Source: https://www.insos.ch/prestations/faq-droit/
Timestamp: 2019-07-20 07:42:14+00:00
Document Index: 78415405

Matched Legal Cases: ['art. 321', 'art. 28', 'art. 321', 'art. 36', 'art. 324', 'art. 336', 'art. 323', 'arrêt ']

ACCIDENTS | Que dois-je savoir en cas d'accidents impliquant des employés avec un handicap?
Si un employé en situation de handicap subit un accident au travail ou qu’il cause un dommage, les conséquences peuvent relever des domaines juridiques suivants: droit du travail, droit de l’assurance-accidents, responsabilité civile. Il convient de présumer que la question de savoir si l’employeur a respecté son obligation d’assistance ou de diligence va susciter la plus grande attention en cas d’appréciation par la justice.
L’employeur a une obligation d’assistance envers tous ses employés. Dans le cas d’employés en situation de handicap, il faut en outre tenir compte de la nature et de la gravité de leur handicap, de leur niveau de formation, de leur expérience, ainsi que de la dangerosité du travail assigné.
Il convient de présumer que la question de savoir si l’employeur a respecté son obligation d’assistance ou de diligence fera l’objet d’un examen très pointu en cas d’appréciation par la justice.
Les employés avec et sans handicap sont assurés à titre obligatoire contre les accidents professionnels. Diverses questions se posent en cas d’accident impliquant un employé en situation de handicap:
L’employé subit-il un préjudice?
L’institution en tant qu’employeuse subit-elle un préjudice?
Une tierce personne subit-elle un préjudice?
Les mesures de prévention des accidents et de sécurité au travail ont-elles été respectées?
Conséquences possibles pour les employeurs
La responsabilité de l’employeur peut être engagée si des manquements à l’obligation d’assistance ont causé l’accident. En fonction de la nature et de la gravité du préjudice subi, l’employé peut aussi réclamer une réparation morale.
Les demandes de dommages et intérêts d’un employeur à l’encontre d’un employé avec un handicap n’ont que peu de chances d’aboutir dans la plupart des cas.
L’employeur est responsable du dommage que ses employés causent à des tiers, sauf s’il peut prouver qu’il a déployé toute la diligence commandée pour détourner un dommage.
L’assurance-accidents peut prendre des mesures (allant d’un avertissement à un remboursement des coûts) à l’encontre des employeurs qui ne remplissent qu’en partie leurs obligations en matière de prévention des accidents et de sécurité au travail.
Télécharger le mémento sur les accidents impliquant des employés avec un handicap
ACTIVITÉ ACCESSOIRE | Les employés ont-il le droit d’exercer une activité accessoire?
Oui, si les employés ne font pas concurrence à l’employeur et qu’ils ne sont pas trop fatigués pour accomplir leur travail principal.
Les employés ont-il le droit d’exercer une activité accessoire?
Sauf accord contraire dans le contrat de travail, les employés ont le droit d’exercer une activité accessoire rémunérée, pour autant qu’ils ne violent pas leur devoir de fidélité envers l’employeur.
Il y a violation du devoir de fidélité si les employés concurrencent de façon active l’employeur par leur activité accessoire. L’interdiction de faire concurrence vaut aussi pour des mandats dans le cadre d’une activité indépendante à temps partiel (exemple : un conseiller à la clientèle débauche des clients pour sa future entreprise).
Les employés qui violent leur devoir de fidélité en exerçant une activité accessoire incompatible avec leur travail risquent, après avoir ignoré un avertissement, la résiliation du contrat de travail, voire un licenciement immédiat dans des cas exceptionnels.
Il y a aussi violation du devoir de fidélité si les employés sont exténués en raison de leur activité accessoire et ne peuvent plus accomplir correctement leur travail principal (exemple : une assistante socio-éducative travaille de façon régulière dans un bar jusqu’à tard dans la nuit).
