Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Kuendigung_Selbstbeurlaubung_Gewerkschaftsseminar_Keine_fristlose_Kuendigung_wegen_Selbstbeurlaubung_fuer_Gewerkschaftsseminar_AG_Duesseldorf_10BV253-15.html
Timestamp: 2017-01-21 10:37:55
Document Index: 386799766

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 26', '§ 38', '§ 3', '§ 4', '§ 100', '§ 3', '§ 4', '§ 4']

HENSCHE Arbeitsrecht: 10 BV 253/15
Kündigung, Selbstbeurlaubung, Abmahnung
1.Ein frei­ge­stell­tes Be­triebs­rats­mit­glied kann sich sei­ne Ar­beits­zeit nicht frei ein­tei­len, son­dern ist an die im Be­trieb übli­chen Ar­beits­zei­ten ge­bun­den. Be­sucht er trotz feh­len­der Ge­neh­mi­gung sei­nes Vor­ge­setz­ten ei­ne zweitägi­ge, ge­werk­schaft­li­che Schu­lungs­ver­an­stal­tung, ver­letzt es da­mit sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten.
2.Ei­ne in die­sem Fall be­ab­sich­tig­te außer­or­dent­li­che Kündi­gung des Be­triebs­rats­mit­glieds er­weist sich bei ei­nem seit 15 Jah­ren beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung als un­verhält­nismäßig, wenn die Ar­beit­ge­be­rin bei ei­nem ver­gleich­ba­ren Ver­s­toß des­sel­ben Be­triebs­rats­mit­glieds in der Ver­gan­gen­heit noch nicht ein­mal ei­ne Ab­mah­nung aus­ge­spro­chen hat.
3.Der Aus­schluss ei­nes Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den aus dem Be­triebs­rat we­gen gro­ber Ver­let­zung sei­ner ge­setz­li­chen Pflich­ten nach § 23 Abs. 1 Satz 1 Be­trVG setzt vor­aus, dass die Ar­beit­ge­be­rin nach­wei­sen kann, dass der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de bei den be­haup­te­ten Pflicht­verstößen nicht nur gemäß § 26 Abs. 2 Satz 1 Be­trVG den Be­triebs­rat im Rah­men sei­ner von ihm mehr­heit­lich ge­fass­ten Be­schlüsse ver­tritt.
I. Die An­trag­stel­le­rin (im Fol­gen­den: Ar­beit­ge­be­rin) be­treibt ei­ne Gießerei in N. und beschäftigt der­zeit ca. 1050 Ar­beit­neh­mer. Sie ist Mit­glied im Ar­beit­ge­ber­ver­band der Me­tall­in­dus­trie von Wup­per­tal und Nie­der­berg e.V. Der Be­tei­lig­te zu 3. ist der bei der Ar­beit­ge­be­rin ge­bil­de­te fünf­zehnköpfi­ge Be­triebs­rat (im Fol­gen­den: Be­triebs­rat), des­sen Vor­sit­zen­der der Be­tei­lig­te zu 2. (im Fol­gen­den: Be­triebs­rats­vor­sit­zen­der) ist. Der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de ist am 15. De­zem­ber 1978 ge­bo­ren, seit dem 24. Ju­li 2000 bei der Ar­beit­ge­be­rin beschäftigt und ver­dient zu­letzt 5.279,26 Eu­ro brut­to. Er ist ver­hei­ra­tet und hat drei un­ter­halts­be­rech­tig­te Kin­der. Gemäß § 38 Be­trVG ist er von der Ar­beit frei­ge­stellt. Die Ar­beit­ge­be­rin be­gehrt vom Be­triebs­rat des­sen Zu­stim­mung zur frist­lo­sen Kündi­gung des Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den we­gen des Vor­wurfs der ei­genmäch­ti­genSelbst­be­ur­lau­bung, hilfs­wei­se des­sen Aus­schluss aus dem Be­triebs­rat, ins­be­son­de­re we­gen un­zulässi­ger Kopp­lungs­geschäfte so­wie ei­ner rechts­wid­ri­gen Blo­cka­de­hal­tung.
§ 3 Dau­er der re­gelmäßigen Ar­beits­zeit/Aus­bil­dungs­zeit 1.Die ta­rif­li­che re­gelmäßige wöchent­li­che Ar­beits­zeit oh­ne Pau­sen beträgt 35 6St­un­den.
