Source: https://www.scribd.com/doc/45714483/Esercizio-2-Metodologia-Ispesl-hse
Timestamp: 2017-02-24 13:07:55+00:00
Document Index: 137497439

Matched Legal Cases: ['arte 1', 'arte 2', 'arte 3', 'arte 4', 'art. 4', 'art. 17', 'art. 25', 'arte 3']

Esercizio 2 - Metodologia Ispesl-hse
Al fine di contribuire ad un’adeguata gestione dei rischi psicosociali, negli ultimi anni l’ISPESL ha adottato una strategia avente l’obiettivo di realizzare un sistema a rete della ricerca scientifica nel settore della salute e sicurezza occupazionale, sia a livello nazionale che internazionale e con il confronto con le parti sociali. L’attuale quadro normativo di tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, costituito dal Decreto Legislativo 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, oltre ad aver specificamente individuato lo “stress lavoro-correlato” come uno dei rischi oggetto sia di valutazione, secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004, puntualmente richiamato dal decreto stesso, sia di una conseguente adeguata tutela, ha altresì demandato alla Commissione Consultiva permanente per la salute sicurezza del lavoro, il compito di “elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio stress lavoro-correlato”. Pertanto, è evidente il ruolo attuale della ricerca scientifica sui rischi psicosociali nel fornire rigorosi contributi, fondati sulle evidenze scientifiche, per l’elaborazione di strumenti certi per la predisposizione di procedure per la valutazione e gestione del rischio psicosociale, anche attraverso l’individuazione e la diffusione di buone pratiche. In particolare l’ISPESL, attraverso una fitta rete di collaborazioni internazionali, ha condotto attività di ricerca specifiche, come nel caso del progetto PRIMA-EF (Psychosocial RIsk Management- European Framework) sulla gestione dei rischi psicosociali (Leka et al 2008; Natali et al, 2008; PRIMA-EF Network, 2009) e del nuovo progetto PRIMA-ET (Psychosocial RIsk MAnagement - vocational Education and Training). Dopo un’attenta analisi di benchmarking su come è stata gestita la problematica relativa allo stress nei diversi paesi dell’Unione Europea (Iavicoli et al, 2009), si è scelto di applicare e contestualizzare per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato il Modello Management Standards approntato dall’Health and Safety Executive (HSE), validato nel Regno Unito e nella Repubblica Irlandese su più di 26.000 lavoratori. Il modello proposto (metodologia ISPESL- HSE), contestualizzato alla normativa vigente, è in corso di validazione in Italia (termine previsto entro il 2010) su circa 6.000 lavoratori di aziende afferenti ai diversi settori produttivi, si propone di fornire al datore di lavoro, un valido percorso utilizzabile per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato, basato su principi solidamente supportati dalla letteratura scientifica, in linea con quanto previsto dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004, con il coinvolgimento coordinato, partecipato ed integrato dei lavoratori e delle figure della prevenzione.
Sommario esecutivo Introduzione Parte 1 – Modelli teorici e quadri di riferimento Parte 2 – Il processo di valutazione del rischio stress lavoro-correlato p. 3 p. 5 p. 10 p. 13
Parte 3 – Metodologie per la valutazione e gestione del rischio di stress lavoro- p. 15 correlato: le sei fasi Parte 4 - Gestione dei problemi individuali APPENDICE 1 APPENDICE 2 Bibliografia Sitografia p. 25 p. 26 p. 29 p. 32 p. 33
inoltre.Lgs 81/2008 e s. Ruolo e Cambiamento. prima di iniziare la valutazione del rischio stress lavoro-correlato. siano a conoscenza. 6. dei RLS e dei lavoratori anche attraverso la costituzione di: . É importante che i membri del gruppo di coordinamento.
Fase 2.sviluppo di un piano di progetto. riconosciute in letteratura scientifica come potenziali fattori di rischio stress lavoro-correlato. RLS. basato sulle sei dimensioni organizzative chiave.. Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP). coordinata ed integrata.SOMMARIO ESECUTIVO
La metodologia ISPESL – HSE.i. RSPP. del MC ove previsto. 2. di settore produttivo e di dimensioni aziendali. è stata tradotta e contestualizzata alla luce del D. con garanzia sia di risorse adeguate. Addetti del Servizio Prevenzione e Protezione (ASPP). Il modello consiste in un approccio per fasi al processo di valutazione. dei preposti. attraverso un valido percorso utilizzabile dal DL. sia della disponibilità temporale del personale. unitamente a tutti i soggetti coinvolti nel processo di valutazione del rischio. dalle figure della prevenzione e dai lavoratori in maniera partecipata. Medico Competente (MC).
. . Controllo. anche attraverso percorsi informativi/formativi ad hoc. 3.m. che il DL garantisca anche il coinvolgimento dei dirigenti. degli ASPP. basata sui Management Standards britannici pubblicati. validati e implementati con successo su alcune centinaia di migliaia di lavoratori. in corso di completamento la validazione su un’ampia casistica di aziende e lavoratori provenienti da un campione rappresentativo secondo criteri geografici.sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale. 4. Identificazione dei fattori di rischio stress: conoscenza dei Management Standards I Management Standards fanno riferimento alle sei dimensioni organizzative chiave: Domanda.
Fase 1. 5. che sono: 1. Supporto. Il modello si propone di fornire a Datore di Lavoro (DL). ASPP e MC). . Domanda Controllo Supporto Relazioni Ruolo Cambiamento
Di seguito vengono riassunte le fasi. Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) il sostegno necessario per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato. provenienti da aziende di vari settori produttivi pubblici e privati nel Regno Unito e nella Repubblica d’Irlanda. delle modalità della procedura valutativa. Relazioni. del RSPP. Preparazione dell’organizzazione: In questa fase è necessario. è. basato su principi solidamente supportati dalla letteratura scientifica ed in linea con quanto previsto dall’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004.gruppo di coordinamento (composto da: DL o dirigente ad hoc delegato in raccordo con preposti.
. con particolare riguardo alle criticità emerse nelle fasi precedenti. Il modello Management Standards riconosce la possibilità di utilizzare strumenti alternativi a quelli proposti.000 lavoratori ed in corso di completamento quella in Italia.capacità di fornire informazioni di confronto con gruppi omogenei nella stessa azienda. infortuni. . sono state esplorate le aree di intervento ed è stato individuato un percorso per l’adozione di eventuali misure preventive e correttive. Fase 5. É fondamentale che il DL si impegni. nel corso di valutazioni successive o in aziende analoghe per dimensione o settore produttivo. al fine di identificare e risolvere ogni problema riscontrato nell’ambiente di lavoro in grado di compromettere lo stato di salute del lavoratore e le prestazioni dell’organizzazione. su oltre 26. analizzandone il significato anche in relazione a gruppi omogenei di lavoratori/specifici settori produttivi/reparti e sviluppare possibili soluzioni tramite costituzione di un focus group ad hoc con il coinvolgimento di un gruppo di lavoratori.Fase 3. come qualsiasi altro modello di valutazione dei rischi. al fine di avere un quadro più preciso e completo della propria azienda. 5
. indicatori emergenti dal contributo del MC alla valutazione del rischio. In alternativa o in approfondimento o in aggiunta al questionario indicatore. anche precedentemente utilizzati in azienda e in raccordo con le figure della prevenzione. Per concludere: Il modello basato sui Management Standards britannici. . è importante avvalersi di varie fonti di informazioni. turnover. nella versione originale inglese.tecniche di valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato da parte dei lavoratori (somministrazione del questionario di valutazione della percezione soggettiva dello stress lavoro-correlato modello ISPESL-HSE – questionario indicatore – per la valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato). in maniera continuativa.tecniche di valutazione oggettiva (fonti di informazioni e dati già disponibili all’interno dell’azienda. ad esempio i dati su assenze. interviste e altri questionari (Deitinger et al. etc).autosufficienza delle figure della prevenzione presenti in azienda. sebbene non ne indichi nessuno in particolare.facile somministrabilità. Formalizzazione dei risultati: sviluppare ed implementare piano/i d’azione Giunti a questa fase del processo valutativo. possono essere utilizzate altre tecniche per la raccolta di informazioni tra cui focus group. i lavoratori sono stati già consultati. Raccolta dati: valutazione oggettiva e soggettiva Questa fase di raccolta dati avviene mediante: . Fase 4. Punti di forza del questionario indicatore sono rappresentati da: . è concepito per apportare regolari miglioramenti alla gestione dello stress lavoro – correlato. Valutazione del rischio: esplorare problemi e sviluppare soluzioni Una volta raccolte le informazioni iniziali. . Indipendentemente dal modello di valutazione scelto. Fase 6. utilizzando anche specifici piani d’azione in settori dell’azienda dove sono emerse criticità dall’analisi delle fasi precedenti. il DL deve confermare i risultati ottenuti dalle fasi precedenti.validazione effettuata. 2009). a collaborare con i lavoratori. Monitoraggio e controllo del/i piano/i d’azione e valutazione della loro efficacia É essenziale monitorare nel tempo ogni provvedimento adottato per verificarne l’efficacia.
