Source: https://rainbrede.blogspot.com/2013/
Timestamp: 2020-01-27 18:14:46
Document Index: 11332015

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 25', '§ 305', '§ 104', '§ 616', '§ 115']

nmb arbeitsrecht: 2013
Weihnachten, Jahreswechsel & Erreichbarkeit der Kanzlei "zwischen den Jahren"
Sehr geehrte Interessenten, Mandanten und Geschäftspartner,
wir wünschen Ihnen allen ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Start ins Jahr 2014.
Bitte beachten Sie, dass die Kanzlei vom 24. Dezember 2013 bis zum 2. Januar 2014 telefonisch nicht erreichbar ist.
Ein Termin bei Rechtsanwältin Brede ist "zwischen den Jahren" nur möglich, wenn Sie vor Weihnachten einen Termin vereinbart haben.
Wir wünschen Ihnen allen alles Gute, eine ruhige und erholsame Zeit und einen schönen Jahreswechsel
Rechtsanwältin Nathalie M. Brede & Team
Beitragspflicht nach dem VTV (Sozialkassenverfahren im Baugewerbe)
Nachrichten betreffend die Verpflichtung zur Zahlung von Beiträgen nach dem Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe vom 20. Dezember 1999 (VTV) in der Fassung des Änderungstarifvertrags vom 14. Dezember 2004 für den Zeitraum April bis Dezember 2005:
Das Bundesarbeitsgericht hatte ein Versäumnisurteil erlassen, wogegen im Ergebnis erfolglos Einspruch eingelegt wurde.
In der Sache ging es darum, ob der Beklagte, der nach seinem Vortrag einen Elektrohandwerksbetrieb betreibe, Beiträge nach dem Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe zahlen müsse.
Das Bundesarbeitsgericht hat das Versäumnisurteil aufrechterhalten. In der Sache sei es gleich, ob der Beklagte einen Baubetrieb unterhalte. Es gehe nur um Beiträge für diejenigen Arbeitnehmer, die vom Beklagten an einen Betrieb des Baugewerbes verliehen worden sind und dort mit Bauarbeiten beschäftigt worden sind.
Dem stehe auch nicht die Unwirksamkeit des Vertrages zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher entgegen.
Die Rechtsfolge des § 1 Abs. 2a AEntG aF stehe auch nicht entgegen.
§ 1 Abs. 2a AEntG aF regele einen auf Beitragsleistung gerichteten Erfüllungsanspruch.
Für die Verjährung gelte die 4jährige Frist des § 25 VTV.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.8.2013, Az.: 10 AZR 185/12 (A), in den Gründen unter Bezugnahme auf das Versäumnisurteil vom 17. April 2013, Az.: 10 AZR 185/12
Rückzahlung von #Ausbildungskosten, hier Type-Rating-Kosten
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seinem Urteil vom 28.05.2013, Aktenzeichen 3 AZR 103/12, mit der Rückzahlung von Ausbildungskosten beschäftigt.
In der Entscheidung geht es um den Fall eines #Piloten, der eine #Musterberechtigung für einen beim Arbeitgeber eingesetzten Flugzeugtyp D erwerben sollte. Vereinbart war, dass der Arbeitgeber ggf. anfallende #Type Rating Kosten übernimmt, dafür war aber pauschal eine 24 Monate lange Bindungsdauer des Arbeitnehmers pro Type Rating festgelegt worden. Festgelegt worden war auch, dass der Vertrag mit dem Erstflug Supervision D beginne.
Dem Piloten fehlte die erforderliche Musterberechtigung bei Abschluss des Arbeitsvertrages. Er absolvierte die entsprechende Ausbildung. Die Kosten für das Type Rating übernahm der Arbeitgeber. Zum Erstflug Supervision D kam es nicht. Der Arbeitnehmer kündigte das Vertragsverhältnis außerordentlich.
Der Arbeitgeber verlangte nun mit seiner Klage Ausbildungskosten in Höhe von 18.000 € vom Arbeitnehmer.
Die Klage wurde abgewiesen. Der Pilot musste die Ausbildungskosten nicht zurückzahlen.
