Source: https://www.prawo-pracy.pl/rozliczanie_czasu_pracy_wedlug_nowych_zasad_czesc_1-a-413.html
Timestamp: 2020-06-01 02:35:57+00:00
Document Index: 79561220

Matched Legal Cases: ['art. 130', 'art. 15111', 'art. 15111', 'art. 1513', 'art. 281', 'art. 1511', 'art. 1511']

Rozliczanie czasu pracy według nowych zasad – część 1
Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2011-01-28
W artykule autor omawia problemy związane z rozliczaniem czasu pracy w 2011 r. na tle nowego przepisu art. 130 § 21 Kodeksu pracy, którego treść budzi wiele różnych wątpliwości interpretacyjnych oraz pogłębia dotychczasowe dylematy prawne w zakresie problematyki czasu pracy.
W artykule Marty Gadomskiej pt. Nadgodziny nadgodzinom nierówne („Rzeczpospolita” z dnia 4 stycznia 2011 r.) poruszone zostały problemy dotyczące przypadku zatrudnienia pracownika w dniu np. 1 lub 6 stycznia 2011 r. w sytuacji, gdy pracodawca w rozkładzie pracy przewidział te dni jako wolne od pracy.
Autorka koncentruje się na aspekcie problemu dotyczącym charakteru takiego dnia, gdy jednocześnie pełni on rolę święta oraz dnia urzeczywistniającego zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy (zwanego dalej również 6 dniem wolnym od pracy w tygodniu).
Pierwsza teza postawiona w tym artykule sprowadza się do wątpliwości w zakresie tego, wedle jakich przepisów należy rozliczać pracownika zatrudnionego np. w dniu 1 stycznia 2011 r., jako w dniu przewidzianym w rozkładzie czasu pracy za wolny od pracy w związku z zasadą 5-dniowego tygodnia pracy.
Opracowanie nie przynosi jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, ale zawiera różne możliwości rozwiązań, z powołaniem autorów głoszących określone poglądy. Zaznacza się przy tym różnice w rozliczeniach w sytuacji traktowania tego dnia jako święta oraz jako dnia 6 w tygodniu wolnego od pracy.
Rozważania te, moim zdaniem, są bezprzedmiotowe, ponieważ w istocie nie może być jakichkolwiek wątpliwości prawnych co do tego, w jaki sposób rozliczać taki dzień. Pracodawca nie ma bowiem wpływu na to, jak traktować taki dzień, ponieważ o tym przesądza sam ustawodawca.
Dzień 1 czy 6 stycznia 2011 r., podobnie jak każde inne święto przypadające w innym dniu niż niedziela, jest świętem w rozumieniu przepisów prawa pracy i fakt wyznaczenia tego dnia przez pracodawcę jako wynikającego z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy charakteru tego dnia nie zmienia, gdyż zmienić nie może.
Oznacza to, że zarówno 1 jak i 6 stycznia 2011 r. są dniami świątecznymi i w razie zatrudnienia pracownika w takim dniu w konsekwencji rekompensata będzie przysługiwała pracownikowi tak jak za pracę w dniu świątecznym, który planowo miał być dniem wolnym od pracy.
W powołanym artykule całkowicie błędnie przytacza się różnice pomiędzy świętem a szóstym dniem wolnym od pracy w tygodniu w aspekcie dopuszczalności udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian, bądź zapłacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Twierdzi się mianowicie, że zatrudnienie pracownika w 6 dniu wolnym od pracy w tygodniu wymusza udzielenie innego dnia wolnego od pracy w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy, podczas gdy zatrudnienie w święto niekoniecznie tego wymaga. Jest to oczywisty błąd.
W obu przypadkach pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w danym okresie rozliczeniowym i w obu przypadkach pracownikowi będzie musiał zapłacić jak za godziny nadliczbowe, jeśli wykorzystanie takiego dnia nie będzie możliwe.
W powołanym opracowaniu całkowicie bezpodstawnie stwierdzono, że art. 15111 K.p. „...pozwala natomiast na zapłatę za tego typu pracę, jeżeli nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego”.
