Source: https://estudiojuridicosuarez.com.ar/contrato-de-trabajo-a-plazo-fijo/
Timestamp: 2020-07-10 10:15:59
Document Index: 15226877

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 90', 'artículo 231', 'artículo 235', 'artículo 250', 'artículo 247']

Contrato de Trabajo a Plazo Fijo » Estudio Jurídico Suárez
Definición y Características del Contrato de Trabajo a Plazo Fijo
El artículo 90 de la LCT dispone que habrá contrato de trabajo a plazo fijo cuando se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. El plazo máximo de contratación fijado por la ley para la celebración de esta modalidad es de hasta 5 años de duración, no pudiendo excederse más allá del mismo (art. 93, LCT). La carga de la prueba de que el contrato de trabajo se celebró a plazo fijo está a cargo del empleador (art. 92, LCT).
Modalidad de la tarea o actividad que lo justifiquen.
Debe ser realizado por escrito y tener establecido el plazo
El preaviso: Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con una antelación no menor de un 1 mes ni mayor de 2, respecto de la terminación del plazo convenido (Art.94 LCT) -salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un 1 mes-
Cuando opera la extinción al vencimiento del contrato se abona una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por despido injustificado por tiempo indeterminado (siempre y cuando el contrato no sea inferior a 1 año)
Despido antes del vencimiento del contrato: corresponde una indemnización igual a la del Art.245 LCT (el 100%) con más los daños y perjuicios del derecho común (según doctrina puede alcanzar el equivalente a los sueldos pendientes)
Articulado comentado de la Ley de Contrato de Trabajo correspondiente a la modalidad de contrato de trabajo a plazo fijo
Los contratos de trabajo pueden ser hechos sin fijación de término de duración, o sea, por tiempo indeterminado y por tiempo establecido, llevando en ellos mismos el plazo de su duración, en este último caso no pueden celebrarse por más de cinco años.
Podemos decir que «el contrato de duración indeterminada» constituye la regla y es una de las razones que explican la importante reglamentación de que es objeto; mientras que el contrato de trabajo a plazo fijo es la excepción.
No obstante, el contrato de duración determinada se adapta a ciertas formas de actividad económica en las cuales tiene un lugar importante. La crisis económica parece, igualmente, que le ha hecho ganar terreno por la multiplicación de las contrataciones de corta duración.
En general, se pone plazo si la empresa tiene pensado ciertas modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, que justifiquen utilizar a un trabajador sólo para un fin determinado y transitorio. En los más de los casos se trata de finalidades particulares y limitadas.
No existe un plazo mínimo, bien puede ser inferior a 1 mes (art. 94), por el contrario existe un plazo máximo que es 5 años.
Por último, si la empresa tiene pensado contratar a un trabajador para sustituir, por ejemplo a un dependiente enfermo o en vacaciones, es aconsejable que lo deje establecido en el contrato para evitar pueda ser interpretado como un contrato de tiempo indeterminado encubierto.
Una de las formas establecidas por la legislación es la de que el plazo debe redactarse por escrito, ello surge del inciso a) del art. 90 ya que establece que el tiempo de duración del vínculo debe fijarse en forma expresa. Se trata de un plazo cierto. Se determina su duración con precisión, sea fijando expresamente la fecha, o se establezca un plazo desde su celebración, por ejemplo tres meses, ciento veinte días, etc.
La forma para escrita es ad probationem para el trabajador y ad solemnitatem para el empleador. Si el acto escrito falta, al interesado (empleador) no se le admite la prueba de la inserción verbal del plazo, y por eso el juez deberá aplicar, en su defecto, la situación que en tal caso es de rigor y considerar que la relación es por tiempo indeterminado, dado el carácter constitutivo y no puramente declarativo del acto escrito.
Dado que el contrato de trabajo a plazo fijo es la excepción y el contrato de trabajo por tiempo indeterminado es la regla, entiende la doctrina que debe entenderse, en caso de duda, que el contrato es por tiempo indeterminado.
En los casos en que se anula el plazo, no con ello se anula el contrato, lo cual sería perjudicial para ambas partes. La única consecuencia que surge de la anulación del plazo es que el contrato se ha transformado en uno por tiempo indeterminado.
Es necesario que se dé cumplimiento de los dos requisitos del artículo 90:
Ello es así, pues si existen contratos de trabajo a plazo fijo celebrados sucesivamente entre las mismas partes (contratos a plazo fijo en cadena), en la renovación se produce la conversión del vínculo en uno por tiempo indeterminado y si existieran contratos en abanico, es decir distintos contratos a plazo fijo celebrados sucesivamente con distintos trabajadores pero para el mismo puesto de trabajo, se trata de una situación fraudulenta, pues la necesidad de la empresa de ocupar el puesto de trabajo es permanente. (Podestá – Mazza).