Adottare provvedimenti per la gestione delle cause dello stress lavoro-correlato rende possibile prevenire o. incidenti causati da errore umano. tassi di presenza. disturbi psichici quali ansia. MC. cefalee. Lo stress lavoro-correlato produce effetti negativi sull’azienda in termini di impegno del lavoratore. e. difficoltà di concentrazione. possono inficiare lo stato di salute di un individuo.INTRODUZIONE
. turnover del personale e abbandono precoce. in particolare. ridotte capacità decisionali (Daniels. prestazione e produttività del personale. Ferrie et al. e lo stress che insorge quando il peso di tale pressione diventa eccessivo.. RLS e lavoratori gli strumenti per una collaborazione finalizzata a pianificare una valutazione del rischio efficace per l’azienda. dall’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004 (Tabella I). 2002). un fattore talvolta positivo e motivante. 1995). a modifiche dello stile di vita e comportamentali (Cooper. quanto meno. dirigenti. Inoltre. L’obiettivo della presente guida è quello di: • contribuire all’identificazione delle caratteristiche principali di una “valutazione adeguata e sufficiente del rischio di stress lavoro-correlato”. ridurre l’impatto che questo fenomeno può avere sull’azienda e generare. Numerose ricerche hanno dimostrato la forte correlazione tra stress lavoro-correlato e: disturbi fisici quali cardiopatie. lo stress può condurre ad altri comportamenti potenzialmente nocivi per il benessere e la salute psichica e. 1997. 1978. più in generale. mal di schiena. disturbi intestinali ed altre patologie minori (Cox et al. 2010). • fornire una guida per fasi alla valutazione del rischio basata sul modello Management Standards. RSPP. Ci sono prove convincenti che periodi prolungati di stress. • fornire ai datori di lavoro. contestualizzata secondo quanto previsto dal D. Esiste una profonda differenza tra il concetto di “pressione”. ASPP. benefici aziendali. in questo modo. 2002). soddisfazione per il lavoro.. 1981.. potenziali implicazioni legali (Cox. Mols et al.m. tra cui quello lavoro-correlato.Lgs 81/2008 e s. depressione. preposti.i.
Fase 4: Valutazione del rischio: esplorare i problemi e sviluppare soluzioni Il DL deve confermare i risultati ottenuti dalla valutazione. controllo. percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti. adozione di misure di prevenzione Art.Tabella I: Confronto del contenuto dell’Accordo quadro 2004 e metodologia ISPESL-HSE Accordo quadro 2004 Metodologia ISPESL-HSE
Art. inteso come elevata rotazione del personale tenendo conto del numero di cessazioni dei rapporti di lavoro avvenute nel corso dell’anno solare e calcolate sull’organico stabile Elevati indici di infortuni e di malattie professionali Dati/Informazioni emersi da incontri di gruppo e/o da colloqui informali con il personale Valutazione soggettiva mediante la somministrazione del questionario indicatore di valutazione della percezione soggettiva dello stress lavoro-correlato
c. corrispondenza tra competenze lavoratori e requisiti prof. su prospettive di impiego. 4– individuazione problemi stress lavorocorrelato c. etc) Misure di prevenzione per eliminare o ridurre lo stress stabilite da DL ed adottate con partecipazione e collaborazione di lavoratori e/o RLS La gestione dei problemi può essere condotta sulla scorta del generale processo di valutazione dei rischi ovvero attraverso l’adozione di una separata politica sullo stress e/o con specifiche misure volte a identificare i fattori di stress. calore. MC. supporto. Nello sviluppo di soluzioni l’obiettivo ideale è quello di fornire soluzioni che tengano conto del contesto lavorativo specifico dell’organizzazione in cui si è riscontrato il problema. sensazione di non poter far fronte alla situazione. etc) Comunicazione (incertezza su prestazioni richieste. 1. gestione problemi stress lavoro-correlato
Il modello Management Standards fornisce a DL. 2. in presenza di stress lavorocorrelato.su possibili cambiamenti. di valutare lo stato dell’organizzazione attraverso sondaggi ed altri strumenti. individuali o entrambe. esplorarne il significato in termini locali e discutere possibili soluzioni utilizzando un campione rappresentativo dei lavoratori (focus group).
. potenziali indicatori di stress (elenco non esaustivo) Alto tasso di assenteismo Elevata rotazione del personale Frequenti conflitti interpersonali lamentele Inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro (disciplina orario lavoro. relazioni. RLS. RSPP. etc) Fattori soggettivi (tensioni emotive e sociali. rumore. pericolose. sost. Adozione di misure collettive. adozione di varie misure
Il modello Management Standards comprende un approccio globale per favorire la riduzione dei livelli di stress lavoro-correlato tra i lavoratori. promuovendo una discussione attiva con i dipendenti ed agevolando i processi decisionali in merito a miglioramenti pratici. L’obiettivo è quello di creare collaborazione tra DL e lavoratori/RLS al fine di implementare piani di valutazione del rischio. ASPP. 1. 4– individuazione problemi stress lavorocorrelato c. analisi diversi fattori
Art. 5 – responsabilità dei datori di lavoro e dei lavoratori c. 2.li richiesti. 6 – prevenire. 3. possono essere sottoforma di specifiche misure mirate a fattori di stress individuati o quale parte di una politica integrata sullo stress che includa misure sia preventive che di risposta Fase 3: Raccolta dati: valutazione oggettiva e soggettiva Le fonti potenziali di stress oggetto di indagine (identificate in funzione della loro evidenza scientifica) sono: domanda. eliminare o ridurre i problemi di stress lavoro-correlato c. ruolo e cambiamento Valutazione oggettiva: Dati relativi all’assenteismo Indicatori emersi dal contributo del MC nel processo di valutazione del rischio Indicatori emersi dai sopralluoghi effettuati dal MC possibilmente insieme al RSPP Turnover. grado autonomia.
Art. carichi lavoro etc) Condizioni di lavoro e ambientali (esposizione a comportamenti illeciti. in presenza di stress. suggerimenti anche attraverso implementazione di misure correttive e piani di azioni.
professionalità coinvolte Art.conciliando responsabilità e potere di controllo sul lavoro o . ad es. Se non presenti nel luogo di lavoro professionalità adeguate. le condizioni lavorative e l’ambiente di lavoro . . 6 – prevenire. Standard “cambiamento” (esempi): . supporto.promozione di sistemi che aiutano i lavoratori a segnalare l’insorgenza di comportamenti inaccettabili. ove possibile. per ognuno dei sei Management standards (domanda. . 6 – prevenire. controllo del lavoratore sui propri ritmi di lavoro.ove possibile. se del caso.
Le misure adottate dovrebbero essere regolarmente riviste per valutare se sono efficaci. controllo. : . eliminare o ridurre i problemi di stress lavoro-correlato c.formazione dei dirigenti e dei lavoratori per accrescere la loro consapevolezza e conoscenza dello stress. Oltre ad una adeguata informazione/formazione delle figure coinvolte nel processo valutativo stress lavorocorrelato. . rivisitazione delle misure antistress Art. se sono ancora idonee o necessarie Misure di gestione e comunicazione ad es.consultazione dei lavoratori sui modelli di lavoro da adottare Standard “supporto” (esempi) : . Standard “relazioni” (esempi): . eliminare o ridurre i problemi di stress lavoro-correlato c.adeguata formazione ai lavoratori per affrontare meglio i cambiamenti. se del caso. 4.migliorando la gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro.adeguate informazioni aziendali per consentire ai lavoratori di comprendere il proprio ruolo e responsabilità. . .Accordo quadro 2004
Art.informazioni aziendali ai lavoratori sui cambiamenti proposti . 2.promozione aziendale di comportamenti positivi per evitare conflitti e garantire comportamenti corretti sul lavoro. anche il supporto di esperti esterni. relazioni. aggiustamenti o implementazioni dei provvedimenti stessi con integrazioni di ulteriori azioni correttive.adeguata informazione ai lavoratori sul supporto che può essere loro fornito. ruolo e cambiamento) sono previsti “condizioni ideali/stati da conseguire” definiti anche con il contributo della partecipazione di lavoratori/RLS ai focus group. 6 – prevenire. richieste conseguibili da parte del lavoratore nell’orario di lavoro accordato.assicurando un adeguato sostegno da parte della dirigenza ai singoli lavoratori ed ai gruppi o . contempla.chiarendo obiettivi aziendali e ruolo di ogni lavoratore ovvero . eliminare o ridurre i problemi di stress lavoro-correlato c. 3. Standard “ruolo” (esempi): . con coinvolgimento di tutte le figure della prevenzione e dei lavoratori. le misure antistress potrebbero includere. Standard “controllo” (esempi) : . .feedback puntuale e costruttivo ai lavoratori. possono essere chiamati esperti esterni
Il modello dei Managements Standards. pur sviluppato per un utilizzo delle competenze interne all’azienda.ove possibile. stimolo al lavoratore a sviluppare nuove competenze. nel riconoscere anche la possibilità di utilizzare degli strumenti alternativi a quelli proposti.garanzia.informazione e consultazione dei lavoratori e/o RLS
. Fase 6: Monitoraggio e revisione dei/l piano/i d’azione e valutazione della loro efficacia Il modello prevede la suddetta fase specifica a motivo che un costante e puntuale monitoraggio dell’efficacia dei provvedimenti adottati permette. che le richieste avanzate ai lavoratori siano chiare.da parte aziendale. delle sue possibili cause e di come affrontarlo e/o adattarsi al cambiamento . . se consentono un uso ottimale delle risorse. Standard “domanda” (esempi): .adozione di politiche aziendali a sostegno dei lavoratori.l’attività lavorativa richiesta è basata sulle reali competenze del lavoratore.
