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In Ausnahmefällen auch Kündigung in der Freistellungsphase der Altersteilzeit möglich
15. Oktober 2014, Arbeitsrecht
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.05.2014 – 2 Sa 410/14
Die außerordentlich fristlose Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst während der Freistellungsphase ist zulässig, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis gegeben ist.
Der Arbeitnehmer war beim Land als Decks- und Maschinenhelfer bei der Wasserschutzpolizei beschäftigt und hatte mit dem Arbeitgeber einen Altersteilzeitvertrag im Blockmodell abgeschlossen. Seit 2011 befand sich der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase. In den Jahren 2008 bis 2011 hatte er zu privaten Zwecken beim Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie die Erteilung verschiedener nautischer Befähigungszeugnisse beantragt. Da er die Voraussetzungen für diese Befähigungszeugnisse teilweise nicht erfüllte, manipulierte er die notwenigen Zeugnisse. Wegen dieser Manipulationen wurde der Arbeitnehmer im Jahr 2013 wegen des Gebrauchs von unechten Urkunden, der Bewirkung von falschen Urkunden und des Versuchs des Erschleichens von falschen Urkunden zu einer Gesamtgeldstrafe in Höhe von 65 Tagessätzen verurteilt. Das Land hatte zuvor bereits 2011 das Arbeitsverhältnis wegen des Verdachts von Straftaten außerordentlich gekündigt, nachdem es von den Manipulationen erfahren hatte. Das LAG Schleswig-Holstein wies, wie auch bereits das Arbeitsgericht Flensburg, die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Zur Begründung führt es aus, dass die begangenen Straftaten einen Bezug zum Arbeitsverhältnis des Klägers hätten. Der Kläger habe die Anträge unter Angabe seiner dienstlichen Adresse gestellt und bei der Antragsstellung ausdrücklich auf seine Tätigkeit bei der Wasserschutzpolizei Bezug genommen. Er habe dadurch gegen seine Verpflichtung verstoßen, sich so zu verhalten, dass das Ansehen des öffentlichen Dienstes nicht leide.
Bei der Altersteilzeit im sogenannten „Blockmodell“ sind zwei Phasen zu unterscheiden: In der ersten Phase, der Arbeitsphase, arbeitet der Arbeitnehmer in der Regel im bisherigen Umfang weiter. Die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bestehen in dieser Phase uneingeschränkt fort. Auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist während der Arbeitsphase grundsätzlich unter Einhaltung der allgemeinen kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen möglich (BAG, Urteil vom 16.06.2005 - 6 AZR 476/04).
In der zweiten Phase, der Freistellungsphase, arbeitet der Arbeitnehmer nicht mehr. Eine Leistungspflicht des Arbeitnehmers besteht in dieser Phase also nicht mehr, weil er während der Arbeitsphase in Vorleistung getreten ist. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist daher nur noch aus verhaltensbedingten Gründen möglich, nicht mehr jedoch aus personenbezogenen oder betrieblichen Gründen. Das gilt auch bei Insolvenz des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 05.12.2002 - 2 AZR 571/01). Wie die vorliegende Entscheidung zeigt, kann ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund der Verdacht sein, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, die einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Dies gilt insbesondere auch für die Begehung von Straftaten gegen den Arbeitgeber. So hat das LAG Schleswig-Holstein beispielsweise früher entschieden, dass der Arbeitgeber in der Freistellungsphase außerordentlich kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb einen Diebstahl begeht (Urteil vom 18.01.2005 - 2 Sa 413/04).
Außerordentliche Kündigung wegen häufigen Kurzerkrankungen beim Ausschluss ordentlicher Kündigung praktisch ausgeschlossen
BAG, Urteil vom 23.01.2014 – 2 AZR 582/13
Bei häufigen Kurzerkrankungen kann es sich um einen Dauertatbestand handeln. Das bedeutet, dass die 14-tägige Frist des § 626 Abs. 2 BGB für außerordentliche Kündigungen mit jeder Erkrankung neu zu laufen beginnt, solange deshalb eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit vermutet und damit eine negative Gesundheitsprognose begründet werden kann. Zur Rechtfertigung einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung müssen die prognostizierten Fehlzeiten und die sich daraus ergebende Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen aber deutlich über das Maß hinausgehen, das eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen würde.
Die Arbeitnehmerin war seit 1981 beschäftigt. Auf Grund einer tarifvertraglichen Regelung war die ordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Seit dem Jahr 2000 war die Arbeitnehmerin wiederholt und aus unterschiedlichen Gründen an durchschnittlich mehr als 75 Arbeitstagen im Jahr arbeitsunfähig erkrankt. Am 09.12.2011 hatte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mitgeteilt, dass er das Arbeitsverhältnis kündigen wolle. Am 28.03.2012 kündigte er schließlich außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30.09.2012. Gegen diese Kündigung erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage. Die Vorinstanzen hatten ihr Recht gegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidungen bestätigt.
