Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_2-AZR-509-05_Urteil_09.11.2006.html
Timestamp: 2019-06-25 11:52:07
Document Index: 20919575

Matched Legal Cases: ['§ 311', '§ 311', '§ 82', '§ 1', '§ 1', '§ 253', '§ 894', '§ 306', '§ 311', '§ 275', '§ 275', '§ 894', 'Art. 12', 'Art. 2']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.11.2006 mit dem Az.: 2 AZR 509/05	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 2 AZR 509/05
BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 BGBl. I S. 3138 § 311a Abs. 1
Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts (vom 26. November 2001 BGBl. I S. 3138) zum 1. Januar 2002 ist die Verurteilung zu einer rückwirkenden Wiedereinstellung des Arbeitnehmers zulässig.
Hinweise des Senats: teilweise Parallelsache zu: - 2 AZR 442 (führend), 443, 501 bis 506, 508, 510, 512, 518, 527, 529 bis 532, 537, 559/05 -
2 AZR 509/05
Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachen-Anhalt vom 28. Juli 2005 - 10 (9) 735/04 - wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung und über einen Wiedereinstellungsanspruch.
Die 1971 geborene Klägerin (ledig, zwei Kinder) ist seit 1. September 1989 als Erzieherin bei der beklagten Stadt beschäftigt. In deren Tageseinrichtungen waren Anfang 2003 insgesamt 730 Personen, zumeist mit einer tariflichen Wochenarbeitszeit von 33 Stunden tätig. Bezogen auf eine 40-Stunden-Woche bildeten diese ein Beschäftigungsvolumen von 596 Vollzeitstellen. Nach der Statistik ihres Einwohnermeldeamtes ging die Zahl der Geburten in der beklagten Stadt von 2000 im Jahr 2000, 1.923 in 2001, 1.959 in 2002 auf 1.906 in 2003 zurück.
Auf Grund eines von den Erzieherinnen ausgefüllten Personalfragebogens zur Sozialauswahl, der diesen im März ausgehändigt worden war, nahm die Beklagte innerhalb der Altersgruppen eine Bewertung bezogen auf den Stichtag 1. März 2003 nach einem festen Schema vor. Danach wurde die Betriebszugehörigkeit mit maximal 75 Punkten bis zu 10 Jahren je Jahr mit 1,5 Punkten, ab dem 11. Jahr je Jahr mit 2 Punkten bewertet. Für das Lebensalter waren maximal 55 Punkte (1 Punkt je vollendetes Lebensjahr) erreichbar. Die Unterhaltspflichten (maximal 55 Punkte) wurden mit 5 Punkten je kindergeldberechtigtes Kind und 4 Punkten für verheiratete Arbeitnehmer in Ansatz gebracht. Je 10 % Erwerbsminderung sollten die Beschäftigten einen Punkt erhalten. Die endgültige Auswahl sollte unter Abwägung auch solcher Gesichtspunkte erfolgen, die in dem Schema nicht angesprochen waren (besondere Lasten aus Unterhaltsverpflichtungen zB für arbeitslose Ehepaare etc.). Unter Zugrundelegung ihrer Angaben im Personalfragebogen erhielt die Klägerin 64 Punkte zuerkannt und steht damit in der zur Altersgruppe 3 erstellten Liste an Nr. 117.
Auch die Sozialauswahl sei fehlerhaft. Eine individuelle Abschlussprüfung sei nicht vorgenommen worden. Das angewandte Punkteschema sei sachwidrig, die Altersgruppenbildung und die Stichtagsregelung seien unter den gegebenen Umständen unzulässig.
Bei Ablauf der Kündigungsfrist habe festgestanden, dass die von der Beklagten ausgestellte Bedarfsprognose unzutreffend gewesen sei. Dies begründe einen Wiedereinstellungsanspruch.
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die undatierte Kündigung der Beklagten, der Klägerin am 27. August 2003 zugegangen, zum 31. März 2004 beendet wurde.
