Source: http://juristprudence.online.fr/ccn%20dentaire%20art6-1.htm
Timestamp: 2018-01-23 13:37:08+00:00
Document Index: 218484275

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 6', 'art. 6', 'art.\n6', "l'article 6", "l'article 6", 'art. 6', "l'article 6", "l'article 6", 'art. 6', 'art. 6']

ccn dentaire art6-1
Article 6.1. Durée du travail
Article 6.2. Congés payés
Article 6.3. Congés de courte durée
Article 6.4. Congés exceptionnels
Article 6.5. Congés pour maladie d'un enfant de moins de 12 ans
Article 6.6. bis. Congés pour maladie d'un enfant de moins de 16 ans
Article 6.6. Congés de maternité ou d'adoption
Article 6.7. Congé pour élever un enfant
Article 6.8. Congé parental d'éducation
6.1.1. Généralités
La durée du travail est régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il est ainsi rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail est de 39 heures et qu'elle ne peut excéder 48 heures au cours d'une même semaine, heures supplémentaires comprises, et 46 heures, en moyenne, sur 12 semaines consécutives.
Toute heure effectuée au-delà de 39 heures par semaine est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaire donnent lieu à majoration dans les conditions suivantes :
- 25% du salaire horaire de la 40ème à la 47ème heure incluse,
- 50% du salaire horaire à partir de la 48ème heure.
Pendant l'année civile, les employeurs peuvent utiliser un contingent d'heures supplémentaires fixé à 130 heures, sans avoir besoin de demander l'autorisation de l'inspection du travail. Au-delà elles sont soumises à cette autorisation "à l'application d'un repos compensateur de 50%.
En plus de ces obligations, dans les cabinets de plus de 10 salariés, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures par semaine ouvrent droit à un repos compensateur calculé sur la base de 20% des heures supplémentaires effectuées.
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures par jour. Dans tous les cas, les salariés bénéficient, au cours de chaque période de 24 heures, d'une période minimale de repos de 12 heures consécutives.
Chaque salarié bénéficie au cours de chaque période de 7 jours, d'une période minimale de repos sans interruption de 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 12 heures de repos journalier prévues à l'alinéa précédent. La période de repos comprend obligatoirement le dimanche.
Plusieurs alinéas de cet article ont dû être modifiés pour tenir compte de la législation européenne. Il est bien certain que, dans la pratique dans notre profession, les salariés bénéficient, par exemple, de 12 heures de repos consécutives au cours de chaque période de 24 heures. La législation européenne oblige à l'inscrire dans tout texte conventionnel. Très certainement car la pratique n'est pas la même partout.
Cet article a été modifié le 27/1 /95, étendu par arrêté ministériel du 19/6/95 paru au J.O. du 30/6/95.
6.1.2. Travail à temps complet
Tout salarié dont la durée hebdomadaire de travail est égale ou supérieure à 32 heures est titulaire d'un contrat travail à temps complet.
Vu les difficultés pratiques apparues autour des 32 heures définissant la limite temps complet-temps partiel, les partenaires sociaux ont dû définir précisément cette limite.
Cet avenant a été signé le 27/ 1 /95 et étendu par arrêté ministériel du 19/6/95 paru au J.O. du 30/6/95.
6.1. 3. Travail à temps partiel
6.1.3.1. Les emplois prévus à l'annexe I de la Convention Collective Nationale des Cabinets Dentaires peuvent être occupés par des salariés titulaires de contrats de travail à temps complet ou à temps partiel. Le contrat à temps partiel fait obligatoirement l'objet d'un contrat écrit, qui comporte les mentions minimales suivantes :
- éléments de la rémunération,
- durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, - répartition dans la semaine,
- maintien des avantages acquis,
- droit du salarié à la formation et la promotion,
- délai de prévenance :
- modifications de la répartition des jours et des heures de travail : 15 jours,
- utilisation d'heures complémentaires : 3 jours,
- droit à la priorité d'affectation aux emplois à temps complet.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, leur rémunération doit être strictement proportionnelle entre temps complet et temps partiel.
Leur contrat ne peut prévoir de période de travail continu inférieure à deux heures, ni plus d'une interruption quotidienne d'activité.
6.1.3.2. Tout salarié travaillant à temps complet peut demander à bénéficier d'un contrat de travail à temps partiel, et inversement.
La demande devra être effectuée, auprès de l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié devra préciser le nombre d'heures de travail souhaité et sa répartition dans la semaine.
L'employeur pourra refuser le changement. Le refus devra être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, précisant le motif du refus.
6.1.3.3. Tout salarié travaillant à temps partiel dans un cabinet dentaire bénéficie d'un droit de priorité en cas de vacances d'un emploi à temps complet.
Avant tout recrutement extérieur, l'employeur doit obligatoirement proposer l'emploi vacant au(x) salarié(s) concerné(s).
