Source: https://capra.nl/kennisbank/?_page=3
Timestamp: 2020-07-05 23:41:09+00:00
Document Index: 25071376

Matched Legal Cases: ['CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ', 'CRvB ']

De kennisbank met overzicht van al onze artikelen | Capra Advocaten
In de kennisbank vindt u artikelen over onderwerpen op het werkterrein van Capra Advocaten. Daarnaast ziet u hier de cursussen van de Capra Academie en de kennisbijeenkomsten die Capra Advocaten organiseert voor relaties.
Zoekt u een artikel, cursus of kennisbijeenkomst? Maak gebruik van zoekwoorden of de filters.
Sector Alle sectorenOverheidOnderwijsZorg
Categorie Alle categorieën ArtikelCursusNieuwsKennisbijeenkomstBlog Publiek ArbeidsrechtOnline Bijeenkomst
Niels Groenhart
Esther van Gaal
Tom Koomen
Wij houden u graag op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.
Woordenboek Arbeidsverhoudingen
de salarisschaal waarin de ambtenaar in de regel wordt benoemd, indien hij of zij nog niet aan alle functie-eisen voldoet, of het bevoegd gezag ter zake van het functioneren nog geen volledig beeld heeft. Het systeem van aanloopschaal, functieschaal en eventueel uitloopschaal, kan slechts gehanteerd worden indien het bij algemeen verbindend voorschrift is geregeld. Zie CRvB 18 juni 1991, TAR 1991/164.
het recht van de werknemer/ambtenaar, de werkgever/het bevoegd gezag te verzoeken om aanpassing van de uit de aanstelling of arbeidsovereenkomst voortvloeiende arbeidsduur. Voorwaarde voor toekenning is dat de werknemer ten minste één jaar bij zijn werkgever werkzaam is. Bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, of het nu vermindering of vermeerdering ervan betreft, heeft te gelden dat de werkgever in beginsel gehouden is het verzoek in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen zich daartegen zouden verzetten. Bij vermindering van de arbeidsduur is er in ieder geval sprake van een dergelijk belang indien er, of ernstige problemen bij de herbezetting optreden, of problemen op het gebied van de veiligheid of van roostertechnische aard zijn. Bij vermeerdering van de arbeidsduur is er in ieder geval sprake van een dergelijk belang indien de vermeerdering leidt tot ernstige problemen van financiële of organisatorische aard, er niet voldoende werk voorhanden is, of omdat de formatie of het personeelsbureau ontoereikend is. Na een door de werknemer ingediend verzoek, dat ten minste vier maanden voor aanvang van de aanpassing moet zijn ingediend, dient de werkgever/het bevoegd gezag binnen een maand te hebben beslist. Is binnen deze maand niet beslist, dan wordt de arbeidsduur aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
de aan de ambtenaar onder bepaalde omstandigheden, onder meer afhankelijk van het openbaar lichaam waar hij werkzaam is en de ontslaggrond, aan het einde van de WW-uitkering toe te kennen extra uitkering. Deze extra, aan-sluitende (nawettelijke) uitkering is gerelateerd aan leeftijd en duur van het ambtelijk dienstverband. Hoogte en omvang ervan zijn afhankelijk van het openbaar lichaam waarin de ambtenaar werkzaam was. Zo wordt bij lagere overheden een aanzienlijk terughoudender regime gehanteerd dan bij de rijksoverheid. Ook de politie kent een ruimer recht ter zake.
de aansprakelijkheid van de ambtenaar jegens het openbaar lichaam en vice versa voor werkgerelateerde schade. Voor aansprakelijkheid van het bestuursorgaan voor door de ambtenaar geleden schade, heeft primair te gelden dat het bestuursorgaan een jegens de ambtenaar gepleegde onrechtmatige daad verweten kan worden. Zonder onrechtmatigheid geen schadeverhaal. Als de onrechtmatigheid, bijvoorbeeld door een rechterlijke uitspraak, vaststaat, dient vervolgens bepaald te worden of er schade is geleden en er een causaal verband is tussen de geleden schade en de vastgestelde onrechtmatige daad. Voor het bestuursorgaan geldt dat aan het openbaar lichaam toegebrachte schade in beginsel op de ambtenaar verhaald kan worden. De wettelijke rechtspositieregelingen, zoals CAR/UWO en ARAR, bieden hiervoor de basis. Hierbij zij aangetekend dat de jurisprudentie leert dat met het verhalen van schade op de aansprakelijke ambtenaar terughoudendheid moet worden betracht. Voor het ontstaan van een op de ambtenaar rustende verplichting tot het vergoeden van schade, zal in het algemeen sprake moeten zijn van een aan opzet of bewuste roekeloosheid grenzende verwijtbaarheid. Zie CRvB 8 januari 2004, TAR 2004/55.
eenzijdige bestuursrechtelijke rechtshandeling, vallend onder de werking van het besluitbegrip in artikel 1:3 Algemene wet bestuursrecht, waardoor de arbeidsverhouding tussen ambtenaar en openbaar lichaam wordt geconstitueerd. De aanstelling kan tijdelijk of vast worden verleend, waarbij vast regel is en tijdelijk uitzondering. Sedert de inwerkingtreding van de Wet flexibiliteit en zekerheid en de incorporering ervan in ambtelijke rechtspositieregelingen, heeft met betrekking tot de gronden waarop een tijdelijke aanstelling verleend kan worden, in het kader van de flexibilisering een verruiming plaatsgevonden, in die zin dat in beginsel een tijdelijke aanstelling op elke redelijke grond kan worden verleend. De in acht te nemen “zekerheid” leert echter ook dat een tijdelijke aanstelling slechts maximaal drie opeenvolgende keren mag worden verleend en indien er meer dan één tijdelijke aanstelling wordt verleend, het totale tijdsbeslag van 36 maanden niet mag worden overschreden. Let op! Per ambtelijke rechtspositieregeling kunnen de voorschriften met betrekking tot het verlenen van tijdelijke dan wel vaste aanstellingen verschillen.
de in de ambtenarenrechtelijke uitkeringsregeling toe te kennen aanvulling op de aan de ambtenaar na eenzijdig, niet verwijtbaar ontslag door het UWV op aanvraag toe te kennen WW-uitkering. Als absolute voorwaarde voor de toekenning van de aanvullende uitkering heeft te gelden dat de ambtenaar moet hebben voldaan aan de voorwaarden voor toekenning van een WW-uitkering, gebaseerd op de Werkloosheidswet. De aanvullende uitkering vult de WW-uitkering aan tot een nader te bepalen percentage van de laatstgenoten bezoldiging. Let op! Het percentage van aanvulling verschilt per overheidssector. Zo geldt bij het Rijk een ruimer aanvullingspercentage dan bij de lagere overheden provincie, gemeente en waterschap.
het recht van de ambtenaar om al dan niet in gezamenlijkheid op te komen voor positie, rechten en aanspraken. Het recht actie te voeren wordt beperkt door het bepaalde in artikel 125a Ambtenarenwet, inhoudende dat de ambtenaar gehouden is zich te onthouden van het openbaren van gedachten of gevoelens of van de uitoefening van het recht tot vereniging, vergadering en betogen indien door de uitoefening van deze rechten de goede vervulling van de functie of de goede functionering van de openbare dienst voor zover deze in verband staat met de functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. Gelet op de formulering van het bepaalde in artikel 125a, lid 1, voornoemd, zal niet te snel gekomen mogen worden tot het oordeel dat de ambtenaar het betreffende verbod heeft overtreden. Terughoudendheid is geboden. Zie CRvB 27 november 1986, TAR 1987/32. Zie echter ook CRvB 28 juli 2005, TAR 2005/157, waarin een ambtenaar terecht werd berispt vanwege het overtreden van het verbod van artikel 125a Ambtenarenwet, omdat hij de grenzen van het toelaatbare had overschreden door in een openbaar schrijven een aanval te openen op de persoon van een wethouder en hem in dat verband laatdunkend en denigrerend te benaderen. Niet alles is dus toegestaan.
het recht gebaseerd op de Wet arbeid en zorg van de werknemer en dus ook de ambtenaar op verlof (evenwel in beginsel zonder behoud van loon) gedurende ten hoogste 4 aangesloten weken, te gebruiken voor adoptie. Het recht bestaat vanaf twee weken voor de eerste dag dat de feitelijke opneming ter adoptie een aanvang heeft genomen of zal nemen, zoals die dag is aangeduid in een door de werknemer aan de werkgever overgelegd document, waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of zal worden opgenomen. Indien als gevolg van een adoptieverzoek tegelijker-tijd twee of meer kinderen feitelijk ter adoptie worden opgenomen, bestaat het recht slechts ten aanzien van één van die kinderen. Let op! Bij de overheid geldt dat in beginsel bij adoptieverlof het recht op doorbetaling van de volledige bezoldiging wordt gegarandeerd. Zie bijvoorbeeld het bepaalde in artikel 6:8 CAR/UWO. Hierbij heeft vervolgens wel te gelden dat een toe te kennen WAZ-uitkering op het recht op bezoldiging in mindering wordt gebracht.
arbeidsduurverkorting, vroeger ook wel ATV (arbeidstijdverkorting) genoemd. De op jaarbasis overeengekomen (rooster)vrije dagen die op grond van arbeidsduur voor kor-tingsregelingen worden verleend. De invoering van ATV was en is bedoeld om meer werklozen aan het werk te helpen. Tegenwoordig wordt ADV evenwel ook steeds wel als een normale arbeidsvoorwaarde gezien. Strikt genomen is het dat echter niet. Vakantie- en ADV-dagen worden wel vaker in één adem genoemd. Maar er is wel degelijk verschil. Zo vervallen in de regel niet opgenomen ADV-dagen aan het eind van het jaar. Ook worden in beginsel tijdens ziekte geen ADV-dagen opgebouwd.
de in artikel 12:3:1 e.v. CAR/UWO genoemde commissie die belast is met het adviseren en arbitreren in geschillen tussen bevoegd gezag en aangesloten organisaties van overheidspersoneel, indien het overleg in het georganiseerd overleg tussen beide partijen niet tot het gewenste resultaat leidt. De advies- en arbitragecommissie is ingesteld door het college voor arbeidszaken van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten en haar advisering ziet op aangelegenheden die de rechtstoestand van ambtenaren betreffen met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd. Op grond van het bepaalde in artikel 12:2 dient de commissie voor georganiseerd overleg, derhalve de bonden en het bevoegd gezag, overleg te voeren over de hiervoor bedoelde “algemene rechtspositionele kwesties”. Du moment dat er in het overleg géén uitkomst bereikt wordt die de instemming van alle deelnemers heeft, kan (met instemming van alle partijen) een arbitrale uitspraak van de commissie worden gevraagd. Indien niet alle partijen het met arbitrage eens zijn kan advies worden gevraagd door één of meerdere deelnemers. Een arbitrale uitspraak is bindend, een advies niet.
een regeling waarbij aan een ambtenaar of groep van ambtenaren toegekend recht wordt afgebouwd. Een voorbeeld is de afbouw inconveniëntenregelingen bij de politie. Als een politieman recht heeft op een onregelmatigheidstoeslag, maar hij verricht geen onregelmatige diensten meer, dan wordt ter zake een afbouwregeling toegepast, waarbij de onregelmatigheidstoeslag over een periode van 3 jaar van 75% naar 50%, naar 25%, naar 0% wordt teruggebracht. De noodzaak om een afbouwregeling vast te stellen wordt ingegeven tegen de achtergrond van het in het algemeen bestuursrecht, en daarmee in het Ambtenarenrecht geldende vertrouwens- en rechtszekerheidsbeginsel, inhoudende dat gewekte verwachtingen moeten worden gehonoreerd. Dit gaat blijkens de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep echter niet zover dat ooit toegekende toelagen, vergoedingen, leaseauto’s of anderzijds arbeidsrechtelijke rechten en aanspraken niet kunnen worden beëindigd. De in acht te nemen zorgvuldigheid maakt dan echter wel dat een redelijke periode moet worden geboden om te komen tot een volledige afschaffing van het ooit toegekende recht. Hiervoor wordt dan een afbouwregeling getroffen. Zie voor een voorbeeld CRvB 21 november 2002, TAR 2003/44, waarbij een gedurende 23 jaar genoten vergoeding in een periode van 4 jaar tijd sprongsgewijs werd afgebouwd. Een dergelijke afbouw werd door de Centrale Raad van Beroep niet onredelijk geacht.
de gewezen ambtenaar heeft het recht om aan zijn werkgever te verzoeken een eventueel toegekend recht op een bovenwettelijke/nawettelijke uitkering door een bedrag ineens af te kopen. In beginsel kan een op de Werkloosheidswet gebaseerd recht op een uitkering, daar waar alleen al het bevoegd gezag niet de voormalig werkgever, maar het UWV is, niet afgekocht worden. Het recht op een nawettelijke uitkering (zie bijvoorbeeld het bepaalde in artikel 10d:20 CAR/UWO) kan op een daartoe strekkend verzoek van de ambtenaar wel afgekocht worden. Door het bevoegd gezag wordt de hoogte van het afkoopbedrag en de voorwaarden waaronder de afkoop verstrekt wordt, bepaald. De afkoop kan niet afgedwongen worden. Een afwijkende beslissing op een verzoek dient uiteraard wel gemotiveerd te worden.
Afvloeiingsvolgorde
de volgorde die het bevoegd gezag in aanmerking moet nemen indien in het kader van een reorganisatie medewerkers boventallig worden. Werd oorspronkelijk bij het bepalen van de afvloeiingsvolgorde in de regel uitgegaan van het zogeheten lifo-beginsel (last in first out), in de loop der tijd zijn ook andere methodes van afvloeiing, waaronder afspiegeling, meer in zwang gekomen. De afvloeiingsvolgorde moet vastgelegd worden in het bij een reorganisatie vast te stellen Sociaal Plan.
door het bevoegd gezag vastgestelde regel van materieel recht, waarin rechten en plichten voor alle binnen het openbaar lichaam werkzame ambtenaren, gelijkelijk worden vastgelegd. Een meer algemene definitie luidt dat onder een algemeen verbindend voorschrift moet worden verstaan, een naar buiten werkende voor de daarbij betrokken personen bindende regel, uitgaande van het bevoegd gezag, dat de bevoegdheid daartoe aan de wet ontleent. Tegen algemeen verbindende voorschriften is op grond van het bepaalde in artikel 8:2, sub a, Algemene wet bestuursrecht, geen bezwaar en beroep mogelijk.
wet in formele zin, waarin de relatie tussen overheid en burger wordt geregeld. De relatie tussen de ambtenaar en zijn werkgever, het bevoegd gezag, valt, daar waar de aanstelling valt onder het besluitbegrip van artikel 1:3 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb), volledig onder de werking van de Awb. De Awb regelt de formele rechtsgang die gevolgd kan worden indien de burger (en dus ook de ambtenaar) zijn “recht” wil halen. Langs de weg van het voorgenomen besluit, het bezwaar bij het bestuursorgaan zelf of administratief beroep bij het naasthogere bestuursorgaan, gevolgd door beroep bij de rechtbank, sector Bestuursrecht en hoger beroep bij verschillende beroepsinstanties (maar voor de ambtenaar bij de Centrale Raad van Beroep) wordt de procedure van rechtsbescherming in deze wet beschreven. Daarnaast bevat de Awb een aantal bepalingen van materieel- rechtelijke aard, in die zin dat een belangrijk deel van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur in de Awb zijn gecodificeerd. Voorts bevat de Awb ook bepalingen met betrekking tot bevoegdheidsverdeling (attributie, delegatie en mandaat), wordt het klachtrecht nader geregeld, worden regels met betrekking tot subsidies en beleidsregels opgenomen en is sinds kort bepaald wat er dient te gebeuren indien de overheid nalatig is bij de uitvoering van aan haar opgelegde besluiten.
in de zin van artikel 1 van de Ambtenarenwet is een ambtenaar degene die is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn. Tot de openbare dienst behoren alle diensten en bedrijven die door de Staat en de openbare lichamen worden beheerd. Géén ambtenaar in de zin van deze wet is degene met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is gesloten. Op basis van de Ambtenarenwet worden voor het ambtenaarbegrip onder de ambtenaar, indien nodig, ook gewezen ambtenaren begrepen. Het begrip ambtenaar heeft in het verleden nog wel tot wat discussie geleid, zeker met betrekking tot de vraag of ambtenaren die gedetacheerd waren buiten de openbare dienst, of die werkzaam werden bij een openbaar lichaam dat geprivatiseerd was, wel ambtenaar in de zin van de Ambtenarenwet zouden kunnen blijven. Oorspronkelijk huldigde de Centrale Raad van Beroep de mening dat het ambtenaarschap dan verloren ging. Op grond van een oud arrest uit 1997 van de Hoge Raad werden de ambtenaren wier ambtenaarschap verloren was gegaan, van rechtswege geacht op arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn. Sedert 2001 stelt de Centrale Raad van Beroep zich echter op het standpunt dat het ambtenaarschap, dat door aanstelling is ontstaan, alleen door ontslag verloren kan gaan. Er is geen verlies van ambtenaarschap voor een blijvend buiten de openbare dienst gedetacheerde ambtenaar. Hiermee brak de Centrale Raad van Beroep met de jurisprudentie uit het verleden (zie CRvB 22 februari 2001,TAR 2002/77). Let op! Het begrip ambtenaar wordt niet uniform gedefinieerd. Zo kent de Verhaalswet Ongevallen Ambtenaren (VOA) een veel ruimer ambtenaarbegrip dan verwoord in de Ambtenarenwet.
Ambtsbedrijf
een misdrijf dat voor ambtenaren strafbaar is of waar een hogere straf op staat als een ambtenaar het pleegt, bijvoorbeeld het aannemen van steekpenningen door een rechter of het meewerken aan een schijnhuwelijk door een ambtenaar van de burgerlijke stand.
de eed of belofte die een ambtenaar bij indiensttreding aflegt, waar hij in feite verklaart integer met zijn functie om te gaan. Voorbeeldteksten: “Ik zweer/verklaar dat ik voor het verkrijgen van deze dienstbetrekking aan niemand iets heb gegeven of beloofd, noch zal geven of beloven.” “Ik zweer/beloof dat ik van niemand enige belofte, gunst of enig geschenk zal aannemen om in mijn dienstbetrekking iets te doen of na te laten.” “Ik zweer/beloof dat ik mijn plicht nauwgezet en ijverig zal vervullen en de mij verstrekte opdracht naar beste vermogen zal volbrengen.” “Ik zweer/beloof dat ik zaken waarvan ik door mijn ambt kennis draag en die mij als geheim zijn toevertrouwd of waarvan ik het vertrouwelijk recht moet begrijpen, niet zal openbaren aan anderen, dan aan hen aan wie ik volgens wet of ambtshalve tot medewerking verplicht ben. Zo waarlijk helpe mij God almachtig (of: Dit verklaar en beloof ik).” Let op de relatie met ambtelijke integriteit! Overtreding van de ambtseed kan leiden tot de conclusie dat de ambtenaar zich schuldig heeft gemaakt aan plichtsverzuim.
Ambtsjubileum (gratificatie)
een uitkering ineens die een ambtenaar ontvangt indien hij een bepaalde periode (in de regel 25 en/of 40 jaar) in dienst van de overheid werkzaam is geweest. Bij een 25-jarig ambts-jubileum (gratificatie) wordt derhalve één bruto maandsalaris toegekend en bij een 40-, respectievelijk 50-jarig ambtsjubileum ontvangt de ambtenaar een gratificatie gelijk aan de bezoldiging over één maand. Let op! Onder “bezoldiging” valt ook de vakantietoelage en de eindejaarsuitkering. Bij een ontslag wegens reorganisatie of wegens ziekte met een arbeidsongeschiktheidspercentage van meer dan 80, dan wel een ontslag wegens pré-VUT of Fpu, wordt het ambtsjubileum (de ambtjubileumgratificatie) proportioneel verleend. Gratificaties zijn alle fiscaal onbelast, waarbij overigens wel heeft te gelden dat zo de gratificatie hoger is dan één bruto maandbezoldiging, de gratificatie wel fiscaal belast wordt.
onderzoek naar iemands verleden, als onderdeel van een sollicitatieprocedure. Een antecedentenonderzoek is bedoeld om voorafgaand aan de aanstelling al een inschatting te kunnen maken over eventuele integriteitsrisico’s. Antecedentenonderzoeken zijn er op verschillende niveaus. Afhankelijk van de zwaarte van de functie of bijvoorbeeld de hoeveelheid gevoelige informatie waar een ambtenaar in spe mee te maken kan krijgen, kan een onderzoek licht of ingrijpender zijn. Let op! De ambtenaar in spe is op grond van bijvoorbeeld het bepaalde in artikel 8:7, aanhef en onder f CAR/UWO en artikel 98, lid 1, onder i ARAR, bij aanstelling al gehouden juiste informatie omtrent zijn persoon te geven. Wordt onjuiste informatie verstrekt, dan wel relevante informatie achtergehouden, dan kan dat separaat grond voor een ontslag zijn.
verzamelbegrip voor het recht van de overheid om in een uitkeringssituatie ten aanzien van een gewezen ambtenaar door deze gewezen ambtenaar gegenereerde nieuwe inkomsten uit of in verband met arbeid, in mindering te brengen op de uitkering. Let op! De anticumulatieregelingen verschillen per overheidssector. Zo heeft voor de lagere overheid in beginsel te gelden dat zo er nieuwe inkomsten uit of in verband met arbeid worden gegenereerd, dit leidt tot een geheel of gedeeltelijke vervallenverklaring van het recht op die uitkering. Voor gewezen ambtenaren binnen de sector Rijk heeft evenwel te gelden dat een anticumulatiegrens van 100% in acht wordt genomen, inhoudende dat eerst tot verrekening van nieuwe uit of in verband met arbeid gegeneerde inkomsten wordt overgegaan indien deze inkomsten tezamen met uitkeringen meer bedragen dan 100% van de laatstgenoten bezoldiging.
