Source: https://www.slideshare.net/erojotorrecilla/la-reforma-laboral-de-2012-y-los-expedientes-de-regulacin-de-empleo-estudio-de-50-sentencias-dictadas-por-la-sala-de-lo-social-de-la-audiencia-nacional-27-julio-2012-16-de-diciembre-2013
Timestamp: 2019-11-19 14:17:28
Document Index: 205795167

Matched Legal Cases: ['artículo 51', 'artículo 49', 'artículo 51', 'artículo 124', 'artículo 222', 'artículo 64', 'artículo 64', 'artículo 64', 'artículo 51', 'artículo 42', 'artículo 2', 'de lege ferenda']

La reforma laboral de 2012 y los Expedientes de Regulación de Empleo.…
La reforma laboral de 2012 y los Expedientes de Regulación de Empleo. Estudio de 50 sentencias dictadas por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (27 julio 2012 – 16 de diciembre 2013).
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1. La reforma laboral de 2012 y los procedimientos de despidos colectivos, suspensiones de contratos y reducción de jornada. Estudio de 50 sentencias dictadas por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, del 27 de julio de 2012 al 16 de diciembre de 2013. Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona. 31 de diciembre de 2013. Textos publicados en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/ INTRODUCCIÓN. Recojo en esta entrada del blog, con ligeras modificaciones, los comentarios que he ido publicando, y por el orden que lo han sido, a 50 sentencias dictadas por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en materia de procedimientos de despidos colectivos, suspensiones contractuales y reducción de jornada, tras la reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 3/2012 y posteriormente por la Ley 3/2012, desde la primera sentencia de 27 de julio de 2012 hasta la última que he tenido oportunidad de estudiar, de fecha 16 de diciembre de 2013. Espero y deseo que el documento sea de utilidad para todas las personas interesadas en la materia. Buena lectura. 1. Sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de julio de 2.012. La sentencia dictada por la Sala de lo Social de la AN el 27 de julio, connúmero de recurso 127/2012, versa sobre la existencia o no de un ERE, defendiendo la parte demandante que así es ya que la empresa (con más de 1.300 trabajadores en plantilla en centros de trabajo) despidió a más de 30 trabajadores, por vía disciplinaria u objetiva, en un período de 90 días anteriores a la fecha del último despido referenciado en la demanda, mientras que la parte demandada alegó como excepción procesal la inadecuación de procedimiento y argumentó que al tratarse de despidos disciplinarios y objetivos no quedaban subsumidos en el concepto de despido colectivo del artículo 51.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Para resolver el conflicto la Sala acude a la normativa vigente, art. 51 LET, y en concreto al siguiente párrafo del apartado 1: “Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco”. Con apoyo en la literalidad del propio texto y de la doctrina del otros TSJ, la AN afirma que “parece evidente que los despidos por causas objetivas no son imputables a los trabajadores, siendo criterio reiterado y pacífico en la 1
2. doctrina judicial que no lo son tampoco los despidos disciplinarios cuya improcedencia se reconoce directamente por la empresa o en conciliación judicial o extrajudicial”. Cabe señalar aquí que en los hechos probados de la sentencia se recoge que hubo, en el período de 90 días, 29 despidos objetivos y 5 despidos disciplinarios, habiendo reconocido la empresa la improcedencia de estos últimos. El hecho de que buena parte de los despedidos no impugnaran ante el Juzgado la decisión empresarial no altera en modo alguno el razonamiento judicial anterior, poniendo la sentencia de manifiesto el distinto iter procesal de los despidos individuales y colectivos, y destacando que la acción para impugnar el despido colectivo “corresponde únicamente a los representantes legales o sindicales y sólo podía activarse en el momento en el que se superaron los umbrales legales para la concurrencia de despido colectivo”. Este mismo razonamiento es el que sirve a la Sala (que creo que realiza una interpretación muy ajustada a derecho del artículo 51.1 de la LET y del artículo 124.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social) para desestimar la alegación empresarial de excepción de cosa juzgada al amparo del artículo 222 de la Ley de Enjuiciamiento Civil respecto a los trabajadores que habían conciliado sus despidos en sede judicial o extrajudicial y rechazar que existieran las identidades exigidas por ese precepto, ya que el despido colectivo “no puede accionarse por los trabajadores afectados individualmente sino por sus representantes legales o sindicales… y la finalidad de la impugnación del despido colectivo es obtener una sentencia puramente declarativa con respecto al despido colectivo”. 2. Sentencia de la AN de 26 de julio de 2.012. La sentencia de la Sala de lo Social de la AN es de 26 de julio y número derecurso 124/2012, resulta de especial interés por la doctrina sentada por el tribunal en un conflicto en el que intervienen empresas afectadas por concurso junto con otras que no lo son. Además, la importancia del período de consultas y la correcta delimitación de aquello que es un grupo de empresas a efectos laborales son también materias abordadas, destacando en el litigio el conflicto suscitado sobre las presuntas actuaciones fraudulentas de las empresas y las presiones a los negociadores de la parte trabajadora, presunciones que acaban convirtiéndose en realidad tras el examen de los hechos probados. A) Detengámonos en aquellos contenidos de los hechos probados de mayor interés. En primer lugar, la presentación de ERE el mismo día por tres empresas de un grupo; en segundo término la celebración del período de consultas de forma conjunta con las tres empresas pero levantándose actas diferenciadas de las reuniones para cada una de ellas; en tercer lugar, la falta de información legalmente exigida a la empresa por el art. 51 de la LET y el RD 801/2011, corregida parcialmente ante la advertencia realizada por la autoridad laboral sobre la falta de fijación de los criterios de selección de los trabajadores afectados, respondiendo por parte empresarial que el criterio era “su adscripción a los centros de trabajo que se pretendía cerrar”; en cuarto lugar, la solicitud de concurso presentada por otras empresas del grupo y la declaración del juzgado mercantil de concurso de acreedores cinco días después de la presentación de la demanda laboral en la que se solicitaba la nulidad de los ERES; en quinto lugar, que los trabajadores afectados por el ERE no habían percibido los salarios de los tres meses anteriores a la presentación de la demanda, mientras que sí los habían percibido los restantes trabajadores; en sexto lugar, la inclusión (la empresa afirmó que se había 2
3. tratado de un error) de representantes de los trabajadores en la lista de trabajadores con contrato a extinguir, aunque dicha afectación desapareció durante el período de consultas; en séptimo lugar, la mera remisión por parte de las empresas codemandadas al pago de la indemnización legalmente fijada y a cargo del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA); en fin, en último lugar a los efectos de mi explicación, la inclusión entre los trabajadores despedidos (en sentido contrario a lo afirmado por las empresas a la autoridad laboral) de quienes no trabajaban en centros que se pretendían cerrar “trasladándose los trabajadores de los mismos a los centros de los que procedían los trabajadores incluidos efectivamente”. Destaco que varios de los hechos probados se tienen como tales por la Sala a partir del informe de la Inspección de Trabajo, informe que como ya he expuesto en otras entradas está adquiriendo una importancia mucho mayor de la que inicialmente pudo pensarse por el legislador y que está obligando a las empresas, dicho sea incidentalmente, a preparar cada vez mejor bien la documentación que debe entregarse a la representación del personal y que después deberá poner a disposición de la Inspección de Trabajo, y también de la autoridad judicial si hubiera demanda contra el ERE. B) A efectos tanto doctrinales como de futuras resoluciones judiciales es de especial interés el fundamento jurídico segundo, ya que la parte demandada alegó incompetencia de jurisdicción por razón de la materia al haber empresas concursadas, mientras que la parte demandante alegó que se trataba de un grupo de empresas a efectos laborales y que por ello era competente el orden jurisdiccional social, con apoyo en el Auto de la Sala de Conflictos del Tribunal Supremo de de 6 de juliode 2011, del que fue ponente Manuel Ramón Alarcón Caracuel. Para la Sala, se trata de resolver “si la Ley concursal encomienda de modo exclusivo y excluyente al juez del concurso el conocimiento exclusivo y excluyente de los despidos colectivos consumados, como sucede aquí, con anterioridad a la declaración del concurso”. Ya adelanto que la respuesta es favorable a la tesis de la parte demandante, y que la Sala añade la mención de otro Auto de la Sala de Conflictosdel TS, de 28 de septiembre de 2011, y mismo ponente, en la que se sustenta que “La aplicación de las reglas expuestas al caso de autos, en el que la demanda de extinción del contrato de trabajo y acumulada de cantidad se ha interpuesto antes de la declaración del concurso de la empleadora concursada, y que, por otra parte, se ha dirigido de forma acumulada contra la empleadora concursada y contra otra sociedad no declarada en concurso, por configurar junto con la primera un grupo empresarial, sin que en ello se haya apreciado por el Juzgador evidente fraude de Ley o procesal, es determinante de la atribución al Juzgado de lo Social número … de …. de la competencia para conocer de la demanda interpuesta por …”. Del primer Auto del TS, y por el especial interés que tiene para la resolución del conflicto ahora analizado, destaco aquellos razonamientos que me parecen más relevantes: “…Como regla, el Juez Mercantil carece de competencia para conocer tanto de las demandas contra despidos individuales efectuados por el empleador, como de las demandas de resolución de los contratos de trabajo individuales a iniciativa de los trabajadores, con independencia de que se interpongan antes o después de que el empleador sea declarado en concurso. 3
