Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/02/la-guardia-domiciliaria-y-su-posible.html
Timestamp: 2018-07-18 06:54:45
Document Index: 105560146

Matched Legal Cases: ['artículo 10', 'artículo 2', 'Artículo 2', 'Artículo 17', 'artículo 17', 'artículo 153', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: La guardia domiciliaria y su posible consideración como tiempo de trabajo. Notas a la sentencia del TJUE de 21 de febrero de 2018 (asunto C-518/15)
Como conozco la rapidez con la que deben trabajar las y los periodistas, se me ocurrió preguntarle a la Sra. Olías de cuánto tiempo disponía para leer la sentencia y darle un rápido parecer para un artículo de prensa, que es obviamente algo distinto de una entrada en el blog tras proceder no sólo a una lectura más pausada de la sentencia sino también, como suelo hacer habitualmente, de las conclusiones del abogado general. Cuando me dijo que debía cerrar el artículo a las 13 horas comprendí que el trabajo de un redactor o redactora de un diario está sujeto a una tensión que difícilmente yo soportaría, no ya solo por la edad sino también porque los juristas debemos ser muy prudentes a la hora de emitir juicios sobre una resolución judicial y solo podemos, y debemos, hacerlo, tras una lectura atenta y detenida de aquella.
Pero no hay mal que por bien no venga, porque la petición formulada me animó a sentarme delante del ordenador (reconozco que dejando alguna gestión pendiente para una hora más tarde), acceder a la sentencia y a la nota de prensa del gabinete decomunicación del TJUE a través de los enlaces que ya había puesto a mi disposición por correo electrónico la Sra. Olías, y proceder a su rápida lectura, así como también a una no menos rápida lectura de las conclusiones del abogado general.Contribuyó también a mi decisión el hecho de impartir el 28 de febrero unaconferencia en el Ilustre Colegio de Abogados de Sabadell sobre el impacto de la jurisprudencia del TJUE en materia laboral y de protección social, en la que a buen seguro las y los juristas asistentes estarán especialmente interesadas en cómo interpreta el TJUE la normativa comunitaria sobre tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
Una tarea, por cierto, la de seguimiento de las resoluciones judiciales (sentencias y autos) del TJUE en materia laboral y de protección social que, si se quiere hacer bien y de forma continuada, nos obligará cada vez a las y los laboralistas a dedicar cada vez más tiempo a su lectura y estudio, y una prueba muy directa de lo que acabo de decir es que hoy jueves, 22 de febrero ya se hecho pública una nueva sentencia con dicho contenido y que afecta directamente a la normativa española en materia de despidos colectivos, con ocasión de una cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Cataluña, en la que, tal como explica el abogado general, Sra. Eleanor Sharpston,en las conclusiones presentadas el 14 de septiembre de 2017, “se solicita al Tribunal de Justicia que interprete la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas que figura en el artículo 10 de la Directiva de maternidad. Más concretamente, se solicita orientación al Tribunal de Justicia sobre cómo ha de interpretarse dicha prohibición en relación con la Directiva sobre despidos colectivos en el caso de un procedimiento de despido colectivo”. Haré una muy breve referencia a la nueva sentencia al final del texto.
2. Una vez leídas la sentencia y las conclusiones, hablé nuevamente con la Sra. Olías y le expuse mis primeros, y rápidos, puntos de vista sobre la sentencia. Con rigurosidad periodística digna de elogio, el artículo publicado a las 13:03 recogía mis manifestaciones y efectuaba, y hay que felicitar a la redactora por ello, una excelente síntesis de la sentencia, además de disponer de un titular que respondía muy bien al fallo de la sentencia: “La guardia domiciliaria de un empleado que debe estar disponible en poco tiempo es tiempo de trabajo”.
Un titular, sin duda, que daba la pista correcta de por donde iba el contenido jurídico de una parte, la más importante a mi parecer, de la sentencia. He leído otras artículos periodísticos que también tratan de esta sentencia y en los que el titular, no siendo formalmente incorrecto, no tiene la precisión del anterior, ya que no consigue captar a mi entender la concreción o peculiaridad del caso, el de “Las guardias de los empleados desdecasa deben considerarse tiempo de trabajo” (Europa Press), o “Estar de guardiaen el domicilio es tiempo de trabajo” (artículo del redactor de Cinco Días Sr. Pedro del Rosal, si bien me parece mucho más acorde a la sentencia el titular que aparece antes de acceder a la noticia, cual es “Si tienes que estar pendiente del móvil en tucasa por trabajo...¿Es tiempo de trabajo?”).
