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Timestamp: 2018-03-24 23:06:12
Document Index: 62768202

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 242', '§ 61', '§ 252', '§ 287', '§ 109', '§ 630', '§ 630', '§ 73', '§ 252', '§ 252', '§ 287', '§ 287', '§ 630', '§ 286', '§ 73', '§ 630', '§ 5']

Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG)
Urteile des BAG zum Arbeitszeugnis
Wann besteht Anspruch auf ein Arbeitszeugnis? Muss die Zufriedenheitsformel enthalten sein? Darf eine Elternzeit erwähnt werden? Derartige Fragen stellen sich im Umgang mit Arbeitszeugnissen tagtäglich. Die Gesetzgebung klärt diese Fragen nicht, sondern gibt in § 109 GewO [1] nur Leitlinien vor. Es ist Aufgabe der Arbeitsgerichtsbarkeit, das Recht bezogen auf einzelne Streitfälle wie auch auf grundsätzliche Fragen auszugestalten. [2] Von besonderer Bedeutung sind die Urteile des Bundesarbeitsgerichts, welches die Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte überprüft und Rechtsfragen klärt, "die von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung sind". [3]
Das folgende Verzeichnis enthält die Leitsätze der Urteile des BAG, welche den Umgang mit Arbeitszeugnissen entscheidend geprägt haben. Zur besseren Orientierung dient die folgende Auswahl über Stichwörter.
Abholung | Anspruch (Verwirkung) | Anspruch (Zeitpunkt) | Anspruch (Zwischenzeugnis) | Beredtes Schweigen | Berichtigung | Beweispflicht (Arbeitgeber) | Beweispflicht (Arbeitnehmer) | Bindungswirkung | Dank | Fleiß | Form | Formulierungsfreiheit | Geschäftspapier | Elternzeit | Haftung Arbeitgeber | Inhalt | Insolvenz | Interesse | "kennen gelernt" | Rückdatierung | Schadensersatz | Schlussformel | Strafverfahren Erwähnung | Unterzeichner | Verweigerung | Verwirkung | Verzicht | Vollständigkeit | "(stets) volle Zufriedenheit" | "vollste Zufriedenheit" | Wahrheit vs. Wohlwollen | Zeitpunkt Ausstellung | Zeugnisanspruch gegen Konkursverwalter | Zukunftswünsche
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Abholung des Arbeitszeugnisses
Grundsätzlich muß der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, bei dem Arbeitgeber abholen.
Nach § 242 BGB kann der Arbeitgeber im Einzelfall gehalten sein, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nachzuschicken.
Urteil des BAG vom 08.03.1995, 5 AZR 848/93. [4]
Verwirkung des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis
Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt, wie jeder schuldrechtliche Anspruch, der Verwirkung.
Urteil des BAG vom 17.02.1988, 5 AZR 638/86. [4]
Zeitpunkt des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis
Urteil des BAG vom 27.02.1987, 5 AZR 710/85. [4]
Das Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar fachlich unterstellt war, ist ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 Abs. 2 BAT-KF.
Urteil des BAG vom 01.10.1998, 6 AZR 176/97. [4]
Urteil des BAG vom 21.01.1993, 6 AZR 171/92. [4]
Urteil des BAG vom 12.08.2008, 9 AZR 632/07. [4]
Urteil des BAG vom 21.06.2005, 9 AZR 352/04. [4]
Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertung zu Grunde liegen..
Urteil des BAG vom 23.06.1960, 5 AZR 560/58. [4]
War ein Physiker sechs Jahre in der Forschungsabteilung eines großen Unternehmens tätig und enthält bei seinem Ausscheiden das ihm erteilte Zeugnis neben einer sehr ausführlichen Tätigkeitsbeschreibung über seine Leistung im Wesentlichen nur die Wendung: "Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch", dann ist das die Erklärung, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, aber im Ergebnis nichts geleistet. Für die Richtigkeit einer solchen nachteiligen Leistungsbeurteilung ist der Arbeitgeber beweispflichtig.