4. “… Del análisis de la norma y de la jurisprudencia de esta Sala de Conflictos deriva que, a tenor del artículo 64.10 de la LC, el Juez Mercantil excepcionalmente es competente para conocer las acciones individuales de extinción del contrato de trabajo que, a los efectos de su tramitación, tendrán la consideración de extinciones de carácter colectivo siempre que reúnan los siguientes requisitos acumulativos: 1) Haberse interpuesto con posterioridad a la declaración de concurso, siendo irrelevante la fecha de admisión a trámite del mismo (en este sentido, auto 12/2010, de 24 de junio, dictado en el conflicto de competencia 29/2009). 2) Dirigirse contra el concursado, ya que de dirigirse contra un "grupo empresarial" generador de responsabilidad solidaria cuyos integrantes no están declarados en situación concursal, como afirma el auto 17/2007, de 21 de junio (conflicto 11/2007), posteriormente reiterado entre otros en el 117/2007, de 30 de noviembre (conflicto 3/2007), la demanda " sobrepasa, tanto en términos materiales como subjetivos, el (objeto) contemplado en el artículo 64.10 de la Ley Concursal "…. “… La aplicación de las reglas expuestas al caso de autos, en el que la demanda se ha dirigido de forma acumulada contra la empleadora concursada y contra otra sociedad no declarada en concurso, por configurar junto con la primera un grupo empresarial, y contra dos personas físicas vinculadas a dichas sociedades, sin que se haya apreciado por el Juzgador evidente fraude de Ley o procesal, es determinante de la atribución de la competencia para conocer de la demanda acumulada de extinción del contrato de trabajo y de reclamación de … interpuesta por don … al Juzgado de lo Social número …. de ….”. C) La Sala procede al análisis de la normativa concursal, en concreto de los artículos 8.2. y 64.1 de la Ley 22/2003, destacando por mi parte ahora que en el segundo precepto citado se indica que “si a la fecha de declaración del concurso estuviere en tramitación un expediente de regulación de empleo, la autoridad laboral remitirá lo actuado al juez del concurso”. La Sala, tras un atento examen de la normativa mercantil concluye que el requisito constitutivo para activar la competencia del juez del concurso en las extinciones colectivas “es que la empresa haya sido declarada en situación de concurso”, y en el caso enjuiciado los despidos colectivos se consumaron antes de la presentación del concurso, por lo que descarta que la impugnación de los despidos colectivos anteriores “corresponda exclusiva y excluyentemente al juez del concurso”. De paso, la Sala “aprovecha” la reforma laboral para reforzar sus competencias, y limitar la intervención del juez del concurso para autorizar o denegar los despidos colectivos, señalando que el artículo 64.1 de la Ley concursal se refiere a EREs presentados ante la autoridad laboral que se encuentren pendientes de resolución por la misma en la fecha de declaración del concurso, “lo que no sucede aquí, puesto que la nueva versión del art. 51 ET, dada por el RDL 3/2012, liquidó la autorización administrativa para los despidos colectivos, que se deciden libremente por el empresario, de manera que el juez del concurso ya no tiene nada que autorizar”. D) Por otra parte, la Sala se detiene en la consideración de “juicio declarativo” que tiene la impugnación de un despido colectivo al amparo del art. 124.9 de la LRJS, para confirmar su competencia para conocer del litigio y no por el juez del concurso, acudiendo al art.51.1 de la Ley Concursal y a la interpretación que de dicho precepto ha hecho el Auto de la Sala de Conflictos del TS de 24 dejunio de 2010. Dicho precepto 4
5. dispone que “los juicios declarativos en que el deudor sea parte y que se encuentren en tramitación al momento de la declaración del concurso continuarán sustanciándose ante el mismo tribunal que estuviere conociendo de ellos hasta la firmeza de la sentencia”. Por último, la Sala aborda el estudio de la norma mercantil y razona que el juez del concurso puede autorizar o no la medida extintiva colectiva, pero la declaración de nulidad del ERE, justamente por no haberse obtenido esta, se declarará por los tribunales laborales competentes y no por el juez del concurso, “puesto que la nulidad del despido colectivo sólo puede declararse mediante sentencia y el juez del concurso resuelve mediante auto, a tenor de lo dispuesto en el art. 64.7 LC”. E) En los restantes fundamentos de derecho se abordan las restantes alegaciones de la parte demandante. Destaco el cuidado y riguroso análisis que hace la Sala, una vez más, de los conceptos de grupo de empresa a efectos mercantil y laboral, y de sus diferencias (la parte demandada aceptó que era un grupo de empresas mercantil pero no laboral), y tras el estudio del caso, y reiterando doctrina de anteriores sentencias de la Sala y también de la del TSJ de Cataluña, concluye que sí se dan los requisitos pedidos por la jurisprudencia del TS para afirmar la existencia de un grupo de empresas laboral ya que el grupo actúa en régimen de caja única, desarrolla la totalidad de la actividad administrativa de todas las empresas, “incluyendo el abono de los salarios de los trabajadores”, y prestan servicios de forma indistinta para las empresas los trabajadores del grupo; en fin, y ya lo he explicado antes y ahora lo destaca la Sala, “es revelador que en las negociaciones del período de consultas se negociara conjuntamente por todas las empresas, acreditando, de este modo, la unidad empresarial, aunque se intentara generar más confusión, si cabe, mediante la formalización de actas diferenciadas, que no acreditan la realidad de lo sucedido”. Con relación al cumplimiento de los requisitos legalmente fijados sobre la documentación a entregar a la representación de la parte trabajadora para que el período de consultas pueda desarrollarse de forma eficaz (el “efecto útil”, en terminología del Tribunal de Justicia de la Unión Europea), al no haberse aportado las cuentas del grupo no se respetó lo dispuesto en el art. 51.2 de LET. Igualmente, la empresa incumple la buena fe contractual al incluir en el expediente, inicialmente, a los representantes de los trabajadores, y a los trabajadores a quienes no había abonado sus salarios en los tres meses anteriores, constituyendo una medida de presión que vicia para la Sala, con buen criterio a mi parecer, todo el período de consultas y el correcto y ordenado desarrollo del mismo, “ya que el impago selectivo de salarios constituye un trato peyorativo, que no podía tener más finalidad que forzar la conformidad de los representantes de los trabajadores, presionados por el impago de salarios a sus compañeros”. La parte demandada, además, no probó que ese impago se debiera a un error. La no fijación inicial de los criterios de selección de los trabajadores afectados también vulneró la normativa estatal y la Directiva europea de 1998, así como la interpretación que de dicha Directiva ha efectuado la jurisprudencia del TJUE respecto a la importancia del período de consultas para intentar llegar a un acuerdo entre las partes. La subsanación extemporánea por la parte empresarial no resuelve el conflicto, y menos cuando no se aplica en la práctica, “quebrándose nuevamente los principios de la buena fe, puesto que se propuso un sistema de selección y se aplicó arbitrariamente otro”. 3. Sentencia de la AN de 28 de septiembre de 2.012. 5
6. La Sentencia nº 0106/2012 se dicta el 28 de septiembre por la AN, y versa sobre la demanda interpuesta por el Comité Intercentros de un grupo empresarial, la Federación de Industrias Afines de UGT y la Federación de Industria de CC OO. En el antecedente de hecho cuarto se recogen los puntos que fueron objeto de litigio. Destaco los que, obviamente a mi subjetivo parecer, son las más relevantes para la fundamentación jurídica que posteriormente realizará la Sala. A) Los recurrentes habían solicitado la nulidad, o subsidiariamente la improcedencia de los despidos colectivos efectuados por el grupo demandado. Alegaron fraude de ley por parte empresarial, por haberse presentado el ERE en el ámbito estatal después de su rechazo en una Comunidad Autónoma, la canaria, de un ERE que afectaba sólo a trabajadores de dicho territorio; argumentaron vulneración de la normativa sobre derecho de información en el trámite procedimental de consultas, en cuanto que “no se les había proporcionado información durante el período de consultas sobre los criterios de selección de los trabajadores afectados”, y que no se había informado debidamente por la empresa a los trabajadores de los centros de trabajo afectados por el ERE en los que no había representantes, que su representación podía estar a cargo de una comisión designada por los propios trabajadores o por representantes sindicales (en el hecho probado segundo la Sala manifiesta, con relación a la actuación de la parte demandada, que “ni en la nota informativa ni en las instrucciones del procedimiento electoral, ni en el modelo del acta para la asamblea, consta mención alguna a la posibilidad de designar una comisión ad hoc de composición sindical”. B) El núcleo más destacado del debate jurídico, y al que la sentencia dedica mayor atención, versa sobre la posibilidad de que un grupo de empresas pueda instar un despido colectivo, defendiendo los sindicatos recurrentes (básicamente la UGT, ya que según consta en los antecedentes de hecho CC OO se adhirió a la demanda y a sus peticiones) que tal hipótesis no está contemplada ni en la Directiva 98/59/CE ni en el art. 51 de la Ley delEstatuto de los trabajadores, así como también que en la presentación del ERE “no se había sugerido en ningún momento que estuviéramos ante un grupo a efectos laborales”. También se recoge la argumentación ugetista, sin duda planteada desde la perspectiva de defensa del derecho de libertad sindical para la mejor protección del conjunto de los trabajadores, según la cual “la heterogeneidad de las empresas hace imposible la negociación colectiva a nivel global, salvo que se canalice por los sindicatos”. Por la parte demandada, se destacó el cumplimiento de todos los requisitos procedimentales requeridos por la normativa vigente, la prueba de la concurrencia de las causas económicas y productivas que justificaban a su parecer la presentación del ERE (pérdidas económicas y caída de la cifra de negocios durante los últimos cuatro años); igualmente, el carácter no fraudulento de la decisión adoptada, debido a la agravación de la crisis y al respeto de lo pactado en sede autonómico en un ERE anterior de no despedir durante un período de dos años. En fin, y esta es la parte más relevante, la parte demandada defendió “que su naturaleza no es mercantil, sino laboral, por presentar unidad de dirección, caja común y confusión de plantillas, y en tal sentido está legitimado para promover un despido colectivo como grupo”. Los hechos probados quinto y séptimo dan debida cuenta del inicio, desarrollo y finalización del período de consultas, con la presencia de los representantes de los trabajadores (unitarios y sindicales), la constitución de la mesa de negociación para “todas las empresas y centros afectadas por el despido”, y el acuerdo sobre la toma de decisiones por voto ponderado en la parte social, en atención a cómo se había compuesto la misma y el número de representantes. La finalización del período de 6
7. consultas se produce tras nueve reuniones en las que, siempre según los hechos probados, “se sucedieron ofertas y contraofertas, contemplándose hipótesis de flexibilidad interna sobre las que no hubo acuerdo”, y finalmente el desacuerdo entre las partes, haciendo constar la parte trabajadora que este radicaba en la “carencia absoluta de racionalidad meditada con la exposición de criterios de extinción diferenciados para según qué empresa afectada. Disconformidad plenamente por cómo se ha presentado un ERE de Grupo con estas empresas”. Es también importante destacar el hecho probado octavo, por su afectación a cómo la Sala abordará el análisis jurídico de la viabilidad del grupo empresarial laboral como sujeto que puede presentar un ERE, en cuanto que queda acreditado que la sociedad matriz del grupo tiene cuentas y fiscalidad consolidadas, unidad de dirección, confusión patrimonial y caja común, y se produce “confusión de plantillas, en la medida en que ha habido prestaciones sucesivas de trabajo entre diferentes sociedades del grupo y acuerdo de intercambio de plantillas entre algunas de ellas”. Los fundamentos de derecho de la sentencia analizada (14 páginas) ponen de manifiesto el cuidado estudio que ha llevado a cabo la Sala antes de dictar su resolución. Nuevamente, y desde mi personal visión de la sentencia, destacó todo aquello que me parece más destacado de los mismos. A) El valor concedido al Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por su presunción legal de certeza iuris tantum, no destruida mediante prueba en contrario, además de poder ser corroborado por otros medios probatorios. A juicio de la Sala el Informe no ha sido desvirtuado jurídicamente, por lo que hay que aplicar esa presunción, que la Sala avala con la cita de numerosas sentencias del TS, que “no sólo alcanza a los hechos directa y personalmente percibidos o apreciados por el inspector actuante en el curso de las actuaciones comprobatorias, sino que también se extiende, entre otros, a los hechos comprobados a través de testimonios o declaraciones, ya sean de trabajadores o de sus representantes legales, del empresario o de sus representantes o terceros”. B) La Sala dedica seis fundamentos de derechos (en realidad es un “macrofundamento” que se ha dividido en seis partes, supongo que para que pueda seguirse mejor la argumentación jurídica) a la cuestión de la titularidad jurídica del grupo de empresas para presentar un ERE, cuestión a la que concede tanta importancia porque “ha de resolver un conflicto que el legislador no ha contemplado”, habiendo tesis contrarias entre las dos partes del litigio, y aún cuando los grupos de empresas “son una realidad cada vez más generalizada”… y de que “el propio legislador les ha ido dando entrada en las normas laborales en coherencia con dicha generalización”. La Sala le dedica especial atención a este punto ya que, en efecto, no hay una mención expresa a los grupos de empresas como titulares de un ERE ni en la normativa legal y reglamentaria española vigente (art. 51 LET y RD 801/2011) ni en la directiva de la UE sobre despidos colectivos, y también porque sólo dos meses antes, en sentencia de 25 de julio, la Sala había mantenido una interpretación literal de la normativa para defender la imposibilidad de presentar ERES por centros de trabajo cuando el ERE debe presentarse por empresa. Y es aquí donde la Sala razona el cambio de criterio desde una perspectiva garantista y en modo alguno limitadora de los derechos de los trabajadores y sus representantes, razonando después de forma muy detallada como la negociación con el grupo de empresa puede constituir una mayor garantía de defensa de tales derechos; es decir, el silencio del legislador no es un argumento suficiente para la Sala para negar el acceso de un grupo de empresas al ERE, y mucho más, con referencia al caso concreto 7
