Source: http://karin-gebauer.de/aktuell.html
Timestamp: 2019-10-20 03:22:53
Document Index: 285567409

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 13', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 1', '§ 17', '§ 17', 'EuG', 'EuG', '§ 10', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 10', 'EuG', '§ 37', '§ 99', '§ 29', '§ 25', '§ 1603', '§ 1615', 'Art. 3', '§ 79']

Hier finden Sie aktuelle Urteile aus verschiedenen Rechtsgebieten sowie Gesetzesvorhaben und beschlossene Gesetze. Die gerichtlichen Entscheidungen können Sie jeweils vollständig auf den Seiten der jeweiligen Bundesgerichte
unter der Rubrik "Entscheidungen" nachlesen. Geben Sie hierzu das Entscheidungsdatum und das Aktenzeichen ein.
Vertragliche Kündigungsfrist und Günstigkeitsvergleich
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.01.2015, 2 AZR 280/14
Mit dem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zum Maßstab des Günstigkeitsvergleichs vertraglicher Kündigungsfristen geändert. Danach gilt nun: Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen eine gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht etwa (wie bisher), dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt.
Die nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG beizufügende Stellungnahme muss sich auf das Ergebnis der nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG erforderlichen Beratungen über die Möglichkeiten beziehen, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Obwohl § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG keine expliziten Aussagen zum erforderlichen Inhalt der Stellungnahme des Betriebsrats trifft und der Arbeitgeber diesen Inhalt nicht beeinflussen kann, genügt nicht jede Äußerung des Betriebsrats den gesetzlichen Anforderungen. Um der Agentur für Arbeit Auskunft darüber geben zu können, ob und welche Möglichkeiten er sieht, die angezeigten Kündigungen zu vermeiden, und zugleich zu belegen, dass soziale Maßnahmen mit ihm beraten und ggf. getroffen worden sind, muss sich der Betriebsrat in einer Weise äußern, die erkennen lässt, dass er seine Beteiligungsrechte als gewahrt ansieht und dass es sich um eine abschließende Erklärung zu den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungen handelt. Dafür reicht auch die eindeutige Mitteilung aus, keine Stellung nehmen zu wollen.
Entscheidungen zum Urlaub
Rechtswidrige Kürzungsregelung und Ausschluss von Doppelansprüchen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.12.2014, 9 AZR 295/13
In dem entschiedenen Fall war arbeitsvertraglich eine Urlaubsklausel wie folgt vereinbart: "Der Urlaubsanspruch beträgt	30 Werktage im Kalenderjahr. Bei Eintritt oder Ausscheiden während eines Kalenderjahres wird der Urlaub anteilig gewährt." Das Bundesarbeitsgericht lässt - entgegen der bisherigen Rechtsprechung - eine nicht nach Mindest- und Mehrurlaub differierende vertragliche Kürzungsregelung am Unionsrecht bzw. § 13 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) scheitern. Eine Kürzung im Eintrittsjahr scheidet aus, wenn der Arbeitnehmer mehr als 6 Monate in Vollzeit beschäftigt und damit ein Vollurlaubsanspruch entstanden ist.
Zudem gab das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung auf. In § 6 Abs. 1 BUrlG - so das Bundesarbeitsgericht jetzt - formuliert das Gesetz eine negative Anspruchsvoraussetzung. Dem Arbeitnehmer als Gläubiger des Urlaubsanspruchs obliegt es, darzulegen und zu beweisen, dass die Voraussetzungen, unter denen § 6 Abs. 1 BUrlG	eine Anrechnung bereits gewährten Urlaubs vorsieht, nicht vorliegen.
Gemäß § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Jahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (hierzu auch BAG, Urteil vom 28.04.2014, 7 AZR 360/12).
Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist und erklärt im Kündigungsschreiben, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Nach § 1 BUrlG setzt die Erfüllung des Urlaubsanspruchs neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung einer Vergütung voraus. Deshalb gewährt ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungssschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.05.2015, 9 AZR 725/13
Eine nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte Kürzungserklärung des Arbeitgebers kann den Anspruch auf Erholungsurlaub wegen der Elternzeit nicht mehr verringern. Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Hieran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.
Ob § 17 Abs. 1 BEEG mit Unionsrecht vereinbar ist, hat das BAG ausdrücklich offen gelassen, weil es darauf nicht ankam. Ein Entzug mit Eingriff in den Mindesturlaubsanspruch (24 Werktage) dürfte mit dem Unionsrecht nicht vereinbar sein.
Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch auf Erholungsurlaub, indem er den Arbeitnehmer durch Freistellungserklärung zu Erholungs- zwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit. Dies ist auch an den gesetzlichen Feiertagen möglich und not- wendig, an denen der Arbeitnehmer ansonsten dienstplanmäßig zur Arbeit verpflichtet ist.
Sonderzahlung aufgrund betrieblicher Übung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2015, 10 AZR 266/14
Ein Anspruch auf Sonderzahlungen kann sich - mangels schriftlicher oder (beweisbarer) mündlicher Abrede, bzw. wenn der Arbeitsvertrag dazu schweigt - dauerhaft aus dem rechtlichen Aspekt der betrieblichen Übung ergeben. Bisher hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, bei einer Leistung in jährlich individuell unterschiedlicher Höhe fehle es an einer regelmäßigen gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen. Aus jährlich der Höhe nach wechselnden Zahlungen komme lediglich der Wille des Arbeitgebers zum Ausdruck, in jedem Jahr neu "nach Gutdünken" über die Zuwendung zu entscheiden. An dieser Rechtsprechung hält der Senat nicht mehr fest. Erbringt der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg vorbehaltlos jeweils zum Jahresende eine als "Sonderzahlung" bezeichnete Leistung in unterschiedlicher Höhe, so sei dies aus Sicht der Arbeitnehmer als verbindliches Angebot auf Leistung einer jährlichen Sonderzahlung anzusehen, deren Höhe der Arbeitgeber allerdings einseitig nach billigem Ermessen festsetzen kann.
Ausschluss der Sozialplanabfindung bei befristeter voller Erwerbsminderungsrente
Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 25.03.2015, 1 BvR 2803/11
Sozialpläne nehmen häufig Differenzierungen vor. In Abgrenzung zur Rechtsprechung des EuGH, nach der nicht an die Möglichkeit des Bezugs einer vorzeitigen Altersrente wegen Behinderung angeknüpft werden darf (EuGH, Urteil vom 06.12.2012, C-152/11 "Odar"), ist der Bezug einer vollen Erwerbsminderungsrente als Anknüpfung für die Berechnung einer Sozialplanabfindung zulässig.
Auch "Alterszuschläge" für ältere Beschäftigte, die zusätzlich zu der Grundabfindung bezahlt werden, sind zulässig. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG sieht insoweit für das Merkmal "Alter" eine Ausnahme vom gesetzlichen Diskriminierungsverbot vor (vgl. BAG, Urteil vom 12.04.2011, 1 AZR 743/09).
Nach wie vor ist jedoch Vorsicht geboten: Die Grundsätze des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts können über die Rechtsprechung des EuGH hinausgehen. Das BAG hält es für unionsrechtlich nicht geboten, für rentennahe Beschäftigte eine Abfindung vorzusehen, welche die zu erwartenden Nachteile bis zur Inanspruchnahmemöglichkeit der frühesten vorgezogenen Altersrente übersteigen (vgl. BAG, Urteil vom 26.03.2013, 1 AZR 813/11). Das kann aber die 50 %-Grenze des EuGH bei Weitem unterschreiten. Weiter hat der EuGH ausdrücklich nicht über die Vereinbarkeit von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG mit der Richtlinie 2000/78/EG entschieden, soweit es um den Ausschluss rentennaher Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen geht, weil der Sachverhalt keine Veranlassung geboten hatte.
