Source: http://www.ritter-gent-arbeitsrecht.de/rechtsanwalt/erholungsurlaub
Timestamp: 2019-02-15 22:05:02
Document Index: 320298969

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 9', '§ 11']

Erholungsurlaub - Rechtsanwalt - Rechtsanwalt Hannover 0511-5389990 Rechtsberatung Fachanwalt Arbeitsrecht Hannover Zivilrecht
Gem. § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Er­holungsurlaub. Die Bestimmungen des BUrlG gewähren jedem Arbeitnehmer einen gesetz­lichen Mindesturlaubsanspruch und regeln die Modalitäten der Urlaubsgewährung und ‑vergütung.
In individuellen Arbeitsverträgen gehen die Urlaubsregelungen oftmals weit über das gesetz­liche Mindestmaß hinaus. Allerdings kann es in Tarifverträgen - in gewissen Grenzen - sogar Regelungen geben, die sich zu Ungunsten der Arbeitnehmer auswirken.
Grundsätzlich ist der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch aber unabdingbar und aufgrund seiner Höchstpersönlichkeit weder abtretbar noch pfändbar oder vererblich. Auch kann der Ar­beitnehmer nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Der Erholungsurlaub hängt auch von keiner Gegenleistung der Arbeitnehmer für bereits erbrachte oder noch zu erbringende Arbeitsleistungen ab.
Gem. § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub jährlich 24 Werktage. Dies gilt bei einer 6-Tage-Woche, da § 3 Abs. 2 BUrlG klarstellt, dass als Werktage alle Kalendertage anzu­sehen sind, die keine Sonn- oder gesetzlichen Feiertage sind.
Der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche beträgt demnach nur 20 Tage. Arbeiten Arbeitnehmer nur an vier Tagen in der Woche, steht ihnen gesetzlich kein längerer Erholungs­urlaub als zehn Tage zu.
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhält­nisses erworben, vgl. § 4 BUrlG. Diese 6-Monats-Frist des § 4 BUrlG wird als sog. Wartezeit bezeichnet. Ist ein Arbeitnehmer z. B. erst in der zweiten Jahreshälfte eingestellt worden und kann er demgemäß diese Wartezeit nicht mehr in demselben Kalenderjahr erfüllen, so steht ihm gleichwohl für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs zu. Auch wenn ein Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, steht ihm für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in dem Jahr des Ausscheidens 1/12 seines Jahresurlaubs zu. Gleiches gilt für den Fall, dass ein Arbeitnehmer vor Erfüllung der Wartezeit, also bevor er sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt war, aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dies ergibt sich aus der Regelung in § 5 Abs. 1 BUrlG.
Der einmal entstandene Urlaubsanspruch besteht grundsätzlich nur befristet, da das Urlaubs­jahr nach der gesetzlichen Konzeption das Kalenderjahr ist. Der Urlaubsanspruch erlischt daher grundsätzlich mit dem Ende des Kalenderjahres. Nur unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG (dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe) rechtfertigt das Gesetz eine Übertragung des Urlaubs bis zum 31. März des Folgejahres.
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht in Natur (also durch entgeltliche Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht) gewährt werden, so ist er abzugelten, also vom Arbeitgeber auszubezahlen, vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
Erholungsurlaub und Krankheit schließen einander aus. Erkrankt ein Arbeitnehmer also wäh­rend seines Urlaubs, so werden die durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Dieser besteht also fort. Das ergibt sich aus der Bestimmung in § 9 BUrlG.
Da der Erholungsurlaub einen gesetzlich bedingten Freistellungsanspruch der Arbeitnehmer von der ihnen obliegenden Arbeitspflicht darstellt, bleibt die Pflicht des Arbeitgebers zur Lohn­zahlung unberührt. Der Arbeitgeber schuldet also die Fortzahlung der Vergütung. Die genaue Berechnung dieses Urlaubsentgelts ist in § 11 BUrlG geregelt. Davon zu unterscheiden ist der Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld. Dieses ist eine vom Arbeitgeber für die Urlaubsdauer freiwillig gezahlte, über das Urlaubsentgelt hinausgehende Zusatzleistung, die dazu dienen soll, erhöhte Urlaubsaufwendungen zumindest teilweise abzudecken. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld. Dieser Anspruch besteht nur bei einer vertraglichen Verpflichtung des Arbeitgebers, also aufgrund kollektiv- oder einzelvertraglicher Vereinbarung oder kraft betrieblicher Übung.
siehe auch Rechtsprechungsänderung bei der Urlaubsabgeltung