los trabajadores que cesen voluntariamente, esa cantidad, dónde hay que descontarla en nómina o en finiquito? y se tiene que deducir de seguridad social y de renta o solo de renta o ponerlo como un anticipo?, es decir si le descuento de cotización a la hora de cobrar el paro, en un futuro, le he disminuido su base a parte de haberle descontado días de salario.
Normalmente, el convenio suele indicar que se descuenta del finiquito, pero si no especifica nada y el finiquito no es suficiente para saldar la deuda del trabajador, entiendo que tendrás que acudir a los devengos de la nómina del mes.
Respecto a la cotización, entiendo que el descuento que practiques no debe de alterar sus bases, puesto que el trabajador ha estado trabajando y en alta, y considero que la forma de saldar la deuda del trabajador no debe afectar a las normas de cotización. Según lo expuesto, al no alterarse las bases de cotización, ello no debería alterar a su futura prestación de desempleo (aunque entiendo que el trabajador no estará en situación legal de desempleo si ha extinguido su contrato por baja voluntaria).
En cuanto a la forma de reflejarlo en nómina, establece el concepto real “incumplimiento de preaviso”.
En relación a su afectación en renta, te remito a la asesoría fiscal.
DEMANDA – DIFERENCIAS DE BASES DE COTIZACIÓN
He recibido contestación a R. Previa en la que mostraba mi desacuerdo con la base reguladora de la prestación por incapacidad permanente total; por supuesto el INSS desestima la R.Previa, alegando que la ha calculado correctamente de acuerdo con el Art. 40 LGSS, y textualmente en su fundamentación me dice: ” La base reguladora se ha calculado según las bases de cotización que constan en los ficheros informáticos de la TGSS. No obstante, cuando Ud. tenga constancia de que la empresa ha realizado el pago de las diferencias de cotización alegadas en su reclamación previa, puede solicitar la revisión del expediente.” El caso es que acompañe a la R.Previa un informe de bases de cotización a la TGSS, en este si aparecen las bases de cotización que yo reclamo, aunque el INSS, teniendo el mío a la vista, dice que no están, adjunte este informe así como las nóminas aunque no de todos los periodos, ya que las de Enero al 1 de Noviembre de 2006 (fecha del hecho causante), no las tengo, puesto que la empresa no ha pagado al cliente. Previamente interpuse demanda contra el INSS, TGSS, MUTUA y EMPRESA reclamando prestaciones, siendo que la mutua ha abonado a mi cliente el pago directo de I.T. por las bases que ahora no me reconoce el INSS (Tengo pendiente el juicio para el día 23) aunque no se si desistir por que la mutua ha pagado y no tengo nada que reclamarle. Posteriormente interpongo demanda en reclamación de cantidad contra la empresa y le pido el mes de enero y los complementos de convenio hasta Noviembre ( el trabajador esta de baja de Febrero a noviembre fecha de la declaración de invalidez) tengo señalado el juicio para septiembre. La cuestión es manera de acreditar las bases de cotización de los meses de Enero a Diciembre de 2006, en el 1º Juicio, es posible, siendo que tengo que ampliar la demanda por un hecho conocido a posteriori como es el de que la empresa no ha pagado las cuotas de S.S. o no me lo admitirán por ser cambio sustancial de la demanda. En la demanda que tengo que interponer frete al INSS, TGSS y Empresa reclamando las bases, es responsable solidario el INSS, es decir aunque la empresa no pague las cuotas, si demuestro que debía haberlas pagado, (no se si en primer juicio o en el segundo ¿cual es tu opinión?), entonces el la TGSS debería pagarme la pensión que corresponde? En fin como plantearías la demanda frente al INSS para que pague la pensión que corresponde. Y otra cosa, la empresa me dice que ha tenido una Inspección de Trabajo al respecto antes de resolver la Incapacidad, ¿ es posible que como en el año 2004 aumento de una base de 950 a otra de 2300 ( de tiempo parcial a completo) y a la vista de que los últimos 24 meses INSS me pone la base de 950, que la inspección elevara informe de forma que vieran un aumento de bases injustificado y aplicaran este de 950?, en ese caso ¿no deberían indicarlo en la contestación de la R. Previa.? Gracias.
Tu pregunta es demasiado complicada para resolverla en este recuadro. Únicamente me voy a centrar en los temas de la obligación de cotizar y en el responsable del pago de la prestación de Seguridad. En cuanto a la infracotización te diré que el único responsable de que las bases de cotización no estén confeccionadas adecuadamente y repercutan en el buen pago de las prestaciones de Seguridad Social es el empresario de modo que difícilmente puede el INSS reconocerte un aumento de bases de cotización si no las tienes reconocidas por el empresario de forma voluntaria , o por vía judicial . el reconocimiento voluntario del empresario, siempre que no hayan prescrito las cuotas lo puede hacer mediante liquidación complementaria mes a mes de los meses en los que exista infracotización con el pago de los recargos que corresponda.
Las diferencias en el pago de la It abonado por la Mutua y no reconocida por el INSS puede obedecer a razones distintas que yo desconozco, aunque son fáciles de adivinar, cuál es que el calculo de la IT se realiza con la base de cotización del mes anterior a la fecha de la baja que , posiblemente coincide con la cantidad superior que indicas y por el contrario, la formula de calculo de la base reguladora se confecciona con un período mucho mayor tal y como indica el artículo 140 de la LGSS. De este modo, por ahí, pueden venir las diferencias en el cálculo de la prestación de invalidez permanente. De este modo, en resumen si en la TGSS no constan las bases reales el INSS como toma los datos de TGSS le resulta difícil efectuar el calculo de otro modo.
IT-RECAÍDA
Un trabajador causa baja IT, , 26.12.05 y alta 01.09.06, causa recaída el 14.11.06, como no han pasado seis meses entre los dos periodos, ¿se acumula el tiempo para el tema de los 18 meses? ¿Cuando entre las dos acumule el año y medio, se producirá el alta por agotamiento de IT ?
Será recaída siempre que derive de la misma o similar enfermedad, pues de lo contrario abre un nuevo período de IT. En cuanto a la duración a los 12 meses el EVI será el único competente para decretar la prorroga de IT hasta los 18 meses.
DESPUÉS DE DENEGACIÓN INCAP PERMANENTE
Una trabajadora que esta de baja desde 30-12-2005, en enero 2007 presenta solicitud de incapacidad permanente y se le deniega (por solo sufrir depresión):
1.- el medico de cabecera no le sigue extendiendo partes de baja por pertenecer al plan nuevo BAJA IT 12 meses máximo, es así?
2.- una vez denegada la Inc. permanente debe volver al trabajo, pero si cogió la baja por depresión por culpa del trabajo, ¿debe volver o seguir de baja? el medico dice que sigue de baja pero no le da partes a la trabajadora… como justifica la baja ante la empresa?
3.- ¿sigue cobrando la nomina en situación de baja a través de la empresa, o debe solicitar pago directo?
Que posible solución tiene esta trabajadora con 55 años de edad?