[...] § 4 Ver­tei­lung der re­gelmäßigen Ar­beits­zeit/Aus­bil­dungs­zeit 1.Die in­di­vi­du­el­le re­gelmäßige wöchent­li­che Ar­beits­zeit so­wie die re­gelmäßige wöchent­li­che Aus­bil­dungs­zeit können gleichmäßig oder un­gleichmäßig grundsätz­lich auf 5 Werk­ta­ge von Mon­tag bis Frei­tag ver­teilt wer­den.
Der An­trag wur­de auf die Ta­ges­ord­nung der Be­triebs­rats­sit­zung vom 24. Ju­ni 2015 ge­setzt. Während der Be­triebs­rats­sit­zung be­ga­ben sich der Per­so­nal­lei­ter Herr N., der Lei­ter Be­ar­bei­tung Herr C. so­wie die Ju­ris­tin Frau L. in das Be­triebs­ratsbüro und bo­ten an, Fra­gen des Be­triebs­rats hin­sicht­lich der Ar­beits­zei­ten zu klären. Der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de führ­te aus, dass es um Fra­gen zu den Ar­beits­zei­ten für Ju­li 2015 so­wie da­mit zu­sam­menhängend auch um die Fra­ge ge­he, ob die Mit­ar­bei­ter ih­re Nach­zah­lungs­ansprüche nach dem Ent­gelt­rah­men­ab­kom­men ab 2011ge­genüber der Ar­beit­ge­be­rin schrift­lich gel­tend ma­chen müss­ten. Hin­ter­grund ist, dass bei der Ar­beit­ge­be­rin das Ent­gelt­rah­men­ab­kom­men der Me­tall-und Elek­tro­in­dus­trie gilt und nach Ab­schluss der größten ERA- Ei­ni­gungs­stel­le in Nord­rhein-West­fa­len Nach­zah­lungs­ansprüche der Beschäftig­ten in Mil­lio­nenhöhe im Raum ste­hen. Die Ar­beit­ge­be­rin hat­te sich in­so­weit vor­be­hal­ten, hin­sicht­lich die­ser Nach­zah­lungs­ansprüche der Mit­ar­bei­ter durch den Ar­beit­ge­ber­ver­band über­prüfen zu las­sen, ob die­se mögli­cher­wei­se nach ta­rif­li­chen Aus­schluss­fris­ten ver­fal­len sind.Der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de wies dar­auf hin, dass die Re­ge­lung der Ar­beits­zei­ten ge­ge­be­nen­falls so lan­ge war­ten müsse, bis hin­sicht­lich der Aus­schluss­fris­ten Klar­heit herr­sche. Der Be­triebs­rat müsse Prio­ritäten set­zen. Erst wenn die Ar­beit­ge­be­rin ei­ne ein­sei­ti­ge und vor­be­halts­lo­se Ver­zichts­erklärung bezüglich der ta­rif­li­chen Aus­schluss­fris­ten hin­sicht­lich der ERA-Nach­zah­lung un­ter­schrei­ben wer­de, könne der Be­triebs­rat sich um die Ar­beits­zei­ten kümmern. An­sons­ten wer­de der Be­triebs­rat kurz­fris­tig ei­ne Be­triebs­ver­samm­lung or­ga­ni­sie­ren, in der die Mit­ar­bei­ter dar­auf hin­ge­wie­sen wer­den müss­ten, dass sie ih­re Ansprüche schrift­lich gel­tend ma­chen müssen. Der Be­triebs­rat be­schloss in sei­ner Sit­zung vom 24. Ju­ni 2015 ein­stim­mig den Ta­ges­ord­nungs­punkt "Mehr­ar­beit" auf den 25. Ju­ni 2015 zu ver­ta­gen. In sei­ner Sit­zung vom 25. Ju­ni 2015 be­schloss der Be­triebs­rat mit 12 Ja-Stim­men und ei­ner Ent­hal­tung den Ta­ges­ord­nungs­punkt auf die Sit­zung vom 1. Ju­li 2015 zu ver­schie­ben.