Les employés à temps plein ont aussi le droit d’exercer une activité accessoire à condition de respecter la durée maximale du travail hebdomadaire prévue par la loi sur le travail (entre 45 et 50 heures selon l’activité) et le temps de repos quotidien fixé à onze heures d’affilée par la loi.
Il est donc possible – et même recommandé dans l’optique du temps de repos et de la durée maximale du travail prévus par la loi – d'insérer dans le contrat de travail une clause stipulant que l’exercice d’une activité accessoire requiert l’approbation de l’employeur.
Pour les employés à temps partiel, l’employeur peut supposer que ces employés exercent une autre activité, souvent dans le même secteur d’activité.
Sauf si le contrat de travail exclut de manière explicite l’exercice d’une activité accessoire concurrente, l’employé peut exercer parallèlement la même activité dans une autre entreprise.
L’activité accessoire ne doit cependant pas mener à un conflit d’intérêts avec l’employeur.
Quelle est la base légale?
Base légale est l'art. 321a, al. 3 CO.
Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l'employeur.
CONTRAT EN FACILE À LIRE | Un contrat en langage simplifié est-il valable?
Oui, si les parties se sont mises d’accord sur les termes du contrat et que les personnes sont capables de discernement et qu’elles ont l’exercice des droits civils.
Le langage simplifié constitue un moyen d’expression possible pour formuler des règles contraignantes. La loi n’impose pas d’exigences particulières au registre de langue d’un contrat ou à l’emploi de certains termes.
Il est toutefois nécessaire de respecter les points suivants pour qu’un contrat écrit soit valable:
Le contrat doit refléter la volonté réelle des parties dans tous les points essentiels.
Les parties au contrat doivent être tombées d’accord sur le contenu, par lequel elles veulent créer une situation juridique précise.
Les personnes en question doivent être capables de discernement (donc être en mesure de saisir la portée des termes du contrat et d’agir raisonnablement) et avoir l’exercice des droits civils (être en mesure de s’engager juridiquement).
Qui n’a pas la capacité d’exercer les droits civils?
N’ont pas la capacité d’exercer les droits civils les personnes mineures, les personnes incapables de discernement et les personnes protégées par une curatelle de portée générale.
Les personnes capables de discernement, mais privées des droits civils doivent faire approuver le contrat par leur représentation légale.
DROITS À L’IMAGE | Puis-je tourner une vidéo d’une excursion et ensuite la publier sur les réseaux sociaux?
NON, si le matériel audio et visuel est utilisé sans le consentement de la personne qui y apparaît. Cela s’applique à la publication de vidéos, de photos et d’enregistrements audio sur Internet et des plateformes de réseaux sociaux, ainsi qu’à l’utilisation de photos dans des produits imprimés (p. ex. rapport annuel).
OUI, lorsque la personne qui y apparaît a donné (par écrit) son consentement (p. ex. à la publication de la vidéo).
L’utilisation de prises de vues et de sons est-elle licite?
Par principe, les prises de vues et de sons ne peuvent être utilisées qu’avec le consentement de la personne concernée.
Les personnes avec un trouble cognitif ou les personnes mineures peuvent décider elles-mêmes de l’utilisation si elles se rendent compte de la portée de leur décision et qu’elles sont capables de discernement dans la situation concrète.
Le consentement à une utilisation dans un but précis n’est pas à considérer comme un blanc-seing pour l’utilisation ultérieure du matériel audio et visuel. Un accord général à l’utilisation des prises de vues et de sons dans n’importe quelle fin est nul.
L’utilisation sans accord préalable est autorisée uniquement si la photo ne permet pas d’identifier la personne qui y apparaît.
Le droit à sa propre image se fonde sur l’art. 28 du Code civil et a été confirmé dans divers arrêts du Tribunal fédéral: sans le consentement de la personne concernée, tout enregistrement ou l’utilisation ultérieure de celui-ci peut être attaqué en justice.
