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Timestamp: 2019-12-15 10:24:44
Document Index: 36886252

Matched Legal Cases: ['OGH', '§ 11', '§ 11', '§ 879', 'OGH', '§ 11', '§ 11', '§ 8', 'OGH', '§ 879', 'OGH', 'OGH', '§ 11', '§ 11']

OGH: Zur Zulässigkeit der Vereinbarung einer „Vermittlungsprovision“ in Bezug auf § 11 Abs 2 Z 6 AÜG
Es kann kein Zweifel daran bestehen, dass die Aussichten eines Arbeitnehmers, ein Arbeitsverhältnis zu einem neuen Arbeitgeber zu begründen, erheblich ungünstiger sind, wenn die Begründung eines solchen Arbeitsverhältnisses für den potentiellen neuen Arbeitgeber mit der Verpflichtung zur Leistung einer Vermittlungsprovision verbunden ist
Schlagworte: Arbeitskräfteüberlassung, vertragliche Vereinbarungen, Vermittlungsprovision
§ 11 AÜG, § 879 ABGB
GZ 9 Ob 19/12b, 30.07.2012
Die Klägerin überließ der Beklagten im Jahr 2007 im Rahmen einer „Personalbereitstellung von Hilfskräften“ mehrere Arbeitnehmer. Zwei dieser Arbeitnehmer bewarben sich in der Folge erfolgreich bei der Beklagten, nachdem sie ihre Arbeitsverhältnisse zur Klägerin durch Kündigung beendet hatten. Die Klägerin stellte hierauf der Beklagten, gestützt auf die der vorhergehenden Personalbereitstellung zugrundeliegenden Geschäftsbedingungen, für jeden Arbeitnehmer den Betrag von 5.070 EUR in Rechnung.
OGH: Für die Frage, was zwischen Überlasser und Beschäftiger im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung zulässigerweise vereinbart werden kann, ist das AÜG einschlägig. Nach § 11 Abs 1 AÜG darf der Überlasser eine Arbeitskraft an einen Dritten nur nach Abschluss einer ausdrücklichen Vereinbarung überlassen, die unabhängig von der einzelnen Überlassung bestimmte Bedingungen zwingend festzulegen hat. Nach § 11 Abs 2 Z 6 AÜG sind Bedingungen verboten, welche die überlassene Arbeitskraft für die Zeit nach dem Ende des Vertragsverhältnisses zum Überlasser, insbesondere durch Konventionalstrafen, Reugelder oder Einstellungsverbote, in ihrer Erwerbstätigkeit beschränken. Nach § 8 Abs 2 AÜG sind Vereinbarungen zwischen dem Überlasser und dem Beschäftiger verboten, die der Umgehung gesetzlicher Bestimmungen zum Schutz der Arbeitskraft dienen. Die Gesetzesmaterialien führen dazu aus, dass von dem Verbot insbesondere Vereinbarungen erfasst werden sollen, die der überlassenen Arbeitskraft den Abschluss eines Arbeitsvertrags für die Zeit nach der Beendigung der Überlassung erschweren oder unmöglich machen. Dort wird weiters darauf hingewiesen, dass nach der Rsp des OGH zu § 879 ABGB verbotene Bedingungen als dem Vertrag nicht zugesetzt gelten.
