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Timestamp: 2017-10-18 14:29:04
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Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 611', '§ 106', '§ 84', '§ 631', '§ 631', '§ 631', 'Art. 2', '§ 620', '§ 620', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 15', '§ 6', '§ 622', '§ 14', '§ 611', '§ 145', '§ 125', '§ 623', '§ 14', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 99', '§ 611', '§ 242', '§ 106', '§ 315', '§ 311', '§ 2', '§ 2', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 626', '§ 102', '§ 72', '§ 623', '§ 29']

Arbeitsvertrag - das Wirtschaftslexikon .com
I. Der Begriff des Arbeitsvertrages
II. Arten des Arbeitsverhältnisses
III. Die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
IV. Der Abschluss des Arbeitsvertrages
V. Inhalt des Arbeitsverhältnisses
VI. Änderungen des Arbeitsvertrages
VII. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitsvertrag ist die vertragliche, d.h. die vom übereinstimmenden Willen zweier Parteien ausgestaltete Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Der Rechtsbegriff des Arbeitsvertrages ist gesetzlich nicht ausdrücklich bestimmt, er wird jedoch gewonnen aus der gesetzlichen Bestimmung des Dienstvertrages in § 611 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Danach wird durch den Dienstvertrag derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Von dieser gesetzlich geregelten Figur des Dienstnehmers im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB unterscheidet sich der Arbeitnehmer „ durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet. Der Arbeitnehmer ist in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert. Die Eingliederung zeigt sich insbesondere darin, dass der Beschäftigte dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt (vgl. § 106 GewO). Arbeitnehmer ist namentlich der Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (§ 84 Abs. 1 Satz 2 HGB). (?) “ (BAG 26.05.1999, NZA 1999, 983, 984).
Abgrenzungsbedarf besteht weiterhin zum Werkvertrag nach § 631 BGB. Nach § 631 Abs. 1 BGB wird durch den Werkvertrag der Unternehmer zur Herstellung des versprochenen Werkes, der Besteller zu Entrichtung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Nach § 631 Abs. 2 BGB kann Gegenstand eines Werkvertrages sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein. Im Unterschied zum Arbeitsvertrag (und auch zum Dienstvertrag) hat der Werkvertrag einen erfolgsbezogenen, keinen tätigkeitsbezogenen Vertragsinhalt.
Der privatrechtliche, auf Art. 2 Abs. 1 GG gestützte Grundsatz der Vertragsfreiheit wirkt ohne Einschränkung auch für Zustandekommen und Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses. Aus diesem Grund lässt sich das Grundmodell des Arbeitsverhältnisses nach mehreren Arten unterscheiden.
1. Befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse
Aus § 620 Abs. 1 und 2 BGB ergibt sich, dass ein Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet sein kann. Befristete Arbeitsverträge entfalten jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen Wirksamkeit. Diese Voraussetzungen waren bis Ende 2000 durch das Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung (BeschFG) vom 26. April 1985 und durch Richterrecht bestimmt worden.
Seit 01.01.2001 hat sich die Rechtslage durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen (TzBfG) vom 21. Dezember 2000 geändert. Die gesetzliche Neuregelung hat § 620 BGB um einen Absatz 3 ergänzt: „ Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. “ Darüber hinaus wurde das BeschFG aufgehoben.
Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund „ insbesondere vor, wenn ?. “ . Die folgende Aufzählung umfasst in acht Fallgruppen die bisher bereits nach der Rechtsprechung wichtigsten Anwendungsfälle zulässiger Befristung:
Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium
haushaltsrechtliche Zweckbindung der Mittel
auf gerichtlichem Vergleich beruhende Befristung.
In § 14 Abs. 2 TzBfG wird die bis dahin im Beschäftigungsförderungsgesetz enthaltene sachgrundlose Befristung fortgesetzt: Bis zur Dauer von zwei Jahren ist demnach die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bei höchstens dreimaliger Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Allgemein bedarf die Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Bis zum 31. Dezember 2006 tritt nach § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
2. Das Teilzeit-Arbeitsverhältnis
Das Teilzeit-Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach den im zweiten Abschnitt des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§§ 6 – 13) enthaltenen einschlägigen Regeln.