8. enjuiciado, “habiéndose probado que la amplia dimensión de la comisión negociadora no impidió, obstaculizo o mermó la negociación colectiva”. Con rigurosidad intelectual y académica la Sala (y estoy seguro de que la magistrada ponente le ha dedicado mucho tiempo a preparar la primera redacción de estos seis fundamentos) estudia y analiza la existencia, acreditada en juicio, de un grupo de empresa a efectos laborales (con cita del TS, “realidad empresarial única y centro de imputación de las obligaciones y responsabilidades frente a los trabajadores de las empresas que integran el grupo”), y con apoyo de la doctrina elaborada por los Tribunales Superiores de Justicia que han debido conocer de ERES tras la reforma, concluye que en los despidos colectivos “resulta determinante …la identificación del empresario real, y tratándose de un grupo de los denominados patológicos, sin duda se identifica con este último”, por lo que esta noción de empresario se acerca sensiblemente “a la que se maneja tanto en la Directiva como en el Estatuto de los trabajadores y en el Reglamento de los despidos colectivos”, apoyándose nuevamente en doctrina del TSJ para defender que estamos ante un empresario en los términos del art.1.2 de la LET, “y como tal, está claro que puede instar un despido colectivo”. La Sala también apoya su argumentación en la necesidad de valorar la situación económica de todo el grupo para determinar la existencia o no de una situación económica negativa, valoración así efectuada por el TS y seguida por los TSJ, ya que en una situación de unidad empresarial habrá que estar a la situación de todo el grupo “…ya que se considera que el verdadero empleador del trabajador no sería la sociedad a cuya plantilla se encuentra formalmente adscrito, sino el conjunto formado por las empresas que configuran la situación de unidad empresarial”. Igualmente, la Sala acude a la doctrina del orden contencioso-administrativo, que ha conocido de los ERES hasta la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, para fortalecer su tesis de la viabilidad jurídica de la extinción tramitada globalmente para todo un grupo empresarial, con cita, por ejemplo, de la STS de 4 de octubre de 2007, en la que se argumenta que cuando se trate de una decisión que afecta a todo el conjunto empresarial, es decir “si se opta por una tramitación conjunta con intervenciones plurales, el cauce adecuado implica una acumulación de las pretensiones porque se trata de medidas afectantes a diversas colectividades de trabajadores”. En fin, no menos importante, y creo que la Sala hubiera podido detenerse algo más en este punto para justificar su tesis, se recuerda que el grupo de empresas sí es sujeto titular de la negociación colectiva de acuerdo a lo dispuesto en el art. 87 de la LET (“Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de este artículo para la negociación de los convenios sectoriales”). La Sala es consciente, sin duda, de los problemas que también puede plantear una negociación a escala de grupo si no se desarrolla de forma que se garanticen plenamente los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores, y de ahí que afirma que para que ello sea verdad la negociación ha de ser “real y efectiva, como ha quedado acreditado en el caso que nos ocupa”, por lo que deja una puerta entreabierta a que casos en los que se plantee un ERE en término grupal puedan ser impugnados si se han tramitado de dicha manera para disminuir la protección laboral. Pero, más allá de esta hipótesis de futuro, la Sala defiende con firmeza el carácter más garantista de la consulta – negociación a escala de grupo, ya que en tal negociación “se 8
9. produce un claro incremento de la información de que se dispone en el período de consultas, ya que se examinan las cuentas de cada una de las sociedades en todo caso y no sólo los requisitos que a tal efecto exige el art. 6.4 RD 801/2011 – empresas que realicen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector, con saldos deudores o acreedores entre ellos –“. Concluyo este análisis del “macrofundamento” destacando que a mi parecer la aceptación del grupo de empresas a efectos de presentación de un ERE se defiende por la Sala como vía para garantizar mayor protección de los trabajadores, y no por interés o estrategia empresarial. C) Los fundamentos décimo a decimoquinto abordan las restantes cuestiones objeto del litigio. En el décimo se plantea la hipotética actuación contraria a derecho de la parte empresarial al no informar a algunos trabajadores de la posibilidad de elegir representantes propios o sindicales. La Sala realiza una interpretación no literal sino finalista del artículo 51.2 de la LET y de cómo deben ser interpretados los derechos de información y consulta en el trámite de consulta de un ERE, con apoyo en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de su propia doctrina sentada en la importante sentencia de 25 de julio, . A partir de todo este análisis, y tomando en consideración los hechos probados, la Sala concluye que hubo una efectiva negociación entre las partes y que se defendieron los intereses de los trabajadores, como lo prueba incluso el que no hubiera acuerdo en la negociación. Que quede claro, lo dice la sentencia (y también lo digo yo): la conducta de la empresa de no informar debidamente fue “reprochable”, pero, argumenta la Sala con prudencia ya que sólo puede referirse al caso concreto enjuiciado, “no tuvo, en este caso concreto, la suficiente entidad para desvirtuar el objetivo del período de consultas, por lo que no es posible fundamentar en ella la nulidad de la decisión extintiva”. Tampoco queda acreditado a juicio de la Sala (FJ undécimo) que no se constituyera debidamente la comisión negociadora y que no se facilitará información sobre los criterios de afectación del ERE, por lo que entiende valida (por su presunción iuris tantum de veracidad) la tesis del Informe de la ITSS de no haberse detectado “objeción alguna ni en los extremos de la comunicación ni en el período de consultas”. D) Sobre el carácter presuntamente fraudulento del despido, por haberse presentado un ERE a escala nacional cuando poco antes se había rechazado un ERE en la Comunidad Autónoma de Canarias donde prestan sus servicios la mayor parte de los trabajadores de las empresas del grupo, alegándose que no había nuevas causas que justificaran su presentación, la Sala (FJ duodécimo) procede en primer lugar a realizar un amplio estudio de la doctrina jurisprudencial sobre el concepto de fraude de ley al que se refiere el art. 6.4 del Código Civil, es decir “actos realizados al amparo de texto de una norma que persiga el resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él”. La Sala acoge la teoría mayoritaria de la Sala de lo Social del TS sobre “la intención maliciosa de violar la norma”, es decir “la utilización desviada de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico que no debe ser confundida con la mera infracción o incumplimiento de una norma, o con una posible elección errónea del tipo contractual que corresponde a un determinado propósito negocial”. Por consiguiente, la Sala estudia si el ERE estatal, presentado al amparo de la nueva reforma laboral, es fraudulento por presentarse tras la desestimación del ERE autonómico, presentado antes de la aprobación de la reforma laboral y que no fue autorizado por la autoridad administrativa laboral. 9
10. La Sala no observa fraude alguno, ya que la regulación era distinta en uno y otro ERE, y lo único que hizo la empresa fue no recurrir contra la decisión administrativa (dicho obiter dicta, y no está de más recordarlo, se afirma que “distinto sería si (quien presenta el ERE) hubiera desistido de la solicitud a efectos de encauzar el despido conforme a la nueva regulación). En cuanto al importante número de trabajadores afectados que prestan sus servicios en las Islas Canarias, la Sala concluye que no puede predicarse actuación fraudulenta, a partir de los hechos declarados probados, ya que la mayor parte de los trabajadores del grupo prestan servicios en ese territorio, y además, y aquí hay un argumento muy interesante para defender en otros supuestos la nulidad de un ERE si se rompe el pacto, y así ya se ha reconocido en alguna sentencia, se recuerda que “durante dos años no fue posible hacer ajustes de personal, en virtud de un pacto de mantenimiento del empleo”. E) Sobre la situación económica y productiva, el FJ decimotercero considera debidamente acreditada la argumentación de la empresa, ya que la parte recurrente no la ha desvirtuado según el Informe del ITSS, que detalla de forma minuciosa, y recuerdo que con presunción iuris tantum, todos los problemas aducidos por el grupo empresarial. No obstante, encuentro a falta mayor argumentación (bueno, más bien argumentación, porque no hay) sobre la poca importancia dada por la Sala al abono de horas extraordinarias en 2011 (¿había carga de trabajo que las justificara? ¿Cuál era su montante económico?) y a la contratación de los servicios de un bufete de abogados (¿cuál era su coste en relación con el ahorro económico que implica la reducción de plantilla de la empresa?). En cualquier caso, vuelvo a destacar, como he hecho en anteriores comentarios de sentencias sobre ERES, la importancia que está adquiriendo el Informe de la ITSS a efectos de la resolución del conflicto por el tribunal encargado de conocerlo. F) Sobre la hipótesis de discriminación en el ERE por verse afectados un número importante de afiliados a la Intersindical Canariala, la Sala (FJ decimocuarto) no considera que exista discriminación sindical según “los datos objetivos expuestos”, y argumenta que siendo la práctica totalidad de los trabajadores afiliados a dicha organización en el territorio canario, donde se han producido la mayor parte de los despidos, “es matemáticamente inevitable que también un número importante de estos afiliados se vean afectados por el despido”. Pues bien, me quedo, y acepto, la referencia a los datos objetivos, es decir los hechos probados en el conflicto que a juicio de la Sala constatan la no discriminación, pero creo que hubiera sido necesaria una mayor argumentación jurídico constitucional sobre la inexistencia de esa discriminación, y recuerdo ahora las dos sentencias dictadas por el TSJ del País Vasco, de 4 de septiembre y de 9 de octubre en donde, hasta donde mi conocimiento alcanza, se realiza un amplio análisis de la hipótesis de discriminación sindical y se concluye que en efecto así ha ocurrido, siendo muy importante destacar que también en las empresas afectadas por los ERES había una presencia mayoritaria de afiliados a un sindicato, y son justamente los más afectados por los despidos. No creo que el argumento de “ser la mayoría” de los trabajadores de la empresa pueda utilizarse como argumento de referencia para negar la hipótesis de discriminación (no lo hace de esta manera la sentencia de la AN, pero su argumentación puede dar pie a tesis que sí defiendan una actuación en dicho sentido). G) Por último, y quizás ya con inevitable cansancio por parte de la Sala en atención a la complejidad del asunto, el FJ decimoquinto aborda la tesis de la parte demandante sobre la no validez jurídica del ERE porque cuestionaría la viabilidad futura del grupo por la reducción del número de trabajadores operada justamente por aquel. 10