Acierta también plenamente en el título de la última entrada en su blog el incansable profesor Ignacio Beltrán de Heredia, “Las guardias localizadas “pueden” computar como“tiempo de trabajo” (caso Matzak)”. En dicha entrada, y como es habitual en todos sus textos, el profesor Beltrán de Heredia efectúa una excelente síntesis del contenido factico del caso y de la argumentación del TJUE, concluyendo con su afirmación, que comparto, de estar de acuerdo con la tesis del TJUE siempre y cuando se tenga bien presente que el fallo “queda sustancialmente circunscrito por las circunstancias muy particulares del caso: la cuestión relativa al tiempo de respuesta (recuérdese, 8 minutos) y las posibilidades que este tiempo permita para “dedicarse a sus intereses personales y sociales” son absolutamente determinantes”, y de ahí que siga afirmando, con buena prudencia, muy justificada a mi entender porque hay que prestar atención a las circunstancias concretas de cada caso, que “… parece que, si no se dan unas circunstancias “próximas” a las descritas, no creo que pueda afirmarse que “guardias localizadas” puedan calificarse como “tiempo de trabajo” (al menos, no creo que pueda extraerse esta afirmación a partir de la fundamentación de la sentencia)”.
3. Leída, o releída, la sentencia, y las conclusiones del abogado general, Sra. Eleanor Sharpston, presentadas el 26 de julio de 2017, es el momento de exponer por mi parte los aspectos más destacados de la sentencia, tanto desde la referencia al supuesto de hecho que la motiva como desde el examen de la argumentación jurídica del TJUE, y ya cabe decir de entrada que el tribunal acogerá en buena medida las propuestas formuladas en aquellas conclusiones, pero no lo hará en la respuesta a la cuarta pregunta del tribunal belga, la referida a saber si las situación en la que se encontraba el demandante en instancia podía ser considerada como tiempo de trabajo, ya que el abogado general remitía la cuestión al órgano jurisdiccional remitente, “por ser el único competente para apreciar los hechos, determinar si la calidad del tiempo en el que el Sr. Matzak se hallaba en situación de guardia localizada se vio perjudicada por las restricciones impuestas por su empresario de tal manera que deba considerarse tiempo de trabajo”, mientras que el TJUE considera que la situación concreta en la que se encontraba el Sr. Matzak llevaba a que “El artículo 2 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse «tiempo de trabajo»”.
4. La sentencia delTJUE de 21 de febrero (asunto C-518/15) fue acompañada, como ya he indicado, de una nota del gabinete de prensa del TJUE titulada “El tiempo de guardia domiciliaria de un trabajador que debe responder a las llamadas del empresario en un plazo breve de tiempo debe considerarse tiempo de trabajo”. El resumen oficial de dicha sentencia es el siguiente: Procedimiento prejudicial — Directiva 2003/88/CE — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores — Ordenación del tiempo de trabajo — Artículo 2 — Conceptos de “tiempo de trabajo” y de “período de descanso” — Artículo 17 — Excepciones — Bomberos — Tiempo de guardia — Guardia domiciliaria»
El litigio del que ha conocido el TJUE encuentra su origen en sede judicial en la demanda interpuesta por el Sr. Rudy Matzak contra el municipio belga de Nivelles, “relativo a la retribución de las prestaciones efectuadas por este en el servicio de protección contra incendios de esa ciudad”. El Sr. Matzak inició la prestación de sus servicios para el municipio el 1 de agosto de 1980, adquiriendo la condición de bombero voluntario un año más tarde y compatibilizando la prestación de sus servicios con la actividad llevada a cabo en una empresa privada. Según consta en los hechos del caso, la protección contra incendios se lleva a cabo por bomberos profesionales y bomberos voluntarios, de tal manera que estos últimos participan en las intervenciones y tiene asignadas misiones de realizar guardias y permanencias en el parque de bomberos conforme al calendario fijado al iniciarse cada año.
¿Cuál es el litigio jurídico? Versa sobre una reclamación simbólica (un euro) por los daños y perjuicios que entiende el demandante que le ha producido la actuación del municipio, “por no haberle pagado, durante sus años de servicio, las retribuciones relativas a sus prestaciones como bombero voluntario, en particular sus servicios de guardia domiciliaria”.