3. Das Probearbeitsverhältnis
Häufig werden die Parteien des Arbeitsvertrages erst in der betrieblichen Praxis erkennen können, ob ihre Entscheidung für den Abschluss des Arbeitsvertrages ihren Erwartungen entspricht. Das Arbeitsrecht bietet für die Überprüfung dieser Entscheidung die Möglichkeit eines Probearbeitsverhälnisses. Es kann in zwei Formen vereinbart werden. Im Regelfall wird die Probezeit als anfänglicher Abschnitt in ein Arbeitsverhältnis von unbestimmter Dauer eingefügt. Während einer solchen vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Eine andere Gestaltung der Überprüfung durch die Praxis ist die Befristung eines Arbeitsvertrages. Die Befristung zur Erprobung ist als sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG gesetzlich anerkannt.
Nach § 611b BGB muss der Arbeitsplatz geschlechtsneutral ausgeschrieben werden. Vorstellungskosten kann ein Arbeitnehmer nur ersetzt verlangen, wenn er vom Arbeitgeber zur Vorstellung aufgefordert worden ist. Das Fragerecht des Arbeitgebers und die diesem entsprechende Offenbarungspflicht des künftigen Arbeitnehmers sind erheblich eingeschränkt. Grundsätzlich zulässig sind Fragen nach dem beruflichen Werdegang, nach bestehenden Wettbewerbsverboten mit möglichen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis sowie nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung. Grundsätzlich nicht zulässig sind Fragen nach Gewerkschaftszugehörigkeit und Schwangerschaft. Vom konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis und einer Interessenabwägung abhängig ist die Zulässigkeit von Fragen nach Vorstrafen (wahrheitsgemäß nur zu beantworten, wenn im Zusammenhang mit der künftigen Tätigkeit von Bedeutung) und nach Krankheiten (zu Einzelheiten vgl. Becker, 2003, Rn. 28 ff.).
Als zivilrechtlicher Vertrag muss auch der Arbeitsvertrag die allgemeinen Voraussetzungen des wirksamen Vertragsschlusses erfüllen. Erforderlich sind daher zwei übereinstimmende Willenserklärungen im Sinne der § 145 ff. BGB, die von geschäftsfähigen Personen abgegeben werden.
Grundsätzlich ist ein Arbeitsvertrag formlos gültig. Schriftform wird in der Praxis jedoch häufig vom einschlägigen Tarifvertrag verlangt. Ist ein Arbeitsvertrag in einem solchen Fall nicht schriftlich abgeschlossen worden, so ist das Rechtsgeschäft zwar nicht nach § 125 Satz 1 BGB nichtig, da ein derart interessenwidriges Ergebnis von den Tarifvertragsparteien im Regelfall nicht gewollt ist. Der Arbeitnehmer hat jedoch einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf den schriftlichen Vertrag.
Hingegen bedarf seit dem 1. Mai 2000 nach § 623 BGB die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsverträge zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Kein Schriftformerfordernis, aber eine Nachweispflicht folgt für den Arbeitgeber aus dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen, dem sog. Nachweisgesetz (NachwG). Nach § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG mindestens die in den folgenden zehn Ziffern aufgeführten Merkmale, Umstände und Hinweise aufzunehmen. Diese Verpflichtung entfällt nach § 2 Abs. 4 NachwG, wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, der die gesetzlich geforderten Angaben enthält. Nach § 3 NachwG ist auch eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen.
Weiterhin ist zu beachten, dass unter betriebsverfassungsrechtlichem bzw. personalvertretungsrechtlichem Blickwinkel die Einstellung eines Arbeitnehmers zu den mitbestimmungspflichtigen personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gehört.
Die vertraglichen Hauptpflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern leiten sich aus dem auf das Arbeitsverhältnis bezogenen Tatbestand des § 611 Abs. 1 BGB ab. Danach ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung, der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die Höhe der Vergütung ergibt sich entweder unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder, praktisch häufig, aus tarifvertraglichen Vergütungsregelungen.
