Source: https://www.marioconca.it/esodo-incentivato-per-i-dipendenti-regionali-una-legge-disattesa-da-cinque-anni/
Timestamp: 2020-01-27 06:18:25+00:00
Document Index: 52951529

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art.1', 'art. 6', 'art. 33', 'art. 24', 'art. 1', 'art. 1', 'art.22', 'art. 2', 'art.17', 'art. 15', 'art. 8']

DDL n. 191 del 05/11/2019 “Assestamento e Variazione al Bilancio di Previsione per l’Esercizio Finanziario 2019 e Pluriennale 2019 – 2021”
Modifiche alla legge regionale 14 novembre 2014 n. 47 (Norme in materia di organizzazione, riduzione della dotazione organica e della spesa del personale e attuazione del comma 529 dell’articolo 1 della legge 27 dicembre 2013 n. 147)
All’articolo 1 della legge regionale 14 novembre 2014 n. 47 (Norme in materia di organizzazione, riduzione della dotazione organica e della spesa del personale e attuazione del comma 529 dell’articolo 1 della legge 27 dicembre 2013 n. 147) è soppressa la lettera d)
L’art. 1 della l.r. 14 novembre 2014, n. 47 recante ““Norme in materia di organizzazione, riduzione della dotazione organica e della spesa del personale e attuazione del comma 529 dell’articolo 1 della legge 27 dicembre 2013, n. 147” dispone che:
1. Al fine di favorire il necessario processo di snellimento e di riorganizzazione dell’amministrazione regionale, tenendo conto dei criteri di produttività, razionalità, integrazione funzionale e flessibilità operativa, mediante la riqualificazione della dotazione organica, la Giunta regionale con appositi regolamenti, previo confronto con le Organizzazioni sindacali, provvede:
a) alla razionalizzazione del costo del lavoro pubblico;
b) al contenimento e alla progressiva riduzione della spesa complessiva del personale, diretta e indiretta, entro i vincoli di finanza pubblica;
c) alla riduzione delle strutture e degli uffici;
d) alla definizione di criteri e forme di incentivo per la risoluzione consensuale anticipata del rapporto di lavoro, senza determinare oneri aggiuntivi di spesa a carico degli istituti previdenziali;
e) alla previsione di applicazione dei criteri e delle forme di incentivo per la risoluzione consensuale anticipata del rapporto di lavoro anche alle agenzie e agli enti della Regione, nei limiti delle risorse finanziarie dei rispettivi bilanci.
In tale contesto normativo ritengo utile far presente come la Regione Puglia, sia in ambito delle strutture della Giunta regionale che in quelle correlate alle attività del Consiglio, sia impegnata, da tempo, in un percorso di innovazione e di riorganizzazione dei diversi uffici al fine, anche, di meglio corrispondere alle esigenze dei cittadini, delle imprese, rendere l’amministrazione più efficace, contenere i costi e snellire i procedimenti amministrativi.
In tal senso muovono gli atti adottati dalla Giunta regionale all’indomani del suo insediamento riferiti alla adozione del Modello organizzativo denominato MAIA cui sono seguiti diversi decreti del Presidente della Giunta regionale di parziale innovazione e modifica nonché i provvedimenti che l’Ufficio di Presidenza del Consiglio regionale ha adottato per dare corso alle norme statutarie e non, in materia di autonomia organizzativa da parte del Consiglio ed anche per consentire al meglio e in forma più efficace l’attività e le funzioni del Consiglio stesso.
La politica del personale degli ultimi anni ha operato di conserva rispetto ai principi organizzativi sopra enunciati e alle direttive politiche adottate dagli organi di governo regionale.
Negli ultimi tempi si è chiusa una stagione importante di nuove assunzioni di seguito al concorso RIPAM per funzionari, ai pregressi concorsi di cgt. C alle stabilizzazioni di cui all’art.1 della l.r. 47/2014 e dell’intesa con il Governo ed infine alle assunzioni obbligatorie di cui ai pregressi atti attuativi della legge 68/1989 in materia di quote d’obbligo per le categorie protette.
E’ del tutto evidente, come in altre circostanze si è avuto modo di rilevare, che per il conseguimento di risultati concreti in relazione ai nuovi percorsi amministrativi e agli obiettivi che questa Amministrazione intende perseguire, particolare rilevanza assume la politica del personale e la possibilità che vi sia un avvicendamento, assecondato, nei dipendenti regionali, secondo un paradigma che preveda per nuove strutture-funzioni/ nuovo personale/ diversamente qualificato e specializzato.