Les règles appliquées en matière de droit à sa propre image correspondent mot à mot à celles décrites dans la directive INSOS et le formulaire pour le consentement à l’utilisation d’images et de sons. Dans ce contexte, peu importe qu’il s’agisse d’enregistreurs appartenant à l’institution ou d’appareils privés. Il est également indifférent que l’enregistrement ait été réalisé à l’intérieur de l’institution ou lors d’une excursion.
Par principe, le droit pour l’utilisation d’un enregistrement appartient toujours à la personne qui a été enregistrée.
Consulter et télécharger nos modèles de demande d'accord
FORMATION CONTINUE | Les employés qui mettent fin aux rapports de travail doivent-ils rembourser la participation financière de l’employeur à une formation continue?
Il n’existe pas de prescriptions légales en la matière. À défaut de dispositions dans le règlement du personnel ou une CCT applicable, il est utile d’insérer dans le contrat de travail des modalités de remboursement en cas de participation financière à une formation continue.
Les employés qui mettent fin aux rapports de travail doivent-ils rembourser la participation financière de l’employeur à une formation continue?
À défaut de modalités, dans une convention collective de travail applicable ou dans le règlement du personnel de l’employeur, en ce qui concerne le remboursement d’une participation financière à une formation continue, les parties sont libres d’en convenir dans le contrat de travail.
De nombreux employeurs participent à la formation continue de leurs employés, que ce soit sous la forme
d’une prise en compte (partielle) de la durée du cours comme temps de travail ou en accordant un congé payé; ou
d’une prise en charge (partielle) des frais de cours, des frais de transport et de repas, des frais d’hébergement, etc.
Dans les conventions, il est d’usage que les employés s’engagent à rembourser une certaine part des frais pris en charge par l’employeur s’ils quittent l’entreprise avant l’expiration de la durée convenue.
Un remboursement des frais de formation continue est justifié lorsque les employés en tirent un avantage qui les valorise sur le marché de l’emploi et se révèle également profitable pour un autre employeur.
Il n’y a pas d’obligation de rembourser les formations continues ordonnées par l’employeur, qu’elles constituent une partie de l’initiation au poste ou qu’elles soient nécessaires à l’exercice de l’activité.
Il n’y a pas non plus d’obligation de remboursement si l’employeur met fin aux rapports de travail sans que les employés lui aient donné un juste motif de résiliation.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES | l’employeur peut-il ordonner des heures de travail supplémentaires?
L’employeur peut le faire si des motifs dans l’intérêt de l’entreprise l’exigent et s’il peut raisonnablement l’attendre des employés. En général, le travail supplémentaire ne peut excéder deux heures par jour.
Quand l’employeur peut-il ordonner des heures de travail supplémentaires?
L’employeur peut ordonner des heures de travail supplémentaires, à condition que celles-ci soient nécessaires ou urgentes pour des motifs dans l’intérêt de l’entreprise et qu’il puisse raisonnablement l’exiger des employés. La réalisation d’heures supplémentaires doit cependant rester une exception.
Le travail supplémentaire ne peut excéder deux heures par jour (en général); l’employeur peut ordonner au maximum 140 heures de travail supplémentaires par an.
La réalisation d’heures de travail supplémentaires ne doit pas surmener les employés, ni causer des problèmes de santé. Une prise en compte adéquate de la situation personnelle des travailleurs concernés (p. ex. obligations familiales) s’impose, tout comme de l’ampleur et du moment des heures supplémentaires exigées.
Il est interdit d’astreindre les femmes enceintes et les mères qui allaitent à des heures supplémentaires.
Sont considérées comme des heures de travail supplémentaires toutes les heures accomplies en sus du temps de travail convenu par contrat pour un taux d’occupation donné. Sont considérées comme du travail supplémentaire toutes les heures accomplies en sus de la durée maximale de la semaine de travail de 50 heures prévue par la loi (sauf dispositions particulières). En d’autres termes : les heures de travail supplémentaires ne représentent pas dans tous les cas du travail supplémentaire.