Der OGH hat sich schon zu 1 Ob 225/08g mit einer ähnlichen Konstellation wie der vorliegenden befasst. Dort ging es um eine vereinbarte „Konventionalstrafe“, die der Überlasser vom Beschäftiger begehrt hatte, nachdem letzterer zwei ehemalige Arbeitskräfte des Überlassers nach Beendigung deren Arbeitsverhältnisse eingestellt hatte. Der OGH hielt dazu ausdrücklich fest, dass entgegen der Auffassung des Überlassers keine Rede davon sein könne, dass es durch die Vereinbarung einer Konventionalstrafe zwischen Überlasser und Beschäftiger zu keiner Behinderung oder Beeinträchtigung des Arbeitnehmers komme bzw dass dieser dadurch in seiner Erwerbstätigkeit „in keinster Weise“ beschränkt sei. Es könne vielmehr kein Zweifel daran bestehen, dass die Aussichten eines Arbeitnehmers, ein Arbeitsverhältnis zu einem neuen Arbeitgeber zu begründen, erheblich ungünstiger seien, wenn die Begründung eines solchen Arbeitsverhältnisses für den potentiellen neuen Arbeitgeber mit der Verpflichtung zur Leistung einer Konventionalstrafe verbunden sei. Wäre eine solche Vereinbarung gültig, würde ein potentieller Arbeitgeber regelmäßig einen anderen - sonst gleichwertigen - Arbeitnehmer einstellen, mit dessen Beschäftigung keine weiteren finanziellen Nachteile verbunden wären. An dieser rechtlichen Beurteilung ist festzuhalten; sie hat auch für den vorliegenden Fall zu gelten.
Ziel der Regelung des § 11 Abs 2 Z 6 AÜG ist es, die volle Beweglichkeit der überlassenen Arbeitskraft am Arbeitsmarkt sicherzustellen. Um die Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt nicht in bedenklicher Weise einzuschränken, sind daher Vereinbarungen verboten, die die überlassene Arbeitskraft für die Zeit nach dem Ende des Vertragsverhältnisses zum Überlasser durch zu leistenden Zahlungen wie etwa Konventionalstrafen oder Reugelder in ihrer Erwerbstätigkeit beschränken. Wenn beispielsweise eine Vereinbarung zwischen Überlasser und Beschäftiger Regelungen vorsieht, die einem Arbeitnehmer die Selbstkündigung und den anschließenden Beginn eines Arbeitsverhältnisses zum Beschäftiger erschweren, so soll damit offensichtlich die Bestimmung des § 11 Abs 2 Z 6 AÜG umgangen werden, die Beschränkungen der Erwerbstätigkeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zum Überlasser untersagt. Genau dieses verpönte Ziel der Beschränkung der Erwerbstätigkeit verfolgte nun aber nicht nur die zu 1 Ob 225/08g zu beurteilende Klausel, sondern auch die hier geltend gemachte Bestimmung in den Geschäftsbedingungen der Klägerin, weil diese ebenso - indirekt - dazu führt, dass es der ursprünglich überlassenen Arbeitskraft schwerer fällt als sonstigen Arbeitsuchenden, einen Arbeitsplatz beim früheren Beschäftiger zu finden. Daran vermögen Beteuerungen der Klägerin, dass es ihr bei der Vereinbarung nicht um eine Beschränkung der Erwerbstätigkeit, sondern um ein „Entgelt für die Weiterbeschäftigung“ gegangen sei, nichts zu ändern. Es handelt sich daher um eine verbotene Bedingung, die keine Wirkung beanspruchen kann. Auf die Bezeichnung der Zahlung (zB Konventionalstrafe, Reugeld, Ablöse, Provision, Entgelt für Weiterbeschäftigung etc), die der Überlasser vom Beschäftiger fordert, kommt es nicht an.
Soweit die Klägerin argumentiert, ihr stehe ein „Entgelt für die Weiterbeschäftigung“ zu, weil die Beklagte (mit Billigung der Klägerin) eine attraktive Arbeitskraft der Klägerin „übernommen“ habe, vermischt sie die Tätigkeiten der Arbeitskräfteüberlassung und der Personalvermittlung und übergeht, dass zwischen den Parteien kein Personalvermittlungsvertrag, sondern ein Arbeitskräfteüberlassungsvertrag abgeschlossen wurde. Letzterer unterliegt dem AÜG und wurde offenbar zwischen den Parteien ordnungsgemäß abgewickelt; jedenfalls sind keine Ansprüche aus der Zeit der Arbeitskräfteüberlassung Gegenstand dieses Verfahrens.