Source: http://www.slideshare.net/JoaquimMontaner/sintetizando-aproximacin-general-a-la-ley-orgnica-de-igualdad
Timestamp: 2016-07-27 07:52:51
Document Index: 33839261

Matched Legal Cases: ['Artículo 14', 'Artículo 14', 'Artículo 9', 'Artículo 4', 'Artículo 15', 'Artículo 77', 'Artículo 44', 'Artículo 75', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'artículo 35', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 2', 'Artículo 51', 'Artículo 62', 'Artículo 10', 'Artículo 12', 'Artículo 96', 'Artículo 95', 'Artículo 9']

by shoma57
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Resumen sobre un artículo de la Dra. Teresa Pérez del Río sobre la LOIEMH.
Aproximación General a la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres Dra. Teresa Pérez del Río. Universidad de Cádiz Síntesis realizada por Joaquim Montaner
Publicado en Artículo 14 , nº 24 <ul><li>Índice: </li></ul><ul><li>Introducción </li></ul><ul><li>Un enfoque correcto: Transversalidad y Corresponsabilidad como ejes </li></ul><ul><li>Una Ley tardía. Punto de partida, no de llegada. Representación equilibrada </li></ul><ul><li>Indudable mejora, criticable en su suficiencia </li></ul><ul><li>Conclusiones </li></ul>
Introducción <ul><li>Sexo se encuentra directamente relacionado con la identidad sexual y posee connotaciones meramente biológicas. Identidad de género cuenta con un marcado carácter cultural </li></ul><ul><li>La discriminación de las mujeres no tiene su causa en el sexo biológico (algo difícilmente modificable) sino en el género (carácter cultural e ideológico que si es modificable) </li></ul>
Introducción <ul><li>Identidad de género está referido al conjunto de atributos, actitudes, y conductas que definen el comportamiento de las personas (de cada una) y que dota de contenido a los roles de género social y culturalmente asignados. </li></ul><ul><li>Estos roles de género permanecen desde hace siglos en las sociedades (de formas explícitas e implícitas) Son trasmitidos a las nuevas incorporaciones por multitud de medios, canales y agentes… entre otros y muy importante el lenguaje . </li></ul><ul><li>El valor otorgado al rol de género que desempeñan las mujeres ha sido y es inferior al de los hombres. Esto ha determinado una posición socio-económica discriminatoria de las mujeres (fácilmente contrastable tirando de multitud de indicadores estadísticos disponibles) </li></ul><ul><li>El término género pretende hacer visible esta realidad, oculta tras el término sexo . </li></ul>
Introducción <ul><li>La normativa antidiscriminación asume tres funciones complementarias: </li></ul><ul><ul><li>Preventiva </li></ul></ul><ul><ul><li>Tutelar </li></ul></ul><ul><ul><li>Promocional </li></ul></ul><ul><li>Sin embargo la norma jurídica no es suficiente, pero siempre que cumpla algunas condiciones puede llegar a constituir un elemento fundamental para garantizar la igualdad y proteger frente a las discriminaciones por razón de género: </li></ul><ul><ul><li>Existencia de voluntad política en su aplicación y cumplimiento </li></ul></ul><ul><ul><li>Calidad técnica de la norma (buena, clara, completa, eficaz, y adecuada) </li></ul></ul><ul><ul><li>Que sea suficientemente conocida por el conjunto de operadores sociales y también por la ciudadanía </li></ul></ul>
Objetivo Analizar en términos generales cuáles serían los objetivos esenciales de la Ley en el ámbito del empleo, intentando determinar en qué medida están planteados en una óptica adecuada y si son susceptibles de colmar las lagunas e insuficiencias detectadas en la normativa anteriormente vigente.