A niveau de qualification égal, le salarié le plus ancien bénéficie d'un droit de priorité sur l'emploi à temps plein.
La modification de la durée du travail doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail (cf. art. 6.1.3.1.).
6.1.3.4. Tout employeur peut demander à un salarié travaillant à temps complet de travailler à temps partiel ou inversement.
Le refus du salarié ne constitue pas une faute ; toutefois, l'employeur peut, sous réserve que les conditions légales soient réunies, engager une procédure de licenciement pour motif économique.
L'accord du salarié sera matérialisé par la signature d'un avenant écrit au contrat de travail (cf. art. 6.1.3.1.).
Dans le cas d'acceptation d'un travail à temps partiel, le salarié devra porter, avant sa signature, une mention manuscrite attestant du caractère volontaire de la transformation du contrat initial.
6.1.3.5. Plafond d'heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
Le refus, par le salarié, d'effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite fixée par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Certains ayant utilisé les termes de l'art. 6.1.3.4. pour essayer d'empêcher les licenciements économiques (lorsque les conditions légales sont remplies) les partenaires sociaux ont signé un accord le 21/11/97 précisant la rédaction pour plus de clarté.
Pendant la période de congés payés du cabinet, tout salarié ayant moins d'un an de présence peut solliciter le bénéfice du chômage partiel pour la période de fermeture du cabinet qui excède celle de son congé légal.
6.1.1 Congés payés
La période de référence à retenir pour déterminer la durée est comprise entre le 1er juin de l'année précédente le 31 mai de l'année au cours de laquelle les vacances doivent être prises.
Le congé principal de 4 semaines doit être effectivement pris avant le 31 décembre de l'année en cours, sauf accord entre les parties.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables (4 semaines) peut être fractionné par l'employeur avec l'accord écrit du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en dehors de cette période. Dans ce cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à une semaine (6 jours) et un seul lorsqu'il est compris entre 3 à 5 jours.
La cinquième semaine de congés payés n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à supplément.
Les salariés originaires des Dom/Tom peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un cumul de deux années de leurs congés annuels pour se rendre dans leur département ou pays d'origine.
6.2.3. Affichage des dates des congés payés
La période des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au minimum deux mois avant son ouverture (c'est-à-dire, au plus tard, avant le 31 mars).
A l'intérieur de cette période, l'ordre des départs est fixé par l'employeur et communiqué aux salariés un mois a leur départ notamment par voie d'affichage. Sauf cas de force majeure, ces dates ne peuvent être modifiées da délai d'un mois avant la date prévue du départ.
L'ordre des départs tiendra compte en priorité :
1) de la nécessité du service ;
2) des préférences du personnel, avec priorité en faveur des parents ayant des enfants en âge scolaire ;
3) de l'ancienneté dans la maison ;
4) les couples de salariés travaillant dans le même cabinet qui partent en congés payés aux mêmes dates, s'ils le désirent ;
5) si possible, des vacances du conjoint travaillant dans une autre entreprise, conformément à l'article L. 223-7 du du Travail.
6.2.5. Détermination de la durée du travail effectif
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés :
- les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires de formation permanente)
- les congés de maternité prévus à l'article L.122-28 du Code du Travail ;
- les arrêts de travail pour accidents du travail ou maladie professionnelle (limités à une période d'un an, article 2234 du Code du Travail) ;
- les périodes militaires ;
- les congés de courte durée justifiés ;
- les journées chômées pour participer aux réunions syndicales ou aux réunions de commission prévues par la présente convention collective ;
- les absences pour congés d'éducation ;
- les congés de formation de cadres ou d'animation pour les jeunes ;
- les congés pour événements familiaux ;
- les congés de formation professionnelle continue ;
- les absences maladie dans la limite de 30 jours par an ;
6.2. 6. Paiement des congés payés
Au moment de chaque départ en congé, il est payé à tout salarié, la moitié de l'indemnité de congés payés due au titre des jours de congés qu'il s'apprête à prendre ou même l'intégralité de cette indemnité, s'il en a fait la demande au moins 15 jours avant son départ.
Si, à la fin des congés annuels, le contrat de travail est rompu, la totalité des sommes dues à titre de congés payés lui est versée à son départ.
6.2. 7. Incidence de la maladie sur les congés payés
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date de son départ en congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de celui-ci à partir du moment où son congé maladie prend fin ou à une date autre, fixée entre les parties.
Si un employé tombe malade pendant son congé annuel, il est mis en congé de maladie dès la date indiquée sur le certificat médical.
Il est tenu d'en adresser la justification dans les 72 heures.
Une durée de congé égale au temps d'interruption due à la maladie sera prise soit à l'issue de la période préalable ment fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord entre les parties. Si le report n'est pas possible, l'employeur est fondé à s'acquitter de ses obligations en versant au salarié l'indemnité compensatrice de congés paye correspondant à la période considérée.