Vorlage an den EuGH - Dynamik einer Verweisungsklausel nach Betriebsübergang
Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 33/15
Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 23/16
Schulungsanspruch des Betriebsrats - Mobbingseminar
Kenntnisse zum Thema Mobbing können für die Arbeit des Betriebsrats iSd. § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich sein, wenn sich der Betriebsrat aufgrund der konkreten Verhältnisse im Betrieb veranlasst sehen darf, sich mit diesem Thema zu befassen. Dies hat der Betriebsrat darzulegen.
Der Betriebsrat darf daher eine Schulung zum Thema Mobbing für erforderlich halten, wenn im Betrieb Konfliktlagen bestehen, aus denen sich Mobbing entwickeln kann. Das erfordert nicht die Darlegung, dass es in der Vergangenheit bereits zu Mobbingsituationen im Betrieb gekommen ist oder dass gegenwärtig Mobbinghandlungen vorgenommen werden. Vielmehr kann dazu schon die Darlegung von Konflikten ausreichen, die als Vorstufen eines etwaigen Mobbingverhaltens anzusehen sind. Rein vergangenheitsbezogene abgeschlossene Sachverhalte genügen allerdings ebenso wenig wie die rein theoretische Möglichkeit, dass diese Frage einmal im Betrieb auftreten könnte. Der erforderliche konkrete betriebsbezogene Anlass ist nicht im Sinne eines akuten Ereignisses, sondern im Sinne eines gegenwärtigen Bedürfnisses zu verstehen. Er kann gegeben sein, wenn der Betriebsrat aufgrund ihm bekanntgewordener Konflikte initiativ werden will, um etwa durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung der Entstehung von Mobbing oder weiteren Mobbingfällen entgegenzuwirken.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht für die Durchführung des Zustimmungsverfahrens bei Umgruppierungen kein Raum, wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben. Dies folgt aus einer am Normzweck orientierten Auslegung der Vorschrift. Gegenstand von Ein- und Umgruppierungen ist die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit. Diese Zuordnung obliegt dem Arbeitgeber, der hierzu nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Haben sich die Tarifvertragsparteien über die Einstufung von Arbeitnehmern in die Entgeltgruppen einer von ihnen geschaffenen Vergütungsordnung verständigt, besteht kein Erfordernis an einer erneuten Beurteilung der Rechtslage durch die Betriebs- parteien. Der tarifgebundene Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich zur Anwendung einer tariflichen Vergütungsordnung verpflichtet. Dies umfasst auch die von den Tarifvertragsparteien vereinbarte Zuordnung zu den Entgeltgruppen der Vergütungsordnung, selbst wenn die Anwendung ihrer abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde.
Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung
Mit der Entscheidung gibt das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung auf, nach der die fehlende Aufnahme eines Tagesordnungspunkts oder das Fehlen einer Tagesordnung in der Ladung zu einer Betriebsratssitzung geheilt werden könne, indem der vollständig versammelte Betriebsrat einstimmig sein Einverständnis hierzu erklärt und die neue Tagesordnung beschließt. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wird dem Schutz der Willensbildung des Betriebsrats bereits durch das Erfordernis der Einstimmigkeit für die Ergänzung oder Aufstellung einer Tagesordnung angemessen und hinreichend Rechnung getragen. Die Anwesenheit aller Mitglieder des Betriebsrats als Voraussetzung der Heilung eines wegen Nichtbeachtung von § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verfahrensfehlerhaften Betriebsratsbeschlusses wird vom Zweck dieser Verfahrensvorschrift nicht gefordert; mit der Konzeption der Vertretungsregelung des § 25 BetrVG ist sie nicht vereinbar.
