Source: https://www.granvelle-avocats.fr/covid-19-et-contrats-de-travail/
Timestamp: 2020-06-06 07:58:51+00:00
Document Index: 44360823

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Covid-19 et contrats de travail - Granvelle Cabinet d'avocats
1• Recours obligatoire à l’arrêt maladie pour certains salariés
Cela concerne les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans (ou jusqu’à 18 ans pour les enfants en situation de handicap).
Un portail spécifique a été mis en place sur le site https://declare.ameli.fr.
Ce service peut être utilisé par les salariés du régime général, salariés agricoles, marins, clercs et employés de notaire, travailleurs indépendants, travailleurs non-salariés agricoles et agents contractuels de la fonction publique.
Pour les autres salariés, notamment les agents de la fonction publique, l’arrêt n’a pas à être déclaré sur ce site mais doit être géré directement par l’employeur.
Ainsi, pour les parents qui n’ont pas d’autre possibilité de garde de leurs enfants que de rester à domicile, il est accordé une prise en charge exceptionnelle d’indemnités journalières par l’Assurance Maladie.
L’arrêt de travail pourra être prescrit pour 1 à 14 jours et être renouvelé si le besoin perdure.
Seul un parent à la fois peut bénéficier d’un arrêt de travail.
Les déclarations faites sur ce télé-service ne déclenchent pas une indemnisation automatique : l’indemnisation n’interviendra qu’après vérification des éléments transmis et sous réserve de l’envoi, selon les procédures habituelles, des éléments de salaires à la caisse d’affiliation par l’employeur.
En tout état de cause, si un salarié est contaminé (ou si son enfant l’est), ou qu’il a été en contact avec une personne contaminée, il est considéré comme un « cas contact identifié » par l’ARS et peut, alors, bénéficier d’un arrêt de travail.
2• Mesures pouvant être mises en place par l’employeur
2A- Le télétravail, devenu la règle
Pour mémoire, le télétravail est, en principe, un simple droit (article L. 1222-9 du Code du travail).
Dans des circonstances dites exceptionnelles, l’employeur peut l’imposer à ses salariés pour garantir la protection des salariés notamment (conformément à l’article L1222-11 du Code du travail).
2B- Le recours au chômage partiel (chômage technique ou activité partielle)
L’entreprise a la possibilité de demander une autorisation préalable à la mise en chômage partiel auprès de l’unité territoriale de la Direccte (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).
Cette demande de mon entreprise de recourir au chômage partiel doit être déposée sur un portail spécifique https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ avant le placement effectif des salariés en activité́ partielle.
L’entreprise peut solliciter la fermeture temporaire de l’entreprise ou l’établissement (ou d’une partie de l’établissement), ou la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué.
Si la décision de l’unité territoriale de la Direccte est favorable, l’entreprise peut mettre ses salariés en activité partielle et établir les demandes d’indemnisation en ligne tous les mois.
Un dispositif permettant la mise en œuvre d’actions de formation peut aussi être mis en place par l’entreprise.
C’est à l’employeur d’en demander le bénéfice à la place du recours à l’activité partielle.
Le salarié placé en situation de chômage partiel (ou activité partielle) voit son contrat de travail suspendu ou ses horaires de travail réduits.
Il percevra une indemnité correspondant à 84% de mon salaire net.
L’employeur payant les heures chômées sera indemnisé à 100% par l’Etat.
Le décret n°2020-73 du 31 janvier 2020 dispose qu’en cas d’arrêt de travail, le salarié percevra des indemnités journalières de sécurité sociale, sans jour de carence.
L’indemnité complémentaire conventionnelle ou légale me sera versée sans délai de carence.
2C- Modifier les jours de congés et RTT
Votre employeur ne peut pas vous imposer de prendre de poser des congés ou des RTT à une échéance aussi brève (article L. 3141-16 du Code du travail).
En effet, les dispositions de l’article L 3141-16 du code du travail ne permettent à l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles que de « modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue ».
Ainsi, l’employeur peut modifier uniquement les dates de congés déjà posées.
En revanche, si aucune date de congés n’a été posée par le salarié, l’employeur ne peut pas les imposer à son salarié.
S’agissant des RTT, l’employeur peut positionner uniquement ceux qui sont à sa libre disposition au cours de la période de référence (se référer à l’accord collectif ou, à défaut, l’accord de branche applicable au sein de l’entreprise).
3 – Exercice du droit de retrait par le salarié
Le droit de retrait permet à un salarié de quitter son poste de travail ou de refuser de s’y installer sans l’accord de son employeur s’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail « présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ». (l’article L4131-3 du Code du travail)
Tout dépend donc de la situation du salarié qui souhaite l’exercer.
Le salarié doit, dans une telle hypothèse, alerter son employeur de cette situation.
En principe, le droit de retrait s’applique à une situation individuelle et ne doit pas, en s’exerçant, créer de situation de danger grave et imminent pour autrui.
L’employeur ne peut prendre aucune sanction ou retenue de salaire à l’encontre du travailleur qui a exercé légitimement son droit de retrait.
En revanche, si l’employeur estime que le motif n’est pas légitime, il peut suspendre le paiement du salaire. Le salarié devra alors saisir les prud’hommes.
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