"Die von der Klägerin gestellte Klausel belastet den Beklagten ohne Ausnahme für jeden Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung mit einer Rückzahlungspflicht für entstandene Ausbildungskosten".
"Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen".
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hier eine AGB-Kontrolle vorgenommen:
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind gemäß § 305 I 1 BGB alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Partei, der sogenannte Verwender, der anderen stellt.
Den Vertragsbedingungen hat das BAG als in den Vertrag einbezogene AGB mit den oben zitierten Sätzen eine deutliche Absage erteilt. Wie üblich scheidet im Falle von AGB auch eine sogenannte "geltungserhaltende Reduktion" aus, d.h. die unwirksamen Vertragsbedingungen können nicht so verändert werden, dass sie wirksam sind. Das bedeutet konkret, dass die Rückzahlungsklausel nicht so angepasst werden konnte, dass nun der Grund für die Beendigung des Vertragsverhältnisses hätte berücksichtigt werden können. Wenn eine AGB-Klausel unwirksam ist, ist das nicht heilbar, egal, ob der Vertrag eine sogenannte salvatorische Klausel enthält oder nicht.
Zusätzlich hat das Bundesarbeitsgericht auch festgehalten, dass der Pilot nicht ungerechtfertigt bereichert war. Eine Zweckverfehlung im Hinblick auf die Ausbildungskosten, auf die ein bereicherungsrechtlicher Anspruch hätte gründen können, lag nicht vor. Bei der sogenannten Zweckverfehlungskondiktion kommt es darauf an, dass "mit der Leistung sowohl eine Verbindlichkeit erfüllt werden sollte als auch ein über die Erfüllung der Verbindlichkeit hinausgehender Erfolg bezweckt wurde, der nicht eingetreten ist".
Es gibt zwar die Möglichkeit, über die Übernahme von Ausbildungskosten Arbeitnehmer an sich zu binden, aber
Ausbildungskosten müssen Arbeitnehmer auch nicht immer im Falle einer darüber bestehenden Vereinbarung ganz oder teilweise zurückzahlen.
Einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dürfte das nicht überraschen. ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen sind immer wieder davon überrascht.
Wie üblich lohnt es sich auch bei der Rückzahlungsvereinbarung für Ausbildungskosten genau hinzuschauen: Arbeitgeberinnen sollten bei der Erstellung solcher AGB genau arbeiten oder sich anwaltliche Hilfe einholen, für Arbeitnehmerinnen kann es sich lohnen, die konkrete Vereinbarung überprüfen zu lassen.
Zudem sollte bedacht werden, dass bei der Frage der Rückzahlungsverpflichtung von Ausbildungskosten nicht nur die im hier besprochenen BAG-Urteil aufgetretenen Frage eine Rolle spielen können. Darüber hinaus gibt es noch mehr Punkte, die zu berücksichtigen sind.
Konflikte, Mobbing, Stalking, Straining, Diskriminierungen, u.s.w. - Gruppe auf google+
an dieser Stelle lade ich Sie gerne in meine neue Gruppe mit dem Titel Konflikte, Mobbing, Stalking, Straining, Diskriminierungen, u.s.w. auf google+ ein.
und eine friedvolle Arbeitsumgebung
Mein aktueller Artikel in "Die Lokale", Thema Sozialrecht: Rente
meinen Artikel zum sozialrechtlichen Thema #Rente in der aktuellen Ausgabe der Zeitung "Die Lokale" erreichen Sie unter:
Mit den besten Wünschen für die zweite Wochenhälfte
Personalplanung - aus einem aktuellen Anlass
die Bahn hat Probleme - diesmal in der rheinland-pfälzischen Landeshauptstadt Mainz:
Zu wenig Personal, Behinderungen im Zugverkehr.
Einer der Artikel dazu:
http://www.welt.de/wirtschaft/article119031275/Jetzt-mischt-sich-die-Kanzlerin-bei-der-Bahn-ein.html
Wenn sich sogar die Bundeskanzlerin darum kümmert, dann liegt das nicht nur daran, dass Mainz eine Landeshauptstadt ist, sondern dann handelt es sich um ein größeres Problem.
