Source: http://www.notisum.se/rnp/domar/ad/AD013078.htm
Timestamp: 2017-12-15 12:19:35+00:00
Document Index: 45459971

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 4', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Arbetsdomstolens domar AD 2013 nr 78
2 kap. 1 § diskrimineringslagen (2008:567); 7 § anställningsskyddslagen (1982:80); AD 2006 nr 97
Diskrimineringsombudsmannen; Bussarbetsgivarna; Veolia Transport Sverige AB
Bussarbetsgivarna och Veolia Transport Sverige AB i Solna.
- 9 296 kr för april 2012,
- 3 171 kr för maj 2012,
- 7 070 kr för juni 2012,
- 11 776 kr för juli 2012,
- 11 776 kr för augusti 2012,
- 8 012 kr för september 2012,
- 7 205 kr för oktober 2012,
- 2 633 kr för november 2012,
- 4 561 kr för december 2012,
- 5 641 kr för januari 2013,
- 4 386 kr för februari 2013,
- 7 577 kr för april 2013,
- 11 776 kr för maj 2013,
Veolia bedriver persontrafik i hela landet och omsatte 2011-12 runt 2,7 miljarder kronor. Vid Veolias depå i Linköping arbetar omkring 200 bussförare.
Mars 2008 - september 2010
Den 1 juli hölls ett möte i vilket Arbetsförmedlingen, Hjärnskadeteamet och N.B. deltog. Veolia var frånvarande. Dessa kom överens om att N.B. skulle "arbetspröva" på halvtid under två månader med sikte på att han därefter skulle återgå i lönearbete på halvtid och söka sjukersättning på halvtid. Veolia informerades om detta via e-post. Veolia svarade den 4 juli att det var svårt att specialdesigna ett schema efter N.B:s önskemål, men att Veolia skulle se vad som kunde göras.
Augusti - oktober 2011
Vid planeringen i maj 2011 fördelades förarna på respektive schema. Det förekommer inte någon ansökningsprocess. Personalplaneraren har möjlighet att "låsa" vissa tider för vissa tjänster, så att de kan läggas ut på en viss förare. Detta leder till att en annan förare får ett underskott. Detta kan i sin tur leda till att man får ta tider från slasken med följd att förare får delade pass. Detta är dyrt, eftersom det då utgår tillägg enligt kollektivavtalet, och mycket impopulärt hos förarna. Under pågående schemaperiod går det inte att låsa tider. Mängden arbete är i princip konstant. I november varje år kan förarna lämna önskemål om andra tider. Detta gäller bara förare på 100 %-listan. Det krävs läkarintyg för 50 %-listan, i annat fall skulle alla förare vilja arbeta dag, när det är minst trafik och lägst behov av förare.
Trafikbeställningen innehåller tre olika typer av busstrafik: tätort, närförort och landsort. Tätortstrafik utgörs av stadstrafik, närförort utgörs av trafik som sträcker sig från stadskärnan till ca två-tre mil utanför och slutligen landsortstrafik som utgörs av trafik som sträcker sig utanför kommungränsen.
Veolia upplevde under vintern och våren 2011 att bolaget inte fick information om N.B:s arbetsförmåga och om hur arbetsträningen gick. Veolia hade inte tillgång till något medicinskt underlag för att bedöma N.B:s arbetsförmåga. Det var mot den bakgrunden Veolia önskade involvera företagshälsovården Previa i rehabiliteringen. Det e-postmeddelande som A.B. skickade till Arbetsförmedlingen den 29 mars, i vilket hon informerade om att hon hade bjudit in Previa till kommande möte i förhoppningen om att Previa skulle kunna utföra en arbetsförmågeutredning, visar att Veolia medverkade till N.B:s arbetsträning och inte var negativt inställt. Previa fick därefter tillgång till handlingarna. Veolia fick först i april del av visst medicinskt underlag, nämligen handlingen "medicinskt underlag för bedömning av förmåga att arbeta vid sjukdom". Efter detta har Veolia inte fått någon ytterligare information, utan har kunnat inhämta information enbart på grundval av det som har framkommit genom arbetsträningen.