comma 2). che richiama alla valutazione di “tutti i rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori…”. 2. alla realizzazione dei programmi di intervento finalizzati a migliorare le condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori” (art. 4 comma 1.Il contesto normativo italiano Il recepimento. 9
. della “Direttiva madre” 89/391/CE e delle numerose “Direttive figlie” ha innovato il concetto di tutela della salute e sicurezza durante il lavoro. 2. 39/02.Lgs 195/03. Viene ribadito che la formazione del RSPP deve riguardare anche i rischi “di natura ergonomica e da stress lavoro-correlato” (art. successivamente. si intende in tal modo aumentare l’attenzione delle imprese per gli aspetti etici.Lgs 81/08. ff) come “integrazione volontaria delle preoccupazioni sociali ed ecologiche delle aziende ed organizzazioni nelle loro attività commerciali e nei loro rapporti con le parti interessate”. da parte del sindacato europeo e delle associazioni datoriali europee. Fondamentale importanza riveste. premessa per la garanzia di una tutela dei lavoratori nei confronti dei rischi psicosociali. considerato dal legislatore sia con la modifica dell’art. vengono così iniziati i lavori che porteranno. in data 08/10/2004.Lgs 81/08. il processo di “valutazione dei rischi”. 2 comma 1 lett. con la definizione anche del concetto di “sistema di promozione della salute e sicurezza” come “complesso dei soggetti istituzionali che concorrono. oltre a sottolineare l’opportunità di “…valutare a priori i fattori di rischio di un contesto emergenziale per poter prevenire i disagi di natura psico fisica nei soccorritori”. di una definizione del concetto di “salute”. nel D. oltre che del processo produttivo. nel D. A fronte della mancanza assoluta. con la partecipazione delle parti sociali. tuttavia. mutuata dall’Organizzazione Mondiale della Sanità. apportata dal D. viene introdotta una visione più ampia della prevenzione della salute e sicurezza sul lavoro che rimanda a quelli che sono i principi della “Responsabilità Sociale” definita (art. con il DPCM del 13/06/06 “Criteri di massima sugli interventi psicosociali da attuare nelle catastrofi”. momento fondamentale per l’approntamento di un’adeguata attività di prevenzione. secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004” (art. ad opera della L. anche di natura ergonomica e psico-sociale…”. con il D. 28. Contestualmente. non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità” (art. ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato. l’aspetto “psichico” della stessa viene.Lgs 626/94. in particolare quelli psicosociali. comma 1. 32. integrata e condivisa anche dalla partecipazione dei lavoratori. si invita anche ad una “…azione di monitoraggio volta ad individuare segni e/o sintomi di possibili condizioni di stress e/o di disturbi psichici”. del concetto di “salute” intesa quale “stato di completo benessere fisico.Lgs 626/94. sia con l’integrazione operata dall’art. è necessario possedere anche un attestato di frequenza a “…specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi. lett. di certo un ruolo di primo piano assume la definizione. riportante che. lettera o). mentale e sociale. comma 1. introducendo le cosiddette “figure della prevenzione” con un ruolo chiave nella gestione della tutela stessa. per la funzione di RSPP. In Italia viene emanato il DPCM del 24/03/04 “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni” che impartisce indicazioni da seguire per accrescere il benessere organizzativo nella Pubblica Amministrazione. p). comma 1). A livello dell’Unione Europea. considerandoli parte integrante. anche della gestione della sicurezza. 8-bis comma 4. Tra le novità introdotte dal D. alla firma dell’Accordo europeo sullo stress da lavoro. la “Strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006” sottolinea un’impostazione globale del benessere sul luogo di lavoro che prende in considerazione l’insorgenza di nuovi rischi. seppur indirettamente. l’oggetto della valutazione fa riferimento a “tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori.
29 comma 2). in particolare per gli aspetti psicosociali.Lgs 626/94 prevedeva una rielaborazione della valutazione dei rischi (art. 17 comma 1 lett. 8 lettera m-quater è affidato alla Commissione Consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro. 6 c. 7) “in occasione di modifiche del processo produttivo significative ai fini della sicurezza e della salute dei lavoratori”. o in relazione al grado di evoluzione della tecnica. Il ruolo di primo piano assegnato allo studio dell’organizzazione del lavoro nell’attività preventiva è confermato dall’inserimento. Mentre il D. 29 comma 1). 15 comma 1 lett. oltre alla conferma del “…rispetto dei principi ergonomici nella concezione dei posti di lavoro. Di rilievo la collaborazione del MC alla suddetta valutazione “…anche ai fini della programmazione. nel D.Il D. del “…rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro…”. comma 8.Lgs 81/08 (art. a). ben si comprende il ruolo che la norma di cui trattasi assegna all’organizzazione del lavoro nella prevenzione dei rischi per la salute. della sorveglianza sanitaria. in particolare al fine di ridurre gli effetti sulla salute del lavoro monotono e di quello ripetitivo”..… ” (art. Così come articolato il suddetto comma.Lgs 106/09 integra successivamente l’art.Lgs 81/08 (art. lettera m-quater e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque. tra le indicazioni relative alle misure generali di tutela. il compito di elaborare le indicazioni di cui all’art. previa consultazione del RLS (art. far data dal 1° agosto 2010”. obbligo non delegabile ai sensi dell’art. 25 comma 1 lett. in collaborazione con il RSPP ed il MC (art. il D. nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione. d). 3 comma 1 lett.Lgs 626/94 (art. ove necessario. all’attività di formazione e informazione nei confronti dei lavoratori. 28 con l’introduzione del comma 1-bis che recita“La valutazione dello stress lavoro-correlato…è effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all’articolo 6.
. a). 4 c. della prevenzione e della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità”. anche in difetto di tale elaborazione. per la parte di competenza.. La valutazione e l’elaborazione del documento di valutazione dei rischi sono effettuate dal DL. peraltro già statuito dal D. alla predisposizione della attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico – fisica dei lavoratori. 29 comma 3) stabilisce che la valutazione deve essere ripetuta “in occasione di modifiche del processo produttivo o dell’organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e della sicurezza dei lavoratori. f).
La traduzione e la contestualizzazione nella versione italiana (metodologia ISPESL – HSE). Natali et al. agevola i percorsi decisionali in merito a processi migliorativi di gestione. RSPP.
Gruppo consultivo internazionale Gruppo di Lavoro ISPESL
Traduzione e back-translation del Questionario (Indicator Tool)
Traduzione.. consente di valutare lo stato dell’azienda. al fine di identificare e gestire le fonti potenziali di stress lavoro-correlato con l’obiettivo di fornire parametri di riferimento attraverso i quali le aziende possano essere in grado di valutare la propria organizzazione. figure della prevenzione e lavoratori stessi per adoperarsi. 2008). Il presente documento è frutto della contestualizzazione in relazione sia alla vigente normativa italiana. Il modello proposto permette di semplificare il processo di valutazione del rischio stress lavorocorrelato. sia nella loro prevenzione. come riportato in Figura 1 (Iavicoli. RLS sia nell’individuazione delle cause. preposti. sia gli strumenti psicometrici utilizzati per misurare lo stress lavoro-correlato (Cousins et al. Figura 1: Diagramma di flusso del processo di adattamento italiano del modello HSE Management Standards a cura dell’ISPESL. Tale modello: fornisce esempi di buone pratiche nella valutazione del rischio. 2010. che comporta una partecipazione attiva dei lavoratori. validazione e adattamento dell’intera piattaforma HSE nel contesto italiano
Validazione italiana del Questionario Indicator Tool
Somministrazione italiana attraverso degli Esperti Nazionali
Sperimentazione della modello HSE Management Standards in Italia
. tale modello si fonda su un approccio partecipato tra DL. Mackay et al. si basa su un analogo approccio metodologico.PARTE 1 – MODELLI TEORICI E QUADRI DI RIFERIMENTO
Il modello dei Management Standards Il modello Management Standards è stato sviluppato dall’HSE (Health and Safety Executive) per favorire la riduzione dei livelli di stress lavoro-correlato tra i lavoratori. sia al confronto europeo di modelli di gestione dello stress lavoro-correlato. MC. in corso di completamento. attraverso la creazione di un approccio per fasi al processo valutativo. La validità è basata su solide ricerche scientifiche condotte al fine di sperimentare e validare sia il modello teorico dei sei Management Standards. dirigenti. 2010). In particolare... 2004. fornendo il supporto a DL. ASPP. Edwards et al. utilizzando strumenti di valutazione oggettiva e soggettiva basati su un approccio scientifico ed applicativo. 2004. attraverso un approccio integrato il cui ruolo centrale è svolto dalle figure dalle figure della prevenzione. congiuntamente ed in modo collaborativo.
ad esempio: . Lo standard prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e supporto adeguati dai propri colleghi e superiori e che vengano forniti. 12
. Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono. Supporto. ad esempio: . 4. . . 2. l’organizzazione del lavoro e l’ambiente di lavoro. Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono.conoscenza. Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono.gestione delle pause compatibili con le esigenze del lavoratore. delle modalità di accesso alle risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro. a livello locale. Domanda Comprende aspetti quali il carico lavorativo. 2009.