En sede judicial nacional belga, el tribunal de trabajo del citado municipio estimó en gran parte la demanda, interponiendo la corporación local recurso de apelación ante el tribunal laboral superior de Bruselas. Se le suscitan dudas al órgano jurisdiccional sobre la inclusión o no de los servicios prestados por el demandante en el concepto de tiempo de trabajo tal como está definido en el art. 2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (“todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”), por considerar además que la definición de la norma europea no sería totalmente idéntica a la del derecho nacional belga (“el período durante el cual el trabajador esté a disposición del empresario”). por lo que elevará cuestión prejudicial al TJUE que consta de cuatro preguntas.
Pero, antes de exponer cuáles son, conviene completar el contenido fáctico del caso, tan sumariamente resumido en la sentencia, con los datos recogidos en las conclusiones del abogado general y que permiten tener un conocimiento mucho más completo del tipo de prestación de servicios llevados a cabo por el demandante. Así, según se explica en los apartados 10 y 11 de aquellas, el demandante formaba parte del retén de bomberos de la ciudad, con la obligación de estar de guardia nocturna una de cada cuatro semanas y durante el fin de semana. La retribución percibida era por el tiempo en que prestaba servicio activo, y, la cuestión más relevante y que fue el detonante del litigio jurídico, el tiempo de guardia en el que no desempeñaba ninguna función profesional, denominado “período de guardia localizada” no era retribuido.
Una “guardia localizada”, ciertamente con muchas restricciones para el que fuera después demandante, ya que “debe estar localizable y, en caso de ser necesario, acudir al parque de bomberos tan pronto como sea posible y, en todo caso, en condiciones normales, en un máximo de ocho minutos”. En las conclusiones se recoge una tesis del órgano jurisdiccional remitente que no aparece, al menos con tal precisión, en la sentencia del TJUE, cual es que aquel ponía de manifiesto que las condiciones en que debía encontrarse el demandante durante el período de guardia localizada implicaban que debía residir cerca del parque de bomberos y que “en consecuencia, se limitan las actividades que puede realizar durante ese tiempo”.
Completado el conocimiento del supuesto de hecho, cabe ya indicar cuáles son las cuatro preguntas formuladas bajo la forma jurídica preceptiva de cuestión prejudicial y al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea:
1) ¿Debe interpretarse el artículo 17, apartado 3, letra c), inciso iii), de la [Directiva 2003/88] en el sentido de que faculta a los Estados miembros para excluir determinadas categorías de bomberos contratados por los servicios públicos de protección contra incendios de la aplicación de las disposiciones por las que se transpone dicha Directiva, incluida la que define el tiempo de trabajo y el período de descanso?
2) En la medida en que la [Directiva 2003/88] sólo establece disposiciones mínimas, ¿debe interpretarse en el sentido de que no se opone a que el legislador nacional mantenga o adopte definiciones menos estrictas del concepto de tiempo de trabajo?
3) A la luz del artículo 153 TFUE, apartado 5, y de los objetivos de la [Directiva 2003/88], ¿debe interpretarse el artículo 2 de dicha Directiva, en la medida en que define los principales conceptos que en ella se utilizan y, en particular, el de tiempo de trabajo y período de descanso, en el sentido de que no es aplicable al concepto de tiempo de trabajo que debe tomarse en cuenta para establecer la retribución en caso de guardia domiciliaria?
4) ¿Se opone la [Directiva 2003/88] a que el período de guardia domiciliaria se considere tiempo de trabajo cuando, aunque la guardia se desarrolle en el domicilio del trabajador, las obligaciones que pesan sobre él durante la guardia (como la obligación de responder a las llamadas del empresario en un plazo de ocho minutos) limitan significativamente la posibilidad de realizar otras actividades?».
5. Una buena síntesis del debate jurídico suscitado se encuentra en la introducción de las conclusiones del abogado general, que efectúa este “resumen” del contenido de las citadas preguntas, indicando que se solicita orientación al TJUE “sobre la interpretación de la Directiva 2003/88/CE, (2) relativa al tiempo de trabajo, en la medida en que resulta aplicable a un bombero del retén (3) que tiene la obligación de permanecer, de manera rotatoria, en situación de disponibilidad (4) dentro de un radio específico (expresado en términos de tiempo) de su centro de trabajo. También se pide que se pronuncie sobre i) la posibilidad de excluir del ámbito de aplicación de dicha Directiva a determinadas categorías de bomberos; ii) si un Estado miembro puede adoptar una definición de «tiempo de trabajo» menos estricta que la prevista en la Directiva, y iii) si la interpretación del concepto de «tiempo de trabajo» que figura en la Directiva también se aplica a la determinación de la retribución de las personas que deben permanecer en situación de disponibilidad”.
