Source: https://www.experto24.pl/kadry/hr/procedury-antymobbingowe.html
Timestamp: 2020-06-04 02:23:47+00:00
Document Index: 4089640

Matched Legal Cases: ['art. 55', 'art. 943', 'art. 415', 'art. 444', 'art. 445', 'art. 448', 'art. 189']

Procedury antymobbingowe | Experto24.pl
Array ( [docId] => 26628 )
Data: 13-02-2013 r.
Procedury antymobbingowe w zakładzie pracy powinny składać się z dwóch zasadniczych części prewencyjnej oraz na wypadek wystąpienia mobbingu (zwanej interwencyjną czy skargową).
Podstawą procedur antymobbingowych może być osobny dokument. Mogą też one zostać wprowadzone do regulaminu pracy czy też układu zbiorowego.
Część prewencyjna
W pierwszej kolejności pracodawca powinien podkreślić, iż zdecydowanie sprzeciwia się mobbingowi w zakładzie pracy a każde działanie uznane za mobbing będzie karane. Właściwym jest również wskazanie konkretnych kar (oczywiście stosowanych zależnie od konkretnego przypadku) – jednak istotnym jest to aby pracownicy mieli świadomość, że wykryty mobbing nie skończy się dla sprawcy wyłącznie upomnieniem.
Przykładowy zapis w tej kwestii może brzmieć:
§. 1. Pracownicy są obowiązani do wzajemnego poszanowania dóbr osobistych.
2. Pracodawca nie toleruje żadnych zachowań noszących znamiona mobbingu.
3. Pracownicy obowiązani są wspólnie z pracodawcą przeciwdziałać wszystkim działaniom noszącym znamiona mobbingu i zawiadamiać o nich osoby wyznaczone w zakładzie pracy.
Procedura zgłaszania mobbingu
Każdy pracownik musi mieć świadomość, że w przypadku spotkania się z praktyką, którą uzna za mobbing może bez negatywnych konsekwencji dla siebie wystąpić ze skargą, a skarga ta zostanie rozpoznana przez niezależne kolegium (np. „komisję antymobbingową”).
Aby urzeczywistnić to uprawnienie koniecznym jest stworzenie i zapisanie procedury – w jakim terminie komisja się zbierze, ile dni ma na rozpoznanie sprawy, kto będzie wchodził w skład owej komisji itd.
Pracownik musi mieć możliwość złożenia skargi w taki sposób aby być niewidocznym dla innych pracowników.
Polityka antymobbingowa powinna być spisana. Jeżeli stanowi oddzielny dokument – koniecznie należy nakazać zapoznać się pracownikom z jego treścią i potwierdzić na piśmie ten fakt.
Niemniej jedna nie wystarczy jedynie przedstawić pracownikom do podpisu listy, że zapoznali się z dokumentem przedstawiającym postanowienia polityki antymobbingowej. Pracodawca powinien organizować z pracownikami dyskusje na ten temat, prowadzić szkolenia.
Część interwencyjna
W przypadku wystąpienia zachowań, które pracownik poczyta jako mobbing należy uruchomić procedury, które z jednej strony doprowadzą do natychmiastowego zaprzestania owych działań a z drugiej spowodują ukaranie sprawcy tak aby działać odstraszająco i zapewnić pracownikowi-ofierze mobbingu poczucie sprawiedliwości.
W polityce antymobbingowej należy ustalić co powinna zawierać skarga. Najprostszym przykładem będzie następująca budowa skargi:
imię i nazwisko pracownika mobbowanego,
imię i nazwisko lub imiona i nazwiska sprawców (a w przypadku nieznania nazwisk opis – w którym dziale pracują itd.),
opis zachowań,
częstotliwość i natężenie zachowań (jak często się powtarzają),
data i własnoręczny podpis pracownika.
Następnie komisja musi dokładnie zbadać sprawę i stwierdzić czy faktycznie do mobbingu doszło. Aby zapewnić bezstronność tej komisji w jej skład wchodził zarówno przedstawiciel pracowników, osoba wybrana przez pracodawcę i jedna wybrana wspólnie przez pracowników i pracodawcę – niezależny ekspert niebędący pracownikiem pracodawcy.
Komisja stwierdza mobbing – co dalej
W sytuacji, gdy komisja stwierdzi, że rzeczywiście doszło do mobbingu, ofiara powinna mieć prawo żądania przeniesienia do innego miejsca pracy. W ekstremalnych sytuacjach powinna również zostać na koszt pracodawcy otoczona opieką psychologa a sprawca powinien zostać ukarany
Gdy komisja nie stwierdzi mobbingu
Istotnym jest również aby polityka antymobbingowa obejmowała postanowienia dotyczące sytuacji, w której w następstwie prac komisji dojdzie ona do wniosku, że dane zachowania są naganne jednak nie jest możliwe zakwalifikowanie ich jako mobbing. Ważne jest, aby pracownik składający skargę przeświadczony o tym, że jest ofiarą nie podlegał negatywnym konsekwencjom takiej sytuacji (o ile oczywiście wykazane zostanie, że do zachowań ocenianych nagannie w ogóle doszło).
Rozwiązania zaprezentowane powyżej to jedynie przykłady. Polityka antymobbingowa w konkretnym zakładzie pracy musi brać pod uwagę specyfikę zatrudnienia w zakładzie, rozmiary zatrudnienia i inne zmienne.
art. 55, art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
art. 415, art. 444, art. 445, art. 448 744 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 ze zm.),
art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 ze zm.).
Autor: Wojciech Ostaszewski, asystent sędziego Sądu Najwyższego