Source: http://jugend.dgb.de/dgb_jugend/material/magazin-soli/soli-archiv-2017/soli-aktuell-5-2017/++co++c7694d32-3482-11e7-a567-525400d8729f?k%3Alist=Mitbestimmung
Timestamp: 2018-02-21 16:50:08
Document Index: 91135151

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 14', '§ 16', '§ 17', '§ 14', '§ 14', '§ 20', '§ 99', '§\u200899']

Übernahme: Wer erfolgreich seine Ausbildung beendet hat, muss feststellen: Wenn überhaupt ein Arbeitsvertrag angeboten wird, dann oft nur auf Zeit.
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Nicht wenige Betriebe bieten neu eingestellten Arbeitnehmer_innen generell nur befristete Arbeitsverträge an. Selbst in Unternehmen, die sich per Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung zur Übernahme von Auszubildenden verpflichten, besteht oft nur ein Anspruch auf eine befristete Beschäftigung.
Die Auswirkungen auf die Lebens- und Familienplanung von jungen Menschen sind allgemein bekannt. Die DGB-Jugend fordert seit Jahren von der Politik Änderungen der Rechtslage – wie eigentlich vom Gesetzgeber auch gewollt. Das Ziel: Befristungen sollen die Ausnahme bleiben.
Die Voraussetzungen für Befristungen ergeben sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Demzufolge ist ein Arbeitnehmer befristet beschäftigt, wenn ein Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen wird (§ 3 TzBfG). Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt nach diesem Gesetz dann vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist ("kalendermäßig befristeter Vertrag") oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt ("zweckbefristeter Arbeitsvertrag").
Nach Willen des Gesetzgebers soll eine Befristung in erster Linie nur zulässig sein, wenn sie durch einen sogenannten sachlichen Grund gerechtfertigt ist. In § 14 TzBfG hat der Gesetzgeber acht Beispiele angeführt:
oder ein Studium Vertretung eines anderen Beschäftigten
Vergütung aus zeitlich begrenzten Haushaltsmitteln
Befristungen – kein Limit
Es ist ärgerlich: Eine Höchstdauer für die jeweilige Befristung gibt es nicht. Genauso wenig wurde vom Gesetzgeber eine Begrenzung der Verlängerungsmöglichkeiten für den Fall vorgesehen, dass mit einem Beschäftigten mehrere befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden, sofern jeweils ein Sachgrund für die jeweilige Befristungsdauer vorliegt.
Von daher sind sogenannte Kettenbefristungen möglich. Folgen für Arbeitgeber haben sie höchstens dann, wenn aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalls ausnahmsweise rechtsmissbräuchliches Handeln der Arbeitgeber vorliegt. Das beim Arbeitsgericht zu belegen ist für betroffene Arbeitnehmer_innen dann oft eine ziemlich hohe Hürde.
Liegt der vereinbarte Sachgrund nicht vor, wird der befristete Arbeitsvertrag als ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag angesehen (vgl. § 16 TzBfG). Tipp: Wer Interesse an einer unbefristeten Weiterbeschäftigung im Betrieb hat, sollte unbedingt einen Rechtsanwalt/die Gewerkschaft einschalten, um den (letzten) befristeten Vertrag auf seine Rechtswirksamkeit prüfen zu lassen.
Aufpassen: Die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede kann der betroffene Arbeitnehmer nur innerhalb einer zwingend zu beachtenden Frist von drei Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsvertrags vor dem Arbeitsgericht geltend machen (§ 17 TzBfG).
Eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ist leider auch ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren möglich (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Ein Arbeitsverhältnis kann aus maximal vier unmittelbar aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverhältnissen bestehen. Die jeweilige Verlängerung muss aber vor Ende des zu verlängernden Zeitvertrags vereinbart sein sowie sich unmittelbar ohne Unterbrechung an den vorhergehenden Vertrag anschließen. Und letztlich darf der bisherige Vertragsinhalt nicht geändert werden.