El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera, son referenciados los arts. 1, 2, 15 y 17 de la Directiva 2003/88/CE, es decir el ámbito de aplicación, las definiciones o conceptos de tiempo de trabajo y de período de descanso (“todo período que no sea tiempo de trabajo”), la posibilidad ofrecida por la norma a los ordenamientos jurídicos nacionales de adoptar, vía legal o convencional, disposiciones más favorables a la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, y las excepciones que están permitidas a la aplicación de diversos preceptos de la norma, entre los que no se encuentran, conviene ya destacarlo por su importancia a los efectos de la resolución del caso ahora analizado, el art. 2 y los conceptos de tiempo de trabajo y período de descanso. Entre tales excepciones, hay una referencia expresa a las actividades de los bomberos.
Por lo que respecta al derecho nacional belga, es de aplicación las Ley de 14 de diciembre de 2000 y la Ley de 30 de diciembre de 2009, la primera relativa a ordenación del tiempo de trabajo en el sector público y la segunda a diversos aspectos y cuestiones de índole social que guardan directa relación con la primera. Interesa ahora reseñar, remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura íntegra de los preceptos mencionados en la sentencia, que se define como trabajadores (art. 3 de la Ley de 14 de diciembre de 2000) a las personas que “en el marco de una relación de servicio o laboral, incluido el trabajo en prácticas y el temporal, desempeñan un trabajo bajo la dirección de otra persona”, y que no están comprendidos en dicha definición “los voluntarios de los servicios públicos de protección contra incendios y de las zonas de emergencia establecidas con arreglo a la Ley de 15 de mayo de 2007 relativa a la seguridad civil y los voluntarios de las unidades operativas de protección civil” (art. 186 de la Ley de 30 de diciembre de 2009).
También es de aplicación el reglamento interno del servicio de protección contra incendios del municipio demandado, del que interesa ahora transcribir, por su importancia para la resolución del litigio, el art. 11 bis, punto 1: “Finalizado el primer año de prácticas, el trabajador voluntario en prácticas [...] deberá cumplir el requisito de domicilio siguiente: 1. Para el personal del parque de bomberos de Nivelles: Tener su domicilio o residir en un lugar que le permita presentarse en el parque de bomberos de Nivelles, en condiciones de tráfico fluido y respetando el Código de la Circulación, en no más de ocho minutos. Durante el período de guardia localizada, cada miembro del personal voluntario asignado al parque de bomberos de Nivelles se compromete a: permanecer a una distancia del parque de bomberos que le permita presentarse en éste, en condiciones de tráfico fluido, en no más de ocho minutos; hacer gala de una diligencia particular a efectos de estar permanentemente en condiciones de hacer uso de los diferentes medios técnicos utilizados para convocar al personal y de ponerse en camino inmediatamente, en la forma más adecuada, cuando el personal en período de guardia localizada sea convocado».
6. ¿Qué interesa destacar de la argumentación jurídica de la sentencia?
En primer lugar, la cuestión previa planteada, a modo de excepción procesal formal, tanto por el municipio como por la Comisión Europa, es la de petición de inadmisibilidad de la cuestión prejudicial planteada, con la alegación de que se trata de un conflicto que versa sobre “el concepto de retribución” que, siempre según el demandante, hubiera debido percibir por los períodos en que se encontraba de “guardia localizada”, siendo así que el art. 153.5 del TFUE excluye expresamente del ámbito de intervención de la UE las retribuciones.
El rechazo de estas tesis deriva en gran medida a mi parecer de que aquello que se plantea en las cuestiones prejudiciales es si pueden establecerse excepciones en la aplicación de diversos preceptos de la Directiva 2003/88/CE a los bomberos, por lo que, dado que la normativa belga excluye a los denominados “voluntarios”, el TJUE recuerda que ha incluido expresamente a los bomberos en la Directiva citada, mediante auto de 14 de julio de 2005,asunto C-52/04, y, lo más importante a mi entender, que esta inclusión se realiza “aun cuando sus actividades…. se ejerzan por las fuerzas de intervención sobre el terreno, y poco importa que tengan por objeto combatir un incendio o prestar socorro de otra forma, dado que se realizan en condiciones habituales, conforme a la misión encomendada al servicio de que se trata, y ello aun cuando las intervenciones derivadas de dichas actividades sean, por su propia naturaleza, imprevisibles y puedan exponer a los trabajadores que las realicen a algunos riesgos para su seguridad o su salud”.