Die Unwirksamkeit der Kündigung folgt laut dem BAG jedoch nicht daraus, dass die zweiwöchige Frist nach § 626 Abs. 2 BGB zwischen der Kenntnis der Tatsachen, die die Kündigung begründen, und der Kündigungserklärung verstrichen war. Denn bei den häufigen Kurzerkrankungen handelt es sich nach Ansicht des BAG um einen Dauertatbestand. Es reiche daher zur Fristwahrung aus, dass die negative Prognose wegen fortbestehender Krankheitsanfälligkeit, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützt, auch noch bis mindestens zwei Wochen vor Zugang der Kündigung gilt.
Das BAG hält die Kündigung jedoch für unwirksam, weil es nach seiner Ansicht an einem wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB fehlt. Eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung komme nur in eng begrenzten Fällen in Betracht. Der tarifvertragliche Ausschluss einer ordentlichen Kündigung könne zwar die ausnahmsweise Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung begründen. Die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung setze jedoch voraus, dass
1.) objektive Tatsachen vorlägen, die weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten ließen; 2.) die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (davon könne bei Betriebsablaufstörungen sowie bei wirtschaftlichen Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, ausgegangen werden);
3.) nach einer Interessenabwägung die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hinzunehmen seien.
Bei der Prüfung sei im Falle einer außerordentlichen Kündigung ein besonders strenger Maßstab anzulegen. Konkret verlangt das BAG entweder, dass der Arbeitgeber ohne nennenswerte Arbeitsleistung erhebliche Entgeltzahlungen erbringen müsse oder dass auf Grund der krankheitsbedingten Fehlzeiten ein Einsatz des Arbeitnehmers nicht mehr sinnvoll und verlässlich geplant werden könne und der Arbeitnehmer deshalb faktisch nicht mehr zur Förderung des Betriebszwecks beitrage. Diese Voraussetzungen waren nach Ansicht des BAG hier nicht erfüllt. Die Arbeitnehmerin sei noch zu fast zwei Dritteln ihrer Jahresarbeitszeit einsatzfähig, erbringe damit noch eine nennenswerte Arbeitsleistung und könne den weitaus größeren Teil des Jahres sinnvoll eingesetzt werden. Der Umstand, dass die möglichen Ausfallzeiten zu Vertretungsbedarf und zu Verzögerungen im Betriebsablauf führten, sei nicht außergewöhnlich und mache die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht unzumutbar.
Die Entscheidung ist überall dort relevant, wo die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung tarifvertraglich oder durch arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen entsprechenden Tarifvertrag ausgeschlossen ist. Eine solcher tarifvertraglicher Ausschluss gilt unter bestimmten Voraussetzungen z.B. im öffentlichen Dienst (vgl. § 34 Abs. 2 TVöD bzw. § 34 Abs. 2 TV-L). Ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich, bleibt dem Arbeitgeber zur einseitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur das Mittel der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB. Mit dem vorliegenden Urteil stellt das Bundesarbeitsgericht zu Recht sehr hohe Anforderungen an eine Rechtfertigung einer krankheitsbedingten außerordentlichen Kündigung. Eine Kündigung kommt danach nur in Extremfällen in Betracht, in denen, wie es das Bundesarbeitsgericht formuliert, der Arbeitgeber zur Aufrechterhaltung eines „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses gezwungen würde.
Darüber hinaus kann der Entscheidung entnommen werden, dass der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten außerordentlichen Kündigung in der Regel nicht an die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gebunden ist. Dies ist, wie das Bundesarbeitsgericht richtig ausführt, auch im Interesse des Arbeitnehmers, denn andernfalls würde der Arbeitgeber zur möglichst frühzeitigen Erklärung der Kündigung angehalten.
Zeugnis kann auch im Eilverfahren eingeklagt werden
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 17.02.2014 – 16 SaGa61/14
Ein Verfügungsgrund liegt im einstweiligen Verfügungsverfahren für den Zeugnisberichtigungsanspruchs vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer entweder überhaupt kein Zeugnis erteilt oder das erteilte Zeugnis als Grundlage für eine Bewerbung bereits auf den ersten Blick ausscheidet. Dies ist etwa dann der Fall, wenn die im Zeugnis enthaltene Beurteilung nur eine Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers gegenüber seinen Kollegen enthält, nicht aber gegenüber Vorgesetzten und Kunden.
Der Arbeitnehmer hatte nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein Arbeitszeugnis erhalten, das keine Beurteilung seines Verhaltens gegenüber Vorgesetzten und Kunden enthielt. Er verlangte daher in einem Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht ein geändertes Arbeitszeugnis. Das LAG gab dem Antrag des Klägers auf Ergänzung der Verhaltensbeurteilung statt.