Dafür, dass eine unrichtige Leistungsbeurteilung den davon betroffenen Arbeitnehmer geschädigt hat, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Dabei können ihm die Darlegungs- und Beweiserleichterungen des BGB § 252 S 2 zugutekommen, wobei die Gerichte nach den Maßstäben des ZPO § 287 Abs 1 S 1 schätzen und würdigen können.
Urteil des BAG vom 24.03.1977, 3 AZR 232/76. [4]
Urteil des BAG vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13. [4]
Urteil des BAG vom 14.10.2003, 9 AZR 12/03. [4]
Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt."
Urteil des BAG vom 16.10.2007, 9 AZR 248/07. [4]
Dank und Zukunftswünsche im Arbeitszeugnis (Schlussformel)
Urteil des BAG vom 20.02.2001, 9 AZR 44/00. [4]
Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. [...] Auch wenn in der Praxis, insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden.
Urteil des BAG vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11. [4]
Die erneute Ablehnung des Anspruchs auf Dank und Zukunftswünsche durch das BAG am 11.12.2012 ist auch vor dem Hintergrund zu betrachten, dass die Rechtsprechung von Landesarbeitsgerichten und Arbeitsgerichten dieser Leitlinie des BAG zunehmend nicht mehr folgte. Beispiele:
Das ArbG Berlin (07.03.2003 - 88 Ca 604/03) leitete aus der Häufigkeit der Verwendung von Dank und Zukunftswünschen in Arbeitszeugnissen ab, dass die Fürsorgepflicht es Arbeitgebern gebiete, durch die Verwendung der allgemein üblichen Schlussformeln den ausscheidenden Mitarbeiter vor Irritationen, Missverständnissen und vor allem Fehldeutungen nach Möglichkeit zu schützen. Nach Auffassung des Gerichts birgt ein vordergründig freundlich gehaltenes Zeugnis, das sich am Ende über "Dank" und "gute Wünsche" ausschweigt, für die beurteilte Arbeitsperson ebenso gravierende wie unkalkulierbare Risiken [...]: nämlich bei künftigen Bewerbungen auf Kosten ihrer beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten - folglich schlimmstenfalls "lebenslänglich" - in Misskredit zu geraten. Nach Ansicht des Gerichts wird hier das Grundrecht der Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers laut Grundgesetz berührt.
Das LAG Düsseldorf (03.11.2010 - 12 Sa 974/10) war der Auffassung, dass die Verpflichtung zur Aufnahme einer Dankes- und Zukunftsformel insbesondere dann in Betracht kommt, wenn die dem Arbeitnehmer zustehende Leistungs- und Verhaltensbewertung über ein "befriedigend" signifikant hinausgeht und Inhalt und Form des vorgelegten Arbeitszeugnisses bei Bewerbungen bzw. der Bewerberauswahl relevant zu sein pflegen. In dieser Konstellation stellt das Fehlen einer Schlussformulierung, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit dankt und alles Gute und Erfolg für den weiteren Berufsweg wünscht, eine nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO unzulässige Abwertung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung dar.
Das ArbG München (22.03.2012 - Az. 23 Ca 8191/11) sprach dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Aufnahme einer Schlussformel in das Zeugnis zu, sofern es sich um eine gute bis sehr gute Beurteilung handelt. Ferner hielt das Gericht unter Berufung auf die 2003 novellierte Gewerbeordnung die oben zitierte Leitlinie des BAG von 2001 für veraltet: Es erscheint sehr fraglich, ob die von der Beklagten zitierte alte bundesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung noch zeitgemäß ist. Die Verwendung von Schlussformeln ist seither weiter im Vordringen und heute überwiegend üblich; zumindest verschließt sich kein vernünftiger Arbeitgeber heute einem derartigen ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers. Diese Entwicklung wurde auch bereits von der Rechtsprechung verschiedener Instanzgerichte aufgenommen.
Form des Arbeitszeugnisses / Geschäftspapier
Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen. Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktion, so muß das Zeugnis von diesem persönlich unterzeichnet werden.