2. Die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages nach Maßgabe des Arbeitsvertrages vom 27. März 1995 als Erzieherin unter Wahrung des Besitzstandes aus diesem Arbeitsvertrag anzunehmen.
Eine Einzelfallprüfung der sozialen Schutzbedürftigkeit habe jeweils stattgefunden. Es sei auch nicht im Einzelfall von dem angewandten Stichtagsprinzip abgewichen worden. Lediglich in Einzelfällen habe man die Berechnung richtig gestellt, wenn nachträglich eine Unterhaltspflicht bekannt geworden sei, die am Stichtag bereits vorgelegen habe. Auch dem Gesamtpersonalrat seien insoweit die zur Zeit der Einleitung des Beteiligungsverfahrens maßgebenden Daten zutreffend mitgeteilt worden. Die Voraussetzungen für einen Wiedereinstellungsantrag seien nicht gegeben.
Die Revision ist unbegründet. Die Kündigung der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst. Ein Wiedereinstellungsanspruch der Klägerin besteht nicht.
Auch die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl halte einer gerichtlichen Überprüfung stand. Die Vergleichsgruppen seien zutreffend gebildet. Die Bildung von Altersgruppen sei zur Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft erforderlich gewesen und sei auch konkret nicht zu beanstanden. Das von der Beklagten zur Vorauswahl zugrunde gelegte Punkteschema halte sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Beurteilungsspielraums. Die Stichtagsregelung diene der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer und berücksichtige die erfassten Daten auch ausreichend zeitnah. Fehler bei der erforderlichen abschließenden Einzelfallprüfung seien im Hinblick auf die Klägerin nicht erkennbar.
Die Wirksamkeit der Kündigung scheitere auch nicht an einer fehlerhaften Beteiligung des Personalrats. Eine Beteiligung des Gesamtpersonalrats sei erforderlich gewesen. Die Kündigungsgründe seien ausführlich und zutreffend mitgeteilt worden.
Anhörungsfehler, die die Wirksamkeit der Kündigung beeinträchtigen könnten, seien nicht ersichtlich.
Hinreichende Tatsachen, die einen Wiedereinstellungsanspruch begründen könnten, seien nicht vorgetragen.
2. Es kann offenbleiben, ob das Mitbestimmungsverfahren fehlerhaft nicht durch den Leiter der Dienststelle, sondern durch einen konkret nicht zuständigen Vertreter eingeleitet worden ist. Nach der Senatsrechtsprechung (27. Februar 1997 - 2 AZR 513/96 - AP LPVG Rheinland-Pfalz § 82 Nr. 1), an der festzuhalten ist, ist ein derartiger Verfahrensmangel im Verhältnis zu dem betroffenen Arbeitnehmer unbeachtlich, wenn ihn wie im Streitfall der Personalrat nicht innerhalb der ihm zur Verfügung stehenden Frist gerügt hat.
bb) Es ist nicht erkennbar, dass die Entscheidung der Beklagten offenkundig unsachlich, unverhältnismäßig oder willkürlich wäre. Es ist grundsätzlich Sache des öffentlichen Arbeitgebers, das Verhältnis zwischen Arbeitsvolumen und Arbeitskräftevolumen festzulegen. Das gilt erst recht, wenn der demokratisch legitimierte Haushaltssatzungsgeber nur noch eine begrenzte Auswahl von Stellen zur Verfügung stellt, weil weitere Arbeitsplätze im öffentlichen Dienst nicht mehr - ohne weitere Verschuldung -finanzierbar sind. Es ist eine Zweckmäßigkeitsfrage und obliegt der politischen Entscheidungsprärogative des Haushaltssatzungsgebers, welchen Schlüssel er zur Berechnung des Personalbedarfs zu Grunde legt und mit welchen personellen Mitteln er seine Pflichtaufgaben wie intensiv erfüllen lassen will. Dies gilt um so mehr, als es für die Einstellung und Beschäftigung eines Angestellten im öffentlichen Dienst einer Haushaltsstelle zwingend bedarf. Wird die Haushaltsstelle gestrichen, so entfällt ohne weiteres das Beschäftigungsbedürfnis für den entsprechenden Bereich (BAG 23. November 2004 - 2 AZR 38/04 - BAGE 112, 361).