Rileva al riguardo che anche il legislatore nazionale con l’art. 6 ter del d.lgs. 165/2001 e le successive linee guida di cui Decreto Presidenza del Consiglio dei ministri 8 maggio 2018, hanno fornito nuove coordinate normative e una nuova concezione delle politiche organizzative e di reclutamento del personale pubblico di più aderenza alle nuove sfide delle pubbliche amministrazioni.
Le disposizioni richiamate introducono elementi innovativi nelle politiche di organizzazione, reclutamento e qualificazione del nuovo personale chiamato a far parte delle P.A. In sostanza si chiarisce e si richiede la possibilità e l’opportunità di procedere ad un ricambio “accompagnato” generazionale che da un lato consenta l’inserimento di nuove professionalità e qualifiche e dall’altro di dare una, seppur parziale, risposta alla domanda di lavoro soprattutto nel mezzogiorno e nella Puglia.
La novità di maggior rilievo contenuta nel documento P.C.M. è costituita dal superamento del tradizionale concetto di dotazione organica, inteso come contenitore che condiziona le scelte sul reclutamento in ragione dei posti disponibili e delle figure professionali ivi contemplate. Secondo l’impostazione definita dal D.Lgs. 75/2017, la “nuova” dotazione organica si traduce di fatto nella definizione di una “dotazione di spesa potenziale massima” per l’attuazione del piano triennale dei fabbisogni di personale. Con riferimento alle Regioni e agli Enti locali le linee di indirizzo chiariscono espressamente che l’indicatore di spesa potenziale massima resta quello definito dalla normativa vigente.
In riferimento alle possibilità di nuove assunzioni mette conto riferire del D.l. 30 aprile 2019 n. 34, “Decreto crescita”, per il quale all’art. 33 c.2 si prevede che, a decorrere dalla data che verrà individuata con apposito decreto attuativo, i Comuni/Regioni potranno effettuare assunzioni di personale a tempo indeterminato entro il limite di una spesa complessiva per il personale dipendente (al lordo degli oneri riflessi) non superiore al valore soglia, definito come percentuale, anche differenziata per fascia demografica, delle entrate relative ai primi tre titoli risultanti dal rendiconto dell’anno precedente a quello in cui è prevista l’assunzione, che dovranno essere calcolate al netto delle entrate a destinazione vincolata e del Fondo Crediti Dubbia Esigibilità stanziato in Bilancio di Previsione. I valori soglia e le fasce demografiche verranno individuati con Decreto del Ministro della Pubblica Amministrazione, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze e con il Ministro dell’Interno, previa intesa in Conferenza Stato-Città ed autonomie locali, entro 60 giorni dalla data in vigore del Decreto Crescita.
Il richiamato decreto è in corso di adozione definitiva.
Le diverse disposizioni di contenimento della spesa previdenziale con le correlate riforme hanno nel tempo ingessato le strutture amministrative delle PP.AA. non consentendo a molti dipendenti di accedere ai conseguenti trattamenti pensionistici per effetto di quelle riforme che hanno reso più stringenti i requisiti di accesso al trattamento di quiescenza. Si segnala, come il più rilevante a tale riguardo, la cosiddetta “Riforma Fornero”, (art. 24 d.l.201/2011 convertito in legge 214/2011) che seppure mitigata negli anni seguenti con l’introduzione dell’APE – sociale, dell’APE – volontaria e della possibilità di conseguire la pensione con requisiti meno rigorosi per talune fattispecie di lavoratori, ha di fatto reso complicato e più difficoltoso il turn over nelle PP.AA.
Con il D.l. 29 gennaio 2019, n. 4 al Capo II il legislatore nazionale ha introdotto nell’ordinamento significative novità a tale riguardo, ampliando, nel triennio 2019-2021, la platea dei lavoratori che possono accedere alla pensione anticipata con requisiti meno stringenti (quota 100 – 62 anni di età anagrafica e min. 38 di contribuzione), determinando di fatto la possibilità per un numero cospicuo di lavoratori della Regione Puglia di cessare anzitempo e anticipatamente, rispetto alla previgente norma, dal servizio.