11. Aquí está la parte de la sentencia que, lógicamente, ha merecido más la atención de la prensa antes mencionada y que sin duda puede ser uno de los puntos objeto del recurso de casación ante el TS que, supongo, interpondrán las organizaciones sindicales: la negativa a entrar en la gestión de la empresa de cara al futuro, o dicho con las propias palabras de la sentencia “el legislador ha determinado exactamente qué aspectos del despido pueden ser controlados mediantes este procedimiento, y desde luego no lo es la mayor o menor habilidad que la entidad empresarial demuestre en la gestión de su negocio”. La Sala acude a la propia exposición del motivos del entonces vigente RDL 3/2012, inalterada en este punto en la Ley 3/2012 para argumentar que el juicio de oportunidad respecto a la gestión de la empresa (de futuro) es algo que “el legislador expresamente desea erradicar de la labora de supervisión judicial”. Por consiguiente, la Sala sólo se pronuncia (y no es poco ciertamente) sobre si la actuación de la parte demandada encuentra fundamento jurídico en la regulación de los ERES actualmente vigente, y así concluye que sí lo es. Pero, se me ocurre una reflexión que, quiérase o no, estoy seguro que puede surgir en cualquier conflicto laboral: la decisión “actual” sobre intereses de la empresa, plasmados por ejemplo en la reducción de plantilla por un ERE, además de dar respuesta, mejor o peor, a una situación actual ¿no condiciona su vida de futuro y por consiguiente la posibilidad de que siga habiendo reducción de plantillas, o modificaciones organizativas de importancia, como consecuencia de las decisiones en principio “sólo actuales” que se han adoptado y que pueden haber sido aceptadas por los tribunales”. 4. Sentencia de la AN de 14 de septiembre de 2.012. La sentencia de 14 de septiembre de la AN, se pronuncia sobre la demanda interpuesta por varios sindicatos y los comités de empresa de los centros de trabajo afectados por el ERE contra la empresa Global Sales Solutions Line SL, de la que fue ponente el magistrado Manuel Poves Rojas. El litigio versa sobre la extinción de 42 contratos de trabajo por causas organizativas y productivas, concretadas según la empresa, tal como aparece en el hecho probado tercero, “por la supresión con efectos 30 de Abril de 2012 del servicio de teleconcertación que GSSL venía prestando a favor de YELL PUBLICIDAD SA, derivada de la decisión de poner fin al mismo adoptada por esta última empresa debido a la situación de crisis que afecta al mercado publicitario y de consumo en general..”. El contrato citado estaba concertado con vigencia hasta el 31 de diciembre de este año. Tras la celebración del período de consultas se llegó a un acuerdo con la comisión negociadora sindical (4 representantes de UGT, 4 de CCOO, 3 de CGT y 2 de CTI), cuyo contenido se transcribe en el hecho probado octavo, fijándose la indemnización a percibir, la creación de una bolsa de empleo y los efectos de la extinción. Dicho acuerdo fue suscrito por nueve de los trece miembros de la comisión negociadora. En los fundamentos jurídicos la Sala pasa a examinar las alegaciones de los demandantes tras recordar el contenido del art. 124 de la Ley reguladora de lajurisdicción social respecto a la fundamentación de la demanda en un proceso como el que está enjuiciando, y del art. 51 de la Ley del Estatuto de lostrabajadores sobre la definición de qué debe entenderse por causas organizativas y productivas, para manifestar a continuación, en obiter dicta no carente en modo alguno de importancia teórica, que la prolija redacción del citado precepto de la LET “no priva al despido colectivo de su carácter de medida excepcional frente a la continuidad en el trabajo que es el principio rector en esta materia”, con apoyo en la jurisprudencia del Tribunal 11
12. Supremo anterior a la reforma y que concreta en la sentencia de 29 de noviembre de2010, para pasar a continuación a formularse la pregunta que debe responder en la sentencia y que versa sobre si la extinción del contrato antes reseñado constituye una justa causa para el despido de 42 trabajadores, o dicho en otros términos “si el único dato esgrimido por la empresa puede incidir negativamente en su organización y/o en su producción”. Encontramos una referencia interesante en la sentencia de la Sala a la dictada por el Tribunal Constitucional núm. 192/2003 de 27 deoctubre, sobre el derecho a no ser despedido sin justa causa, y otra referencia al preámbulo de la Ley 3/2012 para “marcar” las líneas de juego del conflicto, afirmando el tribunal que dicho preámbulo “de manera contundente y tajante declara que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas”. Sobre las críticas jurídicas formuladas por la representación letrada de la CGT de vulneración de la normativa vigente sobre el período de consultas, con alegación de falta de documentación por la parte empresarial y de información dolosa, rechazada por la empresa que alegó la imposibilidad de recolocar a los trabajadores despedidos en otras actividades, la Sala recuerda la importancia de dicho período en el nuevo marco normativo, así como también la obligación empresarial de facilitar una información adecuada a la representación de los trabajadores, y se remite a su sentencia de 28 de mayo para poner de manifiesto que dicha información ha de permitir conocer razonablemente la existencia de la causa o causas alegadas, y que la negociación durante ese período debe ser efectiva, “garantizándose como tal aquella en que las partes cruzan propuestas y contrapropuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y otras, independientemente de que las negociaciones alcancen buen fin…”. La Sala desestima la demanda en este punto por entender acreditado, por el contenido de las actas, que sí hubo la información necesaria y adecuada para poder abordar la negociación, y aquí me interesa destacar un dato que seguramente ha pesado mucho en la decisión final de desestimación de la demanda, cual es el hecho de que existiera un acuerdo suscrito por la dirección de la empresa y nueve representante de los trabajadores, y más concretamente con respecto al debate sobre la existencia o no, y la veracidad o no, de la información facilitada, el hecho de que en el acuerdo se pactara la creación de una bolsa de trabajo para facilitar la recolocación de los trabajadores despedidos si sus perfiles profesionales se ajustaban a los puestos de trabajo ofertados, porque, según la Sala, “dicho acuerdo suscrito, no se olvide, por el 75 % de la representación de los trabajadores acredita la admisión implícita de que sus perfiles no se ajustaban a los puestos de trabajo existentes en el momento del despido, ya que si no hubiera sido así, la bolsa de empleo pactada sería inútil”. Otra cuestión formal alegada por la parte demandante, al amparo del art. 124 LRJS, versó sobre el incumplimiento de los plazos legales para comunicar el despido a los afectados por el ERE , debatiéndose sobre la obligación de respetar el plazo de treinta días no sólo cuando no hubiere acuerdo en el período de consultas, sino también en caso de acuerdo y finalización de dicho período antes del plazo legalmente establecido. La Sala desestima la alegación de la parte demandante por entender que la nulidad en un procedimiento colectivo como el ahora examinado sólo procede si se infringe lo dispuesto en el art. 51.2 en relación con el art. 124.9 LRJS, si bien deja la puerta abierta a que se formulen reclamaciones, en su caso, por vía individual si se entiende que no se respetó lo dispuesto en el art. 51.4 de la LET para cada trabajador afectado. Por consiguiente, será en sede de conflicto ante el Juzgado cuando deberá sustanciarse esta 12
13. posible nulidad, que implicaría la readmisión del trabajador o trabajadores afectados por el despido. La Sala desestima la existencia de causas productivas, por entender, con apoyo en doctrina del Tribunal Supremo en sentencia de 29 de noviembre de 2010, que la empresa había perdido una contrata importante pero había quedado debidamente acreditado que en el mismo período se habían suscrito otros contratos “que neutralizan con creces la pérdida sufrida por la empresa demandada”. La argumentación de la sentencia toma en consideración, como es lógico, la naturaleza del negocio de la empresa demandada, “la actividad de Contact Center, que pivota sobre la campaña o servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones de Contact Center”, y de ahí que no pueda aceptarse como causa productiva de forma mecánica la finalización de una contrata, sino que deberá acreditarse que existe imposibilidad por parte de la empresa de recolocar a los trabajadores despedidos en otros puestos de trabajo, siendo reseñable la argumentación de la Sala, que encuentra apoyo en jurisprudencia del TS, de que la extinción de una contrata en cualquier otra actividad “supondría normalmente la concurrencia de causa productiva”, pero que en supuestos como el de la empresa afectada, “debe relacionarse… con la emergencia de nuevas contratas, puesto que las segundas equilibran, de una u otra manera la pérdida de las primeras”. Descartada la existencia de causa productiva, sí acepta la Sala, por el contrario, la de causas organizativas, y vuelvo a insistir en que en la decisión de la Sala habrá tenido mucha incidencia el acuerdo alcanzado en el período de consultas y su concreto contenido, es decir el debate sobre la adecuación o no de los nuevos puestos de trabajo de los que disponía la empresa, con las nuevas contratas, para los trabajadores despedidos, con diferencias de categorías, jornadas y retribuciones entre ambos. En el fundamento jurídico cuarto se detallan el grupo profesional y los niveles, dentro del grupo, de los trabajadores despedidos, así como también el de los puestos de trabajo de nueva creación. La Sala realiza un análisis muy interesante de la movilidad funcional prevista en convenio y su relación con el art. 22.3 de la LET, poniendo de manifiesto las posibilidades que a su parecer tenía la empresa en algunos casos para llevarla a cabo mientras que en otros no sería posible por los desajustes entre los conocimientos profesionales de los despedidos y los requeridos para otros puestos de trabajo, destacando igualmente, y el dato no es de menor importancia, que la mayor parte de los contratos de los trabajadores afectados por el ERE eran de carácter indefinido, a diferencia de los contratos de duración determinada requeridos para los puestos de trabajo relacionados con las nuevas contratas y con jornadas laborales de menor duración. La Sala acoge la tesis del acuerdo, y se apoya también en el informe emitido por la ITSS sobre la inexistencia de dolo, fraude de ley, coacción o abuso de derecho en la suscripción del acuerdo, por entender que la cualificación profesional de los trabajadores despedidos era más elevada que la requerida para los nuevos puestos de trabajo, y que para poder mantener a dichos trabajadores hubiera debido aplicar la movilidad descendente dentro del grupo profesional, siendo así que esta medida no era en modo alguno obligatoria para la empresa ya que en tal caso “debería continuar retribuyendo trabajos de nivel inferior y con jornadas inferiores con las retribuciones de procedencia”, es decir con un coste económico superior, algo que a juicio de la Sala justifica legalmente la decisión extintiva adoptada. 13