Algemene Pensioenwet Politieke Ambtsdragers. De wet regelt behalve pensioenen ook de uitkeringen die de ambtdragers na afloop van hun ambtsperiode ontvangen.
de arbeidsduur is het aantal uren (veelal per week) dat de ambtenaar uit hoofde van zijn aanstelling dient te werken.
een toelage die wordt toegekend boven het salaris op basis van functiewaardering, aan medewerkers die een functie bekleden waarvoor het op grond van de situatie op de arbeidsmarkt moeilijk is om een medewerker bereid te vinden die functie te (blijven) vervullen tegen het daarvoor normaal geldende salaris. Hij kan permanent of tijdelijk worden toegekend. Tijdelijke toekenning vergroot uiteraard ten zeerste de mogelijkheden om de toelage stop te zetten als de situatie op de arbeidsmarkt verandert.
deze wet geldt voor alle werkgevers en werknemers, dus ook voor overheidswerkgevers en ambtenaren. Deze wet bevat een reeks voorschriften op het gebied van veiligheid en welzijn waaraan de werkgever zich dient te houden.
in de Wao en Wet Wia wordt onder arbeidsongeschiktheid verstaan het als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte of gebrek, geheel of gedeeltelijk, niet in staat zijn om door middel van het verrichten van arbeid te verdienen wat gezonde personen met een soortgelijke opleiding en ervaring gewoonlijk met arbeid kunnen verdienen. Het gaat met andere woorden bij arbeidsongeschiktheid om een verlies van verdiencapaciteit als gevolg van medische oorzaken. De resterende verdiencapaciteit dient te worden bepaald aan de hand van de mogelijkheden van de werknemer om, rekening houdend met zijn medische beperkingen, in zijn eigen functie of in een andere functie, bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever, productieve arbeid te verrichten. Het begrip arbeidsongeschiktheid dient goed te worden onderscheiden van het begrip “ongeschiktheid voor eigen werk wegens ziekte of gebrek” zoals dat wordt gehanteerd in de Ziektewet en in de hoofdstukken in de ambtelijke rechtspositieregelingen waarin de rechten en verplichtingen van de zieke ambtenaar worden geregeld.
Zie ‘Dienstongeval.’
Arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht
niet elke medewerker in dienst van een overheidswerkgever is ambtenaar. Daarvoor is vereist dat de medewerker een eenzijdig aanstellingsbesluit van die overheidswerkgever heeft ontvangen. De overheidswerkgever kan ook een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht aangaan met een mede-werker. Zo een medewerker is dan geen ambtenaar en dient zich bij een geschil over zijn rechtspositie tot de burger-lijke rechter te wenden. De meeste rechtspositieregelingen voor overheidssectoren bepalen dat slechts in bepaalde nauwkeurig omschreven gevallen een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht mag worden aangegaan.
in deze wet wordt het maximale aantal uren bepaald dat een medewerker per dag en per week mag werken, en worden voorschriften over verplicht pauzeren en dergelijke gegeven. De wet geldt onverkort voor ambtenaren.
de overheidswerkgever die wil overgaan tot het vaststellen van een nieuw rechtspositioneel voorschrift of het wijzigen van een bestaand voorschrift dient daaraan voorafgaand overleg te voeren met de organisaties van overheidspersoneel voor zover die nog leden hebben die werkzaam zijn bij die werkgever (wat zich in een afnemend aantal gevallen voordoet). De meeste overheidswerkgevers hebben zelf bepaald dat zij een nieuwe regeling pas invoeren als daarover met die vakorganisaties overeenstemming is bereikt. Lukt dat niet, dan wordt de gang gemaakt naar één der landelijke advies- en arbitragecommissies, die een Salomonsoordeel moet vellen. Als die commissie niet door beide partijen tot arbitrage wordt geroepen kan zij slechts adviseren en kan een (deels) in het ongelijk gestelde partij dus besluiten zich niet aan dat advies te conformeren. In de praktijk geven beide partijen steeds gehoor aan de adviezen van de commissie. Als op sectoraal niveau reeds overeenstemming over een wijziging van de rechtspositieregeling is bereikt dan kan die wijziging door de overheidswerkgever zonder lokaal overleg worden vastgesteld.
van belangenverstrengeling spreken we als de ambtenaar een persoonlijk belang heeft of kan hebben bij het op een bepaalde manier verrichten van zijn werkzaamheden. Voorbeelden zijn de ambtenaar die zijn eigen aanvraag voor een bouw-vergunning behandelt, de personeelsadviseur die zelf adviseert over zijn verzoek hem te bevorderen naar de uitloopschaal en de preventiemedewerker bij de brandweer die zelf een handeltje in rookmelders van een bepaald merk opzet. Hoewel het zeker niet uitgesloten is dat zo een ambtenaar zijn plicht niettemin getrouwelijk volbrengt roept een dergelijke gang van zaken ten minste de schijn des kwaads op. Overheidswerkgevers plegen hierop dan ook met gestrengheid te reargeren.
alleen een belanghebbende kan tegen een besluit bezwaar maken en beroep instellen. Artikel 1:2 van de Algemene wet bestuursrecht definieert “belanghebbende” als degene wiens belang rechtstreeks bij een besluit is betrokken. ‘Zo kan ik het ook’, zult u denken, maar de definitie krijgt nog enige betekenis door het woord “rechtstreeks”. De ambtenaar moet rechtstreeks getroffen worden door het besluit, expliciet (hem wordt bericht dat hij is ontslagen) of impliciet (uit het besluit zijn collega tot afdelingschef te benoemen blijkt dat hij, hoewel hij dat wel wilde, geen afdelingschef wordt). Betreft het besluit hem niet rechtstreeks (hij wil geen afdelingschef worden maar wil ook niet dat zijn collega dat wordt, want die acht hij niet capabel) dan is de ambtenaar geen belanghebbende.
het bestuursorgaan is bevoegd om met betrekking tot een hem toekomende bevoegdheid beleidsregels vast te stellen. Het kan voor de motivering van een besluit volstaan met een verwijzing naar een vaste gedragslijn, mits die is vastgelegd in een beleidsregel. Heeft het bestuursorgaan een beleidsregel vastgesteld, dan dient het in beginsel daarnaar te handelen. Hanteert het bestuursorgaan een vast beleid (voorbeeld: ten aanzien van de ambtenaar die voor het eerst ongeoorloofd het werk verzuimt wordt volstaan met een waarschuwing) dat het niet in een beleidsregel heeft vastgelegd, dan kan het op grond van het gelijkheidsbeginsel niettemin gehouden zijn aan die gedragslijn, tenzij het nadrukkelijk bekend heeft gemaakt die lijn voortaan niet meer te zullen volgen.
geen beroep kan worden ingesteld tegen een besluit tot benoeming of aanstelling van een ambtenaar, tenzij door een ambtenaar als zodanig (artikel 8:4, aanhef en onder d van de Algemene wet bestuursrecht). Een ambtenaar die intern solliciteert wordt door de ambtenarenrechter als “ambtenaar als zodanig” aangemerkt, een externe sollicitant niet, ook al is hij elders ambtenaar.
anders dan een (verslag van een) functioneringsgesprek is een beoordeling een besluit. Dat betekent dat de ambtenaar bezwaar kan maken en beroep kan instellen, en dat het besluit rechtens onaantastbaar wordt als hij dat niet doet. Als hij het wel doet, zal in bezwaar en beroep moeten worden bezien of de beoordeling een goed beeld geeft van het functioneren van de ambtenaar. Daarvoor is vooral van belang dat het bestuursorgaan (in geval van een negatieve beoordeling) voldoende concrete, toetsbare voorbeelden van gedragingen van de ambtenaar noemt. Met blote kwalificaties komt het bestuursorgaan niet ver.
een ziekte die is ontstaan door het werk dat de ambtenaar in opdracht verrichtte of door de omstandigheden waaronder dit moest worden verricht. Te denken valt aan rugklachten van een stratenmaker of de ziekte van Lyme van een boswachter. Dit leidt in de meeste overheidssectoren tot een ruimhartiger doorbetaling tijdens die ziekte en een extra uitkering na ontslag wegens ziekte. Psychische klachten worden door de bestuursrechter vrijwel nooit als beroepsziekte erkend.
in vrijwel alle ambtelijke rechtspositieregelingen wordt het herhaaldelijk aanleiding geven tot loonbeslag uitdrukkelijk als plichtsverzuim bestempeld. Ook waar dat niet het geval is, kan dit herhaaldelijk aanleiding geven zeer wel plichtsverzuim opleveren. Niet alleen bezorgt het de overheids-werkgever extra werk waar die niet op zit te wachten, maar ook pleegt het functioneren van de ambtenaar negatief te worden beïnvloed door een slechte financiële situatie. Bovendien kan het feit dat een ambtenaar zijn rekeningen niet betaalt, schade toebrengen aan het aanzien van de openbare dienst (voor de gemeentesecretaris geldt dit meer dan voor de medewerker groenvoorziening) of zelfs een risico opleveren voor de integriteit van de ambtenaar (bij politie-agenten bijvoorbeeld). Een goed overheidswerkgever zal een ambtenaar die herhaaldelijk aanleiding geeft tot loonbeslag eerst vermanen en trachten te helpen door hem te verwijzen naar een schuldhulpverlener, maar als de ambtenaar zich niet wil laten helpen kan disciplinair worden opgetreden.
een besluit is een schriftelijke beslissing van een bestuurs-orgaan, inhoudende een publiekrechtelijke rechtshandeling (artikel 1:3 van de Algemene wet bestuursrecht). Tegen een besluit kan door een belanghebbende bezwaar worden gemaakt. Niet iedere maatregel of mededeling die een ambtenaar onwelgevallig is geldt als een te zijnen aanzien genomen besluit. Een enkele mededeling aan de ambtenaar dat een bepaalde gedraging onwenselijk is, vergezeld van de aansporing zich voortaan van dergelijk gedrag te onthouden, is geen besluit maar een normaal sturingsmiddel in de interne verhoudingen, waartegen geen rechtsmiddel openstaat. Hetzelfde geldt voor aanwijzingen in de werksfeer als een verbod om voortaan nog tijdens het te woord staan van burgers het meegebrachte brood op te eten, of een verbod om bij het verrichten als ambtenaar van de burgerlijke stand van huwelijks-voltrekkingen een korte broek te dragen.
de vrouwelijke ambtenaar die in blijde verwachting is, heeft aanspraak op zwangerschapsverlof. Na de geboorte van haar kind gaat dit over in bevallingsverlof. In de praktijk worden beide meestal samen als zwangerschapsverlof aangeduid, maar pedante lieden wijzen er graag op dat dit strikt genomen onjuist is. Daarbij vergeten zij dan dat de term bevallingsverlof ook niet helemaal gelukkig is, omdat de meeste bevallingen (gelukkig) geen weken duren. Zie verder ‘Zwangerschapsverlof’.
dit wil niet meer zeggen dan het gezag dat bevoegd is om een bepaald besluit ten aanzien van de ambtenaar te nemen. In de regel is het bestuursorgaan dat bevoegd is om de ambtenaar te benoemen en te ontslaan ook bevoegd om andere besluiten aangaande zijn rechtspositie te nemen, maar soms is dat een lager orgaan (bijvoorbeeld bij beoordelingen) en in een enkel geval een hoger (bijvoorbeeld bij het vaststellen van de uitkeringsregeling van een waterschapsambtenaar die wordt ontslagen wegens onverenigbaarheid van karakters).
bevordering is het plaatsen van de ambtenaar in een hogere schaal. Dat kan gebeuren omdat hem een andere functie wordt opgedragen, maar ook omdat hij waardig wordt geacht om naar de functieschaal of zelfs naar een uitloopschaal be-vorderd te worden. Veel bezoldigingsverordeningen bevatten specifieke, voor de ambtenaar gunstige regelingen voor de inpassing in de nieuwe salarisschaal, die vaak neerkomen op een extra salarisverhoging. Een wijziging van de salarisschaal als gevolg van functiewaardering is geen bevordering, en zulke specifieke regels gelden in dat geval dan ook niet.
er gelden geen wettelijke regels voor de bewijsvoering in het bestuursrecht, en dus ook niet in het ambtenarenrecht. Alles wat kan bijdragen aan de overtuiging van de rechter kan tot bewijs dienen en door partijen in het proces worden ingebracht. Een enkele maal tracht een ambtenaar de bestuursrechter ervan te overtuigen dat het bestuursorgaan het bewijs van zijn wandaden heeft vergaard op onrechtmatig wijze (door inschakeling van een particulier recherchebureau bijvoorbeeld) en dat het bewijs dus niet mag worden meegenomen in de oordeelsvorming. Hoewel de Centrale Raad van Beroep enige malen heeft uitgesproken dat het in principe mogelijk is dat bewijs op een zó onzorgvuldige wijze is verkregen dat het buiten beschouwing moet worden gelaten, heeft hij een beroep van een ambtenaar hierop nog nooit gehonoreerd.
in het algemeen geldt in het ambtenarenrecht dat de partij die zich op een bepaald feit beroept om een besluit te recht-vaardigen of juist aan te vechten (voorbeelden: het bestuurs-orgaan rechtvaardigt een ontslagbesluit met de stelling dat de ambtenaar onbekwaam is, of de ambtenaar vecht een korting op zijn bezoldiging wegens ziekte aan met de stelling dat hij ziek is ten gevolge van een dienstongeval) dat feit zal moeten bewijzen. Daar zijn uitzonderingen op. Als de ambtenaar bijvoorbeeld stelt dat zijn longkwaal het gevolg is van het feit dat hij met asbest heeft moeten werken, en het bestuursorgaan heeft toegang tot documenten die uitsluitsel kunnen geven over de vraag of hij met asbest heeft moeten werken en de ambtenaar heeft dat niet, dan is het aan het bestuursorgaan om hierover opening van zaken te geven.
Bewust beloningsbeleid
deze wat wonderlijke term, die ten onrechte suggereert dat bij overheidswerkgevers doorgaans niet wordt nagedacht over het beloningsbeleid, wordt wel gebruikt als aanduiding voor het toekennen van kleine extra beloningen (gratificaties, dinerbonnen en dergelijke) aan ambtenaren die zich bijzonder verdienstelijk hebben gemaakt.
bezoldiging is de term voor het salaris van de ambtenaar, vermeerderd met zaken als vakantiegeld en eindejaarsuitkering en bepaalde toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen. Of een inkomensbestanddeel tot de bezoldiging behoort of niet kan voor de ambtenaar van belang zijn, bijvoorbeeld bij de vraag of hij moet worden doorbetaald bij ziekte of omdat een hem toe te kennen uitkering een afgeleide is van zijn bezoldiging. Welke inkomensbestanddelen tot de bezoldiging behoren kan niet slechts per sectorale arbeidsvoorwaardenregeling, maar ook per overheidswerkgever verschillen. Raadpleeg altijd de toepasselijke bezoldigingsregeling.
ingevolge het bepaalde in artikel 7.1 van de Algemene wet bestuursrecht dient degene aan wie het recht is toegekend tegen een besluit beroep in te stellen (zie hiervoor ook ‘Belanghebbende’) daaraan voorafgaand bezwaar te maken bij het bestuursorgaan dat het besluit genomen heeft. Het bestuurs-orgaan dient vervolgens zijn besluit volledig te heroverwegen en een beslissing op het bezwaar te nemen. Pas tegen die beslissing kan de ambtenaar dan in beroep gaan (aannemende dat hij in bezwaar niet zijn gelijk heeft gekregen). De termijn waarbinnen het bezwaar moet worden ingediend is 6 weken, te rekenen vanaf de bekendmaking van het besluit.
Bezwarende functie
een functie die lichamelijk en/of psychisch zo belastend wordt geacht dat ervan wordt uitgegaan dat de medewerker die niet kan volhouden tot de voor eenieder geldende pensioengerechtigde leeftijd. Men denke hier aan brandweer- en ambulancepersoneel. Voor medewerkers in een dergelijke functie gold tot voor enige jaren dat hun een aantal jaren voor het bereiken van die leeftijd functioneel leeftijdsontslag met recht op uitkering werd verleend; voor oudere medewerkers geldt dit in het kader van overgangsrecht nog steeds. Voor anderen dient de overheidswerkgever een beleid te maken dat gericht is op plaatsing van de medewerker in een minder belastende functie als hij niet meer in staat moet worden geacht om de bezwarende functie te vervullen.
(neven)inkomsten die genoten worden naast de dienstbetrekking dan wel in een uitkeringssituatie. In het eerste geval kan er een verplichting zijn tot opgave en verrekening. In het tweede geval is meestal van een dergelijke verplichting sprake. Daarbij moet acht worden geslagen op verschillen tussen de diverse uitkeringsregelingen. Bijvoorbeeld “oude” wachtgeldregelingen enerzijds en de Werkloosheidswet anderzijds. Overigens geldt geen verplichting voor de werkgever om de ambtenaar schadeloos te stellen voor het wegvallen van inkomsten uit een nevenbetrekking die de ambtenaar in ambtelijke diensttijd en met behoud van zijn bezoldiging mocht vervullen. Zie CRvB 15 september 1987, TAR 1987/241. Zie ook ‘Nevenwerkzaamheden’.
Een uitkering die kan worden toegekend op grond van een regeling, vastgesteld door het bevoegd gezag van een overheidswerkgever. Dient ter aanvulling van de WW-aanspraken van de desbetreffende ambtenaar. Het bestaan ervan is een belangrijk argument voor de Centrale Raad van Beroep om niet de kantonrechtersformule van overeenkomstige toepassing te verklaren in het ambtenarenrecht.
Buitenfunctiestelling
bijzondere tijdelijke maatregel die met name in de sector Politie bekend is. Artikel 84 lid 2 Barp: “In afwachting van de schorsing kan de ambtenaar buiten functie worden gesteld door het bevoegd gezag (..)”. Te onderscheiden van: buitendienststelling indien de lichamelijke of geestelijke toestand van een ambtenaar daartoe aanleiding geeft, ontzegging van de toegang, buitengewoon verlof, respectievelijk schorsing. Volgens CRvB 21 juni 2001, TAR 2001/125 kan voor de tijdelijke maatregel van buitenfunctiestelling met een minder diepgravend onderzoek worden volstaan dan bij een besluit inzake schorsing.
vriendelijke maatregel die ertoe strekt dat de ambtenaar zijn functie gedurende een bepaalde periode niet uitoefent. Dit geschiedt in beginsel op verzoek, zonder dat daaraan de wens van de organisatie ten grondslag behoeft te liggen om de ambtenaar enige tijd kwijt te zijn. In enkele overheids-sectoren kan de maatregel ook eenzijdig worden opgelegd. Zie bijvoorbeeld artikel 33e, lid 1 ARAR: “Buitengewoon verlof van korte duur, al dan niet met behoud van volle bezoldiging, kan bovendien worden verleend in de gevallen, waarin hij, die tot verlenen van dat verlof bevoegd is verklaard, oordeelt, dat daartoe aanleiding bestaat.”
is geen maatregel ter bevordering van het horecabezoek van ambtenaren, doch slechts een term die gebruikt wordt ter verduidelijking van het in zwang geraakte principe om in CAO’s en andere rechtspositieregelingen keuzemogelijk-heden te introduceren voor de betrokken (overheids)werknemer, wat betreft zijn rechtspositionele aanspraken. Zo is het bijvoorbeeld gebruikelijk dat aan ambtenaren de mogelijkheid wordt geboden om al dan niet deel te nemen aan een levensloopregeling. Gevaar: het cafetariamodel kan leiden tot wonderlijke formuleringen zoals in artikel 6:9 lid 9 CAR/UWO: “het college kent een verzoek (…) toe (…).”
opgericht één jaar vóór inwerkingtreding van de toenmalige Ambtenarenwet 1929 als Centraal Adviesbureau voor Publiek Recht en Administratie B.V., thans genaamd CAPRA Advocaten, met vestigingen te ‘s-Gravenhage, ‘s-Hertogenbosch en Zwolle. Staat bekend als dé expert op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de overheid. Beschikt als eerste deskundige op dit terrein over een ISO-certificaat.
Commissie voor georganiseerd overleg
bijzondere vorm van geïnstitutionaliseerd overleg tussen overheidswerkgever en organisaties van overheidspersoneel over alle aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren, met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd. Zie bijvoorbeeld artikel 12:2 CAR/UWO. In de praktijk kan een spanningsveld ontstaan ten gevolge van overlap met bevoegdheden van de ondernemingsraad. Zie ook ‘Medezeggenschap en ondernemingsraad’.
ambtsmisdrijf, kort gezegd bestaande uit het verrichten van een prestatie of het verlenen van een gunst door een ambtenaar in ruil voor een wederdienst. Het strafrechtelijk begrip corruptie is nauwer omlijnd dan plichtsverzuim. Zo kan het stiekem aanvaarden van een geschenk door een ambtenaar al snel worden gekwalificeerd als plichtsverzuim, doch is dat geen corruptie indien van een wederdienst geen sprake is. Overigens werd het aannemen van giften door overheidsdienaren in het Assyrië van de 15e eeuw voor Christus niet laakbaar geacht. Wel was toen laakbaar het weigeren van de verwachte begunstiging zonder het geschenk terug te geven. Zie de CAPRA symposiumbundel: Gedachten over bestuurlijke en ambtelijke integriteit, Den Haag, 2003, p. 118.
mogelijkheid voor een oudere ambtenaar om een stapje terug te doen. Zie artikel 3:1, lid 7 CAR/UWO, betrekking hebbend op de mogelijkheid tot aanstelling van een ambtenaar van 55 jaar of ouder in een lager bezoldigde functie. Aldaar is expliciet bepaald dat daarvoor de instemming van de betrokkene nodig is.
ziet veelal op het voorgeschreven medisch onderzoek in geval van (het vermoeden van) ziekte/arbeidsongeschiktheid. Het advies van een medisch deskundige in een situatie waarin sprake is van (mogelijke) medische aspecten, heeft een zeker gewicht, gelet op artikel 3:49 Awb. De advisering door de bedrijfsarts is nader gereguleerd door bijvoorbeeld hoofdstuk 7 CAR/UWO. Zie ook artikel 30 Wet SUWI, betrekking hebbend op een zogenaamde second opinion door de verzekeringsarts, verbonden aan het UWV. Zie voor een voorbeeld waarin de weigering om in het kader van een geneeskundig onderzoek mee te werken aan een psychologisch onderzoek leidt tot strafontslag CRvB 13 februari 2003, TAR 2003/102.
afspraken tussen drie partijen, betrekking hebbend op de uitlening van een (overheids)werknemer door de ene werkgever aan de ander. Dit pleegt te worden vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. Het besluit tot detachering kan soms eenzijdig worden genomen. Zie bijvoorbeeld 7:16, lid 1 CAR/UWO. De detachering kan leiden tot een ambtelijke aanstelling van rechtswege voor bepaalde tijd bij de inlener. Zie ook CRvB 17 april 2003, TAR 2003/123.