L’ampio dibattito susseguente alle citate disposizioni ha chiarito che cessando anticipatamente al termine della pensione di vecchiaia secondo l’ordinamento previdenziale, il trattamento pensionistico di cui alla c.d. quota 100 risulta inferiore (con percentuali variabili secondo l’anzianità contributiva maturata) a quello che si conseguirebbe con la cessazione per vecchiaia.
Non trattasi di penalizzazioni ma di minore importo del trattamento pensionistico per effetto del combinato disposto: minore età-minore montante pensionistico.
In tale ambito le disposizioni di cui all’art. 1 della legge 14 novembre 2014, n. 47 ben si configurano come una possibilità di ricambio generazionale per nuove professionalità e nuovi impieghi presso le strutture regionali, fornendo un ristoro, tramite norme che definiscano criteri e forme di incentivo per la risoluzione consensuale anticipata del rapporto di lavoro, per quanti accedono alle prestazioni contemplate dal d.l. 4/2019.
Le possibilità di pensione anticipata come delineante nel d.l. 4/2019 consentono di definire criteri di incentivazione alla risoluzione anticipata consensuale che determinano un non eccessivo onere a carico del bilancio regionale dal momento che, pur in presenza di nuove assunzioni, si resterebbe nell’ambito della spesa consentita dalle leggi vigenti in materia.
A tale riguardo è da rilevare come un possibile incentivo – esempio: sei mensilità per ogni anno di cessazione anticipata rispetto ai limiti previsti dalla normativa vigente pro-tempore in materia di cessazione dal servizio- ha una minore incidenza sul piano finanziario rispetto al costo del personale attività, non essendo gravato dagli oneri accessori pari al 35% dello stipendio. Di fatto a fronte di una spesa annua fatta 100, come esempio, che con oneri accessori somma 135 per un dipendente, la cessazione anticipata dello stesso risulterebbe pari ad un costo di 50.
In tal modo si liberano cospicue risorse che consentono di incrementare i piani assunzionali fermo restando le norme finanziarie a presidio degli stessi.
Con opportune variazioni delle conseguenti poste in bilancio si possono prevedere le relative risorse per finanziare l’applicazione dell’art. 1 della l.r. 47/2014 nei termini innanzi chiariti e per nuove assunzioni di personale senza un aumento della spesa del personale secondo la vigente normativa.
Si segnale infine che in relazione alla norma transitoria di cui all’art.22, comma 15 del d.lgs. 75/2017 che, al fine di valorizzare le professionalità interne, consente alle amministrazioni nel triennio 2018-2020 di attivare “nei limiti delle vigenti facoltà assunzionali” procedure selettive per la progressione tra le aree riservate al personale di ruolo, il regolamento prevede di computare le cessazioni derivanti dalla disciplina in parola al fine di concorrere alla percentuale del numero di posti destinato a tali progressioni che non potrà superare il 20 per cento di quelli previsti nei piani di fabbisogno come nuove assunzioni per la relativa area o categoria, fermo restando il possesso di titoli di studio richiesti per l’accesso dall’esterno.
Si riportano in media ponderata i costi annuali dei sottoelencati dipendenti per una valutazione complessiva. Per il personale non dirigente lo stipendio annuo comprende un salario accessorio in media ponderata par a € 3.500,00, per i titolari di P.O. si è assunto il valore di € 12.500 comprensivo della retribuzione di risultato. (Le Tabelle non sono aggiornate ai valori stipendiali dell’Ultimo CCNL Funzioni locali del 21 maggio 2018)
Dipendente Stipendio annuo Oneri riflessi IRAP Totale Costo annuale per la Regione
Ctg. B1 22.973,64 5.988,16 1.937,46 30.719,26
Ctg. B5 24.500,80 6.445,22 2.082,57 33.028,59
Ctg. C1 25.283,02 6.652,40 2.149,06 34.084,48
Ctg. C5 27.954,00 7.367,51 2.376,09 37.697,60
Ctg. D1 27.225,36 7.170,32 2.314,16 36.709,84
Ctg. D5 33.058,33 8.720,80 2.809,95 44.589,08
Ctg. D5 con P.O.* 42.058,33 10.882,35 3.574,96 56.515,64
Dirigente di servizio 86.722,10 22.930,11 7.371,38 117.023,59
* valore complessivo con risultato € 12.500
Ai dipendenti regionali che cessano almeno due anni prima rispetto ai limiti previsti dall’ordinamento vigente (65 anno di età secondo l’interpretazione di cui all’art. 2,commi 4 e 5, del decreto legge 31 agosto 2013, n.101 convertito in legge, con modificazioni, 30 ottobre 2013, n. 125; oppure dai limiti di età per la pensioni di vecchiaia come ridefiniti dalla “Riforma Fornero”) l’Amministrazione corrisponde una indennità supplementare di 24 mensilità come di seguito specificato.