Desde la Ley 30/2005, de LPGE para el año 2006 se modificó lo relativo al régimen jurídico de la prorroga de IT, en el sentido de declarar como único competente al INSS, a través del EVI. Esto supone, por tanto, que una vez alcanzado los 12 meses el único que da la prórroga es el INSS y el único que da el alta a los efectos de las prestación económica de IT es también el INSS, de este modo, con la ley en la mano, esto es, con el nuevo artículo 128.1.a), 2º`párrafo de la LGSS, se deduce que hasta tanto el trabajador no haya agotado la duración de 18 meses, puede seguir en IT, pero sin derecho a prestaciones, como parece que el el caso de tu cliente, si bien, si que podrá seguir expidiendo los partes el SPS, pero claro es, que no habrá prestación de IT y sí asistencia sanitaria de la Seguridad Social y obligación de cotizar por parte del empresario.
De otro lado, desde luego si el trabajador no consigue dichos partes y no justifica las ausencias en el trabajo decae la reserva de puesto de trabajo y el empresario podrá extinguir la relación laboral por abandono.
Hola quisiera saber si en construcción, el trabajador que se coge los 13 días de paternidad, se deben retribuir, como si fuese un permiso. Gracias Salvo que el convenio colectivo fije la paternidad como un permiso retribuido, cabe indicar que actualmente tras la LO 3/2007, el permiso de paternidad aparece configurado únicamente como prestación de Seguridad Social, siendo necesario para su acceso que se cumplan el período mínimo de cotización. Se trata de una nueva situación de suspensión del contrato de trabajo con reserva de trabajo, en principio no retribuido, la igual que maternidad, salvo previsión, en este sentido del convenio colectivo.
Hola. Según leo en RD 1194/1985 de 17 de julio, para que el trabajador que cumple 64 años pueda cobrar el 100% de la pensión de jubilación debe ser sustituido por otro. Mi pregunta es si esa sustitución puede hacerse antes de cumplir 64 años el trabajador que se va. Es decir, ¿se puede contratar al nuevo trabajador dos o tres meses antes de que se vaya el que se va a jubilar para poder enseñarlo y que el que se va a jubilar pueda tener el 100% de la pensión? Gracias. La norma no prevé lo que comentas y sí la sustitución del trabajador que se jubila a los 64 años con la contratación de un desempleado inscrito en la oficina de empleo y la contratación será por tiempo mínimo de un año y para el caso de que el trabajador cese será sustituido por otro. De modo que el 100% de la cuantía de la pensión le bien dado por la norma y con la contratación del nuevo empleado, de modo que si no sirve contratas a y otro y ya está. Expresamente el artículo 1 exige el cese y simultáneamente la contratación del desempleado
No hay que olvidar que se trata de una medida de fomento de empleo
CONVENIOS COLABORACIÓN MAYORES 52 AÑOS
¿Que posibilidades tiene una mujer con 57 años de edad, autónoma, que en la actualidad va ha cesar en su actividad y por tanto causar baja en autónomos, de acogerse a un convenio de colaboración de los que tiene la TGSS para jubilarse de mayores de 52 años.?Gracias
Me imagino que te refieres a los convenios de Seguridad Social que hay que celebrar con la TGSS. Hay distintas posibilidades, si bien, el convenio para mayores de 52 años sólo lo pueden celebrar los que estén percibiendo el subsidio por desempleo, por tanto no es posible para un autónomo pues no tienen esta prestación de Seguridad Social.
De modo que puede hacerlo con la base de autónomo y en las condiciones indica la norma.
MADRE ESLOVACA DESAPARECIDA
En este caso, hay un matrimonio celebrado en España por un español y una eslovaca.
Tienen una hija en común y al poco de nacer la niña la señora desaparece. El señor denuncia el abandono de hogar de su mujer y me pregunta si existe alguna prestación de orfandad a favor de la niña ya que la seguridad social española y la de Eslovaquia (al ser ambas de la C.E.E.) tiene convenios firmados de colaboración.
Si no pudiese informarme le ruego me diga donde puedo dirigirme para saberlo.
La desaparición de las personas de las que se deduzca que han muerto siguen el trámite de las personas desaparecidas que fija el Código Civil. De manera que si no se tiene noticias de la persona pasados los 10 años, se le considera muerta a los efectos de abrir la sucesión hereditaria y, en su caso, de percibir la pensión de viudedad y orfandad.
De este modo, se debe poner en conocimiento del juzgado de lo civil para hacer un expediente de ausencia legal y después declaración de fallecimiento. Todo esto lo tienes regulado en el artículo 181 y ss. del Código Civil. Si ha desaparecido como consecuencia de un accidente los plazos para la declaración de fallecimiento son menores.
SOLICITUD PRESTACIÓN DESEMPLEO
El caso de una trabajadora que ha trabajado durante un año en una empresa. Al año causara baja y será dada de alta en la misma empresa durante 10 días porque necesita un refuerzo por ese tiempo. ¿La alta y baja durante esos 10 días le perjudican para la solicitud de la prestación por desempleo? Gracias El acceso a las prestaciones de desempleo está sometido al requisito necesario e imprescindible de estar en lo que la ley denomina, situación legal de desempleo, las cuales actualmente aparecen recogidas en el artículo 208 de la LGSS en relación con el artículo 207 del mismo texto legal, de modo que si encaja los diez días dentro del supuesto descrito legalmente no habrá problemas.
¿Como se realizan los atrasos de convenio? Para abonar los atrasos de convenio, debes calcular la diferencia entre lo que efectivamente has venido pagando al trabajador y lo que le hubieras abonado si hubieras tenido las tablas actualizadas desde el principio.
Ejemplo: imagina que desde enero 2007 has ido pagando a un trabajador como salario 1000€ y conforme a las tablas publicadas en el mes de mayo de 2007 para el año 2007 el salario que le correspondería fuera de 1100€.
De enero a abril le has pagado 4*1000= 4000€
Conforme a las tablas, le tendrías que haber pagado 4*1100= 4400€.
La diferencia entre 4400 y 4000=400€ es lo que deberías abonar como atrasos.
HORA EXTRA. INDUSTRIA METAL 2
Hola me gustaría saber, aun no pudiéndose pactar la compensación en descanso de las horas extras, que cantidad se ha de pagar al trabajador por hora extra realizada entre semana. Gracias
Tal y como se expresa el Convenio referido, la política social va encaminada a compensar las horas extraordinarias por horas de descanso, en lugar de retribuirlas de forma directa. Además, se señala de forma expresa que la realización de las horas será de común acuerdo entre empresa y trabajadores afectados.
Por tanto, si hay acuerdo entre ambas partes se podrán retribuir las horas extraordinarias, sin que el convenio establezca regla retributiva alguna, por lo que será la acordada entre las partes, sin que pueda ser inferior al importe de la hora ordinaria.
APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO PARA PERSONAL DE MANTENIMIENTO EN UN CLUB SOCIAL. SE OCUPA SÓLO DEL MANTENIMIENTO DEL CLUB, NO TIENE NADA QUE VER CON LOS CHALES DE LA URBANIZACIÓN
He consultado en la asesoría virtual laboral sobe este asunto y en un par de consultas de fecha 14/06/06 y 29/03/07, indica que el convenio a aplicar sería el de EMPLEADOS DE FINCAS URBANAS DE LA PROVINCIA DE VALENCIA (BOP 30.01.07). En el artículo 8 del citado convenio indica que el salario base será de 480 euros mensuales que se incrementará en unos porcentajes señalados en el artículo 9. Este empleado no tiene vivienda en dicho club social (tiene vivienda propia fuera de ella), por lo que no cobrará ninguno de los pluses señalados en dicho artículo. Que hago ¿le pago sólo los 480 euros (ahora el SMI)? y el resto del articulado si se lo aplico.
mi teléfono es 961782986 ext. 222 Roger.
La aplicación del convenio colectivo de empleados de fincas urbanas en la provincia de Valencia se viene rigiendo por el convenio colectivo de Cataluña al haberse extendido dicho convenio a nuestra provincia. En cuanto al salario lógicamente le deberás pagar lo correspondiente al salario base que, por lo que comentas se corresponde con el SMI y aquellos complementos que le resulten de aplicación sin que, lógicamente, le debas abonar los complementos que no devengue el trabajador. El sistema retributivo se rige, como cualquier otro convenio.
Buenos días, una empresa de mensajera , en la que sus trabajadores se desplazan habitualmente con el vehiculo de la empresa o particular para sus servicios les quiere pagar esos gastos de locomoción por la gasolina que gastan, por lo que me dicen que pedirán ticket de justificación. que importe esta excluido de la base de cotización y de tributación a IRPF? entiendo que si esta justificado con factura, estaría exento todo? gracias de antemano. Un saludo
El límite exento en gastos de locomoción está fijado en 0,19 euros el KM, en el que se incluye en este concepto tanto la gasolina, como el propio desgaste del vehículo. Para que este exento debe responder a desplazamientos que realiza el trabajador por cuenta de la empresa a municipio distinto del que constituye el centro de trabajo habitual.
CONVENIO CONSTRUCCIÓN VALENCIA
La empresa tiene un demanda de un trabajador en la que pide la media dieta y un plus distancia a razón de 17 cent Kilómetro, del último año, me surgen varias consultas sobre esta petición : ¿este concepto se tiene que abonar a todos los trabajadores o solamente cuando comen fuera de casa? si tienen contrato de obra o servicio ¿corresponde el abono de estos conceptos?, además resulta que este trabajador terminaba a medio día, aunque el contrato es a 40 horas y comía en su casa, aún así ¿le corresponden dietas? y en cuanto el plus distancia…¿puede la empresa pedirle que justifique los billetes de autobús para pagárselo? desde su casa hasta el municipio de la obra hay autobús Teóricamente, el pago de las dietas o media dieta sólo corresponde su abono cuando el trabajador que presta servicios en una empresa o centro de trabajo tiene que desplazarse a otro municipio, por cuenta de la empresa, para trabajar en otro municipio . Esta situación en la que el trabajador tiene que pasar el día complot con pernocta (dieta completa) o sin pernocta (media dieta) le será abonado las dietas y gastos de locomoción que corresponda.
Por tanto, no a todos los trabajadores y sí a los que se desplacen.
En cuanto a los gastos de manutención, en ocasiones, el empresario, puede abonarle voluntariamente, como gastos asistenciales, la manutención o bien porque así lo indica el convenio. Si se abona sólo los días laborales la cuantía está exenta de cotizar. Actualmente, 9 euros.
En cuanto al plus de distancia no necesitan justificación y están exentos de cotizar hasta el 20% del IPREM.
Despido declarado improcedente, opción readmisión; los días sueltos entre los salarios de tramitación y la incorporación del trabajador, como se retribuyen o no? porque q el trabajador ya ha percibido los salarios de tramitación y no esta trabajando,
y en el caso que la sentencia indique la cantidad de salarios de tramitación y señale que son desde fecha despido hasta la resolución, y sobre un día, es decir si hago caso de los días que indica la sentencia son 245 días de salarios de tramitación y si hago caso a la cantidad que me indica son 244 días de salario de tramitación, que hago?
Respecto a la primera pregunta, te transcribo el art. 276 de la LPL, el cual te da la respuesta.
Respecto a la 2ª pregunta, te recomiendo que presentes un recurso de aclaración de la sentencia puesto que es posible que haya “bailado” algún número y así el Juez te clarifica el tema.
PERMISO ELECCIONES
un trabajador que se presenta como 2 de partido puede pedir permiso a la empresa para realizar su campaña? y en el caso de tenérselo que dar la empresa, este, es no retribuido o retribuido? GRACIAS El artículo 6 de la Constitución española reconoce la existencia de los partidos políticos y la pertenencia a los mismos y el ejercicio de la actividad de los partidos políticos está reconocido en este artículo y constituye un derecho fundamental. Dicho esto, la actividad política y su ejercicio entra dentro de las libertades Expresamente, el artículo 37.3 del ET determina que el trabajador tiene derecho a ausentarse y es retribuido para el ejercicio de un deber de carácter público y inexcusable; es evidente que la pertenencia a una lista de un partido exige determinados requerimientos y dedicación y ausencia en el trabajo. Precisamente, este artículo determina que si las ausencias superan en más del 20% las horas laborales en un período de tres meses, el trabajador debe pasar a la excedencia, lógicamente en este caso, por ejercicio de cargo público y además, se indica que si el trabajador por el concepto del desempeño del caro percibe indemnización se le descontará del importe del salario.
De cualquier modo, hasta tanto no sea elegido no parece que ostente el cargo público y, por tanto, podría considerarse como no retribuido y entrar únicamente como supuesto de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto y cómputo de la antigüedad, recogido en el artículo 45 letra f) del ET.
ATRASOS Y VARIOS
Se trata de una trabajadora que reclama unas cantidades que se le debían porque en nominas de otros meses no se le habían pagado, ante el SMAC se llega a un acuerdo y se le pagan 600 euros ¿estas cantidades hay que cotizarlas?.¿con una liquidación complementaria?.Un saludo Todo tipo de retribución que perciba el trabajador con motivo de su trabajo sean pagadas voluntariamente o por vía judicial o SMAC deben ser objeto de tributación y de pago de la correspondiente cotización, pues lo contrario, daría lugar a un supuesto de infracotización; de este modo, como tu apuntas, se debe cotizar, mediante liquidación complementaria haciendo referencia a los meses a los que se refiere la cotización, tal y como indica el artículo 27 de la OM TAS 31/2007, de cotización.
Necesito saber donde descontar la falta de preaviso de un trabajador, en el finiquito como una deducción, en el finiquito como un concepto salarial más pero en negativo, o bien en la nomina como anticipo o en la nomina como devengo negativo que disminuye la base? Como te indicaba en la respuesta anterior, si el importe del finiquito es suficiente para saldar lo debido por el trabajador, practica el descuento ahí.