Ab dem 1. Januar 2015 gilt der gesetzliche Mindeststundenlohn von brutto 8,50 flächendeckend in Ost und West gleichermaßen, ohne dass irgendeine Branche ausgenommen wird. Nur in Branchen, in denen es allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt, sind bis Ende 2016 auch niedrigere Mindestlöhne möglich. Spätestens 2017 müssen auch hier 8,50 Euro gezahlt werden. Der gesetzliche Mindestlohn setzt eine feste Grenze, die in Zukunft nicht mehr unterschritten werden darf. Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn gilt ab dem 18. Geburtstag – oder vorher bei abgeschlossener Berufsausbildung. Das Gesetz schreibt außerdem erstmals einen Qualitätsrahmen für Praktika vor: Praktikanten müssen einen Vertrag bekommen mit klaren Praktikumszielen und haben Anspruch auf ein Zeugnis. Für Orientierungspraktika vor oder während einer Ausbildung oder eines Studiums gilt, dass sie nur für eine Dauer von maximal drei Monaten vom Mindestlohn ausgenommen sind. Lediglich verbindliche Pflichtpraktika in Ausbildung oder Studium dürfen länger als drei Monate dauern.
Gesetze und Verordnungen zum Thema Mindestlohn und Lohnuntergrenze finden Sie hier auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.
Bundesgerichtshof, Pressemitteilung 54/2016
Zwar kann sich der Unterhaltspflichtige, auch wenn er mit seiner Lebensgefährtin und dem gemeinsamen Kind in einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft lebt und für den gemeinsamen Unterhalt aufkommt, nicht auf einen Familienselbstbehalt berufen. Eine eventuelle Unterhaltspflicht ist allerdings als sonstige Verpflichtung im Sinne von § 1603 Abs. 1 BGB vorrangig zu berücksichtigen. Ist das gemeinsame Kind älter als drei Jahre, steht dem betreuenden Elternteil nach § 1615 l Abs. 2 Satz 4 BGB dann weiterhin ein Anspruch auf Betreuungsunterhalt zu, wenn dies der Billigkeit entspricht. Dabei sind kind- und elternbezogene Gründe zu berücksichtigen.
Bundesgerichtshof, Beschluss vom 11.11.2015, XII ZB 7/15
Ein Anspruch auf (Aufstockungs-)Unterhalt kann auch dadurch entstehen, dass das Einkommen des für den Kindesunterhalt barunterhaltspflichtigen Ehegatten durch den Vorwegabzug des Kindesunterhalts unter das Einkommen des kinderbetreuenden Ehegatten absinkt. Der auf Seiten des kinderbetreuenden Ehegatten entstehenden Belastung ist im Rahmen der Bemessung seiner Erwerbsobliegenheit und durch die (teilweise) Nichtberücksichtigung überobligatorisch erzielten Einkommens Rechnung zu tragen. Unterhalt ist stets zeitbezogen zu ermitteln und im Verfahren geltend zu machen. Fordert der Unterhaltsberechtigte für bestimmte Zeiträume zu viel Unterhalt, so ist sein Antrag insoweit abzuweisen und kann nicht mit anderen Zeiträumen verrechnet werden, in denen er weniger verlangt, als ihm zusteht.
Anspruch auf Aufstockungsunterhalt - Arbeitslosigkeit des Unterhaltsverpflichteten
Bundesgerichtshof, Beschluss vom 04.11.2015, XII ZR 6/15
Eine vorübergehende Arbeitslosigkeit des Unterhaltspflichtigen unterbricht die "Unterhaltskette" beim Aufstockungsunterhalt auch dann nicht, wenn die Einkünfte des Unterhaltspflichtigen infolge der Arbeitslosigkeit so weit absinken, dass sich zeitweilig kein Unterschiedsbetrag mehr zwischen dem durch den Einkommensrückgang beeinflussten vollen Unterhalt nach den ehelichen Lebensverhältnissen und den anrechenbaren Einkünften des Unterhaltsberechtigten ergibt
Zusatzversorgung der Angestellten und Arbeiter im öffentlichen Dienst
Bundesgerichtshof, Pressemitteilung 53/2016
Der Bundesgerichtshof erklärt auch die geänderte Startgutschriftenregelung der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) für rentenferne Versicherte für unwirksam.