Urteil des BAG vom 21.09.1999, 9 AZR 893/98. [4]
Urteil des BAG vom 03.03.1993, 5 AZR 182/92. [4]
Vom Arbeitgeber wird verlangt, daß er den Arbeitnehmer auf der Grundlage von Tatsachen beurteilt und, soweit das möglich ist, ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermittelt.
Das Zeugnis muß deshalb allgemein verständlich gefaßt sein. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Formulierung des Zeugnisses, so lange das Zeugnis nichts Falsches enthält (BAG 29. Juli 1971 - 2 AZR 250/70 - AP BGB § 630 Nr. 6 = EzA BGB § 630 Nr. 1).
Urteil des BAG vom 20.02.2001, 9 AZR 44/00 (Entscheidungsgründe). [4]
Erwähnung einer Elternzeit im Arbeitszeugnis
Urteil des BAG vom 10.05.2005, 9 AZR 261/04. [4]
Haftung des Arbeitgebers bei verweigertem Arbeitszeugnis
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer das in HGB § 73 näher beschriebene Zeugnis zu erteilen, so haftet er dem Arbeitnehmer für den Minderverdienst, der diesem dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsmäßiges Zeugnis vorweisen kann.
Für den Nachweis dafür, daß ein Minderverdienst auf die Vertragsverletzung des Arbeitgebers zurückzuführen ist, kommen dem Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweiserleichterungen des BGB § 252 S. 2 zugute. Ob die Voraussetzungen des BGB § 252 S. 2 vorliegen, hat das Gericht nach den Maßstäben des ZPO § 287 Abs 1 S 1 zu würdigen.
Urteil des BAG vom 26.02.1976, 3 AZR 215/75. [4]
Inhalt des Arbeitszeugnisses / Vollständigkeit
Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen, andererseits einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten. Es muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind – seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig – gehören nicht in das Zeugnis. Weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dürfen dazu führen, daß bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen.
Ein Zeugnis muß die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig und genau beschreiben, daß sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt.
Urteil des BAG vom 12.08.1976, 3 AZR 720/75. [4]
Ein Arbeitnehmer kann auch für die Zeit vor Konkurseröffnung ein Zeugnis über Führung und Leistung vom Konkursverwalter verlangen, wenn dieser den Betrieb nach Konkurseröffnung weiterführt.
Urteil des BAG vom 30.01.1991, 5 AZR 32/90. [4]
Urteil des BAG vom 23.06.2004, 10 AZR 495/03. [4]
"Interesse" und "Fleiß"
Urteil des BAG vom 15.11.2011, 9 AZR 386/10. [4]
Rückdatierung des Arbeitszeugnisses
Urteil des BAG vom 09.09.1992, 5 AZR 509/91. [4]
Schadensersatz bei verletzter Zeugnispflicht
Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Nichterteilung, die verspätete Erteilung oder die Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses für einen Schaden des Arbeitnehmers ursächlich gewesen ist, liegt beim Arbeitnehmer.
Es gibt keinen Erfahrungssatz dahin, dass bei leitenden Angestellten das Fehlen des Zeugnisses die Ursache für den Mißerfolg von Bewerbungen um einen anderen Arbeitsplatz gewesen sei.
Der Arbeitnehmer muß in einem solchen Fall darlegen und im Streitfall beweisen, dass ein bestimmter Arbeitgeber bereit gewesen sei, ihn einzustellen, sich dann aber wegen des fehlenden Zeugnisses davon habe abhalten lassen. Die Erleichterung des ZPO § 287 kann sich erst bei der Würdigung des Parteivortrags und etwaiger Beweise auswirken.
Urteil des BAG vom 25.10.1967, 3 AZR 456/66. [4]
Ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht (§ 630 BGB) verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen Schlechterfüllung (positive Vertragsverletzung) wie auch wegen Schuldnerverzugs (§ 286 BGB) gegeben sein. In beiden Fällen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, dass das Zeugnis nicht gehörig oder verspätet ausgestellt wurde, dass dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und dass der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht beruht (vgl. Urteil des BAG vom 25.10.1967, 3 AZR 456/66, BAGE 20, 136 = AP Nr 6 zu § 73 HGB).