14. En fin, la Sala, y me parece muy oportuna su observación o recomendación, llama la atención a las partes sobre el hecho de que hubieran podido utilizarse medidas de flexibilidad interna, y no externa, previstas en la LET tras la reforma laboral, como reducciones de jornada y reducciones salariales, al amparo de lo previsto en los arts. 39, 41, 47 y 82 de la LET, pero es obvio que se queda ahí, en dicha manifestación, ya que en el caso enjuiciado no se reclamaron esas medidas ni tampoco se debatieron en el acto del juicio, con una nueva referencia de la Sala al acuerdo en el período de consultas para fundamentar su tesis, ya que los negociadores del acuerdo “no contemplaron, siquiera, esa posibilidad”. En conclusión, un conflicto que hubiera podido resolverse sin necesidad de extinciones contractuales, pero no se le puede pedir a un tribunal que sustituya la voluntad de las partes libremente manifestada durante la tramitación del período de consultas. Que la empresa y los representantes de los trabajadores hayan acertado o no en la decisión es algo que compete al ámbito de la negociación, siempre y cuando, como ha quedado probado en el litigio examinado, se haya desarrollado conforme y de acuerdo a la normativa vigente. 5. Sentencia de la AN de 15 de octubre de 2.012. La segundasentencia de la AN que motiva este comentario es la dictada el 15 de octubre,en la demanda interpuesta por la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de CC OO, y los representantes de los trabajadores designados “ad hoc” para la tramitación del despido colectivo en los centros de trabajo de Asturias y Madrid contra la empresa Patric Sport SL, con alegación de causas económicas y productivas, siendo ponente de la sentencia la magistrada Carolina San Martín Mazzuconi. La AN estima la demanda, declara la nulidad de los despidos de 34 trabajadores de centros de trabajo de esas dos autonomías, y la obligación empresarial de readmitirles y abonarles los salarios de tramitación, incluyendo también la obligación de los trabajadores afectados de devolver la indemnización percibida una vez que sea firme la sentencia. El debate versa fundamentalmente sobre el desarrollo del período de consultas y si los términos en que se desarrolló habían sido o no ajustados a lo dispuesto en la normativa vigente, es decir si la empresa había facilitado toda la información a que obliga el art. 51 de la LET y el, en aquel momento todavía vigente, RealDecreto 801/2011. No obstante, también hubo otras quejas jurídicas formuladas por los demandantes, como la “inamovilidad” de la empresa durante el período de consultas para tratar de encontrar otras soluciones al conflicto planteado, la existencia de un fraude de ley por mantener conversaciones individuales con los trabajadores de la empresa mientras se llevaba a cabo el período de consultas, y la no comunicación a la representación de los trabajadores de la decisión adoptada de proceder a los despidos, si bien por lo que respecta a este último punto de conflicto sí quedo probado a juicio de la Sala que se había cumplido por la empresa con la obligación formal de comunicación. Sobre la insuficiencia de la información facilitada, la Sala desestima la demanda y se acoge a lo afirmado en el Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (vuelvo a insistir sobre la importancia que está asumiendo el Informe de la ITSS en la resolución de los conflictos por ERE, en la nueva redacción del art. 124 de la LRJS) en el que se afirma que de la documentación aportada por la parte empresarial consta acreditada la existencia de las causas económicas y productivas alegadas. En los 14
15. fundamentos jurídicos quinto y sexto la Sala descarta igualmente la vulneración de la normativa, dado que sí consta que se cumplió con la identificación del período para llevar a cabo las extinciones, y que se facilitó a la representación de los trabajadores la información sobre la clasificación profesional de todos los trabajadores y la fecha de ingreso, información no estrictamente idéntica a la requerida por la LET pero que a juicio de la Sala “no puede decirse que los representantes de los trabajadores carecieran de información al respecto” (sobre el número y clasificación de los trabajadores habitualmente empleados en el último año). Desde el plano del buen análisis teórico con que nos obsequian muchas sentencias de la AN, para trasladarlo después a la resolución del litigio enjuiciado, cobra especial relevancia el estudio que efectúa sobre la identificación de los criterios de selección en el período de consultas, ya que no se trata sólo, a su juicio, de una exigencia formal para garantizar la negociación de buena fe y permitir el cumplimiento de lo dispuesto en el art. 51 de la LET, sino que también es “un presupuesto imprescindible para apreciar la adecuada justificación de los despidos, puesto que está directamente relacionado con el fondo de la decisión extintiva”. A partir de este planteamiento previo, procede al estudio del art. 51 de la LET y más exactamente las causas posibles para presentar un ERE, refiriéndose a la relación entre concurrencia de una causa y comprobación de unos hechos, algo deseado por la exposición de motivos del RDL 3/2012 y la Ley3/2012, en el bien entendido que la Sala, con notable acierto a mi parecer, señala inmediatamente a continuación, que la pretensión de objetivar los criterios de apreciación de la causa o causas “no debe confundirse con su automaticidad” porque la propia LET permite que haya otras causas, y que, con fundamento en el art. 4 del Convenio nº 158 de la OIT, los hechos con los que se identifican las causas “de ningún modo pueden valorarse aisladamente”, de tal manera que “si el despido ha de encontrar su justificación en una necesidad de la empresa, parece evidente que su finalidad tiene que ser atenderla”. Aporta la Sala en apoyo de su tesis doctrina del TS sobre la justificación de los despidos en ERES, en sentencias dictadas en conflictos juzgados con la normativa anterior pero que sigue considerando válidos como son la necesidad de que queden probados el supuesto de hecho que determina el despido, la finalidad que se asigna a la medida extintiva adoptada, y la conexión de funcionalidad entre la medida extintiva y la finalidad que se asigna. La Sala reitera que es consciente de los cambios introducidos en la reforma laboral de 2012 respecto a la no necesidad de que las medidas que se adopten contribuyan a superar la situación económica negativa o a mantener el empleo, pero sí defiende, y la importancia del convenio 158 de la OIT se manifiesta en todo su esplendor, que sigue siendo necesario demostrar que las medidas extintivas adoptadas “permitan ajustar la plantilla a la coyuntura actual de la empresa”, justamente para respetar la citada conexión de funcionalidad que se deriva del Convenio 158. En efecto, la norma no obliga ya a pensar de cara al futuro, pero sí obliga a justificar la medida en el contexto actual, y tras aportar la cita doctrinal del magistrado del TS Aurelio Desdentado, la Sala concluye que la empresa sigue estando obligada a justificar la causa, en los términos que acabo de exponer; por decirlo con sus propias palabras, “la empresa no sólo debe acreditar la concurrencia de la causa propiamente dicha, sino que también ha de argumentar acerca de sus efectos sobre los contratos de trabajo; efectos que justifican su extinción”. Más claro, y más importante si cabe: la selección de los trabajadores afectados debe guardar una estricta relación de funcionalidad “con la pérdida de utilidad 15
16. de sus contratos a raíz de la concurrencia de la causa alegada”. Es un nuevo toque de atención de la AN, a las empresas para que cumplan rigurosamente con todos los requisitos formales recogidos en la LET y en su desarrollo reglamentario, porque algunos de ellos guardan estrecha relación con la justificación de la medida adoptada. Tras este largo, prolijo y muy cuidado análisis teórico, la Sala aborda la resolución del caso concreto, y a partir de los hechos probados y del contenido de las actas del período de consultas concluye que no ha habido vulneración de la normativa, ya que la empresa trató de acreditar, e incluso estuvo abierta a las modificaciones que fueran necesarias, que había relación entre las causas alegadas y los contratos que iban a extinguirse en virtud de las tareas asignadas, y que la representación de los trabajadores no manifestó discrepancias al respecto. En este punto la Sala “aprovecha” la oportunidad para dar un toque de atención a la parte trabajadora, aunque ciertamente lo haga desde una reflexión teórica, cual es que “el deber de negociar de buena fe compete a las dos partes en el período de consultas, y no sólo a la representación de la empresa”. Con relación a la importante cuestión, que creo que asumirá más importancia si cabe en el próximo futuro y que obligará a replantear en numerosas ocasiones las estrategias negociadoras de ambas partes y muy especialmente de la empresarial, de la existencia o no de una “auténtica” negociación entre las partes durante el período de consultas, la Sala realiza igualmente un cuidado y detallado análisis teórico de la cuestión antes de llegar a la solución en el caso enjuiciado, y para ello se vale de anteriores resoluciones de la propia Sala así como también de la doctrina de Tribunales Superiores de Justicia como los de Madrid, Cantabria y Cataluña, desde la conceptuación general de que no cabe entender que se respeta el marco normativo, es decir que no hay una verdadera negociación, “si no se aprecia el juego de propuestas y contrapropuestas, puesto que negociar implica estar dispuesto a ceder, y que no puede alegar la inamovilidad del contrario quien no ofrezca alternativas razonables y viables”. De los hechos probados, y la importancia de las actas del período de consultas también está adquiriendo cada vez más relevancia, la Sala concluye que sí existió esa negociación, que se asumieron algunas peticiones de la parte trabajadora y que el rechazo de otras se justificó debidamente, explicándose incluso como algunas medidas previamente ensayadas de flexibilidad interna no habían funcionado y que por ello no quedaba otra opción que la de la vía de extinción de contratos. Hasta aquí parecería que la Sala desestimaría la demanda, ya que la actuación empresarial se manifiesta conforme a derecho, pero como en las películas de intriga hemos de esperar al final, en concreto al fundamento jurídico décimo para encontrar un desenlace distinto, aunque reconozco que les he “estropeado” el final de la película jurídica porque ya se lo he anunciado al iniciar la explicación de la sentencia. La Sala entiende que la empresa no ha cumplido con un requisito obligado recogido en el art. 51.2 de la LET y que debe llevar a la nulidad de la decisión extintiva por aplicación del art. 124.11 de la LRJS. Más exactamente la nulidad deriva del hecho de la comunicación de los despidos a los trabajadores afectados mientras se estaba desarrollando el período de consultas, cuando sólo se habían celebrado dos reuniones y en la primera se había entregado la documentación para su estudio por la parte trabajadora, por lo que no se había iniciado el proceso negociador propiamente dicho hasta la segunda reunión, y de ahí que la 16