Un enfoque correcto: Transversalidad y Corresponsabilidad como ejes <ul><li>Importantísimo avance del ordenamiento jurídico español en la última década (impulsado por la integración en la UE) en materia de género nuestro ordenamiento ha avanzado a empujones del derecho comunitario. </li></ul><ul><li>De ser exclusivamente política económica, la prohibición de discriminar entre hombres y mujeres ha pasado a ser reconocida como un verdadero derecho fundamental. </li></ul>
Un enfoque correcto: Transversalidad y Corresponsabilidad como ejes <ul><li>Transversalidad </li></ul><ul><li>Concepto novedoso basado en que la democracia constituye uno de los valores fundamentales en / de la UE; para su plena realización toda la ciudadanía tiene que participar y esta tiene que estar representada de forma igualitaria en la economía, en la toma de decisiones y en la vida social, cultural y civil. </li></ul><ul><li>Corresponsabilidad </li></ul><ul><li>Principio que parte de la base del reconocimiento del género como la causa última de la situación discriminatoria que se pretende eliminar: facilitando e incentivando la incorporación del hombre en el ámbito de la reproducción, lo que significará a medio plazo una integración más igualitaria de la mujer en los ámbitos productivos. </li></ul>
Un enfoque correcto: Transversalidad y Corresponsabilidad como ejes <ul><li>Aunque en España la evolución es innegable (tanto de la doctrina legal como de la situación sociolaboral de las mujeres) un análisis en profundidad de las normas de la última década revela que esta evolución es: </li></ul><ul><ul><li>Lenta </li></ul></ul><ul><ul><li>Insuficiente </li></ul></ul><ul><ul><li>Contradictoria con los objetivos comunitarios </li></ul></ul>
Un enfoque correcto: Transversalidad y Corresponsabilidad como ejes <ul><li>En la constitución española se recoge el principio de igualdad en sus dos vertientes: </li></ul><ul><ul><li>Igualdad formal (Artículo 14) </li></ul></ul><ul><ul><li>Igualdad esencial (Artículo 9.2) </li></ul></ul><ul><li>Esta doble vertiente ha permitido la adopción en el ordenamiento jurídico del concepto acción positiva . </li></ul><ul><li>Sin embargo el desarrollo normativo de la Constitución no ha demostrado que los poderes públicos estén realmente interesados en conseguir que los principios de igualdad sean una realidad efectiva. </li></ul><ul><ul><li>Las normas laborales de todo rango adaptadas en nuestro país responden a un prototipo de trabajador masculino, español, de 18 a 50 años, con formación adecuada (altamente empleable), con contrato estable y con absoluta disponibilidad: es decir, sin ninguna necesidad real de conciliar su vida laboral con la vida privada. </li></ul></ul>
Un enfoque correcto: Transversalidad y Corresponsabilidad como ejes <ul><li>A la hora de diseñar normas se ha pensado sólo en ese arquetipo, ignorando a un colectivo minoritario a pesar de que las mujeres significamos más de la mitad de la ciudadanía de este país. </li></ul><ul><li>La Dra. Pérez del Río ejemplifica esto con la deficiente aplicación de los principios de transversalidad de género </li></ul>
Un enfoque correcto: Transversalidad y Corresponsabilidad como ejes <ul><li>La LOIEMH modifica con intensidad la óptica de la Ley 39/99 sobre conciliación familiar y profesional. </li></ul><ul><ul><li>Hay que dar un gran giro para romper los roles como vía para llegar al diseño y desarrollo de políticas coherentes y razonables tanto con la igualdad (de trato y oportunidades) como con la eliminación de las discriminaciones por razón de género. </li></ul></ul>
Un enfoque correcto: Transversalidad y Corresponsabilidad como ejes <ul><li>Sobre la transversalidad la autora destaca: </li></ul><ul><ul><li>Artículo 4 </li></ul></ul><ul><ul><li>Artículo 15 </li></ul></ul><ul><ul><li>Artículo 77 </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Recabar la información estadística elaborada por los órganos del Ministerio y asesorar a los mismos en relación con su elaboración. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hombres en las áreas de actividad del Departamento. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Asesorar a los órganos competentes del Departamento en la elaboración del informe sobre impacto por razón de género. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance y significado del principio de igualdad mediante la formulación de propuestas de acciones formativas. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva del principio de igualdad. </li></ul></ul></ul>