Die Personalplanung soll 2014 besser werden.
Personalplanung lautet das Stichwort. Personalplanung wird heute insbesondere von betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten beeinflusst.
Einige ausgewählte arbeitsrechtliche Stichpunkte dazu:
Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub, Urlaubssperre, Arbeitsunfähigkeit, Entgeltfortzahlung.
Weitere Folgestichworte: BEM, Kündigung.
Arbeitsrechtlich betrachtet ist es - freundlich formuliert - eher schwer verständlich, dass nicht genug Personal da ist.
Die Welt berichtet, dass von 15 Stellwerk-Fahrdienstleitern fünf erkrankt und drei im Urlaub seien, vgl. http://www.welt.de/wirtschaft/article118900623/Bahn-Mitarbeiter-sollen-ihren-Urlaub-abbrechen.html . Wenn so viele Mitarbeiter aus einem Bereich nicht anwesend sind, wenn der Krankenstand so hoch ist, kann das Zufall sein, vielleicht würden aber auch Maßnahmen am Arbeitsplatz helfen. Nach Aussagen der Gewerkschaft seien konzernweit acht Millionen Überstunden und neun Millionen Stunden ausstehender Urlaub aufgelaufen, vgl. http://www.welt.de/wirtschaft/article119040224/Bahn-verspricht-voellig-neue-Personalplanung-fuer-2014.html .
Die Probleme sind sicherlich nicht einfach in den Griff zu bekommen, aber irgendwo muss man anfangen.
Eines ist deutlich zu beobachten: Wenn Mitarbeiter nicht ausgelastet oder überlastet sind, unter- oder überfordert sind, zu lange keinen Erholungsurlaub bekommen, sich am Arbeitsplatz sehr unwohl fühlen, dann führt das zu erhöhten Arbeitsunfähigkeitszahlen.
Fazit: "Der Mensch als Ansatzpunkt, nicht die Maschine" wäre ein tauglicher Einstiegsgedanke. Natürlich rechnet jeder Arbeitgeber mit den Kosten eines Arbeitsplatzes. Aber wenn Arbeit krank macht, dann steigen die Arbeitsplatzkosten nur völlig unnötig. Menschen sind eben doch keine Maschinen.
Die rechtlichen Grundlagen dafür gibt es. Sie anzuwenden und miteinander mehr Erfolg zu haben gilt es umzusetzen.
Wünsche Ihnen einen erfolgreichen Wochenabschluss.
Burger King und das Betriebsverfassungsrecht: nmb - arbeitsrecht - Kommentar
Arbeitgeber wie Arbeitnehmer dürfen beobachten, wie es derzeit bei Burger King zugeht:
Die Yi-Ko-Holding GmbH hat wohl, so die FR, ihr eigenes Verständnis von Arbeit und Recht und möchte nun offensichtlich Betriebsräte loswerden.
http://www.fr-online.de/arbeit---soziales/burger-king-gericht-fuer-vergleich-mit-dem--betriebsrat,1473632,24019984.html
Es ist nun keineswegs so, dass ein Betriebsrat nicht arbeiten müsste. Die tatsächliche Beweislage wäre da doch überaus interessant.
Dass das Gericht auf einen Vergleich hinwirkt, ist auch nicht ungewöhnlich, denn erstens soll es das und zweitens kommen die Streitenden dann - normalerweise - nicht wieder.
Rechte und Pflichten der Betriebspartner sind im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Das gilt auch für die Burger King - Betriebe.
Für Yi-Ko scheinen Betriebsräte nur lästig zu sein, Yi-Ko hat vermutlich noch nicht gemerkt, dass die Existenz von Betriebsräten durchaus für beide Seiten einen Sinn haben kann...
Anwaltskosten: Wie funktionieren Dauerberatungsverträge mit Rechtsanwälten?
wenn Sie ein rechtliches Problem haben und sich beraten lassen möchten, dann stellen Sie sich regelmäßig die Frage: Was kostet das?
Die Antwort darauf: Das kommt darauf an.