3. Relazioni Include la promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili.richieste. Per ciascuna delle sei dimensioni dei Management Standards vengono forniti alcuni parametri di riferimento -“Condizioni ideali/Stati da conseguire”. il supporto e le risorse fornite dall’azienda.I sei Management Standards Il modello dei Management Standards illustra sei dimensioni organizzative chiave riconosciute in letteratura come potenziali fonti di stress lavoro-correlato (Kerr et al. a livello locale. il mobbing) e che vengano forniti. a livello locale. Relazioni.adeguata attenzione alla gestione dei problemi legati all’ambiente in cui i lavoratori svolgono la loro attività. Lo standard prevede che il lavoratore abbia potere decisionale sul modo di svolgere il proprio lavoro ed esistano sistemi.
1.che possono essere utili al DL per identificare le condizioni ideali cui la propria azienda e organizzazione del lavoro dovrebbero tendere. sistemi di risposta ai problemi individuali. Supporto Include l’incoraggiamento. per rispondere ai problemi individuali..attività lavorativa concepita sulla base delle competenze del lavoratore. . Edwards et al. sistemi di risposta ai problemi individuali. 2008). . stimolo al lavoratore a sviluppare nuove competenze per eseguire lavori nuovi. conseguibili e realizzabili nell’orario di lavoro. Lo standard prevede che i lavoratori siano in grado di soddisfare le richieste provenienti dal lavoro e che vengano forniti. a livello locale. Lo standard prevede che il lavoratore non si percepisca quale oggetto di comportamenti inaccettabili (es. dal DL e dai colleghi. da parte dei lavoratori. che sono: Domanda. Controllo Riguarda l’autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività lavorativa. .ove possibile.ove possibile. controllo del lavoratore sui propri ritmi di lavoro. Controllo.feedback puntuale e costruttivo ai lavoratori. da parte dell’azienda.adozione.. Ruolo e Cambiamento. di procedure e politiche in grado di offrire sostegno adeguato ai lavoratori. . da parte dell’azienda al lavoratore. ad esempio: . sistemi di risposta ai problemi individuali.
da parte dell’azienda.possibilità di condivisione.esistenza di sistemi per favorire la segnalazione.Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono. a livello locale. di insorgenza di comportamenti inaccettabili. Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono. Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono.garanzia. ad esempio: . ad esempio: . Lo standard prevede che il lavoratore comprenda il proprio ruolo e le proprie responsabilità e che vengano forniti. a livello locale. .
.informazioni opportune da parte dell’azienda ai lavoratori per la comprensione delle motivazioni all’origine dei cambiamenti proposti.garanzia di un supporto adeguato durante la fase di cambiamento. 5.consapevolezza dei lavoratori dell’impatto che un determinato cambiamento potrebbe avere sull’attività lavorativa. vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale. ad esempio: . da parte dei lavoratori.
6. di qualsiasi entità. . sistemi di risposta ai problemi individuali. di informazioni relative al proprio lavoro. da parte del lavoratore. . . sistemi di risposta ai problemi individuali. che le richieste ai lavoratori siano compatibili con il loro ruolo.informazioni adeguate per consentire ai lavoratori di comprendere il proprio ruolo e le proprie responsabilità. Cambiamento Valuta in che misura i cambiamenti organizzativi. . Lo standard prevede che il lavoratore venga coinvolto in occasioni di cambiamenti organizzativi e che vengano forniti.promozione da parte dell’azienda di comportamenti positivi sul lavoro. per evitare conflitti e garantire correttezza nei comportamenti. Ruolo Verifica la consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell’organizzazione e garantisce che non si verifichino conflitti.
IL PROCESSO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO DI STRESS LAVORO-CORRELATO
Perché eseguire una valutazione dei rischi? Il DL ha il dovere generale di tutelare la salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro attraverso l’adozione delle misure necessarie per prevenire l’insorgenza di patologie. e dalle indicazioni contenute nell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004. Il modello Management Standards è un approccio globale che permette di valutare e gestire il rischio stress nei luoghi di lavoro attraverso sei fasi. l’approccio adottato sarà considerato “adeguato e sufficiente”. Fase 5. La valutazione del rischio stress lavoro-correlato va condotta secondo le indicazioni già individuate per altri rischi lavorativi. Tuttavia. si può utilizzare la checklist riportata in Tabella 2. Fase 6. In caso contrario. come nel caso di molte aziende. Monitoraggio e controllo dei/l piano/i d’azione e valutazione della loro efficacia
Bisogna seguire il modello Management Standards per eseguire una valutazione del rischio di stress lavoro-correlato? Il modello proposto descrive un approccio alla gestione del rischio stress lavoro-correlato che possiede numerose caratteristiche ritenute essenziali per ridurne le cause. secondo quanto previsto dal D. potrebbe essere stato già sviluppato un diverso approccio alla valutazione del rischio stress lavoro-correlato. il modello utilizzato sarà presumibilmente “adeguato e sufficiente” alla valutazione del rischio stress lavoro-correlato. ivi comprese quelle da stress lavoro-correlato. ma facilita il percorso finalizzato all’adozione di misure correttive.m. La valutazione del rischio. Se si risponderà in modo affermativo a tutte le domande. Fase 4. sulla base del modello consolidato previsto dai recepimenti delle direttive europee. Formalizzazione dei risultati: sviluppare ed implementare piano/i d’azione. non riduce lo stress lavoro-correlato.Lgs 81/2008 e s. Fase 2.i. di per sé. Valutazione del rischio: esplorare problemi e sviluppare soluzioni.
Preparazione dell’organizzazione. Fase 3. Per valutare il processo di valutazione dei rischi già in essere nella propria azienda.PARTE 2 . Identificazione dei fattori di rischio stress: Conoscenza dei Management Standards. è consigliabile implementare la valutazione dei rischi già in essere nell’azienda con il modello Management Standards. Le sei fasi sono:
Fase 1. Se si seguono correttamente tutte le fasi di questo processo di valutazione e gestione del rischio. descritte più nel dettaglio nella Parte 3 della presente guida.
. Raccolta dati: valutazione oggettiva e soggettiva.
lavoratori e loro rappresentanti)? 5.)? 9. 17 comma 1 lett. a e 28 comma. deve essere inserito nel percorso di cui al modello di organizzazione e di gestione previsto all’art. Il coinvolgimento dei lavoratori avviene chiedendo il loro parere rispetto all’ambiente in cui lavorano? 8. cambiare l’organizzazione del lavoro. etc.Lgs 81/08 e s. la gestione dei problemi individuali? 4. dell’organizzazione di lavoro e dell’ambiente di lavoro considerati fattori di rischio stress lavorocorrelato? 6.
. Si fornisce la documentazione che attesti.
Durata media di applicazione del modello di valutazione Management Standards Generalmente le grandi aziende possono impiegare circa 18 mesi per eseguire un ciclo completo del modello di valutazione Management Standards: 6 mesi per l’effettuazione della valutazione dei rischi e circa 12 per ottenere risultati misurabili. Le attività volte alla preparazione dell’azienda ed a garantire l’impegno delle parti coinvolte nel processo.Lgs 81/08 e s. 30 del D. Si prevede la predisposizione di misure atte ad identificare tutti gli aspetti del lavoro. Si è posto l’accento su temi come prevenzione e ricerca di soluzioni a livello aziendale? 3. É prevista.i. il proprio modello di valutazione è in grado di rilevare la portata e la natura del divario esistente tra lo stato corrente e quanto invece è suggerito dalle buone pratiche. ad esempio.. suggerimenti e commenti per identificare potenziali soluzioni ai problemi riscontrati (migliorare la condizione di lavoro. Il coinvolgimento dei lavoratori avviene rivolgendosi a loro per consigli. Si cerca di sviluppare ed adottare soluzioni adeguate 11. 29 comma 5 D. Viene garantito l’impegno di tutti i livelli aziendali (datore di lavoro.m.Tabella 2. oltre a costituire parte integrante del Documento di Valutazione dei Rischi (artt. ovvero gli “Stati da conseguire” previsti dai Management Standards? 7.) o documentazione a supporto dell’autocertificazione (art. tra le altre questioni. sono da intendersi come approssimative e per lo più fondate sull’esperienza di grandi realtà organizzative.i. Checklist di valutazione del processo per la rilevazione dello stress lavoro-correlato
Il proprio modello di valutazione può considerarsi adeguato e sufficiente? 1. tuttavia.).m. Il coinvolgimento dei lavoratori avviene fornendo ai lavoratori la possibilità di dare un loro contributo e fare in modo che questi percepiscano che il proprio punto di vista è ascoltato e pone le basi per le azioni da prendere? 10. potrebbero rivelarsi più semplici e richiedere meno tempo per la loro pianificazione.
Piccole imprese con meno di 50 lavoratori Le piccole imprese sono in grado di eseguire una valutazione dei rischi secondo il modello Management Standards ed implementare il proprio piano d’azione in tempi sensibilmente inferiori rispetto ad aziende più grandi. 2 D. Tali tempistiche.Lgs 81/08. Sono stati inclusi tutti gli step previsti dal processo di valutazione? 2. i risultati conseguiti e che dia prova che si siano implementate le azioni suggerite? SI SI SI SI SI NO NO NO NO NO
Tutto il processo valutativo relativo al rischio stress lavoro-correlato. Per ciascuna area identificata come rischio stress. ad ogni fase del processo.
potrebbe rendersi necessario lo sviluppo o l’adattamento di strutture e procedure organizzative in materia di valutazione del rischio. al gruppo di coordinamento (vedi oltre). lo sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale. Alcuni degli obiettivi da raggiungere in questa fase trovano già riscontro all’interno dell’azienda. lo sviluppo di un piano di progetto. ASPP. ad esempio. PREPARAZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE Eseguire la “preparazione dell’organizzazione” rappresenta un elemento chiave nella valutazione del rischio stress lavoro-correlato. del MC e del RSPP. 16
. che dimostri chiaramente il supporto e la partecipazione del DL stesso. Tale lavoro preliminare è centrale per il modello Management Standards e deve essere garantito nel tempo. figure della prevenzione e lavoratori. ruolo chiave delle figure della prevenzione (RLS. sia del DL che delle figure della prevenzione e dei lavoratori.
