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Timestamp: 2015-05-06 14:29:09
Document Index: 356990544

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 77', '§ 15', '§ 15', '§ 11', '§ 11', '§ 15', '§ 11', '§ 11', '§ 8', '§ 11', '§ 44', '§ 23', '§ 42', '§ 38', '§ 22']

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Für die Tarifverträge des Öffentlichen Dienstes gilt der Grundsatz der automatischen Zuordnung des Beschäftigten zu einer Entgeltgruppe. Die Eingruppierung des Beschäftigten ergibt sich aus der von ihm nicht nur vorübergehend ausgeübten Tätigkeit. Aus der Übertragung der Tätigkeit erwächst unmittelbar der Anspruch auf Entgelt nach einer bestimmten Entgeltgruppe.
Als Tarifautonomie wird die Befugnis von Vereinigungen der Arbeitgeber einerseits und derjenigen von Arbeitnehmern (Gewerkschaften) andererseits verstanden, durch verbindliche Verträge (Tarifverträge) die Bedingungen der zwischen ihren Mitgliedern bestehenden Arbeitsverhältnisse selbstständig zu regeln. Die rechtlichen Grundlagen der Tarifautonomie und zugleich die Begrenzung der Bildung und der Betätigung der beiderseitigen Verbände bietet das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland mit seinem Grundrecht der Vereinigungsfreiheit (Koalitionsfreiheit) in Artikel 9 Abs. 3 GG, insoweit ergänzt durch die §§ 1, 2 Tarifvertragsgesetz (TVG).
Die Tarifautonomie verfolgt den im öffentlichen Interesse liegenden Zweck, durch die Tätigkeit der Arbeitgeberverbände bzw. der Gewerkschaften den Staat zu entlasten. Er soll aus dem Verteilungskonflikt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern herausgehalten werden. Darüber hinaus wird der Überlegung Rechnung getragen, dass die Tarifpartner aufgrund ihrer größeren Sachnähe und der Möglichkeit zu dezentraler Regelung besser in der Lage sind, Arbeitsbedingungen flexibel und den Besonderheiten der Branche bzw. des Tarifgebiets entsprechend zu gestalten als der Staat.
Tariffähigkeit ist die Fähigkeit, einen Tarifvertrag abzuschließen. Tariffähig sind gemäß § 2 Tarifvertragsgesetz (TVG) nur die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände (einschließlich ihrer Spitzenorganisationen). Darüber hinaus können auch einzelne Arbeitgeber (größere Betriebe) tariffähig sein. Diese schließen dann so genannte Firmentarifverträge ab.
Siehe auch Tarifvertrag
Die Tarifgemeinschaft deutscher Länder ist ein Arbeitgeberverband des Öffentlichen Dienstes. Sie vertritt bei Tarifverhandlungen die Bundesländer mit Ausnahme von Berlin und Hessen. An Stelle eines Landes kann auch ein Arbeitgeberverband Mitglied der TdL sein, wenn das jeweilige Land einen beherrschenden Einfluss hat.
Die Tarifverträge für den Öffentlichen Dienst wurden früher auf Arbeitgeberseite von der TdL im Namen der Länder, des Bundesministeriums des Innern für den Bund und für den Bereich der Kommunen (Städte, Gemeinden, Landkreise) von der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeber-verbände (VKA) abgeschlossen. Bekanntester Tarifvertrag in diesem Zusammenhang ist der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT).
Als die TdL die Arbeitszeit- und Urlaubsgeld- / Weihnachtsgeldtarifverträge für die Landesbeschäftigten gekündigt hatte, waren die Gewerkschaften des Öffentlichen Dienstes (dbb tarifunion und ver.di) nicht mehr bereit, mit der TdL gemeinsam über den BAT-Nachfolger TVöD zu verhandeln. Daher ist dieser nur mit dem Bund und der VKA abgeschlossen worden. Die Tarifgemeinschaft deutscher Länder und die dbb tarifunion sowie ver.di haben sich am 19. Mai 2006 auf den neuen Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) geeinigt, der am 1. November 2006 in Kraft getreten ist.