dd) Die gegen die Organisationsentscheidung der Beklagten vorgebrachten Argumente laufen überwiegend darauf hinaus, eigene Erwägungen der Klägerinnen hinsichtlich der Berechnung des zukünftigen Beschäftigungsbedarfs und der Durchführbarkeit des Konzepts der Beklagten an die Stelle der "unternehmerischen" Überlegungen der Beklagten zu setzen. Damit lässt sich angesichts der klaren und nicht willkürlichen Entscheidungen des Haushaltssatzungsgebers, die entsprechenden Stelleneinsparungen vorzunehmen, die Sozialwidrigkeit der Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG nicht begründen. Das Gesamtkonzept der Beklagten ist nachvollziehbar. Die Beklagte hat auch angesichts der gesetzlichen Neuregelung das KiFöG und der erwarteten Bevölkerungsentwicklung eine konkrete Prognose über den zukünftigen Beschäftigungsbedarf angestellt. Soweit die angestellte Berechnung gewisse Unsicherheitsfaktoren enthielt (zB Einkommen der Eltern als Beurteilungsmaßstab), kennzeichnet dies nur die Schwierigkeit der Vorhersage der zukünftigen Entwicklung, lässt aber keine Willkür erkennen. Es ist auch nicht zu beanstanden, dass die Beklagte den gesamten Beschäftigungsbedarf für alle Kindereinrichtungen der Berechnung nach dem KiFöG zugrunde gelegt und das geänderte Konzept nicht auf die einzelnen Einrichtungen oder gar auf einzelne Stellen des Stellenplans heruntergebrochen hat. Bestehen in einer größeren Stadt wie der Beklagten zahlreiche vergleichbare Einrichtungen, in denen Kinder betreut werden, so obliegt es der Organisationsgewalt der Beklagten zu entscheiden, wie die im Haushaltsplan noch bewilligten Stellen auf die einzelnen Einrichtungen verteilt und etwa Wartelisten aufrechterhalten oder abgebaut werden. Soweit auf überschießenden Beschäftigungsbedarf in einzelnen Einrichtungen und spätere Stellenbeschreibungen hingewiesen wird, geht das Landesarbeitsgericht ohne erkennbaren Rechtsfehler davon aus, dass das entsprechende Vorbringen nicht geeignet ist, eine willkürliche Entscheidung des Haushaltssatzungsgebers darzulegen. Dieser ging vielmehr erkennbar im Kündigungszeitpunkt von der nachvollziehbaren Prognose aus, der reduzierte Stellenplan werde ausreichen, den in Zukunft zu erwartenden Beschäftigungsbedarf zu erfüllen. Auch soweit schließlich gerügt wird, die von der Beklagten angestellte Prognose berücksichtige in einzelnen Punkten (Leiterinnen, Betreuungsbedarf behinderter Kinder etc.) die gesetzlichen Vorgaben des KiFöG unzutreffend, ist dies nicht geeignet, die Sozialwidrigkeit der Kündigung darzulegen. Selbst wenn, wofür kaum hinreichende Anhaltspunkte sprechen, die Beklagte einige Stellen mehr gestrichen haben sollte, als nach dem KiFöG unbedingt erforderlich gewesen wäre, ändert dies nichts daran, dass sich die Organisation der Kinderbetreuung der Beklagten auf Grund des nicht willkürlichen Stadtratsbeschlusses an den Vorgaben des Stellenplans zu orientieren hat.