Die Entscheidung ist für die Praxis vor allem deshalb wichtig, weil das LAG eine Durchsetzung des Zeugnisanspruchs im Wege des Eilrechtschutzes zulässt. Der Arbeitnehmer ist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig auf ein korrektes Zeugnis angewiesen, um sich bei anderen Arbeitgebern zu bewerben. Er kann daher nicht abwarten, bis eine Entscheidung im regulären Arbeitsgerichtsverfahren ergangen ist. Eine Durchsetzung des Anspruchs im Eilverfahren ist nach der Entscheidung des LAG immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer überhaupt kein Zeugnis erhalten hat oder das Zeugnis offensichtlich unvollständig ist. Sind einzelne Beurteilungen in einem Zeugnis streitig, wird der Arbeitnehmer in der Regel eine Entscheidung im Hauptsachverfahren abwarten müssen.
Nicht vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung führt nicht zu Arbeitsvertrag mit dem Entleiher
BAG, Urteil vom 03.06.2014 – 9 AZR 111/13
Wird ein Arbeitnehmer entgegen § 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) nicht nur vorübergehend überlassen, führt das trotzdem nicht zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer.
Die Klägerin war als Leiharbeitnehmerin bei einer Agentur für Gesundheitsfachberufe (Leiharbeitsunternehmen) angestellt und wurde von der Agentur per Arbeitnehmerüberlassung an das beklagte Krankenhaus (Entleiher) als Krankenschwester überlassen. Die Klägerin war der Auffassung, dass zwischen ihr und der Betreibergesellschaft des Krankenhauses ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, weil es sich nicht um eine vorübergehende, sondern um eine unzulässige dauerhafte Überlassung handele. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab. Bis zum 30.11.2011 habe das AÜG überhaupt keine zeitliche Begrenzung der Arbeitnehmerüberlassung vorgesehen, so dass in diesem Zeitraum bereits kein Verstoß gegen das AÜG vorliege. Seit dem 01.12.2011 lasse § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG zwar nur noch eine vorübergehende Überlassung zu. Ein Verstoß gegen das Verbot der Dauerüberlassung führe jedoch nicht zu einem Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.
Das BAG bestätigt seine zweifelhafte Entscheidung aus dem Dezember 2013 (Urteil vom 10.12.2013 - 9 AZR 51/13; hierzu unser Newsletter vom Dezember 2013), in der es sich bereits umfassend mit der Thematik auseinandergesetzt hatte (anders noch LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 31.07.2013 - 4 Sa 18/13 – wir berichteten darüber im Newsletter Oktober 2013). Die Situation bleibt damit weiterhin unbefriedigend, da das Verbot der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung nur mühsam durchgesetzt werden kann.
Erster Ansatzpunkt ist das Widerspruchsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb gemäß § 99 BetrVG. Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Betriebsrat nämlich gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dem Einsatz des Leiharbeitnehmers widersprechen, wenn es sich um einen dauerhaften Einsatz handelt (Beschluss vom 10.07.2013 - 7 ABR 91/11). Derzeit ist nicht höchstrichterlich geklärt, wann ein „vorübergehender“ Einsatz vorliegt. Die Mehrzahl der Instanzgerichte geht richtigerweise davon aus, dass der Bedarf nach der Tätigkeit auch nur vorübergehend sein darf (arbeitsplatzbezogene Betrachtung), und zwar unabhängig davon, ob die Leiharbeitskraft drei oder 18 Monate eingesetzt wird (z.B. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.12.2012 - 4 TaBV 1163/12; LAG Niedersachsen, Beschluss vom 19.09.2012 - 17 TaBV 124/11; zu beiden Entscheidungen unser Newsletter vom Februar/März 2013). Zweiter Ansatzpunkt ist in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern eine nach § 95 Abs. 2 BetrVG erzwingbare Auswahlrichtlinie zum Einsatz von Leiharbeitskräften im Betrieb.
Arbeitnehmer riskieren bei unhöflichen E-Mails eine Abmahnung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.05.2014 – 2 Sa 17/14
Grundsätzlich kann jede Pflichtverletzung eines Beschäftigten abgemahnt werden. Dabei kann die Pflichtverletzung sowohl einen Leistungsmangel als auch ein sonstiges Fehlverhalten am Arbeitsplatz betreffen. Eine Abmahnung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sich der Arbeitnehmer in der Kommunikation mit Kunden, insbesondere bei schriftlicher Korrespondenz, unhöflich verhält.