Un enfoque correcto: Transversalidad y Corresponsabilidad como ejes <ul><li>Sobre la corresponsabilidad la autora destaca: </li></ul><ul><ul><li>Exposición de motivos </li></ul></ul><ul><ul><li>Artículo 44 </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>permiso de paternidad </li></ul></ul></ul>
Un enfoque correcto: Transversalidad y Corresponsabilidad como ejes <ul><li>Un gran avance en la materia supone para Teresa es que la LOIEMH 3/2007 dice expresamente asumir ambos objetivos: </li></ul><ul><ul><li>La aplicación correcta del principio de transversalidad de género y la ruptura de roles sociales asignados mediante el impulso y la incentivación de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres tanto en el ámbito productivo como en el reproductivo </li></ul></ul>
Un enfoque correcto: Transversalidad y Corresponsabilidad como ejes <ul><li>Pero hay que tener cuidado… Para garantizar la efectividad de la Ley no basta un enfoque adecuado. </li></ul><ul><li>Hay que prestar mucha atención y muchos recursos a los sucesivos desarrollos normativos y al conocimiento de dicha Ley </li></ul>
Un enfoque correcto: Transversalidad y Corresponsabilidad como ejes <ul><li>Es necesario garantizar una correcta aplicación de la misma y para ello, así lo ponen de manifiesto las normas comunitarias, es preciso que sea suficientemente conocida por los operadores jurídicos, por los interlocutores sociales y por toda la ciudadanía. </li></ul>
Una Ley tardía. Punto de partida no de llegada. La representación equilibrada. <ul><li>Es objetivo expreso la trasposición completa de normativa comunitaria fundamental (D/92/85/CE, D/96/34/CE, D/2002/73/CE). Existen importantes carencias conceptuales ( p.e. en tutela antidiscriminatoria como discriminación directa , indirecta , acción positiva , acoso sexual , acoso por razón de género ,… ) </li></ul><ul><li>Es buen punto de partida ya que sus grandes ejes suponen una punta de cuña que será necesario desarrollar con los resultados de las evaluaciones a medio plazo bien presentes. </li></ul>
Una Ley tardía. Punto de partida no de llegada. La representación equilibrada. <ul><li>Ejemplo de esta cuña antes mencionada son los Planes de Igualdad en las empresas. En el ámbito público el número de medias de acción positiva que se ha adoptado es espectacular. </li></ul><ul><li>La representación equilibrada también está en esta línea. Representación equilibrada en los órganos de decisión política y económica (Artículos 16, 52, 53) y en lo que se refiere a lo privado, al sector privado, se comienza a incentivar un reparto equilibrado del poder económico (Artículo 75) </li></ul>
Una Ley tardía. Punto de partida no de llegada. La representación equilibrada. <ul><li>Sin embargo, ante las grandes y furibundas críticas que ha generado esto (una intromisión inaceptable en la libertad de empresa) se ha buscado una forma indirecta pero… limitada y centrada en lo pública: Administraciones públicas (Artículo 33) y Administración General del Estado (Artículo 34) </li></ul><ul><li>Se presentan algunas medidas de acción positiva en el artículo 35 (medidas de conciliación, responsabilidad social en la empresa o la obtención de distintivos empresariales) </li></ul>
Una Ley tardía. Punto de partida no de llegada. La representación equilibrada. <ul><li>Se pretende, de esta manera, fomentar el empoderamiento de las mujeres mediante la incentivación de su presencia equilibrada en órganos de decisión política y económica. </li></ul><ul><li>Sin embargo será a medio plazo cuando podamos evaluar su eficacia real. No hay que olvidar que será tanto por la formación y como por la sensibilidad de las mujeres que se incorporen a consejos y órganos de decisión cuando podremos observar aplicaciones correctas de la óptica de género. </li></ul>
Indudable mejora, criticable en su suficiencia <ul><li>La LOIEMH mejora el régimen jurídico en multitud de materias, pero estas reformas son algo tímidas . </li></ul><ul><li>Dos temáticas concretas en las que las medidas tomadas han sido importantes, pero insuficientes son: </li></ul><ul><ul><li>La violencia de género en el trabajo. </li></ul></ul><ul><ul><li>La adecuación de los procedimientos de tutela y del sistema sancionatorio. </li></ul></ul>