Lo mismo para el caso de que se celebren distintos contratos a plazo fijo con el mismo trabajador dejando pasar un período de tiempo entre la celebración de cada uno de ellos. (Reviriego)
Entonces el contrato a plazo fijo existe cuando se dan los dos requisitos establecidos por ley. Aun así, en la práctica se dan casos de interpretación dudosa.
En sustancia, el criterio a seguir en la valoración de una relación de trabajo, para establecer si un contrato fue por tiempo determinado o indeterminado, es el de observar no sólo la voluntad de las partes que puede haber sido expresada por escrito, sino tener en cuenta en los hechos del caso, que la modalidad del trabajo así lo justifique, que se trate de una actividad esencialmente transitoria y especial.
Entonces es cuestión a resolver, caso por caso, la de ver cuándo el contrato a plazo fijo quiere ocultar un contrato por tiempo indeterminado, debiéndose valorar la relación concreta, teniendo en cuenta la duración del contrato y la naturaleza del trabajo. Como primera forma de solución, una de las formas establecidas por la legislación es la de que el plazo debe redactarse por escrito.
Art. 94. —Deber de preavisar – Conversión del contrato. —
La razón de ser del preaviso en el contrato de trabajo por tiempo determinado no es dar a conocer la fecha de la extinción del contrato, puesto que ello ya fuera fijado en la celebración del contrato, sino evitar que se produzca la tácita reconducción convirtiéndose en un contrato por tiempo indeterminado. Téngase presente, que el contrato por tiempo indeterminado es la regla y el principio de continuidad del contrato de trabajo uno de los conceptos rectores del derecho del trabajo.
A diferencia de lo reglado en el artículo 231 de esta ley, este artículo estipula un plazo igual, ya sea que lo otorgue el empleador o el trabajador.
Por otra parte, en el contrato de trabajo a plazo fijo, el preaviso no depende de la antigüedad del trabajador como ocurre en el contrato de plazo indeterminado.
En el contrato de trabajo a plazo fijo, el preaviso debe otorgarse por escrito resultando de aplicación el artículo 235 de esta ley.
La omisión del preaviso u otorgamiento insuficiente acarrea como consecuencia la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado, salvo que medie prórroga expresa por escrito, fijándose un nuevo plazo que podrá ser igual o distinto al originario.
En el contrato de trabajo a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato de trabajo a plazo fijo se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
Como pauta general, al contrato de trabajo a plazo fijo le resultan aplicables las mismas causales de extinción que para el contrato de trabajo de tiempo indeterminado (despido directo o indirecto, muerte, incapacidad, etc.).
Sin embargo este contrato, respecto de su extinción, supone dos hipótesis, con consecuencias distintas. Los supuestos son:
El vencimiento del plazo.
La ruptura «ante tempus» (antes del vencimiento del plazo del contrato).
La extinción por vencimiento del plazo acarrea las obligaciones de preaviso (art. 94) y la de indemnizar en una suma equivalente a la del artículo 247 de esta ley, es decir a la indemnización prevista por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Sostuvo Vázquez Vialard que la especie es un reconocimiento o patrimonialización del tiempo de servicios del trabajador.
Es que precisamente ésa es su esencia, reconocimiento. Téngase presente que aquí no hay daño que resarcir, no hay ilícito, sino simplemente el vencimiento del plazo de un contrato.
La disolución del contrato de trabajo a plazo fijo «ante tempus» establece una presunción de que causa daños y perjuicios a la otra parte y que, por consiguiente, esos daños y pérdidas deben ser indemnizados; siendo procedente la indemnización del derecho común con más la del régimen indemnizatorio laboral, en forma acumulativa.
En cuanto a las indemnizaciones laborales proceden las por antigüedad (art. 245), omisión de preaviso (arts. 231-233), u otras especiales, según el caso, como por ejemplo indemnización por despido a causa de embarazo (art. 178).
Con respecto al cómputo de los daños en materia civil, en lo que respecta al rubro material es la equivalente al monto de las remuneraciones por el plazo faltante del contrato.
En el contrato de trabajo a plazo fijo, el empleador responde por la ruptura «ante tempus» no sólo en caso de disponer el despido sin causa del trabajador, sino también cuando medie despido indirecto con justa causa. Es decir, cuando la disolución se produce por voluntad exclusiva del empleador.
Sin embargo no responde el empleador en caso de despido por fuerza mayor o falta o disminución del trabajo (art. 247), por quiebra no imputable al empleador (art. 251), por incapacidad absoluta o incapacidad sobreviniente del trabajador (art. 254), o por muerte del empleador (art. 254).