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Timestamp: 2020-07-13 02:09:26
Document Index: 156591752

Matched Legal Cases: ['§ 37', '§ 1', '§ 1', '§ 37', '§ 37', '§ 78', '§ 134', '§ 256', '§ 551', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 72', '§ 551', '§ 551', '§ 5', '§ 37', '§ 38', '§ 38', '§ 38', '§ 5', '§ 5', '§ 78', '§ 78', '§ 37', '§ 5', '§ 5', '§ 78', '§ 134', '§ 1', '§ 151', 'Art. 3', '§ 1']

Berücksichtigung des einem freigestellten Betriebsratsmitglied gezahlten Vergütungsausgleichs für hypothetische Mehrarbeit bei der Berechnung von Frühpensionsleistungen - Rechtsportal
BAG - Entscheidung vom 18.02.2014
3 AZR 568/12
BetrVG § 37 Abs. 1
BAG, Urteil vom 18.02.2014 - Aktenzeichen 3 AZR 568/12
DRsp Nr. 2014/6265
Der einem freigestellten Betriebsratsmitglied gezahlte Vergütungsausgleich für hypothetische Mehrarbeit stellt keine Überstundenpauschale i.S. einer Frühpensionsregelung dar.
BetrAVG § 1 (Auslegung); BetrAVG § 1b Abs. 1 S. 4; BetrVG § 37 Abs. 1 ; BetrVG § 37 Abs. 2 ; BetrVG § 78 S. 2; BGB § 134 ; ZPO § 256 Abs. 1 ; ZPO § 551 Abs. 3 S. 1 Nr. 2 ;
"Vergütungsausgleich
als Vorsitzender des Betriebsrats wurden Sie freigestellt.
Nach dem Lohnausfallprinzip haben Sie Anspruch auf Vergütung, die Sie ohne Freistellung erhalten hätten, einschließlich etwaiger Mehrarbeit/Zeitzuschläge etc.
40,0 Stunden x € 24,84 = € 994,00.
Der Vergütungsausgleich wird nicht bei der Gewährung von Sonderzuwendungen (Urlaub-, Weihnachtsgeld, etc.) bzw. bei der Berechnung eines ruhegeldfähigen Diensteinkommens berücksichtigt."
Der Kläger ist mit Ablauf des 31. Juli 2003 aufgrund einer Auflösungsvereinbarung aus betrieblichen Gründen auf Veranlassung der R S AG aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Nach Nr. 2 der Auflösungsvereinbarung sind die Regelungen der Betriebsvereinbarung zur vorzeitigen Auflösung von Arbeitsverhältnissen (51er-Regelung) vom 30. Juni 2000 (im Folgenden: BV 51erRegelung) Bestandteil dieser Vereinbarung. Die BV 51er-Regelung bestimmt:
a) Die ausgeschiedenen Mitarbeiter erhalten eine in monatlichen Teilbeträgen gezahlte Abfindung, deren Höhe sich aus dem Jahreseinkommen auf Basis des letzten ruhegeldfähigen Diensteinkommens gem. § 5 der Betriebsvereinbarung vom 09.02.1989 bzw. § 5 der Betriebsvereinbarung vom 19.12.1989 einschließlich Gelderheberzulage zuzüglich der monatlichen vermögenswirksamen Leistungen ergibt.
"§ 5 Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, bei dem ihm als freigestelltem Betriebsratsvorsitzenden gewährten Vergütungsausgleich für Mehrarbeit handele es sich um eine "noch bestehende Überstundenpauschale" iSv. § 5 Abs. 1 RL 02/89. Mit "noch bestehend" sei gemeint, dass die Pauschale vor Beginn der Frühpensionierung oder Versetzung in den Ruhestand noch gezahlt worden sei. Die Berücksichtigung der Überstundenpauschale bei den Vorruhestands- und Ruhestandsbezügen sei durch die Versorgungsrichtlinie 12/89, die für Mitarbeiter gelte, die ab dem 1. April 1986 in ein Konzernunternehmen eingetreten seien, aufgegeben worden. Auf Fachtagungen für Ruhegeld-Sachbearbeiter in den Jahren 1994 und 1996 sei von dem Leiter des Bereichs betriebliche Altersversorgung der R AG erklärt worden, die sog. "Betriebsratspauschale" sei ruhegeldfähig. Wäre er nicht freigestellt worden, hätte er als Sachbearbeiter Überstunden geleistet. Tatsächlich habe er in den Jahren 2000 und 2001 mehr als durchschnittlich 40 Überstunden im Monat geleistet, die auch vergütet worden seien. Er habe die "Betriebsratspauschale" ab Januar 2002 als festen Lohnbestandteil auch während urlaubs- und krankheitsbedingter Fehlzeiten erhalten. Als Betriebsratsvorsitzender habe er regelmäßig Überstunden geleistet, auch an Wochenenden. Die Beklagte habe während der Freistellung nicht weiter darauf bestanden, dass er die Überstunden aufschreibe. Jedenfalls habe er einen Anspruch aufgrund betrieblicher Übung und ggf. aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da die "Betriebsratspauschale" bei anderen freigestellten Betriebsratsmitgliedern als Bestandteil des ruhegeldfähigen Einkommens berücksichtigt worden sei.