Al ser una deuda del trabajador será una deducción.
Parte proporcional de pagas extras: XXX€
Vacaciones de devengadas y no disfrutadas: XXX€
Incumplimiento de preaviso: -xxx€
No hay que hacer figurar en nómina conceptos que no responden a la realidad, a parte de porque sería una irregularidad, además conlleva confusiones y desconfianza para el trabajador y, en su caso, confusión para un juez que tuviera que conocer del pleito.
PAGAS EXTRAS 2
Buenas tardes, al ver su respuesta creo que tengo yo razón frente a mis compañeras y con lo cual no hay que abonar las pagas extras en la nomina del mes, a pasar de que su manera de pago sea prorrateada todos los meses, ya que el trabajador esta todo el mes de baja y en la nomina solo le tendría que aparecer la prestación por It y el complemento que nos marca el convenio hasta completar el 100% de la B R. Hay alguna variación en cuanto a lo de percibir las pagas extras cuando son convenios distintos en este caso es el de la construcción de la provincia de valencia. Muchas Gracias
El convenio no afecta, pues lo que atendemos es al concepto de devengo y abono de las pagas extras.
Durante el tiempo en que el trabajador se encuentra en IT no devenga pagas extras, por lo que cuando toque abonar las pagas extraordinarias, descontarás la parte proporcional del tiempo en que el trabajador ha estado en IT.
Ejemplo: si se trata de una paga de devengo y pago anual y el trabajador ha estado en IT durante un mes, el trabajador habrá devengado sólo 11/12 que es lo que le abonarás cuando corresponda de acuerdo con el convenio.
En el caso de pagas prorrateadas, como no ha devengado nada en el mes que está por completo de baja, tampoco se lo pagas.
No se entrar en asesoria fiscal, pero a ver si podéis ayudarme: trabajador media jornada, contrato obra o servicio, tengo entendido que la retención de IRPF mínima es un 2% por ser temporal, esto es así? en caso de transformación a indefinido si que podría ser 0 ¿verdad? Muchas Gracias
El tipo de retención se calcula tal y como dice el art. 86 del nuevo Reglamento de IRPF, pero en su párrafo 2º se indica que el tipo de retención no podrá ser inferior al 2% cuando se trate de contratos de duración inferior a un año.
Por tanto, si se trata de contratos cortos la retención será del 2%.
Podría ser retención 0 si el salario es escaso. No obstante, conviene comprobarlo en la aplicación que tiene Hacienda en su web. (www.aeat.es).
GASTOS LOCOMOCIÓN Y DIETAS.
Una empresa con Comité de Empresa por el traslado desde Valencia a Paterna (Polígono Industrial) a llegado a un acuerdo de pagar a todos los trabajadores por igual, vivan donde vivan, la cantidad de 60,00 euros mensuales en concepto de locomoción y mayor gasto por tiempo dedicado al desplazamiento y dietas.
1.- Es correcto el llegar a un acuerdo Global para todos los trabajadores o se tenía que haber llegado a un acuerdo individual.
2.- Si son correctas, estas cantidades se cotizan a la seguridad social todas o hay parte exenta.
3.- Si en los 60,00 euros hubiera parte de dietas en el acuerdo (4O Euros locomoción y 2O euros de dietas) la porte de Dietas estaría sujeta a IRPF o no.
Lo que habéis pactado es lo que se denomina plus de distancia que precisamente viene motivado cuando existe cambio de municipio del centro de trabajo en el que los trabajadores no tiene cambio de domicilio, pero sí una mayor distancia y por tanto más tiempo invertido en los traslados de ir y volver en el lugar de trabajo.
A efectos de Seguridad Social, el plus de distancia tiene el mismo tratamiento que el plus de transporte, por tanto sólo el 20% del IPREM está exento y el resto se cotiza dentro de la base de cotización.
En cuanto a dietas sólo se pueden pagar cuando el trabajador se desplaza de su centro de trabajo a otro municipio distinto para trabajar por cuenta de la empresa, con lo que no parece que encaje en este supuesto y además, si pagas dietas sin encajar en la norma te expones a sanción por parte de la Inspección de Trabajo.
Buenas tardes, mi pregunta es como una ampliación de la que ya contesto (penalización pagas). La discusión que tenemos unas compañeras es: cuando un trabajador esta en situación de IT la prestación económica lleva parte de las pagas extras, con lo cual aunque las pagas extras se abonen prorrateadas mensualmente si un trabajador esta en situación de IT durante todo el mes, en la nomina de ese mes no le debería aparecer la prorrata de pagas extras ya que va incluida en la prestación de por IT, verdad? En este caso la IT es por AT habría diferencia en caso de IT por EC, en referencia a los días que no percibe la prestación por IT. Gracias por ayudarnos a esclarecer nuestras dudas.
El tema es el siguiente, cuando se abona el subsidio de IT, como quiera que se calcula no con la nómina y sí con la base de cotización del mes anterior a la fecha de la baja médica (es indistinto la contingencia que lo derive, salvo el cómputo de la remuneración horas extras que también va prorrateada) tal y como indican las normas de cotización en la confección de la base de cotización se debe prorratear la paga extraordinaria. Pues bien, cuan al trabajador se le abona el subsidio está recibiendo la parte proporcional de paga extra con lo cual cuando llega el vencimiento de la paga extra de verano o Navidad se le deduce los días de IT.
NOMINA DE ADMINISTRADOR
Hola, tengo una pregunta acerca de lo que percibe un administrador de una sociedad.
En la escritura indica que el cargo de administrador será retribuido y la Junta lo determinará.
Sin embargo yo desde enero/2007 comienzo a hacerle nómina de “X” y me asalta la duda de la retención que le estoy practicando porque yo lo llevo a tablas, no aplico el 35 %; porque esta nómina en principio no es por dividendos ( 18%) ni por el cargo de administrador sino por que desempeña trabajo.
¿Lo estoy haciendo bien? ¿Puedo tener problemas con Hacienda?
El administrador de la sociedad no es un trabajador por cuenta ajena, con independencia de que, en ocasiones, según la participación social en la sociedad incluso puede estar encuadrado en el Régimen general; de manera que lo percibe no es salario ni se le hace nóminas y en cuanto a la retención, probablemente, lo deberás imputar como actividad profesional, si bien desconozco la retención que debes practicar, en todo caso, en el COGRASOVA hay una asesoría fiscal.
CONVENIO COLECTIVO INDUSTRIA METAL DE LA PROVINCIA DE VALENCIA
ANEXO II: cuarto.- complemento “ex categoría profesional”.
les agradecería me explicaran este articulo del convenio.
ejemplo: categoría oficial primera hay un salario excategoria 2007 de 30,01 euros ,¿esta cantidad es al mes o es diaria? ?cuando se a de poner este complemento excategoria?.