Från och med januari 2011 arbetstränade N.B. som bussförare. N.B. fick då köra buss, medan den bussförare som enligt schemat skulle köra bussen åkte med. Arbetsträningen fungerade förhållandevis väl eftersom Veolia tillmötesgick N.B:s önskemål om hur arbetet skulle utformas för att han skulle klara av arbetet. Veolia beaktade att han inte skulle arbeta för tidigt på morgonen, att han behövde någon dag för återhämtning mitt i veckan, att landsortskörning fungerade bättre än tätortskörning "eftersom stimuli och stress är begränsad på landsort". Det visade sig under arbetsträningen att lugnare busslinjer fungerade bättre för N.B. Han hade problem med vissa äldre busstyper. Det visade sig också att kortare arbetspass fungerade bättre. Det var bra med en ledig dag mitt i veckan, vilket blev onsdagar eftersom N.B. inte arbetade helger. Det var också bra med en timmes rast under passet. Veolia föreslog för N.B. att han kunde arbetsträna under helger, eftersom det är lugnare trafik då. N.B. avböjde detta. N.B:s svårigheter att klara av bl.a. tätsortskörning och äldre bussar bestod under sommaren.
Diskrimineringslagen förbjuder bl.a. direkt diskriminering av arbetstagare på grund av funktionshinder (2 kap. 1 §). Med direkt diskriminering avses - såvitt här är av intresse - att en arbetstagare missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med funktionshinder (1 kap. 4 § 1 diskrimineringslagen). Diskrimineringslagen definierar funktionshinder som varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå (1 kap. 5 § 4). Definitionen motsvarar i allt väsentligt begreppets innebörd enligt EU:s direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet), se EU-domstolens dom C-335/11 och C-337/11 HK Danmark, dom 2013-04-11.
Diskrimineringsförbudet på grund av funktionshinder innebär för det första att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare på grund av ett funktionshinder - dvs. nedsättningar i funktionsförmågan - som inte påverkar arbetstagarens förmåga att utföra de väsentligaste uppgifterna i arbetet. I t.ex. AD 2003 nr 47 fann Arbetsdomstolen att det förhållandet att en arbetssökande hade diabetes inte påverkade dennes förutsättningar att arbeta som driftsoperatör på ett raffinaderi och att det därför utgjorde diskriminering att inte anställa honom på grund av hans diabetes. Diskrimineringsförbudet bygger i denna del på tanken att varje arbetstagare ska bedömas utifrån sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet, och inte utifrån schablonuppfattningar om egenskaper som tillskrivs personer som tillhör samma grupp (prop. 1997/98:179 s. 30).
Diskrimineringsförbudet är vidare tillämpligt i fall där arbetstagarens funktionshinder visserligen påverkar dennes arbetsförmåga men där arbetstagaren genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan komma i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder (2 kap. 1 § andra stycket diskrimineringslagen). Detta innebär att det kan utgöra diskriminering att beakta en arbetstagares funktionshinder i det fall arbetsgivaren genom stöd- och anpassningsåtgärder skulle kunna skapa en jämförbar situation, alltså en situation där det är rimligt och naturligt att jämföra den som har ett funktionshinder med den som inte har ett funktionshinder (prop. 2007/08:95 s. 500).