Der Kläger ist seit zwölf Jahren als Ausbildungsberater beschäftigt. Er hatte die E-Mail-Anfrage eines Kunden zwar inhaltlich korrekt, aber unfreundlich, wenn auch nicht beleidigend, beantwortet. Der Arbeitgeber erteilte dem Kläger daraufhin eine Abmahnung, gegen die sich der Kläger vor dem Arbeitsgericht wehrte. Wie bereits zuvor das Arbeitsgericht Elmshorn, wies auch das LAG Schleswig-Holstein die Klage ab. Die Abmahnung war nach Auffassung des LAG nicht unverhältnismäßig. Die Kommunikation mit Kunden gehöre zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers. Ein unfreundliches Auftreten gegenüber Außenstehenden wirke sich nicht nur auf das Ergebnis seiner Arbeit aus, sondern beeinflusse auch das Ansehen des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit. Es handele sich bei dem Fehlverhalten des Klägers auch nicht um eine Nichtigkeit. Zwar seien Fehler auch bei der Kommunikation mit Kunden nicht immer zu vermeiden. Bei dem Fehlverhalten des Klägers handele es sich jedoch nicht um einen „Ausrutscher“. Anders als in einem direkten oder telefonischen Gespräch mit einem Kunden habe der Kläger im Rahmen der E-Mail-Korrespondenz nicht spontan reagieren müssen. Er habe ausreichend Zeit gehabt, sich eine Antwort zu überlegen, gegebenenfalls die Formulierungen zu überprüfen und zu berichtigen.
Das LAG unterscheidet in der Begründung des Urteils ausdrücklich zwischen der Kommunikation mit Kunden am Telefon oder im direkten Gespräch einerseits und der schriftlichen Kommunikation andererseits. Im E-Mail- und Briefverkehr dürfe sich ein Arbeitnehmer danach keine „Ausrutscher“ erlauben, weil er hier die Möglichkeit habe, seine Formulierungen ausreichend zu überdenken. Diese Annahme ist angesichts vielfach hoher Arbeitsbelastung im Kundenverkehr realitätsfern.
Auf jeden Fall kann die Bewertung des LAG nicht auf Kündigungen übertragen werden. Ein einmaliger „Ausrutscher“ in der E-Mail-Korrespondenz mit Kunden kann eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Etwas anderes dürfte jedoch gelten, wenn ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederholt unfreundlich gegenüber Kunden auftritt. Beleidigt ein Arbeitnehmer einen Kunden, kann dies auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.10.1998 - 5 Sa 309/98).
Arbeitgeber muss Urlaub auch ohne Antrag gewähren
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014 – 21 Sa 221/14
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) von sich aus zu erfüllen. Das folgt daraus, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dient und arbeitsschutzrechtlichen Charakter hat.
Der Kläger machte die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus dem Jahr 2012 geltend. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass der Urlaub im Jahr 2012 gewährt worden sei, denn der Kläger sei über Monate hinweg in erheblichem Umfang von der Arbeit freigestellt gewesen. Zudem sei der Urlaub am 31.03.2013 nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen.
Das Landesarbeitsgericht sprach dem Kläger die Urlaubsabgeltung für das Jahr 2012 zu. Die Gewährung von Urlaub setzt nach Ansicht des Gerichts eine auf die Zukunft gerichtete Freistellungserklärung voraus, die hinreichend deutlich erkennen lasse, dass die Freistellung zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs und nicht aus anderen Gründen erfolge. Da eine solche Freistellungserklärung des Arbeitgebers nicht vorgelegen habe, sei der Urlaubsanspruch des Klägers für das Jahr 2012 allein durch die Freistellung von der Arbeit nicht erfüllt worden.
Ob der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2012 am 31.03.2013 verfallen ist, spielt aus Sicht des LAG keine Rolle. Der Arbeitgeber ist nach Auffassung des LAG verpflichtet, den Urlaub auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer rechtzeitig zu gewähren. Verfalle der Urlaub am 31.03. des Folgejahres, habe der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub. Wenn dieser Ersatzurlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden könne, habe der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abgeltung des Resturlaubs.
Die Entscheidung ist zu begrüßen. Das LAG nimmt den Arbeitgeber bei der Urlaubsabwicklung stärker in die Pflicht und fördert dadurch die tatsächliche Gewährung des Jahresurlaubs. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG (z.B. Urteil vom 14.05.2013 - 9 AZR 760/11) hat ein Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf Ersatzurlaub, wenn er den Urlaub rechtzeitig verlangt und der Arbeitgeber ihn dennoch nicht gewährt hat. Das LAG Berlin-Brandenburg verzichtet nun auf das Erfordernis eines Urlaubsantrags. Der Arbeitgeber muss demnach den Urlaub von sich aus gewähren, auch wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaub verlangt. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatzurlaub. Ein Verfall des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG scheidet damit regelmäßig aus. Ausnahmen hiervon seien nur denkbar, wenn der Arbeitgeber die Nichterfüllung des Urlaubsanspruchs nicht zu verantworten habe. Welche Fälle das LAG hierbei vor Augen hat, lässt sich der Entscheidung nicht entnehmen.