In dem Ver­fah­ren 8 BV­Ga 20/14, bei dem es er­neut um die Un­ter­sa­gung von Mehr­ar­beit oh­ne Zu­stim­mung des Be­triebs­rats ge­gan­gen sei, ha­be der Be­triebs­rat u.a. die Ein­set­zung des Di­rek­tors am Ar­beits­ge­richt a.D. Herrn Thür als Vor­sit­zen­den der ERA- Ei­ni­gungs­stel­le ge­for­dert. Dem ha­be die Ar­beit­ge­be­rin un­ter dem Druck der noch im­mer nicht vom Be­triebs­rat ge­neh­mig­ten Mehr­ar­beit im Rah­men des Güte­rich­ter­ver­fah­rens (12 Gra 29/14) ent­spro­chen. Seit dem Ar­beits­zeit­kon­flikt im Ju­li 2015 for­de­re der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de zu­dem, dass in die mo­nat­li­chen Mehr­ar­beits­ver­ein­ba­run­gen ei­ne Pas­sa­ge auf­ge­nom­men wer­de, wo­nach Beschäftig­te, die ge­gen den Wil­len des Be­triebs­rats beschäftigt wer­den und nach § 100 Be­trVG als vorläufi­ge per­so­nel­le Maßnah­me ar­bei­ten, nicht die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats auf Mehr­ar­beit er­hiel­ten. Trotz des jahr­zehn­te­lan­gen Ver­fah­rens, auf das die Ar­beit­ge­be­rin ver­traut ha­be, for­de­re der Be­triebs­rat zu­dem die Vor­la­ge wei­te­rer In­for­ma­tio­nen, wie die na­ment­li­che Be­nen­nung der Mit­ar­bei­ter, Da­tum und Uhr­zeit der Mehr­ar­beit, ak­tu­el­le Zeit­kon­tenstände und mehr. Den­noch blo­ckie­re der Be­triebs­rat re­gelmäßig die Ar­beits­zeit­anträge der Ar­beit­ge­be­rin und ha­be beim Ar­beits­ge­richt für die Mo­na­te No­vem­ber 2015 und Ja­nu­ar 2016 ge­gen die Ar­beit­ge­be­rin ent­spre­chen­de einst­wei­li­ge Un­ter­las­sungs­verfügun­gen er­wirkt.
(b)Der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de hat die be­triebsübli­che Ar­beits­zeit bei der Ar­beit­ge­be­rin nicht ein­ge­hal­ten. Selbst wenn man zu Guns­ten des Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den un­ter­stellt, dass die Be­triebs­ver­ein­ba­rung vom 1. Ok­to­ber 1995 nicht un­ter­zeich­net ist und da­mit kei­ne Wirk­sam­keit ent­fal­tet, wäre der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de je­den­falls ver­pflich­tet ge­we­sen, die ta­rif­ver­trag­li­che Ar­beits­zeit ein­zu­hal­ten. Nach § 3 Zif­fer 1 EMTV beträgt die re­gelmäßige wöchent­li­che Ar­beits­zeit 35 St­un­den. Sie kann nach § 4 Zif­fer 1 EMTV auf 5 Werk­ta­ge von Mon­tag bis Frei­tag ver­teilt wer­den. Der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de war in der Wo­che vom 12. Ok­to­ber 2015 bis zum 16. Ok­to­ber 2015 aus­weis­lich der Ar­beits­zeit­er­fas­sung in­des nur 21 St­un­den im Be­trieb an­we­send, oh­ne dass er­sicht­lich ist, dass ei­ne Ab­we­sen­heit aus Gründen sei­ner Be­triebs­ratstätig­keit er­for­der­lich ge­we­sen wäre. Dem steht auch nicht ent­ge­gen, dass der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de mögli­cher­wei­se in an­de­ren Wo­chen des Mo­nats Ok­to­ber ent­spre­chen­de Mehr­ar­beit ge­leis­tet hat, da der EMTV ei­ne wöchent­li­che Ar­beits­zeit und kei­ne mo­nat­li­che Ar­beits­zeit vor­sieht. Zwar kann die Ar­beits­zeit gemäß § 4 Zif­fer 1 EMTV auch un­gleichmäßig auf meh­re­re Wo­chen ver­teilt wer­den. Dies kannin­des nur mit Zu­stim­mung des Be­triebs­rats durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung er­fol­gen. Ei­ne sol­che exis­tiert im Be­trieb der Ar­beit­ge­be­rin nicht.