Es gibt keinen allgemeinen Erfahrungssatz, dass bei leitenden Angestellten allein das Fehlen eines Zeugnisses für erfolglose Bewerbungen um einen anderen Arbeitsplatz ursächlich gewesen sei. Der Anscheinsbeweis gilt nur bei typischen Geschehensabläufen. Er endet bei der Wertung individueller Ereignisse, die erfahrungsgemäß von jedem Menschen nach verschiedenen persönlichen Gesichtspunkten und Motiven bewältigt werden.
Urteil des BAG vom 16.11.1995, 8 AZR 983/94. [4]
Erwähnung eines Strafverfahrens im Arbeitszeugnis
Läuft gegen einen als Heimerzieher beschäftigten Angestellten ein Strafverfahren wegen sittlicher Verfehlungen des Heimerziehers an seinen Pfleglingen, so kann der Heimerzieher nach seiner Entlassung von seinem bisherigen Arbeitgeber nicht verlangen, dass dieser in einem Zeugnis über Führung und Leistung des Heimerziehers das Strafverfahren unerwähnt läßt. Das gleiche gilt für Auskünfte, die der bisherige Arbeitgeber solchen Stellen erteilt, die eine Anstellung des Heimerziehers in seinem bisherigen Beruf in Betracht ziehen.
Urteil des BAG vom 05.08.1976, 3 AZR 491/75. [4]
Unterzeichner/Unterschrift im Arbeitszeugnis
Das schriftlich zu erteilende Arbeitszeugnis muß nicht vom Arbeitgeber selbst oder seinem gesetzlichen Organ gefertigt und unterzeichnet werden. Er kann hiermit auch einen unternehmensangehörigen Vertreter als Erfüllungsgehilfen beauftragen, der das Zeugnis dann im Namen des Arbeitgebers erteilt und auch unterschreibt. Das Vertretungsverhältnis und die Funktion sind regelmäßig anzugeben, weil die Person und der Rang des Unterzeichnenden Aufschluß über die Wertschätzung des Arbeitnehmers und die Kompetenz des Ausstellers zur Beurteilung des Arbeitnehmers und damit über die Richtigkeit der im Zeugnis getroffenen Aussagen gibt.
Lässt sich ein Arbeitgeber bei der Ausstellung des Zeugnisses durch einen Angestellten vertreten, ist im Arbeitszeugnis deutlich zu machen, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war. Ist der Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, so ist das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsleitung auszustellen, das auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen muss.
Der Vertreter des Arbeitgebers muß dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt gewesen sein. Der Dritte, dem das Zeugnis bestimmungsgemäß vorgelegt wird, muß dieses Merkmal ohne weitere Nachforschungen aus dem Zeugnis ablesen können. Es genügt mithin nicht, wenn das Arbeitszeugnis eines Arbeitnehmers, der ausweislich des Zeugnistextes Gesamtprokurist war und der direkt der Geschäftsleitung unterstellt war, von einem Mitglied der Geschäftsleitung ausgestellt wird. Diese Position des Ausstellers ist im Zeugnis ausdrücklich zu nennen.
Urteil des BAG vom 26.06.2001, 9 AZR 392/00. [4]
Urteil des BAG vom 04.10.2005, 9 AZR 507/04. [4]
Verzicht auf das Arbeitszeugnis
Es bleibt offen, ob ein anläßlich oder nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärter Verzicht des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Zeugnis rechtswirksam ist.
Jedenfalls können allgemein gehaltene Ausgleichsklauseln - etwa in Vergleichen, die einen Kündigungsprozeß beenden - nicht ohne weiteres dahin ausgelegt werden, dass sie auch einen Verzicht auf ein qualifiziertes Zeugnis enthalten.