Tarifgeschehen in den Stadtstaaten
Der TVöD-VKA sowie der TVÜ-VKA finden auch in den Stadtstaaten Berlin, Bremen und Hamburg, teils mit Abweichungen, Anwendung. Die Geltung des neuen Tarifrechts in Berlin und Bremen beruht auf dem Umstand, dass die jeweiligen Tarifverträge über die Geltung des VKA-Tarifrechts für die Beschäftigten in Betrieben, die Mitglieder des KAV Berlin bzw. Bremen sind, unberührt bleiben und fortgelten. Die Geltung des neuen Tarifrechts für das Gebiet der Hansestadt Hamburg beruht auf der Tatsache, dass der Tarifvertrag über den Beitritt der Arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg durch das In-Kraft-Treten des neuen Tarifrechts unberührt bleibt und uneingeschränkt weiter gilt.
Siehe auch Bremer Tarifgeschehen
Tarifmächtigkeit
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts sollen Vereinigungen von Arbeitnehmern nur tariffähig sein, wenn sie die tarifrechtlichen Aufgaben einer Koalition sinnvoll, das heißt, durch einen sich im Rahmen der Rechtsordnung haltenden wirkungsvollen Druck und Gegendruck, erfüllen können (Mächtigkeit). Ob eine Arbeitnehmervereinigung die erforderliche Durchsetzungskraft besitzt, beurteilt sich nicht nach der Selbsteinschätzung des Verbandes, sondern ausschließlich nach objektiven Merkmalen, wobei stets eine auf den Einzelfall abstellende Gesamtschau erforderlich ist. Während die höchstrichterliche Rechtsprechung hierfür anfänglich die Zahl der Mitglieder und ihre Stellung in den Betrieben sowie den organisatorischen Aufbau heranzog, überwiegen in der neueren Rechtsprechung Entscheidungen, die vor allem den Abschluss von Tarifverträgen in den Vordergrund für die Ermittlung der Druckausübungsfähigkeit rücken.
Ob und mit welchem Inhalt Tarifverträge geschlossen werden, ist Verhandlungssache. Einen einklagbaren Anspruch auf Aufnahme und Führung von Tarifverhandlungen gibt es nicht. Als Mittel zur Erzwingung eines Tarifvertrags steht nur der Arbeitskampf zur Verfügung.
Die tariflichen Normen gelten unmittelbar und zwingend zwischen den Tarifgebundenen. Sie wirken demnach auf die Arbeitsverhältnisse ein, ohne dass es einer Umsetzung des Tarifvertrags durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder auch nur einer Kenntnis von dessen Bestand bedarf. Der Tarifvertrag genießt nach § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Vorrang vor der Betriebsvereinbarung. Dies bedeutet, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegen- stand einer Betriebsvereinbarung sein können. Nach den Parteien eines Tarifvertrages unterscheidet man zwischen Verbandstarifverträgen, zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband, und Haustarifverträgen (Firmentarifverträgen), zwischen einer Gewerkschaft und einem einzelnen Arbeitgeber. Nach dem Gegenstand unterscheidet man zwischen Mantel- bzw. Rahmentarifverträgen und besonderen Tarifverträgen.
Siehe auch Manteltarifvertrag
Tarifzensur
Die gerichtliche Inhaltskontrolle von Arbeitskampfforderungen auf ihre Angemessenheit wird Tarifzensur genannt. Eine solche Kontrolle durch die Gerichte darf nach ständiger Rechtsprechung nicht stattfinden (Bundesarbeitsgerichtentscheidung in: NZA 1991, 115).
Teilzeitbeschäftigung bedeutet, dass ein Arbeitnehmer mit weniger als der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit nach § 15 BAT/-O bzw. § 15 MTArb / -O beschäftigt ist. § 11 TVöD bzw. § 11 TV-L entsprechen – von redaktionellen Änderungen abgesehen – § 15 b BAT. Ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung kann sich bei Vorliegen der Voraussetzungen aus § 11 TVöD bzw. § 11 TV-L, ergeben. Dies ist bei der Betreuung eines Kindes unter 18 Jahren oder eines nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen der Fall, sofern nicht dienstliche bzw. betriebliche Belange entgegenstehen. Auf Antrag ist die Teilzeitbeschäftigung auf bis zu fünf Jahre zu befristen. Nach Ablauf der Frist ist ein vorher Vollbeschäftigter automatisch wieder vollbeschäftigt. Bei Teilzeitbeschäftigung ohne zeitliche Begrenzung besteht nach dem jeweiligen Abs. 3 lediglich ein Anspruch darauf, bei Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen / betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt zu werden.