Es bleibt abzuwarten, ob sich andere Gerichte und insbesondere das BAG der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg anschließen. Bis auf weiteres sollte auf Grund der Rechtsprechung des BAG in jedem Fall rechtzeitig ein Urlaubsantrag gestellt werden. Das Verfahren der Antragstellung und Gewährung von Urlaub ist in jedem Fall mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG; § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG; § 72 Abs. 4 Nr. 4 LPersVG NRW), so dass Betriebsräte hier auch von ihrem Initiativrecht Gebrauch machen können.
Beim Betriebsübergang Bindung auch an nachwirkende Tarifverträge
15. Oktober 2014, Tarifvertrag
EuGH, Urteil vom 11.09.2014 – Rechtssache C-328/13 „ÖGB“
Nach einem Betriebsübergang ist der Erwerber auch an nachwirkende Tarifverträge gebunden, solange für die übergegangenen Arbeitsverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag oder eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird.
In einem Konzern der Luftfahrtbranche hatte ein Arbeitgeberverband für die Beschäftigten der Muttergesellschaft einen deutlich günstigeren Tarifvertrag abgeschlossen als für die Beschäftigten der Tochtergesellschaft. Um Kosten zu sparen, beschloss die Muttergesellschaft ihren Flugbetrieb auf die Tochtergesellschaft zu verlagern und kündigte zuvor den teureren Tarifvertag der Muttergesellschaft. Für diesen Tarifvertrag galt die gesetzliche Nachwirkung. Daraufhin kündigte die Gewerkschaft ihrerseits den für die Tochtergesellschaft geltenden Tarifvertrag. Auf alle auf die Tochtergesellschaft übergangenen Arbeitsverhältnisse wandte die Tochtergesellschaft nun einseitig erlassene Unternehmensrichtlinien an, was eine erhebliche Kürzung der Gehälter bedeutete.
Der Österreichische Gewerkschaftsbund klagte - zuletzt vor dem Obersten Gerichtshofs Österreichs - auf Einhaltung der Tarifverträge der Muttergesellschaft. Diese seien auf die übergegangenen Arbeitsverhältnisse anzuwenden, da für die Tochtergesellschaft kein wirksamer Tarifvertrag mehr bestehe. Der Oberste Gerichtshof fragte den EuGH in einem Vorabentscheidungsersuchen, ob die europarechtlichen Bestimmungen zum Betriebsübergang und dem Übergang von Tarifverträgen, Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG, auch auf nachwirkende Tarifverträge anzuwenden seien. Der EuGH bejahte diese Frage. In seiner äußerst knappen Begründung wies er darauf hin, dass die Richtlinie einen gerechten Ausgleich zwischen Interessen der Beschäftigten und des Erwerbers schaffe. Der Erwerber könne ja aus seiner Sicht notwendige Anpassungen durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen oder einen neuen Tarifvertrag herbeiführen.
Lohndumping durch Betriebsübergang ist kein neues Thema. In der Vergangenheit ist auch in Deutschland schon häufig versucht worden, durch Ausgliederung auf Konzerngesellschaften mit schlechteren Bedingungen eine Ablösung bestehender Tarifverträge zu erreichen. § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB führt bei bestehendem Tarifvertrag im Erwerberunternehmen zur sofortigen Ablösung der bisherigen Tarifverträge, und zwar ohne Anwendung des Günstigkeitsprinzips. Das wäre auch hier gelungen, wenn die Gewerkschaft nicht rechtzeitig auch den für die Tochtergesellschaft geltenden Tarifvertrag gekündigt hätte. Dass in der Tochtergesellschaft jetzt keine unmittelbare Tarifbindung mehr bestand, war für die Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis überging, von Vorteil. Die Antwort des EuGH stimmt mit der Rechtsprechung des BAG zu dieser Frage überein (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 4 AZR 996/06; Urteil vom 22.04.2009 – 4 AZR 100/08), wonach auch gekündigte, aber nach § 4 Abs. 5 TVG nachwirkende Tarifverträge den Erwerber binden. Ein im Betriebsübergang nachwirkender Tarifvertrag kann allerdings durch eine Einzelvereinbarung oder einen neuen Tarifvertrag unmittelbar abgelöst werden, so wie es auch ohne Betriebsübergang der Fall wäre. § 613a BGB soll nur den Bestandsschutz absichern, aber keine Schutzrechte erweitern.
Keine zwingende Anpassung nach oben bei Diskriminierung im Entgelt?