bb) Das Landesarbeitsgericht geht danach zutreffend davon aus, dass die Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur ein hinreichendes betriebliches Bedürfnis war, das die Beklagte berechtigte, nicht unter allen Erzieherinnen eine Sozialauswahl durchzuführen, sondern vorab Altersgruppen zu bilden und lediglich innerhalb dieser Altersgruppen die Sozialauswahl vorzunehmen. Es ist einsichtig, dass in Kindereinrichtungen wie den von der Beklagten betriebenen ein berechtigtes Bedürfnis an der Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur besteht. Wie der Senat schon entschieden hat, würde bei einer derart einschneidenden Personalkürzung wie der vorliegenden eine Auswahl allein nach sozialen Gesichtspunkten zu dem kaum mehr tragbaren Ergebnis führen, dass in den Kindereinrichtungen nach erfolgter Massenentlassung überwiegend nur noch Erziehungspersonal kurz vor der Pensionierung beschäftigt würde, das dann absehbar in verhältnismäßig kurzer Zeit zu einem erheblichen Teil durch Berufsanfängerinnen ersetzt werden müsste (BAG 23. November 2000 - 2 AZR 533/99 - BAGE 96,306). Zutreffend stellt insoweit das Landesarbeitsgericht darauf ab, dass bei einer Sozialauswahl allein nach den Sozialdaten ohne Altersgruppenbildung die Kündigungsmaßnahme der Beklagten dazu geführt hätte, dass vornehmlich den jüngsten Mitarbeitern hätte gekündigt werden müssen und das Durchschnittsalter auf über 50 Jahre angestiegen wäre. Es bestand deshalb ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis, einer solch einschneidenden Änderung der Personalstruktur entgegenzuwirken, um die im Betrieb erforderliche Weiterbeschäftigung auch jüngerer Arbeitnehmerinnen sicherzustellen.
cc) Es ist danach revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn das Landesarbeitsgericht die getroffene Berücksichtigung der maßgeblichen sozialen Kriterien als ausreichend angesehen hat. Die von der Beklagten verwandte Punktetabelle hält sich mit ihrer Gewichtung der einzelnen Sozialdaten im Wertungsspielraum des Arbeitgebers. Weder sind einzelne Sozialdaten unzulässig völlig überbewertet, noch andere überhaupt nicht berücksichtigt. Es hält sich ebenso im Beurteilungsspielraum der Tatsacheninstanz, wenn das Landesarbeitsgericht es nicht als fehlerhaft angesehen hat, dass die Beklagte hinsichtlich der Unterhaltspflichten für Kinder auf die Kindergeldberechtigung abgestellt hat. Auch die Bewertung der Unterhaltspflicht eines verheirateten Ehepartners für seinen Ehegatten entspricht einer vertretbaren Berücksichtigung der Interessen. Gleiches gilt für die Bewertung der Schwerbehinderung entsprechend dem Grad der Behinderung.
e) Die Beklagte hat sich nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auch an die Punktetabelle gehalten. Soweit sie eine abschließende Einzelfallprüfung vorgenommen hat, diente diese lediglich dazu, nachträglich bekannt gewordene Sozialdaten mitzuberücksichtigen. Dass diese Einzelfallprüfung im Ergebnis nicht dazu führen konnte, im Grenzbereich der Altersgruppen das Ergebnis einer Sozialauswahl nach Altersgruppen völlig umzukehren, ist durch die vom Gesetzgeber zugelassene Möglichkeit einer Sozialauswahl nach Altersgruppen vorgezeichnet. Ein konkreter Fehler bei der Prüfung, durch den die Klägerin beschwert wäre, ist jedenfalls nicht hinreichend vorgetragen. Das Landesarbeitsgericht stellt insoweit zutreffend darauf ab, dass den Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG die Darlegungslast dafür trifft, dass der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dies setzt die konkrete Darlegung voraus, welche persönlichen Umstände der Arbeitgeber nicht berücksichtigt hat, dass die Nichtberücksichtigung der konkreten Umstände insgesamt dazu führt, dass die Sozialdaten des betreffenden Arbeitnehmers nicht mehr hinreichend berücksichtigt sind, und dass der betreffende Arbeitnehmer durch diesen Fehler der Sozialauswahl überhaupt im Hinblick auf andere Arbeitnehmer, die er konkret benannt hat und die an seiner Stelle hätten entlassen werden müssen, beschwert ist (vgl. BAG 23. November 2000 - 2 AZR 533/99 -BAGE 96, 306). An einem solchen hinreichend konkreten Sachvortrag fehlt es hier.