Etwaige Fehler wie z. B. kurzzeitige Unterbrechungen haben das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsvertrags als Rechtsfolge.
Eine sachgrundlose Befristung ist allerdings nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 TzBfG Abs. Satz 2). Nach umstrittener Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) soll dies aber nur den Zeitraum der letzten drei Jahre umfassen.
Sofern am Wahltag eine Betriebszugehörigkeit besteht, kann der befristet Beschäftigte sowohl seine Stimme abgeben, als sich auch persönlich zur Wahl stellen. Dies gilt auch dann, wenn die Befristung einen Tag nach dem (letzten) Wahltag endet.
Vorsicht: Eine erfolgreiche Kandidatur führt nicht dazu, dass sich das befristete Arbeitsverhältnis bis Ende der Amtszeit des Betriebsrats automatisch verlängert. Insofern nutzt hier auch kein Sonderkündigungsschutz, da der Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen muss.
Der Betriebsrat erhält im Rahmen der Personalplanung Kenntnis von befristeten Stellen und muss auch bei der befristeten Einstellung zustimmen.
Laut BAG hat der Betriebsrat allerdings keinen Anspruch, über Art und Grund der Befristung informiert zu werden. Indirekt wird der Betriebsrat aber doch an diese Informationen kommen, etwa wenn jemand für einen in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer eingestellt wird.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, über die Anzahl der befristet Beschäftigten sowie den Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs und Unternehmens zu informieren (§ 20 TzBfG).
Hinweis: Erhält ein befristet Beschäftigter einen erneuten befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag, liegt für den Betriebsrat in jedem Einzelfall immer wieder eine der Mitbestimmung unterfallende Einstellung nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor.
Zuerst einmal kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung auf freiwilliger Basis vereinbaren, in der das Prozedere bei Befristungen oder aber ein Limit für Kettenbefristungen vereinbart wird. Und er kann natürlich befristet tätige Arbeitnehmer_innen über freie Stellen oder Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten informieren.
Starken Einfluss kann jeder Betriebsrat nehmen, wenn bei einer unbefristeten Neueinstellung eines externen Arbeitnehmers im Betrieb befindliche gleichgeeignete befristet Beschäftigte nicht berücksichtigt werden. Hier liegt ein Zustimmungsverweigerungsgrund zu der beabsichtigten Einstellung des Externen vor (§ 99 BetrVG). In diesem Rahmen sollte der Betriebsrat versuchen, Entfristungen durchzusetzen.
(aus der Soli aktuell 5/2017, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)
JAV-Ratgeber: Die sachgrundlose Befristung bleibt
Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung wird nicht aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz gestrichen. Der Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales hat im April 2017 Anträge der Fraktionen Die Linke und Bündnis 90/Die Grünen mit den Stimmen der Koalitionsfraktionen abgelehnt.Gefordert hatten sie, die sachgrundlose Befristung aus dem Gesetz zu streichen, und kritisiert, dass die Zahl der ohne Grund befristeten Arbeitsverträge seit Jahren steige. Dies höhle den Kündigungsschutz aus und verstelle gerade jungen Menschen die Planung der Zukunft.
Auch der SPD-Vorsitzende Martin Schulz hatte zuletzt erklärt, die sachgrundlose Befristung abschaffen zu wollen. Während die SPD klar bekundete, für die Abschaffung der sachgrundlosen Befristung zu sein, aus Rücksicht auf den Koalitionsvertrag aber nicht für die Oppositionsanträge stimmte, verteidigte die CDU/CSU-Fraktion diese Befristungsmöglichkeit: "Es ist für Arbeitgeber das einzige unbürokratische Instrument, ein Arbeitsverhältnis gestalten zu können."
www.bundestag.de/presse/hib/2017_03/-/501100
JAV-Ratgeber, Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV), Mitbestimmung, Gremien, Ausbildung, DGB-Jugend