Les heures de travail supplémentaires peuvent être compensées par un congé ou par un supplément de salaire d’au moins 25% (suivant l’accord contractuel).
Avec le consentement des employés, il est possible de compenser le travail supplémentaire par un congé de même durée au moins. S’il n'est pas possible de compenser le travail supplémentaire, l’employeur est tenu de rétribuer les heures manifestement accomplies, majorées d’un supplément d’au moins 25%.
La base légale est l’art. 321c CO.
Si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l'usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d'exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s'en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.
L'employeur peut, avec l'accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d'une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d'une période appropriée.
L'employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d'un quart au moins, sauf clause contraire d'un accord écrit, d'un contrat-type de travail ou d'une convention collective.))
INTERNET | Qui peut et comment utiliser des médias numériques dans les institutions?
Disposez-vous d’un réseau wifi? Des ordinateurs sont-ils connectés à Internet chez vous? Vos employés ou vos clients et clientes ont-ils accès à Internet? Alors utilisez nos modèles de règlements pour définir les droits et les obligations des personnes qui se servent de vos moyens de communication électroniques.
Modèles de règlement internet
Nos modèles de règlements montrent comment vous pouvez définir les droits et les obligations des personnes qui se servent de vos moyens de communication électroniques (MCE).
Consulter et télécharger nos modèles de règlement
Les conditions générales d'utilisation sont valables pour tous les employés ainsi que l’ensemble des clients et clientes d’une institution. Elles concernent les sujets suivants:
usage des droits d’accès
restrictions de l’utilisation par l’institution / sanctions possibles
Dispositions spécifiques pour les clients et les clientes
But: grâce à l’utilisation des MCE, l’institution permet aux clients et clientes d’entretenir des contacts sociaux, de participer à la vie sociale et culturelle, ainsi que de bénéficier d’un libre accès à l’information.
Sécurité des données: aucune donnée ne doit être enregistrée sur les ordinateurs librement accessibles. Les données enregistrées localement peuvent être supprimées à tout moment et sans préavis par le service d’assistance MCE.
Dispositions spécifiques pour les employés
But: grâce à l’utilisation des MCE, l’institution permet à ses employés d’accomplir leurs tâches de manière aussi efficace que possible et de maintenir les contacts nécessaires à cet effet.
Les MCE servent à l’accomplissement des tâches définies. L’utilisation à des fins personnelles est interdite, sauf décision contraire de la direction de l’institution.
Protection des données: les employés doivent respecter les dispositions du droit sur la protection des données lorsqu’ils utilisent l’infrastructure et, en particulier, lors du traitement de données personnelles.
En outre, les employés ont la responsabilité de traiter avec diligence et en toute sécurité les données et les documents utilisés, ainsi que de veiller à la sauvegarde régulière et au cryptage de ceux-ci selon les prescriptions de l’institution.
Le règlement relatif à l'utilisation des MCE et une déclaration de confidentialité pour le traitement de données personnelles font partie intégrante du contrat de travail.
LICENCES POUR FILMS ET MUSIQUE | Faut-il payer des redevances pour la diffusion de musique ou la projection de films?
Oui, la diffusion de musique et la projection de films sont protégées par le droit d’auteur. En Suisse, c’est la SUISA qui gère le droit d’auteur musical. Vous pouvez conclure un contrat d’utilisation annuel avec la SUISA par l’intermédiaire d’INSOS Suisse.
En tant que membre d'INSOS Suisse, vous pouvez profiter d'une convention cadre. Cette convention, conclu par Curaviva au nom d'INSOS Suisse, régit l’utilisation de musique et de films dans les institutions membres d'INSOS Suisse.
Pour que votre institution puisse bénéficier de cette prestation, vous devez conclure une convention par l’intermédiaire d’INSOS Suisse.
Voir les avantages et télécharger les conventions
MALADIE | Les employés reçoivent-ils leur salaire s’ils gardent leur enfant malade?