Dienst- en werktijden
zijn minutieus geregeld in de Arbeidstijdenwet en in lagere regelgeving. Zie bijvoorbeeld artikel 4:2 CAR/UWO, waaruit blijkt dat het college van burgemeester en wethouders een werktijdenregeling moet vaststellen. In de praktijk doen zich onder meer discussies voor over 4 x 9 uur per week werken. Zie bijvoorbeeld CRvB 2 september 2004, TAR 2005/23.
Dienstcommissie
in sommige overheidssectoren voorkomende commissie die bestaat uit daartoe gekozen dan wel benoemde ambtenaren/medewerkers die zich bezighouden met de behartiging van de belangen van de medewerkers van (bijvoorbeeld) een afdeling. Veelal is dan sprake van een aantal dienstcommissies en hebben enkele leden uit de betreffende commissies zitting in een gemeenschappelijke medezeggenschapscommissie. Dit is bijvoorbeeld aan de orde bij universiteiten.
ongeval in en door de dienst, dat wil zeggen verband houdende met de aard van de opgedragen werkzaamheden of de bijzondere omstandigheden waarin deze werkzaamheden moesten worden verricht. Het ARAR kent daarnaast nog de term ‘beroepsincident’, zijnde een dienstongeval of beroepsziekte voortvloeiend uit een gevaarzettende situatie, die rechtstreeks verband houdt met de uitvoering van zijn taak, waaraan de ambtenaar zich vanwege zijn specifieke functie niet kan onttrekken. Bedrijfsuitjes zijn veelal een bron van dienstongevallen en jurisprudentie. Zo werd een kart-ongeval tijdens een teambuildingssessie niet als een dienstongeval gekwalificeerd, omdat het ging om een niet verplichte ontspanningsactiviteit. Zie CRvB 13 maart 2003, TAR 2003/134.
opdracht aan een ambtenaar om iets te doen of na te laten. Voorbeeld: dienstopdracht om te verschijnen bij de bedrijfs-arts. Veelal is sprake van een rechtsgevolg en dus van een appellabel besluit. Dient te worden onderscheiden van normale sturingsmiddelen binnen de interne hiërarchische verhoudingen, zoals bijvoorbeeld het verbod om een wenkbrauwpiercing te dragen. Zie CRvB 7 april 2005, TAR 2005/79. Zie ook ‘Besluit en handeling’.
het zich verplaatsen in het belang van de dienst. Het is gebruikelijk dat ter zake van dienstreizen een vergoeding wordt verstrekt (reis- en verblijfkostenvergoeding). In een situatie waarin in een beleidsregel was vastgelegd dat reiskosten moesten worden gedeclareerd binnen een bepaalde termijn, oordeelde de CRvB dat geen sprake was van een bindende vervaltermijn en dat de bevoegdheid tot het vergoeden van reis- en verblijfkosten niet discretionair van aard is. Zie CRvB 22 februari 2007, TAR 2007/89.
in steeds mindere mate voorkomend verschijnsel dat een ambtenaar een woning van zijn werkgever krijgt toegewezen. Alsdan wordt een aanwijzing verstrekt en geldt de verplichting om de woning te betrekken en zich te gedragen conform de voorschriften die zijn gesteld omtrent bewoning en gebruik. De bevoegdheid om een dergelijke aanwijzing te verstrekken impliceert de bevoegdheid om deze in te trekken. De intrekkingsbevoegdheid wordt door de Centrale Raad van Beroep terughoudend getoetst, zo blijkt uit bijvoorbeeld CRvB 13 april 2008, LJN: BG4999.
tuchtrechtelijke reactie op handelen of nalaten dat een goed ambtenaar niet betaamt. Volgens CRvB 28 april 1994, TAR 1994/143, is disciplinaire strafoplegging primair gericht op het verzekeren en/of herstellen van een correcte uitoefening van de functie en (daarmee) van de publieke taak van het betrokken overheidsorgaan. De strafoplegging draagt een reparatoir karakter, waarbij strafontslag de uiterste remedie is om de goede functionering van de dienst te herstellen en te waarborgen. Zie ook ‘Plichtsverzuim’, ‘Integriteit’ en ‘Straf-ontslag’.
bestuursrechtelijke term ter duiding van het veel voorkomende verschijnsel dat in publiekrechtelijke regelingen bevoegdheden worden toebedeeld aan bestuursorganen die een bepaalde afwegingsruimte aan de zijde van het bestuursorgaan impliceren. Dergelijke bepalingen worden ook wel aangeduid met “kan-bepalingen”. De rechterlijke toetsing pleegt dan terughoudend te zijn.Veelal worden beleidsregels vastgesteld, betrekking hebbend op de toepassing van een discretionaire bevoegdheid. Het toepassen van een discretionaire bevoegdheid zonder dat daarvoor beleidsnormen zijn vastgesteld, is overigens niet om die reden onzorgvuldig, ongemotiveerd of willekeurig, aldus CRvB 22 december 1988, TAR 1989/52. Zie ook ‘Beleid’.
Doorbetaling bezoldiging
bij langdurige ziekte volgt op enig moment, afhankelijk van de toepasselijke rechtspositieregeling, een korting op de bezoldiging. In afwijking van deze hoofdregel geldt dat in bepaalde situaties de betrokkene aanspraak kan maken op doorbetaling van de volledige bezoldiging. Dat is bijvoorbeeld het geval indien sprake is van een dienstongeval of een beroepsziekte. Alsdan wordt gesproken van arbeidsongeschiktheid in en door de dienst. Daarnaast kennen de diverse rechts-positieregelingen de mogelijkheid om de doorbetaling van de bezoldiging te staken, zulks bij wijze van ordemaatregel in een aantal specifieke situaties. Voorbeeld: de doorbetaling wordt gestaakt, indien en voor zolang de ambtenaar zijn werk verzuimt te hervatten conform het advies van de bedrijfsarts. Zie bijvoorbeeld artikel 7:13:2, lid 1, aanhef en sub h CAR/UWO. Zie ook ‘Beroepsziekte’, ‘Dienstongeval’ en ‘Inhouding bezoldiging’.
noodzakelijk om een rechtspositionele maatregel te kunnen onderbouwen. Zie in dit verband artikel 3:2 Awb: “Bij de voorbereiding van een besluit vergaart het bestuursorgaan de nodige kennis omtrent de relevante feiten en de af te wegen belangen.” Dossieropbouw is een veel voorkomende bron van fouten, met name ten gevolge van het onvoldoende en ondeugdelijk vastleggen van feiten. Zie bijvoorbeeld CRvB 15 maart 2007, TAR 2007/102 inzake een door de rechter terzijde geschoven rapport, betrekking hebbend op een draagvlakonderzoek. Overigens is dossieropbouw achteraf in beginsel toelaatbaar, zo blijkt uit bijvoorbeeld CRvB 6 maart 2003, TAR 2003/116. Zie ook ‘Motivering’.
het afwisselend laten werken van een ambtenaar op basis van een tijdelijke aanstelling respectievelijk een uitzend-overeenkomst of detachering. In de diverse rechtspositie-regelingen komen bepalingen voor die beogen dit verschijnsel zoveel mogelijk te beperken. Deze bepalingen zijn overigens niet gelijkluidend. Zie bijvoorbeeld artikel 6 ARAR en artikel 2:4 CAR/UWO. Onder omstandigheden kan ‘van rechtswege’ een vaste aanstelling ontstaan. Zie ook ‘Detachering’.
wettelijk geregelde financiële prikkel teneinde een spoedige besluitvorming te bevorderen. Zie bijvoorbeeld artikel 4:17 Awb: “Indien een beschikking op aanvraag niet tijdig wordt gegeven, verbeurt het bestuursorgaan aan de aanvrager een dwangsom voor elke dag dat het in gebreke is, doch voor ten hoogste 42 dagen.”
blijkens de rechtspositieregelingen is een beëindiging van het dienstverband slechts niet eervol, indien deze het gevolg is van strafontslag dan wel ontslag wegens het onherroepelijk worden van een veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf. In alle overige gevallen is ontslag per definitie eervol, zelfs indien sprake is van aan de betrokken ambtenaar te wijten vergrijpen, waarmee hij zijn ongeschiktheid voor de door hem beklede functie heeft getoond. Zie ook ‘Strafontslag’, ‘Ongeschiktheid’, ‘Ontslag’.
in alle overheidssectoren voorkomende vorm van aanvulling van de bezoldiging. Zie bijvoorbeeld artikel 3:6 CAR/UWO, op grond waarvan een gemeente-ambtenaar recht heeft op een eindejaarsuitkering ten bedrage van 5% van het voor hem in een kalenderjaar geldende salaris op jaarbasis. Bij ontslag vindt betaling van de eindejaarsuitkering plaats naar evenredigheid. Zie ook ‘Bezoldiging’.
Eindloonstelsel
pensioenrechtelijke term, betrekking hebbend op de systematiek aan de hand waarvan de pensioenaanspraak wordt bepaald. Een andersoortig en sterk in opkomst zijnd systeem is het zogenaamde middelloonstelsel. De ABP-pensioenregeling is met ingang van 1 januari 2004 gewijzigd van een eindloonregeling in een middelloonregeling. Zie in dit verband artikel 7.6, lid 1 Pensioenreglement: “Het ouderdomspensioen bedraagt de som van alle opgebouwde aanspraken op ouderdomspensioen.” Per jaar en per dienstverhouding wordt over het januari-inkomen van het betreffende jaar een pensioenaanspraak opgebouwd.
belangrijk bestuursrechtelijk beginsel, onder meer verwoord in artikel 3:4, lid 2 Awb: “De voor één of meer belanghebbenden nadelige gevolgen van een besluit mogen niet onevenredig zijn in verhouding tot de met het besluit te dienen doelen.” Speelt bijvoorbeeld een rol bij disciplinaire bestraffing. De straf moet immers evenredig zijn aan het gepleegde plichtsverzuim. De evenredigheidstoets leidt soms tot merkwaardige resultaten, zoals in CRvB 9 januari 2008, TAR 2008/91, waarin strafontslag na 6 weken afwezigheid zonder bericht onevenredig werd geacht vanwege de staat van dienst van betrokkene. Zie ook ‘Plichtsverzuim’, ‘Strafontslag’.
Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM, Rome, 4 november 1950, Trb. 1951, 154). Bindend verdrag voor alle lidstaten van de Raad van Europa, waarin mensen- en burgerrechten zijn geregeld voor alle inwoners van de lidstaten van de Raad van Europa. De grondrechten uit het EVRM gelden in beginsel onverkort voor ambtenaren. Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens gaat ervan uit dat artikel 6 EVRM (recht op een eerlijk proces) op een ambtenarenzaak van toepassing is. Het is vervolgens aan de nationale overheid om aan te tonen dat het gerechtvaardigd is om de toegang tot de rechter voor een ambtenaar te beperken. In Nederland heeft de formele wetgever geen reden gezien om delicate, politiek gevoelige ambtenarengeschillen uit de rechtszaal te houden. Het is vaste jurisprudentie dat een disciplinaire strafoplegging geen ‘criminal charge’ is als bedoeld in artikel 6 EVRM.
belangrijke norm die toepasselijk is op al het handelen van het bestuur. De norm verlangt correcte (procedurele) behandeling door de overheid van haar burgers. De overheid moet zich onpartijdig opstellen bij de besluitvorming en moet de noodzakelijke transparantie en eerlijkheid in acht nemen. De eis van correcte bejegening kan eveneens met zich meebrengen, dat voorafgaand aan de besluitvorming de ambtenaar voldoende informatie krijgt, er met hem overleg wordt gepleegd en hij in de gelegenheid wordt gesteld een en ander te overwegen of advies in te winnen. De norm is gedeeltelijk gecodificeerd in artikel 2:4 Awb: het bestuurs-orgaan vervult zijn taak zonder vooringenomenheid.
Feitelijke grondslag
wordt gevormd door de feiten die aan de processuele vereisten voldoen en waarop de rechter zijn beslissing baseert. De administratieve rechter doet uitspraak op de grondslag van het beroepschrift, de overgelegde stukken, het verhandelde tij-dens het vooronderzoek en het onderzoek ter zitting. De administratieve rechter speelt een actieve rol in de procedure. De rechtsgronden móet hij ambtshalve aanvullen, de feitelijke gronden mág hij aanvullen (artikel 8:69 Awb).
Fictieve weigering
het door een bestuursorgaan niet of niet tijdig geven van een beschikking die een belanghebbende heeft aangevraagd, is ook een beschikking (artikel 1:3 lid 2 Awb). In artikel 6:2 Awb wordt het niet tijdig nemen van een besluit voor de mogelijkheid van rechtsbescherming gelijkgesteld met een besluit.
vervanger van de VUT. Regeling die het mogelijk maakt om al vanaf het 55ste levensjaar gedeeltelijk of geheel met pensioen te gaan; geldt voor degene die geboren is vóór 1 januari 1950 en sinds 1 april 1997 onafgebroken deelnemer bij het ABP is geweest.
Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Stb. 1998, 300). Wet in formele zin, ingevoerd om enerzijds werkgevers mogelijkheden te bieden om flexibele arbeidskrachten aan te trekken en anderzijds ook om meer zekerheden en een betere rechtspositie te creëren voor de flexwerkers. In de meeste rechtspositie-regelingen voor ambtenaren is aansluiting gezocht bij de Flexwet. De belangrijkste bepaling uit de Flexwet, die in vrijwel alle ambtelijke rechtspositionele regelingen is overgenomen, schrijft voor dat een tijdelijke aanstelling als een vaste aanstelling geldt vanaf de dag dat een periode van 36 maanden wordt overschreden. Tussenpozen van niet meer dan 3 maanden tussen twee opvolgende aanstellingen, tellen mee bij deze termijn van 36 maanden. Ook geldt een tijdelij-ke aanstelling als vaste aanstelling vanaf de dag dat voor de vierde maal een tijdelijke aanstelling wordt gegeven. Voor de CAR/UWO geldt dat bij de 36-maandentermijn het niet van belang is of sprake was van één of meer tijdelijke aanstellingen. Dit in tegenstelling tot wat geldt binnen het ARAR en de CAP, namelijk dat bij het verstrijken van de 36-maandentermijn van maar één tijdelijke aanstelling niet automatisch een vaste aanstelling volgt. Op de hiervoor genoemde 36-maandentermijn bestaan twee uitzonderingen. De eerste uitzondering betreft de tijdelijke aanstelling bij wijze van proef. Daarvoor geldt een maximale termijn van 24 maanden, inclusief eventuele verlengingen. Ook hierbij geldt de regel dat de vierde aanstelling een vaste aanstelling is. De tweede uitzondering betreft de aanstelling die is aangegaan voor een project met een eenmalig en uniek karakter. Overigens geldt ook hier de regel dat de vierde tijdelijke aanstelling wordt omgezet in een vast dienstverband.
vorming/samenstelling van functiecategorieën binnen een organisatie.
bedrog, misleiding of schending van vertrouwen. Zaken worden anders voorgesteld dan ze zijn, door een onjuiste weergave te geven van de werkelijkheid met als doel een oneerlijk of onrechtvaardig financieel voordeel te behalen. Overigens dient een goed ambtenaar zich ook in zijn privé-leven zodanig te gedragen dat hij het vertrouwen van zijn werkgever niet onwaardig wordt. Frauduleuze gedragingen, zij het in de privésfeer, kunnen volstrekt onverenigbaar zijn met hetgeen een goed ambtenaar betaamt. Denk aan de misdraging die niet kan worden gezien als een van betrokkenes ambtelijke positie geïsoleerd te beschouwen gedraging.
het samenstel van taken, bevoegdheden en verantwoordelijk-heden dat toegekend is aan een persoon in het kader van zijn ambtsverrichting.
vastlegging van de inhoud van de functie; het samenstel van taken dat die functie uitmaakt.
indeling op systematische en geobjectiveerde wijze van de zwaarte van functies in een rangordening binnen een organisatie. Hoe zwaarder de functie gewaardeerd wordt, des te hoger de loonschaal (en het bijbehorende salaris).
Functioneel leeftijdsontslag (FLO)
speciale ontslagregeling die geldt voor ambtenaren in fysiek zware beroepen, waarbij functioneel leeftijdsontslag (FLO) kan worden verleend. De FLO-regeling is van toepassing op ambtenaren die vóór 1 januari 2006 zijn ontslagen op grond van het oude artikel 8:3 CAR/UWO. Voor ambtenaren die vanaf 1 januari 2006 in dienst zijn getreden op een functie die op dat moment uitzicht gaf op FLO-ontslag, is overgangs-recht van toepassing. Voor ambtenaren die vanaf 1 januari 2006 in dienst zijn getreden op een functie die voorheen uitzicht gaf op FLO-ontslag geldt een nieuwe regeling: loopbaanbeleid voor bezwarende functies. De regeling houdt in dat de ambtenaar wordt ontslagen bij het bereiken van een bepaalde leeftijd. Na het verlenen van FLO-ontslag ontvangt de ambtenaar een zogeheten FLO-uitkering om het inkomen tot de pensioengerechtigde leeftijd aan te vullen. Een eventuele FPU-uitkering wordt hierop in mindering gebracht. De voornaamste reden voor de afschaffing van de ontslagregeling is de nieuwe wetgeving, die gericht is op langer doorwerken. Het voortbestaan van de FLO-regeling zou tot dubbele belastingheffing leiden bij werkgever en ambtenaar.
gesprek tussen leidinggevende en medewerker over het functioneren van de medewerker. In het gesprek wordt vooral gekeken naar de toekomst. Daarnaast wordt stilgestaan bij het heden. Zowel werknemer als leidinggevende uiten zich, met als doel de verhoging van de kwaliteit van het werk en het optimaliseren van de onderlinge samenwerking. Het gesprek dient open en gelijkwaardig te zijn; een medewerker moet de vrijheid krijgen zich te uiten zonder dat dit van invloed is op zijn beoordeling. Het verslag van een functioneringsgesprek is geen besluit. wel kan de verslaglegging bijdragen aan de dossiervorming omtrent iemands functioneren.
alle algemeen geaccepteerde arbeid waartoe de werknemer gezien zijn beperkingen met zijn krachten en bekwaamheden in staat is. Hierbij wordt geen rekening gehouden met bijvoorbeeld de opleiding, achtergrond en werkervaring. Bij gangbare arbeid wordt bij de bepaling van arbeidsongeschiktheid rekening gehouden met alle werkzaamheden die de verzekerde nog uit zou kunnen voeren. Zie artikel 18 lid 5 WAO.
plicht tot geheimhouding van in vertrouwen verstrekte gegevens uit hoofde van ambt of beroep of vanwege een wettelijk voorschrift. Geheimhouding kan ook afgesproken worden in een overeenkomst.
het beginsel dat gelijke gevallen gelijk moeten worden behandeld. Er wordt vaak een beroep op gedaan en zo een beroep wordt door de rechter maar zelden gehonoreerd, omdat gevallen ook maar zelden helemaal gelijk zijn.
procesvertegenwoordiger; iemand die als vertegenwoordiger namens een partij optreedt in een procedure.
onderzoek uitgevoerd door een arts naar het ontstaan, tot uiting komen of verergeren, de aard en de gevolgen van verwonding, ziekten of gebreken. Het is vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep dat ingeval van disfunctioneren van een ambtenaar de overheidswerkgever gehouden is een onderzoek te verrichten naar eventuele medische oorzaken van de ongeschiktheid indien er aanwijzingen zijn dat het disfunctio-neren wordt veroorzaakt door of samenhangt met een ziekte of gebrek van de ambtenaar. De ambtenaar is gehouden om zich te onderwerpen aan een geneeskundig onderzoek indien de overheidswerkgever daartoe de opdracht geeft.
overleg tussen de ambtelijke werkgevers en werknemers over aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren, zulks met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid wordt gevoerd.
beide partijen kunnen in een procedure bij de bestuursrechter getuigen oproepen, en ook de rechter kan dat. Hij doet dat overigens zelden, omdat veelal in de prejudiciële fase potentiële getuigen (bijvoorbeeld collega’s die bij een bepaalde misdraging van een ambtenaar tegenwoordig waren) al een verklaring hebben afgelegd. Het gebruik van anonieme getuigenverklaringen is door de ambtenarenrechter toelaatbaar geacht, mits verklaringen van zulke getuigen niet het enige bewijs zijn dat voorligt en er gegronde redenen zijn voor die getuigen om anoniem te blijven (vrees voor wraakacties).
inlichtingen, toezeggingen, gedogen, eerder gevoerd beleid, eerdere beschikkingen, etc. waarop iemand op goede gronden meent te mogen vertrouwen. Onder omstandig-heden biedt het vertrouwensbeginsel bescherming aan gewekte verwachtingen.
