Source: http://de.slideshare.net/KatharinaKaupen/oelkers-das-allgemeine-gleichbehandlungssgesetz
Timestamp: 2017-02-21 02:58:28
Document Index: 203385307

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 8', '§ 7', '§ 1', '§ 1', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 1', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 3', '§ 3']

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D Arbeits- und PersonalrechtD1 Allgemeine arbeitsrechtliche GrundlagenDas Allgemeine GleichbehandlungsgesetzNeue Herausforderungen für ArbeitgeberDr. Felix OelkersL.L.M. (UCT), Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt bei der Luther Rechts-anwaltsgesellschaft mbH in BerlinInhalt Seite1. Einleitung 22. Gesetzesgeschichte 2 D3. Zielsetzung, Systematik und Rechtsfolgen des Gesetzes 3 1.44. Benachteiligungsverbot 3 S. 14.1 Benachteiligungsverbot vor Beginn des Arbeitsverhältnisses 54.2 Benachteiligungsverbot während des Arbeitsverhältnisses 84.3 Benachteiligungsverbot nach Ende des Arbeitsverhältnisses / Kündigungen 95. Benachteiligungsverbote / Rechtfertigung 96. Rechtsfolgen 176.1 Beschwerderecht 176.2 Leistungsverweigerungsrecht 176.3 Schadensersatz 186.4 Entschädigung – Schmerzensgeld 207. Klagen 218. Schulungen 22 35 Kultur & Recht November 2006 2.
D Arbeits- und Personalrecht D1 Allgemeine arbeitsrechtliche Grundlagen 1. Einleitung Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist da. Am 18.08.2006 ist es in Kraft getreten. Das AGG verpflichtet Arbeitgeber, Vermieter, Versicherer und alle Personen, die „Massegeschäfte“ betreiben, d. h. Versand- und Warenhäuser etc. Es verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Verstößt der Arbeitgeber (oder der Vermieter) gegen diese Vorgabe, macht er sich schadensersatzpflichtig. Darüber hinaus kann aber auch – etwa bei Demütigung oder psychischen Leiden auf Grund der Benachteiligung – wegen immaterieller Schäden Schmerzensgeld eingefordert werden. Der Arbeit- geber haftet nicht nur für eigenes Fehlverhalten, sondern auch das seiner leiten- den Angestellten bzw. Vorgesetzten oder sogar von Arbeitnehmern, die andere Arbeitnehmer benachteiligen, bzw. von Kunden, die seine ArbeitnehmerD benachteiligen.1.4S. 2 Der Arbeitgeber kann sich (teilweise) von einer Haftung „freizeichnen“, indem er seine Mitarbeiter – insbesondere Führungskräfte und Vorgesetzte – schult und eine solche Schulung auch dokumentieren und nachweisen kann. Verklagen kann den Arbeitgeber nicht nur ein benachteiligter Arbeitnehmer, der Schadensersatz und Schmerzensgeld einfordert, sondern voraussichtlich auch so genannte Anti- diskriminierungsverbände. Im Folgenden werden die wichtigsten Regelungen des AGG im Einzelnen darge- stellt und durch Beispiele illustriert. 2. Gesetzesgeschichte Das AGG geht, wie so viele arbeitsrechtliche Gesetze, auf europarechtliche Vor- gaben zurück. Es setzt vier Antidiskriminierungsrichtlinien der EU um. Der „Vorgänger“ des AGG war das Antidiskriminierungsgesetz (ADG). Dieses wurde noch am 17.06.2005 unter der Rot-Grünen Regierung vom Bundestag verab- schiedet. Durch die kurz darauffolgenden Bundestagsneuwahlen war das Gesetz- gebungsverfahren jedoch unterbrochen und musste neu aufgenommen werden. Das AGG entspricht weitgehend dem ADG-Entwurf, enthält aber einige Ände- rungen, die das Gesetz handhabbarer machen und die Belastungen für Arbeitge- ber leicht verringern. Mit Verkündung am 17.08.2006 ist das AGG, offiziell: Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grund- satzes der Gleichbehandlung vom 14.08.2006, BGBl 1 Nr. 39, S. 1897, in Kraft getreten. 35 Kultur & Recht November 2006 3.