Ein Anspruch auf Teilzeitarbeit besteht auch nach dem am 1. Januar 2001 in Kraft getretenen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nach § 8 TzBfG hat ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, Anspruch darauf, dass seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verringert wird. Dieser Anspruch ist nicht an die Versorgung eines Kindes oder pflegebedürftigen Angehörigen geknüpft. Da – von wenigen Ausnahmen abgesehen – von den Regelungen des TzBfG weder durch Tarif- noch durch Arbeitsvertrag zuungunsten der Beschäftigten abgewichen werden darf, wird häufig auch dann ein Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit zu bejahen sein, wenn die Voraussetzungen des § 11 TV-L nicht vorliegen.
Siehe auch Befristetes Arbeitsverhältnis
In § 44 Abs. 1 TVöD BT-V haben die Tarifpartner hinsichtlich der Erstattung von Reise- und Umzugs- kosten sowie Trennungsgeld die für die Beamten jeweils geltenden Vorschriften in Bezug genommen. Diese Vorschrift gilt aber lediglich für die Beschäftigten im Bereich der Verwaltung. Eine allgemeingültige Regelung zum Trennungsgeld sieht der TVöD nicht vor. Dem entgegen enthält der TV-L in § 23 Abs. 4 TV-L eine allgemeine Regelung zum Trennungsgeld. Diese Vorschrift bestimmt, dass für die Erstattung von Trennungsgeld die für Beamte geltenden Vorschriften entsprechend Anwendung finden sollen. Entsprechende Bestimmung nach BAT und MTArb finden sich in den § 42 Absatz 1 b BAT bzw. § 38 Absatz 1 b MTArb. Demnach ist Trennungsgeld nach den jeweils geltenden Bestimmungen für die Beamten zu gewähren. Geltende Bestimmungen sind nicht nur gesetzliche Regelungen, sondern auch Richtlinien, Erlasse usw. Für Beschäftigte des Bundes gilt das Reisekostenrecht des Bundes (insbesondere das BRKG), für Beschäftigte der Länder und der Gemeinden gilt das Reisekostenrecht des jeweiligen Bundeslandes.
Am 1. November 2006 trat der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) in Kraft. Der TV-L findet Anwendung auf alle Beschäftigten der Länder mit Ausnahme der Beschäftigten in Berlin und Hessen, da beide Bundesländer nicht mehr Mitglieder der TdL sind. Der TV-L ersetzt den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und den Manteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder (MTArb). Damit ist auch in den Ländern die Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern aufgehoben. Aufgrund weitgehender inhaltlicher und materieller Parallelität zum TVöD ist der TV-L ein entscheidender Beitrag dazu, dass auch in Zukunft das Prinzip des Flächentarifs im Bereich des Öffentlichen Dienstes Gültigkeit hat. Soweit möglich, sind im TV-L der Standort der jeweiligen Regelungen unverändert übernommen worden. Damit ist trotz der Existenz von zwei eigenständigen Tarifverträgen eine weitgehende Einheitlichkeit der tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen aller Beschäftigten im Öffentlichen Dienst erreicht bzw. wieder hergestellt worden. Dies gilt insbesondere für die Entgelttabelle sowie in weiten Teilen für das Manteltarifrecht. Abweichungen gegenüber dem TVöD ergeben sich demgegenüber vor allem bei der Arbeitszeit und der Jahressonderzahlung.
Am 13. September 2005 wurden die Verhandlungen mit der Unterzeichnung des Tarifvertrages für die Beschäftigten des Öffentlichen Dienstes (TVöD) und des dazugehörigen Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten in den TVöD (TVÜ) abgeschlossen. Am 1. Oktober 2005 traten TVöD und TVÜ in Kraft. Sie gelten nur für die Beschäftigten von Bund und den Kommunen.
Der TVÜ trägt dem Umstand Rechnung, dass viele Fragen der Überleitung in das neue Recht einer gesonderten tariflichen Regelung bedürfen. Er gibt Antworten auf Fragen der Bezahlung, der Zuordnung in die neue Tabelle, der Aufstiegsregelung im Zeitraum zwischen Inkrafttreten des TVöD und der neuen Entgeltordnung und anderer Überleitungsfragen. Der TVÜ stellt sicher, dass die bislang im Öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmer bei der Überleitung in den TVöD weitestgehend keine Nachteile hinnehmen müssen.
Zeitgleich mit dem Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) trat am 1. November 2006 der dazugehörigen Überleitungstarifvertrag (TVÜ-L) in Kraft. Dieser TVÜ-L entspricht im Bereich der Länder dem TVÜ. Der TVÜ-L regelt die Überleitung der auf Länderebene Beschäftigten vom BAT und dem MTArb in den TV-L.