Der Gesetzgeber hat das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz so gefasst, dass Rechtsanwälte grundsätzlich Vergütungsvereinbarungen mit Mandanten abschließen sollen. Wenn nur eine Erstberatung stattfindet und die Angelegenheit damit erledigt ist, ist es wirtschaftlich betrachtet regelmäßig gleich, ob eine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde oder die Erstberatungsgeprächsgebühr zuzüglich Auslagen und Umsatzsteuer abgerechnet wird. Das ändert sich, wenn mehr als eine Beratung erforderlich wird.
Bei den Vergütungsvereinbarungen gibt es Pauschalvereinbarungen, die häufig im Bereich der Strafverteidigung getroffen werden, Streitwertvereinbarungen und die am häufigsten vorkommenden Stundensatzvereinbarungen.
Dauerberatungsverträge gehören zu den Pauschalvergütungsvereinbarungen. Im Unterschied zu den Vereinbarungen nach Zeit wird hier ein monatlicher Pauschalvergütungssatz vereinbart, der die Inanspruchnahme eines ungefähren Stundenkontingents sichert. Regelmäßig wird vereinbart, dass nicht genutzte Zeit verfällt. Allerdings ist unter vielen Anwälten, die auf Dauerberatungsbasis arbeiten, die Bereitschaft zur Kulanz in überschaubarem Maße relativ groß.
Wurde eine Vergütungsvereinbarung im Beratungsbereich getroffen, dann fallen bei der Vertretung nach außen bzw. bei der Vertretung in einem Rechtsstreit zusätzlich die Kosten der Vertretung an.
Wenn Sie also regelmäßigen Beratungsbedarf haben, lohnt sich ein Dauerberatungsvertrag in der Regel.
meinen Beitrag zum Thema Befristungen im Öffentlichen Dienst können Sie in der Ausgabe Juli 2013 der Zeitung "Die Lokale" für die Südpfalz lesen.
Derzeit ist der Artikel unter folgendem link erreichbar:
http://www.suedpfalz-verlag.de/die-zeitungen/ausgabe-lesen.html .
In der Entscheidung unter dem Aktenzeichen 8 AZR 280/12 hat das Bundesarbeitsgericht über die Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit einer vertraglichen Ausschlussklausel zur Vorsatzhaftung entschieden.
Interessant ist diese Entscheidung aber nicht nur wegen ihrer Kernfrage zum Thema vertragliche Ausschlussklauseln, sondern auch wegen der Frage, wann Mobbing vorliegen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dieser Frage nicht - oder noch nicht - beschäftigt, aber es dürfte interessant werden, ob der Klägerin in diesem Fall ein Schmerzensgeldanspruch zugebilligt werden wird.
Die Klägerin war seit dem 1. September 2009 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Ab dem 16. November 2009 war sie arbeitsunfähig krank. Das bedeutet, dass die Klägerin lediglich etwas mehr als 2 Monate für die Arbeitgeberin tätig war.
Nun ist es bislang so, dass für einen Anspruch wegen Mobbings verlangt wird, dass die Quälereien eine gewisse Zeit andauern. Für diese "gewisse Zeit" geht man von ca. einem halben Jahr aus, wobei diese Zeitspanne nicht fixiert ist, sondern im Einzelfall kürzer oder länger sein kann.
Dennoch: Der grobe Richtwert etwa eines halben Jahres, veranlasst doch in diesem konkreten Fall zu der Frage, ob hier ein Anspruch wegen "Quick-Mobbings" geltend gemacht werden kann. Für das sogenannte Quick - Mobbing wird ein Zeitraum von ca. 3 Monaten bewertet. Im Falle der Klägerin handelt es sich um einen Zeitraum von ca. 2,5 Monaten.
Wir dürfen also gespannt sein, welche Dichte der Vorfälle für welchen Zeitraum das Landesarbeitsgericht Köln in diesem Fall als Voraussetzung für einen Schmerzensgeldanspruch der Klägerin verlangen wird.
Das Bundesarbeitsgericht hat unter dem Aktenzeichen 8 AZR 280/12 gerade über die Wirksamkeit einer vertraglichen Ausschlussklausel entschieden.