La garde d’un enfant malade ou accidenté constitue une obligation légale des parents. Sur présentation d’un certificat médical, le parent qui reste auprès de l’enfant peut, en général, s’absenter du travail jusqu’à trois jours par cas de maladie en ayant droit au versement de son plein salaire. Par contre, les soins aux proches sont à prodiguer pendant le temps libre.
La garde d’un enfant malade ou accidenté constitue une obligation légale des parents (art. 36, al. 3 de la loi sur le travail):
Sur présentation d’un certificat médical, le parent qui reste auprès de l’enfant peut, en général, s’absenter du travail jusqu’à trois jours par cas de maladie (voire plus longtemps dans des circonstances exceptionnelles).
La garde d’un enfant malade est considérée comme un empêchement non fautif de travailler. Les heures manquées n’ont pas à être rattrapées ou compensées par des heures supplémentaires. Le parent qui reste auprès de l’enfant a droit, pendant son absence, au versement du salaire comme s’il était lui-même malade.
Cette disposition vaut pour chaque enfant jusqu’à l’âge de quinze ans et par cas de maladie.
Si les deux parents travaillent, ils peuvent se partager les soins de l’enfant.
Par contre, les employés qui soignent des proches ne peuvent prétendre à des jours de congé payés.
MALADIE | L’employé a-t-il droit à son salaire en cas de maladie?
À défaut d’une disposition plus favorable dans le contrat de travail ou le règlement du personnel (p. ex. conclusion d’une assurance d’indemnité journalière en cas de maladie), l’employeur a l’obligation de verser le salaire durant trois semaines au moins la première année de service. La durée de l’obligation de payer le salaire augmente ensuite chaque année en fonction de l’ancienneté.
Sans disposition plus généreuse, c’est au minimum l’art. 324 CO qui est applicable:
Pendant la première année de service (à ne pas confondre avec l’année civile), l'employeur paie « le salaire de trois semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fixée équitablement », laquelle varie d’une région à une autre.
Selon l’échelle très répandue, dite « de Berne » (tous les cantons sauf BL, BS, SH, TG et ZH), l’employé a droit a son salaire :
d’un mois pendant la deuxième année de service ;
de deux mois pendant la troisième et la quatrième année de service ;
de trois mois dès la cinquième et jusqu’à la neuvième année de service ;
de six mois au maximum dès la vingtième année de service.
Si l’employé tombe malade plusieurs fois au cours de la même année de service, ses absences sont cumulées. Les congés pour s’occuper d’enfants malades sont aussi pris en compte et additionnés.
OBLIGATIONS D’ANNONCER LES POSTES VACANTS | Devons-nous annoncer tous les postes vacants à l’ORP?
Depuis le 1er juillet 2018, les employeurs sont tenus d’annoncer aux offices régionaux de placement (ORP) les emplois vacants dans les genres de professions pour lesquels le taux de chômage atteint ou dépasse 8%. Les postes annoncés sont alors interdits de publication par l’employeur pendant cinq jours ouvrables. Les emplois pour les personnes en situation de handicap au sein de l’institution sociale ne sont pas concernés par l’obligation d’annoncer les postes vacants.
Allez sur www.travail.swiss pour connaître les genres de professions concernés.
L’obligation d’annonce ne s’applique qu’aux offres d’emploi sur le marché primaire du travail. Les offres de stages, lorsque ceux-ci ne font pas partie intégrante d’une formation, sont aussi soumises à l’obligation d’annonce.
Important: les emplois pour les personnes en situation de handicap au sein de l’institution sociale ne sont pas concernés par l’obligation d’annoncer les postes vacants. La location de services de personnes en situation de handicap, tant qu’elle est organisée par des institutions sociales, n’est pas soumise à l'obligation d’annonce.
Nous avons résumé, dans un mémento, les points à prendre compte pour cette obligation.
Télécharger notre mémento sur l'obligation d'annoncer les postes vacants
PÉRIODES D’ATTENTE | Faut-il observer des périodes de protection contre les licenciements?