(c)Die be­gehr­te Frei­stel­lung wur­de sei­tens der Ar­beit­ge­be­rin auch nicht wirk­sam be­wil­ligt, so dass es sich um ei­ne ei­genmäch­ti­ge Frei­stel­lung durch den Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den han­del­te. Der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de ist im Hin­blick auf sei­nen Schrift­ver­kehr mit dem Per­so­nal­lei­ter der Ar­beit­ge­be­rin Herrn N., in des­sen Rah­men er sich mehr­fach ge­wei­gert hat an­zu­er­ken­nen, dass er sei­ne Ur­laubs- und Frei­stel­lungswünsche beim Per­so­nal­lei­ter zu be­an­tra­gen ha­be, dar­auf hin­zu­wei­sen, dass es der un­ter­neh­me­ri­schen Or­ga­ni­sa­ti­ons­frei­heit des Ar­beit­ge­bers ob­liegt fest­zu­le­gen, wel­che Per­so­nen für die Be­wil­li­gung von Ur­laub und Frei­stel­lun­gen für wel­che kon­kre­ten Ar­beit­neh­mer­grup­pen zuständig sind. In­so­weit teil­te derzuständi­ge Per­so­nal­lei­ter den frei­ge­stell­ten Be­triebs­rats­mit­glie­dern per E-Mail vom 13. Au­gust 2015 mit, dass Frei­stel­lun­gen zukünf­tig bei ihm zu be­an­tra­gen sei­en. Dies war so­mit dem Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den be­kannt. So­weit der Be­triebs­rat ein­wen­det, dass es sich hier­bei nicht um ei­ne An­wei­sung han­de­le, da in dem Schrei­ben le­dig­lich von ei­ner "Bit­te" die Re­de ge­we­sen sei, verfängt die­ser Ein­wand nicht. Für die Kam­mer be­stand kei­ner­lei Zwei­fel, dass die­ses Schrei­ben aus Sicht ei­nes ob­jek­ti­ven Erklärungs­empfängers als An­wei­sung zu ver­ste­hen ist. Dass der Per­so­nal­lei­ter die For­mu­lie­rung " darf ich sie bit­ten" be­nutzt hat, ist le­dig­lich als Akt der Höflich­keit an­zu­se­hen, oh­ne dass da­mit die Ver­bind­lich­keit der An­wei­sung in ir­gend­ei­ner Form in­fra­ge ge­stellt wird. Zu­dem hat der Per­so­nal­lei­ter N. sei­ne An­wei­sung noch­mals in der E-Mail vom 1. Ok­to­ber 2015 wie­der­holt. Un­strei­tig hat der Per­so­nal­lei­ter N. die Frei­stel­lung für den 15. und 16. Ok­to­ber nicht be­wil­ligt. Ob der frühe­re Fach­vor­ge­setz­te des Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den Herr S. die Frei­stel­lung ge­neh­migt hat, ist für die Fra­ge des Vor­lie­gens ei­ner Pflicht­ver­let­zung un­er­heb­lich, da Herr S. für die Be­wil­li­gung von Ur­laub und Frei­stel­lun­gen des Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den nicht mehr zuständig war, wie dem Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den auch be­kannt war.
ee)So­weit die Ar­beit­ge­be­rin be­haup­tet, dass sich der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de re­gelmäßig da­ge­gen sper­re, An­lie­gen der Ar­beit­ge­be­rin auf die Ta­ges­ord­nung zu neh­men, an de­ren Re­ge­lung er of­fen­sicht­lich kein In­ter­es­se ha­be, und sich in die­sem Zu­sam­men­hang ins­be­son­de­re auf den Ab­schluss der Be­triebs­ver­ein­ba­rung SYM­BIOS, den Ab­schluss ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung Crash­sen­so­ren, auf die Be­stel­lung von Herrn G. als wei­te­re Si­cher­heits­fach­kraft so­wie auf den Ab­schluss ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum Nicht­rau­cher­schutz be­ruft, ver­hilft auch dies dem An­trag nicht zum Er­folg. Der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de hat mit Schrift­satz vom 12. Fe­bru­ar 2016 vor­ge­tra­gen, dass die Ar­beit­ge­be­rin den An­trag auf Ab­schluss ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung Crash­sen­so­ren zurück­ge­zo­gen ha­be, der Be­triebs­rat die Be­triebs­ver­ein­ba­rung SYM­BIOS zur Aus­ar­bei­tung ei­nem Aus­schuss über­tra­gen ha­be, die noch nicht ab­ge­schlos­sen sei, hin­sicht­lich der Be­stel­lung von Herrn G. als Si­cher­heits­fach­kraft noch ei­ne Ant­wort der Ar­beit­ge­be­rin auf die E-Mail des Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den vom 1. April 2015 aus­ste­hen, die bis­her un­be­ant­wor­tet ge­blie­ben sei, und der Be­triebs­rat die Be­hand­lung der Be­triebs­ver­ein­ba­rung Nicht­rau­cher­schutz ein­zel­nen Mit­glie­dern über­tra­gen ha­be, wo­bei noch am 6. Ok­to­ber 2015 ei­ne ganztägi­ge Sit­zung statt­ge­fun­den ha­be und der Aus­schuss na­he­zu fer­tig mit der Er­ar­bei­tung des Ent­wur­fes sei. Die­sem Vor­brin­gen ist die Ar­beit­ge­be­rin nicht mehr ent­ge­gen­ge­tre­ten. Zu­dem ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass der Ar­beit­ge­ber in al­len die­sen Fällen die Möglich­keit hat, die Ei­ni­gungs­stel­le an­zu­ru­fen, falls er der Auf­fas­sung ist, dass der Be­triebs­rat die Ver­hand­lun­gen verzöge­re und die Ver­hand­lun­gen ge­schei­tert sind.ff)Was den Vor­wurf ei­nes vom Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den aus­geübten Frak­ti­ons­zwangs in­ner­halb des Be­triebs­rats be­trifft, ist die Ar­beit­ge­be­rin für ih­re Be­haup­tun­gen - sie selbst spricht nur von ei­ner Ver­mu­tung - be­weisfällig ge­blie­ben. Das Be­weis­an­ge­bot der Her­ren The­wes, G. und Fels lie­fe in­so­weit auf ei­nen rei­nen Aus­for­schungs­be­weis hin­aus.
hh)Die be­haup­te­te Blo­cka­de­hal­tung des Be­triebs­rats in Be­zug auf den Ab­schluss ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung hin­sicht­lich der Ar­beits­zei­ten für No­vem­ber 2015 und Ja­nu­ar 2015 ver­mag be­reits des­halb kei­ne gro­be Pflicht­ver­let­zung dar­zu­stel­len, da das Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf in den einst­wei­li­gen Verfügungs­ver­fah­ren 3 BV­Ga 29/15 so­wie 7 BV­Ga 32/15 auf An­trag des Be­triebs­rats Un­ter­las­sungs­verfügun­gen ge­genüber der Ar­beit­ge­be­rin er­las­sen hat, wo­nach der Ar­beit­ge­be­rin un­ter­sagt ist, oh­ne Zu­stim­mung des Be­triebs­rats in den je­wei­li­gen Mo­na­ten Mehr­ar­beitan­zu­ord­nen oder zu dul­den. Hin­zu kommt, dass die Ar­beit­ge­be­rin auch hier nicht dar­zu­le­gen ver­moch­te, dass die Hal­tung des Be­triebs­rats auf die Ver­ant­wort­lich­keit des Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den zurück­zuführen ist. Sch­ließlich be­steht auch kein schutzwürdi­ges Ver­trau­en der Ar­beit­ge­be­rin, dass ein Be­triebs­rat ein in der Ver­gan­gen­heit prak­ti­zier­tes Ver­fah­ren zur Ver­ein­ba­rung von Mehr­ar­beit dau­er­haft wei­terführt. Auch wenn ein Be­triebs­rat in der Ver­gan­gen­heit stets den Mehr­ar­beits­anträgen der Ar­beit­ge­be­rin zu­ge­stimmt hat, steht es dem Be­triebs­rat frei und ist es recht­lich nicht zu be­an­stan­den, wenn er die Zu­stim­mung von der Vor­la­ge wei­ter­ge­hen­der In­for­ma­tio­nen (ins­be­son­de­re die na­ment­li­che Be­nen­nung der Mit­ar­bei­ter, Da­tum und Uhr­zeit der Mehr­ar­beit, ak­tu­el­ler Zeit­kon­to­stand der be­trof­fe­nen Per­son, ak­tu­el­ler Ur­laubs­stand der be­trof­fe­nen Per­son ak­tu­el­le ver­ein­bar­te ver­trag­li­che Ar­beits­zeit der be­trof­fe­nen Per­son) abhängig macht.
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