de ambtenaar die meent dat een bepaald taakbestanddeel in gemoede niet van hem gevergd kan worden (in de loop der jaren hebben ambtenaren dit gemeend van tal van zaken, zoals het voltrekken van homohuwelijken, het als lid van de mobiele eenheid meehelpen aan het ontruimen van een kraakpand en het klarinetspelen op de Sabbat) kan zich op gewetensbezwaren beroepen. Het bestuursorgaan is gehouden hier zorgvuldig mee om te gaan en te bezien of het op niet al te veel bezwaren stuit om de ambtenaar niet met dit taakbestanddeel te belasten. Stuit het dat wel, dan zal de ambtenaar zijn gewetensbezwaren moeten inslikken of de consequentie uit zijn geweten moeten trekken en naar een andere functie moeten omzien.
bijzondere beloning boven het bedongen loon, die in beginsel slechts eenmaal per jaar wordt toegekend wegens het leveren van een uitzonderlijke prestatie. Zie verder ‘Ambtsjubileumgratificatie’.
fundamentele rechten of mensenrechten. Dit zijn rechten van individuele burgers jegens de staat en indirect (door een belangenoverweging) tussen burgers, zoals de vrijheid van godsdienst, de vrijheid van meningsuiting en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Op de meeste grondrechten kan onder bepaalde voorwaarden en/of met het oog op een bepaald belang door de overheid een inbreuk worden gemaakt.
doen of nalaten. Binnen het recht wordt onderscheid gemaakt tussen een feitelijke handeling en een rechtshandeling. Genoemd onderscheid is in het bestuursrecht van belang om te bepalen op welke wijze men zich tegen een bepaald overheidsoptreden kan verweren. Een rechtshandeling is een handeling waarmee een bestuursorgaan beoogt een rechts-gevolg tot stand te brengen. Bij een feitelijke handeling bestaat dit oogmerk niet. Tegen een schriftelijke beslissing van een bestuursorgaan, inhoudende een publiekrechtelijke rechtshandeling, staat voor een belanghebbende de mogelijkheid tot bezwaar en beroep open. In het algemeen staat tegen het (niet) verrichten van feitelijke handelingen geen bestuurs- rechtelijke rechtsbescherming open, maar er zijn uitzonderingen. Tegen een feitelijke handeling ten aanzien van ambtenaren als bedoeld in artikel 1 van de Ambtenarenwet als zodanig, hun nagelaten betrekkingen of hun rechtsverkrijgende belanghebbende, staat ook de mogelijkheid tot bezwaar en beroep open. Zie artikel 8:1 lid 2 Awb.
een bepaling die de mogelijkheid biedt om op grond van zeer bijzondere omstandigheden van het geval een regeling of maatregel geheel of gedeeltelijk niet toe te passen. Van een dergelijke bijzondere omstandigheid kan sprake zijn indien toepassing van de regeling of maatregel tot onbillijke situaties zou leiden.
het opnieuw benoemen van een ambtenaar in een andere functie. Herplaatsing doet zich met name voor bij reorganisatie of arbeidsongeschiktheid indien is komen vast te staan dat de ambtenaar niet meer zijn oude functie kan vervullen. De overheidswerkgever is in die gevallen verplicht zorgvuldig onderzoek te verrichten binnen zijn eigen organisatie, maar op grond van sommige rechtspositieregelingen ook buiten de organisatie, naar een voor de ambtenaar passende functie. Ook in het geval van arbeidsongeschiktheid van 80–100% kan een herplaatsingsonderzoek verplicht zijn. Als de ambtenaar onvoldoende functioneert om andere redenen dan wegens ziekte is er géén verplichting om eerst een herplaatsings-onderzoek te verrichten alvorens de overheidswerkgever tot ontslag kan komen (CRvB 27 november 1986, TAR 1987/31). Een desalniettemin toch gehouden herplaatsingsonderzoek kan dan wel nuttig zijn uit het oogpunt van de zorgvuldigheid. Zie ook ‘Overplaatsing’.
betreft het terugkomen van een beslissing of een rechterlijke uitspraak, die inmiddels in rechte is komen vast te staan. Een verzoek om herziening leidt zelden tot succes. Betreft het verzoek om herziening een besluit, dan moet de verzoeker ten minste aantonen dat het besluit evident onjuist is of dat er sprake is van nieuwe feiten en omstandigheden, die hij niet al naar voren had kunnen brengen in bezwaar. Jurisprudentie wordt niet aangemerkt als een nieuw feit. Als het gaat om herziening van rechterlijke uitspraken geldt artikel 8:88 Awb. Daarin staat dat een rechtbank een verzoek om herziening slechts kan herzien indien sprake is van feiten en omstandigheden die hebben plaatsgevonden vóór de uitspraak, bij de verzoeker vóór de uitspraak (redelijkerwijs) niet bekend waren/konden zijn, en waren zij bij de rechtbank eerder bekend geweest, tot een andere uitspraak hadden kunnen leiden. Tegen de afwijzing van een verzoek om herziening van een besluit staat bezwaar open, tegen een rechterlijke uitspraak tot afwijzing van een verzoek om herziening is geen hoger beroep mogelijk (CRvB 29 mei 1998, JB 1998/186).
het in de gelegenheid stellen van een belanghebbende om zijn zienswijze op een voorgenomen besluit te geven of om zijn bezwaar tegen een besluit mondeling toe te lichten. Het gelegenheid bieden tot horen in de bezwarenfase is verplicht op grond van artikel 7:2 Awb, behalve indien het bezwaar kennelijk ongegrond of kennelijk niet-ontvankelijk is of wanneer de bezwaarmaker van het horen afziet of wanneer in zijn bezwaren volledig tegemoetgekomen is en andere belanghebbenden niet worden geschaad.
staat voor Individuele Keuzemogelijkheden Arbeidsvoorwaarden Provincies. De IKAP is vergelijkbaar met het cafetariamodel (zie ook ‘Cafetariamodel’) en betreft een arbeidsvoorwaarde, die de ambtenaar vrijheid van invulling geeft. Bijvoorbeeld de keuze voor een hoger inkomen (door meer werken of verkoop van verlofdagen), voor meer vrije tijd (door minder te werken en inlevering van loon) of voor minder loon/verlof in ruil voor fiscaal aantrekkelijke bestemmingen zoals bedrijfsfitness, een fiets voor woon-werkverkeer en een fietsverzekering, de inrichting van een telewerkruimte, openbaarvervoerbewijzen die mede voor het werk worden gebruikt of vakbondscontributies.
Incidentele beloning
een financiële beloning voor een incidentele prestatie, welke beloning niet-structureel wordt toegekend. Zie bijvoorbeeld artikel 15:1:28 CAR/UWO (gemeenten), artikel C.9 CAP (provincies) en artikel 6.1.8 SAW (waterschappen).
Informatieplicht OR
nog los van de in artikel 25 en 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) neergelegde bevoegdheden van de ondernemingsraad tot advies- en instemmingsrecht bij bepaalde beslissingen van de ondernemer (werkgever), is in artikel 31 WOR bepaald dat de ondernemer verplicht is desgevraagd aan de ondernemingsraad en aan de commissies van die raad tijdig alle inlichtingen en gegevens te verstrekken die deze voor de vervulling van hun taak redelijkerwijze nodig hebben. De inlichtingen en gegevens worden desgevraagd schriftelijk verstrekt.
Ingangsdatum ontslag
de datum waarop het dienstverband feitelijk eindigt. Anders dan wat in het Burgerlijk Wetboek is bepaald over arbeidsovereenkomsten, kennen de meeste publiekrechtelijke ontslaggronden géén opzegtermijn. Dit betekent dat een vandaag genomen besluit tot ontslag in beginsel op iedere datum daarna gelegen kan ingaan. Het is daarom van belang in het besluit tot ontslag de ingangsdatum daarvan te vermelden. Het gegeven dat een opzegtermijn niet is voorgeschreven laat onverlet dat het op grond van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur onder omstandigheden van zorgvuldigheid getuigt om het ontslag niet onmiddellijk te laten ingaan, zodat de ambtenaar niet van de ene dag op de andere met werkloosheid wordt geconfronteerd.
Inhouding bezoldiging
de beslissing om de doorbetaling van de bezoldiging stop te zetten. In sommige rechtspositieregelingen is bepaald dat de overheidswerkgever bevoegd is om de doorbetaling van de bezoldiging te staken, indien de ambtenaar opzettelijk nalaat zijn betrekking te vervullen. Zie artikel 3:1:1, lid 4 CAR/UWO. Hiervan kan sprake zijn bij ongeoorloofde afwezigheid. De bevoegdheid tot inhouding van de bezoldiging komt de overheidswerkgever ook toe indien de arbeidsongeschikte medewerker zich bijvoorbeeld niet houdt aan de verplichtingen rondom re-integratie, geen medewerking verleent aan medisch onderzoek, weigert informatie te verstrekken aan de bedrijfs-arts, zich niet houdt aan het verzuimprotocol, enzovoorts. Als het gaat om ziekte geldt dan vaak wel dat als achteraf blijkt dat de medewerker op grond van zijn geestelijke gezondheid geen verwijt gemaakt kan worden van zijn gedrag, de gestaakte bezoldiging alsnog wordt uitbetaald.
hieronder wordt verstaan de inkomsten die iemand in loon-dienst genereert. Zuivere onkostenvergoedingen dienen hiervan uitgesloten te worden. Indien het gaat om inkomsten in verband met arbeid wordt hieronder mede verstaan een uitkering bijvoorbeeld krachtens de WAJONG en de WAZ. Onder inkomsten uit bedrijf wordt verstaan de inkomsten die iemand als zelfstandig ondernemer genereert. Bepalingen over inkomsten uit arbeid spelen met name een rol bij anticumulatie. Zie ook ‘Anticumulatie’.
de bepaling van het salaris van de ambtenaar (schaal en trede).
de bepaling van de voor de ambtenaar – gelet op zijn functie - geldende salarisschaal. Inschaling geschiedt in de regel in de aan de functie verbonden salarisschaal. Sommige bezoldigingsverordeningen kennen aanloop- en uitloopschalen. Een aanloopschaal is de direct vóór de functieschaal gelegen salarisschaal terwijl de uitloopschaal de direct ná de functieschaal gelegen salarisschaal is. Een ambtenaar die nog niet geheel voldoet aan de functie-eisen kan alsdan eerst in de aanloopschaal ingeschaald worden alvorens bij een voldoende functioneren bevordering naar de functionele schaal plaatsvindt. Het omgekeerde doet zich voor bij de ambtenaar die al enige tijd in het maximum van de voor hem geldende salarisschaal zit. Sommige bezoldigingsverordeningen maken doorgroei in de naasthogere uitloopschaal mogelijk.
in artikel 27, lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) is een aantal regelingen opgesomd (waaronder regelingen op het gebied van het belonings-, functiewaarderings-, aanstellings- en ontslagbeleid) waarvoor de ondernemer (werkgever) bij wijziging, intrekking of vaststelling daarvan eerst instemming moet verkrijgen van de ondernemingsraad. Deze instemming is slechts dán niet vereist als de inhoud van de regeling al is opgenomen in de rechtspositieregeling of daarover overeenstemming met het georganiseerd overleg (GO) is bereikt (lid 4). Als de werkgever zonder instemming van de OR het besluit neemt en tot uitvoering overgaat, kan de OR binnen één maand de nietigheid daarvan inroepen. Als de OR weigert instemming te verlenen kan de werkgever vervangende toestemming van de Kantonrechter verkrijgen. Deze verleent alleen toestemming als de weigering van de OR onredelijk is of indien er sprake is van zwaarwegende dienstbelangen.
het ongedaan maken van een beslissing. De overheidswerkgever is bevoegd om op besluiten terug te komen, ook indien dat ten nadele is van de medewerker. Uiteraard moeten hierbij de algemene beginselen van behoorlijk bestuur in acht genomen worden. Zo kan de rechtszekerheid zich ertegen verzetten dat een gunstige financiële beschikking (bijvoorbeeld een toelage) met terugwerkende kracht wordt ingetrokken. In beginsel mag - indien het gaat om financiële beschikkingen - aan intrekking dan ook uitsluitend toekomende werking worden toegekend. De ambtenaar immers zou er bij intrekking met terugwerkende kracht op achteruit gaan. Dit kan toch anders zijn als het besluit tot intrekking gelijktijdig geschiedt met het nemen van een toekennende beschikking. Zo kan een arbeidsmarkttoelage met terugwerkende kracht worden ingetrokken, indien per datum van de intrekking gelijktijdig een besluit tot toekenning van een hogere salarisschaal (als gevolg bijvoorbeeld van functiewaardering) wordt genomen. Een beslissing die niet in mandaat genomen is kan slechts worden ingetrokken door het bestuursorgaan dat het oorspronkelijke besluit genomen heeft.
een deel van het inkomen bij arbeidsongeschiktheid. Dat inkomen bij arbeidsongeschiktheid bestaat uit een wettelijk basisinkomen van de overheid, zijnde de WAO- of WIA-uitke-ring. Daarnaast bestaat dat inkomen uit het invaliditeits-pensioen. Dat is een aanvulling op de WAO-uitkering en vult die uitkering aan tot een bepaald percentage van het inkomen in het jaar voorafgaand aan het jaar waarin het recht op invaliditeitspensioen is ontstaan (peilinkomen). Het percentage tot welk de WAO-uitkering wordt aangevuld, is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. Bij volledige arbeidsongeschiktheid wordt de WAO-uitkering aangevuld met een invaliditeitspensioen tot 70% van het peilinkomen. Bij arbeidsongeschiktheid voor minder dan 15% bestaat geen recht op invaliditeitspensioen. Dat houdt verband met het feit dat om in aanmerking te komen voor invali-diteitspensioen recht moet bestaan op een WAO-uitkering. Om voor een WAO-uitkering in aanmerking te komen, moet men ten minste 15% arbeidsongeschikt zijn. Het recht op een invaliditeitspensioen duurt zolang dat recht bestaat op een WAO-uitkering, maar uiterlijk tot de eerste dag van de maand waarin de 65-jarige leeftijd wordt bereikt.
de mogelijkheid om zelf te kiezen om te stoppen met werken. De keuze bestaat alleen voor (ABP-)pensioendeelnemers die geboren zijn na 1949 en voor hen die geboren zijn voor 1950, maar niet vallen onder het FPU-overgangsrecht. De keuze voor de ingangsdatum van het keuzepensioen is volledig vrij. Tussen het 60ste en 70ste levensjaar kan op elk gewenst moment het keuzepensioen ingaan. Deeltijdkeuzepensioen is ook mogelijk. De hoogte van het pensioen is afhankelijk van de ingangsdatum van het keuzepensioen. Hoe langer wordt doorgewerkt, des te hoger het pensioen.
Keuzevrijheid ontslaggrond
de bevoegdheid om te kiezen op welke grondslag een ontslag-verlening wordt gebaseerd. Wanneer op grond van de feiten en omstandigheden in een kwestie meerdere ontslaggrondslagen denkbaar zouden kunnen zijn, staat het het bevoegd gezag vrij om een keuze te maken voor één van die gronden van ontslag. Wanneer bijvoorbeeld sprake is van ernstig plichtsverzuim, zou een ontslagverlening wellicht in beginsel bij wijze van disciplinaire straf kunnen worden opgelegd (strafontslag). De aard en de ernst van het plichtsverzuim zouden mogelijk ook het oordeel kunnen rechtvaardigen dat de betrokken ambtenaar zich ongeschikt heeft getoond voor de functie of het vertrouwen in hem ernstig heeft aangetast. Alsdan kunnen ook de ontslaggronden “ongeschiktheid anders dan wegens ziekte of gebrek” of “andere gronden” in beeld komen. Het bestuursorgaan mag dan kiezen welke grond hij aan een ontslagverlening ten grondslag wil leggen. Uiteraard dienen de onderliggende feiten en omstandigheden wel te passen bij die te kiezen ontslaggrond.
opvang van kinderen voor mensen die werken. Er zijn verschillende vormen van kinderopvang. Zo zijn er kinderdagverblijven, buitenschoolse opvang of gastouderschap. De overheid verstrekt een tegemoetkoming voor kinderopvang. Ouders dienen daartoe een aanvraag in te dienen bij de belastingdienst. De werkgever is niet verplicht tot een bijdrage in de kosten van kinderopvang.
een regeling waarin het recht van belanghebbenden is verankerd om indien zij (denken) in hun belang getroffen (te) zijn, een klacht in te dienen en waarin voorts een behoorlijke behandeling van die klacht is gewaarborgd.
melding maken van een vermoedelijke misstand binnen de organisatie of het verschaffen van informatie met de intentie het bestaan van een vermoedelijke misstand waarvan de ambtenaar op de hoogte is geraakt, al dan niet door zijn werk, onder de aandacht te brengen. De melding dient te worden gedaan bij de leidinggevende of, als de ambtenaar dit niet wenselijk acht, bij een vertrouwenspersoon. De ambtenaar die een vermoedelijke misstand meldt, mag op geen enkele wijze om die reden in zijn (rechts)positie benadeeld worden.
Korting bezoldiging
het verminderen van de bezoldiging. Daarvan kan sprake zijn bij een arbeidsongeschikte ambtenaar van wie de bezoldiging wordt gekort met een bepaald percentage, afhankelijk van een periode gedurende welke hij ongeschikt is (geweest) tot werken. Van ongeschiktheid tot werken is sprake als de ambtenaar op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten, zijn werk niet kan of mag verrichten. Korting op de bezoldiging van een ambtenaar kan ook plaatsvinden ten behoeve van een schuldeiser, op voorwaarde dat de ambtenaar de vordering van de schuldeiser erkent of het bestaan van de vordering blijkt uit een rechterlijke uitspraak die in kracht van gewijsde is gegaan (= onherroepelijk is geworden) (artikel 118 Ambtenarenwet). Daarvan is sprake als geen gebruik (meer) wordt gemaakt van een beschikbaar rechtsmiddel (verzet, [hoger] beroep of cassatie) of wanneer tegen de (hoogste) rechterlijke uitspraak geen rechtsmiddel meer openstaat.
kosten die worden gemaakt in verband met het voeren van een juridische procedure. Het moet daarbij gaan om kosten die de belanghebbende redelijkerwijs en noodzakelijkerwijs heeft moeten maken. Uitsluitend de kosten van een professionele rechtshulpverlener, van deskundigen en eventueel van getuigen komen voor vergoeding in aanmerking. Het gaat daarbij om kosten voor het opstellen van processtukken zoals een be-zwaarschrift of een beroepschrift en die voor het verschijnen op een zitting. Kosten juridische bijstand zijn proceskosten. Het begrip proceskosten omvat onder meer ook kosten van een getuige, deskundige of tolk, reis- en verblijfkosten, verlet-kosten en kosten van uittreksels uit de openbare registers.
het maken van direct of indirect onderscheid op grond van leeftijd. Onderscheid naar leeftijd is verboden wanneer dat onderscheid niet objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel. Het maken van onderscheid is bijvoorbeeld wel geoorloofd bij een beleid tot bevordering van arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdsgroepen.
een uitputtende weergave, waarop geen uitbreiding moge-lijk is en waarbuiten niet getreden mag worden. Slechts de specifiek benoemde gevallen of gronden zijn van toepas-sing; andere gevallen of gronden zijn niet mogelijk. In het ambtenarenrecht geldt dat alle rechtspositieregelingen een limitatieve opsomming kennen van de ontslaggronden. Dat betekent dat ontslagverlening op één van die specifiek genoemde gronden kan worden gebaseerd. Een andere ontslaggrond buiten die welke expliciet worden genoemd, is niet mogelijk.
een uitkering waarvan de hoogte wordt bepaald aan de hand van het loon dat de ambtenaar verdiende voordat het recht op de uitkering is ontstaan.
een planmatig proces, veelal onder professionele begeleiding, gericht op de heroriëntatie op de eigen loopbaan van de ambtenaar. Dat kan zijn de wens tot verdere ontwikkeling in het eigen werk of tot de oriëntatie op en de exploratie van andere arbeidsmogelijkheden. Een loopbaantraject kan dus tot doel hebben het optimaliseren van het functioneren in het eigen werk, maar ook het optimaliseren van de kans van slagen in een eventuele andere functie.
een schriftelijke ondertekende verklaring van een bestuurs-orgaan of ambtenaar waarmee aan een gemachtigde de bevoegdheid wordt verleend om het bestuursorgaan dan wel de ambtenaar te vertegenwoordigen.
het verlenen van de bevoegdheid om in naam van een bestuurs-orgaan besluiten te nemen. Een bij mandaat doorgeschoven bevoegdheid tast de bevoegdheid van het oorspronkelijke mandaatverlenende bestuursorgaan niet aan. Dat houdt in dat een mandaatverlenend bestuursorgaan te allen tijde zijn bevoegdheid tot besluiten kan blijven uitoefenen.
het recht van werknemers om via de ondernemingsraad een bijdrage te leveren aan en invloed uit te oefenen op de be-sluitvorming van de werkgever die voor de werknemers direct of indirect van belang is. De medezeggenschapsrechten worden wettelijk geregeld in de Wet op de ondernemings-raden (Wor). In het onderwijs geldt de Wet medezeggenschap op scholen (Wms), waarin ook medezeggenschapsrechten worden toegekend aan ouders en leerlingen. De Wor is sinds 1995 ook van toepassing op de overheid. Daarbij geldt een beperking op de medezeggenschapsrechten die bekend staat als “het primaat van de politiek”: ten aanzien van besluiten die worden genomen ter vaststelling en uitvoering van de publiekrechtelijke taken van de overheid, geldt dat de mede-zeggenschapsrechten beperkt blijven tot de regeling van de gevolgen van die besluiten voor de werkzaamheden van de bij de betreffende overheidsinstantie werkzame personen.
een onderzoek naar de gezondheidstoestand in het kader van het aangaan of wijzigen van een dienstverband, een pensioen- of levensverzekering of een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Volgens de Wet op de medische keuringen mogen aanstellingskeuringen slechts worden verricht indien daartoe een wettelijke verplichting bestaat of indien specifieke functie-eisen voor de vervulling van de functie zijn vastgesteld.
de tussen de werkgever en de werknemer bereikte overeenstemming over de oplossing van een tussen hen bestaand rechtspositioneel geschil. In de praktijk vormt het treffen van een minnelijke regeling in ontslagkwesties een belangrijk alternatief voor eenzijdige ontslagverlening. Voordelen van het treffen van een minnelijke ontslagregeling zijn dat beide partijen zekerheid verkrijgen over de beëindiging van het dienstverband en de voorwaarden die daarbij zullen gelden, dat (verdere) gerechtelijke procedures worden voorkomen en dat beide partijen de gebeurtenissen in het verleden los kunnen laten en zich kunnen richten op een succesvolle toekomst.