Urteil des BAG vom 16.09.1974, 5 AZR 255/74. [4]
"(stets) volle Zufriedenheit"
Wird dem Arbeitnehmer bescheinigt, er habe "zur vollen Zufriedenheit" oder "stets zur Zufriedenheit" des Arbeitgebers gearbeitet, wird das der Note "befriedigend" zugerechnet, teils einer Zwischennote "voll befriedigend" oder auch als "gutes befriedigend" oder "gehobenes befriedigend" verstanden. In gleicher Weise werden den Graden der Zufriedenheitsskala – ausgehend von einer durchschnittlichen Leistung – Aussagen wie über- oder unterdurchschnittlich zugerechnet. Danach setzt die Endnote "gut" voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehr als die "volle Zufriedenheit" bescheinigt. Das kann durch Berücksichtigung des für die Beurteilung besonders wichtigen Zeitmoments geschehen, mit dem der Arbeitgeber die Beständigkeit der Leistungen charakterisiert. "Gut" im Sinne der Zufriedenheitsskala ist ein Arbeitnehmer nur dann, wenn ihm bescheinigt wird, er habe "stets", "immer" oder "durchgehend" zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet.
Urteil des BAG vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13 mit Verweis auf das Urteil des BAG vom 14. Oktober 2003, 9 AZR 12/03. [4]
Lauten die Einzelbeurteilungen des Zeugnisses ausnahmslos auf "sehr gut" und wird und die Tätigkeit des Arbeitnehmers darüber hinaus als "sehr erfolgreich" hervorgehoben, steht eine zusammenfassende Wertung mit "immer zu unserer vollen Zufriedenheit" dazu in Widerspruch.
Zwar ist die Gesamtbewertung, wonach der Kläger "immer zur "vollen" Zufriedenheit" der Beklagten gearbeitet hat, schon eine gute Bewertung (vgl. Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, 12. Aufl., S. 87). Dagegen entspricht eine sehr gute Leistung, die nach den Einzelbewertungen vorliegt, erst der zusammenfassenden Beurteilung, wonach der Arbeitnehmer zur "vollsten Zufriedenheit" gearbeitet hat (vgl. Schleßmann, aaO.). [...] Allerdings gehört das Wort "voll" zu den Adjektiven, die nicht vergleichsfähig sind, wie etwa auch "rund", "ganz", "halb" usw. (vgl. dazu Duden, Grammatik der deutschen Gegenwartssprache, 4. Aufl., S. 312 f. Rdn. 529). In der Zeugnissprache wird aber das Wort "vollste Zufriedenheit" demgegenüber in Kauf genommen."
Urteil des BAG vom 23.09.1992, 5 AZR 573/91. [4]
Wahrheit vs. Wohlwollen
Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen, andererseits einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten. Es muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind - seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig - gehören nicht in das Zeugnis. Weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen.
[1] Im Falle von Dienstverhältnissen gilt § 630 BGB.
[2] "Aufgabe des Bundesarbeitsgerichts ist nicht nur die Verwirklichung der Gerechtigkeit im Einzelfall, sondern insbesondere auch die Wahrung der Einheitlichkeit der Rechtsprechung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts sowie die Fortbildung des Rechts in den Bereichen, in denen der Gesetzgeber unbewusst keine abschließenden Regelungen geschaffen oder die nähere Ausgestaltung des Rechts bewusst den Gerichten überlassen hat." Selbstbeschreibung auf der Website des Bundesarbeitsgerichts: www.bundesarbeitsgericht.de/dasgericht/aufgaben. 18.02.2011.
[3] Selbstbeschreibung auf der Website des Bundesarbeitsgerichts. S. [1].
[4] Die hier zitierten Leitsätze aus Urteilen des BAG stammen aus Publikationen des BAG. Die vollständigen Urteilstexte sind z.B. bei der Pressestelle des BAG gegen eine Gebühr erhältlich, neuere Urteile sind auf der Website des BAG kostenlos erhältlich. Die hier zitierten Leitsätze genießen keinen urheberrechtlichen Schutz (§ 5 Abs.1 UrhG). Trotz sorgfältiger Recherche übernehme ich keine Gewähr für die inhaltliche Richtigkeit der Angaben auf dieser Seite.