I. Die Revision ist zulässig. Die Revisionsbegründung genügt den gesetzlichen Anforderungen (§ 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 ZPO ).
1. Nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Revisionsbegründung diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Revisionsführer das angefochtene Urteil im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt. Außerdem soll die Revisionsbegründung durch die Kritik des angefochtenen Urteils zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen (vgl. etwa BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 963/08 - Rn. 16; 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - Rn. 13). Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne erkennbare Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung (BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 963/08 - aaO.; 28. Januar 2009 - 4 AZR 912/07 - Rn. 11).
(2) Danach stellt der dem Kläger ab dem 1. Januar 2002 gewährte Vergütungsausgleich für Mehrarbeit keine "noch bestehende Überstundenpauschale" iSv. § 5 Abs. 1 RL 02/89 dar.
(a) Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Regelung. Eine Überstundenpauschale ist nach dem allgemeinen Sprachgebrauch eine Zahlung, die zur Abgeltung geleisteter Überstunden unabhängig von der Anzahl der tatsächlich anfallenden Überstunden gewährt und damit monatlich wie ein fester Lohnbestandteil gezahlt wird. Die RL 02/89 enthalten keine Anhaltspunkte dafür, dass die Betriebspartner den Begriff Überstundenpauschale in einem anderen Sinn gebraucht haben. Bei dem dem Kläger gewährten Vergütungsausgleich handelt es sich nicht um eine Pauschalzahlung für Überstunden, die er im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit zu leisten hatte, sondern um einen Vergütungsausgleich für die hypothetische Mehrarbeit, die er erbracht hätte, wenn er nicht freigestellt worden wäre, sondern weiterhin als Ruhegeldsachbearbeiter gearbeitet hätte. Mit diesem Vergütungsausgleich sollte erkennbar § 37 Abs. 2 BetrVG Rechnung getragen werden, wonach Mitglieder des Betriebsrats ohne Minderung des Arbeitsentgelts von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien sind, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Betriebsratsaufgaben erforderlich ist. Die Vergütungsfortzahlungspflicht gilt auch für vollständig nach § 38 BetrVG freigestellte Betriebsratsmitglieder. Weiter zu gewähren ist diejenige Vergütung, die der Arbeitnehmer ohne die erfolgte Freistellung als Mitglied des Betriebsrats erzielt hätte. Dazu gehören alle Vergütungsbestandteile, die das Betriebsratsmitglied erhielte, wenn es nicht freigestellt wäre, somit auch die Vergütung für Mehrarbeit, die ohne die Freistellung angefallen wäre (vgl. etwa BAG 12. Dezember 2000 - 9 AZR 508/99 - zu I 2 c bb der Gründe, BAGE 96, 344 ; Fitting BetrVG 27. Aufl. § 38 Rn. 87; Thüsing in Richardi BetrVG 14. Aufl. § 38 Rn. 54). Zu deren Ermittlung ist grundsätzlich eine hypothetische Betrachtung erforderlich. Da der Kläger vor seiner Freistellung ständig in unterschiedlichem Umfang Überstunden geleistet hat, haben die Parteien ausweislich des Schreibens der R S AG vom 25. März 2002 aufgrund der vom Kläger in den Jahren 2000 und 2001 geleisteten Mehrarbeit prognostiziert, in welchem Umfang er im Jahr 2002 und 2003 - ohne seine Freistellung - Mehrarbeit geleistet hätte und eine Pauschalzahlung für 40 Mehrarbeitsstunden pro Monat festgelegt. Damit stellt der gewährte Vergütungsausgleich keine Pauschalzahlung für geleistete oder zu leistende Mehrarbeit und auch keine Pauschale für vom Kläger als freigestelltem Betriebsratsmitglied erbrachte Mehrarbeit dar. Der dem Kläger gezahlte Vergütungsausgleich diente vielmehr dazu, ihm das Arbeitsentgelt weiter zu gewähren, das er ohne die Freistellung erzielt hätte. Der dem Kläger gezahlte Vergütungsausgleich für Mehrarbeit ist daher keine Überstundenpauschale iSv. § 5 Abs. 1 RL 02/89.
(b) Nur dieses Regelungsverständnis ist gesetzeskonform. Wollte man den dem Kläger ab dem 1. Januar 2002 gewährten Vergütungsausgleich für Mehrarbeit als ruhegeldfähig iSv. § 5 Abs. 1 RL 02/89 ansehen, läge darin ein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG .
(aa) Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt und nicht begünstigt werden. Diese Regelung ergänzt § 37 Abs. 1 BetrVG , wonach die Mitglieder des Betriebsrats ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt führen. Das Ehrenamtsprinzip wahrt die innere und äußere Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder. Es stärkt maßgeblich das Vertrauen der vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer darauf, dass die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte durch den Betriebsrat nicht durch die Gewährung oder den Entzug materieller Vorteile für die Betriebsratsmitglieder beeinflussbar ist (vgl. BAG 11. November 2008 - 1 AZR 646/07 - Rn. 21; 5. März 1997 - 7 AZR 581/92 - zu II 4 b bb der Gründe, BAGE 85, 224). Mit dem Ehrenamtsprinzip ist es insbesondere nicht vereinbar, dass Betriebsratsmitglieder durch ihre Betriebsratstätigkeit zusätzliche Vergütungsansprüche erwerben (BAG 5. Mai 2010 - 7 AZR 728/08 - Rn. 28, BAGE 134, 233; 12. Dezember 2000 - 9 AZR 508/99 - zu I 2 c aa der Gründe, BAGE 96, 344 ).
(c) Für die Auslegung von § 5 Abs. 1 RL 02/89 ist es unerheblich, ob auf Tagungen der Sachbearbeiter für Ruhegeld- und Hinterbliebenengeldberechnung vom damaligen Leiter des Bereichs betriebliche Altersversorgung der R AG die sog. "Betriebsratspauschale" als ruhegeldfähig bezeichnet wurde. Sollte dies der Fall gewesen sein, handelte es sich lediglich um die Äußerung einer Rechtsauffassung.
(cc) Im Übrigen wäre die Verfahrensrüge unbegründet, denn die Vorstellungen der Betriebspartner bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung können nur dann bei der Auslegung berücksichtigt werden, wenn sie in der Regelung ihren Niederschlag gefunden haben. Daran fehlt es vorliegend. Der Regelung in § 5 Abs. 1 RL 02/89 ist kein Anhaltspunkt dafür zu entnehmen, dass die Betriebsparteien die sog. "Betriebsratspauschale" als noch bestehende Überstundenpauschale verstanden wissen wollten. Im Übrigen wäre dies auch unbeachtlich, weil eine entsprechende Regelung wegen Verstoßes gegen § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig wäre (vgl. etwa BAG 16. Februar 2005 - 7 AZR 95/04 - zu I 1 der Gründe).
aa) Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung hat der Gesetzgeber die betriebliche Übung als Rechtsquelle anerkannt (§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG ). Danach steht der Verpflichtung aus einer ausdrücklichen Versorgungszusage eine auf betrieblicher Übung beruhende Versorgungsverpflichtung gleich.
Die betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt (BAG 15. Mai 2012 - 3 AZR 610/11 - Rn. 56, BAGE 141, 222; 16. Februar 2010 - 3 AZR 118/08 - Rn. 11). Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB angenommen werden kann (BAG 15. Mai 2012 - 3 AZR 610/11 - aaO.; 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - Rn. 88). Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst.
Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht (BAG 15. Mai 2012 - 3 AZR 610/11 - Rn. 62, BAGE 141, 222; 24. November 2004 - 10 AZR 202/04 - zu II 3 c bb (3) der Gründe, BAGE 113, 29). Eine betriebliche Übung entsteht demnach nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war (BAG 18. April 2007 - 4 AZR 653/05 - Rn. 43 mwN). Sie entsteht auch nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Wenn der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (BAG 10. Dezember 2013 - 3 AZR 832/11 - Rn. 62; 18. April 2007 - 4 AZR 653/05 - aaO.; 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 37, BAGE 118, 211 ). Die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitgeber aus Sicht des Empfängers Leistungen oder Vergünstigungen gewähren wollte, zu denen er nicht aus einem anderem Rechtsgrund verpflichtet war oder sich verpflichtet glaubte, trägt der Kläger als Anspruchssteller (vgl. BAG 29. August 2012 - 10 AZR 571/11 - Rn. 20; 23. August 2011 - 3 AZR 650/09 - Rn. 46 ff., BAGE 139, 69 ).
aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG . Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (BAG 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 23; 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 56 mwN, BAGE 133, 158).
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er greift nur ein bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers, nicht jedoch beim bloßen - auch vermeintlichen - Normenvollzug. Deshalb ist ein Anspruch auf "Gleichbehandlung im Irrtum" zu verneinen. Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitgeber nach Kenntnis von seinem Irrtum die bis dahin ohne Rechtsgrund gewährten Vergünstigungen weiter gewährt. Ab diesem Zeitpunkt erbringt er bewusst zusätzliche freiwillige Leistungen. Dabei muss er die vergleichbaren Arbeitnehmer gleichbehandeln (BAG 23. Januar 2008 - 1 AZR 988/06 - Rn. 43; 26. April 2005 - 1 AZR 76/04 - zu II 1 der Gründe mwN, BAGE 114, 286 ).
Vorinstanz: LAG Köln, vom 04.04.2012 - Vorinstanzaktenzeichen 9 Sa 976/11
Vorinstanz: ArbG Aachen, vom 17.03.2011 - Vorinstanzaktenzeichen 8 Ca 3502/10
Zitieren: BAG - Urteil vom 18.02.2014 (3 AZR 568/12) - DRsp Nr. 2014/6265