Seit dem 1. Oktober 2005 gilt für die kommunalen Beschäftigten des Öffentlichen Dienstes sowie für die Beschäftigten des Bundes ein neues flexibles und leistungsorientiertes Tarifrecht, der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD). Der TVöD regelt die wesentlichen Arbeitsbedingungen, insbesondere das Entgelt, die Arbeitszeit sowie weitere wesentliche Mantelfragen für die ca. 2,2 Mio. Beschäftigten beim Bund und bei den Kommunen. Er löst den in vier Jahrzehnten gewachsenen und immer unübersichtlicher gewordenen Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und die Arbeitermanteltarifverträge ab. Der TVöD hebt erstmals die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten auf. Ebenso sollen die über 17.000 Eingruppierungsmerkmale zusammengestrichen werden. Die 15 neuen Entgeltgruppen gliedern sich nach Qualifikation und Berufsbildern. Die Lebensaltersstufen werden durch sechs Erfahrungsstufen ersetzt. Neu ist insbesondere auch, dass die Bezahlung nach Familienstand und Lebensalter abgeschafft und eine leistungsorientierte Bezahlung eingeführt wurde. Zudem wurde ermöglicht, dass Führungskräfte auf Probe und Zeit beschäftigt werden können. Die Arbeitszeiten sind flexibler und können auf Ebene der Landesverbände auf 40 Stunden pro Woche angehoben werden.
Mit dem TVöD trat der dazugehörige Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten in den TVöD (TVÜ) in Kraft.
Die Tätigkeit, die dem Beschäftigten nicht nur vorübergehend zugewiesen ist, ist maßgebend für seine Eingruppierung. Die Tätigkeit jedes Beschäftigten setzt sich aus Arbeitsvorgängen zusammen. Die einzelnen Arbeitsvorgänge sind die Elemente für die Bewertung der Tätigkeit. Für jeden Arbeitsvorgang ist das Tätigkeitsmerkmal zu ermitteln, dessen Anforderungen er erfüllt. Die für die einzelnen Arbeitsvorgänge, die derselben Vergütungsgruppe zuzuordnen sind, normalerweise aufzuwendenden Zeiten sind zusammenzurechnen. Wenn zeitlich mindestens die Hälfte oder das im Tätigkeitsmerkmal festgelegte sonstige Maß erreicht ist, folgt daraus, dass die Gesamttätigkeit den Tätigkeitsmerkmalen dieser Vergütungsgruppe entspricht und der Beschäftigte in die Vergütungsgruppe eingruppiert ist.
Grundlage der Bewertung ist allein die Tätigkeit, die der Beschäftigte aufgrund seines Arbeitsvertrages verrichtet oder die ihm in Ausfüllung des Direktionsrechts zugewiesen worden ist. Nicht zu bewerten ist eine Tätigkeit, die sich der Beschäftigte "selbst an Land gezogen hat" oder die ihm unzulässigerweise von dem unmittelbaren Vorgesetzen zugewiesen worden ist.
Gemäß § 22 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT ist der Angestellte in der Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Diese Vorschrift gilt zunächst auch weiter für den Bereich des TVöD / TV-L. Zur Beschreibung der Tätigkeitsmerkmale haben die Tarifvertragsparteien verschiedene Methoden gewählt.
Ihrer Art nach vorherrschend sind Tätigkeitsmerkmale, die eine Tätigkeit allgemein umschreiben, zum Beispiel in den allgemeinen Vergütungsgruppen für den allgemeinen Verwaltungsdienst. In derartigen Tätigkeitsmerkmalen befinden sich häufig Heraushebungsmerkmale. Das Bundesarbeitsgericht ist der Überzeugung, dass Heraushebungsmerkmale wie "selbständige Leistung", "besondere Schwierigkeit und Bedeutung" oder "Verantwortung" nicht innerhalb des einzelnen Arbeitsvorganges zu messen sind, sondern zu prüfen ist, ob im geforderten Anteil an der Gesamttätigkeit Arbeitsvorgänge anfallen, die ihrerseits den Heraushebungsmerkmalen genügen.
Zunehmend erheben die Tarifvertragsparteien Aufgabenbereiche nach Art einer Tätigkeitsbezeichnung zum Tätigkeitsmerkmal, zum Beispiel Ärzte. Für das Erfüllen eines derart beschriebenen Tätigkeitsmerkmales wird regelmäßig vorausgesetzt, dass der Beschäftigte die für die Tätigkeit vorausgesetzten Befähigungen aufweist und dass er durch einen Arbeitsvertrag auch zur Erbringung einer solchen Tätigkeit eingestellt worden ist.