Pomiędzy sformułowaniem „nie jest możliwe wykorzystanie” a „nie jest możliwe udzielenie” zachodzi zasadnicza różnica, której być może nie dostrzegają niektórzy komentatorzy prawa pracy.
Otóż niemożliwość wykorzystania oznacza stan, w którym pracodawca udzielił pracownikowi dnia wolnego w zamian, ale pracownik nie mógł go wykorzystać z powodów leżących po jego stronie, np. z powodu choroby.
Nie ma więc w ogóle w art. 15111 K.p. mowy o jakiejś niemożliwości udzielenia dnia wolnego w zamian za przepracowane święto i takie twierdzenie jest wyssane z palca. Identycznie rzecz wygląda w przypadku zatrudnienia pracownika 6 dnia tygodnia, gdyż art. 1513 K.p. przewiduje prawo pracownika do dnia wolnego od pracy w zamian.
W obu też przypadkach może zaistnieć sytuacja uniemożliwiająca udzielenie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto przypadające w ostatnim dniu roboczym danego okresu rozliczeniowego lub za pracę w 6 dniu tygodnia przypadającym także w takim ostatnim dniu roboczym.
Tych oczywistych obiektywnych okoliczności ustawodawca po prostu sam prawnie nie reguluje. W obu bowiem przypadkach pracownikowi trzeba będzie zapłacić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Innych różnic w zakresie obowiązku udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto lub 6 dnia tygodnia prawo pracy nie przewiduje, a jeżeli niektórzy komentatorzy tworzą takie teorie, to pozbawione one są podstaw normatywnych i świadczą jedynie o słabej znajomości przepisów działu VI K.p.
Wbrew zatem twierdzeniom zamieszczonym w omawianym artykule – nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w święto lub w zamian za pracę w dniu wolnym urzeczywistniającym zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone na podstawie art. 281 pkt 5 K.p. karą grzywny do 30 000 złotych.
Różnica między zatrudnieniem w święto lub zatrudnieniem w 6 dniu tygodnia istnieje natomiast w zakresie rekompensaty wynagrodzeniowej i w tym zakresie zgadzam się z poglądami zamieszczonymi w omawianym artykule.
W przypadku zatrudnienia w święto pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia zawsze wraz ze 100% dodatkiem, natomiast zatrudnienie w 6 dniu tygodnia w zakresie godzin nadliczbowych przekraczających normę dobową czasu pracy będzie powodować prawo do dodatku w wysokości 50%.
Przykładowo, w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy przepracował 12 godzin w pierwszym miesiącu w 6 dniu tygodnia i nie otrzymał w zamian innego dnia wolnego od pracy z powodu choroby trwającej do końca okresu rozliczeniowego.
W takim przypadku z wynagrodzeniem za pierwszy miesiąc okresu rozliczeniowego powinien dostać wynagrodzenie normalne za ten przepracowany dzień oraz 4 dodatki 50% z tytułu przepracowania ponad normę dobową 4 godzin (art. 1511 § 1 pkt 2 K.p.).
Z upływem okresu rozliczeniowego okaże się, że pracownik przepracował 12 godzin ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Z tej liczby zapłacono mu już z wynagrodzeniem za pierwszy miesiąc okresu rozliczeniowego dodatek za 4 godziny nadliczbowe przekraczające normę dobową czasu pracy, gdyż roszczenie o to wynagrodzenie stało się w tym momencie wymagalne wobec oczywistego zaistnienia pracy w godzinach nadliczbowych.
Pozostałe 8 godzin nadliczbowych stanowi przekroczenie pracowniczej normy średniotygodniowej, ponieważ godziny nadliczbowe zostają wyliczone dopiero z upływem okresu rozliczeniowego.
W konsekwencji za te 8 przepracowanych godzin nadliczbowych przekraczających przeciętną tygodniową normę czasu pracy przysługuje pracownikowi 100% dodatek na podstawie wyraźnego brzmienia art. 1511 § 2 K.p.