L’importanza dell’impegno dell’alta dirigenza L’efficacia del modello Management Standards per la valutazione di rischio stress lavoro-correlato è estremamente subordinata all’impegno. le risorse adeguate e. conferendo e riconoscendo autorità ai gruppi impegnati nel processo valutativo come. A garanzia di un efficace impegno del DL dovrebbe esserci un adeguato stanziamento di risorse. durante tutto il processo valutativo. la disponibilità temporale del personale. sia in termini finanziari che di tempo. la collaborazione attiva. l’istituzione di un gruppo di coordinamento. già noti a datori di lavoro e figure della prevenzione. in particolare. l’approccio si basa prioritariamente sull’impegno e sulla partecipazione attiva ed integrata di DL. tale fase propedeutica risulta di cruciale importanza in quanto: l’approccio è relativamente nuovo e differisce da altri utilizzati in precedenza per la gestione del rischio stress lavoro-correlato e. come previsto dalla norma. informazione ai lavoratori sulla natura del rischio. quindi. MC) e dei lavoratori nel processo di valutazione e gestione del rischio. il coinvolgimento del RLS e dei lavoratori. le azioni volte alla gestione delle potenziali cause di stress lavoro-correlato potrebbero riguardare molti o tutti i settori dell’azienda. RSPP. Nel caso della valutazione del rischio stress lavoro-correlato. peraltro.PARTE 3 – METODOLOGIA PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DI STRESS LAVORO-CORRELATO: LE SEI FASI
FASE 1. anche come obblighi di legge: obblighi del DL/dirigenti/preposti nel controllo del rischio. alcuni. Prima di iniziare la valutazione del rischio stress lavoro-correlato è quindi importante che il DL. garantisca: il coinvolgimento di dirigenti e preposti. destinatario primario dell’obbligo valutativo.
oltre alla sua durata. B. pur lasciando un margine per eventuali imprevisti. essenziale per lo svolgimento del processo e per la gestione delle aspettative del personale. agevola e coordina gli incontri in raccordo con le figure della prevenzione. due figure chiave: Il Capo Progetto: ha l’iniziativa del progetto. volto all’individuazione dei problemi e dei miglioramenti necessari. tale ruolo potrebbe essere del DL o suo delegato (es: responsabile risorse umane). in modo puntuale. RSPP. nonché i benefici etici e legali ad esso associati.
Il gruppo di coordinamento per la gestione del rischio stress lavoro-correlato L’istituzione di un gruppo di coordinamento. Se si desidera un maggiore coinvolgimento del DL. all’interno del gruppo di coordinamento. costituito dal DL o dirigente ad hoc delegato in raccordo con preposti. i vantaggi apportati dal processo di valutazione del rischio. alcuni datori di lavoro sono già coinvolti nella gestione delle cause di stress lavoro-correlato. Il Responsabile Gestionale del Progetto: riveste il ruolo di project manager e. potrebbe rivelarsi efficace rendere noti. Sviluppo del progetto E’ necessario pianificare lo svolgimento del processo valutativo. le attività da svolgere e i soggetti che devono adempiere i diversi compiti. Si suggerisce di individuare. attraverso esempi di buone pratiche. ASPP e MC. approvazione dei piani d’azione. quindi. previa adeguata e specifica informazione/formazione sul contributo all’attività/ruolo che andranno a svolgere nel processo valutativo. RLS. anche attraverso la predisposizione di un adeguato e puntuale cronoprogramma che. La funzione chiave del gruppo di coordinamento è monitorare ed agevolare l’attuazione del programma previsto dal modello Management Standards attraverso: pianificazione del progetto. 17
. preveda. in quanto consapevoli dei benefici che tale operazione è in grado di apportare all’azienda. formalizza i processi decisionali al fine di creare un piano di verifica dei risultati e controlla la tempistica e le risorse necessarie. supervisione del progetto. anche. è importante in particolare il coinvolgimento di un campione rappresentativo dei lavoratori fin dall’inizio del processo ed in ogni sua fase. gestione del progetto. É necessario sviluppare un piano accurato.Come garantire l’impegno A. garantisce gli adeguati finanziamenti ed ha la responsabilità del buon funzionamento dell’intero processo. Impegno dei lavoratori e delle figure della prevenzione Oltre ad un’adeguata informazione diretta a tutti. promozione dell’iniziativa all’interno dell’azienda. in considerazione anche della normativa vigente. per ogni singola fase. Impegno dirigenziale Indipendentemente dagli obblighi normativi. creazione ed approvazione dei report di gestione. al fine di poter successivamente dimostrare il rispetto degli obblighi normativi. ha l’obiettivo di gestire e coordinare lo svolgimento dell’intero processo valutativo. è altresì importante sviluppare un progetto comunicativo che permetta la comunicazione a due vie.
Come adattare i Management Standards alla propria azienda Le sei aree chiave su cui si fondano i Management Standards riguardano le principali fonti di stress negli ambienti di lavoro e. prima di procedere con la successiva. produrrà. Potrebbe rivelarsi utile. Supporto. si combinano ed interagiscono. essi. le “Condizioni ideali” e gli “ Stati da conseguire”. unitamente a tutti coloro i quli sono coinvolti nel processo di valutazione del rischio. IDENTIFICAZIONE DEI CORRELATO Conoscenza dei Management Standards
I Management Standards fanno riferimento ai sei principali fattori di stress lavoro-correlato (Domanda. siano a conoscenza dei contenuti del modello Management Standards: i sei fattori di rischio di stress lavoro-correlato su cui si basa il modello. per ciascuno di essi. risultati migliori. Il modello non prevede che ogni DL soddisfi ciascuno dei sei standard al primo tentativo. i fattori di rischio di stress lavoro-correlato specifici per la propria azienda o luogo di lavoro. le modalità con le quali i Management Standards si adattano alla propria azienda. si sta adottando un modello alternativo per la valutazione del rischio stress lavorocorrelato. I sei principali fattori di rischio non agiscono individualmente. il più delle volte essi si sovrappongono. pertanto. rappresentano un obiettivo per l’azienda nel suo complesso in un processo continuo di valutazione e gestione del rischio. Controllo.
FASE 2. Se ci si avvale del modello Management Standards. acquisire familiarità con esse rappresenta un buon punto di partenza. in particolare. la necessità di gestire l’intero approccio a livello aziendale. É importante che i membri del gruppo di coordinamento. sviluppare una politica di gestione dello stress lavoro-correlato a livello aziendale che dimostri l’importanza attribuita alla problematica e che definisca gli obiettivi che si intende perseguire. può essere utile rivedere lo spazio dato a ciascuna delle aree sopra citate all’interno della fase di preparazione dell’azienda prima di avviare il processo di valutazione di rischio. pertanto. Confronto tra le proprie condizioni organizzative con le “buone pratiche di gestione” previste dal modello Management Standards Il modello Management Standards contribuisce a valutare la qualità delle prestazioni eseguite nella gestione delle potenziali cause di stress lavoro-correlato. è importante formalizzare quanto svolto in ogni singola fase del processo. Un approccio globale che tenga conto anche dell’influenza degli altri elementi. il confronto tra le proprie condizioni organizzative e le “buone pratiche di gestione” previste dal modello. semplici enunciati sulle “buone pratiche di gestione” che comprendono la definizione dello standard in sé e. Se. è essenziale comprendere come questo si applichi e si adatti alla propria azienda e come si integri nel proprio processo di valutazione. Nella sezione dedicata all’illustrazione dei sei standard. Ruolo e Cambiamento). anche perché corrispondente a quanto previsto nell’Accordo europeo. Si consiglia. tenendo in considerazione anche le specificità dell’azienda. di concepire la “progettazione del lavoro” il più possibile nel suo insieme e non intervenire su ogni fattore singolarmente. Relazioni. piuttosto. vengono forniti.Al fine di garantire un processo di comunicazione efficace. la necessità di concentrarsi su prevenzione e gestione delle cause che sono all’origine dello stress lavoro-correlato. Nel caso non si intenda utilizzare il modello Management 18
piuttosto che cercare di risolvere i problemi o i casi di eccessive pressioni sui lavoratori solo dopo che si sono verificati. al fine di avere un quadro più preciso e completo della propria azienda. non rientrare nei sei fattori di rischio stabiliti dal modello. Le fonti principali per eseguire tale valutazione sono: tecniche di valutazione oggettiva (fonti di informazioni e dati già disponibili all’interno dell’azienda). è necessario. o si preveda di utilizzare. propri indicatori di prestazione chiave. a grandi linee. è importante anche affrontare tutte quelle questioni che. che il DL riconosca la difficoltà da parte del lavoratore di svolgere la propria attività se sottoposto a pressioni eccessive tali da esporlo al rischio stress lavoro-correlato. Informazioni e dati provenienti da più fonti consentono di verificare. potrebbero esistere rischi specifici a cui i lavoratori. se lo stress lavoro-correlato rappresenti un potenziale problema per la propria azienda e di individuare. a livello aziendale. Tali rischi possono: rientrare esplicitamente nei sei fattori di rischio del modello Management Standards. Indipendentemente dal modello di valutazione scelto. siano consapevoli della necessità di concentrarsi sulla prevenzione e la gestione delle cause che sono all’origine dello stress lavoro-correlato. è importante avvalersi di varie fonti di informazioni.Standards. i rischi associati al lavoro a contatto con il pubblico afferiscono allo Standard delle Richieste). Durante il processo di valutazione dei rischi cui sono esposti i lavoratori. potrebbero essere esposti in relazione alla natura del lavoro e al contesto in cui questo viene svolto. Qualora si utilizzino. o alcuni di essi. tra i lavoratori. sia più esposto a rischi di danneggiamento.