Om funktionshindret påverkar arbetstagarens arbetsförmåga eller om arbetet medför risker för arbetstagarens hälsa är det alltså av betydelse om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren vidtar stöd- och anpassningsåtgärder, se 2 kap. 1 § andra stycket diskrimineringslagen. Bestämmelsen syftar till att genomföra artikel 5 arbetslivsdirektivet. Enligt denna ska arbetsgivaren vidta de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en person med funktionshinder att bl.a. delta i arbetslivet, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Direktivet innebär inte något krav på att arbetsgivaren t.ex. ska ge fortsatt anställning åt en person som saknar kompetens eller förmåga att utföra den aktuella tjänstens grundläggande uppgifter, sedan möjligheterna till rimliga anpassningsåtgärder beaktats (skäl 17). Vid bedömningen av vad som är skäligt att kräva bör man, enligt direktivet, särskilt beakta de ekonomiska och andra kostnader som åtgärderna medför, organisationens eller företagets storlek och ekonomiska resurser och möjligheten att erhålla offentliga medel eller annat stöd (skäl 21). I förarbetena till diskrimineringslagen framhålls att man vid bedömningen av vilka åtgärder som skäligen kan krävas måste ta hänsyn till både de ekonomiska förhållandena och arbetsgivarens rätt att organisera arbetet på det sätt som arbetsgivaren finner lämpligt. Vad som är skäligt får bestämmas från fall till fall (prop. 2007/08:95 s. 501 samt t.ex. AD 2011 nr 25).
(3) Arbetsdomstolen ska pröva om Veolia - som DO gör gällande - borde ha erbjudit N.B. att arbeta på halvtid och med arbetstider som inte innefattade arbete på morgnar. Veolia har i denna del gjort gällande att bolaget inte haft möjlighet att erbjuda N.B. ett schema som inte omfattade arbete på morgonen.
(4) Om Veolia borde ha erbjudit N.B. att arbeta halvtid på eftermiddagar ska Arbetsdomstolen pröva om detta var en tillräcklig arbetsanpassning för att han skulle kunna arbeta som bussförare, eller om det därutöver - som Veolia hävdar - hade krävts andra anpassningar, t.ex. avseende typer av bussar och busslinjer. Nästa fråga är om det var skäligt att kräva anpassningsåtgärder i dessa avseenden.
N.B:s arbetsförmåga förbättrades under 2011. De antal timmar han arbetade ökade successivt. Under april arbetade N.B. 12-13 timmar per vecka. Målsättningen var att han sedermera skulle arbeta 20 timmar per vecka. De rapporter som medföljande förare lämnade var mestadels positiva, men innehåller även uppgifter om att N.B. hade vissa svårigheter i arbetet. I januari 2011 rapporterades att han en dag körde bra och var stresstålig. En annan dag uppgavs att körningen avbröts för att N.B. blev tung i huvudet och fick huvudvärk. En annan gång rapporterades att N.B. upplevt besvär med fläktar.
Arbetsdomstolen noterar att Veolia i mars via e-post frågade hur länge arbetsträningen skulle pågå och när N.B. skulle återgå i lönearbete eller på nytt bli sjukskriven. Frågan om när N.B. kunde återgå tycks ha diskuterats vid ett möte den 23 maj 2011. Enligt Hjärnskadeteamets anteckningar informerade Arbetsförmedlingen vid mötet om att "A-kassedagarna tar slut i augusti och att vi då [...] bör ta ställning till aktuell arbetsförmåga, 25 % alternativt 50 %.". I Veolias egna anteckningar från samma möte noteras dock inget annat än att N.B. har en läkartid i augusti som får bedöma hur en eventuell sjukskrivning då kommer att se ut.