17. actuación empresarial impidió la posibilidad de llegar a un acuerdo, por lo que no actuó de buena fe y con voluntad de llegar a un acuerdo a juicio de la Sala. No cuestiona la AN que la decisión de la empresa estuviera justificada y que supiera a qué trabajadores debía afectar, aún cuando abrió una posibilidad de sustituir a unos trabajadores por otros, pero ciertamente esa posibilidad quedó cerrada desde la comunicación individual del despido a los afectados, de tal manera, según la Sala, que los argumentos y alternativas ofrecidos por los representantes de los trabajadores a partir de la tercera reunión “no fueron realmente escuchados, limitándose la empresa a buscar argumentos lógicos que justificaran adecuadamente su negativa a mover la posición”. Dicho sea incidentalmente, la Sala recuerda, con referencia a la normativa aplicable al litigio, que el art. 51.2 de la LET “no exige un número mínimo de reuniones, ni impide en todo caso que pueda entenderse válido un período de consultas consistente en una única reunión más allá de la apertura del trámite”, normativa que ahora, en su desarrollo reglamentario, ha cambiado ya que el RD 1483/2012 de 29 de octubre fija un mínimo de reuniones, en el bien entendido que las partes pueden acordar en cualquier momento la finalización del período de consultas si llegan a un acuerdo. Sobre la comparación entre el RD 801/2001 y el RD 1483/2012 me permito remitir al exhaustivo estudio del magistrado de la Salade lo Social del Tribunal Superior de Justica, Carlos Hugo Preciado Doménech, publicado en la página web de la Asociación Catalana de Iuslaboralistas. 6. Sentencia de la AN de 16 de noviembre de 2.012. En la primera sentencia, de 16 de noviembre, de la Audiencia Nacional, se debate sobre la demanda presentada por CC OO y UGT contra la empresa Sistemas Avanzados de Tecnología (SATEC), basando la petición de nulidad de la decisión empresarial en haber realizado la empresa negociación con los trabajadores afectados por el ERE al margen de la representación legal de los trabajadores, en haber importantes defectos de forma en la tramitación del período de consultas respecto a los sujetos participantes en la negociación, y en el hecho de que se negociara por centros de trabajo y no a escala del conjunto de la empresa, y subsidiariamente la improcedencia por no existir ni acreditarse las razones alegadas. El núcleo duro de litigio radica en la tramitación correcta o no del período de consultas, y la sentencia pone de manifiesto, con los hechos probados, que las negociaciones se llevaron a cabo en los centros de trabajo y no en el ámbito de la empresa, y que en las negociaciones podían coincidir representantes unitarios y representantes designados “ad hoc”. La Sala acude a su doctrina sentada en la sentencia de 25 de julio para reiterar que los acuerdos alcanzados en sede de centro de trabajo no son válidos con arreglo a lo dispuesto en el art. 51.2 de la LET y que la consulta y negociación debe realizarse a escala de la empresa, recordando además que el RD 801/2011, vigente cuando se planteó el conflicto, no permitía la adopción de acuerdos en unos centros y no en otros, ya que requería, para que la autoridad administrativa laboral pudiera aprobar un ERE, que el acuerdo se hubiera producido en todos ellos. Obiter dicta, la Sala aprovecha las peculiaridades del caso enjuiciado, en el que incluso hubo negociaciones a título individual por tener un centro de trabajo un solo trabajador, para defender su tesis de la negociación a escala de empresa ya que (en este caso) “ se observa con especial claridad hasta qué punto la tramitación de un despido colectivo por centros degrada las garantías para los trabajadores, puesto que convierte a los centros de trabajo en rivales entre sí, 17
18. parcela y consecuentemente merma la fuerza negociadora de los representantes de los trabajadores, y hace de mayor debilidad a algunos afectados frente a otros”. En fin, por si no fuera suficiente la tesis de la no conformidad a derecho de la negociación parcelada por centros, la Sala concluye que, además, se produjeron otras importantes irregularidades que darían pie, en su caso, a la declaración de nulidad, ya que no quedó probada la elección democrática de los representantes ad hoc, no hubo actas de constitución de las comisiones negociadoras, y no se facilitó información sobre los trabajadores afectados. 7. Sentencia de la AN de 21 de noviembre de 2.012. La segunda sentencia de la Audiencia Nacional, de 21 de noviembre, tiene especial importancia porque es la primera vez que la Sala examina un despido colectivo, “motivado principalmente por el derrumbamiento económico de las cuentas”. a) Se trata de la demanda presentada por CC OO y varios trabajadores contra la empresa Guerin Rent a Car SLU, con motivo del ERE presentado por esta última por causas económicas y productivas, dirigido inicialmente 38 trabajadores pero que finalmente quedaron reducidos a 31. La sentencia es jurídicamente muy interesante no sólo por el resultado final de estimación de la demanda por considerar probada y acreditada la grave situación económica de la empresa, sino por las argumentaciones vertidas sobre la causalidad y funcionalidad de la decisión adoptada por la empresa y que debe ajustarse a unas determinadas reglas que no son las contempladas en la anterior normativa laboral pero que no eximen en ningún caso de su fundamentación. b) Dejo constancia aquí del debate habido nuevamente sobre la composición de la comisión negociadora, ya que la parte demandante alega que la empresa sólo negoció, en ese ámbito, con las representaciones unitarias de Madrid y Barcelona, pero no hubo representación de centros de Valencia y Sevilla, con presunto incumplimiento que no es aceptado por la Sala, que reitera su argumentación sobre la obligatoriedad de la negociación a escala de empresa y no de centros de trabajo, para concluir que la comisión negociadora constituida a escala de empresa por los trabajadores estaba integrada por representantes de aquellos dos centros, que gozaron del asesoramiento de UGT y de CC OO, y que no se puso en cuestión su representatividad global (y no por centros de trabajo), y de ahí que la Sala entienda que la comisión “se ajustó completamente a derecho, puesto que se formó por los representantes de los trabajadores existentes, cumpliéndose escrupulosamente lo mandado por el art. 51.2 ET, en relación con los arts. 3 y 4 RD 801/2011, de 10 de junio”. c) Más dudas me suscita cómo ha resuelto la Sala la cuestión de la primera inclusión de siete representantes de los trabajadores en la lista de trabajadores afectados, sin respetar la prioridad de permanencia prevista en el art. 51 de la LET. La parte demandante alegó que se trataba de una medida coactiva para presionar durante el proceso negociador, mientras que la parte empresarial argumentó que la categoría profesional de dichos trabajadores quedaba radicalmente alterada al cerrarse centros de trabajo en los que ya no podrían desempeñar las funciones inherentes a las mismas. La Sala entiende que la empresa no respetó lo dispuesto en la LET pero que ello no puede llevar a la declaración de nulidad del ERE porque el art. 124.2 de la LRJS excluye del conocimiento del proceso las reclamaciones por inaplicación de las reglas de prioridad. 18
19. La Sala, a partir de los hechos probados, razona que la empresa fue flexibilizando su posición inicial hasta llegar a la aceptación de este grupo del ERE, y que no se incluyó a nuevos trabajadores en su sustitución, concluyendo que sería necesaria acreditar caso por caso si se ha producido esta actuación coactiva, que a juicio de la Sala no se ha producido en el caso enjuiciado, “por cuanto la empresa flexibilizó desde el primer momento su posición y no bloqueó la negociación”. No está de más recordar que la actuación de la empresa sí pudiera ser, aunque repito que la Sala no lo considera probado, una estrategia tendente a llevar la negociación por el terreno que más le interesara a ella, para forzar un acuerdo (que ciertamente no se produjo en este caso) a cambio de la retirada del ERE de los representantes, y su posible (y conflictiva) sustitución por otros trabajadores de la empresa, actuación que de producirse supondría una clara vulneración de la normativa laboral (LET y LOLS) sobre derechos y garantías de los trabajadores en la empresa, y una posible vulneración del derecho fundamental laboral del art. 28.1 de la Constitución, tal como entendió el Tribunal Constitucional hace ya bastantes años. d) Respecto a la elaboración de la lista de trabajadores afectados desde el inicio de la negociación, la Sala admite que no es una medida habitual en los despidos colectivos pero que no altera el proceso negociador, habiendo quedado demostrado que hubo cambios durante el proceso negociador y que, además, buena parte del debate se centró en las indemnizaciones a abonar por la empresa, aun cuando no se llegará a un acuerdo. Sobre la aceptación de la sala de que hubo negociación porque finalmente se retiró de la lista a los representantes de los trabajadores y no se les sustituyó por otros, ni tampoco se les impuso peores condiciones laborales que las anteriormente disfrutadas, reitero mis cautelas críticas expuestas en el párrafo anterior. e) En cuanto al eje central de mi artículo, la fundamentación de la causa alegada por la parte empresarial, es de especial interés el fundamento jurídico séptimo. La Sala recuerda en primer lugar la nueva redacción del art. 51 LET y explica que han desaparecido “las justificaciones finalistas de la regulación precedente”, esto es vincular la decisión a mejorar la situación de la empresa o a prevenir su evolución negativa, pero que sigue existiendo la “conexión de funcionalidad”, vinculando la razonabilidad de la extinción con su impacto sobre el contrato de trabajo que desaparece, y todo ello para ajustarse a los términos del art. 4 del Convenio número 158 dela OIT. Para la Sala, y este es un argumento de primera importancia que comparto, la nueva regulación del art. 51 de la LET “no ha liquidado la conexión de funcionalidad entre la causa económica o productiva y las extinciones contractuales, sino que ha modificado su formulación”, porque ya no se trata de contribuir con el ERE a la consecución de objetivos futuros, sino que deberá acreditarse que el despido es procedente para corregir desajustes en la plantilla, “lo que obligará a demostrar que los contratos, cuya extinción se pretende han dejado de cumplir su finalidad económica y productiva”. Por consiguiente, sí deberá acreditarse la concurrencia de la causa, pero también su razonabilidad y proporcionalidad, a través de las tres fases que la Sala construye teóricamente para poder llegar a apreciar la justeza de los despidos, cuales son: “acreditar la situación económica negativa o, en su caso, cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa quiere colocar en el mercado; determinar de qué modo las situaciones descritas inciden en los contratos de trabajo que se pretenden extinguir; probar la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a dicha necesidad”. Sobre la prueba de la eficacia económica del contrato de trabajo, la Sala la relaciona con el devenir de la situación económica de la empresa, “cuya evolución podrá comprobarse a través de la cifra de negocios, que forma parte de la cuenta de 19