Mit Urteil vom 14. November 2007 (IV ZR 74/06) hatte der IV. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs die früheren Startgutschriften für rentenferne Versicherte wegen Verstoßes der zugrunde liegenden Übergangsregelung gegen Art. 3 Abs. 1 GG für unverbindlich erklärt und insbesondere eine gleichheitswidrige Benachteiligung von Beschäftigten mit langen Ausbildungszeiten beanstandet. Daraufhin einigten sich die Tarifvertragsparteien in einem Änderungstarifvertrag vom 30. Mai 2011 darauf, die bisherige Regelung zur Ermittlung der Startgutschriften im Grundsatz beizubehalten, jedoch durch eine Vergleichsberechnung zu ergänzen, welche unter näher geregelten Voraussetzungen zu einer Erhöhung der Startgutschrift rentenferner Versicherter führen kann. Die Beklagte übernahm diese tarifvertraglichen Vorgaben in § 79 Abs. 1a ihrer Satzung. Der IV. Zvilsenat hat nunmehr entschieden, dass die in seinem Urteil vom 14. November 2007 festgestellte Ungleichbehandlung auch durch die Neuregelung der Satzung für eine Vielzahl rentenferner Versicherter nicht beseitigt werde. Auch die Anschlussrevision eines rentenfernen Versicherten, der eine Startgutschrift nach Maßgabe der Übergangsvorschriften für rentennahe Versicherte erstrebt hat, hat der Senat zurückgewiesen.
Gewährung von Verfahrenskostenhilfe - Abstammungsrecht
Bundesgerichtshof, Beschluss vom 27.01.2016, XII ZB 639/14
Wegen der besonderen Schwierigkeit des Abstammungsverfahrens ist im Rahmen der bewilligten Verfahrenskostenhilfe nicht nur hinsichtlich des Antragstellers, sondern auch für die weiteren Beteiligten regelmäßig eine Anwaltsbeiordnung geboten (Fortführung von Senatsbeschluss vom 13. Juni 2012 - XII ZB 218/11 - FamRZ 2012, 1290).
Verbraucherschlichtung tritt zum 01.04.2016 in Kraft
Am 01.04.2016 ist das Verbraucherstreitbeilegungsgesetz in Kraft getreten. Damit werden Verbraucherinnen und Verbraucher künftig ihre vertraglichen Ansprüche ohne Kostenrisiko bei einer Verbraucherschlichtungsstelle geltend machen können. Unternehmer können durch ihre Teilnahme an Verbraucherschlichtung ihren Service verbessern, Kunden erhalten und sich positiv von der Konkurrenz abheben.
Künftig wird es ein flächendeckendes Netz von Verbraucherschlichtungsstellen geben, die den Anforderungen der Richtlinie über alternative Streitbeilegung in Verbraucherangelegenheiten entsprechen. Jeder Verbraucher kann bei Streitigkeiten aus Verbraucherverträgen künftig eine Verbraucherschlichtungsstelle anrufen. Die Streitmittler, die für die Unabhängigkeit und Neutralität der Schlichtungsstelle verantwortlich sind, müssen hohe Qualitätsanforderungen erfüllen. Bei Streitigkeiten in Branchen, in denen es noch keine branchenspezifische Schlichtungsstelle gibt, können sich die Verbraucherinnen und Verbraucher in Zukunft an die Allgemeine Schlichtungsstelle wenden. Die Allgemeine Schlichtungsstelle „Zentrum für Schlichtung e.V.“ hat ihren Sitz in Kehl und ist erreichbar über Verbraucherschlichtungsstelle.
Weitere Informationen finden Sie finden Sie hier auf der Seite des Bundesministeriums der Justiz und Verbraucherschutz.