FASE 3. rientrare implicitamente nei fattori di rischio del modello proposto (ad esempio. potrebbero avere un forte impatto su gruppi più o meno consistenti di lavoratori piuttosto che sul singolo individuo. valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato da parte dei lavoratori. Fattori di rischio specifici presenti nella propria azienda Unitamente ai fattori generali di rischio illustrati nel modello Management Standards. unitamente a tutti gli attori coinvolti nel processo di valutazione del rischio. Il DL e i membri del gruppo di coordinamento sono chiamati ad identificarli. eventualmente. Prevenzione e gestione delle cause dello stress lavoro-correlato È fondamentale che i membri del gruppo di coordinamento. è importante verificare che il proprio modello di valutazione del rischio consenta di eseguire l’analisi sopra descritta. chi e in che modo.
Tecniche di valutazione oggettiva
. è consigliabile verificare se questi sono in grado di soddisfare i requisiti del processo. RACCOLTA DATI: VALUTAZIONE OGGETTIVA E SOGGETTIVA In questa fase del processo di valutazione del rischio. per prima cosa. Questo è il primo passo per valutare il divario esistente tra la situazione corrente in cui versa la propria azienda ed il modello ideale.
esposizione a rumore). importante rilevare tutte quelle informazioni oggettive. Esistono diverse fonti di informazioni e dati già disponibili all’interno dell’azienda: dati relativi all’assenteismo. come: orario di lavoro.. comunque. Valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato da parte dei lavoratori Il modello Management Standards concepisce l’indagine come un’utile fonte di informazioni per verificare se lo stress lavoro-correlato rappresenti un potenziale problema per i lavoratori ed individuare chi può esserne colpito e con quale modalità.). I dati ottenuti possono essere raccolti tramite uno strumento di analisi dell’applicazione Excel.versione per le minoranze linguistiche della provincia autonoma di Bolzano) che può essere somministrato a ogni categoria di lavoratore. indicatori emersi dal contributo del MC nel processo di valutazione del rischio. condizioni di lavoro e ambientali pericolose (ad es. è dimostrato che la percezione individuale riveste un ruolo chiave nel prevenire l’insorgenza di patologie da stress lavoro-correlate.L’azienda potrebbe aver già raccolto in passato informazioni utili per fornire una prima e generica indicazione sulla possibilità che lo stress lavoro-correlato rappresenti o meno un problema al suo interno. turni di lavoro (ad es. 2008). rappresentano un utile indicatore dello stato di salute dell’azienda e possono essere parte integrante di una strategia di più ampio respiro volta ad individuare e gestire le potenziali fonti di stress lavoro-correlato.. pertanto.versione italiana e Appendice 2. tenendo conto del numero di cessazioni dei rapporti di lavoro avvenute nel corso dell’anno solare e calcolate sull’organico stabile. aspetti relativi alla valutazione del rendimento e della produttività. quello notturno). catene di montaggio). lavoratori di front-office. Il lavoratore fornisce le risposte in base alla propria percezione relativamente a tali fattori legati all’attività lavorativa svolta.. È. indicatori emersi dai sopralluoghi effettuati dal MC possibilmente insieme al RSPP. aspetti legati all’organizzazione del lavoro (ad es. che ne ha confermato le sue caratteristiche psicometriche in termini di validità e attendibilità. Il Questionario è già stato validato in Inghilterra da parte dell’HSE (Edwards et al. in quanto il loro esito è subordinato alla percezione soggettiva del problema. Questionario di valutazione della percezione soggettiva dello stress lavoro-correlato (questionario indicatore modello ISPESL-HSE) I Management Standards prevedono uno strumento di indagine chiamato Questionario di valutazione della percezione soggettiva dello stress lavoro-correlato (questionario indicatore modello ISPESL-HSE) (vedi Appendice1 . incontri di gruppo e colloqui informali con il personale possono costituire un ulteriore elemento conoscitivo e di approfondimento sull’insorgenza di stress lavoro-correlato in relazione agli aspetti dell’attività professionale.. inteso come elevata rotazione del personale. professioni d’aiuto etc. Le percezioni dei lavoratori. caratteristiche del lavoro stesso (ad es. La validità di indagini sottoforma di questionari di autovalutazione è spesso argomento di discussione. 20
. turnover.. elevati indici di infortuni e di malattie professionali. Il Questionario è composto da 35 items riguardanti le condizioni di lavoro ritenute potenziali cause di stress all’interno dell’azienda e che corrispondono ai sei fattori di rischio definiti dal modello Management Standards. Tuttavia. Grazie a tali informazioni è possibile individuare le aree di maggior criticità in relazione allo stress lavoro-correlato all’interno dell’azienda ed identificarne le potenziali cause.
ad esempio. è essenziale verificare che questa non trascuri nessuna di quelle aree considerate potenziali cause di stress per il lavoratore e. di intrattenimento e divertimento e altro Il numero atteso di questionari è di oltre 6. servizio di supporto alle imprese Amministrazione pubblica e difesa. alle figure della prevenzione ed ai lavoratori. il prossimo passo da compiere. possibile integrare. Essa rappresenta un punto di partenza per la gestione delle potenziali cause di stress lavoro-correlato e non fornisce una diagnosi chiara di tutte le probabili fonti di stress. tuttavia. Uso esclusivo di strumenti di indagine personalizzati Numerose aziende utilizzano indagini sulle condizioni di lavoro. Che si stia utilizzando il modello Management Standards o un modello di indagine alternativo. L’obiettivo finale di tale processo di validazione è quello di fornire dati medi relativi a ciascuno dei sei Management Standards applicati a tutta la forza lavoro nazionale. rivolte ai lavoratori.000. in molteplici modi. È. cioè la comunicazione dei risultati. pubbliche e private. Tabella 3: Settori produttivi dove è stato somministrato il questionario indicatore per la valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato (Metodologia ISPESL-HSE)
Attività manifatturiere Costruzioni Commercio all’ingrosso e al dettaglio Trasporto e magazzinaggio Attività di servizi di alloggio e di ristorazione Servizi di informazione e comunicazione Attività immobiliari Attività professionali. 21
. Come comunicare i risultati ottenuti Una volta somministrato il Questionario indicatore modello ISPESL-HSE sullo stress lavorocorrelato ed analizzati i risultati. resta comunque fondamentale. sportive. di cui circa il 40% provenienti dal settore pubblico e 60% da quello privato. rappresentative dei settori produttivi (Tabella 3) su tutto il territorio nazionale con il supporto attivo di Istituzioni. la presenza di eventuali lacune potrebbe suggerire la necessità di inserire ulteriori domande nel Questionario o raccogliere più informazioni su quel determinato standard attraverso vari strumenti tra cui. scientifiche e tecniche Noleggio. ad esempio. agenzie di viaggio.L’ISPESL ha intrapreso un processo di somministrazione in un campione di aziende. L’indagine è solo l’inizio del processo di valutazione del rischio nonché un indicatore generico della situazione organizzativa. il colloquio con i lavoratori. può rivelarsi utile valutare in quale misura ciascuno dei sei standard venga trattato nel proprio modello e chiedersi. Se si intende condurre un’indagine del tutto personalizzata. alcuni degli strumenti di indagine proposti dal presente modello in un proprio modello personalizzato. è importante una comunicazione efficace dei risultati stessi. chi potrebbe esserne vittima ed in che modo. eventualmente. assicurazione sociale obbligatoria Istruzione Sanità e assistenza sociale Attività artistiche. a tal fine. quali siano le domande relative a ciascuno di essi. per rilevare se lo stress lavoro-correlato rappresenti o meno un problema per la forza lavoro ed individuare. così da poter avere parametri di riferimento per valutare le risposte fornite dai lavoratori. Università e Aziende Sanitarie Locali operanti nel settore della tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
altresì. emersi durante la Fase 3 del processo. 2009). con maggior probabilità. rappresentano le fonti più attendibili con le quali analizzare l’applicabilità delle soluzioni proposte. oltre a rappresentare un’opportunità ideale per la discussione di possibili soluzioni. Consultare i lavoratori per sondare i problemi e confermare o riconsiderare i risultati iniziali É importante che il quadro iniziale ed il divario tra condizione corrente della propria azienda e quella desiderata. ad esempio. che. avvalendosi di un focus group ad hoc costituito con il coinvolgimento diretto delle figure della prevenzione e dei lavoratori rappresentativi di gruppi individuati nelle fasi precedenti. rappresenta. che i lavoratori e le figure della prevenzione prendano parte a tali processi in quanto: sono i soggetti più vicini alle problematiche identificate. Un utile strumento di consultazione dei lavoratori consiste nel convocare un focus group o gruppi di discussione. figure della prevenzione e lavoratori per valutare i risultati ottenuti nella fase precedente del processo. analizzarne il significato e discutere possibili soluzioni. dallo stesso reparto o che svolgono attività simili all’interno dell’organizzazione. ma come elementi da confermare. il coinvolgimento dei lavoratori che condividono gli stessi interessi. non siano considerati definitivi. Laddove i risultati dell’indagine rilevino la necessità di adottare provvedimenti in numerose aree. E’ bene non diffondere unicamente i risultati del Questionario. Si ribadisce. per la raccolta di informazioni possono essere utilizzate altre tecniche. queste possono rappresentare le basi su cui istituire un focus group. ESPLORARE I PROBLEMI E SVILUPPARE SOLUZIONI Una volta raccolte le informazioni iniziali per eseguire una valutazione di rischio stress lavorocorrelato (come descritto nella Fase 3). comunque. ma inserirlo nel processo globale. È fondamentale. perché provenienti. soprattutto quando gli argomenti da trattare e le questioni da risolvere sono particolarmente delicati o complessi.