Die Klägerin war seit November 2009 arbeitsunfähig krank. Anfang Februar 2010 verständigten sich die Klägerin und die Arbeitgeberin auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende des Monats März 2010.
Am 26. März 2010 informierte die Klägerin die Arbeitgeberin darüber, dass sie nun wegen sexueller Belästigung und Beleidigung Strafanzeige gegen ihren Vorgesetzten gestellt habe.
Am 30. August 2010 ging die " Mobbing - Klage " der Klägerin beim Arbeitsgericht ein. Sie verlangte nun erstmals die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen Mobbings.
Die Klägerin hatte erst vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Der Grund: Die Haftung wegen Vorsatzes konnte nicht durch eine vertragliche Ausschlussklausel abbedungen werden.
Das Bundesarbeitsgericht war der Meinung, dass die Gesetzeslage - auch mit Blick auf die Haftung des Arbeitgebers bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit gemäß § 104 Abs. 1 SGB VII - klar und eindeutig sei.
Bei dieser klaren Gesetzeslage sei ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Und: "Im Übrigen wäre" , so das Bundesarbeitsgericht, "auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normbestimmung, unwirksam".
Nun muss das Landesarbeitsgericht darüber befinden, ob die Klägerin tatsächlich - auf Grundlage des Sachverhalts - ein Schmerzensgeld wegen Mobbings beanspruchen kann.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist erfreulich eindeutig: Durch vertragliche Ausschlussklauseln kann die Haftung des Arbeitgebers nicht ausgeschlossen werden.
Einen weiteren Kommentar zu dieser Entscheidung finden Sie unter dem Stichwort "Quick-Mobbing?".
Kann der/die ArbeitgeberIn verlangen, dass ArbeitnehmerInnen auch bei Hochwasser arbeiten?
aktuell sind viele Menschen in Deutschland von Hochwasser betroffen oder bedroht. Einige fragen sich, ob sie (ArbeitnehmerInnen) oder Ihre MitarbeiterInnen arbeiten müssen.
Die juristische Antwort: "Das kommt darauf an."
Diejenigen, die von Hochwasser bedroht sind, müssen zur Arbeit erscheinen, ebenso diejenigen, für die es nur schwieriger geworden ist, zur Arbeit zu erscheinen, weil ihr Arbeitsweg betroffen ist.
Diejenigen, die selbst betroffen sind, dürfen ggf. der Arbeit fernbleiben, nämlich wenn sie so schwerwiegend betroffen sind, dass sie vorübergehend verhindert sind. Maßgeblich ist für diese Fälle § 616 BGB. Natürlich ist jeder Einzelfall speziell zu betrachten und es hängt von der Lage des konkreten Einzelfalles ab, ob und wie lange jemand der Arbeit fernbleiben darf. Aber: Der/die ArbeitgeberIn muss informiert werden.
Auch Hochwasser ist kein Grund, dass ArbeitnehmerInnen einfach "blau machen" können.
Sie sehen: Die beste Lösung ist noch immer, dass ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen miteinander sprechen.
ArbeitgeberInnen, die ihren Betrieb wegen Hochwassers schließen müssen, müssen grds. das wirtschaftliche Risiko selbst tragen.
Hoffen wir, dass die Hochwasserlage sich schnell bessert!
Ein Kollege hat in der ZEIT ONLINE über #Arbeitszeugnisse und die Frage des Anspruchs auf die Schlussformel geschrieben:
http://www.zeit.de/karriere/bewerbung/2013-03/arbeitsrecht-grussformel-arbeitszeugnisse
Er hat richtig mitgeteilt, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung 9 AZR 227/11 entschieden hat, dass es keinen Anspruch auf Dank und gute Wünsche gibt.
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16475&linked=urt
Er schreibt, dass dies zum Teil von den unteren Instanzen anders gesehen wird.