Nabetaling bezoldiging
om diverse redenen kan zich een situatie voordoen waarin aan de ambtenaar te weinig bezoldiging is betaald. Te denken valt aan situaties waarin met terugwerkende kracht een salarisverhoging wordt toegekend, waarin de sanctie van inhouding van bezoldiging wordt teruggedraaid of waarin een verleend ontslag wordt ingetrokken of vernietigd. In veel gevallen zal dan aan de ambtenaar ook een schadevergoeding moeten worden toegekend, die bestaat uit de wettelijke rente over het bruto-bedrag van de nabetaling, over de periode waarin het bestuursorgaan met de voldoening van de te weinig betaalde bezoldiging in verzuim is geweest. Indien de nabetaling van de bezoldiging plaatsvindt in een ander kalenderjaar dan waarin de aanspraak op bezoldiging is ontstaan, zal door het bestuursorgaan ook de eventuele fiscale schade van de ambtenaar moeten worden vergoed. Ten slotte is van belang dat bij nabetaling van bezoldiging na een vernietigd ontslag inkomsten die de ambtenaar in de tussentijd elders heeft verworven op de na te betalen bezoldiging in mindering kunnen worden gebracht.
zie ‘Aansluitende uitkering’.
het uit het strafrecht afkomstige rechtsbeginsel dat iemand niet twee keer voor hetzelfde vergrijp mag worden berecht en bestraft. Dit rechtsbeginsel geldt ook binnen het ambte-lijke tuchtrecht: voor hetzelfde plichtsverzuim mag een ambtenaar niet twee keer worden bestraft. Overigens leidt het ne bis in idem-beginsel er niet toe dat een ambtenaar die strafrechtelijk wordt vervolgd niet ook voor hetzelfde feit disciplinair mag worden bestraft. Een disciplinaire sanctie is immers geen straf in de zin van het strafrecht. Andersom staat ook de disciplinaire bestraffing van een ambtenaar niet in de weg aan de strafrechtelijke vervolging van die ambtenaar wegens hetzelfde feit. Bij de bepaling van de strafmaat pleegt de strafrechter wel rekening te houden met het gegeven dat de ambtenaar voor hetzelfde feit reeds disciplinair is bestraft.
al dan niet betaalde werkzaamheden die de ambtenaar buiten zijn functie uitoefent. In vrijwel alle rechtspositie-regelingen wordt het de ambtenaar verboden om nevenwerkzaamheden te verrichten waardoor de vervulling van de functie of het goede functioneren van de openbare dienst, voor zover die in verband staat met de functievervulling van de ambtenaar, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. In verband daarmee wordt in de meeste rechtspositieregelingen aan de ambtenaar ook de verplichting opgelegd om aan het bevoegd gezag opgave te doen van de nevenwerkzaamheden die hij verricht of voornemens is te gaan verrichten en die de belangen van de dienst kunnen raken. Het niet melden van meldingsplichtige nevenwerkzaamheden of het verrichten van verboden nevenwerkzaamheden levert plichtsverzuim op dat disciplinair kan worden bestraft. Nevenwerkzaamheden mogen in beginsel niet tijdens werktijd worden verricht, wel tijdens verlof. Tijdens ouderschaps- of zorgverlof mogen echter geen betaalde nevenwerkzaamheden worden verricht. Voor politieke ambtsdragers en hogere ambtenaren pleegt een regeling te worden ingesteld omtrent de openbaarmaking van hun nevenwerkzaamheden.
de nietigheid van een besluit is in het bestuursrecht vrijwel steeds het resultaat van een rechterlijke uitspraak waarin het bestreden besluit wordt vernietigd. De nietigheid van een besluit heeft tot gevolg dat de rechtsgevolgen van dat besluit ongedaan moeten worden gemaakt. De bestuursrechter kan echter bepalen dat de rechtsgevolgen van het vernietigde besluit geheel of gedeeltelijk in stand blijven. Nietigheid kan ook het gevolg zijn van de vernietiging van het besluit van een bestuursorgaan door een ander bestuursorgaan, door middel van een besluit dat wordt genomen ingevolge een daartoe aan dat andere bestuursorgaan verleende wettelijke bevoegdheid. Ook in dat geval vervallen in beginsel de rechtsgevolgen van het vernietigde besluit, maar kan het bestuursorgaan dat tot vernietiging besluit, de gevolgen van de vernietiging in het vernietigingsbesluit nader regelen.
de term nietigverklaring wordt gebruikt als synoniem voor vernietiging (zie aldaar).
in het bestuursrecht wordt ‘omvang van het geschil’ beperkt door de regel dat op grondslag van het bezwaar een heroverweging van het bestreden besluit dient plaats te vinden. Consequentie daarvan is dat die onderdelen van het besluit die geheel los staan van de aangevoerde bezwaren, niet in de heroverweging van het bestreden besluit hoeven te worden betrokken. Het bestuursorgaan dient zich daarin overigens wel ruimhartig op te stellen door de ingebrachte bezwaren ruim en naar hun strekking op te vatten, rekening te houden met wat de bezwaarmaker daaromtrent tijdens de hoorzitting nog inbrengt en door ook verwante aspecten, die de bezwaarmaker niet met zoveel woorden naar voren heeft gebracht, toch in de heroverweging te betrekken. In de beroepsprocedure bij de rechtbank geldt ook de regel dat de rechtbank uitspraak doet op de grondslag van het beroepschrift, maar daarvan gaat nauwelijks enige beperking van de omvang van het geschil uit, omdat daarnaast wordt bepaald dat de uitspraak ook dient te geschieden op grondslag van de overgelegde stukken, het verhandelde tijdens het vooronderzoek en het onderzoek ter zitting en de regel dat de rechtbank ambtshalve de rechtsgronden dient aan te vullen en ook ambtshalve de feiten kan aanvullen. De regel van de omvang van het geschil in hoger beroep wordt primair bepaald door de inhoud van het hoger beroepschrift, waarin gronden tegen de aangevallen uitspraak van de rechtbank worden aangevoerd. Omdat de Centrale Raad van Beroep incidenteel hoger beroep niet mogelijk acht, bepaalt degene die hoger beroep instelt de omvang van het hoger beroep. De wederpartij die niet zelf (tijdig) hoger beroep heeft ingesteld, kan in zijn verweerschrift in beginsel de omvang van het geschil niet uitbreiden door onderdelen van de uitspraak van de rechtbank aan te vallen waarop het door appellant ingestelde hoger beroep geen betrekking heeft.
het medezeggenschapsorgaan dat door iedere werkgever, ook de overheidswerkgever die 50 of meer werknemers in dienst heeft, moet worden ingesteld. In de ondernemings-raad hebben werknemers zitting die daartoe door en vanuit het voltallige personeel zijn verkozen. De ondernemingsraad overlegt periodiek met de werkgever over medezeggen-schapsaangelegenheden (zie medezeggenschap, adviesrecht, instemmingsrecht). De instelling, de samenstelling en de bevoegdheden van de ondernemingsraad alsmede de rechtsbescherming van de leden van de ondernemingsraad worden geregeld in de Wet op de ondernemingsraden (zie aldaar).
wordt gebruikt als verkorte aanduiding voor één van de ontslag-gronden die in vrijwel alle ambtelijke rechtspositieregelingen voorkomt, te weten ‘onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de vervulling van de betrekking anders dan op grond van ziekte of gebreken’. Andere gebruikelijke termen hiervoor zijn: functieongeschiktheid, functionele ongeschiktheid en ongeschiktheid anders dan. Om te voldoen aan de eisen die in de jurisprudentie worden gesteld aan een ongeschiktheidsontslag, zal het bestuursorgaan dienen te beschikken over een zorgvuldig opgebouwd en deugdelijk en concreet feitelijk onderbouwd dossier op basis waarvan de ongeschiktheid van de ambtenaar voor zijn functie eenduidig kan worden vastgesteld. Voorts dient te worden voldaan aan de eisen dat de ambtenaar tijdig van de tekortkomingen in zijn functioneren op de hoogte is gesteld, dat hij voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren, dat hem daarbij voldoende onder-steuning en begeleiding is aangeboden en dat hem ook duidelijk is gemaakt dat indien verbetering van zijn functioneren uitblijft, zijn dienstverband zal moeten worden beëindigd.
verzamelterm voor alle vormen van verbale, fysieke en psychische agressie gericht tegen een werknemer. Daaronder vallen te begrijpen: seksuele intimidatie, agressie, geweld, sociale uitsluiting, negeren, pesten en blootstelling aan extreme werkdruk. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet heeft de werkgever de plicht om zijn werknemers te beschermen tegen ongewenst gedrag. Onderdeel daarvan is dat de werkgever over een klachtenregeling ongewenst gedrag dient te beschikken en dat er bij iedere werkgever een vertrouwens-persoon dient te worden aangewezen bij wie werknemers ongewenst gedrag kunnen melden.
geldelijke tegemoetkoming aan de ambtenaar ter compensatie van de door hem gemaakte kosten ten behoeve van de dienst. In beginsel kunnen alle werkelijk gemaakte en aangetoonde kosten aan de ambtenaar worden vergoed hoewel de fiscus ook wel een algemene onkostenvergoeding accepteert als inkomsten die zijn vrijgesteld van de heffing van inkomstenbelasting, indien althans voldoende aannemelijk wordt gemaakt dat het een reële vergoeding voor de gemaakte kos-ten betreft. Onkostenvergoedingen hoeven niet altijd alle gemaakte kosten te dekken, zoals bijvoorbeeld het geval is bij een vergoeding kosten woon-werkverkeer of een verhuis-kostenvergoeding. Onkostenvergoedingen vallen niet onder het begrip bezoldiging.
Opschortende werking van beroep
de schorsing van de uitvoering van een beslissing op bezwaar bij het instellen van beroep. Behalve in specifieke gevallen in bijvoorbeeld het belastingrecht schorst het instellen van beroep de werking van de bestreden beslissing op bezwaar niet. Zie ook ‘Voorlopige voorziening’.
de termijn die bij het beëindigen van een dienstbetrekking in acht moet worden genomen. In de van toepassing zijnde rechtspositieregeling is bepaald welke opzegtermijn bij welke ontslaggrond van toepassing is. Een vooraankondiging van het ontslag verkort de opzegtermijn niet. Zie CRvB 18 mei 2000, TAR 2000/94.
de uitkering die verband houdt met het bereiken van een bepaalde leeftijd, op dit moment veelal 65 jaar. Ontslag wordt verleend op het moment dat de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt. Een ambtenaar kan verzoeken om langer door te mogen werken.
het in de Wet arbeid en zorg (Waz) opgenomen ongeclausuleerde recht op verlof voor vrouwelijke en mannelijke werknemers, om meer tijd te hebben voor de zorg van een kind. Ook werknemers die aan kunnen tonen duurzaam de verzorging en opvoeding van een kind, jonger dan 8 jaar, op zich genomen te hebben, hebben aanspraak op onbetaald ouderschapsverlof. In diverse ambtelijke rechtsposities is bepaald dat ouderschapsverlof (gedeeltelijk) wordt betaald.
de begeleiding van werknemers bij het vinden van een andere dienstbetrekking, veelal door een daarin gespeciali-seerde externe instantie. Outplacementfaciliteiten worden vaak overeengekomen in het kader van een minnelijke regeling bij de beëindiging van het dienstverband. Outplacementbegeleiding kan in beginsel niet in de plaats komen van een herplaatsingsonderzoek bij reorganisatie.
overheden zijn lichamen waaraan door de wetgever gezag is toevertrouwd. Een overheidswerkgever is ieder gezag of bestuur dat bevoegd is tot aanstelling of indienstneming en ontslag van personeel.
de meeste ambtelijke rechtspositieregelingen kennen een gesloten systeem van ontslaggronden, wat inhoudt dat is bepaald dat slechts in bepaalde, specifiek benoemde gevallen ontslag mag worden verleend, waarbij de gevolgen voor de ambtenaar per ontslaggrond kunnen verschillen. Om de overheidswerkgever niet helemaal in een keurslijf te persen kennen die regelingen dan veelal een bepaling die de mogelijkheid geeft om een ambtenaar te ontslaan op een grond die niet specifiek benoemd is. Dit pleegt te worden aangeduid als ontslag op overige gronden, een andere grond, of andere redenen van gewichtige aard. Die ontslagmogelijkheid is dan meestal wel met extra waarborgen voor de ambtenaar omgeven. Zij wordt vaak toegepast bij verstoorde verhoudingen.
het opdragen van andere werkzaamheden. Overplaatsing kan als ordemaatregel in het kader van het dienstbelang tijdelijk of definitief plaatsvinden. Een overplaatsing bestaat uit twee elementen, namelijk het ontheffen uit de oude functie en het plaatsen in een nieuwe functie. De nieuwe functie moet passend zijn. Een ambtenaar kan niet enkel ontheven worden uit zijn functie (CRvB 28 april 1994, TAR 1994/144). Naast een overplaatsing als ordemaatregel kan een ambtenaar ook bij wijze van straf worden overgeplaatst. Zie ook ‘Passende functie’.
als een functie waarmee een ambtenaar voor een reorganisatie belast was wel als zodanig terugkomt, maar in geringer aantal, worden één of meer ambtenaren overtollig. Welke ambtenaren aanspraak hebben op plaatsing in hun oude functie kan per organisatie verschillen. Dit is veelal geregeld in het Sociaal Statuut.
een kanttekening die naast de noodzakelijke motivering van een rechterlijke uitspraak of een besluit wordt gemaakt in de uitspraak of in het besluit. Er is geen beroep mogelijk tegen een overweging ten overvloede die geen stellig oordeel van de rechter bevat dat partijen bindt. Zie CRvB 13 september 2007, TAR 2008/39.
arbeid verricht buiten de normaal geldende werktijden. Overwerk kan ook werkzaamheden omvatten die niet tot de eigen functie behoren. Zie CRvB 12 november 1992, TAR 1993/10.
het in de Wet arbeid en zorg (Waz) opgenomen recht op langdurig, onbetaald, zorgverlof voor de verzorging van een kind, ouder of partner dat/die levensbedreigend ziek is. Voor gemeenteambtenaren is in artikel 6:4:1a CAR/UWO bepaald dat, in afwijking van de Waz, tijdens langdurig zorgverlof aanspraak bestaat op doorbetaling van 50% van de bezoldiging.
Partiële Arbeidsparticipatie Senioren (PAS)
Regeling voor ambtenaren die minimaal 5 jaar onafgebroken in dienst zijn van het Rijk. Doel van de regeling is het stimuleren van oudere werknemers om langer te blijven werken. De PAS-regeling stelt de ambtenaar in staat om vanaf 57 jaar de werktijd met 15,8% te verminderen, waarbij op het bruto-salaris een inhouding plaatsvindt. De hoogte van deze inhouding is afhankelijk van de leeftijd op de datum waarop de werktijdvermindering ingaat.
alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de ambtenaar is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd (zie onder andere: artikel 7:1 lid 1 onder a CAR/UWO, artikel 35 onder l ARAR, artikel 1 lid 1 onder u Barp). Als leidraad geldt dat het moet gaan om arbeid die een ambtenaar in redelijkheid kan worden opgedragen, gelet op onder meer het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, de bezoldiging en hetgeen waartoe een ambtenaar nog in staat is. In het algemeen moet ervan worden uitgegaan dat een teruggang van 2 schaalniveaus aanvaardbaar kan zijn, maar hierop bestaan uitzonderingen. Zo is een teruggang van schaal 5 naar schaal 3 door de Centrale Raad van Beroep niet aanvaardbaar geacht.
het tijdstip waarnaar een situatie moet worden vastgesteld. Veelal gebeurt dat met terugwerkende kracht. De term wordt gebruikt bij bijvoorbeeld de vaststelling van de pensioengrondslag en in het kader van functiebeschrijvingen. Wijzigingen en ontwikkelingen die zich na de peildatum hebben voorgedaan mogen niet meegenomen worden. Zie CRvB 8 september 1987/237.
het begrip pensioen omvat in Nederland het basispensioen dat is geregeld in de Algemene ouderdomswet (AOW). De tweede pijler van ons pensioenstelsel bestaat uit pensioenrechten die werknemers tijdens hun werkzame leven opbouwen. Men is daartoe veelal verplicht aangesloten bij een pensioenfonds; voor overheidspersoneel is dat de Stichting Pensioenfonds ABP, voorheen het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds. Het pensioen dat wordt opgebouwd is een secundaire arbeidsvoorwaarde die bedoeld is om de basisvoorziening van de AOW aan te vullen. Het gaat daarbij om uitgesteld loon. Inkomensvoorzieningen voor de oude dag die men vrijwillig treft, zoals lijfrente en levensverzekeringen, worden wel gezien als de derde pijler van ons pensioenstelsel.
een pensioenbreuk treedt op als iemand door verandering van werkkring of door een veranderde situatie bij de werkgever over moet stappen naar een andere pensioenregeling. De pensioenbreuk is meestal nadelig voor de werknemer, omdat het uitgestelde pensioen van de eerste werkgever over het salaris bij vertrek wordt berekend. Bij een eindloonsysteem werken de toekomstige salarisverhogingen dan slechts in een deel van het pensioen door. Bij een middelloonsysteem bestaat dit nadeel niet. Bij veel pensioenregelingen geldt dat het uitgestelde pensioen niet waardevast is. In een aantal gevallen kan een pensioenbreuk worden voorkomen of beperkt door middel van de zogeheten waardeoverdracht. Bij de waardeoverdracht neemt de werknemer zijn pensioen-aanspraken mee naar de nieuwe werkgever. Overdracht is niet altijd mogelijk en ook niet voor iedereen gunstig.
de opbouw van pensioen wordt gebaseerd op het pensioengevend inkomen. Voor overheidspersoneel, aangesloten bij de Stichting Pensioenfonds ABP, behoren daartoe alle inkomensbestanddelen in geld die een werknemer uit hoofde van zijn dienstverhouding van zijn werkgever ontvangt, zij het dat het pensioenreglement een aantal uitzonderingen opsomt. Belangrijke uitzonderingen zijn die inkomensbestanddelen die op grond van fiscale wetgeving kunnen worden aangemerkt als pensioengevend, onkostenvergoedingen en gratificaties. Vergoedingen voor variabel overwerk en winst-uitkeringen zijn niet pensioengevend, tenzij dat bij publiek-rechtelijke regeling of (individuele) arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk anders is geregeld. Voor de berekening van het pensioengevend inkomen in enig jaar gaat het pensioenfonds uit van het vaste salaris en de vaste toelage op de peildatum 1 januari. Verder worden alle inkomensbestanddelen tot een jaarbedrag herleid. Voor de deelnemer met recht op een werkloosheidsuitkering is het pensioengevend inkomen het tot een jaarbedrag herleide bedrag van het inkomen dat hij genoot in de betrekking waaruit hij is ontslagen. Dat bedrag wordt vervolgens geïndexeerd aan de hand van de generieke salaris-verhogingen in de sector waarin hij werkzaam is geweest. Voor bijzondere situaties zoals ziekte en demotie gelden afwijkende bepalingen.
zolang men deelnemer is in de zin van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP bouwt men pensioen op. Dat is niet alleen het geval tijdens een actief dienstverband, maar ook gedurende de tijd waarin een ontslaguitkering wordt genoten. Ook vrijwillige voortzetting van de pensioen-opbouw is onder bepaalde voorwaarden mogelijk. De maximum periode is 3 jaar.
in hoofdstuk 4 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP is geregeld wat wordt verstaan onder het begrip pensioenpremie. In het kort komt het erop neer dat de aangesloten werkgever pensioenpremie is verschuldigd voor ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen en ANW- compensatie voor het personeel dat (gewezen) werknemer is in de zin van dat reglement. De pensioenpremie bedraagt een percentage van de premiegrondslag, welke laatste bestaat uit het pensioengevend inkomen minus de zogenoemde franchise. De premies worden door het pensioenfonds op een kostendekkend niveau vastgesteld. De werkgever betaalt de premies in evenredige termijnen aan het pensioenfonds, waarbij de minimale termijn van 4 weken geldt. Een deel van de premies wordt verhaald op de werknemer.
bij het bepalen van de hoogte van de bezoldiging kunnen leeftijd en dienstjaren van de ambtenaar in aanmerking worden genomen. Dat is in de regel zo uitgewerkt dat het salaris van de ambtenaar die nog niet het maximumsalaris van de voor hem geldende salarisschaal heeft bereikt, jaarlijks wordt verhoogd tot het naasthogere bedrag in diezelfde schaal (ook wel genoemd het volgende regelnummer). Van oudsher was dat een automatisme, maar er zijn ook regelingen waarin aan de toepasselijkheid van die jaarlijkse verhoging voorwaarden worden gesteld. De klassieke voorwaarde die onder meer is opgenomen in het Bezoldigingsbesluit burgerlijke rijksambtenaren, is de voorwaarde dat de ambtenaar naar het oordeel van het bevoegd gezag in voldoende mate functioneert. Sommige bezoldigingsregelingen kennen de automatische periodieke verhoging niet meer, maar hebben die vervangen door een vorm van prestatiebeloning die directer afhankelijk wordt gesteld van bereikte resultaten. Als moment waarop de periodieke verhoging wordt toegekend wordt soms een vaste datum gehanteerd, zoals bijvoorbeeld 1 januari, in andere gevallen de maand van indiensttreding of de maand waarin de laatste salarisschaal van toepassing is geworden.
bij indiensttreding maakt de werkgever voor elke medewerker een personeelsdossier aan. Dat is nergens bij wet verplicht gesteld, maar uit oogpunt van goed werkgeverschap en de zorgvuldigheid die juist een overheidswerkgever bij het uit-oefenen van wettelijke bevoegdheden jegens zijn personeel betaamt, wel aangewezen. Vanzelfsprekend heeft de wetgever wel geregeld dat bepaalde gegevens op een deugdelijke en inzichtelijke wijze ter beschikking moeten zijn, maar niet dat die bij elkaar moeten worden bewaard in een dossier en dus ook niet hoe die moeten worden geordend. Zo’n verzameling gegevens die te herleiden is tot een bepaalde persoon – en soms gevoelig maar altijd vertrouwelijk van karakter is – valt onder het bereik van de Wet bescherming persoonsgegevens. Kortweg houdt dat in dat met die gegevens zeer zorgvuldig moet worden omgegaan en dat niet iedereen recht heeft van de inhoud kennis te nemen.
in diverse rechtspositieregelingen zijn bepalingen opgeno-men die de ambtenaar recht geven op aandacht voor zijn persoonlijke ontwikkeling (zie bijvoorbeeld artikel 71, lid 1 onder e ARAR en hoofdstuk 17 van de CAR/UWO). In een persoonlijk ontwikkelingsplan, ook wel genoemd ontwikkelplan of opleidingsplan, kortweg POP, worden afspraken opgenomen tussen werkgever en werknemer, die de bedoeling hebben de werknemer de kans te bieden zich verder te ontwikkelen. Daarbij kan het gaan over te volgen opleidingen, maar ook over andere activiteiten die moeten worden ondernomen om de loopbaanontwikkeling te bevorderen en de ambtenaar de vereiste kennis en vaardigheden bij te brengen. De kosten van dergelijke maatregelen plegen binnen bepaalde grenzen te worden vergoed door de werkgever.