Il costo, presunto, dell’incentivo comprensivo del rateo di tredicesima valutando stipendio base, IVC e indennità di comparto RIA più un valore medio di salario accessorio pari a € 3.500, di contro per i titolari di P.O. un valore di € 12.500,00 comprensivo di risultato, risulterebbe pari a:
Dipendente Valore incentivo 1 mensilità Costo mensile in attività di servizio comprensivo di oneri 12 mensilità** incentivo 24 mensilità**incentivo
Ctg. B1 1.871.51 2.363,02 22.458,12 44.909,04
Ctg. B5 2.046.05 2.540,66 24.552,06 49.105,20
Ctg. C1 2.111,72 2.621,88 25.340,64 50.681,28
Ctg. C5 2.334,30 2.899,81 28.011,60 56.023,20
Ctg. D1 2.273,11 2.823,83 27.272,32 54.554,64
Ctg. D5 2.759.19 3.429,92 33.110,28 66.220,56
Ctg. D5 con P.O.* 3.420,72 4.347,35 41.084,64 82.097,28
Dirigente di servizio 6.393,50 9.001,81 76.722,00 153.444,00
** Erogazione da prevedersi in più tranches annuali
Per quanto concerne l’assoggettamento a contribuzione ex INPDAP e IRPEF si chiarisce quanto segue.
Con la Circolare n. 29 del 27/5/98 l’ex INPDAP ha precisato che sono escluse dalla contribuzione le somme e trattamenti tassativamente indicati nell’articolo 6 del D.Lgs. 314 (TUIR )di cui appresso:
somme corrisposte a titolo di trattamento di fine rapporto;
somme corrisposte in occasione della cessazione del rapporto di lavoro al fine di incentivare l’esodo dei lavoratori (caso di prepensionamento, prima della scadenza del rapporto, per riduzione del personale). Fa eccezione la sola indennità sostitutiva del preavviso che continua ad essere assoggettata al contributo previdenziale (circolare n. 63486 del 17/2/1997) …
Per quanto attiene alla tassazione, sempre secondo il TUIR (artt. 17 e 19 comma 2) le somme corrisposte sotto forma di esodo incentivato vanno tassate con l’aliquota dell’indennità di premio fine servizio (per il personale di comparto quasi certamente il 23% per i dirigenti la percentuale è più elevata di alcuni punti) trattandosi comunque di reddito da lavoro dipendente, la cui corresponsione però deve avere i caratteri della generalità rivolta a tutti i dipendenti.
Di fatto tale tassazione separata (più favorevole a quella ordinaria) determina un valore economico superiore a quello delle sei mensilità come retribuzione.
A conclusione si ricorda che l’istituto della risoluzione anticipata consensuale tramite accordo è previsto dall’ art.17 CCNL 23.12.1999, come modificato dall’art. 15 CCNL 22.2.2006, che dispone quanto segue:
L’ente o il dirigente possono proporre all’altra parte la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Ai fini di cui al comma 1, gli enti, previa disciplina delle condizioni, dei requisiti e dei limiti, possono erogare un’indennità supplementare nell’ambito della effettiva capacità di spesa dei rispettivi bilanci. La misura dell’indennità può variare fino ad un massimo di 24 mensilità, comprensive della quota della retribuzione di posizione in godimento.
La risoluzione consensuale può essere proposta e giustificata dalla necessità di favorire i processi di razionalizzazione e di ammodernamento degli ordinamenti amministrativi e istituzionali degli enti, in presenza della evoluzione dei servizi e delle competenze, anche con riferimento alle nuove esigenze correlate alle riforme federaliste costituzionali o ad altre leggi di riforma della pubblica amministrazione.
I criteri generali relativi alla disciplina delle condizioni, dei requisiti e dei limiti per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, prima della definitiva adozione sono oggetto di concertazione ai sensi dell’art. 8”.
La Regione Puglia ha assunto al riguardo la conseguente disciplina con DGR 4 agosto 2009, n. 1515
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