Aus meiner Erfahrung sind die Chancen des Arbeitnehmers auf die Abänderung des Zeugnisses im Hinblick auf die Bedauerns- und Grußformel / #Schlussformel nicht sonderlich gut. Vielmehr kommt es darauf an, was sonst noch im Zeugnistext auftaucht oder welche Form das Zeugnis hat. In Kombination lässt sich durchaus über die "magische" Schlussformel reden. Meist wird sie im Vergleich vereinbart.
Ein weiterführender Tipp:
Ebenso verhält es sich mit dem Anschriftenfeld, wobei die Schlussformel in der Praxis von einem neuen Arbeitgeber als aussagekräftiger betrachtet wird als das Anschriftenfeld.
Aktuelles aus der Presse - SPIEGEL - Sparprogramm bei Daimler
Der Bericht über das Sparprogramm bei #Daimler kann nachgelesen werden unter:
http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/autokonzern-daimler-baut-ueber-tausend-arbeitsplaetze-in-pkw-sparte-ab-a-888616.html
Daimler baut ab. Wie viele andere auch. Warum? Weil der Absatz gesteigert werden muss.
Und wieder geht es tatsächlich und rechtlich "rund", arbeitsrechtliche Stichworte sind u.a. #Betriebsänderung, #Sozialplan, #Massenentlassung, sozialrechtlich folgt die #Arbeitslosigkeit.
Die Region wird darunter leiden. Viele Arbeitsplätze abzubauen bedeutet nun leider auch viele potentielle Privatkunden zu verlieren.
Lassen Sie uns gespannt beobachten, wie es weitergeht.
Bundesarbeitsgericht: Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass #Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen zulässig sind.
Die Entscheidung: Urteil vom 05. März 2013, Aktenzeichen 1 AZR 417/12
Konkret ging es um die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers in dem Monat endet, in dem er die Grenze für die gesetzliche Regelaltersrente erreicht.
Der Streit ergab sich hier daraus, dass der Kläger eine "Einstellungsmitteilung" erhalten hatte, dass sein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit vereinbart wurde.
Das Bundesarbeitsgericht hat in der hier bestehenden freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung die Grenzen von Recht und Billigkeit eingehalten gesehen, weil an die Grenze für die Regelaltersgrenze angeknüpft wurde. Hier liege also keine #Altersdiskriminierung vor.
Wenn der Arbeitnehmer das Lebensalter erreicht, ab dem er die gesetzliche Regelaltersrente beziehen kann, besteht kein Grund an der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung zu zweifeln, die besagt, dass dann sein Arbeitsverhältnis endet.
nmb arbeitsrecht - Kommentar:
Die Grenzen von Recht und Billigkeit hält das Bundesarbeitsgericht für eingehalten. Die Grenze für die Regelaltersrente als vereinbarte Altersgrenze bedeutet, dass die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse enden, durch die Rente aufgefangen werden.
Zur Diskriminierung muss man an dieser Stelle im Hinterkopf behalten, dass die Grenze für die Regelaltersrente selbst eine Altersgrenze ist und als solche nicht als Altersdiskriminierung betrachtet wird. Daher kann das Anknüpfen daran in logischer Folge keine Diskriminierung darstellen.
Würde die Regelaltersrente-Altersgrenze selbst als Altersdiskriminierung betrachtet werden, wäre das anders.
In dieser Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht übrigens nicht damit beschäftigt, ob die Grenzen von Recht und Billigkeit auch eingehalten sind, wenn die Grenze für die gesetzliche Regelaltersrente nicht erreicht ist und die Arbeitnehmer dann möglicherweise ohne Absicherung in Jahre der Altersarbeitslosigkeit vor der Rente fallen.
Der entsprechende Artikel auf Seite 111 trägt die Überschrift "Wahnsinn wird normal". Dort wird von einer Dame berichtet, die nach Wechseln im Lebenslauf und psychischen Belastungen letztlich die Diagnose PTVS erhielt. Berichtet wird von diversen Diagnosen, vom Kreieren neuer Krankheiten, vom neuen DSM. In Deutschland orientiert man sich regelmäßig am ICD-10, die anerkannten Diagnosewerke sind der ICD-10 und das DSM.
