Source: https://www.primestone-consulting.com/2018/09/24/hoechstueberlassungsdauer/
Timestamp: 2019-07-22 03:16:23
Document Index: 36469493

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 1', '§ 1', '§ 9', '§ 10', '§ 9', '§ 16', '§ 5', '§ 19', '§ 187']

Höchstüberlassungsdauer läuft ab – Der Werkvertrag als Alternative - Primestone
Home Allgemein Höchstüberlassungsdauer läuft ab – Der Werkvertrag als Alternative
Seit dem 01.04.2018 gilt bekanntermaßen die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Im Wesentlichen hat der Gesetzgeber die folgenden drei Elemente angepasst, um den missbräuchlichen Einsatz eines sog. Scheinwerkvertrages – beispielsweise durch die Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer – zu verhindern und die Kernfunktion als Instrument zur zeitlich begrenzten Abdeckung des Arbeitskräftemangels zu untermauern (vgl. BT-Drucks. 18/9232 S. 2, 19):
zwingende Geltung des Equal Pay-Grundsatzes nach Vollendung des neunten Einsatzmonats, wenn kein sog. Branchenzuschlagtarif Anwendung findet (§ 8 Abs. 2, Abs. 4 AÜG)
Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht zum Ausschluss sog. Fallschirmlösungen und zur Verhinderung der illegalen Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 1 S. 5, 6 AÜG)
Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, die durch Tarifverträge abgeschlossen und verlängert werden kann (§ 1 Abs. 1 S. 4, Abs. 1b AÜG)
Ablauf der Höchstüberlassungsdauer
Die Überlassungsdauer ist nach der herrschenden Ansicht nicht betriebs-, sondern rechtsträgerbezogen (ArbR 2017, 5 f. m.w.N.). Demzufolge ist zu hinterfragen, welche juristische oder natürliche Person mit dem Personaldienstleister den Vertrag geschlossen hat, der letztlich die Grundlage für den Einsatz des Zeitarbeitnehmers darstellt, um das Ende des Entleihzeitraums berechnen zu können. Für die Berechnung ist es irrelevant, wenn das verliehene Personal auf unterschiedlichen Arbeitsplätzen mit unterschiedlichen Tätigkeiten oder an wechselnden Arbeitsorten eingesetzt wird, denn um den Überlassungszeitraum zurückzusetzten, muss der Leiharbeitnehmer mindestens eine Pause von drei Monaten und einem Tag nachweisen (vgl. Bissels & Falter 2017). Sollte eine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer vorliegen, wird das Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Entleihbetrieb fingiert (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b i.V.m. § 10 Abs. 1 AÜG). Eine Ausnahme ist nur möglich, wenn eine sog. Festhaltenserklärung abgegeben wurde. Dies führt zu einem „Rückfall“ des Arbeitsverhältnisses an den Personaldienstleister (vgl. § 9 Abs. 2, 3 AÜG). Ein derartiger Verstoß wird mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 30.000 Euro für das Zeitarbeitsunternehmen geahndet (vgl. § 16 Abs. 1 Nr. 1e, Abs. 2 AÜG) und kann zu einem Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (§ 5 AÜG) führen.
Um die gesetzliche Übergangsvorschrift § 19 Abs. 2 AÜG zu vermeiden, muss der Ablauf der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten exakt bestimmt werden. Eine entsprechende Vorschrift existiert nicht, weshalb äußerste Vorsicht geboten ist. Ausgehend vom 01.04.2018 droht zeitnah, nämlich bereits Ende September, der Ablauf dieser Überlassungsdauer. Die Literatur geht grundsätzlich von dem Ablauf am 30.09.2018 (§§ 187 Abs. 2 S. 1, 188 Abs. 2 BGB; ArbR 2017, 36) oder am 22.09.2018 (vgl. FW AÜG Ziff. 1.2.1 Abs. 2, S. 23) aus. Um mögliche Risiken zu vermeiden empfiehlt es sich, den Ablauf am 22.09.2018 zu fokussieren bis die einschlägige Rechtsprechung vorliegt.
Der Werk- oder Dienstvertrag als sinnvolle Alternative
Der durch den Zeitarbeitnehmer gedeckte Beschäftigungsbedarf besteht oftmals auch nach den 18 Monaten der Höchstüberlassungsdauer fort. Um dieses Problem zu lösen steht es dem Kunden frei den Zeitarbeitnehmer zu übernehmen, sofern der Headcount diese Option zulässt. Andererseits könnte man über ein sog. „Entleihkarussell“ nachdenken. Hierbei sind die operativen Schwierigkeiten und die notwendige Einarbeitungszeit dringend zu berücksichtigen.
Unsere Praxiserfahrung zeigt, dass die Unternehmen nach Alternativen suchen, um die konjunkturelle Schwankung, auch über die Höchstüberlassungsdauer hinweg, abzudecken. Aus Sicht der Berater ist die Alternative eines korrekten Werk- bzw. Dienstvertrages eine praktikable Lösung. Zwar sind hierbei juristische Anforderungen zu erfüllen, um die Rechtsfolgen des sog. Scheinwerkvertrages oder der illegalen Arbeitnehmerüberlassung zu vermeiden. Jedoch kann mithilfe der richtigen Werkzeuge ein maßgeschneidertes, effektives, messbares und rechtssicheres Zusammenarbeitsmodell entwickelt werden, sodass die Vorteile der Zeitarbeit, wie z.B. der Beschaffung von Knowhow, die flexible Personalplanung und die Reaktion auf Auftragsschwankungen beibehalten werden können. Speziell bei einem Werkvertrag kommt den Auftraggeber die Haftung für den geschuldeten Erfolg des externen Dienstleisters bzw. das gesetzlich vorgesehene Gewährleistungsrecht des Werkvertrages zugute. Dies bedeutet, im Gegensatz zur Zeitarbeit, dass das unternehmerische Risiko bei dem Werkvertragsnehmer (Auftragnehmer) liegt.
Der regelkonforme Einsatz eines Werkvertrages hat sich als sinnvolle Alternative für die Zeitarbeit herausgestellt und kann als effektive Methode gewählt werden, um die Höchstüberlassungsdauer des AÜG zu vermeiden. Dies verschafft den Unternehmen die Flexibilität bezüglich des Personaleinsatzes, sodass aufwendige Einarbeitungsphasen, die Equal Pay-Thematik oder die beschränkten Einsatzzeiten entfallen. Wir sind überzeugt, dass der Werkvertrag mit den richtigen Werkzeugen zu Wettbewerbsvorteilen führt – ohne sich in die Grauzonen der Gesetzgebung zu begeben!
Bildquelle: Pixelio.de_by_Matthias Weggel
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Jonas Jettenberger
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