Dans certaines situations, les employés sont protégés contre un licenciement pendant des périodes définies. Le congé donné malgré une période de protection est nul.
Quand faut-il observer des périodes de protection contre les licenciements?
Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier les rapports de travail «en temps inopportun» (art. 336c, al. 1 CO). Cela signifie qu’il doit observer des périodes de protection:
pendant la grossesse et au cours des 16 semaines qui suivent l'accouchement, même si l’employée ne savait pas encore qu’elle était enceinte au moment du licenciement.
pendant l’accomplissement d’un service militaire ou civil ou de protection civile et, lorsque la période du service est supérieure à onze jours, au cours des quatre semaines qui précèdent et qui suivent cette période ; de même pendant la participation, avec l’accord de l’employeur, à un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale.
en cas d’incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute de l’employé, cela pendant:
30 jours au cours de la première année de service (attention: ne pas confondre année de service et année civile).
90 jours de la deuxième à la cinquième année de service.
180 jours dès la sixième année de service.
Le licenciement en cas de maladie est valable s’il est prononcé avant le début de l’incapacité de travail. Dans ce cas, le délai de congé est suspendu pendant l'incapacité de travail, mais au plus jusqu’à la fin de la période de protection, et ne continue à courir que par la suite.
Si l’employé tombe malade à plusieurs reprises pendant le délai de congé, les périodes de protection sont cumulées s’il s’agit de causes distinctes.
Ces périodes de protection ne s’appliquent pas aux rapports de travail de durée déterminée, en cas de résiliation par l’employé, de licenciement immédiat pour justes motifs, ainsi que de résiliation des rapports de travail d’un commun accord.
Que se passe-t-il si les périodes de protection contre les licenciements ne sont pas respectées?
Le congé donné malgré une période de protection est nul. Il doit être prononcé de nouveau à la fin de la période de protection.
RESPONSABILITÉ | Dans quels cas les employés répondent-ils des dommages qu’ils ont causés?
La mesure de la diligence incombant aux employés dépend du rapport de travail en question. Le risque professionnel, les connaissances techniques, ainsi que les aptitudes et qualités de la personne concernée jouent un rôle dans ce contexte.
La responsabilité d’une personne est engagée lorsque les conditions suivantes sont réunies:
La violation du contrat. L’employé n’a pas ou mal exécuté son travail. Ou l’employé n’a pas respecté les directives et les instructions, violant ainsi son obligation de diligence et de fidélité.
Le dommage est déterminé en fonction de la diminution du patrimoine subie. Il peut aussi consister en un gain non réalisé.
Un rapport de causalité. La violation du contrat est la cause du dommage subi.
La faute. Le dommage a-t-il été causé intentionnellement ou par négligence ? Constitue une négligence légère la violation mineure d’une prescription. Constitue une négligence grave la violation des règles élémentaires de prudence que toute personne raisonnable aurait observées. La faute s’apprécie selon les circonstances objectives et les critères subjectifs se rapportant à la personne (p. ex. sa capacité de jugement).
Lorsque les trois premières conditions sont remplies, la quatrième condition influence l’étendue de la responsabilité:
Négligence légère. La responsabilité est fortement réduite ou peut être exclue. Règle indicative: la responsabilité correspond à un mois de salaire.
Négligence moyenne. En général, partage équitable du dommage entre l’employé et l’employeur. Règle indicative : la responsabilité correspond à deux mois de salaire.
Négligence grave. La responsabilité n’est que légèrement réduite. Règle indicative : la responsabilité correspond à trois mois de salaire.
Dommages causés de manière intentionnelle. Les employés doivent toujours en répondre pleinement.
Les dispositions légales en matière de responsabilité ne peuvent être modifiées au détriment des employés, p. ex. par une clause contractuelle exigeant que les employés répondent dans tous les cas et que tout dommage soit mis à leur charge si aucune assurance ne paie.