Tatsächlich wird in vielen Fällen PTBS diagnostiziert und man fragt sich nachher, weshalb eigentlich, da die Diagnosekriterien tatsächlich gar nicht vorliegen. Mit diesem Problem haben in der Praxis auch Psychiater zu kämpfen, die sich gegen Pauschaldiagnosen ohne genaue Prüfung der Kriterien wehren.
PTBS ist eine beliebte Diagnose. Leider wird sie aber auch häufig gestellt, wenn man nicht so genau weiß, was man sonst diagnostizieren soll, der Patient aber ganz sicher in einer psychisch belastenden Situation ist. Das Ziel der Diagnostizierenden ist üblicherweise nicht, das System zu belasten, sondern den Menschen zu helfen. Leider passt der vorgegebene Katalog da häufig nicht. Dann wird er eben auch mal passend gemacht.
So gesehen ist es vielleicht wirklich an der Zeit, die Kataloge anzupassen, um die Sachverhalte nbicht verbiegen zu müssen, damit sie in das bekannte System passen.
In meiner Arbeit als Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, die auch im Sozialrecht tätig ist, begegnen mir solche und andere Diagnosen immer wieder, häufig in meinem Arbeitsbereich Mobbing, aber auch bei Arbeitsunfähigkeitsfragen und bei Fragen, die sich damit beschäftigen, wie ein Arbeitnehmer wieder "in die Arbeit" zurück kommt. Oder wenn jemand nicht mehr arbeiten kann.
Wünschenswert wäre für die juristische Arbeit häufig eine genauere Diagnosestellung, ein Festhalten der Einzelkriterien, denn das ist das, was nachher ggf. auch juristisch benötigt wird.
Es gibt Mediziner und Psychiater, die in diesen Bereichen wertvolle Arbeit leisten.
Zu einer anderen Diagnose, die im Spiegel auf S. 116 auch auftaucht, ADHS, möchte ich auch noch ein Wort verlieren: Bei vielen Kindern wird ADHS bzw. ADS diagnostiziert. Eigentlich sind sie "normal". Aber was ist schon normal. Und weil man ansonsten seltsamen Verhaltensweisen, z.B. einer einfachen "Aufmüpfigkeit" des Kindes nicht Herr wird, geht man mit dem Kind zum Arzt und hofft darauf, dass er Pillen dagegen hat. Mit der Diagnose ADS bzw. ADHS geht es dann viel besser. Damit kann man erklären, warum ein Kind nicht ins System passt. Und man kann es mit Pillen ruhigstellen. Dieser Fall kommt nicht selten vor.
Warum Ärzte diese Diagnose stellen und Kindern Psychopharmaka geben? Sie wollen helfen. Das ist nicht Ironie, das ist Wahrheit. Aber eben in vielen Fällen eine traurige Wahrheit.
Was ist denn dann los, wenn es nicht die Aufmerksamkeitsdefizitsstörung ist? Vielleicht ist das Kind einfach hochbegabt? Oder es passt eben nicht in das System, in dem es leben muss, vielleicht nicht in die Schule, in der es "gelandet" ist. Das bedeutet nicht, dass sich ein Kind nicht sozial integrieren lernen und auch bis zu einem gewissen Maße anpassen lernen müsste. Aber trotz des Bemühens kann es auch schief gehen. Manchmal sind Kinder auch einfach irgendwie "anders" als die anderen, vielleicht neu, vielleicht größer, kleiner, dicker, dünner, intelligenter, schwerer von Begriff, Legastheniker o.v.m. +Sibylle Schwarz kann ein Lied von den "missverstandenen" Kindern singen.
Das Problem kann also ein Problem des Kindes, ein Problem der Umwelt, des Systems, der anderen sein. Immer wieder sind auch Mobbingfälle dabei.
Die Entwicklungen sind jedenfalls deutlich: Die Rate der psychischen Erkrankungen steigt an.
Vielleicht steigen ja auch die seriösen Therapie- und Hilfskonzeptangebote irgendwann so an, dass die Rate wieder zurück geht?
Wünschenswert ist das.
Uns bleibt nichts als die Entwicklung abzuwarten.