EuGH, Urteil vom 19.06.2014 – verb. Rs. C-501/12, C-502/12, C-503/12, C-504/12, C-505/12, C-506/12, C-540/12, C-541/12 „Specht“
Ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach dem europäischen Recht führt nicht immer zu einer Anpassung nach oben. Die diskriminierten Beschäftigten haben hier deswegen keinen rückwirkenden Anspruch auf den Unterschied zwischen ihrer tatsächlichen Besoldung und der Besoldung nach der höchsten Stufe ihrer Besoldungsgruppe.
Die Klägerinnen und Kläger des Ausgangsverfahrens sind als Beamtinnen und Beamte auf Lebenszeit beim Land Berlin bzw. beim Bund beschäftigt. Nach dem Bundesbesoldungsgesetz in seiner alten Fassung richtete sich ihr Grundgehalt bei der Ersteinstufung nach dem Besoldungsdienstalter, das heißt, dem Alter am Tag ihrer Beamtenernennung. Inzwischen wurde das Besoldungsrecht umfassend reformiert. Die Einstufung der Beamtinnen und Beamten richtet sich jetzt nach Erfahrungszeiten und nicht mehr nach dem sogen. Dienstalter. Die Überleitung der Besoldung in die neue Besoldungsordnung erfolgte bei den bereits beschäftigten Beamtinnen und Beamten jedoch auf Basis des ursprünglichen Grundgehalts; deswegen wirkte sich die inzwischen unzulässige Anknüpfung an das Alter auch im neuen Besoldungsrecht weiter aus. Die Klägerinnen und Kläger sahen darin eine Altersdiskriminierung. Sie klagten auf den Unterschied zwischen ihrer individuellen Besoldung und der Besoldung in der höchsten Stufe ihrer Besoldungsgruppe.
Das Verwaltungsgericht setzte das Verfahren aus und legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) einige Fragen zur Vereinbarkeit mit dem europäischen Recht vor. Der EuGH entschied, dass die Ersteinstufung nach dem Besoldungsdienstalter auf Basis des alten Besoldungsrechts gegen die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie (Richtlinie 2000/78/EG) verstieß, weil die Ungleichbehandlung nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt war.
Zu den Übergangsregelungen stellte der EuGH zwar fest, dass sie wegen der Anknüpfung an die alte Einstufung zu einer Ungleichbehandlung wegen des Alters führen. Diese Ungleichbehandlung ist nach Ansicht des EuGH jedoch gerechtfertigt. Mit den Überleitungsregeln solle der Besitzstand der Beamtinnen und Beamten gewahrt werden. Hierfür seien die Regelungen angemessen und erforderlich. Es könne nicht verlangt werden, dass jeder Einzelfall individuell geprüft werde, um die erworbene Berufserfahrung individuell im Nachhinein festzustellen.
Zwar sei eine verbotene Diskriminierung nach der Rechtsprechung des EuGH grundsätzlich durch eine Anpassung nach oben zu beheben. Hier fehle jedoch ein Bezugssystem, an dem sich die Anpassung orientieren könne, weil eine Kategorie benachteiligter und eine Kategorie bevorzugter Beschäftigter nicht zu benennen seien. Die Einstufung nach dem Dienstalter auf Basis des alten Besoldungsrechts und die sich daraus ergebende Diskriminierung hätten jeden Beamten bei seiner Einstellung betroffen. Eine Anpassung nach oben sei daher nicht möglich. Allerdings hat das Verwaltungsgericht nach Ansicht des EuGH zu prüfen, ob die Beamtinnen und Beamten wegen der verbotenen Altersdiskriminierung einen Schadensersatzanspruch gegen das Land bzw. den Bund haben.
Zunächst hat der EuGH mit dem vorliegenden Urteil eindeutig klargestellt, dass das europäische Antidiskriminierungsrecht auch für Beamtinnen und Beamte gilt und die Beamtenbesoldung sich nicht nach dem Alter richten darf. Die Frage war aufgekommen, weil zuvor der EuGH (Urteil vom 08.09.2011, Rechtssachen C-297/10 und C-298/10, „Hennings“ und „Mai“) und darauf folgend das BAG, Urteile vom 10.11.2011 - 6 AZR 148/09 und 6 AZR 481/09) entschieden hatten, dass Bezahlung nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) nach Lebensaltersstufen gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstieß. Das führte zur Frage nach entsprechenden Konsequenzen für die Beamtenbesoldung.