He revisado el anexo II, cuarto, referido al complemento “ex categoría profesional, tal y como indica dicha norma cuarta del anexo II, se refiere a un complemento que se reconoció en el convenio colectivo, posiblemente, a consecuencia de un cambio de categorías profesionales que generó en su momento un descuadre en los salarios de los trabajadores, pues si lo lees atentamente se indica que los trabajadores que antes del 31-12-2000 tuviesen un salario superior que el fijado en el grupo profesional se le reconoce dicho complemento que se denomina así, tal y como indica su propio nombre “ex categoría profesional”, y además, se le considera como no compensable, esto es, que no podrás ser objeto de absorción ni de compensación con aumentos posteriores y será actualizable periódicamente, y tampoco será reconocido a trabajadores de nuevo ingreso; en cuanto a la periodicidad, lógicamente, los convenios suelen fijar los complementos de crecimiento mensual, pues de lo contrario lo indican. La cuantía, según el anexo II, será la que tenga el trabajador reconocida que como expresa es “ad personam”, esto es, es propia de cada trabajador.
CUANTÍA DE LA HORA EXTRA – METAL
hola, me gustaría saber el precio de la hora extra realizada entre semana para una empresa del sector del metal (industria metal), Gracias
He mirado el convenio de Industria del Metal y en el artículo 19 del mismo se determina, en cuanto a las horas extraordinarias y su retribución se aconseja la compensación pro tiempo de descanso.
DESCANSO PARA COMER Buenos días:
Mi consulta es la siguiente, una chica que trabaja en un hotel como recepcionista a tiempo parcial 30horas semanales, hace 6 horas al día, un día se coge media hora para comer y el jefe decide descontárselo del sueldo, ¿esto se puede hacer?¿que puede hacer si no es correcto? Además su contrato es de recepcionista y le obliga a hacer la limpieza de las habitaciones y cafetería, ¿Puede hacerlo?¿es legal? Y por último ¿Puede obligar a la trabajadora a devolverle 70€ de la factura del teléfono por llamadas personales mediante horas extras limpiando las habitaciones y la cafetería?
Por favor, en las preguntas donde lo que esta haciendo el jefe de esta chica sea ilegal, ruego me digan las acciones que se deben seguir para poner fin a dichas situaciones.
El empresario, según el ET, sólo está obligado a dar un descanso de al menos 15 minutos, si la jornada continuada es superior a las 6 horas.
No obstante lo anterior, habría que ir al convenio colectivo de hostelería y comprobar si existe alguna mejora del régimen previsto en el ET.
Si el convenio no prevé nada, en principio, el empresario podría descontar esa parte del salario, puesto que realmente no ha prestado servicios durante dicho tiempo.
Respecto a las funciones, nuevamente te dirijo al convenio, en él se describirán las funciones del recepcionista, que entiendo que no abarcarán las funciones de limpieza que le está encomendando el empresario. Para que el empresario cese, tiene dos vías, denunciarlo a la Inspección de trabajo o demandar al empresario.
Respecto a las llamadas, el empresario podría demandar a la trabajadora solicitándole una indemnización por los daños y perjuicios causados, pero no exigirle la realización de las horas extras. Así que si está haciendo horas extras que no le están pagando, podría demandar al empresario la cuantía de las horas extras realizadas, que por cierto, están prohibidas (salvo las de fuerza mayor) para los trabajadores a tiempo parcial.
El empresario también podría despedir a la trabajadora, puesto que está utilizando los medios de la empresa para fines personales y ello constituye una trasgresión de la buena fe contractual, así que la trabajadora debería de abstenerse de seguir utilizando el teléfono
VACACIONES Y FIN DE CONTRATO
Un empleado finaliza su contrato temporal iniciado el 09/09/06 el próximo 31/05/2007. Solicita hoy sus vacaciones e indica que no volverá a trabajar porque quiere disfrutarlos. La empresa, que tiene más de 100 trabajadores, no dispone de días para satisfacérselos, tiene obligación de dárselos? puede pagárselos cuando finalice la relación laboral puesto que no va a renovarle? Gracias y un saludo.
Teóricamente el trabajador debe disfrutar de las vacaciones cuando las genere. Para el disfrute, tal y como indica el artículo 38 del ET es necesario el acuerdo previo de empresario y trabajador de modo que, efectivamente, si no existe dicho acuerdo el trabajador no puede abandonar el puesto de trabajo y se considera abandono, salvo que acuda a los tribunales. En cuanto al vencimiento del contrato, si finaliza el contrato y el trabajador no ha disfrutado de las vacaciones, la empresa está obligada a cotizar por los días de vacaciones no disfrutadas hasta tal punto que el desempleo no comienza hasta que no ha transcurrido el tiempo equivalente de vacaciones.
PERMISO DE REDUCCIÓN DE 5 HORAS POR HABER SIDO NOMBRADO PRESIDENTE EN LA MESA ELECTORAL
Hola, mi pregunta sería la siguiente:
las cinco horas de reducción de jornada como consecuencia de haber sido nombrado presidente o vocal de las mesas electorales, se reduciría si el trabajador trabajase a tiempo parcial? concretamente dicho trabajador trabaja cinco horas diarias. gracias
El art.13 del RD 605/1999,de 16 de abril que establece la regulación complementaria del proceso electoral indica: 1. La Administración del Estado o, en su caso, las de las Comunidades Autónomas que tengan atribuidas competencias en materia laboral, previo acuerdo con los Delegados del Gobierno, respecto de los trabajadores por cuenta ajena, y las Administraciones públicas, respecto a su personal, adoptarán las medidas precisas para que los electores que presten sus servicios el día de las elecciones puedan disponer en su horario laboral de hasta cuatro horas libres para el ejercicio del derecho del voto, que serán retribuidas. Cuando el trabajo se preste en jornada reducida, se efectuará la correspondiente reducción proporcional del permiso.
La competencia para la concesión del referido permiso corresponderá al Subsecretario del Departamento ministerial, o al Delegado del Gobierno o Subdelegado del Gobierno, cuando el puesto de trabajo se desempeñe en los Servicios Periféricos.
Contesta a su pregunta el apartado tercero y sí, tiene permiso esa jornada del día de las votaciones, y parte del días siguiente.
PERMISO VOCAL MESA ELECTORAL
Buenos días me surge la duda de un trabajador que han nombrado vocal en una mesa electoral para las próximas elecciones. El permiso que existe al efecto es un permiso retribuido del día y una reducción de jornada de 5 horas del día posterior. Mi duda es si las 5 horas de reducción se consideran retribuidas? Muchas gracias Expresamente el artículo 37.3. d) del ET recoge como permiso retribuido y por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. De este modo, dentro de ese amplio abanico de deberes públicos, lo está lógicamente el ser vocal de una mesa electoral, donde suele ser bastante difícil eximirse de dicha obligación. Por tanto, la literalidad del precepto no deja duda en cuanto a que lo retribuido abarca el tiempo indispensable para el cumplimiento de dicho deber. Lógicamente, cabe alguna mejora, si así lo fija el propio convenio colectivo.
CURSOS FORMACIÓN CONTINUA Y JORNADA LABORAL
Buenos Días, En un Centro Especial de Empleo que se acoge al Conv. Colectivo de Industria Metal, se van a hacer unos cursos de Formación en concreto el de Manipulador de Alimentos.