FASE 4. guida utile per l’adozione di misure successive. focus group e strumenti validati (Deitinger et al. il DL dovrebbe confermare i risultati ottenuti. a garantire il successo delle azioni concordate. 22
. consentirà di sondare con maggiore profondità quelle problematiche emerse dai risultati della valutazione del rischio. in aggiunta al Questionario indicatore modello ISPESL-HSE. Risoluzione dei problemi attraverso focus group Il focus group consente di analizzare le principali fonti potenziali di pressioni eccessive nei luoghi di lavoro e di verificarle con i lavoratori. o gruppi di discussione simili. Dall’esperienza britannica si apprende che i gruppi in cui si è riscontrata una migliore prestazione sono quelli costituiti da un minimo di sei fino ad un massimo di otto persone. prendendo in considerazione i punti di vista comuni sulle specificità relative ai vari settori dell’azienda. con un ruolo attivo nello sviluppo ed approvazione di soluzioni contribuisce. riconsiderare e sondare ulteriormente con i lavoratori ed i loro rappresentanti. il coinvolgimento in particolare dei lavoratori. un’importante occasione per DL.I dati prodotti devono essere presentati come una possibilità di sviluppo per il futuro dell’azienda. pertanto. Il focus group. tra cui interviste.
sono state esplorate le aree di intervento ed adottate alcune misure preliminari per lo sviluppo futuro delle soluzioni proposte.Lgs 196/03. É essenziale. assegnare le priorità. il numero di lavoratori coinvolti in questa fase dipenderà dall’entità dell’azienda e da fattori circostanziali. specie se non partecipanti direttamente al focus group. Durante un focus group può essere utile prendere in esame gli “Stati da conseguire” previsti dal modello Management Standards e verificare se le buone pratiche individuate sono riscontrabili all’interno della propria azienda. su tali elementi sarà possibile articolare parte delle discussioni da tenere in seno al gruppo. E’ da sottolineare che il focus group deve essere condotto in modo tale da garantire il rispetto della privacy dei singoli lavoratori. FORMALIZZAZIONE DEI RISULTATI NEL DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI RISCHI: SVILUPPO ED IMPLEMENTAZIONE DI PIANI DI GESTIONE Una volta giunti in questa fase del processo di valutazione del rischio stress lavoro-correlato previsto dal modello Management Standards. il miglior modo per farlo consiste nell’elaborare e diffondere un piano d’azione. ai sensi del D.
Sviluppare un proprio piano d’azione Piani d’azione preliminari 23
. dirigenti. Questa sezione include suggerimenti immediati per lo sviluppo di soluzioni. soprattutto per quanto concerne il trattamento dei cosiddetti “dati sensibili”. fornire gli elementi in relazione ai quali procedere con valutazioni e revisioni. figure della prevenzione e lavoratori anche al fine di un puntuale aggiornamento durante lo svolgimento del processo di valutazione. ad esempio. i risultati conseguiti. che si registrino i dati fin qui rilevati. Le funzioni chiave di un piano d’azione sono: stabilire gli obiettivi da conseguire. L’obiettivo ideale è fornire soluzioni sviluppate a livello locale. dimostrare che il DL tiene seriamente conto delle preoccupazioni sollevate dai lavoratori. le figure della prevenzione ed i lavoratori sono stati già consultati. in questa fase. Non ci si può aspettare.
FASE 5. secondo il modello proposto. preposti. che i lavoratori partecipino ad un focus group per la discussione di un problema se il DL non si assume almeno l’impegno di condividere con loro. Come sviluppare soluzioni Lo sviluppo di soluzioni è spesso considerato la parte più complessa nel processo di gestione delle potenziali cause di stress lavoro-correlato. che tengano conto del contesto lavorativo specifico dell’organizzazione in cui si è riscontrato il problema.comunque. anche se l’intenzione non è quella di fornire soluzioni “pronte all’uso”. bensì di offrire una risorsa da utilizzare per sviluppare soluzioni proprie Comunicazione del risultato: fornire feedback È essenziale stabilire una comunicazione aperta con DL. subito dopo.
indicazione delle tempistiche di revisione in relazione a quanto stabilito nel piano d’azione. siano concordati dei termini ultimi per il suo compimento. Nell’elaborazione di un piano d’azione globale. 24
. le funzioni base di un piano d’azione sono: definizione delle modalità di individuazione del problema. generalmente. Monitorare e documentare il progresso in relazione al proprio piano d’azione É bene verificare periodicamente che vengano adottate le azioni concordate come. il risultato principale di un focus group dovrebbe essere l’elaborazione di un piano d’azione preliminare.
FASE 6. nell’ambito degli interventi che i membri del focus group sono in grado di portare avanti all’interno del reparto o della propria unità organizzativa e sui quali possono esercitare la propria influenza. ad esempio. siano stanziate le risorse sufficienti per la sua realizzazione. di concentrarsi sulle azioni strategiche da intraprendere a livello aziendale. A tal fine è utile veicolare le azione definite: nell’ambito delle azioni strategiche a livello aziendale che il focus group intende sottoporre all’attenzione del gruppo di coordinamento.Secondo il modello proposto. il gruppo di coordinamento decide. Piano d’azione globale Secondo il modello Management Standards. tuttavia. al DL può rivelarsi utile la definizione di azioni da intraprendere nell’ambito dei diversi livelli aziendali. i piani d’azione rivestono un ruolo chiave all’interno di tali processi. MONITORAGGIO E REVISIONE DEI/L PIANO/I D’AZIONE E VALUTAZIONE DELLA LORO EFFICACIA Come revisionare il proprio lavoro É essenziale revisionare ogni provvedimento adottato per contrastare le fonti di eccessive pressioni nel luogo di lavoro e per farlo è necessario: monitorare l’implementazione del proprio piano d’azione per verificare che si adottino tutte le misure concordate. identificazione dei singoli obiettivi da raggiungere e della relativa tempistica. Durante l’elaborazione di un piano d’azione. a seconda della natura dell’organizzazione o dei problemi in essa riscontrati. Che si stia utilizzando il modello Management Standards o approcci alternativi di valutazione dei rischi. valutare l’efficacia delle soluzioni implementate e decidere quali ulteriori azioni o informazioni potrebbero rivelarsi necessarie. individuazione dei provvedimenti/soluzioni da adottare. il piano sia assegnato ad un individuo o ad un’attività. l’organizzazione di incontri e di specifiche attività. il gruppo di coordinamento è responsabile di selezionare e raccogliere le parti più rilevanti dei piani d’azione preliminari e convogliarle in un piano d’azione globale valido per l’intera organizzazione o per parte di essa. feedback ai lavoratori relativamente al progresso registrato. individuazione del problema. definizione delle modalità con cui si è giunti alla soluzione del problema. è importante che: sia assegnato un giusto ordine di priorità alle azioni suggerite.
richiede solamente alcuni giorni. una certa tipologia di intervento può produrre risultati immediati. ancor più. Apportare modifiche all’ambiente in cui si svolge il proprio lavoro. può variare profondamente a seconda della tipologia di intervento stesso. infatti. il tempo richiesto ad un provvedimento per generare risultati “apprezzabili” e che soddisfino le aspettative. In alcuni casi.É importante documentare il progresso compiuto rispetto a quanto stabilito dal piano d’azione. invece. Indagini di follow-up Un ulteriore metodo di misurazione del progresso compiuto consiste nel ripetere lo svolgimento dell’indagine prevista dal modello Management Standards o di altre tipologie di indagini utilizzate nella Fase 3. dalla tipologia delle stesse. potrebbero volerci mesi. ad esempio. è possibile considerare ultimate tutte le fasi del processo di valutazione del rischio previste dal modello Management Standards. o di un loro campione rappresentativo tramite iniziative di consultazione. è possibile farlo dopo un determinato periodo di tempo dallo svolgimento della prima indagine ed utilizzare tale strumento. anche in questo caso. è essenziale alla verifica delle azioni correttive implementate Raccolta dati Il monitoraggio e la verifica degli indicatori usati nella valutazione oggettiva (Fase 3) costituirà un importante strumento per monitorare il progresso registrato in relazione alle soluzioni adottate. Giunti a questo punto.GESTIONE DEI PROBLEMI INDIVIDUALI
. Nell’ambito dei “continui miglioramenti” previsti dal modello proposto.