Die Ausführungen des EuGH dürfen nicht missverstanden werden: Die bisherige Rechtsprechung wird keineswegs aufgegeben. Der EuGH hält an dem Grundsatz fest, dass eine Diskriminierung zu beseitigen ist, indem der benachteiligten Gruppe ebenfalls die Vorteile gewährt werden, die der bevorzugten Gruppe zustehen („Anpassung nach oben“; z.B. EuGH, Urteil vom 15.01.1998 – Rechtssache C-15/96 „Schöning-Kougebetopoulou“). Allein die Besonderheiten des Ausgangsverfahrens führten dazu, dass der EuGH hier von diesem Grundsatz abgewichen ist. Nach dem Bundesbesoldungsgesetz in seiner alten Fassung richtete sich für jeden Beamten die Ersteinstufung nach dem Alter. Die Höchststufe erreichte dabei auf Grund der Ernennungspraxis keiner der Beamten. Somit war faktisch jeder Beamte wegen seines Alters benachteiligt, ohne dass eine Gruppe bevorzugter Beamter eindeutig auszumachen war. Das BAG hatte in den Urteilen vom 10.11.2011 zum BAT noch einen anderen Ansatz gewählt: Bei einer Entgeltstaffelung nach dem Alter in einem Tarifvertrag sah das BAG, bis auf die höchste, alle Entgeltstufen als benachteiligend an – eine tarifvertragliche Überleitungsregelung war dort nicht Gegenstand. Das Verwaltungsgericht hat nun auf Grundlage der Eckpunkte des EuGH über die Ausgangsverfahren zu entscheiden. Spannend ist insbesondere, wie das Verwaltungsgericht die Frage der Schadensersatzansprüche beurteilt. Sowohl das Urteil des EuGH als auch die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts verheißen allerdings nichts Gutes: Abgesehen von der dreijährigen Verjährungsfrist aus § 195 BGB soll der Dienstherr erst ab dem 08.09.2011, dem Tag der EuGH-Entscheidung zum BAT, gewusst haben, dass Dienstaltersregelungen diskriminierend sein können, so der EuGH im aktuellen Urteil.
Zuschläge für zur Nachtzeit geleistete Betriebsratsarbeit sind nicht steuerpflichtig
15. Oktober 2014, Betriebsrat
Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 10.03.2014 - 16 TaBV 197/13
Betriebsratsmitglieder werden benachteiligt, wenn sie für die Teilnahme an Betriebsratssitzungen zur Nachtzeit zwar Nachtarbeitszuschläge erhalten, die aber versteuert werden, während Beschäftigte diese Zuschläge steuerfrei erhalten.
Der Betriebsrat und der Betreiber eines Spielcasinos stritten darüber, ob Betriebsratsmitglieder unzulässig benachteiligt werden, wenn der Arbeitgeber die Zulagen für Betriebsratssitzungen zur Nachtzeit nicht steuerfrei auszahlt. In dem Spielcasino wird im Schichtbetrieb zwischen 11:00 Uhr und 4:45 Uhr gearbeitet. Für Zeiten zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr zahlt der Arbeitgeber den Beschäftigten einen steuerfreien Nachtarbeitszuschlag.
Das Arbeitsgericht Wiesbaden hatte den Antrag des Betriebsrats zunächst mit dem Argument zurückgewiesen, dass § 3b Einkommenssteuergesetz (EStG) die Steuerfreiheit nur für tatsächlich geleistete Nachtarbeit vorsehe. Die an die Betriebsratsmitglieder gezahlten Nachtarbeitszuschläge seien jedoch zum Ausgleich des durch die Betriebsratstätigkeit entstandenen Verdienstausfalls gedacht und seien deshalb nicht steuerbefreit.
Das Landesarbeitsgericht teilt diese Ansicht nicht. Es sieht in der unterschiedlichen Besteuerung der Nachtarbeitszuschläge eine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Benachteiligung der Betriebsratsmitglieder, weil sie ohne sachlichen Grund gegenüber anderen Beschäftigten schlechter gestellt werden. Daher seien auch die Nachtarbeitszuschläge für Betriebsratstätigkeit zur Nachtzeit nach § 3b EStG steuerbefreit.
Mit dem Beschluss des Landesarbeitsgerichts werden die Rechte der einzelnen Betriebsratsmitglieder gestärkt. Neben den Zuschlägen für Nachtarbeit sind nach § 3b EStG auch Zuschläge für tatsächlich geleistete Sonn- oder Feiertagsarbeit steuerfrei. Das gilt auch für Betriebsratsmitglieder, wenn die Betriebsratstätigkeit tatsächlich zur Nachtzeit bzw. an Sonn- und Feiertagen geleistet wird. Werden die Zuschläge dagegen als Ausgleich für den dem Betriebsratsmitglied entstehenden Verdienstausfall gezahlt, gilt die Steuerbefreiung nach § 3b EStG nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 29.07.1980 - 6 AZR 231/78) und des Bundesfinanzhofs (Urteil vom 03.05.1974 - VI R 211/71) nicht. Erhält also etwa ein freigestelltes Betriebsratsmitglied, das vor seiner Freistellung steuerfreie Sonntags-, Feiertags- oder Nachtzuschläge erhalten hat, diese Zuschläge während der Freistellung weiter, ohne dass an Sonn- und Feiertagen oder zur Nachtzeit Betriebsratstätigkeit stattfindet, sind diese Zuschläge nicht steuerfrei (zum grundsätzlichen Anspruch: LAG Köln, Beschluss vom 19.12.2013 - 12 Sa 682/13 (rechtskräftig); hierzu unser Newsletter vom April 2014).