20. pérdidas y ganancias de las empresas”, concluyendo que la evolución negativa de la actividad empresarial “permitirá comprobar si la extinción de contratos se ajusta razonable y proporcionadamente a la misma”. f) Una vez realizada toda la explicación anterior, baste ahora reseñar que se acepta la grave situación económica de la empresa, que ha quedado debidamente acreditada en los hechos probados, que permite extinguir los contratos, y por tanto, la aceptación del ERE en sede judicial, si supera el juicio de “razonabilidad y proporcionalidad” en los términos que han sido objeto de análisis y explicación en el párrafo anterior, superación que la Sala acepta, en cinco escuetas líneas del fundamento jurídico octavo, aceptando que con la decisión empresarial queda debidamente acreditado “que los contratos extinguidos han dejado de tener virtualidad económica que justifique razonablemente su mantenimiento”. 8. Sentencia de la AN de 18 de diciembre de 2.012. La sentencia de la AN de 18 de diciembre, se dicta con extraordinaria rapidez ya que el acto de juicio se celebró el día anterior, rapidez en la que probablemente haya tenido mucho que ver que la Sala reitere doctrina sentada en dos sentencias anteriores, la de 28 de septiembre con respecto a la legitimación de los grupos de empresas a efectos laborales para promover un ERE, y la de 21 de noviembre sobre la obligación empresarial de acreditar la concurrencia de “relación de funcionalidad, razonabilidad y proporcionalidad entre la causa económica y productiva y las extinciones contractuales”. Se trata del conflicto del grupo de empresas Teletech, y no podemos olvidar que su origen se centra en el acuerdo alcanzado por la parte empresarial con los representantes de CC OO y UGT en la comisión negociadora (10 miembros de un total de 13) sobre las condiciones de las extinciones contractuales, acuerdo que suscitó en su momento un vivo debate en las redes sociales. La argumentación formulada en solitario por la CGT (ya que en este punto la CSI-F mantuvo una tesis idéntica a la de las partes demandadas) respecto a la inexistencia de un grupo de empresas a efectos laborales en el litigio enjuiciado, y por consiguiente la nulidad de todo el proceso negociador, no es aceptada por la Sala, que reproduce extensamente (cinco páginas) su sentencia de 28 de septiembre y argumenta, con respecto al caso concreto, que tanto la parte empresarial como sindical aceptaron negociar a escala de todo el grupo y que la CGT no exigió “en ningún momento una negociación empresa por empresa”, aunque bien es cierto que queda constancia de que pidió que los acuerdos alcanzados por la comisión negociadora fueran refrendados por los representantes unitarios de cada empresa, tesis desestimada por los restantes negociadores y que finalmente no se llevó a cabo. La Sala acoge la tesis de los “propios actos” de la partes negociadoras, incluida la CGT, de aceptar que el grupo como tal era el auténtico empleador al negociarse de la manera explicada en la sentencia, añadiendo dos manifestaciones que considero más propiamente “obiter dicta” que no fundamentación de la resolución: una primera, en la que se afirma que la CGT no alegó ni probó que “dicha comisión no fuera representativa de la mayoría de los trabajadores de alguna de las empresas del grupo en particular, como no podría ser de otro modo, porque nunca exigió que se negociara a nivel de empresas”; y una segunda en la que la Sala expone su parecer de cuál es la mejor forma de negociar para los trabajadores, algo con lo que puedo estar de acuerdo en cuanto al fondo pero que dudo que corresponda afirmarlo a un tribunal: el supuesto 20
21. objeto de resolución es “un despido colectivo específico, contemplado en el inciso cuarto del art. 51.1 ET, en el que la negociación global constituye, a todas luces, haya o no haya grupo de empresas a efectos laborales, una mayor garantía de defensa de los intereses de los trabajadores, por cuanto no se prevé la pervivencia de alguna de las empresas, en cuyo caso se salvarían algunos puestos de trabajo, sino la extinción ordenada de todos los puestos de trabajo de todas las empresas del grupo, quienes garantizan mayor solvencia que cualquiera de ellas por separado”. Los restantes contenidos de las demandas de CGT y CSI-F sí son idénticos en su contenido. Respecto al incumplimiento de la normativa vigente en cuanto a la documentación a aportar por la parte empresarial, la Sala considera, a partir de los hechos probados, que sí se aportó y que las empresas demandadas cumplieron “sobrada y escrupulosamente” con su obligación de información, cumplimiento que anuda, algo que es en buena lógica aceptable pero que no debería llevar inexorablemente a considerarlo como elemento fundamental, a que el acuerdo se alcanzó con el 77 % de los representantes de los trabajadores, “lo que nos permite concluir que era más que suficiente para que el período de consultas alcanzara buen fin…”. Seguramente, y esto lo digo yo, es el hecho de haber alcanzado un acuerdo con el citado 77 % de la representación lo que lleva a la Sala a la aceptación de la existencia de un proceso negociador “real” entre las partes durante el período de consultas, negociación que, en otra tesis que me atrevo a calificar más de obiter dicta, considera “efectiva, puesto que se alcanzó un acuerdo más que aceptable para empresas que cesan su actividad de modo definitivo, sin afectar, de ningún modo, a recursos públicos”. En cualquier caso, si es muy interesante la argumentación de la Sala respecto a la diferencia de trato entre trabajadores con contrato de obra vinculados en un caso a contrato con Telefónica y en otros a Orange, Servef y Catalunya Caixa, ya que los primeros sí fueron incluidos en el ERE y equiparados a los contratados por tiempo indefinido “puesto que se ha acreditado que la obra para la que fueron contratados no concluyó, sino que fue denunciado por las empresas demandadas”, mientras que los segundos vieron extinguidos su contrato por finalización, extinción o subrogación, y no fueron incluidos en el ERE. Recuerdo aquí, dicho sea incidentalmente, el debate que hubo en las redes sociales sobre la diferencia de trato entre unos trabajadores y otros, todos ellos con contrato para obra o servicio, y las valoraciones muy críticas que se hicieron por parte de algunos de quienes no quedaban incluidos en el ERE. La Sala considera debidamente acreditada la existencia de causas económicas y productivas, reproduciendo “in extenso” la argumentación plasmada en su sentencia de 21 de noviembre y a la que me he referido con anterioridad. A partir de los hechos probados argumenta que se cumplen los requisitos de pérdidas en tres trimestres consecutivos con respecto a los mismos períodos del año anterior, a lo que añade el dato de las perdidas previsibles para 2012 y 2013, documentadas por la empresa, ante la pérdida de los principales clientes, con independencia del motivo por el que se hayan perdido, no aceptando por consiguiente el argumento de las demandantes de que “la pérdida de clientes se debió a la propia voluntad de las demandadas”. Incluso la Sala va más allá de la mera aceptación de la decisión empresarial y razona que las decisiones adoptadas, que pretendían reducir costes económicos según las demandadas, justificaban "sobradamente" la extinción de los contratos mercantiles por las demandadas, “a quienes no se puede condenar a multiplicar sus pérdidas”, y que ante la situación del mercado la empresa sólo tenía dos posibilidades: “la liquidación ordenada 21
22. o el incremento geométrico de pérdidas a la búsqueda de clientes quiméricos, cuya existencia ni se ha probado, ni se ha intentado probar por los demandantes”. Para la Sala, en una afirmación que hace borrosa la distinción entre un obiter dicta y una fundamentación de litigio, cabe calificar el acuerdo alcanzado de “muy favorable en las actuales condiciones de mercado”, y de ahí que concluya que el ERE “era la única salida razonable, puesto que concurría causa económica y causa productiva…”, concepto de razonabilidad ciertamente no compartido por las centrales sindicales demandantes. 9. Sentencia de la AN de 25 de febrero de 2.013. Trato a continuación de la sentencia dictada el 25 de febrero por la AN, http://bit.ly/XxaIxP en un nuevo litigio derivado de la presentación de un expediente de regulación de empleo. Ya les adelanto que es de mucho interés a mi parecer por su análisis sobre los grupos de empresa mercantiles y la imposibilidad (de momento) de presentar un ERE conjunto. ¿Cuál es el interés especial de la sentencia de 25 de febrero? ¿Qué valor añadido aporta a la doctrina de la Sala? ¿Qué características tiene el ERE que permitan diferenciarlo de otros presentados por distintas empresas y que también han sido conocido en sede litigiosa por los TSJ y la AN? A) El ERE es presentado por la empresa dominante de un grupo de empresas a efectos laborales, mientras que la impugnación presentada por dos organizaciones sindicales y otros representantes de los trabajadores alegó que el ERE debía presentarse de forma individualizada por cada empresa del grupo. Deja debida constancia de esta peculiar confrontación (y digo peculiar porque hasta ahora los conflictos suscitados se planteaban al revés, es decir tratando los demandantes de demostrar que se está en presencia de un grupo de empresas a efectos laborales, al objeto de las responsabilidades que se deriven de la conducta empresarial y la obligación de presentar la documentación correspondiente a todas las empresas del grupo) el fundamento jurídico cuarto, en cuyos párrafo primero y segundo se expone que “Los demandantes pretenden la nulidad del despido colectivo, porque se negoció globalmente con la empresa dominante, cuando debió negociarse por cada empresa del grupo con los representantes de los trabajadores de cada empresa, oponiéndose las empresas demandadas, quienes defendieron que eran un grupo de empresas a efectos laborales. Debemos despejar, a continuación, si las empresas demandadas constituyen un grupo mercantil, como defendieron los actores o, por el contrario, constituyen un grupo de empresas a efectos laborales, como mantuvieron las empresas demandadas y optamos por la segunda proposición”. Obsérvese, por consiguiente, que es la parte demandante la que defiende la existencia de un grupo de empresas pero sólo a efectos mercantiles, circunstancia que abocaría, según la normativa legal y convencional vigente, a que se presentara un ERE por cada empresa afectada, aunque hubiera una con la consideración jurídica (a efectos mercantiles) de dominante, mientras que la demandada pretende demostrar, y lo consigue a juicio de la Sala, que existe un grupo de empresas a efectos laborales y que ello obliga a presentar el ERE por parte de la empresa dominante. ¿Será sólo un conflicto, o puede ser el inicio de un cambio de estrategia empresarial respecto a la presentación de ERES, que obligará por supuesto a la parte trabajadora a revisar la 22
23. suya? Es un interrogante que de momento no tiene respuesta y que sólo dejo aquí planteado. La respuesta afirmativa de la Sala a la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales tiene un doble fundamento: en primer lugar, el ya conocido, y recogido en numerosas sentencias desde que el Tribunal Supremo elaboró su teoría del “levantamiento del velo”, de la concurrencia de los requisitos que el alto tribunal considera necesarios para poder defender la existencia del grupo de empresa “patológico”. A juicio de la Sala, ha quedado debidamente probado en el litigio de referencia que “existe unidad de dirección entre las empresas del grupo, quienes comparten una dirección productiva única, que es la que distribuye los pedidos entre las diferentes mercantiles, que no compiten entre si, acreditando, de este modo, una unidad económica efectiva, en la que concurre una clara confusión patrimonial, comprobada por la existencia de caja única, así como cierta rotación entre las empresas del grupo, que han usado, al menos en algunas ocasiones, servicios de empleados retribuidos por otras empresas del grupo”. Ahora bien, sin duda el argumento más novedoso, y al que se refiere la Sala en primer lugar, a diferencia de lo que acabo de hacer, es la valoración positiva que efectúa de la propia tesis defendida por las empresas demandadas que reconocen la existencia del grupo laboral, un reconocimiento que, razona con acierto la AN, tiene un especial valor jurídico, “por cuanto comporta aquí y también en el futuro, que todas las empresas del grupo responderán solidariamente de las obligaciones contraídas por cualquiera de ellas con sus trabajadores, siendo impensable, a nuestro juicio, que un reconocimiento de tal naturaleza, cuyas consecuencias son tan graves para las empresas, tenga por finalidad eludir la negociación del período de consultas en…”. B) La existencia de un grupo de empresas a efectos laborales tiene las obligadas repercusiones en términos de la correcta constitución de la mesa negociadora, con la elección de sus miembros en número adecuado a su representación efectiva, así como también respecto a la documentación a presentar y sobre la que va a debatirse durante el período de consultas. A estas características se añade una especifica en el caso enjuiciado, cual es la existencia de un acuerdo colectivo extraestatutario, suscrito meses antes de la presentación del ERE, en el que las partes marcaron las líneas generales por donde debían discurrir los ajustes de plantilla que se fueran haciendo efectivos en las empresas del grupo, acuerdo que se recogió en gran medida en el acuerdo del ERE finalmente adoptado, según consta en el fundamento jurídico sexto, “por más del 77 % de los representantes de los trabajadores”. Hago hincapié en este dato porque creo que marca una línea de tendencia de la Sala, en la que se valora de forma positiva, sin perjuicio obviamente de analizar su conformidad a derecho, la existencia de un acuerdo suscrito por un elevado número de miembros de la representación de la parte trabajadora y que acrediten, igualmente, un elevado porcentaje de representación efectiva del conjunto de los trabajadores afectados. a) Pues bien, la Sala desestima todas las alegaciones formuladas por los demandantes sobre dichas cuestiones. En primer lugar considera acreditado, una vez aceptada la existencia de un grupo de empresas laboral, el cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 51.2 y 41.4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores respecto a la constitución de la comisión negociadora por la parte trabajadora, con presencia de representantes ya elegidos y de otros designados “ad hoc” en los centros que no tuvieran, de tal manera 23
