Source: http://www.womaninspiration.com/2015/12/zwolnienie-zaraz-po-urlopie.html
Timestamp: 2018-04-26 01:25:36+00:00
Document Index: 67459622

Matched Legal Cases: ['art. 177', 'art. 182', 'art. 182', 'art. 182', 'art. 183', 'art. 1867', 'art. 1867', 'art. 177', 'art. 113', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 50', 'art. 182', 'art. 182', 'art. 1864', 'art. 183']

Zwolnienie Zaraz Po Urlopie? | Woman Inspiration
Choć ochrona przed zwolnieniem wynikająca z umowy o pracę kończy się z ostatnim dniem przebywania rodziców na urlopach związanych z opieką nad dzieckiem, to po powrocie do pracy nie są oni na całkowicie straconej pozycji. Przed natychmiastową utratą etatu chronią pracowników bowiem zarówno przepisy prawa pracy jak i sądy.
Rodzice często obawiają się skutków korzystania przez nich z uprawnień rodzicielskich. Zwłaszcza utraty etatu po powrocie z przysługujących im urlopów. I choć z wyników kontroli Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzonej w 2013 roku w 581 firmach wynika, że w okresie do pół roku od powrotu z urlopu macierzyńskiego tylko o nieco ponad 4 proc. kobiet straciło etat, to tak naprawdę nie wiadomo czy patrząc na te dane młodzi rodzice mogą czuć się bezpieczni.
Ochrona tylko w trakcie urlopu
Przypomnijmy: w okresie korzystania przez rodziców z urlopu macierzyńskiego (podstawowego i dodatkowego), urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (podstawowego i dodatkowego) urlopu rodzicielskiego i ojcowskiego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi umów o pracę chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentujące ich zakładowe organizacje związkowe wyraziły zgodę na rozwiązanie umowy. Nie dotyczy to tylko osób zatrudnionych na okres próbny, nieprzekraczający jednego miesiąca.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w takim czasie może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest w takiej sytuacji obowiązany uzgodnić z reprezentującą danego pracownika zakładową organizacją związkowątermin rozwiązania umowy o pracę. A w razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownikowi takiemu przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Wynika to z art. 177 §1,2 i 4 Kodeksu pracy w związku z art. 182 1 §7, art. 182 1a § 6, art. 182 3 §3, art. 183 §1 i § 4 kp.
Ochrona rodziców przed zwolnieniem trwa zatem tylko w okresie korzystania przez nich z w/w urlopów. Wielu z nich chcąc ją przedłużyć składa pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Taką możliwość daje im art. 1867 kp, zgodnie, z którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. I pracodawca obowiązany jest taki wniosek uwzględnić.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszeniaupadłości lub likwidacji pracodawcy, a także, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Pracownik 2 marca stawił się do pracy po zakończonym urlopie rodzicielskim. Postanowił skrócić swoją dniówkę. Nie ze względu na konieczność zapewnienia dziecku opieki, ale żeby chronić swój etat. Pierwszego dnia po powrocie złożył, pracodawcy stosowny wniosek. Nie musiał tego robić wcześniej, bo ochrona jaką daje skorzystanie z uprawnienia przewidzianego w art. 1867 kp, trwa inaczej niż ochrona wynikająca z poszczególnych urlopów związanych z pełnieniem funkcji rodzicielskich. Obowiązuje już od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Modyfikacja etatu
Część pracowników nie chce skracać swojej dniówki. Po zakończeniu okresu opieki nad dzieckiem wracają do pracy i chcą być zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Czy taki pracownik już pierwszego dnia pracy może otrzymać wypowiedzenie? Teoretycznie tak, bo nie jest on już przed takim wypowiedzeniem chroniony.
Sąd może sprawdzić zasadność
Sąd Najwyższy zajmował się zwolnieniem pracownicy zatrudnionej na czas określony, której pracodawca wręczył wypowiedzenia zaraz po jej powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego. ( Wyrok z 22 maja 2012 r. wyrok (II PK 245/11, OSNAPiUS 2013 nr 7-8, poz. 82, str. 296). Uznał on, że choć w takim przypadku pracodawca nie naruszył art. 177 kp, gdyż wynikającej z niego ochrony stosunku pracy, która zaczyna się od początku ciąży, a kończy się z upływem urlopu macierzyńskiego nie można rozciągać na czas „bezpośrednio po takim urlopie”, nie oznacza to jednak, że nie naruszył innych przepisów. Skoro bowiem po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownica nie wykonywała żadnych obowiązków zawodowych, to przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę musiały wynikać z jakichś wcześniejszych wydarzeń i można zasadnie przypuszczać, że miały związek z jej nieobecnością w pracy z powodu ciąży i urlopu macierzyńskiego. A wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie z powodu ciąży i urlopu macierzyńskiego narusza art. 113 kp w związku z art. 183b § 1 kp. Nie ma bowiem wątpliwości, że przepis art. 183b § 1 pkt 1 kp zawiera zakaz rozwiązania stosunku pracy wskutek różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na płeć, zaś różnicowanie ze względu na płeć jest w tym przypadku zakazaną przyczyną wypowiedzenia, także umowy zawartej na czas określony. (…)
Z tego powodu SN zdecydował, że pracownicy, której wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas określony, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ale na skutek decyzji podjętej w okresie ochronnym i mającej za przyczynę macierzyństwo tej pracownicy, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy (art. 50 § 5 kp). Jest to o tyle istotne, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Powrót nie zawsze możliwy
Warto też przypomnieć, że Kodeks pracy określa, jak powinien z grubsza wyglądać powrót pracownika do firmy po jednym z wymienionych wcześniej urlopów związanych ze sprawowaniem funkcji rodzicielskiej. Artykuł 183 2 kp nakłada, bowiem na pracodawcę obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby nie korzystał z urlopu. Taki obowiązek ma też pracodawca wobec pracowników wracających do pracy po urlopie rodzicielskim czy ojcowskim (art. 182 1a § 6 i art. 182 3 § 3 kp).
W piśmiennictwie przyjmuje się (tak np. prof. M. Nałęcz „Kodeks pracy. Komentarz” pod red. K. Walczaka CHBeck Warszawa 2014 r.), że ze względu na to, że w zakresie powrotu na określone stanowisko takie same uprawnienia ma pracownik powracający z urlopu wychowawczego (art. 1864kp), reguły interpretacyjne wypracowane w odniesieniu do zatrudnienia takiego pracownika ( przepis ten obowiązuje dłużej niż art. 183 2 kp) znajdą zastosowanie także wobec osób powracających z innych urlopów związanych z pełnieniem funkcji rodzicielskich. Zgodnie z nimi:
Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę – wyrok SN z 3 listopada 1994 r. (I PRN 77/94, OSNAPiUS 1995 nr 2, poz. 24)
http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/zwo...