PARTE 4 . Valutare l’efficacia delle soluzioni Tempistiche La frequenza con cui deve essere eseguita la valutazione delle soluzioni adottate sarà subordinata alla tipologia delle stesse. Metodi di raccolta dati ed informazioni I metodi di raccolta dati ed informazioni per la valutazione dell’efficacia delle soluzioni adottate dipenderanno. l’introduzione di un nuovo sistema di turnistica del personale) o. per provvedimenti mirati ad apportare un cambiamento culturale nel lungo periodo. Consultazione dei lavoratori Il coinvolgimento dei lavoratori. per implementare una soluzione complessa e a lungo termine (ad esempio. come indagine annuale. ad esempio.
2006).I. presenti nel contesto lavorativo. vengono rilevate criticità relativamente a singoli lavoratori in settori diversi dell’azienda. risulta di primaria importanza per l’individuazione di indicatori utili alla gestione del rischio. diversi da quelli riscontrati nella maggioranza. il contributo del MC. ad esempio. naturalmente. che possono rappresentare potenziale fonte di stress per alcuni gruppi di lavoratori.i. le soluzioni sviluppate per la maggioranza dei lavoratori potrebbero non rivelarsi efficaci per la risoluzione dei problemi che coinvolgono solo alcuni di essi.Problemi individuali Sebbene il processo di valutazione del rischio si concentri prioritariamente su quelle problematiche.. La letteratura scientifica. o dai focus group. p) D. di programmi di intervento per la facilitazione all’accesso a servizi specifici di consulenza. si ritiene opportuna un’adeguata informativa ai lavoratori per illustrare loro la possibilità di rivolgersi al MC anche attraverso la richiesta di visita medica ex art.Lgs 81/08 e s. il ruolo del MC. c) D.I. tenuto conto della peculiarità delle problematiche che coinvolgono la sfera psichica del lavoratore. Il coinvolgimento del MC potrebbe richiedersi nel momento in cui. in tale ambito. nel rispetto del segreto professionale.Lgs 196/03. sia i focus group potrebbero far emergere problemi specifici.L. dall’indagine tramite il Questionario indicatore modello ISPESL-HSE.m.M. 41 comma 2 lett.m. 2 comma 1 lett. sarà fondamentale nella gestione di tali casi. In effetti. di conseguenza. tenuto conto dei due diversi momenti.I. sia l’indagine tramite il Questionario indicatore modello ISPESL-HSE.Lgs 81/08 e s. A tale proposito. ad esempio. Il coinvolgimento del MC è necessario anche in un auspicabile processo aziendale di realizzazione. che vanno a coinvolgere solo alcuni lavoratori. Pertanto. a fronte di una situazione di assenza del cosiddetto “rischio residuo da stress lavoro-correlato”. la cui somministrazione è in forma anonima. cioè quello di collaborazione alla valutazione del rischio e quello di effettuazione della sorveglianza sanitaria. durante i quali è chiamato a svolgere la propria attività. è opportuno prestare una reale attenzione anche ad eventuali problemi individuali emergenti. nel contesto del “sistema di promozione della salute e sicurezza” di cui all’art. nel rispetto del dettato del D.i. si ritiene condivisibile l’approccio della Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale (S.
..) (Cesana et al. è molto limitata e. specie in riferimento al ruolo del MC nella gestione delle problematiche da stress lavoro-correlato.
Se il lavoro diventa difficile.
1. posso contare sull’aiuto dei miei colleghi Ricevo informazioni di supporto che mi aiutano nel lavoro che svolgo 27
Ho chiaro cosa ci si aspetta da me al lavoro Posso decidere quando fare una pausa Le richieste di lavoro che mi vengono fatte da varie persone/uffici sono difficili da combinare fra loro So come svolgere il mio lavoro Sono soggetto a molestie personali sotto forma di parole o comportamenti scortesi Ho irraggiungibili scadenze
6. ed indichi quanto frequentemente le ha vissute utilizzando la scala sotto riportata.
4.APPENDICE 1
QUESTIONARIO INDICATORE MODELLO ISPESL-HSE Versione Italiana
Per favore legga con attenzione le seguenti affermazioni relative al Suo lavoro negli ultimi 6 mesi.
9. Ho libertà di scelta nel decidere come svolgere il mio lavoro 16. Ho scadenze temporali impossibili da rispettare 28
Devo lavorare intensamente
10. Ho chiari i miei compiti e le mie responsabilità 12. Al lavoro sono soggetto a prepotenze e vessazioni 22. Ci sono attriti o conflitti fra i colleghi 15. Non ho la possibilità di prendere sufficienti pause 17. Ho libertà di scelta nel decidere cosa fare al lavoro 20. Devo trascurare alcuni compiti perché ho troppo da fare 13. Mi sono chiari gli obiettivi e i traguardi del mio reparto/ufficio 14. Ho voce in capitolo nel decidere la velocità con la quale svolgere il mio lavoro
11. Capisco in che modo il mio lavoro si inserisce negli obiettivi generali dell’organizzazione pressioni 18. Devo svolgere il mio lavoro molto velocemente 21. Ricevo lavorare oltre l’orario per
mi è chiaro che effetto avranno in pratica 33. Al lavoro i miei colleghi mi dimostrano il rispetto che merito 28. Se qualcosa al lavoro mi ha disturbato o infastidito posso parlarne con il mio capo 30. Ho sufficienti opportunità di chiedere spiegazioni ai dirigenti sui cambiamenti relativi al lavoro 27.23. I colleghi mi danno l’aiuto e il supporto di cui ho bisogno 25. Posso fare affidamento sul mio capo nel caso avessi problemi di lavoro
FORTEMENTE IN DISACCORDO DISACCORDO NE’ D’ACCORDO NE’ DISACCORDO D’ACCORDO FORTEMENTE IN ACCORDO
24. I colleghi sono disponibili ad ascoltare i miei problemi di lavoro 32. Sono supportato in lavori emotivamente impegnativi 34. Ho voce in capitolo su come svolgere il mio lavoro 26. Il mio orario di lavoro può essere flessibile 31. Il mio capo mi incoraggia nel lavoro 29
. Le relazioni sul luogo di lavoro sono tese 35. Il personale viene sempre consultato in merito ai cambiamenti nel lavoro 29. Quando ci sono dei cambiamenti al lavoro.
helfen mir meine Kollegen Über meine Arbeit erhalte ich ein unterstützendes Feedback? Ich muss sehr intensiv arbeiten 30
QUESTIONARIO INDICATORE MODELLO ISPESL-HSE Versione per le minoranze linguistiche della provincia autonoma di Bolzano
NIE SELTEN MANCH MAL OFT IMMER
Ich habe genauestens verstanden was man bei meiner Arbeit von mir will Ich kann eigenständig entscheiden wann ich meine Pause machen will Einzelne Anfragen von verschiedenen Personen/Büros sind nicht einfach miteinender kombinierbar Ich weiss wie ich meine Arbeit auszuführen habe Ich bin auf persönliche Belästigungen in Form von Worten oder unhöflichem Verhalten ausgesetzt Ich habe unerreichbare Fälligkeiten Wird die Arbeit schwierig.
Ich habe Einfluss über die Entscheidung wie schnell ich arbeiten muss Meine Pflichten und Meine Pflichten und Verantwortungen sind mir klar Ich muss einige meiner Aufgaben vernachlässigen. weil ich zu viel zu tun habe Die Ziele (Zielsetzung) meiner Abteilung/meines Dienstes sind mir klar Es gibt Reibereien oder Konflikte zwischen den Arbeitskollegen Ich kann auswählen. über was ich bei der Arbeit tun muss Ich muss meine Arbeit sehr schnell erledigen Bei der Arbeit erlebe ich Rücksichtlosigkeit und Schikanen Ich habe Fälligkeiten die unmöglich einzuhalten sind Ich kann mich auf meine Vorgestzten darauf verlassen wenn ich Probleme bei der Arbeit habe
STIMME GAR NICHT ZU STIMME NICHT ZU NEUTRAL STIMME ZU STIMME VOLL ZU
Meine Kollegen stehen mir bei wenn ich Hilfe und Unterstützung brauche 31
. wie meine Arbeit zum Gesamtziel der Organisation passt Ich stehe unter Druck weil ich lange arbeiten muss (über die normalen Arbeitszeit) Ich habe Entscheidungsfreiheit. wie ich meine Arbeit erledige Ich habe keine Möglichkeit genügend Pausen einzulegen Ich verstehe.
meinen Vorgestzten Fragen über Veränderungen der Arbeit zu stellen Meine Arbeitskollegen erweisen mir den angemessenen Respekt Veränderungen der Arbeit werden immer mit den Mitarbeitern besprochen Sollte es Beschwerden oder Belästigungen bei der Arbeit geben. kann ich darüber mit meinem Vorgesetzten sprechen Meine Arbeitszeit gestaltet werden kann flexibel
Meine Arbeitskollegen sind bereit meine Arbeitsprobleme anzuhören Bei Arbeitsabänderungen ist mir klar welche Auswirkung diese effektiv mit sich bringen Bei emotional anspruchsvollen Arbeiten kann ich mit Unterstützung rechnen Die Beziehungen am arbeitsplatz sind angespannt mein Vorgesetzer ermutig mich bei meiner Arbeit
Ich besitze Einfluss über die Art und Weise der Ausführung meiner Arbeit Ich habe ausreichende Gelegenheit.
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