Persoonlijke toelage
op grond van de rechtspositieregeling kan in bepaalde situaties aan de ambtenaar een persoonlijke toelage worden toegekend. Het gaat daarbij onder meer om een toelage uit het oogpunt van werving en behoud en wegens uitzonderlijk goed functioneren. Een dergelijke toelage is in de regel pensioengevend en onderdeel van de bezoldiging. Op grond van de jurisprudentie kan een dergelijke toelage – als die voor onbepaalde duur is toegekend – niet zonder meer worden ingetrokken of afgebouwd. Daarbij gaat het met name om toelagen die als salariscomponent zijn te beschouwen en die geruime tijd zijn genoten. Onder omstandigheden is het niet in strijd met de rechtszekerheid om een dergelijke toelage ten nadele van de ambtenaar aan te passen, omdat ook hier het algemene uitgangspunt geldt dat de ambtelijke rechts-positie eenzijdig is en dus ook in diens nadeel kan worden gewijzigd. Men moet in het oog houden dat een dergelijke wijziging in overeenstemming moet zijn met de regels en met het ongeschreven recht, waaronder de algemene beginselen van behoorlijk bestuur.
een van de kenmerkende verschillen tussen het ambtenarenrecht en het civiele arbeidsrecht is het ruimere instrumentarium dat een overheidswerkgever ter beschikking staat om ongewenst gedrag aan te pakken. De weinig indrukwekkende waarschuwing en de boete daargelaten, die menige CAO nog wel kent, is het ontslag op staande voet eigenlijk de enige en tegelijk erg risicovolle reactie op onjuist handelen van de werknemer. Voor overheidswerkgevers ligt dat anders. In de ambtelijke rechtspositieregelingen plegen bepalingen te zijn opgenomen met een ruime definitie van het begrip plichtsverzuim, dat wil zeggen het overtreden van regels en gedragingen die een goed ambtenaar niet passen, naast een arsenaal aan disciplinaire straffen. De ambtenarenrechtelijke jurisprudentie wijkt ook af van de civielrechtelijke, in de zin dat de hoogste ambtenarenrechter andere normen aanlegt dan de hoogste civiele rechter bij de beoordeling van de houdbaarheid van een ontslag wegens onbetamelijk gedrag. Kort gezegd komt het erop neer dat een werknemer alleen in heel extreme gevallen met succes wegens een misstap kan worden ontslagen, waarbij geldt dat het pad dat de werkgever dan moet afleggen veel voetangels en klemmen kent, terwijl een ambtenaar die – bijvoorbeeld – bij herhaling te laat blijft komen na een duidelijke waarschuwing in beginsel kan worden gestraft met ontslag. Het gaat erom dat het plichtsverzuim aan de hand van deugdelijk vastgestelde feiten moet kunnen worden bewezen en aan de ambtenaar moet kunnen worden toegerekend. Als aan die voorwaarden wordt voldaan is de overheidswerkgever in principe bevoegd te straffen en moet nog slechts worden bezien welke straf evenredig is aan de ernst van het gepleegde plichtsverzuim. Daarbij spelen alle omstandigheden van het geval mee, waaronder de vraag of er sprake is van doorgaand gedrag.
artikel 1:3 van de Algemene wet bestuursrecht definieert een besluit als een schriftelijke beslissing van een bestuurs-orgaan, inhoudende een publiekrechtelijke rechtshandeling. Daarbij kan het gaan om een besluit op aanvraag van een belanghebbende of een beslissing die niet is aangevraagd en waartegen een belanghebbende mogelijk bedenkingen zal hebben. In beide gevallen moet in principe aan het nemen van zo’n primair besluit het uitbrengen van een voornemen voorafgaan, zulks met de bedoeling de belanghebbende in de gelegenheid te stellen zijn zienswijze naar voren te brengen. Van een primair besluit wordt gesproken om een onderscheid aan te brengen met de beslissing op bezwaar. Tegen een primair besluit staat namelijk doorgaans in de regel niet rechtstreeks beroep open bij de administratieve rechter, maar pas nadat die beslissing in het kader van de verlengde besluitvorming integraal is heroverwogen. Dat houdt in dat een belanghebbende door bezwaar te maken eerst het bestuursorgaan dat het primaire besluit heeft genomen in de gelegenheid moet stellen die beslissing nog eens in alle opzichten tegen het licht te houden. Als daarbij niet volledig aan de belanghebbende tegemoet wordt gekomen, kan die tegen het (gedeeltelijk) na bezwaar gehandhaafde besluit beroep instellen. De rechter beoordeelt dan in principe de rechtmatigheid van het besluit op bezwaar, maar kan onder omstandigheden zelf in de zaak voorzien door het primaire besluit te herroepen.
het proces waarbij bedrijven en/of diensten overgaan van de openbare dienst naar de private sector. Publiek eigendom komt daarmee in particuliere handen en medewerkers verliezen daardoor hun ambtelijke status. Er volgt veelal ontslag uit de ambtelijke dienst, onder gelijktijdige aanbieding van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Zie bijvoorbeeld de PTT en het ABP. Privatisering is de tegenhanger van deprivatisering.
uit de rechtspraak volgt dat gedragingen van ambtenaren in de privésfeer een weerslag kunnen hebben op hun werk en dienstverband. De mate waarin hangt onder meer samen met de aard van de functie en de organisatie en van de zicht-baarheid van de medewerker voor het publiek. Hoe hoger de functie, of hoe meer contact met het publiek, des te eerder hebben gedragingen in de privésfeer een weerslag op het werk. Voor medewerkers van politie, justitie en defensie geldt dit in hoge mate. Zie bijvoorbeeld CRvB 7 juli 2005, TAR 2005 nr. 154, waarbij XTC-gebruik in vrije tijd een agent zwaar werd aangerekend en CRvB 28 september 2006, TAR 2007 nr. 7, waarbij een buitendienstmedewerker ontslag kreeg voor een hennepkwekerij bij hem thuis, onder meer omdat hij een voor het publiek zichtbare functie bekleedde.
Privétisering
een begrip dat is geïntroduceerd door de kantonrechter te Haarlem in een uitspraak op 16 juni 2000, waarmee werd aangegeven dat de grens tussen werk en privé ook op de werkvloer aan het vervagen is. Een werkgever moet daarom binnen zekere grenzen gedogen dat een werknemer onder werktijd privécontacten onderhoudt per telefoon of e-mail en daarbij zijn of haar privacy respecteren. Dit recht is echter niet onbegrensd. Er kunnen immers dringende redenen zijn om toch tot onderzoek of controle over te gaan. Zie onder meer de jurisprudentie rond cameratoezicht op de werkplek Zie ‘Cameratoezicht’.
een akte waarin een ambtenaar verslag uitbrengt van hetgeen hij in zijn werk is tegengekomen. Het kan daarbij gaan om verrichte handelingen, om geconstateerde feiten of de schriftelijke weergave van gevoerde gesprekken. Voorbeeld is het proces-verbaal van een politieambtenaar. Het begrip wordt ook in de rechtspraktijk gebruikt. Zo wordt ook van een zitting proces-verbaal opgemaakt. Daarin moet worden vastgelegd wat er in de zitting is gebeurd en wat door rechters en partijen - en hun raadslieden - is gezegd. De praktijk leert echter dat een werkelijk inzicht in wat zich heeft afgespeeld ter zitting zelden wordt verkregen.
de kosten van een procedure, die kunnen bestaan uit onder meer griffierechten, kosten van rechtsbijstand, reiskosten en dergelijke. In het bestuursrecht kan de rechter een procespartij in de proceskosten veroordelen. Het is daarbij zeer ongebruikelijk dat een dergelijke veroordeling wordt uitgesproken ten laste van een werknemer. Daarvoor bestaat enkel aanleiding als deze kennelijk onredelijk gebruik heeft gemaakt van het procesrecht. De kostenveroordeling is gebaseerd op het Besluit proceskosten bestuursrecht van 22 december 1993, Stb. 1993, 763, waarbij wordt uitgegaan van een forfaitaire vergoeding. De door partijen daadwerkelijk gemaakte kosten worden daarmee veelal geenszins gedekt.
een ambtelijke aanstelling kan worden verleend in vaste dienst en in tijdelijke dienst. De hoofdregel daarbij is dat vast wordt benoemd, tenzij er een reden is om dat niet – of nog niet - te doen. De tijdelijke aanstelling wordt daarbij vaak gebruikt als proeftijd, om de mogelijkheid te krijgen een beeld te vormen van de geschiktheid van de betrokken medewerker. De maximale duur van een proeftijd bedraagt 2 jaren. Als tijdelijke aanstellingen samen een termijn van 36 maanden overschrijden, of er meer dan 3 opvolgende aanstellingen zijn verleend, dan geldt het tijdelijke dienstverband voorts als vast.
een onderzoek door een psycholoog. Komt voor bij de beoordeling van de vraag of plichtsverzuim (zie ‘Plichtsverzuim’) een medewerker kan worden toegerekend (zie: toerekenbaarheid). Uit jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (zie onder meer CRvB 7 augustus 1997, TAR 1997 nr. 222) volgt dat daarvan geen sprake is indien een sterk verminderd inzicht – of het geheel ontbreken daarvan – voortvloeit uit een gebrekkige ontwikkeling of ziekelijke storing van het geestesvermogen van een ambtenaar. Psychologisch of psychiatrisch onderzoek kan bijdragen aan beantwoording van de vraag of deze situatie zich voordoet. De ervaring leert dat dat niet snel wordt aangenomen. Ook bij een sollicitatie kan een dergelijk onderzoek een rol spelen. Zo volgt uit artikel 11, derde lid, van het ARAR dat een kandidaat aan een onderzoek wordt onderworpen, om te bezien of hij of zij in voldoende mate geschikt en bekwaam is. Dit onderzoek kan onder meer een psychologisch en geneeskundig onderzoek omvatten.
vaak bedoeld als ‘weer laten functioneren’. Het gaat hierbij veelal om terugkeer naar de werkplek bij ziekte. Ook bij dreigend ontslag wegens onbekwaamheid en/of ongeschiktheid wordt tegenwoordig gesproken van re-integratie. Hierbij wordt gedoeld op de activiteiten van werknemer en werkgever die zijn gericht op het vinden van ander werk, binnen of buiten de eigen organisatie. In de gemeentelijke rechtspositieregeling is onlangs een verplichte re-integratietermijn opgenomen, die aan een dergelijk ontslag vooraf dient te gaan. Zie hiervoor artikel 10d:5 en verder van de CAR/UWO.
Re-integratietoeslag
een medewerker die na ontslag recht heeft op een WW-uitkering en een baan kan aanvaarden die lager betaalt, kan recht hebben op een re-integratietoeslag. Hiermee wordt het verschil tussen de oude en de nieuwe bezoldiging – deels – aangevuld. Zie onder meer artikel 15 van het Besluit boven-wettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk (BBUW).
de wijziging in de rechtspositie of de rechtsbetrekking die optreedt als gevolg van een besluit (of een ander rechtsfeit). Van belang is om het begrip rechtshandeling te duiden. Een rechtshandeling is een handeling gericht op rechtsgevolg, als gezegd op het aanbrengen van een wijziging in de rechtspositie of rechtsbetrekking. Zie hiervoor ook artikel 1:3 van de Algemene wet bestuursrecht. Voor de vraag of rechtsmiddelen openstaan zijn deze begrippen van belang. Bezwaar kan worden aangetekend tegen een besluit, en van een besluit is ingevolge de Algemene wet bestuursrecht pas sprake als dat een publiekrechtelijk rechtsgevolg inhoudt. De Centrale Raad van Beroep heeft rechtsgevolg omschreven als: ‘(… )daarvan is sprake indien is beoogd om een bevoegdheid, recht of verplichting voor een of meer anderen te doen ontstaan of teniet te doen, dan wel om de juridische status van een persoon of een zaak vast te stellen’. Zie onder meer CRvB 21 oktober 1998, NJB 1998 nr. 34.
beginsel dat met zich brengt dat besluitvorming door en handelen van een bestuursorgaan zo duidelijk moet zijn dat de belanghebbende niet in onzekerheid wordt gelaten over de gevolgen daarvan. Een besluit moet daarom helder en ondubbelzinnig zijn geformuleerd. Het rechtszekerheidsbeginsel houdt tevens in dat besluitvorming met terugwerkende kracht ten nadele van de belanghebbende niet zonder meer is toegestaan, maar daarbij bijvoorbeeld een overgangsperiode of afbouwregeling moet worden toegepast. Zie onder meer CRvB 4 februari 1994, TAR 1994 nr. 65. Ook de overheid kan een beroep op dit beginsel doen, bijvoorbeeld daar waar nadere afspraken zijn gemaakt met een medewerker, die zich daar vervolgens aan onttrekt. Dat is in strijd met het rechtszekerheidsbeginsel waaraan ook de ambtenaar blij-kens vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (zie bijvoorbeeld CRvB 4 november 2004, TAR 2005, nr. 8) is gebonden.
een begrip uit de jurisprudentie. Daar waar een regeling of voorschrift ruimte laat voor nadere interpretatie of uitleg, dient een bestuursorgaan daaraan de meest gerede toepassing te geven. Zie onder meer CRvB 28 oktober 2009, TAR 2010 nr. 37. Van belang daarbij is dat wordt bezien wat de bedoeling van partijen is geweest toen zij de betrokken regeling troffen. Dat kan bijvoorbeeld volgen uit de correspondentie rond schikkingsonderhandelingen.
de vergoeding voor het uitlenen van geld. Ook de vergoeding die moet worden betaald bij nabetaling of schadevergoeding (zie ‘Schadevergoeding’). Zo kan schadevergoeding wegens het niet of niet tijdig voldoen van een geldsom – bijvoorbeeld de salarisbetaling – bestaan uit de wettelijke rente. Zie onder meer CRvB 28 mei 2009, TAR 2009 nr. 159. De wettelijke rente wordt vastgesteld bij Algemene Maatregel van Bestuur en gepubliceerd in het Staatsblad. De schade kan in dezen ook bestaan uit fiscale schade.
de verandering van de inrichting van een organisatie die gevolgen heeft voor de medewerkers. In artikel 49b, tweede lid, van het ARAR is reorganisatie omschreven als iedere ver-andering in de organisatiestructuur, omvang of taakinhoud van een ambtelijke organisatie waaraan personele consequenties verbonden zijn. Deze gevolgen (zie ‘Rechtsgevolgen’) zijn veelal herplaatsing in een andere – mogelijk lagere – functie of ontslag. Ontslag kan veelal pas plaatsvinden nadat langdurig is gepoogd betrokkene aan ander werk te helpen. Zo geldt bij het rijk een herplaatsingstermijn van ten minste 18 maanden.
als een arbeidsongeschikte medewerker slechts in staat is een deel van zijn inkomen te verwerven, wordt beoordeeld wat zijn resterende verdiencapaciteit is. Deze is mede bepalend voor de vraag of een WIA-uitkering wordt toegekend en zo ja, hoe hoog die zal zijn. Van belang daarbij is het maatmaninkomen; het inkomen dat een vergelijkbare of gelijke gezonde persoon met arbeid gewoonlijk zou verdienen. Dat inkomen wordt vergeleken met het salaris dat de arbeidsongeschikte nog kan verdienen. Dat gedeelte wordt aangeduid met de resterende verdiencapaciteit.
loon naar werken. In artikel 109 van de Grondwet is bepaald dat de ambtelijke rechtspositie bij wet wordt geregeld. Daaraan is uitvoering gegeven in artikel 125 van de Ambte-narenwet. De daadwerkelijke arbeidsvoorwaarden,waaronder ook het salaris, kunnen vervolgens teruggevonden worden in BBRA 1984, de CAR/UWO en andere meer uitvoerende rechts-positieregelingen.
de toezegging aan de ambtenaar dat zijn salaris niet zal veranderen, ondanks dat daarvoor aanleiding is. Deze garantie wordt bij-voorbeeld afgegeven bij reorganisaties en bij het samengaan van ambtelijke organisaties. Het is ook niet ongebruikelijk bij privatisering (zie: ‘Privatisering’).
het salaris van een ambtenaar wordt bepaald aan de hand van salarisschalen. Deze schalen bestaan uit verschillende elkaar opvolgende bedragen (trede of periodiek). Zo kent het BBRA 1984 en de CAR/UWO 18 schalen, met gemiddeld 10 periodieken. Welke schaal van toepassing is hangt af van de beschrijving van de functie en de waardering daarvan. (zie: ‘Functiewaardering’).
de aanvulling op het salaris, omdat dat lager is dan een eerder verdiend salaris. Dit wordt bijvoorbeeld vaak afgesproken bij vertrekregelingen, om het aanvaarden van een andere – lager betaalde – functie te bevorderen. Het lijkt sterk op de re-integratietoeslag. Zie ‘Re-integratietoeslag’ en bijvoorbeeld artikel 49P van het ARAR.
de strafmaatregelen die opgelegd kunnen worden door de ambtelijk werkgever, bij plichtsverzuim (zie ‘Plichtsverzuim’). De ambtenaar die een voor hem geldend voorschrift overtreedt, niet voldoet aan een dienstopdracht of zich niet gedraagt zoals een goed ambtenaar in soortgelijke omstandigheden behoort te doen maakt zich schuldig aan plichtsverzuim. De disciplinaire straffen die dan kunnen worden opgelegd zijn in de verschillende rechtspositieregelingen opgenomen. Zo kent het ARAR de navolgende sancties: schriftelijke berisping, werk zonder beloning, vermindering van verlof, salaris of terugbrengen van het aantal periodieken, geldboete, overplaatsing, schorsing en ontslag. De opgelegde sanctie moet evenredig zijn aan het verweten plichtsverzuim (zie ‘Evenredigheid’). Onder voorwaarden is ook een combinatie van straffen mogelijk en een sanctie kan ook volgen naar aanleiding van gedragingen in de privésfeer (zie ‘Privésfeer’).
de vergoeding van schade die een ambtenaar lijdt in het kader van zijn rechtspositie. Dit is van belang bij dienstongevallen en beroepsziekten. Aanspraken vloeien in eerste instantie voort uit de rechtspositieregelingen. Van enig verwijt jegens de werkgever hoeft daarbij geen sprake te zijn. Van arbeidsongeschiktheid in en door de dienst is bijvoorbeeld sprake bij een dienstongeval. Bepalend is of de ambtenaar verplicht was de activiteit die tot het ongeval leidde uit te voeren. Vrijwillige deelname aan een bedrijfsuitje kan dus niet tot een dienstongeval leiden. Naast ongevallen kan het hierbij ook om lichamelijke kwalen gaan, waarvan moet worden aangenomen dat die in overwegende mate het gevolg zijn van het werk of de omstandigheden waaronder dat werk moest worden verricht. Het causale verband tussen het werk en de ziekte moet door de medewerker worden aangetoond, waarbij in geval van psychische kwalen voorts sprake moet zijn van werkomstandigheden die objectief een abnormaal of excessief karakter dragen. Op basis van de rechtspositie komt niet alle schade voor vergoeding in aanmerking. Voor het meerdere is vereist dat er sprake is van schending van de zorgplicht door de werkgever, terwijl geen sprake mag zijn van opzet of bewuste roekeloosheid van de medewerker. Dit volgt uit CRvB 22 juni 2000, TAR 2000 nr. 112. De CRvB heeft daarbij aansluiting gezocht bij het civiele recht. Bepaalde beroepsgroepen hebben daarbij voorts te maken met een zeker risico op een ernstig ongeval, zonder dat daardoor kan worden gezegd dat er sprake is van schending van de zorgplicht. Te denken valt aan politie en militairen. De diverse rechtspositionele regelingen kennen voor die gevallen de nodige aanvullende regelingen.