D Arbeits- und PersonalrechtD1 Allgemeine arbeitsrechtliche Grundlagen3. Zielsetzung, Systematik und Rechtsfolgen des GesetzesZiel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegender ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung,einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zubeseitigen, § 1 AGG.Dabei verwendet das AGG folgende Systematik: Grundsätzlich sind sämtlicheBenachteiligungen aus einem oder mehreren der genannten Gründe unzulässig, essei denn eine unterschiedliche Behandlung ist ausnahmsweise gerechtfertigt.Die Kriterien für solche zulässigen Ungleichbehandlungen sind im Gesetz defi-niert, § 8 ff. AGG. D 1.4Eine unzulässige Ungleichbehandlung verpflichtet den Arbeitgeber zum Scha-densersatz, d. h. zum Ausgleich entstandener (finanzieller) Schäden. Darüber S. 3hinaus hat der Arbeitnehmer – ähnlich wie beim Schmerzensgeldanspruch - beiimmateriellen Schäden Anspruch auf eine angemessene Entschädigung, etwa beipsychischer Belastung bzw. erlittenen seelischen Schäden.4. BenachteiligungsverbotDas AGG stellt ein allgemeines Benachteiligungsverbot auf. So heißt es in§ 7 Abs. 1 AGG:„Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligtwerden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, dasVorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.“ Beispiele: Ein Unternehmen inseriert für die Stelle eines „Assistenten der Geschäftsleitung“. Ein anderes Unternehmen schließt mit dem Betriebsrateine Betriebsvereinbarung über Gratifikationen, die nicht an solche Arbeitnehmergezahlt werden sollen, die sich im gesamten Bezugszeitraum in der Elternzeitbefinden. In der Poststelle eines dritten Unternehmens hängt ein Kalender, aufdem in Großformat farbige Nacktfotos von Frauen zu sehen sind.In all diesen Fällen stellt sich die Frage, ob eine Benachteiligung im Sinne desAGG vorliegt. 35 Kultur & Recht November 2006 4.
D Arbeits- und Personalrecht D1 Allgemeine arbeitsrechtliche Grundlagen Das Benachteiligungsverbot bezieht sich größtenteils auf Gründe, die bereits vor Inkrafttreten des AGG geschützt waren bzw. in denen eine Diskriminierung nicht erlaubt war. So verbietet Art. 3 Grundgesetz (GG), der auch im Arbeitsrecht An- wendung findet, die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen, wegen des Geschlechts, der Abstammung, der Rasse, der Sprache, der Heimat und Herkunft, des Glaubens, der religiösen und politischen Anschauung und der Behinderung. Der Diskriminierungsschutz durch Art. 3 GG ist damit einerseits weiter, weil das AGG nicht alle in Art. 3 GG aufgeführten Kriterien umfasst. Andererseits enthält § 1 AGG ein Benachteiligungsverbot, das wirklich neu ist: das Alter. Eine Be- nachteiligung wegen des Alters ist in Art. 3 GG jedenfalls nicht ausdrücklich aufgenommen. Dass Arbeitnehmer nunmehr eine Altersdiskriminierung auf ge- setzliche Vorschriften stützen und hieraus Schadensersatz – und Schmerzensgeld- ansprüche herleiten können, ist eine wirkliche Neuerung.D1.4 Neben Art. 3 GG bot das Beschäftigtenschutzgesetz den Arbeitnehmern einen ausdrücklichen Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Weil der InhaltS. 4 dieses Gesetzes vollumfänglich im AGG aufgeht, trat es mit Inkrafttreten des AGG gleichzeitig außer Kraft. Eine weitere echte Neuerung ist die Aufnahme des „Mobbing“ als Benachteili- gungsverbot im AGG. „Mobbing“ war zuvor im deutschen Arbeitsrecht kaum greifbar. Es gibt vereinzelte Rechtsprechung, in der dieser Begriff definiert wur- de. Dennoch blieb er unklar. Nun findet sich eine gesetzliche Definition in § 3 Abs. 3 AGG. Das allgemeine Benachteiligungsverbot gilt sowohl für unmittelbare als auch für mittelbare Benachteiligungen. Um die obigen Beispiele aufzugreifen: Eine Stel- lenausschreibung, die nicht geschlechtsneutral ist, sondern allein auf männliche Bewerber ausgerichtet („Assistent“ statt „Assistent/in“), stellt eine direkte Be- nachteiligung der weiblichen Bewerber dar. Eine Betriebsvereinbarung, in der die Auszahlung einer Gratifikation daran geknüpft wird, ob man im gesamten Be- zugszeitraum gearbeitet hat oder sich in der Elternzeit befand, könnte lediglich eine mittelbare Benachteiligung darstellen. Die Regelung selbst ist nämlich ge- schlechtsneutral. Sie führt nur dann mittelbar zu einer Benachteiligung, wenn überdurchschnittlich mehr weibliche Arbeitnehmer in Elternzeit gehen, als ihre männlichen Kollegen. Der Europäische Gerichtshof hat allerdings entschieden, dass eine solche Regelung keine mittelbare Benachteiligung darstellt. Das uner- wünschte Zeigen und sichtbare Anbringen von pornographischen Darstellungen kann eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG darstellen. Damit kann der Kalender, der großformatige Fotos nackter Frauen zeigt und in der Post- stelle aufgehängt ist, durchaus eine „Benachteiligung“ bzw. Belästigung im Sinne des AGG darstellen. 35 Kultur & Recht November 2006 Empfohlen