El horario del curso es de 16 a 21 horas y la jornada laboral de la empresa acaba a las 18.30horas.
Es suficiente con que la empresa le conceda el permiso desde que acaba la jornada de la mañana o COMO DICE LA TRABAJADORA le debería descontar la totalidad de horas en las que este realizando el curso de su jornada laboral de otro día ¿¿
Gracias El artículo 70 del Convenio de la Industria del Metal determina que los gastos del tiempo dedicados a la formación continúa que ésta ocasiona a los trabajadores sea costeado al 50% entre los mismos y la empresa.
Con la nueva LO 3/2007 se establece que por voluntad de la mujer podrá acumular en jornadas completas la lactancia en los términos de la negociación colectiva o acuerdo a que se llegue con el empresario respetando los establecido en aquella.
Si no hay negociación colectiva al respecto quiere decir esto que solo con solicitarlo la empresa esta obligado a concedérselo. ¿a que tipo de acuerdo se podría referir, y podría negarse la empresa?
Cuando dice respetando lo establecido en aquella, no se refiere a que solo si esta en la negociación colectiva puedes llegar a un acuerdo parecido con la empresa pero que si no esta pactado en convenio no hay derecho a ello? Efectivamente el nuevo artículo 37.4 del ET permite que se acumule el período de reducción por lactancia o bien, según lo establecido en el Convenio colectivo o por pacto con el empresario. En cuanto a la remisión que efectúa a “aquella”, en mi opinión hay que interpretarla en el sentido de, si existe regulación de convenio colectivo, el pacto con el empresario exige, al menos el respeto a lo negociado en convenio colectivo, con el objeto de no alterar el sistema de fuentes fijado en el artículo 3 del ET. Para el caso de no existir nada en convenio colectivo, sobre la acumulación de jornada, se deberá estar al pacto entre las partes.
En el caso de las licencias no retribuidas, no hay retribución , pero ¿ hay que cotizar durante exceso días ?
MUCHAS GRACIAS Y SALUDOS La obligación de cotizar se mantiene, con carácter general, mientras existe la relación laboral, de modo que efectivamente en los supuestos de permisos sin sueldo o alta sin retribución se debe mantener la cotización. El artículo 7 de la OM TAS 31/2007, determina la obligación de cotizar en los supuestos de alta sin retribución, para el caso de que se trate de algún días suelto se cotiza igual que siempre, puesto que la cotización de alta sin retribución determina que corre a exclusivo cargo del empresario y se cotiza por base mínima.
UTILIZACIÓN INDEBIDA DEL MÓVIL
Tengo un cliente que tiene a uno de sus trabajadores que está abusando del uso del teléfono móvil cedido por la empresa, habiéndose gastado unos 300 euros en llamadas, mientras que sus compañeros se vienen gastando unos 50. Puedo descontarle la diferencia de la nómina? Cuál es la manera correcta de proceder, pues la empresa no está dispuesta a sufragar ese gasto. Un saludo La utilización de medios propios de la empresa para uso del trabajador puede encajar o bien, como una retribución en especie o, bien como herramienta de trabajo costeada por la empresa para la realización de la prestación de servicios.
Si bien, la diferencia de de gastos en el móvil es diferente de uno y otro trabajador, no queda claro ni probado que el mayor consumo del teléfono se refiera a uso particular y sí a uso empresarial. De modo, que antes de reclamarle la diferencia considero que hay que hacer las averiguaciones oportunas y adoptar, en tal momento, las medidas oportunas de apercibiendo o sanción.
COBRO INDEMNIZACIÓN DESPIDO OBJETIVO
Tengo varias preguntas que hacer: Para poder solicitar la extinción del contrato por voluntad del trabajador amparándonos en el art. 50.b) del ET, cuántos meses se ha de esperar el trabajador para solicitarlo?, es suficiente con que esté dos meses sin cobrar? o si hay retraso en el abono de las nóminas ¿cuánto tiempo ha de estar en esa situación el trabajador?.
La otra pregunta es la siguiente: Un despido objetivo por causas económicas, la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el empresario no paga la indemnización y ha dejado de pagar también dos meses de salarios, cuál es el procedimiento a seguir para reclamar esas cantidades?, el FOGASA paga las cantidades íntegras? La extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador por impago de salarios sólo resulta posible ejercerla cuando el impago es reiterado, sin que el ET haya fijado el número de meses de incumplimiento, pero la jurisprudencia exige que se trata de incumplimiento reiterado y continuado, del que se pueda derivar un perjuicio importante para el trabajador.
En cuanto al despido objetivo cabe indicar que el despido objetivo para que considere como tal se debe seguir los trámite que indica el propio artículo 53 del ET, de este modo, se debe hacer una comunicación escrita al trabajador y debe poner a disposición del trabajador la indemnización que corresponda, de no hacerlo así, se considera el despido nulo y se admite en empresas de menos de 25 trabajadores descontar la indemnización del 40% que abona el FOGASA. Te remito a la STS de 24-3-2004, UD Aranzadi social 8155
gracias por todas las aclaraciones anteriores, pero aun me que da una, ¿los salarios devengados desde la fecha de notificación hasta la readmisión del trabajador, serán los equivalentes a su categoría según convenio colectivo o igual a los salarios de tramitación?
gracias Con carácter general los salarios son siempre de trámite hasta la readmisión efectiva, pues sólo si se realiza la prestación de servicios es cuando se devenga el salario.
En el caso en que la resolución de la sentencia sea el día 29/03/2007 y la fecha de notificación de esta fuera 17/04/2007, del 30/03/2007 hasta el 16/04/2007, que se le tiene que pagar al trabajador? o sólo se le tiene que cotizar? Expresamente el artículo 56.1 b) del ET determina que los salarios de tramitación en los despidos declarados improcedentes se devengarán desde la fecha del despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia que declare la improcedencia del despido. De este modo, deberás abonar los salarios de tramitación no hasta la fecha de la sentencia sino hasta la fecha de la notificación de la sentencia, esto es, en tu caso hasta el 17-4-2007.
Además, lógicamente le deberás hacer la liquidación de impuesto y hacer una liquidación complementaria por los salarios de tramitación, tal y como te indica el artículo 29 de la OTAS 31/2007, de cotización para el año 2007.
CAMBIO DE CATEGORÍA A INSTANCIA DEL TRABAJADOR
La empresa en su día decidió subir de categoría de operio a carretillero a uno de sus trabajadores, pasado el tiempo el propio trabajador le comunica a la empresa que no quiere ser carretillero que quiere volver a su puesto de operario.
Como debe actuar la empresa en este caso, necesito solicitud por escrito por parte del trabajador, debo reducir su salario en función de su nueva categoría? Se trata de un delegado sindical.
Gracias Si la empresa está de acuerdo, conviene documentar este cambio de categoría, para que no quepa duda de que la movilidad funcional se produce a instancias del trabajador. Te recomendaría que el trabajador cursara la solicitud, y que la empresa contestara que está de acuerdo y que en dicho caso el salario del trabajador pasaría a ser el de su nueva categoría.