Wie in jedem Vertragsverhältnis bestehen neben den vertraglichen Hauptpflichten auch vertragliche Nebenpflichten, die ihre allgemeine Rechtsgrundlage in dem in § 242 BGB formulierten Gebot, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern, finden. Allgemein folgt aus diesem Gebot für den Arbeitnehmer, die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und zu fördern, das heißt u.a.: Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse nicht zu offenbaren, illoyalen Wettbewerb zu unterlassen, keine die Leistungspflicht beeinträchtigende Nebentätigkeit auszuüben, Störungen und Gefahren anzuzeigen, den Eintritt von Schäden abzuwenden, keine Schmiergelder anzunehmen. Den Arbeitgeber treffen insbesondere die Nebenpflichten, die Rechtsgüter des Arbeitnehmers (Leben, Gesundheit und Persönlichkeit, Eigentum und sonstige Vermögensinteressen) zu schützen, über Risiken und Chancen des Arbeitsverhältnisses aufzuklären, den Arbeitnehmer tatsächlich zu beschäftigen und seine berufliche Entwicklung zu fördern.
Eine Besonderheit des Arbeitsverhältnisses besteht in dem Direktionsrecht (= die Weisungsbefugnis) des Arbeitgebers. Im Rahmen des durch den einzelnen Arbeitsvertrag bestimmten Direktionsrechts wird dem Arbeitgeber regelmäßig ein weiter Raum zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen zugestanden. Das Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag typischerweise nur rahmenförmig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt sein. Im Übrigen darf es auch ungeachtet solcher Einschränkungen nur nach billigem Ermessen im Sinne des § 106 S. 1 GewO ausgeübt werden (vgl. zu der allgemeinen Vorschrift des § 315 Abs. 1 BGB BAG 23.6.1993 DB 1994, 482).
Will der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag in einem Maße ändern, das nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt ist, so kommen hierfür zwei Wege in Betracht: die einvernehmliche Vertragsänderung im Rahmen von § 311 Abs. 1 BGB und die einseitige Änderungskündigung. Ersteres führt zu einem Änderungsvertrag; letzteres hat eine eigenständige Regelung in § 2 KSchG gefunden. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer nach § 2 Satz 1 KSchG dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.
Die Art und Weise der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmt sich in erster Linie nach der Art des Arbeitsvertrages. Der befristete Arbeitsvertrag endet, wie oben dargestellt, bei kalendermäßiger Befristung mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG), bei Zweckbefristung mit Erreichen des Zwecks (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
Ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag kann auf zweierlei Wegen beendet werden, durch einseitige rechtsgeschäftliche Erklärung einer Vertragspartei, insbesondere durch Kündigung, oder durch vertraglich vereinbarte und damit zweiseitige Beendigung (Aufhebung).
Die Kündigung kann als ordentliche oder als außerordentliche Kündigung erklärt werden. Außerordentlich ist nach § 626 Abs. 1 BGB eine ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund erklärte Kündigung. Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine derartige Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen.
Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, ist dieser nach § 102 Satz 1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Im Grundsatz das Gleiche gilt für die vom Arbeitgeber erklärte Kündigung im Geltungsbereich des Bundespersonalvertretungsgesetzes bzw. des Personalvertretungsgesetzes eines Landes (vgl. Becker, /Etzel, /Fischermeier, 2002, §§ 72, 79, 108 BPersVG).
Sind beide Parteien des Arbeitsvertrages damit einverstanden, können sie das Arbeitsverhältnis jederzeit im Rahmen der Vertragsfreiheit durch eine Aufhebungs- oder Auflösungsvereinbarung einvernehmlich beenden. Auch hierfür haben sie allerdings die durch § 623 BGB eingeführte Schriftform einzuhalten.
Becker, F. : § 29, in: Arbeitsrecht. Handbuch für die Praxis, hrsg. v. Kittner, M./Zwanziger, B., 3. A., Frankfurt a.M. 2005, Rn 28 ff
Becker, F./Etzel, G./Bader, P. : Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz (KR), 7. A., Neuwied et al. 2004
Dorndorf, E./Weller, B./Hauck, F. : Heidelberger Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 4. A., Heidelberg 2001
Junker, A. : Grundkurs Arbeitsrecht, 5. A., München 2006
Kittner, M./Däubler, W./Zwanziger, B. : Kündigungsschutzrecht. Kommentar für die Praxis, 6. A., Frankfurt am Main 2004
Preis, U. : Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht, Köln 1993
Preis, U. : Arbeitsrecht. Praxis-Lehrbuch zum Individualarbeitsrecht, 2. A., Köln 2003
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