een sanctie of ordemaatregel die maakt dat een medewerker niet tot het werk wordt toegelaten. Als ordemaatregel kan daartoe worden overgegaan om de rust op de werkvloer te waarborgen. Als sanctie kan daarbij ook de bezoldiging – geheel of gedeeltelijk - worden ingehouden. Zie bijvoorbeeld artikel 81, eerste lid onder k (sanctie) en 91 (ordemaatregel) van het ARAR.
het advies van UWV over de arbeids(on)geschiktheid van een medewerker. Dit advies wordt vaak aangevraagd als een medewerker het oneens is met de beoordeling van de bedrijfs-arts of als er bij de werkgever twijfel is over aard en omvang van de arbeidsongeschiktheid. Het advies kan ook worden gevraagd met betrekking tot de wederzijdse re-integratie-verplichtingen (zie ‘Re-integratie’). De second opinion wordt ook wel aangeduid als ‘deskundigenoordeel’. Het oordeel kan zijn gericht op de vraag of een medewerker kan werken, of recht bestaat op loondoorbetaling, of aangeboden werkzaamheden passend zijn en of partijen voldoende doen – of hebben gedaan – om te komen tot re-integratie. Het deskundigenoordeel is niet bindend. Zie ook ‘Deskundigenoordeel’.
ongewenste seksueel getinte aandacht. Te denken valt aan intieme vragen over het privéleven van een collega, suggestieve opmerkingen, het betasten van het lichaam van een collega, verkrachting en aanranding. Een werkgever is gehouden zijn werknemers waar mogelijk te beschermen tegen seksuele intimidatie en de nadelige gevolgen daarvan. Hiertoe worden veelal gedragscodes opgesteld en wordt een vertrouwenspersoon aangewezen (zie ‘Vertrouwenspersoon’).
het beleid ten aanzien van oudere medewerkers, primair gericht op het behoud van deze medewerkers voor de organisatie. Hiertoe kunnen diverse maatregelen dienen, als vermindering van de arbeidsduur (al dan niet onder inle-vering van salaris), extra verlof (zie bijvoorbeeld artikel 22 ARAR) of stimulerende maatregelen voor vervroegd uittreden (deeltijd-FPU en PAS-regeling uit artikel 21a ARAR). Met deze regelingen kan een oudere medewerker zijn betrekkingsomvang verminderen.
de omstandigheid dat een medewerker niet (meer) ziek is, maar dat naar redelijkerwijs mag worden verwacht wel (weer) zal worden als hij zijn werk onder ongewijzigde omstandigheden hervat. Deze omstandigheid kan zien op enkel de eigen functie, maar ook op de gehele organisatie van zijn werkgever. De oorzaak is veelal gelegen in een arbeidsconflict. Bedrijfsartsen hanteren dit begrip niet meer, maar verwijzen veelal naar het arbeidsconflict en geven dan aan dat werkhervatting eerst mogelijk is na een time-out of na mediation. Uit jurisprudentie volgt dat situatieve arbeidsongeschiktheid aanleiding kan geven voor ontslag wegens ongeschiktheid anders dan ziekten of gebreken. Zie onder meer CRvB 5 april 2001, TAR 2001 nr. 85.
de overlegstructuur tussen een organisatie, de ARBO-dienst en soms ook UWV. Het doel van het SMT is overleg voeren over medewerkers met medische problemen. Hierbij wordt onder meer gesproken over re-integratiemogelijkheden en voorwaarden daarvoor. Deelnemers aan het SMT zijn veelal de leidinggevende, een personeelsadviseur, de bedrijfsarts en soms ook een bedrijfsmaatschappelijk werker, en de verzekeringsarts.
een ten behoeve van veranderingsprocessen tussen overheids-werkgever en vakbonden overeengekomen set van rechten en verplichtingen voor werkgever en werknemer. Een Sociaal Statuut dient enerzijds tot bescherming van de belangen van het personeel. Anderzijds biedt een Sociaal Statuut aan de werkgever een structuur aan de hand waarvan besluitvorming jegens het personeel kan worden doorgevoerd. Veelal zal een Sociaal Statuut, in vergelijking met het ambtenarenreglement, meer rechten en voorzieningen voor het personeel teweegbrengen. Daar waar het Sociaal Statuut in negatieve zin afwijkt dient het op grond van de jurisprudentie buiten beschouwing te blijven (zie CRvB 25 januari 2001, TAR 2001 nr. 41). Een Sociaal Statuut dat niet als algemeen verbindend voorschrift door een bestuursorgaan is vastgesteld, heeft geen andere status dan een onderhandelingsakkoord. Desalniettemin kan een niet vastgesteld Sociaal Statuut de status van beleid krijgen indien het bestuursorgaan zich, in woord en daad, aan het statuut gebonden acht. Zie CRvB 18 september 2003, TAR 2004 nr. 38.
het dingen naar een betrekking. In ambtenarenrechtelijke zin is met name de besluitvorming naar aanleiding van een sollicitatie van belang. Indien de (interne) sollicitatie van een ambtenaar naar een andere betrekking geacht kan worden binnen zijn of haar carrièrepatroon te passen, dan is de weigering om betrokkene te benoemen een besluit waartegen op grond van de Algemene wet bestuursrecht bezwaar en beroep openstaat.
Spaaruren
uren die een ambtenaar extra werkt ten behoeve van het opbouwen van additioneel verlof. Op grond van de CAR/UWO hadden gemeenteambtenaren tot 1 april 2006 de mogelijkheid om maximaal 1/9 van de formele arbeidsduur als surplus bij elkaar te sparen. Niet te verwarren met het verlofsparen als bedoeld in artikel 22, lid 16 ARAR waarbij de ambtenaar in feite verlof prijsgeeft ten behoeve van een uitkering dan wel ten behoeve van de opbouw van een levenslooptegoed.
Spilleeftijd
een uitstervende term waarmee normaliter wordt bedoeld de leeftijd waarop een ambtenaar gebruik kan maken van een pensioenregeling met daaraan verbonden een uitkering ter hoogte van 70% van het laatstverdiende salaris. Het ABP hanteert op dit moment voor de personen die vóór 2 april 1947 zijn geboren, een spilleeftijd van 61 jaar en 2 maanden. Personen die later zijn geboren, doch niet later dan 1 januari 1950, hebben een spilleeftijd van 62 jaar en 3 maanden. Voor de nog jongeren wordt de term door het ABP niet meer gehanteerd.
in het verlengde van het Europees Sociaal Handvest heeft de Hoge Raad in het NS-arrest (30 mei 1986, NJ 1986, 688) in beginsel het recht op staking door werknemers aanvaard. Dit recht strekt zich ook uit tot de overheidssector. Het gegeven dat er sprake is van een rechtmatige staking betekent overigens niet dat er jegens de stakende ambtenaren geen, eveneens collectieve, (salaris)maatregelen kunnen worden genomen. Zie Rb Rotterdam, 29 december 2006, LJN AZ7259.
dit is een aanduiding van de plek waar de ambtenaar normaliter zijn werkzaamheden verricht. Indien de door het bestuursorgaan aangegeven standplaats afwijkt van de feitelijke plek van tewerkstelling is in rechtspositionele zin de laatstbedoelde plek maatgevend.
alle op geld waardeerbare verstrekkingen aan een ambtenaar die tot doel hebben deze ambtenaar, in strijd met de op hem rustende verplichtingen, tot een doen of nalaten te bewegen. Ook verstrekkingen die niet een direct doel hebben, doch met zich (kunnen) brengen dat de ambtenaar niet langer onbevangen zijn functie kan uitoefenen – het “in de watten leggen” – zijn overigens vanuit het oogpunt van integriteitsbewaking ongewenst.
indien een ambtenaar zich schuldig maakt aan plichtsverzuim kan hij daarvoor gestraft worden. De straf bestaat uit één van de disciplinaire maatregelen die limitatief in de ambtenarenreglementen zijn opgenomen. De maatregelen variëren van een schriftelijke berisping tot het verlenen van strafontslag. In beginsel kunnen meerdere strafmaatregelen naast elkaar worden opgelegd, mits het samenstel van strafmaatregelen nog als evenredig kan worden aangemerkt. Een straf kan worden opgelegd in combinatie met een niet-disciplinaire maatregel, zoals een overplaatsing in het belang van de dienst. Bij de vraag naar de evenredigheid wordt de laatstgenoemde maatregel in beginsel niet meegewogen (zie CRvB 19 juni 1997, TAR 1997 nr. 182). Bij het toetsen van de evenredigheid van een bestraffing wordt onder meer rekening gehouden met de aard en ernst van het verzuim, het al dan niet aan de orde zijn van doorgaand gedrag en de aard van de functie van de betrokken ambtenaar.
dit is de zwaarste disciplinaire maatregel die aan een ambtenaar kan worden opgelegd. De straf kan ook, bij wijze van ultieme waarschuwing, voorwaardelijk worden opgelegd onder het vaststellen van een termijn waarbinnen de betrokken ambtenaar zich niet wederom schuldig dient te maken aan soortgelijk of ander ernstig plichtsverzuim. Indien het voorwaardelijk ontslag alsnog ten uitvoer wordt gelegd dan is in beginsel een evenredigheidstoets niet langer aan de orde.
Strafrechtelijke veroordeling tot vrijheidsstraf
de veroordeling tot een gevangenisstraf op basis van het Wetboek van strafrecht kan voor ambtenaren de grond vormen voor een ongevraagd ontslag uit de ambtelijke betrekking. Veel gebruik van deze afzonderlijke ontslagbevoegdheid wordt evenwel niet gemaakt. Daarvoor zijn twee redenen aan te wijzen. In de eerste plaats stellen zowel CAR/UWO alsook ARAR de eis van de onherroepelijkheid van de vrijheidsstraf. Dit kan betekenen dat de uitkomst van de strafrechtelijke procedure tot en met de Hoge Raad dient te worden afgewacht. Een dergelijke lange wachtperiode staat haaks op het uit de jurisprudentie voortvloeiende uitgangspunt dat een bestuurs-orgaan in beginsel voortvarend tegen laakbare handelingen van ambtenaren moet optreden. (zie CRvB 14 maart 1989 TAR 1989 nr. 102). De tweede eis behelst de, eveneens uit de jurisprudentie voortvloeiende, voorwaarde dat er een relatie gelegd moet kunnen worden tussen de feiten waarvoor de betrokken ambtenaar is veroordeeld en de functie die hij bekleedt. Dit betekent dat er in de praktijk geen procedureel voordeel is verbonden aan het wachten op een onherroepelijke veroordeling in vergelijking tot het onverwijld starten van een zelfstandig disciplinair traject.
Subsidiaire gronden
een grond – bijvoorbeeld een ontslaggrond – die zo nodig in de plaats kan treden van een primaire grond. De gevolgen van de subsidiaire grond zijn meestal minder belastend voor de ambtenaar dan de gevolgen van de primaire grond. De methode primair/subsidiair is door de Centrale Raad van Beroep aanvaard in een uitspraak uit 1996 (CRvB 31 december 1996, TAR 1997 nr. 32). Inmiddels accepteert de Raad ook combinaties waarbij er een groot verschil in rechtsgevolgen optreedt, al naargelang welke ontslaggrond in rechte standhoudt, bijvoorbeeld primair strafontslag (zonder recht op uitkering) en subsidiair ongeschiktheidsontslag (met recht op uitkering) (CRvB 5 januari 2006, TAR 2006 nr. 105).
een aanvulling van het salaris. Het gebruik van de term is meestal voorbehouden aan situaties waarbij, in het kader van een minnelijke ontslagregeling, de werkgever aan de (voormalige) werknemer een aanvulling op het salaris bij een nieuwe werkgever verstrekt, in het geval het nieuwe salaris lager is dan het oude salaris.
een (maximaal) tijdsverloop voor een (rechts)handeling dan wel beslissing. In het ambtenarenrecht zijn met name de termijnen uit de Algemene wet bestuursrecht van belang. De termijnen voor bezwaar en beroep zijn fataal, hetgeen betekent dat na overschrijding van de termijn geen ontvankelijk bezwaar of beroep meer kan worden ingediend. Door de invoering van de Wet dwangsom en beroep bij niet tijdig beslissen (Wet van 28 augustus 2009) kan sedert kort bij overschrijding van de maximale beslistermijn aan een bestuursorgaan een dwangsom worden opgelegd.
de verplichting om terug te betalen hetgeen onverschuldigd is betaald – als neergelegd in artikel 6:203 Burgerlijk Wetboek – is een algemeen rechtsbeginsel. De Hoge Raad heeft zich herhaaldelijk in die termen uitgelaten (zie HR 25 oktober 1991, AB 1992/88). De Staat of de openbare lichamen kunnen op grond van het bepaalde in artikel 116a Ambtenarenwet van ambtenaren terugvorderen hetgeen te veel betaald is. Zo mogelijk kan er verrekening plaatsvinden met de bezoldiging van de ambtenaar (zie artikel 117 Aw). In de jurisprudentie heeft de Centrale Raad van Beroep de terugvorderingsmogelijkheden beperkt: indien het de ambtenaar duidelijk had moeten zijn dat hij te veel kreeg mag er binnen een termijn van twee jaar worden teruggevorderd. Indien de onterechte betaling door toedoen van de ambtenaar tot stand is gekomen, is de termijn voor terugvordering maximaal 5 jaar.
het toekennen van rechtskracht aan een regeling met ingang van een datum die in het verleden ligt. Dit gebeurt bijvoorbeeld in gevallen waarin de besluitvormingstrajecten erg lang zijn, zoals een functiewaarderingstraject. Terugwerkende kracht mag normaliter niet ten nadele van de ambtenaar zijn, want dat zou op gespannen voet staan met het beginsel van rechtszekerheid.
elke aanstelling die niet vast is. Er zijn tijdelijke aanstellingen voor bepaalde tijd, voor onbepaalde tijd en voor de duur van een project dan wel specifieke werkzaamheden. Daar waar voorheen alleen in nauw omschreven gevallen een tijdelijke aanstelling mocht worden verleend, zijn tegenwoordig de mogelijkheden sterk verruimd. Uit vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep vloeit voort dat de rechtspositie van een tijdelijk aangesteld ambtenaar minder sterk is dan die van een ambtenaar met een vaste aanstelling. Dit blijkt bijvoorbeeld uit het feit dat bij een ambtenaar met een tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd aan het einde van de termijn geen ontslagbesluit behoeft te worden genomen. Het ontslag vindt van rechtswege plaats. Ook tijdelijkheid kent zijn grenzen. Door de incorporatie van de zogenaamde Flexwet (Wet flexibiliteit en zekerheid 1999): in de ambtelijke rechtspositieregelingen ontstaat er ook bij de ambtenaar na 3 tijdelijke aanstellingen of een aanstellingsduur van meer dan 36 maanden een vaste aanstelling.
een aanvulling op het salaris vanwege bijzondere omstandig-heden. Er zijn allerlei toelagen denkbaar: voor zwaar en vies werk, voor onregelmatig werk, voor buitengewoon goed functioneren etc. Een toelage maakt deel uit van de bezoldiging van een ambtenaar, hetgeen met zich brengt dat indien de reden voor toekenning is weggevallen, er veelal niet plotsklaps met de uitkering van de toelage kan worden gestopt. Er dient een afbouwperiode in acht genomen te worden.
de mate waarin aan de ambtenaar een verwijt kan worden gemaakt van een laakbare gedraging. Hierbij speelt mee of de ambtenaar zich bewust was van het laakbare karakter van zijn gedragingen en of hij de gedraging willens en wetens heeft uitgevoerd. Discussie over de toerekenbaarheid van gedragingen vindt meestal plaats op grond van de stelling dat de betrokken ambtenaar psychisch/medisch niet helemaal in orde is. Volledige ontoerekeningsvatbaarheid wordt echter in de jurisprudentie niet snel aangenomen. Zo oordeelde de Centrale Raad van Beroep in zijn uitspraak van 18 december 1997 dat het kritiek- en oordeelsvermogen van de betrokken ambtenaar, gelet op diens toestand van algehele ontreddering, weliswaar ondermijnd waren, doch dat dit niet betekende dat hij in de bewuste periode verstoken was van ieder inzicht in het laakbare van zijn frauduleuze handelingen en evenmin van iedere wilsvrijheid (TAR 1998, nr. 43). De aanwezigheid van een alcoholprobleem vormt op zichzelf geen verontschuldigende factor bij de beoordeling van een onder invloed daarvan begaan plichtsverzuim. Zie CRvB 16 oktober 1997,TAR 1997 nr. 32.
Toetsing (ex nunc/ex tunc)
dit betreft de vraag in hoeverre een beslissing van een bestuursorgaan voldoet aan de aan te leggen normen. Bij de gerechtelijke procedure gaat het met name om de juridische normen. Hierbij kan verwezen worden naar de bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht of de beginselen van behoorlijk bestuur. In de bezwaarfase kunnen ook overwe-gingen betreffende de doelmatigheid van besluitvorming aan de orde komen. De aanduiding ex nunc/ex tunc – te vertalen met: vanaf nu/vanaf toen – heeft betrekking op de omvang van de toetsing. De gerechtelijke toetsing vindt ex tunc plaats: er wordt gekeken naar de situatie op het moment van het bestreden besluit. Ontwikkelingen die nadien hebben plaatsgevonden worden in beginsel niet in de afwegingen meegenomen. De toetsing in de bezwaarfase vindt ex nunc plaats: bij de toetsing worden alle ontwikkelingen meegewogen die op het moment van toetsing bekend zijn. Dit ligt ook voor de hand aangezien het slot van een bezwaarfase een besluit van het bestuursorgaan is. Bij een dergelijk besluit dienen op grond van de Awb alle relevante feiten en omstandigheden meegewogen worden.
de belofte om iets te doen of na te laten. De toezegging is in juridische zin enkel van belang indien hetgeen is toegezegd binnen de bevoegdheid valt van diegene die het heeft toegezegd. Verder kan er discussie ontstaan over de vraag of een bepaalde uitlating als een toezegging dient te worden opgevat. Het schetsen, tijdens een sollicitatiegesprek, van een normaal carrièreverloop, kan bijvoorbeeld niet als zodanig worden opgevat. Zie CRvB 16 oktober 1989, TAR 1990 nr. 2.
een financiële voorziening, meestal in relatie tot inkomens-derving wegens ontslag. De oude term ‘wachtgeld’ wordt niet meer gehanteerd. Dit is mede een gevolg van het feit dat ambtenaren inmiddels ook onder de werkingssfeer van de sociale wetgeving zijn komen te vallen.
Urenuitbreiding, tijdelijke
een tijdelijke uitbreiding van de aanstelling van de ambtenaar. Voor een ambtenaar met een vaste aanstelling betekent een tijdelijke urenuitbreiding dat hij twee aanstellingen naast elkaar heeft, een vaste en een tijdelijke. Voor de juridische merites van een tijdelijke urenuitbreiding zie ‘Tijdelijke aanstelling’.
een periode waarin een ambtenaar niet behoeft te werken en toch salaris krijgt. De bedoeling van vakantieverlof is de werkende mens in de gelegenheid te stellen zich te herstellen van aan werken verbonden inspanningen, aldus de Centrale Raad van Beroep (CRvB 15 mei 186, TAR 1986 nr. 157). In de meeste reglementen zit dan ook de mechaniek vervat dat een ambtenaar die niet daadwerkelijk werkzaamheden verricht, geen recht op verlof heeft.
organisatie van overheidspersoneel. In de verschillende rechtspositiereglementen is voorzien in een georganiseerde wijze van overleg met vakorganisaties. In het ARAR worden in artikel 105, lid 1 de betrokken vakorganisaties met name genoemd. De CAR/UWO volstaat in artikel 12:1, lid 1 onder b met de voorwaarde dat de bewuste organisaties aangesloten dienen te zijn bij de centrales die zijn toegelaten tot het centraal overleg met het College voor Arbeidszaken van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten.
onderzoek ten behoeve van de beantwoording van de vraag of een kandidaat in een bepaalde functie kan worden aan-gesteld. Het onderzoek is vanzelfsprekend met name van belang indien het functies betreft waaraan hoge integriteiteisen zijn verbonden. Op rijksniveau kan een minister op grond van het bepaalde in artikel 3 van de Wet veiligheidsonderzoeken zogenaamde vertrouwensfuncties aanwijzen, aan welke status bijvoorbeeld een screening door de Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst verbonden is.