Muy estrechamente vinculado a lo anterior se encuentra el recordatorio, una vez más, de que el concepto de trabajador tiene un alcance autónomo propio del Derecho de la Unión, por lo que la aplicación de la Directiva ahora objeto de examen (y de muchas otras, como ha puesto reiteradamente de manifiesto el TJUE en sus sentencia) no puede quedar condicionada en modo alguno por la definición que un ordenamiento nacional, en este caso el belga, tenga de la noción de trabajador y de su posible diferenciación con la comunitaria tal como ha sido construida por el TJUE, concluyendo con contundencia jurídica que el hecho de que el demandante no tuviera, según la normativa belga, la condición de bombero profesional sino la de bombero voluntario, “carece de pertinencia para calificarlo de trabajador en el sentido de la Directiva 2003/88”, y yendo más lejos y con mayor concreción si cabe, con la indudable repercusión que tendrá sobre el fallo, el TJUE considera que, a partir de los datos disponibles sobre la prestación de servicios por el demandante, estamos ante un trabajador de acuerdo al derecho de la Unión, en la medida que encaja en las notas que lo definen, ya que “pasó a formar parte del servicio de protección contra incendios del municipio de Nivelles, en el que ejerció determinadas actividades reales y efectivas bajo la dirección de otra persona, a cambio de las cuales percibió una retribución”, si bien, con muchas más prudencia jurídica que en la respuesta a la cuarta pregunta formulada, señala que se trata de “extremos que deberá comprobar el órgano jurisdiccional remitente”.
7. Al responder a la primera cuestión prejudicial, el TJUE es, con muy buen criterio a mi parece, claro y terminante respecto a la interpretación del art. 17.3 c), iii, de la Directiva 2003/88/CE y las posibles excepciones que permite respecto a la aplicación de algunos preceptos de la citada norma. Entre ellos, no se encuentra el art. 2, es decir no se establecen excepciones a definir o conceptuar qué ha de entenderse por tiempo de trabajo y período de descanso, haciendo el TJUE plenamente suya la tesis del abogado general de no existir margen alguno en la Directiva que posibilite una interpretación extensiva del precepto. Por consiguiente, responde a la pregunta formulada indicando que el citado artículo debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros “no pueden establecer excepciones, con respecto a determinadas categorías de bomberos contratados por los servicios públicos de protección contra incendios, al conjunto de obligaciones derivadas de esta Directiva, incluido su artículo 2, que define, en particular, los conceptos de «tiempo de trabajo» y de «período de descanso”.
Pasemos a la segunda pregunta formulada. ¿Permite el art. 15 de la Directiva mantener o adoptar una definición del concepto de «tiempo de trabajo» menos restrictiva que la que contiene el art. 2? La respuesta a esta pregunta requiere previamente a mi parecer determinar que significa “menos restrictiva”, y en definitiva si pueden los Estados regular ese concepto de tal manera que se introduzca mayor flexibilidad para las decisiones que se adopten por el empleador en materia de tiempo de trabajo y en el ejercicio de su poder de dirección, o bien, visto desde otra perspectiva que puedan dictarse normas, en vía legal o convencional, que mejoren y refuercen la protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
Esta segunda tesis es a mi parecer la que se deriva de una lectura conjunta de toda la norma y de la finalidad que persigue y que queda recogida en su parte introductoria. Es esta tesis también la sostenida por el TJUE, que nuevamente hace suyas las argumentaciones recogidas en las conclusiones del abogado general. Por consiguiente, la lectura que debe hacerse del citado precepto pasa por la posibilidad concedida a los Estados de adoptar disposiciones más favorables que las recogidas en la Directiva con carácter de mínimos, y que no permite a dichos Estados “mantener o adoptar una definición del concepto de tiempo de trabajo menos restrictiva que la que contiene el artículo 2 de esta Directiva”.