Indudable mejora, criticable en su suficiencia: La violencia de género en el trabajo. <ul><li>Teresa hace un recorrido por el acervo comunitario en esta materia, partiendo desde 1986. </li></ul><ul><li>Incluye aquí el término acoso moral . </li></ul><ul><li>La D/1976/207/CEE incluye los conceptos de acoso sexual y moral por razón de género : Exposición de motivos nº 8, Artículo 2.2.cuatro, Artículo 3.2º, Artículo 2.3.1º… </li></ul><ul><li>Para la autora… resultaba mucho más clarificador el contenido del Código de Conducta (perfectamente compatible con la directiva Directiva 2002/73/CEE) </li></ul>
Indudable mejora, criticable en su suficiencia: La violencia de género en el trabajo. <ul><li>El análisis realizado de la evolución de la normativa comunitaria pone de manifiesto la adopción de la óptica de género y de la inclusión de una visión no discriminatoria. </li></ul><ul><li>Todos los estados UE cuentan con regulación nacional propia sobre el acoso sexual , aunque sean muy variopintas las distintas definiciones. No sucede lo mismo con el acoso moral . </li></ul><ul><li>En España destacan aquí el estatuto de los trabajadores, La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social. </li></ul><ul><li>Y ahora la LOIEMH. Artículo 51, Artículo 62. Cabe esperar que de esta indudable mejora se deriven, a medio plazo, mejoras en la situación real y que las mujeres puedan dejar de considerar que el acoso es el precio que las trabajadoras deben pagar por romper con los roles de género tradicionalmente asignados (los reproductivos) </li></ul>
Indudable mejora, criticable en su suficiencia: La adecuación de los procedimientos de tutela y del sistema sancionatorio. <ul><ul><li>Ya se había puesto de manifiesto que los procedimientos de tutela antidiscriminatoria eran insuficientes. </li></ul></ul><ul><ul><li>Los operadores jurídicos no habían mostrado ni sensibilidad ni tampoco conocimiento para garantizar la aplicación correcta de las normas. </li></ul></ul><ul><li>Por todo ello uno de los grandes objetivos de la LOIEMH es el reforzamiento de los mecanismos de control y sanción en materia de no discriminación, mejorando los procedimientos jurisdiccionales de tutela, reforzando el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y procurando que las sanciones de la discriminación sean adecuadas, eficaces, proporcionales y disuasorias (de acuerdo con la D/2002/73/CEE) </li></ul>
Indudable mejora, criticable en su suficiencia: La adecuación de los procedimientos de tutela y del sistema sancionatorio. <ul><li>Esto ha sido posible por las indicaciones tanto de la D/1976/207 como por la D/2002/73/CEE y posteriormente la 2009/54 de refundición. </li></ul><ul><li>De esta manera se recogen una serie de medidas para la mejora de la efectividad de los procedimientos de tutela que han venido siendo reclamadas desde hace tiempo: </li></ul><ul><ul><li>Ampliación de la legitimación activa en los ordenamientos jurídico-procesales de los Estados miembros </li></ul></ul><ul><ul><li>La facilitación de la prueba de discriminación mediante la inversión de su carga </li></ul></ul><ul><ul><li>La admisión de la pertinencia de pruebas estadísticas y de expertos </li></ul></ul><ul><ul><li>El reforzamiento de la efectividad de las sentencias </li></ul></ul><ul><ul><li>La previsión de un régimen sancionatorio adecuado, proporcional y disuasorio </li></ul></ul><ul><ul><li>Sistema eficaz de tutela frente a las represalias adoptadas por empleadores </li></ul></ul><ul><li>Todo esto se había recibido normativamente en las D/97/80/CE y D/2002/73/CE </li></ul>
Indudable mejora, criticable en su suficiencia: La adecuación de los procedimientos de tutela y del sistema sancionatorio. <ul><li>La LOEIMH hace numerosas referencias tanto a los procedimientos de tutela como al sistema sancionatorio: </li></ul><ul><ul><li>Artículo 10 (negocios que causen discriminación por razón de sexo… se consideran nulos y sin efecto…) </li></ul></ul><ul><ul><li>Artículo 12 (legitimación activa) </li></ul></ul><ul><ul><li>Disposición Adicional vigésimo quinta (sobre Instituto de la Mujer) </li></ul></ul><ul><ul><li>Artículo 96 (principio de inversión de la carga de la prueba) </li></ul></ul><ul><ul><li>Articulo 13 </li></ul></ul><ul><ul><li>Artículo 95.3 </li></ul></ul><ul><ul><li>Artículo 9 </li></ul></ul><ul><ul><li>… </li></ul></ul><ul><li>Respecto a la sanción de la discriminación… las sanciones previstas por la LOIEMH son de tres tipos: Social, Administrativa e Indemnizatoria. </li></ul>
shoma57