Verlies vereiste voor benoeming
het betreft hier het verliezen van een hoedanigheid die essentieel is voor het uitoefenen van de betrokken functie. Het verlies van die hoedanigheid maakt verder functioneren daarom in beginsel niet mogelijk. Gedacht kan worden aan het verlies van een medische bevoegdheid, het kwijtraken van een geldige verblijfstitel of het afstand moeten doen van een rijbewijs. Het verlies van een vereiste voor benoeming is een afzonderlijke ontslaggrond.
indien een beroep tegen een besluit gegrond wordt verklaard door de rechter, wordt het bestreden besluit geheel of gedeeltelijk vernietigd. Dit betekent dat de rechtsgevolgen van het (vernietigde deel van het) besluit teniet worden gedaan, tenzij de rechter bepaalt dat de rechtsgevolgen geheel of gedeeltelijk in stand blijven. Mutatis mutandis geldt hetzelfde als bij de CRvB in beroep wordt gegaan tegen een uitspraak van de Rechtbank.
het bestuursorgaan zal worden veroordeeld tot vergoeding van de proceskosten, indien de ambtenaar in het gelijk wordt gesteld. Naast vergoeding van het griffierecht worden de proceskosten vergoed op grond van het Besluit proceskosten bestuursrecht en de daarbij behorende bijlage. De vergoeding van kosten van door een derde beroepsmatig verleende rechts-bijstand wordt vastgesteld aan de hand van vaste bedragen. De proceskostenveroordeling is bij uitsluiting neergelegd bij de bestuursrechter. Daarmee is de weg naar de civiele rechter afgesloten. Ook is er geen ruimte meer om door middel van een verzoek om een zelfstandig schadebesluit de reële kosten van rechtsbijstand in beroepsprocedure vergoed te krijgen. Indien het beroep door de rechter gegrond wordt verklaard, kan het bestuursorgaan worden veroordeeld tot vergoeding van de schade die de ambtenaar lijdt. Het gaat hier om een andere vergoeding dan die voor de proceskosten. De rechter kan alleen tot een dergelijke veroordeling overgaan, indien daarvoor gronden zijn en indien de ambtenaar daarom heeft verzocht. Zie artikel 73 e.v. van de Algemene wet bestuurs-recht (Awb).
partijen die door de rechter zijn opgeroepen om te verschij-nen ter zitting, zijn verplicht om daaraan gevolg te geven.
Verschoonbare termijnoverschrijding
dit wil zeggen dat een bezwaar- of beroepschrift te laat is ingediend, maar dat redelijkerwijs niet kan worden geoordeeld dat de indiener in verzuim is geweest. Een termijnoverschrijding wegens vakantie zal op zich niet leiden tot verschoonbaarheid. Ook ziekte of zelfs opname in het ziekenhuis zal niet leiden tot verschoonbaarheid, indien betrokkene nog in staat is zijn wil te bepalen en bij machte is om iets te regelen. Ook het niet of niet juist vermelden van mogelijke rechtsmiddelen in bij-voorbeeld het besluit, is onvoldoende voor het verschoonbaar achten van termijnoverschrijding; er zullen dan bijkomstige bijzondere omstandigheden moeten zijn.
Versnelde behandeling
indien een zaak spoedeisend is, kan de rechter bepalen dat die versneld wordt behandeld door bijvoorbeeld bepaalde termijnen te verkorten (artikel 8:52 van de Awb). Hierbij dient men het begrip ‘versnelde behandeling’ niet te verwarren met ‘snelle behandeling’.
een bestuursorgaan laat zich (doorgaans) vertegenwoordigen bij bijvoorbeeld een bezwarenadviescommissie of bij een rechterlijke instantie. Daarbij kan sprake zijn van vertegenwoordiging door een gemachtigde. Die gemachtigde kan een ambtenaar, een juridisch adviseur of een advocaat zijn. Van een gemachtigde kan een schriftelijke machtiging verlangd worden. Bij rechterlijke instanties geldt dat niet ten aanzien van advocaten; die worden op hun woord geloofd.
dit is één van de beginselen van behoorlijk bestuur. Van een rechtens te honoreren gewekt vertrouwen zal pas sprake zijn als de ambtenaar zich kan beroepen op een ondubbelzinnige en ongeclausuleerde toezegging (zie bijvoorbeeld CRvB 2 december 2004, TAR 2005/68 en CRvB 1 november 2007, TAR 2008/56). Verwachtingen die niet opgewekt zijn door het daartoe bevoegd gezag leveren (in beginsel) geen rechtens relevante toezeggingen op, dus ook geen strijd met het vertrouwensbeginsel.
een op grond van de Wet veiligheidsonderzoeken als zodanig aangewezen functie. Voor een persoon die een vertrouwensfunctie wil gaan bekleden of bekleedt, moet de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties op basis van bevin-dingen van een onderzoek door de Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst afgegeven hebben. Als de Minister een verklaring weigert, mag de betrokken persoon niet of niet meer belast worden met die functie. Indien voor een persoon die de functie al uitoefende (welke functie pas gedurende de uitoefening van die functie is aangewezen als vertrouwensfunctie) geen positieve verklaring wordt afgegeven, moet die medewerker door de werkgever worden ontheven uit de functie. Artikel 5, lid 3 van de Wet veiligheidsonderzoeken.
afhankelijk van de rechtspositieregeling of een andere specifieke regeling (bijvoorbeeld klachtregeling), moeten of kunnen binnen de organisatie één of meer vertrouwenspersonen aangewezen worden. Het doel daarvan is dat de ambtenaar zich binnen de organisatie kan wenden tot de persoon die hij, zoals het woord al zegt, in vertrouwen kan nemen. De ambtenaar kan dan gevoelige kwesties bespreken, zoals ervaren of geconstateerde (seksuele) intimidatie of misstanden anderszins. De vertrouwenspersoon kan ook een rol hebben bij het melden van een klacht of een misstand. Vanuit de aard van de functie moet de vertrouwenspersoon de nodige vertrouwelijkheid in acht nemen. Volgens de CRvB mag een ambtenaar tegen een vertrouwenspersoon op niet mis te verstane wijze aangeven hoe hij denkt over de wijze van functioneren van zijn leidinggevende. Indien dit door de vertrouwenspersoon in de openbaarheid wordt gebracht, dan kan dat die ambtenaar niet worden tegengeworpen. Zie CRvB 11 mei 2006, LJN: AX3235.
dit is het geschrift waarin het bestuursorgaan een reactie geeft op de door de ambtenaar aangevoerde gronden van bezwaar of (hoger) beroep.
dit begrip is terug te vinden in artikel 24 van de Werkloosheidswet. De Werkloosheidswet is ook van toepassing op ambtenaren. Ingevolge genoemd artikel heeft de werknemer de plicht om te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt. Er is sprake van verwijtbare werkloosheid indien aan het ontslag een dringende reden ten grondslag ligt en de werknemer terzake een verwijt kan worden gemaakt of indien door of op verzoek van de werknemer de dienstbetrekking is beëindigd, terwijl niet gezegd kan worden dat een voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van hem verlangd mocht worden. Voor de beantwoording van de vraag of verwijtbare werkloosheid zich voordoet, is niet de ontslaggrond bepalend. In het kader van de toepassing van de Werkloosheidswet zal steeds een zelfstandige, materiële toets plaatsvinden. Ook al houdt een ontslag wegens disfunctioneren met een ‘verwijtbaar’ karakter stand tot en met de Ambtenarenkamer van de CRvB, dan wil dat nog niet zeggen dat de Sociale Verzekerings-kamer van de CRvB tot het oordeel komt dat gesproken moet worden van verwijtbare werkloosheid. Zie bijvoorbeeld de uitspraak CRvB 5 juli 2007, LJN: BA9599 inzake het ontslag en CRvB 9 september 2009, LJN: BJ8418 inzake de WW.
Verzendtheorie
deze theorie (artikel 6:9 Awb) houdt in dat voor de beantwoording van de vraag of een per post ingezonden bezwaar- of beroepschrift tijdig is ingediend. Bepalend is of dat geschrift vóór het einde van de bezwaar- of beroepstermijn ter post is bezorgd. Voorbeeld: de bezwaartermijn loopt tot en met 23 september. Het bezwaarschrift wordt op 23 september per post bezorgd. Het bestuursorgaan ontvangt het bezwaarschrift op 24 september, dus één dag na einde van de bezwaartermijn. Het bezwaarschrift is desondanks tijdig ingediend, omdat het poststempel op 23 september is gedateerd. Deze theorie geldt ook voor een verzetschrift. Let op!, De verzendtheorie geldt niet bij gestelde termijnen om één of meer verzuimen in het bezwaarschrift te herstellen, bijvoorbeeld een termijn om het bezwaar te voorzien van de gronden.
dit is een rechtsmiddel om op te komen tegen een uitspraak van de Rechtbank of, in het geval van ambtenarenrechterlijke procedure, van de CRvB, welke uitspraak zonder zitting is gedaan omdat de rechter oordeelt dat sprake is van kennelijke onbevoegdheid, kennelijke niet-ontvankelijkheid of dat het beroep kennelijk (on)gegrond is. Het verzet wordt gedaan bij de rechterlijke instantie die de uitspraak heeft gedaan. Vermeldenswaard is dat een verzetuitspraak van de Recht-bank inhoudende een niet-ontvankelijkverklaring of een ongegrondverklaring van het verzet, niet voor hoger beroep vatbaar is (behoudens zeer bijzondere omstandigheden, zoals bij een schending van fundamentele rechtsbeginselen). Zie artikel 8:54 e.v. Awb.
een begrip om aan te geven dat het bezwaar- of beroepschrift nog niet volledig is. Op grond van de Awb moet de indiener in de gelegenheid worden gesteld om het verzuim te herstellen binnen een gegeven termijn.
het niet werken anders dan wegens vakantie of verleend verlof. Meestal is de reden van verzuim ziekte.
dit betreft de taak/verplichting van het bevoegd gezag om de ambtenaar te begeleiden tijdens arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. In het kader van de verzuimbegeleiding wordt gebruik gemaakt van een Arbodienst of van een eigen bedrijfsarts.
bij onderhandelingen (die het bevoegd gezag zelf niet voert) om te komen tot een minnelijke regeling is het altijd raadzaam om uitdrukkelijk het voorbehoud van instemming van het daartoe bevoegde gezag te maken.
partijdigheid. Voor een bestuursorgaan is dit ten strengste verboden. Artikel 2:4 van de Awb geeft het bestuursorgaan ook de opdracht om ervoor te waken dat personen die behoren tot of werken voor het bestuursorgaan en een persoonlijk belang bij een besluit hebben, de besluitvorming beïnvloeden. Dat vereist (actieve) alertheid van het bestuursorgaan.
een ambtenaar kan tijdens een bezwaarschrift- of (hoger) beroepsprocedure de voorzieningenrechter vragen om een voorlopige voorziening te treffen. Vereist is wel dat er een ‘bodemprocedure’ loopt en dat sprake is van een spoedeisend belang. Bij ontslagzaken wordt een spoedeisend belang aan de zijde van de ambtenaar al snel aangenomen. Indien een bestuursorgaan hoger beroep heeft aangetekend tegen een uitspraak van de Rechtbank, kan ook het bestuursorgaan bij de voorzieningenrechter van de CRvB een voorlopige voorziening vragen. Dat laatste bestaat meestal uit een schorsing van de werking van de uitspraak van de Rechtbank. Een financieel belang aan de zijde van het bestuursorgaan wordt echter niet snel beschouwd als een spoedeisend belang. De voorzieningenrechter kan onder omstandigheden direct uitspraak in de hoofdzaak doen indien de hoofdzaak zich al in de beroepsfase bevindt. Het komt wel eens voor dat de voorzieningenrechter van een Rechtbank van deze bevoegdheid gebruik maakt. De voorzieningenrechter van de CRvB maakt van die bevoegdheid nauwelijks gebruik.
indien het bestuursorgaan een besluit wil nemen dat niet of niet geheel tegemoetkomt aan het verzoek van de ambtenaar of dat ambtshalve wordt genomen maar waartegen naar verwachting de ambtenaar bedenkingen zal hebben, dient het bestuursorgaan de ambtenaar in de gelegenheid te stellen zijn zienswijze naar voren te brengen. Om de ambtenaar daartoe in de gelegenheid te stellen, wordt eerst een voornemen uitgesproken. De regeling van deze hoorplicht is neergelegd in de artikelen 4:7 en 4:8 van de Awb. In de artikelen 4:11 en 4:12 van de Awb zijn de uitzonderingen op de hoorplicht geregeld. De verantwoording in het kader van een disciplinaire procedure kan gezien worden als een uitwerking van de hoorplicht uit de Awb.
Vormvoorschrift
daaronder wordt verstaan een voorschrift dat ziet op de procedure van totstandkoming, of de wijze waarop het besluit moet worden genomen of vastgelegd, zoals de regels over het horen van de ambtenaar en over de motivering. Een vormvoorschrift ziet niet op de eisen die gesteld moeten worden aan de materiële inhoud van een besluit. Ondanks dat een schending heeft plaatsgevonden van een vormvoorschrift, kan in bezwaar of beroep het bestreden besluit toch in stand worden gelaten, indien blijkt dat de ambtenaar daardoor niet is benadeeld (artikel 6:22 Awb). Dat kan bij-voorbeeld het geval zijn indien de ambtenaar ten aanzien van een voorgenomen besluit niet goed is gehoord en vervolgens tijdens de bezwaarschriftprocedure volop zijn zegje heeft kunnen doen.
in de ambtelijke rechtspositie is dit een figuur waarmee de ambtenaar tijdelijk met een andere functie kan worden belast. Het hanteren van de waarnemingsconstructie komt nog wel eens voor om de periode van een openstaande vacature te overbruggen. Een ambtenaar kan bij waarneming aanspraak maken op een financiële toelage als het gaat om een waarneming van een hoger gewaardeerde functie. Een waarneming geeft geen recht op een benoeming of plaatsing in die functie, tenzij er bijkomende bijzondere omstandig-heden zijn. De aanspraak op een waarnemingstoelage geldt voor de duur van de waarneming. Een bijkomend praktisch voordeel van een waarneming kan zijn dat tevens bezien kan worden of de betreffende medewerker geschikt is voor de zwaardere functie, zonder het risico voor het bestuursorgaan vast te zitten aan een blijvende hogere inschaling.
een waarschuwing aan een ambtenaar dient (in het algemeen) beschouwd te worden als een normaal sturingsmiddel in de interne verhoudingen (zie bijvoorbeeld CRvB 18 mei 2006, JB 2006/223). Let op! Het vaststellen dat een ambtenaar zich schuldig heeft gemaakt aan plichtsverzuim, zonder daarbij tot strafoplegging over te gaan, is wel weer een appellabel besluit (CRvB 17 maart 2005, LJN: AT3554). U zij gewaarschuwd!
de schriftelijke weigering om een besluit te nemen, wordt gelijk gesteld met een besluit in de zin van de Awb (artikel 6:2 Awb). Een mondelinge weigering geldt voor de toepassing van het artikel als het niet tijdig nemen van een besluit. Een (fictieve) weigering is appellabel.
deze wet verdient in bepaalde gevallen zeker aandacht. Te denken valt aan (disciplinaire) onderzoeken, waarbij de e-mailbox van de ambtenaar wordt gelicht, of dat heimelijke observaties plaatsvinden met camera’s. Het bestuursorgaan moet in dergelijke gevallen erop bedacht zijn dat (onder andere) de Wet bescherming persoonsgegevens in het geding is (zie bijvoorbeeld CRvB 10 juli 2008, LJN: BD8005 en CRvB 10 juni 2009, LJN: BJ0711). Ook verdient het aanbeveling om te bezien of het ziekteverzuimprotocol (geheel) in overeenstemming is met de Wet bescherming persoonsgegevens.
met een beroep op deze wet kan iedere burger, ook als die ambtenaar is, een verzoek doen om stukken te krijgen. Het kan gaan om de welbekende bonnetjes, de bevindingen van disciplinaire onderzoeken en om beëindigingsregelingen. Het behandelen van verzoeken op grond van de Wob is vaak bewerkelijk en de termijnen zijn relatief kort.
dit houdt in dat de ambtenaar kan worden verplicht om te gaan wonen of te blijven wonen in een aangewezen gebied in verband met de goede vervulling van de functie. Omdat op grond van het EVRM een ieder het recht van vrijheid van woonplaatskeuze toekomt, kan de woonverplichting niet zonder meer worden opgelegd. Daarvoor is nodig dat er een functionele noodzaak aanwezig is. Dat doet zich bijvoorbeeld voor bij die functies die meebrengen dat het nodig is om na oproep binnen een bepaalde tijd op de plaats van tewerkstelling te zijn (hulpverleners e.d.).
indien een partij in een procedure bij de Rechtbank of bij de CRvB meent dat er feiten of omstandigheden zijn waardoor de rechterlijke onpartijdigheid schade zou kunnen lijden, kan een verzoek ingediend worden tot wraking van die rechter(s). In ambtenarenzaken komt dit kennelijk niet vaak voor, getuige het feit dat rechtspraak.nl slechts 3 uitspraken bevat die zien op een wrakingsverzoek. Overigens bestaat geen inzicht in het aantal keren dat een rechter berust in een wraking.
een begrip dat veel wordt gebruikt in onder andere ambtenarenrechtelijke procedures. Het ziet op de kwestie die aan de rechter is voorgelegd. Zo is het bestuursorgaan verplicht om de Rechtbank alle op de zaak betrekking hebbende stukken toe te zenden.
Zelfstandig schadebesluit
een ambtenaar kan een verzoek indienen tot vergoeding van schade, geleden als gevolg van een (beweerdelijk) onrechtmatig besluit of een onrechtmatige handeling. Het besluit daarop wordt gekarakteriseerd als een zelfstandig schadebe-sluit, inhoudende een publiekrechtelijke rechtshandeling. Indien de ambtenaar zich niet kan verenigen met de inhoud van het zelfstandig schadebesluit, dan kan hij daartegen opkomen langs de bestuursrechtelijke weg (bezwaar, beroep bij de be-stuursrechter van de Rechtbank en eventueel hoger beroep bij de CRvB). Zolang er nog geen rechterlijk oordeel ligt, kan de ambtenaar bij de civiele rechter een vordering instellen (zie bijvoorbeeld Hoge Raad 13 oktober 2009, LJN: BJ6020). De mogelijkheid van de civielrechtelijke weg betreft overigens de schadeposten die niet behoren tot de proceskosten ten aan-zien van een eerder gevoerde bestuursrechtelijke procedure.
hoewel het een kernbegrip is, wordt het in de Ziektewet en in de rechtspositieregelingen niet gedefinieerd. In de juri-sprudentie is ziekte wel omschreven als: een proces van wijzigingen in functies van het organisme, veroorzaakt door verstoring van het evenwicht in het lichaam, waarbij wordt gestreefd naar herstel van het evenwicht dan wel instelling van een nieuw evenwicht (uitspraak CRvB 14 mei 1936!). In de Ziektewet en de rechtspositieregelingen is niet zozeer het draaipunt de vaststelling van een ziekte, maar de vaststelling dat betrokkene ongeschikt is tot het verrichten van zijn werkzaamheden als (rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen) gevolg van ziekte. Het kan dus heel goed zijn dat iemand die aan een ziekte lijdt, goed in staat geacht moet worden zijn functie te vervullen. Zie verder ‘Situatieve arbeidsongeschiktheid’.
ook wel horen genoemd en tevens behandeld onder ‘Voornemen’. Het geven van een zienswijze naar aanleiding van een voorgenomen besluit, geschiedt naar keuze van betrokkene schriftelijk of mondeling.
één van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. Van het bestuursorgaan wordt verlangd dat het zorgvuldig handelt en dat het besluiten zorgvuldig voorbereidt. In artikel 3:2 van de Awb wordt het bestuursorgaan opgedragen om bij de voorbereiding van het besluit de nodige kennis omtrent de relevante feiten en de af te wegen belangen te vergaren. In dat licht moet ook de hoorplicht gezien worden. Ook speelt het zorgvuldigheidsbeginsel een rol bij een besluit dat gebaseerd is op een advies of een onderzoek. Het bestuursorgaan dient zich ervan te vergewissen dat het advies op een zorgvuldige wijze tot stand is gekomen of dat het onderzoek op een zorgvuldige wijze heeft plaatsgevonden. In de ambtenarenrechtelijke praktijk is het van belang om daarvoor aandacht te hebben bij bijvoorbeeld een disciplinair onderzoek (door derden) en een advies van een bezwarenadviescommissie.
op grond van de Wet arbeid en zorg bestaat aanspraak op (minimaal) 16 weken verlof. Zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt niet, en anders dan vroeger, gelijkgesteld met ziekte. Dit is het gevolg van een uitspraak van het Europese Hof van Justitie. Tijdens het verlof bestaat aanspraak op doorbetaling van de volledige bezoldiging. Een bijkomende opmerking: in bijvoorbeeld het ARAR en de CAR/UWO wordt het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof zeer uitdrukkelijk toegekend aan ‘de vrouwelijke ambtenaar’. Men vraagt zich af wat de opsteller van deze redactie voor ogen heeft gehad bij de mannelijke ambtenaar in relatie tot de aanspraak op zwangerschaps- en bevallingsverlof.
komt een ambtenaar zwijgrecht toe tijdens een disciplinair traject? Daarover lijken de meningen nogal eens uiteen te lopen. In een wat oudere uitspraak heeft de CRvB in het kader van een verantwoordingsprocedure aangegeven dat ook in het ambtenarentuchtrecht het beginsel geldt dat een ambtenaar niet hoeft mee te werken aan zijn eigen bestraffing. Het lijkt erop dat, zo de ambtenaar in een tuchtrechtelijke procedure zwijgrecht toekomt, dat recht onder omstandigheden op zijn minst genuanceerd moet worden. Te wijzen valt op de uitspraak van CRvB 24 april 2003, LJN: AK9024, waarin een politieambtenaar in alle fasen van de (disciplinaire) besluitvorming geweigerd heeft zich te verantwoorden voor de bij hem thuis aangetroffen grote hoeveelheden contante buitenlandse valuta. Hij heeft daardoor de gerechtvaardigde twijfel aan zijn integriteit om hem moverende redenen niet willen wegnemen (zelfs niet toen zijn vrijspraak in het strafproces onherroepelijk was geworden). Daarmee heeft de politieambtenaar zich niet gedragen zoals van een goed politieambtenaar mag worden verwacht en heeft hij zich aan ernstig plichtsverzuim schuldig gemaakt. Kortom, van deze politieambtenaar mocht worden verwacht dat hij niet zou zwijgen. Soms hoor of lees je de opvatting dat bij de tuchtrechtelijke verantwoording de ambtenaar moet worden meegedeeld dat hij niet tot antwoorden is verplicht. Een dergelijke algemene stelling vindt geen steun in de jurisprudentie van de CRvB. Zie bijvoorbeeld CRvB 3 juli 2008, TAR 2008/175.