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Timestamp: 2020-07-12 13:33:23+00:00
Document Index: 49723826

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L’employeur doit prouver la durée de travail à temps partiel | Cabinet Virginie Langlet Paris
Le contrat de travail à temps partiel et ses mentions obligatoires
Le contrat de travail à temps partiel doit toujours être écrit.
Il doit comporter des mentions obligatoires (selon l’article L. 3123-6 du code du travail ; Cass. soc. 4 décembre 2013 : n° 12-19143).
la durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de base prévue;
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
En outre, le contrat doit d’autres précisons :
il doit définir par avance les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du travail peut intervenir et la nature de cette modification ;
il doit déterminer à l’avance les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués, par écrit, au salarié.
L’employeur ne peut pas prévoir de clause qui permettrait de modifier la répartition du travail en fonction des nécessités du service ou des besoins de l’entreprise (Cass. soc. 6 avril 1999, n°96-45790 ; Cass. soc. 15 septembre 2010, n°09-40473).
En l’absence de contrat écrit ou de mentions obligatoires dans le contrat de travail à temps partiel
L'absence de contrat de travail à temps partiel écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet (Cass. soc. 15 octobre 2002, n°01-46240 ; Cass. soc. 9 janvier 2013, n°11-16433 ; Cass. soc. 17 décembre 2014, n°13-20627).
Il s’agit d’une présomption simple.
Ce qui signifie que l’employeur pourra prouver, par des éléments écrits et concrets, la durée de travail effective du salarié.
C’est à l’employeur de prouver le temps partiel
La loi prévoit que c’est l’employeur qui a l’obligation de rapporter la preuve du temps partiel.
S’il ne peut pas réunir les preuves nécessaires, le contrat sera requalifié en un contrat de travail à temps plein et il sera condamné à régulariser le paiement des salaires.
En effet, pour écarter la présomption de travail à temps complet, l'employeur doit prouver cumulativement les deux éléments suivants (Cass. soc. 21 novembre 2012, n°11-10258 ; Cass. soc. 29 janvier 2014, n°12-18040 ; Cass. soc. 17 décembre 2014, n°13-20627) :
la durée exacte du travail hebdomadaire ou mensuelle convenue ;
le fait que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.
L’arrêt du 18 décembre 2019 (Cass. Soc. 18.12.2019 : n° 18-12643) s’inscrit dans la droite ligne de cette jurisprudence constante.
En l’espèce, une salariée avait été engagée à temps partiel en qualité de pharmacienne adjointe.
Quelques années plus tard, elle avait été promue au poste de pharmacienne, toujours à temps partiel.
Elle avait saisi la juridiction prud'homale d’une demande de requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet avec le paiement des salaires correspondant.
Selon elle, son contrat ne mentionnait ni la durée du travail ni sa répartition.
Il n’était donc pas conforme aux dispositions légales, ne comportant pas les mentions obligatoires à tout contrat de travail à temps partiel.
De plus, elle faisait valoir qu’elle ne pouvait jamais connaitre par avance la répartition exacte de son temps de travail, ce qui l’aurait conduite à se tenir en permanence à la disposition de son employeur.
Elle a malgré ses arguments, été déboutée par les juges du fond et par la Cour de cassation.
En effet, l’employeur avait pu prouver la durée exacte de travail (86,67 H/mois), au moyen des relevés de décompte du temps de travail établis par la salariée elle-même.
Cette durée était confirmée par les bulletins de paie.
L’employeur avait également rapporté la preuve que la salariée n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition du fait d’une organisation du travail d’une grande souplesse, tenant compte de ses impératifs familiaux.
Il avait versé au débat d’une part des attestations de collègues de la salariée confirmant cet état de fait, et d’autre part, des échanges de mails avec la salariée et des plannings de travail.
Par ces mails et ces planning, l’employeur parvenait donc à prouver que la répartition du travail était faite en fonction des disponibilités de la salariée en raison de ses problèmes personnels.
Elle ne se tenait donc absolument pas à la disposition permanente de son employeur.
La Cour de cassation en a donc déduit que même si l’employeur ne parvient pas à prouver que le salarié travaille des jours fixes de la semaine, il peut échapper à la requalification en temps complet s’il parvient à prouver que la souplesse de la répartition du travail résultait d’un commun accord avec le salarié.
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 décembre 2019 : RG n° 18-12643
Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 4 décembre 2013 : RG n° 12-19143
Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 6 avril 1999 : RG n°96-45790
Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 15 septembre 2010 : RG n°09-40473
Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 15 octobre 2002 : RG n°01-46240
Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 9 janvier 2013 : RG n°11-16433
Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 17 décembre 2014 : RG n°13-20627
Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 21 novembre 2012 : RG n°11-10258
Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 29 janvier 2014 : RG n°12-18040
Par Maitre Virginie LANGLET le 9 janvier 2020