Al llegar a la tercera pregunta formulada es cuando el TJUE debe pronunciarse sobre una cuestión que implica directamente tanto las nociones o conceptos de “tiempo de trabajo” y ·período de descanso” como la remuneración que deba abonarse por los periodos de guardia domiciliaria según que estos se incluyan en el primero o en el segundo. La respuesta será breve porque la regulación de las remuneraciones, como ya he indicado con anterioridad, está expresamente excluida de la intervención del derecho de la Unión, y por ello será cada Estado el que decida como será retribuido, o no, un “tiempo de trabajo” y un “período de descanso”. Es decir, para el TJUE, “el art. 2 de la Directiva debe interpretarse “en el sentido de que no obliga a los Estados miembros a determinar la retribución de períodos de guardia domiciliaria como los controvertidos en el litigio principal en función de la calificación de estos períodos como «tiempo de trabajo» y «períodos de descanso»”.
8. Por último, y desde luego en esta ocasión más importante, el TJUE da respuesta a la cuarta pregunta, la de conceptuar o no como tiempo de trabajo la prestación de servicios que llevó a cabo el bombero voluntario, y tomando obligatoriamente en consideración las condiciones concretas en que llevó a cabo esta actividad y los límites que para su disponibilidad personal del tiempo eran fijados por las condiciones requeridas por el municipio para estar disponible cuando fuere necesario.
Llegados a este punto es obligado recordar como bien hace el TJUE, y nos los recuerda tambiénel profesor Beltrán de Heredia en su artículo, que existe un amplio número de sentencias en los que el TJUE se ha pronunciado sobre “la cuestión de la calificación del tiempo de guardia como «tiempo de trabajo» o «período de descanso», en lo que se refiere a los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de la 2003/88 (entre otras, 3 de octubre de 2000, Simap, C 303/98, 10 de septiembre de 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones Obreras, 1 de diciembre de 2005, Dellas y otros, C 14/04), siendo el factor determinante para la calificación de tiempo de trabajo, en el sentido de la Directiva, “el hecho de que el trabajador está obligado a hallarse físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad”, ya que estas obligaciones “…que impiden que los trabajadores afectados elijan su lugar de estancia durante los períodos de guardia, deben considerarse comprendidas en el ejercicio de sus funciones”.
Especialmente importante para la resolución de este caso concreto que tiene las peculiaridades que he expuesto al inicio de esta entrada, es la disponibilidad que pueda tener el trabajador durante el periodo de guardia localizada para dedicarse “a sus intereses personales”, los límites que los requisitos fijados en la regulación aplicable a las guardias localizadas pueden fijar al trabajador.
Traslademos el marco general al caso concreto enjuiciado, siempre a partir de los datos disponibles en las resoluciones judiciales nacionales.
Si bien el TJUE remite al órgano jurisdiccional remitente que “compruebe” toda la información disponible (ya lo debe haber hecho a mi parecer al plantear la cuestión prejudicial, por lo que creo que en esta ocasión la remisión es más una mera formalidad que no una remisión a volver a analizar y examinar todos los datos del supuesto fáctico), llegará a la conclusión de que los períodos de guardia localizada eran tiempo de trabajo en el sentido del art. 2 de la Directiva.
9. Concluyo el comentario y análisis de esta sentencia, pero no, obviamente de la jurisprudencia del TJUE en materia laboral y protección social, aunque será en próximas entradas, como siempre digo mientras el cuerpo y la salud aguanten. En la páginaweb del TJUE ya se ha publicado la nota del gabinete de prensa sobre lasentencia dictada en el asunto C-103/16, Jessica Porras Guisado/Bankia, S.A.,Fondo de Garantía Salarial y otros. La nota lleva por título “Las trabajadoras embarazadas pueden ser despedidas con motivo de un despido colectivo”, y el subtítulo “En ese caso, el empresario debe comunicar a la trabajadora embarazada los motivos que justifican el despido y los criterios objetivos seguidos para designar a los trabajadores afectados por el despido”, recogiendo que “el Tribunal de Justicia declara que la Directiva 92/85 no se opone a una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo, no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia. En efecto, la Directiva 92/85 no obliga a los Estados miembros a establecer tales prioridades. No obstante, dado que la Directiva sólo contiene disposiciones mínimas, los Estados miembros tienen la facultad de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia”.
Esperaremos a leer con la debida atención la sentencia, también ya publicada, antes de emitir parecer. Mientras tanto, buena lectura de la sentencia comentada en esta entrada.