6.2.8. Congés payés des salariés employés à temps partiel
Le personnel salarié à temps partiel bénéficie d'un congé payé dont la durée et l'indemnité sont calculées comme est indiqué aux articles précédents.
6.2.9. Congés supplémentaires pour mère de famille
Les femmes salariées, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires, par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas jours.
L'ensemble du personnel des cabinets dentaires bénéficie des congés suivants, sans retenue de salaire :
- Jour de l'An,
- 14 juillet,
- Toussaint,
Les heures de travail ainsi perdues, par suite du chômage de ces jours, ne peuvent donner lieu à récupération.
Les usages locaux ayant, dans certains cas et certaines régions, institué des jours chômés, les employeurs respecteront ces us et coutumes.
Tout salarié bénéficie sur justification, et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
- Décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours
- Décès d'un père, d'une mère, d'un beau-parent, d'un frère, d'une soeur, d'un ascendant : 2 jours
Après trois mois de présence :
- présélection militaire : 3 jours
Après six mois de présence :
- mariage du salarié : 6 jours
- mariage d'un frère ou d'une sur : 1 jour
- déménagement : 1 jour
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la du rée du congé annuel. Sauf pour des rai sons exceptionnelles consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l'événement, à condition que l'employeur en soit informé 15 jours à l'avance.
Un ou deux jours supplémentaires sont accordés suivant que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 kilomètres ou 600 kilomètres.
La convention collective de 1983 accordait des congés exceptionnels sous diverses conditions d'ancienneté. La convention collective nationale du 17 janvier 1992 reprenait ces mêmes congés.
Depuis, certains ont été exonérés de condition d'ancienneté par la loi.
Les partenaires sociaux ont donc dû réécrire le texte de l'article 6.4. Ce fut le cas le 7/1/94 mais le ministère du travail refusa l'extension de l'avenant en ses termes car une partie de sa rédaction restait encore plus restrictive que la loi.
La rectification du texte, en fonction des exigences conjointes de la loi et du ministère, fit l'objet de la signature d'un nouvel avenant, le 27/1/95. Celui-ci obtint l'extension nationale par un arrêté ministériel en date du 19/6/95, paru au J.O. du 30/6/95.
Pour des raisons de pure forme juridique, nous avons dû représenter à la signature des partenaires sociaux la totalité du texte de l'article, avant de le présenter à nouveau à la procédure d'extension.
Celle-ci a été obtenue le 10 juin 1996, avec parution au J.O. du 21 juin 1996.
Tout salarié, ayant à charge un enfants de moins de 12 ans, bénéficiera, en cas de maladie de cet enfant, justifiée par certificat médical, d'un congé de deux jours par année civile.
Ce congé rémunéré sera majoré de deux jours pour tout salarié ayant un deuxième enfant de moins de 12 ans.
En tout état de cause, la totalité de ce congé rémunéré ne pourra dépasser quatre jours.
A la suite de ce congé rémunéré, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé sans solde.
Tous les congés énumérés précédemment peuvent être pris en une ou plusieurs fois.
Le nombre total de jours d'absence, rémunérée ou non, est limité à 12 jours ouvrés.
L'article 6.5. introduit une nouveauté : les congés pour maladie d'un enfant de moins de 12 ans. Au terme d'une âpre et longue négociation, nous avons pu réduire le congé défini par le texte qui nous était propose à celui défini par le texte actuel.
Par année civile, le salarié peut bénéficier d'un congé exceptionnel rémunéré de 2 jours pour la maladie d'un enfant de moins de 12 ans.
En cas de maladie d'un 2ème enfant de moins de 12 ans, il pourra bénéficier de 2 jours supplémentaires rémunérés au titre de la même année civile.
Ainsi, par an née civile, le salarié peut bénéficier, au maximum, de 2 fois 2 jours de congés exceptionnels rémunérés, quel que soit le nombre de ses enfants de moins de 12 ans.
L'article précisant qu'il pourra bénéficier, dans ce but, d'un maximum de 12 jours ouvrés (rémunérés et non rémunérés), le nombre maximal de jours sans solde pour pouvoir soigner des enfants de moins de 12 ans, au sein de la même année civile ; est donc de :
- dix dans le cas d'un seul enfant en dessous de cet âge,
- huit dans le cas d'une famille comportant au moins deux enfants de cet âge.
Dans tous les cas, le salarié doit apporter la justification médicale de son absence.
Nous sommes assez loin du texte initial qui prévoyait en somme une 6ème semaine de congés payés pour tout parent d'un enfant de moins de 12 ans.
Entre douze et seize ans, le congé de trois jours non rémunérés pour soigner un enfant malade, instauré par la loi du 25 juillet 1994 relative à la famille, s'inscrit dans la possibilité de congé sans solde ouverte par l'alinéa 4 du précédent article.