Hinsichtlich der Änderung von Katalogen sollten wir uns aber auch vor Augen halten, dass sich auch das Leben ändert und dass es vielleicht besser ist, dass Handwerkszeug an die tatsächliche Arbeit anzupassen als den Fuß so zuzuschneiden, dass er in den Schuh passt. Das hat schon Aschenputtels Stiefmutter bei ihren Töchtern erfolglos versucht. Haben wir etwas aus den Märchen von damals gelernt?
Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst - immer Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen?
Ein Arbeitnehmer im ÖD, der regelmäßig von Montag bis Sonntag arbeiten musste, erhielt seinen Dienstplan und beantragte Urlaub. Er wurde an gesetzlichen Feiertagen, die in seinen Urlaub fielen, an denen er sonst dienstplanmäßig hätte arbeiten müssen, freigestellt. Dafür wurden ihm Urlaubstage "abgezogen".
Entgeltfortzahlung an Feiertagen oder Verbrauch des "bezahlten Urlaubs"?
Wenn der Arbeitnehmer sonst hätte arbeiten müssen, kann der Arbeitgeber ihn wie sonst auch durch Freistellungserklärung von der Arbeit freistellen.
Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub und fallen in den Zeitraum der dienstplanmäßigen Einteilung auch gesetzliche Feiertage, an denen er eigentlich hätte arbeiten müssen, dann ist es rechtens, dass hierfür gewährte Urlaubstage abgerechnet werden.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dazu: Urteil vom 15. Januar 2013, Aktenzeichen: 9 AZR 430/11
Für ArbeitnehmerInnen: Rechtsschutz durch die Gewerkschaft
ArbeitnehmerInnen, die vor dem Arbeitsgericht klagen, haben nicht immer eine Rechtsschutzversicherung, die Arbeitsrecht mit einschließt.
Gegebenenfalls beantragen sie dann für das Verfahren Prozesskostenhilfe.
Wer aber Gewerkschaftsmitglied ist und Anspruch auf gewerkschaftlichen Rechtsschutz hat, muss sich darum aber auch kümmern, bevor er / sie erwarten darf, dass die Kosten über die Prozesskostenhilfe getragen werden: Die Möglichkeit, zur Durchführung des Prozesses gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen, stellt solange Vermögen im Sinne des § 115 ZPO dar, solange noch keine Ablehnung durch die Gewerkschaft erfolgt oder sicher ist. Eine Ausnahme von dieser Bewertung kann bei einer Störung des Vertrauensverhältnisses zur Gewerkschaft vorliegen, d.h. wenn der Vermögenseinsatz unzumutbar ist.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 05.11.2012, Aktenzeichen: 3 AZB 23/12
Kameras, das alte, immer wieder leidige Thema: Kameraüberwachung von Mitarbeitern geht nicht, zumindest nicht in Bereichen wie in der Umkleidekabine oder auf der Toilette. Zum Teil können Kameras eingesetzt werden, ggf. unter entsprechender Beteiligung des Betriebsrates (soweit vorhanden). In bestimmten Fällen kann ein Unternehmer auch Kameras einsetzen, ohne seine Mitarbeiter zu fragen. Aber es besteht ein deutlicher Unterschied zwischen einer Kamera, die man zur Überwachung einer Tanksäule einsetzt, damit die Kunden hoffentlich nicht wegfahren, ohne bezahlt zu haben, und einer Kamera in der Umkleidekabine, mit der man Mitarbeiter beobachten will. Wer das noch nicht verstanden hat, möge noch einmal ganz neu darüber nachdenken.
Und noch ein weiterer Tipp aus der Praxis: Wenn ein Betriebsratsvorsitzender, den der Arbeitgeber zufällig in der Pause trifft, und ihm erzählt, dass man eine Überwachungskamera installiert habe oder installieren wolle, nickt, dann bedeutet das keineswegs eine Zustimmung des Betriebsrates.
Aktuell zur Überwachungsthematik:
http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/aldi-sued-liess-offenbar-mitarbeiter-mit-kameras-ueberwachen-a-875935.html
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