Si un employé répond d’un dommage qu’il a causé, l’employeur peut retenir ou déduire une partie du salaire (art. 323a CO), pour autant que la compensation ne porte pas atteinte au minimum vital.
RESPONSABILITÉ CIVILE | Les personnes incapables de discernement répondent-elles d’un dommage qu’elles ont causé?
Si une personne majeure, durablement incapable de discernement cause un dommage, sa responsabilité ne peut en général être engagée. La souscription d’une assurance responsabilité civile n’est pas obligatoire pour les personnes incapables de discernement.
De nombreuses institutions demandent à leurs clients et clientes majeurs de souscrire une assurance responsabilité civile. Une telle assurance n’est cependant pas toujours nécessaire et n’engendre parfois que des frais supplémentaires.
Toute personne qui, en raison de son état de santé, n’est pas en mesure de saisir les conséquences de ses propres actes ne produit aucun effet juridique par ses actes. Par conséquent, la personne en question ne peut être tenue responsable du dommage causé.
Ce n'est qu’à titre exceptionnel qu’une personne incapable de discernement est tenue de réparer le dommage. À savoir lorsqu’elle jouit d’une situation financière très confortable.
Si l’assuré (le client ou la cliente) ne répond pas du dommage, son assurance responsabilité civile ne doit pas non plus en assumer les coûts. La plupart du temps, en pratique, les assureurs refusent ainsi de prendre en charge le dommage malgré l’existence d’une couverture.
Absence évidente et durable de la capacité de discernement: une assurance responsabilité civile n’est pas nécessaire
La capacité de discernement est présente: il est nécessaire de souscrire une assurance responsabilité civile
La capacité de discernement fluctue ou diminue: demander une expertise médicale sur l’incapacité de discernement ou faire souscrire une assurance responsabilité civile par mesure de précaution
Télécharger notre mémento sur l'assurance RC
SERVICE DE PIQUET | Les employés ont-ils droit à une rémunération?
Le service de piquet compte en principe comme temps de travail supplémentaire. Les dispositions essentielles se trouvent dans la loi sur le travail. Par contre, la loi sur le travail laisse aux parties le soin de définir les modalités de rémunération.
Dans le cas du service de piquet pour des travailleurs assujettis à la loi sur le travail, il convient de distinguer heures de présence et heures de disponibilité:
Le service de piquet est accompli sous forme d’heures de présence si l’intervention se limite à une courte durée au sein de l’entreprise. Les heures de présence comptent comme temps de travail.
Le service est accompli sous forme d'heures de disponibilité lorsque les employés ne sont pas dans l’entreprise et se tiennent prêts à intervenir en peu de temps. Le délai entre l’appel et l’arrivée sur le lieu de travail (temps d’intervention) doit être d’une durée minimum de 30 minutes. Si, pour des raisons impérieuses, ce délai est plus court, une compensation en temps équivalant à 10 % de la durée de la période inactive du service de piquet est due (le temps consacré en dehors d’une intervention et le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail et en revenir). La durée effective de l’intervention et le temps de trajet comptent dans leur intégralité comme temps de travail et s’ajoutent à la compensation.
Le temps consacré au service de piquet ne peut en principe excéder sept jours par période de quatre semaines. À titre exceptionnel, il est possible d’accomplir dix jours de piquet en l’espace de quatre semaines:
si, en raison de l’emplacement de l’entreprise dans une région périphérique ou des qualifications spécialisées requises, le service de piquet ne peut être assuré autrement.
si le nombre d’interventions effectivement accomplies dans le cadre du service de piquet n’excède pas sept par mois en moyenne par année civile.
Rénumération du service de piquet
La loi sur le travail ne réglemente pas la rémunération du service de piquet, mais elle laisse aux parties le soin de s’entendre. Par conséquent, la rémunération fait l’objet de règles dans un règlement du personnel ou dans un contrat individuel de travail.