La loi relative à la famille du 12/7/94 a introduit un cas de figure, non prévu par l'article 6.5 le congé pour maladie d'un enfant de moins de 16 ans (au lieu de 12 ans).
Elle a donc contraint les partenaires sociaux a créer un art. 6.5. bis relatif à ce cas.
Heureusement il pouvait être traité par référence aux termes de l'article 6.5.
Cet avenant, signé le 7/10/94 a été étendu par arrêté ministériel en date du 8/2/95 paru au J.O. le 28/2/95.
La protection des femmes enceintes et des mères d'une part, l'octroi de congés de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'autre part, sont assurés par des dispositions conventionnelles au moins égales aux dispositions légales
Au-delà des congés pour maternité ou adoption, ou du congé parental, une priorité de réembauche sera prévue en faveur des salariés qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.
6. 6.1. Congé de maternité
Rappel des dispositions légales applicables
Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée et la répartition de celle-ci en parties pré et postnatales sont fixées à l'article L. 122-26 du Code du Travail et dont une fraction de la partie postnatale peut être reportée en cas d'hospitalisation de l'enfant qui vient de naître dans les conditions précisées au même article.
En cas d'accouchement retardé, le retard est pris en compte au titre du congé de maternité ; il s'ajoute donc à la durée de la suspension du contrat de travail à laquelle a droit la salariée en cause.
Les employées, permanentes ou non, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour de la naissance, auront droit - pendant toute la durée de leur congé de maternité - à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de sorte que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par les caisses d 'allocations familiales, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
6.6.2. Congé d'adoption
Toute salariée à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une uvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est précisée au sixième alinéa de l'article L.122-26 du Code du Travail.
Le salarié célibataire à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une uvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit également de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est identique à celle qui est précisée au sixième alinéa de l'article L.122-26 du Code du Travail.
Les employés permanents ou non, de l'un ou l'autre sexe, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour où l'enfant leur est confié en vue de son adoption bénéficieront, toute la durée du congé auquel ils ont droit d'indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de sorte que, compte tenu des prestations journalière éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par les caisses d 'allocations familiales, ils perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
Article 6.7. Congés pour élever un enfant
Tout salarié qui désire obtenir un congé sans solde, pour élever son enfant, doit impérativement en faire la demande à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 15 jours avant la date du départ en congé.
A l'issue de ce congé et pendant un an, l'intéressé bénéficie d'une priorité d'embauche.
Article 6.8. Congés parental d'éducation
Pendant les trois ans qui suivent le congé maternité ou le congé d'adoption, les salariés peuvent prendre un congé parental pour élever leur enfant ou occuper un travail à temps partiel.
Peuvent bénéficier du congé ou du travail à mi-temps, les salariés ayant au moins un an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption.
La durée initiale est d'un an maximum, mais le salarié peut prolonger son congé dans la limite de deux ans maximum ou le transformer en travail à temps partiel dans les mêmes limites.
Un mois au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, ou deux mois avant le début du congé parental s'il n'a pas été pris à l'issue du congé de maternité, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de la durée du congé dont il entend bénéficier. Cette durée peut être écourtée e cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
Le congé parental suspend le contrat de travail. Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination de avantages liés à l'ancienneté (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement). Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.
A l'issue du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Les articles 6.6, 6.7 et 6.8 reprennent les obligations légales concernant les :
- congés de maternité ou d'adoption,
- congés pour élever un enfant
- congés parentaux d'éducation.
Ils né devraient pas prêter à commentaire.
Cependant les partenaires sociaux ont dû changer le contenu de l'article 6.6.1.
Dans le texte initial, ils avaient laissé la possibilité à la salariée enceinte de retarder son départ en congé maternité jusqu'à 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement, lui permettant ainsi de retarder son retour au travail d'autant de semaines qu'elle avait retardé son départ.
La Sécurité sociale ayant refusé de verser les indemnités journalières correspondant à cet aménagement conventionnel, les partenaires sociaux sont revenus aux strictes obligations légales faisant, ainsi, disparaître les 2èmes et 3èmes alinéa du texte de l'ancien article 6.6.1. Le reste ne comportant aucun changement.
Le nouvel article applicable à dater du 6 juillet 1993 a été étendu par arrêté ministériel du 27/10/93 paru au J.O. du 9/11/93.
La loi relative à la famille, du 12 juillet 1994, a supprimé la possibilité de refuser un congé sans solde (art. 6.7.) un congé parental d'éducation (art. 6.8.) dans les petites entreprises. Ces congés sont donc devenus de plein droit.
En conséquence, les partenaires sociaux ont dû modifier le contenu de ces deux articles.
Les avenants correspondants, signés le 7/10/94 ont été étendus par arrêté ministériel du 8/2/95 paru au J.O. du 28/2/95.