Da gegen die Entscheidung des Hessischen LAG Rechtsbeschwerde eingelegt wurde (Aktenzeichen beim BAG: 7 ABR 23/14), ist sie noch nicht rechtskräftig.
Auch Personalleiter müssen bei Kündigungen ihre Bevollmächtigung nachweisen
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 25.02.2014 - 1 Sa 252/13
Die Kündigung eines Arbeitnehmers durch einen Bevollmächtigten des Arbeitgebers ist nur wirksam, wenn die Vollmachtsurkunde im Original beigefügt ist oder der Arbeitnehmer über die Bevollmächtigung informiert wurde. Die Stellung als Personalleiter allein genügt als Information nicht; der Arbeitnehmer kann die Kündigung in diesen Fall gem. nach § 174 Satz 1 BGB zurückweisen.
Dem Arbeitnehmer war aus verhaltensbedingten Gründen schriftlich gekündigt worden. Das Kündigungsschreiben hatte die Personalchefin unterzeichnet. Der Arbeitnehmer wusste jedoch nicht, dass die Unterzeichnerin Personalchefin war. Dem Schreiben lag eine Kopie der Kündigungsvollmacht des Geschäftsführers bei. Der Arbeitnehmer wies die Kündigung unverzüglich zurück und berief sich darauf, dass der Kündigung keine Vollmachtsurkunde beigefügt war, die den Anforderungen nach § 174 BGB entsprach.
Das Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Die Kündigung sei wegen der unverzüglichen Zurückweisung durch den Arbeitnehmer nach § 174 BGB unwirksam. Nach § 174 BGB müsse die Vollmachtsurkunde der Kündigung im Original beigefügt werden, eine Kopie genüge nicht. Das Zurückweisungsrecht scheitere auch nicht daran, dass der Geschäftsführer den Arbeitnehmer über die Bevollmächtigung der Personalchefin informiert hatte. Die Information nach § 174 Satz 2 BGB müsse ein gleichwertiger Ersatz für die fehlende Vollmachtsurkunde sein. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genüge es zwar, dass der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter – z. B. durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung – in eine Stelle berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Die bloße Übertragung einer solchen Funktion reiche jedoch nicht aus, wenn diese Funktionsübertragung im Betrieb nicht bekannt sei. Es genüge auch nicht, dass der Arbeitnehmer wisse, dass die Unterzeichnerin zum Abschluss von Arbeitsverträgen oder deren Unterzeichnung befugt sei, denn eine Befugnis zur Einstellung könne nicht gleichgesetzt werden mit der möglichen Befugnis zur Kündigung.
Die Entscheidung ist vor allem in Betrieben relevant, in denen die Zuständigkeiten und Kompetenzen in Personalangelegenheiten für die Beschäftigten nicht ersichtlich sind, z.B. bei komplexen, unübersichtlichen Betriebsstrukturen, sich häufig ändernden Zuständigkeiten (etwa auf Grund von Umstrukturierungen) und konzernweiten Kompetenzzentren, die die Personalangelegenheiten für alle Konzernunternehmen bearbeiten.
Wird eine Kündigung ohne Vorlage einer Vollmachtsurkunde ausgesprochen, kann der Gekündigte die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen. Das hat zur Folge, dass die Kündigungserklärung unwirksam ist. Zwar kann der Arbeitgeber aus dem gleichen Grund unter Vorlage einer Vollmachtsurkunde erneut kündigen. Jedoch kann die neue Kündigungserklärung unter Umständen an Kündigungsfristen und Erklärungsfristen scheitern.
Die Zurückweisung muss allerdings „unverzüglich“ erfolgen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Zurückweisung nicht mehr „unverzüglich“, wenn sie später als eine Woche nach der tatsächlichen Kenntnis von der Kündigung und der fehlenden Vollmachtsurkunde erfolgt ist (BAG, Urteil vom 08.12.2011 – 6 AZR 354/10). Zeit für eine vorherige Rücksprache mit einem Rechtsanwalt oder dem gewerkschaftlichen Rechtschutz ist also vorhanden. Die Zurückweisung sollte dann innerhalb einer Woche erfolgen.
Die Zurückweisung der Kündigung ersetzt aber nicht die Kündigungsschutzklage. Hierfür gilt eine Frist von drei Wochen (§ 4 KSchG). Sonst ist die Kündigung trotz der Zurückweisung wirksam (§ 7 KSchG).