Posteriormente, suscribiría el acuerdo, al que anexaría la petición y respuesta.
CONVENIO COLECTIVO PARA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Agradecería me dijeran que convenio hay que aplicar a una empresa que se dedica a la alta prevención en riesgos laborales, no encuentro ninguno. Imagino que es una Mutua de Accidentes de trabajo que también se dedica a la prevención. Si es así, el de empresas de seguros, reaseguros y Mutuas de Accidentes de trabajo BOE DE 19/11/2004. Si no es así, sino es Mutua el que se adecue a la actividad principal DE LA EMPRESA PREVENTIVA
QUE CONVENIO HAY QUE APLICAR?
En una empresa que su actividad es Acupuntores , naturopatas y otros.
Es que tenemos un empresario que tenía un centro de trabajo cuya actividad es Comercio al por menor de plantas y hierbas en herbolarios y ahora ha abierto otro centro de trabajo con distinta actividad que es la de acupuntores, naturópatas y otros, mi pregunta es ¿se le aplica el mismo convenio que tiene en la actividad de comercio al por menor de plantas y hierbas en herbolarios o por el contrario se le aplica otro distinto y cual es? Yo optaría por la aplicación del convenio de sanidad privada pues la actividad podría catalogarse como una consulta de medicina alternativa.
De todas formas, no descartes el contactar con la Asociación Provincial de Centros Asistenciales de Hospitalización Privada que es la parte firmante en nombre de la patronal para que te puedan orientar más sobre el ámbito funcional del convenio.
Te extracto el ámbito funcional del convenio de sanidad privada.
Se considerará empresas todos los establecimientos sanitarios que cumplan las finalidades incluidas en este Convenio, sean personas físicas o jurídicas, privados, mercantiles, mutuales o benéficas, comprendiendo los de la iglesia, congregaciones religiosas y fundaciones, y las sometidas a regímenes especiales con la sola excepción de las instituciones dependientes del Estado, Comunidades
Autónomas, Diputaciones Provinciales, Municipios y Seguridad Social.
Establece las normas básicas y regula las condiciones mínimas de trabajo entre todas las empresas destinadas a establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia, consulta, centro de investigación, clínicas y laboratorios de análisis clínicos, ya sean en régimen de internamiento o de asistencia y consulta, y el personal dependiente del mismo.
GARANTÍA DELEGADO DE PERSONAL
mi pregunta es: en una empresa existen 3 delegados de personal y 1 sustituto. Si el sustituto renuncia a su nombramiento ¿tiene la misma garantía de no ser despedido en el plazo del año siguiente a su renuncia como delegado sustituto?.
Gracias y un saludo, De los preceptos estatutarios referidos a la garantía de los representantes legales de los trabajadores, y la forma de proclamación y sustitución de los representantes legales de los trabajadores, se deduce que el sustituto no tiene la garantía de derechos que fija el artículo 68 del ET de los trabajadores, pues puede resultar que nunca actúe como representante legal por no existir cese de los anteriores en la lista. De este modo, no juega la garantía, si bien, si se trata de un delegado sindical, no cabe duda que si se produce la extinción puede alegar vulneración del derecho a la sindicación.
UNANIMIDAD O NO PARA TOMAR ACUERDO
quisiera saber si en una Empresa que existen 3 representantes de los trabajadores y 1 sustituto, se ha negociado con ellos el acuerdo de descolgarse de una parte de los atrasos, los delegados están conformes, y de los trabajadores unos pocos no están conformes, ¿se precisa que el acuerdo sea por mayoría ó aunque la alcanzasen ¿precisan que todos los trabajadores estén de acuerdo?. El artículo 83.3., 2º párrafo del ET permite el descuelgue salarial previsto en el convenio colectivo cuando la situación de la empresa así lo aconseje. Expresamente, para el descuelgue se exige el acuerdo del empresario con los representantes de los trabajadores, sin que para nada se haga referencia, a su vez, al acuerdo de los trabajadores; por tanto, bastará con el acuerdo de los representantes de los trabajadores que, lógicamente, a los efectos probatorios deberá constar por escrito y para el caso de que no exista acuerdo de los representantes se podrá solventar por la comisión paritaria del convenio colectivo.
¿Que convenio sería de aplicación a una empresa que se dedica a hacer arroces cocinados (distintos tipos de paellas, arroz al horno, fideua, etc.), los raciona, envasa y los vende generalmente a supermercados y grandes superficies, para consumo individual? El más aproximado que yo he encontrado es el Estatal de Conservas Vegetales. Gracias por anticipado
El que más se ajusta a la actividad que mencionas es el convenio de hostelería, pues comprende la actividad de comida rápida. Convenio 2004/2007, BOP nº 29 de 29-4-2005
Lo único que encuentro de comercio son acuerdos de formación sectorial en el que se incluyen los intermediarios de comercio ¿existe convenio colectivo? es en relación con la pregunta que formule días atrás, sobre una empresa que se dedica a vender líneas 902. y además es operadora de telefonía, pero no vende móviles por lo que no encuentro que deba encuadrarla en comercio del metal como apuntas en tu respuesta.
Únicamente te apunté en mi respuesta anterior que el convenio que podía encajar era el de comercio de metal, pero que realmente no he localizado ninguno que ajuste exactamente a la actividad que comentas.
CONVENIO A APLICAR
Me podrías decir a que convenio pertenecen los intermediarios de comercio.
Y las operadoras de telefonía. He revisado alguna de las bases donde se recogen los convenios colectivos y no he localizado ninguno que se refiera a las actividades que describes en tu pregunta. No obstante, en relación con la actividad de intermediario de comercio, depende de lo que comercialices se le aplica el convenio de comercio. La actividad de telefonía se aproxima bastante al convenio colectivo de comercio de metal de Valencia, la referencia del convenio es la siguiente C2006/2008, BOP 226-2, de 22 de septiembre, de 2006, referencia 4600235
en los convenio que posibilitan al empresario a descontar días de preaviso a los trabajadores que cesen voluntariamente, esa cantidad, dónde hay que descontarla en nómina o en finiquito? y se tiene que deducir de seguridad social y de renta o solo de renta o ponerlo como un anticipo?, es decir si le descuento de cotización a la hora de cobrar el paro, en un futuro, le he disminuido su base a parte de haberle descontado días de salario. El contenido de la pregunta es más de laboral que de fiscal. Te ruego por tanto que la parte de nóminas, finiquitos y SS la formules, si te parece oportuno, a la sección de laboral.
Por mi parte, te contesto que en Renta no entran en la base imponible del trabajador los días que tenga a derecho a descontar el empresario de acuerdo con el convenio, porque no tiene derecho a cobrarlos. Por la misma razón, tampoco puede deducirlos como gasto el empresario en la base imponible de IRPF o de I Sociedades, según corresponda.