La rémunération du temps de travail pendant le service de piquet ne doit pas forcément correspondre à celle du temps de travail contractuelle ordinaire. Cela vaut aussi pour le service de piquet accompli sous forme d’heures de présence dans l’entreprise.
La rémunération des heures de disponibilité en dehors de l’entreprise est aussi à négocier entre les parties. Dans la pratique, les parties conviennent de montants forfaitaires pour le temps de disponibilité. Si le travailleur est effectivement convoqué au travail, la rémunération usuelle est due pour le temps de travail accompli et le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail et en revenir.
Service de piquet et travail sur appel
Il faut distinguer le service de piquet du travail sur appel. Celui-ci consiste en des missions de travail ordinaires, accomplies par des employés convoqués à court terme en cas de besoin. Il est recommandé de définir avec précision l’obligation de donner suite à l’appel et ses détails dans le contrat individuel de travail, car la loi ne prévoit pas de règles spécifiques en la matière.
Mémento INSOS
De plus amples informations sur le champ d’application de la loi sur le travail se trouvent dans le mémento INSOS «Assujettissement à la loi sur le travail».
Télécharger le mémento «Assujettissement à la loi sur le travail»
VACANCES | Qui est compétent pour planifier les vacances?
L’employeur fixe la date des vacances, mais il tient compte des désirs des employés dans la mesure du possible.
L’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs des employés dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise. L’employeur a la possibilité de fermer l’entreprise pour des vacances. Une fermeture pour des vacances à un moment inhabituel (p. ex. fin novembre) n’est toutefois pas admissible.
L'employeur doit accorder les vacances durant l’année en cours. Les vacances doivent comprendre au moins de deux semaines consécutives une fois par année.
Les employés ne peuvent pas prendre leurs vacances comme bon leur semble. Il est toutefois recommandé de fixer les dates de vacances d’un commun accord et, par exemple, de permettre en priorité aux parents d’enfants en âge scolaire de prendre leurs vacances durant les vacances scolaires.
Si l’employeur exige l’ajournement de vacances déjà fixées, ou en cas d'interruption prématurée des vacances en raison d’un rappel au travail, l’employé a droit au remboursement des dépenses qu’il a engagées.
VACANCES | Les employeurs ont-ils le droit de réduire le droit aux vacances en cas de maladie ou d’accident?
Les employés ont en principe droit à quatre semaines de vacances par année, cinq semaines pour les jeunes de moins de 20 ans. En cas d’arrêt prolongé de travail, l’employeur peut cependant réduire le droit aux vacances selon certains critères.
L’employeur peut réduire le droit annuel aux vacances, si l’empêchement de travailler dure plus d’un mois par année (de service). Il peut réduire le droit aux vacances d’un douzième pour chaque mois (21,75 jours de travail) d’absence supplémentaire. Des périodes de grâce s’appliquent toutefois durant chaque nouvelle année de service.
Périodes de grâce:
En cas d’absence non fautive (maladie, accident, service militaire) de l’employé, une réduction des vacances ne peut avoir lieu qu’après deux mois d’absence. Le premier mois n’est pas imputable.
En cas de grossesse, la réduction du droit aux vacances ne peut s’opérer qu’à partir du troisième mois d’absence. Une réduction est interdite pour les quatorze semaines suivant la naissance.
Si l’employé est absent par sa propre faute (p.ex. suite à un accident en état d’ébriété ou un accident de sport extrême) pendant plus d’un mois complet au cours d’une année de service, aucune période de grâce n’est applicable. Une réduction du droit aux vacances peut déjà s’opérer sur ce premier mois complet d’absence.
En cas d’incapacité de travail partielle, il s’agit de calculer l’absence de façon proportionnelle, c’est-à-dire déterminer à combien de jours de travail entiers elle correspond. En outre, ce cas de figure est à prendre en compte dans l’éventualité d’une réduction du droit aux vacances.
Le «modèle bernois» connaît des ajustements
Participation dans l’entreprise