IV. Dem Landesarbeitsgericht ist auch darin zu folgen, dass ein Wiedereinstellungsanspruch nicht besteht.
1. Die Klage auf Wiedereinstellung ist zulässig. Sie ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin begehrt die Annahme eines Vertragsangebots auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags durch die Beklagte und damit die Abgabe einer Willenserklärung. Eine Einschränkung dahin, dass eine Wiedereinstellung erst mit Rechtskraft der Entscheidung erfolgen soll, enthält der Klageantrag nicht. Die Klägerin stellt vielmehr auf die Beschäftigungssituation der Beklagten bei der Erhebung des Wiedereinstellungsantrags ab. Damit ist hinreichend genau bezeichnet, dass die Klägerin die rückwirkende Wiedereinstellung und nicht erst die Annahme des Vertragsangebots mit Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung (vgl. § 894 ZPO) beantragt.
2. Dem Klageantrag steht nicht entgegen, dass die Beklagte damit zu einem rückwirkenden Abschluss eines Arbeitsvertrags verurteilt werden soll. Nach § 306 BGB aF war die Verurteilung zur Eingehung eines rückwirkenden Vertragsverhältnisses ausgeschlossen. Daraus hat das Bundesarbeitsgericht geschlossen, eine Verurteilung zum Abschluss eines in der Vergangenheit liegenden Arbeitsvertrags sei nicht möglich (BAG 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - BAGE 95, 171 mwN). Die Rechtslage hat sich jedoch mit dem Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts (vom 26. November 2001 BGBl. I S. 3138) ab dem 1. Januar 2002 geändert. Der Wirksamkeit eines Vertrags steht nicht mehr entgegen, dass der Schuldner nach § 275 Abs. 1 BGB nF nicht zu leisten braucht, auch wenn das Leistungshindernis schon bei Vertragsschluss vorliegt. Nach § 275 Abs. 1 BGB nF ist der Anspruch auf Leistung ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder für jedermann unmöglich ist. Der rückwirkende Abschluss eines Vertrags ist nicht mehr nichtig. Damit ist auch eine dahingehende Verurteilung möglich (BAG 27. April 2004 - 9 AZR 522/03 - BAGE 110, 232; 9. Mai 2006 - 9 AZR 278/05 - NZA 2006, 1413).
Aus § 894 ZPO ergibt sich nichts anderes. Danach gilt die Willenserklärung erst mit Rechtskraft des Urteils als abgegeben. Zu welchem Zeitpunkt die fingierte Abgabe wirkt, beurteilt sich aber nach materiellem Recht. Dies ist beim Wiedereinstellungsanspruch der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer berechtigt war, den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber zu verlangen. Hat der Arbeitgeber keinen Grund, dem Arbeitnehmer den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu verweigern, so ist er ab diesem Zeitpunkt verpflichtet, das Angebot des Arbeitnehmers anzunehmen und ihm einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Unterlässt er dies, so regeln sich die Rechtsfolgen nach den allgemeinen Vorschriften (vgl. BAG 9. März 2006 - 9 AZR 278/05 - NZA 2006, 1413, zur Verringerung der Arbeitszeit bei Elternzeit).
3. Dem Landesarbeitsgericht ist allerdings darin zu folgen, dass die Klägerin die tatbestandlichen Voraussetzungen eines Wiedereinstellungsanspruchs nicht hinreichend dargelegt hat.
a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (4. Dezember 1997 - 2 AZR 140/97 - BAGE 87, 221; 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - BAGE 95, 171) kann dem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen, wenn sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt. Entsteht diese erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, kommt nur ausnahmsweise ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht. Dem Wiedereinstellungsanspruch können berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Diese können auch darin bestehen, dass der Arbeitgeber den in Betracht kommenden Arbeitsplatz bereits wieder besetzt hat. Der Arbeitgeber kann sich auf die Neubesetzung des Arbeitsplatzes nicht berufen, wenn hierdurch der Wiedereinstellungsanspruch treuwidrig vereitelt wird.