GASTOS LOCOMOCIÓN
Una empresa se traslada de Valencia al polígono Industrial de Paterna y por el mayor gasto que ocasiona a los trabajadores el citado desplazamiento se ha llegado a un acuerdo con el Comité de Empresa a pagar a todos los trabajadores 6oo,oo euros anuales divididos en 11 meses a 54.55 euros mes. ¿Estas cantidades (Locomoción y dietas) están sujetas a IRPF o no?
gracias Tal como lo planteas, está claramente comprendido en los límites de exención del art. 8.A.2.b) del Reglamento del IRPF, porque las cuantías no superan sin duda dicho límite, considerando los
kilómetros y los días hábiles. Por lo tanto, no tiene que tributar por las citadas cantidades asignadas para desplazamiento.
En referencia a estas nuevas retenciones del 1% que al parecer ya están en vigor desde el pasado 01/01/2007 ¿me podrían indicar la normativa aplicable y en qué casos se aplican estos supuestos? muchas gracias por todo. 1º Son de efectiva aplicación desde 20 de abril de 2007.
2º Se aplican según lo dispuesto en el art. 95 del Reglamento de IRPF, RD 439/2007, de 31 de marzo.
3º Los supuestos son los de las 17 actividades que relaciona dicho artículo, tanto por epígrafe de IAE como por denominación concreta.
4º No se aplican si, a pesar de que el empresario al que se entrega el bien o se presta el servicio ha comunicado que tributa en estimación directa.
ENTREGAS DINERO DE UNA FUNDACIÓN A UN CLUB DEPORTIVO
Somos un club deportivo inscrito en una liga profesional en España, recibimos dinero para pagar los gastos de una fundación, Mi pregunta como asesor del Club ¿ Las cantidades que nos entregan están sujetas al I.V.A., es decir si nosotros de vemos ingresar algo a hacienda? gracias Tenéis que llevar control documental de las cantidades percibidas y de su origen.
Las donaciones y subvenciones recibidas no estás sujetas a IVA ni producen prorrata en el receptor, porque no es un empresario, ni tampoco el que las entrega.
En cuando al I sobre Sociedades, la Ley 49/2002, de 23 de diciembre, que regula el régimen de las entidades sin fines lucrativos considera que tales subvenciones no son ingreso computable en la base del impuesto, pero con referencia a fundaciones, asociaciones de utilidad pública, federaciones deportivas y asociaciones de entidades. Digo lo que dice la Ley (Art.. 2 y 6). Desconozco qué pasa en la realidad diaria del mundo deportivo.
En cuanto a mi anterior cuestión y concretando me refiero al Art. 7.1 de Liva, y mi pregunta es si en el traspaso de un negocio en el cual una comunidad de bienes transmite la totalidad de su patrimonio a una p. física para que continúe la misma actividad en el mismo local comercial (que esta arrendado) seria de aplicación dicho articulo?
Gracias Hay que distinguir lo que es transmisión de negocio propio, con todos sus bienes y derechos, de lo que es traspaso, que consiste en la transmisión del derecho a utilizar un local en las mismas condiciones que el anterior arrendatario venía disfrutando, y que requiere la autorización expresa del propietario, razón por la cual la DGT ve la existencia de dos transmisiones de servicios, una del arrendador-propietario, y otra del arrendatario.
Esta es la postura de la DGT, que por supuesto la Agencia Tributaria seguirá en tales términos.
Ahora bien, me hablas ahora de que se trata del patrimonio total de una comunidad, que lo transmite a una persona física. Podría pensarse por tanto que entre sus bienes patrimoniales está el derecho de traspaso, que se transmite con todas las existencias, incorporaciones, maquinaria si la hay, etc., y por lo tanto lo que se está transmitiendo es una empresa en funcionamiento, que constituye la totalidad del patrimonio de la comunidad transmítete. En tal caso, no se está traspasando (el derecho de traspaso es la cesión onerosa del contrato de arrendamiento sobre un local), sino transmitiendo un bloque patrimonial empresarial, entre el que se encuentra el derecho de traspaso. En tal caso podría considerarse (si no hay más detalles que los que expresa el supuesto) como una no sujeción del art. 7, pero para la misma se requieren las exigencias siguientes:
1) La transmisión debe incluir todos los bienes y derechos del transmitente, afectos a su actividad de empresario, realizada en todos y cada uno de sus establecimientos, si son más de uno.
2) Implica el cese en el ejercicio de la actividad del transmitente.
3) El adquirente tiene que continuar actividad empresarial, aunque no sea idéntica a la del transmitente (6ª Directiva, y contestación a Consulta de 19 de febrero de 2004 de la DGT).
4) Los bienes tienen que quedar afectados a la citada actividad.
5) Se exige también la intención seria de continuidad, aunque no se exige un tiempo concreto.
6) No es posible realizar la transmisión por partes ni sucesivamente en el tiempo, es decir, poco a poco (DGT, 17 de septiembre de 1987).
Lo único que quiero añadir es que, en caso de comprobación la Agencia Tributaria analizará el cumplimiento de los requisitos legales. Y desde luego la autorización o consentimiento del propietario no cabe duda de que la tratará como transmisión de un servicio totalmente sujeta.
El traspaso de un local de negocios (se vende el total del inmovilizado) esta sujeto a IVA?
gracias En el traspaso de local de negocio hay dos hechos imponibles de IVA, y los dos son servicios (por tanto tributan al 16 %): uno, el de consentimiento del propietario, por el que cobra una cantidad; otro, el de la cesión del fondo de comercio por el arrendatario, por el que naturalmente cobra al cesionario un precio de traspaso. Así lo entiende la DGT en varias contestaciones a consultas, en concreto la de 16 de diciembre de 1986, momento a partir del cual ha mantenido esta postura.
Cabe añadir que si el arrendatario tributa en estimación objetiva y régimen simplificado de IVA, el traspaso no está cubierto por dicho régimen especial, sino que tributa aparte.
Mi duda es sobre el asiento que se prevé sobre el Impuesto de Sociedades, antes del cierre.
¿La empresa da perdidas, debo realizar ese asiento contable de I. de S.?
¿Al realizarlo, llevo el importe a la cuenta 4745.0 (crédito por perdidas a compensar del ejercicio) es correcto?
¿Como y cuando compenso estas perdidas?
¿Las deberé reflejar en el Impuesto de Sociedades?
Un saludo 1º El asiento que debe realizarse es por la base imponible negativa (crédito por pérdidas a compensar del ejercicio, cuenta 4745, al debe), con abono a la 630, Impuesto sobre beneficios.
2º Pueden compensarse hasta quince años futuros, como se quiera. Mi consejo es hacerlo en la medida en que se vaya pudiendo, y cuanto antes, porque los tipos del I Sociedades van hacia abajo en Europa. Pero puede hacerse hasta el límite de la base negativa, en uno o varios ejercicios, hasta que se agote la cantidad pendiente.
3º Naturalmente se reflejarán contablemente hasta que se agote el crédito, y en la declaración del Impuesto por supuesto que pide información sobre su existencia e importe.