Source: https://www.rp.pl/artykul/301850-W-weekend-i-dluzej-niz-osiem-godzin-albo-w-tygodniu--i-z-platna-przerwa.html
Timestamp: 2018-07-21 02:19:21+00:00
Document Index: 6162066

Matched Legal Cases: ['art. 144', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 130', 'art. 139', 'art. 81', 'art. 178', 'art. 178', 'art. 142']

W weekend i dłużej niż osiem godzin albo w tygodniu i z płatną przerwą - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 08.05.2009, 06:00
W weekend i dłużej niż osiem godzin albo w tygodniu i z płatną przerwą
W czerwcu piątków, sobót i niedziel jest zaledwie 12. Zatrudnieni w systemie weekendowym nie przepracują zatem ustawowego wymiaru, nawet gdy ich dniówkę wydłużymy do 12 godzin. Mimo to za niedopracowane godziny trzeba im zapłacić
[srodtytul]Kiedy możliwa jest laba[/srodtytul] Poniżej dalsza część artykułu
Jeden z czytelników prowadzi agencję reklamy, która w weekendy – na zlecenie różnych firm – organizuje imprezy pracownicze. Do ich obsługi chce zatrudnić na etat trzy osoby. Pyta, jak uniknąć pracy w systemie podstawowym. Odpowiedź jest prosta. Wystarczy zastosować system weekendowy (art. 144 k.p.). Pozwala on zorganizować pracę tak, by zatrudnieni pracowali nawet po 12 godzin dziennie, ale tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Ale uwaga, tak samo jak skrócony tydzień pracy system weekendowy wolno wprowadzić tylko na wniosek pracownika i w umowie o pracę. Zatem każdą zmianę tego systemu na inny musi poprzedzać wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające. Przypominam, że to odstępstwo od reguły, bo jak pisaliśmy dotychczas, większość systemów wprowadza się w przepisach wewnętrznych firmy. – A w której części akt osobowych przechowywać wniosek o zastosowanie tego systemu? – pyta czytelnik. W części B. Wynika tak z § 6 ust. 2 pkt 2 lit. a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=29EFB84F5929AC1E71B6B5497293A9FD?id=73963]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.)[/link]. [srodtytul]Poniżej wymiaru, ale z pieniędzmi[/srodtytul]
Pracującym weekendowo nie trzeba rekompensować roboczej niedzieli (w tym systemie nie stosujemy art. 151[sup]11[/sup] k.p.). Zatrudnionym nie przysługuje zatem ani dzień wolny od pracy (w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po roboczej niedzieli) ani 100-proc. dodatek, gdy wolnego nie dobiorą. To nie wszystko. [b]Pracujący w weekend nie muszą (zgodnie z art. 151[sup]12[/sup] k.p.) korzystać również co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. [/b] Inną ciekawostką, o której nie wszyscy wiedzą, jest to, że w systemie weekendowym faktyczny czas pracy nie zawsze pokrywa się z ustawowym wymiarem. Ten bowiem liczymy standardowo, tj. zgodnie z art. 130 k.p. w obrębie miesiąca (tyle wynosi bowiem okres rozliczeniowy dla tego systemu). To oznacza natomiast, że w maju przy pracy na pełen etat jest do przepracowania 160 godzin, a w czerwcu 168. Czy dla zatrudnionych weekendowo też? Otóż nie zawsze, bo liczba godzin pracy zależy od liczby dni kalendarzowych miesiąca, a dokładnie od rozkładu piątków, sobót, niedziel i świąt w tym miesiącu. Przykładowo w czerwcu jest 12 piątków, sobót i niedziel oraz jedno święto. Załóżmy, że w każdym z tych dni zatrudnieni pracują po 12 godzin. Przepracują zatem 156 godziny, podczas gdy wymiar wynosi 168. Jeżeli natomiast pracownicy mieliby pracować tylko w weekendy, to przepracowaliby jeszcze mniej, bo zaledwie 144 godziny. I teraz pytanie: czy trzeba płacić za te niedopracowane 24 godziny? Większość ekspertów uważa, że tak. – A co jeśli dla wypracowania pełnego wymiaru szef zleci pracę w czwartek. Czy to będzie praca nadliczbowa? – dopytuje czytelnik. Nie. Nadgodziny średniotygodniowe wchodzą w grę dopiero po przekroczeniu ustawowego wymiaru, np. w czerwcu po 168 godzinach. Nawet gdy zatrudnionemu w systemie weekendowym zlecimy dodatkową 12-godzinną pracę w czwartek, to nie uiszczamy za nią żadnych dodatków. Dodatkowe godziny spowodują bowiem, że podwładny wypracuje dopiero cały wymiar. Trzeba jednak pamiętać, iż w weekendowym czasie pracy praca w czwartek może być polecona tylko wyjątkowo. Nie może być polecana tylko po to, by pracownik dopracował obowiązujący go wymiar. W tym systemie, normalna harmonogramowa praca może odbywać się tylko w piątki soboty, niedziele i święta, a w inne dni jedynie w ramach szczególnych sytuacji. [srodtytul]Bez przerwy ani rusz[/srodtytul] Gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, harmonogram czasu pracy można ustalić tak, by między godzinami pracy była przerwa. Nie może być dłuższa niż pięć godzin i należy ją określić przed ustaleniem grafiku na nowy okres rozliczeniowy. Wynika tak z art. 139 k.p. Mimo że tej przerwy nie wliczamy do czasu pracy, to należy za nią zapłacić. Pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia za czas przestoju (art. 81 § 2 k.p.). Ale uwaga, nie każdy pracownik je otrzyma. Jeżeli jego pracodawcą jest osoba fizyczna prowadząca działalność w rolnictwie i hodowli, to wynagrodzenie za czas przerwy zostanie wypłacone tylko wtedy, gdy prawo do niego gwarantuje umowa o pracę. Co do zasady system przerywany wprowadzamy w układzie zbiorowym pracy. Wyjątek dotyczy przedsiębiorców, którzy prowadzą indywidualną działalność gospodarczą w zakresie rolnictwa i hodowli. Oni mogą go wdrożyć za pośrednictwem umowy o pracę. Przerywanego czasu pracy nie wolno zastosować, gdy: - pracownica jest w ciąży (art. 178 § 1 k.p.), - pracownik opiekuje się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia (art. 178 § 2 k.p.). Ponadto tej organizacji czasu pracy nie wolno łączyć z: - równoważnym systemem czasu pracy, - pracą w ruchu ciągłym, - skróconym tygodniem pracy, - pracą weekendową. [srodtytul]Specjalnie dla Kowalskiego[/srodtytul] Rozkład czasu pracy jest zazwyczaj ogólny i wynika z przepisów wewnętrznych firmy. Piszemy w nich przykładowo, że zatrudnieni pracują w systemie podstawowym, tj. od poniedziałku do piątku w godzinach od 8 do 16. – A co jeśli jeden z nich chce przychodzić do pracy między godziną 8 a 10? Wtedy wobec niego wolno zastosować rozkład indywidualny, realizując ruchomy czas pracy. Pozwala na to art. 142 k.p. Zastrzega on jednak, że indywidualny rozkład czasu pracy wolno zastosować w systemie czasu pracy obejmującym pracownika. [i]masz pytanie, wyślij e-mail do autorki: [mail=m.gadomska@rp.pl]m.gadomska@rp.pl[/mail][/i]