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Timestamp: 2019-02-18 05:02:46
Document Index: 15118554

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', 'EuG', 'Art. 7', '§ 5', '§ 84', '§ 4']

Habe ich nach Krankheit einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung?
www.frag-einen-anwalt.de Arbeitsrecht Urlaub Habe ich nach Krankheit einen Anspruch...
23.03.2010 16:12 |
ich wurde im Mai.2008 krankgeschrieben und im Dezember 2009 bei der Krankenkasse abgemeldet.Bis heute und für die nähere Zukunft bin ich noch krank geschrieben.
Als ich meinem Arbeitgeber mitteilte , daß ich wohl in einigen Wochen wieder meine Arbeit aufnehmen könne, bekam ich dort die Antwort , daß er mich nicht für arbeitsfähig an meinem Arbeitsplatz in der häuslichen Krankenpflege halte.
welche Möglichkeiten hierzu hat mein Arbeitgeber ?
habe ich keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung ?
welchen Urlaubsanspruch habe ich bis heute und erhalte ich weiteren Urlaub ?
kann mein Arbeitgeber mir kündigen ?
Ich habe von der Möglichkeit eines Arbeitsversuches gehört.
Kann mein Arbeitgeber mir bei einem Misslingen kündigen ?
Urlaub Anspruch Arbeitgeber Arbeitsplatz
Ich gehe davon aus, dass Ihr Arbeitgeber eine sogenannte Unterbrechungsmeldung nach §§ 7, 28a I Nr. 8 SGB IV an die gesetzliche Krankenversicherung vorgenommen hat. Diese wäre rechtmäßig, wenn der Anspruch auf Arbeitsentgelt für mindestens 1 Monat wegfällt und eine Leistung nach § 7 III SGB IV, z.B. Krankengeld bezogen wird. Eine Abmeldung erfolgt nur dann, wenn die versicherungspflichtige Beschäftigung endet, was vorliegend nicht der Fall ist, da hierzu eine Kündigung ausgesprochen werden hätte müssen. Es besteht insofern grundsätzlich ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Sofern Ihr Arbeitgeber der Meinung ist, dass Sie an Ihrem jetzigen Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt werden können, hat er nach Möglichkeiten zu suchen, Ihnen einen anderen Arbeitsplatz anzubieten. Zu beachten ist aber, dass Sie im Rahmen des Weisungsrechts u. U. auch auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden können, wenn dies in Ihrem Arbeitsvertrag so geregelt ist.
Der EuGH hat mit Urteil vom 20.1.2009 (Az.: C 350/06 und C 520/06) entschieden, dass es mit Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie zur Arbeitzeitgestaltung (2003/88/EG) nicht vereinbar ist, dass Arbeitnehmer ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verlieren, wenn sie ihn wegen Krankheit nicht nehmen können. Ihnen steht somit noch der Resturlaub aus dem Jahr 2008 sowie der gesamte Jahresurlaub aus 2009 und der bisher angefallene anteilige Urlaub nach § 5 I c) BUrlG zu.
Eine personenbedingte Kündigung (worunter die krankheitsbedingte Kündigung fällt) ist nach dem Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich möglich und auch während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zulässig. Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung sind jedoch recht hoch. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeit oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber muss jedoch jede zumutbare und geeignete Maßnahme ergreifen, die eine Kündigung im Rahmen der betrieblichen Interessen vermeidet. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Prognose durch den Arbeitgeber anzustellen, um eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Zunächst muss auf einer ersten Stufe eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen künftigen Gesundheitszustands angestellt werden. Negativ ist die Prognose dann, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer auch künftig seinem Arbeitsplatz aufgrund häufiger Kurzerkrankungen oder aufgrund einer längeren Erkrankung fernbleiben wird. Auf einer zweiten Stufe wird sodann geprüft, ob die bisherigen und die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen führen. In einer dritten Stufe ist dann eine Interessenabwägung vorzunehmen, die den Einzelfall berücksichtigt. Zum einen muss gefragt werden, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen sind, zum anderen ist die betriebliche Situation, die Sozialdaten des Arbeitnehmers, Ursache der Erkrankung etc. zu berücksichtigen. Zudem ist es nach einer neueren Entscheidung des BAG v. 12.07.2007, NZA 2008, 173 erforderlich, dass bei langzeitkranken Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 II SGB IX durchzuführen ist. Ich nehme an, dass Sie dies mit „Arbeitsversuch“ meinen. Dessen Durchführung ist jedoch nicht Voraussetzung dafür, dass eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, sondern erleichtert es dem Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess, dass alternative Beschäftigungsmöglichkeiten versucht wurden. Als Konsequenz ergibt sich hieraus, dass eine Kündigung nach Durchführung einer solchen Maßnahme durchaus möglich ist. Gegen eine Kündigung können Sie grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage nach den §§ 4, 7 KSchG erheben.
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