Source: https://www.ra-kotz.de/probezeitvereinbarung_ueber_6_monate.htm
Timestamp: 2017-09-19 13:28:27
Document Index: 160555048

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 126', '§ 623', '§ 623', '§ 126', '§ 174', '§ 174', '§ 518', '§ 72', 'BGH', '§ 126', 'BGH', '§ 620', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 1', '§ 90']

Probezeitvereinbarung – Probezeitdauer über 6 Monate - RA Kotz
Az: 6 AZR 519/07
In Sachen hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 24. Januar 2008 für Recht erkannt:
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 13. Juni 2007 – 3 Sa 514/07 – aufgehoben.
2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 8. Februar 2007 – 1 Ca 1781/06 – abgeändert:
Mit Schreiben vom 27. Juni 2006, das dem Kläger am 30. Juni 2006 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 13. Juli 2006. Das Kündigungsschreiben ist unterhalb des maschinenschriftlichen Textes „B GmbH & Co. KG“ von dem Einzelprokuristen S unterzeichnet. Mit einem weiteren Schreiben vom 28. Juli 2006, das dem Kläger am 29. Juli 2006 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich zum nächstmöglichen Termin.
1. Die in § 623 BGB angeordnete Schriftform der Kündigung soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Durch das in § 126 Abs. 1 BGB vorgesehene Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Die Unterschrift stellt eine unzweideutige Verbindung zwischen der Urkunde und dem Aussteller her. Der Erklärungsempfänger erhält die Möglichkeit zu überprüfen, wer die Erklärung abgegeben hat und ob die Erklärung echt ist (BAG 21. April 2005 – 2 AZR 162/04 – AP BGB § 623 Nr. 4 = EzA BGB 2002 § 623 Nr. 4). Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift verlangt nicht, dass unmittelbar bei Abgabe der schriftlichen Erklärung für den Erklärungsempfänger die Person des Ausstellers feststehen muss. Dieser soll nur identifiziert werden können (vgl. BT-Drucks. 14/4987 S. 16). Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren. Ein lesbarer Zusatz des Namens des Unterzeichnenden wird von § 126 BGB nicht verlangt (Senat 20. September 2006 – 6 AZR 82/06 – AP BGB § 174 Nr. 19 = EzA BGB 2002 § 174 Nr. 5 mwN). Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lassen, selbst wenn er nur flüchtig niedergelegt und von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist (BAG 27. März 1996 – 5 AZR 576/94 – AP ZPO § 518 Nr. 67 = EzA ArbGG 1979 § 72 Nr. 21; BGH 27. September 2005 – VIII ZB 105/04 – NJW 2005, 3775). Die Unterschrift ist vom Handzeichen (Paraphe) abzugrenzen. Auch das Gesetz unterscheidet in § 126 Abs. 1 BGB zwischen einer Namensunterschrift und einem Handzeichen; letzteres wahrt die Schriftform nur im Falle notarieller Beglaubigung. Für die Abgrenzung zwischen Unterschrift und Handzeichen ist das äußere Erscheinungsbild maßgeblich; der Wille des Unterzeichnenden ist nur von Bedeutung, soweit er in dem Schriftzug seinen Ausdruck gefunden hat (BGH 22. Oktober 1993 – V ZR 112/92 – NJW 1994, 55).
2. Der Schriftzug unter der Kündigungserklärung vom 27. Juni 2006 erfüllt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts die an eine Unterschrift zu stellenden Anforderungen. Der Schriftzug weist eine Länge von ca. fünf cm auf. Er besteht aus einer zunächst nach links, dann nach rechts gekrümmten Linie, die lang nach links ausläuft und einem liegenden „S“ ähnelt. Daran schließt sich eine langgezogene, gerade, leicht aufsteigende Linie an, die nach einer kurzen, spitzen, Rechts- und Linkskrümmung gerade nach oben hin ausläuft. Das Schriftbild besteht nicht nur aus einem oder zwei einzelnen Buchstaben. Auch hat der Unterzeichnende keine Punkte gesetzt. Damit fehlt es an den für eine Namensabkürzung typischen Merkmalen. Vor allem aber spricht die erhebliche räumliche Ausdehnung des Schriftzugs gegen die Annahme, es liege eine Paraphierung vor. Beim Empfänger des Schriftstücks kann angesichts des äußeren Schriftbilds nicht der Eindruck entstehen, es handle sich möglicherweise nur um einen Entwurf oder eine zum Zwecke der Dokumentation mit einem Handzeichen versehene Aktenkopie. Auch wenn die Unterschrift des Prokuristen S von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist, lassen sich neben dem Anfangsbuchstaben „S“ bei Anwendung des gebotenen nicht kleinlichen Prüfungsmaßstabs im mittleren Teil die angedeuteten Kleinbuchstaben „h“ und „u“ erkennen.
1. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag eine rechtswirksame Probezeitvereinbarung getroffen. Auch in befristeten Arbeitsverhältnissen ist die Vereinbarung einer Probezeit rechtlich möglich und zulässig (BAG 4. Juli 2001 – 2 AZR 88/00 – EzA BGB § 620 Kündigung Nr. 4).
a) Nach § 622 Abs. 3 BGB gilt während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Nach dem Wortlaut des Gesetzes ist damit grundsätzlich die vertraglich vereinbarte Dauer der Probezeit maßgeblich. Der Zusatz, „längstens für die Dauer von sechs Monaten“, bezieht sich auf die vereinbarte Dauer und schränkt die arbeitsvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten nur dahingehend ein, dass die Probezeitdauer sechs Monate nicht überschreiten darf. Nach Ablauf von sechs Monaten gilt – von der in § 622 Abs. 4 BGB geregelten Ausnahme abgesehen – zwingend die gesetzliche Grundkündigungsfrist des Absatzes 1. Weitere Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Probezeitvereinbarung enthält § 622 Abs. 3 BGB nicht.
„Die Zulässigkeit der Kündigung mit einer kürzeren Frist während der Probezeit schafft einen gewissen Ausgleich zu der für Arbeiter eintretenden Verlängerung der Grundkündigungsfrist. Die Regelung trägt den praktischen Bedürfnissen beider Arbeitsvertragsparteien Rechnung, in einer überschaubaren ersten Zeit der Beschäftigung die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers bzw. die Arbeitsbedingungen zu erproben und bei negativem Ausgang das Arbeitsverhältnis relativ kurzfristig beenden zu können. Sie erleichtert damit unbefristete Einstellungen. Bei Fehlen einer solchen Möglichkeit besteht die Gefahr, daß zur Vereinbarung der Probezeit in größerem Umfang als bisher auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen wird, die den Arbeitnehmer in eine ungünstigere Rechtsposition gegenüber dem unbefristeten Arbeitsvertrag mit Probezeit bringen können.“
aa) So macht § 1 Abs. 1 KSchG das Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Diese Regelung ermöglicht den Arbeitsvertragsparteien, sechs Monate zu prüfen, ob sie sich auf Dauer binden wollen (BAG 24. November 2005 – 2 AZR 614/04 – BAGE 116, 254). Die sechsmonatige Frist des § 1 Abs. 1 KSchG läuft dabei ohne Rücksicht auf die Art der geschuldeten Tätigkeit, eine einzelfallbezogene Prüfung ihrer Angemessenheit findet nicht statt. Auch die Vorschriften über den Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen gelten unabhängig von den Umständen des Einzelfalls nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).