Source: https://www.generazionevincente.it/?p=29459
Timestamp: 2020-07-12 16:38:30+00:00
Document Index: 28601748

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 16', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 8']

Approfondita analisi dei criteri di scelta per l’individuazione dei lavoratori oggetto di recesso al termine di una procedura di riduzione di personale
18/10/2019 Eufranio Massi 2672
Sono passati quasi trenta anni dalla entrata in vigore della legge n. 223/1991 che, all’art. 5, fissa le condizioni che, pur se intervenuto un accordo sindacale (in mancanza, vengono in evidenza i criteri legali), il datore di lavoro deve seguire nella individuazione dei lavoratori oggetto di recesso al termine di una procedura di licenziamento collettivo.
mancanza della forma scritta: reintegrazione oltre ad una indennità risarcitoria, non inferiore a cinque mensilità. commisurata sull’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegra, dedotto quanto eventualmente percepito con altra attività lavorativa, ed il pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Il lavoratore, in luogo della reintegra, può optare, entro trenta giorni dalla comunicazione della sentenza o, se antecedente, dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, per una ulteriore indennità sostitutiva, non soggetta ad alcuna contribuzione, pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;
inosservanza di comunicazione preventiva dell’intenzione di ridurre il personale, di consultazione sindacale e di comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati: risoluzione del rapporto di lavoro dalla data del licenziamento, con la corresponsione di una indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il giudice, con motivazione, tiene conto dell’anzianità di servizio (criterio preponderante) e del numero degli occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, delle iniziative assunte dal lavoratore finalizzate alla ricerca di una nuova occupazione e del comportamento complessivo delle parti nell’ambito della procedura;
violazione dei criteri di scelta (art. 5, comma 1, della legge n. 223/1991): reintegra nel posto di lavoro oltre ad una indennità risarcitoria commisurata sull’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegra (ma, in ogni caso, non superiore a dodici mensilità), dedotto quanto percepito in altra attività svolta durante il periodo di estromissione ma, dedotto anche quanto avrebbe potuto percepire cercando con diligenza un nuovo lavoro. In alternativa alla reintegra, anche in questo caso il lavoratore può optare, negli stessi termini sopra evidenziati, per una indennità sostitutiva pari a quindici mensilità. Per i Dirigenti la violazione dei criteri di scelta è punita, secondo la previsione contenuta nell’art. 16 della legge n. 161/2014, con una indennità risarcitoria (ritoccabile “in alto” o “in basso” dalla contrattazione collettiva) compresa tra le dodici e le ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;
comunicazione prevista dall’art. 4, comma 9, della legge n. 223/1991 intervenuta oltre il termine di sette giorni dal recesso: applicazione della tutela indennitaria compresa tra le dodici e le ventiquattro mensilità, prevista dall’art. 18, comma 5, della legge n. 300/1970 e modulata su alcuni specifici criteri già richiamati dall’art. 8 della legge n. 604/1966.
le ragioni tipiche della procedura collettiva che è alla base del licenziamento debbono, necessariamente, essere evidenziate nella lettera con la quale viene disposto l’avvio della stessa, atteso che lo scopo di tale nota è quello di garantire la massima trasparenza nel confronto con le organizzazioni sindacali. La stessa delimitazione operata dal datore di lavoro, con la predeterminazione dello stabilimento, del reparto o dell’unità produttiva ove avverrà la scelta del personale da licenziare, deve trovare una propria giustificazione nelle esigenze tecniche, produttive ed organizzative;
nella comparazione del personale va tenuto conto del complessivo bagaglio di esperienza professionale, allo scopo di verificarne la omogeneità, cosa che giustifica il confronto. Il solo riferimento alle mansioni concretamente svolte non appare sufficiente in quanto è necessaria una valutazione complessiva “che tenga conto delle esperienze pregresse, della formazione e del bagaglio di conoscenze acquisito”.
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