Oavsett hur klart Arbetsförmedlingen uttryckte sig vid mötet måste Veolia redan när schemat lades i maj ha förstått att frågan om att N.B. skulle återgå i arbete skulle uppkomma under de närmaste månaderna. En annan sak är att det inte redan då kan ha stått klart för Veolia hur mycket N.B. kunde förväntas arbeta respektive vilka arbetsanpassningar som skulle krävas för att möjliggöra en återgång i arbete. Det fanns dock goda grunder för Veolia att anta att N.B. skulle behöva arbeta deltid och att han inte skulle kunna arbeta på tidiga morgnar. Vidare visste Veolia att man efter att schemat var lagt skulle ha stora svårigheter att hitta ett schema som passade N.B:s behov av särskilda arbetstider. Det har därför, enligt Arbetsdomstolens mening, varit skäligt att kräva av Veolia att man inför att schemat upprättades övervägde - eventuellt genom ytterligare kontakter med Arbetsförmedlingen och Hjärnskadeteamet - vilka anpassningar av N.B:s arbetstider som kunde tänkas krävas för att han skulle kunna arbeta som bussförare. Om detta hade gjorts hade Veolia kunnat erbjuda t.ex. ett halvtidsschema med arbete på eftermiddagar.
När det gäller N.B:s arbetsförmåga vid uppsägningen har J.A. i journalen och i utlåtanden till Försäkringskassan framhållit följande. N.B. är starkt motiverad att återkomma i arbete. Motoriskt är han väsentligen utan anmärkning. N.B. uppvisar typisk fatigue och begränsas av mental uttröttbarhet och lång återhämtningstid. N.B. har också, i förhållande till före hjärninfarkten, försämrad mental snabbhet och arbetsminnesfunktion. N.B. kan upprätthålla uppmärksamhet och koncentration i aktivitet högst fyra till fem timmar i helt lugna miljöer men får en försämrad prestationsförmåga i miljöer med omgivande tal eller andra störande omgivningsfaktorer. N.B. har "igångsättningssvårigheter", dvs. svårigheter med trötthet på morgonen. Han har även en fördröjd återhämtningskurva och uppvisar vissa språkliga nedsättningar som påverkar kommunikationsförmågan, särskilt när han blir uttröttad. Om han belastas över sin toleransgräns uppträder typiska belastningssymptom med ökad trötthet, försämrat arbetsminne, långsam informationshantering, huvudvärk och humörväxlingar.
Enligt Arbetsdomstolens mening tyder det ovan sagda på att J.A:s och Hjärnskadeteamets bedömning - att N.B. hade arbetsförmåga på 50 procent - byggde på antagandet att arbetet efter att N.B. återgått i arbete skulle kunna anpassas på samma sätt som under den tid han arbetstränat.
I fråga om arbetstidens förläggning tycks Hjärnskadeteamets bedömning av att N.B. kunde arbeta halvtid alltså ha byggt på att N.B. inte arbetade på morgnar men också att han hade en ledig dag mitt i veckan. Även om detta inte kan förstås som att N.B. av medicinska skäl hade behov av att arbeta måndag-tisdag samt torsdag-fredag, måste det förstås som att det var viktigt att schemat lades så att N.B. fick en ledig dag mitt i arbetsveckan för återhämtning. Av utredningen framgår inte om N.B., när han arbetstränade under sommaren, hade rast under arbetspassen.
DO har också framhållit att det förekommit brister i Veolias omplaceringsutredning. Veolia skickade den 31 augusti 2011 en förfrågan till platschefer i övriga landet om de kunde erbjuda arbete till en chaufför som kan arbeta fyra timmar per dag mellan kl. 10-20. Förfrågan var, som Veolia vidgått, i viss mån missvisande. Veolias omplaceringsutredning har heller inte fullt ut följt företagets egen policy för hur en omplaceringsutredning ska genomföras. Dessa brister har dock, enligt Arbetsdomstolens mening, inte medfört att det är oklart om det hade funnits möjlighet att omplacera N.B.
Dom 2013-10-23, målnummer A-170-2012
Ledamöter: Jonas Malmberg, Claes-Göran Sundberg, Kerstin G. Andersson, Kerstin Brodowsky och Anders Tiderman (f.d. avtalssekreteraren i Industrifacket Metall; tillfällig ersättare). Enhälligt.
AD 2006 nr 97; EU-domstolens dom C-335/11 och C-337/11 HK Danmark, dom 2013-04-11
A-170-2012