24. que el hecho de que los demandantes, a los que se había atribuido un número determinado de miembros en la comisión (véase el hecho probado décimo) decidieran no participar en la misma, es decir se autoexcluyeran por considerar que no era legalmente válida, no tiene “mayor relevancia, una vez despejada la validez de la negociación conjunta del período de consultas”. b) Sobre la documentación presentada y su relación con las causas alegadas para presentar el ERE, la AN entiende que se ha actuado con corrección jurídica y que han quedado debidamente acreditadas las causas económicas, productivas y organizativas, con una mención contundente a que el grupo de empresas demandado se encuentra en “una situación calamitosa”, con resultados “manifiestamente negativos”, y que están causados, “como es notorio”, “por el fuerte descenso de la venta de cemento, causada, a su vez, por el colapso del sector de la construcción, que ha supuesto una fortísima reducción de las ventas del grupo”. Las pérdidas económicas han quedado debidamente acreditadas y cumplen con lo dispuesto en el art. 51.2 LET, y ello lleva a la existencia de causas productivas, dado que ante la difícil situación del sector se han producido cambios de gran alcance en la demanda de los productos de la empresa, dándose “una clara disfunción entre la capacidad productiva del grupo en su conjunto y su capacidad de colocar sus productos en el mercado”, y también a la existencia de causas organizativas, ya que la reducción de la demanda obliga a la adecuación de la plantilla y a la adopción de medidas de diverso tipo (y no únicamente de carácter extintivo) para revertir la situación. Nuevamente aquí, e insisto en la “línea de tendencia” de la Sala, el tribunal concede especial importancia al hecho de que el acuerdo se alcanzara por la mayoría (muy cualificada añado yo ahora, ya que se trataba del 77 %) de los representantes de los trabajadores, al tiempo que realiza una crítica jurídica a los demandantes en cuanto que debían aportar pruebas para demostrar que no existían las razones alegadas por la parte demandada, y “no han probado, ni intentado probar, que dichas medidas fueran disfuncionales, irracionales o desproporcionadas a los fines propuestos”. También considera ajustados a derecho los criterios de selección de los trabajador afectados recogidos en el acuerdo, y rechaza su afectación peyorativa a trabajadores de un centro de trabajo de la empresa, justamente aquel en el que tenían presencia los demandantes y que consideraban que la negociación debía hacerse por cada empresa, porque además las eventuales disfunciones que hubieran podido producirse “debieron hacerse valer por sus representantes en el período de consultas, quienes decidieron autoexcluirse del mismo por las razones que consideraron oportunas”. c) En fin, sobre la inexistencia de un auténtico periodo de consultas porque el acuerdo del ERE recogió las líneas marcadas en un acuerdo extraestatutario suscrito meses antes por la dirección de la empresa dominante y por dos sindicatos, UGT y CC OO (que, no se olvide, entre ambos sumaban el 67 % del total de los representantes en la comisión negociadora del ERE), la Sala desestima, muy correctamente a mi parecer, la tesis de los demandantes, y lo hace a partir de un doble hilo argumental: el primero, porque ha quedado debidamente probado que hubo un auténtico período de consultas (¡otra vez la importancia de las actas!) y que hubo propuestas y contrapropuestas, con un acuerdo que recogió varias de las planteadas por la parte trabajadora, como por ejemple “que las recolocaciones ofertadas por las demandadas hayan reducido a 241 el número de extinciones contractuales, mejorándose sustancialmente también las indemnizaciones”; 24
25. el segundo, de especial interés en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo, es la defensa por la Sala de aquello que califica de “práctica negociadora”, con apoyo en la jurisprudencia del TS, ya que si se trataba de un acuerdo extraestatutario sólo obligaba a las partes negociadoras, y de ahí el interés que estas pudieran tener en que se incorporada, en la mayor medida posible, a un acuerdo de eficacia erga omnes. Nuevamente “llueven” las críticas de la Sala a las tesis de las partes demandantes por su autoexclusión de la comisión negociadora, porque aun cuando defendieran los intereses de una sola empresa hubieran podido, y debido, hacerlo en el seno de la comisión, “con quien toma decisiones en su empresa sobre la situación de la misma, en el marco de los resultados del grupo en su conjunto”, concluyendo que si no hubo negociación sobre la situación específica de una empresa, la defendida por los demandantes, “ello fue imputable de todo punto a los sindicatos ELA y LAB, quienes se negaron a participar en la citada negociación”. Obsérvese, por consiguiente, el énfasis que pone la Sala en la correcta actuación de las partes negociadoras, y no solamente de la parte empresarial, desde el inicio del proceso negociador hasta su finalización. C) He dejado para el final, como en las películas de intriga, la parte más destacada de la sentencia en cuanto a su aportación intelectual, con el objetivo de que pueda trasladarse a la práctica, cuál es el estudio que efectúa en su fundamento jurídico tercero sobre la posibilidad de que los grupos de empresas mercantiles puedan presentar un ERE. Recomiendo la lectura detenida del citado fundamento por su cuidada elaboración doctrinal, con apoyo en doctrina científica de prestigio como es la cita del profesor José Luís Monereo Pérez. La Sala va creando doctrina judicial, a la espera de cómo se pronuncie el TS sobre los recursos ya presentados contra varias de sus sentencias y de otras dictadas por diversos TSJ, pero mientras tanto buena parte de sus argumentos han sido ya recogidos, en las sentencias de los TSJ. En primer lugar, realiza un estudio del marco jurídico, o mejor sería decir de las lagunas existentes en el marco jurídico, del concepto de “grupo de empresa” a efectos mercantiles y pone de manifiesto que “no existe un régimen jurídico mínimamente homogéneo”, aún cuando no olvida las referencias obligas al artículo 42 del Código de Comercio y al artículo 2.1 de la Directiva 2009/1992, de 30 de junio, argumentando que “no existe hasta el presente un régimen jurídico capaz de institucionalizar de modo unitario a la empresa con estructura de grupo”. La Sala realiza, una vez más, un cuidado análisis de qué debe entenderse por grupo de empresas como “ente empresarial único” a efectos laborales, con la ayuda obligada de la jurisprudencia del TS, y lo hace justamente para poner de manifiesto las diferencias que a su parecer existen entre los “grupos mercantiles” y los “grupos laborales”, ya que los primeros “no responden de las responsabilidades de sus empresas partícipes, aunque las mismas se originen completamente en decisiones tomadas por la empresa dominante”, mientras que los segundos “responden solidariamente de las responsabilidades de cada una de las empresas del grupo, porque el empresario real es la empresa en su conjunto”. A partir de esta reflexión que combina el aporte normativo, el apoyo jurisprudencial y sus reflexiones propias, la Sala da un paso adelante y se plantea, ante el marco jurídico y económico en el que operan las estructuras empresariales, algo que tiene, ciertamente, mucho de jurídico, pero también de organización empresarial (condicionada esta, sin duda, por el marco jurídico) cuál es “de qué modo deben acometer los grupos de 25
26. empresa los procesos de regulación de empleo y especialmente los despidos colectivos: directamente por el grupo como tal, o por cada una de las empresas del grupo de modo diferenciado”. Se efectúa un riguroso análisis de la normativa de la UE, es decir la Directiva de 1998 sobre los despidos colectivos, y de la normativa legal y reglamentaria española, el art. 51 de la LET y el RD 1483/2012, poniendo de manifiesto, con cuidada argumentación, que las normas citadas obligan jurídicamente, respecto a la documentación a presentar en un ERE y a la celebración de los períodos de consultas” sólo a las empresas promotoras de la medida, por lo que ni la empresa dominante, si la hubiera, o las demás empresas del grupo asumen tales obligaciones ni tampoco son interlocutoras ante la representación del personal, concluyendo con la afirmación de que “la intervención en el período de consultas del despido colectivo de las empresas, integradas en grupos de empresa mercantiles, regulado en nuestro ordenamiento jurídico, está referida en todo momento a cada empresa, puesto que en ninguna de las normas aplicables se contempla la participación del grupo como tal ..” y la de que, en definitiva, “no es posible que el grupo de empresas mercantil promueva como tal un procedimiento de despido colectivo, aunque afecte globalmente a las empresas del grupo, porque dicha alternativa no está contemplada en nuestro ordenamiento jurídico, siendo exigible, por consiguiente, que se tramite empresa por empresa, aunque la decisión se haya tomado, como es natural, por la empresa dominante”. La Sala, que ha conocido ya, y conocerá sin duda en el futuro, de conflictos muy importantes y que han afectado a grupos de empresas, ya sea de carácter mercantil o patológicos laborales, pasa del razonamiento jurídico a las propuesta legislativas de lege ferenda, tras exponer el carácter “no satisfactorio” de la situación jurídica actual por la no intervención en el proceso de la empresa dominante, la que dispone “de las claves sobre el futuro de cualquiera de las empresas del grupo”, y de ahí que llame al legislador (que, por cierto, no le ha hecho mucho caso, más bien nada, en el RD 1483/2012 sobre la tramitación de una ERE por empresa o por centros de trabajo) para que introduzca modificaciones legales que permitan que la empresa dominante sea “el interlocutor natural en el período de consultas”, con la finalidad, y estoy seguro de que la reflexión jurídica de la Sala tiene detrás los problemas prácticos que ha conocido en varios litigios, “de evitar períodos de negociación artificiosos, repetitivos y costosos, cuando podrían resolverse de modo unitario con el interlocutor que toma efectivamente las decisiones por todas las empresas del grupo”. Y aún va más lejos la Sala, porque no tiene reparos en aconsejar, aunque sea de forma indirecta, a las partes, para que negocien en estos términos, porque estaríamos ante “una buena práctica, cuya utilidad nos parece incuestionable”, aunque acabe su reflexión con el regreso obligado al ámbito jurídico normativo, el reconocimiento de que, aunque haya un acuerdo en sede negociadora “informal” entre la representación del personal y la empresa dominante, “no podrá eludir los períodos de consulta en cada una de las empresas del grupo mercantil, que contarán, de este modo, con instrumentos útiles para negociar la incidencia y la adecuación de las causas en cada una de las empresas del mismo”. Como pueden comprobar, se puede decir más alto pero no más claro, es decir se comprueba con claridad la propuesta de la Sala, basada en su acercamiento a la realidad negocial, que no convendría que el legislador despachara con un mero silencio, y que a no dudar también deberá merecer la atención del TS. 26
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