Ein Wiedereinstellungsanspruch kommt in Betracht, wenn sich die der betriebsbedingten Kündigung zugrunde liegende Vorstellung des Arbeitgebers über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nachträglich als unzutreffend herausstellt. Die zur betriebsbedingten Kündigung entwickelte Rechtsprechung unterwirft den arbeitsrechtlichen Bestandsschutz insofern einer zeitlichen Einschränkung, als sie bei der Prüfung des Kündigungsgrundes auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs abstellt, eine hinreichend begründete Prognose zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit genügen und die spätere tatsächliche Entwicklung grundsätzlich unberücksichtigt lässt. Diese "Vorverlagerung" des Prüfungszeitpunkts vom Ende des Arbeitsverhältnisses auf den häufig viele Monate früher liegenden und nicht nur von der Dauer der Kündigungsfrist, sondern auch vom Willensentschluss des Arbeitgebers abhängigen Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung verlangt aber nach einem Korrektiv in den Fällen, in denen sich die maßgeblichen Umstände entgegen der ursprünglichen Prognose nachträglich ändern (BAG 27. Februar 1997 - 2 AZR 160/96 - BAGE 85, 194 ff., zu II 4 b der Gründe). Ein geeignetes Korrektiv bildet die vertragliche Nebenpflicht zum erneuten Abschluss eines Arbeitsvertrags. Allerdings ist dabei auch zu beachten, dass dem durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes das ebenfalls durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützte Interesse des Arbeitgebers gegenübersteht, nicht zu einem Vertrag mit einem Arbeitnehmer gezwungen zu werden, den er nicht weiterbeschäftigen will (BAG 4. Dezember 1997 - 2 AZR 140/97 - BAGE 87, 221; 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - BAGE 95, 171).
b) Der von der Klägerin geltend gemachte Wiedereinstellungsanspruch scheitert - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat - hier schon daran, dass die Klägerin eine nach Ausspruch der Kündigung unvorhergesehene entstandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht hinreichend dargelegt hat. Auch das Vorbringen der Klägerin zu dem Wiedereinstellungsanspruch richtet sich im Kern gegen die von der Beklagten umfangreich dargestellten Berechnungen, die zu dem eigentlichen Kündigungsgrund, der Streichung der entsprechenden Haushaltsstellen geführt haben. Soweit die Klägerin den Berechnungen der Beklagten eigene Rechenergebnisse entgegenstellen und diese insbesondere durch Sachverständigengutachten beweisen möchte, lässt dieser Sachvortrag keinen hinreichenden Schluss darauf zu, nach Ausspruch der Kündigung hätte sich überraschend eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin ergeben. Die Beklagte ist bei der von ihr aufgestellten Prognose des zukünftigen Beschäftigungsbedarfs für Erzieherinnen von nachvollziehbaren Erwägungen ausgegangen, die die gesetzlichen und bevölkerungsstatistischen Grundlagen berücksichtigen und keinesfalls als willkürlich oder missbräuchlich angesehen werden können. Die wenig substantiierten Ausführungen der Klägerin zielen in erster Linie darauf hin darzulegen, dass eine größere Personalstärke als die durch den Stadtratsbeschluss festgelegte wünschenswert gewesen wäre. Dies ändert jedoch nichts daran, dass der Haushaltssatzungsgeber durch eine nicht willkürliche und deshalb von den Gerichten grundsätzlich nicht weiter überprüfbare Entscheidung festgelegt hatte, den vorhandenen Arbeitsanfall nur noch mit der reduzierten Anzahl von Erzieherinnen zu bewältigen. Die Klägerin macht eine weitere Aufstockung der entsprechenden Haushaltsstellen durch den Haushaltssatzungsgeber - erst recht innerhalb der Kündigungsfrist der Klägerin - selbst nicht geltend. Nur eine solche Vermehrung der Haushaltsstellen hätte aber eine hinreichende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin schaffen können.